Source: http://www.legiculture.fr/les-conges-payes-droits-et-devoirs-de-lemployeur/
Timestamp: 2019-03-26 23:01:05+00:00
Document Index: 119129153

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Les congés payés : droits et devoirs de l'employeur
post-title Les congés payés : droits et devoirs de l’employeur 2018-02-07 12:03:47 yes no Posted by admin
Les éléments et informations relatifs aux congés payés donnés dans ce dossier s’appuient sur la législation en vigueur. Ils ne tiennent pas compte des conventions ou usages plus favorables applicables à la structure (des informations relatives aux conventions collectives des entreprises artistiques et culturelles et de l’animation sont néanmoins données en encadré). Il convient donc de vérifier au regard de sa propre convention collective si des jours supplémentaires sont accordés, que ce soit pour le calcul du temps de travail effectif ou la durée des congés.
La première partie de ce dossier traite les trois points suivants :
L’ouverture du droit aux congés payés ;
Le calcul et décompte de la durée des congés payés ;
La fixation des congés.
La seconde partie, présente :
La rémunération des congés payés.
OUVERTURE DU DROIT AUX CONGES PAYES
Le salarié acquiert un droit aux congés payés lorsqu’il justifie d’un temps de travail effectif chez le même employeur d’une durée d’un mois minimum, c’est-à- dire une période de 24 jours ouvrables (et non un mois civil). La durée des congés est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, c’est-à-dire par période de 24 jours ouvrables. La durée maximale annuelle exigible par le salarié est de trente jours ouvrables.
Un salarié embauché le lundi 14 juin aura acquis 2,5 jours ouvrables de congés le samedi 10 juillet (et non pas le 14).
Le point de départ de la période de référence pour l’application du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année. Pour 2004, la période de référence va du 1er juin 2003 au 31 mai 2004. Pour 2005, cette période débute le 1er juin 2004 et se termine le 31 mai 2005.
Toutefois, pour les employeurs qui sont tenus de s’affilier à une caisse de congés, la période de référence s’étend du 1er avril au 31 mars pour les salariés relevant de la caisse (par exemple les intermittents du spectacle pour la Caisse des Congés Spectacle).
CALCUL ET DECOMPTE DE LA DUREE DES CONGES PAYES
Pour l’ouverture du droit à congé, les périodes où aucun travail n’a été effectué doivent en principe être défalquées. Or, certaines absences sont assimilées par la loi à du travail effectif, permettant l’acquisition de congés. Il s’agit notamment :
des congés payés pris au cours de la période de référence ;
du repos compensateur pour heures supplémentaires ;
du jour de repos dans le cadre de la RTT ;
du congé de maternité et des examens médicaux obligatoires afférents ;
du congé parental d’éducation à temps partiel ;
des congés légaux exceptionnels ou pour événements familiaux ;
de tous congés de formation ;
du préavis non exécuté sur demande de l’employeur.
Rappelons que tout salarié bénéficie, sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence. Ces jours n’entraînent pas de réduction de la rémunération.
Sont ainsi prévus par l’article L.226-1 du code du travail (certaines conventions ou usages sont plus favorables, cf. ci-dessous) :
4 jours ouvrables pour le mariage du salarié ;
3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption dans le cadre du congé de maternité ;
2 jours ouvrables pour le décès d’un conjoint ou d’un enfant ;
1 jour ouvrable pour le mariage d’un enfant ;
Convention collective des entreprises artistiques et culturelles [article IX.3]
Ces jours sont rémunérés comme temps de travail :
· 5 jours ouvrés pour le mariage du salarié ;
· 5 jours ouvrés pour le décès du conjoint ou du concubin ;
· 3 jours ouvrés pour la naissance ou l’adoption d’un enfant ;
· 3 jours ouvrés pour le décès d’un ascendant ou descendant au 1er degré ;
· 1 jour ouvré pour le décès du frère ou de la soeur ;
1 jour ouvrable pour le décès du père ou de la mère.
1 jour ouvré pour le décès du beau-père ou de la belle-soeur. [Ndlr : La belle-mère et le beau-frère ont à priori été oubliés, toutefois, on peut considérer que ces dispositions leur sont également ]
Par contre, en l’absence de disposition expresse de cette convention, seul le nombre de jours prévu par le code du travail pour ces congés exceptionnels (cf. nb ci-dessus) est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés.
Convention collective de l’animation [article 6.2]Cette convention est plus favorable que le code du travail pour les congés exceptionnels suivants :
5 jours ouvrés pour le mariage du salarié ;
2 jours ouvrés pour le mariage d’un enfant ;
1 jour ouvré pour les mariages suivants : père, mère, frère, soeur, beau-frère, belle- soeur, oncle, tante ;
3 jours ouvrés consécutifs ou non pour la naissance ou l’adoption ;
5 jours ouvrés pour le décès du conjoint, du concubin ou d’un enfant ;
2 jours ouvrés pour le décès d’un parent ou
allié en ligne directe : père, mère, grand-père, grand-mère, frère, soeur, belle-mère, beau- père, petit-fils, petite-fille ;
1 jour ouvré pour les décès de : oncle, tante, beau-frère, belle-soeur, neveu, nièce ;
1 jour ouvré pour le déménagement.
Par contre, certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas à prendre en compte pour le calcul des congés. Il s’agit notamment : de la maladie non professionnelle (indemnisée ounon) ;
de l’absence pour convenance personnelle (congé sans solde, congé sabbatique…) ;du congé de paternité ;
du congé parental d’éducation à temps plein ;
du préavis non exécuté sur demande du salarié ;
du congé légal pour enfant malade.
Rappelons que les absences pour enfant malade sont prévues par le code du travail : « Art. L.122-28-8 – Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l’article L.513-1 du Code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans (…).
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans (…) ».
Toutefois, le fait qu’un salarié soit absent pour les motifs ci-dessus n’entraîne pas automatiquement la diminution du droit au congé, notamment s’il travaille sur toute la période de référence.Exemple d’un salarié ayant travaillé du 1er juin 2003 au 31 mai 2004 >
Un salarié a pris un congé de paternité (11 jours consécutifs) du 9 au 19 octobre 2003. Si ce salarié n’a pas d’autres absences sur la période de référence, il aura effectivement travaillé 12 périodes de 24 jours ouvrables, ce qui lui permet d’acquérir 30 jours ouvrables de congés payés.
Par contre, un salarié embauché en cours de période de référence et s’absentant, pourra voir son droit à congé diminuer.
Exemple d’un salarié embauché en cours de période de référence >
Un salarié est embauché le 9 février 2004. Il a pris un congé de paternité (11 jours consécutifs) du 8 au 18 avril. Au 31 mai, le salarié aura effectivement travaillé 3 périodes de 24 jours ouvrables, et 1 période de 15 jours ouvrables.
Il existe deux méthodes pour calculer le droit à congés :
Ä première méthode : on calcule 2,5 jours ouvrables de congés par période de 24 jours ouvrables ; dans l’exemple le salarié aura acquis 7,5 jours ouvrables de congés au 31 mai, arrondis à 8 (3 périodes de 24 jours X 2,5) ;
A seconde méthode : on calcule 2,5 jours ouvrables de congés par période de 24 jours ouvrables + 2,5 jours au prorata du nombre de jours ouvrables restant ; dans l’exemple, le salarié aura acquis 9,06 jours ouvrables au 31 mai arrondis à 10
Il faut noter que lorsque le nombre de jours ouvrables obtenu n’est pas un nombre entier, il doit être arrondi au nombre entier supérieur.
CALCUL ET DÉCOMPTE EN JOURS OUVRABLES OU JOURS OUVRÉS
> Calcul en jours ouvrables
Sauf convention collective ou usages plus favorables, la durée des congés est de 30 jours ouvrables sur la période de référence.
Dans ce cas, tous les jours de la semaine sont considérés comme ouvrables, sauf le jour de repos hebdomadaire (en général le dimanche), et les jours fériés chômés.
Exemples pour un salarié travaillant à temps complet >Une structure applique un horaire de travail compris entre le lundi et le vendredi, le samedi et le dimanche n’étant jamais travaillés.
Ä Exemple A : Les congés du salarié sont fixés du vendredi 16 avril 2004 après le travail au lundi 26 avril, date de sa reprise. Le premier jour où le salarié aurait dû travailler est le lundi 19 : le samedi 17 avril n’est donc pas décompté comme jour de congé. Par contre le samedi 23 avril est décompté : il s’agit en effet d’un jour ouvrable avant la reprise. 6 jours de congés seront donc décomptés pour le salarié.
Exemple B : Les congés du salarié sont fixés du vendredi 2 avril 2004 après le travail au mardi 13 avril, date de sa reprise, le lundi de Pâques du 12 avril étant chômé. Le premier jour où le salarié aurait dû travailler est le lundi 5 : le samedi 3 avril n’est donc pas décompté comme jour de congé, ni le jour férié chômé du 12 avril. Par contre le samedi 10 avril est décompté : il s’agit en effet d’un jour ouvrable avant la reprise. 6 jours de congés seront donc décomptés pour le salarié.
Exemple C : Les congés du salarié sont fixés du vendredi 9 avril 2004 après le travail au vendredi 16 avril, date de sa reprise, le lundi de Pâques du 12 avril étant chômé. Le premier jour où le salarié aurait dû travailler est le mardi 13 : le samedi 10 et le lundi 12 avril ne sont donc pas décomptés comme jours de congés. Le salarié reprenant le vendredi 16 au matin, 3 jours de congés lui seront donc décomptés.
Exemples pour un salarié travaillant à temps partiel >Une structure a un horaire de travail compris entre le lundi et le vendredi, le samedi et le dimanche n’étant jamais travaillés.
Exemple D : Le salarié travaille 4 jours par semaine, les lundi, mardi, jeudi et vendredi. Les congés du salarié sont fixés du vendredi 16 avril 2004 après le travail au lundi 26 avril, date de sa reprise. Le premier jour où le salarié aurait dû travailler est le lundi 19 : le samedi 17 avril n’est donc pas décompté comme jour de congé. Par contre, le mercredi 21 avril et le samedi 23 avril sont décomptés : il s’agit en effet de jours ouvrables avant la reprise. 6 jours de congés seront donc décomptés pour le salarié.Ä Exemple E : Le salarié travaille 2 jours et demi par semaine, les lundi, mardi et mercredi matin. Les congés du salarié sont fixés du mercredi 7 avril 2004 après le travail au lundi 19 avril, date de sa reprise. Le premier jour où le salarié aurait dû travailler est le mardi 13 avril (le lundi 12 étant férié) : le samedi 17 avril et le lundi 12 ne sont donc pas décomptés comme jours de congés. Par contre, du mardi 14 avril au samedi 17 avril, les jours sont décomptés : il s’agit en effet de jours ouvrables avant la reprise. 5 jours de congés seront donc décomptés pour le salarié.
L’employeur peut décider d’effectuer le calcul en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours normalement travaillés dans la structure, en général du lundi au vendredi.
Il ne faut cependant en aucun cas que cette méthode lèse le salarié par rapport à un décompte en jours ouvrables.
Le premier est la simplicité du calcul. En effet, il n’y a plus de point de départ à calculer. Le nombre de jours décompté est le nombre de jours de congés effectivement non travaillés.Cette méthode présente deux avantages, pour des structures fonctionnant sur une période de travail de 5 jours (lundi au vendredi, ou mardi au samedi par exemple).
Le second avantage peut être d’éviter pour l’employeur des demandes du salarié qui souhaiterait multiplier des périodes de congés avec le minimum de jours ouvrables inclus, comme dans l’exemple C où le salarié ne travaille pas pendant 6 jours mais où 3 jours seulement lui sont décomptés.
Exemples pour un salarié travaillant à temps complet >
Une structure a un horaire de travail compris entre le lundi et le vendredi, le samedi et le dimanche n’étant jamais travaillés.
Exemple A’ : Les congés du salarié sont fixés du vendredi 16 avril 2004 après le travail au lundi 26 avril, date de sa reprise. 5 jours de congés seront décomptés pour le salarié.
Exemple B’ : Les congés du salarié sont fixés du vendredi 2 avril 2004 après le travail au mardi 13 avril, date de sa reprise, le lundi de Pâques du 12 avril étant chômé. 5 jours de congés seront décomptés pour le salarié.
Exemple C’ Les congés du salarié sont fixés du vendredi 9 avril 2004 après le travail au vendredi 16 avril, date de sa reprise, le lundi de Pâques du 12 avril étant chômé. 3 jours de congés seront décomptés pour le salarié.
Il faut noter que pour les salariés qui travaillent à temps partiel, les jours où ils ne travaillent pas restent ouvrés lorsque l’entreprise fonction-ne ces jours là.
Exemple D’ : Le salarié travaille 4 jours par semaine, les lundi, mardi, jeudi et vendredi. Les congés du salarié sont fixés du vendredi 16 avril 2004 après le travail au lundi 26 avril, date de sa reprise. 5 jours de congés seront donc décomptés pour le salarié.
Exemple E’ : Le salarié travaille 2 jours et demi par semaine, les lundi, mardi et mercredi matin. Les congés du salarié sont fixés du mercredi 7 avril 2004 après le travail au lundi 19 avril, date de sa reprise, le lundi 12 étant férié. 4 jours de congés seront donc décomptés pour le salarié.
Si le jour férié coïncide avec le repos hebdomadaire (en général le dimanche), il n’y a pas d’incidence sur le décompte des congés.
En 2004 : le dimanche 15 août n’a pas d’incidence. En 2005 : les dimanches du 1er mai et du 8 mai ainsi que le dimanche du 25 décembre n’auront pas d’incidence.
Si le jour férié n’est pas chômé dans la structure, il est considéré comme un jour ouvrable et il est décompté comme jour de congé.
Nb >Rappelons que en dehors du 1er mai, les jours fériés légaux ne sont pas obligatoirement chômés, sauf usage, ou convention collective l’imposant.
Par contre, un jour férié chômé n’est jamais considéré comme jour ouvrable, même s’il tombe un jour non travaillé. Aussi, il faudra soit allonger la durée du congé, soit retirer un jour de congé du décompte.
Exemples >Ä En 2004, le 1er mai et le 8 mai, habituellement chômés dans l’entreprise, tombent un samedi. Si les congés du salarié sont fixés du vendredi 30 avril au soir au lundi 10 mai date de sa reprise, il faudra retirer du décompte le 8 mai. 5 jours au lieu de 6 seront décomptés pour le salarié. Il est également possible, si l’employeur souhaite que 6 jours ouvrables soient pris par le salarié, de fixer la reprise au mardi 11 mai.
Ä L’employeur souhaite que le salarié, pour son congé principal, prenne 18 jours ouvrables en août. En 2004, comme le 15 août tombe un dimanche, ce congé peut être fixé du vendredi 30 juillet après le travail au lundi 23, date de reprise. Par contre en 2005, le 15 août tombe un lundi. Pour que 18 jours ouvrables soient décomptés en congé principal, l’employeur devra fixer la date de départ au vendredi 29 juillet après le travail au mardi 23 août 2005, date de reprise.
Sauf convention collective ou usages plus favorables, la journée de pont qui précède ou qui suit le jour férié est considérée comme jour ouvrable, même si elle est chômée dans la structure.
Lorsque la structure a choisi la méthode des jours ouvrés pour le décompte des congés, deux cas peuvent se présenter : soit le nombre de jours de congés décomptés est supérieur à celui prévu par la loi, c’est-à-dire supérieur à l’équivalent de 30 jours ouvrables (c’est-à-dire plus de 25 jours ouvrés) ; dans ce cas, le jour férié coïncidant avec un jour non travaillé n’a pas d’incidence sur le décompte des congés.
Ä soit le nombre de congés décomptés est la simple transposition du nombre de jours ouvrables prévus par la loi, c’est-à-dire 25 jours ouvrés ; dans ce cas, le salarié doit bénéficier d’une journée supplémentaire de congés si le jour férié coïncide avec un jour ouvrable non travaillé dans l’entreprise.
Ä En 2004, le 1er mai et le 8 mai tombent unsamedi, qui est, en général, un jour ouvrable. Dans le cas où la structure accorde 26 jours de congés ouvrés par an (par exemple le Vendredi Saint, à Pâques), il n’y a pas d’incidence sur le décompte des congés. En revanche, s’il y a 25 jours ouvrés de congés par an dans l’entreprise, le salarié devra bénéficier de deux jours supplémentaires de congés pour compenser ces 1er et 8 mai tombant un samedi.
En 2004, le 15 août tombe un dimanche : il n’y a pas d’incidence puisqu’il ne s’agit pas d’un jour ouvrable pour cette structure.
Le Gouvernement a présenté, après l’été 2003, un projet visant à financer les plans dépendance et handicap, par la suppression du lundi de Pentecôte, qui serait donc travaillé. Toutefois, cette mesure, qui devrait s’appliquer à partir de 2005, est toujours en discussion à l’Assemblée nationale.
La possibilité pourrait être laissée aux entreprises de choisir entre la suppression d’un autre jour férié, un jour de RTT ou la répartition de 7 heures sur l’année.
FIXATION DES CONGES
La période de prise des congés payés est fixée par les « conventions ou accords collectifs de travail ».
A défaut, elle est fixée par l’employeur, après consultation, le cas échéant, des délégués du personnel ou du comité d’entreprise (ou du personnel en l’absence d’instances représentatives). Sous réserve du respect des dispositions légales (cf. ci-dessous), la fixation des congés constitue une préro-gative de l’employeur.
La période de prise de congés doit comprendre obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.Nb >
Le droit à congés s’exerce chaque année. Ni l’employeur ni le salarié ne peuvent en demander le report, sauf exceptions légales (rupture du contrat de travail, salarié embauché en contrat à durée déterminée, congé sabbatique notamment…) ou, à priori, lorsqu’il y a accord exprès (écrit) des parties.
En principe, le congé ne peut être pris par anticipation, c’est-à-dire avant que le salarié ait acquis ce congé par un temps de travail effectif (cf. « Temps de travail effectif »).
Toutefois, la loi prévoit que les congés puissent être pris dès l’ouverture des droits ; dans ce cas, c’est l’employeur qui donne ou non son accord pour cette anticipation. La question de l’anticipation des congés se pose généralement avec les nouveaux salariés, embauchés en cours d’année.
En 2004, la période de référence pour l’acquisition des congés va du 1er juin 2003 au 31 mai 2004.
Exemples >Ä Un salarié a été embauché le 1er février 2004. Il acquiert donc des congés pour la période de référence du 1er juin 2003 au 31 mai 2004 à raison de 2,5 jours ouvrables en février, mars, avril, mai, soit 10 jours de congés. Ce salarié aura acquis par un travail effectif un droit à congé de 10 jours pour la période du 1er mai 2004 au 30 avril 2005.
Ä S’il demande, par exemple, une semaine de congés en avril 2004, l’employeur est libre de refuser cette prise de congé par anticipation (ou de lui accorder un congé sans solde).
Ä Signalons que dans cet exemple, le salarié n’aura acquis un droit à congé complet (30 jours ouvrables) que s’il travaille effectivement sur la période du 1er juin 2004 au 31 mai 2005, congés qu’il pourra prendre entre le 1er mai 2005 et le 30 avril 2006.
Si l’employeur a accepté une demande de congé anticipé du salarié et que le salarié démissionne alors qu’il ne pouvait prétendre à ces congés au moment de son départ, l’employeur peut demander le remboursement du trop perçu au salarié.
> CONGÉ PRINCIPAL
La période de congés fixée doit être incluse obligatoirement dans la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Par ailleurs, le congé principal doit au minimum être de 12 jours ouvrables compris entre deux jours de repos.
C’est-à-dire que l’employeur ne peut fixer un congé principal en dehors de la période indiquée ci-dessus (sauf s’il applique le fractionnement des congés, cf. ci- dessous « Fractionnement et jours supplémentaires »), ni fixer un congé principal inférieur à deux semaines.Exemple >
Si le jour de repos dans l’entreprise est le dimanche, le congé principal fixé, par exemple en août 2004, pourra s’appliquer du vendredi 6 août au soir au lundi 23 août au matin. Deux dimanches et 12 jours ouvrables sont compris dans cette période.
Par contre, l’employeur ne peut pas fixer un congé principal supérieur à 24 jours ouvrables consécutifs contre l’avis du salarié. En principe, la 5e semaine, ou les jours acquis au-delà de 24 jours ouvrables, doivent être fractionnés.
Les conjoints qui travaillent dans une même structure ont droit à un congé simultané.
FRACTIONNEMENT ET JOURS SUPPLÉMENTAIRES
Lorsque l’employeur souhaite fractionner les congés, c’est-à-dire fixer des congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il doit :
soit obtenir l’accord écrit et individuel du salarié ;
soit lui accord des jours de congés supplémentaires.
DEUX MÉTHODES DE CALCUL : « AU DIXIÈME » ou « MAINTIEN DE SALAIRE »
Les modalités de calcul de l’indemnité de congés payés due au salarié qui prend ses congés, sont fixées par des règles précises.
Deux méthodes de calcul sont ainsi prévues. Elles doivent être comparées afin de n’appliquer au salarié que celle qui lui est la plus favorable.
Le bulletin de salaire devra faire apparaître les dates de congés payés pour la période de congé comprise dans la période de paie considérée (ou sur le bulletin du mois suivant si les dates ont été connues trop tardivement).
Règle dite « Au dixième »
La règle du dixième signifie que l’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Dans le cas de la méthode au dixième, le bulletin de salaire devra faire apparaître de façon distincte l’indemnité de congés.
La règle du dixième sera généralement plus favorable dans les cas suivants :
lorsque le salarié a effectué de façon irrégulière des heures supplémentaires (en cas de temps complet) ou des heures complémentaires (en cas de temps partiel) ;
lorsqu’il y a eu passage d’un temps complet à untemps partiel.
Un salarié a acquis 30 jours ouvrables de congés sur la période de référence (1er juin au 31 mai), pour une rémunération brute de 1400 € par mois, linéaire sur toute la période. Selon la règle du dixième, le montant de l’indemnisation sera de :
1400 € X 12 X 10/100 = 1680 € pour les 30 jours ouvrables de la période
Ä Un salarié a acquis 31 jours ouvrables de congés sur la période de référence (30 jours + 1 jour de fractionnement), pour une rémunération brute de 1450 € par mois, linéaire sur toute la période. Selon la règle du dixième, le montant de l’indemnisation sera de :
1450 € X 12 X 10/100 X 31/30 = 1798 € pour les 31 jours ouvrables de la période
> Règle dite « Au dixième »
Lorsqu’il y a maintien de salaire, l’indemnité de congés payés ne peut être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler normalement pendant la période de ses congés.
Pour valoriser l’absence pour congés payés du salarié, on calcule le nombre d’heures d’absences pour congé par rapport au nombre d’heures de travail qu’il aurait dû réellement effectuer sur le mois de la prise des congés.
La règle du maintien de salaire ne s’applique qu’aux droits à congés acquis par le salarié. Autrement dit, si le salarié n’a pas assez travaillé pour avoir droit à quatre semaines de congés payés, une partie seulement des congés lui sera due : l’autre partie constituant des congés sans solde ne sera pas rémunérée.
La règle du maintien de salaire sera généralement plus favorable dans les cas suivants :
lorsque le salarié a été augmenté en cours d’année ;
lorsqu’il y a eu passage d’un temps partiel à untemps complet.
Ä Un salarié prend ses congés du 16 avril au soir jusqu’au 26 avril au matin (6 jours ouvrables) dans une structure qui a une durée du travail de 35 heures par semaine. Le salaire habituel du salarié est de 1552 € par mois, le nombre de congés acquis par le salarié étant suffisant pour lui permettre de maintenir sa rémunération sur cette semaine de vacances. Il aurait dû effectuer sur avril 7 heures X 21 jours, soit 147 heures de travail. L’indemnisation pour congés payés sera valorisée à 35/147 X 1552 = 369,52 €.
> SALARIÉS N’AYANT PAS ACQUIS SUFFISAMMENT DE DROIT À CONGÉS
Si l’entreprise a une période de fermeture annuelle, l’employeur peut décider que les congés seront pris pendant cette période (il doit consulter à ce sujet le comité d’entreprise et/ou les délégués du personnel). Si cette période est inférieure à 24 jours ouvrables, il y a fractionnement avec accord du salarié ou octroi de jours de congés supplémentaires (cf. 1ère partie du dossier « Fractionnement et jours supplémentaires »).
Les salariés récemment embauchés qui n’ont pas acquis de droits à congés pour couvrir cette période de fermeture devront prendre des congés sans solde, à moins qu’ils ne puissent bénéficier d’une allocation de chômage partiel.
En effet, en cas de fermeture de l’établissement pour congés annuels, les salariés qui n’ont pas assez d’ancienneté ou qui ne remplissent pas les conditions pour bénéficier de la totalité de ces congés peuvent individuellement prétendre aux allocations de chômage partiel, sous déduction des journées ou des indemnités de congés payés dont ils auraient pu bénéficier pendant la période de référence.
C’est à l’employeur d’effectuer cette demande de mise en chômage partiel en s’adressant à la D.D.T.E.F.P. (Direction départementale du travail et de la formation professionnelle).
Démarches à effectuer pour la demande de mise en chômage partiel
le salarié transmet à son employeur le formulaire complété « Demande individuelle d’aide aux travailleurs partiellement privés de travail pendant la fermeture de l’entreprise pour congés payés », qu’il aura obtenu à la DDTEFP ;
l’employeur complète le formulaire « Demande de remboursement des allocations versées aux salariés ne pouvant pas bénéficier de la totalité des congés payés », accompagné d’un RIB, et le joint au formulaire complété par le salarié ; il les transmet à la DDTEFP ;
l’employeur indemnise le salarié pendant la période de chômage partiel (sur le montant et le calcul de l’indemnité, se renseigner auprès de la DDTEFP) ;
l’employeur sera remboursé intégralement par la DDTEFP.
> INCIDENCE DE LA MALADIE SUR LA RÉMUNÉRATION DES CONGÉS
le salarié a un arrêt maladie avant que ne débute sa période de congés :
si l’arrêt maladie se termine avant que ne soit close la période de prise de congés fixée par l’entreprise (par exemple du 1er mai au 30 avril), l’employeur peut exiger que le salarié prenne à son retour le reliquat de congés non pris. Par contre il ne peut demander au salarié de prendre ses congés sur la période de suspension de contrat pour maladie. Dans ce cas, le salarié perçoit à la fois l’indemnisation au titre de la maladie pour la période de l’arrêt, et l’indemnité de congés lorsqu’il prend ses congés ultérieurs.
si l’arrêt maladie prend fin après que ne soit close la période de prise de congés de l’entreprise, et que le salarié n’a pas pu épuiser ses congés, les congés sont perdus : le salarié n’a droit à aucune indemnité compensatrice (certaines conventions collectives cependant sont plus favorables, cf. ci- dessous).
Le salarié a un arrêt maladie après que sa période de congés ait débutée : la jurisprudence considère alors que l’employeur a respecté son obligation de fixation des congés et le salarié ne peut donc demander le report de ses congés. En revanche il percevra normalement l’indemnité compensatrice de congés payés, qui peut être cumulée avec les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Ä Arrêt maladie intervenant avant les congés dusalarié et prenant fin avant la période de prise de congés fixée par l’entreprise du 1er mai au 30 avril
Un salarié devait prendre ses congés du 13 février au soir au 23 février au matin (6 jours ouvrables). Un arrêt maladie intervient du 11 au 23 février inclus.
Dans ce cas, l’employeur ne peut imposer au salarié de prendre ses congés pendant sa maladie mais peut les lui imposer dès son retour, par exemple du 25 février au 2 mars (ou bien à une date ultérieure).
Arrêt maladie intervenant avant les congés dusalarié et prenant fin après la période de prise de congés fixée par l’entreprise du 1er mai au 30 avril
Un salarié devait solder sa cinquième semaine de congés payés du 16 avril au soir au 26 avril au matin (6 jours ouvrables). Un arrêt maladie intervient du 14 avril au 10 mai inclus.
Dans ce cas, l’employeur est dégagé de ses obligations au titre de la période de congés (1er mai au 30 avril dans l’exemple). Les six jours de congés payés sont donc perdus pour le salarié. Il ne percevra aucune indemnité compensatrice.
Arrêt maladie intervenant pendant les congés du salarié
Un salarié est parti en congés le 5 mars au soir et devait revenir le 15 mars au matin (6 jours ouvrables). Un arrêt maladie intervient du 7 au 12 mars inclus.
Dans ce cas, l’employeur est dégagé de ses obligations de fixation des congés. Il doit verser une indemnité de congés à son salarié, qui pourra la cumuler avec les indemnités de sécurité sociale.
Convention collective de l’animation [article 6.1.4]
Si un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée à la date fixée de son congé annuel, il bénéficie de l’intégralité de son congé annuel dès la fin de son congé de maladie.
De même, si le salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il est mis en congé maladie après justification par un certificat médical et il doit prévenir son employeur.
Le congé annuel se trouve interrompu pendant la durée du congé maladie.
A l’expiration du congé maladie, il se trouve à nouveau en position de congé annuel, jusqu’à concurrence des jours de congés qui lui restent à prendre.
Toutefois, le reliquat de congés annuels peut être reporté à une date ultérieure après accord des parties.
DÉPART DU SALARIÉ ET INDEMNITÉ COMPENSATRICE DE CONGÉS PAYÉS
Le code du travail prévoit que « lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il doit recevoir pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice (…) ».
Le calcul de cette indemnité compensatrice est effectué selon la règle du dixième ou du maintien de salaire (cf. « Deux méthodes de calcul : ”au dixième” ou ”maintien de salaire” »)
Inversement, si un salarié a pris un congé supérieur à celui auquel il aurait pu prétendre au moment de son départ, il doit rembourser le trop-perçu à l’employeur (sauf en cas de faute lourde de l’employeur). Toutefois, dans les faits, il est délicat au moment du départ du salarié de lui demander ce remboursement. Aussi l’employeur a-t-il intérêt à limiter les prises de congés par anticipation.
Pour pouvoir bénéficier de l’indemnité compensatrice de congé payé, il faut qu’il s’agisse de congés non pris, et que la rupture de contrat ne soit pas liée à une faute lourde du salarié.
Les salariés embauchés dans le cadre d’un CDD ont droit à un congé annuel identique aux autres salariés. Toutefois, si la fin du contrat est antérieure à la période de prise de congés fixée par l’employeur, une indemnité compensatrice de congés payés leur est versée à la fin du contrat. Cette indemnité compensatrice de congés payés est de 10 % des rémunérations brutes perçues pendant la durée du contrat.
L’indemnité concernera la période de référence en cours et la période précédente le cas échéant.
Pour une rupture le 15 juin 2004, la période de référence en cours s’étend du 1er juin 2004 au 31 mai 2005, et la période de référence de l’année précédente du 1er juin 2003 au 31 mai 2004.
Seront également concernés pour le décompte des jours de congés non pris :
la période d’essai si le salarié a acquis un droit à congé (cf. 1ère partie du dossier « Temps de travail effectif ») ;
le préavis non effectué suite à une dispense donnée par l’employeur.