Source: https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=4f2b6904-0170-4614-b1e0-88439e7168c6
Timestamp: 2019-08-23 09:49:04
Document Index: 62235102

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 26', '§ 4', 'Art. 5', 'Art. 17', '§ 32', '§ 26']

BAG: Arbeitgeber darf mit Auswertung von Videoaufzeichnungen warten, bis dafür ein berechtigter Anlass besteht - Lexology
BAG: Arbeitgeber darf mit Auswertung von Videoaufzeichnungen warten, bis dafür ein berechtigter Anlass besteht
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich am 23. August 2018 (2 AZR 133/18 – Entscheidungsgründe noch nicht veröffentlicht) mit der Frage auseinandergesetzt, wie lange ein Arbeitgeber Videoaufzeichnungen aus einer rechtmäßigen offenen Überwachung des Arbeitsplatzes speichern und auswerten darf.
In dem zu entscheidenden Fall kündigte der Arbeitgeber einer Mitarbeiterin mit der Begründung, dass sie vereinnahmte Gelder nicht ordnungsgemäß in die Kasse gelegt habe. Diesen Vorwurf stützte er maßgeblich auf gespeichertes Videomaterial, welches er 6 Monate nach der Aufzeichnung ausgewertet hatte.
Die Vorinstanzen gingen noch davon aus, dass die Videoaufzeichnungen im Prozess nicht verwertbar seien, da wegen der zu langen Speicherung ein Verstoß gegen das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) vorläge. Das BAG entschied anders. Der Arbeitgeber könne so lange mit der Auswertung von Videoüberwachungsbildern warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sieht.
Welche Voraussetzungen gelten für eine Videoüberwachung durch den Arbeitgeber?
Die datenschutzrechtliche Zulässigkeit einer Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen richtet sich neben den Voraussetzungen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) nach § 4 BDSG. Für Videoaufzeichnungen am Arbeitsplatz kommt ferner eine Anwendung des § 26 BDSG in Betracht. Dabei ist das Verhältnis der Normen zueinander noch nicht abschließend geklärt.
Nach § 4 BDSG müssen die Aufzeichnungen unverzüglich gelöscht werden, wenn sie für den Aufzeichnungszweck nicht mehr erforderlich sind oder schutzwürdige Interessen der Betroffenen einer weiteren Speicherung entgegenstehen. Dies deckt sich im Wesentlichen mit dem Grundsatz der Speicherbegrenzung aus Art. 5 DSGVO und dem „Recht auf Vergessenwerden“ aus Art. 17 DSGVO.
Keine sofortige Auswertung des Videomaterials notwendig
Das BAG entschied, dass die streitgegenständliche Verwertung der Videoaufnahmen nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG (alte Fassung, jetzt § 26 BDSG) gerechtfertigt sei, sofern es sich um eine rechtmäßige offene Videoüberwachung gehandelt hat. Unter diesen Voraussetzungen stünden der gerichtlichen Verwertung auch die Vorschriften der DSGVO nicht entgegen. Der Arbeitgeber dürfe so lange mit einer Auswertung warten (und konsequenterweise die Aufzeichnungen auch aufbewahren), wie ein berechtigter Anlass für eine Auswertung bestehen kann.
Ein solcher Anlass ist prinzipiell so lange gegeben, wie dem Arbeitgeber arbeitsrechtliche Ansprüche gegen den überwachten Arbeitnehmer zustehen. Dies wird im Regelfall weitaus länger sein, als die bisher geforderten maximalen Fristen für die Speicherung von Videomaterial. Die Datenschutzkonferenz geht beispielsweise grundsätzlich von einer Höchstdauer von 48 Stunden aus.
Darf der Arbeitgeber Videoaufzeichnungen nun jahrelang aufbewahren?
Ob das BAG tatsächlich eine potentiell grenzenlose Speicherdauer für Videoaufnahmen im Arbeitsverhältnis für zulässig erachtet, wird nur eine Rezeption der Urteilsgründe zeigen können. Die Pressemitteilung könnte auch dahingehend zu verstehen sein, dass das BAG lediglich die Frage eines prozessrechtlichen Beweisverwertungsverbots entschieden hat. Ein Beweisverwertungsverbot resultiert nämlich nicht automatisch aus jedem Datenschutzverstoß, sondern setzt voraus, dass die Verwertung das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Betroffenen verletzt und die Interessen des Arbeitgebers im konkreten Fall nicht überwiegen.
Dies könnte in der Praxis dazu führen, dass eine gerichtliche Verwertung von rechtmäßig erstelltem Videomaterial zwar zulässig ist, datenschutzrechtlich jedoch gleichwohl ein bußgeldbewehrter Verstoß wegen einer zu langen Speicherung vorliegt. Arbeitgeber könnten somit gehalten sein, die potentiellen Nachteile in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren durch frühzeitige Löschung mit einem potentiellen Bußgeld wegen zu später Löschung abzuwägen.
Das Urteil des BAG und die mit Spannung zu erwartenden Urteilsgründe sollten Arbeitgebern in jedem Fall Anlass dazu geben, das von der DSGVO geforderte Löschkonzept in diesem Punkt zu überprüfen.
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