Source: https://www.datenschutz-praxis.de/fachartikel/rechtskonforme-videoueberwachung-im-unter%C2%ADnehmen/
Timestamp: 2018-09-20 03:17:25
Document Index: 188262121

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 6', '§ 3', '§ 21', '§ 201', '§ 87', '§ 4', '§ 75', '§ 6', '§ 6', '§ 28', '§ 28', '§ 32', '§ 28', '§ 32', '§ 32', '§ 32', '§ 28', '§ 6', '§ 32', '§ 28', '§ 6', '§ 6', '§ 3', '§ 227', '§ 32', '§ 32', '§ 22', '§ 23']

Rechtskonforme Videoüberwachung im Unter­nehmen
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29. März 2012 - Abwägung zwischen Freiheit und Sicherheit
Videoüberwachung ist Segen und Fluch zugleich: Aufgrund der geringen Kosten drängt sich die Videoüberwachung als effizientes Abschreckungs- und Nachweismittel für Unternehmen geradezu auf. Gleichzeitig birgt eine solche Beobachtung eine erhebliche Bedrohung für das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten. Unser Beitrag zeigt Ihnen nicht nur, welche Vorgaben Sie bei der Planung von Videoüberwachung beachten müssen, sondern auch, worauf Sie bei internen Prüfungen und Reviews ein Auge haben sollten.
Nach einer Einschätzung des niedersächsischen Landesbeauftragten für Datenschutz verstoßen 99 % der überprüften Videoüberwachungen gegen das Datenschutzrecht.
Wirtschaftskriminalität verursacht Millionenschäden bei den Unternehmen
Dem steht aus Unternehmenssicht nach einer Studie von PricewaterhouseCoopers (PwC) ein jährlicher Schaden in Höhe von 8,4 Millionen Euro aus Wirtschaftskriminalität – pro Unternehmen! – gegenüber. Diese enormen Schäden entstehen etwa durch Unterschlagung oder Korruption – ganz abgesehen von erheblichen Vandalismus-, Diebstahl- und Personenschäden.
Konflikte zwischen Unternehmen und Mitarbeiter sind vorprogrammiert
Um eigene oder fremde Sach-, Vermögens- und Personenschäden zu verhindern oder aufzuklären, drängt sich die Videoüberwachung für Unternehmen geradezu auf.
Aus Sicht eines Mitarbeiters oder eines unbeteiligten Dritten aber kann die Videoüberwachung eine massive Bedrohung für das Recht auf informationelle Selbstbestimmung darstellen.
Rechtfertigung der Videoüberwachung
Auch bei der Videoüberwachung gilt das datenschutzrechtliche Regel-Ausnahme-Verhältnis. Es besagt, dass eine Videoüberwachung grundsätzlich unzulässig ist, sofern nicht
ausnahmsweise eine Einwilligung des Betroffenen vorliegt oder
eine spezielle Eingriffsnorm die Videoüberwachung rechtfertigt.
Die Art der Videoüberwachung bestimmt die zuständige Norm
Welche Norm – neben einer Einwilligung – als Rechtfertigung für eine Videoüberwachung in Betracht kommt, hängt von der Art und Weise ab, wie das Unternehmen die Videoüberwachung betreibt. Dabei gilt es, folgende Fragen zu klären:
Werden Videos vom Außengelände – also auch des öffentlichen Raums – aufgezeichnet, oder wird nur innerhalb des eigenen Bürogebäudes gefilmt?
Werden die Aufnahmen aufgrund eines Diebstahlverdachts gespeichert oder nur zur Dokumentation eines regulären Arbeitstags?
Wird nur der Kassen- oder auch der Sozialbereich videoüberwacht?
Vom BDSG bis zum Grundgesetz
Auch wenn das Thema Videoüberwachung in § 6b BDSG über eine eigene gesetzliche Regelung verfügt, ergeben sich die Anforderungen an eine zulässige Videoüberwachung erst aus der Gesamtschau weiterer Paragrafen.
Neben § 6b BDSG „Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen“ greifen die §§ 3a, 4, 4a, 28 und 32 BDSG sowie die verwandten Vorschriften aus dem Kunsturheber- (§§ 21, 23 KUG), Straf- (§ 201 StGB) und letztlich aus dem Verfassungsrecht (Artikel 2, 12, 14 Grundgesetz). Beachten Sie auch, dass der Betriebsrat – sofern vorhanden – beteiligt werden muss (§ 87 Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG).
Bei der Videoüberwachung im Unternehmen gelten im Verhältnis zum Mitarbeiter zusätzlich Anforderungen aus dem Individual- und Kollektiv-Arbeitsrecht gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). So lassen sich etwa im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich keine Beweise aus einer rechtswidrigen Videoüberwachung verwerten.
Einwilligung nach BDSG
Grundsätzlich kann der Betroffene in eine Videoüberwachung nach §§ 4, 4a BDSG einwilligen. Arbeitsrechtsspezifisch lässt sich dies auch auf Grundlage einer Betriebsvereinbarung regeln, in die der Betriebsrat sozusagen stellvertretend für den betroffenen Mitarbeiter einwilligt.
Freilich sind dabei nach § 75 Abs. 2 BetrVG vom Betriebsrat und vom Arbeitgeber die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter zu beachten. Das bedeutet, dass auch eine Betriebsvereinbarung den datenschutzrechtlichen (Mindest-)Standards gerecht werden muss.
Rechtfertigung nach § 6b BDSG
Der § 6b BDSG gilt unmittelbar nur für „öffentlich zugängliche Räume“. Gemeint sind damit Bereiche, die ein Berechtigter einem unbestimmten oder nur nach allgemeinen Merkmalen bestimmten Personenkreis zur Nutzung öffnet. Dazu zählen z.B. Bahnhöfe, Banken, Einzelhandelsgeschäfte, Kinos, Museen, Tankstellen oder Stadien. Eine feste physische Umgrenzung des „Raums“ ist nicht erforderlich.
Aus Unternehmenssicht greift die Vorschrift demnach nur, wenn die Videoüberwachung auch den öffentlichen Raum umfasst. Das ist in Bürogebäuden, in Handwerksbetrieben oder Fabriken meist nicht der Fall. Denn der Zutritt auf das Betriebsgelände wird vorwiegend nur berechtigten Personen wie Mitarbeitern, Geschäftspartnern und Lieferanten gewährt.
Checkliste: Zulässigkeit betrieblicher Videoüberwachung im öffentlichen Raum
Anforderungen an die Videoüberwachung im nicht-öffentlichen Bereich
Im nicht-öffentlichen Bereich, insbesondere im Bereich des Firmen- und Betriebsgeländes, kann sich die betriebliche Rechtfertigung für eine Videoüberwachung aus einer Interessenabwägung nach §§ 28, 32 BDSG ergeben. Dabei müssen Sie zwischen dem Persönlichkeitsschutz des Mitarbeiters und den Eigentums- und Persönlichkeitsrechten des Arbeitgebers – und gegebenenfalls Dritter – abwägen.
Hier stellt das Bundesarbeitsgericht unmittelbar auf den verfassungsrechtlichen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ab. Dies entspricht im Ergebnis der – nach Gesetzeslogik eigentlich vorrangigen – Interessenabwägung gemäß §§ 28, 32 BDSG.
Videoüberwachung zur Mitarbeiterkontrolle oder zur Straftataufdeckung?
Als speziellere Norm geht § 32 BDSG der Regelung des § 28 BDSG bei der Videoüberwachung von Mitarbeitern vor. Dabei umfasst § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG den Bereich der Verhaltens- und Leistungskontrolle von Mitarbeitern, während Satz 2 repressive Maßnahmen zur Aufdeckung von Straftaten im Arbeitsverhältnis regelt.
Eine zulässige Videoüberwachung muss demnach die weiteren Voraussetzungen aus § 32 BDSG erfüllen:
Sofern es um Verhaltens- und Leistungskontrolle geht: Ist der Zweck der Videoüberwachung vor Beginn der Maßnahme konkret festgelegt, und stellt die Video-überwachung eine erforderliche und angemessene Maßnahme dar (§ 32 Abs. 1 S. 1 in Verbindung mit § 28 Abs. 1 S. 1, Nr. 2, § 6b Abs. 1 S. 1 Nr. 3 BDSG)? Aufgrund der hohen Eingriffsintensität wird dies nur selten der Fall sein.
Sofern es um die Aufklärung von Straftaten geht: Besteht ein dokumentierter Anfangsverdacht, der im Verhältnis zum Anlass der Videoüberwachung und zu den Interessen des Mitarbeiters angemessen ist (§ 32 Abs. S. 2 in Verbindung mit § 28 Abs. 1 S. 1 Nr. 2, § 6b Abs. 1 S. 1 BDSG)?
Denken Sie auch an die allgemeinen Vorgaben des BDSG
Daneben gelten sinngemäß die Regelungen des § 6b BDSG im Hinblick auf die Verarbeitung und Löschung der anfallenden Daten. Zudem müssen Sie die allgemeinen BSDG-Vorgaben berücksichtigen, also die Verpflichtungen zur Vorabkontrolle, Benachrichtigung und zur Datensparsamkeit nach § 3a BDSG.
Sonstige Rechtfertigungsgründe
Eine Videoüberwachung kann auch aus allgemeinen Rechtfertigungsgründen zulässig sein. Dazu zählen etwa Notwehr und Nothilfe – also die Notwehr zugunsten eines anderen (§ 227 BGB bzw. §§ 32, 34 StGB).
Für die Praxis spielen diese Rechtfertigungsgründe meist keine Rolle. Denn eine nach BDSG unzulässige Videoüberwachung ist in den seltensten Fällen nach allgemeinen zivil- oder strafrechtlichen Rechtfertigungstatbeständen erlaubt.
Die wichtigsten Fragen zur datenschutzrechtlichen Beurteilung der Zulässigkeit einer Videoüberwachung
Ob eine Videoüberwachung zulässig ist, lässt sich nicht pauschal sagen. Als Orientierung für eine Gesamtabwägung sollten Sie insbesondere folgende Aspekte berücksichtigen:
Anzahl der Personen, die von der Videoüberwachung betroffen sind: Sind auch unbeteiligte Dritte betroffen?
Intensität der Beeinträchtigung durch die Videoüberwachung: Bleiben die Betroffenen anonym, oder drohen ihnen durch die Identifikation per Videoüberwachung Nachteile?
Anlass der Videoüberwachung: Haben die betroffenen Personen selbst Anlass zur Videoüberwachung gegeben?
Umfang, Dauer und Häufigkeit der Videoüberwachung: Findet eine räumlich und zeitlich beschränkte Videoüberwachung statt?
Eingriff in die Intim-/Sozialsphäre durch die Videoüberwachung: Die Intimsphäre ist für die Videoüberwachung tabu und somit eine Videoüberwachung von Toiletten, Duschen, Umkleiden etc. per se verboten! Dieses Verbot gilt in der Regel auch für Aufenthalts- und Sozialräume.
Offene oder heimliche Videoüberwachung: Auf Grundlage der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist nach § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG eine verdeckte Videoüberwachung nur als „ultima ratio“ für den Fall der Aufdeckung von Straftaten zulässig. Dazu muss jedoch ein konkreter und dokumentierter Anfangs­verdacht bestehen.
Umfang der Verarbeitung, Nutzung und Speicherung der Daten aus der Videoüber­wachung: Werden die Videodaten nur im Rahmen der definierten Zwecke und nur so lange gespeichert, bis der Zweck erfüllt ist?
Denken Sie auch an das Kunsturheberrechtsgesetz!
Beachten Sie auch § 22 S. 1 des Kunsturheberrechtsgesetzes (KUG). Denn Videoaufnahmen bzw. im KUG-Sinne „Bildnisse“ dürfen nur mit Einwilligung des Abgebildeten verbreitet oder veröffentlicht werden (siehe ausführlich dazu den Beitrag „Mitarbeiterfotos auf der Firmenhomepage„).
In der Praxis müssen Sie z.B. vorsichtig sein, wenn eine Webcam das Betriebsgelände ins Internet streamt. Hier könnte eine Videoüberwachung per Webcam vorliegen. Sind Mitarbeiter darauf zu sehen, kann eine Einwilligung erforderlich sein, es sei denn, es greift die Ausnahmeregelung nach § 23 KUG.
In den meisten Fällen geben die Umstände des Einzelfalls den Ausschlag
Ein Ausgleich zwischen dem Persönlichkeitsrecht des Betroffenen und den Rechten des Überwachenden bzw. von Dritten hängt letztlich von den Umständen des Einzelfalls ab. Meist lässt sich sowohl zugunsten des Persönlichkeitsrechts des Betroffenen als auch zugunsten der Eigentums- und Persönlichkeitsrechte des Überwachenden und evtl. Dritten argumentieren.
Entscheidend ist die Verhältnismäßigkeit der Videoüberwachung
Entscheidend ist am Ende die Verhältnismäßigkeit der Maßnahme: Ist der mit der Videoüberwachung verfolgte Zweck geeignet und erforderlich, um den Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung zu rechtfertigen?
Hierbei müssen Sie das gesamte Spektrum beachten: von der Wiedergabe und Aufnahme über die Speicherung bis hin zur gegebenenfalls anderweitigen Nutzung.
Planen und überprüfen Sie die Videoüberwachung sorgfältig
Ob eine Videoüberwachung tatsächlich gestattet ist, kann im Zweifel nur ein Gericht entscheiden. Umso wichtiger ist es für Unternehmen – und für Sie als Datenschutzbeauftragten –, sich bei der Planung und im Rahmen von Überprüfungen mit den gesetzlichen Anforderungen der Videoüberwachung auseinanderzusetzen.
Es gilt zudem, die Ergebnisse im Hinblick auf Zweck und Verhältnismäßigkeit zu dokumentieren und regelmäßig zu überprüfen.
Um Ihnen diese Prüfung zu erleichtern, nutzen Sie das Prozessdiagramm zur datenschutzrechtlichen Prüfung einer Videoüberwachung.
Peer Lambertz ist Berater, Rechtsanwalt und Datenschutz-Experte.
Filter: Arbeitnehmerdatenschutz, Datenschutzorganisation, Datenschutzrecht, Technischer Datenschutz