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Timestamp: 2020-07-05 19:14:12
Document Index: 265466816

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 4', '§ 5', '§ 5', '§ 47', '§ 3', '§ 47', '§ 19', '§ 6', '§ 9', '§ 7', '§ 87', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 13', '§ 7', '§ 8', '§ 3', '§ 7']

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Urlaub – Urlaubsanspruch im Arbeitsvertrag
§ 1 Bundesurlaubsgesetz gewährt jedem Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub (Mindesturlaubsanspruch). Der Anspruch entsteht bei mindestens sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses, § 4 Bundesurlaubsgesetz. Dabei ist nicht entscheidend, ob der Arbeitnehmer auch tatsächlich gearbeitet hat. Maßgeblich ist allein die sechsmonatige Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Hat der Arbeitnehmer nicht die sechsmonatige Wartezeit zurückgelegt, so kommt ihm gemäß § 5 Bundesurlaubsgesetz ein Teilurlaubsanspruch zu. Dieser Anspruch gewährt ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, § 5 Absatz 2 Bundesurlaubsgesetz. Der Teilurlaub kann aber nur dann in Anspruch genommen werden, wenn das Beschäftigungsverhältnis vor Ablauf von sechs Monaten sein Ende findet.
Inhaltsverzeichnis: Urlaub – Urlaubsanspruch im Arbeitsvertrag
Urlaubsbestimmungen für Schwerbehinderte und Jugendliche
Zusatzurlaub für Schwerbehinderte nach § 47 SchwbG
Mindesturlaub für Jugendliche (unter 18 Jahren)
Bestimmung des Urlaubszeitpunkts
Vereinbarungen kraft Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag
Für alle Arbeitnehmer beträgt die Dauer des Urlaubs nach § 3 Bundesurlaubsgesetz mindestens 24 Werktage (Werktage sind alle Tage, außer Sonn- und Feiertage) – mithin vier Wochen, wobei Arbeits- und Tarifverträge zumeist längere Urlaubszeiten bestimmen. Bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern wird die Urlaubsdauer entsprechend dem Verhältnis zwischen Voll- und Teilzeitarbeit ermittelt.
Urlaubsanspruch pro Jahr
6 Tage 24 Tage
5 Tage 20 Tage
4 Tage 16 Tage
Für einen Arbeitnehmer mit einer 4-Tage Woche ergibt sich beispielsweise folgende Rechnung:
24 / 6 = 4 x 4 Arbeitstage = 16 Urlaubstage im Jahr
Diese Berechnung lässt sich auch bei Teilzeit mit nicht ganzen Tagen ermitteln, es dürfen jedoch Bruchtage weder auf- noch abgerunden werden. Bei einer 4 1/2-Tage Woche würde sich also folgende Rechnung ergeben:
24 / 6 = 4 x 4,5 = 18 Urlaubstage im Jahr
Jugendliche und schwer behinderte Arbeitnehmer haben Anspruch auf zusätzlichen Urlaub, § 47 Schwerbehindertengesetz, § 19 Jugendarbeitschutzgesetz.
“Schwerbehinderte haben Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von 5 Arbeitstagen im Urlaubsjahr; verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des Schwerbehinderten auf mehr oder weniger als 5 Arbeitstage in der Kalenderwoche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Soweit tarifliche, betriebliche oder sonstige Urlaubsregelungen für Schwerbehinderte einen längeren Zusatzurlaub vorsehen, bleiben sie unberührt.“
der Jugendliche ist zu Beginn des Kalenderjahres
noch nicht 16 Jahre alt 30 Werktage
noch nicht 17 Jahre alt 27 Werktage
noch nicht 18 Jahre alt 25 Werktage
§ 6 Bundesurlaubsgesetz sieht bei Arbeitsplatzwechseln eine Anrechung von bereits bei dem früheren Arbeitgeber in Anspruch genommenen oder abgegoltenem Urlaubstagen auf die Dauer des jetzigen Urlaubs vor. Der frühere Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer hierüber eine entsprechende Urlaubsbescheinigung auszustellen. Dabei werden allerdings diejenigen Urlaubstage nicht eingerechnet, an denen der Arbeitnehmer nachweislich (ärztliches Attest) erkrankt war, § 9 Bundesurlaubsgesetz.
Kraft seines Direktionsrechts legt der Arbeitgeber grundsätzlich den Urlaubszeitpunkt fest, berücksichtigt dabei aber möglichst die Wünsche des Arbeitnehmers, wie § 7 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz bestimmt. Der Arbeitgeber hat auch die Möglichkeit, einen Urlaubsplan aufzustellen, an dessen Erarbeitung der Betriebsrat mitwirkt, § 87 Absatz 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz.
Hat der Arbeitnehmer einen konkreten Urlaubswunsch geäußert, kommt der Arbeitgeber dem im Regelfall nach. Stehen dem allerdings dringende betriebliche Erfordernisse oder der Urlaubswunsch eines anderen Arbeitnehmers, dem unter sozialen Gesichtspunkten (beispielsweise die Urlaubsgewährung während der Schulferien für Arbeitnehmer mit Kindern) der Vorrang gebührt, entgegen, so kann der Arbeitgeber dies dem Urlaubswunsch entgegenhalten, § 7 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz.
Dabei ist weiterhin zu berücksichtigen, dass der Urlaub zusammenhängend und im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss, § 7 Absätze 2 und 3 Bundesurlaubsgesetz, soweit nicht auch hier betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Unter diesen Bedingungen erlaubt § 7 Absatz 3 Bundesurlaubsgesetz eine Übertragung des Urlaubs in das erste Kalendervierteljahr (bis zum 31. März) des Folgejahres.
Aus der Fassung des § 7 Absatz 3 folgt im Umkehrschluss auch, dass der Anspruch auf Urlaub erlischt, wenn er weder im laufenden Kalenderjahr noch im maßgeblichen Übertragungszeitraum genommen wird. Der Urlaubsanspruch ist zeitlich begrenzt, und das Gesetz will den Arbeitnehmer zur tatsächlichen Inanspruchnahme des Urlaubs anhalten, um seine Erholung sicherzustellen. Nicht genommener Urlaub verfällt somit, es sei denn, es bestehen abweichende tarifvertragliche Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers.
Urlaubsentgelt ist der Arbeitslohn, der während des Erholungsurlaubs fortgezahlt wird. Es steht den laufenden Bezügen gleich und tritt für die Dauer des Urlaubs an die Stelle des Lohns. Seine Höhe bemisst sich nach dem Durchschnittsverdienst des Arbeitnehmers in den letzten 13 Wochen, § 11 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz.
Grundsätzlich fließen dabei sämtliche Vergütungsbestandteile in das Urlaubsentgelt ein, die der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen seines Arbeitsverhältnisses erhalten hat, also insbesondere Grundvergütung und etwaige Zuschläge. Außer Betracht bleiben demgegenüber Überstundenvergütungen und Einmal- oder Sonderzahlungen wie Gratifikationen und Tantiemen.
In die Berechnung des Urlaubsentgelts sind auch Lohnerhöhungen rückwirkend einzubeziehen. § 11 Absatz 2 Satz1 Bundesurlaubsgesetz bestimmt, dass bei nicht nur vorübergehenden Verdiensterhöhungen für den gesamten maßgeblichen Berechnungszeitraum von dem neuen erhöhten Verdienst auszugehen ist. Andererseits bleiben bestimmte entgeltmindernde Umstände nach § 11 Absatz 1 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz in dem Berechnungszeitraum unberücksichtigt. Dazu zählen Kurzarbeit und betriebliche Ausfälle.
Grundsätzlich sieht § 11 Absatz 2 Bundesurlaubsgesetz die Auszahlung des Urlaubsentgelts vor Antritt des Urlaubs vor. § 13 Bundesurlaubsgesetz lässt allerdings die Vereinbarung abweichender Regelungen in Tarifverträgen zu. Darin kann bestimmt werden, dass das Urlaubsentgelt auch zu einem anderen Zeitpunkt als dem Urlaubsantritt ausgezahlt wird. Da das Urlaubsentgelt fortzuzahlendes Arbeitsentgelt ist, kann vereinbart werden, dass es auch denselben Auszahlungsmodalitäten unterliegen soll wie der reguläre Lohn. Dementsprechend wird das Urlaubsentgelt in diesen Fällen zu dem vertraglich festgelegten monatlichen Zahlungszeitpunkt für die übliche Gehaltsüberweisung gewährt.
Aufgrund kollektiv- oder einzelvertraglicher Vereinbarung zahlen viele Arbeitgeber darüber hinaus als betriebliche Sonderleistung ein zusätzliches Urlaubsgeld neben dem zu gewährenden Urlaubsentgelt.
Grundsätzlich gilt, dass eine Vergütung des nicht in Anspruch genommenen Urlaubs nicht statthaft ist. § 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz macht davon eine Ausnahme und ordnet die Abgeltung des Urlaubs an, wenn dieser wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Ansonsten ist verfallener Urlaub nicht abgeltungsfähig. Ein Handel Urlaub gegen Abgeltung ist prinzipiell nicht vereinbar mit dem Erholungszweck des Bundesurlaubsgesetzes. Allerdings sind auch hier kollektivvertragliche Vereinbarungen möglich, die Abweichendes vorsehen.
Ebenfalls in Konflikt mit dem Erholungszweck des Gesetzes gerät die Erwerbstätigkeit während des Urlaubs. Zwar trifft den Arbeitnehmer keine besondere Erholungspflicht, die sich auch kaum mit rechtlichen Mitteln erzwingen ließe. Dennoch will das Gesetz mit einem Verbot sicherstellen, dass eine Erwerbstätigkeit, die dem Urlaubszweck widerspricht, unterbleibt, § 8 Bundesurlaubsgesetz. Erlangt der Arbeitgeber Kenntnis von einer solchen urlaubswidrigen Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers, steht ihm ein entsprechender Unterlassungsanspruch zu.
Abweichend von den gesetzlichen Mindeststandards, können vertraglich zusätzliche Abreden zugunsten des Arbeitnehmers getroffen werden. Diese können sowohl die Gewährung eines über § 3 Bundesurlaubsgesetz hinausgehenden Urlaubsanspruches betreffen als auch höhere Abgeltungsvereinbarungen im Sinne des § 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz. Sie können auch darüber hinausgehende Bestimmungen zur Abgeltung bei verfallenem Urlaub und insbesondere die Gewährung von Urlaubsgeld vorsehen.
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