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Timestamp: 2019-12-14 01:53:46+00:00
Document Index: 26242291

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Legge e giustizia - IL PASSAGGIO A VIE DI FATTO FRA DUE DIPENDENTI IN AZIENDA NON E' DI PER SE' SUFFICIENTE A LEGITTIMARE IL LICENZIAMENTO
IL PASSAGGIO A VIE DI FATTO FRA DUE DIPENDENTI IN AZIENDA NON E' DI PER SE' SUFFICIENTE A LEGITTIMARE IL LICENZIAMENTO	- Anche se la sanzione è prevista dal contratto collettivo (Cassazione Sezione Lavoro n. 5280 del 4 marzo 2013, Pres. Lamorgese, Rel. Tria).
Mirko A. dipendente della S.p.A. Esselunga, è stato sottoposto a procedimento disciplinare con l'addebito di "diverbio litigioso seguito da vie di fatto fra dipendenti in servizio con nocumento o turbativa al normale esercizio dell'attività aziendale", infrazione per la quale l'art. 221 del c.c.l. di categoria prevede il licenziamento per giusta causa. Egli si è difeso sostenendo di essersi legittimamente difeso e di non avere recato pregiudizio all'attività aziendale. L'azienda lo ha licenziato. Il Tribunale di Firenze ha annullato il licenziamento condannando l'azienda alla reintegrazione del lavoratore e al risarcimento del danno. Questa decisione è stata integralmente riformata, in grado di appello, dalla Corte di Firenze, che ha affermato la legittimità del licenziamento, rigettando la domanda proposta dal lavoratore e condannandolo a restituire all'azienda quanto da questa versatogli in esecuzione della sentenza di primo grado. La Corte d'Appello ha precisato che: a) punto fermo nella ricostruzione della vicenda è la carenza di prova sullo specifico momento in cui tra Mirko A e il collega vi fu il contrasto fisico, onde stabilire se vi fu consensuale passaggio alle vie di fatto ovvero difesa dall'altrui aggressione; b) comunque l'art. 221 del c.c.n.l. del settore, richiamato nella lettera datoriale di contestazione disciplinare, sanziona con il licenziamento per giusta causa "il diverbio litigioso seguito da vie di fatto, in servizio fra dipendenti, che comporti nocumento o turbativa al normale esercizio dell'attività aziendale"; c) diversamente da quanto affermato dal primo giudice, va chiarito che l'onere probatorio a carico del datore di lavoro, in base all'art. 5 della legge n. 604 del 1966, è solo quello di dimostrare l'accadimento considerato negativamente dalla suddetta norma contrattuale; d) spetta invece al lavoratore di provare che quello che è apparso "diverbio litigioso" in realtà era legittima difesa ad una ingiusta aggressione altrui; e) Mirko A. non ha dato tale dimostrazione, né la prova testimoniale può portare alla conclusione dell'aggressione; f) invece, il materiale probatorio raccolto ha consentito di appurare con certezza che vi fu un passaggio alle vie di fatto tra Mirko A e il collega con turbativa delle normali attività aziendali; g) ciò è sufficiente per ritenere integrata la fattispecie astratta prevista dal c.c.n.l., con conseguente condanna del lavoratore a restituire alla società quanto da essa ricevuto in esecuzione della sentenza di primo grado. Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione censurando la sentenza impugnata per vizi di motivazione e violazione di legge.
La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 5280 del 4 marzo 2013, Pres. Lamorgese, Rel. Tria) ha accolto il ricorso, richiamando preliminarmente i principi affermati in materia dalla giurisprudenza di legittimità: a) in materia di licenziamento disciplinare, ai fini della proporzionalità fra fatto addebitato e recesso, spetta al giudice del merito valutare la congruità della sanzione espulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro; b) in materia di licenziamento per ragioni disciplinari, anche se la disciplina collettiva preveda un determinato comportamento come giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso, il giudice investito dell'impugnativa della legittimità del licenziamento deve comunque verificare l'effettiva gravità della condotta addebitata al lavoratore; infatti la valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento, motivato dalla ricorrenza di una delle suddette ipotesi previste dalla contrattazione collettiva, non può conseguire automaticamente dal mero riscontro della corrispondenza del comportamento del lavoratore alla fattispecie tipizzata contrattualmente, ma occorre sempre che quest'ultima sia riconducibile alla nozione di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo; c) il suddetto principio è a maggior ragione applicabile nel caso in cui manchi una precisa corrispondenza tra i fatti addebitati e le ipotesi specifiche elencate dal contratto collettivo, di cui il datore di lavoro faccia valere il valore meramente esemplificativo; d) inoltre, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo all'illecito commesso - rimesso al giudice del merito - si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto, e l'inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della "non scarsa importanza" di cui all'art. 1455 cod. civ., sicché l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto. Nella specie - ha osservato la Cassazione - la Corte fiorentina non ha applicato correttamente i suddetti principi. Infatti, in base all'art. 221 c.c.n.l. per i dipendenti da aziende del terziario, distribuzione e servizi del 2 luglio 2004 (applicabile ratione temporis) contempla, a titolo esemplificativo, fra le ipotesi di licenziamento per giusta causa "il diverbio litigioso seguito da vie di fatto in servizio anche fra dipendenti, che comporti nocumento o turbativa al normale esercizio dell'attività aziendale". Ora, benché il giudice del merito possa far riferimento ai contratti collettivi e alle valutazioni che le parti sociali compiono in ordine alla valutazione della gravità di determinati comportamenti rispondenti, in linea di principio, a canoni di normalità - ha osservato la Suprema Corte - ciò non esclude che la nozione di giusta causa sia un nozione legale e che il giudice non sia vincolato, come si è detto, alle previsioni di condotte integranti giusta causa contenute nei contratti collettivi. La Corte territoriale, invece, pur muovendo dalla premessa secondo cui "punto fermo nella ricostruzione della vicenda è la carenza di prova sullo specifico momento in cui tra Mirko A. e il collega vi fu il contrasto fisico", onde stabilire se vi fu consensuale passaggio alle vie di fatto ovvero difesa dell'altrui aggressione, ha tuttavia ritenuto sufficiente, per l'affermazione della legittimità del licenziamento, rilevare che il materiale probatorio raccolto ha consentito di appurare con certezza che vi fu un passaggio alle vie di fatto tra Mirko A. e il collega con turbativa delle normali attività aziendali, con conseguente integrazione della fattispecie prevista dall'indicata norma contrattuale. Ne consegue che - ha affermato la Cassazione - la Corte d'appello non ha effettuato una valutazione specifica della congruità e proporzionalità della sanzione disciplinare irrogata, non avendo operato una precisa e puntuale ricostruzione delle circostanze del fatto effettuata alla luce di un congruo esame della gravità della condotta posta in essere da Mirko A. anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo, a partire dai prodromi della colluttazione, e facendo applicazione del principio secondo cui, ai fini del licenziamento, come si è detto, l'inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della "non scarsa importanza" di cui all'art. 1455 cod. civ.. E', infatti, evidente che, contrariamente a quel che afferma la Corte fiorentina, l'elemento - che la Corte stessa riferisce essere sfornito di prova - relativo alle modalità con le quali ha avuto inizio il contrasto fisico tra i due lavoratori è di fondamentale importanza al fine di stabilire la ricorrenza, in concreto, degli elementi della giusta causa, in quanto, altro è passare alle vie di fatto per difendersi dall'aggressione fisica subita dall'antagonista, altro è farlo per primi per aggredire l'altro fisicamente. In sintesi - ha concluso la Corte - il ricorso deve essere accolto; la sentenza impugnata deve essere, quindi, cassata, con rinvio alla Corte di Firenze in diversa composizione, che si atterrà, nell'ulteriore esame del merito della controversia, a tutti i principi su affermati e, quindi anche al seguente:
"La valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento disciplinare di un lavoratore cui si applichi l'art. 221 c.c.n.l. per i dipendenti da azienda del terziario: distribuzione e servizi del 2 luglio 2004, motivato dalla ricorrenza dell'ipotesi del "diverbio litigioso seguito da vie di fatto in servizio anche fra dipendenti, che comporti nocumento o turbativa al normale esercizio dell'attività aziendale" - contemplata dall'indicata norma contrattuale, a titolo esemplificativo, fra le ipotesi di licenziamento per giusta causa - deve essere effettuata attraverso un accertamento in concreto da parte del giudice del merito della reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente nonché del rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione (che non può non basarsi sulla ricostruzione della condotta fin dal momento immediatamente precedente e da quello iniziale dell'avvenuto passaggio alle vie di fatto), sia quando si riscontri la astratta corrispondenza del comportamento del lavoratore alla fattispecie tipizzata contrattualmente, sia a maggior ragione ove manchi una precisa corrispondenza tra i fatti addebitati e le ipotesi esemplificative specifiche elencate dal contratto collettivo, occorrendo sempre che la condotta sanzionata sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo, con valutazione in senso accentuativo rispetto alla regola generale della "non scarsa importanza" di cui all'art. 1455 cod. civ.."
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