Source: https://lagen.nu/dom/ad/2010:6
Timestamp: 2018-12-12 03:23:10+00:00
Document Index: 8620348

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 4', '§ 1', '§ 2', '§ 5', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 2', '§ 5', '§ 3', '§ 2', '§ 5', '§ 2', 'domstolen ', '§ 2', '§ 2', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', '§ 2', '§ 5', '§ 2', '§ 1', '§ 1', 'domstolen ', '§ 5', '§ 4', 'domstolen ', 'domstolen ', '§ 2']

AD 2010 nr 6 | lagen.nu
Svenska Transportarbetareförbundet; Biltrafikens Arbetsgivareförbund; L.L. Aktiebolag
Svenska Transportararbetareförbundet
Biltrafikens Arbetsgivareförbund och L.L. Aktiebolag i Stockholm.
Mellan Biltrafikens Arbetsgivareförbund (BA) och Svenska Transportarbetareförbundet (förbundet) gäller miljöarbetareavtalet (kollektivavtalet). Kollektivavtalet omfattar anställda vid till BA anslutna företag, vilka bedriver hämtning, behandling eller sortering av avfall och restprodukter samt slamsugning, sanering, tankrengöring, återvinning, förbränning, VA-arbeten, parkarbeten och städning. L.L. Aktiebolag (bolaget) är medlem i BA och därmed bundet av kollektivavtalet. Det aktuella kollektivavtalet gäller för perioden den 1 mars 2008-den 28 februari 2011.
Lokal överenskommelse kan träffas om annat lönesystem än vad följer av 2-8 mom nedan samt 5 §. En förutsättning är att ett sådant lönesystem garanterar en förtjänst motsvarande aktuell veckolön/månadslön jämte tillämplig premiekompensation enligt 5 mom.
I 4 § 1 mom finns en hänvisning till "vad följer av 2-8 mom nedan samt 5 §". Parterna har upplyst om att hänvisningen till åttonde momentet är felaktig eftersom det momentet inte längre finns kvar i avtalstexten och att hänvisningen alltså rätteligen avser momenten 2-7.
M.B., B.E., R.K., S.K., M.K., K.P., K.X. och K.S. är medlemmar i förbundet och anställda hos bolaget som renhållningsarbetare inom område Östermalm. De avlönas med premielön. Då bolaget önskade frångå premielönesystemet lämnade bolaget, i oktober 2008, erbjudanden till arbetstagarna om omreglering av anställningsvillkoren till "månadslön + premiekomp.". Samtliga åtta arbetstagare avböjde erbjudandet med hänvisning till att den föreslagna omregleringen enligt deras uppfattning stred mot kollektivavtalet. Bolaget har därefter, den 25 november 2008, sagt upp arbetstagarna på grund av arbetsbrist.
a) i första hand ska förklara att de avtal om ändrade anställningsvillkor som bolaget erbjudit de aktuella arbetstagarna i oktober 2008 är sådana avtal om annat lönesystem än som följer av 4 § 2-7 mom samt 5 § kollektivavtalet och som kräver lokal överenskommelse enligt 4 § 1 mom femte stycket kollektivavtalet för att vara giltiga,
b) i andra hand ska förklara att en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtalet inte under den avtalstid som anges i 21 §, i dess lydelse 1 mars 2008-28 februari 2011, kan övergå från att tillämpa premielön enligt 5 § kollektivavtalet till att tillämpa lön enligt 4 § 2-7 mom kollektivavtalet utan att träffa lokal överenskommelse därom,
c) i sista hand ska förklara att en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtalet och som utan lokal överenskommelse övergår från att tillämpa premielön enligt 5 § kollektivavtalet till att tillämpa lön enligt 4 § 2-7 mom kollektivavtalet inte därigenom kan sänka den utgående förtjänsten för kollektivet.
M.B., B.E., R.K., S.K., M.K., K.P., K.X. och K.S. är medlemmar i förbundet och tillsvidareanställdes hos bolaget under åren 1996 och 1997. De arbetar som renhållningsarbetare och hämtar sopor inom område Östermalm. Området är indelat i sex olika delområden, trakter. Arbetstagarna avlönas med premielön. Bolaget önskade frångå premielönesystemet varför bolaget, den 31oktober 2008, skriftligen erbjöd arbetstagarna omreglering av anställningsvillkoren till fast månadslön, att gälla från och med den 1 april 2009. Förslaget innebar kraftiga lönesänkningar, mellan 400-5 847 kr per månad.
Därutöver kan, enligt 4 § 1 mom femte stycket, lokal överenskommelse träffas om "annat lönesystem".
1. I 4 § 1 mom femte stycket föreskrivs uttryckligen att det krävs lokal överenskommelse för avtal om "annat lönesystem".
2. Lokal överenskommelse krävs också för att övergå från avtalad premielön till att i stället tillämpa fast lön - veckolön eller månadslön - jämte premiekompensation i enlighet med 4 § 2-7 mom, även om detta inte framgår uttryckligen av avtalstexten.
- Det måste anses strida mot kollektivavtalets konstruktion och uppbyggnad att övergå från huvudlöneformen till annan löneform utan lokal överenskommelse.
- 5 § 4 mom om "Nya arbetsmetoder" föreskriver att ändring av premielönen kan göras under avtalsperioden, men att en sådan förändring kräver en lokal överenskommelse. En förändring om att lämna premielönesystemet och övergå till en annan löneform är en mer ingripande förändring än att förändra premielönen. Det måste anses strida mot kollektivavtalet om en sådan mer ingripande förändring skulle kunna vidtas utan lokal överenskommelse, medan den mindre ingripande förändringen kräver lokal överenskommelse.
- Bestämmelsen i 4 § 1 mom femte stycket, om att det krävs lokal överenskommelse för att kunna tillämpa ett annat lönesystem än som regleras i 4 och 5 §§, skulle inte fylla någon funktion för det fall arbetsgivaren ensidigt, utan överenskommelse med den lokala fackliga organisationen, skulle kunna lämna en tillämpning med premielön.
Arbetsgivarparterna har gjort gällande att de erbjudanden som lämnades till arbetstagarna var erbjudanden om övergång till ett lönesystem med fast månadslön jämte premiekompensation enligt kollektivavtalets reglering i 4 § 2-7 mom. Enligt förbundets uppfattning avsåg erbjudandena inte en sådan löneform, utan erbjudanden om ett "annat lönesystem".
Av 4 § 5 mom framgår att premiekompensation ska utgå för all tid som arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande. Det innebär att kompensationen varierar beroende på t.ex. antalet arbetade dagar per månad, eventuell sjukfrånvaro, semester och övertidsarbete. Av erbjudandena framgår emellertid att det som kallas "premiekomp." inte är en sådan premiekompensation som ska utgå för arbetad tid, utan är ett tillägg som ska utgå med ett fast belopp per månad. Detta framgår av texten i erbjudandena där det anges att ersättningen ska utgå med 42,42 kr per timme och utges för 174 timmar per månad. Bolaget har även gett de berörda arbetstagarna och fackliga företrädarna muntlig information om att premiekompensationen ska utgå med ett fast belopp per månad.
Förbundets uppfattning att arbetstagarna erbjudits en fast månadslön utan rörlig premiekompensation stöds även av hur bolagets arbetstagare i Bromma avlönas. Trots att deras lön anges som månadslön jämte premiekompensation får de en fast månadslön där premiekompensationen, som är beräknad utifrån 174 timmar, är oberoende av det antal timmar arbetstagarna faktiskt arbetar. Om arbetstagarna arbetar mer än 174 timmar utgår "premiekompensation" för endast 174 timmar.
Förbundet gör alltså i första hand gällande att erbjudandena innebar erbjudanden om ett "annat lönesystem" för vilket det ostridigt krävs lokal överenskommelse enligt 4 § 1 mom femte stycket. I andra hand var det fråga om ett erbjudande om löneform med fast månadslön jämte premiekompensation i enlighet med regleringen i 4 § 2-7 mom. Även ett sådant byte av löneform kräver lokal överenskommelse.
Bolaget har under kollektivavtalets avtalsperiod beslutat att, såvitt avser de åtta arbetstagarna, övergå från att tillämpa premielön enligt 5 § till att antingen tillämpa ett "annat lönesystem" eller fast månadslön jämte premiekompensation. För att en arbetsgivare ska kunna övergå från premielön till att tillämpa sådana lönesystem krävs en lokal överenskommelse. Någon sådan har inte träffats. Erbjudandena har alltså varit i strid med kollektivavtalet. Efter att arbetstagarna avböjt de kollektivavtalsstridiga erbjudandena har arbetstagarna sagts upp. Även detta har varit i strid med kollektivavtalet.
Åtgärderna - att erbjuda de nya anställningsvillkoren och därefter säga upp arbetstagarna - har tillsammans, alternativt var för sig, utgjort brott mot kollektivavtalet.
Bolagets erbjudande, i oktober 2008, till arbetstagarna om ändrade anställningsvillkor var i strid med kollektivavtalet eftersom det inte fanns någon lokal överenskommelse därom. Oavsett om den löneform som erbjöds innebar en tillämpning av ett "annat lönesystem" eller fast månadslön jämte premiekompensation följer av kollektivavtalet att det krävs en lokal överenskommelse för att under kollektivavtalets giltighetstid kunna frångå en tillämpning av premielön. Om erbjudandena inneburit ett byte till fast månadslön jämte premiekompensation och det för ett sådant erbjudande inte krävts en lokal överenskommelse, har erbjudandena ändå varit i strid med kollektivavtalet eftersom en arbetsgivare inte under avtalsperioden ensidigt, utan lokal överenskommelse, kan sänka den utgående förtjänsten för kollektivet. Detta gäller alltså även om den föreslagna omregleringen inte skulle medföra att avtalets minimilöner för varje enskild individ underskrids.
Av den svenska miljölagstiftningen följer att det är kommunerna som är ansvariga för hanteringen av kommuninvånarnas hushållsavfall. Stockholms stad, som är indelad i tolv geografiska "sopområden", anlitar privata aktörer för insamling av hushållsavfall. Varje område upphandlas genom ett anbudsförfarande enligt reglerna om offentlig upphandling. Kontrakten har olika löptid och följer inte nödvändigtvis giltighetstiden för kollektivavtalen.
Under hösten 2008 påbörjades anbudsförfarandet inför upphandlingen av entreprenaden för bl.a. område Östermalm (område 12) för perioden den 1 april 2009-den 31 mars 2014. Bolaget, som sedan tidigare innehade entreprenaden för området, önskade behålla den. För att möjliggöra detta och för att arbetstagarna skulle få behålla sina anställningar hos bolaget var det nödvändigt att frångå premielönesystemet. Den rådande konkurrenssituationen gjorde att det inte var möjligt att vinna upphandlingen med ett anbud med en lönekostnadskalkyl baserad på avlöning enligt premielönesystemet.
Det var inte parternas gemensamma avsikt att premielön skulle vara huvudlöneform. Lokutionen i 5 § 1 mom om att premielön "bör" användas innebär inte att premielön ska användas. Premielön är inte heller den löneform som är vanligast, ens såvitt avser sophämtning.
Det är riktigt att det av kollektivavtalet följer att det krävs lokal överenskommelse för att tillämpa ett "annat lönesystem" än det som följer av avtalstexten i 4 eller 5 §. Detta framgår uttryckligen av avtalstexten i 4 § 1 mom femte stycket. Bestämmelsen kom till åren 1994/95 för att, som också anges i avtalstexten, garantera att lokala lönesystem inte skulle ge sämre förtjänst än vad som följer av kollektivavtalets grundnivåer enligt 4 §.
Förbundets påstående om innebörden av regleringen i 5 § 4 mom om "Nya arbetsmetoder" är felaktig. Om det införs nya arbetsmetoder eller sker andra väsentliga förändringar kan ändringar av premielönen ske under kollektivavtalets avtalstid. Bestämmelsen innebär inte som förbundet påstått att det krävs en lokal överenskommelse för att få en förändring till stånd utan vad som krävs är sedvanliga MBL-förhandlingar. Om parterna inte kommer överens vid de lokala MBL-förhandlingarna regleras i avtalet att det, i avvaktan på den centrala förhandlingen, ska träffas en överenskommelse om a contobetalning. En förändring av premielönen är i dessa fall alltså inte villkorad av att någon lokal överenskommelse om det träffas.
Av de skriftliga erbjudanden som lämnandes till de berörda arbetstagarna framgår att den erbjudna lönen innehöll de komponenter som ingår för lön enligt regleringen i 4 § 2-7 mom; dvs. en fast lönedel i form av månadslön samt premiekompensation i enlighet med 4 § 5 mom. Det angivna beloppet om 29 000 kr angavs som ett exempel på vad lönen skulle kunna uppgå till om arbetstagaren stod till arbetsgivarens förfogande under den i kollektivavtalet angivna beräkningsgrunden för en månadslön, nämligen 174 timmar, se anmärkning till 4 § 3 mom. Att det endast var fråga om ett räkneexempel framgår av att det i de skriftliga erbjudandena anges att 29 000 kr var "beräknat på 174 tim per månad". Erbjudandena uppfyllde därmed kollektivavtalets krav på fast lön jämte premiekompensation. Det har alltså inte varit fråga om något erbjudande om lön enligt ett "annat lönesystem".
I protokollen från de lokala och centrala förhandlingarna som hölls mellan den 14 och den 30 oktober 2008, med anledning av att bolaget önskade införa de nya lönevillkoren, har det antecknats att bolaget önskade införa just "månadslön jämte premiekompensation". Förbundet anmärkte inte då mot beskrivningen och hävdade inte att det var fråga om något "annat lönesystem".
Det är för tvisten ovidkommande vilka förhållanden som råder i område Bromma, men de uppgifter förbundet lämnat stämmer inte. Bolaget erhöll entreprenaden för Bromma efter upphandling år 2006. I samband med bemanningen av området diskuterade bolaget frågan om löneform med förbundet, som inte hade något att erinra mot att bolaget avsåg att avlöna arbetstagarna med månadslön jämte premiekompensation. Förbundet har fram till i år inte heller haft någon invändning mot att så har skett. Först nu, tre år senare, har förbundet påkallat förhandling om lönerna för arbetstagarna i området. Hur lönen beräknats för arbetstagarna i Bromma kan inte utläsas av de av förbundet åberopade lönespecifikationerna. För varje arbetstagare är arbetsgivaren nämligen skyldig att föra en "avlöningslista" i vilken den utgående lönens komponenter särregleras. Dessa uppgifter framgår inte av lönespecifikationerna och någon avlöningslista att jämföra lönespecifikationerna med är inte ingiven i målet. Vidare är kollektivavtalet ett minimiavtal och det står arbetsgivaren fritt att betala ut premiekompensation utöver vad som föreskrivs i kollektivavtalet. Det förhållandet att en arbetstagare erhållit premiekompensation för mer tid än han eller hon de facto stått till arbetsgivarens förfogande innebär alltså inte att det är fråga om lön enligt ett "annat lönesystem".
Bolagets erbjudanden har alltså varit erbjudanden om fast lön jämte premiekompensation enligt 4 § 2-7 mom och inte erbjudanden om lön enligt något "annat lönesystem". Det har därmed inte krävts någon lokal överenskommelse. Erbjudandena har alltså inte varit i strid med kollektivavtalets reglering.
Om erbjudandena bedöms som erbjudanden om lön i form av ett "annat lönesystem" är det riktigt att det krävts en lokal överenskommelse. Trots avsaknad av sådan har erbjudandena ändå inte varit i strid med kollektivavtalet. Av 4 § 5 mom följer att premiekompensation, för nu aktuell yrkesgrupp, ska utgå med minst 5 kr per timme. Erbjudandet om en premiekompensation om 42 kr 42 öre överstiger således avtalets miniminivå. Den erbjudna månadslönen har alltså inte underskridit kollektivavtalets miniminivå och har därmed inte varit i strid med kollektivavtalet. Om erbjudandena hade accepterats av arbetstagarna hade avtalen således inte varit ogiltiga enligt 27 § medbestämmandelagen.
Frågan om bolagets erbjudande var erbjudanden om lön enligt ett "annat lönesystem" kommer att prövas inom ramen för förbundets skadeståndstalan om kollektivavtalsbrott. Det saknas därför fastställelseintresse avseende förbundets i första hand framförda fastställelseyrkande. Yrkandet ska därför avvisas.
Bolagets erbjudande om förändrade anställningsvillkor var inte i strid med kollektivavtalet eftersom det inte krävs någon lokal överenskommelse för att byta från löneformen premielön till de erbjudna lönevillkoren, som var ett erbjudande om månadslön jämte premiekompensation i enlighet med 4 § 2-7 mom.
Om Arbetsdomstolen skulle finna att det krävs lokal överenskommelse för att byta löneform från premielön till fast månadslön jämte premiekompensation alternativt att erbjudandena varit erbjudanden om lön enligt ett "annat lönesystem", som krävt lokal överenskommelse, görs det gällande att erbjudandena ändå i inte varit i strid med kollektivavtalet eftersom de erbjudna lönerna inte underskred de minimilönenivåer som anges i kollektivavtalet. Kollektivavtalet ger heller inget skydd mot en minskning av kollektivets förtjänst. Bolaget har alltså varken genom erbjudandena eller uppsägningarna brutit mot kollektivavtalet.
I kollektivavtalet finns två löneformer för tillsvidareanställda reglerade; fast vecko- eller månadslön jämte premiekompensation (4 § 2-7 mom) och premielön (5 §). Därutöver är det enligt kollektivavtalet möjligt att träffa lokal överenskommelse om "annat lönesystem". Inför en ny upphandling av arbetet för område Östermalm framförde bolaget under hösten 2008 att bolaget önskade, från och med den 1 april 2009, upphöra med att tillämpa premielön för arbetstagarna som arbetade där. Bolaget erbjöd dem lön i form av "månadslön + premiekomp.". Arbetstagarna avböjde erbjudandet. Bolaget sa därefter upp arbetstagarna på grund av arbetsbrist.
Tvisten avser i huvudsak om en arbetsgivare, utan att träffa en överenskommelse med förbundets lokala organisation, kan frigöra sig från med arbetstagaren avtalad premielön och i stället tillämpa någon form av fast lön. Tvisten innehåller ett flertal tvistiga frågeställningar när det gäller frågan om erbjudandena om nya anställningsvillkor var i strid med kollektivavtalet. För det första är parterna oense om vilken löneform som erbjöds. Om erbjudandena innebar ett erbjudande om ett "annat lönesystem", som förbundet hävdat, följer uttryckligen av kollektivavtalet att det krävs en lokal överenskommelse. Arbetsgivarparterna har då invänt att erbjudandena ändå inte var i strid med kollektivavtalet eftersom den erbjudna lönen inte underskred kollektivavtalets miniminivåer. Om erbjudandena innebar erbjudanden om fast månadslön jämte premiekompensation i enlighet med regleringen i 4 § 2-7 mom, som arbetsgivarsidan hävdat, är parterna oense om det för byte till sådan löneform krävs en lokal överenskommelse. Slutligen är tvistigt om kollektivavtalet och dess löneöverenskommelse innebär ett skydd mot kollektiva lönesänkningar vilket hindrar en arbetsgivare att, utan lokal överenskommelse, byta till ett lönesystem som innebär en sänkning av kollektivets förtjänst. Arbetsdomstolen har inte uppfattat förbundets talan så att det som en självständig grund för talan om skadestånd för kollektivavtalsbrott gjorts gällande att, för det fall det varit i överensstämmelse med kollektivavtalet att byta från premielön till fast lön jämte premiekompensation, så skulle erbjudandena strida mot kollektivavtalet på den grunden att det inte fanns någon lokal överenskommelse om just månadslön i stället för veckolön.
Arbetsdomstolen har i ett avgörande, AD 1984 nr 32, uttalat sig om kollektiva lönesänkningar. Tvisten handlade om arbetstagare på en bilverkstad och deras lönesättning efter en överlåtelse av verksamheten till en ny arbetsgivare. Vid verkstaden gällde före överlåtelsen ett hängavtal om tillämpning av bil- och traktoravtalet. Den nya arbetsgivaren erbjöd arbetstagarna fortsatt anställning men med lägre lön än den som utgått hos den gamla arbetsgivaren. Parterna i målet var överens om att bil- och traktoravtalet skulle gälla även efter överlåtelsen. Domstolen uttalade att övergångsbestämmelserna till kollektivavtalet innehöll en i princip ovillkorlig förpliktelse för arbetsgivarna att höja månadslöner och premielöner med vissa belopp respektive procentsatser. Arbetsdomstolen anförde vidare att det skulle innebära en viktig begränsning av denna förpliktelse om arbetsgivaren efter att ha höjt lönerna på avtalat sätt skulle ha möjlighet att genom överenskommelse med arbetstagarna kollektivt sänka deras löner. Arbetsdomstolen fann att den nya arbetsgivarens löneöverenskommelser med de enskilda arbetstagarna stred mot kollektivavtalet och därigenom var utan verkan.
Parterna är ense om att av kollektivavtalet följer att det krävs en lokal överenskommelse för att byta löneform från premielön till ett "annat lönesystem" men tvistar om huruvida det även krävs lokal överenskommelse för en övergång från premielön till fast lön jämte premiekompensation. Arbetsdomstolen behandlar därför först frågan om vilken löneform bolaget erbjöd.
Förbundet har gjort gällande att erbjudandet avsett ett erbjudande om övergång till en löneform med ett fast lönebelopp per månad om 29 000 kr, fast månadslön och fast tillägg, och att det därmed varit fråga om ett erbjudande om ett annat lönesystem än det som följer av 4 § 2-7 mom. Förbundet har anfört följande. Av 4 § 5 mom följer att premiekompensation inte ska utgå som ett fast tillägg utan för tid som arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande. Eftersom den erbjudna "premiekompensationen" innebar ett fast tillägg per månad var det alltså inte fråga om ett erbjudande om månadslön jämte premiekompensation i enlighet med regleringen i kollektivavtalet. Bolagets påstående om att bolagets uppgift, i det skriftliga erbjudandet, om en månadslön om 29 000 kr endast var ett räkneexempel för det fall arbete utfördes 174 timmar en månad, är en efterhandskonstruktion.
Bolaget har å sin sida hävdat att erbjudandet innehöll en fast och en rörlig lönekomponent och därmed uppfyllde kraven på löneform i enlighet med 4 § 2-7 mom.
I det skriftliga erbjudandet anges att omregleringen av anställningsvillkoren avser lön i form av "månadslön + premiekomp." och att "21 619 kr per månad och 42,42 kr per timme beräknat på 174 tim per månad = 29 000 kr". Texten är inte entydig. Det går enligt Arbetsdomstolens mening inte att av den dra slutsatsen att erbjudandet var menat som ett erbjudande om en fast månadslön om 29 000 kr. Erbjudandet kan också uppfattas som ett erbjudande om fast månadslön om 21 619 kr och därutöver rörlig premiekompensation i enlighet med kollektivavtalets reglering.
Förbundet har argumenterat för att premielön är att anse som den huvudsakliga löneformen, dvs. den löneform som i första hand ska användas, om förutsättningar för det föreligger. Förbundet har anfört att av det följer att ett byte från huvudlöneformen i avtalet till annan löneform inte bör kunna ske utan en lokal överenskommelse. Arbetsgivarparterna är av motsatt ståndpunkt när det gäller vilken löneform som kan betecknas som huvudlöneform och har bl.a. hänvisat till att löneformen fast lön - veckolön eller månadslön - är den löneform som behandlas först i avtalet, nämligen i första momentet i 4 §. De har även uppgett att premielön knappast tillämpas längre och anfört följande. Av de cirka 4 000 arbetstagare som omfattas av avtalet är cirka 1 500 verksamma som renhållningsarbetare och av dessa avlönas cirka 70 stycken med premielön, varav 16 enligt poänglistan i bilaga C. Förbundet har uppgett att det sist nämnda antalet ska vara 28.
Av 4 § 1 mom första stycket framgår att till provanställd och tillsvidareanställd samt till visstidsanställd, efter en sammanhängande anställningstid om minst en månad, utges avlöning i form av veckolön eller, efter lokal överenskommelse, månadslön. Därefter anges i 5 § 1 mom under rubriken "Användning av premielön" att premielön bör användas i den utsträckning detta är möjligt med hänsyn till åtagandets natur samt uppdragets art och omfattning. Arbetsdomstolen finner att själva ordalydelsen och bestämmelsernas inbördes placering talar för arbetsgivarparternas ståndpunkt i frågan om vilken löneform som kan beskrivas som huvudlöneform. Att det i regleringen i 4 § 5 mom om premiekompensation anges att "till de anställda som inte kan beredas premielön utgår premiekompensation" talar inte för någon annan bedömning.
J.G. och L.N. har berättat att anledningen till att det står "bör" i avtalstexten är att avtalet gäller olika yrkesgrupper och att det inte är lämpligt med premielön för alla, men när det gäller de renhållningsarbetare som arbetar med hushållssopor så innebär avtalet att premielön "ska" användas. L.N. har därutöver berättat att efter att poänglistan införts i avtalet och parterna kommit överens om penningfaktorn, åren 1977/1978, medverkade han vid olika möten och förhandlingar varigenom systemet med premielön genomfördes i landet vid sophantering, där det var möjligt och lämpligt.
Inte heller vad förbundet anfört om att det ostridigt och uttryckligen krävs lokal överenskommelse för att kunna tillämpa ett annat lönesystem, än de två som följer av avtalet i 4 och 5 §§, eller om innebörden av regleringen i 5 § 4 mom om att ändring av premielön under vissa förutsättningar kan ske - som dessutom är tvistig - leder domstolen till slutsatsen att det får anses följa av avtalet att det skulle krävas en lokal överenskommelse för att, under kollektivavtalstiden, byta löneform från premielön till fast lön jämte premiekompensation.
De ställningstaganden som Arbetsdomstolen gjort innebär alltså att det inte kan anses följa av kollektivavtalet att det krävs en lokal överenskommelse för att byta löneform från premielön som regleras i 5 § till fast lön jämte premiekompensation enligt regleringen i 4 § 2-7 mom.
Till skillnad mot domstolens avgörande AD 1984 nr 32, som redovisats ovan, avser nu aktuell situation att lönen skulle kunna sänkas till följd av ett byte från en i kollektivavtalet reglerad löneform till en annan också i kollektivavtalet reglerad löneform. Även vid ett byte av löneform kommer arbetstagarna att få del av den överenskomna löneökningen. Förbundet synes dock göra gällande att löneöverenskommelsen inte innebär endast ett skydd för att uppräkning av lönerna i respektive löneform sker enligt avtalet och att det därefter t.ex. inte går att erbjuda samtliga i ett kollektiv som avlönas med premielön en lägre utgående premielön. Förbundet gör därutöver gällande att av löneöverenskommelsen följer att den utgående lönesumman för kollektivet - i detta fall arbetstagarna inom området Östermalm - inte under avtalsperioden och inte utan lokalt avtal får bli lägre genom ett byte av löneform. Det har inte gjorts gällande att parterna kommit överens om att kollektivavtalet och löneöverenskommelsen innebär ett sådant skydd. Inget i avtalstexterna talar för ståndpunkten. Löneöverenskommelsen i sig kan, enligt Arbetsdomstolens mening, inte heller anses bygga på en sådan outtalad förutsättning och därför anses ha ett sådant inbyggt löneskydd.
Dom 2010-02-03, målnummer A-6-2009
Ledamöter: Cathrine Lilja Hansson, Inger Andersson, Berndt Molin,Björn Müntzing, Claes Frankhammar, Birgitta Widén och Stina Nilsen (f.d. ombudsmannen i Industrifacket Metall; tillfällig ersättare). Enhälligt.
A-6-2009
AD 1984 nr 32
Omreglering_av_anställningsvillkor
Skydd_mot_kollektiv_lönesänkning