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Timestamp: 2020-08-04 23:31:14+00:00
Document Index: 190600048

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art.\n177']

Dans l’affaire F‑61/06,
Cathy Sapara, ancien agent temporaire stagiaire d’Eurojust, demeurant à La Haye (Pays-Bas), représentée par Mes G. Vandersanden et C. Ronzi, avocats,
Eurojust, représenté par Me L. Defalque, avocat,
composé de M. P. Mahoney (président), Mme I. Boruta (rapporteur) et M. H. Tagaras, juges,
1 Par requête parvenue au greffe du Tribunal le 12 mai 2006 par télécopie (le dépôt de l’original étant intervenu le 17 mai suivant), Mme Sapara demande au Tribunal d’annuler la décision du 6 juillet 2005 par laquelle Eurojust a prononcé son licenciement à l’issue de sa période de stage, d’ordonner sa réintégration au sein d’Eurojust à compter du 6 juillet 2005, de condamner Eurojust à lui payer, au titre du préjudice matériel, le salaire qu’elle aurait dû percevoir entre le 6 juillet 2005 et le 15 octobre 2009, ainsi que, au titre du préjudice moral, la somme, évaluée sur une base provisoire ex aequo et bono, de 200 000 euros.
2 L’article 9 du statut des fonctionnaires des Communautés européennes (ci-après le « statut ») dispose :
– éventuellement un comité des rapports ;
5. Le comité des rapports est appelé à donner son avis :
a) sur la suite à donner aux stages ;
3 L’article 12 bis du statut dispose :
3. Par harcèlement moral, on entend toute conduite abusive se manifestant de façon durable, répétitive ou systématique par des comportements, des paroles, des actes, des gestes et des écrits qui sont intentionnels et qui portent atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne. »
4 L’article 26, premier et deuxième alinéas, du statut dispose :
5 L’article 11, paragraphe 1, première phrase, du régime applicable aux autres agents des Communautés européennes (ci-après le « RAA ») prévoit que « [l]es dispositions des articles 11 à 26 du statut concernant les droits et obligations des fonctionnaires sont applicables par analogie ».
6 L’article 12, paragraphe 2, du RAA dispose :
« Nul ne peut être engagé comme agent temporaire :
a) s’il n’est ressortissant d’un des États membres des Communautés, sauf dérogation accordée par l’autorité visée à l’article 6, premier alinéa, et s’il ne jouit de ses droits civiques ;
b) s’il ne se trouve en position régulière au regard des lois de recrutement qui lui sont applicables en matière militaire ;
d) s’il ne remplit les conditions d’aptitude physique requises pour l’exercice de ses fonctions ;
e) s’il ne justifie posséder une connaissance approfondie d’une des langues des Communautés et une connaissance satisfaisante d’une autre langue des Communautés dans la mesure nécessaire aux fonctions qu’il est appelé à exercer. »
7 L’article 14 du RAA dispose :
Lorsque, au cours de son stage, l’agent est empêché d’exercer ses fonctions par suite de maladie ou d’accident, pendant une période d’au moins un mois, l’autorité habilitée à conclure le contrat d’engagement peut prolonger le stage pour une durée correspondante.
Un mois au plus tard avant l’expiration de son stage, l’agent temporaire fait l’objet d’un rapport sur son aptitude à s’acquitter des tâches que comportent ses fonctions, ainsi que sur son rendement et sa conduite dans le service. Ce rapport est communiqué à l’intéressé, qui peut formuler par écrit ses observations. L’agent temporaire qui n’a pas fait preuve de qualités suffisantes pour être maintenu dans son emploi est licencié. Toutefois, l’autorité visée à l’article 6, premier alinéa, peut, à titre exceptionnel, prolonger le stage pour une durée maximale de six mois, éventuellement avec affectation de l’agent temporaire à un autre service.
En cas d’inaptitude manifeste de l’agent temporaire en stage, un rapport peut être établi à tout moment du stage. […] »
8 Aux termes de l’article 48 du RAA :
« L’engagement tant à durée déterminée qu’à durée indéterminée peut être résilié par l’institution sans préavis :
a) au cours ou à l’issue de la période de stage, dans les conditions prévues à l’article 14 ;
9 Aux termes de l’article 20 de la décision 2002/187/JAI du Conseil, du 28 février 2002, instituant Eurojust afin de renforcer la lutte contre les formes graves de criminalité (ci-après la « décision instituant Eurojust ») :
« 1. […] toute personne est en droit de demander à Eurojust qu’il [soit] procédé à la rectification, au verrouillage ou à l’effacement des données la concernant qui sont erronées ou incomplètes ou dont l’introduction ou la conservation sont contraires à la présente décision.
4. S’il s’avère que des données à caractère personnel traitées par Eurojust sont entachées d’erreur ou incomplètes ou que leur introduction et leur conservation sont contraires aux dispositions de la présente décision, Eurojust est tenu de les verrouiller, de les rectifier ou de les effacer.
10 Aux termes de l’article 50 du RAA :
« 1. L’engagement d’un agent temporaire doit être résilié par l’institution sans préavis dès que l’autorité visée à l’article 6, premier alinéa, constate :
a) que l’intéressé a intentionnellement fourni, lors de son engagement, de faux renseignements concernant ses aptitudes professionnelles ou les conditions prévues à l’article 12, paragraphe 2,
b) que ces faux renseignements ont été déterminants pour l’engagement de l’intéressé.
2. Dans ce cas, la résiliation est prononcée par l’autorité visée à l’article 6, premier alinéa, l’intéressé ayant été entendu, et après accomplissement de la procédure disciplinaire prévue à l’annexe IX du statut, applicable par analogie.
Préalablement à la résiliation de l’engagement, l’agent peut faire l’objet d’une mesure de suspension dans les conditions prévues aux articles 23 et 24 de l’annexe IX, applicables par analogie.
Les dispositions de l’article 49, paragraphe 2, sont applicables. »
11 Aux termes de l’article 50 bis du RAA :
« Indépendamment des dispositions prévues aux articles 49 et 50, tout manquement aux obligations auxquelles l’agent temporaire ou l’ancien agent temporaire est tenu, au titre du présent régime, commis volontairement ou par négligence, l’expose à une sanction disciplinaire dans les conditions prévues au titre VI du statut et, le cas échéant, à l’annexe IX du statut, dont les dispositions sont applicables par analogie. »
12 Selon l’article 9, paragraphe 1, première phrase, des dispositions du règlement intérieur d’Eurojust relatives au traitement et à la protection des données à caractère personnel, dispositions adoptées par le collège d’Eurojust le 21 octobre 2004 et approuvées par le Conseil le 24 février 2005 (ci-après le « règlement intérieur ») :
« La personne concernée a le droit d’accéder aux données la concernant et d’en obtenir la rectification, le verrouillage et, le cas échéant, l’effacement. »
13 Aux termes de l’article 10 du règlement intérieur :
« Conformément à l’article 25 de la décision instituant […] Eurojust, toutes les personnes appelées à travailler au sein d’Eurojust ou avec Eurojust sont liées par de strictes obligations de confidentialité. Toutes les mesures nécessaires sont prises par Eurojust pour garantir le respect de ces obligations et la prompte notification de tout cas de non-respect au délégué à la protection des données et au chef du [s]ervice de sécurité, qui veilleront à ce que les mesures appropriées soient prises. »
14 La requérante a commencé à travailler pour Eurojust le 20 novembre 2003 en qualité d’intérimaire. Elle était notamment chargée, au sein de l’unité des ressources humaines, et sous la supervision du chef de celle-ci (ci-après le « chef de l’unité »), de la préparation et de l’organisation des procédures de recrutement.
15 Au cours de l’année 2004, Eurojust a publié l’avis de vacance 04/EJ/32 en vue de pourvoir un emploi d’agent chargé du recrutement (« Human Resources Assistant »).
16 La requérante s’est portée candidate à l’emploi visé par l’avis de vacance 04/EJ/32. Dans son dossier de candidature, elle indiquait notamment qu’elle avait été employée, entre le 1er juin 2001 et le 30 juin 2002, par une société néerlandaise, la société A, et qu’elle y avait occupé les fonctions de responsable des ressources humaines (« Human Resources Account Manager »). Elle y ajoutait que son contrat avait pris fin à la suite de son refus d’être mutée au Royaume-Uni à un poste sans lien avec les ressources humaines.
17 Par lettre du 14 septembre 2004, le chef de l’unité a informé la requérante que sa candidature avait été retenue. Dans cette lettre figurait la mention suivante :
« Je joins aussi une liste de documents dont la production est requise afin de compléter votre dossier individuel. Veuillez prendre note que nous avons besoin de copies certifiées conformes à l’original de tous ces documents, parmi lesquels figurent les certificats de travail de l’ensemble des périodes d’activité mentionnées dans votre curriculum vitae. Ces documents seront utilisés pour déterminer votre classement en grade ainsi que vos droits. »
18 Le 16 octobre 2004 a été signé le contrat de recrutement de la requérante en qualité d’agent temporaire de grade B*3, sur la base de l’article 2, sous a), du RAA, ce pour une durée de cinq ans à compter de ce même 16 octobre 2004.
19 Le contrat de la requérante stipulait que celle-ci devait, en vertu de l’article 14, premier alinéa, du RAA, accomplir un stage de six mois, soit du 16 octobre 2004 au 15 avril 2005.
20 Le dossier personnel de la requérante étant incomplet, un avenant au contrat a été signé le 16 octobre 2004, stipulant que, pour attester que la requérante satisfaisait aux critères énoncés dans l’avis de vacance 04/EJ/32, des pièces supplémentaires devaient être communiquées et que l’absence de communication de ces éléments dans un délai de trois mois entraînerait son licenciement.
21 Le 12 novembre 2004, la requérante a écrit au chef de l’unité un courrier électronique ainsi libellé :
« Je vous écris ce courrier électronique confidentiel à la seule fin de vous faire savoir que vos blagues au sujet de ma couleur [de peau] me mettent très mal à l’aise. Je mentionne cela seulement parce que c’est la deuxième fois que cela se produit. Je trouve ces blagues inappropriées et, franchement, je ne suis pas habituée à cela. Je me sens dévalorisée lorsque vous faites vos commentaires. Je vous demande instamment de ne plus recommencer. J’éprouve le plus grand respect pour vous et pour votre intégrité, aussi, je sais que vous comprendrez que je puisse éprouver un tel sentiment. […] ».
22 Dans un témoignage non daté, adressé au directeur administratif d’Eurojust et annexé à la réclamation, la requérante exposait que :
« L’attitude [du chef de l’unité] a été irrespectueuse à mon égard. Lors des réunions de l’unité des ressources humaines, il a souvent fait des plaisanteries au sujet de ma couleur [de peau], en disant que plus je travaillais plus je devenais noire (je suis une femme noire). […] »
23 Par courriers électroniques du 15 décembre 2004, l’assistante de l’unité des ressources humaines d’Eurojust avait demandé à la société A ainsi qu’à la société B, autre ancien employeur de la requérante, des informations concernant la nature des contrats qui avaient lié l’intéressée à ces sociétés, les dates de prise d’effet et de fin de ces contrats, et le nombre d’heures travaillées par semaine et par mois. Elle demandait également à la société A de bien vouloir lui communiquer « toute autre information utile ».
24 Par courrier électronique du 15 décembre 2004, la société B a indiqué qu’elle ne pouvait communiquer aucune information relative au travail effectué par la requérante, dès lors qu’aucun contrat n’avait été établi et que le personnel de la société ne se souvenait pas avoir collaboré avec la requérante.
25 Par courrier électronique du 20 décembre 2004, la société A a répondu que la requérante avait été recrutée à compter du 5 juin 2001, que son contrat avait pris officiellement fin le 10 avril 2002 mais que l’intéressée n’avait pas accompli les trois derniers mois précédant cette date. Au sujet des qualifications requises pour le poste occupé par la requérante, la société A a ajouté que celle-ci avait été responsable de la gestion des dossiers des clients de la société et qu’elle avait, à cette fin, été chargée du classement des fichiers et des informations afférents à ces dossiers.
26 Le 26 janvier 2005, en cours de période de stage, le chef de l’unité a établi un « rapport de stage de mi-parcours » (ci-après le « rapport de mi-parcours »), dans lequel il faisait état des connaissances insuffisantes de la requérante en matière de statut et de principes généraux de recrutement au niveau communautaire ainsi que de son manque de volonté de s’adapter à une équipe de travail. Il était également souligné la nécessité pour l’intéressée de travailler de manière plus indépendante et d’améliorer la manière dont elle gérait les dossiers de recrutement. En conclusion de ce rapport, le chef de l’unité proposait « d’informer [la requérante de la teneur] du présent rapport et de prolonger sa période d’essai de trois mois supplémentaires ».
27 Le rapport de mi-parcours a été communiqué à la requérante, laquelle a formulé des observations par écrit le 1er février 2005.
28 Le 9 février 2005, Eurojust a publié l’avis de concours 05/EJ/CA/1, aux fins d’engager un agent contractuel chargé du recrutement.
29 Le 10 mars 2005, la requérante a fait l’objet, en application de l’article 14, troisième alinéa, première phrase, du RAA, d’un rapport sur son aptitude à s’acquitter des tâches que comportaient ses fonctions, ainsi que sur son rendement et sa conduite dans le service (ci-après le « premier rapport de fin de stage »). Dans ce rapport, le chef de l’unité soulignait que, en dépit des améliorations constatées depuis le rapport de mi-parcours, concernant en particulier ses relations avec ses collègues, la requérante faisait encore preuve d’insuffisances dans l’interprétation des règles, dans sa connaissance du statut et dans ses capacités techniques. Était également relevé le manque de soin avec lequel l’intéressée assurait le suivi des dossiers de recrutement. Aussi le chef de l’unité confirmait-il sa proposition initiale, selon laquelle une prolongation du stage devait être envisagée.
30 Le premier rapport de fin de stage a été communiqué à la requérante, laquelle a formulé des observations par écrit le 10 mars 2005.
31 Le 14 mars 2005, l’autorité habilitée à conclure des contrats (ci-après l’« AHCC ») a envoyé à la requérante une note ainsi libellée :
« En conséquence du [premier rapport de fin de stage], et sur le fondement de l’article 14, [troisième alinéa], du RAA, je vous informe que j’ai décidé de prolonger votre stage pour une durée de trois mois. Votre stage se terminera donc le 15 juillet 2005. »
32 Un nouveau rapport de stage a été établi le 8 juin 2005 par le chef de l’unité (ci-après le « second rapport de fin de stage »). En conclusion, ce rapport portait notamment l’appréciation suivante :
« La stagiaire a montré qu’elle éprouvait certaines difficultés […] à s’adapter à l’unité des ressources humaines. Cela a été mis en évidence par les sentiments partagés des autres membres de l’unité à son égard ainsi que par les conflits personnels avec, en particulier, une personne de l’unité, conflits qui ont nécessité de la part du chef de l’unité de longues conversations afin de résoudre le problème. De surcroît, la stagiaire n’est pas parvenue à atteindre les niveaux requis d’un agent de catégorie B*. »
33 Le second rapport de fin de stage a été communiqué à la requérante, laquelle a formulé des observations par écrit le 13 juin 2005.
34 Le 14 juin 2005, l’AHCC a demandé au chef de l’unité de lui soumettre une recommandation quant à la suite à réserver au contrat de la requérante.
35 Dans une note adressée le même jour à l’AHCC, le chef de l’unité a recommandé le licenciement de la requérante à l’issue de son stage.
36 Selon les termes d’un courrier électronique envoyé notamment au directeur administratif d’Eurojust le 6 décembre 2006 par le chef du collège d’Eurojust, ce dernier aurait été informé, le 14 juin 2005, que le directeur administratif envisageait de licencier la requérante, et aurait demandé audit directeur de retarder la notification de la décision de licenciement, afin d’être en mesure de traiter cette affaire.
37 Le 16 juin 2005, l’assistante de l’unité des ressources humaines d’Eurojust a envoyé à Mme J., de la société A, un courrier électronique par lequel elle sollicitait des informations sur les conditions dans lesquelles la requérante avait cessé ses fonctions auprès de ladite société. Mme J. a répondu à l’assistante de l’unité des ressources humaines ce même jour.
38 Par un courrier du 6 juillet 2005, le directeur administratif d’Eurojust a informé la requérante de sa décision de la licencier.
39 Le courrier du 6 juillet 2005 était ainsi rédigé :
« Je suis au regret de vous informer que, compte tenu du résultat négatif du [second rapport de fin de stage], j’ai décidé, en ma qualité d’[AHCC] de mettre fin à votre contrat comme agent temporaire […] à l’issue de votre période de stage […] Pour votre information, vous trouverez, jointe au présent courrier, la décision formelle [de licenciement].
En application de l’article 48 et de l’article 14 du [RAA], l’[AHCC] […] peut, sans préavis, résilier un engagement tant à durée déterminée qu’à durée indéterminée, pendant ou à la fin de la période de stage.
Pour des raisons inhérentes au service, j’ai décidé que votre présence au sein des locaux d’Eurojust n’était dorénavant plus nécessaire. Dans ces conditions, à compter du jour où vous recevrez cette lettre, vous disposerez d’un jour pour contacter le service de sécurité d’Eurojust afin de récupérer vos affaires personnelles et d’effectuer les démarches administratives. Veuillez noter que vous serez en permanence accompagnée par le personnel de sécurité lors de votre présence dans les locaux d’Eurojust.
40 Au courrier du 6 juillet 2005 était joint un document intitulé « Décision du 6 juillet 2005 portant résiliation du contrat de [la requérante] en raison des résultats négatifs du [second rapport de fin de stage] » (ci-après la « décision de licenciement »), qui était rédigé ainsi :
« L’[AHCC],
Vu la recommandation qui m’a été faite par le chef de l’unité […] dans le cadre du [second rapport de fin de stage],
Vu les précédents rapports relatifs aux performances de [la requérante] en tant qu’agent chargé du recrutement au sein d’Eurojust,
Article 1er : il est mis fin au contrat de [la requérante] à l’issue de la période de stage.
Article 2 : [la requérante] sera informée de la [présente] décision.
Article 3 : la présente décision entrera en vigueur à la date de sa signature.
Fait à La Haye, le 6 juillet 2005
Signé : […] le directeur administratif »
41 Par communiqué non daté ni signé, diffusé le 8 juillet 2005, le comité du personnel d’Eurojust a indiqué qu’il désapprouvait la manière dont avait été exécutée la décision de licenciement.
42 Par note en date du 5 octobre 2005, la requérante a formé une réclamation contre la décision de licenciement.
43 Le 27 novembre 2005, la requérante, suite à sa demande d’accès aux documents personnels la concernant, a reçu copie d’un ensemble de correspondances et de courriers électroniques. Parmi ces derniers figurait l’échange de courriers intervenu le 16 juin 2005 à son sujet entre Eurojust et la société A.
44 La réclamation introduite le 5 octobre 2005 par la requérante a été rejetée par décision explicite de l’AHCC du 3 février 2006, dont l’intéressée a accusé réception le 6 avril suivant.
45 Par une note du 6 décembre 2005, la requérante avait demandé au directeur administratif d’Eurojust d’effacer l’échange de courriers électroniques du 16 juin 2005, lequel serait intervenu, selon l’intéressée, en méconnaissance du principe de confidentialité. Elle y sollicitait également la saisine de l’organe de contrôle commun, chargé, en application de l’article 23, paragraphe 1, de la décision instituant Eurojust, de s’assurer que les données à caractère personnel soient traitées dans le respect du principe de confidentialité.
46 Le 2 mars 2006, le directeur administratif d’Eurojust, estimant que l’échange des courriers électroniques du 16 juin 2005 entre Eurojust et la société A était intervenu en méconnaissance de l’article 20 de la décision instituant Eurojust et de l’article 9 du règlement intérieur, a décidé que lesdits courriers seraient supprimés de tout fichier de l’agence, à l’exception de celui concernant la réclamation formée par la requérante à l’encontre de la décision de licenciement.
47 La requérante conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :
– ordonner à Eurojust de la réintégrer à compter du 6 juillet 2005 ;
– condamner Eurojust à lui verser, en réparation du préjudice matériel, les salaires qu’elle aurait dû percevoir entre le 6 juillet 2005 et le 15 octobre 2009, ainsi que, en réparation du préjudice moral, la somme de 200 000 euros, évaluée provisoirement ex aequo et bono ;
– condamner Eurojust aux dépens.
48 Eurojust conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :
– rejeter le premier moyen comme irrecevable ;
I – Sur les conclusions tendant à l’annulation de la décision de licenciement
49 La requérante soulève cinq moyens, tirés :
– premièrement, de la violation de l’article 14 du RAA et de l’article 9 du statut ;
– deuxièmement, de la violation du principe général de droit imposant la motivation des actes faisant grief ainsi que de l’existence d’erreurs manifestes d’appréciation des faits conduisant à des erreurs de droit ;
– troisièmement, de la violation des droits de la défense ;
– quatrièmement, de la violation du principe général de bonne administration ;
– cinquièmement, de l’existence d’un détournement de pouvoir.
A – Sur le premier moyen, tiré de la violation de l’article 14 du RAA et de l’article 9 du statut
50 Pour soutenir que la décision de licenciement aurait été prise en violation de l’article 14 du RAA et de l’article 9 du statut, la requérante avance cinq griefs distincts.
51 Premièrement, le chef de l’unité aurait proposé, dès le rapport de mi-parcours, la prolongation du stage de la requérante, alors que l’article 14, troisième alinéa, du RAA lui interdisait de formuler une telle proposition avant l’établissement du premier rapport de fin de stage. Deuxièmement, la décision de prolongation du stage aurait dû être prise par l’AHCC, et non par le chef de l’unité. Troisièmement, le chef de l’unité a établi deux rapports de fin de stage, alors que, selon l’article 14, troisième alinéa, du RAA, un seul rapport aurait dû être établi. Quatrièmement, le comité du personnel aurait dû, en vertu de l’article 9 du statut, être consulté sur le projet de licenciement de la requérante. Cinquièmement, l’AHCC aurait également dû consulter, avant de prendre la décision de licenciement, les membres du collège d’Eurojust.
52 Eurojust conclut au rejet du moyen.
53 Il convient d’examiner chacun des cinq griefs avancés par la requérante au soutien du premier moyen.
54 En premier lieu, il peut être déduit de l’article 14, troisième alinéa, du RAA, que si l’AHCC décide de prolonger le stage auquel est soumis un agent temporaire stagiaire, elle est tenue de fonder sa décision sur le rapport établi en fin de période de stage.
55 En l’espèce, comme il ressort de la note du 14 mars 2005 envoyée à la requérante par l’AHCC, la décision prolongeant le stage de l’intéressée a été adoptée sur le fondement du premier rapport de fin de stage.
56 Le chef de l’unité n’a donc pas méconnu l’article 14, troisième alinéa, du RAA, en proposant, dans ce premier rapport de fin de stage, que le stage de l’intéressée soit prolongé.
57 Une telle constatation ne saurait être mise en cause par le fait que le chef de l’unité avait, dans le rapport de mi-parcours, établi le 26 janvier 2005, déjà proposé la prolongation du stage, cette proposition, prématurée, n’étant pas susceptible de produire des effets sur la situation de l’intéressée.
58 Le premier grief doit, dans ces conditions, être écarté.
59 En deuxième lieu, il ressort des pièces du dossier, et notamment de la note du 14 mars 2005 adressée à la requérante par l’AHCC, que la décision de prolongation de stage a été prise par l’AHCC et non, comme le soutient à tort la requérante, par le chef de l’unité. Par suite, le grief tiré de ce que cette décision aurait été incompétemment adoptée ne saurait être accueilli.
60 En troisième lieu, il est constant que les dispositions de l’article 14, troisième alinéa, du RAA ne prévoient pas expressément, dans l’hypothèse où un stage est prolongé, l’établissement d’un nouveau rapport de fin de stage à l’issue de ladite prolongation. Toutefois, ces dispositions ne sauraient être interprétées comme faisant obstacle à ce que, dans l’hypothèse susmentionnée, l’administration ne puisse établir un second rapport au terme de la période de prolongation de stage. En effet, selon la jurisprudence, dès lors qu’une prolongation de stage a été accordée à l’intéressé, l’autorité compétente peut procéder à l’établissement d’un second rapport (voir, en ce sens, arrêt de la Cour du 8 octobre 1981, Tither/Commission, 175/80, Rec. p. 2345, point 12). Par suite, la requérante n’est pas fondée à soutenir que la procédure aurait été irrégulière du fait de l’établissement de deux rapports de fin de stage.
61 En quatrième lieu, la requérante prétend que, en s’étant abstenue de consulter le comité du personnel sur le projet de la licencier, l’AHCC aurait méconnu les dispositions de l’article 9, paragraphe 5, du statut. Néanmoins, un tel grief ne saurait être accueilli, dès lors que ledit article 9, paragraphe 5, lequel dispose que le comité des rapports « est appelé à donner son avis […] sur la suite à donner aux stages […] », concerne la consultation du comité des rapports et non celle du comité du personnel.
62 En cinquième lieu, il ne ressort ni du RAA ni d’aucune autre disposition que l’AHCC aurait été tenue, avant d’adopter la décision de licenciement, de consulter le collège d’Eurojust à ce sujet. Par suite, les griefs tirés de l’absence de consultation de cet organe doivent être écartés.
63 L’ensemble des arguments avancés au soutien du premier moyen ayant été écarté, il convient de rejeter ledit moyen.
B – Sur le deuxième moyen, tiré de la violation du principe général de droit imposant la motivation ainsi que de l’existence d’erreurs manifestes d’appréciation des faits conduisant à des erreurs de droit
64 Le moyen comporte en substance trois griefs, liés, premièrement, à la violation par l’AHCC de l’obligation de motivation, deuxièmement, aux erreurs manifestes d’appréciation dont serait entachée la décision de licenciement, et troisièmement, aux erreurs de droit commises par Eurojust.
1. Sur le premier grief, selon lequel la motivation de la décision de licenciement serait insuffisante et contradictoire
65 La requérante soutient que l’AHCC se serait bornée, dans la décision de licenciement, à évoquer « les résultats négatifs » de la période de stage et n’aurait assorti ce constat d’aucune précision permettant d’en apprécier le bien-fondé. De surcroît, cette motivation, fondée sur ses prétendues capacités professionnelles insuffisantes, serait également contradictoire avec la motivation figurant dans la lettre accompagnant ladite décision de licenciement, qui ne ferait allusion qu’à des « raisons inhérentes au service ».
66 En défense, Eurojust soutient que l’AHCC aurait suffisamment, et de manière non contradictoire, motivé la décision de licenciement.
67 Il importe de rappeler que, selon une jurisprudence constante (arrêt de la Cour du 26 novembre 1981, Michel/Parlement, 195/80, Rec. p. 2861, point 22 ; arrêt du Tribunal de première instance du 3 octobre 2006, Nijs/Cour des comptes, T‑171/05, RecFP p. II‑A‑2‑999, point 36), l’obligation de motivation constitue un principe essentiel du droit communautaire auquel il ne saurait être dérogé qu’en raison de considérations impérieuses. Il a pour objectif, d’une part, de permettre à l’intéressé de vérifier le caractère fondé ou non de l’acte lui faisant grief et d’apprécier l’opportunité d’introduire un recours et, d’autre part, de rendre possible le contrôle juridictionnel.
68 En l’espèce, la décision de licenciement fait explicitement référence, d’une part, à « la recommandation faite [par le chef de l’unité] […] dans le cadre du [second rapport de fin de stage] », d’autre part, aux « précédents rapports relatifs aux performances de [la requérante] en tant qu’agent chargé de recrutement au sein d’Eurojust ». Or, dans cette recommandation et dans ces rapports, lesquels ont été portés à la connaissance de l’intéressée, le chef de l’unité a, en particulier, reproché à celle-ci l’insuffisance de ses connaissances du statut, ses difficultés relationnelles avec ses collègues de travail, son manque d’esprit d’équipe, la qualité moyenne de son travail, notamment dans l’établissement et le suivi des dossiers de recrutement, ainsi que ses réticences à admettre ses erreurs.
69 Ainsi, la décision de licenciement comporte une motivation ayant permis à la requérante d’en apprécier le bien-fondé et au Tribunal d’exercer son contrôle.
70 Quant à l’argument de la requérante, selon lequel la motivation figurant dans la décision de licenciement, fondée sur la prétendue insuffisance de ses capacités professionnelles, serait contradictoire avec la motivation figurant dans la lettre accompagnant ladite décision de licenciement, laquelle n’aurait fait allusion qu’à des « raisons inhérentes au service », il doit être rejeté. En effet, les « raisons inhérentes au service » n’ont été évoquées dans la lettre d’accompagnement de la décision de licenciement que pour justifier le fait que la présence de la requérante dans les locaux de l’agence n’était plus requise à compter du 6 juillet 2005 et non pour fonder le licenciement.
71 Le premier grief doit, dans ces conditions, être considéré comme non fondé.
2. Sur le deuxième grief, selon lequel la décision de licenciement de la requérante serait entachée d’erreurs manifestes d’appréciation
72 Ce grief se subdivise en deux branches, la requérante faisant valoir, premièrement, que la décision de licenciement serait intervenue sur le fondement d’autres motifs que ceux énoncés par l’AHCC, et, deuxièmement, que ses qualités étaient telles qu’elle méritait d’être titularisée.
a) En ce qui concerne la première branche du deuxième grief, selon laquelle la décision de licenciement serait en réalité fondée sur des motifs différents de ceux énoncés par Eurojust
73 Cette branche se subdivise en deux sous-branches, la requérante faisant valoir, en premier lieu, que le chef de l’unité souhaitait recruter à sa place un autre agent, M. F., afin de lui confier des tâches similaires à celles qu’elle exécutait, et, en deuxième lieu, qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part dudit chef d’unité.
En ce qui concerne la première sous-branche
74 La requérante rappelle que, pour justifier la décision de licenciement, Eurojust s’est référé à ses qualités professionnelles prétendument insuffisantes. Or, selon l’intéressée, les véritables raisons de son licenciement seraient autres. En effet, la requérante aurait été licenciée en raison de l’hostilité à son encontre du chef de l’unité, celui-ci ayant préféré que M. F., qui avait également, à la suite de l’avis de vacance 04/EJ/32, posé sa candidature au poste d’agent chargé du recrutement, soit recruté à sa place. Aussi aurait-il établi le rapport de mi-parcours ainsi que les rapports de fin de stage de manière non objective, à la seule fin d’obtenir son licenciement. Au soutien de ses allégations, la requérante avance plusieurs indices.
75 Premièrement, le chef de l’unité aurait tenté de faire pression sur le jury afin que la candidature de la requérante soit écartée. Deuxièmement, après avoir été informé de ce que la candidature de l’intéressée avait tout de même été retenue, il aurait déclaré, en présence du délégué à la protection des données, membre du jury, qu’« [il] la licencierai[t] simplement à la fin de sa période de stage ». Troisièmement, le chef de l’unité n’aurait accepté d’établir le contrat de la requérante qu’à la condition qu’elle présente son passeport, et non une photocopie, un certificat de naissance ainsi qu’un certificat de bonnes mœurs. Quatrièmement, le chef de l’unité aurait tenté en 2005, par le biais d’une procédure de sélection illégale, de contourner le résultat de la première procédure de sélection afin de nommer par tous les moyens M. F. à un poste qui aurait menacé le maintien de la requérante dans ses fonctions. Cinquièmement, le chef de l’unité aurait fait contacter, en violation du principe de confidentialité, la société A, qui avait employé la requérante entre 2001 et 2002, afin d’obtenir des informations à charge en vue de justifier un licenciement, ainsi que le mettraient en évidence les courriers électroniques envoyés à cette société les 15 décembre 2004 et 16 juin 2005. La requérante souligne à cet égard qu’elle n’aurait découvert l’existence de ces courriers électroniques que le 27 novembre 2005, lorsqu’elle a reçu communication d’un ensemble de correspondances et de courriers électroniques la concernant.
76 En défense, Eurojust conteste l’argument de la requérante selon lequel le chef de l’unité, qui a établi le rapport de mi-parcours ainsi que les rapports de fin de stage, n’aurait eu pour objectif, dès le début du stage, que d’obtenir le licenciement de l’intéressée.
77 S’agissant en particulier de l’indice avancé par la requérante selon lequel Eurojust aurait, par les courriers électroniques des 15 décembre 2004 et 16 juin 2005, contacté la société A pour réunir des éléments susceptibles de justifier son licenciement, Eurojust explique que, peu après le recrutement de l’intéressée, l’agence aurait tenté en vain d’obtenir de celle-ci des pièces concernant son expérience professionnelle et son lieu d’origine, nécessaires à la détermination de son échelon ainsi que de ses droits. Une réunion aurait donc eu lieu le 10 décembre 2004 au cours de laquelle la requérante aurait autorisé l’unité des ressources humaines à contacter directement ses anciens employeurs dans le but de demander les informations requises, ce que l’unité aurait fait le 15 décembre 2004 en s’adressant à plusieurs sociétés, parmi lesquelles la société A. Or, les informations communiquées dès le 20 décembre 2004 par cette société auraient mis en évidence des contradictions avec les informations figurant dans le formulaire de candidature de la requérante au poste d’agent chargé du recrutement. C’est la raison pour laquelle un second courrier électronique aurait été envoyé le 16 juin 2005 à la société A, dans le but de compléter les informations contenues dans le dossier de la requérante et d’ouvrir une procédure disciplinaire à l’encontre de celle-ci s’il était établi que l’intéressée avait délibérément fourni, au moment de son recrutement, de fausses informations au sujet de ses compétences et de son expérience professionnelle.
78 Il convient d’examiner les arguments avancés par la requérante au soutien de son affirmation selon laquelle le chef de l’unité, lequel aurait préféré que M. F. soit recruté sur le poste visé par l’avis de vacance 04/EJ/32, n’aurait jamais accepté qu’elle soit recrutée à la place de ce dernier.
79 Premièrement, si la requérante fait valoir que le chef de l’unité aurait tenté de faire pression sur le jury afin que sa candidature soit écartée, elle n’apporte aucun élément probant à l’appui d’une telle allégation.
80 Deuxièmement, la requérante n’établit pas davantage que le chef de l’unité aurait déclaré, en présence du délégué à la protection des données et après avoir été informé de ce que la candidature de la requérante avait tout de même été retenue, qu’« [il] la licencierai[t] simplement à la fin de sa période de stage ».
81 Troisièmement, la requérante ne démontre pas quelles normes le chef de l’unité aurait violées en lui demandant de présenter l’exemplaire original de son passeport, une attestation de bonnes moeurs ainsi qu’un certificat de naissance, alors qu’il était tenu de vérifier que la requérante était une ressortissante d'un État membre des Communautés et qu'elle offrait les garanties de moralité requises en vertu des dispositions de l’article 12, paragraphe 2, du RAA, et qu'il avait en outre indiqué à la requérante que la production du certificat de naissance était nécessaire à l’attribution de certaines prestations. Ainsi, et à supposer même que, comme l’allègue la requérante, la pratique de l’unité des ressources humaines se limiterait habituellement à demander aux agents concernés une copie lisible de leur passeport, l’argument selon lequel il aurait été exigé à tort que la requérante produise plusieurs documents,qui n’est au demeurant assorti d’aucune précision, ne peut qu’être écarté.
82 Quatrièmement, la requérante soutient que le chef de l’unité aurait cherché à recruter M. F. en tant qu’agent contractuel chargé du recrutement afin de la remplacer. À cet égard, il y a lieu de relever que si la requérante allègue que plusieurs irrégularités auraient été commises à l’occasion de la procédure de recrutement d’un agent contractuel chargé du recrutement, et notamment que les délais qui devaient prétendument être respectés lors de la publication de l’avis de vacance 05/EJ/CA/1 ne l’auraient pas été, elle n’établit ni que le délai de publication de cet avis de vacance aurait été insuffisant, ni quelles normes Eurojust aurait ainsi méconnues.
83 Il résulte de ce qui précède que l’argument de la requérante, selon lequel Eurojust aurait eu pour objectif de la remplacer en engageant illégalement M. F. en tant qu’agent contractuel chargé du recrutement, doit être écarté. Le dossier ne comporte en effet aucun élément qui permette de considérer que tant la procédure de recrutement 05/EJ/CA/1 que la procédure suivie pour l’établissement des rapports de stage de la requérante avaient pour but de remplacer cette dernière par M. F.
84 La requérante entend enfin tirer argument de ce que le chef de l’unité aurait, par l’intermédiaire d’une assistante de l’unité, contacté, par courriers électroniques datés des 15 décembre 2004 et 16 juin 2005, la société A qui employait l’intéressée entre 2001 et 2002, à la seule fin de recueillir des éléments à charge en vue de justifier son licenciement.
85 Toutefois, les allégations de la requérante relatives aux objectifs poursuivis par le chef de l’unité lors de l’envoi de ces courriers électroniques ne peuvent être tenues pour établies, dès lors, en premier lieu, qu’il ressort des pièces du dossier que ces courriers ont été envoyés pour d’autres motifs, et en second lieu, que lesdits courriers n’ont pu avoir une influence décisive sur la décision de licenciement.
86 En premier lieu, il ressort des pièces du dossier que, dans la lettre du 14 septembre 2004 informant la requérante que sa candidature avait été retenue pour le poste ayant fait l’objet de l’avis de vacance 04/EJ/32, le chef de l’unité avait rappelé à l’intéressée qu’elle devait, avant la conclusion du contrat, communiquer à l’agence une copie certifiée conforme à l’original des certificats de travail concernant toutes les périodes d’activités visées dans son curriculum vitae, avec mention des dates de début et de fin de chacune de ces périodes, ce afin de déterminer ses grade et échelon ainsi que ses droits.
87 Or, il est constant que la requérante n’a satisfait à cette demande ni lorsque le contrat a été conclu le 16 octobre 2004, ni même ultérieurement.
88 C’est dans ce contexte que l’unité des ressources humaines a envoyé à la société A le courrier électronique du 15 décembre 2004, procédant de la même manière à l’égard d’autres sociétés ayant précédemment employé la requérante, en demandant à ces sociétés, notamment, de fournir des informations concernant la nature des contrats qui liaient l’intéressée à ses anciens employeurs, les dates de prise d’effet et de fin des contrats, le nombre d’heures travaillées par semaine et par mois.
89 En réponse à ce message du 15 décembre 2004, la société A, dans un courrier électronique daté du 20 décembre suivant, a signalé que si l’intéressée avait été recrutée à compter du 5 juin 2001, son contrat avait pris fin dès le 10 avril 2002. Au sujet des qualifications requises pour le poste occupé par la requérante, la société A ajoutait que la requérante n’avait été responsable que de la gestion des dossiers de ses clients et qu’elle avait, à cette fin, été chargée du classement des fichiers et des informations afférents à ces dossiers.
90 Une telle réponse était de nature à susciter un doute quant à l’exactitude des informations mentionnées par la requérante dans son dossier de candidature au poste d’agent chargé du recrutement, dès lors que l’intéressée avait, dans ledit dossier, indiqué qu’elle avait été employée par la société A du 1er juin 2001 au 30 juin 2002 et qu’elle avait occupé les fonctions de responsable des ressources humaines (« Human Resources Account Manager »).
91 Eurojust a envoyé à la société A, le 16 juin 2005, un second courrier électronique, par lequel l’agence demandait à la société de bien vouloir préciser les raisons pour lesquelles la requérante avait quitté les fonctions qu’elle y exerçait.
92 Un tel courrier peut, compte tenu du contexte dans lequel il a été envoyé, être regardé comme procédant, à l’instar du courrier du 15 décembre 2004 dans la continuité duquel il se trouve, de la volonté d’Eurojust d’obtenir des informations quant aux motifs qui ont justifié la rupture du contrat conclu par la société A avec la requérante avant la date indiquée par cette dernière dans son dossier de candidature.
93 Par suite, l’envoi des courriers électroniques du 15 décembre 2004 et du 16 juin 2005 ne saurait constituer une preuve de ce que le chef de l’unité aurait tenté de recueillir auprès de la société A des éléments à charge, à la seule fin de justifier un futur licenciement de la requérante.
94 Il convient par ailleurs de relever que si l’AHCC pouvait, dans les circonstances de l’espèce, engager une procédure disciplinaire à l’encontre de la requérante, eu égard aux dispositions de l’article 50 bis du RAA, et compte tenu des termes de la déclaration figurant au dossier de candidature de l’intéressée, selon laquelle la requérante a « déclar[é] sur l’honneur que l[es] information[s] données [dans le dossier sont] exacte[s] [et que] toute déclaration fausse ou erronée […] serait de nature à emporter l’annulation de [s]a candidature (ou de [s]a nomination) […] », l’administration ne prouve pas avoir entrepris des démarches pour engager une telle procédure.
95 Il importe, en second lieu, de souligner que si la requérante affirme qu’Eurojust se serait fondée, pour prendre la décision de licenciement, sur la réponse de la société A au courrier électronique envoyé le 16 juin 2005 par l’agence, cette dernière s’oppose à un tel argument, en faisant valoir que la décision de licencier la requérante, quoique entérinée dans le document signé le 6 juillet 2005, aurait en fait été prise le 14 juin 2005, soit antérieurement à la date dudit courrier électronique.
96 À l’appui de son argumentation, Eurojust produit certes un courrier électronique envoyé le 6 décembre 2006 par le chef du collège d’Eurojust, ainsi libellé :
« Le 14 juin 2005, alors que je participais à une réunion et que je représentais Eurojust à Bruxelles, je fus informé que le directeur administratif, en sa qualité d’AHCC, avait décidé de ne pas confirmer le contrat de [la requérante]. Dans le but d’assumer mes responsabilités en tant que président du collège, je téléphonais au directeur administratif […] et lui demandais de reporter la notification de la décision à [la requérante] jusqu’à ce que je sois en mesure de traiter de cette affaire avec lui de manière plus approfondie. »
97 Toutefois, un tel document, établi plus d’un an après les faits qu’il relate, ne saurait démontrer que la décision de licenciement a été prise le 14 juin 2005 et notifiée seulement le 6 juillet suivant, alors que cette décision est intitulée « décision du 6 juillet 2005 », qu’elle porte la mention « fait à La Haye le 6 juillet 2005 » et qu’elle ne se présente en aucune manière comme un document de notification d’une décision qui aurait été prise le 14 juin 2005.
98 Pour autant, même si la décision de licenciement est intervenue après l’envoi du courrier électronique du 16 juin 2005, la requérante n’établit pas que l’AHCC se serait fondée d’une manière significative sur les questions abordées dans ce courrier, alors que, antérieurement à l’envoi de celui-ci, le chef de l’unité avait déjà porté, dans les rapports de stage successifs, une appréciation négative sur les prestations de l’intéressée dans l’accomplissement de ses tâches tout au long de la période de son stage et avait recommandé à l’AHCC de mettre fin au contrat de l’intéressée pour ce motif.
99 À titre surabondant, il y a lieu de relever que, par une décision du 2 mars 2006, le directeur administratif d’Eurojust a, sur le fondement de l’article 20 de la décision instituant Eurojust et de l’article 9 du règlement intérieur, décidé que le courrier électronique du 16 juin 2005, ainsi que la réponse envoyée le même jour par la société A, seraient supprimés de tout fichier de l’agence, à l’exception de celui concernant la réclamation formée par la requérante à l’encontre de la décision de licenciement.
100 Il résulte de ce qui précède que la requérante ne démontre pas que son licenciement était justifié par d’autres motifs que ceux énoncés par l’AHCC.
En ce qui concerne la deuxième sous-branche
101 La requérante fait valoir que la décision de licenciement est liée au harcèlement moral qu’elle a subi lorsqu’elle exerçait ses fonctions.
102 Dans sa requête, l’intéressée expose que le chef de l’unité l’aurait harcelée, notamment, en proférant à son encontre des plaisanteries relatives à sa couleur de peau, de telle sorte qu’elle aurait été contrainte, sur les conseils du conseiller juridique d’Eurojust, de lui envoyer le 12 novembre 2004 un courrier électronique lui demandant instamment de mettre fin à ce comportement. Dans son mémoire en réplique, la requérante ajoute que le harcèlement moral aurait également pris la forme d’une tentative, par le chef de l’unité, de discréditer son travail pendant la période de stage. Enfin, la circonstance qu’elle aurait été accompagnée à son bureau par un agent de sécurité le jour où la décision de licenciement lui a été notifiée constitue selon elle une preuve supplémentaire du harcèlement moral dont elle a été victime.
103 Eurojust conteste les allégations de la requérante relatives au harcèlement moral dont elle aurait été victime. En ce qui concerne plus particulièrement les plaisanteries émanant du chef de l’unité et dont la requérante se serait plainte dans son courrier électronique du 12 novembre 2004, Eurojust admet à l’audience que de telles plaisanteries ont effectivement été faites, mais précise que ce comportement, pour regrettable qu’il soit, aurait cessé suite au courrier électronique envoyé par la requérante et ne saurait donc être assimilé à un harcèlement moral.
104 La requérante fait valoir que le harcèlement moral dont elle aurait été victime aurait pris trois formes. Tout d’abord, elle aurait subi, de la part du chef de l’unité, des plaisanteries relatives à sa couleur de peau. Ensuite, le chef de l’unité aurait tenté de discréditer son travail. Enfin, elle aurait été en permanence accompagnée par un agent de sécurité dans les locaux de l’agence le jour où la décision de licenciement lui a été notifiée.
105 En ce qui concerne, en premier lieu, les plaisanteries du chef de l’unité, la requérante, originaire du Nigeria, produit la copie d’un courrier électronique envoyé le 12 novembre 2004 à son supérieur hiérarchique, dans lequel elle demandait à celui-ci de ne plus faire référence à sa couleur de peau.
106 Si Eurojust a expressément admis, à l’audience, que le chef de l’unité avait, à deux reprises, fait de telles plaisanteries, il n’est pas établi que ces plaisanteries auraient été répétées après réception par celui-ci du courrier électronique du 12 novembre 2004. Dans ces conditions, le comportement du chef de l’unité, s’il est inacceptable, ne peut pour autant être qualifié de harcèlement moral au sens de l’article 12 bis du statut, lequel définit, en son paragraphe 3, le harcèlement moral comme « toute conduite abusive se manifestant de façon durable, répétitive ou systématique par des comportements, des paroles, des actes, des gestes et des écrits qui sont intentionnels et qui portent atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne ».
107 Il convient par ailleurs de relever que les valeurs fondamentales sur lesquelles repose l’ordre juridique communautaire s’opposent à ce qu’un fonctionnaire fasse de telles plaisanteries aux dépens d’un de ses collègues, que ces faits aient été ou non répétés. Le comportement du chef de l’unité à cet égard est par conséquent condamnable. Toutefois, la requérante ne démontre pas que ces deux incidents intervenus au début de la période de stage, qu’ils soient pris isolement ou conjointement avec les autres faits énoncés par elle, auraient eu une incidence sur les appréciations ultérieures qui ont conduit le directeur administratif d’Eurojust à mettre fin à ses fonctions (voir, en ce sens, arrêts du Tribunal de première instance du 23 février 2001, De Nicola/BEI, T‑7/98, T‑208/98 et T‑109/99, RecFP p. I‑A‑49 et II‑185, point 286, et du 16 avril 2008, Michail/Commission, T‑486/04, non encore publié au Recueil, point 81). Par suite, malgré son caractère condamnable, la circonstance que, à deux reprises avant le 12 novembre 2004, le chef de l’unité ait fait des plaisanteries fondées sur la couleur de peau de la requérante ne peut, en l’espèce, être considérée comme étant de nature à entacher d’illégalité la décision de licenciement.
108 En ce qui concerne, en deuxième lieu, la prétendue tentative du chef de l’unité de discréditer le travail de la requérante, il convient de relever que celle-ci n’avance aucun élément permettant d’établir qu’elle aurait subi un comportement visant, objectivement, à la discréditer. De surcroît, une telle allégation est formulée dans une situation où le chef de l’unité a, tant dans le rapport de mi-parcours que dans les rapports de fin de stage, porté des appréciations négatives sur les qualités professionnelles de la requérante. Il incombe donc à celle-ci de démontrer qu’elle ne confond pas appréciations négatives et tentative de discréditer son travail. Or, la requérante n’établit ni qu’elle aurait subi un comportement visant à la discréditer, ni que le prétendu discrédit de son travail aurait en fait eu pour objectif de la licencier. Dans ces conditions, elle ne peut se prévaloir de cette prétendue tentative de discrédit à l’appui de ses conclusions dirigées contre la décision de licenciement.
109 En ce qui concerne, en dernier lieu, le fait que la requérante aurait été en permanence accompagnée, à la date de notification de la décision de licenciement, par des agents de sécurité, il convient de relever, ainsi que l’a fait valoir Eurojust à l’audience sans être utilement contredite, qu’il ne s’agissait pour l’agence que d’appliquer la procédure prévue habituellement en cas de cessation de fonctions des agents. Ainsi, le recours à ce procédé, nonobstant son caractère maladroit, n’est pas de nature à établir, en l’espèce, que la requérante aurait été victime de harcèlement moral.
110 Il résulte de ce qui précède que la requérante n’est pas fondée à soutenir qu'elle aurait été victime de harcèlement moral. Il s'ensuit que la première branche du deuxième grief doit être écartée.
b) En ce qui concerne la seconde branche du deuxième grief, selon laquelle les qualités de la requérante étaient telles qu’elle méritait d’être titularisée
111 La requérante conteste l’appréciation selon laquelle elle n’aurait pas fait preuve de qualités suffisantes pour être maintenue dans son emploi et souligne en particulier qu’elle aurait accompli, à la satisfaction de toutes les personnes pour et avec lesquelles elle a travaillé, l’ensemble des tâches énumérées dans la description officielle du poste, qu’elle aurait démontré une parfaite connaissance du statut et qu’elle aurait assuré le bon déroulement des procédures de recrutement.
112 À l’appui de telles affirmations, la requérante avance plusieurs éléments.
113 La requérante se prévaut d’abord d’un courrier électronique que lui a envoyé le chef de l’unité « Coopération judiciaire » du Conseil de l’Union européenne dans lequel celui-ci a qualifié d’« excellente » l’assistance que l’intéressée a été amenée à lui prêter.
114 La requérante rappelle également qu’elle aurait bénéficié, en mars 2004, lorsqu’elle travaillait en qualité d’intérimaire pour Eurojust, d’une augmentation salariale. Or, de son point de vue, il serait difficilement compréhensible qu’une employée ayant travaillé avec succès pendant presque un an et ayant bénéficié d’une augmentation salariale, soit subitement considérée, trois mois plus tard, comme étant inapte à accomplir le même travail.
115 Enfin, la requérante fait observer que le comité du personnel aurait manifesté sa désapprobation à l’encontre de la décision de licenciement.
116 Par ailleurs, la requérante sollicite du Tribunal l’audition en qualité de témoins de plusieurs personnes susceptibles, selon elle, de témoigner quant à la valeur de ses prestations professionnelles.
117 En défense, Eurojust conclut au rejet de la seconde branche du deuxième grief. Selon l’agence, il ressortirait des rapports de fin de stage que les aptitudes professionnelles de la requérante auraient été largement insuffisantes en ce qui concerne, entre autres, la connaissance de la réglementation du personnel, sa capacité d’adaptation à l’équipe des ressources humaines, ainsi que sa faculté à travailler de manière plus indépendante et à prendre des initiatives. À titre d’illustration, Eurojust explique que, du fait d’erreurs commises par la requérante, des personnes auraient été recrutées par l’agence à des postes pour lesquels elles n’auraient pas disposé de l’expérience professionnelle requise. Eurojust souligne également que, peu après le licenciement de la requérante, un audit interne de l’unité des ressources humaines aurait été mené aux fins de vérifier la régularité des procédures de recrutement organisées entre le 1er avril 2004 et le 6 juillet 2005, période pendant laquelle l’intéressée était chargée du recrutement au sein de l’agence, et que cet audit aurait mis en évidence le caractère incomplet de plusieurs dossiers de recrutement.
118 Eurojust ajoute que la requérante ne saurait utilement se prévaloir, à l’appui de l’argument selon lequel ses prestations auraient été de qualité, de ce qu’elle aurait bénéficié d’une augmentation salariale, dans la mesure où cette augmentation serait intervenue en mars 2004, lorsqu’elle était membre du personnel intérimaire, soit avant son recrutement en qualité d’agent temporaire, et aurait été accordée à l’intéressée en raison non de la qualité de son travail mais du niveau des tâches effectuées.
119 Dans son mémoire en réplique, la requérante conteste avoir établi des dossiers de recrutement incomplets et précise qu’Eurojust ne saurait se fonder sur les résultats de l’audit interne de l’unité des ressources humaines. En effet, l’intéressée explique qu’elle n’aurait jamais reçu d’informations négatives de la part d’auditeurs lorsqu’elle était encore employée par Eurojust. De plus, les dossiers de recrutement dont l’audit interne aurait constaté le caractère prétendument incomplet concerneraient une période postérieure à son licenciement. En tout état de cause, la requérante fait valoir que les erreurs qui lui ont été imputées ne lui auraient jamais été signalées au cours du stage et n’auraient pas davantage été mentionnées dans les rapports de fin de stage.
120 Il importe de rappeler, à titre liminaire, que l’administration dispose d’une grande marge quant à l’appréciation des aptitudes et des prestations d’un agent temporaire stagiaire selon l’intérêt du service et qu’il n’appartient donc pas au Tribunal de se substituer au jugement des institutions en ce qui concerne leur appréciation du résultat d’un stage, sauf en cas d’erreur manifeste d’appréciation ou de détournement de pouvoir (voir, par analogie, arrêt de la Cour du 13 décembre 1989, Patrinos/CES, C‑17/88, Rec. p. 4249, publication sommaire, point 33 ; arrêt du Tribunal de première instance du 27 juin 2002, Tralli/BCE, T‑373/00, T‑27/01, T‑56/01 et T‑69/01, RecFP p. I‑A‑97 et II‑453, point 76).
121 Il convient, en l’espèce, d’examiner les éléments avancés par la requérante et qui seraient, de son point de vue, de nature à établir l’existence d’une erreur manifeste d’appréciation.
122 À cet égard, la requérante se prévaut d’abord de la copie d’un courrier électronique que lui a envoyé le chef de l’unité « Coopération judiciaire » du Conseil et dans lequel celui-ci a qualifié d’« excellente » l’assistance que l’intéressée a été amenée à lui prêter. Toutefois, un tel courrier, non daté et émanant d’une personne ne travaillant pas à Eurojust, ne saurait établir que l’AHCC, en prononçant son licenciement, aurait porté une appréciation manifestement erronée sur son aptitude professionnelle.
123 La requérante invoque ensuite l’augmentation salariale dont elle a bénéficié et qui, selon elle, établirait l’existence d’une erreur manifeste d’appréciation. Toutefois, il ressort des pièces du dossier que cette augmentation est intervenue en mars 2004, période pendant laquelle la requérante était agent intérimaire au sein d’Eurojust, et a été décidée, comme le fait valoir Euojust à juste titre, en raison du niveau des fonctions assurées par la requérante et non au regard de la qualité de ses prestations.
124 Par ailleurs, il importe de relever qu’Eurojust produit des documents mettant en évidence le bien-fondé de plusieurs critiques contenues dans le rapport de mi-parcours et les rapports de fin de stage. Il en va en particulier ainsi d’un rapport d’audit mené entre septembre et décembre 2005 concernant la régularité des procédures de recrutement organisées notamment entre le 16 octobre 2004 et le 6 juillet 2005, période au cours de laquelle l’intéressée était agent temporaire stagiaire au sein d’Eurojust, et duquel il ressort qu’un nombre significatif de dossiers de recrutement que la requérante avait la charge d’établir étaient incomplets.
125 À cet égard, si la requérante conteste l’interprétation faite par l’agence des résultats de cet audit, en faisant notamment valoir qu’il ne lui a jamais été reproché durant son stage d’avoir constitué des dossiers de recrutement incomplets, force est de constater que les allégations de la requérante sont contredites par les rapports de stage, lesquels relèvent explicitement les insuffisances de la requérante en ce domaine.
126 Enfin, il convient de souligner que la requérante ne saurait à bon droit invoquer la note que le comité du personnel d’Eurojust a envoyée à l’AHCC pour exprimer sa désapprobation à l’encontre de la décision de licenciement. En effet, dans cette note, le comité du personnel n’a porté aucune appréciation sur la qualité des prestations de l’intéressée, mais s’est limité à critiquer le fait qu’il n’avait pas été consulté préalablement à cette décision et que le licenciement était intervenu dans un contexte de climat social tendu.
127 La requérante n’est donc pas fondée à soutenir que l’AHCC aurait commis une erreur manifeste d’appréciation en estimant qu’elle n’avait pas fait preuve de qualités suffisantes pour être maintenue dans son emploi.
128 Il s’ensuit, sans qu’il soit besoin de faire droit à la demande d’audition de témoins formulée par la requérante, le Tribunal ayant été en mesure de trancher le litige sur le fondement des pièces versées aux débats, que le deuxième grief formulé par la requérante doit être écarté.
3. Sur le troisième grief, tiré des erreurs de droit dont serait entachée la décision de licenciement
129 La requérante fait valoir en substance que l’envoi à la société A du courrier électronique du 16 juin 2005 constituerait une atteinte au principe de confidentialité et serait ainsi intervenu en violation de la loi. Elle soutient également qu’un tel échange de correspondances la concernant méconnaîtrait l’article 26 du statut.
130 Eurojust conteste ces allégations.
131 Il convient de relever que si la requérante soutient en substance que le chef de l’unité aurait commis une erreur de droit en faisant savoir à la société A, par le courrier électronique du 16 juin 2005, que l’agence avait l’intention de licencier l’intéressée pour insuffisance professionnelle, elle n’établit pas quelle incidence l’envoi d’un tel message aurait pu avoir sur la décision de licenciement. Cet argument ne peut, par suite, qu’être écarté. En tout état de cause, et à supposer même que la requérante puisse être regardée comme invoquant la violation de l’article 10 du règlement intérieur, il convient de relever que, dans l’hypothèse où elle serait établie, une telle violation serait sans influence sur la légalité de la décision critiquée, par laquelle l’AHCC a procédé au licenciement de la requérante.
132 En ce qui concerne le grief tiré de la violation de l’article 26 du statut, celui-ci sera écarté dans le cadre de l’appréciation du troisième moyen.
133 Il résulte de ce qui précède que le troisième grief, tiré des erreurs de droit qui auraient entaché la décision de licenciement, doit être écarté.
134 Chacun des trois griefs du deuxième moyen ayant été écarté, il convient de rejeter ledit moyen comme non fondé.
C – Sur le troisième moyen, tiré de la violation des droits de la défense
135 À l’appui du moyen tiré de la violation des droits de la défense, la requérante articule trois griefs.
136 Premièrement, le courrier électronique envoyé le 16 juin 2005 par l’assistante de l’unité des ressources humaines d’Eurojust à la société A, ainsi que la réponse envoyée le jour même par celle-ci, n’auraient pas, préalablement à la décision de licenciement, été versés au dossier individuel de la requérante, en violation de l’article 26 du statut, et n’auraient pas davantage été portés à sa connaissance. Or, l’AHCC se serait fondée sur ces documents pour licencier l’intéressée.
137 Deuxièmement, le chef de l’unité n’aurait, au cours du stage, jamais convoqué l’intéressée pour l’informer du caractère prétendument insuffisant de ses prestations et ne lui aurait pas davantage fourni d’indications qui lui auraient permis d’améliorer lesdites prestations.
138 Troisièmement, les observations formulées par la requérante à la suite de l’établissement du rapport de mi-parcours et des deux rapports de fin de stage auraient été passées sous silence par l’AHCC. La requérante en déduit que ses droits de la défense auraient été méconnus.
139 Eurojust rejette chacun des trois griefs avancés par la requérante.
140 En premier lieu, Eurojust fait valoir que la décision de licenciement, quoique notifiée le 6 juillet 2005, aurait été prise dès le 14 juin 2005. Par conséquent, l’échange de courriers électroniques du 16 juin 2005 n’aurait eu aucune incidence sur ladite décision et serait donc sans lien avec le présent litige. Eurojust précise ainsi que l’échange de courriers électroniques aurait eu lieu dans le but exclusif de compléter les informations contenues dans le dossier individuel de la requérante et, le cas échéant, d’ouvrir une procédure disciplinaire à l’encontre de celle-ci s’il avait été établi qu’elle avait fourni, lors de son recrutement, de fausses informations quant à ses compétences et à son expérience professionnelle.
141 En deuxième lieu, Eurojust fait valoir que la requérante aurait été mise en mesure de formuler des observations à l’encontre des différents rapports qui ont été établis.
142 En troisième lieu, Eurojust souligne que les commentaires formulés par la requérante auraient été dûment et soigneusement analysés, étudiés et pris en compte par l’AHCC dans le cadre du processus de prise de décision.
a) Sur le premier grief, tiré de ce que l’AHCC se serait fondée sur des courriers électroniques non insérés dans le dossier individuel de la requérante
143 Selon une jurisprudence constante, l’article 26, premier et deuxième alinéas, du statut, applicable aux agents temporaires en vertu du renvoi opéré par l’article 11, premier alinéa, du RAA, a pour objectif d’assurer le respect des droits de la défense du fonctionnaire, en évitant que des décisions de l’administration, affectant sa situation administrative et sa carrière, ne soient fondées sur des faits concernant son comportement non mentionnés dans son dossier individuel (voir arrêt du Tribunal de première instance du 13 septembre 2005, Recalde Langarica/Commission, T‑283/03, RecFP p. I‑A‑235 et II‑1075, point 67).
144 Toutefois, la violation de l’article 26 du statut n’entraîne l’annulation d’un acte que s’il est établi que les pièces en cause ont pu avoir une incidence décisive sur la décision litigieuse (arrêt Recalde Langarica/Commission, précité, point 68).
145 En l’espèce, il ne ressort d’aucune pièce du dossier que l’AHCC se serait fondée, pour prendre la décision de licenciement, sur les courriers électroniques échangés le 16 juin 2005 entre Eurojust et la société A. En effet, si cette décision a été prise, ainsi que son énoncé l’atteste expressément, le 6 juillet 2005, soit postérieurement à l’échange desdits courriers électroniques, l’AHCC ne s’est, dans ce document, expressément référée, pour résilier le contrat de la requérante, qu’au rapport de mi-parcours ainsi qu’aux rapports de fin de stage, lesquels ont tous été établis avant l’échange des courriers électroniques. Par ailleurs, le chef de l’unité avait déjà, à la date de cet échange, recommandé à l’AHCC de procéder au licenciement de l’intéressée.
146 Il résulte de ce qui précède que les courriers électroniques échangés le 16 juin 2005 ne sauraient être regardés comme ayant eu une incidence décisive sur la décision de licenciement. La requérante n’est donc pas fondée à soutenir que la décision de licenciement aurait été prise en violation des droits de la défense du seul fait que lesdits courriers n’ont pas été insérés dans son dossier individuel préalablement à cette décision.
147 Le premier grief doit dès lors être écarté.
b) Sur le deuxième grief, tiré de ce que la requérante n’aurait pas été informée, lors de la période de stage, de ses prétendues insuffisances professionnelles
148 Il est de jurisprudence constante que le respect des droits de la défense dans toute procédure ouverte à l’encontre d’une personne et susceptible d’aboutir à un acte faisant grief à celle-ci constitue un principe fondamental du droit communautaire. Ce principe, qui répond aux exigences d’une bonne administration, exige que la personne visée soit mise en mesure de faire connaître utilement son point de vue au sujet des éléments retenus à sa charge pour fonder un tel acte (voir arrêt de la Cour du 9 novembre 2006, Commission/De Bry, C‑344/05 P, Rec. p. I‑10915, points 37 et 38 ; arrêts du Tribunal de première instance du 8 mars 2005, Vlachaki/Commission, T‑277/03, RecFP p. I‑A‑57 et II‑243, point 64, et du 10 octobre 2006, Van der Spree/Commission, T‑182/04, RecFP p. II‑A‑2‑1049, point 70).
149 Or, en matière de licenciement d’un agent temporaire à l’issue de la période de stage, le principe du respect des droits de la défense est mis en œuvre par l’article 14, troisième alinéa, du RAA, qui prévoit que le rapport dont fait l’objet l’agent temporaire un mois avant l’expiration de son stage sur son aptitude à s’acquitter des tâches que comportent ses fonctions ainsi que sur son rendement et sa conduite dans le service, « est communiqué à l’intéressé, qui peut formuler par écrit ses observations ». Ce principe n’exige en revanche pas de l’administration qu’elle adresse, au cours de la période de stage, un avertissement à l’agent temporaire dont les prestations professionnelles ne donnent pas satisfaction (voir, par analogie, arrêt de la Cour du 15 mai 1985, Patrinos/CES, 3/84, Rec. p. 1421, point 19 ; arrêt du Tribunal de première instance du 5 mars 1997, Rozand-Lambiotte/Commission, T‑96/95, RecFP p. I‑A‑35 et II‑97, point 102).
150 Ainsi, à supposer même que, en l’espèce, Eurojust n’ait pas informé la requérante, lors de la période de stage, de ses prétendues insuffisances professionnelles, une telle circonstance ne saurait caractériser une violation du principe du respect des droits de la défense, dès lors que les rapports, sur lesquels l’administration s’est fondée pour proposer le licenciement, ont été dûment communiqués à l’intéressée.
151 Par ailleurs, il convient de rappeler que le chef de l’unité a, dans le rapport de mi-parcours, attiré l'attention de la requérante sur ses insuffisances professionnelles et l’a invitée à améliorer ses relations avec ses collègues de travail et à approfondir sa connaissance des dispositions légales relatives au recrutement.
152 Le deuxième grief ne saurait donc être accueilli.
c) Sur le troisième grief, tiré de ce que l’AHCC n’aurait pas pris connaissance des observations formulées par la requérante
153 Il est constant que, le 1er février 2005, la requérante a formulé ses observations après avoir reçu communication du rapport de mi-parcours. Elle a procédé de la même façon le 10 mars et le 13 juin 2005, suite à l’établissement des deux rapports de fin de stage. Dans ces conditions, et dès lors que lesdites observations ont été transmises par l’intéressée à son supérieur hiérarchique, la requérante ne peut soutenir que les droits de la défense auraient été méconnus.
154 Dans ces conditions, le grief ne saurait être accueilli.
155 Il résulte de ce qui précède que le troisième moyen doit être écarté comme non fondé.
D – Sur le quatrième moyen, tiré de la violation du principe général de bonne administration
156 La requérante fait valoir qu’Eurojust aurait, à plusieurs reprises, porté atteinte au principe de bonne administration.
157 La méconnaissance du principe de bonne administration s’illustrerait ainsi par le décalage qui existerait entre, d’une part, la raison formellement exposée de son licenciement, à savoir ses prestations professionnelles prétendument insuffisantes, et, d’autre part, les véritables raisons de son licenciement.
158 Par ailleurs, le chef de l’unité aurait tenté, également en violation du principe de bonne administration, d’avoir accès à des documents afin de les utiliser contre la requérante sans informer celle-ci de l’existence d’une telle procédure et sans classer ces documents dans son dossier individuel.
159 Enfin, Eurojust aurait prolongé son stage dans le seul but de préparer son futur licenciement.
160 En défense, Eurojust conteste avoir méconnu le principe de bonne administration. Elle soutient qu’elle aurait pris en considération à la fois les intérêts de la requérante, notamment en prolongeant sa période de stage, et les intérêts du service, en tenant compte des prestations insuffisantes de celle-ci.
161 Si la requérante, pour conclure à la violation du principe de bonne administration, soutient d’abord qu’il existerait un décalage entre, d’une part, la raison formellement exposée de son licenciement, à savoir ses prestations professionnelles prétendument insuffisantes et, d’autre part, les véritables raisons de son licenciement, une telle allégation, déjà écartée comme non fondée dans le cadre de l’examen des précédents moyens, ne saurait davantage être accueillie dans le cadre du présent moyen. Il en va de même de l’allégation selon laquelle Eurojust n’aurait pas informé la requérante de l’existence des courriers électroniques échangés avec la société A et n’aurait pas versé lesdits courriers à son dossier individuel.
162 Par ailleurs, la requérante n’est pas non plus fondée à soutenir qu’Eurojust aurait méconnu le principe de bonne administration en décidant de prolonger son stage dans le seul but de préparer son futur licenciement, dès lors qu’elle ne produit aucun indice objectif et pertinent établissant le bien-fondé d’une telle affirmation.
163 Le quatrième moyen doit donc être écarté.
E – Sur le cinquième moyen, tiré du détournement de pouvoir
164 Dans la requête, la requérante fait valoir qu’en décidant de la licencier, Eurojust aurait méconnu l’intérêt général et aurait pris une décision « sur une base purement subjective » à la seule fin de mettre un terme à son contrat « sans la moindre raison ».
165 La requérante ajoute que le chef de l’unité aurait eu l’intention de la licencier indépendamment de la qualité de son travail. Ainsi, dès le 15 décembre 2004, soit moins de deux mois après le commencement de son stage, il aurait fait contacter la société A par l’assistante de l’unité, avec pour objectif de réunir des éléments de nature à justifier la résiliation de son contrat.
166 Dans le mémoire en réplique, la requérante précise que la décision de licenciement aurait été prise non dans l’intérêt du service mais en raison de l’hostilité du chef de l’unité, lequel aurait souhaité que soit recruté, à la suite de l’avis de vacance 04/EJ/32, M. F. et non, comme cela a été le cas, l’intéressée.
167 En défense, Eurojust fait valoir que la requérante ne fournirait aucun élément de preuve indiquant que l’agence a utilisé ses pouvoirs à une fin autre que celle pour laquelle ils lui ont été conférés.
168 Selon la requérante, la décision contestée serait entachée de détournement de pouvoir, dès lors qu’elle a méconnu l’« intérêt général ». Il ressort toutefois d’une jurisprudence constante que la notion de détournement de pouvoir se réfère avant tout au fait, pour une autorité administrative, d’avoir usé de ses pouvoirs dans un but autre que celui en vue duquel ils lui ont été conférés. Une décision n’est entachée de détournement de pouvoir que si elle apparaît, sur la base d’indices objectifs, pertinents et concordants, avoir été prise pour atteindre des fins autres que celles excipées (arrêt de la Cour du 5 juin 2003, O’Hannrachain/Parlement, C‑121/01 P, Rec. p. I‑5539, point 46).
169 En l’espèce, il convient de considérer que le moyen tiré de ce que la décision de licenciement serait entachée d’un détournement de pouvoir s’appuie en substance sur un grief déjà formulé dans le cadre du deuxième moyen, à savoir le fait que la décision de licenciement aurait été prise en raison de l’hostilité du chef de l’unité, lequel aurait préféré que M. F. soit recruté suite à l’avis de vacance 04/EJ/32. Or, ledit grief a été écarté au motif que la requérante n’apportait aucune preuve à l’appui de ses allégations. Dans ces conditions, le présent moyen doit, par identité de motifs, être écarté comme non fondé.
170 L’ensemble des moyens avancés à l’appui des conclusions tendant à l’annulation de la décision de licenciement ayant été écartés, il convient de rejeter comme non fondées lesdites conclusions.
II – Sur les conclusions tendant à ce que la requérante soit réintégrée au sein d’Eurojust à compter du 6 juillet 2005
171 Il y a lieu de rappeler que le Tribunal n’a pas compétence pour prononcer des injonctions dans le cadre d’un contrôle de légalité fondé sur l’article 91 du statut et ne saurait, dès lors, ordonner à Eurojust de réintégrer la requérante dans ses fonctions (arrêts du Tribunal de première instance du 30 novembre 1994, G/Commission, T‑588/93, RecFP p. I‑A‑277 et II‑875, point 26, et du 23 mars 2000, Rudolph/Commission, T‑197/98, RecFP p. I‑A‑55 et II‑241, point 92).
172 Les conclusions susmentionnées sont, par suite, irrecevables.
III – Sur les conclusions indemnitaires
173 La requérante fait valoir qu’elle aurait subi un préjudice moral et matériel. En effet, le chef de l’unité se serait d’abord efforcé d’empêcher son engagement par l’agence, puis, n’étant pas parvenu à ses fins, aurait tenté de la décourager de rester au sein de celle-ci. Cette dernière tentative n’ayant pas non plus été suivie d’effet, il aurait cherché à obtenir tout élément susceptible de justifier son licenciement et se serait à cette fin adressé à un ancien employeur de la requérante sans informer celle-ci de cette démarche, en violation du principe de confidentialité. Il aurait essayé, par des moyens illégaux, d’assurer le recrutement de M. F. sur un poste dont les missions étaient très similaires, voire identiques à celles accomplies par la requérante. Il aurait également établi trois rapports successifs à la seule fin de dénigrer le travail de l’intéressée et de justifier un futur licenciement. Enfin, il l’aurait diffamée en public en l’accusant faussement d’avoir détruit des documents dans un emploi précédent. La requérante ajoute qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique.
174 En défense, Eurojust conclut au rejet des conclusions indemnitaires, faisant observer en substance que la requérante ne démontrerait pas l’illégalité de la décision de licenciement et n’avancerait pas d’élément susceptible d’établir qu’elle aurait été victime de harcèlement moral.
175 Il convient de rappeler que, selon la jurisprudence, le recours instauré par les articles 90 et 91 du statut n’est recevable que s’il a été précédé d’une procédure précontentieuse conforme aux dispositions statutaires. Cette procédure diffère selon que le dommage dont la réparation est demandée résulte d’un acte faisant grief au sens de l’article 90, paragraphe 2, du statut, ou d’un comportement de l’administration dépourvu de caractère décisionnel. Dans le premier cas, il appartient à l’intéressé de saisir, dans les délais impartis, l’AHCC d’une réclamation dirigée contre l’acte en cause. Lorsqu’il existe un lien direct entre le recours en annulation et le recours en indemnité, ce dernier est recevable en tant qu’accessoire au recours en annulation, sans devoir être nécessairement précédé tant d’une demande invitant l’AHCC à réparer le préjudice prétendument subi que d’une réclamation contestant le bien-fondé du rejet implicite ou explicite de la demande. Dans le second cas, en revanche, la procédure administrative doit débuter par l’introduction d’une demande au sens de l’article 90, paragraphe 1, du statut, visant à obtenir un dédommagement, et se poursuivre, le cas échéant, par une réclamation dirigée contre la décision de rejet de la demande (arrêts du Tribunal de première instance du 6 novembre 1997, Liao/Conseil, T‑15/96, RecFP p. I‑A‑329 et II‑897, points 57 et 58 ; du 12 décembre 2002, Morello/Commission, T‑378/00, RecFP p. I‑A‑311 et II‑1497, point 102, et du 17 décembre 2003, McAuley/Conseil, T‑324/02, RecFP p. I‑A‑337 et II‑1657, point 91).
176 En l’espèce, si la requérante demande qu’Eurojust soit condamnée à lui verser la somme de 200 000 euros en réparation du préjudice qu’elle aurait subi, elle ne donne, tant par ses écrits que par les explications fournies à l’audience, aucune précision quant au quantum du préjudice subi du fait d’une décision, d’une part, et du fait d’un comportement non décisionnel de l’administration, d’autre part.
177 Toutefois, sans qu’il soit besoin de préciser ce quantum, il ne pourrait être fait droit aux conclusions indemnitaires susmentionnées.
178 En effet, en ce qui concerne la réparation du seul préjudice résultant, selon la requérante, de la décision de licenciement, il y a lieu de relever que les conclusions en annulation ont été rejetées comme non fondées. Dans ces conditions, il n’y a pas lieu de faire droit aux conclusions de la requérante tendant à la réparation du préjudice que cette décision lui aurait fait subir.
179 En ce qui concerne la réparation du préjudice se rattachant à un comportement de l’administration dépourvu de caractère décisionnel et autonome par rapport à la décision de licenciement, il y a lieu de constater que les conclusions tendant à la réparation de ce préjudice n’ont été précédées ni d’une demande de la requérante invitant l’administration à réparer ce préjudice ni d’une réclamation dans laquelle l’intéressée aurait contesté le bien-fondé du rejet explicite ou implicite de sa demande. De telles conclusions en indemnité doivent donc être rejetées comme irrecevables.
180 Dans ces conditions, l’ensemble des conclusions indemnitaires doit être rejeté.
181 Il résulte de tout ce qui précède que le recours doit être rejeté.
182 En vertu de l’article 122 du règlement de procédure, les dispositions du chapitre huitième du titre deuxième dudit règlement, relatives aux dépens et frais de justice, ne s’appliquent qu’aux affaires introduites devant le Tribunal à compter de l’entrée en vigueur de ce règlement de procédure, à savoir le 1er novembre 2007. Les dispositions du règlement de procédure du Tribunal de première instance pertinentes en la matière continuent à s’appliquer mutatis mutandis aux affaires pendantes devant le Tribunal avant cette date.
183 Aux termes de l’article 87, paragraphe 2, du règlement de procédure de du Tribunal de première instance, toute partie qui succombe est condamnée aux dépens, s’il est conclu en ce sens. Toutefois, en vertu de l’article 88 du même règlement, dans les litiges entre les Communautés et leurs agents, les frais exposés par les institutions restent à la charge de celles-ci. La requérante ayant succombé en son recours, il y a lieu de décider que chaque partie supporte ses propres dépens.
Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 10 juillet 2008.