Source: http://www.unsere-kanzlei.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht/das-arbeitszeugnis/
Timestamp: 2017-09-25 18:32:20
Document Index: 286980402

Matched Legal Cases: ['§ 16', '§ 109', '§ 84', '§ 630', '§ 613', '§ 109', '§ 109', '§ 109', '§ 826']

Das Arbeitszeugnis - Fragen und Antworten - Wagner + Gräf
DAS ARBEITSZEUGNIS – FRAGEN UND ANTWORTEN
Das Arbeitszeugnis dient einerseits dem Arbeitnehmer bei Bewerbungen als Nachweis seiner Befähigung und Eigenschaften, andererseits dem Arbeitgeber als Entscheidungshilfe bei der Bewerberauswahl für die Besetzung einer freien Arbeitsstelle. Arbeitszeugnisse haben daher sowohl dem Gebot des Wohlwollens, aber auch dem Gebot der Wahrheit zu entsprechen, was oft als Widerspruch erscheinen mag.
Nachfolgend die wichtigsten Fragen und Antworten zu Arbeitszeugnissen:
2. Wie unterscheiden sich die Zeugnisarten?
3. Wie unterscheiden sich einfaches und qualifiziertes Zeugnis
4. Wer hat Anspruch auf ein Zeugnis?
5. Wer muss das Zeugnis ausstellen?
6. Wann kann ein Zeugnis verlangt werden?
7. Wann liegt ein berechtigtes Interesse für das Verlangen eines Zwischenzeugnisses vor?
8. Ist der Arbeitgeber an den Inhalt eines erteilten Zwischenzeugnisses gebunden?
9. Welche Form muss ein Zeugnis haben?
10. Welchen Inhalt muss ein Zeugnis haben?
11. Welche inhaltlichen Grundsätze gelten für die Erstellung des Zeugnisses?
12. Gibt es ein Notenschema; welche Formulierung entspricht welcher Benotung?
13. Gibt es eine Standardnote für das Zeugnis?
14. Besteht ein allgemeiner Anspruch auf die Schlussformel?
15. Gibt es einen „Geheimcode“ in Zeugnissen?
16. Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Übersendung des Zeugnisses?
17. Wie lang muss ein Zeugnis sein?
18. Welches Ausstellungsdatum muss das Zeugnis tragen?
19. Hat der Arbeitnehmer einen Berichtigungsanspruch?
20. Wann erlischt der Zeugnisanspruch?
21. Besteht eine Haftung des Arbeitgebers für verspätet oder falsch erstellte Zeugnisse?
Man unterscheidet zwischen Ausbildungszeugnis, Zwischenzeugnis, vorläufigem Zeugnis und Schlusszeugnis. Zum Teil schließen sich die einzelnen Zeugnisarten aus. Inhaltlich wird zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis unterschieden.
Maßgeblich für die Art des Zeugnisses ist der Zeitpunkt der Zeugniserteilung. Das Ausbildungszeugnis ist unaufgefordert bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses auszustellen. Ein Anspruch auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses ist gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis noch besteht und der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Erstellung des Zwischenzeugnisses nachweisen kann. Ein vorläufiges Zeugnis kann ausgestellt werden, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet ist, allerdings absehbar ist, dass es zu einem bestimmten Zeitpunkt endet, also z.B. während der Kündigungsfrist. Das Schlusszeugnis ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszustellen.
3. Wie unterscheiden sich einfaches und qualifiziertes Zeugnis?
Das einfache Zeugnis muss Angaben über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie die Person und ein Ausstellungsdatum enthalten. Die bisherige Tätigkeit und der Aufgabenbereich sind möglichst genau und vollständig zu beschreiben.
Bei einem qualifizierten Zeugnis sind die Angaben darüber hinausgehend auch auf die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis zu erstrecken. Regelmäßig wird die Bitte auf Erteilung eines Zeugnisses als Verlangen nach einem qualifizierten Zeugnis zu verstehen sein.
Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis haben nach § 16 BBiG Auszubildende, Praktikanten und Volontäre sowie nach § 109 GewO alle Arbeitnehmer. Arbeitnehmerähnliche Personen, Heimarbeiter, Einfirmenvertreter sowie Handelsvertreter nach § 84 Abs. 2 HGB haben bei einem dauernden Dienstverhältnis Anspruch auf ein Dienstzeugnis, § 630 BGB.
Bei Arbeitnehmern ist das Arbeitszeugnis jedoch nur auf deren ausdrückliches Verlangen hin, welches sich auch auf die Zeugnisart erstrecken muss, zu erstellen.
Das Arbeitszeugnis ist durch den Arbeitgeber zu erteilen. Dabei kann er sich durch einen hierarchisch höher angesiedelten und dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugten Betriebsangehörigen vertreten lassen. Unzulässig ist eine Vertretung durch einen Rechtsanwalt.
Im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers ist dieser gleichwohl zur Erteilung des Zeugnisses verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens ausscheidet. Bei einem Ausscheiden nach Eröffnung der Insolvenz richtet sich der Zeugnisanspruch gegen den Insolvenzverwalter.
Nach einem Betriebsübergang gem. § 613a BGB hat der Erwerber das Arbeitszeugnis auszustellen, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem Übergang endet.
Abhängig von der jeweiligen Zeugnisart kann ein Zeugnis während des bestehenden Arbeitsverhältnisses oder bei dessen Beendigung verlangt werden. Das Ausbildungszeugnis ist bei Beendigung des Ausbildungsverhältnisses auszustellen, das Schlusszeugnis gemäß § 109 GewO bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In beiden Fällen bedeutet „bei Beendigung“ nicht „mit“ oder „nach“ Beendigung.
Das vorläufige Zeugnis kann bei Fälligkeit des Anspruchs, jedoch noch nicht eingetretener rechtlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt werden. Ein solches Zeugnis ist nach der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen ein End- bzw. Schlusszeugnis auszutauschen.
Ein Zwischenzeugnis kann während des bestehenden Arbeitsverhältnisses jederzeit verlangt werden, wenn der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse nachweisen kann, das Arbeitsverhältnis noch besteht und keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses absehbar ist.
Teilt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Entscheidung mit, ob er ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis verlangt, ist das Zeugnis innerhalb eines angemessenen Bearbeitungszeitraums von 2-3 Wochen anzufertigen. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist das Zeugnis unverzüglich, spätestens innerhalb einer Woche zu erteilen.
Ein berechtigtes Interesse liegt beispielsweise dann vor, wenn dem Arbeitnehmer eine Kündigung in Aussicht gestellt wurde, bei einer Versetzung im Unternehmen oder einem Wechsel des Vorgesetzten, einer Arbeitsunterbrechung aufgrund Elternzeit, einem zu erwartenden Betriebsübergang, einer beabsichtigten Fort-/Weiterbildungsmaßnahme, bei inner- oder außerbetrieblichen Bewerbungen oder einer Insolvenz des Arbeitgebers.
In Tarifverträgen kann die Verpflichtung, ein Zwischenzeugnis zu erstellen, enthalten sein.
In der Regel ist mit der Erteilung eines Zwischenzeugnisses eine Bindungswirkung im Hinblick auf die dort vorgenommene Bewertung der Leistung und Führung des Arbeitnehmers verbunden. Im Zweifel ist daher - sofern keine die Sachlage ändernden Tatsachen vorliegen - die in einem Zwischenzeugnis vorgenommene Bewertung in ein Schlusszeugnis zu übernehmen.
Gleiches gilt auch bei einem Betriebsübergang.
Das Zeugnis ist schriftlich zu erstellen. Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Regelmäßig ist das Zeugnis maschinenschriftlich abzufassen und auf dem für Geschäftskorrespondenz allgemein üblichen Geschäftspapier zu erstellen. Das Zeugnis ist vom Arbeitgeber oder von einem Vertreter mit einem die Vertretung kennzeichnenden Zusatz zu unterzeichnen. Die Zeugnissprache ist Deutsch.
Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass das Zeugnis ordentlich und sauber ist und im DIN A4 Format erstellt wird. Weiter ist das Zeugnis frei von Rechtschreib-, Grammatik- und sonstigen Fehlern zu erstellen. Dem Arbeitnehmer steht ansonsten ein Berichtigungsanspruch zu.
Das Zeugnis darf zwar geknickt bzw. gefaltet werden, um es auf dem Postweg versenden zu können. Knick bzw. Faltung dürfen sich jedoch auf einer Fotokopie nicht als Schwärzung abzeichnen. Zu empfehlen ist der Versand in einem rückseitig verstärkten DIN A4 Umschlag mit einem gesonderten Anschreiben, da das Arbeitszeugnis selbst nicht zugleich als Anschreiben dienen darf.
Hinsichtlich des Inhalts sind einige Punkte zwingend zu berücksichtigen. Welche, hängt davon ab, ob es sich um ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis handelt.
Das qualifizierte Zeugnis muss Angaben zur Leistung und zum Verhalten des Arbeitnehmers enthalten. Darüber hinaus ist die Tätigkeit des Arbeitnehmers genau zu beschreiben und die Leistung zu beurteilen.
Das qualifizierte Zeugnis besteht aus folgenden Punkten:
Arbeitsbereitschaft/Motivation (das „Wollen“)
Arbeitsbefähigung (das „Können“)
Arbeitsweise, Arbeitsstil (das „Wie“)
Arbeitserfolg, Ergebnisse
Beendigungsgrund/Schlussformel
Ausstellungsdatum, Unterschrift
Bei einem einfachen Zeugnis entfallen die Angaben zur Leistungsbeurteilung und zum Sozialverhalten.
Ein Zeugnis darf keine Hinweise auf eine Gewerkschaftszugehörigkeit oder/und eine Betriebsratstätigkeit enthalten. Gleiches gilt für die Benennung einmaliger Vorfälle und Hinweise auf Straftaten, die keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben.
Inhaltlich muss das Zeugnis dem Transparenzgebot sowie den Grundsätzen der Wahrheit, des Wohlwollens und der Vollständigkeit entsprechen.
Unter dem Transparenzgebot ist zu verstehen, dass das Zeugnis unmissverständlich und eindeutig formuliert sein muss. Die Formulierungen müssen für jeden unbefangenen Leser allgemein verständlich sein. Entscheidend ist die aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage. Es darf nicht durch Formulierungen ein anderer Inhalt transportiert werden, der nicht mit dem Wortlaut übereinstimmt, sondern ihn sinnentstellt.
Das Zeugnis muss wahr sein und alle wesentlichen Tatsachen enthalten, die für eine Gesamtbeurteilung von Bedeutung sind und an denen ein künftiger Arbeitgeber ein „berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse“ haben könnte.
Es muss wohlwollend formuliert sein und darf das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht ungerechtfertigt erschweren. Maßstab ist hier ein verständiger Arbeitgeber.
Zudem darf das Zeugnis keine Lücken enthalten. Es müssen alle für die Beurteilung der Leistung und der Führung wichtigen Punkte erwähnt werden. Der Aussteller des Zeugnisses darf nichts auslassen, was der Leser üblicherweise erwartet.
Hinsichtlich der Benotung kann man sich im Rahmen der zusammenfassenden Leistungsbewertung an folgendem Schema orientieren:
Er/Sie hat die ihr/ihm übertragenen Aufgaben...
Note 1 ...stets zu unserer vollsten Zufriedenheit/in jeder Hinsicht und außerordentlich zufriedenstellend
Note 1,5 ...zu unserer vollsten Zufriedenheit
Note 2 ...stets zu unserer vollen Zufriedenheit/voll und ganz zufriedenstellend
Note 2,5 ...zu unserer vollen Zufriedenheit
Note 3 ...stets zu unserer Zufriedenheit
Note 4 ...zu unserer Zufriedenheit
Note 5 ...im Allgemeinen zufriedenstellend erldegit
Zu beachten ist jedoch, dass die Einzelbewertungen mit der Note der Gesamtbewertung übereinstimmen müssen.
Nach ständiger Rechtsprechung des BAG hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Zeugnis mit der Gesamtbewertung „befriedigend“ (Note 3). Hält der Arbeitnehmer eine bessere Note für angemessen, trifft ihn die Darlegungs- und Beweislast, dass seine Arbeitsleistungen auch besser zu bewerten sind. Hält hingegen der Arbeitgeber die Leistungen des Arbeitnehmers für schlechter als „befriedigend“, trifft ihn die Nachweispflicht.
Eine Schlussformel lautet - in Abhängigkeit der Bewertung von Führung und Leistung - beispielsweise: „Wir bedauern sein/ihr Ausscheiden, danken für die geleistete Arbeit und wünschen ihm/ihr für die Zukunft alles Gute.“
Nach ständiger Rechtsprechung des BAG hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf die Schlussformel. Die Schlussformel zähle nicht zum gesetzlich geschuldeten Zeugnisinhalt. Zwar werte die Schlussformel ein Zeugnis auf, allerdings werde ein Zeugnis ohne Schlussformel nicht entwertet. Nach Auffassung des BAG sei es hinzunehmen, dass in der Praxis ein Zeugnis ohne Schlussformel negativ bewertet werde.
Das Zeugnis muss gemäß § 109 Abs. 2 GewO grundsätzlich klar und verständlich formuliert sein. Techniken und Formulierungen, mit denen negative Eigenschaften und Merkmale des Arbeitnehmers so formuliert werden, dass diese den Arbeitnehmer positiv erscheinen lassen, sind unzulässig. Als Reaktion auf die Pflicht zu wohlwollenden Formulierungen haben sich Codierungstechniken entwickelt, welche durch taktischen Sprachgebrauch als wohlwollende Aussage gemeint erscheinen, tatsächlich aber negativ gemeint sind. Zum Teil verstoßen diese Techniken gegen § 109 Abs. 2 GewO.
Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer das Zeugnis beim Arbeitgeber abholen. Dem Arbeitgeber steht es allerdings auch frei, dem Arbeitnehmer das Zeugnis zu überbringen oder zu übersenden. Ein diesbezüglicher Anspruch besteht jedoch nur bei einer entsprechenden Vereinbarung zwischen den Parteien.
Nur wenn der Arbeitgeber das Zeugnis verspätet fertigstellt, ist er auch ohne Vereinbarung verpflichtet, das Zeugnis zu übersenden. Gleiches gilt, wenn die Abholung für den Arbeitnehmer unzumutbar ist.
Ausgehend von der Papiergröße DIN A4 sollte das qualifizierte Zeugnis mindestens eine Seite lang sein, aber regelmäßig 2-3 Seiten im Umfang nicht überschreiten. Das Zeugnis sollte auf separate Blätter gedruckt werden, nicht auf Vorder- und Rückseite.
Das genaue Datum der Ausstellung muss auf dem Zeugnis angegeben sein. Dies ist regelmäßig der Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Da die Wahrheitspflicht für das gesamte Zeugnis gilt, also auch das Datum erfasst, kann der Arbeitnehmer keine Rückdatierung verlangen.
Auch ein berichtigtes Zeugnis muss das Datum des ursprünglich ausgestellten Zeugnisses tragen.
Bei formellen oder inhaltlichen Fehlern steht dem Arbeitnehmer ein Berichtigungsanspruch zu, da es ihm unzumutbar ist, sich mit einem fehlerhaften Zeugnis zu bewerben.
Der Arbeitnehmer hat etwaige Fehler im Zeugnis in angemessener Zeit zu bemängeln, da der Anspruch auf Zeugnisberichtigung auch der Verwirkung oder bei bestehenden Ausschlussfristen dem Verfall unterliegt.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein gänzlich neues Zeugnis zu erstellen. Es ist so auszugestalten, als ob es sich um eine Erstausfertigung handeln würde. Dabei ist der Arbeitgeber an den nicht beanstandeten Text gebunden, sofern nicht nachträglich Umstände bekannt werden, die das Verhalten des Arbeitnehmers in einem anderen (negativeren) Licht erscheinen lassen.
Der Anspruch auf ein Zeugnis erlischt durch Erfüllung, wenn also ein nach Form und Inhalt ordnungsgemäßes Zeugnis erteilt wurde.
Der Arbeitnehmer kann auf ein Zeugnis auch verzichten. Der Verzicht kann nicht während des bestehenden Arbeitsverhältnisses erklärt werden, sondern erst bei oder nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses und bei tariflichen Zeugnisansprüchen ist ein Verzicht ausgeschlossen.
Der Anspruch auf ein Zeugnis kann auch durch tarif- oder einzelvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen ausgeschlossen sein. Ausschlussfristen, die nicht auf die Geltendmachung bestimmter Ansprüche beschränkt sind, erfassen auch den Anspruch auf ein Zeugnis. Hinsichtlich des Beginns der Ausschlussfrist ist nach der Art des Zeugnisses zu unterscheiden. Beim Endzeugnis beginnt die Frist am letzten Tag der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei einem vorläufigen Zeugnis beginnen die Ausschlussfristen mit Zugang der Kündigung. Das Vorliegen eines berechtigten Grundes führt bei der Erteilung eines Zwischenzeugnisses zum Fristbeginn.
Zu beachten ist, dass die Erhebung einer Kündigungsschutzklage die Ausschlussfrist nicht wahrt.
Der Zeugnisanspruch kann auch verwirkt werden, wenn der Arbeitnehmer über längere Zeit untätig geblieben ist (Zeitmoment) und der Arbeitgeber sich darauf einstellen durfte, dass der Zeugnisanspruch nicht mehr geltend gemacht wird (Umstandsmoment). Das BAG bejaht eine Verwirkung bereits nach 5 Monaten.
Auf die gesetzliche Verjährungsfrist von 3 Jahren, welcher der Zeugnisanspruch unterliegt, kommt es daher regelmäßig nicht an.
Stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schuldhaft verspätet oder zwar rechtzeitig, jedoch fehlerhaft oder überhaupt kein Zeugnis aus, kommen Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers in Betracht. Der Schaden kann darin liegen, dass der Arbeitnehmer gar keinen oder erst verspätet einen adäquaten neuen Arbeitsplatz gefunden hat und dies unmittelbar auf dem verspätet, unrichtig oder überhaupt nicht erteilten Zeugnis beruht. Als Anspruchsteller trägt der Arbeitnehmer die volle Darlegungs- und Beweislast.
Unter Umständen kommt eine Haftung des zeugnisausstellenden Arbeitgebers gegenüber dem neuen Arbeitgeber aus § 826 BGB in Betracht. Dazu muss der frühere Arbeitgeber aber bewusst unzutreffende Angaben im Zeugnis gemacht und die Möglichkeit eines Schadenseintritts beim Folgearbeitgeber in Kauf genommen haben.
Der Arbeitgeber hat bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen eine Vielzahl an Punkten zu beachten. Insbesondere ist darauf zu achten, dass die Sprache klar und verständlich ist und keine „Geheimbotschaften“ übermittelt werden. Bei der Benotung liegt der Fokus darauf, die Bewertung im gesamten Zeugnis einheitlich beizubehalten. Möchte der Arbeitgeber von der Durchschnittsnote „befriedigend“ nach unten abweichen, trägt er im Prozess die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die eine schlechtere Bewertung des Arbeitnehmers rechtfertigen. Mit der Erstellung des Zeugnisses ist es unter Umständen noch nicht getan. Bei Fehlern ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Zeugnis zu berichtigen.
Abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit nur bei eindeutiger vertraglicher Regelung
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