Source: http://www.lavoro.laspezia.it/i-contratti-a-tempo
Timestamp: 2019-03-26 16:56:38+00:00
Document Index: 81391151

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 8', 'art. 4', 'art. 7', 'art. 46', 'art. 2725', 'sentenza ']

I Contratti a Tempo Parziale
Il lavoro part-time è l’attività svolta ad un orario, fissato dal contratto individuale, ridotto rispetto all’orario normale di lavoro stabilito dalla legge (40 ore settimanali) ovvero a quello inferiore eventualmente previsto dai contratti collettivi di lavoro.
Le assunzioni a termine, di cui all’art. 1 del D.Lgs. n. 368/01, di cui all’art. 8 della Legge n. 223/91 (assunzione di lavoratori iscritti nelle liste di mobilità) e di cui all’art. 4 del D.Lgs. n. 151/01 (assunzione in sostituzione di lavoratrici/lavoratori in congedo per maternità/paternità) possono essere effettuate anche con rapporto a tempo parziale.
Il contratto part-time può essere di tre tipi differenti:
 orizzontale: quello in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro;
 verticale: quello in cui risulti previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno;
 misto: quello che si svolge secondo una combinazione tra le due tipologie orizzontale e verticale (ad esempio: 4 ore al giorno per 4 giorni la settimana).
I contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono determinare condizioni e modalità di svolgimento delle prestazioni di lavoro a tempo parziale. Gli stessi CCNL possono prevedere, per specifiche figure o livelli professionali, modalità particolari di attuazione delle discipline rimesse alla contrattazione collettiva.
Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova; esso deve inoltre contenere puntuale indicazione della durata della prestazione e della collocazione temporale dell’orario di lavoro, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.
Il datore di lavoro è tenuto ad informare le rappresentanze sindacali aziendali, ove esistenti, con cadenza annuale, sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia ed il ricorso al lavoro supplementare.
In virtù dell’abrogazione dell’art. 7 del D.Lgs. n. 61/00 attuata dall’art. 46 del D.Lgs. n. 276/03, la possibilità di effettuare il part-time e’ estesa incondizionatamente anche ai rapporti di lavoro del settore agricolo.
Il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale o viceversa non costituisce in nessun caso giustificato motivo di licenziamento.
La trasformazione di un rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale e’ ammessa su accordo delle parti, risultante da atto scritto, e convalidato dalla Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio.
Il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore occupato a tempo pieno comparabile, intendendosi come tale quello inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva.
Nel contratto di lavoro a tempo parziale è richiesta la forma scritta ai fini della prova; qualora la scrittura risulti mancante (per perdita incolpevole del documento) e’ ammessa la prova per testimoni nei limiti di cui all’art. 2725 del codice civile. In mancanza della prova in ordine alla stipulazione a tempo parziale del contratto di lavoro, su richiesta del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno, a partire dalla data in cui venga giudizialmente accertata la mancanza della scrittura.
Per il periodo antecedente la data della pronuncia della sentenza il lavoratore ha diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno, da liquidarsi con valutazione equitativa. In alternativa al ricorso all’autorità giudiziaria tali controversie possono essere risolte tramite le procedure di conciliazione e di arbitrato previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro.
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