Source: http://www.juraindividuell.de/artikel/kuendigungsgruende-kuendigungsschutzgesetz/
Timestamp: 2019-12-08 12:53:27
Document Index: 184276071

Matched Legal Cases: ['§ 23', '§ 1', '§ 1', '§ 626', '§ 611', '§ 241', '§ 1', '§ 1', '§ 1']

Kündigungsgründe Kündigungsschutzgesetz - Jura Individuell
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am 20.07.2018 von Klaus Spitz in Arbeitsrecht, Zivilrecht
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann – sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet – nur dann wirksam erfolgen, wenn ein vom KSchG vorgesehener Kündigungsgrund vorliegt. Voraussetzung ist hierbei zunächst einmal, dass das KSchG überhaupt Anwendung findet. Denn wenn das KSchG nicht anwendbar ist, kann ein Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsgrund – also grundlos – gekündigt werden. In diesen Fällen einer ordentlichen Kündigung ohne erforderlichen Kündigungsgrund muss lediglich die Kündigungsfrist eingehalten werden, damit die Kündigung rechtmäßig ist.
Das KSchG ist dann anwendbar, wenn folgende zwei Voraussetzungen gemeinsam erfüllt sind: Zum einen muss der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen (vgl. hierzu § 23 Abs. 1 KSchG mit weiteren Differenzierungen). Das KSchG findet somit auf sog. „Kleinbetriebe“ (also solche mit weniger als zehn Arbeitnehmern) nur begrenzt Anwendung. Zum anderen muss das Arbeitsverhältnis, das gekündigt werden soll, mehr als sechs Monate bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG). Andernfalls kann gekündigt werden, ohne dass ein Kündigungsgrund vorliegen muss.
Das KSchG kennt lediglich drei Kündigungsgründe, die zu einer wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen können (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG), nämlich
die personenbedingte Kündigung sowie
Diese abschließenden Kündigungsgründe des KSchG gelten sowohl für die ordentliche (d.h. fristgemäße) als auch für eine außerordentliche (d.h. fristlose) Kündigung (§ 626 BGB).
Bei der verhaltensbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund im Verhalten des Arbeitnehmers insofern, dass der Arbeitnehmer Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis schuldhaft verletzt. Dabei kann sowohl eine Verletzung von Hauptpflichten (§ 611 BGB: Pflicht zur ordnungsgemäßen Erbringung der Arbeitsleistung) als auch eine Verletzung von Nebenpflichten (§ 241 Abs. 2 BGB, z.B. Störung des Betriebsfriedens oder Diffamierung des Arbeitgebers gegenüber Dritten) zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen. „Verhalten“ ist all das, was der Arbeitnehmer willentlich steuern kann.
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt im Regelfall voraus, dass der Arbeitnehmer wegen des der Kündigung zugrunde liegenden Fehlverhaltens zuvor abgemahnt worden ist (vergleichbar in etwa mit der „gelben Karte“ beim Fußball). Nur bei ganz schwerwiegenden Pflichtverletzungen – z.B. bei der Begehung von Straftaten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis – kann ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden (vergleichbar in etwa mit der „roten Karte“ beim Fußball). Kündigt der Arbeitgeber, ohne eine an sich erforderliche Abmahnung zuvor erteilt zu haben, ist die ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung unwirksam.
Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund nicht im Verhalten, sondern in der Person des Arbeitnehmers. Gemeint ist damit: Alle vom Arbeitnehmer nicht willentlich steuerbaren Umstände, die in seiner Person begründet sind, sind personenbedingte Gründe (typisches Beispiel: Krankheiten des Arbeitnehmers oder Ungeeignetheit zur Arbeitsleistung aufgrund körperlicher oder geistiger Mängel). Die Abgrenzung zwischen verhaltensbedingter und personenbedingter Gründe kann in Einzelfällen schwierig sein (z.B. bei Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz). Wichtig ist die Unterscheidung vor allem deshalb, weil bei einer personenbedingten Kündigung regelmäßig keine Abmahnung erforderlich ist.
Anders als bei der verhaltens- oder personenbedingten Kündigung liegt der Grund bei der betriebsbedingten Kündigung nicht auf Arbeitnehmer-, sondern auf Arbeitgeberseite. Der Arbeitgeber ist berechtigt, betriebsbedingt zu kündigen, wenn er es aus betrieblichen Gründen heraus für notwendig erachtet. Dem Arbeitgeber obliegt die unternehmerische Verantwortung für seinen Betrieb. Er ist in seinen unternehmerischen Entscheidungen frei. Hält ein Arbeitgeber z.B. wegen Umsatzrückgangs die Entlassung von Arbeitnehmern für erforderlich, so ist dies eine unternehmerische Entscheidung, die nicht justiziabel ist und betriebsbedingte Kündigungen als Konsequenz zulässt. Allerdings ist der Arbeitgeber im Rahmen des Ausspruchs von betriebsbedingten Kündigungen nicht vollständig frei: Er muss vor Kündigungsausspruch eine zutreffende sog. „Sozialauswahl“ vornehmen. Wird diese nicht korrekt durchgeführt, ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam ( § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG).
Im Rahmen der bei einer betriebsbedingten Kündigung vorzunehmenden Sozialauswahl hat der Arbeitgeber zu prüfen, welche für die Kündigung in Frage kommenden Arbeitnehmer schutzwürdig sind und welche nicht. Nur dem am wenigsten schutzwürdigen Arbeitnehmer darf gekündigt werden. Kündigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der im Vergleich zu einem anderen vergleichbaren Arbeitnehmer schutzwürdiger ist, so ist die Kündigung unwirksam. Die Frage der Schutzwürdigkeit richtet sich nach folgenden Kriterien (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG):
Art und Umfang von bestehenden Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers
Beispiel: Dem seit einem Jahr im Betrieb beschäftigten ledigen dreißigjährigen Schlosser muss betriebsbedingt gekündigt werden statt seinem fünfzigjährigen verheirateten Kollegen mit drei schulpflichtigen Kindern, der seit zwanzig Jahren im Betrieb ist.
In die Sozialauswahl sind nur Arbeitnehmer mit vergleichbarer Tätigkeit mit einzubeziehen. Nicht mit einzubeziehen in die Sozialauswahl sind solche Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG).