Source: http://www.asesorlaboral.org/2015/02/plazo-y-calculo-de-actualizacion-para.html?showComment=1365684591477
Timestamp: 2020-05-25 00:31:15
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Matched Legal Cases: ['artículo 9', 'Artículo 48', 'Artículo 410', 'artículo 123', 'ARTÍCULO 1', 'ARTÍCULO 2', 'ARTÍCULO 1', 'in fine', 'in fine', 'Artículo 9', 'Artículo 13', 'artículo 50', 'artículo 48']

ABOGADO LABORALISTA EN COCHABAMBA - 2.019: BENEFICIOS SOCIALES EN BOLIVIA 2.019
Por: Abg. Mauricio Caballero Pérez.
LISTA DE SERVICIOS LEGALES
Mejor llamados “DERECHOS LABORALES” considerados como el conjunto de ingresos consolidados que el trabajador adquiere a partir del tercer mes cumplido de trabajo continuo e ininterrumpido (A.S. Nº 98 de 27 de junio de 1.977), como la indemnización por tiempo de servicios, desahucio si corresponde, aguinaldo, vacaciones, bono de antigüedad (a partir del segundo año cumplido), sueldos devengados, primas y otros generados directamente de la relación laboral que a su conclusión el empleador está en la obligación de efectivizarlos en favor del trabajador dentro los plazos establecido por Ley.
Estos derechos laborales se van activando dependiendo de la naturaleza y condiciones del trabajo así como la manera en que concluyó la relación laboral (renuncia voluntaria, despido justificado o injustificado), derechos que deben ser calculados sobre el salario promedio indemnizable que conforme lo determinado por el Art. 19 de la Ley General del Trabajo se lo obtiene de la media del total ganado o efectivamente percibido por el trabajador durante sus tres últimos meses trabajados, disposición legal que a la letra señala:
“El cálculo de la indemnización se hará tomando en cuenta el término medio de los SUELDOS O SALARIOS de los tres últimos meses”
Normativa ampliamente corroborada por el Art. 1 de la Ley de 9 de noviembre de 1.940 que establece:
“Para los efectos de las leyes sociales relativas al pago de jubilaciones, pensiones, montepíos; los desahucios, INDEMNIZACIONES, etc. Se consolidan como sueldo único los sueldos básicos, las bonificaciones legales, las voluntarias acordadas por los patronos y en general todas las remuneraciones actuales percibidas por los empleados y obreros del comercio, la industria y las instituciones bancarias, sin exclusión alguna, por mucho que al hacerse los aumentos voluntarios se hubiese establecido por las empresas o instituciones que ellos no serán considerados para tales beneficios sociales”.
Ambas normas 9 años después de su emisión fueron aclaradas por el parágrafo segundo del Art. 11 del Decreto Supremo N° 1592 de 19 de abril de 1.949 que de forma precisa determina:
“El sueldo o salario indemnizable comprenderá el conjunto de dinero que perciba el trabajador incluyendo las comisiones y participaciones, así como los pagos por horas extraordinarias, trabajo nocturno y trabajo en días feriados, siempre que unos y otros revistan carácter de regularidad dada la naturaleza del trabajo que se trate.
El sueldo o salario indemnizable NO COMPRENDERÁ los aguinaldos y primas anuales establecidos por ley, ni los bagajes, viáticos y otros gastos directamente motivados por la ejecución del trabajo”.
Por lo tanto, de las disposiciones legales arriba señaladas se puede establecer que se consolida al promedio indemnizable aparte del sueldo básico todas las comisiones y participaciones, así como los pagos por horas extraordinarias, trabajo nocturno y trabajo en días feriados, siempre que unos y otros revistan carácter de regularidad con exclusión de los aguinaldos y primas anuales, bagajes, viáticos y otros gastos directamente motivados por la ejecución del trabajo.
Considerado como la compensación económica que el empleador debe otorgar al trabajador como compensación por todo el tiempo trabajado como una forma de resarcimiento por el desgaste físico y mental que este último ha sufrido por el transcurso del tiempo.
Derecho espectaticio regulado por el Art. 13 de la Ley General del Trabajo que establece:
“Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono estará obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle por el tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año de trabajo continuo, y si los servicios no alcanzaren a un año, en forma proporcional a los meses trabajados descontando los tres primeros meses que se reputan de prueba excepto en los contratos de trabajo por tiempo determinado que no sufrirán ningún descuento de tiempo.
Norma que de manera clara y precisa establece que la indemnización por tiempo de servicios equivaldrá a un mes de sueldo por cada año de trabajo continuo, y en duodécimas cuando los servicios no alcanzaren a un año.
Al sentir de lo determinado por la última Sentencia Constitucional Nº 0009/2017 de 24 de marzo de 2017 emitida por el Tribunal Constitucional Plurinacional que por un aparte eliminó totalmente la posibilidad que tenía el empleador de despedir a un trabajador y/o empleado mediante la figura jurídica del pre-aviso y por otra la obligación que tenían estos últimos de presentar su renuncia voluntaria ante el empleador con un mes de anticipación. Lo que en resumidas cuentas significa que el derecho al DESAHUCIO en la actualidad y conforme lo precedentemente señalado es un tipo de indemnización equivalente a tres meses de salario que adquiere el trabajador y/o empleado automáticamente como consecuencia de un despido injustificado.
El derecho al aguinaldo considerado como un sueldo o salario anual complementario que todo patrono ya sea persona natural o jurídica privada en cualquiera de sus formas societarias, y de derecho público, tienen la obligación de pagar a sus empleados y obreros hasta el 25 de diciembre de cada año.
Derecho adquirido que valga la aclaración no se lo puede perder ni siquiera incurriendo en cualquiera de las causales de despido establecidas en el 16 de la Ley General del Trabajo y artículo 9 de su Decreto Reglamentario, por ser el aguinaldo considerado como un salario diferido generado día a día por la contraprestación directa del trabajo efectuado.
En este entendido, nos permitimos detallar la abundante norma que reglamenta este derecho laboral:
La otorgación de este derecho está regulado desde hace más de 68 años por la LEY DE 18 DE DICIEMBRE DE 1.944, llamada LEY DEL AGUINALDO, misma que establece en su artículo primero lo que sigue:
“Toda empresa comercial o industrial o cualquier otro negocio está obligada a gratificar a sus empleados y obreros con un mes de sueldo y 25 días de salario, respectivamente, como aguinaldo de Navidad hasta el 25 de diciembre de cada año”.
Precepto ampliado tres años después por su efectividad por Ley de 11 DE JUNIO DE 1.947 que establece:
”Toda empresa comercial, industrial o cualquier otro negocio, está obligado a gratificar a sus empleados y obreros, en calidad de AGUINALDO, con un mes de sueldo y 25 días de salario respectivamente, antes del 25 de diciembre de cada año”.
Cabe destacar que esta Ley de 18 de diciembre de 1.944, resulta de fundamental importancia en su conocimiento sobre todo para los empleadores, puesto que la misma en su artículo segundo impone una sanción en caso de omitir su pago, al señalar:
“La transgresión o incumplimiento de esta Ley, será penada CON EL DOBLE de las obligaciones a que se refiere el artículo anterior”.
Norma de la que se infiere que cuando un empleador no pague el aguinaldo de navidad a sus trabajadores hasta el 25 de diciembre de cada año, este deberá cancelar el doble del monto de este derecho a su trabajador, bajo pena de ser multado en montos mucho mayores por infracción a leyes social por parte de las Autoridades Administrativas del ramo (Ministerio de Trabajo).
El cálculo para cancelar este derecho en Bolivia se lo deduce del DECRETO SUPREMO Nº 229 DE 21 DE DICIEMBRE DE 1.944, que textualmente señala en su artículo segundo:
“Para los efectos del artículo anterior, se tomará como base el último sueldo o salario. Tratándose de trabajadores a destajo, se tomará el promedio de lo remunerado en los últimos tres meses si son empleados y 75 días si son obreros”.
Este mismo Decreto Supremo (229 de 21 de diciembre de 1.944) establece en su artículo tercero cual el tiempo mínimo que se tiene que trabajar para adquirir este derecho (aguinaldo) al determinar lo que sigue:
“Serán acreedores al beneficio que acuerda la Ley los empleados y obreros que hubieses trabajado más de tres meses y un mes calendario, respectivamente. A los que hubiesen prestado sus servicios por un tiempo menor a un año, se les concederá el aguinaldo en proporción al trabajo”
Artículo que aparte de establecer el tiempo mínimo de trabajo, consagra su pago en duodécimas, en consecuencia no es obligatorio trabajar un año entero para acceder al aguinaldo, sino simplemente haber trabajado más de tres meses.
Mediante Ley de 22 de noviembre de 1.950 la otorgación del este derecho fue nuevamente ampliada, extendiéndose en su otorgación a todos los empleados y obreros SIN EXCLUSIÓN, conforme se concluye de su artículo único que me permito señalar a continuación:
“Se reconoce el derecho de empleados y obreros sin exclusión, al aguinaldo anual, antes del 25 de diciembre de cada año, el que se pagará por duodécimas, teniendo en cuenta el tiempo de servicios durante el año correspondiente”
Treinta y siete días después de haberse emitido la arriba señalada Ley de 22 de noviembre de 1.950 se emitió el Decreto Supremo Nº 2317 de 29 de diciembre de 1.950 que amplia nuevamente el pago de este derecho a todos los trabajadores que realicen funciones por cuenta ajena al señalar en su artículo primero que:
“Todos los empleados y obreros que trabajan por cuenta ajena, sin exclusión de ninguna clase, tienen derecho al pago de aguinaldo de Navidad, antes del 25 de diciembre de cada año, en proporción de un sueldo mensual, y 25 días de salario respectivamente”.
Este dato es muy importante para aquellos que desconocen que a la fecha se encuentra prohibido retener o compensar monto alguno por concepto de aguinaldo, debiendo este ser cancelado por completo al tenor de lo establecido por el Art. 5 del D.S. 2317 de 29 de diciembre de 1.950 al señalar:
“El aguinaldo no es susceptible de embargo judicial, retención, descuento, compensación ni transacción”
Norma que concuerda estrictamente con el Decreto Supremo Nº 3278 de 16 de diciembre de 1.952 que establece en su artículo único que:
“Se establece en forma general que el aguinaldo estatuido en favor de los trabajadores del Estado y particulares, no es susceptible de embargo judicial, descuento de ninguna naturaleza, retención, compensación, renuncia, ni transacción, debiendo otorgarse en la proporción fijada por la ley……”
El Decreto Supremo Nº 3758 de 10 de junio de 1.954 en su artículo siete señala muy claramente:
“Para los beneficios del aguinaldo y primas a los trabajadores a destajo, se tomará los promedios de las remuneraciones percibidas en los últimos tres meses, con inclusión del pago del salario dominical”.
Para finalizar la Ley Nº 22 de 26 de octubre de 1.949, establece que los PROFESIONALES aunque no estén sujetos a horario continuo gozan de todos los derechos y beneficios acordados por la ley en favor de los trabajadores (aguinaldo).
VACACION ANUAL
Considerada como el tiempo concedido por ley para el cese del trabajo, otorgándole al trabajador el descanso ininterrumpido y remunerado para la reposición de energías fisiológicas debido al desgaste en La fuente laboral, derecho adquirido regulado por los Arts. 44 de la Ley General del Trabajo, Art. 1 del D.S. 17288 de 18 de marzo de 1.980, Art. único del Decreto Supremo Nº 12058 de 24 de diciembre de 1.974 y finalmente Art. único del Decreto Supremo Nº 12059 de fecha 24 de diciembre del mismo año que respectivamente señalan:
- Art. 44 de la L.G.T.- Se establece para empleados y obreros en general, sean particulares o del Estado, la siguiente escala de vacaciones:
De 1 año a 5 años de trabajo………. 15 días hábiles
De 5 años a 10 años de trabajo…… 20 días hábiles
De 10 años delante de trabajo…….. 30 días hábiles
Durante el tiempo que duren las vacaciones, los empleados y trabajadores percibirán el cien por cien de sus sueldos y salarios.
- Art. 1 del D.S. 17288 de 18 de marzo de 1.980.- De conformidad al Art. 1 del Decreto Supremo 3150, de 19 de Agosto de 1.952, reformatorio de Art. 44 de la L.G.T., los descansos anuales a que tienen derecho los trabajadores se regirán por la siguiente escala:
De 1 a 2 años cumplidos de trabajo…….….. 15 días
De 2 a 3 años cumplidos de trabajo……….. 15 días
De 3 a 4 años cumplidos de trabajo……….. 15 días
De 4 a 5 años cumplidos de trabajo……….. 15 días
De 5 a 6 años cumplidos de trabajo……….. 20 días
De 6 a 7 años cumplidos de trabajo……….. 20 días
De 7 a 8 años cumplidos de trabajo………. 20 días
De 8 a 9 años cumplidos de trabajo……….. 20 días
De 9 a 10 años cumplidos de trabajo……… 20 días
De 10 años cumplidos adelante……………. 30 días.
En consecuencia las primeras cuatro vacaciones corresponden a periodos de quince días, las cinco siguientes a periodos de 20 días y a partir de la décima vacación a periodos de 30 días hábiles.
- Artículo único del D.S: Nº 12058 de 24 de Diciembre de 1.974.- Después del primer año de antigüedad ininterrumpida, los trabajadores que sean retirados forzosamente o que se acojan al retiro voluntario antes de cumplir un nuevo año de servicios, tendrán derecho a percibir la compensación de la vacación en dinero por duodécimas, en proporción a los meses trabajados dentro del último periodo.
- Art. único del Decreto Supremo Nº 12059 de fecha 24 de diciembre de 1.974.- Para el cálculo a pagarse por el periodo de vacación anual, se tomará en cuenta el promedio del total ganado en los últimos 90 días trabajados con anterioridad a la fecha aniversario, que en cada año, origina el derecho a la vacación correspondiente con exclusión de todo el cargo por trabajo extraordinario, bono de asistencia, bono de subsidio de movilidad y gastos de representación.
BONO DE ANTIGÜEDAD
El bono de antigüedad como su nombre indica es una remuneración adicional adquirida por el trabajador justamente por la antigüedad y experiencia que el mismo adquiere en beneficio de la empresa, derecho adquirido y regulado por el Decreto Supremo N° 21060 de 29 de agosto de 1.985 en cuyo Art. 60 establece:
“En sustitución de toda otra forma porcentual de aplicación del bono de antigüedad, se establece la siguiente escala única aplicable a todos los sectores laborales:
2 – 4 5
5 – 7 11
8 – 10 18
11 – 14 26
15 – 19 34
20 – 24 42
25 o más 50
Cuya base de cálculo se encuentra reglamentada por Decreto Supremo N° 21137 de 30 de noviembre de 1.985 que a la letra expresa:
“Para los trabajadores de los sectores público y privado la escala del bono de antigüedad a que se refiere el art. 60 del D.S. 21060, se aplicará sobre el salario mínimo nacional mensual, no pudiendo el monto resultante, ser inferior al que por ese concepto, se percibió por el mes de julio de 1.985. Las categorías del magisterio fiscal se pagarán de acuerdo a lo dispuesto por el código de la educación boliviana”.
Cabe destacar que esta base de cálculo fue ampliada 7 años después mediante Decreto Supremo N° 23474 de 20 de abril de 1.993 que refiere:
“Ampliase la base de cálculo del bono de antigüedad establecido por el D.S. 23113 de 10 de abril de 1992, a tres salarios mínimos nacionales para los trabajadores de las empresas PRODUCTIVAS del sector público y PRIVADO respetando los acuerdos establecidos en convenios de partes sobre esta materia”.
PRIMAS ANUALES
La prima anual al ser considerada como una remuneración adicional por un esfuerzo también adicional sobre las utilidades, efectuada por los trabajadores, misma que está reglamentada por al Art. 48 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo que a la letra dispone:
“Las empresas que hubieren obtenido utilidades al finalizar el año, otorgarán a sus empleados y obreros, una prima anual de un mes de sueldo o salario.
Serán acreedores al beneficio que establece la ley, los empleados y obreros que hubieren trabajado más de tres meses y un mes, calendario respectivamente. A los que hubiesen prestado sus servicios por un tiempo menor de un año, se les concederá la prima en proporción al tiempo trabajado”.
Norma regulada posteriormente y de manera más específica por el Decreto Ley de 6 de 27 de diciembre del 1.943 elevado a rango de Ley en fecha 22 de noviembre de 1.945 que establece:
“Las empresas y establecimientos COMERCIALES E INDUSTRIALES, que obtuvieron utilidades al finalizar el año, destinarán hasta el 25% de ellas para otorgar a sus empleados y obreros, que durante ese tiempo hubieran prestado sus servicios, una prima anual no inferior a un mes de sueldo y a quince días de salario respectivamente. A los que hubieran prestado sus servicios por menor tiempo, pero por más de tres meses, se les concederá una prima equivalente al tiempo trabajado”.
La prescripción al ser la extinción de la acción emergente de un derecho subjetivo generado por la inacción de su titular durante el lapso señalado por ley; en ese sentido el Art. 120 de la Ley General del Trabajo determina que:
"las acciones y derechos provenientes de esta ley, se extinguirán en el término de dos años de haber nacido de ellas."
Por otra parte el Art. 163 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo, dispone:
"las acciones y derechos emergentes de la ley que se reglamentase se extinguirán en el término de dos años a partir de la fecha en que nacieron."
Normativa vigente para aquellos derechos laborales cuyo nacimiento fueron anteriores a la promulgación de la Constitución Política del Estado de 7 de febrero de 2.009. Sin embargo la última línea jurisprudencial sobre el tema a establecido en base a los principios de protección e irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, que la prescripción en materia social se interrumpe, por cualquier misiva, nota, dirigida al empleador u otro reclamo dirigido ante cualquier autoridad administrativa del trabajo o la presentación de la demanda judicial, no importando que ésta sea legalmente notificada al empleador, por cuanto se observa para su aplicación los principios proteccionistas: pro operario, expresada en la regla de la aplicación de la norma más favorable y la regla de la condición más beneficiosa; la irrenunciabilidad de los derechos; el principio de la primacía de la realidad; de la razonabilidad; el de buena fe, entre otros; es decir, que en derecho laboral, la prescripción tiene su interpretación restrictiva, ya que previene la conservación del derecho, la subsistencia del derecho del trabajador y en definitiva, el cumplimiento efectivo de las obligaciones contraídas y no a su pérdida por la vía de la prescripción.
Ahora bien en referencia al Artículo 48. Inc. 4) de la Constitución Política del Estado respecto a la imprescriptibilidad de los derechos laborales y beneficios sociales no pagados, resulta importante destacar que la nueva jurisprudencia sobre el tema plasmada en los Autos Supremos N° 85 de 10 de abril de 2.012 y A.S. N° 379 de 28 de septiembre de 2.012; establecen que al haber ingresado en vigencia la Constitución Política del Estado en fecha 07 de febrero de 2.009, el plazo para la prescripción se interrumpe en cumplimiento a lo dispuesto por la referida norma:
"los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables E IMPRESCRIPTIBLES..."
Es decir que por mandato de la Ley Suprema del ordenamiento jurídico Boliviano, siendo que la misma goza de primacía frente a cualquier otra disposición normativa conforme al Artículo 410 parágrafo segundo de la C.P.E., al encontrar contradicción en cuanto a la prescripción de los derechos laborales con lo señalado por el Art. 120 de la Ley General del Trabajo y Art. 163 de su Decreto Reglamentario, se debe aplicar con preferencia lo determinado por la Constitución Política del Estado, por lo tanto, la aplicación de lo dispuesto por el Art. 120 de la Ley General del Trabajo y 163 de su Decreto Reglamentario, se reserva sólo para aquellos casos en los que el cómputo de los 2 años se haya producido antes de la vigencia de la Constitución Política del Estado de 7 de febrero de 2009, guardando de tal forma relación con el artículo 123 de la norma fundamental, en cuanto a la retroactividad de la ley, por lo tanto podrán reclamarse todos los derechos laborales nacidos a partir del 07 de febrero de 2.007.
PLAZO PARA EL PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES
Inicialmente el Decreto Supremo Nº 22081 de 7 de diciembre de 1.988 establecía que el pago de beneficios sociales debían cancelarse en el plazo de 15 días computables desde el último día de concluida la relación laboral y su actualización basada en el interés establecido por el Banco Central de Bolivia:
ARTÍCULO PRIMERO.- El plazo para el pago de los beneficios sociales adeudados al ex trabajador no puede exceder de quince días perentorios computables desde el último día de trabajo con el que concluyó la relación obrero patronal.
ARTÍCULO SEGUNDO.- Las empresas y entidades públicas o privadas que no cumpliesen debidamente lo establecido en el artículo precedente, están obligadas a pagar a sus ex trabajadores, sin ninguna excusa ni excepción, el monto total de sus beneficios sociales debidamente actualizado y reajustado, usando como factor de actualización el último sueldo o salario que correspondiese en el momento de ese pago al cargo del que fué despedido el trabajador o renunció acogiéndose al retiro voluntario, factor que debe ser aplicado en todas las liquidaciones judiciales o extrajudiciales anteriores o posteriores al 31 de diciembre de 1984, agregando una multa compensatoria a favor del trabajador equivalente a la tasa de interés establecida por el Banco Central de Bolivia para los préstamos comerciales, vigente al día del pago de los beneficios sociales devengados.
Norma que cuatro años después fue derogada por el Decreto Supremo Nº 23381 de 29 de diciembre de 1.992 que modificaba este factor de cálculo para su actualización, del interés establecido por el Banco Central de Bolivia a el Índice de Precios al Consumidor (I.P.C.) elaborado y actualizado por el Instituto Nacional de Estadística:
ARTÍCULO 1. El plazo para el pago de los beneficios sociales adeudados a los trabajadores de las empresas y entidades públicas o privadas, reconocidos por Ley y que no incluyen subsidios adicionales, no podrá exceder de quince días perentorios, computables desde el último día de trabajo en que concluyó la relación obrero patronal.
ARTÍCULO 2. Las empresas y/o instituciones tanto del sector público como privado, que no hubieran cumplido con lo establecido en el artículo precedente, están obligadas a realizar actualizaciones y reajustes en el saldo deudor de los beneficios sociales, usando como indicador el índice de precios al consumidor (IPC), elaborado y actualizado por el Instituto Nacional de Estadística.
Este Decreto a la fecha fue derogado por el art. 9 del Decreto Supremo Nº 28699 de 1ro de mayo de 2.006, que es el que en la actualidad reglamenta el plazo para el pago de beneficios sociales y derechos laborales al trabajador:
ARTICULO 9. (DESPIDOS).-
I. En caso de producirse el despido del trabajador el empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda - UFV's, desde la fecha de despido del trabajador asalariado hasta el día anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito.
II. En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en el presente artículo, pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor.
Como se ha debido advertir estos tres decretos precedentemente señalados han mantenido uniformemente el plazo de 15 días para el pago de los beneficios sociales en favor del trabajador a momento de la ruptura de la relación laboral, modificándose simplemente los índices para su cálculo de actualización cuando estos derechos no han sido cancelados dentro de estos plazos.
Cabe destacar que este Decreto Supremo de 2.006 no solo implementa este nuevo factor de cálculo UFV´s, sino que también luego de aplicar el mismo, dispone también una multa del 30% en favor del trabajador sobre el resultado final de la actualización.
Considero que los legisladores que han desarrollado esta norma, han tomado en cuenta que los beneficios sociales y derechos laborales adeudados al tener un sentido esencialmente vital (para alimento, vestimenta y vivienda), tiene que ser cancelado a lo mucho en el plazo de 15 días y el no hacerlo implicaría un perjuicio irreparable para el trabajador, por lo que, el espíritu de estas actualizaciones es que el trabajador compre lo mismo al momento de recibir efectivamente el pago, es decir que el dinero que les corresponde no se devalúe en el tiempo.
Ahora bien, resulta importante destacar que esta norma solo disponía la actualización y multa de los beneficios sociales y derechos laborales en caso de despido, y no así en caso de renuncia voluntaria, terrible imprevisión que desde el año 2.006 ocasionó una notable desprotección a aquellos trabajadores que renunciaban voluntariamente, puesto que no existía norma alguna que obligue al empleador a cancelar sus derechos laborales, omisión que fue subsanada 4 años después mediante Resolución Ministerial Nº 447/09 de 8 de julio de 2.009 mediante el cual en su art. 1 reproduce el plazo, índice de actualización y multa del 30% establecidos en el art. 9 del D.S. 28699, pero ahora en caso de producirse el retiro voluntario del trabajador:
ARTÍCULO 1.- (RETIRO VOLUNTARIO).
II. En caso de producirse el retiro voluntario de la trabajadora o trabajador, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo, el empleador deberá cancelar la indemnización por el tiempo de servicios y los derechos laborales que corresponda en el plazo de quince (15) días calendario a partir de la conclusión de la relación laboral.
III. En caso que el empleador incumpla la obligación de pagar la indemnización en el plazo establecido en el parágrafo II del presente artículo, pagará el monto establecido incluyendo los derechos laborales que correspondan, debidamente actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda – UFVs, más la multa del treinta por ciento (30%) del monto total a cancelar en beneficios de la trabajadora o del trabajador.
CALCULO PARA LA ACTUALIZACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES
Habiéndose establecido líneas arriba que en caso de despido o renuncia del trabajador luego de haber cumplido más de 90 días de trabajo, el empleador deberá cancelar tantos sus derechos laborales como beneficios sociales dentro del plazo de quince días calendario a partir de la conclusión de la relación laboral, cuyo incumplimiento generará la obligación de pagar estos derechos debidamente actualizados en base a la Variación de Unidad de Fomento a la Vivienda (UFV´s), más la multa del 30% del monto total a cancelar en beneficio del trabajador.
Dicho esto el procedimiento a seguir para actualizar el pago de estos derechos sociales es el siguiente:
Primero se deberá obtener el factor de cálculo de UFV´s actualizado, que es el que resulta de dividir el factor de índice de UFV´s establecida por el Banco Central de Bolivia del día antes de despedido o renuncia del trabajador entre el índice de la UFV´s del día de liquidación de los beneficios sociales
Un trabajador que fue despedido en fecha 18 de mayo de 2.011 y a quien le corresponde la suma de Bs.- 4.415,18 por concepto de beneficios sociales y derechos laborales, y a quien recién se le cancelará a finales de diciembre del mismo año:
UFV´s de 31 de diciembre de 2.011= 1.728
% = índice 1,069
UFV´s de 17 de mayo de 2.011= 1.616
Este índice debe ser multiplicado por el total de los beneficios sociales adeudados (Bs.- 4.415,18), cuyo resultado tendrá que ser restado por el mismo monto (Bs.- 4.415,18) resultando el valor actualizado oficial en bolivianos de este incremento:
Bs.- 4.415,18 X 1,069 = Bs.- 4.719,82 (-) Bs.- 4.415,18 = Bs.- 304,64.-
Este monto deberá ser sumado a los iniciales beneficios sociales adeudados (Bs.- 4.415,18):
Bs.- 304,64 + Bs.- 4.415,18 = Bs.- 4.719,82
Entonces estos Bs.- 4.719,82 resulta ser el monto actualizado en UFV´s al 31 de diciembre de 2.011, que le corresponde al trabajador, mismo sobre el que recaerá la multa del 30%.
Bs.- 4.719,82 X 30% de multa = Bs.- 1.415,94
Bs.- 4.719,82 + Bs.- 1.415,94 = Bs- 6.135,76.
Resultando que el monto de Bs.- 4.415,18 que inicialmente debieron ser cancelados al trabajador dentro los 15 días de terminada la relación laboral, después de casi ochos meses ascendió a la suma de Bs.- 6.135,76.
Autor: Abg. Mauricio Caballero Pérez.
Me llamo Javier. gracias por la orientación pero tengo una duda. en el total sumado del finiquito me hacen un descuento iva o algo parecido, existe algun tipo de descuento.
20 de marzo de 2013, 11:48
Phuskita dijo...
Una consulta;
Si he trabajado 7 meses en una empresa como personal de planta, con un sueldo de 2.500 Bs. Realice mi renuncia voluntaria el 22 de febrero de 2013 y hasta la fecha no he recibido los beneficios sociales. Cual sería el monto de los mismos y pasado los 15 días de la renuncia como podría proceder por la falta de pago.
Espero pueda aclararme mis dudas, atentamente, Isella
22 de marzo de 2013, 14:10
Dr. MAURICIO CABALLERO dijo...
Estimada Isabella:
Tus beneficios sociales por renuncia voluntaria a los siete meses resultarían:
- Indemnización por tiempo de servicios: Bs.- 1.458,33
- Duodécimas de aguinaldo gestión 2013: Bs.- 361,11 (considerando que recibiste tu aguinaldo en duodécimas en la gestión 2012)
- Vacaciones: No corresponde en atención de no haber trabajado más de un año.
Total: Bs.- 1.819,44
Sin embargo cabe destacar que si no renunciaste con un mes de anticipación conforme lo determina la parte in fine del parágrafo segundo del art. 12 de la L.G.T., se deberá deducir del monto precedentemente señalado un mes de sueldo, razón por la cual tal vez no te cancelaron monto alguno por estos conceptos.
Si renunciaste con esta anticipación no solo te mereces estos derechos sino que además el 30%
de los mismos en tu favor más las actualizaciones en UFV´s calculados hasta la fecha del pago.
Frente al impago de tus derechos laborales lo que te recomiendo es que te apersones al Ministerio del Trabajo a objeto de interponer una denuncia por pago de beneficios sociales, así esta reparción pública emitirá inmediatamente una citación a tu empleador a fin de que ambos se apersonen ante esta dependencia y puedan consertar la cancelación de tus derechos.
24 de marzo de 2013, 8:16
Los descuentos legales que pudieron ocasionar este descuento posiblemente se deban ha:
- Aporte laboral a las AFP´s correspondiente al 12.71% por los días sueltos del mes en que renunciaste.
- Multa de un mes por no haber renunciado con una anticipación de 30 días.
- RC IVA, siempre y cuando tu sueldo sea mayor a 4 mínimos nacionales.
En caso de que esta deducción haya sido por alguna deuda adquirida con tu empleador déjame comentarte que la misma no puede ser deducida de tus beneficios sociales puesto que esto es ilegal......
Si esta deducción no coincide con alguno de los conceptos precedentemente señalados, lo que te recomiendo es que consultes con un abogado o te apersones al Ministerio del Trabajo a efecto de que puedas realizar las correspondientes denuncias por cualquier deducción ilegal que te estén aplicando.
Dr. Mauricio Caballero.
24 de marzo de 2013, 8:33
Buenas tardes primero felicitarte por tu blog, ha sido de mucha ayuda. Dos consultas:
1.- En el caso de que un trabajador que tiene contrato a Conclusión de Obra, renuncie antes de 90 días (en este caso 2 meses y 3 días) corresponde que se le pague por duodécimas: aguinaldo, indemnización, vacaciones, ya que dentro de este tipo de contrato no se considera el periodo de prueba.
2.- Si un trabajador bajo la misma modalidad de Contrato a Conclusión de Obra, se retira o concluye la obra antes de cumplir un año, corresponde el pago de vacaciones por duodécimas? si es así en que Art. de La Ley Gral. del Trabajo se fundamenta.
alicia-rocha11@hotmail.com
25 de marzo de 2013, 12:29
Establezcamos primero que el contrato de obra como su nombre indica es aquel que se pacta hasta la conclusión de una obra o servicio determinado, es decir que su duración depende del tiempo que exija su ejecución, tiempo que a veces no siempre es preciso.
Este tipo de contratación se encuentra regulada y reconocida por el art. 1 y 3 del D.L. Nº 16187 de 16 de febrero de 1.979.
Este tipo de contrato tiene similares características que el de a plazo fijo puesto que esta modalidad de contratación tampoco reconoce “período de prueba” al no ser indefinido y por ya establecerse de manera pre determinada la fecha de su conclusión.
Dicho esto el contratado al no estar sujeto a período de prueba alguno, el mismo adquiere estabilidad laboral y derecho a beneficios sociales desde el primer día de trabajo hasta que finalice la obra, como en un contrato a plazo fijo.
Ahora bien según tu planteamiento el trabajador renunció a los 2 meses y 3 días…
Déjame comentarte que por la renuncia voluntaria en este específico caso le corresponde al trabajador:
Indemnización por tiempo de servicios: Si porque si bien art. 1 del D.S. Nº 0110 de 1 de mayo de 2009 garantiza el pago de indemnización por tiempo de servicios de las trabajadoras y trabajadores luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo, producido el retiro intempestivo de que fueran objeto o presentada su RENUNCIA VOLUNTARIA…..este se aplica a contrataciones a tiempo indefinido, no otra se deduce del hecho de que el referido artículo respeta el período de prueba, caso que no es el nuestro, puesto que nosotros estamos hablando de un contrato a conclusión de obra que no reconoce período de prueba por lo tanto la renuncia del trabajador a los 2 meses y 3 días le activa el pago de su indemnización por tiempo de servicios.
Asimismo establezcamos que la renuncia voluntaria ya no es causal de despido y del no pago de beneficios sociales conforme lo establece el art. 3 de la R.M. Nº 447 de 8 de julio de 2.009.
Duodécimas de aguinaldo: Depende:
- Si ha trabajado en la obra como obrero SI LE CORRESPONDE en estricto cumplimiento al art. 3 del D.S. 229 de 21 de diciembre de 1.944.
- Si ha trabado en la obra como empleado NO LE CORRESPONDE en cumplimiento también del D.S. precedentemente señalado.
Vacaciones: No corresponde (art. 1 del D.S. Nº 17288 de 18 de marzo de 1980).
En lo relativo a tu segunda pregunta comentarte simplemente no le corresponde vacaciones (art. 1 del D.S. Nº 17288 de 18 de marzo de 1980).
26 de marzo de 2013, 17:45
En primero lugar, muchas gracias por la información, es muy constructivo.
Por otro lado tengo una pregunta. en el caso de que un trabajador presente su carta de renuncia y decida retirarse, luego de 2 semanas (15 dias). y cuyo salario es de 2500 Bs.
1.- ¿Debe hacerse un descuento de su salario por el incumplimiento de 1 mes de anticipacion de aviso de renuncia?.
2.- ¿Se le debe pagar vacaciones?. solo lleva 8 meses.
Atte: Santiago Lopez
28 de marzo de 2013, 10:47
Tenga usted mis saludos cordiales ..una consulta por favor la verdad se poco de esto pero en caso yo decida voluntariamente que se me pague las vacaciones..como se calcula el monto...yo hasta octubre del 2012 ganaba 1500 Bs. luego al mes siguiente me subieron a 2000 Bs... yo cumpli 1 año en esa empresa el 14 de febrero del 2013...cuanto seria el monto que se me tiene que pagar..?? o como calculo el monto de pago??.. me despido agredeciendole de antemano su respuesta...
30 de marzo de 2013, 18:10
Como bien debes saber la figura jurídica de renuncia voluntaria en la actualidad está expuesta en el art. 1 de la R.M. Nº 447 de 8 de julio de 2009, que refiere que es la manifestación escrita o verbal de la trabajadora y el trabajador de concluir la relación laboral sin importar el motivo de la misma…
Ahora bien toda renuncia voluntaria a ser efectivizada por el trabajador tiene ser puesta en conocimiento a su empleador con un pre aviso de 30 días (parte in fine del art. 12 de la L.G.T.), a efecto de que el mismo no sea sorprendido con la noticia y pueda buscar en este plazo legal (30 días) otro trabajador substituto, de manera que no se vea perjudicado en la cadena productiva o de servicios de su empresa.
Dicho resulta importante destacar que la omisión a esta regla significara que el trabajador tenga que abonar una suma equivalente al sueldo o salario equivalente a este período de tiempo (30 días).
En tu caso concreto deduzco que el trabajador si ha dado cumplimiento a lo precedentemente señalado pero se ha retirado a las dos semanas de haber presentado su carta de renuncia….
En este caso no solo es suficiente presentar la carta de renuncia sino también cumplir el plazo de la misma (30 días) caso contrario sin mayor problema si al trabajador le faltó cumplir 15 de los 30 días de trabajo por el pre aviso de renuncia, corresponderá descontar de sus beneficios sociales la suma de medio sueldo por el tiempo de trabajo que le fato cumplir.
En lo relativo a si le corresponde vacaciones la respuesta es no al sentir de lo establecido por el art. 1 del D.S. Nº 17288 de 18 de marzo de 1980.
Primero debo comentarte que la vacación laboral al ser un período de tiempo otorgado por ley para la pausa en el trabajo, a efecto de que el trabajador pueda ser beneficiado con un descanso ininterrumpido y remunerado cuyo fin es la reposición de su energía fisiológica debido al desgaste del trabajo.
Dicho esto debo comentarte que este derecho tiene su justificación en imperiosos motivos de cuidado y desarrollo en la salud física e intelectual de los trabajadores, por lo que es un derecho que ni el mismo puede renunciar o disponer (cambiarlo por dinero), puesto que la vacación apunta siempre a precautelar la integridad fisiológica del trabajador.
Con este pequeño preámbulo me permito comentarte que durante la vigencia y mientras dure la relación laboral está completamente prohibido la compensación de vacaciones en dinero, de tal manera el Art. 33 del Reglamento de la LEY GENERAL DEL TRABAJO de manera estricta y siguiendo este mismo lineamiento dispone: “La vacación anual no será compensable en dinero, salvo en el caso de terminación de contrato de trabajo……”
Por lo que a la fecha resulta ilegal cancelar las vacaciones mientras subsista una relación laboral.
31 de marzo de 2013, 8:11
Estimado Dr. si un trabajador se retira voluntariamente de su fuente de trabajo (hace renuncia escrita)y estaba recibiendo subsidio de lactancia, subsidio que le quedaban por recibir 10 asiganaciones mas, como debo arreglar las asignaciones faltantes?.
Gracias de antemano por su orientacion, que Dios le bendiga
11 de abril de 2013, 5:49
Establezcamos primero que las asignaciones familiares se constituyen en un régimen conformado por prestaciones en especie (prenatal-lactancia) y en dinero (natalidad – sepelio), que son otorgados por los empleadores a las beneficiarias y beneficiarios (art. 3 R.M. Nº 1676 de 22 de noviembre de 2.011) cuyo fin es el de contribuir al estado nutricional del binomio madre-niño, para así fortalecer al bienestar familiar y apoyar las obligaciones pecuniarias al nacimiento del nuevo componente de la familia.
Con respecto a tu consulta concreta, si el trabajador rompió voluntariamente la relación laboral como efecto de la presentación de su renuncia voluntaria deberá recibir los subsidios de lactancia durante los dos próximos meses a la fecha de su renuncia, esto en estricto cumplimiento a lo determinado por el art. 16 de la R.M. Nº 1676 de 22 de noviembre de 2.011 que textualmente determina: “En caso de que el trabajador, trabajadora quedare cesante por voluntad propia, continuará recibiendo las asignaciones familiares durante los dos siguientes meses a la fecha de su renuncia……”
12 de abril de 2013, 20:27
Volviendo a la consulta que le hizo un anónimo (un poco arriba) a cerca del pago de vacaciones, tengo entendido que si existe un acuerdo entre en empleador y el empleado se puede cancelar las vacaciones. este es mi caso, este próximo mes cumplo 7 años, mis anteriores vacaciones tome los días de descanso, pero a partir de esta gestión, tenemos este acuerdo en la empresa. Así q opte por q este año me cancelen mis vacaciones, se q me corresponde 20 dias, pero cuanto me tienen que cancelar si es que mi total ganando es Bs. 3.498? Gracias por su Colaboración.
Atte. Jessica
14 de mayo de 2013, 13:22
Estimada Jessica.
Antes que nada me permito ratificar los breves fundamentos emitidos por mi persona sobre la naturaleza jurídica de las vacaciones en anteriores consultas, y su rotunda prohibición de ser compensadas en dinero dentro de la relación laboral, afirmación claramente presupuestada no solo por el art. 33 del D.R. de la Ley General del Trabajo que sin lugar a dubitaciones establece: “La vacación anual no será compensable en dinero salvo el caso de terminación del contrato de trabajo…….”, sino también por la amplia línea jurisprudencial establecida por los Autos Supremos Nº 66 de 11 de abril de 1.979, Nº 23 de 13 de febrero de 1.981 y Nº 77 de 22 de mayo de 1.982.
Ahora bien, los acuerdos efectuados entre trabajador y empleador relativas a las vacaciones es exclusivamente para que las mismas puedan ser acumuladas y no así compensadas en dinero, esto al sentir de lo dispuesto por el mismo artículo (33 del D.R. de la L.G.T.) que señala “No podrá ser acumulada salvo acuerdo mutuo por escrito…..” , por lo tanto las fuentes que le comentaron que es posible compensar las vacaciones en dinero previo acuerdo de partes están incurriendo en una ilegalidad, puesto que todo convenio o acuerdo que tienda a vulnerar el pleno y efectivo goce de los derechos de los trabajadores o que tienda a la renuncia de los mismos es nulo de pleno derecho. (Art. 48 Inc. 3 de la Constitución Política del Estado)
Sin embargo lo que hacen muchas empresas es pagar en dinero y por debajo las vacaciones a sus trabajadores, haciendo figurar como si los mismos las hubieran tomado, caso en el cual les hacen firmar sus correspondientes boletas de toma de vacaciones.
Pese a que este procedimiento es irregular e ilegal déjeme comentarle que si su total ganado es de Bs.- 3.498 y le corresponde 20 días de vacación, este periodo de tiempo resultaría en la suma de Bs.- 2.332.
14 de mayo de 2013, 17:33
DEMOLEDOR dijo...
Dr. Caballero tenga Ud. muy buenos días, felicitarlo por el blog que tiene, soy un seguidor suyo desde hace un tiempo atrás.
Tengo una consulta referente a un juicio por reincorporación que se va desarrollando hace tres años, y que en primera instancia la sentencia salio a mi favor instruyendo la Juez se proceda a la reincorporación, por no haberse efectuado un proceso interno en aplicación del reglamento interno. En la apelación la parte demandada inserto en siguiente Decreto Supremo Nº 21137, 30 de noviembre de 1985 Artículo 9°.- (Anualización y supresión de pagos adicionales) Los funcionarios y trabajadores de los sectores público y privado solamente percibirán, como retribución anual, doce salarios o sueldos mensuales, el bono de antigüedad, conforme a lo establecido en el Artículo 13 del presente decreto supremo, y el Aguinaldo de Navidad. Queda suprimida toda retribución adicional, bonos en dinero o especie pulpería subvencionada, sueldos 15, 16, 17 y 18, Aguinaldo de Fiestas Patrias, obsequios, gratificaciones y cualquier participación en utilidades, excepto la prima anual establecida por ley. Bajo responsabilidad personal, ninguna autoridad podrá reponer o crear nuevos bonos y remuneraciones adicionales a las permitidas por el presente decreto, ni autorizar su pago.
La consulta especifica deriva en que la institución donde yo preste servicios me codifico ante la ASFI, hecho completamente irregular que actualmente también se esta sustanciando en un recursos jerárquico que planteo la Institución, y que prontamente se resolverá. Pero debido a este hecho no puedo trabajar en ninguna Institución del sistema, violando mi derecho al trabajo.
En este entendido yo no volví a trabajar en ningún lado hasta la fecha, estando actualmente desempleado. En la Institución donde preste servicios durante 20 años nos otorgaba bonos de producción consistentes en un sueldo completo, al rededor de 5 o 6 bonos anuales. Lo que equivale a decir que contando los 15 sueldos anuales, es decir, 12 sueldos anuales, mas prima semestral y anual, se alcazaba a 20 o 21 sueldos anuales.
La pregunta es si en caso de llegar a ganar yo todas las instancias, en el proceso laboral se consideraran estos bonos de producción que siguieron otorgando durante todo este tiempo que no trabaje a todo el personal, o no serán considerados estos bonos?, ya que en caso de no haberme despedido yo hubiese percibido efectivamente este beneficio. Ademas todos estos bonos figuran en mi estado de cuenta de la AFP.
Disculpe lo extenso de mi consulta pero debía enfocarlo en función a ciertos acontecimientos para que Ud, tenga mas elementos de juicio de valor.
Muchas gracias por su tiempo!!!
15 de mayo de 2013, 9:33
Estimado Dr. me gustaria hacerle una consulta,
1.- en los contratos a conclusion de obra cuantas adendum se puede realizar en cuanto al timpo de duración
15 de mayo de 2013, 13:50
Este tipo de contratación se encuentra regulada y reconocida por el art. 1 y 3 del D.L. Nº 16187 de 16 de febrero de 1.979 por lo tanto son de naturaleza laboral, debiendo entonces estos contratos estar debidamente puestos en conocimiento del MINISTERIO DEL TRABAJO y visados por el mismo al tenor de lo establecido por el art. 14 del D.S. Nº 224 de 23 de agosto de 1943.
De hacerlo estas poniendo en conocimiento y clarificando a esta repartición pública la naturaleza del trabajo, sus condiciones, la modalidad de contratación y sus características, esto para el caso de que cuando tengas la necesidad de efectuar una, dos o tres adendas al contrato inicial, sea el mismo Ministerio el que te los permita y consienta las veces que quieras, obviamente previa inspección a efecto de que realmente se pueda corroborar que la obra no se ha concluido a la fecha señalada por el contrato.
Personalmente mi persona ha efectuado hasta cinco adendas a un contrato de obra, las cuales también han sido visadas, consentidas y aprobadas por el MINISTERIO DE EL TRABAJO.
La visación y autorización de estas adendas por el Ministerio del Trabajo te dará una increíble prueba y credibilidad ante cualquier autoridad administrativa o jurisdiccional frente a cualquier contingencia o malentendido por parte de cualquier trabajador contratado bajo esta modalidad.
Mauricio Caballero.
15 de mayo de 2013, 13:52
Dr. Mauricio Caballero, saludos;
Un gusto, no hace mucho me recomendaron su página, para cualquier consulta, y en esta ocasión deseo hacerle la siguiente:
Si me podría indicar si existe alguna normativa vigente a cerca de la disposición de aquellos fondos provenientes de los descuentos por Multas y Sanciones que se realizan mes a mes al personal, para poder distribuir de una manera justa y de esa manera evitar observaciones por parte del Ministerio de Trabajo.
De referencias tengo los siguientes Decretos Supremos, Art.21 del DS 3691 y el DS 29010, donde se describe el análisis del salario dominical, pero no de la forma de distribución o finalidad de esos fondos.
Espero sus comentarios, atte.
Lic. Stanley O. Aliaga C.
S.A.I.V.Ltda. - CASA REAL
15 de mayo de 2013, 14:05
Estimada Stanley:
Establezcamos primero que el cuerpo normativo legal he idóneo para regular los descuentos por multas o sanciones impuestas a los trabajadores prioritariamente debería ser el Reglamento Interno de Trabajo debidamente aprobado mediante Resolución Ministerial emitida por el Ministerio del ramo (Trabajo), caso contrario y en atención de no contar la empresa con un reglamento interno recién resultaría aplicable subsidiariamente el D.S. Nº 3691.
En lo relativo al D.S. Nº 29010 el mismo nada tiene que ver con la manera de distribuir los fondos por conceptos de descuentos por multas y sanciones o infracciones al reglamento interno, puesto que como tú misma ya lo estableciste este decreto es exclusivo para el reconocimiento, cálculo, distribución y pago del Salario Dominical.
Absolviendo tu pregunta me permito comentarte que hace 75 años, mediante el art. 10 del D.S. de 23/11/1938 se estableció de manera precaria que los montos provenientes de la imposición de multas disciplinarias e infracciones a los reglamentos internos de las empresas, debían destinarse a la adquisición y fomento de bibliotecas populares; norma que todavía no disponía de manera concreta la creación de cuentas bancarias para fondos sindicales.
Once años después se emitió el D.S. 19637 de fecha 4/07/1983 que ya establecía la creación de cuentas bancarias a nombre de los sindicatos para que los mismos puedan disponer los fondos provenientes de la imposición de multas disciplinarias e infracciones a los reglamentos internos, pero este decreto supremo solo era aplicable AL SECTOR PÚBLICO Y NO ASÍ AL PRIVADO.
Por lo tanto desde ese año(1938) existió un gran vacío legal en perjuicio de los sindicatos relativo al tema de multas en el sector privado, situación que dio pie y por presión de los movimientos sindicales a la emisión de la Resolución Ministerial Nº 002/05 de 13 de enero de 2005 que establece de manera clara y precisa que:
“A partir del 1 de enero de 2005 los montos provenientes por concepto de multas disciplinarias e infracciones a reglamentos internos de instituciones del sector privado, se depositarán en cuentas especiales, con la finalidad de que sean utilizados en actividades de carácter cultural, deportivo y social, en beneficio de los trabajadores de las instituciones o empresas que corresponda.”
Norma a la fecha vigente y muy poco conocida por los abogados laboralistas y ni que decir por abogados no especializados en el tema, puesto que como ya habrás debido corroborar ni los propios funcionarios del Ministerio del Trabajo conocen está resolución.
Espero haber podido absolver tu pregunta….
15 de mayo de 2013, 14:08
Estimado DEMOLEDOR:
Esta pregunta refleja la gran necesidad que existe en nuestro país de unificar en un solo cuerpo normativo las tantas normas conexas y reglamentarias que conforman la actual legislación laboral Boliviana, que a través del tiempo han ido parchando la longeva Ley General del Trabajo así como su Decreto Reglamentario, esto en el entendido de que al haber tantos Decretos Supremos, Decretos Leyes, Resoluciones Administrativas etc., emitidas por los gobiernos de turno de acuerdo a sus tendencias y creencias políticas de su época, normas que se han ido contradiciendo unas entre otras a través del tiempo, claro ejemplo el suyo en el siguiente contexto….Está plenamente vigente el Decreto al que usted hace referencia (D.S. 21137) como fundamento de la apelación de la parte demandada, sin embargo no es menos cierto lo establecido por el Art. 1 de la Ley de 9 de noviembre de 1.940 que establece: “Para los efectos de las leyes sociales relativas al pago de Jubilaciones, Pensiones, Montepíos, los desahucios, indemnizaciones, etc., se consolidan como SUELDO ÚNICO los sueldos básicos, las bonificaciones legales, las voluntarias acordadas por los patrones y en general todas las remuneraciones actuales percibidas por los empleados y obreros del comercio, la industria y las instituciones bancarias, sin exclusión alguna, por mucho que al hacerse los aumentos voluntarios se hubiese establecido por las empresas o instituciones que ellos no serán considerados para tales beneficios sociales. Norma última que contradice totalmente al D.S. 21137, sin embargo será de preferente aplicación al ser jerárquicamente mayor a un Decreto Supremo, esto en estricto cumplimiento del principio constitucional de la jerarquía normativa establecida por el art. 410 de la Constitución Política del Estado y por el principio protector o tutelar del trabajador que se manifiesta en una de sus reglas llamada “Regla de la norma más favorable” referida a que ante la existencia de varias normas aplicables a una misma situación jurídica, debe optarse por la norma más favorable en beneficio del trabajador. Aparte de lo precedentemente señalado no debemos olvidar lo establecido por el art. 11 del D.S. 1592 de 19 de abril de 1949 que establece: “El sueldo o salario indemnizable comprenderá el conjunto de dinero que perciba el trabajador incluyendo las comisiones y participaciones, así como los pagos por horas extraordinarias, trabajo nocturno y trabajo en días feriados SIEMPRE QUE UNOS Y OTROS ENVISTAN CARÁCTER DE REGULARIDAD dada la naturaleza del trabajo que se trate”. Normas estas que serán parte del contradictorio menjunje de normas que el juez tendrá que dilucidar, esto de acuerdo a datos exactos del proceso como por ser: la regularidad del pago de estos bonos, el concepto de los mismos y cual el espacio de tiempo entre un pago y otro, etc. Lamentablemente los pocos y genéricos datos que tengo de su proceso me impide emitir un criterio exacto, pero sin ser pesimista le puedo comentar por ejemplo que no ingresara al promedio indemnizable las primas, más allá del hecho de que si usted hubiera seguido trabajando los hubiera percibido, puesto que este derecho se genera del 25% de las utilidades de la empresa generadas por el esfuerzo de los trabajadores durante el año, esfuerzo en el cual usted ya no participó independientemente de quien sea la culpa de su no participación……, el mismo ejemplo se lo aplico al bono de producción; con la posible excepción de que los mismos se le haya sido cancelados regularmente de manera mensual, caso en el cual este concepto podría ingresar dentro los parámetros establecidos por el art. 11 del D.S. 1592 de 19 de abril de 1.949. Para finalizar y respondiendo a su pregunta le comento que el juzgador eliminará todos los bonos o emolumentos que no ingresen dentro los parámetros de las normas precedentemente señaladas como parte de su promedio indemnizable más allá de que los mismos estén consignados en las AFP´s.
Atte. Dr. Mauricio Caballero.
15 de mayo de 2013, 17:42
BUENOS DIAS DR. CABALLERO
MI CONSULTA ES LA SGTE YO VOY 6 AÑO Y 6 MESES TRABAJANDO EN MI EMPRESA,COMO ADMINISTRADORA, ESTOY POR SALIRME DE LA EMPRESA ANTES DE FIN DE MES DE MAYO. MI PREGUNTA ES SI EL RETIRO VOLUNTARIO SI O SI TIENE QUE HABER UN PRE AVISO DE 30 DIAS? ME DESCONTARAN SINO CUMPLO LOS 30 DIAS.Y A CUANTO SERIA EQUIVALENTE MI DESCUENTO SI PERCIBO UN SUELDO DE 4000?
ESTARE AGUARDANDO SU RESPUESTA ATTE.
16 de mayo de 2013, 8:32
Dr. Caballero agradezco muchisimo su respuesta, sinceramente lo que nadie me pudo explicar en mucho tiempo Ud. lo hizo tan simple y entendible que ahora me quedo muy claro ese asunto. Algo que no consulte pero que me parece importante hacerlo es:
Que sucede con el tema impositivo en caso de hacerese efectiva mi reincorporacion, es decir, por ejemplo: Si la liquidacion arroja un monto de Bs. 500.000.-, y en sentencia dice que deben aplicarse todos los descuentos de ley, equivaldria a decir que de el monto señalado tendra que retenerse el 13% o lo que equivalga por concepto del rc-iva, o tendre la posibilidad de presentar el formulario 110 con la cantidad de facutras necesarias, obviamente todas aquellas que tenagan la validez de los 120 dias anteriores al mes declarado, para evitar ese suculento descuento???
DEMOLEDOR123
16 de mayo de 2013, 12:20
Dr. disculpe no se si me podria explicar un ejemplo mas claro para obtener el pago de beneficios sociales tomando en cuenta que en su primer ejemplo no se de donde sale 4.415,18.
En el ejemplo me podria explicar tomando en cuenta un ejemplo donde se explique cuanto ganaba ek trabajador para luego recien sacar el calculo de los beneficios sociales.
Déjeme comentarle que el monto al que usted se refiere es un simple ejemplo.
Asimismo me permito aclararle que el presente artículo no se refiere a los cálculos utilizados para computar beneficios sociales, sino únicamente para actualizar los mismos cuando son cancelados fuera del plazo establecido por ley.
Sin embargo le comento que a la fecha vengo elaborando un sencillo pero muy completo y entendible artículo relativo a los preceptos legales, cálculos y fórmulas utilizadas para establecer cual el monto de los derechos que le corresponde a un trabajador luego de terminada su relación laboral (beneficios sociales).
16 de mayo de 2013, 15:24
Dr. Caballero antes que nada me permito felicitarlo por la gran labor que realiza con su blog, puesto que es de muchísima ayuda para quienes nos dedicamos a administrar personal y hacerlo de la manera más eficiente y justa posible.
Por otro lado quisiera por favor me pueda sacar de esta duda: tengo un trabajador con 15 días de baja médica ¿como se le tengo que pagar y como calculo su sueldo correspondiente a esos días?.
Roberto Gonzales Acuña.
Como bien debe saber el seguro social al ser el conjunto de disposiciones legales y de principios doctrinales y técnicos dirigidos a asegurar a los trabajadores, de una o varias actividades contra riesgos de invalidez, vejez y muerte (viudad, orfandad), enfermedades comunes, riesgos profesionales (accidentes y enfermedades de trabajo) a cambio de una prima de seguro o aportes colectivos (10% del total ganado de la planilla salarial), establecidos por una ley general o especial, que en Bolivia llegaría a ser el código de seguridad social, su reglamento y demás normas conexas y reglamentarias sobre la materia… Ahora bien, a cambio de estos aportes colectivos los entes gestores de salud otorgan prestaciones en especie y en dinero, siendo las prestaciones en especie todas las dirigidas a rehabilitar al asegurado trabajador, y en dinero solo cubre al titular del derecho y se traduce en un subsidio de incapacidad temporal equivalente al 75% del salario cotizable a partir del cuarto día de la incapacidad, esto al sentir de lo establecido por el art. 28 del D.S. DECRETO LEY No 13214 del 24 de Diciembre de 1.975 que con meridiana claridad determina: Los subsidios por incapacidad temporal derivados de riesgo profesional, enfermedad común o maternidad, serán equivalentes al 75% del salario cotizable percibido al inicio de la incapacidad…….que concordante con el art. 30 del mismo cuerpo normativo que establece: El subsidio por enfermedad común se iniciará a partir del 4º día de incapacidad, con duración máxima de 26 semanas, prorrogables por otras 26 semanas más si con ello se evita el estado de invalidez. Con estos antecedentes y absolviendo tu pregunta se tiene que: el trabajador inicialmente deberá entregar a la empresa el certificado de baja emitido por el ente gestor de salud que establezca una baja de 15 días, hecho esto la empresa deberá cancelar como siempre al trabajador el 100% de su sueldo o salario…posteriormente la empresa deberá en atención a la normativa precedentemente señalada efectuar un trámite muy común en los entes gestores de salud que es la devolución del 75% del sueldo del trabajador por el tiempo de baja del mismo pero a partir del 4to día de incapacidad, esta cantidad de dinero se deducirá de monto total que la empresa cotiza mensualmente al ente gestor de salud (10% de la planilla), para esto la empresa deberá elaborar y presentar a esta institución (caja de salud) una planilla de bajas por incapacidad temporal. De lo explanado precedentemente se deduce que la empresa cubre el 100% de sueldo por los tres primeros días de baja……. Para el caso de que la empresa no haya asegurado al trabajador al seguro social a corto plazo la empresa tendrá que cubrir el 100% de sueldo o salario del trabajador por el tiempo de su baja………
19 de mayo de 2013, 8:38
MUCHISIMAS GRACIAS POR LA ORIENTACIÓN!!!!!!!!! sin embargo por lo que averigue, hay empresas que pagan solo el 75% del salario q tenia antes de la incapacidad, es decir si estoy de baja medica 2 meses, y mi sueldo antes de la baja era 10000, los dos meses con baja solo me pagan 7500 cada mes, es correcto éste calculo...??, quiere decir que mi sueldo se reduce 25% mientras dure mi incapacidad...???, bajo que argumento legal respaldo el pago del 100% del sueldo que cubre la empresa.
Roberto Gonzales.
19 de mayo de 2013, 8:42
Estimado Roberto: El procedimiento que te comente anteriormente es el que toda empresa POR LEY obligatoria e inexcusablemente tiene que seguir en caso de baja médica por cualquier trabajador, por lo tanto las empresas que se manejan como tu comentas (que les rebajan el 25% del sueldo están cometiendo una terrible ilegalidad) que posteriormente les traerá importantes multas por parte de la Caja de Salud cuando la misma envié inspectores a la empresa y también por parte del ministerio del trabajo cuando se enteren que les están rebajando el 25% del salario a los trabajadores con baja de salud.....ojo que rebajar el sueldo a un empleado constituye despido indirecto al sentir de lo establecido por el art. 2 del Decreto Ley de 23 de noviembre de 1944. En cuanto a los argumentos para respaldar el 100% que cubre la empresa ya te los comente y están muy claros, es simple sentido común si la ley establece que el subsidio por enfermedad común se iniciará a partir del 4º día de incapacidad se supone por lógica consecuencia que los primeros tres los cubre la empresa... Para salir de dudas te recomiendo te apersones al ente gestor de salud donde se encuentra afiliada la empresa a efecto de que por intermedio del departamento de cobranzas te proporcionen un modelo de planilla de incapacidad temporal y te orienten de como efectuar el trámite de devolución de subsidios que es muy sencillo..... De hacer lo contrario estuvieras haciendo que tu empresa sea posteriormente objeto de inspecciones y multas por parte de estas dos instituciones....
19 de mayo de 2013, 8:43
Dr. Caballero, NUEVAMENTE gracias por la información y aclaraciones brindadas, le comento que fuí al Ministerio del Trabajo y CNS a averiguar estos temas y me expliacron lo mismo pero no tan claramete como usted lo hizo.
19 de mayo de 2013, 8:46
Gracias Dr. por su orientación, y lo felicito por su blog, nos resulta una herramienta muy útil!!
Estimado Dr. Mauricio,
Tengo varias consultas o dudas que agradecería pueda ayudarme..
Comentarle que yo este 27 de Mayo del 2013 cumpliré 4 años de trabajo en una Consultora en la cual el 30 de Mayo estoy presentando mi carta de renuncia para salir el 30 de Junio como es por Ley 30 dias de anticipación.
Necesito saber cuales son los beneficios que me corresponden por ley, en cuanto tiempo deben ser pagados, que pasa si la empresa en esta caso la consulta me indica que no puede pagarme mis beneficios en el plazo establecido por ley.. si no asi en 6 mese!!! Es por eso que necesito saber de manera urgente que puedo hacer para poder reclamar esto..
Asi también indicarle que tengo entendido que cada trabajador que haya cumplido 2 años en adelante es merecedor al "bono de antiguedad" bono el cual no se me ha pagado hasta la fecha en ningun mes.. es decir desde el 27 de Mayo del 2011 que fue cuando cumpli 2 años .. hasta la fecha.. este bono debe ser pagado cada mes? Que pasa si la empresa no me los paga? Como puedo exigirlos?
Atte. Pamela Alvarez
6 de junio de 2013, 9:16
Comentarte que nuestra longeva Ley General del Trabajo de 1.942 inicialmente establecía en su art. 16 inc. f que el trabajador que se retire voluntariamente no tendrá derecho al pago de indemnización por tiempo de servicios, norma que atinadamente fue derogada dos años después por el art. 2 de la ley de 23 de noviembre de 1.944 y últimamente rectificada hace 4 años mediante D.S. Nº 110 de fecha 1 de mayo de 2009 en cuyo artículo primero establece con meridiana claridad y sin lugar a dubitaciones que: “El presente Decreto Supremo tiene por objeto GARANTIZAR EL PAGO DE INDEMNIZACIÓN por tiempo de servicios de las trabajadoras y trabajadores, luego de haber cumplido MÁS DE NOVENTA (90) DÍAS DE TRABAJO CONTINUO, producido el retiro intempestivo de que fueran objeto O PRESENTADA SU RENUNCIA VOLUNTARIA, toda vez que el pago de la indemnización por tiempo de servicios constituye un derecho adquirido.
Entonces al haber presentado su persona la correspondiente carta escrita de renuncia dentro los plazos establecidos por la parte infine del art. 12 de la Ley General del Trabajo (pre aviso de renuncia de un mes), a usted sin mayor contratiempo le corresponderá su indemnización por tiempo de servicios equivalentes a un sueldo por cada año y en duodécimas si fuera el caso conforme lo establece el art. 13 de la Ley General del Trabajo.
Ahora bien al sentir de lo establecido por el art. 1 de la R.M. 447/09 de 8/07/2009 que establece:
Normativa de la que se puede deducir que su empleador tiene el pazo inexcusable de 15 días a partir de su último día de trabajo para el pago de sus beneficios sociales, bajo pena de imponérsele al mismo una multa del 30% del monto de sus beneficios sociales más la actualización de base a las UFV´s calculadas hasta la fecha de pago.
El bono de antigüedad al ser un reconocimiento a la permanencia y antigüedad del trabajador que le genera experiencia laboral en beneficio de la empresa, se paga mensualmente a partir del segundo año cumplido por el trabajador en la escala establecida por el art. 60 del D.S. 21060 y D.S. 23474 de 20/04/1993, por lo tanto su no pago en su momento por parte de su empleador no significa bajo ningún concepto su renuncia.
Dicho esto y en atención a que los derechos y beneficios sociales son irrenunciables (art. 4 de la L.G.T y Art. 48 de la C.P.E), su empleador a momento de calcular su liquidación deberá consignar estos pagos de manera retroactiva hasta la fecha que usted debió recibirlos.
En caso de incumplimiento por parte de su empleador a todo lo precedentemente señalado usted inmediatamente deberá apersonarse al Ministerio de Trabajo con su carta de renuncia voluntaria a efecto de gestionar una denuncia por no pago de beneficios sociales y no pago de bono de antigüedad a efecto de que esta repartición pública emita una citación a su empleador y se pueda resolver en la vía conciliatoria esta contingencia caso contrario se le abriría la vía jurisdiccional.
6 de junio de 2013, 9:17
Muchas gracias por su respuesta!! Es de gran ayuda para mi! Que tenga una excelente tarde.
6 de junio de 2013, 9:18
Hola Dr. Caballero disculpa que me tome el atrebimiento de hacerle dos preguntas, cuestiones laborales y son las siguientes: 1) cuando a un empleado se le paga su finiquito cada año este cuando cumple 5 años no tiene derecho al quinquenio..? yo entiendo que no.. 2) pero si acumula sus años de antiguedad y se le debe pagar verdad por favor sea bueno y si podria aclararme le quedare muy agradecida saludos Gloria Bellido Zelada.
Estimada Gloria:
Establezcamos primero que la indemnización por tiempo de servicio al sentir de lo establecido por el art. 2 del D.S. Nº 110 de 1/05/2009 es “la compensación al desgaste físico y psíquico que genera la actividad laboral y se paga en el equivalente a un sueldo por cada año de trabajo continuo, o en forma proporcional a los meses trabajados cuando no se ha alcanzado el año, acepción ampliamente corroborada por el art. 13 de la Ley General del Trabajo.
Ahora bien, el Quinquenio al tenor de lo establecido por el art. 2 del D.S. Nº 0522 de 26 de mayo de 2.010 no es otra cosa más que “la consolidación de la indemnización por tiempo de servicios al cumplimiento de cada cinco años de trabajo de manera continua”.
Normas de las que se infieren con meridiana claridad que este derecho espectaticio (Indemnización) única y obligatoriamente se lo debe cancelar a momento de terminada la relación laboral, a excepción de los trabajadores que ya hayan cumplido más de cinco años de servicios (quinquenio) caso en el cual ya se ha consolidado no solo este derecho sino también su pago (art. 3 del D.S. Nº 0522 de 26/05/2010).
En sumas cuentas el quinquenio no es otra cosa más que el pago de la indemnización por tiempo de servicios que calculados conforme lo establece el art. 13 de la L.G.T. concordante con el art. 2 del D.S. Nº 0522 de 26/05/2010 resultaría en la suma de cinco sueldos.
Con estos breves antecedentes me permito comentarte que si la empresa viene pagando a sus trabajadores cada año su indemnización por tiempo de servicios por lógica consecuencia cuando los mismos cumplan su quinquenio, este ya estará cancelado, por lo tanto no podrán solicitar un pago doble puesto que la empresa ya contará con documentos que acrediten su cancelación anual.
Para finalizar te expreso que los pagos por tiempo de servicios durante la relación laboral son pagos definitivos y consolidados, esto conforme la amplia jurisprudencia emitida por los Tribunales Supremos de Justicia, por lo tanto su pago doble significaría enriquecimiento ilícito, esto al sentir de lo establecido por los Autos Supremos Nº 63 de 24/04/1991, Nº 239 de 7/12/1991 y Nº 82 de 16/10/2001.
6 de junio de 2013, 9:19
Dr. Caballero:
Gracias por la explicación sobre el Quinquenio y la cita de los artículos que me da, la otra consulta era que si se acumulaba los años de servicio para el pago del Bono de Antiguedad por favor acláreme le ruego.
Atte. Gloria.
El hecho de que les canceles la indemnización por tiempo de servicios a tus trabajadores no significa que automáticamente se les extinga su antigüedad.
En ese sentido me permito señalar que los trabajadores de igual manera seguirán conservando su antigüedad a efectos de pago del bono de antigüedad y vacaciones......esto al sentir de lo determinado por el art. 3 del D.S. Nº 7850 de 1 de noviembre de 1.996 que expresa que el trabajador conservará su antigüedad aun cuando haya recibido una o más indemnizaciones, siempre y cuando el contrato no haya sido extinguido y solo para efectos del cómputo de categorización o bono de antigüedad y vacaciones.
6 de junio de 2013, 9:20
Quería comentarles que lamentablemente he tenido muchos contratiempos con correos electrónicos mandados por anónimos inescrupulosos mediante los cuales recibo una serie de insultos por no contestar algunos correos.
Al respecto cabe destacar que este portal web humildemente sirve para orientar entera y exclusivamente a personas que realmente necesitan una pequeña orientación legal sobre cómo hacer prevalecer, respetar y garantizar sus derechos laborales ya sean trabajadores o empleadores, esto siempre en resguardo del bien común, y no así para realizar los trabajos prácticos de universitarios que no se les pega la gana de leer mínimamente sus códigos, textos o libros de derecho laboral o de administración de personal o de recursos humanos y esperan que uno haga sus trabajos.
Querido lector por favor si realmente necesitas una pequeña orientación sobre tus derechos laborales has tu consulta, caso contrario estarías sobresaturando el buzón de correos de este portal y posiblemente limitando las respuesta a personas que realmente las necesitan.
Los lectores que envíen sus consultas a mi correo electrónico tendrán más prioridad que las consultas anónimas.
Sin más que decir, me despido de ustedes con las consideraciones más distinguidas.
11 de junio de 2013, 18:15
Molesto su atención, para consultar lo siguiente:
Estuve con baja médica desde el 2 de diciembre de 2011 hasta el 22 de enero de 2013, durante este periodo la empresa me cancelo el 75%, tuve que renunciar ya que se me declaró con discapacidad total y absoluta.
Deseo que me pueda orientar si puedo reclamar el reintegro del 25% y cuales son las disposiciones legales que me amparan?
Vladimir Maidana Zilvetti
12 de junio de 2013, 14:23
Estimado Vladimir:
El seguro social al ser el conjunto de disposiciones legales y de principios doctrinales y técnicos dirigidos a asegurar a los trabajadores, de una o varias actividades contra riesgos de invalidez, vejez y muerte (viudad, orfandad), enfermedades comunes, riesgos profesionales (accidentes y enfermedades de trabajo) a cambio de una prima de seguro o aportes colectivos (10% del total ganado de la planilla salarial), establecidos por una ley general o especial, que en Bolivia llegaría a ser el código de seguridad social, su reglamento y demás normas conexas y reglamentarias sobre la materia… Ahora bien, a cambio de estos aportes colectivos los entes gestores de salud como usted bien debe saber otorgan prestaciones en especie y en dinero, siendo las prestaciones en especie todas las dirigidas a rehabilitar al asegurado trabajador, y en dinero solo cubre al titular del derecho y se traduce en un subsidio de incapacidad temporal equivalente al 75% del salario cotizable a partir del cuarto día de la incapacidad, esto al sentir de lo establecido por el art. 28 del D.S. DECRETO LEY No 13214 del 24 de Diciembre de 1.975 que con meridiana claridad determina: Los subsidios por incapacidad temporal derivados de riesgo profesional, enfermedad común o maternidad, serán equivalentes al 75% del salario cotizable percibido al inicio de la incapacidad…….que concordante con el art. 30 del mismo cuerpo normativo que establece: El subsidio por enfermedad común se iniciará a partir del 4º día de incapacidad, con duración máxima de 26 semanas, prorrogables por otras 26 semanas más si con ello se evita el estado de invalidez.
Con estos antecedentes déjame explicarte el concepto de suspensión del contrato de trabajo como “el cese o interrupción parcial de los efectos o de algunos de los efectos de la relación laboral (trabajo-salario), durante cierto tiempo, volviendo a tener plena eficacia una vez que desaparecieron las circunstancias que dieron origen a esa interrupción, circunstancias que en tu caso particular no desaparecieron al declararte con discapacidad total y absoluta después de más de un año de baja médica…..
Por lo tanto la norma arriba señalada es muy clara al insinuar que el empleador tendrá la obligación de cancelar el salario durante los tres primeros días de incapacidad temporal siendo que a partir del cuarto día la cancela la Caja de Salud respectiva solo en un 75%, porcentaje que se te canceló mensualmente, con respecto a los otros 25% se produjo por sentido común una suspensión parcial de los efectos del contrato de trabajo, suspensión que se convirtió en extinción automática desde el momento que te declararon con discapacidad total y absoluta, situación por la cual ni siquiera era necesario que renuncies para terminar tu relación laboral, puesto que la misma se extinguió desde el momento de tu declaración de discapacidad.
Por lo expuesto la empresa para la cual trabajaste cumplió la norma a cabalidad, primero al asegurarte como era su obligación al seguro de salud a corto plazo justamente para prevenir estas contingencias, segundo cumplió a cabalidad con la aplicación de la suspensión del contrato de trabajo y no así su extinción al no despedirte por no cumplir tus funciones obviamente por tu discapacidad, tercero te tuvo bajo una relación laboral pasiva hasta que te recuperes, caso en el cual se iba a activar el pago el 100% de tu salario una vez hayas vuelto al trabajo cosa que no sucedió.
Por lo tanto en estricto cumplimiento a lo determinado por el Art. 52 de la Ley General del Trabajo que establece que el salario es proporcional al trabajo no te corresponde el 25% del salario puesto que no se efectuó trabajo alguno por el mismo más allá de que no haya sido tu culpa, más únicamente el 75% del mismo que es el porcentaje establecido por ley para casos como el tuyo en que se activó una relación laboral pasiva.
13 de junio de 2013, 17:17
14 de junio de 2013, 10:33
Buenas Noches, les comento que trabaje en una empresa constructora durante 4 meses con un salario diario de 90 bs, que luego me rebajaron el ultimo mes a 80 bs sin ningun motivo, trabaje este tiempo sin contrato y luego el lunes me dijeron que tenia que descansar y que ya no trabajaria mas, exiji mi desahucio y dijeron que no me corresonde al ser un trabajador sin contrato, mi consulta es si es cierto que no corresponde el desahucio y si correspondiera cuanto seria un aproximado, se agradece cualquier orientacion, saludos
19 de junio de 2013, 17:51
Estimado Doctor Mauricio:
Primero que nada comentarle que recién supe de su página y me parece excelente por lo que lo felicito, la verdad es que personas como usted enriquecen mucho nuestro trabajo porque dan el valor agregado que ni el mismo Ministerio puede hacer, por otra parte entrando en materia el motivo de la presente es para realizarle una consulta misma que la hice por medio de su Pagina Web, sin embargo le escribo por si no pudo verla.
La pregunta es la siguiente: Se debe pagar Prima a Personal que ya no trabaja pero que si trabajo en la gestión anterior¿?, por darle un ejemplo, una persona que ya se retiró en fecha de Julio del año anterior donde todavía no se conocía si la Empresa obtendría Utilidad o Perdida, debo tomarlo en cuenta para el pago de Primas o sólo si me lo solicita, qué dice la Normativa respecto a esto¿?.
Por favor si pudiera orientarme con este asunto ya que tengo un caso en el que me solicitan pagar una prima a una persona que ya se retiró, le agradezco mucho de antemano.
20 de junio de 2013, 19:10
Estimada Ximena:
Como usted bien debe saber la prima anual al ser considerada como una remuneración adicional adquirida por los empleados y obreros por un esfuerzo también adicional que se refleja en la obtención de utilidades en beneficio de la empresa para la cual trabajan, figura jurídica que ha sido constantemente modificada y derogada a través del tiempo mediante las siguientes normas: D.L. Nº 6 de 27 de diciembre de 1.943, art. 3 del D.S. 229 de 21 de diciembre de 1.944, art. 3 de la Ley de 11 de junio de 1.947, y al final por el art. 27 del D.S. 3691 de 3 de abril de 1.954, habiendo finalmente quedado el Art. 48 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo como sigue:
Norma bastante clara y precisa que con toda sencillez establece que serán acreedores a la prima los obreros que hayan trabajado de manera continua más de un mes y aquellos empleados que hayan trabajado también de manera continua más de tres meses, aun cuando los mismos no hayan trabajado un año completo, caso en el cual se les cancelará este concepto en proporción a su tiempo de trabajo, es decir en duodécimas, todo esto obviamente como efecto de que la empresa efectivamente haya obtenido utilidades.
Ahora bien cabe destacar que el plazo para que las empresas y demás establecimientos comerciales e industriales cancelen este derecho a sus empleados y obreros al sentir de lo establecido por el artículo 50 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo, será dentro de los 30 días siguientes a la fecha de la aprobación legal del respectivo balance (A.S. Nº 14 de 31 de enero de 1.979). Siendo de conocimiento público que conforme lo establecido por Impuestos Nacionales las empresas comerciales deberán presentar sus balances hasta el mes de abril del año siguiente a la gestión comercial y hasta el mes de julio para empresas industriales…
Norma que genera mucha confusión en el pago de este derecho en la específica situación a la que usted hace referencia en el siguiente entendido:
Como usted manifiesta existen trabajadores que se han retirado durante la gestión por decir julio de 2.012 fecha para la cual la empresa no tiene ni la más mínima idea si tendrá utilidades al finalizar la gestión, por lo tanto a la fecha de retiro establecida precedentemente no corresponde el pago de primas ni en duodécimas, pero ojo este derecho se activa cuando al año siguiente a momento de aprobarse legalmente el balance de la empresa, este lance utilidades, por lo tanto se activa lo establecido en el referido artículo 48 del D.R. de la L.G.T. que señala: “A los que hubiesen prestado sus servicios por un tiempo menor de un año, se les concederá la prima en proporción al tiempo trabajado”. (duodécimas), caso en el cual procedería sin mayor problema la cancelación de este derecho.
Como bien había mencionado anteriormente y respondiendo a su pregunta conforme las normas señaladas precedentemente las empresas deberán dentro los 30 días siguientes a la fecha de aprobación legal de sus balances cancelar las primas a todos sus obreros y empleados, incluyendo a quienes se retiraron durante la gestión anterior o comercial o industrial objeto del balance, en duodécimas..
Ojo que no corresponde e pago de primas a aquellos obreros y empleados que fueron retirados por las causales de despido establecidas por el art. 16 de la L.G.T, a excepción de los inc. d) y f) obviamente por estar derogados por la ley de 23 de noviembre de 1.944.(art. 51 del D.R. de la L.G.T.),(A.S de 14 de octubre de 1949).
20 de junio de 2013, 19:12
Muchisimas Gracias Doctor, me ha servido de mucho la explicación que me dá.
Me mantendré al tanto de su Blog que es muy interesante y bueno, siga adelante.
24 de junio de 2013, 6:07
Estimado Dr., he leido todas las respuestas a personas que se identifican en su blog así como a anónimos y lo felicito por el tiempo que le da a las mismas es muy importante para todos no solo las publicaciones que efectúa sino también las respuestas que emite....
MIL FELICIDADESSSS..
Jose Medrano López.
24 de junio de 2013, 6:11
Estimado Dr. Caballero:
He estado siguiendo atentamente los comentarios y en especial las respuestas que usted ha ido publicando a través de esta página de Internet, los mismos que simplemente me inducen a felicitarlo de sobremanera y que me sirvieron para estar convencido plenamente de su capacidad y calidad profesional.
Felicidades estimado Doctor, y siga adelante enalteciendo esa noble profesión como lo es el de la Abogacía.
Gonzalo Muriel
17 de julio de 2013, 9:40
Lo único que me queda es agradecerle muy humildemente por el comentario efectuado, esperando siempre que estas publicaciones puedan ayudarle en algún momento de su vida profesional.
17 de julio de 2013, 10:30
Unos de mis pasatiempos favoritos es leer y visitar estos tipos de blogs que contienen mucha información y que ademas permiten la participación de las personas con sus consultas.
lo felicito Dr. y le deseo éxito.
Makey clever C.
10 de septiembre de 2013, 14:32
Antes que nada agradecerles infinitamente por los tantos mensajes, comentarios y correos que recibo diariamente enviándome saludos y al mismo tiempo consultándo diversos problemas laborales que se les presenta dentro de su vida profesional; lamentablemente la cantidad de los mismos han sobresaturado la capacidad de este blog, resultando imposible responder a todas sus consultas.
Ante esta lamentable contingencia, a partir de la fecha cualquier consulta “gratuita” me la pueden efectuar llamándome a mi celular con número 79710097 en horarios de 15:00 a 16:30 todos los días.
21 de abril de 2014, 16:17
Doctor Caballero, me honra dirigirme a su diligente y sobrio conocimiento, le hago presente mis respetos y mi más alta consideración hacia su trabajo. Usted se merece nuestro reconocimiento y mi particular respaldo a la labor que realiza. Porque muchas veces como estudiantes de la noble carrera de Derecho, nos quedamos con lagunas por una o x circunstancias propias del alumno o Catedrático. Infinitas gracias por estas publicaciones, realmente Ud., es un ejemplo para todos nosotros. SIGA ADELANTE. (Estudiante último año DERECHO) Universidad N.U.R. (La Paz-Bolivia)
27 de junio de 2015, 21:28
Erlan dijo...
MIl felicidades Dr. Caballero por su blog, es muy interesante y ayuda bastante.
19 de febrero de 2016, 8:14
Muy interesante Dr. Caballero, Felicidades.
Antes que nada agradecerles infinitamente por los tantos mensajes, comentarios y correos
que recibo diariamente enviándome saludos y al mismo tiempo consultando diversos
problemas laborales que se les presenta dentro de su vida profesional; lamentablemente la
cantidad de los mismos han sobresaturado la capacidad de este blog, resultando imposible
responder a todas sus consultas.
Ante esta lamentable contingencia, a partir de la fecha cualquier consulta breve la me la
pueden efectuar mediante mensaje de voz al Whatsapp con número 79710097 en horarios de oficina
www.asesorlaboral.org
14 de agosto de 2017, 12:45
Buenas tardes Dr. Caballero, es muy grato dirigirme a tan prestigiosa personalidad profesional que con sus sabios consejos dan respuesta a tantas inquietudes confusas del orden laboral, saludos desde Santa Cruz de la Sierra-Bolivia, un abrazo y siga adelante, tambien ha sido una ayuda interesante en mi labor profesional, estamos atentos a posteriores publicaciones, atentamente, Dr. Valerio Espejo Gonzáles, ABOGADO
27 de septiembre de 2017, 10:16
Muy buena informacion Dr. Walter Caballero Perez, siga adelante.....
22 de junio de 2018, 9:32
▼ mayo 2019 (6)
¿ABANDONO DE FUNCIONES O RENUNCIA TACITA VOLUNTARI...
PROPORCIONALIDAD SALARIAL
GUÍA LEGAL DE MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTENCIÓN DEL CONTAGIO DEL COVID 19 EN LOS CENTROS LABORALES
REGLAMENTO DE IMPLEMENTACIÓN DEL TELETRABAJO EN BOLIVIA