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Timestamp: 2019-09-15 06:53:44
Document Index: 272893856

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 1', '§ 159', '§ 159', 'Art. 12', '§ 12', '§ 12', '§ 11', '§ 12', '§ 12', '§ 623', '§ 626', '§ 314', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 623', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 888', '§ 888', '§ 133', '§ 9', '§ 9', '§ 626', '§ 628', 'EuG', '§ 158', '§ 158', '§ 158', '§ 143', '§ 158', '§ 307', '§ 623', '§ 144', '§ 159', '§ 242', '§ 4', '§ 119', '§ 123', '§ 242']

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Kündigungsschutz - Arbeitnehmerkündigung
Arten der Arbeitnehmerkündigung
Kein umgekehrtes Kündigungsschutzgesetz
Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Arbeitnehmerkündigung
Außerodentliche Arbeitnehmerkündigung
Form der Arbeitnehmerkündigung
Frist der Arbeitnehmerkündigung
Rechtsfolgen einer (un)wirksamen Arbeitnehmerkündigung
Änderungsangebot - Arbeitnehmer
Auflösung/Eigenkündigung
"Rettung" von Urlaubsansprüchen
Unwirksamkeitseinrede
Der Arbeitnehmer darf sein Arbeitsverhältnis auch selbst kündigen. Die Eigenkündigung kann fristgemäß ordentlich oder fristlos außerordentlich, als Änderungs- oder Beendigungskündigung erfolgen. Das Gesetz verlangt auch für die Arbeitnehmerkündigung Schriftform. Kündigungen per E-Mail oder SMS sind unwirksam. Das Gleiche gilt für mündliche Kündigungen.
Als es das gesetzliche Schriftformerfordernis in § 623 BGB noch nicht gab, konnten Arbeitsverträge auch mündlich oder durch schlüssiges Verhalten gekündigt werden. Das geht heute nicht mehr. Wenn ein Arbeitnehmer mündlich kündigt oder - wie man so sagt - einfach die Brocken hinwirft, wird sein Arbeitsverhältnis dadurch nicht wirksam beendet. Arbeitgeber sollten in dieser Situation vorsichtig sein. Je nach den Umständen des Einzelfalls ist eine Abmahnung mit Kündigungsandrohung der Situation eher angemessen als eine herausgeforderte Arbeitgeberkündigung.
Es gibt kein umgekehrtes Kündigungsschutzgesetz. Eine Arbeitnehmerkündigung braucht in der Regel nur form- und fristgerecht zu sein. Will sich ein Arbeitgeber vor Arbeitnehmerkündigungen schützen, kann er das in gewissem Umfang vertraglich regeln. Er kann - für beide geltende - längere Kündigungsfristen vereinbaren, das Recht zur ordentlichen Kündigung ausschließen oder sich für bestimmte Beendigungsfälle eine Vertragsstrafe versprechen lassen. Der Arbeitgeber muss allerdings immer darauf achten, dass Arbeitsrecht Arbeitnehmer-Schutzrecht ist.
2. Arten der Arbeitnehmerkündigung
Der Arbeitnehmer kann - wie der Arbeitgeber - sein Arbeitsverhältnis
ordentlich unter Einhaltung einer Kündigungsfrist oder
außerordentlich ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist
kündigen. In der Regel wird es sich bei der Arbeitnehmerkündigung um eine Beendigungskündigung handeln. Änderungskündigungen von Arbeitnehmern sind zwar möglich, in der arbeitsrechtlichen Praxis jedoch selten.
F ist mit ihrem Gehalt als Buchverkäuferin in der Esoterik-Abteilung der Buchhandlung L unzufrieden. Sie möchte anstelle der bisherigen Vergütung von 2.500 Euro pro Monat lieber 3.000 Euro verdienen. F kündigt ihr Arbeitsverhältnis zum 30.09. und bietet ihrem Arbeitgeber gleichzeitig dessen Fortsetzung zu geänderten Bedingungen, nämlich Zahlung eines Bruttomonatsentgelts von 3.000 Euro an.
Das Beispiel zeigt, dass eine Arbeitnehmer-Änderungskündigung unsinnig ist. Welcher Arbeitgeber wird nach einer Kündigung noch ein Änderungsangebot annehmen? Für Arbeitnehmer ist es sinnvoller, eine Änderung ihrer Arbeitsbedingungen durch Verhandlungen zu erreichen.
Die Kündigung ist ein so genanntes bedingungsfeindliches Rechtsgeschäft. Sie muss klar und eindeutig sein und darf nicht von bestimmten Ereignissen abhängig gemacht werden. Und das gilt auch für Kündigungen, die von Arbeitnehmerseite ausgesprochen werden.
3. Kein umgekehrtes Kündigungsschutzgesetz
Während die Arbeitgeberkündigung im KSchG-Anwendungsbereich auf besondere Kündigungsgründe gestützt und sozial gerechtfertigt sein muss, gibt es für Arbeitnehmerkündigungen kein zugunsten von Arbeitgebern wirkendes Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitnehmer braucht
nicht nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigt zu kündigen oder
bei seiner Kündigung besondere gesetzliche Kündigungsbeschränkungen zu beachten.
Seine Kündigung muss - überspitzt auf den Punkt gebracht - nur form- und fristgemäß sein.
Ein Kündigungshemmnis - wenn auch nicht zugunsten des Arbeitgebers - stellt § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III (Ruhen bei Sperrzeit) dar:
"Hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit. Versicherungswidriges Verhalten liegt vor, wenn 1. die oder der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst ... und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe)".
§ 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III schützt die Versichertengemeinschaft - nicht den Arbeitgeber.
Wenn sich Arbeitgeber - soweit gesetzlich zulässig - vor einer Arbeitnehmerkündigung schützen wollen, haben sie unter anderem die Möglichkeit, im Arbeitsvertrag
den Ausschluss einer Kündigung vor Vertragsbeginn,
eine Vertragsstrafe für den Fall des Nichtantritts des Arbeitsverhältnisses,
den Ausschluss der ordentlichen Kündigung,
eine für beide Parteien geltende längere Kündigungsfrist,
eine Vertragsstrafe für den Fall unberechtigter vorzeitiger Vertragsbeendigung
Auch wenn die Grundrechte im Arbeitsverhältnis keine direkte Anwendung finden: Kündigungsbeschränkungen des Arbeitnehmers sind immer im Licht von Art. 12 Abs. 1 GG zu sehen, der Berufsfreiheit. Regelungen, die Arbeitnehmer knebeln, sind rechtswidrig.
Das KSchG spricht die Eigenkündigung des Arbeitnehmers in § 12 an:
"Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, ist jedoch der Arbeitnehmer inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, so kann er binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die (§ 12 Satz 1 KSchG).
"Die Frist wird auch durch eine vor ihrem Ablauf zur Post gegebene schriftliche Erklärung gewahrt. Mit dem Zugang der Erklärung erlischt das Arbeitsverhältnis. Macht der Arbeitnehmer von seinem Verweigerungsrecht Gebrauch, so ist ihm entgangener Verdienst nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Tag des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis zu gewähren. § 11 findet entsprechende Anwendung" (§ 12 Sätze 2 bis 4 KSchG).
Hält der Arbeitnehmer die Wochenfrist nicht ein, erlischt sein Gestaltungsrecht. Die Erklärung nach § 12 Satz 1 KSchG muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Sie wirkt wie eine - entfristete - Kündigung und führt zur Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses.
4. Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Arbeitnehmerkündigung
Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie muss vom Kündigenden erklärt werden und dem Erklärungsempfänger zugehen. Was das anbelangt, unterscheidet sich die Arbeitnehmerkündigung nicht von der Arbeitgeberkündigung. Ein Arbeitnehmer muss seine Kündigung nicht mal selbst erklären. Er kann sich in dem vom BGB vorgezeichneten Rahmen sogar durch einen Bevollmächtigten vertreten lassen.
Eine Teikündigung wird - wie bei der Arbeitgeberkündigung - nur unter ganz engen Voraussetzungen möglich sein, wenn das Arbeitsverhältnis aus mehreren Teilverträgen besteht. Ansonsten stellt das Arbeitsverhältnis eine Einheit dar, die auch nur einheitlich gekündigt werden kann. Nachfolgend werden ohne Anspruch auf Vollständigkeit einige spezielle Wirksamkeitsvoraussetzungen für Arbeitnehmerkündigungen erläutert.
4.1 Außerodentliche Arbeitnehmerkündigung
§ 626 Abs. 1 BGB verlangt für eine außerordentliche Kündigung einen wichtigen Grund. Es müssen
die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Der Grundaussage des § 314 Abs. 2 Satz 1 BGB folgend ist im Regelfall, wenn der wichtige Grund in einer Vertragsverletzung besteht, "die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig".
Der wichtige Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB ist auch für die außerordentliche Arbeitnehmerkündigung erforderlich (BAG, 12.03.2009 - 2 AZR 894/07). Für den Arbeitnehmer gelten dieselben Maßstäbe wie für den Arbeitgeber - auch er muss die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB einhalten (BAG, 12.03.2009 - 2 AZR 894/07). So sagt das BAG in der zitierten Entscheidung:
"Fehlt es an einem wichtigen Grund oder ist die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten, so zeitigt die außerordentliche Kündigung keine Wirkung, kann aber uU in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden."
Die Umdeutung in eine ordentliche Kündigung setzt voraus, dass die außerordentliche Arbeitnehmerkündigung unwirksam ist.
4.2 Form der Arbeitnehmerkündigung
§ 623 BGB sieht vor:
P ist als Lagerarbeiter angestellt. Seine Arbeit ist mal schwer, mal weniger schwer. Am Mittwoch sind wieder etliche Lkw abzuladen. P spricht seinen Lagerleiter an, ob er ihm nicht ein paar Kollegen an die Hand geben könne, damit er etwas entlastet sei. Der Lagerleiter stellt P den niederländischen Mitarbeiter H zur Seite. Beide sind am Abend der Meinung, dass diese Art Arbeit nicht das ist, was sie sich für den Rest des Lebens vorgestellt haben. P geht nach Feierabend zu seinem Vorgesetzten und sagt ihm, dass dies sein letzter Tag in der Firma gewesen sei. Er kündige hiermit. H schreibt kurz vor Mitternacht eine SMS ans Personalbüro: "Ich hör auf. Macht mir Papiere fertig :-)"
Beide Kündigungen sind unwirksam. Weder P noch H haben das gesetzliche Schriftformerfordernis eingehalten.
Ebenso unwirksam ist eine Kündigung per E-Mail. Ob das spätere Berufen auf die Formwidrigkeit der eigenen Kündigung rechtsmissbräuchlich ist, muss noch höchstrichterlich entschieden werden.
4.3 Frist der Arbeitnehmerkündigung
Für die Arbeitnehmerkündigung gelten in der Regel die gleichen Fristen wie für die Arbeitgeberkündigung. Sie ergeben sich aus
einem Tarifvertrag.
Grundsätzlich sind die Kündigungsfristen für beide Vertragspartner gleich lang. § 622 Abs. 6 BGB sagt sogar ganz strikt, dass für die Arbeitnehmerkündigung "keine längere Frist vereinbart werden [darf] als für die Kündigung durch den Arbeitgeber." Nach längerer Betriebszugehörigkeit muss der Arbeitgeber sowohl nach § 622 Abs. 2 BGB als auch nach vielen Tarifverträgen längere Kündigungsfristen einhalten.
Soweit Arbeitgeber mit ihren Arbeitnehmern in Formulararbeitsverträgen längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbaren, gilt nach BAG, 28.05.2009 - 8 AZR 896/07:
"Die Verlängerung von Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer ist im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formulararbeitsverträge (...) nicht überraschend ist. (...). Durch § 622 Abs. 5 BGB soll nur sichergestellt werden, dass die in den Absätzen 1 bis 3 genannten Fristen einzelvertraglich nicht verkürzt werden. Die Vereinbarung längerer Kündigungsfristen bleibt nach dem ausdrücklichen Gesetzeswortlaut davon unberührt, § 622 Abs. 5 Satz 3 BGB. Durch § 622 Abs. 6 BGB schreibt der Gesetzgeber für Gleichbehandlungsklauseln vor, dass für Kündigungen des Arbeitnehmers keine längere Frist vereinbart werden darf als für Arbeitgeberkündigungen [es folgt ein Hinweis auf BAG, 29.08.2001 - 4 AZR 337/00]. Eine allgemein übliche, vom Gesetz ausdrücklich angesprochene und in Teilen sogar geregelte vertragliche Gestaltungsmöglichkeit ist nicht überraschend."
Für eine einvernehmliche Trennung ohne das übliche Fristenregime bietet sich ein Aufhebungsvertrag an.
4.4 Rechtsfolgen einer (un)wirksamen Arbeitnehmerkündigung
Kündigt ein Arbeitnehmer wirksam, ist sein Arbeitsverhältnis mit
Zugang der außerordentlichen Kündigung bzw.
Ablauf der Frist bei der ordentlichen Kündigung
Kündigt der Arbeitnehmer nicht wirksam, gibt es für den Arbeitgeber unterschiedliche Möglichkeiten, sich dagegen zu wehren. Er kann
wegen Schuldnerverzugs das Arbeitsentgelt einbehalten;
den Mitarbeiter wegen der unwirksamen Kündigung abmahnen, ihn zur unverzüglichen Arbeitsaufnahme auffordern und bei Nichtaufnahme der Arbeit selbst wirksam kündigen;
Schadensersatzansprüche gegen den Mitarbeiter geltend machen, wenn ihm durch eine rechtswidrige Arbeitnehmerkündigung ein Schaden entstanden ist;
den Mitarbeiter auf Unterlassung in Anspruch nehmen, wenn er eine Konkurrenztätigkeit ausübt;
eine vereinbarte Vertragsstrafe einfordern.
Es gibt im Volksmund diesen Spruch von den Reisenden, die man nicht aufhalten soll. So ist es auch bei kündigenden Mitarbeitern. Natürlich hängt immer alles von den beteiligten Personen und den Umständen des Einzelfalls ab. Es ist allerdings schon passiert, dass sich Arbeitnehmer nach Zugang von Abmahnung und Arbeitsaufforderung erst mal krankschreiben ließen und den Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach einem langwierigen Kündigungsrechtsstreit auch noch eine Stange Geld gekostet hat. Da ist es manchmal besser, den Dingen einfach ihren Lauf zu lassen.
Wichtig zu wissen: Während die Vornahme sog. "nicht vertretbarer Handlungen" i.d.R. nach § 888 Abs. 1 ZPO durch Zwangsgeld oder Zwangshaft vollstreckt werden kann, sagt § 888 Abs. 3 ZPO ganz deutlich, dass dies nicht für die "Leistung von Diensten aus einem Dienstvertrag" gilt.
An dieser Stelle sind einige der interessantesten Entscheidungen zum Thema Kündigungsschutz und Arbeitnehmerkündigung in alphabetischer Reihenfolge nach Stichwörtern geordnet hinterlegt.
Beamte sind nach deutschem Recht keine Arbeitnehmer. Sie sind nicht "aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet". Sie stehen nicht in einem Arbeitsverhältnis. Schwerpunkt eines Arbeitsverhältnisses ist die Leistung von Diensten nach Weisung des Dienstberechtigten und die Zahlung von Entgelt aufgrund eines durch privatrechtlichen Vertrag begründeten Rechtsverhältnisses. Beamte "werden [dagegen] nicht aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags, sondern aufgrund eines durch Verwaltungsakt begründeten öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses tätig" (BAG, 15.02.2017 - 7 AZR 143/15 - mit Hinweis auf BAG, 24.02.2016 - 7 AZR 712/13).
5.2 Änderungsangebot - Arbeitnehmer
Die Initiative für die Änderung eines Arbeitsvertrags kann auch vom Arbeitnehmer ausgehen. In diesem Fall gilt: Bietet der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber an, sein Arbeitsverhältnis künftig als Altersteilzeitarbeitsverhältnis fortzuführen, ist das ein Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrags. Wie das Änderungsangebot des Arbeitgebers bei einer Änderungskündigung muss auch das Arbeitnehmer-Änderungsangebot vertragsrechtlich so konkret sein, dass der Arbeitgeber es mit einem einfachen "Ja" annehmen kann. "Es darf kein Zweifel daran bestehen, welchen Inhalt der Vertrag hat, falls der Arbeitgeber mit einem schlichten 'Ja' das Vertragsangebot annimmt." Zu beurteilen ist die Bestimmtheit des Angebots über die Auslegungsgrundsätze der §§ 133, 157 BGB nach dem objektiven Empfängerhorizont (BAG, 19.09.2017 - 9 AZR 36/17 - mit Hinweis auf BAG, 14.05.2013 - 9 AZR 664/11).
5.3 Arbeitnehmerkündigung in der Insolvenz
5.4 Auflösung/Eigenkündigung
Das Arbeitsgericht kann das Arbeitsverhältnis unter den Voraussetzungen des § 9 Abs. 1 KSchG auf Antrag des Arbeitnehmers gegen Zahlung einer Abfindung auflösen. § 9 Abs. 1 KSchG stellt auf Seiten des Arbeitnehmers aber keinen eigenständigen Kündigungsgrund mit Abfindungsanspruch dar. Der Arbeitnehmer hat mit Blick auf ein rechtswidriges Arbeitgeberverhalten, das in keinem Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Kündigungsschutzprozess steht, kein Wahlrecht zwischen seiner Eigenkündigung oder der gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Löst das Arbeitgeberverhalten einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB aus, kann der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis nur selbst fristlos kündigungen und nach § 628 Abs. 2 BGB Schadensersatz fordern (BAG, 11.07.2013 - 2 AZR 241/12).
Die Eigenkündigung eines Arbeitnehmers mit Schreiben vom 13.06.2007 und dem Satz "... ich möchte meinen mit Ihnen geschlossenen Arbeitsvertrag zum 30.06.2007 kündigen" ist als fristgemäße Arbeitnehmerkündigung zum 15.07.2007 auszulegen. Weiter vorausgesetzt, der Arbeitnehmer wollte ordentlich kündigen und es liegen keine Anhaltspunkte dafür vor, dass der Arbeitnehmer die Kündigung "vorfristig, also außerordentlich oder auch nur unter Nichtbeachtung der maßgeblichen Kündigungsfrist, aussprechen wollte." "Ein allgemeiner Erfahrungssatz, ein Arbeitnehmer wolle seine Kündigungserklärung im Hinblick auf eine Anschlussbeschäftigung prinzipiell ausschließlich zum erklärten, nicht aber zu einem späteren Zeitpunkt gegen sich gelten lassen, kann nicht angenommen werden" (BAG, 22.10.2009 - 8 AZR 865/08).
5.6 Außerordentliche Eigenkündigung
5.7 Klagefrist
5.8 Krankheit als wichtiger Grund
5.9 Reaktion auf Änderungskündigung
5.10 "Rettung" von Urlaubsansprüchen
Der vereinfachte Fall: Arbeitnehmer A war seit September 2015 langzeitkrank. Seine 2016er Urlaubsansprüche wären auch mit der eindeutigen EuGH- und BAG-Rechtsprechung im Rücken mit Ablauf des 31.03.2018 verfallen. Um den 2016er Urlaub(sabgeltungs)anspruch zu retten, kündigte A am 15.03.2018 fristlos. Arbeitgeber G bestand auf Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist und zahlte nur für den vollen Urlaub aus 2017 und den anteiligen aus 2018 Urlaubsabgeltung. A's Klage wegen des 2016er Abgeltungsanspruchs scheiterte. Eine außerordentliche Kündigung ist zur Rettung von Urlaubsansprüchen ausgeschlossen (ArbG Siegen, 22.11.2018 - 5 Ca 1305/18).
5.11 Ruhender ALG-Anspruch?
Nach § 158 Abs. 1 Satz 1 SGB III ruht der Anspruch auf das Arbeitslosengeld, wenn der Arbeitslose wegen der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses eine Abfindung bekommen hat und sein Arbeitsverhältnis "ohne Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden" ist. Der Anspruch ruht längstens für ein Jahr (§ 158 Abs. 2 Satz 1 SGB III), aber nicht über den Tag hinaus, "an dem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnisaus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist hätte kündigen können" (§ 158 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III = § 143a Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 SGB III). Aber was ist, wenn der Arbeitnehmer selbst fristlos kündigt? Dann gilt der Ausnahmefall des § 158 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III nicht - er kann nicht analog auf eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers angewendet werden (LSG Hessen, 22.05.2013 - L 6 AL 5/10).
5.12 Rückzahlungsklausel
Sieht ein Formular-Fortbildungsvertrag vor, dass ein Arbeitnehmer die Weiterbildungskosten zurückzahlen soll, wenn er selbst kündigt, ist so eine globale Vereinbarung nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Der Arbeitnehmer wird unangemessen benachteiligt. Diese vom Arbeitgeber gestellte Klausel belastet den Mitarbeiter "ohne Ausnahme für jeden Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eigenkündigung mit einer Rückzahlungspflicht für entstandene Ausbildungskosten. Die Bestimmung unterscheidet nicht danach, ob der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Eigenkündigung der Sphäre des Arbeitgebers oder der des Arbeitnehmers zuzuordnen ist" (BAG, 13.12.2011 - 3 AZR 791/09).
5.13 Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe
Nach der Rechtsprechung des LSG Bayern ist es unerheblich, ob der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis schriftlich oder§ 623 BGB zuwider bloß mündlich kündigt und dann nicht mehr zur Arbeit kommt. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis konkludent beendet. Meldet er sich dann auch noch innerhalb der vom SGB III vorgezeichneten Frist persönlich arbeitslos, bringt er damit zum Ausdruck, "arbeits-" und "beschäftigungslos" zu sein. Mit diesem Verhalten setzt er dann wissentlich die Ursache für seine Arbeitslosigkeit - mit dem Erfolg, dass die Arbeitsagentur gegen ihn eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe nach § 144 Abs. 1 SGB III a.F. (= § 159 Abs. 1 SGB III n.F.) verhängen kann (LSG Bayern, 11.06.2015 - L 10 AL 43/14 - mit dem Hinweis, dass ein Rechtsirrtum des Arbeitnehmers über die Folgen seines Verhaltens den Eintritt der Sperrzeit nicht verhindert).
5.14 Unwirksamkeitseinrede
Der Arbeitnehmer kann gegenüber seiner eigenen Kündigung einwenden, dass sie unwirksam ist. Dabei setzt ihm der Grundsatz von Treu und Glauben - Verbot des widersprüchlichen Verhaltens - nach § 242 BGB jedoch Grenzen. Spricht der Arbeitnehmer ohne jegliches Drängen des Arbeitgebers eine schriftliche Eigenkündigung aus, ist das regelmäßig ein Zeichen für eine ernsthafte und endgültige Lösungsabsicht. "Die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer schriftlich erklärten Eigenkündigung ist daher regelmäßig treuwidrig" (BAG, 12.03.2009 - 2 AZR 894/07 - mit dem Hinweis, dass anderenfalls ein Wertungswiderspruch zwischen den Regelungen in §§ 4, 7 KSchG und der Möglichkeit des Arbeitnehmers, seine Eigenkündigung noch nach Monaten anzugreifen, besteht).
5.15 Verlängerte Kündigungsfrist
5.16 Vertragsstrafe
Sieht ein Formulararbeitsvertrag die Abmachung "Nimmt der Mitarbeiter die Arbeit nicht oder verspätet auf, verweigert er vorübergehend unberechtigt die Arbeit, löst er das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist unberechtigt auf oder wird der Arbeitgeber durch vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers zur außerordentlichen Kündigung veranlasst, so hat der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber eine Vertragsstrafe zu zahlen" vor, ist das eine für den Fall, dass der Arbeitnehmer eine vertraglich vereinbarte längere Kündigungsfrist (weil der Arbeitgeber nur noch mit verlängerter Frist kündigen kann) nicht einhält, eine wirksame Vertragsstrafenabrede (BAG, 28.05.2009 - 8 AZR 896/07).
5.17 Widerrufsrecht?
Arbeitnehmer können ihre Eigenkündigung anfechten, wenn sie einem Erklärungs- oder Inhaltsirrtum aufsaßen (§ 119 BGB) oder durch Arglist oder Drohung (§ 123 BGB) zur Abgabe der Kündigungserklärung bestimmt worden sind. Ein Widerruf scheidet aus. Das BGB kennt kein gesetzliches Widerrufsrecht für Arbeitnehmerkündigungen. Auch § 242 BGB - Verstoß gegen Treu und Glauben - "vermag einen derart schwerwiegenden Eingriff in die Privatautonomie, wie ihn die Gewährung eines gesetzlich nicht vorgesehenen Widerrufsrechts darstellen würde, nicht zu begründen" (BAG, 09.06.2011 - 2 AZR 418/10).
Kündigungsschutz - Arbeitsk...