Source: https://www2.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail/verifiez-votre-convention-collective-avant-de-licencier-un-salarie-en-arret-maladie
Timestamp: 2019-04-21 12:27:29+00:00
Document Index: 158564441

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 30", '§ 4', 'arrêt ', 'arrêt ']

Vérifiez votre convention collective avant de licencier un salarié - Éditions Tissot
Conventions collectives : peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?
Beaucoup d'employeurs le savent, la maladie ne constitue pas un motif de licenciement. Ainsi, prononcer un licenciement en raison de l'état de santé du salarié constitue une discrimination.
Pour autant, il n'est pas interdit de licencier un salarié qui se trouve en arrêt maladie. Un tel licenciement est possible, lorsque cet arrêt maladie, de par sa durée ou sa répétition, entraîne des répercussions pour votre entreprise. Licencier l'intéressé est alors envisageable, mais à de strictes conditions : vous devez notamment démontrer que son absence prolongée ou ses absences répétées entraînent une réelle perturbation dans le bon fonctionnement de votre entreprise.
Vous devez également prouver que son remplacement définitif s'impose afin de pallier son absence. Mais également, il vous faut pouvoir justifier que cet arrêt maladie ne résulte pas d'un manquement à votre obligation de sécurité (ex : dépression consécutive à un harcèlement moral).
Une fois ces points réglés, vous devez également consulter votre convention collective ! Car nombreux sont les textes conventionnels qui limitent, voire interdisent, la possibilité de licencier un salarié en arrêt maladie. On parle de « clauses de garantie d'emploi ». L'objet de ces clauses est de garantir le maintien du salarié dans l’entreprise pendant une certaine durée d'arrêt maladie. Si une telle clause existe, vous devrez donc attendre la fin de cette période pour pouvoir prononcer un licenciement.
Le fait que cette période de garantie d’emploi ait expiré ne signifie pas que le licenciement sera automatiquement justifié. Vous devrez toujours démontrer la désorganisation de l’entreprise ainsi que la nécessité de remplacer définitivement le salarié.
Quand la convention collective interdit tout licenciement pendant un arrêt maladie
Un directeur d'agence Pôle emploi s'était vu notifier le 30 mars 2012 une suspension de ses fonctions et un changement d'affectation. En substance, les termes du courrier étaient les suivants : « (…) j'ai décidé de vous suspendre de vos fonctions de directeur d'agence de XX dès le vendredi 30 mars 2012. Cette décision a pour objectif de préserver la santé des agents de XX ainsi que la vôtre, situations sur lesquelles l'inspection générale nous a alertés. Comme nous en avons convenu, je vous demande de prendre vos dispositions pour rejoindre le 2 avril la direction territoriale (...) ».
Le salarié avait été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 2 avril. Puis, après avoir été convoqué le 27 avril à un entretien préalable, il avait été licencié pour faute grave le 4 juillet.
Le salarié avait saisi la juridiction prud'homale, estimant que son employeur avait méconnu l'article 30 § 4 de la convention collective de Pôle emploi, qui dispose qu'« Hormis dans le cas d'une procédure disciplinaire engagée préalablement, aucun licenciement ne peut intervenir durant une période de congé maladie ».
L'employeur faisait valoir qu'en ayant, avant son arrêt maladie, suspendu le salarié et réaffecté temporairement sur un autre poste, il avait bien marqué l'engagement de la procédure disciplinaire. L'employeur estimait donc avoir respecté la disposition conventionnelle en cause.
Mais les juges du fond, comme la Cour de cassation, n'ont pas retenu cette interprétation. Pour les juges, la lettre du 30 mars, qui suspendait le salarié de ses fonctions et le changeait d'affectation afin de préserver la santé des agents et la sienne, ne constituait pas une mesure disciplinaire mais une mesure conservatoire.
On ne pouvait donc pas considérer que l'employeur avait engagé la procédure disciplinaire avant le début de l'arrêt de travail. Par conséquent, le licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions conventionnelles était sans cause réelle et sérieuse.
Cour de cassation, chambre sociale, 18 décembre 2018, n° 16-28.126 (suspendre un salarié de ses fonctions et le changer d'affectation afin de préserver la santé des salariés et la sienne, ne constitue pas une mesure disciplinaire mais une mesure conservatoire, qui rend impossible son licenciement lorsque la convention collective interdit tout licenciement durant une période de congé maladie, hormis dans le cas d'une procédure disciplinaire engagée préalablement)