Source: http://www.vademecumkadrowego.pl/artykul_narzedziowa,838,0,13151,prawo-do-odprawy-pienieznej.html
Timestamp: 2020-01-20 21:18:12+00:00
Document Index: 109081134

Matched Legal Cases: ['art. 10', 'art. 55', 'art. 8', 'art. 10', 'art. 8', 'art. 10', 'FSK ']

Prawo do odprawy pieniężnej – www.VademecumKadrowego.pl
Aktualnie jesteś: Strona główna » Rozwiązywanie umów o pracę » Zwolnienia grupowe » Prawo do odprawy pieniężnej
Wypowiedzenie umowy w ramach zwolnień grupowych (także indywidualnych), podobnie jak jej rozwiązanie za porozumieniem stron zawartym z inicjatywy pracodawcy w związku z takimi zwolnieniami z minimum 5 pracownikami rodzi po ich stronie prawo do odprawy ekonomicznej. W przypadku zwolnień indywidualnych dokonywanych w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych dla prawa do odprawy nie ma również znaczenia, która ze stron stosunku pracy wystąpiła z inicjatywą jego rozwiązania, ale istotne jest to, czy o podjęciu przez pracodawcę decyzji o złożeniu oświadczenia woli o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę na mocy porozumienia stron przesądziły przyczyny niedotyczące pracownika (por. wyrok SN z 12 sierpnia 2015 r., sygn. akt I PK 74/15).
Wysokość tego świadczenia została uzależniona od zakładowego stażu pracy i waha się od jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia. Problem pojawia się, gdy do rozwiązania umowy doszło w skutek nieprzyjęcia przez pracownika nowych warunków zatrudnienia proponowanych w ramach wypowiedzenia zmieniającego. Taki przypadek może być uznany za rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeśli z porównania dotychczasowych i proponowanych warunków pracy wynika, że ich przyjęcie prowadziłoby do poważnych zmian na niekorzyść pracownika (por. wyrok SN z 27 sierpnia 2013 r., sygn. akt II PK 340/12). Wystąpienie takich okoliczności uzasadnia przyznanie pracownikowi odprawy ekonomicznej, gdyż choć rozwiązanie umowy jest bezpośrednim skutkiem odmowy przyjęcia proponowanych warunków pracy lub płacy, jego istotną przyczynę stanowi działanie pracodawcy zmierzające do istotnego pogorszenia warunków zatrudnienia. Tak więc art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie także do rozwiązania stosunku pracy w sytuacji, gdy rozwiązanie to następuje po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego, w rezultacie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy. Jednak prawo do odprawy pieniężnej przysługuje tylko takiemu pracownikowi, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu wyłącznie z przyczyn niedotyczących tego pracownika. Jeśli więc w wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca zaproponuje pracownikowi warunki pracy obiektywnie do przyjęcia, to odmowa przyjęcia takich warunków może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy, co spowoduje z kolei, że odprawa temu pracownikowi nie będzie przysługiwać (por. wyrok SN z 22 stycznia 2015 r., sygn. akt III PK 55/14). Warunki pracy obiektywnie do przyjęcia oznaczają natomiast przede wszystkim stanowisko pracy odpowiadające kwalifikacjom pracownika i adekwatne dla tego stanowiska wynagrodzenie (por. wyrok SN z 1 kwietnia 2015 r., sygn. akt I PK 211/14). Prawo do odprawy powstanie zatem tylko w przypadku równoczesnego ustalenia, że rozwiązanie stosunku pracy jest konsekwencją nieprzyjęcia przez pracownika warunków zaproponowanych w dokonanym wobec niego wypowiedzeniu zmieniającym z tego powodu, że warunki te były obiektywnie nie do przyjęcia (por. wyrok SN z 20 października 2015 r., sygn. akt I PK 290/14).
Problem z rozstrzygnięciem o prawie do odprawy ekonomicznej może również wystąpić w przypadku odwołania z funkcji członka zarządu spółki wobec nieudzielenia pracownikowi absolutorium. Taki przypadek nie przesądza bowiem o tym, że rozwiązanie umowy nastąpiło z przyczyn dotyczących pracownika, gdyż dowód na tą okoliczność obciąża pracodawcę (por. wyrok SN z 3 sierpnia 2012 r., sygn. akt I PK 61/12, OSNP 2013/17-18/199). Skoro jest on stroną, która skutki prawne wywodzi z twierdzenia, że nieudzielenie absolutorium wynikało z przyczyn dotyczących pracownika, powinien ten fakt udowodnić i nie ma podstaw, by przerzucał ten ciężar na pracownika. Do niedawna wątpliwości budziła również ocena prawa do odprawy dla pracownika, który sam rozwiązał umowę o pracę na podstawie art. 55 K.p. Jednak Sąd Najwyższy w uchwale z 2 lipca 2015 r. (sygn. akt III PZP 4/15, OSNP 2016/1/1) stwierdził wyraźnie, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika uprawnia pracownika do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.
Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuje się również do stosunków pracy z powołania. W przypadku rozstrzygania sporu sądowego o prawo do odprawy przewidzianej w tej ustawie (art. 8 ust. 1), dla wyjaśnienia, czy zachodzą przesłanki określone w jej art. 10 ust. 1, potrzebne jest ustalenie przyczyn odwołania pracownika. Przy czym - stosownie do okoliczności - ciężar dowodu, że nieujawnione przyczyny odwołania dotyczą pracownika, może obciążać pracodawcę, a będzie go obciążać wówczas, gdy pracodawca stwierdzi, że do odwołania doszło bez żadnej przyczyny lub wyłącznie z przyczyn dotyczących pracownika (por. wyrok SN z 10 marca 2016 r., sygn. akt III PK 81/15).
Na czas określony do 31 sierpnia br. zatrudnialiśmy pracownicę, która 22 października br. ukończy 60 lat. Czy z dniem rozwiązania umowy o pracę powinniśmy byli (...)
1 Pracownik został powołany na członka zarządu, w związku z czym nawiązano z nim dodatkowy stosunek pracy. Obecnie uchwałą zarządu został odwołany z pełnionej funkcji, (...)
WYROK NACZELNEGO SĄDU ADMINISTRACYJNEGO z 8 stycznia 2019 r., sygn. akt II FSK 58 17 Wnioskodawczyni jest osobą fizyczną, polskim rezydentem podatkowym podlegającym w Polsce (...)
Pracodawca w trybie wypowiedzenia zmieniającego zmienił pracownikowi warunki pracy na dużo mniej korzystne. Pracownik nie przyjął tych warunków, co skutkuje definitywnym rozwiązaniem jego umowy o (...)
Pracownik 31 stycznia 2019 r. otrzymał 1-miesięczne wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, w którym jako przyczynę wskazano likwidację jego stanowiska pracy. Wypowiedzenie (...)
Z dniem 1 października 2019 r. zatrudniliśmy pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy na czas określony wynoszący rok. W dniu 4 listopada 2019 r. otrzymał (...)
Pracownik zatrudniony w firmie nie ma ciągłości zatrudnienia. W związku z likwidacją jego stanowiska planujemy go zwolnić i wypłacić odprawę na podstawie ustawy o zwolnieniach (...)
Pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę, ma pewne uprawnienia z tym związane. Przysługują mu dni wolne na poszukiwanie pracy, a w przypadku, gdy zakład (...)
Pracodawca likwiduje działalność gospodarczą i przechodzi na emeryturę. W marcu 2019 r. wręczył jedynemu pracownikowi zatrudnionemu w firmie wypowiedzenie umowy o pracę. Ze względu na (...)
Pracownik był zatrudniony u pracodawcy w okresie od 3 lutego 2017 r. do 31 stycznia 2018 r. Ponownie podjął pracę u tego samego pracodawcy i (...)
Nasza firma zatrudnia kilkudziesięciu pracowników. Planujemy zwolnić z przyczyn ekonomicznych kilku pracowników, a jednemu, z uwagi na szczególną ochronę zatrudnienia, wypowiedzieć warunki płacy. Pracownik, któremu (...)
Pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony od 1 czerwca 2017 r. W kwietniu 2019 r. otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w związku z likwidacją stanowiska (...)