Source: http://slideplayer.cz/slide/11252633/
Timestamp: 2017-04-26 06:38:34+00:00
Document Index: 52632241

Matched Legal Cases: ['čl. 2', '§ 13', '§ 36', '§ 34', '§ 35', '§ 33', '§ 52', '§ 52', '§52', '§ 52', '§ 301', '§ 141', '§ 48', '§ 48', '§ 52', '§ 86']

Pracovní právo Včetně úvodu do práva JUDr. Jiří Kšica Lesnická a dřevařská fakulta. - ppt stáhnout
Pracovní právo Včetně úvodu do práva JUDr. Jiří Kšica Lesnická a dřevařská fakulta.
Prezentace na téma: "Pracovní právo Včetně úvodu do práva JUDr. Jiří Kšica Lesnická a dřevařská fakulta."— Transkript prezentace:
Pracovní právo Včetně úvodu do práva JUDr. Jiří Kšica Lesnická a dřevařská fakulta
Co je právo?  sv. Augustin: „Tážeš-li se mě, co je to právo, pak to nevím a netážeš-li se mě, pak to vím.“  „Právníci stále ještě hledají definici práva“ – Immanuel Kant ve své Kritice čistého rozumu  Právo je soubor právních norem a právních vztahů
Morálka  Normativní systém, který představuje souhrn pravidel vzájemného chování, považovaný v tom kterém prostředí a době prostřednictvím tradice a společenské konvence za zavazující v individuálním svědomí každého jednotlivce.  Forma společenského vědomí týkající se názorů na lidské chování.  Souhrn zásad a norem spjatých s rozlišováním dobra a zla.  Mravnost – vnitřní stránka člověka
Pojem práva  Regulace společenství lidí  zavedením řádu a jeho udržováním je vytvářen optimální stavu, aby společnost mohla fungovat  Normativní regulace  nejúčinnější regulací společností lidí pomocí systémů společenských norem jako příkazů, zákazů a dovolení  Právo  v objektivním významu jedna z normativních soustav tvořena souborem právních norem (pravidel chování) mocensky vynucovaná
Přírodní a společenská pravidla  Přírodní zákony vyjadřují to, co je, zatímco společenské normy vyjadřují to, co má být.  V přírodních zákonitostech platí kauzální vztah příčiny a následku, mohou být podrobeny verifikaci.  kritériem existence právní normy není její pravdivost či její správnost, ale její platnost (nikoliv že něco je, ale že něco má být).
Právo  Právo - vícevýznamový pojem jež nelze jednoznačně vymezit  Objektivní právo - v určité době a ve zvláštní formě státem vytvořená pravidla - státem vynutitelná - obecně závazná  Subjektivní právo - možnost chování zaručené objektivním právem
Význam práva  Právo reguluje chování a tím omezuje svobodu subjektů práva.  Právo garantuje míru těchto svobod  Ústava ČR čl. 2 odst. 3 a 4: „každý občan může činit to, co není zákonem zakázáno, a nikdy nesmí být nucen činit to, co zákon neukládá“ „státní moc (státní orgány) slouží občanům a lze ji uplatňovat jen v případech, v mezích a způsoby, které stanoví zákon“
Právní vědomí o Právní vědomí jsou představy o právu a názory na právo. o Znalost práva – co je právní a co je protiprávní. o Co je spravedlivé a co nespravedlivé.
Právní kultury  Kontinentální evropské právní systémy - hlavním pramenem práva je zákon  Anglosaské systémy (common law) - pramenem práva precedenty a právní obyčeje
Systém práva  Dělení práva na: o mezinárodní a vnitrostátní - vztahy mezi subjekty mezinárodního práva - vztahy mezi subjekty svrchované moci o soukromé a veřejné – dle vztahů, které jsou předmětem regulace o hmotné a procesní - z hlediska funkcí právních úprav
Právní systém ČR  Kontinentální typ právní kultury, jenž je tvořený zákony a dalšími právními předpisy, ratifikovanými a vyhlášenými mezinárodními smlouvami, nálezy Ústavního soudu ČR, kterými zrušil určitý zákon.  Podle obsahu právních předpisů rozdělujeme na: Ústavní Občanské Obchodní Trestní Správní Finanční Právo životního prostředí Pracovní
Právní předpisy  Stěžejní prameny práva někdy nazývané obecně závaznými normativními akty.  Tvoří a vydávají je zákonodárné orgány uzákoněným postupem a v předepsané formě – legislativní proces.  Hiearchická výstavba soustavy právních předpisů založená na zákonu.  Zákonodárce může delegovat legislativní pravomoc v určitém rozsahu na orgány výkonné, které mohou vydávat právní předpisy na základě zákona a v jeho mezích.  V rámci samostatné působnosti vydávají právní předpisy územně samosprávné celky.
Sbírka zákonů ČR  V ní se uveřejňují právní předpisy jako ústavní zákony, zákony, zákonná opatření, vyhlášky, nálezy ÚS, …  Méně důležité ostatní právní předpisy se publikují ve věstnících ústředních orgánů.  Sbírka zákonů - Sb. – je číslována v chronologickém pořadí s datem vydání.
Právní síla  Je to „vlastnost“ právního předpisu, která stanoví jeho postavení v právním řádu.  Nejvyšší právní sílu mají ústavní zákony.  Právní předpisy nižší právní síly mají být v souladu s předpisy vyšší právní síly.  Předpisy mohou být rušeny nebo měněny jiným předpisem, jen mají-li stejnou nebo vyšší právní sílu (zákon zákonem nebo ústavním zákonem).  Právní sílu zákona mají i derogační nálezy Ústavního soudu ČR, kterými zasahuje do právního řádu.
Právní řád  Systém pramenů práva obsahující právní normy určitého státu (respektive společenství států).  ČR má kontinentální typ právní kultury a jeho řád je tvořen zákony, mezinárodními smlouvami, nálezy ÚS ČR a pod.
Platnost a účinnost předpisů  Platnost  Předpis je platný ode dne vydání (např. v Sb.)  Def.:předpis byl vytvořen předepsaným způsobem příslušným orgánem a stal se součástí právního řádu.  Účinnost  Povinnost se předpisem řídit.  Uvedena v právním předpisu v poslední větě.  Období od platnosti do účinnosti - vacatio legis.
Působnost předpisů  Osobní – okruh osob, na které se předpis vtahuje.  Územní – prostor, v němž se předpis uplatňuje.  Věcná – kterých záležitostí se předpis týká.  Časová – synonymum účinnosti, období od kdy (nebo i do kdy) se předpis musí dodržovat.
Veřejné a soukromé právo  Právní teorie z pohledu vztahů, které jsou předmětem (výsledkem) právní regulace rozlišuje členění na oblasti veřejného a soukromého práva.  Vedle těchto dvou kategorií existuje ještě kategorie se smíšenou povahou (pracovní právo).
Veřejné právo  Právní normy upravující vztahy mezi státem a dalšími právními subjekty.  Vztah nadřízenosti a podřízenosti.  Zpravidla státní orgán je oprávněn autoritativně rozhodovat o právech a povinnostech strany druhé (fyzické či právnické osoby) formou úředního rozhodnutí.  K veřejným právům řadíme – ústavní právo, správní právo, finanční právo, trestní právo, právo životního prostředí, občanské právo procesní apod.
Soukromé právo  Právní normy upravují vztahy subjektů občanské společnosti na principu jejich vzájemné rovnosti a nezávislosti.  Vztahy vznikají zásadně akty svobodné vůle účastníků – typický smluvní princip s možností souhlasnými projevy vůle měnit obsah právního vztahu.  K soukromým právům řadíme - občanské právo, obchodní právo, rodinné právo apod.
Pracovní právo  Soubor právních norem upravujících společenské vztahy vznikající při zaměstnávání občanů za úplatu.  Smíšená povaha mezi veřejnoprávní a soukromoprávní úpravou.  Veřejnoprávní charakter má např. úprava minimální mzdy, soukromoprávní charakter má úprava pracovní smlouvy.  Základním pramenem je zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů.
Předmět pracovního práva  Lidská práce jako výrobní faktor sloužící k uspokojování duchovních a tělesných potřeb a jako právně způsobilá práce:  Lidská  Svobodná  Závislá a nesamostatná  Námezdní a úplatná  Vykonávaná pro jiného  Konaná osobně  Části  Individuální pracovní právo (právo pracovní smlouvy)  Kolektivní pracovní právo (právo kolektivní smlouvy)
Vztah k jiným právním odvětvím  Relativní samostatnost pracovního práva vzájemné vazby  Výjimečný vztah k občanskému právu (zejména občanskému zákoníku)  Princip subsidiarity – na pracovněprávní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem se používá zákoník práce (ZP). Občanský zákoník (OZ) lze použít jen tehdy, jestliže zákoník práce použít nelze. A to za podmínek, že to ZP nevylučuje, že ZP nemá použitelnou úpravu a že OZ se použije způsobem neodporujícím principům ZP (§§ 13 a 14)
Druhy pracovněprávních vztahů  Individuální pracovněprávní vztahy – týkající se výkonu práce nebo otázek s ním úzce souvisejících  Vztah zaměstnanec a zaměstnavatel, popřípadě jeden z nich a některý další subjekt (např. stát).  Kolektivní pracovněprávní vztahy – účelem je řešení vazeb mezi zaměstnavateli a představiteli zaměstnanců  Vždy vystupuje sociální reprezentant zaměstnanců a zaměstnavatel (organizace zaměstnavatelů)
Pracovněprávní vztahy individuální  Základní pracovněprávní vztahy, při nichž dochází k účasti v pracovním procesu a výkonu závislé práce.  Odvozené pracovněprávní vztahy, které se základními vztahy úzce souvisí – předcházejí je nebo vznikají následně jako jejich ochrana.  Zákl. pracovněprávní vztahy můžeme členit na:  pracovní poměr,  právní vztah založený dohodou o provedení práce,  právní vztah založený dohodou o pracovní činnosti,  služební poměr.  Odvozené:  předsmluvní pracovněprávní vztahy  odpovědnostní pracovněprávní vztahy  kontrolní pracovněprávní vztahy (inspekce práce).
Postup před vznikem prac. poměru  zaměstnavatel smí vyžadovat od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.  zaměstnavatel je povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru (ústně x písemně).  v případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce.
Vznik pracovního poměru  Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou  Zvolením – např. občanská sdružení  Jmenováním - na základě zvláštního práv. předpisu nebo pouze u vedoucího vyjmenovaných zaměstnavatelů v ZP  Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce nebo dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. (§ 36 ZP)
Pracovní smlouva (§ 34)  pracovní smlouva musí obsahovat:  a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,  b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána,  c) den nástupu do práce.  Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně.  Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.  Od pracovní smlouvy je možné odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce.
Zkušební doba (§ 35 ZP)  Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než a) 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru, b) 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance. o možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. o Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována (prodlužuje se o celodenní překážky). o Zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.
Pracovní poměr na dobu určitou  Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání.  Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a může být opakována nejvýše dvakrát.  Z vážných provozních důvodů nebo důvodů spočívající ve zvláštní povaze práce, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou, nepostupuje se podle odstavce 2 za podmínky, že jiný postup bude těmto důvodům přiměřený a upraví ho písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací.
Změny pracovních poměrů  Obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na jeho změně. Za změnu pracovního poměru se považuje také jmenování na vedoucí pracovní místo podle § 33 odst. 3 ZP, k němuž dojde po vzniku pracovního poměru.  Konat práce jiného druhu nebo v jiném místě, než byly sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen jen v případech uvedených v zákoníku práce - jednostranně.
Skončení pracovního poměru  Pracovní poměr může být rozvázán jen  a) dohodou,  b) výpovědí,  c) okamžitým zrušením,  d) zrušením ve zkušební době.  Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby.  Smrtí  Pracovní poměry cizinců - zrušení povolení k pobytu, vyhoštěním, uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání
Dohoda  Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem.  Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná.  Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru.
Výpověď  Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží.  Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodu výslovně stanoveného v § 52 ZP.  Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.  Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď (§ 52 ZP), musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.  Výpověď může být odvolána pouze se souhlasem druhé smluvní strany; odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním musí být písemné.
Výpovědní doba (51 ZP)  Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce.  Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.
Výpověď daná zaměstnavatelem (§52 ZP)  Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů uvedených v ZP.  Je to osm důvodů uvedených v § 52 písm. a) až h) ZP
Výpovědní důvody  a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,  b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,  c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným  d) nesmí-li zaměstnanec dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li nejvyšší přípustné expozice,  e) pozbyl-li zaměstnanec dlouhodobě zdravotní způsobilost,  f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce;  g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr,  h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a ZP.
Okamžité zrušení pracovního poměru  Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy,  a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,  b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.  Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Okamžité zrušení zaměstnancem  Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže,  a) podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo  b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti (§ 141 odst. 1 ZP).  Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.
Skončení pracovního poměru na dobu určitou  Pracovní poměr na dobu určitou může skončit také ostatními způsoby uvedenými v § 48 odst. 1, 3 a 4 ZP. Byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň 3 dny předem.  Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby (§ 48 odst. 2 ZP) s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době  Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu.  Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době se vyžaduje písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží.  Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není- li v něm uveden den pozdější.
Odstupné  Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší odstupné ve výši nejméně:  a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,  b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,  c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,  d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4 ZP.
Dohody mimo pracovní poměr  Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce.  Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin.  Dohodu o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby.
Pracovní právo  Děkuji za pozornost.
Stáhnout ppt "Pracovní právo Včetně úvodu do práva JUDr. Jiří Kšica Lesnická a dřevařská fakulta."
Podobné prezentace Výukový materiál Zpracovaný v rámci projektu EU peníze školám Název projektu: Zlepšujeme a vzděláváme Název programu: Operační program Vzdělávání pro konkurenceschopnost.
Uzavírání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D. © Dashöfer Holding, Ltd. a Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol.