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Timestamp: 2019-07-23 02:47:53
Document Index: 64130051

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§17', '§ 10', '§ 1', '§ 2', 'Art. 3', '§ 75', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 19', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 1', '§ 6', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 6', '§ 7', '§ 7', '§ 195', '§ 199', '§ 8', '§ 8', '§ 10', '§ 8', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 12', '§ 10', '§ 12', '§ 10', '§ 12', '§ 11', '§ 15', '§ 11', '§ 15', '§ 11', '§ 11', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 16', '§ 17', '§ 13', '§ 13', '§ 13', '§ 18', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 22', '§ 16', '§ 17', '§ 18', '§ 18', '§ 19', '§ 19', '§19', '§ 20', '§ 21', '§ 264', '§ 20', '§ 21', '§ 22', '§ 21', '§ 22', '§ 23', '§ 1', '§ 23', '§ 10', '§ 17', '§ 21']

Eine anwendungsorientierte Analyse des Entgelttransparenzgesetzes | Diplomarbeiten24.de
2 Entstehungsgeschichte des EntgTranspG
2.1 Gesetzesziel, Motivation und Gender Pay Gap
2.2 Ursprünglicher Gesetzesentwurf und wesentliche Veränderungen
2.3 Aufbau des EntgTranspG
3.1 Verbot der Entgeltbenachteiligung aufgrund des Geschlechts
3.2 Beschäftigtenbegriff
3.3 Arbeitgeberbegriff
3.4 Evaluation und Berichterstattung, Gleichstellungsbeauftragter
4Individueller Auskunftsanspruch
4.1Reichweite
4.1.1Betriebsbezogenheit
4.1.2In der Regel mehr als 200 Beschäftigte
4.2Geltendmachung
4.2.1 Form und Inhalt des Auskunftsverlangens
4.2.2Gleiche oder gleichwertige Arbeit
4.2.3 Angabe der Vergleichstätigkeit .
4.3 Zuständigkeit der Auskunftserteilung
4.3.1 Aufgaben, Rechte und Pflichten des Betriebsrates
4.3.2 Tarifgebundene oder tarifanwendende Arbeitgeber
4.3.3 Tariflose Arbeitgeber
4.4 Auskunftsverpflichtung
4.4.1 Entgeltbegriff
4.4.2 Statistischer Median
4.4.3 Tarifgebundene und tarifanwendende Betriebe
4.4.4 Tariflose Betriebe
4.4.5 Rechtsfolgen und Rechtfertigung
4.5 Kritik und Diskussion
5 Betriebliches Prüfverfahren und Berichtspflichten für Arbeitgeber
5.1 Betriebliches Prüfverfahren
5.1.1 Durchführung betrieblicher Prüfverfahren
5.1.3 Kritik und Diskussion
5.2 Berichtspflicht
5.2.2 Berichtszeitraum und Übergangsbestimmungen
6 Praxisinterviews und aktuelleStudien
6.1 Aktuelle Studien
6.2 Interview aus der Praxis
Abbildung 1:GenderPayGap:VerdienstabstandzwischenFrauenund Männern in West- und Ostdeutschland von 2006 bis 2017 (in Prozent des durchschnittlichen Bruttostunden-Verdienstes der Männer; unbereinigt)
Abbildung 2:Wesentliche Veränderungen des Gesetzesentwurfs im Vergleich zurendgültigenFassungEntgTranspGimHinblick auf allgemeine Regelungen
Abbildung 3:Wesentliche Veränderungen des Gesetzesentwurfs im Vergleich zur endgültigen Fassung EntgTranspG im Hinblick auf den individuellen Auskunftsanspruch
Abbildung 4:Wesentliche Veränderungen des Gesetzesentwurfs im Vergleich zur endgültigen Fassung EntgTranspG im Hinblick auf das betriebliche Prüfverfahren
Abbildung 5:ÜberblickderwesentlichenVeränderungendesGesetzes- entwurfs im Vergleich zur endgültigen Fassung EntgTranspG im Hinblick auf die Berichtspflicht für Arbeitgeber.
Abbildung 6:Aufbau des EntgTranspG
Abbildung 7:Persönlicher Anwendungsbereich
Abbildung 8:Berücksichtigung ausgewählter Beschäftigtengruppen
Abbildung 9:ÜbersichtfürdieAuskunftbeitarifgebundenenoder tarifanwendenden Arbeitgebern
Abbildung 10:ÜbersichtfürdieAuskunftbeinichttarifanwendenden
Abbildung 11:Umfang der Auskunftsverpflichtung
Abbildung 12:Median: Ein nicht diskriminierendes Entgeltsystem
Abbildung 13:Median:EindiskriminierendesEntgeltsystemzulastenvon
Abbildung 14:Median:EindiskriminierendesEntgeltsystemzulastenvon
Abbildung 15:Verteilung der Beschäftigten auf Betriebsgrößen
Abbildung 16:Verteilung der Frauen und Männer auf Betriebsgrößen
In Zeiten des Fachkräftemangels in Deutschland ist die Rekrutierung von Frauen in vielen Unternehmen zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor geworden. Immer mehr Betriebe versuchen, weibliche Fach- und Führungskräfte durch gezieltes Personalmarketing für sich zu gewinnen und sich so von der Konkurrenz abzuheben. Dies gelingt auch durch ein frauenoffenes Unternehmensimage, Betriebskindergärten und eine solide Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Zudem sollten Unternehmen nicht in der Kritik stehen, unfaire Gehälter zwischen den Geschlechtern zu bezahlen. Dennoch steht die Bundesrepublik Deutschland im europaweiten Vergleich als eines der Schlusslichter bei dem Thema der Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen dar. Die unbereinigte Entgeltlücke, auch „Gender Pay Gap“ genannt, betrug hierzulande im Jahre 2017 ca. 21 %. Nachdem die Berechnung um verschiedene Faktoren bereinigt wurde, verblieben im Jahr 2014 dennoch etwa 6% Gender Pay Gap.1Durch verschiedene Gesetze,wie beispielsweise die Regelungen zum Elterngeld Plus aus dem Jahr 2014, hat die Bundesregierung bereits versucht, die gerechte Aufteilung der Kinderbetreuung zwischen Eltern zu fördern. Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) versucht an diesem Problem anzuknüpfen und soll zur Förderung der Entgelttransparenz sowie insbesondere zur Beseitigung von Entgeltdiskriminierung in Betrieben beitragen.
Die vorliegende Bachelorarbeit soll das Entgelttransparenzgesetz analysieren, diskutieren und mithilfe von Fachartikeln von namhaften Juristen2kritisieren. Im Zuge dessen sollen Antworten zu den aktuellen Anwendungsfragen aus der Praxis gefunden werden.
Hierzu wird zunächst erläutert, welche Veränderungen das EntgTranspG seit dem ersten Referentenentwurf durchlaufen hat. Anschließend werden die allgemeinen Begriffsbestimmungen erläutert. Nachfolgend wird das EntgTranspG in drei große Säulen eingeteilt, dem individuellen Auskunftsanspruch, dem betrieblichen Prüfverfahren sowie den Berichtspflichten für Arbeitgeber.Der individuelle Auskunftsanspruch ist hier als bedeutendster Schwerpunkt anzusehen. Im Anschluss erfolgt die Auswertung eines Praxisinterviews sowie dessen Einordnung mithilfe einiger repräsentativer Studien, die unter anderem den aktuellen Wissensstand, die Vorbereitung der Unternehmen und die Inanspruchnahme des individuellen Auskunftsanspruchs beinhalten. Auf die jährlichen finanziellen und zeitlichen Erfüllungsaufwände der Betriebe wird nicht eingegangen.
Im Koalitionsvertrag der 18. Legislaturperiode zwischen der CDU, CSU und SPD vom 16.12.2013 beschlossen die Parteien, Maßnahmen zu ergreifen, um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen und damit Entgeltungleichheit abzubauen.3Bereits in diesem Koalitionsvertrag waren wesentliche Elemente des späteren EntgTranspG enthalten, unter anderem die geplante Verpflichtung für Betriebeab 500 Mitarbeitern,eine Stellungnahme zur Entgeltgleichheitim Lagebericht zu veröffentlichen.4
Die Linke legte am 17.03.2015 dem Bundestrag einen Antrag mit dem Titel „Gleichen Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit für Frauen und Männer durchsetzen“ vor. Der Antrag beinhaltet im Wesentlichen eine Verankerung des Instruments eg- check.de (Entgeltgleichheits-Check) zur Aufdeckung von Entgeltdiskriminierung.5
Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) unter Bundesfamilienministerin Manuela Schleswig (SPD) verabschiedete am 09.12.2015 den Referentenentwurf zu einem „Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen“.6Die Bestandteile des neuen Gesetzespakets umfasste ein Entgeltgleichheitsgesetz, Änderungen des Dritten Buches des Sozialgesetzbuchs, sowie Korrekturen im Betriebsverfassungsgesetz und im Bundespersonalvertretungsgesetz. Wesentliche Änderungen zwischen diesem ersten Entwurf und demverabschiedeten EntgTranspG werden in Kapitel2.2 tiefergehend erläutert.
Am 07.10.2016 einigte sich die Regierungskoalition auf die Änderungen am Referentenentwurf im Sinne eines Lohngerechtigkeitsgesetzes.7Das BMFSFJ legte am 31.10.2016 einen Gesetzesentwurf zur Lohngerechtigkeit für die Abstimmung mit den anderen Bundesministerien vor.8
Am 11.02.2017 beschloss das Bundeskabinett dann anschließendden „Gesetzesentwurf zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“.9Der Gesetzesentwurf wurde am 12.01.2017 von der Bundesregierung an den Bundestag weitergeleitet.10Am 30.01.2017 gaben anschließend die Ausschüsse des Bundesrats ihreEmpfehlungenab.11Am13.02.2017 legtedie Bundesregierung den„Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“ vor.12Das Gesetz wurde am 30.06.2017 ausgefertigt und ist am 06.07.2017 in Kraft getreten.13
Am 14.03.2018 stellte die Bundestagsfraktion BÜNDNIS 90/ DIE GRÜNENeinen Antrag mit dem Titel „Entgeltdiskriminierung verhindern – Verbandsklagerecht einführen“.14Die Fraktion kritisierte in diesem Antrag das Entgelttransparenzgesetz. Da 60 Prozent der Frauen in Betrieben mit unter 200 Mitarbeitern beschäftigt sind,15steht ihnen das Recht zum individuellen Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG nicht zu. Es wird beanstandet, dass tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber Privilegienzugesprochen werden,sodassnachAuffassungderParteiBÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN Entgeltdiskriminierungen bei der Einstufung in Entgeltgruppen nicht aufgedecktwerdenkönnen.Die Freiwilligkeitund die fehlendeverpflichtende VorgabevonzertifiziertenVerfahrendesbetrieblichenPrüfverfahrens nach§17 EntgTranspG wirde benfalls kritisiert.16 Das BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN schlägt anstelle der individuellen Klage in Verbindung mit § 10 EntgTranspG ein Verbandsklagerecht mit kollektivem Rechtsschutz vor. Diese Verbandsklage soll einerseits für Verbände zur Verfügung stehen,die sich für Entgeltgerechtigkeit engagieren,sowie Gewerkschaften und Betriebsräten eingeräumt werden,ohne in eigenen Rechten verletzt worden zu sein. Zusätzlich soll die Klage von Gruppen von Arbeitnehmern sowie von Verbänden 17genutzt werden können.18
Am 30.03.2017 beriet der Bundestag den Entwurf des Gesetzes in zweiter und dritter Lesung und nahm ihn an.19Das Bundesgesetzblatt veröffentlichte am 05.07.2017 das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen.Es ist am 06.07.2017 in Kraft getreten.20
2.1Gesetzesziel,Motivation und Gender Pay Gap
„Das Gebot des gleichen Entgelts fürFrauen und Männer bei gleicheroder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen“ ist gemäß § 1 das Ziel des Gesetzes.
Im Jahr 1957 legte die europäische Union mit den Römischen Verträgen im Artikel 119 das Gebot der Zahlung von gleichem Entgelt von Frauen und Männern für gleiche und als Grundsatz fest.21 Das Bundesarbeitsgericht bestätigte emeut am 23.11.1989, dass eine Vereinbarkeit mit dem Grundgesetz bei einem Verstoß gegen das Prinzip der Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern nicht gegeben ist.22
Die Verträge von Amsterdam verpflichten Deutschland seit etwa 20 Jahren zur Sicherstellung der Entgeltgleichheit. Der Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV), im Besonderen der Artikel 157 Abs. 1, gebietet jedem Mitgliedsstaat, Männern und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein gerechtes Entgelt sicherzustellen.Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) stellte im Jahr 2006 insbesondere mit § 2 Abs. 1 S. 2 AGG klar, dass eine unter anderem geschlechterbedingte Diskriminierung in Entgeltfragen unzulässig ist. Weitere, allgemeine Vorschriften zur Gleichberechtigung zwischen Männern und FrauenfindensichbeispielsweiseinArt. 3 Abs. 2 Grundgesetz(GG)undin § 75 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Dennoch kann europaweiten Vergleich festgestellt werden, dass Deutschland gemeinsam mit Estland, Tschechien, Großbritannien und der Slowakei im Jahr 2016
einen sehr hohen unbereinigten „Gender Pay Gap“ (GPG) zugunsten der Männer vorweisen. Der GPG ist die Bruttoentgeltdifferenz zwischen Männern und Frauen zu. Im öffentlichen Sektor lag der unbereinigte GPG der genannten Länder zwischen 7,9 % (Estland) und 19,7 % (Slowakei). Im privaten Sektor betrug die Differenz zwischen 19% (Slowakei) und maximal 25,3 % (Estland).23
Abb.1: Gender Pay Gap: Verdienstabstand zwischen Frauen und Männern in West- und Ostdeutschland von 2006 bis 2017 (in Prozent des durchschnittlichen Bruttostunden-Verdienstes der Männer; unbereinigt)
Quelle:StatistischesBundesamt,März2018.
Abb.1 zeigt den GPG im Verlauf von 2006 bis 2018 im besonderen Hinblick auf die Unterschiede zwischen West- und Ostdeutschland. Das Diagramm zeigt eine leicht sinkende Tendenz des gesamten GPG über die letzten 12 Jahre. Im Verlauf der letzten 15 Jahre schwankte der GPG in Deutschland zwischen 19 und 23 %.24Besonderes Augenmerk muss hierbei auf die auffällige Differenz zwischen den neuen und den alten Bundesländerm gelegt werden.
Der „unbereinigte“ GPG der sogenannten alten Bundesländer beträgt im Jahr 2017 22%,in den neuen Bundesländerm derzeit etwa 7%.25 Der GPG wird außerdem häufig auch „bereinigt“ angegeben,das bedeutet,dass der Vergleichdes durchschnittlichen Bruttostundenentgelts je nach Quelle auf bis zu 3 %– 7% gesenkt werden kann. Der „unbereinigte“ GPG erklärt sich zum Großteil aus strukturellen und arbeitsmarktrelevanten Merkmalen. Männerdominierte Berufe der Industriebranchen werden durchschnittlich deutlich besser bezahlt als die typischerweise frauendominierten Berufe der Sozial- oder Dienstleistungsbranchen.26
Der bereinigte GPG ist dementsprechend aufwändiger zu berechnen im Vergleich zu dem unbereinigten GPG und wird deswegen nur alle vier Jahre erhoben. Er betrug im Jahr 2014 bundesweit etwa sechs Prozent. Das Statistische Bundesamt räumt allerdings ein, dass der GPG möglicherweise noch geringer ausfallen würde, wenn mehr Informationen zu Einflussfaktoren in der Berechnung zur Verfügung gestanden hätten.Vor allem Daten zu familiär bedingten Erwerbsunterbrechungen hätten gefehlt.27
DerGenderPay Gap hat für Frauen in Deutschland weitreichende,langfristige Folgen. Im Lebensverlauf vergrößert sich zudem die geschlechterspezifische Entgeltlücke. Dies resultiert am Ende der Berufslaufbahn in eine hohe Differenz in der privaten Altersvorsorge. Dieses Phänomen ist mit entsprechenden Altersrisiken verbunden.28Die sogenannte„Rentenlücke“,oderauch„Gender PensionGap“ genannt, beträgt in Deutschland rund 60%. Ein Rentner bekam hierzulande im Jahr 2017 durchschnittlich 1.595 €, eine durchschnittliche Rentnerin 656 €.29
Das Entgelttransparenzgesetz soll dazu beitragen, das Gender Pay Gap nachhaltig zu senken. Es ist das Ziel der Bundesregierung im Rahmen der nationalen Nachhaltigkeitsstrategie, das unbereinigte GPG von derzeit 21 % bis 2030 auf 10 % zu senken.30
Dieses Kapitel soll die wesentlichen Unterschiede zwischen dem ersten Referentenentwurf (RefE) mit dem Titel „Entwurf einesGesetzes für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern“ vom 09.12.201531 undder
endgültigen Version des Entgelttransparenzgesetzes 32, welches am 06.07.2017 in Kraft getreten ist,aufzeigen.Verschobene,inhaltsgleiche Absätze und Sätze in anderen Paragraphen werden nicht aufgezeigt.
Abb. 2: Wesentlichen Veränderungen des Gesetzesentwurfs im Vergleich zur endgültigen Fassung des EntgTranspG im Hinblick auf allgemeine Regelungen
Im§ 3 des RefE wurde das Gebot des gleichen Entgelts zum Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung (umgekehrte Formulierung). § 3 Abs. 2 EntgTranspG enthält auch eine Formulierung zu Schwangerschaft und Mutterschaft als Beispiel der unmittelbaren Entgeltbenachteiligung.
§ 4 Abs. 3 EntgTranspG ist neu hinzugekommen:Beschäftigte in verschiedenen Rechtsverhältnissen dürfen nicht miteinander verglichen werden, da sie nicht unter den Begriff der gleichen oder gleichwertigen Arbeit im Sinne dieses Gesetzes fallen (§§ 4 Abs. 1, 2 EntgTranspG). § 4 Abs. 4 Nr. 4 RefE besitzt zusätzlich das Kriterium der Nachvollziehbarkeit neben der Durchschaubarkeit als Teil der Vorschriften zur Ausgestaltung von benachteiligungsfreien Entgeltsystemen.
§§ 4 Abs. 5, 6 EntgTranspG beinhaltet eine Angemessenheitsvermutung bei Entgeltregelungen innerhalb eines Tarifvertrags, die auf eine bindende Festsetzung nach § 19 Abs. 3 Heimarbeitsgesetz (HAG) zurückzuführen ist. Diese Absätze sind inhaltlich nicht im RefE zu finden.
§ 5 Abs. 2 RefE schließt als Beschäftigtengruppen Arbeitnehmer,die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, sowie Heimarbeiter und deren Gleichgestellten ein. Im RefE zählen auch arbeitnehmerähnliche Personen, welche wirtschaftlich vom Arbeitgeber abhängig sind zu dem Beschäftigtenbegriff.Dies ePersonengruppe wurde im EntgTranspG nicht mehr explizit genannt. § 5 Abs. 2 EntgTranspG umfasst außerdem noch weitere Personengruppen, welche genauer in Kapitel 3.2 aufgezeigt werden.
§ 5 Abs. 3 S. 2 RefE umfasste der Arbeitnehmerbegriff auch Beschäftigte, die einem anderenUnternehmenzurArbeitentliehenwurden.Im aktuellen EntgTranspGist dieser Satz ersatzlos gestrichen worden.
ImVergleichzu§ 6 EntgTranspGist§ 6 RefEdeutlichumfangreicher.Beide Versionen verpflichten Arbeitgeber, die notwendigen Maßnahmen zum Schutz vor geschlechterspezifischen Diskriminierungen zu ergreifen.
§ 6 Abs. 2 S. 2 RefE fordert Tarifvertragsparteien, Arbeitgeber und Beschäftigte auf, geeignete Maßnahmen zur Entgeltgleichheit zu ergreifen. Diese Aufforderung wurde aus dem EntgTranspG gestrichen.
DieAbsätze 3 bis 5 des § 6 RefE sind in der Weiterentwicklungzum EntgTranspG entfallen: Nach dem RefE ist der Arbeitgeber verpflichtet, das für va- kante Stellen festgelegte Mindestentgelt anzugeben (§ 6 Abs. 3 S. 1RefE). Voraus- setzung hierfür ist eine Gestaltung durch einen Kollektivvertrag, durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder durch das Gesetz. Zudem ist, falls vorhanden, die BereitschaftzurZahlungvoneinemhöherenEntgeltebenfallsanzugeben (§ 6 Abs. 3 S. 2 RefE). Diese beiden Sätze gelten auch für Arbeitsverträge in Wirt- schaftsbereichen, wenn sie nicht, wie in Satz 1 beschrieben, unter die genannten kollektivvertraglichen, individuellen oder gesetzlichen Geltungsbereiche fallen. In die- sem Fall ist in der Stellenausschreibung die Mindestgrundlage des Entgelts für die Vertragsverhandlung anzugeben (§ 6 Abs. 6 S. 3 RefE).
Nach§ 6 Abs. 4 S. 1 RefE istderBetriebs- (Privatwirtschaft) oderPersonalrat(öf- fentlicheVerwaltung)mitmehrRechtenausgestattet. DieArbeitnehmervertretung kann den Arbeitgeber dann schriftlich auffordern, eine Überprüfung und Anpassung der Eingruppierung des Beschäftigten vorzunehmen, wenn eine objektive Vermutung aufEntgeltungleichheitvorliegt. DasErgebnisderÜberprüfungaufdasEntgelt- gleichheitsgebotistvomArbeitgeberinnerhalbeinesMonats zubeantworten (§ 6 Abs. 4 S.2 RefE).
§ 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG legt die erforderliche Mindestanzahl von Arbeitnehmern für die Errichtung von Betriebsräten fest. Innerhalb von Betrieben mit in der Regel min- destens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern (davon drei wählbare Ar- beitnehmer) können Betriebsräte eingerichtet und gewählt werden. § 6 Abs. 5 S. 1 bezieht sich in seiner Formulierung direkt auf diesen Schwellenwert. Falls dieser Wert überschritten wurde,können der Betriebsrat oder einevertretene Gewerk- schaft im Betrieb bei einem groben Verstoß des Arbeitgebers gegen die Bestimmun- gen aus dem RefE unter den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG die dort be- schriebenenRechtegerichtlichgeltendmachen.Gemäß§ 23 Abs. 3 S. 2 BetrVG kann derArbeitgeberaufAntrag vom ArbeitsgerichtbeijederZuwiderhand- lung (Handlung oder Handlung dulden) gegen eine rechtskräftige gerichtliche Ent- scheidung nachvorheriger Androhung zueinemOrdnungsgeld verurteiltwerden. Führt der Arbeitgeber die vom Arbeitsgericht auferlegte Handlung dennoch nicht durch, ist er zur Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes und Ordnungsgeldes beziffert sich auf 10.000 Euro (§ 23 Abs. 3 S. 5 BetrVG). Allerdings können aufgrund dieses Antrags keine Scha- densersatz- oder Entschädigungsansprüche der Benachteiligten geltend gemacht werden (§ 6 Abs. 5 S. 2 RefE).
§ 7 Abs. 1 RefE räumt dem Beschäftigten gegenüber dem Arbeitgeber umfassende Erfüllungsansprüche ein. Der Beschäftigte besitzt gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Zahlung jenes Entgelts, das zu zahlen gewesen wäre, wenn keine ge- schlechterspezifische sowie unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung vorgelegen hätte. Es gelten die Verjährungsfristen nach dem BGB (§ 7 Abs. 2 RefE). In diesem Falle gilt die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren nach § 195 BGB i. V. m. § 199 BGB. Dieser Erfüllungsanspruch ist im EntgTranspG entfallen.
§ 8 Abs. 2 RefE verbietet Vereinbarungen,die es dem Beschäftigten untersagen, Angaben über das eigene Entgelt zu machen. Im EntgTranspG ist diese Bestimmung entfallen. § 8 Abs. 2 EntgTranspG besagt explizit, dass die Nutzung der erlangten Informationen durch den Auskunftsanspruch (§ 10 EntgTranspG) auf die Geltendma- chung der Rechte im Sinne dieses Gesetzes begrenzt sind. Der Anspruchsinhaber darf erhaltene Informationen über personenbezogene Gehälter nicht veröffentlichen sowie an Dritte weitergeben (§ 8 Abs. 2 S. 2 EntgTranspG).
§ 9 RefE bzw. § 9 EntgTranspG behandeln das Maßregelungsverbot von Beschäf- tigten, die Rechte nach dem Gesetz in Anspruch genommen haben. Beide Versionen umfassen zudem Personen, die Beschäftigte dabei unterstützen. Das EntgTranspG nanntezusätzlichnochPersonen,diealsZeuginnenoderZeugenaussagen (§ 9 Abs. 1 S. 2).
Abb. 3: Wesentliche Veränderungen des Gesetzesentwurfs im Vergleich zur endgültigen Fassung EntgTranspG im Hinblick auf den individuellen Auskunftsanspruch
Der RefE und das EntgTranspG unterscheiden sich in vielen einzelnen Aspekten des individuellen Auskunftsanspruchs erheblich voneinander.
Der Auskunftsanspruch ist nach § 12 Abs. 1 EntgTranspG auf Betriebe mit mehr als 200 Beschäftigten beschränkt, der RefE sieht keinen Schwellenwert bei der Anzahl der Beschäftigten im Betrieb vor.
Die grundsätzliche Zuständigkeit obliegt gemäß § 10 Abs. 1 RefE dem Arbeitgeber, jedoch muss der Betriebs- oder Personalrat die Auskunft erhalten. Er ist jedoch nicht explizit befugt, das Auskunftsverlangen selbstständig zu beantworten. (§ 12 Abs. 2 RefE).Die Regelung der Auskunftserteilung gestaltet sich im EntgTranspG deutlich komplizierter,beispielsweise differenziert das EntgTranspG Tarifanwendung und der Existenz eines Betriebsrats im Betrieb. Dies wird in den Ka- piteln 4.3 und 4.4 genauer erläutert.
Zudem unterscheidet sich die für einen Auskunftsanspruch erforderliche Personenanzahl der Vergleichspersonen des jeweils anderen Geschlechts, die eine gleiche oderg leichwertige Tätigkeitausführen wie der Antragsteller.Gemäß § 10 Abs. 1 Nr. 3 RefE beträgt diese fünf Beschäftigte,wohingegennach § 12 Abs. 3 EntgTranspG sechs Beschäftigte verlangt werden.
Die Frist zur Auskunftserteilung des individuellen Auskunftsanspruchs beträgt nach § 11 Abs. 1 RefE einen Monat und nach § 15 Abs. 3 EntgTranspG drei Monate.
Sofern der Arbeitgeber die Auskunftsverpflichtung offensichtlich unvollständig beant- wortet oder ganz unterlässt, lässt das nach dem RefE eine entgeltbezogene Be-nachteiligung vermuten (§ 11 Abs. 5 S. 1 RefE).§ 15 Abs. 5 EntgTranspG enthält wie § 11 Abs. 5 S. 2 RefE jedoch nur eine Beweislast zulasten des Arbeitgebers. Im EntgTranspG wird diese Beweislast erweitert.
Nach § 11 Abs. 6 RefE ist es dem Arbeitgeber gestattet, ein Auskunftsverlangen ei- nes Beschäftigten abzulehnen, falls es das Entgeltgleichheitsgebot in offensichtlicher Weise nicht berührt. Im EntgTranspG ist dies nicht mehr möglich.
Der Beschäftigte darf sich nach § 12 Abs. 4 S. 1 RefE bei dem Arbeitgeber oder dem Betriebs- bzw. Personalrat beschweren. Dies gilt, sofern er sich durch das Aus- kunftsverlangen benachteiligt fühlt oder er die erteilte Auskunft für mangelhaft befin- det. Soweit der Betriebs- oder Personalrat die Beschwerde für begründet erachtet, mussdieserbeidemArbeitgeberzueinerBeseitigungbeitragen (§ 12 Abs. 4 S. 2 RefE). Falls die Beschwerde als unbegründet eingestuft wird, soll derBetriebs- oderPersonalratdiesdemBeschäftigtenbegründen (§ 12 Abs. 4 S. 3 RefE). Diese Regelung ist im EntgTranspG ebenfalls entfallen.
Abb. 4: Wesentlichen Veränderungen des Gesetzesentwurfs im Vergleich zur endgültigen Fassung EntgTranspG im Hinblick auf das betriebliche Prüfverfahren
Das betriebliche Prüfverfahren (BPV) unterscheidet sich in erheblicher Weise zwi- schen dem RefE und dem EntgTranspG. Als weitreichendste Änderung ist die Ver- bindlichkeit zur Durchführung zu nennen. So ist das betriebliche Prüfverfahren nach § 16 Abs. 1 RefE verpflichtend, wohingegen nach § 17 Abs. 1 EntgTranspG private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten nur aufgefordert werden, ein BPV durch- zuführen.
§ 13 RefE enthält eine wesentliche Veränderung im Vergleich zum EntgTranspG. Die ursprüngliche Fassung des RefE verpflichtet den Arbeitgeber dazu, ein zertifiziertes Prüfverfahren durchzuführen. Die Zertifizierung muss von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zugelassen sein. Sie kann die Gültigkeit des Zertifikatesbefristen(§ 13 Abs. 1 RefE)und veröffentlicht die Liste über die zertifizierten Verfahren sowie Verfahrensbeschreibungen (§ 13 Abs. 2 RefE). Im EntgTranspG ist der Arbeitgeber hingegen in der Wahl der Arbeitsbewertungsverfahren und Analysemethoden frei (§ 18 Abs. 2 S. 2 EntgTranspG). Die verpflichtende Zertifizierung sowie eine Beteili- gung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes sind im EntgTranspG entfallen.
Nach§ 16 Abs. 2 RefE gilt die Verpflichtung zur Durchführung des BPV auch für oberste Bundesbehörden, Körperschaften, Stiftungen und Anstalten des öffentlichen Rechts des Bundes. Diese Regelung ist im EntgTranspG entfallen.
Der RefE erlaubt im Gegensatz zu dem EntgTranspG zudem eine Unterteilung nach Regionen (§ 16 Abs. 3 RefE).
§ 16 Abs. 5 RefE setzt den Berichtszeitraum auf das letzte abgeschlossene Ge- schäftsjahr fest. Nach §§ 22 Abs. 1, 2 EntgTranspG beträgt der Berichtszeitraum für tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber fünf Jahre. Für alle anderen Arbeit- geber beträgt er drei Jahre.
§ 16 Abs. 6 RefE enthält eine Aufforderung zur Erstellung des BPV für alle nicht ver- bindlich betroffenen Arbeitgeber. Das EntgTranspG enthält keine solche Regelung.
Bei einer nach dem BPV festgestellten Entgeltdiskriminierung, die auf Tarifverträgen fußt,sinddieTarifvertragsparteienunverzüglichzuinformieren(§ 17 RefE).Im EntgTranspG ist keine direkte oder indirekte Fristsetzung gegeben.
Für Beschäftigte, die von einer festgestellten Entgeltdiskriminierung betroffen sind, gilt bis zur Beseitigung des Nachteils das Günstigkeitsprinzip, z.B. das vorüberge- hende Umgruppieren in die nächsthöhere Lohngruppe (§ 18 Abs. 1 RefE). Dies ist im EntgTranspG entfallen.
Der Arbeitgeber hat einen sogenannten Umsetzungsplan, der die geplanten Ände- rungen aufgrund des Ergebnisses des BPV beinhaltet,zu erstellen (§ 18 Abs. 2 RefE). Das EntgTranspG enthält keine solche Regelung.
In Betrieben mit in der Regel unter 500 Mitarbeitern ist der Betriebsrat befugt, den Arbeitgeber verbindlich zu einem BPV aufzufordern, wenn eine von zwei Vorausset- zungen erfüllt ist (§ 19 Abs. 4 RefE). Die erste mögliche Variante wäre das Ergebnis eines individuellen Auskunftsanspruchs, welches objektive Anhaltspunkte auf eine geschlechterbezogene Entgeltdiskriminierung im Betrieb geben würde. Dieses Er- gebnismussüberdaseinzelneindividuelleVerfahrenBedeutungbesitzen (§ 19 Abs. 4 Nr.1 RefE).Die zweite mögliche Voraussetzung wäre das Ergebnis mehrerer unabhängiger individueller Auskunftsansprüche, welche ebenfalls objektive
Anhaltspunkte auf eine mögliche,geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung geben (§19 Abs. 4 Nr.2 RefE).
Abb. 5: Wesentliche Veränderungen des Gesetzesentwurfs im Vergleich zur endgültigen Fassung EntgTranspG im Hinblick auf die Berichtspflicht für Arbeitgeber
Nach § 20 Abs. 1 S. 1 RefE sind alle Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten verpflichtet, den Bericht zu erstellen. Nach § 21 Abs. 1 EntgTranspG muss neben diesem Kriterium zusätzlich die Voraussetzung der Lageberichtspflicht des Arbeitgebers nach §§ 264, 289 HGB erfüllt sein.
Nach § 20 Abs. 2 RefE hat der Bericht unter anderem das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt zu enthalten, welches auf die Vollzeitäquivalente hochgerechnet sein muss. Zudem ist der Arbeitgeber zu der Angabe der Tätigkeiten verpflichtet, die mindestens zu 60 % von einem Geschlecht ausgeführt werden.Diese beiden Bestimmungen gelten nicht mehr für den Bericht nach § 21 EntgTranspG.
Arbeitgeber, die nicht wie oben lageberichtspflichtig sind, aber zur Erstellung des Be- richts verpflichtet sind, müssen den Bericht auf der Webseite des Unternehmens veröffentlichen (§ 22 Abs. 1 RefE).
Der Berichtszeitraum beträgt nach § 21 RefE das letzte abgeschlossene Geschäfts- jahr. Im EntgTranspG beträgt die Erstellungsfrequenz als auch die Berichtszeiträume fünf Jahre für tarifgebundene Arbeitgeber und drei Jahre für alle sonstigen Arbeitge- ber (§§ 22 Abs. 1, 2 EntgTranspG)
Weiterhin war im § 23 RefE eine Statistik vorgesehen, die vom Statistischen Bun- desamt zur Fort- und Weiterentwicklung sowie zur Evaluation des Gesetzes gedacht war.
2.3 Aufbaudes EntgTranspG
Das EntgTranspG besteht neben den allgemeinen Bestimmungenin Abschnitt 1 (§§ 1 bis 9 EntgTranspG)und den Paragraphen zur Berichterstattung, Gleichstel- lungsbeauftragten und den Übergangsbestimmungen in Abschnitt 5(§§ 23 bis 25 EntgTranspG) im Wesentlichen aus 3 essentiellen Säulen:
-Der individuelle Auskunftsanspruch, geregelt in §§ 10 - 16,
-das betriebliche Prüfverfahren, zu finden in §§ 17 - 20,
-und die Berichtspflichten für Arbeitgeber, geregeltin §§ 21–22.
Abb. 6: Aufbau des EntgTranspG
Quelle: In Anlehnung an Fasse/Klie, S.10.
Die Auskunftspflicht betrifft Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Hier sind vor allem die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung relevant (Kapitel 4).Das Prüfverfahren besteht aus einer freiwilligen Überprüfung mittels eigener Methoden (Kapitel 5.1). Sowohl das Prüfverfahren als auch die Berichtspflicht sind für Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten relevant.Die Berichtspflicht umfasst zudem noch das Kriterium der Lageberichtspflicht. Der Bericht umfasst im Wesentlichen statistische Angaben im Anhang des Lageberichts (Kapitel 5.2).
1https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2018/03/PD18_099_621.html.
2Trotz der inhaltlichen Brisanz wird in dieser Bachelorarbeit allein der besseren Lesbarkeit wegen das generische Maskulinum genutzt - insbesondere mit dem Begriff des „Beschäftigten“, jedoch auch bei der einheitlichen Bezeichnung anderer Personengruppen sind selbstverständlich beide Geschlechter gemeint.
3https://www.bundesregierung.de/Content/DE/_Anlagen/2013/2013-12-17- koalitionsvertrag.pdf?blob=publicationFile&v=3, S.102.
4https://www.bundesregierung.de/Content/DE/_Anlagen/2013/2013-12-17- koalitionsvertrag.pdf?blob=publicationFile&v=3, S.103.
5http://dipbt.bundestag.de/extrakt/ba/WP18/659/65900.html
6https://www.mittelstandsverbund.de/media/84e1d811-efb7-4139-916d-e0436cca2455, S.1.
7 https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/aktuelles/alle-meldungen/gesetz-fuer-mehr-lohngerechtigkeit-/111732
8 https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/Gesetzentwurf-fuer-Lohngleichheit- vorgelegt_76_383890.html
9 BT-Drs.18/11133,1,1.
10BR-Drs.8/17,1,1.
11BR-Drs.8/1/17,1.1.
12BT-Drs.18/11133,S.1.
13BGBl.I2017,2152,S.1.
14BT-Drs.19/1192,S.1.
15 BT-Drs. 19/1192, 1, 1.
16 BT-Drs. 19/1192, 1, 2.
17Ausführlich zu Gruppenverfahren:BT-Drs.19/243.
18BT-Drs.19/1192,1,2.
19BT-Plenarprotokoll 18/218,S.21785B-21800D.
20BGBl I.2017,2152,2152.
21 BT-Drs. 18/11133, 1, 1.
22BT-Drs. 11/5785, 1, 1.
23 https://de.statista.com/statistik/daten/studie/151287/umfrage/gender-pay-gap-in-der-eu-2008/
24 https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2018/03/PD18_099_621.html
25 https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2018/03/PD18_099_621.htm
26 BT-Drs.19/1192,1,1.
27 https://www.destatis.de/DE/PresseService/Presse/Pressemitteilungen/2017/03/PD17_094_621.html
28BT-Drs.18/11133,1,18.
29http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Glossar_Entgeltgleichheit/DE/20_Rentenluecke.html?nn=7742194.
30BT-Drs.18/11133,1,20.
31https://www.mittelstandsverb und.de/media/84e1d811-efb7-4139-916d-e0436cca2455
32 BT-Drs. 18/11133, 1, 7.
Melissa Pichlik (Autor)
V458959
9783668894235
9783668894242
eine analyse entgelttransparenzgesetzes
Melissa Pichlik (Autor), 2018, Eine anwendungsorientierte Analyse des Entgelttransparenzgesetzes, München, GRIN Verlag, https://www.diplomarbeiten24.de/document/458959