Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=5579:tessili-tessile-e-abbigliamento-industria-ccnl-19-maggio-2000&catid=50:2000&Itemid=61
Timestamp: 2019-06-19 23:50:30+00:00
Document Index: 84316899

Matched Legal Cases: ['art. 23', 'art. 52', 'art. 18', 'art. 14', 'art. 19', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 20', 'art. 19', 'art. 64', 'art. 11', 'art. 24', 'art. 12', 'art. 22', 'art. 64', 'art. 64', 'art. 16', 'art. 23', 'art. 55', 'art. 31', 'art. 41', 'art. 10', 'art. 2', 'art. 16', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 16', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 1', 'art. 24', 'art. 16', 'art. 16', 'art. 6', 'art. 4', 'art. 22', 'art. 14', 'art. 16', 'art. 16', 'art. 24', 'art. 35', 'art. 34', 'art. 34', 'art. 34', 'art. 4', 'art. 6', 'art. 17', 'art. 1', 'art. 3', 'art. 41', 'art. 3', 'art. 1', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 27', 'art. 51', 'art. 39', 'art. 3', 'art. 93', 'art. 5', 'art. 87', 'art. 86', 'art. 87', 'art. 6', 'art. 84', 'art. 86', 'art. 84', 'art. 86', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 38', 'art. 97', 'art. 34', 'art. 44', 'art. 2094', 'art. 5', 'art. 20', 'art. 13', 'art. 20']

Tessili - Tessile e abbigliamento, Industria: CCNL, 19 maggio 2000
Data firma: 19 maggio 2000
Parti: Federtessile e Filta-Cisl, Filtea-Cgil, Uilta-Uil
Settori: Tessili, Tessile e abbigliamento, Industria
Art. 1 - Struttura del contratto
Art. 2 - Efficacia ed inscindibilità delle disposizioni concordate Clausola di salvaguardia
Art. 7 - Distribuzione del contratto
Sezione prima Il sistema delle relazioni industriali
Capitolo I Sistema di relazioni industriali e struttura della contrattazione collettiva
Art. 9 - Le relazioni industriali nel settore tessile-abbigliamento
Art. 10 - I livelli di contrattazione
Art. 11 - Il contratto collettivo nazionale di lavoro
Art. 12 - La contrattazione aziendale
Capitolo II Istituti di carattere sindacale
Art. 13 - Rappresentanze sindacali unitarie
Art. 14 - Delegato di impresa
Art. 15 - Ambiente di lavoro - Rappresentanti per la sicurezza
1. Rappresentanti per la sicurezza
2. Procedure per l'elezione o designazione dei Rappresentanti per la sicurezza
3. Permessi retribuiti per l'espletamento dell'attività di Rappresentante per la sicurezza
4. Attribuzioni del Rappresentante per la sicurezza
5. Formazione dei Rappresentanti per la sicurezza
6. Riunioni periodiche
7. Clausola di rinvio
Art. 19 - Assemblee
Art. 20 - Affissioni
Art. 21 - Versamenti dei contributi sindacali
Capitolo III Sistema informativo
Art. 22 - Struttura del sistema informativo ai vari livelli
Art. 23 - Lavoro esterno
Art. 24 - Formazione
Art. 25 - Mobilità interna della manodopera
Art. 26 - Andamento attività produttiva
Art. 27 - Clausola di salvaguardia
Sezione seconda Costituzione, svolgimento e risoluzione del rapporto di lavoro
Art. 29 - Lavoro delle donne, dei bambini e degli adolescenti
Art. 30 - Contratto a termine
Art. 31 - Periodo di prova
Art. 32 - Apprendistato - Addestramento ed assunzioni di giovani con diploma o attestato di qualifica e con contratto di formazione e lavoro
• Tutore della formazione
Art. 33 - Lavoratori disabili
Art. 35 - Flessibilità dell'orario contrattuale di lavoro
Art. 36 - Flessibilità tempestiva
• Procedura per il lavoro straordinario
Art. 38 - Banca delle ore
Art. 39 - Lavoro a squadre
Art. 40 - Lavoro notturno, domenicale e festivo
Art. 41 - Regime di orario a tempo parziale
Art. 42 - Lavoro ripartito "job sharing"
Art. 43 - Disciplina del contratto di prestazione di lavoro temporaneo
Art. 44 - Definizione ed elementi della retribuzione
Art. 45 - Determinazione della retribuzione oraria
Art. 46 - Aumenti periodici di anzianità
Art. 47 - Corresponsione della retribuzione
Art. 48 - Trasferte
Art. 50 - Trattamento per invenzioni
Art. 51 - Cambiamento e cumulo di mansioni
Art. 52 - Inquadramento unico dei lavoratori
Art. 53 - Passaggio di qualifica da operaio a intermedio, da operaio a impiegato, da intermedio a impiegato
Art. 54 - Trattenute per risarcimento danni
Art. 55 - Permessi, assenze ed aspettative
Art. 56 - Recuperi
Art. 58 - Conservazione del posto per l'accesso ai programmi di cura e riabilitazione dalla tossicodipendenza
Art. 60 - Infortunio sul lavoro e malattie professionali
Art. 61 - Malattia ed infortunio non sul lavoro
Art. 62 - Abiti da lavoro
Art. 64 - Iniziative a sostegno della formazione continua
Art. 65 - Facilitazioni per i lavoratori studenti
Art. 66 - Indennità scolastiche
Art. 67 - Ambiente di lavoro - Doveri delle aziende e dei lavoratori
1. Doveri delle aziende e dei lavoratori
2. Registro degli infortuni - Cartella sanitaria e di rischio
3. Lavoratori addetti ai videoterminali
Art. 68 - Disciplina del lavoro
Art. 69 - Consegna e conservazione degli utensili e del materiale Art. 70 - Visite di inventario e di controllo
Art. 71 - Regolamento interno
Art. 72 - Provvedimenti disciplinari
Art. 73 - Procedura per l'applicazione dei provvedimenti disciplinari
Art. 74 - Norme per il licenziamento
Art. 75 - Cessione e trasformazione di azienda
Art. 76 - Certificato di lavoro e restituzione documenti di lavoro
Art. 78 - Trattamento di fine rapporto in caso di morte
Capitolo II Disposizioni per gli operai
Art. 79 - Modalità di corresponsione della retribuzione
Art. 80 - Inizio e fine del lavoro
Art. 81 - Interruzione del lavoro
Art. 82 - Lavori discontinui
Art. 83 - Turni a scacchi
Art. 84 - Assegnazione del macchinario
Art. 85 - Pulizia del macchinario
Art. 86 - Lavoro a cottimo
Art. 87 - Comitati tecnici paritetici di accertamento
Art. 88 - Definizione di jolly
Art. 89 - Giorni festivi - Riposo settimanale
Art. 90 - Ferie
Art. 91 - Tredicesima mensilità
Art. 92 - Trattamento economico in caso di malattia e di infortunio non sul lavoro
Art. 93 - Trattamento in caso di gravidanza e puerperio
Art. 94 - Risoluzione del rapporto e preavviso
Capitolo III Disposizioni per le qualifiche speciali o intermedie
Art. 99 - Trattamento economico di malattia
Art. 100 - Trattamento in caso di gravidanza e puerperio
Art. 101 - Permessi
Art. 102 - Risoluzione del rapporto e preavviso
Capitolo IV Disposizioni per gli impiegati
Art. 103 - Laureati e diplomati
Art. 105 - Giorni festivi - Riposo settimanale
Art. 106 - Ferie
Art. 107 - Tredicesima mensilità
Art. 108 - Indennità di cassa per maneggio denaro - Cauzione
Art. 109 - Trattamento economico di malattia
Art. 110 - Trattamento in caso di gravidanza e puerperio
Art. 111 - Permessi
Art. 112 - Preavviso
Art. 113 - Norme particolari per lavoratori con funzioni direttive o di capo ufficio
Capitolo V Disposizioni per i quadri
Art. 114 - Norme per i quadri
Art. 115 - Attività formativa
Art. 116 - Indennità di funzione
Capitolo VI Elemento retributivo nazionale
Protocollo 1 - Osservatorio congiunturale e strutturale tessile-abbigliamento
Protocollo 2 - Dichiarazione sul commercio internazionale tessile-abbigliamento, sul traffico di perfezionamento passivo e sul Codice di condotta per il rispetto dei diritti umani fondamentali e per l'eliminazione dello sfruttamento del lavoro minorile nelle attività economico-produttive internazionali
Protocollo 3 - Fondo di previdenza complementare - Previmoda
Protocollo 4 - Previmoda - Norme per calcolare la contribuzione
Protocollo 5 - Protocollo per lo sviluppo del Sistema moda e dell'occupazione al Sud
Accordo-quadro sui contratti di riallineamento nelle aree ad Obiettivo 1 per le aziende che applicano i CCNL 27 luglio 1995 (Parte economica e normativa) e 19 settembre 1997 (Parte economica) per gli addetti all'industria tessile e dell'abbigliamento secondo quanto previsto dall'art. 23 della legge 23 giugno 1997, n. 196
Protocollo 6 - Processi di ristrutturazione e implicazioni occupazionali
Protocollo 7 - Tutela della dignità personale dei lavoratori
Allegato A - Regolamento del lavoro a domicilio
Allegato B - Viaggiatori o piazzisti
Art. 6 - Diarie e rimborsi spese
Art. 7 - Lavoratori studenti
Art. 9 - Permessi per cariche sindacali
Art. 10 - Affissioni
Art. 11 - Provvigioni
Art. 12 - Rischio macchina
Art. 13 - Risoluzione del rapporto per mancati viaggi
Art. 14 - Aumenti retributivi contrattuali
Art. 15 - Norme di comportamento
Art. 16 - Inscindibilità delle disposizioni del regolamento
Allegato C - Verbale di ricognizione e quantificazione RSU.
Allegato D - Conglobamento e riproporzionamento degli elementi aggiuntivi della retribuzione a livello nazionale
Allegato E - Tabella dei divisori mobili
Allegato F - Norme transitorie
Allegato G - Casistica malattia nei casi di Cig e Cigs
Contratto collettivo nazionale di lavoro per i lavoratori dipendenti dalle aziende dei settori tessili: cotoniero; laniero; feltro tessuto, feltro battuto e articoli da caccia; lino e canapa; filatura cascami seta e trattura seta; tessitura della seta e delle fibre artificiali e sintetiche; tintoria stamperia e finitura tessile; torcitura della seta e dei fili artificiali e sintetici; tessili vari; lavorazione e tessitura del crine animale; tappeti; juta; tende da campo; tele e copertoni impermeabili; feltro e cappello di pelo; feltro e cappello di lana; pelo per cappello; berretti e copricapo diversi; fodere e marocchini; lavorazioni; trecce e cappelli di paglia, di trucciolo e di altre materie affini da intreccio e trecce meccaniche. Lavoratori dipendenti dalle aziende produttrici di confezioni in serie e dalle aziende fabbricanti maglieria, calzetteria e tessuti a maglia
Addì 19 maggio 2000 tra Federazione italiana industriali dei tessili vari e del cappello Organizzazioni imprenditoriali di categoria aderenti alla Federtessile e Federazione italiana dei lavoratori tessili e dell'abbigliamento (Filta-Cisl) Federazione italiana lavoratori tessili e abbigliamento (Filtea-Cgil) Unione italiana lavoratori tessili e abbigliamento (Uilta-Uil) è stato stipulato il presente CCNL per i dipendenti delle industrie tessili.
Il presente contratto collettivo nazionale di lavoro consta di:
- due regolamentazioni riportate rispettivamente nella Sezione prima e nella Sezione seconda e dei protocolli e/o allegati.
Nella Sezione prima è stato definito il sistema delle relazioni industriali per il settore tessile-abbigliamento e sono stati disciplinati i rapporti tra le Organizzazioni imprenditoriali e sindacali firmatarie nonché quelli tra le aziende e le Rappresentanze sindacali unitarie.
Nella seconda sono state definite le clausole riguardanti l'instaurazione, lo svolgimento e la risoluzione del rapporto di lavoro intercorrente tra le aziende ed i lavoratori in esse occupati.
I reclami e le controversie individuali che non abbiano carattere interpretativo, saranno esaminate ed eventualmente risolte tra lavoratore e datore di lavoro, con l'intervento della Rappresentanza sindacale unitaria o del delegato di impresa.
Riuscito vano il tentativo di componimento in sede sindacale, la parte ricorrente potrà proporre all'altra un giudizio di conciliazione ed arbitrato.
A tale scopo, entro 15 giorni dall'esito negativo del predetto tentativo di componimento, la parte interessata richiederà - tramite la propria Organizzazione territoriale - l'apertura del procedimento in parola, entro 5 giorni dalla ricezione della richiesta; l'Organizzazione rappresentante la controparte comunicherà l'assenso di quest'ultima. Le due Organizzazioni costituiranno - entro i 10 giorni successivi a detta risposta - un Collegio sino ad un massimo di 5 membri, composto rispettivamente da 1 o 2 membri designati dall'Organizzazione territoriale dei lavoratori interessata, da 1 o 2 membri designati dall'Organizzazione dei datori di lavoro, da 1 membro Presidente scelto di comune accordo anche su lista precostituita.
Per le controversie in materia di inquadramento si farà riferimento all'art. 52 per le fattispecie ivi disciplinate.
Il sistema di relazioni industriali prefigurato dal presente contratto per il settore tessile-abbigliamento:
- recepisce ed attua le logiche ed i contenuti del Protocollo del 23 luglio 1993, del Patto sociale del 22 dicembre 1998 sottoscritto da Governo, Confindustria e Confederazioni sindacali, nonché dell'accordo interconfederale 20 dicembre 1993 sulle Rappresentanze sindacali unitarie;
- aderisce pertanto ad una visione di politica dei redditi quale strumento indispensabile di politica economica finalizzato a conseguire una crescente equità nella distribuzione del reddito attraverso il contenimento dell'inflazione e dei redditi nominali;
- riprende e razionalizza in modo sistematico sia i contenuti dell'accordo 14 aprile 1994 sulla contrattazione aziendale e sulle Rappresentanze sindacali unitarie sia la consolidata prassi di dialogo sociale settoriale, alimentata da un articolato sistema di informazioni che rende possibile la sistematicità di consultazioni su temi di reciproco interesse per favorire la vitalità del settore, migliorare la competitività delle imprese, l'utilizzo delle risorse umane e l'occupazione, individuando nella concertazione lo strumento per ricercare posizioni comuni, da rappresentare alle istituzioni pubbliche.
Condizioni indispensabili per attuare compiutamente un sistema come sopra delineato sono:
- l'attribuzione alla autonomia contrattuale delle parti di una funzione primaria nella definizione delle regole e nella gestione delle relazioni sindacali e del lavoro, attraverso anche lo sviluppo, ai vari livelli e con diversi strumenti, del metodo partecipativo e la prevenzione dei conflitti;
- il reciproco riconoscimento dei ruoli e competenze ed il rispetto delle prerogative che competono ai soggetti sociali rappresentativi di interessi collettivi;
- l'attuazione della contrattazione collettiva in modo tale da consentire a favore dei lavoratori l'attribuzione di benefici economici e per le imprese una gestione corretta e programmabile della propria attività, utilizzando pienamente le opportunità offerte dal mercato e valorizzando le risorse umane impiegate.
Preso atto di quanto convenuto con il Protocollo 23 luglio 1993 e confermato con il Patto sociale per lo sviluppo e l'occupazione stipulato dalle stesse parti il 22 dicembre 1998, le parti hanno inteso disciplinare:
- la contrattazione di primo livello: contratto nazionale di categoria;
- la contrattazione di secondo livello: contratti aziendali.
Nel riconoscere il diritto per le aziende di poter impostare la propria attività produttiva sulla certezza degli oneri, il contratto collettivo nazionale di lavoro si basa su elementi predeterminati e validi per tutta la sua durata.
La contrattazione aziendale, prevista dal presente accordo nazionale, si attua sulla base della valutazione delle comuni convenienze ed opportunità per consentire, attraverso il raggiungimento di più elevati livelli di competitività delle imprese, anche il miglioramento delle prospettive occupazionali e delle condizioni di lavoro.
Il contratto collettivo nazionale di lavoro regola lo svolgimento del rapporto di lavoro e definisce i diritti ed i doveri delle aziende e dei lavoratori.
La contrattazione aziendale viene delegata dalle parti stipulanti, da un lato alle aziende ed alle Associazioni imprenditoriali e dall'altro alle Rappresentanze sindacali unitarie ed ai Sindacati territoriali dei lavoratori aderenti alle Organizzazioni che hanno stipulato il presente contratto.
Tale contrattazione sarà effettuata coerentemente con la prassi in atto nel settore, con particolare riferimento alle piccole imprese ed all'intervento delle Organizzazioni nazionali di categoria.
Le materie riservate alla contrattazione aziendale a contenuto economico - nonché le inderogabili modalità per la sua attuazione - sono solamente quelle stabilite dalla presente regolamentazione.
La contrattazione aziendale potrà concernere materie delegate dal contratto collettivo nazionale di lavoro, perseguirà le finalità ed assumerà i contenuti di cui alla successiva lett. C), e pertanto riguarderà materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli già definiti dal contratto collettivo nazionale di lavoro e da altri livelli di contrattazione. Essa è effettuata in conformità alle condizioni previste dal presente contratto.
C) Finalità e contenuti
Le parti convengono che, attraverso la partecipazione dei lavoratori, la contrattazione a livello aziendale debba perseguire il miglioramento delle condizioni di produttività, competitività, efficienza e di redditività in modo da consentire anche il miglioramento delle condizioni di lavoro e la ripartizione dei benefici ottenuti.
Opera una Commissione consultiva nazionale per effettuare l'analisi delle coerenze, rispetto a quanto stabilito in questo articolo, delle richieste presentate, dell'andamento della contrattazione e dei relativi risultati. La Commissione, in tale ambito, potrà indirizzare, con le iniziative più opportune, la contrattazione aziendale secondo quanto stabilito nel presente articolo e redigerà periodicamente un rapporto di sintesi che sarà sottoposto alla valutazione delle parti stipulanti.
La pratica di informazione, consultazione e verifica a livello aziendale, di cui alla lett. D, e l'attività della Commissione consultiva nazionale sono finalizzate al coinvolgimento partecipativo ad ogni livello ed alla evoluzione del sistema di relazioni industriali.
Gli Organismi territoriali imprenditoriali e sindacali comunicheranno alle rispettive Organizzazioni nazionali i testi degli accordi aziendali sottoscritti.
A) Costituzione e funzionamento della RSU
Per la costituzione ed il funzionamento della RSU si applica l'accordo interconfederale 20 dicembre 1993, ed eventuali sue future modifiche, con le specificazioni ed integrazioni di seguito riportate.
E) Compiti e funzioni
La RSU subentra alle RSA di cui alla legge 20 maggio 1970, n. 300, ed ai loro dirigenti nella titolarità dei poteri e nell'esercizio delle funzioni ad essi spettanti per effetto di disposizioni di legge.
La RSU è riconosciuta quale soggetto negoziale a livello aziendale per le materie e con le modalità previste dal presente contratto.
Per le imprese da 5 a 15 dipendenti sono confermate le norme previste dall'accordo interconfederale del 18 aprile 1966 sulle Commissioni interne inerenti il delegato di impresa, i suoi compiti e la relativa tutela.
In applicazione dell'art. 18 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, e dell'accordo interconfederale 22 giugno 1995, i Rappresentanti per la sicurezza sono eletti, di norma, con esclusivo riferimento alle singole unità produttive, in ragione di:
b) unità produttive che occupano da 16 a 120 dipendenti: 1 Rappresentante per la sicurezza;
c) unità produttive che occupano da 121 a 200 dipendenti: 2 Rappresentanti per la sicurezza;
d) unità produttive che occupano da 201 a 1.000 dipendenti: 3 Rappresentanti per la sicurezza;
e) unità produttive che occupano oltre 1.000 dipendenti: 6 Rappresentanti per la sicurezza.
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), limitatamente a quelle che occupano da 5 a 15 dipendenti, i compiti e le attribuzioni di Rappresentante per la sicurezza vengono assunti dal delegato di impresa, di cui all'art. 14 del presente contratto, ove tale carica sindacale risulti attivata.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e) i Rappresentanti per la sicurezza sono individuati tra i soggetti eletti nella Rappresentanza sindacale unitaria.
Nelle unità produttive di cui alla lett. a), fatta eccezione per il caso di assunzione della carica da parte del delegato di impresa, il Rappresentante per la sicurezza viene eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.
L'elezione avviene nel corso dell'assemblea prevista dall'art. 19 del vigente CCNL
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto e a scrutinio segreto, anche per candidature concorrenti. Risulterà eletto il lavoratore che ha ottenuto il maggiore numero di voti espressi.
Prima dell'elezione i lavoratori nominano tra di loro il segretario del seggio elettorale, il quale, a seguito dello spoglio delle schede, provvede a redigere il verbale dell'elezione. Il verbale è comunicato senza ritardo al datore di lavoro.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori iscritti a libro matricola e possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova con contratto a tempo indeterminato che prestano la propria attività nell'unità produttiva. La durata dell'incarico è di tre anni.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), c), d) ed e), i Rappresentanti per la sicurezza vengono eletti in occasioni della elezione della Rappresentanza sindacale unitaria con le modalità previste dall'art. 13 del presente CCNL
All'atto della costituzione della RSU i candidati a Rappresentanti per la sicurezza vengono indicati specificatamente tra i candidati proposti per l'elezione della RSU
Nei casi in cui si è già costituita la RSU, per la designazione dei Rappresentanti per la sicurezza si applica la procedura che segue.
Nel caso di dimissioni della RSU, il Rappresentante per la sicurezza esercita le proprie funzioni fino a nuova elezione e comunque non oltre 60 giorni. In tale ipotesi allo stesso competono le sole ore di permesso previste per la sua funzione, ma in relazione al periodo di esercizio della funzione medesima.
In assenza di Rappresentanze sindacali in azienda, il Rappresentante per la sicurezza è eletto dai lavoratori dell'azienda al loro interno secondo le procedure sopra richiamate per il caso delle aziende con numero di dipendenti inferiori a 16, su iniziativa delle Organizzazioni sindacali.
Il verbale contenente i nominativi dei Rappresentanti per la sicurezza deve essere comunicato alla Direzione aziendale che a sua volta ne dà comunicazione, per il tramite dell'Associazione territoriale di appartenenza, all'Organismo paritetico provinciale che terrà il relativo elenco.
I Rappresentanti per la sicurezza restano in carica per la durata prevista per i componenti della RSU dall'art. 13 del presente contratto.
Nelle unità produttive di cui alla lett. a) al Rappresentante per la sicurezza spettano, per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, permessi retribuiti pari a 12 ore annue per anno solare limitatamente alle unità che occupano fino a 5 dipendenti, nonché pari a 30 ore annue nelle rimanenti.
Nelle unità produttive che occupano fino a 5 dipendenti, nel caso in cui, in relazione ad avvenute o progettate modificazioni tali da variare significativamente le condizioni del rischio, qualora l'entità dei permessi risulti insufficiente, potrà essere anticipato l'utilizzo di ore di competenza dell'anno solare seguente fatti salvi i successivi conguagli.
Nelle unità produttive di cui alla lett. c), per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, i Rappresentanti per la sicurezza eletti ai sensi della presente normativa, oltre i permessi già previsti per la RSU, utilizzano un monte ore specifico pari a 70 ore annue complessive.
Nelle unità produttive di cui alle lett. b), d), ed e), per l'espletamento dei compiti previsti dall'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, i Rappresentanti per la sicurezza eletti ai sensi della presente normativa, oltre ai permessi già previsti per la RSU, utilizzano permessi retribuiti pari a 40 ore annue per ogni rappresentante.
I permessi di cui ai commi precedenti potranno essere assorbiti fino a concorrenza delle ore di permesso riconosciute al medesimo titolo.
In tutte le unità produttive di cui al par. 1, per l'espletamento degli adempimenti previsti dai punti b), c), d), g), i) ed l) dell'art. 19 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, non vengono utilizzate le ore sopra specificate.
Adeguamenti alla presente normativa potranno essere concordati a livello aziendale in considerazione delle tipologie produttive e delle valutazioni del rischio ambientale.
Con riferimento alle attribuzioni del Rappresentante per la sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta all'art. 19 del D.Lgs. n. 626/1994, le parti concordano sulle seguenti indicazioni:
Il Rappresentante per la sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lett. e) ed f) del comma 1 dell'art. 19 del citato D.Lgs. n. 626/1994.
Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il rapporto di valutazione dei rischi di cui all'art. 4, comma 2, custodito presso l'azienda o lo stabilimento ai sensi dell'art. 4 comma 3 della medesima disposizione di legge.
In caso di divergenza con il Responsabile della sicurezza in merito alle misure di prevenzione e protezione dei rischi, i Rappresentanti per la sicurezza segnaleranno le proprie osservazioni di norma in forma scritta al datore di lavoro ed in caso di ulteriore divergenza comunicheranno tali osservazioni e deduzioni all'Organismo paritetico territoriale competente ex art. 20, comma 1, del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626.
Il Rappresentante per la sicurezza ha diritto alla formazione prevista all'art. 19, comma 1, lett. g), del D.Lgs. n. 626/1994.
Nell'ambito dei lavori della Commissione Ritaf. sulla formazione, le parti si impegnano a produrre congiuntamente contenuti specifici per la formazione dei Rappresentanti per la sicurezza del settore tessile-abbigliamento, articolandoli in considerazione delle specificità dei diversi comparti. Tali contenuti saranno congiuntamente proposti all'O.P.N. e, attraverso quest'ultimo, agli O.P.R. ed O.P.T. di cui all'accordo interconfederale 22 giugno 1995.
Il datore di lavoro, ogniqualvolta vengano introdotte innovazioni che abbiano rilevanza ai fini della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, prevede una integrazione della formazione. In ogni caso, laddove le parti concordassero sulla necessità di un più elevato ricorso alla formazione rispetto ai programmi base di 32 ore, potranno essere definiti progetti privilegiando l'utilizzo del monte ore di cui all'art. 64 del presente CCNL
Disposizione transitoria - I contenuti specifici per la formazione dei Rappresentanti per la sicurezza del settore tessile-abbigliamento, articolata in considerazione delle specificità dei diversi comparti, convenuta nel corso di vigenza del CCNL 27 luglio 1995, saranno riverificati alla luce dell'evoluzione tecnologica, organizzativa e delle sostanze usate nel ciclo produttivo. A tale fine le parti si incontreranno entro tre mesi dalla data della sottoscrizione del presente CCNL per un esame in merito.
In applicazione dell'art. 11 del D.Lgs. n. 626/1994 le riunioni periodiche previste dal comma 1, sono convocate con almeno 5 giorni lavorativi di preavviso e su un ordine del giorno scritto.
Per quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, si fa riferimento al D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, ed all'accordo interconfederale 22 giugno 1995.
Le riunioni di cui sopra saranno tenute fuori dell'orario di lavoro.
Qualora la convocazione sia unitaria, è ammesso lo svolgimento delle stesse anche durante l'orario di lavoro entro il limite massimo di 10 ore nell'anno, per le quali verrà corrisposta la retribuzione […]
Tali riunioni dovranno normalmente aver luogo verso la fine o l'inizio dei periodi di lavoro. Le ore non effettuate nell'anno potranno essere utilizzate, nel limite di due ore, nell'anno successivo.
Potranno inoltre, sempre nel limite di due ore, essere anticipate qualora nell'anno siano state esaurite le ore disponibili.
Le riunioni si terranno in luoghi idonei o locali messi a disposizione dall'azienda nell'unità produttiva. In caso di comprovata impossibilità, il datore di lavoro è tenuto a mettere a disposizione un idoneo locale nelle immediate vicinanze dell'unità produttiva stessa.
Le copie della comunicazione di cui sopra dovranno essere tempestivamente inoltrate alla Direzione aziendale per conoscenza.
La Rappresentanza sindacale unitaria ha il diritto di affiggere, su appositi spazi che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro.
Le parti ritengono che il miglioramento e l'approfondimento delle comuni conoscenze della realtà produttiva ed occupazionale e la verifica delle rispettive valutazioni costituiscono utile premessa per una positiva evoluzione del sistema di relazioni industriali e per il miglioramento dei reciproci rapporti.
Pertanto le Associazioni imprenditoriali e le Organizzazioni sindacali dei lavoratori, ferme restando l'autonomia della attività imprenditoriale, le rispettive distinte responsabilità e l'indipendenza di valutazione e di intervento di ciascuna parte, concordano che formeranno oggetto di esame gli aspetti significativi del settore tessile-abbigliamento.
Questa pratica di consultazione, comunicazione e condivisione ha per scopo - attraverso la ricerca di convergenze nella analisi dei problemi e la individuazione delle possibili soluzioni - di valorizzare le potenzialità del sistema produttivo nel suo complesso, al fine di perseguire il mantenimento della filiera produttiva tessile-abbigliamento attraverso l'individuazione e la realizzazione delle necessarie condizioni di sviluppo competitivo, l'apporto delle risorse umane, che rappresentano un fattore strategico, e la tutela dell'occupazione.
Sulla base di questa dichiarazione di intenti si conviene che, nell'ambito di un approfondimento del dialogo sociale settoriale, le parti potranno adottare modalità e strumenti specifici per il suo concreto svolgimento, quali ad esempio la redazione di documenti o proposte comuni per l'attivazione congiunta di iniziative nei confronti del Governo, di singoli Ministeri o di altre Istituzioni pubbliche.
Il sistema informativo si articola per livelli e materie secondo quanto qui di seguito specificato.
1.1. Area settoriale
Federtessile ed Organizzazioni sindacali stipulanti, nell'ambito delle rispettive competenze statutarie ed articolazioni organizzative, al fine di contribuire alla soluzione dei problemi economici e sociali del settore e di orientare l'azione dei propri rappresentati, gestiranno il sistema delle informazioni per l'area settoriale tessile-abbigliamento, comprensive delle informazioni provenienti dai comparti o dai distretti, per le materie di seguito indicate.
1.1.1. Andamento congiunturale, con riferimento ai principali indicatori del settore e dei suoi comparti, per evidenziare il quadro macro-economico ed effettuare la sintesi dei dati settoriali a livello nazionale ed internazionale.
1.1.2. Situazione strutturale del settore, con riferimento ai principali fattori (attività produttiva, occupazione, costo del lavoro, retribuzioni, competitività internazionale, commercio internazionale e quote di mercato, sistema dei prezzi e costi, ecc.).
L'analisi strutturale potrà riguardare inoltre anche la struttura ed i risultati del sistema produttivo delle imprese.
1.1.3. Tecnologia, formazione, istruzione tecnico-professionale e riflessi sull'occupazione
Poiché il miglior utilizzo delle risorse umane riveste importanza strategica ai fini dell'andamento quantitativo e del miglioramento qualitativo dell'occupazione e della maggiore competitività delle imprese, tali aspetti costituiranno oggetto di particolare esame ed approfondimento.
A questo scopo opera presso l'Associazione Ritaf una Commissione consultiva per i problemi della formazione, dell'orientamento professionale e della occupazione composta da sei rappresentanti designati dalla Federtessile e sei rappresentanti designati congiuntamente dalle Organizzazioni sindacali.
La Commissione avrà competenza in materia formativa secondo quanto stabilito all'art. 24 - Formazione.
La Commissione si pronuncia all'unanimità.
1.1.4. Commissione paritetica di coordinamento ed indirizzo
Fatte salve le competenze del livello rappresentativo delle Organizzazioni firmatarie, è istituita una Commissione paritetica composta da sei membri in rappresentanza delle Associazioni imprenditoriali e sei membri in rappresentanza delle Organizzazioni sindacali.
La Commissione avrà il compito di esaminare gli interventi evidenziati a livello di comparto e di distretto industriale per coordinarli ed armonizzarli in funzione della elaborazione di proposte comuni per l'attivazione congiunta di iniziative nei confronti del Governo, di singoli Ministeri o di altre Istituzioni pubbliche.
Le decisioni verranno prese all'unanimità.
1.2. Area di comparto
Ferme restando l'elaborazione e le analisi del materiale informativo a livello di settore, annualmente o su richiesta di una delle parti stipulanti, le Organizzazioni nazionali di categoria degli imprenditori e dei lavoratori si incontreranno per effettuare un esame congiunto del quadro economico, produttivo ed occupazionale dei singoli comparti.
In particolare formeranno oggetto di esame:
- l'andamento del comparto con particolare riferimento alle prospettive-produttive, occupazionali e del commercio internazionale;
- i programmi di investimento, le politiche di diversificazione produttiva e di localizzazione nel Mezzogiorno ed i finanziamenti pubblici erogati dallo Stato e dalle regioni;
- i processi di internazionalizzazione e di decentramento produttivo;
- i supporti, specie per le piccole e medie imprese, quali ad esempio i progetti per la creazione di consorzi, volti a realizzare iniziative per un migliore approvvigionamento di materie prime e per l'acquisizione di nuovi mercati;
- la ricerca nel comparto;
- le situazioni di crisi aziendali o zonali, con particolare riferimento al Mezzogiorno;
- le iniziative finalizzate al risparmio energetico;
- i problemi ambientali ed ecologici.
Le tendenze e l'andamento del comparto saranno evidenziati anche sulla base del materiale conoscitivo elaborato dalle singole Associazioni nazionali imprenditoriali e dalle Organizzazioni sindacali.
2. Livello regionale
A livello regionale potranno essere effettuati incontri tra le strutture, rispettivamente individuate, al fine di prendere in esame le valutazioni effettuate e le comuni conclusioni raggiunte a livello territoriale o di distretto industriale per fornire all'Ente regione le indicazioni necessarie per le attività di competenza dell'ente stesso a sostegno del settore.
In tale sede si procederà inoltre ad un esame congiunto dei problemi dell'occupazione, della mobilità e della formazione professionale allo scopo di migliorare e rendere efficace l'incontro della domanda e dell'offerta di lavoro.
Le conclusioni cui le parti saranno pervenute in tale sede verranno ricondotte, per competenza, agli Organismi bilaterali regionali di cui all'accordo interconfederale 20 gennaio 1993 e successive intese.
3. Livello territoriale
A livello territoriale, che coinciderà normalmente con quello delle strutture organizzative imprenditoriali esistenti, le Associazioni industriali competenti forniranno, di norma annualmente, su richiesta, alle Organizzazioni sindacali territoriali elementi conoscitivi globali per il settore tessile-abbigliamento, ed eventualmente per singoli comparti, al fine di valutare congiuntamente l'andamento produttivo ed occupazionale nel territorio.
A tal fine, eventualmente anche attraverso apposite indagini delle Associazioni imprenditoriali territoriali, saranno fornite, anche allo scopo di individuare i problemi emergenti ed i possibili interventi, informazioni riguardanti:
- l'andamento delle attività produttive e dell'occupazione;
- i programmi di investimento e di diversificazione produttiva;
- le iniziative finalizzate al risparmio energetico e le condizioni ecologiche derivanti da attività industriali;
- lo stato di applicazione delle leggi di parità uomo-donna, con le iniziative di azioni positive, delle leggi sulla occupazione giovanile e degli accordi interconfederali sui contratti di formazione e lavoro;
- i dati più significativi e le tendenze evolutive del mercato del lavoro locale, in relazione alle prospettive di fabbisogno di formazione professionale.
Su tali problemi seguirà un esame congiunto sulle implicazioni prevedibili:
- sui livelli occupazionali e sulla mobilità della manodopera;
- sulle condizioni ambientali di lavoro ed ecologiche;
- sulle problematiche della formazione professionale per fornire ai lavoratori conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici ed organizzativi e per consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle nuove esigenze;
- sulle problematiche inerenti la valorizzazione del lavoro femminile.
Le analisi e gli approfondimenti sulle materie, che formano oggetto di informazione e consultazione reciproca, in quanto si concretizzino in proposte comuni, saranno sottoposti alla attenzione degli enti pubblici competenti e degli Organismi paritetici intercategoriali affinché nella programmazione ed attuazione dei loro interventi tengano conto delle prospettate esigenze del settore tessile-abbigliamento.
Fermi restando i contenuti del sistema di informazione a livello locale, le rispettive Organizzazioni territoriali potranno definire insieme tempi, modi e strumenti delle rilevazioni (ad esempio: Osservatori) e le modalità per condurre le conseguenti consultazioni, la diffusione delle conoscenze ed il modo di rapportarsi con enti, Organismi esterni e centri di formazione per il tessile-abbigliamento.
4. Distretti industriali tessili-abbigliamento
Per operare una integrazione tra i due livelli informativi, nazionale e territoriale, nelle aree caratterizzate da un elevato grado di omogeneità e da una altamente significativa concentrazione di aziende del settore tessile-abbigliamento da identificare in incontri nazionali tra le parti di intesa e previa verifica operativa con le competenti Associazioni territoriali, verranno attivati momenti di analisi e confronto, utilizzando i risultati delle conoscenze acquisite a livello nazionale, settoriale e di comparto, ed integrandoli con quelli eventualmente reperiti a livello locale.
Questa attività informativa e di consultazione tende ad arricchire e completare lo svolgimento del dialogo sociale settoriale, tramite l'analisi delle seguenti problematiche e specificità:
- andamento dell'occupazione nel settore;
- riflessi sulle infrastrutture, sul sistema dei servizi sociali e sul mercato del lavoro, per effetto dell'organizzazione del tempo di lavoro e dello sviluppo del maggiore utilizzo degli impianti;
- formazione e fabbisogni professionali in collegamento con gli Organismi bilaterali di cui agli accordi interconfederali;
- ambiente di lavoro e problemi ecologici;
- competitività, efficienza e produttività del sistema in rapporto alla evoluzione della congiuntura.
Le parti confronteranno le rispettive valutazioni alla ricerca di possibili convergenze per individuare eventuali proposte comuni, in collegamento con gli interventi a livello nazionale ed europeo, da sottoporre alla attenzione degli enti ed istituzioni locali e regionali.
Le modalità operative dell'attività informativa e di consultazione nei distretti industriali individuati saranno definite tra le parti interessate, che ricondurranno a questa dimensione anche il sistema informativo a livello territoriale di cui al precedente paragrafo.
5. Livello aziendale
5.1. Il livello aziendale di informazione individua tre tipicità: una, di cui al presente paragrafo, di conoscenza e valutazione dei maggiori indicatori economico/sociali dell'azienda, un'altra correlata alla contrattazione aziendale ed è funzionale ai programmi, obiettivi e parametri di riferimento (vedasi lett. D dell'art. 12); infine una terza propria dell'impresa a livello europeo (par. 6 del presente articolo).
Peraltro il sistema nella sua interezza, pur nella distinzione delle diverse finalità, tende a sviluppare, attraverso l'attivazione di adeguati canali di comunicazione bilaterale, un miglior livello di comprensione della realtà attraverso lo sviluppo del processo di coinvolgimento partecipativo dei lavoratori e della loro rappresentanza, come risorsa per le singole aziende.
Pur nel perseguimento di finalità proprie di ciascuna regolamentazione, i diversi momenti informativi possono coincidere.
5.2 A livello aziendale, di norma annualmente, le aziende con più stabilimenti e le unità produttive con più di ottanta dipendenti tramite le Associazioni territoriali degli imprenditori, porteranno a preventiva conoscenza delle Strutture sindacali aziendali e delle Organizzazioni sindacali di categoria competenti per territorio, elementi conoscitivi riguardanti:
- le prospettive produttive con particolare riferimento alla situazione ed alla struttura occupazionale (sesso, qualifica professionale);
- i programmi di investimento e di diversificazione produttiva, indicando l'eventuale ricorso ai finanziamenti agevolati pubblici regionali, nazionali, comunitari, di rilevante interesse per le condizioni di lavoro;
- le modifiche all'organizzazione del lavoro e tecnologiche e le conseguenti iniziative formative e di riqualificazione professionale;
- le strategie di scorporo, concentrazione, internazionalizzazione e di nuovi insediamenti industriali specie nel Mezzogiorno;
- il superamento delle barriere architettoniche.
Su tali problemi, a richiesta di una delle parti, seguirà un incontro allo scopo di effettuare un esame congiunto in ordine:
- allo stato di applicazione delle leggi sull'occupazione giovanile nonché degli accordi interconfederali sui contratti di formazione-lavoro;
- all'andamento dell'attività formativa relativa ai contratti di apprendistato in atto.
Durante il corso dell'informativa annuale le società di capitale con obbligo di deposito, per legge, del bilancio consegneranno, a richiesta, copia dello stesso e della relazione di accompagnamento, già approvate dall'assemblea dei soci.
Per le aziende che hanno più stabilimenti, anche in zone territoriali diverse, o per i complessi industriali del settore aventi un'unica gestione pur riunendo aziende con ragioni sociali diverse, si provvederà a concentrare l'informazione presso l'Associazione imprenditoriale con riferimento all'ubicazione della sede centrale o dell'unità avente il maggior numero di addetti. Le informazioni di cui al 1° comma saranno estese ad eventuali piani pluriennali.
6. Imprese a dimensione europea
In relazione alla direttiva UE 94/45 le parti concordano di darne attuazione tenendo conto del sistema di relazioni industriali presente nel nostro Paese.
A tale fine riconoscono che la sua attuazione possa avvenire nelle aziende a dimensione europea in coerenza con le disposizioni della direttiva stessa e dell'accordo interconfederale 27 novembre 1996, artt. 9 e 16, demandando a livello aziendale il compito di individuare le modalità idonee.
In relazione a quanto sopra e nell'ambito di un armonico sviluppo del sistema informativo contrattuale adottato per il settore tessile-abbigliamento nel suo complesso, anche alle Organizzazioni sindacali nazionali viene riconosciuto il ruolo di soggetti attivi destinatari delle informazioni di cui alla direttiva 94/45 da parte delle imprese a livello europeo, che abbiano in Italia la sede della società capogruppo secondo le procedure che saranno fissate nei relativi accordi aziendali.
Le parti, nel prendere atto del ricorso strutturale nell'ambito del settore tessile-abbigliamento a lavorazioni presso terzi per l'effettuazione di produzioni presenti o meno nel ciclo di lavoro delle aziende committenti, affermano che il lavoro presso terzi debba avvenire nel rispetto delle leggi e dei contratti. In presenza di eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del contratto collettivo di lavoro di pertinenza e delle leggi sul lavoro, le parti esprimono il loro rifiuto di tali forme e si impegnano ad adoperarsi, nell'ambito delle proprie competenze, per il superamento di dette situazioni.
Per esprimere questa volontà e per consentire di conseguenza una più efficace tutela dei lavoratori occupati in imprese tessili-abbigliamento svolgenti lavorazioni per conto terzi presenti nel ciclo produttivo dell'azienda committente, fermo restando che l'applicazione degli impegni sotto riportati non può avere incidenza sui rapporti commerciali delle imprese committenti né implica responsabilità alcuna da parte delle medesime per comportamenti di terzi:
1) Le aziende committenti lavorazioni a terzi, inseriranno nel contratto di commessa apposita clausola richiedente alle imprese esecutrici, operanti nel territorio nazionale, l'impegno all'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro. Le aziende committenti agevoleranno altresì l'applicazione del CCNL di pertinenza delle aziende terziste. Le aziende terziste comunicheranno alle aziende committenti il contratto collettivo di lavoro da loro applicato.
2) Le aziende committenti lavoro a terzi aventi oltre 80 dipendenti e le aziende terziste che danno lavoro all'esterno, informeranno, a richiesta, di norma annualmente, le Rappresentanze sindacali unitarie sulle previsioni di ricorso al lavoro esterno per lavorazioni presenti nel ciclo aziendale con riferimento alla quantità e al tipo di lavorazione, nonché sui nominativi delle imprese terziste alle quali sia stato commesso lavoro nell'anno precedente in modo sistematico, e sui contratti di lavoro da queste applicati.
- acquisire da parte delle aziende gli elementi conoscitivi necessari alla valutazione del fenomeno. A tale scopo l'Associazione industriale territoriale metterà a disposizione della Commissione l'elenco delle aziende che commettono lavoro a terzi e l'elenco delle aziende che lavorano per conto terzi. Per ogni singola azienda committente l'Associazione territoriale fornirà alla Commissione anche i nominativi delle aziende cui il lavoro è stato commesso nei 12 mesi precedenti. Saranno inoltre fornite indicazioni relative alla localizzazione delle aziende terziste (anche fuori del territorio di competenza), il comparto in cui operano e il tipo di lavorazione effettuato, la loro natura industriale o artigianale;
- utilizzare tali dati, insieme ad ogni altro diversamente raccolto, per individuare eventuali situazioni di aziende che non diano corso all'applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di loro pertinenza e delle leggi sul lavoro;
- comprovato il permanere della disapplicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro di pertinenza, la Commissione inviterà, per un esame della situazione, le ditte interessate alla committenza;
- ove non sia diversamente possibile raggiungere l'obiettivo di far regolarizzare l'eventuale accertata esistenza di lavoro irregolare la Commissione prenderà in esame la connessione tra le aziende per cui tale problema sussiste.
5) A livello nazionale le parti effettueranno periodiche valutazioni del fenomeno e dei risultati raggiunti studiando gli strumenti più opportuni per il contenimento e il superamento delle situazioni irregolari coordinando altresì, quando necessario, i lavori delle Commissioni territoriali.
A tal fine concordano di prevedere, nell'ambito dell'Osservatorio congiunturale e strutturale tessile-abbigliamento, funzioni di monitoraggio del fenomeno, anche attraverso l'invio degli elenchi di cui al punto 3 del presente articolo, nella salvaguardia delle norme sulla riservatezza dei dati (L. 31 dicembre 1996, n. 675).
6) La Commissione è vincolata al segreto d'ufficio sui nominativi forniti. In caso di violazione cesseranno per l'Associazione territoriale e le aziende gli obblighi derivanti dall'applicazione del presente articolo.
7) Le aziende committenti comunicheranno, tramite la propria Associazione territoriale, alle Associazioni territoriali nelle aree del Mezzogiorno (si intendono per aree nel Mezzogiorno quelle individuate dalla legge n. 64/1986) l'elenco delle aziende terziste situate nei territori di loro competenza, con l'indicazione del contratto collettivo di lavoro che le medesime hanno dichiarato di applicare.
Le Associazioni industriali territoriali del Mezzogiorno metteranno a disposizione della Commissione, di cui fanno parte, l'elenco complessivo delle aziende terziste situate nella provincia di loro competenza, con la annotazione del contratto collettivo che le medesime hanno dichiarato di applicare.
8) Si conviene che le Commissioni istituite a livello territoriale si attivino per favorire l'affermarsi di un ambiente idoneo allo sviluppo delle iniziative e delle realtà imprenditoriali, e l'utilizzazione, più corretta ed efficace possibile, delle azioni di sostegno per lo sviluppo, decise dal Governo, allo scopo di evitare che tali realtà siano poste fuori mercato e per promuovere iniziative finalizzate al miglioramento degli standard produttivi, alla tutela della occupazione, dei diritti dei lavoratori ed alla positiva evoluzione delle relazioni sociali ed industriali nel territorio.
In presenza del permanere di situazioni di marcata irregolarità, nonostante l'adozione dei provvedimenti e delle misure di cui ai precedenti commi, le Commissioni potranno infine attivarsi nei confronti degli Organismi competenti, per individuare possibili interventi.
Tutto il sistema che precede sarà concretamente attuato a condizione che uguale normativa risulti inserita in ogni altro contratto nazionale stipulato dalle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto, con le altre Organizzazioni imprenditoriali del settore tessile-abbigliamento.
Con la informativa sul lavoro esterno prevista nel presente articolo le parti hanno inteso far acquisire gli elementi conoscitivi del ricorso strutturale al lavoro esterno. Non sono quindi compresi i rapporti committente/terzista di tipo occasionale.
Le parti convengono inoltre che le imprese cosiddette terziste, ma che svolgono una attività funzionale al processo produttivo, come ad esempio la nobilitazione, sono da considerare committenti.
Le parti, anche con riferimento alle disposizioni contenute negli accordi interconfederali in materia di formazione, nonché nella legge 24 giugno 1997, n. 196, e nei relativi decreti attuativi in merito alla formazione dei lavoratori apprendisti, ritengono che nell'attuale fase di riorganizzazione industriale, caratterizzata dalla ricerca di più elevati livelli di competitività, dalla esigenza di valorizzare le risorse umane e da una significativa evoluzione del sistema di relazioni industriali, il positivo rapporto scuola-industria e la formazione assumano un ruolo strategico per assecondare la soluzione dei problemi in atto.
In tale contesto, le parti condividono e sottolineano l'importanza e la positività delle comuni esperienze di dialogo sociale concretizzatesi nel "Progetto pilota nazionale per la formazione degli apprendisti nell'industria tessile-abbigliamento" di cui sottolineano l'importanza della gestione del progetto a livello settoriale che deve rimanere una prerogativa del comparto, e nella analisi dei fabbisogni formativi dell'industria tessile-abbigliamento condotta in collaborazione con l'Organismo bilaterale nazionale (O.B.N.).
A tal fine, nel rispetto delle reciproche competenze e responsabilità derivanti dalle norme di legge, di accordi interconfederali e del contratto nazionale, le parti convengono che la formazione debba perseguire gli scopi di:
1) agevolare l'indirizzo dei processi di adeguamento strutturale, consentire ai lavoratori di conseguire nuove professionalità, indotte dalle mutate realtà derivanti da innovazioni tecniche ed organizzative e/o per accedere a nuovi sbocchi occupazionali;
2) fornire i necessari supporti formativi atti a favorire lo svolgimento di relazioni partecipative e della contrattazione aziendale basata sulle nuove regole.
Per consentire il raggiungimento di tali finalità le parti convengono sulla utilità di:
1.1 Avviare un confronto con il Ministero dell'università e della ricerca scientifica, con il Ministero della pubblica istruzione e con la Conferenza Stato-regioni per favorire un adeguamento dei programmi e delle strutture pubbliche all'esigenza del settore, con la finalità specifica di:
- promuovere iniziative di formazione atte al perseguimento degli obiettivi indicati nella Premessa con la definizione di programmi di formazione mirata;
- individuare la possibilità della istituzione di un corso di laurea ad indirizzo tessile nella facoltà di ingegneria;
- sollecitare l'attenzione sul problema delle scuole professionali statali ad indirizzo tessile-abbigliamento la cui assenza costituisce grave fattore negativo per la possibilità di assunzione di personale specializzato.
1.2 Individuare altre specifiche proposte, anche in raccordo con la Commissione interconfederale per le politiche formative, da portare all'attenzione delle istituzioni e degli Organismi competenti per ottenere, tenuto conto delle caratteristiche del mercato del lavoro, la migliore programmazione degli interventi formativi e di riqualificazione professionale ritenuti necessari nonché la messa a disposizione delle risorse conseguenti per consentire al sistema produttivo tessile-abbigliamento di rispondere tempestivamente e con flessibilità ai cambiamenti.
La documentazione ed il materiale conoscitivo così acquisiti ed elaborati, nonché le conclusioni cui le parti saranno pervenute, verranno messi a disposizione delle strutture territoriali, di cui ai parr. 2, 3 e 4 dell'art. 22, per il loro orientamento e per il coordinamento dei rispettivi interventi.
1.3 Utilizzare la Commissione Ritaf quale Organismo bilaterale per predisporre congiuntamente progetti di formazione continua nonché studi e ricerche per:
- approfondire il rapporto intercorrente tra innovazione tecnologica, evoluzione di processo e delle strutture produttive da un lato, ed esigenze formative dall'altro;
- valorizzare le potenzialità occupazionali, con particolare riguardo al personale femminile per facilitare l'incontro qualificato tra domanda ed offerta di lavoro e consentire una maggiore razionalità nell'impiego dei lavoratori;
- elaborare linee-guida per progetti formativi che le parti potranno utilizzare anche congiuntamente per presentare agli Organismi pubblici competenti proposte per l'adozione delle conseguenti decisioni in materia di formazione professionale che interessino il settore;
- valutare alla luce dell'evoluzione della tecnica ambientale l'opportunità di rivedere gli schemi di progetto di formazione per i Rappresentanti per la Sicurezza al fine dell'aggiornamento sulle problematiche correlate all'ambiente del lavoro, all'igiene ed alla sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.
1.4 Progetti formativi
Le parti convengono sulla opportunità di confrontarsi su specifiche iniziative di cui le stesse siano propositrici o titolari, nonché di fare conoscere tali iniziative alle aziende associate e ai lavoratori, anche ai fini di quanto previsto all'art. 64, lett. b), del presente CCNL
Ferme restando le rispettive autonomie operative le parti potranno inoltre promuovere specifiche iniziative formative da progettare e realizzare congiuntamente.
2. A livello di distretto industriale o territoriale
2.1 Approfondire le problematiche della formazione professionale per fornire ai lavoratori conoscenze funzionali rispetto ai mutamenti tecnologici ed organizzativi e per consentire alle aziende di impiegare il fattore lavoro in modo adeguato alle nuove esigenze.
A tal fine si verificheranno le possibili iniziative tendenti a:
- migliorare l'integrazione tra scuola e lavoro per favorire l'inserimento dei giovani studenti attraverso strumenti appropriati quali il contratto a tempo determinato, il lavoro a tempo parziale, sia a tempo determinato che a tempo indeterminato, e i tirocini formativi, per i quali andranno ricercate soluzioni che ne favoriscano la realizzazione anche nel corso dell'anno scolastico;
- recuperare al mercato del lavoro soggetti appartenenti a fasce deboli attraverso iniziative mirate di qualificazione e/o di riqualificazione professionale;
- verificare, in termini quantitativi e qualitativi, le iniziative formative rivolte ai giovani in contratto di formazione-lavoro;
- elaborare progetti formativi e/o promuoverne la predisposizione in funzione dei programmi definiti a livello nazionale.
I risultati di questa elaborazione conoscitiva e propositiva in quanto concretizzatisi in orientamenti comuni, saranno sottoposti alla attenzione degli enti pubblici competenti ed agli Organismi paritetici per la formazione professionale operanti nel territorio ai sensi dell'accordo interconfederale 20 gennaio 1993 e successive intese, affinché nella programmazione dei loro interventi tengano conto delle prospettate esigenze del settore tessile-abbigliamento.
In questo ambito saranno inoltre approfondite le problematiche inerenti la valorizzazione del lavoro femminile, allo scopo di promuovere la sperimentazione di azioni positive e di formazione. A tal fine verranno istituiti gruppi di lavoro paritetici, i quali si potranno avvalere del contributo di esperti nominati di comune accordo, anche in relazione a quanto previsto dalla legge n. 125/1991, e degli indirizzi espressi dalle parti stipulanti in sede nazionale.
A tal fine verranno anche utilizzati, con gli eventuali adattamenti alle realtà locali, i progetti elaborati a livello nazionale.
2.2 Promuovere la realizzazione di iniziative formative in materia di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, in armonia con quanto previsto dal D.Lgs. n. 626/1994 e successive modificazioni, utilizzando le risorse rese disponibili dalle regioni.
2.3 Studiare le opportune iniziative perché gli enti preposti alla formazione professionale organizzino corsi specifici intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti invalidi o portatori di handicap allo scopo di favorirne la utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini ed acquisite capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.
Le parti ritengono che lo strumento dei tirocini formativi sia utile al fine di formare al lavoro le persone disabili.
3. A livello aziendale
3.1 Saranno definiti congiuntamente i programmi formativi la cui attuazione comporti la frequenza a corsi di formazione professionale con l'utilizzo del monte ore di cui all'art. 64 "Iniziative a sostegno della formazione continua".
3.2 Le Direzioni aziendali delle imprese segnaleranno alle RSU, con riferimento a ciascuna unità produttiva, le eventuali esigenze formative indotte dai processi di riorganizzazione/ristrutturazione e dallo sviluppo tecnologico ed organizzativo, e forniranno indicazioni sulle conseguenti iniziative formative.
Su tali temi le parti interessate procederanno ad una valutazione congiunta.
3.3 Le aziende consulteranno i Rappresentanti alla sicurezza per la predisposizione di progetti formativi in tema di ambiente, igiene e sicurezza, secondo le previsioni legislative.
3.4 Le Direzioni aziendali, in merito alla formazione esterna degli apprendisti, faranno riferimento ai programmi ed ai percorsi didattici che le parti concerteranno a livello nazionale, sulla base delle esperienze maturate nel Progetto pilota di formazione per apprendisti seguendo le procedure previste dal D.M. 8 aprile 1998 in attuazione dell'art. 16 della legge 24 giugno 1997, n. 196.
3.5 In occasione di avviamenti di lavoratori disabili effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, Direzione aziendale e RSU verificheranno le opportunità per agevolare l'integrazione dei soggetti ed utilizzarne al meglio le attitudini lavorative, anche mediante la frequenza di corsi di formazione e riqualificazione professionale promossi o realizzati dalle regioni.
Tale azione sarà raccordata con l'attività formativa per persone disabili a livello di distretto industriale o territoriale così come previsto al precedente par. 2.3.
Le Direzioni delle unità produttive con più di 80 dipendenti informeranno preventivamente la Rappresentanza sindacale unitaria sugli spostamenti non temporanei nell'ambito dello stabilimento che interessino gruppi di lavoratori. Potrà seguire un esame congiunto da effettuarsi entro 3 giorni dall'avvenuta informazione.
Fatto salvo quanto sopra, gli spostamenti di reparto o di posto di lavoro, in relazione alle esigenze tecnico-produttive, nonché al migliore utilizzo dell'organico, saranno effettuati dalle aziende nel rispetto delle disposizioni legislative e contrattuali.
Le Direzioni aziendali comunicheranno alla RSU, annualmente o semestralmente o trimestralmente, in relazione all'andamento stagionale dell'attività produttiva e con riferimento alle specifiche esigenze aziendali, i periodi prevedibili di:
- supero e riduzione dell'orario contrattuale per flessibilità ordinaria, con indicazione delle ore prevedibili;
- godimento delle ferie collettive e le relative modalità;
- collocazione degli eventuali permessi collettivi.
I contenuti di tali comunicazioni programmatiche saranno esaminati congiuntamente tra la Direzione e la RSU
Per ciascuno degli istituti indicati saranno seguite le specifiche procedure concordate con il presente contratto.
Le parti si danno atto che i contenuti delle informazioni, così come l'articolazione per sedi e materie, hanno costituito comuni presupposti per la stipulazione delle norme relative al "sistema di informazione dell'industria tessile e dell'abbigliamento". Le iniziative o i comportamenti in sede nazionale, territoriale e di distretto, aziendale, attuati in difformità dagli impegni definiti agli artt. 22, 23 e 24 del presente contratto, daranno facoltà alle Associazioni industriali stipulanti di dichiararsi, previo esame della situazione e tentativo di componimento da compiersi in sede nazionale con le Organizzazioni sindacali, sciolte dalle specifiche obbligazioni assunte in tali presupposti.
Fermi restando gli obblighi di legge per talune categorie di lavoratori o per talune posizioni lavorative, tutti i lavoratori potranno essere sottoposti a visita medica prima dell'assunzione.
L'ammissione al lavoro delle donne, dei bambini e degli adolescenti deve avvenire in conformità alle leggi vigenti in materia.
Per i prestatori d'opera di età non superiore ai 18 anni non ammessi ad apprendistato o che abbiano superato il periodo di apprendistato, valgono le disposizioni di legge in quanto più favorevoli alle norme del presente contratto.
Il contratto a termine è consentito nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti, dall'accordo interconfederale 18 dicembre 1988 - punto 10 -, riportate in allegato, ed integrate dalla regolamentazione del presente articolo, convenuta in attuazione di quanto specificamente demandato alla contrattazione collettiva dall'art. 23, punto 1), della legge 28 febbraio 1987, n. 56.
Pertanto - ferme restando tutte le possibilità previste dai vari istituti contrattuali in materia di flessibilità di prestazione ed in aggiunta alle ipotesi di contratti a termine previste dalla legislazione vigente - è consentita la stipulazione di contratti a tempo determinato nei casi di:
1) incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto, in dipendenza di commesse eccezionali;
2) punte di più intensa attività derivanti da allestimento dei campionari e/o delle collezioni, nonché da fluttuazioni o da maggiori richieste del mercato che non sia possibile evadere con il normale potenziale produttivo per i volumi e/o per la specificità del prodotto e/o delle lavorazioni richieste;
3) particolari lavorazioni, non attinenti all'acquisizione del normale portafoglio ordini, relative ai riassortimenti;
4) lavorazioni connesse all'aggiudicazione di pubbliche commesse, che presentino carattere di eccezionalità rispetto alla normale attività produttiva;
5) esigenze di sostituzione di lavoratori assenti durante il periodo feriale, o in aspettativa ai sensi dell'art. 55 del presente contratto (Permessi, assenze ed aspettative), oppure assenti per ricoprire funzioni pubbliche elettive o, per periodi predeterminati, per cariche sindacali provinciali e nazionali ai sensi dell'art. 31 della legge n. 300/1970;
6) esigenze di sostituzione di lavoratori di cui sia programmata l'assenza con diritto alla conservazione del posto; in tal caso è possibile prevedere, tra il lavoratore di cui è programmata l'assenza e il sostituto, un periodo di affiancamento sia prima dell'assenza sia al rientro del lavoratore sostituito, al fine di consentire il passaggio delle consegne. Tale periodo di affiancamento non potrà superare la durata complessiva di 30 giorni di calendario;
7) esigenze di completamento dell'orario giornaliero, settimanale, mensile o annuale per consentire la trasformazione dei contratti da tempo pieno a tempo parziale, ai sensi dell'art. 41 del presente contratto (Regime di orario a tempo parziale).
In riferimento alle ipotesi sopra indicate il numero massimo di lavoratori che possono contemporaneamente essere assunti con contratto di lavoro a termine è pari a:
Ai fini del computo delle percentuali di cui sopra, non si terrà conto dei lavoratori assunti per le causali di cui ai punti 5, 6 e 7 del presente articolo.
Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali di cui sopra saranno sempre arrotondate all'unità superiore.
L'azienda, a fronte della necessità di assumere personale con contratto a tempo determinato per fronteggiare le situazioni di cui a una o più delle ipotesi concordate, procederà all'assunzione stessa, previa informazione alla Rappresentanza sindacale unitaria relativamente al numero dei rapporti a termine, alle cause, alle lavorazioni e /o ai reparti interessati ed alla relativa durata.
L'apprendistato è un contratto di lavoro a causa mista che può essere adottato per i lavoratori in età iniziale compresa tra i 16 anni ed i 24 anni, ovvero 26 anni nelle aree di cui agli Obiettivi 1 e 2 del regolamento 93/2081/CE del 20 luglio 1993 e successive modificazioni.
Sono fatte salve le disposizioni di legge che prevedono un'età minima inferiore ai 16 anni.
Nel caso di apprendisti-disabili, i limiti massimi di età iniziale sono elevati rispettivamente a 26 anni, ovvero a 28 anni nelle aree di cui agli Obiettivi 1 e 2 del citato regolamento CEE.
Sono fatte salve le limitazioni di età previste per i bambini e gli adolescenti dalle norme in vigore per le lavorazioni faticose ed insalubri.
Il contratto di apprendistato può riguardare ciascuna delle seguenti categorie: operai, intermedi, impiegati ed è ammesso per i livelli dal 2° al 7° e per tutte le relative mansioni.
L'apprendista destinato a conseguire una qualifica operaia deve lavorare ad economia durante il periodo di apprendistato; nel caso in cui venga adibito a lavoro a cottimo, egli acquista automaticamente la qualifica di operaio, ancorché non siano trascorsi i termini di durata massima dell'apprendistato, e gli devono essere applicate le tariffe di cottimo.
Il periodo di addestramento iniziato presso altri datori di lavoro deve essere computato per intero nella nuova azienda, ai fini del compimento del periodo prescritto, sempreché riguardi le stesse mansioni e non sia intercorso tra un periodo e l'altro un intervallo superiore a 18 mesi.
Per quanto si riferisce all'assunzione e al divieto di adibire a lavoro straordinario gli apprendisti, valgono le norme di legge; per l'orario di lavoro e le ferie valgono le norme di legge salvo le condizioni contrattuali di miglior favore; per quanto altro non previsto dal presente articolo valgono le norme contrattuali del presente contratto.
La durata massima dell'apprendistato è così fissata:
- per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate nel 2° livello: mesi 30;
- per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni inquadrate nei livelli superiori al 2°: mesi 48.
In relazione al divieto di adibire l'apprendista a produzioni in serie, le parti riconoscono che nel settore tessile-abbigliamento il processo produttivo, quand'anche caratterizzato da prevalente impiego di macchine, è comunque organizzato in modo da consentire al lavoratore apprendista l'acquisizione della capacità tecnica per conseguire la qualifica attraverso la formazione interna ed esterna all'azienda.
Date le particolari caratteristiche organizzative e di orario di lavoro delle imprese del settore tessile abbigliamento, le parti auspicano che, fermi restando i divieti legali di effettuazione di lavoro notturno per i bambini e gli adolescenti e la regolamentazione specifica per il lavoro notturno femminile, venga rimossa la limitazione di cui al 4° comma dell'art. 10 della legge 19 gennaio 1955, n. 25, che vieta a tutti gli apprendisti l'effettuazione di lavoro tra le ore 22 e le ore 6. L'assegnazione a turni notturni dovrà essere compatibile con il regolare svolgimento della formazione e non potrà determinare una diminuzione dei contenuti formativi del rapporto di apprendistato.
Le parti si danno atto che, a far data dall'entrata in vigore delle norme di riforma di cui alla legge 24 giugno 1997, n. 196, la durata precedentemente prevista per i contratti di apprendistato destinati a svolgere mansioni inquadrate nel 2° livello (15 mesi) è stata elevata, per effetto di legge, a 18 mesi.
Ai contratti di apprendistato stipulati prima dell'entrata in vigore del 1° settembre 1998 si applicano interamente le norme contrattuali vigenti al momento della stipula, in quanto non contrastanti con norme imperative di legge.
Le parti si danno atto che la regolamentazione dell'apprendistato concordata per le aree ad Obiettivo 1 non è suscettibile di modifica con accordi di carattere territoriale e, limitatamente alle percentuali di commisurazione delle quote di retribuzione, nei territori oggetto di contratti di area di cui all'art. 2, comma 203, lett. f), della legge 23 dicembre 1996, n. 662.
Al fine di completare l'addestramento dell'apprendista sono dedicate 120 ore medie annue retribuite di formazione così come previsto dall'art. 16, comma 2, della L. n. 196/1997. Di tale monte ore, 42 dovranno essere dedicate alle materie indicate all'art. 2, comma 1, lett. a), del decreto del Ministero del lavoro dell'8 aprile 1998. Le ore rimanenti saranno dedicate ai contenuti indicati all'art. 2, comma 1, lett. b), del decreto citato; particolare attenzione sarà riservata alle conoscenze relative alla filiera del sistema tessile-abbigliamento.
I programmi formativi, di cui agli artt. 1, comma 1, e 6, comma 1, del citato D.M. 8 aprile 1998 possono prevedere una distribuzione delle ore di formazione più concentrata in alcuni periodi del rapporto di apprendistato e più diluita in altri periodi.
Per completare l'addestramento dell'apprendista in possesso di titolo di studio post-obbligo ovvero di attestato di qualifica professionale idonei rispetto all'attività da svolgere, la durata della formazione di cui al citato art. 16, comma 2, L. n. 196/1997, è ridotta a 40 ore medie annue retribuite, delle quali 20 saranno dedicate alle materie di cui all'art. 2, comma 1, lett. a), del D.M. 8 aprile 1998 e le rimanenti alle materie di cui all'art. 2, comma 1, lett. b), del medesimo decreto ministeriale.
Ai fini previsti dall'art. 1 del decreto ministeriale 8 aprile 1998 la Commissione Ritaf, nell'ambito delle attività indicate all'art. 24, par. 1.2, del presente contratto:
- elabora schemi nei quali sono sviluppate le linee formative, i contenuti delle relative attività e le competenze professionali da conseguire per ciascuna figura professionale o per gruppi di figure professionali;
- individua i centri di formazione professionale presso i quali si svolgono le attività di formazione di cui all'art. 16, comma 2, della L. n. 196/1997;
- verifica che i programmi di formazione predisposti dalle aziende o dagli istituti di formazione professionale, in assenza di moduli approntati dalla Commissione stessa ovvero dalle autorità pubbliche competenti in materia, siano coerenti con le finalità formative di cui all'art. 16, comma 2, della L. n. 196/1997, e al D.M. 8 aprile 1998;
- valuta i contenuti formativi dei progetti realizzati nei distretti industriali e negli altri territori ad alta vocazione tessile abbigliamento.
La Commissione Ritaf, inoltre, predispone i programmi delle iniziative professionali sperimentali ai sensi di quanto previsto dall'art. 6 del decreto ministeriale 8 aprile 1998.
L'apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative di formazione.
Al termine del periodo di apprendistato il datore di lavoro attesta le competenze professionali acquisite dal lavoratore, dandone comunicazione alla struttura territoriale pubblica competente in materia di servizi all'impiego. Copia dell'attestato è consegnata al lavoratore.
In caso di interruzione del rapporto di apprendistato prima che sia scaduto il periodo inizialmente previsto, il datore di lavoro rilascia all'apprendista l'attestazione dell'attività formativa fino a quel momento effettivamente svolta. La Commissione Ritaf predispone il modello di tale attestazione. Il datore di lavoro conserva copia di tale attestazione per i 5 anni successivi allo scioglimento del rapporto.
All'apprendista che avesse intrattenuto precedenti rapporti di apprendistato anche in mansioni non analoghe, sarà conferita esclusivamente la formazione tecnico professionale eventualmente non effettuata, rimanendo esonerato dall'attività formativa con contenuti di natura generale qualora questa sia stata attestata dal datore di lavoro ai sensi del precedente comma.
Tutore della formazione
La funzione di tutore della formazione, nelle imprese con meno di 15 dipendenti, può essere ricoperta dal datore di lavoro, secondo quanto previsto dall'art. 4, comma 2, D.M. 8 aprile 1998.
In ogni caso il nominativo del tutore deve essere comunicato alle Strutture territoriali pubbliche competenti, nonché al lavoratore - unitamente al programma formativo - per iscritto nella lettera di assunzione.
B) Periodo di addestramento per mansioni operaie per nuovi assunti di età superiore a vent'anni
In attuazione dell'art. 22 della legge 28 febbraio 1987, n. 56, in caso di assunzione di giovani in possesso di diploma di qualifica conseguito presso un istituto professionale o di attestato di qualifica conseguito ai sensi dell'art. 14 della legge 21 dicembre 1978, n. 845, la retribuzione massima per un periodo di sei mesi, sarà pari a quella del livello immediatamente inferiore a quello di inquadramento contrattuale per le mansioni svolte.
Il titolo di studio deve essere presentato all'azienda all'atto dell'assunzione in servizio.
D) Contratti di formazione e lavoro
Si richiamano le norme del decreto legge 30 ottobre 1984, n. 726, convertito in legge 19 dicembre 1984, n. 863, e successive integrazioni e modificazioni, nonché le disposizioni contenute negli accordi interconfederali 18 dicembre 1988 e 31 gennaio 1995.
In relazione alla delega contenuta nell'accordo interconfederale 31 gennaio 1995, le parti hanno concordato le seguenti disposizioni specifiche di categoria:
1. Sono considerate "elevate", ai sensi dell'art. 16 (commi 2, 4, 5 e 6) della legge n. 451/1994, le professionalità inquadrate nell'8°, 7°, 6°, 5° nonché 4° livello limitatamente alle qualifiche degli impiegati, degli intermedi e degli operai per i quali ultimi si prevedono funzioni specialistiche, di responsabilità, di coordinamento e controllo, del sistema classificatorio previsto dal presente contratto.
2. Sono considerate "intermedie", ai sensi delle norme già sopra richiamate:
- le professionalità inquadrate al 4° livello della classificazione nazionale, riguardanti la categoria degli operai, diverse da quelle sopra citate;
- le professionalità inquadrate al 3° livello della classificazione nazionale;
- le professionalità inquadrate al 2° livello della classificazione nazionale, con l'eccezione delle mansioni per le quali, in applicazione delle norme contrattuali, si dia luogo ad un iniziale e temporaneo inquadramento al 1° livello.
Le parti riconoscono che le professionalità di 2° livello qui richiamate e non rientranti nella eccezione di cui sopra, sono considerate "intermedie" poiché posseggono i requisiti fissati dall'accordo interconfederale 31 gennaio 1995.
Tale accordo infatti prevede che siano considerate intermedie, prescindendo da ogni altro eventuale requisito, quelle professionalità "per le quali la declaratoria stabilita dal contratto nazionale di categoria preveda espressamente la possibilità di acquisire le conoscenze professionali di cui alla declaratoria medesima anche attraverso la frequenza di un corso di formazione".
Le declaratorie del 2° livello del presente contratto prevedono infatti che vi appartengono i lavoratori che svolgono operazioni per la cui abilitazione occorre un periodo di esperienza e/o la frequenza di un "corso professionale".
3. Per tutte le professionalità, ad eccezione di quelle destinate a permanere al 1° livello, si potrà applicare il contratto di formazione e lavoro di cui all'art. 16, comma 2, lett. b), della legge 19 luglio 1994, n. 451, della durata di 12 mesi con 20 ore di formazione teorica.
In considerazione di quanto sopra stabilito, le diverse opzioni possibili all'atto dell'assunzione:
- applicazione del contratto di formazione e lavoro;
- inquadramento al 1° livello per un periodo non superiore a 12 mesi per addestramento di lavoratori nuovi assunti con età superiore a 20 anni (lett. B del presente articolo);
- inquadramento temporaneo al 1° livello per mansioni semplici che non richiedono specifica esperienza (secondo quanto previsto nella declaratoria del primo livello contrattuale);
non sono cumulabili tra loro e l'applicazione di una delle ipotesi previste comporta l'esclusione delle altre due.
Quanto stabilito al presente articolo in materia di contratti di formazione e lavoro costituisce parte integrante della regolamentazione interconfederale contenuta nell'accordo 31 gennaio 1995, ai fini della verifica di conformità dei progetti ad opera delle Commissioni bilaterali regionali.
Le parti stipulanti il presente contratto, sensibili al problema dei disabili, nell'intento di facilitare il loro inserimento in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, convengono di favorirne la collocazione nelle strutture aziendali con tutti gli strumenti agevolativi previsti dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, compatibilmente con le possibilità tecnico-organizzative delle aziende.
In occasione di avviamenti di lavoratori disabili effettuati ai sensi delle vigenti disposizioni di legge in materia, Direzione aziendale e RSU verificheranno le opportunità per agevolare l'integrazione dei soggetti ed utilizzarne al meglio le attitudini lavorative.
A livello territoriale, nell'ambito delle verifiche delle iniziative formative di cui all'art. 24, punto 3), del presente contratto, si studieranno le opportune iniziative perché gli enti preposti alla formazione professionale organizzino corsi specifici di formazione professionale intesi a recuperare al mercato del lavoro soggetti disabili allo scopo di favorirne la utile collocazione in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini ed acquisite capacità lavorative, compatibilmente con le esigenze e le possibilità tecnico-organizzative delle unità produttive.
L'orario di lavoro normalmente è di 40 ore settimanali e normalmente di 8 ore giornaliere distribuite normalmente nei primi 5 giorni della settimana.
Le parti riconoscono che la qualità della risposta organizzativa, nella ricerca di un efficiente posizionamento competitivo del sistema delle imprese, si realizza anche attraverso l'individuazione di adeguate e specifiche articolazioni dell'orario lavorativo.
Pertanto: per migliorare la competitività delle imprese e le prospettive occupazionali; per incrementare l'utilizzo delle capacità produttive e ridurre i costi per unità di prodotto; per assecondare la variabilità delle richieste del mercato, le parti riconoscono idonea l'adozione - per stabilimenti o per singoli reparti o uffici, o per gruppi di lavoratori - di:
- altre distribuzioni di orario nell'ambito della settimana o anche di cicli di più settimane;
- un'articolazione plurisettimanale multiperiodale dell'orario contrattuale, in base alla quale l'orario viene realizzato in regime ordinario come media in un periodo non superiore a dodici mesi, alternando periodi con orario diverso.
Tali specifici schemi di orario o diverse distribuzioni o articolazioni dell'orario settimanale saranno concordate dalle parti a livello aziendale.
Per gli impianti a ciclo continuo la particolare turnazione relativa è definita a livello aziendale. Le parti stipulanti si danno atto che fra le lavorazioni a ciclo continuo deve essere ricompresa la testurizzazione.
2. Regimi particolari di orario
Nel caso di introduzione di un'organizzazione del lavoro finalizzata al maggior utilizzo degli impianti per sei giorni alla settimana anche limitatamente a determinati reparti o servizi dell'azienda, in presenza delle necessarie condizioni di mercato e caratteristiche tecnologiche ed organizzative dell'impresa, nonché dell'introduzione di processi produttivi basati su nuove tecnologie e nei casi di ristrutturazione aziendale, anche per migliorare le prospettive occupazionali, si potrà far ricorso a concordate strutture di orario.
Per l'adozione del regime di orario 5 x 8 con il secondo giorno di riposo (sabato) da usufruire a scorrimento durante i giorni della settimana o del regime 6 x 6 con prestazione lavorativa su sei giorni alla settimana si seguirà la procedura qui di seguito riportata con applicazione delle specifiche condizioni di orario e retributive convenute nella presente regolamentazione.
Nel caso in cui l'azienda reputi necessario per il miglioramento della propria competitività di estendere l'attività su sei giorni ne darà preventiva comunicazione alla RSU
Seguirà su tale tema un esame congiunto per verificare le problematiche tecnico-produttive ed organizzative dell'azienda al fine di salvaguardarne la competitività e migliorare le prospettive occupazionali. Al termine di tale esame le parti potranno concordare l'adozione del nuovo assetto di orario, facendo rinvio per la regolamentazione dei predetti regimi alle disposizioni di seguito riportate.
2.1 Orario di lavoro per un utilizzo degli impianti su sei giorni settimanali con prestazione lavorativa di cinque giorni (schema 5 x 8 con riposo a scorrimento):
- riduzione annua dell'orario di lavoro pari a 64 ore;
- riduzione annua di ulteriori 8 ore al raggiungimento di almeno 50 notti l'anno di prestazione effettiva, per i turnisti addetti al lavoro a squadre se operanti a turno notturno, da calcolarsi in rapporto alle prestazioni notturne maturate nell'anno precedente.
Le parti contraenti dichiarano che a livello aziendale si potrà convenire di inserire, nell'ambito di schemi di orario predeterminati, le ore annuali di riduzione di cui al presente paragrafo, a condizione che tale operazione risponda positivamente alle esigenze organizzative e di efficienza dell'impresa, e non comporti aggravi di costo.
2.2 Orario di lavoro per un utilizzo degli impianti su sei giorni settimanali con prestazione lavorativa su sei giorni:
- l'orario individuale di fatto è di 36 ore settimanali a parità di retribuzione;
- la riduzione annua dell'orario di lavoro è di 24 ore.
Per i lavoratori a giornata lavoranti su sei giorni settimanali, vale la riduzione di orario a 36 ore settimanali.
In caso di turnazioni con prestazioni notturne, la maggiorazione per lavoro notturno è pari al 38%.
3. Norme particolari per la torcitura
Le parti concordano sulla necessità di una attività degli impianti anche fino a sette giorni per le lavorazioni di torcitura. Le particolari turnazioni ed i regimi di orario saranno definiti a livello aziendale.
Norma particolare per il settore tessili vari
5. Orario di lavoro del settore amianto
I lavoratori del settore amianto che nello svolgimento della propria attività siano esposti a polvere proveniente dall'amianto o dai materiali contenenti amianto, hanno diritto ad otto ore di riduzione di orario da gestire secondo un esame congiunto da effettuare in azienda.
La riduzione di orario in ogni caso non sarà più riconosciuta dal momento della dismissione della lavorazione di amianto.
La riduzione di orario prevista dal presente articolo è assorbita da condizioni aziendali più favorevoli.
Nel caso di dismissioni della lavorazione dell'amianto saranno riconosciuti i ratei di riduzione di orario maturati con arrotondamento all'ora intera.
Considerate le particolari caratteristiche del settore ed anche allo scopo di contenere l'entità dei ricorsi allo straordinario, alla Cassa integrazione guadagni, a forme di decentramento anomalo, connessi alle caratteristiche di cui sopra, viene introdotta la flessibilità dell'orario contrattuale di lavoro.
Per far fronte alle variazioni di intensità dell'attività lavorativa dell'azienda o di parti di essa, l'azienda potrà realizzare diversi regimi di orario in particolari periodi dell'anno, con il superamento dell'orario contrattuale sino al limite delle 48 ore settimanali, per un massimo di 96 ore nell'anno.
A fronte del superamento dell'orario contrattuale, corrisponderà, nel corso dell'anno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione.
La Direzione procederà, trimestralmente o semestralmente o annualmente, alla comunicazione programmatica alla RSU ed ai reparti interessati dei periodi previsti di supero e di riduzione dell'orario contrattuale e delle ore necessarie.
Le modalità applicative, relative alla distribuzione delle ore nel periodo di supero e all'utilizzo delle riduzioni, rapportate alle esigenze organizzative aziendali, saranno definite congiuntamente, in tempo utile, in sede di esame tra Direzione e RSU L'attuazione della flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.
Con l'articolo di cui sopra le parti hanno inteso fornire alle aziende il diritto a disporre di uno strumento certo ed effettivamente utilizzabile per far fronte al variare della domanda di prodotti o servizi nel corso dell'anno.
In caso di mancata prestazione, per comprovati motivi, delle ore di supero pur partecipando alla riduzione, qualora le condizioni organizzative dell'azienda lo consentano, il lavoratore potrà essere chiamato ad effettuare il recupero della mancata attività lavorativa.
In caso non sia effettuabile il recupero, potranno essere effettuati compensazioni con altri istituti contrattuali, utilizzando in quanto disponibili, ore di riduzione dell'orario di lavoro, ore di ferie, ecc.
Le parti si danno atto che l'istituto della flessibilità di cui al presente articolo attua una delle fattispecie di orario multiperiodale ai sensi del decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale del 3 agosto 1999: "Termini e modalità dell'informazione alle Direzioni provinciali del lavoro in ordine alle prestazioni di lavoro straordinario per le imprese industriali nel caso di orario articolato su base plurisettimanale".
In considerazione delle variazioni imprevedibili ed urgenti della domanda le aziende che manifesteranno, in qualsiasi momento dell'anno, l'intenzione di avvalersi della regolamentazione di cui al presente articolo per rispondere alla necessità di assecondare variazioni di intensità dell'attività dell'azienda, di parti di essa, o di gruppi di lavoratori, potranno superare, in determinati periodi dell'anno, il normale orario contrattuale settimanale.
Al verificarsi della necessità, la Direzione aziendale comunicherà alla RSU, illustrandone le ragioni, con un preavviso non inferiore a 5 giorni, il ricorso alla flessibilità, i reparti e i lavoratori interessati con l'indicazione dei periodi previsti di supero o di riduzione dell'orario contrattuale, delle ore necessarie e della loro collocazione temporale.
Le modalità applicative, relative alla distribuzione delle ore nel periodo di supero o all'utilizzo delle riduzioni, saranno definite congiuntamente in sede di esame tra Direzione e RSU
Tali modalità dovranno assicurare la soddisfazione tempestiva della domanda anche attraverso l'esistente utilizzo ottimale degli impianti, con svolgimento dei normali turni di lavoro nelle giornate di flessibilità.
Allo scadere del quinto giorno, esaurita la procedura di cui sopra, la flessibilità diventa operativa.
Analoga procedura verrà utilizzata in un momento successivo per individuare le modalità del recupero o del supero in funzione delle esigenze organizzative e tecnico produttive aziendali.
La flessibilità è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.
A fronte del superamento del normale orario contrattuale corrisponderà, nei periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione. La compensazione tra ore in supero ed ore in riduzione dovrà avvenire nell'arco di dodici mesi dall'inizio del ciclo di flessibilità. Il programma di flessibilità può iniziare indifferentemente con un periodo di supero o con un periodo di riduzione. I lavoratori interessati alla flessibilità percepiranno la retribuzione relativa al normale orario contrattuale settimanale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione di orario.
La presente normativa sulla flessibilità non prevede prestazioni domenicali salvo accordi tra le parti.
Nel caso di utilizzo di ore di flessibilità tempestiva queste verranno sottratte dal monte ore delle 96 di flessibilità di cui all'art. 35.
In caso non sia effettuabile il recupero, potranno essere effettuate compensazioni con altri istituti contrattuali, utilizzando in quanto disponibili, ore di riduzione dell'orario di lavoro, ore di ferie, ecc.
Le aziende che non manifestino l'intenzione di avvalersi della regolamentazione relativa alla flessibilità tempestiva potranno non applicare la procedura avendo già concordato a livello aziendale tale materia.
È considerato straordinario contrattuale o supplementare il lavoro prestato oltre l'orario contrattuale giornaliero e settimanale.
È considerato straordinario, ai fini legali, il lavoro prestato oltre l'orario di legge.
Le ore non lavorate in dipendenza di festività nazionali e infrasettimanali cadenti in giorno lavorativo saranno computate ai soli fini delle maggiorazioni di cui al presente articolo.
Il lavoro straordinario ha carattere volontario e potrà essere effettuato entro il limite individuale massimo di 180 ore sino al raggiungimento di un monte annuo aziendale ragguagliato a 130 ore per dipendente; quando riguardi gruppi di lavoratori, formerà oggetto di esame preventivo tra Direzione aziendale e RSU
Fatto salvo il limite di cui sopra l'esame preventivo non avrà luogo solo nei casi in cui il lavoro straordinario abbia carattere di assoluta improrogabile e comprovata necessità determinata da cause di forza maggiore.
Su richiesta delle RSU le aziende daranno annualmente notizia del livello di utilizzo del monte ore aziendale.
Le ore di straordinario prestate tra le 130 e le 180 saranno recuperate su richiesta del lavoratore con i seguenti criteri:
In presenza di lavoro straordinario strutturale di produzione, inteso per tale il caso di raggiungimento costante dei limiti di cui al presente articolo, si procederà, su richiesta, presso la competente sede territoriale all'esame della situazione e delle eventuali misure opportune per la cessazione del lavoro straordinario strutturale, mediante diversa organizzazione del lavoro o aumento dell'occupazione.
Da dette regolamentazioni sono escluse le operazioni di manutenzione e inventario, e le ore di straordinario lavorate oltre il limite individuale annuo di 180 ore potranno, a richiesta del lavoratore, essere recuperate con il godimento di altrettanti riposi compensativi da fruire d'accordo fra le parti.
Le ore straordinarie per le quali si farà luogo ai riposi compensativi saranno compensate secondo quanto previsto dal presente articolo.
Procedura per il lavoro straordinario
Il lavoro straordinario di produzione e dell'area amministrativa ha carattere volontario individuale.
La presente procedura è in particolare finalizzata a soddisfare le esigenze conseguenti a stati di necessità (ad esempio: consegne urgenti, termine di lavorazione in corso, allestimento delle collezioni ed impegni fieristici con gli adempimenti collegati, recupero di ritardi di produzione per cause tecniche, adempimenti collegati a disposizioni di legge fiscali o amministrative, sostituzione di lavoratori in aspettativa con effetto immediato, sostituzione di lavoratori frequentanti corsi di formazione continua correlati all'attività dell'azienda).
In presenza di disponibilità volontarie alla prestazione di lavoro straordinario inferiori alle esigenze aziendali entro i limiti del presente articolo, la Direzione ne darà immediata notizia alla RSU
Le parti, nell'ambito della volontarietà individuale, procederanno all'esame della situazione per rimuovere le difficoltà esistenti assicurando all'azienda la disponibilità tempestiva delle prestazioni straordinarie necessarie.
Ciascun lavoratore potrà far confluire in una banca individuale delle ore le prime 32 ore annue di lavoro straordinario che, su richiesta dell'interessato, saranno recuperate sotto forma di riposi compensativi, fatte salve le relative maggiorazioni che verranno corrisposte con la retribuzione afferente il mese in cui tali prestazioni sono state effettuate.
Per dare attuazione all'accumulo di ore, il lavoratore dovrà dichiarare preventivamente, entro il mese di gennaio di ciascun anno, per iscritto, la sua volontà di recupero; in tal caso i riposi di cui al comma precedente potranno essere goduti entro l'anno successivo a quello di effettuazione della prestazione straordinaria, a condizione che la persona interessata ne faccia richiesta con un preavviso di almeno 48 ore, non risulti contemporaneamente assente per identico motivo più del 3% del personale e non ostino in quel momento obiettive e comprovate necessità aziendali in relazione alla infungibilità delle mansioni svolte.
Non danno luogo all'accumulo di ore di cui ai due commi precedenti le ore di lavoro straordinario prestate per manutenzione e inventario.
La distribuzione dell'orario di lavoro viene stabilita in conformità con le disposizioni di cui all'art. 34 del presente contratto e comunicata ai lavoratori in apposita tabella da affiggersi all'entrata dello stabilimento.
In attuazione a quanto disposto dall'art. 34 del presente contratto, l'orario ordinario contrattuale sarà ragguagliato a 40 ore, ivi compresa la mezz'ora giornaliera di riposo.
Nel lavoro a squadre deve essere consentito, per ogni turno, l'intervallo di mezz'ora di riposo, il cui compenso è già compreso nella retribuzione mensile.
Il riposo della squadra deve essere normalmente fruito fuori dal locale di lavoro o altrimenti a macchine ferme. Il lavoratore ha diritto di uscire dallo stabilimento durante la mezz'ora di riposo.
Per prestazioni di lavoro giornaliere fino a 6 ore non è previsto l'intervallo di riposo. La mezz'ora di riposo goduta non concorre al superamento delle sei ore di lavoro richieste. Ai soli fini del diritto alla maturazione della mezz'ora di riposo, vengono considerate come prestazioni di lavoro le assenze per permessi retribuiti.
Le modificazioni dei turni devono essere notificate 24 ore prima mediante avviso collocato in luogo chiaramente visibile, salvo i casi di forza maggiore.
Nel caso di modifica del turno assegnato il lavoratore dovrà comunque fruire - all'atto del passaggio a diverso turno - di un adeguato periodo di riposo.
Il turno unico è soggetto alla disciplina del lavoro a squadre, anche se compiuto senza avvicendamenti, qualora si attui lo stesso intervallo di riposo delle squadre ed inoltre il suo inizio od il suo termine coincidano con l'inizio o col termine dell'orario di una delle squadre, rimanendo comunque nel limite di uno spostamento massimo di 30 minuti.
Il lavoro a squadre verrà effettuato normalmente in 5 giorni, in relazione alle norme di cui all'art. 34 punto 1 del presente contratto.
Per le ore di lavoro a squadre, ivi compresa la mezz'ora di riposo, verrà corrisposta una maggiorazione […]
Direzione e RSU potranno definire modalità per assicurare la regolarità di sostituzione dei turnisti nel lavoro a squadre.
Per i bambini e gli adolescenti la mezz'ora di riposo intermedio di cui al 2° comma è stata determinata attuando la facoltà prevista dalla legge in materia.
Ai sensi dell'art. 4 - Durata della prestazione - del citato decreto legislativo, in caso di adozione di un orario articolato su più settimane il periodo di riferimento sul quale calcolare il limite delle otto ore nelle 24 ore, in mancanza di una specifica regolamentazione a livello aziendale, è definito come media su base annuale.
Ai sensi dell'art. 6 del citato decreto legislativo, che garantisce il trasferimento dal lavoro notturno a quello diurno, si prevede che in caso di inidoneità al lavoro notturno sancita dal medico competente e in mancanza di soluzioni nell'ambito del medesimo livello, il lavoratore possa essere spostato a mansioni di livello inferiore al fine di agevolare soluzioni intese a tutelare l'occupazione. Le eventuali contestazioni saranno deferite all'esame delle competenti Organizzazioni territoriali, che dovrà essere esaurito entro 30 giorni.
L'introduzione del lavoro notturno è preceduta dalla consultazione delle RSU e, in mancanza, delle Associazioni territoriali di categoria; la consultazione è effettuata e conclusa entro sette giorni a decorrere dalla comunicazione del datore di lavoro. Il lavoratore chiamato a prestare la propria opera in ore notturne, domenicali o festive dovrà essere preavvisato il giorno precedente tranne casi urgenti.
Si intendono qui richiamate le disposizioni di legge circa il divieto di adibire a lavoro notturno i minori. Per il personale femminile si fa rinvio a quanto previsto all'art. 17 della legge 5 febbraio 1999, n. 25.
Con il contratto di lavoro ripartito, di cui le parti riconoscono il ruolo nella ricerca di flessibilità e opportunità lavorative, due o più lavoratori assumono in solido l'adempimento di un'unica obbligazione lavorativa restando singolarmente responsabili per l'adempimento dell'intero obbligo contrattuale.
Le parti, riconoscendo il carattere sperimentale dell'istituto del "job sharing", ritengono che esso debba essere oggetto di un particolare monitoraggio specialmente agli effetti del grado di applicazione dei risultati conseguiti sul piano della prestazione di lavoro e dell'adattabilità dei soggetti coobbligati. A tal fine si conviene che le norme qui pattuite saranno riesaminate, ed eventualmente riformulate, in base alle risultanze evidenziatesi, in concomitanza con il rinnovo biennale della parte economica.
Il contratto di prestazione di lavoro temporaneo è consentito solo nelle circostanze e con le modalità fissate dalle leggi vigenti ed integrate dalla regolamentazione del presente articolo, convenuta in attuazione di quanto specificamente demandato dall'art. 1, comma 2, lett. a), comma 4, lett. a), comma 8, e dall'art. 3, comma 4, della legge 24 giugno 1997, n. 196.
Pertanto, ferme restando tutte le possibilità previste dai vari istituti contrattuali in materia di flessibilità della prestazione ed in aggiunta alle ipotesi di contratto di lavoro temporaneo previste dalla legislazione vigente, le parti hanno inteso individuare le causali, ipotesi e mansioni per le quali è consentita la prestazione di lavoro temporaneo ai sensi delle sopra citate norme della legge n. 196/1997:
1) punte di più intensa attività - cui non possa farsi fronte con il ricorso ai normali assetti produttivi aziendali - connesse a richieste di mercato derivanti dall'allestimento di campionari e/o di collezioni, dall'acquisizione di commesse, dal lancio di nuovi prodotti anche allorché le punte siano indotte dall'attività di altri settori;
2) esecuzione di un'opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel tempo e che non possano essere attuati ricorrendo unicamente ai normali assetti produttivi aziendali;
3) esecuzione di particolari commesse, o lavorazioni specialistiche che, per la specificità del prodotto ovvero delle lavorazioni, richiedono l'impiego di professionalità e specializzazioni diverse da quelle impiegate o che presentino carattere eccezionale o che siano carenti sul mercato del lavoro locale;
4) esigenze urgenti di completamento dell'orario giornaliero, settimanale, mensile o annuale per consentire la trasformazione dei contratti da tempo pieno a tempo parziale, ai sensi del comma 3 dell'art. 41 del presente contratto;
5) personale con mansioni di "tutor" o comunque addetto alla formazione ed istruzione interna dei lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro e degli apprendisti, non reperibile nei normali assetti produttivi aziendali;
6) personale addetto alla riparazione e manutenzione periodica sia ordinaria sia straordinaria degli impianti;
7) personale addetto all'adeguamento dei programmi informatici aziendali;
8) personale di supporto tecnico addetto all'assistenza specifica nel campo della prevenzione e sicurezza sul lavoro in relazione a nuovi assetti organizzativi e/o produttivi e/o tecnologici;
9) personale addetto alla ideazione, creazione, progettazione, disegno, modelleria e prototipi: variantisti, responsabili di cartelle colori, disegnatori tessili, stilisti, figurinisti, modellisti, campionaristi, prototipisti, ecc.
In riferimento alle ipotesi di causali individuate, la percentuale massima di lavoratori che possono essere utilizzati con contratto di prestazione di lavoro temporaneo non potrà superare per ciascun semestre la media dell'8% dei lavoratori occupati dall'impresa utilizzatrice con contratto di lavoro a tempo indeterminato.
Le frazioni derivanti dall'applicazione delle percentuali come sopra considerate verranno sempre arrotondate all'unità superiore.
Il periodo di assegnazione inizialmente stabilito può essere prorogato - alle condizioni previste dall'art. 3, comma 4, della legge 24 giugno 1997, n. 196 - nei casi in cui perdurino la causale e le necessità aziendali che hanno motivato il ricorso a tale contratto. La proroga sarà stabilita per singoli periodi, ciascuno di durata non superiore al periodo inizialmente pattuito.
Nei casi di contratti di lavoro temporaneo per sostituzione di lavoratori assenti di cui all'art. 1, comma 2, lett. c), della legge 24 giugno 1997, n. 196, la durata dei contratti potrà comprendere periodi di affiancamento per il passaggio delle consegne. […]
L'azienda, a fronte della necessità di inserire personale con contratto di lavoro temporaneo, per soddisfare le esigenze e le situazioni di cui ad una o più delle ipotesi contemplate, procederà all'inserimento dei lavoratori previa informazione alla Rappresentanza sindacale unitaria relativamente al numero dei contratti, le cause, le lavorazioni e/o i reparti interessati e la relativa durata. Analoga informativa riguarderà le ipotesi di proroga dei periodi di assegnazione inizialmente stabiliti.
Le parti dichiarano che la disciplina della proroga del contratto di prestazione di lavoro temporaneo prevista nella presente normativa attua in via autonoma ed esaustiva quanto consentito alla contrattazione collettiva di categoria dall'art. 3, comma 4, della legge 24 giugno 1997, n. 196.
Le ore perdute per cause indipendenti dalla volontà delle parti possono essere recuperate, ove l'azienda ne ravvisi la necessità, a regime normale, previa definizione congiunta, con le seguenti modalità: qualora il recupero sia effettuato oltre il normale orario contrattuale, deve essere contenuto nel limite massimo di un'ora giornaliera, o in caso di orario ridotto, sino alla concorrenza di 8 ore nella giornata; nel caso di giornata feriale non lavorata il recupero stesso potrà essere effettuato trasferendo a tale giornata le ore perdute.
Qualora il recupero riguardi gruppi di lavoratori e sia previsto per gruppi di ore formerà oggetto di esame preventivo fra Direzione aziendale e RSU
Per le interruzioni di lavoro concordate tra le parti, le ore di lavoro perdute possono essere recuperate a regime normale con modalità preventivamente stabilite di intesa con la Rappresentanza sindacale unitaria.
In caso di infortunio sul lavoro e di malattia professionale […] ove per postumi invalidanti il lavoratore non sia in grado di assolvere il precedente lavoro, l'azienda dovrà cercare di adibirlo a mansioni più adatte alla sua capacità lavorativa, con il mantenimento dei trattamenti in atto.
In caso di evento morboso comportante assenza dal lavoro, riconducibile a un precedente infortunio, o una precedente malattia professionale riconosciuti dall'Inail, troverà applicazione il trattamento normativo ed economico previsto dal presente articolo anche nel caso in cui l'infortunio o la malattia professionale originari si siano verificati durante precedenti rapporti di lavoro.
L'azienda fornirà gratuitamente gli abiti da lavoro, nei casi in cui gli stessi si rendano necessari per le condizioni particolari nelle quali si svolga il lavoro, nonché quando essa ne prescriva comunque l'adozione.
La sostituzione di tali abiti dovrà essere fatta in relazione all'usura determinata dalla natura della lavorazione.
La prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali ed il rispetto delle relative norme di legge costituiscono un preciso dovere delle aziende e dei lavoratori, così come previsto dagli artt. 4 e 5 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626.
- il datore di lavoro è tenuto all'osservanza delle misure generali di tutela come previsto dall'art. 3 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626; in relazione alla natura dell'attività dell'unità produttiva, deve valutare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti i gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari;
- il lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni od omissioni, conformemente alla sua formazione ed alle istruzioni ed ai mezzi forniti dal datore di lavoro. In particolare, i lavoratori sono tenuti agli obblighi contemplati dal 2° comma dell'art. 5 del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626, relativamente all'osservanza delle disposizioni ed istruzioni loro impartite dai rispettivi superiori, ai fini della protezione collettiva ed individuale, ed all'utilizzo corretto dei macchinari, delle apparecchiature, degli utensili, delle sostanze e dei preparati pericolosi, dei mezzi di trasporto e delle attrezzature di lavoro, nonché dei dispositivi di sicurezza;
- l'adozione e l'uso appropriato dei mezzi di prevenzione e protezione individuali e collettivi, in quanto derivanti da disposizioni normative o dalla consultazione tra datori di lavoro, dirigenti e preposti con i Rappresentanti per la sicurezza, deve essere scrupolosamente osservata dai lavoratori interessati;
- il lavoratore segnalerà, tempestivamente, al proprio capo diretto le anomalie che dovesse rilevare durante il lavoro nel corretto funzionamento di impianti, macchinari ed attrezzature o nello stato di conservazione e condizioni di utilizzo di sostanze nocive e pericolose, ed ogni altro evento suscettibile di generare situazioni di pericolo.
I datori di lavoro tengono un registro nel quale sono annotati cronologicamente gli infortuni sul lavoro, secondo le disposizioni di legge. Nel registro sono annotati il nome, il cognome, la qualifica professionale dell'infortunato, le cause e le circostanze dell'infortunio, nonché la data di abbandono e di ripresa del lavoro. Il registro è tenuto conformemente al modello approvato con decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale ed è conservato sul luogo di lavoro, a disposizione dell'Organo di vigilanza.
Verrà istituita la cartella sanitaria e di rischio, come contributo e partecipazione ad una assistenza sanitaria che abbia per oggetto la prevenzione e la cura della salute sui luoghi di lavoro, con riferimento all'art. 27 della legge 23 dicembre 1978, n. 833, integrato dalle disposizioni del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626. La cartella sanitaria e di rischio viene custodita dal datore di lavoro con vincoli di riservatezza; nella cartella vengono anche indicati i dati relativi alla maternità; il lavoratore interessato può prenderne visione, chiederne copia su espressa richiesta del suo medico curante o dello specialista; l'originale deve essere mantenuto presso l'azienda.
Si intendono per lavoratori addetti ai videoterminali quelli individuati dall'art. 51, 1° comma, lett. c), del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626.
Il lavoratore addetto ai videoterminali ha diritto ad una interruzione della sua attività mediante pause ovvero cambiamento di attività, qualora svolga la sua attività per almeno quattro ore consecutive; il tempo di pausa non è considerato tempo di esposizione al videoterminale.
Il lavoratore addetto ai videoterminali, come definito al comma precedente, ha diritto ad una pausa di quindici minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuativa al videoterminale. Nel caso di lavoratori addetti ai videoterminali adibiti al lavoro a squadre come previsto dall'art. 39 del presente CCNL, l'effettivo godimento della mezz'ora di riposo comporta l'assorbimento delle pause contemplate dalla presente normativa, allorché coincidenti, fermo restando il divieto di usufruire delle pause cumulativamente all'inizio ed al termine dell'orario di lavoro.
I rapporti tra i lavoratori, ai diversi livelli di responsabilità nell'Organizzazione aziendale, saranno improntati a reciproca correttezza.
Art. 69 - Consegna e conservazione degli utensili e del materiale
Il lavoratore è responsabile degli utensili che riceve in regolare consegna e, in caso di licenziamento o di dimissioni, deve restituirli prima di lasciare il servizio.
È preciso obbligo del lavoratore di conservare in buono stato gli attrezzi, gli utensili, gli armadietti, i modelli e i disegni e in genere tutto quanto è a lui affidato. D'altra parte il lavoratore deve essere messo in grado di conservare quanto consegnatogli; in caso contrario ha diritto di declinare la propria responsabilità informandone tempestivamente però la Direzione dell'azienda. Il lavoratore risponderà della perdita e degli eventuali danni agli oggetti in questione che siano imputabili a sua colpa o negligenza. Il lavoratore non può apportare nessuna modifica agli oggetti affidatigli senza averne avuta autorizzazione dal suo superiore. Qualunque variazione da lui fatta arbitrariamente dà la facoltà all'azienda di rivalersi per danni subiti.
In ciascuna azienda può essere redatto ed esposto in luogo chiaramente visibile, un regolamento interno. La redazione o gli eventuali aggiornamenti saranno esaminati e discussi tra la Direzione aziendale e la Rappresentanza sindacale unitaria o il delegato di impresa, preventivamente all'attuazione, ai sensi dell'art. 3, punto 3, dell'accordo interconfederale 18 aprile 1966; il loro contenuto non dovrà comunque essere in contrasto con le norme legislative e con quelle contrattuali disciplinanti il rapporto di lavoro.
I provvedimenti che si indicano in appresso, costituiscono soltanto una obiettiva indicazione nel senso di garantire un rapporto quanto più possibile definito tra sanzione e mancanza. In tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, le eventuali sanzioni dell'Organo di vigilanza competente comminate ai lavoratori ai sensi dell'art. 93 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, non escludono la possibilità di irrogare provvedimenti disciplinari; l'applicazione di provvedimenti disciplinari, motivati da trasgressioni agli obblighi di rispetto delle norme e prescrizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, è correlata alla corretta applicazione, da parte del datore di lavoro, delle norme riguardanti la sorveglianza sanitaria, l'informazione e la formazione dei lavoratori.
1) L'ammonizione verbale, che potrà avere, a seconda dei casi, carattere di appunto o di rimprovero, interverrà quando nell'osservanza degli orari, nel contegno verso i superiori ed i compagni di lavoro, nella diligenza del lavoratore siano riscontrate lacune non imputabili a deliberata volontà di mancare al proprio dovere. All'ammonizione scritta, che avrà più specifico carattere ammonitorio, si ricorrerà quando le mancanze, anche se lievi, tenderanno a ripetersi e sia quindi necessario preavvisare, in forma meno labile del rimprovero verbale, più gravi sanzioni.
2) Ove l'ammonizione verbale o scritta non abbia sortito l'effetto voluto o la mancanza abbia tale carattere da far ritenere il rimprovero inadeguato, potranno essere inflitte al lavoratore o una multa, fino ad un importo equivalente a due ore del minimo contrattuale dell'Elemento retributivo nazionale, oppure, nei casi di maggiore gravità o di recidiva, la sospensione dal lavoro per un massimo di tre giorni.
b) che, senza legittima giustificazione, ritardi l'inizio del lavoro o lo sospenda o ne anticipi la cessazione od abbandoni il proprio posto di lavoro non avendone ottenuta autorizzazione del diretto superiore;
c) che per negligenza esegua male il lavoro affidatogli;
e) che, per disattenzione, provochi danni alle macchine od al materiale o determini sprechi oppure ritardi l'esecuzione del lavoro o ne pregiudichi la riuscita;
h) che contravvenga al divieto di fumare all'interno dello stabilimento, ove tale divieto esista o sia reso noto con appositi cartelli;
i) che contravvenga alle disposizioni in tema di ambiente di lavoro, igiene e sicurezza, previste dall'art. 5 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626.
Per i licenziamenti individuali hanno applicazione le leggi vigenti.
c) abbandono del proprio posto di lavoro, che implichi pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti, fatta eccezione per l'ipotesi di pericolo grave ed immediato che non possa essere evitato, salvo che lo stesso lavoratore non sia stato debitamente formato e preposto per affrontare lo stato di pericolo al fine di farlo cessare o attenuarlo;
d) grave negligenza nell'esecuzione di lavori o di ordini che implichino pregiudizio all'incolumità delle persone o alla sicurezza degli impianti;
e) non rispetto del divieto di assumere cibi e bevande o fumare nelle zone di lavoro delimitate per esposizione a rischi cancerogeni o per esposizione a rischi biologici;
f) litigi di particolare gravità e seguiti da vie di fatto, entro il recinto dello stabilimento, quando mostrino o confermino una tendenza agli atti violenti;
g) recidività nelle mancanze che abbiano già dato luogo a una sospensione per la medesima mancanza, o a una sospensione per mancanza diversa nei quattro mesi precedenti;
m) insubordinazione nei confronti dell'impresa o degli elementi da essa delegati, quando non vi siano ragioni largamente attenuanti o l'insubordinazione, per la poca gravità degli atti, non abbia nuociuto alla disciplina della fabbrica;
L'orario normale degli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia, di cui alla tabella annessa al R.D. 6 dicembre 1923, n. 2657, non può superare le 50 ore settimanali con un massimo di 10 ore giornaliere.
Norma particolare per il solo comparto abbigliamento-bottoni
L'orario di 72 ore settimanali, di cui al comma 5 del presente articolo, non si applica per il comparto abbigliamento-bottoni.
Ai lavoratori è dovuta la maggiorazione dell'1,64% sull'Elemento retributivo nazionale.
Le modifiche non temporanee dell'assegnazione del macchinario e delle conseguenziali variazioni dell'assetto tecnico-organizzativo che comportino un aumento del carico di lavoro, saranno regolate dalla seguente procedura:
1) la Direzione aziendale, preventivamente alla nuova assegnazione di macchinario, comunicherà agli operai interessati (o a parte degli operai stessi) e alla Rappresentanza sindacale unitaria o al delegato di impresa le disposizioni studiate per l'attuazione in via sperimentale della nuova assegnazione;
3) dopo l'inizio dell'esperimento, previa acquisizione dei necessari elementi di giudizio, l'esame delle eventuali particolari situazioni di effettiva gravosità per i lavoratori non superate in sede aziendale, sarà demandato alle Organizzazioni territoriali sindacali alle quali verranno in tal caso forniti i relativi elementi di valutazione. Per dette particolari situazioni non può esservi, in via normale, l'acquisizione dei necessari elementi per la formulazione di un giudizio se non decorsi 20 giorni di esperimento;
4) al termine dell'esperimento, la Direzione aziendale comunicherà per iscritto o per affissione ai lavoratori interessati e alla Rappresentanza sindacale unitaria o al delegato di impresa, le indicazioni del lavoro da eseguire e le relative condizioni riguardanti la nuova assegnazione. Inoltre, tramite la propria Associazione territoriale, darà analoga comunicazione alle Organizzazioni territoriali sindacali dei lavoratori. Qualunque contestazione non abbia trovato risoluzione nell'ambito aziendale, sarà rimessa all'opportuno esame in sede sindacale territoriale qualora una delle parti ne faccia richiesta;
5) per l'esame delle controversie demandate in sede sindacale territoriale, come previsto al punto 4) del presente articolo, le Associazioni industriali e le Organizzazioni dei lavoratori competenti potranno farsi assistere da tecnici qualificati della materia e gli eventuali accertamenti tecnici ritenuti necessari dovranno essere eseguiti in sede aziendale tramite il Comitato tecnico paritetico di accertamento di cui all'art. 87 del presente contratto;
6) nel caso di adozione di nuove forme di remunerazione a cottimo o a incentivo o di adeguamento di quelle esistenti in relazione alle diverse assegnazioni di macchinario, dovranno essere comunque applicate le norme previste all'art. 86 sulla disciplina del cottimo.
Ove sia effettuata oltre i limiti dell'orario contrattuale di lavoro è considerata come prestazione straordinaria ai fini retributivi.
Nel caso che le lavorazioni siano organizzate in linee a catena o a flusso continuo, con prestazioni vincolate all'osservanza di un ritmo predeterminato che richieda un rendimento superiore a quello richiesto dal lavoro ad economia, l'operaio dovrà essere retribuito a cottimo, sempreché questo sistema sia praticabile.
2) il compenso unitario (tariffe di cottimo) corrispondente.
f) L'azienda comunicherà alla Rappresentanza sindacale unitaria o al delegato di impresa e, tramite la propria Associazione territoriale, ai Sindacati provinciali dei lavoratori all'atto di introduzione dei nuovi sistemi di cottimo o di incentivo o nel caso di modifiche ai sistemi in vigore solo i criteri generali applicati.
Nel caso di introduzione di lavorazioni a catena o a flusso continuo di cui al 2° comma del precedente punto a), le comunicazioni saranno fatte tenendo conto della diversa denominazione che detti criteri assumono. Tali comunicazioni avranno finalità informative essendo ammesse solo contestazioni di carattere applicativo.
Gli eventuali accertamenti tecnici ritenuti necessari dovranno essere eseguiti in sede aziendale tramite il Comitato tecnico paritetico di accertamento di cui all'art. 87 del presente contratto.
o) La procedura sopra prevista non concerne le controversie di interpretazione, nè quelle di applicazione non indicate nel punto precedente, per le quali valgono le norme dell'art. 6 del presente contratto.
Nei casi previsti dall'art. 84, punto 5, e dall'art. 86, punto n), del presente contratto, potrà essere costituito, di volta in volta, secondo le specifiche competenze, su richiesta dell'una o dell'altra parte, un Comitato paritetico per l'accertamento dei dati tecnici necessari ai fini della risoluzione della vertenza, secondo i quesiti di carattere tecnico concordati dalle suddette Associazioni.
Avendo riguardo alle peculiari caratteristiche organizzative dei settori tessili e, in modo particolare, alla precedente disciplina contrattuale degli istituti dell'assegnazione del macchinario (art. 84 del presente contratto) e del cottimo (art. 86 del presente contratto), che non è condizionata ad alcun limite, le parti non hanno ritenuto possibile subordinare la costituzione dei Comitati tecnici paritetici di accertamento di cui al presente articolo alla presenza di un numero minimo di dipendenti occupati nelle aziende.
Vengono considerati jolly quei lavoratori cui l'azienda non assegna una specifica mansione, per adibirli sistematicamente a mansioni tecnicamente diverse su più fasi dell'intero ciclo di produzione presente in azienda.
L'inquadramento dei jolly al livello immediatamente superiore a quello della generalità delle singole mansioni svolte, sarà esaminato a livello aziendale, in base alla valutazione dell'ampiezza e del contenuto del complesso di mansioni svolte.
3. Il giorno di riposo settimanale coincide normalmente con la domenica, salvo che la domenica ricada in turni regolari o periodici di lavoro; il riposo compensativo in un altro giorno della settimana, per lavoro domenicale non compreso in turni regolari o periodici, è consentito soltanto nei casi previsti dalla legge.
I giorni di ferie eventualmente non usufruiti per ragioni tecniche o esigenze produttive potranno essere convertiti in permessi retribuiti, oppure compensati con una indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione dovuta per le giornate di ferie non godute, calcolata nella misura della retribuzione in atto al momento della liquidazione della relativa indennità sostitutiva.
In caso di rapporto di lavoro con lavoratori extracomunitari con anzianità superiore ai tre anni, le aziende favoriranno il godimento consecutivo di quattro settimane di ferie in coincidenza con il periodo di fermata collettiva.
È vietato adibire al trasporto ed al sollevamento di pesi nonché ai lavori pericolosi, faticosi e insalubri di cui all'art. 5, D.P.R. 25 novembre 1976, n. 1026, le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto. Per tale periodo le lavoratrici saranno addette ad altre mansioni.
Qualora la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, vale il disposto dell'art. 5, lett. c), della legge 30 dicembre 1971, n. 1204, sulla tutela delle lavoratrici madri.
Non è consentito il riposo compensativo per il lavoro prestato da un intermedio nella giornata del sabato, quando questa sia stata precedentemente considerata di riposo nell'orario di lavoro aziendale.
In caso di modificazioni dei turni di riposo, l'intermedio dovrà venire preavvisato entro il terzo giorno precedente a quello fissato per il riposo stesso, con diritto di recuperare entro il periodo di due settimane il giorno di riposo non effettuato.
2. Il lavoratore maturerà annualmente il diritto a fruire di riposi compensativi pari a 8 ore per quattro giorni in regime di prestazione su 5 giorni e 6 ore per 5 giorni in regime di prestazione su 6 giorni, in relazione alle festività soppresse di cui alla legge 5 marzo 1977, n. 54, successivamente modificata dal D.P.R. 28 dicembre 1985, n. 792. Dette giornate confluiranno nella "banca delle ore" di cui all'art. 38 del presente contratto.
Per i criteri di maturazione si fa riferimento a quanto previsto dagli ultimi quattro commi dell'art. 97 del presente contratto.
Le aziende potranno concordare con la RSU diverse modalità di utilizzazione, compatibilmente con le specifiche esigenze aziendali.
3. Restano ferme le modalità retributive previste dall'accordo interconfederale 26 gennaio 1977, punto a), per le due festività nazionali abolite, salvo gli spostamenti di erogazione previsti dall'art. 34 - Orario di lavoro.
Chiarimento a verbale 1
Per i cicli continui, allo scopo di semplificare la corresponsione del trattamento dovuto per festività cadenti di domenica o di sabato, tale trattamento sarà dovuto anche a coloro che, nei casi consentiti dalla legge, lavorino in domenica, godendo del prescritto riposo compensativo in altro giorno della settimana, o lavorino in sabato, restando esenti dal lavoro in altro giorno della settimana.
Resta fermo che, in tali casi, non è dovuto alcun compenso per la coincidenza della festività con i riposi fruiti negli altri giorni, salvo che in dette giornate ci sia prestazione lavorativa.
Chiarimento a verbale 2
Per la determinazione della retribuzione si fa riferimento all'art. 44 del presente contratto. Gli elementi di cui al punto 2.2 si prendono in considerazione se corrisposti mensilmente.
I giorni di ferie eventualmente non usufruiti per ragioni tecniche o esigenze produttive potranno essere convertiti in permessi retribuiti, oppure compensati con una indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione dovuta per le giornate di ferie non godute, calcolata sulla base della retribuzione in atto al momento della liquidazione delle ferie medesime.
Non è consentito il riposo compensativo per il lavoro prestato da un impiegato nella giornata del sabato, quando questa sia stata precedentemente considerata di riposo nell'orario di lavoro aziendale.
In caso di modificazioni dei turni di riposo, l'impiegato dovrà venire preavvisato entro il terzo giorno precedente a quello fissato per il riposo stesso, con diritto di recuperare entro il periodo di due settimane il giorno di riposo non effettuato.
I giorni di ferie eventualmente non usufruiti per ragioni tecniche o esigenze produttive potranno essere convertiti in permessi retribuiti, oppure compensati con una indennità sostitutiva corrispondente alla retribuzione dovuta per le giornate di ferie non godute, calcolata sulla base della retribuzione in atto al momento della liquidazione della relativa indennità sostitutiva.
Le parti concordano sull'opportunità che il rapporto di lavoro si svolga in un ambiente idoneo al sereno svolgimento dell'attività. A tal fine dovrà essere assicurato il rispetto della dignità della persona in ogni suo aspetto compreso quanto attiene alla condizione sessuale.
In particolare saranno evitati comportamenti che determinino una situazione di disagio della persona cui sono rivolti, anche con riferimento alle conseguenze sulle condizioni di lavoro. In caso di molestie sessuali nel luogo di lavoro, la RSU o le Organizzazioni sindacali e la Direzione aziendale opereranno per ripristinare le normali condizioni lavorative garantendo la massima riservatezza alle persone coinvolte.
Al fine di favorire la conoscenza tra i lavoratori delle normative in argomento, viene inserita nella parte relativa alla legislazione del lavoro, allegata al presente contratto, la risoluzione del Consiglio della CEE del 29 maggio 1990.
La subordinazione, agli effetti del presente regolamento e a miglioramento di quanto stabilito dall'art. 2094 cod. civ., ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto a osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da eseguire, e il suo lavoro consista nella esecuzione parziale, nel completamento o nell'intera lavorazione di prodotti oggetto dell'attività dell'imprenditore committente.
Il lavoratore a domicilio, oltre al libretto di lavoro di cui alla legge 1° gennaio 1935, n. 112, deve essere munito, a cura dell'imprenditore, di uno speciale libretto di controllo, conforme al modello ministeriale.
e) La compilazione e l'approvazione delle tariffe e il loro aggiornamento, in esecuzione degli accordi di cui sopra, si intendono devolute alle Associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori d'opera con la partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori a domicilio interessati, tenendo presenti i particolari caratteri e le varie produzioni e il trattamento economico riservato ai dipendenti operai cottimisti che svolgono analoghe mansioni all'interno dell'azienda o delle aziende interessate.
Le tariffe di cottimo pieno potranno essere definite o a livello provinciale o a livello di zone omogenee, preventivamente definite tra le parti, entro 9 mesi dall'entrata in vigore del presente CCNL
Esperito senza successo anche questo tentativo la RSU di singole imprese potrà rivolgersi alla Commissione al fine di concordare in quella sede tariffe di cottimo valevoli per l'azienda. Tale livello di contrattazione è esperibile solo laddove la materia non abbia già formato oggetto di accordi a livello territoriale o di zona.
Le parti stipulanti il presente contratto demandano agli Organismi sindacali l'esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio nei limiti fissati al punto 1 del presente regolamento al fine di evitare riduzioni di orario ai lavoratori dipendenti e, ove possibile, incrementare l'occupazione aziendale.
Le aziende forniranno alla RSU e ai Sindacati provinciali i dati, quantità e tipo di lavoro a domicilio commissionato e i nominativi dei soggetti che effettuano tale lavoro con il relativo indirizzo. Dati e indirizzi dovranno essere periodicamente aggiornati. Le aziende forniranno inoltre alla RSU tutti i dati che costituiscono la tariffa di cottimo pieno.
Sulla base degli elementi di cui sopra la Rappresentanza sindacale unitaria potrà richiedere alle Direzioni aziendali un esame dei problemi relativi al lavoro a domicilio al fine di prevenire conseguenze sull'orario di lavoro e sui livelli di occupazione. Per l'effettuazione di tale esame la Rappresentanza sindacale unitaria potrà farsi assistere da un lavoratore a domicilio designato da ciascuna delle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto e scelto tra quelli che esplicano la loro opera continuativamente per l'azienda interessata.
A tali lavoratori a domicilio per gli interventi di cui sopra saranno riconosciute 16 ore annue "pro-capite", con possibilità di cumulo qualora la designazione non sia avvenuta da parte di ciascuna Organizzazione sindacale, che verranno retribuite convenzionalmente sulla base dell'Elemento retributivo nazionale e del minimo di cottimo dell'operaio qualificato.
A livello nazionale è prevista la costituzione di una Commissione paritetica composta da rappresentanti designati dalle Organizzazioni sindacali degli imprenditori e dei lavoratori, con il compito di seguire l'evoluzione del fenomeno e della situazione tariffaria sulla base di idonea documentazione.
11. Fornitura materiale
Le parti stipulanti dichiarano la loro disponibilità a darsi reciproca comunicazione della composizione delle Commissioni di cui all'art. 5 della legge 18 dicembre 1973, n. 877, e ad adoperarsi congiuntamente per rimuovere le eventuali cause che impediscano la costituzione delle citate Commissioni.
Art. 111 - Periodo di aspettativa
Art. 113 - Previdenza
Art. 114 - Preavviso
Resta inteso tra le parti che della diversa distribuzione delle presenze in servizio si terrà conto in modo da non alterare il significato della normativa nel senso che le ipotesi previste nel 1° comma debbono essere tra loro equivalenti.
Nelle unità produttive con più di 15 viaggiatori o piazzisti, l'assemblea si svolgerà secondo la previsione dell'art. 20 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
Qualora i viaggiatori o piazzisti dipendano dalla sede centrale ed abbiano una propria Rappresentanza sindacale ai sensi dell'art. 13 del presente contratto, in considerazione delle peculiari caratteristiche della prestazione lavorativa, le assemblee di cui all'art. 20 della legge n. 300/1970 potranno svolgersi in due giorni nel corso dell'anno di calendario con decorrenza della retribuzione.
Le Direzioni aziendali consentiranno alla RSU ed ai Sindacati provinciali di categoria aderenti alle Organizzazioni firmatarie del presente regolamento di far affiggere in apposito albo, comunicazioni a firma dei segretari responsabili dei Sindacati medesimi o dei componenti la RSU
Art. 15 Norme di comportamento
Le aziende confermano l'impegno a porre in essere quanto necessario per il pieno rispetto delle norme di legge volte a salvaguardare la salute e l'incolumità dei lavoratori, fermi restando gli obblighi di diligenza - a carico dei viaggiatori o piazzisti - nello svolgimento dell'attività lavorativa.