Source: https://www.arbeitsinspektion.gv.at/inspektorat/Personengruppen/Kinder_und_Jugendliche/Kommentiertes_KJBG
Timestamp: 2020-01-24 08:09:50
Document Index: 384483324

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 5', '§ 5', '§ 6', '§ 8', '§ 15', '§ 17', '§ 18', '§ 18', '§ 19', '§ 19', '§ 21', '§ 21', '§ 22', '§ 23', '§ 26', '§ 26', '§ 27', '§ 27', '§ 27', '§ 28', '§ 29', '§ 31', '§ 32', '§ 33', '§ 34', '§ 21', '§ 25', '§ 1', '§ 17', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 20', '§ 2', '§ 1', '§ 4', '§ 7', '§ 8', '§ 7', '§ 13', '§ 1', '§ 13', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1152', '§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 5', '§ 2', '§ 13', '§ 13', '§ 175', '§ 2', '§ 13', '§ 175', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 11', '§ 19', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 7', '§ 4', '§ 7', '§ 9', '§ 10', 'OGH', '§ 13', '§ 11', '§ 16', '§ 18', '§ 11', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 12', '§ 12', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 12', '§ 11', '§ 11', '§ 19', '§ 11', '§ 5', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 15', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 12', '§ 11', '§ 11', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 11', '§ 14', '§ 11', '§ 20', '§ 11', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 14', '§ 14', '§ 11', '§ 11', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 16', '§ 17', '§ 17', '§ 19', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 16', '§ 19', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 132', '§ 132', '§ 132', '§ 17', '§ 82', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 4', '§ 18', '§ 19', '§ 18', '§ 27', '§ 4', '§ 19', '§ 18', '§ 17', '§ 17', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 17', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 10', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 26', '§ 27', '§ 27', '§ 18', '§ 27', '§ 18', '§ 18', '§ 19', '§ 18', '§ 18', '§ 19', '§ 18', '§ 18', '§ 12', '§ 19', '§ 11', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 18', '§ 18', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 26', '§ 19', '§ 18', '§ 19', 'OGH', '§ 19', '§ 22', '§ 22', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 22', '§ 19', '§ 19', '§ 20', '§ 14', '§ 14', '§ 20', '§ 20', '§ 20', '§ 6', '§ 6', '§ 21', '§ 21', '§ 23', '§ 23', '§ 23', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 5', '§ 23', 'OGH', '§ 2', '§ 24', '§ 24', '§ 9', '§ 24', '§ 129', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 26', '§ 27', '§ 97', '§ 27', '§ 27', '§ 27', '§ 18', '§ 97', '§ 30', '§ 30', '§ 30', '§ 17', '§ 17', '§ 30', '§ 31', '§ 31', '§ 31', '§ 31', '§ 30', '§ 31', '§ 30', '§ 31', '§ 30', '§ 31', '§ 31', '§ 31', '§ 31', '§ 31', '§ 31', '§ 32', '§ 4', '§ 32', '§ 2']

§ 4 Begriff der Kinderarbeit
§ 5 Beschränkung der Beschäftigung von Kindern
§ 5a Beschäftigung von Kindern, die das 13. Lebensjahr vollendet haben
§ 6 Verwendung und Beschäftigung von Kindern bei öffentlichen Schaustellungen
§ 8 Lohnschutz
Abschnitt 3: Schutzvorschriften für Jugendliche
§ 15 Ruhepausen und Ruhezeiten
§ 17 Nachtruhe
§ 18 Sonn- und Feiertagsruhe
§ 18a Sonderregelung für den 8. Dezember
§ 19 Wochenfreizeit
§ 19a Sonderregelungen für Verkaufsstellen
§ 21 Verbot der Akkordarbeit
§ 21a Beförderung höherer Geld- oder Sachwerte
§ 22 Maßregelungsverbot
§ 23 Gesundheits- und Sittlichkeitsschutz
§ 26 Verzeichnis der Jugendlichen
§ 26a Wochenberichtsblatt
§ 27 Aushänge
§ 27a Anzeigepflicht
§ 27b Gebührenfreiheit
§ 28 Anhörung der Jugendschutzstellen
§ 29 Behördenzuständigkeit
§ 31 Verbot der Beschäftigung Jugendlicher
§ 32 Urlaub der Jugendlichen
§ 33 Verweisungen
§ 34 Vollziehung
14 Abs. 2 mit der Maßgabe, daß für die Berechnung des Grundlohnes und des Überstundenzuschlages der niedrigste im Betrieb vereinbarte Facharbeiterlohn bzw. Angestelltengehalt heranzuziehen ist;
11 Abs. 4, 5, 6 Z 1 und 3, Abs. 7 und 8, § 21 und § 25 Abs. 1 und 2 sinngemäß.
Erläuterungen zu § 1 Abs. 1 KJBG:
Das KJBG kennt keinen Unterschied zwischen familienangehörigen und fremden Jugendlichen. Die Bestimmungen dieses Gesetzes sind daher auch von den Eltern als Dienstgeberinnen und Dienstgebern oder Lehrherrinnen und Lehrherren einzuhalten.
Für Jugendliche, die am Wochenende im elterlichen Betrieb aushelfen, ohne zu ihren Eltern in einem Lehr-, Dienst- oder Ausbildungsverhältnis zu stehen, gelten die Bestimmungen des KJBG nicht.
Für die Beurteilung, ob es sich um eine Jugendliche oder einen Jugendlichen handelt, ist ausschließlich das Alter maßgeblich, nicht aber der Familienstand. Auch verheiratete Personen, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, fallen unter das KJBG.
Für jugendliche schwangere Arbeitnehmerinnen und Lehrlinge gilt neben dem MSchG auch das KJBG, soweit es strengere Bestimmungen aufweist.
Das KJBG und die KJBG-VO gelten auch für die Beschäftigung von Jugendlichen in Bundesdienststellen.
Für Krankenpflegeschülerinnen und Krankenpflegeschüler gelten die Bestimmungen des KJBG, daher alle Beschäftigungsverbote für Jugendliche und die Untersuchungspflicht bei Nachtarbeit gemäß § 17 Abs. 7 KJBG.
Nach Vollendung des 18. Lebensjahres kommen die Gesetze im Bereich des Arbeitnehmerinnen- und Arbeitnehmerschutzrechtes zur Anwendung, die auch für die übrigen erwachsenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gelten (AZG, ARG, BäckAG). Abweichungen von diesem Grundsatz sieht § 1 Abs. 1a vor.
Erläuterungen zu § 1 Abs. 1a KJBG:
Als Ausnahme vom einheitlichen Schutzalter gelten die Regelungen über das Akkordverbot, über die Berechnung des Überstundenzuschlages sowie die Anrechnung der Unterrichtszeit in der Berufsschule (mit Ausnahme der Freigegenstände, unverbindlichen Übungen und Förderkurse) auf die Arbeitszeit auch für erwachsene Lehrlinge. Die entsprechenden arbeitszeitrechtlichen Gesetze (AZG, BäckAG), die für Lehrlinge ab Vollendung des 18. Lebensjahres zur Anwendung gelangen, gelten mit den in diesem Absatz vorgesehenen Abweichungen.
Erläuterungen zu Volontariat, Pflichtpraktikum und Ferialarbeit:
Ein Volontariat ist ein freiwilliger Aufenthalt im Betrieb ausschließlich zum Zweck der Erweiterung von Kenntnissen oder Erwerb von Fähigkeiten. Es bestehen keine Arbeitspflicht und kein Entgeltanspruch. Es handelt sich um kein Arbeitsverhältnis, aber ein Ausbildungsverhältnis. Für Kinder ist es (da es sich um eine Beschäftigung handelt) verboten. Bei Jugendlichen ist das KJBG anwendbar, da es sich um ein Ausbildungsverhältnis handelt. § 2 Abs. 1a KJBG ist nicht anwendbar.
Das Pflichtpraktikum dient der Aneignung von Kenntnissen und Fähigkeiten und ist erforderlich nach dem schulischen Lehrplan. Der Ausbildungszweck steht im Vordergrund. Beim Pflichtpraktikum kann es sich je nach Ausgestaltung um ein Arbeitsverhältnis oder ein Ausbildungsverhältnis handeln. Beide unterliegen dem KJBG. Für Kinder ist es (da es sich um eine Beschäftigung handelt) verboten. Bei Jugendlichen ist das KJBG anwendbar, da es sich um ein Ausbildungsverhältnis oder ein Arbeitsverhältnis handelt. § 2 Abs. 1a KJBG ist anwendbar für ein Ferialpraktikum nach § 20 Abs. 4 des Schulunterrichtsgesetzes und ein Pflichtpraktikum nach dem Schulorganisationsgesetz. Für Minderjährige, die noch nicht 15 Jahre alt sind, ihre Schulpflicht aber beendet haben und diese Praktika absolvieren, gelten nicht die Kinderarbeitsbestimmungen, sondern die Bestimmungen für Jugendliche mit den dort vorgesehenen Abweichungen.
Ferialarbeit dient dem Geldverdienen ohne Zusammenhang mit der Schule. Es liegt volle Eingliederung in den Betrieb (Weisung, Arbeitszeit etc.) vor. Es handelt sich jedenfalls um ein Arbeitsverhältnis. Für Kinder ist sie (da es sich um eine Beschäftigung handelt) verboten. Bei Jugendlichen ist das KJBG anwendbar, da es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt. § 2 Abs. 1a KJBG ist nicht anwendbar.
Für Jugendliche, die in den Sommermonaten im Rahmen eines Ferialpraktikums, Berufspraktikums oder als Ferialarbeiterinnen oder Ferialarbeiter tätig sind, gelten jedenfalls das ASchG und die dazu ergangenen Verordnungen sowie das KJBG und die KJBG-Verordnung. Ob ein „echtes“ Ferial-/Berufspraktikum und somit ein Ausbildungsverhältnis und kein Arbeitsverhältnis vorliegt, hängt von den Gegebenheiten des Einzelfalls ab, hat aber auf die genannten Arbeitnehmerinnen – und Arbeitnehmerschutzvorschriften keine Auswirkung. Bei der Beschäftigung von Jugendlichen im Rahmen lehrplanmäßiger Pflichtpraktika handelt es sich aber nicht um eine Ausbildung im Sinn des § 1 Abs. 2 KJBG-VO. Die in der KJBG-VO vorgesehenen Ausnahmen, die auf die Ausbildung abstellen (z.B. nach einer gewissen Ausbildungszeit), sind daher nicht anwendbar.
Erläuterungen zu gemeinnützigen Leistungen von Kindern und Jugendlichen als Diversionsmaßnahme:
Kinder im Sinne des KJBG und Jugendliche können nach Jugendstraftaten gemeinnützige Leistungen als Diversionsmaßnahme erbringen. (Kinder sind bereits ab vollendetem 14. Lebensjahr strafmündig, gelten aber noch bis zum vollendeten 15. Lebensjahr bzw. bis zu einer späteren Beendigung der Schulpflicht als Kinder im Sinne des KJBG.)
Bei Kindern ist dies als „Erziehungsmaßnahme“ gemäß § 4 Abs. 2 KJBG zu betrachten und daher erlaubt. Die Generalklausel des § 7 Abs. 1 KJBG muss beachtet werden.
Für Jugendliche gilt das KJBG für diese Arbeiten nicht, da sie nicht im Rahmen eines Dienstverhältnisses erbracht werden.
Diese gemeinnützigen Leistungen dürfen gemäß § 8 des Jugendgerichtsgesetzes (JGG) täglich nicht mehr als 6 Stunden, wöchentlich nicht mehr als 20 Stunden und insgesamt nicht mehr als 120 Stunden in Anspruch nehmen.
Das ASchG gilt jedenfalls, da es sich um ein faktisches Beschäftigungsverhältnis handelt.
Erläuterungen zum Freiwilligen Sozialen Jahr:
Die Teilnahme am Freiwilligen Sozialen Jahr stellt ein Ausbildungsverhältnis dar (§ 7 des Freiwilligengesetzes - FreiwG), d.h. die Teilnehmerinnen und Teilnehmer sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne des ASchG und des ArbIG sowie – wenn jugendlich – auch im Sinn des KJBG, d.h. diese Vorschriften gelten unmittelbar (außer es kommt ein Ausnahmetatbestand zum Tragen, z.B. land- und forstwirtschaftlicher Betrieb).
Erläuterungen zu Ausbildungen aufgrund von Fördermaßnahmen des AMS:
Ausbildungen aufgrund von Fördermaßnahmen des AMS, die mangels der entsprechenden erforderlichen Voraussetzungen keine Ausbildungen im Rahmen eines gesetzlich anerkannten Lehrverhältnisses darstellen, sind jedoch als Dienstver­hältnis oder als sonstiges Ausbildungsverhältnis anzusehen. Das KJBG gilt für die Be­schäftigung von solchen Jugendlichen bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres. Welche Kenntnisvermittlung konkret erfolgt, ist für die Geltung des KJBG ohne Belang.
AMS-Kurse, die nur der Berufsorientierung dienen und bei denen Jugendliche nicht arbeiten müssen, sind kein Ausbildungsverhältnis, das KJBG gilt nicht.
Erläuterung zu berufspraktischen Tagen/Wochen und der individuellen Berufsorientierung:
Bei Berufspraktischen Tagen/Wochen (§ 13 des Schulunterrichtsgesetzes in Verbindung mit § 1 Abs. 2 Z 4 der Schulveranstaltungenverordnung) und der Individuellen Berufsorientierung (§ 13b des Schulunterrichtsgesetzes) darf keine Eingliederung in den Arbeitsprozess erfolgen. Überschreitungen, die zu einer Eingliederung in den Arbeitsprozess führen, sind ungesetzliche Kinderarbeit. Es soll das Kennenlernen und Erproben von Geräten, Werkzeugen und Material - unter Vermeidung eventueller Gefahren – ermöglicht werden. Es sind nur Arbeiten, die auch im Werkunterricht dieser Schulstufe vorgenommen werden, erlaubt.
Judikatur zu § 1 Abs. 1
VwGH 96/02/0137 vom 12.4.1996
Der Begriff des "Dienstverhältnisses" im § 1 Abs. 1 KJBG ist im Hinblick auf das durch dieses Gesetz geschützte Rechtsgut, nämlich die Gesundheit der Jugendlichen, weit auszulegen. Daraus folgt, dass selbst dann Dienstverhältnisse im Sinne des KJBG vorliegen können, wenn die Jugendlichen die Tätigkeit jederzeit beenden können, an keine festen Arbeitszeiten gebunden sind und Messestände "eigenverantwortlich aufbauen und wieder abbauen" können. Ob die Jugendlichen bei der Gebietskrankenkasse gemeldet sind, ist rechtlich unerheblich. Für die Frage, ob ein "Dienstverhältnis" im Sinne des § 1 Abs. 1 KJBG vorliegt, kommt es auf die Freiwilligkeit der Leistung durch die Jugendlichen nicht an, weil die zwingenden gesetzlichen Bestimmungen nicht zur Disposition der Jugendlichen stehen.
Ein solcher Dienstvertrag kann auch schlüssig zustande kommen und auch dann bestehen, wenn keinerlei Vereinbarungen über das Entgelt vorliegen. Es ist nicht entscheidend, ob es sich um "gelegentlich vorgenommene Aushilfsarbeiten" handelt, denn das schließt nicht aus, dass auch solche Tätigkeiten im Rahmen eines Dienstverhältnisses erbracht werden. Weiters schadet es der Annahme eines Arbeitsvertrages nicht, wenn das Arbeitsverhältnis nur für einige Stunden begründet wird.
VwGH 95/02/0313 vom 17.11.1995
Das Fehlen einer Vereinbarung über das dem Arbeitnehmer gebührende Entgelt spricht nicht gegen das (allenfalls schlüssige) Zustandekommen eines Dienstvertrages, weil diesfalls im Sinne des § 1152 ABGB ein angemessenes Entgelt als bedungen gilt, für dessen Höhe der Kollektivvertragslohn als Richtschnur herangezogen werden kann.
Judikatur zu § 1 Abs. 1 Z 2
VwGH 93/18/0054 vom 27.5.1993
Praktika, die Jugendliche im Rahmen ihres schulischen Bildungsganges zu absolvieren haben, sind - wenn auch lehrplanmäßig vorgesehen - "sonstige Ausbildungsverhältnisse" im Sinne des § 1 Abs. 1 KJBG. Die Beschäftigung von Jugendlichen im Sinne des § 3 KJBG im Rahmen dieser Praktika fällt demnach in den sachlichen Geltungsbereich des KJBG. Ausnahmen zugunsten dieser Praktika sieht das Gesetz nicht vor.
Judikatur zu § 1 Abs. 2
VwGH 90/19/0059 vom 23.4.1990
Ein mehrere Stunden dauerndes Waschen von LKW-Zügen ist keine "leichte Hilfeleistung von Kindern".
Erläuterungen zu § 2 KJBG:
§ 2 KJBG enthält folgende Möglichkeiten:
15. Lebensjahr und Schulpflicht (9 Jahre) vollendet -> kein Kind
15. Lebensjahr vollendet, Schulpflicht nicht vollendet -> Kind
15. Lebensjahr noch nicht vollendet, Schulpflicht vollendet -> Kind, aber Beschäftigungsmöglichkeiten im Sinne des § 2 Abs. 1a KJBG
Erläuterungen zu § 2 Abs. 1a KJBG:
Sofern Personen unter 15 Jahren die Schulpflicht schon vollendet haben, ist eine Beschäftigung in den Fällen des § 2 Abs. 1a KJBG erlaubt. (Unabhängig davon gelten die in den §§ 5a und 6 KJBG festgelegten Ausnahmen.)
Erläuterung zum Begriff „eigene Kinder“ in § 2 Abs. 2 KJBG:
Als eigene Kinder gelten im Sinne dieses Gesetzes Kinder, Enkel, Urenkel, Geschwister, Neffen, Nichten und die Geschwister, Neffen und Nichten der anderen Ehegattin oder des anderen Ehegatten sowie Stiefkinder und Wahlkinder, sofern sie mit der oder dem, die oder der sie beschäftigt, im gemeinsamen Haushalt leben.
Erläuterungen zur Berufsorientierung („Schnupperlehre"):
Ziel der Schnupperlehre ist es, jungen Menschen die Möglichkeit zu geben, Einblicke in die Betriebsvorgänge zu erhalten und Informationen zu sammeln. Man unterscheidet zwischen folgenden Formen:
Schulveranstaltungen und schulbezogenen Veranstaltungen (§§ 13, 13a Schulunterrichtsgesetz - SchuG)
individuelle Berufsorientierung für Schülerinnen und Schüler ab der 8. Schulstufe allgemeinbildender sowie berufsbildender mittlerer und höherer Schulen
während der Unterrichtszeiten, bis zu 5 Tage im Schuljahr (§ 13b SchuG)
außerhalb der Unterrichtszeiten, bis zu 15 Tage pro Betrieb/Kalenderjahr (§ 175 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz - ASVG)
Schülerinnen und Schülern ab der 8. Schulstufe allgemeinbildender sowie berufsbildender mittlerer und höherer Schulen kann auf ihr Ansuchen die Erlaubnis erteilt werden, zum Zweck der individuellen Berufs(bildungs)orientierung an bis zu fünf Tagen pro Unterrichtsjahr dem Unterricht fern zu bleiben.
Unabhängig von der gewählten Form ist jedenfalls immer Folgendes zu beachten:
Sofern es sich um Kinder gemäß § 2 KJBG handelt und somit die Ausführung von Tätigkeiten verbotene Kinderarbeit ist, dürfen die Schülerinnen und Schüler im Rahmen der Berufsorientierung in den Betrieben nur Informationen sammeln bzw. die Arbeitsprozesse beobachten. Erfolgt die Berufsorientierung in einem Betrieb, ist es wesentlich, dass keine Eingliederung in den Arbeitsprozess stattfinden darf (§ 13b Abs. 3 SchuG, § 175 Abs. 5 ASVG). Die Schülerinnen und Schüler dürfen daher keinesfalls als Arbeitskräfte betrachtet werden oder andere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer ersetzen. Weiters sind die Schülerinnen und Schüler auf relevante Rechtsvorschriften, wie z. B. jugendschutzrechtliche Bestimmungen, Bestimmungen des Arbeitnehmerinnen- und Arbeitnehmerschutzes und arbeitshygienische Vorschriften, hinzuweisen.
Trotzdem sollen die Schülerinnen und Schüler in dieser Zeit auch etwas ausprobieren dürfen, daher wird davon ausgegangen, dass Arbeiten, die auch im Werkunterricht dieser Schulstufe vorgenommen werden, erlaubt sind (z.B. Herstellen eines Werkstückes für den Eigenbedarf).
Kommt es aber entgegen den schul- und sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften zu einer Eingliederung der Schülerinnen und Schüler in den Arbeitsprozess, so ist generell das strenge Kinderarbeitsverbot des Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetzes zu beachten. Dieses gilt für Kinder im Sinne des § 2 KJBG, das sind Personen (Schülerinnen und Schüler), die das 15. Lebensjahr noch nicht vollendet bzw. die Schulpflicht noch nicht beendet haben.
Handelt es sich bei den Schülerinnen und Schülern um Jugendliche im Sinne des KJBG, weist die Eingliederung in den Arbeitsprozess darauf hin, dass faktisch ein Arbeits- bzw. Ausbildungsverhältnis vorliegt. Ob formal ein solches vorliegt ist nicht relevant. Es gelten dann die Bestimmungen des KJBG bzw. der KJBG-VO.
Judikatur zu § 3
§ 4. (1) Als Kinderarbeit im Sinne dieses Bundesgesetzes gilt die Beschäftigung von Kindern mit Arbeiten jeder Art.
(2) Als Kinderarbeit gilt nicht die Beschäftigung von Kindern, die ausschließlich zu Zwecken des Unterrichts oder der Erziehung erfolgt, und die Beschäftigung eigener Kinder mit leichten Leistungen von geringer Dauer im Haushalt.
Erläuterung zu § 4 KJBG:
Bei der Beschäftigung von Kindern kommt es nicht darauf an, ob ein Arbeitsverhältnis begründet wird.
Erläuterungen zu gemeinnützigen Leistungen von Kindern als Diversionsmaßnahme:
Erläuterung zur Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen bei Festveranstaltungen:
Obwohl es für Kinderarbeit einen weiten Begriff gibt, muss nicht alles Kinderarbeit sein, wenn Kinder sich irgendwo betätigen. Wenn es sich um Kinder handelt, die in Vereinen, die auch als Veranstalter auftreten, organisiert sind, muss hinterfragt werden, ob es sich um eine freiwillige Mitarbeit handelt oder Kinderarbeit bereits von vornherein in die Organisation der Veranstaltung fix eingeplant ist. Die Beschäftigung von Jugendlichen, wenn z.B. eine Gastwirtin oder ein Gastwirt die Bewirtschaftung übernommen hat, ist innerhalb der Vorschriften des KJBG erlaubt.
Judikatur zu § 4
VwGH 92/18/0106 vom 9.7.1992
Dem KJBG liegt ein sehr weiter Begriff der "Kinderarbeit" zugrunde, und zwar derart, dass - wie die Ausnahmebestimmungen deutlich machen - selbst geringfügige und vereinzelte Hilfeleistungen von Kindern als (Beschäftigung mit) "Arbeiten jeder Art" zu verstehen sind.
Auch dann, wenn sich ein Vierzehnjähriger um 2 Uhr 40 in einem Bäckereibetrieb aufhält, um diesen lediglich zum Kennenlernen anzusehen, und dabei die Semmelmaschine einmal betätigt, ist dies als "Beschäftigung von Kindern mit Arbeiten jeder Art" zu qualifizieren. Dass diese Tätigkeit unter Aufsicht eines Arbeitnehmers vorgenommen wird, steht dieser Qualifikation nicht entgegen, bietet doch das Gesetz keinen Anhaltspunkt dafür, dass dem Begriff "Kinderarbeit" nur eine Beschäftigung von Kindern ohne Aufsicht subsumierbar wäre.
Erläuterung zu § 5 KJBG:
Die Beschäftigung von Kindern mit Arbeiten, die nicht unter die gesetzlich erlaubten fallen, ist unabhängig davon, ob ein Vertragsverhältnis vorliegt oder ein Entgelt gewährt wird, verboten.
Erläuterung zu Veranstaltungen politischer Parteien:
Wenn bei Veranstaltungen politischer Parteien, an denen Jugendorganisationen dieser Parteien mitwirken, Kinder zu Tätigkeiten an Verkaufsständen auch zur Nachtzeit herangezogen werden, handelt es sich um verbotene Kinderarbeit.
Erläuterung zur Beschäftigung von Kindern in Schischulen:
Wenn Kinder in Schischulen zur Leitung von Kindergruppen herangezogen werden, handelt es sich insbesondere wegen der Unfallgefahren und wegen der besonderen Verantwortung, die in diesen Fällen den Kindern übertragen wird, um eine Tätigkeit, die unter das Beschäftigungsverbot für Kinder nach dem KJBG fällt.
Judikatur zu § 5
VwGH 94/02/0225 vom 25.11.1994
Für die Frage, ob Minderjährige in einem Betrieb zu Arbeiten herangezogen worden sind, ist entscheidend, ob sie in den Arbeitsprozess in irgendeiner Form eingegliedert wurden, was voraussetzt, dass sie in Bezug auf die von ihnen vorzunehmenden Verrichtungen Weisungen unterstellt waren. Halten sich Minderjährige jedoch lediglich in den Betriebsräumlichkeiten auf, um Beobachtungen hinsichtlich der in einem solchen Betrieb zu verrichtenden Arbeiten zu machen und um aus freien Stücken - probeweise und um Erfahrungen zu sammeln - einzelne Handgriffe zu versuchen, kann diese Tätigkeit nicht als Arbeit angesehen werden.
§ 5a. (1) Kinder, die das 13.Lebensjahr vollendet haben, dürfen außerhalb der für den Schulbesuch vorgesehenen Stunden beschäftigt werden
Erläuterungen zu §§ 5a, 6 und 7 KJBG:
Da in den §§ 5a, 6 und 7 KJBG die Ausdrücke „Schulbesuch“, „Schultage“ und „Schulunterricht“ in allgemeiner Bedeutung vorkommen, sind damit nicht nur Berufsschulen (wie in § 11 Abs. 4 bis 8 und des § 19 KJBG), sondern alle Schultypen gemeint.
Erläuterungen zu § 5a KJBG:
Der Verkauf von Getränken auf Sportplätzen kann nicht als eine Handreichung auf Sportplätzen im Sinne des § 5a Abs. 1 Z 3 KJBG angesehen werden.
Das Verteilen von Flugzetteln bei Sportveranstaltungen, soweit es im Rahmen eines Gewerbebetriebs erfolgt, ist aufgrund des § 5a Abs. 1 KJBG für Kinder nicht zulässig.
Zur Beschäftigung schulpflichtiger Kinder im „Schikindergarten“ einer Schischule: Die Ausnahme für erlaubte Kinderarbeit in § 5a KJBG ist nicht anwendbar, da diese Tätigkeit in einem „Betrieb gewerblicher Art“ stattfindet.
Judikatur zu § 5a Abs. 1 Z 2
Nach dieser Gesetzesbestimmung dürfen Kinder, die das 13. Lebensjahr vollendet haben, außerhalb der für den Schulbesuch vorgesehenen Stunden mit Arbeiten im Haushalt beschäftigt werden. Keinesfalls sind unter solchen Arbeiten auch Arbeiten in Gastgewerbebetrieben zu verstehen, auch wenn sie ihrer Art nach in einem Haushalt typischerweise anfallenden Arbeiten entsprechen.
Die Verwendung von Kindern in Varietés, Kabaretts, Bars, Sexshops, Tanzlokalen, Diskotheken und ähnlichen Betrieben darf nicht bewilligt werden.
Erläuterungen zu § 6 Abs. 1 KJBG:
Wenn Kinder Mitglieder von Musikkapellen sind und es sich um einen Einsatz im Rahmen einer Veranstaltung handelt, ist auch eine Ausnahmebewilligung erforderlich. Bei Auftritten von Kinderbands muss die Veranstalterin oder der Veranstalter die Bewilligung beantragen.
Im Fall von Plakatwerbung mit Kindern fällt das reine Fotografieren von Kindern nicht unter § 6 KJBG und ist somit nicht bewilligungspflichtig.
Erläuterung zu § 6 Abs. 1 letzter Satz KJBG:
Ein Ball (z. B. Faschingsball) kann nicht als „Tanzlokal“ gesehen werden, da es sich bei einem Tanzlokal um eine fixe Einrichtung handelt.
Erläuterungen zu § 6 Abs. 3 und 4 KJBG:
„Erwerbsmäßig“ in § 6 Abs. 3 KJBG bezieht sich auf die Aufführungen, da es nicht „erwerbsmäßige Arbeit“ heißt. Die Untersuchungspflicht in § 6 Abs. 4 KJBG bezieht sich hingegen auf das Kind, das im Rahmen erwerbsmäßiger Aufführungen auftritt.
Erläuterungen zu § 6 Abs. 4 KJBG:
Es ist nicht erforderlich, dass das Kind während der gesamten Aufnahmetätigkeit unter augenärztlicher Aufsicht steht, sondern es genügt ein diesbezügliches Gutachten einer Fachärztin oder eines Facharztes, das vor Erteilung der Bewilligung erstellt werden muss und das auf die Dauer der Beschäftigung Rücksicht zu nehmen hat.
Wenn z. B. eine Theateraufführung gekoppelt ist mit einer Filmaufnahme, dann muss auch eine augenärztliche Untersuchung erfolgen.
Die Beschäftigung von Kindern während der Schulferien ist nach Maßgabe des § 6 zulässig, wenn durch die Bewilligung sichergestellt ist, daß die Kinder höchstens während eines Drittels der Schulferien und nur im unbedingt erforderlichen Ausmaß beschäftigt werden, die Aufführungen oder Foto-, Film, Fernseh- und Tonaufnahmen von besonderem kulturellem oder volksbildnerischem Wert sind und nicht außerhalb der Schulferien durchgeführt werden können. Im Falle von Auslandstourneen kann in begründeten Fällen von der Beschränkung der Beschäftigung auf ein Drittel der Schulferien abgesehen werden.
Erläuterung zu § 7 KJBG:
Diese grundsätzlichen Vorschriften gelten nach ihrer allgemeinen Fassung auch für die Heranziehung von Kindern zu Arbeitsverrichtungen und Dienstleistungen, die nach § 4 Abs. 2 des Gesetzes nicht als „Kinderarbeit“ im Sinne des Gesetzes anzusehen sind.
Erläuterung zu § 7 Abs. 2 Z 1 KJBG:
Die Beschäftigung darf inklusive Heimweg nicht länger als bis 23.00 dauern. Wenn der Heimweg eine halbe Stunde dauert, darf die Beschäftigung nur bis 22:30 dauern. Mitternachtseinlagen sind daher nicht möglich.
§ 9. (1) Die Überwachung der Einhaltung der Vorschriften dieses Bundesgesetzes über die Verwendung von Kindern obliegt den Bezirksverwaltungsbehörden im Zusammenwirken mit den Arbeitsinspektoraten (Arbeitsinspektoren für Kinderarbeit, Jugend- und Lehrlingsschutz), den Gemeindebehörden und den Schulleitungen.
(2) Die Lehrer an öffentlichen Schulen, an Schulen mit Öffentlichkeitsrecht und an Privatschulen, die Ärzte und die Organe der privaten Jugendfürsorge sowie aller Körperschaften, in deren Aufgabengebiet Angelegenheiten der Jugendfürsorge fallen, sind verpflichtet, Wahrnehmungen über die Verletzung von Vorschriften über die Kinderarbeit der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde mitzuteilen; auf Verlangen der Bezirksverwaltungsbehörde sind sie verpflichtet, Auskünfte über die Kinderarbeit im allgemeinen und über besondere Fälle der Verwendung von Kindern zu erteilen.
Erläuterungen zu § 10 Abs. 1 KJBG:
Die Anwesenheit eines Lehrlings in der Werkstätte der Lehrherrin oder des Lehrherrn nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit zur Durchführung von Arbeiten für den eigenen Bedarf ist zwar vom Standpunkt des Arbeitnehmerinnen- und Arbeitnehmerschutzes zulässig, allenfalls wäre jedoch zu prüfen, ob eine verschleierte Betriebsarbeit vorliegt.
Arbeitsbereitschaftszeiten gelten als Arbeitszeit.
Erläuterungen zu Fahrtzeiten:
Wenn Firmenbusse für bestimmte Fahrtrouten eingesetzt sind, um die an diesen Routen wartenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufzunehmen und in den Betrieb zu befördern, wird der Betrieb als Stelle, an der die Dienstleistung zu verrichten ist, und die Mitnahme im Firmenbus als Serviceleistung anzusehen sein. Der Arbeitsbeginn ist in diesen Fällen somit der Zeitpunkt des Eintreffens am Arbeitsplatz.
Wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer aber aufgrund vertraglicher Vereinbarungen verpflichtet ist, sich an einer bestimmten Stelle zum Zwecke der Beförderung zur Arbeitsstelle einzufinden, so wird ab diesem Zeitpunkt die Arbeitszeit berechnet.
Die Wegzeit von der Arbeitsstätte zur auswärtigen Arbeitsstelle ist Arbeitszeit.
Vom OGH wurde hinsichtlich eines Lehrlings festgestellt, dass, sofern nicht anderes vereinbart wurde, der Weg zur Baustelle grundsätzlich keine Arbeitszeit darstellt, weil es dem Wesen des Arbeitsvertrages (Lehrvertrages) einer Bauarbeiterin oder eines Bauarbeiters entspricht, dass sie oder er seine Dienste nicht nur am Sitz des Unternehmens zu erbringen hat.
Bei Arbeiten im Tunnelbau ist wohl bereits der Beginn ab der gemeinsamen Einfahrt in den Tunnel als Beginn der Arbeitszeit anzusehen, weil die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sich zum Zwecke der gemeinsamen Beförderung am Tunneleingang einfinden müssen.
Erläuterungen zu Trainingsabenden:
Trainingsabende (Vorstellung neuer Produkte, neuer Schnitte) bei Frisörinnen und Frisören für Jugendliche sind Arbeitszeiten und auch entsprechend aufzuzeichnen. Ob Jugendliche „freiwillig“ teilnehmen, ist bei der Beurteilung der Frage betreffend die Anwendung des KJBG in Bezug auf das Vorliegen von ungesetzlichen Überstundenleistungen ohne Belang, da Normadressatin oder Normadressat dieser Vorschriften die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber ist; diese oder dieser hat dafür zu sorgen, dass die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten nicht überschritten werden. Die Teilnahme an Wochenenden ist nicht erlaubt.
Erläuterungen zur Lehre mit Matura – „Arbeitszeitmodell“:
Für Lehrlinge besteht die Möglichkeit, zusätzlich die Matura zu absolvieren („Lehre mit Matura“). Es gibt verschiedene Modelle:
Beim „Freizeitmodell“ können Lehrlinge (unabhängig vom Lehrverhältnis) in ihrer Freizeit die Maturavorbereitungskurse besuchen. Beim „Freizeitmodell“ handelt es sich bei den Zeiten des Kursbesuches keinesfalls um Arbeitszeit im Sinne des KJBG.
§ 13a des Berufsausbildungsgesetzes (BAG) sieht die Möglichkeit der Verlängerung des Lehrverhältnisses bei Absolvierung der „Lehre mit Matura“ vor.
Eine weitere Möglichkeit bieten manche Lehrbetriebe den Lehrlingen, indem sie die Vorbereitungskurse auf die Arbeitszeit anrechnen („Arbeitszeitmodell“).
Beim „Arbeitszeitmodell“ wird in den Lehrvertrag eine Zusatzvereinbarung aufgenommen, wonach die oder der Lehrberechtigte dem Lehrling den Besuch der Vorbereitungslehrgänge im Rahmen des Projekts „Lehre mit Matura“ unter Anrechnung auf die Arbeitszeit und somit unter Fortzahlung der Lehrlingsentschädigung ermöglicht.
Beim „Arbeitszeitmodell“ bekommt die oder der Lehrberechtigte in der Regel eine Förderung dafür, dass sie oder er den Lehrling Maturavorbereitungskurse besuchen lässt. Im Gegenzug muss sie oder er sich verpflichten, den Lehrling die Kurse entweder während der üblichen Arbeitszeit besuchen zu lassen oder, wenn der Lehrling sie in der Freizeit besucht, sie auf die Arbeitszeit anzurechnen. Diese Verpflichtung wird durch die Zusatzvereinbarung zum Lehrvertrag umgesetzt. Daraus folgt, dass die Kursbesuchszeiten in die tägliche und wöchentliche Normal- und Höchstarbeitszeit einzurechnen sind.
Ansonsten gelten die Bestimmungen des KJBG für den Kursbesuch jedoch nicht, da der Kursbesuch grundsätzlich keine Arbeitszeit im Sinne des KJBG ist. (Er ist auch keine Unterrichtszeit im Sinne des § 11 Abs. 5 KJBG, da der Lehrling nicht gesetzlich verpflichtet ist, die Matura zu machen.)
Die §§ 16 und 17 KJBG sind daher auf den Kursbesuch nicht anzuwenden: Der Besuch eines Kurses z. B. in der Zeit von 18 bis 22 Uhr ist zulässig, und er ist auch nicht für die Ruhezeit zu berücksichtigen.
Weiters wird darauf hingewiesen, dass Maturavorbereitungskurse auch keine „Zeit des Besuchs einer lehrgangs- oder saisonmäßigen Berufsschule“ gemäß § 18 Abs. 3a KJBG darstellen, da damit nur Berufsschulzeiten gemäß § 11 Abs. 4 und 5 KJBG, die gesetzlich zur Absolvierung der Lehre vorgesehen sind, gemeint sind.
Erläuterungen zu Nachhilfestunden im Betrieb:
Wenn eine Lehrherrin oder ein Lehrherr dem Lehrling im Anschluss an die tägliche Arbeitszeit im Einvernehmen mit den Eltern Nachhilfestunden für die Berufsschule erteilt, ist das keine Arbeitszeit.
Wenn eine Lehrherrin oder ein Lehrherr dem Lehrling im Anschluss an die tägliche Arbeitszeit im Einvernehmen mit den Eltern Nachhilfestunden erteilt, die nur deshalb notwendig sind, weil der Lehrling während der Arbeitszeit zu berufsfremden Arbeiten herangezogen wird, ist das Arbeitszeit, weil die Nachhilfestunden durch Pflichtverletzungen der Lehrherrin oder des Lehrherrn notwendig werden.
Erläuterungen zu § 10 Abs. 2 und 3 KJBG:
Wenn Jugendliche als Profisportlerinnen oder Profisportler tätig sind und zugleich eine Lehre machen, müssen bei Vorliegen von Arbeitsverhältnissen die Arbeitszeiten bei der jeweiligen Arbeitgeberin oder dem jeweiligen Arbeitgeber aufscheinen. Weiters besteht eine Zusammenrechnungs- und Mitteilungspflicht gem. § 10 Abs. 2 und 3 KJBG.
Judikatur zu § 10
VwGH 88/08/0005 vom 23.5.1989
Zeiten der Arbeitsbereitschaft zählen zur Arbeitszeit. Ob die Arbeitszeit bereits mit dem Verlassen des Arbeitsplatzes oder erst mit jenem der Betriebstätte endet, hängt demnach davon ab, wann die Arbeitsbereitschaft endet. Das Bestehen eines zeitlichen Kontrollsystems in Form einer Stechuhr impliziert, dass damit die tatsächliche Arbeitszeit gemessen wird. Der Weg zwischen tatsächlichem Ort der Arbeitsverrichtung und dem Kontrollpunkt (Stechuhr) ist in die Arbeitszeit einzurechnen.
Erläuterung zu § 11 Abs. 2a KJBG:
Fallen in einen Durchrechnungszeitraum Zeiten des Besuches einer lehrgangsmäßigen Berufsschule, ist zu berücksichtigen, dass die Berufsschulzeit in die Arbeitszeit einzurechnen ist. Beträgt die Berufsschulzeit daher z.B. 40 Stunden pro Woche, ist der Ausgleich in den übrigen Zeiten des Durchrechnungszeitraumes zu gewähren.
Erläuterungen zu § 11 Abs. 2a KJBG im Hotel- und Gastgewerbe:
Punkt 2e des Kollektivvertrages für Arbeiterinnen und Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe sieht betreffend die Wochenarbeitszeit für Jugendliche eine Durchrechnung vor.
Mit Betriebsvereinbarung kann ein Durchrechnungszeitraum von höchstens zwei Wochen vereinbart werden.
In Betrieben mit weniger als 5 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern kann eine solche Regelung mit den einzelnen Jugendlichen vereinbart werden. In Betrieben mit mindestens 5 Beschäftigten kann ein Betriebsrat etabliert werden. Ist ein Betriebsrat etabliert, kann eine Durchrechnung nur mit Zustimmung des Betriebsrates vereinbart werden. Besteht jedoch in Betrieben mit mindestens 5 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern kein Betriebsrat, ist die Durchrechnung der wöchentlichen Normalarbeitszeit für Jugendliche durch Einzelvereinbarungen nicht zulässig.
Erläuterungen zu § 11 Abs. 3a KJBG:
Durch passive Reisezeiten kann die Tagesarbeitszeit auf bis zu zehn Stunden ausgedehnt werden. Die Tagesarbeitszeit darf maximal zehn Stunden betragen; die Grenze für die Wochenarbeitszeit ändert sich dadurch nicht.
Zulässig ist nur die Ausdehnung „durch die Reisebewegung“. Die für die Jugendliche oder den Jugendlichen grundsätzlich geltende Tagesarbeitszeitgrenze darf nur durch das Reisen überschritten werden.
Diese Ausnahme gilt allerdings nur für Jugendliche, die in einem Lehr- oder sonstigen Ausbildungsverhältnis stehen, nicht auch für sonstige jugendliche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (wie jugendliche Hilfsarbeiterinnen und Hilfsarbeiter). Außerdem gilt sie erst ab Vollendung des 16. Lebensjahres.
Bei der Tagesarbeitszeit gemäß § 11 Abs. 3a KJBG handelt es sich zur Gänze um Normalarbeitszeit; die Passivreisezeiten sind keine Überstunden. An der wöchentlichen Normalarbeitszeit ändert sich durch § 11 Abs. 3a KJBG jedoch nichts: Die durch die Passivreisezeit erfolgende Verlängerung der Normalarbeitszeit an einem Tag wird somit in der Regel durch (eine) Arbeitszeitverkürzung(en) an einem oder mehreren anderen Tagen der Kalenderwoche entsprechend ausgeglichen werden müssen, damit die für die Jugendliche oder den Jugendlichen geltende wöchentliche Normalarbeitszeit eingehalten werden kann.
Die Zulässigkeit von Vor- und Abschlussarbeiten gemäß § 12 KJBG hängt davon ab, ob bei ihrer Vornahme § 12 Abs. 3 KJBG (Höchstdauer der Tagesarbeitszeit inkl. Vor- und Abschlussarbeiten von maximal neuneinhalb Stunden) eingehalten werden könnte:
Wenn durch die Passivreisezeit die Höchstgrenze des § 11 Abs. 3a KJBG von zehn Stunden ausgeschöpft wird, sind nicht zusätzlich auch noch Vor- und Abschlussarbeiten zulässig.
Wird jedoch durch die Passivreisezeit die Höchstgrenze des § 11 Abs. 3a KJBG von zehn Stunden nicht ausgeschöpft, sind Vor- und Abschlussarbeiten noch insoweit zulässig als mit ihnen die Grenze von neuneinhalb Stunden nicht überschritten wird.
Beispiel: Eine Jugendliche oder ein Jugendlicher mit einer täglichen Normalarbeitszeit von acht Stunden reist an einem Tag zusätzlich eine Stunde, wodurch sich eine Tagesarbeitszeit gemäß § 11 Abs. 3a KJBG von neun Stunden ergibt. In diesem Fall sind zusätzlich noch eine halbe Stunde Vor- und Abschlussarbeiten zulässig, da die Höchstgrenze von neuneinhalb Stunden gemäß § 12 Abs. 3 KJBG eingehalten werden kann.
Erläuterungen zu § 11 Abs. 4 bis 8 KJBG:
Die Bestimmungen des § 11 Abs. 4 bis 8 und des § 19 KJBG betreffend Berücksichtigung der Zeiten des Berufsschulbesuchs beziehen sich nicht auf Jugendliche, die andere Schultypen (z. B. AHS, BHS) besuchen. Für Jugendliche, die außerhalb ihrer Unterrichtszeiten in allgemein bildendenden oder berufsbildenden höheren Schulen (in ihrer Freizeit) in Betrieben arbeiten, gelten zwar alle jene KJBG-Bestimmungen, die die Arbeitszeit begrenzen und die Nacht- und Sonn- und Feiertagsarbeit verbieten bzw. einschränken, nicht jedoch jene Bestimmungen, in denen der Berufsschulbesuch eine Rolle spielt. Die Berufsschule ist auf Grund des dualen Ausbildungssystems ausdrücklich genannt und kann nicht mit dem Besuch einer anderen Schule gleichgesetzt werden.
Beispiele: Eine jugendliche AHS-Schülerin oder ein jugendlicher AHS-Schüler hat am Vormittag 6 Stunden Unterricht und arbeitet am Nachmittag in einem Betrieb: Es zählt im Sinne des § 11 KJBG nur die im Betrieb zugebrachte Zeit, zu berücksichtigen sind die Ruhepausen und das Verbot der Nachtarbeit, die Schulzeiten sind – anders als bei Berufsschulbesuch von Lehrlingen – nicht dazuzurechnen.
Wenn in einem Gastgewerbebetrieb Schülerinnen oder Schüler einer HAK oder HTL nach der Unterrichtszeit zweimal wöchentlich als jugendliche Hilfskräfte beschäftigt werden, ist 11 Abs. 7 KJBG nicht anzuwenden.
Für Kinder gelten obige Aussagen nicht, da in den §§ 5a, 6 und 7 KJBG die Ausdrücke „Schulbesuch“, „Schultage“ und „Schulunterricht“ in allgemeiner Bedeutung vorkommen.
Erläuterungen zu § 11 Abs. 5 KJBG:
Die Unterrichtszeit ist auf die wöchentliche Arbeitszeit und nicht auf die tägliche Arbeitszeit anzurechnen. Damit soll verhindert werden, dass Unterrichtszeiten, welche über die tägliche Arbeitszeit hinausgehen, als Überstunden verrechnet werden. Es soll innerhalb der Wochenarbeitszeit für die über die Tagesarbeitszeit hinausgehende Unterrichtszeit ein Zeitausgleich gewährt werden. Erst wenn dieser nicht erfolgt, entstehen durch Überschreitung der Wochenarbeitszeit Überstunden. Innerhalb der Arbeitswoche ist daher jene Zeit auszugleichen, um die der Berufsschulunterricht an einem Tag länger dauert, als der Jugendliche an diesem Tag im Betrieb zu arbeiten gehabt hätte.
Selbstverständlich ist auch eine theoretische Ausbildung, die der Lehrling im Betrieb erhält, auf die Arbeitszeit anzurechnen.
Erläuterungen zu § 11 Abs. 6 Z 1 KJBG:
Kurze, zwischen den einzelnen aufeinanderfolgenden Unterrichtseinheiten gelegene Pausen mit Ausnahme der Mittagspause müssen in die Unterrichtszeit eingerechnet werden. Unter Unterrichtszeit ist jener Zeitraum zu verstehen, innerhalb dessen der Unterricht in aufeinanderfolgenden Unterrichtsstunden erteilt wird, mögen auch zwischen diesen einzelnen Unterrichtsstunden kleinere Pausen eingelegt werden.
Erläuterungen zu § 11 Abs. 7 KJBG:
In die notwendige Wegzeit fallen auch allfällige Wartezeiten bei Benützung öffentlicher Verkehrsmittel.
Erläuterungen zu § 11 Abs. 8 KJBG:
Durch die Bezugnahme auf den „tatsächlichen Besuch des Lehrganges bzw. der saisonmäßigen Berufsschule“ soll klargestellt werden, dass während der Ferienzeit oder vergleichbaren Ausfallzeiten trotz Andauerns des Lehrgangs eine Beschäftigung im Betrieb zulässig ist.
Zu den Bestimmungen in § 11 Abs. 6 Z 3 und Abs. 8 KJBG wird darauf hingewiesen, dass Abs. 8 - Verbot der Beschäftigung einer oder eines Jugendlichen im Betrieb für die Dauer des Besuchs einer lehrgangs- oder saisonmäßigen Berufsschule - als speziellere und jüngere Bestimmung vorrangig ist. Das Verbot gilt auch für Feiertage, Samstage und Sonntage, die in die Zeit des Berufsschulbesuchs fallen (wenn für den Betrieb grundsätzlich Feiertags- bzw. Wochenendarbeit erlaubt ist). Fallen allerdings in die Zeit des Berufsschulbesuchs Schulferien (einschl. Dienstag nach Ostern und Pfingsten), dann ist eine Beschäftigung im Betrieb erlaubt, allerdings mit der Einschränkung in § 11 Abs. 6 Z 3 KJBG hinsichtlich der Wegzeit (z.B. Ermöglichung der Anreise zur Berufsschule am letzten Schulferientag, daher Verkürzung der Arbeitszeit).
Das Verbot der Beschäftigung im Betrieb nach § 11 Abs. 8 KJBG stellt darauf ab, dass die oder der Jugendliche die lehrgangsmäßige oder saisonmäßige Berufsschule tatsächlich besucht. Erfolgt kein „tatsächlicher“ Besuch, ist der Lehrling daher grundsätzlich verpflichtet, während der unterrichtsfreien Zeit seiner Arbeitspflicht im Betrieb nachzukommen, sofern die täglichen und wöchentlichen Arbeitszeitgrenzen (unter Anrechnung der Unterrichts­zeiten, bestimmter unterrichtsfreier Zeiten bzw. Wegzeiten gemäß § 11 Abs. 5 bis 7 KJBG) nicht überschritten werden. Demnach ist somit grundsätzlich die Beschäftigung trotz Andau­erns des Lehrganges während der Ferienzeit oder vergleichbarer Ausfallszeiten zulässig.
Zur Frage, wann unterrichtsfreie Zeiten auf die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit anzurechnen sind, ist § 11 Abs. 6 Z 3 KJBG heranzuziehen. Demnach erfolgt eine Anrechnung, wenn es wegen der Verhältnisse zwischen der im Betrieb zu verbringenden Zeit und der Wegzeit nicht zumutbar ist, dass die oder der Jugendliche während dieser unterrichtsfreien Zeit den Betrieb aufsucht. Liegt Unzumutbarkeit vor, z. B. weil die für die Anreise von der Berufs­schule zum Betrieb erforderliche Wegzeit länger wäre als die im Rahmen der Arbeitszeit­grenzen noch im Betrieb zu verbringende Zeit, hat der Lehrling für diese Zeit einen An­spruch auf Dienstfreistellung unter Fortzahlung der Lehrlingsentschädigung.
Liegen unterrichtsfreie Zeiten im Ausmaß von weniger als zwei aufeinanderfolgenden Werktagen vor, z.B. an Landesfeiertagen oder sonstigen schulfreien Tagen, gleich aus welchem Grund, ist zu prüfen, ob eine Beschäftigung im Betrieb zumutbar ist oder nicht.
Bei längeren als maximal zweitägigen unterrichtsfreien Zeiten ist die Beschäftigung im Betrieb ohne Zumutbarkeitsprüfung jedenfalls zulässig und die oder der Jugendliche ist zur Arbeits­aufnahme verpflichtet.
a) Grundsätzliche Verpflichtung zur Arbeitsaufnahme, jedoch Zumutbarkeitsprüfung:
„Leopold“-Tag;
„Fenstertag“;
Lehrgangsende Freitag, 10.00 Uhr;
Unbenützbarkeit des Klassenzimmers für 2 Tage;
Freier Montagnachmittag (Entfall von Gegenständen) und/oder freier Dienstagnachmittag (schulfrei wegen Blutspendeaktion).
Im letzten Fallbeispiel wird eine Arbeitsaufnahme im Regelfall dann zumutbar sein, wenn sich der Ausbildungsbetrieb in der Nähe des Schulgebäudes befindet.
b) Verpflichtung zur Arbeitsaufnahme ohne Zumutbarkeitsprüfung:
Unbenützbarkeit des Klassenzimmers für eine Woche.
Erläuterungen zu § 11 Abs. 9 KJBG:
Auch Fahrten, die im Rahmen der Berufsausbildung in Fahrschulen absolviert werden, gelten als Lenkzeit. Die gesetzlichen Beschränkungen der Lenkzeit und die Einhaltung der Lenkpause (§ 15 Abs. 5) sind daher auch auf Fahrten in der Fahrschule anzuwenden.
Erläuterungen zum „Zeitkontenmodell“ in Kollektivverträgen des Eisen- und Metallbereiches:
Dieses Zeitkontenmodell sieht vor, dass in einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 52 Wochen die Normalarbeitszeit so verteilt werden darf, dass pro Tag bis zu 9 Stunden und in einzelnen Wochen bis zu 45 Stunden gearbeitet werden darf, sofern im Schnitt die kollektivvertragliche Wochennormalarbeitszeit nicht überschritten wird. Das Modell gilt auch für jugendliche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Es ist durch § 11 Abs. 2a in Verbindung mit Abs. 3 KJBG gedeckt, wobei die gemäß § 11 Abs. 3 KJBG zulässige Tagesarbeitszeit von 9 Stunden und Wochenarbeitszeit von 45 Stunden (in einzelnen Wochen) grundsätzlich (abgesehen von Fällen des § 11 Abs. 3a und § 12 Abs. 3 KJBG) gleichzeitig auch die Höchstarbeitszeit für Jugendliche darstellt.
Judikatur zu § 11
VwGH 91/19/0247 vom 30.9.1991
Die zulässige Wochenarbeitszeit steht nicht zur Disposition des Jugendlichen.
VwGH 87/08/0302 vom 8.6.1989
Die Regelungen des § 11 KJBG sind - bis auf die durch Kollektivvertrag zugelassenen Abänderungen - zwingendes Recht, das durch privatrechtliche Vereinbarungen bzw. Zustimmung der betroffenen Jugendlichen nicht abgeändert werden kann.
Erläuterungen zu § 12 KJBG:
Überstundenarbeit ist grundsätzlich nur zulässig bei Vor- und Abschlussarbeiten gemäß § 12 KJBG. Mehrarbeit gemäß § 12 Abs. 1 KJBG ist durch Zeitausgleich auszugleichen.
§ 12 Abs. 2 KJBG stellt eine Ausnahme von Abs. 1 dar. Nur bei Jugendlichen über 16 Jahren darf, wenn zwingende betriebliche Gründe vorliegen, die zulässige Dauer der Arbeitszeit zur Durchführung von Vor- und Abschlussarbeiten um eine halbe Stunde täglich ausgedehnt werden, jedoch nur in den Fällen, die unter die Bestimmungen des § 12 Abs. 2 Z 1 bis 3 fallen. Bei Mehrarbeit gemäß § 12 Abs. 2 KJBG liegt Überstundenarbeit vor, wenn die Wochenarbeitszeit gemäß § 11 überschritten wird. Pro Woche sind höchstens 3 Überstunden zulässig (eine halbe Stunde täglich). Es ist bei Vorliegen aller Voraussetzungen eine maximale Wochenarbeitszeit von 48 Stunden erlaubt.
In solchen Fällen ist gemäß § 14 KJBG für jede Arbeitsleistung, die über die nach § 11 Abs. 1 und 3 festgelegte Wochenarbeitszeit hinausgeht, ein Zuschlag zu zahlen.
Bei Notstand (§ 20 KJBG) ist ebenfalls Überstundenarbeit zulässig.
Tage zwischen Feiertagen (Fenstertage) können nur im Rahmen der für den Betrieb zulässigen täglichen und wöchentlichen Arbeitszeiten im Sinne des § 11 KJBG eingearbeitet werden. § 12 KJBG kann nur auf Vor- und Abschlussarbeiten angewendet werden, nicht aber für das Einarbeiten.
§ 12 Abs. 2 KJBG regelt nur die Zulässigkeit der Überstundenarbeit, nicht jedoch die Verpflichtung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers zur Mehrarbeit. Es wäre daher so wie bei erwachsenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine vertragliche Grundlage für die Anordnung von Überstunden erforderlich, soweit nicht besondere Umstände vorliegen, die die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer aufgrund der Treuepflicht zur Mehrarbeit verpflichten. (Bei Verkäuferinnen und Verkäufern wird wohl von einer konkludenten Verpflichtung zur abschließenden Kundinnen- und Kundenbedienung auszugehen sein. Außerdem kann der Lehrling aufgrund der Treuepflicht zur Überstundenarbeit gemäß § 12 Abs. 2 verpflichtet sein.) § 12 Abs. 2 KJBG verlangt das Vorliegen zwingender betrieblicher Gründe. Daraus ergibt sich allerdings noch keine generelle Verpflichtung der oder des Jugendlichen aufgrund der Treuepflicht.
Erläuterung zu § 14 Abs. 1 KJBG:
Überstundenarbeit liegt gemäß § 14 Abs. 1 KJBG vor, wenn die zulässige Wochenarbeitszeit nach § 11 Abs. 1 (40 Stunden) oder § 11 Abs. 3 überschritten wird. Eine Überschreitung der Tagesarbeitszeit ohne Überschreitung der Wochenarbeitszeit stellt keine zuschlagspflichtige Überstundenarbeit dar.
Überstundenarbeit ist nur zulässig bei Vor- und Abschlussarbeiten gemäß § 12 KJBG. Mehrarbeit gemäß § 12 Abs. 1 KJBG ist durch Zeitausgleich auszugleichen und stellt keine Überstundenarbeit dar. Bei Mehrarbeit gemäß § 12 Abs. 2 KJBG liegt Überstundenarbeit vor, wenn die Wochenarbeitszeit überschritten wird. Pro Woche sind höchstens 3 Überstunden zulässig (eine halbe Stunde täglich).
§ 12 Abs. 2 KJBG regelt nur die Zulässigkeit der Überstundenarbeit, nicht jedoch die Verpflichtung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers zur Mehrarbeit. Es wäre daher so wie bei erwachsenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine vertragliche Grundlage für die Anordnung von Überstunden erforderlich, soweit nicht besondere Umstände vorliegen, die die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer aufgrund der Treuepflicht zur Mehrarbeit verpflichten. § 12 Abs. 2 KJBG verlangt das Vorliegen zwingender betrieblicher Gründe. Daraus ergibt sich allerdings noch keine generelle Verpflichtung der oder des Jugendlichen aufgrund der Treuepflicht.
Erläuterungen zu § 15 Abs. 1 KJBG:
Nach § 15 Abs. 1 KJBG ist eine Ruhepause von mindestens einer halben Stunde zu gewähren. Demnach kann eine Ruhepause auch länger als eine halbe Stunde dauern. Es können aber auch neben Pausen von einer halben Stunde den Jugendlichen weitere Ruhepausen gewährt werden. Würde jedoch eine Pausenregelung derart getroffen werden, dass die Jugendlichen beispielsweise drei Pausen von je 15 Minuten Dauer halten, wäre dies ungesetzlich, da mindestens eine Ruhepause im Ausmaß von einer halben Stunde gewährt werden muss.
Eine Unterbrechung von weniger als einer halben Stunde ist keine Ruhepause gemäß § 15 KJBG.
Ganz am Beginn oder am Ende der Arbeitszeit darf die Ruhepause nicht angesetzt sein.
Erläuterung zu § 15 Abs. 5 und 6 KJBG:
Für die Lenkpause gilt wie für jede Ruhepause das Verbot des § 15 Abs. 4, Jugendliche während der Ruhepausen mit irgendwelchen Arbeiten zu beschäftigen.
Erläuterung zu § 16 KJBG:
Die tägliche Ruhezeit muss innerhalb von 24 Stunden nach Beginn der vorangegangenen Tagesarbeitszeit abgeschlossen sein. Die Arbeitszeit muss so rechtzeitig beendet werden, dass auch bei Unterbrechung der Arbeitszeit durch längere Pausen die Ruhezeit innerhalb von 24 Stunden abgeschlossen ist.
(2) Im Gastgewerbe dürfen Jugendliche über 16 Jahre bis 23.00 Uhr beschäftigt werden.
(5) In Backwaren-Erzeugungsbetrieben, die nicht unter das Bäckereiarbeiter/innengesetz 1996 fallen, dürfen Lehrlinge im Lehrberuf ,,Bäcker“, die das 15. Lebensjahr vollendet haben, ab 4 Uhr mit Arbeiten, die der Berufsausbildung dienen, beschäftigt werden.
Erläuterung zu § 17 Abs. 1 KJBG:
Jugendliche dürfen mit Abschlussarbeiten nach 20 Uhr nicht beschäftigt werden.
Erläuterungen zu § 17 Abs. 2 KJBG:
Die "Gastgewerbe"-Sonderregelungen des KJBG (Beschäftigung an Sonntagen, Nachtarbeit, § 19 Abs. 4 KJBG) gelten nicht für jugendliche Angestellte im Büro eines Gastgewerbebetriebes bzw. kaufmännische Lehrlinge, sondern nur für Jugendliche, die mit der mittelbaren oder unmittelbaren Gästebetreuung beschäftigt sind (Service, Küche, Theke). (Es sind nur jene Bürotätigkeiten erlaubt, die zur Betreuung der Gäste erforderlich sind und nicht außerhalb des Wochenendes durchgeführt werden können, z. B. die Ausstellung von Rechnungen und die Entgegennahme von Zimmerreservierungen etc.) Für Lehrlinge im Lehrberuf Hotel- und Gastgewerbeassistentin oder -assistent gilt hingegen die Sonderregelung Gastgewerbe.
Erläuterungen zu § 17 Abs. 2 KJBG zum Lehrberuf „Fitnessbetreuerin oder Fitnessbetreuer“:
Jugendliche absolvieren ihre Ausbildung im Lehrberuf "Fitnessbetreuerin oder Fitnessbetreuer" überwiegend in solchen Betrieben des Hotel- und Gastgewerbes, die nicht nur gastgewerbliche Dienstleistungen anbieten, sondern darüber hinaus den Gästen entsprechende Anlagen für sportliche Tätigkeiten und sonstige Erholungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen. Zur Frage der Anwendung von gastgewerblichen Ausnahmeregelungen (§§ 17, 18 und 19 KJBG) ist Folgendes festzuhalten: Die Formulierung "im Gastgewerbe" in den genannten Bestimmungen umfasst nur jene Tätigkeiten, die nach der Gewerbeordnung als Tätigkeiten des Gastgewerbes gelten. Demnach sind nur solche Tätigkeiten relevant, die unmittelbar mit den Bereichen Beherbergung, Verabreichung von Speisen, Ausschank von Getränken zu tun haben. Tätigkeiten der Fitnessbetreuerin oder des Fitnessbetreuers zählen nicht zu diesen Betreuungstätigkeiten. Erfolgt somit die Ausbildung einer oder eines Jugendlichen im Lehrberuf "Fitnessbetreuerin oder Fitnessbetreuer" in einem Betrieb des Hotel- bzw. Gastgewerbes, so kommen die entsprechenden gastgewerblichen Ausnahmeregelungen nach den §§ 17, 18 und 19 KJBG nicht zur Anwendung.
Erläuterungen zu § 17 Abs. 3 KJBG:
Die Frage, ob ein Betrieb mehrschichtig geführt wird, ist anhand der betrieblichen Arbeitszeiteinteilung zu prüfen. Maßgeblich ist, dass die betriebliche Arbeitszeiteinteilung durch ein schichtweises Abwechseln bestimmter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen- und Arbeitnehmergruppen) an einem Arbeitsplatz oder an mehreren Arbeitsplätzen desselben Beschäftigungstypus gekennzeichnet ist, dass also innerhalb eines Tages verschiedene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Tagesarbeitszeit einander zeitlich nachfolgend absolvieren. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen einander ohne wesentliche zeitliche Überschneidung ablösen.
Für die Zulässigkeit der Beschäftigung Jugendlicher bis 22.00 Uhr gemäß § 17 Abs. 3 KJBG ist nicht erforderlich, dass im betreffenden Betrieb sämtliche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Schichtarbeit leisten. Andererseits kann aus dem Vorliegen eines mehrschichtigen Betriebes noch nicht abgeleitet werden, dass alle im Betrieb beschäftigten Jugendlichen gemäß § 17 Abs. 3 KJBG bis 22.00 Uhr beschäftigt werden dürfen. Es ist vielmehr abzustellen, ob die oder der Jugendliche in eine Organisationseinheit (Betriebsabteilung etc.) eingegliedert ist, die mehrschichtig arbeitet.
Liegen diese Voraussetzungen vor, so dürfen Jugendliche "im wöchentlichen Wechsel" bis 22.00 Uhr beschäftigt werden. Wöchentlicher Wechsel bedeutet, dass die Jugendlichen nur in jeder zweiten Woche bis 22.00 Uhr beschäftigt werden dürfen. Die Jugendlichen können daher abwechselnd eine Woche in der Frühschicht und eine Woche in der Spätschicht eingesetzt werden. Für die Anwendung des § 17 Abs. 3 ist hingegen nicht erforderlich, dass der für den Betrieb geltende Schichtplan generell einen wöchentlichen Schichtwechsel vorsieht. § 17 Abs. 3 KJBG kann daher auch in Betrieben zur Anwendung kommen, in denen für die nicht unter das KJBG fallenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein häufigerer Schichtwechsel (mehrmals in der Woche) oder ein seltenerer Schichtwechsel (alle paar Wochen) stattfindet. Die Jugendlichen dürfen jedoch auch in solchen Betrieben nur in jeder zweiten Woche in der Spätschicht eingesetzt werden. Nach § 17 Abs. 3 KJBG ist auch zulässig, dass die Jugendlichen nicht jede zweite Woche, sondern in längeren Zeitabständen, bis 22.00 Uhr beschäftigt werden, also jede dritte oder vierte Woche, aber jeweils höchstens eine Woche lang.
Es wird besonders hingewiesen, dass auch bei mehrschichtiger Arbeitsweise die tägliche Ruhezeit von 12 Stunden (§ 16 KJBG) sowie die wöchentliche Ruhezeit (§ 19 KJBG) einzuhalten sind.
Erläuterungen zu § 17 Abs. 3a KJBG:
In Schichtbetrieben ist die Beschäftigung Jugendlicher über 15 Jahren ab 5 Uhr erlaubt, wenn der oder dem Jugendlichen bei einem späteren Arbeitsbeginn eine zumutbare Erreichung des Betriebes weder mittels privaten noch öffentlichen Verkehrsmitteln möglich ist. Es kommt in der Praxis oft vor, dass Jugendliche in Schichtbetrieben um 5 Uhr in den Betrieb anreisen müssen, da sie im Rahmen des Werkverkehrs transportiert werden oder mit den im selben Betrieb arbeitenden Eltern mitfahren. Die Erreichung des Betriebes bei einem späteren Arbeitsbeginn ist beispielsweise auch dann unzumutbar, wenn die oder der Jugendliche mehrmals das Verkehrsmittel wechseln müsste.
Erläuterungen zu § 17 Abs. 4 KJBG:
Im Gesetzestext ist die Formulierung: "bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen, sonstigen Aufführungen" verankert, eine Einschränkung auf "künstlerische Tätigkeiten" ist nicht erfolgt.
Die Beschäftigung bei Theateraufführungen umfasst nicht nur die künstlerischen Tätigkeiten im engeren Sinn (Schauspielerin oder Schauspieler, Sängerin oder Sänger etc.), sondern auch jene Tätigkeiten, die für den technischen Ablauf dieser Aufführung notwendig sind (Ton, Beleuchtung, Bühnenarbeiten). Die Ausnahme erfasst somit alle jene Tätigkeiten, die im unmittelbaren Zusammenhang mit der Aufführung stehen und ohne die diese Aufführung nicht möglich wäre. Demgemäß dürfen jugendliche Beleuchterinnen und Beleuchter, Beschallerinnen und Beschaller etc., die während der Aufführung notwendig sind, bis 23.00 Uhr beschäftigt werden.
Die Ausnahme der Beschäftigung von Jugendlichen "bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen...." gemäß § 17 Abs. 4 KJBG gilt auch für Jugendliche, die als Billetteurinnen und Billetteure beschäftigt werden.
Nicht erfasst sind hingegen Arbeiten, die nur vor bzw. nach der Veranstaltung notwendig sind. Diese können z.B. so erfolgen, dass der Aufbau von Jugendlichen, der Abbau von Erwachsenen durchgeführt wird.
Keinesfalls gilt die Ausnahme für Tätigkeiten, die nur in einem mittelbaren Zusammenhang mit solchen Veranstaltungen stehen, wie etwa Beschäftigung im Büro, im Buffet oder sonstige „gastgewerbliche“ Tätigkeiten.
Erläuterungen zu § 17 Abs. 5 KJBG:
§ 17 Abs. 5 KJBG gilt nur für Jugendliche, die in einem Lehrverhältnis stehen. Für jugendliche Hilfsarbeiterinnen und Hilfsarbeiter gilt somit hinsichtlich der Einhaltung der Nachtruhe § 17 Abs. 1 bis Abs. 3a KJBG. Demnach dürfen jugendliche Hilfsarbeiterinnen und Hilfsarbeiter in Bäckereien grundsätzlich von 20.00 Uhr bis 6.00 Uhr nicht beschäftigt werden. In mehrschichtigen Betrieben im wöchentlichen Wechsel wäre eine Beschäftigung bis 22.00 Uhr, sofern die Jugendlichen über 16 Jahre alt sind, möglich.
Erläuterungen zu § 17 Abs. 7 KJBG:
Nur in jenen Fällen, in denen eine rechtzeitige Untersuchung nach § 132a ASVG vor Aufnahme der Nachtarbeit nicht möglich ist, muss die Dienstgeberin oder der Dienstgeber für eine vergleichbare Erstuntersuchung sorgen. Dies betrifft v. a. Bäckerlehrlinge, die bereits ab Vollendung des 15. Lebensjahres ab 4 Uhr beschäftigt werden dürfen. Es muss sich lediglich um eine mit der Untersuchung nach § 132a ASVG vergleichbare Untersuchung handeln.
Der Nachweis darüber, dass eine solche Untersuchung durchgeführt wurde, kann durch eine Ärztin- oder Arztbestätigung bzw. durch eine Bestätigung der Sozialversicherungsträgerin oder des Sozialversicherungs­trägers bei Untersuchungen nach § 132a ASVG erfolgen.
Die Untersuchungen sind auch bei Ferialpraktikantinnen und Ferialpraktikanten durchzuführen, wenn die Voraussetzungen des § 17 Abs. 7 KJBG vorliegen.
Zum Begriff „regelmäßig“: Hinsichtlich des Erfordernisses der Regelmäßigkeit wird festgehalten, dass dieser Begriff so auszulegen ist: Nachtarbeit fällt nach dem gewöhnlichen Verlauf der Arbeit immer wieder an. Nur gelegentliche - oder nur in Ausnahmefällen, ausnahmsweise - Nachtarbeit reicht nicht aus. Eine ausnahmsweise Nachtarbeit kann nur dort vorliegen, wo nach der Arbeitszeit­einteilung Nachtarbeit überhaupt nicht vorgesehen ist und es nur auf Grund beson­derer Umstände etwa auf Grund eines Krankenstandes einer anderen Arbeitnehmerin oder eines anderen Arbeitneh­mers zu einem kurzfristigen Nachtarbeitseinsatz von Jugendlichen kommt.
Nach § 82 Z 5 ASchG sind auch Untersuchungen bei Nachtarbeit Jugendlicher (§ 17 Abs. 7 KJBG) bis maximal 20% der festgelegten jährlichen Präventionszeit in die Präventionszeit der Arbeitsmedizinerinnen und Arbeitsmediziner einrechenbar.
Judikatur zu § 17 Abs. 2
VwGH 92/18/0401 vom 22.10.1992
Das Vorliegen eines Verstoßes gegen Bestimmungen des KJBG hängt nicht davon ab, ob das Zuwiderhandeln im Einzelfall eine gesundheitliche Gefährdung nach sich zieht. Objektiv ist der Tatbestand des § 17 Abs. 2 KJBG jedenfalls mit der Missachtung der dort normierten, weder zur Disposition des Arbeitgebers noch des jugendlichen Beschäftigten stehenden zeitlichen Grenze gegeben.
Erläuterung zu § 18 Abs. 1 KJBG:
§ 18 KJBG verbietet die Beschäftigung von Lehrlingen nur an den bundesgesetzlichen Feiertagen. Daher ist die Beschäftigung von Lehrlingen im Betrieb an Landesfeiertagen grundsätzlich zulässig.
Erläuterungen zu § 18 Abs. 2 KJBG zum Gastgewerbe:
Zum Gastgewerbe gehören nicht nur die Verabreichung von Speisen und Getränken, sondern auch die Beherbergung von Gästen. Für Jugendliche im Gastgewerbe sind nur jene Arbeiten erlaubt, die unmittelbar oder mittelbar mit der Gästebetreuung im Zusammenhang stehen. Es sind daher nur jene Bürotätigkeiten erlaubt, die zur Betreuung der Gäste erforderlich sind und nicht außerhalb des Wochenendes durchgeführt werden können, z. B. die Ausstellung von Rechnungen und die Entgegennahme von Zimmerreservierungen etc. Sonstige Büro- und Verwaltungsarbeiten, die in einem Gastgewerbebetrieb ebenso anfallen wie in sonstigen Betrieben (Buchhaltung, Lohnverrechnung etc.), sind von der Ausnahmeregelung des § 18 Abs. 2 nicht erfasst. Jugendliche, die im Gastgewerbe mit der Verrichtung anderer Arbeiten betraut sind, wie kaufmännische Lehrlinge, dürfen somit am Sonntag nicht beschäftigt werden. Für Lehrlinge im Lehrberuf Hotel- und Gastgewerbeassistentin und -assistent gilt hingegen die Sonderregelung Gastgewerbe.
Erläuterungen zu § 18 Abs. 2 bis 3a KJBG:
Für Angestellte in Gastgewerbebetrieben sowie für Lehrlinge in den Lehrberufen Hotel- und Gastgewerbeassistentin und -assistent sowie Hotelkauffrau oder Hotelkaufmann und Bürokauffrau oder Bürokaufmann gilt der Kollektivvertrag für Angestellte im Gastgewerbe. Dieser enthält unter § 4b) eine Zulassung der Beschäftigung von Jugendlichen an aufeinanderfolgenden Sonntagen im Sinne der §§ 18 Abs. 3a und 27a KJBG.
Die "Gastgewerbe"-Sonderregelungen des KJBG (Beschäftigung an Sonntagen, Nachtarbeit, § 19 Abs. 4 KJBG) gelten allerdings nicht für Jugendliche im Büro eines Gastgewerbebetriebes, sondern nur für Jugendliche, die mit der mittelbaren oder unmittelbaren Gästebetreuung beschäftigt sind (Service, Küche, Theke). Es können daher auch die Bestimmungen des Kollektivvertrags, die sich auf § 18 Abs. 3a sowie auf § 27a KJBG stützen, nur für diese Jugendlichen gelten.
Für Jugendliche im Bürobereich und Bürokauffrau- oder Bürokaufmann-Lehrlinge gelten die Sonderregelungen daher nicht, auch wenn § 4b) des Kollektivvertrags ("Beschäftigung von Jugendlichen an Sonntagen") in missverständlicher Weise keine diesbezüglichen Differenzierungen trifft.
Für Jugendliche im Lehrberuf Hotel- und Gastgewerbeassistentin und -assistent gilt hingegen hinsichtlich der Beschäftigung an Sonntagen und hinsichtlich § 19 Abs. 4 KJBG das gleiche wie für Jugendliche, die unter den Kollektivvertrag für Arbeiterinnen und Arbeiter im Gastgewerbe fallen.
Erläuterungen zu § 18 Abs. 2 KJBG zum Lehrberuf „Fitnessbetreuerin oder Fitnessbetreuer“:
Jugendliche absolvieren ihre Ausbildung im Lehrberuf "Fitnessbetreuerin oder Fitnessbetreuer" überwiegend in solchen Betrieben des Hotel- und Gastgewerbes, die nicht nur gastgewerbliche Dienstleistungen anbieten, sondern darüber hinaus den Gästen entsprechende Anlagen für sportliche Tätigkeiten und sonstige Erholungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen. Zur Frage der Anwendung von gastgewerblichen Ausnahmeregelungen (§§ 17, 18 und 19 KJBG) ist Folgendes festzuhalten: Die Formulierung "im Gastgewerbe" in den genannten Bestimmungen umfasst nur jene Tätigkeiten, die nach der Gewerbeordnung als Tätigkeiten des Gastgewerbes gelten. Demnach sind nur solche Tätigkeiten relevant, die unmittelbar mit den Bereichen Beherbergung, Verabreichung von Speisen, Ausschank von Getränken zu tun haben. Tätigkeiten der Fitnessbetreuerin oder des Fitnessbetreuers zählen nicht zu diesen Betreuungstätigkeiten. Erfolgt somit die Ausbildung einer oder eines Jugendlichen im Lehrberuf " Fitnessbetreuerin oder Fitnessbetreuer" in einem Betrieb des Hotel- bzw. Gastgewerbes, so kommen die entsprechenden gastgewerblichen Ausnahmeregelungen nach den §§ 17, 18 und 19 KJBG nicht zur Anwendung.
Erläuterungen zu § 18 Abs. 2 KJBG zu Konditoreien:
§ 18 KJBG sieht für Lehrlinge in Konditoreien keine Ausnahme von den Sonn- und Feiertagsbeschäftigungsverboten vor. Demnach ist die Beschäftigung von jugendlichen Lehrlingen an Sonn- und Feiertagen in Konditoreibetrieben nach dem KJBG unzulässig.
Erläuterungen zu § 18 Abs. 2 KJBG zu Fotografinnen und Fotografen:
Für jugendliche Fotografinnen- oder Fotografen-Lehrlinge ist die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen (z. B. bei Hochzeiten) verboten. Die Formulierung „bei Musikaufführungen ….“ in § 18 Abs. 2 KJBG bezieht sich zwar nicht nur auf künstlerisches Personal, wie Jugendliche als Tänzerinnen oder Tänzer, Schauspielerinnen oder Schauspieler, sondern auch auf solche Tätigkeiten, die für das Gelingen einer Aufführung unbedingt erforderlich sind (daher auch Beleuchterinnen und Beleuchter etc.), aber nicht auf einen darüber hinausgehenden Personenkreis.
Erläuterungen zu § 18 Abs. 2 KJBG zum Begriff „Sportplatz“:
Alle Anlagen (Plätze und Räume), die für die körperliche Ertüchtigung durch Leibesübungen (Turnen, Spiel, Sport) benutzt werden und für diese Zwecke besonders hergerichtet sind (sportliche Anlagen), fallen unter den Begriff des Sportplatzes im Sinn des § 18 Abs. 2 KJBG. Es kann kein Unterschied zwischen Sportplatz und Sporthalle gemacht werden. Eine Unterscheidung zwischen „indoor“ und „outdoor“ ist nicht sachgemäß.
Auch Fitnessräume und Fitnesssäle fallen unter den Begriff “Sportplatz” im Sinne des § 18 Abs. 2 KJBG. Ein Fitnessraum oder Fitnesssaal ist ein Raum, der für die körperliche Ertüchtigung durch Leibesübungen (Fitnesstraining im Sinne von Sport) benutzt wird und für diese Zwecke besonders hergerichtet ist (Fitnessgeräte u. ä.). Jugendliche, insbesondere Lehrlinge im Lehrberuf „Fitnessbetreuerin oder Fitnessbetreuer“ oder „Sportadministratorin oder Sportadministrator“, dürfen daher auf Grund der Ausnahme in § 18 Abs. 2 KJBG für Sportplätze mit Arbeiten in Fitnessräumen und Fitnesssälen auch an Sonn- oder Feiertagen beschäftigt werden. Jeder zweite Sonntag muss arbeitsfrei bleiben (§ 18 Abs. 3 KJBG). (Erfolgt die Ausbildung einer oder eines Jugendlichen im Lehrberuf „Fitnessbetreuerin oder Fitnessbetreuer“ in einem Betrieb des Hotel- bzw. Gastgewerbes, so kommen die Ausnahmeregelungen für das Gastgewerbe in den §§ 17, 18 und 19 KJBG nicht zur Anwendung.)
Die Ausnahme in § 18 Abs. 2 KJBG für Jugendliche auf Sportplätzen gilt auch für Reithallen bzw. bei Reitveranstaltungen. Arbeiten u. a. auch von sog. Reitelevinnen und Reiteleven (Jugendliche im Rahmen von Reitausbildungen in Reitställen) auf Sportplätzen sind am Sonntag zulässig. Gemäß § 18 Abs. 3 KJBG muss jedoch jeder zweite Sonntag arbeitsfrei bleiben.
Erläuterung zu § 18 Abs. 3 KJBG:
Wenn Jugendliche im Gastgewerbe an aufeinanderfolgenden Sonntagen von verschiedenen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern beschäftigt werden, ist § 10 Abs. 2 KJBG nicht anzuwenden. Es liegt keine Übertretung von § 18 Abs. 3 KJBG vor, da es sich um zwei verschiedene Arbeitsverhältnisse handelt.
Erläuterungen zu § 18 Abs. 3a KJBG:
Aufgrund des § 18 Abs. 3a KJBG und der Kollektivverträge für das Hotel- und Gastgewerbe ergibt sich Folgendes:
Wahlmöglichkeit zwischen alter und neuer Regelung: Es steht jeder Arbeitgeberin und jedem Arbeitgeber frei, Jugendliche nur an jedem zweiten Sonntag zu beschäftigen, oder von der Möglichkeit zur Beschäftigung an aufeinan­derfolgenden Sonntagen Gebrauch zu machen. Will die Dienstgeberin oder der Dienstgeber gemäß Abs. 3a Jugendliche an aufeinanderfolgenden Sonntagen beschäftigen, muss sie oder er diese Sonntage ebenso wie die dafür als Ausgleich zustehenden zusätzlichen freien Sonntage im Vorhinein festlegen.
Über die Beschäftigung von Jugendlichen an Sonntagen sind gem. § 26 Abs. 1 Z 5 Aufzeichnungen zu führen.
Die Beschäftigung an aufeinanderfolgenden Sonntagen
ist nur zulässig, wenn spätestens zwei Wochen vor Beginn der Beschäftigung von Jugendlichen an aufeinanderfolgenden Sonntagen eine Anzeige an das Arbeitsinspektorat gemäß § 27a Abs. 2 KJBG erfolgt (Bei Unterlassung einer Meldung gemäß § 27a KJBG ist eine Beschäftigung an auf­einander folgenden Sonntagen im Gastgewerbe im Sinne des § 18 Abs. 3a KJBG nicht zulässig.),
ist durch eine entsprechende Zahl freier Sonntage während des Kalenderjahres auszugleichen, sodass sich innerhalb des Kalenderjahres höchstens 23 Sonntage mit Sonntagsarbeit ergeben,
ist nur nach Maßgabe der von den Kollektivverträgen festgelegten "Blöcke" zulässig,
ist bei Ferialpraktikantinnen und Ferialpraktikanten sowie bei "Rumpfjahren" nur mit der Maßgabe zulässig, dass die Zahl der Sonntage mit Sonntagsarbeit zu aliquotieren ist.
Höchstgrenzen: Bei Beschäftigung an aufeinanderfolgenden Sonntagen dürfen Jugendliche innerhalb eines Kalenderjahres an höchstens 23 Sonntagen beschäftigt werden. Wenn während insgesamt 23 Wochen an jedem Sonntag gearbeitet wurde, ist für die anderen Zeiträume innerhalb des Kalenderjahres eine Sonntagsarbeit für Jugendliche nicht mehr erlaubt. Dies gilt für Jugendliche, die keine lehrgangs- oder saisonmäßige Berufsschule besuchen. Für Lehrlinge, die während des Kalenderjahres eine lehrgangs- oder saisonmäßige Berufsschule besuchen, ist die Hälfte der in die Berufs­schulzeit fallenden Sonntage vom Höchstausmaß der 23 Sonntage in Abzug zu bringen. Wird daher z.B. während eines Kalenderjahres ein 8-wöchiger Berufsschullehrgang besucht, so darf die oder der Jugendliche innerhalb dieses Kalenderjahres an höchstens 19 Sonnta­gen be­schäftigt werden. In diesem Zusammenhang kommt es nicht darauf an, ob der Berufsschul­lehrgang in einen Zeitraum mit oder ohne aufeinanderfolgende Beschäftigung an Sonntagen fällt.
Ferialpraktikantinnen und Ferialpraktikanten dürfen ebenfalls an aufeinanderfolgenden Sonntagen beschäftigt werden. Es muss aber die Hälfte der in die Zeit der Ferialpraxis fallenden Sonntage arbeitsfrei sein. Innerhalb einer 12-wöchigen Ferialpraxis dürfen daher z. B. die Ferialpraktikantinnen und Ferialpraktikanten nur an sechs Sonntagen beschäftigt werden.
Wenn das Arbeitsverhältnis einer oder eines Jugendlichen während des Kalenderjahres beginnt oder endet oder eine Jugendliche oder ein Jugendlicher während des Kalenderjahrs 18 Jahre alt wird und somit das KJBG nicht mehr für sie oder ihn gilt, muss eine Aliquotierung erfolgen. Die Zahl der im Rumpfjahr (nach Abzug des Berufsschulbesuchs) zur Verfügung stehenden Sonntage wird mit 23 multipliziert und durch 52 dividiert. Ergeben sich aus der Rechnung keine vollen Tage, so ist bis 0,499 abzurunden, ab 0,5 aufzurunden.
Beispiel für eine solche Aliquotierung im Rumpfjahr: Bei Beginn des Arbeitsverhältnisses mit 1. August ergeben sich im "Rumpfjahr" 21 zur Verfügung stehende Sonntage. Die oder der Jugendliche darf an insgesamt 9 Sonnta­gen beschäftigt werden.
Gleiches gilt, wenn das Arbeitsverhältnis einer oder eines Jugendlichen während des Kalenderjahres endet. (Dies kann naturgemäß nur für ein vorhersehbares Ende des Beschäftigungsverhält­nisses gelten).
Variante 1 (ein Block): Innerhalb des Kalenderjahres wird eine Jugendliche oder ein Jugendlicher während eines Zeitraumes von höchstens 23 Wochen an aufeinanderfolgenden Sonntagen beschäftigt. Die restlichen Sonntage des Kalenderjahres müssen arbeitsfrei sein. Aufgrund der Kollektivverträge ist klargestellt, dass dieser Block auch kürzer als 23 Sonntage sein kann. Es ist daher zulässig, Jugendliche nur während eines kürzeren Blockes an aufeinanderfolgenden Sonntagen zu beschäftigen, wobei alle restlichen Sonn­tage arbeitsfrei bleiben. Die Kollektivverträge sehen eine Verlängerung des Blockes für den Fall vor, dass in den Zeitraum des vorgesehenen Blocks mit Sonntagsarbeit der Besuch einer lehrgangs- oder saisonmäßigen Berufsschule fällt. In diesem Fall erweitert sich der Zeitraum der Sonn­tagsbeschäftigung um die Zeit des Berufsschulbesuches. In einem solchen Fall muss eine neuerliche Anzeige gemäß § 27a Abs. 2 KJBG erfolgen (falls die Zeit des Berufsschulbesuches bei der ursprünglichen Meldung noch nicht berück­sichtigt wurde). Aus der Anzeige müssen sich jene Sonntage ergeben, an denen zusätzlich zur ursprünglichen Anzeige die oder der Jugendliche beschäftigt werden soll, sowie die geänderten freien Sonntage. Diese Anzeige muss spätestens zwei Wochen vor Beginn der zusätz­lichen Sonntagsarbeit erfolgen, andernfalls ist die Beschäftigung Jugendlicher an den be­treffenden aufeinanderfolgenden Sonntagen (im verlängerten Block) nicht zulässig.
Variante 2 (zwei Blöcke): Jugendliche werden innerhalb eines Kalenderjahres innerhalb von zwei nicht zusammenhän­genden Zeiträumen beschäftigt, von denen einer höchstens 12 und der andere höchstens 11 aufeinanderfolgende Sonntage umfasst. Bei einem Block von 12 Wochen und einem Block von 11 Wochen ergibt sich somit eine Beschäftigung an 23 Sonntagen innerhalb eines Ka­lenderjahres. Dies ist aber nur zulässig bei Jugendlichen, die in dem betreffenden Kalender­jahr keine lehrgangs- oder saisonmäßige Berufsschule besuchen. Bei einem Berufsschul­lehrgang von acht Wochen dürfen die Jugendlichen während des Kalenderjahres nur an ins­gesamt 19 Sonntagen beschäftigt werden, es sind daher die Blöcke (oder ein Block) entspre­chend zu kürzen. Alle außerhalb dieser Blöcke liegenden Sonntage müssen arbeitsfrei sein. Die zwei Zeitblöcke mit Beschäftigung an aufeinanderfolgenden Sonntagen dürfen nicht zusam­menhängen, es ist aber kein bestimmtes Mindestausmaß der Unterbrechung vorge­schrieben. Für die zwei Zeitblöcke ist nur ein Höchstausmaß vorgesehen, zwei kürzere Zeitblöcke sind zulässig, wobei sich eine höhere Zahl an arbeitsfreien Sonnta­gen innerhalb des Kalenderjahres ergibt. Aufgrund des § 18 Abs. 3a in Verbindung mit den Kollektivverträgen ist hingegen nicht zuläs­sig, mehr als zwei Zeitblöcke mit Beschäftigung an aufeinanderfolgenden Sonntagen vorzu­sehen.
Kalenderjahr: Für beide Varianten gilt, dass auf das Kalenderjahr abzustellen ist. Es wäre demnach zuläs­sig, dass beim Jahreswechsel zwei Blöcke unmittelbar aufeinanderfolgen. Bei der Variante 1 könnte sich somit ergeben, dass 23 aufeinanderfolgende Sonntage während des alten Kalen­derjahres und unmittelbar anschließend 23 Sonntage im neuen Kalenderjahr Jugendliche beschäftigt werden. Bei der Variante 2 wäre es z.B. zulässig, dass Jugendliche an 12 aufein­anderfolgenden Sonntagen im alten Kalenderjahr und unmittelbar anschließend an 12 auf­einanderfolgenden Sonntagen im neuen Kalenderjahr beschäftigt werden. Dabei ist aber be­sonders darauf zu achten, dass sich innerhalb des Kalenderjahres maximal zwei Blöcke mit Beschäftigung an aufeinanderfolgenden Sonntagen ergeben dürfen. Es wäre daher z.B. nicht zulässig, Jugendliche während der Wintersaison (Dezember bis Ende Februar), während der Sommersaison und sodann im selben Kalenderjahr wiederum im Dezember an aufeinander­folgenden Sonntagen zu beschäftigen.
Individuelle Regelung: Für beide Varianten gilt, dass keine einheitliche Regelung für alle im Betrieb beschäftigten Ju­gendlichen getroffen werden muss. Es wäre daher nach § 18 KJBG in Verbindung mit den Kollektivverträgen zulässig, wenn in einem Gastgewerbebetrieb ein Teil der Jugendlichen an jedem zweiten Sonntag beschäftigt wird, ein anderer Teil in zwei Blöcken zu maxi­mal 11 bzw. 12 Wochen. Es ist auch nicht erforder­lich, dass für alle im Betrieb beschäftigten Jugendlichen die zeitliche Lage der Blöcke gleich ist.
§ 19 Abs. 4 KJBG gilt für die Regelung nach § 18 Abs. 3 KJBG und für die Regelung nach § 18 Abs. 3a KJBG.
§ 19. (1) Den Jugendlichen ist wöchentlich eine ununterbrochene Freizeit von zwei Kalendertagen zu gewähren. Diese Wochenfreizeit hat den Sonntag zu umfassen, soweit an diesem Sonntag nicht die Beschäftigung gemäß § 18 zulässig ist, und - mit Ausnahme von Tätigkeiten gemäß § 18 Abs. 2 - spätestens um 13 Uhr am Samstag, für Jugendliche, die mit unbedingt notwendigen Abschlußarbeiten gemäß § 12 Abs. 2 beschäftigt sind, spätestens um 15 Uhr am Samstag zu beginnen.
(2) Werden Jugendliche - abgesehen von den Fällen des Abs. 1a - am Samstag beschäftigt, so dürfen diese Jugendlichen am Montag in der darauffolgenden Kalenderwoche nicht beschäftigt werden. Ist der Montag Berufsschultag, dürfen Jugendliche an einem anderen Arbeitstag (Dienstag bis Freitag) der auf die Samstagsarbeit folgenden Kalenderwoche nicht beschäftigt werden. Jugendliche, die in der auf die Samstagsarbeit folgenden Woche zur Gänze die Berufsschule besuchen, dürfen in der Kalenderwoche vor oder nach dem Ende des Berufsschulbesuchs an einem anderem Arbeitstag (Montag bis Freitag) dieser Kalenderwoche nicht beschäftigt werden.
Erläuterungen zu § 19 KJBG:
Die Bestimmungen des § 11 Abs. 4 bis 8 und des § 19 KJBG betreffend Berücksichtigung der Zeiten des Berufsschulbesuchs beziehen sich nicht auf Jugendliche, die andere Schultypen (z. B. AHS, BHS) besuchen. Für Jugendliche, die außerhalb ihrer Unterrichtszeiten in allgemeinbildendenden oder berufsbildenden höheren Schulen (in ihrer Freizeit) in Betrieben arbeiten, gelten zwar alle jene KJBG-Bestimmungen, die die Arbeitszeit begrenzen und die Nacht- und Sonn- und Feiertagsarbeit verbieten bzw. einschränken, nicht jedoch jene Bestimmungen, in denen der Berufsschulbesuch eine Rolle spielt. Die Berufsschule ist auf Grund des dualen Ausbildungssystems ausdrücklich genannt und kann nicht mit dem Besuch einer anderen Schule gleichgesetzt werden.
Erläuterungen zu § 19 Abs. 1a KJBG:
Es ist eine Mindestdauer des am Wochenende gelegenen Teils der Wochenfreizeit von 43 Stunden. Endet die Arbeit am Samstag um 13 Uhr, ist eine Beschäftigung am Montag erst ab 8 Uhr zulässig. Eine Verkürzung dieser Mindestdauer kann nur der Kollektivvertrag zulassen. Zusätzlich ist noch ein weiterer freier Kalendertag zu gewähren, da die Regelung nur eine Abweichung vom Grundsatz zulässt, dass die beiden Kalendertage aufeinanderfolgen müssen, nicht jedoch vom Grundsatz, dass zwei Kalendertage freizugeben sind.
Erläuterungen zu § 19 Abs. 1a und 7 KJBG für den Handel:
Gemäß § 19 Abs. 1a KJBG kann durch Kollektivvertrag bestimmt werden, dass die Wochenfreizeit, in die der Sonntag fällt, weniger als 43 Stunden betragen darf.
Der Kollektivvertrag der Handelsangestellten Österreichs macht von dieser Möglichkeit Gebrauch und regelt, dass die Wochenfreizeit von Jugendlichen auf 37 Stunden (Samstag 18.00 Uhr bis Montag 7.00 Uhr) verkürzt werden kann, sofern neben dem Sonntag ein anderer Werktag arbeitsfrei bleibt (5-Tage-Woche).
Für Jugendliche, die in einer Verkaufsstelle im Sinne des Öffnungszeitengesetzes mit einer 55 Stunden nicht überschreitenden wöchentlichen Gesamtoffenhaltezeit beschäftigt werden, kann die Wochenfreizeit auf 43 zusammenhängende Stunden, in die der Sonntag zu fallen hat, verkürzt werden. In diesem Fall muss jedoch innerhalb eines Zeitraumes von höchstens 8 Wochen die durchschnittliche Wochenfreizeit mindestens 48 Stunden betragen. Der erforderliche Ausgleich ist in Form von ganzen oder halben Tagen zu vereinbaren.
Erläuterungen zu § 19 Abs. 3 KJBG:
Abs. 3 regelt die Wochenfreizeit für jene Fälle, in denen Jugendliche am Sonntag beschäftigt werden. Eine Teilung der Wochenfreizeit ist gemäß Abs. 1a letzter Satz dabei ausgeschlossen. Bei nach dem KJBG zulässiger Sonntagsarbeit ist den Jugendlichen in der der Sonntagsarbeit folgenden Arbeitswoche die Wochenfreizeit zu gewähren. Da als Woche der Zeitraum von Montag bis einschließlich Sonntag gilt, ist es nach dem KJBG zulässig, wenn in einer Kalenderwoche keine Wochenfreizeit und in der darauffolgenden Kalenderwoche zwei Wochenfreizeiten gewährt werden. Sofern die zulässige Wochenarbeitszeit nicht überschritten wird, ist es daher zulässig, Jugendliche an sieben oder mehr aufeinanderfolgenden Tagen zu beschäftigen.
Erläuterungen zu § 19 Abs. 4 KJBG:
Für Jugendliche im Gastgewerbe gilt § 19 Abs. 4. Die "Gastgewerbe"-Sonderregelungen des KJBG (Beschäftigung an Sonntagen, Nachtarbeit, § 19 Abs. 4 KJBG) gelten nicht für Jugendliche im Büro eines Gastgewerbebetriebes, sondern nur für Jugendliche, die mit der mittelbaren oder unmittelbaren Gästebetreuung beschäftigt sind (Service, Küche, Theke).
Den Jugendlichen ist eine ununter­brochene wöchentliche Freizeit von zwei zusammenhängenden Kalendertagen zu gewähren. Diese wöchentliche Freizeit kann in Form einer Wochenfreizeit gemäß § 19 Abs. 1 gewährt werden (zwei zusammenhängende Tage, in die der Sonntag zu fallen hat, wobei auch Sonntag und Montag zulässig ist) oder - bei zulässi­ger Sonntagsarbeit - in Form von zwei zusammenhängenden freien Werktagen. Demnach gilt zwingend die 5-Tage-Woche. § 19 Abs. 4 KJBG gilt für die Regelung nach § 18 Abs. 3 KJBG und für die Regelung nach § 18 Abs. 3a KJBG.
Eine Ausnahme von dem Anspruch auf eine ununterbrochene wöchentliche Freizeit von zwei zusammenhängenden Kalendertagen ist für jene Fälle vorgesehen, in denen der Sonntag arbeitsfrei bleibt und in der folgenden Woche ein betrieblicher Sperrtag besteht. In diesem Fall besteht Anspruch auf eine 43-stündige Freizeit, in die der Sonntag fällt, und den Sperrtag. Für diese Fälle ergibt sich somit, dass die oder der Jugendliche neben einer 43-stündigen Wochenfreizeit am Wochenende einen zusätzlichen freien Tag während der folgenden Arbeitswoche er­halten muss. An diesen Tagen darf die oder der Jugendliche mit keinerlei Arbeiten beschäftigt werden. Wenn am Sperrtag die Berufsschule besucht wird, besteht Anspruch auf eine ununterbrochene wöchentliche Freizeit von zwei zusammenhängenden Kalendertagen, da die Zeit des Berufsschulbesuchs in die Arbeitszeit einzurechnen ist.
Erläuterungen zu § 19 Abs. 4 KJBG für den Lehrberuf „Fitnessbetreuerin oder Fitnessbetreuer“:
Erläuterungen zu § 19 Abs. 5 KJBG:
§ 19 Abs. 5 KJBG in Verbindung mit dem Kollektivvertrag für die Beschäftigung von Jugendlichen im Bäckerin- und Bäcker-, Konditorin- und Konditor-, Fleischerin- und Fleischer-, Molkerin- und Molker- und Käserin- und Käsergewerbe gilt für Lehrlinge, die in den Lehrberufen Bäckerin und Bäcker, Konditorin und Konditor, Fleischerin und Fleischer oder Molkereifachfrau und Molkereifachmann ausgebildet und überwiegend mit der Be- oder Verarbeitung von frischen Lebensmitteln beschäftigt werden:
ununterbrochene Freizeit von 43 Stunden einschließlich Sonntag; kein weiterer freier Tag
Beginn der Wochenfreizeit am Samstag grundsätzlich nach 5 Arbeitsstunden, spätestens um 13 Uhr
Wenn ausnahmsweise länger als 5 Arbeitsstunden am Samstag: Anspruch auf eine über 43 Stunden hinausgehende Wochenfreizeit im Ausmaß der Differenz auf 48 Stunden (Ausgleich innerhalb von 26 Wochen)
Ausgleichsmaßnahmen auf betrieblicher Ebene, z. B. längere tägliche Ruhezeit
Erläuterungen zu § 19 Abs. 6 KJBG:
In Betrieben, die sowohl eine Konzession für das Gastgewerbe als auch eine Konzession für das Bäckerinnen- und Bäckergewerbe, Konditorinnen- und Konditorengewerbe oder Fleischerinnen- und Fleischergewerbe haben, muss für jede einzelne Jugendliche und jeden einzelnen Jugendlichen auf Dauer vereinbart werden, ob die Sonderregelungen für die Verarbeitung frischer Lebensmittel (Abs. 5) oder die Sonderregelungen für das Gastgewerbe zur Anwendung kommen. Die Betriebe müssen sich daher entscheiden, ob sie von der Erleichterung der verkürzten Ruhezeit oder von der Möglichkeit der Sonntagsarbeit Gebrauch machen. Die ausgewählte Variante (nicht die Vereinbarung selbst) muss im Verzeichnis gemäß § 26 KJBG eingetragen werden.
Die Vereinbarung ist zwischen der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber und dem Lehrling im Rahmen des Lehrver­trages abzuschließen, wobei die Eltern nur zustimmen müssen. Die Vereinbarung ist im Regelfall für die gesamte Lehrzeit abzuschließen (keine ständige kurzfristige Änderung). Die Formulierung „auf Dauer“ in den Gesetzesmaterialien lässt annehmen, dass die gesamte Lehrzeit gemeint ist, jedenfalls ein ständiger kurzfristiger Wechsel nicht erlaubt ist. Einvernehmlich wird davon abgegangen werden können, z. B. wenn sich der Schwerpunkt des Unternehmens ändert (mehr Produktion oder mehr Gastge­werbe) oder bei Interesse der Jugendlichen.
Erläuterungen zu § 19 Abs. 7 KJBG:
Die Voraussetzungen (Vorliegen organisatorischer Gründe oder Interesse der Jugendlichen) müssen im jeweiligen Betrieb vorliegen, um eine allfällige Zulassung der Ausnahme durch Kollektivvertrag nützen zu können.
Tätigkeiten, bei denen Sonntagsarbeit nach § 18 Abs. 2 zulässig ist, können nicht unter Abs. 7 fallen, da dieser nur Abweichungen von Abs. 1 und 2, nicht jedoch von dem die Wochenfreizeit bei Sonntagsarbeit regelnden Abs. 3 zulässt.
Judikatur zu § 19 Abs. 4
OGH vom 2.2.1994, 9 ObA 610/93
Die Gewährung der wöchentlichen Freizeit kann auch durch Freigabe am Sonntag und dem darauffolgenden Montag erfüllt werden. Die beiden zusammenhängenden Kalendertage müssen also nicht innerhalb einer Kalenderwoche liegen.
§ 19a KJBG gilt nur für Jugendliche in Verkaufsstellen. Im Unterschied zu § 22f ARG ist keine zusätzliche Stunde für Abschlussarbeiten u. ä. Arbeiten zulässig und gibt es keine Ausnahme für bestimmte Dienstleistungsbetriebe (§ 22f Abs. 2 ARG).
Erläuterung, welche Betriebe in die Sonderbestimmungen des § 19a KJBG (Verkaufsstellen) fallen:
Es gibt keine Legaldefinition von „Verkaufsstelle“, das Erscheinungsbild muss jedoch der Warenverkauf (materielle Waren) sein und die Verkaufstätigkeit darf nicht untergeordnet sein (wie z.B. Friseurin oder Friseur verkauft Shampoo). Da in § 19a KJBG auf das Öffnungszeitengesetz 2003 Bezug genommen wird, gilt diese Bestimmung auch nur (wie das ÖZG) für den Kleinverkauf von Waren und auch nicht für die Ausnahmen im ÖZG (z.B. Tankstellenverkauf).
Erläuterungen zu § 19a Abs. 5 KJBG:
Sofern eine Arbeitsleistung ausschließlich für Samstage vereinbart ist, dürfen Jugendliche im Rahmen der Öffnungszeiten jeden Samstag nach 13.00 Uhr beschäftigt werden. Diese Möglichkeit ergibt sich aus § 19a Abs. 5 KJBG in Verbindung mit Abschnitt 2) C 2.2. des Kollektivvertrags für Handelsangestellte und V 2.1.2 des Kollektivvertrags für Handelsarbeiterinnen und Handelsarbeiter. Aus dem Geltungsbereich des Handelsangestellten-Kollektivvertrags ergibt sich, dass Jugendliche, die keine Lehrlinge sind, unter dem Begriff „Angestellte“ erfasst werden. Der Geltungsbereich des Kollektivvertrags erstreckt sich auf „alle Angestellten und Lehrlinge. Angestellte im Sinne dieses Kollektivvertrages sind alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (auch Aushilfskräfte), auf welche das Angestelltengesetz Anwendung findet.“ Es kann daher die erwähnte Ausnahme betreffend Beschäftigung an aufeinander­folgenden Samstagen auch für jugendliche Aushilfen in Anspruch genommen wer­den, wenn sie ausschließlich an Samstagen arbeiten.
Die Regelung über Superwochenenden im Handelsangestellten-Kollektivvertrag gilt nicht für Lehrlinge.
Erläuterung für Jugendliche, die als Fleischerinnen und Fleischer in Verkaufsstellen arbeiten:
Für Jugendliche, die als Fleischerinnen und Fleischer in Verkaufsstellen im Sinne des Öffnungszeitengesetzes 2003 beschäftigt sind und für die für die Beschäftigung an Samstagen bzw. die Wochenendruhe der Zusatz-Kollektivvertrag (gemäß § 19 Abs. 5 KJBG) zum Fleischerinnen und Fleischer-Kollektivvertrag gilt, muss die Wochenendruhe am Samstag um 13.00 Uhr beginnen und endet - je nachdem, ob und in welchem Ausmaß von der Verkürzungsmöglichkeit auf 43 Stunden Gebrauch gemacht wird - am Montag zwischen 8.00 und 13.00 Uhr.
Erläuterung für Jugendliche in Blumenhandlungen:
Jugendliche dürfen in Blumenhandlungen wie folgt beschäftigt werden:
An Samstagen bis 18.00 Uhr (§ 19a KJBG in Verbindung mit den Öffnungszeitenvorschriften);
an Sonntagen nicht;
keine Ausnahmen in Landeshauptleute-Verordnungen für Jugendliche möglich!
Erläuterungen zur Wochenendarbeit in Tankstellenbetrieben (Tankstelle – Shop - Café) durch Jugendliche, für die der Handels-Kollektivvertrag gilt:
Sonntagsarbeit für Jugendliche nicht erlaubt
keine Samstag-Beschäftigung nach 13.00/15.00 Uhr - § 19a KJBG und die entsprechende Kollektivvertragsregelung gelten nur bei Beschäftigung in Verkaufsstellen im Sinn des ÖZG (Tankstellen sind vom ÖZG ausgenommen)
Erläuterungen zum Arbeitsende an Samstagen für jugendliche Lehrlinge in Frisör-Betriebsanlagen, welche in Einkaufszentren situiert sind:
Für erwachsene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die unter das ARG fallen, gilt die Ausnahme in § 22f Abs. 2 ARG für "vergleichbare Dienstleistungsbetriebe" (bis max. 18.00 bzw. 19.00 Uhr). Für Jugendliche gibt es keine vergleichbare Regelung, § 19a KJBG gilt nur in Verkaufsstellen im Sinne des Öffnungszeitengesetzes. (Ob der Betrieb in einem Einkaufszentrum ist oder nicht, ist egal.) Daher gelten § 19 Abs. 1 und 2 KJBG (Beschäftigung für Jugendliche am Samstag bis 13.00 Uhr bzw. bei notwendigen Abschlussarbeiten bis 15.00 Uhr).
Erläuterungen zu § 20 KJBG:
Abweichungen sind für Jugendliche über 16 Jahre von folgenden Bestimmungen möglich:
– Ruhepausen
– tägliche Ruhezeit
– Nachtruhe
Wird bei Überschreitung der Arbeitszeit der Ausgleich nicht in derselben Woche gewährt, liegt gemäß § 14 Überstundenarbeit vor. Für diese gebührt neben dem Zeitausgleich der Zuschlag gemäß § 14.
Judikatur zu § 20 Abs. 1
VwGH 92/18/0084 vom 3.12.1992
Unter dem in § 20 KJBG genannten "Notstand" ist - ebenso wie nach § 20 Abs. 1 lit a AZG - ein solcher im Sinne des § 6 VStG zu verstehen.
Hat die Unterschreitung der ununterbrochenen Ruhezeit von mindestens zwölf Stunden lediglich dazu gedient, die Gefahr einer wirtschaftlichen Schädigung abzuwenden, liegt kein Notstand im Sinne des § 6 VStG vor.
§ 21. Jugendliche, die das 16. Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder in einem Lehr- oder sonstigen, mindestens einjährigen Ausbildungsverhältnis stehen, dürfen nicht zu Akkordarbeiten, akkordähnlichen Arbeiten, leistungsbezogenen Prämienarbeiten und sonstigen Arbeiten, bei denen durch ein gesteigertes Arbeitstempo ein höheres Entgelt erzielt werden kann, wie beispielsweise Arbeiten, für die Entgelt gebührt, das auf Arbeits(Persönlichkeits)bewertungsverfahren, statistischen Verfahren, Datenerfassungsverfahren, Kleinstzeitverfahren oder ähnlichen Entgeltfindungsmethoden beruht, sowie zu Fließarbeiten mit vorgeschriebenem Arbeitstempo herangezogen werden. Dieses Verbot gilt nicht für Jugendliche, die als Heimarbeiter beschäftigt werden.
Erläuterung zu § 21a KJBG:
Eine Beförderung höherer Geld- oder Sachwerte unter Aufsicht der Dienstgeberin oder des Dienstgebers oder einer oder eines von ihr oder ihm Bevollmächtigten wird durch diese Bestimmung nicht ausgeschlossen.
Erläuterungen zu § 23 KJBG:
§ 23 KJBG enthält keine dem ASchG bzw. dem MSchG entsprechende detaillierte Regelung für die Evaluierungspflichten. Demgemäß sind für Jugendliche die allgemeinen Evaluierungsregelungen nach dem ArbeitnehmerInnenschutzgesetz anzuwenden.
Die Ergebnisse der Gefahrenermittlung sowie die durchzuführenden Maßnahmen zur Gefahrenverhütung gemäß § 23 KJBG sind schriftlich festzuhalten. Dies ergibt sich aus §§ 4 und 5 ASchG (generelle arbeitnehmerinnen- und arbeitnehmerschutzrechtliche Norm).
In § 4 Abs. 2 ASchG ist normiert, dass bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren auch die besonders gefährdeten oder schutzbedürftigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie die Eignung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Hinblick auf Konstitution, Körperkräfte, Alter und Qualifikation zu berücksichtigen sind. Insbesondere ist zu ermitteln und zu beurteilen, inwieweit sich an bestimmten Arbeitsplätzen oder bei bestimmten Arbeitsvorgängen spezifische Gefahren für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ergeben können, für die ein besonderer Personenschutz besteht (demnach auch für Jugendliche). Gemäß § 4 Abs. 3 ASchG sind auf Grundlage dieser Ermittlung und Beurteilung die Maßnahmen zur Gefahrenverhütung festzulegen.
§ 5 ASchG normiert, dass die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber verpflichtet sind, in einer der Anzahl der Beschäftigten und den Gefahren entsprechenden Weise die Ergebnisse der Evaluierung schriftlich festzuhalten. Mangels anderer spezieller Regelungen gilt dies daher auch für die Evaluierung im Bereich des Kinder- und Jugendlichenschutzes.
Grundsätzlich ist die Ermittlung und Beurteilung der Gefahren nicht personenbezogen durchzuführen. Personenbezogene Feststellungen sind dennoch zu treffen, wenn dies im Einzelfall die jeweils in Frage stehenden Beschäftigungsverbote auch tatsächlich erforderlich machen (z.B. bei Auftreten von physischen Belastungen wie das Heben, Tragen etc.).
Solche personenbezogenen Aufzeichnungen sind zur Erfüllung der Zielvorstellungen, nämlich welche konkreten Maßnahmen für die jeweils konkret betroffene Jugendliche oder den jeweils konkret betroffenen Jugendlichen erforderlich sind, unverzichtbar, zumal diese Informationen die Bedachtnahme auf den Schutz der oder des Jugendlichen im Rahmen der Beschäftigung bzw. des Ausbildungsverhältnisses wesentlich erleichtern.
Bei körperlichen Arbeiten kommt es ausschließlich auf die individuelle Körperkraft, nicht jedoch auf das Geschlecht an.
Judikatur zu § 23 Abs. 2
OGH vom 19.2.1980, 4 Ob 118/79
Ob die jugendliche Arbeitnehmerin selbst ihre Beschäftigung in einem Sexshop (Anm.: siehe § 2 KJBG-VO) nicht für sittlich gefährlich erachtet, ist bedeutungslos, weil die Schutzbestimmungen des KJBG (Anm.: und der KJBG-VO) zwingender Natur sind.
Erläuterungen zu § 24 KJBG:
Es besteht keine generelle gesetzliche Verpflichtung der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers, Jugendliche nur unter besonderer Aufsicht zu beschäftigen. Grundsätzlich können somit Jugendliche allein im Betrieb tätig sein. Gemäß § 24 KJBG sind die Jugendlichen entsprechend zu unterweisen. Wenn es sich um Lehrlinge handelt, könnte allenfalls ein Verstoß gegen die Pflichten der oder des Lehrberechtigten gemäß § 9 BAG vorliegen.
Es ist jedoch darauf zu achten, dass auf Grund der häufig im Betrieb auftretenden Gefährdungsmomente eine Aufsichtspflicht nach den Regelungen der Verordnung über die Beschäftigungsverbote und -beschränkungen für Jugendliche (KJBG-VO) gegeben sein kann.
Erläuterung zu § 24 Abs. 3 KJBG:
Besteht ein Jugendvertrauensrat, ist dieser gemäß § 129 Abs. 3 Z 3 Arbeitsverfassungsgesetz berufen, an der Unterweisung teilzunehmen.
Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden und deren Entlohnung (§ 26 Abs. 1 des Arbeitszeitgesetzes, BGBl. Nr. 461/1969),
die Zeit, während der den Jugendlichen Urlaub gewährt wurde,
Namen und Wohnort der gesetzlichen Vertreter der Jugendlichen.
(3) Den Organen der Arbeitnehmerschaft des Betriebes ist auf Verlangen Einsicht in das Verzeichnis zu gewähren.
Erläuterungen zu § 26 KJBG:
Aus den Aufzeichnungen gemäß § 26 Abs. 1 Z 5 KJBG muss nicht nur die Dauer der Arbeitszeit ersichtlich sein, sondern auch Beginn und Ende der Arbeitszeit, der Ruhezeit und der Ruhepausen. Es ist erforderlich, die Arbeitszeitaufzeichnungen an Ort und Stelle einsehen zu können.
Der Verweis in § 26 KJBG auf das AZG bewirkt nicht, dass die im AZG enthaltenen Einschränkun­gen (§ 26 Abs. 2 bis 5a AZG) betreffend die Aufzeichnungspflichten (Außendienst­mitarbeiterinnen und Außendienstmitarbeiter, vorher festgelegte Ruhepausen) auch für Jugendliche gelten.
Zur Erfüllung des § 26 Abs. 1 KJBG können die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber entweder ein Ver­zeichnis führen, das nur die nach § 26 Abs. 1 Z 1 bis 7 KJBG erforderlichen Angaben enthält, oder ein Verzeichnis (eine Unterlage), das darüber hinaus auch andere Daten enthält. In diesem Fall ist dem Arbeitsinspektionsorgan Einsicht in die gesamte Unterlage zu gewähren.
Das Verzeichnis der Jugendlichen muss in den einzelnen Filialen aufliegen. Es reicht nicht, dass die Aufzeichnungen in der Zentrale zur Verfügung stehen. Auf auswärtigen Arbeitsstellen und Baustellen muss hingegen kein Verzeichnis der Jugendlichen aufliegen.
Judikatur zu § 26 Abs. 1
VwGH 93/18/0022 vom 8.7.1993
Die Verpflichtung des § 26 Abs. 1 KJBG gilt auch, wenn der Arbeitgeber bloß einen Jugendlichen in seinem Betrieb beschäftigt.
VwGH 90/19/0584 vom 23.5.1991
Die Aufzeichnungen im Sinne des § 26 Abs. 1 KJBG sind am Betriebsstandort zu führen.
VwGH 88/08/0222 vom 30.5.1989
Das nach § 26 KJBG vorgeschriebene Verzeichnis der Jugendlichen dient zur Überwachung der Einhaltung der für Jugendliche geltenden Angelegenheiten. Es liegt beim Arbeitgeber, ob er nur ein Verzeichnis mit den Angaben des § 26 KJBG führt, oder ob er diese Angaben in eine Unterlage aufnimmt, die auch andere Daten enthält. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitsinspektor auf Verlangen in die gesamte Unterlage, die die Angaben des § 26 Abs. 1 KJBG enthält, und nicht nur in einen Auszug aus ihr Einsicht zu gewähren. Hat der Arbeitgeber zur Erfüllung der gesetzlichen Verpflichtung nach § 26 Abs. 1 KJBG den Weg gewählt, die danach erforderlichen Angaben in eine Unterlage aufzunehmen, die auch "geschäftsspezifische" bzw. "kundenspezifische" Daten enthält, handelt es sich dabei um eine Unterlage, die mit dem Schutz der Arbeitnehmer des Betriebes im Zusammenhang steht und in die er daher dem Arbeitsinspektor in vollem Umfang Einsicht zu gewähren hat.
Judikatur zu § 26 Abs. 1 Z 5
VwGH 93/18/0114 vom 9.3.1995
Die gemäß § 26 Abs. 1 Z 5 KJBG zu führenden Aufzeichnungen müssen so beschaffen sein, dass dadurch eine Überwachung der Einhaltung der im KJBG geregelten Angelegenheiten, z.B. also auch jener über die Ruhepausen und Ruhezeiten, möglich ist.
VwGH 91/19/0093 vom 4.2.1993
Dienstpläne allein können die Aufzeichnungen im Sinne des § 26 Abs. 1 Z 5 KJBG nicht ersetzen.
VwGH 91/19/0004 vom 12.11.1992
Lohnkonten können die gemäß § 26 Abs. 1 Z 5 KJBG erforderlichen Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden und deren Entlohnung, aus denen insbesondere die Dauer und zeitliche Lagerung der geleisteten Arbeitsstunden ersichtlich sein müssen, nicht ersetzen.
§ 27. (1) In Betrieben, in denen keine Betriebsvereinbarungen im Sinne des § 97 Abs. 1 Z 2 des Arbeitsverfassungsgesetzes bestehen, muß vom Dienstgeber an einer für die Arbeitnehmer des Betriebes leicht zugänglichen Stelle ein Aushang über den Beginn und das Ende der Normalarbeitzeit und der Ruhepausen sowie über die Dauer der Wochenruhezeit der Jugendlichen gut sichtbar angebracht werden.
Judikatur zu § 27
VwGH 97/11/0028 vom 16.5.1997
Zwischen Auflegen und Aushängen besteht u.a. der wesentliche Unterschied, dass ein an leicht zugänglicher Stelle erfolgter Aushang auch von nicht danach suchenden Arbeitnehmern wahrgenommen werden kann, was hinsichtlich - speziell in Mappen - aufgelegter Unterlagen nicht der Fall sein muss. Ist eine Publikation durch Aushang vorgeschrieben, so können fehlende Aushänge nicht durch aufgelegte Mappen ersetzt werden.
Erläuterungen zu § 27a KJBG:
Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat die Beschäftigung von Jugendlichen an aufeinanderfolgenden Sonnta­gen dem Arbeitsinspektorat anzuzeigen. Bei Unterlassung einer Meldung gemäß § 27a KJBG ist eine Beschäftigung an auf­einander folgenden Sonntagen im Gastgewerbe im Sinne des § 18 Abs. 3a KJBG nicht zulässig.
Diese Anzeige hat sowohl jenen Zeitraum zu enthalten, in dem Jugendliche an aufeinanderfolgenden Sonntagen arbeiten, als auch jenen Zeitraum, in dem alle Sonntage arbeitsfrei sind. Für diese übrigen Sonntage des Anzeigezeitraumes genügt der Hinweis, dass die oder der Jugendliche an diesen Sonntagen nicht beschäftigt wird (ohne Aufzählung der betreffenden freien Sonntage). Weiters sind in der Anzeige die betrieblichen Sperrtage sowie die Zeiten des Besuchs einer lehrgangs- oder saisonmäßigen Berufsschule anzufüh­ren, letztere allerdings nur dann, wenn sie in die Zeit der vorgesehenen Beschäftigung an aufeinanderfolgenden Sonntagen fallen.
Diese Anzeige muss spätestens zwei Wochen vor Beginn jenes Zeitraumes erfolgen, in dem eine Jugendliche oder ein Jugendlicher an aufeinanderfolgenden Sonn­tagen beschäftigt werden soll.
Nach den Kollektivverträgen für Arbeiterinnen und Arbeiter und Angestellte im Hotel- und Gastgewerbe soll die Anzeige jeweils im Jänner für das laufende Kalender­jahr erfolgen. Es ist aber auch eine spätere Anzeige in bestimmten Fällen nach den Kollektivverträgen zulässig. Eine Verschiebung der "Sonntagsblöcke" ist bis zu 2 Wochen vor Beginn der Sonntagsarbeit möglich.
In Betrieben mit Betriebsrat kann die Beschäftigung von Jugendlichen an aufeinanderfolgenden Sonntagen innerhalb der durch das Gesetz und die Kollektivverträge vorgegebenen Grenzen durch Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs. 1 Z 2 des Arbeitsverfassungsgesetzes geregelt werden.
Erläuterung zu § 30 KJBG:
Ein Wiederholungsfall im Sinne des § 30 KJBG liegt nicht nur vor, wenn die oder der Beschuldigte bereits einmal wegen Übertretung derselben Bestimmung des KJBG bzw. der KJBG-Verordnung für schuldig erkannt wurde, sondern bereits dann, wenn die oder der Beschuldigte gegen irgendeine (also auch eine andere) Bestimmung des KJBG oder eine Bestimmung der zum KJBG ergangenen Verordnungen verstoßen hat. Es dürfen aber nur Vorstrafen berücksichtigt werden, die noch nicht getilgt sind.
Judikatur zu § 30
VwGH 91/19/0169 vom 3.12.1992
Dass der wegen verschiedener Übertretungen des KJBG beschuldigte Arbeitgeber aufgrund des "enormen Arbeitskräftemangels im Bereich der Gastronomie" in der Hauptsaisonzeit zur Aufrechterhaltung des Betriebes "gezwungen" gewesen sei, die Verwaltungsübertretungen zu begehen, ist kein Strafmilderungsgrund, weil es seine Sache gewesen wäre, entsprechende organisatorische Maßnahmen zu treffen, um die höhere Gästefrequenz auch ohne die gesetzwidrige Beschäftigung von Jugendlichen zu bewältigen. Das durch das KJBG geschützte Rechtsgut der Gesundheit der Jugendlichen darf nicht den wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers hintangestellt werden.
VwGH 90/19/0499 vom 12.6.1992
Im Hinblick auf Übertretungen des § 17 Abs. 1 KJBG reicht das bloße Bestehen eines "Einsatzplanes", aus welchem sich ergibt, dass eine Beschäftigung in der Zeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr nicht vorgesehen ist, nicht für mangelndes Verschulden des Geschäftsführers einer GmbH. Selbst wenn nämlich diesem "Einsatzplan" durch entsprechende Mitteilungen an die Dienstnehmer der Charakter einer Weisung zukäme, wäre damit noch nicht klar, ob auch eine wirksame Kontrolle der Einhaltung von erteilten Weisungen erfolgt. Der beschuldigte Geschäftsführer muss vielmehr zu seiner Entlastung behaupten und glaubhaft machen, dass er Maßnahmen getroffen habe, um die Einhaltung der von ihm erteilten Anordnungen betreffend die Beachtung der Arbeitnehmerschutzvorschriften, zu denen auch die zeitlichen Beschäftigungsverbote des § 17 Abs. 1 KJBG gehören, zu gewährleisten, insbesondere auch, welche Kontrollen er eingerichtet und wie er sich über das Funktionieren des Kontrollsystems informiert habe. Fehlt ein funktionierendes Kontrollsystem bezüglich der Einhaltung der Arbeitszeitvorschriften, kann von einem geringfügigen Verschulden des Beschuldigten nicht gesprochen werden.
VwGH 92/18/0036 vom 12.6.1992
Der mehrerer Übertretungen des KJBG beschuldigte Geschäftsführer einer als Arbeitgeber fungierenden GmbH hat von sich aus der Behörde die seiner Entlastung dienenden Urkunden vorzulegen und darzutun, warum trotz der begangenen Übertretungen von Arbeitnehmerschutzvorschriften ein wirksames Kontrollsystem bestehen soll. Bringt er lediglich vor, das von ihm eingerichtete Kontrollsystem schließe Verstöße gegen Arbeitnehmerschutzvorschriften nach menschlichem Ermessen aus, weil die insgesamt zwölf Filialen des von ihm geführten Unternehmens von erprobten und verlässlichen Personen geleitet würden, die über die einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen informiert seien und der Geschäftsführung wöchentlich Personaleinsatzpläne zur Überprüfung vorzulegen hätten, wobei es außerdem noch stichprobenweise Kontrollen gebe, so vermag er damit nicht darzutun, wie dieses Kontrollsystem konkret funktionieren soll. Um nämlich von einem wirksamen Kontrollsystem sprechen zu können, genügt die Erteilung von Weisungen nicht; geboten ist vielmehr darüber hinaus die Überwachung der mit der Einhaltung von Arbeitnehmerschutzvorschriften und deren Kontrolle Betrauten auf die ordnungsgemäße Beachtung der ihnen übertragenen Aufgaben bzw. die Überwachung der erteilten Weisungen auf ihre Befolgung.
VwGH 90/19/0513 vom 11.5.1992
Zur Begehung eines Ungehorsamsdelikts nach KJBG reicht Fahrlässigkeit aus, sodass der Umstand, dass es zu einer solchen Übertretung ohne Wissen des Betriebsinhabers gekommen ist, keinen besonderen Milderungsgrund darstellt.
VwGH 91/19/0335 vom 17.2.1992
Weder die Vorschriften des ARG und des AZG noch jene des KJBG sind solche des Gewerberechtes, sodass ein gewerberechtlicher Geschäftsführer für deren Einhaltung nicht verantwortlich ist.
VwGH 91/19/0282 vom 25.11.1991
Ein "Wiederholungsfall" im Sinne des § 30 KJBG liegt auch dann vor, wenn nach einer einmal erfolgten Zuwiderhandlung gegen eine Bestimmung des KJBG oder der KJBG-VO gegen eine andere Bestimmung des KJBG (oder der KJBG-VO) verstoßen wird.
VwGH 90/19/0042 vom 26.2.1990
Wird die tägliche und wöchentliche zulässige Arbeitszeit überschritten und die Ruhezeiten nicht eingehalten, so sind die Strafen kumulativ zu verhängen.
VwGH 82/11/0091 vom 21.11.1984
Normadressat der Bestimmungen des KJBG ist - ebenso wie dies etwa auch für die Bestimmungen des AZG gilt - nicht der jeweilige Arbeitnehmer, sondern dessen Arbeitgeber. Ein Zuwiderhandeln gegen Arbeitszeitvorschriften durch den Arbeitgeber liegt dem objektiven Tatbestand nach immer dann vor, wenn ein in dessen Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer bei seiner beruflichen Tätigkeit Arbeitszeitvorschriften verletzt. Die Zuwiderhandlung besteht in der Beschäftigung des jeweiligen Arbeitnehmers unter Verletzung einer Arbeitszeitvorschrift. Der Arbeitgeber ist selbst dann strafbar, wenn Verstöße gegen Arbeitszeitregelungen ohne sein Wissen und seinen Willen begangen wurden, es sei denn, er hat solche Maßnahmen getroffen, die unter den gegebenen Voraussetzungen aus gutem Grund die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften erwarten ließen.
VwGH 81/11/0081 vom 29.10.1984
Da die Normen des KJBG dem gesundheitlichen Schutz der Dienstnehmer dienen, liegen insoweit mehrere Straftaten vor, als sich die rechtswidrigen Angriffe gegen die Gesundheit mehrerer Dienstnehmer richten.
VwGH 0799/73 vom 19.11.1974
Ein Gewerbetreibender, der seit Jahren Jugendliche in seinem Betrieb beschäftigt, kann sich nicht mit der Unkenntnis der Vorschriften des KJBG entschuldigen.
VwGH 1250/59 vom 9.12.1960
Die im KJBG vorgesehenen zeitlichen Beschränkungen der Arbeitszeit müssen auch dann eingehalten werden, wenn die Jugendlichen selbst im Einzelfall an einer Überschreitung der Arbeitszeit keinen Anstoß nehmen oder sogar daran interessiert sind.
Erläuterung zu § 31 KJBG:
Ein Bescheid nach § 31 KJBG bewirkt keine automatische Beendigung eines bestehenden Lehrverhältnisses. Der Lehrling ist aber zur Beendigung berechtigt.
Judikatur zu § 31 Abs. 1
VwGH 98/02/0187 vom 29.9.2000
§ 31 Abs. 1 KJBG ermächtigt die Behörde zur Ermessensausübung, ob bei Vorliegen der in der genannten Bestimmung normierten Voraussetzungen ein Verbot der Beschäftigung Jugendlicher auszusprechen ist oder nicht. Dabei hat sich die Behörde vom Sinn des Gesetzes leiten zu lassen, dass das Beschäftigungsverbot der Verhinderung weiterer Verstöße gegen das KJBG dienen soll. Daraus folgt, dass es nur dann zu verhängen ist, wenn den Umständen nach trotz wiederholter Bestrafung des Dienstgebers wegen Übertretungen nach § 30 KJBG weiterhin mit derartigen Verstößen gerechnet werden muss, wenn also der Dienstgeber keine Gewähr bietet, dass die Bestimmungen des KJBG oder der KJBG-VO bei der Beschäftigung Jugendlicher in Zukunft eingehalten werden.
§ 31 Abs. 1 KJBG verweist uneingeschränkt auf Bestrafungen wegen Übertretungen nach § 30 KJBG und nimmt somit keine Unterscheidung hinsichtlich der Art oder der Schwere der gesetzten Verstöße vor. Ausschließliches Kriterium für die Verhängung des Verbotes der Beschäftigung Jugendlicher nach § 31 Abs. 1 KJBG ist somit die wiederholte Bestrafung gemäß § 30 KJBG.
Judikatur zu § 31 Abs. 2
VwGH 2011/02/0165 vom 22.2.2013
Bei einer Maßnahme nach § 31 Abs. 2 KJBG handelt es sich um das Ergebnis einer "charakterlichen Beurteilung"; Voraussetzung für die Bejahung der Eignung in "sittlicher Beziehung" für die Beschäftigung von Jugendlichen ist ein diesbezügliches einwandfreies Verhalten und ein ausgeprägtes Verantwortungsbewusstsein den Jugendlichen gegenüber.
VwGH 2006/02/0130 vom 20.6.2006
Von einem "einwandfreien Verhalten und ausgeprägten Verantwortungsbewusstsein" gegenüber den Jugendlichen kann keine Rede sein, wenn der Beschuldigte im Beisein von Jugendlichen einen Pornofilm abspielt und die bei ihm beschäftigten Jugendlichen zum Genuss von alkoholischen Getränken animiert.
VwGH 97/02/0447 vom 18.5.2001
Bei einer Maßnahme nach § 31 Abs. 2 KJBG handelt es sich nicht um eine Bestrafung, sondern um eine "charakterliche Beurteilung", wozu eine (gerichtliche) Verurteilung nicht erforderlich ist und wofür auch getilgte Strafen herangezogen werden können. Bei einem Verbot der Beschäftigung Jugendlicher wegen mangelnden sittlichen Verantwortungsbewusstseins ist unerheblich, ob ein gerichtliches oder ein Verwaltungsstrafverfahren vorangegangen ist, die den Entzug rechtfertigende Handlung in der Zwischenzeit strafrechtlich verjährt oder eine diesbezügliche Bestrafung getilgt worden ist, weil es dabei um eine "charakterliche Beurteilung" geht.
Es kommt in einem Verfahren im Sinne des § 31 Abs. 2 KJBG bei der Bejahung des mangelnden Sittlichkeitsbewusstseins des Dienstgebers nicht darauf an, ob der betroffene Jugendliche etwa nach dem Recht seines Heimatlandes bereits volljährig gewesen ist oder nicht.
VwGH 90/19/0596 vom 26.4.1991
Bei dem in § 31 Abs. 2 KJBG eingeräumten Ermessen hinsichtlich der Dauer des Verbotes der Beschäftigung von Jugendlichen hat sich die Behörde davon leiten zu lassen, für welchen in etwa vorhersehbaren Zeitraum der Dienstgeber keine Gewähr bietet, dass die Bestimmungen des KJBG oder der KJBG-VO bei der Beschäftigung von Jugendlichen eingehalten werden.
VwGH 0874/63 vom 12.5.1964
§ 31 Abs. 2 KJBG spricht ganz allgemein vom Verbot der Beschäftigung Jugendlicher und macht keinen Unterschied zwischen männlichen und weiblichen Jugendlichen, weshalb auch bei der Untersagung der Beschäftigung von Jugendlichen nur auf Jugendliche ohne Unterscheidung des Geschlechts abgestellt werden kann. Wem es an sittlichem Verantwortungsbewusstsein bei der Beschäftigung weiblicher Jugendlicher fehlt, der ist auch nicht zur Beschäftigung männlicher Jugendlicher geeignet und umgekehrt.
Erläuterungen zu § 32 KJBG:
Die allgemeinen Grundsätze des Urlaubsrechtes gelten auch für jugendliche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Demnach ist etwa der Urlaubsanspruch im Klagsweg bei den zuständigen Arbeits- und Sozialgerichten durchzusetzen, wenn eine Vereinbarung über den Urlaubszeitraum nicht zustande kommt. Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt ist nur ausnahmsweise unter den Voraussetzungen des § 4 Abs. 4 des Urlaubsgesetzes möglich.
Auch bei Jugendlichen entsteht der Urlaubsanspruch in den ersten sechs Monaten des ersten Arbeitsjahres im Verhältnis zu der im Arbeitsjahr zurückgelegten Dienstzeit, nach sechs Monaten in voller Höhe. Der Zeitpunkt des Urlaubsantritts ist zwischen der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer zu vereinbaren, wobei auf die Erfordernisse des Betriebes und die Erholungsmöglichkeiten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen ist. Die Sonderregelung des § 32 Abs. 2 KJBG bewirkt aber, dass dem Verlangen von Jugendlichen auf Festlegung eines Urlaubes in der Zeit zwischen 15. Juni und 15. September entgegenstehende Betriebserfordernisse nicht entgegengehalten werden können.
(7) Die §§ 2 Abs. 1a Z 4, 17 Abs. 3a und 7, 19 Abs. 6, 25 Abs. 3 und 27 Abs. 3 in der Fassung des Bundesgesetzes BGBl. I Nr. 79/2003 treten mit 1. Juli 2003 in Kraft.
Letzte Änderung am: 03.12.2019