Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/01/discriminacion-por-razon-de-no.html
Timestamp: 2019-11-19 15:49:27
Document Index: 117121251

Matched Legal Cases: ['Artículo 21', 'Artículo 2', 'Artículo 2', 'Artículo 7', 'artículo 21', 'artículo 21', 'artículo 21', 'artículo 21', 'artículo 21', 'artículo 2', 'artículo 7', 'artículo 21', 'artículo 1', 'artículo 9']

EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Discriminación por razón de (no) determinadas creencias religiosas y derecho (¿inesperado) a un día adicional festivo o compensación económica. Notas a la sentencia del TJUE de 22 de enero de 2019 (asunto C-193/17)
Discriminación por razón de (no) determinadas creencias religiosas y derecho (¿inesperado) a un día adicional festivo o compensación económica. Notas a la sentencia del TJUE de 22 de enero de 2019 (asunto C-193/17)
1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Gran Sala delTribunal de Justicia de la Unión Europea el 22 de enero, con ocasión de la cuestión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea, por el Tribunal Supremo de los Civil y Penal de Austria. El litigio versa sobre la interpretación del art. 21 de la Carta deDerechos Fundamentales de la Unión Europea, que prohíbe toda discriminación y en particular, entre otras, la que se produzca por motivos de religión, y de los arts. 1, 2, apartados 2, letra a), y 5, y 7, apartado 1, de la Directiva2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimientode un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
El resumen oficial de la sentencia es el siguiente: “Procedimiento prejudicial — Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea — Artículo 21 — Igualdad de trato en el empleo y la ocupación — Directiva 2000/78/CE — Artículo 2, apartado 2, letra a) — Discriminación directa por motivos de religión — Legislación nacional que concede a determinados trabajadores un día de vacaciones el Viernes Santo — Justificación — Artículo 2, apartado 5 — Artículo 7, apartado 1 — Obligaciones de los empleadores privados y del juez nacional derivadas de una incompatibilidad de su Derecho nacional con la Directiva 2000/78”.
Un excelente comentario de la sentencia ha sido publicado por el profesor Ignasi Beltrán de Heredia en su blog, titulado "Festivo reconocido amiembros de ciertas Iglesias y discriminación directa por motivo de la religión(STJUE 22 de enero 2019, C‑193/17, Cresco)”. En su valoración de la sentencia, el profesor Beltrán manifiesta que “Comparto la fundamentación del TJUE, aunque a nivel interno, ciertamente, no creo que tenga excesiva incidencia, pues, hasta donde mi conocimiento alcanza, nuestro ordenamiento jurídico no tiene disposiciones de esta naturaleza. Mayor incidencia puede tener, como ya se ha apuntado en otras entradas (por ejemplo, con ocasión del derecho a las vacaciones), de la eficacia entre particulares del art. 21 CDFUE y la facultad de los jueces de exigir su cumplimiento aunque el derecho interno no les confiera la competencia para hacerlo”. Comparto esta tesis, como tendré oportunidad de exponer con detalle más adelante.
Para profundizar en el estudio de la temática abordada en esta sentencia me permito remitir a la exhaustiva aportación del letrado Román Gil Alburquerque en su artículo “Prohibición de discriminaciones por causa de religión o convicciones”, publicado en la obra colectiva cuya dirección asumió junto con la profesora María Emilia Casas Baamonde y que lleva por título “Derecho Social de la UniónEuropea. Aplicación por el Tribunal de Justicia” (ed. Francis Lefebre, 2018), obra colectiva para la que ya se está preparando su segunda edición. También es recomendable la lectura de la obra colectiva “El ejercicio del derecho de libertad religiosa en el marco laboral”, coordinada por el profesor Ferran Camas, de la Universidad de Girona.
En este blog me he ocupado en varias ocasiones de la jurisprudencia del TJUE sobre el derecho de libertad religiosa, y basta ahora remitir, ya que la sentencia entonces analizada es frecuentemente citada en la que motiva esta entrada, a la publicada el 20 de abril del pasado año, titulada “Sobre la religión como unrequisito “profesional, esencial, legítimo y justificado respecto de la éticade la organización (religiosa)” para el acceso a un empleo. Notas a lasentencia del TJUE de 17 de abril de 2018 (asunto C-414/16)”.
Dado que una parte importante de la sentencia trata sobre la aplicación del art. 21 de la CDFUE también es de obligada lectura la aportación, en la obra colectiva citada en primera lugar, de uno de los maestros del iuslaboralismo español, el profesor MiguelRodríguez-Piñero y Bravo Ferrer, “la Carta de Derechos Fundamentales de la UniónEuropea, ámbito de aplicación y eficacia”, en el que analiza con detalle diversas sentencias en las que se ha planteado si la Carta “puede tener un efecto horizontal, o sea si la misma es aplicable en las relaciones entre particulares cuando esté en juego la aplicación del Derecho de la Unión Europea”, subrayando que el TJUE “al calificar la no discriminación como principio general y no como derecho fundamental, no ha reconocido hasta el momento la posibilidad de una invocabilidad directa inter privatos de la Carta ni de las correspondientes Directivas”. Como veremos más adelante, la sentencia ahora examinada va en la misma línea que otras anteriores respecto a la posible aplicación directa del art. 21 de la Carta (recordemos las de 19 de enero de 2010, C-557/07, Kükükdeveci, y 24 de enero de 2012, C-202/10, Domínguez).
2. El litigio se inició en sede judicial austriaca con la presentación de una demanda por parte de un trabajador de la empresa Cresco Investigation GmbH, versando sobre una reclamación de cantidad, en concreto el importe de una compensación económica por haber trabajador el Viernes Santo (año 2015), concretamente 109,09 euros. Su pretensión se basaba en el argumento jurídico de haber sufrido discriminación “por razón de religión y convicciones con respecto a la retribución y condiciones de trabajo”. ¿Y por qué alegaba discriminación? Porque la normativa austriaca, a la que me referiré más adelante, reconoce aquella fecha como día festivo solo para los miembros de cuatro confesiones religiosas, y dispone que en el supuesto de que un trabajador de alguna de las mismas no pudiera disfrutar del descanso por deber trabajar, tiene derecho a una compensación de doble paga. Es decir, el trabajador demandante prestó servicios el Viernes Santo porque no era día festivo para él según la normativa vigente, y cobró su remuneración ordinaria por día trabajado, a diferencia de un trabajador de cualquiera de las cuatro confesiones religiosas, que percibió su remuneración ordinaria más una adicional de idéntica cuantía si finalmente se vio obligado a trabajar y no a descansar. Según datos de la Conferencia EpiscopalAustriaca, publicados en enero de 2018, cerca del 60 % de los austriacos se declaran católicos.
La demanda fue desestimada en primera instancia, por considerarse justificada la diferencia de trato en cuanto que se trata de situaciones objetivamente distintas, siendo la sentencia revocada en apelación por considerarla contraria al art. 21 de la CDFUE, norma que afirma que es directamente aplicable, y existiendo por ello una diferencia de trato por motivo de religión que no tiene justificación, reconociendo el derecho del demandante a la compensación económica solicitada.
Interpuesto recurso de casación por la empresa ante el TS, este acordará elevar la cuestión prejudicial que contiene cuatro preguntas. Tras analizar la normativa aplicable, la Ley sobre el descanso laboral, y constatar que hay un precepto dirigido únicamente a los integrantes de cuatro confesiones religiosas (Iglesias evangélicas de la confesión de Augsburgo y de la confesión helvética, de la Iglesia Católica Antigua y de la Iglesia Evangélica Metodista), justificado para permitir a aquellos el disfrute de “un día de celebración importante para ellos”, se plantea que existe una diferencia de trato con respecto a los restantes trabajadores y se pregunta si la situación de estos dos grupos o categorías de personal laboral es análoga, y se plantea, tras un examen del marco normativo legal y convencional sobre la posibilidad de los restantes trabajadores de disfrutar de otros días de descanso por motivos religiosos, tanto con carácter general como referidos a confesiones religiosas específicas (día de la expiación de la religión judía o fiesta de la reforma de las iglesias evangélicas), si tal diferencia de trato “constituye una medida necesaria para la protección de la libertad religiosa y de culto” de los trabajadores de las cuatro confesiones religiosas, y si puede justificarse al amparo de la normativa comunitaria por constituir “una medida positiva y especifica destinada a eliminar desventajas existentes”.
Más importante aún a mi parecer, y ahí creo que se concentra el mayor interés de la sentencia a efectos conceptuales, y también donde se manifiestan las diferencias entre las tesis de las conclusiones del abogado general Michal Bobek, hechas públicas el 25 de julio de 2018, y la sentencia, es la cuestión de qué debería ocurrir en caso de no considerarse conforme a la normativa comunitaria tal diferencia de trato, es decir si significaría que ningún trabajador podría disfrutar de tal festividad religiosa, y por consiguiente tampoco de ninguna compensación económica adicional, o bien debería concederse tal festividad, y la compensación en caso de trabajo, a todos los trabajadores, es decir sin ninguna diferencia de trato por motivos religiosos. Ya adelanto que la respuesta será la segunda, aun cuando en sede judicial el demandante únicamente había solicitado la compensación económica a la que tenía derecho cualquier trabajador de una de las cuatro confesiones religiosas que hubiera prestado servicios el Viernes santo.
3. Las preguntas formuladas en la cuestión prejudicial, elevada por resolución de 24 de marzo de 2017, fueron las siguientes:
“1) ¿Debe interpretarse el Derecho de la Unión, en particular el artículo 21 de la [Carta] en relación con los artículos 1 y 2, apartado 2, letra a), de la Directiva [2000/78], en el sentido de que se opone, en un litigio entre un trabajador y un empresario en el marco de una relación laboral de Derecho privado, a una legislación nacional que dispone que el Viernes Santo solo es festivo, con un período de descanso continuado de al menos 24 horas, para los miembros de las Iglesias evangélicas de la confesión de Augsburgo y helvética, de la Iglesia católica antigua y de la Iglesia evangélica metodista y que el trabajador que trabaje en esa fecha pese a ser un día festivo para él tiene derecho, junto a la retribución correspondiente al día festivo no trabajado, a una retribución por el trabajo realizado, mientras que no sucede lo mismo con los trabajadores que no pertenecen a dichas Iglesias?
4) ¿Debe interpretarse el Derecho de la Unión, en particular el artículo 21 de la [Carta] en relación con los artículos 1, 2, apartado 2, letra a), y 7, apartado 1, de la Directiva [2000/78], en el sentido de que, en la medida en que el legislador no haya adoptado una legislación no discriminatoria, el empresario privado debe conceder a todos los trabajadores los derechos descritos en la primera cuestión en relación con el Viernes Santo con independencia de su confesión religiosa, o bien la legislación nacional expuesta en la primera cuestión prejudicial debe quedar inaplicada en su totalidad, de manera que los derechos descritos en la primera cuestión en relación con el Viernes Santo no se deben reconocer a ningún trabajador?”.
4. Antes de referirme a las muy cuidadas y elaboradas conclusiones del abogado general, cuya lectura recomiendo, es conveniente señalar cuál es la normativa europea y estatal que el TJUE toma en consideración para resolver el conflicto.
A) Respecto a la primera, es la Directiva 2000/78, sus arts. 1 (objeto), 2 (definiciones, entre ellas la de discriminación directa, y concesión al Estado miembro de adoptar medidas para proteger los derechos y libertades de los ciudadanos), 7 (posibilidad de adoptar medidas destinadas a prevenir o compensar las desventajas ocasionadas, entre otros, por motivos de religión) y 16 (obligación de los Estados miembros de adoptar medidas para suprimir las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato, tanto en sede legal como en normas convencionales). De especial interés es el considerando núm.24, dedicado específicamente al ámbito religioso, en el que se dispone que “La Unión Europea, en su Declaración n.º 11 sobre el estatuto de las Iglesias y las organizaciones no confesionales, adjunta al Acta final del Tratado de Ámsterdam, ha reconocido explícitamente que respeta y no prejuzga el estatuto reconocido, en virtud del Derecho nacional, a las Iglesias y las asociaciones o comunidades religiosas en los Estados miembros, que respeta asimismo el estatuto de las organizaciones filosóficas y no confesionales. Desde esta perspectiva, los Estados miembros pueden mantener o establecer disposiciones específicas sobre los requisitos profesionales esenciales, legítimos y justificados que pueden exigirse para ejercer una actividad profesional”.
Como puede comprobarse, no hay una referencia expresa al art. 21 de la CDFUE, aun cuando será ampliamente analizado en la segunda parte de la sentencia, ni tampoco al art. 52.1 siendo ambos destacados por el abogado general en sus conclusiones, debiendo ahora recordar que el segundo precepto citado dispone que cualquier limitación del ejercicio de los derechos y libertades reconocidos por dicho texto “deberá ser establecida por la ley y respetar el contenido esencial de dichos derechos y libertades. solo se podrán introducir limitaciones, respetando el principio de proporcionalidad, cuando sean necesarias y respondan efectivamente a objetivos de interés general reconocidos por la Unión o a la necesidad de protección de los derechos y libertades de los demás”.
B) En cuanto a la normativa austriaca, la Ley sobre el descanso laboral se aplica a todos los trabajadores, fijando en el apartado 2 del art. 7 los días considerados festivos, todos ellos, tal como subraya el TS, con excepción de la fiesta del primero de mayo y el 26 de octubre como día de la fiesta nacional austriaca, vinculados con el cristianismo, y dos de ellos ligados exclusivamente al catolicismo (los días festivos, además de los dos ya referenciados, son los siguientes: Año Nuevo, Epifanía, Lunes de Pascua, Ascensión, Lunes de Pentecostés, Día del Corpus Christi, Virgen de la Asunción, Día de todos los Santos, Inmaculada Concepción, Navidad y San Esteban). En su apartado 3 añade la especificidad del Viernes Santo para los miembros de las cuatro confesiones religiosas citadas. Por su parte, el art. 9.5 reconoce el derecho a la compensación adicional en caso de trabajar un día festivo, salvo que se acordara un descanso compensatorio durante otro día laborable. Por otra parte, la transposición de la Directiva 2000/78/CE al ordenamiento interno austriaco se produjo por medio de la Ley relativa a la igualdad de trato de 2004, que establece un principio general de igualdad y no discriminación en la relación laboral.
5. Las cuidadas conclusiones del abogado general ponen especial énfasis en el examen de la cuarta pregunta formulada por el TS, es decir si deben beneficiarse del disfrute del Viernes Santo como día festivo todos los trabajadores, sean cuales sean sus creencias ( o no creencias), y en su caso la compensación económica adicional, o bien la exclusión del día festivo y de la compensación económica debe afectar a todos los trabajadores, poniendo de manifiesto que en el caso ahora analizado el TS le está pidiendo al TJUE que concrete “las consecuencias de la presunta incompatibilidad con el Derecho de la Unión para un tipo concreto de relación jurídica (horizontal), lo que a su vez exige especificar qué disposición nacional es incompatible con el Derecho de la Unión en el caso de ese tipo exacto de relación”.
Para el abogado general, cuya tesis coincidirá con la del TJUE, existe una discriminación directa por motivo de religión, vedada por el art. 21.1 de la CDFUE y el art. 2.2 a) de la Directiva 200/78/CE, sin que exista una justificación valida para esa diferencia, ni tampoco que pueda ser calificada como una medida de acción positiva para corregir o compensar desventajas. Importa destacar que aquello que se compara son grupos de personas, no personas individuales, y que no sabemos, y personalmente creo que no tiene ninguna importancia respecto a la resolución del caso, si el demandante tenía o no creencias religiosas. En el apartado 48 de las conclusiones se expone que la Comisión no consideraba discriminatoria la diferencia de trato, presumiendo que el demandante era ateo, enfatizando el abogado general que “En realidad, aparte de manifestar que no pertenecía a ninguna de las cuatro Iglesias, las creencias del demandante no han sido expresamente confirmadas ante el Tribunal de Justicia”.
Para el abogado general, no hay argumento para defender que el abono de la compensación económica pueda contribuir a defender la libertad religiosa y de culto de los trabajadores beneficiados por la norma legal, llegando a afirmar que “De hecho, cabría argumentar (no sin un toque de cinismo, he de admitir) que el derecho al doble salario de que gozan los miembros de las cuatro Iglesias que trabajen en Viernes Santo constituye un incentivo económico para no emplear ese día en asistir al culto”. Observa una incoherencia entre “el invocado objetivo de proteger el derecho al culto en Viernes Santo y la gratificación económica por trabajar ese día”, y considera que la medida no es adecuada para obtener el resultado perseguido de proteger la libertad religiosa.
Sin embargo, se manifestará en sentido contrario a cómo lo hará el TJUE respecto a las consecuencias jurídicas de la declaración de discriminación. El abogado general parte evidentemente del principio de primacía del Derecho de la Unión que exige dejar sin aplicación la norma nacional considerada contraria al derecho comunitario, y a continuación se formula una pregunta sin duda relevante, a la que proporciona su respuesta (amplia y detalladamente fundamentada más adelante) en estos términos: “¿Es posible deducir, ya sea de dicho principio o del posible efecto directo horizontal del artículo 21, apartado 1, de la Carta, que un empresario (de Derecho privado) está obligado en virtud del Derecho de la Unión a pagar la compensación a cualquier trabajador que trabaje en Viernes Santo, al margen de sus convicciones religiosas, además de su salario habitual? En mi opinión, no es así. Sin embargo, el Derecho de la Unión exige que el trabajador tenga acceso a una reparación eficaz, que puede consistir en la posibilidad de una acción indemnizatoria contra el Estado miembro”.
Partiendo de la sentencia de 17 de abril de 2018, constata que es ya un hecho claramente reconocido “que un control abstracto de la compatibilidad a la luz del artículo 21, apartado 1, de la Carta en relación con la Directiva 2000/78, realizado conforme a la respuesta a la primera cuestión prejudicial, puede derivar en la inaplicación de la normativa nacional incompatible. Esto es consecuencia de la primacía del Derecho de la Unión, y puede suceder también en un litigio entre particulares”. Hasta aquí ninguna diferencia con la sentencia ahora analizada. Sí la hay respecto las consecuencias prácticas concretas para las partes respecto a cómo se opera la reparación, en términos de reclamación por indemnización al Estado (tesis del abogado general) o de aplicación de la norma, que recordemos que será declarada no conforme a la normativa comunitaria, a todos los trabajadores hasta que el legislador austriaco apruebe la normativa conforme al Derecho de la Unión”.
Es digna de estudio detallado la argumentación de las conclusiones para cuestionar el efecto directo horizontal de las disposiciones de la Carta, entre ellas una nada velada crítica a la actividad jurisdiccional al afirmar que otorgar este efecto directo horizontal a las disposiciones de la CDFUE en cuanto a derechos y obligaciones de los particulares “abriría la puerta a formas extremas de creatividad judicial”, y una reflexión de alcance más general respecto a la problemática general de aplicación directa de la CDFUE a litigios entre particulares, como mensaje dirigido al TJUE: si se acepta que sea así en los sucesivo “quizá sería aconsejable revisar la cuestión del efecto directo horizontal de las directivas. La insistencia en negar formalmente el efecto directo horizontal de las directivas y, al mismo tiempo, remover cielo y tierra para conseguir que dicha restricción no tenga ningún tipo de consecuencia práctica, importando por ejemplo el contenido de una directiva en una disposición de la Carta, suscita cada vez más dudas”.
La conclusión de abogado general, tras hacer también una defensa del mundo empresarial, rechazando la tesis de que sea el empleador el que deba sufrir directamente las consecuencias de la no conformidad a derecho de una norma que simplemente ha aplicado mientras no se cuestionaba su validez jurídica, porque “Este argumento esconde una elección profundamente ideológica en cuanto a la asignación de los riesgos y costes. Además, quizá no sea aventurado afirmar que no todos los empresarios austriacos, o de cualquier otro lugar de la Unión Europea, son proverbiales corporaciones multinacionales sin rostro. Muchas empresas están dirigidas por una sola persona o por pequeños grupos. ¿Por qué deben cargar ellos con el coste de aplicar una legislación nacional incorrecta?”, concluye que los particulares “pueden invocar el artículo 21, apartado 1, de la Carta [en relación con el artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2000/78] al efecto de que se dejen de aplicar las disposiciones de Derecho nacional incompatibles. No obstante, el Derecho de la Unión no exige que el coste derivado de que el Estado no garantice la conformidad del Derecho nacional con la Carta no debe ser asumido en primera instancia por los empresarios privados que apliquen el Derecho nacional”.
6. ¿Cuáles son las tesis mas relevantes de la sentencia del TJUE?
A) En primer lugar, el rechazo a las tesis del gobierno polaco de carecer de competencia el TJUE para entrar a conocer de un litigio que no estaría comprendido en el ámbito del Derecho de la Unión ex art. 17.1 del TFUE (“La Unión respetará y no prejuzgará el estatuto reconocido en los Estados miembros, en virtud del Derecho interno, a las iglesias y las asociaciones o comunidades religiosas”). Ahora bien, en modo alguno se trata de cuestionar la neutralidad de la Unión con respecto a cómo organiza cada Estado sus relaciones con Iglesias y asociaciones o comunidades religiosas, ya que aquello que está a debate jurídico es una norma laboral que diferencia a unos trabajadores de otros por razón de sus creencias (o no creencias) religiosas, cuya validez jurídica puede ser cuestionada con respecto al principio de igualdad de trato y no discriminación en el empleo y la ocupación. En la citada sentencia de 17 de abril de 2018, tal como expuse en mi comentario, “el TJUE procede a abordar la tercera, insistiendo en que el derecho a la autonomía de la Iglesia, si bien implica con carácter general la obligación de los Estados y de sus autoridades judiciales de abstenerse de apreciar la ética de aquella, trayendo a colación la importante sentencia del TEDH de 12 de junio de 2014 (asunto Fernández Martínez c España), ello no supone que el Estado deba abdicar, y no puede hacerlo, de su obligación de velar para que “no se vulnere el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por razón, entre otros, de religión o convicciones”, y por tanto si el requisito requerido para la contratación puede ser considerado “esencial, legítimo y justificado respecto de esa ética”.
B) La Gran Sala aborda conjuntamente las tres primeras preguntas formuladas en la cuestión prejudicial, en un análisis de los preceptos en juego que no se diferencia del realizado en anteriores sentencias en que ha debido también abordar la problemática de una posible discriminación por motivo de religión o convicciones.
Se plantea en primer lugar si existe una “diferencia de trato entre los trabajadores en función de su religión”, y llega a la conclusión afirmativa tras comprobar las diferencias existentes al respecto en la normativa austriaca referenciada.
El segundo paso consiste en determinar si estamos en presencia de categoría de trabajadores que se encuentren en “situaciones análogas”, recordando su consolidada doctrina relativa a la necesidad de tener en cuenta el objeto y la finalidad de la norma estatal que establece la distinción, que las situaciones no han de ser estrictamente idénticas, y que “el examen de su analogía no debe efectuarse de manera global y abstracta, sino de un modo específico y concreto, teniendo en cuenta la prestación de que se trate”.
Será considerada análoga la situación de los dos colectivos de trabajadores, los que pueden disfrutar del dia de permiso y en su caso de la compensación económica, y de aquellos que no tienen ese derecho reconocido, rechazándose la tesis del gobierno austriaco de justificación de la diferencia “por la importancia que ese día reviste para tales comunidades religiosas”, ya que no has quedado probado en modo alguno (recuérdense las tesis del abogado general respecto al punto ahora a debate) que esta diferencia contribuya a proteger la libertad religiosa, ya que lo único que se requiere a efectos de concesión del día festivo y en su caso de la compensación económica es la pertenencia formal de tales trabajadores a alguna de las cuatro Iglesias, de tal manera que no puede saberse, al menos en el ámbito de la relación de trabajo con el empleador, si el trabajador ha cumplido con las obligaciones religiosas que derivan de sus creencias, llegando a afirmar el TJUE que el trabajador “es libre, pues, de disponer a su conveniencia del tiempo correspondiente a ese día festivo, por ejemplo para dedicarlo al descanso o al ocio”, y percibirá en su caso la compensación económica si debe trabajar el Viernes Santo, “sin haber sentido la obligación o la necesidad de celebrar esa fiesta religiosa”. Poca confianza parece tener el TJUE en el cumplimiento de las obligaciones religiosas de los trabajadores beneficiados por la normativa austriaca, pero esto no deja ser una mera reflexión incidental de carácter social, ya que aquello a lo que debe dar respuesta es la existencia de situaciones análogas, y la conclusión es afirmativa a partir del análisis en que se encuentran unos y otros trabajadores, los unos disfrutando de dia festivo adicional y de compensación económica, y los otros no, siendo tratados de forma diferente.
Tercer paso del TJUE es el análisis de si la medida puede estar justificada para proteger los derechos y libertades de los ciudadanos, y se otorga una respuesta afirmativa en cuanto que la libertad religiosa está incluida entre los derechos y libertades fundamentales reconocidos en el Derecho de la Unión, recordando aquí el TJUE su jurisprudencia, basada en la del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, de que el concepto de religión incluye tanto el hecho de tener ciertas convicciones (fuero interno) como “la manifestación pública de la fe religiosa (fuero externo)”.
Ahora bien, y dando el cuarto paso, hay que abordad si la medida adoptada es necesaria para proteger la libertad de los trabajadores y es aquí donde las diferencias de trato entre unos y otros llevará a negar dicha necesidad, exponiendo la sentencia en su apartado 60 para llegar a tal conclusión que “establecen una diferencia de trato entre trabajadores sometidos a obligaciones religiosas análogas, diferencia de trato que no garantiza, en la medida de lo posible, el respeto del principio de igualdad”. A este respecto, “procede hacer constar que —tal como el Gobierno austriaco confirmó en la vista ante el Tribunal de Justicia— el Derecho austriaco toma en consideración la posibilidad de que los trabajadores que no pertenecen a las Iglesias contempladas en la Ley sobre el Descanso Laboral celebren una fiesta religiosa que no coincida con ninguno de los días festivos enumerados en el artículo 7, apartado 2, de la Ley sobre el Descanso Laboral, no mediante la concesión de un día festivo adicional, sino principalmente a través del deber de asistencia y protección de los empleadores para con sus empleados, que permite que estos últimos obtengan, en su caso, el derecho de ausentarse de su trabajo durante el tiempo necesario para celebrar ciertos ritos religiosos”.
Por fin, el quinto paso es examinar si puede ser considerada la norma como una medida o acción positiva para un colectivo necesitado de especial protección, llegando a conclusión contraria con apoyo en la tesis expuesta en el apartado 60, considerando que no respeta el principio de proporcionalidad y que sobrepasan lo necesario para compensar la supuesta desventaja, de tal manera que “únicamente pretende establecer, en esas mismas materias, un marco general para luchar contra las discriminaciones basadas en diversos motivos, entre los que se encuentran la religión o las convicciones, como se desprende de su título y de su artículo. Pues bien, tal principio tiene carácter imperativo como principio general del Derecho de la Unión, afirmando el TJUE, como contenido especialmente relevante de la sentencia a efectos doctrinales, si bien es cierto que basándose en doctrina anterior, que “Establecida en el artículo 21, apartado 1, de la Carta, esta prohibición es suficiente por sí sola para conferir a los particulares un derecho invocable como tal en un litigio que les enfrente en un ámbito regulado por el Derecho de la Unión”. Se apoya el TJUE en su sentencia de 17 de abril de 2018, que mereció mi especial atención sobre esta cuestión ahora abordada en los siguientes términos: “Procede por último el TJUE a dar respuesta a la segunda pregunta formulada, es decir si un tribunal nacional, al conocer de un litigio entre particulares, tiene la obligación de no aplicar un precepto nacional que no pueda interpretarse de conformidad con la normativa comunitaria, en este caso concreto el art. 4.2 de la Directiva 2000/78/CE.
B) Particular interés tiene la sentencia, tal como he apuntado al inicio de mi exposición, en la respuesta dada a la cuarta pregunta formulada, es decir cómo debe resolverse concretamente este caso si se declara, como así ha sido, que la norma legal estatal vulnera el Derecho de la Unión. Llegados a este punto, el TJUE recuerda su consolidada doctrina, una vez constatado previamente que la Directiva 2000/78/CE se opone a la diferencia de trato, por motivo de religión, existente en el caso enjuiciado, de la imposibilidad de una norma de derecho derivado como es una Directiva, por sí sola, “(de) crear obligaciones a cargo de un particular, y, por consiguiente, no puede ser invocada como tal en su contra”, no pudiéndose pues invocar una Directiva en un litigio entre particulares, como ocurre en el caso debatido, “para excluir la aplicación de la normativa de un Estado miembro contraria a esa Directiva”; ello, sin perjuicio de la obligación de llevar a cabo una “interpretación conforme” al Derecho de la Unión por el órgano jurisdiccional nacional, con el único limite de la imposibilidad de llevar a cabo por su parte una interpretación contra legem de la disposición nacional cuestionada.
¿Dónde se encuentra reconocido, o más exactamente cuál es el origen la fuente del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia de empleo y ocupación? Lo está, recuerda el TJUE en diversos instrumentos internacionales y en las tradiciones constitucionales comunes a los Estados miembros, siendo así que la Directiva 2000/78/CE “únicamente pretende establecer, en esas mismas materias, un marco general para luchar contra las discriminaciones basadas en diversos motivos, entre los que se encuentran la religión o las convicciones, como se desprende de su título y de su artículo 1”
Corolario de todo lo expuesto es la obligación del Estado miembro de garantizar, en un caso como el ahora analizado, tanto la protección jurídica general que otorga el art. 21 de a CDFUE como de darle pleno efecto concreto. Es aquí donde se manifestarán con toda claridad las diferencias existentes entre las tesis del abogado general y las de la Gran Sala, respecto a cuál debe ser esta concreción, si la de igualdad entre todos los trabajadores al alza (tesis de la sentencia) o de la petición de una reparación económica al Estado por el perjuicio causado y mientras no se modifique la norma declarada contraria al Derecho de la Unión, que puede ir tanto en un sentido favorable a la expansión del derecho o bien en sentido contrario, a su supresión, (tesis de las conclusiones).
Para el TJUE, estamos en presencia de una norma, la ley austriaca sobre el descanso laboral, cuyos preceptos cuestionados son declarados no conformes al Derecho de la Unión. Asume el Estado austriaco la obligación de modificar la normativa para garantizar la igualdad de trato, y mientras ello no se produzca, y por consiguiente a partir de la notificación de la sentencia, debe garantizarse obligatoriamente por el empleador la igualdad de trato entre todos sus trabajadores, tanto a efectos del disfrute del día de permiso como de la compensación económica si trabajan. El derecho de los trabajadores “no creyentes” o “creyentes de otras confesiones religiosas” deberá poder ejercerse en los mismos términos que los ejercen los de las cuatro confesiones religiosas, y dado que estos últimos tienen obligación de comunicar a su empleador, con anterioridad al Viernes Santo, que disfrutarán de su derecho al descanso durante ese día, esa misma regla será de aplicación a los restantes trabajadores. Para la Gran Sala, la aplicación directa del art. 21 de la CDFUE llevará pues a que el empleador deba obligatoriamente “reconocer a los trabajadores que no pertenezcan a ninguna de dichas Iglesias el derecho a un día festivo el Viernes Santo, siempre que tales trabajadores le hayan informado, antes de esa fecha, de su deseo de no trabajar durante ese día”, e igualmente a abonar “el complemento establecido en el artículo 9, apartado 5, de la Ley sobre el Descanso Laboral cuando …. no haya accedido a su solicitud (del trabajador) de no trabajar ese día”.
Surge la duda, que dejo planteada, de si el empleador puede negarse a que el trabajador pueda disfrutar del día festivo, aunque sea a costa de deber abonarle una compensación económica, ya que en la regulación relativa al derecho de los trabajadores de las cuatro confesiones religiosas no parece, o al menos lo he entendido así, que pueda adoptar esa decisión el empleador por motivos discrecionales, sin que debe estar justificada por la necesidad de que el trabajador deba prestar sus servicios.
7. Concluyo. Una nueva sentencia que vuelve a poner sobre la mesa del debate jurídico, la importancia de la libertad religiosa y de su protección jurídica en los litigios que acaecen en las relaciones de trabajo, así como el efecto directo, en qué términos y con qué límites, de la CDFUE.
Etiquetas: libertad religiosa, TJUE