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Timestamp: 2018-10-19 07:48:42
Document Index: 346812168

Matched Legal Cases: ['artículo 26', 'artículo 2', 'artículo 48', 'artículo 62', 'artículo 26', 'artículo 53', 'artículo 47', 'Artículo 13', 'Artículo 13', 'artículo 8', 'artículo 47']

﻿ SENTENCIA T-812 DE AGOSTO 21 DE 2008
SENTENCIA T-812 DE 21 DE AGOSTO DE 2008
CONTENIDO:LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA FRENTE A PERSONAS DISCAPACITADAS. TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO, SU JUSTIFICACIÓN EN UNA CAUSA LEGAL Y EL DEBIDO PROCESO QUE IMPLICA. LA PROTECCIÓN A LA ESTABILIDAD LABORAL DE PERSONAS INCAPACITADAS NO SE AGOTA EN LA PROHIBICIÓN DE TERMINAR EL CONTRATO POR SUS CONDICIONES SINO QUE ADEMÁS EL TRABAJADOR PARCIALMENTE DISCAPACITADO DEBE SER REUBICADO SI SUS FUNCIONES AFECTAN SU SALUD.
TEMAS ESPECÍFICOS:ACCIDENTE DE TRABAJO, PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL, SUSTITUCIÓN DEL EMPLEADOR, DERECHOS DE LA PERSONA CON DISCAPACIDAD
EN IGUAL SENTIDO:C-594 DE 2007
Sentencia T-812 de agosto 21 de 2008
Ref.: Expediente T-1.848.988
Bogotá, D.C., veintiuno de agosto de dos mil ocho
1.1. Luis José Martínez Puche prestó servicios laborales a la compañía Ladrillera S.A. desde el primero (1º) de abril de dos mil cuatro (2004) hasta el seis (6) de diciembre de dos mil seis (2006), en el cargo de oficios varios, y devengando el salario mínimo legal mensual vigente (fl. 19).
1.2. El peticionario es una persona discapacitada desde el tres (3) de marzo de dos mil dos (2002), fecha en la que sufrió un accidente de trabajo que le ocasionó lesiones en cuatro dedos de la mano izquierda, así como una pérdida de la capacidad laboral del 31.06%, por lo que no pudo continuar desempeñándose como operador de molino de carbón (1) .
1.3. Debido a tal incapacidad, de carácter permanente parcial, la ARP Liberty S.A. ordenó el reintegro laboral y estableció una serie de limitaciones laborales, así como una “orden de reubicación”, determinaciones que, en principio, fueron acatadas por el empleador.
3. La entidad guardó silencio frente al requerimiento de información elevado por el juez de primera instancia el ocho (8) de junio de 2007. Posteriormente, a raíz de la actividad probatoria desplegada por la Sala Tercera de Revisión (ver Supra, Antecedentes. Nums. 5º y 6º), el apoderado de la entidad demandada afirmó que el despido fue efectuado con justa causa legal (i), y que no requería del permiso del Ministerio de la Protección Social porque la incapacidad del peticionario se estructuró con anterioridad al inicio de su vínculo laboral con Ladrillera S.A. (ii).
(i) Se ofició al señor Luis José Martínez Puche, con el fin de que remitiera a la Corte los siguientes documentos: a) Copia de la carta de despido, o del documento por medio del cual se le informó de la terminación de su relación laboral con la empresa Ladrillera S.A.; b) Copia del contrato de trabajo celebrado con la empresa Ladrillera S.A.; c) Copia de los desprendibles de pago de los últimos tres meses de salario; d) Cualquier otro documento que considere pertinente para comprobar el vínculo laboral o de prestación de servicios que sostuvo con la empresa Ladrillera S.A.
6.1. Respuesta del peticionario: El peticionario remitió a la corporación los siguientes documentos y/o respuestas a la solicitud de la Corte:
a) Carta de la empresa Ladrillera S.A., dirigida a la Policlínica Familiar, relativa a los exámenes de retiro del cargo de oficios varios (2) ;
b) “No hay contrato de trabajo por que (sic) era verbal (sic), pero anexo copia de una certificación expedida por la empresa Ladrillera S.A.” (3) ;
c) Copia de los tres (3) últimos desprendibles de pago (4) ;
d) “Otros documentos que quiero hacer valer, es mi historia clínica y la certificación integral sobre la rehabilitación integral, del accidente de trabajo que sufrí estando laborando con la empresa Ladrillresa (sic) S.A.” (anexa lo anunciado), y
e) Copias de los extractos de fondo de pensiones Horizonte, a la cual (sic) me tenía afiliada la empresa Ladrillera S.A.”.
6.2. Respuesta de la Cámara de Comercio de Barranquilla.
“... que por escritura pública Nº 2.403 de 29 de octubre de 2003, inscrita en esa cámara de comercio el doce de febrero de 2004 fue constituida la sociedad anónima denominada Ladrillera S.A., con domicilio principal en Barranquilla ... El término de duración se fijó hasta el 29 de octubre de 2018, ... que en la Cámara de Comercio no aparecen inscripciones posteriores de documentos referentes a reforma, disolución, liquidación o nombramientos de representantes legales de la expresada sociedad; ... que su última renovación fue el 31 de marzo de 2008…”.
6.3. Respuesta de la accionada
Más sin embargo la empresa Ladrillera S.A., le informa que el señor Luis José Martínez Puche, ingresó a laborar en esta empresa con la disminución de capacidad laboral que él alega por lo consiguiente como se determinó en la oficina del trabajo la empresa Ladrillera S.A., no debió solicitar permiso al Ministerio de Trabajo para despedir a un trabajador que como se demostró en el administrativo abierto por la oficina del trabajo se le llamó varias veces la atención por negligencia laboral”.
“(...) le reitero como se lo dije en el documento anterior que el señor Luis Martínez Puche, fue liquidado de la empresa Gres del Norte, cuando esta empresa desapareció como tal recibiendo todas sus prestaciones e indemnizaciones requeridas, de no ser así el señor debería iniciar una acción en contra de la empresa Gres del Norte y no tratar de que la empresa Ladrillera S.A. se obligue a responder por una lesión laboral que sufrió trabajando para otra empresa, lo que demuestra que no se faltó a la ley al despedir al señor Luis Martínez Puche, porque no estaba obligada a la empresa Ladrillera S.A. a mantener un trabajador negligente, que estaba perjudicando a la empresa que le brindó la oportunidad de laborar a un (sic) con su discapacidad laboral”.
En su segunda comunicación, el demandado anexa el acto administrativo proferido por el Ministerio de la Protección Social, del cual se transcriben los apartes más relevantes de la parte motiva, así como el punto primero de la parte resolutiva, que contiene el núcleo de la decisión (5) .
Extractos de la parte motiva de la decisión administrativa:
“Sobre los hechos y normas legales presuntamente violadas por Ladrillera S.A., cabe señalar que al momento de la querella ni en el curso de la investigación —a pesar de haberse solicitado—, el querellante aportó prueba alguna acerca de la aludida reubicación ordenada por la ARP Liberty a la cual se encuentra afiliado; sino que existe de esta última una relación de las limitaciones para la actividad laboral del señor Martínez Puche, las que no constituye (sic) una orden de reubicación propiamente dicha.
Ahora bien, sobre el hecho de no haber solicitado la empresa el permiso o autorización para el despido con justa causa del señor Martínez Puche, este despacho (sic) advierte que al entonces trabajador le fue terminado el contrato por una justa causa distinta a la limitación de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo cual se torna en una situación controvertible que necesariamente deberá ser dirimido (sic) por la jurisdicción ordinaria laboral.
Sobre esto último, se debe tener en cuenta que los actos administrativos, no pueden invadir la órbita de la jurisdicción ordinaria laboral, contenida en el artículo 2º del Código Procesal del Trabajo y de Seguridad Social, y esta es la razón, para que el funcionario administrativo le esté vedado el pronunciamiento de juicios de valor que califiquen los derechos de las partes, función que es netamente jurisdiccional.
“ART. 1º—Declarar que la Dirección Territorial del Atlántico carece de competencia para resolver la querella del señor Luis José Martínez Puche contra la sociedad Ladrillera S.A., debido a que los funcionarios administrativos del trabajo están expresamente eximidos de la realización de juicios de valor. En consecuencia al querellante le asiste el derecho de acudir ante la jurisdicción ordinaria laboral con competencia para declarar derechos individuales y resolver controversias atribuibles a los jueces”.
“La presente es para comunicarle que la empresa ha decidido dar por terminado su contrato de trabajo por justa causa debido a que usted violó los artículos 44 numeral 1º “Respeto a sus superiores”, artículo 48 numeral 1º “No ejecución de órdenes impartidas por un superior”. Como prueba de lo anterior en su fólder reposan 5 suspensiones por los hechos anteriores, recibiendo la última el día 21 de noviembre del presente año.
Le agradecemos pasar por las oficinas en un término de 8 días hábiles para retirar su liquidación y prestaciones sociales” (6) .
a) Problema jurídico planteado
Para resolver el problema planteado, la Sala reiterará la jurisprudencia de la Corte Constitucional, en relación con (i) el alcance de la tutela como medio excepcional para la protección de la estabilidad laboral frente a grupos vulnerables; y, (ii) la relación entre la estabilidad laboral y la facultad de terminación unilateral del contrato con justa causa legal, haciendo énfasis (iii) en el caso de las personas que sufren de una discapacidad. Dentro del marco jurisprudencial mencionado, la Sala (iv) analizará el caso concreto;
Alcance de la protección constitucional del derecho a la estabilidad laboral reforzada por vía de tutela
1. La Corte Constitucional ha expresado, en reiterada jurisprudencia que, en virtud del principio de ‘subsidiariedad’, la acción de tutela solo procede (i) cuando no existe ninguna otra acción judicial por medio de la cual se pueda resolver un conflicto relacionado con la vulneración de un derecho fundamental (7) ; (ii) cuando existiendo otras acciones, estas no resultan eficaces o idóneas para la protección del derecho, en el caso concretos (8) ; o, (iii) cuando aún existiendo acciones ordinarias, resulta imprescindible la intervención del juez de tutela para evitar que ocurra un perjuicio irremediable (9) de carácter iusfundamental.
2. A partir de lo expuesto, es claro que la acción de tutela no resulta procedente, como regla general, para resolver un reclamo dirigido a la obtención de un reintegro laboral (10) . Una demanda en ese sentido debe ser discutida ante las jurisdicciones ordinaria, o de lo contencioso administrativo que prevén acciones especialmente diseñadas para proteger el derecho al trabajo pues, como la acción de tutela no está diseñada para reemplazar los procedimientos judiciales ordinarios que son, ante todo, instancias para la protección de los derechos fundamentales (11) .
3. En un reciente pronunciamiento —Sent. T-580/2006— (12) la Sala Tercera de Revisión reiteró, in extenso, la doctrina constitucional sobre el principio de subsidiariedad en un caso fácticamente similar al que ahora se estudia.
Lo que sucede es que existen casos en los que tales requisitos se encuentran acreditados de forma evidente, así que el juez de tutela apenas hace referencia a los mismos, en la medida en que un análisis detallado del asunto resultaría superfluo. En el caso de los discapacitados, además, tal como lo ha afirmado la jurisprudencia constitucional (13) , el análisis de procedibilidad se puede llevar a cabo sobre criterios más amplios cuando están de por medio sujetos de especial protección constitucional.
6. Para comprender el alcance de este examen de procedibilidad diferencial, resulta por completo pertinente citar lo expresado por la Sala Séptima de Revisión en la Sentencia T-1316 de 2001 (14) , en la que se refirió a la valoración del perjuicio irremediable frente a grupos constitucionalmente protegidos:
“(...) (L)a configuración de un perjuicio irremediable debe ser analizada dependiendo de las circunstancias de cada caso concreto, de manera análoga a como ocurre cuando existen otros mecanismos judiciales de defensa (...).
Sin embargo, algunos grupos con características particulares, como los niños o los ancianos, pueden llegar a sufrir daños o amenazas que, aun cuando para la generalidad de la sociedad no constituyen perjuicio irremediable, sí lo son para ellos, pues por encontrarse en otras condiciones de debilidad o vulnerabilidad, pueden tener repercusiones de mayor trascendencia que justifican un “tratamiento diferencial positivo” (15) , y que amplía a su vez el ámbito de los derechos fundamentales susceptibles de protección por vía de tutela (...).
Del derecho a la estabilidad laboral: (i) la estabilidad y la terminación unilateral del contrato, y (ii) la estabilidad reforzada frente a personas con discapacidad
7. El principio de estabilidad en el empleo hace parte del conjunto de mandatos constitucionales que informan el desarrollo de las relaciones laborales, y que fueron agrupados por el constituyente bajo la categoría de principios mínimos fundamentales (16) (C.P., art. 53), normas que determinan la solución constitucionalmente adecuada a la tensión que se presenta entre la libertad de empresa y la autonomía privada —fundamento legítimo del actuar del empresario—, y la efectividad del derecho fundamental al trabajo (C.P., art. 25) en condiciones dignas y justas (17) .
8. A partir del carácter, a la vez fundamental y relativo, del principio de estabilidad en las relaciones laborales, la Corte ha considerado que su protección puede darse de diversas formas y en diversos grados (18) . Así, el grado más alto de protección a la estabilidad laboral, está representado por el reintegro al cargo, en la medida en que se trata de una medida que persigue recuperar el estado de cosas previo a la vulneración.
10. En un segundo nivel, la protección a la estabilidad laboral se efectúa a través del pago de una cantidad legalmente determinada de dinero que, por una parte, tiene un contenido resarcitorio, que corresponde a un pago que pretende reparar el daño causado al empleado que ve truncada la expectativa de permanecer en su cargo y que, por otra parte y junto con sus prestaciones sociales le permite mantener la tranquilidad económica durante el tiempo en que permanece cesante (19) .
11. Finalmente, en aquellos casos en que se presenta una vinculación provisional al servicio público, o ante la existencia de motivos que justifican la terminación unilateral del contrato de trabajo, el respeto por la estabilidad laboral se encuentra representado en la limitación de la facultad de terminación unilateral a la existencia de causales legalmente previstas (principio de legalidad), y al respeto por el debido proceso (20) .
Del respeto al debido proceso en la terminación del contrato de trabajo
Como lo ha señalado esta corporación (21) , si bien la Constitución previó la aplicación de los principios y garantías del debido proceso a las actuaciones judiciales y administrativas y no a las actuaciones de los particulares (22) , algunos de los elementos del debido proceso son exigibles a los particulares, cuando en sus relaciones una de las partes se encuentra en posición de subordinación, o de indefensión, como sucede en las relaciones laborales.
Así, en la Sentencia T-546 de 2000, señaló esta corporación que en la terminación unilateral justificada del contrato de trabajo, el empleador debe garantizar el debido proceso y, concretamente, el principio de legalidad y el derecho a la defensa. Además, en virtud de los principios constitucionales de buena fe, lealtad e interpretación más favorable, la Corte ha señalado que recaen sobre los empleadores algunas cargas particulares, al momento de dar por terminado el contrato laboral con justa causa (23) .
En aplicación del principio de legalidad, el contrato de trabajo solo puede terminarse por una causa prevista en la ley, y debe cumplirse con el procedimiento legal o convencionalmente establecido, en caso de que se encuentre preestablecido (24) .
El respeto por el derecho a la defensa (25) , por otra parte, exige que el empleador manifieste de forma expresa y precisa los hechos que originan el despido, y que le dé al trabajador la oportunidad de controvertir la causal que se pretende aplicar, a partir del conocimiento de actuaciones, omisiones, o negligencia que se le imputen; además, el empleador, de acuerdo con la ley, no podrá alegar causales diferentes con posterioridad al despido, por ejemplo, en el marco de un proceso judicial.
12. Como se ha expresado, a pesar de que la estabilidad laboral no es un derecho absoluto, cuando uno de los extremos de la relación laboral está compuesto por un sujeto para quien el constituyente consagró un deber especial de protección (26) por pertenecer a un grupo social particularmente vulnerable, o por tratarse de una persona que se encuentra en un estado de debilidad manifiesta (27) , el derecho a la estabilidad laboral adquiere el carácter de fundamental (28) , en virtud de diversas razones de carácter constitucional:
Así, (i) la existencia de mandatos de protección especial vinculantes para todos los actores sociales y el Estado (29) , (ii) el principio de solidaridad social, y de eficacia de los derechos fundamentales (30) , y (iii) el principio y derecho a la igualdad material, que comporta la adopción de medidas afirmativas (31) en favor de grupos desfavorecidos, o de personas en condición de debilidad manifiesta (art. 13, incs. 2º a 4º) (32) , han llevado a la Corte a considerar que un despido que tiene como motivación —explícita o velada— la condición física del empleado, constituye una acción discriminatoria (33) , y un abuso de la facultad legal de dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo (34) .
13. Con todo, esta corporación ha explicado que la terminación de una relación laboral, esté o no justificada, no constituye, en sí misma, un problema de relevancia constitucional. Lo que resulta inadmisible desde el punto de vista de los derechos fundamentales, es que este despido obedezca a una utilización abusiva de una facultad legal, para esconder un trato discriminatorio hacia un empleado pues, de acuerdo con el principio de igualdad, no puede darse un trato igual a una persona sana que a una que se encuentra en condición de debilidad manifiesta (35) .
14. Las subreglas jurisprudenciales relacionadas con el alcance de la protección constitucional a la estabilidad laboral de las personas en condición de discapacidad, fue juiciosamente sintetizada por la Sala Sexta de Revisión en la Sentencia T-519 de 2003 (36) . Resulta relevante, en consecuencia, reiterar las conclusiones presentadas en el citado pronunciamiento:
“En concusión(sic) se puede afirmar que (i) en principio no existe un derecho fundamental a la estabilidad laboral; sin embargo, (ii) frente a ciertas personas se presenta una estabilidad laboral reforzada en virtud de su especial condición física o laboral. No obstante, (iii) si se ha presentado una desvinculación laboral de una persona que reúna las calidades de especial protección la tutela no prosperará por la simple presencia de esta característica, sino que (iv) será necesario probar la conexidad entre la condición de debilidad manifiesta y la desvinculación laboral, constitutiva de un acto discriminatorio y un abuso del derecho. Por último, (v) la tutela sí puede ser mecanismo para el reintegro laboral de las personas que por su estado de salud ameriten la protección laboral reforzada, no olvidando que de presentarse una justa causa podrán desvincularse, con el respeto del debido proceso correspondiente” (37) .
15. Por último, debe señalarse que la protección a la estabilidad laboral de las personas discapacitadas no se agota en la prohibición impuesta al empleador de dar por terminado el contrato de trabajo en razón a la discapacidad del empleado. El legislador ha previsto (38) , además, que un trabajador parcialmente incapacitado debe ser reubicado cuando sus condiciones de salud puedan verse afectadas por las funciones de su cargo, debiendo el empleador realizar los ajustes pertinentes en su planta de personal (39) , salvo que ello resulte fácticamente imposible.
Al respecto, ha señalado esta Corte (40) :
En efecto, el alcance del derecho a ser reubicado por condiciones de salud tiene alcances diferentes dependiendo del ámbito en el cual opera el derecho. Para tales efectos resultan determinantes al menos tres aspectos que se relacionan entre sí: 1) el tipo de función que desempeña el trabajador, 2) la naturaleza jurídica y 3) la capacidad del empleador. Si la reubicación desborda la capacidad del empleador, o si impide o dificulta excesivamente el desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su cargo, el derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del empleador. Sin embargo, este tiene la obligación de poner tal hecho en conocimiento del trabajador, dándole además la oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación” (41) .
1.1. Sobre la subsidiariedad
Como se expresó en el acápite de fundamentos, debe señalarse que existe en el ordenamiento jurídico una acción idónea para discutir la viabilidad del reintegro de trabajadores afectados con una discapacidad o limitación física; esta acción no solo ampara derechos laborales de rango legal, sino también la estabilidad reforzada de los discapacitados por voluntad expresa del legislador, de manera que es posible adelantar la discusión en el ámbito del proceso ordinario laboral, escenario donde se da una amplia controversia tanto normativa como fáctica, y en el que se cuenta con la actuación idónea de los jueces de la jurisdicción ordinaria en lo laboral.
En primer lugar, es claro que el peticionario no recibió ningún tipo de contraprestación a título de indemnización a raíz del despido, pues el empleador consideró que este se efectuó amparado por justa causa legal.
Por lo demás, la indemnización legal recibida por la incapacidad parcial permanente, opera como una compensación por un daño que es irreversible, así que no tiene por objeto sufragar las necesidades vitales del incapacitado, sino exclusivamente reparar el daño sufrido por este en el cumplimiento de una actividad socialmente productiva.
Por ello, en casos como el presente, en donde se alega la ocurrencia de una justa causa para el despido, solo es posible la intervención del juez de tutela si se demuestra que en el acto mismo del despido existe una evidente violación al debido proceso del afectado, o si la causal alegada, también de forma evidente, no es más que un pretexto para ocultar la actitud discriminatoria.
Así, al reparar en la carta de despido allegada al presente proceso, encuentra la Sala que el empleador invocó dos causales para la terminación del contrato de trabajo (i) “respeto a sus superiores” (sic) y (ii) “no ejecución de órdenes impartidas por un superior” (ver Supra, pruebas practicadas por la C. Const.) y señala los artículos 44 y 48, no se sabe de qué estatuto. No siendo artículos referidos al Código Sustantivo del Trabajo, cabe suponer que se trata del reglamento interno de la compañía. En relación con los hechos, la carta de despido indica que se encuentran consignados en la hoja de vida del actor.
Pues bien. Salta a la vista que un despido en tales condiciones no permite el ejercicio del derecho a la defensa, primero, porque no se basa en una causal legal. Al respecto, debe aclararse que, si bien el numeral 6º del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, CST, señala que es justa causal de despido el incumplimiento de obligaciones especiales consagradas, entre otros, en el reglamento de trabajo, ello no significa que se pueda invocar como causal de despido alguna obligación especial, pues la causal de despido es precisamente el numeral 6º del citado artículo.
Tercero —y lo que resulta más delicado en relación con el respeto al debido proceso— porque no se mencionan los hechos que se pretenden subsumir en tales causales, sino que se hace una referencia genérica a la información consignada en la hoja de vida. Podría pensarse que el trabajador debe conocer su hoja de vida y que, por ello, esa suerte de reenvío a la hoja de vida resulta válido o, por lo menos, plausible.
Pero además, aceptar esa posibilidad, le resta eficacia a requisitos sustanciales del despido, como aquel de establecer de forma precisa y suficiente, por qué unos hechos determinados pueden considerarse como incompatibles con el contrato de trabajo. En efecto, bastaría citar, entonces, cualquier incidente consignado en la hoja de vida y una disposición normativa (en el presente caso seguramente mal citada), para dar por terminado el contrato de trabajo, con lo cual desaparece la protección para el trabajador.
(i) El señor Martínez Puche es una persona discapacitada, pues sufrió una incapacidad parcial permanente del 17.88%, que se encuentra acreditada en el expediente, mediante un dictamen de la junta regional de calificación de invalidez de Barranquilla. Debido a la incapacidad que afronta, se encuentra dentro de un grupo poblacional especialmente vulnerable, frente al cual el constituyente previo una protección especial con el fin de lograr su rehabilitación y reintegración social (42) , de acuerdo con los lineamientos efectuados en los fundamentos de esta providencia (Supra, II, fundamentos).
(ii) El segundo aspecto a evaluar, es si el empleador tenía o no conocimiento del estado de vulnerabilidad del accionante. A partir de la información recaudada en el expediente es posible concluir que la empresa Ladrillera S.A. no solo conocía del estado de salud del señor Martínez Puche, sino que, a pesar de tal conocimiento consideró legítimo su despido.
Esta conclusión se desprende de la argumentación de la entidad demandada, al sostener que la empresa contrató al peticionario sabiendo de su discapacidad y que, en consecuencia, podía terminar su contrato sin la autorización del Ministerio de la Protección Social (Supra, antecedentes, pruebas oficiadas por la C. Const.).
En el mismo sentido, en una de las comunicaciones dirigidas por parte de la accionada a la Corte Constitucional, la entidad afirmó que podía desprenderse de un trabajador negligente al cual se le dio la oportunidad de laborar a pesar de sufrir una discapacidad: “... porque no estaba obligada a (sic) la empresa Ladrillera S.A. a mantener un trabajador negligente, que estaba perjudicando a la empresa que le brindó la oportunidad de laborar a un (sic) con su discapacidad laboral”.
Primero, porque el hecho de contratar un discapacitado no implica que puedan incumplirse las normas legales y jurisprudenciales para su desvinculación. Sin reparar en la motivación de la entidad para contratar a quien afronta una discapacidad (43) , las personas en tal condición tienen el derecho a que su despido sea autorizado previamente por la autoridad del trabajo, o bien, que se encuentre condicionado a la existencia de una justa causa legal, comprobada, y a que su desvinculación siga los principios del debido proceso.
En adición a la consideración precedente, si el empleador considera que contratar a una persona discapacitada fue un acto altruista y que ese altruismo opera cuando su voluntad se lo ordena y puede suspenderse también a voluntad, esta comprensión del asunto difiere por completo de la que se deriva de la protección que nuestro ordenamiento brinda a las personas discapacitadas, y riñe con las disposiciones constitucionales de especial protección, varias veces mencionadas (C.P., arts. 13 y 47).
Desde un punto de vista constitucional, la integración social del discapacitado se deriva necesariamente del respeto a la dignidad humana. La dignidad humana, en este sentido, indica que siendo cada persona un fin en sí mismo, todas tienen el derecho a buscar su realización personal, siendo la ejecución de un trabajo productivo, uno de los medios por los cuales puede lograrse este objetivo (44) .
(iii) El último requisito para que proceda el amparo material a la estabilidad laboral reforzada y el derecho fundamental a la igualdad de las personas discapacitadas, consiste en que se halle probado el nexo causal entre el despido y el estado de salud del paciente. Para probar este punto, se parte de la presunción de que ello sucede así cuando el empleador conoce de la situación y no solicita la autorización legal requerida.
Es decir, son formalidades solo en apariencia, pues su aplicación se encuentra ligada a la garantía de derechos fundamentales, y principios constitucionales como se ha explicado.
Por lo tanto, la Corte Constitucional amparará transitoriamente los derechos fundamentales del peticionario y ordenará el reintegro del señor Martínez Puche a un cargo igual o similar al que ocupaba antes de su despido; adicionalmente, señalará que, a partir de su reintegro, el empleador, para dar por terminado el contrato del peticionario, deberá solicitar el permiso del Ministerio de la Protección Social, aun en caso de que considere que existe una justa causa para la terminación del contrato, con el fin de garantizar el cumplimiento de las determinaciones adoptadas en el presente fallo.
Sobre la intervención del citado ministerio, es menester precisar que la decisión de la autoridad administrativa allegada al presente trámite de tutela, como respuesta a la queja del peticionario, dicha institución señaló que carece de competencia para pronunciarse sobre conflictos laborales. Es decir, no fue una decisión de fondo, ni legitimó la actuación del empleador, como este lo supone. En consecuencia, frente a una futura solicitud de autorización de despido por parte de Ladrillera S.A. el ministerio deberá evaluar nuevamente, de forma integral, la situación concreta del peticionario y de la empresa.
La Sala no se pronunciará sobre la indemnización correspondiente a los ciento ochenta días de salario contemplada por el inciso segundo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues considera que, a pesar de que la actuación del empleador no se aviene a la jurisprudencia de la Corte y derivó en la vulneración de los derechos del señor Luis José Martínez Puche, este actuó bajo la convicción de hallarse amparado por una causal legal.
1. REVOCAR el fallo de primera instancia, proferido por el Juzgado Catorce (14) Civil Municipal de Barranquilla, el veintidós (22) de junio de dos mil siete (2007), y en su lugar, TUTELAR los derechos fundamentales a la estabilidad laboral y la igualdad del señor Luis José Martínez Puche.
2. ORDENAR a la Empresa Ladrillera S.A. que, en el término de cuarenta y ocho (48) horas contadas a partir de la notificación de esta providencia, reintegre sin solución de continuidad y con el pago retroactivo de todas sus prestaciones sociales al señor Luis José Martínez Puche dentro de la planta de personal de la empresa en un cargo igual o similar al que ocupaba antes del despido, y apto para lograr un desempeño laboral adecuado y compatible con su estado actual de salud. Con ese propósito, deberá contar con la asistencia en forma permanente de la Administradora de Riesgos Profesionales del Seguro Social, ARP.
3. ADVERTIR al señor Luis José Martínez Puche que de no interponer la acción laboral dentro de los cuatro (4) meses siguientes a la notificación de esta sentencia cesarán los efectos del reintegro ordenado en el numeral primero de la parte resolutiva de esta providencia.
Magistrados: Jaime Córdoba Triviño—Rodrigo Escobar Gil—Mauricio González Cuervo
Martha Victoria Sáchica Méndez, Secretaria General,
(1) El peticionario fue calificado por la junta de calificación de invalidez regional Barranquilla, el primero (1º) de abril de dos mil tres (2003). En este dictamen se establece la existencia de una incapacidad permanente parcial que equivale a una pérdida del 17.88% de la capacidad laboral del paciente, producto de un accidente de trabajo que afecta la movilidad y fuerza de algunos dedos de la mano izquierda.
(2) Folio 18 del cuaderno abierto por la Corte Constitucional. Es una carta firmada por Juan Pablo Navarro, como jefe de recursos humanos de Ladrillera S.A.
(3) Folio 20, ibídem. Señala que el señor Luis Martínez Puche laboró en la empresa “desde el 1º de abril de 2004 hasta el 6 de diciembre de 2006, en el cargo de oficios varios, devengando el mínimo vigente. La carta fue expedida el 13 de mayo de 2008 por Elvia Cerra Betancourt, jefe de recursos humanos”.
(4) Son comprobantes de pago de los meses septiembre, octubre y noviembre de 2006. Folios 20-22, ibídem.
(5) Debido a que la comunicación fue remitida vía fax, no es legible el número ni la fecha de la resolución mencionada.
(6) Firma, Juan Pablo Navarro, jefe de recursos humanos, documento con el logo de la empresa Ladrillera S.A.
(7) Ver sentencias C-543 de 1992 (M.P. José Gregorio Hernández Galindo) SU-111 de 1997 (M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz), T-568 de 1994 (M.P. Hernando Herrera Vergara), SU-250 de 1998 (M.P. Alejandro Martínez Caballero), T-580 de 2006 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa) y, recientemente, T-595 de 2007 (M.P. Jaime Córdoba Triviño).
(8) Sobre los conceptos de idoneidad y efectividad, ver sentencias SU-961 de 1999, T-719 de 2003 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa), T-847 de 2003 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa).
(9) Ver, entre muchas otras, las sentencias T-1316 de 2001 (M.P. Rodrigo Uprimny Yepes) y T-225 de 1993 (M.P. Vladimiro Naranjo Mesa). El perjuicio debe tener las siguientes características: ‘inminencia, gravedad’ y debe requerir medidas ‘urgentes e impostergables’ para la protección del derecho.
(10) Sentencias SU-250 de 1996, T-576 de 1998 (M.P. Alejandro Martínez Caballero), T-689 de 2004 (M.P. Álvaro Tafur Galvis), T-198 de 2006 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra), T-580 de 2006 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa).
(11) Sobre el principio de subsidiariedad, consultar, principalmente, las sentencias C-543 de 1992 (M.P. José Gregorio Hernández Galindo), SU-111 de 1997 (M.P. Eduardo Cifuentes Muñoz), T-827 de 2003 (M.P. Eduardo Montealegre Lynett), SU-622 de 2001 (M.P. Jaime Araújo Rentería) y T-972 de 2005 (M.P. Jaime Córdoba Triviño), entre muchas otras.
(13) Cfr. Sentencias T-1316 de 2001 (M.P. Rodrigo Uprimny Yepes) y T-595 de 2007 (M.P. Jaime Córdoba Triviño).
(15) Cfr. Corte Constitucional, Sentencia T-347 de 1996 M.P. Julio César Ortiz. En el mismo sentido ver la Sentencia T-416 de 2001 M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra (cita tomada del original).
(16) Estos principios fueron dirigidos por el constituyente, en primer lugar, al legislador, al señalar que son los mínimos elementos que debe observar el estatuto del trabajo. La Corte sin embargo, ha reiterado su aplicación judicial directa, debido al carácter normativo de la Constitución, y a que el legislador aún no ha desarrollado el estatuto en mención. Así, ha señalado la Corte: “Todos estos principios, si bien no han sido compilados en un estatuto laboral de la manera como lo previó el constituyente —en el artículo 53 superior—, sí han gozado de plena protección judicial a través de la jurisdicción constitucional, pues no cabe duda de que parte de la eficacia sobre la que se apoya la vigencia del ordenamiento jurídico —expresado en la Constitución y las leyes—, depende de la protección del trabajo en general, como actividad que dignifica la existencia humana, y del trabajador en particular, como figura central del proceso de producción. Para la Corte ha sido evidente la relevancia que, a partir de la Constitución del 91, ha ganado el derecho laboral dentro de la configuración de un orden social y económico justo y más cercano a la realidad”.
(17) La Corte ha señalado, también, que se trata de principios susceptibles de protección judicial por parte de la jurisdicción constitucional.
(18) En la Sentencia SU-250 de 1998 (M.P. Alejandro Martínez Caballero), explicó la Corte: “...la tutela no puede llegar hasta el extremo de ser el instrumento para garantizar el reintegro de todas las personas retiradas de un cargo; además, frente a la estabilidad existen variadas caracterizaciones: desde la estabilidad impropia (pago de indemnización) y la estabilidad “precaria” (caso de los empleados de libre nombramiento y remoción que pueden ser retirados en ejercicio de un alto grado de discrecionalidad), hasta la estabilidad absoluta (reintegro derivado de considerar nulo el despido), luego no siempre el derecho al trabajo se confunde con la estabilidad absoluta...”.
(19) Ver, entre otras, las sentencias C-594 de 1997 (M.P. Alejandro Martínez Caballero) y C-299 de 1998 (M.P. Carlos Gaviria Díaz).
(20) En relación con la terminación unilateral del contrato de trabajo por justa causa, ver las sentencias C-594 de 1997 (M.P. Alejandro Martínez Caballero), C-299 de 1998 (M.P. Carlos Gaviria Díaz) y T-546 de 2000 (M.P. Vladimiro Naranjo Mesa).
(21) La presente exposición reitera, en términos generales, lo establecido en la Sentencia T-546 de 2000 (M.P. Vladimiro Naranjo Mesa).
(22) Tal como lo indicó esta corporación en la precitada sentencia, esto se explica en la medida en que las autoridades solo se encuentran facultadas para hacer lo que expresamente está permitido por la Constitución y la ley, en tanto que los particulares pueden realizar todo aquello que no se encuentre expresamente prohibido por la ley.
(23) Además de la varias veces citada Sentencia T-546 de 2000, ver C-299 de 1998 y T-362 de 2000.
(24) Sentencia T-546 de 2000, Considerando 4º: “Adicionalmente, la facultad de terminar unilateralmente el contrato de trabajo está limitada a que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo del Trabajo. Así, a pesar de que su tipificación admite cierta amplitud, los motivos del despido deben caracterizarse suficientemente en las causales legales o convencionales, sin que se permita su interpretación analógica o la posibilidad de alegar otras causales distintas. De tal modo entonces, se garantiza la legalidad de la terminación unilateral del contrato por justa causa”.
(25) En esta exposición se reitera lo expresado por la corporación en la Sentencia T-546 de 2000 M.P. Vladimiro Naranjo Mesa.
(26) Entre estos, considérense los discapacitados (47), los minusválidos (54), las mujeres embarazadas, los enfermos de VIH. Sentencia SU-256 de 1996 (M.P. Vladimiro Naranjo Mesa); madres cabeza de familia (SU-388/2005, M.P. Clara Inés Vargas Hernández) y padres de familia (SU-389/2005, M.P. Jaime Araújo Rentería), entre otros. Sobre los discapacitados, el artículo 47 de la Constitución Política señala: “El Estado adelantará una política de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a quienes se prestará la atención especializada que requieran”.
(27) Cfr. Artículo 13, inciso 4º.
(28) Ver, al respecto, las sentencias T-198 de 2006 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra) y C-531 de 2000 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra).
(29) Como se ha señalado, estos mandatos se encuentran contenidos en los artículos 13, 47 y 54 de la Carta.
(30) A partir de los artículos 1º, 2º y 4º de la Constitución.
(31) Sobre las acciones afirmativas en el ordenamiento colombiano, se pueden consultar entre otras, las sentencias C-371 de 2000 (L. 581/2000, conocida como Ley de cuotas); C-112 de 2000 (M.P. Alejandro Martínez Caballero), T-500 de 2002 (M.P. Eduardo Montealegre Lynett), C-184 de 2003 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa), en relación con la Ley 750 de 2002, relativa al beneficio de prisión domiciliaria para madres cabeza de familia, C-044 de 2004 (M.P. Jaime Araújo Rentería) y C-174 de 2004 (M.P. Manuel José Cepeda Espinosa) y, las sentencias de unificación SU-388 de 2005 (M.P. Clara Inés Vargas Hernández) y SU-389 de 2005 (M.P. Jaime Araújo Rentería).
(32) Artículo 13, inciso 2º. El Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva y adoptará medidas en favor de grupos discriminados o marginados. Inciso 4º: El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan.
(33) Ver, sobre el particular las sentencias SU-256 de 1996 (M.P. Vladimiro Naranjo Mesa) sobre empleados despedidos por ser portadores del Virus de Inmunodeficiencia Humana, y la T-943 de 1999 (M.P. Carlos Gaviria Díaz).
(34) Sobre el trato discriminatorio que supone un despido en tales condiciones, ver entre otras, las sentencias T-576 de 1998 (M.P. Alejandro Martínez Caballero), T-1040 de 2001 (M.P. Rodrigo Escobar Gil), T-519 de 2003 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra), T-198 de 2006 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra), T-1038 y 1083 de 2007 (las dos con ponencia del magistrado Humberto Antonio Sierra Porto). En relación con la configuración de un abuso del derecho, ver la T-1757 de 2000 (M.P. José Gregorio Hernández Galindo), T-1040 de 2001 y, de forma reciente, la T-853 de 2006 (M.P. Álvaro Tafur Galvis).
(35) Sentencia T-943 de 1999 (M.P. Carlos Gaviria Díaz). Sobre el abuso del derecho, ver Sentencia T-1757 de 2000 (M.P. José Gregorio Hernández Galindo).
(36) Esta sentencia se ocupó de sistematizar las subreglas vigentes en la materia, y ha sido posteriormente reiterada por la Corte en los pronunciamientos T-198 de 2006 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra), T-853 de 2006 (M.P. Álvaro Tafur Galvis), T-1038 de 2007 (M.P. Humberto Antonio Sierra Porto) y T-1083 de 2007 (M.P. Humberto Antonio Sierra Porto).
(37) Sentencia T-519 de 2003 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra).
(38) Ver, Ley 776 de 2002, artículo 8º.
(39) “ART. 8º—Reubicación del trabajador. “Los empleadores están obligados a ubicar al trabajador incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios”.
(40) Sentencia T-1040 de 2001 (M.P. Rodrigo Escobar Gil).
(41) Sentencia T-1040 de 2001 (M.P. Rodrigo Escobar Gil).
(42) Constitución Política, artículo 47.
(43) Así, puede pensarse que lo hace para obtener los estímulos consagrados en la ya citada Ley 361 de 1997; pero también es posible, de acuerdo con los hechos expuestos por el accionante, que su vinculación haya sido una simple consecuencia de la sustitución del empleador. Nada de ello es relevante, sin embargo, al momento de evaluar la vulneración al derecho a la estabilidad laboral, pues esta protección se centra en el principio de no discriminación como se ha expuesto a lo largo de esta providencia.
(44) En tal sentido, desde la Sentencia C-542 de 1993 (M.P. Jorge Arango Mejía) la Corte ha adoptado esta visión de la dignidad humana que niega la posibilidad de instrumentalizar al ser humano, a partir del llamado segundo imperativo kantiano. Dijo la Corte en tal pronunciamiento: Según Kant, “... el hombre, y en general todo ser racional, existe como un fin en sí mismo, no solo como medio para usos cualesquiera de esta o aquella voluntad; debe en todas sus acciones, no solo las dirigidas a sí mismo, sino las dirigidas a los demás seres racionales, ser considerado al mismo tiempo como fin”.