Source: http://rsw.beck.de/cms/?toc=ZD.60&docid=327193
Timestamp: 2018-02-20 19:09:01
Document Index: 137159620

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 1', '§ 4', '§ 3', '§ 4', '§ 75', '§ 4', '§ 4', '§ 3', '§ 3', '§ 32', '§ 28', '§ 32', '§ 32', '§ 28', '§ 3', '§ 613', '§ 242', '§ 613', '§ 613', '§ 242', '§ 1', '§ 242', '§ 1', '§ 4', '§ 4', '§ 3', '§ 32', '§ 28', '§ 28', '§ 28', '§ 28', '§ 3', '§ 613', '§ 1', '§ 20', '§ 4', '§ 3', '§ 613', '§ 3', '§ 32', '§ 28', '§ 28', '§ 3', '§ 613']

Woerz, Arbeitnehmerdatenschutz beim Betriebsübergang - Recht-Steuern-Wirtschaft - Verlag C.H.BECK
Woerz, Arbeitnehmerdatenschutz beim Betriebsübergang
Anja Woerz, Arbeitnehmerdatenschutz beim Betriebsübergang. Datenverarbeitung im privaten Bereich nach dem BDSG, Baden-Baden (Nomos Verlagsgesellschaft) 2011, ISBN 978-3-8329-6654-6, € 72,-
ZD-Aktuell 2012, 02753 Schon seit langem wendet die Praxis des Unternehmenskaufes das Instrument der sog. Due Diligence an. Due Diligence ist die vom Käufer durchgeführte Überprüfung des Zielunternehmens, Betriebs oder Betriebsteils. Dabei werden umfassend die rechtlichen, organisatorischen, finanziellen und sonstigen Umstände bzw. Informationen, denen im Hinblick auf den Erwerb des Unternehmens oder Unternehmensteils und dessen Integration in das Unternehmen des Zielunternehmens Bedeutung zukommt, untersucht. Die rechtliche Bewertung der Due Diligence im Bereich des Unternehmensrechts ist durch eine Vielzahl von Handbüchern für die Praxis weitestgehend geklärt und handhabbar.
Für den Bereich des Arbeitsrechts fehlt (abgesehen von einzelnen Aufsätzen und der verdienstvollen Zusammenstellung von Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt/Seibt/Hohenstatt, Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen, 4. Aufl. 2011, Rdnr. 20 ff.) eine Darstellung. Dementsprechend hat sich die arbeits- und datenschutzrechtliche Literatur bislang nur vereinzelt (vor allem Diller/Deutsch, K&R 1998, 16; Braun/Wybitul, BB 2008, 782; Göpfert/Meyer, NZA 2011, 486) mit dem Thema des Datenschutzes beschäftigt. In Anbetracht der praktischen Bedeutung des Arbeitnehmerdatenschutzes für den Unternehmenskauf und § 613a BGB ist es verdienstvoll, dass sich Woerz mit dieser von Henssler betreuten und von Gaul angeregten Kölner Dissertation dem Thema Arbeitnehmerdatenschutz beim Betriebsübergang monografisch gewidmet hat. Ziel ihrer Untersuchung ist es, neben der Darstellung der rechtlichen Grundlagen auch der Praxis das notwendige Problembewusstsein zu vermitteln und Entscheidungshilfen zu geben, den Betriebsübergang in Bezug auf den Arbeitnehmerdatenschutz rechtssicher zu gestalten. Die Arbeit ist auf dem Stand September 2010.
Die Bearbeitung beginnt mit einem grundlegenden Überblick über den Arbeitnehmerdatenschutz (S. 31 ff.) und der Darstellung der Grundlagen des Betriebsübergangs nach § 613a BGB (S. 59 ff.). Die Auseinandersetzung mit den Themen des Datenschutzes beim Betriebsübergang unterteilt Woerz in die Phasen des Betriebsübergangs: Vorvertragliche Verhandlungen (S. 80), personalbezogene Due Diligence und Vertragsverhandlungen (S. 92), Abschluss der Verhandlungen von Erwerber und Veräußerer und Vorbereitungen des Übergangs (S. 169 ff.) sowie Rechtsfragen nach dem Vollzug des Betriebsübergangs (also auch der Integration der Mitarbeiter beim Erwerber) (S. 212). Die Verfasserin behandelt auch die sich bei einem nachträglichen Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Betriebsübergang und der damit folgenden Weiter-(Rück-)Gabe von Daten (S. 247) entstehenden Probleme. Schließlich gibt die Verfasserin einen Überblick über die Rechtsfolgen einer unzulässigen Datenverarbeitung (S. 251).
Maßstab für die datenschutzrechtliche Prüfung bei allen Phasen des Betriebsübergangs ist nach zutreffender Ansicht der Verfasserin das BDSG, da es an einer sonst die materiellen Anforderungen regelnden Norm fehle. Auch § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB beinhalte keine gesonderte Gestattung für die Übermittlung von Daten beim Vollzug des Betriebsübergangs (S. 92 ff.). Die Norm könne daher nicht – wegen des Subsidiaritätsgrundsatzes nach § 1 Abs. 3 BDSG – dem BDSG vorgehen. Zentrale Erlaubnisnorm sei – wie auch sonst – § 4 Abs. 1 BDSG. Die Datenübermittlung bedürfe der Einwilligung, einer normativen Gestattung oder einer Gestattung durch Kollektiv-Vereinbarung. Woerz stellt zu Recht (S. 107 ff.) heraus, dass in der Praxis die Weitergabe der Personaldaten an potenzielle Betriebserwerber bzw. den (zukünftigen) Betriebsinhaber vor allem auf die Erlaubnistatbestände des BDSG gestützt wird, da Einwilligungen der Arbeitnehmer nicht vorliegen. Eine Einwilligung sei aber vor dem Vollzug des Betriebsübergangs bei sensitiven Personaldaten (personenbezogenen Daten i.S.d. § 3 Abs. 9 BDSG) regelmäßig nur mit Einwilligung zu rechtfertigen (S. 103 ff.). § 4 Abs. 1 BDSG enthält hierfür keine Gestattungsnorm. Auch kollektive Vereinbarungen (insbesondere Betriebsvereinbarungen) enthalten für derartige Fallgestaltungen regelmäßig keinen Tatbestand. Sie müssten sich ohnehin i.R.d. Interessenabwägung und des Maßstabs des § 75 BetrVG einer den Grundrechten orientierten Inhaltskontrolle unterziehen (S. 117 ff.).
Woerz weist darauf hin, dass in der ersten Phase des Betriebsübergangs (Due Diligence und Vertragsverhandlungen) eine Einwilligung oder eine Rechtfertigung durch Betriebsvereinbarung aus praktischen Gründen wegen des Geheimhaltungsbedürfnisses ausscheidet. Zutreffend ist auch die Feststellung (S. 109 f.), dass in jedem Fall der Grundsatz der Schriftlichkeit, der Grundsatz der informierten Einwilligung gem. § 4a Abs. 1 Satz 2 BDSG und der Grundsatz der freien Entscheidung (§ 4a Abs. 1 Satz 1 BDSG) beachtet werden muss. Zudem scheide eine pauschale Einwilligung aus, weil diese auf den Einzelfall, d.h. die konkrete Transaktion bezogen sein muss (S. 110), was auch mit Blick auf den Ablauf von Transaktionen praktisch schwierig sei. Die Verfasserin untersucht dann ausführlich (S. 110 ff.) die Geeignetheit und Anforderungen an die Gestattung der Informationsübermittlung durch Betriebsvereinbarung. Sie folgt der Rechtsprechung des BAG, wonach Betriebsvereinbarungen von den Vorgaben des BAG abweichen können. Dabei gelangt sie zu dem Ergebnis, dass bei einer Betriebsvereinbarung im Hinblick auf die inhaltliche Ausgestaltung der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachtet werden muss. Dazu bedürfe es zunächst einer nachvollziehbaren Begründung und daher einer nachvollziehbaren inhaltlichen Aufforderung des betreffenden Erwerbers, um die Übermittlung besonderer Arten personenbezogener Daten gem. § 3 Abs. 9 BDSG zu gestatten. In Bezug auf die Erforderlichkeit sei zudem zu prüfen, ob nicht zunächst anonymisierte, pseudo-anonymisierte oder statistisch aufbereitete Personaldaten weitergegeben werden sollten, was für den Regelfall – abgesehen möglicherweise bei einzelnen Führungskräften, deren Tätigkeit für den Bestand des erworbenen Betriebs besonders wichtig sein kann – genüge. Außerdem muss die Betriebsvereinbarung dem Bestimmtheits- und Zweckbindungsgrundsatz genügen, d.h. den Verwendungszweck der Datenverarbeitung (§ 3 Abs. 4 BDSG) konkret festlegen und klare Verbots- und Erlaubnistatbestände aufstellen. Die gleichen Erwägungen gelten für die Datenübermittlung kraft Tarifvertrags (S. 134). Auch wenn die Einwilligung oder die kollektive Gestattung der Datenweitergabe möglicherweise zu einer größeren Akzeptanz führe, bleibt als Legitimation daher der Datenübermittlung der allgemeine Kanon der Erlaubnistatbestände nach dem BSDG: § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG und der allgemeine Erlaubnistatbestand der Datenübermittlung vom Arbeitgeber an einen potenziellen Erwerber aus § 28 Abs. 1 BDSG, weil die Daten ausschließlich für eigene Geschäftszwecke genutzt werden. Dabei untersucht die Verfasserin die einzelnen Erlaubnistatbestände und das Verhältnis der §§ 32 Abs. 1 Satz 1 und 28 BDSG (S. 138 ff.). Zu Recht gelangt sie zu dem Ergebnis, dass die Vorschriften nebeneinander anwendbar sind. Der Gang der Untersuchung orientiert sich an der Untersuchung von Diller/Deutsch (K+R 1998, 16 ff.) zum nach dem BDSG 90 geprägten Meinungsstand. Hierbei referiert Woerz ausführlich die Weiterentwicklung des Meinungsstands und führt (S. 144 ff.) die Untersuchung der einzelnen Rechtfertigungstatbestände aus §§ 32 BDSG und 28 Abs. 1 und 2 BDSG fort. Dabei gelangt sie zum zutreffenden Ergebnis, dass die Erlaubnisnormen des BDSG (insbesondere § 28 Abs. 6 – 9 BDSG) keine Übermittlung besonderer Arten personenbezogener Daten i.S.d. § 3 Abs. 9 BDSG gestatten, weil in der frühen Phase der Due Diligence und Vorbereitung der Vertragsverhandlungen regelmäßig nur ein Erfordernis für die Übermittlung anonymisierter, pseudo-anonymisierter oder statistisch aufbereiteter Daten bestehe (S. 158 f.).
Nach Abschluss der Verhandlungen und in den Übergangsvorbereitungen haben der Betriebserwerber und der zukünftige Erwerber Vorbereitungen zur Unterrichtung der Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 5 BGB zu treffen. Sie wollen regelmäßig in der Zwischenphase zur Vorbereitung des Betriebsübergangs Daten von den Mitarbeitern ebenso wie Daten von Lieferanten und Kunden vom Veräußerer zum Erwerber übermitteln, damit dieser Vorbereitungen zur Integration der Mitarbeiter in die eigene Personalverwaltung treffen und ggf. Planungen für Restrukturierungsmaßnahmen beginnen kann. Der Erörterung der damit verbundenen Fragestellungen wendet sich Woerz auf S. 169 ff. zu. Zu unterscheiden sei nach dem Zweck der Übermittlung der Personaldaten. Angaben zur Fortführung der Arbeitsverhältnisse einerseits und Angaben zur Anpassung der internen Strukturen und Abläufe und zur Vorbereitung einer Restrukturierung sind unterschiedlich zu behandeln. Gleiches gilt für die Art der Daten, den Umfang der Daten und den Zeitpunkt der Übermittlung. Woerz beschäftigt sich als Rechtfertigungsnorm für die Datenübermittlung zunächst mit § 242 BGB in Verbindung mit dem Betriebsübergangsvertrag und begrenzt die sich daraus ergebenden Auskunftspflichten auf die für die Erfüllung der Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB erforderlichen Angaben (S. 178). Diese Übermittlungsmöglichkeit – auch wenn sie zusätzlich aus dem Gesamtschuldverhältnis zwischen Erwerber und Veräußerer abgeleitet werden kann (S. 178) – begrenzt sich inhaltlich mit Blick auf den Verhältnismäßigkeitsansatz auf die im Hinblick auf die Unterrichtung der Arbeitnehmer nach § 613a Abs. 5 Nr. 1 – 4 BGB bezeichnete Information (S. 180). Woerz gelangt im Hinblick auf die nicht ganz unumstrittene Frage, ob ein aus § 242 BGB abgeleiteter Auskunftsanspruch als „vorrangige Rechtsvorschrift“ gem. § 1 Satz 3 BDSG eingeordnet werden kann und damit eine Datenübermittlung auf § 242 BGB gestützt werden kann, zum (richtigen) Ergebnis, dass dieser aus der zivilrechtlichen Generalklausel zwischen den Parteien des dem Betriebsübergang zu Grunde liegenden Vertrags abgeleitete Anspruch nicht die Anforderung an § 1 Abs. 3 Satz 1 BDSG erfüllt, weil es sich um die Regelung eines bilateralen zivilrechtlichen Vorgangs handelt. Deshalb prüft Woerz sodann Erlaubnisnormen des § 4 BDSG, also die Regelung durch andere Normen wie z. B. Betriebsvereinbarungen und die Einwilligung der betroffenen Mitarbeiter (§ 4a BDSG) (S. 196 ff.). Das BDSG gestatte auch in der Zwischenphase keine Übermittlung von Arbeitnehmerdaten i.S.d. § 3 Abs. 9 BDSG. Im Übrigen stellt die Verfasserin differenziert dar, inwieweit und in Bezug auf welche Arten von Personaldaten und in welchem Umfang die Datenweitergabe an den Erwerber erlaubt ist. Dabei sei zu unterscheiden zwischen der Übermittlung zur ungehinderten Fortführung der für Arbeitsverhältnisse erforderlichen Personaldaten und anderen Zwecken. Deren Übermittlung sei grundsätzlich gem. § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG zulässig, sofern die Datenübermittlung nicht der Restrukturierungsvorbereitung diene (S. 200 f). Soweit ein eigenes berechtigtes Interesse des veräußernden Betriebsinhabers bestehe, komme im Einzelfall – was Woerz detailliert untersucht – eine Rechtfertigung nach § 28 Abs. 2 i.V.m. § 28 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 BDSG in Betracht, wobei es auf das konkrete Bedürfnis ankomme (S. 202 f.). Einschlägig sei – soweit kein entgegenstehendes schutzwürdiges Interesse der Arbeitnehmer bestehe – auch § 28 Abs. 2 Nr. 2a BDSG, was regelmäßig eine Interessenabwägung erfordere (S. 208). Problematischer sei die Übermittlung der Arbeitnehmerdaten zur Anpassung der Strukturen und Vorbereitung von Restrukturierungen. Dies sei zum einen wegen des schwer festzustellenden eigenen Interesses des Betriebsinhabers an der konkreten Datenweitergabe und zum anderen wegen der Interessen der Arbeitnehmer, bei denen auch das diesen zustehende Widerspruchsrecht zu berücksichtigen sei, bei der Ableitung aus § 28 Abs. 2 BDSG zweifelhaft (S. 202, 205, 208). Auch in dieser Phase dürfen keine besonderen Arten personenbezogener Daten nach § 3 Abs. 9 BDSG übermittelt werden.
Woerz wendet sich sodann (S. 212 ff.) der Untersuchung der Datenübermittlung in der Vollzugsphase des Betriebsübergangs zu. Dabei untersucht sie zunächst, ob in dieser Phase § 613a Abs. 1 Satz 1 BDSG eine dem BDSG vorrangige Norm nach § 1 Abs. 3 BDSG darstellt. Dies wird ebenso verneint (S. 221) wie die Vorrangigkeit der §§ 20 Abs. 1 Nr. 1, 131 Abs. 1 Nr. 1 UmwG (S. 226). Als Vorfrage der datenschutzrechtlichen Bewertung nach § 4 Abs. 1 BDSG behandelt Woerz (S. 226 ff.), ob beim Vollzug des Betriebsübergangs überhaupt eine „Übermittlung“ der Arbeitnehmerdaten i.S.d. § 3 Nr. 4 BDSG stattfindet, was bislang in dem Bereich des § 613a BGB ganz h.M. ist. Anders wird dies für Umwandlungsfälle gesehen. Woerz gelangt (S. 237) zum Ergebnis, das in beiden Konstellationen eine Übermittlung i.S.d. § 3 Abs. 4 Nr. 3 BDSG vorliegt. Fehle es – wie im Regelfall – an einer Einwilligung oder Rechtfertigung durch eine andere Rechtsvorschrift, legitimiere sich die Übermittlung sämtlicher Personaldaten der vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer entweder durch § 32 Abs. 1 BDSG oder aber auch nach § 28 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 und 3, Abs. 2 Nr. 2 BDSG. Im Wege der richtlinienkonformen Auslegung des § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG sei auch die Datenweitergabe besonderer Arten personenbezogener Daten nach § 3 Abs. 9 BDSG zulässig (S. 245).
Die Darstellung findet ihren Schluss mit den datenschutzrechtlichen Auswirkungen eines vom Arbeitnehmer erklärten nachträglichen Widerspruchs nach § 613a Abs. 1 BGB, der insbesondere bei nicht erfolgter, zu später oder unrichtiger Information noch nach dem Vollzug des Betriebsübergangs erklärt werden kann (S. 247 ff.). Die Darstellung wird abgeschlossen durch die Ausführung der Rechtsfolgen einer unzulässigen Datenverarbeitung (S. 251). Dabei diskutiert Woerz auch die behauptete Ausstrahlung auf den Betriebsübergangsvertrag im Hinblick auf eine Nichtigkeit des Umwandlungsvertrags im Falle der Umwandlung und lehnt dies zu Recht ab (S. 257 ff.).
Die von Woerz vorgelegte Bearbeitung lässt keinerlei Wünsche übrig. Sie setzt sich klar gegliedert und an Fragen der Praxis orientiert mit allen beim Betriebsübergang entstehenden Problemstellungen zum Arbeitnehmerdatenschutz – insbesondere zu denjenigen der Übermittlung von Arbeitnehmerdaten an den möglichen Erwerber – auseinander. Dabei besticht die Arbeit durch die Gründlichkeit des Nachweises des nicht immer übersichtlichen Meinungsstands und die klar herausgearbeitete eigene Position, die den Zweck der Datenübermittlung zu Recht als Argumentationstopos in den Vordergrund stellt. Hierbei erfreut den Leser ein gut lesbarer Stil, eine gute Ordnung und insbesondere die ständige Rückkopplung zu den Ausgangsfragen durch eingefügte Zwischenergebnisse, die der Übersichtlichkeit der Untersuchung sehr dienen. Dadurch bleibt das Fehlen eines Stichwortverzeichnisses irrelevant. Die Arbeit ist neben ihrer inhaltlichen Qualität auch für die Praxis von hohem praktischen Nutzen. Dies gilt umso mehr, als der Datenschutz beim Unternehmenskauf besonders vor dem Hintergrund der Reform des Beschäftigtendatenschutzes weiter in den Vordergrund rücken wird. Für jeden, der sich mit dem Arbeitnehmerschutz beim Betriebsübergang beschäftigen muss, ist das Werk von Woerz daher unentbehrlich und eine wahre Fundgrube. Insgesamt: Eine sehr gute und darüber hinaus für den Praktiker hervorragend nutzbare Arbeit, die in keiner datenschutz- und arbeitsrechtlichen Bibliothek fehlen sollte.
Dr. Detlef Grimm ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei Loschelder Rechtsanwälte in Köln.