Source: http://blogs.u-paris10.fr/content/la-gr%C3%A8ve-comparaison-franco-anglaise
Timestamp: 2018-02-22 16:49:54+00:00
Document Index: 307160956

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La grève: comparaison franco-anglaise | Les blogs pédagogiques de l'Université Paris Nanterre
3) Protection individuelle de l'employé gréviste
B) La relative clarté et la sécurité juridique garantie par les quatre critères de la Chambre sociale de la Cour de cassation
2) La cessation collective du travail
3) L'existence de revendications
4) Les protections individuelles
II) Les pouvoirs du Juge
A) La discrétion au Royaume-Uni
1) L'injonction ex parte : absence de principe contradictoire et omnipotence du juge
2) Absence de spécialisation et menace du droit de la concurrence
B) En France : le refus de la subjectivité
1) Le refus de juger du caractère raisonnable des revendications
2) A propos de la grève dans le service public ?
Le droit de grève est un droit fondamental, consacré par de nombreuses institutions internationales comme le Conseil de l'Europe[1], l'Organisation Internationale du Travail (OIT) et l'Union Européenne. En France, la loi du 25 mai 1864 a supprimé le délit de coalition, qui empêchait toute action collective, le remplaçant par le délit d'atteinte à la liberté du travail, ce qui fut un premier pas vers la consécration de cette liberté. Ce droit à l'action collective a été par la suite garantie par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, qui fait partie intégrante du bloc de constitutionnalité: « le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent»[2]. La cour de Cassation en a donc déduit que le droit de grève était un droit « constitutionnellement reconnu ». Au Royaume-Uni (RU), le délit de « conspiration », comparable à celui de « coalition » en France a lui aussi été abandonné dès la fin du 19ème siècle[3]. Cependant, le gouvernement britannique, notamment dans un arrêt UNISON s'appuie sur le fait que la Cour Européenne des Droits de l'Homme (CEDH) consacre le droit de grève au même titre que la liberté d'association, mais en « permet une restriction proportionnelle par les Etats Membres pour protéger d'autres droits »[4]. Il peut être décelé de cette position une certaine méfiance vis à vis du droit de grève au Royaume-Uni. Si la France a totalement intégré le caractère fondamental et sacré du droit de grève, il en va différemment pour le Royaume-Uni, qui l'oppose constamment au droit de la concurrence et à la libre entreprise. Ces conceptions différentes du droit à l'action collective, « industrial action » en anglais, ont des conséquences sur le droit positif et sur le degré de protection qui peut lui être accordé. Une analyse de ces deux droits positifs révéleront assez clairement qu'il est plus difficile de faire grève outre-Manche qu'en France. Plusieurs angles sont à distinguer pour cette étude. Premièrement, il s'agit de s'interroger sur la façon dont les syndicats peuvent lancer un appel à la grève et la justifier; c'est le droit de grève vu au niveau collectif. Et secondement, il est indispensable d'étudier les conséquences qu'une action collective peut emporter sur la situation du travailleur ; c'est le droit de grève perçu individuellement. Outre de nombreuses différences, le fondement même de l'exercice du droit de grève est similaire en France et aux RU : une grève, afin qu'elle puisse être autorisée, doit être légale et doit donc remplir certaines conditions (I). Aux Royaume-Uni, elles sont principalement procédurales et très complexes. Un syndicat souhaitant lancer un appel à la grève doit s'assurer de la bonne exécution du « ballotting », c'est à dire d'un vote qui comprend une liste de procédures préalables au lancement de l'action. En France, une grève peut être spontanée, si tant est qu'elle respecte les quatre critères requis par le Cour de cassation. Ces problématiques sont à étudier à travers le prisme du degré de pouvoir discrétionnaire mis à la disposition des juges (II). Le droit français accorde une place centrale au droit du travail : il existe une chambre sociale de la cour de cassation chargée de recevoir tous les appels relatifs aux conflits sociaux. En revanche, cette tâche est assurée par les juridictions d'appel de droit commun aux RU ; juridictions qui potentiellement, ne présentent pas la spécialisation nécessaire. Une autre critique repose aussi sur le caractère jurisprudentiel de la « common law » qui peut parfois résulter dans la mise à disposition des juges d'une discrétion trop importante.
Afin qu'elle puisse être autorisée au Royaume-Uni, une grève doit bénéficier de certaines immunités, qui permettent à l'action syndicale d'échapper à la responsabilité civile (les « torts ») (A). En France une grève peut être instantanée et ne requiert aucun vote. Seules quatre conditions suffisent à la rendre légale (B) et à l'opposé du système anglais une grève légale est une grève automatiquement « immunisée ».
1) Les immunités contre l'engagement de la responsabilité civile (torts) : « the golden formula »
La grève n'est jamais vraiment permise ou interdite, mais est toujours sujette à un recours de l'employeur. Les représentants syndicaux doivent donc faire leur possible pour éviter que la grève, qui tombera inévitablement sous une tentative d'injonction de l'employeur, puisse faire valoir l'immunité attachée à ce qui lui est reproché (rupture de contrat, interférence illégale avec l'entreprise...). La difficulté réside dans l'interprétation restrictive qui peut être faite de ces immunités, et de la continuelle tentative des employeurs de trouver des fondements non soumis à ces immunités.
Les syndicats ont d'abord pu être civilement responsables pour « rupture de contrat » (« breach of contract »), pour incitation à la rupture de contrat, ou encore intimidation dans l'exercice du droit de grève. Tout ce que pouvait faire le salarié était donc de « faire grève» sans que cela influe sur son contrat de travail ; la grève ayant pour but d'exercer une pression économique sur l'entreprise en enrayant la production, la marge de manœuvre des employés était donc très réduite.
Une immunité légale a donc été apportée par le Parlement[5] : les menaces de rupture de contrat, les ruptures de contrat et surtout l'interférence illégale avec l'entreprise, sont exclus du régime de responsabilité civile pour les syndicats ; l'employeur ne pourra donc revendiquer, dans le cadre de son injonction, l'illégalité de la grève sur ces fondements. Libre à lui cependant, d'en trouver d'autres. Celui rendant illégale toute grève reposant sur un conflit relatif aux conditions d'emploi ou l'appartenance ou la reconnaissance syndicale est d'ailleurs souvent utilisé : il limite profondément les causes de la grève et donc sa portée. Le TULRA pose en effet cette exception à l'immunité légale, qui interdit les grèves politiques ou reposant sur de larges revendications, qui ne rentrent pas exactement dans le champ de l'immunité légale. Un exemple flagrant ressort de la jurisprudence UNISON[6] : une grève avait été lancée pour la défense des conditions de travail d'un hôpital dont la gestion était alors transférée au secteur privé. Les représentant syndicaux revendiquaient le maintien des droits acquis, et ce pendant 30 ans. La cour a dénoncé le caractère trop large de ces revendications, qui incluaient un troisième acteur, qui n'était à l'époque ni l'employeur ni un travailleur, mais en l'espèce le futur et encore inconnu repreneur privé. L'employeur se fondait sur une interprétation ultra restrictive de la loi sur les immunités, cherchant des « loopholes » (failles ou subterfuges légaux) mais voyait cette interprétation validée par le Justice.
Une autre difficulté à l'exercice du droit de grève peut par ailleurs être soulevée. Il s'agit de l'action secondaire, lorsque les employés d'un fournisseur de l'employeur principal sont incités à l'action collective par les employés de l'employeur principal. L'action secondaire n'est caractérisée que lorsque les employés de l'employeur principal essaient de persuader ou de bloquer le site en question. Cette action est largement reconnue en France. A l'inverse au RU, le second employeur peut obtenir une injonction et ce de manière instantanée. Seul le « peaceful picketing » (la manifestation) est permis (sur le lieu de travail du premier employeur) mais la limite entre licéité et illicéité est fine et la solidarité nécessaire.
Un vote doit être organisé par les syndicats, et ce avant le commencement de la grève. Il convient de rappeler que si cette règle n'est pas respectée, l'immunité civile (torts) tombe[7]. Lancé par les représentants syndicaux, ceux-ci doivent se charger de sa bonne conduite. Dans le cas contraire, les immunités contre les « injonctions du travail » qui visent la rupture de contrat ou l'interférence illégale avec l'entreprise, précédemment énoncées ne pourront être invoquées. Une grève lancée sans vote préalable est donc vulnérable contre un recours de l'employeur, qui gagnera à coup sûr et demandera l'arrêt de l'action collective, ainsi que de lourdes indemnités.
Ce vote doit par ailleurs respecter plusieurs exigences[8]. Il doit être secret, indépendant, organisé aux frais des syndicats et opéré dans tous les lieux de travail concernés par la future grève. Si l'une de ces exigences n'est pas, ou est mal respectée, c'est toute l'action collective qui sera discréditée. Le vote doit par ailleurs être précédé par l'information de l'employeur : cette information doit préciser qu'un vote va avoir lieu et détermine quelle branche d'employés il touche. Dans l'hypothèse d'un vote positif, les représentants syndicaux ont le devoir d'informer l'employeur de la date du commencement de la grève, de ses modalités (continue ou saccadée) et de ses participants[9]. Tout irrégularité durant cette procédure complexe rendra donc la grève potentiellement illégale, car vulnérable aux injonctions du travail. Par exemple, ce pourrait simplement être le défaut d'équité durant l'envoi des bulletins de vote. Cette procédure révèle un grave déséquilibre social entre employeurs et employés. Elle est longue et contraignante pour les syndicats, qui ne peuvent en aucun cas entreprendre de grève rapide ou spontanée. Parallèlement, cette complexité accorde du temps à l'employeur pour jeter le discrédit sur l'action gréviste, à travers toutes sortes de communications adressées aux employés. Il faut enfin ajouter qu'aucune exigence ne pèse sur les employeurs, qui ne se voient contraints d'informer la main d’œuvre qu'en cas de licenciement économique de masse ou de reprise (sale of business).
L'organisation d'une grève au RU est donc caractérisée par une certaine complexité et un coût élevé, car le « ballotting » doit être organisé aux frais des syndicats, sous peine de sanction. Une grève ne peut donc être organisée que rarement, dans des cas indispensables. Cet encadrement de l'organisation d'une action collective légale réduit considérablement l'exercice du droit de grève au Royaume-Uni.
Le contrat de l’employé n'est pas suspendu et le fait d'arrêter le travail, dans le cadre d'une grève ou non ne fait aucune différence : cela constitue un motif valable de licenciement. Le droit accorde une faible protection de 12 semaines, à compter du début de l'action collective aux employés grévistes, dans le cas d'une grève autorisée. Par ailleurs, l’État met un terme aux aides sociales du travailleur gréviste, sauf dans d'extrêmes conditions où certains subsides pourront continuer à être distribués à sa famille. Ce régime très peu protecteur est très différent du système français, où le contrat de l'employé est suspendu et le salaire maintenu (sous certaines conditions).
Le droit du travail au RU est influencé par les exigences du marché qui se télescopent avec celles de la défense des droits fondamentaux. La grève y est donc consacrée mais son exercice semé d’embûches. La procédure est inéquitable, au niveau des exigences comme au niveau des sanctions. Les syndicats coupables de grèves illégales risquent en effet bien plus en termes de dommages et intérêt qu'un employeur qui oublie de notifier un licenciement pour motif économique ou une reprise. Il convient tout de même de souligner que des immunités permettent cependant un exercice minimal du droit de grève, rendant donc le système conforme aux sources externes consacrant ce droit fondamental. Mais comme la jurisprudence UNISON peut le mettre en avant, ces protections sont contournables. Le système Français se démarque par son absence de procédure et un degré de protection beaucoup plus important, aussi bien au niveau collectif qu’individuel.
B) La relative clarté et la sécurité juridique des quatre critères de la chambre sociale
Depuis un arrêt rendu par la chambre sociale de la cour de Cassation[10], l'approche jurisprudentielle concernant l'interdiction ou l'autorisation d'une grève est claire. Les arrêts de travail des employés peuvent selon les circonstances être qualifiés de trois manières différentes. Soit il s'agit d'une grève, car les arrêts de travail correspondent à l'exercice normal du droit de grève. Soit il ne s'agit pas d'une grève : dans ce cas, on se trouve en présence d'un mouvement illicite qui pourra donner lieu à une sanction disciplinaire ; on ne parle donc plus de grève illicite mais il s'agira d'un mouvement illicite. Soit enfin, les salariés ont bien exercé leur droit de grève, donc les arrêts de travail correspondent à l'exercice normal du droit de grève, mais les conditions dans lesquelles la grève s'est déroulée l'ont rendue abusive. En comparaison, le droit au RU opère donc une simple distinction entre la grève licite et la grève illicite, notion qui recouvre à la fois le « mouvement illicite » français ainsi que la « grève abusive ». En France, la chambre sociale ne se demande pas s'il y a immunité ou non, mais analyse simplement si les critères, dont les standards ont été posés préalablement par la jurisprudence, sont remplis.
Une grève licite doit remplir quatre critères, le premier étant l'existence d'une cessation effective du travail.
La Cour de Cassation n'accepte que les cessations totales du travail. Cette exigence est source d'une première difficulté lorsqu'on est en présence des débrayages répètes et de courte durée, lorsque les salariés décident de cesser le travail à plusieurs reprises dans la journée. En principe, de tels débrayages ont le caractère d'une grève à partir du moment où le travail a effectivement cessé. Mais la Cour de Cassation[11] a accentué l’exigence concernant les circonstances qui peuvent rendre la grève abusive. La chambre sociale distingue selon que les arrêts de travail répétés et de courte durée ont entraîné une simple désorganisation de la production ou bien selon qu'ils ont entraîné une désorganisation de l'entreprise elle-même. La jurisprudence considère désormais que la désorganisation de la production constitue une conséquence naturelle de la grève. Seule la désorganisation de l'entreprise elle-même peut rendre la grève abusive.
2) Une cessation collective du travail
L’arrêt de travail doit être fait par plusieurs salariés agissant collectivement. En principe, la Cour de cassation admet qu'une grève puisse être minoritaire. En outre, dans une décision rendue en 1985[12], le Conseil Constitutionnel a déclaré que « la grève (était) un droit dont la mise en œuvre n'est pas subordonnée à un référendum auprès des salariés ni à un mot d'ordre syndical », ce qui peut impliquer qu'une grève individuelle puisse être possible. Pour la Cour de Cassation cependant la volonté de faire grève ne peut se manifester que par la cessation collective du travail. Ce qui peut être retenu de la position de la Cour de Cassation et de la décision du Conseil Constitutionnel est qu'il n'est nullement besoin d'un vote, appelé en France « référendum » pour lancer une grève. Celle-ci peut donc être minoritaire, mais surtout peut se manifester dans l'urgence, car l'exigence d'un vote restreint considérablement la marge de manœuvre des syndicats.
3) La grève doit reposer sur des revendications
Cette exigence pose quatre difficultés, concernant la caractère professionnel des revendications, mais aussi l’autosatisfaction des désirs et l'absence ou non d'un refus de l'employeur.
Cette condition conduit à analyser la position du juge en matière de grève politique et en matière de grève de solidarité. La chambre sociale de la Cour de cassation exige que l'aspect politique ne soit pas prédominant. Celui-ci peut être parti intégrante de la revendication, mais doit tout de même soutenir une revendication professionnelle. Elle estime dans un arrêt du 15 février 2006 « qu'un mot d'ordre national pour la défense des retraites constitue une revendication a caractère professionnel et qu'en conséquence la cessation du travail pour soutenir un tel mot d'ordre caractérise bien l'exercice du droit de grève ». Au Royaume-Uni, nous avons explicité précédemment que cette notion de revendication politique était à exclure. Une grève reposant sur une revendication portant sur des conditions trop larges est prohibée (UNISON, 1999).
La question qui se pose par ailleurs est de savoir si les salariés peuvent faire grève pour soutenir les intérêts d'autrui. La Cour de Cassation établit une distinction entre la grève de solidarité interne à une entreprise et la grève de solidarité externe, mais autorise de manière générale ce que le RU interdit sous l'appellation de « secondary action ». Il y a bien grève si les employés qui ont cessé le travail tout en protestant contre la mesure dont a été victime un des leurs, agissent au nom d'un intérêt commun à la victime de cette mesure et a l'ensemble du personnel. Dans cette situation, la Cour de Cassation estime que la grève est caractérisée et autorisée[13] : l'employeur avait annoncé le licenciement pour motif économique d'un salarié. Les autres membres avaient décidé de cesser le travail. La Cour énonce que la menace pour l'emploi que faisait peser l'annonce d'un LME caractérisait une revendication de défense et de maintien de l'emploi intéressant l'ensemble du personnel.
La Chambre Sociale de la Cassation admet aussi que le droit de grève puisse s'exercer dans une entreprise pour appuyer une journée de grève nationale, c'est la grève de solidarité externe. La Cour a eu a se prononcer sur le point de savoir si un salarié mis à disposition d'une autre société par son employeur pouvait être considéré comme ayant exercé normalement son droit de grève s'il a participé à un arrêt de travail déclenché par les salariés de cette société[14]. La Cour a répondu par l'affirmative. Il faut simplement que parmi les revendications avancées par les employés de cette société, certaines concernent la situation des salariés mis à disposition.
La « secondary action » est donc possible en France, à un degré incomparable avec le « peaceful picketting » anglais et la jurisprudence UNISON. Non seulement le droit français permet la grève de solidarité (et donc partiellement politique) interne, mais elle la tolère aussi lorsqu'elle est externe (grève majoritairement politique).
Par ailleurs, et c'est la troisième difficulté, le rejet préalable des revendications des salariés n'est pas une condition d'exercice du droit de grève. Il suffit que l'employeur connaisse les revendications des salariés, qu’il en ait été informé et ce au moins au moment de la cessation du travail, aucun préavis n’étant obligatoire. La Cour signifie que si le rejet préalable des revendications était considéré comme une condition d'exercice du droit de grève cela aboutirait à instaurer un préavis de fait hors dans le secteur prive la loi ne requiert aucun préavis.
Quatrième et dernière difficulté, concernant l'autosatisfaction des désirs, la Cour a estimé que la grève ne peut pas être limitée à une obligation particulière du contrat de travail mais elle a plus tard rectifié[15] que « la disqualification du mouvement en une inexécution fautive du contrat de travail exige une coïncidence parfaite entre les modalités de cessation du travail et l'objectif vise ».
Ces quatre critère réunis, la grève est caractérisée et peut donc être conduite normalement. Les syndicats connaissent ces conditions, ce qui assure une certaine sécurité juridique favorable à l'exercice du droit de grève. A l'inverse, l' « industrial action » doit, afin d'être validée, rentrer dans le champ d'application des immunités mais aussi remplir des conditions procédurales très contraignantes : le principal problème, au-delà de la lourdeur de la procédure, repose sur le fait que d'autre « torts » du droit commun peuvent être trouvés et invoqués par l'employeur afin de discréditer une grève. Le rôle du juge acquiert alors une importance toute particulière, ce que nous aborderons dans un (B). En France, le rôle du juge est réduit au minimum, et ces derniers gardent traditionnellement une ligne de conduite protectrice envers l'employé (A). Avant cela, il convient d'analyser les protections individuelles du salarié gréviste français.
Le code du Travail dispose que la grève suspend temporairement le contrat de travail. Il n'y a pas de rupture du contrat de travail des salariés en grève, sauf si celui-ci commet une faute lourde[16]. Ainsi l'employeur ne peut prendre des mesures discriminatoires vis-à-vis du salarié exerçant son droit de grève : ce dernier ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de sa participation à un mouvement de grève et l'employeur qui commet une mesure discriminatoire encourt une sanction[17]. En contrepartie, les périodes de grève sont en principe déduites du temps de travail. Le salarié qui participe à un mouvement de grève ne peut pas prétendre au paiement de son salaire (et ce pendant toute la durée du mouvement de grève). Le salaire que touchera le salarié qui a été en grève sera réduit au prorata du temps de grève.
Quatre antagonismes majeurs peuvent être relevés entre la common law et le Code du travail : en France, une grève peut être spontanée car aucune exigence procédurale n'est nécessaire ; elle peut porter sur des revendications politique, peut fonctionner par solidarité (secondary action), et peut être minoritaire (absence de vote des salariés). Le système français est donc plus protecteur des grévistes que celui du RU. Les causes de cette attention vis à vis de ce droit fondamentales sont essentiellement historiques et idéologiques, et trouvent leur fondement pratique dans le rôle que les deux systèmes concèdent aux juges.
Afin d'éviter une grève au RU l'employeur doit pousser les tribunaux à rédiger une « injonction » ou ordonnance contre l'appel à la grève. Pour cela, il doit prouver qu'elle est illégale. L'injonction pousse alors les syndicats à stopper la grève de manière immédiate, parce que les sanctions pour « contempt of court » (outrage au tribunal) sont très sévères : prison pour les représentant syndicaux responsables, amende illimitée pour le syndicat et saisie éventuelle de tous ses actifs et biens jusqu’à l'arrêt de la grève. La question est alors : comment les tribunaux usent-ils de leur pouvoir discrétionnaire afin d'accorder cette injonction ?
Lors d'un jugement ex parte le syndicat n'a pas l'occasion de répondre à l'accusation de l'employeur ce qui exclue le principe contradictoire de la procédure. L'employeur doit simplement apporter à la Cour la preuve qu'une « question sérieuse » est en jeu. Les tribunaux, examinent alors la « balance of convienence ». Si cette dernière penche du côté de l'employeur, l'injonction est rendue. Ce test pousse le tribunal à se demander si les syndicats pourraient payer l'amende en cas de procès et si cette amende suffirait à dédommager l'employeur. Souvent, elle penche du côté de l'employeur, parce que les syndicats ont une responsabilité limité (1992 TULR Act) qui ne peut excéder un certain montant de dommages et intérêts et ce dans le cas heureux où le syndicat aurait les moyens de payer la totalité de l'amende. Que peut donc faire le syndicat ? Son seul recours est de saisir le tribunal avant le rendu de l'injonction et de prouver que la grève est légale, comme affirmé dans l'affaire NWL Ltd c/ Wood 1972 ICR 867, HL. Une fois l'injonction rendue, l'affaire est close et la grève prohibée.
Une grande critiques adressée au système de l'injonction ex parte concerne l'utilisation du pouvoir discrétionnaire du juge : celui-ci peut ne pas être spécialisé dans les cas de grève ou de conflits sociaux, ou peut simplement manquer d'impartialité. Car les conflits du travail sont différents des autres litiges, la spécialisation des juges est nécessaire. Il s'agit en droit du travail de prendre en compte le déséquilibre structurel des conflits sociaux, afin de rendre la décision la plus juste.
En appel, il n'existe pas de tribunal ou de chambre spécialisé pour traiter des conflits du travail. Une équivalence du Conseil des Prud'hommes (les employment tribunals) traite en première instance des requêtes relatives aux dommages et intérêts qui découlent de licenciements injustifiés (jusqu'à 25 000 livres[18]). La compétence est alors déterminée selon la valeur des plaintes par rapports aux tribunaux de la common law (au-dessus ou en dessous de 25 000 livres) ; le tribunal compétent sera alors la High court (TGI) ou la County court (TI ou de proximité). S'agissant des plaintes concernant les grèves, la High court est compétente[19]. La conséquence de cette organisation juridictionnelle est que le représentant syndical n'a pas sa place au tribunal et l'employé doit donc faire face à la « self representation ». Tout comme en France donc, l'employment court ne concerne que les ruptures de contrat de travail et le reste du contentieux relève du droit commun. Mais l'aspect marquant de cette organisation juridictionnelle concerne le traitement qui réservé aux appels : qu'ils proviennent de l'employment court ou des tribunaux de droit commun, ceux-ci sont reçus par une seule même instance, la Cour d'appel (Court of Appeal) d'abord, puis la Cour Suprême (Supreme Court), qui ne connaît aucune spécialisation en droit du travail, contrairement à la chambre sociale de la cour de cassation française.
Ce défaut de spécialisation est cependant voué à être compensé par des agence gouvernementales de négociations et de médiation mises en place par le Conciliation Act de 1896. Ces agences proposent un service de conciliation ou de médiation, œuvrant à atteindre un arrangement amiable. Cependant elles ne bénéficient d'aucune force contraignante car elles reposent sur la volonté des parties, qui peuvent à tout moment de se retirer du processus.
Un bon exemple de ce refus d'ouvrir la cour de cassation à la subjectivité concerne l'appréciation des revendications acceptable d'une grève. Doivent-elles revêtir un caractère raisonnable ?
Cette question est née d'un arrêt rendu en Assemblée plénière le 4 juillet 1986. Dans cet arrêt, l’assemblée plénière approuve les juges du fond d'avoir estimé qu'une grève dans les transports aériens s'appuyant sur des revendications professionnelles mais ayant un caractère déraisonnable peut constituer un trouble illicite justifiant l'intervention du juge des référés pour suspendre le préavis déposé. L’assemblée plénière estime que le juge des référés peut suspendre le préavis de grève déposé s'il juge son caractère déraisonnable. L'objectif de la grève était d'obtenir l'engagement de maintenir un équipage de trois membres pendant au moins 20 ans. La Cour estime alors que l'engagement de très longue durée « demandé au mépris des contraintes financières et des progrès techniques étaient déraisonnables » et elle a même ajouté que les compagnies ne pouvaient de toute évidence satisfaire les revendications des syndicats. Le préavis de grève entraînait bien un trouble manifestement illicite justifiant l'intervention du juge des référés. Les protestions se sont élevées, et concernaient les interrogations suivantes: peut-on admettre qu'une cessation du travail qui s'appuie sur des revendications professionnelles, qui est régulière dans ses modalités ne soit pas considérée comme une grève en raison du caractère déraisonnable des revendications selon les magistrats ? Les magistrats sont-ils l'autorité compétente pour juger du caractère raisonnable ou du déraisonnable d'une revendication ? Enfin, ne glisse-t-on pas vers une appréciation subjective du juge ?
Face à ces questions, la chambre sociale est finalement revenue à davantage de sagesse[20]. La Cour de Cassation se réfère alors au préambule de la constitution de 1946 et énonce que « si la grève suppose l'existence de revendications de nature professionnelles, le juge ne peut sans porter atteinte à l'exercice d'un droit constitutionnellement reconnu substitue son appréciation à celle des grévistes sur la légitimité ou le bien fondé de ses revendications ». Cette motivation raisonne comme un rappel de principe et écarte définitivement la subjectivité des jugements concernant les conflits sociaux.
La chambre sociale de la Cour de cassation tient donc une ligne traditionnelle de défense du la partie faible, l'employé, et est capable de revirements lorsque leur pouvoir de régulation du droit s'écarte de leur compétence pour aller vers celle des juges. Contrairement au système du RU : les juges y exercent un vrai pouvoir d'influence sur le droit. Ce qui n'est pas problématique en droit commun l'est peut-être plus lorsqu'il s'agit de conflits sociaux, où l’égalité ne peut se permettre d'être uniquement procédurale, mais se doit surtout d'être factuelle. Le déséquilibre entre l'employeur et l'employé est inhérent au droit du travail et le droit, juge, loi et tribunaux compris se doit d'en tenir compte.
La grève est interdit dans les services public essentiels au Royaume-Uni (santé, police, armée...) alors qu'elle est permise dans la totalité du service public français à la condition qu'il y ait un préavis de cinq jours et à la condition de l'instauration d'un service minimal[21]. Il apparaît plus naturel de lancer une grève du service public en France, qu'il ne l'est de faire grève dans le secteur privé au Royaume-Uni.
Michèle Bonnechère , Le droit du travail, La Découverte « Repères », 2008.
Hugh Collins, Employment Law, Clarendon Law Series, 2010.
Richard Kidner, Employment Law 2011-2012, Blackstone's Statutes, 2011.
David Lewis and Malcolm Sargeant, Essentials of Employment Law, 2009.
J-M Verdier, A. Coeuret, M-A Souriac, Droit du Travail Volume I Rapports Collectifs, Dalloz 2005.
The Global Workplace, International and Comparative Employeurs Law, Cambridge University
http://eur-lex.europa.eu/en/legis/200080601/chap0520.htm
[1] Article 6 de la Convention de Sauvegarde des droits de l'Homme (CESDH)
[2] Préambule de la Constitution de 1946
[3] 1875 Act (Loi de 1875)
[4] University College London Hospital NHS Trust V UNISON 1999 ICR 204 CA
[5] Trade Union And Labour (Consolidation) Act 1992 (TULRA)
[6] University college london hospital NHS Trust V UNISON 1999 ICR 204 CA
[7] Trade Union And Labour (Consolidation) Act 1992.
[8] Employment Act, 1982
[9] Trade Union And Labour (Consolidation) Act 1992.
[10] Cour de Cass, chambre sociale, 16 novembre 1993
[11] Cour de Cassation, chambre sociale, 30 mai 1989
[12] Conseil Constitutionnel, Décision n° 2007-556 DC du 16 août 2007
[13] Cour de Cassation, Chambre Sociale, Arrêt du 22 novembre 1995
[14] Cour de Cassation, Chambre Sociale, 17 décembre 2003
[15] Chambre Sociale de la Cour de Cassation, arrêt du 18 avril 1989
[16] Article L. 2511-1 du code du travail
[17] Article L. 1132-1 du Code du travail
[18] ETA 1996 and the employment tribunal regulations 2004, SI 2004/1861
[19] High court and county court order (amendment) 1991, SI 1991/724
[20] Chambre Sociale de la Cour de cass, Arrêt rendu le 2 juin 1992
[21] Arrêt Dehaene Conseil d’État 7 juillet 1950