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Timestamp: 2019-11-18 08:32:49
Document Index: 84331339

Matched Legal Cases: ['§ 30', '§ 622', '§ 622', 'Art. 12', '§ 611', '§ 67', '§ 620', '§ 620']

§ 30 Kündigungsschutz und Kündigungsgründe / b) Inhalt und Auslegung von Unkündbarkeitsregelungen | Deutsches Anwalt Office Premium | Recht | Haufe
Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung kann ausdrücklich oder konkludent erklärt werden. Beabsichtigt sein kann ein einseitiger oder beidseitiger, ein genereller oder auch zeitlich und/oder sachlich begrenzter Kündigungsausschluss. Was im Einzelnen gewollt ist, muss notfalls durch Auslegung ermittelt werden.
Generelle Kündigungsausschlüsse sind hinsichtlich des darin enthaltenen Ausschlusses der ordentlichen Kündigung wirksam. Zwar erfassen solche uneingeschränkten Formulierungen wie "Die Kündigung ist ausgeschlossen" auch die außerordentliche Kündigung, sie sind aber wegen des zusätzlich enthaltenen ordentlichen Kündigungsausschlusses insoweit und nur mit diesem Inhalt rechtlich nicht zu beanstanden. Dies gilt sowohl für individual- als auch kollektivvertragliche Unkündbarkeitsregelungen. Die hierin liegende geltungserhaltende Reduktion ist unbedenklich, weil der Kündigungsausschluss nicht als für den Arbeitnehmer ausschließlich nachteilig angesehen werden kann. Dieser Ausschluss der ordentlichen Kündigung kommt dem Parteiwillen am nächsten. Dies ist auch für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen anzunehmen.
Von der Befugnis des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung kann auch in der Weise Gebrauch gemacht werden, dass die ordentliche Kündigung nur für einen bestimmten Zeitraum ab Vertragsbeginn oder erst ab einem bestimmten Zeitpunkt nach Vertragsbeginn ausgeschlossen sein soll. Ebenso kann der Kündigungsausschluss auf bestimmte Gründe beschränkt werden: Eine ordentliche Kündigung soll z.B. nur aus verhaltensbedingten Gründen zulässig sein.
Ein einseitiger Kündigungsausschluss zulasten des Arbeitnehmers ist unwirksam. Nach der überwiegenden Auffassung enthält § 622 Abs. 6 BGB den allgemeinen Rechtsgedanken, dass neben dem ausdrücklich enthaltenen Benachteiligungsverbot im Hinblick auf die Länge der Kündigungsfristen generell Kündigungsbedingungen nicht zulasten des Arbeitnehmers verschlechtert werden dürfen. Weil ein einseitiger Kündigungsausschluss eine solch ungünstigere Regelung für den Arbeitnehmer enthält, muss ein einseitiger Kündigungssauschluss an § 622 Abs. 6 BGB scheitern. Darüber hinaus muss unter Berücksichtigung des Art. 12 GG der Arbeitnehmer gegen eine zu starke Einschränkung seiner Entscheidungs-, insb. Kündigungsfreiheit geschützt werden. Für entsprechende Bestimmungen in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen gilt dies erst recht. Einseitige Kündigungsausschlüsse zulasten des Arbeitnehmers sind auch dort unwirksam. Es gilt dann das dispositive Gesetzesrecht. Das Arbeitsverhältnis ist für beide Seiten ordentlich kündbar.
Im Umkehrschluss folgt daraus aber zugleich, dass der Arbeitnehmer hinsichtlich eines einseitigen Kündigungsausschlusses zulasten des Arbeitgebers einseitig begünstigt werden darf.
Immer wieder sind Fragen der Unkündbarkeitsvereinbarung hinsichtlich der Zusage einer Lebens- oder Dauerstellung zu beurteilen. Ob aufgrund einer solchen arbeitgeberseitigen Zusage ein Ausschluss der ordentlichen Kündigung angenommen werden kann, wird unterschiedlich beurteilt. Folgende Auslegungsregeln sind aufzustellen:
Die Zusage einer Lebensstellung führt im Zweifel zu einem einseitigen Ausschluss der ordentlichen Arbeitgeberkündigung (BAG v. 7.11.1968 – 2 AZR 397/67, DB 1968, 2287; BAG v. 26.1.1967 – 2 AZR 15/66, AP Nr. 2 zu § 611 BGB Vertragsschluss). Enthält allerdings der schriftliche Arbeitsvertrag Regelungen über beiderseitige Kündigungsfristen, geben die Parteien doch zu erkennen, dass das Arbeitsverhältnis für beide Seiten, damit auch für den Arbeitgeber ordentlich kündbar sein soll.
Die Zusage einer Dauerstellung bedeutet allerdings keine Unkündbarkeitsvereinbarung. Damit bringen aber die Parteien zum Ausdruck, dass eine engere Vertragsbindung erwünscht ist oder angestrebt wird. Einen Kündigungsausschluss vor Arbeitsantritt zulasten des Arbeitgebers wird man einer solchen Vereinbarung entnehmen können (BAG v. 2.11.1978 – 2 AZR 74/77, DB 1979, 1086).
Haben die Parteien des Arbeitsvertrages eine Befristungsabrede getroffen, ist von einem beiderseitigen Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit auszugehen, es sei denn, dass die Parteien ausdrücklich oder durch eine Fristenregelung konkludent eine ordentliche Kündbarkeit im Arbeitsvertrag vorsehen. Auch befristete Probearbeitsverhältnisse sind ohne ausdrückliche oder konkludente Kündigungsmöglichkeit für beide Seiten während der Laufzeit nicht ordentlich kündbar (BAG v. 15.12.1955 – 2 AZR 228/54, AP Nr. 1 zu § 67 HGB; BAG v. 19.6.1980 – 2 AZR 660/78, AP Nr. 55 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; BAG v. 7.8.1980 – 2 AZR 848/78, AP Nr. 15 zu § 620 BGB Probearbeitsverhältnis).
Es besteht in der Rspr. und im Schrifttum Einigkeit darüber, dass die ordentliche Kündigung eines Arbeitsvertrages, dessen Verwirklichung erst für einen späteren Zeitpunkt vorgesehen ist, schon vor dem Dienstantritt erklärt werden kann (BAG v. 22.8.1964 – 1 AZR 64/64, DB 1...