Source: https://www.legalplace.fr/guides/rupture-conventionnelle-arret-maladie/
Timestamp: 2020-06-05 02:51:49+00:00
Document Index: 83620610

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Rupture conventionnelle pour arrêt maladie : est-ce possible ?
Rupture conventionnelle : les différentes étapes
Rupture conventionnelle en arrêt maladie : calcul des indemnités
Rupture conventionnelle et arrêt maladie : les erreurs à éviter
La rupture conventionnelle est une façon de mettre un terme à un contrat de travail à durée indéterminée. Même lorsque le salarié est en arrêt maladie, cette rupture du contrat de travail est envisageable à certaines conditions. Détaillons les possibilités et les modalités pour négocier une rupture conventionnelle avant le burn out.
La rupture conventionnelle, prévue aux articles L 1237-11 à L 1237-16 du code du travail, est une rupture par consentement mutuel d’un contrat de travail. Elle est parfois appelée dans le langage courant licenciement à l’amiable. La condition essentielle est un consentement libre et éclairé de chaque partie. Rien n’interdit donc en principe de prévoir une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ou licenciement pendant arrêt maladie, dès lors que ce divorce arrangé ne vise pas à contourner des obligations légales, comme un reclassement ou un licenciement économique déguisé.
Rupture conventionnelle et arrêt maladie d’origine non professionnelle
La Cour de cassation a admis la possibilité d’une rupture conventionnelle signée pendant un congé maternité ou pendant les 10 semaines suivant ce congé maternité (Chambre sociale, 25 mars 2015). De la même manière, une rupture conventionnelle est possible pendant un congé parental, même si cette pause du contrat de travail n’est pas un arrêt maladie. C’est le cas assez fréquent de la jeune maman qui ne s’imagine pas reprendre un travail aussi intensif à l’arrivée de son bébé ou qui rencontre des problèmes de garde.
En revanche, une rupture conventionnelle n’est pas possible si un médecin a reconnu inapte au travail le salarié. En effet, l’entreprise a alors l’obligation de chercher une solution de reclassement compatible avec les préconisations du médecin du travail. Seule exception, si le médecin écrit que le maintien du salarié dans l’entreprise est préjudiciable à sa santé. Ensuite, si aucune solution n’est envisageable, seul un licenciement pour inaptitude physique est alors possible : le montant des indemnités varie en fonction de l’origine non-professionnelle (indemnité légale ou conventionnelle) ou origine professionnelle (double de l’indemnité légale ou conventionnelle).
La rupture conventionnelle sera de manière générale invalidée dès lors qu’un doute sur le consentement existe. La Cour de cassation l’a rappelé le 16 mai 2018 en décidant que « l’existence d’une altération des facultés mentales, lors de la signature de la convention de rupture, était de nature à vicier son consentement. Les juges du fonds avaient décidé à bon droit que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». En l’espèce, une hôtesse de l’air avait apporté plusieurs certificats médicaux montrant qu’une tumeur au cerveau à évolution lente occasionnait des troubles, des pertes d’attention et de mémoire, notamment au moment de la rupture du contrat de travail.
Rupture conventionnelle et arrêt maladie d’origine professionnelle
L’administration exclut toute rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie d’origine professionnelle, comme tout autre cas de rupture du contrat de travail. Le but est bien évidemment de protéger le salarié, qui peut être déclaré inapte à l’issue de cet arrêt maladie.
L’arrêt maladie suspend le contrat de travail et aucune atteinte ou modification ne peut alors avoir lieu. La cour de cassation, dans un arrêt du 30 septembre 2014, a précisé toutefois qu’une telle rupture était possible en cas de faute grave du salarié ou de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif autre que la maladie ou l’accident. De la même manière, un licenciement économique reste possible pendant la suspension du contrat de travail mais doit être justifié de manière plus conséquente. L’entreprise doit être prudente sur les arguments avancés pour justifier l’impossibilité de maintien du salarié et surtout sur l’existence d’un véritable consentement du salarié en arrêt maladie.
Dans la mesure où le consentement du salarié doit être libre et éclairé, il est exclu de valider une rupture conventionnelle dans les cas de harcèlement moral ou sexuel ou de dépression liée au travail comme le fameux burn out. En pratique, l’appréciation des situations par les conseils de prud’hommes n’est pas aussi simple : l’état dépressif, le burn out professionnel sont souvent liés à un état général fragilisé, à une spirale infernale dans laquelle il est difficile de distinguer les motifs liés à la vie personnelle de ceux liés à la vie professionnelle.
Comme nous l’avons vu précédemment, si une inaptitude au travail est liée à une origine professionnelle, le montant de l’indemnité de licenciement est doublé. Il faut donc en tenir compte lors de la négociation sur le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Un entretien préalable entre le salarié et l’employeur est obligatoire. Souvent plusieurs entretiens sont nécessaires pour mettre au point les différents éléments de la convention, et plus particulièrement les conditions financières. La convocation est entourée de moins de formalisme que celle de l’entretien préalable à un licenciement.
Attention aux arguments avancés si l’initiative revient au salarié : invoquer une reconversion, un projet de création d’entreprise…risque d’inciter l’employeur à obtenir une démission plutôt d’une rupture conventionnelle. En outre, certaines entreprises ont peur d’un effet contagion des ruptures conventionnelles. Le salarié peut alors avancer sa discrétion et sa confidentialité sur les modalités de départ. Il peut également se montrer compréhensif sur le délai et accepter une période avec son successeur éventuel pour ne pas mettre en péril le fonctionnement de l’entreprise.
Lors de cet entretien, le salarié peut être assisté d’un autre salarié de l’entreprise ou d’un conseiller du salarié s’il n’existe pas d’instances représentatives du personnel. Il informe au préalable son employeur de cet accompagnement. De manière réciproque, l’employeur peut alors également être assisté d’un membre de l’entreprise ou d’un membre de l’organisation syndicale patronale ou d’un membre d’une autre entreprise de la même branche si l’employeur a moins de 50 salariés. Il informe aussi son salarié de l’accompagnement choisi.
Les modalités de l’accord librement négocié entre employeur et employé vont prévoir la date de rupture du contrat de travail, l’existence et la durée d’un préavis dans un CDI ou un CDD, le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Le contrat de travail se poursuit normalement jusqu’à sa rupture définitive.
Chaque partie signe la convention et en conserve un exemplaire. Un délai de rétractation de 15 jours calendaires court alors à partir de la date de signature de la convention. La partie qui souhaite se rétracter le fait plutôt en adressant une lettre recommandée avec accusé de réception pour des raisons évidentes de preuve.
Le salarié ou l’entreprise adresse en ligne ou via le formulaire cerfa 14598*01 une demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).
La DIRECCTE a 15 jours ouvrables pour vérifier la validité de la convention. L’absence de réponse vaut homologation. Tout refus d’homologation est motivé par l’administration que ce soit pour un problème de procédure ou en cas de doute sur le consentement des parties.
Un recours concernant la convention ou la décision de la DIRECCTE est possible dans les 12 mois devant le conseil des Prud’hommes. La majeure partie des contentieux repose sur l’existence ou non d’un consentement libre et éclairé du salarié. Cela constitue donc un enjeu particulier lors d’un arrêt maladie. L’entreprise qui souhaite obtenir une véritable sécurité juridique sur le dossier peut également opter pour une rupture transactionnelle.
Au moment de la rupture conventionnelle du contrat de travail , le salarié perçoit une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant négocié avec l’employeur est supérieur ou égal à l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité prévue par la convention collective si celle-ci est plus favorable.
Pour les ruptures de contrat de travail intervenues depuis le 27 septembre 2017, l’indemnité légale est encadrée : 1/4 de mois de salaire par an jusqu’à 10 années et 1/3 de mois de salaire par an au-delà (article R. 1234-2 du code du travail).
Même en arrêt maladie, le salarié peut négocier une indemnité supérieure. Si l’entreprise est à l’initiative de la rupture conventionnelle, elle n’a sans doute pas assez d’éléments pour monter un dossier de licenciement solide. Elle peut se montrer alors plus généreuse.
La rupture conventionnelle pour cause de dépression / burn-out
Malheureusement la dégradation des relations humaines dans la sphère professionnelle conduit de plus en plus de salariés à des problèmes de santé allant de la dépression au burn out. Le harcèlement moral, la pression, la peur de perdre son emploi entraînent des comportements de rejet, de perte d’appétit, d’extrême fatigue avec pour conséquences des absences, des négligences…
Est-il envisageable de signer une rupture conventionnelle pendant un burn out ? Pendant un arrêt maladie pour dépression, la signature de la convention pourrait être annulée pour vice de consentement. Le salarié dépressif est-il vraiment en état de négocier et de signer librement une convention de rupture? Cela peut même être requalifié en licenciement abusif dès lors que le syndrome dépressif est lié à une dégradation de la relation professionnelle.
Si la rupture conventionnelle en burn out est possible en principe, l’entreprise prend un risque important de voir la convention de rupture remise en cause par le salarié a posteriori. Plus l’état psychologique du salarié se dégrade, moins son consentement sera valable.
La situation idéale consiste à négocier la rupture conventionnelle avant d’en arriver à un arrêt maladie pour dépression ou burn out, car en réalité, les relations professionnelles vont se dégrader sur plusieurs mois. L’entreprise et le salarié ont tout intérêt à anticiper le point de rupture et négocier un départ avant la dépression.
La rupture conventionnelle et le préavis
A la différence des démissions et des licenciements, la rupture conventionnelle ne prévoit pas de préavis légaux. Les parties décident de la date de départ du salarié, et c’est parfois un des points en négociation : le salarié souhaite partir au plus vite alors que l’entreprise souhaite un peu de temps pour recruter et passer les dossiers correctement.
Le salarié doit garder en tête les délais incompressibles liés à ce mode de rupture : la convocation aux entretiens, la signature de la convention, le délai de rétraction, l’homologation.
Il faut donc compter entre 1 et 2 mois entre le moment où l’on évoque une rupture conventionnelle et le moment où l’on quitte la société.
La rupture conventionnelle n’a pas pour but de régler un conflit. L’entreprise ne doit pas l’utiliser pour mettre un terme à des agissements relevant de harcèlement moral ou conduisant à un état dépressif ou au burn out du salarié.
Il peut parfois être préférable de licencier pour motif personnel et de négocier une rupture transactionnelle. La transaction donne une sécurité juridique plus grande à l’entreprise qui ne risque plus d’être attaqué en justice par le salarié, alors que la rupture conventionnelle peut être remise en question devant le conseil des prud’hommes pendant 12 mois.
La rupture conventionnelle doit également être vraiment souhaitée et non subie par le salarié. Elle ne peut être imposée par l’employeur. Le droit du travail français est encore assez protecteur pour que le salarié refuse de se voir imposer une rupture non désirée.
La Cour de cassation l’a rappelé dans une décision du 30 septembre 2013 : « l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture».