Source: https://www.expertehilft.de/arbeitsrecht/kuendigung-des-arbeitsverhaeltnisses-durch-den-arbeitgeber
Timestamp: 2018-04-26 01:50:06
Document Index: 166614616

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 1', '§1', '§1', '§ 102', '§626', '§ 626', '§102', '§140', '§ 622', '§623', '§130']

Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber | EXPERTEHILFT
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Kündigung durch den Arbeitgeber – Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, kommt dies für den Arbeitnehmer oftmals sehr überraschend und führt meist zu finanziellen und die Zukunft betreffenden Ängsten und Sorgen. In vielen Fällen herrscht jedoch Unklarheit darüber, ob der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen darf, ob er bestimmte Fristen einhalten muss und ob die Kündigung begründet sein muss. Der folgende Ratgeber soll einen kurzen Überblick darüber geben, was zu beachten ist, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt.
1 Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber
2 Kündigung erhalten - Haben Sie Anspruch auf eine Abfindung?
3 Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber
4 Kündigung des Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber in der Probezeit
5 Formerfordernisse an die Kündigung des Arbeitsverhältnis
Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis auf ordentlichem Weg gegenüber dem Arbeitnehmer zu kündigen. Dabei hat er bestimmte Fristen zur Kündigung einzuhalten, die sich danach richten, wie lange das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestanden hat. Die rechtliche Grundlage dafür befindet sich in § 622 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches.
Demnach beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens zwei Jahre bestanden hat. Hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünf Jahre bestanden, beträgt die Frist zwei Monate. Nach acht Jahren, in denen das Arbeitsverhältnis bestand, erhöht sich die Frist zur Kündigung auf drei Monate, nach zehn Jahren auf vier Monate. War der Arbeitgeber länger als zwölf Jahre beschäftigt, verlängert sich die Kündigungsfrist auf fünf Monate. Bei einem Arbeitsverhältnis von mehr als fünfzehn Jahren beläuft sich die Frist zur Kündigung auf sechs Monate, bei mehr als zwanzig Jahren auf sieben Monate. Maßgeblich für die Berechnung der Dauer des Arbeitsverhältnis ist der Zeitpunkt, in welchem dem Arbeitgeber die Kündigung zugeht. Diese Fristen können durch Arbeits- oder Tarifvertrag abgeändert werden, dabei darf jedoch für die Kündigung des Arbeitnehmers keine längere Frist festgelegt werden, als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
Wird das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt, muss nicht zwingend ein Grund hierfür vorliegen. Anders verhält es sich nur, wenn die Kündigung unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt. Dies ist der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht (§ 1 Abs. 1 KSchG) und wenn in dem Betrieb mindestens zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Unter diesen Umständen muss der Arbeitgeber in der Kündigung einen Grund angeben, damit diese sozial gerechtfertigt ist und das Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Dieser Grund kann personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt sein (§1 Abs.2 KSchG).
Ein personenbedingter Grund für eine Kündigung liegt vor, wenn ein in der Person liegender, nicht steuerbarer Umstand der Fortführung des Arbeitsverhältnis entgegensteht. Betriebliche Interessen müssen erheblich beeinträchtigt sein. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hinweg krank war und dies auch in Zukunft weiterhin der Fall sein wird. Die Kündigung muss außerdem verhältnismäßig sein, es darf also keine Möglichkeit bestehen, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingung fortzuführen. Schließlich müssen immer auch die Interessen beider Parteien, die des Arbeitgebers und die des Arbeitnehmers, gegeneinander abgewogen werden. Zu berücksichtigen sind unter anderem die Dauer des Arbeitsverhältnis, das Alter des Arbeitnehmers und seine Unterhaltspflichten.
Ein verhaltensbedingter Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten durch steuerbares Verhalten verletzt hat oder ein Verdacht auf schwerwiegende Pflichtverletzungen besteht. In diesen Fällen ist zum Vorliegen der Verhältnismäßigkeit eine vorherige Abmahnung durch den Arbeitgeber regelmäßig erforderlich, es sei denn, es handelt sich um einen schwerwiegenden Pflichtverstoß, bei dem die Warnfunktion der Abmahnung nicht eingreift. Auch muss wieder eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers stattfinden.
Schließlich kann die Kündigung noch wegen eines betriebsbedingten Grundes gerechtfertigt sein. Dies ist der Fall, wenn betriebliche Umstände vorliegen, die eine unternehmerische Umgestaltung notwendig machen, bei der Arbeitsplätze wegfallen. Die Kündigung des Arbeitsverhältnis muss stets ein geeignetes Mittel sein, um auf die betrieblichen Erfordernisse zu reagieren und sie muss unvermeidbar sein. Eine Interessenabwägung ist bei der betriebsbedingten Kündigung regelmäßig nicht möglich, dafür muss der Arbeitgeber gemäß §1 Abs. 3 Satz 1 KSchG die Dauer des Arbeitsverhältnis, das Alter, die Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen. Dies wird Sozialauswahl genannt.
Bevor das Arbeitsverhältnis gekündigt wird, muss außerdem der Betriebsrat angehört werden (§ 102 BetrVG). Erfolgt die ordentliche Kündigung, ohne dass der Betriebsrat beteiligt wurde, so ist diese unwirksam.
Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber
Die Parteien des Arbeitsverhältnis haben außerdem die Möglichkeit, dieses aus wichtigem Grund, ohne Einhaltung einer Frist zur Kündigung, zu beenden (§626 Abs. 1 BGB). Auch für diese Möglichkeit der Kündigung müssen bestimmte Voraussetzungen vorliegen.
Der Arbeitnehmer muss einen gravierenden Pflichtverstoß begangen haben, die Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten muss also so schwerwiegend sein, dass es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten ist, die gesetzlichen Fristen zur Kündigung des Arbeitsverhältnis abzuwarten. Des Weiteren muss das Verhalten des Arbeitnehmers rechtswidrig sein, es dürfen also keine Rechtfertigungsgründe vorliegen. Der Arbeitnehmer muss vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt haben, seine Pflichtverletzung muss schuldhaft sein. Auch die außerordentliche Kündigung muss verhältnismäßig sein, dies ist der Fall, wenn es keine andere, mildere Möglichkeit gibt, um das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Schließlich müssen auch bei der außerordentlichen Kündigung die Interessen des Arbeitgebers mit denen des Arbeitnehmers abgewogen werden. Wichtig ist hierbei, dass das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnis überwiegt. Ist dies nicht der Fall, so kommt nur eine ordentliche Kündigung in Betracht.
Bei der außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnis muss der Arbeitgeber gemäß § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB eine zweiwöchige Frist zur Kündigung einhalten. Maßgeblich für den Beginn der Frist ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber Kenntnis von der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers erlangt.
Auch muss gemäß §102 BetrVG der Betriebsrat angehört werden, bevor die außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird. Geschieht dies nicht, so ist die Kündigung des Arbeitsverhältnis unwirksam. Äußert der Betriebsrat Bedenken, hindert dies jedoch den Arbeitgeber nicht an der Kündigung.
Erweist sich die außerordentliche Kündigung als unwirksam, kann sie gemäß §140 BGB in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden. Dafür ist erforderlich, dass die Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung vorliegen und dass der Betriebsrat vorsorglich zu dieser angehört wurde.
Kündigung des Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber in der Probezeit
Zu Beginn des Arbeitsverhältnis wird regelmäßig eine Probezeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. Gemäß § 622 Abs. 3 BGB darf diese eine Dauer von sechs Monaten nicht überschreiten. Während dieser Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, sowohl durch den Arbeitnehmer als auch durch den Arbeitgeber. Durch Arbeitsvertrag kann diese Frist verlängert werden. Eine Verkürzung ist nur durch Tarifvertrag möglich.
Während der Probezeit findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, da dieses erst greift, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate andauert. Trotzdem darf die Kündigung nicht gegen geltende Gesetze verstoßen, insbesondere die Grundfreiheiten dürfen nicht verletzt werden. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnis aus diskriminierenden Gründen ist unwirksam, genauso wie eine Kündigung wegen der sexuellen Orientierung oder wegen gewerkschaftlichen Tätigkeiten. Besonderen Schutz genießen außerdem besondere Personengruppen wie Schwangere oder Schwerstbehinderte.
Formerfordernisse an die Kündigung des Arbeitsverhältnis
Eine Kündigung muss gemäß §623 BGB immer in schriftlicher Form erfolgen, eine Kündigung in elektronischer Form hat der Gesetzgeber ausgeschlossen. Diese Vorschrift kann durch Arbeitsvertrag nicht aufgehoben werden. Die Kündigung wird zu dem Zeitpunkt wirksam, in dem sie dem Arbeitnehmer zugeht (§130 BGB).
Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen, so gibt es einige Vorschriften und Gesetze, die er beachten muss. Durch eine gesetzliche Festsetzung der Fristen soll sichergestellt werden, dass die Kündigung den Arbeitnehmer nicht kalt erwischt und er genug Zeit hat, nach einer neuen Arbeit zu suchen. Gründe für die Kündigung müssen in den meisten Fällen vorliegen, aber nicht im Kündigungsschreiben genannt werden. Aufgrund der vielen Erfordernisse an eine Kündigung durch den Arbeitgeber lohnt es sich also oftmals, diese auf ihre Rechtmäßigkeit prüfen zu lassen.