Source: https://cftc-xerox.org/xts/news-juridiques/
Timestamp: 2020-07-03 23:18:38+00:00
Document Index: 46324677

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'art. 145', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 20']

NEWS JURIDIQUES – La CFTC au service des salarié(e)s de Xerox Technology Services
Absence de categorie
Périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements
Comment chiffrer l’indemnité horaire d’activité partielle en cas de primes et d’éléments variables ?
Usage modifié des tickets restaurants
activité réduite pour le maintien en emploi
Depuis le 4 mars dernier, la pré-plainte en ligne est généralisée à l’ensemble du territoire français. Elle était jusque-là testée dans certains départements.
Ce dispositif s’adresse uniquement aux victimes d’atteinte aux biens (vol, escroquerie, dégradation…) lorsque l’auteur des faits est inconnu. Après avoir remplie une fiche de renseignement sur www.pre-plainte-en-ligne.gouv.fr, la victime obtient un rendez-vous auprès des services de police ou de gendarmerie pour y déposer et y signer sa plainte.
En cas de non présentation, les données saisies sont effacées trente jours après la réception de la pré-plainte.
La mise à la retraite d’office n’est pas possible avant 70 ans
Un salarié peut, s’il le désire et sous certaines conditions, partir à la retraite à l’âge de 60 ans.
Par contre, il ne peut plus être mis en retraite d’office par son employeur à partir de l’âge de 65 ans, mais seulement à compter de ses 70 ans. Entre 65 ans (progressivement relevé à 67 ans) et avant 70 ans, il vous faut désormais son accord.
Depuis 2009, on peut mettre d’office à la retraite un salarié seulement à partir de l’âge de 70 ans, et non plus à partir de 65 ans comme auparavant.
S’il est plus jeune, il faut l’interroger sur son intention de quitter l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite. La mise à la retraite d’office, après 65 ans et avant 70 ans, n’est donc pas possible.
Délais à respecter.
Une demande écrite doit être adressée au salarié 3 mois avant son anniversaire.
Le salarié a 1 mois, à compter de cette demande, pour répondre.
S’il répond qu’il ne veut pas partir en retraite ou que rien ne lui a été demandé 3 mois avant son anniversaire, la procédure de mise à la retraite ne pourra pas être engagée pendant un an. Il faudra attendre l’année suivante et renouveler la demande.
A Noter : Cette demande doit être formulée pendant les 4 années suivantes. C’est-à-dire 3 mois avant la date anniversaire de ses 66, 67, 68 et 69 ans… sauf s’il part en retraite avant.
Décret n° 2008-1515 du 30 décembre 2008 pris pour l’application de l’article L. 1237-5 du Code du travail
De simples « demandes d’explications » sont assimilées à une sanction.
Un arrêt de la cour de cassation en date du 30 janvier 2013 vient de se pencher sur un type de mesure susceptible d’intervenir avant une sanction : la demande d’explications. En l’espèce, l’employeur reprochait à un salarié le refus d’exécuter certaines tâches ainsi qu’un retard. Il avait alors mis en œuvre une procédure prévue au sein de l’entreprise en adressant au salarié « une demande d’explications » pour chacun des manquements observés. En définitive, l’employeur avait infligé à l’intéressé un avertissement pour refus d’obéissance.
La haute juridiction a donc qualifié de sanctions les demandes d’explications puisque dans un premier temps, ces demandes avaient été formulées à la suite des faits qualifiés de refus d’obéissance et que dans un deuxième temps, elles se trouvaient versées au dossier du salarié avec les réponses de l’intéressé.
Cass. soc. 30 janvier 2013, n° 11-23891 FSP
Montre-moi combien tu es payé…
Pour prouver une discrimination salariale, le salarié peut demander à ce que l’employeur lui communique les bulletins de paie de ses collègues
(Cass.soc., 19 décembre 2012, n°10-20526 et 10-20528).
En l’espèce, deux salariées engagées par une radio à un certain échelon de la convention collective soutiennent que plusieurs de leurs collègues (dans une situation identique) perçoivent une rémunération plus importante et sont classés dans une catégorie supérieure. S’estimant discriminées, elles saisissent le Conseil de prud’hommes en référé afin d’obtenir des éléments d’information concernant ces autres salariés et susceptibles d’établir la discrimination qu’elles estiment subir (art. 145, Code de procédure civile).
Le Conseil de prud’hommes, puis la Cour d’appel, leur donnent raison et ordonnent à l’employeur de leur communiquer les contrats de travail, avenants, bulletins de paie, primes, tableaux d’avancement et de promotion des collègues. La société de radio se pourvoit alors en cassation.
Après examen, la Cour de cassation – qui se prononce pour la première fois sur le recours à l’article 145 en matière de discrimination salariale – décide que les salariées justifiaient bien d’un “motif légitime” à obtenir la communication de ces documents nécessaires à la protection de leurs droits. Par ailleurs, elle écarte l’argument de l’employeur selon lequel on ne peut imposer aux autres salariés de communiquer ces documents, sans risquer de porter atteinte à leur vie privée et au secret des affaires.
La Cour condamne donc l’employeur à communiquer aux salariées une copie des documents dans les 15 jours sous astreinte. Il ne reste plus qu’aux salariées d’engager une action prud’homale sur le fond.
Toujours pas d’acquisition des congés payés pour le salarié durant un arrêt maladie
On pensait que sous l’influence du droit communautaire, la Cour de cassation ferait évoluer sa jurisprudence en assimilant les absences pour maladies (non professionnelles) à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. En effet, le droit français prévoit déjà que les absences pour maladies professionnelles et accident de travail sont assimilées dans la limite d’un an à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. La Cour de cassation dans un arrêt du 3 juillet 2012 avait étendu ce principe à l’accident de trajet, en s’alignant sur la jurisprudence communautaire.
Mais dans un arrêt assez surprenant du 13 mars 2013, la Cour de Cassation réaffirme s’agissant d’un salarié réclamant le paiement de congés payés pour un arrêt maladie que l’article L3141-5 du Code du Travail n’assimile pas la maladie à du temps de travail effectif pour l’acquisition congés payés. De plus elle estime que la Directive Européenne invoquée par le salariés à l’appui de sa demande n’est pas d’application directe dans un litige entre particuliers et ne peut primer sur le droit national. L’assimilation d’une absence pour maladie à du temps de travail effectif, pour une mise en conformité avec le droit communautaire devra donc attendre une intervention du législateur afin que soit modifié l’article L3141-5 du Code du Travail.
A noter que certaines conventions collectives de branches ou accords d’entreprises disposent sur ce point de règles plus favorables que la loi.
L’assimilation d’une absence
pour maladie à du temps de
travail effectif, pour une mise
en conformité avec le droit
communautaire, devra donc
attendre une intervention du
législateur afin que soit modifié
l’article L 3141-5 du Code du
A noter que certaines conventions
collectives de branches ou
accords d’entreprises disposent
sur ce point de règles plus favorables
MODIFICATION TEMPORAIRE DES FONCTIONS
En l’espèce, suite à l’arrêt maladie (6 mois) d’un responsable technique, un salarié a été chargé de le remplacer en sus de ses fonctions. Pour cela, il a signé un avenant à son contrat de travail qui prévoyait notamment un complément de salaire. Lorsqu’il retrouve son précédent poste et perd son supplément de salaire, le salarié invoque une modification de son contrat de travail.
Pour la Cour de cassation, « si le salarié a accepté expressément par un avenant à son contrat de travail le caractère temporaire de ses attributions et à la réintégration de son emploi antérieur en renonçant alors au maintien du complément de rémunération versé durant cette mission, il ne peut pas prétendre qu’en retournant à ses anciennes fonctions, il subit une modification de son contrat de travail ».
La Cour de cassation insiste sur le fait que cette « modification temporaire du contrat de travail » ne peut avoir lieu qu’avec le consentement exprès et éclairé du salarié en contrepartie d’une compensation financière. Cette solution semble logique, elle permet à un employeur d’organiser son service en cas d’absence d’un salarié sur une courte période.
Cass. soc., 31 mai 2012 n°10-22759
Rupture conventionnelle : soumise au forfait social à compter du 1er janvier 2013
Actuellement, l’Assemblée nationale discute notamment sur le projet de loi de financement de la Sécurité sociale 2013. Parmi les mesures adoptées et qui font réagir, il y a l’assujettissement au forfait social de la rupture conventionnelle. Forfait social qui est de 20 % depuis le 1er août 2012 et à la charge de l’employeur.
A titre indicatif, la Commission des comptes de la Sécurité sociale préconise une augmentation de l’ordre de 1,8 % du plafond de la Sécurité sociale en 2013.
Si cette préconisation est confirmée, le plafond annuel de la Sécurité sociale 2013 serait de 37.032 euros. Dans une telle situation, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle serait exonérée de CSG pour un montant au plus égal à 74.064 euros en 2013… et donc assujettie au forfait social à compter du 1er janvier 2013.
Le forfait social est à la charge de l’employeur et son taux est de 20 % depuis le 1er août 2012.
Selon les estimations du Gouvernement, cette mesure devrait rapporter 330 millions d’euros par an.
L’objectif de cette réforme est de limiter le recours aux ruptures conventionnelles. Pour justifier cette mesure, le Gouvernement met en avant que certains employeurs utilisent la rupture conventionnelle pour se séparer de salariés âgés tout en échappant aux règles relatives aux licenciements…
Projet de loi de financement de la Sécurité sociale 2013, art. 20 voté par l’Assemblée nationale
Une cour d’appel a annulé une rupture conventionnelle au motif qu’une procédure était pendante devant le conseil de prud’hommes à l’initiative du salarié sur le paiement de salaires pour heures supplémentaires.
CA Reims, 16 mai 2012, n° 11-00624
Dans une seconde affaire, l’employeur avait adressé deux avertissements au salarié plusieurs mois avant la signature de la rupture en lui reprochant la mauvaise qualité de son travail, et avait réitéré ces critiques lors du premier entretien préalable à la signature de la rupture conventionnelle. La rupture a également été annulée.
CA Versailles, 13 juin 2012, n° 10-05524
NAO : le salaire des cadres dirigeants doit être communiqué aux délégués syndicauxDans le cadre de la négociation obligatoire sur les salaires, le TGI de Paris a obligé une entreprise à remettre aux organisations syndicales des informations sur la rémunération de ses cadres de direction.
Lors de la négociation obligatoire sur les salaires, l’employeur doit remettre aux syndicats participant à la négociation des informations sur les salaires effectifs pratiqués dans l’entreprise. Mais mis à part la distinction entre hommes et femmes, et le fait que les informations fournies ne peuvent faire état des salaires individualisés, les textes sont muets sur le degré de précision dont l’employeur doit faire preuve. Doit-il délivrer toutes les informations sollicitées par les syndicats, y compris celles concernant les cadres dirigeants ?
Oui répond le TGI de Paris.
Refus de communiquer les rémunérations des cadres dirigeants
Dans cette affaire, les organisations syndicales d’Accenture demandent lors des NAO d’avoir des informations sur les salaires des 109 salariés les mieux payés, leurs augmentations, leurs primes, et les différences de salaire entre les hommes et les femmes existant à leur niveau. Faute d’obtenir ces renseignements, deux syndicats assignent l’employeur en justice pour qu’il leur délivre ces documents lors de la prochaine NAO. L’employeur soutient que les informations réclamées ne sont pas utiles à la négociation car ces salariés ne sont pas concernés par la négociation sur les salaires, les décisions relatives à leur rémunération n’étant pas prises en France, mais par la société mère aux Etats-Unis.
La rémunération des cadres dirigeants peut avoir des incidences sur les rémunérations de l’ensemble des salariés
Le TGI de Paris donne raison aux syndicats. Il rappelle qu’aux termes de l’article L. 2241-10 du code du travail, l’employeur doit communiquer aux organisations syndicales représentatives les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause. Or, il considère que, « la situation de ces salariés n’est pas sans incidence sur les négociations portant sur la politique salariale de l’entreprise et les rémunérations de l’ensemble des salariés ; rien ne justifie d’exclure de la négociation sur les salaires une partie des salariés et les informations les concernant aux motifs qu’ils ne représentent que 3 % de l’effectif et exercent des responsabilités importantes au niveau mondial ».
Le juge ajoute qu’il n’est pas impossible de fournir ces documents, « puisqu’il y a plus d’un salarié dans chaque catégorie, et les deux salariés d’une des catégories demandée ne sont pas de sexes différents ». Les informations demandées ne sont donc pas individualisées. La société est condamnée sous astreinte (1000 € par jour) à remettre aux organisations syndicales, au plus tard au cours de la première réunion de la NAO pour 2013 :
– les mêmes informations concernant ces salariés que celles remises pour les autres salariés de l’entreprise ;
– le rapport pour l’année 2012 entre les augmentations délivrées aux cadres dirigeants et l’enveloppe globale consacrée aux augmentations de salaires.
L’employeur n’a pas fait appel de cette décision et a fourni les documents demandés, nous a répondu l’avocat des syndicats.
Les dénonciations mensongères peuvent coûter cher
La liberté de parole a ses limites, surtout lorsqu’elle aboutit à de fausses accusations. Et quand cela arrive, la justice n’est pas tendre.
La Cour de cassation vient de donner raison à deux cours d’appel ayant respectivement confirmé le licenciement pour faute grave de deux salariées.
L’une d’elle, éducatrice spécialisée, avait porté des accusations mensongères de maltraitance à l’encontre de ses responsables de centre (manipulant au passage les jeunes encadrés pour qu’ils corroborent ses accusations).
L’autre avait dénoncé des faits inexistants de harcèlement moral à l’encontre de son responsable de service, poussant le souci du détail jusqu’à contacter la médecine du travail et l’inspection du travail, et à déposer une main courante auprès des services de police. Le harcèlement, moral ou sexuel, n’a décidément pas fini d’agiter les prétoires. La loi se veut protectrice, en sanctionnant durement les harceleurs et en « libérant » en quelque sorte la parole des victimes et des témoins, dont le code du travail précise qu’ils ne peuvent être sanctionnés pour avoir subi, refusé de subir ou relaté des actes de harcèlement, ou pour en avoir témoigné (C. trav., art. L. 1152-2 et L. 1153-2).
Dans les deux affaires, sachant ces accusations infondées et calomnieuses, chaque employeur a engagé une procédure de licenciement pour faute grave. A chaque fois, la mauvaise foi et l’intention de nuire ayant été établies, la Cour d’appel leur a donné raison, écartant dans le second cas les dispositions protectrices des articles L. 1152-2 et L. 1153-3 cités plus haut.
Toute la difficulté pour l’employeur est évidemment, lorsqu’il prend la décision de licencier, de démontrer que les faits dénoncés par le salarié sont non seulement faux, mais qu’ils ont en outre été « distillés » avec l’intention de nuire à l’entreprise (sans compter les effets collatéraux qui en résultent : ambiance plombée, image de marque dégradée, désorganisation).
Mais lorsqu’il y parvient, il peut sanctionner « l’inventeur » de harcèlement (ou de tout autre fait répréhensible) aussi sévèrement que le harceleur lui-même. Un « inventeur » qui s’expose en outre à des poursuites judiciaires si le calomnié porte plainte.
TGI de CRETEIL en date du 22 mai 2012
PSE annulé pour absence de motif économique ce qui constitue une fraude à la loi.
Il y a encore des Juges qui osent s’affirmer !!!!
La prochaine loi contre les licenciements boursiers demandée par les syndicats et les forces progressistes à la nouvelle majorité n’y est sans doute pas pour rien….? Mais est-ce bien sûr ?
Les voyous sont sanctionnés !
Attendus du Tribunal de Grande instance
Comité entreprise XGS vs XGS
Juriprudence, salariés protègés
Cassation. 12 avril 2012, n°10-28807
lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat électif ou de représentation prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d’une démission ;
Le salarié a le droit d’obtenir, d’une part, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, le montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et l’expiration de la période de protection, d’autre part, outre ses indemnités de rupture, une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite de la rupture et au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du Code du travail (6 mois de salaires).
En l’espèce un salarié délégué du personnel et délégué syndical (au 3 octobre 2006) prend acte de la rupture de son contrat de travail par une lettre remise à l’employeur.
La Cour d’appel avait admis que cette rupture s’analysait en un licenciement nul pour violation du statut protecteur.
L’employeur plaidait la démission, en effet celui-ci invoquait que la véritable cause de la rupture par le salarié était de quitter l’entreprise pour être employé quelque jours après la prise d’acte chez un autre employeur et qu’il tentait d’obtenir des « indemnités substantielles ».
« À travail égal, salaire égal ». Si le principe est bien connu, son application concrète suscite souvent des interrogations.
Etes-vous concerné(e) par cette obligation?
Quelles sont les « raisons objectives et pertinentes » justifiant des différences salariales ?
Pour vous aider à réfléchir sur votre situation personnelle, voici une synthèse des solutions dégagées par la Cour de cassation. Etude
Négociés au plus juste par les députés
La CFTC attendait beaucoup de la proposition de loi » tendant à allonger les congés exceptionnels accordés aux salariés lors du décès d’un enfant, d’un conjoint ou d’un parent proche « .
Tout avait bien démarré, mais dans la bataille et les arrangements conclus par la majorité et l’opposition lors des débats à l’Assemblée, le texte a, en effet, perdu un peu de sa substance.
La proposition de loi, déposée en octobre et portée par la députée (PS) Michèle Delaunay, prévoyait d’accorder
de 5 à 10 jours pour le décès d’un enfant (au lieu de 2 dans la législation actuelle),
5 jours pour celui d’un conjoint ou d’un partenaire pacsé (au lieu de 2), une période identique pour la disparition d’un père, d’une mère, d’un frère ou d’une sœur mineur,
3 jours pour celle d’un beau-père ou d’une belle-mère (au lieu d’un jour pour chacune des ces catégories).
Jugeant les dispositions du Code du travail notoirement insuffisantes et ne correspondant pas aux besoins des salariés, la CFTC avait alors jugé que cette initiative servait l’objectif d’accompagner les salariés dans ces moments douloureux et allait dans le bon sens, celui d’une meilleure conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, son cheval de bataille.
Après d’âpres négociations, majorité et opposition se sont mises d’accord sur une nouvelle proposition de loi n’accordant plus que 5 jours en cas perte d’un enfant et 3 pour le décès d’un conjoint ou d’un pacsé. C’est déjà ça de gagné, car, de l’avis de tous, le vote à l’unanimité de la nouvelle version édulcorée le 23 novembre est inespéré, tant rares sont les textes émanant de l’opposition adoptés par la majorité.
Reste qu’il faut encore que le Sénat s’en saisisse.
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