Source: https://parteitag.spd-berlin.de/cvtx_antrag/equal-pay-fuer-alle-beschaeftigten-unabhaengig-von-betriebsgroesse/
Timestamp: 2019-03-22 02:07:09
Document Index: 353302736

Matched Legal Cases: ['§10', '§ 10', '§ 12', 'Art. 157', '§ 2', '§ 75', '§ 7', '§ 10', '§ 9', '§ 3']

» „Equal Pay“ für alle Beschäftigten unabhängig von Betriebsgröße! SPD Berlin
Antrag 27/I/2019 „Equal Pay“ für alle Beschäftigten unabhängig von Betriebsgröße!
AntragstellerInnen: KDV Mitte + ASF LFK + AfA LAK
Für ein wirksames Entgelttransparenzgesetz und die Verringerung des Gender Pay Gaps fordern wir die sozialdemokratischen Mitglieder des Bundestages auf, §10 Entgelttransparenzgesetz, wie folgt weiter zu entwickeln:
der Auskunftsanspruch geregelt in § 10 Entgelttransparenzgesetz soll nicht nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber gelten, sondern für alle Beschäftigten unabhängig von der Größe des Betriebes. § 12 Reichweite des Entgelttransparenzgesetzes sollte dementsprechend angepasst werden.
Unternehmen sollen verpflichtet werden, zertifizierte, betriebliche Prüfverfahren durchzuführen, auch wenn sie weniger als 500 Beschäftigte haben.
es soll geprüft werden, inwiefern ein Verbandsklagerecht eingeführt werden kann, damit die Durchsetzung der Rechte nicht den einzelnen Beschäftigten aufgebürdet wird.
Die Gleichstellung von Männern und Frauen ist in der Europäischen Union und Deutschland seit über 60 Jahren gesetzlich vorgeschrieben. Das gilt vor allem für die Arbeitswelt!
Das Gebot einer diskriminierungsfreien Bezahlung wurde bereits 1957 in den Römischen Verträgen statuiert und ist heute in Art. 157 AEUV zu finden. National ist dieser Kerngedanke durch Artikel 3 GG sowie §§ 2 ff. AGG und § 75 Abs. 1 BetrVG geschützt. Ob in Deutschland – ungeachtet des hohen Stellenwerts – tatsächlich Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern herrscht, ist umstritten. Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend geht aktuell von einem Entgeltunterschied („Gender-Pay-Gap“) von 21%, bezogen auf das durchschnittliche Bruttoentgelt pro Stunde, zugunsten der männlichen Bevölkerung aus. Berücksichtigt man jedoch, dass Frauen öfter teilzeitbeschäftigt, seltener in Führungspositionen vertreten und häufiger in sozialen Berufen tätig sind, beträgt die Differenz laut Statistischem Bundesamt etwa 7% (sogenannte bereinigte Entgeltlücke).
Das Entgelttransparenzgesetz, das am 6. Juli 2017 in Kraft trat und bis 6. Januar 2018 von den Firmen umgesetzt sein muss, soll die sogenannte Lohnlücke verkleinern. Im Mittelpunkt steht dabei ein Auskunftsanspruch: Beschäftigte haben dann nämlich ein Recht zu erfahren, wie Kollegen mit ähnlichen Tätigkeiten bezahlt werden.
Das Ziel des Gesetzes ist es, durch den Auskunftsanspruch, die Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern im Sinne von „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ durchzusetzen (§ 7).
Im Falle eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot können etwa die betroffenen weiblichen und männlichen Beschäftigten verlangen, genauso bezahlt zu werden wie die besser verdienenden Kolleg*innen mit gleicher oder vergleichbarer Tätigkeit.
Der Auskunftsanspruch, das Kernstück des Gesetzes, soll Beschäftigten dabei helfen, eventuell vorhandene geschlechtsspezifische Benachteiligungen zu ermitteln. Beabsichtigt ist, hierdurch die Position der Beschäftigten in Gehaltsverhandlungen zu verbessern. Bei Verdacht einer Benachteiligung schafft man so die Möglichkeit, das eigene Entgelt mit demjenigen von mindestens sechs Kollegen des anderen Geschlechts vergleichen zu können. Und zwar immer dann, wenn diese eine gleiche oder vergleichbare Tätigkeit ausüben. Die Auskunft erstreckt sich auf das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt sowie bis zu zwei weitere Entgeltbestandteile (statistischer Median), die explizit benannt werden müssen. Hierzu zählen unter anderem Prämien, die Privatnutzung des Dienstwagens oder Smartphones.
Auch mit dem neuen Gesetz hat niemand ein Recht darauf, das Gehalt eines bestimmten Mitarbeiters zu erfahren. Stattdessen muss der Arbeitgeber das Durchschnittsgehalt aller Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit nennen, und zwar inklusive aller Zusatzleistungen wie Dienstwagen oder Boni. Außerdem hat der Antragsteller ein Recht darauf, die genauen Kriterien für sein Gehalt zu erfahren. Noch größere Unternehmen ab 500 Mitarbeitern müssen ihre Gehaltsstrukturen außerdem von sich aus überprüfen und regelmäßig Bericht darüber erstatten.
zu 1. Das Gesetz betrifft nach Angaben des Ministeriums rund 14 Millionen Beschäftigte in Deutschland. Kleine und mittelständische Unternehmen sind – anders als zunächst geplant – nicht mehr Adressaten der Regelungen zu Auskunftsanspruch, Prüfverfahren und Berichtspflicht. Denn es wird ein Schwellenwert von 200 Beschäftigten vorgeschrieben (§§ 10 ff.). Das Entgelttransparenzgesetz wird in dieser Hinsicht also ab 201 Beschäftigten überhaupt erst angewandt.
Wie die Statistiken zeigen, arbeiten die meisten Männer und Frauen in Deutschland in Firmen, die weniger als 200 Beschäftigte haben. Die Beschäftigten in mittleren und kleinen Unternehmen hätten nach dem Entgelttransparenzgesetz kein Recht auf mehr Transparenz und Lohngerechtigkeit. Die Untergrenze von 200 Beschäftigten schließt in hohem Maße ebenfalls Betriebe aus, in denen viele Frauen arbeiten und in denen die Lohnlücke besonders groß ist. Das bedeutet, dass das Entgelttransparenzgesetz für viele Beschäftigte in kleineren Unternehmen nicht wirksam ist.
zu 2. Darüber hinaus stellt sich nicht nur die Frage nach der Wirksamkeit des Auskunftsanspruches, sondern auch nach seiner Nutzung durch Beschäftigte.
Denn ähnlich wie der mögliche Klageweg belastet die individuelle Nutzung des Anspruches das einzelne Beschäftigungsverhältnis, auch wenn es sich um ein niedrigschwelliges Angebot handelt. Zum Beispiel ist davon auszugehen, dass prekär Beschäftigte diesen Anspruch nicht nutzen, um ihr Beschäftigungsverhältnis nicht zu gefährden. Das Auskunftsbegehren bringt Betroffene in eine schwierige Situation. Entweder sie unterstellen ihrem Arbeitgeber, der reinen Gewissens seine Gehaltsstrukturen ausgestaltet hat, indirekt Entgeltdiskriminierung und bringen damit gegebenenfalls ungerechtfertigtes Misstrauen zum Ausdruck.
Daher sollte der individuelle Auskunftsanspruch eine sinnvolle Ergänzung zu betrieblichen Prüfverfahren sein, keinesfalls aber deren Ersatz. In erster Linie ist der Staat in der Pflicht, durch die zwingende Einführung von Prüfverfahren etc. Diskriminierungsfreiheit her- zustellen, ohne dass die Betroffenen persönliche Konsequenzen fürchten müssen.
Nur mithilfe des Einsatzes qualitativer Prüfinstrumente auf betrieblicher Ebene kann tatsächlich festgestellt werden, ob Entgeltgleichheit zwischen den Geschlechtern besteht bzw. geschlechtsbedingte Lohnunterschiede zu beobachten und zu beseitigen sind. Deswegen bedarf einer wirksame gesetzliche Regelung einer verbindlichen Vorgabe, die Unternehmen und Verwaltungen zur Anwendung von Prüfverfahren verpflichtet.
Verzichtet das Gesetz auf eine derartige Verpflichtung, hinge die Minderung der Lohnlücke ausschließlich von den – für diese durchaus hochschwelligen – Auskunftsverlangen der weiblichen Beschäftigten und den von ihnen anschließend ergriffenen Schritten ab. Dies ist angesichts der hohen Lohnlücke in Deutschland und der grundgesetzlichen Verpflichtung des Staates zur Herstellung von Gleichheit zwischen den Geschlechtern vollkommen unzureichend. Und so lange lediglich große Unternehmen unverbindlich aufgefordert werden, Prüfverfahren anzuwenden, kann die Wirksamkeit des Entgelttransparenzgesetzes nicht für alle gewährleistet werden.
Zumindest für tarifungebundene Betriebe ohne Betriebsrat sollten verbindliche Prüfverfahren vorgeschrieben werden, da die Bedingungen für die Inanspruchnahme eines individuellen Auskunftsanspruches in diesen Betrieben nicht nur schwierig, sondern unmöglich sind. Aus den Daten des Prüfverfahrens kann dann bei Bedarf ein individueller Auskunftsanspruch erstellt werden.
zu 3. Darüberhinaus reicht das Maßregelungsverbot nach § 9 alleine nicht aus, um die Beschäftigten, die den Auskunftsanspruch nutzen wollen, zu schützen und zu gewährleisten, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich unbelastet bleibt. Erforderlich ist die Einführung eines Verbandsklagerechtes, um die Belastungen, die mit einer individuellen Durchsetzung von Rechten zusammenhängen, zu minimieren. Ein Verbandsklagerecht ist wichtig, damit grundsätzliche Fragen geklärt werden können, um damit die Rechtsdurchsetzung der Beschäftigten in einem zweiten Schritt zu erleichtern. Mit dem Entgelttransparenzgesetz allein ist Rechtsdurchsetzung hingegen schwierig. In letzter Konsequenz wird der Arbeitgeber „arbeitsmarkt-, leistungs- und arbeitsergebnisbezogene Kriterien“ (§ 3 Abs. 3 Satz 2) anführen können, mit denen selbst die Feststellung unmittelbarer Diskriminierung abgewendet werden kann.
Dabei müssen die gesetzlichen Vorschriften beachtet werden.
This Antrag was published on Montag, 25. Februar 2019 at 11:11.