Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/rechtsprechungen/schwerbehindertenvertretung
Timestamp: 2020-05-25 02:33:05
Document Index: 354207887

Matched Legal Cases: ['§ 83', '§ 166', '§ 96', '§ 95', '§ 99', '§ 95']

Außerordentliche Kündigung eines Schwerbehinderten wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit nur im Ausnahmefall
1. Bei krankheitsbedingter dauernder Arbeitsunfähigkeit und Ausschluss der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit durch Tarifvertrag kommt grundsätzlich auch eine außerordentliche Kündigung wegen Krankheit in Betracht.
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein vom 17.12.2013 – 1 Sa 175/13
Kein Vorstellungsgespräch: Diskriminierung wegen Schwerbehinderung
Ein öffentlicher Arbeitgeber ist bei einem Bewerbungsverfahren dazu verpflichtet, einen Bewerber mit einer Schwerbehinderung zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Der Arbeitgeber darf nicht allein aufgrund der Bewerbungsunterlagen davon ausgehen, dass dem Bewerber die erforderliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle fehlt.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. August 2016, 8 AZR 375/15
Keine Beteiligung der SBV vor Entscheidung über einen Gleichstellungsantrag
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen, wenn er einen Arbeitnehmer umsetzen möchte, der als behinderter Mensch anerkannt ist und die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen beantragt hat, wenn über den Gleichstellungsantrag noch nicht entschieden ist.
Kündigung: Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung
Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer wird nach einem Betriebsübergang gekündigt. Der Arbeitgeber holte keine Zustimmung des Integrationsamtes ein, weil er von der Schwerbehinderung nichts wusste. Jedoch hatte die frühere Arbeitgeberin hiervon Kenntnis. Ist die Kündigung wirksam? Hätte es geholfen, wenn der gekündigte Arbeitnehmer seiner Arbeitgeberin nach Kündigungszugang von der Schwerbehinderung berichtet hätte? Und wie viel Zeit hätte er hierfür gehabt?
Lauter Fragen, welche durch dieses Urteil beantwortet werden. Es ist besonders interessant, weil damit die bisherige Rechtsprechung zur Mitteilungsfrist hinsichtlich der Schwerbehinderung endgültig aufgegeben wurde.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.12.2008 – 2 AZR 395/07 (diese geänderte Rechsprechung wurde bereits angekündigt durch Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.01.2006 – 2 AZR 539/05).
Muss der Arbeitgeber eine Integrationsvereinbarung (heute: Inklusionsvereinbarung) abschließen?
Bei der Verhandlung und dem Abschluss von Inklusionsvereinbarungen (früher: Integrationsvereinbarung) herrscht viel Unklarheit, zu was der Arbeitgeber verpflichtet werden kann und zu was nicht. So hatte auch das Landesarbeitsgericht Hamm darüber zu entscheiden, ob der Schwerbehindertenvertretung ein gesetzlicher Anspruch auf Abschluss einer (damals noch genannt:) Integrationsvereinbarung nach § 83 SGB IX (heute: § 166 SGB IX) zusteht und gerichtlich erzwingbar ist.
Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 19.01.2007 – 13 TaBV 58/06
Recht der SBV auf Herausgabe von Listen krankheitsbedingt abwesender Arbeitnehmer
Eine Schwerbehindertenvertretung hat keinen Anspruch auf die Herausgabe von Listen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in den letzten zwölf Monaten krankheitsbedingt länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren oder bei denen in den vergangenen zwölf Monaten ein betriebliches Eingliederungsmanagement eingeleitet wurde.
Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 10.01.2020, 13 TaBV 60/19
Eine Auslegung von § 96 Abs. 4 Satz 4 Nr. 1 i.V.m. § 95 Abs. 1 Satz 4 SGB IX ergibt, dass auch das mit der zweithöchsten Stimmenzahl gewählte stellvertretende Mitglied der Schwerbehindertenvertretung einen Schulungsanspruch hat, wenn es zur Wahrnehmung von Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung ständig herangezogen ist.
Soweit es um eine Grundschulung geht, die das mit der zweithöchsten Stimmenzahl gewählte stellvertretende Mitglied der Schwerbehindertenvertretung erst in die Lage versetzen soll, die ihm übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß wahrzunehmen, sind an die Darlegung der Erforderlichkeit der Kenntnisse keine weiteren Anforderungen zu stellen.
1. Der Betriebsrat kann einer personellen Maßnahme gestützt auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG die Zustimmung verweigern, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstößt.
2. Der mit § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX vom Gesetzgeber verfolgte Zweck, die Schwerbehindertenvertretung bei Entscheidungen über solche Maßnahmen einzubeziehen, die einen schwerbehinderten Arbeitnehmer betreffen, kann nur dadurch erreicht werden, dass die Durchführung der Maßnahme unterbleibt, solange die Schwerbehindertenvertretung nicht angehört worden ist.