Source: http://www.info-krankenhausrecht.de/Privatisierung_Krankenhaus_Betriebsrat_LAG_Muenchen_11TaBV3-10.html
Timestamp: 2018-03-18 17:20:48
Document Index: 261558184

Matched Legal Cases: ['§ 80', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 80']

Krankenhausrecht aktuell: 11/004 Privatisierung von Krankenhäusern: Klage des Betriebsrates nicht zulässig
Privatisierung: Rechte aus Personalüberleitungsvertrag müssen Krankenhausmitarbeiter selbst einklagen
Landesarbeitsgericht München, Beschluss vom 11.08.2010, 11 TaBV 3/10.
Leitsätze der Redaktion: Gegen die Kündigung eines Personalüberleitungsvertrages kann der Betriebsrat nur gerichtlich vorgehen, wenn er mit seinem Antrag letztlich nicht die Durchsetzung individueller Rechte der Arbeitnehmer sondern eigene Rechte begehrt. Aus der Aufgabenzuweisung zur Überwachung der Anwendung von im Betrieb geltenden Tarifverträgen (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) folgt kein gerichtlich durchsetzbares Recht des Betriebsrates.
Privatisierung von Krankenhäusern: § 613 BGB und Personalüberleitungsverträge schützen vor Verschlechterung der Arbeitsbedingungen
Betriebsrat kann nur eigene Rechte gerichtlich geltend machen
LAG München: Betriebsrat kann Kündigung des Personalüberleitungsvertrages nicht angreifen, wenn er damit letztlich Rechte der Arbeitnehmer geltend macht
06.04.2011. Seit einigen Jahren werden vor allem kommunale und städtische Krankenhäuser zunehmend privatisiert. Vor den Risiken des damit einhergehenden Arbeitgeberwechsels sind die Arbeitnehmer in den meisten Fällen durch § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geschützt. Denn in der Regel bedeutet die Privatisierung arbeitsrechtlich einen Betriebsübergang.
§ 613a Abs. 1 S.2 BGB sieht etwa vor, dass beim Veräußerer geltende Tarifverträge „fortgelten“. Sie werden Bestandteil der Arbeitsverträge beim neuen Arbeitgeber und die Arbeitsverträge dürfen insoweit nicht vor Ablauf eines Jahres zuungunsten der Arbeitnehmer verändert werden.
Um das Schutzniveau für die Beschäftigten über § 613a BGB hinaus zu erhöhen, schließen der bisherige (öffentliche) Krankenhausbetreiber, der bei ihm bestehende Personalrat und der private Erwerber häufig einen „Personalüberleitungsvertrag“. In einem solchen PÜV werden beispielsweise betriebsbedingte Kündigungen für einen gewissen Zeitraum ausgeschlossen und die Fortgeltung der bei Betriebsübergang anwendbaren Tarifverträge wird verlängert.
Die Arbeitnehmer sind zwar nicht unmittelbar an dem PÜV beteiligt, ihnen werden aber ausdrücklich Ansprüche eingeräumt, die sie auch gerichtlich durchsetzen können. Auch dem beim Erwerber zu wählenden Betriebsrat werden in der Regel Rechte eingeräumt. So kann etwa der PÜV bestimmen, dass beim öffentlichen Arbeitgeber geltende Dienstvereinbarungen durch Betriebsvereinbarungen mit dem neuen Arbeitgeber ersetzt werden.
Aber wie es so kommt: In wirtschaftlich angespannnten Zeiten kann oder will der Arbeitgeber seine Versprechen nicht einhalten. Also kündigt er ihn. Ob das einfach so geht ist die eine Frage. Wer das überprüfen lassen kann ist die andere, insbesondere, ob der Betriebsrat Möglichkeiten hat, gegen eine Kündigung des PÜV vorzugehen.
Allgemein gilt zur zweiten Frage: Der Betriebsrat kann nur eigene Rechte gerichtlich durchsetzen und nicht stellvertretend für die Arbeitnehmer deren Ansprüche geltend machen. Zwar hat er nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) die allgemeine Aufgabe, darüber zu wachen, dass die im Betrieb geltenden Tarifverträge angewendet werden. Aus der Aufgabenzuweisung folgt aber kein eigenes Mitbestimmungs- oder Beteiligungsrecht. Der Betriebsrat hat etwa keineswegs die Befugnis, Lohnklage für einen untertariflich bezahlten Mitarbeiter zu erheben. Hintergrund ist: Die Kosten des Betriebsrats, auch die der Rechtsverfolgung, trägt der Arbeitgeber. Und der Arbeitnehmer soll die Kosten seiner Rechtsverfolgung nicht auf diesem Umweg auf den Arbeitgeber abwälzen.
Wann im Einzelfall eigene Rechte des Betriebsrates betroffen sind und wann er unzulässiger Weise - individuelle Rechte der Arbeitnehmer geltend macht, ist nicht immer leicht auszumachen. So auch bei PÜVs. Diese räumen sowohl dem einzelnen Arbeitnehmer als auch dem Betriebsrat Rechte ein. Man könnte deshalb annehmen, dass der Betriebsrat die Wirksamkeit der Kündigung in jedem Fall überprüfen lassen kann.
Nach dem BAG kommt es aber darauf an, was der Betriebsrat mit seinem jeweiligen Antrag an das Gericht „letztlich begehrt“. In einem kürzlich entschiedenen Fall hat das LAG München entgegen der Vorinstanz - daraus den Schluss gezogen, dass der Betriebsrat nicht gerichtlich gegen die Kündigung eines PÜVs vorgehen kann. (LAG München, Beschluss vom 11.08.2010, 11 TaBV 3/10; ArbG München, Beschluss vom 28.10.2009, 2 BV 105/09). Jedenfalls dann nicht, wenn die dem Betriebsrat darin eingeräumten Rechte vom Arbeitgeber nicht bestritten werden.
Allerdings hat das LAG München die Rechtsbeschwerde zum BAG zugelassen, weil die Frage, ob ein Betriebsrat gegen die Kündigung einer PÜV vorgehen kann, grundsätzliche Bedeutung hat.
Das LAG München bewegt sich auf der Linie des BAGs, das stets betont, dass der Betriebsrat nicht „Prozessstandschafter“ der Arbeitnehmer ist. Der Betriebsrat kann also, wenn nicht seine eigenen Rechte strittig sind, nur mit „weichen Mitteln“, durch Verhandlungsgeschick und Überzeugungskraft die Kündigung des PÜV zu verhindern suchen. Die Arbeitnehmer sind deshalb natürlich nicht rechtlos gestellt, sie können ihrerseits gegen die Kündigung vorgehen. Im Wege der Lohnzahlungsklage, wenn der Arbeitgeber untertariflich zahlt oder der der Kündigungsschutzklage, wenn er entgegen einem Ausschluss im PÜV betriebsbedingt kündigt. Sie tragen dann allerdings die Kosten ihrer Rechtsverfolgung selbst.
Landesarbeitsgericht München,Beschluss vom 11.08.2010, 11 TaBV 3/10