Source: https://www.mesec.cz/clanky/jak-se-branit-retezeni-pracovnich-pomeru-na-dobu-urcitou/
Timestamp: 2020-02-29 01:35:35+00:00
Document Index: 13842573

Matched Legal Cases: ['§ 39', '§ 39', '§ 39', '§ 39', '§ 39', 'soud ', 'soud ', '§ 39', '§ 39', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 39', '§ 39', '§ 39', '§ 39', '§ 39', 'soud ', '§ 39', '§ 80', '§ 39', '§ 39', '§ 39', '§ 80', '§ 39', '§ 39', '§ 80', '§ 39', 'soud ', '§ 39', 'soud ', 'soud ', '§ 39', '§ 39', '§ 39', 'soud ', '§ 39', 'soud ', '§ 39']

Jak si vybojovat pracovní smlouvu na dobu neurčitou? - Měšec.cz
Měšec.cz » Práce a mzdy » Jak si vybojovat pracovní smlouvu na dobu neurčitou?
Richard W. Fetter 20. 9. 2017
Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi stejným zaměstnavatelem a zaměstnancem podle § 39 odst. 2 zákoníku práce nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží. Výjimky upravují § 39 odst. 3, 4 a 6 zákoníku práce. (Těmi se nyní zabývat nebudeme, sjednávání pracovního poměru na dobu určitou už jsme se zabývali dříve, a to dost podrobně, kdy jsme se pokusili tuto problematiku objasnit. Nyní se však zaměříme na to, jak se bránit neoprávněnému sjednávání pracovního poměru na dobu určitou.)
Sjedná-li zaměstnavatel s vámi trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s ust. § 39 odst. 2 až 4 ZP, a oznámili jste mu písemně před uplynutím sjednané doby, že trváte na tom, aby vás dále zaměstnával, platí podle § 39 odst. 5 ZP, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru (uvedené v § 39 odst. 2 až 4 ZP), mohou zaměstnavatel i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.
Ústavní soud: žalobu podávat nemusíte
Ústavní soud před časem svým nálezem ze dne 8. 12. 2015, spis. zn. II ÚS 3323/14, značně zjednodušil pozici zaměstnanců bránících se protiprávnímu sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. Psali jsme o tom v článku Braňte se pracovnímu poměru na dobu určitou. Poradíme jak.
Ústavní soud určil, že (žalobní) návrh podle ust. § 39 odst. 5 zákoníku práce nelze zaměňovat s určovací žalobou podle občanského soudního řádu (o. s. ř.). Je tomu tak proto, že žaloba na určení podle zákoníku práce je ve vztahu speciality k určovací žalobě podle o. s. ř., a rovněž proto, aby po uplynutí v zákoně uvedené dvouměsíční lhůty (při splnění zákonem stanovených podmínek) mohla nastoupit domněnka o sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou.
Nebylo by totiž v souladu s ochranou zaměstnance, musel-li by – jsa přesvědčen o nesprávnosti postupu zaměstnavatele – kromě písemného oznámení zaměstnavateli iniciovat svým návrhem ještě soudní řízení, kdežto zaměstnavatel by mohl zůstat po celou dobu pasivní.
Oznámíte-li proto zaměstnavateli (v souladu s podmínkami obsaženými v § 39 ZP), že trváte na tom, aby vás dále zaměstnával, a není-li zaměstnavatelem podána speciální žaloba ve zmíněné dvouměsíční lhůtě, pak se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.
Ústavní soud tedy rozhodl, že jako zaměstnanci nemusíte podávat místo speciální žaloby podle zákoníku práce, na jejímž základě má být posouzeno, zda byly, nebo nebyly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou, obecnou určovací žalobu požadující, aby soud rozhodl, že pracovní poměr trvá (tedy že neskončil uplynutím sjednané doby, protože nebyly splněny podmínky pro jeho sjednání). Zároveň ale určil, že nemusíte podávat vůbec žádnou žalobu k soudu k tomu, abyste se domohli toho, že se váš pracovní poměr změnil z pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou. Právě naopak musí podat žalobu váš zaměstnavatel, pokud takovou změnu odmítá.
Nejvyšší soud: žalobu podávat musíte
Nejvyšší soud ČR však tento judikaturní závěr nerespektoval, když i s vědomím dopadů a významu nálezu Ústavního soudu setrval ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1211/2017, ze dne 26. 6. 2017, na názoru, že sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou je v rozporu s § 39 odst. 2 až 4 ZP, jen jestliže to bylo určeno pravomocným rozhodnutím soudu.
Chcete-li proto dosáhnout změny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou na základě fikce podle § 39 odst. 5 věty druhé ZP, nestačí pouze, abyste zaměstnavateli písemně oznámili, že trváte na tom, aby vás dále zaměstnával, ale musíte též ve dvouměsíční prekluzívní lhůtě podle ust. § 39 odst. 5 věty ZP podat u soudu žalobu o určení, zda byly splněny podmínky uvedené v § 39 odst. 2 až 4 ZP. Nebyla-li taková žaloba podána (nebo byla podána po uplynutí zákonné dvouměsíční lhůty), skončí vám pracovní poměr uplynutím sjednané doby, i kdyby trvání pracovního poměru na dobu určitou bylo skutečně sjednáno v rozporu s § 39 odst. 2 až 4 ZP.
Držte se zákoníku práce, ne občanského soudního řádu
V tom, jakou podávat žalobu, co navrhovat soudu, čím se má zabývat a o čem a jak má rozhodnout, jsou však oba vrcholné soudy zajedno, když Nejvyšší soud uvedl:
Žalobu podle § 39 odst. 5 ZP nelze zaměňovat s určovací žalobou podle § 80 o.s.ř. (např. na určení, že pracovní poměr trvá). Předmětem žaloby podle § 39 odst. 5 ZP, zda byly splněny podmínky stanovené v § 39 odst. 2 až 4 ZP, je existence právní skutečnosti, nikoli přímo určení, zda tu právní vztah nebo právo je či není. Žaloba podle § 39 odst. 5 zákoníku práce je vůči žalobě podle § 80 o.s.ř. ve vztahu speciality. V rámci řízení o určení, že pracovní poměr trvá, se proto nelze zabývat zkoumáním splnění podmínek stanovených v § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, a to ani jako předběžnou (prejudiciální) otázkou.
Z toho vyplývá, že na rozdíl od žaloby podle § 39 odst. 5 ZP, kde právní zájem na požadovaném určení vyplývá přímo z tohoto ustanovení a není potřebné jej za řízení výslovně tvrdit ani prokazovat, je v případě žaloby na určení, že pracovní poměr trvá, v každém jednotlivém případě zapotřebí, aby byl dán naléhavý právní zájem ve smyslu § 80 o. s. ř. na tomto určení.
Vzhledem k tomu je nepochybné, že žalobu podle § 39 odst. 5 ZP, s níž zákon výslovně počítá jako se zvláštním procesním prostředkem sloužícím buď zaměstnavateli k obraně proti zákonné domněnce, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou, nebo zaměstnanci k potvrzení, že tato zákonná domněnka nastala, nelze nahradit žalobou na určení, že pracovní poměr trvá.
Nespoléhejte na zákoník práce. Běžte za právníkem, nebo sami žalujte zaměstnavatele
Ovšem, jak už bylo naznačeno, Nejvyšší soud ČR trvá na tom, že zaměstnanec musí aktivně usilovat o určení, že nebyly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou – podáním správné žaloby, tedy žaloby dle § 39 odst. 5 zákoníku práce.
Nejvyšší soud ČR odmítá, že stačí pouhé oznámení, že zaměstnanec trvá na dalším zaměstnávání, a že naopak zaměstnavatel musí žalovat na to, že byly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou, jak se domnívá Ústavní soud.
Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1211/2017, ze dne 26. 6. 2017, uzavřel:
Nepodal-li zaměstnanec nebo zaměstnavatel u soudu žalobu podle § 39 odst. 5 ZP na určení, že (ne)byly splněny podmínky stanovené v § 39 odst. 2 až 4 ZP, skončil pracovní poměr účastníků uplynutím sjednané doby. Nebyla-li uvedená otázka určena pravomocným rozhodnutím soudu o žalobě podle § 39 odst. 5 ZP, musí soud v případném jiném řízení mezi účastníky vycházet z toho, že pracovní poměr účastníků skončil platně uplynutím sjednané doby, ledaže by pracovní poměr na dobu určitou nebyl sjednán platně z jiného důvodu než v rozporu s § 39 odst. 2 až 4 ZP.
Návod, jak se bránit
Nejvyšší soud tedy nerespektuje názor Ústavního soudu. Než se tento problém případně vyřeší, třeba legislativně nebo sjednocením judikatury, musí zaměstnanec, který se chce bránit neoprávněnému řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, postupovat takto
Nejpozději před uplynutím sjednané doby, tedy nejpozději v den, kdy má váš pracovní poměr skončit, musíte písemně sdělit zaměstnavateli, že trváte na tom, aby vás dále zaměstnával. Pamatujte, že je třeba to udělat včas, aby v inkriminovaný den bylo sdělení zaměstnavateli doručeno.
Do dvou měsíců, kdy měl váš pracovní skončit, musíte podat žalobu k soudu navrhující určení, zda byly (nebo že nebyly) splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou podle § 39 odst. 2 až 4 ZP.
Problém má více aspektů, než bylo a mohlo být popsáno v tomto skromném a rozsahem, s ohledem na přístupnost běžnému čtenáři, omezeném článku, a to zvláště u již běžících sporů. Podrobněji věc rozeberu v nějakém právnickém titulu – zvídaví čtenáři jistě vědí, kam se podívat. Věc je složitá i pro právníky, nicméně tomu, kdo chce své zájmy hájit sám, bez advokáta, by měla tato základní informace postačit.
Jako naprostý právní laik nechápu, jak taková instituce jako NS může vůbec tímto způsobem fungovat. Kdyby se takto choval běžný zaměstnanec, rychle skončí na dlažbě. Je v pořádku, že má soudce nějaký právní názor, ale jestliže je nejvyšší soudní instancí ÚS a všechny ostatní soudy se musí jeho rozhodnutími řídit, nechápu, jak je možné, že si NS opakovaně dělá co chce. Tohle se asi učí v prvním ročníku právnické fakulty a pokud to někdo nechápe, měl by jít zametat ulice. Může mi to někdo s…