Source: https://www.betriebsratspraxis24.de/news/betriebsratspraxis-extra/irrtuemer-im-arbeitsrecht/betriebsuebergang/
Timestamp: 2019-10-15 00:27:20
Document Index: 242362165

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 613', '§ 111', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613']

BetriebsratsPraxis24: Betriebsübergang
Teil 5: Die sieben größten Irrtümer beim Betriebsübergang
Irrtum Nr. 1: Betriebsübergang nur wenn ganzer Betrieb betroffen
Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein ganzer Betrieb auf einen anderen Inhaber übergeht. Was aber viele nicht wissen: Ein Betriebsübergang kann auch vorliegen, wenn nur ein Teil des Betriebes - beispielsweise eine Abteilung - auf einen anderen übergeht. Das nennt sich dann Betriebsteilübergang. Für diesen gelten die gleichen Regeln wie beim Übergang eines ganzen Betriebes, nämlich § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Erforderlich ist nach Rechtsprechung nur, dass eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit übergeht und deren Identität gewahrt bleibt.
Irrtum Nr. 2: Betriebsübergang bei Anteilskauf
Bei einem Unternehmenskauf denken viele sofort an einen Betriebsübergang. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Gesellschaftsanteile von den bisherigen Gesellschaftern an jemand anderes verkauft werden. Dabei stellt der bloße An- oder Verkauf von Gesellschaftsanteilen an sich keinen Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB dar. Experten sprechen dann von einem sogenannten Share-Deal. Im Gegensatz dazu liegt ein Betriebsübergang regelmäßig bei einem sogenannten Asset-Deal vor. Bei diesem werden sämtliche Wirtschaftsgüter des Unternehmens verkauft - also Grundstücke, Gebäude, Maschinen, usw.
Irrtum Nr. 3: Betriebsübergang = Betriebsänderung
Fälschlicherweise werden auch die Begriffe Betriebsübergang und Betriebsänderung durcheinander geworfen oder miteinander gleichgesetzt. Ein Betriebsübergang stellt nicht automatisch eine Betriebsänderung dar und umgekehrt. Während bei einem Betriebsübergang die Arbeitsverhältnisse auf einen anderen Inhaber übergehen, gibt es bei der Betriebsänderung verschiedene Arten. Diese sind in § 111 BetrVG erwähnt und reichen von der Stilllegung, Einschränkung und Verlegung des ganzen Betriebes oder wesentlicher Betriebsteilen über den Zusammenschluss oder die Spaltung von Betrieben und grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen bis hin zur Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden. Die Wahrheit ist allerdings auch, dass nach einem Betriebsübergang nicht selten eine Betriebsänderung stattfindet.
Irrtum Nr. 4: Alle Rechte gelten weiter
Bei einem Betriebsübergang gehen nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB die Arbeitsverhältnisse eins zu eins auf den neuen Inhaber über. Auch die Rechte und Pflichten, die sich aus dem Tarifvertrag und Betriebsvereinbarungen ergeben, gehen quasi mit über. Letzteres gilt aber nicht, soweit beim neuen Betriebsinhaber ein Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen existieren, in denen die gleichen Themen, allerdings abweichend geregelt sind. In diesem Fall gelten ab dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs nur noch der Tarifvertrag und die Betriebsvereinbarungen des neuen Inhabers. Dies gilt sogar dann, wenn diese Bedingungen für die übergegangenen Mitarbeiter von Nachteil sind.
Irrtum Nr. 5: Rechte gelten nur ein Jahr weiter
Ins Reich der Phantasie gehört auch die Vorstellung, die Rechte aus dem Arbeitsverhältnis würden nach dem Betriebsübergang nur ein Jahr weiter gelten. Tatsächlich gelten die übergegangenen Rechte und Pflichten grundsätzlich unbefristet weiter. Dies gilt jedenfalls, solange nichts geändert wird. Eine Garantie besteht nach § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB allerdings nur für ein Jahr. Nach Ablauf eines Jahres vom Zeitpunkt des Betriebsübergangs dürfen die Arbeitsverträge auch zum Nachteil der Mitarbeiter geändert werden. Diese Änderung kann der neue Arbeitgeber jedoch nicht so ohne weiteres machen. Erfolgen kann dies nur mit Einverständnis des betreffenden Mitarbeiters oder im Wege einer Änderungskündigung.
Irrtum Nr. 6: Unbefristetes Widerspruchsrecht bei fehlerhafter Unterrichtung
Bei einem Betriebsübergang müssen die betroffenen Arbeitnehmer gemäß § 613a Abs. 5 BGB umfassend unterrichtet werden. Nur dann beginnt die Widerspruchsfrist von einem Monat nach § 613a Abs. 6 BGB. Umgekehrt führt das aber nicht dazu, dass bei fehlender oder fehlerhafter Unterrichtung über den Betriebsübergang das Widerspruchsrecht unbefristet besteht. Denn nach der Rechtsprechung kann das Widerspruchsrecht verwirkt werden. Eine Verwirkung liegt dann vor, wenn einerseits eine gewisse Zeit abgelaufen ist und andererseits Umstände hinzukommen, weshalb die Gegenseite darauf vertrauen darf, dass man von seinem Recht nicht mehr Gebrauch machen wird. Aus Arbeitnehmersicht bedeutet dies, dass man sich auch bei Fehlern im Zusammenhang mit der Unterrichtung lieber nicht allzu viel Zeit für den Widerspruch lassen sollte.
Irrtum Nr. 7: Bei Widerspruch bleibt alles beim alten
Der gefährlichste Irrtum aus Sicht der Arbeitnehmer ist, dass bei einem Widerspruch alles beim alten bleibt. Richtig ist, dass das Arbeitsverhältnis im Falle eines Widerspruchs nicht auf den neuen Inhaber übergeht. Demzufolge bleibt der Arbeitnehmer bei dem bisherigen Arbeitgeber zwar angestellt. Allerdings hat der bisherige Arbeitgeber in der Regel keine Einsatzmöglichkeit mehr für den Mitarbeiter. In der Regel führt dies dazu, dass der alte Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen beendet. Dies verstößt auch nicht gegen § 613a Abs. 4 BGB, wonach eine arbeitgeberseitige Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen eines Betriebsübergangs unwirksam ist.
Teil 1: Irrtümer bei Kündigung, Abmahnung und Abfindung
Teil 2: Irrtümer bei Urlaub und Krankheit
Teil 3: Irrtümer beim Thema Arbeitszeit
Teil 4: Irrtümer beim Arbeitsvertrag
Der Rechtsanwalt und Arbeitswissenschaftler Ingo Mrowka vertritt Arbeitnehmer und Betriebsräte vor allen ArbG, LAG, BAG und der Einigungsstelle. Er berät Betriebsräte als Sachverständiger und ist als Dozent und Fachautor zum BetrVG und Arbeitsrecht tätig.
www.ra-arbeitsrecht.com