Source: http://www.hensche.de/Arbeitsrecht_Urteile_Leitender_Angestellter_Personalleiter_nicht_immer_leitende_Angestellte_LAG_Hamm_7TaBV80-13.html
Timestamp: 2017-03-24 04:06:59
Document Index: 283843482

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 87', '§ 87', '§ 66', '§ 101', '§ 2', '§ 101', '§ 10', '§ 5', '§ 5', '§ 174', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 99', '§ 101']

... 7 TaBV 80/13 4 BV 34/12 ArbG Bielefeld Verkündet am:
hat die 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm aufgrund der mündlichen Anhörung vom 10.12.2013
durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Auferkorte
sowie die ehrenamtlichen Richter Haase, W. und Stach beschlossen:
1. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 19.06.2013 - 4 BV 34/12 - wird zurückgewiesen.
Die Antragsgegnerin (im Folgenden: Arbeitgeberin) betreibt in B1 mit mehreren 100 Voll- und Teilzeitbeschäftigten ein Einrichtungshaus. Leiter des dortigen Einrichtungshauses ist Herr J1 W1. Die Arbeitgeberin stellte zum 01.05.2012 den Mitarbeiter T1 B2 als Personalchef („HR Manager") ein, ohne den Betriebsrat bei dieser Einstellung zu beteiligen.
Dem Arbeitsverhältnis des Herrn B2 liegt ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde, in welchem die Beschäftigung „als leitender Angestellter" vereinbart ist. Im Arbeitsvertrag heißt es darüber hinaus wörtlich:
Die Parteien sind sich darüber einig, dass Herr T1 B2 leitender Angestellter im Sinne von § 5 III BetrVG ist. Herr T1 B2 ist berechtigt, in der Niederlassung B1 selbständig Mitarbeiter einzustellen oder zu entlassen."
Durch Aushang vom 01.07.2012, vom Einrichtungshauschef J1 W1 unterzeichnet, erfolgte seitens der Arbeitgeberin am Schwarzen Brett eine „Bekanntmachung !" folgenden Inhalts:
„Hiermit wird bekannt gemacht, dass der HR Manager, T1 B2, befugt ist, allein und selbständig Mitarbeiter und Teamassistenten einzustellen. Darüber hinaus ist nur er allein befugt, Kündigungen auszusprechen".
Für die Tätigkeit des Personalchefs hat die Arbeitgeberin eine so bezeichnete „Funktionsbeschreibung" vorgelegt, in welcher es u.a. heißt:
- Er stellt selbständig Mitarbeiter und Teamassistenten ein.
Ihm obliegt das alleinige Kündigungsrecht."
Dem Arbeitsverhältnis des Einrichtungshauschefs J1 W1 liegt ebenfalls ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde, der u.a. „Verpflichtungen der Funktionsbeschreibung" als Bestandteil des Arbeitsvertrages beschreibt. In dieser
Funktionsbeschreibung schließlich heißt es wiederum unter der Überschrift „Personalführung und- Verantwortung":
Er ist verantwortlich für die zukunftsorientierte Führungskräfte-und Mitarbeiterentwicklung im Einrichtungshaus. ...
In einem von der Arbeitgeberin zur Gerichtsakte (s. Anlagenband) gereichtes „Competence Profile in englischer Sprache heißt es zum Einrichtungshauschef (Store Manager/Retail) unter der Überschrift „People":
„I am the leader of the I1 Hr direction in my store."
Das Arbeitsgericht selbst sei davon ausgegangen, dass es aufgrund des schriftlichen Vertragswerkes eine Einschränkung der Personalbefugnis im Innenverhältnis nicht gebe. Dies konsequent fortgeführt, hätte zu einer Abweisung des Antrages des Betriebsrats führen müssen. Der Personalchef sei leitender Angestellter, wie sich eben aus den vertraglichen Vereinbarungen ergebe. Die Einbindung in hierarchische Strukturen bei der Arbeitgeberin stehe dem nicht entgegen. Unterhalb der Ebene der Geschäftsleitung, oder in Großkonzernen des Vorstandes, gebe es selbstverständlich sogenannte „ oberste Personalleiter", was nicht ausschließe, dass auch regionale Personalleiter als leitende Angestellte zu qualifizieren seien.
Das Über-/Unterordnungsverhältnis zwischen Einrichtungshausleiter und Personalchef stehe der selbständigen Einstellungs- und Entlassungsbefugnis nicht entgegen. Es sei zwar denkbar, dass ein von Herrn B2 eingestellter Mitarbeiter am
nächsten Tage vom Einrichtungshausleiter entlassen werden könne. Hier sei aber zu bedenken, dass es für die Qualifizierung des Personalchefs als leitenden Angestellten nur darauf ankomme, ob dieser die Rechtsmacht habe, die Arbeitgeberin selbständig zu verpflichten.
Darüber hinaus sei zu beachten, dass in den Verantwortungsbereich des Personalchefs die Wahrung der betriebsverfassungsrechtlichen Vorschriften fallen und der Personalchef Ansprech- und Verhandlungspartner des Betriebsrats auf Unternehmensseite sei. Damit werde hinreichend deutlich, dass der Personalchef dem „Arbeitgeberlager" zuzuordnen sei und damit nicht in den Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats fallen könne. Damit nehme der Personalchef als örtlicher Repräsentant des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat eine originäre Arbeitgeberaufgabe wahr.
I. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist zulässig, insbesondere statthaft gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden gemäß § 87 Abs. 2 i.V.m. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 520 ZPO.
II. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist nicht begründet.
a. Der Betriebsrat verfolgt sein Begehren zu Recht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, da sämtliche Fragen im Zusammenhang mit der Aufhebung einer personellen Maßnahme gemäß § 101 Satz 1 BetrVG Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz gemäß § 2 a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG darstellen.
b. Die Formulierung des Antrags des Betriebsrats, der dem Wortlaut des § 101 Satz 1 BetrVG folgt, unterliegt keinen Bedenken; als Träger betriebsverfassungsrechtlicher Rechte und Pflichten ist der Betriebsrat gemäß § 10 Satz 1 ArbGG als Partei des Beschlussverfahrens befugt, ein entsprechendes Begehren zu verfolgen.
Nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung
beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist. Nach ständiger und zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Beschwerdekammer anschließt, rechtfertigt die selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis die Herausnahme eines Arbeitnehmers aus dem Geltungsbereichs des Betriebsverfassungsgesetzes, weil es sich hierbei um typische Arbeitgeberfunktionen handelt. Es spiegeln sich hierbei originäre unternehmerische Tätigkeiten, die den Angestellten eher dem „Lager" des Unternehmers, als dem der Beschäftigten nahe stehen lassen. Die selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis macht den Angestellten zum Repräsentanten des Arbeitgebers, auch gegenüber dem Betriebsrat (st. Rspr. vgl. nur BAG, Urteil vom 11.03.1982, 6 AZR 136/79, DB 1982, S. 1990 m.w.N.). Um dieser Zuordnung gerecht zu werden, bedarf es allerdings einer umfassenden Einstellungs- und Entlassungsbefugnis; sie darf weder im Innenverhältnis eingeschränkt noch von untergeordneter Bedeutung für den Betrieb und damit auch für das Unternehmen sein (BAG, Beschluss vom 10.10.2007, 7 ABR 61/06, DB 2008, S. 590).
Zwar stehen auf dem Papier identische Berechtigungen zur Einstellungs- und Entlassungsbefugnis in Person des Einrichtungshausleiters und des Personalchefs gleichwertig nebeneinander. Indessen ist durch die Funktionsbeschreibung, die ausweislich des Arbeitsvertrages des Einrichtungshausleiters dort zum Arbeitsvertragsinhalt erhoben ist und auf die sich die Arbeitgeberin auch beruft, klargestellt, dass der Einrichtungshausleiter unmittelbarer Vorgesetzter des Personalchefs im Einrichtungshaus ist. Daneben ergibt sich die führende Funktion
des Einrichtungshausleiters auch im Bereich Personal aus dem von der Arbeitgeberin vorgelegten „Competence profile", indem es dort in englischer Sprache heißt:
Wenngleich nicht deutlich gemacht worden ist, inwiefern dieses „Competence profile" neben der Funktionsbeschreibung Inhalt des Arbeitsvertrages des Einrichtungshausleiters geworden ist, so ist doch bereits aufgrund der Gestaltung des „Competence profile" und dessen Verallgemeinerung und der Tatsache, dass dieses von der Arbeitgeberin zur Gerichtsakte gereicht worden ist, davon auszugehen, dass die Arbeitgeberin jedenfalls für sich verbindlich davon ausgeht, dass in diesen Beschreibungen die Rollen und Funktionen der jeweils erwähnten Mitarbeiter abschließend genannt sind. Außerdem ist die Arbeitgeberin einer entsprechenden Annahme in der angegriffenen Entscheidung, die sich zwar auf einen anderen Punkt bezieht, aber auch die „Competence profile" heranzieht, in der Beschwerde nicht entgegengetreten.
Letztendlich hat auch die Arbeitgeberin nicht in Abrede gestellt, dass der Einrichtungshausleiter in seiner Vorgesetztenfunktion gegenüber dem Personalleiter berechtigt und in der Lage ist, die Personalverantwortung zu übernehmen bzw. an sich zu ziehen. Sie selbst hat nämlich in der Beschwerdebegründung ausdrücklich vorgetragen, Herr W1 habe mit seiner Unterschrift auf dem Arbeitsvertrag die Personalverantwortung auf Herrn B2 festgelegt, „...jedenfalls soweit Herr B2 von dieser Verantwortung in sachgerechter Form Gebrauch macht ...".
Nach alledem fehlt es wegen der Übertragung identischer Kompetenzen im Personalbereich sowohl an den Einrichtungshausleiter als auch an den Personalchef mit der Maßgabe, dass der Einrichtungshausleiter Vorgesetzter des Personalchefs ist, an der gebotenen selbständigen Einstellungs- und Entlassungsbefugnis im Sinne des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG. Die Tatsache, dass der Einrichtungshausleiter am Schwarzen Brett im Einrichtungshaus in B1 die Bekanntmachung ausgehängt hatte, Herr B2 sei allein und selbständig befugt, Mitarbeiter und Teamassistenten einzustellen und Kündigungen auszusprechen, bleibt insoweit ohne Bedeutung. Diese Bekanntmachung am Schwarzen Brett betrifft erkennbar nur das Außenverhältnis zu den Beschäftigten des Einrichtungshauses und trägt der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zurückweisung einer Kündigung mangels Vollmacht gemäß § 174 Satz 1 BGB Rechnung, wonach allein die arbeitsvertragliche Vereinbarung der Personalkompetenz nicht ausreicht, sondern ein zusätzliches Handeln des Vollmachtgebers, aufgrund dessen es Empfängern einer Kündigung möglich ist, die genannte Funktion zuzuordnen, erforderlich ist (BAG, Urteil vom 14.04.2011, 6 AZR 727/09, NZA 2011, S. 683 ff.).
b. Der Personalchef B2 ist nicht leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 BetrVG, da ihm streitlos weder Generalvollmacht noch Prokura erteilt ist.
c. Eine Eigenschaft als leitender Angestellter lässt sich für den Personalchef auch nicht aus § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ableiten.
Vorauszuschicken ist, dass die Beschwerdekammer davon ausgeht, dass zwar der Schwerpunkt des Vortrags beider Beteiligten auf der Frage der selbständigen Einstellungs- und Entlassungsbefugnis liegt; indessen hat die Arbeitgeberin dadurch, dass sie stets auf die nach ihrer Auffassung nach bestehende „Arbeitgebernähe" des Personalchefs hingewiesen hat, auch zum Ausdruck gebracht, dass sie unter
Umständen davon ausgeht, dass sich die Stellung als leitender Angestellter auch aus § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ergeben kann.
Ausgehend hiervon ergibt sich, dass die obigen Ausführungen zur Beschränkung der Personalkompetenz im Innenverhältnis zu § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG auch der Annahme entgegenstehen, der Personalchef sei leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG. Insofern fehlt es bereits durch die Vorgesetzteneigenschaft des Einrichtungshausleiters daran, dass der Personalchef zumindest Voraussetzungen schafft, an denen die Unternehmensleitung schlechterdings nicht vorbeigehen kann (LAG München, Beschluss vom 29.10.2009, 4 TaBV 24/09 bei juris; LAG Hamm, Beschluss vom 09.07.2010, 13 TaBV 4/10 bei juris, LAG München, Beschluss vom 06.06.2012, 5 TaBV 51/10 bei juris; Hessisches
LAG, Beschluss vom 28.07.2011, 9 TaBV 183/10 bei juris und LAG Hamm, Beschluss vom 10.10.2008, 10 TaBV 24/08 bei juris Rn. 70 m.z.N.).
Er erarbeitet gemeinsam mit dem Fachbereich HR/SU die erforderlichen Betriebsvereinbarungen für sein EH und ist verantwortlich für die Umsetzung und Einhaltung lokaler und nationaler Betriebsvereinbarungen."
d. Da der Personalchef B2 nach den obigen Feststellungen nicht leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG ist, kam es auf die „Zweifel-Regelung" des § 5 Abs. 4 BetrVG nicht an. Insoweit geht die erkennende Beschwerdekammer mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der einhelligen Auffassung in der Literatur davon aus, dass § 5 Abs. 4 BetrVG weder Regelbeispiele noch widerlegliche oder unwiderlegliche Vermutungen beinhaltet. Damit scheidet eine Anwendung von § 5 Abs. 4 BetrVG jedenfalls dann aus, wenn eine Zuordnung nach § 5 Abs. 3 BetrVG entweder positiv oder negativ möglich ist.
e. Da andere Gründe, die einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei Einstellung des Personalchefs B2 entgegenstehen könnte, nicht gegeben sind, steht dem Betriebsrat der Aufhebungsanspruch des § 101 Satz 1
BetrVG zur Seite. Aus diesem Grunde war die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld zurückzuweisen.
3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und dieser Organisation
und ihrer Mitglieder oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Auferkorte Haase, W. Stach
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