Source: https://blogavocat.fr/space/blandine.hericher-mazel/contents/201602
Timestamp: 2017-11-25 05:38:47+00:00
Document Index: 212212732

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Arrêt du 20 octobre 2015 PROPOS HOSTILES DE L'AVOCAT : CAUSE REELLE ET SERIEUSE (NON)
Par blandine.herich... le 08/02/16
Pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que :
les allégations contenues dans un courrier du 22 août 2011 rédigé par le conseil du salarié accusant l'employeur d'une part, d'appliquer à son égard une politique de contingentement discriminatoire dont la cour n'a pas constaté la réalité, d'autre part, de vouloir lui retirer son statut de VRP alors que tel n'était plus le cas, et prétendant sans fondement, que les produits de substitution n'étaient pas commercialisables tout en menaçant l'employeur de saisir le conseil de prud'hommes aux fins de la résiliation judiciaire du contrat de travail,
caractérisent une hostilité marquée à la stratégie de l'entreprise de nature à entraîner une perte de confiance dans un contexte de crise majeure et démontrent l'intention du salarié d'aller jusqu'à la rupture du contrat de travail sans, toutefois, prendre l'initiative d'une prise d'acte
La Cour de cassation considère que le licenciement doit reposer sur une cause inhérente à la personne du salarié et imputable à celui-ci.
Les propos hostiles tenus dans la lettre d'avocat n'émanant pas du salarié lui-même ne peuvent pas justifier son licenciement.
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 octobre 2015, 14-17.624, Publié au bulletin Cour de cassation -chambre sociale
N° de pourvoi: 14-17624
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par contrat du 1er janvier 1996 par la société SOF GAC, devenue la société Dentsply Gac Europe en qualité de VRP exclusif, a été licencié le 2 novembre 2011 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'annulation d'un avertissement sanctionnant le fait d'avoir passé entre le 2 et le 5 septembre 2011 trois commandes portant sur des produits d'importation japonaise, ce en violation de la politique de contingentement mise en place par l'employeur à la suite de la catastrophe de Fukushima, l'arrêt retient, la matérialité du grief n'étant pas contestée, que le salarié devait conformément aux consignes claires et strictes qu'il avait reçues notamment par courriel du 14 mars 2011, indiquer aux clients que les produits étaient disponibles en quantité limitée et devait vérifier si le stock permettait de répondre aux commandes ;
Qu'en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié qui faisait valoir que par un courriel du 6 juin 2011, l'employeur avait indiqué qu'il n'y avait pas lieu de tenir compte du contingentement sur certains produits qui étaient précisément ceux vendus par le salarié, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;
Et sur le deuxième moyen, qui est recevable :
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les allégations contenues dans un courrier du 22 août 2011 rédigé par le conseil du salarié accusant l'employeur d'une part, d'appliquer à son égard une politique de contingentement discriminatoire dont la cour n'a pas constaté la réalité, d'autre part, de vouloir lui retirer son statut de VRP alors que tel n'était plus le cas, et prétendant sans fondement, que les produits de substitution n'étaient pas commercialisables tout en menaçant l'employeur de saisir le conseil de prud'hommes aux fins de la résiliation judiciaire du contrat de travail, caractérisent une hostilité marquée à la stratégie de l'entreprise de nature à entraîner une perte de confiance dans un contexte de crise majeure et démontrent l'intention du salarié d'aller jusqu'à la rupture du contrat de travail sans, toutefois, prendre l'initiative d'une prise d'acte ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que l'avertissement notifié le 12 septembre 2011 à M. X... était justifié, que licenciement de M. X... était fondé sur une cause réelle et sérieuse et le déboute de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 19 mars 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Poitiers ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Limoges ;
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que l'avertissement du 12 septembre 2011 était justifié, et d'AVOIR en conséquence débouté Monsieur X... de ses demandes indemnitaires
AUX MOTIFS QUE « L'avertissement notifié le 12 septembre 2011 à M. X... reproche au salarié d'une part d'avoir, entre le 2 et le 5 septembre 2011, passé 3 commandes dont 90% portaient sur des produits Japonais, ce en violation des directives de contingentement prises en mars 2011 par la société à la suite de la catastrophe de Fukushima ; et d'autre part, de ne pas avoir informé l'employeur de désistements à une formation que M. X... était chargé d'organiser, ce qui a entraîné des surcoûts importants pour la société.
La matérialité du premier grief n'est pas contestée. M. X... fait valoir pour sa défense, d'abord, que ce n'est pas lui qui passe les commandes mais les clients. Cet argument est dénué de sérieux dans la mesure où sa fonction est de vendre les produits dont la société dispose et si, comme c'était le cas, il y avait une pénurie de produits, il lui incombait de dire aux clients- qui avaient été informés par courrier de la politique de contingentement (pièce n° 6 de M. X...)-que les produits étaient disponibles en quantité limitée conformément aux consignes claires et strictes qu'il avait reçues notamment par un courriel du 14 mars 201l (pièce 6 de la société) et dont le détail avait été précisé aux assistantes commerciales dans un courriel du 22 mars (pièce n° 13 de la société). L'employeur souligne, à juste titre, que M. X... n'était pas une simple courroie de transmission, son rôle de VRP étant de vérifier si le stock de produits permettait de répondre à la commande et de s'assurer que celle-ci était conforme à la politique commerciale en termes de prix et de délai de livraison.
Ensuite, M. X... prétend avoir été victime de discrimination de la part de l'employeur qui aurait réparti les produits Japonais de façon inégalitaire entre les commerciaux, Selon sa thèse, ceux qui avaient refusé, comme lui, d'accepter une modification de son contrat de VRP ont été moins bien approvisionnés tandis que les commerciaux qui avaient accepté cette modification en signant un avenant contractuel ont été normalement fournis.
A l'appui de cette allégation, il a établi un tableau comparatif des chiffres d'affaires des commerciaux sur la période de contingentement (mars-août 2011) ; il déduit de la baisse de son chiffre d'affaires par rapport à celui des autres commerciaux, que ces derniers ont bénéficié de produits Japonais en quantité plus importante. Mais, cette analyse basée sur le seul chiffre d'affaires, ne permet nullement d'imputer ce résultat à un approvisionnement discriminatoire dès lors que l'employeur justifie par un tableau chiffré (sa pièce 28) que les autres commerciaux ont vendu des produits de substitution en nombre beaucoup plus important que M. X... sur ladite période. A titre d'exemple, en avril 2011, M. Y... a vendu 14.188 produits de la marque Stainlesssteel contre 3663 pour M. X... ; on relève une tendance identique jusqu'en août 2011.
Ces chiffres sont à rapprocher de la position critique de M. X... sur les produits de substitution dont il a clairement douté de la qualité dans une lettre du 11 juillet 2011 adressée à l'employeur (pièce 19 bis de la société) ce qui a pu le conduire, comme il l'indiquait lui-même dans ce courrier, à être moins convaincant auprès des clients. Au demeurant, ce n'est que le 11 juillet 2011, que M. X... a officialisé son désaccord avec la proposition de l'employeur de modification du contrat de travail, donc bien après que la politique de contingentement a été mise en place de sorte qu'il ne peut être établi un lien de causalité entre une mise en oeuvre prétendument discriminatoire de cette politique et le refus d'une modification du contrat de travail.
Sur le deuxième grief, l'employeur reproche à M. X... d'avoir prévenu trop tardivement la personne chargée au siège de l'entreprise de l'organisation d'une formation prévue à Bourges le 9 septembre 2011, de désistements dont il avait connaissance. M. X... est rentré de vacances le 27 août et a informé la direction des désistements le 2 septembre. Ce délai, compte tenu des circonstances particulières liées à un retour congés, ne paraît pas fautif.
Au vu du seul premier grief, la cour estime que l'avertissement qui constitue la sanction la plus basse de l'échelle disciplinaire, était justifié et proportionné. Sur ce point, le jugement sera infirmé » ;
ALORS QUE Monsieur X... faisait valoir dans ses conclusions d'appel reprises oralement à l'audience, que par lettre du 6 juin 2011, l'employeur avait lui-même invité les salariés à ne pas tenir compte du contingentement sur certains produits japonais qui étaient ceux-là mêmes qu'il avait continué à vendre (conclusions d'appel de l'exposant p 16); qu'en jugeant l'avertissement du 12 septembre 2011 justifié par le grief lui reprochant d'avoir passé entre le 2 et le 5 septembre 2011 des commandes portant sur des produits japonais en méconnaissance du contingentement mis en place au mois de mars 2011, sans répondre à ce moyen déterminant selon lequel il s'était conformé aux directives plus récentes de son employeur, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'AVOIR en conséquence débouté de ses demandes indemnitaires
AUX MOTIFS QUE « Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ;
Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties) l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.
En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige énonce les griefs suivants :
- une contestation ouverte sous forme de procès d'intention des orientations stratégiques de l'entreprise qui, à la suite de la catastrophe de Fukushima au Japon ayant arrêté l'activité de l'usine de son principal fournisseur, a décidé de mettre en place un contingentement des produits en provenance du Japon
- un dénigrement injustifié des produits de substitution mis en place pour remplacer les produits Japonais - une critique infondée des propositions de la société aux salariés concernant leur statut de VRP et leur rémunération - un refus de restituer le véhicule de fonction et le téléphone mobile professionnel à la suite d'un arrêt maladie prolongé.
Pour contester les trois premiers griefs, M. X... invoque l'attitude de l'employeur qui a, selon lui, utilisé le drame de Fukushima pour modifier unilatéralement ses conditions de travail et en particulier les modalités de sa rémunération et son statut de VRP. Par courrier du 11 juillet 2011, il avait critiqué la décision de contingentement en ces termes : "vous avez unilatéralement fractionné les commandes prises par moi auprès des clients pour ne les livrer qu'au regard d'un calcul qui vous permettait de préserver vos stocks. Vous avez clos les commandes pour les quantités excédant la consommation mensuelle calculée sur l'année 20l0 en invitant les praticiens à refaire une nouvelle commande s'ils souhaitaient être livrés, et ce faisant, vous avez retranché unilatéralement mes commissions de la partie non livrée par votre société ...".
S'il est exact que la politique de contingentement a eu un effet direct sur le nombre de commandes sur la base desquelles la rémunération des VRP est calculée, il résulte, néanmoins, des circonstances exceptionnelles de la catastrophe de Fukushima et de sa portée certaine et de grande ampleur sur l'approvisionnement de l'entreprise que la décision de limiter les commandes sur les produits en provenance du Japon était justifiée par une cause étrangère au fonctionnement de l'entreprise. Cet événement ne constituait pas, cependant, un cas de force majeure imposant à l'employeur de rompre le contrat de travail en application de l'article L 1234-13 code du travail dans la mesure où l'activité de l'entreprise, bien que fortement perturbée, n'a pas été totalement interrompue à la suite de ce sinistre. A cet égard, M. X... soutient, à tort, que l'employeur n'a pas tiré toutes les conséquences de la catastrophe de Fukushima en ne licenciant pas les VRP pour cas de force majeure. Au vu de ces éléments, M. X... ne peut valablement prétendre que la décision de contingentement procède d'un choix délibéré et fautif de faire supporter la situation de crise sur les seuls VRP. Reste, toutefois, à déterminer, si, comme le soulève M. X..., la décision de contingentement a eu pour effet de modifier son mode de rémunération qui était basée sur les seules commissions. Il convient d'observer, en premier lieu, que les rémunérations des mois de mars et d'avril n'ont pas été affectées par la politique de contingentement puisque les commissions étaient calculées sur un exercice antérieur à la catastrophe de Fukushima. Pour la période postérieure, la société justifie avoir d'une part, mis en place, à compter du mois de mai 201l, une garantie de rémunération égale à la réalisation de 90% des objectifs fixés -pour les mois de mars et avril 2011, destinée à compenser la perte du chiffre d'affaires consécutive à la politique de contingentement et d'autre part, fourni à la force de vente des produits de substitution dans des délais très rapides. Le cumul de ces deux mesures a permis à la très forte majorité des VRP d'atteindre leurs objectifs entre mai et août 2011 et de bénéficier ainsi, d'une rémunération équivalente. La baisse du chiffre d'affaires de M. X... qui s'explique, comme indiqué plus haut, par des ventes de produits de substitution très inférieures à la moyenne des autres commerciaux n'est, donc, pas imputable à l'employeur.
Il convient de vérifier si l'employeur démontre, pour autant, que M. X... a instruit un procès d'intention à l'égard de la stratégie développée par la société caractérisant sa déloyauté. Si les critiques formulées par l'intéressé dans le courrier du 11 juillet 2011 susvisé traduisent un manque de collaboration élémentaire de sa part compte tenu des contraintes exceptionnelles pesant sur l'entreprise, ces remarques doivent, cependant, s'analyser au regard de la proposition de la société de remplacer le statut de VRP par celui d'attaché commercial, ce qui pouvait justifier l'expression d'un profond désaccord. Les termes employés dans ce courrier ne dépassaient pas la mesure acceptable dans de telles circonstances. L'employeur, conscient qu'il était allé trop loin a d'ailleurs proposé, le 21 juillet 2011, un avenant au contrat de travail de M. X... par lequel le statut de VRP était maintenu. En revanche, les allégations contenues dans un courrier du 22 août 2011 rédigé par le conseil de M. X... accusant l'employeur d'une part, d'appliquer à son égard une politique de contingentement discriminatoire dont la cour n'a pas constaté la réalité comme observé plus haut, d'autre part, de vouloir lui retirer son statut de VRP alors que tel n'était plus le cas, et enfin de prétendre sans fondement que les produits de substitution n'étaient pas commercialisables tout en menaçant l'employeur de saisir le conseil de prud'hommes aux fins de la résiliation judiciaire du contrat de travail, caractérisent une hostilité marquée à la stratégie de l'entreprise de nature à entraîner une perte de confiance dans un contexte de crise majeure et démontrent l'intention de M. X... d'aller jusqu'à la rupture du contrat de travail sans, toutefois, prendre l'initiative d'une prise d'acte. La cour estime en conséquence, que les trois premiers griefs sont établis, peu important que l'opposition à la politique définie par l'employeur n'ait pas été diffusée à l'extérieur de l'entreprise.
En ce qui concerne le quatrième grief, il n'est pas contesté que M. X... a refusé par courriel du 26 septembre 201l, de restituer le véhicule de la société. Le contrat de travail de M. X... précisant en son article 9 que le salarié s'engage à restituer seulement le dernier jour du contrat de travail le véhicule de fonction mis à sa disposition, c'est, à tort, que l'employeur en a réclamé la restitution pendant l'arrêt de travail pour maladie de M. X... alors que le contrat de travail était suspendu; il en est de même du téléphone mobile professionnel. Ce grief n'est, donc, pas établi.
Eu égard à la qualité de VRP de M. X... qui suppose une pleine adhésion à la politique commerciale de l'employeur, les trois premiers griefs établis à l'encontre de celui-ci sont suffisamment sérieux pour justifier une rupture du contrat de travail, De ce chef le jugement sera infirmé » ;
1/ ALORS QUE le licenciement pour motif personnel doit être fondé sur des faits objectifs imputables personnellement au salarié ; qu'en se fondant sur le contenu de la lettre adressée par le conseil de Monsieur X... à l'employeur de ce dernier le 22 août 2011, dans laquelle il reprochait à l'employeur d'appliquer à l'égard de son client une politique de contingentement discriminatoire, de vouloir lui retirer son statut de VRP et prétendait que les produits de substitution n'étaient pas commercialisables, la Cour d'appel qui n'a pas caractérisé de faute imputable à Monsieur X..., la Cour d'appel a violé l'article L 1232-1 du Code du travail ;
2/ ALORS QUE le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, sauf abus caractérisé par l'emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs ; qu'en retenant que dans la lettre adressée par le conseil de Monsieur X... à l'employeur de ce dernier le 22 août 2011, il était reproché à tort à l'employeur d'appliquer à l'égard du salarié une politique de contingentement discriminatoire, de vouloir lui retirer son statut de VRP et qu'il était prétendu sans fondement que les produits de substitution n'étaient pas commercialisables, tout en menaçant l'employeur de saisir le conseil de prud'hommes aux fins de la résiliation judiciaire du contrat de travail, ce dont elle a déduit une hostilité marquée à la stratégie de l'entreprise de nature à entraîner une perte de confiance dans un contexte de crise majeure, la Cour d'appel qui n'a pas caractérisé que cette lettre comportait des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, a violé les articles L 1221-1 et L 1232-1 du Code du travail ;
3/ ALORS QUE la perte de confiance de l'employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement ; qu'en retenant que les termes de la lettre écrite par le conseil de Monsieur X... à l'employeur de ce dernier le 22 août 2011 caractérisaient une hostilité marquée à la stratégie de l'entreprise de nature à entraîner une perte de confiance dans un contexte de crise majeure et démontraient l'intention de M. X... d'aller jusqu'à la rupture du contrat de travail sans toutefois prendre l'initiative d'une prise d'acte, la Cour d'appel a encore violé l'article L 1232-1 du Code du travail ;
4/ ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ni rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions; que pour établir l'indisponibilité de produits de substitution, commercialisables, Monsieur X... versait aux débats de nombreuses pièces (mails, lettres adressées aux clients...) desquelles il ressortait qu'il n'existait pas de produits disponibles susceptibles de remplacer les références produites par la société TOMY ; qu'en retenant que dans sa lettre du 22 août 2011, le conseil du salarié avait prétendu sans fondement qu'il n'y avait pas de produit de substitution commercialisable, sans à aucun moment examiner ni même viser ces pièces, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile.
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande en paiement d'une somme au titre des commissions sur échantillonnage
AUX MOTIFS QUE « Aux termes de l'article L 7313-11 du code du travail, le VRP a droit aux commissions sur les ordres passés mais non encore transmis à la date de son départ de l'entreprise qui sont la suite directe des échantillonnages et des prix faits antérieurs à l'expiration du contrat de travail.
En l'espèce, M. X... a été en congés au mois d'août 201l, puis en arrêt maladie à compter du 5 septembre jusqu'à l'expiration de son préavis au 1er février 2012. Son secteur a été attribué à un autre commercial à partir du mois de décembre 2011. Il résulte de cette situation que M. X... n'a plus prospecté de clients depuis fin juillet 201l ce qui rend peu vraisemblable l'existence d'ordres non encore transmis à la date de son départ de l'entreprise six mois plus tard.
La société a versé aux débats un récapitulatif des ordres des commandes passées sur le secteur de M. X... facturés entre le 3 février et le 4 septembre 2012. Ce dernier ne démontre pas que ces factures correspondent à des commandes qu'il aurait passées avant la rupture du contrat. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. X... de ce chef » ;
ALORS QUE le VRP a droit au paiement des commissions sur les ordres non encore transmis à la date de son départ de l'entreprise qui sont la suite directe des échantillonnages et des prix faits, antérieurs à l'expiration du contrat, et qu'il appartient à l'employeur de fournir les justificatifs des ordres ainsi passés et le chiffre d'affaires en résultant ; que Monsieur X... faisait valoir qu'ayant été dispensé de l'exécution de son préavis le 2 novembre 2011, il appartenait à la société de justifier des commandes reçues non seulement après la fin du contrat de travail mais également pendant son préavis (conclusions d'appel de l'exposant p 21); qu'en se bornant à constater que la société versait aux débats un récapitulatif des commandes facturées entre le 3 février et le 4 septembre 2012 dont il n'était pas démontré qu'elles correspondaient à des commandes passées par le salarié, pour débouter le salarié de sa demande de rappel de commissions de ce chef, sans constater que l'employeur justifiait des commandes facturées entre le 2 novembre 2011 et le 2 février 2012, la Cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L 7313-1 du Code du travail.
ECLI:FR:CCASS:2015:SO01707
Décision attaquée : Cour d'appel de Poitiers , du 19 mars 2014
Accident du travail, non cumul et compétence du TASS sur l'indemnisation de la perte d'emploi Arrêt du 6 octobre 2015, Chambre Sociale
La demande d'indemnisation de la perte, même consécutive à un licenciement du salarié pour inaptitude, tant de l'emploi que des droits à la retraite correspond en réalité à une demande de réparation des conséquences de l'accident du travail.
En conséquence, ce préjudice ne doit pas être indemnisé par le Conseil des Prud'hommes mais par le Tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale.
(arrêt publié car il s'agit d'un revirement de jurisprudence)
N° de pourvoi: 13-26052
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé par le groupement d'intérêt économique (GIE) UFP le 1er février 1989 en qualité de comptable, M. X... a été désigné en qualité de délégué syndical le 30 octobre 1995 ; qu'il a été en arrêt de travail pour maladie du 3 au 11 juin 1996, puis du 30 septembre 1996 au 29 janvier 1997 et enfin à compter du 22 avril 1997 ; qu'à compter du 1er juillet 2002, le salarié a été pris en charge par la caisse primaire d'assurance maladie au titre de la législation sur les maladies professionnelles et les accidents du travail et placé en invalidité deuxième catégorie le 9 septembre 2004 ; que le médecin du travail ayant déclaré ce salarié inapte aux fonctions de comptable lors de la seconde visite le 20 mai 2008 et après autorisation de l'inspecteur du travail en date du 12 septembre 2008, le GIE UFP a notifié à M. X... son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par une lettre du 16 septembre 2008 ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes aux fins de revalorisation de son salaire et de condamnation du GIE UFP à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire, de solde d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour discrimination, alors, selon le moyen :
1°/ que les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont présentés par les parties au soutien de leurs prétentions ; que le salarié, qui soutenait avoir été victime d'une discrimination de la part de son employeur, se traduisant par une absence d'évolution de sa rémunération depuis qu'il avait été investi de mandats syndicaux, en comparaison de celle des autres salariés attachés au même service ayant tous une ancienneté moindre que la sienne et dont le salaire moyen mensuel, à niveau de classification égal, était supérieur de plusieurs centaines d'euros, produisait à l'appui de ses dires non seulement un rapport d'enquête de l'inspecteur du travail ayant fait le constat de la différence de rémunération alléguée, mais aussi les bulletins de paie de plusieurs des membres du service comptabilité révélant les disparités de salaires invoquées ; qu'en se bornant à énoncer que les informations que l'intéressé fournissait sur les salaires de ses collègues n'étaient pas établies par des documents justificatifs, sans examiner, ni analyser même sommairement les documents qui lui étaient présentés, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
2°/ qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux ; que dès lors que sont établis par le salarié des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, tels une disparité de rémunération et une absence d'évolution de carrière, il appartient à l'employeur de démontrer que son comportement et ses décisions sont justifiées par des raisons objectives, exclusives de toute discrimination ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si l'absence d'évolution de la rémunération de M. X... par rapport à celle d'autres salariés du service comptabilité, moins anciens et de même catégorie professionnelle, dont la rémunération présentait comme celle de M. X... un caractère fixe et non variable, que l'inspecteur du travail avait constatée dans un rapport d'enquête, n'était pas de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination liée à l'exercice d'une activité syndicale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
3°/ que lorsque sont établis par le salarié des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, tels une disparité de rémunération et une absence d'évolution de carrière, il appartient à l'employeur de démontrer que cette situation est justifiée par des raisons objectives, exclusives de toute discrimination ; qu'il résulte par ailleurs des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'un salarié ne peut faire l'objet d'une mesure de discrimination directe ou indirecte, en matière de rémunération ou de promotion professionnelle en raison de son état de santé ; qu'après avoir constaté que, par jugement du 6 mai 2009, le tribunal des affaires de sécurité sociale de Paris avait dit que la pathologie déclarée par M. X... le 1er juillet 2003 au titre de la maladie professionnelle était due à la faute inexcusable de son employeur, la cour d'appel a retenu, pour écarter l'existence d'une pratique discriminatoire à l'encontre de l'intéressé, que l'inégalité de traitement invoquée se rapportait à la période au cours de laquelle il avait été placé en arrêt maladie alors que ses collègues étaient soumis à une productivité susceptible de les faire bénéficier d'une rémunération supérieure ; qu'en statuant ainsi par un motif inopérant se heurtant à la prohibition de la discrimination à raison de l'état de santé du salarié et sans relever aucune justification objective apportée par l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ;
4°/ que la cassation à intervenir sur les deux premières branches du moyen, qui reprochent à l'arrêt d'avoir débouté le salarié de sa demande de revalorisation de sa rémunération fondée sur l'existence d'une discrimination antisyndicale, entraînera la cassation de l'arrêt en ce qu'il a débouté, pour les mêmes motifs, le salarié de sa demande en paiement d'un solde d'indemnité de préavis et de licenciement, par application de l'article 624 du code de procédure civile ;
5°/ qu'aux termes de l'article L. 1226-16 du code du travail, les indemnités prévues aux articles L. 1226-14 et L. 1226-15 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle ; qu'en se bornant à déclarer qu'il n'y avait pas lieu à revalorisation du salaire pris en compte pour le calcul de l'indemnité compensatrice et l'indemnité de licenciement dues à M. X... à la suite de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le salaire de référence servant de base à ces indemnités n'aurait pas dû, dès lors, tenir compte des augmentations moyennes dont la rémunération de base du salarié aurait dû faire l'objet pendant la période de suspension de son contrat de travail pour maladie professionnelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-16, ensemble l'article L. 1226-14 du code du travail ;
6°/ qu'à tout le moins, en statuant de la sorte, sans donner aucun motif à son refus de faire droit à la demande de revalorisation du salaire de référence servant de base au calcul des indemnités compensatrice de préavis et de licenciement, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu qu'ayant constaté que le salarié ne produisait aucun élément précis démontrant la progression salariale de collègues auxquels celui-ci pouvait utilement se comparer, la cour d'appel, qui a pu en déduire l'absence d'éléments de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination, a, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, ni encourir les griefs du moyen, légalement justifié sa décision ;
Mais attendu que la demande d'indemnisation de la perte, même consécutive à un licenciement du salarié pour inaptitude, tant de l'emploi que des droits à la retraite correspondant en réalité à une demande de réparation des conséquences de l'accident du travail, la cour d'appel, qui n'avait pas à répondre à des conclusions inopérantes, a légalement justifié sa décision ;
Vu les articles L. 1226-7 et R. 4624-22 du code du travail ;
Attendu que pour rejeter la demande de condamnation de l'employeur au paiement d'un complément d'indemnité de licenciement présentée par le salarié, l'arrêt retient que son contrat de travail ayant été suspendu en raison d'un arrêt pour maladie professionnelle du 1er juillet 2002 au 9 septembre 2004, date à laquelle, son état étant considéré comme consolidé, il a été placé en invalidité deuxième catégorie, le salarié calcule à tort l'indemnité de licenciement qui lui serait due sur la base de quatorze années d'ancienneté ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'en l'absence de visite de reprise le contrat de travail du salarié, en arrêt de travail pour maladie professionnelle, reste suspendu en conséquence de cette maladie, nonobstant la reconnaissance de son invalidité par la caisse primaire d'assurance maladie, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Vu l'article L. 3141-5 du code du travail ;
Attendu que pour rejeter la demande de condamnation de l'employeur à payer au salarié une somme à titre de complément d'indemnité de congés payés, l'arrêt retient que le contrat de travail ayant été suspendu du 1er juillet 2002 au 9 septembre 2004 en raison de sa maladie professionnelle, soit pendant une durée ininterrompue supérieure à un an, l'intéressé ne peut bénéficier des dispositions de l'article L. 3141-5 du code du travail ;
Qu'en statuant ainsi, alors que les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, dans la limite d'un an, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il rejette les demandes de complément d'indemnité de licenciement et de congés payés non réglés pour la période antérieure à la maladie professionnelle, l'arrêt rendu le 5 septembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;
Condamne le GIE UFP aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, le condamne à paye la somme de 3 000 euros à M. X... ;
Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur X... de sa demande tendant à voir ordonner la revalorisation de son salaire et à ce que le GIE UFP soit condamné à lui verser diverses sommes à titre de rappel de salaire, de solde d'indemnités de rupture et de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination syndicale dont il a été l'objet ;
AUX MOTIFS PROPRES QUE sur le harcèlement moral, la discrimination syndicale et leurs conséquences, Patrick X... soutient que, nonobstant le non-lieu rendu dans le cadre de la procédure pénale, il a, comme d'autres collègues, fait l'objet de harcèlement moral et de discrimination à partir du moment où, le 30 octobre 1995, il a été investi d'un mandat syndical, qu'il a ainsi été privé des primes exceptionnelles réglées en juillet et décembre de chaque année et de la revalorisation de sa rémunération malgré son ancienneté et ses compétences, qu'en outre des avertissements injustifiés lui ont été régulièrement infligés, que toutes ces mesures ont entraîné une dégradation de son état de santé ; qu'il résulte des motifs de l'arrêt de la Cour d'appel de PARIS du 6 mars 2001 que, du 15 juin 1995 au 21 avril 1997, le salarié a été destinataire de six avertissements dont cinq ont été annulés, que ces avertissements ont souvent fait suite à une revendication ou un courrier de l'intéressé dans le cadre de ses fonctions syndicales et que les faits successivement reprochés n'étaient pas de nature à justifier une sanction ; que la Cour a estimé que les sanctions prises procédaient manifestement d'un détournement du pouvoir disciplinaire de l'employeur, que leur succession témoignait de la volonté évidente de celui-ci de déstabiliser le salarié et s'analysaient en harcèlement moral ; que si les agissements répétés du GIE UFP à rencontre de Patrick X... ainsi soulignés par la Cour d'appel ne relèvent pas de la qualification pénale de la discrimination syndicale, prévue et réprimée par l'article 225-1 du Code pénal, ainsi que l'a décidé le juge d'instruction du Tribunal de grande instance de BOBIGNY dans son ordonnance de non-lieu du 7 juillet 2008 confirmée par la Cour d'appel de PARIS, le 23 octobre 2009, ils sont constitutifs du harcèlement moral défini par l'article L. 1152-1 du code du travail et de la discrimination syndicale définie par l'article L. 1132-1 du même code ; qu'il est en effet démontré dans l'arrêt du 6 mars 2001 que les agissements répétés de l'employeur ont fait suite à une revendication syndicale présentée par Patrick X..., alors représentant syndical et qu'ils ont eu pour objet et pour effet une dégradation de ses conditions de travail ayant porté atteinte à ses droits, altéré sa santé et, de ce fait, compromis son avenir professionnel ; qu'il y a lieu, en conséquence, de faire droit à la demande de l'appelant tendant à voir constater le harcèlement moral et la discrimination syndicale dont il a été victime en délimitant cependant la période durant laquelle les agissements fautifs ont été commis du 4 janvier 1996, date du premier avertissement annulé, au 21 avril 1997, date du dernier avertissement annulé et veille du placement du salarié en arrêt maladie ; que Patrick X... a obtenu réparation de son préjudice moral et matériel à hauteur de 50 000 F alloués à titre de dommages et intérêts par le jugement du Conseil de prud'hommes de BOBIGNY du 20 mai 1998, confirmé par l'arrêt du 6 mars 2001 ; que procédant sur sa demande présentée le 8 décembre 2005, initialement pour obtenir le paiement de sa participation salariale au titre des années 2002, 2003 et 2004, il se fonde sur les faits de harcèlement et de discrimination dont il a été victime pour réclamer la revalorisation des salaires et des congés payés réglés du 28 avril au 15 septembre 2008 ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l'absence de perception des primes semestrielles de juillet 2002 jusqu'à son licenciement et par la perte de gain subie du 8 septembre 2004 au 1er décembre 2008 ; qu'il estime que son salaire mensuel de base de 1 458 € doit être revalorisé et augmenté de 500 €, en considération du salaire moyen de base du panel comparatif qui se situe à 1 856 € alors qu'il a la plus grande ancienneté au sein du service ; que Patrick X... ne soutient pas que son salaire serait inférieur au minimum conventionnel ; qu'il ne justifie pas qu'il subirait une inégalité par rapport à ses collègues exerçant les mêmes fonctions que lui dans des conditions identiques, dans la mesure où les informations qu'il fournit sur les salaires de ses collègues, non établies par des documents justificatifs, se rapportent à la période au cours de laquelle il a été placé en arrêt maladie alors que ses collègues étaient soumis à une productivité susceptible de les faire bénéficier d'une rémunération supérieure ; qu'il sera, en conséquence, débouté de sa demande de revalorisation de sa rémunération, ses réclamations au titre de la revalorisation de ses salaires et des congés payés pour la période du 28 avril au 15 septembre 2008 rejetées, et le jugement de première instance réformé sur ce point ;
¿ QUE sur les demandes de dommages et intérêts pour préjudice financier et économique, sur l'absence de perception des primes semestrielles à compter de la maladie professionnelle, soit de juillet 2002 jusqu'au licenciement (9 760 euros + 500 € de revalorisation) et sur la perte de gain subie par le salarié du 8 septembre 2004, date de la consolidation de son état, au 1er décembre 2008, date de son admission à la retraite (4 336, 39 euros), iI a été constaté que le harcèlement moral et la discrimination syndicale ont été commis par l'employeur au cours de la période du 4 janvier 1996 au 21 avril 1997 ; que le Conseil de prud'hommes a justement relevé dans son jugement du 6 septembre 2010 que ce chef de demande était une demande de dommages et intérêts et que ceux-ci ne pouvaient se substituer à une créance de nature salariale, en partie prescrite ; que par ailleurs, il sera observé que le préjudice consécutif à la perte de gain et de primes allégué par Patrick X... a été subi de 2002 à 2008 et résulte de la faute inexcusable du GIE UFP constatée par le tribunal des affaires de sécurité sociale de PARIS qui, dans son jugement du 11 avril 2012 en ouverture du rapport d'expertise médicale, a débouté le salarié de sa demande en paiement formée au titre de sa perte de gains ; que la décision de rejet prononcée par le conseil de prud'hommes de BOBIGNY, le 6 septembre 2010, doit en conséquence être confirmée ;
QUE sur les conséquences du licenciement et la demande en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis revalorisée et des congés payés afférents, Patrick X... a perçu une indemnité compensatrice de préavis de 3 540, 74 ¿ ; qu'il n'y a pas lieu à revalorisation de cette indemnité ; que cependant, l'indemnité compensatrice prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail est assimilée à l'indemnité compensatrice de préavis et doit être complétée de l'indemnité de congés payés y afférents ; que le GIE UFP sera condamné en conséquence au paiement de la somme de 354, 07 ¿ ;
QUE sur la demande en paiement du solde et de la revalorisation de l'indemnité de licenciement, le licenciement de Patrick X... lui a été notifié le 15 septembre 2008 pour inaptitude et en raison de son refus d'accepter le poste d'agent administratif qui lui a été proposé pour son reclassement ; que le salarié ne conteste pas la cause réelle et sérieuse du licenciement mais le solde de tout compte et les indemnités versées à la suite de celui-ci ; que cependant, il calcule à tort l'indemnité de licenciement qui lui serait due sur la base de 14 années d'ancienneté et de son salaire revalorisé, comme il a été dit ci-avant, à 1 770, 37 euros ; que compte tenu de son arrêt de travail continu à partir du 22 avril 1997, son ancienneté n'est que de 10, 5 années comprenant 8 années de travail effectif et 2, 5 années d'arrêt de travail pour maladie professionnelle ; que par ailleurs, sa demande de revalorisation de son salaire a été rejetée ;
ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE sur l'indemnité de licenciement, attendu le décompte de l'ancienneté versé aux débats par l'entreprise et les différentes suspensions du contrat pour cause de maladie, hors la période de juillet 2002 à avril 2004 classée en maladie professionnelle, et hors la période d'invalidité qui ne génère pas d'ancienneté, en l'espèce, l'ancienneté du salarié est de 10, 5 ans ;
ALORS, DE PREMIERE PART, QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont présentés par les parties au soutien de leurs prétentions ; que Monsieur X..., qui soutenait avoir été victime d'une discrimination de la part de son employeur, se traduisant par une absence d'évolution de sa rémunération depuis qu'il avait été investi de mandats syndicaux, en comparaison de celle des autres salariés attachés au même service ayant tous une ancienneté moindre que la sienne et dont le salaire moyen mensuel, à niveau de classification égal, était supérieur de plusieurs centaines d'euros, produisait à l'appui de ses dires non seulement un rapport d'enquête de l'inspecteur du travail ayant fait le constat de la différence de rémunération alléguée, mais aussi les bulletins de paie de plusieurs des membres du service comptabilité révélant les disparités de salaires invoquées ; qu'en se bornant à énoncer que les informations que Monsieur X... fournissait sur les salaires de ses collègues n'étaient pas établies par des documents justificatifs, sans examiner, ni analyser même sommairement les documents qui lui étaient présentés, la Cour d'appel a violé l'article 455 du Code de procédure civile ;
ALORS, DE DEUXIEME PART, et en tout état de cause, QU'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux ; que dès lors que sont établis par le salarié des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, tels une disparité de rémunération et une absence d'évolution de carrière, il appartient à l'employeur de démontrer que son comportement et ses décisions sont justifiées par des raisons objectives, exclusives de toute discrimination ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si l'absence d'évolution de la rémunération de Monsieur X... par rapport à celle d'autres salariés du service comptabilité, moins anciens et de même catégorie professionnelle, dont la rémunération présentait comme celle de Monsieur X... un caractère fixe et non variable, que l'inspecteur du travail avait constatée dans un rapport d'enquête, n'était pas de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination liée à l'exercice d'une activité syndicale, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail ;
ALORS DE TROISIEME PART QUE lorsque sont établis par le salarié des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, tels une disparité de rémunération et une absence d'évolution de carrière, il appartient à l'employeur de démontrer que cette situation est justifiée par des raisons objectives, exclusives de toute discrimination ; qu'il résulte par ailleurs des dispositions de l'article L. 1132-1 du Code du travail qu'un salarié ne peut faire l'objet d'une mesure de discrimination directe ou indirecte, en matière de rémunération ou de promotion professionnelle en raison de son état de santé ; qu'après avoir constaté que par jugement du 6 mai 2009, le Tribunal des affaires de sécurité sociale de PARIS avait dit que la pathologie déclarée par Monsieur X... le 1er juillet 2003 au titre de la maladie professionnelle était due à la faute inexcusable de son employeur, la Cour d'appel a retenu, pour écarter l'existence d'une pratique discriminatoire à l'encontre de l'intéressé, que l'inégalité de traitement invoquée se rapportait à la période au cours de laquelle il avait été placé en arrêt maladie alors que ses collègues étaient soumis à une productivité susceptible de les faire bénéficier d'une rémunération supérieure ; qu'en statuant ainsi par un motif inopérant se heurtant à la prohibition de la discrimination à raison de l'état de santé du salarié et sans relever aucune justification objective apportée par l'employeur, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail ;
ALORS, DE QUATRIEME PART, QUE la cassation à intervenir sur les deux premières branches du moyen, qui reprochent à l'arrêt d'avoir débouté Monsieur Z...de sa demande de revalorisation de sa rémunération fondée sur l'existence d'une discrimination antisyndicale entraînera la cassation de l'arrêt en ce qu'il a débouté, pour les mêmes motifs, le salarié de sa demande en paiement d'un solde d'indemnité de préavis et de licenciement, par application de l'article 624 du Code de procédure civile ;
ALORS, DE CINQUIEME PART, et en outre, QU'aux termes de l'article L. 1226-16 du Code du travail, les indemnités prévues aux articles L. 1226-14 et L. 1226-15 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident du travail ou la maladie professionnelle ; qu'en se bornant à déclarer qu'il n'y avait pas lieu à revalorisation du salaire pris en compte pour le calcul de l'indemnité compensatrice et l'indemnité de licenciement dues à Monsieur X... à la suite de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, sans rechercher, comme elle y était invitée, si le salaire de référence servant de base à ces indemnités n'aurait pas dû, dès lors, tenir compte des augmentations moyennes dont la rémunération de base du salarié aurait dû faire l'objet pendant la période de suspension de son contrat de travail pour maladie professionnelle, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1226-16, ensemble l'article L. 1226-14 du Code du travail ;
ALORS DE SIXIEME PART QU'à tout le moins, en statuant de la sorte, sans donner aucun motif à son refus de faire droit à la demande de revalorisation du salaire de référence servant de base au calcul des indemnités compensatrice de préavis et de licenciement, la Cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du Code de procédure civile ;
ET ALORS, ENFIN, et en toute hypothèse, QU'aux termes de l'article L. 1226-7, alinéa 4, du Code du travail, la durée des périodes de suspension du contrat de travail au titre de la maladie professionnelle est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux et conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise et que, par ailleurs, seul l'examen pratiqué par le médecin du travail dont doit bénéficier le salarié à l'issue des périodes de suspension définies à l'article L. 1226-7, alinéa 1, du même code lors de la reprise du travail, en application de l'article R. 4624-22, met fin à la période de suspension ; qu'il résulte de la combinaison de ces dispositions que doivent être prises en compte, pour la détermination de l'ancienneté servant de base de calcul de l'indemnité de licenciement du salarié licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement à la suite d'une maladie professionnelle, les périodes de suspension du contrat s'étant écoulées jusqu'à la première visite de reprise, qui sont assimilées à des périodes de travail effectif, peu important la date à laquelle le salarié a fait l'objet d'un classement en invalidité ; que la Cour d'appel a constaté que le caractère professionnel de la maladie de Monsieur X... avait été reconnu à compter du 1er juillet 2002 et que la visite de reprise au terme de laquelle le médecin du travail avait conclu à l'inaptitude du salarié avait eu lieu le 28 avril 2008, le contrat de travail étant demeuré suspendu jusqu'au 16 septembre 2008, date du licenciement de l'intéressé, constatations desquelles il résultait que jusqu'à cette date, ou à tout le moins jusqu'au premier examen effectué par le médecin du travail, le contrat de Monsieur X... se trouvait toujours suspendu en raison de la maladie professionnelle dont avait été victime ce dernier, peu important son classement en invalidité décidé au mois d'avril 2004 par la caisse d'assurance maladie ; qu'en retenant néanmoins que ne devaient être prises en compte comme temps de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté du salarié que deux années et demi d'arrêt de travail pour maladie professionnelle, la Cour d'appel a violé l'article L. 1226-7, alinéa 1 et alinéa 4, ensemble l'article R. 4624-22 du Code du travail.
Ce moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur X... de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés ;
AUX MOTIFS QUE l'article L. 3141-5 du Code du travail considère comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladies professionnelles, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ; qu'il en résulte qu'au-delà de la durée d'un an ininterrompu d'absence, le salarié ne peut revendiquer l'assimilation de son arrêt de travail pour maladie professionnelle à du temps de travail effectif ; que son contrat de travail ayant été suspendu du 1er juillet 2002 au 9 septembre 2004 en raison de sa maladie professionnelle, soit pendant une durée ininterrompue supérieure à un an, Patrick X... ne peut bénéficier des dispositions de l'article L. 3141-5 ;
ALORS QU'en vertu de l'article L. 4131-5 du Code du travail, le salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle peut prétendre, quelle que soit la durée de cette suspension, à ce que sa période d'absence soit, dans la limite de la durée d'un an prévue par le texte susvisé, assimilée à une période de travail effectif pour l'acquisition de ses droits à congés payés ; qu'en affirmant que Monsieur X... ne pouvait bénéficier des dispositions de l'article L. 3141-5 dès lors que son contrat avait été suspendu en raison de sa maladie professionnelle pendant une durée ininterrompue supérieure à un an, la cour d'appel a violé l'article L. 3141-5, ensemble l'article L. 3141-3 du Code du travail.
Ce moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur X... de sa demande en réparation des préjudices subis en raison de la perte de son emploi et d'une perte de retraite ;
AUX MOTIFS QUE Patrick X... explique que son préjudice résulte de son licenciement pour inaptitude, inaptitude qui, elle-même est la conséquence de la faute inexcusable de son employeur ; que cependant, il ne soutient pas l'absence de cause réelle et sérieuse justifiant son licenciement ; qu'il ne sera pas fait, dès lors, application de l'article L. 1235-3 du Code du travail qui règle l'indemnisation du préjudice du salarié résultant de son licenciement ;
ALORS D'UNE PART QUE lorsqu'un salarié a été licencié en raison d'une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle qui a été jugé imputable à une faute inexcusable de l'employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l'employeur, préjudice distinct de celui ayant donné lieu à la réparation spécifique afférente à l'accident du travail et dont l'indemnisation peut être demandée devant la juridiction prud'homale de façon autonome, indépendamment d'une contestation du licenciement ; qu'en déboutant Monsieur X... de sa demande en réparation du préjudice lié à la perte de son poste dont la faute inexcusable du GIE UFP était à l'origine, au motif inopérant que le salarié ne contestait pas l'existence d'une cause réelle et sérieuse justifiant son licenciement, la Cour d'appel a violé l'article 1147 du Code civil et le principe de la réparation intégrale du préjudice ;
ET ALORS D'AUTRE PART QU'à l'appui de sa demande en réparation du préjudice lié à la perte de retraite qu'il avait subi, Monsieur X... faisait valoir devant la Cour d'appel qu'ayant été contraint de faire valoir ses droits à la retraite à l'âge de soixante ans puisqu'il se trouvait sous le régime de l'invalidité, il percevait des indemnités moindres que celles qu'il aurait perçues s'il avait pu prendre sa retraite dans des conditions normales ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen des conclusions du salarié, la Cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences de l'article 455 du Code de procédure civile.
ECLI:FR:CCASS:2015:SO01600
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Arrêt du 27 janvier 2016 Chambre Sociale PREJUDICE D'ANXIETE ET OBLIGATION DE SECURITE
Lorsque le salarié renonce à une demande d'indemnisation du préjudice spécifique d'anxiété en cas d'exposition aux poussières d'amiante, lequel résulte non de la seule exposition, mais de la connaissance du danger encouru, il ne peut obtenir de dommages et intérêts en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat.
De plus, l'absence d'exposition habituelle des salariés aux poussières d'amiante ne permet pas d'exclure le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat. L'arrêt de Cour d'Appel qui décide le contraire ajoute à la loi une condition qui n'y figure pas et viole en conséquence par fausse application le décret du 17 août 1977.
Arrêt 28 janvier 2016 Chambre sociale PRISE D'ACTE
Par blandine.herich... le 05/02/16
L'employeur qui ne justifie pas avoir respecté les restrictions du médecin du travail, commet ces manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail
en conséquence, il est décidé que la prise d'acte par le salarié de la rupture de ce contrat produit les effets d'un licenciement nul en application des dispositions de l'article L. 1226-13 du code du travail par la cour de cassation dans son arrêt du 28 janvier 2016
N° de pourvoi: 14-15374
SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, SCP Rousseau et Tapie, avocat(s)
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Hyperdistribution Leclerc à compter du 1er octobre 2008 en qualité d'employé commercial ; qu'il a d'abord été affecté à la boutique multimédia, ensuite au rayon épicerie, enfin au rayon poissonnerie ; que, victime le 8 juin 2010 d'un accident du travail, il a, le 7 juillet 2010, été déclaré apte avec restriction, le médecin du travail précisant qu'il devait éviter les manipulations lourdes et répétées pendant un mois, puis a, le 27 juillet 2010, fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail en raison d'une rechute de son accident du travail ; qu'il a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement nul et de le condamner au paiement de diverses sommes, alors, selon le moyen :
1°/ que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; que ne rend pas nécessairement impossible la poursuite du contrat, le seul fait que la visite de reprise ait été organisée avec un retard d'une journée par rapport au délai de huit jours fixé par l'article R. 4624-22, alinéa 2, du code du travail ; qu'en refusant d'examiner, ainsi qu'il le lui était demandé, si ce retard rendait impossible la poursuite du contrat de travail et en affirmant que le seul constat du manquement de l'employeur rendait cette recherche inopérante, la cour d'appel a méconnu son office et a ainsi violé les articles L. 1237-1 et L. 1221-1 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1184 du code civil ;
2°/ que la société avait fait valoir que le salarié n'apportait aucun élément de preuve tendant à établir le non respect des restrictions temporaires émises par le médecin du travail à l'occasion de la visite de reprise ; que pour affirmer l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel s'est bornée à affirmer que la société ne produisait aucun élément justifiant du respect desdites restrictions ; qu'en statuant de la sorte, sans qu'il résulte de ses constatations que l'employeur s'était opposé à la réintégration du salarié dans son emploi, aux conditions prescrites par le médecin du travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-8 et L. 1226-15 du code du travail ;
3°/ qu'en s'abstenant de préciser en quoi l'application du salarié au rayon "épicerie - condiment" n'aurait pas été adaptée à son état de santé, la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-8 et L. 1226-15 du code du travail ;
4°/ que la société avait fait valoir que le véritable motif de la prise d'acte était la volonté, de la part du salarié, de quitter l'entreprise pour travailler immédiatement auprès d'un nouvel employeur, la société Darty, de sorte que les motifs invoqués à l'appui de ladite prise d'acte ne pouvaient la justifier et que la rupture devait produire les effets d'une démission ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen de défense décisif, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu qu'ayant notamment constaté que l'employeur ne justifiait pas avoir mis en oeuvre, dans les délais légaux, l'organisation de la visite de reprise du salarié, que ce dernier avait fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail le 27 juillet 2010 pour rechute de son accident du 8 juin justifiant ainsi de plus fort, a posteriori, la nécessité d'une visite médicale de reprise pour déterminer les conditions de reprise du travail, que dès le 10 juillet 2010 ce salarié s'était plaint auprès de l'employeur de ce que, malgré les réserves du médecin, il manipulait de nombreuses charges qui nuisaient à son état et à son activité et que l'employeur ne justifiait pas avoir respecté les restrictions du médecin du travail, la cour d'appel a pu en déduire, sans encourir les griefs du moyen, que ces manquements étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et décider que la prise d'acte par le salarié de la rupture de ce contrat produisait les effets d'un licenciement nul en application des dispositions de l'article L. 1226-13 du code du travail ; que le moyen n'est pas fondé ;
Vu les articles L. 1226-14 et L. 1226-15 du code du travail ;
Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'une indemnité de licenciement et de dommages-intérêts, l'arrêt se fonde sur les articles L. 1226-14 et L. 1226-15 du code du travail ;
Qu'en statuant ainsi, alors que ces dispositions ne sont pas applicables lorsque la prise d'acte de la rupture du contrat du travail par le salarié produit les effets d'un licenciement nul, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Hyperdistribution Leclerc à payer à M. X... les sommes de 1 063,41 euros au titre de l'indemnité de licenciement sur le fondement de l'article L. 1226-14 du code du travail et de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts sur le fondement de l'article L. 1226-15 du code du travail, l'arrêt rendu le 13 février 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Pau ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bordeaux ;
Moyens produits par la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat aux Conseils, pour la société Hyperdistribution-enseigne Leclerc
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par Monsieur X..., le 08 août 2010, était justifiée et produisait les effets d'un licenciement nul, d'AVOIR, en conséquence, condamné la société HYPER DISTRIBUTION à lui payer les sommes de 1.387,06 € à titre d'indemnité de préavis, 138,71 € au titre des congés payés y afférents, 1.063,41 € à titre d'indemnité de licenciement doublée en application de l'article L. 1226-14 du Code du travail, 20.000 € à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1226-15 du même Code et 1.500 € au titre des frais irrépétibles, et d'AVOIR débouté la société HYPERDISTRIBUTION de sa demande tendant à voir condamner Monsieur X... à lui payer une indemnité pour préavis de démission non effectué ;
AUX MOTIFS QUE « Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués, suffisamment graves, la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission. Monsieur Thomas X... a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception en date du 8 août 2010. Il soutient que l'employeur a commis deux manquements à ses obligations : d'une part, pour l'avoir affecté à de nouveaux postes sans formation et sans que ne soit vérifiée son aptitude physique ; d'autre part, pour une visite médicale de reprise tardive. ».
ET AUX MOTIFS QUE : « II ressort des pièces versées aux débats que : le 8 juin 2010, Monsieur Thomas X... a été victime d'un accident du travail consistant en une fracture de la main droite pour lequel il a fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au 28 juin inclus ; le 7 juillet 2010, lors de la visite médicale de reprise, le médecin de travail l'a déclaré « apte avec restriction : doit éviter les manutentions lourdes et répétées pendant un mois ». Il résulte des articles R4624-21 et R4624-22, dans leurs versions applicables au cas d'espèce, que le salarié bénéficie d'un examen de reprise de travail par le médecin du travail après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail, l'examen ayant pour objet d'apprécier l'aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures et devant avoir lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit jours. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité notamment par l'initiative de la visite de reprise, qui lui appartient dès que le salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier se tient à sa disposition pour qu'il y soit procédé. En l'espèce, il est établi que le salarié a été victime d'un accident du travail, pris en charge à ce titre par la CPAM par décision notifiée le 17 juin 2010, qu'il a fait l'objet d'un arrêt de travail pour cet accident de plus de huit jours, que cet arrêt de travail expirait le 28 juin 2010 et que la visite médicale de reprise a eu effectivement lieu le 7 juillet 2010, soit plus de huit jours après la reprise du travail par le salarié. L'employeur prétend qu'il a organisé la visite de reprise aussitôt la date de reprise effective du travail par Monsieur Thomas X... et que par conséquent, il ne peut être tenu pour responsable de l'agenda de la médecine du travail qui a programmé la visite le 7 juillet selon les disponibilités du médecin. Mais, il convient de constater que la SAS HYPER DISTRIBUTION LECLERC ne produit aucun élément de nature à justifier son allégation selon laquelle elle a mis en oeuvre, dans les délais légaux, l'organisation de la visite de reprise du salarié. L'argument de l'employeur selon lequel il n'est pas démontré en quoi une visite ayant lieu neuf jours au lieu de huit jours après la reprise serait un obstacle à la poursuite du contrat est inopérant car il n'appartient pas au salarié de démontrer que le non-respect du délai légal est sans incidence sur la poursuite du contrat, alors que c'est à l'employeur qu'il appartient de démontrer qu'il a tout mis en oeuvre pour que la visite de reprise soit réalisée dans les délais impartis. En outre, il convient de constater que le salarié a fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail le 27 juillet 2010 pour rechute de son accident du 8 juin justifiant ainsi de plus fort, a posteriori, la nécessité d'une visite médicale de reprise pour déterminer les conditions de reprise du travail par le salarié et alors que le médecin du travail a formulé des restrictions en indiquant que le salarié devait éviter les manutentions lourdes et répétées pendant un mois, que dès le 10 juillet 2010 le salarié se plaignait auprès de l'employeur (courrier à cette date) de ce que malgré les réserves du médecin il manipulait de nombreuses charges qui nuisaient à son état et à son activité et que l'employeur qui prétend avoir respecté les restrictions du médecin du travail ne produit aucun élément de nature à justifier son allégation. Par conséquent, il y a lieu de dire que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de son salarié constitue un manquement suffisamment grave justifiant, à lui seul, la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur qui produit les effets d'un licenciement nul; en application des dispositions de l'article L 1226-13 du code du travail, la rupture étant intervenue le 8 août 2010, pendant une suspension du contrat de travail du fait de l'arrêt de travail du 27 juillet 2010 pour rechute de l'accident du travail du 8 juin. ».
ALORS, TOUT D'ABORD, QUE la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; que ne rend pas nécessairement impossible la poursuite du contrat, le seul fait que la visite de reprise ait été organisée avec un retard d'une journée par rapport au délai de huit jours fixé par l'article R. 4624-22, alinéa 2 du Code du travail ; qu'en refusant d'examiner, ainsi qu'il le lui était demandé, si ce retard rendait impossible la poursuite du contrat de travail et en affirmant que le seul constat du manquement de l'employeur rendait cette recherche inopérante, la cour d'appel a méconnu son office et a ainsi violé les articles L. 1237-1 et L. 1221-1 du Code du travail, ensemble les articles 1134 et 1184 du Code civil ;
ALORS, ENSUITE, QUE la société HYPERDISTRIBUTION avait fait valoir que Monsieur X... n'apportait aucun élément de preuve tendant à établir le non respect des restrictions temporaires émises par le médecin du travail à l'occasion de la visite de reprise ; que pour affirmer l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, la cour d'appel s'est bornée à affirmer que la société HYPERDISTRIBUTION ne produisait aucun élément justifiant du respect desdites restrictions ; qu'en statuant de la sorte, sans qu'il résulte de ses constatations que l'employeur s'était opposé à la réintégration du salarié dans son emploi, aux conditions prescrites par le médecin du travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-8 et L. 1226-15 du Code du travail ;
ALORS EGALEMENT, QU'en s'abstenant de préciser en quoi l'application de Monsieur X... au rayon « Epicerie ¿ condiment », n'aurait pas été adaptée à son état de santé, la Cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-8 et L. 1226-15 du Code du travail.
ALORS, ENFIN ET EN TOUTE HYPOTHÈSE, QUE la société HYPER DISTRIBUTION avait fait valoir (ses conclusions, pages 8 & 6) que le véritable motif de la prise d'acte était la volonté, de la part de Monsieur X..., de quitter l'entreprise pour travailler immédiatement auprès d'un nouvel employeur, la société DARTY, de sorte que les motifs invoqués à l'appui de ladite prise d'acte ne pouvaient la justifier et que la rupture devait produire les effets d'une démission ; qu'en s'abstenant de répondre à ce moyen de défense décisif, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du Code de procédure civile.
Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la société HYPER DISTRIBUTION à payer à Monsieur X... les sommes de 1.063,41 € à titre d'indemnité de licenciement doublée en application de l'article L. 1226-14 du Code du travail, 20.000 € à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1226-15 du même Code et 1.500 € au titre des frais irrépétibles ;
AUX MOTIFS QUE « IL y a lieu de dire que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité de son salarié constitue un manquement suffisamment grave justifiant, à lui seul, la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur qui produit les effets d'un licenciement nul, en application des dispositions de l'article L 1226-13 d'un licenciement nul, en application des dispositions de l'article L. 1226-13 du Code du travail, la rupture étant intervenue le 8 août 2010, pendant une suspension du contrat de travail du fait de l'arrêt de travail du 27 juillet 2010 pour rechute de l'accident du travail du 8 juin. Le jugement du Conseil de prud'hommes sera donc infirmé en toutes ses dispositions. La SAS HYPER DISTRIBUTION LECLERC sera condamnée à payer à Monsieur Thomas X... 1.387,06 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents ; 1.063,41 € brut au titre de l'indemnité de licenciement, en application des dommages-intérêts sur le fondement de l'article 1226-14 du Code du travail, 20.000 € à titre dommages-intérêts sur le fondement de l'article 1226-15 du code du travail. La SAS HYPER DISTRIBUTION LECLERC sera également condamnée à remettre à Monsieur Thomas X... un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiés conformément à la présente décision ».
ALORS QUE les articles L. 1226-14 et L. 1226-15 du Code du travail ne sont pas applicables en cas de licenciement nul, sur le fondement de l'article L. 1226-13 du même Code, pour avoir été prononcé au cours des périodes de suspension du contrat de travail en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1226-9 ; qu'en condamnant l'employeur à payer à Monsieur X... des indemnités de rupture majorées sur le fondement des articles L. 1226-14 et L. 1226-15 du Code du travail, cependant qu'elle considérait que la prise d'acte était justifiée et produisait les effets d'un licenciement nul comme prononcé en cours de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail, la cour d'appel a violé les textes précités.
ECLI:FR:CCASS:2016:SO00180
droit de visite et d'hébergement du parent sur un adolescent Arrêt du 8 octobre 2016 il y a 11 mois 3 semaines