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Timestamp: 2019-08-26 05:55:49
Document Index: 392602396

Matched Legal Cases: ['Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 9', 'Artículo 10', 'Artículo 11', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'Artículo 18', 'Artículo 19', 'Artículo 20', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 25', 'Artículo 26', 'Artículo 30', 'Artículo 31', 'Artículo 32', 'Artículo 33', 'Artículo 34', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'Artículo 43', 'Artículo 45', 'Artículo 46', 'Artículo 48', 'Artículo 49', 'Artículo 50', 'Artículo 52', 'Artículo 53', 'Artículo 54', 'Artículo 61', 'Artículo 63', 'Artículo 64', 'Artículo 65', 'Artículo 66', 'Artículo 67', 'Artículo 68', 'Artículo 69', 'Artículo 70', 'Artículo 71', 'Artículo 72', 'artículo 90', 'artículo 68', 'artículo 45', 'artículo 26', 'artículo 45', 'artículo 45', 'artículo 26', 'artículo 22', 'artículo 48', 'artículo 90']

Publicado en BOE de 22 de Julio de 2019
Artículo 2 Vigencia y duración. Pago de atrasos
Artículo 3 Aplicación y garantía personal
Artículo 4 Denuncia y extinción
Artículo 6 Comisiones de mediación provinciales y comarcales
Artículo 7 Observatorio industrial del calzado
CAPÍTULO II. Organización del trabajo e implantación de sistemas
Artículo 9 Implantación de sistemas
Artículo 10 Determinación de la actividad y la calidad
Artículo 11 Tiempos de paro y espera
Artículo 13 Trabajo a destajo
CAPÍTULO III. Empleo, formación y contratación
Artículo 14 Grupos profesionales y definiciones de puestos
Artículo 16 Periodos de prueba
Artículo 17 Plazo de preaviso
Artículo 18 Trabajo a domicilio
Artículo 19 Salario del trabajo a domicilio
Artículo 20 Movilidad y polivalencia funcional
Artículo 23 Flexibilidad de jornada
Artículo 24 Jornada continuada
Artículo 25 Excepciones a la jornada
Artículo 26 Jornada nocturna
Artículo 30 Protección contra la violencia de género
Artículo 31 Suspensiones del contrato por nacimiento, adopción o acogimiento
Artículo 32 Prevención de riesgos durante el embarazo y la lactancia
Artículo 33 Reestructuración de plantilla
Artículo 34 Salarios. Revisión salarial
Artículo 38 Plus de Mantenimiento
Artículo 39 Rendimiento normal exigible
Artículo 40 Incentivos a la productividad
Artículo 41 Plus de carencia de incentivos
Artículo 43 Pago del salario
Artículo 45 Dietas y viajes
Artículo 46 Plus de Distancia y Movilidad geográfica
Artículo 48 Complemento salarial por accidente de trabajo
Artículo 49 Cláusula de fidelización o indemnización extraordinaria por extinción del contrato de trabajo
Artículo 50 Salarios de cotización
Artículo 52 Disfrute de vacaciones en periodo diferente
Artículo 53 Capacidades diferentes
Artículo 54 Comités de Empresa y Delegados/ Delegadas de Personal
CAPÍTULO VIII. Ordenación de faltas y sanciones
CAPÍTULO IX. Coordinación normativa
Artículo 61 Convenios de empresa
Artículo 63 Legislación supletoria
Artículo 64 Procedimientos para la solución de conflictos
Artículo 65 Conflictos colectivos
Artículo 66 Procedimiento voluntario de solución de conflictos
Artículo 67 Mediación
Artículo 68 Arbitraje
Artículo 69 Comisión Paritaria
Artículo 70 Medidas y planes de igualdad
Artículo 71 Acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género
CAPÍTULO XII. Nuevas tecnologías y derechos digitales
Artículo 72 Nuevas tecnologías
Disposiciones transitoria primera Formación Profesional
Disposición transitoria segunda Salud laboral
Disposición adicional primera No compensación ni absorción
Disposición adicional segunda Responsabilidad social
Disposición adicional cuarta Transformación de contratos fijos en fijos-discontinuos
ANEXO 1 . Grupos de asimilación y bases de cotización a la Seguridad Social
ANEXO 2 . Convenio del Calzado. Tabla salarial 2019
ANEXO 2 BIS . Tabla salarial de reparadores de calzado y duplicado de llaves. Tabla salarial 2019
Visto el texto del Convenio colectivo de la industria del calzado, que fue suscrito con fecha 27 de mayo de 2019, de una parte por la Asociación de Empresas de Componentes del Calzado (AEC) y la Federación de Industrias del Calzado Español (FICE), en representación de las empresas del sector, y, de otra, por los sindicatos CC.OO.–Industria y UGT-FICA, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
A. Ámbito territorial.
El presente Convenio es de aplicación en todo el Estado español.
El Convenio obliga a todas las Empresas dedicadas a la fabricación de calzado y a las industrias auxiliares de la fabricación de calzado, así como a los talleres de ortopedia, de reparación de calzado y duplicado de llaves. Asimismo en su ámbito funcional están incluidas las Asociaciones de I+D y Centros Tecnológicos sectoriales.
C. Ámbito personal.
El Convenio afectará a las personas que trabajen en las Empresas incluidas en el ámbito funcional.
El convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2019 y tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2021, en años naturales. Y se prorrogará de año en año de no producirse su denuncia.
A. Naturaleza de las condiciones pactadas.
Las condiciones pactadas constituyen un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
1. La Comisión Mixta de interpretación y vigilancia estará compuesta de forma paritaria por dos vocales de cada una de las Centrales Sindicales CC.OO. y U.G.T. y otros cuatro de F.I.C.E. y A.E.C., de ambas partes en la Comisión Negociadora del Convenio.
2. Su ámbito de aplicación será el mismo del Convenio y podrá reunirse o actuar a petición de alguna de las partes, en cualquier lugar del territorio nacional en donde se plantee el conflicto, para lo que se dirigirá la petición a la secretaría de la comisión, en el domicilio de F.I.C.E., que estará obligada a convocarla y realizarla en un plazo máximo de quince días.
El Observatorio industrial del calzado, ya constituido por las organizaciones firmantes de este Convenio, abordará durante la vigencia del presente convenio la revisión y actualización del nomenclátor de puestos de trabajo, creando al efecto las Comisiones Técnicas precisas para el estudio y resolución de los siguientes aspectos: Análisis de los puestos de trabajo obsoletos y de posible supresión; Análisis de los nuevos puestos de necesaria incorporación y Resolución sobre la valoración y ubicación en el nomenclátor de los nuevos puestos. A tal efecto la primera reunión deberá realizarse antes del plazo máximo de tres meses a partir de la firma del presente Convenio.
2. En el establecimiento de sistemas de organización del trabajo, así como de sistemas de incentivación a tiempos medidos, será preceptivo el informe del Comité o Delegado/Delegada de Personal o Secciones Sindicales, de acuerdo con lo que se establece a continuación:
5. En los centros en que sea aplicable algún método científico de medición del trabajo, se considerará actividad normal, aquella que en los distintos y más comunes sistemas de medición, se corresponde con los índices de 60, 75 y 100. Se considerará actividad óptima la que corresponde a los anteriores sistemas con los índices 80, 100 y 135.
– Grupo I. Personal Técnico y de Dirección.
– Grupo II. Personal de Administración y comercial.
– Grupo III. Personal de Fabricación
– Grupo IV. Personal de oficios varios.
2.1 Personal de Dirección y Técnico. Son técnicos y de dirección quienes, con responsabilidad de la producción, organización, administración o compraventa, realicen trabajos para los que precisen especiales conocimientos, preparación y experiencia y ejerzan funciones de dirección delegada.
2.2 Personal de Administración y comercial. Se considera personal de Administración o comercial a quien, bajo la dirección Técnica ó Directiva realiza los distintos trabajos de Administración, o comerciales que les son encomendados.
2.3 Personal de Fabricación. Se considera personal de fabricación a quienes, bajo la dirección correspondiente, realizan las tareas propias del proceso de producción que le son asignadas.
2.4 Personal de Oficios varios. Se considera personal de oficios varios a quienes, con dependencia específica en cada empresa, realizan tareas individualizadas no adscritas a un grupo profesional determinado.
2.5 Personal en formación. Es el que, con contrato específico de formación, adquiere la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño de un oficio o puesto de trabajo.
3. Definiciones de puestos de trabajo. Mantiene plena vigencia el nomenclátor de valoración de puestos de trabajo que figura como anexo 3 al convenio del calzado, publicado en el BOE del 29 de agosto de 2002.
Teniendo en cuenta las características del sector y los procesos de renovación de plantillas que se producen en las empresas, resulta de interés la utilización de los contratos de relevo. A tal fin, durante la vigencia del presente Convenio, las organizaciones firmantes divulgarán entre las empresas afectadas por el mismo las características de este tipo de contrato para favorecer su utilización. En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo, podrá procederse a la realización del mismo siempre que exista mutuo acuerdo. Los acuerdos de empresa en los que se hayan asumido compromisos concretos sobre esta materia serán respetados en su integridad. El citado contrato de relevo se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos por lo dispuesto en la legislación vigente. No obstante, mediante mutuo acuerdo entre empresa y persona jubilada podrá pactarse la acumulación del tiempo y la época del año que se realiza. Incluso la acumulación de todos los periodos anuales en uno solo.
a) Personal de Dirección y Técnico: 4 meses.
a) Personal de dirección y Técnico: 1 mes.
b) Personal de Administración: 10 días.
La persona que trabaja a domicilio tiene los mismos derechos y obligaciones que cualquier otro trabajador o trabajadora, solo existen especialidades en cuanto a la jornada laboral y horarios. Las empresas vendrán obligadas a entregar a estas personas un documento donde contengan las particularidades y características básicas de la relación laboral.
Una copia de este contrato se debe remitir a la Oficina de empleo, Y otra se entregara a la R.L.T., en el contrato se deberá fijar el lugar donde se realizará la prestación de los servicios, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen.
En el momento inicial las personas que realizan su trabajo a domicilio han de ser afiliadas al régimen general de la Seguridad Social ya por la empresa ya por iniciativa de la persona interesada instando directamente su afiliación alta o baja.
Las personas que trabajan en su domicilio, percibieran los mismos salarios que las tablas que se fijan en el convenio, más un 10% del mismo salario en concepto de gastos generales (luz, herramientas, etc.).
El salario mínimo, por la jornada pactada en este Convenio, será, para el primer año de vigencia, de 38,99 euros día, en sistema de retribución todo incluido. Cada uno de los años de vigencia del convenio, se actualizara en las tablas el salario mínimo de acuerdo a las subidas pactadas.
Cuando exista falta de trabajo no imputable a las personas, no se verá perjudicado su salario. Únicamente se dejara de percibir el 10% durante los días que carezca de trabajo.
En el caso de que una persona cualificada realice normalmente varios cometidos propios de distintos niveles profesionales, y no pueda medirse su trabajo, se le aplicará el máximo nivel; y en caso de remuneración por incentivos, el correspondiente al puesto de trabajo de mayor incentivo en la sección.
2. Suplencias.
Todas las personas, en caso de necesidad, podrán ser destinadas a trabajos de nivel superior, con el salario que corresponda a su nuevo nivel, reintegrándose a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó su cambio.
Cuando se realicen durante cuatro meses consecutivos trabajos de nivel superior, se respetará el salario de dicho nivel superior, ocupando la vacante automáticamente
3. Prácticas de adaptación.
Cuando se realicen prácticas de aprendizaje de puestos de nivel superior, los periodos de adaptación serán:
– 1 mes para el nivel II.
– 2 meses para el nivel III.
– 3 meses para los niveles IV y V.
La jornada anual de 1.792 horas de trabajo efectivo para 2019, se reducirá en 4 horas en el año 2020, quedando fijada en 1.788 horas.
2. La Empresa vendrá obligada a comunicar con ocho días de antelación, como mínimo, la fecha de inicio del período a flexibilizar, tanto en el caso de aumento como de reducción, acordando con los Representantes de los Trabajadores/Trabajadoras las fechas de compensación.
3. La acumulación de horas de trabajo se compensará en los períodos de menor trabajo, efectuándose la misma en días completos de descanso o fracción, excluyéndose para esta compensación los periodos que coincidan con expedientes de regulación de empleo y bajas por I.L.T. o accidente y días festivos del calendario de la empresa.
Cuando, como consecuencia de la flexibilidad de jornada, se trabajen más de 9 horas diarias, sin que pueda excederse de diez, la hora décima tendrá una compensación adicional del 15%, que se hará efectiva en el momento de su regularización, bien incrementando el tiempo equivalente de descanso en dicho porcentaje, bien incrementando la retribución de la hora trabajada en su 15%.
La determinación de uno u otro sistema de compensación será decidida por la empresa, previa consulta con la representación de los trabajadores/trabajadoras.
En la jornada que se pacta en este Convenio y para la jornada continuada, el descanso por bocadillo será de 25 minutos, no pudiendo descontar los citados tiempos de descanso del tiempo de trabajo efectivo.
2. Dos días por el nacimiento de hija o hijo, y por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (padres, madres, hijos/hijas, abuelos/abuelas, nietos/nietas o hermanos/hermanas).
En los supuestos de accidente o enfermedad grave u hospitalización o intervención quirúrgica los días de licencia que procedan podrán disfrutarse, de forma continua o alterna, mientras dure tal situación.
Producido el hecho causante de la licencia el permiso comenzará a regir el primer día laborable.
7. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o a una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
8. El personal podrá solicitar hasta cuatro días de permiso anual no retribuido, previa justificación razonada, de acuerdo con el Comité de Empresa o Delegados/Delegadas de Personal, y siempre que no entorpezca el ritmo normal de trabajo en una misma sección. A tal fin no podrá disfrutar de dicha licencia más de una persona en Empresas de hasta 25 en plantilla, 2 en Empresas de 26 a 50, 3 en Empresas de 51 a 100; y en Empresas de más de 100, el 2% más 1 computándosele la fracción resultante como unidad.
Cuando la finalidad del permiso sea la realización de trámites de adopción o acogimiento, tendrán derecho a un permiso no retribuido de hasta 15 días naturales. En los casos de trámites internacionales, el permiso será de 30 días. No obstante, cuando por la normativa del país del adoptado los trámites requieran un tiempo superior, dicho permiso se podrá ampliar a 60 días.
9. La asistencia a clínicas y consultorios médicos durante la jornada de trabajo, será retribuida con arreglo al salario de convenio, siempre que estos no tengan establecidos horarios de consulta que permitan asistir a ellos fuera de la jornada de trabajo. Bien entendido que el personal no podrá hacer uso de este derecho por un periodo superior a las 22 horas anuales, dentro de este periodo se podrán utilizar las mismas horas para acompañamiento de hijos menores y de personas mayores de primer grado de consanguinidad o afinidad que presenten una necesidad real de tal acompañamiento en base a razones de edad, accidentes o enfermedades que hagan que no puedan valerse por sí mismas y por lo tanto no están en condiciones de acudir solas a las visitas médicas.
10. Las Empresas que tengan a su servicio personas que realicen estudios, estarán obligadas a otorgarles las licencias necesarias para que puedan concurrir a exámenes en las convocatorias del correspondiente centro, pero previa justificación de los interesados de tener formalizada la matrícula. Esto es aplicable para la obtención del permiso de conducir.
11. Dentro del concepto de afinidad se integrarán las denominadas parejas de hecho que gozarán de los mismos derechos, cuando así sean reconocidas, mediante la oportuna regulación por cualquier organismo competente.
Se tendrá derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/hija, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o de la resolución judicial o administrativa.
La aprobación de la Ley Orgánica de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de género (L.O. 1/2004), supone un importante reconocimiento de derechos para la mujer, la trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho:
– La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para ser efectiva su protección, a la reducción de jornada, de media hora diaria sin merma económica.
– A ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
– A la suspensión del contrato por decisión de la propia trabajadora, con una duración inicial máxima de 6 meses, que podrá prorrogarse por decisión del juez.
– A la mujer víctima de violencia de género se le facilitarán los permisos necesarios para la realización de las gestiones administrativas, judiciales o médicas para hacer efectivo su derecho a la protección o a la asistencia social integral. Dichos permisos serán retribuidos siempre que las ausencias sean acreditadas por los servicios sociales o de salud. En su tramitación y justificación se seguirán los procedimientos habituales de cada empresa.
1. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutar a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 8 semanas en el 2019, 12 semanas en el 2020 y 16 semanas a partir de 2021, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutar a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
En el supuesto de fallecimiento de hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en periodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumplan doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada periodo semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos periodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
2. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada periodo semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos periodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determine.
3. En el supuesto de discapacidad de hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 1 y 2 tendrán una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
4. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 35/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto de trabajo o a otro compatible con su estado.
5. En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n) del Estatuto de los Trabajadores, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la victima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
6. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Los términos de su ejercicio se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.
La empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
7. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos que se acuerde con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
8. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
9. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
1. Tabla salarial.–
A partir del 1 de enero de 2019 y hasta el 31de diciembre de 2019, la tabla salarial aplicable es la que figura en el anexo 2, como resultante de incrementar un 2% la del año anterior.
1.2 Revisión salarial de 2019.–Se aplicará en el exceso de la tasa de variación anual del IPC sobre el incremento salarial pactado y hasta un máximo del 0,5%, con efectos desde 1de enero de 2019 y en un pago único, consolidando en tablas.
1.3 A partir del 1 de enero de 2020 y hasta el 31 de diciembre de 2020, la tabla salarial aplicable será la resultante de incrementar un 2% la tabla del año anterior.
1.4 Revisión salarial 2020.–Se aplicará en el exceso de la tasa de variación anual del IPC sobre el incremento salarial pactado y hasta un máximo del 0,5%, con efectos desde 1 de enero de 2020 y en un pago único, consolidando en tablas.
1.5 A partir del 1 de enero de 2021 y hasta el 31 de diciembre de 2021, la tabla salarial aplicable será la resultante de incrementar un 2% la tabla del año anterior.
1.6 Revisión salarial 2021.–Se aplicará en el exceso de la tasa de variación anual del IPC sobre el incremento salarial pactado y hasta un máximo del 0,5%, con efectos desde 1 de enero de 2021 y en un pago único, consolidando en tablas.
Conforme a lo previsto en el punto cuarto del IV AENC, para el año 2020 todos los salarios del presente convenio serán como mínimo de 14.000 euros anuales.
Desaparecido, con efectos de 1 de marzo de 1997 el complemento salarial personal por continuidad en la empresa, denominado premio de antigüedad, los derechos adquiridos al 1-3-1997 subsistirán como garantía "ad personam", por la cuantía en que se venían percibiendo a dicha fecha.
El complemento salarial por la realización de trabajos nocturnos, conforme determina el artículo 26 de este Convenio, se establece en el equivalente al 25 por ciento del salario día de la tabla 1, para la jornada completa nocturna.
3. Los incentivos podrán ser colectivos (sección, cadena, grupo, etc. ) o individuales, según determine la Empresa, dando prioridad al establecimiento de incentivos colectivos allí donde sea susceptible su implantación.
6. En las Empresas que tengan establecida la remuneración por incentivos, la producción que supere el rendimiento normal, se cuantificará en horas-prima (horas de producción) y se retribuirá cada una de ellas al importe resultante de dividir el salario anual por la jornada anual pactada en el Convenio o por la jornada anual de la empresa, si la de ésta fuese inferior, con el incremento de un 2%.
7. Cuando el rendimiento de un puesto de trabajo sea difícilmente medible como suele suceder con determinados puestos (personal administrativo, de servicios auxiliares, de almacenamiento de mercancías y manufacturas, etc. ) y, en general, todo el personal que perciba mensualmente su remuneración, se establecerá obligatoriamente un procedimiento de valoración indirecta de cargas de trabajo, en el caso de que esté implantado o se implante en la Empresa un sistema que tienda a incrementar la productividad.
Las empresas que no tengan establecido sistemas de incentivos o destajos, abonarán a su personal un plus de carencia de incentivos; este plus tendrá el mismo incremento que el salario (quedando en 397,99 euros para el 2019, 405,95 para el 2020 y de 414,07 para el 2021).
Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo 22 del Convenio; es decir, que excedan de las 1.792 anuales.
Cuando el periodo de pago sea mensual, este deberá hacerse dentro de los cinco primeros días del mes siguiente, respetando no obstante los acuerdos internos que al efecto puedan existir en cada empresa.
En todas las demás cuestiones que se deriven de la movilidad geográfica y en especial en el supuesto de traslado del centro de trabajo a más de dos km. del casco urbano, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) por lo que será la empresa quien deberá resolver cualquier supuesto con los representantes de los trabajadores/trabajadoras.
Las empresas complementarán las prestaciones de la Seguridad Social, hasta alcanzar el 100% del salario de cotización a quien se encuentre en situación de I.T. por accidente de trabajo o enfermedad profesional, a partir del segundo día de baja y hasta un período máximo de cuatro meses desde el día de la baja.
– A los 62 años: 3’5 mensualidades de salario de cotización.
Cuando el periodo de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal, derivada de embarazo, parto o la lactancia natural, o con el periodo de suspensión del contrato previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
11. Atendiendo a que en el Convenio Colectivo de Calzado se estableció una reserva de veinte horas a los Delegado/ Delegadas de Secciones Sindicales, resulta congruente, dentro de la normativa establecida en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre) pactar para la representación elegida (Delegados/ Delegadas y Comités) un crédito de horas conforme a la siguiente escala:
12. En aquellas empresas menores de 16 en plantilla en las que, por sus escasas dimensiones o por la relevancia del puesto que desarrolle el delegado /delegada, tuvieren dificultad en hacer uso del crédito de horas que le concede la Ley, podrá pactar con su empresa la cesión de parte de su crédito horario al delegado/delegada comarcal sin que, en ningún momento, la cesión supere el 50 por ciento de las horas que por tal concepto le correspondan.
14. Las empresas deberán informar a la representación legal de las personas trabajadoras sobre plantillas estructurales, eventualidad y ETTS.
3. Las Secciones Sindicales de los centros de trabajo podrán designar de entre su afiliación a un/una representante que servirá de cauce de comunicación e interlocución con la Dirección. El/la representante habrá de tener la condición de fijo/a en plantilla del centro en cuestión.
3.1 En el supuesto de la existencia de varios centros en una misma provincia y de una misma Empresa, se nombrará un/una solo/a representante por la Secciones Sindicales de cada uno de los Sindicatos.
3.2 Los Delegados /Delegadas de las Secciones Sindicales que no sean miembros de los Comités de Empresa tendrán derecho a veinte horas retribuidas, a cargo de la Empresa, al mes, para ejercicio de sus funciones, siempre que la Sección Sindical correspondiente comprenda al menos 20 afiliado/as, procurando que su utilización cause el menor perjuicio a la producción.
– Acerca de los despidos y sanciones que afecten a las personas afiliadas al Sindicato.
– En materia de reestructuraciones de plantillas, regulaciones de empleo, traslado de personal, cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de la plantilla. La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
8.8 En aquellos centros de trabajo con plantilla superior a 250 personas, la Dirección de la Empresa facilitará la utilización de un local, a fin de que el Delegado/ Delegada representante del Sindicato ejerza las funciones y tareas que como tal correspondan.
8.9 Los Delegados/ Delegadas ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les sean propias.
11. El acoso moral, el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y por orientación y/o expresión sexual.
6. Dicho acuerdo se formalizará por escrito, presentándose copia a la Autoridad Laboral competente a los efectos y en plazo previsto en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores (Real decreto legislativo 21/2015 de 23 de octubre), cuando proceda.
– Nombre de la persona o personas designadas para arbitrar
4. La designación será libre y las personas designadas serán imparciales. Se llevara a cabo el nombramiento en igual forma que la señalada para la mediación
1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de las personas trabajadoras. Las citadas medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de los planes de igualdad con los contenidos que deberán ser objeto de negociación y que vienen recogidos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, y en el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo.
2. Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad (como tope el 7 de marzo de 2020).
Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad (como tope el 7 de marzo de 2021).
Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad (como tope el 7 de marzo de 2022).
3. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, con la representación legal de las personas trabajadora, que contendrá al menos las siguientes materias: a) Proceso de selección y contratación. b) Clasificación profesional. c) Formación. d) Promoción profesional. e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoria salarial entre mujeres y hombres. f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. g) Infrarrepresentación femenina. h) Retribuciones. i) Prevención del acoso y por razón del sexo.
4. Anualmente se realizará el seguimiento y la evaluación de los contenidos en igualdad.
5. La Comisión paritaria del Convenio estatal facilitará la información que sea requerida por cualquiera de las partes de cada empresa que lo solicite.
Toda persona trabajadora tiene derecho a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso sexual, y por razón de sexo, orientación sexual, identidad de género
Diferentes normas o directivas europeas obligan a la protección que se debe dar a trabajadoras y trabajadores que son objeto de discriminación por razón de sexo o por orientación sexual. Por otra parte, el Estatuto de los Trabajadores dispone de manera específica el derecho al respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad de toda persona trabajadora, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual u orientación sexual.
Las organizaciones, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario prevenir y erradicar a nivel sectorial situaciones discriminatorias por razón de género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual, acoso por razón de sexo, por orientación sexual, identidad de género y o expresión de género.
Se considera Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo: se define como «cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad. Y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerarán en todo casos discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Se considera acoso por orientación sexual, identidad y/o expresión de género aquellos comportamientos que tengan el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y crear un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo dirigidos contra una persona por su orientación sexual, por su identidad y expresión de género.
Las empresas deberán promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso y arbitrar procedimientos específicos para su prevención, dar cauces a las denuncias o reclamaciones que se puedan formular por quienes hayan sido objeto del mismo
Será nula toda decisión extintiva de la relación laboral de la persona acosada por motivo de la denuncia de cualquiera de los supuestos de acoso referidos en este artículo.
Cuando en una empresa se introduzcan nuevas tecnologías que comporten un periodo de formación a las personas trabajadoras, se deberá comunicar las mismas con carácter previo a la RLT.
Derechos Digitales. General.–En las empresas deberán articularse los medios necesarios para el adecuado ejercicio y respeto a los derechos digitales establecidos en los artículos 87 a 91 de la LOPD y en la normativa que la desarrolle o sustituya.
Derecho a la intimidad y tratamiento de datos en el ámbito laboral.–El uso de datos personales de la persona que trabaja requerirá su consentimiento expreso.
El tratamiento de datos biométricos dirigidos a identificar de manera unívoca a una persona, requerirá el consentimiento de este, salvo que ese tratamiento sea necesario para cumplir con la obligación del control diario de jornada.
En el tratamiento de datos la empresa se regirá por el principio de intervención mínima y proporcionalidad al fin pretendido, así como por las disposiciones comunes contenidas en este título.
Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales.–Todas las personas que presten sus servicios en las empresas afectadas por el ámbito funcional del presente Convenio tienen derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por la dirección de la empresa, que sólo podrá acceder a los contenidos derivados de dicho uso a los exclusivos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos, conforme los términos establecidos por la legislación vigente.
En la elaboración de los criterios de utilización de los dispositivos digitales deberá participar la R.L.T.
Los criterios de acceso al contenido de dispositivos digitales de uso por los trabajadores y trabajadoras, requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, y la determinación de los periodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados.
La información a los trabajadores acerca de los criterios establecidos en este precepto deberá transmitirse de forma clara e inequívoca.
Derecho a la desconexión.–Las personas trabajadoras tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
La empresa, oída previamente la RLT, elaborará una política interna en la que se especificarán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión, especialmente en el supuesto de trabajo a distancia o en su domicilio, así como las acciones de formación y de sensibilización sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
Objetivos: Las organizaciones firmantes del presente Convenio, consideran la Formación Profesional como un elemento estratégico que permite compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formación individual y el desarrollo profesional y/o personal. Y manifiestan por ello su voluntad de aprovechar y desarrollar al máximo la normativa legal vigente en esta materia. (Real Decreto 649/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral).
1. Formación de oferta.– Con el objeto de desarrollar acciones formativas de interés general o con el fin de satisfacer las necesidades específicas de formación profesional, se establecerán los mecanismos necesarios para la suscripción de Convenios para la formación Sectorial.
2. Formación de demanda.– Las empresas podrán organizar cursos de formación y perfeccionamiento del personal con cargo al crédito de formación que anualmente dispongan en base a lo dispuesto en el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio y Ley 30/2015, de 9 de septiembre en aras de obtener un adecuado desarrollo profesional y mejorar la competitividad de las empresas.
En aquellas empresas que opten a su crédito de formación mediante el sistema de bonificación, (Orden TAS/500/2004, de 13 de febrero, por la que se regula la financiación de las acciones de formación en las empresas, incluidos los permisos individuales de formación.) y que cuenten con una plantilla igual o superior a 100 personas, constituirán una Comisión Paritaria de Formación, cuyos miembros serán designados de entre la representación legal de los trabajadores y de la dirección de la empresa, y cuyas funciones serán:
En aplicación de lo establecido en el art. 15.7, segundo apartado, del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre), en cada empresa que emplee a personas con contratos de duración determinada, se concretará la participación de estos en las acciones de formación continua en la empresa.
Se podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos que se determinan en el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, o norma que lo pueda sustituir o desarrollar y con el objeto de facilitar la formación reconocida por una titulación oficial a quien pretenda mejorar su capacitación personal y/o profesional, sin coste a la empresa donde prestan sus servicios.
Por acuerdo del convenio pactado en 1997, quedó constituida la Comisión Paritaria Sectorial de Formación Continua para el sector del Calzado, compuesta por cuatro Representantes de las Organizaciones Patronales y cuatro Representantes por la parte Sindical. Que dicha Comisión Paritaria tiene asignadas las siguientes funciones:
a) Intervenir en la mediación de los supuestos de discrepancias entre la representación legal de los trabajadores y la empresa respecto a las acciones formativas.
f) Conocer de la agrupación de empresas en el sector para organizar la formación de sus trabajadores.
g) Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa de desarrollo en la materia.
Las partes firmantes de este convenio entienden y comparten los objetivos propuestos en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el trabajo. Por ello acuerdan que sea esta Comisión, que tiene carácter paritario entre representantes de la patronal y sindicatos firmantes del convenio, la que asumirá las competencias contempladas en el Objetivo 3 de la Estrategia. Para cumplir esta tarea, la Comisión de salud laboral tendrá la potestad de definir cuáles son las líneas de actuación específica y los programas más adecuados para promocionar la seguridad y salud en el trabajo en el sector del calzado, así como de definir los proyectos que se presentarán ante la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales.
Las empresas que suscriban códigos de responsabilidad social, lo negociarán previamente con los comités de empresa, que serán asimismo informados por escrito del balance de aplicación con indicación de las medidas correctoras
Ambas partes se adhieren al acuerdo de solución extrajudicial de conflictos laborales ASAC V, publicado en el BOE del 23 de febrero de 2012.
El presente Convenio ha sido suscrito por unanimidad de ambas representaciones, constituidas por las Asociaciones Empresariales F.I.C.E. y AEC., con domicilios respectivamente en calle Núñez de Balboa, número 116 de Madrid (28006) y Severo Ochoa, número 42, P. Empresarial de Elche (03203), Alicante, y los Sindicatos U.G.T.–F.I.C.A. con domicilio en la avenida de América número 25-2.ª planta de Madrid (28002) y CC.OO.–Industria con domicilio en la calle Ramirez de Arellano, número 19, 6.ª planta, Madrid, (28043), quienes en reunión de constitución de la Comisión negociadora el día 23 de enero de 2019, se reconocieron plena capacidad y legitimaron para negociarlo.
Categorías profesionales Grupo de Asimilación Bases de cotización
Ingenieros y Licenciados. 1 (1)
Peritos, Ayudantes titulados, ATS, Diplomados Graduados Sociales, Profesores Mercantiles y Analistas. 2 (1)
Jefes Administrativos y de Taller, Jefe de Departamento, Encargado de Sector, Jefe de Sección y Negociado, Jefes de Compras o de Ventas, Encargado General de Fabricación. 3 (1)
Ayudantes no titulados, Modelista, Encargado de Sección, Viajante y Programadores. 4 (1)
Oficiales de Primera y Segunda Administrativos, Oficial de Ventas y Dependiente. 5 (1)
Listero, Almacenero, Pesador o Basculero, Guarda Jurado, Vigilantes, Ordenanza, Portero, Enfermero, Mozo de Almacén Botones o Recaderos de 18 años. 6 (1)
Auxiliares Administrativos y Telefonistas. 7 (1)
Niveles V y IV, Patronistas, Maestro de Mesilla., Maestro de Reparación Mecánica, Subencargado de Sección, Conductores y Guarnecedores. 8 (1)
Niveles III y II. 9 (1)
Nivel I y Empleados de Limpieza. 10 (1)
Botones o Recaderos de 16 y 17 años y Aspirantes. 11 (1)
Convenio del Calzado. Tabla salarial 2019
Personal con retribución mensual o diaria (extras aparte).
Personal con retribución mensual o diaria (todo incluido).
Salario anual Salario mes Salario día Salario mes Salario día Hora Prima
2019 (Tabla I) (Tabla I) (Tabla II) (Tabla II) (Tabla II)
Grupo I. Personal Técnico Titulado. 2%
Ingenieros y Licenciados. 27.414,53 1.958,18 64,50 2.284,54 75,11
Ingenieros Técnicos y Analistas Diplomados. 25.162,53 1.797,32 59,21 2.096,88 68,94
Graduados Sociales y A.T.S.,. 25.162,53 1.797,32 59,21 2.096,88 68,94
Encargado General Fabricación. 25.157,76 1.796,98 59,19 2.096,48 68,93
Encargado Depto.y Técnico Org. 24.494,90 1.749,64 57,64 2.041,24 67,11
Encargado Sector, Programador y Modelista. 22.003,36 1.571,67 51,77 1.833,61 60,28
Patronista. 20.165,22 1.440,37 47,45 1.680,44 55,25
Encargado de Sección y Cronometrador. 18.707,34 1.336,24 44,02 1.558,95 51,25
Subencargado de Sección. 16.429,70 1.173,55 38,66 1.369,14 45,01
Grupo II. Empleados Mercantiles.
Jefe de Compras y Ventas. 24.366,18 1.740,44 57,33 2.030,51 66,76
Agente de Compras y Viajantes. 19.863,92 1.418,85 46,74 1.655,33 54,42
Oficial de ventas. 19.657,27 1.404,09 46,25 1.638,11 53,86
Dependiente. 14.728,04 1.052,00 34,65 1.227,34 40,35
Jefe de Sección. 22.807,26 1.629,09 53,66 1.900,60 62,49
Jefe de Negociado. 21.885,51 1.563,25 51,50 1.823,79 59,96
Oficial de Primera. 18.707,34 1.336,24 44,02 1.558,95 51,25
Oficial de Segunda. 17.125,23 1.223,23 40,29 1.427,10 46,92
Auxiliar y Telefonista. 14.878,30 1.062,74 35,01 1.239,86 40,76
Grupo IV. Oficios varios.
Conductor Transportista y Maestro de Mesilla. 17.006,33 1.214,74 40,01 1.417,19 46,59
Encargado de Almacén y Listero. 16.024,81 1.144,63 37,71 1.335,40 43,90
Almacenero y Chofer Distribuidor. 15.662,37 1.118,74 36,85 1.305,20 42,91
Oficial de almacén. 15.137,52 1.081,25 35,62 1.261,46 41,47
Vigilante y Pesador. 14.474,19 1.033,87 34,06 1.206,18 39,66
Ordenanza, Portero y Mozo de Almacén. 14.407,34 1.029,10 33,90 1.200,61 39,47
Empleados de Limpieza. 14.031,27 1.002,23 33,01 1.169,27 38,44
Grupo III. Fabricación.
Nivel 5. 15.673,37 1.119,53 36,88 1.306,11 42,94 8,92
Nivel 4. 15.137,52 1.081,25 35,62 1.261,46 41,47 8,62
Nivel 3. 14.601,65 1.042,97 34,36 1.216,80 40,00 8,31
Nivel 2. 14.382,26 1.027,30 33,84 1.198,52 39,40 8,19
Nivel 1. 14.231,83 1.016,56 33,49 1.185,99 38,99 8,10
Tabla salarial de reparadores de calzado y duplicado de llaves. Tabla salarial 2019
Salario anual Salario mes Salario día Salario mes Salario día
2019 (Tabla I) (Tabla I) (Tabla II) (Tabla II)
Reparadores de Calzado y Duplicados de llaves. 2%
Reparadores / Duplicadores (+ de 6 años). 15.405,44 1.100,39 36,25 1.283,79 42,21
Reparadores / Duplicadores (+1 a 6 años). 14.869,59 1.062,11 34,99 1.239,13 40,74
Reparadores / Duplicadores (1er año). 13.382,62 955,90 31,49 1.115,22 36,66
Las vigentes en cada momento.