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Timestamp: 2020-07-06 18:32:11
Document Index: 163068558

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 1', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5']

AT-Beschäftigte / 2.2.1 Leitende Angestellte i. S. d. § 5 Abs. 3 BetrVG | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe
AT-Beschäftigte / 2.2.1 Leitende Angestellte i. S. d. § 5 Abs. 3 BetrVG
Die wichtigste Definition findet sich in § 5 Abs. 3 BetrVG. Gesetzliche Regelungen, aber auch der TVöD (§ 1 Abs. 2 Buchst. a) nehmen hierauf Bezug. Die Vorschrift benennt funktionsbezogen 3 Fallgruppen, die die Zuordnung zu den leitenden Angestellten begründen können. Gemeinsam für jede der 3 Fallgruppen gilt, dass die in den Fallgruppen geforderten Merkmale vom Angestellten nach Arbeitsvertrag und Stellung im Betrieb erfüllt sein müssen. Es genügt daher nicht, dass dem Angestellten im Arbeitsvertrag Befugnisse eingeräumt worden sind. Er muss diese Befugnisse auch tatsächlich wahrnehmen.
Nach bisher überwiegender Meinung ist es grundsätzlich möglich, dass die arbeitsvertragliche Absprache über die Zuweisung bestimmter Funktionen auch mündlich erfolgen kann. Im Hinblick auf das Nachweisgesetz und Beweisprobleme wird jedoch dringend empfohlen, die Zuweisung bestimmter Funktionen schriftlich zu fixieren.
Die erste Fallgruppe nach § 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG verlangt, dass der leitende Angestellte zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt sein muss. Bereits aus dem Einleitungssatz ergibt sich, dass der Angestellte diese Befugnis sowohl in Innen- als auch im Außenverhältnis haben muss. "Können" und "dürfen" müssen übereinstimmen. Ist zu Kontrollzwecken (4-Augen-Prinzip) die Zustimmung eines weiteren Mitarbeiters erforderlich, kommt es darauf an, wer bei der Personalentscheidung das letzte Wort hat. Die Unterschrift eines Dritten zu Kontrollzwecken steht der eigenverantwortlichen Personalentscheidung nicht entgegen. Da nach der Rechtsprechung die Personalkompetenz sich auf einen bedeutenden Bereich des Betriebs oder ein bedeutendes Aufgabengebiet beziehen und die Personalkompetenz zu Einstellungen und Kündigungen vorliegen muss, betrifft die Fallgruppe nur einen kleinen Personenkreis.
§ 5 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG betrifft im Wesentlichen Prokuristen, die bedeutsame unternehmerische Leitungsaufgaben wahrnehmen. Die mit Prokura eingeräumten Befugnisse dürfen im Innenverhältnis nicht weitgehend aufgehoben werden. So genannte Titularprokuristen, die von ihrer Prokura nicht Gebrauch machen dürfen, zählen nicht zu den leitenden Angestellten. Unschädlich ist die Beschränkung des der Prokura zu Grunde liegenden Aufgabengebiets. Vom Aufgabengebiet her muss der Prokurist jedoch unternehmerische Führungsaufgaben ausüben. Hierbei greift das Bundesarbeitsgericht auf die zu der dritten Fallgruppe entwickelten Grundsätze (§ 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG) zurück.
Die für die Praxis wichtigste Fallgruppe (§ 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG) enthält eine funktionsbezogene Umschreibung des leitenden Angestellten. Es werden 3 Voraussetzungen aufgestellt:
Regelmäßige Aufgabenwahrnehmung für einen beachtlichen Teilbereich der unternehmerischen oder betriebsbezogenen Gesamtaufgaben. Die Aufgaben können wirtschaftlicher, kaufmännischer, technischer, organisatorischer, personeller oder wissenschaftlicher Art sein.
Die Erfüllung dieser Aufgaben muss besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzen. Eine besondere Ausbildung muss nicht erforderlich sein, es genügt, wenn die Kenntnisse durch längere praktische Tätigkeit erworben sind. Einer besonderen Bedeutung kommt dieses Merkmal nicht zu, da regelmäßig die für ein Unternehmen oder Betrieb bedeutsamen Aufgaben nur jemand erfüllen kann, der über besonderen Erfahrungen und Kenntnisse verfügt.
Der Angestellte muss die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen treffen oder sie maßgeblich beeinflussen können. Daher können auch Angestellte in Stabsstellen leitende Angestellte sein. Der Begriff der Eigenverantwortlichkeit setzt eine weitgehende Weisungsfreiheit und Selbstbestimmung im Rahmen des Tätigkeitsbereichs voraus. Der Umfang des Entscheidungsspielraums hängt im Einzelfall von der Größe und der Struktur des Unternehmens sowie von der Unternehmensorganisation ab. Anhaltspunkte sind dabei die Delegationsstufe, auf der der Arbeitnehmer Führungsaufgaben wahrnimmt, sowie der Grad seiner konkreten Einbindung in Pläne und Richtlinien, Genehmigungsvorbehalte und Rechenschaftspflichten gegenüber höheren Vorgesetzten. Der Angestellte muss eine Schlüsselposition innehaben, in der Aufgaben entweder selbst entschieden oder doch so vorbereitet werden, dass der Unternehmer an den Überlegungen des Angestellten nicht vorbeigehen kann.
Die Auslegungsregel in § 5 Abs. 4 BetrVG ist als Entscheidungshilfe gedacht. Auf sie soll und kann nur dann zurückgegriffen werden, wenn nach Ausschöpfung aller Erkenntnismöglichkeiten und unter Anwendung aller Auslegungsregeln das Auslegungsergebnis nach § 5 Abs. 3 BetrVG noch zweifelhaft ist.
Die Abgrenzung zwischen leitenden Beschäftigten und sonstigen Beschäftigten, damit auch von AT-Beschäftigten, ist zwingendes Recht. Der Status kann durch eine Vereinbarung nicht begründet werden. Es kommt nicht auf die Bezeichnung im Anstellungsvertrag an, sondern auf die Erfüllung der Vorau...