Source: http://www.russellbedford.pl/o-nas/rb-biuletyn/item/1157-rady-pracownikow-w-prawie-krajowym.html
Timestamp: 2019-08-26 05:33:15+00:00
Document Index: 96404687

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 1', 'art. 8', 'art. 10', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 10', 'art. 10', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 11']

﻿ Rady pracowników w prawie krajowym - Russell Bedford Poland
Jesteś tutaj:Start/O RB/Doradztwo Prawne i Podatkowe RB Biuletyn/Numer 5 - Doradztwo Prawne i Podatkowe RB Biuletyn/Rady pracowników w prawie krajowym
środa, 16 styczeń 2019 16:36
Instytucja rady pracowników zajmuje najważniejsze miejsce wśród pozazwiązkowych form przedstawicielstwa pracowniczego. Jej źródłem w polskim systemie prawnym jest ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji1 . Owa jurydyczna instytucja została wdrożona do krajowego porządku prawnego w wyniku zobowiązania płynącego z prawa unijnego, mianowicie z dyrektywy 2002/14 WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 11 marca 2002 r., ustanawiającej ogólne ramowe warunki informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji we Wspólnocie Europejskiej2 . Niniejsze opracowanie ma na celu przedstawienie głównych mechanizmów prawnych zawartych w krajowej ustawie, a także służących radzie jako instrument pozyskiwania informacji na temat przedsiębiorstwa.
Jak wynika z art. 1 ust. 2 omawianego aktu prawnego, u.i.p.p.k. stosuje się do pracodawców, którzy prowadzą działalność gospodarczą zatrudniając co najmniej 50 pracowników. Nie rozpatrując szerzej zawiłości definicyjnych działalności gospodarczej w prawie krajowym, wypada posłużyć się tekstem dyrektywy unijnej, w której nie zostało zawężone pole interpretacyjne „przedsiębiorstwa” wyłącznie do takiego, które ma na celu działalność zarobkową.
Ponadto, rozpatrując wątek przedmiotowego zastosowania regulacji, warto zwrócić uwagę na art. 1 ust. 3 u.i.p.p.k., który wyłącza z zakresu tego aktu normatywnego takie kategorie, jak: przedsiębiorstwa państwowe, w których tworzony jest samorząd załogi przedsiębiorstwa, przedsiębiorstwa mieszane zatrudniające co najmniej 50 pracowników oraz państwowe instytucje filmowe. U wskazanych podmiotów zamiast rad pracowników funkcjonują ciała o zbliżonym charakterze, zwane radami pracowniczymi.
Proces tworzenia rady pracowników zawsze jest uzależniony od woli samych pracowników. Pracodawca nie może zainicjować powołania tego typu ciała przedstawicielskiego. Jak stanowi art. 8 ust. 1 u.i.p.p.k., procedurę tworzenia rady można wszcząć na wniosek skierowany do pracodawcy przez co najmniej 10% pracowników. Na skutek tego wniosku pracodawca ma obowiązek podjąć działania polegające na ogłoszeniu terminu wyborów co najmniej na 30 dni przed dniem wyborów oraz wyznaczyć termin zgłaszania kandydatur na członków rady, który nie może być krótszy niż 21 dni.
Kolejnym obowiązkiem pracodawcy jest przygotowanie projektu regulaminu wyborów, który ma zawierać zasady oraz tryb powoływania członków komisji wyborczej i jej skład. Również pracodawca powinien, jak stanowi art. 10 ust. 2 omawianej ustawy, uzgodnić regulamin wyborów z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Jeśli tak się nie wydarzy, to u.i.p.p.k. nakazuje pracodawcy samodzielnie wydać regulamin wyborów, zawierający dotychczas uzgodnione elementy. Najczęściej przybiera to formę zarządzenia pracodawcy. Ostatnim krokiem konstytuującym ten etap jest powołanie samej komisji wyborczej.
Kandydatura pracownika wybieranego na członka rady pracowników powinna być poparta przez grupę co najmniej 10 pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających maksymalnie 100 pracowników, a w tych zatrudniających większą liczbę osób, odpowiednio przez co najmniej 20pracowników. Wybieraną na członka rady pracowników może być wyłącznie osoba, która przepracowała w danym przedsiębiorstwie co najmniej 1 rok, chyba że zakład pracy funkcjonuje krócej (art. 9 ust. 2 u.i.p.p.k.).
Zgodnie z treścią art. 9 ust. 3 u.i.p.p.k., ustawodawca pozbawił biernego prawa wyborczego osoby, które sprawują funkcję zarządzającego jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców, wchodzą w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, radcę prawnego lub głównego księgowego, a także jeśli są to osoby młodociane. Głównym argumentem przemawiającym za pozbawieniem pracowników młodocianych biernego prawa wyborczego, jak to przyjęło się twierdzić w literaturze3 , jest fakt, iż celem zatrudniania takich osób jest nauczanie zawodu, a nie umożliwianie partycypacji w zarządzaniu firmą.
Odnosząc się do sposobu przeprowadzania samego głosowania należy zwrócić uwagę, że ustawodawca zachował się w tym aspekcie bardzo powściągliwie. W art. 10 ust. 4 u.i.p.p.k. twierdzi się jedynie, że głosowanie ma być bezpośrednie i tajne. Bezpośredniość w tym przypadku należy rozumieć jako oddawanie głosu bezpośrednio na kandydata, a nie głosowanie na grupę, która później spośród siebie dokona definitywnego wyboru członków rady. Tajność polega tutaj na tym, że należy dochować wszystkich reguł bezpieczeństwa, by nikt nie mógł zidentyfikować, na kogo został oddany głos konkretnego pracownika.
Ponadto warto zauważyć, że prawodawca nie ograniczył metod, jakimi można posługiwać się wybierając danego członka. Powszechnie przyjmuje się, że najbardziej optymalnym sposobem jest możliwość oddania jednego głosu na jednego kandydata4 . Jednakże istnieją inne, bardziej skomplikowane kombinacje matematyczne, które są zgodne z ustawą. Przykładowo można wskazać powinność oddania 3 głosów spośród 5 kandydatów.
W art. 10 ust. 5 omawianej ustawy wskazuje się, że wybory uznaje się za ważne, jeśli wzięło w nich udział co najmniej 50% ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy. Fakt spełnienia wymaganego quorum stwierdza komisja wyborcza. Jeśli w głosowaniu nie wzięła udziału wymagana liczba osób, to organizuje się ponowne wybory, które mają się odbyć nie wcześniej niż 30. dnia od dnia pierwszych wyborów. Ważność kolejnych wyborów nie jest uzależniona od wymaganej ustawowo liczby głosujących.
Kadencja rady pracowników
W modelowym rozwiązaniu przewidzianym przez ustawodawcę w przedsiębiorstwie liczącym od 50 do 250 pracowników, rada pracowników powinna składać się z 3 członków. W przedsiębiorstwie liczącym do 500 pracowników odpowiednio 5 członków, a w tych największych – powyżej 500 pracowników – minimalna liczba członków ma wynosić 7. Oczywiście u.i.p.p.k. nie zabrania wybierać większej ilości członków, gdyż jest to rozwiązanie bardziej korzystne dla załogi, a zatem zgodne z celem europejskiej dyrektywy5 . Bardziej korzystne warunki dotyczące wielkości rady pracowników mają być zawarte w regulaminie wyborów.
Kadencja rady pracowników trwa 4 lata od dnia jej wyboru, o czym przesądza art. 11 ust. 1 u.i.p.p.k.6 . Jeśli w trakcie kadencji rady doszło do wyborów uzupełniających, to nowo wybrany członek jest objęty kadencyjnością osób pierwotnie wybranych, a zatem czas jego kadencji nie będzie liczony od momentu jego wybrania, tylko momentu ukonstytuowania się rady jako takiej.
Etapem bezpośrednio następującym po wyborze członków rady pracowników jest wybranie przewodniczącego oraz uchwalenie regulaminu, co wynika wprost z art. 11 ust. 4 u.i.p.p.k. Odbywa się to na pierwszym posiedzeniu zwołanym przez pracodawcę w terminie 30 dni od dnia wyboru rady pracowników. Gdy kadencja wybranej rady dobiega końca, ustawodawca obliguje pracodawcę w treści art. 11 ust. 5 u.i.p.p.k. do poinformowania pracowników o prawie wyboru nowej rady z wyprzedzeniem co najmniej 60 dni przed końcem obecnie funkcjonującej rady.
Informowanie a konsultowanie
Uprawnienia rady pracowników mają charakter informacyjno-konsultacyjny. Informowanie pracowników polega tu na przekazywaniu przez pracodawcę informacji o stanie prawnym i ekonomicznym zakładu pracy. Informowanie w myśl komentowanej ustawy musi mieć charakter zrozumiały, tj. dostępny dla pracowników, ponadto informacje mają być przekazywane w takim zakresie, formie i czasie, by rada pracowników miała obiektywną możliwość zapoznania się z ich treścią w celu przeanalizowania możliwości podjęcia działań konsultacyjnych.
Konsultowanie ma nieco odmienne znaczenie, gdyż uprawnia pracowników do zajmowania konkretnego stanowiska w stosunku do przekazanej informacji, a także daje możliwość wyrażania własnej opinii, która w konsekwencji może być wypracowana w formie porozumienia z pracodawcą. Efekt konsultacji zakończony zawarciem porozumienia przyjęto nazywać w nauce konsultacjami o charakterze mocnym7 .
Rada pracowników tak naprawdę nie ma instrumentów o charakterze stanowczym, czyli faktycznie nie ma możliwości zobligowania pracodawcy do konkretnego postępowania lub możliwości wpłynięcia na jego decyzję.
1 Dz.U. Nr 79 poz. 550, dalej u.i.p.p.k.
2 Dz.Urz. UE L Nr 80, dalej dyrektywa 2002/14.
3 K. W. Baran, Powołanie rady pracowników, „Monitor Prawa Pracy” 2006, nr 6.
4 M. Wojewódka [w:] Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, red. Z. Wratny, K. Walczak, Wyd. C.H. Beck, Warszawa 2008.
5 Dz.Urz. UE L Nr 80.
6 Dz.U. Nr 79, poz. 550.
7 J. Wratny [w:] Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, red. Z. Wratny, K. Walczak, Wyd. C.H. Beck, Warszawa 2008.