Source: https://www.epravo.cz/top/clanky/kdy-zamestnavatel-nehradi-skodu-za-pracovni-uraz-108991.html
Timestamp: 2019-03-19 07:35:19+00:00
Document Index: 38419645

Matched Legal Cases: ['§ 270', '§ 270', '§ 349', '§ 349', '§ 133', '§ 270', '§ 102', '§ 270', '§ 270', '§ 270', 'soud ']

Kdy zaměstnavatel nehradí škodu za pracovní úraz | epravo.cz
ID: 108991upozornění pro uživatele
Právní úprava náhrady škody v důsledku pracovních úrazů a nemocí z povolání v zákoníku práce (dále „ZP) patří k nejsložitější problematice v pracovněprávních předpisech. Zejména ustanovení vztahující se k částečnému nebo úplnému zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za náhradu škody není jednoduchou záležitostí. V advokátní praxi se tyto otázky objevují velmi často a jejich řešení nebývá jednoduché.
Odpovědnost zaměstnavatele za škodu vzniklou zaměstnanci při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání je objektivní odpovědnost. Zaměstnavatel odpovídá za tuto škodu bez ohledu na vlastní zavinění v případě, že byly splněny zákonné předpoklady vzniku škody. Vzhledem k tomu, že se nevyžaduje zavinění zaměstnavatele, je třeba v určitých případech zaměstnavatelovu odpovědnost snížit nebo úplně vyloučit, pokud k pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání došlo porušením pracovních povinností zaměstnance. ZP tak uvádí v ustanovení § 270 důvody, kdy se zaměstnavatel může své odpovědnosti zcela nebo zčásti zprostit. Existenci těchto důvodů prokazuje zaměstnavatel.
Úplné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele
Úplné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu přichází v úvahu ve dvou případech uvedených v ustanovení § 270 ZP. V prvé řadě se jedná o skutečnost, že škoda byla způsobena výhradně tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány (písm. a).
Tento liberační důvod se týká porušení povinností zaměstnance, které jsou mu uloženy právními nebo ostatními předpisy nebo pokyny zaměstnavatele a slouží k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a k předcházení vzniku pracovních úrazů, nemocí z povolání a materiálních škod. O porušení právních předpisů zaměstnancem půjde pouze v případech, bude-li porušeno konkrétní ustanovení právního předpisu.
Za právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se podle ustanovení § 349 odst.1 ZP považují předpisy na ochranu života a zdraví, předpisy hygienické a protiepidemické, předpisy o bezpečnosti technických zařízení a technické normy, stavební předpisy, dopravní předpisy, předpisy o požární ochraně a předpisy o zacházení s hořlavinami, výbušninami, zbraněmi, radioaktivními látkami, chemickými látkami a chemickými přípravky a jinými látkami škodlivými zdraví, pokud upravují otázky týkající se ochrany života a zdraví.
Pokyny k bezpečnosti práce
Pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se rozumí konkrétní pokyny dané zaměstnanci vedoucími zaměstnanci (jeho nadřízenými)- (§ 349 odst. 2 ZP).
Podle soudního rozhodnutí R 11/1976 se musí jednat o předpis nebo pokyn konkrétní, který upravuje určitý způsob jednání nebo konkrétní způsob jednání zakazuje. Pokyn vydaný jen všeobecně nebo pokyn, který byl vydán za jiným účelem než k ochraně života a zdraví podřízených zaměstnanců (např. pro zajištění kvality výrobků) povahu pokynu k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nemá. Porušení předpisů nebo pokynů všeobecného charakteru tedy nemůže mít za následek zproštění se odpovědnosti za škodu.
Porušení bezpečnostních předpisů nebo pokynů ze strany zaměstnance musí být zaviněné. O zavinění může jít jen tehdy, jestliže zaměstnanec bezpečnostní předpis nebo pokyn poruší vědomě. Zavinění ve formě nevědomé nedbalosti neodůvodňuje zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele. Jde-li o porušení bezpečnostního pokynu, musí být hodnoceno, zda postižený zaměstnanec náležitě pokyn vnímal a zdali mu i se zřetelem ke své duševní vyspělosti porozuměl. V případě, že zaměstnanec od zaměstnavatele obdrží pokyn k určité práci v rozporu s bezpečnostním předpisem a zaměstnanec pokyn splní, je na jeho straně zavinění vyloučeno a zaměstnavatel se nemůže odpovědnosti zprostit, protože dal k takovému postupu práce příkaz. Ani v případě, kdy zaměstnanec má právo splnění uvedeného pokynu odmítnout, avšak neučiní tak, nemůže se zaměstnavatel zprostit odpovědnosti.
Řádné seznámení
Kromě zaviněného porušení bezpečnostního předpisu či pokynu ze strany zaměstnance musí zaměstnavatel prokázat, že zaměstnance s těmito předpisy či pokyny řádně seznámil. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznamovat s bezpečnostními předpisy či pokyny průběžně po celou dobu trvání pracovního poměru a nikoli pouze před nástupem do zaměstnání. Seznámení musí být řádné, nestačí např. pouze formální vyjmenování předpisů, které musí zaměstnanec dodržovat.
Podle soudního rozhodnutí R 32/1963 by nešlo o řádné seznámení s bezpečnostními předpisy nebo pokyny ani v případě, že by zaměstnavatel dal příslušné předpisy zaměstnanci pouze k přečtení. Na tomto závěru by neměnilo nic ani to, kdyby zaměstnanec svým podpisem stvrdil, že s těmito předpisy byl seznámen.
I když splnění povinnosti seznámit zaměstnance s předpisy a pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci musí zajistit zaměstnavatel, nelze vyloučit případy, kdy toto seznámení provádí jiný subjekt či orgán a lze ho považovat za dostatečné. Např. řidič, který při dopravní nehodě utrpěl pracovní úraz způsobený porušením dopravního předpisu z jeho strany, nemůže namítat, že ho zaměstnavatel s tímto předpisem řádně neseznámil. Znalost dopravních předpisů je podmínkou vydání řidičského průkazu. Tuto znalost prokazuje každý řidič před dopravními orgány při zkoušce, které se musí podrobit, má-li mu být řidičský průkaz vydán. Na druhé straně je ovšem správné, aby se zaměstnavatel při změně dopravních předpisů postaral o doškolení řidičů, a to za pomoci dopravních orgánů.
Zaměstnavatel dále nemusí zaměstnance seznamovat s předpisy, které jsou všeobecně známé, které je třeba dodržovat i v soukromém životě.
Další podmínkou zproštění odpovědnosti zaměstnavatele je příčinná souvislost mezi vzniklou škodou na zdraví a porušením bezpečnostního předpisu či pokynu. Není-li zde příčinná souvislost, nemůže se zaměstnavatel odpovědnosti zprostit, i když postižený zaměstnanec současně porušil bezpečnostní předpis či pokyn (např. zaměstnanec je povinen používat při práci ochranných brýlí, avšak nečiní tak a utrpí zranění na ruce. V tomto případě skutečnost, že zaměstnanec pracoval bez ochranných brýlí, není v příčinné souvislosti se vzniklým úrazem).
Soustavná kontrola bezpečnostních předpisů
Kromě výše uvedených skutečností musí zaměstnavatel prokázat, že soustavně kontroloval, jestli zaměstnanci bezpečnostní předpisy či pokyny znají a jak je dodržují, a že jejich znalost a dodržování soustavně vyžadoval. Nestačí provádět soustavnou kontrolu dodržování bezpečnostních předpisů či pokynů a kontrolu jejich znalostí. Kontrola by nepřinesla žádné výsledky, pokud by se nevyvozovaly závěry ze zjištěných nedostatků. Jako prostředku k nápravě by měl zaměstnavatel použít např. napomenutí zaměstnanců nebo projednání jejich jednání. Povinnost soustavně kontrolovat znalosti a dodržování bezpečnostních předpisů či pokynů a jejich znalosti a dodržování vyžadovat musí zaměstnavatel splnit nejen pokud se chce zprostit odpovědnosti za škodu, ale povinnost kontrolovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je v obecné rovině stanovena i v části zákoníku práce týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a zaměstnavatel ji mu sí splnit v každém případě (§ 133 odst. 1 písm. e/ ZP).
Opilost jako zprošťovací důvod
Druhým zprošťovacím důvodem je skutečnost, kdy si zaměstnanec přivodil škodu svou opilostí nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit (§ 270 odst.1 písm.b). Aby se zaměstnavatel mohl dovolat tohoto zprošťovacího důvodu, musí prokázat, že jsou splněny všechny stanovené podmínky: že zaměstnanec byl při práci opilý či že zneužil jiné návykové látky, že je příčinná souvislost mezi opilostí či zneužitím jiných návykových látek a vzniklou škodou a že zaměstnavatel nemohl škodě zabránit.
Na stav opilosti podle ZP usuzujeme v takovém případě, kdy k požití alkoholu dojde v míře, která způsobí snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance. Posouzení je věcí znaleckého posudku, kdy znalec-lékař může nejlépe posoudit vliv požitého alkoholu na snížení duševních schopností. Zaměstnavatel, který se chce dovolat tohoto zprošťovacího důvodu musí dále prokázat, že vzniklé škodě nemohl zabránit. Zaměstnavatel, zjistí-li u zaměstnance opilost nebo zneužití jiných návykových látek, by proto v prvé řadě měl takovému zaměstnanci další výkon práce zakázat. Pokud by vedoucí zaměstnanec o opilosti zaměstnance věděl nebo by opilost zaměstnance zjistil, kdyby prováděl kontrolu, která je mu uložena (§ 102 odst. 3 ZP), a nepodnikl potřebné kroky, nebude moci zaměstnavatel prokázat, že učinil vše, aby škodě zabránil.
U obou výše uvedených zprošťovacích důvodů musí být stanovené skutečnosti jedinou příčinou vzniklé škody. Zjistí-li se, že další příčinu vzniklé škody lze spatřovat v další okolnosti, např. v porušení bezpečnostního předpisu ze strany zaměstnavatele, nebude přicházet v úvahu úplné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele, ale jen zproštění částečné.
Částečné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele
Pokud uvedené důvody zproštění odpovědnosti jsou jedinou příčinou vzniklé škody, dochází k úplnému zproštění odpovědnosti zaměstnavatele. ZP v těchto případech bere v úvahu, že ke vzniku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání došlo protiprávním jednáním zaměstnance. Je nepochybné, že v případě, pokud tyto skutečnosti byly pouze jednou z příčin vzniklé škody, není možné, aby se zaměstnavatel zcela zprostil odpovědnosti. Je zde totiž ještě další skutečnost, na které zaměstnanec nenese vinu a kterou mu nelze přičíst k tíži. ZP v tomto případě uznává, aby uvedené shodné právní skutečnosti, byly důvodem k částečnému zproštění odpovědnosti zaměstnavatele v případě, že nebyly jedinou právní skutečností vedoucí ke vzniku škody (§ 270 odst. 2 písm. a) ZP).
Na rozdíl od úplného zproštění odpovědnosti zaměstnavatele se u liberačního důvodu, který předpokládá porušení bezpečnostních předpisů nebo pokynů ze strany zaměstnance, nevyžaduje splnění podmínky ze strany zaměstnavatele, že dodržování a znalost bezpečnostních předpisů nebo pokynů bylo soustavně kontrolováno a vyžadováno. V případě opaku by totiž zaměstnance, u něhož zaměstnavatel nesplnil výše uvedenou podmínku, nebylo možno vůbec postihnout, ačkoliv si zaměstnanec způsobil škodu svým zaviněním a s porušovaným předpisem či pokynem byl řádně seznámen. Navíc by právní úprava na zaměstnance nepůsobila výchovně.
U pracovního úrazu se zjistí, že příčinou bylo to, že zaměstnanec odstranil ze stroje ochranný kryt a pracoval bez něho. Zároveň se zjistí, že toto jednání zaměstnance nebylo jedinou příčinou vzniklé škody. Další příčinu je možno spatřovat v nevhodných pracovních podmínkách. K úrazu došlo totiž také proto, že jiný zaměstnanec do postiženého při přecházení kolem stroje nešťastně vrazil tak, že postižený utrpěl úraz. Tato okolnost, která sice není porušením bezpečnostního předpisu ze strany zaměstnavatele, je další příčinou vzniklé škody, takže bude přicházet v úvahu jen částečné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele.
Pro úplnost je potřeba uvést, že u liberačního důvodu, který předpokládá opilost postiženého zaměstnance nebo zneužití jiných návykových látek postiženým zaměstnancem, se u částečného zproštění odpovědnosti zaměstnavatele, na rozdíl od úplného zproštění, nevyžaduje splnění podmínky ze strany zaměstnavatele, že nemohl škodě zabránit.
Co je lehkomyslnost
Třetím důvodem částečného zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu je skutečnost, že zaměstnanci vznikla škoda proto, že si počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ač neporušil právní nebo ostatní předpisy nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jednal lehkomyslně a musel si přitom být vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem vědom, že si může přivodit újmu na zdraví (§ 270 odst.2 písm.b) ZP).
Ke vzniku tohoto liberačního důvodu je třeba splnění těchto předpokladů: lehkomyslné jednání zaměstnance, rozpor s obvyklým způsobem chování a vědomí zaměstnance, že si může přivodit újmu na zdraví. Tento liberační důvod má význam v tom, že postihuje určité jednání zaměstnance, které je nebezpečné či riskantní, ačkoli není zakázáno žádným bezpečnostním předpisem či pokynem. Taková jednání nelze vždy postihnout bezpečnostním předpisem nebo pokynem, zejména jde-li o jednání, které u zaměstnanců není obvyklé, či o jednání při činnostech, u nichž způsob konání práce je všeobecně znám, a tudíž by bylo nadbytečné ho upravovat.
Například je zbytečné právním předpisem upravovat způsob chůze zaměstnanců, v zemědělské výrobě např. způsob sekání kosou, dále ukládat zaměstnancům povinnosti neklouzat se po podlaze, nejezdit po zábradlí, nepřibližovat se do těsné blízkosti zapojeného ventilátoru apod.
Nedbalost a lehkomyslnost
Vzhledem k tomu, že ZP nedefinuje pojem lehkomyslného jednání, v konkrétním případě mohou vzniknout pochybnosti, zda jde o lehkomyslné jednání podle ZP, a tudíž často vzniká problém s aplikací tohoto liberačního důvodu na daný případ.
Ovšem nelze každou nedbalost kvalifikovat jako lehkomyslnost. Podle ustanovení § 270 odst.2 písm.b) ZP nelze za lehkomyslné jednání považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce. Pro lehkomyslné jednání je charakteristické, že zaměstnanec věděl nebo musel vědět, že postupuje způsobem, který může způsobit újmu na zdraví, způsobem neobvyklým u ostatních zaměstnanců, a bez přiměřených důvodů spoléhal, že k poškození na zdraví nedojde. Naproti tomu o neopatrnost nebo o jednání vyplývající z rizika práce půjde tehdy, postupuje-li zaměstnanec běžným způsobem, který je obvyklý při výkonu konkrétní činnosti, jeho pozornost je soustředěna na práci a přitom se nevědomě dopustí chyby, která se může stát každému zaměstnanci.
Rozdíl mezi lehkomyslností a neopatrností, který má na mysli ZP, bychom mohli vyjádřit také tak, že slovo lehkomyslnost nahradíme slovem "riskování" nebo "hazardérství".
Skladník má ve skladu sundat bednu s nářadím, která je na nejvyšší polici. Místo aby postupoval obvyklým způsobem, tj. použil žebříku, který má k dispozici, šplhá po regálech, přitom uklouzne, spadne a utrpí úraz. Takové počínání lze posuzovat jako lehkomyslné, protože zaměstnanec věděl, že takto postupovat nemá, že může utrpět úraz, ale lehkomyslně spoléhal, že se mu nic nestane.
Zaměstnanec se pokusí zastavit tělem jedoucí uvolněný hornický vozík, ačkoli musí vědět, že je to riskantní a že vozík takto zastavit nemůže. Nejde o běžnou neopatrnost, ale o lehkomyslné jednání.
Soudní praxe charakterizovala lehkomyslné jednání podobně, a to na základě rozhodnutí R 35/1970. Lehkomyslným jednáním je takové jednání, kdy si vzhledem ke konkrétní časové i místní situaci (např. osvětlení prostoru) na pracovišti počíná zaměstnanec způsobem, při němž vědomě podstupuje riziko hrozícího nebezpečí na zdraví a jenž je v rozporu s obvyklým způsobem chování. Jednání v rozporu s obvyklým způsobem chování znamená, že zaměstnanec postupuje odlišně od ostatních zaměstnanců v daném čase a odlišně od svého jednání a jednání ostatních zaměstnanců v minulosti. Tak tomu bude např. při skákání po schodech, klouzání po zábradlí, přelézání plotů, kdy neobvyklost takového způsobu chování bude patrná na první pohled. Ve složitějších případech bude záležet na posouzení konkrétního jednání.
V praxi se vyskytují případy chování, které je nebezpečné, a přesto je na pracovišti obvyklé. V takových případech nebude možno se dovolávat zproštění odpovědnosti, neboť zaměstnavatel takové jednání u zaměstnanců trpí, a proto se nemůže dovolávat jejich lehkomyslnosti.
Příklad: Dělníci na staveništi si zkracují cestu do kantýny tím, že přelézají srovnané metry dříví. Protože však takto postupuje většina zaměstnanců a zaměstnavatel proti takovému jednání nezakročí a trpí jej, nemůže se zprostit odpovědnosti.
Podle soudního rozhodnutí R 11/1976 se musí jednat o předpis nebo pokyn konkrétní, který upravuje určitý způsob jednání nebo konkrétní způsob jednání zakazuje. Pokyn vydaný jen všeobecně nebo pokyn, který byl vydán za jiným účelem než k ochraně života a zdraví podřízených zaměstnanců (např. pro zajištění kvality výrobků) povahu pokynu k zajištění bezpečnos ti a ochrany zdraví při práci nemá. Porušení předpisů nebo pokynů všeobecného charakteru tedy nemůže mít za následek zproštění se odpovědnosti za škodu.
Z další judikatury: R 11/1976, R 11/1978, R 42/1969, R 28/1980, 6 Cz 24/91 Nejvyšší soud ČR.