Source: http://service-cct.ch/Contract.aspx?stellaNumber=381001&versionName=6&show=future
Timestamp: 2020-04-03 08:28:19
Document Index: 348295243

Matched Legal Cases: ['Art. 26', 'Art. 26', 'Art. 9', 'Art. 22', 'Art. 17', 'Art. 17', 'Art. 17', 'Art. 18', 'Art. 32', 'Art. 33', 'Art. 33', 'Art. 1']

Convention collective de travail : dès 01.03.2020
Extension du champ d’application: 01.03.2020 - 31.12.2020
Gilt für die ganze Schweiz, mit Ausnahme der Kantone Freiburg, Waadt, Wallis, Neuenburg, Genf, Jura und des Berner Juras.
Ausnahmen: Betriebe und Betriebsteile, die ausschliesslich die folgenden Leistungen erbringen, sind vom betrieblichen Geltungsbereich ausgenommen:
Ebenfalls ausgenommen sind Betriebe und Betriebsteile, die reine Handelsprodukte, wie Sägereiprodukte, Hobelwaren, verleimtes Konstruktionsholz, verleimte Holzwerkstoffplatten, Boden-, Wand- und Dachbauteile herstellen und verkaufen. Bei Herstellung und Montage der erwähnten Produkte gilt Artikel 2a.
Betriebsteile mit anderem GAV: Der GAV schliesst angegliederte Betriebsteile von Unternehmen gesamtheitlich ein. Ausnahme bilden Betriebsteile, die einem anderen allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsvertrag unterstehen.
Nichtunterstellung eines Betriebsteils: Soll ein Betriebsteil, welcher keinem anderen GAV unterstellt ist, vom GAV Holzbau ausgenommen werden, muss dies der Schweizerischen Paritätischen Berufskommission Holzbau (SPBH) schriftlich zur Genehmigung unterbreitet werden.
Personalausleihe: Personalausleihfirmen sind dem GAV Holzbau im Rahmen von Artikel 20 AVG unterstellt, soweit ihre Mitarbeitenden in Holzbauunternehmungen arbeiten.
Firmen ausserhalb des räumlichen Geltungsbereichs: Für Firmen und deren Mitarbeitende mit Sitz im Ausland gilt der GAV Holzbau ab dem 1. Arbeitstag in der Schweiz. Gesetzesgrundlage bilden das Gesetz über die in die Schweiz entsandten Arbeitnehmenden (EntsG) und die dazugehörende Verordnung (EntsV). Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV über die Arbeits- und Lohnbedingungen im Sinne von Artikel 2 Absatz 1 des Bundesgesetzes über die in die Schweiz entsandten Arbeitnehmenden sowie Artikel 1 und 2 der dazugehörigen Verord-nung gelten auch für Arbeitgebende mit Sitz in der Schweiz, aber ausserhalb des räumlichen Gel-tungsbereichs nach Absatz 1, sowie ihre Arbeitnehmenden, sofern sie in diesem Geltungsbereich Arbeiten ausführen.
Gilt für alle Arbeitnehmenden, die in den Betrieben und Betriebsteilen gemäss Artikel 2 beschäftigt sind, wie Lernende im Sinne des Berufsbildungsgesetzes, Holzbau-Arbeiter, Holzbearbeiter EBA, Zimmermann EFZ, Holzbau-Vorarbeiter, Holzbau-Polier, Techniker HF Holzbau, Holzbau-Meister, Kauffrau/Kaufmann EFZ, das übrige kaufmännische Personal, Praktikanten in Ausbildung sowie Schüler, Studenten und andere Mitarbeitende in einer Kurzzeitanstellung (vgl. GAV-Anhang 11).
Ausnahmen: Vom GAV Holzbau ausgenommen sind als Geschäftsführer oder Handlungsbevollmächtigte im Handelsregister eingetragene Kadermitarbeitende sowie Mitarbeitende, welche aufgrund ihrer Anstellungsfunktion innerhalb der Unternehmens- oder Betriebsorganisation über weit reichende betriebliche Weisungs- und Entscheidungskompetenzen (Geschäftsleitungsmitglieder) verfügen. Ausgenommen sind Holzbau-Ingenieure und das Reinigungspersonal.
Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV gelten für die Arbeitgebenden und die Arbeitnehmenden des Holzbaugewerbes (Zimmereigewerbes). Dazu gehören Holzbaubetriebe, Betriebsteile und Montagegruppen, die Holzbauarbeiten (Zimmerei- und industrielle Holzsystembauarbeiten) herstellen und montieren oder herstellen und reparieren. Dies schliesst folgende Tätigkeiten ein:
Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen gelten für alle Mitarbeitenden, die in den Betrieben oder Betriebsteilen gemäss Absatz 2 beschäftigt sind, wie Lernende im Sinne des Berufsbildungsgesetzes, Holzbau-Arbeiter, Holzbearbeiter EBA, Zimmermann EFZ, Holzbau-Vorarbeiter, Holzbau-Polier, Techniker HF Holzbau, Holzbau-Meister, Kauffrau/Kaufmann EFZ, das übrige kaufmännische Personal, Praktikanten in Ausbildung sowie Schüler, Studenten und andere Mitarbeitende in einer Kurzzeitanstellung (Mitarbeitende im Falle von Umschulungen und beruflichen Neuorientierungen).
Ausgenommen sind als Geschäftsführer oder Handlungsbevollmächtigte im Handelsregister eingetragene Kadermitarbeitende sowie Mitarbeitende, welche aufgrund ihrer Anstellungsfunktion innerhalb der Unternehmens- oder Betriebsorganisation über weit reichende betriebliche Weisungs- und Entscheidungskompetenzen (Geschäftsleitungsmitglieder) verfügen. Ausgenommen sind Holzbau-Ingenieure und das Reinigungspersonal.
Sofern der Vertrag nicht bis spätestens 6 Monate vor dessen Ablauf gekündigt wird, verlängert er sich jeweils automatisch um ein weiteres Jahr. Die Verbindlichkeit des Vertrages setzt die Allgemeinverbindlicherklärung durch den Bundesrat voraus.
Die Bestandteile des Mindestlohns
Grundlohn: Der Grundlohn besteht aus einem fixen Geldbetrag. Vertraglich vereinbarte oder als Lohnbestandteil ausbezahlte Spesen und andere betriebliche Vergünstigungen gehören nicht zum Grundlohn und werden für die Einhaltung des Mindestlohnes nach GAV Holzbau nicht berücksichtigt.
Lohnindex: Lohnanpassungen durch Jahresteuerungen gemäss Landesindex für Konsumentenpreise und/oder Kaufkraftanpassungen werden im Modul Lohnindex berücksichtigt. Die Berechnungsgrundlage für Teuerungsanpassungen bilden die durchschnittlichen schweizerischen Marktlöhne der Holzbaubranche, gemäss jährlicher Lohnerhebung durch die Sozialpartner.
Anstellungsfunktion: Die Anstellungsfunktion wird im schriftlichen Einzelarbeitsvertrag gemäss Artikel 3–5 geregelt.
Fortbildung: Der fortbildungsabhängige Lohnbestandteil berücksichtigt branchenanerkannte Kaderausbildungen. Grundlagen bilden erfolgreich bestandene Verbands- oder eidgenössische Berufsprüfungen.
Berechnung von Erfahrungsjahren: Der erfahrungsabhängige Lohnbestandteil bezieht sich auf die Erfahrungsjahre in einer Funktion, unabhängig von einem Stellenwechsel. Wird die Anstellungsfunktion verändert, beginnt die Erfahrungsbemessung neu. Der Lohnautomatismus bezieht sich ausschliesslich auf die Mindestlöhne. Als vollwertige Erfahrungsjahre gelten Arbeitsverhältnisse von mindestens 1'000 Arbeitsstunden pro Jahr. Darunterliegende Jahresarbeitsstunden werden nicht als Erfahrungsjahr angerechnet. Nach einer erfolgreich abgeschlossenen Fortbildung oder einer nachträglich erworbenen Berufsausbildung, welche einen Funktionswechsel zur Folge hat, hat der Mitarbeitende unabhängig von der Anzahl seiner Erfahrungsjahre in der neuen Funktion ab dem Zeitpunkt des Funktionswechsels Anspruch auf mindestens denjenigen Lohn, den er in seiner vorherigen Funktion erhielt. In Mischanstellungsverhältnissen, in denen ein Mitarbeitender eine Gesamtarbeitsleistung von mehr als 1'000 Stunden pro Jahr erbringt, wird ihm in allen Funktionen ein Erfahrungsjahr angerechnet, unabhängig vom jeweiligen auf die verschiedenen Funktionen entfallenden prozentualen Anteil der Beschäftigung.
Bemessung des Mindestlohns
Bemessungsgrundlage: Der Mindestlohn und der darin zwingend enthaltene – individuell oder gleichmässig ausgeschüttete – Anteil des betrieblichen Leistungslohnes werden auf der Basis der Lohntabelle 1 oder der Lohntabellen 2 und 3 (siehe GAV- Anhang 1 und 2) bestimmt.
Der variable Leistungslohn (Artikel 28)
1) Betriebliche Leistungslohnsumme: Die betriebliche Leistungslohnsumme bildet einen zwingenden Bestandteil des Lohnsystems. Die Ausschüttung der Leistungslohnsumme kann gemäss Artikel 28 Absatz 2 oder Artikel 28 Absätze 3–5 erfolgen.
2) Gleichmässige Ausschüttung der betrieblichen Leistungslohnsumme: Die gleichmässige Ausschüttung der betrieblichen Leistungslohnsumme (inkl. Mindestlohn) erfolgt gemäss Lohntabelle 1 (Beispiel siehe Anhang: Lohntabellen 2020 GAV Holzbau). Sie gilt für alle vertragsunterstellten Betriebe, die kein Leistungslohnmodell gemäss Artikel 28 Absätze 3–5 umsetzen.
3) Individuelle Ausschüttung der betrieblichen Leistungslohnsumme: Die betriebliche Leistungslohnsumme kann gemäss Artikel 28 Absätze 3–5 und GAV-Anhang 2 individuell (nach dem Leistungsprinzip) auf die Mitarbeitenden aufgeteilt werden. Bei Einführung der leistungsorientierten Entlöhnung muss das Mitarbeiter-Beurteilungssystem zur GAV-Konformitätsprüfung der Schweizerischen Paritätischen Berufskommission Holzbau vorgelegt werden. Für Betriebe, die das Mitarbeiter-Beurteilungssystem Holzbau Schweiz anwenden, gilt lediglich die Meldepflicht an die Schweizerische Paritätische Berufskommission Holzbau (SPBH) (siehe dazu www.holzbau-schweiz.ch).
4) Bemessung der betrieblichen Leistungslohnsumme: Die betriebliche Leistungslohnsumme pro Monat wird auf der Basis der Lohntabelle 3 (Beispiel siehe Anhang 2) bemessen. Sie setzt sich aus der Summe der Monatspauschalen pro Mitarbeitendem zusammen. Bei Teilzeitanstellungen werden die Monatspauschalen der Mitarbeitenden prozentual zum Anstellungsgrad bemessen.
5) Aufteilung der Leistungslohnsumme auf die Mitarbeitenden: Grundlage für die Bestimmung des individuellen Leistungslohnes pro Mitarbeitender bildet eine systematische Mitarbeiterbeurteilung (siehe Anhang 3).
6) Missbräuchliche Anwendung des Leistungslohnmodells: Bei missbräuchlicher Anwendung des Leistungslohnsystems kann die Schweizerische Paritätische Berufskommission Holzbau (SPBH) gegenüber einer Firma die gleichmässige Leistungslohnausschüttung gemäss Artikel 28 Absatz 2 anordnen.
7) Unter dem Jahr eintretende Mitarbeitende: Die betriebliche Leistungslohnsumme wird für das ganze Kalenderjahr festgelegt. Das Wegfallen oder Hinzutreten der Leistungspauschalen der unter dem Jahr ein- oder austretenden Mitarbeitenden beeinflussen die betriebliche Leistungslohnsumme nicht. Unter dem Jahr eintretende Mitarbeitende haben Anspruch auf den Grundlohn nach Lohntabelle 2 und die volle Leistungspauschale nach Lohntabelle 3.
Mindestlöhne (per 1. März 2020 allgemeinverbindlich erklärt):
Lohntabelle 1: Mindestlohn inkl. gleichmässig ausgeschütteter Leistungslohn pro Mitarbeiter, nach Erfahrungsjahren in Funktion (Art. 26 Abs. 5 GAV) im Folgenden mit null, mit 5 und ab 10 Erfahrungsjahren (weitere Abstufungen siehe Lohntabellen 2020 GAV Holzbau)
Mindestlohn (in CHF)
mit null Erfahrungsjahren ... mit 5 Erfahrungsjahren ... ab 10 Erfahrungsjahren
Holzbau-Arbeiter 3'949.-- ... 4'661.-- ... 5'014.--
Holzbearbeiter EBA 3'589.-- ... 4'661.-- ... 5'014.--
Zimmermann EFZ 4'502.-- ... 5'214.-- ... 5'569.--
Holzbau-Vorarbeiter (ohne Fortbildung) 4'962.-- ... 5'674.-- ... 6'027.--
Holzbau-Vorarbeiter (mit Fortbildung) 5'282.-- ... 5'993.-- ... 6'346.--
Holzbau-Polier (ohne Fortbildung) 5'637.-- ... 6'349.-- ... 6'704.--
Holzbau-Polier (mit Fortbildung) 5'958.-- ... 6'669.-- ... 7'022.--
Techniker HF Holzbau 6'293.-- ... 7'005.-- ... 7'359.--
Holzbau-Meister 6'756.-- ... 7'468.-- ... 7'822.--
Kauffrau/Kaufmann EFZ 4'226.-- – – – –
übriges kaufmännisches Personal 3'999.-- – – – –
Lohntabelle 2: Bestimmung der Grundlöhne im Leistungslohnmodell, nach Erfahrungsjahren in Funktion (Art. 26 Abs. 5 GAV) im Folgenden mit null, mit 5 und ab 10 Erfahrungsjahren (weitere Abstufungen siehe Lohntabellen 2020 GAV Holzbau)
Grundlohn im Leistungslohnmodell (in CHF)
Holzbau-Arbeiter 3'679.-- ... 4'391.-- ... 4'744.--
Holzbearbeiter EBA 3'319.-- ... 4'391.-- ... 4'744.--
Zimmermann EFZ 4'187.-- ... 4'899.-- ... 5'254.--
Holzbau-Vorarbeiter (ohne Fortbildung) 4'602.-- ... 5'314.-- ... 5'667.--
Holzbau-Vorarbeiter (mit Fortbildung) 4'922.-- ... 5'633.-- ... 5'986.--
Holzbau-Polier (ohne Fortbildung) 5'237.-- ... 5'949.-- ... 6'304.--
Holzbau-Polier (mit Fortbildung) 5'558.-- ... 6'269.-- ... 6'622.--
Techniker HF Holzbau 5'873.-- ... 6'585.-- ... 6'939.--
Holzbau-Meister 6'296.-- ... 7'008.-- ... 7'362.--
Lohntabelle 3: Bestimmung der betrieblichen Leistungslohnsumme im Leistungslohnmodell
Leistungspauschale pro Monat (in CHF)
Holzbau-Arbeiter 270.--
Holzbearbeiter EBA 270.--
Zimmermann EFZ 315.--
Holzbau-Vorarbeiter 360.--
Holzbau-Polier 400.--
Techniker HF Holzbau 420.--
Holzbau-Meister 460.--
Kaufmännisches Personal –
Lohntabelle 1+2
Mindestlohn resp. Grundlohn
1. Lehrjahr EFZ CHF 770.--
2. Lehrjahr EFZ CHF 1'005.--
3. Lehrjahr EFZ CHF 1'365.--
4. Lehrjahr EFZ CHF 1'743.--
1. Lehrjahr EBA CHF 718.--
2. Lehrjahr EBA CHF 923.--
Artikel 26–28; Lohntabellen 2020 GAV Holzbau
Das Lohnsystem im GAV Holzbau regelt die minimale Entlöhnung für Holzbau-Lernende, Holzbau-Arbeiter, Holzbearbeiter EBA, Zimmermann EFZ, Holzbau-Vorarbeiter und Holzbau-Polier, Techniker HF Holzbau und Holzbau-Meister.
Kaufmännisches Personal: Das kaufmännische Personal ist dem Lohnsystem gemäss den Artikeln 26 bis 30 GAV nicht unterstellt. Für kaufmännisches Personal gilt der Mindestlohn gemäss der Lohntabelle 1 bzw. 2.
Lehrabgänger: Für Lehrabgänger, welche die Arbeitsmarktanforderungen nur beschränkt erfüllen, kann für das erste Jahr in Funktion nach der Lehre im Sinne einer Integrationsmassnahme der Mindestlohn der Mitarbeitendenkategorie Holzbau-Arbeiter nach Lohntabelle 1 beantragt werden. Voraussetzungen bilden ein begründetes Gesuch an die Schweizerische Paritätische Berufskommission Holzbau (SPBH) und ein individueller Förderungsplan. Nach Ablauf dieses Förderungsjahres wird der Mitarbeitende als Zimmermann EFZ mit 0 Erfahrungsjahren eingestuft.
Mindestlohnbestimmungen während der Lehrzeit: Die im Lehrvertrag vereinbarten Löhne bleiben für die gesamte Lehrzeit gültig und müssen zu Lehrbeginn den Mindestlohnbestimmungen des GAV entsprechen. Die Lehrlingslöhne (Lehrverträge) müssen nicht an während des Lehrverhältnisses verbindlich werdende neue Mindestlöhne angepasst werden.
Praktikanten in Ausbildung: Praktikanten in Ausbildung gemäss GAV Anhang 11 sind dem Lohnsystem gemäss den Artikeln 26 bis 30 GAV nicht unterstellt. Anstellungsverhältnisse von Praktikanten beinhalten zwingend einen Ausbildungscharakter und sind beschränkt auf die Dauer eines Jahres. Der Lohn für Praktikanten in Ausbildung kann zwischen dem Arbeitgebenden und dem Mitarbeitenden in einer individuellen schriftlichen Vereinbarung in gegenseitigem Einvernehmen festgelegt werden. Für die Festsetzung des Lohnes wird auf die Empfehlungen der Schweizerischen Paritätischen Berufskommission Holzbau (SPBH) verwiesen.
Kurzzeitanstellungen: Schüler und Studenten ohne branchen- resp. funktionsspezifische Ausbildung sowie Mitarbeitende im Falle von Umschulungen und beruflichen Neuorientierungen sind in einer Kurzzeitanstellung bis zu max. 3 Monaten im Jahr dem Lohnsystem gemäss den Artikeln 26 bis 30 GAV nicht unterstellt. Der Lohn für Mitarbeitende dieser Kategorie kann zwischen dem Arbeitgebenden und dem Mitarbeitenden in einer individuellen schriftlichen Vereinbarung in gegenseitigem Einvernehmen festgelegt werden.
Techniker-Praktikum: Für Techniker mit einem Abschluss ohne Praxiserfahrung als Zimmermann EFZ im Umfang von sechs Erfahrungsjahren (inkl. Lehre) oder ohne gleichwertigem ausländischen Abschluss und Praxiserfahrung kann für das erste Jahr nach dem Abschluss im Sinne einer Einarbeitung ein angemessener Lohn zwischen Mitarbeitendem und Arbeitgebendem in einer individuellen schriftlichen Vereinbarung in gegenseitigem Einvernehmen frei festgelegt werden. Der Mitarbeitende wird während dieses Jahres individuell gefördert. Nach Ablauf des Förderungsjahres wird der Mitarbeitende als Techniker HF mit 0 Erfahrungsjahren eingestuft.
Anerkennung von Berufs- und Bildungsabschlüssen
Anerkennung von Grundausbildungen: Mitarbeitende, die einen eidgenössischen Fähigkeitsausweis als Zimmermann EFZ besitzen, haben Anrecht auf den Mindestlohn dieser Mitarbeiterkategorie.
Anerkennung branchenverwandter Berufe: Branchenverwandte Berufe mit gleichwertigen Ausbildungsgängen und gleichwertigen Ausbildungsabschlüssen werden den Mitarbeiterkategorien der Holzbaubranche gleichgesetzt. Dies gilt insbesondere für Berufskategorien der Schweizerischen Schreinerbranche und des Schweizerischen Dach- und Wandgewerbes.
Anerkennung von technischen Fortbildungen: Mitarbeitende mit erfolgreich bestandener eidgenössischer Berufsprüfung als Holzbau-Polier, Techniker HF Holzbau und Holzbau-Meister haben Anrecht auf die entsprechenden Mindestlöhne dieser Mitarbeiterkategorie.
Anerkennung von kaufmännischen Fortbildungen: Haben Mitarbeitende eidgenössisch anerkannte, höhere kaufmännische Berufsprüfungen bestanden (Betriebswirtschafter/in HF, Betriebsökonom/in FH, höhere Fachprüfung Controller/in, Marketingleiter/in, Organisator/in und Wirtschaftsinformatiker/in), wird auf die Salärempfehlungen des Kaufmännischen Verbandes verwiesen.
Anerkennung ausländischer Bildungsabschlüsse: Grundsätzlich werden gleichwertige ausländische Ausbildungsdiplome und -Zertifikate anerkannt. Im Streitfall entscheidet die Schweizerische Paritätische Berufskommission Holzbau (SPBH) oder letztinstanzlich die zuständigen Gerichte.
Artikel 4 und 25; Anhang 11 Mitarbeiterkategorien
Mindestlohnanpassungen
Zeitpunkt für Mindestlohnanpassungen: Anpassungen der Mindestlöhne werden durch die Vertragspartner bis spätestens 30. September des laufenden Jahres festgelegt. Die Lohnanpassungen bei den Mitarbeitenden erfolgen jeweils per 1. Januar des Folgejahres oder spätestens mit der Allgemeinverbindlichkeitserklärung der Mindestlöhne durch den Bundesrat.
Lohnanpassungen infolge Erfahrung in Funktion: Lohnanpassungen durch Veränderungen der Erfahrung in Funktion erfolgen per 1. Januar des nächsten Jahreswechsels.
Lohnanpassungen durch Fortbildung und Funktionswechsel: Lohnanpassungen infolge Fortbildung und/oder Funktionswechsel erfolgen zum jeweiligen Zeitpunkt unter dem Jahr.
Leistungslohnanpassungen
Zeitpunkt für Leistungslohnanpassungen: Anpassungen der Leistungspauschalen pro Mitarbeiterkategorie werden alle drei Jahre per 30. September des laufenden Jahres durch die Vertragspartner festgelegt. Die Anpassung der betrieblichen Leistungslohnsumme erfolgt jeweils per 1. Januar oder spätestens mit der Allgemeinverbindlichkeitserklärung der Leistungslohnanteile durch den Bundesrat.
Zeitpunkt individueller Lohnerhöhungen: Individuelle Lohnerhöhungen nach dem Leistungsprinzip erfolgen in der Regel per 1. Januar. Diese Lohnanpassungen betreffen ausschliesslich Leistungsbewertungen und können bei Mindestlohnerhöhungen der Branche nicht angerechnet werden.
Die Mitarbeitenden haben ab Anstellungsbeginn Anspruch auf den 13. Monatslohn.
Auszahlung bei ganzjähriger Anstellung: Hat ein Arbeitsverhältnis während des ganzen Kalenderjahres gedauert, wird dem Mitarbeitenden Ende des Jahres ein durchschnittlicher Monatslohn zusätzlich ausbezahlt.
Pro rata Auszahlung: Hat ein Arbeitsverhältnis kein volles Kalenderjahr gedauert, werden dem Mitarbeitenden anlässlich der letzten Lohnzahlung zusätzlich 8.33 % des im Kalenderjahr bezogenen Lohns vergütet.
Ferienentschädigung auf dem 13. Monatslohn: Auf dem 13. Monatslohn wird keine Ferienentschädigung ausgerichtet.
Überzeit Definition: Wird die wöchentliche Höchstarbeitszeit gemäss Arbeitsgesetz überschritten, wird diese Zeit als Überzeit bezeichnet. Sie ist nur ausnahmsweise im beschränkten Rahmen, gemäss den zwingenden Bestimmungen des Arbeitsgesetzes zulässig.
Flexibilität durch Gleitstunden: Gleitstunden sind zuschlagsfrei und erlauben, gegenüber der im Arbeitszeitkalender vorgegebenen Normalarbeitszeit im Sinne von Mehr- oder Minderarbeitszeit abzuweichen.
Zuschlagsfreie Gleitstunden pro Monat: Die Gesamtheit der Gleitstunden pro Monat darf bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37.5 bis 45 Arbeitsstunden nicht mehr als 20 Stunden betragen. Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37.5 bis 47.5 Arbeitsstunden dürfen die Gleitstunden während des ganzen Jahres nicht mehr als 10 Stunden pro Monat betragen. Bei Teilzeitmitarbeitenden bemessen sich die zulässigen Gleitstundensaldi von 20 oder 10 Stunden pro Monat nach Massgabe des Anstellungsgrades pro rata.
Betriebe in Berggebieten: Betriebe, welche ihren Sitz in Berggebieten haben, in welchen das Arbeiten entweder aufgrund einer Bau- resp. Aushubsperre (kommunale Bau- und Nutzungsordnungen) oder witterungsbedingt nicht das ganze Jahr hindurch möglich ist und welche ihre Arbeiten vorwiegend in diesen Berggebieten ausführen, haben die Möglichkeit, bei der Schweizerischen Paritätischen Berufskommission Holzbau (SPBH) um eine Genehmigung für erhöhte Arbeitszeitflexibilität für einen Zeitraum von höchstens sechs Monaten nachzusuchen, um die maximal zulässige Gleitstundenzahl pro Monat für Mitarbeitende in einem unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis zu erhöhen. Die mit der Erhöhung der Gleitstunden einhergehende Verlängerung der Arbeitszeiten ist nur in den Grenzen des Arbeitsgesetzes, insbesondere unter Beachtung der Art. 9 Abs. 3 ArG und Art. 22 ArGV1 zulässig.
Vorübergehend erhöhte Gleitstundenflexibilität: Wird die Genehmigung für erhöhte Arbeitszeitflexibilität nach Art. 17 Absatz 6 GAV von der Schweizerischen Paritätischen Berufskommission Holzbau (SPBH) erteilt, darf die Gesamtheit der Gleitstunden pro Monat bei einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von 37.5 bis 45 Arbeitsstunden bis zu 36 Stunden betragen. Bei einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von 37.5 bis 47.5 Arbeitsstunden darf die Gesamtheit der Gleitstunden pro Monat bis zu 26 Stunden betragen. Während des bewilligten Zeitraums erhöhter Arbeitszeitflexibilität darf der in Art. 17 Absatz 8 GAV festgelegte maximal zulässige kumulierte Gleitstundensaldo von 100 Stunden während höchstens drei aufeinanderfolgenden Monaten überschritten werden. Die Überschreitung des maximal zulässigen kumulierten Gleitstundensaldos muss zwingend innert den drei der Überschreitung nachfolgenden Monaten soweit durch Gewährung von Freizeit kompensiert werden, dass der GAV-konforme Zustand nach Art. 17 Absatz 8 wieder hergestellt ist. Dies gilt auch für den Fall, dass der Zeitraum erhöhter Arbeitszeitflexibilität zum Ende des dritten Monats der Überschreitung noch andauert. Eine Auszahlung der über dem zulässigen Saldo von 100 Stunden liegenden Gleitstunden ist dabei unzulässig.
Maximaler kumulierter Gleitstundensaldo: Der maximale kumulierte Gleitstundensaldo für Mitarbeitende darf zu keiner Zeit mehr als 100 Plusstunden oder 50 Minusstunden betragen. Bei einem Teilzeitpensum reduzieren sich die maximal zulässigen Gleitstundensaldi nach Massgabe des vereinbarten Arbeitspensums. Wird der maximale kumulierte Gleitstundensaldo überschritten, entstehen zuschlagspflichtige Mehrstunden gemäss Art. 18 Absatz 3 GAV.
Beschäftigungsverhältnisse im Stundenlohn: Die vorstehenden Bestimmungen des Artikel 17 GAV über die Gleitstunden gelten auch für Arbeitsverhältnisse, welche ausnahmsweise auf Stundenlohnbasis abgeschlossen werden. Arbeitgebender und Mitarbeitender haben zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses den Beschäftigungsgrad zu bestimmen. Die Normalarbeitszeit des Mitarbeitenden richtet sich nach diesem Beschäftigungsgrad.
Absenzen: Absenzen werden unabhängig von ihrer Art mit der für diesen Tag im Jahresarbeitszeitkalender ausgewiesenen Normalarbeitszeit oder mit 8.4 Stunden erfasst.
Kompensation von Gleitstunden: Die Kompensation von Gleitstunden erfolgt in gegenseitiger Absprache zwischen Arbeitgebenden und Mitarbeitenden.
Auszahlung von Gleitstunden: Gleitstunden können im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgebenden und dem GAV unterstellten Mitarbeitenden im gesamten Betrieb einmal jährlich durch Lohnzahlung getilgt werden. Die Auszahlung muss mit einer schriftlichen Abrechnung (z.B. mit der monatlichen Lohnabrechnung) erfolgen und ist einmal pro Kalenderjahr frei wählbar auf ein Monatsende möglich. Zwischen den Auszahlungen muss jeweils ein Zeitraum von mindestens 6 Monaten liegen. Bei Lernenden, welche in ein ordentliches Arbeitsverhältnis übernommen werden, dürfen zum Ende der Lehre die positiven Gleitstundensaldi bis 50 Stunden durch Zahlung ausgeglichen werden. Lohnabzüge für negative Ferien- und Gleitstundensaldi sind bei Lernenden in diesem Fall nicht zulässig.
Überschreiten des Gleitstundensaldos: Wird der monatlich oder absolut zulässige Gleitstundensaldo gemäss Artikel 17 Absatz 5 oder 17 Absatz 8 GAV überschritten, so entstehen Mehrstunden. Wird der absolut zulässige Gleitstundensaldo gemäss Artikel 17h GAV überschritten, müssen die dadurch entstandenen Mehrstunden im nachfolgenden Monat mit Zeitzuschlag von 25 % kompensiert werden. Wird der monatlich zulässige Gleitstundensaldo gemäss Artikel 17 Absatz 5 GAV überschritten, sollen die dadurch entstandenen Mehrstunden im nachfolgenden Monat, spätestens innert 14 Wochen mit Zeitzuschlag von 25 % kompensiert werden. Ausnahmsweise und in gegenseitigem Einvernehmen zwischen Arbeitgebendem und Mitarbeitendem können Mehrstunden mit 25 % Lohnzuschlag ausbezahlt werden.
Anrechnung von Minusstunden am Ferienguthaben: Minusgleitstunden dürfen nicht an Ferienguthaben angerechnet und mit Ferienguthaben verrechnet werden.
Positiver Gleitstundensaldo bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Vom Arbeitgebenden angewiesene Plusgleitstunden am Ende eines Arbeitsverhältnisses sind grundsätzlich vor Austritt aus der Unternehmung zu kompensieren. Ist dies nicht möglich, werden die Plusgleitstunden mit 25 % Lohnzuschlag ausbezahlt.
Negativer Gleitstundensaldo bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Vom Arbeitgebenden angewiesene Minusgleitstunden am Ende eines Arbeitsverhältnisses verfallen zulasten des Arbeitgebenden. Minusstunden aus Verschulden der Mitarbeitenden gehen zulasten der Mitarbeitenden.
Vom Mitarbeitenden gewünschte Arbeitsunterbrüche: Auf begründeten Wunsch der Mitarbeitenden können zwischen Arbeitgebenden und Mitarbeitenden unter Einhaltung der arbeitsgesetzlichen Bestimmungen individuelle schriftliche Vereinbarungen getroffen werden, um längere vom Mitarbeitenden gewünschte Arbeitsunterbrüche (wie bspw. längere Abwesenheiten, Bau eines eigenen Hauses etc.) durch zeitweilige Erhöhungen des Gleitstundensaldos zu kompensieren resp. vorzuholen. Die schriftlich zwischen Mitarbeitenden und Arbeitgebenden abgeschlossenen Vereinbarungen sind auf einen bestimmten Zeitraum zu befristen, zu begründen und von der Schweizerischen Paritätischen Berufskommission Holzbau (SPBH) genehmigen zu lassen.
Vorübergehende Abendarbeit (20.00-23.00h) Zeitzuschlag (ausnahmsweise Lohnzuschlag) 25%
Sonntagsarbeit (SA 17.00 - Mo 05.00h) / Feiertagsarbeit (00.00-24.00h) Zuschlag 50%
Gestaltung von Schichtarbeit: Schichtarbeit ist unter Mitentscheid der Mitarbeitenden festzulegen. Vertraglich mögliche Schichtmodelle sind im GAV-Anhang 6 aufgeführt.
Betriebliche Schichtarbeitsmodelle sind der Schweizerischen Paritätischen Berufskommission Holzbau (SPBH) zu melden und können von ihr bei Bedarf geprüft werden.
Zuschläge für Schichtarbeit: Das Arbeitsgesetz und dessen Verordnungen sehen Bestimmungen zu Schichtarbeit vor (z.B. Bestimmungen zu maximaler Schichtlänge, Nachtarbeit). Eine Auflistung der wichtigsten Bestimmungen findet sich als Übersicht im GAV-Anhang 6.
Die in Schichten geleisteten Arbeitszeiten der Mitarbeitenden sind mit einem Zeitzuschlag von 5 % in der Arbeitszeitkontrolle zu erfassen. Gleitstunden werden während Perioden mit Schichtarbeit durch Vergleich der im Jahresarbeitszeitkalender für jeden Tag eingetragenen Normalarbeitszeit mit der in der Arbeitszeitkontrolle erfassten Arbeitszeit einschliesslich allfälliger Zuschläge ermittelt. Fällt eine Schicht ganz oder teilweise in die Nachtarbeit, so ist auf den im Zeitabschnitt der Nachtarbeit geleisteten Arbeitszeiten bei vorübergehender Nachtarbeit zusätzlich ein Lohnzuschlag von 25 % zu leisten. Im Ausnahmefall von dauernder oder regelmässiger Nachtarbeit ist auf den im Zeitabschnitt der Nachtarbeit geleisteten Arbeitszeiten eine Kompensation von 10 % der Zeit geschuldet.
Meldepflicht: Schichtarbeit kann bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen gemäss Arbeitsgesetz und dessen Verordnungen bei kantonalen oder eidgenössischen Behörden melde- und bewilligungspflichtig sein.
Artikel 23; Anhang 6
Basis für die Bemessung von Spesen bildet der GAV-Anhang 4.
Spesen bei auswärtigen Arbeiten: Werden Mitarbeitende auf auswärtige Arbeitsorte versetzt, sind ihnen die erforderlichen Aufwendungen zu vergüten (Artikel 327a und 327b OR).
Spesen für Verpflegung: Der Betrieb sorgt nach Möglichkeit für ausreichende Verpflegungs-möglichkeiten. Fehlen diese oder können Mitarbeitende in der Mittagspause nicht nach Hause oder in den Betrieb zurückkehren, ist ihnen eine Mittagessensentschädigung auszurichten.
Benutzung von Privatfahrzeugen: Benutzen Mitarbeitende auf ausdrückliche Anordnung des Arbeitgebenden und in ihrem Einverständnis ihren Privatwagen für betriebliche Zwecke, haben sie Anspruch auf eine Entschädigung.
Zur Verfügung gestellte Firmenautos: Werden den Mitarbeitenden Firmenautos zur Verfügung gestellt, sind die Einzelheiten wie Prämientragung und Haftungsansprüche in einem schriftlichen Vertrag oder gemäss Betriebsreglement zu regeln.
Definition: Als Normalarbeitszeit gilt die Brutto-Jahresarbeitszeit einschliesslich bezahlter Feiertage, Ferien, Krankheit, Unfall, Militär, Schutzdiensttage und dergleichen. Die Normalarbeitszeit ist die Präsenzzeit, während der die Mitarbeitenden mit ihrer Arbeitsleistung den Betrieben zur Verfügung stehen. Darin eingeschlossen ist auch die gesamte betriebliche Reisezeit der Mitarbeitenden.
Jährliche Normalarbeitszeit: Die jährliche Normalarbeitszeit beträgt höchstens 2190 Stunden. Die durchschnittliche tägliche Normalarbeitszeit beträgt 8.4 Stunden und wird wie folgt berechnet: jährliche Normalarbeitszeit von 2190 Stunden / 52.14 Wochen / 5 Arbeitstage. Die Normalarbeitszeit ist unter Angabe der für jeden Tag geplanten Arbeitszeiten in einem schriftlichen Jahresarbeitszeitkalender zu erfassen. Die Behandlung der darüber hinaus geleisteten Arbeitsstunden (Gleitstunden und Mehrstunden) richtet sich nach den Artikeln 17 ff. GAV.
Gestaltung der Normalarbeitszeit: Die Normalarbeitszeit wird auf die ordentlichen Werktage von Montag bis Freitag verteilt. In besonderen Fällen kann an einzelnen Samstagen gearbeitet werden(siehe dazu Kapitel D)
Wöchentliche Arbeitszeit: Der Arbeitgebende kann als Grundlage für den betrieblichen Jahresarbeitszeitkalender eine wöchentliche Arbeitszeit von 37.5 bis 47.5 oder 37.5 bis 45 Stunden wählen. Dementsprechend gestalten sich die monatlichen Gleitstunden gemäss Artikel 17 Absatz 5 unterschiedlich.
Erfassen der geleisteten Arbeitszeit: Die Arbeitgebenden verpflichten ihre Mitarbeitenden, die geleisteten Arbeitsstunden mindestens monatlich schriftlich zu Handen des Arbeitgebenden zu erfassen.
Zeit für Vorbereitung und Kontrolle: Im Rahmen der jährlichen Mitarbeitergespräche (Qualifikationsgespräche) vereinbaren Betrieb und Kadermitarbeitende ab Stufe Polier unter Berücksichtigung arbeitsgesetzlicher Vorschriften schriftlich den Zeitumfang für Vorbereitung, Kontrollen und Rapporte. Dieser zusätzliche Aufwand darf zehn Stunden monatlich nicht überschreiten und ist zusätzlich zur jährlichen Normalarbeitszeit gemäss Jahresarbeitszeitkalender zu leisten. Poliere, welche zusätzliche Arbeitsleistungen gemäss dieser Bestimmung erbringen, haben Anspruch auf einen Lohnzuschlag von CHF 500.00 pro Jahr. Die Vorbereitungszeit ist separat zu erfassen. Die pro Monat zulässigen Vorbereitungszeiten sind nicht kumulierbar. Wird in einem Monat die maximale Vorbereitungszeit von zehn Stunden nicht ausgeschöpft, so verfallen die nicht benutzten Stunden.
Bis zum vollendeten 20. Altersjahr sowie Lernende (unabhängig vom Alter) 6 Wochen 13.04%
In die Ferien fallende gesetzliche Feier- und Ruhetage gelten nicht als Ferien.
Wird die unverschuldete Verhinderung der Arbeitsleistung von Mitarbeitenden wegen Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes usw. pro Kalenderjahr um mehr als einen Monat überschritten, so darf ihm der Arbeitgebende für jeden weiteren vollen Monat der Verhinderung die Ferien um ein Zwölftel kürzen.
Es ist während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich untersagt, Ferien in Geldleistung abzugelten.
Effektive Bezahlung von Ferientagen bei im Stundenlohn beschäftigten Mitarbeitenden: Werden im Stundenlohn beschäftigten Mitarbeitenden die Ferien nicht als Lohnzuschlag gemäss Artikel 14b GAV sondern effektiv bei Bezug ausbezahlt, so sind für jeden Ferientag 8.4 Stunden oder die im Jahresarbeitszeitkalender für diesen Tag vorgesehene Normalarbeitszeit zu erfassen.
Festlegen von Betriebsferien: Der Arbeitgebende legt den Zeitpunkt von Betriebsferien (in der Regel Anfang Jahr) für bis zu drei Wochen im Jahr fest. Die Wünsche der Mitarbeitenden sind dabei angemessen zu berücksichtigen.
Festlegen individueller Ferien: Die individuellen Ferienansprüche der Mitarbeitenden werden durch Übereinkunft zwischen Mitarbeitenden und Arbeitgebenden rechtzeitig festgelegt. Der Arbeitgebende nimmt dabei auf die Wünsche und Bedürfnisse des Mitarbeitenden gebührend Rücksicht.
Anspruch auf zusammenhängende Ferien: Unter Vorbehalt des aufgelaufenen Ferienanspruchs sind den Mitarbeitenden unter Berücksichtigung der betrieblichen Interessen bis zu drei, jedoch zwingend zwei zusammenhängende Ferienwochen pro Jahr zu gewähren (Artikel 329c Absatz 1 OR).
Gleichgestellt sind in Art. 32 Absatz 2 den Ehepartnern die Lebenspartner, den leiblichen Eltern die Stief-, Adoptiv- und Pflegeeltern sowie den leiblichen Kindern die Stief-, Adoptiv- und Pflegekinder.
Geburt eines eigenen Kindes (Vaterschaftsurlaub) 4 Tage
Tod des Ehepartners, der Ehepartnerin, der eigenen Kinder oder der Eltern 3 Tage
Als Feier- und Ruhetage gelten die gemäss eidgenössischem und kantonalem Recht festgelegten Tage.
Lohnanspruch bei Feier- und Ruhetagen: Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf Vergütung des Lohnausfalles während Feier- und Ruhetagen, sofern sie am Tage vor oder nach dem Feiertag nicht unentschuldigt von der Arbeit fern geblieben sind. Feiertage werden im Jahresarbeitszeitkalender mit 8.4 Stunden oder der für die Jahreszeit (Sommer/Winter) geltenden täglichen Normalarbeitszeit angerechnet.
Anzahl Feier- und Ruhetage pro Jahr: Vergütet werden maximal 9 Feier- oder Ruhetage pro Jahr, wenn sie auf einen Arbeitstag fallen. Die Auflistung der bezahlten Feiertage nach Kantonen und/oder Regionen sind im GAV-Anhang 5 geregelt. Die Berechnung bei im Stundenlohn beschäftigten Mitarbeitenden richtet sich nach GAV-Anhang 8.
Zusätzliche Feier- und Ruhetage: In betriebsinternen Vereinbarungen können weitere bezahlte Feier- und Ruhetage festgelegt werden. Sofern in einzelnen Kantonsgebieten mehr als neun Feier- und Ruhetage üblich bzw. vorgeschrieben sind, kann der Arbeitgebende die zusätzlichen Feier- und Ruhetage vor- oder nachholen lassen.
Artikel 16; Anhang 5 und 8
Förderung der Bildung durch den Arbeitgebenden: Die Arbeitgebenden und die Sozialpartner unterstützen und fördern die individuelle berufliche Aus- und Weiterbildung der Mitarbeitenden. Dadurch soll ein betrieblicher und persönlicher Mehrwert entstehen.
Fördermassnahmen: Bildungswillige und bildungsfähige Mitarbeitende sollen unter Berücksichtigung ihrer Anstellungsfunktion und ihres betrieblichen Aufgabenbereichs gefördert werden. Diese Mitarbeitenden haben Anspruch, während jährlich bis zu 5 bezahlten Arbeitstagen für inner- und/oder ausserbetriebliche berufliche Weiterbildungen bei vollen Bezügen freigestellt zu werden. Die Übernahme der Kursgebühr ist mit dem Arbeitgebenden abzusprechen. Der Besuch von ausserbetrieblichen Weiterbildungskursen ist zu belegen. Der Zeitpunkt der Freistellung soll frühzeitig, unter Beachtung der betrieblichen Bedürfnisse, festgelegt werden.
Berufliche Fortbildung: Der Besuch von beruflicher Fortbildung mit finanzieller Beteiligung des Arbeitgebenden (volle oder teilweise Zahlung des Lohnes und/oder der Kurskosten) bedarf der Einwilligung des Arbeitgebenden und einer Regelung der Finanzierung.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zugunsten der Mitarbeitenden eine Krankentaggeldversicherung abzuschliessen: Max. 1 Karenztag zu Lasten des Mitarbeitenden, Taggeldversicherung, 80% des Bruttolohnes, 730 volle Taggelder (180 Taggelder für AHV-Rentner bis zum vollendeten 70. Lebensjahr), Prämien Arbeitgeber und Arbeitnehmende je 50%. Bei aufgeschobener Versicherungsleistung (max. 30 Tage) entrichtet der Arbeitgeber während der Aufschubszeit 80% des Bruttolohnes.
Ledige ohne Unterstützungspflichten (% des Bruttolohnes)
Verheiratete oder Ledige mit Unterstützungspflichten (% des Bruttolohnes)
Rekrutenschule inkl. Grundausbildung während Durchdiener 50% 80%
Grundausbildung Zivilschutz 50% 80%
Leistete der Mitarbeitende den Militärdienst an einem Stück (Durchdiener) oder wechselt er von der Rekrutenschule in einen Beförderungsdienst (z.B. Unteroffiziersschule), so bestimmt sich sein Anspruch nach Abschluss der Grundausbildung nach Art. 33 Absatz 2.
Weitere obligatorische Militär-, Schutz- oder Zivildienste: Mitarbeitende haben während der Dauer der übrigen, nicht in Art. 33 Absatz 1 genannten obligatorischen Militär-, Rekrutierungs-, Schutz- oder Zivildiensteinsätzen in Friedenszeiten Anspruch auf folgende Entschädigung:
In den ersten 4 Wochen pro Kalenderjahr 100% 100%
Ab 5. Woche 50% 80%
Entschädigungsvoraussetzungen: Der Anspruch auf die Entschädigung besteht, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Einrücken mehr als drei Monate gedauert hat oder eingerechnet Militär-, Rekrutierungs-, Schutz- oder Zivildienst mehr als drei Monate dauert. Artikel 324a OR bleibt vor-behalten.
Bemessung: Abwesenheiten nach Artikel 33 GAV werden mit 8.4 Stunden pro Tag oder der im Jahresarbeitszeitkalender für diesen Tag vorgesehenen Normalarbeitszeit berechnet.
EO Entschädigung: Die Entschädigung der EO fällt im Umfang der Lohnfortzahlung dem Arbeitgebenden zu.
Solidaritätsgrundsätze: Alle Leistungen für den Vollzug und die Qualitätssicherung des GAV Holzbau werden durch die dem GAV Holzbau unterstellten Arbeitgebenden und Mitarbeitenden paritätisch finanziert.
Verrechnungsgrundlagen: Die Entschädigung von Spezialisten und Kontrolleuren wird durch die Schweizerische Paritätische Berufskommission Holzbau (SPBH) festgelegt.
Vollzugs- und Bildungsfonds: Zur Deckung der GAV-Vollzugs- und Bildungskosten und für weitere der Schweizerischen Paritätischen Berufskommission Holzbau (SPBH) durch die Sozialpartner übertragene Aufgaben unterhält die SPBH einen Vollzugs- und Bildungsfonds. Die Verwendung der finanziellen Mittel aus dem Vollzugs- und Bildungsfonds wird in einem zwischen den Sozialpartnern ausgearbeiteten Reglement geregelt und von der Delegiertenversammlung der SPBH genehmigt
Beitragsbasis: Die Beiträge in den Vollzugs- und Bildungsfonds werden für als dem GAV Holzbau unterstellt erfasste Arbeitgeber mit Sitz in der Schweiz und deren Mitarbeitende auf der Basis der SUVA-pflichtigen Lohnsumme bemessen und betragen für Arbeitgebende 0.6 % und für Mitarbeitende 0.6 %. Die Beiträge ausländischer Betriebe und derer Mitarbeitenden, welche im Vertragsgebiet gemäss Art. 1 Arbeitsleistungen erbringen, die unter den Geltungsbereich dieses Gesamtarbeitsvertrages fallen, werden auf Basis der auf den Arbeitseinsatz entfallenden Bruttolohnsumme bemessen und betragen insgesamt 1.0 %, mindestens aber CHF 20.00 pro angebrochenem Kalendermonat.
Buchführung: Über die finanziellen Belange des Vollzugs- und Bildungsfonds und des Vereins Schweizerische Paritätische Berufskommission Holzbau (SPBH) besteht eine ordentliche Buchführungspflicht. Die Kontrolle der Buchführung wird durch eine unabhängige Kontrollstelle vorgenommen.
Rückerstattung von Vollzugs- und Bildungskostenbeiträgen: In vertragsschliessenden Arbeitnehmerorganisationen organisierte Mitarbeitende und die im Verband Holzbau Schweiz organisierten Arbeitgebenden erhalten Rückerstattungen ihrer Vollzugs- und Bildungskostenbeiträge, da sie durch ihre Mitgliederbeiträge wesentlich an die Vertragsentwicklungs-, Vollzugs- und Bildungskosten beitragen. Die Rückerstattungen betragen 0.5% der SUVA-Lohnsumme, jedoch maximal 80% des Verbandsbeitrages.
Der Arbeitgebende ist dafür besorgt, dass unter den Mitarbeitenden ein Klima des gegenseitigen Respekts und der Toleranz gepflegt wird, welches Benachteiligungen und Diskriminierungen wegen des Geschlechts, des Alters, der Herkunft, der Rasse, der sexuellen Orientierung, der Sprache, der sozialen Stellung, der Lebensform, der religiösen, weltanschaulichen oder politischen Überzeugung oder wegen einer körperlichen, geistigen oder psychischen Beeinträchtigung ausschliesst sowie Belästigungen und gesundheitliche Beeinträchtigungen verhindert. Die Betriebe schaffen eine offene und angstfreie Kommunikationskultur, um Mobbing vorzubeugen.
Die Vereinbarkeit des Berufs mit Familienpflichten und die Möglichkeit von Teilzeitpensen sowie unbezahlter Elternurlaube wird auf Wunsch des Mitarbeitenden besprochen. Mitarbeitende und Arbeitgebende nehmen dabei auf die jeweiligen Möglichkeiten und Bedürfnisse Rücksicht. Die Arbeitgebenden sind sich der Bedeutung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie bewusst und ziehen dies in die Entscheidungen mit ein.
Die Arbeitgebenden verpflichten sich, die gesetzlichen Vorschriften über die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz einzuhalten. Basis dazu bilden das Arbeitsgesetz, die dazugehörende Verordnung 3, das Unfallversicherungsgesetz, die dazu gehörenden Verordnungen und die Branchenlösung Holzbau Vital oder gleichwertige Branchen- oder Betriebslösungen.
Lernende im Sinne des Berufsbildungsgesetzes, Praktikanten in Ausbildung sowie Schüler und Studenten in einer Kurzzeitanstellung sind den Bestimmungen des GAV unterstellt.
– Bis zum vollendeten 20. Altersjahr/Lehrlinge: 6 Wochen
Kurzzeitanstellungen: Schüler und Studenten ohne branchen- resp. funktionsspezifische Ausbildung [...] sind in einer Kurzzeitanstellung bis zu max. 3 Monaten im Jahr dem Lohnsystem gemäss den Artikeln 26 bis 30 GAV nicht unterstellt. Der Lohn für Mitarbeitende dieser Kategorie kann zwischen dem Arbeitgebenden und dem Mitarbeitenden in einer individuellen schriftlichen Vereinbarung in gegenseitigem Einvernehmen festgelegt werden.
Mindestlohn resp. Grundlohn (per 1. März 2020 allgemeinverbindlich erklärt)
Artikel 3, 14 und 25; OR 329e; Lohntabellen 2020 GAV Holzbau
Die Probezeit beträgt drei Monate. Sie kann schriftlich um höchstens zwei Monate verkürzt werden.
Während der Probezeit 5 Arbeitstage auf das Ende einer Arbeitswoche
2.–9. Dienstjahr 2 Monate
Basisorganisation: Die Umsetzung im Sinne von Artikel 357b OR und die Finanzierung des GAV-Vollzugs erfolgt durch die Schweizerische Paritätische Berufskommission Holzbau (SPBH).
Die Schweizerische Paritätische Berufskommission Holzbau (SPBH): Die Delegiertenversammlung der Schweizerischen Paritätischen Berufskommission Holzbau besteht aus 22 von den Sozialpartnern delegierten Mitgliedern. Die Sitze sind paritätisch zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen aufgeteilt.
Die Vertretung der Arbeitgebenden in der SPBH: Die Arbeitgebenden sind in der SPBH durch 11 Delegierte (4 Branchenvertreter und je 1 Vertreter aus den 7 vom Verband Holzbau Schweiz bestimmten Regionen) vertreten.
Die Vertretung der Mitarbeitenden in der SPBH: Die Mitarbeitenden sind in der SPBH durch 11 Delegierte (4 Syna, 4 Unia, 2 Baukader Schweiz, 1 Kaufmännischer Verband Schweiz) der Arbeitnehmerorganisationen vertreten.
Präsident der SPBH: Die SPBH konstituiert sich selbst. Aus den ordentlichen 22 Mitgliedern wird nach Massgabe der jeweils gültigen Statuten ein Vorsitzender bestimmt oder gewählt.
Der SPBH-Vorstand: Der SPBH-Vorstand setzt sich paritätisch aus 4 Arbeitgeber- und je einem Vertreter der Arbeitnehmerorganisationen zusammen.
Aufgaben und Kompetenzen: Die Vollzugsaufgaben und -kompetenzen der Sozialpartner des Gesamtarbeitsvertrages für das Holzbaugewerbe und der Organe und Ausschüsse der Schweizerischen Paritätischen Berufskommission Holzbau richten sich nach den jeweils gültigen Statuten und Reglementen des Vereins Schweizerische Paritätische Berufskommission Holzbau sowie der einschlägigen Gesetzgebung.
Die Schweizerische Paritätische Berufskommission Holzbau
Zweck: Die gemeinsame Umsetzung, Durchführung und Durchsetzung der Bestimmungen des GAV Holzbau, die Führung des Vollzugs- und Bildungsfonds Holzbau und die Durchführung weiterer von den Sozialpartnern gemeinsam oder vom Staat übertragener Aufgaben.
Massnahmen: Zu diesem Zweck trifft die SPBH sämtliche Massnahmen, die nötig sind. Die SPBH ist insbesondere dazu berechtigt, die notwendigen Kontrollen gegenüber den Vertragsunterworfenen durchzuführen und für die Vertragsparteien im eigenen Namen Betreibungen einzuleiten sowie Zivilprozesse, Verwaltungs- und Strafverfahren zu führen.
Vertragsloser Zustand: Im Falle eines gesamtarbeitsvertragslosen Zustandes trifft sie sichernde und interimistische Massnahmen, mit Blick auf die Weiterführung der Hauptfunktionen nach Beseitigung des vertragslosen Zustandes. Dazu nutzt sie den ihr zur Verfügung stehenden rechtlichen Rahmen mit Rücksicht auf alle Betroffenen.
Reglemente und Weisungen: Die zuständigen Organe erlassen die erforderlichen Reglemente und Weisungen.
Grundlagen der Mitwirkung durch Mitarbeitende: Betriebsübergang, Betriebsschliessungen, Massenentlassungen sowie Mitwirkung der Mitarbeitenden im Betrieb werden im Mitwirkungsgesetz, im Fusionsgesetz und in den einschlägigen Bestimmungen des Obligationenrechts geregelt.