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Timestamp: 2018-11-17 08:31:46
Document Index: 370508322

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Ley 29/1999, de 16 de julio, de Modificación de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal.
La Ley 14/1994, de 1 de junio, viene a regular la actividad de las Empresas de Trabajo Temporal. El objetivo fue homologar la regulación de estas instituciones con las existentes en algunos países de la Unión Europea. Así como garantizar el mantenimiento de los Derechos Laborales y la protección social de los trabajadores contratados para ser cedidos por parte de las Empresas de Trabajo Temporal.
La situación de la empresa usuaria respecto al trabajador contratado por la Empresa de Trabajo Temporal se regula también en la Ley 31/1995, del 8 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales que incorpora a nuestro ordenamiento la directiva 91/383/CEE, medidas para promover la mejora de la Seguridad y Salud en el trabajo de los trabajadores con una Relación Laboral determinada o de Empresa de Trabajo Temporal.
La Empresa Usuaria será responsable de condiciones de trabajo, Seguridad y Salud e información sobre Riesgos Laborales del trabajador.
A raíz del "Acuerdo interconferencial para la estabilidad en el empleo, se propuso al gobierno la modificación del art. 17 de la Ley 14/1994, y la propuesta fue recogida por el Real Decreto Ley 8/1997, del 16 de mayo. Como Derechos de los Trabajadores en la Empresa Usuaria se regula la atribución de la representación de los trabajadores en misión a los representantes de los trabajadores de la Empresa Usuaria, a efectos de formular cualquier reclamación con las condiciones de ejecución. De la actividad laboral, en todo aquello que atañe a la prestación de servicios de los trabajadores de la Empresa de Trabajo Temporal.
Transcurridos más de tres años desde la última regulación las Empresas de Trabajo Temporal se han incrementado notablemente en nuestro país, también su actividad. Los Derechos Laborales y la Protección Social de los trabajadores al mismo tiempo han ido decreciendo.
Se debe a los menores costes salariales que implica la contratación por Empresas de Trabajo Temporal. Los trabajadores han sufrido las consecuencias de una elevada precariedad laboral, derivada de su carácter temporal que este tipo de contratación y de la prestación de servicios en distintas empresas por periodos cortos, sino que además sus salarios se encuentran por debajo de los reconocidos a otros trabajadores de la empresa usuaria que efectúan los mismos trabajos, o trabajos de igual valor, al serles de aplicación distinta las normas pactadas.
Así que en los artículos 2,5,6,7,8,9,11,12,19 y 20 (Ley 14/1994) se introducen modificaciones con el fin de garantizar al trabajador una mayor seguridad jurídica en su relación laboral con la empresa usuaria.
Destaca la modificación de artículo 11 en el que se asegura al trabajador cedido a la Empresa usuaria una retribución al menos igual que la de otro trabajador de la empresa usuaria. Sin perjuicio de que por convenio colectivo de las Empresas de Trabajo Temporal establezcan retribuciones superiores. (Se aplicarían estas). También deberá impulsarse a través de la negociación colectiva medidas que posibiliten un aumento de la estabilidad de empleo de los trabajadores de la Empresa de Trabajo Temporal, tanto los de carácter estructural como los contratados para prestar servicios en la empresa usuaria.
Modificaciones: (Ley 14/1994, de 1 de junio)
*Comentarios personales al final de cada artículo
Se incorporan un segundo y tercer Párrafos al apartado 1 del artículo 2, exigiéndose los siguientes requisitos:
--Se quiere un cumplimiento del requisito de la estructura organizativa, se valorará la adecuación y suficiencia de los elementos de la empresa para desarrollar la actividad planteada. Especialmente en la selección de los trabajadores, su formación y las restantes obligaciones laborales. Para está valoración se tendrán en cuenta factores como la dimensión equipamiento y régimen de titularidad de los centros de trabajo; el número, dedicación, cualificación profesional y estabilidad en el empleo de los trabajadores contratados; y, el sistema organizativo y los procesos tecnológicos utilizados para la selección y formación de los trabajadores contratados para su puesta a disposición en empresas usuarias.
En todo caso, la empresa de trabajo temporal deberá contar con un mínimo de doce trabajadores contratados con contratos estables o de duración indefinida, a tiempo completo o parcial, por cada mil trabajadores o fracción contratados en el año inmediatamente anterior, teniendo en cuenta los días totales de puesta a disposición del conjunto de los trabajadores cedidos, dividido por trescientos sesenta y cinco. Esto se deberá acreditar en la primera prórroga anual, y mantenerse adaptándolo anualmente a la evolución del número de contratos gestionados.
Importantes requisitos orientados a conseguir un empleo más digno teniendo en cuenta la profesionalidad de los trabajadores, su dedicación. Además se impone a la empresa un porcentaje de contratos estables, (siendo estos siempre positivos para el trabajador) de los que deben dar cuenta. Esto complementaría al apartado uno del mismo artículo que dice: "Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones que asume como empleador en relación con el objeto social." (Se quiere un cumplimiento del requisito de la estructura organizativa) Y también para complementar obligaciones de carácter salarial, de seguridad social.
Se incorpora un tercer párrafo al apartado 4 del artículo 2, con la siguiente redacción:
--"En los expedientes de primera autorización y prórroga, la autoridad laboral recabará con carácter preceptivo y no vinculante informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social."
Importante complemento para el artículo ya que antes sólo decía lo siguiente:
" La solicitud de autorización presentada según el artículo se resolverá en el plazo de tres meses siguientes a su presentación. Transcurrido el plazo sin que haya habido resolución se entenderá desestimada si se trata de la primera autorización de funcionamiento de la empresa de trabajo temporal y estimada cuando se trate de prórrogas de autorización sucesivas." Y ahora además se añade la importante Inspección de Trabajo y Seguridad Social que antes no se tenía en cuenta.
Se incorpora un nuevo apartado 5 al artículo 2, que enuncia lo siguiente:
--La empresa está obligada a mantener una estructura organizativa que responda a las características que se valoraron para conceder la autorización. Si la autoridad laboral notase incumplimiento iniciará el oportuno procedimiento de extinción total o parcial de la autorización. Esto se notificará a la empresa, la que podrá alegar, recabándose informe preceptivo y no vinculante de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, e informe de los representantes de los trabajadores de la empresa de trabajo temporal. Si en el expediente quedase acreditado el incumplimiento de la obligación de mantenimiento de la estructura organizativa de la empresa, la resolución procederá a declarar la extinción total o parcial de la autorización, especificando las carencias o deficiencias que la justifican y el ámbito territorial afectado. La reanudación de la actividad de la empresa requerirá de una nueva autorización.
El artículo además exigirá el cumplimiento, puesto que sino es así, se procederá a la extinción del contrato. Son esenciales medidas para la ejecución de los requisitos, sin ellas posiblemente muchos no se cumplirían.
El artículo 5 queda redactado de la siguiente forma:
--Obligaciones de información a la autoridad laboral.
1- La empresa de trabajo temporal deberá remitir a la autoridad laboral que haya concedido la autorización administrativa una relación de los contratos de puesta a disposición celebrados, en los términos que reglamentariamente se establezcan. Dicha relación será remitida por la autoridad laboral a los órganos de participación institucional a los que se refiere la letra b) del apartado 3 del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores, resultando igualmente de aplicación lo dispuesto en el mismo en materia de sigilo profesional.
2- Igualmente, la empresa de trabajo temporal deberá informar a dicha autoridad laboral sobre todo cambio de titularidad, apertura y cierre de centros de trabajo y ceses de la actividad.
3-Si el lugar de ejecución del contrato de trabajo, o de la orden de servicio en su caso, se encontrase situado en un territorio no incluido en el ámbito geográfico de actuación autorizado de la empresa de trabajo temporal, ésta deberá notificar a la autoridad laboral de dicho territorio la prestación de estos servicios, con carácter previo a su inició, adjuntando una copia del contrato de trabajo y de su autorización administrativa.
El último punto es el añadido, y data de notificar la actividad del contrato de trabajo a la autoridad laboral en el caso de que el trabajador tuviera que trabajar fuera del ámbito de prestación autorizado por la empresa de trabajo temporal. Importante para posibles conflictos que puedan surgir.
El apartado 2 del artículo 6 queda redactado de la siguiente forma:
2- Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición entre una empresa de trabajo temporal y una empresa usuaria en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada conforme a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
A diferencia de lo que se decía antes de la modificación:
Podrán celebrarse contratos de puesta a disposición cuando se trate de satisfacer necesidades temporales de la empresa usuaria en los siguientes supuestos:
Para la realización de una obra o servicio determinado cuya ejecución aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duración incierta.
Para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa.
Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo.
Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o promoción.
Ahora la norma es más completa, sin supuestos. El contrato se celebrará bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de duración determinada, conforme al Estatuto de los Trabajadores.
El apartado 1 del artículo 7 queda redactado de la forma siguiente:
1- En materia de duración del contrato de puesta a disposición se estará a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y en sus disposiciones de desarrollo para la modalidad de contratación correspondiente al supuesto del contrato de puesta a disposición, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 12.3 de esta Ley en cuanto a los eventuales períodos de formación previos a la prestación efectiva de servicio.
A diferencia de antes de la modificación que enunciaba lo siguiente:
La duración máxima del contrato de puesta a disposición será de seis meses en el supuesto previsto en la letra b) del artículo anterior y de tres meses en el supuesto previsto en la letra d). En los demás su duración coincidirá con el tiempo durante el cual subsista la causa que motivó el respectivo contrato.
El cambio es sustancioso en esta materia de duración, la Ley se remite a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, que enumera lo siguiente:
Contrato de seis meses como máximo en un periodo de 12, cuando las circunstancias del mercado (acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir.
En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido. Por tanto se podrá modificar la duración de los contratos por convenio colectivo. Además por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
La letra c) del artículo 8 queda redactada de la siguiente manera:
c)--Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52, apartado c), del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor, o cuando en los dieciocho meses anteriores a dicha contratación los citados puestos de trabajo hubieran estado cubiertos durante un período de tiempo superior a trece meses y medio, de forma continua o discontinua, por trabajadores puestos a disposición por empresas de trabajo temporal.
Un añadido de exclusión bastante importante ya que antes de la modificación no contaba la segunda parte.
El artículo 9 que redactado de la siguiente forma:
La empresa usuaria deberá informar a los representantes de los trabajadores sobre cada contrato de puesta a disposición y motivo de utilización dentro de los diez días siguientes a la celebración.
En el mismo plazo deberá entregarles una copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio en su caso, del trabajador puesto a disposición, que le deberá haber facilitado la empresa de trabajo temporal.
Este artículo se refiere a la información a los representantes de los trabajadores en la empresa. Es muy notable la importancia que pueden tener estos documentos (copia básica del contrato de trabajo o de la orden de servicio en su caso) que antes no se pedían.
El artículo 11 queda redactado de la forma siguiente:
1--Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a percibir, como mínimo, la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, calculada por unidad de tiempo. Dicha remuneración deberá incluir, en su caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones, siendo responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador. A tal efecto, la empresa usuaria deberá consignar dicho salario en el contrato de puesta a disposición del trabajador.
2--Sin perjuicio de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, cuando el contrato se hay concertado por tiempo determinado el trabajador tendrá derecho, además a recibir una indemnización económica a la finalización del contrato de puesta a disposición equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio.
La diferencia principal es que antes los trabajadores cobrarían conforme con lo que estableciera el convenio colectivo aplicable de la empresa de trabajo temporal, y en su defecto el convenio colectivo de la empresa usuaria, ahora con la modificación, la retribución total sería la establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, calculada por unidad de tiempo, con los demás requisitos enunciados anteriormente.
Se da nueva redacción al apartado 2 del artículo 12, incorporando dos nuevos apartados3 y 4 a dicho artículo, todo ello con la siguiente redacción:
2--Las empresas de trabajo temporal estarán obligadas a destinar anualmente el 1 por 100 de la masa salarial a la formación de los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias, sin perjuicio de la obligación legal de cotizar por formación profesional.
3--La empresa de trabajo temporal deberá asegurarse de que el trabajador, previamente a su puesta a disposición de la empresa usuaria, posee la formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar, teniendo en cuenta su cualificación y experiencia profesional y los riesgos a los que vaya a estar expuesto.
En caso contrario, deberá facilitar dicha formación al trabajador, con medios propios o concertados, y durante el tiempo necesario, que formará parte de la duración del contrato de puesta a disposición pero será en todo caso previo a la prestación efectiva de los servicios. A tal efecto, la celebración de un contrato de puesta a disposición sólo será posible para la cobertura de un puesto de trabajo respecto del que se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos laborales, conforme a lo dispuesto en los artículos 15.1 b) y 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
4--Será nula toda cláusula del contrato de trabajo que obligue al trabajador a pagar a la empresa de trabajo temporal cualquier cantidad a título de gasto de selección, formación o contratación.
La diferencia esencial de lo dispuesto antes de la modificación es la importancia concedida a los riesgos laborales, y que la formación debe ser acogida por el trabajador antes de comenzar a trabajar en el puesto de trabajo. También que el contrato de puesta a disposición sólo será posible para la cobertura de un puesto de trabajo respecto del que se haya realizado previamente la evaluación de riesgos laborales.
Se añade una nueva letra c) al apartado 1 del artículo 19, con la siguiente redacción:
c)-- No entregar a la empresa usuaria la copia básica del contrato de trabajo o la orden de servicio de los trabajadores puestos a disposición de la misma, así como la restante documentación que esté obligada a suministrarle.
Corresponde una infracción leve al igual que lo dispuesto ya antes como lo siguiente:
--a)No cumplimentar, en los términos que reglamentariamente se determine, el contrato temporal o contrato de puesta a disposición.
--b)No incluir en la publicidad de sus actividades y ofertas de empleo su identificación como empresa de trabajo temporal y el número de autorización.
Se modifican las letras c) y d) del apartado 2 del artículo 19 y se añade una nueva letra f) a dicho apartado, quedando redactadas de la forma siguiente:
c)--Formalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el apartado 2 del artículo 6 de esta Ley o para la cobertura de puestos de trabajo respecto de los que no se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos.
d)--No destinar a la formación de los trabajadores las cantidades a que se refiere el artículo 12.2 de esta Ley.
f)--La puesta a disposición de trabajadores en ámbitos geográficos para los que no se tiene autorización administrativa de actuación, salvo lo previsto en el apartado 3 del artículo 5 de esta Ley.
Sobre los apartados c y d destaca una diferencia importante después de la modificación, sería, formalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el apartado 6.2 de esta Ley o para la cobertura de puestos de trabajo respecto de los que no se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos. Importante la incorporación del apartado f.
La letra c) del apartado 3 del artículo 19 queda redactada de la forma siguiente:
c)--No dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de la empresa de trabajo temporal.
Infracción grave a destacar aparte de las ya enunciadas por la Ley como:
a)No actualizar el valor de la garantía financiera, cuando se haya obtenido una autorización administrativa indefinida.
b)Formalizar contratos de puesta a disposición para la realización de actividades y trabajos que por su especial peligrosidad par la seguridad o la salud se determinen reglamentariamente.
Se añade una letra b) al apartado 1 del artículo 20, quedando redactada de la forma siguiente:
b)--No facilitar los datos relativos a la retribución total establecida en el convenio colectivo aplicable par el puesto de trabajo en cuestión, a efectos de su consignación en el contrato de puesta a disposición
Se modifican las letras b) y e), del apartado 2 del artículo 20, quedando redactadas de la forma siguiente:
b)--Formalizar contratos de puesta a disposición para supuestos distintos de los previstos en el apartado 2 del artículo 6 de esta Ley o para la cobertura de puestos de trabajo respecto de los que no se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos.
c)--Formalizar contratos de puesta a disposición para la cobertura de puestos o funciones que, en los doce meses anteriores, haya sido objeto de amortización por despido improcedente, despido colectivo o por causas objetivas, o para la cobertura de puestos que en los dieciocho meses anteriores hubiera estado ya cubiertos por más de trece meses y medio, de forma continua o discontinua, por trabajadores puestos a disposición por empresas de trabajo temporal, entendiéndose en ambos casos cometida una infracción por cada trabajador afectado.
Las empresas de trabajo temporal que en la fecha de entrada en vigor de esta norma hubieran sido ya autorizadas administrativamente para el desarrollo de su actividad con carácter definitivo deberán acreditar ante la autoridad laboral que concedió la autorización, en un plazo de seis meses desde la entrada en vigor de esta Ley, el cumplimiento del requisito establecido en el tercer párrafo del apartado 1 del artículo 2, en la redacción dada por esta norma.
Quedan derogadas cuantas disposiciones de igual o inferior rango se opongan a lo dispuesto en le presente Ley.
Se faculta al Gobierno para dictar las disposiciones necesarias para la aplicación y desarrollo de esta Ley.
La presente Ley entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el "Boletín Oficial del Estado".
Bibliografía: --Legislación Básica (1996)
--http://es.derecho.org/c/Derecho_Laboral/Legislaci@on
Administración de personal: Conceptos
Enviado por: Raselas
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