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Timestamp: 2020-08-12 09:42:37
Document Index: 338816529

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 305', 'Art. 9', '§ 145', '§ 2', '§ 4', 'Art. 2', '§ 305', '§ 35']

Arbeitsvertragliche Bezugnahmen auf Tarifverträge und ihre - GRIN
von Steffen Thiel (Autor)
1.1 Individual und Kollektivarbeitsrecht
1.2 Anwendung Tarifvertrag
2 Bezugnahmeklauseln und deren Bedeutung
2.1 Statische Bezugnahmeklausel
2.2 Kleine dynamische Bezugnahmeklausel
2.3 Große dynamische Bezugnahmeklausel
3 Bisherige Rechtsprechung des BAG bei einem tarifgebunden Arbeitgeber
4 Bisherige Rechtsprechung des BAG bei einem nicht tarifgebunden Arbeitgeber
5 Kritik der bisherigen An Wendungsregelung
6 Neue Rechtsprechung BAG Urteil vom 14.12.2005
7 Argumente für die Rechtsprechungsänderung
8 Zeitliche An Wendung
8.1 Altverträge
8.2 Neuverträge
9 Das BAG Urteil im Lichte des Europarechts
10 Auswirkungen und Hinweise für die Arbeitswelt
11 Schlussbetrachtung
Literatur und Quellenverzeichni
Abbildung 1 Differenzierung hinsichtlich des Inhalts im Tarifvertrag Wörlen, Rainer/Kokemoor, Axel, Arbeitsrecht, 7. Auflage, 2005.
Abbildung 2 Differenzierung kleiner und großer dynamischer Klauseln Hromadka, Wolfgang/Maschmann, Frank/Wallner, Franz, Der Tarifwechsel, Tarifvertrag und Arbeitsvertrag bei Änderung von Verbandsmitgliedschaft, Be­triebszweck und Betriebsinhaber, o. A., 1996.
Im Arbeitsrecht wird eine Unterscheidung zwischen dem Individual- und dem kollektiven Arbeitsrecht vorgenommen, eine konsequente isolierte Betrachtung ist dennoch nicht möglich, da sich die Regelungsbereiche des Arbeitsrechts wiederholt überschneiden und ergänzen.1 Dabei regelt das Individualarbeitsrecht das rechtliche Verhältnis zwischen dem einzelnen Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer und befasst sich zudem primär mit dem Zustandekommen des Arbeitsvertrages, mit den Rechten und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien sowie mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Der zwischen den Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgeschlossene Arbeitsver­trag stellt eine Unterart des in § 611 ff. BGB geregelten Dienstvertrages dar und dient zur Begründung eines privatrechtlichen Schuldverhältnisses, über die entgeltliche und persönliche Erbringung einer Dienstleistung. Der Arbeits­vertrag stellt einen Austauschvertrag dar, dessen Hauptleistungspflichten im Synallagma stehen.2 Dabei werden Arbeitsvertragsbedingungen für eine Viel­zahl von Verträgen vorformuliert, und unterliegen grundsätzlich auch dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen gem. § 305 ff. BGB.3 Im Ge­gensatz zum Individualarbeitsrecht, regelt das Kollektivarbeitsrecht alle Rechtsnormen, die sich auf die kollektive Gestaltung von Arbeitsbedingungen und deren Voraussetzungen beziehen. Dabei ist das Kollektivarbeitsrecht in zwei Hauptgruppen zu unterscheiden, zum einen in das Mitbestimmungsrecht und zum anderen in das Tarifrecht.4
Das Tarifrecht ist wiederrum in das Schlichtungsrecht, Arbeitskampfrecht, Koa­litionsrecht sowie in das Tarifvertragsrecht zu differenzieren. Dabei wird unter dem Begriff der Koalition im arbeitsrechtlichen Sinn eine Vereinigung von Ar­beitnehmern oder Arbeitgebern verstanden, die sich zur Wahrung und Förde­rung der Arbeits und Wirtschaftsbedingungen zusammengeschlossen haben,um die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer durch kollektive Regelungen in Form von Tarifverträgen wirksamer und nachhaltiger zu verbessern.5 Dabei genießen die Koalitionen einen besonderen verfassungsrechtlichen Schutz der Vereinigungs und Koalitionsfreiheit gem. Art. 9 Abs. 3 GG.6 Diese Zusam­menschlüsse auf Seiten der Arbeitnehmer werden Gewerkschaften genannt und stellen zugleich die sozialpolitische Organisation der Arbeitnehmer dar.7 Der Zusammenschluss auf Seiten der einzelnen Arbeitgeber wird als Arbeit­geberverband bezeichnet, die vor allem in Form von rechtsfähigen Vereinen organisiert sind.8 Diese verschiedenen Vereinigungen handeln letztendlich die Bedingungen für die Arbeitsverhältnisse ihrer Mitglieder aus, die später in ei­nen Tarifvertrag festgehalten werden.9 Die materiellen Voraussetzungen eines Tarifvertrages sind zum einen der Vertragsschluss der durch Angebot und An­nahme gem. §§ 145 ff. BGB zustande kommt. Weiterhin müssen die Vertrags­parteien gem. § 2 Abs. 1 TVG tariffähig sein, dies bedeutet, dass die Arbeitge­ber i.d.R. durch die Arbeitgeberverbände und die Arbeitnehmer durch die zu­ständige Gewerkschaft vertreten werden müssen. Der Inhalt des Tarifvertra­ges differenziert dabei zwischen dem schuldrechtlichen und dem normativen Teil des Tarifvertrages. Letztendlich erfolgt dann eine Zweiteilung des Tarifver­trages, zum einen in einen Manteltarifvertrag zum anderen in den Lohn bzw. Gehaltstarifvertrag.10
Abb.1 Differenzierung hinsichtlich des Inhalts im Tarifvertrag11
Dieser Tarifvertrag stellt zum einen eine Schutzfunktion für abhängig Beschäf­tigte dar und sorgt zum andern für eine gerechte Verteilungsfunktions sowie einer autonomen Regelung der Arbeitsbedingungen. Die Tarifverträge sollen somit einen Mindeststandard für alle wichtigen Arbeits und Einkommensbe­dingungen wie Löhne/Gehälter, Sozialleistungen, Arbeitszeit, Urlaub und Kün­digungsfristen festlegen.
Sollten die Gewerkschaften und die Arbeitgeberverbände sich letztendlich über die Bedingungen im Tarifvertrag geeinigt haben, wird der Tarifvertrag für die gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer und die organisierten Arbeit­geber unmittelbar und zwingend gem. § 4 Abs. 1 S. 1 TVG angewendet.12
In der Praxis sind aber nicht alle Arbeitnehmer des Unternehmens gleichzeitig gewerkschaftlich organisierte Mitarbeiter, diese nicht organisierten Arbeitneh­mer werden oftmals in der Literatur als Außenseiter bezeichnet.13 Durch die fehlende Gewerkschaftsmitgliedschaft tangiert der neue Tarifvertrag die nicht organisierten Arbeitnehmer nur peripher, da keine zwingende und unmittelbare Wirkung vorliegt.
I.d.R. sind die Unternehmer nicht informiert, welche Arbeitnehmer gewerk­schaftlich organisiert sind, da dem Arbeitgeber diesbezüglich kein Fragerecht bei der Einstellung zusteht.14 Weiterhin hegen die Arbeitgeber kein Interesse, die Außenseiter von den neuen tariflichen Vorteilen auszuschließen, da zum einen diese Ungleichbehandlung zu innerbetrieblichen Spannungen führen würde und zum anderen die Wahrscheinlichkeit sehr groß ist, dass sonst die Außenseiter in die Gewerkschaft eintreten würden, um die unmittelbaren Vor­teile des Tarifvertrages zu nutzen. Der Eintritt der nicht gewerkschaftlich orga­nisierten Arbeitnehmer in die Gewerkschaft würde gleichzeitig die Gewerk­schaften stärken und die Verhandlungsposition der Arbeitgeber in den künfti­gen Tarifverhandlungen signifikant verschlechtern. Dies zeigt unter anderem auch, dass eine Bevorzugung von gewerkschaftlich organisierten Arbeitneh­mern nicht im Interesse der Unternehmerschaft liegt.
Dies sind unter anderem Gründe, warum in der Praxis viele Arbeitsverträge mit Bezugnahmeklauseln ausgestaltet sind, die i.d.R. die Aufgabe einer sog. Gleichstellungsabrede übernehmen.15 Das bedeutet, dass diese Klauseln es erlauben Außenseiter wie gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer tariflich gleich zu behandeln. Solch eine Klausel beruht auf den Grundsatz der Ver­tragsfreiheit und ist somit gem. Art. 2 Abs. 1 GG und § 305 BGB rechtlich zu­lässig. Durch diese Bezugnahme im Arbeitsvertrag wird der jeweilige Inhalt des Tarifvertrages oder nur der Teil des Tarifvertrages auf den Bezug genom­men wurde, gleichzeitig Inhalt des Arbeitsvertrages.16 Nach der bisherigen Rechtslage war diese eine gute und daher sehr weit verbreitete Lösung, eine sog. Bezugnahmeklausel in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.17
Da in der jüngsten Vergangenheit das BAG in Erfurt mit seinen Urteil eine Än­derung der Rechtsprechung zur Auslegung vertraglicher Bezugnahmeklauseln ankündigte, wird der Verfasser dieser Seminararbeit im Folgenden auf die Rechtsprechung vor und nach dem Urteil eingehen und zugleich die dadurch entstehende Problematik in der Praxis sowie etwaige Lösungsmöglichkeiten aufzeigen.18
Diese arbeitsvertragliche Bezugnahmen auf Tarifverträge gelten individualver­traglich als Bestandteil des Arbeitsvertrags, dabei erfolgt diese Bezugnahme regelmäßig in vorformulierter Form.19 Die verschiedenen Arten von Bezug­nahmeklauseln, lassen sich aber nicht durch sprachliche oder inhaltliche unumstößliche Definitionen festlegen, eine Vielzahl von Unterscheidungs­merkmalen hat jedoch die Rechtsprechung des BAG geprägt.
1 Alpmann/Schmidt/Marschollek, Kollektives Arbeitsrecht, 1. Aufl. 2004, S. 2.
2 Hümmerich, Klaus, Gestaltung von Arbeitsverträgen. 1. Aufl. 2006, S. 68.
3 Hümmerich, Klaus, Gestaltung von Arbeitsverträgen. 1. Aufl. 2006, S. 68.
4 Wörlen/Kokemoor, Arbeitsrecht, 7. Aufl., S. 194.
5 Wörlen/Kokemoor, Arbeitsrecht, 7. Aufl., S. 195.
6 Hanau/Adomeit, Arbeitsrecht, 13. Aufl., S. 55.
7 Wörlen/Kokemoor, Arbeitsrecht, 7. Aufl., S. 198.
8 Wörlen/Kokemoor, Arbeitsrecht, 7. Aufl., S. 198.
9 Wörlen/Kokemoor, Arbeitsrecht, 7. Aufl., S. 196.
10 Wörlen/Kokemoor, Arbeitsrecht, 7. Aufl., S. 202.
11 Wörlen/Kokemoor, Arbeitsrecht, 7. Aufl., Auszug Übersicht 13, S. 210.
12 Hromadka/Maschmann/Wallner, Der Tarifwechsel, Jahr 1996, S. 28.
13 Dütz, Wilhelm, Arbeitsrecht, 8. Auflage 2003, S. 249.
14 Hromadka/Maschmann/Wallner, Der Tarifwechsel, Jahr 1996, S. 28.
15 Fuchs, Maximilian, Tarifvertragsrecht, Jahr 2003, S. 143.
16 Hromadka/Maschmann/Wallner, Der Tarifwechsel, Jahr 1996, S. 28 f.
17 Rechtsanwaltsozietät Freshfield Bruckhaus Deringer http://www.freshfields.com/oubllcatlons/odfs/2006/13981 .pdf (Stand 03.05.2007)
18 BAG vom 14.12.2005 AZR 536/04
19 Zerres, Thomas, NJW 2006, S. 3533.
9783640912896
v87165
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