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Timestamp: 2020-01-25 12:48:47
Document Index: 218723667

Matched Legal Cases: ['§ 630', '§ 16', '§ 1163', '§ 39', '§ 630', '§ 362', 'BGH']

Das Arbeitszeugnis hat große Bedeutung innerhalb des umfangreichen Arbeitsrechts und insbesondere der dazugehörige Rechtsprechung. Arbeitszeugnisse bzw. inhaltliche Streitigkeiten über Arbeitszeugnisse führen in Deutschland jährlich zu über 30.000 Gerichtsverfahren.
Jedes Arbeitszeugnis oder Zwischenzeugnis ist individuell und auch als solches zu bewerten. Nachstehend finden Sie die wichtigsten Grundsätze und Regelungen für Arbeitszeugnisse:
Arbeitszeugnis: Anspruch
Arbeitszeugnis: Anspruch in Österreich und der Schweiz
Arbeitszeugnis: Zeitpunkt des Anspruchs auf eine Arbeitszeugnis
Arbeitszeugnis: Dauer des Anspruchs auf ein Arbeitszeugnis
Arbeitszeugnis: Ausstellungsanspruch
Arbeitszeugnis: Abholpflicht
Arbeitszeugnis: Unversehrtheit
Arbeitszeugnis: Verfasser
Arbeitszeugnis: Unterschrift
Arbeitszeugnis: Beurteilungszeitraum
Arbeitszeugnis: Wohlwollenspflicht
Arbeitszeugnis: Ausstellungs- und Verjährungsfristen
Arbeitszeugnis: Ausstellungsdatum
Arbeitszeugnis: Zeugnisberichtigungsanspruch
Arbeitszeugnis: Zurückbehaltungsrecht
Arbeitszeugnis: Schadensersatzpflicht
Arbeitszeugnis: Historische Grundlagen
Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass ihm ein Arbeitszeugnis ausgestellt wird. Die gesetzliche Grundlage des Anspruchs auf ein Arbeitszeugnis regelt seit 2003 der Paragraph 109 der Gewerbeordnung (GewO), der wie folgt lautet:
Diese Vorschrift im Bezug auf Arbeitszeugnisse entspricht weitgehend der bisherigen Gesetzesregelung des § 630 BGB, ist jedoch sehr viel genauer gefasst und enthält die schon lange in der Praxis vorgenommene Unterteilung zwischen dem einfachen Arbeitszeugnis und dem qualifizierten Arbeitszeugnis. Für Auszubildende gilt § 16 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG).
Oft wird der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ausdrücklich im Rahmen der arbeitsvertraglichen Regelungen festgehalten. Zudem basiert der Zeugniserteilungsanspruch auf der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Geringfügig Beschäftigte und arbeitnehmerähnliche Personen wie z.B. Hausgewerbetreibende, Handelsvertreter, Heimarbeiter oder Scheinselbständige besitzen ebenfalls Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Selbst dem GmbH-Geschäftsführer wird der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis zuerkannt, wenn er nicht gleichzeitig auch Gesellschafter der GmbH ist. Sein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis entfällt allerdings, wenn er die Entwicklung der Firma über seine Geschäftsanteile maßgeblich beeinflussen kann. Das Gleiche gilt auch für ein Vorstandsmitglied, denn in beiden Fällen gelten sie im Sinne des Gesetzes als Vertreter juristischer Personen. Gar keinen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis haben Selbständige und freie Mitarbeiter. Allerdings haben sie die Möglichkeit ihre Auftraggeber um eine Referenz mit der Beurteilung ihrer Leistungen zu bitten, die jedoch keiner juristischen oder formalen Regelung unterliegt.
In Österreich hat ein Dienstgeber nach dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB; § 1163) sowie dem Angestelltengesetz (AngG; § 39) die Pflicht ein Arbeitszeugnis (Dienstzeugnis) auf Verlangen des Angestellten nach Beendigung des Dienstverhältnisses über Dauer und Art der Dienstleistung auszustellen.
Verlangt der Angestellte das Arbeitszeugnis schon während der Dauer des Dienstverhältnisses, so ist ihm ein solches auf seine Kosten auszustellen. Nach der österreichischen Gesetzgebung haben die Arbeitnehmer im Gegensatz zu den Deutschen aber nur Anspruch auf ein einfaches Arbeitszeugnis.
In der Schweiz gilt wiederum das gleiche Recht wie in Deutschland. Auf Grundlage des Artikel 330a des Schweizerischen Obligationenrechts (OR) besteht ein gesetzlicher Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, bei dem der Arbeitgeber auch die Leistung und das Sozialverhalten beurteilen muss.
Im Folgenden beziehen sich alle rechtlichen Regelungen auf das deutsche Recht.
Arbeitszeugnis: Zeitpunkt des Anspruchs
Grundsätzlich besteht der Anspruch auf Erteilung eines Endzeugnisses erst bei Beendigung des Arbeits- bzw. Ausbildungsverhältnisses, d. h. bis spätestens nach Ablauf der Kündigungsfrist (§ 630 BGB). In der Zeit zwischen Ausspruch der Kündigung und Ablauf der Kündigungsfrist besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf ein "vorläufiges" Arbeitszeugnis. Diese Regelung gilt auch dann, wenn eine Kündigungsschutzklage vorliegt und bei Ablauf der Kündigungsfrist der Rechtsstreit noch nicht entschieden ist (BAG BB 1987, 1816). Das vorläufige Arbeitszeugnis ersetzt jedoch noch nicht das abschließende Arbeitszeugnis, das nach Ablauf der Kündigungsfrist zu erstellen ist. Dabei gilt zu beachten, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf hat, dass die Formulierungen aus dem vorläufigen Arbeitszeugnis in das endgültige Arbeitszeugnis übernommen werden (LAG Düsseldorf BB 1976, 1536).
Arbeitszeugnis: Dauer des Anspruchs
Früher besaß der Arbeitnehmer 30 Jahre lang einen Rechtsanspruch darauf, dass ihm ein Arbeitszeugnis ausgestellt wird. Heute ist der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis laut GewO auf eine Frist von drei Jahren beschränkt. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis kann jedoch frühzeitig verwirkt werden, wenn der Arbeitnehmer ihn über längere Zeit nicht geltend macht. Nach einem Urteil des LAG Hamm vom 09.09.2000, Az.: 4 Sa 714/99 ist dies bereits nach einem Jahr der Fall.
Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, Beschäftigten ein Arbeitszeugnis auszustellen, insbesondere bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Jede Kündigung zieht zeitgleich einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nach sich. Allerdings muss der Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis vom Arbeitsgeber ausdrücklich verlangen; von sich aus muss der Arbeitgeber kein Arbeitszeugnis ausstellen.
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis nicht zusenden, denn letzterer hat eine so genannte Holschuld (BAG BB 1995, 1355). Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, das Arbeitszeugnis auszustellen und zur Abholung bereitzuhalten. Wenn die Abholung des Zeugnisses jedoch mit einem unverhältnismäßig hohen Aufwand für den Arbeitnehmer verbunden ist, kann der Austeller nach Treu und Glauben auch dazu verpflichtet sein, das Arbeitszeugnis zu übersenden. Befindet sich der Arbeitgeber mit der Ausstellung des Zeugnisses in Verzug, ist er ebenfalls dazu angehalten, das Arbeitszeugnis zu versenden.
Ein ungeschriebenes Gesetz lautet, dass ein Arbeitszeugnis nicht gefaltet werden darf. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch den Anspruch des Arbeitnehmers auf ein ungefaltetes Arbeitszeugnis abgelehnt, solange die Falte auf einer Kopie des Zeugnisses nicht erkennbar ist (BAG BB 2000, 411). Um derlei Streitigkeiten aus dem Weg zu gehen, sollte dem Arbeitnehmer immer ein ungefaltetes Arbeitszeugnis zur Verfügung gestellt werden. Bekommt er das Arbeitszeugnis zugesendet, sollte es in ein geeignetes, verstärktes (A4) Kuvert gesteckt werden, um es vor Beschädigungen zu schützen.
Arbeitszeugnis: Zeugnisform
Das Bundesarbeitsgericht hat die äußere Form für ein Arbeitszeugnis klar definiert: Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass das Arbeitszeugnis auf sauberem Qualitätspapier erstellt wird, denn schließlich handelt es sich beim Arbeitszeugnis um eine Urkunde. Das Arbeitszeugnis muss sauber und ordentlich geschrieben sein und darf keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Durchstreichungen o. ä. aufweisen. Ein nur mit Bleistift geschriebenes Arbeitszeugnis kann der Arbeitnehmer ablehnen. In der Regel wird das DIN-A4- Format verwendet, es sei denn in der betreffenden Branche ist ein anderes Format für das Arbeitszeugnis üblich. Zulässig sind auch technisch einwandfreie Kopien, die allerdings original unterschrieben sein müssen.
Das Arbeitszeugnis muss einen ordnungsgemäßen Briefkopf enthalten, aus dem der Name und die Anschrift des Ausstellers hervorgehen. Außerdem kann der Arbeitnehmer verlangen, dass das Arbeitszeugnis in einer einheitlichen Maschinenschrift geschrieben ist. (BAG vom 03.03.1993 5 AZR 182/92) Darüber hinaus darf das Arbeitszeugnis keine Merkmale enthalten, die den Arbeitnehmer positiv oder negativ in einer aus dem Wortlaut des Zeugnisses nicht ersichtlichen Weise kennzeichnen. Das bedeutet im Klartext, dass Unterstreichungen, Fettgedrucktes, Ausrufe- oder Fragezeichen im Arbeitszeugnis nicht gestattet sind, da sie zu einer Bewertung durch den Aussteller beitragen können, die gesetzlich verboten ist.
Arbeitszeugnis: Zeugnisverfasser
Es obliegt allein dem Arbeitgeber, das Arbeitszeugnis schriftlich zu formulieren (BAG BB 1971, 1280). Der Arbeitnehmer kann (und sollte) nach Erhalt sein Arbeitszeugnis von einem fachkundigen Experten prüfen lassen. Das geht auch auf gerichtlichem Weg. Einen Anspruch auf bestimmte Formulierungen im Arbeitszeugnis besteht grundsätzlich nicht. Im Idealfall sollte das Arbeitszeugnis vor Erstellung zwischen Aussteller und Empfänger besprochen werden.
Im Übrigen spricht nichts dagegen, den Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis selbst formulieren zu lassen. Das ist in der Praxis immer häufiger der Fall. Viele Vorgesetzte erlauben ihren Mitarbeitern, sich selbst ein Zwischenzeugnis oder abschließendes Arbeitszeugnis zu schreiben. Das ist unbedenklich und sogar empfehlenswert, solange das Arbeitszeugnis inhaltlich wahr bleibt. Ein Arbeitszeugnis, das nicht der Realität entspricht und leichtfertig nur aus Gefälligkeit oder Bequemlichkeit ausgestellt wurde, kann eine Haftung gegenüber Dritten begründen.
Der offensichtliche Vorteil beim Selbstentwurf des Arbeitnehmers: Streitigkeiten können von vorneherein vermieden werden. Oft kommt es zum Selbstschreiben aber auch durch mangelnde Personalkapazität im Unternehmen oder Unkenntnis in der Zeugnisschreibung. Weitere mögliche Gründe sind, dass die beurteilenden Personen nicht mehr im Unternehmen tätig sind oder in einem Gerichtsprozess die Güte des Zeugnisses festgelegt wurde und der Arbeitnehmer nun die Möglichkeit erhält, einen eigenen Entwurf vorzulegen. In jedem Fall sollte auch dieser Arbeitszeugnis-Entwurf von einem Fachmann geprüft werden, denn gerade beim selbstverfassten Arbeitszeugnis lauern zahlreiche Fallen, die das beabsichtigte Ziel, sich ein gutes Arbeitszeugnis zu schreiben, ganz schnell ins Gegenteil verkehren. Daher sollte der erfahrene Profi das Arbeitszeugnis dahingehend prüfen, ob es für einen potenziellen Arbeitgeber glaubhaft und plausibel ist.
Arbeitszeugnis: Unterschrift unter dem Zeugnis
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können sich beim Erstellen des Textes für das Arbeitszeugnis unterstützen lassen. Unterzeichnen muss es aber in jedem Fall der offizielle Aussteller beispielsweise der Inhaber, Geschäftsführer oder Vorstand eines Unternehmens bzw. die vertretungsberechtigten Personen wie z. B. Abteilungsleiter, Firmenjuristen oder Prokuristen. Aus ihrem Status muss aber eindeutig hervorgehen, das sie ranghöher als der Arbeitnehmer sind und sie sollten außerdem ihre Vertretungsvollmacht durch Zusätze wie ppa. oder i. V. kennzeichnen (BAG – 9 AZR 507/04).
Wer der Geschäftsleitung direkt unterstellt war, hat Anspruch auf deren Unterschrift im Arbeitszeugnis. So muss etwa das Arbeitszeugnis eines Prokuristen von dem Geschäftsführer und nicht lediglich von einem anderen Prokuristen unterzeichnet werden. Arbeitszeugnisse per Fax, E-Mail oder Telegramm sind nicht rechtsgültig, da die eigenhändige Unterschrift des Ausstellers unerlässlich ist. Bei Insolvenzen oder Todesfällen sind die Erben oder Insolvenzverwalter dem ausscheidenden Mitarbeiter ein Arbeitszeugnis schuldig.
Das Arbeitszeugnis beurteilt immer den gesamten vertraglich festgelegten Beschäftigungszeitraum, selbst wenn es zwischendurch Freistellungsphasen oder eine längere Fehlzeit wegen Krankheit oder anderen Gründen gab. Das gilt auch, wenn die Beschäftigungszeit in der Praxis früher endet als schriftlich festgelegt wurde, beispielsweise wegen Abbau von Überstunden, Resturlaub oder einer Freistellung bis zum Ende des Vertrags.
Wichtigster Rechtsanspruch eines Arbeitnehmers sind Wahrheit (Urteil vom 23.06.1960 5 AZR 560/58) und Wohlwollen (Urteil vom 26.11.1963 VI ZR 221/62) in der Beurteilung durch den Arbeitgeber im Arbeitszeugnis. Das heißt aber nicht, dass dem Arbeitnehmer in jedem Fall ein gutes Arbeitszeugnis zusteht. "Wohlwollen" meint dem Arbeitnehmer keine Steine in den weiteren beruflichen Weg zu legen, lässt aber viel individuellen Spielraum offen. Eine "wahre" Beurteilung verpflichtet den Arbeitgeber dazu, im Arbeitszeugnis nur Tatsachen zu benennen und Vermutungen, Behauptungen bzw. reine Interpretationen des Verhaltens seines Mitarbeiters zu unterlassen. Beides kollidiert nur allzu oft miteinander. Jährlich über 30 000 Prozesse über Zeugnisinhalte sprechen eine deutliche Sprache, was das Konfliktpotenzial dieses Themas anbetrifft…
Jeder Angestellte erwirbt mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Recht auf ein Arbeitszeugnis. Wünscht er ein (qualifiziertes) Arbeitszeugnis, muss er diesen Wunsch seinem Arbeitgeber vorher mitteilen.
Laut Gesetz konnte ein Arbeitnehmer früher ein Arbeitszeugnis bis zu 30 Jahre nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses einfordern. Mit dem neuen Schuldrecht, das am 01. Januar 2002 in Kraft trat, ist dieser zeitliche Rahmen im Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nun auf drei Jahre begrenzt. Einige tarifrechtliche Ausschlussfristen betragen im Öffentlichen Dienst nur sechs und im Baugewerbe sogar nur zwei Monate.
Das Ausstellungsdatum im Arbeitszeugnis sollte der letzte Tag des Beschäftigungsverhältnisses sein, egal ob es sich dabei um einen Sonn-, Feier- oder Werktag handelt und selbst wenn die tatsächliche Ausstellung schon früher oder erst später erfolgt. Ein frühes oder späteres Ausstellungsdatum auf dem Arbeitszeugnis kann als Indikator für Probleme interpretiert werden. Fordert der Arbeitnehmer erst nach dem Ausscheiden ein Arbeitszeugnis, hat er keinen Anspruch auf eine Rückdatierung:
Wenn das qualifizierte Arbeitszeugnis erst geraume Zeit nach dem Ausscheiden durch den Arbeitnehmer erbeten wurde, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis zurückzudatieren, sondern kann das aktuelle Datum verwenden (LAK Bremen, 23.6.1989, BB 1989, S. 1825).
Juristisch korrekt ist die Ausstellung jedoch nur dann, wenn der Ausstellungstag tatsächlich der letzte Tag des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses war und der Arbeitnehmer an oder vor dem letzten Tag ein Zeugnis von seinem Arbeitgeber gefordert hat und sich dieser mit dem Ablauf des letzten Arbeitstages was die Ausstellung anbetrifft in Verzug befand (BAG BB 1993, 729).
Diese juristische Forderung entspricht aber nicht der gängigen Praxis. In den meisten Fällen wird das Arbeitszeugnis erst nach dem Ausscheiden, manchmal mehrere Wochen später, ausgestellt. Gründe dafür sind hohes Arbeitsaufkommen, Konflikte zwischen den Parteien, oder das Arbeitszeugnis wird selbst verfasst und bedarf mehrerer Ab- und Rücksprachen. In allen Fällen sollte nach Möglichkeit der offizielle Austrittstermin im Arbeitszeugnis genannt werden, um nicht Raum für Spekulationen aufkommen zu lassen.
Eine nachträgliche Änderung des Zeugnisses darf nicht dazu führen, das ursprüngliche Ausstellungsdatum zu verändern. Hat sich die Ausstellung des Zeugnisses allein aus betrieblich-organisatorischen Gründen verzögert, so sollte den Umständen entsprechend zurückdatiert werden (LAG Frankfurt 12.3.1982 – 6 Sa 1130/81).
Entspricht das Arbeitszeugnis nicht den tatsächlichen Leistungen bzw. subjektiven Leistungen des Arbeitnehmers, sollte er zunächst um eine Änderung bitten. Rechtlich gesehen hat der Arbeitgeber den Anspruch des Arbeitnehmers erst dann erfüllt, wenn er ein vollständiges und richtiges Arbeitszeugnis ausgestellt hat. Andernfalls kann Letzterer eine Zeugnisberichtigungsklage einreichen – binnen drei Wochen nach Erhalt des Zeugnisses.
Hierbei handelt es sich allerdings nicht um einen Berichtigungsanspruch im Bezug auf das Arbeitszeugnis, sondern um einen Erfüllungsanspruch. In der Konsequenz bedeutet das, dass der Arbeitgeber darzulegen hat, dass die vom Arbeitnehmer verlangten Änderungen im Arbeitszeugnis nicht gerechtfertigt sind. Dabei ist Vorsicht geboten: Der Arbeitgeber hat nämlich einen Beurteilungsspielraum. Nur wenn der Arbeitnehmer unterdurchschnittlich bewertet wurde, muss er vor Gericht belegen, wie es zu der schlechten Leistungseinschätzung seines ehemaligen Mitarbeiters kam. Wurde ein durchschnittliches Arbeitszeugnis ausgestellt, steht dagegen der Arbeitnehmer in der Pflicht zu begründen, warum er ein besseres Arbeitszeugnis verdient hat.
Ist das Zeugnis ordnungsgemäß ausgestellt, erlischt der Zeugnisberechtigungsanspruch (§ 362 Abs. 1 BGB). Eine Umwandlung eines einfachen in ein qualifiziertes Zeugnis ist danach nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer besondere Umstände geltend machen kann (LAG Rheinland-Pfalz vom 2. Januar 2003 (AZ: 10 Sa 405/02).
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Berichtigung des Zeugnisses kann jedoch verwirkt sein, wenn er zu spät angemeldet wird. Ein Berichtigungsanspruch sei daher maximal fünf bis zehn Monate nach Zeugniserteilung möglich. Danach kann sich der Arbeitgeber in jedem Fall darauf einstellen, dass der Arbeitnehmer das Zeugnis inhaltlich akzeptiert hat (LAG Mainz, Urteil vom 14.3.2002).
Der Arbeitnehmer kann jedoch nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses auf ein Arbeitszeugnis verzichten. Dies sollte sich der Arbeitgeber in einer Ausgleichsquittung bestätigen lassen. Sie bestätigt den beiderseitigen Verzicht aller Ansprüche aneinander. Vor Ablauf der Beschäftigungszeit ist jedoch keine Verzichterklärung auf ein Arbeitszeugnis möglich.
Der Arbeitgeber darf das Arbeitszeugnis nicht zurückzuhalten, auch wenn der Arbeitnehmer beispielsweise noch im Besitz von Firmeneigentum ist (Dienstwagen, Diensthandy etc.).
Verstößt der Arbeitgeber gegen seine Zeugnispflicht (z.B. wenn das Arbeitszeugnis zu spät ausgestellt wird), hat der Arbeitnehmer im Schadensfall das Recht auf Schadensersatz, beispielsweise wenn ein fehlendes Arbeitszeugnis seine Suche nach einem neuen Job erschwert.
Auch der nachfolgende Arbeitgeber kann unter bestimmten Umständen Schadensersatz fordern - z.B. dann, wenn das Arbeitszeugnis wissentlich mit falschen Angaben vom alten Arbeitgeber ausgestellt wurde und dem neuen Arbeitgeber daraus ein Schaden entstanden ist.
Ergibt sich erst nach Ausstellung des Zeugnisses eine Faktenlage, die den Inhalt nicht mehr rechtfertigt, muss der alte Arbeitgeber das Zeugnis im Nachhinein widerrufen, um eine Schadensersatzpflicht zu vermeiden (BGH, Grundsatzurteil vom 15.05.1979, Az.: VI ZR 230/76).
Arbeitszeugnisse, Zwischenzeugnisse und Zertifikate jeglicher Art gehören zum modernen Arbeitsleben dazu. Die Ursprünge dessen, was wir heute als Arbeitszeugnis bezeichnen, reichen dabei sehr weit zurück und lassen deutlich erkennen, warum seine Bedeutung bis heute so wichtig ist.
Bereits im 16. Jahrhundert wurde die Bewertung von Leistung und Verhalten eines Arbeitnehmers bereits mehr oder weniger praktiziert und war in der Reichspolizeiordnung aus dem Jahr 1530 gesetzlich geregelt. Das geschah aus den gleichen Gründen wir heute: Der nächste Dienstherr sollte durch ein "Attest für ordnungsgemäßes Ausscheiden" über die Arbeitsgüte und das Betragen des Beschäftigten Bescheid wissen. Darüber hinaus durfte kein Knecht ohne ein Arbeitszeugnis von einem neuen Herrn übernommen werden. Er musste sozusagen bescheinigen können, dass er anständig und mit Zustimmung des letzten Dienstherrn ausgeschieden war – ohne Arbeitszeugnis kein Job! Umgekehrt konnte ein entsprechendes Arbeitszeugnis als Warnung verstanden werden. Vertuschen half nicht viel.
1807 wurden die so genannte Erbuntertänigkeit und die Zwangsgesindeschaft abgeschafft. An ihre Stelle trat die "Gesindeordnung", welche die Rechte und Pflichten der Herrschaft sowie des Gesindes (Dienstboten, Arbeitnehmer) erstmals einheitlich festhielt und auf einem freien Vertragsverhältnis beruhte. Darin wurden insbesondere Dauer des Dienstverhältnisses, Entlohnung und Beköstigung geregelt.
Mit der Einführung des Gesindedienstbuches (=Arbeitsbuch) ab 1846 hatten die Bediensteten nach Erreichen des 16. Lebensjahres die Pflicht, ihr Zeugnisbuch vor Dienstantritt und bei jedem Wechsel der jeweiligen Polizeibehörde vorzulegen und abstempeln zu lassen.
Bei Entlassung des Gesindes ist von der Dienstherrschaft ein vollständiges Zeugnis über die Führung und das Benehmen in das Gesindebuch einzutragen.
Dieses Arbeitszeugnis musste die Beurteilung von Führung, Treue, (sittlichem) Benehmen, Fleiß und Ehrlichkeit enthalten. Fiel es schlecht aus, konnte der Betreffende nach zweijähriger guter Führung ein neues Dienstbuch ohne die ungünstigen Beurteilungen erwerben.
Die Preußische Gesindeordnung behielt Gültigkeit bis 1918, obwohl bereits im Jahr 1900 das Bürgerliche Gesetzbuch eingeführt wurde, das allen abhängig Beschäftigten (Fabrikarbeitern, Verkäufern, Dienstmägden) einen Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis gewährte.
Seit 2003 wird der Anspruch für alle Arbeitsverhältnisse aus der Gewerbeordnung (GewO) abgeleitet. Ausnahmen bilden dabei Seeleute und Auszubildende, deren Anspruch sich aus dem Seemannsgesetz (SeemG) bzw. dem Berufsbildungsgesetzes (BbiG) ergeben.
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