Source: http://docplayer.fi/3799106-Henkilostoraportti-vuodelta-2013.html
Timestamp: 2017-08-17 04:18:54+00:00
Document Index: 18596849

Matched Legal Cases: ['kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ']

Download "HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2013"
1 Kvalt liite 1 Kv SUOMUSSALMEN KUNTA HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2013 Hallintopalvelut
2 2 Sisältö: sivu 1. Henkilöstöraportti henkilöstöstrategian toteutumisen ja arvioinnin välineenä 5 Suomussalmen kunnan toiminta-ajatus Henkilöstöpoliittinen visio Työyhteisön kehittämisperiaatteet 2. Henkilöstön määrä ja rakenne 6 Palvelussuhteen luonne ja päätoimisuus Henkilöstön lukumäärä sopimusaloittain Ikä- ja sukupuolirakenne Eläkkeelle siirtyminen Palvelussuhteen kesto 3. Työaika ja työpanos 9 Tehty työpanos Poissaolot 4. Osaaminen ja sen kehittäminen 10 Omaehtoinen koulutus 5. Terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi 10 Työhyvinvoinnin tukeminen 6. Yhteistoiminta 12 HEPO-ryhmä Työsuojelutoimikunta Tiedottaminen 7. Palkkaus ja henkilöstökustannukset 13 Palkkausjärjestelmä ja palkitseminen Henkilöstökustannukset 8. Vastuualuekohtaisia tietoja 14
3 3 SUOMUSSALMEN KUNNAN HENKILÖSTÖRAPORTTI VUODELTA 2013 Henkilöstöraportin tehtävänä on antaa tietoa henkilöstön kehittämisen perustaksi ja päätöksenteon tueksi. Hyvä henkilöstöraportti kuvaa osittain toteutunutta kehitystä. Se sisältää myös varautumisen tulevaan ja auttaa päätösten vaikutusten ennakoinnissa ja toteutumisen seurannassa. Henkilöstöraportti antaa kokonaiskuvan, jota voidaan hyödyntää henkilöstöstrategian toteutumisen seurannassa. Henkilöstöraportti on henkilöstöjohtamisen arvokas apuväline. Se toimii oivallisena perustana keskustelulle, jota käyvät luottamushenkilöt, kunnan johto, esimiehet ja henkilöstö. Henkilöstövoimavarojen raportointi myös helpottaa seudullista, kuntien välistä ja valtakunnallista vertailtavuutta. Suomussalmen kunnassa on tehty henkilöstötilinpäätös vuodesta 1998 lähtien ja henkilöstöraportti vuodesta Vuonna 2013 henkilöstön keski-ikä laski hieman: Vakituisen henkilöstön keski-ikä oli 51,2 (51 vuonna 2012) ja koko henkilöstön 48,4 vuotta (48,9 vuonna 2012). Sairauspoissaolot laskivat kahdella päivällä edelliseen vuoteen verrattuna eli henkilöä kohden sairauspäiviä oli 8 työpäivää. Poissaolot ovat pysyneet melko vakaina viime vuosina vaihdellen välillä Vuonna 2012 kaikkien kuntien keskiarvo oli 8,4 (vuoden 2013 tietoa ei vielä saatavilla). Kaikkiaan vuoden aikana kunnassa työskenteli eripituisissa palvelussuhteissa 433 henkilöä, joista 50 %:lla ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja. Kaikkien kuntien keskiarvo oli 30 % vuonna Työtyytyväisyyskysely tehdään henkilöstölle joka toinen vuosi. Vuoden 2012 kyselyn vastaukset osoittavat, että työtyytyväisyys on edelleen hieman lisääntynyt. Kyselyn tulokset auttavat kiinnittämään huomion henkilöstön kannalta olennaisiin asioihin ja kehittämään työyhteisöjä työhyvinvointia tukien. Seuraava kysely tehdään vuodelta Virka- ja työehtosopimusten mukainen paikallinen järjestelyerä jaettiin kaikilla sopimusaloilla. Lisäksi kaikilla palkkaan tuli yleiskorotus. Tasa-arvosuunnitelmassa on sovittu, että palkkakartoitus naisten ja miesten palkkavertailuna tehdään kolmen vuoden välein. Vuodelta 2013 tehty vertailu osoittaa, että naisten euro on 95 senttiä (vuonna 2010 se oli 90 senttiä). Naisten palkka suhteessa miesten palkkaan on parantunut. Raportin tietojen tarkasteluajankohta on aina vuoden viimeinen päivä.
4 4 Seuraavassa luettelossa on keskimääräisen kunnan työntekijän/viranhaltijan tiedot eli HENKILÖSTÖKUVA HENKILÖSTÖÄ yhteensä 361/271 vakituista Nainen (68 % / 68 %) 48,4-vuotias / 51,2-vuotias Kunnan palveluksessa yli 20 vuotta (51 %) Jää eläkkeelle 63-vuotiaana, vanhuuseläkkeelle 63-vuotiaana Lomalla 8,3 % työajasta Koulutuksessa 0,3 % työajasta Sairaana 8 työpäivää/vuosi eli 3,2 % työajasta 50 %:lla ei lainkaan sairauspoissaoloja (30 % kunnat) Työhyvinvointi 1,90 (max.1) (vuodelta 2012) Naisten = 95 senttiä Naisten keskipalkka 2595 Miesten keskipalkka 2728 Kustannukset: palkka /v yhteensä /v
5 5 1. HENKILÖSTÖRAPORTTI HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOTEUTUMISEN JA ARVIOINNIN VÄLINEENÄ 1. SUOMUSSALMEN KUNNAN TOIMINTA-AJATUS Suomussalmen kunta toimii aktiivisesti ja yhteisvastuullisesti järjestämällä laadukkaita kuntalaisten hyvinvointia tukevia palveluja ja luomalla edellytyksiä yritystoiminnalle, jotta kuntalaiset saavuttavat mahdollisimman hyvän elämän. 2. HENKILÖSTÖPOLIITTINEN VISIO VUODELLE 2012 Suomussalmen kunnassa työskentelee kunnanvaltuuston määrittelemän palvelutuotannon edellyttämä ammattitaitoinen, motivoitunut ja työkykyinen henkilöstö, joka tuottaa laadukkaita palveluja. 3. TYÖYHTEISÖN KEHITTÄMISPERIAATTEET Parannamme osaamista toimintaympäristön muutosten ja asiakkaiden tarpeiden mukaisesti kehittäen arviointia ylläpitäen ja kehittäen ammattitaitoa valmentautumalla uusien haasteiden vastaanottamiseen ja elinikäiseen oppimiseen Kehitämme johtamista ja yhteistyötä toisiamme arvostaen ottaen vastuuta ja olemalla avoimia parantaen työtapoja ja tuloksellisuutta antaen kannustavaa ja kehittävää palautetta parantaen tiedonkulkua Lisäämme motivaatiota työtämme arvostaen tukien palvelussuhteen jatkuvuutta kannustaen henkilöstöä muuttuviin tehtäviin palkkausjärjestelmää kehittäen esimiestyötä kehittäen Parannamme työhyvinvointia mielekkäällä työllä sekä viihtyisällä ja turvallisella työympäristöllä huolehtien yhdessä työilmapiiristä käyttäen henkilöstövoimavaroja tarkoituksenmukaisesti kannustaen henkilökohtaisen toimintakyvyn ylläpitämiseen Varmistamme uusien osaajien saannin kehittäen Suomussalmen kuntaa hyvänä työnantajana esitellen kunnassa tehtäviä töitä jo kouluissa markkinoiden Suomussalmea kodikkaana ja turvallisena asuinympäristönä, jossa on hyvät palvelut ja kohtuulliset kustannukset edistäen työn ja perhe-elämän yhteensovittamista turvaten hiljaisen tiedon siirto uusille työntekijöille
6 6 2. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE Palvelussuhteen luonne ja päätoimisuus Vuoden 2005 alusta Kainuun maakunnan palvelukseen siirtyi 309 henkilöä. Lisäksi Ylä-Kainuun palvelukeskuksen puolankalaisesta henkilöstöstä siirtyi maakuntaan 85 henkilöä ja Puolangan kuntaan 25 henkilöä. Henkilöstö väheni yhteensä 419 henkilöllä. Kunnan palveluksessa oli vuoden viimeisenä päivänä 395 henkilöä vuonna 2005, 392 vuonna 2006, 386 vuonna 2007, 390 vuonna 2008, 370 vuonna 2009, 348 vuonna 2010, 355 vuonna 2011, 336 vuonna 2012 ja 361 vuonna Henkilöstöstä 84 % teki kokoaikatyötä. Taulukko 1. Palvelussuhteen luonne ja päätoimisuus osaaikaiset oa-eläke kokoaik. sivutoimi Koko henkilöstö vakinaiset palkkatuella määräaikaiset Henkilöstön lukumäärä sopimusaloittain Vuonna 2005 kunnasta poistui kokonaan yhden sopimusalan henkilöstö eli lääkärit siirtyivät Kainuun maakuntaan. Entisen viiden sopimuksen sijasta sovelletaan neljää sopimusta. Henkilöstöstä 60 % kuului kunnallisen yleisen virka- ja työehtosopimuksen alaisuuteen. Taulukko 2. Henkilöstö sopimusaloittain Sukup Kvtes Tekn.sop Opettajat Lääkärit TuntiTes Yht. Mies Nainen Yht Ikä- ja sukupuolirakenne Koko henkilöstön keski-ikä laski hieman ja oli 48,4 vuotta. Vakituisen henkilöstön keski-ikä oli 51,2 vuotta ja pysyi lähes entisellään. Kaikkien kuntien henkilöstön keski-ikä oli 45,6 vuotta. Naisia koko henkilöstöstä oli 245 (68 %) ja miehiä 116 (32 %). Vakituisessa palvelussuhteessa oli 87 miestä (32 %) ja 184 naista (68 %). Taulukko 3: Keski-iän kehitys Vuosi Vakituiset Kaikki Koko maa ,7 46,6 45, , , ,7 47,3 44, ,8 47,3 45, ,2 47,6 46, ,3 47,8 45, ,6 48, ,9 45, ,2 48,4 45,6
7 7 Taulukko 4. Koko henkilöstön ikäjakauma Sukup alle 20v 20-24v 25-29v 30-34v 35-39v 40-44v 45-49v 50-54v 55-59v 60-65v Yht. Mies Nainen Yht % Yli 45-vuotiaiden osuus henkilöstöstä pieneni hieman (2 prosenttiyksikköä vuodesta 2012). Koko henkilöstöstä 68 % ja vakituisista 79 % oli yli 45-vuotiaita. Tätä ikää pidetään yleensä rajana, jonka jälkeen ikääntymisen aiheuttama työ- ja toimintakyvyn heikentyminen alkaa näkyä. Taulukko 5. Vakituisen henkilöstön ikäjakauma Sukup alle 20v 20-24v 25-29v 30-34v 35-39v 40-44v 45-49v 50-54v 55-59v 60-65v Yht. Mies Nainen Yht % Eläkkeelle siirtyminen Vuonna 2013 eläkkeelle jäi 7 henkilöä, joiden keski-ikä oli 63,3 vuotta eli vuoden enemmän kuin vuonna Kaikki eläkkeelle jääneet jäivät vanhuuseläkkeelle. Osa-aikaeläkkeelle jäi 2 henkilöä. Kaikkien kuntien eläkkeelle jääneiden keski-ikä vuonna 2011 oli 59,8 vuotta (vuoden 2013 lukua ei ole vielä julkaistu). Taulukko 6. Eläkkeelle jääneet ja keski-ikä eläkelajeittain Eläkelaji Vanhuuseläke 15 62,8 6 61, , ,3 Kuntoutustuki Työkyvyttömyys , Yhteensä 20 61, , ,8 8 62, ,3 7 63, Keskiikä Keski- Keski- Keski- Keski- Henkilöä Henkilöä ikä Henkilöä ikä Henkilöä ikä Henkilöä ikä Henkilöä Keskiikä Osa-aikaeläke ,1 2 62, Osatyökyvyt , Yhteensä ,
8 8 Taulukko 7. Arvio vanhuuseläkkeelle ja työkyvyttömyyseläkkeelle jäävistä vuosina Pylväikössä on kuvattu laskennallinen vanhuuseläkeikä, joka on vain suuntaa-antava. Henkilö voi valita eläkkeellejäänti-ikänsä 68-vuotiaaksi saakka. Vanhuuseläkkeen lisäksi henkilöstöä jää myös muille eläkkeille. Kuntien eläkevakuutus on arvioinut tähän myös työkyvyttömyyseläkkeelle jäävät.
9 9 Palvelussuhteen kesto Henkilöstön pysyvyys on vakaata. Vakinaisesta henkilöstöstä 51 % on ollut kunnan palveluksessa yli 20 vuotta. 72 % on ollut yli 10 vuotta. Vuonna 2012 luvut olivat 54 % ja 73 %. Alle 10 vuotta palveluksessa olleiden osuus säilyi suunnilleen samana. Taulukko 8. Vakinaisen henkilöstön palvelussuhteen kesto Alle 2v 2-4v 5-9v 10-14v 15-19v 20-24v 25-29v Yli 30v TYÖAIKA JA TYÖPANOS Palvelujen tehokkaan ja taloudellisen tuottamisen kannalta on välttämätöntä seurata henkilöstön todellista työpanosta eli kuinka kokonaistyöaika jakautuu työaikaan ja poissaoloaikaan. Kokonaistyöajasta 83,7 % oli työssäoloaikaa ja 16,3 % poissaoloja. Poissaolojen osuus väheni 1 prosenttiyksikön edellisestä vuodesta. Lomautuksia oli vähemmän kuin edellisenä vuonna. Sairauspoissaolojen määrä väheni myös. Vuorotteluvapaiden osuus jatkoi kasvuaan. Tehty työpanos Henkilöstö työskenteli kaikkiaan tuntia ( tuntia vuonna 2012) sekä teki lisäksi maksettua lisätyötä 323 tuntia (441 tuntia) ja ylityötä 1834 tuntia (2061 tuntia), yhteensä tuntia ( tuntia). Tehtyjä työpäiviä oli yhteensä (76 050). Lisätöiden määrä on laskenut lähes 30 % edellisestä vuodesta, ja ylitöiden määrä on laskenut noin 10 %. Erityisesti kiinteistöjen kunnossapidossa ja liikelaitoksissa (varikko, konekeskus ja kaukolämpölaitos) sekä varhaiskasvatuksessa on tehty lisä- ja ylityötä. Poissaolot Taulukko 9. Henkilöstön poissaolotyöpäivät ja prosenttiosuus kokonaistyöajasta ( = ) Vuosi Sair. Työ- Perhe- Tilap. Koulutus Opinto- Lomautus Vuor. Yksit. Yksit. Luvaton Vuosi- Muut Yht. lomat tapat. vap. hoitovap. vapaa vapaa palkall. palkaton loma % 3,2 0,0 0,4 0,1 0,3 0,3 0,4 1,4 0,2 0,7 0,0 8,3 1,0 16,3
10 10 4. OSAAMINEN JA SEN KEHITTÄMINEN Henkilöstöpolitiikkamme yhtenä periaatteena on osaamisen parantaminen. Tutkimusten mukaan henkilöstön työkyvyn ja osaamisen välillä on selkeä yhteys. Omaehtoinen koulutus Työnantajan järjestämän koulutuksen (304 työpäivää) lisäksi henkilöstöä on kannustettu omaehtoiseen täydennys- ja uudelleenkoulutukseen tukemalla opiskelukustannuksia koulutusrahastosta vuodesta 1995 alkaen (yhteensä 151 henkilöä on saanut yli euroa). Vuonna 2013 tukea ei hakenut yksikään kunnan työntekijä, mutta vuonna 2012 myönnettyjen tukien maksaminen on jakautunut useammalle vuodelle. Taulukko 10. Koulutusrahaston käyttö Vuosi Tuet yht. Saajia Yht TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY JA TYÖHYVINVOINTI Henkilöstöpoliittisen ohjelman keskeisenä kehittämisperiaatteena on työhyvinvoinnin parantaminen. Vuodesta 1998 lähtien kunnassamme on ollut suunnitelmallista toimintaa työhyvinvoinnin ylläpitämiseksi. Henkilöstön työhyvinvointia lisäävä ja edistävä ohjelma uudistettiin vuonna Useilla työpaikoilla on oma tyhy-ohjelma. Työsuojelutoimikunta seuraa työhyvinvointia lisäävän ja kehittävän ohjelman toteutumista sekä kehittää tyhy-toimintaa. Henkilöstön työhyvinvointia on seurattu ikärakenteen ja sairauspoissaolojen kehityksellä sekä neljänä vuonna henkilöstölle tehdyllä työhyvinvointikyselyllä. Kysely tehdään joka toinen vuosi. Ensimmäinen kysely tehtiin vuodelta 2006 ja neljäs vuodelta Kyselyjen vastaukset osoittavat, että henkilöstön työtyytyväisyys on lisääntynyt vuosi vuodelta. Kyselyn tulokset auttavat kiinnittämään huomion henkilöstön kannalta olennaisiin asioihin ja kehittämään työyhteisöjä työhyvinvointia tukien. Henkilöstön ikärakenne on esitetty kohdassa 2. Koska vakituisesta henkilöstöstä jo 79 % (78 % vuonna 2012) on yli 45-vuotiaita, on entistä enemmän kiinnitettävä huomiota työ- ja toimintakyvyn tukemiseen. Kunnanhallituksen päätöksen perusteella lukien sellaisiin työkykyä ylläpitäviin ja tukeviin Kelan kuntoutuksiin, joihin työterveyslääkäri on kirjoittanut B-lausunnon, myönnetään palkallista virka- tai työvapaata. Edellytyksenä on, että kuntoutusjaksolta maksetaan kuntoutusraha tai -tuki työnantajalle. Kunta osallistuu vuosina Menesty-koulutushankkeeseen, jonka kolmen koulutusmoduulin avulla haetaan keinoja parantaa eri-ikäisten työntekijöiden työskentelyä yhdessä, johtamista ja työssäjaksamista. Suomussalmelta on osallistujia ikäjohtamisen koulutuksessa sekä
11 11 mentorointivalmennuksessa. Hankkeen kolmas koulutusmoduuli kehittää työyhteisöjen hyvinvointia uusien, luovien menetelmien avulla. Koulutus jatkuu edelleen paikallisilla koulutuspäivillä. Sairauspoissaoloja oli 3093 työpäivää ja työtapaturmasta johtuvia poissaoloja 26 työpäivää. Sairauspoissaolot henkilöä kohden olivat 8 työpäivää. Poissaolot vähenivät vuodesta Tapaturmasta johtuvien poissaolojen määrä väheni 16 työpäivällä. Kaikkiaan vuoden aikana kunnassa työskenteli eripituisissa palvelussuhteissa 433 henkilöä, joista 217:llä (50 % eli 5 prosenttiyksikköä enemmän kuin vuonna 2012) ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja. Kaikkien kuntien keskiarvo on 30 % vuonna Kaikkien kuntien keskimääräinen sairauspoissaolomäärä oli 8,4 päivää vuonna Sairauspoissaolojen kehitys on ollut vakaata viime vuosina niin Suomussalmella kuin kunnissa keskimäärin, paitsi vuonna 2011 kaikkien kuntien sairauspäivien nousu oli 2,2 päivää ja vuonna 2012 lasku saman verran. Taulukko 11. Sairauspoissaolopäivät henkilöä kohden Vuosi Sairauspo/hlö Muutos% Työhyvinvoinnin tukeminen Henkilöstön työssä jaksamista on tuettu mm. seuraavasti: Virkistyspäivät: Työyhteisöt ovat voineet viettää puoli päivää virkistäytyen retkeillen, kuntoillen, ruokaillen tms. Työnantaja on tukenut virkistäytymistä 20 :lla /henkilö. Kylpylän käytön tukeminen: Henkilöstön omaehtoista liikuntaa kannustettiin edelleen. Keskeisintä oli uimahalli- ja kuntosalilippujen sekä ohjattujen ryhmien käytön tukeminen. Kiannon Kuohujen remontin aikana kuntosali toimi väliaikaisissa tiloissa alkuvuoden, ja uudistunut kylpylä avattiin Taulukko 12. Uimahallin, kuntosalin ja circuitin kustannukset ja käyntikerrat Vuosi Kustann. Käynnit Kianta-Opiston ryhmiin osallistuminen: Kansalaisopiston ryhmiin osallistumista tuettiin vaihtoehtona kylpylän käytölle. Vuoden aikana 130 henkilön osallistumista tuettiin 18/21 :lla/ lukukausi. Kuntoremontit / TYK-valmennus: Henkilöstölle järjestettiin vuosina Oulun Edenissä kuntoremontteja, joissa pääpaino oli terveysneuvonnassa, ohjauksessa ja kuntotesteissä. Kustannuksiin saatiin Suomen Ammattiliittojen Lomajärjestöltä tukea. Vuonna 2012 luovuttiin
12 12 kuntoremontista. Tilalle haettiin ja saatiin kunnan oma TYK-ryhmä (työkykyä ylläpitävä ja parantava valmennus), jonka kolme valmennusjaksoa pidettiin TYK:iin osallistui viisi henkilöä. Työterveyshuolto- ja sairaanhoitopalvelut on ostettu Kainuun työterveys -liikelaitokselta. Taulukko 13. Työterveyshuoltoa on käytetty seuraavasti vuosina Kustannukset Kelan korvaus 60 % 60 % 60 % 60 % 60 % 60 % 60 % 60 % 60 % Tarkastuksia Tutkimuksia Taulukko 14. Sairaanhoitopalvelujen käyttö vuosina Kustannukset Kelan korvaus 50 % 50 % 50 % 50 % 50 % 50 % 50 % 50 % 50 % Vastaanottokäyntejä Tutkimuksia Muuta: Henkilöstön osallistumismaksua Hallan hiihto -tapahtumaan tuettiin 10 /henkilö. Osallistujia oli 9. Tupakanvieroitushoito on ollut myös henkilöstön käytössä. Psykologi Hannamaija Ylönen piti kunnantalon henkilöstölle työssäjaksamiskoulutuksen marraskuussa. Kunnan henkilöstöllä on mahdollisuus osallistua Puolivälin Pysäkki -hankkeen ravitsemus- ja liikuntaneuvontaan. 6. YHTEISTOIMINTA HEPO -ryhmä Suomussalmella on paikallisesti sovittu, että yhteistyöelimenä toimii HEPO-ryhmä (kunnanjohtaja, hallintojohtaja, hallintosihteeri ja pääluottamusmiehet). Asioiden yhteinen ja avoin käsittely on lisännyt yhteisymmärrystä. JUKOlla ja JYTYllä on pääluottamusmies ja varapääluottamusmies, KTN:llä pääluottamusmies ja JHL:llä pääluottamusmies ja luottamusmies sekä näillä varahenkilöt. HEPO -ryhmä kokoontui 6 kertaa ja taloussuunnittelupalaveri pidettiin puheenjohtajiston, johtoryhmän ja ammattijärjestöjen puheenjohtajien kanssa. HEPO -ryhmä käsitteli KVTES:n järjestelyerän sekä aloitti henkilöstöohjelman uusimisen. Työsuojelutoimikunta Työsuojelun yhteistoimintaa varten kuntaan on valittu työsuojelutoimikunta, jossa on työnantajan ja työntekijöiden edustajat. Työsuojelutoimikunnassa on kahdeksan jäsentä, joista kaksi työsuojeluvaltuutettuja. Työsuojelutoimikunta on laatinut työtapaturmatilaston seuratakseen työtapaturmatilanteen kehittymistä kunnan työpaikoilla. Toimikunnan edustajat ovat osallistuneet työsuojelutarkastuksiin sekä tarvittaessa työterveyshuollon työpaikkakäynteihin. Työsuojelutoimikunta on antanut lausuntoja työoloja koskevista asioista, KELA-korvaushakemuksesta ja henkilöstöraportista.
13 Työsuojelutoimikunta on osallistunut kunnan TYHY-toimintaan, kehittänyt kunnan työpaikkojen ensiapuvalmiutta sekä käsitellyt kunnan työterveyshuollon toimintasuunnitelman ja päivittänyt kunnan työsuojelun toimintaohjelman. Vuonna 2013 kunnassa pidettiin laaja työsuojelutarkastus. Tiedottaminen Henkilöstöä koskevista asioista tiedotetaan sähköpostilla ja Intranetissä olevilla Henkilöstöasiatsivuilla sekä työpaikkakokouksissa. Vuonna 2012 käynnistetty Suomussalmen kunnan intranetin uusintaprojekti saatiin valmiiksi ja syksyllä 2013 uusi intra otettiin käyttöön PALKKAUS JA HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET Palkkausjärjestelmät ja palkitseminen Tehtäväkohtaisen palkan perusteena on ollut työn vaativuus teknisillä vuodesta 1995 ja KVTES:n alaisella henkilöstöllä vuodesta Opettajien työn vaativuuden arviointi otettiin käyttöön Henkilökohtainen lisä otettiin käyttöön teknisillä vuonna 2001 ja KVTES:n alueella vuonna Vuonna 2012 uudistettiin Teknisten sopimuksen työn vaativuuden arvioinnin periaatteet sekä laadittiin opettajien henkilökohtaisen lisän periaatteet, joiden käyttöönotosta sovitaan myöhemmin. Paikallisia palkantarkistuksia tehtiin kaikilla sopimusaloilla lähtien. Vuonna 2007 keskimääräinen kokonaispalkka naisilla oli 2143 ja miehillä Naisten euro oli 88 senttiä eli senttiä pienempi kuin edellisenä vuonna. Tasa-arvosuunnitelmassa on sovittu, että tämä vertailu tehdään kolmen vuoden välein. Vuonna 2010 keskimääräinen kokonaispalkka naisilla oli 2399 ja miehillä Naisten euro oli 90 senttiä eli naisten palkka suhteessa miesten palkkaan on parantunut. Vuonna 2013 naisten euro oli noussut 95 senttiin. Keskimääräinen kokonaispalkka oli naisilla 2595 ja miehillä Henkilöstökustannukset Taulukko 15: Vuoden aikana maksetut palkat sekä sosiaali-, eläke- ja vakuutusmaksut Vuosi Palkat Sosmaksut Yhteensä
14 14 Taulukko 16: Välilliset palkat eli ei-tehdyn työajan palkat Vuosi sairaus- ja työtapaturma perhevapaa vuosiloma-aika muut virkavapaat tai työlomat koulutus Yhteensä Taulukko 17: Muut välilliset kustannukset Vuosi työterveyshuolto työsuojelu koulutuskustannukset Yhteensä VASTUUALUEKOHTAISIA TIETOJA Taulukko 18. Henkilöstömäärä ja -rakenne vastuualueittain Vastuualue Vakinaiset Määräaikaiset Palkkatuetut Yhteensä Kunnanhallitus Hallintopalvelut Sivistyspalvelut Tekniset palvelut Yhteensä, joista kokoaikaisia osa-aikaisia sivutoimisia Henkilöstön määrä vaihtelee vuoden aikana virkavapauksien, sijaisuuksien, tilapäisten työntekijöiden yms. vuoksi. Luvuissa voi olla 2 henkilöä laskettuna samalle vakanssille, jos toinen on virkavapaalla ja toinen sijaisena. Henkilöstöstä teki osa-aikatyötä 16 %. Taulukko 19. Henkilöstömäärän kehitys vastuualueittain vuosina Kunnanhallitus Hallintopalvelut Perusturvapalvelut Sivistyspalvelut Tekniset palvelut Yhteensä Vuoden 2005 alusta Kainuun maakunnan palvelukseen siirtyi 309 henkilöä. Lisäksi Ylä-Kainuun palvelukeskuksen puolankalaisesta henkilöstöstä siirtyi maakuntaan 85 henkilöä ja Puolangan kuntaan 25 henkilöä. Ruokapalvelut siirtyivät hallintopalveluista teknisiin palveluihin (30 henkilöä). Vuonna 2006 hallintopalveluiden henkilöstömäärää kohotti määräaikaiset ja projektihenkilöstö. Vuonna 2013 lukio palasi kuntaan ja sivistyspalveluihin Kainuun maakunta -kuntayhtymän purkauduttua.
KUHMON KAUPUNGIN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2008
KUHMON KAUPUNGIN HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS VUODELTA 2008 2 SISÄLLYSLUETTELO JOHDANTO. 3 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE. 4 1. Palvelussuhteen luonne.. 4 2. Päätoimisuus.. 5 3. Ikä- ja sukupuolijakauma 6 4.