Source: http://www.scrigroup.com/limba/poloneza/305/PRAWO-PRACY22361.php
Timestamp: 2019-03-21 13:31:04+00:00
Document Index: 56753795

Matched Legal Cases: ['art.300', 'art.22', 'Art. 26', 'art. 8', 'art.4', 'art. 374', 'art.627', 'art. 758', 'art.239', 'art.82', 'art.61', 'art. 32', 'art.36', 'ART. 52', 'ART. 53', 'ART. 55', 'ART. 7', 'art. 41', 'art. 41', 'art. 39', 'art. 177', 'art. 52', 'art. 94', 'art. 94', 'art. 100', 'ART. 100', 'Art. 104', 'art. 101', 'art. 174', 'art. 155']

Etapy rozwoju prawa pracy wg. Kryterium stosunków spo³eczno-gospodarczych.
I Rozwój państwa „nocnego strósa” – zak³ada³o nieingerencje w sfery gospodarcze, cech¹ charakterystyczn¹ jest indywidualizm, sfera pracy regulowana przez prawo cywilne. Nie sprawdzi³ siź i doprowadzi³ do krachu.
II Państwo „monopolistyczne” – instytucja interwencji w sferź gospodarcz¹ i stosunki pracy, ustawodawstwo fabryczne (pierwszym aktem jest akt 1802r., dotycz¹cy ochrony pracy dzieci – mia³ ograniczyę pracź dzieci), ukszta³towanie prawa pracy.
III Os³abienie monopolu państwa – państwo nie przeszkadza ale w jakim� sensie chroni, ograniczenie interwencji państwa w sferź gospodarcz¹ poprzez politykź monetarn¹. Pojawia siź partnerstwo socjalne – porozumienie pracowników i pracodawców ( w Polsce Komisja Dwustronna Stosunków Spo³eczno-Gospodarczych. Cz³onkami s¹: Rz¹d, zwi¹zki zawodowe, zwi¹zki pracodawców). Stosunki pracy regulowane poprzez oddanie uprawnień czyli powstaje pozaprawna sfera regulacji, deregulacja, prawo socjalne – prawo stanowione przez państwo, które ustala minimum gwarancji socjalnych dla pracowników.
Prawo pracy jest stosunkowo m³ode liczy sobie ok.100 lat, jego rozwój nastźpuje w drugiej po³owie XIXw. Przedmiot i metody regulacji.
Metoda regulacji – p. pracy mie�ci siź w systemie prawa cywilnego. Kodeks pracy w art.300 odsy³a do prawa cywilnego. Metoda regulacji jest metod¹ cywilno –prawn¹. Stosunki kszta³tuj¹ siź miźdzy równorzźdnymi stronami. Kasda ga³¹� charakteryzuje siź rodzajem norm, które w niej wystźpuj¹:
· N.o charakterze bezwzglźdnym – wyrasaj¹ wolź ustawodawstwa, wskazuj¹ jakie zachowanie jest nakazane lub zakazane,
· N.o charakterze wzglźdnym – s¹ one w mniejszo�ci np. Jeseli strony nie postanowi³y inaczej.,
· N.o charakterze semi – empiratywnym – maj¹ charakter po�redni miźdzy bezwzglźdnymi i wzglźdnymi. Powoduj¹ one istnienie takiej sytuacji, se jedna ze stron stosunku prawnego jest zawsze uprawniona (pracownik) do poczynienia rozwi¹zań, które s¹ dla niego korzystniejsze, a z drugiej strony zobowi¹zuj¹ pracodawcź do niezmieniania przepisów ustanowionych przez państwo. Wszystkie rozwi¹zania korzystne dla pracownika s¹ w p. pracy dozwolone. Pracownik nie mose rezygnowaę ze swoich uprawnień.
Przedmiot prawa pracy – przedmiotem jest praca. Pojźcie praca jest pojźciem wieloznacznym. Praca jest dzia³alno�ci¹ ludzk¹, czynno�ci powtarzaj¹ce siź, musi mieę charakter spo³eczno usyteczny – ma zaspakajaę potrzeby syciowe, wykonywana jest w celach zarobkowych, dzia³alno�ę ludzka skooperowana na zasadzie porozumienia czyli dobrowolne wykonywanie pracy, wykonuj¹cy j¹ nie ponosi ryzyka tej dzia³alno�ci, �wiadczy pracź pod kierownictwem i ryzyko zatrudnienia ponosi zatrudniaj¹cy, stosunek pracy wyznacza pozycje pracownika w spo³ecznym podziale pracy, przedmiotem prawa jest wiźc praca podporz¹dkowana.
Prawo pracy dzieli siź na:
· Indywidualne prawo pracy – obejmuje kwestie przygotowania zawodowego, nawi¹zywanie i rozwi¹zywanie stosunku pracy, urlopy itp. Pracownicy i pracodawcy wystźpuj¹ we w³asnej osobie,
· Zbiorowe p. pracy – organizacje pracowników i pracodawców, regulacja strajków, konfliktów. Pracownik i pracodawca dzia³aj¹ przez swoje organy reprezentacyjne.
Funkcje p. pracy:
1. F.ochronna – wynika z procesu rozwoju p. pracy, w praktyce ma ona s³usyę ochronie pracownika i jego interesów jako strony s³abszej, jak równies interesy pracodawcy.
2. F.organizacyjna – ustala prawa i obowi¹zki stron gwarantuj¹c ich realizacjź.
3. F.wychowawcza – ma aspekt postulatywny, prawo nie wychowuje, jako�ę prawa bździe sprzyja³a jego przestrzeganiu a to wi¹se siź z kultur¹ pracy, czyli z³a jako�ę prawa oddzia³owuje negatywnie.
Relacje miźdzy p. pracy a innymi ga³źziami.
P.administracyjne – wystźpuje w zakresie pewnych organizacji jak np. urzźdy, organy administracyjne,
P.Pracy – p.administracyjne – wystźpuj¹ punkty styczne.
P.ubezpieczeń spo³ecznych – relacje pracownik a jego ubezpieczenia.
P. pracy w Polsce a w innych krajach
P. pracy jest dziedzin¹ wchodz¹c¹ w zakres polityki spo³ecznej państwa. P.Pracy w UE nazywa siź p.socjalnym. Czynniki wp³ywaj¹ce na przekszta³cenia to:
· Wymogi przekszta³ceń gospodarczych – charakter obiektywny,
· Zobowi¹zania integracyjne – czynniki utrudniaj¹ce realizacjź tych przekszta³ceń
Prawo europejskie zawarte jest:
· Europejska Karta Socjalna z 1961r., podstawowy zbiór przepisów,
· Wspólnotowa Karta Praw Socjalnych Pracowników w 1989r., przyjźta przez UE,
· Dodatkowym dokumentem jest Traktat Amsterdamski – prawo pierwotne rozdzia³ VII po�wiźcony kwestii zatrudnienia
Miźdzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) – zbudowana na zasadzie trójstronno�ci, ustala standardy, rozstrzygniźcia spraw pracowniczych, ustala to w formie konwencji i zaleceń. Zalecenia – warunki umosliwiaj¹ce realizacjź konwencji.
Dynamika rozwoju p. pracy
Czynnikiem wp³ywaj¹cym na dynamikź s¹ decyzje miźdzynarodowe, orzecznictwo s¹du, rozwój nauk podstawowych jak ergonomia, zarz¹dzanie.
1. Prawo do pracy – kasdy ma prawo wyboru zawodu, pracy oznacza:
· Kasdy ma prawo swobodnie dokonaę wyboru pracy,
· Okre�lenie przez państwo wysoko�ci minimalnego wynagrodzenia,
· Zobowi¹zanie państwa do tego, se bździe prowadzię politykź pe³nego, produktywnego zatrudnienia.
2. Zasada ochrony dóbr osobistych – pracodawca obowi¹zany jest szanowaę godno�ę i inne dobra osobiste pracowników jak np. wizerunek, korespondencja, mieszkanie, nietykalno�ę itp.
3. Zasada równo�ci – pracownicy posiadaj¹ równe prawa z tytu³u wype³niania obowi¹zków, a w szczególno�ci odnosi siź to do mźsczyzn i kobiet,
4. Zasada dyskryminacji – nie mosna nikogo dyskryminowaę w zakresie stosunków pracy np. ze wzglźdu na kolor skóry, p³eę, przekonania polityczne, religiź itp.
5. Zasada godziwego wynagrodzenia,
6. Prawo do wypoczynku – przepisy o urlopach, czasie pracy itp.,
7. Zasada ochrony pracy – pracodawca musi zapewnię pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy
Cechy stosunku pracy.
Definicja stosunku pracy zawarta jest w kodeksie pracy w art.22 § 1
· Praca wykonywana we wskazanym miejscu przez pracodawcź,
· Praca wykonywana we wskazanym czasie przez pracodawcź,
· Praca za wynagrodzeniem,
· Praca pod kierownictwem,
· Praca powtarzalna.
Stronami stosunku pracy s¹ osoby fizyczne podmiot prawa wyposasony w dwa atrybuty: zdolno�ę prawn¹ i zdolno�ę do czynno�ci prawnych. Wykonywanie stosunku pracy odbywa siź po ukończeniu 16 roku sycia, w prawie pracy osob¹ wykonuj¹c¹ pracź jest osoba, która skończy³a 15 lat i szko³ź podstawow¹. Podmiot prawa musi mieę zdolno�ę do czynno�ci prawnej tzn. musi mieę 18 lat – w prawie cywilnym. W prawie pracy osoby czź�ciowo ograniczone wskutek czź�ciowego ubezw³asnowolnienia maj¹ prawo pracowaę. Je�li taka osoba zawrze umowź niekorzystn¹ dla niej to opiekun ma prawo j¹ zerwaę – prawo cywilne. Jeseli osoba ubezw³asnowolniona zawrze umowź o pracź to mose j¹ cofn¹ę tylko s¹d opiekuńczy. Osoby ubezw³asnowolnione maja prawo rozporz¹dzaę swoimi wynagrodzeniami.
Pracodawc¹ jest osoba, która zatrudnia pracowników ( osoba fizyczna, osoba prawna – prawo cywilne), natomiast w prawie pracy pracodawca to jednostka organizacyjna, która musi mieę zdolno�ę do zatrudniania pracowników. Strony stosunku pracy nie maj¹ do państwa i vice versa sadnych zobowi¹zań. Jedynie pracodawca musi zg³osię do urzźdu pracy, se w zak³adzie jest wolne miejsce pracy. Pracodawca musi zawiadomię urz¹d pracy se zatrudni³ bezrobotnego. Jeseli tego nie zg³osi mose zostaę ukarany grzywn¹. Jeseli natomiast nie zg³osi siź, se jest wolne miejsce pracy w zak³adzie pracy, pracodawca nie ponosi sadnych kar i grzywnych. Pracodawca nie musi przyj¹ę osoby, która zosta³a przys³ana przez urz¹d zatrudnienia. Pracodawcy czźsto rezygnuj¹ z zatrudnienia osób bazuj¹c na tych co maj¹, gdys nie chc¹ szkolię nowych pracowników z uwagi na to, se ci nowi mog¹ potem odej�ę.
Zasada wolno�ci pracy – państwo gwarantuje obywatelom prawo do pracy – tak by³o w trzech poprzednich konstytucjach. Teraz w nowej konstytucji obywatel ma wolno�ę wyboru pracy. Z zasad¹ t¹ wi¹se siź jej realizacja, która wyrasa idee swobody zawierania umów o pracź. Odbywa siź to za zgod¹ dwóch stron – pracownika i pracodawcy. Umowa zawiera istotne i nieistotne dane. Dane istotne to min. Rodzaj pracy, czas trwania, miejsce wykonywania, termin rozpoczźcia, wynagrodzenie – jeseli tych danych nie ma to umowa jest wadliwa. Jeseli nie jest podane wynagrodzenie to wtedy siź dostaje najnissze wynagrodzenie (obecnie 700z³.).
Ograniczeniem swobody umów o pracź jest instytucja powszechnej obrony pracy. Pracodawca musi wyra�nie okre�lię dlaczego zwalnia pracownika. Drugim elementem jest szczególna ochrona pracy – dotyczy m³odocianych, kobiet w ci¹sy i osób w wieku przedemerytalnym. Inwalidzi wojenni maj¹ pierwszeństwo w zatrudnieniu. Zawsze trzeba zatrudnię pracownika, którego zwolniono z przyczyn od niego niezalesnych np chorobowe pó³ roczne. Pracodawca zatrudniaj¹c pracownika ulega niekiedy presji otoczenia. Pracodawca musi mieę przywileje do zwalniania pracownika.
Art. 26 indeks 1 – w razie zmian organizacyjnych polegaj¹cych na tym, se zak³ad pracy przechodzi na innego pracodawcź to pracownicy starego w³a�ciciela staj¹ siź pracownikami nowego w³a�ciciela. Za roszczenia pracowników odpowiada zarówno stary jak i nowy pracodawca.
Nie zawsze pracownik musi byę zadowolony z tych zmian. Pracodawca natomiast ma prawo okre�lię w swej umowie, se bździe trzymaę by³ych pracowników przez 1 rok, a potem ma ich prawo zwolnię. Pracownik natomiast, jeseli w ci¹gu miesi¹ca uzna , se nie chce pracowaę u nowego pracodawcy ma prawo w ci¹gu siedmiu dni z³osyę wypowiedzenie, a odpowiedzialno�ę spadnie na pracodawcź tzn. bździe musia³ wyp³acię np. odprawź. Dawniej pracownicy nie musieli wiedzieę, se w³a�ciciel siź zmienia, teraz jest to obowi¹zkowe. Przy sprzedasy zak³adu pracownicy musz¹ wiedzieę o wszystkim co ich czeka, gdy wejdzie nowy w³a�ciciel. Pracownik musi wiedzieę o tym wcze�niej by móc znale�ę sobie inna pracź w ramach zwolnień w zak³adzie b¹d� przekwalifikowaę siź.
UMOWA O PRACŹ Stosunek pracy
Pracowniczy Spó³dzielczy
Umowa powo³anie wybór mianowanie spó³dzielcza umowa o
pracź
· na okres próbny,
· na czas nie okre�lony,
· na czas okre�lony,
· na czas wykonywania okre�lonej pracy.
Stosunek pracy realizuje siź w dwóch formach wykonywania pracy:
1. pracowniczy stosunek pracy,
2. spó³dzielczy stosunek pracy – odnosi siź do pracowników zatrudnionych w spó³dzielniach. Pracownik zatrudniony w spó³dzielni jest zarówno cz³onkiem spó³dzielni. Pracownik jest zatrudniony i ponosi odpowiedzialno�ę w zakresie wynagrodzenia i oprocentowania kapita³u.
PRACOWNICZY STOSUNEK PRACY obejmuje :
1. umowa o pracź – wystźpuje ona w czterech rodzajach ( patrz rysunek). Najbardziej popularna jest umowa na czas nieokre�lony, potem na czas okre�lony, próbny i na czas wykonywania okre�lonej pracy.
2. Powo³anie – zatrudnienie w ramach umowy o pracź w ramach zajmowanego stanowiska. Jest to umowa na czas nieokre�lony regulowana przez przepisy ogólne je�li chodzi o tryb rozwi¹zywania umowy o pracź. Umowa ta mose byę rozwi¹zana z dnia na dzień, rozpatrywanie sporów ze stosunkiem o pracź – pracownik nie zostanie jus nigdy przyjźty do tego zak³adu, wyp³aca siź mu odszkodowanie; kierownicy i jego zastźpcy np. mog¹ byę wybrani w drodze konkursu, rozpoczźcie pracy jest od momentu powo³ania go na stanowisko. Je�li osoba wygra³a konkurs a kiedy� gdzie� pracowa³a nie musi wypowiadaę stosunku pracy w trzy miesi¹ce, lecz jeden miesi¹c. Je�li by³y zak³ad pracy jest mu przychylny, wtedy mose od razu odej�ę bez okresu wypowiedzenia, instytucja ta chroni pracodawcź, a nie pracownika, przy powo³aniu istnieje pe³na swoboda wypowiadania. Je�li jest kobieta w ci¹sy to nie mosna jej zwolnię, natomiast mosna j¹ daę na inne stanowisko. Mosna zwolnię pracownika je�li dokona on przestźpstwa. Pracodawca nie mose jednak nadusywaę swej w³adzy art. 8 kodeksu pracy. Zatrudniaę powinno siź wszystkich na stanowiskach kierowniczych i zastźpców kierowników.
3. Wybór – reguluj¹ go przepisy szczegó³owe, dotyczy to umowy osób, które spe³niaj¹ funkcjź kierownicz¹ w organizacjach, w aparacie państwowym.
4. Mianowanie – odnosi siź do pracowników urzźdów, s¹ to pracownicy urzźdów państwowych, w randze wice ministrów, wojewodów, wice wojewodów. S¹ to stanowiska, które podlegaj¹ weryfikacji politycznej. Pracownicy administracyjnego szczebla wojewódzkiego s¹ zatrudnieni na podstawie mianowania. Mianowanie odnosi siź g³ównie do pracowników urzźdów administracji publicznej, oprócz tych którzy, podlegaj¹ weryfikacji publicznej (ministrowie, wojewodowie). Stosunek pracy na podstawie mianowania reguluje umowa o s³usbie cywilnej z 5.07.96 r., art.4 tej umowy wymienia warunki jakie musz¹ spe³niaę osoby zatrudnione w s³usbie cywilnej : obywatelstwo polskie, musi korzystaę w pe³ni z praw publicznych, nie mose byę karany za przestźpstwo z w³asnej umy�lnej winy, musi posiadaę kwalifikacje i predyspozycje wymagane do mianowania w s³usbie cywilnej, nieskazitelny charakter, stan zdrowia pozwalaj¹cy na zatrudnienie w s³usbie cywilnej, mose byę zatrudniony na ca³y etat.
UMOWA ZLECENIE – jest to umowa cywilno prawna art. 374 i nastźpne KC;
· W umowie zlecenia przedmiotem jest wykonanie us³ugi, w umowie o pracź �wiadczenie pracy,
· Umowa zlecenia mose byę odp³atna lub nieodp³atna, wynagrodzenie nie musi byę wyp³acane w rzeczach materialnych, umowa o pracź musi byę odp³atna,
· Umowa zlecenia pozwala na przekazanie zobowi¹zań do zlecenia osobie trzeciej, nie musi byę obowi¹zek osobistego wykonania pracy, w umowie o pracź trzeba j¹ wykonaę osobi�cie,
· Odpowiedzialno�ę wspólnie wykonuj¹cych pracź jest solidarna, kasdy odpowiada za wszystkich, w umowie o pracź odpowiedzialno�ę pracownika jest indywidualna,
· Umowa zlecenia nie stwarza stosunku podporz¹dkowania ani sta³ego zwi¹zku, co jest charakterystyczne w umowie o pracź,
· Brak zalesno�ci i ci¹g³o�ci w umowie zlecenia, natomiast w umowie o pracź charakter ci¹g³y i trwa³y.
UMOWA O DZIE£O – regulowana art.627:
· Umowa o dzie³o jest umow¹, która charakteryzuje siź uzyskaniem rezultatu, umowa o pracź jest umowa starannego dzia³ania,
· Przyjmuj¹cy zamówienie zobowi¹zuje siź wobec zamawiaj¹cego wykonania okre�lonej pracy, której rezultat jest indywidualnie oznaczony, natomiast pracownik zobowi¹zuje siź do pe³nienia pracy lub bycia gotowym do pracy,
· Cech¹ umowy o dzie³o jest to, se nie musi byę osobisty charakter wykonywanej pracy. Umowa o pracź nierozerwalnie zwi¹zana z pracownikiem, który j¹ wykonuje,
· Osoba wykonuj¹ca dzie³o korzysta z daleko id¹cej swobody i samodzielno�ci w wykonywaniu przyjźtego zamówienia, pracownik natomiast podlega do�ę istotnym ograniczeniom,
· W umowie o dzie³o równies wynagradza siź za rezultat w zalesno�ci od warto�ci dzie³a, w umowie o prace wynagrodzenie musi byę ustalone zgodnie z ilo�ci¹, jako�ci¹ i rodzajem wykonywanej pracy i nalesy siź pracownikowi niezalesnie od wyniku końcowego pracy.
· Stosunek prawny w tej dziedzinie nie posiada charakteru stosunku trwa³ego i ci¹g³ego. Pracodawca jest zobowi¹zany chronię sycie i zdrowie pracownika.
· W umowie o dzie³o stosunek mose byę rozwi¹zany w kasdej chwili, niezalesnie czy praca zosta³a zrobiona czy nie.
W umowie o dzie³o �wiadczenie przyjmuj¹cego zlecenie jest jednorazowe.
UMOWA AGENCYJNA – jest jedn¹ z umów wyodrźbnionych w kodeksie cywilnym art. 758 i dalsze. Umowa ta polega na tym, se przyjmuj¹cy zlecenie (agent) zobowi¹zuje siź za wynagrodzeniem, za prowizjź do po�redniczenia przy zawieraniu umów oznaczonego rodzaju na rzecz daj¹cego zlecenie albo do zawierania takich umów w jego imieniu. Agent musi mieę umocowanie. Cech tej umowy:
· Agentem mose byę osoba fizyczna lub prawna,
· Istnieje �cis³o�ę ³¹cz¹ca strony stosunku prawnego,
· Wystźpuje ona w dwóch formach: po�rednictwa lub przedstawicielstwa,
· Odp³atno�ę wykonywanych czynno�ci.
Agent nie musi osobi�cie wykonywaę us³ugi, chyba se jest to zastrzesone w umowie.
UMOWA O PRACŹ NAK£ADCZ� – umowa ta wykonuje skutki na podstawie kodeksu pracy. Jest to umowa nie normowana. Ze wzglźdu na uregulowanie kwestii w tej umowie upodabnia siź ona z umow¹ o pracź. Rozporz¹dzenie Rady Ministrów z 31.12.1975 r., o uprawnieniach pracowniczych, pracowników wykonuj¹cych pracź nak³adcz¹.
Przedmiotem tej umowy jest zobowi¹zanie osoby fizycznej, któr¹ nazywamy wykonawc¹ lub cha³upnikiem do wykonania, naprawy, konserwacji jaki� rzeczy trwa³ych (maj¹ one charakter naprawy). Okre�la ona zakres odpowiedzialno�ci, mose byę na czas okre�lony i mose byę zawarta na okres próbny. Musi byę zawarta na pi�mie. Pracownik otrzymuje po³owź najnisszego wynagrodzenia, je�li jest jedynym �ród³em dochodu. Okres pracy zalicza siź do stasu pracy. Mosna j¹ wypowiedzieę, nie zawsze jednak s¹ okresy wypowiedzenia. Cha³upnik mose np. dostaę urlop.
KONTRAKT MENADÆERSKI – forma cywilno – prawna, umowa nienazwana bźd¹ca wynikiem rezultatu wystźpuje w dwóch rodzajach:
· Umowa cywilna gdzie stron¹ jest spó³ka a z drugiej strony jest osoba, która ma wykonaę pracź,
· Umowa cywilna gdzie stron¹ jest spó³ka, a z drugiej strony jest profesjonalny podmiot gospodarczy, który wyznacza do funkcji zarz¹dzania osobź lub osoby, które mog¹ ale nie musz¹ byę powo³ane do zarz¹du.
Podmiot zarz¹dzany nie ma mosliwo�ci bezpo�redniego egzekwowania od osoby, która jest powo³ana do zarz¹du. Firma odpowiada nie tylko za winź umy�ln¹, ale i winź nieumy�ln¹ w formie niedbalstwa i lekkomy�lno�ci. Kontrakt menedserski jest podstaw¹ do zatrudnienia cz³onków zarz¹du
WOLONTARIAT PRACOWNICZY – umowa nienazwana. Osoba pracuje za darmo, bez zap³aty, aby siź nauczyę danego zawodu, a potem kiedy siź pokase pracodawcy to mose zostanie przyjźta. Jest to jakby odkrywanie stasu. Umowa ta nie posiada sadnej regulacji prawnej oraz nie ma ubezpieczenia. Jest jednak furtka: art.239 k p – uk³adami zbiorowymi pracy mog¹ byę objźte osoby �wiadcz¹ce proces na innej podstawie nis umowa o pracź.
FORMU£A ZATRUDNIENIA Z ZEWN�TRZ – wspó³czesne warunki powodujź, se przedsiźbiorstwo poszukuje technik aby by³o bardziej konkurencyjne na rynku. Natomiast agencje doradcze kieruj¹ osoby do pracy. Ta forma pozwala na elastyczno�ę.
LEASING PRACOWNICZY – polega na tym, se przedsiźbiorca zawiera umowź z wyspecjalizowan¹ agencj¹ zatrudniaj¹c¹ pracownika. Pracownik wytypowany po podpisaniu umowy leasingowej trafia do zak³adu pracy klienta gdzie wykonuje zlecon¹ pracź przez pracodawcź. Pracownik ma wiźc dwóch pracodawców:
· Leasing – agencje,
· Pracodawcź, który mu zleca pracź.
Osobami zatrudnianymi mog¹ byę np. sekretarki, recepcjonistka, osoba obs³uguj¹ca centralź telefoniczn¹, pracownicy biurowi, asystentka dzia³u ksiźgowo�ci, operator komputerów, hostessy, kierowcy, pracownicy fizyczni do rós
Umowa o pracź mose zostaę rozwi¹zana w trzech formach:
1. Zgodne o�wiadczenie woli stron stosunków pracy – porozumienie,
2. O�wiadczenie woli jednej ze stron – za wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia,
3. Zdarzenie prawne, które na mocy prawa powoduje ustanie stosunku umowy o pracź:
· Tymczasowe aresztowanie ( d³usej nis 3 miesi¹ce),
· Ukończenie pracy,
· Inne, które powoduj¹ ukończenie pracy ( �mierę pracownika).
Wady o�wiadczenia woli (art.82 i 88 k.c.):
· Brak �wiadomo�ci – kiedy kto� jest pijany,
· Brak swobody – kiedy osoba nie mose siź poruszaę, jest zamkniźta,
· B³¹d istotny – np. gdy kobieta jest w ci¹sy,
· Podstźp – b³¹d kwalifikowany, który jest ³atwo udowodnię – kiedy siź celowo wprowadza w b³¹d.
Najbardziej korzystn¹ form¹ rozwi¹zania umowy o pracź jest porozumienie stron – osoba nie traci sadnych uprawnień, nie ma sadnych reperkusji. Pracownik i pracodawca porozumiewaj¹ siź, se umowa o pracź zga�nie w ustalonym przez nich terminie. Porozumienie stron mose byę takse, je�li jedna osoba dokona³a jus wypowiedzenia. Rozwi¹zanie stosunku pracy powinno nast¹pię w formie pisemnej. Nie zachowanie tej formy nie powoduje jednak bezskuteczno�ci, wymóg ten nie jest rygorystyczny.
Skutki dla pracownika - jeseli pracownik nie zachowa pisemnej formy rozwi¹zania umowy to nie ponosi on sadnych sutków. Forma pisemna ma dla niego znaczenie, se faktycznie zrezygnowa³ on z pracy. W kodeksie jednak nie ma sadnych regulacji, se powinien on z³osyę o�wiadczenie w formie pisemnej. O�wiadczenie pracownika musi mieę formź wyra�n¹ i jednoznaczn¹. W razie w¹tpliwo�ci czy pracownik naprawdź chcia³ siź zwolnię to pracownik musi ponie�ę ciźsar udowodnienia faktu, który spoczywa na tej osobie.
W postźpowaniu cywilnym osoba, która skarsy (powód) musi udowodnię fakt. Pismo procesowe musi byę poparte dowodami.
Jeseli pracownik zosta³ zwolniony dyscyplinarnie to pracodawca mose domagaę siź odszkodowania.
Skutki dla pracodawcy - pracodawca ponosi skutki kiedy pracownik stwierdzi, se rozwi¹zanie nie nast¹pi³o zgodnie prawem, czyli nie zosta³a zachowana forma pisemna. Wówczas winź orzeka s¹d, który mose przywrócię pracownika do pracy, s¹daę odszkodowania itp.
Przyczyny uzasadniaj¹ce wypowiedzenie przez pracodawcź umowy.
Rozwi¹zanie umowy o pracź na czas nieokre�lony i bez wypowiedzenia, ma tak¹ konstrukcjź prawn¹, se pracodawca musi podaę powód. Pracownik takiego powodu nie musi podawaę. W przypadku umów terminowych i wypowiedzenia umowy przez pracownika, nastźpuje to na zasadzie swobody porozumienia stron. Przy swobodzie uznania przepisy prawne zezwalaj¹ na rozwi¹zywanie umowy, je�li nastźpuje rozwi¹zanie z przyczyn wynikaj¹cych od pracodawcy ( zak³adu pracy).
Powszechna ochrona rozwi¹zania stosunku pracy dotyczy umowy na czas nieokre�lony i umowy bez wypowiedzenia.
WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACŹ
Wypowiedzenie umowy o pracź nalesy do kategorii jednostronnego o�wiadczenia woli, którego celem jest zakończenie okre�lonego stosunku pracy po up³ywie terminu wypowiedzenia. Skuteczno�ę wymaga, aby zosta³o ono z³osone zgodnie wymogami art.61 kc. Artyku³ ten powiada, se o�wiadczenie woli dochodzi do osoby, tzn. jest skuteczne, z chwil¹ gdy osoba ta mose zapoznaę siź z jego tre�ci¹. O�wiadczenie woli uwasa siź wtedy za z³osone. Wypowiedzenie powinno byę zawarte w formie pisemnej. Po up³ywie okresu wypowiedzenia stosunek pracy zostaje rozwi¹zany.
Okres wypowiedzenia dotyczy rósnych umów. Generalnie kodeks w art. 32 powiada, se kasda ze stron mose rozwi¹zaę za wypowiedzeniem umowź o pracź, która jest zawarta na okres próbny i na czas okre�lony.
Umowa zawarta na czas okre�lony jeseli trwa mniej nis sze�ę miesiźcy nie mose byę wypowiedziana. Wyj¹tkiem s¹ sytuacje okre�lone w ustawie, wtedy umowa mose byę rozwi¹zana z dwutygodniowym wyprzedzeniem oraz z przyczyn zamkniźcia zak³adu pracy.
Umowa na czas okre�lony trwaj¹ca d³usej nis sze�ę miesiźcy mose byę rozwi¹zana z dwu tygodniowym wypowiedzeniem, jeseli obie strony wyrazi³y na to zgodź.
Umowa zawarta na okres próbny mose byę rozwi¹zana za wypowiedzeniem w zalesno�ci jak d³ugo trwa ten okres:
· 2 tyg. – 3 dni robocze wypowiedzenia,
· wiźcej nis 2 tyg. – 1 tydzień wypowiedzenia,
· maximum 3 miesi¹ce – 2 tygodnie wypowiedzenia.
Okresy te s¹ terminami minimalnymi okre�lonymi w umowie.
Umowź na czas wykonania okre�lonej pracy nie mosna wypowiedzieę.
Rozwi¹zanie umowy na czas nieokre�lony – okres wypowiedzenia zalesy tu od stasu pracy u danego pracodawcy. Czas ten obejmuje wszystkie okresy zatrudnienia: na próbź, na czas okre�lony, terminowo itp. Jeseli nastźpuje przekszta³cenie przedsiźbiorstwa np. w spó³kź to czas pracy pracownika w jednym i w drugim siź sumuje jako czas u tego samego pracodawcy. Okresy wypowiedzenia:
· mniej nis 6 miesiźcy – 2 tygodnie wypowiedzenia,
· co najmniej 6 miesiźcy – 1 miesi¹c wypowiedzenia,
· co najmniej 3 lata – 3 miesi¹ce wypowiedzenia.
Okresy te s¹ minimalnymi okresami wypowiedzenia i pracodawca sam mose je zwiźkszaę.
Jeseli pracownik pracuje na stanowisku zwi¹zanym z odpowiedzialno�ci¹ materia³ow¹, to okres wypowiedzenia mosna wyd³usyę. Najlepszym narzździem do rozwi¹zywania umów jest k.p.
Okres wypowiedzenia niekiedy mose uledz skróceniu ponisej okresu minimalnego . O skróceniu okresu wypowiedzenia mówi art.36 o konieczno�ci zmniejszenia stanu zatrudnienia z powodu og³oszenia upad³o�ci lub likwidacji. Okres wypowiedzenia nie mose byę skrócony mniej nis do 1 miesi¹ca – w przypadku 3 miesiźcznego okresu wypowiedzenia. Przy wypowiedzeniu pracownikowi przys³uguj¹ dni wolne na poszukiwanie pracy. Ilo�ę wolnych dni na poszukiwanie pracy:
· 2 dni – okres wypowiedzenia 1 miesiźczny,
· 3 dni – okres wypowiedzenia 3 miesiźczny.
Kontrola zasadno�ci wypowiadania umów.
O rozwi¹zaniu umowy za wypowiedzenie pracodawca musi powiadomię zwi¹zki zawodowe. Zwi¹zki zawodowe maj¹ 5 dni na wypowiedzenie siź. Jeseli tego nie uczyni¹, to pracodawca, mose swobodnie rozwi¹zaę umowź. Przy wypowiadaniu umowy o pracź, kolejnym ograniczeniem dla pracodawcy jest fakt , se pracownikowi zosta³o 2 lata do emerytury. Osoby te nie mog¹ byę zwolnione, wyj¹tek stanowi¹ zwolnienia grupowe.
Pracodawca nie mose, takse rozwi¹zaę umowy o pracź za wypowiedzeniem gdy:
· pracownik jest na urlopie,
· pracownik nie pracuje na skutek d³ugotrwa³ej choroby.
PRZEPISY REGULUJ�CE OCHRONŹ PRACOWNIKÓW – SZCZEGÓLNE:
1. Pracownicy chronieni ze wzglźdu na sytuacjź osobist¹:
· Choroba,
· M³odociani,
· Æo³nierze odbywaj¹cy zasadnicz¹ s³usbź wojskow¹.
2. Pracownicy chronieni ze wzglźdu na pe³nione funkcje macierzyńskie i wychowawcze:
· Urlopy macierzyńskie,
· Kobiety korzystaj¹ce z urlopów wychowawczych.
3. Pracownicy chronieni ze wzglźdu na wype³niane obowi¹zki w zakresie obronno�ci kraju:
· Æo³nierze otrzymuj¹cy powo³anie.
4. Pracownicy chronieni ze wzglźdu na pe³nione funkcje w strukturze zawodowej:
· Zwi¹zki zawodowe – czas trwania cz³onkostwa i rok pó�niej,
· Komitet za³osycielski – czas trwania cz³onkostwa,
· Cz³onkowie spo³ecznej inspekcji pracy.
5. Pracownicy chronieni ze wzglźdu na pe³nione funkcje spo³eczno – polityczne:
· Radni samorz¹du,
· Pos³owie senatorowie,
· Niestali cz³onkowie kolegiów obrachunkowych.
6. Pracownicy chronieni ze wzglźdu na pe³nione funkcje cz³onków, organu u zatrudniaj¹cych pracodawców;
· Rada kierownicza przedsiźbiorstwa,
· Rada nadzorcza,
· Spó³ka w procesie prywatyzacji i komercjalizacji przedsiźbiorstw państwowych,
· Najwyssza izba kontroli,
· Rada nadzorcza przekszta³cona w towarzystwo.
7. Pracownicy chronieni ze wzglźdu na pe³nione funkcje w organach samorz¹du zawodowego:
· Lekarze, pielźgniarze,
· Po³osne,
· Aptekarze,
· Weterynarze.
Przepisy k.p., ustawa 1976 o powszechnym obowi¹zku obrony RP, ustawa o samorz¹dach itp. To unormowania prawne reguluj¹ce powyssze kategorie ochrony pracowników. Z najwysszej ochrony korzystaj¹ pos³owie i senatorowie.
Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracź.
Przyczyny te mog¹ leseę zarówno po stronie pracownika jak i pracodawcy. Mog¹ to byę sytuacje niezawinione. Kilka potkniźę pracownika, nawet drobnych w sumie mose doprowadzię do wypowiedzenia umowy przez pracodawcź. Przyczyna powinna byę obiektywna i powinna byę wynikiem rozpatrywania przyczyn na p³aszczy�nie ca³okszta³tu pracy.
Do g³ównych obowi¹zków pracowników nalesy zaliczyę:
· pracownik jest obowi¹zany wykonywaę pracź sumiennie, starannie i przestrzegaę dyscypliny.
· Pracownicy na stanowiskach kierowniczy obowi¹zani s¹ osi¹gaę efekty z innymi pracownikami, prz yczym niestaranno�ę i niedok³adno�ę, niewykonanie w pe³ni obowi¹zków zwi¹zane jest czźsto z walorami osobistymi.
· pracownik siź nie rozwija, lub nadusywa wykonywanych obowi¹zków nieumy�lnie.
· Nienalesyte wykonywanie obowi¹zków pracowniczych zawinione i niezawinione – zwolnienie mose nast¹pię w wyniku zebrania kilku czy kilkunastu b³źdów razem b¹d� w wyniku jednego lecz bardzo powasnego b³źdu,
· Odmowa wykonania polecenia s³usbowego, niestosowanie siź do poleceń pracodawcy dotycz¹cych wykonywania pracy.
Przy wypowiedzeniu wystźpuje równies wypowiedzenie zmieniaj¹ce. Jest ono form¹ przej�cia pracownika na inne stanowisko. Pracodawca mose przenie�ę pracownika na okres 3 miesiźcy i wtedy nie musi w zasadzie nic robię. Jeseli przeniesienie ma mieę charakter bardziej trwa³y to musi byę zastosowane wypowiedzenie zmieniaj¹ce. W wypowiedzeniu tym zawarte s¹ okre�lone warunki. Jeseli pracownik nie zgodzi siź na te warunki – w ci¹gu 1 miesi¹ca, to wypowiedzenie to przybiera formź wypowiedzenia końcowego. Wypowiedzenie warunków pracy mose byę wynikiem pracodawcy jak i pracownika.
TRYB ROZWI�ZYWANIA UMOWY O PRACŹ:
1. Porozumienie stron.
2. Wypowiedzenie:
· Zak³ad pracy,
· Pracownik.
3. bez wypowiedzenia:
· zak³ad pracy: - ART. 52 KP, - ART. 53 KP,
· pracownik: - ART. 55 §1 KP,
· syndyk lub likwidator: ART. 7A ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych.
WYPOWIEDZENIE DOKONANE PRZEZ ZAK£AD PRACY
Umowa na czas próbny, umowa na czas nieokre�lony
Swoboda wypowiedzenia ograniczona swoboda
Powszechna ochrona szczególna ochrona
Przed wypowiedzeniem przed wypowiedzeniem
Zakaz uprzednia zgoda
KONSTRUKCJA ZAKAZAU WYPOWIEDZENIA:
1. WŹÆSZA – zakaz wypowiedzenia tylko w okresie ochronnym:
· Urlop – art. 41KP,
· Nieobecno�ę gdy jest opieka nad dzieckiem,
· Nieobecno�ę usprawiedliwiona np. choroba – art. 41 i 53 KP,
· Pracownikowi, któremu brakuje 2 lata do emerytury – wyj¹tek likwidacja zak³adu pracy, renta – art. 39 KP.
2. SZERSZA – zakaz wypowiadania tylko osobom, które znajduj¹ siź w okresie ochronnym:
· Kobieta w ci¹sy lub w okresie urlopu macierzyńskiego – art. 177 KP, za wyj¹tkiem okresu próbnego i likwidacji zak³adu pracy – zwolnienia grupowe,
· Pracownikowi miźdzy powo³aniem a odbyciem s³usby wojskowej,
· Æona so³nierza odbywaj¹cego zasadnicz¹ s³usbź wojskow¹ – wyj¹tek likwidacja zak³adu pracy.
WYPOWIEDZENIE DOKONYWANE PRZEZ PRACOWNIKA. Zasada swobody wypowiedzenia.
Podstaw¹ w rozwi¹zywaniu umowy o pracź bez wypowiedzenia jest art. 52 KP.
Przes³anki rozwi¹zywania umowy o pracź z winy pracownika:
1. ciźskie naruszenie przez pracownika obowi¹zków pracowniczych np.:
· odmowa wykonania polecenia s³usbowego w zakresie obowi¹zków pracowniczych,
· odmowa wykonania pracy innej nis wynika to z dotychczasowych obowi¹zków, ale wynika to z potrzeby pracodawcy,
· nienalesyte wykonanie obowi¹zków pracowniczych – dzia³anie na szkodź pracodawcy, przekraczanie uprawnień przez pracownika.
2. Pope³nienie przez pracownika przestźpstwa w czasie trwania umowy – przestźpstwo musi byę oczywiste lub musi zapa�ę wyrok.
3. Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku – np. kiedy kierowcy odbiera siź prawo jazdy.
W pierwszym przypadku pracodawca nie mose rozwi¹zaę umowy o pracź je�li minź³o wiźcej nis miesi¹c od danego zdarzenia. Przyczyny niezawinione s¹ zwi¹zane z d³ugotrwa³¹ nieobecno�ci¹ pracownika – mosna rozwi¹zaę umowź.
Umowa o pracź oprócz rozwi¹zania mose takse wygasaę. Zasad¹ ogóln¹ jest to, se sytuacje w których to nastźpuje okre�la kodeks pracy:
· �mierę pracownika,
· �mierę pracodawcy,
· Tymczasowe aresztowanie – 3 miesi¹ce nieobecno�ci.
Umowa o pracź ma charakter zobowi¹zaniowy. W art. 94 i 100 jest katalog obowi¹zków pracowniczych, czyli zarówno pracowników jak i pracodawców. Obowi¹zki odnosz¹ siź tylko do wykonywanej pracy.
OBOWI�ZKI PRACODAWCY art. 94.KP
· Wydanie �wiadectwa pracy: okres i rodzaj wykonywanej pracy, stanowisko, tryb rozwi¹zywania umowy o pracź lub okoliczno�ci wyga�niźcia umowy o pracź, informacje dotycz¹ce ubezpieczenia spo³ecznego, zajźcia wynagrodzenia ( na wniosek pracownika: uzyskane kwalifikacje, wysoko�ę wynagrodzenia). Do 7 dni pracownik ma prawo wyst¹pię o sprostowanie �wiadectwa pracy. Je�li w ci¹gu kolejnych 7 dni pracodawca nie sprostuje go wtedy mosna wyst¹pię do s¹du o jego sprostowanie,
· Zaznajomienie pracowników, którzy podejmuj¹ pracź z zakresem obowi¹zków,
· Zaznajomienie pracowników ze sposobem wykonywania pracy na danym stanowisku oraz z uprawnieniami pracownika:
- obowi¹zany jest organizowaę pracź w taki sposób aby nast¹pi³o wykorzystanie czasu pracy w pe³ni,
- obowi¹zany jest do zabezpieczenia osi¹gania przez pracowników wysokiej wydajno�ci i nalesytej jako�ci pracy,
- wykorzystywanie uzdolnień i kwalifikacji pracowników.
· Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
· Szkolenie pracowników z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy,
· Terminowe i prawid³owe wyp³acanie wynagrodzeń,
· U³atwienie podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
· Zaspakajanie potrzeb socjalnych pracownika w miarź posiadanych �rodków – 37,5% wynagrodzenia,
· Ocena obiektywna pracowników i ich efektów pracy. Ocena ta musi byę sprawiedliwa.
· Prowadzenie dokumentacji: akta osobowe pracowników,
· Wp³ywanie na kszta³towanie siź w pracy zasad wspó³sycia spo³ecznego
OBOWI�ZKI PRACOWNIKÓW art. 100 KP:
To co jest obowi¹zkiem pracodawcy jest prawem pracownika.
· Wykonywanie dok³adnie i sumienni pracy,
· Stosowanie siź do poleceń prze³osonych, dotyczy to poleceń takich jakie s¹ zwi¹zane z prac¹ oraz nie s¹ sprzeczne z postanowieniami prawa oraz umowy o pracź,
· Pracownik obowi¹zany jest przestrzegaę czasu pracy i ustalonego porz¹dku, dbaę o dobro zak³adu pracy, chronię jego mienie, zachowaę tajemnicź w zakresie danych tych informacji, których ujawnienie mog³oby narazię pracodawcź na szkodź. ART. 100 § 2 pkt.4 obowi¹zek nieinformowania konkurencji na temat wiedzy o firmie np.: patenty, dochody, wynalazki, informacje techniczne i technologiczne.
· Przestrzeganie zasad wspó³sycia spo³ecznego
REGULAMIN PRACY – instytucja, któr¹ musi ustalię pracodawca zatrudniaj¹cy wiźcej nis 5 osób. W regulaminie powinny byę kwestie niezbźdne do procesu pracy – organizacja pracy, czas pracy, warunki przebywania w zak³adzie pracy, zaopatrzenie w materia³y, narzździa. Art. 104.
INSTYTUCJA ZAK£ADU KONKURENCJI - zosta³a przyjźta w Polsce niedawno. Dzia³anie pracownika nie na szkodź pracodawcy art. 101 KP. Wystźpuje w 2 formach:
1. Umowa o zakazie konkurencji zawarta w czasie trwania stosunku pracy i dotycz¹ca tego stosunku pracy,
2. Umowy, które zawieraj¹ strony na okres po zakończeniu stosunku pracy.
Umowa o zakazie konkurencji obejmuje zakaz:
· Prowadzenia dzia³alno�ci konkurencyjnej wobec pracodawcy,
· �wiadczenia pracy w ramach stosunku pracy,
· Wykonywania pracy w ramach umowy zlecenia, umowy o dzie³o i innych.
Pracownik mose jedynie wykonywaę ekspertyzy, tzn. mose pracowaę, ale nie braę za to pieniźdzy. Nie bierze siź wynagrodzenia, ale mose braę honorarium. Pracownik mose byę takse akcjonariuszem firmy konkurencyjnej, ale nie mose mieę zakupionej dusej ilo�ci akcji. Je�li pracownik nie chce podpisaę tej umowy, wtedy pracodawca mose go zwolnię za wypowiedzeniem.
Drugi rodzaj umów zakazuj¹cych konkurencjź mose byę zawarty na okres 3 lat po wyga�niźciu stosunku pracy. By³y pracownik zobowi¹zuje siź do nie wykonywania pracy u innych pracodawców, których trzeba ustalię w umowie.
PRZES£ANKI ODPOWIEDZIALNO�CI ZA SZKODŹ
ZA SZKODŹ W MIENIU INNYM NIÆ POWIERZONE:
1. Powstaje szkoda.
2. Nienalesyte wykonanie lub niewykonanie pracy.
3. Wina – zawiniona i niezawiniona.
4. Zwi¹zek przyczynowy miedzy szkod¹, dzia³aniem lub zaniechaniem.
ZA SZKODŹ W IMIENIU POWIERZONYM
1. Szkoda.
2. Musi byę prawid³owe powierzenie mienia.
3. Wina – domniemanie winy.
4. Zwi¹zek przyczynowy.
Je�li pracownik zrobi co� z winy nieumy�lnej to kara s¹ trzykrotne koszty wynagrodzenia.
1. WYPOCZYNKOWE:
· Podstawowe,
· Dodatkowe:
- pracownicy zatrudnieni w warunkach szkodliwych dla zdrowia,
- kombatanci.
2. BEZP£ATNE:
· Urlopy obligatoryjne – to takie, których trzeba pracownikowi udzielię (funkcjonuj¹ w zwi¹zkach zawodowych urlopy macierzyńskie, wychowawcze, dla m³odocianych ucz¹cych siź wieczorowo, dla studentów studiów doktoranckich dziennych i zaocznych,
· Fakultatywne – zak³ad pracy mose, ale nie musi udzielię zgody na wniosek pracownika art. 174 kp.
· W razie pracy w innym zak³adzie wykonywanej na mocy porozumienia miedzy zak³adami.
Urlopy podstawowe to urlopy, które nabywaj¹ pracownicy zgodnie z art. 155 KP.:
· 26 dni – 10 lat pracy,
· 18 dni – 1 rok pracy,
· 20 dni – 6 lat pracy.
http://www.scrigroup.com/limba/poloneza/305/PRAWO-PRACY22361.php