Source: http://m.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Abwicklungsvertrag.html
Timestamp: 2018-07-18 08:47:03
Document Index: 354922029

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 623', '§ 623', '§ 159', '§ 159', '§ 159', '§ 159']

Le­sen Sie hier, was ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag von ei­nem Auf­he­bungs­ver­trag un­ter­schei­det und wel­che Feh­ler Sie als Ar­beit­neh­mer bei ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag ver­mei­den soll­ten.
Im Ein­zel­nen fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, was in ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag üb­li­cher­wei­se ge­re­gelt wird, war­um ei­ne schrift­lich Fi­xie­rung des Ver­trags sinn­voll ist und ob die Ar­beits­agen­tur bei ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be ver­hängt.
Auf die­ser Web­sei­te kön­nen Sie sich auch ei­nen kos­ten­lo­sen Mus­ter­ver­trag „Auf­he­bungs­ver­trag nach Kün­di­gung (Ab­wick­lungs­ver­trag)“ down­loa­den.
Ein Ab­wick­lungs­ver­trag ist ei­ne zwei­sei­ti­ge, d.h. ver­trag­li­che Re­ge­lung zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer, mit der die Fol­gen ei­ner Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers ein­ver­nehm­lich ge­re­gelt wer­den.
Ein Ab­wick­lungs­ver­trag kann auch ver­ein­bart wer­den, wenn ein be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis demnächst ausläuft.
Da der Ab­wick­lungs­ver­trag meist nach Aus­spruch ei­ner Ar­beit­ge­berkündi­gung ver­ein­bart wird, enthält er in der Re­gel zwei hauptsächli­che Ver­ein­ba­run­gen:
Der Ar­beit­ge­ber ver­pflich­tet sich im Ge­gen­zug da­zu, dem Ar­beit­neh­mer ei­ne Ab­fin­dung zu zah­len.
Darüber hin­aus ist es sinn­voll und üblich, im Ab­wick­lungs­ver­trag die Frei­stel­lung des Ar­beit­neh­mers ab ei­nem ge­wis­sen Da­tum zu re­geln, den In­halt ei­nes Zeug­nis­ses fest­zu­le­gen oder zu­min­dest die Zeug­nis­no­te und die Rest­zah­lun­gen zu be­zif­fern, auf die der Ar­beit­neh­mer noch An­spruch hat. Das sind ins­be­son­de­re an­tei­li­ge Ein­mal­zah­lun­gen (Weih­nachts­geld, Ur­laubs­geld), Pro­vi­sio­nen, Ziel­ver­ein­ba­rungs­prämi­en, ei­ne Ur­laubs­ab­gel­tung usw.
Worin besteht der Unterschied zwischen Abwicklungsvertrag und Kündigung?
Während ei­ne Kündi­gung das Ar­beits­verhält­nis be­en­det, oh­ne dass da­zu das Ein­verständ­nis des gekündig­ten Ver­trags­part­ners er­for­der­lich ist, kommt ein Ab­wick­lungs­ver­trag nur zu­stan­de, wenn bei­de Ver­trags­par­tei­en mit ihm ein­ver­stan­den sind. Ei­ne Kündi­gung ist ei­ne ein­sei­ti­ge rechts­ge­stal­ten­de Erklärung, ein Ab­wick­lungs­ver­trag da­ge­gen ei­ne zwei­sei­ti­ge Re­ge­lung.
Ab­ge­se­hen von die­sem Un­ter­schied gibt es noch ei­nen an­de­ren: Ei­ne Kündi­gung zielt auf die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses (und auf sonst nichts), während ein Ab­wick­lungs­ver­trag die Fol­gen der be­vor­ste­hen­den Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses re­gelt, d.h. die­se Be­en­di­gung nicht selbst her­beiführt.
Ab­wick­lungs­verträge wer­den da­her nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung ver­ein­bart. Aus­nahms­wei­se sind sie wie erwähnt auch oh­ne Kündi­gung sinn­voll, wenn ein be­fris­te­tes Ar­beits­verhält­nis demnächst ausläuft und die Fol­gen die­ser Ver­trags­be­en­di­gung ge­re­gelt wer­den sol­len.
Worin besteht der Unterschied zwischen Abwicklungsvertrag und Ausgleichsklausel bzw. Ausgleichsquittung?
Aus­gleichs­klau­seln sind vom Ar­beit­ge­ber vor­ab for­mu­lier­te Erklärun­gen, d.h. all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB), die der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses vor­legt und mit de­nen der Ar­beit­neh­mer bestätigt, dass ihm kei­ne wei­te­ren Ansprüche ge­gen den Ar­beit­ge­ber mehr zu­ste­hen.
Oft sind Aus­gleichs­klau­seln Be­stand­teil ei­ner Aus­gleichs­quit­tung. In der Aus­gleichs­quit­tung
bestätigt der Ar­beit­ge­ber, dass er sei­ne Ar­beits­pa­pie­re er­hal­ten hat, d.h. er gibt ei­ne Emp­fangs­bestäti­gung bzw. Quit­tung ab, und
er­kennt gleich­zei­tig an, dass ihm kei­ne wei­te­ren Ansprüche aus dem Ar­beits­verhält­nis ge­gen den Ar­beit­ge­ber zu­ste­hen (Aus­gleichs­klau­sel).
Mit ei­ner Aus­gleichs­klau­sel über­nimmt der Ar­beit­ge­ber kei­ne Ver­pflich­tun­gen, d.h. es wird nur der Ar­beit­neh­mer be­las­tet, und so ist es auch bei Aus­gleichs­quit­tun­gen. Im Un­ter­schied da­zu ist ein Ab­wick­lungs­ver­trag ein ge­gen­sei­ti­ger Ver­trag, der auch Ver­pflich­tun­gen des Ar­beit­ge­bers enthält, so z.B. zur Ab­fin­dungs­zah­lung, zur Frei­stel­lung, zur Er­tei­lung ei­nes be­stimm­ten Zeug­nis­ses oder zu Rest­zah­lun­gen.
Ein Ab­wick­lungs­ver­trag ist da­her aus Sicht des Ar­beit­neh­mers die bes­se­re Aus­gleichs­klau­sel bzw. die bes­se­re Aus­gleichs­quit­tung.
Worin besteht der Unterschied zwischen Abwicklungsvertrag und gerichtlichem Vergleich?
Die meis­ten Kündi­gungs­schutz­kla­gen en­den mit ei­nem Ver­gleich, d.h. mit ei­ner gütli­chen Ei­ni­gung der Par­tei­en, der zu­fol­ge der Ar­beit­neh­mer zwar sei­nen Hut nimmt, aber ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung. Ein sol­cher Be­en­di­gungs­ver­gleich enthält da­her min­des­tens die fol­gen­den drei Punk­te:
"Es be­steht Ei­nig­keit, dass das Ar­beits­verhält­nis des Klägers auf­grund or­dent­li­cher Kündi­gung des Be­klag­ten vom YY.YY.20YY mit Ab­lauf des XX.XX.20XX en­den wird / ge­en­det hat.
Der Kläger erhält ei­ne Ab­fin­dung von X.XXX,XX EUR brut­to.
Wie der ers­te Punkt die­ses ge­richt­li­chen Ver­gleichs deut­lich macht, ist er sei­nem In­halt nach ein Ab­wick­lungs­ver­trag. Denn er setzt ei­ne Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers vor­aus und re­gelt die Rechts­fol­gen die­ser Kündi­gung, in­dem er klar­stellt, dass die Kündi­gung wirk­sam ist.
Der Un­ter­schied zwi­schen ei­nem nor­ma­len (außer­ge­richt­li­chen) Ab­wick­lungs­ver­trag und ei­nem ge­richt­li­chen Be­en­di­gungs­ver­gleich be­steht dar­in,
dass der Ver­gleich ein Ge­richts­ver­fah­ren be­en­det und
dass er die in ihm ent­hal­te­nen (Zah­lungs-)Pflich­ten des Ar­beit­ge­bers ti­tu­liert.
Da der Ver­gleich ei­nen Ti­tel dar­stellt, kann der Ar­beit­neh­mer aus ihm voll­stre­cken, d.h. ei­nen Ge­richts­voll­zie­her be­auf­tra­gen oder ei­ne Kon­tenpfändung ver­an­las­sen, falls der Ar­beit­ge­ber den Ver­gleich nicht frei­wil­lig erfüllt. Zahlt der Ar­beit­ge­ber da­ge­gen ei­ne Ab­fin­dung nicht, die le­dig­lich in ei­nem außer­ge­richt­li­chen Ab­wick­lungs­ver­trag ent­hal­ten ist, muss der Ar­beit­neh­mer auf Zah­lung kla­gen und kann erst dann voll­stre­cken, wenn die Zah­lungs­kla­ge mit ei­nem Ti­tel (Ur­teil oder Ver­gleich) ab­ge­schlos­sen ist.
Worin besteht der Unterschied zwischen Abwicklungsvertrag und Aufhebungsvertrag?
Während ein Auf­he­bungs­ver­trag das Ar­beits­verhält­nis selbst be­en­det und da­her die­sel­be recht­li­che Wir­kung wie ei­ne Kündi­gung hat, setzt ein Ab­wick­lungs­ver­trag vor­aus, dass die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses be­reits aus an­de­ren Gründen ein­tritt. Der Ab­wick­lungs­ver­trag soll das Ar­beits­verhält­nis nicht auflösen, son­dern nur die Ein­zel­hei­ten ei­ner Ver­trags­auflösung re­geln, die schon aus an­de­ren Gründen be­vor­steht.
Die­se Un­ter­schei­dung ist aber in vie­len Fällen nicht ein­deu­tig, nämlich im­mer dann, wenn man dar­an zwei­feln kann, ob ei­ne dem Ab­wick­lungs­ver­trag vor­aus­ge­gan­ge­ne Kündi­gung (oder ei­ne Be­fris­tungs­ab­re­de) recht­lich wirk­sam ist. Mehr noch: Ab­wick­lungs­verträge sind ge­ra­de da­zu da, sol­che Zwei­fel an der Wirk­sam­keit ei­ner Kündi­gung oder Be­fris­tungs­ab­re­de zu be­sei­ti­gen. Oh­ne der­ar­ti­ge Zwei­fel hätten Ar­beit­ge­ber gar kein In­ter­es­se an ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag, ge­schwei­ge denn dass sie be­reit wären, ei­ne Ab­fin­dung zu zah­len.
Ein Auf­he­bungs­ver­trag setzt dem­nach im Un­ter­schied zu ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag kei­ne vor­aus­ge­gan­ge­ne Kündi­gung vor­aus, während sich ein Ab­wick­lungs­ver­trag ge­ra­de auf ei­ne sol­che Kündi­gung (oder Be­fris­tung) be­zieht und de­ren oft zwei­fel­haf­te Rechts­wirk­sam­keit bestätigt.
Wo­durch die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses dann letz­ten En­des her­bei­geführt wird, d.h. durch die Kündi­gung oder den Ab­wick­lungs­ver­trag, bleibt da­her bei vie­len Ab­wick­lungs­verträgen of­fen. Denn man weiß nicht (und wird auf­grund des Ab­wick­lungs­ver­trags auch nie durch ein Ge­richts­ur­teil er­fah­ren),
ob die dem Ab­wick­lungs­ver­trag vor­an­ge­gan­ge­ne Kündi­gung wirk­sam war (dann be­en­det sie das Ar­beits­verhält­nis und der Ab­wick­lungs­ver­trag bestätigt das nur), oder
ob die Kündi­gung un­wirk­sam war (dann führt erst der Ab­wick­lungs­ver­trag die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses her­bei).
Auf der Gren­ze zwi­schen Auf­he­bungs- und Ab­wick­lungs­ver­trag steht ei­ne Ver­ein­ba­rung, die nach Aus­spruch ei­ner or­dent­li­chen ar­beit­ge­ber­sei­ti­gen Kündi­gung ge­trof­fen wird und die die lau­fen­de Kündi­gungs­frist verkürzt. Hier ist die schrift­li­che Ver­ein­ba­rung drin­gend zu emp­feh­len, um nicht die Un­wirk­sam­keit der Ver­ein­ba­rung we­gen Ver­s­toßes ge­gen das für Auf­he­bungs­verträge gel­ten­de Schrift­for­mer­for­der­nis (§ 623 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB) zu ris­kie­ren.
Worin besteht der Unterschied zwischen Abwicklungsvertrag und Rücknahme der Kündigung?
Der Ab­wick­lungs­ver­trag setzt vor­aus, dass das Ar­beits­verhält­nis in­fol­ge ei­ner Kündi­gung be­en­det wer­den wird, während die Rück­nah­me ei­ner Kündi­gung zum Ziel hat, dass das Ar­beits­verhält­nis trotz ei­ner Kündi­gung wei­ter fort­ge­setzt wird.
Im Nor­mal­fall soll die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses gemäß ei­ner Kündi­gungsrück­nah­me so ge­sche­hen, dass das Ar­beits­verhält­nis nicht un­ter­bro­chen wird und zu den­sel­ben Ver­trags­be­din­gun­gen wie zu­vor wei­ter fort­geführt wird.
Eben­so wie ein Ab­wick­lungs­ver­trag setzt auch ei­ne Kündi­gungsrück­nah­me vor­aus, dass der gekündig­te Ver­trags­part­ner der Rück­nah­me der Kündi­gung bzw. der Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu­stimmt. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie in dem Hand­buch­ar­ti­kel Kündi­gung - Rück­nah­me der Kündi­gung.
Muss ein Abwicklungsvertrag schriftlich vereinbart werden?
Wie erwähnt sind Auf­he­bungs­verträge eben­so wie Kündi­gun­gen nach dem Ge­setz (§ 623 BGB) un­wirk­sam, wenn sie nicht schrift­lich fest­ge­hal­ten wer­den.
Zur Wah­rung der Schrift­form ist es er­for­der­lich, dass der Auf­he­bungs­ver­trag auf ei­ner Ur­kun­de bzw. auf Pa­pier fest­ge­hal­ten wird und dass die­se Ur­kun­de bzw. Pa­pier von bei­den Par­tei­en un­ter­schrie­ben wird. Bei der Kündi­gung als ein­sei­ti­ger Erklärung genügt die Un­ter­schrift des Kündi­gen­den auf der Ur­kun­de. Da die elek­tro­ni­sche Form durch das Ge­setz aus­drück­lich aus­ge­schlos­sen ist, ist ei­ne Kündi­gung eben­so wie ein Auf­he­bungs­ver­trag per E-Mail recht­lich wir­kungs­los.
Beim Ab­wick­lungs­ver­trag ist die Ein­hal­tung der Schrift­form durch das Ge­setz da­ge­gen nicht ein­deu­tig vor­ge­schrie­ben. Da­her können Ab­wick­lungs­verträge im Prin­zip auch "per Hand­schlag" oder per E-Mail in recht­lich bin­den­der Wei­se ab­ge­schlos­sen wer­den.
Dies gilt je­den­falls dann, wenn dem Ab­wick­lungs­ver­trag ei­ne wirk­sa­me Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers vor­aus­ge­gan­gen ist. Zwei­fel­haft ist die Rechts­la­ge da­ge­gen, wenn der Ar­beit­ge­ber zwar zu­vor ei­ne Kündi­gung aus­ge­spro­chen hat, die­se aber mögli­cher­wei­se un­wirk­sam war. Dann könn­te man die Mei­nung ver­tre­ten, dass erst der Ab­wick­lungs­ver­trag die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses her­beiführt, so dass der Ab­wick­lungs­ver­trag in Wahr­heit, d.h. un­ter Berück­sich­ti­gung sei­ner ob­jek­ti­ven recht­li­chen Fol­gen, als Auf­he­bungs­ver­trag an­zu­se­hen ist.
Da recht­li­che Zwei­fel an der Wirk­sam­keit ei­ner vom Ar­beit­ge­ber aus­ge­spro­che­nen Kündi­gung prak­tisch im­mer möglich sind, ist es drin­gend zu emp­feh­len, Ab­wick­lungs­verträge schrift­lich fest­zu­hal­ten, um späte­ren Dis­kus­sio­nen über die Wirk­sam­keit der ih­nen vor­aus­ge­gan­ge­nen Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers den Bo­den zu ent­zie­hen. Denn Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten über die Wirk­sam­keit der dem Ab­wick­lungs­ver­trag vor­aus­ge­hen­den Kündi­gung sind ge­gen­stands­los, wenn der Ab­wick­lungs­ver­trag schrift­lich fest­ge­hal­ten wur­de.
Auch Kla­ge­ver­zichts­ver­ein­ba­run­gen sind un­ter Umständen als Auf­he­bungs­verträge im Sin­ne von § 623 BGB an­zu­se­hen und da­her nur wirk­sam sind, wenn sie schrift­lich ge­trof­fen wer­den, d.h. auf Pa­pier fest­ge­hal­ten und von Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ge­mein­sam un­ter­schrie­ben wer­den.
Als form­bedürf­ti­ge Auf­he­bungs­verträge sieht das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) da­bei sol­che Kla­ge­ver­zichts­ver­ein­ba­run­gen an, die "im un­mit­tel­ba­ren zeit­li­chen und sach­li­chen Zu­sam­men­hang mit dem Aus­spruch ei­ner Kündi­gung ge­trof­fen wer­den" (BAG, Ur­teil vom 19.04.2007, 2 AZR 208/06). Da­her liegt je­den­falls in fol­gen­den Fällen kein wirk­sa­mer Kla­ge­ver­zichts- bzw. Ab­wick­lungs­ver­trag vor:
Führen Abwicklungsverträge zur Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe?
Da Ab­wick­lungs­verträge ja die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht selbst her­beiführen, son­dern "nur" die Wirk­sam­keit ei­ner vor­aus­ge­gan­ge­nen Kündi­gung "bestäti­gen", könn­te man mei­nen, dass der Ar­beit­neh­mer mit sei­ner Mit­wir­kung an ei­nem Ab­wick­lungs­ver­trag sein Beschäfti­gungs­verhält­nis nicht löst im Sin­ne des Sperr­zeit­pa­ra­gra­phen, d.h. im Sin­ne von § 159 Abs.1 Satz 2 Nr.1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III).
Nach die­ser Vor­schrift tritt ei­ne Sperr­zeit we­gen Ar­beits­auf­ga­be ein, die im Nor­mal­fall zwölf Wo­chen dau­ert, wenn fol­gen­de Vor­aus­set­zun­gen ge­ge­ben sind:
Von ei­nem "Lösen" des Beschäfti­gungs­verhält­nis­ses ge­hen die So­zi­al­ge­rich­te und die Ar­beits­agen­tu­ren aus, wenn der Ar­beit­neh­mer bzw. Ar­beits­lo­se an der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ak­tiv mit­ge­wirkt hat.
Die bloße Untätig­keit des Ar­beit­neh­mers nach Er­halt ei­ner Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers genügt hierfür nicht. Das wird in den Geschäfts­an­wei­sun­gen (GA) der Bun­des­agen­tur für Ar­beit zu § 159 SGB III (Stand De­zem­ber 2016), S.7) aus­drück­lich klar­ge­stellt. Hier heißt es, dass "die bloße Hin­nah­me ei­ner Ar­beit­ge­berkündi­gung (auch bei An­nah­me ei­ner Ab­fin­dung)" nicht sperr­zeit­re­le­vant ist, d.h. im All­ge­mei­nen kei­nen Sperr­zeit nach sich zieht.
An­de­rer­seits ist die Un­ter­schrift un­ter ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag kei­ne rei­ne "Hin­nah­me" der zu­vor erklärten Ar­beit­ge­ber-Kündi­gung, son­dern ein ak­ti­ves Tun des Ar­beit­neh­mers, und die­se Un­ter­schrift macht die oft zwei­fel­haf­te Kündi­gung erst de­fi­ni­tiv wirk­sam.
Vor die­sem Hin­ter­grund hat das Bun­des­so­zi­al­ge­richt (BSG) be­reits 2003 ent­schie­den, dass man als Ar­beit­neh­mer sein Beschäfti­gungs­verhält­nis durch ak­ti­ves Zu­tun im Sin­ne des Sperr­zeit­pa­ra­gra­phen auch dann "löst", wenn man nach Aus­spruch ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber mit die­sem ei­nen Ab­wick­lungs­ver­trag ab­sch­ließt und dem­ent­spre­chend die Kündi­gung ge­gen Zah­lung ei­ner Ab­fin­dung hin­nimmt (BSG, Ur­teil vom 18.12.2003, B 11 AL 35/03 R, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 03/08 Ab­wick­lungs­verträge führen zu Sperr­zeit).
Seit­dem hat das BSG sei­ne Recht­spre­chung zu Ab­wick­lungs­verträgen nicht geändert, so dass man da­von aus­ge­hen muss, dass sie ei­ne Sperr­zeit nach sich zie­hen. Dies gilt nach An­sicht des BSG auch dann, wenn es vor Aus­spruch der Kündi­gung kei­ner­lei Ab­spra­chen über die Kündi­gung bzw. über ei­ne et­wai­ge gütli­che Ei­ni­gung ge­ge­ben hat.
Im Er­geb­nis gel­ten für Ab­wick­lungs­verträge die­sel­ben Sperr­zeit-Re­geln wie für Auf­he­bungs­verträge. Ab­wick­lungs­verträge sind sog. "Be­tei­li­gungs­sach­ver­hal­te" und ste­hen Auf­he­bungs­verträgen im Er­geb­nis gleich (GA der Bun­des­agen­tur zu § 159 SGB III, Stand De­zem­ber 2016, Punkt 159.1.1.1, S.6, und Punkt 159.1.2.1.2, S.13).
Ge­nau­er ge­sagt wer­den Ab­wick­lungs­verträge so­gar ungüns­ti­ger be­han­delt als Auf­he­bungs­verträge. Denn im­mer­hin verhängen die Ar­beits­agen­tu­ren bei Auf­he­bungs­verträgen dann kei­ne Sperr­zeit, wenn durch den Auf­he­bungs­ver­trag ei­ne zu­vor ernst­haft an­ge­droh­te Ar­beit­ge­berkündi­gung aus be­triebs- oder per­so­nen­be­ding­ten Gründen überflüssig wird, wenn die Kündi­gungs­fris­ten ein­ge­hal­ten wer­den und wenn die im Auf­he­bungs­ver­trag ver­ein­bar­te Ab­fin­dung ma­xi­mal 0,5 Gehälter pro Beschäfti­gungs­jahr beträgt (GA der Bun­des­agen­tur zu § 159 SGB III, Stand De­zem­ber 2016, S.12 f.). Die­se Son­der­re­geln für sperr­zeit­lo­se Auf­he­bungs­verträge können aber nur schlecht auf Ab­wick­lungs­verträge über­tra­gen wer­den, weil Ab­wick­lungs­verträge kei­ne an­ge­droh­te Kündi­gung des Ar­beit­ge­bers überflüssig ma­chen, son­dern ei­ne sol­che Kündi­gung vor­aus­set­zen.
Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie un­ter Auf­he­bungs­ver­trag und Sperr­zeit und un­ter Sperr­zeit, Sperr­frist.
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