Source: http://www.ritter-gent-arbeitsrecht.de/arbeitsrecht-von-a-bis-z/betriebsratanhorung
Timestamp: 2019-08-24 17:12:43
Document Index: 51220962

Matched Legal Cases: ['§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 626', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102']

Betriebsratanhörung - Arbeitsrecht von A bis Z - Rechtsanwalt Ritter Gent Collegen Hannover 0511-5389990 Rechtsberatung Fachanwalt Arbeitsrecht Hannover Zivilrecht
Gem. § 102 Abs. 1 S. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Es ist also gleichgültig, ob es sich um eine ordentliche, also fristgemäße, oder außerordentliche, also frist­lose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber handelt. Auch bei einer Änderungskündigung ist der Betriebsrat gem. § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG zu beteiligen. Einer Anhörung des Betriebsrats bedarf es allerdings nicht bei einer anderen Beendigungsmöglichkeit wie etwa dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Auch bei der Beendigung eines befriste­ten Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf ist der Betriebsrat nicht anzuhören.
Unerheblich ist, ob auf das zu kündigende Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist. Ein ver­breiteter Irrglaube besteht darin, dass der Betriebsrat nicht gem. § 102 BetrVG angehört werden müsse, wenn ein Arbeitnehmer noch nicht sechs Monate in dem Unternehmen beschäftigt ist. Das Gegenteil ist der Fall.
Gem. § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündi­gung mitzuteilen. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich im Hinblick auf einen unter Umständen später zu führenden Kündigungsschutzprozess, das Anhörungsverfahren schriftlich zu betrei­ben. Aus Arbeitgebersicht ist es sinnvoll, zusätzlich eine mündliche Anhörung vorzunehmen, denn dann kann in einem sich unter Umständen anschließenden Kündigungsschutzprozess vorgetragen werden, dass in einem Gespräch eine weitere detaillierte Information des Betriebs­rats erfolgte.
Der zu kündigende Arbeitnehmer muss in dem Anhörungsschreiben genau bezeichnet werden. Außerdem müssen seine Sozialdaten mitgeteilt werden. Diese bezeichnen sein Alter, den Familienstand, die Anzahl der unterhaltspflichtigen Kinder sowie das Eintrittsdatum in das Unternehmen bzw. die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Darüber hinaus sind besondere soziale Umstände, die ggf. auch einen beson­deren Kündigungsschutz begründen, anzugeben. Derartige soziale Umstände sind etwa der Mutterschutz, die Elternzeit oder eine Schwerbehinderung. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat auch mitzuteilen, ob es sich um eine außerordentliche, also fristlose oder ordentliche, also frist­gemäße Kündigung handeln soll. Bei einer ordentlichen Kündigung - auch bei einer ordent­lichen Änderungskündigung - ist zusätzlich die Kündigungsfrist anzugeben.
Außerdem sind dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitzuteilen. Der Arbeitgeber muss den Kündigungssachverhalt so genau umschreiben, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachfor­schungen in der Lage ist, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen. Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber nicht sämtliche Kündigungsgründe mitteilen muss, sondern nur die­jenigen, auf die er seinen Entschluss zur Kündigung stützt. In einem sich unter Umständen an­schließenden Kündigungsschutzprozess ist der Arbeitgeber dann allerdings auf die mitgeteilten Kündigungsgründe beschränkt. Ein Nachschieben von Kündigungsgründen, die bereits zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt waren, aber zu denen der Betriebsrat nicht angehört wurde, scheitert im Kündigungsschutzprozess an der fehlenden Anhörung.
Für die fristlose Kündigung bedeutet dies, dass der Arbeitgeber sämtliche Tatsachen angeben muss, die ihn nach seiner Auffassung zur außerordentlichen Kündigung berechtigen. Neben dem wichtigen Grund an sich im Sinne des § 626 BGB müssen also auch sämtliche Tatsachen geschildert werden, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsver­hältnisses auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder zu dem vereinbarten Endtermin nicht zugemutet werden kann.
Bei einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber die Unternehmer­entscheidung mitzuteilen. Er hat substantiiert darzulegen, dass keine freien Plätze zur Weiter­beschäftigung bestehen und dass eine Sozialwahl durchgeführt oder bewusst von ihr abge­sehen wurde. Im Hinblick auf die Sozialauswahl hat der Arbeitgeber die vergleichbaren Mit­arbeiter zu benennen und deren Sozialdaten anzugeben. Außerdem hat er den Abwägungs­vorgang detailliert darzulegen, der zu dem Ergebnis der Sozialauswahl geführt hat.
Bei einer ordentlichen personenbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber den Grund in der Person des Arbeitnehmers, der ihn zur Kündigung schreiten lässt, zu benennen. Bei den in der Praxis am häufigsten vorkommenden personenbedingten Kündigungen wegen lang andauern­der Krankheit bzw. aufgrund von häufigen Kurzerkrankungen hat der Arbeitgeber dem Betriebs­rat - soweit dies bekannt ist - die Art der Erkrankung(en) mitzuteilen. Außerdem hat er die krankheitsbedingten Fehlzeiten sowie die hierdurch entstandenen betrieblichen Auswirkungen, wie etwa Lohnfortzahlungskosten, darzulegen. Eine ordnungsgemäße Anhörung vor einer per­sonenbedingten Kündigung wegen lang andauernder Krankheit oder häufiger Kurzerkrankun­gen erfordert zudem, dass der Arbeitgeber eine negative Zukunftsprognose gegenüber dem Betriebsrat abgibt.
Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat darzulegen, ob das Verhalten des Arbeitnehmers, das zur Kündigung führt, bereits einmal ab­gemahnt wurde. Soweit dies der Fall ist, hat der Arbeitgeber den der Abmahnung zugrunde liegenden Sachverhalt darzulegen und dem Betriebsrat mitzuteilen, wann die Abmahnung er­folgte.
Vor dem Ausspruch einer Änderungskündigung hat der Arbeitgeber zunächst sämtliche Gründe für den Ausspruch der Kündigung mitzuteilen und überdies muss er dem Betriebsrat das dem Arbeitnehmer konkret unterbreitete Angebot darstellen.
Der Betriebsrat hat seine Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung unter Angabe der Gründe spätestens innerhalb einer Frist von einer Woche schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber mitzuteilen, vgl. § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG. Vorauszugehen hat der Stellungnahme des Betriebs­rats ein wirksamer Beschluss des Gremiums. Der Widerspruch des Betriebsrats gegen eine ordentliche Kündigung führt nicht dazu, dass diese unwirksam ist. Nur eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Ein ordnungsgemäßer Widerspruch eines Betriebsrats gegen eine ordentliche Kündigung gem. § 102 Abs. 3 BetrVG führt allerdings zu einer deutlichen Verbesserung der Rechtsposition des gekündigten Arbeitnehmers. Der wirksame Widerspruch gem. § 102 Abs. 3 BetrVG ist nämlich eine Voraussetzung des Weiter­beschäftigungsanspruchs eines Arbeitnehmers aus § 102 Abs. 5 BetrVG. Danach hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf dessen Verlangen hin nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiter zu beschäftigen.