Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=21459:2019autonoleggio&catid=236&Itemid=139
Timestamp: 2019-12-12 05:51:52+00:00
Document Index: 85884288

Matched Legal Cases: ['art. 7', 'art. 23', 'art 8', 'art 8', 'art. 29', 'art. 28', 'art. 2112', 'art. 47', 'art. 47', 'art. 36', 'art. 16', 'art. 3', 'art. 43', 'art. 47', 'art. 56']

Data firma: 23 ottobre 2019
Parti: Aniasa e Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti, RSA
Settori: Trasporti, Autorimesse, locazione automezzi, autonoleggio ecc.
Art. 7 - Sistema di informazioni
Art. 8 - Procedura e sedi di composizione delle controversie
Festività abolite (L. 5 marzo 1977 n. 54 e D.P.R. 28 dicembre 1985 n. 792).
Art. 37 - Tirocini formativi - Stage
Art. 35 bis - Percentuale di utilizzo Art. 36 - Appalti, cambi di appalto e trasferimento di azienda
Art. … Lavoro agile
Art. 22 - Indennità di trasferta
Art. 23 - Riposo giornaliero e Riposo settimanale
Art. 58 - Trattamento di malattia ed infortunio
Art. 61 - Permessi
Art. 62 - Assenze
Art. 66 - Tutela della maternità e della paternità
Art. … Permessi per donazione di midollo osseo
Il giorno 23 ottobre 2019, in Roma presso la sede dell’Aniasa, si sono incontrate: Aniasa […], presente la delegazione imprenditoriale […], Filt-Cgil Nazionale […], Fit-Cisl Nazionale […], Uiltrasporti Nazionale […], sono presenti le rispettive OO.SS. Regionali/territoriali di Filt Cgil […], di Fit Cisl […] e di Uiltrasporti […], sono altresì presenti le RSA di Filt Cgil […] e di Uiltrasporti […].
Con il presente accordo le sopra richiamate Parti hanno raggiunto le seguenti soluzioni per il rinnovo del CCNL 26 luglio 2016 per i dipendenti da imprese esercenti autorimesse, locazione automezzi, servizi di supporto all’autonoleggio, noleggio motoscafi, posteggio e custodia autovettura su suolo pubblico e/o privato, lavaggio automatico e non automatico e ingrassaggio automezzi, attività di soccorso stradale e di assistenza alla mobilità, nonché le attività direttamente collegate, servizi di noleggio autoambulanza con conducente.
La presente intesa, che sostituisce le parti espressamente richiamate ed integra il CCNL vigente, decorre dal 01/01/2019 e scadrà il 31/12/2021, sia per la parte economica che normativa.
Il rinnovo contrattuale si dovrà caratterizzare per migliorare le condizioni di lavoro nel pieno rispetto dei vincoli e delle tutele della salute e sicurezza sul lavoro, per riqualificare ed arricchire le professionalità esistenti nel settore, per incentivare le lavoratrici e i lavoratori nella consapevolezza che il lavoro debba risultare per tutti una risorsa e non un semplice costo.
Il Contratto Nazionale di Lavoro garantisce la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori ovunque impegnati sul territorio nazionale. Il contratto collettivo nazionale di lavoro vuole essere un’occasione importante per determinare la capacità di tutti i soggetti che lavorano nell’intero comparto, di cui al presente campo4i applicazione.
Le parti stipulanti il presente contratto collettivo nazionale di lavoro, concordano che la valorizzazione della contrattazione collettiva possa essere considerato un valido strumento di governo della società, in cui imprese e lavoratori operano, fortemente caratterizzata dalla globalizzazione di molti processi che determina una rapida e quotidiana trasformazione dei bisogni delle società di mercato.
Le parti, altresì, convengono che il presente CCNL deve essere considerato un complesso unitario e inscindibile che si inserisce nel contesto legislativo vigente quale trattamento nel suo insieme inderogabile. Si impegnano, pertanto, a sostenere la corretta applicazione del presente contratto collettivo nazionale di lavoro in tutte le sedi competenti, anche al fine di garantire omogenee condizioni di concorrenza per tutte le imprese del settore.
• contrattazione;
Per quanto sopra, le Parti intendono adottare un modello innovativo di Relazioni industriali incentrato sulla partecipazione, quale efficace strumento per la gestione attiva dei processi di cambiamento e per garantire, in un’ottica di valori e obiettivi comuni, il perseguimento di scelte il più possibile condivise; le procedure di gestione congiunta delle problematiche occupazionali; la individuazione di tematiche di rilevante interesse oggetto di specifici approfondimenti. In tale contesto il ruolo delle Parti si qualifica in una mandato preciso nella gestione dei processi produttivi ed organizzati che hanno ricadute sul lavoro, sugli investimenti tecnologici, sulle terziarizzazioni, sulla salute e sicurezza nel lavoro, sulla formazione e suoi aggiornamenti, sull’andamento occupazionale e sulla qualità del lavoro, anche al fine di sostenere i lavoratori nel miglioramento delle condizioni di lavoro e allo sviluppo professionale.
Tutto ciò nell’ottica di qualificare il lavoro ed i lavoratori ed elevare i livelli di qualità ed efficienza dell’attività dell’impresa.
Pertanto, nell’ambito dell’autonomia delle parti e dei rispettivi ruoli, le relazioni industriali avverranno a livello nazionale, regionale ed aziendale, con un sistema di informazione, di consultazione, di verifica, nonché di contrattazione delle materie, nei limiti e con le procedure previste dal CCNL.
A livello nazionale le parti stipulanti il CCNL di settore analizzano con la periodicità richiesta dai problemi in discussione le questioni che possono avere rilevanza ai fini di un equilibrato sviluppo del settore, recependo quanto previsto in termini d’informazione e consultazione dei lavoratori dalla normativa vigente comunitaria e nazionale.
Le parti si pongono come obiettivo l’esame dell’andamento del settore, analizzando nei vari comparti i miglioramenti tecnologici possibili nell’esecuzione dei servizi, anche nell’ambito di una diversa e più funzionale organizzazione del lavoro, tenute presenti le esigenze di una maggiore durata dei contratti di appalto, nell’interesse comune dei committenti, delle imprese e dei lavoratori.
Le parti valutano le prospettive produttive conseguenti e programmi di investimento, i piani di ammodernamento con particolare riferimento all’introduzione di nuove tecnologie, le linee dell’azione dirette a garantire la sicurezza sul lavoro ed esaminano le problematiche occupazionali che dovessero porsi in relazione all’introduzione di importanti innovazioni tecnologiche ovvero da nuove iniziative produttive.
Le parti convengono sull’opportunità di realizzare, in armonia con quanto previsto dal Regolamento CEE del 13 dicembre 1984, n. 635 nonché dal D.Lgs 198 del 11 aprile 2006, e successive modificazioni/integrazioni e delle disposizioni legislative in vigore in materia di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive e ad individuare eventuali ostacoli che non consentano una effettiva parità di opportunità uomo-donna nel settore.
Le parti analizzano l’andamento dell’occupazione al fine di individuare possibili soluzioni tendenti alla valorizzazione delle professionalità di tutto il personale occupato.
Le parti, nella consapevolezza delle difficoltà attuali del sistema economico internazionale e della impossibilità di poter affermare con certezza la fine delle ristrutturazioni e riorganizzazioni delle aziende del settore, si impegnano ad affrontare eventuali crisi che dovessero verificarsi in un percorso comune e di condivisione che metta al primo posto la stabilità dell’occupazione, con la possibilità anche dell’utilizzo degli ammortizzatori sociali di volta in volta disponibili, quali ad esempio i contratti di solidarietà e la cassa integrazione.
Pertanto in presenza di rilevanti fenomeni di riconversione e ristrutturazione aziendale che possono comportare la riqualificazione del personale, le parti li esamineranno per individuare possibili soluzioni idonee ai fini di cui sopra.
Ogni 6 mesi, dietro richiesta di una delle parti, si terrà un incontro fra i rappresentanti delle Organizzazioni stipulanti per l’esame delle materie o delle problematiche di seguito specificate:
- igiene e sicurezza del lavoro, alla luce delle norme legislative e contrattuali vigenti;
- attività finalizzate alla formazione, specializzazione, riqualificazione professionale, in relazione alle esigenze dell’organizzazione del lavoro;
- interventi di ammodernamento e migliore qualificazione dei servizi per accrescere l’efficienza e la produttività dei diversi settori;
- monitorare e verificare la gestione, nell’ambito dei contratti a tempo determinato, del diritto di precedenza relativo allo specifico contesto regionale.
Nei termini di cui al primo comma, i rappresentanti delle aziende forniranno una preventiva informazione su eventuali processi di trasformazione dei settori, sulle innovazioni di carattere tecnologico, sui programmi di riorganizzazione e ristrutturazione aziendali che possano avere riflessi sull’occupazione.
Le parti acquisiranno dati statistici disaggregati relativi all’occupazione, con riferimento ai contratti di inserimento, di apprendistato, a tempo determinato nonché a tempo parziale.
Le aziende, annualmente, forniranno alle RSA/RSU su richiesta delle stesse, informazioni circa:
- la consistenza numerica del personale distinta per sesso e tipologia di contratto e l’andamento delle assunzioni;
- l’utilizzo delle ore di lavoro straordinario, in regime di flessibilità e supplementare (per il personale a tempo parziale) nell’anno solare precedente;
- esternalizzazioni, appalti, ristrutturazioni;
- utilizzo di lavoratori atipici;
Le aziende, semestralmente, informeranno le RSA/RSU:
- dell’esigenza di eventuali diverse articolazioni e distribuzioni dell’orario di lavoro dettate da specifiche esigenze tecnico-produttive ed organizzative aziendali;
Tra Azienda e RSA/RSU costituiscono oggetto di esame congiunto:
- l’ambiente di lavoro e la tutela della salute anche in riferimento all’articolo 70;
- la dotazione del vestiario;
Le parti confermano, quale prassi ordinaria per l'accesso al mercato, il sistema di assunzione con contratto a tempo indeterminato. Allo stesso tempo ritengono che la definizione di norme contrattuali condivise, riguardanti il mercato del lavoro per l'accesso al settore e la flessibilità nelle prestazioni può contribuire al perseguimento degli obiettivi di efficienza e competitività delle imprese, al fine di meglio rispondere alla domanda di nuovi servizi, alla espansione delle attività imprenditoriali nei settori compresi nel campo di applicazione del CCNL ed aumentare l’occupabilità dei lavoratori inoccupati e disoccupati.
Le Parti, con la sottoscrizione del presente accordo, si prefiggono l’obiettivo di promuovere e potenziare le occasioni di impiego con il ricorso a una pluralità di strumenti in grado di soddisfare le esigenze delle imprese e dei lavoratori.
Obiettivo condiviso è quello di valorizzare le potenzialità produttive e occupazionali del mercato del lavoro, per tutte le categorie professionali di lavoratori, mediante interventi che facilitino l’incontro tra domanda e offerta.
Le Parti, infine, convengono sulla definizione di un assetto contrattuale che definisca la disciplina dei rapporti di lavoro in modo coerente con le dinamiche operative dei settori, impostato da un lato sui concetti di flessibilità e produttività, dall’altro sulla tutela e crescita delle professionalità, avuto anche riguardo per la salvaguardia della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Il presente contratto regolamenta i seguenti istituti:
Le Parti convengono che il lavoro di tipo accessorio, rappresentando una forma speciale di lavoro caratterizzato da un sistema di pagamento delle prestazioni attraverso buoni lavoro (cosiddetti voucher) e le altre forme contrattuali non espressamente richiamate nella presente sezione del CCNL, non possono essere riconducibili alle tipologie tipiche del lavoro subordinato e, conseguentemente, vengono escluse dall’applicazione all’interno del settore.
Le parti concordano che, in presenza di modifiche legislative riguardanti la normativa di cui alla presente sezione, si incontreranno per esaminare i contenuti e per valutarne un condiviso recepimento.
Le parti stipulanti si richiamano all’Accordo europeo Unice - Ceep - Ces del 18.3.1999 nel quale, riconoscendo che i contratti di lavoro a tempo indeterminato sono e continueranno ad essere la forma comune dei rapporti di lavoro, si dichiara che i contratti a tempo determinato rappresentano una tipologia di impiego funzionale ad attività e servizi specifici, atta a soddisfare le esigenze sia aziendali che occupazionali.
Le assunzioni con contratto a termine sono regolate dal Dlgs 81/2015, come modificato dal D.L. 12 luglio 2018 n° 87 convertito dalla L. 9 agosto 2018 n° 96 e dalle norme del presente contratto.
Le assunzioni a termine saranno segnalate alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alle RSU se costituite, ai sensi dell’art. 7 del vigente CCNL, su richiesta delle stesse ed, in ogni caso, con cadenza semestrale.
La percentuale massima di contratti a termine, sia a tempo pieno sia a tempo parziale, attivati in ciascuna impresa non potrà superare il 30% del personale assunto con contratto a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell’anno di assunzione (con arrotondamento all’unità superiore).
Sono esclusi dalla predetta percentuale i contratti a tempo determinato per sostituzione di lavoratori c diritto alla conservazione del posto, i contratti stagionali, nonché quelli stipulati con lavorato superiore ai 50 anni.
Per quanto non contemplato nel presente articolo si fa rinvio al D.Lgs. n. 81/2015, come modificato dal D.L. 12 luglio 2018 n° 87 convertito dal . 9 agosto 2018 n° 96.
Ai sensi e per gli effetti del D.Lgs n° 81/2015 e per gli effetti di cui agli art.li 19 comma 2, 21 comma 1 e comma 2 e art. 23 comma 2 lettera C si considerano stagionali le attività intensificate nel periodo che va dalla settimana prima di Pasqua al 31 ottobre, con esclusione delle attività meramente
amministrative/contabili.
All’interno di detto periodo il contratto individuale non potrà avere durata inferiore a 90 giorni.
I contratti stipulati in relazione ad esigenze stagionali sono quelli di cui al presente comma, all’interno dei periodi temporali ivi indicati.
Impiegato di banco;
Check-in man;
Operatore cali center Soccorso Stradale/infomobilità;
Operatore di sosta/ centrale operativa.
Diritti di precedenza. […]
Il personale a tempo parziale può essere assunto anche con contratto a termine in tutte le ipotesi previste dal presente contratto e dalle leggi vigenti.
Resta ferma l'osservanza delle norme che regolano il rapporto di lavoro a termine nonché del presente CCNL per quanto applicabili.
Le richieste di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale che comprenda la clausola della reversibilità debbono essere accolte dall’azienda con un limite massimo del 5% del personale assunto a tempo indeterminato full time al momento della richiesta. Dalla clausola viene escluso il personale direttivo, ossia il personale inquadrato nei livelli Al, A2, Ql e Q2. Per le unità produttive con meno di 10 dipendenti con contratto full time a tempo indeterminato, le richieste saranno esaminate tra Direzione aziendale e Rappresentanze sindacali.
A livello aziendale potranno essere definite condizioni di miglior favore.
L’azienda prenderà in considerazione le eventuali domande di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale e viceversa di lavoratori già in forza a tempo indeterminato. Qualora il numero delle richieste risulti superiore a quello compatibile con le predette esigenze, la scelta tra le istanze pervenute alla direzione aziendale sarà effettuata secondo i criteri stabiliti dal comma 3, 4 e 5 dell’ art 8 del D.lgs. n° 81/2015 e in subordine secondo i criteri elencati in ordine di priorità:
La percentuale massima di contratti a tempo parziale orizzontale, con contratto a tempo indeterminato, attivati in ciascuna impresa non potrà superare il 30% del personale assunto con contratto a tempo indeterminato (con arrotondamento all’unità superiore), e con esclusione dal computo di cui sopra, d personale di cui ai commi 3, 4 e 5 dell’art 8 del D.Lgs. 81/ 2015, dei lavoratori assunti con contratto stagionale e dei lavoratori assunti per sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei predetti contratti
E' in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
Per quanto riguarda la disciplina relativa agli stage si fa rinvio alle normative di legge in materia (legge n. 196/97, D.L. 13/08/2011 n. 138 convertito in legge 14/09/2011 n. 148, D.L. n. 76/2013, convertito in legge n. 99 del 09/08/2013 e successive modifiche/integrazioni).
Il tirocinio formativo è un periodo di orientamento e di formazione, svolto in un contesto lavorativo e volto all’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro, finalizzato a creare un contatto diretto tra azienda e tirocinante, alla scopo di favorirne l’arricchimento del bagaglio di conoscenze e l’acquisizione competenze professionali.
Non si configura come rapporto di lavoro.
Il tirocinio formativo non può essere utilizzato per tipologie di attività lavorativa per le quali non necessario un periodo formativo. Non è, inoltre, possibile l’attivazione se nei due anni precedenti l’azienda ospitante ed il tirocinante sia intercorso un rapporto di lavoro subordinato, o un rapporto di collaborazione
Il tirocinante non può sostituire i lavoratori con contratti a termine nei periodi di picco delle attività e non può essere utilizzato per sostituire il personale dell’Azienda ospitante nei periodi di malattia, maternità o ferie né per ricoprire ruoli necessari all'organizzazione della stessa.
Tale tipologia contrattuale è attivabile nella misura massima del 8% del personale assunto a tempo indeterminato (con l’arrotondamento all’unità superiore) con un minimo di due unità.
In caso di aziende plurilocalizzate, e che quindi hanno sedi in più Regioni, il tirocinio formativo è regolato dalla normativa della Regione o della Provincia autonoma nel cui territorio esso è stato realizzato; qualora il tirocinio prevede attività formative in più Regioni, la normativa di riferimento è quella della Regione sede di attivazione del tirocinio.
Trimestralmente verranno fomite alle RSA/RSU e alle segreterie nazionali firmatarie il CCNL il numero dei tirocini attivati e conclusi, le qualifiche, età, sesso e titolo di studio nonché eventuali assunzioni.
Le Parti monitoreranno l’andamento del ricorso a tale istituto e valuteranno eventuali future determinazioni al riguardo, anche finalizzate ad una possibile assunzione da parte della Azienda ospitante.
Art. 35 bis - Percentuale di utilizzo
Art. 36 - Appalti, cambi di appalto e trasferimento di azienda
Qualora le aziende ricorrano all’appalto nell’ambito del settore sotto specificato (approntamento, pulizia e navettamento vetture) le stesse dovranno porre particolare attenzione alla salvaguardia delle conoscenze ed esperienze professionali acquisite su metodi di lavoro e tecnologie, nonché al rapporto tra qualità del servizio ed economicità di gestione.
Le aziende appaltanti, al fine di consentire una più efficace tutela dei lavoratori, inseriranno nei contratti di appalto apposite clausole che impegnino le imprese appaltatrici al rispetto di tutte le normative vigenti in materia di sicurezza e della tutela del lavoro, conformemente alle disposizioni di legge, nonché all’applicazione del CCNL del settore merceologico di riferimento, sottoscritto dalle OO.SS. maggiormente rappresentative sul territorio nazionale e corrispondente alle attività ed alle figure professionali presenti nelle lavorazioni appaltate.
Data la specificità del settore, le parti ritengono di dover prestare la massima attenzione agli appalti riferiti all’attività di approntamento, pulizia e navettamento vetture al fine di:
- evitare il Dumping tra le aziende;
- contrastare il possibile insorgere di forme di lavoro non dichiarato, irregolare e di qualsiasi forma di sfruttamento;
- sostenere lo sviluppo di un contesto socialmente responsabile;
- vigilare sul rispetto degli standard di legge in tema di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro anche con riferimento alle mansioni effettivamente svolte ed eventualmente a rischi di interferenze;
- vigilare ed adoperarsi affinché venga garantito il rispetto delle condizioni normative salariali dei CCNL applicati, rientranti tra quelli siglati dalle Organizzazioni Sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.
Per questo motivo, le parti intendono darsi degli strumenti utili al monitoraggio con l’obiettivo, nel corso della vigenza contrattuale, di analizzare le forme di organizzazione del lavoro e delle flessibilità orarie per verificare le condizioni da qui al prossimo rinnovo, che possano portare all’esigibilità del presente CCNL anche alle società appaltatrici.
Pertanto, le parti intendono costituire una commissione paritetica nazionale composta da tre (3)„ rappresentanti delle OO.SS. firmatarie il presente CCNL e tre (3) di parte datoriale che si insedierà entro il mese di gennaio 2020.
Quanto definito dalla commissione paritetica sopra citata potrà essere utilizzato anche nel caso di possibili re-internalizzazioni delle attività in questione da parte delle Società del settore.
Nel mese di gennaio di ciascun anno e, comunque, ad ogni cambio appalto, le aziende forniranno alle segreterie nazionali firmatarie il presente CCNL:
- l’elenco delle lavorazioni date in appalto in ogni sito produttivo;
- l’indirizzo, suddiviso per regione, di ogni società appaltatrice;
- il numero degli addetti coinvolti in ogni singolo appalto e il CCNL applicato, rientrante tra quelli siglati dalle Organizzazioni Sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.
Contestualmente, in via sperimentale, per la vigenza del presente CCNL, le parti applicheranno la procedura di cui al presente articolo.
Tenuto conto che il settore è caratterizzato dalla produzione di servizi ausiliari all’attività di autonoleggio, al fine di garantire la migliore qualità del servizio e, nel contempo, assicurare il pieno rispetto delle condizioni di lavoro, anche in coerenza con le risoluzioni e gli orientamenti adottati in materia a livello comunitario, le Parti considerano prioritario definire un sistema che, a partire dal processo di selezione degli appaltatori, consenta di valorizzare le azioni in linea con principi etici e comportamenti di responsabilità sociale, di sostenere lo sviluppo di un contesto socialmente responsabile e con l’obiettivo di tutelare i livelli complessivi dell’occupazione.
Le attività per la gestione delle operazioni di cui sopra saranno affidate ad imprese, società di persone, di capitali, iscritte alla Camera di Commercio o a società cooperative che risultino iscritte nell'albo nazionale delle società cooperative presso il Mise. Tali soggetti dovranno possedere capacità ed esperienze tecnico professionali organizzative (disporre di propri mezzi e di idonee, adeguate attrezzature), nonché adeguata solidità finanziaria ed economica, anche relativamente agli aspetti fiscali e contributivi, risultante da idonea certificazione e dal DURC semestrale.
Gli appalti, in considerazione della specificità dell'attività, dovranno essere affidati ad aziende che rispettino i requisiti di seguito indicati:
- consistenza imprenditoriale dell'appaltatore (o del Gruppo di appartenenza) che garantisca tanto l'autonomia organizzativa, che quella finanziaria;
- assenza di procedure concorsuali, in atto al momento della stipula, risultante da certificazione della camera di commercio;
- assenza, all'atto della stipula o dell'eventuale rinnovo del contratto di fornitura, di comportamenti/situazioni in contrasto con i principi di garanzia della legalità;
- Il pieno rispetto del CCNL di settore applicato e della normativa sul lavoro e sulla sicurezza nei luoghi di lavoro;
- regolarità contributiva/DURC.
Costituiranno motivo di risoluzione del contratto di appalto:
1) il mancato rispetto di uno o più punti su menzionati, oltre che l'accertamento di uno o più delle seguenti violazioni da parte dell'appaltatore interessato ad eventuali terziarizzazioni:
- omesso e/o incongruente versamento contributivo e/o assicurativo;
- mancata, e/o incongruente o reiterato ritardo nella corresponsione degli istituti contrattuali a carattere economico nei confronti di una pluralità di lavoratori.
2) il subappalto. È vietata ogni forma di subappalto. A tal fine l’appaltante inserisce apposita clausola nel contratto di appalto.
Gli operatori affidanti ed affidatari delle attività devono recepire integralmente, all'interno del contratto di cessione/appalto, le condizioni e i contenuti posti a tutela del lavoro.
L’assegnazione di un appalto ad un Consorzio, che dovrà presentare in forma scritta la sua composizione consortile, non costituisce, di per sé, una forma di subappalto.
Nel caso di affidamento ad un Consorzio, la Società Capofila dello stesso rimane responsabile dell’appalto affidato, comunica le società a cui saranno affidati i lavori e garantisce il pieno rispetto di quanto contenuto nel presente articolo.
Qualora la Società a cui sono affidati i lavori, per qualsivoglia motivo sia costretta a lasciare l’attività, questi saranno affidati ad altra consorziata, ed i lavoratori passeranno alle dipendenze della stessa mantenendo le medesime condizioni economiche/normative/retributive con caratteristiche analoghe al trasferimento d’azienda, previa verifica del CCNL applicato. Rimane ferma la responsabilità solidale dell’appaltante ex art. 29 D.Lgs 276/03 e s.m.i., anche in caso di appalto a consorzio per i debiti della consorziata. L’appaltante inserisce le relative clausole nel contratto di appalto.
I contenuti del presente articolo verranno applicati nelle fasi di rinnovo degli attuali appalti/cambio di appalto, una volta giunti alla loro naturale scadenza.
In caso di successione di imprese nel contratto di appalto con il medesimo committente e per le medesime attività di cui al presente articolo, l’azienda committente ne darà preventiva comunicazione, nei 30 giorni precedenti, alle strutture sindacali aziendali e territoriali firmatarie il presente CCNL, fornendo altresì informazioni sulla consistenza numerica degli addetti interessati, sul rispettivo orario settimanale, indicando quelli impiegati nell’appalto in questione da almeno 6 mesi. Alla scadenza del contratto di appalto possono verificarsi 2 casi:
a) in caso di cambio di appalto a parità di termini, modalità e prestazioni contrattuali l’impresa
subentrante dovrà garantire l’assunzione senza periodo di prova, ed alle stesse condizioni normative, economiche e retributive degli addetti esistenti in organico sull’appalto da almeno 6 mesi prima della- cessazione stessa, risultante da documentazione probante; .
b) in caso di cambio di appalto con modificazioni di termini, modalità e prestazioni contrattuali - anche qualora l’impresa subentrante sia la stessa che già gestiva il servizio -, al fine di assicurare comunque la continuità dell’occupazione e la tutela del reddito a tutti i lavoratori coinvolti, sarà avviato un confronto, nei 15 giorni precedenti il cambio di appalto medesimo, sulle condizioni economiche e normative tra la società subentrante e le rappresentanze sindacali aziendali e le Organizzazioni sindacali firmatarie il CCNL di categoria applicato, territorialmente competenti, per un esame della situazione, al fine di armonizzare le mutate esigenze tecnico-organizzative dell’appalto, al fine di assicurare la continuità dell’occupazione e la tutela del reddito a tutti i lavoratori e fermo restando l’obbligo di assunzione dei lavoratori degli addetti esistenti in organico sull’appalto da almeno 6 mesi prima della cessazione stessa, risultante da documentazione probante.
Entro i successivi 5 giorni dal ricevimento delle comunicazioni di cui al comma precedente, le strutture sindacali potranno richiedere un incontro con l'Azienda fornitrice subentrante ed eventualmente con l'Azienda fornitrice uscente per individuare le opportune soluzioni finalizzate a raggiungere un'intesa nell'ambito di quanto previsto al comma seguente; la procedura di esame congiunto dovrà comunque essere esperita entro 20 giorni dalla sua attivazione.
La procedura descritta potrà essere attivata per un esame della situazione, al fine di rendere compatibili le esigenze dell'impresa subentrante con le esigenze di continuità lavorativa dei lavoratori, tenuto conto delle condizioni professionali e di utilizzo del personale impiegato.
Qualora dovessero emergere criticità nell’ambito della procedura sopra richiamata, committente ed OO.SS. firmatarie il presente CCNL, potranno avviare un confronto, su richiesta di una delle Parti coinvolte, per individuare soluzioni finalizzate al buon esito della stessa.
Le tempistiche sopra descritte potranno essere derogate esclusivamente nel caso di rescissione unilaterale del contratto di appalto da parte del committente per gravi inadempienze dell’appaltatore.
Il mancato rispetto di quanto convenuto nel presente articolo potrà costituire violazione dell’art. 28 della legge 300/70.
Nel rapporto con le aziende appaltatrici, le aziende committenti opereranno nell’osservanza di tutte le disposizioni di legge vigenti in materia di appalti, nel rispetto dei diritti dei lavoratori delle imprese appaltatrici per quanto attiene all’applicazione delle disposizioni di cui al D.Lgs. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, in tema di sicurezza sul lavoro, e assicurando pretendendo il pieno rispetto del CCNL di settore applicato, rientrante tra quelli siglati dalle Organizzazioni Sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, consentendo inoltre, ai dipendenti dell’azienda appaltatrice, la conoscenza delle procedure e delle tecnologie applicate, con particolare riguardo alle attività che possono determinare interferenze all’interno dell’impresa appaltante.
Le Aziende committenti al fine di consentire una più efficace tutela dei lavoratori inseriranno, quindi, nei contratti di appalto apposite clausole che impegnino le imprese appaltatrici al rispetto della presente disciplina nonché al rispetto di tutte le normative vigenti in materia di sicurezza e tutela del lavoro nonché alla corretta applicazione del CCNL del settore merceologico di riferimento.
In particolare l’Azienda appaltatrice dovrà garantire il corretto e puntuale pagamento delle retribuzioni ai propri dipendenti ed il versamento delle ritenute fiscali e dei contributi previdenziali.
L’impresa committente si impegna a verificare che l’appaltatrice adempia a tali obbligazioni e a tal fine chiederà al fornitore l’esibizione della seguente documentazione:
- Elenco nominativo dei lavoratori impiegati in ogni singolo appalto (corredato dal codice fiscale), timbrato e firmato dal legale rappresentante della società appaltatrice, nel quale sia specificato per ognuno:
- tipologia di contratto di lavoro;
- inizio (ed eventuale fine, in caso di contratto a termine) del rapporto di lavoro; livello d’inquadramento;
- orario di lavoro giornaliero e settimanale;
- ricevuta mensile di avvenuto versamento delle ritenute fiscali relative ai soggetti impiegati nell’esecuzione dell’appalto (quietanza di pagamento modello F24);
- ricevuta mensile di avvenuto versamento dei contributi previdenziali ed assicurativi dei lavoratori impiegati nell’appalto;
- Ammontare totale delle retribuzioni lorde corrisposte ai lavoratori impiegati nell’appalto;
- il documento unico di regolarità contributiva (DURC), e il modello Uniemens, cumulativo dei lavoratori impiegati nell’appalto;
Qualora dovessero emergere criticità in merito alla corretta applicazione, tale documentazione, su richiesta, dovrà essere fornita dall’azienda committente alle OO.SS. nazionali e/o territoriali, firmatarie il presente CCNL, nel pieno rispetto della normativa vigente in materia della tutela della privacy e del trattamento dei dati personali.
L’azienda appaltante, ferme restando le responsabilità stabilite dalla legge, individuerà al proprio interno una figura professionale con il compito di effettuare verifiche periodiche volte ad accertare il corretto adempimento del servizio affidato, e ad accertare, in particolar modo, la congruenza tra personale dichiarato ed effettivamente impiegato nello svolgimento dell’attività oggetto dell’appalto.
Le parti si danno atto che nei casi previsti per il trasferimento d’azienda si applicano l’art. 2112 c.c. e l’art. 47 della legge 29.12.90, n. 428 e le successive modifiche ed integrazioni.
Sulla base delle prassi relazionali vigenti e nel rispetto della procedura prevista dall’art. 47 della legge n. 428/1990 come modificata dal D.Lgs. 18/2001, le aziende devono dare comunicazione alle rappresentanze sindacali competenti e alle organizzazioni sindacali stipulanti i singoli CCNL dei motivi dei programmati trasferimenti d’azienda, delle loro conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori interessati e delle eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi.
Cambio e/o cessazione di appalto (ex. art. 36 bis) […]
Trasferimento di azienda […]
Il lavoro agile è una modalità di lavoro “da remoto” consistente nella possibilità di eseguire, su volontaria previo accordo individuale tra il lavoratore e il datore di lavoro, la prestazione lavorativa parte all’interno e in parte all’esterno dei locali aziendali, entro i limiti di durata massima dell’orario lavoro.
Le Parti identificano nel lavoro agile, di cui alla legge 22.5.2017, n. 81, un’ulteriore modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, distinta da quella del telelavoro, la cui flessibilità organizzativa può favorire l’incremento della produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita con i tempi di lavoro.
Il lavoro agile/Smart Working determina solo un parziale e momentaneo mutamento del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa, non pregiudica il normale esercizio dei poteri di direzione e controllo da parte del Datore di Lavoro e prevede l'applicazione delle stesse normative di legge e di contratto dei lavoratori che prestano la loro attività lavorativa in ufficio.
Il lavoro agile/Smart Working si basa sui principi di buona fede, responsabilità, fiducia ed autodisciplina.
Il lavoro agile è regolato dalle vigenti disposizioni di legge, dalle norme del presente contratto nonché da eventuali accordi aziendali le cui disposizioni di miglior favore nei confronti dei lavoratori restano salve.
Individuazione degli ambiti organizzativi
Spetta all’azienda, informate le rappresentanze sindacali aziendali, individuare gli ambiti organizzativi le cui attività siano da essa ritenute compatibili con l’esecuzione del lavoro agile.
Il numero massimo di prestazioni da svolgere in modalità agile viene fissato al livello aziendale.
Nelle prestabilite giornate in modalità agile, l’attività lavorativa, potrà essere svolta presso:
a) la residenza e/o il domicilio del dipendente;
b) altro luogo privato di pertinenza del dipendente;
c) altri locali o altra sede dell’azienda, nonché locali predisposti a tale uso dagli enti pubblici locali.
Il dipendente dovrà indicare, per tempo, il luogo della prestazione da lui scelto.
Qualora debba spostarsi dal luogo già indicato, il dipendente dovrà darne immediata comunicazione al diretto Responsabile, via email.
Requisiti e priorità per l’accesso al lavoro agile
Fermi restando gli ambiti organizzativi individuati, possono presentare domanda per accedere al lavoro agile tutti i dipendenti con rapporto a tempo pieno o parziale.
Ciò premesso, ai sensi di legge sarà riconosciuta progressiva priorità alle richieste formulate:
- dalle dipendenti nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio di maternità (art. 16, D.lgs n. 151/2001);
- da dipendenti con parenti entro il primo grado e/o figli in condizioni di disabilità grave, tali da richiedere un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione (art. 3, comma 3, legge n. 104/1992);
- da dipendenti con parenti in situazioni di comprovata gravità;
- da dipendenti residenti o domiciliati a distanza significativa dalla sede aziendale.
In tale premessa, saranno altresì privilegiate le richieste presentate dai dipendenti con particolari situazioni personali e/o familiari a titolo esemplificativo e non esaustivo quali: disabilità, stato di gravidanza (escluso il periodo obbligatorio), presenza di figli fino a 6 anni, familiari in condizioni di grave disabilità, figli minori con disagi comportamentali o bisogni educativi speciali o disturbi specifici dell’apprendimento, anziani conviventi con problemi di salute debitamente certificati.
Ai fini dell’attivazione del lavoro agile, l’azienda e il lavoratore sottoscrivono uno specifico accordo individuale, di natura consensuale.
L’accordo è disdettabile da una delle due parti con preavviso di 30 giorni rispetto alla data di scadenza. In qualsiasi momento, l’azienda può disporre la sospensione temporanea dell’esecuzione del lavoro agile, con un preavviso di cinque giorni, in relazione a sopravvenute, motivate esigenze di natura organizzativa o tecnico-produttiva.
L’accordo costituisce parte integrante del contratto di lavoro individuale in essere.
L’accordo dovrà stabilire le principali modalità/condizioni di esecuzione del lavoro agile; in particolare:
- l’eventuale numero di giornate lavorative settimanali o mensili in cui la prestazione sarà svolta, di norma, con modalità in lavoro agile;
- i predeterminati luoghi di esecuzione della prestazione lavorativa, ai sensi del punto 2);
- la necessaria strumentazione informatica e telefonica, assegnata al lavoratore e le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore da tale strumentazione, nel corso e al termine della giornata lavorativa.
Posizione e sede di lavoro - trattamento economico - tutele sindacali
Il dipendente in lavoro agile conserva la posizione e la sede di lavoro già assegnate e mantiene integralmente il trattamento economico-normativo in atto, previsto dal CCNL e dagli accordi di secondo livello in vigore aziendalmente nonché da eventuali accordi individuali.
Nelle giornate effettivamente prestate di lavoro agile viene erogata l’indennità di mensa ove esiste, ovvero il ticket restaurant di cui all’art. 43 del presente CCNL, ovvero, in caso di prestazioni in altra sede aziendale, la possibilità di fruire dei servizi mensa se presenti.
E’ confermato il godimento dei diritti sindacali previsti dalla legge e dal CCNL.
Il recesso dall’accordo individuale di lavoro agile azionato dall’una o dall’altra parte determina il ripristino delle precedenti modalità di lavoro.
Il recesso è comunicato per iscritto dall’una all’altra parte interessata senza obbligo di alcuna motivazione, tranne per la fattispecie di cui all’ultimo capoverso.
In qualsiasi momento, sia l'Azienda che il dipendente possono recedere dall'accordo con un preavviso di almeno 30giorni.
In caso di recesso da parte dell’azienda nei confronti di un dipendente riconosciuto disabile, il termine di preavviso è di almeno 90 giorni.
In presenza di un sopravvenuto giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere senza preavviso.
Secondo quanto stabilito dagli artt. 22 e 23 della legge n. 81/2017, il dipendente è assicurato contro i rischi in materia di salute e sicurezza del lavoro connessi alla prestazione lavorativa resa al di fuori dei locali aziendali.
In relazione a tale circostanza, il dipendente riceve adeguata informazione/formazione, ai sensi delle disposizioni di cui al D.lgs. n. 81/2008.
Egli è altresì tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi predetti e ad assicurare la conformità del luogo della prestazione da lui scelto ai sensi delle lettere a) e b) del punto 2) alla normativa sulla sicurezza del lavoro.
Qualora subisca un infortunio durante le giornate in lavoro agile, il dipendente dovrà darne immediata comunicazione al suo Responsabile diretto.
Le aziende informeranno periodicamente gli RLS in merito alle attivazioni del personale in lavoro agile.
Prima dell'inizio del lavoro agile od in costanza dello stesso, l’azienda promuove un’iniziativa informativo/formativa, a favore dei dipendenti e dei Responsabili interessati, sulle caratteristiche/modalità tecniche di svolgimento della prestazione, anche con specifico riferimento alle disposizioni della legge n. 81/2017.
Durante la vigenza dell’accordo individuale, i dipendenti interessati continuano a essere inseriti nei percorsi formativi e di sviluppo professionale rivolti alla generalità dei dipendenti.
Dotazione e cura degli strumenti informatici e telefonici
Qualora formalmente richiesto dal lavoratore, l'azienda doterà il dipendente in lavoro agile degli strumenti informatici e telefonici, se necessari allo svolgimento della mansione, indicati nell’accordo individuale, in grado di consentirgli il normale svolgimento dell’attività lavorativa all’esterno dei locali aziendali e ne assicurerà la eventuale manutenzione.
Il dipendente è tenuto ad avere la massima cura delle dotazioni tecnologiche assegnate, attenendosi alle disposizioni aziendali per il loro uso, e comunicherà tempestivamente al proprio Responsabile eventuali malfunzionamenti delle predette dotazioni nonché l’eventuale insorgenza di impedimenti tecnici allo svolgimento dell'attività lavorativa.
Su richiesta delle rappresentanze sindacali aziendali, l’Azienda fornirà un’informativa sul lavoro svolto in modalità agile nell’anno precedente, con riguardo:
- agli ambiti organizzativi, alle qualifiche professionali e al numero dei dipendenti che sono stati interessati;
- al numero medio mensile delle giornate effettuate in lavoro agile;
- alle eventuali disfunzioni organizzative e/o operative riscontrate.
Ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore.
Per i lavoratori per i quali è ammesso il lavoro nei giorni di domenica con riposo compensativo in un altro giorno della settimana, la domenica sarà considerata giorno lavorativo, mentre sarà considerato festivo a tutti gli effetti il giorno fissato per il riposo compensativo, salvo quanto previsto al 6° comma del successivo articolo 25.
Le Parti stabiliscono espressamente che le seguenti categorie possono essere escluse, su loro richiesta, dal prestare lavoro notturno, ivi compresa la fascia oraria dalle ore 22 alle ore 24:
• la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa;
• la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;
Le aziende assumono ogni iniziativa tesa a garantire la puntuale applicazione delle normative vigenti in materia di salute e sicurezza del lavoro fermo restando che, per le parti non esplicitamente disciplinate dal presente contratto, trovano applicazione l’art . 9 della L. 20.5.70 n. 300 e gli Accordi interconfederali stipulati in materia del 09.03.2018 e del 12.12.2018, ferme restando le condizioni di miglior favore stabilite nel presente CCNL.
La figura del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) è disciplinata dall’art. 47 del Testo Unico sulla sicurezza (D.Lgvo n. 81 del 9 aprile 2008) e s.m.i., in base al quale detta figura è eletta o designata in tutte le aziende o unità produttive.
Nelle aziende o unità produttive fino a 15 dipendenti il rappresentante per la sicurezza è eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.
Il RLS, che può formulare proposte in occasione delle riunione periodica, attesta l’avvenuta consultazione attraverso la firma su un apposito verbale.
Nelle aziende o unità produttive con organico superiore a 15 dipendenti i rappresentanti per la sicurezza si individuano tra i componenti delle RSU, qualora elette, o possono essere individuate tra le RSA qualora esistenti. La procedura di elezione è quella applicata per le elezioni delle RSU/RSA. Nei casi in cui la RSU non sia stata ancora costituita (e fino a tale evento) e nell’unità produttiva non operino le RSA, i rappresentanti per la sicurezza sono eletti dai lavoratori su iniziative delle OO.SS.
I rappresentanti per la sicurezza restano in carica per 3 anni dalla loro elezione.
Le Parti convengono di allegare alla presente ipotesi di accordo i seguenti allegati che faranno parte
integrante del rinnovo contrattuale:
- codice nazionale di comportamento da adottare per la prevenzione e la lotta contro le molestie sessuali ed il mobbing;
- protocollo di intesa su distacchi sindacali di settore;
- art. 56 (rapporti sindacali) che costituisce parte inscindibile del protocollo di intesa su distacchi sindacali.
Le OO.SS. scioglieranno la riserva sulla presente ipotesi di accordo entro il 20 novembre p.v. a seguito delle consultazioni dei lavoratori/lavoratrici interessati e del loro giudizio positivo sui suoi contenuti.