Source: https://www.legalplace.fr/guides/licenciement-arret-maladie/
Timestamp: 2020-08-10 00:06:15+00:00
Document Index: 143299600

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Le licenciement d'un salarié en arrêt maladie : tout savoir
Dans quels cas le licenciement d’un salarié en arrêt maladie est-il autorisé ?
Quelle procédure de licenciement pendant un arrêt maladie ?
Quelles indemnités pour le salarié licencié en arrêt maladie ?
Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie peut-il être contesté ?
Télécharger un modèle de lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement pendant un arrêt maladie
Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie
Le licenciement d’un salarié ne peut en principe pas avoir pour motif la maladie. Ainsi, le salarié peut parfois se sentir protégé du licenciement pendant un arrêt maladie. En réalité, seules les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficient d’une protection particulière.
Dans certains cas, il est possible pour l’employeur d’envisager le licenciement d’un salarié pendant un arrêt maladie. Notamment, en cas d’absences répétées dues à la maladie ou lorsque la période d’absence est longue, le licenciement peut être envisagé.
Toutefois, lorsque le licenciement d’un salarié est autorisé durant un arrêt maladie, les conditions dans lesquelles il doit être engagé sont plus rigoureuses. Tous les motifs ne sont pas valables pour justifier un licenciement et celui-ci doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.
En vertu de l’article L1132-1 du Code du travail, l’état de santé du salarié ne peut constituer un motif de licenciement. Le licenciement prononcé par l’employeur en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié est constitutif d’une discrimination. Un tel licenciement est donc frappé de nullité au regard de l’article L1132-4 du Code du travail.
Néanmoins, la mise en arrêt maladie d’un salarié peut engendrer des dysfonctionnements et avoir un fort impact sur l’activité de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle l’employeur peut envisager, de manière exceptionnelle, le licenciement du salarié concerné.
Le licenciement du salarié malade est possible lorsque les absences pour maladie se prolongent ou se répètent et selon les motifs suivants :
La faute commise par le salarié
La perturbation du fonctionnement de l’entreprise
L’état de santé du salarié en arrêt peut avoir des conséquences sur sa capacité à reprendre le travail. Il arrive parfois que celui-ci ne soit plus apte à effectuer les missions pour lesquelles il a été employé. Dans ce cas, l’employeur peut invoquer un licenciement pour inaptitude physique.
Ce motif est valable seulement dans la mesure où :
Outre l’inaptitude du salarié, celui-ci peut être licencié en raison de la commission d’une faute.
Cette faute peut être de deux ordres :
Par ailleurs, le non-respect du contrat de travail (en cas d’absences injustifiées par exemple) peut entraîner un licenciement pour faute simple du salarié concerné.
Le salarié peut également faire l’objet d’une procédure de licenciement pour faute grave pendant son arrêt maladie. Ce sera notamment le cas du salarié en bonne santé prétextant une pathologie et bénéficiant ainsi d’un arrêt de travail.
À noter : Le licenciement pour faute grave est souvent précédé d’une mise à pied conservatoire. Cette dernière se différencie de la mise à pied disciplinaire par sa durée.
La désorganisation de l’entreprise peut également être un motif de licenciement du salarié en arrêt maladie. Dès lors, trois conditions cumulatives doivent être remplies pour invoquer ce motif :
1) Les absences prolongées ou répétées
Les absences prolongées ou répétées du salarié peuvent nuire au bon fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, les tribunaux peuvent considérer le licenciement de l’employé en arrêt maladie comme étant valable.
Afin d’évaluer l’intensité des dysfonctionnements de l’entreprise liés à l’absence du salarié, les juges prendront en compte certains critères tels que :
Le poste et la qualification du salarié
2) La nécessité pour l’employeur de pourvoir à un remplacement définitif
Lorsque l’employeur n’est pas en mesure de répartir les missions du salarié malade entre les autres employés ou de recourir à l’emploi d’intérimaires ou de CDD, le remplacement peut s’avérer être une réelle nécessité. Dans ce cas de figure, l’entreprise doit embaucher un remplaçant dans les plus brefs délais, que ce soit avant ou après le licenciement du salarié en arrêt.
À noter : Pour valider le licenciement, les juges prennent en compte plusieurs paramètres comme :
Les démarches réalisées pour le recrutement
Les spécificités du poste concerné
Les spécificités et besoins de l’entreprise
Attention: Le remplacement est jugé définitif uniquement lorsque le salarié nouvellement embauché est en CDI.
3) Les absences ne sont pas liées à un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur
La désorganisation de l’entreprise ne peut pas être considérée comme un motif de licenciement d’un salarié en arrêt maladie lorsque les absences sont dues à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
Par exemple, le licenciement du salarié malade pour perturbation du fonctionnement de l’entreprise en raison de ses absences prolongées n’est pas valable si sa maladie découle d’une situation de harcèlement moral au sein de la structure.
Pour finir, le salarié en arrêt maladie peut être licencié pour motif économique. Dans ce cas, les conditions habituelles du licenciement pour motif économique s’appliqueront.
Ce motif de licenciement concerne les cas dans lesquels l’entreprise :
Est en cessation d’activité ;
Est en phase de réorganisation pour optimiser sa compétitivité ;
Fait évoluer les missions attribuées au salarié et que celui-ci n’est pas en capacité de s’y adapter.
Lorsqu’une entreprise souhaite licencier un salarié, la procédure de licenciement à respecter dépend du motif invoqué pour la rupture des relations contractuelles.
En effet, l’inaptitude du salarié, la faute commise par le salarié et la perturbation du fonctionnement de l’entreprise, relèvent de la procédure de licenciement pour motif personnel.
Le licenciement pour motif économique quant à lui relève de la procédure propre au licenciement pour motif économique.
La procédure de licenciement pour motif personnel doit strictement respecter les étapes suivantes :
Étape 1 : Convocation du salarié
L’employeur envisageant le licenciement d’un salarié, y compris lorsqu’il est en arrêt maladie, doit le convoquer pour un entretien préalable.
La convocation est envoyée soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Plusieurs informations doivent être mentionnées dans la lettre :
Le lieu, la date et l’heure de l’entretien
La possibilité pour l’employé d’être accompagné par la personne de son choix parmi le personnel de l’entreprise (éventuellement un représentant du personnel).
A défaut de représentant du personnel, le salarié peut être assisté par un conseiller extérieur. Dans ce cas, les coordonnées de l’inspection du travail ou de la mairie dans laquelle le salarié peut récupérer la liste des conseillers extérieurs, doivent également être mentionnées dans la lettre.
À noter : Le licenciement d’un salarié protégé ou d’un salarié en situation irrégulière requiert l’application d’une procédure spécifique.
L’entretien préalable doit avoir lieu au minimum 5 jours ouvrables après réception de la convocation par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
L’employeur expose les motifs de la mesure de licenciement envisagée et recueille ensuite les explications du salarié.
Toutefois, le salarié n’est pas obligé de se présenter à cet entretien. En cas d’absence, celle-ci ne peut pas lui être reprochée. Les étapes de la procédure ne seront pas remises en cause (sauf en cas de convocation non conforme) et le processus poursuivra.
Attention: Le délai minimum de 5 jours ouvrables entre la réception de la convocation et l’entretien préalable ne prend pas en compte le jour où la lettre de convocation est présentée pour la première fois au salarié. En outre, si le délai expire un Samedi, un Dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu’au jour ouvrable suivant.
Étape 3 : Envoi de la lettre de licenciement
Le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable.
La lettre de licenciement, signée par l’employeur ou par son représentant, doit impérativement mentionner le motif de licenciement et rappeler les droits et obligations des parties.
À noter : Il existe un délai légal maximal fixé à 1 mois après la date de l’entretien préalable pour l’envoi de la lettre de licenciement dans le cadre d’un licenciement disciplinaire.
Étape 4 : La notification du licenciement
La notification de licenciement est la formalité par laquelle la décision de licenciement est portée à la connaissance du salarié.
Dans le cas où le salarié souhaite avoir des précisions concernant les motifs mentionnés dans la lettre de licenciement, il est tenu d’en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé.
Le salarié dispose d’un délai de 15 jours à partir de la date de réception de la lettre de licenciement pour effectuer l’envoi de sa demande.
Après réception de la demande du salarié, l’employeur dispose lui aussi d’un délai de 15 jours pour communiquer ses précisions via une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé.
Étape 5 : Le préavis
L’interruption du contrat de travail ne prend pas effet dès la notification du licenciement. En effet, le salarié doit exécuter un préavis.
Néanmoins, il n’a pas à effectuer ce préavis dans le cadre :
D’un licenciement pour inaptitude ;
D’une dispense par l’employeur ;
D’un licenciement pour faute grave ou lourde.
Par ailleurs, le salarié en arrêt maladie ne peut accomplir son travail durant la période de préavis.
Le contrat de travail prend fin au terme du préavis.
Le licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par l’employeur pour des raisons qui ne sont pas liées à la personne du salarié.
Le licenciement est en effet justifié par des raisons économiques liées :
Soit à une suppression ou une transformation de l’emploi du salarié concerné,
Soit à une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié.
Les raisons économiques pouvant justifier un licenciement pour motif économique
Les raisons économiques que l’employeur peut évoquer pour le licenciement d’un salarié pour motif économique sont les suivantes :
Les difficultés économiques de l’entreprise se caractérisent par une évolution significative d’au moins un indicateur économique tel que :
Les pertes d’exploitation ou la dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation
La notion d’évolution significative d’un indicateur économique n’ayant pas de définition légale, c’est le juge qui va préciser les conditions dans lesquelles le licenciement est justifié par ce motif.
En revanche, la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée lorsque, en comparaison avec la même période de l’année précédente, la baisse atteint une durée qui varie en fonction de la taille de l’entreprise, dans les conditions suivantes :
Nombre de trimestres de baisse des commandes ou du chiffre d’affaires constituant une baisse significative
Entre 50 et 299
Lorsqu’un salarié en arrêt maladie est licencié pour motif économique, l’employeur doit lui envoyer une lettre lui notifiant le licenciement.
Le contenu de cette lettre diffère selon le nombre de salariés employés dans l’entreprise.
Voici les éléments qui doivent apparaître dans la lettre selon la taille de l’entreprise :
Contenu de la lettre de licenciement pour motif économique
Entreprise de moins de 1000 salariés
Entreprise de 1000 salariés et plus
– Possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle
– Motifs économiques invoqués
– Possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche pendant 1an à compter de la rupture du contrat et conditions de mise en place
– Possibilité de bénéficier d’une solution de reclassement
Le délai d’envoi de la lettre de licenciement quant à lui dépend du nombre de salariés licenciés pour le même motif sur une période de 30 jours.
Voici un tableau reprenant les délais d’envoi en fonction du nombre de salariés licenciés :
Délai d’envoi de la lettre de licenciement pour motif économique
Nombre de salariés licenciés Délai en jours ouvrables
Licenciement individuel Au moins 7 jours ouvrables à compter de la date prévue pour l’entretien préalable ou 15 jours ouvrables si l’employé est cadre
Au moins 7 jours ouvrables à compter de la date d’entretien préalable
Entre 10 et 49 Au moins 30 jours à compter de la notification de la mesure de licenciement par l’employeur à la DIRECCTE
Au moins 50 Après la notification de validation ou d’homologation du Plan de Sauvegarde de l’emploi (PSE) par la DIRECCTE ou après l’expiration des délais de contrôle du PSE par la DIRECCTE
Dans le cas où le salarié souhaite avoir plus de précisions concernant les motifs invoqués dans la lettre de licenciement économique, il est tenu d’en faire la demande suivant les mêmes conditions qu’en cas de licenciement pour motif personnel.
À noter : Dans le cas où le salarié envisage de contester le licenciement, il dispose d’un délai de 12 mois après la notification pour le faire.
Le salarié licencié dispose du droit de percevoir des indemnités. Il peut notamment bénéficier de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de préavis.
Le salarié licencié en arrêt maladie bénéficie du droit de percevoir une indemnité de licenciement. Le calcul de cette indemnité s’effectue sur la base de la rémunération brute du salarié avant la rupture de son contrat de travail. Un seuil minimal doit être respecté en fonction de l’ancienneté du salarié.
Lorsque le salarié est licencié pour perturbation au bon fonctionnement de l’entreprise en raison de son état de santé, l’employeur n’a pas à lui verser d’indemnité de préavis puisque sa maladie ne lui permet pas de travailler.
Motifs de licenciement Indemnités disponibles
Inaptitude du salarié – Indemnité spéciale de licenciement dont le montant équivaut au double du montant de l’indemnité de licenciement ;
– Indemnité compensatrice de congés payés ;
– Indemnité d’un montant équivalent à l’indemnité compensatrice de préavis.
Faute commise par l’employé – Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
– Indemnité compensatrice de préavis.
Motif économique – Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
Perturbation du fonctionnement de l’entreprise – Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
– Indemnité compensatrice de congés payés.
Attention: Dans le cas où le salarié est en arrêt maladie, il ne peut s’inscrire à Pôle emploi pour bénéficier de ses indemnités chômage. En effet, pour pouvoir en bénéficier, il doit être reconnu comme demandeur d’emploi ce qui implique qu’il doit être en mesure de rechercher activement un nouveau travail.
Néanmoins, le salarié a droit à l’indemnité journalière pour arrêt maladie versée par sa caisse d’assurance maladie.
Le licenciement peut être contesté par le salarié. Pour ce faire, le salarié doit s’adresser au Conseil de Prud’hommes. Il dispose d’un délai d’un an pour le faire.
Tenter de résoudre le conflit à l’amiable en contestant les motifs du licenciement auprès de l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avant de saisir le Conseil de Prud’hommes (cette formalité est facultative mais recommandée).
Réunir les preuves nécessaires pour démontrer que les faits mentionnés dans la lettre de licenciement sont infondés (certificats médicaux, courriers, e-mails, attestations d’anciens collègues…).
Saisir le Conseil de Prud’hommes par courrier ou en personne : le salarié et l’employeur seront reçus devant le bureau de conciliation et d’orientation pour trouver une solution amiable avec deux conseillers. A défaut d’accord, ils seront convoqués devant le bureau de jugement constitué de 4 conseillers qui statueront sur le litige.
Si le licenciement du salarié est frappé de nullité, celui-ci peut solliciter sa réintégration dans l’entreprise. Une indemnité égale au montant des salaires qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration lui sera reversée.
Toutefois, si le salarié ne souhaite pas réintégrer l’entreprise, il pourra percevoir une indemnité dont le montant ne peut être inférieur aux 6 derniers mois de salaire (article L1235-3-1 du Code du travail). Cette indemnité s’ajoute à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, à l’indemnité compensatrice de congés payés (Article L3141-28 du Code du travail) et à l’indemnité de préavis (Article L1234-5 du Code du travail).
Pour les employeurs envisageant de licencier un salarié malade, vous pouvez rédiger votre courrier en vous basant sur ce modèle de lettre de convocation à l’entretien préalable.
Licenciement arrêt maladie – Modèle Word gratuit
Puis-je être licencié en arrêt maladie ?
Oui ! Le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé est considéré comme discriminatoire. Toutefois, le salarié en arrêt maladie n’est pas à l’abri de tout licenciement, à condition que celui-ci soit justifié par un motif autre que sa maladie (inaptitude du salarié, faute du salarié, motif économique etc…).
Comment licencier un salarié toujours absent ?
Il est possible pour l’employeur de licencier un salarié toujours absent en invoquant deux principaux motifs : - Soit le motif d’inaptitude du salarié : son état de santé ne lui permet plus d’assurer les missions pour lesquelles il a été employé. - Soit le motif de perturbation du fonctionnement de l’entreprise D’autres motifs de licenciement peuvent également être invoqués tels que le motif économique ou la faute commise par le salarié.
Quelle est la durée maximale d’indemnisation en arrêt maladie ?
La durée de versement des indemnités journalières maladie est différente selon que le salarié soit en affection longue durée (ALD) ou non. Hors ALD, le versement des indemnités journalières maladie est de 360 jours par période de 3 ans. La durée d’indemnisation en ALD quant à elle, s’étend à 3 ans.
Quelles indemnités en arrêt maladie ?
L'indemnité journalière que vous recevrez pendant votre arrêt de travail est égale à 50 % de votre salaire journalier de base. Celui-ci est calculé sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois précédant votre arrêt de travail (12 mois en cas d'activité saisonnière). Si vous avez au moins trois enfants à charge, votre indemnité journalière est majorée à partir du 31e jour d'arrêt de travail continu. Elle atteint alors 66,66 % du salaire journalier de base. Par exemple : pour un salaire de 75 € par jour, votre indemnité s’élèvera à 50 € bruts par jour. Votre salaire est pris en compte dans la limite de 1,8 fois le Smic mensuel, soit 2 770,96 € bruts (sur la base du Smic au 1er janvier 2020). Même si votre salaire est supérieur à 2 770,96 €, votre indemnité journalière ne pourra pas excéder le montant maximum de 45,55€ bruts, ou 60,73€ bruts pour l’indemnité majorée pour charge familiale.
emile renoult
peut on licencier une personne en arrêt travail depuis 6 ans qui a été remplacer pour sont travail reconnu inapte du travail a t’elle droit a des indemnité de licenciement
juillet 21, 2020 11:54