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Timestamp: 2018-03-23 23:04:08+00:00
Document Index: 89827595

Matched Legal Cases: ['art. 609', 'art. 230', 'art. 150', 'art. 158', 'art. 151', 'art. 147', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 13', 'art.141', 'art.3', 'art. 61', 'art.9', 'art. 7', 'art. 9', 'art. 4', 'art. 3', 'art. 4', 'art.37', 'art.37', 'art 4', 'art.17', 'art.16', 'art.19', 'art.28', 'art.32', 'art. 5', 'art. 47', 'art.36', 'art. 6', 'art.24', 'art.24', 'art. 66', 'arto 3', 'art. 70', 'art. 64', 'art. 33', 'art. 33', 'art.35', 'art. 53', 'sentenza ', 'art. 53', 'art. 53']

GUIDA PRATICA. Aggiornamento a cura di Annelise Filz Stefania Scarponi Eleonora Stenico - PDF
GUIDA PRATICA. Aggiornamento a cura di Annelise Filz Stefania Scarponi Eleonora Stenico
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1 GUIDA PRATICA Aggiornamento a cura di Annelise Filz Stefania Scarponi Eleonora Stenico Provincia Autonoma di Trento Commissione Provinciale per le pari opportunità tra uomo e donna Edizione
3 Introduzione presidente Dellai 3
5 Il percorso verso un ruolo sempre più attivo e incisivo delle donne richiede costantemente di essere accompagnato da azioni di supporto e di approfondimento. La debolezza e la forza delle donne deve riuscire ad esprimersi con voce chiara, con azioni visibili, con presenza sia in ambito privato sia in ambito pubblico, al fine di rappresentare la propria specificità accanto a tutte quelle che compongono l'intera società civile. Non può esserci vero sviluppo se non si realizza l'uguale diritto di partecipazione di uomini e donne ai processi decisionali: le stesse decisioni potranno ottenere più efficacia se riescono a comprendere i bisogni molteplici dei cittadini. Ma la partecipazione presuppone conoscenza, strumentazione adeguata, capacità di osservazione ed elaborazione. Questo opuscolo, che la Commissione provinciale pari opportunità ha realizzato e aggiornato, costituisce uno dei tanti tasselli indispensabili per la costruzione di quell insieme di conoscenze per accedere al mondo delle norme, delle regole e delle opportunità, che può sembrare a volte troppo vasto ed intricato. Si tratta di un iniziativa pensata in particolare per le donne, ma in realtà vuole essere uno dei tanti percorsi per arrivare ad una cittadinanza paritaria. Iva Berasi Assessore Ambiente, Sport e Pari Opportunità 5
7 Pubblicato per la prima volta nel 1993 come strumento di facile consultazione per diffondere tra le donne la conoscenza dei loro diritti, il libretto "I diritti delle donne" è giunto alla terza edizione, opportunamente aggiornato, ancora nella veste di prezioso "vademecum" con cui conoscere le leggi che dagli anni '70 possono garantire alle donne, nell'ambito del privato e del pubblico, la parità di trattamento. A partire dal 1970, infatti, sono state introdotte nell'ordinamento italiano molte leggi che hanno profondamente mutato la condizione della donna. Molti di tali leggi, tuttavia, pur essendo in vigore da anni, sono ancora scarsamente applicate e per ottenere quanto in esse riconosciuto, sono necessarie determinazione e tenacia; ma utili sono anche la solidarietà e il sostegno delle donne per non perdersi di coraggio negli ostacoli da affrontare. Per come è stato concepito, questo libretto non fornisce il quadro completo dei diritti che riguardano le donne, la cui applicazione dipende comunque anche dall'interpretazione che ne viene data dagli organismi amministrativi e dal giudice. E' quindi importante rivolgersi comunque ai soggetti che possono aiutare a garantire la migliore applicazione possibile, e possono dare le ulteriori informazioni necessarie. In ogni caso, quindi, la presente pubblicazione ha valore puramente informativo e non può essere ritenuta esauriente, per cui si consiglia di tener presente l'indicazione "A chi ti puoi rivolgere" posta alla fine di ogni singolo capitolo. La Commissione provinciale per le pari opportunità tra uomo e donna si augura che "I diritti delle donne", contribuendo alla conoscenza delle leggi, accompagni le donne nella presa di coscienza di sé e del proprio ruolo nella società, con sempre più rafforzate tenacia e sicurezza. La Commissione provinciale per le pari opportunità tra uomo e donna 7
8 La Commissione provinciale per le pari opportunità tra uomo e donna è stata istituita in provincia di Trento nel 1998 allo scopo di promuovere tra le donne il dibattito sulle tematiche delle pari opportunità e della questione femminile. Attualmente è composta da Lucia Martinelli Presidente Maria Cristina Bridi Vice Presidente Annelise Filz Consigliera di Parità Cristina Bertotti Vice Consigliera di Parità Clara Barbieri Barbara Bastarelli Lia Cinà Bezzi Michelina Corazzola Anna Cova Daria de Pretis Nicole Emer Forti Nerina Francescotti Donata Loss Barbara Maseri Paola Trenti Informazioni sulla commissione sono disponibili al sito Commissione provinciale per le pari opportunità tra uomo e donna P.zza Fiera, Trento tel fax La Consigliera di Parità si può contattare all'indirizzo: Via Gilli, 4, presso il Servizio Lavoro Tel / Mercoledì mattina ore 9,00-12,00 Venerdì pomeriggio ore 14,30-16,30 8
9 Sommario LAVORO Pag. 11 Pari Opportunità Pag. 11 Parità e divieto di discriminazione Pag. 16 Maternità, paternità, cura dei figli Pag. 19 Sostegno alla maternità (artt T.U.) Pag. 28 Lavoro di cura Pag. 29 Assicurazione antinfortunistica per le casalinghe Pag. 31 Lavoro di notte Pag. 32 Lavoro a tempo parziale Pag. 33 Molestie sul lavoro Pag. 37 Mobbing Pag. 38 ORGANISMI PER LA PARITÀ Commissione Pari Opportunità Pag. 39 Consigliere di Parità Pag. 39 AVVIAMENTO AL LAVORO Pag. 40 Sviluppo professionale Pag. 40 Se vivi in provincia di Trento Pag. 40 PENSIONE Pag. 42 VIOLENZA SESSUALE Pag. 45 Legge in vigore. art. 609 bis 609 decies c.p. Pag. 45 A chi ti puoi rivolgere Pag. 46 PROSTITUZIONE Pag. 47 A chi ti puoi rivolgere Pag. 47 MALTRATTAMENTI Pag. 48 Legge 4 aprile 2001, n. 154 Pag. 48 A chi ti puoi rivolgere Pag. 49 DIRITTO DI FAMIGLIA Pag. 50 Patrimonio Comune conto in banca e forme di risparmio Pag. 51 Fideiussione Pag. 51 Impresa familiare (art. 230 bis C.C.) Pag. 52 Morte del coniuge successione Pag. 52 La successione ereditaria Pag. 54 9
10 Separazione (art. 150 C.C.) Pag. 56 Separazione consensuale (art. 158 C.C.) Pag. 56 Separazione giudiziale (art. 151 C.C.) Pag. 57 Se i figli sono affidati a te Pag. 57 Divorzio Pag. 58 Convivenza Pag. 59 Maternità Pag. 61 Affidamento familiare Pag. 62 Adozione Pag. 63 Difesa legale Pag. 66 Famiglie miste (L. 128/95) Pag. 66 Donne extracomunitarie Pag. 67 SESSUALITA E PROCREAZIONE Pag. 70 Legge 405/75 Pag. 70 Interruzione di gravidanza (L. 194/78) Pag. 70 Se sei minorenne (art. 147 C.C.) Pag. 72 Minimo vitale Pag. 73 Casalinghe Pag. 74 Pensione alle casalinghe Pag. 74 INDIRIZZI E RIFERIMENTI UTILI Pag
11 LAVORO PARI OPPORTUNITÀ La promozione della parità uomo donna è entrata a far parte anche delle competenze esplicite dell Unione europea come uno dei compiti prioritari (Trattato UE art. 2, c.1). Il Trattato prevede, infatti (art. 3, c.2) che l azione della comunità europea mira ad eliminare le diseguaglianze nonché a promuovere la parità tra i sessi. Si tratta di un principio che è rafforzato dall impegno a combattere le discriminazioni, sia quelle basate sul sesso sia quelle dovute alla razza, origine etnica, religiosa o a convinzioni personali, gli handicap, l età e le tendenze sessuali (art. 13). Di conseguenza l Unione europea sostiene e completa l azione degli Stati membri in materia di promozione delle pari opportunità. Tali norme rafforzano le previsioni già esistenti, che riguardano sia l affermazione del principio di eguaglianza tra uomini e donne sia la promozione delle azioni positive. Si è consolidata, infatti, una visione che considera legittime anche misure dirette specificamente a vantaggio delle donne, se sono dirette ad assicurare la realizzazione delle pari opportunità (art.141). Le azioni positive consistono in particolari strategie o misure specifiche adottate per valorizzare la differenza positiva di atteggiamenti culturali e di comportamento delle donne, e per contrastare gli ostacoli che si frappongono ad una effettiva eguaglianza tra uomini e donne nella società e nelle opportunità di lavoro. Secondo i programmi di azione comunitaria, adottati negli ultimi anni, le azioni positive hanno l obiettivo di eliminare le disparità e discriminazioni nel mercato del lavoro, e di promuovere la partecipazione delle donne alle sedi e momenti decisionali, in modo da realizzare una trasformazione complessiva delle istituzioni e politiche sociali, e delle condizioni di lavoro, corrispondenti alle indicazioni fornite dalla Conferenza internazionale di Pechino. La materia delle azioni positive in Italia, è fondata sul principio definito dall art.3, 1 e 2 comma, della Costituzione, in tema di eguaglianza, ed è regolamentata dalla legge n.125 del 1991 (Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna), dal decreto legislativo n. 196 del 2000 (Attività delle consigliere e dei consiglieri di parità), dalla legge sulla riforma del rapporto di lavoro con le pubbliche amministrazioni n. 29/93, nonché dalla legge n.53/2000 (Sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e per il coordinamento dei tempi nelle città) nonché da altre disposizioni. 11
12 Le azioni positive possono riguardare diversi campi di intervento fra cui: Formazione professionale - per es. mediante corsi di formazione realizzati a livello territoriale, destinati specificamente alle donne, specie se disoccupate. PUOI averne notizia informandoti presso: la commissione pari opportunità, gli uffici del lavoro e le agenzie del lavoro; - corsi realizzati dalle pubbliche amministrazioni per i dipendenti. Le P.A. sono tenute a verificare che sia rispettata nella scelta delle persone che vi partecipano la percentuale di donne corrispondenti al complesso totale delle donne dipendenti dell amministrazione interessata (art. 61, D. Lgs. n. 29/93). Se viene realizzato un corso di formazione nella tua amministrazione, e se sei interessata, verifica se tale percentuale è stata rispettata. Le pubbliche amministrazioni devono inoltre fare in modo che i corsi si tengano con modalità che non rendano la partecipazione delle donne troppo difficoltosa, ed in modo da conciliare vita professionale e vita familiare. Se il corso si tiene lontano da casa, o in orari incompatibili con quelli della normale vita familiare puoi chiedere che siano modificati. Congedi per la formazione (artt Legge n.53 del 2000) Per favorire il completamento della formazione durante l arco della vita, sono previsti alcuni congedi appositi, di cui puoi chiedere al datore di lavoro di usufruire. Chi ha almeno cinque anni di anzianità presso la propria azienda o amministrazione, può chiedere di sospendere il rapporto di lavoro, per non più di 11 mesi, continuativi o frazionati, per tutto l arco della vita, per ottenere il titolo di studio di secondo grado, o il diploma universitario o di laurea, e anche per partecipare ad attività formative diverse da quelle realizzate nel proprio posto di lavoro oppure finanziate dal proprio datore di lavoro. Il posto di lavoro verrà conservato ma senza diritto alla retribuzione, e senza che il congedo sia calcolato nell anzianità di servizio, ma si potrà procedere al riscatto o al versamento dei contributi volontari, e richiedere l anticipazione del trattamento di fine rapporto. Si potrà richiedere, se si ritiene utile, il prolungamento del limite di età per il pensionamento. Il congedo può essere rifiutato oppure rinviato solo in caso di comprovate esigenze organizzative, secondo le regole fissate dai contratti collettivi. Il congedo 12
13 non si cumula con le ferie, la malattia o altri congedi, e viene interrotto solo da una grave e documentata infermità. Si può chiedere, inoltre, un congedo per la formazione continua secondo piani aziendali o territoriali, ed in base alla disciplina posta dai contratti collettivi, che potranno essere anche collegati a riduzioni dell orario di lavoro, finanziabili dalle regioni. Anche in questo caso valgono le regole circa l anticipazione del trattamento di fine rapporto, e del prolungamento dell età pensionabile. Vi sono inoltre corsi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il periodo di congedo per maternità, paternità, oppure parentale (v. oltre) e che possono essere finanziati, a carico dello Stato, con il Fondo per l occupazione. Orari di lavoro flessibili, ricorso al lavoro a part-time reversibile, al telelavoro, alla flessibilità sui turni, banca delle ore (art.9 L. n. 53/2000) Uno degli obiettivi di pari opportunità, per favorire l occupazione femminile, prevede interventi sull organizzazione del lavoro, anche per rendere più agevole la conciliazione tra vita familiare e professionale. Alcuni progetti di azione positiva prevedono la realizzazione di orari di lavoro flessibili nell interesse delle dipendenti, per ovviare alle esigenze di cura dei bambini, o di altre incombenze di cura. Informati se nel tuo luogo di lavoro esistono azioni positive di questo tipo, che possono essere finanziate con denaro pubblico proprio per agevolare la lavoratrice madre o il lavoratore padre anche quando uno dei due sia lavoratore autonomo. I finanziamenti possono essere concessi anche per finanziare il ricorso al telelavoro, al lavoro a domicilio, al tempo parziale reversibile, che consente di ritornare al tempo pieno quando siano cessate le esigenze particolari connesse alla cura dei figli, le iniziative riguardanti le banche delle ore. Sono finanziabili anche progetti per consentire alle imprenditrici (o agli imprenditori), o alle lavoratrici (o ai lavoratori autonomi), che si dedichino alla cura dei figli al di sotto degli otto anni, di farsi sostituire da altri imprenditori o lavoratori autonomi (vedi anche maternità e lavoro di cura). Carriera professionale Alcune azioni positive affrontano il problema delle difficoltà che le donne incontrano nello sviluppo di carriera, dovute a fattori come gli atteggiamenti culturali, i pregiudizi circa la minor produttività della donna, o incapacità di assumere responsabilità; oppure dovute ad altre circostanze di tipo oggettivo che la 13
14 sfavoriscono, come la minore anzianità, o le minori possibilità di seguire corsi di formazione professionale, oppure i carichi familiari. Occorre allora verificarne le ragioni, e la possibilità di introdurre rimedi adeguati. In alcuni casi si tratta di vere e proprie discriminazioni (vedi oltre). Ma anche quando non sia provata la discriminazione, si prevede una procedura che tende a riequilibrare la presenza delle donne nei livelli più elevati e che può avvenire in vari modi, da definire in un piano di azione positiva, anzitutto verificando se le donne siano in numero inferiore a quelle degli uomini negli alti livelli di carriera professionale. Le pubbliche amministrazioni, se effettuano una selezione o un bando di concorso, sono tenute: - ad indicare in modo esplicito che il posto è destinato sia a uomini che a donne. Questo vale anche in tutti gli altri casi in cui si effettuano selezioni da parte di datori di lavoro pubblici e privati; - garantire pari opportunità, e dunque, anzitutto, a prendere in considerazione le candidature delle donne che siano in possesso dei requisiti per accedere al posto; - a prevedere piani di azioni positiva per favorire l inserimento delle donne nelle attività e posizioni gerarchiche dove il divario fra i due generi è non inferiore ai due terzi a svantaggio delle donne. In attuazione di tale piano di azione positiva, se la donna non viene assunta, nè promossa a vantaggio di un candidato maschio, e a fronte di analoga qualificazione e preparazione professionale, l amministrazione pubblica deve fornire i motivi dettagliati della sua decisione in modo che sia possibile controllare se siano direttamente o indirettamente discriminatori (art. 7 D. Lgs. n.196/00) (vedi anche divieto di discriminazione). Anche in settori diversi della pubblica amministrazione, può egualmente trovare applicazione la regola che rende legittimo accordare la preferenza alla donna, se è numericamente molto inferiore ai dipendenti uomini, se possieda capacità professionali equivalenti o quasi equivalenti, a condizione che le candidature siano oggetto di un esame obiettivo che tenga conto della situazione di ciascun candidato. Si tratta di un principio riconosciuto dalla Corte di Giustizia Europea (CGE 6 luglio 2000 C-407/98). Partecipazione delle donne alle Commissioni di concorso (art. 9 DPR 487/94) 14
15 Nelle commissioni di concorso, per l accesso alle pubbliche amministrazioni, occorre riservare alle donne, che abbiano le qualità richieste per parteciparvi, almeno un terzo dei componenti, salvo casi di motivata impossibilità, allo scopo di garantire la loro partecipazione ai processi decisionali. Pari opportunità e imprenditoria femminile (L. 215/91) La promozione delle pari opportunità riguarda anche le donne imprenditrici, ed è stata prevista con la legge n.215 del 1991, riferita alle azioni positive per l imprenditoria femminile, che consistono in agevolazioni finanziarie e contributi di spesa, nonché in azioni di formazione. Ne hanno diritto: - imprese individuali di cui titolare sia una donna; - società cooperative, società di persone, di cui la maggioranza numerica di donne non sia inferiore al 60% della compagine sociale; - società di capitali (S.r.l., s.p.a.) dove le quote di partecipazione siano per almeno 2/3 di proprietà di donne e gli organi di amministrazione siano costituiti per almeno 2/3 da donne; Le imprese devono appartenere ai settori previsti. 15
16 PARITA E DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE (artt. 3, 37 Cost., L.903/77, l.125/91, T.U. D. Lgs.151/2001) Il principio di parità tra uomini e donne prevede che le donne abbiano diritto ad accedere a qualunque lavoro in condizioni di parità con gli uomini ed il diritto allo stesso trattamento per un lavoro eguale oppure equivalente. Solo dal 1966 è stata riconosciuta la possibilità per le donne di accedere al pubblico impiego, e progressivamente il diritto si è esteso fino al recente provvedimento che ne riconosce il diritto anche alla carriera militare (D. Lgs ). Il principio di parità prevede il divieto di discriminazione tra i due sessi (legge n.903/77, art. 4 l.125/91, art. 3 T.U.): - nell accesso al lavoro, con qualunque tipo di assunzione ed in qualunque settore; - nella formazione professionale; - nella carriera professionale; - nel tipo di lavoro che viene affidato; - nella retribuzione; - nel licenziamento; - nelle condizioni di lavoro; e in ogni altro aspetto del rapporto di lavoro. Sono vietati i comportamenti discriminatori diretti e indiretti, palesi oppure occulti, come: - test di gravidanza al momento dell assunzione; - colloqui in sede di assunzione in cui venga chiesto se sei sposata, o se hai figli o se hai intenzione di averne; - rifiuto di assumerti perchè sei donna (salvo per il lavoro nel settore della moda arte e spettacolo se il genere è essenziale per lo svolgimento del lavoro); - rifiuto di assumerti perchè il lavoro prevede orari notturni; - rifiuto di assumerti se sei incinta (v. oltre tutela della maternità); - rifiuto di assumerti perché il lavoro è pesante (se non è previsto dal contratto collettivo); - richiesta del requisito militesente (anche se le donne possono entrare nell esercito, restano comunque numericamente molto meno degli uomini). Sono altresì vietate le discriminazioni indirette, che dipendono dall uso di requisiti che, anche se apparentemente neutri, in realtà sfavoriscono le donne, perchè in percentuale sono in grado di soddisfare tale requisito molto meno degli uomini. (Il discorso si applica anche in modo rovesciato nei confronti degli uomini). Il divieto non opera se tali requisiti siano essenziali per il lavoro da svolgere, ovvero non siano possibili alternative (art. 4 L.125/91). Sono quindi vietati, per esempio, particolarmente al momento dell assunzione, 16
17 ma anche ai fini della promozione, o per il trattamento retributivo etc. i requisiti consistenti in: - altezza minima stabilita in modo eguale per uomini e donne, e secondo parametri eccessivamente elevati rispetto alla media; - particolari capacità di forza fisica; - particolari requisiti professionali che le donne acquisiscono meno frequentemente; - numero di giornate di presenza sul lavoro (ai fini di particolari voci retributive, v. anche alla voce lavoro a tempo parziale); - particolare anzianità (v. anche lavoro a tempo parziale); Si tratta di requisiti sospetti e di cui dovrà essere dimostrata l essenzialità per lo svolgimento del lavoro. Si tratta di requisiti sospetti e di cui dovrà essere dimostrata l essenzialità per lo svolgimento del lavoro. Controlla se nel tuo posto di lavoro viene rispettato questo divieto ed eventualmente fallo valere rivolgendoti alla Consigliera provinciale di parità, ad un avvocato, al rappresentante sindacale. In questi casi si può trattare di discriminazioni a carattere collettivo e la consigliera di parità può intervenire anche autonomamente con ricorso davanti al giudice. Anche la diversità di trattamento tra uomini e donne - può essere discriminatoria: Esempio: Agli uomini che svolgono determinati compiti lavorativi è attribuito un inquadramento professionale che non viene riconosciute alle donne che svolgono le stesse mansioni. La retribuzione media che gli uomini ricevono (a parità di lavoro) è superiore a quella ricevuta dalle donne, per l incidenza di voci retributive che le donne non ricevono. Il dato statistico può essere l indizio di una discriminazione in atto. Esempio Assunzioni: Sul totale degli aspiranti a posti di lavoro poche donne in rapporto alle candidate vengono assunte mentre gli uomini riescono ad ottenere una percentuale di posti più vicina alla loro consistenza numerica. Esempio Carriera: Ai livelli più elevati della scala professionale sono presenti numericamente 17
18 molte meno donne degli uomini (su 100 dirigenti solo 10 donne). Esempio Retribuzione: - La retribuzione corrisposta ai dipendenti è mediamente superiore a quella percepita dalle donne (per es. perchè solo ai dipendenti maschi viene affidato il lavoro straordinario, oppure compiti che prevedono integrazioni retributive). - La retribuzione corrispondente ai lavori che più frequentemente sono svolti da donne è minore di quella prevista per i lavori svolti dagli uomini. Se si riscontra una situazione come queste o simile, si dovrà accertare se ciò dipenda da una discriminazione in atto, anche se non vi è stato un atto preciso che l ha determinata. Puoi rivolgerti alla Consigliera di parità, che è competente per ampliare le operazioni di verifica ed individuare il modo più adatto per intervenire. In molti casi è l atteggiamento individuale che determina le discriminazioni, per il pregiudizio che le donne siano meno brave, meno presenti, meno capaci. Altri casi di discriminazione possono riguardare il lavoro a tempo parziale (vedi oltre alla voce Lavoro a tempo parziale). Se ritieni che sussista una situazione discriminatoria puoi rivolgerti alla Consigliera di parità provinciale, oppure al Collegio istruttorio presso il Comitato nazionale di pari opportunità del Ministero del lavoro, oppure ad un avvocato. 18
19 MATERNITÀ, PATERNITÀ, CURA DEI FIGLI (art.37 Cost., T.U. 151/2001) (vedi anche Sessualità e procreazione pag. 70) La tutela della maternità è riconosciuta come principio fondamentale dalla Costituzione (art.37) e si è sviluppata attraverso l emanazione di leggi il cui contenuto è stato ispirato via via a maggiore attenzione alla molteplicità di esigenze che ruotano intorno all esercizio di questo delicatissimo ruolo, e alla sua compatibilità con l attività professionale. La conciliazione tra vita familiare e vita professionale è riconosciuto come diritto fondamentale anche dalla Carta europea dei diritti fondamentali approvata a Nizza nel Accanto alla tutela della maternità, e al riconoscimento di alcuni diritti di paternità, si è sviluppata la tutela del lavoro del lavoro di cura, nei confronti dei figli e di altri familiari. Recentemente è stato approvato in Italia un Testo unico in materia che sostituisce la legislazione precedente. Fra le novità introdotte va ricordato che per sostituire le lavoratrici o i lavoratori in congedo, sia obbligatorio sia facoltativo, si può assumere altro personale con lavoro a termine oppure temporaneo, e che nelle imprese con meno di 20 dipendenti il datore di lavoro può ottenere vantaggi sul costo del lavoro tramite sgravi contributivi (art 4 TU). Congedo obbligatorio e flessibile di maternità (art TU) Come lavoratrice subordinata hai diritto e devi astenerti dal lavoro per cinque mesi e puoi scegliere se: - Usare il congedo 2 mesi prima e 3 mesi dopo il parto. - Oppure 1 mese prima e 4 mesi dopo, a condizione che quest ultima scelta non sia dannosa per la tua salute o quella del bambino. In questo caso devi farti fare un certificato dal medico della ASL e dal medico competente sul luogo di lavoro. In tale periodo hai diritto a percepire l 80% della retribuzione. Occorre presentare il certificato che attesta la gravidanza prima dell inizio del congedo. Congedo obbligatorio anticipato (art.17 T.U.) Se ti trovi in particolari condizioni di salute che rendono la gravidanza a rischio, oppure se è il tuo ambiente di lavoro che rende la gravidanza a rischio, segnala la situazione all Ispettorato del lavoro che potrà disporre il congedo anticipato. Parto prematuro (art.16 T.U.) Se il parto avviene in data anticipata rispetto a quella presunta, hai diritto a: - recuperare i giorni non goduti prima del parto nel periodo di astensio- 19
20 ne obbligatoria successivo al parto, in modo da conservare il diritto al periodo complessivo; - entro 30 giorni dalla nascita occorre presentare il certificato di assistenza al parto (vedi alla voce tutela della privacy). Interruzione di gravidanza (art.19 T.U.) L interruzione spontanea o volontaria di gravidanza è equiparata alla malattia. Puoi quindi astenerti dal lavoro secondo quanto indicato dal certificato medico, e hai diritto alla indennità di malattia. (vedi anche sessualità e procreazione). Congedo di paternità (art.28 T.U.) Anche il padre, se è un lavoratore subordinato, ha diritto al congedo dal lavoro, e alla relativa indennità economica, nei primi tre mesi dalla nascita del bambino nei seguenti casi: - morte o grave infermità della madre; - abbandono del figlio da parte della madre; - affidamento esclusivo del figlio al padre con provvedimento giudiziale. Riposi giornalieri (art T.U.) Come madre hai diritto a permessi giornalieri retribuiti per due ore (1+1) al giorno, che si riduce a una se l orario di lavoro è inferiore a sei ore giornaliere, durante tutto il primo anno di vita del bambino/a I permessi spettano anche al padre nei seguenti casi: - in alternativa alla madre se è lavoratrice dipendente che ha deciso di non utilizzarli; - se il figlio è affidato esclusivamente al padre; - se la madre non è lavoratrice subordinata; - se la madre è deceduta o gravemente inferma. In caso di parto plurimo il permesso è raddoppiato. Le ore aggiuntive (2 oppure 1 a seconda dell orario di lavoro) possono essere riconosciute sia alla madre sia al padre, che può utilizzarle anche mentre la madre è in assenza facoltativa o in congedo. I genitori possono anche ripartire secondo le loro esigenze l utilizzazione dei permessi. 20
21 Esempio di ripartizione delle ore tra i genitori (Circ. Min. n. 109/2000) Madre Padre Orario di almeno Orario di almeno Orario inferiore a 6 ore g. 6 ore 6 ore 4 ore 0 ore 0 ore 3 ore 1 ora 1 ora 2 ore 2 ore 1 ora 1 ora 3 ore 2 ore 0 ore 4 ore 2 ora astensione obbligat. o facolt. 2 ore 1 ora Orario inferiore alle Orario di almeno Orario inferiore a 6 ore g. 6 ore g. 6 ore 2 ore 0 ore 0 ore 1 ora 2 ore 1 ora 0 ore 4 ore 2 ore astensione obbligat. o facolt. 2 ore 1 ora Congedo parentale fino al compimento degli otto anni di età dei figli (art.32 T.U.) Si tratta di un diritto all astensione dal lavoro che, sostituendo il regime di astensione obbligatoria, spetta sia alla madre che al padre, anche se l altro genitore non ne abbia diritto (per es. perché non lavora), nei primi otto anni di vita del bambino/a, e per ciascun figlio/a. Ha la funzione di permettere la condivisione del lavoro di cura dei figli fra i due genitori, incoraggiando anche i padri ad esercitare questo diritto. La durata complessiva è di 10 mesi, ma si prolunga fino a 11 mesi se il padre lavoratore esercita il diritto ad astenersi per un periodo non inferiore a 3 mesi, e anche la durata massima per lui, in questo caso è di 7 mesi anziché di 6. Per la madre Se sei lavoratrice subordinata puoi chiederlo non appena trascorso il periodo di astensione obbligatoria, per un periodo continuativo oppure frazionato: a) non superiore a 6 mesi, sapendo che anche il padre ha diritto ad un perio- 21
22 do di astensione fino a 4 mesi, oppure fino a 5 mesi in caso che il padre usi il congedo per almeno 3 mesi b) fino a 10 mesi se sei l unico genitore ad utilizzare il permesso quando: 1) il padre è deceduto, oppure ha abbandonato il figlio/a ; 2) sei l unico genitore cui è stato affidato il figlio/a con provvedimento formale. Per il padre Non è necessario essere regolarmente coniugata o convivente Se è lavoratore subordinato può richiedere il congedo, anche se la madre non è lavoratrice subordinata decorso il periodo di astensione obbligatoria, ove ne abbia diritto, oppure dopo la nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato: - non superiore a sei mesi; - se viene richiesto per almeno tre mesi, la durata massima si prolunga fino a sette mesi, con conseguente prolungamento della durata massima complessiva (v. sopra); - per 10 mesi se è l unico genitore (negli stessi casi visti sopra). Condivisione I genitori possono usufruire anche contemporaneamente dei congedi parentali, entro il limite massimo consentito. Il diritto al congedo non è tuttavia rinunciabile a favore di altri soggetti, neppure dell altro genitore, almeno per quanto riguarda il diritto all indennità economica corrisposta dall INPS, poiché mette a rischio la finalità di condivisione che la legge vuole assicurare, per impedire che siano solo le donne a svolgere la funzione familiare. Requisiti Per usufruire dei congedi parentali occorre preavvisare il datore di lavoro comunque almeno 15 gg. prima ed avanzare la domanda al competente ufficio dell INPS, o di altri enti previdenziali. Regime economico L indennità è pari al 30 % della retribuzione fino al compimento dei 3 anni del bambino per un periodo massimo complessivo per entrambi i genitori pari a sei mesi. Nel restante periodo il trattamento economico è uguale al precedente solo in 22
23 caso di reddito individuale inferiore a determinati limiti. I periodi di congedo parentale valgono per la maturazione dell anzianità di servizio, ma non per la maturazione delle ferie e della tredicesima mensilità. Sono coperti da contribuzione figurativa integrabile volontariamente. Puoi inoltre richiedere l anticipazione di una parte del trattamento di fine rapporto (art. 5 T.U.). Nel settore pubblico sono previsti diversi, e più favorevoli, trattamenti retributivi. E comunque consentito che i contratti collettivi prevedano regimi retributivi più favorevoli, che non incidono però sulle condizioni per ottenere il pagamento dell indennità da parte dell INPS, o di altri enti previdenziali. Diritto al rientro Al termine dell astensione obbligatoria la lavoratrice madre (e nel caso il padre) ha diritto: - a rientrare nella stessa sede di lavoro, oppure in altra purchè situata nello stesso comune, e di restarvi fino al compimento di 1 anno di età del bambino; - a svolgere le stesse mansioni che svolgeva in precedenza oppure altre, purchè professionalmente equivalenti a quelle svolte da ultimo prima dell astensione. Lo stesso diritto di ritornare nello stesso posto di lavoro e nelle stesse mansioni è previsto al termine dei congedi parentali. Congedi per la malattia del figlio inferiore ad otto anni (art. 47 T.U.) Oltre al congedo parentale, la madre, o il padre, hanno diritto - ad assentarsi dal lavoro alternativamente in caso di malattia del figlio/a di età non superiore a tre anni; - a permessi non superiore a cinque giorni lavorativi all anno per ciascun genitore, da utilizzare alternativamente, se il figlio ha fra 3 e 8 anni; - se la malattia dà luogo al ricovero ospedaliero durante le ferie dei genitori, queste vengono sospese. Requisiti Occorre presentare: - una dichiarazione al datore di lavoro che attesta che l altro genitore non utilizza contemporaneamente a te i congedi per lo stesso motivo; - il certificato medico del SSN (o convenzionato) che attesta la malattia del figlio. 23
24 Adozioni e affidamenti (art.36 T.U.) In caso di adozione o di affidamento la legge prevede il diritto al congedo obbligatorio di maternità, e a quello di paternità, nei casi consentiti, al momento dell entrata del figlio/a nel nucleo familiare. Inoltre riconosce il diritto ai congedi parentali, nel modo seguente: - Fino ai sei anni di età del bambino/a si ha diritto a ricevere l indennità pari al 30%, prevista per il congedo parentale, salvi trattamenti migliorativi. - Se il bambino/a ha un età fra 6 e 12 anni, il diritto ai congedi parentali retribuiti può essere esercitato nei primi tre anni dall ingresso nel nucleo familiare. A tali diritti si aggiungono quelli del congedo per malattia e al riposo giornaliero. Le stesse disposizioni si applicano anche ai casi di adozioni e affidamenti internazionali, salvo che la possibilità di utilizzare il congedo obbligatorio è riconosciuto fino alla maggiore età dell adottato/a (affidato/a). Divieto di licenziamento e dimissioni (artt. 54,55,56 T.U.) Il divieto di licenziamento è previsto dal momento di inizio della gravidanza (o dall inizio del congedo per paternità, o dall entrata del figlio/a adottato o affidato nel nucleo familiare) e fino al compimento di 1 anno di età del bambino. Il divieto è operante anche se: - al momento del licenziamento non eri al corrente della gravidanza; - sei lavoratrice in prova, se puoi dimostrare che è stato proprio per questo motivo che sei stata licenziata; - in caso di richiesta e utilizzazione di congedo parentale e per malattia del bambino; - nei confronti delle procedure di mobilità a seguito di licenziamento collettivo. In questi casi, il licenziamento è nullo e puoi rivolgerti ad un rappresentante sindacale, alla Consigliera di Parità, oppure ad un legale per tutelare il tuo diritto a ripristinare il rapporto di lavoro. In caso di dimissioni volontarie, se sono state presentate durante il periodo in cui è previsto il divieto di licenziamento, hai diritto: alle stesse indennità che sarebbero spettate se fosse stata licenziata Gli stessi diritti sono riconosciuti al padre lavoratore che abbia fruito del congedo di paternità (v. sopra) nonché in caso di adozione e di affidamento, entro un anno dall ingresso del bambino nel nucleo familiare. 24
25 Le dimissioni presentate quando è previsto il divieto di licenziamento devono essere convalidate dall Ispettorato del lavoro. Se hai presentato le dimissioni, perché costretta, non devi convalidarle e in tal modo saranno prive di effetto. Divieto di lavoro notturno Vedi alla voce Lavoro di notte Tutela della salute della lavoratrice (art. 6,7 T.U.) - Oltre l ordinaria assistenza ospedaliera e sanitaria a carico del SSN, come lavoratrice puoi fruire, durante la gravidanza, presso le strutture pubbliche e private accreditate, l esenzione dalla partecipazione alla relativa spesa sanitaria, oltre che per le visite ginecologiche periodiche, delle prestazioni specialistiche per la tutela della maternità, in funzione preconcezionale e di prevenzione del rischio fetale (D. Lgs. n. 124/98). - Sono vietati, nel periodo della gravidanza, i lavori particolarmente faticosi, come il trasporto e il sollevamento pesi, nonchè i lavori pericolosi, insalubri o esposti ad agenti nocivi. Per il periodo del divieto dovrai essere spostata ad altre mansioni. Occorre presentare al datore di lavoro il certificato di gravidanza. - Lo spostamento ad altre mansioni è previsto anche in caso di ambiente o di lavoro dannoso, sia durante la gravidanza sia fino a 7 mesi dopo il parto, con accertamento dell Ispettorato del lavoro, a cui devi quindi rivolgerti. In caso di adibizione a mansioni inferiori hai diritto di conservare il tuo trattamento retributivo; in caso di adibizione a mansioni superiori avrai diritto al corrispondente trattamento - E vietato adibire le donne che allattano a lavori che comportano il rischio di contaminazioni. Diritto alla riservatezza della lavoratrice madre (L. 675/96) Oltre al divieto di sottoporre le donne a test di gravidanza in fase di assunzione (vedi alla voce discriminazione) e al divieto di assumere informazioni su aspetti che non riguardano il lavoro, vi sono altri casi in cui si prevede una tutela della riservatezza La legge sulla tutela della privacy riguarda anche il certificato di assistenza al parto, che deve essere trasmesso al datore di lavoro per godere di vari diritti connessi alla maternità - Se vuoi puoi far cancellare dal certificato i dati personali riservati (collegati al tuo stato di salute, al tipo di parto etc.) tranne la data di nascita di tuo figlio/a e le tue generalità. 25
26 - Puoi anche evitare di esibire al datore di lavoro lo stato di famiglia, sostituendolo con una dichiarazione di responsabilità con firma autenticata da cui risulti la nascita del figlio/a ed il legame di figliolanza tra lui/lei e te. - In caso di corresponsione degli assegni familiari, anche l INPS è tenuta al rispetto della legge sulla privacy, e conseguentemente dovrà raccogliere, registrare e conservare o trattare solo i dati strettamente necessari alle finalità di interesse pubblico perseguite con la concessione degli assegni. Altri vincoli sono previsti allo scopo di garantire il più possibile la riservatezza delle persone coinvolte. Altre lavoratrici La diffusione di contratti di lavoro diversi da quello a tempo pieno e a durata indeterminata, come il contratto a termine, il contratto di formazione e lavoro, il lavoro interinale, l apprendistato, il tirocinio, oltre alle figure più tradizionali del lavoro a domicilio e del lavoro domestico, a cui si aggiungono sempre più numerose le lavoratrici con contratto di lavoro coordinato e continuativo, le lavoratrici nel settore dell agricoltura, le lavoratrici autonome e libere professioniste, nonché la situazione in cui può trovarsi chi il lavoro non ce l ha più, sono considerate dal punto di vista della tutela della maternità in modo da garantire quanto meno il trattamento corrispondente al periodo di congedo di maternità secondo regole simili a quelle delle lavoratrici subordinate. Regole particolari sono comunque previste per ciò che attiene il regime delle indennità, secondo le disposizioni del T.U. In alcuni casi la tutela non si applica interamente, oppure richiede particolari condizioni. Si illustrano alcuni casi: Lavoratrici che non hanno un rapporto di lavoro in corso (art.24 T.U.) In caso di risoluzione, anche per scadenza del termine del contratto, o sospensione dal lavoro, e in caso di disoccupazione è riconosciuto il diritto al congedo per maternità per tutta la durata quando: - Al momento della risoluzione o della scadenza la lavoratrice sia già in congedo. - Oppure quando non siano decorsi più di 60 giorni tra la fine del lavoro e l inizio della gravidanza (senza tener conto di congedi parentali, congedi per precedenti maternità, di assenze per malattia, per assenze fruite per assistere minori in affidamento). Se sono decorsi oltre 60 giorni vi sono altri diritti appositamente previsti (art.24 T.U.). 26
27 Lavoratrici autonome (art. 66 T.U.) Se rientri nelle categorie delle lavoratrici autonome, lavoratrici artigiane, commercianti, coltivatrici dirette, mezzadre o imprenditrici agricole hai diritto all indennità durante il periodo di gravidanza 2 mesi e per il periodo successivo al parto 3 mesi - e ai congedi parentali, per i figli nati dopo il 1 gennaio 2000, per tre mesi entro il primo anno di vita del bambino. Libere professioniste (art. 70 T.U.) Se sei una libera professionista hai diritto, a condizione di essere iscritta ad una Cassa di previdenza e assistenza prevista dal T.U., in caso di nascita di un figlio/a, adozione o affidamento di un bambino/a se di età non superiore a 6 anni: - all indennità di maternità per due mesi prima e tre mesi dopo il parto, calcolata nell 80% sui 5/12 del reddito percepito e denunciato a fini fiscali; - non è obbligatoria l astensione effettiva dal lavoro, per la salvaguardia della continuità del reddito complessivo. L indennità viene corrisposta anche se in misura ridotta, in caso di interruzione della gravidanza. Lavoratrici coordinate e continuative, lavoratrici impegnate in lavori socialmente utili o impegnate in progetti formativi (art. 64, 65 T.U.) Se sei una lavoratrice con un contratto che rientra in tali categorie, anche se non sei iscritta a forme obbligatorie di assistenza e previdenza, hai diritto: - all indennità per il periodo di assenza obbligatoria per maternità; - al termine del congedo, le lavoratrici LSU hanno inoltre diritto a partecipare alle attività ancora in corso. Particolari disposizioni sono previste per la tutela della maternità delle lavoratrici reclutate nella polizia o nell esercito 27
28 SOSTEGNO ALLA MATERNITA (artt T.U.) La legislazione ha tradizionalmente tutelato l evento maternità nei confronti delle lavoratrici, ma anche nei confronti di chi non ha ancora un lavoro regolare, oppure l ha interrotto, e si trova in condizioni di bisogno la maternità è tutelata mediante l erogazione di un indennità nei confronti delle cittadine residenti, italiane o comunitarie, oppure extracomunitarie in possesso della carta di soggiorno, per i figli nati o in affidamento pre-adottivo oppure adottati dopo il 1 luglio 2000, che riguarda diverse ipotesi. Puoi avere il contributo se: - nei tuoi confronti sono in atto o sono stati versati contributi per la tutela previdenziale obbligatoria della maternità e sei disoccupata, oppure hai interrotto il lavoro, o comunque hai una tutela previdenziale, secondo parametri differenziati - indipendentemente dallo svolgimento, anche passato, di un attività lavorativa, se non benefici di alcuna tutela economica e se il reddito familiare non supera certe soglie (50 milioni annui per un nucleo familiare di tre persone, e altri parametri se vi sono più persone). La domanda va rivolta, entro sei mesi dalla nascita o dalla adozione, all INPS che accerterà la sussistenza dei presupposti richiesti sulla base dei dati forniti dal comune e provvederà all erogazione. Potranno essere previsti anche casi di erogazione al padre. Se vivi in Trentino Alto Adige Se sei residente da 3 anni nella Regione Trentino Alto Adige e non usufruisci di alcuna altra indennità di maternità, puoi ottenere alla nascita del figlio un assegno di natalità di L Puoi inoltre godere di un assegno di cura di L mensili dal quarto mese fino al compimento del secondo anno di vita del bambino. Se hai più di 3 figli e non superi determinati livelli di reddito puoi ottenere un assegno mensile di L per ogni figlio fino alla loro maggiore età. Per le domande relative a tali assegni informati presso gli Uffici dei Patronati o presso l Agenzia per l Assistenza e la previdenza integrativa (Via Petrarca, 32 Trento Tel ); oppure all Assessorato alla Previdenza Sociale della Regione Autonoma Trentino-Alto Adige, num. verde:
29 LAVORO DI CURA (L. 53/2000 e T.U. artt. 33 e 42) Il lavoro che consiste nel prendersi cura non solo dei figli ma anche di altre persone che fanno parte del nucleo familiare ha quasi sempre gravato sulle donne, e veniva considerato come un compito che le riguardava naturalmente, quasi come destino obbligato, e senza particolari riconoscimenti. Da tempo si è posta la questione della sua condivisione, e del riconoscimento del valore sociale che rappresenta, in modo da permettere che le donne, se lo vogliono, siano rese più libere, e in grado di realizzare la conciliazione tra vita familiare e vita professionale. Il lavoro di cura eseguito, spesso da parte delle donne che già lavorano, in favore dei membri della famiglia è stato preso in considerazione come esigenza da riconoscere e tutelare insieme al lavoro produttivo. In particolare la recente legge n.53 del 2000 ha provveduto in tal senso, affiancandosi alla precedente legge n. 104 del 1992 ampliando il contenuto dei diritti nei confronti di chi assiste una persona portatrice di handicap. Sono previsti anche alcuni diritti particolari nei confronti di questi ultimi, per es. nell avvio al lavoro e nel rapporto di apprendistato e di tirocinio. Cura dei familiari La lavoratrice, o il lavoratore con rapporto di lavoro subordinato, hanno diritto: - a 3 gg. retribuiti all anno in caso di: 1. decesso o documentata grave infermità, per il coniuge anche se separato, oppure per il convivente, oppure per parenti, anche del marito, entro il secondo grado. 2. In caso di documentata grave infermità, in alternativa al congedo possono essere concordate con il datore di lavoro altre condizioni per lo svolgimento dell attività di lavoro. - due anni di congedo, senza retribuzione e senza copertura figurativa, anche frazionati, per situazioni personali gravi (non per malattia). Per la cura di persone della famiglia, oppure di chi sia obbligato a prestare alimenti (coniuge separato), dei portatori di handicap parenti o affini (coniuge e parenti del coniuge) entro il terzo grado Cura dei portatori di handicap grave - Assistenza dei figli minorenni La lavoratrice, che abbia un figlio o una figlia in tali condizioni, anche adottivi, o in alternativa il padre, oltre ai congedi di maternità e paternità, ai riposi, e ai congedi per malattia (v. sopra n.) hanno diritto a: 29
30 - prolungare il diritto ad assentarsi per ulteriori 3 anni dopo il termine del congedo parentale (L. 104/92, art. 33, artt. 18 e 19 L. 53, e Circ. INPS 133 del 2000, ora Testo Unico art. 33) se il figlio è minorenne (non oltre i 17 anni) e non è ricoverato in istituto. - in alternativa, a richiedere due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino. - ad usufruire di permessi di 3 gg. mensili retribuiti, e con contribuzione figurativa, successivamente al compimento del terzo anno di vita del bambino, in via alternativa con il padre, fino al raggiungimento della maggiore età del figlio (18 anni) a condizione che - vi sia convivenza oppure - che pur in assenza di convivenza l assistenza al figlio sia continuativa ed esclusiva. - Assistenza dei figli maggiorenni o di altri familiari Hanno diritto a tre giorni di permesso mensile retribuito anche la lavoratrice, o in alternativa il lavoratore, che: - assistano persona con handicap grave, (parenti o affini entro il terzo grado), anche non conviventi purchè, in questo caso, l assistenza sia continua ed esclusiva; anche il coniuge è coperto in via amministrativa, Circ. INPS 133 del 2000, alle seguenti condizioni: - la persona assistita non sia ricoverata a tempo pieno; - non vi sia un altro familiare non lavoratore in grado di assisterla (dunque invalidi, inabili, ammalati) oppure se altri familiari sono impegnati nello studio, o nella cura di altri familiari, come quando vi siano nella stessa famiglia altri minorenni (più di tre) oppure un bambino sotto i sei anni; - che ci sia la convivenza, oppure l assistenza sia continua ed esclusiva. Tali permessi si aggiungono ai congedi parentali e ai congedi per malattia del figlio. Diritto a lavorare nella sede più vicina La lavoratrice, o il lavoratore, che assiste con continuità la persona con handicap grave figlio, genitore, coniuge o altri parenti propri o del marito entro il terzo grado - a condizione che vi sia convivenza, ha diritto: - a scegliere ove possibile la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio; - a non essere trasferito in altra sede senza il suo consenso. Diritto a non lavorare di notte Vedi alla voce Lavoro notturno. 30
31 ASSICURAZIONE ANTINFORTUNISTICA PER LE CASALINGHE Se sei una casalinga il tuo lavoro è considerato come un attività di valore sociale ed economico e dunque va tutelato secondo l art.35 della Costituzione (Corte Cost. n.28/95). Per ora la tutela ha riguardato essenzialmente l assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro, tenuto conto che l ambiente domestico è considerato tra i più ricchi di situazioni di rischio. Hai diritto ad una rendita versata dallo Stato se: - ti occupi dei tuoi familiari, in modo esclusivo, e senza che il tuo lavoro abbia alcuna caratteristica di lavoro subordinato, e hai un età fra i 18 e i 65 anni; - hai versato l importo previsto (pari a L annue) e sempre che tu non sia in condizioni di particolari ristrettezze che danno luogo al subentro dello Stato; - in caso di infortunio in ambiente domestico di natura violenta o virulenta, e nello svolgimento dl lavoro domestico; - se dall infortunio deriva un inabilità permanente pari al 33% con possibilità entro un anno salvo particolari accertamenti- di estensione al caso della morte. LAVORO DI NOTTE (d.lg.s 532/99, art. 53 T.U.) Il divieto del lavoro notturno, previsto per le lavoratrici del settore industriale, è stato abrogato a seguito di una sentenza della Corte di Giustizia. La nuova disciplina (D. Lgs.532/99 e successive modifiche) ha mantenuto la tutela della maternità e ha previsto altre forme di tutela. Pertanto si prevede che: - a tutela della maternità, è vietato adibire al lavoro notturno dalle ore 24 alle 6 del mattino, le lavoratrici, di qualunque settore, dal momento dell accertamento dello stato di gravidanza al fino al compimento di un anno di età del figlio (art. 53, 1 c., T.U.). Il divieto è esteso ai padri che sostituiscano le madri nel periodo di assenza obbligatoria, oppure che utilizzino il congedo di paternità. - a tutela del lavoro di cura, nelle seguenti condizioni (art. 53, 1c. T.U.): - se sei lavoratrice subordinata con un figlio di età inferiore a tre anni (e in alternativa a te il padre lavoratore con te convivente); - se sei lavoratrice subordinata con un figlio inferiore a 12 anni, nel caso in cui tu sia unico genitore (se ti è stato affidato con provvedimento del giudice, se il padre è deceduto oppure l ha abbandonato); anche al padre, che sia nelle stesse condizioni spetta un diritto analogo; - se sei lavoratrice subordinata con a carico una persona disabile. Anche il lavoratore ha lo stesso diritto (vedi anche LAVORO DI CURA). 31