Source: http://www.aperio.cz/poradna/43134
Timestamp: 2018-05-27 01:02:22+00:00
Document Index: 44865409

Matched Legal Cases: ['§ 339', '§ 51', '§ 51', '§ 338', 'soud ', '§ 67', '§ 339', '§ 339', '§ 339', '§ 51']

Téma: Přechod práv a povinností
Přeshraniční fúze zaměstnanavatele a jeho následná insolvence
Prosím o Vaši radu,
26.5.2018 bych měla po 6,5 RD letech nastupovat do zaměstnání. V červnu minulého roku jsem se od bývalé kolegyně (též na RD) náhodou dozvěděla, že společnost, ve které jsem zaměstnancem zfúzovala se slovenskou společností a ta se následně dostala do insolvence. Ve Smlouvě o fúzi bylo zamlčeno, že by společnost měla nějaké zaměstnance a ani tedy se mnou nebylo projednáno. Byla jsem se informovat na VZP, kde mi oznámili, že mě zaměstnavatel skutečně odhlásil k 21.1.2017. Přitom jsem v únoru minulého roku podepisovala zaměstnavateli prohlášení na rok 2017 a zasílala žádost o prodložení RD. Kontaktovala jsem tedy personální oddělení, kde mě odkázali na právního zástupce. Ten mi sdělil, že jsem jako zaměstnanec přešla na slovenskou společnost a sdělil kontakt na správce konkurzní podstaty. Několikrát jsem správce konkurzní podstaty kontaktovala i doporučeným dopisem s doručenkou, ale bez výsledku, žádná odpověď. Nevím od koho mám žádat chybějící dokumenty - zápočtový list, evidenční list důch. pojištění apod.
Z toho, co jste v dotaze uvedla, se domnívám, že postup zaměstnavatele není v souladu se zákoníkem práce.
Zákon o přeměnách obchodních společností a družstev udává, že fúzi můžeme uskutečnit pouze u společnosti se stejnou právní formou podnikání. K fúzi může dojít například pokud je podnik v insolvenčním řízení nebo v případě likvidace obchodní společnosti. Z pohledu zákoníku práce se jedná o přechod práv a povinností.
Podle zákoníku práce Váš pořád ještě současný zaměstnavatel měl a má povinnost Vás o situaci informovat a dotázat se, zda máte zájem pracovat v nové společnosti.
Situace Vámi popsaná je o to složitější, jelikož se jedná o fúzi, dle zákoníku práce k přechodu práv a povinností „z Čech na Slovensko“ a tím spíš měl zaměstnavatel se zaměstnanci jednat (a ukládá mu to § 339 zákoníku práce), jelikož se nedá předpokládat, že český zaměstnanec bude dojíždět za prací na Slovensko, navíc se jedná o zcela jiné pracovní podmínky než ty, které jsou v dosud platné pracovní smlouvě, kde určitě máte uvedeno místo výkonu práce na adrese v ČR.
V žádném případě neobstojí tvrzení právního zástupce společnosti, že jste přešla (aniž by s Vámi bylo jednáno) na právního nástupce.
K tomuto dále uvádím komentář k § 51a ZP:
K § 51a
Převod činnosti zaměstnavatele nebo části této činnosti nebo jeho úkolů (např. při prodeji podniku či fúzi společností) nemůže být použit jako důvod k výpovědi ze strany zaměstnavatele. Pokud si však zaměstnanec nepřeje pracovat pro nového zaměstnavatele, na kterého přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů (§ 338), může pochopitelně sám dát výpověď, protože k práci pro zaměstnavatele, kterého si sám nevybral, nemůže být nucen. V případě, že zaměstnanec informaci o přechodu práv a povinností na nového zaměstnavatele neobdrží v dostatečném předstihu nebo by nedal výpověď včas, aby uběhla celá výpovědní doba, nemohlo by dojít ke skončení pracovního poměru ještě před převodem. Z výše uvedených důvodů proto zákon nyní stanoví, že zaměstnanec, který nechce přejít k zaměstnavateli, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, může jednostranně skončit pracovní poměr výpovědí s účinky ke dni předcházejícímu dni převodu. Důležité je též upřesnění doby, ve které jsou dosavadní a přejímající zaměstnavatel povinni informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců, případně jednotlivé zaměstnance, kterých se bude tato změna přímo týkat, o přechodu práv a povinností k novému zaměstnavateli, a to nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti této změny.
Tato úprava posiluje ochranu zaměstnance a napravuje i předchozí nedostatečnou implementaci směrnice 2001/23/ES. Z hlediska nového zaměstnavatele však může představovat problém skutečnost, že zákon nestanoví časový údaj či lhůtu, do kdy nejpozději může zaměstnanec výpověď doručit, takže ještě těsně přechodem práv a povinností nebude zřejmé, kteří zaměstnanci skutečně přejdou.
Příklad: V souvislosti s prodejem závodu má dojít k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nového zaměstnavatele 1. června 2014. Zaměstnanec, který nechce k novému zaměstnavateli přejít, doručí dosavadnímu zaměstnavateli výpověď 31. května. K tomu dni skončí také jeho pracovní poměr.
Zaměstnanec, jenž přejde k přejímajícímu zaměstnavateli, a poté podá ve lhůtě 2 měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností nebo výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů výpověď nebo skončí pracovní poměr dohodou, se může u soudu domáhat určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek (včetně mzdových) v jeho neprospěch. Pokud by soud toto potvrdil, měl by zaměstnanec právo na odstupné podle § 67 (srov. § 339a).
§ 339 - povinnost informovat o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů
§ 339a - výpověď z důvodu podstatného zhoršení podmínek
směrnice 2001/23/ES, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů.
Doporučuji proto, abyste se znovu obrátila na právního zástupce společnosti a trvala s ohledem na to, co jsem Vám napsala čili s ohledem na to, že společnost poručila povinnosti, které jim ukládá zákoník práce, aby s Vámi řádně pracovní poměr ukončili. Je to na Vašem zvážení, ale na Vašem místě bych navrhla dohodu o ukončení pracovního poměru, vydání potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) a evidenční list důchodového pojištění. Jinak můžete vy podle § 51a ZP podat výpověď s tím, že pracovní poměr skončí kde ni předcházejícímu dni nabytí účinnosti rozhodnutí zaměstnavatele o fúzi. V této situaci si ale myslím, že je to zbytečné, ale pokud se nedohodnete, bylo by to „elegantní“ řešení.
Vašim argumentem by také mohlo být to, že Vás zaměstnavatel odhlásil ze zdravotního pojištění (řekli Vám na VZP, čím to zaměstnavatel doložil?).
Pokud toto vše chcete absolvovat kvůli úřadu práce, pak uvádím, že na úřadu práce na Vás s dokladem o ukončení pracovního poměru i bez dokladu, povedou jako na ženu, která se vrací z rodičovské dovolené a budete dostávat minimální podporu – viz informace na http://portal.mpsv.cz/sz/obcane/pravpov_uch.
Tím chci říct to, že byste se takto nemusela trápit.
Co se týká ELDP, můžete si tak jako na VZP i na české správě sociálního zabezpečení ověřit, jaké hlášení (ELDP je zaměstnavatel povinen zasílat i ČSSZ) podal.