Source: https://www.betriebsrat.de/forum/user-post-list/19615-rockabilly/
Timestamp: 2020-07-14 20:48:20
Document Index: 356475760

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 3', '§3', '§4', '§112', '§111']

Beiträge von Rockabilly - Forum für Betriebsräte
Beiträge von Rockabilly
Zugriff auf Personalakte - Rechte Personalsachbearbeiter
unsere Firma besteht aus 3 räumlich weiter voneinander getrennten Niederlassungen.
Im Hauptsitz ist die Personalabteilung mit den entsprechenden Personalsachbearbeitern. Dort werden die Abrechnungen gemacht und auch die zentralen Personalakten gepflegt.
In den beiden anderen Werken werden die Arbeitszeitkonten und lokalen Personalakten durch die Empfanssekretärinnen gepflegt.
Nun meine Frage. Diese Empfangssekretärinnen sind ja eigentliche keine Mitarbeiter der Personalabteilung, nehmen aber teilweise deren Aufgaben wahr. Weiterhin haben sie auch Zugriff auf die lokal geführten Personalakten und entsprechende Unterlagen der Mitarbeiter. Ist das so rechtens? Oder müssen diese Damen dann gesonderte Verschwiegenheitserklärungen unterzeichnen? Immerhin muss ja gewährleistet sein, dass der Datenshcutz da gewahrt ist. Bei uns hat jeder Mitarbeiter zwar mit dem Arbeitsvertrag auch eine Datenschutzerklärung unterschrieben. Aber ist diese allgemeine Erklärung für die Befugnisse, die unseren Empfangsdamen eingeräumt werden, ausreichend?
Mehrarbeitsantrag vs. BV zur Arbeitszeit
Puhh.... :oops:
Okay, um das mal klar zu stellen. Grundsätzlich werden bei uns erstmal keine Stunden gekappt, wenn ein Kollege die 150h Gleitzeitguthaben überschreitet. Auch wenn ich das in meinem Anfangspost anders ausgedrückt habe. Wir haben da zum Glück eine gute Zusammenarbeit mit unserer Personalabteilung. Diese informiert uns, wenn ein AN die Stundengrenze erreicht und bespricht mit uns, wie dann zu verfahren ist, wenn wir nicht selbst darüber stolpern. In so einem Fall wird normalerweise von uns eine Überschreitung genehmigt, mit der Maßgabe, dass es einen Plan von Vorgesetztem und Mitarbeiter gibt, diese Überstunden in einem vertretbaren Zeitraum wieder abzubauen. Allerdings hat das bei uns in letzter Zeit etwas überhand genommen, dass der Antrag erst kurz vor Monatsende kommt und dem BR dann die Pistole auf die Brust gesetzt wird, da wir natürlich auch nicht die Intention haben, den Kollegen für ihre geleistete Arbeit etwas wegzunehmen. Ich meine ein Gleitzeitrahmen von 150h ist eh sehr viel. Das ist fast ein kompletter Mannmonat...
Mittlerweile haben wir auch so ein Frühwarnsystem eingerichtet, dass die Personalabteilung die entsprechenden Führungskräfte informieren soll, wenn ein Mitarbeiter über 100h im Plus oder im Minus ist, um rechtzeitig gegensteuern zu können. Im Moment funktioniert das allerdings noch nicht hundertptozentig, weil das System auch relativ neu ist.
Wir haben auch ein Auszahlmodell, dass es den AN erlaubt, einmal pro Quartal zu festgelegten Zeitpunkten Überstunden auszahlen zu lassen. Das ist immer im März, Juni, September und Dezember. Allerdings ist das auf freiwilliger Basis für die AN. Der AG kann nicht verweigern, wenn der AN die Überstunden auszahlen lassen will (einzige Bedingung, er darf nach dem Auszahlen auf seinem Gleitzeitkonto nicht im Minus sein). Allerdings bin ich da nicht wirklich ein Freund davon, weil dadurch ja auch der Tarifvertrag grundsätzlich umgangen wird, der eine feste Wochenarbeitszeit vorsieht...
Was bei uns nicht geht ist ein einseitiges Nach-Hause-schicken durch den AG. Das bedarf immer der Zustimmung des BR.
Wenn wir einen Mehrarbeitsantrag genehmigen, kommunizeiren wir auch den entsprechenden Vorgesetzten, dass Mitarbeiter die 150h Grenze nicht überschreiten dürfen und in dem Fall, wenn sie die Grenze erreichen auch von der angeordneten Mehrarbeit ausgenommen sind. Das wird bei uns auch so gehandhabt und gelebt. Diese Abrede ist allerdings bis jetzt nur mündlich.
Meine ursprüngliche Frage war, ob das dann so überhaupt rechtens ist. Bis jetzt hatten wir noch keinen Streitfall in dieser Richtung. Es kann ja mal vorkommen, dass es einen neuen Vorgesetzten gibt, der da eine harte Linie fährt. Und da will ich sicher sein, dass wir da nicht irgendeine Krücke haben, die dann den Kollegen auf die Füße fallen kann.
Ja das war ja genau meine Frage.
Wir vom BR vertreten den Standpunkt, dass Mitarbeiter die die Grenze des Gleitzeitkontos erreicht haben, auch keine angeordneten Überstunden mehr ableisten müssen, weil sie sonst gegen die BV verstoßen würden.
Daher die Frage was mächtiger ist, die BV oder der Mehrarbeitsantrag.
Die andere Frage wäre jetzt, müssen die Kollegen die angeordnete Mehrarbeit trotzdem durchführen und werden dann die entsprechenden Überstunden, die dei Grenze des Gleitzeitkontos übersteigen, direkt ausbezahlt?
Nochmal zur allgmeinen Kappung bei erreichen der 150h Grenze. Die BV sieht einen Gleitzeitrahmen vor. Und wenn der erreicht ist und weder der betreffende Mitarbeiter, noch sein Vorgesetzter, noch der BR haben es mitbekommen (warum auch immer). Wie willst du dann verfahren? Nachträglich den Gleitzeitrahmen öffnen? Dann braucht man so eine Vereinabrung auch nicht machen, weil die dann ja leicht korrumpiert werden kann.
Genauso wird ja auch nach 10h Arbeitszeit am Tag gekappt, damit das ArbZG eingehalten wird. Das ist ja so Gang und Gäbe nach meinen Erfahrungen...
ich habe schon wieder ein Frage.
Was ist mächtiger? Ein genehmigter Mehrarbeitsantrag oder eine Betriebsvereinbarung?
Der Fall ist dieser. Wir haben eine BV über die flexible Arbeitszeit und da ist geregetl, dass Überstunden in ein Gleitzeitkonto fließen. Glaitzeitguthaben bzw. Gleitzeitschuld können maximal 150h betragen. Der Saldo wird immer zum Monantsende gezogen und sollte das Guthaben eines Mitarbeiters am Monatsende über 150h liegen, dann wird gekappt und alle Stunden über 150h verfallen. (Mit dem BR kann eine Ausnahme vereinbart werden, aber das ist hier nicht das Thema)
Nun haben wir einen Antrag auf Mehrarbeit für eine Abteilung erhalten. Der sieht vor, dass die geleisteten Mehrarbeitsstunden auf das GLZ-Konto fließen und die tariflich vereinbarten Zuschläge ausgezahlt werden.
Was passiert jetzt, wenn ein MA während der angeordneten Mehrarbeit an die 150h-Grenze stößt?
Bis jetzt vertreten wir vom BR den Standpunkt, dann kann der betroffene Mitarbeiter die angeordnete Mehrarbeit nicht leisten und ist davon ausgenommen.
Ist das aber rechtlich so korrekt? Was hat den höheren rechtlichen Stellenwert? Die BV oder der genehmigte Mehrarbeitsantrag?
Zugriff auf privaten Ordner nach Kündigung während KüSchutz-Klage
Ja, ich stimme dir da zu, zur Albernheit...
Im Moment liegt das ganze erstmal auf Eis. IRgendwie scheint es dem entsprechenden Vorgesetzten im Moment nicht mehr so wichtig zu sein...
Nur zur Info, der Vorgang ist noch nicht abgschlossen. Aber nach Rücksprache mit unserem DSB gibt es durchaus Möglichkeiten, den persönlichen Ordner eines Mitarbeiters einzusehen um dadurch spezifische Daten zu kopieren.
Das geschieht in mehreren Schritten.
1. Der Antragsteller muss sehr genau mitteilen, welche Daten er sucht und aus welchem Grund. Dann entscheidet der DSB über die Rechtmäßigkeit. Das heißt es muss ehr genau definiert sein, welche Daten ermittelt werden sollen. Die Anfrage darf nicht allemein oder schwammig gehalten sein.
2. Wenn der DSB dann die Rechtmäßigkeit anerkennt, muss von der IT eine Kopie des persönlichen Laufwerks, was gesichtet werden soll, erstellen. Es darf auch nur die Kopie gesichtet werden, nicht das originale Laufwerk.
3. Bei der Sichtung müssen anwesend sein:
der DSB bzw. sein Bevollmächtigter
Vertreter des BR
Und dann muss haarklein Protokoll geführt werden. Offensichtlich private Daten dürfen absolut nicht eingesehen werden. Es ist auch nicht erlaubt, offensichtlich private Daten zu löschen und dann den kompletten REst zur Verfügung zu stellen.
Es dürfen nur Daten ermittelt werden, die offensichtlich mit der Antragsformulierung übereinstimmen. Und diese darf der Antragsteller dann kopieren.
4. Im Anschluss wird die Kopie des persönlichen Laufwerks wieder gelöscht.
Also es ist möglich, aber mit einem ganz schön großen Brimborium.
Im Moment ruht die Geschichte auch erstmal, nachdem das erste Ersuchen des Vorgestzten/Antragstellers so schwammig war, dass es der DSB nicht zugelassen hat.
Wenn der Vorgang mal abgeschlossen ist, berichte ich wieder hier.
Ich bin mir jetzt auch nicht mehr sicher, inwieweit dieses "persönliche Laufwerk" privat genutzt werden darf. Unser DSB ist die letzten 2 Tage nicht erreichbar gewesen, daher konnte ich auf den noch nicht zurückgreifen.
Im Moment bin ich dabei heruaszufinden, was da bei uns im Hause für Regelungen gelten.
Wenn ich was neues weiß, halte ich euch auf dem Laufenden.
Jeder Mitarbeiter an einem PC-Arbeitsplatz hat bei uns einen "persönlichen Ordner" im Netzwerk. Darauf kann er speichern, was er will. Und darauf hat auch nur er Zugriff.
Ich habe da zum Beispiel private Daten drauf, aber auch einige Unterlagen, die ich für die Arbeit benötige (z.B. Formularvorlagen...)
Und auf diesen "perönlichen Ordner" will der Abteilungsleiter zugreifen, weil stark zu vermuten ist, dass da relevante Daten zur Arbeit des Kollegen abgespeichert sind. Der Kollege hat seine Erkenntnisse aus der Arbeit schon immer gebunkert und nur die notwendigsten Sachen öffentlich rausgegeben. Wahrscheinlich um sich unentbehrlicher zu machen. Z.B. Programme für einige Anlagen.
Was mir jetzt ein wenige peinlich ist, weil ich nicht selbst drauf gekommen bin: Ja, ich werde mal unseren DS-Beauftragten kontaktieren.
Bei uns wurde vor gut 5 Monaten ein Mitarbeiter entlassen. Seine Kündigungsschutzklage dauert noch an.
Da der Mitarbeiter auch einige seiner Arbeitsergebnisse auf seinem privaten Laufwerk gespeichert hat, hat nun sein Abteilungsleiter beantragt, dass er im Beisein des BR Zugriff auf den privaten Ordner des Mitarbeiters bekommt, um die für die Arbeit relevanten Dokumente auf das Abteilungslaufwerk zu legen.
Der Betriebsrat hat dem Zugestimmt und beschlossen, dass 2 BR-Mitglieder gemeinsam mit dem Abteilungsleiter Zugriff auf das private Laufwerk erhalten. Die BR-Mitglieder tragen dabei Sorge, dass der Abteilungsleiter lediglich die relevanten Daten zu Gesicht bekommt. (Ich bin einer der beiden Mitlglieder, habe vor ein paar Jahren in der Abteilung gearbeitet und kann beurteilen, was relevant ist und was nicht.)
Die Frage ist jetzt, hat das irgendwelche Auswirkungen im Kündigungsschutzprozess? Kann sich das sowohl die Firma als auch der Mitarbeiter (bzw. sein Anwalt) zunutze machen, dass der BR Zugriff auf die Privaten Daten erhält?
Ich bin mir da nicht so sicher. Und bevor wir auf den Ordner zugreifen, will ich nur sicher gehen, dass rechtlich niemand angreifbar wird.
Mir ist schon bewusst, dass ich zur Verschwiegenheit verpflichtet bin, wenn ich Einsicht in die privaten Daten erhalte.
Da fällt mir gleich noch eine hypothetische Bonusfrage ein. Was wäre, wenn ich in den privaten Daten strafbares Material finden würde? Davon gehe ich nicht aus, daher rein hypothetisch gefragt.
Betr.bed. Kündigung - AG schickt Widerspruch nicht mit
Nun zu meinen Fragen: Einige der betroffenen Kollgen haben bei mir (Stellv. BRV - bin aber noch recht neu in der Materie) nach dem Widerspruch gefragt.
1. Darf ich als BR eine Kopie des Widerspruchsschreibens an die gekündigten Mitarbeiter rausgeben, die mich danach fragen? JA
2. Darf ich bei den anderen gekündigten MA, die sich noch nicht bei mir gerührt haben, aktiv nachfragen, ob sie den Widerspruch mit ausgehändigt bekommen haben? JA
Und wenn das nicht der Fall ist, darf ich Ihnen diesen dann geben? JA
3. Oder muss ich den AG darauf aufmerksam machen, dass er ihnen den Widerspruch aushändigen muss? NEIN, aber ich würde es trotzdem tun.
Erstm mal danke für diese Auskunft.
Der Widerspruch des BR soll gekündigten AN ermöglichen, ihre Chancen im Rahmen einer Kü´schutzklage etwas besser einschätzen zu können. Außerdem wirkt sich ein wirksamer Widerspruch dahingehend aus, dass die betroffenen KollegInnen unabhängig von der Kü´schutzklage einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend machen können.
Genau so habe den Sinn des Widerspruches auch verstanden.
Was ich jedoch sehr befremdlich finde ist, dass es im Vorfeld offensichtlich keine abgestimmte Sozialauswahl gegeben hat, die ihren Namen verdient hätte. Das bedeutet nicht, dass sich ein BR mit dem AG auf eine Namensliste einigt!
Das verstehe ich nicht so ganz, aber ich denke da fehlt mir auch die Erfahrung. Die Maßnahme umfasst eine Hand voll Mitarbeiter durch den ganzen Betrieb. Es handelt sich nicht um eine (Teil-)Betriebsänderung sondern nach meinem Verständins um ein Maßnahme nach unternehmerischer Freiheit. Der AG wollte, dass der BR sich an der Auswahl der betreffenden Mitarbeiter in Form der Nennung konkreter Namen beteiligt. Aber das wollten wir nicht, weil
a. ist es nicht die Aufgabe des BR die Leute zu kündigen
b. wollten wir den betroffenen Personen nicht die Möglichkeit nehmen, vor Gericht eine höhere Abfindung zu erstreiten, oder für den Fall, dass die Sozialauswahl nicht korrekt durchgeführt wurde, eine Widereinstellung erfolgreich einzuklagen.
Sorry, aber mir sträuben sich die Nackenhaare! Ich kann damit leben, dass Ihr keinen SP vereinbart habt. aber Euer BR hat noch nicht einmal ansatzweise zu Ende gedacht!
Der § 1 KSchG gibt abschließend vor, welche Sozialkriterien heranzuziehen sind.
Wenn die Sozialauswahl des AG offensichtlich so miserabel war, bedeutet das nicht, dass die gekündigten KollegInnen im Rahmen eines Kü´schutzprozesses eine höhere Abfindung rausschlagen können.
Das Resultat könnte nämlich sein, dass ein Arbeitsrichter die Kündigung aufgrund der falschen Sozialauswahl als unwirksam betrachtet! Dann geht´s entweder mit Anwaltzwang in die nächste Instanz (LAG) oder aber die KollegInnen tauchen wieder im Betrieb auf und den nächsten wird gekündigt!
Das ist möglich. Und bei einigen der Kollegen hoffe ich, dass sie rechtliche Schritte einleiten.
Was habt Ihr Euch nur dabei gedacht? Ist Euch eigentlich bewusst, welche Belastung eine Kündigung, Kündigungsschutzprozess etc. darstellt?
Auch das ist mir bewusst.
Und die §§ 3,4 KSchG habt Ihr hoffentlich auch auf dem Schirm!
§3 kommt zum aktuellen Zeitpunkt nicht mehr zum tragen. Es gab aber auch keinen so gearteten Fall.
§4 ist ja der o.g. Kü'schutzprozess.
Ehrlich gesagt hatten wir hier im Gremium noch nie so einen Fall von "größerem" Personalabbau (auch wenn es "nur" eine Handvoll Mitarbeiter betrifft). Von daher bin ich schon der Meinung, dass wir nach bestem Wissen und Gewissen und auch nicht falsch gehandelt haben.
Ich meine wie soll denn so eine vorabgestimmte Sozialauswahl aussehen?
Der AG hat in allen Anhörungen die jeweilige Sozialauswahl aus seiner Sicht erklärt und deutlich gemacht. Allerdings ging das Gremium nicht mit allen Argumenten konform und hat in den entsprechenden Widersprüchen die Sozialauswahl angerügt und entsprechend weniger schutzwürdige Mitarbeiter im Betrieb benannt.
Die letzten Monate waren dahingehend auch für mich sehr belastend und in der nahen Zukunft wird sich das wahrscheinlich nicht ändern...
Ein Interessensausgleich bzw. Sozialplan wäre aus unserer Sicht nicht erzwingbar gewesen, weil die entsprechenden Grenzwerte nach §112a BetrVG nicht erreicht sind.
Da sich aber sowohl der AG als auch der BR nicht sicher waren, ob durch die Maßnahme doch die §§111 ff. BetrVG tangiert werden, haben sich unsere Betriebsparteien auf die BV geeinigt.
Zum einen hat der AG wahrschcinlich gehofft, durch die verankerte Abfindung die Kosten gering zu halten ind der Hoffnung, dass fast niemand klagt. Und wir haben durchgesetzt, dass die Anzahl der ausgesprochenen Kündigungen so gering wie möglich gehalten wird.
Außerdem sind wir vom BR davon ausgegangen, dass der AG die Sozialauswahl sorgfältig geprüft hat, was auch mehrfach in den Verhandlungen mündlich bestätigt wurde. Allerdings haben wir dann nach Erhalt der Anhörungen das Gefühl gehabt, dass mehr nach Leistung und Nase aussortiert wurde und die soziale Komponente nur an dritter Stelle kam (was aus AG Sicht natürlich nachvollziehbar ist).
Bei uns gab es vor Weihnachten auf Grund wirtschaftlicher Schwierigkeiten einige betriebsbedingte Kündigungen.
Der AG hat sich mit dem BR auf eine BV zu dieser Maßnahme geeinigt, in der eine Abfindung und die Anzahl der zu entlassenden Mitarbeiter festgelegt wurde.
Es wurde kein(!) Sozialplan verhandelt und es wurden auch keine betroffenen Mitarbeiter namentlich benannt. Das sollte den gekündigten Mitarbeitern die Möglichkeit geben, eventuell höhere Abfindungsansprüche vor Gericht erstreiten zu können.
Unser Gremium hat dann die entsprechenden Anhörungen erhalten und den meisten Kündigungen auf Grund fehlerhafter Sozialauswahl fristgerecht widersprochen.
Nun hat der AG den bteroffenen Mitarbeitern die Kündigungen ausgeprochen, hat aber bei einigen "vergessen" den Widerspruch beizulegen.
Soweit ich weiß ist das ja seine Pflicht.
Einige der betroffenen Kollgen haben bei mir (Stellv. BRV - bin aber noch recht neu in der Materie) nach dem Widerspruch gefragt.
1. Darf ich als BR eine Kopie des Widerspruchsschreibens an die gekündigten Mitarbeiter rausgeben, die mich danach fragen?
2. Darf ich bei den anderen gekündigten MA, die sich noch nicht bei mir gerührt haben, aktiv nachfragen, ob sie den Widerspruch mit ausgehändigt bekommen haben? Und wenn das nicht der Fall ist, darf ich Ihnen diesen dann geben?
3. Oder muss ich den AG darauf aufmerksam machen, dass er ihnen den Widerspruch aushändigen muss?
Hintergrund ist, dass ich meinen Kollegen natürlich gern den Widerspruch geben möchte, aber ich will mich rechtlich korrekt verhalten, nicht dass ich oder das Gremium dann angreifbar wäre...
Abspruch auf Sichtschutz im Büro?
nach einigen Umbaumaßnahmen in unserem Betrieb wurde auch der Bürotrakt überarbeitet. Nun haben wir in einigen Büros das Thema, dass die Abteilungsleiter zwar ein eigenes Büro haben, aber durch eine Glasscheibe direkt die Abeitsplätze ihrer Mitarbeiter einsehen können, da diese mit den Rücken zum Büro ihrer zugehörigen Abteilungsleiter sitzen.
Nun haben einige Kollegen ein Problem damit, wenn ihnen permantent jemand "im Nacken" sitzt und haben mich gefragt, ob es einen Rechtsanspruch darauf gibt, einen Sichtschutz zu installieren. Es gibt da ja z.B. so Milchglasfolien, die man auf den Scheiben anbringen kann.
Der Chef ist da grundsätzlich Gesprächsbereit, will aber nur einen partiellen Sichtschutz (also das Fenster bis auf ca. 1,20m Höhe mit einem Sichtschutz versehen), damit er noch schauen kann, wer alles gerade im Büro anwesend ist.
Die Mitarbeiter wollen aber einen Sichtschutz bis mindestens 2m Höhe.
Gibt es da einen rechtlichen Anspruch? Kann man da mit dem Datenschutz argumentieren? Immerhin führen die Abteilungsleiter auch ihre Personalgespräche in ihrem Büro durch, wo dann die Mitarbeiter von Büro aus zuschauen können.
Ich habe leider bisher im Netzt nichts hilfreiches gefunden, weder dafür, noch dagegen.
Deshalb dachte ich mir, ich frage mal hier nach.
Anspruch auf 35h zu wechseln, wenn im Arbeitsvertrag 40h verienbart sind?
ich wurde von einem Kollegen gefragt, ob er einen Anspruch darauf hat, von seiner arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit von 40h auf die tariflich vereinabarte AZ von 35h zu wechseln?
Da ich es selbst nicht genau weiß frage ich mal hier
Bei uns ist es so, dass der Tarifvertrag eine regelmäßige Wöchentliche AZ von 35h hergibt (M+E Industrie). Einige MA haben bei ihrer Einstellung im AV eine AZ von 38 bzw. 40h vereinbart. Das gibt der TV meines Wissens nach ja auch her.
Nun hat mich so ein Kollege gefragt, ob er einen rechtlichen Anspruch darauf hat, auf 35h runter zu gehen.
Unter 35 Stunden gibt es ja den Anspruch über die Gesetzmäßigkeiten zur Teilzeitarbeit.
Aber wie ist das, wenn man von Vollzeit auf Vollzeit "runter" gehen will?
Arbeitszeiten bei AT die nicht an der Zeiterfassung teilnehmen
Ja, es sind echte AT. Das sind Abteilungsleiter aber keine leitenden Angestellten im Sinne des BetrVG.
Ob das herausnehmen aus der Zeiterfassung mit dem BR geregelt ist weiß ich im Moment nicht, da ich noch recht neu im Gremium bin und die von mir angesprochenen Leute teilweise schon mehrere Jahre AT sind. Ich gehe dem mal nach. Allerdings denke ich, dass das in ordentlichen Bahnen gelaufen ist, da unser BR in Personalangelegenheiten eigentlich schon immer sehr aktiv und hinterher war.
ich hab mal eine Frage. Wir haben eine BV zur Flexiblen Arbeitszeit, die Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, sowie die Kernzeit regelt.
In der BV steht, dass sie für alle Mitarbeiter am Standort gilt.
Nun haben wir auch ein paar AT Mitarbeiter, die nicht an der Zeiterfassung teilnehmen. Gilt für diese trotzdem die BV?
Wenn die BV beispielsweise eine tägliche Rahmenarbeitszeit von 7:00 - 17:00 Uhr regelt, darf dann ein AT-Mitarbeiter seine Arbeit schon z.B. den einen Tag um 5:30 Uhr beginnen oder an einem anderen Tag bis 19:00 Uhr arbeiten (ohne explizite Zustimmung des BR)?