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Timestamp: 2016-12-06 00:47:51
Document Index: 317889748

Matched Legal Cases: ['§ 17', '§ 7', '§ 17', '§ 7', '§ 17', '§ 15', '§ 324', '§ 15', '§ 14', '§ 14', '§ 117', '§ 134', '§ 620', '§ 611', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 15', '§ 72']

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 11. August 2005 - Az. 19 Sa 92/04 x
LAG Baden-WürttembergRechtsprechungUrteil vom 11. August 2005 - Az. 19 Sa 92/04
LAG Baden-Württemberg · Urteil vom 11. August 2005 · Az. 19 Sa 92/04
19 Sa 92/04
openJur 2012, 64816
Arbeitsrecht TenorAuf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgericht Karlsruhe vom 17.09.2004 - Az.: 1 Ca 122/04 - abgeändert:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 17.07.2000 über den 31.08.2002 hinaus unbefristet fortbesteht.
Tatbestand Die Parteien streiten darüber, ob das Arbeitsverhältnis zwischen ihnen über den 31.08.2002 hinaus bestanden hat und auch inzwischen noch fortbesteht.
Der Kläger war ab 01.09.2000 aufgrund eines schriftlichen mit der E. E.-V.gesellschaft mbH abgeschlossenen, bis zum 31.08.2002 nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz befristeten Arbeitsvertrag vom 17.07.2000 als Kundenbetreuer beschäftigt. Der Arbeitsbereich, in dem der Kläger eingesetzt war, wurde rückwirkend mit Wirkung ab 01.01.2001 von der E. K. GmbH übernommen, die ab diesem Zeitpunkt auch Arbeitgeberin des Klägers war. Die E. K. GmbH ihrerseits wurde mit Wirkung vom 11.08.2004 auf die E. V.- u. S.gesellschaft mbH verschmolzen und wird seither unter dem Namen der Beklagten geführt.
Dem Kläger wurde Ende April 2002 mitgeteilt, dass eine Fortsetzung des bisherigen befristeten Vertrages nicht angeboten werde, der Kläger aber einen Arbeitsvertrag mit der T. Gesellschaft f. A. D. mbH (i. f.: T. GmbH), die ebenso wie die Beklagte und die E. K. GmbH eine 100 %-ige Konzerntochter der E. E. B.-W. AG ist, abschließen könne. Der Kläger unterzeichnete daraufhin den ihm vorgelegten mit 12.04.2002 datierten Arbeitsvertrag mit der T. GmbH. Dieser sieht als Eintrittsdatum den 01.09.2002 vor und ist bis 31.08.2004 befristet.
Der Kläger sollte als Kundenbetreuer innerhalb des Konzerns der E. B.-W. AG und auch als Arbeitnehmer bei anderen Unternehmen (Kunden) - auch außerhalb seines derzeitigen Einsatzgebietes - arbeiten. Die arbeitsvertraglichen Bedingungen für den Kläger wie Gehalt etc. blieben im Wesentlichen unverändert. Die Gehaltsabrechnungen wurden mit unveränderter Personalnummer nach wie vor durch die E. S. GmbH erstellt.
Die T. GmbH, die inzwischen etwa 450 ihrer Mitarbeiter überwiegend an Konzerngesellschaften, seltener an Dritte überlässt, verfügt über eine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Sie hat den Kläger aufgrund einer Vereinbarung vom 26.08.2002 (vgl. ABL. 66) der E. K. GmbH zunächst vom 01.09.2002 bis 29.02.2004 und anschließend aufgrund einer entsprechenden Vereinbarung bis 31.08.2004 gegen Zahlung eines monatlichen Pauschalbetrages, in dem auch evtl.
Fehlzeiten berücksichtigt sind, überlassen. Der Kläger wurde über den 31.08.2002 hinaus bis 31.08.2004 unverändert auf seinem bisherigen Arbeitsplatz bei der Beklagten, bzw. der E. K. GmbH beschäftigt.
Nachdem Ende 2003 verlautete, dass der befristete Arbeitsvertrag mit der T. GmbH nicht fortgesetzt werden sollte und die Beklagte mit Schreiben vom 23.03.2004 eine Weiterbeschäftigung des Klägers bei ihr abgelehnt hat, hat der Kläger mit der am 29.03.2004 erhobenen Klage den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses zu der Beklagten geltend gemacht. Er hat vorgetragen, er habe sein unbefristetes Arbeitsverhältnis bei seinem vorherigen Arbeitgeber nur gekündigt, weil ihm letzten Endes in Aussicht gestellt worden sei, unbefristet übernommen zu werden. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der nachfolgende Vertrag mit der T. GmbH stelle eine Umgehung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes dar. Die T. GmbH sei ihm gegenüber nie in Erscheinung getreten, der Anschlußvertrag sei daher nichtig, das Arbeitsverhältnis bestehe mit der Beklagten fort.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 17.07.2000 über den 31.08.2002 unbefristet weiterhin besteht.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass eine Überprüfung des Vertrages mit der Beklagten wegen Ablaufes der Klagefrist nach § 17 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG nicht mehr möglich sei. Eine rechtsmißbräuchliche Aneinanderkettung von befristeten Arbeitsverträgen liege nicht vor. Mit einer Beschäftigung bei der T. GmbH solle auch befristet beschäftigten Mitarbeitern aus Konzerngesellschaften nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages die Möglichkeit geboten werden, weiterhin in einem befristeten Anstellungsverhältnis beschäftigt zu werden, damit sich diese Mitarbeiter für eine weitere Tätigkeit innerhalb und außerhalb des Konzerns profilieren können und ihre Chancen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt erhöht werden. Hinzugekommen sei der Umstand, dass eine Fusion der Beklagten mit der N. S. K. AG & Co KG vorbereitet worden sei und im Hinblick auf die durch die Verschmelzung erwarteten und geplanten Synergieeffekte sukzessive die Übernahme diverser Arbeitsaufgaben durch unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer dieser Gesellschaft übernommen werden sollten. Deshalb seien unbefristete Übernahmen nur in begründeten Sonderfällen (z. B. bei Vorliegen einer Spezialqualifikation) möglich gewesen.
Mit Urteil vom 17.09.2004 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und die in dem Arbeitsvertrag vom 17.07.2000 zugrunde liegende Befristung mit Rücksicht auf Nichteinhaltung der Klagefrist des § 17 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG für wirksam gehalten. Die Frist des § 17 Abs. 1 TzBfG umfasse grundsätzlich alle Arten von Unwirksamkeit, auch die von dem Kläger geltend gemachte Sittenwidrigkeit der nachfolgenden zweiten Befristung. Das Arbeitsverhältnis sei auch nicht nach § 15 Satz 5 TzBfG fortgesetzt worden, da es auf eine neue Vertragsgrundlage mit der T. GmbH gestellt worden sei.
Der Kläger hat gegen das ihm am 15.10.2004 zugestellte Urteil am 12.11.2004 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 13.01.2005 ausgeführt. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass nicht die Unwirksamkeit der ersten Befristung des Vertrages geltend gemacht werde, sondern die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch die Weiterbeschäftigung des Klägers auf seinem alten Arbeitsplatz. Der mit der T. GmbH geschlossene Arbeitsvertrag sei gesetzwidrig und sittenwidrig.
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Karlsruhe vom 17.09.2004 - 1 Ca 122/04 - wird aufgehoben.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 17.07.2000 über den 31.08.2002 unbefristet weiterhin besteht.
Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und wiederholt, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht stattgefunden habe, da der Kläger nur seine Arbeitsverpflichtung aus dem Arbeitsvertrag mit der T. GmbH erfüllt habe. Der mit der T. GmbH abgeschlossene Vertrag sei weder sittenwidrig, noch liege eine Umgehung der Befristungsmöglichkeiten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz vor. Sie trägt vor, die Alternative sei die Entlassung des Klägers gewesen, da eine dauerhafte Beschäftigungsmöglichkeit bei der E. K. GmbH nicht absehbar gewesen sei.
Wegen des Parteivortrages im Einzelnen wird auf die in beiden Rechtszügen vorgelegten Schriftsätze nebst Anlagen und die Erklärungen zu Protokoll verwiesen.
GründeDie Berufung ist begründet.
Das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der E. K. GmbH hat über den 31.08.2002 hinaus fortbestanden und ist nach §§ 324 UmwG, 613 a BGB mit Wirkung vom 11.08.2004 auf die Beklagte übergegangen.
1. Der Kläger macht mit seinem Feststellungsantrag nicht die Unwirksamkeit der in dem Arbeitsvertrag vom 17.07.2000 vereinbarten Befristung geltend, sondern er beruft sich darauf, dass das Arbeitsverhältnis mit der E. K. GmbH nach Ablauf der Befristung fortgesetzt und daher auf unbestimmte Zeit verlängert worden ist, § 15 Abs. 5 TzBfG. Einer Auseinandersetzung mit den formalen Anforderungen an eine Klage mit dem Ziel einer Befristungskontrolle (Klagefrist, Antragstellung) bedarf es daher nicht.
2. Der Kläger begründet den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit seiner früheren Arbeitgeberin, bzw. inzwischen der Beklagten damit, dass der mit der T. GmbH mit Wirkung ab 01.09.2002 abgeschlossene Arbeitsvertrag nichtig sei, da eine rechtsmißbräuchliche Umgehung des Anschlußverbotes des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vorliege. Die Beklagte könne sich deshalb nicht darauf berufen, dass das Arbeitsverhältnis nicht mit ihr, sondern mit der T. GmbH bestanden habe und sie die Arbeitsleistung nur im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung entgegen genommen habe.
3. Dem folgt die erkennende Kammer im Ergebnis. Durch die Vereinbarung des befristeten Arbeitsvertrages mit der T. GmbH bei einer Weiterbeschäftigung des Klägers auf seinem bisherigen Arbeitsplatz bei der E. K. GmbH wurde die Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 1 und 2 TzBfG umgangen.
Ein Umgehungsgeschäft liegt vor, wenn ein bestimmtes an sich zulässiges Rechtsgeschäft dazu verwendet wird, einen rechtlichen Erfolg zu erreichen, der mit dem zur Regelung des Tatbestandes an sich gebotenen Rechtsgeschäft nicht oder nur mit Belastungen erreichbar wäre. Führt eine rechtsgeschäftliche Regelung dazu, dass der Zweck eines Schutzgesetzes vereitelt wird, ohne dass dafür sachlich gerechtfertigte Gründe vorhanden sind, so ist ihr unabhängig vom Bewußtsein der Regelnden die Wirkung zu versagen (so zutreffend Erman/Palm 11. Aufl. Anm. 14 zu § 117 BGB; Münchn. Kommentar Mayer-Maly Anm. 18 zu § 134 BGB m.w.N. und BAG GS 12.10.60 - 3 AZR 65/56 - AP Nr. 16 zu § 620 BGB Befristetes Arbeitsverhältnis). Auf eine Umgehungsabsicht oder eine bewußte Mißachtung kommt es nicht an. Dies führt dazu, dass derjenige, der durch diese Rechtsgestaltung eine bessere Rechtsstellung erlangt hat, auf diese verzichten muß, da die gewählte Rechtsform als Gesetzesumgehung unbeachtet zu bleiben hat. Es ist daher zu prüfen, wie sich die Rechtslage ohne diese Rechtsgestaltung darstellt (so BAG 20.07.1982 - 3 AZR 446/80 - AP Nr. 5 zu § 611 BGB Mittelbares Arbeitsverhältnis).
4. Die Voraussetzungen einer zugunsten der E. K. GmbH erfolgten Gesetzesumgehung liegen bei dem Abschluss des Arbeitsvertrages mit der T. GmbH vor.
a) Nach § 14 Abs. 1 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages regelmäßig eines sachlichen Grundes. Eine Ausnahme davon besteht nach § 14 Abs. 2 Satz 1 und 2 TzBfG, wonach eine Befristung auch ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig ist, wenn zuvor mit demselben Arbeitgeber noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Die E. K. GmbH hatte den Kläger bis 31.08.2002 bereits aufgrund eines befristeten Arbeitsverhältnisses beschäftigt. Ihr war es nach § 14 Abs. 2 TzBfG daher verwehrt, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ohne Sachgrund befristet fortzuführen. Dass eine Befristung mit Sachgrund in Betracht gekommen wäre, hat die Beklagte nicht behauptet. Durch die Einschaltung der T. GmbH als Arbeitgeberin und die Weiterbeschäftigung des Klägers auf dem bisherigen Arbeitsplatz im Rahmen eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages wurde das für die E. K. GmbH geltende Anschlussverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG umgangen.
Grundsätzlich schließt § 14 Abs. 2 TzBfG allerdings nicht aus, dass ein Arbeitnehmer auf demselben Arbeitsplatz in einem Betrieb aufgrund mehrerer sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge mit unterschiedlichen Arbeitgebern beschäftigt wird. Dies folgt daraus, dass das Anschlußverbot in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit nach Satz 1 nur für den einzelnen Arbeitgeber beschränkt, aber keinen Betriebsbezug aufweist (so u. a. BAG 10.04.2004 - 7 AZR 101/04 - NZA 05, 514 m.w.N.). Diese Option schließt indessen nicht aus, dass im Einzelfall dennoch eine Gesetzesumgehung vorliegen kann, wenn für den Arbeitgeberwechsel kein anderer sachlicher Grund als der, eine befristete Weiterbeschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz ohne die Beschränkungen des § 14 Abs. 2 TzBfG zu ermöglichen, vorhanden ist. Für eine Umgehung ist es nämlich geradezu typisch, dass anstelle der für den erstrebten Erfolg an sich gebotenen, aber nicht zulässigen Regelung eine andere an sich zulässige Gestaltungsform gewählt wird.
Der Annahme einer Gesetzesumgehung steht nicht entgegen, dass hier nur ein einmaliger Arbeitgeberwechsel stattgefunden hat. Auch ein solcher kann bereits ein Umgehungsgeschäft darstellen (so zutreffend GK Backhaus 2. Aufl. Anm. 40 zu § 14 TzBfG; KR Lipke 7. Aufl. Anm. 103 zu § 14 TzBfG; Hako/Mestwerdt 2. Aufl. Anm. 171 und 173 zu § 14 TzBfG; anderer Ansicht wohl LAG Niedersachsen 29.01.2003).
Für den Arbeitgeberwechsel von der E. K. GmbH zu der T. GmbH lagen keine sachlichen Gründe vor, die der Annahme einer Gesetzesumgehung entgegenstehen. Die T. GmbH hatte für sich kein Interesse an der Einstellung des Klägers als Leiharbeitnehmer, soweit erkennbar hat sie eigene Geschäftszwecke als Verleiherin nicht verfolgt. Vielmehr ist die Kammer überzeugt, dass durch die Zwischenschaltung der T. GmbH nur die Möglichkeit eröffnet werden sollte, den eingearbeiteten Kläger auf seinem bisherigen bei der E.-K. GmbH eingerichteten Arbeitsplatz weitere 2 Jahre sachgrundlos befristet weiterbeschäftigen zu können.
Der arbeitsvertragliche Vorbehalt der T. GmbH, den Kläger als Kundenbetreuer innerhalb des Konzerns und auch als Leiharbeitnehmer bei anderen Unternehmen (Kunden) - auch außerhalb seines derzeitigen Einsatzgebietes - einzusetzen, ist insoweit ohne Bedeutung. Denn in Abstimmung mit der E. K. GmbH war von vornherein beabsichtigt und vorgesehen, den Kläger an seinem bisherigen Arbeitsplatz zu den bisherigen Arbeitsbedingungen einzusetzen, bzw. zu beschäftigen. Dies ergibt sich schon daraus, dass dem Kläger bereits Ende April der unter dem 12.04.2002 datierte Arbeitsvertrag mit der T. GmbH vorgelegt wurde, und der Kläger auch tatsächlich ausschließlich auf dem bisherigen Arbeitsplatz in dem Betrieb der E. K. GmbH beschäftigt wurde.
Anders als bei einer rein gewerblichen Arbeitnehmerüberlassungsfirma ging es der T. GmbH bei Vertragsabschluß auch nicht um die Wahrnehmung eigener wirtschaftlicher Interessen und Vorteile. Vielmehr hatte die T. - wie die Beklagte selbst vorträgt - innerhalb des Konzerns den sozialen Auftrag, den von ihr übernommenen Mitarbeitern in einem befristeten Arbeitsverhältnis die Möglichkeit zu bieten, sich auch für eine Tätigkeit außerhalb des Konzerns zu profilieren und damit ihre Chancen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt zu erhöhen, mit anderen Worten ihnen ein "Sprungbrett" für eine spätere Tätigkeit innerhalb oder außerhalb des E. Konzerns zu bauen. Diesem sozialen Auftrag entsprach der Einsatz des Klägers indes gerade nicht. Es ist nicht ersichtlich inwieweit die Chancen des Klägers auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt durch eine weitere 2-jährige Beschäftigung auf seinem bisherigen Arbeitsplatz erhöht worden sein sollen und es bestehen keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die T. GmbH einen anderweitigen Einsatz des Klägers, sei es im Konzern, sei es außerhalb des Konzerns als Leiharbeitnehmer, überhaupt auch nur in Erwägung gezogen hat.
Der mit Rücksicht auf die beabsichtigte und tatsächlich am 01.09.2003 erfolgte Fusion ungewisse Beschäftigungsbedarf bei der E. K. GmbH stellt für sich keinen sachlichen Grund für die vorliegende Vertragsgestaltung dar. Nach der Gesetzeslage bleibt bei solchen Gegebenheiten die Möglichkeit einer weiterhin befristeten Beschäftigung mit sachlichem (überprüfbaren) Grund, wenn das Arbeitsverhältnis nicht dauerhaft fortgesetzt werden soll oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Wechsel zu einem Arbeitgeber, der mit der Einstellung keine eigenen Geschäftsinteressen verfolgt, stellt demgegenüber gerade eine Umgehung der gesetzlichen Regelung des § 14 Abs. 2 TzBfG mit ihren vom Gesetzgeber gewünschten Folgen dar.
Soweit die Beklagte geltend macht, die T. GmbH habe mit der Anstellung des Klägers das Risiko übernommen, dass für den Kläger nach Ablauf der zunächst nur bis 29.02.2004 vereinbarten Überlassung an die K. GmbH dort kein Beschäftigungsbedarf mehr besteht, handelt es sich ebenfalls nicht um die Darlegung eines Eigeninteresses der T. GmbH an der Einstellung des Klägers. Im Gegenteil, dies unterstreicht, dass es darum ging, die der E. K. GmbH bei der (angestrebten) Weiterbeschäftigung des Klägers entstehenden Beschäftigungsrisiken, und zwar ohne adäquaten wirtschaftlichen Ausgleich, der bei dieser Sachlage allein hätte ein eigenes Geschäftsinteresse der T. GmbH begründen können, abzunehmen.
b) Entgegen der Auffassung der Beklagten hat der vorliegende Umgehungstatbestand nicht zur Folge, dass "nur" die Befristung des Arbeitsvertrages mit der T. GmbH unwirksam ist und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der E. K. GmbH, bzw. der Beklagten nicht tangiert ist.
Die von der Beklagten in Bezug genommen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 08.12.1988, bzw. 25.04.2001 betreffen andere Sachverhalte insoweit, als der jeweils einer Prüfung unterzogene Arbeitsvertrag mit demjenigen Arbeitgeber abgeschlossen war, in dessen Betrieb die dortigen Kläger zuletzt beschäftigt waren. Eine solche Konstellation liegt hier jedoch nicht vor. Der der Beschäftigung des Klägers zugrundeliegende Arbeitsvertrag bestand gerade nicht mit der Inhaberin des Beschäftigungsbetriebes und die festgestellte Gesetzesumgehung beruhte nicht nur auf einer Befristungsklausel. Vielmehr stellte der Vertragsabschluß mit der T. GmbH auch als solcher eine Umgehung dar, so dass diese gewählte Rechtsform, nämlich der gesamte Vertrag unbeachtet bleiben muß und sich die Beklagte auf die durch diese Rechtsgestaltung erlangte Rechtsstellung nicht berufen kann. Folglich ist davon auszugehen, dass die E. K. GmbH den Kläger nicht im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung beschäftigt, sondern nach Ablauf der Befristung am 31.08.2002 im eigenen Interesse weiterbeschäftigt hat. Die Voraussetzungen des § 15 Abs. 5 TzBfG liegen daher vor, zwischen den Parteien ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu Stande gekommen.
Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Satz 1 ArbGG.
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