Source: http://docplayer.it/2412764-I-piani-di-azioni-positive.html
Timestamp: 2018-02-26 02:19:07+00:00
Document Index: 169861936

Matched Legal Cases: ['art. 7', 'art. 7', 'art. 48', 'art. 10', 'art. 6', 'art. 1', 'art. 48']

I piani di azioni positive - PDF
Download "I piani di azioni positive"
Ignazio Gilberto Moroni
1 PROVINCIA DI ROVIGO UFFICIO CONSIGLIERA DI PARITA I piani di azioni positive Per una progettualità dell ente pubblico LINEE GUIDA Patrizia Loiola Annalisa Vegna
3 PROVINCIA DI ROVIGO UFFICIO CONSIGLIERA DI PARITA I piani di azioni positive Patrizia Loiola Annalisa Vegna
4 Introduzione Sia a livello nazionale che europeo il principio di Pari Opportunità tra uomo e donna in ambito lavorativo rappresenta un principio fondamentale sancito e tutelato in molti provvedimenti normativi. Tra tutti si ricorda la Raccomandazione del Consiglio europeo n. 84/635/CEE, sulla promozione di azioni positive a favore delle donne, che nel nostro ordinamento è stata recepita dalla Legge 10 aprile del 1991, n. 125 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro. La Legge 125/91, che ha rappresentato un importante svolta per la promozione delle pari opportunità tra uomo e donna, mira a favorire l ingresso delle donne nel mondo del lavoro ed a realizzare un eguaglianza sostanziale tra i due generi all interno dei luoghi di lavoro. Ciò grazie all adozione di azioni positive, ovvero di interventi finalizzati ad assicurare la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro, tra uomini e donne. In particolare, l articolo 2 della Legge 125 ha introdotto l obbligo per le pubbliche amministrazioni di adottare i piani di azioni positive. Obbligo ripreso dal Decreto Legislativo 3 febbraio 1993, n. 29 (Razionalizzazione della organizzazione delle Amministrazioni pubbliche e revisione della disciplina in materia di pubblico impiego) e dal Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165 (Norme generali sull ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche). Tali norme prevedono che la mancata adozione dei piani venga sanzionata con il blocco delle assunzioni (comprese le assunzioni dei soggetti appartenenti alle categorie protette). Il Decreto Legislativo 23 maggio 2000, n. 196 ha previsto l obbligo in capo a tutti gli enti pubblici di predisporre dei piani triennali di azioni positive per promuovere la conciliazione tra vita lavorativa e familiare delle lavoratrici e facilitare il loro inserimento nei settori e nei livelli professionali nei quali sono sottorappresentate. Il Programma-obiettivo adottato dal Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale per l anno 2007, per la promozione dell occupazione femminile, il superamento delle disparità salariali e nei percorsi di carriera, il consolidamento di imprese femminili e la
5 creazione di progetti integrati di rete, prevede che non possono presentare progetti (e, quindi, richiedere un finanziamento) quelle pubbliche amministrazioni che non abbiano approvato il piano triennale di azioni positive. Il piano triennale è uno strumento che permette alle amministrazioni di sperimentare ed attuare concretamente politiche di pari opportunità, in grado di prevenire comportamenti discriminatori e di migliorare il clima aziendale. Ancora oggi però sono molto pochi gli enti pubblici che hanno adottato il piano. Per l importanza che i piani rivestono nella promozione delle pari opportunità nei luoghi di lavoro, ho ritenuto importante e utile sostenere i Comuni della provincia di Rovigo nella predisposizione dei piani triennali. A tal fine ho promosso e finanziato un percorso formativo, svolto con la metodologia del Laboratorio, per diffondere nei partecipanti la conoscenza dei principi, delle normative e delle politiche di pari opportunità e delle azioni positive necessarie per il superamento della segregazione professionale. Questo libretto costituisce una sintesi del lavoro svolto nelle giornate di formazione ed è stato pensato come un quaderno di appunti sia per coloro che hanno partecipato ai laboratori sia per coloro che non vi hanno potuto partecipare ma che, all interno della propria organizzazione, saranno chiamati a redigere il piano triennale. Annalisa Vegna Consigliera di Parità effettiva della Provincia di Rovigo
6 Indice - Premessa - Lo scenario di riferimento - Obiettivi del piano di azioni positive - Priorità, azioni, impostazioni del piano - Schema per la redazione del piano - Buone prassi e piani di azioni positive redatti da enti pubblici - Il piano delle azioni positive del Comune di Villadose - Strumenti di finanziamento per i piani di azioni positive - Normativa di riferimento pag. 7 pag. 9 pag. 13 pag. 15 pag. 19 pag. 20 pag. 26 pag. 31 pag. 43
7 Premessa Il Piano di Azioni Positive rappresenta un opportunità fondamentale per poter attuare negli Enti Locali le politiche di genere e di Pari Opportunità che sono ormai imprescindibili nelle strategie e nei programmi adottati da tali organismi. La Legge n. 125/91 ha imposto a tutte le pubbliche amministrazioni di dotarsi di piani di azioni positive ed il successivo Decreto Legislativo n. 29/93 ha ripreso questa disposizione stabilendo l obbligatorietà ad istituire i Comitati aziendali per le pari opportunità. Benché il Decreto Legislativo 196/2000 abbia ribadito la necessità di predisporre i Piani Triennali, questi come hanno messo in luce le rilevazioni effettuate dalle Consigliere di Parità, non vengono sempre realizzati. Questo stato di cose contribuisce ad una generale debolezza delle politiche per la pari opportunità. Pur rappresentando un obbligo di natura legale, l attività di redazione dei piani di azioni positive risponde anche ad una diversa, più ampia finalità. Si integra, in effetti, con i contenuti dell art. 7 del D.Lgs. n. 165 del 2001 (Norme generali sull ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche) contribuendo ad attribuire un senso preciso alle garanzie di parità e di pari opportunità tra uomini e donne nell accesso al lavoro e nel trattamento sul lavoro. E attraverso questi principi generali che deve rileggersi l intera materia del trattamento del personale anche quello cosiddetto flessibile - della pubblica amministrazione. Il piano costituisce quindi, strumento ed occasione per rimuovere stereotipi indotti anche solo da consuetudini che producono, in particolare nel percorso lavorativo delle donne, molte difficoltà e disagi. Il piano, se compreso e ben utilizzato, può permettere all ente di agevolare i propri dipendenti dando la possibilità a tutti i lavoratori e lavoratrici di svolgere le proprie mansioni con impegno, con entusiasmo e senza particolari disagi. Una volta definito, il piano di azioni positive può sostenere e rafforzare la presentazione di ulteriori iniziative e progetti (vedi ad esempio i collegamenti con le opportunità offerte dal Programma Obiettivo della Legge 125/91) o ulteriori programmi, anche a livello comunitario, che permettono di individuare le opportunità per la realizzazione di alcune
8 iniziative laddove le risorse, purtroppo sempre più ridotte degli Enti Locali (o comunque legate allo sviluppo di capacità progettuali e del lavoro di rete), non siano sufficienti ad affrontare impegni anche considerevoli. Il piano permette di intervenire in diversi ambiti e la sua realizzazione richiede, all interno dell Ente, una condivisione di intenti che passa, oltre che dall impegno politico dell Amministrazione, anche attraverso la condivisione e il confronto per l individuazione delle priorità, delle modalità di intervento e delle risorse da destinare: la formazione, nella strutturazione di seguito proposta, rappresenta uno strumento per eccellenza per raggiungere questo obiettivo. Questo ospuscolo, senza avere la pretesa di essere esaustivo della materia, completa il percorso formativo realizzato con il supporto della Consigliera di Parità della Provincia di Rovigo, Annalisa Vegna, proponendo una sintesi degli argomenti trattati e alcuni riferimenti tesi a sviluppare competenze mirate in merito alla progettualità (circolarità della progettazione) ed alle politiche di genere, favorendo il lavoro di gruppo a partire da una conoscenza più diffusa. Scopo di questa pubblicazione è anche quello di avere a portata di mano i riferimenti essenziali per la progettazione di iniziative oltre che stimolare la riflessione anche a posteriori su alcuni elementi fondamentali, definire delle ipotesi di intervento ed individuare i principali strumenti da poter utilizzare. Le strategie sulle pari opportunità sono arrivate ad un bivio: dopo tanti anni di investimento, di predisposizione di strumenti (commissione, comitati, rete delle Consigliere di
9 Lo scenario di riferimento parità) è necessario fare un salto di qualità, per avere non solo degli strumenti a disposizione ma per realizzare azioni concrete che permettano di dare attuazione alle politiche di pari opportunità che riguardano e coinvolgono le donne ma anche gli uomini ed altre categorie più svantaggiate. A livello comunitario tutta la politica per il prossimo periodo di programmazione , riconferma questa fondamentale trasversalità in tutti i settori delle politiche delle pari opportunità che faranno da guida a tutti gli interventi dei programmi ed iniziative comunitarie. Al momento attuale siamo all interno di uno scenario che riconferma che le pari opportunità non sono realizzate in alcuni ambiti, che ci sono nuove problematiche, nuove categorie sociali e che bisogna passare da una fase di sviluppo della cultura ad una più concreta di intervento programmato e non eccezionale. Sono stati realizzati moltissimi progetti ed iniziative ma bisognerebbe oggi passare ad una fase di minore sperimentazione e più di messa a sistema. In realtà, in alcuni contesti, permane ancora l esigenza di fare esperienze per la prima volta. Ci sono enti locali dove ancora non esiste una commissione o se esiste è silente, insomma mancano ancora delle strategie di base. I primi riferimenti compaiono nel 1991 con la Legge 125 che istituisce le azioni positive e ne definisce alcuni ambiti di intervento. Successivamente, con il D.Lgs. n. 196 del 2000 il legislatore invita le pubbliche amministrazioni a predisporre i piani triennali. In particolare l art. 7, comma 5 (oggi art. 48 del D.Lgs. 198/06) stabilisce che: Le Regioni, le Province, i Comuni e gli altri enti pubblici non economici, sentiti gli organismi di rappresentanza previsti dall articolo 42 del D. Lgs. n. 165/2001 ovvero, in mancanza, le organizzazioni rappresentative nell ambito del comparto e nell area di interesse, sentito inoltre in relazione alla sfera operativa della rispettiva attività, il Comitato di cui all art. 10, e la Consigliera di Parità o il Consigliere nazionale di Parità, ovvero il Comitato per le pari opportunità eventualmente previsto dal contratto collettivo e la Consigliera o il
10 Consigliere di Parità territorialmente competente, predispongono piani di azioni positive tendenti ad assicurare, nel loro ambito rispettivo la rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne. L accento forte è sul lavoro. Sappiamo bene che per influire sulle pari opportunità nei contesti lavorativi si può partire da ambiti molto più ampi, come, ad esempio, da ambiti culturali. Dal 1991 ad oggi i contesti sono certamente mutati ma molti obiettivi non sono ancora stati raggiunti. Ci sono settori e livelli professionali nei quali ancora oggi le donne sono sottorappresentate. Così come ci sono settori che vedono la presenza di moltissime donne e pochi uomini. E il caso per esempio della pubblica amministrazione dove le donne sono ancora sottorappresentate ai livelli dirigenziali. Difatti se la discriminazione rispetto ai settori oggi è meno evidente, quella sui livelli rimane evidente sia nel pubblico che nel privato. La legge in occasione tanto di assunzioni quanto di promozioni, a fronte di analoga qualificazione e preparazione professionale, prevede che l eventuale scelta del candidato maschile sia accompagnata da una esplicita ed adeguata motivazione. In sede di prima applicazione, il legislatore aveva fissato al 30 giugno 2001 il termine entro cui avrebbero dovuto essere predisposti i piani. Il ritardo nella predisposizione comincia ormai, ad essere abbastanza sensibile. In caso di mancato adempimento, la legge prevede che si applichino delle sanzioni, ma finora non ci sono stati interventi in tal senso o comunque costituendo la sanzione il blocco delle assunzioni di personale, (comprese le categorie svantaggiate ai sensi dell art. 6, comma 6, del D.Lgs n. 29/93) questo fatto non crea particolari disagi, visto l attuale blocco di assunzioni nella pubblica amministrazione. La predisposizione potrebbe esserre incentivata intervenendo in altri ambiti, legando, ad esempio, l adozione dei piani all erogazione di finanziamenti oppure attribuendo un punteggio maggiore ai progetti presentati dalle amministrazioni che hanno dimostrato di avere adottato il piano di azioni positive. Alla scadenza dei tre anni, l ente deve pre- 10
11 sentare un nuovo piano che potrebbe contenere sia alcune azioni già presenti nel piano precedente e che non sono state realizzate, sia nuove proposte. Il termine predispongono ha una accezione ingiuntiva, vale a dire che l ente è obbligato ad adottare il piano. I piani di azioni positive mirano ad assicurare la rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la piena realizzazione delle pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne. Detti piani, fra l altro, al fine di promuovere l inserimento delle donne nei settori della pubblica amministrazione e nei livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate, favoriscono il riequilibrio della loro presenza nelle attività e nelle posizioni gerarchiche, dove esiste un divario tra i generi non inferiore ai due terzi. La prima analisi che si dovrebbe fare è proprio questa: andare a vedere la composizione del personale suddiviso per genere, inquadramento professionale ed area di appartenenza. A tale scopo, come già accennato, in occasione tanto di assunzioni quanto di promozioni, a fronte di analoga qualificazione e preparazione professionale tra candidati di sesso diverso l eventuale scelta del candidato maschile deve essere accompagnata da esplicita ed una adeguata motivazione. Questa precisione costituisce una azione positiva. L azione positiva si ottiene quando si capovolge una situazione che di fatto genera una disparità. Non è invece necessario motivare l assunzione della candidata donna. La scelta del legislatore quindi, delinea, una sorta di sistema di quote flessibili per due presupposti: la forte sottorappresentazione delle donne nei settori e nei livelli dove si svolge la selezione e l analoga qualificazione professionale dei candidati. Verificati tali presupposti la scelta del candidato di sesso femminile non è automatica poiché l amministrazione può scegliere il candidato di sesso maschile con una motivazione esplicita ed adeguata ed ovviamente non discriminatoria. L indicazione tecnica politica è sufficientemente chiara ed esplicitamente a favore di un progressivo riequilibrio della presenza femminile. Quindi se a parità di qualifica e preparazione professionale esiste un disequi- 11
12 librio occorre scegliere la candidata donna, per favorire il riequilibrio. Per la compilazione del piano triennale, l amministrazione dovrà avvalersi delle Rsu oppure, in mancanza, delle organizzazioni sindacali o del Comitato di pari opportunità eventualmente costituito. Nel caso il Comitato non sia stato costituito, un azione positiva prevista dal piano potrebbe proprio essere rappresentata dalla sua costituzione. Copia del piano deve essere trasmessa alla Consigliera di Parità territorialmente competente. Le Consigliere di Parità possono ricorrere al giudice per obbligare le amministrazioni a predisporre il piano per fare cessare eventuali discriminazioni, individuali o collettive, in atto nelle pubbliche amministrazioni e obbligare le stesse a stabilire misure idonee a compensare gli svantaggi. 12
13 Obiettivi del piano Il cambiamento nella pubblica amministrazione genera nuovi vincoli e nuove opportunità. Progettare un piano di azioni positive significa anticipare quelli che possano essere vincoli in modo da prepararsi ad affrontarli e, nello stesso tempo, anticipare quelle che possono essere le opportunità attrezzandosi a coglierle in maniera efficace ed utile a favore delle donne che lavorano nella pubblica amministrazione. Il processo di riforma della pubblica amministrazione è fortemente legato alla valorizzazione delle risorse che vi lavorano, e che per più della metà sono costituite da donne. In passato i primi piani di azioni positive sono stati spesso estranei ai processi di trasformazione dell organizzazione e hanno finito per essere marginali. Tradizionalmente, le azioni positive sono state considerate politiche aggiuntive al corpo delle politiche organizzative e gestionali degli enti, che sono rimaste invariate. È importante, invece, che le azioni positive siano considerate parte integrante dei processi di cambiamento e siano la base delle politiche di gestione del personale. Il piano permette di intervenire in diversi ambiti e la sua realizzazione richiede, all interno degli enti, una condivisione di intenti. Questo passaggio di condivisione, a volte problematico, ma fondamentale, può essere stimolato da questo strumento: il piano non solo come strumento per adottare delle iniziative, ma anche per attuare un processo di confronto diverso. E utile sia per l ente che per gli/le stessi/ e partecipanti per arricchirsi di informazioni ma anche per sviluppare competenze di tipo progettuale. La valorizzazione delle risorse femminili non risponde soltanto ad importanti obiettivi sociali di equità, ma costituisce una delle leve attraverso cui attuare quella valorizzazione del capitale umano che è condizione necessaria per il raggiungimento dei nuovi obiettivi strategici di tutta la pubblica amministrazione. Il successo di un piano di azioni positive è fortemente condizionato dall atteggiamento dei vertici dell ente: il messaggio che viene dai vertici è molto importante per assicurare 13
14 la credibilità del piano, dal momento che esso prefigura anzitutto un cambiamento della cultura organizzativa. L impegno dei vertici è decisivo per superare le resistenze che inevitabilmente, un piano di azioni positive finisce per alimentare. Sconfiggere gli atteggiamenti di scetticismo e anche di ironia che le organizzazioni attivano di fronte a iniziative innovative che le chiamano a cambiamenti di valori e di cultura, non è semplice. Tutto lo sviluppo del piano deve essere accompagnato da un adeguata attività di comunicazione interna ed esterna e da un azione di monitoraggio continuo. Le rilevazioni effettuate dalle reti delle Consigliere di parità hanno evidenziato oltre a forti ritardi anche grandi difficoltà nell adozione dei piani di azioni positive. Pur rappresentando un obbligo i piani si integrano con tutte le norme sull ordinamento delle pubbliche amministrazioni. Il piano, ad esempio, potrebbe intervenire dove si rilevino discriminazioni nelle assunzioni ma anche nelle progressioni di carriera; potrebbe costituire strumento ed occasione per rimuovere stereotipi indotti da consuetudini, che producono, nel percorso lavorativo delle donne, molte difficoltà e disagi. 14
15 Priorità, azioni, impostazione dei piani Il piano, se ben utilizzato, può permettere all ente di agevolare i suoi dipendenti nello svolgere le proprie mansioni con maggiore impegno o comunque, può introdurre degli strumenti per intervenire in situazioni di discriminazione (alcuni comuni, ad esempio, hanno adottato un codice di condotta contro le molestie). Per costruire il piano di azioni positive nel modo più efficace può essere utile, all interno dell ente, procedere con l acquisizione di alcune informazioni da condividere sia nel gruppo di lavoro che procederà alla redazione dello stesso, ma anche con tutti quei soggetti che, indirettamente, possono contribuire alla sua realizzazione ed attuazione. Ad esempio può essere utile procedere con un analisi statistica del mercato del lavoro interno: numero di maschi e femmine; inquadramento professionale degli uomini e delle donne; orari di lavoro; part-time (concessione part time/progressione di carriera); formazione (orari/contenuti/frequenza); presenza di figli; maternità/congedi parentali (rispetto dei diritti, mantenimento della posizione professionale); analisi dei dipendenti e delle dipendenti per coorti di età; posizione di donne e uomini nell organico settori in cui le donne fanno meno carriera; eventuali ambiti in cui vi sono criticità e che potranno essere oggetto di azioni positive mirate; individuazione delle azioni positive più coerenti con le caratteristiche del mercato del lavoro interno e meglio rispondenti al contesto specifico. Può essere interessante procedere anche ad una raccolta delle eventuali iniziative realizzate negli anni precedenti, anche se con carattere sporadico, rappresentano comunque un elemento di esperienza e conoscenza. Questa analisi permette di verificare sia i risultati conseguiti dall esperienza precedente, sia la presenza di eventuali nuove problematiche per individuare ulteriori procedure e priorità al fine di impostare al meglio le nuove 15
16 azioni. Un ragionamento puntuale va fatto sui tempi di realizzazione delle singole azioni previste dal piano. Alcune possono essere attuate già nel primo anno di decorrenza del piano (in quanto base essenziale per l avvio), altre negli anni successivi. Per quanto riguarda gli aspetti finanziari la copertura degli oneri derivanti dai vari progetti può essere assicurata con un apposito fondo a carico del bilancio dell Ente, integrato con i fondi messi a disposizione dal Ministero del Lavoro e dal Ministero per le politiche per la famiglia su alcune leggi nazionali e sui fondi della UE. Ma quali sono le azioni che si possono realizzare con un piano di azioni positive? Di seguito si presenta, a titolo esemplificativo, un ventaglio di iniziative: a) Politiche per la conciliazione per i dipendenti e le dipendenti con responsabilità di cura (bambini, genitori, familiari adulti e non autosufficienti): miglioramento dell organizzazione degli orari di lavoro; più estesa flessibilità in entrata e in uscita; riserva di posti negli asili nido; sportelli dedicati ai bisogni di conciliazione del personale dipendente. b) Sportello pari opportunità rivolto al personale dipendente offerta di: informazioni documentazione supporto politiche di conciliazione. c) Formazione (utilizzo dell 1% del bilan cio comunale destinato al personale): accoglienza al rientro dalla maternità, dalla paternità, dai congedi parentali lunghi; formazione sulla legislazione di parità italiana ed europea; formazione mirata alla creazione di un buon clima e una buona comunicazione tra uomini e donne all interno dell organizzazione del lavoro; formazione alle/ai dirigenti per la programmazione di politiche di pari opportunità da promuovere nell ente; formazione per il benessere psi- 16
17 cofisico dei dipendenti, con attenzione all identità di genere; percorsi formativi volti a promuovere competenze specifiche e professionali anche non presenti nell ente, attitudini e capacità dirigenziali delle donne così come previsto dalla normativa sulle pari opportunità. d) Agevolare l accesso al lavoro individuazione di iniziative che facilitino la mobilità, i tempi di percorrenza casa-lavoro; e) Progressione di carriera promozione dell inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nei quali sono sottorappresentate favorendo il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussiste un divario di genere. f) Informazione rivolta al personale interno inserimento di pagine web dedicate sul sito aziendale e redazione di newsletter e aggiornamento continuo; invio di comunicazioni allegate alla busta paga; promozione in tutte le realtà lavorative dell ente di una fase di analisi degli aspetti che hanno attinenza con le pari opportunità, ciò al fine di costruire una rete in grado di raccogliere e fornire informazioni su tali tematiche; diffusione di materiale informativo; seminari sulle conoscenze acquisite e sui contesti normativi sulle pari opportunità. g) Codice di condotta e previsione della Consigliera di fiducia, per le dipendenti ed i dipendenti redazione del Codice di condotta contro le molestie sessuali e morali. h) Costituzione dell osservatorio di genere su alcuni argomenti: gestione della mobilità interna; diffusione delle tecnologie delle informazioni e della comunicazione (impatto sulla popolazione femminile e maschile dell Azienda); 17
18 accesso alla dirigenza, alle posizioni organizzative ed alla assegnazione degli incarichi; partecipazione e riequilibrio delle posizioni femminili nei ruoli in cui sono sottorappresentate; organizzazione del lavoro: orari, part-time, banca delle ore, telelavoro; asilo nido e doposcuola intesi come sostegno per la conciliazione della vita professionale e familiare; diffusione dei criteri di genere per il rapporto con l utenza; impostazione dei criteri di raccolta di dati e di modulistica dell ente secondo il principio della recuperabilità del dato di genere e creazione di un data base dei dati per statistiche di genere; indagini specifiche mediante questionari e/o interviste al personale, a cura del Comitato per le pari opportunità, sui temi della posizione delle donne nell organizzazione del lavoro in essere e nelle attuali dinamiche di carriera per tutto il personale. i) Partecipazione alle iniziative Europee allo scopo di mantenere un aggiornamento costante sull evoluzione della politica della UE nelle pari opportunità e di avvalersi dei fondi stanziati dalla UE, si possono promuovere iniziative, anche in concorso ed in collaborazione con altri soggetti pubblici e privati, per la formulazione di progetti da presentare alla UE in applicazione delle decisione del Consiglio Europeo concernente la strategia comunitaria in materia di parità e conciliazione tra uomini e donne. 18
19 Schema per la redazione del piano 1. Descrizione degli obiettivi: Indicare gli obiettivi che si intendono raggiungere per: a) rimuovere gli ostacoli che impediscono la realizzazione di pari opportunità nel lavoro per garantire il riequilibrio delle posizioni femminili nei ruoli e nelle posizioni in cui sono sottorappresentate; b) favorire politiche di conciliazione tra lavoro professionale e lavoro familiare; c) rimuovere la segregazione occupazionale orizzontale e verticale. 2. Azioni Positive Indicare e descrivere le azioni attraverso le quali si intendono raggiungere gli obiettivi prefissati. Ad esempio: formazione per le donne, servizi sociali, trasporti, mense (che comportano oneri di spesa), orario flessibile, istituzione del Comitato Pari Opportunità, codice sulle molestie sessuali o regolamento su norme di buone prassi (che non comportano oneri di spesa). a) Soggetti e uffici coinvolti e soggetti beneficiari: Indicare gli uffici ed i soggetti impegnati e/o coinvolti nella realizzazione delle azioni positive ed i soggetti a cui le azioni sono specificatamente dedicate e che ne sono i beneficiari diretti. b) Impegno di spesa: Quantificare il costo di ogni singola azione e indicare i capitoli di bilancio e le eventuali fonti di finanziamento (regionali, comunitarie). c) Periodo di realizzazione: Indicare il periodo di tempo previsto per l attuazione di ogni singola azione. 3. Lo sviluppo delle linee strategiche Per ciascuna azione vanno definiti: il target (a chi si rivolge) gli obiettivi specifici le attività i tempi le risorse le responsabilità (chi deve fare che cosa) gli indicatori per il monitoraggio (indicatori di stato e indicatori di 19
20 Buone prassi e piani di azioni positive redatti da enti pubblici Di seguito vengono presentati alcuni piani di azioni positive tratti da internet a cui si rimanda per approfondimenti e raccolta di ulteriore documentazione. Qui sotto inseriamo l immagine della home page del sito internet del Comune di Verona. 20 obiettivo) Nel sito del Comune di Verona è disponibile il piano nella sua versione completa, inoltre è disponibile un documento che contiene la descrizione di ogni singola azione del piano. La prima parte è introduttiva, con il riferimento al substrato legislativo. Il Comune di Verona ha lavorato per redigere il piano assieme all Università, in particolare assieme al Dipartimento di Studi Giuridici, che ha svolto uno studio preliminare ed ha fornito una serie di indicazioni.
21 Nella parte introduttiva viene riportato l articolo 7 del D.Lgs 196/00 che enuncia l obbligo di predisposizione dei piani di azioni positive: l attività di redazione del piano risponde, pur rappresentando un obbligo, anche ad una più ampia finalità. Integrandosi con i contenuti dell articolo 7 del Decreto 165/01 sull ordinamento dei lavori nelle pubbliche amministrazioni, contribuisce ad attribuire un senso preciso alla garanzia della parità e delle pari opportunità nell accesso al lavoro ed al trattamento al lavoro. Sicuramente una struttura che deve lavorare alla predisposizione del piano è l area risorse umane. Il piano è stato redatto dopo una serie di incontri formativi ed informativi con il personale dirigente del Comune di Verona e dopo uno studio comparato della normativa di legge e contrattuale e di altri progetti di azioni positive redatti sia da enti pubblici che da aziende private. Prima di arrivare al piano, quindi, si deve fare un lavoro di analisi. Criteri adottati nella stesura. Vengono sottolineati due criteri cardine: Il criterio della continuità ed il criterio dell innovazione. All interno del piano sono state inserite sia attività in linea con quelle che si stanno già svolgendo, sia delle cose nuove rispetto ai criteri individuati. A questi due primi criteri se ne aggiunge un terzo: l esigenza di avviare azioni pilota sperimentali in particolari ambiti, quali quelli della ricerca e dell armonizzazione tra i tempi di vita e di lavoro e quelli dell utilizzo di tecniche di ricerca innovative da parte dell ente. Sono particolarità che ogni ente decide.vengono enunciati poi gli obiettivi del piano. Ogni piano delle azioni positive associa gli elementi strutturali ad alcune necessarie indicazioni teleologiche, in conformità alla tecnica di redazione delle azioni positive così come indicata dalla legislazione di riferimento. Gli obiettivi del piano triennale sono stati, quindi, fissati avendo riguardo alle finalità espresse sia dall art. 1 della Legge n. 125 del 1991 che dall art. 48 del D. Lgs. n.198/2006. In particolare, sono state considerate perse- 21