Source: https://ro.scribd.com/document/93753803/Incheierea-Contractului-Individual-de-Munca
Timestamp: 2020-08-09 12:06:57+00:00
Document Index: 33604856

Matched Legal Cases: ['articolul 1470', 'Articolul 960', 'articolul 957', 'articolul 66', 'articolul 18', 'articolul 57']

salvareSalvați Incheierea Contractului Individual de Munca pentru mai târziu
Licenta-notiunea Dreptului Muncii CA Ramura a Dreptului - Final
LISTA DE ABREVIERI..........................................................................................................5
Introducere............................................................................................................6 Capitolul I...............................................................................................................7 Contractul individual de munc..............................................................................7 1.1. Definiie, trsturi caracteristice ale contractului individual de munc...........7 1.2. Durata, forma i nregistrarea contractului individual de munc...................14 Capitolul II...........................................................................................................23 Condiiile ncheierii contractului individual de munc....................................23 2.1. Condiii generale privind ncheierea contractului individual de munc........23 2.1.1. Capacitatea de a ncheia contractul individual de munc...........................24 2.1.2. Consimmntul..........................................................................................39 2.1.3. Obiectul contractului individual de munc ..............................................44 2.1.4. Cauza contractului individual de munc ...................................................46 2.2. Condiii speciale privind ncheierea contractului individual de munc.........47 2.2.1. Obligaia de a informa.................................................................................47 2.2.2. Examenul medical......................................................................................49 2.2.3. Repartizarea n munc................................................................................52 2.2.4. Avizul, autorizarea i atestarea....................................................................54 2.2.5. Actul de alegere sau numire n funcie........................................................56 2.2.6. Condiii de studii.........................................................................................56 2.2.7. Condiii de vechime n munc i n specialitate.........................................59 2.2.8. Verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale....................................62 2.2.9.Perioada de prob.........................................................................................64 Capitolul III........................................................................................................66 Situaii speciale privind ncheierea contractului individual de munc.........66 3.1. ncadrarea n munc a strinilor.....................................................................66 3.2. ncadrarea n munc a absolvenilor instituiilor de nvmnt....................72 3.3. ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap............................................73 Capitolul IV.........................................................................................................75 Acte necesare la ncheierea contractului individual de munc........................75
Capitolul V...........................................................................................................82 Nulitatea contractului individual de munc......................................................82
Nulitatea contractului individual de munc...........................................................................84
Concluzii...............................................................................................................88
al. art. B.O. Ed. etc.. lit. M. Of. nr O. I. M. O. M.Ed. C. T. Tineretului op.cit. O.U.G. p. pct. R. R. D. M. vol.
- aliniatul - articolul - Buletinul Oficial - editura - etcetera - litera - Monitorul Oficial - numrul - Organizaia Internaional a Muncii - Ordinul Ministrului Educaiei, Cercetrii i - opera citat - Ordonana de urgen a Guvernului - pagina - punctul - Revista Romn de Dreptul Muncii - volumul
Contractul individual de munc este definit n legislaia romn n cuprinsul art. 10 din Codul muncii, ca fiind : ,, un contract n temeiul cruia o persoan fizic , denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu. ns pentru a ncheia un contract de munc valabil este necesar a fi ndeplinite anumite condiii, care pot fi generale, adic comune i altor tipuri de contracte (capacitatea , consimmntul, obiectul i cauza), precum i ndeplinirea unor condiii specifice, care caracterizeaz contractul individual de munc (de exemplu : obligaia de a informa, examenul medical, avizul, autorizaia, etc..). Dreptul muncii reglementeaz ncheierea unor contracte de munc ce prezint situaii speciale n materie, cerndu-se a fi indeplinite anumite condiii speciale la ncheierea lor ,de pild pentru ca un cetean strin s poat fi ncadrat n baza unui contract individual de munc n Romnia trebuie s dein autorizaia de munc pe teritoriul rii. Dup ce s-a ncheiat etapa negocierilor ntre angajator i cel care dorete a se ncadra n munc, sau ulterior ctigrii concursului pentru ocuparea unui post, viitorul angajat trebuie s ntocmeasc dosarul cu actele necesare n vederea ncheierii propriu-zise a contractului individual de munc. Practic dup acest moment are loc ncheierea contractului individual de munc ntre angajator i salariat.
Consecina ncheierii contractului individual de munc fr ndeplinirea condiiilor cuprinse n dispoziiile legale, const n nulitatea acestui contract, ca o sanciune a nclcrii dispoziiilor legale sau scopului acestor dispoziii.
Capitolul I. Contractul individual de munc 1.1. Definiie, trsturi caracteristice ale contractului individual de munc Contractul este definit n cuprinsul art. 942 al Codului civil ca fiind ,, acordul ntre dou sau mai multe persoane spre a constitui sau a Contractul definit prin prisma dreptului civil nseamn ,, nelegerea ncheiat ntre dou sau mai multe persoane n vederea producerii unor efecte juridice.1 Noiunea de contract este comun att dreptului muncii ct i altor ramuri de drept cum ar fi : dreptul civil care reglementeaz n paleta larg de noiuni i ncheierea contractelor civile (de exemplu : contractul de vnzare cumprare, de nchiriere , de ntreinere, de prestare servicii etc.). Dar specific dreptului muncii aste categoria contractelor de munc adic contractul colectiv de munc i contractul individual de munc. Potrivit normelor legale n vigoare prin contractul colectiv de munc se nelege ,, convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc , salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Contractul individual de munc este acordul ncheiat n scris ntre o persoan fizic, n calitate de salariat, i o persoan fizic sau o persoan
stinge ntre dnii un raport juridic.
A se vedea . Beligrdeanu, ncheierea, modificarea i ncetarea contractului de munctiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1976, p.30.
juridic n calitate de angajator, prin care salariatul i asum obligaia de a presta n timp o munc pentru i sub autoritatea angajatorului iar acesta, la rndul su, i asum obligaia de a-i plti o remuneraie pentru o munc prestat, denumit salariu i de a-i asigura condiii adecvate de munc. 2 Iniial noiunea de contract individual de munc a fost reglementat n articolul 1470 pct. 1 din Codul civil alturi de contractul de antrepriz i cel de transport, ca una din felurile de locaiune a lucrrilor i anume ,, aceea prin care persoanele se oblig a pune lucrrile lor n serviciul altora3 In art. 37 al Legii contractelor de munc din 1929, unde a fost reglementat distinct pentru prima dat, contractul individual de munc a fost definit ca fiind conveniunea prin care una din pri denumit salariat se obliga s presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinat unei pri denumite patron care la rndul su se obliga s remunereze pe cel dinti.4 n literatura juridic a timpului s-a artat c n aceast definiie nu intr numai ceea ce doctrina numea locatio operarum , adic locaiunea de servicii n care salariatul i ntocmete munca sa i n care este pltit cu unitatea de timp (ora , ziua , luna sau anul), dar i ceea ce doctrina numete locatio operis, adic locaia de lucrri n care lucrtorul se tocmete s fac o lucrare determinat , iar plata s se fac n raport cu lucrarea sau cu bucata.5 n art. 12 din Codul Muncii din anul 1950, contractul individual de munc era definit ca fiind nelegerea scris potrivit creia o parte, angajatul se obliga a presta munca unei alte pari, aceluia care se angajeaz n schimbul unei remuneraii.6 n Codul Muncii din 1972 (art. 64) se prevedea: contractul individual de munc se ncheie n scris i va ndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii i a disciplinei, a legilor, ndatorirea unitii de a asigura condiii
A se vedea O. Macovei, Coninutul Contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 17. 3 A se vedea S. Ghimpu , Al. iclea, Curs universitar, ,,Dreptul muncii, Ed. All Beck, 2000, p. 122. 4 A se vedea S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. Casa de editur i pres ,, ansa- SRL Bucureti, 1995, p. 156. 5 Idem, p. 123. 6 Idem, p. 156.
corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, de a remunera n raport cu munca prestat i de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum i alte clauze stabilite de pri. Actualul Cod al Muncii prevede prin art.10: contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.7 In paragrafele anterioare am definit contractul individual de munc prin prisma legilor anterioare ct i prezente . Chiar din definiia dat de legiuitor se disting prile contractului individual de munc (angajatorul i salariatul) precum i elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestat, salariul pltit i raportul de autoritate n care se situeaz prile). Practic persoana care accede la un loc de munc ncheie cu angajatorul un contract individual de munc. Titularii contractului individual de munc sunt salariaii i sunt protejai prin normele Dreptului muncii8. n doctrina juridic francez contractul individual de munc este considerat acea convenie prin care o persoan se angajeaz s pun activitatea sa la dispoziia altuia n subordonarea cruia se plaseaz, n schimbul unei remuneraii.9 n Elveia se arta c pornindu-se de la dispoziiile art. 319 din Codul obligaiilor, c prin acest contract salariatul se angajeaz, pentru o durat nedeterminat, s lucreze n serviciul patronului, iar acesta s-i plteasc un salariu fixat dup timp sau dup munca prestat. Doctrina romneasc a dat mai multe definiii contractului individual de munc10: - nelegerea ncheiat n scris , ntre o persoan fizic pe de o parte ,
Codul Muncii prevzut n Legea nr.53 din 2003, cu modificrile i completrile ulterioare. A se vedea N. Voiculescu - ,, Dreptul muncii Reglementri interne i comunitare Ed. Rosetti, Bucureti, 2003 p. 9. 9 A se vedea S. Ghimpu , Al. iclea,2000, op. cit. , p. 123. 10 Idem., p. 124.
i de regul , o unitate pe de alt parte , prin care prima se oblig a presta munca prevzut n contract ndeplinind atribuiile care-i revin , cu respectarea disciplinei i legalitii n cadrul unitii , care corelativ, se oblig s asigure persoanei ncadrate condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, deplina protecie i securitate a muncii i s o retribuie n raport cu munca prestat, potrivit legii i clauzelor contractului; - convenia scris prin care o persoan fizic, n realizarea dreptului la munc se oblig s pun la dispoziia celeilalte pri contractante fora sa de munc, pentru a desfura o activitate n cadrul unei meserii, funcii sau specialiti, intr-o anumit localitate sau raz teritorial determinat i s respecte disciplina muncii i regulile de comportare , iar unitatea (patronul) la rndul su, se oblig s asigure condiiile de munc necesare proteciei vieii i sntii i s retribuie munca prestat n raport cu dispoziiile legale i potrivit negocierilor prilor; - nelegerea ncheiat n scris prin care o parte salariatul se oblig la prestarea n timp a unei munci de peste 3 ore/zi lucrtoare n folosul i subordonarea celeilalte pri angajatorul iar acesta i asigur , la rndul su plata salariului i condiii adecvate de munc Contractul individual de munc prezint unele trsturi comune altor contracte cum ar fi : realizarea acordului de voine ntre cele dou pri contractante prin care se nelege ntlnirea concordant a dou voine cu intenia prilor de a produce efecte juridice; ins i unele trsturi specifice doar acestei categorii, care definesc i se aplic doar acestui contract. n managementul resurselor umane contractul de munc este definit ca fiind o relaie de munc reglementat legal; o ofert de angajare prin care cele dou pri i exprim clar punctul de vedere, chiar dintr-un stadiu neoficial avnd loc crearea unei relaii reciproce specifice.11
A de vedea E. Adkin, G. Jones, P. Leighton - ,, Resurse umane ,Ed. Nemira, 1999, p.18.
Trsturile specifice contractului individual de munc Prile contractului individual de munc sunt doar dou : angajatorul ( poate fi persoan fizic i juridic ) i angajatul. Calitatea de angajat ( salariat) o poate avea doar persoana fizic, iar aceasta se oblig s presteze munca. Angajatorul (patronul) este persoana juridic sau fizic n condiiile prevzute de lege care utilizeaz fora de munc salariat, beneficiaz de activitatea depus de salariat. Contractul individual de munc este un act juridic bilateral nefiind posibil pluralitatea de creditori i debitori ca i n cazul contractelor civile, comerciale , sau n cazul contractului colectiv de munc n care una dintre pri este o colectivitate de salariai, iar cealalt parte uneori o colectivitate de patroni. etc Acesta este guvernat de principiul libertii de voin. Reprezint totodat o manifestare de voin a dou persoane n scopul stabilirii de drepturi i obligaii reciproce i corelative ce alctuiesc coninutul unui raport juridic de munc. Libertatea de voin presupune : 1. O libertate a prilor n ce privete dorina manifestat de a ncheia n general un contract de munc (dac doresc sau nu s ncheie contractul) i ; 2. O libertate n ceea ce privete condiiile n care se vor ncheia acest contract ( stabilirea clauzelor pentru a convenii ambelor pri ), adic liberatea n ceea ce privete coninutul contractului de munc. Prin raport juridic se nelege acea relaie n care subiectele au capacitate juridic ( condiie ,, sine qua non pentru ca o persoan fizic sau juridic s devin subiect de drept general i subiect al unui raport juridic special), fiind purttori de drepturi i obligaii crora legea le recunoate aceast calitate, iar statul le-o ocrotete12. Subiectele oricrui raport juridic sunt oamenii care particip la raporturi juridice ca subiecte individuale de drept, n calitate de persoane fizice sau organizaii, dar care ndeplinesc anumite condiii prevzute de lege n mod
A se vedea L. Dogaru - Curs universitar Teoria general a dreptului,2004, p.234.
expres. Subiectele raportului juridic de munc sunt angajatorul i angajtul sau salariatul. Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic. Prin contract sinalagmatic se nelege atunci cnd prile se oblig reciproc una fa de cealalt, prezentnd un caracter reciproc i interdependent al obligaiilor prilor. Astfel salariatul se oblig s presteze o anumit munc, iar angajatorul s plteasc munca depus de angajatul su. Consensualitatea contractului individual de munc const n faptul c acesta se ncheie prin simplul acord de voin al prilor (solo consensu), fr nicio formalitate. Actualul cod al muncii prevede obligatoriu ca forma contractului individual de munc s fie scris (art.16), fiind o condiie ad probationem reglementat in interesul prilor,prin care se asigur un mijloc de prob privind ncheierea i coninutul acestuia, netransformndu-se ntr-un contract solemn. Dar dac forma scris a contractului individual de munc nu ar fi ndeplinit aceasta ar duce la imposibilitatea nregistrrii contractului la camerele de munc din cadrul inspectoratelor teritoriale de munc, obligaie legal n sarcina societilor comerciale romne sau strine, avnd sediul n Romnia, cu capital integral sau parial privat, reprezentanelor n Romnia ale societilor comerciale din strintate, a persoanelor fizice care ncadreaz personal salariat.13 Contractul individual de munc contract oneros i comutativ. Prin contract oneros se nelege contractul prin care fiecare parte urmrete a-i procura un avantaj, adic fiecare parte urmrete o contraprestaie, n schimbul aceleia pe care o face sau se oblig s-o fac n favoarea celeilate pri. Dup clasificarea civil contractele oneroase sunt de dou feluri comutative i aleatorii. Contractul individual de munc este un contract comutativ cnd obligaia unei pri este echivalentul obligaiei celeilalte. n cazul acestor contracte ntinderea prestaiilor datorate de pri este cert i valoarea lor este cunoscut chiar din momentul ncheierii contractului, iar executarea lor nefiind legat de un eveniment incert.
A se vedea N. Voiculescu op. cit. p. 16.
Contractul individual de munc are un caracter ,, intuitu personae fiind exclus reprezentarea i transmiterea pentru cauz de moarte. Deci nu este posibil transmiterea contractului prin motenire i cel ncadrat n munc nu i poate efectua atribuiile ce-i revin n temeiul contractului prin alte persoane cum ar fi reprezentani, procurori sau delegai i nici cu ajutorul altora. Caracterul personal se refer nu numai la persoana angajat ci , cu unele excepii i la angajator, ntruct salariatul nelege s ncheie contractul individual de munc cu o anumit persoan fizic sau juridic. Drept urmare contractul individual de munc nceteaz n cazul decesului angajatului sau angajatorului persoan fizic ori al ncetrii activitii persoanei juridice.14 Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv, prestaiile reciproce i corelative pe care le presupune acest contract sunt posibil de realizat n timp i nu dintr-o dat (uno ictu). Prin urmare este supus rezilierii care are drept efect desfacerea contractului de munc i produce prin natura sa efecte ex nunc ( pentru viitor) i nu rezoluiunii care desfiineaz contractul retroactiv i produce efecte ex tunc (pentru trecut). Datorit faptului c este supus rezilierii , nulitatea sa nu produce efecte dect pentru viitor i nu pentru trecut, pentru c prestaiile executate sunt practic ireversibile. Desfacerea contractului individual de munc pentru nendeplinirea culpabil sau neculpabil a atribuiilor poate fi dispus numai de ctre unitate. Angajatul nu poate refuza prestarea muncii i nici solicita desfacerea contractului individual de munc invocnd excepia non adimpleti contractus, ci are deschis doar calea aciunii n justiie. O alt consecin este aceea a posibilitii suspendrii sale n caz de for major. Contractul individual de munc implic obligaia de a face15 Avnd n vedere contractul n cauz este uor de observat c salariatul se oblig s presteze munca sa iar angajatorul se oblig la rndul su s plteasc munca prestat de angajat obligaii ce reies din coninutul contractului individual de munc ncheiat ntre cele dou pri.
A se vedea N. Voiculescu op. cit. p. 16. A se vedea S. Ghimpu , Al. iclea, 2000, op. cit. p. 128.
Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o condiie suspensiv i nici de o condiie rezolutorie. Acest contract nu este afectat de modaliti, astfel nu poate fi ncheiat sub condiie suspensiv pentru c efectele acestui contract nu se nasc n funcie de realizarea unui eveniment viitor i incert. Iar dac ar fi afectat de o condiie rezolutorie atunci s-ar eluda dispoziiile prevzute n legislaia muncii prin care sunt stabilite condiiile ncetrii acestui tip de contract. Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv sau suspensiv. Termenul extinctiv este un termen la ndeplinirea cruia obligaia se stinge pentru viitor , meninndu-se efectele produse pn n momentul ncetrii sale. Termenul suspensiv este termenul care ntrzie nceputul executrii afectarea dreptului subiectiv i executrii obligaiei corelative. Suntem n prezena unei excepii n ceea ce privete contractului individual de munc de un termen extinctiv doar atunci cnd prevederile legii n vigoare permit ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat. Tot excepie este i n cazul n care contractul individual de munc este afectat de un termen suspensiv, dar cert (,, dies certus an et quando), cnd contractul este ncheiat la o dat anterioar nceperii efectelor sale. ( caz n care se ncheie un contract de munc n data de 1 decembrie cu efect de la 8 ianuarie anul urmtor tiind c postul se va nfiina sau va devenii vacant).
1.2. Durata, forma i nregistrarea contractului individual de munc De regul contractul individual de munc se ncheie pe perioad nedeterminat. n temeiul articolului 12 al.1 al legii nr. 53 din 24 ianuarie 2003 cu modificrile i completrile ulterioare se prevede obligativitatea ca un contract individual de munc s se ncheie pe o perioad nedeterminat, n afar de excepia indicat n cuprinsul urmtorului articol al legii. Aadar clauza
menionat n contractul individual de munc prin care un contract individual de munc se ncheie pe durat determinat fr a se respecta legislaia n vigoare este nul absolut pentru c se ncalc o norm legal cu caracter imperativ ce vizeaz ocrotirea salariailor i ca urmare acea clauz va trebui nlocuit cu clauza prin care contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat, ns contractul n ansamblul su se menine. Aceast dispoziie a legii are n vedere protejarea salariatului asigurndu-i dreptul la stabilitatea n munc precum i o mai bun organizare a muncii. Legislaia Japoniei cu privire la ncheierea contractului individual de munc prevede aceai regul aplicabil, fiind similar cu cea prezent n legislaia romn actual, adic pe perioad nedeterminat, cu excepia c anumite ncadrri se fac chiar pe via, n cazul tinerilor.16 Excepia privind durata ncheierii contractului individual de munc este prevzut n cuprinsul art. 80 al.1 i const n faptul c angajatorii pot angaja personal salariat i pe perioad determinat dar numai n condiiile expres prevzute de lege, ca o derogare de la cuprinsul articolului 12 al.1 al legii nr.53 din 24 ianuarie 2003 cu modificrile i completrile ulterioare. Se poate constata schimbarea radical a legislaiei fcnd comparaie cu legea din 1929 care stabilea la vremea respectiv faptul c regula la angajarea n munca consta n ncheierea contractului de munc pe perioad determinat17. ns i acest contract trebuie s respecte forma cerut de lege , adic ncheierea s fie fcut n scris i cu precizarea expres a duratei pe care acesta se ncheie. Codul muncii prevede c durata acestui tip de contract nu poate depi 18 luni , iar n urma modificrilor aduse codului muncii se prevede c se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale pe durat determinat Situaii n care contractul individual de munc poate fi ncheiat pe perioad determinat: succesive ns cu respectarea termenului menionat anterior.
A se vedea I. T. tefnescu ,, Tratat de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p.590. Ibidem
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului de munc, cu excepia n care acest salariat particip la grev; n aceste situaii putem meniona c suspendarea contractului individual de munc pe perioad determinat poate intervenii cnd : titularul postului este nlocuit pe timpul lipsei lui temporare iar unitatea este obligat s-i pstreze postul n aceast perioad - de exemplu pe durata delegrii, detarii sau trecerii temporare n alt munc ; concediul de maternitate (durata acestuia fiind de 126 de zile calendaristice 63 de zile nainte de natere - perioada de sarcin i 63 de zile perioada de luzie), a crui reglementare legal este conform cu normele cuprinse n Convenia O.I.M. nr.183 (2000) privind revizuirea Conveniei ( revizuit) asupra proteciei maternitii din 1952, ratificat de Romnia prin legea nr.452/2002. Conform art. 4 pct.1 din Convenia nr.183 ( 2000) durata minim a concediului de maternitate este de 14 sptmni (din care obligatoriu 6 sptmni dup natere)18, carantin (cnd se interzice continuarea activitii de ctre organele medicale din cauza unei boli contagioase, pe durat determinat sau pe durat nedeterminat)19; pe durata incapacitii temporare de munc a titularului (de boal); pe durata exercitrii unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative sau judectoreti, pe toata durata mandatului(cum ar fi de exemplu : mandatul de parlamentar, mandatul de primar sau viceprimar, preedinte sau vicepreedinte al consiliului judeean, prefect sau subprefect)20; durata concediului privind ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani (Legea nr.19/2000) ; 18 19 20
concediu medical privind ngrijirea copilului bolnav n vrst de
A se vedea Ion Traian tefnescu, op.cit p. 472. Idem, p. 470. Ibidem.
pn la 7 ani, sau n cazul copilului cu
handicap pentru , pentru afeciuni
intercurente pn la mplinirea vrstei de 18 ani (Legea 19/2000- durata este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepia cazurilor cnd copilul contracteaz boli contagioase, este imobilizat n aparat gipsat sau este supus unor intervenii chirurgicale- caz n care durata este stabilit de ctre medicul de familie21; concediu pentru formarea profesional; exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor
profesionaleconstituite la nivel central sau local pe toat durata mandatului( cum ar fi cazul medicilor sau farmacitilor alei n organismele Colegiului MedicilorLegea nr.74/1995 sau ale Colegiului Farmacitilor Legea nr.81/1997); b) creterea temporar a activitii angajatorului- situaie prezent n cazul n care n mod excepional sau n mod obinuit activitatea angajatorului crete n funcie de cerinele pieei (de exemplu : o societate comercial care are ca obiect de activitate fabricarea uilor de interior la un moment dat este asaltat de comenzi suplimentare i singura posibilitate de a face fa cererii de pia const n angajarea de personal pe o anumit perioad de timp ) i ca atare n asemenea condiii apare ca fireasc ncheierea unor contracte individuale pe durat determinat; b) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier. Caracterul sezonier const n anumite perioade care se repet de la an la an i n care activitile se realizeaz pe durate relativ fixe n funcie de anotimp sau de sezon. Un exemplu elocvent ar fi angajarea unui numr suplimentar de ghizi turistici n zona Braovului n perioada de iarn, sau angajarea de personal calificat n perioada de toamn n pomicultur ; c)n situaia n care este ncheiat cu scopul de a favoriza anumite categorii de persoane fr loc de munc cnd se emit dispoziii legale; d1 ) angajarea termen unei persoane aflate n cutarea unui loc de munc, care n
A se vedea I.T. tefnescu, op.cit p. 472.
de 5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; d2 ) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; d3 ) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii pot cumula pensia cu salariul, c) n alte cazuri expres prevzute prin legi speciale. Situaia personalului didactic suplinitor , care ncheie contracte individuale de munc pe durata unui an colar, respectiv pn la revenirea titularului pe post (Legea nr.128/1997). Acest tip de contract este denumit ,, contract pe termen fix22 (fixed - term contract) i are loc precizarea conform creia acest tip de contract de munc este tot mai des ntlnit n Europa continental. Caracteristica lor fiind aceea c se pot ncheia pe o durat determinat sau cu scopul ndeplinirii unui rol specific - cum ar fi un proiect de cercetare, ori instalarea unui echipament computerizat. Data expirrii acestui contract fiind de obicei data care s-a stabilit iniial dau data predrii proiectului respectiv. Motivul folosirii tot mai accentuate a contractelor pe termen fix se datoreaz faptului c are loc reducerea cheltuielilor angajatorilor (patronilor) i totodat favorizeaz disponibilizarea unui angajat atunci cnd serviciile lui nu mai sunt necesare. ns n momentul de fa atractivitatea lor a nceput s scad datorit faptului c legea confer n ultimul rnd o protecie crescut personalului angajat pe o perioad limitat de timp. O specie a contractului individual de munc pe perioad determinat o constituie contractul de munc ncheiat n scris pe o anumit durat (a unei misiuni) ntre un salariat calificat sau necalificat i un agent de munc temporar (societate comercial) denumit de textul codului muncii n capitolul VII ,,Munca prin agent de munc temporar. Reglementarea contractului individual de munc pe perioad determinat este corelat cu Directiva 1999/70/C.C.E.
A de vedea E. A., G. Jones, P. Leighton, op.cit., p.65.
Forma contractului individual de munc Forma scris a contractului individual de munc este o condiie obligatorie la ncheierea acestuia prevzut n art. 16 al Codului muncii cu modificrile i completrile ulterioare ,, Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului de munc n form scris revine angajatorului. Angajatorul persoan juridic, persoan fizic autorizat sau care desfoar o activitate independent , precum i asociaia familial au obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc. Condiia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris este important pentru c prin acesta are loc exprimarea clar voinei prilor de a ncheia contractul , n cuprinsul su se concretizeaz drepturile i obligaiile reciproce ale prilor, iar ca o consecin pentru dovedirea ulterioar a coninutului real al raportului juridic nu reprezint o condiie de validitate (ad validatem) ci una de proba (ad probationem). Efectele ncheierii contractului individual de munc n form scris: - acest contract exist i produce efectele chiar dac nu s-a ncheiat n form scris, dar s-a realizat concret acordul prilor; - existena contractului se poate dovedi prin orice mijloc legal de prob ( nceput de prob scris, martori, prezumii)23. Dac contractul individual de munc nu s-a ncheiat n form scris, angajatorul care are obligativitatea ncheierii acestuia va rspunde din punct de vedere contravenional deoarece nu va putea ndeplini obligaia de a nregistra acest contract la inspectoratul teritorial de munc . Contractul individual de munc se ncheie n scris i n cte un exemplar de fiecare parte constituind un mijloc de prob. Normal ar fi ca un contract s se ncheie n dublu exemplar, ns n practic aceste contracte se ncheie n triplu exemplar i semnat fiecare de ctre titular. Primul exemplar rmne la unitatea care a efectuat angajarea, al doilea exemplar va fi nmnat titularului contractului,
A se vedea S.Ghimpu , Al. iclea, 2000,op.cit. p. 192.
iar al treilea exemplar va fi nregistrat la inspectoratul teritorial de munc n termen de 20 de zile de la data ncheierii lui. 24 ns angajatorul este obligat s depun la inspectoratul teritorial de munc de pe raza unde i desfoar activitatea, inclusiv punctele de lucru, dac sunt n alt jude dect n cel unde societatea comercial i are sediul, actele privind ncheierea, executarea, suspendarea, modificarea i ncetarea contractelor individuale de munc, n termen de 5 zile de la perfectarea acestora25. Angajatorul care nu respect dispoziiile legale va rspunde din punct de vedere contravenional i va fi sancionat cu o amend cuprins ntre 3.000 lei (RON) la 6.000 lei (RON).26 Cnd prile recurg la forma scris , cu ocazia ncheierii contractului de munc i nu redacteaz actul n triplu exemplar, contractul este valabil, el putnd fi dovedit sau completat cu proba testimonial.27 Dac unicul exemplar este semnat de ambele pri i se afl n posesia patronului i dac acesta se servete de el cu ocazia unui litigiu, acest exemplar face deplina dovad fa de ambele pri pentru ceea ce conine. ns dac exemplarul este semnat numai de ctre una din pri el face dovada n justiie contra acestei pri cnd este adus n faa judecii de partea care are interes s se serveasc de el. n ceea ce privete obligaiile luate prin contract de partea care nu a semnat exemplarul, sau pentru a dovedi consimmntul dat de aceast parte la contractul n cauz, cealalt parte litigant are la dispoziie proba testimonial i orice alte mijloace de prob prevzute de lege. nregistrarea contractului individual de munc Obligaia de a nregistra contractele individual de munc revine urmtoarelor categorii de angajatori28:
Art 8 din Legea nr. 130 din 20.07.1999, modificat de O.G. nr.136/22.09.1999, privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc. 25 Art. 9 al.2 al Legii nr. 403/2005 privind modificarea i completarea Legii nr.130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc. 26 Art.14 din legea nr. 403/2005 privind modificarea i completarea Legii nr.130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc. 27 A se vedea S. Ghimpu , Al. iclea, 2000, op. cit.p.193. 28 Art 8 din Legea nr. 130 din 20.07.1999, modificat de legea nr. 403/2005 privind modificarea i completarea Legii nr.130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc.
a) persoanelor fizice, b) societilor comerciale cu capital privat, c) asociaiile cooperatiste d) asociaii familiale; e) asociaiile, fundaiile, organizaiile sindicale i patronale; f) orice alte organizai constituite i funcioneaz potrivit legislaiei romne. De altfel i carnetele de munc ale salariailor ncadrai la angajatorii menionai se pstreaz i se completeaz de ctre inspectoratele de munc29. Contractele individuale de munc ale salariailor ncadrai la societile comerciale cu capital integral de stat, administraia public, precum i n orice situaie n care angajator este statul. Contractele individuale de munc ale salariailor romni angajai la misiuni diplomatice i cu oficiile consulare strine cu sediul n Romnia, precum i cu reprezentanele din Romnia ale unor firme, asociaii, fundaii sau organizaii cu sediul n strintate se nregistreaz la Inspectoratul Teritorial de Munc al Municipiului Bucureti, respectiv la inspectoratele teritoriale de munc unde i au sediul misiunile diplomatice, oficiile consulare strine cu sediul n Romnia, precum i reprezentanele din Romnia ale unor firme , asociaii, fundaii sau organizaii cu sediul n strintate.30 Legea nr. 403 din 2005 prevede n cuprinsul articolului III al.1 c documentele prevzute n art. 9 alin.2 precum i la art.10 alin 2 din Legea nr. 130/1999, cu modificrile i completrile ulterioare, pot fi depuse de ctre angajatori la inspectoratul teritorial de munc i n format digital, cu respectarea prevederilor legale referitoare la semntura electronic. Diferit de reglementarea general potrivit art. 25 din regulamentul de aplicare a
Art 8 din Legea nr. 130 din 20.07.1999, modificat de legea nr. 403/2005 privind modificarea i completarea Legii nr.130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc. 30 Art. 11 al Legii nr. 403/2005 privind modificarea i completarea Legii nr.130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc.
prevederilor Ordonanei Guvernului nr. 116/1998 privind instituirea regimului special pentru activitatea de transport maritim internaional, aprobat prin HG nr. 302 din 1999, personalul navigant care deine brevete i certificate eliberate de inspectoratul Navigaiei civile sau de cpitniile portului, are obligaia s-i nscrie contractul individual de munc n registrul cpitniei portului. Obligaia de nscriere este o prestaie i se pltete de solicitant pe baza tarifelor stabilite i aprobate potrivit Ordonanelor Guvernului nr.48 din 1994 aprobat prin legea nr.123 din 1994 cu modificrile i completrile ulterioare. Contractul individual de munc se subordonaz legii, ca urmare acesta se ncheie , se modific i nceteaz respectnd normele legii n vigoare. Valabilitatea contractului individual de munc const n faptul c acesta se ncheie respectnd anumite condiii fr de ndeplinirea crora acesta ar fi lovit de nulitate relativ sau absolut.
Capitolul II. Condiiile ncheierii contractului individual de munc 2.1. Condiii generale privind ncheierea contractului individual de munc Pentru a ncheia un contract individual de munc legal i valabil trebuie ndeplinite condiiile de valabilitate prevzute de lege (nr 53 din 24 ianuarie 2003, cu modificrile i completrile ulterioare) n acest sens. n literatura de specialitate a) condiii comune condiiile privind ncheierea contractului tuturor contractelor : capacitatea, individual de munc au fost clasificate dup cum urmeaz31 : consimmntul, obiectul, cauza i condiii specifice acestei ramuri de drept , cum ar fi : existena postului, condiii de studii, condiii de vechime, condiii de sntate etc.. ; b) c) condiii de fond i form; condiii generale, care pot fi aplicate tuturor raporturilor juridice de munc i condiii speciale aplicabile anumitor categorii de posturi sau funcii; d) e) condiii anterioare , concomitente sau succesive angajrii, de exemplu starea de sntate, depunerea jurmntului etc.. ; condiii eseniale de a cror ndeplinire depinde nsi valabilitatea contractului i condiii neeseniale care nu determin existena actului chiar dac sunt prevzute de lege. Condiiile eseniale fr de care contractul individual de munc nu ar fi valabil sunt cele precizate de art. 948 Cod civil i constau n capacitatea legal a prilor, consimmntul valabil, obiectul licit i moral i cauza actului juridic.
A se vedea S. Ghimpu , Al. iclea, 2000, op.cit. p. 135.
2.1.1. Capacitatea de a ncheia contractul individual de munc Prile contractului individual de munc sunt angajatorul i angajatul. Astfel vom studia capacitatea de a ncheia un contract individual de munc prin prisma angajatului i a angajatorului. Capacitatea persoanei fizice de a ncheia un contract individual de munc n calitate de salariat Persoana fizic poate ncheia un contract individual de munc att n calitate de angajat ct i n calitate de angajator. Prima condiie, care se cere ndeplinit pentru ca o persoan fizic s poat ncheia un contract n calitate de angajat const n existena capacitii de munc condiie prevzut n art. 13 al. 1 al legii nr. 53 din 23 ianuarie 2005 cu prevederile i modificrile ulterioare. ns capacitatea de munc pentru a putea fi neleas trebuie privit n ansamblu i pornind de la capacitatea juridic a persoanei care urmeaz a se ncadra n munc. n decretul nr.31 din 1954 privind persoanele fizice i juridice , prin capacitatea juridic a persoanei fizice se nelege n sens larg (lato sensu) , att capacitatea de folosin, adic aptitudinea general a persoanei de a avea drepturi i obligaii, ct i capacitatea de exerciiu, adic aptitudinea persoanei de a-i exercita drepturile ct i de a-i asuma obligaiile; n sens restrns (stricto sensu) ea se reduce la capacitatea de folosin. ns n dreptul muncii capacitatea de a ncheia contractul individual de munc prevede ca cele dou capaciti s fie legate indisolubil ntre ele, urmare a caracterului intuitu personae al contractului de munc, pentru c munca este o activitate personal ce nu poate fi ndeplinit printr-un reprezentant sau cum am mai specificat este exclus transmiterea prin cauz de moarte. Conform legii specifice domeniului persoana fizic poate ncheia un contract individual de munc la mplinirea vrstei de 16 ani, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de exerciiu se dobndete la mplinirea vrstei de 18 ani, cu excepia femeii cstorite anterior mplinirii acestei vrste. n trecut ca i n prezent minorii sub 16 ani pot fi
ncadrai n munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani ns numai cu ncuviinarea prealabil a prinilor32 sau a reprezentanilor legali dar numai n cadrul unor activiti care sunt potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele lor i n asemenea situaii n care sntatea acestora nu este pus n pericol precum i dezvoltarea i pregtirea profesional, institutindu-se astfel indirect o restrngere a capacitii juridice de a ncheia un contract individual de munc pentru minorii care frecventeaz nvmntul obligatoriu de 10 ani.33 Prin Ordinul Ministrului Muncii, Familiei i Egalitii de anse nr. 508/2002 s-au stabilit unele msuri suplimentare de protecie a tinerilor ncadrai n munc, prin care se introduc anumite obligaii angajatorului: - este interzis s ncadreze n munc tineri sub 18 ani n munci susceptibile s duneze securitii, sntii ori dezvoltrii lor fizice, psihologice, morale sau sociale ori s pericliteze educaia acestora; - angajatorii vor garanta tinerilor condiii de munc adaptate vrstei lor, - tinerii vor fi protejai mpotriva riscurilor care rezult din lipsa lor de experien, din contientizarea insuficient a riscurilor existente sau poteniale ori din faptul c ei sunt nc n dezvoltare. Trebuie subliniat faptul c aceast capacitate de exerciiu a minorului pentru a ncheia un contract individual de munc este diferit de capacitatea civil ct i de cea penal. Nu putem vorbi despre o aplicaie a capacitii civile de exerciiu restrnse, care privete minorul care are ntre 14 i 18 ani, deoarece minorul n dreptul muncii nu are deloc capacitate contractual pn la 15 ani, iar dup 16 are o capacitate contractual deplin.34 Minorul care nu a mplinit vrsta de 14 ani nu rspunde penal. Minorul care are vrsta ntre 14 i 16 ani rspunde penal numai dac se dovedete c a svrit fapta cu discernmnt. Minorul care a mplinit vrsta de 16 ani
A se vedea art. 13 al 1. din Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, cu modificrile i completrile ulterioare. nvamntul obligatoriu de 10 ani este prevzut n Anexa O.M.Ed.C.T nr. 5021 din 23 septembrie 2005 privind Metodologia continurii studiilor dup finalizarea nvmntului obligatoriu, care menioneaz n art. 1, alin. 2 c ,, Potrivit legii , nvmntul obligatoriu s encheie dup clasa a X-a a ciclului inferior al liceului sau al colii de Arte i Meserii." 34 A se vedea R. Dimitriu ,, Particulariti ale contractului individual de munc ncheiat de ctre minor, n R.R.D.M. nr.1/2005, p. 16.
rspunde penal potrivit legii35.
Acest articol este n concordan cu art. 49
intitulat ,, Protecia copiilor i tinerilor alin. 4 din Constituia Romniei potrivit cruia ,, Minorii sub vrsta de 15 ani nu pot fi angajai ca salariai. Fundamentul acestui articol este Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr.138 din 1973 privind vrsta minim de ncadrare n munc.36 n Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 182/199937 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncilor copiilor i aciunea imediat n vederea eliminrii lor, se stabilete c cele mai grave forme ale muncii copiilor interzise n fiecare stat sunt38 : toate formele de sclavie sau practicile similare utilizarea , recrutarea sau oferirea unui copil n scopul prostituiei sau al altor activiti ilicite; desfurarea unor munci care, prin natura lor sau prin condiiile n care se exercit, sunt susceptibile sa duneze sntii, securitii i moralitii copilului. La nivelul Uniunii Europene au fost adoptate acte normative cum ar fi Directiva 94/93/CE din 22 iunie 1994 care are n vedere protecia minorilor n munc, prevznd interzicerea prestrii de activiti de ctre tinerii sub 15 ani. ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale referitor la vrsta, folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor, a constituit contravenie i se sanciona cu amend de la 5000 lei (RON) la 10000 lei (RON), pn la modificarea Codului muncii prin OG nr. 65 din 2005 care n art. 280 1 menioneaz c sanciunea actual pentru nerespectarea acestor prevederi este nchisoarea de 1 la 3 ani, deci fapta svrit constituie infraciune.39
A se vedea art.113 din Codul Penal al Romniei, publicat n M. Of. al Romniei, Partea I , nr. 575 din 29 iunie 2004. 36 Ratificat de Romnia prin Decretul nr. 83/1975, publicat n B.O., Partea I, nr. 86 din 20 august 1975 i Convenia O.I.M nr.182 (1999) privind interzicerea celor mai grave forme de munc ale copiilor i aciunea imediat n vederea eliminrii lor, ratificat de Romnia prin Legea nr. 203 din 2000 , publicat n M. Of. al Romniei,Partea I , nr. 577 din 17 noiembrie 2000. 37 Ratificat de Romnia prin Legea nr.203/2004. 38 A se vedea R. Dimitriu, op. cit. p.16. 39 Publicat n M.Of. al Romniei., Partea I, nr. 576 din 05 iulie 2005.
ns considerm necesar ca n acest caz nainte ca prinii s-i dea acordul trebuie studiate condiiile n care minorul va presta munca i totodat ca prestarea muncii respective s asigure dezvoltarea ulterioar a minorului n cauz. ncuviinarea prinilor trebuie s fie prealabil ncheierii contractului individual de munc s se refere la un anumit contract de munc i s fie expres, clar i precis. La ncheierea contractului trebuie fcut meniunea privind ncuviinarea prinilor minorului care vor semna alturi de acesta. Dac ncuviinarea acestora lipsete contractul individual de munc respectiv este considerat nul, o nulitate absolut ns remediabil a contractului individual de munc. Retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, nainte de mplinirea de ctre minor a vrstei de 16 ani, duce la ncetarea de drept a contractului individual de munc.40 Un asemenea contract poate nceta n cazul n care parinii i retrag ncuviinarea prealabil pe motivul c sntatea minorului este pus n pericol. Minorii sub vrsta de 15 ani nu pot fi ncadrai n munc i nici persoanele puse sub interdicie din cauza alienaiei sau debilitii mintale pentru c nu dispun de capacitate de exerciiu lipsindu-le discernmntul. Considerm c vrsta de 15 ani nu este n deplin concordan cu capacitatea biologic de munc ct i dezvoltarea mintal a acestuia. Ca o derogare de la aceast regul putem aminti c femeia minor care se cstorete la vrsta de 15 ani va putea fi ncadrat n munc fr acordul prealabil al prinilor datorit faptului c instituia cstoriei o va privilegia n acest sens, dobndind capacitate juridic deplin la ncheierea cstoriei. Facnd comparaie ntre legislaia romn i cea a unor state putem meniona prevederile legislaiei italiene n care 997/1967 adic: pentru ca o persoan s fie ncadrat n munc trebuie s aib vrsta minim prevazut de Legea nr. 14 ani pentru activiti neindustriale cu condiia ca munca pentru admiterea n ncredinat s fie compatibil cu dezvoltarea tinerilor, pentru asigurarea sntii acestora i cu posibilitatea continurii studiilor; 15 ani
A se vedea R. Dimitriu op. cit. p.18.
activitile industriale, conforme cu dezvoltarea tinerilor i cu posibilitatea continurii studiilor; 16 ani pentru muncile periculoase , obositoare i cu cele cu un grad ridicat de stres; 18 ani implinii, pentru muncile nocturne, subterane, extractive, care comport ridicarea sau transportul greutilor i au loc n condiii speciale de pericol.41 ns nainte de a fi ncadrate n munc aceste persoane sunt supuse unui sever examen medical care va proba capacitatea de munc a acestora, precum i faptul c acetia sunt supui unor vizite medicale periodice la intervale care nu sunt mai mari de un an, iar n plus aceste categorii de persoane beneficiaz de un orar de munc special42. n concluzie putem spune cu certitudine i n conformitate cu legislaia n vigoare c : nu pot ncheia un contract de munc n calitate de salariat minorii n vrst de pn la 15 ani (dispoziie legal prevzut n curpinsul art. 49 al. 4 din Constituia Romniei) i persoanele puse sub interdicie judectoreasc din cauza alienaiei sau debilitii mintale (chiar dac au peste 16 ani). ,, Capacitatea de exerciiu este capacitatea persoanei de a-i asuma obligaii, svrind acte juridice.43 Dreptul civil prevede c capacitatea de a contracta poate fi capacitate restrns - n cazul minorului care a mplinit vrsta de 14 ani, acesta ncheie acte juridice ns cu aprobarea prealabil a prinilor, a tutorelui i cu ncuviinarea autoritii tutelare; i capacitate deplin de exerciiu cnd persoana a mplinit vrsta de 18 ani. Excepie de la aceste reguli este femeia minor care se cstorete ( posibilitate obinut de instituia cstoriei femeia minor se poate cstori fr ncuviinarea prinilor la mplinirea vrstei de 16 ani, iar n mod excepional la mplinea vrstei de 15 ani cu aprobarea Primriei.) Aceti minori se bucur de o capacitate de munc restrns.
Incompatibiliti sau interdicii care vizeaz ncheierea contractului individual de munc
A se vedea S. Ghimpu , Al. iclea, op.cit. pg. 137. A se vedea R.R.D.M.nr. 4/2002 op. cit. pg 7-11. 43 Decretul nr.31/1954 art. 5 al. 5 .
Prin incompatibiliti la ncheierea contractului individual de munc nelegem ,, acele restrngeri sau limitri ale capacitii juridice, reglementate n mod expres i restrictiv de lege n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale ale societii.44 Ideea principal care trebuie s stea la baza acestor incompatibiliti este aceea c aceasta nu vizeaz interdicia de a presta orice activitate pentru c ar fi n neconcordan cu principul fundamental al dreptului la munc. Aceste interdicii sunt strict i expres reglementate n acte normative care aparin legislaiei muncii cum ar fi statutele de personal, sau se regsesc n legislaia administrativ, comercial (drept exemplu amintim rspunsul Domnei director al Direciei legislaiei muncii Oana Cazan45 prin care relateaz faptul c asociatul unic al unei societi comerciale cu rspundere limitat nu-i poate ncheia un contract individual de munc la propria societate comercial lipsindu-i acestuia caracterele proprii ale contractului individual de munc- subordonarea, imposibilitatea negocierii bilaterale ale acestui act juridic, ns legislaia nu l impiedic pe acesta s ncheie un contract de prestri servicii la o alt societate comercial. Un al doilea exemplu l putem oferi analiznd desfurarea unei activiti economice de ctre persoane fizice46 care desfoar activiti economice n mod independent, precum i membrii unei asociaii familiale, fr a implica raporturi de munc fa de un angajator poart denumirea de angajat propriu i nu pot angaja persoane cu contract individual de munc pentru desfurarea activitilor autorizate47 ) , penal (cum ar fi interdicia de a ocupa anumite funcii, pronunat de instana penal drept pedeaps complementar sau ca o masur de siguran), vamal, silvic etc. Incompatibiliti ce vizeaz ocrotirea sntii interzicerea angajrii femeilor gravide i a celor care alpteaz n locurile de munc grele,
A se vedea S. Ghimpu , Al. iclea, op.cit. p. 138. A se vedea O. Cazan, Din practica Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei- Intrebri i rspunsuri Imposibilitatea ncheierii contractului individual de munc a asociatului unic la propria societate comercial cu rspundere limitat, n R. R. D. M. nr.1 / 2004, p.191. 46 A se vedea N. Voiculescu, op.cit., p. 47. 47 Dispoziie prevzut de Legea nr. 300 din 28 iunie 2002 privind organizarea i desfurarea unor activiti economice de ctre persoane fizice.
vtmtoare sau periculoase ori contraindicate medical, interdicia ca femeile nsrcinate, luzele i cele care alpteaz s presteze munca de noapte, tinerii sub 18 ani nu pot lucra n condiii grele, periculoase i de noapte, iar ucenicilor le este interzis munca n condiii speciale, prestarea muncii suplimentare peste programul stabilit de lege i pe timpul nopii. Incompatibiliti referitoare la vrsta minim ct i maxim de ncadrare n munc Pentru ncadrarea n anumite funcii sau posturi legislaia n domeniu sau dispoziiile anumitor legi speciale prevd ca vrsta minim de ncadrare s fie diferit de la caz la caz ( minim 18 ani pentru oferii de transporturi internaionale de cltori sau de mrfuri48,cel puin 18 ani mplinii pentru funcia ghid de turism49, pentru anumite categorii de gestiuni mai uoare, muncitorii portuari trebuie s aib o vrst superioar celei de 18 ani 50 ; personalul silvic trebuie s fi depit vrsta de 20 de ani51; minim 20 de ani pentru postul de ofer n vederea transportrii mrfurilor general periculoase52 minim 21 de ani pentru gestionari53, paznic54, gardian public femei55; 23 de ani n cazul acordrii licenei pentru administrator i director executiv n cazul unei societi al crui domeniu de activitate const n jocuri de noroc56 precum i pentru obinerea atestatului a
Condiie publicat n HG nr. 251 din 1999 , publicat n M. Of. al Romniei, Partea I nr. 171 din 22. 05.1999. 49 Ordinul Ministrului Transporturilor, Construciilor i Turismului nr. 637 din 1 aprilie 2004 pentru aprobarea Normelor metodologice privind condiiile i criteriile pentru selecionarea, colarizarea, atestarea i utilizarea ghizilor de turism, Anexa nr.4. 50 A se vedea R. Dimitriu, Particulariti ale contractului individual de munc ncheiat de ctre minor Minorul salariat n R. R.D.M. nr.1/2005, p.17. 51 O.U.G. nr. 59/2000 privind statutul personalului silvic, publicat n M. Of. , Partea I nr.238/ 30 mai 2000. 52 www.autogeneral.ro 53 Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanii cu gestionarea bunurilor agenilor economici, autoritilor sau instituiilor publice , modificat de Legea nr. 54/1994, publicat n M. Of. al Romniei, Partea I nr.181 din 15 iulie 1994. 54 Legea 33/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor i valorilor, publicat n M.Of. nr. 525 din 22 iulie 2003. 55 Legea 26/1993 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Corpului gardienilor publici publicat n M.Of. al Romniei, Partea I nr.109 din 28 mai 1993. 56 H.G. nr. 251/1999 privind condiiile de autorizare, organizare i exploatare a jocurilor de noroc , publicat n M. Of. Romniei, Partea I, nr 171 din 22 aprilie 1999.
oferilor care transport mrfuri periculoase n cisterne; 25 de ani pentru instructori auto57 etc.) Pentru anumite funcii legislaia actual prevede o vrst maxim la care se poate face angajarea n anumite activiti (angajarea unei persoane n calitate de asistent personal pentru ngrijirea unei persoane cu handicap se poate ncheia , la prima angajare n munc numai pn la vrsta de 50 de ani 58; HG nr.1021/2002 privind organizarea posturilor de salvare i a posturilor de prim ajutor pe plaje i n tranduri59, stabilete c vrsta personalului trebuie s se ncadreze ntre 18 -35 ani). Incompatibiliti instituite n scopul aprrii interesului public sau privat Nu pot fi ncadrate n funcia de gestionar persoanele care au svrit anumite infraciuni prevzute de lege60 i au fost condamnate, chiar i cei aflai n cursul urmririi penale ori a judecrii de reabilitare de drept ori de instana de judecat. De asemenea un angajat al unei persoane juridice nu poate fi autorizat pentru a desfura activiti de consultan de plasament de valori imobiliare dac a fost condamnat penal sau sancionat contravenional pentru fapte care l fac incompatibil, potrivit legii, cu funcii de gestionare sau administrare a societilor comerciale.61 Conform art. 13 al Legii nr. 306/2006, privind exercitarea profesiunii de medic, nfiinarea, organizarea i funcionarea Colegiului Medicilor din Romnia62 se precizeaz c ,, este nedemn de a exercita profesiunea de medic: medicul care a fost condamnat definitiv pentru svrirea cu intenie a unei infraciuni contra umanitii sau vieii n imprejurri legate de exercitarea profesiei de medic i pentru care nu a intervenit reabilitarea;
www.autogeneral.ro H.G. nr. 427 din 2001 publicat n M. Of. al Romniei Partea I nr. 232 din 7 mai 2001. 59 Publicat n M. Of. al Romniei Partea I nr. 711 din 30 septembrie 2002. 60 Art. 4 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanii cu gestionarea bunurilor agenilor economici, autoritilor sau instituiilor publice , modificat de Legea nr. 54/1994, publicat n M. Of. al Romniei, Partea I nr.181 din 15 iulie 1994. 61 Art. 5 din Regulamentul de privind activitatea consultanilor de plasament n valori mobiliare, aprobat prin Ordinul nr.50/1995 al Preedintelui Comisiei de Valori Mobiliare, publicat n M. Of. al Romniei nr. 211 din 15 septembrie 1995. 62 Publicat n M. Of. al Romniei nr. 578 din 30 iunie 2006.
medicul cruia i s-a aplicat pedeapsa interdiciei de a exercita profesia, pe durata stabilit, prin hotrre judectoreasc sau disciplinar. Lipsa condamnrii este prevzut i pentru alte categorii de personal, cum ar fi experii contabili i contabilii autorizai.63 Incompatibiliti ce vizeaz funcii care presupun ca cei care le ocup s se bucure de o deosebit autoritate moral, s fie exemplu de prohibitate i corectitudine. Nu poate fi numit magistrat (procuror sau judector) persoana care are antecedente penale sau care nu are o repuie netirbit.64 Datorit faptului c Garda Financiara este un organ de control financiar specializat al statului , militarizat, nencazarmat care ii desfoar activitatea pe ntreg teritoriul trii i este supus ministrului finanelor i recruteaz personalul din rndul celor care nu au fost condamnai penal, condiie care rezult din scopul acesteia : de a depista i sesiza neregulile financiare i pedepsirea celor vinovai de svrirea infraciunilor. Persoana ce urmeaz a fi ncadrat n postul de gardian public trebuie s fie cunoscut ca persoan corect i s nu aib antecetente penale privind infraciunile svrite cu intenie.65
O.U.G. nr. 65/1994 privind organizarea activitii de expertiz contabil i contabili autorizai publicat n M. Of. al Romniei nr.243 din 30 august 1994. 64 Astfel legea nr 92/1992 privind organizarea judectoreasc prevede n art. 50 n afar de celelalte condiii i aceea de a nu avea antecedente penale i de a se bucura de o bun reputaie. Aceast lege a fost instituit pentru c instanele judectoreti nfptuiesc justiia n vederea aprrii i realizrii drepturilor i libertilor fundamentale ale cetenilor precum i principiul prevzut n art.3 al Legii nr. 92/1992 conform cruia ,, judectoriii sunt independeni i se supun numai legii. Astfel dac asupra unui magistrat se pune n micare o aciune penal cum c ar fi ncalcat legea svrind o infraciune , cel n cauz va fi suspendat din funcie pn la rmnerea definitiv a hotrrii. n cazul n care acesta este condamnat pentru c a svrit o infraciune prevzut de codul penal atunci va fi eliberat din funcie ncepnd cu data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus ndeprtarea din magistratur sau condamnarea. Dac se constat nevinovia magistratului atunci acesta ii va relua funcia. 65 Legea nr.6/1993.
Conduita adecvat se cere i pentru membrii Corpului Diplomatic i Consular66, experii i consultanii Consiliului Legislativ67, personalul instituiei Avocatului Poporului68. Incompatibiliti prevzute n Codul Penal al Romniei Interdicia de a ocupa funcii implicnd exerciiul autoritii de stat, precum i de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii, interdicia de a exercita o profesie, dac fptuitorul a svrit fapta din cauza incapacitii, nepregtirii (nu este demn de a exercita profesiunea de medic sau de farmacist cel cruia i s-a aplicat pedeapsa interdiciei de a exercita profesiunea, pe durata stabilit, prin hotrre judectoreasc sau disciplinar69, interzicerea angajrii n cadrul instituiilor publice sau private, precum i n serviciile de tip rezidenial, publice sau private- care asigur protecia, creterea, ngrijirea sau educarea copiilor, a unei persoane mpotriva creia a fost pronunat o hotrre judectoreasc sau definitiv pentru svrirea cu intenie, a unei infraciuni.70 Incompatibiliti ce vizeaz activitatea didactic Cadrele didactice nu pot exercita aceast funcie dac au fost lipsite de acest drept printr-o hotrre de condamnare penal definitiv, precum i cei care desfoar anumite activiti ce afecteaz demnitatea funciei didactice (n cazul n care cadrul didactic presteaz o activitate de comer n cadrul sau incinta instituiei de nvmnt sau n zona limitrof, comerul cu materiale obscene sau pornografice scrise, audio sau vizuale, activiti interzise prin Carta universitar
Statutul Diplomatic i Consular al Romniei, aprobat prin Hotrrea Guvernului nr. 1070/1990 publicat n M. Of. al Romniei nr. 199 din 1990) 67 Regulamentul de organizare i funcionare a Consiliului Legislativ i a nomenclatorului de funcii aprobat prin Hotrrea Birourilor permanente ale Camerei Deputailor i Senatului nr. 1/1996 publicat n M. Of. al Romniei nr. 43/1996. 68 Regulamentul de organizare i funcionare a instiutiei Avocatului Poporului publicat n M. Of. nr. 347/1997 69 Legea nr.306/2006. 70 Art.97 din Legea nr.272/2004 privind protecia i promovarea dreptului copilului.
sau Regulamentele colare, sau nu sunt apte din punct de vedere medical pentru ndeplinirea funciei.71 Capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract de munc n Romnia Legea care guverneaz contractul individual de munc ncheiat de cetaenii strini n Romnia este legea statului ai crui cetaeni sunt (lex patriae), aplicndu-se principiul din art. 2 al Codului Civil i anume ,, starea civil i capacitatea civil a persoanei fizice sunt supuse legii ceteniei, iar capacitatea persoanei juridice este supus legii naionalitii, determinate de sediul su dar dac anumite dispoziii ale legii strine vin n contradicie cu dispoziiile legii strine, iar dac la angajare legea romn prevede condiii mai favorabile atunci se aplic legea romn. Pentru a proteja fora de munc naional , n cazul investiiilor strine n Romnia, este posibil ncadrarea personalului strin, dar numai n posturi de conducere i de specialitate72. De asemenea n domeniul minier legea stabilete c trebuie folosit ,,fora de munc autohton cu calificare corespunztoare73. ncadrarea n munc a cetaenilor strini este posibil doar n msura n care obin permis de munc74. Capacitatea juridic a unitii care ofer locul de munc (angajatorul) Persoana care angajeaz n munc, n temeiul unui contract individual de munc, poart legal denumirea de angajator. Dar n legislaia muncii se mai utilizeaz i termenul de ,, patron i este valabil att pentru persoana fizic ct i pentru persoana juridic.
Art.3 din Statutul personalului didactic prevzut de legea nr. 128/1997 Art.27 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 31/1997 privind regimul investiiilor din Romnia, publicat n M. Of. al Romniei , Partea I nr.125 din 19 iunie 1997 73 Art. 29 din legea nr.61/1998 a minelor , publicat n M. Of. al Romniei nr.113 din 16 martie 1998. 74 Art. 36 al Codului muncii actualizat.
Angajatorul poate fi att persoan fizic ct i juridic. Persoanele juridice pot fi reprezentate de uniti publice, cu capital majoritar de stat, cu capital privat sau alte persoane juridice (fundaii sau asociaii). Capacitatea angajatorului persoan juridic Potrivit art. 14 din Codul muncii angajatorul persoan juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalitii juridice.75 n funcie de natura unitii (angajatorului) exist diferenieri n privina oganelor de conducere ale acesteia care o reprezint : regiile autonome (conform art.12 din Legea nr. 15/199076 dispune ,, conducerea regiei autonome revine consiliului de administraie, compus din 7-15 persoane din care una este directorul sau directorul general al regiei, iar n art. 15 se precizeaz c ,, activitatea curent a regiei autonome este condus de un director general sau director numit de consiliul de administraie, cu avizul ministrului de resort, sau dup caz al conductorului administraiei locale de stat, iar n activitatea sa acesta angajeaz regia n raporturile sale cu alte persoane juridice i ncadreaz personalul unitii), angaja i media societile comerciale cu capital majoritar de stat sunt personalul,77 persoanele juridice cooperatiste cele conduse de ctre manageri, ntre ale cror atribuii intr i cea de a seleciona, meteugreti (Decretul-Lege nr.66/1990, publicat n Monitorul Oficial nr.23 din 9 februarie 1990) i cele de consum i credit ( Legea nr.109/1996, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I nr. 252 din 18 octombrie 1996 care stabilete competena organelor de conduce astfel : adunarea general confirm meninerea n funcie a salariailor cu gestiune i a efilor unitii; consiliul de administraie aprob programul de formare i perfecionare a pregtirii
A se vedea I. T. tefnescu ,2003, op. cit. p. 312. Legea nr 15/1990 privind reorganizarea unitilor economice de stat ca regii autonome i societi comerciale, publicat n M. Of. al Romnei, Partea I nr.98 din 7 august 1990. 77 Odat cu aplicarea contractului de management din Legea nr. 66/1993, conducerea, organizarea activitilor regiilor autonome i a societilor comerciale n care statul deine peste 50% din capitalul social a fost ncredinat managerului, iar dupa abrogarea acestei legi prin O.U.G. nr.49/1999, administratorului. Printre atribuiile administratorului se afl : organizarea selectrii personalului, angajarea i concedierea personalului , negocierea contractelor individuale de munc.
profesionale a personalului i asigur ndeplinirea acestuia; iar biroul executiv angajeaz i concediaz personalul, stabilete drepturile i obligaiile acestuia), societile comerciale cu capital privat ncheie contractul individual de munc prin organul stabilit de ctre actul constitutiv (contractul sau statutul societii), dar de regul organul competent de a ncheia asemenea acte poate fi: preedintele Consiliului de Administraie, unul dintre administratori sau directorul executiv), n cazul instituiilor sau unitilor publice -organul unipersonal de conducere (ministru, prefect, primar, director etc.)78; iar n cazul celorlalte persoane juridice organul de conducere n condiiile prevazute n actul de organizare intern (statut, regulament etc.) Dac contractul individual de munc a fost ncheiat de ctre o persoan care nu are calitatea de organ al persoanei juridice, acesta este lovit de nulitate relativ. Pentru a fi parte ntr-un contract individual de munc angajatorul trebuie s dispun de capacitate juridic., care trebuie clarificat distinct dup cum el este persoan fizic sau juridic. Persoana juridic dispune la rndul su, la fel ca persoana fizic de capacitate de exerciiu precum i de capacitate de folosin. Caracterul juridic distinctiv al capacitii de folosin l constituie specialitatea ei i const n posibilitatea subiectului colectiv de drept de a avea acele drepturi i obligaii ce se circumscriu principului specialitii capacitii de folosin a persoanelor juridice statut. Transpus n dreptul muncii acest principiu presupune ca persoana juridic reprezentat n special prin unitile stat regii autonome, companii, societi naionale), societi comerciale cu capital de stat, uniti bugetare s ncadreze numai persoane a cror calificare i pregtire pot asigura realizarea obiectivului specific al activitii acestor angajatori.80
, adic acela care este n acord cu scopul pentru care
persoana juridic a fost nfiinat, scop prevzut de lege , actul de nfiinare sau
A se vedea I. T. tefnescu, 2003, op. cit. p. 313. Consacrat de normele dreptului civil. 80 A se vedea Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ediia a II-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2007, p.387.
Capacitatea de exerciiu a persoanei juridice const n aptitudinea subiectului colectiv de drept de a dobndi i a exercita drepturi i de a-i asuma i ndeplini obligaiile , prin ncheierea de acte juridice , de ctre organele sale de conducere. Analiznd situaia , persoana juridic nu poate avea o voin proprie, distinct de voina celor care compun colectivul n comparaie cu persoana fizic care , naturalmente dispune de voina proprie , precum i de discernamnt. Astfel persoana juridic conform art. 35 din Decretul 31/1954 ,, i exercit drepturile i i ndeplinete obligaiile prin organele sale. Actele juridice fcute de organele persoanei juridice , n limitele puterile ce le-au fost conferite , sunt actele persoanei juridice nsei. Capacitatea angajatorului persoan fizic Potrivit art 14 din Codul muncii modificat de Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 65/2005 ,, persoana fizic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii de exerciiu. Dac la analiza persoanei fizice care urma s se ncadreze n munc capacitatea de exerciiu i capacitatea de folosin trebuiau analizate mpreun, la persoana fizic avnd calitatea de angajator este necesar analiza capacitii de exerciiu separat de capacitatea de folosin. n Decretul nr.31/1954 prin capacitate de folosin a persoanei fizice se nelege ,, capacitatea de a avea drepturi i obligaii, care ncepe de la naterea persoanei i nceteaz o dat cu moartea acesteia. Minorul are doar capacitate de folosin (avnd sub 14 ani) i nu poate ncheia n calitate de persoan pentru care s presteaz munca un contract de munc , sub sanciunea nulitii absolute a actului juridic ncheiat, el neavnd discernmntul necesar cerut de lege. Situaie similar i n cazul persoanelor puse sub interdicie. Capacitatea de exerciiu definit n Decretul nr.31/1954 const n ,, capacitatea persoanei de a-i exercita drepturile i de a-i asuma obligaii , savrind acte juridice.
Pentru a avea capacitate de exerciiu este necesar a fi ntrunite urmtoarele condiii : existena capacitii de folosin, care nu ridic nici un fel de probleme aceasta aparinnd tuturor persoanelor i existena discernmntului, care este analizat distict n funcie de vrsta i sntatea mintal a persoanei fizice. n concluzie putem meniona c au capacitate deplin majorii (cei care au mplinit vrsta de 18 ani) i femeia cstorit nainte de mplinirea acestei vrste (de la 15 ani), i sunt lipsii total de discernamnt : minorii sub 14 ani i alienaii ori debilii mintali pui sub interdicie judectoreasc. Datorit caracterului intuitu personae a contratului individual de munc acesta nu poate fi ncheiat n numele unei persoane lipsite de capacitate de exerciiu de ctre reprezentantul legal al acestuia pentru c reprezemtantul nu poate angaja, prin ncheierea unui asemenea contract, rspunderea patrimonial a persoanei lipsite de capacitate de exerciiu pentru nendeplinirea obligaiilor prevzute n contract. Asemenea persoan nu poate ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator nici prin reprezentant sau intermediar i nici personal. Minorul care a mplinit vrsta de 14 ani poate ncheia un contract individual de munc n calitate de angajator ns numai cu ncuviinarea prealabil a prinilor sau tutorilor i a autoritii tutelare (dubla ncuviinare). Cum am mai precizat pentru a ncheia un contract individual de munc n aceast calitate este necesar capacitatea de exerciiu a persoanei fizice , care se poate dobndi prin dobndirea majoratului civil , adic la data mplinirii vrstei de 18 ani , regula de dobndire a capacitii de exerciiu (cu condiia ca persoana care a dobndit capacitatea de exerciiu s nu fie pus sub interdicie judectoreasc) i dobndirea prin ncheierea cstoriei, de ctre femeie nainte de a mplini 18 ani81. Deci ca o excepie, femeia care se cstorete mai devreme de mplinirea vrstei de 18 ani dobndete la momentul cstoriei capacitate deplin de exerciiu,82astfel putnd avea calitatea de angajator.
Corobornd art. 8. cu art. 4 din Codul familiei , potrivit cruia ,, brbatul se poate cstori numai dac a mplinit vrsta de 18 ani, iar femeia numai dac a mplinit vrsta de 16 ani. Dar pentru motive temeinice, se poate ncuviina cstoria femeii care a mplinit vrsta de 15 ani . ncuviinarea se poate da de Primria Capitalei Romniei sau de prefectura judeului n raza creia i are domiciliul femeia i numai n temeiul unui aviz dat de un medic oficial. 82 A se vedea I. T. tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului, nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003- Codul muncii-comentat, Editura Lumina Lex, Bucureti 2005, p.13-15.
Legal capacitatea juridic a angajatorului persoan fizic de a ncheia contracte individuale de munc poate fi restrns potrivit art.3 alin 3 din Legea nr. 300/2004 privind autorizarea persoanelor fizice i a asociaiilor familiale care desfoar activiti economice n mod independent, cei ,, desfoar activiti economice n mod independent i asociaiile familiale autorizate nu pot angaja persoane cu contract individual de munc pentru desfurarea activitilor autorizate. Interdicia vizeaz numai contractele individuale de munc avnd ca scop desfurarea activitilor autorizate , iar nu la orice fel de activitate (cum ar fi cea de personal casnic la domiciliu sau la reedin, fr nici o legtur cu obiectul activitii persoanei fizice sau asociaiei familiale.)83, n cazul persoanelor fizice care au calitatea de comerciant, iar nu i persoanele fizice care nu au calitatea de comerciant (spre exemplu liberii profesionitii). Aceast interdicie ar trebui abrogat pentru c n primul rnd aceasta vine n contradicie cu exigenele economiei de pia, libertii comerului , reprezentnd o frn n dezvoltarea economic, iar n al doilea rnd nici n cadrul Uniunii Europene nu exist o astfel de interdicie.84 Tot o excepie o constituie i imposibilitatea ncheierii contractului individual de munc a asociatului unic la propria societate comercial cu rspundere limitat, deoarece lipesete caracterul esenial al contractului individual de munc cel al subordonrii i s-ar ajunge n situaia paradoxal ca angajatorul s fie propriul su angajat i totodat nu exist posibilitatea negocierii bilaterale a actului juridic.85 Practic numrul contractelor de munc n care ambele pri sunt persoane fizice sunt foarte reduse, realizndu-se doar la angajarea unei anumite categorii de personal cum ar fi : menajere, ngrijitoare, oferi, bodzguarzi etc. 2.1.2. Consimmntul Avnd n vedere caracterul bilateral i consensual al contractului individual de
A se vedea I. T. tefnescu, 2003, op. cit. p. 316. Apud I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolker Kluwer , Bucureti, 2007, p.207. 85 A se vedea R.Dimitru, op.cit.p.17.
munc consimim c acesta se ncheie numai cu acordul prilor sau consimmntul acestora. Consimmntul este definit n codul civil ca fiind manifestarea hotrrii de a ncheia un act juridic civil. n cazul contractului individual de munc consimmntul presupune ca fiecare dintre pri s-i exprime n mod valabil , neechivoc i n deplin cunotin de cauz, voina de a contracta, precum i s se realizeze acordul de voin al celor dou pri , n vederea ncheierii valabile a contractului de munc respectiv. Se pot distinge trei momente distincte la ncheierea contractul individual de munc i anume : data ncheierii contractul individual de munc - care este a ceea a realizrii acordului de voin; data cnd contractul intr n vigoare potrivit acordului de voin al prilor i data cnd ncepe efectiv prestarea muncii, momente care se pot suprapune sau cel puin dou dintre ele. Putem face meniunea c aceste date nu trebuie confundate una cu cealalt deoarece dac la data de 20 noiembrie se ncheie un contract individual de munc, are loc realizarea acordului de voine al prilor prin care se oblig s presteze munca, iar unitatea s cear ca nceperea lucrului s se fac doar cu data de 01 decembrie , ns din motive temeinice activitatea persoanei ncadrate s nceap doar n data de 10 decembrie . Este de la sine neles c consimmntul se evideniaz cel mai bine sau n mod concret la semnarea contractului de ctre ambele pri. ns pentru a fi valabil i consimmntul trebuie s ndeplineasc anumite condiii: 1) s provin de la o persoan cu discernmnt juridic86. Subiectul de drept persoan fizic trebuie s aib deplina capacitate de exerciiu astfel fiind prezumat c are discernmntul de a ncheia acte juridice, iar n cazul persoanei juridice legislaia n vigoare prevede calitile pe care trebuie s le aib reprezentantul acesteia tot persoan fizic.
A se vedea S. Ghimpu , Al. iclea , 2000, op. cit. p. 143.
Putem meniona faptul c n dreptul civil sunt stabilite dou restricii cu privire la ncheierea actului juridic n cazul persoanelor fizice i anume : restricii stabilite de lege : persoanele sub 15 ani pentru c sunt lipsite de discenmnt, datorit vrstei, persoanele puse sub interdicie judectoreasc datorit tulburrilor psihice grave i incapacitii naturale, mprejurri ce pot s apar n viaa persoanei de exemplu: beia, hipnoza, somnambulismul etc. 2) s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice (animo contrahendii negotii)87 Intenia de a ncheia un act juridic cu intenia de a produce efecte juridice iar la final executarea acestuia se face prin manifestarea de voin. Aceast condiie se consider a nu fi ndeplinit n urmtoarele situaii: - dac manifestarea de voin s-a fcut n glum (jocandi causa), din politee, prietenie, curtoazie; - art. 1010 al Codului civil prevede c aceast condiie de valabilitate a actului juridic nu este ndeplinit cnd s-a fcut sub condiie pur protestativ ,, din partea celui care se oblig; - cnd consimmntul s-a fcut cu o rezerv mental (rezervatio mentalis), cunoscut de contractant. 3) consimmntul s fie exteriorizat. Exteriorizarea manifestrii de voin n cazul ncheierii contractului individual de munc se face prin mbrcarea acestuia a formei scrise. n cazul contractului individual de munc considerm c adagiul latin ,, qui tacit consentire videtur adic cine tace este de acord nu are nsemntate i drept urmare nu evideniaz exteriorizarea consimmntului. 4) consimmntul s fie liber i nealterat de un viciu de consimmnt. n cuprinsul art.953-961 din Codul civil sunt prezentate viciile de consimmnt: eroarea, dolul i viclenia. Viciile de consimmnt mai sunt denumite n doctrin i ,, vicii ale voinei88. n cuprinsul art. 951 al Codului civil se precizeaz ,, Consimmntul nu este valabil cnd este dat prin eroare, smuls prin violen, sau surprins prin dol.
A se vedea C. Palade, op. cit. p.148. Idem, p.149.
Dac contractul individual de munc n cazul n care este viciat de aceste vicii de consimmnt este lovit de nulitate relativ. Eroarea poate aprea sub forma lui error in substantiam (eroarea asupra nsuirilor fundamentale ale obiectului obligaiei), atunci cnd exist falsa reprezentare a realitii la ncheierea unui act civil ce echivaleaz cu ,, nelegerea att de greit, de ctre salariat a unor mprejurri prezente n momentul ncheierii a contractului individual de munc, de exemplu a ,, clauzelor eseniale ale contractului de munc (condiiile privind obiectul muncii postul n sine condiiile de prestare a muncii; locul muncii, retribuia muncii), nct dac ar fi cunoscut sau neles sensul acestor clauze, persoana ce urma s fie ncadrat nu ar fi consimit s ncheie contactul de munc89. Este posibil i eroarea asupra persoanei cocontractante (error in personam) dac la verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale mai multor candidai printre care doi frai gemeni, angajatorul poate alege pe unul dintre cei doi frai, iar la ncheierea contractului l cheam pe celallt.90 Articolul 960 al Codului civil definete dolul ca fiind : ,, o cauz de nulitate a conveniei cnd mijloacele viclene, ntrebuinate de una din pri, sunt astfel , nct este evident c, fr aceste mainaiuni , cealalt parte n-ar fi contractat. Dolul nu se presupune. Ca exemplu putem meniona situaia n care persoana fizic ce urmeaz a fi angajat ntr-o unitate, pentru a ncheia contractul de munc prezint la angajare acte false pentru dovedirea studiilor efectuate, a vechimii n munc, a unor studii de specialitate, acte fr de care unitatea nu ar fi dispus la angajarea sa pentru c nu ar fi ndeplinit condiiile legale, astfel determinnd instituia s ncheie contractul de munc. Violena ca viciu de consimmnt este definit n art.956 al Codului civil : ,, este violen ntotdeauna cnd, spre a face o persoan a contracta, i se insufl temerea, raionabil dup dnsa, c va fi expus persoana sau averea sa unui ru considerabil i prezent. Se ine cont n aceast materie de etate, de sex i de condiia persoanelor. n articolul 957 se precizeaz c ,, violena este cauz de nulitate a conveniei i cnd s-a exercitat asupra soului sau soiei,
A se vedea . Beligrdeanu, op.cit. p.42. A se vedea Al. Athanasiu,L.Dima, Curs universitar -Dreptul muncii, Ed. All Beck, 2005, p.38.
asupra descendenilor sau ascendenilor. Practic violena const n ameninarea unei persoane cu un ru insuflndu-i-se o team sau fric determinnd-o s ncheie un act juridic. ns n cazul contractului individual de munc acest viciu de consimmnt poate fi studiat doar din punct de vedere teoretic pentru c n practic nu se pot ntlni asemenea cazuri de violen la ncheierea contractului de munc. n prezent n art.17 al Codului muncii este reglementat obligaia angajatorului de a informa persoana selectat n vederea angajrii sau salariatul cu privire la clauzele eseniale pe care acesta le nscrie n contract sau s le modifice anterior ncheierii sau modificrii contractul individual de munc, dispoziie legal aflat n concordan cu normele internaionale reglementate de Directiva 91/533/CEE. Obligaia angajatorului se consider ndeplinit n momentul comunicrii ofertei sale persoanei selectate sau salariatului a coninutului contractului individual de munc sau al actului adiional dup caz. Informaiile care trebuie comunicate de ctre angajator sunt: identitatea prilor; locul de munc sau n lipsa unui loc de munc fix posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; sediul sau dup caz domiciliul angajatorului; funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative i atribuiile postului; riscurile specifice postului; data la care contractul urmeaz s i produc efectele; n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; durata perioadei de prob, dup caz. Art.18 al Codului muncii reglementeaz informaiile pe care angajatorul este obligat s le comunice nainte de plecare, persoanei selectate sau salariatului care va desfura activitatea n strintate, n afar de informaiile menionate anterior i anume: durata perioadei de munc ce urmeaz s fie
prestat n strintate, moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; prestaiile n bani i /sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; condiiile de clim; reglementrile muncii din acea ar; obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal.
2.1.3. Obiectul contractului individual de munc Contractul individual de munc este un contract sinlagmatic, iar obiectul
acestuia sunt: prestaiile reciproce ale prilor; prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea acestuia de ctre angajator.91 Prestarea muncii de ctre angajat i salarizarea acesteia de ctre angajator sunt legate indisolubil ntre ele , iar consecina necuprinderii n contractul de munc a unuia dintre aceste elemente are drept efect anularea contractului . Prestarea muncii este obligaia fundamental a salariatului i trebuie s fie executat n condiii licite, fr a afecta morala sau ordinea public. Dac un contract ar avea drept obiect prestarea unei munci prohibite de lege, care ar atinge grav morala sau ordinea public, va fi lovit de nulitate absolut i nu va produce nici un efect. Practic prin contractul individual de munc salariatul nchiriaz angajatorului fora muncii manuale, spirituale i intelectuale. Angajatorul poate cere salariatului su orice serviciu cu condiia ca acest serviciu s nu fie strin de funcia pe care o ndeplinete92 i numai acea munc pentru care acesta s-a obligat , prin contract, n concordan cu aptitudinile lui, chiar dac salariatul dispune de pregtirea necesar pentru a executa i alte servicii. Munca trebuie depus de angajat n ntregimea ei , patronul avnd dreptul s cear de la angajat s utilizeze ntreaga capacitate de lucru i cunotinele pe care le are n procesul muncii.
A se vedea I.T. tefnescu,op. cit. p. 327. A se vedea S. Ghimpu, Al. iclea, op. cit.p.177.
Prin contract individual de munc cel ncadrat nu se oblig s presteze o munc oarecare, ci o munc precis determinat att n timp (de aceea n contractul individual de munc se prevd att durata acestuia nedeterminat sau determinat dup caz; data nceperii activitii, precum i dac este cazul dac cel ncadrat trebuie s efectueze un stagiu obligatoriu n munc); ct i prin ncadrarea ntr-o anumit funcie sau meserie 93. Sintetiznd obiectul contractului individual de munc este dublu fiind format din munca i retribuirea ei, sau salarizarea muncii de ctre angajator. Salarizarea muncii de ctre angajtor este cel de-al doilea element esenial a obiectului contractului individual de munc. Salariul este remuneraia n bani a muncii prestate, n baza contractului individual de munc, echivalentul muncii prestate de ctre salariat. Datorit faptului c contractul individual de munc este un contract oneros, fiecare parte urmrete s obin un folos, o contraprestaie n schimbul obligaiei ce i-o asum. Este necesar ca plata sumei pe care o primete angajatul s fie obligatorie, pe baza conveniei, deci s nu aib un caracter ocazional, precar sau s se dea cu titlu de recompens94. Legal prin denumirea de salariu se nelege i remunerarea funcionarului public chiar dac munca acestuia nu se presteaz n baza contractului individual de munc. n art.17 al.2, lit.j. al Codului muncii se prevede c angajatorul este obligat anterior ncheierii contractului individual de munc s informeze salariatul cu privire la salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul. n concluzie, prin corelaia dintre prestarea muncii de ctre salariat i salarizarea muncii de ctre angajator se respect principiul echivalenei prestaiilor n contractele sinalagmatice - ,, do ut es- neleg s efectuez aceast lucrare ori s-i fac acest serviciu ( spune una din pri), dac i tu mi
A se vedea .Beligrdeanu, op.cit. p.44. A se vedea S. Ghimpu , Al., 2000, op.cit. p. 143.
achii contravaloarea lui aa cum te-ai obligat . prin urmare poi pretinde numai n msura n care dai95. Obiectul contractului de munc se determin i se realizeaz printr-un ansamblu de elemente, de drepturi i obligaii care formeaz coninutul contractului, al raportului juridic generat de ctre acesta.
2.1.4. Cauza contractului individual de munc
Prin cauz nelegem scopul urmrit de fiecare parte la ncheierea contractului individual de munc (pentru salariat, obinerea resurselor financiare necesare traiului i pentru angajator, de obicei realizarea unui profit), fiind un element de sine stttor, care nu se confund nici cu consimmntul i nici cu obiectul contractului. Anumite acte normative ofer o serie de avantaje n cazul ncheierii unui anumit contract individual de munc, fie pentru angajator : cum ar fi Legea nr. 76/2002 care stimuleaz angajatorii la ncadrarea n munc a absolveniilor instituiilor de nvmnt, fie pentru salariat, de exemplu Ordonana de urgen a Guvernului nr. 24/1998, aprobat i modificat prin Legea nr. 20/1999 privind regimul zonelor defavorizate. n actualul Cod al muncii se stabilete expres n art.15 c este interzis sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contrat individual de munc n scopul (cauz a contractului respectiv) prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale. Dac cauza este prohibit de lege adic nelicit, fiind contrar bunelor moravuri i ordinii publice actul este lovit de nulitate absolut. Cauza nu trebuie dovedit, existena acesteia este prezumat de lege, pn la dovada contrarie96. Cauza mpreun cu consimmntul formeaz voina juridic i constituie motivaia care determin asumarea obligaiei.
A se vedea S. Ghimpu, Al. iclea ,1995 , op. cit.p.178. Art. 967 din Codul civil.
Cauza este simetric invers obiectului contractului individual de munc n sensul c persoana ncadrat s-a obligat s presteze munca n schimbul retribuiei, iar unitatea i-a asumat obligaia plii acesteia n considerarea muncii ce urmeaz a fi prestat de cel ncadrat.97 n literatura de specialitate se precizeaz c n structura actului juridic sunt cuprinse dou elemente: scopul imediat - ,, causa proxima- numit i scopul obligaiei i scopul mediat - ,, causa remota- numit i scopul actului juridic. n cazul contractului individual de munc scopul mediat const n motivul determinant al ncheierii unui act juridic i se concretizeaz prin aceea c este concret i viabil. Cnd lipsa cauzei se datoreaz lipsei de discernamnt , scopul mediat i scopul imediat lipsesc, ceea ce duce la nulitatea relativ a actului juridic , aceasta fiind sanciunea lipsei discernmtului. Dac nu exist contraprestaie , lipsete un element esenial al actului juridic, iar lipsa scopului imediat preia eroarea asupra scopului mediat, iar sanciunea ce se aplic este nulitatea absolut.98 Cauza acordului n cazul funcionarilor publice o constituie att obinerea resurselor financiare necesare traiului ct i dorina de a dispune de un drept la carier, de a obine un anumit statut social, marcat de garanii de stabilitate superioare cu privire la munca lor, n comparaie cu cel al salariailor99. 2.2. Condiii speciale privind ncheierea contractului individual de munc 2.2.1. Obligaia de a informa Conform art.17 alin (1) i (2) al Codului muncii actualizat angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii sau salariatul cu privire la clauzele eseniale pe care le intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Iar obligaia de a informa se condir ndeplinit la ,,momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional dup caz. Persoana angajat va fi informat cu privire la :
A se vedea . Beligrdeanu , op.cit. p.43. A se vedea S. Ghimpu , Al. ,2000, op.cit. p. 155. 99 A se vedea I. T. tefnescu ,2003, op. cit. p. 319.
a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative i atribuiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j) salariul pe baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precu m i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob.100 Aceste elemente trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc. n cazul n care angajatorul nu i ndeplinete aceast obligaie, salariatul are dreptul de a sesiza instana de judecat n termen de 30 de zile pentru a solicita despgubiri. Dac salariatul urmeaz s lucreze n strintate, angajatorul este bligat s informeze angajatul cu privire la : ,, a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii nstrintate; d) condiiile de clim;
Art. 17 alin (2) al Codului muncii actualizat.
e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare i -ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; "g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.101 ns legiuitorul nu specific n ce mod trebuie s informeze salariatul cum specific directiva 91/533/CEE referitoare la obligaia angajatorului de informare a salariatului asupra anumitor elemente, informare care trebuie s se fac n scris. ns marea majoritate a angajatorilor cer solicitanilor s semneze un nscris prin care se certific faptul c angajatorul l-a informat pe solicitant n deplin legalitate. Astfel angajatorul nu va mai suferii sanciuni n cazul nendeplinirii acestei obligaii.
2.2.2. Examenul medical Conform art.27 din Codul muncii o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Potrivit legii proteciei muncii nr. 90/1996 conducerea persoanei fizice i a persoanei juridice are obligaia s angajeze numai persoane care n urma controlului medical i a verificrilor aptitudinilor psiho-profesionale, corespund sarciniide munc pe care urmeaz s o execute (art.18 al.1). Prin art.33 din Contractul colectiv de munc la nivel naional s-a prevzut c patronul va organiza la angajare i, ulterior, o dat pe an, examinarea medical a salariailor, n scopul de a constata dac sunt api pentru desfurarea activitii n postul pe care ar urma sa-l ocupe sau pe care l ocup, precum i pentru prevenirea mbolnvirilor profesionale. Examinarea medical este gratuit, iar salariaii sunt obligai s se supun acestei examinri.
Art. 18 alin (1) al Codului muncii actualizat.
De exemplu pentru funcia de magistrat, cel n cauz trebuie s fie apt, din punct de vedere medical, pentru exercitarea funciei, condiie care trebuie dovedit cu certificat medical de sntate, eliberat pe baza constatrilor fcute de o comisie medical constituit prin ordin comun al ministrului justiiei i ministrul sntii (art.46. alin.1 lit.d i alin. 2 din Legea nr.92/1992); sau profesiunea de medic i de farmacisteste incompatibil cu starea de sntate necorespunztoare profilului medical, atestat ca atare prin certificat medical eliberat de comisia de expertiz medical i recuperare a capacitii de munc (alin.7 lit.c din legea nr.74/1995, respectiv art.6 din legea nr.81/1997). Normele de medicina muncii, aprobate prin Ordinul Ministrului sntii nr. 1957/1995 se refer la dou categorii de examene medicale (la angajare i periodic). Examenul medical efectuat la angajare, n vederea orientrii i angajrii n munc. Acest examen se realizeaz, n mod obligatoriu, nainte de proba practic, examen, concurs sau termenul de ncercare, urmtoarelor categorii de persoane: celor care urmeaz s fie angajai n munc i celor care reintr n activitate dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali i de un an n celelalte situaii; celor care sunt detaai sau transferai n alte locuri de munc, sau n alte activiti care pot fi ocupate numai dac sunt ndeplinite cerinele legale de ordin sanitar; ucenicilor, practicanilor, elevilor, studenilor care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesiuni, precum i n cazul schimbrii meseriei pe parcursul instruirii. Examenul medical efectuat periodic impus de specificul muncii i realizat n cursul exercitrii funciei (de regul anual). Conform art. 127 din Normele de medicin a muncii , acest examen se efectueaz obligatoriu ntregului personal muncitor care lucreaz n uniti economice, precum i ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor , astfel: celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, conform reglementrilor Ministerului snti; celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaii de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti
de copii, n unitile sanitare i alte instituii de interes public, conform reglementrilor Ministrului sntii; celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, acetia sunt controlai periodic, o dat la 3 ani, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex de starea de sntate. Examenul medical n vederea orientrii i angajrii n munc, precum i controlul medical periodic au drept scop stabilirea strii de sntate a solicitanilor, orientrea i ndrumarea acestora spre locuri de munc i profesiuni n concordan cu starea lor de sntate i luarea n eviden a acelor persoane care necesit o supraveghere medical deosebit (art.23 norme de medicina muncii). Rezultatele medicale se consemneaz ntr-o fi medical-tip, iar concluzia examenului medical l constituie avizul medical final , eliberat de unitatea sanitar competent, care se transmite unitiila care se dorete angajarea prin buletinul detaabil al fiei. n lipsa avizului medical , ncheierea contractului individual de munc este nul n mod absolut. n situaia n care la ncheierea contractului individual de munc, examenul medical nu s-a efectuat, nulitatea devine remediabil dac ulterior se stabilete , n urma controlului medical, c starea sntii celui ncadrat i permite s-i ndeplineasc atribuiile ce i revin. Conform dispoziiilor legii 98/1994 privind stabilirea i sancionarea contraveniilor la normele legale de igien i sntate public, constituie contravenie att angajarea oricrei persoane , n orice loc de munc, fr ca n prealabil s fi fost supus controlului medical din care s rezulte c persoana examinat este apt pentru a fi angajat la locul de munc respectiv, i totodat, nu prezint un risc de mbolnvire a populaiei (art. 30) ct i ,, neprezentarea salariailor din unitile de orice fel i a persoanelor fizice la examinrile medicale periodice stabilite prin instruciunile Ministerului Sntii i programate de organele sanitare potrivit specificului fiecrui loc de munc. (art.29 lit.b). Este interzis ca femeia care dorete s se ncadreze n munc s fie supus unui test de sarcin sau s prezinte un certificat, care s ateste ori s
infirme starea de graviditate. ns legea prevede anumite excepii, cnd ncadrarea n munc a femeilor nsrcinate se face n funcii, care : - sunt interzise, total sau parial, femeilor nsrcinate sau care alpteaz; - comport un risc recunoscut sau semnificativ pentru sntatea femeii i a copilului. 102 De asemenea art. 9 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbaii art. 27 alin (5) din Codul muncii interzic solicitarea testului de graviditate la angajarea n munc.
2.2.3. Repartizarea n munc Repartizarea n munc este actul administrativ individual , eliberat de organele abilitate n acest sens necesar uneori la ncadrarea n munc. Legea nr. 1/1991 privind protecia social a omerilor i reintegrarea lor profesional prevede c oficiile forei de munc din cadrul direciilor generale de munc i protecie social teritorial, dispun de repartizarea n munc a beneficiarilor ajutorului de omaj sau ai ajutorului de integrare profesional, act care este obligatoriu pentru acetia. Este necesar de menionat c n cazul unitilor bugetare , precum i aparatul de specialitate al organelor legislative, executive, judectoreti, repartizarea este obligatorie numai n msura n care cel n cauz a reuit la concurs. Repartizarea este obligatorie pentru persoanele care urmeaz cursuri de calificare, recalificare sau alte forme de pregtire profesional. De altfel, acestea la dat nscrierii la cursuri ncheie cu direciile de munc i protecie social angajamente n acest sens. n caz contrar, efectul este ncetarea plii ajutorului de omaj, a celui de integrare profesional sau a alocaiei de sprijin, precum i restituirea cheltuielilor de colarizare.
A se vedea art. 9 din Convenia O.I.M. nr. 183 (2000) asupra proteciei maternitii- ratificat de Romnia prin Legea nr. 452/2002.
Repartizarea este obligatorie i pentru angajatorii care au trimis persoanele respective la cursuri ori au ncheiat convenii cu organele competente n acest scop. Legea nr. 67/1995 privind ajutorul social menioneaz c persoanele beneficiare de ajutor social trebuie s dovedeasc din 3 n 3 luni c au solicitat repartizarea n munc sau c nu au refuzat nejustificat s dea curs unei repartizri pentru orice loc de munc oferit. n cazul n care nu se ndeplinete aceast obligaie se va suspenda plata ajutorului social, dac beneficiarul este unic; sau se va modifica plafonul de venit, respectiv modificarea ajutorului social, prin excluderea din numrul membrilor de familie a persoanelor care nu ndeplinesc obligaia menionat. Ordonana de Urgen nr.35/1997 privind msurile de stimulare a persoanelor fizice i juridice pentru ncadrarea n munc a absolveniilor instituiilor de nvmnt, repartizarea este consecina solicitrii angajatorilor de a li se repartiza absolveni n vederea ncadrrii n munc. Actul de repartizare n munc este obligatoriu pentru angajatorul solicitant. Hotrrea Guvernului nr.325/1997 privind introducerea stagiului de pregtire practic cu durata de un an pentru absolvenii facultilor de medicin i farmacie specific faptul c unitile sanitare vor ncadra medici i farmaciti care urmeaz s efectueze stagiul, n baza unei repartizri emise de Ministerul Sntii, ns acetia trebuie s-i ia un angajament prin care se oblig ca dup finalizarea stagiului s continue activitatea de medic sau farmacist cel puin 2 ani la o unitate stabilit de ctre Ministerul Sntii. Prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 102/1999 privind protecia special i ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap, persoanele fizice i juridice care angajeaz persoane cu handicap pot nfiina uiti protejate, organizate n conformitate cu cerinele acestor persoane, n vederea desfurrii activitii lor (art. 37 i 38), uniti autorizate de Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap. Pentru persoanele cu handicap se prevede obligativitatea ncadrrii n munc n raport cu pregtirea i posibilitatea lor fizic i psihic, n baza recomandrilor medicale.(art.21)
De aici rezult c este obligatoriu actul de repartizare n munc pentru aceste persoane. Conform Hotrrii Guvernului nr. 618/1997 privind modul de executare a serviciului utilitar alternativ prevede c actul de repartizare n munc are un caracter obligatoriu att pentru angajator ct i pentru salariat. In concluzie menionm c actul de repartizare n munc nu constituie izvor al raportului de munc, precede i condiioneaz ncheierea contractului individual de munc, dar nu l nlocuiete, deci este o condiie pentru ncheierea contractului individual de munc. 2.2.4. Avizul, autorizarea i atestarea Pentru ncheierea contractului individual de munc sau modificarea acestuia , pentru ncadrarea n anumite posturi se prevede existena prealabil a unui aviz conform, sau consultativ al unui organ. Drept exemplu menionez c la ncadrarea n munc a persoanelor Corpului gardienilor publici, ce urmeaz a fi dotat cu armament; personalul de paz proprie, inclusiv celuia cruia i se ncredineaz arme i muniii; precum i personalului operator de jocuri de noroc este necesar anterior ncheierii contractului individual de munc avizul organului de poliie. n cuprinsul Ordonanei Guvernului nr.96/1998 privind reglementarea regimului silvic i administrarea fondului forestier naional, personalul silvic indiferent de grad poate fi angajat numai cu avizul inspectoratelor silvice din subordinea autoritii publice centrale care rspunde de silvicultur. Dac se angajeaz personal silvic neavizat de ctre autoritatea silvic se sancioneaz cu amend. De asemenea pentru numirea i eliberarea din funcii ale directorilor centrelor de cultur ale Romniei din strintate i ale personalului diplomatic cu atribuii exclusive n domeniul culturii este obligatoriu avizul Ministerului Culturii. Anumite funcii prevede existena autorizrii care este egal cu avizul conform. Astfel legislaia actual prevede c pentru calitatea de artificier e necesar autorizaia inspectoratului teritorial pentru protecia muncii (art.27 din Legea nr.126/1995 privind regimul materiilor explozive); pentru cea de agent de 54
valori mobiliare e necesar autorizaia Comisiei Naionale a Valorilor Mobiliare (art. 13 din Regulamentul nr.3/1996 privind autorizarea i exercitarea intermedierii de valori mobiliare , aprobat prin Ordinul nr. 15/1996 al Comisiei Naionale a Valorilor Mobiliare-publicat n Monitorul Oficial al Romniei , Partea I nr. 176 din 5 august 1996); pentru cea de verificator metrolog autorizaia Biroului Romn de Metrologie Legal (art.18 din hotrrea Guvernului nr.318/1998, publicat n Monitorul Oficial al romniei , Partea I nr.228 din 13 iunie 1998), iar pentru cea de inspector pentru supravegherea condiiilor de igien din sectorul alimentar, atestarea Direciei generale a medicinei preventive i promovrii sntii din Ministerul Sntii (art.5 din Ordinul Ministerului sntii nr. 1956/1995, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr.59 bis. Din 22 martie 1996). Dac nu se ndeplinete aceast condiie duce la nulitatea absolut a ncadrrii respective, dar remediabil. Uneori avizul este dat de persoane avnd o anumit calitate calitate (cnd gestiunea este acordat mai multor persoane, pentru ncadrarea unei persoane din subordinea sa se d acordul scris; acordul maistrului la ncadrarea, transferarea sau desfacerea contractului individual de munc pentru membrii formaiei de lucru pe care o conduce- Legea nr.6 /1977); iar n aceast situaie avizul este facultativ, deci trebuie cerut, iar organul competent la ncadrarea n munc poate ine sau nu cont de el. Facultativ este i avizul prefectului pentru numirea n funcie a conductorilor serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i ale celorlalte organe centrale din unitilor administrativ-teritoriale. Avizul prelabil, autorizarea i atestarea condiioneaz angajarea n munc, fiind obligatorii la ncheierea contractului individual de munc ale salariailor indiferent dac acetia sunt din sectorul public sau privat. Nerespectarea acestor condiii este sancionat cu nulitatea contractului i n consecin cu ncetarea de drept a contractului. n cazul n care avizul, autorizarea sau atestarea au fost retrase atunci contractul individual de munc, nceteaz de drept art.56 lit. h) Codul muncii).
2.2.5. Actul de alegere sau numire n funcie Pentru a fi ncadrat ntr-o anumit funcie este necesar ca o condiie prealabil s existe actul de alegere (primarii, demnitarii) sau de numire n funcie ( magistraii,103 consilierii de conturi i judectorii financiari, 104cadrele didactice,105 personalul vamal106). Numirea n funcie reprezint denumirea specific a manifestrii consimmntului de ctre unitatea angajatoare pentru ncheierea contractului individual de munc. Pentru persoanele numite n funcie sau care ocup funcii eligibile, actul numirii sau, dup caz, actul alegerii constituie acte condiie pentru ncheierea contractului individual de munc, izvor al raportului juridic de munc. Simetric, retragerea numirii (eliberarea din funcie sau nealegerea la o dat ulterioar cnd au loc alegerile) atrage dup sine ncetarea contractului de munc pentru c au ncetat s-i mai produc efectele actele condiie care au constituit anterior temeiuri pentru ncheierea contractului individual de munc.107
2.2.6. Condiii de studii Pentru ncadrarea i promovarea n orice funcie sau post este necesar ndeplinirea unor condiii de studii. n sectorul privat, patronul este cel care decide dac pentru angajarea sau promovarea pe o anumit funcie din organigrama unitii este necesar
A se vedea Art. 46 Legea nr.92/1992 privind organizarea judectoreasc , modificat de O.U.G. nr. 179/1999, publicat n M. Of. al Romaniei nr. 559 din 17 noiembrie 1999. 104 A se vedea Art. 104-105 din Legea nr. 94/1992 privind organizarea i funcionarea Curii de Conturi, publicat n M. Of. al Romniei nr .224 din 9 septembrie 1992. 105 A se vedea Art.30 din Legea nr . 128/1997 privind Statutul personalului didactic, publicat n M. Of. al Romniei nr. 158 din 16 iulie 1997. 106 A se vedea art. 31 din O.U.G. nr.16 din 1998 privind Statutul personalului vamal, publicat n M. Of. al Romniei nr. 39 din 30 ianuarie 1998. 107 A se vedea Gh. Bdica, Gh. Brehoi, A.Popescu op. cit., p. 42
ndeplinirea unor condiii de studii, dar sunt cazuri n care legea prevede ca persoana care dorete s obin o anumit funcie, s aib un anume nivel al studiilor att n sectorul public ct i n sectorul privat. De exemplu : - pentru ncadrarea pe funcia de consilier juridic persoana n cauz trebuie s fie liceniat a unei faculti de drept108; - pentru ocuparea funciilor de director economic i contabil ef persoanele respective trebuie s aib studii economice superioare (art. 10 alin. (2) din Legea contabilitii nr. 82/1991, republicat109); - agenii de valori mobiliare trebuie s aib cel puin studii medii.110 Ocuparea funciilor de inginer, jurisconsult, economist, chimist, fizician, biolog, geolog, matematician, este condiionat de absolvirea nvmntului superior de specialitate ns n unele cazuri condiiei de studii se cumuleaz i condiia de vechime. De exemplu n funciile de consilier, expert, inspector de specialitate, referent de specialitate vor fi ncadrai ingineri, economiti, fizicieni, chimiti, juriti, arhiteci, absolveni ai nvmntului superior de nivel universitar; pe cnd n funciile de referent vor fi ncadrai contabili, statisticieni, tehnicieni precum i ali specialiti cu studii liceale i postliceale ncadrai n compartimentele de baz ale ministrului sau ale organului central. n cazul funciei de magistrat, judector al Curii Constituionale, sau judector financiar este necesar licena n drept sau drept economic administrativ111. n vederea ocuprii postului de cadru didactic trebuie ndeplinite anumite condiii (n cazul educatorilor, nvtorilor, institutor, profesor n nvmntul gimnazial, respectiv nvmnt profesional112), precum i pentru funciile
Art. 8 lit. c din Legea nr. 514/2003 privind organizarea i exercitarea profesiei de consilier juridic. Publicat n M. Of. al Romniei, nr. 48 din 14 ianuarie 2005. 110 A se vedea Ordinul nr. 3/1996 privind autorizarea i exercitarea intermedierii de valori mobiliare, aprobat prin Ordinul nr. 15/1996, publicat n M. Of. al Romniei nr. 176 din 5 august 1996. 111 A se vedea Art. 46 Legea nr.92/1992 privind organizarea judectoreasc, modificat de O.U.G. nr. 179/1999, publicat n M. Of. al Romaniei nr. 559 din 17 noiembrie 1999. 112 A se vedea Art. 7 din Legea nr . 128/1997 privind Statutul personalului didactic, publicat n M. Of. al Romniei nr. 158 din 16 iulie 1997.
didactice auxiliare (fiind inclus funcia de : bibliotecar, de documentarist i de redactor, informatician, laborant, tehnician, pedagog colar, instructor-animator, instructor de educaie colar, asistent social, corepetitor113). ncadrarea n munc i promovarea ntr-o funcie superioar n administraia public i n instituiile bugetare impun ndeplinirea anumitor condiii de studii care s ateste pregtirea profesional a salariailor. Condiiile de studii
Art. 7 din Statutul personalului didactic prevede - ,,(1) Pentru ocuparea funciilor didactice trebuie ndeplinite urmtoarele condiii de studii: a) pentru funcia de educator/educatoare n nvmntul precolar - absolvirea cu examen de diplom a liceului pedagogic sau a unei coli echivalente, ori absolvirea cu diplom de licen sau de absolvire, urmat de un curs n domeniul psihopedagogic i metodic specific; b) pentru funcia de nvtor - absolvirea cu examen de diplom a liceului pedagogic, secia pentru nvtori, sau a seciei educatoare-nvtori ori a unei coli echivalente; c) pentru funcia de institutor - absolvirea cu examen de diplom a colegiului universitar pedagogic, a liceului pedagogic sau a unei coli echivalente, urmat de absolvirea unei instituii de nvmnt superior de lung sau de scurt durat ori de absolvirea cu diplom de licen sau de absolvire, urmat de un curs specific n domeniul psihopedagogic i metodic; d) pentru funcia de profesor n nvmntul gimnazial i n nvmntul profesional - absolvirea, cu examen de licen ori examen de absolvire, a unei instituii de nvmnt superior sau a unui colegiu pedagogic de profilul postului sau absolvirea cu diplom a cursurilor postuniversitare cu durata de cel puin un an i jumtate, aprobate n acest scop de Ministerul nvmntului - studii aprofundate, studii academice postunivesitare, studii postuniversitare de specializare, n profilul postului, precum i ndeplinirea condiiei cerute de art. 68 din Legea nvmntului nr. 84/1995, republicat*); e) pentru funcia de profesor n nvmntul liceal i postliceal - absolvirea cu examen de licen a unei instituii de nvmnt superior de lung durat sau echivalent acesteia, n profilul postului, sau absolvirea cu diplom a cursurilor postuniversitare cu durata de cel puin un an i jumtate, aprobate n acest scop de Ministerul nvmntului - studii aprofundate, studii academice postuniversitare, studii postuniversitare de specializare, n profilul postului, precum i ndeplinirea condiiei cerute de art. 68 din Legea nvmntului nr. 84/1995; f) pentru funcia de maistru-instructor - absolvirea cu examen de diplom a unei coli postliceale n domeniu, precum i efectuarea unui stagiu de cel puin 3 ani n domeniu; pentru aceast funcie trebuie ndeplinit i condiia prevzut la art. 68 din Legea nvmntului nr. 84/1995. (2) Pentru ocuparea funciilor didactice prevzute la art. 5 alin. (1) lit. d), n nvmntul special trebuie ndeplinite, dup caz, condiiile de studii menionate la alin. (1), precum i un stagiu atestat de pregtire teoretic i practic n educaia special. (3) Pentru ocuparea funciilor didactice din unitile conexe nvmntului preuniversitar trebuie ndeplinite, n mod corespunztor, condiiile de studii prevzute la alin. (1). (4) Pentru ocuparea funciei de antrenor n cluburile sportive colare, n palatele i n cluburile copiilor, se cere absolvirea cu diplom a unui liceu i a unei coli de antrenori ori a unei instituii de nvmnt postliceal sau superior de profil, cu specializarea n ramura de sport respectiv i ndeplinirea condiiei prevzute la art. 68 din Legea nvmntului nr. 84/1995. Art. 8 din Statutul personalului didactic prevede. ,, Pentru ocuparea funciilor didactice auxiliare trebuie ndeplinite urmtoarele condiii de studii: a) pentru funcia de bibliotecar, de documentarist i de redactor - absolvirea cu examen de diplom a unei instituii de nvmnt, secia de biblioteconomie, sau a altor instituii de nvmnt ai cror absolveni au studiat n timpul colarizrii disciplinele de profil din domeniul biblioteconomiei; pot ocupa funcia de bibliotecar, de documentarist sau de redactor i ali absolveni ai nvmntului superior, postliceal sau liceal cu diplom, pe perioad determinat, dac au urmat un curs de iniiere n domeniu;
necesare pentru ocuparea posturilor n sectorul public sunt indicate n actele normative care reglementeaz salarizarea. Condiiile de studii sunt o cerin ce se impune ca o nevoie de prestare a unei activiti eficiente ntr-o unitate indiferent de scopul ei, att n interesul angajatorului dar i n vederea stimulrii i recompensrii salariailor n raport de nivelul i calitatea pregtirii profesionale. Perfecionarea pregtirii profesionale a salariatului reprezint o condiie impus n cazul angajatorilor precum regiile autonome, instituii bugetare, (uniti de stat) pe cnd n cazul unitilor particulare nu au acest caracter n principiu, ns se constat c unitile particulare prefer s-i susin salariaii n vederea perfecionrii profesionale, ca dovad c vor s obin rezulate ct mai bune din partea acestora, dar i salariaii sunt interesai n a-i ridica nivelul de pregtire pentru a fi la curent cu ceea ce apare nou ntr-un domeniu, ct i pentru a promova. Asistm la o cerere din partea angajailor de a evita o plafonare n domeniul respectiv.
2.2.7. Condiii de vechime n munc i n specialitate Vechimea n munc i n specialitate este o condiie cerut uneori sau obligatorie pentru ncadrarea n anumite funcii sau posturi.
b) pentru funcia de informatician - absolvirea cu diplom a unei instituii de nvmnt superior sau a unei uniti de nvmnt preuniversitar, de profil; c) pentru funcia de laborant i de tehnician - absolvirea cu examen de diplom, n profilul postului, a unei coli postliceale sau a liceului, urmat de un curs de iniiere n domeniu, n condiiile stabilite de Ministerul nvmntului; d) pentru funcia de pedagog colar - absolvirea liceului cu examen de bacalaureat; e) pentru funcia de instructor-animator - absolvirea cu diplom a unei instituii de nvmnt superior, a unei coli postliceale, a unui liceu pedagogic sau a echivalentului acestuia, ori a altui liceu i absolvirea cursurilor speciale pentru obinerea atestatului de aptitudini pentru aceast funcie; f) pentru funcia de instructor de educaie extracolar - absolvirea unui liceu sau liceu pedagogic, cu diplom de bacalaureat; g) pentru funcia de asistent social - absolvirea unei instituii de nvmnt superior de profil, de lung sau de scurt durat, cu examen de licen sau de absolvire, sau a unei coli sanitare postliceale ori a unei coli postliceale de conductori puericultori; h) pentru funcia de corepetitor - absolvirea unei instituii de nvmnt superior de profil, de lung sau de scurt durat, ori a unui liceu de specialitate.
Prin vechimea n munc se nelege ,, timpul ct o persoan a desfurat o activitate pe baza contractului de munc Vechimea n munc este consemnat prin ncheierea unui contract individual de munc art.16 alin. (3) din Codul muncii. Vechimea n specialitate constituie perioada de timp n care o persoan a lucrat n activiti corespunztoare funciei (meseriei) sau n funcia n care urmeaz s fie ncadrat.114 Astfel vechimea n specialitate este o specie a vechimii n munc.115 Drept exemplu al vechimii n specialitate putem arta: vechimea la catedr i vechimea n specialitate juridic. Vechimea n specialitate juridic reprezint perioadele de timp n care o persoan a desfurat activiti cu caracter juridic sau alte activiti asimilate acestora.116 n acest caz putem face referire la vechimea n magistratur. Referitor la magistrai Legea nr.92/1992 privind organizarea judectoreasc prevede n articolul 66 c pentru a fi numit sau avansat n funcie, magistratul trebuie s aib o anumit vechime,117precum i n cazul n funcia de judector la judectorie sau procuror la parchetul de pe lng aceast instan. La fel ca n cazul magistrailor, judectorilor sau procurorilor , legea nr. 128/1997 prevede vechimea la catedr, dar i alte acte normative prevd o anumit specialitate pentru ncadrarea, respectiv promovarea n anumite funcii.118 n cazul funcionarilor publici, pentru ocuparea funciilor de conducere vacante trebuie ca persoanele n cauz s aib o vechime n specialitatea studiilor necesare exercitrii funciei publice de minim 2 ani, pentru funciile publice de ef birou, ef serviciu i secretar al comunei minimum 5 ani pentru funciile de director general adjunct, director i director adjunct din aparatul ministerelor i al celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale, director executiv i director executiv adjunct ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i ale altor organe de specialitate ale
A se vedea S. Ghimpu , Al. iclea Curs universitar ,, Dreptul muncii Ed. All Beck, 2003, p. 164. A se vedea Al. iclea , 2007, op.cit. p. 372-373. 116 A se vedea Al. iclea, C. Tufan - ,, Dreptul muncii- curs pentru uzul studenilor, Ed. Global Lex, Bucureti 2001, p. 275. 117 Art. 66 din legea nr.92. 118 Legea nr.47/1992 privind organizarea i funcionarea Curii Constituionale; Legea nr. 94/1992 privind organizarea i funcionarea Curii de Conturi
administraiei publice centrale, precum i n cadrul aparatului propriu al autoritilor administraiei publice locale, aa cum prevede art. 12 i art.58 alin. (2) lit. a) i b) din legea nr.188/1999 Republicat privind Statutul funcionarilor publici. Stagiul Prin stagiu se nelege acea perioad determinat de timp prevazut expres de reglementrile legale, avnd ca scop principal perfecionarea pregtirii profesionale, n procesul muncii, a absolvenilor unor specialitti din nvmntul superior. 119 Durata perioadei de stagiu difer de la caz la caz. De exemplu experii contabili i contabilii autorizai efectueaz un stagiu de 3 ani conform Regulamentului privind efectuarea stagiului i examenului de aptitudini n vederea accesului la calitatea de expert contabil i contabil autorizat, judectorii, procurorii, notarii i avocaii efectuaz un stagiu de 2 ani 120 ; medicii, farmacitii un an ; iar n cazul mediatorilor sanitari comunitari, care deservesc o anumit populaie de rromi i care nu au absolvit cursuri de instruire teoretic efectueaz un stagiu de 3 luni la locul de munc dup care pot primi certificatul de mediator sanitar (art.7 alin. 7 din Normele tehnice privind organizarea i finanarea activitii mediatorilor sanitari, aprobate prin ordinul nr. 619/2002 al ministerului sntii i familiei)121, geodezii efectueaz stagiu respectnd dispoziiile legii 122
A se vedea S. Ghimpu , Al. iclea, 2003, op. cit. p.166. Art. 52 din Legea nr. 92/1992 dispune c judectorii i procurorii care nu au absolvit Institutul Naional al Magistraturii efectueaz un stagiu de 2 ani. Art. 14 din Regulamentul de punere n aplicare a Legii notarilor publici i activitii notariale nr. 36/1995 aprobat prin Ordinul ministrului justiiei nr. 710/C/1995 stabilete c Uniunea Naional a notarilor publici organizeaz anual examenul de notar public pentru notarii stagiari care au mplinit efectiv 2 ani de activitate. Statutul profesiei de avocat (Publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr. 123 din 17 iunie 1997) prevede n art. 52 c stagiul este obligatoriu, ar n acest timp avocatul poart denumirea de avocat stagiar . 121 A se vedea Ion Traian tefnescu,2003, op. cit. p. 343. 12279 Art. 2 al Legii nr.16/2007 privind organizarea i exercitarea profesiei de geodez, publicat n M. Of., Partea I nr. 43 din 19/01/2007, prevede c: profesia de geodez poate fi exercitat de specialiti cu diplom de studii superioare de lung sau de scurt durat din domeniul geodeziei, recunoscut de statul romn, precum i de cetenii romni care au obinut un astfel de document ntrun stat membru al Uniunii Europene sau al Spaiului Economic European, denumii in continuare geodezi; Profesia de geodez poate fi exercitat i de absolveni cu studii postliceale de specialitate sau de cursuri de specializare profesional n
2.2.8. Verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale a celui care solicit angajarea este o dispoziie prevzut n Codul muncii (art.29 alin (1), urmnd ca metodele folosite pentru verificarea aptitudinilor profesionale s fie stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar i n regulamentul intern, dac legea nu dispune altfel. (art.26 alin (2). Modalitile de verificare prevzute de Codul muncii pot fi: concurs, examen, perioad de prob, sau altele (prob practic, interviu etc.). Modalitatea principal de verificare a aptitudinilor profesionale i personale a viitorilor angajai, n sectorul public123 dar i n sectorul privat o constituie concursul i are un caracter obligatoriu. Concursul este tot un examen, dar la care sunt nscrii mai muli candidai pe un loc, iar n cazul instituiilor i autoritilor publice ct i n cazul unitilor bugetare, regulamentul concursului este aprobat prin hotrre a guvernului.124 n cazul unitilor din sectorul privat pot folosi procedura reglementat pentru unitile bugetare, dar pot alege s foloseasc un regulament propriu. Concursul se desfoar pe parcursul a patru etape. n primul rnd posturile vacante scoase la concurs de ctre o unitate bugetar trebuie publicate ntr-un ziar central sau local sau afiate la sediul unitii n cauz cu cel puin 15 zile nainte de data susinerii concursului mpreun cu data i locul susinerii
domeniul geodeziei, care au dobndit nivelul necesar de cunotine, dei nu sunt respectate condiiile prevzute la alin. (1). Aceste persoane trebuie sa aib o experien profesional de minimum 7 ani i s promoveze un examen standard de absolvire de nivel universitar, echivalent cu examenele de absolvire corespunztoare studiilor prevazute la alin. (1). Iar conform art. 11 pentru a dobndii dreptul de semntur geodezul absolvent ii poate desfura activitatea profesional ca stagiar pe o perioad de 2 ani, n condiiile legii, sub ndrumarea unui geodez cu drept de semntura. Dup mplinirea perioadei de stagiu prevazute la alin. (1), geodezii stagiari pot primi drept de semntura in condiile art. 8. Pentru absolvenii de geodezie cu diploma de master durata stagiului profesional se reduce cu un an. Geodezii cu diploma de doctor n specializarile prevzute la art. 5 alin. (1) nu efectueaz stagiul profesional. 123 A se vedea Legea nr. 92/1992 privind organizarea judectoreasc(art.54); Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic (art.9). 124 n cazul funcionarilor publici este necesar i avizul prealabil dar favorabil al Ageniei Naionale a Funcionarilor Publici.
concursului, precum i modalitile de informare cu privire la condiiile de participare i tematica. Apoi urmeaza nscrierea la concurs la care pot participa i salariaii unitii. De menionat este faptul c participantul la concurs trebuie s ndeplineasc condiiile precizate de unitatea n cauz. n cazul unitilor bugetare se va constitui o comisie de examinare care s verifice ndeplinirea condiiilor de participare la concurs, format din eful compartimentului n care urmeaz s se fac angajarea, conducatorul ierarhic al acestuia i n unele cazuri 2-3 specialiti din nvmntul superior de specialitate, din uniti de cercetare de profil. Comisia este condus de un preedinte desemnat de membrii comisiei i un secretar numit de conductorul unitii. Concursul const ntr-o prob scris, o prob oral sau interviu iar pentru funciile de ntreinere a cureniei, de deservire concursul const ntr-o prob practic. Ordinea reuitei la concurs se face pe baza notelor obinute. Contestaiile se depun n 3 zile de la afiarea rezultatelor iar rspunsul se comunic petiionarului n termen de 5 zile. n sectorul privat, angajatorii utilizeaz n organizarea concursului, examenului regulile din sectorul bugetar. n practic, n sectorul privat se folosete - de sine stttor sau asociat concursului sau examenului - i interviul cu cel n cauz. El const ntr-un dialog ntre angajator i solicitantul locului de munc, de natur s clarifice problemele legate de pregtirea profesional, evoluia n timp a persoanei n cauz, opiunile ei viitoare.125 De regul examenul se practic cnd pe aceai funcie se prezint un singur candidat, iar n cazul funcionarilor publici se respect dispoziiile Hotrrii de Guvern nr. 1209/2003 pentru promovarea acestora n funcii publice superioare vacante.126
A se vedea I. T. tefnescu, 2007, op. cit. p. 237. A se vedea I. T. tefnescu, 2003, op. cit. p. 357
2.2.9. Perioada de prob
Perioada de prob este modalitatea de verificare a aptitudinilor salariatului, facultativ sau obligatorie, ns trebuie expres menionat n contractul individual de munc (art.17 alin(2) lit. m) din Codul muncii). Perioada de prob este n interesul ambelor pri semnatare ale contractului: att angajatorului care are posibilitatea s cunoasc mai bine competena i aptitudinile salariatului la locul de munc, iar dac se constat c angajatul nu corespunde profesional l va putea concedia; ct i salariatului care are ocazia s cunoasc mai bine munca ncredinat, i dac i se potrivete sau nu. n cazul persoanelor cu handicap verificarea aptitudinilor profesionale se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice (art.31 alin. (2) din Codul muncii) astfel excluzndu-se examenul sau concursul. Perioada de prob difer ca ntindere astfel: - pentru funciile de execuie se poate stabili o perioad de prob de cel mult 30 de zile calendaristice, i de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere; - la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz o perioad de prob de maximum 30 de zile calendaristice; - n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are un caracter excepional i nu poate depi 5 zile; - absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de cel mult 6 luni; Conform art.83 din Codul muncii, n cazul contractului individual de munc pe durat determinat perioada de prob nu va depi: - 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni;
- 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc ntre 3 i 6 luni; - 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; - 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contarctului individual de munc mai mare de 6 luni. Pe durata perioadei de prob salariatul are aceleai drepturi i obligaii prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munc aplicabil, n regulamentul intern, precum i n contractul individual de munc ca i ceilali salariai care au trecut de perioada de prob. Conform Codului muncii salariatul nu execut mai mult de o singur perioad de prob la acelai angajator, excepie fcnd situaia n care salariatul debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie, ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele sau vtmatoare sau periculoase (art.32 alin. (1) si (2)). De subliniat este faptul c perioda de prob constituie vechime n munc. Ca o msur preventiv la abuzurile angajatorilor Codul muncii a dispus ca angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioada de prob pentru acelai post este interzis127. In trecut perioada de prob era denumit i ,, termen de ncercare, care era prevzut pentru maitrii, de Legea nr. 6/1977 privind rolul i atribuiile maistrului n producie (art.19 alin (4)128. Termenul de ncercare sau perioada de prob are natura juridic a clauzei de dezicere sau de denunare pentru c unitatea angajatoare are posibilitatea s denune unilateral contractul individual de munc n cazul n care cel ncadrat n munc nu corespunde cerinelor postului. Ceea ce putem remarca este faptul c absolvenii de nvmnt nu sunt exceptai de la concurs sau examen.129
Art. 33 din Codul Muncii actualizat prin Monitorul Oficial nr.5 din 29.01.2007; A se vedea S. Ghimpu , Al. iclea ,2003,op.cit.p.167. 129 A se vedea I. T. tefnescu, 2007, op. cit. p. 237-240.
Capitolul III. Situaii speciale privind ncheierea contractului individual de munc 3.1. ncadrarea n munc a strinilor ncadrarea n munc a cetaenilor strini este posibil doar n msura n care obin autorizaie de munc ( Art. 36 al Codului muncii actualizat). n conformitate cu Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 56 din 2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei , strinii se pot ncadra n munc n Romnia pe baza autorizaiei de munc 130(prin care s-a abrogat Legea nr. 203/1999 privind ncadrarea n munc a strinilor prin care se specifica c ncadrarea strinilor n munc n ara noastr se face pe baza permisului de munc), definit n art. 2 lit.b ca fiind documentul oficial, eliberat n condiiile legii, care d dreptul titularului s fie ncadrat n munc sau detaat n Romnia la un singur angajator. Acest document se elibereaz de ctre Oficiul Romn pentru Imigrri (care a preluat din competenele Oficiului pentru Migraia Forei de Munc n ceea ce privete eliberarea documentelor oficiale prin care se dovedete dreptul la munc al strinilor pe teritoriul Romniei) pentru strinii care ndeplinesc condiiile prevzute de legislaia romn cu privire la regimul strinilor, ncadrarea n munc i detaarea acestora pe teritoriul Romniei, n vederea obinerii vizei de lung edere pentru angajare n munc, sau a permisului de edere n scop de munc. ns pentru a fi ncadrai n munc pe teritoriul Romniei cetenii strini trebuie s ndeplineasc anumite condiii131: a) locurile de munc vacante nu pot fi ocupate de ceteni romni, ai altor state membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European, precum i de rezideni permaneni pe teritoriul Romniei;
Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I nr.424/26.06.2007. Art. 3 din O.U.G. nr. 56/2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei.
b) ndeplinesc condiiile speciale de pregtire profesional, experiena n activitate i autorizare, solicitate de angajator potrivit legislaiei in vigoare; c) fac dovada faptului ca sunt api din punct de vedere medical s desfoare activitatea respectiv i nu au antecedente penale care s fie incompatibile cu activitatea pe care o desfoar sau urmeaz s o desfaoare pe teritoriul Romniei; d) se ncadreaz n contingentul anual aprobat prin Hotrre a Guvernului; e) angajatorii au achitate la zi obligaiile ctre bugetul de stat. Autorizaia de munc se va elibera i strinilor care: a) provin din state cu care Romnia are ncheiate acorduri, convenii sau nelegeri de desfiinare a vizelor pentru trecerea frontierei n acest scop sau pentru care Romnia a renunat unilateral la obligativitatea vizelor; b) beneficiaz de drept de edere temporar pentru rentregirea familiei, acordat n condiiile stabilite de legislaia privind regimul strinilor n Romnia; c) beneficiaz de drept de edere temporar n scop de studii i solicit ncadrarea n munc n baza unui contract individual de munc cu timp parial, cu program de maximum 4 ore pe zi; d) sunt detaai pe teritoriul Romniei. Excepie de la aceast regul, adic persoanele strine care pot fi ncadrate n munc la persoanele fizice sau juridice fr a deine autorizaie de munc sunt: strinii titulari ai deptului de edere permanent pe teritoriul Romniei; strinii al cror acces pe piaa muncii din Romnia este reglementat prin acorduri, convenii sau nelegeri bilaterale ncheiate de Romnia cu alte state, dac aceast posibilitate este stabilit prin textul acordului, conveniei sau nelegerii; strinii care au dobndit o form de protecie n Romnia; strinii care desfoar activiti didactice, tiinifice sau alte categorii de activiti specifice cu caracter temporar n instituii de profil acreditate din Romnia, n baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de edere pentru desfurarea de activiti de cercetare tiinific i personalul nalt calificat, n baza ordinului ministrului educaiei, cercetrii i tineretului, precum i strinii care desfoar activiti artistice n instituii de cultur din Romnia, n baza ordinului ministrului
culturii i cultelor; strinii care urmeaz s desfoare pe teritoriul Romniei activiti temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraiei publice centrale sau locale ori de autoriti administrative autonome; strinii care sunt numii efi de filial, reprezentan sau de sucursal pe teritoriul Romniei a unei companii care are sediul n strinatate, n conformitate cu actele prevzute de legislaia romn n acest sens; strinii membri de familie ai cetaenilor romni; strinii angajai ai persoanelor juridice cu sediul n unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau n unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European, detaai n Romnia, cu condiia prezentrii permisului de edere din acel stat. Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 56/2007 stabilete n cuprinsul art. 6 tipurile de autorizaii ce pot fi acordate strinilor n funcie de durata contractului individual de munc, astfel sunt autorizaii pentru : lucrtorii permaneni, lucrtorii detaai, pentru lucrtorii sezoniei, stagiari , pentru lucrtorii transfrontalieri etc.; stabilinduse perioada pentru care se elibereaz autorizaia de munc, precum i actele necesare ntocmirii dosarului ce trebuie depus la Oficiul Romn pentru Imigrri. ncadrarea n munc sau meninerea n munc a cetenilor strini fr forme legale constituie contravenie . Autorizaia de munc se elibereaz pentru 12 luni i poate fi prelungit n condiiile legii. n art. 2 al legii nr. 105/1992 privind reglementarea raporturilor de drept internaional privat, strinii sunt asimilai n drepturile civile cu cetenii romni. Prile contractului individual de munc pot opta ntre legea romn i legea ceteanului strin la reglementarea acestui contract ns cu condiia ca aceasta s nu-i aduc atingere sau restrngeri ocrotirii salariatului.(art.101). Statutul privind regimul refugiailor n Romnia132 cuprinde n cuprinsul art.1 condiia prin care se acord statutul de refugiat : ,, la cerere, strinul care dovedete c n ara sa de origine are temeiuri justificate de a fi persecutat pentru considerente de ras, naionalitate, religie, apartenena la un grup social
Reglementat de dispoziiile legii nr. 15/1996, publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr.69 din 5 aprilie 1996.
sau pentru opiniile sale politice. Prezenta lege confer dreptul refugiatului de a fi angajat la persoane fizice sau juridice, de a exercita profesiuni libere, de a efectua acte de comer i alte act juridice, de afi salarizat i de a beneficia de celelalte drepturi materiale ce decurg din activitile desfurate, precum i de asigurri sociale.(art15). Art. 24 stabilete c ,, statutul personal al refugiatului este reglementat de legea unde i are domiciliul sau, n lipsa unui domiciliu, de legea rii unde i are reedina. Eliberarea autorizaiei de munc pentru lucrtori permaneni. n vederea obinerii autorizaiei de munc pentru lucrtori permaneni la un angajator persoan juridic din Romnia acesta trebuie s parcurg mai multe etape. n primul rnd este necesar solicitarea i obinerea de la Agenia pentu ocuparea forei de munc n a crei raz teritorial i are sediul angajatorul a unei adeverine cu privire la fora de munc disponibil pentru locul de munc vacant comunicat de angajator133. Dup obinerea adeverinei privind fora de munc disponibil anunul de angajare se va publica ntr-un cotidian de larg circulaie. n urma anunului strinul care dorete angajarea n Romnia va depune la angajator o solicitare de angajare nsoit de un curriculum vitae 134 precum i actele care fac dovada calificrii necesare pentru ncadrarea n funcia sau meseria pentru care se solicit eliberarea autorizaiei de munc. n acest sens strinul care solicit angajarea n Romnia va depune odat cu solicitarea de angajare copia actului de studii necesar angajrii tradus i supralegalizat135. Mai
Pentru obinerea adeverinei privind fora de munc disponibil agajatorul depune la Agenia pentru ocuparea forei de munc n a crei raz teritorial i are sediul o solicitare n care va art locul de munc vacant i condiiile necesare ocuprii acestuia. Agenia va elibera adeverina numai dup verificarea bazei de date proprii i publicarea solicitrii pe site-ul Locurilor de munc vacante pentru lucrtorii din SEE oferite de angajatori romni. 134 Curriculum vitae tebuie s conin n mod imperativ declaraia pe proprie rspundere a strinului c nu are antecedente penale, c este apt din punct de vedere medical pentru a fi n cadrat n munc i c are cunotine minime de limba romn. 135 Supralegalizarea actului de studii const n apostilarea acestuia n conformitate cu prevederile Conveniei de la Haga din 5 octombrie 1961.
mult, diplomele, certificatele i titlurile tiinifice eliberate n strintate n sistemul de nvmnt136, trebuie recunoscute de Ministerul Educaiei Cercetrii i Tineretului, recunotere pentru care acesta va emite un atestat. Anagajatorul va efectua selecia personalului care solicit angajarea. Acest pas se va concretiza prin ntocmirea unui proces-verbal de secie pentru ocuparea posturilor vacante. Dac n urma seleciei angajatorul a selecionat n vederea angajrii un cetean strin acesta trebuie s solicite Oficiului Romn pentru Imigrri eliberarea autorizaiei de munc. Aceast solicitare va fi efectuat de angajator printr-o cerere motivat nsoit de urmtoarele documente: - actul constitutiv al societii comerciale precum i certificatul de nregistrare; - certificat constatator emis de Oficiul Registrul Comerului137; - scrisoare prin care se atest bonitatea angajatorului, eliberat de banca la care acesta si are deschis contul; - certificatul de atestare fiscal privind achitarea la zi a obligaiilor ctre bugetul de stat138 ; - adeverina de la Agenia pentru ocuparea forei de munc cu privire la fora de munc disponibil pentru locul de munc vacant comunicat de angajator; - fia postului i organigrama cu precizarea funciilor ocupate i vacante; - dovada publicrii anunului pentru ocuparea postului vacant ntr-un cotidian de larg circulaie; - copia procesului-verbal ntocmit n urma seleciei realizate pentru ocuparea posturilor vacante; - curriculum vitae al strinului; - copia actului de studii necesar pentru ncadrarea n funcia sau meseria pentru care se solicit eliberarea autorizaiei de munc tradus i supralegalizat,
Copiile documentelor care atest pregtirea profesional n afara sistemului de nvtmnt sau, dup caz, care atest experiena profesional se cer numai traduse i supralegalizate n condiiile legii. 137 Din certificat trebuie s rezulte c nu s-au operat cereri de meniuni referitoare la existena unei hotrri judectoreti definitive pentru svrirea de infraciuni de ctre asociat/asociai n legtur cu activitatea pe care o desfoar sau la declararea strii de faliment. 138 Certificatul de atestare fiscal se emite de Administraia Finanelor Publice n a crei raz teritorial angajatorul i are sediul social.
atestatul de recunoatere eliberat de Ministerul Educaiei, Cercetrii i Tineretului; - copia documentului de trecere a frontierei, valabil; - dou fotografii tip a strinului. Pentru depunerea documentaiei n vederea autorizaiei de munc, angajatorul poate fi reprezentat printr-un salariat ncadrat cu contract de munc pe durat nedeterminat cu norm ntreag cu atribuii de reprezentare a angajatorului n relaiile cu terii, printr-o societate de vconsultan juridic sau prin avocat, potrivit legii. Cererea pentru eliberarea autorizaiei de munc se soluionez de Oficiul Romn pentru Imigrri n termen de 30 de zile de la data nregistrrii acesteia139. La eliberarea autorizaiei de munc, angajatorul va achita echivalentul a 200 de EURO, raportat la cursul BNR la data efecturii plii140. Angajatorul are obligaia s nregistreze contractul individual de munc ncheiat n baza autorizaiei de munc la Inspectoratul Teritorial de Munc, n termenul prevzut de lege141. Autorizaia de munc se prelungete automat pentru noi perioade de pn la un an n situaia continurii raporturilor de munc cu acelai angajator n baza contractului individual de munc ncheiat pe perioad nedeterminat 142, prin prelungirea dreptului de edere n scop de munc i se atest prin permisul de edere care se elibereaz n acest scop. Autorizaia de munc se anuleaz de Oficiul Romn pentru Imigrri n urmtoarele cazuri143, n termen de 5 zile lucrtoare de la: - solicitarea angajatorului ca urmare a ncetrii din iniiativa sa a raportului de munc cu strinul sau n cazul ncetriicontractului individual de munc ca urmare a acordului prilor;
n cazurile n care pentru constatarea ndeplinirii condiiilor de obinere a autorizaiei de munc sunt necesare verificri suplimentare termenul de soluionare a cererii poate fi prelungit cu cel mult 15 zile. 140 Pe documentele prin care au fost achitate tarifele pentru eliberarea autorizaiei de munc unitile Trezoreriei Statului vor confirma prin semntur i tampil ncasarea sumelor respective n conturile corespunztoare de venituri ale bugetului de stat. 141 Art.17 al.1 din O.U.G. nr.56/2007. 142 n cazul contractelor ncheiate pe perioade determinate, autorizaia de munc se prelungete pentru perioada solicitat care nu poate fi mai mare de un an i dect termenul de valabilitate a contractului. 143 Art.21 din OUG nr.56/2007
- solicitarea angajatorului sau strinului ca urmare a ncetrii perioadei pentru care a fost detaat n Romnia; - solicitarea strinului ca urmare a ncetrii raportului de munc din iniiativa acestuia ; - sesizarea organelor competente n cazul n care strinul a fost declarat indezirabil, i s-a anulat sau revocat dreptul de edere n Romnia ori n cazul n care nu mai ndeplinete condiiile privind angajarea n munc; - neprezentarea angajatorului n vederea ridicrii autorizaiei de munc de la Oficiul Romn pentru Imigrri n termen de 30 de zile de la data soluionrii cererii.
3.2. ncadrarea n munc a absolvenilor instituiilor de nvmnt Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 35/1997 privind msurile de
stimulare a persoanelor fizice i juridice pentru ncadrarea n munc a absolvenilor instituiilor de nvmnt, i normele emise i aprobate prin Hotrrea Guvernului nr.456/1997144 stabilesc c persoanele fizice sau juridice care doresc s angajeze personal din rndul absolvenilor instituiilor de nvmnt n condiiile impuse de lege vor comunica direciilor generale de munc i protecie social judeene numrul absolvenilor pe ategorii profesionale ( absolveni ai nvmntului profesional, special, liceal, postliceal i superior), meserii, profiluri i specializri. Angajatorii care ncadreaz absolveni ai instituiilor de nvmnt ncheie cu direciile generale de munc i protecie social convenii prin care se stabilesc numrul absolvenilor i condiiile n care urmeaz s-i ncadreze. Posturile pe care se ncadreaz n munc absolvenii instituiilor de nvmnt sunt cele vacante nou create sau urmare a desfacerii contractelor individuale de munc. Excepia de la aceast regul, reglementat n art. 130 alin. 1 lit. a din Codul muncii145 const n faptul c absolvenii instituiilor de nvmnt nu pot fi ncadrai n posturile care au fost renfiinate dup mai puin
Publicat n M. Of. al Romniei, Partea I, nr. 209 din 27 august 1997. A se vedea art. 1-3 din Normele aprobate prin H. G. nr.456/1997.
de 6 luni de la data desfacerii contractelor individuale de munc pe motivul reducerii personalului. Facilitatea acordat de stat angajatorilor const ntr-o sum lunar ce reprezint 70% din salariul de baz net stabilit la data angajrii pe o perioad de 12 luni, iar n cazul n care angajatorul este dispus s ncadreze n munc absolvenii instituiilor de nvmnt din rndul persanelor cu handicap perioada de acordare a acestei faciliti este de 18 luni, dar numai n cazul n care ncadrarea se face pe perioad nedeterminat i bineneles prin ncheierea contractului individual de munc, cu condiia meninerii contractului cel puin 3 ani de la ncheierea acestuia. Dac contractul individual de munc se desface anterior expirrii termenului de 3 ani, persoanele fizice sau juridice sunt obligate s restituie integral sumele acordate pentru fiecare absolvent Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse precum i dobnzile aferente, exceptnd situaiile n care contractul individual de munc se desface din motive imputabile absolvenilor. Angajarea absolvenilor instituiilor de nvmnt se poate face doar o singur dat n condiiile acestei ordonane, n termen de 12 luni, sau 18 luni de la data absolvirii studiilor. Ordonana n cauz ofer posibilitatea absolvenilor de a se ncadra la alte persoane fizice sau juridice, care beneficiaz de msurile de stimulare prin ordonan, n cazul n care acetia au fost ncadrai n munc ns le-au fost desfcute contractele individuale de munc din motive neimputabile lor cu condiia de a nu depi termenul de 12, respectiv 18 luni. Dac persoanele juridice efectueaz cheltuieli n vederea recalificrii a absolvenilor, n perioada de 3 ani, acestea se pot adresa instituiilor abilitate i vor putea fi suportate de ctre stat din Fondul pentru ajutorul de omaj.(art.2-4 din Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 35/1997).
3.3. ncadrarea n munc a persoanelor cu handicap
n temeiul Ordonanei de Urgen a Guvernului nr.
102/1999 146,
persoanele fizice sau juridice pot angaja personal salariat din rndul persoanelor cu handicap, conform pregtirii, capacitii fizice i intelectuale ale acestora n baza unui contract individual de munc. Angajatorii pot nfiina uniti protejate, autorizate de Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap (art.37), adic uniti special organizate i amenajate conform cerinelor persoanelor cu handicap pentru a putea desfura activitatea fr a ntmpina vreun impediment. (art.38 alin.). Deci ncadrarea se face n locuri de munc protejate, special organizate cu scopul de a elimina impedimentele n vederea desfurrii activitii. n cazul n care exist posibilitatea ca aceste persoane s fie angajate la domiciliu, angajatorul trebuie s asigure transportul materiilor prime i a materialelor care sunt utilizate n vederea obinerii produselor finite. Dispoziiile art. 39 enumer unitile protejate : a) agenii economici cu personalitate juridic, indiferent de forma de organizare i de proprietate, care au cel puin 50% din numrul de angajai persoane cu handicap ncadrate cu contract individual de munc; b) secii, ateliere sau alte structuri fr personalitate juridic din cadrul agenilor economici sau din cadrul organizaiilor neguvernamentale, care au contabilitate proprie i cel puin 50% din numrul total de angajai persoane cu handicap ncadrate cu contract individual de munc; c) asociaii familiale, asociaii sau fundaii fr scop lucrativ, constituite de cel puin o persoan cu handicap, precum i persoana cu handicap care este autorizat, potrivit legii, s desfoare activiti economice independente, cu condiia achitrii contribuiilor de asigurri sociale prevzute de lege. n cuprinsul aceleai ordonane se prevede obligativitatea de a angaja persoane cu handicap cu contract individual de munc ntrun procent de cel puin 4% din numrul total de angajai, de ctre societile comerciale, regiile autonome, societile i companiile naionale sau ali ageni economici care au cel puin 100 de angajai. (art.42 alin.1).
Publicat n M.Of. al Romniei, Partea I, nr 310 din 30 iunie 1999.
Faciliti acordate persoanelor cu handicap accentuat sau mediu dac sunt ncadrate n munc : a) pot ocupa, n condiiile legii, conform pregtirii i capacitii fizice i intelectuale, orice funcie n cadrul organigramei angajatorilor. Angajatorii sunt obligai s amenajeze locul de munc, astfel nct s elimine orice impediment n desfurarea activitii; b) scutire de impozit pe salariu, att n cazul n care sunt angajate cu contract individual de munc, ct i n cazul n care sunt angajai cu convenie de prestri servicii; c) d) o perioad de prob de angajare, pltit, de cel puin 45 de zile lucrtore; un preaviz pltit, de maximum 30 de zile lucrtoare, acordat la desfacerea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, pentru motive neimputabile acestora; e) f) posibilitatea de a lucra mai puin de 8 ore pe zi, n condiiile legii, dac beneficiaz de o recomandare medical n acest sens; pensionarea la cerere pentru limit de vrst pentru: persoanele cu handicap grav, la o vechime n munc realizat de la data dobndirii handicapului de minimum 15 ani brbaii i minimum 10 ani femeile; persoanele cu handicap accentuat, la o vechime n munc realizat de la data dobndirii handicapului de minimum 20 de ani brbaii, minimum 15 ani femeile; persoanele cu handicap mediu, la o vechime n munc realizat de la data dobndirii handicapului de minimum 25 de ani brbaii i minimum 20 de ani femeile (art.44).
Capitolul IV. Acte necesare la ncheierea contractului individual de munc
Odat ncheiat etapa negocierilor pentru angajarea n munc sau ulterior ctigrii concursului pentru ocuparea unui post, viitorul salariat trebuie s completeze sau s ntocmeasc dosarul cu actele necesare n vederea ncheierii propriu-zise a contractului individual de munc. Numrul i tipul acestor acte difer, n general, funcie de natura postului n discuie. De obicei, actele necesare pe care trebuie s le prezinte peroana care solicit angajarea sunt: actul de identitate (cartea de identitate)prin care se face dovada identificrii, ceteniei i a domiciliului; carnetul de munc, iar n lipsa acestuia, o declaraie din care s rezulte c solicitantul nu a mai fost ncadrat n munc; actele din care s rezulte studiile; actul din care s rezulte starea sntii sale, respectiv avizul medical; nota de lichidare cu actele necesare pentru a se vedea dac a efectuat concediul pe anul n curs la angajatorul anterior; orice alte acte cerute de lege pentru ocuparea postului respectiv, (certificatul de cazier judiciar, livretul militar, permisul de conducere, declaraia de avere, etc..), curriculum vitae coninnd principalele date biografice i profesionale; recomandri de la locul de munc anterior, iar n cazul absolvenilor recomandri de la unitatea de nvmnt; dispoziia de repartizare n munc, n condiiile prevzute de lege, avizul prealabil etc. Cererea de angajare (sau cererea pentru participarea la concurs) este necesar pentru a dovedi intenia viitorului salariat de a demara demersurile n vederea ncadrrii n munc sub autoritatea unui anumit angajator. Cererea de angajare poate consta ntr-un formular tip pus la dispoziie de biroul personal resurse umane al angajatorului sau poate fi redactat n ntregime de viitorul angajat. De multe ori tradiionala cerere de angajare este nlocuit cu scrisoarea de intenie, instrument mprumutat din practica occidental de dreptul muncii i care are aceeai nsemntate cu cererea de angajare. Un alt act necesar n vederea angajrii este curriculum vitae sau CV-ul persoanei care dorete s se angajeze. De obicei, cererea de angajare sau scrisoarea de intenie mpreun cu CV-ul sunt primele acte pe care le primete angajatorul i funcie de care i formeaz prima impresie despre solicitantul slujbei. Dat fiind importana primei impresii, aspirantul la o slujb trebuie s
acorde maxim atenie modului n care i ntocmete cererea de angajare i curriculum vitae. Aceste dou acte sunt eseniale pentru a trece n etapa a doua n vederea angajrii i anume verificarea aptitudinilor profesionale pentru ocuparea postului. Actele de identitate ale viitorului salariat sunt necesare pentru a putea ntocmi toate formalitile necesare angajrii. De obicei, aceste acte se pstreaz n copie n dosarul persoanei de la angajator. Actele de identitate sunt buletinul (cartea) de identitate, certificatul de natere, certificatul de cstorie. De cele mai multe ori la dosarul personal se depun i copiile certificatelor de natere ale copiilor salariatului sau ale altor persoane aflate n ntreinere, dac este cazul. Aceste documente sunt necesare pentru eventualele avantaje materiale pe care le ofer firma pentru copiii angajailor sau ca justificare pentru deducerile personale suplimentare din salariul angajatului. Dac firma are relaii cu parteneri din strintate i salariaii si fac dese deplasri n interes de serviciu n afara granielor, la dosarul personal se poate gsi i o copie a paaportului salariatului. n vederea angajrii, salariatul trebuie s prezinte n mod obligatoriu actele care s ateste un nivel de studii cel puin la nivelul minim impus de lege. Altfel spus, salariatul care are studii superioare postului poate s presteze munca la care s-a angajat. Dimpotriv ns, dac studiile pe care angajatul le poate proba cu acte sunt inferioare nivelului stabilit de lege, atunci angajatul respectiv nu poate ncheia n mod valabil un contract individual de munc. Aa cum n mod constant a artat practica judiciar, lipsa ndeplinirii condiiilor de studii pentru ocuparea unei funcii conduce la nulitatea contractului individual de munc. Nivelul pregtirii profesionale, ca i natura studiilor, sunt obligatorii pentru unitile din sectorul bugetar; totui, n anumite cazuri, legea stabilete cu titlu obligatoriu nivelul studiilor i pentru unitile cu capital privat. De exemplu, conform prevederilor art. 11 din Legea nr. 82/1991 (legea contabilitii), nu pot ndeplini funcia de contabil-ef ori cea de director economic dect absolvenii de studii superioare de profil economic. Actele care atest nivelul de studii sunt diplome, adeverine, atestate. Pe lng acte care atest nivelul de studii cerut pentru postul ocupat, angajatul poate
prezenta i alte acte de studii, care atest un nivel profesional care s justifice un salariu mrit. De exemplu, atestate de cunoatere a limbilor strine, diferite diplome de absolvire a cursurilor de formare sau calificare profesional, cunotine de operare PC, contabilitate primar , sau alte abiliti speciale. Conform art. 27 din Codul muncii, orice persoan poate fi angajat n munc numai n baza prezentrii unui certificat medical care atest faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci. Certificatul medical este obligatoriu nu doar la angajare, ci i n urmtoarele situaii: - la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an n celelalte situaii; - n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate; la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; - n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; - periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; - periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. Lipsa certificatului medical se sancioneaz cu nulitatea contractului individual de munc. Dac ns mai nainte de sesizarea instanei de judecat cu nulitatea contractului angajatul aduce un certificat medical care atest faptul c este apt pentru prestarea acelei munci, atunci contractul rmne valabil ncheiat.
Competena i procedura de eliberare a certificatelor medicale n vederea angajrii sunt stabilite prin lege. La angajarea n domeniul sntii publice, alimentaiei publice, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice. Conform art. 27 alin. IV din Codul muncii, angajatorul nu are voie s solicite la angajare teste de graviditate. Aceast prevedere este n concordan cu standardele internaionale de protecie a femeilor mpotriva abuzurilor i discriminrilor. Informarea privind condiiile de munc este un act obligatoriu de ntocmit naintea angajrii, n conformitate cu prevederile art. 17 din Codul muncii n vigoare. Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Acest document este introdus n procedura de angajare pentru respectarea Directivei Comunitii Europene nr. 91/1533 din 14 octombrie 1991 privind obligaia angajatorului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului individual de munc.147 Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute de lege, n timpul contractului individual de munc presupune o nou informare a salariatului cu cel puin 15 zile n avans, afar de cazul n care aceast modificare este posibil fr ncunotiinare asupra ei, n conformitate cu prevederile unei legi speciale sau cu prevederile contractului colectiv de munc. n cazul n care salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-l informa asupra datelor cuprinse n articolul 18 al Codului Muncii. Codul muncii prevede n art. 19 sanciunile legale aplicabile dac angajatorul nu i ndeplinete obligaia de informare. Astfel, n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare n termen de 15 zile de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau modificare a contractului individual de munc, ori dup caz a prestrii activitii n strintate, salariatul este n drept s sesizeze, n
A se vedea Art. 17. alin (2) din Codul Muncii actualizat.
termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. n ipoteza salariailor care au mai ocupat i alte locuri de munc, la angajare se solicit nota de lichidare de la precedenta ncadrare n munc. Nota de lichidare este un nscris n care sunt consemnate aspecte legate de activitatea salariatului, n momentul n care acesta prsete firma angajatoare, cum ar fi: postul pe care l-a acupat, nivelul de salarizare, numrul de zile de concediul de odihn efectuate n anul calendaristic n curs, numrul de zile de concediu medical, sanciunile luate mpotriva salariatului (dac este cazul) datorii fa de firm i modul de plat a acestora, eventuale reineri din salariu etc.. Uneori, la angajare sunt necesare recomandri de la precedentul loc de munc, prin care angajatorul prezent ia cunotin despre calitile salariatului de la cellalt angajator. Conform art. 29 al. IV din Codul muncii, angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotiinarea prealabil a celui n cauz. Pn la intrarea n vigoare a art. 296 i 298 alin. III din actualului Cod al muncii, la angajare se solicita i cartea (carnetul) de munc. Actul normativ ce reglementa regimul crilor de munc (decretul nr. 92/1976) va fi abrogat conform articolelor de mai sus iar dovada vechimii n munc se va face din anul 2007 pe baza adeverinelor eliberate de ctre angajatori, n baza consemnrilor fcute de ei n Registrul de eviden al salariailor. Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza permisului eliberat potrivit legii (art. 36 din Codul muncii). Unii autori consider permisul de munc pentru cetenii strini care doresc s ncheie un contract individual de munc cu un angajator romn o condiie special de validitate a acestui contract i nu doar un act necesar pentru perfectarea contractului.148
A se vedea N. Voiculescu, op.cit, p. 29.
Conform prevederilor Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 56/2007, strinii pot fi ncadrai n munc numai dup ce au obinut autorizaia de munc la o persoan fizic sau juridic din Romnia, ori la o reprezentan din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strintate. Autorizaia de munc se libereaz de Oficiul Romn pentru Imigrri pe o perioad de 12 luni (cu posibilitatea prelungirii). ntruct exist situaii pentru care lege prevede ca o condiie special pentru ncheierea contractului individual de munc lipsa antecedentelor penale,149 se poate solicita salariatului n vederea perfectrii contractului un certificat de cazier judiciar. Pentru unele categorii de salariai norme legale imperative impun ca act necesar n vederea ncadrrii completarea declaraiei de avere. Art. 46 din Statutul funcionarilor publici, n formularea iniial, prevedea c, la numirea i la revocarea din funcie, funcionariii publici sunt obligai s prezinte, n condiiile legii, declaraia de avere. Declararea averii este un act personal, irevocabil, i confidenial. La ncheierea mandatului sau la ncetarea activitii persoanele la care face referire Legea nr. 115/1996 (cu privire la declararea i controlul averii) depun o nou declaraie de avere.150 Persoana a crei avere este declarat n tot sau n parte ca nejustificat printr-o hotrre judectoreasc irevocabil va fi destituit sau revocat, dup caz, din funcia pe care o deine. Cu toate c legea nu precizeaz acest lucru n mod expres, n literatura de specialitate s-a precizat c tot aceast
A se vedea Gh. Filip, D. Crciun, M.Mantale, S. Panainte, R. Butnariu Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Junimea, Iai, 2001, p. 155. 150 Art. 2. din Legea nr. 115/1996, modificat prin Legea nr. 161/2003 Preedintele Romniei, deputaii, senatorii, membrii Guvernului, consilierii prezideniali, consilierii de stat, secretarii de stat, subsecretarii de stat, precum i asimilaii acestora, magistraii i asimilaii acestora, consilierii judeeni i locali, primarii, viceprimarii, prefecii, subprefecii, persoanele cu funcii de conducere i de control i funcionarii publici care i desfoar activitatea n cadrul autoritilor publice centrale ori locale sau n cadrul instituiilor publice ori de interes public, personalul ncadrat la cabinetul demnitarului, membrii consiliilor de administraie i persoanele care dein funcii de conducere, de la director, inclusiv, n sus, n cadrul regiilor autonome de interes naional sau local, al companiilor i societilor naionale, societilor comerciale la care statul sau o autoritate a administraiei publice locale este acionar, instituiilor publice implicate n realizarea procesului de privatizare, Bncii Naionale a Romniei, bncilor la care statul este acionar majoritar, au obligaia s i declare averea, n condiiile prezentei legi. (2) Obligaia privind declararea averii revine, n condiiile prezentei legi, i persoanelor care sunt numite n funcie de ctre Preedintele Romniei, Parlament sau primul ministru."
soluie se aplic i pentru situaiile n care persoana obligaia s i declare averea refuz acest lucru.151 n funcie de natura postului pentru care se face angajarea, n baza legii sau potrivit regulamentelor de ordine interioar, salariailor li se poate pretinde i prezentarea altor acte n vederea angajrii, cum ar fi: permisul de conducere, dovada satisfacerii stagiului militar, permisul port-arm, dovezi ale vechimii n munc sau n specialitate, constituirea de garanii, avize, autorizri etc.
Capitolul V. Nulitatea contractului individual de munc
Datorit particularitilor pe care le prezint nulitatea n dreptul muncii, n literatura de specialitate s-a apreciat c ar fi normal ca toate problemele
A se vedea I.T. tefnescu,2003, op. cit., p. 136.
privitoare la aceast instituie s se grupeze ntr-un singur loc, eliminndu-se alte referiri proliferate pe parcurs.152 Anterior intrrii n vigoare a actualului Cod al muncii (1 martie 2003), nulitatea n legislaia muncii era reglementat indirect prin art. 68 lit. b) din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. n prezent Codul Muncii a abordat particularitile nulitii contractului individual de munc ntr-un singur articol cu 7 alineate (articolul 57 din Capitolul V, intitulat ncetarea contractului individual de munc). ncetarea contractului individual de munc se distinge de nulitatea acestuia, regimul juridic al celor dou instituii fiind diferit. n acest sens, art. 57 din cod prevede expres c nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. Regimul nulitii contractului individual de munc prezint unele particulariti fa de nulitile de drept comun. Astfel, constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor (ex nunc), niciodat pentru trecut (ex tunc), deci nu poate avea efect retroactiv. De altfel, ar fi nedrept ca prile s fie obligate s i restituie ceea ce i-au prestat n baza unui contract nul, deoarece salariatul ar trebui s returneze salariul ncasat dar angajatorul ar rmne cu foloasele de urma muncii deoarece, evident, timpul lucrat i munca prestat nu pot fi returnate. Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. Excepie de la aceast regul este n cazul contractului de prestaii succesive. Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. Prin urmare indiferent de cauza de nulitate, prile au posibilitatea s valideze orice eroare mai nainte ca una din ele s sesizeze instanele de judecat.
A se vedea .Beligrdeanu, I.T. tefnescu Consideraii critice i sugestii referitoare la prevederile proiectului noului Cod al Muncii, n R.R.D.M. nr. 1/2002, p. 14.
Putem definii ,, nulitatea ca fiind sanciunea nclcrii unei dispoziii legale, a nclcrii scopului acestei dispoziii.153 Nulitatea contractului individual de munc Nulitatea contractului individual de munc este determinat de o cauz anterioar sau concomitent ncheierii acestuia, spre deosebire de ncetarea contractului de munc, determinat de situaii intervenite pe parcursul executrii contractului respectiv. Nulitile pariale Deoarece contractul inidividual de munc nu nulitile sunt pariale. Nulitatea absolut i nulitatea relativ. Textul nu face distincie ntre nulitatea absolut i nulitatea relativ. Astfel, n funcie de natura interesului ocrotit de norma juridic ce a fost nclcat la ncheierea contractului individual de munc, acesta va fi lovit, dup caz, de nulitate absolut sau de nulitate relativ. Nulitatea absolut afecteaz contractul de munc n cazul n care la ncheierea acestuia nu au fost respectate dispoziii care ocrotesc un interes general. Nulitatea absolut fie este prevzut expres de Codul muncii, fie rezult din modul n care este reglementat o anumit condiie de validitate a contractului individual de munc, de exemplu: - contractul de munc ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor privitoare la libertatea muncii i la libertatea alegerii locului de munc, profesiei, meseriei sau activitii este nul de drept (art. 3); - ncheierea unui contract de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale este interzis, sub sanciunea nulitii absolute (art. 15); produce efecte pentru trecut, adic din punct de vedere al nulitii ntinderii n timp putem meniona c
A se vedea S. Ghimpu, Al.iclea, 2000, op.cit. p. 318.
- angajarea n munc n lipsa certificatului medical care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci atrage nulitatea contractului de munc (art. 27 alin. (1) i (2)); - orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate (art. 38); - ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani, precum i a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis (art. 13 al. (3) i (4)). Nulitatea absolut afecteaz contractul individual de munc i n situaiile n care la ncheierea lui nu sunt respectate condiii prevzute de acte normative cu caracter special (de exemplu, atestatul necesar pentru ndeplinirea atribuiilor de paz sau protecie potrivit Legii nr. 333/2003 privind paza obiectivelor, bunurilor, valorilor i protecia persoanelor). Spre deosebire de reglementrile din dreptul comun potrivit crora nulitatea absolut poate fi invocat oricnd, nulitatea absolut a unui contract individual de munc nu poate fi invocat dect pe durata existenei contractului (art. 283 al. (1) lit. d) din Codul muncii). Un prim exemplu pe care l putem oferi este n cazul n care se ncheie un contract de munc ntre un angajator i un minor cu vrsta ntre 15 i 16 ani, fr acordul prinilor sau tutorelului legal. Lipsa acordului prinilor duce la nulitatea absolut a contractului individual de munc ncheiat de ctre minor, ns remediabil. Dac ulterior ncheierii contractului se va da acordul prinilor se va nltura nulitatea contractului. De asemenea nerespectarea condiiei avizului medical la angajare atrage nulitatea contractului de munc ncheiat, dar nulitatea poate fi remediat, dac ulterior angajrii, salariatul prezint un aviz medical prin care se atest faptul c este apt pentru ocuparea locului de munc. Este o nulitate pentru c nu s-a respectat o norm de protecie a muncii instituit pentru ocrotirea salariatului dar cu semnificaia ocrotirii unui interes general. Sau la ncadrarea n munc n anumite meserii este necesar deinerea unui aviz conform, fr de care contractul individual de munc ar fi nul.
Sunt considerate a fi sancionate cu nulitate absolut ncheierea unor contracte individuale de munc cu persoane a cror ncadrare este interzis de lege (minorii sub 15 ani, persoane puse sub interdicie); ncadrarea dispus de un organ necompetent, ncadrarea unor persoane care nu ndeplinesc condiii de studii sau de vechime n specialitate pentru anumite funcii, ncadrarea ntr-un post fr concurs sau examen, cnd legea prevede c acestea sunt obligatorii. Nulitatea n cazul contractului individual de munc produce efecte numai pentru viitor. Aceste efecte privesc remunerarea muncii prestate ct i cu privire la statutul de salariat. n cazul n care a fost ilegal ncadrat n munc o persoan, dar a ndeplinit condiiile cu privire la studii, stagiu sau cu privire la aptitudinile i cunotinele cerute pentru munca pe care a prestat-o, iar contractul su a fost sancionat cu nulitate fie pentru c s-au nclcat condiiile privitoare la capacitate , fie alte condiii legale (examenul medical, sau cazierul judiciar n cazul gestionarilor , etc..), munca prestat trebuie pltit, deoarece persoana este ndreptit s primeasc acelai salariu pe care l-ar fi primit n cazul n care contractul ar fi fost valid. Nulitatea relativ intervine cnd la ncheierea contractului individual de munc nu au fost respectate dispoziii legale prin care se ocrotete un interes particular, individual sau chiar personal (situaie posibil n cazul n care la ncheierea contractului individual de munc, consimmntul uneia dintre pri a fost viciat prin eroare, dol sau violen n acest caz, fiind remediabil. Dac facem o comparaie cu dreptul civil se constat c n dreptul muncii sunt remediabile i anumite nuliti absolute ale contractului individual de munc. Iar insi Codul muncii n cuprinsul art.57 al.(3) precizeaz c ,, nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege, astfel este de neles c dac se ndeplinesc ulterior condiiile legale nulitatea este nlturat.
. Astfel nulitatea are un caracter relativ
A se vedea . Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit.p. 77.
Drept exemplu putem meniona : ndeplinirea ulterioar a vrstei minime pentru angajarea n munc (15/16 ani), sau a vrstei speciale pentru angajarea n anumite posturi; obinerea ulterioar a avizului sau a autorizaiei din partea organului competent; obinerea ulterioar a reabilitrii de cei ncadrai n posturi sau funcii pentru care legea nterzice ncadrarea lor, pentru anumite fapte penale, sau pentru orice infraciune etc... Nulitatea poate fi constatat fie prin acordul prilor, fie prin hotrrea instanei judectoreti. n dreptul muncii nulitatea unui contract de munc poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad de timp, ct contractul este n fiin, ceea o deosebete de dreptul civil cnd nulitatea absolut poate fi invocat oricnd, iar nulitatea relativ numai n anumite termene.155 Efectele nulitii n dreptul muncii n toate cazurile, constatarea (sau declararea) nulitii contractului individual de munc (sau a unei clauze a acestuia) produce efecte numai pentru viitor (ex nunc), nu i pentru trecut (ex tunc), deoarece contractul individual de munc este un contract cu prestaii succesive i pstreaz caracteristica acestor contracte de a constitui o excepie de la principiul retroactivitii efectelor nulitii actului juridic. Restituirea prestaiilor n cazul contractelor cu prestaii succesive este, n mod obiectiv, imposibil. 156 Deoarece Codul muncii (art. 57 al. 5) nu reglementeaz n detaliu efectele nulitii, referindu-se numai la remunerarea muncii prestate n temeiul unui contract nul ( ,, Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu), nulitatea are, dup caz, cu privire la plata muncii, urmtoarele consecine:157 a) Dac nu a avut drept cauz lipsa studiilor (a pregtirii profesionale), pentru prestaiile care s-au derulat pn la momentul constatrii nulitii,
Art. 3. coroborat cu art. 9 din Decretul nr. 167/1958 privind prescripia extinctiv. A se vedea Al. Athanasiu, L. Dima, op. cit. p.78. A se vedea I.T. tefnescu, op. cit. 254.
persoana trebuie s primeasc salariul la care era ndreptit n cazul n care contractul ar fi fost valid. b) Dac persoana nu a corespuns i nu corespunde condiiilor legale pentru angajarea pe un anumit post sub aspectul pregtirii profesionale soluiile sunt diferite n raport cu consecinele care s-au produs: - dac activitatea a fost corespunztoare chiar dac nu s-au ndeplinit condiiile legale de studii, persoana va restitui numai penalizarea prevzut de lege, pentru aceast nendeplinire; - ns dac activitatea a fost necorespunztoare, putem distinge dou ipostaze: a). n situaia n care persoana nu a fost culpabil, va restitui diferena dintre salariul efectiv primit i cel la care ar fi avut dreptul dac ar fi deinut o funcie sau un post potrivit cu pregtirea sa profesional real; b). n situaia n care persoana a fost culpabil (inducndu-l n eroare pe angajator cu privire la pregtirea sa) va restitui diferena dintre salariul efectiv primit i salariul minim brut pe ar garantat n plat.
Legea contractelor de munc din 1929 a constituit debutul unei reglementri concrete cu privire la contractul individual de munc determinat de
evoluia social i economic, care a dus n timp la modificarea contractului individual de munc i adaptat evoluiei istorice, economice i sociale, adaptnd att structura ct i coninutul cu normele europene i internaionale. Contractul individual de munc este un instrument juridic, generator al raporturilor juridice de munc, n temeiul cruia se realizeaz prestaii reciproce ale prilor contractante. Prin ncheierea contractului individual de munc devin aplicabile toate prevederile legale n raportul concret dintre dou subiecte de drept care au consimit n mod liber dup propria lor voin pentru a realiza acest raport.158 Condiiile de validitate ale contractului individual de munc sunt condiii comune actelor din diferite ramuri de drept inclusiv a contractului civil. Condiiile de validitate sunt: capacitatea juridic (capacitatea de exerciiu, capacitatea de folosin), consimmntul prilor, obiectul i cauza. Pe lng aceste condiii generale se prevd ca la ncheierea contractului individual de munc s se ndeplineasc anumite condiii specifice care de regul se stabilesc n funcie de natura postului n care urmeaz s se fac ncadrarea n munc. La ncheierea acestui contract este necesar prezentarea anumitor acte care ulterior constituie dosarul personal al salariatului. ar n anumite situaii trebuiesc ndeplinite o serie de cerine speciale fr de care ncheierea unui asemenea contract este imposibil (de exemplu autorizaia de munc n cazul ncadrrii persoanelor strine n Romnia). Lipsa condiiilor de validitate ( condiii de fond ) este sancionat cu nulitatea absolut sau relativ care se poate remedia la ndeplinirea ulterioar a condiiilor cerute de lege. n prezent ncheierea contractului individual de munc este reglementat n cuprinsul dispoziiilor art.10-36 titlul II al Codului muncii, care pe parcurs a cunoscut modificri cauzate de o nevoie ct mai mare de a fi n consens cu evoluia societii, precum i cu aderarea Romniei la Uniunea European.
A se vedea Al. iclea, .a, Codul Muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 95.
Context n care se poate constata o armonizare a legislaiei cu cea din statele europene, cu tratele internaionale referitoare la drepturile omului ( dreptul la munc, pentru munc egal remunerare egal). Astfel n ziua de azi ncheierea contractului individual de munc are la baz principiul liberei negocieri i a respectrii drepturilor i obligaiilor ce revin celor dou pri, aceast situaie fiind circumstaniat prin lege care bineneles este perfectibil.
Al. iclea, Constantin Tufan - ,, Dreptul muncii- curs pentru uzul studenilor, Editura Global Lex, Bucureti 2001.
Al. iclea, .a, Codul Muncii adnotat i comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006. Al. Athanasiu,L.Dima, Curs universitar -Dreptul muncii, Ed. All Beck, 2005. Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ediia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007. Elaine Adkin, Gordon Jones, Patricia Leighton - ,, Resurse umane ,Ed. Nemira, 1999. Gheorghe Filip, Dumitru Crciun, Mihai Mantale, Septimiu Panainte, Romeo Butnariu Dreptul muncii i securitii sociale, Editura Junimea, Iai, 2001. Lucreia Dogaru - Curs universitar Teoria general a dreptului,2004. Ion Traian tefnescu Bucureti, 2003. ,, Tratat de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex,
Ion Traian tefnescu, Ordonana de urgen a Guvernului, nr. 65/2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003- Codul munciicomentat, Editura Lumina Lex, Bucureti 2005. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolker Kluwer , Bucureti, 2007. Nicolae Voiculescu - ,, Dreptul muncii Reglementri interne i comunitare Ed. Rosetti, Bucureti, 2003. Ovidiu Macovei, Coninutul Contractului individual de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004. Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Ed. Casa de editur i pres ,, ansa- SRL Bucureti, 1995. Sanda Ghimpu , Al. iclea, Curs universitar, ,,Dreptul muncii, Ed. All Beck, 2000. Sanda Ghimpu , Al. iclea Curs universitar ,, Dreptul muncii - editura All Beck, 2003. erban Beligrdeanu, ncheierea, modificarea i ncetarea contractului de munc- Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1976. 91
www.autogeneral.ro www. mmsf. ro
Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2002. Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 4/2002. Revista Romn de Dreptul Muncii nr. 1/2004. Revista Romn de Dreptul Muncii nr.1/2005. Constituia Romniei republicat; Codul muncii actualizat prin M.O. nr.5 din 29.01.2007; Legea contabilitii nr. 82/199, republicat; Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici; Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010; O.U.G.nr. 56 din 2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei
Documente similare cu Incheierea Contractului Individual de Munca
krina_is
Rezumat Teza Doctorat Trasaturile Caracteristice Ale Contractului Individual de Munca
Andra Busila