Source: https://www.rhinfoge.fr/actualites/sante-travail/coronavirus-les-obligations-de-lemployeurs/
Timestamp: 2020-04-07 19:28:47+00:00
Document Index: 295941911

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Coronavirus : les obligations de l’employeurs - RHinfoGE
Coronavirus : les obligations de l’employeurs
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2020-03-17T11:24:53+01:0013 mars 2020|Santé et travail|
Le ministère du travail a publié récemment un document synthèse afin de répondre aux interrogations des salariés et des entreprises.
Concernant les employeurs :
L’obligation de sécurité et de santé
Selon l’obligation imposée par l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires afin de veiller à assurer la sécurité et la protection de ses salariés.
L’employeur doit procéder à plusieurs actions :
Évaluer les risques professionnels ;
Informer et former le personnel ;
S’adapter afin de tenir compte du changement des circonstances ;
Prévenir par le biais de l’actualisation du document unique d’évaluation des risques.
Le ministère du travail recommande :
D’éviter les déplacements professionnels dans les zones à risques ;
D’aménager les postes de travail en cas de retour d’un salarié de zone à risque ou de contact avec une personne.
Les mesures à prendre en cas de contamination d’un des salariés
L’employeur, en cas de contamination doit :
Équiper les personnes en charge de nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique, des gants de ménage ;
Entretenir les sols : privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide ;
Éliminer les déchets produits par la personne contaminée.
Le déplacement d’un salarié dans une zone à risque
Le ministère des affaires étrangères conseille le report des déplacements non indispensables à l’étranger afin de limiter la propagation du virus. Cette restriction s’applique aux voyages dans les zones d’expositions à risque sauf en cas de raisons absolument impératives.
La prise en charge des salariés présentant un risque sérieux d’être contaminé
L’employeur doit mettre en place et communiquer des mesures pendant les 14 jours qui suivent le risque identifié. Il doit :
– Réorganiser le poste de travail concerné après analyse des risques en privilégiant le télétravail.
Lire le dossier télétravail
Si le télétravail n’est pas possible, l’employeur doit s’assurer que le salarié évite :
Toute sortie ou réunion non indispensable : conférences, meetings ;
Les contacts proches : cantine, ascenseurs.
L’employeur doit être prêt à gérer plusieurs situations :
Un salarié mis en quarantaine
Un salarié identifié par l’ARS comme cas « contact à haut risque » peut bénéficier d’un arrêt de travail à titre dérogatoire. Le contrat de travail est alors suspendu durant cette période. L’indemnisation du salarié, est alors similaire à ce qui est prévu en cas d’arrêt de travail pour maladie dès le premier jour d’arrêt sans application du délai de carence.
Un salarié devant garder son enfant faisant l’objet d’une demande de respect d’une période d’isolement
Dans ce cas le salarié doit informer son employeur et prévoir avec ce dernier les modalités de télétravail qui pourront être mises en place. Si aucune solution ne peut être appliquée, le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail couvrant la durée de l’isolement préconisée*.
* l’arrêt de travail pour maintien à domicile d’une personne relève d’une procédure dérogatoire exceptionnelle transmise par l’ARS. Les médecins généralistes ne peuvent à ce jour délivrer ce type d’arrêt de travail.
L’exercice du droit de retrait par des salariés
Selon l’article L.4131-1 un salarié peut exercer son droit de retrait d’une situation de travail faisant l’objet d’un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Face à cette situation, le salarié doit alerter son employeur. L’appréciation d’un danger grave et imminent est subordonnée à l’appréciation du juge qui examine au cas par cas en cas de litige.
Le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie. Il s’agit d’un droit individuel subjectif.
« L’activité partielle est un dispositif qui permet de réduire ou suspendre temporairement l’activité des salariés. ». En vertu de l’article R.5122-1 du code du travail, l’employeur peut solliciter ce dispositif dans le cadre de circonstances exceptionnelles.
En effet, ces circonstances exceptionnelles peuvent par exemple se manifester par une :
Absence (massive) de salariés indispensables à l’activité de l’entreprise ;
Interruption temporaire des activités non essentielles ;
Suspension des transports en commun par décision administrative ;
Le contrat des salariés en situation d’activité partielle est suspendu durant les heures ou les périodes non travaillées. Toutefois, les salariés reçoivent une indemnité compensatrice versée par l’employeur correspondant au minimum à 70% de la rémunération antérieure brute.
L’État et l’Unedic versent une allocation forfaitaire aux entreprises s’élevant à :
7,74 euros par heure chômée pour les entreprises de moins de 250 salariés ;
La demande d’activité partielle s’effectue auprès des DIRECCTE du département où est implanté l’entreprise. Depuis le début de la crise, Muriel Pénicaud Ministre du travail indique que les demandes sont traitées sous 48H.
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