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Timestamp: 2017-10-20 09:23:02
Document Index: 261809612

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 77', '§ 4', '§ 3', '§ 117', '§ 4', '§ 4', '§ 328', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4']

Tarifeinheitsgesetz: Keine Karlsruher Soforthilfe - was nun? - Lexology
Tarifeinheitsgesetz: Keine Karlsruher Soforthilfe - was nun?
Germany October 29 2015
Keine Eilentscheidung des BVerfG über das Tarifeinheitsgesetz. Nun ist die Umsetzung bei konkurrierenden Tarifverträgen gefragt.
Das Bundesverfassungsgericht hat am 6. Oktober 2015 die Eilanträge dreier Berufsgruppengewerkschaften gegen das Tarifeinheitsgesetz abgelehnt. Das am 10. Juli in Kraft getretenen Gesetz ist also erst einmal anzuwenden. Was bedeutet das für die Praxis?
Was ist Tarifeinheit?
Die gesetzliche verordnete Tarifeinheit findet sich im Wesentlichen in einem neuen § 4a Tarifvertragsgesetz (TVG). In groben Zügen ist Folgendes geregelt:
Anknüpfungspunkt ist der Betrieb. Dieser wird nicht definiert, sondern im Wesentlichen am betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriff orientiert: auch anderweitige Betriebszuschnitte nach § 3 BetrVG sind grundsätzlich zu berücksichtigen. Ferner gilt die Tarifeinheit auch in Gemeinschaftsbetrieben, die von mehreren Unternehmen getragen werden. Gelten für die verschiedenen Träger eines Gemeinschaftsbetriebs je unterschiedliche Tarifverträge für dieselbe Arbeitnehmergruppe, so stellt sich die Frage, ob das Gesetz das Unternehmen als Geltungsbereich verstehen will. Dann gäbe es keine Überschneidung, folglich keine verordnete Tarifeinheit.
Die Regeln zur Tarifeinheit greifen nur, wenn sich die Geltungsbereiche zweier Tarifverträge überschneiden. Sie gelten also nicht, wenn die Tarifverträge je für verschiedene Arbeitnehmergruppen gelten, ohne dass es eine Schnittmenge gibt, für die beide konkurrierenden Tarifverträge Geltung beanspruchen. Sie gelten auch nicht, wenn zwei Tarifverträge ohne Überschneidung je für andere Betriebsteile gelten. Schließlich gilt Tarifeinheit nicht, wenn die scheinbar konkurrierenden Tarifverträge zeitlich nacheinander gelten. Doch welches Ende einer Tarifnorm ist relevant? Ein Verbandsaustritt wird wegen der Nachgeltung nach § 3 Abs. 3 TVG unbeachtlich sein. Gilt dann aber die Beendigung eines Tarifvertrages oder erst das Ende einer Nachwirkung nach § 4 Abs. 5 TVG, die möglicherweise erst Jahre später eintritt? Im Regelfall ist der konkurrierende Tarifvertrag keine „andere Abmachung“ im Sinne des § 4 Abs. 5 TVG, weil er gerade in den tarifunterworfenen Arbeitsverhältnissen wegen anderer Gewerkschaftszugehörigkeit nicht gelten kann; er kann den Mehrheitstarifvertrag also nicht nach den herkömmlichen Regeln des § 4 Abs. 5 TVG ersetzen. Wenn aber § 4a Abs. 1 TVG als Schutzzwecke der Tarifeinheit die Schutz-, Verteilungs-, Befriedungs- und Ordnungsfunktion von Tarifnormen aufruft, so kann eine lediglich nachwirkende Regelung diese Funktionen nicht mehr entfalten, kann also auch nicht mehr Schutzgegenstand der Tarifeinheit sein. Auf der anderen Seite würde der Zweck einer Tarifeinheit konterkariert, wenn der Minderheitstarifvertrag für wenige Wochen aufleben würde, die sich Tarifverhandlungen mit der Mehrheitsgewerkschaft über das Ende des bisherigen Tarifvertrages hinaus erstrecken können. Möglicherweise löst also auch ein nach § 4 Abs. 5 TVG nachwirkender Tarifvertrag eine für die Tarifeinheit relevante Tarifkonkurrenz aus, solange die Tarifparteien des nachwirkenden Tarifvertrages einen Anschlusstarifvertrag anstreben; ein ähnlicher Gedanke wurde für die Tarifüblichkeit des § 77 Abs. 3 BetrVG entwickelt.
Tarifeinheit greift nur, wenn die Tarifverträge nicht (!) inhaltsgleich sind. Damit meint der Gesetzgeber augenscheinlich nicht nur den Regelungsgegenstand (z. B. Entgelt, Altersteilzeit, Arbeitsbedingungen, Rationalisierung u.s.w.), sondern auch die konkrete inhaltliche Ausgestaltung des Regelungsgegenstandes. Es konkurrieren also nicht nur die Entgelt- mit den Rationalisierungstarifverträgen, was jedenfalls auf den ersten Blick erstaunt. Es konkurrieren vielmehr auch – und so wird die Regelung verständlicher – beispielsweise zwei Entgelttarifverträge, wenn in ihnen nicht haargenau dieselben Regelungen getroffen werden. Nur bei zwei vollständig inhaltlich deckungsgleichen Tarifverträgen entfällt aus Sicht des Gesetzgebers das Bedürfnis, eine Tarifkonkurrenz durch Verdrängung eines Tarifvertrages aufzulösen; in diesem Fall werden weiterhin beide Tarifverträge anwendbar bleiben.
Eine Ausnahme sieht § 4a Absatz 2 TVG für die Rechtsnormen von Tarifverträgen vor, mit denen der Betriebsbegriff nach § 3 BetrVG vom Gesetz abweichend gestaltet wird (oder mit denen für die im Flugbetrieb einer Fluggesellschaft tätigen Arbeitnehmer nach § 117 Abs. 2 BetrVG eine eigene Arbeitnehmervertretung geschaffen wird). In diesem Sonderfall soll die Tarifeinheit erst greifen, wenn dieser identische Regelungsgegenstand in zwei konkurrierenden Tarifverträgen geregelt ist. Ein Entgelttarifvertrag kann beispielsweise eine tarifliche Regelung des betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriffs in einem anderen Tarifvertrag nicht verdrängen. In welchen Einheiten aber die Mehrheiten zu ermitteln sind, wenn tatsächlich Betriebe in zwei konkurrierenden Tarifverträgen auf verschiedene Weise zusammengefasst werden, wird hoffentlich dauerhaft eine lediglich theoretische Frage bleiben (ist dafür in den gesetzlichen Strukturen zu zählen, in der zuerst oder zuletzt tariflich geregelten Struktur oder in jeder tariflich geregelten Struktur für sich?). 
Die Tarifeinheit greift schließlich nur, wenn die konkurrierenden Tarifverträge von verschiedenen Gewerkschaften abgeschlossen wurden. Eine einzelne Gewerkschaft darf jede beliebige Verwirrung mit ihrem (Tarif-)Vertragspartner schaffen. Diese wird notfalls mit den herkömmlichen Instrumenten gelöst.
Konsequenzen der Tarifeinheit
§ 4a TVG duldet in den oben beschriebenen Grenzen keine konkurrierenden Tarifverträge. Nur eine mehrerer Regelungen soll anwendbar sein. Die Auflösung der Konkurrenz zur Tarifeinheit lautet wörtlich: Es sind „… nur die Rechtsnormen des Tarifvertrags derjenigen Gewerkschaft anwendbar, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrags im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat“ (§ 4a Abs. 2 Satz 2 TVG). Das ist hohe Kunst komprimierten Bürokratendeutsches. Und leider in hohem Maße unklar.
Klar ist nur die Rechtsfolge an sich: Der Minderheitstarifvertrag wird nicht etwa unwirksam. Er ist nur nicht anwendbar. Damit kann er wieder aufleben, wenn der konkurrierende Tarifvertrag endet (dazu schon oben) und kein neuer Tarifvertrag mit der Mehrheitsgewerkschaft zur Geltung kommt. Vor allem ist der Minderheitstarifvertrag nicht insgesamt unanwendbar, sondern nur, soweit sich die Geltungsbereiche der konkurrierenden Tarifverträge überschneiden. Soweit nur der Minderheitstarifvertrag gilt, bleibt er anwendbar. Das ist Tarifeinheit light, von der Wiederherstellung des vor 2010 geltenden Grundsatzes „ein Betrieb – ein Tarif“ kann nicht die Rede sein.
Außerdem beschränkt sich die Wirkung der Tarifeinheit auf die Tarifnormen eines Tarifvertrages. Die schuldrechtlichen Teile des Tarifvertrages einer Minderheitsgewerkschaft bleiben uneingeschränkt verbindlich. Wahrscheinlich kann sich der Arbeitgeber gegenüber der Minderheitsgewerkschaft in dem Tarifvertrag sogar verpflichten, dessen unanwendbare Rechtsnormen allen Gewerkschaftsmitgliedern gegenüber kraft einzelvertraglicher Bezugnahme zur Anwendung zu bringen. Das wäre wenig Anderes als ein vom BAG anerkannter schuldrechtlicher Vertrag zu Gunsten Dritter nach § 328 BGB zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeber, der den Arbeitnehmern unmittelbar schuldrechtliche Ansprüche vermittelt (sog.„Schuldrechtlicher Normenvertrag“).
Wie werden die Mehrheitsverhältnisse ermittelt?
Klar ist an dem oben zitierten Wortlaut des § 4a Abs. 1 Satz 2 TVG wohl nur der Zeitpunkt der Bewertung: Es gilt der Zeitpunkt, zu dem der letzte konkurrierende Tarifvertrag abgeschlossen wurde. Das ist Sicherheit auf Zeit. Die erst einmal unterrepräsentierte Gewerkschaft wird alle Hebel der Mitgliederwerbung in Bewegung setzen. Wenn ihr die Zeit günstig scheint, wird sie ihren Tarifvertrag zu kündigen suchen, um die Neuzählung nach dem Abschluss eines neuen Tarifvertrages herbeizuführen. Ob das zu der vom Gesetz beschworenen Befriedungsfunktion im Betrieb führt, wird abzuwarten sein. Ausnahmsweise gilt ein späterer Zeitpunkt, nämlich wenn die Tarifkonkurrenz erst nach Abschluss der beiden konkurrierenden Tarifverträge eintritt. Das kann z. B. durch späteren Verbandsbeitritt des Arbeitgebers oder infolge von Umstrukturierungen vorkommen.
Es entscheidet die Zahl der Gewerkschaftsmitglieder im Betrieb, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Das ist eine ungewöhnliche Definition. Da die Gewerkschaftsmitglieder in einem Arbeitsverhältnis stehen müssen, zählen Auszubildende nicht mit, obwohl die Tarifverträge womöglich gerade für sie gelten. Auf Auszubildende werden zwar arbeitsrechtliche Regeln angewendet. Nach dem einigermaßen klaren Wortlaut des Berufsbildungsgesetzes, aber auch nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes sind sie aber gerade keine Arbeitnehmer. Ist dieses Ergebnis wirklich gewollt? Umgekehrt dürften leitende Angestellte mit Gewerkschaftsbuch mitzählen, selbst wenn der Tarifvertrag für sie nicht gelten sollte. Für den Beginn des Arbeitsverhältnisses kommt es wohl nicht auf den Abschluss des Arbeitsvertrages an, sondern auf den Zeitpunkt, ab dem das Arbeitsverhältnis in Vollzug gesetzt wird (regelmäßig der Arbeitsbeginn). Gekündigte Arbeitnehmer zählen wohl bis zum Beendigungszeitpunkt mit, jedenfalls, sofern sie nicht freigestellt sind.
Eine weitere Frage: Die Mitglieder im Betrieb müssen in einem Arbeitsverhältnis stehen. Wer ist „im Betrieb“? Wie verhält es sich mit freigestellten Arbeitnehmern, Arbeitnehmern in der Blockfreizeit einer Altersteilzeit, bei ruhendem Arbeitsverhältnis von Arbeitnehmern in Mutterschutz, Elternzeit u.s.w.? Vielleicht liegt eine Parallele zum Betriebsverfassungsgesetz nahe, wenngleich dort eher von Arbeitnehmern „des Betriebs“ oder von „Betrieben/Unternehmen mit x Arbeitnehmern“ und nicht von Arbeitnehmern „im Betrieb“ die Rede ist – genaugenommen ein feiner Unterschied. Meint das Gesetz auch Drittkräfte im Betrieb, die Arbeitnehmer von Werk- oder Dienstvertragspartnern des Arbeitgebers sind? – Das Gesetz besagt nicht, dass die Arbeitsverhältnisse zum Betriebsinhaber bestehen müssen. Doch sinnvoll ist nur das, weil die Anwendung des Tarifvertrags durch den Betriebsinhaber geregelt werden soll. Zählen auch überlassene Zeitarbeitnehmer? Das wäre genauso wenig sinnvoll.
Ausschlag gibt, wer die meisten Mitglieder hat. Das Gesetz fordert eine relative Mehrheit: Es ist der Tarifvertrag anwendbar, dessen Gewerkschaft mindestens ein Mitglied mehr im Betrieb aufzuweisen hat als alle anderen Gewerkschaften mit konkurrierenden Tarifverträgen. Zu einem Patt kommt es in der Praxis hoffentlich nie. Denn nach dem Wortlaut des Gesetzes wäre in diesem Fall keiner der konkurrierenden Tarifverträge anwendbar. Dann würde nur helfen, einer Gewerkschaft zu einem neuen Mitglied zu verhelfen und den Tarifvertrag mit dieser Gewerkschaft danach neu abzuschließen. Gezählt werden wohl Köpfe, nicht auf Vollzeitkräfte umgerechnete Arbeitnehmer. Nach dem Wortlaut des Gesetzes wird jede Gewerkschaft für sich gezählt. Sollten in einem Betrieb drei Gewerkschaften vertreten sein, von denen zwei in einer Tarifgemeinschaft einheitliche Tarifverträge abschließen, so wären diese auch dann unanwendbar, wenn die beiden Gewerkschaften gemeinsam mehr Mitglieder im Betrieb haben als die Mehrheitsgewerkschaft. Ein Ergebnis, das nicht der Intention des Gesetzgebers entsprechen dürfte.
Der Arbeitgeber kann die Tarifeinheit auf verschiedene Weise gestalten, wenn er den damit verbundenen Aufwand für gerechtfertigt hält.
Der Betrieb als Basis der Tarifeinheit ist – wie im Hinblick auf andere Maßnahmen wie Betriebsübertragungen, Betriebsratswahlen u.s.w. – gestaltbar. Der Arbeitgeber kann dies einseitig durch eine entsprechende Umformung der Organisation oder der personellen Leitung unternehmen, er kann auch mit Betriebsrat oder einer Gewerkschaft Vereinbarungen über die Abgrenzung des Betriebes treffen.
Der Arbeitgeber ist ferner nicht zur Neutralität verpflichtet, wenn Gewerkschaften um Mitglieder und um die Mehrheit im Betrieb ringen.
Er kann auch Einfluss auf die Tarifgeltung zu nehmen versuchen. Dies betrifft im Wesentlichen die Anwendung der durch Tarifeinheit verdrängten Tarifverträge. Die im Wege der Tarifeinheit anwendbaren Tarifverträge der Mehrheitsgewerkschaft kann der Arbeitgeber kaum vermeiden. Er müsste die Tarifverträge – soweit Haustarifverträge – entweder kündigen oder – nur mit mittelfristiger Wirkung – aus dem Verband austreten, der den ihn bindenden Verbandstarifvertrag geschlossen hat.
§ 4a Abs. 2 Satz 2 TVG erklärt die Rechtsnormen des zu verdrängenden Tarifvertrags lediglich für nicht anwendbar. Das hindert den Arbeitgeber natürlich nicht, die Normen trotzdem anzuwenden. Allerdings begibt er sich dann in die Gefahr, eine den angewendeten Tarifnormen entsprechende betriebliche Übung zu begründen. Er kann die Anwendung der Tarifnormen auch durch eine entsprechende Gestaltung der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln erreichen oder gleich mit der Gewerkschaft anstelle von Tarifnormen sog. schuldrechtliche Normenverträge vereinbaren, s. oben.
Dem Gesetzgeber schweben augenscheinlich andere Lösungen vor, wie Tarifgemeinschaften zwischen den konkurrierenden Gewerkschaften, der Abschluss inhaltsgleicher Tarifverträge durch alle konkurrierenden Gewerkschaften oder die in § 4a Abs. 4 TVG neu geschaffene sog. Nachzeichnung des Mehrheitstarifvertrages durch die Minderheitsgewerkschaft.
Verfahrensfragen seien an dieser Stelle aus Platzgründen nur gestreift. Dies betrifft vor allem die Pflicht des Arbeitgebers, die eine Gewerkschaft über die Aufnahme von Verhandlungen mit der konkurrierenden Gewerkschaft zu informieren, das Recht der nicht verhandelnden Gewerkschaft auf mündliche Anhörung durch den Arbeitgeber (oder einen Vertreter) sowie den sogenannten Nachzeichnungsanspruch, nach dem die Minderheitsgewerkschaft den tarifschließenden Arbeitgeber oder seinen Verband um einen nachfolgenden Abschluss des Tarifvertrages der Mehrheitsgewerkschaft im Überschneidungsbereich bitten darf (§ 4a Abs. 4 und 5 TVG). Ob diese Möglichkeiten von der Minderheitsgewerkschaft als ernstzunehmende Hilfe des Gesetzgebers wahrgenommen werden, darf bezweifelt werden. Dazu sei auf den Newsletter 1/2015 verwiesen.
Ist zweifelhaft, ob ein Tarifvertrag anwendbar oder durch § 4a TVG von einem anderen Tarifvertrag verdrängt wurde, so ist ein eigenes arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren zur Klärung der Lage vorgesehen. Antragsberechtigt ist jede Tarifpartei eines konkurrierenden Tarifvertrages. Die Tatsachenermittlung wurde schon vielmals diskutiert. Die Gewerkschaften werden selten Mitgliederlisten offenbaren wollen. Das Gesetz sieht als neuen Weg den Nachweis durch öffentliche Urkunde, also insbesondere durch den Notar, vor. Wie die Notare diese Aufgabe bewältigen wollen, wird spannend werden. Allein durch eine Mitgliederliste ist an sich noch gar nichts nachgewiesen. Der Notar wird also streng genommen für jeden einzelnen Arbeitnehmer, dessen Mitgliedschaft die Gewerkschaft behauptet, sowohl die Mitgliedschaft in der Gewerkschaft zum entscheidenden Stichtag als auch den Bestand des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt prüfen müssen. Eine große Aufgabe. Andere Rechtsstreite – etwa Entgeltklagen –, bei denen diese Frage erheblich ist, sollten bis zu dem Ende des Beschlussverfahrens ausgesetzt werden.
Es bleibt die Frage nach der Erstreikbarkeit eines Minderheitentarifvertrages. Die Mehrheitsverhältnisse können sich für jeden potentiell betroffenen Betrieb anders darstellen. Welches Arbeitsgericht wird es vor diesem Hintergrund für unwahrscheinlich halten, dass die vermeintliche Minderheitsgewerkschaft irgendwo doch Mehrheitsgewerkschaft ist, zumal in einem gerichtlichen Eilverfahren mit lediglich summarischer Prüfung?
Das Gesetz bietet allen Anreiz jeden Versuch zu unternehmen, es nicht anwenden zu müssen, sondern eigene Lösungen zu finden. Ob allerdings schon aufwendige strukturelle Änderungen angezeigt sind, ist im Einzelfall abzuwägen: Das Bundesverfassungsgericht hat die Sache nicht ad acta gelegt, sondern eine endgültige Entscheidung bis Ende 2016 angekündigt. Vielleicht nimmt das Ende also nur einen längeren Anlauf.
Luther Rechtsanwaltsgesellschaft - Dietmar Heise
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