Source: http://euroedizioni.it/198-notizie/698097-il-lavoro-agile-anche-per-i-dipendenti-della-scuola
Timestamp: 2020-04-08 04:23:42+00:00
Document Index: 43559274

Matched Legal Cases: ['art. 18', 'art. 1', 'art. 18', 'art. 22', 'art. 23', 'art. 20', 'art. 18', 'art. 19', 'art. 19']

Si tratta in particolare della Direttiva n. 1 del 25 febbraio 2020 e della Circolare n. 1 del 4 marzo 2020, entrambe del Dipartimento della Funzione Pubblica, che hanno fornito prescrizioni operative per l’implementazione del lavoro agile ex l. n. 81 del 2017 anche tra i dipendenti pubblici. Ma poiché si è di fronte ad una realtà in progress, che impone continui adattamenti, in data 12 marzo 2020 la direttiva n.1/2020 viene integrata e sostituita dalla direttiva n. 2/2020, che contribuisce ad approfondire ulteriormente il comportamento delle Amministrazioni pubbliche nel contenere e gestire l’emergenza epidemiologica. Tutto ciò:
· contemperando l’interesse alla salute pubblica con quello alla continuità dell’azione amministrativa, da una parte;
· armonizzando, per altro verso, l’esigenza di ridurre la presenza dei dipendenti negli uffici (evitando il loro spostamento) con la necessità di soddisfare le istanze dell’utenza. In tale contesto, la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa è il lavoro agile.
In realtà, in principio fu la direttiva n. 3/2017 del Presidente del Consiglio dei Ministri (PCM), che reca “indirizzi per l’attuazione dei commi 1 e 2 dell’articolo 14 della Legge 7 agosto 2015, n. 124 e linee guida contenenti regole inerenti all’organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti”, ad avviare nel settore pubblico quanto già positivamente sperimentato nel settore privato (oltre 250.000 i lavoratori in attuazione del c.d. “smart-working” (lavoro agile), che rappresenta una evoluzione del c.d. “telelavoro”, istituto per la verità non molto conosciuto né praticato nel pubblico impiego. Ed oggi il lavoro agile, uscito dalla fase di sperimentazione, rappresenta una evoluzione certamente più interessante del telelavoro, confermandosi come una forma ordinaria di prestazione nell’ambito del lavoro subordinato. Inoltre, nelquadro emergenziale causato dalla diffusione del COVID-19, l’implementazione del lavoro agile per i pubblici dipendenti muta la sua ratio (non più strumentale alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, ma a tutela della salute pubblica). In ogni caso, nessun dubbio può esservi circa l’applicazione dell’istituto del lavoro agile al pubblico impiego. Infatti, come è noto, lo stesso art. 18, c. 3 della l. n. 81 del 2017 estende l’applicazione delle disposizioni sul lavoro agile anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche di cui all’art. 1, c. 2 del d.lgs. 165 del 2001, purché “compatibili” con i compiti assegnati e con l’organizzazione del lavoro.
Nato con il duplice scopo di incrementare la produttività e di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, il lavoro agile trova disciplina nelle disposizioni degli artt.18-23 della legge 22 maggio 2017, n.81. In esse appare evidente che non si tratta di un nuovo tipo di contratto di lavoro, ma di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione nell’ambito del lavoro subordinato, per le quali occorre un accordo tra le parti stipulato in forma scritta e comunicato ai servizi pubblici competenti ( nel quadro emergenziale causato dalla diffusione del COVID-19, questi requisiti formali di attuabilità non sono obbligatori). Ciò che caratterizza la modalità “agile” di esecuzione della prestazione è l’assenza di precisi vincoli di orario e di luogo di lavoro:
· per quanto riguarda l’orario, le parti sono tenute ad osservare i soli limiti di durata massima giornaliera e settimanale previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva;
· in relazione al luogo di lavoro, la prestazione è svolta “in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa”. Pertanto, il luogo di lavoro è scelto dal lavoratore, che può modificarlo liberamente nel tempo e non deve necessariamente coincidere col suo domicilio.
E’ proprio in questo contesto che si colloca, quindi, l’emanazione degli importanti provvedimenti volti a favorire il ricorso allo smart working, tra cui la circolare n. 1/2020, che contiene alcune indicazioni circa gli indirizzi operativi che le pubbliche amministrazioni devono adottare. Nella circolare si prevede il ricorso in via prioritaria al lavoro agile ed in particolare, quando si opta per questa modalità lavorativa, le misure da adottare consistono principalmente in:
· utilizzo di strumenti tecnologici;
· ricorso a strumenti per la partecipazione da remoto a riunioni;
· attivazione di un sistema di reportistica interna ai fini dell’ottimizzazione della produttività anche in considerazione delle esigenze di misurazione e valutazione della performance.
La legge, in sostanza, prevede che si possa prescindere da uno stretto coordinamento fisico-temporale. Per ogni altro aspetto non regolato dalle disposizioni speciali, il rapporto di lavoro resta assoggettato alla generale disciplina del contratto di lavoro subordinato.
LE SUE DISPOSIZIONI SPECIALI
Fermo restando che, come già detto, le disposizioni sul lavoro agile si applicano, in quanto compatibili, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, la relativa disciplina detta disposizioni che rivelano ancora un volta nel sistema giuslavoristico il carattere della specialità. In primo piano il tema della sicurezza.
· L’art. 18, c.2, si preoccupa di stabilire che “Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa”.
· L’art. 22 commi 1 e 2 così recitano: “1. Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. 2.Il lavoratore è tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali aziendali”.
· Inoltre, si ribadisce il diritto del lavoratore alla tutela contro gli infortuni e le malattie professionali con l’art. 23, commi 2 e 3: “2. Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all'esterno dei locali aziendali. 3.Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali”.
Di grande rilievo nell’alveo delle tutele risulta, infine, la previsione dell’art. 20 della legge n. 81/2017 sul trattamento economico, sul diritto all’apprendimento e certificazione delle competenze. Di seguito i commi 1 e 2:
“1. Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all'articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda.
2.Al lavoratore impiegato in forme di lavoro agile ai sensi del presente capo può essere riconosciuto, nell'ambito dell'accordo di cui all'articolo 19, il diritto all'apprendimento permanente, in modalità formali, non formali o informali, e alla periodica certificazione delle relative competenze”.
L’accordo individuale
Come sopra ricordato, la norma prevede, in più punti, che si stipuli un accordo tra le parti per la regolamentazione (nel lavoro agile) di alcuni interessanti profili, di cui si dirà in seguito. Per ora è utile premettere che il DPCM 1 marzo 2020 (uno dei primi dell’emergenza Coronavirus) prevede “la possibilità che la modalità di lavoro agile sia applicata, per la durata dello stato di emergenza, dai datori di lavoro a ogni rapporto di lavoro subordinato, anche in assenza degli accordi individuali previsti”. E’evidente che l’esonero dall’obbligo di accordo individuale – di cui alla legge n. 81/2017 – rappresenta una misura necessaria per eliminare qualsiasi possibile difficoltà alla fruizione immediata del lavoro agile. In tale ottica, il pubblico impiego potrebbe veder realizzata la celerità dell’azione mediante un atto unilaterale dell’amministrazione.
Detto ciò, l’accordo conserva tutta l’importanza che si deve alla disciplina di peculiari aspetti della prestazione lavorativa. In particolare, le parti possono prevedere anche “forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi” (art. 18, c.1); possono dettare regole in relazione alle “modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro”, tenuto conto che la mancata presenza fisica del lavoratore impedisce di avvalersi delle forme solitamente utilizzate. Ed ancora, possono essere individuate “specifiche ipotesi di infrazioni disciplinari per la particolarità della prestazione all’esterno dei locali aziendali”. Infine, dei tempi di riposo e del cd. diritto alla disconnessione si occupa l’art. 19, comma 1: “ … L'accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro…”. Il che vuol dire che al lavoratore vanno garantiti i tempi di libertà dal vincolo del collegamento.
Si premette che l’accordo, mediante il quale le parti pongono in essere il lavoro agile, può essere a tempo determinato (con previsione del termine iniziale e finale) o a tempo indeterminato. In entrambi i casi, e per entrambe le parti, è prevista la facoltà di recesso unilaterale. L’art. 19, comma 2, ne dà una lettura piana e lineare come di seguito: “L'accordo di cui al comma 1 può essere a termine o a tempo indeterminato; in tale ultimo caso, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni. Nel caso di lavoratori disabili ai sensi dell'articolo 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a novanta giorni, al fine di consentire un'adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore. In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato”.
Il giustificato motivo può riguardare, per la parte datoriale, a mo’ di esempio, una modifica organizzativa che renda non più proficua la prosecuzione della modalità di lavoro agile; per esigenze del lavoratore, per esempio, può intervenire l’indisponibilità di un locale adeguato alla prestazione di lavoro all’esterno.
Poiché il lavoro agile potrà assurgere a modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa, prescindendo dal particolare momento emergenziale collegato al Coronavirus, è utile che ogni Amministrazione pubblica (così come ogni datore di lavoro privato) si adoperi ad una profonda rivisitazione di modelli culturali in contrasto con le specifiche esigenze dello smart working. Non è possibile, pertanto, eludere:
· una preliminare analisi del contesto organizzativo;
· la successiva costituzione di un apposito gruppo di lavoro interno;
· la definizione precisa degli obiettivi e delle caratteristiche del progetto di lavoro agile rispetto alla singola amministrazione ed alla sua specifica organizzazione interna;
· la verifica degli spazi, del rispetto dei requisiti antinfortunistici e l’accertamento dell’adeguatezza e del buon funzionamento della dotazione tecnologica strumentale a tale particolare modalità di esecuzione del lavoro;
· la definizione chiara delle modalità di avvio, del monitoraggio e valutazione della performance del singolo dipendente, ma anche la sensibilizzazione dei singoli dipendenti alle nuove modalità di svolgimento dei propri compiti;
· l’accrescimento della cultura manageriale e dell’organizzazione per obiettivi all’interno della P.A., nonché il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali.