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Timestamp: 2019-05-19 06:31:59+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 2103', 'art. 2103', 'art. 4', 'art. 2103', 'art. 2095', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 10', 'art. 42', 'art. 41', 'art. 15', 'art. 2103', 'art. 3', 'art. 51', 'art. 410', 'art. 411', 'art. 76', 'art. 2103', 'sentenza ', 'art. 2013', 'art 2103', 'art. 52']

La nuova disciplina delle mansioni dopo la modifica dell’art. 2103 c.c. [E.Massi] - Generazione Vincente SpA | Agenzia per il lavoro
La nuova disciplina delle mansioni dopo la modifica dell’art. 2103 c.c. [E.Massi]
19/06/2015 Eufranio Massi 26716
Il Decreto Legislativo, attuativo della legge n. 183/2014, approvato in via definitiva dal Consiglio dei Ministri l’11 giugno 2015 e di imminente pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, ha riscritto la norma. Dopo aver riaffermato un principio generale sul quale mi soffermerò tra poco, stabilisce una serie di ipotesi nelle quali è possibile demansionare il lavoratore.
Prima di entrare nel merito delle novità introdotte credo sia necessario focalizzare alcuni casi specifici e speciali in cui il demansionamento è consentito nel rispetto di alcune condizioni:
l’art. 4, comma 11, della legge n. 223/1991: con questa disposizione si è all’interno della procedura collettiva di riduzione di personale e la previsione è destinata a trovare soluzioni alternative al licenziamento. Con accordo sindacale si possono assegnare lavoratori a mansioni diverse da quelle in precedenza svolte. In passato, parte della giurisprudenza di merito ha ritenuto che il demansionamento, con riduzione della retribuzione, fosse possibile soltanto all’interno della categoria (impiegati, operai, intermedi) in quanto la legge n, 223/1991 contiene una deroga esplicita al solo art. 2103 c.c. e non all’art. 2095 c.c., tesi non seguita dalla Cassazione (Cass., n. 9386/1993) la quale ha ritenuto pienamente legittima l’adibizione dei lavoratori anche a mansioni appartenenti ad altra categoria professionale;
l’art. 4, comma 4, della legge n. 68/1999: si tratta della previsione che impedisce il licenziamento del lavoratore divenuto disabile nel corso del rapporto di lavoro, purchè lo stesso possa essere utilizzato in mansioni equivalenti o, in mancanza, inferiori, con conservazione del più favorevole trattamento economico corrispondente alle mansioni di provenienza. Tale disposizione va integrata anche con la previsione contenuta al comma 7 dell’art. 1, laddove si afferma che i datori di lavoro pubblici e privati debbono garantire la conservazione del posto ai soggetti che non erano disabili al momento dell’assunzione, ma che lo sono divenuti a seguito di infortunio sul lavoro o malattia professionale;
l’art. 10, comma 3, della legge n. 68/1999: il lavoratore disabile che si è aggravato nel corso del rapporto di lavoro è soggetto ad accertamenti sanitari attraverso le strutture pubbliche, sia su propria richiesta che del datore di lavoro: essi devono tendere ad accertare se, nonostante le minorazioni, è possibile la continuazione del rapporto. Il datore di lavoro, attuando, se necessario, adattamenti nella organizzazione del lavoro, deve uniformare il proprio comportamento al mantenimento del posto di lavoro, attraverso anche un demansionamento, con la conservazione della retribuzione: soltanto se tutto questo non è possibile si può procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro;
l’art. 42, comma 1, del D.L.vo n. 81/2008: il datore di lavoro, in relazione ai giudizi formulati dal medico competente ex art. 41, comma 6 (inidoneità totale o parziale alle mansioni), attua le misure indicate dallo stesso e qualora prevedano una inidoneità alla mansione specifica deve adibire il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento economico corrispondente alle mansioni di provenienza;
l’art. 15 del D.L.vo n. 66/2003: si tratta delle disposizione che trova attuazione allorquando sopraggiungano condizioni di salute che comportino l’inidoneità alla prestazione di lavoro notturno, accertata dal medico competente o dalle strutture sanitarie pubbliche. Il lavoratore deve essere assegnato al lavoro diurno, in altre mansioni equivalenti, se esistenti e disponibili, con rinvio alla contrattazione collettiva della definizione delle modalità di applicazione e della individuazione delle soluzioni nelle quali non risulti applicabile l’assegnazione sopra citata.
Fatta questa breve premessa andiamo a verificare come è stato riformulato l’art. 2103 c.c., cosa avvenuta attraverso l’art. 3 del Decreto Legislativo.
Dopo aver stabilito, in via generale, che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle acquisite attraverso lo sviluppo del proprio iter professionale, il Legislatore delegato (comma 1) dispone che lo stesso possa essere adibito a mansioni di pari livello all’interno della categoria di appartenenza, corrispondenti alle ultime effettivamente svolte: rispetto al passato è scomparso qualsiasi riferimento alla “equivalenza delle mansioni”, con la conseguente affermazione della utilizzazione “trasversale” del prestatore con l’unico limite rappresentato dall’inquadramento nella categoria.
Con il comma 2, mutuando principi già espressi in giurisprudenza, viene stabilito che, in presenza di variazione degli assetti organizzativi aziendali che incidano sulla posizione del lavoratore, è possibile assegnare lo stesso a mansioni riferite al livello di inquadramento inferiore, purchè si resti nella stessa categoria di inquadramento.
Quanto appena detto, merita, a mio avviso, qualche riflessione.
La prima è rappresentata dalla constatazione che la variazione degli assetti produttivi aziendali rientra tra i poteri organizzativi dell’imprenditore, non necessariamente “mediati” da alcuna trattativa sindacale e che la stessa deve incidere direttamente sulla posizione lavorativa del soggetto interessato come, nel caso, ad esempio, della soppressione del posto di lavoro a seguito della introduzione di procedure di razionalizzazione o di esternalizzazione di parte dell’attività.
La seconda riflessione concerne il limite dello “ius variandi in peius”: un solo livello all’interno della categoria di inquadramento, senza alcuna possibilità, ad esempio, di retrocedere il lavoratore da una posizione impiegatizia ad una di operaio.
La terza riguarda l’esercizio di tale demansionamento: la norma sembra farlo rientrare nel mero potere discrezionale del datore di lavoro.
La quarta sottolineatura è rinvenibile nel comma 3: il mutamento delle mansioni deve essere accompagnato, ove necessario (valutazione che deve fare l’imprenditore), da un percorso di aggiornamento formativo che, ovviamente, è strettamente correlato alle nuove mansioni da svolgere la cui mancanza, peraltro, non inficia la validità dell’assegnazione.
L’assegnazione alla nuova attività (comma 5), principio valido per ogni mutamento di mansioni, deve avvenire, a pena di nullità, per iscritto, con l’aggiunta delle motivazioni (cosa opportuna, pur nel silenzio della norma): nella lettera va precisato che con il declassamento al livello inferiore il lavoratore mantiene il livello di inquadramento ed il trattamento retributivo in godimento, con la sola perdita delle indennità e degli elementi retributivi strettamente correlati alle modalità di svolgimento della precedente mansione lavorativa (come, ad esempio, l’indennità di cassa o quella di rischio).
Oltre alla ipotesi del mutamento degli assetti organizzativi interni alle quali ho fatto cenno, il Legislatore delegato, con gli stessi limiti e condizioni sopra evidenziati, afferma (comma 4) che ulteriori ipotesi sono demandate alla contrattazione collettiva. Non c’è alcun specifico riferimento al livello per cui si può sostenere che gli accordi possano essere stipulati anche a livello aziendale: tutto questo lo si evince dall’art. 51 del Decreto Legislativo il quale dispone che “salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si intendono, i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanza sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”: è appena il caso di precisare che, ai fini della validità di questi ultimi, valgono, nel settore industriale, per le aziende associate, le regole fissate dall’accordo interconfederale tra Confindustria e CGIL, CISL e UIL.
Ma è, soprattutto, al comma 6 che il Legislatore delegato introduce le maggiori novità: le parti possono sottoscrivere un accordo di modifica delle mansioni, della categoria, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell’interesse del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Tutto questo deve avvenire in una “sede protetta” come la commissione provinciale di conciliazione istituita presso la Direzione territoriale del lavoro (art. 410 cpc), in sede sindacale (art. 411 cpc) o le sedi di certificazione (Università e fondazioni autorizzate, commissioni presso gli ordini dei consulenti del lavoro, Enti bilaterali, ecc.) previste dall’art. 76 del D.L.vo n. 276/2003. Il lavoratore, conclude la norma, può farsi assistere dal rappresentante di una associazione sindacale alla quale aderisce o conferisce mandato, da un avvocato o da un consulente del lavoro.
Anche in questo caso si rendono, a mio avviso, necessarie alcune delucidazioni.
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aprile 21, 21:56 Reply
Domanda: è possibile per un dipendente della Pubblica Amministrazione in quadrato in cat. D1 (Enti Locali) richiedere all’Amministrazione di appartenenza un sotto inquadramento in sede protetta verso la cat. C5 (enti locali) per “perfezionare” una proceduta di mobilità ed essere inquadrato adeguatamente nell’ente pubblico di destinazione (ministero) per la quale è stato riconosciuto vincitore?
aprile 26, 14:06 Reply
non credo che sia possibile per due ragioni:
A) non credo che il,comma 6 del nuovo art. 2013 c.c. si applichi anche al pubblico impiego se la norma non verrà richiamata nei c.d. decreti Madia sul pubblico impiego;
B) il comma 6 si riferisce a tre ipotesi che riguardano il rapporto tra datore di lavoro e lavoratore e non altri futuri ( salvaguardia del posto di lavoro, acquisizione di una diversa professionalità, miglioramento delle proprie condizioni di vita): in tale logica, quand’anche fosse possibile anche nel settore pubblico, riterrei che il suo caso non possa rientrare tra le ipotesi in quanto riguarda un altro rapporto.
marzo 25, 15:15 Reply
salve, son dipendente del comune di Qualiano NA, cat. B/6, responsabile CED e sistemi informativi da 5 anni ininterrottamente con decreto dirigenziale, volevo domandare: ma il job act vale anche per i dipendenti pubblici?, fino ad adesso nessuno ha saputo dare una risposta.
marzo 29, 10:23 Reply
La legge delega n. 183/2014 non fa alcuna specifica esclusione, ma ritengo che con la riforma del settore pubblico quale si sta attuando con i decreti legislativi attuativi della legge che riforma il pubblico impiego, sia proprio quest’ultima che troverà applicazione, attesa la specialità della disposizione.
marzo 24, 21:55 Reply
Salve, sono dipendente del Consorzio Industriale, Ente pubblico economico, inquadrato nella categoria C livello 1, tra qualche giorno sarà attuata la c.d. rotazione del personale e allo scrivente è stato proposto il trasferimento agli Affari Generali affidandogli il personale. Preciso che fino ad oggi il settore del personale era stato attribuito al collega con inquadramento categoria Q livello 1 (superiore rispetto alla C). Nel caso l’ordine di servizio preveda che allo scrivente sia attribuita la diretta responsabilità del personale, potrei chiedere, come previsto dal CCNL, trascorsi i tre mesi la categoria superiore e cioè la Q? Nel caso, invece, l’ordine di servizio preveda che lo scrivente venga nominato solo “coadiutore” del titolare (non è dipendente del’Ente ma ha solo un contratto di collaborazione temporale da qualche tempo) del settore personale, ha diritto al livello superiore?
Il job act è applicabile anche agli enti pubblici economici?
dicembre 19, 09:52 Reply
ho assistito ieri al sua trattazione al convegno a Perugia e mi è sorta una domanda specifica in merito al licenziamento/demansionamento/diritto di repercharge.
Ipotizziamo che in un azienda:
1) ci sia un impiegato qualificato alto livello con retribuzione di 2.500 €;
2) che l’azienda abbia necessità di licenziare tale impiegato per soppressione dell’ufficio;
3) che allo stesso tempo l’azienda abbia necessità di assumere una segretario di basso livello (oltre un livello più basso rispetto all’impiegato specializzato in esubero) con retribuzione di 1.500 €;
4) che l’azienda offra all’impiegato di alto livello un demansionamento in sede protetta con riduzione dello retribuzione (dai 2500€ ai 1500€) offrendo di fatto il posto di segretario invece di assumere una nuova persona;
5) che l’impiegato qualificato rifiuti l’offerta.
L’azienda a suo avviso può procedere al licenziamento? O avrebbe l’obbligo di offrire all’impiegato specializzato il posto da segretario mantenendogli il medesimo livello di retribuzione?
Mi rendo conto che probabilmente è una domanda la cui risposta non può essere certa ma è sottoposta ad una certa alea, ma mi interesserebbe sapere la sua opinione in merito.
dicembre 22, 08:07 Reply
Il repechage è’ un istituto di origine giurisprudenziale che viene costantemente richiesto allorquando un datore di lavoro abbia affettato un licenziamento per giustificato motivo oggettivo e sia pendente un ricorso giudiziale contro lo stesso.
Detto questo e fermo restando che la risposta non può essere certa per evidenti motivi ( il tutto andrebbe visto alla luce della situazione aziendale e di quella concreta che si riferisce all’organizzazione della stessa) credo che il datore di lavoro potrebbe proporre un demansionamento ( potendo l’imprenditore offrire un posto di lavoro inferiore a quello già occupato) ai sensi del comma 6 dell’art 2103 c.c. e che l’eventuale rifiuto dell’interessato possa costituire adempimento all’obbligo di repechage, se la nuova collocazione viene rifiutata dall’interessato.
Non credo attivabile il comma 2 con il demansionamento di un solo livello all’interno della stessa categoria legale (in quanto, mi sembra, che non ci possano essere 1000 euro di differenza) e perché tale prerogativa dipende dalla volontà del datore di lavoro.
Nella speranza di essere stato chiaro, Le porgo i miei più cordiali saluti ed auguri per le prossime festività.
marzo 15, 00:39 Reply
Buona sera dott. Massi,
mi ricollego all’ultima parte della Sua risposta per un chiarimento.
Si dia il caso di un’azienda che, per ragioni di contenimento dei costi, voglia ridurre il livello di inquadramento di alcuni lavoratori con quello immediatamente inferiore, comunque corrispondente alle mansioni da svolgere (in quanto la differenza tra i due livelli risulta dipendere nel CCNL dall’utilizzo di mezzi d’opera più complessi, oggi in disuso, sostituiti da altri più semplici per i quali è previsto il livello di inquadramento inferiore).
Dal combinato dei commi 2 e 5 la riduzione sembrerebbe possibile, ma con la garanzia del medesimo trattamento retributivo; il che tuttavia porrebbe nel nulla le ragioni della riorganizzazione stessa.
L’azienda, per proporre la riduzione dei livelli, deve quindi necessariamente passare attraverso una procedura di licenziamento (individuale o collettivo, a seconda delle unità coinvolte), offrendo contestualmente al lavoratore il mantenimento dell’occupazione al livello (ed alla retribuzione) inferiore?
luglio 31, 19:27 Reply
ma il job act riguardo alle mansioni superiori è valido anche per il pubblico impiego?
Pasquale Pianese resp. CED del comune di Qualiano NA
agosto 01, 11:06 Reply
Nel settore pubblico la disciplina delle mansioni e’ regolamentata dall’art. 52 del Decreto Legislativo n. 165/2001