Source: https://www.twobirds.com/de/news/articles/2014/germany/klasse-statt-masse
Timestamp: 2017-11-22 07:41:45
Document Index: 58729947

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17']

Peter Hützen
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 23.10.2013, Az. 10 Sa 32/13
Seit der sogenannten „Junk“-Entscheidung des EuGH im Jahr 2005, mit dem der Begriff der „Entlassung“ in § 17 KSchG mit dem Ausspruch der Kündigung gleichgesetzt wurde, rückt das Anzeigeverfahren bei Massenentlasssungen in Kündigungsschutzprozessen mehr und mehr in den Fokus der Auseinandersetzungen. Mit seiner jetzt veröffentlichten „klasse“ Entscheidung vom 23.10.2013 zur „Masse“-nentlassung klärt das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG) eine weitere Frage der Handhabung des § 17 KSchG:
Die Arbeitgeberin hatte im Rahmen eines Personalabbaus im Werk L von 260 auf 231 Arbeitnehmer unter anderem auch den dort als Produktionshelfer beschäftigten späteren Kläger gekündigt. Arbeitgeberin und Betriebsrat hatten im Vorfeld eine „Betriebsvereinbarung über Interessenausgleich und Sozialplan“ abgeschlossen. Auf der mit dem Interessenausgleich verbundenen Namensliste waren insgesamt 29 zu kündigenden Arbeitnehmer des Werks L, darunter der Kläger, aufgeführt. Der Sozialplan sah keine Abfindungen vor, sondern bot den von einer Kündigung betroffenen Arbeitnehmern den Wechsel in eine Transfergesellschaft an. Mit acht in der Namensliste aufgeführten und ebenso wie der Kläger im Werk L beschäftigten Arbeitnehmer schloss die Arbeitgeberin und Beklagte vor dem Ausspruch von Kündigungen dreiseitige Verträge über den Wechsel in eine Transfergesellschaft. Ohne zuvor eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstattet zu haben, kündigte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 30.11.2012 zum 30.06.2013.
Die für die Entscheidung des Rechtsstreits maßgebliche Frage, ob bei der Ermittlung der Zahl der zu entlassenen Arbeitnehmer nach § 17 KSchG auch die Arbeitnehmer zu berücksichtigen sind, die vor Ausspruch der Kündigungen einen dreiseitigen Vertrag mit dem Ziel des Übertritts in eine Transfergesellschaft abgeschlossen haben, bejaht das Berufungsgericht.
Nach dem eindeutigen Wortlaut des § 17 Abs. 1 S. 2 KSchG zählen auch auf Veranlassung des Arbeitgebers vor Ausspruch von Kündigungen abgeschlossene dreiseitige Verträge über den Wechsel in eine Transfergesellschaft als Entlassungen. § 17 Abs. 1 S. 2 KSchG differenziere ebenso wenig wie die Massenentlassungsrichtlinie (98/59 EG) danach, ob die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis anders als durch Kündigung auf Veranlassung des Arbeitgebers einvernehmlich enden, im Anschluss arbeitslos würden oder nicht. Auch gebe es keinen Grund für eine teleologische Reduktion mit dem Ziel, dass dreiseitige Verträge vor Ausspruch der Kündigungen nach § 17 Abs. 1 S. 2 KSchG nicht zu berücksichtigen seien. Sinn und Zweck des § 17 KSchG erschöpfe sich zudem nicht darin, der Agentur für Arbeit Gelegenheit für die Vorkehrung von Maßnahmen zur Vermeidung von Belastungen des Arbeitsmarktes zu geben, sondern gewährleiste auch einen individuellen Schutz vor Massenentlassungen.
Die Beklagte habe daher die acht Arbeitnehmer, die bereits vor Ausspruch der Kündigungen dreiseitige Verträge unterschrieben hatten, bei der Zahl der entlassenen Arbeitnehmer berücksichtigten müssen. Die Personalmaßnahme im Werk L war somit nach § 17 Abs. 1 KSchG anzeigepflichtig. Die unterbliebene Anzeige der Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit führe infolgedessen zur Unwirksamkeit der Kündigung des Klägers.
Mit dem inzwischen rechtskräftigen Urteil hat das LAG eine der noch offenen Fragen zur Handhabung des § 17 KSchG klar, eindeutig und zutreffend beantwortet.
Am Wortlaut des § 17 Abs. 1 S. 2 KSchG führt kein Weg vorbei. Als Entlassung gilt auch der auf Veranlassung des Arbeitgebers abgeschlossene Aufhebungsvertrag. Und zwar unabhängig davon, ob dieser zur Beschäftigungslosigkeit des Arbeitnehmers oder zu einem Wechsel in eine Transfergesellschaft führt.
Die vom LAG zur Begründung des Urteils angeführten Argumente wird man daher auch auf die – vom Bundesarbeitsgericht bislang offen gelassene – Fallkonstellation anwenden können, in der der Arbeitgeber Kenntnis von der Begründung eines neuen Beschäftigungsverhältnisses, sei es mit einer Transfergesellschaft oder einem anderen Arbeitgeber, hat. In all diesen Fällen sind Aufhebungsverträge als Entlassung im Sinne des § 17 Abs. 1 KSchG zu berücksichtigen, wenn sie vom Arbeitgeber veranlasst sind.
12 Stunden her 21/11/2017