Source: https://www.aufrecht.de/urteile/arbeitsrecht/fristlose-kuendigung-bei-aufzeichnung-eines-personalgespraechs-lag-hessen-urt-v-23082017-az-6-sa-13717.html
Timestamp: 2020-07-06 20:47:25
Document Index: 207344993

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 66', '§ 64', '§ 517', '§ 626', '§ 69', '§ 241', 'Art. 2', 'Art. 1', 'Art. 2', '§ 34', '§ 15', '§ 103', '§ 626']

Fristlose Kündigung bei Aufzeichnung eines Personalgesprächs, LAG Hessen, Urt. v. 23.08.2017, Az.: 6 Sa 137/17 : aufrecht.de Fristlose Kündigung bei Aufzeichnung eines Personalgesprächs, LAG Hessen, Urt. v. 23.08.2017, Az.: 6 Sa 137/17
ArbG Frankfurt am Main - 22.11.2016 - AZ: 18 Ca 4002/16
Der am […] geborene Kläger war bei der Beklagten auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 31. Mai 1990 (vgl. Anlage B 1 zur Klageerwiderung vom 22. August 2016, Bl. 59, 60 d.A.) seit dem 01. Juni 1990 beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien richtet sich kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme nach dem Regelwerk des Bundesangestelltentarifvertrages, das mit Wirkung vom 01. Oktober 2005 durch das Regelwerk des TVöD - F (VKA) ersetzt wurde. Der Kläger war zuletzt in der Abteilung –[…] beschäftigt. Der Kläger war eingruppiert in die Entgeltgruppe E 09, Entgeltstufe 5 des TVöD - F (VKA) und hatte einen monatlichen Bruttoverdienst von 3.872,45 €.
Der Kläger wurde mit Schreiben vom 25. November 2015 (vgl. Bl. 10, 11 d.A. bzw. Anlage B 2 zum Klageerwiderungsschriftsatz vom 22. August 2016, Bl. 61, 62 d.A.) eine Abmahnung erteilt, da er in einer E-Mail vom 23. November 2015, gerichtet an den Vorstandsvorsitzenden der Beklagten A, den Leiter der –[…]- und die Leiterin des –[…]-, Kollegen als "Low-Performer-Burnout und faule Mistkäfer" bezeichnet hatte. Wegen des Inhalts wird auf die Anlage B 3 zum Klageerwiderungsschriftsatz vom 22. August 2016, Bl. 63, 64 d.A., verwiesen. Die Abmahnung wurde dem Kläger am 21. Dezember 2015 vorgelegt; er verweigerte die Annahme.
Des Weiteren wurde der Kläger mündlich am 17. März 2016 wegen eines Vorfalls vom 20. Februar 2016 durch den Leiter Personalmanagement –[…] zweifach abgemahnt. Der Kläger soll am 20. Februar 2016 seine Kolleginnen […] und […] als "faule Schweine" und "Low-Performer" bezeichnet haben und […] bedroht haben, indem er die räumliche Distanz derart verringert habe, dass er "Gesicht-zu-Gesicht" gegenüber […] stand. Auf deren Frage: "Willst du mir drohen?" soll der Kläger mit "Ja" geantwortet haben. Aufgrund dieses Vorfalls wurde das Personalgespräch am 17. März 2016 geführt. An diesem Gespräch nahm besagter Leiter des Personalmanagements –[…], teil, weiter […], Leitung –[…]-, weiter […], Leitung –[…]-, weiter […][, Personalreferentin, und ein Betriebsratsmitglied. Aufgrund E-Mails des Klägers vom 30. Mai 2016 (vgl. Anlage B 6 zum Klageerwiderungsschrift vom 22. August 2016, Bl. 80, 81 d.A.) erhielt die Beklagte Kenntnis davon, dass der Kläger das Personalgespräch mit seinem Smartphone aufgenommen hat. Die Beklagte leitete daraufhin das Kündigungsverfahren ein unter Anhörung des bei ihr gebildeten Betriebsrates zur außerordentlichen Kündigung mit sofortiger Wirkung, hilfsweise außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist von sechs Monaten zum Quartalsende gemäß Schreiben vom 03. Juni 2016 (vgl. Anlage B 4 zur Klageerwiderungsschrift vom 22. August 2016, Bl. 65 ff. d.A.). Der Betriebsrat teilte mit Schreiben vom 06. Juni 2016 (vgl. die Anlage B 5 zur Klageerwiderungsschrift vom 22. August 2016, Bl. 79 d.A.)mit, dass er zur beabsichtigten Kündigung keine Stellungnahme abgeben wird. Daraufhin sprach die Beklagte mit Schreiben vom 07. Juni 2016 (Bl. 20, 21 d.A.) eine außerordentliche und fristlose, hilfsweise eine außerordentliche Kündigung mit einer Auslaufrist von sechs Monaten zum Quartalsende aus. Das Kündigungsschreiben ist dem Kläger am selben Tag zugegangen. Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 14. Juni 2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 29. Juni 2016 zugestellten Klage.
Die Beklagte verteidigt das angegriffene Urteil. Sie meint, die fristlose Kündigung sei unabhängig davon gerechtfertigt, ob dem Kläger bekannt gewesen sei, dass ein heimlicher Mitschnitt eines Gespräches verboten ist und ob die Beklagte ihn zu Recht oder zu Unrecht zeitweise von der Arbeitsleistung suspendiert habe. Dadurch, dass die Kündigungsschutzklage keinen Erfolg haben kann, entfalle das Rechtsschutzbedürfnis für die Entfernung von Schriftverkehr und Notizen aus der Personalakte über eine Abmahnung. Ein Anspruch auf Rücknahme der Abmahnung bestehe ohnehin nicht. Die Beklagte halte ihren Vortrag aufrecht, wonach der Kläger am 20. Februar 2016 seine Arbeitskolleginnen […] als "faule Schweine" und "Low-Performer" bezeichnet habe. Die Beklagte halte auch ihren Vortrag aufrecht, wonach der Kläger die räumliche Distanz zur Kollegin […] derart verringerte - und nicht umgekehrt die Kollegin […] zum Kläger -, dass er "Gesicht zu Gesicht" gegenüber der Kollegin stand. Als diese ihn fragte "willst du mir drohen?" habe der Kläger mit "Ja" geantwortet. Die Beklagte hält auch die Abmahnung vom 20. November 2015 für gerechtfertigt. In der E-Mail vom 23. November 2015 an den Vorstandsvorsitzenden, den damaligen Abteilungsleiter –[…]- und an die Leiterin –[…]- habe der Kläger eine gesamte Gruppe von Arbeitnehmern, nämlich die Arbeitnehmer der Disposition, ohne sachliche Grundlage als inkompetent bezeichnet. Er habe ohne tatsächliche Grundlage behauptet, der Betriebsleiter wolle nur für ein Foto von sich selbst arbeiten. In der Abteilung wolle er nicht arbeiten. Der Kläger habe auch Mitarbeiter als "Low-Performer, Burn-out faule Mistkäfer" bezeichnet. Dies seien Verleumdungen und Beleidigungen. Der Kläger könne nicht ernsthaft davon ausgehen, dass ein Arbeitgeber derartiges durchgehen lässt. Dem Kläger sei bewusst gewesen, dass sein Verhalten abgemahnt werden wird. Der Kläger habe dies in der E-Mail selbst deutlich gemacht indem er schreibt "wenn ihr mich morgen erwischen, Abmahnung".Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens der Parteien wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 22. November 2016 - 18 Ca 4002/16 - ist statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 lit. c ArbGG). Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 517,519,520 ZPO) und damit insgesamt zulässig. In der Sache ist die Berufung des Klägers jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat dabei zu Recht die Wirksamkeit der außerordentlichen und fristlosen Kündigung der Beklagten vom 07. Juni 2016 gemäß § 626 BGB festgestellt. Auf die Begründung des Arbeitsgerichts wird zunächst gem. § 69 Abs. 2 ArbGG verwiesen. Ausgehend von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat das Arbeitsgericht dann auch die Klage im Übrigen abgewiesen. Ein Anspruch auf Entfernung bzw. auf Rücknahme von Abmahnungen besteht auf Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenso wenig wie ein Weiterbeschäftigungsanspruch und wie ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs ist grundsätzlich geeignet, sowohl eine ordentliche verhaltensbedingte als auch eine außerordentliche Kündigung "an sich" zurechtfertigen. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an. Maßgebend ist die mit diesem Verhalten verbundene Verletzung der dem Arbeitnehmer nach § 241 Abs. 2 BGB obliegenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers. Das heimliche Mitschneiden des Gesprächs durch den Arbeitnehmer ist rechtswidrig, weil aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht auch das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 2 GG gewährleistete Recht auf die Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes folgt. Das Grundrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG schützt auch Rechtspositionen, die für die Entfaltung der Persönlichkeit notwendig sind. Dazu gehört in bestimmten Grenzen, ebenso wie das Recht am eigenen Bild, das Recht am gesprochenen Wort. Deshalb darf grundsätzlich jedermann selbst und allein bestimmen, wer sein Wort aufnehmen soll sowie ob und von wem seine auf einen Tonträger aufgenommene Stimme wieder abgespielt werden darf. Das Grundrecht umfasst die Befugnis des Menschen, selbst zu bestimmen, ob seine Worte einzig seinem Gesprächspartner, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollen (vgl. wie hier LAG Rheinland-Pfalz vom 03. Februar 2016 - 7 Sa 220/15 -).Da der Kläger das 40. Lebensjahr vollendet hat und mehr als 15 Jahre bei der Beklagten beschäftigt war, kann das Arbeitsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden (vgl. § 34 Abs. 2 TVöD). Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger darüber hinaus Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 KSchG i.V.m. § 103 BetrVG hat bestehen nicht. Zwar war der Kläger Wahlbewerber für die in 2016 regelmäßig stattfindenden Betriebsratswahlen. Es ist jedoch davon auszugehen, dass Anfang Juni 2016 das Wahlergebnis der in der Zeit vom 01. März bis 31. Mai 2016 stattfindenden Betriebsratswahlen bereits bekanntgegeben war. Die Rechtmäßigkeit der Kündigung der Beklagten beurteilt sich daher nach § 626 BGB. Die für eine außerordentliche Kündigung an sich geeignete Pflichtverletzung des Klägers in der Form der heimlichen Aufnahme des Personalgesprächs vom 17. März 2016 ist nicht im Streit. Rechtfertigungsgründe für das Verhalten des Klägers sind nicht ersichtlich. Es kann im Weiteren den Kläger auch nicht exkulpieren, dass nach seiner Einlassung ihm nicht bekannt gewesen ist, dass die heimliche Aufnahme eines Personalgespräches verboten ist. Hier hätte der Kläger sich durch einen Anruf bei seinem Rechtsanwalt vorher kundig machen müssen. Weiter steht der Heimlichkeit des Mitschnitts des Personalgespräches nicht entgegen, dass nach Einlassung des Klägers sein Smartphone deutlich sichtbar in der Mitte des Tisches an dem die Gesprächsteilnehmer saßen lag. Die Heimlichkeit der Aufnahme hätte der Kläger nur dadurch vermeiden können, dass er die Gesprächsteilnehmer darauf hingewiesen hätte, dass er die Audio-Funktion des Smartphones aktiviert hat. Eine Rechtfertigung für das Verhalten des Klägers folgt auch nicht aus der unterstellten Rechtswidrigkeit seiner Suspendierung vor dem Personalgespräch am 17. März 2016. Auch wenn die Beklagte damit das Persönlichkeitsrecht des Klägers auf Beschäftigung und ihre Lohnzahlungspflicht verletzt haben sollte, so bestand doch zwischen diesen Pflichtwidrigkeiten der Beklagten und der heimlichen Aufzeichnung des Personalgespräches vom 17. März 2016 kein Zusammenhang, d.h. der Kläger musste nicht zum Mittel der heimlichen Aufzeichnung des Personalgespräches greifen, um die Beklagte zur Aufhebung der Suspendierung und Nachzahlung des Lohnes zu bewegen. Seine Rechte insoweit hat der Kläger im Übrigen mit anwaltlichen Schreiben vom 11. April 2016 verfolgt, wobei es ihm im Hinblick auf die Suspendierung vor allem um die Nachzahlung des Lohnes ging.Zu Recht ist das Arbeitsgericht im Weiteren auch im Rahmen der Interessenabwägung zu dem Ergebnis gekommen, dass trotz der langen Betriebszugehörigkeit des Klägers keine positive Prognose für das Arbeitsverhältnis gegeben werden kann. Das Arbeitsverhältnis ist nämlich nicht nur aufgrund der heimlichen Aufnahme des Personalgesprächs am 17. März 2016 bereits durch die E-Mail des Klägers unter anderem an den Vorstandsvorsitzenden vom 23. November 2015 schwer belastet. Diese Belastung wird nicht dadurch beseitigt, dass nach Ansicht des Klägers die Beklagte ihrerseits sich vertragswidrig verhalten hat, indem sie den Kläger unberechtigt suspendiert hat. Wie bereits im Rahmen der Erörterung möglicher Rechtfertigungsgründe für das Verhalten des Klägers ausgeführt besteht zwischen der gegebenenfalls unberechtigten Suspendierung des Klägers und den heimlichen Aufnahmen des Personalgesprächs durch ihn kein Zusammenhang. Der Kläger musste nicht im Wege einer Selbsthilfe heimlich Personalgespräche aufzeichnen um von der Beklagten seine Weiterbeschäftigung und die Nachzahlung des Lohnes zu verlangen.