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Timestamp: 2018-04-23 12:15:38
Document Index: 261017459

Matched Legal Cases: ['artículo 52', 'artículo 53', 'artículo 53', 'artículo 52', 'artículo 4', 'artículo 9', 'artículo 9', 'artículo 1', 'artículo 9']

SENTENCIA DEL TS DE 24-11-2015
BSENTENCIA DEL TS DE 24-11-2015
Trabajador con la categoría de comercial. Contenido de la carta de cese.
No es necesario especificar ni probar motivos de elección del trabajador si concurre causa y la medida es razonable, salvo prueba de lesión de derechos fundamentales, abuso y fraude de ley. Voto particular.
Recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por D. Jose Enrique, contra la sentencia de 7-3-2014 del TSJ de Asturias, en el recurso de suplicación que resolvió el formulado contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Oviedo de 6-9-2013, recaída en autos seguidos a instancia de D. Jose Enrique contra King Regal, S.A., sobre DESPIDO.
PRIMERO.- El 6-9-2013 el Juzgado de lo Social nº 3 de Oviedo dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva:
"Desestimando la demanda interpuesta en materia de despido por D. Jose Enrique, declaro procedente el despido del mismo comunicado con efectos de 1-7-2013, absolviendo de sus pedimentos a la empresa demandada King Regal S.A., convalidando la extinción de la relación laboral que con el despido objetivo se produjo, sin derecho a readmisión, indemnización ni salarios de trámite, considerándose el demandante en situación legal de desempleo por causa al mismo no imputable y consolidando la indemnización en su momento ya percibida. Estimando en parte la acumulada reclamación de cantidad, condeno a la empresa demandada a abonar al demandante por paga extra junio 2013 y 1 día de vacaciones 2013 la suma de 1.266,22€, sin perjuicio al efectuar el pago de los oportunos descuentos en materia de IRPF/cuota obrera, cantidad que devengará el interés anual del 10% por mora salarial; con desestimación en lo restante."
- Jose Enrique vino prestando servicios en Asturias en la empresa demandada King Regal S.A. con antigüedad de 4-10-2010.
- El 1-7-2013 la empresa le participa su despido-económico con efectos inmediatos
- Presentó papeleta conciliatoria por despido improcedente y reclamación de cantidad (6273,94€) el 15-7-2013. Se interpuso la posterior demanda rectora el 30-7-2013.
- No se discute la simultánea puesta a disposición de la indemnización legal, ni que ésta no fuera la correcta, reclamándose por cantidad 6.273,94€ y 10% de mora
TERCERO.- La citada sentencia fue recurrida en suplicación por la representación de D. Jose Enrique, ante el TSJ de Asturias, que dictó sentencia el 7-3-2014, en la que consta la siguiente parte dispositiva:
"Desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por D. Jose Enrique contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Oviedo, dictada en los autos seguidos a su instancia contra King Regal S.A., sobre Despido, y confirmamos la resolución impugnada".
CUARTO.- D. Jose Enrique formuló recurso de casación para la unificación de doctrina, alegando la contradicción existente entre la sentencia recurrida y la del TSJ del País Vasco de 17-12-2013
Dada la trascendencia y complejidad del asunto, se acordó que la deliberación, votación y fallo del mismo se hiciera por la Sala en Pleno.
PRIMERO.- D. Jose Enrique recurre en casación para la unificación de la doctrina la Sentencia del TSJ de Asturias de 7-3-2014, recaída en el recurso de suplicación que había confirmado la sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Oviedo, por la que se había declarado procedente el despido objetivo efectuado al recurrente por la mercantil "King Regal, S.A.". Tanto la sentencia de instancia como la de suplicación determinaron la procedencia del mencionado despido al constatar que el despido objetivo individual se había llevado a cabo cumpliendo el procedimiento establecido legalmente y tras la comprobación de la concurrencia y suficiencia de las causas económicas alegadas en la comunicación extintiva.
1) Constata la existencia y suficiencia de las causas económicas relatadas en la carta de despido
2) Entiende que dicha carta de despido es correcta puesto que la ley no exige ni requiere que en la comunicación escrita se especifiquen los motivos que justifican la elección del concreto trabajador despedido.
3) Al enjuiciar el despido aplica un juicio de razonabilidad de la medida extintiva reseñando que para declarar la procedencia del despido no basta con constatar la existencia de la causa sino que, además, debe comprobarse que las causas alegadas y probadas tienen entidad suficiente para justificar la reestructuración de los recursos productivos en la empresa y que la supresión del puesto de trabajo acordada es una medida apropiada -o una de las apropiadas- para hacer frente a la situación derivada de la concurrencia de las causas.
4) La constatación de las causas y la aplicación del anterior juicio de razonabilidad conducen a la sentencia a la confirmación del pronunciamiento de instancia a la calificación del despido como procedente.
La sentencia de contraste:
2) Entiende que la carta de despido debe incluir la conexión de relación o eficacia de la situación manifestada y acreditada por la empresa con la extinción o resolución del contrato de trabajo del despedido.
3) Aplica un juicio de razonabilidad de la medida extintiva, pero lo extiende a la justificación de la medida concreta, la razón o causa de ella, su influencia sobre la andadura empresarial y su producción y, consecuentemente, la necesidad de suprimir la actividad del despedido, exigiendo un control específico de su adecuación.
4) Estima el recurso del trabajador revocando la sentencia de instancia y declarando la improcedencia del despido.
La contradicción existe sobre si la empresa viene obligada a manifestar, acreditar y probar la necesidad de que la medida extintiva afecte directamente al trabajador concretamente despedido y, en consecuencia, sobre si el alcance del innegable juicio de razonabilidad que compete al órgano jurisdiccional debe extenderse al análisis y comprobación de la conexión entre la causa acreditada y la concreta elección del trabajador despedido de suerte que para la sentencia de contraste "al empleador se le requiere no sólo acreditar la causa o existencia de una situación económica, sino establecer el efecto sobre los contratos de trabajo en la medida en que ello ha provocado la necesidad de amortizar unos específicos puestos y, además, y esto es lo relevante, mostrar la adecuación de las medidas extintivas para responder a la necesidad" añadiendo que "si bien la empresa puede elegir, efectivamente si así lo manifiesta en la comunicación del despido, el puesto o contrato a extinguir, ello no le exime de justificar su medida".
Para la sentencia recurrida, la empresa debe acreditar (y consecuentemente el órgano judicial debe controlar) que "las causas económicas alegadas existen, que tienen entidad suficiente para justificar una reestructuración de los objetivos y de los recursos productivos en la empresa, que no son, por tanto, un pretexto o excusa para despedir, y que la supresión o amortización de puestos de trabajo es una medida apropiada (o una de las apropiadas) para hacerles frente".
TERCERO.- El recurrente denuncia la infracción de los artículos 51.1 y 52.c ET, argumentando que la empresa, ni en la carta de despido ni en el acto del juicio, plasmó o acreditó la conexión funcional entre la medida llevada a cabo y la supresión del puesto de trabajo del trabajador despedido.
El recurso debe ser desestimado. La decisión correcta de la cuestión controvertida en el presente caso es la que se contiene en la sentencia recurrida que considera procedente el despido objetivo o económico del actor acordado por la empresa, porque la resolución combatida se atiene a la doctrina tradicional de esta Sala y resulta congruente y ajustada a los términos de la normativa vigente.
En efecto, en aquellos supuestos en los que, como ocurre en el presente caso, la concurrencia de la causa pueda afectar a una pluralidad de trabajadores, una vez delimitadas las causas y sus ámbitos de afectación entre el personal, corresponde al empresario determinar qué contratos deben ser extinguidos para conseguir la mejor optimización de los recursos humanos en la empresa.
En esa labor, situada en el terreno de la idoneidad u oportunidad, la decisión empresarial no debe ser sometida a censura judicial.
Esta es la principal conclusión que se desprende de la Sentencia del TS de 19-1-1998 que, tras excepcionar la preferencia de los representantes de los trabajadores o las eventuales previsiones de la negociación colectiva, textualmente proclama que
"la selección de los trabajadores afectados corresponde en principio al empresario y su decisión sólo será revisable por los órganos judiciales cuando resulte apreciable fraude de ley o abuso de derecho o cuando la selección se realice por móviles discriminatorios".
De la misma manera, y con cita de la sentencia anterior, la Sentencia del TS de 15-10-2003 señaló que
"La valoración de estas circunstancias concretas de la vida de la empresa corresponde en principio al empresario, desbordando normalmente el ámbito del control judicial en el despido objetivo, ya que éste es un control de legalidad de los concretos despidos enjuiciados, limitado a juzgar sobre la razonabilidad del mismo aplicando el estándar de conducta del buen empresario, y no puede convertirse en una valoración global o conjunta de la política de personal de la empresa.... Lo que tiene que acreditar el empresario en el despido económico se limita, por tanto, en principio, a que la «actualización de la causa económica afecta al puesto de trabajo» amortizado. Únicamente si se acusa un panorama discriminatorio, o si se prueba por parte de quien lo alega fraude de Ley o abuso de derecho, cabe extender el control judicial más allá del juicio de razonabilidad del acto o actos de despido sometidos a su conocimiento".
En el ámbito del artículo 52.c) ET, acreditada la crisis, la elección de los trabajadores afectados por la medida en términos cualitativos y cuantitativos pertenece a la esfera de decisión empresarial y, como regla general, queda exenta de control por parte del órgano judicial. Por tanto
- de una parte, las exigencias procedimentales del artículo 53.1.a) ET no requieren más que en la comunicación escrita al trabajador figuren las causas entendidas como la descripción de la situación de la empresa, su evolución y su influencia en la necesidad de amortizar puestos de trabajo mediante la adopción de la decisión extintiva que se comunica
- de otro lado, queda normativamente reconocida la discrecionalidad -que no arbitrariedad- del empresario en la gestión de las medidas frente a la situación de crisis.
Eso no significa que el poder del empresario sea absoluto e ilimitado. Una cosa es que se le permita, de manera amplia, gestionar las crisis, adoptando al efecto las decisiones que estime más oportunas y adecuadas para sus necesidades, decidiendo qué tipo de intervención realiza y con qué alcance; y, otra bien distinta, es que ello le confiera un poder absoluto de intervención en las condiciones de los trabajadores y en la propia subsistencia de los vínculos contractuales.
Con carácter general, no sólo cabe un control sobre la concurrencia de la causa alegada, es necesario, además, un control de razonabilidad pleno y efectivo sobre la medida extintiva comprobando si las causas alegadas y acreditadas, además de reales, tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva y, también, si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial.
Respecto de la conexión entre la causa acreditada y la concreta elección del trabajador despedido, la decisión empresarial queda sujeta:
A) en primer lugar, al respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores y al principio de no discriminación.
B) En segundo lugar, entrarán en juego los límites genéricos de la buena fe contractual (entendida como actuación ajustada a los esenciales deberes de conducta que deben presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes) y, especialmente, los relativos al abuso de derecho y el fraude de ley que siguen estableciendo los artículos 6 y 7 CC.
A este respecto, el fraude de ley que define el art. 6.4 CC es una conducta intencional de utilización desviada de una norma del ordenamiento jurídico para la cobertura de un resultado antijurídico, que no debe ser confundida con la mera infracción o incumplimiento de una norma, teniendo en cuenta además, que la existencia del fraude o del abuso de derecho no puede presumirse. Sólo podrán declararse si existen indicios suficientes para ello, que necesariamente habrán de extraerse de hechos que aparezcan como probados, lo que no significa que tenga que justificarse específicamente la intencionalidad fraudulenta, sino que es suficiente que los datos objetivos revelen el amparo en el texto de una norma y la obtención de un resultado prohibido o contrario a la ley; o que se acredite su existencia mediante pruebas directas o indirectas, como las presunciones.
C) En tercer lugar, habrá que atender al sometimiento de la decisión a criterios de proporcionalidad, esto es, la decisión empresarial debe ser adecuada a las circunstancias causales concurrentes poniendo el acento en la realidad de la causa y en sus efectos sobre los contratos de trabajo; limitándose el ulterior control judicial a la valoración de la adecuación del volumen de empleo a la situación resultante de la causa acreditada, de suerte que la causa económica, técnica, organizativa o productiva actúe sobre la plantilla creando la necesidad de reducir puestos de trabajo.
En definitiva, ni en relación al contenido de la carta de despido, ni en relación a la actividad probatoria a los efectos de los artículos 105.2 , 108.1 y 122.1 LRJS, se le puede exigir a la empresa nada más que lo que determina expresamente el artículo 53.1 ET en relación, en este caso, a lo establecido en el artículo 52. c) ET.
CUARTO.- Esta posición tradicional de la Sala, se ha venido aplicando, hasta fechas recientes y resulta plenamente adecuada a la legislación vigente, siendo absolutamente respetuosa con la dimensión constitucional de la institución extintiva que se examina y con los compromisos derivados de la normativa internacional aplicable. En efecto, por un lado, desde la perspectiva constitucional, los artículos 35.1 y 38 CE condicionan el régimen extintivo del contrato de trabajo por causas atinentes al funcionamiento empresarial, condicionamiento que el TC ha integrado al señalar que
"en su vertiente individual, el derecho al trabajo (art.35.1 CE) se concreta en el derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir, en el derecho a no ser despedido sin justa causa"
"tanto exigencias constitucionales, como compromisos internacionales, hacen que rija entre nosotros el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción para su licitud a condiciones de fondo y de forma".
Ello hace que deba existir la posibilidad de "una reacción adecuada contra el despido o cese" pues, en caso contrario, se "debilitaría peligrosamente la consistencia del derecho al trabajo y vaciaría al derecho que lo regula de su función tuitiva, dentro del ámbito de lo social como característica esencial del Estado de Derecho (art. 1 CE)".
Ello no supone, sin embargo, que únicamente el interés del trabajador esté presente en la ordenación del régimen de la estabilidad en el empleo, pues ello "no quiere decir que, como poder empresarial, la facultad de despido no se enmarque dentro de los poderes que el ordenamiento concede al empresario para la gestión de su empresa y que, por ello, su regulación no haya de tener en cuenta también las exigencias derivadas del reconocimiento constitucional de la libertad de empresa y de la defensa de la productividad" sin perjuicio, claro, que ello no permita ni "una absoluta libertad contractual, ni tampoco un principio de libertad «ad nutum» de despido".
Por otra parte, el artículo 4 del Convenio 158 OIT establece un principio de causalidad en la terminación de la relación de trabajo por decisión empresarial y en su artículo 9.1 afirma que los organismos nacionales encargados de verificar la integridad de este criterio deben quedar habilitados:
"para examinar las causas invocadas para justificar la terminación de la relación de trabajo y todas las demás circunstancias relacionadas con el caso, y para pronunciarse sobre si la terminación estaba justificada".
Pero resulta especialmente relevante a los presentes efectos que el apartado 3 de ese mismo artículo 9 contenga una regla especial para el control de los despidos basados en "necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio".
De acuerdo con ella, en este tipo de despidos los indicados organismos, de acuerdo con la legislación nacional:
"estarán facultados para verificar si la terminación se debió realmente a tales razones, pero la medida en que esos organismos estarán facultados también para decidir si esas razones son suficientes para justificar la terminación deberá determinarse por los métodos de aplicación mencionados en el artículo 1 de este Convenio"
No cabe duda, por tanto, que el artículo 9.3 del convenio se mueve en la línea de posibilitar que la legislación y práctica nacionales determinen en cada Estado firmante el alcance que corresponde al control judicial y que resultando inexorable el control de la existencia de la causa, el control de suficiencia puede establecerse o no, y en el caso de que se instaure, puede establecerse en mayor o menor medida; esto es, con el alcance que determine la legislación de cada Estado.
En esta línea, la documentación elaborada en el seno de la propia OIT pone de manifiesto que este precepto
"permite, en consecuencia, que cada país limite los poderes que tiene el organismo competente, cuando examina si la terminación está justificada, de ejercer un control sobre la decisión del empleador en cuanto al número de trabajadores de su empresa".
Desestimamos el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por D. Jose Enrique, contra la sentencia de 7-3-2014 del TSJ de Asturias, en el recurso de suplicación que resolvió el formulado contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Oviedo, de 6-9-2013, recaída en autos seguidos a instancia de D. Jose Enrique contra King Regal, S.A., sobre despido. Confirmamos la sentencia recurrida. Sin costas.
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