Source: https://mein-nachbarrecht.de/urteile/aktuelle-urteile/7651-lag-hamm-beschluss-%C3%BCber-beschwerde-vom-10-dezember-2013-7-tabv-80-13
Timestamp: 2019-05-23 12:52:55
Document Index: 266596008

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5']

LAG Hamm, Beschluss über Beschwerde vom 10. Dezember 2013, 7 TaBV 80/13 - Mein-Nachbarrecht.de - Recht in Haus, Garten und Nachbarschaft
Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 19.06.2013 - 4 BV 34/12 - wird zurückgewiesen.
Darüber hinaus ist nur er allein befugt, Kündigungen auszusprechen".
- Er stellt selbständig Mitarbeiter und Teamassistenten ein. Ihm obliegt das alleinige Kündigungsrecht."
Dem Arbeitsverhältnis des Einrichtungshauschefs J1 W1 liegt ebenfalls ein schriftlicher Arbeitsvertrag zugrunde, der u.a. „Verpflichtungen der Funktionsbeschreibung" als Bestandteil des Arbeitsvertrages beschreibt. In dieser Funktionsbeschreibung schließlich heißt es wiederum unter der Überschrift „Personalführung und- Verantwortung":
Nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist. Nach ständiger und zutreffender Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Beschwerdekammer anschließt, rechtfertigt die selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis die Herausnahme eines Arbeitnehmers aus dem Geltungsbereichs des Betriebsverfassungsgesetzes, weil es sich hierbei um typische Arbeitgeberfunktionen handelt. Es spiegeln sich hierbei originäre unternehmerische Tätigkeiten, die den Angestellten eher dem „Lager" des Unternehmers, als dem der Beschäftigten nahe stehen lassen. Die selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis macht den Angestellten zum Repräsentanten des Arbeitgebers, auch gegenüber dem Betriebsrat (st. Rspr. vgl. nur BAG, Urteil vom 11.03.1982, 6 AZR 136/79, DB 1982, S. 1990 m.w.N.).
Zwar stehen auf dem Papier identische Berechtigungen zur Einstellungs- und Entlassungsbefugnis in Person des Einrichtungshausleiters und des Personalchefs gleichwertig nebeneinander. Indessen ist durch die Funktionsbeschreibung, die ausweislich des Arbeitsvertrages des Einrichtungshausleiters dort zum Arbeitsvertragsinhalt erhoben ist und auf die sich die Arbeitgeberin auch beruft, klargestellt, dass der Einrichtungshausleiter unmittelbarer Vorgesetzter des Personalchefs im Einrichtungshaus ist. Daneben ergibt sich die führende Funktion des Einrichtungshausleiters auch im Bereich Personal aus dem von der Arbeitgeberin vorgelegten „Competence profile", indem es dort in englischer Sprache heißt:
Letztendlich hat auch die Arbeitgeberin nicht in Abrede gestellt, dass der Einrichtungshausleiter in seiner Vorgesetztenfunktion gegenüber dem Personalleiter berechtigt und in der Lage ist, die Personalverantwortung zu übernehmen bzw. an sich zu ziehen. Sie selbst hat nämlich in der Beschwerdebegründung ausdrücklich vorgetragen, Herr W1 habe mit seiner Unterschrift auf dem Arbeitsvertrag die Personalverantwortung auf Herrn B2 festgelegt, „…jedenfalls soweit Herr B2 von dieser Verantwortung in sachgerechter Form Gebrauch macht …".
Vorauszuschicken ist, dass die Beschwerdekammer davon ausgeht, dass zwar der Schwerpunkt des Vortrags beider Beteiligten auf der Frage der selbständigen Einstellungs- und Entlassungsbefugnis liegt; indessen hat die Arbeitgeberin dadurch, dass sie stets auf die nach ihrer Auffassung nach bestehende „Arbeitgebernähe" des Personalchefs hingewiesen hat, auch zum Ausdruck gebracht, dass sie unter Umständen davon ausgeht, dass sich die Stellung als leitender Angestellter auch aus § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ergeben kann.
Da der Personalchef B2 nach den obigen Feststellungen nicht leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG ist, kam es auf die „Zweifel-Regelung" des § 5 Abs. 4 BetrVG nicht an. Insoweit geht die erkennende Beschwerdekammer mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der einhelligen Auffassung in der Literatur davon aus, dass § 5 Abs. 4 BetrVG weder Regelbeispiele noch widerlegliche oder unwiderlegliche Vermutungen beinhaltet. Damit scheidet eine Anwendung von § 5 Abs. 4 BetrVG jedenfalls dann aus, wenn eine Zuordnung nach § 5 Abs. 3 BetrVG entweder positiv oder negativ möglich ist.