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Timestamp: 2020-08-10 08:06:16
Document Index: 415623019

Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 37', 'artículo 48', 'artículo 23', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 45', 'artículo 48', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 37', 'artículo 46', 'artículo 9', 'artículo 46', 'Artículo 17', 'Artículo 18', 'artículo 22', 'Artículo 24', 'Artículo 25', 'Artículo 26', 'artículo 28', 'artículo 28', 'Artículo 27', 'Artículo 28', 'artículo 28', 'artículo 30', 'artículo 30', 'artículo 30', 'artículo 28', 'artículo 28', 'artículo 41', 'artículo 28', 'artículo 68', 'Artículo 52']

BOE.es - Documento BOE-A-2015-1278
Documento BOE-A-2015-1278
Resolución de 28 de enero de 2015, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Alcatel Lucent España, SAU.
«BOE» núm. 35, de 10 de febrero de 2015, páginas 11268 a 11308 (41 págs.)
BOE-A-2015-1278
https://www.boe.es/eli/es/res/2015/01/28/(10)
Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa Alcatel Lucent España, SAU (código de convenio núm. 90004872011981) que fue suscrito con fecha 11 de diciembre de 2014, de una parte por los designados por la Dirección de la empresa, en representación de la misma, y, de otra, por el Comité intercentros, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90 apartados 2 y 3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
XXI CONVENIO COLECTIVO INTERPROVINCIAL DE LA EMPRESA ALCATEL-LUCENT ESPAÑA, S.A.U.
El presente convenio colectivo interprovincial, concertado por la comisión negociadora, constituida por los miembros designados al efecto por el comité intercentros y por la dirección de Alcatel-Lucent España, S.A.U., es de aplicación, con exclusión de cualquier otro, a todo el personal que forme parte de la plantilla activa de Alcatel-Lucent España, S.A.U., cualquiera que sea el lugar en que preste sus servicios.
El periodo de duración del presente convenio será de dos años, entrando en vigor el día 1 de enero de 2014 y finalizando el día 31 de diciembre de 2015, considerándose prorrogado tácitamente por períodos anuales si no se denunciara por alguna de las partes.
La denuncia habrá de formalizarse con una antelación de tres meses, como mínimo, respecto a la fecha de finalización de la vigencia del convenio colectivo o de cualquiera de sus prórrogas.
Salvo en lo que se indique expresamente en el texto del presente Convenio colectivo, todos los importes económicos aplicables al año 2014 son exactamente los mismos que los pactados en el XX Convenio Colectivo interprovincial de la empresa Alcatel-Lucent España, S.A.U. Para el año 2015 los importes económicos del presente convenio serán los indicados expresamente, resultado de los pactos establecidos entre ambas representaciones de la comisión negociadora del convenio.
1. Jornada ordinaria de trabajo. La jornada de trabajo ordinaria es de ocho horas netas de trabajo efectivo, durante todo el año, con entrada de 7:30 a 9:00 horas y salida de 16:00 a 17:30 horas, con una interrupción de al menos treinta minutos durante la jornada para efectuar la comida (en horario a determinar por la dirección de cada centro de trabajo), salvo en aquellas jornadas de trabajo en las que por razones de ajuste de jornada anual y calendario laboral se establezca una jornada distinta. Estas excepciones serán comunicadas oportunamente a los interesados en cada centro de trabajo mediante comunicado de la dirección de la empresa, que será expuesto en los tablones de anuncios.
2. Jornada continuada de trabajo. Excepcionalmente, en aquellas actividades en que así se precise, para asegurar los niveles requeridos de atención y servicio al cliente, se aplicará una jornada de trabajo de siete horas y media continuadas de trabajo efectivo, con entrada a las 7:30 y salida a las 15:00 horas, con un descanso de quince minutos, que no constituirá tiempo de trabajo efectivo y se disfrutará con carácter general al final de la jornada.
3. Jornada de trabajo en el sistema de turnos. Los regímenes de jornada de trabajo a dos turnos, tres turnos, turnos en jornadas no laborables, otros turnos y necesidad de trabajo a turnos, en cumplimiento de las necesidades requeridas por los clientes, serán los siguientes:
3.1 Trabajo a dos turnos. Tanto en el turno de mañana como en el de tarde o noche, se aplicará, cinco días por semana, la modalidad de jornada de trabajo que proceda, ordinaria o continuada, en función de las actividades a realizar para asegurar los niveles requeridos de atención y servicio al cliente.
3.2 Trabajo a tres turnos. Tanto en el turno de mañana, como en el de tarde y en el de noche, se aplicará, cinco días por semana, la modalidad de jornada de trabajo que proceda, ordinaria o continuada, en función de las actividades a realizar para asegurar los niveles requeridos de atención y servicio al cliente.
3.3 Trabajo a turnos 1en jornadas no laborables. El trabajo a turnos en jornadas no laborables será de aplicación en trabajos en los que dicho régimen de trabajo, incluida su realización en sábados, domingos, festivos o días inhábiles según calendario laboral, constituya una situación inherente a la actividad del departamento, en función de las actividades a realizar para asegurar los niveles requeridos de atención y servicio al cliente.
3.4 Necesidad de trabajo a turnos. Cuando por razones técnicas, organizativas o de carga de trabajo y, para asegurar en todo caso los niveles requeridos de atención y servicio al cliente, fuera necesario realizar en cualquier departamento de la empresa trabajo a turnos, incluido el denominado trabajo a turnos en jornadas no laborables, la dirección, previa información escrita, justificativa y razonada a la representación de los trabajadores, lo comunicará a los empleados afectados con la antelación mínima a su fecha de comienzo más abajo citada:
Como excepción a lo establecido en el cuadro anterior, y como consecuencia de la necesidad de atender trabajos específicos encargados por clientes, la necesidad de implantar el trabajo a turnos, previa información escrita a la representación de los trabajadores, se comunicará por la dirección de la empresa a los empleados afectados con una antelación mínima de una semana a la fecha establecida para el comienzo del trabajo, salvo que los clientes comuniquen por escrito la fecha de comienzo con una antelación inferior a la semana, en cuyo caso, los empleados serán informados de la misma tan pronto ello sea posible.
4. Disponibilidad para intervención inmediata. El personal técnico de las áreas de ingeniería, soporte técnico, instalación, prueba de equipos, operaciones, mantenimiento, asistencia técnica y resolución de contingencias técnicas está sujeto a situación de disponibilidad para intervención inmediata, en cumplimiento de las necesidades requeridas por los clientes.
7. En aquellos puestos de trabajo en que, a juicio de la dirección de la empresa, se requiera una distribución distinta de la jornada, se establecerá ésta mediante acuerdos individuales con los empleados afectados. La dirección de la empresa informará a la comisión paritaria sobre los acuerdos que alcance con los empleados afectados.
La reducción de jornada se llevará a cabo conforme a la legislación vigente, así pues, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo un menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla, reducción que se disfrutará al principio o al final de la jornada de trabajo (ampliación sobre el artículo 37.5 TRLET).
La situación de los hijos, cónyuge o pareja de hecho legalmente constituida, deberá haber sido inscrita en el registro correspondiente y comunicada a la oficina de personal con carácter previo.
En caso de que fuera necesario modificar un período superior a diez días laborables, se requerirá un acuerdo entre la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores. Estas modificaciones deberán comunicarse a los interesados con una antelación mínima de dos meses.
En caso de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precisase reposo domiciliario, se interrumpirá el disfrute de las vacaciones por el período que dure la hospitalización o reposo. Los empleados deberán comunicar dicha situación a la oficina de personal en el momento en que se produzca el hecho causante aportando el parte de baja de la seguridad social o el certificado médico correspondiente.
Cuando el período de vacaciones del trabajador fijado de acuerdo al procedimiento descrito en los párrafos anteriores coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de enfermedad común, accidente de trabajo, embarazo, parto o lactancia natural, o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48 bis del TRLET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Será acordado para cada año en el seno de la comisión paritaria del convenio colectivo. En caso de no llegarse a un acuerdo entre ambas partes, la dirección de la empresa establecerá el calendario laboral aplicable en cada centro de trabajo, sin menoscabo de las acciones legales que asistan a la representación de los trabajadores.
a) Exámenes para la obtención de un título académico o profesional: por el tiempo necesario [artículo 23.1.a) del TRLET].
b) Matrimonio del empleado/a: quince días naturales [artículo 37.3.a) del TRLET].
d) Nacimiento de hijo de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: dos días laborables (si requiere desplazamiento, cuatro días laborables). A estos dos días laborables se añadirán de forma continuada, otros dos días naturales en caso de que el nacimiento se haya producido mediante cesárea. En este caso no procederá la acumulación del permiso por enfermedad grave u hospitalización [ampliación sobre el artículo 37.3.b) del TRLET].
Adopción de hijo por los trabajadores: dos días laborables (si requiere desplazamiento, cuatro días laborables) [ampliación sobre el artículo 37.3.b) del TRLET].
e) Paternidad: En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del TRLET, el empleado tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. (artículo 48.bis del TRLET).
f) Fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho legalmente constituida o hijos: cuatro días laborables (si requiere desplazamiento cinco días laborables) [ampliación sobre el artículo 37.3.b) del TRLET].
g) Fallecimiento de padres o hermanos: tres días laborables (si requiere desplazamiento, cuatro días laborables) [ampliación sobre el artículo 37.3.b) del TRLET].
h) Fallecimiento de nietos o abuelos: dos días naturales (si requiere desplazamiento, cuatro días naturales) [ampliación sobre el artículo 37.3.b) del TRLET].
i) Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: dos días naturales (si requiere desplazamiento, cuatro días naturales) [artículo 37.3.b) del TRLET].
j) Traslado de domicilio: un día natural [artículo 37.3.c) del TRLET].
k) Realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo: por el tiempo indispensable [artículo 37.3.f) del TRLET].
l) Lactancia de hijo menor de nueve meses: desde la reincorporación del permiso de maternidad hasta el momento en que el hijo cumpla los nueve meses, con tres opciones [ampliación sobre el artículo 37.4 del TRLET]:
m) Hijos prematuros u hospitalizados a continuación del parto: una hora de ausencia (retribuida) y hasta dos de reducción (sin retribuir) [artículo 37.4.bis del TRLET].
A tales efectos, el empleado comunicará a su mando dicha situación, con copia al departamento de recursos humanos, que informará a la comisión paritaria del convenio colectivo de las denegaciones o limitaciones que introduzca respecto a este tipo de permiso.
2. La situación de los hijos, cónyuge o pareja de hecho legalmente constituida, deberá haber sido inscrita en el registro correspondiente y comunicada a la oficina de personal con carácter previo al disfrute de los permisos retribuidos que correspondan.
4. La situación de los hijos, cónyuge o pareja de hecho legalmente constituida, deberá haber sido inscrita en el registro correspondiente y comunicada a la oficina de personal con carácter previo.
En los casos de baja voluntaria o excedencia, el empleado deberá preavisar a la dirección de la empresa conforme a los siguientes plazos:
c) Empleados pertenecientes a los grupos profesionales 05, 06, 07 y 00: 30 días naturales
En aplicación del artículo 46 del TRLET, los empleados podrán solicitar el paso a la situación de excedencia en los siguientes casos:
14.1 Excedencia forzosa. La excedencia, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho a la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al computo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse en su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese [artículo 9.1.b) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y artículo 46.4 del TRLET].
14.2 Excedencia voluntaria. El empleado con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.
14.3 Excedencia por cuidado de hijos. Los empleados tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
El período en que el empleado permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el empleado tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la dirección de la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.
14.4 Excedencia por cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los empleados para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
14.5 Las situaciones de excedencia previstas en el presente artículo no podrán solicitarse para trabajar en empresas que constituyan competencia para Alcatel-Lucent España, S.A.U.
1. El personal incluido en el ámbito de este convenio colectivo se encuentra clasificado en grupos profesionales (GP), teniendo en cuenta las funciones y/o tareas que realiza.
a) Criterios generales. La clasificación en grupos profesionales se realizará por interpretación y aplicación de los factores de encuadramiento y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los empleados.
b) Factores de encuadramiento. El encuadramiento de los empleados en un determinado grupo profesional y división funcional será el resultado de la ponderación conjunta de los siguientes factores:
Artículo 17. Obreros y profesionales de oficio: grupos profesionales del A al E, ambos inclusive.
a) Criterios generales.–Estarán incluidos aquellos trabajadores/as que realicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica ni período de adaptación.
b) Formación.–Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o equivalente.
Los grupos profesionales se encuadrarán en los grupos 6, 8, 9 y 10 de la tabla de bases y tipos de cotización a la Seguridad Social.
Oficiales profesionales de Oficio.
c) Actividades.–En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
Operaciones elementales con máquinas sencillas, entendiendo por tales a aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos.
Tareas de tipo manual que conlleva el aprovechamiento y evacuación de materias primas elaboradas o semielaboradas, así como el utillaje necesario en cualquier proceso productivo.
Tareas de recepción, ordenación, distribución de mercancías y géneros, sin riesgo del movimiento de los mismos.
Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisición de los conocimientos prácticos y de formación necesarios para el desempeño de un oficio o un puesto de trabajo cualificado.
Artículo 18. Empleados: grupos profesionales 01 a 07 ambos inclusive.
a) Criterios generales.–Tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan de formación específica salvo la ocasional de un período de adaptación.
b) Formación.–Experiencia adquirida en el desempeño de una profesión equivalente y titulación de Graduado Escolar o certificado de escolaridad o similar.
a) Criterios generales.–Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos: de carácter elemental y de un período breve de adaptación.
b) Formación.–Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Graduado Escolar o Formación profesional 1.
c) Actividades.–En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:
Puede ejercer capacidades discrecionales sobre trabajos rutinarios; no obstante, busca el asesoramiento de miembros de mayor rango cuando se producen desviaciones de la norma y cuando se necesita más creatividad.
Desempeña un papel de soporte básicamente administrativo en la facilitación de soluciones a problemas en el ámbito de la organización técnica inmediata.
nteractúa únicamente con su grupo de trabajo.
El desempeño de sus tareas es rutinario y se desarrollan en unos parámetros perfectamente delimitados por su responsable o procedimiento de trabajo.
Las áreas de trabajo son limitadas al enfoque de sus tareas en el grupo.
Necesita supervisión directa y debe buscar orientación ante cualquier imprevisto en la aplicación de sus funciones.
No gestiona personal de Alcatel-Lucent.
a) Criterios generales.–Tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.
b) Formación.–No se exige necesariamente titulación universitaria. Normalmente se pide un certificado de ciclos formativos de grado superior de Formación Profesional o experiencia equivalente.
En un papel profesional, puede estar parcialmente cualificado, recibir formación práctica además de continuar los estudios formales.
Gana experiencia haciendo frente a una serie de proyectos y procesos.
Aplica principios y conceptos teóricos aprendidos a través del estudio académico y profesional a una serie de situaciones de trabajo, dentro de su disciplina, aprendiendo sobre los temas y los resultados y comenzando a demostrar una competencia práctica.
Aprende cómo mantener relaciones de trabajo eficaces con diferentes tipos de contactos.
Aprende a conocer los objetivos, sistemas y procesos empresariales de Alcatel-Lucent. En un papel de soporte técnico, puede tener un conocimiento especializado de herramientas, sistemas o procesos técnicos.
Realiza una amplia variedad de tareas técnicas básicas.
Es capaz de abordar hechos y problemas no ordinarios con carácter ocasional.
Puede elaborar documentación escrita sobre pruebas, prototipos y otro tipo de trabajos.
Puede ejerce capacidades discrecionales sobre trabajos rutinarios; no obstante, busca el asesoramiento de miembros de mayor rango cuando se producen desviaciones de la norma y cuando se necesita más creatividad.
Su atención se concentra en aprender a colaborar de forma eficaz a nivel básico; colabora en la aportación de soluciones parciales a grandes proyectos o procesos.
Desempeña un papel de soporte técnico en la facilitación de soluciones a problemas en el ámbito de la organización técnica inmediata.
Interactúa principalmente con su grupo de trabajo.
Las interacciones implican la recogida de información, archivado e intercambio de la misma.
El impacto está limitado al grupo de trabajo.
Trabaja de acuerdo con procedimientos e instrucciones muy detalladas, bajo la supervisión regular de todas las actividades por parte de los colegas de rango superior.
Las áreas de trabajo podrían ser variadas al efecto de que vaya ganando experiencia.
Funciona bajo la estrecha supervisión u orientación de un miembro experimentado del personal técnico o de un jefe técnico.
Los resultados del trabajo son revisados mientras éste está siendo desarrollado.
a) Criterios generales.–Trabajos de ejecución autónoma que siguen pautas y procedimientos establecidos. Pueden exigir iniciativa por parte de los empleados que los desempeñan, no obstante, comportando una supervisión derivada de un proceso de aprendizaje.
b) Formación.–Se considera como primer paso de un titulado universitario sin experiencia, o profesional con experiencia equivalente a la titulación.
c) Actividades.–En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:
Con una formación académica completa aunque necesite más experiencia para ser plenamente independiente en su propio trabajo.
Se involucra en la formación sobre los objetivos, sistemas y procesos de Alcatel-Lucent.
Se somete a una intensa formación con el objetivo de empezar a trabajar en diferentes proyectos y procesos.
Si desempeña funciones de soporte/técnico, realiza una serie de tareas cuya complejidad requiere la aplicación de sus conocimientos académicos y los paulatinamente adquiridos en el puesto de trabajo.
Comprende los objetivos, sistemas y procesos empresariales de Alcatel-Lucent. En un papel de soporte/técnico, puede tener un conocimiento especializado de herramientas, sistemas o procesos técnicos complejos, y puede ser reconocido como un recurso / experto en la materia especializado.
Colaborador técnico con las capacidades necesarias para dar apoyo dentro de su área de actividad.
Realiza tareas de una complejidad moderada que exigen discrecionalidad y el uso de juicio e iniciativa.
Realiza trabajos de ingeniería que exigen la aplicación de principios teóricos.
Comienza a realizar una amplia variedad de tareas técnicas.
Ejerce capacidades discrecionales sobre trabajos moderadamente complejos; no obstante, busca el asesoramiento de miembros más veteranos cuando se producen desviaciones de la norma y cuando se necesita más creatividad.
Trabaja dentro del marco de procedimientos y directrices claros y con sujeción a la supervisión general de colegas de rango superior.
Busca orientación e instrucciones adicionales en los casos en los que hay dificultades.
Las actividades de trabajo son revisadas y actualizadas periódicamente.
Recibe instrucciones en trabajos moderadamente complejos, pero debe ser capaz de desarrollar una actividad independiente y sostenida en tareas rutinarias.
a) Criterios generales.–Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa por parte de los empleados que los desempeñan, comportando la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otros empleados con más experiencia. No obstante, con su experiencia, colabora al cumplimiento de los objetivos de la organización, por lo que errores en el desempeño implicarían la asignación de recursos adicionales para lograr los objetivos.
b) Formación.–Titulación universitaria con un mínimo de dos años de experiencia o profesionales con experiencia equivalente.
Con una formación completa aunque necesita más experiencia para ser plenamente independiente en su propio trabajo, es reconocido como especialista nivel «Junior».
Desarrolla una comprensión general de los objetivos, sistemas y procesos de Alcatel-Lucent.
Se somete a una intensa formación y gana rápidamente experiencia participando en diferentes proyectos y procesos.
Si desempeña funciones de soporte/técnico, realiza una serie de tareas de complejidad media, que requieren un nivel considerable de juicio y análisis independiente.
Colaborador técnico con las capacidades necesarias para dar apoyo a los servicios de investigación, desarrollo, ingeniería de procesos de fabricación, tecnología de la información o ingeniería.
Realiza una amplia variedad de tareas técnicas.
Aporta soluciones parciales a grandes proyectos o procesos.
Trabaja en gran medida de forma independiente dentro del marco de procedimientos y directrices claros y con sujeción a la supervisión general de colegas de rango superior.
Si desempeña un papel de soporte/técnico, puede trabajar de forma muy independiente dentro de unas amplias directrices, remitiéndose a su supervisor o a otros sólo en la medida necesaria.
Puede supervisar recursos externos de empresas colaboradoras.
a) Criterios generales.–Funciones que suponen el conocimiento de principios, teorías y prácticas dentro de su disciplina para resolver problemas de diversa complejidad. Errores en el desempeño implicarían un impacto relevante en los objetivos del equipo.
b) Formación.–Titulación universitaria o experiencia equivalente, complementada con una experiencia de una media de cinco años en el puesto de trabajo.
Plenamente capacitado y competente en su propio trabajo. Reconocido dentro de la unidad de negocio como especialista de nivel sénior en un campo de conocimiento y en el conocimiento de prácticas para mejorar los procesos de trabajo.
Aplica principios y conceptos avanzados a una amplia gama de trabajos dentro de su disciplina y tiene la capacidad de trabajar en diferentes funciones.
Capaz de construir y mantener relaciones de trabajo fructíferas con una serie de contactos dentro y fuera de su propia área, tanto con personal interno como de otras empresas.
Colaborador técnico con las competencias necesarias para desarrollar trabajos complejos en los campos de la investigación, el desarrollo, la ingeniería de procesos de fabricación, la tecnología de la información o los servicios de ingeniería.
Ha alcanzado un alto nivel de conocimiento, formación y comprensión técnica.
Participa en el análisis, diseño, desarrollo e implementación de políticas, planes, programas, objetivos o sistemas técnicos.
Inicia y coordina proyectos para el cliente.
Es capaz de manejar la mayoría de los proyectos que tengan un horizonte a corto o medio plazo.
Capacidad para reconocer y resolver hechos y problemas extraordinarios y desafiantes surgidos en los trabajos encargados.
Prepara documentación escrita sobre segmentos del conjunto del proyecto.
Ejerce una considerable capacidad discrecional en trabajos complejos; no obstante solicita asesoramiento de miembros de más rango cuando se necesita más creatividad.
Estudia las necesidades y exigencias del cliente para que se correspondan con los resultados.
Influye en cambios en la unidad de trabajo que pueden impactar en la organización en su conjunto y/o en la unidad de negocio.
Se espera que haga aportaciones relevantes a áreas técnicas de importancia de Alcatel-Lucent.
Trabaja de forma independiente con criterios ampliamente definidos con una mínima orientación y con una revisión limitada de los resultados, buscando la ayuda del gerente o de otros en caso de dificultades.
Puede gestionar el trabajo de un pequeño equipo de proyecto por un tiempo determinado o duración del proyecto.
Pueden proporcionar orientación técnica a niveles inferiores.
a) Criterios generales.–Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.
b) Formación.–Titulación universitaria o experiencia equivalente, complementada con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo (superior a 6 años).
Plenamente capacitado y competente en su propio trabajo. Reconocido dentro de la unidad de negocio y por el cliente (externo o interno) como uno de los especialistas más sénior de la organización en su ámbito de conocimientos.
Es capaz de construir y mantener relaciones de trabajo fructíferas con una serie de contactos dentro y fuera de su propia área, tanto con personal interno como de otras empresas.
Especialista sénior con las competencias necesarias para desarrollar los trabajos más complejos, dentro de su área. Especialista dentro del área al que se encargan los procesos / productos más novedosos o complejos.
Ha alcanzado un alto nivel de conocimiento, formación, experiencia y comprensión técnica que le facilitan la resolución de los problemas más complejos y para los que exige creatividad al no disponer de precedentes resolutivos en los que soportarse.
Analiza, diseña, desarrolla e implementa políticas, planes, programas, objetivos o sistemas técnicos.
Inicia, coordina y puede liderar proyectos para el cliente (externo o interno).
Prepara documentación escrita sobre segmentos de conjunto del proyecto.
Ha realizado importantes aportaciones a áreas técnicas de importancia de Alcatel-Lucent.
Puede proporcionar orientación técnica a niveles inferiores y liderar equipos basados en su ascendencia técnica.
Ha gestionado el trabajo de un pequeño equipo de proyecto por un tiempo determinado o duración del proyecto.
8. No obstante, a efectos exclusivamente salariales y a título personal, la dirección de la empresa podrá asignar grupos profesionales superiores al grupo profesional 07 cuando, a su criterio, la especial responsabilidad o naturaleza de la función encomendada, aún siendo propia de su puesto de trabajo, así lo justifique. En este caso, los empleados afectados quedarán encuadrados en el grupo profesional 00.
Así mismo, y a efectos exclusivamente salariales y a título personal, los empleados podrán ser equiparados a un grupo profesional superior cuando, a juicio de la dirección de la empresa, la función o responsabilidad asignada así lo justifique.
A continuación se refleja la tabla salarial aplicable, con efectividad 1 de enero de 2015, al personal perteneciente al colectivo de obreros y profesionales de oficio (grupos profesionales A a E, ambos inclusive), que tendrá la consideración de retribución mínima garantizada.
Retribución mínima garantizada al 1 de enero de 2015
15.337,84
15.441,72
15.711,64
1.143,83
16.013,62
16.633,54
A continuación se refleja la tabla salarial aplicable, con efectividad 1 de enero de 2014, al personal perteneciente al colectivo de empleados con grupo profesional 07 o inferior, que tendrá la consideración de retribución mínima garantizada.
Retribución mínima garantizada al 1 de enero de 2014
1.380,92
19.332,88
21.288,12
24.224,76
28.110,18
31.888,78
36.367,38
39.764,48
Con efectividad 31 de diciembre de 2014 el importe de la retribución mínima garantizada aplicable a cada grupo profesional será el que se indica en la tabla adjunta:
Retribución mínima garantizada a 31 de diciembre de 2014
17.012,94
18.733,54
21.317,80
1.766,93
24.737,02
2.004,44
28.062,16
2.285,95
2.499,48
34.992,72
La diferencia entre el importe de la retribución mínima garantizada a 1 de enero de 2014 y el importe de dicho concepto a 31 de diciembre de 2014 se integrará en el concepto «Complemento personal H», definido en el artículo 22. Así, el importe a integrar en el Complemento Personal «H» con efectividad 31 de diciembre de 2014 será el siguiente:
Complemento personal «H» a 31 de diciembre de 2014
4.364,08
4.771,76
Con efectividad 1 de enero de 2015 el importe aplicable en concepto de Complemento Personal «H» indicado en el cuadro anterior se incrementará en un 2,4 por ciento.
A continuación se indica la tabla salarial aplicable, con efectividad 1 de enero de 2015, al personal perteneciente al colectivo de empleados con grupo profesional 07 o inferior, que tendrá la consideración de retribución mínima garantizada:
17.421,32
19.183,08
21.829,36
25.330,76
28.735,70
32.771,34
2.559,47
35.832,58
a) Complemento personal «A». Es una percepción salarial adicional que deriva de condiciones personales de cada empleado, reconocida por la dirección de la empresa a título individual, con la naturaleza y características que seguidamente se indican.
El complemento personal «A» será de aplicación exclusiva al personal procedente de Alcatel España, S.A., que estuviese en plantilla activa en la empresa al día 31 de diciembre de 2006.
El complemento personal «A» mensual se calculará a razón del 5 % de la base de cálculo por cada cinco años de servicio a la empresa y se devengará al mes siguiente de su cumplimiento.
A tales efectos, la base de cálculo será 1.517,25 euros brutos mensuales en 2015.
b) Complemento personal «H». Es una percepción salarial adicional «ad personam» que recoge, si hubiere, el importe adicional a abonar en concepto de retribución fija, como compensación o diferencia entre las condiciones salariales más beneficiosas que el trabajador haya disfrutado con anterioridad en aplicación del convenio colectivo de Alcatel-Lucent España, S.A.U., y las condiciones incluidas en este convenio colectivo.
Tendrá el carácter de no absorbible y su importe futuro tendrá los mismos incrementos salariales que tenga la retribución mínima garantizada establecida en los artículos 19 y 20 de este convenio colectivo.
No obstante lo indicado el párrafo anterior, para el grupo personal «00» los incrementos futuros del complemento personal «H» se detraerán del importe establecido en el complemento personal «E».
Es una percepción salarial adicional que deriva de condiciones personales de cada empleado, reconocida por la dirección de la empresa a título individual, con la naturaleza y características que seguidamente se indican.
Tiene su origen en la asignación por parte de la dirección de la empresa de percepciones económicas adicionales al salario garantizado por aplicación del convenio colectivo, en función de la aplicación de conocimientos especiales, por realizar su trabajo por objetivos o por participar en programas o tener asignadas responsabilidades o funciones específicas que, a juicio de la dirección de la empresa, merezcan tal asignación.
a) Con grupo profesional 07 o inferior. Su cuantía total será revisable por iniciativa de la dirección de la empresa y tiene el carácter de no absorbible en relación con los incrementos que puedan experimentar el salario garantizado por aplicación del convenio colectivo.
b) Con grupo profesional 00. Su cuantía total será revisable por iniciativa de la dirección de la empresa y tiene el carácter de absorbible en relación con los incrementos que puedan experimentar el salario garantizado por aplicación del convenio colectivo.
Artículo 24. Aplicación de las políticas salariales anuales.
a) Cuando la aplicación de los incrementos salariales determinados en convenio colectivo para un año determinado se produzca con posterioridad a la aplicación de la política salarial de la empresa, referida al mismo año, el incremento total obtenido por la aplicación de la política salarial de la empresa tendrá el carácter de absorbible respecto del incremento del salario garantizado por aplicación del convenio colectivo.
No obstante, la dirección de la empresa podrá aplicar a los empleados con grupo profesional 00, individualmente considerados, políticas salariales complementarias a la establecida en el convenio colectivo.
Los incrementos del salario garantizado por aplicación del convenio colectivo serán detraídos del complemento personal «E».
Artículo 25. Promociones.
1. Se instrumentará una comisión central de promociones, en cuyo seno se acordarán los cambios de grupo profesional valorados hasta alcanzar el grupo profesional 07. Dicha comisión estará compuesta por cuatro miembros por parte de la representación de los trabajadores y otros cuatro por parte de la dirección de la empresa, y cubrirá la totalidad del ámbito de la empresa.
2. El plan de promociones tendrá, en cada uno de los años de vigencia del convenio colectivo, la dotación económica que determine la dirección de la empresa, en el ejercicio de la política salarial de cada año.
3. La aplicación de este plan de promociones se realizará de acuerdo a las normas y procedimientos que tiene establecidos la dirección de la empresa en base a su sistema de valoración de puestos de trabajo, estructura organizativa, distribución de plantillas y niveles de desempeño.
4. Dado el colectivo al que va dirigido y, que los fondos tienen su origen en el ejercicio de política salarial de un colectivo más amplio, la resolución de cuantas dudas o discrepancias pudieran presentarse será sometida a una comisión formada por el presidente y secretario del comité intercentros y dos personas designadas por la dirección de la empresa.
En caso de no alcanzarse un acuerdo, el área de la dirección de recursos humanos responsable de la valoración de puestos de trabajo emitirá su dictamen, que tendrá el carácter de vinculante.
Con carácter excepcional, el plan de promociones del año 2014 se llevará a cabo en el mes de diciembre de 2014, con efectos del día 1 de diciembre de 2014.
Artículo 26. Retribución variable.
1. La dirección de la empresa determinará el nivel profesional de cada empleado y le asignará el target de retribución variable que corresponda para cada nivel profesional, procediendo a comunicarlo por escrito.
Se establece un target mínimo de retribución variable del 10,0 % de la retribución fija (definida en el artículo 28 del convenio colectivo), pudiendo asignar la dirección de la empresa, a su criterio, un target superior en función del nivel profesional asignado a cada empleado o por su pertenencia a colectivos especiales.
La dirección de la empresa podrá modificar en cualquier momento, tanto al alza como a la baja, el target de retribución variable asignado a cada empleado, manteniendo el target mínimo establecido.
En caso de cambio de nivel profesional, tanto al alza como a la baja, se asignará el target de retribución variable asignado al nuevo nivel profesional, sin consolidación de importe alguno en la retribución fija.
En caso de reducción del target asignado por decisión de la dirección de la empresa sin cambio en el nivel profesional del empleado, se consolidará en el complemento personal «V» el importe que corresponda, manteniendo la retribución total con el target anterior al 100 % de cumplimiento, asumiendo que los posibles incrementos de target en el futuro se absorberán del importe consolidado.
Las modificaciones del target de retribución variable asignado se comunicarán a cada empleado por escrito.
La dirección de Alcatel-Lucent establecerá anualmente los objetivos, el nivel mínimo y máximo de consecución y, en función del cumplimiento de los mismos, asignará el presupuesto correspondiente a cada organización.
La dirección se reunirá con la comisión paritaria del convenio colectivo para informar sobre el marco de retribución variable a aplicar en cada año fiscal.
La dirección de Alcatel-Lucent comunicará los objetivos anuales y el esquema de aplicación de la retribución variable.
Si durante el año fiscal se produjeran circunstancias excepcionales (como el cese de comercialización de un producto o la aparición de nuevos productos), la dirección podrá modificar los objetivos señalados al comienzo del año fiscal por unos nuevos objetivos adaptados a las circunstancias, que se comunicarán a los empleados a la mayor brevedad.
La dirección de Alcatel-Lucent evaluará el nivel de cumplimiento de los objetivos establecidos y calculará el presupuesto correspondiente a cada departamento, en función del target de cada empleado y su retribución fija (definida en el artículo 28) al 31 de diciembre del año fiscal.
El presupuesto asignado a cada departamento se distribuirá por la dirección del mismo entre sus integrantes, determinando el importe de retribución variable finalmente asignado a cada empleado en función del cumplimiento de los objetivos de equipo e individuales y siempre dentro de los límites del presupuesto asignado.
El abono de la retribución variable que corresponda se realizará siguiendo el calendario fijado por Alcatel-Lucent, actualmente planificado para el mes de abril del año siguiente al de su devengo.
El esquema de retribución variable no es de aplicación al colectivo de obreros y profesionales de oficio.
La dirección de la empresa se reserva el derecho a establecer nuevos esquemas o modificar los esquemas de retribución variable en función de las políticas que defina en cada momento.
2. Comentarios específicos del esquema de retribución variable aplicable a determinados colectivos.
La dirección de la empresa podrá asignar un target específico de retribución variable superior al establecido con carácter general para su nivel profesional a grupos de empleados de un colectivo determinado.
En el caso que un empleado perteneciente a dicho colectivo cambiase a un puesto de trabajo fuera del ámbito de aplicación del target superior, o que la dirección de la empresa decidiera dar por finalizada la aplicación de la política que dio lugar a dicho target específico, pasará a ser de aplicación el target general para su nivel profesional, sin consolidación de importe alguno en su retribución fija.
En el caso de empleados que, con anterioridad a la asignación de un target de retribución variable superior al establecido con carácter general para su nivel profesional, tuvieran un complemento personal «V», el paso al target general respetará el importe que por dicho complemento personal «V» tuvieran con anterioridad, revisado en el mismo porcentaje en que se haya incrementado la suma del salario garantizado por aplicación del convenio colectivo más el Complemento Personal «E» durante el periodo en que haya sido de aplicación el target de retribución variable superior.
3. Comentarios específicos del esquema de retribución variable aplicable a los colectivos comerciales, denominado Sales Incentive Plan (S.I.P.).
Los colectivos incluidos en el esquema S.I.P. así como los objetivos del plan de retribución variable S.I.P. serán establecidos anualmente por la dirección de la empresa.
El cambio de esquema de Retribución Variable S.I.P. a otro regido por el esquema Achievement Bonus Plan (A.B.P.) conllevará el paso del target S.I.P. al target establecido para el esquema A.B.P. en función del nivel profesional del empleado, sin consolidación de importe alguno en su retribución fija.
En caso de empleados que tuvieran con anterioridad a su incorporación al esquema de retribución variable S.I.P. un complemento personal «V», el cambio de esquema de retribución variable a otro regido por el esquema A.B.P. respetará el importe que por dicho complemento personal «V» tuvieran con anterioridad, revisado en el mismo porcentaje en que se haya incrementado el salario garantizado por aplicación del convenio colectivo más el complemento personal «E» durante el periodo en que haya sido de aplicación el esquema de retribución variable S.I.P.
4. El Achievement Bonus Plan (A.B.P.) y el Sales Incentive Plan (S.I.P.) son esquemas de retribución variable incompatibles entre sí.
Artículo 27. Complemento personal «V».
Es una percepción salarial que deriva de condiciones personales del empleado reconocidas por la dirección de la empresa a título individual, como consecuencia de la consolidación en la retribución fija del importe correspondiente a la reducción del target de retribución variable anteriormente asignado.
Su cuantía se revisará en el mismo porcentaje en que se incremente la suma del salario garantizado por aplicación del convenio colectivo más el complemento Personal «E». Tendrá el carácter de no absorbible, salvo por incrementos futuros del target de retribución variable.
Artículo 28. Retribución fija.
Está constituida por la retribución mínima garantizada que corresponda según la tabla salarial reflejada en los artículos 19 y 20 del presente convenio colectivo, más los complementos personales de tipo «A», de tipo «H», de tipo «E» y de tipo «V» que, eventualmente, pudieran ser de aplicación a título individual.
Dicha retribución estará constituida por la retribución fija más la retribución variable a target, para un nivel de cumplimiento del 100 % de los objetivos establecidos.
La dirección de la compañía ha decidido ofrecer a los empleados de la misma un plan de retribución flexible, cuyos aspectos más destacables son los siguientes:
1. Se constituye una bolsa de retribución flexible, formada por el 30 % del sumatorio de los conceptos de la retribución dineraria que actualmente perciben los trabajadores, que se recogen a continuación: retribución fija anual (según descripción del artículo 28), retribución variable (20 % de la retribución variable a nivel target), paga de beneficios sociales y complemento personal de tipo «N» que pudieran tener los empleados a título individual.
3. Cada trabajador que desee adherirse al plan de retribución flexible deberá firmar un acuerdo de retribución flexible con la compañía, acuerdo éste que será adjuntado como anexo a su contrato de trabajo.
Asimismo, la elección de beneficios o productos en especie derivados del plan de retribución flexible no afectará a las aportaciones y contribuciones al plan de pensiones de empleo.
En el supuesto de que el empleado tuviese derecho a percibir de la compañía una cantidad en concepto de indemnización, ésta se calcularía considerando la retribución que percibiría en caso de no optar por ninguno de los beneficios ni productos en especie ofrecidos por la compañía dentro del plan de retribución flexible.
6. La dirección de la compañía aplicará la legislación fiscal vigente en cada momento.
7. En el supuesto que el empleado o la compañía decidiesen no prorrogar el acuerdo de retribución flexible, y por tanto dejar sin eficacia el mismo, el empleado tendrá derecho a percibir las retribuciones dinerarias que le correspondiesen conforme al sistema retributivo establecido.
8. La dirección de la compañía podrá dar por finalizado el plan de retribución flexible cuando lo estime oportuno y, en todo caso, en el momento en que se produzcan modificaciones legislativas, administrativas o judiciales que supongan o puedan suponer cualquier tipo de perjuicio para la compañía, en cuyo caso se regresará al sistema de retribución que establezca el convenio colectivo o el que resulte aplicable en la empresa, en cuyo caso, no se abonará ningún tipo de compensación económica a los empleados que vinieran disfrutando de dichos beneficios o productos.
Jornadas nocturnas: 33,0 % de la retribución mínima garantizada más el complemento personal «H» en base mensual en la tabla salarial para el grupo profesional 07.
Trabajo a dos turnos: 8,0 % de la retribución mínima garantizada más el complemento personal «H» en base mensual en la tabla salarial para el grupo profesional 07.
Trabajo a tres turnos: 10,0 % de la retribución mínima garantizada más el complemento personal «H» en base mensual en la tabla salarial para el grupo profesional 07.
Otras rotaciones: 6,5 % de la retribución mínima garantizada más el complemento personal «H» en base mensual en la tabla salarial para el grupo profesional 07.
Trabajo en jornadas no laborables: 100 % de la retribución mínima garantizada más el complemento personal «H» en base mensual en la tabla salarial para el grupo profesional 07.
Disponibilidad parcial (desde las 7:00 hasta las 23:00 horas).
Las bases de cálculo por disponibilidad parcial o completa, tanto en días laborables como en no laborables aplicables desde el día 1 enero 2015, sin presencia o con presencia, son las siguientes:
– Intervención en jornada laborable: 25,0 % de la retribución mínima garantizada más el complemento personal «H» en base mensual en la tabla salarial para el grupo profesional 07.
– Intervención en jornada no laborable: 100,0 % de la retribución mínima garantizada más el complemento personal «H» en base mensual en la tabla salarial para el grupo profesional 07.
Las jornadas de disponibilidad para intervención inmediata, de trabajos programados o de trabajo a turnos para los días 24 de diciembre (mañana-tarde-noche), 25 de diciembre (mañana-tarde), 31 de diciembre (mañana-tarde-noche) y 1 de enero (mañana-tarde), generarán el pago de un importe adicional en 2015 de 130,64 Euros brutos por cada jornada.
Base diaria: para obtener la retribución mínima garantizada más complemento personal «H» por día de trabajo en la tabla salarial para el grupo profesional 07, se dividirá el importe mensual establecido en dicha tabla entre 30 días.
Base hora: para obtener la retribución mínima garantizada más complemento personal «H» por hora de trabajo en la tabla salarial para el grupo profesional 07, se dividirá la base diaria entre 8 horas.
a) Asistencia técnica. Este complemento funcional se establece para compensar económicamente la disponibilidad y atención necesarias para cubrir las actividades de mantenimiento y asistencia técnica fuera de la jornada de trabajo habitual, e incluye la compensación por las intervenciones realizadas para resolver las incidencias que se produzcan durante el período de disponibilidad.
En caso de intervención en situación de disponibilidad, el período de intervención será computado como de trabajo efectivo, disfrutando el empleado del tiempo compensatorio equivalente al día siguiente de la intervención, de forma que no suponga un incremento de la jornada en cómputo anual establecida en convenio. En caso que por necesidades de trabajo o por calendario laboral no sea posible disfrutar al día siguiente del descanso equivalente al período de intervención, el disfrute del tiempo compensatorio equivalente se realizará dentro de las dos semanas siguientes a la intervención, por acuerdo entre empleado y supervisor.
Los importes calculados en la tabla siguiente para el año 2015 han tenido en cuenta la base de cálculo de disponibilidad completa (24 horas) para intervención con desplazamiento a centrales, instalaciones, oficinas del cliente o de la empresa (con presencia).
(importes en euros/mes)
Los importes en euros brutos mensuales definidos en la tabla anterior se abonarán mensualmente en 12 pagos al año, en función del nivel de disponibilidad asignado e intervenciones realizadas, calculadas sobre una base de 4 horas de promedio por intervención.
b) Gestión de operaciones. Este complemento funcional se establece para compensar económicamente la disponibilidad y atención necesarias, fuera de la jornada de trabajo habitual, de los técnicos de despliegue de equipos y de los técnicos de las ingenierías de desarrollo.
Los importes calculados en la tabla siguiente para el año 2015 han tenido en cuenta la base de cálculo de disponibilidad para intervención de forma remota y sin desplazamiento físico (sin presencia).
Lunes a Viernes: 5 días
Lunes a Domingo: 7 días
Lunes a Viernes: 10 días
Lunes a Domingo: 14 días
Lunes a Viernes: 15 días
Lunes a Viernes: 20 días
c) Trabajos programados. Este complemento funcional se establece para compensar económicamente las actividades de actualización software, cambios de configuración o de topologías de redes u otros trabajos técnicos en redes del cliente, respondiendo a un trabajo previamente planificado fuera de la jornada laboral, preferentemente en horario nocturno, en función de las ventanas de mantenimiento abiertas por el cliente.
El importe de la compensación por este concepto aplicable al año 2015 es el indicado en la siguiente tabla:
(En euros/mes)
Promedio de trabajos
Menos de 6 al mes
De 6 a 10 al mes
d) Turnos rotados. Este complemento funcional se establece para compensar económicamente las actividades desarrolladas en régimen de trabajo a turnos en las modalidades de dos turnos (mañana/tarde, tarde/noche o noche/mañana), tres turnos (mañana/tarde/noche) u otras rotaciones, con las variantes de trabajo a turnos en jornadas no laborables (que por sus especiales características, se efectuará durante los siete días de la semana, por lo que los empleados adscritos al mismo estarán exentos de descanso en sábados, domingos, festivos, o días inhábiles según calendario laboral, disfrutando de los días sustitutorios correspondientes), que constituye una situación inherente a la actividad del departamento.
Su realización no supondrá un incremento de la jornada de trabajo en cómputo anual establecida en convenio. El importe aplicable al año 2015 por este concepto es el siguiente:
2 turnos × 5 días (M/T)
Jornadas nocturnas: 0
Jornadas no laborables: 0
2 turnos × 5 días (T/N ó N/M)
Jornadas nocturnas: 105
3 turnos × 5 días (M/T/N)
Jornadas nocturnas: 70
1 turno × 7 días (M ó T)
Jornadas no laborables: 50
2 turnos × 7 días (M/T)
2 turnos × 7 días (T/N ó N/M)
3 turnos × 7 días (M/T/N)
Trabajo a turnos en jornadas no laborables
e) Comentarios generales. La dirección de cada departamento designará, previa aprobación del departamento de recursos humanos, a los técnicos propuestos para realizar actividades susceptibles de ser compensadas mediante un complemento funcional y asignará mensualmente el tipo y la modalidad que corresponda en función de la actividad realizada, procediendo a su pago a mes vencido.
Se procede a la eliminación del plus de transporte a todos los efectos, consolidándose en el complemento personal «E» el importe que actualmente esté percibiendo algún empleado por el referido plus.
Es una percepción no salarial, que deriva de condiciones personales del empleado reconocidas por la dirección de la empresa a título individual y no recogidos en el presente convenio colectivo, como consecuencia de la cancelación o sustitución de beneficios extrasalariales anteriormente existentes, por lo que la dirección de la empresa comunicará a cada empleado por escrito el importe que corresponda por el beneficio extrasalarial que se sustituya.
El importe correspondiente a cada uno de los beneficios extrasalariales que dieron origen al complemento personal «N», podrá ser sustituido por dicho beneficio en el caso en que la dirección de la empresa decida implantarlo de nuevo.
1. Paga de beneficios sociales. La paga de beneficios sociales se abona con carácter mensual, por lo que los empleados de Alcatel-Lucent España, S.A.U., que estuvieran en alta dentro de la plantilla activa de la empresa percibirán en 2015 la cantidad de 51,90 euros brutos al mes, en doce pagas al año.
Dada la naturaleza de los distintos conceptos que en su día fueron cancelados, por acuerdos alcanzados entre la representación de la empresa y la representación de los trabajadores, y que pasaron a integrarse en la actual paga de beneficios sociales, ésta en ningún caso tiene el carácter de paga extraordinaria ni retribuye la prestación de trabajo. Los incrementos económicos que se apliquen a esta paga de beneficios sociales no serán los generales de convenio colectivo, sino los que específicamente se determinen para la misma en la negociación colectiva.
Cada empleado podrá optar por destinar el importe de la paga de beneficios sociales a financiar un seguro médico privado en las condiciones que la dirección de la empresa defina en cada momento, según se indica en el apartado 2 de este artículo.
En todo caso, con independencia de que el empleado opte o no por el beneficio del seguro médico privado, la compañía abonará al empleado en nómina el 100 % del coste que suponga la cobertura para dicho empleado el seguro médico en su modalidad de cuadro médico, más el 50 % del coste de su pareja y descendientes directos menores de 25 años de edad, o descendientes dependientes del empleado mayores de dicha edad con discapacidad igual o superior al 33 % reconocida por la Seguridad Social. El abono de dicho coste al empleado se realizará en el concepto de paga de beneficios sociales, en sustitución del importe indicado en el primer párrafo de este artículo, que actuará como mínimo.
En este sentido, el coste unitario de la prima mensual de la póliza de cuadro de seguro médico aplicado en el año 2014 ha sido de 35,03 euros mensuales, y el coste estimado aplicable al año 2015 se estima en 35,80 euros mensuales, si bien se trata de una cifra provisional pendiente de confirmación.
La dirección de la empresa comunicará a la comisión paritaria del convenio colectivo el importe exacto de la prima unitaria por el seguro médico de cuadro, y elaborará la tabla con el importe mensual definitivo de la paga de beneficios sociales en función de la situación familiar.
2. Seguro médico privado. La dirección de la empresa ofrece a los empleados la posibilidad de adherirse a una póliza de seguro médico privado, incluyendo a su pareja y descendientes directos, con las siguientes características:
Modalidad de póliza de cuadro médico («Completa») contratado con la compañía Adeslas. La dirección de la compañía se reserva el derecho a modificar la compañía que cubra los servicios del seguro médico privado.
Dado que el coste asumido por la compañía para la financiación del seguro médico se abona al empleado mediante la paga de beneficios sociales, la totalidad de las primas de la póliza de seguro médico privado al que esté adherido el empleado serán descontadas del importe bruto de su nómina mensual, beneficiándose de la fiscalidad que corresponda en función de la legislación vigente en cada momento. En caso de generarse retribución en especie, ésta se repercutirá en la nómina del empleado. De este modo, el empleado asumirá como coste del seguro médico privado la diferencia entre el importe de la paga de beneficios sociales que percibe en nómina y el coste total de la primas del mismo.
Para todos aquellos empleados que, como consecuencia de fusiones o adquisiciones, estuvieran percibiendo derechos económicos anteriores por cobertura de seguros médicos privados superiores a las establecidas en este convenio, se les abonará mensualmente, como complemento personal «N», a partir del 1 de enero de 2014, un importe equivalente al diferencial derivado de esta situación, en función de su situación familiar a dicha fecha.
3. Comedor de empresa. La dirección de la empresa, a su criterio, ofrecerá a los empleados un servicio de comedor, a través de un comedor de empresa o de tickets restaurante.
Los empleados pertenecientes a centros de trabajo sin comedor de empresa recibirán tickets restaurante, cuyo importe en 2015 será de 9,00 euros / ticket.
4. Seguros. La dirección de la empresa contratará unas pólizas de seguro colectivo con las coberturas e importes asegurados para cada empleado que se determinan a continuación:
Fallecimiento ó Incapacidad permanente absoluta (I.P.A.): capital asegurado por importe de dos anualidades de retribución total (según definición del artículo 30), calculadas sobre la situación de cada empleado a 31 de diciembre del año anterior. Estas contingencias se cubrirán mediante un seguro de vida.
Fallecimiento ó Incapacidad Permanente Absoluta (I.P.A.) derivado de accidente: capital asegurado por importe de cuatro anualidades de Retribución Total (según definición del artículo 30), calculadas sobre la situación de cada empleado a 31 de diciembre del año anterior. La cobertura de estas contingencias por accidente se financiará mediante la póliza de seguro de vida indicada en el punto anterior, más una póliza de seguro de accidentes por las dos anualidades de retribución total (según definición del artículo 30) adicionales.
Accidentes de miembros de las brigadas de emergencia / seguridad: los empleados que pertenezcan a las brigadas de emergencia / seguridad, dispondrán de un capital adicional al asegurado por la póliza de seguro de accidentes por importe de dos anualidades de retribución fija (según definición del artículo 28), calculadas sobre la situación de cada empleado a 31 de diciembre del año anterior, para cubrir la contingencia de fallecimiento ó incapacidad permanente absoluta (I.P.A.) derivada de accidente.
Accidentes en viajes de trabajo: capital asegurado por importe de tres anualidades de retribución fija (según definición del artículo 28), calculadas sobre la situación de cada empleado a 31 de diciembre del año anterior. Esta cobertura adicional por accidente en viaje de trabajo se financiará mediante una póliza de seguro de viajes que se suscribirá a tales efectos, para cubrir la contingencia de fallecimiento ó incapacidad permanente absoluta (I.P.A.) derivada de accidente en viajes de trabajo.
Las posibles coberturas por las contingencias de fallecimiento, incapacidad permanente absoluta (I.P.A.), accidentes en viajes de trabajo o accidentes de brigadas de emergencia / seguridad que eventualmente puedan tener los empleados por aplicación de políticas anteriores, quedarán incluidas en los capitales asegurados, manteniéndose «ad personam» los capitales asegurados que pudieran tener en exceso sobre los mismos.
La dirección de la empresa imputará fiscalmente la retribución en especie que legalmente corresponda por la suscripción de estos seguros, repercutiendo a cada empleado el ingreso a cuenta que se derive de dicha imputación.
5. Asignación de plaza de aparcamiento en situaciones especiales. Las empleadas de Alcatel-Lucent España, S.A.U., que se encuentren en período de gestación, podrán hacer uso de una plaza de aparcamiento a partir del quinto mes de embarazo (sujeto a disponibilidad). Dicha situación deberá ser ratificada por certificado médico. Con el objetivo de facilitar la logística de asignación de la plaza de parking a partir de la semana 20 de embarazo, podrán presentar su solicitud a partir de la semana 15 de embarazo.
6. Ayuda a personas con discapacidad. Los empleados que tengan hijos, cónyuge o pareja de hecho legalmente constituida, con un grado de discapacidad (minusvalía) reconocida por la Seguridad Social igual o superior al 33 %, percibirán en 2015 una ayuda por importe de 340,21 euros brutos al mes, en 12 mensualidades al año, por cada hijo, cónyuge o pareja de hecho legalmente constituida, que se encuentre en dicha situación.
7. Créditos sociales. La dirección de la empresa podrá conceder créditos sociales, a los que será de aplicación el tipo de interés legal del dinero establecido en cada momento en los Presupuestos Generales del Estado, con la finalidad de atender problemas graves o ayudar en situaciones críticas.
No se determina un fondo.
Dicho crédito no será aplicable para la compra o reforma de vivienda, ni para la adquisición de vehículos.
En todo caso, la concesión de créditos sociales requerirá la aprobación de la comisión de créditos sociales, que estará formada por cuatro miembros de la representación de los trabajadores y otros cuatro de la representación de la dirección de la empresa.
8. Anticipos. Los empleados podrán solicitar anticipos sobre salarios devengados.
9. Guardería. La dirección de la empresa ofrece a los empleados un sistema de «tickets guardería» en el marco del plan de retribución flexible.
La dirección de la empresa ha promovido un plan de pensiones de empleo, cuyas características detalladas se recogen en las especificaciones del plan de pensiones de los empleados de Alcatel-Lucent España.
La dirección de la empresa abonará a los empleados la compensación por desplazamiento (incluyendo peajes y parking), manutención y alojamiento que se origine como consecuencia de la realización de desplazamientos y viajes de trabajo al servicio de la empresa, autorizados por la misma a través de la herramienta destinada al efecto, con carácter de suplidos por cuenta de esta, según se determina a continuación:
Los empleados que no tengan la consideración de managers, tendrán la alternativa de solicitar el pago de una dieta diaria en concepto de desplazamiento y manutención, con la siguiente escala aplicable en 2015 (en función del desplazamiento total entre ida y vuelta):
Hasta 50 km: dieta de 24,49 euros por día.
Entre 50 y 100 kms: dieta de 40,82 euros por día.
Entre 100 y 150 kms: dieta de 57,16 euros por día.
Entre 150 y 200 kms: dieta de 73,49 euros por día.
Estas dietas incluyen los gastos de desplazamiento y 16,32 euros por día en concepto de manutención.
Desplazamientos en avión: se entregarán billetes de avión, emitidos según política corporativa, a través de las herramientas corporativas destinadas a tal efecto.
Desplazamientos en tren: se entregarán billetes de tren, emitidos según política corporativa (preferentemente en primera clase para trenes convencionales y en clase turista para trenes de alta velocidad, si no hubiera ningún otro medio público más adecuado).
Desplazamientos en vehículo particular: abono de kilometraje de acuerdo con lo establecido en el artículo 41.
b) Manutención: según factura. Los empleados que no tengan la consideración de managers, tendrán la alternativa de solicitar el pago de una dieta, cuyo importe en 2015 asciende a 47,90 euros por día de viaje en concepto de manutención (comida y cena).
c) Los días en que no sea necesario cenar fuera del domicilio, se abonará una dieta cuyo importe en 2015 asciende a 16,32 euros.
b) Manutención: según factura. Los empleados que no tengan la consideración de managers, podrán solicitar alternativamente el pago de una dieta «per diem» por los importes establecidos por la dirección de Alcatel-Lucent para cada país de destino.
d) En el caso de desplazamientos al extranjero por un período superior a siete días consecutivos, se aplicará la política de Alcatel-Lucent sobre «Hardship Premium», abonando el porcentaje que corresponda en función de la situación de riesgo en el país de destino.
Los desplazamientos realizados por motivos de trabajo en automóvil propio, autorizados a través de la herramienta destinada al efecto, serán compensados a partir de 2015 con 0,33 euros brutos por kilómetro de distancia recorrida, con la repercusión fiscal que determine la legislación vigente en cada momento.
Se garantiza a los empleados en situación de baja por incapacidad temporal derivada de enfermedad o accidente de trabajo, permiso de maternidad o de paternidad, la percepción del cien por cien de la retribución fija (según definición del artículo 28).
Los empleados deberán comunicar a la oficina de personal la situación de baja por incapacidad temporal, permiso de maternidad o de paternidad, en el momento en que se produzcan, aportando los partes de baja o justificantes correspondientes.
La participación en el régimen de teletrabajo se realizará con carácter voluntario y, previo acuerdo entre empleado y supervisor, se formalizará en un anexo al contrato de trabajo en el marco de la carta social de teletrabajo de Alcatel-Lucent.
Alcatel-Lucent España, S.A.U., pondrá a disposición del empleado el equipo necesario para la realización de su trabajo en régimen de teletrabajo, comprometiéndose el empleado a realizar un uso profesional del mismo, así como a su cuidado y conservación, responsabilizándose de los daños que se pudieran producir en los equipos por el uso incorrecto de los mismos. Dichos equipos cumplen con todos los requisitos de normalización y certificación exigidos por la legislación vigente.
Alcatel-Lucent España, S.A.U., asume el mantenimiento de los equipos instalados para la realización del teletrabajo, para lo cual se facilitarán al empleado las indicaciones oportunas al iniciar el mismo.
En el momento en que finalice el régimen de teletrabajo, el empleado devolverá a Alcatel-Lucent España, S.A.U., el equipo informático puesto a su disposición.
Asimismo y para las comunicaciones que fuera necesario realizar con los sistemas informáticos de Alcatel-Lucent España, S.A.U., se instalará una línea ADSL con tarifa plana en el domicilio del empleado, cuyo coste será soportado por Alcatel-Lucent España, S.A.U.
En relación con la protección y confidencialidad de los datos utilizados y/o el acceso a datos personales, los empleados declararán conocer los derechos y obligaciones establecidos en Alcatel-Lucent España, S.A.U., las obligaciones que deben conocer en el desarrollo de sus funciones por la Ley Orgánica 15/1999 de protección de datos de carácter personal y el Reglamento de medidas de seguridad que se establecen en la normativa interna así como la I.G. H-05.01 sobre gestión integral de equipos de tecnologías de la información y la I.G. H-02 sobre acceso a internet.
Tanto la dirección de la empresa como el empleado podrán, en cualquier momento, dar por finalizada su participación en este programa, comunicando dicha decisión a la otra parte con una antelación de 48 horas, debiendo el empleado reincorporarse en dicho momento a su puesto de trabajo en su centro de trabajo.
En el caso de empleados que realizan su trabajo bajo el régimen permanente de trabajo en su domicilio o en el lugar libremente elegido por éstos, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa, por inexistencia de un centro de trabajo de la empresa en la localidad donde tienen localizado su contrato de trabajo, percibirán una compensación adicional a partir de 2015 por importe de 54,44 euros brutos al mes, en 12 mensualidades al año.
A este respecto, existen comités de seguridad y salud en los centros de trabajo de más de 50 empleados, formados por miembros designados por la dirección de la empresa y por delegados de prevención designados por la representación de los trabajadores de entre sus miembros.
La dirección de la empresa se compromete a facilitar a los empleados una información y formación adecuada en materia de seguridad y salud en el trabajo, tanto en el momento de la contratación como cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar nuevas tecnologías o manejar nuevos equipos de trabajo que puedan ocasionar riesgos para el propio empleado o para sus compañeros o terceros, a través de su servicio propio o de los servicios ajenos correspondientes.
Los órganos de representación de los trabajadores se elegirán conforme a lo dispuesto en el Real Decreto 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Los miembros de los comités de empresa y los delegados de personal, en su caso, dispondrán con carácter general del crédito de horas mensuales para las actividades propias de la representación que ostentan, previsto en el artículo 68.e) del Real Decreto 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando los representantes legales de los trabajadores deban asistir a las reuniones de los órganos centrales de representación de la empresa, o a las que convoque la dirección de la misma, viajarán, según proceda, con la dieta prevista en el capítulo quinto de este convenio colectivo.
Sin perjuicio de las funciones propias de los comités de centro, y para conocer de las cuestiones de carácter general que no puedan ser tratadas adecuadamente a nivel local, y otras cualesquiera que afecten a la generalidad de los empleados de la empresa, se crea un comité Intercentros para el conjunto de la misma. Este Comité estará compuesto por 13 miembros, designados con arreglo a las prescripciones del Real Decreto 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en función del resultado de las elecciones sindicales, de entre los que ostenten la condición de representante legal electo de los trabajadores.
Artículo 52. Comisión paritaria del convenio colectivo.
Se acuerda la constitución de una comisión paritaria del convenio colectivo, que conocerá preceptivamente de cuantas cuestiones puedan derivarse de la aplicación del mismo.
Dicha comisión estará compuesta de seis miembros representantes de los trabajadores, designados por el comité intercentros de entre sus miembros, e igual número de representantes de la empresa nombrados por la dirección de la misma.
La comisión paritaria del convenio colectivo dispondrá de un plazo máximo de diez días laborables para pronunciarse sobre las discrepancias que le fueran planteadas.
Los miembros de la comisión paritaria analizaron las conclusiones del mismo y abordaron la negociación de un plan de Igualdad, alcanzando un acuerdo sobre el Plan de igualdad de Alcatel-Lucent España, S.A.U., el día 17 de julio de 2009.
La comisión de igualdad está compuesta por cuatro miembros representantes de los trabajadores, designados por el comité intercentros de entre sus miembros, e igual número de representantes de la empresa, nombrados por la dirección de la misma.
El plan de igualdad de Alcatel-Lucent España, S.A.U., recoge aspectos relacionados con procesos de selección y contratación, segregación por niveles y funciones, promoción, formación, retribución, conciliación de la vida laboral con la personal y familiar, prevención del acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral, sensibilización y comunicación, seguimiento por la comisión de igualdad y protocolo de actuación frente al acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral.
En lo no previsto en el presente convenio colectivo, se estará a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral vigente.
Aquellas cuestiones específicas que afecten concreta y particularmente a un determinado centro de trabajo, podrán ser objeto de tratamiento y negociación a nivel local entre la representación de los trabajadores y la dirección del mismo. Las conclusiones que de ello se alcancen deberán ser sometidas en forma de propuesta a la comisión Paritaria y, si obtuviesen el refrendo de ésta, podrán constituirse en acuerdos aplicables para dicho centro con la misma eficacia general de las normas del presente convenio.
La representación de los trabajadores cooperará positivamente para la reducción del absentismo y para que la presencia, actividad y normalidad laboral hagan posible el mantenimiento de los niveles de productividad, asegurando la necesaria estabilidad de la empresa y permitiendo garantizar la plena ocupación y el empleo, así como la necesaria competitividad en las actuales circunstancias de mercado.
Los presentes acuerdos serán aplicables a todos los empleados que formen parte de la plantilla activa de Alcatel-Lucent España, S.A.U., al día 11 de diciembre de 2014, y los pactos contenidos en el mismo, salvo aquellos que contengan indicación expresa al respecto, serán efectivos a partir del día 11 de diciembre de 2014.
Ambas partes acuerdan que durante el año 2015 la comisión paritaria del convenio colectivo estudiará la posibilidad de crear un nuevo grupo profesional de empleados, que se denominaría «Grupo profesional «08», en el que se incluiría a los empleados que tienen un Grade & Level 315. En todo caso, las posibles modificaciones en el presente convenio colectivo resultantes de estas reuniones se aplicarán en caso de acuerdo entre ambas partes representadas en dicha comisión.
Los conceptos que se recogen en el articulado del presente convenio colectivo se regirá y aplicará por lo acordado y determinado en el mismo, quedando expresamente derogados a todos los efectos cuantos convenios colectivos, acuerdos, cláusulas, artículos, disposiciones, procedimientos o normas internas se refieran a dichos conceptos, ya fueran recogidos en los convenios colectivos o en normativas internas que fueran de aplicación, a los colectivos que, procedentes de Alcatel España, S.A., Lucent Technologies España, S.A.U., Nortel Networks Hispania, S.A., o BT España Compañía de Servicios Globales de Telecomunicaciones, S.A., se han integrado en Alcatel-Lucent España, S.A.U., por lo que cualquier obligación o práctica común a los colectivos anteriormente citados queda derogada a todos los efectos.
Firmantes del convenio colectivo
En prueba de conformidad con todo lo que consta, se firma el texto del presente convenio colectivo por todos los miembros de la Comisión Negociadora, constituida por los miembros designados por el comité intercentros y por la dirección de Alcatel-Lucent España S.A.U., en Madrid, a 11 de diciembre de 2014.
Comisión negociadora por la representación de los trabajadores.
Antonio Pérez Martínez, Presidente del Comité Intercentros por CC.OO.–José Manuel Martín Pastor, Miembro del Comité Intercentros por CC.OO.–Santiago Bonilla Antón, Miembro del Comité Intercentros por CC.OO.–Ana Belén Ares Montoro, Miembro del Comité Intercentros por CC.OO.–Ángel Pinardo Anguita, Miembro del Comité Intercentros por CC.OO.–Arturo García Hidalgo, Miembro del Comité Intercentros por CC.OO.–Ángel Piracés Merino, Miembro del Comité Intercentros por CC.OO.–Susana Rico Sánchez, Miembro del Comité Intercentros por U.G.T.–Juan Carlos Orós Blas, Secretario del Comité Intercentros por U.G.T.–Ricardo Sousa Pérez, Miembro del Comité Intercentros por U.G.T.–Rosa Alicia Gorgues Pinet, Miembro del Comité Intercentros por U.G.T.–José María García Aguilera, Miembro del Comité Intercentros por C.P.I.–Beatriz Zúñiga Abuja, Miembro del Comité Intercentros por C.P.I.
Comisión negociadora por la representación de la empresa.
Yolanda Carrasco Mejuto, Carlos Torralba Calleja, José Santos González, Eugenio José Gastaca Guevara.
SE DICTA EN RELACION y publica nuevo Convenio: Resolución de 26 de octubre de 2016 (Ref. BOE-A-2016-10702).
SE DICTA DE CONFORMIDAD con el art. 54, y se aprueba plan de igualdad, por Resolución de 28 de diciembre de 2015 (Ref. BOE-A-2016-545).
EN RELACIÓN con el Convenio publicado por Resolución de 29 de enero de 2013 (Ref. BOE-A-2013-1537).