Source: https://www.ip.gov.sk/faq/?ip=ba
Timestamp: 2019-10-20 12:33:35+00:00
Document Index: 11506122

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 8', '§ 4', '§ 7', '§ 5', '§ 6', '§ 7', '§ 6', 'čl. 8', 'čl. 4', '§ 6', '§ 5', '§ 91', '§ 195', '§ 220', '§ 14', '§ 7', '§ 6', '§ 30', '§ 7', '§ 16', '§ 7', '§ 7', '§ 17', '§ 6', '§ 5', '§ 4', '§ 6', '§ 9', '§ 12', '§ 68', '§ 21', '§ 2', '§ 2', '§ 227', '§ 228', '§ 228', '§ 63', '§ 60']

Povinnosti v oblasti používania jazykov národnostných menšín súvisiace s oblasťou bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci
Aké sú povinnosti v oblasti používania jazykov národnostných menšín súvisiace s oblasťou bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci
Zamestnávateľ, v záujme zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, je povinný zreteľne označovať pracoviská a zariadenia, ktoré môžu ohroziť alebo poškodiť zdravie zamestnanca, a používať bezpečnostné a zdravotné označenie pri práci (NV SR č. 387/2006 Z. z.). Je tiež okrem iného povinný plniť ustanovenia § 6 ods. 1 písm. d), f), h), i), j) a § 8 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov v nadväznosti na povinnosť vykonávať opatrenia so zreteľom na všetky okolnosti týkajúce sa práce a v súlade s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (napr. NV SR č. 391/2006 Z. z., NV SR č. 392/2006 Z. z., NV SR č. 393/2006 Z. z., vyhlášky č. 147/2013 Z. z. a pod.).
Povinnosti v oblasti používania jazykov národnostných menšín súvisiacich s oblasťou bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú ustanovené zákonom č. 184/1999 Z. z. o používaní jazykov národnostných menšín v znení neskorších predpisov. Tento zákon upravuje rozsah jazykových práv občanov SR patriacich k národnostným menšinám. V zmysle tohto zákona všetky povinné subjekty, teda právnické osoby a fyzické osoby podnikatelia, povinne musia uvádzať na miestach prístupných pre verejnosť informácie týkajúce sa ohrozenia života, zdravia, bezpečnosti alebo majetku občanov SR popri štátnom jazyku aj v jazyku národnostnej menšiny (§ 4 ods. 6 v nadväznosti na § 7b ods. 2 zákona č. 184/1999 Z. z.) Táto povinnosť sa týka aj informácií o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci na miestach prístupných pre verejnosť podľa vyššie uvedeného.
Územná pôsobnosť zákona sa vzťahuje na obce, v ktorých občania Slovenskej republiky patriaci k národnostnej menšine tvoria najmenej 20 % obyvateľstva a ktorých zoznam je uvedený v nariadení vlády SR č. 221/1999 Z. z. v znení neskorších predpisov. Celkovo ide o 638 obcí, v ktorých sa používa maďarský, rusínsky, rómsky, ukrajinský a nemecký jazyk.
Zároveň je treba upozorniť, že správneho deliktu na úseku používania jazykov menšín sa dopustí právnická osoba alebo fyzická osoba podnikateľ, ktorá neuvedie nápis alebo oznam aj v jazyku menšiny, ak ide o nápis alebo oznam obsahujúci informáciu týkajúcu sa ohrozenia života, zdravia, majetku alebo bezpečnosti občanov Slovenskej republiky. Ak ani po písomnom upozornení nedôjde v určenej lehote k náprave zistených nedostatkov, môže Úrad vlády SR uložiť pokutu od 50 eur do 2 500 eur. Metodickú pomoc pri výkone zákona poskytuje Úrad vlády SR spolu s Úradom splnomocnenca vlády SR pre národnostné menšiny (kontakt: splnomocnenec_nm@gov.sk).
Prílohy / linky
Zákon č. 184/1999 Z. z. o používaní jazykov národnostných menšín v znení neskorších predpisov
https://www.slov-lex.sk/pravne-predpisy/SK/ZZ/1999/184/20121001
Nariadenie vlády SR č. 534/2011 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 221/1999 Z. z., ktorým sa vydáva zoznam obcí, v ktorých občania Slovenskej republiky patriaci k národnostnej menšine tvoria najmenej 20 % obyvateľstva
https://www.slov-lex.sk/pravne-predpisy/SK/ZZ/1999/221/20120101
Minimálny denný odpočinok zamestnanca v doprave – bezdôvodné skracovanie
Podľa zákona o organizácii pracovného času v doprave musí mať zamestnanec v doprave minimálny denný odpočinok jedenásť po sebe nasledujúcich hodín, pričom ho zamestnávateľ môže z preukázateľných objektívnych technických alebo organizačných dôvodov skrátiť najviac na šesť hodín. Nám vodičom kamiónov v medzinárodne doprave však zamestnávateľ odpočinok skracuje na deväť hodín viackrát týždenne a to bez akýchkoľvek technických alebo organizačných dôvodov. Porušuje zamestnávateľ zákon?
Podľa § 5 ods. 1 zákona č. 462/2007 Z. z. o organizácii pracovného času v doprave ak ďalej nie je ustanovené inak, zamestnanec v doprave má nárok na minimálny denný odpočinok trvajúci 11 po sebe nasledujúcich hodín za 24 hodín. V zmysle nasledujúcich ustanovení je tento odpočinok možno z preukázateľných objektívnych technických alebo organizačných dôvodov skrátiť najviac na šesť hodín za 24 hodín.
Podľa § 6 ods. 1 zákona č. 462/2007 Z. z. ak ďalej nie je ustanovené inak, ustanovenia § 7 až 10 sa vzťahujú na osoby vykonávajúce mobilné činnosti v cestnej doprave. Osoby vykonávajúce mobilné činnosti v cestnej doprave na účely tohto zákona sú mobilní zamestnanci v cestnej doprave zamestnaní v dopravných podnikoch vykonávajúcich cestnú dopravu, na ktorú sa vzťahujú osobitné predpisy alebo medzinárodná dohoda; samostatne zárobkovo činní vodiči.
Podľa § 6 ods. 2 zákona č. 462/2007 Z. z. pravidlá o časoch jazdy, o prestávkach v práci a o dobách odpočinku vodičov a o zaznamenávaní týchto časov a dôb upravuje osobitný predpis a medzinárodná dohoda; systém ich kontroly a sankcie upravuje tento zákon. Osobitnými predpismi sa rozumejú nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 561/2006, nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) č. 165/2014 zo 4. februára 2014 o tachografoch, medzinárodnou dohodou sa rozumie Európska dohoda o práci osádok vozidiel v medzinárodnej cestnej doprave (AETR).
Podľa čl. 8 nariadenia (ES) č. 561/2006 v priebehu každých 24 hodín po ukončení predchádzajúcej doby denného odpočinku alebo doby týždenného odpočinku vodič čerpá novú dobu denného odpočinku, vodič môže mať najviac tri skrátené doby denného odpočinku v období medzi ľubovoľnými dvoma dobami týždenného odpočinku. V zmysle čl. 4 písm. g) nariadenia (ES) č. 561/2006 doba denného odpočinku je akákoľvek denná doba, počas ktorej môže vodič voľne disponovať svojím časom, a zahŕňa dobu pravidelného denného odpočinku a dobu skráteného denného odpočinku. Doba pravidelného denného odpočinku je akákoľvek doba odpočinku trvajúca najmenej 11 hodín. Prípadne sa táto doba pravidelného denného odpočinku môže čerpať v dvoch dobách, z ktorých prvá musí byť neprerušovaný časový úsek trvajúci najmenej 3 hodiny a druhá musí byť neprerušovaný časový úsek trvajúci najmenej 9 hodín. Doba skráteného denného odpočinku je akákoľvek doba odpočinku trvajúca najmenej 9 hodín, avšak menej ako 11 hodín.
Zákon č. 462/2007 Z. z. upravuje minimálne požiadavky na organizáciu pracovného času výkonných a prevádzkových zamestnancov v doprave v členení na všeobecné ustanovenia týkajúce sa viacerých odvetví a druhov dopravy a na osobitné ustanovenia upravujúce odchýlky pre jednotlivé odvetvia a druhy dopravy. Organizácia pracovného času sa vzťahuje na zamestnancov, ktorých pracovný čas je závislý od prevádzkových podmienok dopravy. Všetci zamestnanci majú mať primeranú dobu odpočinku, preto zákon ustanovil všeobecne limity pre zamestnancov, v druhej časti však ustanovuje výnimky z týchto limitov.
V § 6 osobitnej časti zákona č. 462/2007 Z. z. sú upravené ustanovenia, ktoré platia spolu s ustanoveniami prvej všeobecnej časti zákona. Ustanovenie v ods. 2 rieši kolíziu právnych aktov Európskej únie a medzinárodných dohovorov v oblasti cestnej dopravy a zákona č. 462/2007 Z. z., ktorý je vykonávacím predpisom k nariadeniu (ES) č. 561/2006. Zákon č. 462/2007 Z. z. má k nariadeniu (ES) č. 561/2006 a Európskej dohode o práci osádok vozidiel v medzinárodnej cestnej doprave (AETR) v medzinárodnej cestnej doprave povahu subsidiárneho predpisu. Z uvedeného vyplýva, že ustanovenia zákona č. 462/2007 Z. z. sa použijú iba vtedy, ak nariadenie (ES) č. 561/2006 alebo dohoda AETR problematiku neupravujú alebo odkazujú na vnútroštátnu dopravu.
Medzi ustanoveniami všeobecnej časti zákona č. 462/2007 Z. z., na ktorú sa odvolávate, a nariadenia (ES) č. 561/2006 o dobe jazdy a minimálnej dobe denného odpočinku sú kolízne ustanovenia, ktoré vylučujú aplikáciu ustanovení § 5 zákona č. 462/2007 Z. z. Napríklad zákon č. 462/2007 Z. z. upravuje, že minimálny denný odpočinok možno z preukázateľných objektívnych technických alebo organizačných dôvodov skrátiť najviac na šesť hodín za 24 hodín. Podľa nariadenia (ES) č. 561/2006 nie je krátenie odpočinku podmienené organizačnými či prevádzkovými dôvodmi a skrátenie denného odpočinku na 6 hodín je kategorizované vo všetkých krajinách Spoločenstva ako závažné porušenie predpisov.
Skrátenie denného odpočinku vodiča nákladného vozidla v medzinárodnej cestnej doprave na minimálne 9 hodín, a nastane maximálne trikrát v období medzi dobami týždenného odpočinku, teda nie je považované za porušenie povinností zamestnávateľa.
Vodič kamiónu – preplácanie prestávok – započítanie pracovného času
Som vodičom kamiónu. Po štyroch a pol hodinách jazdy som povinný čerpať bezpečnostnú prestávku 45 minút, ale zamestnávateľ mi túto prestávku neprepláca. Porušuje zamestnávateľ zákon? Čo je povinný zamestnávateľ započítať do môjho pracovného času?
Vodiči nákladných vozidiel v cestnej doprave sú považovaní v zmysle ustanovení zákona č. 462/2007 Z. z. o organizácii pracovného času v doprave za mobilných zamestnancov v cestnej doprave. Tento zákon niektoré ustanovenia o organizácii pracovného čau upravuje odchylne od ustanovení Zákonníka práce.
Na základe všeobecných ustanovení zákona č. 462/2007 Z. z. o organizácii pracovného času v doprave, do pracovného času zamestnanca v doprave sa nezapočítava čas potrebný na cestu z bydliska na pracovisko a späť, čas prestávok v práci, doba odpočinku a čas pracovnej pohotovosti, ak zákon neupravuje v osobitných ustanoveniach inak.
Pracovný čas mobilného zamestnanca v cestnej doprave je čas od začiatku práce do konca práce, počas ktorého je mobilný zamestnanec na pracovisku k dispozícii zamestnávateľovi a vykonáva svoje funkcie alebo činnosti, a to čas venovaný dopravným činnostiam (najmä jazda, nakládka a vykládka, pomoc cestujúcim pri nastupovaní a vystupovaní, čistenie a technická údržba vozidla a iná práca vykonávaná v záujme bezpečnosti vozidla, jeho nákladu alebo cestujúcich, alebo plnenia povinností priamo súvisiacich s práve uskutočňovanou dopravnou činnosťou vrátane monitorovania nakládky a vykládky a vybavovania administratívnych formalít v styku s policajnými orgánmi, s colnými orgánmi alebo s inými orgánmi v cestnej doprave) a čas, počas ktorého mobilný zamestnanec nemôže voľne disponovať svojím časom a je nevyhnutné, aby bol na svojom pracovisku pripravený prevziať prácu súvisiacu s úlohami spojenými s jeho službou, najmä čas čakania na nakládku a vykládku, ak jeho predvídateľné trvanie nie je vopred známe z dohôd medzi zamestnávateľmi a zástupcami zamestnancov, z cestovného poriadku, z týždenného rozvrhu práce alebo z pokynov pred odchodom na iné pracovisko, pred začatím dopravných činností alebo pred skutočne začatým časom čakania. Do pracovného času sa započítava aj čas nastupovania a vystupovania cestujúcich na zastávkach vrátane obsluhy plošín, manipulačného posúvania vozidla v obratisku konečnej zastávky a v umyvárni, čakania počas poruchy vozidla, iného prevádzkového prerušenia súvislého vedenia vozidla, ak je kratšie ako 15 minút. U mobilného zamestnanca sa do pracovného času započítava aj čas režijnej cesty.
V zmysle § 91 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času; to neplatí, ak ide o prestávku na odpočinok a jedenie, pri ktorej sa zabezpečuje primeraný čas na odpočinok a jedenie bez prerušenia práce zamestnancom. Prestávka poskytovaná z dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci sa započítava do pracovného času.
Účelom prestávky v jazde je odpočinok vodiča a spravidla je totožná s prestávkou na jedenie, nakoľko vodič pri vedení vozidla nesmie vykonávať činnosti, ktoré odvádzajú jeho pozornosť. Zákon č. 462/2007 Z. z. o organizácii pracovného času v doprave upravuje odchylne od Zákonníka práce organizáciu pracovného času, teda prestávka v jazde vychádzajúca z tohto zákona sa nepovažuje za bezpečnostnú prestávku a nezapočítava sa do pracovného času vodiča.
U rôznych zamestnávateľov však môže byť problematika prestávok v práci upravená vnútornými predpismi alebo kolektívnymi zmluvami odlišne a výhodnejšie v prospech zamestnanca. S otázkami o konkrétnej úprave je možné obrátiť sa na zamestnávateľa alebo odborovú organizáciu.
Pracovný úraz vodiča medzinárodnej kamiónovej dopravy – postup pri neuznaní zamestnávateľom
Som vodičom v medzinárodnej kamiónovej doprave. Počas pracovnej cesty v čase čerpania týždňového odpočinku na parkovisku v Taliansku sa mi stal pracovný úraz, ktorý mi zamestnávateľ nechce uznať. Ako mám postupovať?
Podľa § 195 ods. 2 Zákonníka práce pracovný úraz je poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov. V zmysle § 220 Zákonníka práce sa za plnenie pracovných úloh považuje výkon pracovných povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu, iná činnosť vykonávaná na príkaz zamestnávateľa a činnosť, ktorá je predmetom pracovnej cesty. V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh sú úkony potrebné na výkon práce a úkony počas práce zvyčajné alebo potrebné pred začiatkom práce alebo po jej skončení. Za pracovný úraz sa posudzuje aj úraz, ktorý zamestnanec utrpel pre plnenie pracovných úloh.
Z ustanovení právnych predpisov teda vyplýva, že pri posudzovaní skutočnosti, či ide o pracovný úraz je potrebné zohľadniť skutočnosť, či k tomuto úrazu došlo pri plnení pracovných úloh, v priamej súvislosti s ním, resp. pre plnenie pracovných úloh. Nie je teda možné spájať pracovný úraz s časom, kedy sa stal. V otázke uvádzate, že ste čerpali týždenný odpočinok, ktorý je charakterizovaný najmä tým, že zamestnanec neplní pracovné povinnosti a môže voľne disponovať svojim časom.
Rozhodujúce je teda posúdiť reálnu činnosť pri ktorej sa úraz stal. Ak k úrazu došlo pri činnosti spojenej s čerpaním odpočinku (napr. cestou do stravovacieho zariadenia a pod.) úraz nie je pracovným úrazom. Ak však k úrazu došlo pri činnosti, ktorá súvisí s plnením vašich pracovných úloh (napr. nutné bezodkladné zaistenie bezpečnosti po zistení náhlej poruchy – úniku kvapalín z vozidla a pod.), takýto úraz by bol považovaný za pracovný úraz.
Podľa § 14 Zákonníka práce spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy. V prípade, že zamestnávateľ neuzná pracovný úraz, môžete svoje právo uplatniť podaním na príslušnom súde.
V zmysle § 7 ods. 3 písm. b) zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov inšpektorát práce vyšetruje príčiny vzniku pracovného úrazu, ktorým bola spôsobená smrť alebo ťažká ujma na zdraví.
Zdravotná spôsobilosť zamestnanca pred nástupom do zamestnania a školenie z predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci
Je povinný každý zamestnávateľ, bez ohľadu na vykonávanú prácu zamestnancom, zisťovať zdravotnú spôsobilosť zamestnanca pred nástupom do zamestnania a školiť zamestnanca z predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci?
Zamestnávateľ musí zaraďovať zamestnancov na výkon práce so zreteľom na ich zdravotný stav, najmä na výsledok posúdenia ich zdravotnej spôsobilosti na prácu, schopnosti, na ich vek, kvalifikačné predpoklady a odbornú spôsobilosť podľa právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a nedovoliť, aby vykonávali práce, ktoré nezodpovedajú ich zdravotnému stavu, najmä výsledku posúdenia ich zdravotnej spôsobilosti na prácu, schopnostiam, na ktoré nemajú vek, kvalifikačné predpoklady a doklad o odbornej spôsobilosti podľa právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Uvedené povinnosti zamestnávateľovi vyplývajú z ustanovenia § 6 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení ďalších zákonov (ďalej len „zákon o BOZP“).
Zákon o BOZP nešpecifikuje špeciálny subjekt povinnosti (zamestnávateľ) zaraďovania zamestnanca na výkon práce so zreteľom na jeho zdravotný stav na základe určitých parametrov (napr. činnosť s vyšším rizikom). Subjekt povinnosti – zamestnávateľ je všeobecný. Táto povinnosť sa vzťahuje na všetkých zamestnávateľov bez ohľadu na druh vykonávanej práce ich zamestnancami.
Povinnosti, podmienky a rozsah zabezpečovania lekárskych preventívnych prehliadok vo vzťahu k práci upravuje zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov.
Podľa § 30e zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov posudzovanie zdravotnej spôsobilosti na prácu sa vykonáva na základe hodnotenia zdravotného rizika z expozície faktorom práce a pracovného prostredia a výsledkov lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci u zamestnanca, ktorý vykonáva prácu zaradenú do tretej kategórie alebo štvrtej kategórie, pri opakovanom výskyte choroby z povolania u rovnakej profesie na tom istom pracovisku, u ktorého zdravotnú spôsobilosť na prácu vyžaduje osobitný predpis, alebo ktorý vykonáva prácu zaradenú do druhej kategórie, tretej kategórie alebo štvrtej kategórie, ak túto prácu nevykonával viac ako šesť mesiacov zo zdravotných dôvodov.
V zmysle tohto zákona sa lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci sa vykonávajú
Lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci v súvislosti s výkonom práce sa vykonávajú
Zamestnávateľ môže zabezpečiť lekárske preventívne prehliadky vo vzťahu k práci u fyzických osôb, ktoré sa uchádzajú o zamestnanie, a u zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu zaradenú do prvej kategórie alebo druhej kategórie, pričom zamestnávateľ určí profesie a pracoviská po prerokovaní so zástupcami zamestnancov a s lekárom.
Zamestnávateľ je povinný podľa § 7 ods. 3 zákona o BOZP č. 124/2006 Z. z. oboznámiť zamestnanca pri jeho prijatí do zamestnania, preložení na iné pracovisko, zaradení alebo prevedení na inú prácu, zavedení novej technológie, nového pracovného postupu alebo nového pracovného prostriedku
Túto povinnosť má každý zamestnávateľ ku každému zamestnancovi bez ohľadu na prácu, ktorú bude zamestnanec vykonávať.
Oboznamovanie zamestnanca vykonáva zamestnávateľ podľa druhu vykonávaných prác. Zamestnávateľ oboznamuje zamestnanca pri prijatí do zamestnania v prvom rade svojimi vlastnými odbornými zamestnancami. Pokiaľ takýchto zamestnancov nemá, zabezpečí zamestnávateľ oboznamovanie svojich zamestnancov dodávateľským spôsobom a to fyzickou alebo právnickou osobou, ktorá má príslušné oprávnenie na výchovu a vzdelávanie v oblasti ochrany práce podľa prílohy 2 zákona o BOZP.
Častá je otázka, či má zamestnávateľ povinnosť oboznamovať pri prijatí do zamestnania aj zamestnanca, ktorý má na prácu, ktorú bude vykonávať platný preukaz alebo osvedčenie. Osvedčenie a preukaz podľa § 16 ods. 1 zákona o BOZP sú doklady preukazujúce, že fyzická osoba (zamestnanec) môže obsluhovať určený pracovný prostriedok a vykonávať určené pracovné činnosti ustanovené právnymi predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci pri jeho prevádzke. Tieto doklady však nepreukazujú, že zamestnanec bol oboznámený s novým pracoviskom, novou prácou, novým technologickým postupom v vyššie uvedenom rozsahu § 7 ods. 3 zákona o BOZP č. 124/2006 Z. z., nakoľko každé pracovisko, každá práca a každý technologický postup je špecifický s inými bezpečnostnými predpismi, s vlastným existujúcim a predvídateľným nebezpečenstvom a ohrozením a konkrétnymi zákazmi. Preukaz a osvedčenie sú doklady potrebné pre činnosti ustanovené právnymi predpismi (obsluha kotolne, viazanie bremien, oprava vyhradených technických zariadení plynových s vysokou mierou ohrozenia a pod.), ale nie sú doklady, ktoré preukazujú, že zamestnanec bol oboznámený s konkrétnymi bezpečnostnými predpismi na novom pracovisku a pod. Zamestnávateľ je povinný oboznámiť zamestnanca, ktorý vlastní platný preukaz alebo osvedčenie pri jeho prijatí do zamestnania, preložení na iné pracovisko, zaradení alebo prevedení na inú prácu, zavedení novej technológie, nového pracovného postupu alebo nového pracovného prostriedku aj podľa § 7 ods. 3 zákona o BOZP č. 124/2006 Z. z.
V prípade, že na obsluhu vyhradeného technického zariadenia sa nevyžaduje preukaz, obsluhovať vyhradené technické zariadenie určené bezpečnostnotechnickými požiadavkami v zmysle § 17 ods. 3 vyhlášky MPSVR SR č. 508/2009, ktorou sa ustanovujú podrobnosti na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci s technickými zariadeniami tlakovými, zdvíhacími, elektrickými a plynovými a ktorou sa ustanovujú technické zariadenia, ktoré sa považujú za vyhradené technické zariadenia, môže osoba na obsluhu vyhradeného technického zariadenia, ktorá má písomný doklad o overení odborných vedomostí vyhotovený revíznym technikom; to sa nevzťahuje na obsluhu vyhradeného technického zariadenia elektrického.
Podmienky pre bezplatné poskytovanie osobných ochranných prostriedkov
Otázka: Aké sú podmienky pre bezplatné poskytovanie osobných ochranných prostriedkov zamestnancovi zamestnávateľom?
Povinnosť zamestnávateľa poskytovať zamestnancom osobné ochranné pracovné prostriedky je uvedená v § 6 ods. 2 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“). Konkrétne požiadavky na poskytovanie a používanie osobných ochranných pracovných prostriedkov sú uvedené v nariadení vlády Slovenskej republiky č. 395/2006 Z. z. o minimálnych požiadavkách na poskytovanie a používanie osobných ochranných pracovných prostriedkov v znení neskorších predpisov (ďalej len „nariadenie o požiadavkách na OOPP“).
Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť každému zamestnancovi osobné ochranné pracovné prostriedky. V prípade, že zamestnanec spĺňa podmienky, ktoré si vyžadujú osobné ochranné pracovné prostriedky, zamestnávateľ mu ich musí poskytnúť automaticky bez toho, aby o ne musel zamestnanec predtým žiadať. Podmienky, po splnení ktorých je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť osobné ochranné pracovné prostriedky, upravuje zákon o BOZP spolu s nariadením o požiadavkách na OOPP.
Osobný ochranný pracovný prostriedok je zamestnávateľ povinný poskytnúť tomu zamestnancovi, u ktorého nebezpečenstvo vyplývajúce z pracovného procesu a z pracovného prostredia nemožno vylúčiť ani obmedziť technickými prostriedkami, prostriedkami kolektívnej ochrany ani metódami a formami organizácie práce.
Podľa § 5 ods. 1 nariadenia o požiadavkách na OOPP zamestnávateľ poskytuje osobné ochranné pracovné prostriedky podľa svojho zoznamu poskytovaných osobných ochranných pracovných prostriedkov (ďalej len „zoznam“) vypracovanom na základe posúdenia rizika a hodnotenia nebezpečenstiev podľa § 4. V zozname zamestnávateľ špecifikuje konkrétne typy osobných ochranných pracovných prostriedkov, ktoré poskytuje pri jednotlivých prácach. Zoznam prác, pri ktorých zamestnávateľ v každom prípade musí zamestnancovi poskytovať osobné ochranné pracovné prostriedky, je uvedený v prílohe č. 3 nariadenia o požiadavkách na OOPP.
Samotné nariadenie o požiadavkách na OOPP uvádza, že zoznam prác uvedených v jeho prílohe č. 3 nie je úplný, a že môžu existovať aj iné práce, pri ktorých je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť osobné ochranné pracovné prostriedky. Ide o ďalšie práce neuvedené v tomto zozname, pri ktorých nebezpečenstvo poškodenia zdravia nemožno vylúčiť ani obmedziť iným spôsobom. Zamestnávateľ je preto povinný nebezpečenstvá a riziká práce a pracovného prostredia starostlivo analyzovať. Zamestnávateľ teda v rámci rozhodovania o tom, či má alebo nemá zamestnancovi poskytnúť osobný ochranný pracovný prostriedok, musí posudzovať riziká a hodnotiť nebezpečenstvá vyplývajúce z pracovného procesu a pracovného prostredia (napríklad „objektívne nebezpečenstvo, že si zamestnanec pri svojej práci poreže prsty?“).
Následne zamestnávateľ určí tie nebezpečenstvá, ktoré nemožno vylúčiť a ani obmedziť technickými prostriedkami, prostriedkami kolektívnej ochrany ani metódami a formami organizácie práce a ktoré môžu ohroziť život alebo zdravie zamestnanca. Ako pomôcka môže zamestnávateľovi slúžiť zoznam nebezpečenstiev uvedených v prílohe č. 2 nariadenia o požiadavkách na OOPP, ale ako uvádza samotné nariadenie, nejedná sa o úplný zoznam a u zamestnávateľa môžu existovať aj iné nebezpečenstvá. Na základe takéhoto posúdenia nebezpečenstiev potom zamestnávateľ určí pre zamestnanca osobný ochranný pracovný prostriedok účinný pred týmito nebezpečenstvami. Zoznam osobných ochranných pracovných prostriedkov je uvedený v prílohe č. 1 nariadenia o požiadavkách na OOPP a tiež nie je úplný, môžu sa poskytovať aj iné osobné ochranné pracovné prostriedky.
Podľa § 6 ods. 1 nariadenie o požiadavkách na OOPP zamestnávateľ je povinný na základe závažnosti nebezpečenstva a dĺžky jeho pôsobenia, charakteru práce a pracoviska, vlastností a účinnosti príslušného osobného ochranného pracovného prostriedku určiť podmienky používania osobného ochranného pracovného prostriedku, najmä dobu používania.
Zamestnávateľ je povinný osobné ochranné pracovné prostriedky zamestnancom poskytovať bezplatne. V žiadnom prípade zamestnávateľ nesmie zamestnancom povinne poskytované osobné ochranné pracovné prostriedky predávať, zrážať im ich cenu zo mzdy alebo podobným spôsobom získavať ich hodnotu naspäť.
Ako často je povinný zamestnávateľ vykonávať na pracovisku u zamestnancov kontrolu alkoholu, akým prístrojom ju vykonáva a je zistenie alkoholu u zamestnanca počas pracovného času dôvod pre okamžité ukončenie pracovného pomeru?
Zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov upravuje túto problematiku v § 9, ktorý hovorí, že zamestnávateľ je povinný sústavne kontrolovať a vyžadovať dodržiavanie právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (ďalej BOZP) a bezpečného správania na pracovisku a bezpečných pracovných postupov, najmä (okrem iného) kontrolovať, či zamestnanec nie je v pracovnom čase pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a či dodržiava zákaz fajčenia v priestoroch zamestnávateľa. Zamestnávateľovi je uložená všeobecná povinnosť sústavnej kontroly zamestnanca, či nie je v pracovnom čase pod vplyvom alkoholu. Rozsah, obsah ani periodicita kontrol nie je všeobecne ustanovená. Kontroly v jednotlivých organizáciách a na ich jednotlivých pracoviskách špecifikujú sami zamestnávatelia, so zreteľom na osobitosti a komplikovanosť vykonávaných prác, zložitosť zariadení a technológií, štruktúru a kvalifikovanosť zamestnancov, predchádzajúce skúsenosti s dodržiavaním predpisov, výskyt pracovných úrazov, nebezpečných udalostí a pod.
Zákonodarca nevyžaduje (okrem prípadov, ak to vyžadujú osobitné predpisy), aby výsledky kontrol mali písomnú podobu, táto forma preukazovania vykonávania kontroly, je však žiaduca a z praktického hľadiska najpresvedčivejšia.
Čo sa týka kontrol na alkohol, prvoradá a hlavná je denná vizuálna kontrola všetkých zamestnancov. Pri podozrení, alebo pri vyskytujúcich sa problémoch s používaním alkoholu na pracovisku je potom potrebné vykonanie kontroly dychovou skúškou a v prípade pozitívneho výsledku aj vyšetrenie krvi alebo moču, ktoré sú pri prípadnom pracovnoprávnom spore najpreukázateľnejšie. V tejto súvislosti upozorňujeme aj na povinnosti zamestnanca uvedené v § 12 zákona č. 124/2006 Z. z. o BOZP v znení neskorších predpisov, kedy je zamestnanec (okrem iného) povinný nepoužívať alkoholické nápoje, omamné látky a psychotropné látky na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk a priestorov, nenastupovať pod ich vplyvom do práce a podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ alebo príslušný orgán štátnej správy, aby zistil, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok. Okruh zamestnancov zamestnávateľa a iných osôb oprávnených dať zamestnancovi pokyn, aby sa podrobil vyšetreniu na požitie alkoholu, uvedie zamestnávateľ v pracovnom poriadku alebo vo vnútornom predpise organizácie.
Častou otázkou, ktorou sa najmä zástupcovia zamestnancov, bezpečnostní technici a zamestnávatelia obracajú na inšpektoráty práce so žiadosťou o poradenstvo je, aký detekčný pristroj pri výkone kontroly požívania alkoholu postačuje ako právny doklad na preukázanie požívania alkoholických nápojov a následné ukončenie pracovného pomeru. Nakoľko žiadny všeobecne záväzný právny predpis neurčuje zamestnancovi druh detekčného prístroja, môže zamestnávateľ používať aj prístroje určené len na orientačné zisťovanie, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu. V prípade súdneho sporu o neplatnosť ukončenia pracovného pomeru by mohlo byť zisťovanie alkoholu takýmto detekčným prístrojom spochybniteľným právnym podkladom – súdnym dôkazom. Na zisťovanie prítomnosti alkoholu v dychu sa odporúča používať detekčný prístroj určený výrobcom na právne účely, ktorý musí byť pravidelne kalibrovaný a testovaný podľa pokynov výrobcu, resp. využiť postupy vyšetrenia na zistenie alkoholu alebo iných návykových látok uvedené v zákona č. 219/1996 Z. z. o ochrane pred zneužívaním alkoholických nápojov a o zriaďovaní a prevádzke protialkoholických záchytných izieb v znení neskorších predpisov. V tomto prípade sa jedná o určené meradlo, ktoré musí byť v 6 mesačnej lehote overované ako určené meradlo. Takéto možno použiť na súde ako dôkaz. Pokiaľ to tak nie je, namerané výsledky sú spochybniteľné.
Práve na prípady zistenia požívania alkoholu, omamných a iných psychotropných látok u zamestnancov na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa v pracovnom čase je viazaná aj otázka okamžitého skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ, podľa ustanovenia § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, môže okamžite skončiť pracovný pomer len výnimočne, a to iba vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. Závažné porušenie pracovnej disciplíny je charakterizované zo strany zamestnávateľa prostredníctvom jeho vnútorných predpisov (napr. pracovný poriadok, služobný poriadok). Zákonník práce však nedefinuje pojem závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pre uplatnenie tohto dôvodu okamžitého skončenia pracovného pomeru porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca musí byť zavinené. Zavinené porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca musí byť zo strany zamestnávateľa preukázané.
Z vyššie uvedeného vyplýva, že okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočným spôsobom rozviazania pracovného pomeru. Existenciu tejto výnimočnosti možno vyvodiť z okolností konkrétneho prípadu, najmä zo stavu pracovnej disciplíny na pracovisku, okolnostiach, závažnosti porušenia pracovnej disciplíny a pod.
Podmienky zamestnávania štátneho príslušníka 3. krajiny
Za akých podmienok môžem zamestnať štátneho príslušníka 3. krajiny?
V zmysle ustanovení § 21 ods. 1 zákona 5/2004 zamestnávateľ môže zamestnávať len štátneho príslušníka tretej krajiny, ktorý
a) je držiteľom modrej karty Európskej únie (ďalej len „modrá karta“),
b) má udelený prechodný pobyt na účel zamestnania na základe potvrdenia o možnosti obsadenia voľného …c) má udelené povolenie na zamestnanie a udelený prechodný pobyt na účel zamestnania, ak osobitný predpis neustanovuje inak
f) spĺňa podmienky podľa 23a tohto zákona.
Zamestnávanie príbuzných bez uzatvorenia pracovnoprávneho vzťahu
Kedy môžem zamestnávať svojich príbuzných aj bez uzatvorenia pracovnoprávneho vzťahu?
V zmysle ustanovení § 2a ods. 1 zákona 82/2005 Z. z. nelegálne zamestnávanie nie je, ak pre fyzickú osobu, ktorá je podnikateľom, vykonáva prácu jeho príbuzný v priamom rade, súrodenec alebo manžel, ktorý je dôchodkovo poistený, je poberateľom dôchodku podľa osobitných predpisov alebo je žiakom, alebo študentom do 26 rokov veku a tiež nelegálna práca nie je práca, ktorú vykonáva pre fyzickú osobu, ktorá je podnikateľom, príbuzný v priamom rade, súrodenec alebo manžel, ktorý je dôchodkovo poistený, je poberateľom dôchodku podľa osobitných predpisov alebo je žiakom, alebo študentom do 26 rokov veku.
Kedy sa dopúšťam nelegálneho zamestnávania?
V zmysle ustanovení § 2 ods. 2 zákona 82/2005 Z. z. nelegálne zamestnávanie je zamestnávanie právnickou osobou alebo fyzickou osobou, ktorá je podnikateľom, ak využíva závislú prácu
a) fyzickej osoby a nemá s ňou založený pracovnoprávny vzťah podľa osobitného predpisu,
b) fyzickej osoby, má s ňou založený pracovnoprávny vzťah podľa osobitného predpisu a nesplnila oznamovaciu povinnosť voči Sociálnej poisťovni podľa osobitného predpisu alebo
c) cudzinca, ktorý nemá povolenie na prechodný pobyt na účely zamestnania a povolenie na zamestnanie, ak to vyžaduje osobitný predpis a ak medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak.
Podľa § 227 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. Prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom fyzická osoba dovŕši 26 rokov veku.
V zmysle § 228 ods. 2 Zákonníka práce neoddeliteľnou súčasťou dohody je potvrdenie štatútu žiaka strednej školy alebo študenta dennej formy vysokoškolského štúdia; to neplatí, ak sa dohoda uzatvára v období od skončenia štúdia na strednej škole alebo od skončenia letného semestra na vysokej škole najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka.
Podľa zákona č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov štúdium sa riadne skončí absolvovaním štúdia podľa príslušného študijného programu. Dňom skončenia štúdia je deň, keď je splnená posledná z podmienok predpísaných na riadne skončenie štúdia daného študijného programu. Okrem riadneho skončenia štúdia sa štúdium skončí zanechaním, neskončením v určenom termíne, vylúčením zo štúdia alebo zrušením študijného programu, ak študent neprijme ponuku vysokej školy pokračovať v štúdiu iného študijného programu.
Študent vysokej školy, ktorý riadnym spôsobom končí vysokoškolské štúdium, a to vykonaním štátnej záverečnej skúšky na vysokej škole, získaním dokladu o riadnom skončení vysokej školy, získaním akademického titulu a vysvedčením o vykonaní štátnych záverečných skúšok, pri splnení poslednej z podmienok predpísaných na riadne skončenie vysokoškolského štúdia, prestáva byť študentom vysokej školy, a teda prestáva užívať privilégiá študenta.
V nadväznosti na uvedené môžu nastať nasledovné situácie týkajúce sa uzatvorenia dohody o brigádnickej práci študentov:
Fyzická osoba absolvovala maturitnú skúšku a nepokračuje v ďalšom štúdiu na vysokej škole: nie je s ňou možné uzatvoriť dohodu o brigádnickej práci študenta, pretože ukončením strednej školy stratila štatút žiaka.
Fyzická osoba absolvovala maturitnú skúšku a bude pokračovať v ďalšom štúdiu na vysokej škole: je s ňou možné uzatvoriť dohodu o brigádnickej práci študenta. V období od ukončenia štúdia najneskôr do konca októbra toho istého kalendárneho roka nemusí byť súčasťou dohody potvrdenie štatútu študenta. Na to, aby mohla byť dohoda o brigádnickej práci študenta uzatvorená aj po ukončení tohto obdobia, resp. aby mohla naďalej trvať, je potrebné disponovať potvrdením štatútu študenta, ktoré je neoddeliteľnou súčasťou dohody.
Fyzická osoba vykonala štátnu záverečnú skúšku (vysokoškolské štúdium 1. stupňa) a bude pokračovať v štúdiu na 2. stupni vysokoškolského štúdia: nie je možné s ňou uzatvoriť dohodu o brigádnickej práci študenta v období od ukončenia denného vysokoškolského štúdia prvého stupňa štátnou záverečnou skúškou (bakalárske štúdium) do obdobia zápisu na vysokoškolské štúdium druhého stupňa (napr. magisterské štúdium). Dňom zápisu na vysokoškolské štúdium druhého stupňa nadobúda uchádzač privilégiá študenta a môže mať uzatvorenú dohodu o brigádnickej práci študenta, ktorú možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka v ktorom fyzická osoba (študent) dovŕši 26 rokov veku.
Fyzická osoba úspešne absolvuje štátnu záverečnú skúšku (bakalársku štátnu skúšku) a nebude pokračovať v štúdiu na 2. stupni vysokoškolského štúdia: nie je možné s ňou uzatvoriť dohodu o brigádnickej práci študenta.
Fyzická osoba vykonala štátnu záverečnú skúšku na 2. stupni vysokoškolského štúdia a bude pokračovať na 3. stupni vysokoškolského štúdia (doktorandské štúdium): nie je možné s ňou uzatvoriť dohodu o brigádnickej práci študenta v období od ukončenia denného vysokoškolského štúdia druhého stupňa štátnou záverečnou skúškou do obdobia zápisu na doktorandský študijný program. Dňom zápisu na vysokoškolské štúdium tretieho stupňa nadobúda uchádzač privilégiá študenta a môže mať uzatvorenú dohodu o brigádnickej práci študenta, ktorú možno vykonávať najneskôr do konca kalendárneho roka v ktorom fyzická osoba (študent) dovŕši 26 rokov veku.
Nesúlad medzi dohodnutou dobou pracovnej činnosti a skutočnou
Mám so zamestnávateľom dohodu o pracovnej činnosti, v ktorej sa píše, že pracujem 10 hodín týždenne. Ale ja robím 40 hodín do týždňa. Na túto moju pripomienku zamestnávateľ reagoval, že ak sa mi nepáči, tak ma vyhodia.
Na základe dohody o pracovnej činnosti nie je možné odpracovať viac ako 10 hodín týždenne. Keďže Váš zamestnávateľ, na základe predmetnej dohody, využíva Vašu pracovnú činnosť v rozsahu väčšom ako 10 hodín týždenne, porušuje ust. § 228a ods. 1 Zákonníka práce. Z daného dôvodu by malo byť v jeho záujme tento nedostatok odstrániť a to uzatvorením pracovného pomeru a ukončením dohody o pracovnej činnosti.
Odmietnutie prevzatia písomnosti od zamestnávateľa
Zamestnávateľ mi dal podpísať nejaký papier a ja ani neviem, čo to bolo, lebo som to odmietol prevziať. Ako sa mám teraz k tomu dostať?
Je dôležité preberať písomnosti, ktoré Vám zamestnávateľ dáva, mohli by Vám napríklad ukladať nejaké povinnosti, alebo ste sa mohli zaviazať na niečo, o čom teraz neviete. V prípade, že neviete posúdiť obsah listiny, ktorú máte prevziať, je najvhodnejšie na spodnej strane dokumentu uviesť „prevzal dňa…“ a následnej podpísať prevzatie. Prevzatie totiž neznamená súhlas s obsahom preberanej písomnosti.
Nepodpísanie výpovede dohodou
1 . Otázka:
Zamestnávateľ mi dal výpoveď dohodou, nepodpísal som ju, čo mám teraz robiť?
Výpoveď dohodou nejestvuje. Buď Vám dal zamestnávateľ výpoveď na základe niektorého z dôvodov uvedených v ust § 63 ods. 1 Zákonníka práce, alebo Vám navrhol skončenie pracovného pomeru dohodou v zmysle ust. § 60 Zákonníka práce. Medzi obomi je zásadný rozdiel. Na to, aby Vám zamestnávateľ dal výpoveď, nepotrebuje Váš súhlas, potrebuje Vám písomnú výpoveď len doručiť. Aj odmietnutie prevzatia sa považuje, akoby ste výpoveď prevzali. Na druhej strane dohoda o skončení pracovného pomeru je platná len v prípade, ak s ňou súhlasia obe zmluvné strany, na platnosť dohody sa teda vyžaduje aj Váš súhlas.
Európsky týždeň bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci - 21.10. – 25.10. 2019
Neposkytovanie poradenstva v 42. týždni 2019 na IPBA