Source: https://de.slideshare.net/JosefHindels/personelles-11796016
Timestamp: 2017-04-29 19:39:23
Document Index: 199343348

Matched Legal Cases: ['§ 98', '§ 98', '§ 99', '§ 100', '§ 101', '§ 102', '§ 103', '§ 104', '§ 104', '§ 105', '§ 98', '§ 99', '§ 89', '§ 100', '§ 96', '§ 101', '§ 101', '§ 102', '§ 103', '§ 104', '§ 104', '§ 105', '§ 105', '§ 106', '§ 107', '§ 68', '§ 105', '§ 177', '§ 105', '§ 107', '§ 107']

by davidhimmel
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Mitwirkung in personellen Angelegenheiten - Rechtsabteilung Magª. Andrea Komar 2.
Mitwirkung in personellen AngelegenheitenDiese Mitwirkungsrechte betreffen Maßnahmen, die aufeinzelne ArbeitnehmerInnen bezogen sind.Der Grad der Mitwirkung reicht von Information bis zumVetorecht.§ 98 ArbVG enthält eine Art Generalklausel (PersonellesInformationsrecht). 2 3.
Mitwirkung in personellen AngelegenheitenPersonelles Informationsrecht (§ 98 ArbVG)Mitwirkung bei der Einstellung von ANInnen (§ 99 ArbVG)Mitwirkung bei der Festsetzung von Leistungsentgelten imEinzelfall (§ 100 ArbVG)Mitwirkung bei Versetzungen (§ 101 ArbVG)Mitwirkung bei Verhängung von Disziplinarmaßnahmen(§ 102 ArbVG)Mitwirkung bei der Vergabe von Werkwohnungen (§ 103ArbVG)Mitwirkung bei Beförderungen (§ 104 ArbVG)Mitwirkung bei einvernehmlichen Lösungen (§ 104 aArbVG)Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen (§§ 105 –107 ArbVG) 3 4.
Personelles InformationsrechtGeregelt in § 98 ArbVG - Informationsrecht.Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat über den künftigen Bedarf an ANIn und die im Zusammenhang damit in Aussicht genommenen personellen Maßnahmenrechtzeitig zu unterrichten. 4 5.
EinstellungGeregelt in § 99 ArbVG – Qualifiziertes Beratungsrecht. Der Betriebsrat kann die Ausschreibung eines zu be- setzenden Arbeitsplatzes vorschlagen. Der Betriebsrat ist über die Zahl der aufzunehmenden ANInnen, deren Verwendung und die in Aussicht genommenen Arbeitsplätze zu informieren. Der Betriebsrat kann besondere Information und/oder Beratung verlangen (idR vor Einstellung). Dem Betriebsrat ist jede erfolgte Einstellung unverzüg- lich mitzuteilen (incl vorgesehener Verwendung, Ein- stufung, Lohn/Gehalt, Probezeit, Befristungen). 5 6.
EinstellungInformationsrecht des Betriebsrates vor der beabsichtig-ten Aufnahme der Beschäftigung von überlassenenArbeitskräften. Auf Verlangen des Betriebsrates ist eineBeratung durchzuführen.Der Betriebsrat ist unverzüglich von der Aufnahme derBeschäftigung von überlassenen Arbeitskräften inKenntnis zu setzen. Auf Verlangen ist ihm mitzuteilen,welche Vereinbarungen hinsichtlich des zeitlichenArbeitseinsatzes und hinsichtlich der Vergütung für dieÜberlassung mit dem Überlasser getroffen wurden.Die §§ 89-92 ArbVG sind bei Leiharbeitskräften sinn-gemäß anzuwenden. 6 7.
Festsetzung von LeistungsentgeltenGeregelt in § 100 ArbVG – Vetorecht.Leistungsentgelte für einzelne ANInnen oder einzelneArbeiten, die nicht generell vereinbart werden können, be-dürfen der Zustimmung des Betriebsrates.Zu unterscheiden von generellen Leistungsentgelten iSd§ 96 Abs 1 Z 4 ArbVG (zustimmungspflichtige Maßnahme). 7 8.
VersetzungenGeregelt in § 101 ArbVG – Ersetzbare Zustimmung. Dem Betriebsrat ist die dauernde Einreihung eines/einer ANIn auf einen anderen Arbeitsplatz unverzüglich mitzu- teilen; auf Verlangen ist zu beraten (keine dauernde Einreihung, wenn voraussichtlich weniger als 13 Wochen). Kommt es zu einer Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen, so bedarf die Einreihung zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrates (ersetzbar durch Urteil des zuständigen Arbeits- und Sozialgerichts, aber nur bei sachlich gerecht- fertigter Versetzung). 8 9.
Versetzungen§ 101 ArbVG regelt lediglich die Zustimmung durch den Be-triebsrat (kollektives Arbeitsrecht).Basierend auf dem Arbeitsvertrag ist unter Umständen zurRechtswirksamkeit der Versetzung auch die nicht ersetz-bare Zustimmung des/der betroffenen ANIn erforderlich(individuelles Arbeitsrecht).Man unterscheidet daher 6 Fallvarianten. 9 10.
VersetzungenFallvarianten: Versetzung im Rahmen des Arbeitsvertrages, Dauer voraussichtlich weniger als 13 Wochen: Kein Mitwirkungsrecht des BR; der/die ANIn muss der Versetzungsanordnung folgen. Versetzung im Rahmen des Arbeitsvertrages, Dauer 13 Wochen oder länger, keine Verschlechterung: Mitteilung an den BR und auf Verlangen Beratung; der/die ANIn muss der Versetzungsanordnung folgen. Versetzung im Rahmen des Arbeitsvertrages, Dauer 13 Wochen oder länger, Verschlechterung: Die Zustimmung des BR ist erforderlich; der/die ANIn muss nicht zustimmen. 10 11.
VersetzungenFallvarianten: Vertragsändernde Versetzung, Dauer voraussichtlich weniger als 13 Wochen: Kein Mitwirkungsrecht des BR; der/die ANIn muss zustimmen. Vertragsändernde Versetzung, Dauer 13 Wochen oder länger, keine Verschlechterung: Mitteilung an den BR und auf Verlangen Beratung; der/die ANIn muss zustimmen. Vertragsändernde Versetzung, Dauer 13 Wochen oder länger, Verschlechterung: Zustimmung sowohl von BR als auch ANIn erforderlich. 11 12.
DisziplinarmaßnahmenGeregelt in § 102 ArbVG – Vetorecht.Der Betriebsrat hat an der Aufrechterhaltung der Disziplin imBetrieb mitzuwirken.Die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen im Einzelfall istnur zulässig, wenn sie in einem Kollektivvertrag oder einer Betriebsver- einbarung vorgesehen ist und der Betriebsrat zustimmt (es sei denn, eine mit Zustim- mung des Betriebsrates eingerichtete Stelle hätte zuge- stimmt). 12 13.
Vergabe von WerkwohnungenGeregelt in § 103 ArbVG – Qualifiziertes Beratungsrecht. Der Betriebsinhaber hat die beabsichtigte Vergabe einer Werkwohnung an eine/n ANIn dem Betriebsrat ehest möglich mitzuteilen. Über Verlangen des Betriebsrates ist mit diesem zu beraten. 13 14.
BeförderungenGeregelt in § 104 ArbVG – Qualifiziertes Beratungsrecht. Die beabsichtigte Beförderung eines/einer ANIn ist dem Betriebsrat ehest möglich mitzuteilen. Über Verlangen des Betriebsrates ist mit diesem zu beraten (eine dem Zweck angemessene Vertraulichkeit ist zu wahren).Unter Beförderung ist jede Anhebung der Verwendung imBetrieb zu verstehen, die mit einer Höherreihung im Ent-lohnungsschema oder ansonsten mit einer Entgelterhöhungverbunden ist. 14 15.
Einvernehmliche LösungenGeregelt in § 104 a ArbVG – Qualifiziertes Beratungsrecht.Verlangt der/die ANIn vor einvernehmlicher Lösung gegen-über dem/der BetriebsinhaberIn nachweislich, sich mit demBetriebsrat zu beraten, so kann innerhalb von 2 Arbeits-tagen nach diesem Verlangen keine rechtswirksame Lösungvereinbart werden (Sperrfrist).Die Rechtsunwirksamkeit muss binnen 1 Woche ab Ablaufder 2-tägigen Frist schriftlich geltend gemacht werden.(Gerichtliche Geltendmachung binnen 3 Monaten.) 15 16.
Klage zur Durchsetzung der MitwirkungsrechteGrundsätzlich: Leistungsklage beim zuständigen Arbeits- und Sozial- gericht, ggf in Verbindung mit einer Einstweiligen Verfügung oder Feststellungsklage beim zuständigen Arbeits- und Sozial- gericht. Anfechtungsklage bei Kündigung/Entlassung (s. wie folgt). 16 17.
Anfechtung von Kündigungen und EntlassungenGeregelt in den §§ 105-107 ArbVG – Anfechtungsrecht. § 105 ArbVG – Anfechtung von Kündigungen § 106 ArbVG – Anfechtung von Entlassungen § 107 ArbVG – Anfechtung durch den/die ArbeitnehmerInDie Anfechtung von Kündigungen und Entlassungen ist einMitwirkungsrecht des Betriebsrates und kein Recht des/derEinzelnen! 17 18.
Anfechtung von KündigungenFolgendes Verfahren ist einzuhalten: Der/die BetriebsinhaberIn muss vor jeder Kündigung den Betriebsrat von der Kündigungsabsicht verständigen. Hierbei ist zu beachten: Zuständiger Betriebsrat Form Verständigung durch BetriebsinhaberIn Inhalt Zeitlicher Zusammenhang zwischen Verständigung und Kündigung. 18 19.
Anfechtung von Kündigungen Der Betriebsrat hat 1 Woche Zeit, hiezu Stellung zu nehmen. Er hat 3 Möglichkeiten: Widerspruch Zustimmung Keine Stellungnahme Auf Verlangen hat der/die BetriebsinhaberIn innerhalb dieser Frist mit dem Betriebsrat zu beraten.Eine Kündigung, die ohne Verständigung des Betriebsratesoder innerhalb der Stellungnahmefrist vor Stellungnahme desBetriebsrates ausgesprochen wird, ist rechtsunwirksam. 19 20.
Anfechtung von KündigungenDie Stellungnahme des Betriebsrates muss durch einen Beschluss des Kollegialorgans gedeckt sein (§ 68 ArbVG); muss dem/der BetriebsinhaberIn innerhalb der Wochenfrist zukommen (ACHTUNG: Kein Fristablauf an SA, SO und Feiertagen); unterliegt keinen Formvorschriften (aber: Beweis- sicherung!); abzugeben hat sie der/die BR-Vorsitzende. 20 21.
Anfechtung von KündigungenZum Ausspruch der Kündigung darf erfolgen: Innerhalb der Stellungnahmefrist des Betriebsrates, sobald dieser eine Stellungnahme abgegeben hat. Ansonsten erst nach Ablauf der Stellungnahmefrist.Die Kündigung muss dem/der Gekündigten zugehen.Der Betriebsrat ist von erfolgter Kündigung zu verständigen. 21 22.
Anfechtung von KündigungenNur eine rechtswirksame Kündigung kann angefochtenwerden!Ist eine Kündigung rechtsunwirksam, kann der/diegekündigte ArbeitnehmerIn beim zuständigen Arbeits- undSozialgericht Feststellungsklage auf den aufrechtenBestand des Arbeitsverhältnisses einbringen.Außerdem steht ihm/ihr eine Leistungsklage auf laufendesEntgelt frei. 22 23.
Anfechtung von KündigungenDie Anfechtung einer Kündigung nach § 105 ArbVG kann ausfolgenden Gründen erfolgen: Verpöntes Motiv Beitritt/Mitgliedschaft zu Gewerkschaften; Tätigkeit in Gewerkschaften; Einberufung einer Betriebsversammlung; Tätigkeit als Mitglied des Wahlvorstandes, einer Wahlkommission oder als Wahlzeuge; Bewerbung um Mitgliedschaft zum Betriebsrat oder wegen früherer Tätigkeit im Betriebsrat 23 24.
Anfechtung von KündigungenVerpöntes Motiv Tätigkeit als Mitglied der Schlichtungsstelle; Tätigkeit als Sicherheitsvertrauensperson, Sicherheits- fachkraft oder ArbeitsmedizinerIn oder als Fach- oder Hilfspersonal der letzteren beiden; Bevorstehende Einberufung zu Präsenz-/Ausbildungs-/ Zivildienst; wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltend- machung von dem/der ArbeitgeberIn in Frage gestellter Ansprüche; Tätigkeit als SprecherIn gemäß § 177 Abs 1 ArbVG (Besonderes Verhandlungsgremium – europäische Betriebsverfassung) 24 25.
Anfechtung von KündigungenVerpöntes MotivBeruft sich der/die ANIn auf ein verpöntes Motiv, so musser/sie dieses glaubhaft machen.Die Anfechtungsklage ist abzuweisen, wenn beiAbwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlich-keit dafür spricht, dass ein anderes von dem/der AGInglaubhaft gemachtes Motiv für die Kündigung aus-schlaggebend war. 25 26.
Anfechtung von KündigungenSozialwidrigkeitFür eine Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist er-forderlich, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, der/die betroffene ANIn bereits 6 Monate im Betrieb oder Unternehmen, dem der Betrieb angehört, beschäftigt ist und der Betriebsrat der Kündigung nicht zugestimmt hat. 26 27.
Anfechtung von Kündigungen SozialwidrigkeitEine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wennwesentliche Interessen des/der ANIn beeinträchtigt sind,es sei denn der/die BetriebsinhaberIn erbringt den Nachweis,dass die Kündigung begründet ist durch Umstände in der Person des/der ANIn, die die betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiter- beschäftigung entgegenstehen. 27 28.
Anfechtung von KündigungenSozialwidrigkeitHat der Betriebsrat der Kündigung widersprochen, ist beientsprechendem Prozessvorbringen ein Sozialvergleichanzustellen.Besondere Rücksichtnahme auf ältere ANInnen. 28 29.
Anfechtung von KündigungenDie Anfechtungsfristen: Der/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat vom Aus- spruch der Kündigung zu verständigen. Hat der Betriebsrat widersprochen, kann er auf Verlan- gen des/der ANIn binnen 1 Woche ab Verständigung anfechten. Die Frist beginnt also mit der Verständigung des Betriebsrates zu laufen! Kommt der Betriebsrat dem Verlangen des/der ANIn nicht nach, kann der/die ANIn binnen 2er weiterer Wochen selbst anfechten (subsidiäres Anfechtungsrecht). 29 30.
Anfechtung von KündigungenDie Anfechtungsfristen: Hat der Betriebsrat keine Stellungnahme abgegeben, kann der/die ANIn binnen 2 Wochen ab Zugang der Kündigung anfechten. Die Frist beginnt hier also mit Zugang der Kündigung an den/die Gekündigte/n zu laufen! Hat der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt, kann der/die ANIn binnen 2 Wochen ab Zugang der Kündigung anfechten, sofern ein verpöntes Kündigungs- motiv vorliegt. Keine Anfechtungsmöglichkeit wegen Sozialwidrigkeit! 30 31.
Anfechtung von KündigungenAuch wenn der Betriebsrat die Kündigung angefochten hat,kann er die Klage ohne Zustimmung des/der Gekündigtenjederzeit zurücknehmen.Der/die Gekündigte muss hievon vom Gericht verständigtwerden und hat die Möglichkeit, binnen 14 Tagen abVerständigung in den Rechtsstreit einzutreten, alsoselbst das Anfechtungsverfahren fortzuführen. 31 32.
Anfechtung von KündigungenDie Anfechtung ist durch Klage beim örtlich zuständigenArbeits- und Sozialgericht einzubringen.Die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach dem Sitz desBetriebes, nicht des Unternehmens.Bringt der AN die Klage innerhalb offener Frist bei einem ört-lich unzuständigen Gericht ein, so gilt die Klage als rechtzeitigeingebracht.Die Klage ist auf Rechtsgestaltung gerichtet (u.z. auf rück-wirkende Rechtsunwirksamerklärung)!Kein gegenseitiger Kostenersatz in 1. und 2. Instanz.Beklagte/r ist der/die ArbeitgeberIn. 32 33.
Anfechtung von EntlassungenDer/die BetriebsinhaberIn hat den Betriebsrat von jederEntlassung unverzüglich zu verständigen (anders als beider Kündigungsanfechtung gibt es hier also kein Vorver-fahren).Innerhalb von 3 Arbeitstagen ab erfolgter Verständigunghat der/die BetriebsinhaberIn mit dem Betriebsrat aufdessen Verlangen hin zu beraten.Innerhalb dieser 3-Tage-Frist kann der Betriebsrat eineStellungnahme abgeben (Widerspruch, Zustimmung oderkeine Stellungnahme). 33 34.
Anfechtung von EntlassungenDie Entlassung kann angefochten werden, wenn ein Anfechtungsgrund iSd § 105 Abs 3 ArbVG (verpöntes Motiv und/oder Sozialwidrigkeit) vorliegt und der/die ArbeitnehmerIn keinen Entlassungsgrund gesetzt hat.Das Sperrrecht des Betriebsrates im Falle der Sozial-widrigkeit gilt auch für Entlassungsanfechtungen (keineAnfechtung, wenn der Entlassung zugestimmt wurde). 34 35.
Anfechtung von EntlassungenDie Verfahrensvorschriften, die für die Kündigungs-anfechtung gelten, gelten sinngemäß auch für die Ent-lassungsanfechtung.Bei der Entlassungsanfechtung sollte zunächst geklärt werden,ob ein Entlassungsgrund vorliegt oder nicht.Erst wenn das Vorliegen eines Entlassungsgrundes verneintwird, wären die sonstigen Anfechtungsvoraussetzungen (insbSozialwidrigkeit) zu prüfen.Dem Gericht steht es jedoch frei, zunächst die Sozialwidrigkeitzu prüfen (insb dann, wenn sie fraglich erscheint). 35 36.
§ 107 ArbVG§ 107 ArbVG regelt, dass in Betrieben, in denen einBetriebsrat zu errichten wäre, aber nicht errichtetwurde, der/die Gekündigte binnen 2 Wochen nachZugang der Kündigung oder Entlassung diese bei Gerichtanfechten kann. 36 37.
Anfechtung von Kündigungen und EntlassungenKündigungen und Entlassungen können von dem/der ANInauch nach anderen Gesetzen – z.B. Gleichbehandlungs-gesetz – angefochten werden. 37 Empfohlen