Source: https://theemplawyers.com/de/news-main/news/133-urlaub-ohne-ende-neue-risiken-bei-scheinselbstaendigkeit?tmpl=component&print=1&layout=default
Timestamp: 2020-07-14 18:33:08
Document Index: 259320515

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 7', 'EuG', 'EuG']

Die Rechtsprechung des EuGH zum Verfall von Urlaubs- bzw. Abgeltungsansprüchen hat bereits in der Vergangenheit die nationale Judikatur wie auch die Praxis immer wieder vor Herausforderungen gestellt. Nun hatte der EuGH in der Sache „Conley King“ wieder einmal Gelegenheit, zur Übertragbarkeit von Urlaubs- und Abgeltungsansprüchen Stellung zu nehmen, diesmal in Zusammenhang mit der Beschäftigung von Scheinselbständigen.
(EuGH Urteil vom 29. November 2017 – C-214/16, „Conley King“)
Herr King arbeitete von 1999 bis zu seinem Eintritt in den Ruhestand im Jahr 2012 für das britische Unternehmen The Sash Window Workshop auf der Basis eines "Selbstständigen-Vertrags ausschließlich gegen Provision“. Eine Bezahlung für genommenen Jahresurlaub erhielt Herr King nicht. Bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses verlangte er von seinem Arbeitgeber die Zahlung einer Vergütung sowohl für genommenen, aber nicht bezahlten, als auch für nicht genommenen Jahresurlaub im gesamten Zeitraum seiner Beschäftigung. Das Unternehmen wies die Forderung mit der Begründung zurück, Herr King sei Selbständiger gewesen. Daraufhin erhob Herr King Klage beim zuständigen britischen Arbeitsgericht. Dieses stellte fest, dass Herr King als Scheinselbständiger beschäftigt war und daher bei richtiger rechtlicher Beurteilung "Arbeitnehmer" sei und einen Anspruch auf Vergütung für bezahlten Jahresurlaub habe.
Der EuGH entschied, dass es europarechtlich nicht zulässig sei, wenn der Arbeitnehmer zunächst unbezahlten Jahresurlaub nehmen müsse, um erst anschließend feststellen lassen zu können, ob er für diesen Urlaub auch Anspruch auf Bezahlung habe. Dies folge aus Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie. Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub sei es, dass der Arbeitnehmer sich erholen könne, was jedoch nicht gewährleistet sei, wenn er nicht wisse, ob er den Jahresurlaub auch vergütet bekomme oder nicht. Dies könne den Arbeitnehmer außerdem davon abhalten, seinen Jahresurlaub überhaupt zu nehmen. Jede Praxis oder Unterlassung eines Arbeitgebers, die eine solche Wirkung haben könne, verstoße gegen das mit dem Recht auf Jahresurlaub verfolgte Ziel.
Weiter entschied der EuGH, dass ein Arbeitnehmer Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub, die er in mehreren aufeinanderfolgenden Jahren wegen der Weigerung des Arbeitgebers, diese Urlaubszeiten zu vergüten, nicht ausgeübt habe, bis zum Zeitpunkt der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses ansammeln kann. Anders als in dem Fall, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub krankheitsbedingt nicht nehmen konnte und der Arbeitgeber vor der Ansammlung zu langer Abwesenheitszeiten zu schützen sei, gehe hier weder der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub noch auf finanzielle Abgeltung nach Ablauf des Urlaubsjahres unter. Als Begründung führt der EuGH aus, dass der Arbeitgeber in diesem Fall nicht schutzbedürftig sei, da er bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses davon profitieren konnte, dass der Mitarbeiter seine Tätigkeit für ihn nicht unterbrochen hat, um bezahlten Urlaub zu nehmen.
Die Beschäftigung von Schein­selbstständi­gen birgt für Arbeitgeber be­reits nach bis­he­ri­ger Rechts­la­ge er­heb­li­che fi­nan­zi­el­le Ri­si­ken, insbesondere aufgrund der Pflicht zur Na­ch­en­trich­tung von So­zi­al­beiträgen. Zu die­sen Ri­si­ken kommt nunmehr in­fol­ge des EuGH-Ur­teils das Ri­si­ko, den während der ge­sam­ten Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses angesammelten und bis­her nicht gewähr­ten Min­des­tjahres­ur­laub bei Aus­schei­den des Mit­ar­bei­ters ab­gel­ten zu müssen. Eine zeitliche Begrenzung kommt anders als in den Fällen langzeiterkrankter Mitarbeiter laut EuGH nicht in Betracht, so dass sich Arbeitgeber auf den Ver­fall nicht gewähr­ten Ur­laubs zum Jah­res­en­de oder am En­de des Über­tra­gungs­zeit­raums nach § 7 Abs. 3 BUrlG nicht be­ru­fen können. Auch eine Verjährung des Ur­laubs­an­spruchs ist laut EuGH nicht gegeben, da ansonsten ein Verhalten des Arbeitgebers bestätigt werde, das ihn in ungerechtfertigter Weise bereichert. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie noch sorgfältiger auf die ordnungsgemäße Einordnung ihrer Beschäftigten achten sollten, da Fehler hierbei nach dem Urteil des EuGH noch kostspieliger als bisher werden können.