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Timestamp: 2018-06-18 18:41:41+00:00
Document Index: 274854208

Matched Legal Cases: ['art. 28', 'arrêt ', "l'article 266", 'arrêt ', "l'article 5", 'arrêt ', "l'article 8", "l'article 58", "l'article 1", '§ 1', '§ 2']

ARCHIVES :: FEVRIER 2015 - JUILLET 2015 - MAI/AOÛT 2015 - SEPTEMBRE 2015 - JANVIER 2016
• La clause de mobilité qui ne définit pas précisément sa zone d'application géographique est nulle
• Modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur sur la base de la convention collective
• Inaptitude et reclassement: tous les emplois disponibles appropriés aux capacités du salarié doivent être proposés
• Pas de suspension ou interruption du délai d'un mois entre la déclaration d'inaptitude et la date de reprise du versement du salaire
• Certaines journées de voyages d'accompagnement des clients ne constituent pas du travail effectif
• Solidarité financière d'une entreprise avec son cocontractant
• Changement des conditions de travail et refus du salarié de poursuivre l'exécution du contrat
• Nullité de la rupture conventionnelle signée avec la victime de harcèlement
• Attention à remplacer le salarié licencié pour absences maladie répétées
• Le vapotage est interdit sur les lieux de travail
ACTUALITÉS EUROPÉENNES - EXPATRIATION UE-EEE-SUISSE/HORS UE - DÉTACHEMENT TRANSNATIONAL
• Le refus du salarié de réintégrer son affectation d'origine après un détachement peut constituer une faute grave
• Détachement en France : les obligations du maître d'ouvrage ou donneur d'ordre sont renforcées
ACTUALITÉS FRANCE / SUISSE - JANVIER 2016
• Les entreprises suisses dans le viseur de l'URSSAF
• Les frontaliers dans le viseur de l'Assurance maladie française
Cass. soc. 10-2-2016 n° 14-14.325
Cass. soc. 10-2-2016 n° 14-26.147
Sauf disposition légale contraire, une convention collective ne peut pas permettre à l'employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail d'un salarié. N'est pas opposable à ce dernier la disposition conventionnelle prévoyant que l'absence de réponse écrite de sa part à une proposition de diminution de sa rémunération dans le délai de 8 jours vaut acceptation.
Cass. soc. 10-2-2016 n° 14-16.156
Dans le cadre de son obligation de reclassement, l'employeur doit proposer au salarié déclaré physiquement inapte tous les emplois disponibles et appropriés à ses capacités, y compris ceux à pourvoir par contrat à durée déterminée.
Cass. soc. 10-2-2016 n° 14-14.519
Le délai d'un mois courant à compter du jour où un salarié est déclaré physiquement inapte par le médecin du travail, et à l'expiration duquel l'employeur doit reprendre le versement du salaire n'est ni interrompu ni suspendu par l'engagement de la procédure de licenciement.
Cass. soc. 10-2-2016 n° 14-14.213
Ne constituent pas du temps de travail effectif les journées de voyages d'accompagnement des clients organisés chaque année à l'étranger dès lors que le salarié, attaché commercial, n'a pas l'obligation d'y participer, qu'au cours de ceux-ci, il ne lui a été confié aucune mission particulière d'encadrement ou de prise en charge des clients, qu'il était libre de se faire accompagner de son conjoint et pouvait vaquer durant ces voyages à des occupations personnelles sans se trouver à la disposition de l'employeur.
Cass. 2e civ. 11-2-2016 n° 14-10.614
Une entreprise est tenue à la solidarité financière avec son cocontractant condamné pour travail dissimulé dès lors qu'elle ne s'est pas fait remettre les documents exigés par l'article D 8222-5 du Code du travail et n'a donc pas procédé aux vérifications qui lui incombaient.
Cass. soc. 12-2-2016 n° 14-18.779
Le refus du salarié de poursuivre l'exécution du contrat en raison d'un simple changement de ses conditions de travail - en l'espèce, un changement de lieu de travail au sein du même secteur géographique - le rend responsable de l'inexécution du préavis qu'il refuse d'exécuter aux nouvelles conditions.
Cass. soc. 28-1-2016 n° 14-10.308
Est nulle la rupture conventionnelle que le salarié, victime de harcèlement moral, a été incité à conclure.
Cass. soc. 27-1-2016 n° 14-10.084
A défaut de remplacement définitif du salarié absent de manière répétée pour maladie, le licenciement motivé par les dysfonctionnements de l'entreprise résultant de ces absences est dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais pas nul, sauf à apporter la preuve d'une discrimination liée à l'état de santé de l'intéressé.
Loi 2016-41 du 26-1-2016 art. 28 : JO 27
La loi de modernisation de notre système de santé interdit l'usage de la cigarette électronique (vapotage) dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif, ainsi que dans les établissements scolaires et les établissements destinés à l'accueil, à la formation et à l'hébergement des mineurs et dans les moyens de transport collectif fermés. Un décret à paraître fixera les conditions d'application de cette interdiction (CSP art. L 3511-7-1).
L'administration a déjà eu l'occasion de préciser dans sa circulaire du 24.11.2006 relative à l'interdiction de fumer que les locaux d'accueil et de réception, locaux de restauration collective, salles de réunion et de formation, salles et espaces de repos, locaux réservés aux loisirs, à la culture et au sport, locaux sanitaires et médico-sanitaires sont à usage collectif. Par analogie le vapotage y est donc proscrit.
En revanche, le vapotage dans les bureaux individuels n'est pas encore prohibé.
Cass. soc. 24 juin 2015 n° 13-25.522 (n° 1083 FS-PB), N. c/ Sté Cegelec France : RJS 11/15 n° 699.
Le refus délibéré et renouvelé d'un salarié de rejoindre son poste à l'issue d'un détachement, sur le lieu choisi d'un commun accord entre les parties lors de l'engagement, dès lors que ce changement n'influait pas sur ses missions, constitue une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise.
Décret 2016-27 du 19-1-2016 : JO 20
Un décret du 19 janvier 2016 précise les modalités d'application des nouvelles obligations mises par la loi Macron du 6 août 2015 à la charge du donneur d'ordre ou maître d'ouvrage ayant conclu un contrat de prestations de services avec un employeur étranger détachant des salariés en France.
La loi Macron leur impose de contrôler le respect par l'employeur étranger de son obligation de déclarer les salariés détachés en France et elle les rend solidairement responsables de celui-ci en cas de non-paiement partiel ou total du salaire minimum légal ou conventionnel dû aux salariés détachés
Contenu de la déclaration de détachement
Si l'employeur étranger ne lui remet pas copie de la déclaration de détachement prévue à l'article L 1262-4-1 du code du travail avant le début du détachement, le donneur d'ordre doit adresser, dans les 48 heures suivant le début du détachement, une déclaration à l'inspection du travail du lieu où débute la prestation selon des modalités qui viennent d'être fixées par le décret du 19 janvier 2016 (C. trav. art. R 1263-13 nouveau).
Cette déclaration doit être rédigée en langue française et doit comporter les informations suivantes (C. trav. art. R 1263-14 nouveau) :
Le nom ou la raison sociale, les adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques, l'activité principale du maître d'ouvrage ou du donneur d'ordre déclarant ainsi que son numéro d'identification Siret ou, à défaut, les références de son immatriculation à un registre professionnel ou toutes autres références équivalentes ;
Le nom ou la raison sociale ainsi que les adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques de l'entreprise ou de l'établissement qui emploie habituellement le ou les salariés, la forme juridique de l'entreprise, les références de son immatriculation à un registre professionnel ou toutes autres références équivalentes et les Etats sur le territoire desquels sont situés les organismes auxquels il verse les cotisations de sécurité sociale afférentes au détachement des salariés concernés ;
L'adresse des lieux successifs où doit s'accomplir la prestation, la date du début de la prestation et sa date de fin prévisible, l'activité principale exercée dans le cadre de la prestation ;
Les nom et prénoms, les coordonnées téléphoniques et les adresses électronique et postale en France du représentant de l'entreprise détachant des salariés.
Modalités de la solidarité financière du donneur d'ordre ou maître d'ouvrage: injonction obligatoire et dénonciation du contrat de prestation de services
En cas de non-paiement du salaire minimum dans le cadre d'une prestation de services internationale, l'article L 1262-4-3 du Code du travail prévoit que le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre, informé par écrit par un agent de contrôle du non-paiement partiel ou total du salaire minimum légal ou conventionnel dû aux salariés détachés, est tenu d'enjoindre, par écrit, au sous-traitant ou cocontractant, ainsi qu'au donneur d'ordre immédiat de ce dernier, de faire cesser sans délai cette situation. A défaut, s'il ne dénonce pas le contrat de prestation de services, le maître d'ouvrage ou donneur d'ordre est tenu solidairement avec l'employeur des salariés détachés au paiement des rémunérations, indemnités et charges dues.
L'employeur détachant des salariés en France dispose d'un délai de 7 jours, à compter du jour de la réception de l'injonction, pour informer le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre des mesures prises pour faire cesser la situation. Ce dernier doit alors transmettre immédiatement cette information à l'agent de contrôle auteur du signalement (C. trav. art. R 1263-16 nouveau).
En l'absence de régularisation effective de la situation, le contrat de prestation de services doit être dénoncé. A défaut employeur, maître d'ouvrage et donneur d'ordre sont solidairement tenus au paiement des rémunérations et indemnités dues à chaque salarié détaché ainsi que, lorsque ce salarié relève d'un régime français de sécurité sociale, des cotisations et contributions sociales afférentes dues aux organismes de recouvrement (C. trav. art. R 1263-17 nouveau).
Le décret prévoit également que l'agent de contrôle est tenu d'informer par écrit les salariés concernés qu'à défaut de paiement de leurs rémunérations par l'employeur étranger, le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre, solidairement responsables, ils peuvent saisir le conseil de prud'hommes afin de recouvrer les sommes dues (C. trav. art. R 1263-18 nouveau)
Le décret prévoit enfin que toutes les injonctions et informations doivent être effectuées par tout moyen permettant de leur conférer date certaine (C. trav. art. R 1263-19 nouveau).
Les entreprises suisses dans le viseur de l'URSSAF
Depuis l'entrée en vigueur début 2012 des règlements CE 883/2004 et CE 987/2009 entre la Suisse et la France, les entreprises suisses peuvent être redevables de cotisations sociales sur les salaires suisses qu'elles versent aux frontaliers si ces derniers ont une activité rémunérée en France ou perçoivent des indemnités de chômage en France.
Toutefois, jusque récemment, les entreprises suisses n'ont jamais été inquiétées. Mais avec le passage à la CMU d'une grande majorité de frontaliers après la fin du droit d'option en 2014, la CPAM a alimenté son fichier de données lui permettant d'identifier plus facilement les situations de double activité.
Alors que la réglementation n'est pas nouvelle, les entreprises suisses la découvrent au gré des commandements de payer qu'elles reçoivent de l'URSSAF et qui leurs réclament des cotisations sociales rétroactivement calculées depuis le début du contrat de travail.
Les sommes réclamées peuvent donc s'avérer faramineuses lorsque l'on sait que les cotisations sociales en Suisse représentent environ 25 % du salaire brut dont 15 % à charge de l'employeur contre 70 % en France dont 47 % à charge de l'employeur.
Nul doute qu'au fait de cette réglementation, les entreprises suisses rechigneront dorénavant à embaucher des frontaliers à temps partiel ou en intérim, mettront fin aux contrats du même type en cours ou s'abstiendront de les renouveler.
Par ailleurs, craignant toujours de nouvelles surprises, les entreprises suisses qui n'étaient pas au fait des subtilités de la réglementation européenne, vont devenir particulièrement frileuses dans le recrutement de frontaliers.
Cette situation de fait va à l'encontre de l'esprit de la réforme de l'assurance chômage française qui entendait encourager les reprises d'activité même réduite afin de ne pas éloigner le travailleur du marché de l'emploi.
Cette situation va également à l'encontre des évolutions actuelles du marché de l'emploi qui exigent des travailleurs de rester ouverts à la multi-activité, au télétravail et au self-emploi.
En effet, ces nouvelles formes de travail en pleine expansion ne sont pas sans conséquences sur le régime social applicable au frontalier. Qu'en est-il du frontalier qui travaille une partie de son temps pour une entreprise suisse depuis son domicile français ? Qu'en est-il du frontalier qui cumule un statut d'auto-entrepeneur et un contrat suisse ? Autant de questions et situations individuelles sur lesquelles se penchent les avocats en étant parfois forcés de conseiller de sacrifier une activité au profit d'une autre. Un non-sens d'un point de vue économique!
De cette réglementation résultent également de nombreuses questions connexes : sur l'application du principe "à travail égal, salaire égal", si le salaire brut à poste équivalent proposé au salarié frontalier et au salarié résident suisse est identique, le net n'est plus du tout le même selon que ce sont les cotisations sociales françaises ou suisses qui viennent s'imputer sur le brut.
Alors que l'adhésion de la Suisse à la réglementation européenne était censée favoriser la libre circulation des travailleurs, on constate que la réalité est tout autre et favorise plutôt le repli national.
Assurance maladie des frontaliers : des précisions attendues sur le droit d'option entre CMU et LAmal
Si les nouveaux frontaliers peuvent exercer leur droit d'option et choisir entre l'assurance maladie suisse (LAmal) ou française (CMU), les frontaliers auparavant bénéficiaires d'une assurance privée ont automatiquement basculé sur le régime français.
Toutefois, en pratique ce mécanisme expliqué par la circulaire n°DSS/DACI/5B/2A/2014/147 du 23 mai 2014 est source de nombreuses difficultés.
En effet, plus de 12 000 frontaliers se retrouvent aujourd'hui doublement affiliés en Suisse et en France avec pour conséquence un cumul de cotisations à verser à la LAmal et à la CMU.
Un arrêt du Tribunal Fédéral suisse a ouvert la brèche en 2015 (9C_801/2014) en décidant s'agissant d'un travailleur frontalier bâlois qu'à défaut d'avoir informé les autorités cantonales suisses de son affiliation à une assurance privée en France, ce dernier pouvait intégrer la LAmal.
En résumé, si le frontalier assuré en privé n'a pas officialisé son droit d'option en retournant son formulaire auprès du service de l'assurance maladie de son canton d'emploi, il est affilié d'office à la LAmal.
Sur cette base, de nombreux frontaliers entendent contester leur affiliation automatique à la CMU estimant qu'ils n'ont jamais exercé leur droit d'option.
Si la décision du Tribunal fédéral suisse n'est pas applicable en France sur la base du principe de territorialité des lois et des décisions judiciaires, l'argument est pertinent et donnera prochainement du grain à moudre aux juridictions françaises dont les premières décisions sont attendues courant 2016.
MAI/AOÛT 2015
• Invalidation des forfaits jours de la convention collective des HCR
• 5 jours plein entre la réception de la convocation à entretien préalable et le date fixée pour l'entretien
• Un simple email peut constituer une sanction
• Pas de visite médicale de reprise tant que le salarié ne s'est pas mis à disposition de l'employeur
• Droit à la clause de garantie d'emploi même en cas de licenciement pour inaptitude
• Une transaction ne peut être signée que postérieurement à l'homologation de la convention de rupture
ACTUALITES LEGISLATIVES ET REGLEMENTAIRES
• Censure du Conseil Constitutionnel s'agissant du plafonnement des indemnités pour licenciement abusif
• Entrée en vigueur de la loi Macron
• Loi Macron : réforme de la procédure prud'homale
ACTUALITES EUROPEENNES - EXPATRIATION UE-EEE SUISSE/HORS UE - DETACHEMENT TRANSNATIONAL
• Nouveau seuil de salaire de référence pour l'octroi de la carte bleue européenne
• Renforcement des contrôles et obligations mises à la charge des maîtres d'ouvrage et donneurs d'ordres en matière de détachement: du formalisme en plus!
• Loi Macron: ENCORE de nouvelles mesures en matière de détachement
• Validation par le Conseil Constitutionnel du régime de sécurité sociale applicable aux travailleurs frontaliers
Invalidation des forfaits jours de la convention collective des HCR
Cass. Soc. 7 juil. 2015 n°13-26444
Sont nulles les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur le fondement de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants, car cette dernière n’assure pas la protection de la sécurité et la santé du salarié.
5 jours plein entre la réception de la convocation à entretien préalable et le date fixée pour l'entretien
Cass. soc. 3 juin 2015 n° 14-12.245 (n° 972 FS-PB), Z. c/ Sté Chanel parfums beauté : RJS 8-9/15 n° 574.
En application de l'article L 1232-2 du Code du travail, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation à l'entretien. Il en résulte que le salarié doit disposer de cinq jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la présentation ou de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, ni le dimanche, qui n'est pas un jour ouvrable.
Un simple email peut constituer une sanction
Cass. soc. 18 mars 2015
Ecrire au salarié qu'une absence injustifiée ne pourra plus être tolérée est une sanction.
Constitue un avertissement disciplinaire, s'opposant à ce que le salarié soit par la suite licencié pour le même fait fautif, la lettre de l'employeur l'informant que son absence injustifiée ne pourra plus être tolérée.
Pas de visite médicale de reprise tant que le salarié ne s'est pas mis ä disposition de l'employeur
Cass. soc. 13 mai 2015 n° 13-23.606 (n° 886 F-D), Sté Brink's security service c/ N. : RJS 7/15 n° 478
L'employeur n'est pas tenu d'organiser la visite médicale de reprise dès lors que le salarié absent a cessé d'envoyer des arrêts de travail depuis plusieurs mois, n'a pas répondu aux demandes de l'employeur de justifier de son absence et ne rapporte pas la preuve qu'il s'était mis à la disposition de ce dernier.
Droit à la clause de garantie d'emploi même en cas de licenciement pour inaptitude
Cass. soc. 15 avril 2015 n° 13-21.306 (n° 702 FS-PB), Sté Mutuelle assurance de l'éducation c/ C. : RJS 6/15 n° 383
Le contrat comportant une clause de garantie d'emploi ne peut être rompu pendant la période couverte par la garantie qu'en cas d'accord des parties, de faute grave du salarié ou de force majeure. Ne procède d'aucune de ces causes la rupture motivée par l'inaptitude physique du salarié résultant du harcèlement moral dont il a été la victime.
Une transaction ne peut être signée que postérieurement à l'homologation de la convention de rupture
Cass. soc. 25 mars 2015 n° 13-23.368 (n° 515 FS-PB), Union agricole des Pays de Loire c/ M. : RJS 6/15 n° 408
Censure du Conseil Constitutionnel s'agissant du plafonnement des indemnités pour licenciement abusif
Cons. Const. 5-8-2015 n° 2015-715 DC
Les dispositions de la loi Macron plafonnant les indemnités accordées par le juge aux salariés licenciés sans cause et sérieuse sont censurées par le Conseil constitutionnel. Si le Conseil admet la possibilité d’un plafonnement, ce dernier ne doit pas être fonction des effectifs de l’entreprise.
Entrée en vigueur de la loi Macron
Loi 2015-990 du 6 août 2015, JO7 p.13537 s.
Publiée au Journal officiel du 7 août 2015, la loi Macron est entrée en vigueur le 8 août, à l'exception de celles de ses dispositions dont l'application est subordonnée à la parution de décrets ou dont l'entrée en vigueur est différée au 1er janvier 2016.
Cette loi est amputée de ses dispositions censurées par le Conseil constitutionnel, qui se résument, en matière sociale, à l'article 266, qui plafonnait les indemnités dues au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse (Décision 2015-715 DC du 5 août 2015).
Loi Macron: réforme de la procédure prud'homale
• Attention à la représentation ou comparution personnelle en bureau de conciliation : si une partie, sans motif légitime, ne comparaît pas personnellement ou n’est pas représentée à l’audience de conciliation, le bureau de conciliation peut désormais juger l’affaire au fond en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués. Dans ce cas, il statue en tant que bureau de jugement en formation restreinte (trav. art. L 1553-1-3 nouveau).
• Audition des parties : le bureau de conciliation peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité (trav. art. L 1454-1 modifié).
• Lorsque la conciliation échoue, il procède à la mise en état du dossier après avoir désigné, au besoin, un ou deux conseillers rapporteurs qui peuvent prescrire toute mesure nécessaire (trav. art. L 1454-2 nouveau).
• L'audience de conciliation devient une audience d'orientation: le bureau de conciliation renvoie l’affaire devant le bureau de jugement réuni soit en formation restreinte (laquelle statue dans le délai de 3 mois) si les parties sont d'accord, soit en formation classique ou directement en formation de départage (mais dans ce cas, le conseil doit être complet et le juge professionnel ne peut pas statuer seul, comme c’est le cas lorsqu’elle est saisie à la suite d’un partage de voix du bureau de jugement).
Nouveau seuil de salaire de référence pour l'octroi de la carte bleue européenne
Arrêté du 29 mai 2015 : JO 7 juin p. 9446.
En vertu de l'article L 313-10, 6° du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile, la délivrance de la carte de séjour temporaire portant la mention « carte bleue européenne » est subordonnée, notamment, à une condition de ressources. Le travailleur étranger doit ainsi justifier d'une rémunération annuelle brute au moins égale à une fois et demie le salaire moyen annuel de référence, fixé chaque année par arrêté.
Un arrêté du 29 mai 2015 fixe ce salaire de référence à 35 554 € à compter du 8 juin 2015. Pour obtenir la carte bleue européenne, le travailleur étranger doit donc percevoir une rémunération annuelle brute au moins égale à 53 331 €.
Renforcement des contrôles et obligations mises à la charge des maîtres d'ouvrage et donneurs d'ordres en matière de détachement: du formalisme en plus!
Loi Savary 2014-790 du 10 juillet 2014 et de son décret d'application 2015-364 du 30 mars 2015
• Les nouvelles formalités imposées aux employeurs détachant du personnel en France
Obligation de remplir une déclaration préalable au détachement (formalité prochainement dématérialisée).
Obligation de désigner un représentant en France chargé d'assurer la liaison avec l'administration du travail et de tenir à disposition les documents requis en cas de contrôle (C. trav. art. R 1263-2-1).
En cas de contrôle, nouveaux documents à présenter: tout document attestant du paiement effectif du salaire, un relevé d'heures pour chaque salarié, ainsi que la copie de la désignation par l'employeur de son représentant, preuve que l'entreprise étrangère exerce de manière effective son activité dans son pays d'établissement. Ces documents doivent être conservés sur le lieu de travail du salarié détaché.
• Les nouvelles obligations de l'entreprise accueillant le salarié étranger sur le territoire national
Elle doit vérifier le respect des formalités par l'employeur étranger et notamment se faire remettre la copie de la déclaration de détachement transmise à la Direccte et le document de désignation du représentant (C. trav. art. R 1263-12).
Elle doit annexer une copie des déclarations de détachement à son registre unique du personnel, tenu à disposition des délégués du personnel et des services de contrôle pour faciliter les opérations de contrôle. A défaut, le donneur d'ordre encourt une amende de 750 € par salarié détaché concerné.
Si elle est tenue au bilan social (entreprises d'au moins 300 salariés), elle doit indiquer le nombre de salariés de l'entreprise détachée et celui des salariés détachés accueillis.
• Sanctions de l'employeur établi à l'étranger et de l'entreprise accueillante en cas de manquement: une amende administrative infligée par la Direccte d'au plus 2 000 € par salarié détaché (et 4 000 € en cas de réitération dans un délai d'un an à compter du jour de la notification de la première amende), et plafonnée à 10 000 € (plafond porté à 500 000 € par la Loi Macron - voir chronique ci-dessous), est encourue par l'employeur établi à l'étranger n'ayant pas respecté ces obligations de déclaration et de désignation, mais également par le donneur d'ordre ou le maître d'ouvrage en cas de non-respect de son obligation de vérification.
• Les nouvelles obligations du donneur d'ordre qui a recours à un sous-traitant dont les salariés sont étrangers.
S'il est informé par les agents de contrôle d'une infraction aux droits fondamentaux des salariés (discrimination, l'égalité professionnelle, la protection de la maternité, l'exercice du droit de grève, la durée du travail…) commise par un sous-traitant, le donneur d'ordre doit enjoindre à celui-ci, par écrit, dans un délai de 24 heures, de faire cesser sans délai cette situation (C. trav. art. L 8281-1).
Le sous-traitant a 15 jours pour informer le donneur d'ordre des mesures prises pour faire cesser la situation. Ce dernier transmet alors cette réponse à l'agent de contrôle. A défaut de réponse du sous-traitant, le donneur d'ordre dispose de 2 jours suivant l'expiration des 15 jours pour informer l'agent de contrôle.
Sanction: s'il ne respecte pas ces obligations d'injonction et d'information, il encourt une amende pénale de 1 500 € (C. trav. art. R 8282-1).
Le donneur d'ordre peut devoir reloger les salariés si leurs conditions d'hébergement sont indignes
Informé par un agent de contrôle du fait que des salariés de son cocontractant ou d'un sous-traitant direct ou indirect sont soumis à des conditions d'hébergement collectif incompatibles avec la dignité humaine, il doit aussitôt enjoindre par écrit à ce dernier de faire cesser sans délai la situation (C. trav. art. L 4231-1).
Le sous-traitant dispose, dès réception de l'injonction, d'un délai de 24 heures pour informer le donneur d'ordre des mesures prises pour faire cesser la situation.
Ce dernier doit alors transmettre aussitôt la réponse à l'agent de contrôle ou l'informer de l'absence de réponse dès l'expiration du délai.
Si le sous-traitant, après injonction du donneur d'ordre, ne régularise pas la situation, le donneur d'ordre est alors tenu de prendre à sa charge et sans délai l'hébergement collectif des salariés concernés dans des locaux aménagés conformément aux normes fixées par les articles R 4228-26 à R 4228-37 du Code du travail.
Le donneur d'ordre peut être financièrement solidaire si le sous-traitant ne respecte pas le salaire minimum
Informé par un agent de contrôle du non-paiement du salaire minimum légal ou conventionnel dû au salarié de son cocontractant, d'un sous-traitant direct ou indirect ou d'un cocontractant d'un sous-traitant, il doit enjoindre aussitôt, par écrit, à ce dernier de remédier sans délai à cette situation (C. trav. art. L 3245-2).
Le sous-traitant dispose d'un délai de 7 jours pour répondre au donneur d'ordre et l'informer par écrit des mesures prises pour faire cesser la situation.
Ce dernier transmet aussitôt cette information à l'agent de contrôle auteur du signalement. A défaut de réponse, l'agent doit être informé dès l'expiration du délai de 7 jours.
En cas de manquements à ces obligations d'injonction et d'information, le donneur d'ordre, qu'il soit public ou privé, est tenu solidairement avec le sous-traitant au paiement des rémunérations et indemnités dues à chaque salarié et des cotisations et contributions sociales y afférentes.
Loi Macron: ENCORE de nouvelles mesures en matière de détachement
Alignement de la notion de détachement sur celle du droit européen: en pratique cela signifie que si l'entreprise étrangère depuis laquelle le détachement est opéré n'exerce là bas qu'une activité administrative ou si elle a en France son activité habituelle, stable et continue, elle ne peut se prévaloir des dispositions sur le détachement de salariés.
Les documents de contrôle que doit présenter l'employeur étranger ou son représentant en France doivent être traduits en langue française.
La déclaration préalable de détachement est obligatoirement effectuée en ligne: un décret en fixera prochainement les conditions.
Le donneur d'ordre qui n'a pas reçu la copie de la déclaration de détachement de son prestataire doit effectuer une déclaration à l'inspection du travail dans les 48 heures suivant le début du détachement. Des précisions sont attendues par décret.
Le plafond de l'amende administrative encourue en application de l'article L1264-3 du code du travail passe de 10 000 à 500 000 €.
L'administration peut suspendre la prestation de service en France temporairement en cas de manquements à certaines règles essentielles (non respect du salaire minimum, du repos quotidien et hebdomadaire, conditions d'hébergement indignes, non présentation des documents de contrôle en langue française, communication d'informations volontairement erronées aux agents de contrôle). Possibilité d'amende administrative (plafonnée à 10 000 €) en cas de non respect de la suspension.
Validation par le Conseil Constitutionnel du régime de sécurité sociale applicable aux travailleurs frontaliers
Cons. const. 26 mars 2015 n° 2015-460 QPC, Comité de défense des travailleurs frontaliers du Haut-Rhin
Les dispositions de l'article L 380-3-1 du CSS faisant obligation aux résidents français travaillant en Suisse de résilier, le cas échéant, le contrat d'assurance privée souscrit antérieurement, ne portent pas atteinte à la liberté contractuelle dès lors qu'elles répondent au motif d'intérêt général qui s'attache à la mutualisation des risques dans le cadre d'un régime de sécurité sociale fondé sur le principe de la solidarité nationale.
Par ailleurs, l'aménagement de l'extinction du droit de sous-option ouvert à certains résidents français travaillant en Suisse ne méconnaît pas le principe d'égalité devant la loi car il est en rapport avec l'objet de la loi ayant entendu généraliser l'affiliation au régime général d'assurance maladie.
Ne méconnaît pas non plus les exigences du principe d'égalité devant la loi la différence d'assiette entre la cotisation due par le résident français qui travaille en Suisse et le travailleur assujetti au régime général en raison de son activité professionnelle en France, ces dispositions reposant sur des critères objectifs et rationnels en lien avec l'objet de la loi.
• L'employeur peut lire les SMS échangés avec un téléphone professionnel
• Pas de minoration de l'indemnité de non-concurrence selon le mode de rupture du contrat de travail
• L'absence de visite médicale d'embauche ne justifie pas nécessairement une prise d'acte de la rupture du contrat
• Un licenciement peut être rétracté par la signature d'une rupture conventionnelle
• La salariée en congé de maternité peut conclure une rupture conventionnelle
• Indemnisation des jours de RTT non pris
• Caractérisation de l'existence d'une UES
• Les stipulations de la convention du commerce alimentaire sur les forfaits jours invalidées
• Publication de l'ordonnance relative au portage salarial
ACTUALITES EUROPEENNES - EXPATRIATION UE-EEE SUISSE/HORS UE
• Application de la loi française à défaut de choix par les parties lorsque le salarié a en France le centre de ses intérêts de manière stable
L'employeur peut lire les SMS échangés avec un téléphone professionnel
Cass. com. 10-2-2015 n° 13-14.779 et Avis Cass. 13-11-2014 n° 13-14.779
Pas de minoration de l'indemnité de non-concurrence selon le mode de rupture du contrat de travail
Cass. soc. 9-4-2015 n° 13-25.847
Le montant de l'indemnité de non-concurrence versée par l'employeur ne peut pas être différent selon que le contrat de travail a été rompu par un licenciement, une démission ou encore une rupture conventionnelle homologuée.
L'absence de visite médicale d'embauche ne justifie pas nécessairement une prise d'acte de la rupture du contrat
Cass. soc. 18-2-2015 n° 13-21.804
Cette jurisprudence réaffirme la nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation issue de trois arrêts datés du 26 mars 2014 selon laquelle le manquement de l'employeur doit être suffisamment grave - la simple négligence étant insuffisante - pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Un licenciement peut être rétracté par la signature d'une rupture conventionnelle
Cass. soc. 3-3-2015 n° 13-20.549, , 13-15.551 et , 13-23.348
Par trois arrêts du 3 mars 2015, la Cour de cassation se prononce sur l'articulation de la rupture conventionnelle et du licenciement disciplinaire. Il en résulte les trois principes suivants :
Un licenciement peut être rétracté par la signature d'une rupture conventionnelle ;
La signature d'une rupture conventionnelle, après l'engagement d'une procédure disciplinaire de licenciement, n'emporte pas renonciation de l'employeur à l'exercice de son pouvoir disciplinaire ;
La salariée en congé de maternité peut conclure une rupture conventionnelle
Cass. soc. 25-3-2015 n° 14-10.149
La protection de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, en congé maternité et pendant les 4 semaines suivant son retour dans l'entreprise ne concerne que le licenciement. En conséquence, sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut valablement être conclue pendant le congé de maternité d'une salariée et dans les 4 semaines suivant la fin de son congé.
Indemnisation des jours de RTT non pris
Cass. soc. 18-3-2015 n° 13-16.369
Le salarié qui n'a pas pris ses jours de réduction du temps de travail, quels sont ses droits? Il faut distinguer trois cas de figure :
L'accord collectif prévoit l'indemnisation des jours de RTT non pris : ses stipulations doivent être respectées ;
L'accord collectif ne prévoit rien de tel, mais la non-prise des jours de RTT est imputable à l'employeur : il doit également les indemniser ;
L'accord collectif ne prévoit pas d'indemnisation et le salarié aurait pu prendre ses jours de RTT : aucune indemnité ne lui est due.
Caractérisation de l'existence d'une UES
Cass. soc 15-04-2015 n°13-24.253
M. X. a été salarié de la société PRO CME au sein de laquelle il exerçait des mandats de délégué du personnel, de membre du comité d'entreprise et de délégué syndical. Le 6 janvier 2012, les contrats de travail des salariés de cette société ont été transférés à quatre sociétés, la société TDE (à Nice), la société SGE (Ramonville-Saint-Agne), la société NGS (Montpellier) et la société I. (Gémenos), ayant chacune pour associée unique la société CME ; que le salarié, le syndicat CGT local construction bois et ameublement 31 et l'Union locale CGT de Toulouse Sud, ont saisi le tribunal d'instance de Toulouse d'une demande aux fins de reconnaissance d'une unité économique et sociale entre ces quatre sociétés.
Les sociétés NGS, I., CME et PRO CME reprochant à l'arrêt d'avoir reconnu l'existence d'une unité économique et sociale entre les sociétés NGS, TDE, SGE et I., se sont pourvues en cassation.
Elle affirme qu'ayant constaté, d'une part, la concentration des pouvoirs par la société CME, associée unique de chacune des quatre sociétés, leur complémentarité en ce qu'elles concourent toutes à des activités de rénovation des canalisations de gaz et des lignes haute tension au profit des sociétés ERDF et GRDF, et relevé, d'autre part, que les salariés, tous issus de la même société et titulaires de contrats de travail similaires, sont mobiles entre les sociétés en cause, relèvent de la même convention collective et bénéficient d'avantages spécifiques identiques, la cour d'appel a pu retenir, peu important que la société holding ne soit pas intégrée dans son périmètre et répondant aux conclusions, l'existence d'une unité économique et sociale.
Les stipulations de la convention du commerce alimentaire sur les forfaits jours invalidées
Cass. soc. 4-2-2015 n° 13-20.891
La Cour considère que ne remplit pas ces conditions l'article 5-7-2 de la convention collective, qui se borne à prévoir, s'agissant du suivi de la charge et de l'amplitude de travail des salariés concernés, un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique. Elle considère comme également insuffisant l'accord collectif d'entreprise, prévoyant seulement, s'agissant de l'amplitude des journées de travail et de la charge de travail qui en résulte, l'organisation de l'activité des salariés concernés sur 5 jours, aux fins qu'ils puissent exercer utilement leur droit au repos hebdomadaire et l'établissement d'un document récapitulant leur présence sur l'année.
Publication de l'ordonnance relative au portage salarial
Une ordonnance du 2 avril 2015 codifie dans le Code du travail les conditions d'exercice du portage salarial. Cette ordonnance définit le champ d'application du portage salarial et son organisation juridique.
Cette ordonnance fait suite à la décision du 11 avril 2014 du Conseil constitutionnel.
Application de la loi française à défaut de choix par les parties lorsque le salarié a en France le centre de ses intérêts de manière stable
Cass. soc. 3 mars 2015 n° 13-24.194 (n° 367 F-D), C. c/ Banque centrale populaire
A défaut de choix par les parties de la loi applicable, le contrat de travail est régi, sauf s'il présente des liens plus étroits avec un autre pays, par la loi du pays où le salarié en exécution du contrat accomplit habituellement son travail.
Une cour d'appel ne saurait écarter l'application de la loi française alors que les parties n'avaient pas choisi, lorsque le salarié était venu exercer son activité en France, de continuer de soumettre leurs relations contractuelles à la loi marocaine et que, lors de la rupture du contrat de travail, l'intéressé était depuis 35 ans en France où il avait fixé le centre de ses intérêts de manière stable.
• L'employeur ne peut pas recourir à des stratagèmes pour établir les fautes commises par un salarié
• Pendant le contrat de travail, le salarié ne peut pas renoncer aux avantages de la convention collective
• Pas besoin de prévenir les salariés en cas de surveillance interne
• Quel contenu pour la lettre de recherche de reclassement
• L'éternelle instabilité des forfaits-jours: validés dans la Banque, invalidés dans le notariat
• Le stand by imposé par la loi aux salariés portés
ACTUALITES EUROPEENNES
• Les ressortissants d'Etats tiers sont couverts par la directive sur l'insolvabilité des employeurs
• Expatriation dans la zone UE-EEE-Suisse: droit aux prestations familiales ouvert dans l'Etat d'emploi et celui de résidence
• Tous les salariés expatriés hors UE doivent être affiliés à l'assurance chômage
ANCIENNES JURISPRUDENCES A REVISITER : FAIRE DU NEUF AVEC DU VIEUX
• De l'intérêt pour l'employeur des clauses d'arrêté de comptes périodiques dans le contrat de travail en cas de rémunération variable, une ancienne jurisprudence à revisiter !
L'employeur ne peut pas recourir à des stratagèmes pour établir les fautes commises par un salarié
Cass. soc. 19 novembre 2014 n° 13-18.749 (n° 2008 F-D), Sté Aixoise d'exploitation de parfumerie (SAEP) Truphème c/ T. : RJS 2/15 n° 77
La Cour de cassation valide la position de la cour d'appel qui a conclu à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement d'un salarié, après avoir écarté les attestations de deux témoins dont se prévalait l'employeur pour établir la faute de l'intéressé, dès lors qu'elle a constaté que la présence desdits témoins résultait d'un stratagème mis en place par l'employeur afin de contrôler à son insu les pratiques du salarié.
Pendant le contrat de travail, le salarié ne peut pas renoncer aux avantages de la convention collective
Cass. soc. 2 décembre 2014 n°13-17.868
Tant que son contrat de travail est en cours, un salarié ne peut pas valablement renoncer, aux avantages qu'il tire d'une convention collective ou de dispositions statutaires d'ordre public.
Pas besoin de prévenir les salariés en cas de surveillance interne
Cass. soc. 5-11-2014 n° 13-18.427
Un salarié est licencié pour différents manquements professionnels, notamment des abandons de poste, constatés par des membres du personnel d'encadrement envoyés par l'employeur pour observer les conditions de travail des équipes de contrôle. Non informé de cette surveillance, le salarié estime que celle-ci s'apparente à une filature portant nécessairement atteinte à la vie privée constitue un mode de preuve illicite.
La Cour de cassation rejette son pourvoi et valide le licenciement. Elle estime que faire contrôler l'activité d'un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l'absence d'information préalable de l'intéressé, un mode de preuve illicite. Or la cour d'appel avait en l'espèce constaté que le contrôle organisé par l'employeur était limité au temps de travail et n'avait porté aucune atteinte à la vie privée des salariés concernés.
La Cour de cassation avait déjà précisé que la surveillance par un supérieur hiérarchique ou un service de contrôle interne ne nécessite pas l'information préalable du salarié (Cass. soc. 26-4-2006 n° 04-43.582), ni l'information et la consultation préalables du comité d'entreprise (Cass. soc. 4-7-2012 n° 11-14.241). Cette simple surveillance, inhérente au pouvoir de direction de l'employeur, doit être distinguée de celle opérée au moyen de dispositifs techniques de contrôle de l'activité du personnel (vidéosurveillance par exemple), qui ne peuvent permettre d'établir un manquement du salarié que si ces formalités préalables ont été respectées.
L'absence de fixation des objectifs par l'employeur justifie la résiliation du contrat de travail à ses torts
Cass. soc. 19 novembre 2014 n° 13-22.686 (n° 2062 F-D), Sté Eni Gas & Power France c/ F. : RJS 2/15 n° 99.
Si l'employeur a contractuellement l'obligation d'engager chaque année des négociations avec le salarié en vue de fixer d'un commun accord avec lui les objectifs dont dépend la partie variable de sa rémunération, il est débiteur de cette partie variable pour les années où il n'établit pas avoir satisfait à cette obligation. En l'absence d'accord, il appartient au juge d'en fixer le montant.
Par ailleurs, l'inexécution par l'employeur de son obligation de fixer d'un commun accord avec le salarié les objectifs dont dépend la partie variable de la rémunération, est susceptible de constituer, en raison de l'importance des sommes en jeu, un manquement empêchant la poursuite du contrat de travail justifiant sa résiliation aux torts de l'employeur.
Quel contenu pour la lettre de recherche de reclassement
Cass. soc. 22-10-2014 n° 13-20.403 (n° 1863 FS-PB), Tirmant-Raulet c/ N.
Une lettre circulaire de demande de recherche de reclassement adressée à une autre société du groupe dans le cadre d'un licenciement économique est suffisamment personnalisée si elle comporte le nom, la classification et la nature de l'emploi des salariés.
La cour d'appel avait considéré que l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation de reclassement aux motifs suivants:
il s'était borné à adresser à la société du groupe dans laquelle des reclassements devaient être recherchés la même lettre circulaire qu'aux entreprises extérieures au groupe, visant en termes généraux l'obligation de recherche de reclassement et comportant en pièce jointe la liste des salariés avec leur classification et la dénomination de leur emploi ;
il n'avait pas saisi les organisations syndicales d'employeurs du secteur d'activité, méconnaissant ainsi les articles 14 et 15 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969.
L'arrêt est cassé car:
Une lettre circulaire de demande de recherche de reclassement adressée à une autre société du groupe est suffisamment personnalisée si elle comporte le nom des salariés, leur classification et la nature de leur emploi. Ces renseignements sont suffisants pour permettre au destinataire de vérifier s'il existe dans son entreprise des postes vacants en rapport avec les aptitudes des salariés. Peu importait qu'il s'agisse d'une « lettre circulaire », également adressée à des sociétés extérieures au groupe.
Seule l'absence de saisine de la commission paritaire de l'emploi - et non le défaut de saisine des organisations syndicales d'employeurs en l'absence d'une telle commission - constitue un manquement à l'obligation préalable de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
L'éternelle instabilité des forfaits-jours: validés dans la Banque, invalidés dans le notariat
Attention aux conventions collectives qui s'en remettent au premier chef au salarié en matière de suivi de l'exécution du forfait, en laissant l'employeur complètement libre de prendre ou non les mesures requises!
Après les Industries chimiques (Cass. soc. 31-1-2012 n° 10-19.807), commerce de gros (Cass. soc. 26-9-2012 n° 11-14.540), bureaux d'études techniques (Cass. soc. 24-4-2013 n° 11-28.398), cabinets d'experts-comptables (Cass. soc. 14-5-2014 n° 13-10.637 et 12-35.033), c'est au tour du Notariat de voir son forfait-jour invalidé.
Cass. soc. 17-12-2014 n° 13-22.890
L'article 6 de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail du 29 mai 2001 conclu dans le secteur des banques prévoit notamment, s'agissant des cadres au forfait en jours, les dispositions suivantes :
Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système autodéclaratif ;
L'organisation du travail des salariés doit faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail ; dans ce cas, il y a lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l'article L 220-1 du Code du travail et de ne pas dépasser le nombre de jours prévu travaillés au dernier alinéa de l'article L 212-15-3 III dudit Code.
La Cour de cassation vient de juger que ces dispositions, qui imposent notamment à l'employeur de veiller à la surcharge de travail et d'y remédier, de sorte qu'est assuré le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail, répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos des salariés.
Cass. soc. 13-11-2014 n° 13-14.206
Toute convention individuelle de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
Ne remplit pas ces conditions l'article 8.4.2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, qui se borne à prévoir, en premier lieu, que l'amplitude de la journée d'activité ne doit pas dépasser 10 heures, sauf surcharge exceptionnelle de travail, en second lieu que, chaque trimestre, chaque salarié effectue un bilan de son temps de travail qu'il communique à l'employeur et sur lequel il précise, le cas échéant, ses heures habituelles d'entrée et de sortie, afin que puisse être appréciée l'amplitude habituelle de ses journées de travail et qu'il puisse être remédié aux éventuels excès.
Ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié et donc, à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. La convention individuelle de forfait en jours conclue en application de ces dispositions est donc nulle.
Le stand by imposé par la loi aux salariés portés
L'article 4 de la loi autorise le Gouvernement à prendre par ordonnance toute mesure législative visant à déterminer les conditions essentielles de l'exercice du portage salarial et les principes applicables à la personne portée, à l'entreprise de portage et à l'entreprise cliente.
Ces conditions essentielles sont :
la définition des conditions d'exercice de l'activité d'entreprise de portage salarial ;
les conditions de recours à ce dispositif, notamment les différents types de contrats de travail et leurs caractéristiques ;
les conditions d'emploi et de travail des salariés portés ;
l'indication des garanties applicables à ces salariés.
Selon l'article 58 de la loi, cette ordonnance devra être prise dans un délai de 9 mois à compter de la promulgation de la loi, soit le 20 septembre 2015 au plus tard.
Cette habilitation à légiférer par ordonnance vise à tirer les conséquences de la décision du Conseil constitutionnel du 11 avril 2014 ayant déclaré contraire à la Constitution la disposition légale confiant aux partenaires sociaux l'organisation du portage salarial et l'ayant abrogée à compter du 1er janvier 2015.
A cette date, l'accord du 24 juin 2010, étendu par un arrêté du 24 mai 2013, n'aura plus de fondement. Aucun contrat de portage salarial ne pourra donc plus être conclu et, pour les contrats en cours au 1er janvier 2015, la personne portée pourrait voir sa qualité de salarié remise en cause.
Dans l'attente de l'intervention du législateur, l'Unédic a décidé d'assouplir, à compter du 1er janvier 2015, les conditions de prise en charge des demandeurs d'emploi qui exerçaient leur activité professionnelle en portage salarial. Elle dispense ainsi ceux ayant exercé leur activité selon les modalités prévues par l'accord collectif étendu du 24 juin 2010 d'apporter la preuve de l'existence d'un contrat de travail. Elle diffuse une attestation à remplir par l'employeur et destinée à Pôle emploi, qui reprend quasiment à l'identique celle antérieure à l'extension de l'accord sur le portage salarial (Circ. Unédic 2014-31 du 22-12-2014).
Les ressortissants d'Etats tiers sont couverts par la directive sur l'insolvabilité des employeurs
CJUE 5 novembre 2014 aff. 311/13, Tümer c/Raad van bestuur van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen : RJS 2/15 n° 165
Ni l'article 1er, § 1, ni les autres dispositions de la directive 80/987/CEE du 20 octobre 1980 n'excluent les ressortissants de pays tiers de son champ d'application ni ne permettent, de manière expresse, aux Etats membres de le faire.
Les dispositions de cette directive doivent être interprétées en ce sens qu'elles s'opposent à une réglementation nationale selon laquelle un ressortissant de pays tiers ne résidant pas légalement dans l'Etat membre concerné n'est pas considéré comme un travailleur salarié pouvant prétendre à une indemnité d'insolvabilité au titre, notamment, des créances salariales impayées en cas d'insolvabilité de l'employeur, alors que ce ressortissant de pays tiers est qualifié, en vertu des dispositions du droit civil de cet Etat membre, de « travailleur salarié » ayant droit à une rémunération pouvant faire l'objet d'un recours contre son employeur devant les juridictions nationales.
Expatriation dans la zone UE-EEE-Suisse: droit aux prestations familiales ouvert dans l'Etat d'emploi et celui de résidence
CJUE 6 novembre 2014 aff. 4/13, Agentur für Arbeit Krefeld - Familienkasse c/ F. : RJS 2/15 n° 168.
L'article 76, § 2 du règlement (CEE) 1408/71 doit être interprété en ce sens qu'il autorise l'Etat membre d'emploi à prévoir dans sa législation une suspension par l'institution compétente du droit aux prestations familiales en l'absence d'une demande de prestations familiales introduite dans l'Etat membre de résidence. Dans ce cas, en application du texte précité, l'institution compétente est alors tenue d'appliquer cette suspension pour autant que les conditions de celle-ci fixées par cette législation soient réunies, sans disposer d'un pouvoir d'appréciation à cet égard.
Tous les salariés expatriés hors UE doivent être affiliés à l'assurance chômage
Circ. Unédic 2014-34 du 23.12.2014
Tout employeur établi en France doit obligatoirement affilier au régime d'assurance chômage l'ensemble de ses salariés expatriés hors UE-EEE-Suisse, y compris ceux qui ont la nationalité d'un Etat tiers.
Auparavant cette obligation ne concernait que les salariés expatriés hors UE-EEE-Suisse ayant la nationalité française ou celle d'un pays de l'UE-EEE-Suisse.
Les formalités sont réalisées par l'employeur auprès de Pôle emploi directement.
De l'intérêt pour l'employeur des clauses d'arrêté de comptes périodiques dans le contrat de travail en cas de rémunération variable, une ancienne jurisprudence à revisiter !
La Cour de cassation a en effet jugé (Cass. soc. 30 septembre 2003 n° 2072 FS-P, Mery c/ Sté Ets Sergent laboratoire Protac : RJS 12/03 n° 1389) :
qu'était licite une clause du contrat de travail prévoyant que les comptes des commissions seraient arrêtés à la fin de chaque trimestre, qu'un relevé des commissions serait remis au salarié dans le mois suivant la fin de chaque trimestre et que le défaut d'observations de la part du salarié dans le mois de la réception serait considéré comme un accord valant arrêté de comptes ;
que l'absence d'observations du salarié aux relevés détaillés adressés par l'employeur concrétisait leur accord définitif sur le montant des commissions.
• L’intention de nuire, caractéristique de la faute lourde, ne saurait découler du détournement de fonds par le salarié au préjudice de l’employeur
• CDD successifs requalifiés en CDI : la lettre de rupture peut valoir lettre de licenciement
• Le reçu pour solde de tout compte n’a pas à mentionner le délai de dénonciation
• Une délégation de pouvoirs n’a d’effet que dans le domaine pour lequel elle a été consentie
• Temps partiel : le dépassement de l'horaire prévu se calcule en moyenne sur la période de référence
• Licenciement pour inaptitude physique : la recherche de reclassement doit être postérieure à la constatation de l’inaptitude physique
• Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat en cas de fraude à son transfert légal
• Le Conseil Constitutionnel censure la disposition légale sur la contribution additionnelle
ACTUALITES EUROPEENNES - EXPATRIATION UE-EEE-SUISSE/HORS UE - DETACHEMENT TRANSNATIONAL
• Le certificat E101, seul document permettant d’attester de la régularité de la situation sociale d’un sous-traitant établi à l’étranger et dont des salariés ont été détachés en France
L’intention de nuire, caractéristique de la faute lourde, ne saurait découler du détournement de fonds par le salarié au préjudice de l’employeur.
Soc. 23 septembre 2015 n°14-16.801
La Cour de Cassation censure la décision de la cour d’appel qui a jugé le licenciement fondé sur une faute lourde au motif que l’intention de nuire, caractéristique de la faute lourde, découle nécessairement du détournement de fonds.
Soc. 20 octobre 2015 n° 14-23.712
Si, après avoir pris fin, une succession de contrats à durée déterminée est requalifiée en contrat à durée indéterminée, la rupture de la relation contractuelle ne s’analyse pas automatiquement en licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que la lettre de rupture peut valoir lettre de licenciement si elle précise les différents griefs reprochés au salarié.
Le reçu pour solde de tout compte n’a pas à mentionner le délai de dénonciation
Soc. 4 novembre 2015 n° 14-10.657
Le reçu pour solde de tout compte non dénoncé dans les 6 mois a un effet libératoire pour l’employeur, peu importe que le délai de contestation n’y soit pas indiqué.
Une délégation de pouvoirs n’a d’effet que dans le domaine pour lequel elle a été consentie
Crim. 8 septembre 2015 n° 14-83.053
Un gérant de société poursuivi pour une infraction aux règles sur la sécurité des travailleurs ne peut pas échapper à sa responsabilité pénale en invoquant une délégation de pouvoirs concernant la signalisation du chantier alors que l’infraction relève du domaine de la sécurité des employés.
Temps partiel : le dépassement de l'horaire prévu se calcule en moyenne sur la période de référence
Soc. 4 novembre 2015 n° 14-16.338
L'horaire contractuel hebdomadaire d'un salarié à temps partiel doit être réévalué si l'horaire moyen réalisé sur 12 semaines consécutives dépasse d'au moins 2 heures par semaine l'horaire convenu, même s'il n'y a aucun dépassement pendant certaines semaines.
Licenciement pour inaptitude physique : la recherche de reclassement doit être postérieure à la constatation de l’inaptitude physique.
Soc. 4 novembre 2015 n° 14-11.879
Le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat en cas de fraude à son transfert légal
Soc. 13 octobre 2015 n°14-12.200
La collusion frauduleuse de deux entreprises en vue d'empêcher le transfert d'un contrat de travail conformément à l'article L 1224-1 du Code du travail peut justifier la prise d'acte de la rupture du contrat.
Le Conseil Constitutionnel censure la disposition légale sur la contribution additionnelle
Cons. Const. 20-11-2015 n° 2015-498
La disposition légale mettant à la charge de l’employeur une contribution additionnelle de 45 % sur les rentes élevées est contraire à la Constitution, en ce qu’aucun mécanisme n’atténue l'effet de seuil provoqué par l'application de ce taux dès le premier euro.
Le certificat E101, seul document permettant d’attester de la régularité de la situation sociale d’un sous-traitant établi à l’étranger et dont des salariés ont été détachés en France.
Ass. Plénière 6 novembre 2015 n°14-10-193
La Cour de cassation, dans sa formation plénière, a retenu que le certificat E 101 est le seul document susceptible d’attester de la régularité de la situation sociale d’un cocontractant établi ou domicilié à l’étranger.