Source: http://dsf.hypotheses.org/date/2017/05
Timestamp: 2017-11-24 10:54:27+00:00
Document Index: 146524631

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mai | 2017 | Droits sociaux fondamentaux
Amiante : le salarié signataire d’une transaction ne peut pas se prévaloir du préjudice d’anxiété
Cour de cassation, chambre sociale, 11 janvier 2017, N° 15-20.040, Publié au bulletin
Principales publications : Dalloz, Elnet, Éditions Francis Lefebvre, Jurisprudence sociale Lamy n°426
Résumé de l’article : Dans un arrêt du 11 janvier 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé sa position en matière d’indemnisation du préjudice d’anxiété en lien avec une exposition à l’amiante. La Haute Juridiction estime en effet que le salarié signataire d’une transaction lors de la rupture de son contrat de travail ne peut se prévaloir d’un tel préjudice.
Mots clés : Amiante, Préjudice d’anxiété, Transaction, Allocation de cessation anticipée des travailleurs de l’amiante (ACAATA).
Note réalisée par Charlotte SEURIN, M2 Droit et Management de la Santé au Travail, charlotte.seurin@etu.univ-lille2.fr
L’amiante est responsable chaque année de près de 5 000 maladies reconnues comme étant liées au travail. Il s’agit de la deuxième cause de maladies professionnelles[1].
Une prise en compte de cette conséquence a été consacrée par la Cour d’appel de Bordeaux qui a reconnu le préjudice d’anxiété pour des salariés qui avaient été exposés à l’amiante. La motivation de la Cour s’est illustrée par « l’inquiétude dans laquelle se trouve le salarié, redoutant, à tout moment, de voir apparaître une maladie liée à l’amiante et qui doit se plier à des contrôles et des examens réguliers augmentant cette angoisse »[2]. Ces conditions, cumulées, constituent à elles-seules un préjudice d’anxiété.
Le 11 mai 2010, la Cour de Cassation a confirmé ce raisonnement en reconnaissant que l’employeur devait bien indemniser « un préjudice spécifique d’anxiété » à l’égard des salariés ayant travaillé « dans une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration, à tout moment, d’une maladie liée à l’amiante » et étant « amenés à subir des examens réguliers propres à réactiver cette angoisse »[3].
Plus précisément, la Chambre sociale énonce que seuls les salariés ayant travaillé dans un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998[4] et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l’amiante ou des matériaux contenant de l’amiante, peuvent se prévaloir d’une telle reconnaissance.
Les modalités de celle-ci ont été précisées par la jurisprudence ultérieure. Nous pouvons par exemple relever que les salariés exposés à l’amiante d’une manière ou d’une autre, mais n’ayant pas travaillé dans l’un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi de 1998, ne peuvent se prévaloir d’un préjudice d’anxiété dès lors que l’établissement où ils ont travaillé n’a pas été classé « amiante »[5].
En l’espèce, la relation de travail d’un salarié a pris fin le 28 février 2002, à l’expiration de la période de préavis, après la signature d’un protocole transactionnel le 30 novembre 2001. Par arrêté ministériel du 1er août 2001, la société dans laquelle il travaillait a été inscrite sur la liste des établissements ouvrant droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (ACAATA).
Invoquant un préjudice d’anxiété en lien avec une exposition à l’amiante, le salarié a saisi la juridiction prud’homale.
La Cour d’appel d’Amiens a accueilli la demande du salarié le 2 juin 2015 en retenant que les termes de la transaction devaient être interprétés de manière stricte. En l’espèce, celle-ci portait sur la cessation anticipée d’activité professionnelle mise en œuvre par le dispositif légal. Selon la juridiction d’appel, la demande du salarié était alors totalement indépendante et distincte de cette dernière.
La Cour d’appel ajoute à cela que le protocole transactionnel ne pouvait mentionner la renonciation à se prévaloir d’un préjudice dont la reconnaissance est issue d’une création jurisprudentielle de plusieurs années postérieures à sa signature[6].
Contestant cette solution, l’employeur forme un pourvoi en cassation. La question qui se pose aux juges de la Haute Juridiction est celle de savoir si le salarié signataire d’une transaction peut par la suite invoquer un préjudice d’anxiété.
Contrairement à la juridiction d’appel, la Cour de cassation énonce qu’aux « termes de la transaction, le salarié déclarait être rempli de tous ses droits et ne plus avoir aucun chef de grief quelconque à l’encontre de la société du fait de l’exécution ou de la rupture de son contrat de travail ».
La solution rendue par la Cour de cassation a permis d’harmoniser la jurisprudence en matière d’interprétation de la transaction (I) en confirmant un ralentissement des reconnaissances du préjudice d’anxiété (II).
Une harmonisation jurisprudentielle attendue en matière d’interprétation de la transaction
Afin d’analyser le raisonnement de la Cour de cassation, il semble opportun de revenir sur la définition même de la transaction.
Il s’agit du contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître. Celui-ci règle l’ensemble des différends qui s’y trouvent compris, soit que les parties aient manifesté leur intention par des expressions spéciales ou générales, soit que l’on reconnaisse cette intention par une suite nécessaire de ce qui y est exprimé[7]. Nous constatons dès lors que la transaction peut être rédigée dans des termes précis ou généraux. Dans ce dernier cas, il faudra effectuer un travail d’interprétation afin de déduire l’intention véritable des parties.
Dans le cas d’espèce, la Cour de cassation précise qu’une transaction ferme et définitive conclue à la suite de la rupture du contrat de travail et portant sur l’ensemble des droits et action résultant de l’exécution et de la rupture du contrat de travail est revêtue de l’autorité de la chose jugée en dernier ressort relativement à l’ensemble des prétentions résultant de l’exécution ou la rupture du contrat de travail qui étaient nées à la date de sa signature.
Ainsi, au moyen de concessions réciproques, la transaction évite à l’employeur d’avoir ensuite à faire face à un procès. Cet avantage est également accordé au salarié. Néanmoins, nous pouvons remarquer que ce dernier est moins souvent concerné par une assignation en justice. En effet, en matière prud’homale la quasi totalité des demandes est introduite par la partie salariale au contrat de travail[8]. Il s’agit alors d’une sécurité pour l’employeur qui éteint définitivement les potentielles contestations à venir.
En prenant en compte cette définition, il semble tout à fait naturel d’estimer que les parties liées par une transaction ne sont pas fondées à revenir sur leur relation passée dans la mesure où ce contrat réduit à néant la portée d’un contentieux futur.
Ainsi, l’objet même de la transaction ne serait pas respecté et la légitimité de ce contrat serait largement touchée.
A première vue, la solution des juges de la Haute Juridiction semble justifiée à cet égard. Toutefois, en principe, les demandes ayant un objet différent de la transaction restent recevables[9]. Ce constat a fait l’objet d’une jurisprudence fournie et largement instable.
Depuis 1997, l’assemblée plénière de la Cour de cassation retient une interprétation extensive de l’objet de la transaction, jugeant que lorsqu’un salarié et un employeur ont conclu une transaction aux termes de laquelle le premier renonce à toute réclamation relative tant à l’exécution qu’à la rupture du contrat de travail, la renonciation a une portée générale et vise toutes les conséquences de la rupture du contrat[10].
La chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de se conformer à cette solution en 2014. Ainsi elle a pu considérer qu’« ayant relevé qu’aux termes de la transaction le salarié a déclaré n’avoir plus rien à réclamer à l’employeur à « quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit, tant en raison de l’exécution que de la rupture du contrat de travail », la Cour d’appel a exactement retenu que le salarié ne pouvait pas prétendre au paiement de sommes à titre de dommages et intérêts pour perte de salaires et d’une indemnité compensatrice de préavis »[11].
Toutefois, d’autres solutions n’ont pas suivi ce raisonnement, au profit d’une consolidation du droit applicable. Selon l’article 2048 du Code civil, « les transactions se renferment dans leur objet : la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, ne s’entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu ». De cette façon, la transaction éteint définitivement les contestations qui en font l’objet, mais elle n’éteint que ces seules contestations : les demandes ayant un objet distinct peuvent faire l’objet d’un contentieux.
Par exemple, une transaction limitée à un litige portant sur la rupture du contrat de travail ne fait pas obstacle aux demandes du salarié relatives à une discrimination[12].
La rédaction de la transaction permet donc de mesurer sa portée et l’étendue de l’engagement des parties. Dans l’affaire étudiée, les juges du fond ont tenu compte de cela et se sont fondés sur une interprétation stricte de la transaction.
En revanche, la solution de la chambre sociale confirme l’abandon d’une conception restrictive de l’objet d’une transaction et présente sa volonté de s’inscrire dans le fil de ce que juge l’assemblée plénière de la Cour de cassation. Ainsi, étant donné les termes généraux de la transaction, le salarié n’était plus recevable à saisir la juridiction prud’homale d’une demande en lien avec l’exécution ou la rupture de son contrat de travail[13].
La difficulté qu’illustre cet arrêt réside dans les interprétations dont pourra faire l’objet la transaction si celle-ci n’est pas suffisamment lisible. Plus les termes seront vagues et plus les parties pourront être amenées à faire l’objet d’un large contentieux. Néanmoins, nous pouvons estimer que si la transaction est rédigée en des termes extrêmement précis, alors celle-ci ne pourra échapper aux contentieux périphériques.
Ces extrêmes sont donc à bannir au profit d’une rédaction appropriée afin de garantir un minimum de sécurité juridique aux parties.
Toutefois, dans le cas d’espèce, la transaction était pourtant accompagnée de cette précaution puisque le salarié se déclarait rempli de tous ses droits « du fait de l’exécution ou de la rupture de son contrat de travail » et, en conséquence, se désistait de ces derniers.
De ce point de vue, l’arrêt du 11 janvier 2017 peut être considéré comme un affermissement de la jurisprudence introduite par l’assemblée plénière, laquelle est autorisée par l’article 2049 du Code civil selon lequel l’intention des parties doit servir à déterminer l’objet des transactions.
Cette approche n’est naturellement pas très favorable aux salariés[14].
Le contentieux relatif aux transactions illustre la dangerosité de cet acte. Malgré cela, la Haute juridiction s’avère être relativement sévère à l’égard du salarié. L’arrêt étudié met en lumière ce point face à l’impossibilité pour ce dernier d’anticiper la reconnaissance future d’un préjudice d’anxiété.
Cette harmonisation jurisprudentielle était attendue mais nous pouvons estimer que la solution qui en découle n’est pas heureuse pour les salariés.
2.La confirmation d’un ralentissement en matière de reconnaissance du préjudice d’anxiété
Lorsqu’une transaction est conclue entre un employeur et un salarié, le but est de mettre un terme à une contestation née, mais également de prévenir une contestation à naître selon l’article 2044 du code civil. Mais qu’en est-il lorsque ladite contestation porte sur un préjudice dont la reconnaissance est postérieure à la conclusion de la transaction ?
Dans le cas d’espèce, la renonciation a été rédigée en termes généraux, ce qui empêche le salarié de se prévaloir d’un quelconque préjudice à l’égard de la société quand bien même la reconnaissance du préjudice serait postérieure à ce contrat.
Il reste que, selon une jurisprudence constante, la transaction, sauf stipulation contraire, ne purge que le passé. Ainsi les clauses contractuelles trouvant à s’appliquer après la rupture du contrat de travail, par exemple une clause de non-concurrence[15], ou les droits futurs, ne sont pas affectés par la transaction et ce, même si celle-ci est rédigée en termes généraux car il s’agit alors « d’indemniser un préjudice, non déterminé ni même alors déterminable »[16].
De fait, la Cour de cassation considère que l’absence de connaissance du salarié de ses droits au moment de la conclusion de la transaction peut les faire sortir de son objet[17].
Dans le cas d’espèce, le contexte pouvait être considéré comme similaire étant donné qu’au moment de la conclusion de la transaction la reconnaissance d’un préjudice d’anxiété n’existait pas. Le salarié ne pouvait donc avoir connaissance d’un droit à indemnisation qui émergera finalement des années plus tard.
Le professeur Lhernoud s’est notamment questionné sur le fait de savoir si on ne devait pas exclure ce droit à indemnisation de l’autorité de la chose jugée dans une telle situation. Admis par la Cour d’appel, ce droit est dénié par la Cour de cassation par une motivation fondée sur l’objet de la transaction, qui a vocation à posséder une valeur très générale.
Il serait toutefois surprenant que la construction jurisprudentielle relative aux droits futurs et stipulations contractuelles trouvant à s’appliquer après la rupture du contrat de travail, notamment dans le cas de la clause de non-concurrence, soit altérée par l’arrêt du 11 janvier 2017.
Étant donné que la solution de la Cour de cassation repose uniquement sur la façon dont a été rédigée la transaction, il convient de s’interroger. La solution aurait-elle été la même si la transaction conclue entre le salarié et l’employeur anticipait la survenance d’une création juridique, voire jurisprudentielle ?
Ainsi, nous pouvons imaginer que les parties et, plus spécialement le salarié, auraient pu s’émanciper de celle-ci en prévoyant le bénéfice d’une reconnaissance future d’un préjudice ou, plus globalement, d’une indemnisation.
Toutefois ce schéma semble tout à fait utopique. En effet, il est difficile d’imaginer qu’un employeur approuve cet engagement eu égard au risque qui pèserait sur lui.
Il est clair qu’en matière de relations sociales les protagonistes ne sont pas dans une situation identique. Il est commun de considérer le salarié comme étant la partie « faible » au contrat de travail du fait des pouvoirs reconnus à l’employeur. En matière de transaction cette situation ne change pas, d’où la dangerosité de cet acte.
Pour revenir au préjudice d’anxiété, en l’espèce, même si la Cour de cassation fait œuvre prétorienne à travers le régime de réparation du préjudice d’anxiété, celui-ci reste attaché aux textes légaux et réglementaires puisqu’il vise les salariés éligibles à l’ACAATA, c’est-à-dire ceux qui ont travaillé au sein d’un établissement figurant sur la liste des établissements ouvrant droit à ce dispositif[18].
En ce sens, il était possible de considérer que le préjudice avait été envisagé lors de la transaction, que l’intention des parties avait été de l’intégrer dans leurs prévisions suite à l’inscription de la société le 1er août 2001 ; soit près de quatre mois avant la signature de la transaction.
Cette hypothèse n’a pas été intégrée dans le raisonnement de la Cour de cassation. Au contraire, tout en consolidant une conception de l’objet de la transaction favorable aux employeurs, l’arrêt du 11 janvier 2017 amplifie le mouvement de confinement du préjudice d’anxiété[19].
Cette affirmation est d’autant plus consacrée que dans un arrêt rendu le même jour, la Haute juridiction refuse de réparer le préjudice d’anxiété de travailleurs exposés à l’amiante. En effet, leur employeur était inscrit sur la liste ouvrant droit à l’ACAATA, mais le fait qu’ils aient travaillé pour un sous-traitant qui lui n’y était pas inscrit, rend impossible la reconnaissance d’un préjudice d’anxiété[20].
Dans un arrêt de 2016 la Cour de cassation a tenu une position similaire en estimant que les salariés n’ont pas d’action contre leur employeur si celui-ci ne figure pas sur la liste des établissements ouvrant droit à l’ACAATA, même si il les a mis à la disposition d’une entreprise y figurant[21].
Ainsi, l’arrêt du 11 janvier 2017 s’inscrit dans la lignée jurisprudentielle qui illustre la volonté de freiner le mouvement qui voudrait que la reconnaissance d’un préjudice spécifique d’anxiété soit automatique. Cela s’opère par la volonté d’encadrer de plus en plus cette reconnaissance afin d’éviter une explosion du contentieux, lequel serait, à terme, très lourd à supporter pour les employeurs.
Dès 2010, les travailleurs exposés à l’amiante se sont réjouis que la Cour de Cassation accepte la réparation, non d’un préjudice, mais d’un risque de préjudice d’anxiété, ce qui facilitait leur demande d’indemnisation. Cette reconnaissance peut apparaître comme une entorse au principe selon lequel le préjudice hypothétique n’ouvre droit à aucune indemnisation. Toutefois, la Cour de cassation se justifie en indiquant réparer non pas un dommage éventuel (la contamination du salarié) mais le risque de dommage (de déclaration d’une maladie liée à l’amiante) qui lui est réparable.
Ces mêmes travailleurs déploraient toutefois que la Haute juridiction soit restrictive, en limitant le bénéfice du préjudice d’anxiété à certaines catégories de travailleurs exposés à l’amiante, en limitant le nombre d’établissements avec risque d’amiante[22].
Il est, hélas, aisé de constater que cette déception qui était la leur est encore, à l’heure actuelle, grandissante tant la reconnaissance du préjudice d’anxiété se raréfie.
[1] INRS: http://www.inrs.fr/risques/amiante/ce-qu-il-faut-retenir.html
[2] CA Bordeaux, 07 avril 2009, n° 08-04.292
[3] Cass soc, 11 mai 2010, n°09-42.241
[4] Loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 de financement de la sécurité sociale pour 1999 – Art 41 I. de la loi 1998 : « I. – Une allocation de cessation anticipée d’activité est versée aux salariés et anciens salariés des établissements de fabrication de matériaux contenant de l’amiante, sous réserve qu’ils cessent toute activité professionnelle, lorsqu’ils remplissent les conditions suivantes :
[5] Cass. soc., 3 mars 2015, n° 13-26.175
[6] Cass soc, 11 mai 2010, n°09-42.241
[7] Cass. Soc. 11 janv. 2017, n° 15-20.040
[8] Maitre JALAIN, http://www.legavox.fr/blog/maitre-jalain-avocat-au-barreau-de-bordeaux/quelles-sont-chances-gagner-prud-17425.htm#.WNfMJ4GLTIU
[9] Frédéric SATGE, http://www.efl.fr.doc-distant.univ-lille2.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-3586c4b0-96a9-422b-8b50-63bad99347d8&highlight=Pr%C3%A9judice%20d%27anxi%C3%A9t%C3%A9%20amiante
[10] Cass. ass. Plén. 4 juill. 1997 n° 93-43.375
[11]Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-18.984
[12] Cass. soc., 24 avr. 2013, n° 11-15.204
[13] Frédéric SATGE http://www.efl.fr.doc-distant.univ-lille2.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-3586c4b0-96a9-422b-8b50-63bad99347d8&highlight=Pr%C3%A9judice%20d%27anxi%C3%A9t%C3%A9%20amiante
[14] Jean-Philippe Lhernould , Professeur à la faculté de droit et des sciences sociales, Université de Poitiers Jurisprudence Sociale Lamy, n° 426
[15] Cass. soc., 20 mai 2009, n° 07-44.576
[16] Cass. soc., 14 avr. 2010, n° 08-45.149
[17] Cass. soc., 26 janv. 2012, n° 10-23.372
[18] Cass. soc., 3 mars 2015, no 13-26.175
[19] Jean-Philippe Lhernould , Professeur à la faculté de droit et des sciences sociales, Université de Poitiers Jurisprudence Sociale Lamy, n° 426
[20] Cass. soc., 11 janv. 2017, n° 15-50.080
[21] Cass. soc., 22 juin 2016, n° 14-28.175
[22] http://www.victimes-amiante.org/prejudice_anxiete_amiante.php
Le dépistage salivaire en entreprise sous le regard du Conseil d’Etat !
LE DEPISTAGE SALIVAIRE EN ENTREPRISE N’EST PLUS NECESSAIREMENT EFFECTUE PAR UN PROFESSIONNEL DE SANTE
Références : CE, 4e et 5e ch. Réun., 5 déc. 2016, Sté SOGEA Sud, Req. n° 394178, Rec. Lebon ; JCP S 2017, 1022.
Résumé : en ne retenant pas la qualification d’examen de biologie médicale pour les tests salivaires, le Conseil d’Etat offre désormais la possibilité pour l’employeur de faire procéder à un dépistage salivaire sur ses salariés sans recourir à l’intervention d’un professionnel de santé. Toutefois ce test ne sera considéré comme valable que si l’employeur a inscrit la possibilité d’un tel recours au sein de son règlement intérieur et préétablit la liste des postes concernés dits « hypersensibles ». Par ailleurs, le salarié contrôlé doit être préalablement informé de sa possibilité de refuser le test, et le cas échéant, doit pouvoir accéder à une contre-expertise médicale.
Mots-clefs : test salivaire ; examen de biologie médicale ; article L.6211-1 du Code de la santé publique ; aptitude médicale ; règlement intérieur ; contre-expertise ; secret professionnel ; postes dits hypersensibles.
Note réalisée par Auriane Barbier, étudiante en Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, Université de Lille 2
Conscientes des risques inhérents à l’exercice d’une activité professionnelle sous l’emprise de substances de nature à altérer les facultés du consommateur (alcools, drogues mais aussi médicaments), nombreuses sont les entreprises qui, aujourd’hui, se dotent d’une politique de prévention proactive visant à faire disparaitre la réalisation d’accidents du travail consécutifs à cette consommation.
Une enquête menée par l’INPES (Institut national de prévention et d’éducation pour la santé), l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) et la SMTOIF (Société de médecine du travail de l’ouest de l’Ile de France) en 2009 démontre que 92% des médecins du travail ont été sollicités dans les 12 mois précédant l’étude par des DRH pour un problème d’alcool et 29% pour un problème de cannabis (INRS, Dossier addictions, 2015, p.29). La MILDT (Mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives) de son côté estime à 1,2 millions le nombre d’individus consommateurs de cannabis en France (DELIANCOURT S., « La question des tests salivaires imposés par l’employeur », RFDA, n°1, 2016, p.167).
Tous les domaines professionnels ne sont pour autant pas soumis à la même proportion de risques suite à la consommation d’alcool ou de drogue. Ainsi, une étude réalisée par l’INPES en 2010 démontre que les secteurs du bâtiment et du transport sont beaucoup plus exposés que le secteur de l’administration publique par exemple (INRS, Dossier addictions, 2015, p.29). Il est alors facile de comprendre l’enjeu que représente la lutte contre les addictions pour les entreprises de ces secteurs. Il est également aisé de concevoir que ces employeurs souhaitent se protéger au maximum, en n’hésitant pas à instaurer des mesures strictes de contrôle et de sanction.
Si ces mesures engagées par l’employeur ont pour objectif premier d’assurer la santé et la sécurité des salariés et des tiers, elles ne peuvent pour autant porter atteinte aux droits et libertés des salariés. Cette problématique est d’ailleurs soulevée par l’arrêt du 5 décembre 2016 du Conseil d’Etat (CE, 4e et 5e ch. Réun., 5 déc. 2016, Sté SOGEA Sud, Req. n° 394178, Rec. Lebon ; JCP S 2017, 1022.).
Cet arrêt opposait initialement l’inspection du travail à la Société Sud Travaux au sujet de dispositions relatives à la drogue, inscrites dans le règlement intérieur de cette dernière. En l’espèce, la Société avait inséré dans son règlement intérieur une pluralité de clauses relatives au contrôle des drogues sur le lieu de travail. Par une décision du 20 mars 2012, l’inspection du travail demande à la Société de retirer les clauses permettant au supérieur hiérarchique du salarié faisant l’objet du contrôle, de procéder à un dépistage salivaire et par la suite de procéder si nécessaire à une sanction dès lors que ce test se serait avéré positif.
Entendant contester cette décision, la Société Sud Travaux forme un recours pour excès de pouvoir devant le tribunal administratif de Nîmes (TA Nîmes, 27 mars 2014, Req. n°1201512, inédit, RJS 11/14, Comm. N°775). Celui-ci fait droit à la demande et annule la décision de l’inspection du travail. Le ministère du travail interjette appel de ce jugement. Alors saisie, la Cour administrative d’appel de Marseille infirme le jugement rendu en première instance (CAA Marseille, 21 août 2015, Req. n°14MA02413, inédit). Elle considère en effet que les tests salivaires constituent un prélèvement d’échantillons biologiques contenant des données soumises au secret médical, excluant de ce fait la possibilité d’être interprétés par un responsable hiérarchique. Elle retient également que le dépistage salivaire constitue une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et des libertés individuelles et collectives des salariés, et que, par conséquent, aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcée sur ce fondement.
La Société SOGEA SUD, filiale du groupe VINCI, venant aux droits de la Société Sud Travaux forme un pourvoi de cette décision dont la motivation est reprise intégralement par le Conseil d’Etat pour juger la pratique du dépistage salivaire, telle que présentée par le règlement intérieur de l’espèce, valable au regard du droit. Le Conseil d’Etat retient donc que les tests salivaires établissent une détection immédiate des produits stupéfiants, détection qui n’identifie pas d’éventuelles traces de consommation passée. De plus, ces tests ne rentrent pas dans la définition d’un examen de biologie médicale et n’ont donc pas besoin d’être effectués par un biologiste médical. Le Conseil d’Etat précise également que sa mise en œuvre ne requiert pas non plus l’intervention d’un médecin du travail puisque son objet ne concerne pas l’appréciation de l’aptitude médicale du salarié à exercer son poste. De fait aucune règle ne réserve le recueil d’un échantillon salivaire à une profession médicale. Cependant le Conseil d’Etat précise plusieurs « garde-fous » qui doivent être impérativement prévus par le règlement intérieur pour pouvoir mettre en pratique ces dépistages salivaires sans porter une atteinte disproportionnée aux droits et libertés des personnes par rapport au but recherché. Ainsi les tests aléatoires doivent être prévus par le règlement intérieur et réservés aux seuls postes dits « hyper-sensibles ». Par ailleurs, les salariés contrôlés doivent nécessairement avoir la possibilité d’obtenir une contre-expertise médicale. Dès lors que ces conditions seront réunies, le Conseil d’Etat admet que l’employeur puisse sanctionner disciplinairement le salarié positif.
En légitimant le recours aux tests salivaires, le Conseil d’Etat pose la première pierre jurisprudentielle sur une question jusque-là contournée par les tribunaux et par le législateur (ISTNF, « L’employeur peut-il désormais pratiquer un test de dépistage salivaire en entreprise ? », 3 février 2017 ; FANTONI-QUINTON S., THOMINET-THIEBAULT I., « L’employeur peut-il effectuer des tests de dépistage des drogues illicites ? », Archives des maladies professionnelles et de l’environnement, 2016 77 :44-50). En effet jusqu’à présent, aucun texte juridique ne s’était explicitement prononcé sur la nature du dépistage salivaire. Or, toute la question est justement de savoir en quoi la nature particulière du dépistage salivaire place celui-ci à la confluence entre les prérogatives dévolues au corps médical et les pouvoirs incombant au chef d’entreprise, dont fait partie le pouvoir disciplinaire.
Pour reconnaitre à l’employeur la faculté de mettre en œuvre des dépistages salivaires dans son entreprise, la Cour suprême administrative va tout d’abord confronter le dépistage salivaire à la notion « d’examen de biologie médicale » (I), confrontation dont vont être tirées plusieurs conséquences directes qu’il faudra expliciter, telle que l’absence de nécessité de recourir à un professionnel médical. Puis, dans un second temps, le CE met en place un cadre jurisprudentiel du dépistage salivaire face aux nécessités du monde de l’entreprise (II), nécessités ayant trait notamment au respect des droits et libertés des salariés.
Le dépistage salivaire confronté à la notion « d’examen de biologie médicale »
L’article L.4121-1 du Code du travail pose une obligation générale qui fonde la responsabilité de l’employeur en matière de santé et de sécurité de ses salariés. Cet article constitue l’origine de la prévention menée par l’employeur pour réduire les risques professionnels et donc ceux inhérents à la consommation de drogues et d’alcool. L’employeur doit mettre en place une prévention efficace et efficiente et peut, pour ce faire, recourir à des contrôles divers et variés parmi lesquels il est possible de retrouver des éthylotests, des prises de sang et d’urine entre autre. La nature de ces examens est ancrée par le Code de la santé publique qui les classe ou non dans la catégorie d’examen de biologie médicale.
Plus précisément, c’est l’article L.6211-1 du Code de la santé publique qui donne la définition de l’examen de biologie médicale. L’enjeu est donc de déterminer si les tests salivaires peuvent être qualifiés d’examen de biologie médicale au regard de la définition donnée par cet article. L’inspection du travail ainsi que la Cour administrative d’appel de Marseille ont, tous deux, retenu la qualification de prélèvement d’échantillons biologiques, contrairement au tribunal administratif et au Conseil d’Etat.
L’article L.6211-1 dispose « [qu’un] examen de biologie médicale est un acte médical qui concourt à la prévention, au dépistage, au diagnostic ou à l’évaluation du risque […] ». A contrario, l’article L.6211-3 dispose que « ne constituent pas un examen de biologie médicale un test, un recueil et un traitement de signaux biologiques, à visée de dépistage, d’orientation diagnostique ou d’adaptation thérapeutique immédiate ». Cet article précise par ailleurs que la liste de ces tests est déterminée par arrêté ministériel. Enfin l’article L.6211-7 du même code pose le principe « [qu’un] examen de biologie médicale est réalisée par un biologiste médical ou, pour certaines phases, sous sa responsabilité ».
Pour exclure la qualification d’examen de biologie médicale à l’encontre du test salivaire, le tribunal administratif de Nîmes s’est basé sur le procédé employé au motif que le test ne se déroule pas selon les trois phases prévues par l’article L.6111-2 du Code de la santé publique : il ne vise qu’à effectuer un prélèvement et à lire le résultat obtenu. Le tribunal aurait également pu retenir le champ d’application des textes précédemment énoncés : en effet la visée du test salivaire n’a pas pour objectif de soigner le salarié contrôlé mais simplement de déterminer s’il est sous emprise d’une substance, contrairement aux examens de biologie médicale (DELIANCOURT S., « La question des tests salivaires imposés par l’employeur », RFDA, 2016, n°1, p.167).
Un argument contraire, à la légitimité incertaine, aurait pu être soulevé. Conformément à l’article L.6211-3 du Code de la santé publique, un arrêt ministériel pris le 11 juin 2013 énonçait que les tests salivaires et urinaires de dépistage de consommation de drogues devaient être réalisés par un biologiste médical (DE MONTVALON L., « Drogues en entreprise : la prévention des risques vue par le Conseil d’Etat », Les Cahiers Lamy du CE, n°167, février 2017). Malheureusement cet arrêté a été annulé pour excès de pouvoir, ne permettant donc pas d’être fixé sur la nature juridique des tests salivaires. Pour autant cet arrêté s’inscrit dans une série de textes tendant à exclure le test salivaire des instruments aux mains de l’employeur, à défaut de l’inclure dans la notion d’examen de biologie médicale. Parmi ces doctrines, peuvent être cités le rapport du Comité consultatif national d’éthique pour les sciences de la vie et de la santé (CCNE, avis n°114, 19 mai 2011) et la position de la Direction générale du travail (Décision de la DGT du 9 mars 2009 sur le règlement intérieur de la Compagnie de production alimentaire) mais non validée par le juge.
De fait, la qualification de la nature du test salivaire en examen de biologie médicale par le Conseil d’Etat entraine des conséquences directes dans des domaines connexes au médical.
En effet, dès lors que le test salivaire ne constitue pas un examen de biologie médicale, il n’a pas à être effectué, selon l’article L.6211-7 du Code de santé publique, par un biologiste médical. Par conséquent, le Conseil d’Etat affirme que ce test peut être réalisé par un supérieur hiérarchique ou par l’employeur, au contraire de l’inspection du travail qui avait demandé le retrait de cette disposition. Le supérieur hiérarchique ou l’employeur ont donc désormais la faculté d’interpréter les résultats du test, à la condition toutefois d’avoir été préalablement formés à la réalisation et à la lecture du résultat (GAMET L., « Le test salivaire », Droit social, n°1, 2013, p.51).
Une seconde conséquence peut être tirée de cette qualification, à savoir que le secret médical ne s’applique pas quant aux résultats des tests salivaires pratiqués par le supérieur hiérarchique ou par l’employeur. En effet, puisque que les tests ne justifient pas l’intervention d’un professionnel de santé, ils ne peuvent pas être protégés par le secret médical qui est un devoir propre à ce corps (CHAMPEAUX F., « Santé au travail », Semaine sociale Lamy, n°1750, 2016). Pour autant et le Conseil d’Etat le spécifie bien dans son arrêt, l’individu réalisant le test au sein de l’entreprise est tenu par le secret professionnel sur le résultat obtenu. Avec cette précision, le Conseil d’Etat tente d’assurer la protection des droits des salariés et notamment son secret sur son état de santé (FANTONI-QUINTON S., THOMINET-THIEBAULT I., « L’employeur peut-il effectuer des tests de dépistage des drogues illicites ? », Archives des maladies professionnelles et de l’environnement, 2016 77 :44-50)
Enfin une dernière conséquence directe peut être déduite : l’absence de prise en compte du résultat du test pour déclarer le salarié apte ou inapte à son poste de travail. Dès lors que le test salivaire n’est pas réalisé par un médecin du travail, l’employeur ne peut pas se prévaloir du résultat positif pour demander à celui-ci de déclarer le salarié inapte à l’exercice de son poste. En effet, la visée du test salivaire est d’effectuer un dépistage de la consommation de drogues. Aussi toutes ses modalités de mise en œuvre ne tendent qu’à prévenir la survenance d’un risque professionnel, excluant de fait toute autre conséquence et notamment l’appréciation de l’avis d’aptitude médicale (DELIANCOURT S., « La question des tests salivaires imposés par l’employeur », RFDA, n°1, 2016, p.167). Cette dernière conséquence a le mérite d’introduire les difficultés que pose le dépistage salivaire au regard des prérogatives de l’employeur dans sa lutte contre les risques professionnels.
2. Le dépistage salivaire au regard des nécessités du monde de l’entreprise
Dans sa décision du 5 décembre 2016, la Haute juridiction administrative reconnait la capacité de l’employeur à sanctionner le salarié sur le fondement du résultat positif détecté par le test salivaire. Cette sanction, à l’origine inscrite dans le règlement intérieur de la Société Sud Travaux, faisait partie des deux points principaux dont le retrait avait été demandé par l’inspection du travail. Cette position du Conseil d’Etat peut paraitre surprenante. En effet, traditionnellement, le Conseil d’Etat préfère privilégier la finalité préventive à la finalité répressive des tests. Cette démarche, soutenue par la position de la Direction générale du travail (ISTNF, « L’employeur peut-il désormais pratiquer un test de dépistage salivaire en entreprise ? », 3 février 2017), se rencontre notamment dans ses arrêts relatifs aux tests d’alcoolémie (ROZEC P., « Lutte contre le travail sous l’emprise de drogues », JCP S 2012, n°1080). Ainsi la jurisprudence du Conseil d’Etat semble s’éloigner de sa position antérieure pour converger vers celle de la Cour de cassation, qui a admis en 2012 la légitimité du licenciement d’un salarié pour consommation de drogues (Cass. Soc., 27 mars 2012, Société Air Tahiti Nu, n°10-19.915, Bull. civ V, n°106, JCP S 2012, n°1245).
Si la sanction du salarié est admise à la suite d’un résultat positif, ce n’est qu’à la condition sine qua non du respect de l’encadrement imposé par le Conseil d’Etat dans ce même arrêt. En effet, le Conseil d’Etat rappelle que le test salivaire doit être prévu par le règlement intérieur qui fixe « les règles de générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur » tel qu’en dispose l’article L.1321-1 du Code du travail. Le règlement intérieur doit donc contenir les modalités du recours au test salivaire mais également ses conséquences à savoir que le refus du salarié de se soumettre au test ou sa positivité au dépistage peuvent entrainer une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. De plus le règlement intérieur doit être soumis à la consultation des représentants du personnel (Art. L. 1321-4 C. Travail).
Par ailleurs, le Conseil d’Etat le rappelle strictement, comme toutes les clauses du règlement intérieur, l’instauration d’un dépistage salivaire ne peut pas apporter de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (Art. L1321-3, C. Travail). La justification du test salivaire se comprend aisément au regard de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur, qui oblige ce dernier à tout mettre en œuvre pour protéger la santé et la sécurité de ses salariés et des tiers (Art. L.4121-1 C. Travail). La proportionnalité de la mesure, quant à elle, implique que le dépistage ne soit pas réalisé de manière systématique sur l’ensemble des salariés de l’entreprise (DE MONTVALON L., « Drogues en entreprise : la prévention des risques vue par le Conseil d’Etat », Les Cahiers Lamy du CE, n°167, février 2017). Ainsi le test salivaire, pour être reconnu proportionné au but recherché, doit être réservé aux postes dits « hyper-sensibles » de l’entreprise, postes pour lesquels l’emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié et les tiers précise l’arrêt du Conseil d’Etat ici commenté. La liste des postes concernés doit être arrêtée par l’employeur en concertation avec le médecin du travail et les représentants du personnel (DELIANCOURT S., « La question des tests salivaires imposés par l’employeur », RFDA, n°1, 2016, p.167).
Cependant et même si la mise en place du dépistage salivaire respecte les principes de justification et de proportionnalité à l’instant évoqués, elle n’est pas à elle seule suffisante pour garantir le respect des droits et libertés individuelles et collectives des salariés. En effet, un reproche fréquemment utilisé contre le recours au test salivaire est sa fiabilité jugée insatisfaisante par un certain nombre d’auteurs (AUVERGNON P., « Drogues illicite et travail salarié : agir, sans surréagir », Droit social, n°5, 2015, p.449). Actuellement la fiabilité des tests salivaires n’est pas complètement certaine puisqu’elle porte de manière indifférenciée sur plusieurs substances et qu’elle permet encore l’apparition de faux-positifs, pouvant entrainer une sanction du salarié alors même qu’il n’aurait pas consommé de drogue. Pour pallier à cet inconvénient, le juge administratif a mis en place une garantie supplémentaire : l’obligation de la part de l’employeur de laisser la possibilité au salarié contrôlé positif par un test salivaire de demander une contre-expertise, cette fois-ci réalisée par un professionnel de santé. Le recours à la contre-expertise devrait donc être proposé systématiquement par l’employeur (GAMET L., « Le test salivaire », Droit social, n°1, 2013, p.51), qui doit de surcroît la prendre à sa charge.
Une dernière problématique liée aux tests salivaires nécessite d’être posée, à savoir le respect de l’intégrité physique du salarié. Les principaux opposants au recours du test salivaire mettent en avant que cette pratique est attentatoire à l’intégrité physique du salarié (FANTONI-QUINTON S., VERKINDT P-Y., « Drogue(s) et travail : des liaisons dangereuses », Droit social, n°6, 2011, p.674). Afin d’éluder cette problématique, le règlement intérieur de la Société Sud Travaux impose l’obligation pour la personne chargée de pratiquer le test d’informer le salarié sur son droit de refus de se soumettre au dépistage salivaire, tout en précisant que ce refus peut conduire à une sanction. Cette solution, bien que validée par le Conseil d’Etat, n’apparait pas complètement satisfaisante. En effet, la possibilité de sanction suite au refus biaise le consentement du salarié qui peut légitimement craindre les conséquences du refus donné.