Source: https://www.hseditora.com.br/acervo/doutrina/view/196
Timestamp: 2020-02-21 22:13:16+00:00
Document Index: 68161911

Matched Legal Cases: ['artigo 384', 'artigo 227', 'artigo 4', 'artigo 7', 'artigo 7', 'artigo 394', 'artigo 394', 'artigo 195', 'artigo 225', 'artigo 9']

NORMAS DE PROTEÇÃO DA MATERNIDADE
Juíza do Trabalho – TRT 4ª Região
A Lei 13.467/2016 incluiu o artigo 384-A na CLT para vedar o labor de trabalhadoras gestantes e lactantes em ambiente insalubre. Tal dispositivo representou importante avanço civilizatório, reconhecendo que o trabalho em ambientes insalubres afeta com ainda maior gravidade a saúde das gestantes e das lactantes e, de consequência, dos fetos e das crianças em idade de amamentação.
A tentativa de flexibilização deste direito, mediante a determinação de apresentação de atestados médicos pela trabalhadora lactante, em qualquer hipótese, e gestante, exposta à insalubridade nos graus mínimo e médio, implica afronta direta aos artigos 6º, 196 e 227 da Constituição Federal que estabelecem o direito fundamental de proteção à saúde da mulher e da criança.
Ainda, é temerária a facilitação da exposição destas trabalhadoras a ambientes insalubres pois, não raro, a própria medicina tem dificuldades de prever os efeitos a longo prazo dos agentes nocivos, especialmente sobre o organismo do feto e da criança, vidas em pleno desenvolvimento. Muitas vezes o médico não tem conhecimento suficiente sobre o ambiente laboral para mapear os riscos da atividade desempenhada, de forma que a emissão de atestado autorizando o labor nestas condições poderá acarretar, inclusive, responsabilidade no âmbito cível e penal. A alteração legislativa contraria, assim, o princípio da proteção integral à criança estabelecido não apenas no artigo 227 da Constituição, mas também na Convenção sobre Direitos da Criança (1989) e no Estatuto da Criança e do Adolescente (artigo 4º da Lei 8.069/90).
Por fim, é fato notório que a legislação brasileira atual não ampara de forma adequada a trabalhadora-mãe ao negar eficácia ao inciso I do artigo 7º da Constituição Federal, estabelecendo a garantia de emprego no período de apenas cinco meses após o parto. A ausência de regulamentação cria evidente discriminação indireta, impedindo, por si só, a concorrência da mulher em igualdade de condições com os demais empregados. Assim, a exigência de que a mulher solicite o afastamento das atividades insalubres quando estiver grávida ou amamentando, ou mesmo negocie o horário de intervalo, viola o inciso XX do artigo 7º da Constituição Federal.
Diante de tais elementos, é manifesta a inconstitucionalidade da nova redação do artigo 394-A da CLT, permanecendo o afastamento compulsório da gestante e da lactante do ambiente insalubre, em qualquer grau.
Os parágrafos 2º e 3º do artigo 394 da CLT buscam desonerar a empresa nas hipóteses de afastamento da gestante e da lactante, autorizando a compensação dos valores pagos a título de adicional de insalubridade das contribuições previdenciárias devidas e ampliando o direito à licença-maternidade durante todo o período de afastamento. As referidas disposições, contudo, além de trazerem uma discussão quanto à sua constitucionalidade por possível afronta ao artigo 195, §5º, da Constituição Federal (ante a ausência de fonte de custeio), deixam de incentivar os empregadores a investir em modificações no ambiente de trabalho a fim de torna-lo salubre (artigo 225 da Constituição Federal).
“Art. 396. ....................................................................................................
Diante da possibilidade de dispensa sem justo motivo a partir do sexto mês após o parto, quando esgotado o período estabilitário, não restam dúvidas de que a trabalhadora lactante encontra-se em situação de vulnerabilidade. Assim, se o acordo individual firmado entre empregado e empregador já possui um caráter impositivo por parte deste último em virtude da condição de hipossuficiente do primeiro, no caso das trabalhadoras gestantes a margem para a livre manifestação de vontade é ainda menor.
Dessa forma, essencial o registro de que a expressão “acordo individual” prevista no texto legal é mera ficção jurídica, já que na prática os horários de intervalo continuarão sendo fixados pelo empregador – que pode (ou não) buscar a anuência da empregada.
Quanto ao horário de descanso a ser estabelecido, também é importante salientar que o caput do art. 396 da CLT estipula dois descansos intrajornada de 30 minutos cada – que, por definição, devem ser gozado dentro da jornada de trabalho. Assim, não há como se considerar válida a fruição de intervalos que coincidam com o início ou com o término da jornada, ou mesmo o agrupamento dos dois períodos, sob pena de desvirtuamento da finalidade da norma e consequente violação ao artigo 9º da CLT.