Source: https://tablet.epravo.cz/epm-2-2019/page-114
Timestamp: 2019-09-18 10:15:40+00:00
Document Index: 28551954

Matched Legal Cases: ['soud ', 'soud ', 'soud ', '§\u202f302', 'soud ', 'soud ', '§\u202f52', 'soud ', 'soud ', '§ 46', 'zákona č. 65', 'Soud ']

Page 114 | EPM 2/2019 | EPRAVO.CZ Reader
z právní praxe výborného uchazeče o výkon funkce státního zástupce.“
ve výběrových řízeních, není to z hledisek významných pro projednávaný případ podstatné.“ Z této části odůvodnění lze tedy zřejmě dovodit, že Nejvyšší soud ČR má za to, že výkon právního čekatele při výběrovém řízení nemůže být zaměstnavatelem hodnocen ani jako neuspokojivý pracovní výsledek, ani jako nesplnění požadavku zaměstnavatele na výkon práce právního čekatele. Jednoznačný závěr v tomto duchu však učinit nemůžeme, naopak z dalšího textu rozsudku lze dovodit závěr zcela opačný. Nejvyšší soud ČR totiž v rozsudku na jiném místě (str. 7) odkazuje na hodnotící zprávy členů komisí z těchto výběrových řízení a de facto tak z nich odvíjí závěr, že zaměstnavatel měl oprávněně za to, že právní čekatelka vykazuje při výkonu práce dlouhodobě odborné neznalosti. V kontextu s druhou výše formulovanou otázkou pak Nejvyšší soud ČR uvádí: „…za dané situace nešlo o plošné či samoúčelné přezkoušení bez vztahu k dosavadním pracovním výsledkům zaměstnance…, nýbrž o zcela konkrétní způsob hodnocení pracovní výkonnosti a pracovních výsledků žalobkyně ve smyslu ustanovení § 302 písm. a) zák. práce navazující na její hodnocení z posledních let a na předtím učiněnou výzvu k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků.“ K otázce druhé pak Nejvyšší soud ČR již jen dodává, že pokud takový pohovor (ono přezkoušení odborných znalostí před zaměstnavatelem ad hoc vytvořenou komisí) skončil závěrem, že „její odborné znalosti neskýtají záruku, že bude reálně schopna výkonu funkce státní zástupkyně“, zaměstnavatel důvodně přistoupil k výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení §  písm. f) zákoníku 52 112
práce. Jinými slovy Nejvyšší soud ČR neviděl nic závadného na takovém postupu zaměstnavatele, kdy: •	zaměstnance nejprve vyzval zcela obecným způsobem, aby v určité lhůtě odstranil blíže nekonkretizované odborné nedostatky a upozornil jej, že za účelem zjištění, zda tyto nedostatky odstranil, bude proveden pohovor; •	následně v rámci avizovaného pohovoru provedl několikahodinové přezkoušení odborných znalostí zaměstnance, které vyhodnotil pro zaměstnance jako neúspěšné, a které bylo ve smyslu § 52 písm. f) zákoníku práce podkladem pro výpověď z pracovního poměru (neodstranění neuspokojivých pracovních výsledků). Na rozdíl od soudu prvého stupně2 tak neměl Nejvyšší soud ČR problém akceptovat ani obecnou výzvu zaměstnavatele k odstranění blíže nespecifikovaných odborných neznalostí, ani pohovor v podobě přezkoušení v rozsahu obdobném závěrečné zkoušce. K pohovoru je ještě zajímavé doplnit část odůvodnění rozsudku odvolacího soudu (Krajský soud v Hradci Králové – pobočka Pardubice): „Ačkoliv lze připustit, že žalobkyni nebylo zcela korektně zaměstnavatelem sděleno, jakým způsobem pohovor bude probíhat, v jakém rozsahu a že půjde v zásadě o komisionální ověření znalostí žalobkyně, na druhé straně nelze nevidět, že v době konání pohovoru byla žalobkyně zaměstnankyní žalované téměř deset let a za uvedenou dobu řádného výkonu čekatelské praxe a s přihlédnutím ke skutečnosti, že již složila závěrečnou zkoušku, měla být bez pochybností schopna obstát v takovém pohovoru alespoň na úrovni velmi dobrého, když ne
Když pomineme otázku použitelnosti závěrů rozsudku dovolacího soudu ohledně výsledků či průběhu výběrových řízení, které budou zřejmě aplikovatelné pouze ve velmi omezeném počtu případů, bude zajímavé sledovat, jakým způsobem se v praxi odrazí právní názor dovolacího soudu na možnost zaměstnavatele hodnotit splnění výzvy k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků formou pohovoru se zaměstnancem. Jsou-li totiž neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnavatelem spatřovány v nedostatečné odborné úrovni znalostí zaměstnance, aniž by se nedostatky projevily objektivně zaznamenatelnými či měřitelnými chybami při výkonu práce, je jediným výsledkem takového zjištění více či méně subjektivní hodnocení zaměstnavatele. Pro úplnost je třeba k tomuto případu dodat, že zaměstnankyně podala proti rozsudkům odvolacího a dovolacího soudu ústavní stížnost.
Mgr. Veronika Bočanová, advokátka, Advokátní kancelář Vych & Partners, s.r.o.
Poznámky: 1	Tento případ byl posuzován podle § 46 odst. 1 písm. e) zákona č. 65/1965 Sb., nicméně vzhledem k totožné právní úpravě v zákoníku práce jsou závěry tohoto judikátu použitelné i v současnosti. 2	Soud prvého stupně k tomu uvedl: „Pokud jde o pohovor, který byl s žalobkyní uskutečněn v lednu 2016, kdy tato byla přezkušována obdobně, jako tomu je u závěrečné zkoušky po absolvování čekatelské praxe, pak v řízení bylo prokázáno, že žalobkyně sice byla informována o provedení pohovoru, nebyla však informována, že pohovor bude prováděn v takovém rozsahu a nebylo v řízení prokázáno, že by se takovýmto způsobem prováděly pohovory i s ostatními právními čekateli, kteří jsou v pracovním poměru u žalované. Minimálně lze tedy hovořit o nerovném přístupu žalované k zaměstnancům.“