Source: https://www.wko.at/service/kollektivvertrag/rahmen-kv-arbeiter-schuhindustrie-2018.html
Timestamp: 2020-06-03 10:19:01
Document Index: 50314776

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 3', '§ 8', '§ 8', '§ 19', '§ 13', '§ 6', '§ 82', '§ 82', '§ 19', '§ 162', '§ 15', '§ 16', '§ 6', '§ 7', '§ 26', '§ 6', '§ 130', '§ 10', '§ 15', '§7']

Rahmenkollektivvertrag Schuhindustrie, Arbeiter/innen, gültig ab 1.6.2018 - WKO.at
Rahmenkollektivvertrag Schuhindustrie, Arbeiter/innen, gültig ab 1.6.2018
abgeschlossen zwischen dem Fachverband Textil-, Bekleidungs-, Schuh- und Lederindustrie, Berufsgruppe Schuh- und Lederwarenindustrie und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft PRO-GE, für die Arbeiterinnen und Arbeiter der österreichischen Schuhindustrie vom 1. August 1994 in der ab 1. Juni 2018 geltenden Fassung.
§ 4a Reiseaufwandsentschädigung
Wechsel ins System der Abfertigung "neu"
Anhang 3 - Muster eines Dienstzettels
Anhang 4 - Lohngruppenschema in der Schuhindustrie
Lohntarif ab 1. Juni 2018
Lehrlingsentschädigungssätze ab 1. Juni 2018
Lohntarif ab 31. Dezember 2018
Anhang 7 – Vereinbarung zur Erreichung von 1.500 Euro Mindestlohn
Für Zeitguthaben aus am 1.6.2005 laufenden Durchrechnungszeiträumen gelten die vorangehenden Absätze in der bis zum 31.05.2005 gültigen Fassung. Für ab dem 1.6.2005 beginnende Durchrechnungszeiträume gilt: Ist bei Ende des Durchrechnungszeitraumes der Zeitausgleich nicht vollständig erfolgt, können Zeitguthaben im Ausmaß bis zu 20 Stunden in den nächsten Durchrechnungszeitraum übertragen werden. Nicht übertragene Zeitguthaben sind als Überstunden abzurechnen.
Auf Stunden bezogene Entgeltteile (z. B. Zulagen, Zuschläge) werden nach den geleisteten Stunden abgerechnet.
Scheidet der/die Arbeitnehmer/in durch Kündigung seitens des/der Arbeitgebers/in, durch Austritt mit wichtigem Grund oder Entlassung ohne sein/ihr Verschulden aus, gebührt für die bis zum Ausscheiden im Verhältnis zur durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel geleistete Arbeit Überstundenentlohnung, in den anderen Fällen der Stundenverdienst. Den im Verhältnis zu der geleisteten Arbeit bis zum Ausscheiden gegenüber der durchschnittlichen Normalarbeitszeit zu viel bezahlten Lohn hat der/die Arbeitnehmer/in dann zurückzuzahlen, wenn er/sie ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder aus seinem/ihrem Verschulden entlassen wird.
(8) Für Überstundenarbeit an Sonn- und Feiertagen gebührt ein Zuschlag von 100 % auf den Stundenlohn bzw. Akkord- oder Prämienverdienst.
(10) Wird die Normalarbeitszeit (ausgenommen infolge Schichtarbeit) mit Zustimmung des Betriebsrates in die Nacht verlegt, so gilt im Sinne dieser Bestimmungen der Zeitraum von 20.00 Uhr abends bis 06.00 Uhr früh als Nacht. Für die so verlegte Normalarbeitszeit gebührt ein Zuschlag von 45 % auf den Stundenlohn bzw. Akkord- oder Prämienverdienst.
(11) Fällt die Normalarbeitszeit infolge Schichtarbeit in die Zeit von 22.00 Uhr abends bis 06.00 Uhr früh, so gebührt ein Nachtarbeitszuschlag von 25 % auf den Stundenlohn bzw. Akkordoder Prämienverdienst.
1. Jänner (Neujahr), 6. Jänner (Heilige Drei Könige), Ostermontag, 1. Mai (Staatsfeiertag), Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, 15. August (Maria Himmelfahrt), 26. Oktober (Nationalfeiertag), 1. November (Allerheiligen),
8. Dezember (Maria Empfängnis), 25. Dezember (Christtag), 6. Dezember (Stephanitag).
Für Arbeiter/Arbeiterinnen siehe Anhang 6
(1) Die in der Schuhindustrie anfallenden Tätigkeiten sind in den Lohngruppen im Anhang zu diesem Rahmenkollektivvertrag festgelegt.
Die den Lohngruppen zugeordneten kollektivvertraglichen Löhne sowie die Lehrlingsentschädigungssätze sind im jeweils geltenden Lohntarif, der Teil dieses Rahmenkollektivvertrages ist, festgelegt. Die dort genannten Beträge gelten jeweils für die in § 3 (1) AZG genannte wöchentliche Normalarbeitszeit. Für eine Arbeitsstunde gebührt somit der aliquote Anteil.
Nach erfolgreich abgelegter Lehrabschlussprüfung ist gelernten Oberteilherrichter/innen der Wochenlohn gemäß der Lohngruppe D und gelernten Schuhmacher/innen der Wochenlohn gemäß der Lohngruppe E des jeweils geltenden Lohntarifs garantiert.
(2) Die Arbeitnehmer/innen sind von dem/der Arbeitgeber/in unter Mitwirkung des Betriebsrates in eine der fünf Beschäftigungsgruppen einzustufen.
(3) Die Einstufung hat unter Berücksichtigung
wo vorgesehen, das Ausmaß an Selbständigkeit und Verantwortung zu erfolgen.
(4) Die Einstufung darf nicht dazu führen, dass gleiche oder im Sinne des Gleichbehandlungsgesetzes gleichwertige Tätigkeiten, die vorwiegende Männer bzw. Frauen verrichten, unterschiedlich eingestuft oder bezahlt werden.
Lohngruppendefinition
(5) Die Lohngruppen sind wie folgt definiert:
Tätigkeiten komplexerer Art, mit fachspezifischer Einweisung und längerer Einarbeitungszeit
Tätigkeiten, die entsprechende Fachkenntnisse, selbständige Ausführung sowie Verantwortung erfordern
Facharbeiter/innen Oberteilherrichter
Facharbeiter/innen Schuhfertiger
(6) Erschwernis-, Staub- oder Schmutzzulagen können mit dem Betriebsrat vereinbart werden.
(7) Soweit in diesem Kollektivvertrag bei Bestimmungen über die Verdienstfortzahlung auf den Stundenverdienst Bezug genommen wird, ist dies der Stundenlohn zuzüglich jener Zulagen und Zuschläge, die in der entsprechenden Zahl angefallen wären. Überstundenentgelte bleiben dabei ausgenommen. Der Akkord- oder Prämiendurchschnittsverdienst ist aus dem persönlichen Durchschnittsverdienst der letzten 13 voll bezahlten Wochen bzw. bei monatlicher Abrechnung aus den letzten 3 Kalendermonaten zu ermitteln.
(8) Soweit in diesem Kollektivvertrag auf den Durchschnittsverdienst Bezug genommen wird, ist dieser aus dem persönlichen Durchschnittsverdienst der letzten voll bezahlten Wochen bzw. bei monatlicher Lohnabrechnung aus den letzten 3 Kalendermonaten, zuzüglich der Zulagen nach Abs. 3 und der Zulagen zu ermitteln. Überstundenentgelte bleiben dabei ausgenommen.
G V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 0,85795
G VI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 0,85893
LG VII . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 0,86120
LG VIII . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 0,86771
LG IX . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 0,86833
LG X . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 0,87796
LG XI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 0,90521
(8) Am Ende des betrieblichen Lohnabrechnungszeitraumes, spätestens jedoch jedes Kalendermonats, wobei zwischen den Überprüfungen mindestens 4 Wochen liegen müssen, ist zu prüfen, ob die Bedingungen des Abs. 6 erfüllt werden. Für diesen Vergleich ist bei unverändert gebliebenen Akkord- bzw. Prämienvorgaben der Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienst der letzten voll bezahlten 13 Wochen bzw. bei monatlicher Abrechnung der letzen 3 Kalendermonate heranzuziehen. Bei Akkord- bzw. Prämienvorgaben, die während der letzten 13 Wochen neu erstellt wurden oder bei denen eine Änderung vorgenommen wurde, die den Verdienst beeinflusst, ist nur der Zeitraum ab der endgültigen Erstellung bzw. Abänderung zu berücksichtigen, sofern dieser Zeitraum 4 Wochen übersteigt. Werden die Geldoder Zeitsätze abgeändert, sind die vor der Abänderung liegenden Zeiträume für den Vergleich entsprechend aufzuwerten. Nicht heranzuziehen ist der Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienst jener Akkorde oder Prämien, die nicht endgültig, sondern zur Probe oder Einarbeitung festgelegt wurden. Weiters ist der Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienst jener Arbeitnehmer/innen nicht zur Überprüfung heranzuziehen, die erst angelernt werden, nicht voll eingearbeitet sind bzw. nicht hinreichend für Akkord- oder Prämienarbeit geeignet sind. Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat ist festzustellen, welche Arbeitnehmer/innen für die Akkord- oder Prämienarbeit als nicht hinreichend geeignet gelten.
(9) Entspricht der ermittelte Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienst nicht der in Abs. 6 festgelegten Bedingung, ist im Einvernehmen mit dem Betriebsrat festzulegen, welche Akkordbzw. Prämienvorgaben so zu verändern sind, damit im nächsten Vergleichszeitraum der Akkord- bzw. Prämiendurchschnittsverdienst 25% über der entsprechenden kollektivvertraglichen Akkordbasis zu liegen kommt.
§ 8 Variable Leiustungsprämien
(4) Bei dauernder Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz erhält der/ die Arbeitnehmer/in seinen/ihren bisherigen Durchschnittsverdienstentsprechend der Anlernzeiten laut Anhang 4 des Rahmenkollektivvertrages für Arbeiter der Schuhindustrie.
Bei Verlängerung eines Lehrverhältnisses gem. § 8b Abs. 1 BAG idF BGBl I 79/2003 werden für die Bemessung der Höhe der Lehrlingsentschädigung die Lehrjahre aliquot im Verhältnis zur Gesamtlehrzeit verlängert; ergeben sich Teile von Monaten gebührt für das ganze Monat die höhere Lehrlingsentschädigung. Bei nachträglicher Verlängerung bleibt das der Lehrlingsentschädigung zugrundeliegende Lehrjahr so lange unverändert, bis sich nach dem vorstehenden Satz Anspruch auf die Lehrlingsentschädigung eines höheren Lehrjahres ergibt.
Lehrlinge, die die Lehrabschlussprüfung mit gutem Erfolg absolvieren, erhalten eine einmalige Prämie in Höhe von € 200,–. Lehrlinge, die sie mit Auszeichnung absolvieren, erhalten eine Prämie von € 250,–. Die betragsmäßige Verringerung der geförderten Prämie gemäß der Richtlinie des Bundesberufsausbildungsbeirates zur Förderung der betrieblichen Ausbildung von Lehrlingen gemäß § 19c BAG vom 2.4.2009 führt zur entsprechenden Anpassung, die Aufhebung führt zum Entfall dieses Anspruchs. Bestehende betriebliche Regelungen bleiben aufrecht, können aber der Höhe nach darauf angerechnet werden.
(4) Arbeitnehmer/innen, die zum Zeitpunkt dieser Urlaubssperre noch keinen entsprechenden Urlaubsanspruch haben und weder vorschussweise Urlaub erhalten, noch zu anderen zumutbaren Tätigkeiten verwendet werden, ist die dadurch ausfallende Arbeitszeit mit 50 % jenes Lohnes zu vergüten, den sie sich ansonst erarbeitet hätten.
Die Höhe des Urlaubszuschusses beträgt ohne Rücksicht auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit 4 1/3 Wochenverdienste.
(2) Unterbrochene Dienstzeiten sind für die Berechnung des Urlaubszuschusses in gleicher Weise zusammenzurechnen, wie dies für die Bemessung des Urlaubanspruches (§ 13 Abs. 2) bestimmt wird.
(3) Der Urlaubszuschuss wird in Wochen- bzw. Monatsdurchschnittsverdiensten gemäß § 6 (5) berechnet. Überstunden bleiben dabei unberücksichtigt. Der Monatsverdienst wird aus 41/3 Wochenverdiensten errechnet. Für die gewerblichen Lehrlinge wird der Urlaubszuschuss entsprechend der Lehrlingsentschädigung errechnet.
(4) Der Urlaubszuschuss ist bei Urlaubsantritt auszuzahlen. Werden im Kalenderjahr mehrere Urlaubsteile konsumiert, so gebührt der Urlaubszuschuss bei Antritt des größeren Urlaubsteiles. Bei gleichen Urlaubsteilen ist der Urlaubszuschuss mit Antritt des ersten Urlaubsteiles auszuzahlen. Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat kann auch ein für alle Arbeitnehmer/innen gemeinsamer Fälligkeitszeitpunkt des Urlaubszuschusses vereinbart werden, der jedoch spätestens jener Zeitpunkt sein muss, mit dem die Junilohnabrechnung zur Auszahlung gelangt.
(5) Den während des Kalenderjahres eintretenden Arbeitnehmer/innen gebührt bei Urlaubsantritt der aliquote Teil entsprechend der in diesem Kalenderjahr erbrachten Dienstzeit. Arbeitnehmer/innen, die während des Kalenderjahres eintreten und bis zum Ende dieses Kalenderjahres noch nicht urlaubsberechtigt sind, ist der aliquote Teil des Urlaubszuschusses am Ende des Kalenderjahres auszuzahlen.
(6) Arbeitnehmer/innen, die während des Kalenderjahres ausscheiden, erhalten den aliquoten Teil des Urlaubszuschusses entsprechend der im Kalenderjahr zurückgelegten Dienstzeit. Dieser Anspruch entfällt, wenn der/die Arbeitnehmer/in aus seinem/ihrem Verschulden [§ 82 GewO 1859*)] entlassen wird oder ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt.
(7) Arbeitnehmer/innen, die den Urlaubszuschuss für das laufende Kalenderjahr erhalten haben, aber noch vor Ablauf dieses Kalenderjahres ausscheiden, haben den Urlaubszuschuss nur dann zurückzuzahlen, wenn sie aus ihrem Verschulden [§ 82 GewO 1859*)] entlassen werden oder ohne wichtigen Grund vorzeitig austreten.
(8) Arbeitnehmer/innen, die unter Einhaltung der kollektivvertraglichen Kündigungsfrist (§ 19 Abs. 4) selbst kündigen, haben den verhältnismäßig zu viel erhaltenen Anteil des Urlaubszuschusses, der auf den restlichen Teil des Kalenderjahres entfällt, zurückzuzahlen.
(9) Fallen in ein Kalenderjahr Zeiten des Präsenzdienstes, des Bezuges von Wochengeld gemäß § 162 ASVG oder eines Karenzurlaubes, so mindert sich der gebührende Urlaubszuschuss um den diesen Zeiten entsprechenden Anteil. Karenzierungen, deren Dauer 2 Wochen nicht überschreiten, wirken nicht anspruchsmindernd.
(10) Bisher auf den Urlaubszuschuss vorgenommene Anrechnungen von freiwilligen betrieblichen Sonderzahlungen bleiben aufrecht.
§ 15 Weinachtsremuneration
(5) Arbeitnehmer/innen, die während des Kalenderjahres ausscheiden, erhalten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses den aliquoten Teil der gebührenden Weihnachtsremuneration entsprechend der effektiven Dauer des Arbeitsverhältnisses in diesem Kalenderjahr. Dieser Anspruch entfällt, wenn der/die Arbeitnehmer/in aus seinem/ihrem Verschulden vorzeitig entlassen wird oder ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt.
a) bei eigener Eheschließung oder Eintragung im Sinne des EPG .......... 3 Tage
b) bei Wohnungswechsel im Falle eines bereits bestehenden eigenen Haushaltes oder im Falle der Gründung eines eigenen Haushaltes .......... 2 Tage
c) bei Niederkunft der Ehefrau bzw. Lebensgefährtin .......... 1 Tag
d) bei Eheschließung oder Eintragungen im Sinne des EPG von Geschwistern oder Kindern bzw. des Kindes des eingetragenen Partners oder der eingetragenen Partnerin im Sinne des EPG .......... 1 Tag
e) Bei Tod des Ehegatten/der Ehegattin, bzw. des eingetragenen Partners bzw. der eingetragenen Partnerin im Sinne des EPG .......... 3 Tage
f) beim Tod des Lebensgefährten (Lebensgefährtin), wenn er (sie) mit dem/der Arbeitnehmer/in im gemeinsamen Haushalt lebte .......... 3 Tage
g) beim Tod eines Elternteiles .......... 3 Tage
h) beim Tod eines Kindes .......... 3 Tage
i) beim Tod von Geschwistern, Schwiegereltern oder eines Elternteiles des/der eingetragenen Partners/Partnerin sowie Großeltern .......... 1 Tag
Eine Fortzahlung des Entgeltes entfällt, wenn der/die Arbeitnehmer/in aufgrund öffentlichrechtlicher Vorschriften vollen Ersatz erhält. Weiters besteht kein Anspruch im Sinne dieses Absatzes für die Pflege eines unter 12 Jahre alten Kindes für die 2. Woche der Pflegefreistellung (§ 16 Abs. 2 UrlG).
5 Jahren ................. 4 Wochen
10 Jahren ............... 6 Wochen
Diese Bestimmungen gelten für die Beendigung von Dienstverhältnissen nach dem 31.5.2005.
(2) Dieser Rahmenkollektivvertrag kann von jedem der Vertragspartner unter Einhaltung einer dreimonatigen Kündigungsfrist zum Letzten je des Kalendermonates aufgekündigt werden. Sofern bei Ablauf dieser Kündigungsfrist noch kein neuer Rahmenkollektivvertrag abgeschlossen ist, bleibt der vorliegende Vertrag für beide Vertragspartner weitere 6 Kalendermonate bindend.
Anhang 3 - Muster eines Dienstzettels "gebührenfrei"
Die Probezeit beträgt:
Der Betrieb gehört dem Fachverband ............................................................... an.
am ...............
Einstufung: Lohngruppe/Gruppe
Der Anfangslohn beträgt EUR ......................... per Stunde/Monat brutto.
................................................................................................................................(Sofern keine, oder keine günstigere Regelung vereinbart wird, gilt der Kollektivvertrag)
................................................................................................................................(richtet sich nach den Bestimmungen des Kollektivvertrages)
.......................................................................................................... überwiesen.
........................................................................................................... verwendet.
Die Kündigungsfristen und -termine richten sich nach den Bestimmungen des Kollektivvertrages für
Der gewöhnliche Arbeitsort ist:
Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt ............... Stunden. Ihre/seine wöchentliche Normalarbeitszeit als Teilzeitbeschäftigung beträgt .......... Stunden.
Ort, .......................................................................... am .........................
Anhang 4 - Lohngruppenschema in der Schuhindustrie (Anhang gemäß § 6 Abs. 1)
Einführung des neuen Lohngruppenschemas per 1.6.2018
Arbeitnehmer/innen, deren Arbeitsverhältnisse vor dem 31.5.2018 begonnen haben, sind in die neuen Lohngruppen einzustufen. Als Richtlinie ist die Überleitungstabelle heranzuziehen, in der die bisherigen Lohngruppen den neuen Lohngruppen gegenübergestellt werden (z. B. Lohngruppe 7 = Lohngruppe A).
Lohngruppen ALT
5, 6, 7 A
Lohngruppe ALT 5, 6, 7 wird zu NEU:
A) Tätigkeiten mit kurzer Zweckausbildung
(z. B. Anhänger befestigen, Etiketten kleben, Fäden verziehen, Schnallen schließen, Reißverschluss schließen, Einzelkarton falten, Kante brennen, Kante färben, Kante klopfen, Polish spritzen, polieren, Sohle entstauben, Sperrband aufschneiden, kleine Zementier- und Klebearbeiten, Einkartonieren, Verstärkungsband kleben von Hand, Vorderkappe bügeln, Vorzeichnen von Hand, Zwischenfutter und Verstärkung bügeln, Brandsohlen heften, Einleisten offen…)
Lohngruppe ALT 8 wird zu NEU:
B) Tätigkeiten komplexerer Art, mit fachspezifischer Einweisung und längerer Einarbeitungszeit
(z. B. Bürstfinish bei Leder, egalisieren einfacher Teile, Endeln-Textil, Futter anstürzen, Ferse formen mit Maschine, Futterleder schärfen, Gummizug/ Kleinteile stanzen, Partien vorbereiten, Matrizieren, Ausreiben, Oberleder bügeln und reparieren, Ösen und Haken lochen, Reißverschluss einbügeln oder einkleben, Schaft und Brandsohle zementieren von Hand, Schaftteile stempeln, Sohle streichen mit Klebstoff, Vorrichtearbeiten, Zuschnitt einteilen, Ausleisten mit Maschine, Ösen und Haken setzen, Schnalle nieten, Hinterkappen formen, Versand, Lagerarbeiter, Hilfskraft Lager…)
Lohngruppe ALT 9 wird zu NEU:
C) Tätigkeiten, die entsprechende Fachkenntnisse, selbständige Ausführung sowie Verantwortung erfordern
(z. B. angestürzte Futter bei gepolsterte Futterkanten umschlagen, Blätter an Hinterteile frei ansteppen, Einleisten geschlossen, Futter ansteppen zum Stürzen, Futterleder zuschneiden oder stanzen, Gummizug frei einsteppen, Besätze, Einsätze, Hinterreimen frei ansteppen, kantieren, Oberleder ketteln, Oberleder schärfen, Stanzschweißen, Paspol frei aufsteppen, walken, Steppen ohne Führung, Steppen am geschlossen Schaft, Ziernähen, Zwickeinschlag aufrauen mit Automat, Packer…)
Lohngruppe ALT 10 wird zu NEU:
D) Facharbeiter/innen Oberteilherrichter
(z. B. Brandsohlen aus Leder stanzen und schneiden, Oberlederkontrolle, ausleisten von Hand, Kleinteile spritzen, Sohlen auflegen und Pressen, Ferse und Gelenk zwicken mit Automat, selbständiges Anfertigen eines Schafts, Schlosser, Maschinisten, Hubstapelfahrer, Kommissionierer f. Fertigwarenlager…)
Lohngruppe ALT 11 wird zu NEU:
E) Facharbeiter/innen Schuhfertiger
(z. B. Oberleder stanzen und schneiden, Zwicken mit Maschine, Endkontrolle, Fertigsohlen auflegen, Spitzen und Ballen zwicken in einem Arbeitsgang, Schleifen Trittfläche mit Leisten, Nut fräsen von Hand, Oberleder schneiden, Formenbauer…)
Diese Einstufung ist bis 31.05.2018 mit Wirkung vom 1.6.2018 in Betrieben mit Betriebsrat unter Mitwirkung des Betriebsrates vorzunehmen.
(3) Einreihung von Arbeitnehmer/innen
Weiters erfolgt die Einreihung von Arbeitnehmer/innen in die neue Lohngruppe unter Anrechnung der individuellen Überzahlung der Arbeitnehmer/in. In jedem Fall hat ein Vergleich des alten IST-Lohnes mit dem neuen Stundenlohn zu erfolgen. Sollte der individuelle IST-Lohn nicht der Höhe des neuen Mindest-KV-Lohnes entsprechen, so ist der neue IST-Lohn entsprechend auf den neuen Mindest-KV-Lohn anzuheben.
Die Kollektivvertragsparteien empfehlen, betriebliche Lohnschemata, die vor dem 31.05.2018 abgeschlossen wurden, unter Beachtung der Grundsätze dieser Vereinbarung anzupassen. Betriebliche Schemata im Sinne dieser Bestimmungen sind Betriebsvereinbarungen; ferner sonstige betriebliche Regelungen oder Übungen, bei denen eine einheitliche Vorgehensweise gegenüber allen Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne Rücksicht auf eine formale Grundlage eingehalten wird, sofern kein Widerrufsrecht besteht. Über derartige betriebliche Regelungen können Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden.
Wird auf betrieblicher Ebene keine Einigung über die Einstufung von Arbeitnehmer/innen erzielt, haben die KV-Parteien auf Wunsch des Arbeitgebers bzw. des Betriebsrates ein Vermittlungsverfahren durchzuführen. In Betrieben ohne Betriebsrat ist eine Vermittlung durch die KV-Parteien durchzuführen, wenn eine der KV-Parteien begründet vermutet, dass die Einstufung von Arbeitnehmer/innen falsch vorgenommen wird.
Für Betriebe mit geringen Überzahlungen, die durch die Einführung des neuen Lohnsystems außerordentlich hoch finanziell belastet werden, können betriebsspezifische Sonderregelungen vereinbart werden, um die Kostenbelastung zu dämpfen. Eine außerordentliche Belastung liegt dann vor, wenn die Auswirkung der Einführung größer als 0,5 % der Juni-Lohn- und Gehaltssumme 2018 beträgt.
Bei Vorliegen dieser Voraussetzung werden nach Antragstellung der betroffenen Unternehmen unter Mitwirkung der KV-Parteien abweichende Maßnahmen von obiger Regelung, dass zum Inkrafttretenstermin 1.6.2018 der individuelle Ist-Lohn auf den neuen kollektivvertraglichen Mindestlohn anzuheben ist, getroffen. In Betrieben mit Betriebsrat ist dazu bis zum 30.9.2018 eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. In Betrieben ohne Betriebsrat kann eine entsprechende Vereinbarung mit den KV-Parteien abgeschlossen werden. Eine derartige (Betriebs-)Vereinbarung gilt auch für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis erst nach dem 31.5.2018 begonnen hat.
Die ab 1. Juni 2018 geltenden tariflichen Mindestlöhne für die bestehenden fünf Lohngruppen ergeben sich aus dem im Anhang beigeschlossenen Lohntarif.
Die vor dem 1. Juni 2018 tatsächlich bezahlten Stundenlöhne einschließlich aller Zulagen (Stundenlohn x 40 = Gesamtwochenverdienst) sind per 1. Juni 2018 um 2,35 % pro Monat zu erhöhen.
Die vor dem 1. Juni 2019 tatsächlich bezahlten Stundenlöhne einschließlich aller Zulagen (Stundenlohn x 40 = Gesamtwochenverdienst) sind per 1. Juni 2019 um den Durchschnittswert des Verbraucherpreisindex der Monate Mai 2018 bis April 2019 (es gelten die von der Statistik Austria veröffentlichten Werte gemäß VPI 2010) zuzüglich 0,30 % zu erhöhen. Der IstProzentsatz 2019 wird von den Kollektivvertragspartnern bis 31.5.2019 entsprechend der Vereinbarung, veröffentlicht.
1) Die bestehenden Akkorde sind mit Geltung 1. Juni 2018 um 2,35 %; per 1. Juni 2019 um den Durchschnittswert des Verbraucherpreisindex der Monate Mai 2018 bis April 2019 (es gelten die von der Statistik Austria veröffentlichten Werte gemäß VPI 2010) zuzüglich 0,30% pro Monat zu erhöhen.
Dies ist so durchzuführen, dass die innerbetrieblichen Akkordgrundlagen (Akkordsätze) um den genannten Prozentsatz anzuheben sind, wobei die betriebliche Akkordbasis (jetzt Relationstabelle, vergleiche Lohntarif) zumindest der ab 1. Juni 2018 und 31. Dezember 2018 gemäß § 7 (5) des Rahmenkollektivvertrages vom 1. August 1994 geltenden kollektivvertraglichen Akkordbasis (jetzt Relationstabelle) entsprechen muss.
3) Die Abs. 1 und 2 sind für akkordähnliche Prämien sinngemäß anzuwenden, sodass der Durchschnittsverdienst zum 1. Juni 2018 um 2,35 %; per 1. Juni 2019 um den Durchschnittswert des Verbraucherpreisindex der Monate Mai 2018 bis April 2019 (es gelten die von der Statistik Austria veröffentlichten Werte gemäß VPI 2010) zuzüglich 0,30 % pro Monat angehoben wird.
Erhält ein Arbeitnehmer neben seinem tatsächlichen Wochenlohn sonstige Prämien, so ist gleichfalls der tatsächliche Gesamtwochenverdienst per 1. Juni 2018 um 2,35 %; per 1. Juni 2019 um den Durchschnittswert des Verbraucherpreisindex der Monate Mai 2018 bis April 2019 (es gelten die von der Statistik Austria veröffentlichten Werte gemäß VPI 2010) zuzüglich 0,30 % pro Monat zu erhöhen.
Der so erhöhte Gesamtwochenverdienst ist überdies darauf zu überprüfen, ob er dem neuen tariflichen Wochenlohn laut Lohntarif entspricht. Ist dies nicht der Fall, so ist der so erhöhte Gesamtwochenverdienst so anzuheben, dass er den neuen tariflichen Wochenlohn erreicht.
Allfällige Zulagen und Zuschläge sind um 2,03 % zu erhöhen.
Der Urlaubszuschuss 2018 wird auf der Basis der neuen Werte gerechnet, unabhängig vom Auszahlungstermin.
(40 Stunden) in Euro
pro Stunde (Rechenhilfe) Euro
Relationstabelle (Akkordbasis bzw. Prämien)
A (alt V) 332,00 8,30 0,85795
A (alt VI) 332,00 8,30 0,85893
A (alt VII) 332,27 8,31 0,86120
B (alt VIII) 337,20 8,43 0,86771
C (alt IX) 341,60 8,54 0,86833
D (alt X) 346,27 8,66 0,87796
E (alt XI) 352,67 8,82 0,90521
Lehrlingsentschädigungssätze ab 1. Juni 2018 monatlich
1. Lehrjahr 561,00
2. Lehrjahr 703,00
3. Lehrjahr 902,00
4. Lehrjahr 1.037,00
2. Lehrjahr 775,00
A (alt V) 347,20 8,68 0,85795
A (alt VI) 347,20 8,68 0,85893
A (alt VII) 347,20 8,68 0,86120
B (alt VIII) 351,20 8,78 0,86771
C (alt IX) 355,20 8,88 0,86833
D (alt X) 359,20 8,98 0,87796
E (alt XI) 363,20 9,08 0,90521
(1) Diese Bestimmungen gelten nicht für Arbeitnehmer/innen, die aufgrund ihrer Dienstverwendung mit Privat-Pkw reisen (zum Beispiel Vertreter/innen), und mit denen eine andere Vereinbarung über den Aufwandsersatz getroffen wurde bzw wird.
(2) Bestehende Firmenregelungen bleiben in ihrem gesamten Umfang als Betriebsvereinbarung aufrecht und treten an Stelle dieser Bestimmungen, wenn binnen 2 Monaten nach In-KraftTreten dieser Bestimmungen die Firmenleitung und der Betriebsrat einvernehmlich die Weitergeltung der Regelung festlegen. Kommt keine Einigung zustande, gilt Abs. 3. Regelungen im Sinne dieses Absatzes haben schriftlich zu erfolgen.
Die Bestimmungen der Abs. 5 lit b) bis 11 finden auf jene Arbeitnehmer/ innen keine Anwendung, die aufgrund ihres Dienstvertrages oder ihrer dienstlichen Verwendung regelmäßig zu reisen haben und mit denen entweder einvernehmlich ein Pauschalsatz für Reiseaufwandsentschädigungen vereinbart ist oder mit denen einvernehmlich ein Entgelt vereinbart ist, in dem die Reiseaufwandsentschädigungen bereits abgegolten sind. Enthält das vereinbarte Pauschale oder Entgelt auch eine Abgeltung der Fahrtauslagen, so entfällt für diese Arbeitnehmer/innen auch die Anwendung des Abs. 4 über die "Fahrtvergütung".
(4) Die Arbeitnehmer/innen erhalten die Fahrtkosten 2. Klasse oder Autobus ersetzt. Das gleiche gilt bei angeordneten Nachtfahrten. Eine Nachtfahrt liegt vor, wenn wenigstens drei Fahrtstunden in die Zeit zwischen 22 und 6 Uhr fallen.
Taggeld*)
Nachtgeld*)
*) das ist der gem. § 26 Z 4 Einkommensteuergesetz anerkannte Satz
(8) Ist gelegentlich einer Dienstreise ein mehr als 28-tägiger ununterbrochener Aufenthalt an einem Ort erforderlich, so vermindert sich ab dem 29. Tag die gebührende Reiseaufwandsentschädigung (Abs. 5 und 6) um 25 %.
(10) Soweit bei angeordneten Dienstreisen die effektive Reisezeit (das ist die Zeit der unmittelbaren Reisebewegung in Beförderungsmitteln, wie Eisenbahn, Autobus usw., einschließlich notwendiger Wartezeiten auf Umsteigbahnhöfen) nicht in die normale Arbeitszeit fällt, gebührt neben der vorgesehenen Reiseaufwandsentschädigung für jede solche begonnene - sonst dienstfreie - effektive Reisestunde zusätzlich 1/7 der vollen kollektivvertraglichen Reiseaufwandsentschädigung. Für Reisestunden an Samstagen ab 13 Uhr sowie an Sonn- und Feiertagen gebührt 1/4 der vollen kollektivvertraglichen Reiseaufwandsentschädigung.
Für Fahrtzeiten außerhalb der täglichen beziehungsweise wöchentlichen Normalarbeitszeit wird eine Vergütung in der Höhe des Überstundenentgeltes gewährt. Diese Regelung gilt nicht für jene Arbeitnehmer/ innen, die in Ausübung ihrer Tätigkeit vorwiegend zu reisen haben wie z. B. Vertreter/innen, hauptberuflich tätige Lenker von Lieferfahrzeugen, Arbeitnehmer/innen mit ständiger Reisetätigkeit und sonstige Arbeitnehmer/innen, die in der Gestaltung des täglichen Arbeitsablaufes ungebunden sind.
Die für die Entsendung vereinbarte Aufwandsentschädigung gemäß § 6 dieser Bestimmung und Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Entsendung, soweit letztere von dieser Bestimmung bzw. einer betrieblichen Regelung abweichen oder diese ergänzen, sind schriftlich festzuhalten, zum Beispiel in Form einer Ergänzung des Dienstzettels.
(1) Die Wahl des Beförderungsmittels und die Festlegung der Reiseroute obliegen dem Dienstgeber. Soweit eine Wahlmöglichkeit für den Dienstgeber besteht, darf durch die getroffene Wahl nicht ein offensichtliches Missverhältnis zwischen den wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers und den eintretenden Belastungen des/ der Arbeitnehmers/in in zeitlicher und körperlicher Hinsicht entstehen.
(5) Vom Taggeld entfallen 15 % auf das Frühstück, 30 % auf das Mittagessen und 25 % auf das Nachtmahl. Werden die Mahlzeiten umsonst zur Verfügung gestellt bzw. die sonstigen Aufwendungen nicht vom/ von der Arbeitnehmer/in getragen, verringert sich das vereinbarte Taggeld entsprechend. Im Falle der Zurverfügungstellung von verbilligten Mahlzeiten (etwa Werksküche) gilt ebenfalls die Kürzungsbestimmung des ersten Satzes, es sind jedoch in diesem Fall die Kosten der Mahlzeit durch die Firma zu ersetzen.
(6) Sonstige mit der Dienstreise im Zusammenhang stehende notwendige Dienstauslagen, wie z. B. Porti, Telegramm- und Fernsprechgebühren, Kosten für die Zu- und Abfahrt vom Bahnhof und notwendige Kleiderreinigung, sind in ihrem notwendigen und glaubhaft gemachten Ausmaß gesondert zu vergüten.
(9) Bei Aufenthalten zur Schulung oder Ausbildung kann vereinbart werden, dass sich das gemäß Abs 2 bzw. 3 jeweils zustehende Taggeld auf 10 % dieses Satzes verringert, wenn ein ganztägig erweiterter Betreuungsumfang (Mahlzeiten und Nebenleistungen) gewährt wird.
Nach einem ununterbrochenen Aufenthalt von der Dauer eines halben Jahres in Europa oder 11 Monaten in außereuropäischen Staaten hat der/die Arbeitnehmer/in Anspruch auf eine bezahlte Familienheimreise mit anschließendem Gebührenurlaub, sofern die Beendigung der Entsendung bzw. eine Heimreise aus sonstigen Gründen nicht in den nächsten 3 Monaten zu erwarten ist. Heimreisezeiten dürfen auf den Gebührenurlaub nicht angerechnet werden. Für die Familienheimreise gelten hinsichtlich der Beförderungsmittel und der Reisezeit die entsprechenden Regelungen dieser Bestimmungen. Wird jedoch die Heimreise bedingt z. B. durch die Auftragslage nicht möglich, gebührt bei ununterbrochenem Aufenthalt von mehr als 6 Monaten in europäischen Staaten für jeden darüber hinausgehenden Monat 1/6, in außereuropäischen Staaten für jeden über 11 Monate hinausgehenden Monat 1/11 der gesamten Fahrtkosten für die Hin- und Rückreise zum ständigen Wohnort als Abgeltung für die nicht konsumierte Heimreise.
Bei Erkrankung im Ausland gilt § 130 ASVG bzw. das jeweilige zwischenstaatliche Sozialversicherungsabkommen. Über Verlangen der unter § 10 genannten nahen Angehörigen hat die Firma im Falle des Todes des/der Arbeitnehmer/in während der Dauer der Entsendung die notwendigen Kosten des Rücktransportes zu übernehmen, soweit diese nicht von dritter Seite (z. B. Versicherung) getragen werden, wobei die Kostenübernahme mit € 7.267,28 nach oben begrenzt ist. Über Verlangen der Hinterbliebenen hat die Firma bei der administrativen Abwicklung des Rücktransportes behilflich zu sein.
Im Falle einer konkreten persönlichen Gefährdung (z. B. durch Krieg, innerpolitische Unruhe am Zielort der Entsendung) ist der/die Arbeitnehmer/in berechtigt, die Heimreise anzutreten. Vor Antritt ist nach Möglichkeit das Einvernehmen mit dem Arbeitgeber bzw. dessen bevollmächtigtem Vertreter herzustellen, ansonsten ist der Arbeitgeber vom Antritt der Reise unverzüglich zu verständigen. Wird der/die Arbeitnehmer/in durch höhere Gewalt an der Rückreise gehindert, so ist den Angehörigen – und dazu zählen auch eingetragene Partner/innen im Sinne des EPG –, zu deren Erhaltung der/die Arbeitnehmer/in gesetzlich verpflichtet ist, jenes Gehalt für die Dauer von 6 Monaten weiterzubezahlen, das er/sie bei Dienstleistung an der Dienststelle im Inland erreicht hätte. Für weitere 6 Monate ist diesen Angehörigen ein Betrag in der Höhe des auf gleicher Basis berechneten pfändungsfreien Einkommens zu bezahlen.
(2) Bestehende Firmenregelungen bleiben in ihrem gesamten Umfang als Betriebsvereinbarung aufrecht und treten anstelle dieser Bestimmungen, wenn binnen 2 Monaten nach In-KraftTreten dieser Bestimmung (1. Juni 2016) die Firmenleitung und der Betriebsrat einvernehmlich die Weitergeltung der Regelung festlegen. Kommt keine Einigung zustande, gilt Abs 3. Regelungen im Sinne dieses Absatzes haben schriftlich zu erfolgen.
Mit der Beilegung von Auslegungsstreitigkeiten und Streitigkeiten über die Anwendung der Günstigkeitsklausel gemäß § 15 Abs 3 hat sich vor Anrufung des Arbeits- und Sozialgerichtes ein paritätisch aus je drei Vertreter/innen der vertragschließenden Organisationen zusammengesetzter Ausschuss zu befassen, dessen Mitglieder tunlichst aus dem Kreis der an den Verhandlungen über diese Bestimmungen Beteiligten zu entnehmen sind.
1. Grundsätze zum Stufenplan zur Erreichung von 1.500 Euro Mindestlohn
Die KV-Löhne werden entsprechend dem Stufenplan zur Erreichung des Mindestlohns von € 1.500,– zum 31.12.2018 gemäß beiliegender Lohntabellen mit Wirkung vom 1.6.2018 und 31.12.2018 festgesetzt.
Als Bezugspunkte dient der in der Lohngruppe VII bestehende Fehlbetrag auf € 1.500,– Monatslohn.
Regelmäßige Überzahlungen des Mindestlohnes sowie Sozialzulagen (wie z. B. Familien-, Haushalts-, Kinderzulagen) und sonstige Zulagen (nicht aber echte Fahrtkosten- oder Essenszuschüsse) gelten als Bestandteil des Grundlohnes und sind auf den Mindestlohn anrechenbar. Regelmäßige Überzahlungen, die unter die Akkord- bzw. Prämienbestimmungen (§7) fallen oder Zulagen, die Arbeitsbelastungen abgelten (z. B. SEG-Zulagen, Abgeltung für Rufbereitschaft, Vorarbeiter/innen-Zuschlag), sind nicht Bestandteil des Grundlohnes und sind daher auf den Mindestlohn nicht anrechenbar.
Für Betriebe, die durch die Umsetzung des Stufenplanes zur Erreichung des Mindestlohnes außerordentlich belastet werden, können betriebsspezifische Sonderregelungen vereinbart werden, um die Kostenbelastung zu dämpfen. Eine außerordentliche Belastung liegt vor, wenn die zusätzliche Ist-Auswirkung der Einführung zum jeweiligen Stichtag (31.5.2018, 30.12.2018) größer als 0,5 % der Lohn- und Gehaltssumme beträgt.
Bei Vorliegen dieser Voraussetzung werden nach Antragstellung der betroffenen Unternehmen unter Mitwirkung der KV-Parteien individuelle betrieblich abweichende Maßnahmen (z. B. Aufteilung der Mehrkosten auf mehrere Jahre) getroffen. In Betrieben mit Betriebsrat ist dazu jeweils zum Stichtag eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. In Betrieben ohne Betriebsrat kann eine entsprechende Vereinbarung mit den KV-Parteien abgeschlossen werden. Eine derartige (Betriebs-)Vereinbarung gilt auch für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis erst nach dem 1.6.2018 begonnen hat.