Source: https://www.ra-wittig.de/arbeitsrecht-corona/newsletter-24-03-2020/
Timestamp: 2020-03-31 17:14:32
Document Index: 146594257

Matched Legal Cases: ['§ 366', '§ 7', '§ 87', '§ 12', '§ 87', '§ 7']

Arbeitsrecht Corona - Newsletter 24.03.2020 - Kanzlei Wittig Ünalp
Newsletter 24.03.2020
Corona und Arbeitsrecht – Newsletter vom 24.03.2020, 14:00 Uhr
16 Fachanwälte für Arbeitsrecht
7 Fachanwälte für Versicherungsrecht
Berlin – Bremen – Hamburg – Hannover – München – Nürnberg
I. Zwangsurlaub
I.1. Motivation: Zwangsurlaub
I.2. „Freiwillig“ mit Zwangsurlaub einverstanden:
I.3. Zwangsurlaub für Urlaubsansprüche aus 2019
I.4. Zwangsurlaub für 2020:
I.5. Wie läuft das „in-Zwangsurlaub-schicken“ in der Praxis ab?
I.6. Statt Zwangsurlaub besser Urlaubssperre?
I.6.a. Wann dürfen Arbeitgeber eine Urlaubssperre verhängen?
I.6.b. Wie lang darf die Urlaubssperre dauern?
I.6.c. Was gilt für bereits genehmigten Urlaub?
I.6.d. Wie müssen Arbeitgeber Mitarbeiter über die Urlaubssperre informieren?
I.7. Praktisches Szenario, wenn Zwangsurlaub angeordnet wird:
I.7.a. In welchen (Ausschluss-)Fristen muss der AN agieren
I.7.b. Überlegungen, ob Zwangsurlaub die betriebswirtschaftlich richtige Entscheidung ist:
I.7.c. Wie viel Zwangsurlaub ist erlaubt?
I.7.d. Wie weit im Voraus, muss der Arbeitgeber Betriebsurlaub ankündigen?
I.7.e. Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, bei Zwangsurlaub?
I.7.f. Wird der Zwangsurlaub auf den Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer angerechnet?
I.7.g. Betriebsferien und Urlaubsanspruch
I.7.h. Krankheit während der Betriebsferien
I.7.i. Hinweis für Mandanten
II. Gleichbehandlung und Homeoffice, in Zeiten von Corona
I. Zwangsurlaub, aufgrund der Coronapandemie
Angesichts der Coronakrise, stellt sich für viele Arbeitgeber die Frage, ob sie ihre Arbeitnehmer in den Zwangsurlaub schicken können. Warum?
1. Jetzt nichts zu tun, nach der Krise, Stress pur
Das kann deshalb sinnvoll sein, da im Moment wenig und in manchen Fällen gar nichts zu tun ist, dagegen nach der Krise, möglicherweise, extrem viel zu tun sein wird. Wenn nach der Krise dann alle Arbeitnehmer noch ihren Urlaub nehmen, verliert man, möglicherweise, Wettbewerbsvorteile. Es macht deshalb unternehmerisch auf alle Fälle Sinn, darüber nachzudenken, die jetzige Zeit des nahezu vollständigen Stillstands für Urlaub zu nutzen und nach der Krise stark anzufangen.
2. AN verweigert Kurzarbeit
Arbeitnehmer sind nicht bereit, Kurzarbeit zu akzeptieren und derzeit ist keine Arbeit zu erledigen. Man kann als AG nicht einseitig KUG anordnen, wenn die arbeitsvertraglichen Regelungen dazu fehlen. Es bleibt dann nur noch, um den finanziellen Schaden im Griff zu behalten, also Zwangsurlaub oder/und Änderungskündigung und/oder hilfsweise Beendigungskündigung
Fangen wir mit praktischen Lösungen an.
Die Überschrift lautet zwar Zwangsurlaub. Wenn Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer in den Urlaub schicken wollen, dann geht es auf alle Fälle immer dann, wenn Arbeitnehmer damit einverstanden sind. Man sollte schriftlich den Arbeitnehmer bitten, ab einem bestimmten Datum bis zu einem bestimmten Datum, Urlaub zu nehmen und der Arbeitnehmer sollte das Schriftstück, als Zeichen seines Einverständnisses, für den Urlaub gegenzeichnen. Wenn Arbeitnehmer das tun, dann wurde einvernehmlich Urlaub gewährt und die Urlaubstage sind damit verbraucht.
Das geht für Alturlaub aus den Vorjahren, das geht für den Jahresurlaub aus 2020 und das dürfte aller Wahrscheinlichkeit nach auch für den Urlaub 2021 gehen, soweit er den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch übersteigt. Kündigt der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber aber vor Ablauf des Jahres 2021, ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, zu früh genommenen (noch nicht verdienten) Urlaub zurückzuzahlen. Das ist ein gewisses Risiko.
Wenn Urlaub aus 2019 noch offen ist, können alle Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer freistellen, unter Verrechnung von Urlaubsansprüchen aus 2019. Selbst, wenn AN das nicht wollen. Es sollte eine schriftliche Freistellung sein, mit einem genau umrissenen Zeitraum, nämlich genau für die Tage, die noch für 2019 Urlaub ausstehen.
Arbeitgeber sollten Arbeitnehmer schriftlich in den Zwangsurlaub entlassen, mit der genauen Bezeichnung, dass damit Urlaubsansprüche aus 2019 aufgebraucht werden und sich den Empfang dieser Anweisung quittieren lassen oder sonst für eine Beweisbarkeit sorgen. Bevor KUG beantragt werden kann, ist der gesamte Urlaub aus den Vorjahren aufzubrauchen. Da dürfte der Zwangsurlaub möglich und zulässig sein.
Interessant ist folgende Situation: Wenn in 2020 schon zwölf Tage Urlaub genommen wurden, der Arbeitnehmer aus 2019 aber, zum Beispiel noch zehn Tage Urlaub am 01. Januar 2020 übrig hat, stellt sich die Frage, ob mit den zwölf Tagen, die er in 2020 genommen hat, der Alturlaub aus 2019 genommen wurde oder aber der neue Urlaub aus 2020. Eine arbeitsrechtliche Regelung kann vorhanden sein und sollte deshalb überprüft werden. Sollte keine arbeitsrechtliche Regelung vorhanden sein, könnte man sich auf den Standpunkt stellen, dass der Urlaub in 2020 für die zwölf Tage verwendet worden ist und der Urlaub aus 2019 noch besteht. Fakt ist aber, dass Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr, nach § 366 Abs. 2 BGB ohne Tilgungsbestimmung, als ältere Schuld, vorab als erfüllt angesehen werden müssen“
Wenn sich Arbeitnehmer weigern, jetzt freiwillig Urlaub für 2020 zu nehmen, gilt folgendes: Die Frage, wer über den Urlaubszeitraum entscheidet, ist in § 7 Abs. 1 BUrlG geregelt. Danach sind die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, soweit denen dringende betriebliche Belange nicht entgegenstehen. Die einseitige Anordnung von Urlaub, gegen den Willen des Arbeitnehmers, setzt daher dringende betriebliche Belange voraus. Diese können, beispielsweise vorliegen, wenn wegen zeitgleicher Betriebsferien, beim alleinigen Lieferanten, keine sinnvolle Arbeit im Betrieb mehr möglich ist.
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber aber kein Recht auf Anordnung von Zwangsurlaub bei Auftragsmangel oder Betriebsablaufstörung. Das sogenannte Betriebsrisiko darf nicht, durch einseitige Urlaubsanordnung, auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden. Das wirtschaftliche Risiko trägt also grundsätzlich der Arbeitgeber.
Das dürfte auch für die meisten Betriebe, in der aktuellen Ausnahmesituation des Coronavirus und der Folgen für die Betriebe der Arbeitgeber, weiterhin gelten. Andererseits handelt es sich um eine äußerst außergewöhnliche, unvorhersehbare und unverschuldete Krise, die die Existenz des gesamten Betriebes gefährden kann, sodass das Vorliegen dringender betrieblicher Belange für die Anordnung von Zwangsurlaub auch sehr gut vertretbar ist.
Je existenziell bedrohlicher die Situation ist, desto eher kann Zwangsurlaub angeordnet werden.
Mit Sicherheit werden die Gerichte aber berücksichtigen, dass anstelle von Zwangsurlaub, Kurzarbeitergeld beantragt werden muss, wenn die Voraussetzungen vorliegen. Das dürfte vorrangig sein, denn eine wirtschaftliche Not kann dann nicht entstehen, wenn von heute auf morgen keine Lohnkosten mehr vorhanden sind. Im Gegenteil, während der Zeit des Urlaubs, ist der volle Lohn vom Unternehmen zu bezahlen, dagegen bei Kurzarbeitergeld überhaupt nichts, da das KUG voll erstattet wird. Es dürfte dann kaum noch Raum für Zwangsurlaub geben.
Wenn sich allerdings ein Arbeitnehmer weigert, jetzt eine Regelung zur Kurzarbeit zu akzeptieren und sich weigert, jetzt Urlaub zu nehmen und auf vollständige Bezahlung seines Lohnes besteht (siehe unseren Newsletter zur Kurzarbeit) und aufgrund dessen, eine wirtschaftliche Schieflage schnell entstehen kann, wenn man den Lohn voll bezahlen muss, dann kann eine Zwangsbeurlaubung sicherlich von den Gerichten als einzige Möglichkeit angesehen werden.
Als Arbeitgeber haben Sie zudem, in einem solchen Fall, nur die Wahl, den Lohn weiter zu bezahlen, ohne Zwangsurlaub angeordnet zu haben oder aber, den Lohn weiter zu bezahlen und haben Zwangsurlaub angeordnet. Der Lohn ist auf alle Fälle weg. Ob der Urlaub auch weg ist, diese Chance haben Arbeitgeber nur, wenn sie Zwangsurlaub anordnen. Wenn hier schon im Vorfeld eingeknickt wird und kein Zwangsurlaub angeordnet wird, dann hat der Arbeitnehmer auf alle Fälle seinen Lohn und definitiv auch seinen Urlaubsanspruch. Deshalb empfehlen wir in diesem Fall, wenn Arbeitnehmer sich weigern, Kurzarbeit zu arbeiten und sich auch weigern, Urlaub zu nehmen, dazu – Zwangsurlaub anzuordnen.
Wie oben bereits ausgeführt, übergeben Sie als AG dem Arbeitnehmer ein Schriftstück, in dem Sie anordnen, von wann bis wann der Arbeitnehmer Urlaub zu nehmen hat und versuchen eine Quittung (Unterschrift) von dem Arbeitnehmer darunter zu erhalten. Am besten steht vor der Unterschrift des Arbeitnehmers „Einverstanden“. Wurde unterschrieben, ist alles gut. Wird nicht unterschrieben, sollten Sie, statt dem Wort „Einverstanden“, u. U. besser, „zur Kenntnis genommen“, schreiben. Wird unterschrieben ist gut, wird nicht unterschrieben, sollten Sie auf alle Fälle Zeugenbeweis dafür haben, dass das Schreiben vom Arbeitnehmer zur Kenntnis genommen wurde.
Wenn Arbeitnehmer, nach der Urlaubszuweisung, nach Hause gehen, stellt sich die Frage, ob nicht ein konkludentes Einverständnis, mit dem Urlaub vom AN, erklärt wurde.
Wenn jemand, demgegenüber Urlaub angeordnet wurde, widerspruchslos in den Urlaub geht, dann kann mit diesem Verhalten sein Einverständnis, mit der Urlaubsgewährung, erklärt werden (ist aber nicht sicher!).
Wir sind der Meinung, dass der Arbeitnehmer deutlich zum Ausdruck bringen muss, dass er mit dem Urlaub nicht einverstanden ist. Wir sind der Meinung, dass im Gerichtsprozess, bei dem es um die Frage geht, ob der Arbeitnehmer deutlich zum Ausdruck gebracht hat, dass er nicht in Urlaub gehen will, beweisbelastet ist. Wenn er also nicht beweisen kann, dass er deutlich zum Ausdruck gebracht hat, dass er nicht in Urlaub gehen will, dann verliert er den Prozess und die Urlaubsansprüche sind weg.
Andere Anwälte, vor allen Dingen die der Arbeitnehmer, sind der Auffassung, dass der Arbeitgeber nachweisen muss, dass der Arbeitnehmer sein Einverständnis erklärt hat. Er muss nachweisen, dass der Arbeitnehmer nicht zum Ausdruck gebracht hat, dass er den Urlaub ablehnt. Einen solchen Beweis kann ein Arbeitgeber kaum führen. Er kann zwar Zeugen benennen, die das Geschehen beschreiben, wem aber letztlich der Richter glaubt, ist extrem schwer vorherzusagen. Natürlich gibt es Beweislastregeln und auch Regeln dazu, wem Richter zu glauben haben, aber es handelt sich hierbei um eine Einzelfrage. Wir können nur darauf hinweisen, dass Schwierigkeiten entstehen können, wenn schriftlich nichts fixiert wurde.
Wenn man von obiger, in der Einleitung unter 1. dargestellten arbeitgeberseitigen Motivation ausgeht, dass Arbeitnehmer im 2. Halbjahr 2020 sehr stark gebraucht werden und deshalb die Arbeitnehmer jetzt Urlaub nehmen sollten, kann man selbst dann, über die Möglichkeit der Zwangsbeurlaubung nachdenken, wenn es die Möglichkeit für Kurzarbeitergeld gäbe. Denn die Möglichkeit, Kurzarbeitergeld zu beziehen, führt nicht dazu, dass die Arbeitnehmer im 2. Halbjahr ihren Urlaubsanspruch verlieren. Bei vielen Betrieben soll aber genau das erreicht werden, um im 2. Halbjahr, mit der gesamten Mannschaft, voll anzugreifen und sich so Wettbewerbsvorteile zu sichern. Selbst wenn also Kurzarbeitergeld möglich ist, sollte darüber nachgedacht werden, Zwangsurlaub jetzt anzuordnen.
Man kann aber auch darüber nachdenken, bei obiger Motivationslage, anstatt jetzt Zwangsurlaub anzuordnen, jetzt schon eine Urlaubssperre für das 2. Halbjahr (oder noch eingegrenzter, je eingegrenzter, desto sicherer) zu verhängen.
Arbeitgeber dürfen eine Urlaubssperre verhängen, wenn es dringende betriebliche Gründe dafür gibt. Je nach Branche und Unternehmen fallen dringende betriebliche Gründe unterschiedlich aus. Typische Beispiele sind:
Das Wissen eines Mitarbeiters ist zu einer bestimmten Zeit gefragt, etwa, weil nur er spezielle Fachkenntnisse hat oder sein Vertreter zur gleichen Zeit schon Urlaub nimmt.
Großer Andrang im Saisongeschäft.
Personalmangel, wegen einer Krankheitswelle.
Die aktuelle Coronakrise dürfte ebenfalls dazu berechtigen, etwa im oder für das gesamte zweite Halbjahr 2020, eine Urlaubssperre zu verhängen, da die während der Krise liegengebliebenen Arbeiten, nachgeholt werden müssen.
Das Gesetz schreibt keine maximale Dauer für ein Urlaubsverbot vor. Urlaubssperren können nur einen Tag oder auch mehrere Monate andauern, je nachdem, wie lang der dringende betriebliche Grund die Sperre rechtfertigt. Arbeitgeber müssen dabei immer zwischen dem betrieblichen Interesse und dem Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers abwägen.
Eine unbegrenzte Urlaubssperre oder eine, die ein ganzes Jahr andauert, ist hingegen unzulässig.
Hat ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter, z. B. zwei Wochen Urlaub genehmigt und entschließt er sich, für den Zeitraum eine Urlaubssperre zu verhängen, darf der Mitarbeiter trotzdem seinen Urlaub antreten. Denn in der Regel hat die Sperre keine Auswirkung auf schon genehmigte Anträge.
Ausnahme: In Notfällen dürfen Arbeitgeber von Mitarbeitern verlangen, vom Urlaub zurückzutreten. Das kann der Fall sein, wenn eine Maschine ausfällt und der einzige Mitarbeiter, der sie reparieren kann, zu diesem Zeitpunkt in den Urlaub fahren will.
Der Arbeitgeber muss seinem Mitarbeiter aber die Kosten, die damit verbunden sind, erstatten, beispielsweise Stornogebühren für gebuchte Hotels oder Flüge.
Die Coronakrise rechtfertigt, für sich genommen, keinen Rücktritt von bereits genehmigtem Urlaub.
Teilen Arbeitgeber der gesamten Belegschaft den Zeitraum einer Urlaubssperre mit, können sie in der Regel auf eine schriftliche Anordnung verzichten Es reicht grundsätzlich aus, wenn es dem Arbeitnehmer mündlich mitteilt wird. Allerdings bietet es sich gerade bei nur Einzelnen von einer Urlaubssperre betroffenen Arbeitnehmern an, die Mitteilung aus Gründen der Nachweisbarkeit schriftlich zu verfassen.
Hat ein Unternehmen einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber sich mit diesem gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG hinsichtlich der Urlaubssperre einig werden.
Wenn ein Arbeitgeber aufgrund der Krise jetzt Zwangsurlaub/Betriebsferien anordnet, dann kann es passieren, dass Mitarbeiter vor Gericht ziehen um feststellen zu lassen, dass kein Urlaub hätte angeordnet werden dürfen.
Fall: AG geht zum AN und sagt, er soll ab heute in den Urlaub gehen und übergibt ein unterzeichnetes Schreiben, dass AN Urlaub hat von (Datum) bis (Datum), unter Zeugen. AN will nicht, fügt sich aber.
Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, binnen der arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist, seine Rechte geltend zu machen. Es kann daher sein, dass der AG denkt, dass der Urlaub, aufgrund des gewährten Zwangsurlaubs, verbraucht ist und der Arbeitnehmer trotzdem später Urlaub beantragt, der dann vom Arbeitgeber natürlich abgelehnt wird. Auch dann muss der Arbeitnehmer nicht sofort oder binnen einer Ausschlussfrist vor Gericht ziehen. Er kann noch innerhalb der normalen Verjährung, von drei Jahren, agieren.
Eine Selbstbeurlaubung scheidet allerdings aus und führt zu einem fristlosen Kündigungsgrund.
I.7.b. Überlegungen ob Zwangsurlaub die betriebswirtschaftlich richtig ist:
Wenn also Arbeitgeber Zwangsurlaub anordnen wollen, sollten sich Arbeitgeber die Frage stellen, wie wahrscheinlich es ist, dass dies zu Unrecht geschehen ist. Wurde rechtswirksam Zwangsurlaub angeordnet, kann der AG einem späteren Gerichtsprozess gelassen entgegensehen.
Selbst wenn die Anordnung von Zwangsurlaub wahrscheinlich unzulässig war, stellt sich die praktische Frage, wie viele Arbeitnehmer, tatsächlich nach der Krise vor Gericht ziehen, um ihren Urlaubsanspruch einzuklagen. Vor allen Dingen dann, wenn die wirtschaftliche Situation im Betrieb schwierig ist. Jeder Arbeitnehmer weiß, dass das Verklagen von Arbeitgebern, dann jedenfalls keine gute Idee ist, wenn man seinen Arbeitsplatz behalten will.
Wie viele Arbeitslose es nach der Krise gibt, darüber gibt es keine Sicherheit. Geschätzt wird bis zu einer Million neuer Arbeitsloser. Es ist also eine rein praktische Frage, wie viele Arbeitnehmer dann tatsächlich vor Gericht ziehen. Wenn die Zwangsbeurlaubung also extrem wichtig für den Betrieb ist und alle anderen Alternativen ausscheiden, um den Betrieb zu retten, sollten sich diese praktischen Fragen gestellt werden. Es kommt auf den Betrieb, auf die Betriebsgröße, auf die Nähe zum Arbeitgeber, auf die Betriebszugehörigkeit und allgemein darauf an, mit welchem Typ Arbeitnehmer man es zu tun hat. Und selbstverständlich sollten sich Arbeitgeber die Frage stellen, wenn sie von ihren Arbeitnehmern verklagt werden, ob das wirklich die Arbeitnehmer sind, mit denen man nach der Krise den Betrieb wieder zu voller Blüte aufbauen kann oder ob es nicht besser wäre, sich komplett zu trennen.
Für die Dauer des Betriebsurlaubs, gibt es keine Obergrenze. Bei der Frage, wie viele der Urlaubstage, der Arbeitgeber blockieren darf, gehen die Werte daher auseinander. Im Raum steht, nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, eine 3/5tel Quote. Das Bundesarbeitsgericht beschäftigte sich mit der Betriebsurlaubsregelung, bei einem Flugzeugbauer. Die vorher angerufene Einigungsstelle, hatte 3/5tel des Jahresurlaubs für Betriebsferien und die restlichen 2/5tel für individuellen Urlaub vorgesehen. Das Bundesarbeitsgericht sah diese Aufteilung als angemessen an, äußerte jedoch gleichzeitig, dass auch eine andere Regelung, sowie Betriebsferien nur für die Dauer von zwei Wochen und ähnliches möglich sei (Beschluss vom 28.07.1981 – 1 ABR 79/79).
Es gibt keine gesetzlich geregelte Ankündigungsfrist. Nach der Rechtsprechung muss der Vorlauf aber im Rahmen des Zumutbaren sein. Bei Betriebsferien, unter normalen Bedingungen, beträgt die Ankündigungsfrist ein halbes Jahr. Angesicht der Schwere der aktuellen Krise, bietet es sich jedoch an, auf die Regelung im § 12 Abs. 4 TzBfG zurück zu greifen. Danach muss eine Ankündigungsfrist von mindestens vier Tagen eingehalten werden.
I.7.e. Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Zwangsurlaub?
Der Betriebsrat hat, gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 5. BetrVG, ein Mitbestimmungsrecht, über die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans, sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs, für den einzelnen Arbeitnehmer. Hierzu gehört auch die Frage, ob im Betrieb oder in einzelnen Betriebsabteilungen, für eine bestimmte Zeit, Betriebsferien gemacht werden sollen (BAG, Urteil vom 09.05.1984 – 5 AZR 412/81). Betriebsferien, beziehungsweise Zwangsurlaub, sind also mitbestimmungspflichtig.
Die Urlaubstage, während der Betriebsferien, werden so behandelt, wie die, die der Arbeitnehmer selbst eingereicht hat. Sie werden vom Jahresurlaub abgezogen. Zusätzlichen Urlaub muss ein Betrieb seinen Mitarbeiten, wegen des Betriebsurlaubs, also nicht gewähren.
Es ist unzulässig, Arbeitnehmern, die im ablaufenden Jahr keinen Urlaubsanspruch oder nicht mehr genug Urlaubstage haben, Betriebsferien, im Vorgriff auf den Urlaubsanspruch des kommenden Jahres, zu gewähren, selbst wenn damit einer Krise, wie derzeit, vorgebeugt werden soll. Der Urlaubsanspruch ist an das jeweilige Urlaubsjahr gebunden (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). Der Arbeitgeber kann, sodann die betroffenen Arbeitnehmer lediglich bezahlt, von der Arbeit freistellen.
Dies gilt auch, wenn der Urlaub bereits genehmigt, aber noch nicht angetreten wurde. Einmal genehmigten Urlaub, kann der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern nicht ohne Weiteres wieder wegnehmen. Dies dürfte selbst, während der Coronakrise, nahezu ausgeschlossen sein.
Erkrankt ein Arbeitnehmer während der Betriebsferien, darf die Zeit der Arbeitsunfähigkeit auf den Urlaub nicht angerechnet werden. Die entsprechenden Urlaubstage bleiben dem Arbeitnehmer also erhalten.
I.7.i. Hinweis für unsere Mandanten:
Wenn Sie wissen wollen, ob Zwangsurlaub oder Urlaubssperre für Ihr Unternehmen möglich ist, dann rufen Sie uns an und wir sprechen darüber, welche Möglichkeit die beste Option ist. Wir helfen Ihnen zu entscheiden, wie hoch das Risiko sein soll, dass Sie eingehen wollen.
Wir berechnen mit Ihnen das mögliche Schadenszenario, wenn Maßnahmen von Ihnen, möglicherweise später vom Gericht, als unwirksam festgestellt werden. Wir schauen uns mit Ihnen zusammen an, welche Vorteile Sie aus einer möglichen Zwangsbeurlaubung/Betriebsferien/Urlaubssperre ziehen können und schätzen ab, wie der Fall ausgehen könnte. Wir helfen Ihnen so nicht nur, rechtlich die Situation richtig einzuschätzen, sondern helfen auch dabei, unternehmerisch die richtigen Entscheidungen – schnell und rechtssicher! – zu treffen. Ein kurzes Telefonat ist wesentlich besser, als sich sämtliche Newsletter durchzulesen. Nutzen Sie unser Wissen!
II Gleichbehandlung und Homeoffice, in Zeiten von Corona
Arbeitet nun ein Kollege im Homeoffice, möchten andere Mitarbeiter das oft auch. Es stellt sich daher die Frage, ob sich daraus einen Anspruch ableiten lässt. Einen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice gibt es allerdings nicht. Allenfalls kann sich in Sonderfällen, zum Beispiel für Menschen mit Behinderung aus dem Sozialgesetzbuch ein solcher Anspruch ergeben.
Möglicherweise können Arbeitnehmer in einem solchen Fall aber den Anspruch auf Homeoffice, unter dem Aspekt der Gleichbehandlung, durchsetzen. Wenn etwa ein Arbeitgeber, während der Coronakrise, 90 % seiner Belegschaft das Homeoffice gestattet und 10 % nicht, könnte die Weigerung des Arbeitgebers, den verbliebenden Mitarbeitern das Homeoffice zu gewähren, kaum haltbar sein. Es sei denn, der Arbeitgeber hat gewichtige Gründe für die Ungleichbehandlung, wie, dass die Aufrechterhaltung des Betriebes eine gewisse Präsenz vor Ort erfordert. Die Einteilung derjenigen, die im Homeoffice, bzw. im Betrieb arbeiten, hat dann nach billigem Ermessen zu erfolgen. Dabei sind auch das Aufgabengebiet sowie die Qualifikation des jeweiligen Mitarbeiters zu berücksichtigen.
Grundsätzlich handelt es sich bei der Gleichbehandlung aber immer um eine Einzelabwägung. Dürfen, z. B. wenige von 100 Mitarbeitern im Homeoffice arbeiten, lässt sich daraus kaum ein Anspruch auf Homeoffice, für die große Mehrzahl der Mitarbeiter, ableiten. Ist das Verhältnis hingegen umgekehrt, wird ein Anspruch auf Homeoffice, auf Grundlage des Gleichbehandlungsgrundsatzes, wahrscheinlicher.