Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/erholungsurlaub-bei-unbezahltem-sonderurlaub-2-3173758
Timestamp: 2019-10-15 01:19:15
Document Index: 258938634

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 8', '§ 3', '§ 8', '§ 3', '§ 208', '§ 125', '§ 47', '§ 208', '§ 3', '§ 3', '§ 191', '§ 11', '§ 3', '§ 9', '§ 2', '§ 616', '§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 3', '§ 3', 'Art. 7', 'Art. 31', 'Art. 7', 'Art. 7', '§ 13', '§ 3', '§ 24', '§ 4', '§ 17', '§ 4', '§ 275', '§ 280', '§ 283', '§ 286', '§ 287', '§ 249', '§ 1', 'EuG', 'EuG', '§ 17']

Erho­lungs­ur­laub bei unbe­zahl­tem Son­der­ur­laub | Rechtslupe
Ein unbe­zahl­ter Son­der­ur­laub ist bei der Berech­nung der Arbeits­ta­ge, für die die Arbeit­neh­me­rin im Wege der Urlaubs­ge­wäh­rung von der Arbeits­pflicht frei­zu­stel­len ist, zu berück­sich­ti­gen.
Nach Ablauf der War­te­zeit (§ 4 BUr­lG) ent­steht der Anspruch eines Arbeit­neh­mers auf Erho­lungs­ur­laub am 1.01.eines jeden Kalen­der­jah­res 1. Der Urlaubs­an­spruch setzt – dem Grun­de nach – allein das Bestehen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses vor­aus. Er steht nicht unter der Bedin­gung, dass der Arbeit­neh­mer im Bezugs­zeit­raum eine Arbeits­leis­tung erbracht hat. Weder ent­hält § 1 BUr­lG, nach dem ein Arbeit­neh­mer in jedem Kalen­der­jahr Anspruch auf bezahl­ten Erho­lungs­ur­laub hat, eine Aus­nah­me­re­ge­lung für den Fall des Ruhens des Arbeits­ver­hält­nis­ses noch nimmt § 2 Satz 1 BUr­lG Arbeit­neh­mer, deren Arbeits­ver­hält­nis kraft Abre­de der Arbeits­ver­trags­par­tei­en oder auf­grund tarif­li­cher Anord­nung ruht; vom Gel­tungs­be­reich des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes aus 2.
Der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub ist nicht nach der zum Zeit­punkt der Urlaubs­ge­wäh­rung gel­ten­den Arbeits­zeit­re­ge­lung zu bemes­sen 3, son­dern grund­sätz­lich bezo­gen auf das gesam­te Urlaubs­jahr – dh. das Kalen­der­jahr sei­ner Ent­ste­hung – anhand der arbeits­ver­trag­li­chen Ver­tei­lung der Arbeits­zeit auf die Wochen­ta­ge zu berech­nen. Befin­det sich ein Arbeit­neh­mer im Urlaubs­jahr ganz oder teil­wei­se im unbe­zahl­ten Son­der­ur­laub, ist bei der Berech­nung des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs zu berück­sich­ti­gen, dass die Arbeits­ver­trags­par­tei­en ihre Haupt­leis­tungs­pflich­ten durch die Ver­ein­ba­rung von Son­der­ur­laub vor­über­ge­hend aus­ge­setzt haben. Dies führt dazu, dass einem Arbeit­neh­mer, der sich im gesam­ten Kalen­der­jahr im unbe­zahl­ten Son­der­ur­laub befin­det, man­gels Arbeits­pflicht kein gesetz­li­cher Anspruch auf Erho­lungs­ur­laub zusteht. Ist die Arbeits­pflicht nicht im gesam­ten Kalen­der­jahr sus­pen­diert, weil sich der Son­der­ur­laub nur auf einen Teil des Kalen­der­jah­res erstreckt, muss der Urlaubs­an­spruch nach Zeit­ab­schnit­ten berech­net wer­den. Soweit das Bun­des­ar­beits­ge­richt dem­ge­gen­über bis­her ange­nom­men hat, dass der auf Zeit­räu­me eines unbe­zahl­ten Son­der­ur­laubs ent­fal­len­de Urlaubs­an­spruch nach Maß­ga­be der aus­ge­setz­ten Arbeits­zeit zu berech­nen sei 4 und im Fal­le eines unter­jäh­ri­gen Wech­sels der Arbeits­zeit­ver­tei­lung der kalen­der­jäh­rig bestimm­te Urlaubs­an­spruch nicht in Zeit­ab­schnit­te unter­teilt wer­den kön­ne 5, wird dar­an nicht fest­ge­hal­ten.
Die Höhe des gesetz­li­chen Urlaubs­an­spruchs ist nach § 3 Abs. 1 BUr­lG zu berech­nen. Danach beträgt der gesetz­li­che Min­dest­ur­laub 24 Werk­ta­ge im Kalen­der­jahr. Die Vor­schrift unter­stellt eine an sechs Tagen der Kalen­der­wo­che bestehen­de Arbeits­pflicht und gewähr­leis­tet unter die­ser Vor­aus­set­zung einen gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub von 24 Werk­ta­gen im Kalen­der­jahr. Ist die Arbeits­zeit auf weni­ger oder mehr als sechs Tage in der Kalen­der­wo­che ver­teilt, ver­min­dert oder erhöht sich der Urlaubs­an­spruch ent­spre­chend. Um für alle Arbeit­neh­mer eine gleich­wer­ti­ge Urlaubs­dau­er zu sichern, ist die Anzahl der Urlaubs­ta­ge unter Berück­sich­ti­gung der für das Urlaubs­jahr maß­geb­li­chen Ver­tei­lung der Arbeits­zeit auf die Wochen­ta­ge zu ermit­teln (sog. Umrech­nung; vgl. zuletzt BAG 22.01.2019 – 9 AZR 10/​17, Rn. 29 mwN). § 3 Abs. 1 BUr­lG regelt die­se Ver­knüp­fung von Arbeits­pflicht und Urlaubs­ta­gen nicht aus­drück­lich. Sie folgt jedoch aus einer ins­be­son­de­re an Sinn und Zweck des Urlaubs­an­spruchs aus­ge­rich­te­ten Aus­le­gung der Bestim­mung.
Bereits der Wort­laut von § 1 und § 3 Abs. 1 BUr­lG bie­tet Anhalts­punk­te für eine Ver­knüp­fung der Anzahl der Urlaubs­ta­ge mit der Anzahl der Tage, an denen eine Arbeits­pflicht besteht. Die Ver­wen­dung des Begriffs "Erho­lungs­ur­laub" in § 1 BUr­lG legt ein sol­ches Ver­ständ­nis nahe. Zudem spricht das Abstel­len auf "Werk­ta­ge" und nicht auf "Kalen­der­ta­ge" in § 3 Abs. 1 BUr­lG dafür, dass der Gesetz­ge­ber bei der Bemes­sung der dem Arbeit­neh­mer zuste­hen­den Urlaubs­ta­ge ent­spre­chend dem Regel­fall bei Inkraft­tre­ten des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes von einer an sechs Tagen der Woche bestehen­den Arbeits­pflicht aus­ging 6. Die Erfül­lung des Anspruchs auf Erho­lungs­ur­laub setzt zudem vor­aus, dass der Arbeit­neh­mer durch eine Frei­stel­lungs­er­klä­rung des Arbeit­ge­bers zu Erho­lungs­zwe­cken von sei­ner sonst bestehen­den Arbeits­pflicht befreit wird 7.
Ent­schei­dend für die Abhän­gig­keit der Anzahl der Urlaubs­ta­ge von der Anzahl der Tage mit Arbeits­pflicht spricht der Erho­lungs­zweck des gesetz­li­chen Anspruchs auf Min­dest­ur­laub, der in den Geset­zes­ma­te­ria­li­en und § 8 BUr­lG sei­nen Aus­druck gefun­den hat. Der Aus­schuss für Arbeit des Deut­schen Bun­des­tags führ­te zur Begrün­dung des von ihm vor­ge­schla­ge­nen, spä­ter ver­ab­schie­de­ten Ent­wurfs des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes in sei­nem schrift­li­chen Bericht vom 29.11.1962 aus, der Min­dest­ur­laub die­ne "der Erhal­tung und Wie­der­auf­fri­schung der Arbeits­kraft". Mit der in § 3 Abs. 1 BUr­lG vor­ge­se­he­nen Min­dest­an­zahl von Urlaubs­ta­gen sol­le ange­sichts einer gestie­ge­nen "Arbeits­be­las­tung der Men­schen in der moder­nen Wirt­schaft" dem "Schutz­be­dürf­nis der Arbeit­neh­mer … Rech­nung getra­gen" wer­den 8. Das Ziel, es dem Arbeit­neh­mer durch Urlaubs­ge­wäh­rung zu ermög­li­chen, sich zu erho­len, setzt vor­aus, dass der Arbeit­neh­mer ver­pflich­tet war, eine Tätig­keit aus­zu­üben. Dem­entspre­chend ver­pflich­tet § 8 BUr­lG den Arbeit­neh­mer, wäh­rend des Urlaubs kei­ne dem Urlaubs­zweck wider­spre­chen­de Erwerbs­tä­tig­keit zu leis­ten.
Das gesetz­ge­be­ri­sche Grund­ver­ständ­nis von § 3 Abs. 1 BUr­lG, den Urlaubs­an­spruch anhand der arbeits­ver­trag­lich zu leis­ten­den Arbeit zu berech­nen, wird durch § 208 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 SGB IX (frü­her in § 125 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 SGB IX bzw. zuvor in § 47 Satz 1 Halbs. 2 SchwbG) bestä­tigt. Danach ver­min­dert oder erhöht sich der schwer­be­hin­der­ten Men­schen nach § 208 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 SGB IX zuste­hen­de gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch ent­spre­chend, wenn deren Arbeits­zeit auf weni­ger oder mehr als fünf Tage in der Woche ver­teilt ist 9.
Der Berech­nung der Höhe des Urlaubs­an­spruchs nach § 3 Abs. 1 BUr­lG muss des­halb stets die Klä­rung vor­aus­ge­hen, an wie vie­len Tagen der Woche eine Ver­pflich­tung des Arbeit­neh­mers zur Arbeits­leis­tung besteht 10. Dabei ist grund­sätz­lich von der im Arbeits­ver­trag vor­ge­se­he­nen Ver­tei­lung der Arbeits­zeit auf die Wochen­ta­ge aus­zu­ge­hen. Ände­run­gen der Ver­tei­lung der Arbeits­zeit inner­halb des Kalen­der­jah­res sind zu berück­sich­ti­gen. Bei einem unter­jäh­ri­gen Wech­sel der Anzahl der Arbeits­ta­ge ist der Gesamt­jah­res­ur­laubs­an­spruch für das betref­fen­de Kalen­der­jahr unter Berück­sich­ti­gung der ein­zel­nen Zeit­räu­me der Beschäf­ti­gung und der auf sie ent­fal­len­den Wochen­ta­ge mit Arbeits­pflicht umzu­rech­nen 11. Unter Umstän­den muss die Urlaubs­dau­er mehr­fach berech­net wer­den 12.
Ist die Arbeits­zeit im gesam­ten Kalen­der­jahr gleich­mä­ßig auf weni­ger oder mehr als sechs Wochen­ta­ge ver­teilt, erfolgt die Umrech­nung, indem die in § 3 Abs. 1 BUr­lG genann­ten 24 Werk­ta­ge durch die Zahl 6 geteilt und mit der Anzahl der für den Arbeit­neh­mer maß­geb­li­chen Arbeits­ta­ge einer Woche mul­ti­pli­ziert wer­den 13.
Ist die Arbeits­zeit nicht das gesam­te Kalen­der­jahr über gleich­mä­ßig auf weni­ger oder mehr als sechs Wochen­ta­ge ver­teilt, ist für die Umrech­nung der Zeit­ab­schnitt her­an­zu­zie­hen, in dem die regel­mä­ßi­ge wöchent­li­che Arbeits­zeit im Durch­schnitt erreicht wird 14. Eine kalen­der­jah­res­be­zo­ge­ne Berech­nung ist vor­zu­neh­men, wenn sich nur so eine Gleich­wer­tig­keit der Urlaubs­dau­er sicher­stel­len lässt. Dem­entspre­chend wird bei einer über das Kalen­der­jahr ungleich­mä­ßi­gen Ver­tei­lung der Arbeits­zeit jah­res­be­zo­gen die für den Arbeit­neh­mer maß­geb­li­che Anzahl der Arbeits­ta­ge mit der Anzahl der Werk­ta­ge ins Ver­hält­nis gesetzt 15. Auch bei einer unter­jäh­ri­gen Ände­rung der Arbeits­zeit­re­ge­lung ist eine jah­res­be­zo­ge­ne Betrach­tung anzu­stel­len, die die Anzahl der in den ein­zel­nen Zeit­ab­schnit­ten vor­ge­se­he­nen Arbeits­ta­ge berück­sich­tigt.
Dabei geht das Bun­des­ar­beits­ge­richt für die Sechs­ta­ge­wo­che von 312 und für die Fünf­ta­ge­wo­che von 260 mög­li­chen Arbeits­ta­gen im Jahr aus 16. Das beruht dar­auf, dass sich bei sechs Werk­ta­gen in 52 Wochen eine Zahl von 312 Werk­ta­gen ergibt. Die­se For­mel ver­nach­läs­sigt bewusst, dass das Kalen­der­jahr nicht nur 364 Tage – aus­ge­hend von 52 Wochen zu je sie­ben Tagen – hat, son­dern nach § 191 BGB mit 365 Tagen zu rech­nen ist. Der 365. Tag bleibt außer Betracht, weil die Berech­nungs­vor­schrift in § 11 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG auf 13 Wochen für ein Vier­tel­jahr abstellt 17. Die Umrech­nung erfolgt, indem die in § 3 Abs. 1 BUr­lG genann­ten 24 Werk­ta­ge durch die Anzahl der Arbeits­ta­ge im Jahr bei einer Sechs­ta­ge­wo­che geteilt und mit der Anzahl der für den Arbeit­neh­mer maß­geb­li­chen Arbeits­ta­ge im Jahr mul­ti­pli­ziert wer­den.
Bei der Aus­fül­lung der For­mel zäh­len gesetz­li­che Fei­er­ta­ge als Tage mit Arbeits­pflicht. Das ergibt sich dar­aus, dass die recht­li­che Behand­lung der Fei­er­ta­ge geson­dert in den §§ 9 bis 13 ArbZG und in § 2 EFZG gere­gelt ist. An Fei­er­ta­gen, an denen der Arbeit­neh­mer nicht zur Arbeits­leis­tung ver­pflich­tet ist, kann die Arbeits­pflicht nicht noch­mals sus­pen­diert wer­den. Fei­er­ta­ge ste­hen damit für die Urlaubs­ge­wäh­rung nicht mehr zur Ver­fü­gung und haben des­halb nicht für die Berech­nung des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs, son­dern ledig­lich für des­sen Erfül­lung Bedeu­tung 18. Glei­ches gilt für sons­ti­gen Arbeits­aus­fall im Ver­lauf des Kalen­der­jah­res zB durch Frei­stel­lun­gen für Bil­dungs­ver­an­stal­tun­gen, vor­über­ge­hen­de Ver­hin­de­rung nach § 616 BGB, krank­heits­be­ding­te Arbeits­un­fä­hig­keit nach § 1 EFZG oder Sus­pen­die­run­gen nach §§ 2, 3 Pfle­geZG. Dies folgt zudem unmit­tel­bar aus § 3 Abs. 1 BUr­lG. Die Bestim­mung gewährt den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub bei einer Sechs­ta­ge­wo­che unab­hän­gig vom Arbeits­aus­fall im Ver­lauf eines Kalen­der­jah­res.
Die Berech­nung des Urlaubs­an­spruchs nach § 3 Abs. 1 BUr­lG anhand der Anzahl der wöchent­li­chen Arbeits­ta­ge inner­halb eines reprä­sen­ta­ti­ven Zeit­ab­schnitts ver­stößt nicht gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung von Teil­zeit­kräf­ten (§ 4 Abs. 1 TzB­fG). Durch sie wird nicht zwi­schen voll- und teil­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mern unter­schie­den. Eine Ver­min­de­rung der Anzahl der wöchent­li­chen Arbeits­ta­ge ist nicht zwin­gend mit einer Ver­min­de­rung der wöchent­li­chen Arbeits­zeit ver­bun­den. Aus­ge­hend von dem § 3 Abs. 1 BUr­lG zugrun­de lie­gen­den Tages­prin­zip 19 knüpft die Berech­nung aus­schließ­lich an die Anzahl der wöchent­li­chen Arbeits­ta­ge an und nicht an die wöchent­lich zu leis­ten­de Arbeits­zeit. Bei einem Wech­sel von einer Voll­zeit- zu einer Teil­zeit­be­schäf­ti­gung wird durch die­se Berech­nung der wäh­rend der Voll­zeit­tä­tig­keit erwor­be­ne Urlaubs­an­spruch nicht gekürzt 20.
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat die­se Umrech­nung in Fäl­len des Son­der­ur­laubs in der Ver­gan­gen­heit nicht vor­ge­nom­men. Dem lag im Wesent­li­chen die Annah­me zugrun­de, wäh­rend des Son­der­ur­laubs bestehe die Arbeits­pflicht "an sich" fort, müs­se aber nicht erfüllt wer­den 21. Dar­an hält das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht fest.
Die Umrech­nung des nach § 3 Abs. 1 BUr­lG in Werk­ta­gen bemes­se­nen Urlaubs in Arbeits­ta­ge ist grund­sätz­lich auch dann vor­zu­neh­men, wenn die Arbeits­ver­trags­par­tei­en ihre Haupt­leis­tungs­pflich­ten durch die Ver­ein­ba­rung von Son­der­ur­laub sus­pen­die­ren 22. Die Arbeits­ver­trags­par­tei­en set­zen die Haupt­leis­tungs­pflich­ten für die Zeit des Son­der­ur­laubs aus und heben damit die bis­he­ri­ge Arbeits­zeit­re­ge­lung vor­über­ge­hend auf. Durch die Frei­stel­lung wird der durch das Bun­des­ur­laubs­ge­setz bezweck­ten Unter­bre­chung der Arbeits­pflicht die Grund­la­ge ent­zo­gen 23. Der Zeit­raum des Son­der­ur­laubs ist bei der Berech­nung des Urlaubs­an­spruchs mit "null" Arbeits­ta­gen in Ansatz zu brin­gen. Ein Urlaubs­an­spruch für die Zeit des Son­der­ur­laubs besteht des­halb regel­mä­ßig nicht.
Die­se Berech­nung des Urlaubs­an­spruchs steht mit Uni­ons­recht grund­sätz­lich im Ein­klang. Weder Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG noch Art. 31 Abs. 2 GRC ver­lan­gen es im Fall eines allein auf Wunsch des Arbeit­neh­mers ver­ein­bar­ten unbe­zahl­ten Son­der­ur­laubs, den Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub für die Zei­ten unbe­zahl­ten Son­der­ur­laubs nach der sus­pen­dier­ten Arbeits­pflicht zu berech­nen und damit den Son­der­ur­laub einem Zeit­raum tat­säch­li­cher Arbeits­leis­tung gleich­zu­stel­len 24. Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on hat mit der Ent­schei­dung vom 13.12 2018 25 unter Bestä­ti­gung sei­ner bis­he­ri­gen Recht­spre­chung 26 erkannt, dass der Zweck des in Art. 7 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG jedem Arbeit­neh­mer gewähr­leis­te­ten Anspruchs auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub dar­in besteht, es dem Arbeit­neh­mer zu ermög­li­chen, sich von der Aus­übung der ihm nach sei­nem Arbeits­ver­trag oblie­gen­den Auf­ga­ben zu erho­len und über einen Zeit­raum der Ent­span­nung und Frei­zeit zu ver­fü­gen 27. Er hat wei­ter fest­ge­stellt, dass der Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub auf der Prä­mis­se beruht, dass der Arbeit­neh­mer im Lau­fe des Refe­renz­zeit­raums tat­säch­lich gear­bei­tet hat. Der uni­ons­recht­lich gewähr­leis­te­te Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub ist grund­sätz­lich anhand der Zeit­räu­me der auf der Grund­la­ge des Arbeits­ver­trags tat­säch­lich geleis­te­ten Arbeit zu berech­nen 28. Ein Arbeit­neh­mer kann danach einen Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub gemäß Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG nur für die Zeit­räu­me erwer­ben, in denen er tat­säch­lich gear­bei­tet hat 29.
Die­se Grund­sät­ze zur Berech­nung des Urlaubs­an­spruchs bei sus­pen­dier­ter Arbeits­pflicht gel­ten jedoch nicht ohne Ein­schrän­kun­gen. Eine ande­re Berech­nung kann durch ent­ge­gen­ste­hen­de gesetz­li­che Bestim­mun­gen, uni­ons­recht­li­che Vor­ga­ben sowie nach § 13 BUr­lG zuläs­si­ge kol­lek­tiv­recht­li­che oder ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen ver­an­lasst sein. So ist § 3 Abs. 1 BUr­lG zB richt­li­ni­en­kon­form dahin aus­zu­le­gen, dass Arbeit­neh­mer, die mit dem Arbeit­ge­ber das Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­ein­ba­ren, weil sie wegen krank­heits­be­ding­ter Arbeits­un­fä­hig­keit wäh­rend des Bezugs­zeit­raums ihrer Arbeits­pflicht nicht nach­kom­men kön­nen, Arbeit­neh­mern gleich­zu­stel­len sind, die wäh­rend die­ses Zeit­raums tat­säch­lich arbei­ten 30. Ent­spre­chen­des gilt für Arbeit­neh­me­rin­nen, die wegen Mut­ter­schafts­ur­laubs ihre Auf­ga­ben im Rah­men ihrer Arbeits­ver­hält­nis­se nicht erfül­len kön­nen 31. Für die Aus­fall­zei­ten wegen eines Beschäf­ti­gungs­ver­bots hat der deut­sche Gesetz­ge­ber dies posi­tiv­ge­setz­lich in § 24 Satz 1 MuSchG gere­gelt. Danach gel­ten die­se Zei­ten für die Berech­nung des Anspruchs auf bezahl­ten Erho­lungs­ur­laub als Beschäf­ti­gungs­zei­ten. Dar­über hin­aus gel­ten Beson­der­hei­ten für Urlaubs­an­sprü­che, die von Kür­zungs­re­ge­lun­gen wie in § 4 Arb­PlSchG, § 17 Abs. 1 BEEG oder § 4 Abs. 4 Pfle­geZG erfasst wer­den 32.
Bei Anwen­dung die­ser Grund­sät­ze beläuft sich im hier ent­schie­de­nen Fall der gesetz­li­che Anspruch der Arbeit­neh­me­rin auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub für das Jahr 2014 auf "null" Arbeits­ta­ge. Durch die Son­der­ur­laubs­ver­ein­ba­rung haben die Par­tei­en die Arbeits­pflicht der Arbeit­neh­me­rin für das gesam­te Kalen­der­jahr 2014 voll­stän­dig aus­ge­setzt. Setzt man den gesetz­li­chen Urlaubs­an­spruch der Arbeit­neh­me­rin von 24 Werk­ta­gen hier­zu ins Ver­hält­nis, ist sie für das Jahr 2014 nicht im Wege eines bezahl­ten Jah­res­ur­laubs von ihrer Arbeits­pflicht zu befrei­en.
Die Arbeit­neh­me­rin hat gegen die Arbeit­ge­be­rin auch kei­nen Anspruch gemäß § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 2 Nr. 3, § 287 Satz 2, § 249 Abs. 1 BGB, §§ 1, 3 BUr­lG auf Gewäh­rung von Ersatz­ur­laub im Umfang von 20 Arbeits­ta­gen für das Jahr 2014. Die Arbeit­ge­be­rin war – wie aus­ge­führt – nicht ver­pflich­tet, der Arbeit­neh­me­rin für den Zeit­raum ihres Son­der­ur­laubs Erho­lungs­ur­laub zu gewäh­ren, sodass Ansprü­che aus Ver­zug aus­schei­den.
EuGH 13.12 2018 – C‑385/​17 – [Hein][↩]
vgl. EuGH 8.11.2012 – C‑229/​11 und – C‑230/​11 – [Heimann und Tolt­schin] Rn. 32 ff.[↩]
vgl. zu § 17 Abs. 1 BEEG BAG 19.03.2019 – 9 AZR 362/​18 – und – 9 AZR 495/​17[↩]
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