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Timestamp: 2019-08-24 20:15:22
Document Index: 163209200

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3']

Beharrliche Verweigerung einer betriebsärztlichen Untersuchung auf Arbeitsfähigkeit | rehm. Beste Antwort
mit dieser für die Praxis sicherlich relevanten Fragestellung hat sich das Hessische Landesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 9.6.20161 auseinandergesetzt.
Der Entscheidung lag – verkürzt dargestellt – folgender Sachverhalt zu Grunde:
Aufgrund eines betriebsärztlichen Gutachtens lehnte die Beklagte die Arbeitsleistung des Klägers ab. Dieser erhob sodann Klage beim zuständigen Arbeitsgericht. Mit dieser begehrte er Annahmeverzugslohn. Er berief sich darauf, dass er arbeitsfähig sei. Nachdem der Kläger im Gütetermin erklärte, er wolle auf seinem alten Arbeitsplatz wieder arbeiten, forderte die Beklagte diesen auf, den Dienst wieder aufzunehmen. Da der Kläger dieser Aufforderung nicht nachkam, ordnete Sie gegenüber dem Kläger nach § 3 Abs. 4 TVöD eine betriebsärztliche Untersuchung an. Diesen Termin nahm der Kläger nicht war. Die Beklagte mahnte diesen daraufhin entsprechend schriftlich ab. Sie ordnete anschließend eine erneute betriebsärztliche Untersuchung an. Nachdem der Kläger auch dieser Aufforderung nicht nachkam, wurde er erneut abgemahnt und nochmals aufgefordert, sich betriebsärztlich untersuchen zu lassen. Als der Prozessbevollmächtigte des Klägers der Beklagten mitgeteilt hatte, sein Mandant werde auch an dieser Untersuchung nicht teilnehmen, kündigte diese das Arbeitsverhältnis außerordentlich. Die sodann erhobene Kündigungsschutzklage hatte keinen Erfolg.
Das Hessische Landesarbeitsgericht weist in seiner Ausführung völlig zu Recht darauf hin, dass die außerordentliche Kündigung der Beklagten gerechtfertigt sei, da der Kläger mehrfach gegen seine aus § 3 Abs. 4 TVöD resultierende Mitwirkungspflicht verstoßen habe. Nach § 3 Abs. 4 TVöD sei der Arbeitnehmer verpflichtet, bei begründeter Veranlassung durch eine betriebsärztliche Stellungnahme nachzuweisen, dass er die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung weiterhin erbringen könne. Ein Verstoß gegen diese Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers könne im Einzelfall eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Wesentlich sei hierbei, dass das Recht des Arbeitgebers, bei begründeter Veranlassung eine Untersuchung auf Arbeitsfähigkeit anzuordnen, an keine weiteren (tariflichen) Voraussetzungen geknüpft sei. Vielmehr müsse der Arbeitgeber lediglich das Willkürverbot beachten (vgl. Sponer/Steinherr, TVöD Gesamtausgabe, § 3 TVöD Rn. 187).
Der Arbeitnehmer kann sich auch nicht darauf berufen, er werde sich nur von einem Arzt seiner Wahl untersuchen lassen. Vielmehr bestimmt § 3 Abs. 4 TVöD ausdrücklich, dass die ärztliche Untersuchung durch einen Betriebsarzt durchzuführen ist. Es sei denn, die Betriebsparteien haben sich auf einen anderen Arzt geeinigt. Damit bleibt der Arbeitgeber handlungsfähig. Es geht also nicht frei nach dem Motto „Wünsch Dir Was“.
Besonders erfreulich sind noch zwei weitere Hinweise des Gerichts. Zum einen sei es dem Arbeitgeber in solchen Situation nicht mehr zumutbar, die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten, da die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers gerade nicht geklärt ist. Zum anderen sei in solchen Fällen „spätestens“ nach der dritten Abmahnung eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses möglich.
Versehen Sie Ihre Aufforderung an Ihren Arbeitnehmer, sich betriebsärztlich untersuchen zu lassen, gleich mit dem Hinweis, dass dieser hierzu nach § 3 Abs. 4 TVöD tatsächlich verpflichtet ist. Zudem sollten Sie diesem den Grund für die „berechtigte Veranlassung“ mitteilen.
Damit wünsche ich Ihnen bis zum nächsten Mal alles Gute.
1 Hessisches Landesarbeitsgericht 9.6.2016 – 15 Sa 131/16 – ZTR 2017, 82.