Source: https://grashuepfer-taunus.de/rec-19-0809.html
Timestamp: 2020-01-28 07:58:25
Document Index: 384945110

Matched Legal Cases: ['§\u202f275', 'Art.\u202f6', '§\u202f1626', '§\u202f45', '§\u202f45', '§\u202f616', '§\u202f616', '§\u202f45', '§\u202f47', '§\u202f45']

„Mein Kind ist krank!“
Ist das Kind akut erkrankt, heißt das für Eltern zu Hause bleiben und den Nachwuchs pflegen. Bleibt der Arbeitnehmer schlicht der Arbeit fern, riskiert er arbeitsrechtliche Sanktionen. Zugleich kann der Ausfall des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber erhebliche Kosten auslösen.
Aus rechtlicher Sicht ist einerseits über das Schicksal der Arbeitsleistung zu entscheiden, und andererseits muss geklärt werden, ob ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung oder Entgelt­ersatzleistung besteht.
Die Erkrankung des Kindes eines Arbeitnehmers gilt im Arbeitsrecht inzwischen als eine der typischen Fallkonstellationen des Leistungsverweigerungsrechts nach § 275 III BGB. Kernfrage der Norm ist, ob der Arbeitnehmer aufgrund der Erkrankung des Kindes von der Arbeit fernbleiben kann.
Das Interesse des Arbeitgebers ist die Erbringung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Auf Arbeitnehmerseite steht die Elternverantwortung, die durch Art. 6 II GG gewährleistet wird. Flankiert wird die Elternverantwortung auf gesetzlicher Ebene von der gesetzlichen Personensorgepflicht gegenüber den Kindern aus § 1626 BGB. Die so zweifach abgesicherte Elternverantwortung überwiegt gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers.
Darüber hinaus hat der Gesetzgeber an völlig überraschender Stelle mit § 45 III SGB V (gesetzliche Krankenversicherung) einen arbeitsrechtlichen Freistellungsanspruch im Sozialversicherungsrecht versteckt. Dieser Anspruch bezieht über § 45 V SGB V inzwischen auch nicht gesetzlich versicherte Arbeitnehmer ein. Das erkrankte Kind muss allerdings weiterhin gesetzlich versichert sein.
Das Kind darf das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, es sei denn, es ist beeinträchtigt. Eine andere im Haushalt lebende Person darf nicht für die Pflege zur Verfügung stehen. Die Pflegebedürftigkeit aufgrund der Krankheit muss mit ärztlichem Attest nachgewiesen werden.
Der Arbeitnehmer hat je Kind einen Anspruch auf Freistellung für die Dauer von höchstens 10 Arbeitstagen pro Kalenderjahr. Unabhängig von der Kinder­zahl zieht das Gesetz eine Höchst­grenze bei 25 Arbeitstagen pro Jahr. Der Anspruch verdoppelt sich bei Alleinerziehenden.
§ 616 Satz 1 BGB erhält ausnahmsweise den Anspruch auf Entgelt aufrecht, obwohl der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nach Ausübung seines Leistungsverweigerungsrechts nicht erbringt.
Nach § 616 Satz 1 BGB muss der Arbeitnehmer durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert sein. Die Arbeitsverhinderung muss zudem unvermeidbar sein. Der Arbeitnehmer muss sich bemühen, den Arbeitsausfall zu verhindern.
Die Höhe der Entgeltfortzahlung wird nach dem Entgeltausfallprinzip ermittelt. Es handelt sich um die Vergütung, die der Arbeitnehmer bezogen hätte, wäre er nicht an der Arbeitsleistung verhindert gewesen.
§ 45 I SGB V regelt den Anspruch auf Kinderpflegekrankengeld. Anspruchsberechtigt sind nur Versicherte. Höhe und Berechnung bestimmen sich nach § 47 SGB V. Danach beträgt es 70 Prozent des erzielten regelmäßigen Arbeitsentgelts.
Das häufige Fehlen des Arbeitnehmers wegen der Kinderpflege kann beim Arbeitgeber zu hohen Belastungen führen, was für den Arbeitnehmer durchaus negative Folgewirkungen mit sich bringen könnte. Gegenüber dem Arbeitnehmer kann eine wirksame Kündigung ausgesprochen werden. Die Maßstäbe der krankheitsbedingten Kündigung können auf die Kündigung wegen häufigen Pflegebedarfs eines Kindes übertragen werden. Allerdings ist hier zu berücksichtigen, ob der Arbeitgeber tatsächlich Entgeltfortzahlung leisten muss oder ob der Arbeitnehmer lediglich Krankengeld nach § 45 I SGB V erhält. In letzterem Fall trägt die Krankenkasse und nicht der Arbeitgeber die Kosten.