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Timestamp: 2020-07-04 06:15:31
Document Index: 304795299

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 275', '§ 612', '§ 275', '§ 616', '§ 275', '§ 106', '§ 275', '§ 56', '§ 3', '§ 615']

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Das Coronavirus verbreitet sich rasant auf der Welt und auch die Bundesrepublik ist vor Covid-19 nicht gefeit. Neben der Angst um die eigene Gesundheit und die der Lieben, bereiten auch die wirtschaftlichen Folgen der Virusausbreitung der Bevölkerung große Sorgen. Die Ungewissheit im beruflichen Bereich ist für viele eine große Belastung. Aus diesem Grund haben wir für Sie in einem Überblick die am häufigsten gestellten Fragen zum Thema „Corona-Krise im Job“ beantwortet.
Welche Sicherheitsvorkehrungen muss der Arbeitgeber für seine Angestellten treffen?
Kann der Chef den Arbeitnehmer heimschicken?
Kann ich zuhause bleiben, wenn Kollegen Symptome zeigen?
Kann der Chef zusätzliche Überstunden anordnen, wenn sich Krankheitsfälle häufen?
Was passiert, wenn öffentliche Verkehrsmittel ausfallen und der Arbeitsplatz nicht mehr zu erreichen ist?
Bekomme ich mein Gehalt, wenn ich mit den Kindern zuhause bleibe?
Haben Arbeitnehmer Anspruch auf Home-Office?
Darf der Arbeitgeber Dienstreisen in Corona Gebiete anordnen?
Darf der Arbeitnehmer sich weigern, an Geschäftsreisen teilzunehmen?
Muss ich dem Arbeitgeber sagen, wo ich meinen Urlaub verbracht habe?
Muss ich arbeiten, wenn ich in Quarantäne bin?
Hat der Arbeitnehmer unter Quarantäne Anspruch auf seine Vergütung?
Muss ich für die Krankmeldung eine Arztpraxis aufsuchen?
Muss ich dem Arbeitgeber mitteilen, dass ich das Coronavirus habe?
Wer zahlt mein Gehalt, wenn ich das Coronavirus habe?
Haben Arbeitnehmer Anspruch auf ihre Vergütung, wenn der Betrieb behördlich geschlossen wird?
Müssen Arbeitnehmer mit Kurzarbeitergeld rechnen?
Kann Arbeitnehmern wegen Corona gekündigt werden?
Der Arbeitnehmer hat im Büro zu Zeiten der Corona-Krise einige Rechte und Pflichten – hierbei lohnt es sich auch, die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers zu kennen.
Der Arbeitgeber muss gemäß Arbeitsschutzgesetz die potentiellen Gefahren für die Gesundheit seiner Mitarbeiter am Arbeitsplatz einschätzen und entsprechende Maßnahmen daraus ableiten. Arbeitgeber können ihre Mitarbeiter daher auf bestimmte Verhaltensweisen hinweisen oder diese auch vorschreiben. Grundsätzlich empfiehlt das Robert Koch Institut die Verschärfung von Hygienemaßnahmen, wie vermehrtes Händewaschen und die Reduzierung von Körperkontakt durch Händeschütteln o.ä. im privaten wie beruflichen Rahmen.
Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nachhause schicken, wenn er den begründeten Verdacht hegt, der Mitarbeiter könnte an dem Virus erkrankt sein. In diesem Fall kann der Arbeitgeber auch nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer von zuhause aus arbeitet. Der Mitarbeiter hat allerdings gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz Anspruch auf eine Lohnfortzahlung.
Mitarbeiter haben grundsätzlich nicht das Recht, bei einer Krankheitswelle zuhause zu bleiben. Ein Arbeitnehmer darf nur die Arbeit verweigern, wenn ihm deren Ausführung unzumutbar ist (§ 275 Abs. 3 BGB). Besteht für den Mitarbeiter eine erhebliche objektive Gefahr, darf er also der Arbeit fernbleiben. Diese Gefahr ist allerdings bei einem bloßen Nießen des Kollegen nicht gegeben. Besteht jedoch der begründete Verdacht, dass sich ein Kollege mit Covid-19 infiziert haben könnte, ließe sich dadurch eine objektive Gefahr ableiten.
Ja. Arbeitgeber können Überstunden im Normalfall zwar nur anordnen, wenn die Option vertraglich vereinbart ist, allerdings kann laut Bundesministerium für Arbeit für den Arbeitnehmer die Nebenpflicht bestehen, Überstunden zu leisten, wenn dadurch ein dem Arbeitgeber drohender Schaden abgewendet werden könnte. Kommt es also auf Grund einer Coronavirus-Pandemie zu schweren Personalausfällen, können Überstunden angeordnet werden. Besteht keine vertragliche Regelung über die Vergütung der Überstunden, können sich Arbeitnehmer auf die Grundvergütung gemäß § 612 BGB berufen.
Ist der Arbeitsplatz auf Grund des Ausfalles von öffentlichen Verkehrsmitteln für den Arbeitnehmer nicht mehr zu erreichen, hat er keinen Anspruch auf eine Fortzahlung seines Gehaltes. Der Beschäftigte trägt laut Bundesarbeitsministerium die Verantwortung und das Risiko, den Weg zu seinem Arbeitsplatz zurückzulegen (sog. „Wegerisiko“).
Die Schließung der Kitas und Schulen stellt Arbeitnehmer vor eine besondere Herausforderung.
Schließen Kitas und Schulen, müssen Eltern in Abhängigkeit vom Alter des Kindes alle nötigen Bemühungen unternehmen, um einen Betreuungsplatz zu finden. Kann die Betreuung der Kinder jedoch selbst dann nicht gewährleistet werden, müssen die Eltern mit den Kindern zuhause bleiben, da eine Leistungserfüllung als unzumutbar zu betrachten wäre (§ 275 Abs. 3 BGB).
Laut Bundesarbeitsministerium kommt eine Lohnfortzahlung in diesem Fall jedoch nur gemäß § 616 BGB in Frage, wenn es sich bei der Betreuungsperiode nur um eine „vertragsmäßig nicht erhebliche Zeit“, also wenige Tage, handelt. Manche Arbeits- und Tarifverträge schließen einen Anspruch auf Lohnfortzahlung in diesem Fall sogar vollkommen aus. Die IG Metall weist die Mitarbeiter in diesen Fällen an, Urlaub zu beantragen.
Die unklare Rechtslage in der Corona-Krise wirft auch beim Thema Heimarbeit einige Fragen auf.
Grundsätzlich besteht für die Arbeitnehmer kein Anspruch auf Home-Office bzw. Telearbeit, sofern dies nicht im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt ist oder von der Bundesregierung bestimmt wird. Arbeitnehmer können jedoch das Gespräch zum Arbeitgeber suchen und so eine Option auf Home-Office vereinbaren.
Nein. Sofern keine offizielle Anordnung des Arbeitgebers oder der Regierung vorliegt, dürfen Arbeitnehmer nicht bloß aus Furcht vor einer Infektion zuhause bleiben. Ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers besteht lediglich dann, wenn die Erbringung der Arbeitsleistung unzumutbar wäre (§ 275 Abs. 3 BGB). Dies wäre z.B. dann der Fall, wenn der Arbeitsplatz eine objektive Gefahr für die Gesundheit des Arbeitnehmers darstellen würde.
Bestimmte Gebiete sind besonders von der Ausbreitung des Coronavirus betroffen – arbeitsrechtlich stellen sich diesbezüglich einige Fragen.
Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer keiner Gesundheitsgefährdung aussetzen. Hat das Auswärtige Amt für das betreffende Land des Dienstreiseziels eine Reisewarnung ausgesprochen, entspricht eine beruflich angeordnete Reise in das Land nicht dem billigen Ermessen gemäß § 106 Gewerbeordnung. Der Arbeitnehmer darf dann die Dienstreise verweigern.
Der Arbeitnehmer muss Dienstreisen grundsätzlich antreten, andernfalls drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen. Dies gilt jedoch nicht für die Gebiete, für die das Auswärtige Amt eine Reisewarnung herausgegeben hat, hier überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seiner eigenen Gesundheit gegenüber der Erbringung seiner Arbeitsleistung (§ 275 Abs. 3 BGB).
Nein, laut dem deutschen Gewerkschaftsbund müssen Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nicht mitteilen, wo sie ihren Urlaub verbracht haben. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an dieser Auskunft ist gegeben, wenn sich der Arbeitnehmer in Gebieten aufhielt, für die das Auswärtige Amt eine Reisewarnung herausgegeben hat.
Besteht der Verdacht auf eine Infektion mit dem Coronavirus, müssen sich Betroffene für 2 Wochen in die häusliche Quarantäne zurückziehen.
Wenn der Arbeitnehmer zuhause in Quarantäne die Möglichkeit des Homeoffice hat, muss er diese auch nutzen. Der Arbeitnehmer ist lediglich von der Arbeit freigestellt, wenn er durch Krankheit arbeitsunfähig ist oder die Möglichkeit der Heimarbeit nicht besteht (wie etwa bei der Arbeit an Maschinen etc.).
Unter Quarantäne ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Gehalt des Arbeitnehmers für bis zu 6 Wochen weiter zu zahlen (§ 56 Infektionsschutzgesetz). Das Geld kann sich der Arbeitnehmer später von der zuständigen Behörde wiederholen. Ab der 7. Woche erhalten die betroffenen Arbeitnehmer eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes von eben dieser Behörde.
Alle Infos zur Quarantäne hier: Arbeitsunfähigkeit und Lohnfortzahlung bei Quarantäne
Wer am Coronavirus erkrankt, muss sich selbst und seinen Kollegen zuliebe einige Regelungen beachten.
Nein, aktuell ist ein Praxisbesuch nicht nötig, um eine Krankmeldung zu erhalten. Patienten mit leichten Atemwegserkrankungen können sich während der Corona-Krise bis zum 23. Juni 2020 bis zu 2 Wochen telefonisch krankschreiben lassen.
Grundsätzlich besteht in Deutschland nicht die Pflicht, eine Krankheit vorm Arbeitgeber offen darzulegen. Allerdings unterliegt das neuartige Coronavirus der behördlichen Meldepflicht, insofern muss der Arzt die Daten des Infizierten an das Gesundheitsamt weiterleiten. Dieses leitet dann weitere Maßnahmen zur Infektionsprävention ein. Zu diesen Maßnahmen gehört in der Regel auch die Benachrichtigung des Arbeitgebers, um weitere Infektionen im Betrieb zu verhindern.
Erkrankt ein Arbeitnehmer an Covid-19 und ist daher arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer 6 Wochen lang das übliche Gehalt zu zahlen (§ 3 EFZG). Mit Ablauf der 6 Wochen hat der gesetzlich versicherte Arbeitnehmer Anspruch auf Krankengeld.
Viele Betriebe sehen sich angesichts der Krise gezwungen, ihre Türen zu schließen. Was heißt das für die Arbeitnehmer?
Kommt es auf Grund einer Epidemie zu einer vorrübergehenden Schließung des Arbeitsplatzes, erhalten Arbeitnehmer trotzdem weiterhin ihr Gehalt, ohne zur Nachleistung der nicht geleisteten Dienste verpflichtet zu sein (§ 615 BGB). Sind die Mitarbeiter arbeitsfähig und arbeitsbereit, können ihre Arbeitsleistung aber aus betrieblichen Gründen nicht erbringen, haben sie generell Anspruch auf eine Lohnfortzahlung und müssen auch keinen Zwangsurlaub nehmen. Arbeitgeber haben jedoch die Möglichkeit, bei vorrübergehender Schließung des Betriebes wegen des Coronavirus Kurzarbeitergeld anzumelden.
Kommt es auf Grund von Lieferengpässen zu Arbeitsausfällen und der Betrieb ist nicht mehr vollständig arbeitsfähig, können Arbeitgeber Kurzarbeitergeld für bis zu 12 Monate anordnen. Der Arbeitnehmer muss dabei nichts tun. Betroffene Arbeitnehmer erhalten dann 67 bzw. 60 Prozent der Differenz zwischen dem Nettogehalt, das ohne Ausfall der Arbeitskraft gezahlt worden wäre und dem Nettogehalt aus dem tatsächlichen Arbeitsentgelt. Grundsätzlich muss die Agentur für Arbeit jedoch im Einzelfall prüfen, ob die Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld erfüllt werden.
Mehr zu Lohn und Gehalt bei Kurzarbeit hier
Eine Kündigung setzt grundsätzlich immer einen sachlichen Grund voraus. Die Corona-Pandemie ist nicht automatisch als ein solcher Grund zu verstehen, kann aber Katalysator für mögliche Gründe sein. Es gibt hierbei 3 Arten der Kündigung:
Muss der Betrieb angesichts der schlechten wirtschaftlichen Lage schließen oder Arbeitsplätze streichen, kommt die Kündigung aus betrieblichen Gründen infrage. Diese Art der Kündigung setzt jedoch zum einen dringende betriebliche Erfordernisse und zum anderen Verhältnismäßigkeit voraus.
Eine auf Corona basierende personenbedingte Kündigung käme infrage, wenn dem Mitarbeiter eine äußerst negative gesundheitliche Prognose zuzuschreiben wäre und er somit eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen darstellen würde. Zudem muss die Kündigung auch hier verhältnismäßig sein. Eine solche Kündigung ist allerdings höchst unwahrscheinlich und in Verbindung mit Covid-19 kaum rechtlich durchsetzbar.
Die verhaltensbedingte Kündigung kommt dann infrage, wenn der Mitarbeiter einen Pflichtverstoß begeht. Verweigert er beispielsweise die Arbeit auf Grund der unbegründeten und abstrakten Furcht, sich mit dem Coronavirus zu infizieren, stellt dies einen solchen Pflichtverstoß dar.
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