Source: http://m.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Diskriminierung_Verbote_Alter.html
Timestamp: 2017-01-23 06:20:05
Document Index: 340674917

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 41', '§ 7', '§ 7', '§ 11', '§ 15', 'Art.6', '§ 10', 'Art.6', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art.6', '§ 10', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', 'EuG', 'EuG', '§ 622', 'EuG', 'EuG']

HENSCHE Arbeitsrecht: Diskriminierungsverbote - Alter
In­for­ma­tio­nen zum The­ma Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Al­ter: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Le­sen Sie hier, was das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungsg­setz (AGG) mit dem Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters meint und un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen das AGG Be­nach­tei­li­gun­gen we­gen des Al­ters er­laubt, weil sie sach­lich ge­recht­fer­tigt sind.
Im Ein­zel­nen fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wann ei­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung bei der Stel­len­aus­schrei­bung, bei der Ein­stel­lung bzw. Be­wer­be­r­aus­wahl so­wie bei Ent­las­sun­gen und Ab­fin­dungs­zah­lun­gen vor­liegt. Da die Kon­se­quen­zen des Ver­bots der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung im­mer wie­der um­strit­ten sind, gibt es mitt­ler­wei­le vie­le Ge­richts­ent­schei­dun­gen zu die­sem The­ma.
Was bedeutet „Alter" im Sinne des AGG? Al­ter im Sin­ne des AGG ist das Le­bens­al­ter, d.h. nicht et­wa die Dau­er ei­ner Beschäfti­gung ("Dienst­al­ter"). Ei­ne ver­bo­te­ne Be­nach­tei­li­gung we­gen des Al­ters liegt vor, wenn älte­re Men­schen we­gen ih­res vor­gerück­ten Le­bens­al­ters ge­genüber Jünge­ren be­nach­tei­ligt wer­den, und/oder
Wann ist eine Schlechterstellung wegen des Alters zulässig?
Das Ver­bot der Be­nach­tei­li­gun­gen we­gen des Al­ters ist - an­ders als „alt­be­kann­te“ Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Er­geb­nis ei­ner neu­en Rechts­ent­wick­lung. Da­her stößt die­ses neue Recht­s­prin­zip auf vie­le be­ste­hen­de ge­setz­li­che, ta­rif­li­che und ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen, die Al­ters­gren­zen ent­hal­ten oder Ar­beit­neh­mer al­ters­be­dingt bes­ser oder schlech­ter stel­len. Vor die­sem Hin­ter­grund be­inhal­ten die Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf (Richt­li­nie 2000/78/EG) und das AGG, das die­se Richt­li­nie um­setzt, Aus­nah­men vom Grund­satz des Ver­bots der Al­ters­be­nach­tei­li­gung, da­mit die über­kom­me­nen (ar­beits-)recht­li­chen Re­ge­lun­gen, die viel­fach auf Al­ters­un­ter­schie­den der Beschäftig­ten be­ru­hen, nach und nach und be­hut­sam an das neue Recht­s­prin­zip an­ge­passt wer­den können. Die­se Aus­nah­men sind in § 10 AGG ent­hal­ten.
Im all­ge­mei­nen ist da­nach ei­ne al­ters­be­ding­te Be­nach­tei­li­gung er­laubt, wenn sie „ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen durch ein le­gi­ti­mes Ziel ge­recht­fer­tigt ist“ (§ 10 Satz 1 AGG). Außer­dem müssen die Mit­tel zur Er­rei­chung die­ses Ziels „an­ge­mes­sen und er­for­der­lich“ sein (§ 10 Satz 2 AGG). Die­se all­ge­mein ge­fass­te Er­laub­nis (Ge­ne­ral­klau­sel) wird ergänzt durch ei­ne nicht ab­sch­ließen­de Aufzählung von sechs Bei­spielsfällen, in de­nen ei­ne al­ters­be­ding­te Be­nach­tei­li­gung recht­lich er­laubt ist. Recht­lich er­laubt ist nach § 10 Satz 3 AGG
die Fest­le­gung be­son­de­rer Be­din­gun­gen für den Zu­gang zur Beschäfti­gung und zur be­ruf­li­chen Bil­dung so­wie be­son­de­rer Beschäfti­gungs- und Ar­beits­be­din­gun­gen, ein­sch­ließlich der Be­din­gun­gen für Ent­loh­nung und Be­en­di­gung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses, um die be­ruf­li­che Ein­glie­de­rung von Ju­gend­li­chen, älte­ren Beschäftig­ten und Per­so­nen mit Fürsor­ge­pflich­ten zu fördern oder ih­ren Schutz si­cher­zu­stel­len,
die Fest­le­gung von Min­dest­an­for­de­run­gen an das Al­ter, die Be­rufs­er­fah­rung oder das Dienst­al­ter für den Zu­gang zur Beschäfti­gung oder für be­stimm­te mit der Beschäfti­gung ver­bun­de­ne Vor­tei­le,
die Fest­set­zung ei­nes Höchst­al­ters für die Ein­stel­lung auf Grund der spe­zi­fi­schen Aus­bil­dungs­an­for­de­run­gen ei­nes be­stimm­ten Ar­beits­plat­zes oder auf Grund der Not­wen­dig­keit ei­ner an­ge­mes­se­nen Beschäfti­gungs­zeit vor dem Ein­tritt in den Ru­he­stand,
die Fest­set­zung von Al­ters­gren­zen bei den be­trieb­li­chen Sys­te­men der so­zia­len Si­cher­heit als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Be­zug von Al­ters­ren­te oder von Leis­tun­gen bei In­va­li­dität ein­sch­ließlich der Fest­set­zung un­ter­schied­li­cher Al­ters­gren­zen im Rah­men die­ser Sys­te­me für be­stimm­te Beschäftig­te oder Grup­pen von Beschäftig­ten und die Ver­wen­dung von Al­ters­kri­te­ri­en im Rah­men die­ser Sys­te­me für ver­si­che­rungs­ma­the­ma­ti­sche Be­rech­nun­gen,
ei­ne Ver­ein­ba­rung, die die Be­en­di­gung des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses oh­ne Kündi­gung zu ei­nem Zeit­punkt vor­sieht, zu dem der oder die Beschäftig­te ei­ne Ren­te we­gen Al­ters be­an­tra­gen kann; § 41 des Sechs­ten Bu­ches So­zi­al­ge­setz­buch bleibt un­berührt,
Dif­fe­ren­zie­run­gen von Leis­tun­gen in So­zi­alplänen im Sin­ne des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes, wenn die Par­tei­en ei­ne nach Al­ter oder Be­triebs­zu­gehörig­keit ge­staf­fel­te Ab­fin­dungs­re­ge­lung ge­schaf­fen ha­ben, in der die we­sent­lich vom Al­ter abhängen­den Chan­cen auf dem Ar­beits­markt durch ei­ne verhält­nismäßig star­ke Be­to­nung des Le­bens­al­ters er­kenn­bar berück­sich­tigt wor­den sind, oder Beschäftig­te von den Leis­tun­gen des So­zi­al­plans aus­ge­schlos­sen ha­ben, die wirt­schaft­lich ab­ge­si­chert sind, weil sie, ge­ge­be­nen­falls nach Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld, ren­ten­be­rech­tigt sind.
In den letz­ten Jah­ren ha­ben sich vie­le Ge­richts­ent­schei­dun­gen mit Fällen be­fasst, in de­nen es um die Fra­ge ei­ner recht­lich er­laub­ten Un­gleich­be­hand­lung von Beschäftig­ten (Ar­beit­neh­mern und Be­am­ten) we­gen ih­res Al­ters ging. Die Rechts­ent­wick­lung ist nicht ab­ge­schlos­sen, d.h. vie­le wich­ti­ge Fra­gen sind of­fen und wer­den da­her kon­tro­vers dis­ku­tiert.
Wann liegt eine Altersdiskriminierung bei Stellenausschreibungen vor? Stel­len­aus­schrei­bun­gen müssen so ge­fasst sein, dass sich je­der ob­jek­tiv ge­eig­ne­te Be­wer­ber an­ge­spro­chen fühlen kann (§§ 7 Abs.1; 11 AGG). Wer­den in ei­ner Stel­len­aus­schrei­bung älte­re oder jünge­re In­ter­es­sen­ten aus­ge­schlos­sen, wird ge­gen das Ver­bot der nicht dis­kri­mi­nie­ren­den Aus­schrei­bung ver­s­toßen.
BEISPIEL: In ei­ner Stel­len­aus­schrei­bung wird ei­ne „Un­terstützung für un­ser jun­ges Ver­kaufsteam" ge­sucht. Hier liegt ein Ver­s­toß ge­gen die Pflicht zur nicht al­ters­dis­kri­mi­nie­ren­den Stel­len­aus­schrei­bung vor (§ 7 Abs.1 AGG, § 11 AGG). Wer nämlich als älte­re Ver­triebs­fach­kraft die übri­gen An­for­de­run­gen der Stel­len­aus­schrei­bung erfüllt, wird sich nicht be­wer­ben, da er sich von der Aus­schrei­bung ab­ge­schreckt fühlen wird: Sch­ließlich ist er ja be­reits in vor­gerück­tem Al­ter und da­her kaum ei­ne pas­sen­de Verstärkung ei­nes "jun­gen Ver­kaufsteams". Er hat da­her im Fal­le ei­ner Ab­leh­nung An­spruch auf Entschädi­gung gemäß § 15 Abs.2 AGG.
Trotz­dem ist es zulässig, in der Stel­len­aus­schrei­bung be­ruf­li­che Er­fah­run­gen zur Ein­stel­lungs­be­din­gung zu ma­chen, ob­wohl sol­che Er­fah­run­gen öfter bei älte­ren als bei jünge­ren Be­wer­bern an­zu­tref­fen sind. Hier liegt kei­ne mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung jünge­rer Be­wer­ber vor, son­dern ei­ne sach­lich ge­recht­fer­tig­te be­ruf­li­che An­for­de­rung. Wann liegt eine Diskriminierung wegen des Alters bei der Einstellung vor? So­wohl nach der Richt­li­nie 2000/78/EG als auch nach dem AGG sind Al­tershöchst­gren­zen, die ei­ner Ein­stel­lung ent­ge­gen­ste­hen, un­be­strit­ten ei­ne Schlech­ter­stel­lung älte­rer Per­so­nen im Ver­gleich zu den jünge­ren, da die­se sich ja um die zu be­set­zen­de Stel­le be­wer­ben können, d.h. nicht von vorn­her­ein we­gen ih­res Al­ters aus dem Ren­nen sind. So­wohl die Richt­li­nie wie auch das AGG er­lau­ben aber al­ters­be­ding­te Schlech­ter­stel­lun­gen un­ter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen, d.h. nicht je­de al­ters­be­ding­te Schlech­ter­stel­lung ist ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung. Ei­ne Schlech­ter­stel­lung ist gemäß Art.6 der Richt­li­nie 2000/78/EG so­wie nach § 10 AGG nämlich kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung, wenn sie „ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen“ und durch „le­gi­ti­me Zie­le" ge­recht­fer­tigt ist. Sol­che Zie­le können im Be­reich der Beschäfti­gungs­po­li­tik, des Ar­beits­mark­tes und der be­ruf­li­chen Bil­dung an­ge­sie­delt sein. Außer­dem müssen die Mit­tel, mit de­nen die­se Zie­le er­reicht wer­den sol­len, ih­rer­seits „an­ge­mes­sen und er­for­der­lich“ sein.
Als Bei­spiel für ei­ne sol­che Schlech­ter­stel­lung, die nicht un­be­dingt ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stellt, nennt Art.6 Abs.1 Satz 2 Buch­sta­be c) der Richt­li­nie 2000/78/EG aus­drück­lich die Fest­set­zung ei­nes Höchst­al­ters für die Ein­stel­lung auf­grund der spe­zi­fi­schen Aus­bil­dungs­an­for­de­run­gen ei­nes be­stimm­ten Ar­beits­plat­zes oder auf­grund der Not­wen­dig­keit ei­ner an­ge­mes­se­nen Beschäfti­gungs­zeit vor dem Ein­tritt in den Ru­he­stand. Seit In­kraft­tre­ten des AGG im Au­gust 2006 wer­den ein­stel­lungs­hin­dern­de Al­tershöchst­gren­zen recht­lich in Fra­ge ge­stellt und die Ge­rich­te mit dem Pro­blem kon­fron­tiert, ob die Al­ters­gren­zen bei der Ein­stel­lung dis­kri­mi­nie­rend sind oder nicht. Da­bei hat das Ar­beits­ge­richt Frank­furt am Main im Mai 2007 ent­schie­den, dass ein Ein­stel­lungshöchst­al­ter von 40 Jah­ren für ei­ne Fest­an­stel­lung als Flug­be­glei­ter dis­kri­mi­nie­rend ist (Ur­teil vom 29.05.2007, 11 Ca 8952/06 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/49 Jung ge­nug zu ar­bei­ten, aber zu alt für ei­ne un­be­fris­te­te Ein­stel­lung?). In die­se Rich­tung ging auch ein Ur­teil des Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Hamm vom Au­gust 2008, in dem das LAG zu dem Er­geb­nis kam, dass ei­ne Al­ters­gren­ze von 25 bzw. 27 Jah­ren für für ei­ne Ar­beit­neh­mer­po­si­ti­on im Jus­tiz­voll­zugs­dienst dis­kri­mi­nie­rend ist (Ur­teil vom 07.08.2008, 11 Sa 284/08 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/110 Kei­ne Al­ters­gren­zen für Ein­stel­lung in den Jus­tiz­voll­zugs­dienst als An­ge­stell­ter). Auch ei­ne star­re Al­ters­gren­ze von 40 Jah­ren für ei­ne Ha­bi­li­ta­ti­ons­stel­le wur­de für dis­kri­mi­nie­rend be­fun­den (LAG Köln, Ur­teil vom 12.02.2009, 7 Sa 1132/08, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/155 Dis­kri­mi­nie­rung durch star­re Al­ters­gren­ze für Ha­bi­li­ta­ti­on).
Die­sen aus Sicht der Be­wer­ber po­si­ti­ven Ent­schei­dun­gen steht ein Ur­teil des EuGH vom Ja­nu­ar 2010 ent­ge­gen, mit dem der Ge­richts­hof die Zulässig­keit von Al­ters­gren­zen für den mitt­le­ren feu­er­wehr­tech­ni­schen Dienst fest­ge­stellt hat (EuGH, Ur­teil vom 13.01.2010, C-229/08 - Co­lin Wolf, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/058 Ein­stel­lungshöchst­al­ter bei der Feu­er­wehr rech­tens). Die­sem Ur­teil lag ein Ver­fah­ren vor dem Ver­wal­tungs­ge­richt (VG) Frank­furt am Main zu­grun­de, in dem es um die Fra­ge ging, ob das nach dem hes­si­schen Be­am­ten­recht gel­ten­de Höchst­al­ter von 30 Jah­ren für die Ein­stel­lung im mitt­le­ren feu­er­wehr­tech­ni­schen Dienst rech­tens ist. Dass der EuGH die­se Al­ters­gren­ze als rech­tens an­sah, liegt dar­an, dass er die be­son­de­ren be­ruf­li­chen An­for­de­run­gen des Feu­er­wehr­diens­tes stark in den Vor­der­grund rück­te.
Im Er­geb­nis die­ser Recht­spre­chung zeich­net sich die Ten­denz ab, dass ein Ein­stel­lungshöchst­al­ter nur dann zulässig ist, wenn es durch zwin­gen­de be­ruf­li­che An­for­de­run­gen, ins­be­son­de­re an die körper­li­che Leis­tungsfähig­keit, ge­recht­fer­tigt ist, wenn und so­weit die­se Leis­tungsfähig­keit bei älte­ren Be­wer­bern nicht mehr ge­ge­ben ist.
Wann liegt eine Altersdiskriminierung beim Thema Urlaub vor?
Vie­le Ta­rif­verträge, Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, For­mu­lar-Ar­beits­verträge und be­trieb­li­che Übun­gen se­hen vor, dass älte­re Ar­beit­neh­mer ei­ni­ge Ta­ge mehr Ur­laub als ih­re jünge­ren Kol­le­gen er­hal­ten.
Ein sol­cher, al­lein vom Al­ter abhängi­ger Mehr­ur­laub ist im All­ge­mei­nen ei­ne un­ge­recht­fer­tig­te al­ters­be­ding­te Schlech­ter­stel­lung jünge­rer Ar­beit­neh­mer. Aus­nahms­wei­se lässt sich ein al­ters­abhängi­ger Mehr­ur­laub aber da­mit sach­lich recht­fer­ti­gen, dass die begüns­tig­ten älte­ren Ar­beit­neh­mer in höhe­rem Maße er­ho­lungs­bedürf­tig sind.
Ein ob­jek­tiv ver­mehr­tes Er­ho­lungs­bedürf­nis ak­zep­tie­ren die Ar­beits­ge­rich­te nicht, wenn Mehr­ur­laub be­reits ab dem 30. oder dem 40. Le­bens­jahr gewährt wird (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/247 Länge­rer ta­rif­li­cher Ur­laub für 30jähri­ge als für 19jähri­ge ist dis­kri­mi­nie­rend und in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/126 Ur­laub nach Al­ter ist ei­ne Dis­kri­mi­nie­rung). Denn mit 35 Jah­ren ist man im All­ge­mei­nen noch eben­so fit wie mit 25 Jah­ren, und auch mit 45 Jah­ren ist man im All­ge­mei­nen noch nicht so "al­ters­schwach", dass man mehr Ur­laub braucht als jünge­re Kol­le­gen.
An­ders ist es aber ab 50, je­den­falls aber ab 55 Jah­ren. So hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt es als rech­tens bzw. als nicht dis­kri­mi­nie­rend an­ge­se­hen, wenn Pro­duk­ti­ons­mit­ar­bei­ter ab 58 Jah­ren zwei Ta­ge mehr Ur­laub als jünge­re Kol­le­gen er­hal­ten (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/357 Mehr Ur­laubs­ta­ge für älte­re Ar­beit­neh­mer).
Ist es altersdiskriminierend, wenn Arbeitnehmer aufgrund ihres höheren Alters besser als jüngere bezahlt werden?
Der Bun­des-An­ge­stell­ten­ta­rif­ver­trag (BAT), d.h. der Vorgänger­ta­rif­ver­trag des heu­te maßgeb­li­chen Ta­rif­ver­trags für den öffent­li­chen Dienst (TVöD), sah vor, dass Ar­beit­neh­mer der­sel­ben Ta­rif­grup­pe al­lein we­gen ih­res Le­bens­al­ters, d.h. auf­grund von „Le­bens­al­ters­stu­fen“ mehr Geld er­hiel­ten. Die­se Schlech­ter­stel­lung jünge­rer Ar­beit­neh­mer we­gen des Le­bens­al­ters ist ei­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung, die nach den Vor­schrif­ten des AGG un­zulässig ist. Das stell­te der EuGH im Sep­tem­ber 2011 auf der Grund­la­ge von zwei Vor­la­ge­be­schlüssen des BAG klar (Ur­teil vom 08.09.2011, C-297/10 und C-298/10, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/179 Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters durch BAT-Le­bens­al­ters­stu­fen). Al­ler­dings erklärte der EuGH es für rech­tens, dass die dis­kri­mi­nie­ren­den BAT-Al­ters­stu­fen bzw. die sich dar­aus er­rech­nen­de Be­zah­lung als Aus­gangs­punkt für die Über­lei­tung von Be­stands­ar­beit­neh­mern in die neue TVöD-Vergütung ge­nom­men wur­den.
Ob­wohl ei­ne rein vom Le­bens­al­ter abhängi­ge (bes­se­re) Be­zah­lung da­her nicht zulässig bzw. al­ters­dis­kri­mi­nie­rend ist, ist es zulässig, die Be­zah­lung mit der Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses, d.h. mit dem Dienst­al­ter an­stei­gen zu las­sen.
Führen tarifliche, vertragliche oder gesetzliche Altersgrenzen zu einer Altersdiskriminierung beim Thema Entlassung?
Ta­rif­li­che, ar­beits­ver­trag­li­che und ge­setz­li­che Al­ters­gren­zen führen zu ei­ner au­to­ma­ti­schen Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses mit Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters. Das ist ei­ne ob­jek­ti­ve Schlech­ter­stel­lung älte­rer Beschäftig­ter im Ver­gleich zu den jünge­ren, denn die­se dürfen ih­ren Job be­hal­ten. Frag­lich ist, ob bzw. un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen die­se Schlech­ter­stel­lung sach­lich ge­recht­fer­tigt und da­mit er­laubt ist. Ei­ne Be­nach­tei­li­gung we­gen des Al­ters ist ja gemäß Art.6 der Richt­li­nie 2000/78/EG so­wie nach § 10 AGG kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung, wenn sie „ob­jek­tiv und an­ge­mes­sen“ und durch „le­gi­ti­me Zie­le" ge­recht­fer­tigt ist. Im Jah­re 2007 be­ton­te der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) zunächst den wei­ten Spiel­raum der EU-Mit­glieds­staa­ten bei der Fest­le­gung von so­zi­al­po­li­ti­schen Zie­len, die Al­ters­gren­zen recht­fer­ti­gen können (Ur­teil vom 16.10.2007, C-411/05, Pa­la­ci­os de la Vil­la). Da­mit war die De­bat­te über Ren­ten­al­ters­gren­zen erst mal vom Tisch, denn Ren­ten­al­ters­gren­zen schie­nen laut EuGH prak­tisch im­mer rech­tens zu sein (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 07/77 Zwangs­ver­ren­tung als Mit­tel zur Beschäfti­gungsförde­rung?). Im Jahr 2008 mein­te da­her auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG), dass die eu­ro­pa­recht­li­chen Fra­ge­stel­lun­gen im Zu­sam­men­hang mit Ren­ten­al­ters­gren­zen geklärt sei­en (BAG, Ur­teil vom 18.06.2008, 7 AZR 116/07). In die­sem Ur­teil be­wer­tet das BAG das In­ter­es­se an ei­ner be­re­chen­ba­ren Nach­wuchs­pla­nung als vor­ran­gig ge­genüber dem In­ter­es­se älte­rer Ar­beit­neh­mer am Ar­beits­plat­z­er­halt (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/077 Ta­rif­li­che Auflösung von Ar­beits­verhält­nis­sen mit Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters ist rech­tens.).
Seit An­fang 2009 war dann aber wie­der ei­ne ge­genläufi­ge Ten­denz der Recht­spre­chung er­kenn­bar: Im Ja­nu­ar 2009 leg­te das Ar­beits­ge­richt Ham­burg dem EuGH er­neut die Fra­ge vor, ob bzw. un­ter wel­chen Umständen ta­rif­ver­trag­li­che Al­ters­gren­zen mit dem Eu­ro­pa­recht ver­ein­bar sind (Ar­beits­ge­richt Ham­burg, Be­schluss vom 20.01.2009, 21 Ca 235/08, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/094 Sind Zwangs­pen­sio­nie­run­gen doch eu­ro­pa­rechts­wid­rig?). Nach An­sicht des Ar­beits­ge­richts Ham­burg hat ei­ne ta­rif­lich starr fest­ge­leg­te Al­ters­gren­ze von 65 Jah­ren mögli­cher­wei­se kei­ne aus­rei­chen­de Be­gründung und ist da­her rechts­wid­rig. Im März 2009 be­ton­te der EuGH bei der Ent­schei­dung zu ei­nem bri­ti­schen Fall, dass der Wer­tungs­spiel­raum des na­tio­na­len Ge­setz­ge­bers nicht zu ei­ner Aushöhlung des Ver­bots der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung führen dürfe (EuGH, Ur­teil vom 05.03.2009, C-388/07 - Age Con­cern, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/038 Ist die Ent­las­sung in die Ren­te dis­kri­mi­nie­rend?). Im Ju­ni 2009 wur­de ei­ne EuGH-Vor­la­ge des BAG be­kannt, mit der das BAG den EuGH um ei­ne Stel­lung­nah­me zur Zwangs­pen­sio­nie­rung von Pi­lo­ten mit 60 Jah­ren bat (BAG, Be­schluss vom 17.06.2009, 7 AZR 112/08 (A), wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/118 Ist die Zwangs­ver­ren­tung von Pi­lo­ten mit 60 Jah­ren doch eu­ro­pa­rechts­wid­rig?).
Eben­falls im Ju­ni 2009 er­ging ein Ur­teil des EuGH, in dem ei­ne Re­ge­lung von der Art der im Vor­la­ge­fall strei­ti­gen öster­rei­chi­schen Vor­schrift für ge­mein­schafts­rechts­wid­rig erklärt wur­de, da die Mit­tel nicht an­ge­mes­se­nen bzw. wi­dersprüchlich wa­ren (EuGH, Ur­teil vom 18.06.2009, C-88/08 - Hütter, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/138 Der Zweck hei­ligt nicht im­mer die Mit­tel).
Im Au­gust 2009 schließlich ent­schied das Ver­wal­tungs­ge­richt (VG) Frank­furt am Main, dass die Zwangs­pen­sio­nie­rung ei­nes Ober­staats­an­walts mit Er­rei­chen des 65. Le­bens­jah­res ent­spre­chend den Vor­schrif­ten des hes­si­schen Be­am­ten­rechts ei­ne un­zulässi­ge Dis­kri­mi­nie­rung sei, so dass es dem Ober­staats­an­walt ein wei­te­res Dienst­jahr im We­ge der ver­wal­tungs­ge­richt­li­chen Eil­ent­schei­dung zu­er­kann­te (VG Frank­furt am Main, Be­schluss vom 06.08.2009, 9 L 1887/09.F). - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/165 Dis­kri­mi­nie­rung durch Zwangs­ren­te für Staats­an­walt mit 65 Jah­ren).
Die­se Un­klar­hei­ten wur­den dann aber durch den EuGH En­de 2010 aus dem Weg geräumt:
Denn im Ok­to­ber 2010 ent­schied der Ge­richts­hof den vom Ar­beits­ge­richt Ham­burg vor­ge­leg­ten Zwangs­pen­sio­nie­rungs­fall ("Ro­sen­bladt") klipp und klar zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers und da­mit zu­guns­ten all­ge­mei­ner ta­rif­li­cher und/oder ge­setz­li­cher und/oder ver­trag­li­cher Ren­ten­al­ters­gren­zen (Ur­teil vom 12.10.2010, C-45/09 - Ro­sen­bladt, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/217 EuGH erklärt in Ta­rif­verträgen ent­hal­te­ne Ren­ten­al­ter­sklau­seln für rech­tens). Auch ganz all­ge­mei­ne "Zie­le" wie ein "Ge­ne­ra­tio­nen­wech­sel" sind nach Mei­nung des EuGH Grund ge­nug, älte­re Beschäftig­te ge­gen ih­ren Wil­len in die Ren­te zu schi­cken. Die­se Li­nie hat der EuGH seit­dem im­mer wie­der bestätigt und da­bei deut­lich ge­macht, dass es auf die Höhe der Al­ters­ren­te nicht an­kommt (EuGH, Ur­teil vom 05.07.2012, C-141/11 - Hörn­feldt, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/321 Zwangs­pen­sio­nie­rung ist auch bei ge­rin­ge­rer Ren­te kei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung).
An­de­rer­seits hat der EuGH im Sep­tem­ber 2011 den Frank­fur­ter Pi­lo­ten-Fall zu­guns­ten der be­reits mit 60 Jah­ren zwangs­pen­sio­nier­ten drei Luft­hans­a­pi­lo­ten ent­schie­den (EuGH, Ur­teil vom 13.09.2011, C-447/09, Prig­ge u.a., wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/178 EuGH kippt Al­ters­gren­ze 60 für Luft­han­sa-Pi­lo­ten). Denn die­se Al­ters­gren­ze be­las­te­te die Luft­hans­a­pi­lo­ten in be­son­de­rer Wei­se, da für Pi­lo­ten all­ge­mein erst mit 65 Jah­ren Schluss ist. Die hierfür vom Ar­beit­ge­ber ge­nann­ten Si­cher­heits­gründe wa­ren für die­se vor­ge­zo­ge­ne Al­ters­gren­ze nicht stich­hal­tig ge­nug, so der EuGH.
Im Er­geb­nis sind all­ge­mei­ne Ren­ten­al­ters­gren­zen da­her rech­tens, denn so all­ge­mei­ne "Zie­le" wie die Not­wen­dig­keit ei­nes "Ge­ne­ra­tio­nen­wech­sels" genügen als Recht­fer­ti­gung der Zwangs­pen­sio­nie­rung bzw. der al­ters­be­ding­ten Ent­las­sung. Das gilt für al­le ge­ne­rel­len Ren­ten­al­ters­gren­zen, mögen die­se nun je nach Be­rufs­grup­pe oder EU-Land bei 60, 63, 65, 67 oder 70 Jah­ren lie­gen. Vor­ge­zo­ge­ne Son­der-Al­ters­gren­zen für be­son­de­re Ar­beit­neh­mer­grup­pen (Pi­lo­ten, Po­li­zis­ten, Feu­er­wehr­be­am­te, Schwer­be­hin­der­te, Frau­en) sind da­ge­gen im All­ge­mei­nen nicht oh­ne wei­te­res zulässig bzw. im Er­geb­nis oft rechts­wid­rig, da sie nicht mit dem all­ge­mei­nen "Ge­ne­ra­tio­nen­wech­sel-Ar­gu­ment" be­gründet wer­den können.
Wann sind Kündigungsfristen altersdiskriminierend?
Je länger ein Ar­beits­verhält­nis be­steht, des­to länger sind die Kündi­gungs­fris­ten, die der Ar­beit­ge­ber gemäß § 622 Abs.2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) be­ach­ten muss. Al­ler­dings schreibt § 622 Abs.2 Satz 2 BGB vor, dass bei der Be­rech­nung der Beschäfti­gungs­dau­er Zei­ten, die vor der Voll­endung des 25. Le­bens­jah­res des Ar­beit­neh­mers lie­gen, nicht berück­sich­tigt wer­den. Wer da­her mit 28 Jah­ren in ein Un­ter­neh­men ein­tritt und mit 36 Jah­ren, d.h. nach acht Jah­ren Be­triebs­zu­gehörig­keit gekündigt wird, ge­nießt ei­ne ge­setz­li­che Kündi­gungs­frist von drei Mo­na­ten. Dem­ge­genüber kann ein Ar­beit­neh­mer, der mit 18 an­ge­fan­gen und mit 26 Jah­ren gekündigt wird, nach dem Ge­setz trotz eben­so lan­ger Be­triebs­zu­gehörig­keit (acht Jah­re) mit ei­ner Frist von vier Wo­chen zum 15. oder zum Mo­nats­en­de gekündigt wer­den, weil sei­ne Be­triebs­zu­gehörig­keit erst ab 25 Jah­ren zählt, so dass er erst ein (vol­les) Jahr vor­wei­sen kann.
Gemäß § 622 Abs.2 Satz 2 BGB führt da­her die­sel­be Be­triebs­zu­gehörig­keit je nach Al­ter des Ar­beit­neh­mers zu ver­schie­den lan­gen Kündi­gungs­fris­ten, wo­bei jünge­re Ar­beit­neh­mer vom Ge­setz schlech­ter be­han­delt wer­den als ih­re älte­ren Kol­le­gen. Das ist ei­ne un­zulässi­ge Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung, weil es für die­se Un­gleich­be­hand­lung kei­ne sach­li­che Recht­fer­ti­gung gibt. Da­her ist § 622 Abs.2 Satz 2 BGB nach der Recht­spre­chung nicht an­zu­wen­den (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 10/018 Dis­kri­mi­nie­rung jünge­rer Ar­beit­neh­mer und in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/128 Dis­kri­mi­nie­rung we­gen Al­ters: Kein Ver­trau­ens­schutz in dis­kri­mi­nie­ren­de Re­ge­lung (§ 622 Abs.2 Satz 2 BGB)).
Im Er­geb­nis trägt da­her je­des Jahr der Be­triebs­zu­gehörig­keit zur Verlänge­rung der ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten bei, d.h. auf das Al­ter des Ar­beit­neh­mers kommt es da­bei nicht an.
Dass die ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten über­haupt mit dem Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses länger wer­den, kann man auch kri­tisch se­hen. Denn ei­ne ge­setz­li­che Kündi­gungs­frist von sie­ben Mo­na­ten kann man erst nach 20jähri­gem Ar­beits­verhält­nis be­an­spru­chen, und ei­ne so lan­ge Beschäfti­gungs­zeit ist für jünge­re Ar­beit­neh­mer nicht zu er­rei­chen. Die Verlänge­rung der ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten könn­te man da­her als mit­tel­ba­re Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung be­wer­ten. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat die­se Kri­tik al­ler­dings (zu Recht) zurück­ge­wie­sen, d.h. die Verlänge­rung der ge­setz­li­chen Kündi­gungs­fris­ten für rech­tens erklärt (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/320 Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung und Kündi­gungs­frist).
Wann sind Unterschiede bei der Abfindung eine Diskriminierung wegen des Alters? Seit je­her wer­den Ab­fin­dun­gen un­ter Berück­sich­ti­gung des Al­ters und/oder der Dau­er der Be­triebs­zu­gehörig­keit fest­ge­legt, und zwar so, dass sich älte­re Ar­beit­neh­mer bes­ser als jünge­re ste­hen und/oder dass Ar­beit­neh­mer mit ei­ner länge­ren Be­triebs­zu­gehörig­keit bes­ser weg­kom­men als Kol­le­gen mit kürze­rer Be­triebs­zu­gehörig­keit. Frag­lich ist da­her aus Sicht der Ar­beit­neh­mer, die al­ters­be­dingt ei­ne ge­rin­ge­re Ab­fin­dun­gen als ih­re Kol­le­gen er­hal­ten, ob hier ei­ne ver­bo­te­ne Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters vor­liegt.
Aber auch älte­re Ar­beit­neh­mer ste­hen sich bei Ab­fin­dungs­zah­lun­gen oft schlech­ter als jünge­re, nämlich dann, wenn ein So­zi­al­plan vor­sieht, dass die Erhöhung der Ab­fin­dung je nach dem Al­ter nur bis zu ei­nem be­stimm­ten Höchst­al­ter gültig ist. Sol­che Re­ge­lun­gen se­hen vor, dass ab ei­nem be­stimm­ten Höchst­al­ter bzw. bei "Ren­tennähe" ei­ne an­de­re Ab­fin­dungs­be­rech­nung vor­zu­neh­men ist (ge­spal­te­ne Ab­fin­dungs­for­mel). Für "ren­ten­na­he" Ar­beit­neh­mer heißt das, dass auf sie ei­ne deut­lich ungüns­ti­ge­re Ab­fin­dungs­be­rech­nung an­zu­wen­den ist, der zu­fol­ge es nicht auf die Ver­gan­gen­heit (Dau­er der Beschäfti­gung, Le­bens­al­ter), son­dern auf die Zu­kunft an­kommt, d.h. auf die Ein­kom­mens­ver­lus­te in­fol­ge des Be­zugs von Ar­beits­lo­sen­geld und der vor­zei­ti­gen In­an­spruch­nah­me ei­ner Al­ters­ren­te. Nähe­re In­for­ma­ti­on zu der Fra­ge, wel­che Schlech­ter­stel­lun­gen bei Ab­fin­dungs­zah­lun­gen im Zu­sam­men­hang mit dem Al­ter er­laubt und wel­che ver­bo­ten sind, fin­den Sie un­ter „Hand­buch Ar­beits­recht: Ab­fin­dung und Dis­kri­mi­nie­rung - Al­ter“.
Wo finden Sie mehr zum Thema Altersdiskriminierung?
Wei­terführen­de In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:
Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rung - Rech­te Be­trof­fe­ner Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Be­hin­de­rung Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Eth­ni­sche Her­kunft, Ras­sis­mus Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Ge­schlecht Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Re­li­gi­on oder Welt­an­schau­ung Hand­buch Ar­beits­recht: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Se­xu­el­le Iden­tität
Beiträge un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Ge­richts­ent­schei­dun­gen und an­de­ren ar­beits­recht­li­chen Neu­ig­kei­ten im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung fin­den Sie hier:
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/336 EuGH: Das Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung gilt auch zwi­schen Pri­va­ten
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Ar­beits­recht ak­tu­ell: 09/035 So­zi­alpläne dürfen nied­ri­ge­re Ab­fin­dun­gen für ren­ten­na­he Ar­beit­neh­mer vor­se­hen.
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/134 Dis­kri­mi­nie­rung: Ab­fin­dungskürzung für Ar­beit­neh­mer im ren­ten­na­hen Al­ter
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Ar­beits­recht ak­tu­ell: 05/10 EuGH, Ur­teil vom 22.11.2005, C–144/04 (Man­gold)
Letzte Überarbeitung: 23. November 2016
Bewertung: Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te - Al­ter