Source: http://blog.gestores.net/la-cuantia-salarial-como-elemento-modificable-a-traves-de-la-modificacion-sustancial-de-condiciones-de-trabajo/
Timestamp: 2016-08-25 09:37:35
Document Index: 28801503

Matched Legal Cases: ['artículo 41', 'artículo 1256', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 82', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 82', 'artículo 82', 'artículo 41', 'artículo 33', 'artículo 64', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 50']

La cuantía salarial como elemento modificable a través de la modificación sustancial de condiciones de trabajo
Laboral	La cuantía salarial como elemento modificable a través de la modificación sustancial de condiciones de trabajo
12 marzo, 20125 agosto, 2016
Laboral	Tras la entrada en vigor del RD-Ley 3/2012 que introduce trascendentales reformas en nuestra normativa laboral, una de las preguntas que nos podemos plantear es si después de la reforma la empresa puede modificar el salario de un trabajador.
La respuesta a esta pregunta ha de ser positiva, dado que el RD-Ley 3/2012 incluye una importante modificación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores sobre la modificación sustancial de las condiciones laborales que amplía el poder del empresario para bajar el salario acordado. Esta decisión podrá tomarse “cuando existan probadas razones económicas, técnicas organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”. Además, se reduce el plazo de preaviso al trabajador afectado de 30 a 15 días.
En relación a cuándo concurren causas económicas, habrá que acudir al también reformado art. 82 del Estatuto, que concreta ahora que será “cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos”.
La realidad es que hasta ahora, entre las materias que podía modificar el empresario en materia salarial sólo figuraba el “sistema de remuneración”, pero la reforma incluye la importante novedad de permitir modificar “el sistema de remuneración y la cuantía salarial”. Asimismo, la norma establece que las modificaciones sustanciales de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo en acuerdos o pactos colectivos o los disfrutados por decisión unilateral del empresario.
De esta forma se permite al empresario que reduzca el salario del trabajador para adaptar su estructura productiva a las necesidades reales de la empresa, dejando como última opción la extinción de contratos de trabajo. En cualquier caso, ante una modificación de este tipo, el trabajador o el colectivo podrán impugnar la decisión ante la jurisdicción social para que se pronuncie sobre la justificación o no de la decisión adoptada, y en cualquier caso podrá solicitar la rescisión del contrato de trabajo con el cobro de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un límite de 9 mensualidades.
En definitiva, la gran novedad es que el salario del trabajador deja de ser un derecho absoluto e inmutable para depender de principios de competitividad, productividad y organización de la empresa, siendo posible la reducción de las condiciones pactadas o adquiridas con el paso del tiempo.
duda	Responder	12 marzo, 2012 a las 15:35	oiga, cuando va mal se reduce el salario del trabajador para adaptar la estructura productiva a las necesidades reales de la empresa; cuando va bien supongo que se repartirán los beneficios ¿no?.
Si no es así, qué sentido sentido tiene firmar un contrato en el que se puede alterar el objeto unilateralmente?. O sea que compro una hipoteca, y si me va bien, pago y si no no. ¿Así es como funciona?
SIGA	Responder	13 marzo, 2012 a las 22:55	En puridad los contratos de trabajo no se firman desde posiciones de igualdad, por eso siempre se interpretan, en caso de duda, a favor del trabajador. Con la actual regulación es factible que las bajadas de salarios en tiempo de crisis no se compensen con incrementos proporcionales cuando la situación mejore, a no ser que se negocie así y poco poder de negociación tiene el trabajador en la mayor parte de los casos.
Los complementos de productividad son posibles, vinculados a los resultados de la empresa, pero en este momento no son necesarios y en momentos posteriores pocos empresarios los reconocerán como útiles.
La posibilidad de revertir el proceso en los trabajadores pasa por los “fichajes” (los valiosos y formados que recibirán ofertas de mejorar salario, dejando a las empresas menos flexibles sin servicio) y por políticas de recursos humanos que vayan algo más allá del coste inmediato. Si todas las empresas de un sector desregulasen sus condiciones de trabajo, el punto de equilibrio en la competencia se vería afectado de forma impredecible.
En el Boletín de las cortes se puede leer el debate sobre la reforma, y es interesante en el sentido que apunta la reflexión del portavoz del PNV, Emilio Olavarria “si convertimos un derecho de carácter conmutativo, de carácter bilateral, como era el derecho del trabajo hasta la fecha, de carácter sinalagmático…. En un derecho o sector del ordenamiento jurídico de carácter unilateral y cuyas características son las exorbitantes capacidades de disponibilidad de las condiciones laborales que se atribuyen a los empresarios… sería algo tan grave para la propia subsistencia del derecho del trabajo como sector específico del ordenamiento jurídico como la derogación del artículo 1256 del Código Civil, aquel precepto que prohíbe que las cláusulas de los contratos civiles y mercantiles sean interpretables y ejecutables por una sola de las partes contratantes”.
francisca arcas salom	Responder	13 marzo, 2012 a las 13:49	Realmente la definición de situacion economica negativa es muy amplia, no veo muy clara la existencia de un límite temporal en la reducción salarial, sin entrar a valorar las repercusiones a efectos de despido que evidentemente dependen del parámetro del salario. En fin como que es tan importante la modificación y afecta a los pilares de lo que hasta ahora ha sido nuestro sistema laboral, me imagino que se irá matizando o de lo contrario esto va a ser un foco de conflictividad permanente. No hay que perder de vista que el trabajador puede aprovechar y extinguir por 20 dias, supongo que con el salario sin reducir …supongo..
SIGA	Responder	13 marzo, 2012 a las 22:41	Efectivamente el límite no queda claro (excepto en el descuelgue del convenio regulado por este, que obliga a temporalizar el retorno a los salarios pactados), puede pasar que el descenso en el salario se mantenga aunque la situación repunte.
Sobre la dificultad de determinar que se puede entender por situación económica negativa, y mucho más si es la situación “prevista” encontrará un enlace muy interesante en el margen derecho, el manifiesto sobre pérdidas previstas.
Panóptico	Responder	13 marzo, 2012 a las 23:02	Lo mas grave de la Reforma Laboral -ya plenamente en vigor- es como afectar a la próxima Negociación Colectiva.
SIGA	Responder	15 marzo, 2012 a las 14:19	Ese es uno de los temas a los que dedicaremos nuestros comentarios, una vez la tramitación parlmentaria ofrezca un texto definitivo, que en ese asunto en particular puede tener modificaciones.
Olga Nieto	Responder	14 marzo, 2012 a las 13:24	A mi me gustaria saber si todo esto se puede llevar a cabo ya o hay que esperar algún tiempo. No me quedan claros los limites a seguir pero ni siquiera me queda claro cuando puede comenzar a llevarse a cabo, ahora o más tarde.
SIGA	Responder	15 marzo, 2012 a las 14:18	La reforma está en vigor; respetando los plazos y en las circunstancias descritas puede empezar a utilizarse esta figura ya ( de hecho nos consta que ya se está usando). Para lo que habrá que esperar algún tiempo es para tener una línea jurisprudencial que ayude a matizar el planteamiento genérico.
MARI CARMEN	Responder	15 marzo, 2012 a las 13:13	Cómo afecta a las cotizaciones? y al subsidio por desempleo del trabajador?
SIGA	Responder	15 marzo, 2012 a las 14:22	Las cotizaciones bajan, porque tienen relación directa con el salario, y con ellas las prestaciones de desempleo, jubilación , incapacidad…. y, a no ser que se pacte, la norma no establece un período de “reenganche” al anterior nivel salarial.
Angel	Responder	19 marzo, 2012 a las 21:19	En una empresa de unos 100 empleados que ha iniciado el periodo de consultas para una reducción en la cuantía salarial, si una vez acabado este periodo no hay acuerdo y el empresario la impone unilateralmente en los 7 días siguientes, ¿cual sería el proceso siguiente a nivel colectivo?. En cuanto a acciones y plazos. ¿Se impugnaría directamente a un Juzgado de los Social ó hay algún paso intermedio?. ¿Y hasta el momento en que ese Juzgado dictamine, es aplicable la reducción?.
SIGA	Responder	21 marzo, 2012 a las 12:14	La reducción que el empresario decida unilateralmente si no se llega a acuerdo es ejecutiva de forma inmediata, haciéndose efectiva a partir de la fecha fijada por la comunicación del empresario. Puede ser impugnada desde que se recibe la notificación, con un plazo máximo para interponer la demanda de 20 días hábiles desde la notificación por escrito (no desde que sea efectiva). Esto es, si notifican el 21 de Marzo de que el nuevo salario se aplica en la nómina de Abril los días para la reclamación empiezan a contarse desde el 21 de Marzo.
El desacuerdo debe ser ventilado ante un Juzgado. Es un procedimiento urgente y preferente sin conciliación previa, demanda directa (colectiva o individual); si hay demanda colectiva la individual queda en suspenso hasta que se resuelva. Lo realmente urgente que vaya a resultar dependerá del atasque judicial y de las notificaciones, pero no debería prolongarse la celebración de juicio en ningún caso más allá de 45 días desde que se presenta la demanda.
Angel	Responder	21 marzo, 2012 a las 14:57	¿Y que ocurre si esa situación de pérdidas está ocasionada por inversiones o decisiones erróneas de las mismas personas que ahora quieren imponer la reducción de salario para solventar las pérdidas?. Parece que la nueva ley no dice nada al respecto. Pero no sería lógico que se solucionen unas malas decisiones empresariales a base de bajar el salario de los empleados
SIGA	Responder	23 marzo, 2012 a las 09:49	Que la gestión empresarial no sea sensata no está contemplado como variable para impedir o amortigüar la adopción de medidas de modifciación sustancial de condiciones de trabajo. Si se trata de despilfarros que favorecen a las personas físicas socios de modo injustificado (pongamos que el administrador-gerente tiene un salario de 10.000 euros al mes y un coche a disposición de 40.000 euros y mantiene ese nivel mientras los trabajadores reducen salarios), podrían atacarse las cuentas en sí mismas y la gestión empresarial, pudiendo ser incluso incurrir en delito el/los responsables.
Antes de la reforma había que demostrar que las medidas incidían en la viabilidad de la empresa y que se habían adoptado en el marco de una actuación de conjunto, ahora ha desaparecido esa exigencia. No se sabe que actitud de análisis en este sentido adoptarán los juzgados de lo social apoyándose en figuras genéricas integradoras del ordenamiento jurídico tales como el abuso de derecho, el hecho es que el texto de la ley no les da mucho margen de maniobra. Los trabajadores tienen más que nunca un régimen jurídico de coste de producción, que es una variable que se mantiene estable en los buenos tiempos (o se potencia si eso supone resultados) y se ajusta en los malos.
Angel	28 marzo, 2012 a las 23:15	Buenas. Antes de nada, agradeceros toda la información que nos estais proporcionando. Y el tiempo dedicado de forma desinteresada.
Pues bien, finalmente el día 28 de Marzo se ha llegado a un acuerdo para la aplicación de la reducción con efectos 1 de Abril y se ha notificado este mismo día vía intranet de la empresa. Al final de la comunicación dice “En los próximos días, RRHH facilitará a los gerentes el detalle de las personas de cada Centro y los conceptos sobre los que opera la reducción salarial. Fuente: Empresa”. ¿Eso quiere decir que la empresa debe entregar a cada trabajador individualmente un documento escrito en el que se especifique la cuantia de su reducción partícular?. ¿Desde que fecha empiezan a contar los 20 días hábiles?. Antes comentabas que desde que se comunica, no desde que se aplica. Pero en este caso, ¿la comunicación via intranet es válida ó es obligatoria hacerlo mediante documento escrito personal?. La intranet teóricamente es accesible para todos los trabajadores, pero puede haber personal de vacaciones ó de baja médica. En caso de que deba ser mediante documento escrito, ¿tiene que firmarlo cuando lo reciba?, y si una persona cree que es mejor marcharse ahora, ¿debería firmarlo igual que un despido con el “recibí no conforme”?. Gracias.
SIGA	6 abril, 2012 a las 18:34	Tal como nos lo cuenta parece que hay un acuerdo de algún tipo con la representación de los trabajadores – con el que individualmente no hay porque estar conforme, pero que es más difícl de ganar en un tribinal cuando se impugna-. La comunicación debe ser a cada uno de los trabajdores de forma fehaciente, obviamente el que esté de baja o de vacaciones tendrá que ser notificado de otra manera, y entendemos que sólo es válida si resulta lo bastante detallada para que el trabajador pueda tomar una decisión (impugnar, marcharse, quedarse en la empresa…), porque no es lo mismo una disminución de un 5% del salario que del 20%, ni lo mismo bajar por debajo del convenio o sólo las mejoras. Se puede dar por recibido cualquier documento que venga de la empresa si se deja claro que es una recepción a efectos informativos y que no se está conforme (el típico “recibí no conforme” que menciona tan habitual en los finiquitos cuando al trabajador no se le da la oportunidad de contrastar la cuenta o la documentación).
cadafe	Responder	20 marzo, 2012 a las 20:23	Tremenda pagina. Estoy contento de haber la encontrado. Es bueno leer algo interesante
Cristiane	Responder	21 marzo, 2012 a las 16:58	Lo que no me queda claro es el procedimiento a seguir en los casos en los que se aplique un convenio estatutario que tenga cláusula de descuelgue salarial ¿el procedimiento del art. 41.4 o hay que acudir al propio convenio?
SIGA	Responder	23 marzo, 2012 a las 09:52	Entendemos que en los casos en los que hay convenio en vigor habría que acudir al sistema descuelgue que éste tenga estipulado, a no ser que lo que se pretenda minorar sean retribuciones voluntarias de cualquier denominación que estén por encima de las tablas de convenio; en ese último caso el procedimiento sería el del artículo 41.4.
PILAR	Responder	22 marzo, 2012 a las 14:20	En relación a la decisión unilateral del empresario a reducir el salario, ¿que tanto por ciento mínimo y máximo de reducción marca la nueva legislación?
Felicidades por el blog, una buena y efectiva información.
SIGA	Responder	23 marzo, 2012 a las 10:14	La norma no establece máximo ni mínimos porcentuales: el suelo entendemos que está constituido por el convenio si está vigente y el salario mínimo interprofesional a falta de convenio. Tampoco hay límites temporales a la rebaja en el sueldo.
Encantados de que el blog sea de utilidad.
VIRGINIA	Responder	23 marzo, 2012 a las 23:16	De acordar la mayoria de los trabajadores interponer demanda en el Juzgado, podriamos alegar mala gestión empresarial, así como incongruencias a la hora de aplicar recortes, anteriores a la proposición de bajada salarial, y al mismo tiempo malgastar en gastos no imprescindibles, y a la misma vez, acogernos al art. 1256 del art. del codigo civil? Del mismo modo, la congelación de salario desde el 2008 no supone ya una bajada en si misma?
SIGA	Responder	27 marzo, 2012 a las 12:11	Con independencia de que la reclamación sea individual o colectiva, los trabajadores pueden y deben utilizar todos los argumentos de os que dispongan para determinar que se trata de un abuso de derecho, o un supuesto de mala administración (incluso fraudulenta o culpable) o simplemente una decisión que no resuelve el problema y no responde a ninguna estrategia de remontar la situación. La diferencia es que antes estas apreciaciones eran de obligada consideración por el juez y por el empresario al tomar la decisión y ahora no.
ALBERTO	Responder	25 marzo, 2012 a las 21:41	Recientemente, nos han notificado en la empresa una reducción salarial del 10% para todos los trabajadores cuyo salario sea superior al establecido en el Convenio.
¿Desde que día se hace efectiva la medida en la nómina?
Entiendo al leer el texto de la reforma laboral, que si la notificación se hace el día 20 de Marzo, el salario se vería afectado 15 días después de la notificación, con lo que la nómina del mes de Marzo mantendría las condiciones salariales anteriores.
Por otra parte, si la rebaja salarial se basa en razones económicas y de producción, como es nuestro caso, ¿qué tipo de justificaciones podemos pedir los trabajadores a la empresa como prueba de esas razones?.
Y por último, ¿Hay límite temporal para la aplicación de la rebaja salarial?
tebca plata	Responder	26 marzo, 2012 a las 08:28	No te imaginas cuanto tiempo he estado tratando de encontrar esta informacion. Me ahorraste mucho trabajo
Martín	Responder	27 marzo, 2012 a las 13:49	A mi me han dicho que me van a aplicar una bajada de sueldo en función del convenio, aún no se cuanto me bajarán ni cuando. En el SEPE me han dicho que puedo acogerme al despido procedente si hay una MODIFICACIÓN SUSTANCIAL en el salario ¿a partir de cuanto o de qué porcentaje se considera sustancial? Por otro lado, el nivel del convenio que pone en mi nómina está por debajo de las funciones que realizo en la empresa desde hace muchos años, por lo que incluso aunque se pague lo que dice el convenio en mi nivel salarial (nivel 12) sería injusto. Digamos que en mi campo dentro de la empresa yo soy el que tiene las máximas responsabilidades y mayores conocimientos.
¿Alguién me puede aconsejar o informar? Gracias.
SIGA	Responder	29 marzo, 2012 a las 23:05	La indemnización por despido procedente es cero. La indeminización por modificación sustancial es la misma que la de despdio por causas objetivas (20 días año, tope una anualidad) . Las modificaciones tienen un procedimiento de notificación formal, que debe ser respetado para poder implantarlas. Lo que sea sustancial no está definido objetivamente, depende de las circunstancias.
En principio no se pueden bajar los salarios por debajo del convenio a no ser que se proceda al descuelgue según lo estipulado en este.
Con independencia de la disminución del salario, si sus funciones no corresponden con las que se estipulan en contrato y la categoría de la nómina puede reclamar el reconocimiento de categoría y salario, con las correspondiente diferencia de cantidades sobre los últimos doce meses y la cotización. Ambas variables influyen en la indemnización posible y en la base de cotización para prestación de desempleo.
CRISTINA	Responder	28 marzo, 2012 a las 09:48	Me ha comunicado no oficialmente es decir sin ningun tipo de carta mi bajada de sueldo, alegando no formalmente sino verbalmente la bajada de ingresos en la empresa, no me han preavisado. Puedo pedir indeminizacion de 45 días por año por incumplir las condiciones o me corresponderían lo 20 días.
SIGA	Responder	29 marzo, 2012 a las 22:42	Entendemos que el incumplimiento de las formalidades no lleva a la indemnización de despido improcedente sino a la nulidad de la decisión y la reposición del salario a su nivel anterior. La medida que se adopta no es el despido, es la modificación de condiciones; si la medida se toma mal no se autoriza tal modificación de condiciones y en cosnsecuencia tampoco derecho a rescindir de forma indemnizada. Y la reclamación judicial empieza a contar en cuanto la nómina sea de menor cuantía (porque no has tenido ningún otro aviso).
SIGA	Responder	6 abril, 2012 a las 18:38	El despido por cuasas objetivas es un despido formal, si se incumplen las formalidades lleva a la indemnización por despido improcedente (33 o 45 según el contrato. Pero la modificación sustancial de condiciones no rompe el vínculo contractual s no ser que el trabajador lo decida, por tanto entendemos que puede reclamar sólo que la situación vuelva al punto de partida (el reintegro completo del salario no percibido, la reposición del horario …); lo que implica seguir trabajando hasta que el asunto se resuelva y no impide al empresario volver a implantar la medida sigiendo las formalidades oportunas.
VIRGINIA	Responder	9 abril, 2012 a las 21:16	A mi me perdonareis, pero como se puede aplicar una medida de bajada salarial, simplemente porque una empresa diga que duranta 3 trimestres las ventas han bajado. Creo que esta medida se aplica demasiado arbitrariamente ya que, no digo todas, por que hay empresas que realmente tienen serias dificultades para hacer frente a sus pagos, pero que haya empresas que no tengan ninguna dificultad para pagar al contado facturas de miles de € y que hasta este momento hayan recibido prestamos bancarios, es porque realmente ésta es solvente, y por descontado, perdidas no tienen. Distinto es, que no ganen lo que ellos pretenden, pero no entiendo porqué yo tengo darles esos beneficios después de tener congelado el sueldo durante 4 años y ahora quieran aplicarme esta bajada (para que yo pague a los altos cargos que siempre han sido unos privilegiados y que a ellos no quieren aplicar el despido de 20 dias, sino que se vayan bien servidos a nuestra costa).
SIGA	Responder	17 abril, 2012 a las 12:56	Cuestionar la oportunidad, eficiencia, utilidad e incluso justicia de la norma es legítimo; la realidad objetiva es que la posibilidad existe y puede ser aplicada dentro del marco legal. El marco legal es suceptible de ser modificado, obviamente.
Maria	Responder	19 abril, 2012 a las 09:47	Me han bajado el sueldo, avisandome verbalmente pero sin ninguna notificación por escrito.
Yo acate la decisión pero no la acepte y al no tener ninguna notificación he tenido que esperar a cobrar la nomina para ver si esa bajada de sueldo era efectiva.
Cual es el plazo que tengo para reclamar entonces?
SIGA	Responder	9 mayo, 2012 a las 09:57	El plazo empieza acontar desde que tengas conocimiento … o desde que se puede demostrar que lo tienes. En todo caso estñá formalmente mal hecho, ya que requiere comunicación previa con 15 días y con justificación. El ganar la reclamación por temas formales no impide que puedan volver a imponer la misma medida respetando las disposiciones legales.
maria martin	Responder	1 mayo, 2012 a las 13:48	Hola!!me gustaria saber si el complemento de incentivos o rappel que semestralmente me pagaba la empresa…y este mes ha considerado no abonarmelo se puede considerar como bajada de salario (no es la base lo que me han tocado)…y por itro lado que porcentaje del salario se considera sustancial para poder acogerse al acuerdo del pago de los 20dias de salario con un maximo de 9meses. ,uchas gracias y perdon por los acentos!!!
SIGA	Responder	9 mayo, 2012 a las 10:05	Las condiciones de trabjo consolidadas no pueden ser modificadas de forma unilateral, en tanto condiones pactadas. Si el complemento tiene una relación directa con ventas ( esto es, no es uniforme y se calcula con respecto a un resultado) habría que analizar si los resultados han bajado de froma que justifique la desaparición de los incentivos. Podría ser una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que toca al sistema de remuneración aunque no toque la cuantía del salario.
Que es lo que se puede cosniderar sustancial en muchos casos es puramente subjetivo. Es sustancial toda aquella modificación que ha sido notificada como tal, en esa no hay discusión si el trabajador quiere acogerse a la indemnización. En todos los demás casos, depende de acuerdo empresa-trabajador o sentencia judicial.
Sofía	Responder	30 noviembre, 2012 a las 18:59	En un supuesto similar al planteado, en el que he dejado de cobrar este mes todo el variable que se basaba en el EBITDA consolidado del grupo empresarial, y además quieren aplicar una reducción sobre el salario base, es compatible?
Maria Jose	Responder	4 mayo, 2012 a las 14:43	Buenos días, me uno a vosotros y os traslado mi problema, mi empresa me planteó verbalmente esta semana un cambio a una categoría inferior, con la consiguiente bajada salarial, de “titulada superior” a “administrativo”, en torno a un 40% del salario. Tengo que darles una respuesta en breve, y lo que realmente me preocupa es que no me realicen la propuesta conforme al art. 41 TRET, y así poder tomar yo alguna de las salidas que se ofrecen, y simplemente me despidan con el despido objetivo, porque la propuesta que me han hecho entiendo que es abrirme las puertas para que me marche.
Comentarte, ( discalpame el tuteo), que tengo cerca de 6 años cómo indefinida a TC, y antes otros 6 por Ett que quizás sirvan.
Ahora tengo reducción por hijos.
¿ que opciones crees que tengo?
SIGA	Responder	9 mayo, 2012 a las 10:15	La indemnización por rescisión de contrato por modificación sustancial de condiciones es menor que la del despido objetivo (tiene como límite nueve meses de salario), por lo que si la opción es no seguir trabajando en esas condicioens se puede forzar la situación sin perder nada por ello. Probablemente si es un principio de negociación simplemente no hay una comunicación formal a la espera de valorar que es lo que les conviene escribir en función de tu respuesta.
La reducción de jornada por cuidado de hijos es una situación protegida (pero si llevas en ella más de dos años es un problema para una prestación de desempelo futura), por lo que tendrían que jusitificar porqué se te hace la propuesta a tí y no a otra persona- si es que esa opción existe-; igualmente deben justificar que el bajarte de categoría va a suponer darte un trabajo realmente diferente sobre el que venías realizando. Depende de las circuntancias de la puesta a disposición por parte de la ETT se podría jugar también con una antigüedad de 12 años, que es una diferencia sustancial a la hora de recibir una indemnización.
Te espera una entretenida negocaicón con tu empresa.. en la línea d euna partida de mus.
maria	Responder	10 mayo, 2012 a las 08:59	Buenos días, gracias por tu respuesta. Te confirmo que aún no me han dado la propuesta por escrito, pero es inminente porque les he comunicado que no es asumible. Confirmarte que si existen otras muchas personas a las que podrían realizar la propuesta, y preguntarte por lo de “pero si llevas en ella más de dos años es un problema para una prestación de desempelo futura”, que no lo entiendo.
SIGA	Responder	28 mayo, 2012 a las 00:46	Durante los dos primeros años de la reducción de jornada por hijo se mantiene la base reguladora de la prestación de desempleo como si la reducción no existiese. Pasado ese punto, el desempleo en un posible despido se calcularía con la base de la reducción ( la indemnización siempre conserva la base reguladora del contrato original).
Si hay otras personas que no tienen medidas de conciliación y podrían asumir la propuesta podrías plantear ante el juzgado lanulidad de la decisión empresarial una vez te la comuniquen.
engon	Responder	9 mayo, 2012 a las 21:38	pertenezco al sector de la construcción y mediante los representantes sindicales nos han comunicado que la empresa nos hara un descuelgue del 40% ya que alega pérdidas y esa es la unica manera de sacar la empresa en la tendencia negativa que lleva.me gustaria saber qué documentos se puede pedir a la empresa para que demuestre tales pérdidas?,y si la reduccion del salario conlleva la reduccion de la jornada laboral?.muchas gracias.
Juan	Responder	15 mayo, 2012 a las 15:36	Hola.
Por favor, necesito una ayuda.
La empresa donde trabajo quiere reducirnos el salario. Con la nueva reforma laboral, la empresa puede hacerlo unilateralmente, y como es una modificación sustancial el trabajador puede rescindir su contrato laboral (20 días de salario, maximo 9 meses). Hasta ahí todo claro.
El problema me surge, porque me han dicho que para hacer la rescisión del contrato, tengo que demostrar que es una modificación sustancial, y que no podría “vivir” con ese nuevo salario. Me he quedado de piedra: el art. ET 41 no indica eso, pero me ha hecho dudar mucho, y me ha hecho también reflexionar sobre que me puede hacer la empresa. Mis dudas son las siguientes.
Si el día que la empresa me de un escrito con mi nuevo salario (entiendo que tiene que ser por escrito y no de forma verbal) y no me interesa el nuevo salario reducido. ¿que puedo hacer si la empresa no me reconoce el derecho del art.41 ET a rescindir mi contrato? ¿que trámites tendría que seguir?
También me ha hecho dudar sobre que se considera “modificación sustancial” en materia de “cuantía salarial”. ¿cualquier bajada salarial por pequeña que sea tendría derecho a rescindir mi contrato? No tengo pensado rescindir mi contrato, si la bajada salarial es pequeña, pero me gustaría saber si hay algún limite o alguna regla que cumplir en cuanto a esto.
SIGA	Responder	28 mayo, 2012 a las 00:52	La empresa puede reducir el salario que se perciba por encima de convenio, que pueda hacerlo por debajo de ese límite es más que discutible a no ser que utilice el descuelgue del convenio, que no le permite más que la no aplicación de las últimas subidas.
Para pedir la rescisión de contrato si la empresa no considera la bajada sustancial no hay más camino que la reclamación judicial (conciliación previa y juicio). No hay una cifra concreta para determinar lo que es sustancial, ya que depende de infinidad de variables personales, de la propia cuantía del salario … en los tiempos que vivimos entiendo que los jueces pedirán una reducción significativa para valorar la posibilidad de rescisión.
estoy harto	Responder	16 mayo, 2012 a las 13:22	La empresa nos ha comunicado la apertura al procedimiento del artículo 41 de estatuto de los trabajadores. Puede aplicar cualquier bajada salarial? Debe respetar los mínimos salariales recogidos en el convenio para cada uno de los niveles?
SIGA	Responder	28 mayo, 2012 a las 00:54	Entendemos que minorar las condiciones de convenio exige una negociación del artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores y no del 41; por lo que la empresa según esa comunicación tendría que respetar los mínimos del convenio.
Fina	Responder	24 mayo, 2012 a las 00:24	mi marido y yo trabajamos en una lavandería,a mi marido la han aplicado una bajada del 40%en los conceptos extrasalariales y ya ha denunciado aunque la empresa tiene las cuentas en negativo creemos que estan desviadas facturas de otras empresas que tienen la familia empresarial ahora le han dado al comité el aviso para negociar una bajada colectiva del 20% como demostrar que no hay ni ha habido pérdidas ,si hay trabajadores de contratos haciendo horas extra y han dejado de atender a clientes para que se vayan de la empresa,para conseguir echarnos a todos los trabajadores fijos.
SIGA	Responder	28 mayo, 2012 a las 00:58	Pues si hay trabajadores haciendo horas extras ya es un indicio de que la decisión empresarial es fraudulenta y atenta contra la buena fe. Puede optar por la intervención de la inspección de trabajo o por la reclamación judicial. El comité puede pedir casi cualquier documentación económica a la empresa, por tanto la negociación debe partir de la información, sobre todo teniendo en cuenta las sospechas que nos describe.
Julian	Responder	24 mayo, 2012 a las 11:59	Buenos dias,
queria saber si el empresario te puede aplicar varias bajadas sucesivas de salario en base la reforma o hay un limite.
Es decir si te pueden ir aplicando sucesivas bajadas, al final la indemnizacion seria casi nada no ?
Y por otra parte, ademas de la reduccion de salario tambien te pueden aplicar la geografica etc… porque solo tienen que ir sumando para que te vayas.
SIGA	Responder	28 mayo, 2012 a las 01:00	El límite está en el convenio colectivo, si lo hay y mientras esté vigente. Y las medidas no son excluyentes, son acumulables siempre y cuando puedan justificarse en el marco legal establecido actualmente.
maria	Responder	24 mayo, 2012 a las 13:14	Buenas tardes, mi empresa me ofrece un traslado internacional, como expatriada, con preaviso de 30 días. Dicen que con las mismas condiciones de mi contrato, y que pagan el desplazamiento. sin embargo, no me han dicho nada de la documentación, el billete la casa…¿pueden hacerlo? ¿pueden desentenderse de todo?
SIGA	Responder	28 mayo, 2012 a las 01:08	de la documentación no se pueden desentender, ya que para abrir un centro o línea de trabajo fuera de la UE desplazando a un trabajadores preciso que este tenga los papeles en regla. El traslado deben abonarlo; el alojamiento habitual con vocación de permanencia no ( a salvo de lo que determine el convenio colectivo). Por lo general las empresas son bastante explícitas en estos casos.
Javier	Responder	28 mayo, 2012 a las 15:34	Buenas tardes, he leido todos los comentarios pero, aún tengo alguna duda sobre el derecho a rescindir el contrato por modificación sustancial de sus condiciones.
En mi caso, el empresario pretende reducirme un 30% el salario percibido hasta ahora, sólo he recibido comunicación verbal. Una vez reciba la comunicación formal ¿cuáles serían los trámites a seguir para la rescisión del contrato?
¿Debo pedirselo al empresario o al Juzgado de lo Social?
En caso de tener que solicitarlo al empresario ¿puede éste negarse? ¿o está obligado a admitirlo y abonar finiquito más indemnización sin más tramites?
Muchas gracias y enhorabuena por el blog, resulta de mucha utilidad.
SIGA	Responder	10 junio, 2012 a las 21:38	Que una disminución salarial sea sustancial o no depende del salario y de las circunstancias personales del afectado, entendemos que siempre es sustancial cuando se sitúa bajo los umbrales fijados en el convenio colectivo. En ocasiones las reducciones del bruto no se manifiestan en la misma proporción en el neto a percibir por influencia de las retenciones de IRPF ya practicadas a regularizar y el tramo que resulte de aplicación. La empresa puede no considerarlo sustancial y no notificarlo de la forma prevista para esos casos. En todo caso usted será consciente de la medida cuando sufra en la primera nómina la disminución del salario, desde esa fecha tendrá 20 días hábiles para impugnar la medida ( y pedir en su caso que se le indemnice con la cantidad legalmente prevista).
DEBORA	Responder	5 junio, 2012 a las 12:38	situacion: estoy junto con mis compañeros con ere con disminucion de jornada y salario del 15%. el 1/6/12 me facilitan una carta diciendo que me bajan el sueldo unos 6000€ bruto anual, mas el 15% que me bajan del ere en el que estoy implicado desde 2009 renovable. en la carta no dice nada sobre cuanto tiempo estaria con esta disminucion o seria para siempre
puedo poner una demanda ante el juzgado sobre el articulo 50 del estatuto, por menoscabar mi dignidad. ya que yo he sido el unico que he recibido la carta con la disminucion de salario. llevo 40 años en la empresa. mujer sin salario a cargo
SIGA	Responder	10 junio, 2012 a las 21:48	En la situación que describe, siendo la única afectada por la medida última de disminución de 6000 euros, entendemos que su mejor opción es la que plantea si no hay justificación en razón de la singularidad de su puesto de trabajo para actuar de esa forma por parte de la empresa.
DEBORA	Responder	11 junio, 2012 a las 09:52	gracias por la respuesta.
mi empresa es del gremio de artes graficas y mi trabajo de maquetador ha disminuido como todos los de la empresa, menos paginas de publicidad, menos paginas que maquetar es logico. lo que me dicen es que me bajan porque mi salario es superior al convenio. y los de todos mis compañeros tambien
SIGA	Responder	17 junio, 2012 a las 20:15	La disminución de salario por encima del convenio puede hacerse a través de modificación sustancial de condiciones de trabajo, sea individual o colectiva y siempre que sea sustancial (lo que no tiene una medida objetiva determinada). En todo caso no puede ser adoptada la medida por motivos discriminatorios.
Clara	Responder	15 junio, 2012 a las 23:11	Hola
Me gustaria preguntar si tengo una jornada reducida del 10 % (personal laboral de la Junta de Andalucia, y me reducen un 10% de jornada y sueldo ¿Que jornada tendría entonces 20% o sigo con el 10%?
SIGA	Responder	17 junio, 2012 a las 20:09	Entendemos que si la notificación de reducción de jornada es un genérico, no debería afectarle ya que sin necesidad de ninguna medida alcanza el nivel de sus compañeros. Si es una notificación específica, el 10% sería sobre la jornada actual, con la reducción salarial correspondiente (lo que podría ser discriminatorio).
Clara	Responder	15 junio, 2012 a las 23:12	Se me olvido comentar que la reduccion que tengo es por cuidado de hijo menor
Fina	Responder	16 junio, 2012 a las 00:50	a mi marido en Feb rero le aplicaron la reforma en una bajada salarial del 50% esta recurrida,hoy le dan otro avisode modificacion de turnos con el computo de horas al año y en el convenio tenemos 40 horas semanales le avisan de nuevo que vuelve a aplicarle otra bajada de salario le suprimen la bolsa de vacaciones le congelan la antiguedad ,trabajaba de lunes a viernes y ahora tiene que trabajar los fines de semana y festivos incluidoslibrando solo 1 dia semanal y por los festivos le dan 1 dia librecon lo cual no dispone de vida familiar ¿Pueden hacer esto aplicar 2 veces la reforma laboral el juicio lo tiene el Jueves y apenas podrá comunicarselo a la abogada por eso quiero que alguien me conteste
SIGA	Responder	17 junio, 2012 a las 20:19	Entendemos que es posible aplicar varias medidas de las previstas en la reforma labroal, de forma sucesiva o simultánea. Cada medida tiene su propio plazo de impugnación, por lo que no se debate en el juicio de salarios las medidas de distribución horaria (aunque se puede comentar) y aún pueden ser impugnadas.
MARIANO	Responder	19 junio, 2012 a las 13:29	Buenas tardes:
La reforma laboral lo único que hace es darle más poder al empresario en este país, ahora puede hacer lo que se le antoje, sino bajan las ventas, inflamos los gastos para no dar beneficios, y así poder reducir los salarios de los empleados, que quedan totalmente desamparados.
Esta reforma no nos va a sacar de esta crisis, al contrario, nos va a provocar más crisis, ya que el nivel adquisitivo de los ciudadanos se esta viendo reducido al mínimo, con lo cual no se consume, las empresas nop tienen ingresos, y esto es un circulo vicioso que nos lleva a un agujero negro del cual no se si se saldra algún día.
Mientras tanto unos cuantos se siguen lucrando de esta suituación, gracias a los apoyos que reciben de los gobernantes, entre ellos los empresarios, a los cuales también se les debiria de regular en este país, ya que son los grandes estafodores.
pablo	Responder	21 junio, 2012 a las 17:31	Mi empresa negoció con la representación sindical una bajada salarial para toda la empresa Con Acuerdo. Sin embargo, a mí me lo han notificado por escrito aunque era conocido por todos 10 días antes de la fecha de efecto. ¿Tienen que respetar algún plazo de preaviso concreto cuando hay acuerdo ya que, según me han comentado el preaviso de 15 días es para modificaciones individuales y el de 7 días cuando haya finalizado sin acuerdo? E
SIGA	Responder	22 junio, 2012 a las 14:45	Si la reducción de salario es a una cuantía por debajo del convenio es precisa una comunicación de modificción sustancial de condiciones. De no ser así, la empresa puede considerar que en su caso concreto la modificación no es sustancial, por lo que no es preciso comunicar nada.
En todo caso entendemos que sus plazos cominezan cuando tiene conocimiento de la situación ( como máximo sería el día que le llega la nómina).
pablo	Responder	21 junio, 2012 a las 17:36	Perdón. Se me olvidaba comentar que ya recibí la nómina con dicho cambio. Si es incorrecto ¿qué plazo tengo para reclamar?Volverá mi sueldo a ser el de antes o puedo pedir rescisión contrato? MUCHAS GRACIAS POR SU AYUDA.
SIGA	Responder	22 junio, 2012 a las 14:47	El sueldo puede volver a ser el de antes si la decisión se declara nula, si la nulidad es por motivos formales la empresa puede corregirlos y acabar ejecutando la medida correctamente. La resición de contrato se puede pedir en la medida en que la modifcación sea sustancial, lo que en muchas ocasiones es valorativo y tiene un alcance que debe ser decidido por el juez.
María	Responder	25 junio, 2012 a las 14:42	Buenos días, mi empresa ha aplicado una modificación sustancial colectiva de las condiciones en lo relativo a jornada, siguiendo el procedimiento del articulo 41. De manera simultanea está modificando la cuantía salarial con carácter individual, y ordenando traslados, también con carácter individual. Mi pregunta es la siguiente ¿cómo contabilizar las modificaciones sustanciales en aras a ver si el procedimiento es de carácter individual o colectivo?. Es decir, ¿se pueden aplicar de forma simultanea distintas medidas ?, por ejemplo modificación del calendario para toda la plantilla e individual para la bajada de la cuantía salarial…
Si una empresa, de más de 300 trabajadores le aplica, en menos de 90 días, a 20 trabajadores la modificación de la cuantía salarial y a otros 20 trabajadores otro tipo de modificación del artículo 41 ¿tiene que tramitarse con carácter colectivo ó por el contrario se considera individual por ser sobre apartados distintos del mismo precepto?. ¿Puede haber fraude por parte de la empresa?
Muchas gracias, de nuevo por tu ayuda.
Sandra	Responder	26 junio, 2012 a las 14:05	Hola. tengo conocimiento de que me van a bajar el salario a nivel de convenio (aproximadamente un 10%). ¿se respetan los trienios?. ¿Tienen que avisar 15 días antes de cobrar la nómina o de que empiece el mes en que te bajan el sueldo?. ¿Se lo pueden bajar solo a unos empleados y a otros no?.
SIGA	Responder	10 julio, 2012 a las 11:24	Parte de las respuestas a las preguntas que nos plantea dependen de si la empresa plantea la modificación como sustancial o no (opinión que usted puede no compartir). Si es sustancial deben avisarlo 15 días antes de la efectividad de la medida y darle la opción a marcharse con una indemnización reducida.
Es posible aplicar medidas con algunos grupos de trabajadores y otros no, siempre que los motivos para escoger no sean discriminatorios o ilegales ( no se puede bajar el sueldo a todos los hombres y a las mujeres no, por ejemplo).
carmen	Responder	26 junio, 2012 a las 18:46	Hola. En la empresa en que yo trabajo solo somos 2 empleados. Nos han comunicado verbalmente que nos van a bajar 30% de todos los conceptos de la nómina que no son de convenio, en este caso solo tenemos uno “complemento salario base” basado en la nueva reforma laboral. El jefe nos ha dicho que nos dará una carta 15 días antes de final de este mes (julio-2012) porque la bajada ya se aplicará en la nómina de Julio. Si yo quiero acogerme a la rescisión del contrato ¿que debo hacer una vez recibida la carta? ¿es o no sustancial la modificación? Saludos
patricia	Responder	27 junio, 2012 a las 15:28	voi hacer 2 años como indefinida en mi empresa y estoy en la categoria de auxliar de dependiete aunque desde que entre hago las funciones de dependienta,he pedido a mi empresa que me suban la categoria y ademas no estan aplicandome el salario base que pone mi convenio y me contestan esto: “Tanto las revisiones salariales como las actualizaciones de categoría están congeladas a la espera de que la comisión paritaria conteste sobre la solicitud de congelación salarial que está presentada por pérdidas en la empresa”
es legal? pueden tenerme como auxiliar mas de dos años?puedo denunciar?
Fefina	Responder	3 julio, 2012 a las 00:54	puede la empresa aplicar varias veces la modificacion sustancial .Cuantas horas te pueden cambiar al año si el comunicado fue en este mes ¿Me aplicarian la mitad ? leí que eran como maximo 180 horas la que podrian cambiar.y el salario me lo pueden bajar varias veces o intentarlo unas en el salario mensual y otra vez en las pagas o bien antiguedad.etc con lo cual no podemos hacer frente a tantas demandas. En mi empresa no paran . Hay algun auditor en Las Palmas dispuesto a hacer una auditoria y si las cuentas estan mal yo les aseguro que les podria pagar pero no tengo medios con lo que me han dejado,solo si lograra demostrar que los números estan mal de lo que estoy segura que es asi
SIGA	Responder	10 julio, 2012 a las 10:57	No se ha establecido un límite para las modificaciones sustanciales. Cuantas más sean en un período corto de tiempo, más probabilidades hay de que se consideren excesivas en un tribunal ya que las medidas deben tener un mínimo de razonabilidad.
Efectivamente se pueden distribuir de modo irregular unas 180 horas por ley (el 10% de la jornada anual), si bien la empresa debe avisar con cinco días de antelación al trabajador. Lo que pase este límite tendrá que ser negociado y justificado.
Puede probar a pedir a perito a través del turno de oficios, si tiene derecho a ello.
Sara	Responder	3 julio, 2012 a las 12:43	Hola,
Trabajo para una fundación pública de la Junta de Andalucía y en breve sufriremos un aumento de la jornada en un 7,14% y un recorte del sueldo en otro 5%.
Como llevamos desde 2009 sin que nos suban el IPC y ya nos aplicaron una rebaja del 5% el año pasado, eso significa que mi salario quedará por debajo de lo que pone mi convenio, que no incluye clausulas de descuelgue ni nada por el estilo.
Todo ello por la aplicación de un decreto-ley de medidas económicas de racionalización del gasto en la función pública, pero yo no soy funcionaria, ni personal laboral ni estatutario (sujeta al Estatuto Básico del Empleado Público), soy contratada indefinida sujeta al Estatuto de los Trabajadores.
¿Puedo recurrir la decisión, aunque esté aprobada por los sindicatos? ¿Tengo que reclamar por lo laboral o por lo contencioso?
SIGA	Responder	10 julio, 2012 a las 11:01	Entendemos que su relación laboral está regulada por el Estatuto de los Trabajadores y la jurisdicción que le corresponde es la social.
Si los diversos recortes se han saltado algún requisito o no han sido negociados (al menos no con acuerdo) tiene más posibilidades de ganar un hipotético pleito. Si han negociado la bajada con los sindicatos legitimados para firmar el convenio las posibilidades de obtener un pronunciamiento favorable se reducen.
Sara	Responder	10 julio, 2012 a las 13:26	Muchas gracias, por la respuesta y por el blog.
Mari	Responder	5 julio, 2012 a las 17:56	Hola,
En mi empresa nos van hacer una bajada salarian de forma colectiva, que varia en distintos tramos de porcentajes, desde el 3.5 hasta el 10.50, a todos los que estemos por encima de 20000€, os planteo 2 dudas:
– Aquellos que esten justo en 20.000€, no tienen casi complemento personal para quitarlo, de donde se haría la bajada, del salario base + plus convenio+ antiguedad. Todos estos conceptos se pueden tocar o hay alguno que no se pueda.
– Esta medida que la empresa va implantar, la va hacer a todo el colectivo, que este por encima de los 20000, a excepción de un grupo de trabajadores, que estan destinados en las oficinas del cliente, y que para que no monten bronca en cliente, han decidido excluirlos aunque se encuentran dentro de la cuantía. Esto se puede hacer cuando es una medida colectiva, quitar a dedo a quien ellos quieran.
Jose	Responder	10 julio, 2012 a las 19:13	Hola,
la empresa ha comunicado un recorte del 30% de la prima de servicios que cobramos mediante pacto interno, esto solo en el caso de los trabajadores fijos mientras que en los trabajadores eventuales ha sido del 100%.
¿Puede existir discriminación salarial?, ya que los trabajos se realizan en las mismas formas y condiciones.
SIGA	Responder	19 julio, 2012 a las 10:52	Entendemos que sí podría ser un supuesto de discriminación, a no ser que el pacto establezca en sí una doble escala en esa retribución voluntaria, con lo que el tratamiento distinto estaría justificado. El tribunal constitucional ha aplicado muchas veces el razonmaiento de que igualdad no significa uniformidad, por lo que hay que partir de una situación inicial de aplicación idéntica del pacto a ambos colectivos para poder llegar a una discriminación.
Javier	Responder	15 julio, 2012 a las 01:36	Vamos a ver. Entiendo que cuando un convenio está vencido, pero no caducado, continua vigente por el efecto de la ultraactividad. Entonces, en ese caso, el procedimiento para rebajar parte del salario de modo colectivo ha de hacerse por la cláusula de inaplicación del convenio ¿no es cierto?. Pero resulta que la empresa lo propone por el artículo 41 del ET para reducir salario, según ella, de lo que está por encima de convenio. Pero, resulta que el convenio de referencia, además de las tablas salariales cuantificadas, reconoce otros conceptos no cuantificados dentro de la estructura salarial, como son primas, destajos, incentivos y complementos de puesto (sin determinar cuantía alguna por estos conceptos). Además, dicho convenio tiene un artículo que reconoce la “garantía personal”, en cuanto a si alguien viene cobrando una cantidad en cómputo anual por encima de lo establecido en convenio, debe mantenerse, e incluso reconoce en otro de sus artículos que las cantidades de los complementos han de revisarse con el mismo porcentaje que los conceptos fijados en las tablas de referencia.
Dicho ésto, mi pregunta es la siguiente, ¿puede la empresa acordar una reducción salarial de los conceptos no cuantificados en las tablas a través del art. 41, o, obligatoriamente ha de hacerlo mediante la cláusula de descuelgue?. Si es así, ¿podríamos afirmar que el acuerdo basado en el art. 41 estaría en fraude de ley por oponerse a la forma de proceder estipulada en el art. 82 del ET?. Gracias.
SIGA	Responder	19 julio, 2012 a las 11:06	Plantea una pregunta interesante sobre la que sólo podemos aporximar un criterio.
Entendemos que cualquier reducción salarial por debajo de la retribución del convenio debe acudir a la vía de la negociación colectiva, sin tomar en cuenta la resultante acumulada de la cláusula “ad personam”. Si los conceptos que no aparecen cuantificados en convenio están homogéneamente pagados por la empresa se podría entender que se trata de una mejora, de un pacto extraestatutario, y las mejoras tampoco son del artículo 82; por lo que si la empresa consigue llegar a un acuerdo para la redución salarial hay pocos visos de ganar la discusión a no ser que se hayan cometido errores formales.
Javier	Responder	19 julio, 2012 a las 14:44	Los conceptos no cuantificados que pretende reorganizar y reducir la empresa son, según especifica el convenio, los complementos del salario base, como son: complementos personales, complementos por cantidad-calidad (primas, incentivos, actividad), así como los complementos de puesto. Aquí hay que decir que el convenio obliga a revisarlos anualmente en la misma proporción que los cuantificados y fijados en tablas, siendo no absorbibles ni compensables esas subidas. Por lo tanto, entiendo que estos complementos no cuantificados, pero que conforman la estructura salarial descrita en uno de los artículos del convenio, no pueden ser anulados o reducidos a través del art. 41 ET, sino que debería haberlo planteado a través del 82 ET, entendiendo también que ambos procedimientos son en su comienzo equiparables, pero que el resultado final es muy diferente, dado que por el 41 los cambios son permanentes, y por el 82 los cambios tienen una durabilidad limitada a un año, además de tener que dal parte del acuerdo alcanzado a la Autoridad Laboral y la Comisión Paritaria del Convenio. Por todo ello entiendo que el acuerdo puede ser impugnable por fraude al no someter el asunto por el procedimiento adecuado.
SIGA	Responder	23 julio, 2012 a las 11:28	La duda que usted plantea está siendo discutida en numerosas controversias judiciales. La norma simple es que el mecanismo de la modificación sustancial de condiciones en salario sirve sólo para el salario por encima del convenio, en tanto dicho salario esté cuantificado. Descolgarse del convenio es ahora mucho más fácil, lo interesante es la posibilidad de poder argumentar que en realidad el descuelgue tampoco es la vía, sino la negociación de los sujetos legitimado según el artículo 82.
La garantía ad personam, como su propio nombre indica, es una aplicación individual y una cláusula muy frecuente. Si se utiliza ese argumento no sería posible hacer ninguna disminución de salario y habría tantos convenios en lo salarial como personas con situaciones que se garantizan. Y ese no es el espíritu de la reforma, que para disipar dudas ha limitado la ultraactividad de los convenios, lo que a corto plazo resuelve cualquier situación.
En este contexto sin jurisprudencia la única forma de defender su argumento (que encaja en la forma tradicional de entender el derecho del trabajo) es, me temo, hacerlo llegar a la vía judicial. La empresa no tendrá interés en escucharle.
Javier	Responder	24 julio, 2012 a las 22:02	El período de consultas finalizó con acuerdo de la mayoría de representantes, lo que ocurre es que, además de recortar salario en esos complementos no cuantificados recogidos en el convenio y reorganizar los conceptos de la nómina, se crean unas categorías profesionales distintas a las allí reflejadas, cuestión que, entiendo, tampoco es posible por el art. 41, sino que únicamente lo es por el 82 si el convenio aplicable está vigente. Por todo ello se plantean dos dudas principales. ¿Se consideran estos conceptos salariales no cuantificados como parte del convenio, y de esta manera la empresa no puede alegar que los abona por encima de éste?, y si es así, ¿cuál es entonces el procedimiento adecuado para llevar a cabo las rebajas salariales, reorganización de nóminas y clasificación profesional?. Todo parece vinculado en alguien determine si esos complementos salariales no cuantificados forma o no parte del convenio, ¿no es así?.
Carmen	Responder	17 julio, 2012 a las 17:49	Empresa que desea reducir el salario de sus trabajadores en un 10 por ciento, manteniendo siempre el mínimo de convenio por categoría. La medida afecta a mas de 10 trabajadores en una plantilla de menos de 100.
¿Se considera modificacion sustancial de cuantia salarial por afectar a trabajadores por encima de los umbrales para considerarse medida colectiva.
El procedimiento es el del Art 41 de ET o el art.82 ?
¿Se debe elegir una comisión negociadora por no tener representantes.?
¿Se debe abrir un periodo de consultas y si se llega a acuerdo no pasaría nada y si no, se ejecuta de forma unilateral.?
¿Como no seria descuelgue de convenio, no haría falta comunicarlo a la autoridad laboral?
Me podrían ayudar en este proceso y si al mismo tiempo hay que ofrecer al trabajador la indemnización de 20 días por año de servicio, o debe presentar demanda?
ANBEJOR	Responder	27 julio, 2012 a las 12:40	buenos días,
hace unas semanas la empresa para la que trabajo comunicó a cierto número de trabajadores (Aquellos cuyo salario se encontraba bastante por encima de lo estipulado según convenio) una futura rebaja en los salarios debido a las circunstancias económicas. tras varias negociaciones de la mesa negociadora con la empresa se ha llegado a un acuerdo en el que, ahora quieren incluir a todos los trabajadores (en la exclusión inicial se encontraban trabajadores que cobraban un poco más de lo fijado en convenio) mi pregunta es la siguiente:
pueden hacer eso? pueden habernos mantenido al margen de toda negociación y ahora querer aplicarnos la rebaja acordada? no tendían que habernos informado de todo el procedimiento? tiene que haber una nueva mesa negociadora para esos trabajadores que han quedado inicialmente excluidos?
jose gallardo Rodriguez	Responder	15 agosto, 2012 a las 20:05	Buenas tardes: Soy representante legal de los trabajadores en una empresa, llevo 3o años en dicha empresa, el dia 2 de agosto 2012 nos ha metido a la mitad de la plantilla sobre todo a los mas antiguo en una reduccion de jornada del 35% en total unos 30 personas.
A los pocos dias, es decir menos de una semana de implantar la reduccion de jornada, comunica al comite que va hacer una reduccion de salarios, sin darnos documentacion que lo acredite, 1º la reduccion salarial se le puede hacer a los mismo que se le ha echo la reduccion de jornada o a la otra mitad que no esta en el reduccion de jornada. 2º en lo que he leido que no puede bajar de la base salarial comprendo que es segun categoria que tenga en nomina, 3 no se si me lo puede contestar en la reduccion temporal del 35% que concepto se tocan salario base, mejora absorv, actividad, asistencia, absentimos, antiguedad, transportes.
SIGA	Responder	14 septiembre, 2012 a las 08:57	Se pueden acumular diversas medidas de ajuste sobre las mismas personas, y con una justificación mínima. Bajar la retribución salarial por debajo del convenio es una medida que implica el descuelgue, y, según el parecer más prudente, la negociación con los legitimados para negociar el convenio. Otra cosa es que las empresas se estén lanzando a hacer cosas no del todo cerradas formalmente en la seguridad de que los trabajadores no van a reclamar. Es necesario justificar la situación que da origen a las medidas, no pueden ser un 100% arbitrarias.
La bajada del 35% de jornada debe hacerse a través de un ERE, que es un procedimiento de carácter formal aunque ahora no esté sujeto a supervisión de la administración. El que no le faciliten la documentación al comité puede convertir el expediente en nulo. La rebaja del 35% se hace sobre la base reguladora de prestaciones y se proyecta en proporción a cada uno de los conceptos que en ella se reflejan.
MARIA	Responder	28 agosto, 2012 a las 18:09	Buenas tardes, a mi tambien me han bajado el salario. Antes han despedido a 8 compañeros de trabajo, se nos ha comunicado verbalmente. Hasta aqui todo correcto, puesto que las compañeras de trabajo decidimos hacer ese esfuerzo, aunque no se ha seguido el procedimiento legal. Pero la duda que tengo ahora es que esta mañana el jefe ha salido del despacho y nos ha dicho “olvidaros del convenio”, quiero decir que quiere tocar no solo el salario y la jornada (nos la han aumentado) quiere quitar cualquier mejora que tengamos por encima del estatuto de los trabajadores.. ¿eso puede hacerlo?
Por favor necesito saber si puedo hacerlo.
SIGA	Responder	14 septiembre, 2012 a las 09:12	Puede hacerlo siguiendo un procedimiento negociado, no directamente. Las formalidades son fundamentales y su no respeto anula las decisiones que se adopten. Obviamente también puede hacerlo si de hecho lo hace y todo el mundo se muestra conforme.
Pero la norma no protege sólo con estar escrita en un papel, en ocasiones es preciso acudir a los tribunales para que despliegue sus efectos.
flor del campo	Responder	31 agosto, 2012 a las 10:11	Buenos días. Tengo una jornada parcial de 32 horas semanales. He cubierto las vacaciones de mi compañera de trabajo (que se suponen pagaban en horas extras), haciendo más de las horas fijadas en el contrato. a la hora de pagarme me han enviado dos nóminas y no me han pagado como horas extras.
Dicen que ellos pueden modificarlo, que me han cambiado el contrato, pero ha mi no me han comunicado nada, me he dado el susto al cobrar la nómina, que era mucho menos de lo que deberían haberme pagado.
eso es así? pueden hacerlo? no deben avisarme?
SIGA	Responder	14 septiembre, 2012 a las 09:23	El contrato no puede ser modificado unilateralmente para convertirlo en un contrato a tiempo completo aunque sea durante un período de tiempo determinado. Lo que sí puedes hacer a instancia de tu empresa son horas complementarias, una especie de sucedáneo malo de las horas extras para trabajadores a tiempo parcial. Esas horas tienen el valor de las de trabajo normal.
Pedro	Responder	1 septiembre, 2012 a las 11:20	Estoy en una empresa de 5 trabajadores y a los 5 nos han comunicado que nos rebajarán el salario un 10 %.
Mi pregunta es si se trata de una modificación sustancial colectiva al tratarse de todos los trabajadores (a los 5, a toda la plantilla) o sigue siendo individual a no alcanzar los límites que preve el artículo 41 del ET.
Magda	Responder	13 septiembre, 2012 a las 16:51	Mi contrato es de 40 horas semanales, llevo 3 años y medio trabajando 37 semanales por decisión de la empresa, que le convino que el horario fuera continuo de 7 horas de L a V y a semanas alternas, los sábados 4. En el momento en que por necesidades de la empresa acepté el cambio de horario, me mantuvieron el sueldo como si trabajara las 40 horas que firmé en mi contrato; hoy nos notifican que los sábados por logística de la empresa y por no resultar suficientemente productivos, nos los quitan, pero… nos reducen el sueldo conforme a 35 horas semanales. O bien, trabajar de nuevo las 40 horas semanales pero en horario partido, puesto que alegan que es “ilegal” trabajar las 8 horas seguidas. Mi marido lleva 25 años trabajando 8 horas continuas y cambiando el turno de mañana, tarde y noche cada semana, y no es para nada ilegal….
No sé qué responder, veo que la reducción es superior al 10%, y aunque se compense con seguridad social e IRPF…., no me parece justo. Aconsejenme, por favor.
Generoso Martinez Rodriguez	Responder	27 septiembre, 2012 a las 21:11	Pertenezco a una empresa de 9 de trabajadores que se rige por el convenio colectivo del metal. La dirección de la empresa nos acaba de avisar a todos los trabajadores para tener una reunión en la que nos van a plantear una rebaja salarial a todos de un 20% de salarios debido a la mala situación económica de la empresa que se viene produciendo desde hace 2 años (ya estuvimos en regulación de empleo durante un año con rebaja de jornada de un 28% diario).
Mi pregunta es la siguiente : Si nos regimos por un convenio colectivo provincial y todos los trabajadores percibimos nuestros salarios unicamente por los salarios marcados en dicho convenio para cada una de nuestras categorías ¿puede la empresa aplicar esa rebaja del 20% a cada uno? Si es así quedaríamos cobrando el 20% menos del salario establecido en el convenio para cada uno.
Otra pregunta : ¿llega conque firmemos el acuerdo o la empresa tiene que comunicar a la comisión paritaria del convenio el acuerdo alcanzado?
Otra pregunta : ¿Tenemos que acatar la decisión tomada por el empresario o podemos recurrir? Si es así, ¿Donde podemos reclamar y que plazo tenemos?
Por anticipado le quedo sumamente agradecido. Me alegro de haber encontrado esta página tan buena.
SIGA	Responder	28 septiembre, 2012 a las 10:00	Lo que su empresa plantea va más allá del descuelgue del convenio. En el actual contexto normativo entendemos que no es posible hacer tal reducción por debajo del convenio a no ser que se negocie un convenio de empresa e incluso en ese caso es discutible si ese convenio de empresa quién lo negocia , a pesar del nombre, si es un convenio que emperora lo establecido por el convenio sectorial. Los convenios no sólo protegen a los trabajadores, protegen la competitividad de la economía. Tenemos también serias dudas sobre lo que la inspección de trabajo pueda opinar de ese tipo de acuerdos, que suponen una sustancial bajada de recaudación para la seguridad social.
Comunicárselo a la comisión paritaria es prudente, porque al menos la parte en la que el descuelgue coincida con la reducción ( en teoría sólo se puede uno descolgar de la diferencia con el convenio anterior y los IPC, y eso no va a ser el 20%).
Naturalmente pueden oponerse a la decisión del empresario y pedir la nulidad de la decisión tomada, o pedir la rescisión del contrato por considerar que es una modificación sustancial de condiciones de trabajo. La vía procesal a ejercitar dependerá de un estudio pormenorizado de las circunstancias, para lo que necesitan un profesional que les represente (tienen derecho a un abogado del truno de oficio, deben sabe que por lo general no es un turno de especialistas en derecho laboral). El plazo dependerá también de la vía escogida, el mínimo en derecho social son 20 días hábiles.
Germán	Responder	2 octubre, 2012 a las 16:51	Buenas tardes,
Viendo la que está cayendo y los recortes que se leen a lo largo de todo el post, me da un poco de apuro comentar mi caso, pero aun estando en la banda alta para mi categoría, no quiero dejar de comentarlo.
Mi titulación es de ingeniero técnico, trabajo en una empresa desde hace 5 años. Y trabajo en un puesto de acuerdo con mi cualificación, en el sector de la consultoría. Hasta la fecha estaba ganando exactamente el 100% más (el doble) de lo que dice el convenio. Trabajando la jornada completa contrato indefinido etc. Buen ambiente y sin problemas. En su momento ejercí funciones de responsable de grupo (no de manera escrita oficial, pero si a todos los efectos), por ello mi salario era un 40% superior al de mis compañeros, con igual cualificación y experiencia. El caso es que por un lado, mis labores han cambiado y he perdido esa responsabilidad, por otro la labor ha desarrollar, impuesto por cambios desde el cliente, ha cambiado. Y por lo que llevo oyendo un tiempo, en la empresa han caído las ventas.
El resultado se lo puede imaginar: me llamó el otro día la jefa a su despacho y muy amablemente me dijo de palabra que las cosas van mal, que mi trabajo es de naturaleza diferente al de antes, que desarrollo una labor apreciada pero igual a la de mis compañeros y que por ello mi salario debe ser reducido en un ¡ 40% ! Me dice que no me quieren perder pero que la situación es muy diferente y que el cliente paga cantidades que no dan ni para cubrir mis costes. Y que debo estar contento porque seguiré ganando aproximadamente el 50% más que lo que dice nuestro convenio. Pero claro, como mi caso era especial, parece ser que la bajada de salario me la aplican solamente a mi, por ser al parecer la única persona en una situación “descompensada” según sus palabras. Diciéndome 20 veces que no me quieren perder, que se ven forzados y tal.
Un amigo me dice que si reclamo lo tendré difícil por tratarse de cuantías salariales elevadas, por haber causas organizativas, cambios en la labor y por la “buena voluntad aparente” en la empresa. Se me ocurren dos preguntas:
1.- Quiero saber que posibilidades tengo de reclamar y ganar contra esa bajada del sueldo, manteniendo mi salario de los últimos 3 años.
2.- Ella me dice que me lo dicen de palabra primero como deferencia a mi antigüedad, y que me llamarán para firmar un papel diciendo que he sido notificado y que estoy conforme. ¿Qué pasa si me doy por enterado pero digo que no estoy conforme? ¿Me pueden bajar el salario? (imagino que si) ¿Da fuerza a mi reclamación o al menos me permite mantener el derecho de reclamar? ¿Qué me pueden hacer en la empresa si no firmo el conforme?
Parece que mi única salida, si no estoy de acuerdo es marcharme con 20 días, cosa que no me interesa. Entiendo que SI cobraría el paro aunque desde la empresa no me firmen “los papeles del paro”.
SIGA	Responder	8 octubre, 2012 a las 10:27	Efectivamente el tema que nos plantea es difícil, ya que su salario se sitúa sustancialmente por encima del convenio. Suponemos que había una justificación para que su prestación de servicios fuese considerada tan valiosa, por lo que tendría que demostrar que lo sigue siendo y que no hay causas para la bajada del salario en los términos que se plantean y siendo el único afectado por la medida. La vía de reclamación existe como reconocimiento de derecho o modificación sustancial de condiciones de trabajo.
La empresa debe notificárselo por escrito, y en esa notificación pueden ya reconocer que la modificación es sustancial y que le dan la opción de rescindir el contrato con derecho a la indemnización de 20 días por año, pero con un tope de nueve meses de salario y no doce como tendría el despido. Pueden no reconocer que es sustancial, en cuyo caso incluso para marcharse con indemnización y la prestación por desempleo tendría que reclamar. Puede firmar sin conformidad, lo que le abre el plazo para la interposición de la correspondiente demanda, si no la interpone en ese tiempo no podrá protestar en un futuro. El no estar conforme no tiene relevancia de cara a la empresa si no se sigue la vía judicial, la empresa no puede hacerle nada por discrepar legítimamente.
En su caso puede probar a un cambio de estrategia : su disminución de ingresos supone también una disminución de la presión fiscal que se le aplica, por lo que el líquido quizá no sufra la variación del 40%, sino algo menos. Si la empresa quiere realmente conservar su talento puede haber variables no monetarias que puedan paliar la pérdida (días de descanso, trabajo a domicilio, compensación de gastos, horario flexible, descarga de responsabilidades, formación…).
El que la empresa le de o no papeles no tiene que ver con su prestación de desempleo,si bien hace el trámite más fácil, lo que inicia la prestación es una situación legal de desempleo, que son casi todas excepto el desempleo voluntario ( cuando uno deja el trabajo sin que la empresa haya roto el vínculo o dado motivos judicialmente revisados para rescindir el contrato).
Sebastián	Responder	2 octubre, 2012 a las 18:33	Buenas tardes me gustaría saber si a fecha de hoy pueden bajar tu categoría profesional modificando tu sueldo. Y por otro lado si ya es vigente los 20 días trabajados x año, significaría que por 1año trabajado te corresponden 20 días de sueldo neto o bruto.? Perdón x la ignorancia
Germán	Responder	2 octubre, 2012 a las 20:43	Hola Sebastián,
Son días brutos lo que te pagan, no netos. Va sin retenciones. Creo que ya no se habla de categorías, sino de grupos profesionales (según he visto en comentarios). Ese punto, con la reforma tampoco yo lo tengo claro.
SIGA	Responder	8 octubre, 2012 a las 10:03	Es posible la modificación sustancial de condiciones con disminución de salario. El cambio de categoría no lleva de forma inmediata la modificación de salario ( puedes hacer funciones de inferior categoría y mantener salario) , si bien la categoría es un concepto en vías de extinción. El cambio de grupo tiene también serios condicionantes. En todo caso necesita un proceso y una notificación. Los 20 días por año se calculan tomando como referencia la base regualdora del mes anterior ( o sea el monto bruto de todos los elementos cotizables incluída la porrrata de pagas extraordinarias) que se divide entre 30 y se multiplica por 20. La cantidad que resulta no está sometida ni a cotización ni a retención, es líquida.
vladimir	Responder	5 octubre, 2012 a las 13:24	Primero felicitaros por el blog.
En mi caso, la empresa ha comunicado informalmente que habrá una reducción salarial progresiva, no lineal, para todos los trabajadores. Y que paralelamente se formalizará un ERE de extinción. Es decir, que la empresa nos ofrece o reducción o paro. Si el comité no firma ese acuerdo de reducción, ¿pueden aplicarlo igualmente? ¿debe comunicarse, en todo caso, individualmente a cada trabajador haya o no acuerdo colectivo? (especificando las razones en tal comunicación). Por lo que he entendido, tal reducción se basa en el 41 ET…pero si al final tal reducción me sitúa el salario anual por debajo de Convenio ¿cabe reclamación judicial? Entiendo que sí, pues para ello creo entender que previamente debería existir un descuelgue que en el caso de mi empresa no ha existido.
¿Hasta qué punto es legal que la empresa pase trabajador por trabajador, instándole a firmar la reducción salarial o su inclusión en el ERE?
Y por último ¿Puedo firmar la reducción con un no conforme, y demandar judicialmente después (sobretodo si quedo por debajo de convenio?
ivan	Responder	8 octubre, 2012 a las 10:14	Trabajo en una asociacion sin animo de lucro, desde hace 15 años. La junta directiva informa que estamos en una quiebra tecnica (empeñados y con graves problemas economicos) En el mes de junio, reune al comite de empresa y propone reducir un 5%del salario, que donemos cada trabajador 350€ antes de Diciembre 2013, congelar los atrasos que nos deben desde el 2009 hasta la fecha, descolgarse del convenio con respecto a la subida de sueldo del año 2013 y aun asi solo asegura los puestos de trabajo hasta enero del 2013. Todo esto se aprobo por mayoria, ellos confirmaron todos estos acuerdos por la intranet de la empresa, pero nunca entregaron el acta oficial. Yo en el plazo de 20 dias, solicite por escrito la rescisión de mi contrato, su respuesta fue dada por burofax y negando que solo eran propuestas, que falta el acta confirmandolo.(tenemos 20 documentos escritos por la junta directiva y la direccion tecnica y los representantes sindicales con los acuerdos anteriores mensionados que estan confirmados (baja salarial en octubre)
En septiembre tiene una reunion con todos los trabajadores y se confirma. lo dicho anteriormente (bajada del 5%, congelacion atrasos, congelacion sueldo, y retiran por ahora la donacion) yo vuelvo a mandar esta vez por burofax la solicitud de rescisión de mi contrato. Estoy esperando respuesta.
Mi pregunta es. si ellos no estan conformer con mi solicitud, que puedo hacer yo. estoy dispuesta a denunciarlos, tengo posibilidades de ganar?
Mery	Responder	9 octubre, 2012 a las 17:19	Buenas tardes:
Acabo de incorporarme en una empresa de contrucción ubicada en Bizkaia. El convenio de este año no se ha firmado y se supone que el que se usa de referencia es el de 2009-2011. En dicha empresa me ha puesto como categoría Telefonista/ Aux. Admon 1ª pero he mirado las tablas salariales del 2011 y el salario que me aparecía en contrato a percibir, no correponde con ninguna de las categorías, está entre medias de ambas. ¿Esto es posible o me tendrían que pagar según convenio? ¿Se acogen al convenio del 2011?
SIGA	Responder	15 octubre, 2012 a las 10:42	Si el convenio es del 2011 todavía está vigente ( al menos hasta Febrero del año que viene si no lo denuncian, momento en el que perdería su ultraactividad por efecto de la reforma laboral). Las tabalas salariales pueden estar modificadas sobre las que constan en el convenio por efecto de la regulsción de subidas de IPC que el propio convenio establezca, o por haberse descolgado la empresa en algún momento. Lo más probable es que sea la categroía inferior con actualizaciones. También cabe el error del quién confeccione las nóminas, pero no es lo más frecuente, las recalmaciones de difrencias salariales suelen ser por estar mal encuadrado ( algo que el gestor desconoce, ya que sólo sabe lo que el empresario le dice que hace, no lo que realmente hace), no por estar mal calculado. Cualquier gestor administrativo de su localidad puede revisar su nómina y aclararle el cálculo.
Jesús González García	Responder	16 octubre, 2012 a las 11:32	Mi esposa esta fuera del convenio de su sector y en su nomina figura -desde la reforma del ET creo que la de 1994- un complemento salarial con la consideración de absorbible, cosa que no tenía hasta dicha fecha. Hasta ahora la empresa ha respetado el total de sus retribuciones, pero ante su negativa a una propuesta de reducción de la jornada y salario proporcional cabe la posibilidad de que la empresa opte por quitarla ese complemento (17,3 % de sus retribuciones brutas). Por ello, mi pregunta es si, ¿ aún en su consideración de remuneración absorbible, la modificación del contrato sería sustancial en los términos del arº 41 del ET y consecuentemente podría, en ese caso, pedir la rescisión del mismo ? Muchas gracias.
SIGA	Responder	22 octubre, 2012 a las 12:26	Entendemos que debería buscar un profesional para que estudie en profundidad el caso que plantea, ya que podría ser un cambio en la estructura retributiva más cercano a la novación que a la modificación sustancial de condiciones. En todo caso el que sea absorbible no significa que la empresa pueda hacerlo desaparecer cuando le parezca conveniente, sino que detemindas mejoras del convenio colectivo pueden ser inaplicadas a ese trabajador en concreto por la existencia de esa cantidad en la nómina que es superior a tal mejora. Lo sustancial de la modificación es en muchas ocasiones discutible, si la empresa no lo califica inicialmente como sustancial deberá reclamar y alegar sus razones ante el Juzgado.
mary	Responder	21 octubre, 2012 a las 18:30	hola , trabajo para una gran compañia textil a nivel mundial como store manager, y queria saber si la empresa decide variar mis bonus como manager que llevo muchos años cobrando de la misma manera? es decir si de cobrarlos mensualmente pueden pasarlos a trimestrales y ademas si pueden modificar los motivos por los cuales son dados estos pluses y pasar de cobrarlos por gestion a cobrarlos por llegar a objetivos?
SIGA	Responder	22 octubre, 2012 a las 13:02	Poder pueden. Otra cosa es que ese cambio de la estructura salarial suponga una novación contractual más que un modificación sustancial de condiciones de trabajo, sobre todo si modifican la forma de abonar los objetivos de forma unilateral, más que el período de liquidación.
Jesus	Responder	23 octubre, 2012 a las 20:10	Hola, me van a reducir el salario y nos han comentado que es con caracter retroactivo desde septiembre de 2012 y nos han avisado el 11 de octubre. Pueden hacerlo?
SIGA	Responder	26 octubre, 2012 a las 11:08	En teoría no pueden hacerlo de forma retroactiva, y en todo caso hacerlo conlleva una serie de trámites ( depende de si es una modificación sustancial o no ; colectiva o no; descuelgue de convneio o negociación interna …). Eso no quiere decir que no vayan a hacerlo confiando en que nadie va a realizir acción de reclamación alguna.
Manuel	Responder	23 octubre, 2012 a las 20:22	Ante la aplicacion en desacuerdo de las partes del art.41.¿Hay un tope maximo de reducción salarial por parte de la empresa?
pablo hernandezp	Responder	24 octubre, 2012 a las 12:27	Tras llegar la representación de los trabajadores, a una reduccion salarial, pues la empresa alega perdidas continuadas, los trabajadores pueden trabajadores podemos hacer horas extras? . Sin cobrarlas claro esta.
SIGA	Responder	26 octubre, 2012 a las 12:02	Que la empresa tenga pérdidas y necesite hacer horas extras denota un problema cuyo origen va más allá de la crisis; la forma de organización del trabajo parece ineficiente ( y eso también se debería poner sobre las mesas de negociación, ir a la esencia de los problemas, no sólo resolverlos por la vía más rápida y evidente).
Las horas extraordinarias están limitadas específicamente en muchos convenios, el límite general es de 80 horas al año, en esas 80 no se computan las que son compensadas por descanso en los cuatro meses siguientes. Las horas extras se pueden reclamar hasta un año después de haberlas realizado, y no influye sobre ellas el acuerdo de rebaja salarial.
La empresa se está arriesgando una probable inspección con una sanción muy superior al ahorro en salarios conseguido.
pablo hernandezp	Responder	24 octubre, 2012 a las 12:44	Si despues de alcanzado un acuerdo de rebaja salarial , los trabajadores con la empresa, si se pudira demostrar, que en realidad la carga de trabajo no se reduce ,al contrario aumenta a tal extremo que los trabajadores realizan jornadas diarias entre diez y doce horas diaria, se podria inpugnar el acuerdo? Gracias
SIGA	Responder	26 octubre, 2012 a las 12:05	Sí se puede impugnar el acuerdo, además esas horas son perfectamente cobrables.
fernando	Responder	24 octubre, 2012 a las 22:52	hola
trabajo en una empresa en la que se esta tramitando un ere y varias restricciones de contrato
a mi me van a aplicar una modificacion del horario y del salario del 40% pero pretenden que firme un acuerdo entre empresa y trabajador de una reduccion de horario
¿tengo que firmar o puedo exigir que ponga exactamente la causa por la que se me reduce?
LUIS ANGEL	Responder	26 octubre, 2012 a las 19:08	Buenas tardes,
En el caso que estáis comentando, de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo por rebaja “suficiente” salarial, en caso de optar el trabajador por rescindir en contrato indemnizado con 20 días por año, ¿ El Fogasa paga diréctamente al trabajador el 40% de la mencionada indemnización?, o no se puede equiparar a despido objetivo por motivos económicos y el Fogasa no paga nada.
SIGA	Responder	5 noviembre, 2012 a las 11:13	El Fogasa sólo paga directamente ( artículo 33 del ET)en los casos de contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores, cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del Estuto de los trabajadores o en el artículo 64 de la Ley Concursal. La modificación sustancial de condiciones viene en artículo 41, por lo que es la empresa la obligada al pago de la indemnización que corresponde en su totalidad.
Laura	Responder	28 octubre, 2012 a las 21:48	Buenas tardes,
Me gustaría saber como debe aparecer la reducción salarial en la nómina. ¿Debe aparecer un concepto nuevo ya que se trata de una reducción temporal? ¿Se puede exigir al empresario que lo detalle así en un concepto por separado en la nómina?
SIGA	Responder	5 noviembre, 2012 a las 11:22	Entendemos que lo correcto y práctico para todas las partes es que conste como salario base reducido o especial, o cualquier otro concepto que aclare que es un tema transitorio ( para una inspección de trabajo es más visual). La regulación sobre recibos de salarios no alcanza a tanto detalle, al haber sido comunicada la medida individualmente el trabajador no está indefenso por el reflejo que se haga en la nómina, por lo que no consideramos que se exigir un modelo concreto. Si se puede exigir que la comunicación de la medida sea clara y no susceptible de interpretación.
Paloma	Responder	2 noviembre, 2012 a las 16:14	Hola,
me encuentro en la actualidad en situación de ERE con una reducción del 50%, la empresa está comunicando a los compañeros que a partir de noviembre les van a reducir el salario en un 25%, a los que estamos en situción de ERE también nos pueden aplicar esta medida ?
SIGA	Responder	12 noviembre, 2012 a las 09:50	Entendemos que en la parte de salario que se cobra de la empresa la medida de reducción puede ser aplicada igual, a expensas de los términos en que se negocie o imponga esa reducción (que pueden introducir variantes en esta directriz general).
En la parte que se abona por el SEPE no tendría que afectarle, ya que está cobran una prestación de desempleo con una cuantía que tiene su origen en la base reguladora de la fecha en la que se solicitó.
Camino	Responder	3 noviembre, 2012 a las 14:07	Hola, llevo seis años en la empresa.
Al regreso de mis vacaciones el 25 de julio me notificaron la modificación de mi salario, con fecha 12/6/12. mi jornada laboreal es de 24 horas semanales, pero estaba realizando 19 horas. (Porque me estaban compensando de esa forma las horas extras que me debían). Por lo que me negué a Firmar, tuvieron que volver a resturar mi jornada lavoral de 24 horas.
El día 23/10/12 me vuelven a dar otra notificación con fecha 4/10/12. En base al articulo 41 del R.D 1/1995de 24 de diciembre reformado por el Real Decreto Legislativo 3/2012, de medidas urgentes. Paso de 24 horas semanales a 18, con un coeficiente del 0,625 al 0,500 en la Seguridad Social. Alegando el cierre de un local ,(que ya estaba previsto cerrar cuando me contrataron hasta su taspaso), para luego pasar al actual, en el cual llevo 2 años y la continúa disminución de trabajo.
¿Pueden alegar una causas y luego otras? ¿Es legal?.
Lo que si se es que es un abuso. Me han llegado a deber 134 días y 32 festivos de los cuales todavía me deben 14 festivos, todos ellos del local que estaba pendiente del traspaso. Muchas Gracias
SIGA	Responder	12 noviembre, 2012 a las 09:58	Si la modificación es en base al artículo 41 se reconoce como sustancial de las condiones de trabajo, por lo que debieran ofrecerle una indemnización si no está de acuerdo. De no ser así, el procedimiento está mal. Es bastante común alegar varias causas, y ahora no se exige la concrección que se exigía antes de la reforma. En todo caso le recomendamos consultar su caso específico con un profesional, porque la línea entre la modificación del artíuclo 41, la del 47 y la novación contractual está aún bastante indefinida, y puede que la opción que su emrpesa ha escogido no sea la correcta.
Si las horas extras y festivos que le deben están expresamente reconocidos o son del último aó puede reclamarlos judicialmente, de no ser así está en manos de la buena voluntad empresarial.
Mark	Responder	6 noviembre, 2012 a las 13:33	Buenas tardes.
En mi empresa esta en proceso un descuelgue de convenio. La empresa pretende reducirnos el salario entre un 20-25%. Es de aplicación para un descuelgue, el pedir extinción d contrato por reducción substancial de salario?(20 días/año trabajado hasta 9 meses)
De no aceptar indemnizar la empresa, tengo q aguantar en la empresa hasta que salga juicio o puedo rescindir y reclamar indemnización?
SIGA	Responder	12 noviembre, 2012 a las 09:40	La redacción del estatuto de los trabajadores de la extinción de contrato por parte del trabajador es tremendamente genérica, pero en cualquier caso habla de incumplimientos graves de las obligaciones del empresario o modificaicones que no se hayan llevado por su debido cauce … y si tu empresario negocia con éxito no habrá incurrido en ninguno de los supuestos ya que el cause será adecuado y estará cumpliendo con lo pactado al reducir el salario.
Si la empresa te notifica la modificación como sustancial puedes acogerte a la opción que ya en la comunicación te daría de no aceptar e ir a una salida indemnizada, pero es poco probable que lo haga ya que supondría un reconocimiento para toda la plantilla de que la modificación es sustancial con la posibilidad de marcharse indemnizadamente para todos. Si no lo reconoce inicialmente obliga a cada uno de los trabajadores a ir a un pleito -que pueden ganar o no- con muchas probabilidades de que si resulta condenada se vea obligada a lo mismo que le obligaría reconocerlo en el momento inicial.
Si decides pleitear por la declaración de modificaicón sustancial debes esperar en la empresa hasta que haya resolución, ya que para resolver un vínculo contractaul este tiene que estar vigente y al irte de la empresa extingues voluntariamente el contrato, por lo que no cabe una reclamación en la que se pide -precisamente- la extinción de lo que ya no está vigente.
Antonio Sánchez	Responder	9 noviembre, 2012 a las 10:06	Buenos días, mi pregunta es la siguiente en mi empresa han procedido a reducirnos a varias trabajadores el horario y el salario correspondiente alegando causas objetivas Art 41 del E.T, de las cuatro implicadas dos son laborales temporales y otras dos somos fijas laborales por oposición. Dentro del mismo servicio existen otras tres trabajadoras más que también son laborales temporales y siguen trabajando a jornada completa. Nuestra pregunta: ¿es de recibo poder bajar sueldos a personas que accedieron a su puesto de trabajo por medio de una oposición teniendo otras que no accedieron de esa forma y que están trabajando con un contrato por obra o servicio?, y otra pregunta dentro de la rebaja de los conceptos salariales que tenemos, Salario Base, Complementos de destino y especifico, y Antiguedad, nos pueden bajar todos estos en proporcion al nuevo horario, o por ejemplo la antiguedad como creemos nostros que es algo consolidado no lo pueden hacer y ¿nos tienen que mantener lo consolidado a la cantidad estipulada y a partir de la reducción realizar la reducción proporcional?. Un saludo y muchas gracias
Esteban Carmona	Responder	16 noviembre, 2012 a las 20:11	Hola,
En mi empresa van a bajarnos los salarios por el artículo 41, así lo han comunicado, y están siguiendo el procedimiento con sus plazos y periodo de consultas con los sindicatos.
Con esto, parece claro que no habría problema e no aceptar la bajada y podría rescindir el contrato. Mi duda es la siguiente: ¿hay que dar un plazo, como cuando dimites (15 días en nuestro convenio)? ¿O al ser “otra cosa” puedes dejar el trabajo el mismo día que entregas el escrito sin perder nada de la parte de paga extraordinaria correspondiente?
SIGA	Responder	20 noviembre, 2012 a las 14:27	Con la comunicación de la bajada de salarios y la modificación sustancial de condiciones deben ofrecerle la opción de aceptar y quedarse o de ser indemnizado y dejar el puesto de trabjo. Si opta por esta última el efecto es inmediato y la liquidación con la parte porporcional de las pagas se cobra también.
Francisco s	Responder	23 noviembre, 2012 a las 20:10	Hola.
Después de tres años de despidos indiscriminados, de cierre de delegaciones, de reducciones de jornada laboral. Ahora proponen en mi empresa “una modificación sustancial de las condiciones laborales”
Cierto es que desde 2007 hasta hoy la caida de ventas ha llegado aproximadamente al 50% pero a su vez la empresa, ha reducido su estructura en general en mas de ese porcentaje. Pasando de tener mas de 800 empleados a 200 en la actualidad. Mi pregunta es la siguiente,¿ sería esto una causa injustificada para la reducción de salarios teniendo en cuenta que la caida en ventas ha ido acompañada de una caida aún mayor de los gastos de la empresa?
Lola	Responder	26 noviembre, 2012 a las 15:15	Hola¡ Primero quería dar mi enhorabuena y las gracias por esta pagina. Con sus respuestas solucionaron gran parte de nuestras dudas.
Mi caso es el siguiente: Nuestra empresa ha iniciado el proceso de negociaciones de 15 días para reducirnos el salario un 30%. Todos los trabajadores (6 en total) cobramos el mínimo fijado para nuestras categorías por el convenio del sector. Si nos aplicasen esa reducción, trabajando igualmente las 40h semanales repartidas en 6 días y a jornada partida, pasaríamos a cobrar unos 580€ al mes (netos)
¿Puede aplicarnos la empresa esta reducción sin descolgarse del convenio?, Y si tiene que hacer un descuegue, ¿en que momento lo haría y cuánto duraría este proceso?.
SIGA	Responder	10 diciembre, 2012 a las 07:26	Entendemos que su empresa pretende desvincularse del convenio, que no es lo mismo que descolgarse. En ningún caso puede su retribución quedar por debajo del SMI, y hay que fijar un calendario de regreso al convenio, pero no hay una pauta prefijada para ello. Si alcanzan un acuerdo ya se fija en ese momento la fecha de entrada en vigor ( normalmente en no menos de un mes desde que se inició el proceso).
Francisco	Responder	28 noviembre, 2012 a las 09:08	Antiguedad 20 años, cotizados 30. La empresa verbalmente me pide rebajar el sueldo un 50% voluntariamente, aún asi queda bastante por encima del mínimo qaue marca convenio. Los motivos son por perdidas desde el 2008.
Querría saber si es la manera correcto de hacerlo y notificarlo, en su caso como deberia formalizar el tema aunque sea voluntario, así como en que puntos me perjudica (paro, futuro despido, jubilación, etc).
Gloria	Responder	28 noviembre, 2012 a las 10:45	Hola:
Soy empleda pública (personal laboral ) de un consorcio público. Ayer me comunicaron mediante un correo electrónico que a partir de hoy me bajan la nómina en un 0.7%. Esta decisión, que no ha sido comunicada a los representantes ni avisada con antelación ni nada por el estilo, afecta a unos pocos trabajadores contratados con anterioridad al 1 de enero de 2010.
Alegan en el correo electrónico que nos enviaron ayer, que reciben instrucciones acordadas en una reunión del Consejo Rector del Consorcio.
He solicitado copia del acta de esa reunión y no me lo dan.
El asunto viene porque a partir del 1 de enero del 2010 nos subieron la nómina un 1%, por decisión del Comité de Dirección del Consoricio y esto si está reflejado en un acta.
Parece ser que al ser empleados públicos, las subidas o bajadas de salarios deben hacerse conforme a la ley de presupuestos generales del estado y para ese año 2010, la ley dijo que se subieran los salarios en un 0,3% y como he comentado a nosotros nos subieron un 1%.
La decisión del Comité de Dirección de subir un 1% el salario a partir del 2010 es un Acto Administrativo que debiera ser anulado, conforme a los procedimientos legalmente establecidos en la ley de procedimiento administrativo, para poder, una vez anulado, ejecutar esa bajada. Mientras exista el acto administrativo, forma parte del ordenamiento jurídico y por tanto no se podría a mi entender bajar el sueldo sin haber anulado ese acto.
El Director del Consorcio inició de oficio el procedimiento para anular el acto, pero por causas que desconocemos dejó caducar el expediente y notificó a los afectados que el expediente había caducado sin resolverse y que se procedía a su archivo.
Durante la tramitación de aquel expediente, ahora caducado, hubo algunos trabajadores que aceptaron voluntariamente la bajada del salario, y hubo otros que expresamente y por escrito nos negamos a la bajada del salario hasta que no se resolviera el expediente de nulidad del acto.
Ahora, con el expediente caducado, sin resolver y archivado, nos dicen que nos bajan el sueldo alegando que el Consejor Rector, en una supuesta reunión obliga al Director del Consorcio a bajarnos el sueldo y para equipararnos con aquellos trabajadores que voluntariamente pidieron que les bajaran el sueldo.
La cuestión que planteo es que como no se han seguido los procedimientos legalmente establecidos, ni los procedimientos administrativos ni los laborales, considero que se está modificando sustancialmente las condiciones de trabajo.
Me gustaría saber si en el caso de que decida
•	Rescindir mi contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador» cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sean llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. Solicitando una indemnización equivalente al despido improcedente.
Y por alguna circunstacia el juez declare que procede la actuación del empresario, que pasaría con mi relación laboral. ¿me puedo quedar sin empleo, sin indemnización y sin paro?
Les extrañará que plantee rescindir mi contrato por una bajada de sueldo de un 0,7% pero es que la empresa se está planteando hacer un ERE o bajarnos el sueldo un 25% por causas económicas, objetivas…etc en cuyo caso la indemnización sería menor que la del despido procedente. Como el ERE no se ha presentadon oficialmente, quería aprovechar la circunstancia para conseguir al menos una mayor indemnización.
Jose Inacio	Responder	30 noviembre, 2012 a las 11:56	Buenos días,
La empresa en la que trabajo ha puesto en marcha el proceso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Han empezado las consultas con los respresentantes, y hemos visto como la empresa reduce el sueldo a unos más que a otros, y hay gente que incluso no queda afectada.
¿Podría ser esto un argumento para poder demandar a la empresa si no llegamos a un acuerdo?
MARIA	Responder	10 diciembre, 2012 a las 23:28	La empresa en la que trabajo ha puesto en marcha el proceso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo alegando pérdidas económicas. Han empezado las consultas con los representantes de trabajadores, ya que la medida afectaría a 70 trabajadores. Ha pasado una semana y todavía no han aportado ninguna documentación que se le ha solicitado ni que acredite sus pérdidas. ¿Pueden hacelo? A parte de infromar verbalmente tendrán que presentar documentación escrita o ¿no les hace falta? Se trata de una negociación de mala fé?
Javier	Responder	21 diciembre, 2012 a las 23:41	Me agradaría que me respondiérais a la siguiente pregunta: Tras una modificación sustancial llevada a cabo a través del art. 41 ET, donde se efectúa el preceptivo período de consultas con los representantes de los trabajadores, llegándose a un acuerdo. ¿Cuando finaliza el plazo de la acción de impugnación por parte de un trabajador, si la empresa, lo comunica individualmente a los trabajadores en fechas posteriores a la firma de dicho acuerdo? ¿Qué se debe tener en cuenta a efectos de la caducidad de acción?, ¿la fecha de la firma del acuerdo, o la fecha en que el trabajador recibe la notificación por parte de la empresa?, y ¿por qué?.
David Carmona	Responder	24 diciembre, 2012 a las 03:05	En mi empresa están haciendo un Ere que afecta a la mitad de la plantilla (unas 25 personas). En concreto yo soy director de un departamento. Me ofrecen quedarme de dependiente asumiendo las condiciones salariales (pérdida de casi la mitad del salario) mediante una novación de contrato, porque otro director de departamento es más antiguo que yo. ¿Es esto legal?
Hamadi El Salam	Responder	25 diciembre, 2012 a las 23:03	De todos es sabido que el tejido empresarial de España esta formado en su mayor parte por pequeños empresarios. Si esto es así, ¿porqué no existen normas distintas para grandes y pequeños empresarios? No es lo mismo tener que indemnizar un autónomo pequeño que una gran empresa. Por otra parte, me pregunto cual es la razón por la que los pequeños empresarios tienen que arruinarse para pagar gastos sociales por indemnización, si ha cumplido siempre con sus trabajadores y ahora, por causa de la crisis, se encuentra en una dificil situación y no puede cerrar su pequeño negocio sin antes poner en peligro su propia casa donde vive. Sabemos que se puede solicitar el concurso de acreedores, pero eso aún sigue siendo un desembolso que no todo el mundo se puede permitir.
SIGA	Responder	4 enero, 2013 a las 20:13	Plantea un punto de vista muy interesante, pero que no tiene reflejo alguno en dónde se toman las decisiones: el congreso. La mayor parte de las normas ignoran la realidad tanto de los empresarios cómo de los trabajadores de la pymes. Quizá sea porque los políticos que las adoptan acaban siendo consejeros de grandes empresas, no de pymes.
David fernández	Responder	27 diciembre, 2012 a las 15:27	Buenas tardes.
voy a impugnar una modificación sustancial, por considerar que no se acoje a derecho;
mi duda es la siguiente; si el juez declara que la modificación es justa; seguiría teniendo derecho a rescindir mi contrato con una indemnizacion de 20 días por año o perdería este derecho.
Javier	Responder	27 diciembre, 2012 a las 16:06	Cuidado con la fecha de caducidad, para impugnarlo tienes 20 días hábiles desde la firma del acuerdo con los representantes. Es lo que establece la Ley de Procedimiento Laboral art. 138. Si más tarde te lo comunica por escrito la Empresa, prevalecerá primero la comunicación a los representantes, aduciendo caducidad de la acción legal para impugnar el acuerdo. Que un abogado te lo mire. Un saludo.
FRANCISCO	Responder	11 enero, 2013 a las 11:26	Hola!
Nuestra Empresa nos ha notificado su intención de iniciar los tramites para proceder a una modificación de las condiciones de trabajo en materia de la cuantía de las actuales retribuciones y que afecta a todos los trabajadores, de conformidad con lo previsto en el art. 41 y 82.3 del e.t.
Hasta el momento no han mostrado ningún interés en llegar a ningún acuerdo, ya que nos han comunicado que su intención es la de una reducción salarial indefinida, con dos porcentajes diferente según los ingresos de cada trabajador.
¿Puede ser indefinida?
¿si nos acogemos todos a rescindir el contrato con un salario de 9 meses, y dicen que no nos pueden pagar, pueden continuar con la reducción del salario?
¿Si es una modificación substancial y nos acogemos a los 9 meses por rescindir el contrato, perdemos el derecho al paro?
Maria	Responder	16 enero, 2013 a las 01:16	hola , en mi empresa nos ha dicho verbalmente que nos van a hacer una reducción sustancial del salrio del 10%por bajadas de producción, mi pregunta es referente a que yo tengo una reducción de jornada por maternidad con el correspodiente descuento , ¿la empresa me puede hacer el descuento del 10% al igual que a mis compañeros de jornada completa?, yo trabajo 32,5 horas a la semana , la reducción es solo salarial nos han dicho que la jornanda no cambia.
luis	Responder	17 enero, 2013 a las 09:08	Hola, mi caso es el siguiente en el mes de marzo de 2012 nos redujeron el salario un 10% a 10 trabajores de 30 y ahora en el mes de enero nos lo quieren volver a reducir un 10% tan solo a 2 trabajadores de esos 10 inicales, alegando que nuestro departamento se va a ver afectado por las pocas operaciones que se ven a la vista para el próximo año.
Le he comunciado verbalmente a la empresa que no estoy de acuerdo con su decisión ya que por mi puesto veo que se estan realizando inversiones y gastos dentro de empresa que no justifican esta decisión , el empresario me ha indicado que esta dispuesto a negociar conmigo para que me marche. Yo tengo una antiguedad reconocida por contrao desde el año 1988.
¿ Que indennicación me correspoderia en caso de ir? y que documentación deberia aporar para demandar al empresario ya que me estoy viendo perjudicado ya que no se esta midiendo con el mismo rasero a todos los trabajadores de la empresa, incluidos directivos que disfrutan de una serie de beneficios como vehiculos de empresa etc.
Muchas gracias por vuestas ayuda.
MARTA	Responder	18 enero, 2013 a las 12:27	La empresa nos ha presentado una carta comunicándonos la intención de reducirnos el sueldo en un 20% , a revisar al cabo de 6 meses si la situación se normaliza. Debemos firmarla si estamos de acuerdo. Pero, mi duda es la siguiente: En caso de que aceptemos, me imagino que las cotizaciones a la Seguridad Social también se reducen y en consecuencia también el subsidio por desempleo en caso de que la empresa, finalmente cierre. ¿Esto es así?
SIGA	Responder	18 enero, 2013 a las 13:32	Sí, el desempleo depende de la cotización y la cotización es un porcentaje sobre el salario. Por tanto si se cobra menos, se cotiza menos, y la base para el desempelo baja ( se cuenta la de los seis meses inmediatamente anteriores al despido).
MARTA	Responder	18 enero, 2013 a las 12:36	He olvidado comentar que estoy en reducción de jornada por cuidado de un menor. Estoy trabajando 5 horas de las ocho que tengo por contrato. ¿Debo aceptar yo también la reducción de sueldo si ya estoy reduciendo mi jornada y mi sueldo por este motivo.
La verdad es que son muchas las dudas y agradezco de antemano alguna recomendación
Fran	Responder	22 enero, 2013 a las 13:31	Buenos días.
Mi empresa nos comunica el 15 de enero una reducción unilateral de un 25% de jornada y sueldo. Así mismo de las 3 pagas extras que tenemos anulan la de marzo de 2.013, ponen en veremos la de junio y solo aseguran la de diciembre. Todo esto se comunica de forma oral a toda la plantilla presente ese día en la empresa.
Particularmente manifiesto por escrito y oralmente mi desacuerdo con la reducción de jornada planteada y me dice el jefe que no tiene dinero para indemnizarme y que si no estoy de acuerdo que me vaya de la empresa o si no me meterá un ere temporal a mi solo puesto que soy de los que mas cobran, mandándome un año entero a mi casa cobrando el paro sin poder trabajar para nadie….
¿Pueden hacerme esto negándome así la indemnización de 20 días que legítimamente me corresponde?
Antonio	Responder	29 enero, 2013 a las 09:27	Buenos días,
Lo primero felicitar a los autores del blog por la información que proporcionan.
Lo segundo es hacerles una consulta. En mi empresa se ha aprobado por parte del Comité de Empresa (y refrendado mediante votación por parte de la mayoria de los trabajadores) un descuelgue del convenio en el que se reduce el salario un 10% a todos los trabajadores. ¿Podría rescindir mi contrato alegando una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y recibir una indemnización de 20 días por año como máximo de 9 mensualidades?.
Antonio	Responder	29 enero, 2013 a las 09:34	Otra cuestión, ¿Qué plazo existe para alegar esa rescisión en base al Art 41 desde que se modifican las condiciones?
juani	Responder	30 enero, 2013 a las 13:34	Mi consulta es muy parecida a las últimas que te han realizado, pero he visto que todavía no has podido responder.
Llevo 25 años en la empresa, desde el 2000 en contrato de 25 horas semanales (de 9 a 14).
En noviembre del 2011 se me plantea una reducción de jornada a 3,5 h. diarias con la correspondiente bajada de salario y acepté, ya que las condiciones de la empresa.. ya iban mal.
Ahora surge lo siguiente, lo que viene a pasar deduzco en todas las empresas…. la cosa no va tan mal, pero es un buen momento para bajarnos ha todos el sueldo.
Esta estudiando la manera de reducir el jornal (salarios base hablamos), no sabemos todavía cuanto, pero no sé si la reduccion de jornada también o no.
Mis preguntas serían varias, por favor, cuando puedas me echas un cable.
Puede reducir salarios sin reducir jornada alegando las pérdidas que está dando la empresa??
Si me niego a ello, viene lo del despido de 20 años con maximo 9 mensualidades pero es así de rápido o debo de denunciar, demandas, juicios… y todo esto que se alarga hasta la eternidad….
Si de lo contrario a la vez que reduce el jornal, reduce la jornada laboral, algo que considero más lógico… ante esta situación, también puedo negarme?? y lo mismo me lleva a juicios e historias.??? o es más rápido que todo esto…
También comentarte que en mi nómina tengo un concepto de mejora voluntaria de 230 euros desde al año 2003. Si ahora me indicase que la bajada de mi sueldo va a ser esto, también estoy en disposición de negarme??
Después de 25 años, no quisiera terminar mi relación laboral con ellos de esta forma. Por eso, si al negarme a estas reducciones es tan sencillo como despido de 20 d. máximo 9 mensualidades, es de agradecer….
Sofía	Responder	1 febrero, 2013 a las 10:54	Buenos días.
La empresa nos plantea una reducción salarial de un 20% en el salario bruto. En el Acuerdo que nos proponen firmar habla de descuelgue salarial y de la inaplicación de las cláusulas retributivas del convenio colectivo del sector en la empresa.
Mi pregunta es la siguiente ¿es lo mismo reducción salarial que descuelgue salarial? Por otro lado ¿es lo mismo descuelgue salarial que modificación sustancial de las condiciones de trabajo? Y si no es así, me podrían explicar qué implica cada uno de los términos.
Creo que la diferencia estará determinada por las diferencias salariales que existen entre los trabajadores. Posiblemente haya personal que con una reducción de un 20% se quede por debajo del Convenio. ¿Podemos firmar reducción en lugar de descuelgue?
Este lunes 4 termina el periodo de consultas. ¿Pueden hacer efectivo el descuelgue sin que haya unanimidad entre los trabajadores?
Esther	Responder	4 febrero, 2013 a las 14:14	Buenos dias,
En una empresa de la sanidad privada ( con 65 trabajadores) que tiene su propio convenio colectivo, se plantea un descuelgue del mismo que tenia vigenica hasta 31 de diciembre de 2012 pero se prorrateaba 1 año si no existia denuncia por las partes.
En el descuelgue salarial queire aumentar horas, reducir salario, restructuración de plantilla, quitar dias de libre disposicion… Me gustaria saber cuales son los pasos a seguir como representantes del personal,( di tiene que negociar con nosotros, que pasa si no estamos deacuerdo…) y en caso de que se apruebe, si tengo derecho a rescindir mi contrato por modificaciones sustanciales de mis condiciones de trabajo y cobrar la indenizacion de 20 dias por año trabajado o al ser un descuelgue de convenio no me correspondo tal indenizacion.
adrian.j	Responder	12 febrero, 2013 a las 09:40	Hola, Estoy contratado a jornada completa pero la jornada laboral que realizo es de 35 horas desde hace 4 años,ademas cobro unos 400€ mensuales por encima de mi convenio.
Ahora que la empresa esta pasando por una situacion economica adversa, me quieren reducir el salario de forma unilateral y ampliarme el horario a 40 horas.
1-Pueden hacerlo?
2-Puedo aceptarlo y denuciar la situación.
3-Si tras la denuncia, dan la razon a la empresa, me podria entonces acojer a la Rescision voluntaria justificada en la modificacion sustancial de las condiciones de trabajo o tendria que haberlo hecho en el momento de comunicarme las nuevas condiciones.
Cristina	Responder	1 marzo, 2013 a las 11:59	Buenos dias,
Mi situacion es la siguiente: soy el unico trabajador de una pequeña empresa familiar. En su momento (hace unos dos años aproximadamente, quiza un poco menos) me comunicaron verbalmente que me bajaban el salario y me prorrateaban las pagas extras para que no lo notara tanto mes a mes. Yo en aquel momento lo acepte porque entendia que la empresa no iba muy bien. Pero mi sorpresa ha sido ahora que he solicitado el cese voluntario por motivos personales y descubro que ademas desde entonces no me han aplicado los incrementos salariales pactados en los convenios. De esto no me han comunicado nunca nada. Lo he descubierto porque le pedi a un gestor que me hiciera el calculo del finiquito para que cuando me lo dieran supiera si lo habian hecho bien o no. Asi que le envie todas las nominas y me dijo que no me habian aplicado los incrementos. Claro, yo no me di cuenta porque la nomina no se redujo, simplemente estaba igual y no me di cuenta que tendria que haber aumentado. Total, que esta persona me ha calculado el finiquito teniendo en cuenta esto y obviamente en la empresa no lo han hecho asi, con lo cual hay una descompensacion de casi 2000 euros. Hay algo que pueda hacer para reclamarlo? Tal y como yo lo entiendo esto es una reduccion de salario encubierta y al no comunicarmelo con la debida antelacion y de manera formal me estan denegando mi derecho a impugnar y rescindir el contrato con la correspondiente indemnizacion de 20 dias. Estoy en lo cierto? Mil gracias.
lourdes	Responder	1 marzo, 2013 a las 16:41	En el ultimo convenio de grandes almacenes, se ha ampliado la jormada maxima en unas 28 horas mas al año. Y una disminucion del salario/hora. Yo trabajo 24 horas semanales. Segun acuerdo de mi empresa y el comite intercentros, tengo que solicitar yo a la empresa el mantener mi jornada con la con la reduccion de salario proporcional, o que me suban las horas necesarias para no sufrir ninguna merma salarial. No tendria que ser la empresa la que me comunicara la reduccion de salario o subida de jornada? Tienen que hacerlo via art. 41? Es esto una estrategia para no indemnizar al que se quiera ir? Me han dado un plazo de dos semanas para solicitar lo que quiera, que pasa si no solicito nada? . El convenio aun no se ha publicado en el BOE.
Borja	Responder	4 marzo, 2013 a las 16:09	Buenas tardes,
Tengo entendido que el descuelgue salarial debe estar marcado por un inicio y un final, vamos que no puede ser indefinido o infinito, por lo tanto, me gustaría saber si una vez finalizado el plazo de aplicación de descuelgue salarial, los trabajadores por encima de convenio recuperarían el nivel adquisitivo al año antes de aplicar el descuelgue salarial o por el contrario el empresario no está obligado a ello?
Según me han comentado que ese nivel económico solamente lo recuperarían las personas que están justo a convenio.
Por cierto, pertenezco al convenio de la construcción?
serafin jose	Responder	5 marzo, 2013 a las 22:02	Buenas, por decir algo.
Mi jefe me cuenta que voy a trabajar para otra empresa que a él le han contratado para realizar cursos de formación. Me cuenta que como las dos empresas van a cotizar por mi a la seguridad social, ya que la otra empresa me dará de alta, lo mejor seria que las horas para las que voy a trabajar para la otra empresa, el me las rebaje de las horas mensuales de su cotización por mí. El me dice que acabado el curso todo quedará como estaba.
¿Esto conlleva alguna modificación de mi contrato indefinido de diez años y medio?. ¿Puedo perder la antiguedad a la hora de calcular la indemnización en caso de despido?.
Estoy con el agua al cuello pues llevo medio año firmando nominas con cantidades que no llego a cobrar, en diciembre 400€ de 1.260€. Si no firmo ya se donde voy.
GRACIAS de antemano, espero que me podais ayudar, estoy muy jodido.
patricia	Responder	6 marzo, 2013 a las 23:04	buenas noches, me gustaria saber si he firmado un papel aceptando la reduccion de sueldo en el 20% por un año, con la clausula de que si la empresa cierra el despido es por el sueldo sin reduccion, si al termino de ese año no acepto seguir reduciendo el sueldo, ¿me pueden obligar? y si me depiden, ¿ tendrian que respetarme el sueldo sin reduccion para tal despido?
noa	Responder	8 marzo, 2013 a las 00:09	Mi empresa ha realizado una baja salarial a los trabajadores alegando perdidas, esta bajada es para cada persona de un porcentaje diferente que van desde un 8% aun 40%, lo que han hecho es eliminar todos los complementos a las personas que contabamos con 30 años de antiguedad quedandonos con el sueldo base, esto es legal? se puede aplicar diferentes bajadas de sueldo siendo la misma empresa ?
Estas bajadas se indican que son para 3 años ¿esto es correcto? .
jorgeasde	Responder	15 abril, 2013 a las 20:44	¿en caso de que se pudiera aplicar el descuelgue salarial en función de lo establecido en el convenio colectivo, el trabajador podría solicitar la baja voluntaria en la empresa percibiendo los 20 días de salario en concepto de indemnización que cobraría si fuera por mofidicación sustancial de condiciones?
SIGA	Responder	22 abril, 2013 a las 12:32	Entendemos que el descuelgue de convenio no entra dentro de la modificaicón sustancial de condiciones, por lo regular son cantidades bastante modestas. Si el desculegue fuese significativo, suponiendo una reducción o reestruturación de la masa salarial, si la empresa no lo notifica como sustancial deberá acudir a un juzgado para que lo determine.
antonio	Responder	21 abril, 2013 a las 19:24	All bajarte el salario y al tener un embargo te lo quitan igual verdad
SIGA	Responder	22 abril, 2013 a las 11:58	El embargo se realiza en proporción al salario, por tramos. Si el salrio ha sido reducido tanto como para bajar de tramo, el embargo también se minora.
Juan Bautista	Responder	27 abril, 2013 a las 08:29	Buenos días:
¿Podrían decirme si la empresa tiene derecho a rebajar los sueldos a unos trabajadores y no a otros cuando se trata de motivos económicos?.
Para rebajar por motivos económicos, ¿hay algún tipo de criterio a la hora de fijar las cantidades?. ¿Se pueden bajar los sueldos más que la bajada de ingresos que tenga la empresa?.
SIGA	Responder	29 abril, 2013 a las 14:26	Muchas empresas están poniendo límite a las reducciones salariales, por lo que puede resultar que los trabajadores que cobran por encima del convenio vean reducido su salario y los que se ajustan al convenio no. Sería legal hacerlo si la reducción se palica sobre retribuciones voluntarias.
Las reducciones de salario debieran ser pactadas, y hay tantos criterios como tipos de empresa. En principio el objetivo es superar la situación negativa y garantizar la sostenibilidad de la empresa, no generar beneficios. Puede ocurrir que la empresa baje sus reultados el 15% y los salarios el 18%. Si la disminución supone una modificaicón sustancial de condiciones puede ser discutida para su revocación ante el juzgado.
Juan Bautista	Responder	30 abril, 2013 a las 07:50	Muchas gracias por sus respuestas. Sólo dos últimas preguntas, ¿si uno no se acoge a la reforma laboral, están asegurados al menos los 20 días por año trabajado si se quiere ir de la empresa o eso hay que negociarlo? Y en una situación de estas el empleado que se quiere ir ¿tendría derecho al paro?.
Frankie	Responder	29 abril, 2013 a las 15:05	Hola,
Me acaba de pasar algo que me cabrea y no sé hasta que punto puedo ganar.
Hace 7 meses me rebajaron el salario, un buen trozo (35%). Estoy (estaba) todavía por encima de convenio. Pero resulta que van y me despiden por causas económicas (las ventas van muy mal, eso es verdad). ¿Problema? Que en la carta de reconocen una indemnización basada en el NUEVO salario. Me respetan la antigüedad, me dan una carta de recomendación y tal, pero lo que es dinero, se basan en el nuevo, así que me queda mucho más pequeña que lo que solía ser.
¿Puedo demandar? Me interesa que salga improcedente pero que además me indemnicen basándose en el salario antiguo. ¿Podría alegar que cuando me bajaron el sueldo ya sabían que me iban a despedir? Creo que no es cierto, pero quiero pelearlo porque me voy al paro.
José	Responder	2 mayo, 2013 a las 14:56	Quisiera saber si es legal, sin ningún tipo de pacto con la empresa, congelarle a una persona que está fuera de convenio, el sueldo durante varios años, sin explicación alguna y sin tener pérdidas la Empresa.
Tambien quisiera saber si, en el caso de que fuese legal, existe fecha tope para esta forma de congelación.
SIGA	Responder	6 mayo, 2013 a las 13:13	Las retribuciones fuera de convenio son voluntarias, y es discutible que se vean afectadas por las actualizaciones del convenio. Y los convenios son el único punto dónde se establece una actualización, no es obligatorio subir salarios con referencia al IPC o a cualquier otro indicador.Depende de lo que el convenio diga sobre condiciones más beneficiosas.
Si el convenio no establece nada, es legal no actualizar (y no hace falta tener motivo) estando el límite en el salario y en el texto del convenio, no en el tiempo.
Maria	Responder	30 mayo, 2013 a las 17:59	hola:
Si mi empresa nos comunica la decisión de aplicarnos el articulo 41 y durante los dias de negoción se llega a un preacuerdo por parte del comite sin el consenso de la plantilla la cual despues del referendum dice que el preacuerdo no les gusta no es valido, cuando denunciemos que lo vamos hacer este preacuerdo¿ nos beneficia o nos perjudica?
Manoli	Responder	30 septiembre, 2013 a las 22:04	La empresa para la que trabajo ha presentado un ERE temporal con reducción de jornada. Ahora, como les interesa que imparta formación quieren ampliarme la jornada laboral. La categoría laboral en la que trabajo no es la de formador. Les he comentado que no me voy a arriesgar a una sanción en caso de inspección laboral y que si quieren que imparta la formación lo hagan correctamente, como formador. Además les he planteado el precio/hora. Ni siquiera se si se puede hacer una adenda al contrato estando en un ere. Podríais explicarme si es posible hacerlo. ¿Me volverán a recalcular la base de cotización para cobrar la prestación de desempleo de esa media jornada que estaré en paro?
¿Puede la empresa desdedirme y en ese caso que pueden alegar?
marian	Responder	16 octubre, 2013 a las 19:40	DUDA.
cuando se aplica la reducción salarial a la que se refiere el art.41 del estatuto de los trabajadores, puede haber trabajadores, que afectados por esa redución, estén haciendo horas extraordinarias de forma continuada en la empresa??? Tenemos derecho el resto de trabajadores a impugnar dicho descuelgue salarial aunque haya pasado ya 11 meses?
marian	Responder	16 octubre, 2013 a las 19:42	Por cierto, en el anterior comentario, cuando digo “reducción salarial” me refiero a reducción por debajo del convenio provincial, lo cual aceptamos bajo un acta por unanimidad todos los trabajadores. Claro, que no sabíamos que se iban a hacer horas extraordinarias
Joan	Responder	4 noviembre, 2013 a las 10:37	Según la actual legislación en el ámbito laboral, ¿cómo afecta que “en la nómina” figuren una categoría profesional inferior a la real y del mismo modo un puesto de trabajo inferior al que se desempeña?
SIGA	Responder	8 noviembre, 2013 a las 09:21	Probablemente lleva a que le paguen un salario inferior al que el convenio estipula para su trabajo, con la influencia que ello tiene en su base reguladora de cotización a la seguridad social y a futuras prestaciones. Puede reclamar el reconocimiento del derecho y las cantidades en cualquier momento (ahora, más adelante, o cuando la relación laboral se termine). Las deudas de cantidad sólo se pueden reclamar en los 12 meses siguientes a su devengo, la diferencia de cotización se remontan a 4 años.
Felix	Responder	13 noviembre, 2013 a las 09:09	La duda es la siguiente.
Nos han reducido el sueldo un 15% por un 10% de Jornada por acuerdo entre los trabajadores y la empresa. (Año 2012)
El acuerdo, segun carta notificada a todos los trabajadores es temporal y mientras dure la crisis en el sector rama (construccion). El sueldo se recuperara, cuando mejore la situación.
Este año 2013, nos han quitado las pagas, Tambien notificado por escrito. (dicen que las abonaran tambien, que quedan pendientes).
Lo último, esque el acuerdo de jornada por sueldo, se lo quieren saltar y ampliar la jornada al convenio de químicas, Cobrando ese 15% menos.
¿Pueden subir la jornada despues del acuerdo?
¿Es legal? ¿que se puede hacer?
Maria	Responder	24 noviembre, 2013 a las 03:00	Hola, en mi empresa, a finales de abril de este año, nos hicieron firmar un descuelgue salarial, indicando que dicho descuelgue sólo iba a aplicarse a las nuevas incorporaciones, que a los que estábamos indefinidos no nos iba a afectar. Nuestra nómina en mayo, seguía siendo igual, cobrábamos lo mismo, hasta que nos han cambiado el formato de la nómina y nos hemos dado cuenta de que lo que nos han bajado (y mucho) es el salario base, aumentándonos los complementos, como “incentivos” para que el salario total sea el mismo que antes del descuelgue. Nuestra duda es, al bajarnos el salario base, ¿esto afecta a futuro desempleo, IPC, pago de vacaciones no disfrutadas, jubilación, etc?
¿podríamos reclamar, después de 7 meses de firmado el descuelgue, que no estamos de acuerdo, ya que se indicó explícitamente que dicho descuelgue no nos iba a afectar?
Jesús	Responder	11 marzo, 2014 a las 19:30	El próximo 2 de junio cumpliré 65 años y y al tener más de 35 años cotizados pasaré a la situación de jubilado. En mi actual empresa llevo desde febrero de 1991 con contrato indefinido. Percibo 16 pagas al año (4 extras) y habré disfrutado todas las vacaciones que me correspondan de este año cuando me jubile.
¿ Cómo calculo el finiquito que me corresponda suponiendo que haya percibido previamente las remuneraciones correspondientes al mes de mayo ?
Óscar	Responder	9 septiembre, 2014 a las 02:05	Hola !
Cantidad de información interesante …. Gracias¡
En mi caso cobró un sueldo fijo más comisiones por ventas en negro…. Ha entrado un nuevo jefe de ventas y quiere aplicar un sistema corrector al baremo de comisiones y porcentajes diciendo que la empresa tiene pérdidas. Lógicamente la nueva propuesta no me interesa cuando además llevan 9 meses sin pagar unas comisiones sin que nos lo notificarán ni por escrito ni verbalmente. Las condiciones que he tenido hasta ahora las tengo firmadas por el anterior administrador de la empresa q falleció hace un año……y ahora lo lleva su mujer y este nuevo jefe de ventas…. Además me “piden ” que ayudé a este señor con su trabajo cuando yo mismo rechace ese mismo puesto ya que no me daban ningún tipo de incremento ni el fijo ni en variables.
Tengo derecho a rescindir mi contrato¿ puedo reclamar?
JOSÉ	Responder	29 septiembre, 2014 a las 13:36	Buenos días, yo tengo un contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial de 18 horas semanales. Actualmente llevo 4 años en la empresa y hace 2 nos hicieron firmar un contrato en el cual nos rebajaban el sueldo un 15 % por debajo del salario mínimo marcado en el convenio colectivo, pero continuamos haciendo las 18 horas semanales igual. Se suponía que era una situación transitoria de 6 meses para que la empresa no tuviera que cerrar. Ahora después de 2 años en esta situación, y con el nuevo decreto del gobierno las horas efectivamente realizadas han de figurar en la nómina, y por supuesto me han puesto menos horas de las que en realidad hago y marca mi contrato, sino no cuadraba. Por lo cual, la cotización a la seguridad social y mi sueldo no son los correctos. Según me han dicho el contrato que firmamos en su día es nulo de pleno derecho, puesto que no se puede pactar una bajada de sueldo por debajo del mínimo marcado en el convenio colectivo, sin haber hecho un ERE o un concurso de acreedores. Están obligados a regularizar esta situación en mi empresa?
Josh	Responder	29 noviembre, 2014 a las 15:18	Hola, Mi caso es que trabajo en un CET. Me pagan una prima de producción individual como peón. Lo hacen por sorpresa sin aviso precio ni explicaciones convincentes. (Nadie entiendo de que forma lo hacen ni se entenderá) me gustaría saber hasta donde llega la legalidad e ilegalidad en esta cuestión. Gracias
PABLO	Responder	1 diciembre, 2014 a las 00:45	Mi empresa va a bajar el sueldo un 10% a toda la plantilla justificando causas económicas. Quiero ejercer mi derecho de rescisión de contrato con indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades pero la empresa se niega a firmármelo.
¿Qué debo hacer? ¿Denunciar a la empresa? Si es así, ¿debo seguir yendo a trabajar?
¿Llevo las de ganar en un juicio? ¿Merece la pena que me meta en pleito contra la empresa?
También he leído que tendría derecho a paro pero por otro lado he leído de casos donde el INEM puede decir que es una baja voluntaria encubierta si la reducción salarial no es muy perjudicial para el trabajador.
Susana	Responder	14 febrero, 2015 a las 17:15	Buenos días, que ocurre si he cobrado una indemnización errónea a mi favor dictada en sentencia. La otra parte ha presentado un requerimiento de aclaración y no han nombrado dicho error. Si lo cobro q puede ocurrir?? tengo entendido q si es sentencia firme no es mi problema si la otra parte no se ha percatado del error.Gracias
Manuel Ángel	Responder	3 diciembre, 2015 a las 13:54	Hola soy nuevo aquí, y os traslado mi inquietud..
La empresa en la que trabajo actualmente, empresa del sector químico, a principio de año cambió de razón social, es decir ( de nombre ), y como tenemos convenio en vigor no nos han tocado el salario….
Hemos pasado a llamarnos como una empresa ya creada que actualmente tienen trabajadores no con convenio publicado en el BOE, pero sí con un acuerdo particular firmado por trabajadores y empresa.
Bien, es a partir de Enero de 2016, cuando nos han comunicado verbalmente que pasaremos a formar parte de ése acuerdo firmado por los otros trabajadores y que nuestro salario se verá seriamente mermado, ya que nuestro salario es bastante mas alto al que ellos tienen porque así viene recogido en los distintos convenios colectivos publicados en el BOE y que se han venido firmando desde hace mas de 20 años.
De aquí mi consulta…
¿Pueden aplicarnos condiciones más bajas a las nuestras firmadas por otros?
¿Es que nuestros derechos consolidados ya no sirven y los pisan sin más ?
Lo justo sería el llegar a un acuerdo, por lo menos mantener las condiciones actuales nuestras aunque sean mejores que la de los otros trabajadores….
No tenemos culpa de que la compra por la nueva empresa sea motivo de fastidiar a los trabajadores en ella trabajan..
Para más información, la compra se efectúa al 50% de la nueva empresa y la actual.., seguimos teniendo los mismos jefes, la misma sede central en Madrid, las auditorías internas, etc… siguen siendo de la actual empresa,…
lo único que ha cambiado es el nombre, la razón social…
y termino…¿ pueden jodernos de manera tan descarada y ruín ?.
Jose	Responder	8 febrero, 2016 a las 19:15	Hola, el mercado para el que trabajo está en León, llevo 16 años con contrato indefinido de 8 horas, tras 2 acuerdos de reducción salarial del 40%, el ultimo vencio el 31 diciembre 2015, pero he recibido en febrero la nomina de enero cobrando como si tuviera reducción, he preguntado a mi jefa y me dice que las condiciones son las mismas que en 2015, pero no he firmado nada, ni la empresa me ha comunicado nada. Puedo rescindir el contrato con la nomina de 2016 idéntica a 2015 y aportando el acuerdo salarial ya vencido? Muchas gracias!
Paz	Responder	9 febrero, 2016 a las 14:25	A un personal laboral fijo de una administración pública, se le decreta una movilidad funcional y económica. Después de ocho años con el aumento de sueldo, sin revisar ni renovar el decreto, y sin cambiar de puesto de trabajo, se le vuelve a bajar el sueldo y los complementos al inicial. No debería haberse consolidado en ese tiempo?.
¿con qué alegaciones se recurriría? ¿en base a qué?
Gloria	Responder	7 marzo, 2016 a las 23:06	Buenas, me han despedido por lo cual voy a presentar la papeleta al servicio de mediación, pero mi pregunta es además de la reclamación por despido improcedente me gustaría reclamar también que en mi contrato aparece una categoría 4 inferior a la de mis compañeras y por tanto cobrando menos y realizando el mismo trabajo. Como puedo reclamar esto?
SIGA	Responder	4 abril, 2016 a las 09:40	Sí. Es parte de una reclamación de derecho y cantidad, que debe ser presentada en un procedimiento diferente al del despido.
Valentín	Responder	26 marzo, 2016 a las 08:40	Qué consecuencias se podrían derivar del incumplimiento por parte de un empresario de no retornar a los trabajadores la reducción salarial pactada a través de acuerdo de descuelgue salarial entre la empresa y los trabajadores. La duración del acuerdo es de 1 año y transcurrido dicho plazo (hace ya más de año y medio), el empresario no ha devuelto a los trabajadores a sus condiciones salariales previas a la firma del acuerdo.
SIGA	Responder	4 abril, 2016 a las 09:32	Los trabajadores pueden reclamar el cumplimiento del acuerdo, el empresario tendría que abonar atrasos y cotizaciones.
Valentín	Responder	26 marzo, 2016 a las 08:49	Empresario y trabajadores firman acuerdo de descuelgue salarial, a través del cual se acuerda la reducción del salario en un 10% durante el periodo de 1 año, desde la firma del acuerdo.
Transcurrido el año, el empresario no devuelve el 10% a los trabajadores y ya ha transcurrido más de año y medio desde que finalizó el año de vigencia del acuerdo.
Se entiende que existe un incumplimiento por parte del empresario.
Me gustaría saber cuanto puedo reclamar a pesar de haber transcurrido más de un año del incumplimiento, así como las consecuencias que pudieran derivarse para el empresario. Los trabajadores tienen miedo a denunciar por represalias. Podría denunciar esta situación un tercero, por ejemplo un amigo de uno de los trabajadores?
Maritza	Responder	30 marzo, 2016 a las 16:25	Muy buen trabajo .Tengo una consulta tengo un contrato desde hace un año en una peluquería donde soy estética. Sueldo fijo. Ahora pretenden quitarme el sueldo fijo y hacerme trabajar por comisión. Es esto legal? Que debo hacer. Gracias por asesorarme.
SIGA	Responder	4 abril, 2016 a las 09:29	Entendemos que lo que pretenden es que deje de ser trabajadora por cuenta ajena y pase a ser autónoma. Mientras sea trabajadora por cuenta ajena está sujeta al convenio colectivo, siendo autónoma al acuerdo al que llegue con su cliente (la peluquería pasaría a ser cliente). No es legal tener como autónomo a un trabajador que lo es realmente por cuenta ajena, si bien es bastante común.
Lucía	Responder	27 abril, 2016 a las 12:55	Buenas tardes,
Dispongo de un contrato formativo de doctorando. Hace poco, me dijeron que la cantidad salarial que figura en mi contrato no es la que habíamos pactado si no que era superior. Su alternativa era finalizar mi contrato y volver a firmar un nuevo contrato con la cantidad que habíamos pactado inicialmente. ¿Es posible hacer eso? ¿Qué sucede si no acepto dicha alternativa?
carla	Responder	4 junio, 2016 a las 18:28	Buenas tardes,
La empresa puede disminuirme el salario y aumentarlo a otro compañero?
Novedades sobre el nuevo reglamento general europeo en materia de protección de datos	La sempiterna obligación de conservación de documentos	Trabajador a tiempo parcial y plus de transporte	Uniformes olímpicos, trabajos deportivos	Buscador
Autores	Buscar autor por blog
SuscríbeteSuscríbete a nuestra newsletter y recibe las últimas noticias que publiquemos.
En ocasiones el trabajador puede rescindir su contratoEl Estatuto de los Trabajadores en su artículo 50 regula las situaciones en las que el trabajador puede...IR A NOTICIA COMPLETA 2 agosto, 2012 Laboral Caducidad de la inscripción en el padrónEn el BOE del 24 de marzo se publicaron las instrucciones técnicas a los ayuntamientos sobre gestión...IR A NOTICIA COMPLETA 1 abril, 2015 Extranjería El asesoramiento fiscal: una profesión de (creciente) riesgoUna vez superada la “campaña del Impuesto sobre Sociedades” con la que finiquita la recta final del ...IR A NOTICIA COMPLETA 9 agosto, 2016 Espacio Tributario Cómo garantizar el cobro de deudas (II): El aval bancarioEn la actividad ordinaria de la empresa se busca la protección y la seguridad en todas las operacion...IR A NOTICIA COMPLETA 2 mayo, 2013 Consultorio Empresarial Categorías
LaboralExtranjeríaEspacio TributarioConsultorio Empresarial	911 711 807