Source: https://www.v4agemanagement.eu/slovak-republic/narodne-strategicke-dokumenty-a-klucove-zakony-v-slovenskej-republike/
Timestamp: 2019-12-11 08:50:48+00:00
Document Index: 530505

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 60', '§ 61', '§ 63', '§ 63', '§2']

Národné strategické dokumenty a kľúčové zákony v Slovenskej republike | V4 Age Management
V tejto kapitole predstavujeme kľúčové dokumenty, ktoré majú vplyv na vnímanie i ďalší rozvoj age managementu v Slovenskej republike. Pri výbere sa sústreďujeme na časti, o ktoré sa dokážeme oprieť a ktoré preukazujú reálnu potrebu zrýchlenia procesu práce so staršími pracovníkmi, ak ich chceme čo najdlhšie udržať v dobrej pracovnej kondícii.
Národný program aktívneho starnutia na roky 2014 – 2020
Národný program bol vypracovaný v spolupráci so všetkými relevantnými subjektmi, t.j. so všetkými ministerstvami z hľadiska vecnej pôsobnosti, štatistickým úradom Slovenskej republiky, samosprávnymi krajmi, Združením miest a obcí Slovenska, Jednotou dôchodcov Slovenska, Združením kresťanských seniorov, Fórom pre pomoc starším, Konfederáciou odborových zväzov Slovenskej republiky, Asociáciou poskytovateľov sociálnych služieb v Slovenskej republike, Republikovou úniou zamestnávateľov a Asociáciou zamestnávateľských zväzov a združení Slovenskej republiky.
Program reaguje na fakt populačného starnutia, ktorý je dôsledkom aktuálneho demografického vývoja prakticky vo všetkých krajinách EÚ. Je to prvý národný dokument, ktorý priznáva problematike podpory aktívneho starnutia pozíciu verejného záujmu a trvalej politickej priority, ktorá ponúka šancu na kvalitnejší a udržateľný rozvoj pre všetkých ako základnú víziu slovenskej spoločnosti. Zachytáva široký časový úsek ľudského života a tým aj rôznorodosť pozícií a vzťahov, v ktorých 50-roční a starší ľudia aktívne fungujú (NP, 2014)
V rámci 6. kapitoly Zamestnanosť a zamestnateľnosť starších ľudí je vsunutá útla podkapitola venovaná vekovému manažmentu (ekvivalent age managementu použitý v tomto dokumente). Upozorňuje zamestnávateľov, že už teraz musia myslieť na dôsledky starnutia populácie a mali by venovať zvýšenú pozornosť analýze vekovej štruktúry svojich zamestnancov. Podkapitola obsahuje 4 konkrétne ciele s opatreniami a termínmi ich naplnenia.
Cieľ 1: Transformovať Výbor pre seniorov na poradný orgán vlády Slovenskej republiky pre prispôsobovanie verejných politík procesu starnutia populácie.
Cieľ 2: Definovať vekový manažment a vytvoriť zásady vekového manažmentu pre zamestnávateľov (v súkromnej a verejnej správe).
Cieľ 3 Motivovať zamestnávateľov (v súkromnej a verejnej správe) k aplikácii vekového manažmentu, podporiť zamestnávanie starších zamestnancov a motivovať zamestnancov zotrvať na trhu práce.
Cieľ 4 Stanoviť minimálny rozsah nutne aplikovaných zásad vekového manažmentu vrátane systému auditu pre ich aplikáciu.
V prvej polovici roku 2016 však musím s poľutovaním konštatovať, že vidíme určitú stagnáciu v napĺňaní týchto cieľov a dodržaní stanovených termínov. Za splnený môžeme pokladať len cieľ 1, kde skutočne došlo uznesením vlády SR č. 17/2014 zo dňa 8. januára 2014 k transformovaniu tohto Výboru pre seniorov na Radu vlády SR pre práva seniorov a prispôsobovanie verejných politík procesu starnutia populácie.
Dokument je dostupný na http://www.aptet.sk/wp-content/uploads/2014/11/npas-2014-2020.pdf
Dokument, ktorý vznikol v roku 2013 v rámci realizácie Národného programu aktívneho starnutia na pôde Centra vzdelávania Ministerstva práce, sociálnych veci a rodiny Slovenskej republiky. Autori sa zamerali na dopady intenzívneho populačného starnutia vo vzťahu k trhu práce a dôchodkového systému. Upozorňuje na skutočnosť, že štát nemá účinné nástroje na spomalenie starnutia Slovenska. V rámci konceptu aktívneho starnutia sa prioritne zameriava na postavenie, ale i nevyhnutné pôsobenie starších na trhu práce. Práve stratégia na využitie staršej pracovnej sily bude pre slovenskú ekonomiku po roku 2020 kľúčová aj v kontexte naplnenia cieľov Európskej stratégie zamestnanosti.
Z pohľadu age managementu je veľmi dôležitý odkaz na individuálne meranie pracovných schopností, ako účinného nástroja s výrazným prínosom na ekonomický a spoločenský vývoj, ako aj zmiernenia negatívnych dopadov starnutia obyvateľstva. Jedným v tomto dokumente definovaným strategickým cieľom pre oblasť dôchodkového systému je vytvorenie systému pre objektivizované posudzovanie pracovnej schopnosti starších zamestnancov, a ako príklad dobrej praxe práve uvádza metódu Work Ability Index® z dielne Finnish Institute of Occupational Healt (FIOH). Autori zdôrazňujú potrebu vytvorenia samostatného projektu v rámci programového obdobia 2014 – 2020 a dôkladnejšie sa zaoberať s touto problematikou nielen v teoretickej rovine, ale aj jej praktického využitia.
Dokument je dostupný na
http://www.aptet.sk/wp-content/uploads/2014/11/Strategia_aktivneho_starnutia.pdf
Akčný plán napĺňania stratégie aktívneho starnutia
Akčný plán vychádza a je neoddeliteľnou súčasťou Stratégie aktívneho starnutia (viď vyššie). Spôsob naplnenia strategického cieľa „Vytvoriť systém pre objektivizované posudzovanie pracovnej schopnosti starších zamestnancov“, bolo zabezpečenie materiálno-technických podmienok pre vznik špecializovaného vedecko-výskumného týmu zameraného na posúdenie zahraničných skúseností s objektivizáciou komplexného merania pracovnej schopnosti a na vypracovanie obdobného systému objektivizovaného merania pre potreby trhu práce a najmä dôchodkového systému. Stanovený termín na vznik pracovnej skupiny bol 30.06.2014. O vzniku a ďalšej práci tejto pracovnej skupiny sa však nepodarilo získať relevantné informácie nakoľko realizátor Národného projektu Centrum vzdelávania Ministerstva práce, sociálnych veci a rodiny Slovenskej republiky k 1. aprílu 2014 zanikol.
Dokument je dostupný na: http://www.nocka.sk/uploads/dd/de/ddde1f2d5bd8b112c9821c5e6c7802c4/akcny-plan-naplnania-strategie-aktivneho-starnutia.pdf
Národný program reforiem Slovenskej republiky 2015
Dokument popisuje štrukturálne opatrenia, ktoré chce vláda SR prijať v období rokov 2015 – 2017. Vychádza z nového komplexného prístupu, ktorý okrem HDP berie do úvahy aj ďalšie aspekty kvality života. Identifikuje najväčšie výzvy slovenského hospodárstva: trh práce, zdravotníctvo a základné školstvo
Bohužiaľ, dokument len okrajovo poukazuje na situáciu osôb starších ako 50 rokov na trhu práce, pričom konštatuje vysokú mieru nezamestnanosti starších. Jedným z národných cieľov stratégie Európa 2020 je dosiahnutie miery zamestnanosti v Slovenskej republike v roku 2020 na úrovni 72 % (EÚ/2020/75 %), pričom miera zamestnanosti je tvorená podielom zamestnanej populácie vo veku od 20-64 rokov na celkovej populácii rovnakej vekovej skupiny.
Z toho vyplýva, že ak Slovenská republika má záujem dosiahnuť tieto ciele, svoju pozornosť musí rovnako za cieliť na zamestnávanie absolventov, ako aj osôb starších ako 50 rokov. Tento svoj záujem o prípravu projektov na zamestnávanie starších nezamestnaných uchádzačov o zamestnanie nad 50 rokov deklaruje v kapitole Zamestnanosť v časti dlhodobá nezamestnanosť.
Dokument je dostupný na http://ec.europa.eu/europe2020/pdf/csr2015/nrp2015_slovakia_sk.pdf
Národná stratégia zamestnanosti – Štúdia komplexného programu zamestnanosti o spoločných strategických cieľoch zamestnanosti a dlhodobých zámeroch na ich dosiahnutie
Dokument upozorňuje na skutočnosť, že v rámci stratégie zamestnanosti v podmienkach Slovenskej republiky je nevyhnutné riešiť aj otázky zamestnávania starších. Vychádza zo skutočnosti, že populačné starnutie predstavuje pre Slovensko jednu z najväčších výziev 21. storočia, ktorá nezvratne zasiahne všetky sféry fungovania spoločnosti.
Posun početných generácií mužov a žien do veku nad 50 rokov významne prispieva k nárastu počtu starších ľudí na trhu práce. Jedným zo základných princípov verejných politík aktívneho starnutia je princíp zamestnanosti, ktorý vychádza z práva starších ľudí a seniorov pracovať a mať príjem zo závislej činnosti, z podnikania alebo z inej samostatnej zárobkovej činnosti aj po dovŕšení dôchodkového veku. Zamestnanosť vo vyššom veku umožní zhodnotiť pracovné skúsenosti a kapitál starších ľudí, posilňovať ich ekonomickú suverenitu a udržiavať im, resp. vytvárať nové pracovné a sociálne kontakty. Súčasťou uplatňovania tohto princípu je aj vytváranie flexibilných a „vekovo priateľských“pracovných podmienok (kapitola 2.3, časť Otázky zamestnávania starších).
Ďalej dokument v časti strieborná ekonomika v kontexte populačného potenciálu pre trh práce správne konštatuje, že v prvom rade sa vždy analyzujú negatívne dopady starnutia obyvateľstva na verejné financie a málo pozornosti sa venuje vplyvu starnutia na národné hospodárstvo z pohľadu zmien v objeme a štruktúre ponuky a dopytu po výrobkoch, službách, pracovnej sile a kapitále.
V kapitole 4.7 Podpora ponukovej stránky trhu práce prostredníctvom kvalifikácií pre lepšiu zamestnanosť je rozvoj celoživotného vzdelávania zamestnancov, ako aj uchádzačov o prácu. V samostatnej časti sa veľmi presne charakterizuje práca s uchádzačmi o zamestnanie 50+ nasledovne: „je to skupina, ktorej treba venovať pozornosť už v čase avizovaných hromadných prepúšťaní u zamestnávateľov. U tejto skupiny je vysoké percento úspešnosti v procese outplacementu v období hromadného prepúšťania a v prvých mesiacoch v evidencií úradov práce. Je to motivovaná skupina s patričnou dávkou životných skúseností a zručností. Kariérové poradenstvo u tejto skupiny je potrebné realizovať do 6 mesiacov v evidenciii, aby sa u týchto UoZ nedostavila apatia, strata záujmu a stotožnenie sa so svojou životnou situáciou. U tejto skupiny je vhodné realizovať cielený pedagogický proces k potenciálnym zamestnaniam, respektíve smerom k SZČO. Táto skupina je v prípade včasného podchytenia zdrojom obrovských tacitných vedomostí t.j. získaných nie pedagogickým procesom, ale na základe praktických a životných skúsenosti.“
Dokument je dostupný na https://www.employment.gov.sk/files/nsz_vedecka_studia_final.pdf
Stratégia výskumu a inovácií pre inteligentnú špecializáciu Slovenskej republiky – RIS3 SK
Slovensko patrí medzi najrýchlejšie rastúce ekonomiky Európskej únie. V súčasnosti ešte stále primárne profituje z nízkeho daňového zaťaženia a nízkej ceny práce. Dlhodobým problémom Slovenskej republiky však boli malé investície do výskumu a to nielen v porovnaní s európskym priemerom, aj v porovnaní s ostatnými krajinami V4. Z tohto hľadiska môžeme tento európsky program zameraný na inteligentnú špecializáciu každej krajiny, vymedzený na roky 2014-2020, považovať za kľúčový. Dokument identifikuje „oblasti špecializácie vychádzajúce z ukotvených tradičných hospodárskych odvetví a perspektívne oblasti špecializácie z rýchlo rastúcich odvetví na Slovensku, ktoré ukazujú vysoký potenciál rozvoja pre slovenskú ekonomiku“ (RIS3 SK, 2013)
Ale aký je vzťah age managmentu k RIS3 SK? Predpokladá sa, že podporou prioritných oblastí RIS3 SK sa dosiahne aj pozitívny efekt pri riešení viacerých celospoločenských tém, z ktorých jednou je práve starnutie populácie a kvalita života. Dokonca je identifikovaná aj rozvojová tendencia v perspektívnych oblastiach špecializácie: technológie a služby pre aktívny život a starnutie. V dokumente sa síce v oblasti rozvoja ľudských zdrojov primárne zameriavajú na odbornú prípravu žiakov a celoživotné zvyšovanie a aktualizácie odborných zručností a vedomostí zamestnancov, ale je na mieste úvaha o koncepčnom riešení dopadov demografickej prognózy na ekonomiku Slovenska. Napriek tomu, že dokument nerieši možnosť merania pracovných schopností zamestnancov napr. v automobilovom priemysle, je na zváženie, či v druhej polovici programového obdobia 2014 – 2020 formou efektívnej spolupráce, aj za účasti zahraničných partnerov, nepripraviť takýto projekt. Sme presvedčení, že zo strategického hľadiska udržateľnosti, napr.: automobilového priemyslu na Slovensku by mali konkrétne výstupy takého to typu projektu neoceniteľnú hodnotu.
Dokument je dostupný na http://www.mhsr.sk/ext_dok-sk_ris3/142230c?ext=orig.
Kľúčové zákony v Slovenskej republike
Zákon č. 353/2015 Z. z. ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia niektoré zákony.
Kľúčový zákon, ktorý definuje základné pojmy ako zamestnanec, zamestnávateľ, uchádzač o zamestnanie a pod.. V rámci služieb zamestnanosti ďalej definuje nástroje podpory a pomoci účastníkom trhu práce pri hľadaní a zmene zamestnania, obsadzovaní voľných pracovných miest a uplatňovaní aktívnych opatrení na trhu práce s osobitným zreteľom na pracovné uplatnenie znevýhodnených uchádzačov o zamestnanie (do tejto kategórie patria aj občania starší ako 50 rokov veku). Štvrtá časť zákona je zameraná na lekársku posudkovú činnosť, na posudzovanie zdravotnej spôsobilosti uchádzača o zamestnanie. V rámci aktívneho opatrenia na trhu práce sú určené rámce na odborné poradenské služby, vzdelávanie a príprava pre trh práce uchádzača o zamestnanie alebo zamestnanca (vrátane definovania oprávnených nákladov na vzdelávanie a prípravu pre trh práce a ďalších príspevkov).
Zákon je dostupný na https://www.slov-lex.sk/pravne-predpisy/SK/ZZ/2004/5/
Zákon č. 568/2009 Z. z. o celoživotnom vzdelávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov
Z pohľadu fundovaného rozvoja Age Managementu na Slovensku sme zástancami doržiavania jeho obsahového i formálneho súladu. Sme presvedčený, že akreditácia vzdelávacích aktivít pomôže nielen pri zvýšení ratingu týchto vzdelávacích aktivít, ale hlavne zaručí jeho monitorovateľnú kvalitu.
Zákon o celoživotnom vzdelávaní upravuje:
celoživotné vzdelávanie, v ktorom ďalšie vzdelávanie nadväzuje na stupeň vzdelania dosiahnutý v školskom vzdelávaní,
akreditáciu vzdelávacích programov ďalšieho vzdelávania,
pravidlá a postupy overovania a uznávania výsledkov ďalšieho vzdelávania zamerané na nadobudnutie čiastočnej kvalifikácie a úplnej kvalifikácie,
národnú sústavu kvalifikácií,
informačný systém ďalšieho vzdelávania,
systém monitorovania a prognózovania vzdelávacích potrieb ďalšieho vzdelávania,
kontrolu dodržiavania podmienok akreditácie a dodržiavania podmienok udelenia oprávnenia na vykonávanie skúšky na overenie odbornej spôsobilosti.
Podľa § 4 ods. 1 Druhy, formy a rozsah ďalšieho vzdelávania sú:
a) ďalšie odborné vzdelávanie v akreditovanom vzdelávacom programe, ktorý vedie k doplneniu, obnoveniu, rozšíreniu alebo prehĺbeniu kvalifikácie potrebnej na výkon odbornej činnosti,
b) rekvalifikačné vzdelávanie v akreditovanom vzdelávacom programe, ktorý vedie k získaniu čiastočnej kvalifikácie alebo k získaniu úplnej kvalifikácie – odbornej spôsobilosti pre jednu alebo viac pracovných činností v inom povolaní ako v tom, pre ktoré fyzická osoba získala kvalifikáciu prostredníctvom školského vzdelávania,
c) kontinuálne vzdelávanie vo vzdelávacích programoch, ktorým si účastník ďalšieho vzdelávania dopl- ňuje, rozširuje, prehlbuje alebo obnovuje kvalifikáciu ako predpoklad na výkon odbornej činnosti v súlade s osobitnými predpismi,
d) záujmové vzdelávanie, občianske vzdelávanie, vzdelávanie seniorov a iné vzdelávanie, ktorým účastník ďalšieho vzdelávania uspokojuje svoje záujmy, zapája sa do života občianskej spoločnosti a všeobecne rozvíja svoju osobnosť. (Zákon č. 568/2009 Z. z.)
Zákon je dostupný na https://www.minedu.sk/data/files/2617_2009_568.pdf
Definuje základné práva a slobody, ktoré sa „zaručujú na území Slovenskej republiky všetkým bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti, jazyk, vieru a náboženstvo, politické, či iné zmýšľanie, národný, alebo sociálny pôvod, príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine, majetok, rod alebo iné postavenie. Nikoho nemožno z týchto dôvodov poškodzovať, zvýhodňovať alebo znevýhodňovať.“ (Zákon č. 311/2001 Z. z.) „Nie je možné si nevšimnúť skutočnosť, že vek ako dôvod nie je výslovne uvedený, ale vek v tejto súvislosti môžeme chápať ako iné postavenie.“ (MRÚZOVÁ, 2014)
Tieto základné princípy sú uplatňované počas celého cyklu pracovného vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Od prijímacieho pohovu (výberového konania) cez vznik i zmenu pracovného pomeru až po jeho ukončenie.
„Zamestnávateľ nesmie vo výberovom konaní pracovné pozície ohraničiť na určitú vekovú skupinu. Ani pri rozhovore v rámci výberového konania nie sú prístupné otázky na vek uhádzača o zamestnanie.“ (BARANCOVÁ, 2013)
U staršieho zamestnanca sú najčastejším spôsobom ukončenia pracovné pomeru:
dohoda o skončení pracovného pomeru podľa § 60 Zákonníka práce
výpoveď zamestnanca podľa § 61 Zákonníka práca
výpoveď zamestnávateľa podľa § 63 Zákonníka práce „najčastejším dôvodom skončenia pracovného pomeru je nadbytočnosť staršieho zamestnanca alebo jeho zdravotná nespôsobilosť. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh a technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo iných organizačných zmenách. (KORDOŠOVÁ – NOVOTNÝ, 2013)
Zákon je dostupný v slovenskej verzii na https://www.slov-lex.sk/pravne-predpisy/SK/ZZ/2001/311/ a v anglickej verzii na https://www.employment.gov.sk/files/slovensky/uvod/legislativa/pracovna-legislativa/zakonnik-prace-anglicka-verzia-labour-code-full-wording-2013.pdf
„Obsahuje zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá je konkretizovaná v §2 ods.1 AZ.“ (MRÚZOVÁ, 2014) „Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie,manželského stavu a rodinného pôvodu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia“. (Zákon č. 365/2004 Z. z.)
Zákon je dostupný na http://www.zakonypreludi.sk/zz/2004-365
Možnosti grantovej podpory z medzinárodných fondov
V programovom období 2014 – 2020 vidíme najväčšie možnosti na čerpanie grantov, ktoré pomôžu s ďalším rozvojom age managmentu na Slovensku cez Operačný program Ľudské zdroje. Konkrétne cez prioritnú os 3 Zamestnanosť, špecifické ciele:
1.1 Zvýšiť zamestnanosť, zamestnateľnosť a znížiť nezamestnanosť s osobitným dôrazom na dlhodobo nezamestnaných, nízko kvalifikovaných, starších a zdravotne postihnuté osoby.
podporné programy, ktoré sú cielené na zlepšenie prístupu uchádzačov o zamestnanie na trhu práce,
podpora inovatívnych riešení, pilotných projektov na odskúšanie nových aktívnych a preventívnych opatrení trhu práce,
pilotné programy alebo projekty na podporu rozvoja regionálnej alebo miestnej zamestnanosti.
1.2 Zlepšiť prístup na trh práce uplatnením účinných nástrojov na podporu zamestnanosti, vrátane podpory mobility pre získanie zamestnania, samotnej zárobkovej činnosti a aktivít vo vidieckych oblastiach
aktivity zamerané na predvídanie zmien, adaptabilita na zmenené podmienky, prispôsobenie pracovníkov, podnikov a podnikateľov týmto zmenám,
overovanie nových opatrení na trhu práce formou pilotných projektov.
V oboch prípadoch sme sa zamerali na cieľové skupiny zamestnancov, zamestnávateľov, samostatne zárobkovo činných osôb, uchádzačov a znevýhodnených uchádzačov o zamestnanie, poskytovateľov služieb zamestnanosti a vybrané typy prijímateľov: mimovládne neziskové organizácie, občianske združenia, úrady práce, sociálnych veci a rodiny, zamestnávatelia – podnikateľské subjekty.
Prvé konkrétne výzvy v zmysle zverejneného indikatívneho harmonogramu sú naplánované na september 2016 (ŠC: 3.1.1 s alokáciou 30 Mil. EUR) a október 2016 (ŠC: 3.2.1 s alokáciou 15 Mil. EUR).
Podstránka Operačného programu Ľudskej zdroje sa nachádza na adrese https://www.employment.gov.sk/sk/esf/programove-obdobie-2014-2020/operacny-program-ludske-zdroje/
PRIORITNÁ OS 1 – VYUŽÍVANIE INOVAČNÉHO POTENCIÁLU
Relevantný konkrétny cieľ pre aplikáciu princípov age managementu je 1.1 Zvýšenie relevantnosti obsahu vzdelávania pre potreby trhu práce s cieľom zlepšenia uplatniteľnosti na trhu práce v rámci investičnej priority 1 Investovanie do vzdelania, školení a odbornej prípravy, ako aj zručností a celoživotného vzdelávania prostredníctvom prípravy a vykonávania spoločných vzdelávacích, odborných vzdelávacích a školiacich programov (10 CS) v aktivitách:
Systematická spolupráca medzi vzdelávacími inštitúciami, zamestnávateľmi a úradmi práce s cieľom zvýšenia relevantnosti vzdelávania s ohľadom na potreby zamestnávateľov v cezhraničnom regióne.
Podpora vytvárania stratégií, partnerstiev a regionálnych „paktov“ pre rozvoj ľudských zdrojov.
Spoločné stratégie a programy celoživotného vzdelávania pre dospelú populáciu.
Vytváranie partnerstiev a sietí pre podporu a rozvoj celoživotného vzdelávania.
Nové prístupy k zvyšovaniu atraktívnosti a efektívnosti celoživotného vzdelávania pre firmy a jednotlivcov.
PRIORITNÁ OS 3 – ROZVOJ CEZHRANIČNÉHO A CELOŽIVOTNÉHO VZDELÁVANIA ÚZEMIA
Konkrétny cieľ 4. Zvýšenie kvality cezhraničného profesijného a odborného vzdelávania, investičná priorita 4 – Investovanie do vzdelania, školení a odbornej prípravy, ako aj zručností a celoživotného vzdelávania prostredníctvom prípravy a vykonávania spoločných vzdelávacích, odborných vzdelávacích a školiacich programov (10) možné aktivity:
Oprávnenými prijímateľmi sú:
INTERREG V-A SLOVENSKÁ REPUBLIKA – RAKÚSKO
PRIORITNÁ OS 3 – POSILNENIE INTELIGENTNÉHO A INKLUZÍVNEHO CEZHRANIČNÉHO REGIÓNU (vypracovaním inovačného systému, investíciami do ľudských zdrojov a zlepšením kapacity inštitúcií a spolupráce medzi nimi)
Relevantné aktivity:
Posilnenie spolupráce kľúčových aktérov v regionálnom inovačnom systéme s cieľom zlepšiť prenos poznatkov, budovanie kapacít a spoločných rámcov, spoločných výskumných a inovačných činností a spoločných výskumných zariadení.
Zlepšenie programov vzdelávania, odbornej prípravy a celoživotného vzdelávania na všetkých úrovniach (od predškolských zariadení až po univerzity a vysoké školy) pomocou kvalitných podporných programov, ktoré treba spoločne vypracovať alebo implementovať a ktoré by mali viesť k novým prístupom založeným na spoločných štandardoch.
Posilnenie spolupráce medzi inštitúciami v cezhraničnej oblasti zmobilizovaním zainteresovaných osôb a budovaním kapacít na plánovanie a činností v rámci viacúrovňovej územnej samosprávy.
INTERREG V-A SLOVENSKÁ REPUBLIKA – MAĎARSKO
PRIORITNÁ OS 3 – PODPORA UDRŽATEĽNEJ A KVALITNEJ ZAMESTNANOSTI A PRACOVNEJ MOBILITY
Špecifický cieľ 3.1 Znižovanie nerovností medzi regiónmi v zamestnanosti s cieľom zlepšiť úroveň zamestnanosti na programovom území
V rámci tejto tohto špecifického cieľa sú relevantné spoločné vzdelávacie a školiace programy zamerané na:
prieskum a príprava vzdelávacích potrieb, s cieľom stanoviť smerovanie školení pre potreby trhu práce (a so zameraním na celoživotné vzdelávanie),
osvetu medzi zamestnávateľmi (podnikateľské združenia, podniky, najmä malé a stredné podniky) v oblasti prevencie a boja proti diskriminácii.
Projekt cezhraničnej spolupráce umožňujú zapojiť sa širokému spektru partnerov:
komory a záujmové združenia právnických osôb,
mimovládne (neštátne) neziskové organizácie,
Európske zoskupenie územnej spolupráce (EZÚS),
podnikateľské subjekty (zamestnávatelia).
Granty EHP a Nórska na programové obdobie 2014 – 2021 sú len v prípravnej fáze, nakoľko len 3. mája 2016 bola podpísaná nová dohoda na základe ktorej môže prijímateľská krajina pomoci –Slovensko, začať proces prípravy medzinárodných dohôd – Memorandum o porozumení.
Program je zameraný na projekty, ktoré nemôžu byť podporené zo Štrukturálnych fondov a ktoré sú strategicky zamerané na bezpečnosť, stabilitu a podporu reforiem, životné prostredie a infraštruktúru, ako aj ľudský a spoločenský rozvoj. Je financovaný z prostriedkov Švajčiarskej konfederácie a štátneho rozpočtu SR. Jeho cieľom je prispieť k zníženiu hospodárskych a sociálnych rozdielov v rámci rozšírenej Európskej únie, ako aj v rámci Slovenskej republiky. Nakoľko implementácia programu bude priebehať až do roku 2017 a nová dohoda ešte neexistuje, Národný kontaktný bod neplánuje vyhlásiť novú výzvu na predkladanie žiadosti o podporu.