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Timestamp: 2019-11-12 14:19:19
Document Index: 389317524

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 307', '§ 14', '§ 3', '§ 1', '§ 14', '§ 3', '§ 14', '§ 1', '§ 1', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 1', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 14', '§ 8', '§ 519', '§ 66', '§ 14', '§ 1', '§ 1', '§ 14', '§ 1', '§ 158', '§ 158', '§ 133', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 158', '§ 21', '§ 305', '§ 307', '§ 307', '§ 1', '§ 14', '§ 158', '§ 160', '§ 158', '§ 158', '§ 158', '§ 158', '§ 158', '§ 133', '§ 14', '§ 14', '§ 158', '§ 14', '§ 159', '§ 159', '§ 159', '§ 1', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 3', '§ 158', '§ 14', '§ 1', '§ 622', '§ 14']

LAG Hessen, 09.06.2017 – 10 Sa 1554/16 › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 09.06.2017 – 10 Sa 1554/16
Das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist nicht verletzt, wenn der Arbeitnehmer auf der Grundlage eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags tätig wird, der Vertrag eine aufschiebende Bedingung vorsieht (hier Vorlage eines Führungszeugnisses) und der Bedingungseintritt erst Wochen später erfolgt. Ein schwebend unwirksamer Arbeitsvertrag ist kein “anderes Arbeitsverhältnis” i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.
Die Vereinbarung einer aufschiebenden Bedingung hält jedenfalls dann einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB stand, wenn der Arbeitnehmer auf ihren Eintritt maßgeblichen Einfluss hat.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Oktober 2016 – 4 Ca 4071/16 – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
Der Kläger arbeitete mehr als vier Jahre als Leiharbeitnehmer über die Zeitarbeitsfirma A im Betrieb der Beklagten. Die Beklagte erbringt auf dem Flughafen B Logistikdienstleistungen.
Der Kläger schloss am 12. Mai 2015 einen schriftlichen befristeten Arbeitsvertrag mit der Beklagten ab. Darin heißt es auszugsweise wie folgt:
(1) Der Mitarbeiter wird mit Wirkung zum 01.07.2015 für die Betriebsstätte B, Betriebsteil Gateway Lager, als Frachtabfertiger/Staplerfahrer eingestellt.
(3) Das Arbeitsverhältnis ist bis zum Ablauf des 30.06.2016 nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz befristet und endet ohne Kündigung zu diesem Zeitpunkt, wenn eine Fortsetzung nicht spätestens 2 Wochen vor Ablauf der Frist schriftlich vereinbart wird. …
(4) Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit, in der das Arbeitsverhältnis gemäß dem anwendbaren Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer des privaten Transport- und Verkehrsgewerbes in Hessen mit einer Frist von einem Tag gekündigt werden kann.
(6) Der Arbeitsvertrag wird wirksam vorbehaltlich der Vorlage eines einwandfreien Führungszeugnisses bis spätestens zum 15.09.2015. Das Führungszeugnis darf nicht älter sein als 3 Monate. Die Kosten für die Ausstellung des Führungszeugnisses werden vom Unternehmen an den Mitarbeiter gegen Vorlage einer Quittung zurückerstattet.
(1) Vorrangig gelten die Bestimmungen dieses Arbeitsvertrags.
Das Unternehmen ist derzeit u.a. Mitglied im Arbeitgeberverband “Vereinigung des Verkehrsgewerbes in Hessen” und deshalb an die Tarifverträge für die gewerblichen Angestellten des privaten Transport- und Verkehrsgewerbes in Hessen in deren jeweils gültiger Fassung gebunden. Diese Tarifverträge werden, soweit in diesem Vertrag nichts anderes vereinbart ist, aus Gründen der Gleichstellung auf das Arbeitsverhältnis unabhängig von der Gewerkschaftszugehörigkeit der Mitarbeiter in der gleichen Weise angewendet, wie sie nach den gesetzlichen Bestimmungen für Mitglieder der tarifschließenden Gewerkschaft gelten. …”
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird verwiesen auf Bl. 32 – 41 der Akte. Das Bruttomonatsgehalt belief sich auf 2.600 Euro.
In § 3 des Manteltarifvertrages über die gewerblichen Arbeitnehmer des privaten Transport- und Verkehrsgewerbes in Hessen vom 3. Mai 2007 (kurz: MTV Transport und Verkehr) heißt es wie folgt:
Der Kläger hat ab dem 1. Juli 2015 seine Tätigkeit bei der Beklagten aufgenommen. Anfang August 2015 legte er ein Führungszeugnis vor. Er arbeitete als Frachtabfertiger/Staplerfahrer im Betrieb der Beklagten in der “C” am Flughafen.
Mit Schreiben vom 31. Mai 2016 teilte die Beklagte mit, dass das Arbeitsverhältnis infolge der Befristung zum 30. Juni 2016 enden werde. Am 16. Juni 2016 hat der Kläger vor dem Arbeitsgericht Befristungskontrollklage erhoben.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass die Parteien in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrags eine aufschiebende Bedingung für die Wirksamkeit des Vertrags vereinbart hätten. Erst im Zeitpunkt der Vorlage des Führungszeugnisses sei der Arbeitsvertrag in Kraft getreten. Für den Zeitraum vom 1. Juli bis Anfang August 2015 habe er bereits bei der Beklagten gearbeitet. Die Befristung verstoße daher gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Es müsse zwischen dem Arbeitsverhältnis und dem Arbeitsvertrag unterschieden werden. Mit Beginn seiner Tätigkeit ab dem 1. Juli 2015 habe jedenfalls ein Arbeitsverhältnis bestanden. Dieses habe aufgrund seiner Tätigkeit auch nur mündlich wirksam geschlossen werden können. Als Leiharbeitnehmer im Betrieb der Beklagten müsse er wegen § 3 MTV Transport und Verkehr so behandelt werden, als habe er eine mehrjährige Betriebszugehörigkeit bei der Beklagten aufzuweisen. Es liege auch deshalb ein Verstoß gegen § 14 Abs. 2 Saz 2 TzBfG vor. Die tarifliche Regelung stelle nicht darauf ab, ob sich die Betriebszugehörigkeit auf den gleichen Arbeitgeber bezog oder nicht.
die Beklagte zu verteilen, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als Frachtabfertiger/Staplerfahrer im Betrieb der Beklagten in C weiterzubeschäftigen.
Sie hat die Auffassung vertreten, dass das Arbeitsverhältnis infolge der sachgrundlosen Befristung beendet worden sei. Sie meint, die Parteien hätten in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrags keine echte Bedingung vereinbart. Aus § 1 Abs. 1 ergebe sich, dass die Parteien das Arbeitsverhältnis in jedem Fall durchführen wollten. Selbst wenn man eine aufschiebende Bedingung annehmen wollte, sei durch die Vorlage des Führungszeugnisses ein rückwirkendes Inkrafttreten des Arbeitsvertrags mit Wirkung zum 1. Juli 2015 anzunehmen. Es sei unschädlich, wenn die Parteien nur mündlich den Beginn der Tätigkeit vorverlagert hätten. Die Parteien hätten durch die Durchführung des Arbeitsverhältnisses ab dem 1. Juli 2015 durch schlüssiges Verhalten zu erkennen gegeben, dass sie den Arbeitsvertrag als von Anfang an wirksam erachteten. Es sei kein “Zuvor-Arbeitsverhältnis” nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG anzunehmen, vielmehr habe nur ein einziger Arbeitsvertrag bestanden. Auch das Schriftformgebot nach § 14 Abs. 4 TzBfG sei eingehalten.
Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat mit Urteil vom 11. Oktober 2016 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, das Arbeitsverhältnis sei infolge einer sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG mit Ablauf des 30. Juni 2016 beendet worden. Mit Vorlage des Führungszeugnisses sei die in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrags geregelte Bedingung eingetreten. Der Vertrag, den die Parteien am 12. Mai 2015 abgeschlossen haben, sei dadurch wirksam geworden. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Urteils erster Instanz wird Bezug genommen auf Bl. 108 – 112 der Akte.
Dieses Urteil ist dem Kläger am 24. November 2016 zugestellt worden. Die Berufungsschrift ist am 13. Dezember 2016 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen. Nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 24. Februar 2017 ist die Berufungsbegründung am 22. Februar 2017 bei Gericht eingegangen.
Der Kläger vertritt in der Berufungsinstanz die Auffassung, dass § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrags nicht anders interpretiert werden könne, als dass die Parteien darin eine aufschiebende Bedingung für die Wirksamkeit des Arbeitsvertrags vereinbart hätten. Erst nach Vorlage des Führungszeugnisses im August sei der Vertrag in Kraft getreten. Für den Zeitraum vom 1. Juli 2015 bis Anfang August 2015 entfalte der Arbeitsvertrag vom 12. Mai 2015 keine Wirkung. Diese dann erst mit Erfüllung der Bedingung eingetretene schriftliche Befristung erfolge dementsprechend rückwirkend. Diese Befristung verstoße gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG. Es müsse auch Berücksichtigung finden, dass Unklarheiten bei der Auslegung zulasten des Verwenders Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen müssten. Es liege auch ein Verstoß gegen § 14 Abs. 4 TzBfG vor.
die Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt a.M. vom 11. Oktober 2016 – 4 Ca 4071/16 – abzuändern sowie
Sie vertritt die Auffassung, dass das Arbeitsgericht die Klage zu Recht abgewiesen habe. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei allerdings nicht davon auszugehen, dass die Parteien in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages eine Bedingung vereinbart hätten. Vielmehr sei durch die Regelung dem Kläger ein Hinweis gegeben worden, dass die Beklagte vom Recht zur Beendigung Gebrauch machen werde, wenn der Kläger das Führungszeugnis nicht rechtzeitig vorlege. Selbst wenn man dies anders sehen wollte, sei nach dem Wortlaut davon auszugehen, dass die Arbeitsvertragsparteien eine Doppelbefristung in Form einer auflösenden Bedingung und einer zeitlichen Befristung zum 30. Juni 2016 vereinbart hätten. In § 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrags hätten die Parteien vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis bereits zum 1. Juli 2015 beginnen sollte. Die Parteien hätten das Arbeitsverhältnis unabhängig von der Regelung in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrags in Kraft setzen und durchführen wollen. Selbst wenn man in der Regelung eine aufschiebende Bedingung sehen wollte, sei zuvor von einem Schwebezustand auszugehen, in dem das Rechtsgeschäft jedoch schon Wirkungen entfalte. Die Vereinbarung über den Beginn des Arbeitsverhältnisses unterliege nicht dem Schriftformgebot, sondern nur die Befristung selbst. Ein “Zuvorarbeitsverhältnis” sei nicht anzunehmen, da es trotz des späteren Bedingungseintritts um ein und dasselbe Arbeitsverhältnis ginge. Auch sei das Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG gewahrt.
Die Berufung ist zwar zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht die Klage abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis ist aufgrund der wirksamen sachgrundlosen Befristung mit Ablauf des 30. Juni 2016 beendet worden.
Sie ist als Bestandsstreitigkeit unproblematisch statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 Buchst. c ArbGG). Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt worden (§§ 519 ZPO, 66 Abs. 1 Satz 1 1. Alt. ArbGG) sowie innerhalb der bis zum 24. Februar 2017 verlängerten Berufungsbegründungsfrist auch rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1 Satz 1 2. Alt., Abs. 1 Satz 5 ArbGG, 520 Abs. 3 ZPO).
I. Die Befristungskontrollklage ist unbegründet. Die Befristung ist als sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig.
1. Die sachgrundlose Befristung hält sich in dem gesetzlichen Rahmen von zwei Jahren. Die Parteien haben in § 1 Abs. 3 des Arbeitsvertrags vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30. Juni 2016 enden solle. Der Vertrag wurde am 12. Mai 2015 unterzeichnet.
a) Ein solches “Zuvorarbeitsverhältnis” kann insbesondere nicht darin gesehen werden, dass der Kläger ab Juli 2015 bereits für die Beklagte tätig wurde, obwohl zu diesem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis infolge der aufschiebenden Bedingung in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrages noch nicht voll wirksam geworden war. Der Kläger ist vielmehr während eines Schwebezustands tätig geworden; wird ein Arbeitnehmer schon vor Eintritt der aufschiebenden Bedingung tätig, während der Vertrag nur Vorwirkungen entfaltet, so wird der Arbeitnehmer aber nicht auf der Grundlage eines anderen Arbeitsvertrags i.S.v. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG tätig. Der Vertrag ist vielmehr der gleiche, auch wenn er noch nicht voll wirksam geworden ist.
aa) Die Parteien haben in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrags vom 12. Mai 2015 – wovon der Kläger zunächst zutreffend ausgeht – eine aufschiebende Bedingung (vgl. § 158 Abs. 1 BGB) vereinbart. Diese ist auch wirksam.
(1) Die Parteien haben entgegen der Ansicht der Beklagten eine aufschiebende Bedingung vereinbart.
Mit der Verabredung einer Bedingung knüpfen die Parteien rechtsgeschäftliche Wirkungen an ein zukünftiges Ereignis, dessen Eintritt derzeit noch objektiv ungewiss ist. Wollen die Beteiligten, dass die von der Bedingung abhängig gemachten Rechtswirkungen erst mit Eintritt des Bedingungsfalles eintreten sollen, so handelt es sich um eine aufschiebende Bedingung (vgl. Dörner in Schulze BGB 9. Aufl. § 158 Rn. 7). Auch im vorliegenden Fall haben die Parteien eine aufschiebende Bedingung vereinbart. Dies ergibt die Auslegung.
Maßgeblich kommt es auf den Standpunkt eines besonnenen und objektiven Dritten an, §§ 133, 157 BGB.
Für das Vorliegen einer solchen auflösenden Bedingung spricht der Wortlaut in § 1 Abs. 6 des Arbeitsvertrags. Die dort gewählte Formulierung “wird wirksam” deutet darauf hin, dass der Vertrag erst volle Wirksamkeit nach Vorlage des Führungszeugnisses entfalten sollte. Insbesondere die Verwendung des Terminus “aufschiebende Bedingung” in der Überschrift zu § 1 spricht stark dafür, dass die Parteien auch im Rechtssinne eine aufschiebende Bedingung vereinbaren wollten. Hinzu kommt, dass es im Arbeitsleben nicht unüblich ist, die Wirksamkeit eines Arbeitsvertrags von dem Vorliegen bestimmter Atteste, z.B. medizinische Unbedenklichkeitsbescheinigungen oder auch Führungszeugnisse, abhängig zu machen. Dass die gewählte rechtliche Konstruktion möglicherweise Schwierigkeiten mit sich bringt im Hinblick auf § 1 Abs. 1, wonach der Arbeitnehmer bereits zum 1. Juli 2015 eingestellt werden sollte, kann nicht dazu führen, angesichts des im Prinzip eindeutigen Wortlauts der Regelung einen anderen Inhalt, z.B. im Sinne eines vertraglichen Rücktrittsrechts oder einer auflösenden Bedingung, zu geben.
(a) Aufschiebende Bedingungen gemäß § 158 Abs. 1 BGB sind grundsätzlich auch in Bezug auf Arbeitsverträge zulässig (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 11. August 2010 – 15 Sa 2600/09 – Juris; LAG Hamm 12. September 2006 – 9 Sa 2313/05 – zu II 1 der Gründe, Juris). Verbreitet sind z.B. Vorbehalte, die an eine medizinische Einstellungsuntersuchung (vgl. LAG Hamm 12. September 2006 – 9 Sa 2313/05 – zu II 1 der Gründe, Juris; Preis in Preis Der Arbeitsvertrag 5. Aufl. S. 935) oder an die Vorlage bestimmte Bescheinigungen, etwa Führungszeugnisse, anknüpfen (allgemein Windeln in Maschmann/Sieg/Göpfert Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht 2. Aufl. Kap 310 Rn. 5). Sie unterliegen, anders als eine auflösende Bedingung, keinen Sachgrund bezogenen Voraussetzungen, §§ 21, 14 TzBfG. Es besteht hier nicht die Gefahr, dass Kündigungsschutzvorschriften umgangen werden könnten.
Auch die Kombination einer Bedingung mit einer Befristung ist grundsätzlich möglich (vgl. BAG 29. Juni 2011 – 7 AZR 6/10 – Rn. 17, NZA 2011, 1346 [BAG 29.06.2011 – 7 AZR 6/10]). Beide Unwirksamkeitsgründe sind getrennt zu behandeln.
(b) Wie bei jeder Vertragsregelung kommt allerdings eine Kontrolle anhand der §§ 305 ff. BGB in Betracht. Es handelt sich um einseitig von der Arbeitgeberin vorformulierte Vertragsbedingungen. Hierfür spricht bereits das äußere Erscheinungsbild.
Die Klausel hält einer Inhaltskontrolle stand, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die Beklagte hat ein anzuerkennendes Interesse daran, im sicherheitsrelevantem Bereich des Flughafens nur solche Arbeitnehmer zu beschäftigen, die ein einwandfreies Führungszeugnis aufweisen. Will die Arbeitgeberin sicherstellen, dass sie sich rechtlich nicht fest bindet, solange das Führungszeugnis nicht vorliegt, bietet sich ein Rückgriff auf die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung an. Der Arbeitnehmer wird hierbei nicht unangemessen benachteiligt. Auf den Eintritt der Bedingung hat er einen unmittelbaren Einfluss. Sobald er das Führungszeugnis vorlegt, wird der Vertrag voll wirksam. Insoweit hat der Arbeitnehmer auch Einfluss auf die Dauer des Schwebezustands.
Zweifel an der Transparenz der Regelung bestehen nicht, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Insbesondere durch die Erwähnung der aufschiebenden Bedingung in der Überschrift des § 1 kann nicht ernsthaft fraglich sein, welche rechtliche Konstruktion zu Grunde liegen sollte.
bb) Wird der Arbeitnehmer bereits vor Eintritt der auflösenden Bedingung tätig, so geschah dies nicht auf der Grundlage eines “anderen” Arbeitsverhältnisses i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.
(2) Vor dem Eintritt des Ereignisses bestand vielmehr ein Schwebezustand. Mit der Vorlage des Führungszeugnisses Anfang August 2015 ist die Bedingung eingetreten. Damit ist der Arbeitsvertrag voll wirksam geworden.
Nach Abschluss des Vertrages und vor Eintritt der aufschiebenden Bedingung ergibt sich allerdings ein Schwebezustand. Hierbei handelt es sich weder um einen voll wirksamen Vertrag noch um ein rechtliches “nullum”. Vielmehr haben die Parteien mit dem Abschluss des Rechtsgeschäfts für das Eintreten der Rechtswirkung kraft ihrer privatautonomen Regelung bereits so viel getan, dass eine Sonderverbindung zwischen ihnen besteht, die grundsätzlich Schutz- und Treuepflichten begründet (vgl. Müko-BGB/Westermann 7. Aufl. § 158 Rn. 39). Es gelten die §§ 160, 161 BGB. In der Wissenschaft wird auch von Vorwirkungen des Bedingungseintritts bzw. von einer Anwartschaft gesprochen (vgl. Müko-BGB/Westermann 7. Aufl. § 158 Rn. 39; Dörner in Schulze BGB 9. Aufl. § 158 Rn. 7; Staudinger/Bork Neubearb. 2015 § 158 Rn. 20). Der “Anwartschaftsberechtigte” hat jedenfalls eine “besondere Rechtsposition” inne (näher zur dogmatischen Einordnung der Rechtsposition während des Schwebezustand Staudinger/Bork Neubearb. 2015 § 158 Rn. 56 ff.). Tritt die Bedingung ein, erstarkt die gesicherte Rechtsposition zum Vollrecht (vgl. Erman/Armbrüster 14. Aufl. § 158 Rn. 3).
Auf der Grundlage dieser Sonderverbindung während des Schwebezustands haben die Vertragsparteien bereits ab dem 1. Juli 2015 Leistungen ausgetauscht und sich so verhalten, als ob der Arbeitsvertrag bereits voll wirksam wäre. Beiden Seiten musste klar sein, dass der Leistungsaustausch während des Schwebezustands auf unsicherer Grundlage beruhte, gleichwohl nahmen beide Seiten dies in Kauf. Dem Kläger kann nicht darin gefolgt werden, dass die Parteien unabhängig von dem schriftlich Vereinbarten ein anderes Arbeitsverhältnis stillschweigend begründet haben, in dem der Kläger mit Wissen und Wollen der Beklagten ab 1. Juli 2015 gearbeitet hat. Grundlage war für beide Seiten vielmehr erkennbar stets der schriftliche Arbeitsvertrag, der mangels Vorlage des Führungszeugnisses bloß noch nicht voll wirksam geworden ist. Ein Wille insbesondere auf Seiten der Arbeitgeberin, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu Stande kommen sollte, kann den Umständen nach aus einem objektiven Empfängerhorizont (§§ 133, 157 BGB) nicht angenommen werden.
Wird der Arbeitnehmer noch vor Eintritt der vereinbarten aufschiebenden Bedingung und damit während des Schwebezustandes tätig, so wird er nicht auf Grundlage eines zuvor bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG tätig. Sinn und Zweck dieser gesetzlichen Regelung ist es, Kettenbefristungen entgegenzuwirken (vgl. ErfK/Müller-Glöge 17. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 97). Dem Arbeitgeber sollte nicht die Möglichkeit eingeräumt sein, im Anschluss an ein bereits abgeschlossenes befristetes oder auch unbefristetes Arbeitsverhältnis eine sachgrundlose Befristung anzuschließen. Sinn und Zweck der Regelung ist aber nicht einschlägig, wenn im Falle einer aufschiebenden Bedingung der Arbeitnehmer vor Eintritt des Ereignisses die Arbeit aufgenommen hat. Denn es handelt sich stets um ein Arbeitsverhältnis, das von einem unsicheren Schwebezustand in den Status eines voll wirksamen Rechtsgeschäfts übergeht. Der Annahme von zwei unterschiedlichen Vertragsverhältnissen steht auch die Grundkonzeption des Gesetzes in den §§ 158 ff. BGB entgegen. Nach dem erkennbaren Wildes Gesetzgebers schließen die Parteien im Falle einer Bedingung keine “zwei” Rechtsgeschäfte ab, sondern nur ein einziges mit unterschiedlichem Wirkungsgrad in zeitlicher Hinsicht.
Die vom Kläger angenommene Gesetzesauslegung erschiene zudem formalistisch und im Hinblick auf eine lebensnahe Betrachtungsweise unangemessen Wenn ein Vertragsteil bereits vor dem Eintritt des Ereignisses die Vertragspflichten aufnahm, ist bei lebensnaher Betrachtungsweise davon auszugehen, dass der schriftlich abgeschlossene Vertrag erfüllt werden sollte und nicht etwa ein anderes Vertragsverhältnis.
Die Gefahr, dass der Arbeitgeber rechtsmissbräuchlich Kettenbefristungen vereinbaren will, erscheint zudem bei einer auflösenden Bedingung gering. In der Praxis kommen auflösende Bedingungen i.d.R. vor, um sicherzustellen, dass bestimmte medizinische oder sicherheitsrelevante Bestätigungen zeitnah zu dem Vertragsabschluss vorgelegt werden. Eine lange Phase der Unsicherheit – wie bei einer Befristung mit oder ohne Sachgrund – muss der Arbeitnehmer bei einer auflösenden Bedingung grundsätzlich nicht hinnehmen. Zudem ist zu bedenken, dass die Vereinbarung einer aufschiebenden Bedingung schon gar keiner Kontrolle nach dem TzBfG unterliegt. Eine Umgehung des Kündigungsschutzes kommt, wie bereits oben ausgeführt, nicht in Betracht. Zumindest dann, wenn – wie im vorliegenden Fall – der Eintritt der aufschiebenden Bedingung in der Sphäre des Arbeitnehmers liegt und von dessen Verhalten abhängig ist, liegt der Gedanke eines Rechtsmissbrauchs fern.
cc) Dem entspricht es, dass es von der wohl h.M. in der Rspr. als zulässig angesehen wird, wenn die Parteien bei einem befristeten Vertrag den Zeitpunkt des Beginns der Arbeitstätigkeit einvernehmlich vorverlegen. Dies wird deshalb für unbedenklich gehalten, weil sich das Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG nur auf die Befristungsabrede selbst bezieht, nicht auf einzelne Bedingungen des Arbeitsvertrages, die somit auch stillschweigend abgeändert werden können (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 11. August 2010 – 15 Sa 2600/09 – Rn. 59, Juris; LAG Hessen 18. Dezember 2013 – 2 Sa 871/13 – Rn. 28, Juris). Hier verhält es sich ähnlich; der Kläger ist bereits eine kurze Zeit tätig geworden, obwohl der Arbeitsvertrag noch nicht voll wirksam war.
dd) Hilfsweise ist davon auszugehen, dass die Parteien stillschweigend abweichend von dem gesetzlichen Normalfall vereinbart haben, dass dem Eintritt des aufschiebenden Ereignisses ausnahmsweise eine Rückwirkung zukommen soll, § 159 BGB.
(1) Ein Rechtsgeschäft kann auch bereits während des Schwebezustandes ohne den Bedingungseintritts als eine sinnvolle und für sich tragfähige Regelung gedacht werden. Der Gesetzgeber hat dies aufgegriffen und in § 159 BGB bestimmt, dass die Parteien abweichend von der Wirkung des Eintritts des Ereignisses nur “ex nunc” autonom vereinbaren können, dass die Wirkungen des Bedingungseintritts auf einen früheren Zeitpunkt zurückbezogen werden. Die Rückbeziehung hat stets nur schuldrechtliche Wirkung. Ob die Parteien eine solche Rückbeziehung des Bedingungseintritts vereinbaren wollten, ist eine Auslegungsfrage (vgl. Müko-BGB/Westermann 7. Aufl. § 159 Rn. 4).
(2) Im vorliegenden Fall spricht für einen solchen Rückbeziehungswillen der Parteien der Regelungszusammenhang zwischen § 1 Abs. 1 und Abs. 6 des Arbeitsvertrages. Aus dem Abs. 6 ergibt sich, dass der Vertrag erst wirksam werden sollte mit Vorlage eines Führungszeugnisses. Gleichwohl haben die Parteien vereinbart, dass der Arbeitnehmer bereits zum 1. Juli 2015 eingestellt werden solle. Die Parteien haben dies übereinstimmend so verstanden, dass der Kläger zu diesem Zeitpunkt die Arbeit aufnehmen sollte. Beide Seiten haben damit das Risiko in Kauf genommen, dass mangels Vorlage eines Führungszeugnisses der Vertrag doch nicht (voll)wirksam sein könnte im Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme. Indem sie begannen, das Arbeitsverhältnis unmittelbar in Vollzug zu setzen, haben sie aber auch zum Ausdruck gebracht, dass die Vorlage des Führungszeugnisses als keine unüberwindliche Hürde angesehen wurde, sondern eher als “Formsache”. Dann entsprach es aber dem Willen beider Parteien, dass mit Vorlage des Führungszeugnisses mit Rückwirkung zum Zeitpunkt der Aufnahme der Tätigkeit ein voll wirksames Arbeitsverhältnis begründet werden sollte.
aa) Arbeitgeber im Sinne von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber, also diejenige natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Deshalb liegt eine Vorbeschäftigung i.S. der Regelung nicht vor, wenn der Arbeitnehmer bei einem Leiharbeitgeber im Betrieb des Entleihers gearbeitet hat (vgl. BAG 9. Februar 2011 – 7 AZR 32/10 – Rn. 15, NZA 2011, 791 [BAG 09.02.2011 – 7 AZR 32/10]; ErfK/Müller-Glöge 17. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 95; APS/Backhaus 5. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 399).
Es ist auch nichts dafür ersichtlich, dass sich die Neueinstellung bei der Beklagten als ein Rechtsmissbrauch erweisen könnte, um § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zu umgehen (vgl. BAG 9. März 2011 – 7 AZR 657/09 – Rn. 22, NZA 2011, 1147 [BAG 09.03.2011 – 7 AZR 657/09]). Wer sich auf einen Rechtsmissbrauch beruft, trägt die Darlegungs- und Beweislast. Der Kläger hat sich in seinem Sachvortrag hierauf nicht berufen.
bb) Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus § 3 MTV Transport und Verkehr. Nach dieser Regelung sind solche Zeiten als Betriebszugehörigkeit anzuerkennen, die eine Unterbrechung von weniger als zwei Monaten aufweisen. Die Regelung besagt nichts zu der Frage, ob eine Tätigkeit während eines Schwebezustandes nach § 158 BGB oder als Leiharbeitnehmer als Betriebszugehörigkeit i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG anzuerkennen ist. Die Tarifvertragsparteien wollten erkennbar (nur) klarstellen, dass Unterbrechungen der Betriebszugehörigkeit von weniger als zwei Monaten unschädlich sein sollen. Dies kann etwa eine Rolle spielen bei der Berechnung der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG oder von Kündigungsfristen, § 622 BGB. Eine konstitutive Erweiterung der Betriebszugehörigkeit, etwa auf Fälle der Leiharbeiter, würde den Wortlaut sprengen.
Soweit der Kläger bereits ab dem 1. Juni 2015 tätig geworden ist, haben die Parteien keinen anderen Arbeitsvertrag – ggf. stillschweigend – abgeschlossen. Der Kläger ist, wie bereits oben zu § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ausgeführt, vielmehr auf der Grundlage des Vertrags vom 12. Mai 2015 tätig geworden, der infolge des fehlenden Bedingungseintritt schon Vorwirkungen entfaltete, aber noch nicht voll wirksam geworden ist.
Die Kammer folgt auch der Rspr., die annimmt, dass die Parteien des Arbeitsvertrags einvernehmlich und konkludent den Beginn der Tätigkeit bei einem befristeten Vertrag vorverlegen können, ohne gegen das Schriftformgebot zu verstoßen (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 11. August 2010 – 15 Sa 2600/09 – Rn. 59, Juris; LAG Hessen 18. Dezember 2013 – 2 Sa 871/13 – Rn. 28, Juris).
II. Da das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2016 beendet worden ist, fehlt es am Feststellungsinteresse für die allgemeine Feststellungsklage (Antrag zu Ziff. 2).
III. Der Kläger kann infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch nicht seine Weiterbeschäftigung bei der Beklagten verlangen (Antrag zu Ziff. 3).
LAG Hessen, 12.06.2017 – 17 Sa 1485/16 LAG Hessen, 02.06.2017 – 10 Sa 907/16