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Timestamp: 2017-01-22 22:26:21
Document Index: 197575755

Matched Legal Cases: ['§ 84', '§ 241', '§ 823', 'EuG', '§ 2', '§ 73', '§ 73', '§84', '§ 20', '§5', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 4', '§ 2', '§ 5', '§ 2', '§ 5', '§ 11', '§ 3', '§ 6', '§ 7', '§ 8', '§ 9', '§ 10', '§7', '§15', '§ 15', '§ 7', '§ 626', '§ 1', '§ 9', '§ 9', '§ 3', '§ 3', '§ 84', '§ 84', '§ 74', '§ 84', '§ 74', '§ 84', '§ 84', '§ 280', '§ 823', '§ 84', '§ 12', '§15', '§ 12', '§ 84', '§ 241', '§ 84']

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1 Betriebliches Gesundheitsmanagement Fachanwalt für Arbeitsrecht Rolf Schaefer in Zusammenarbeit mit Dr. Elisabeth Wienemann 8. Juni 2016 Arbeitsrechtsforum.
Veröffentlicht von:Dominik Fertig
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1 Betriebliches Gesundheitsmanagement Fachanwalt für Arbeitsrecht Rolf Schaefer in Zusammenarbeit mit Dr. Elisabeth Wienemann 8. Juni 2016 Arbeitsrechtsforum Hannover 2
2 Weshalb ist das Thema wichtig? Arbeitgeber Arbeitnehmer Rechtsanwalt Rechtspflicht Mitarbeiter finden und binden Kostenvorteile Leistungsfähigkeit erhalten oder wiederherstellen Rechtspflicht Selbstsorge Marktentwicklung im Arbeitsrecht Der Anwalt als Arbeitgeber Selbstbetroffenheit 3
3 Die Rolle des Anwalts im betrieblichen Gesundheitsmanagement Identifikation Engagement Mitmachen Unterstützung Vertrauensvorschuss Universelle Sicht aus Buer, Ferdinand / Schmidt-Lellek, Christoph; Life- Coaching; 2008, Seite 45 Differenz Gleichgültigkeit Abgrenzung Kontrolle Skepsis Kategoriale Sicht 4
4 Überblick 1.Rechtsnormen, deren Struktur und Einordnung 2.Rechtliche Pflichten im Arbeitsschutz 3.Rechtlicher Rahmen und Voraussetzungen für - präventive / frühe – Interventionen 4.Kündigungen in Verbindung mit betrieblichen Interventionen 5.Eingliederungsverfahren 6.Persönlichkeitsrechte im Hinblick auf Beratung, Selbsthilfe und Therapie und Schweigepflicht 7.Rechtlicher Regelungsbedarf - Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen als Rechtsgrundlage 5
5 1. Rechtsnormen EU-Arbeitsrecht Grundgesetz (GG) Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) Gesetz über Betriebsärzte, Ingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit (ASiG) Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) SGB, insbesondere § 84 SGB IX DGUV Unfallverhütungsvorschrift Grundsätze der Prävention (DGUV Vorschrift 1) nebst Regel vom Mai 2014 Und deshalb gilt die Gerechtigkeit als oberster unter den Vorzügen des Charakters (Aristoteles, NE V 3, 1129b). 6
6 Rechtsnormen Tarifrecht (z.B. TVöD, TVL) Dienst- und Betriebsvereinbarungen Individuelles Arbeitsrecht (insbesondere geregelt durch den Arbeitsvertrag) Besondere Arbeitsgesetze, wie Kündigungsschutzrecht oder Entgeltfortzahlungsgesetz BGB, z.B. § 241 Abs. 2 BGB oder§ 823 Abs.1 und Abs. 2 iVm einem Schutzgesetz Strafrecht Beamtenrecht 7
7 Behindertenbegriff (europarechtlich) Unter dem Begriff „Behinderung“ im Sinne der Richtlinie 2000/78 sind Einschränkungen zu verstehen, die sich insbesondere aus I) langfristigen II) physischen, geistigen oder psychischen Beeinträchtigungen ergeben, III) die in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren IV) an der vollen und wirksamen Teilhabe einer Person am Berufsleben, V) gleichberechtigt mit anderen Arbeitnehmern, VI) hindern können (Rn. 30). Arbeitsfähigkeit schließt eine Behinderung nicht aus (Rn. 41). Schlussanträge des Generalanwalts vom 17. Juli 2014 Rechtssache C-354/13 8
8 Behindertenbegriff (europarechtlich) Das Unionsrecht ist dahin auszulegen, dass es kein allgemeines Verbot der Diskriminierung wegen Adipositas als solcher in Beschäftigung und Beruf enthält. Die RL 2000/78/EG des Rates vom zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist dahin auszulegen, dass die Adipositas eines Arbeitnehmers eine „Behinderung“ im Sinne dieser Richtlinie darstellt, wenn sie eine Einschränkung mit sich bringt, die ua auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen von Dauer zurückzuführen ist, die ihn in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können. Es ist Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob diese Voraussetzungen im Ausgangsverfahren erfüllt sind. Der Begriff „Behinderung“ im Sinne der RL 2000/78/EG hängt … nicht davon ab, inwieweit der Betreffende gegebenenfalls zum Auftreten seiner Behinderung beigetragen hat (Rn. 56). EuGH, Urt. v – C-354/13, NZA 2015, 33 9
9 Behindertenbegriff (SGB IX) § 2 Behinderung (1) Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von Behinderung bedroht, wenn die Beeinträchtigung zu erwarten ist. (2) Menschen sind im Sinne des Teils 2 schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie ihren Wohnsitz, ihren gewöhnlichen Aufenthalt oder ihre Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz im Sinne des § 73 rechtmäßig im Geltungsbereich dieses Gesetzbuches haben. (3) Schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden sollen behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, bei denen die übrigen Voraussetzungen des Absatzes 2 vorliegen, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 73 nicht erlangen oder nicht behalten können (gleichgestellte behinderte Menschen). 10
10 Betriebliches Eingliederungs- management (BEM) Gesundheits- förderung BGF Sozialberatung Suchtprävention Alkoholprävention im Betrieb 1904 Betriebsfürsorge Betr. "Vertrauenspers." 1947 USA betriebliche Alkoholprogramme 1972 EAP-Programme ab 1975 BRD Alkoholprogramme in Betrieben ab 1995 Betriebliche Sucht- präventionsprogramme ab 1988 BRD Betriebliche Gesundheitsförderung 1997 Luxemburger Deklaration seit 1998 Verhältnis- + Verhaltens- prävention Gesundheitszirkel Gesundheitstage u.a SGB IX §84 Abs Rentenalter 67 Bewältigung des Demografischen Wandels Arbeitsschutz 1884 Unfallversicherungs- gesetz 1911 RVO 1996 Arbeitsschutzgesetz (ergänzt 2013) Arbeitgeber-/Arbeit- nehmerpflichten Prävention von Gefährdungen für das Leben und die phys. + psychische Gesundheit 1905 Unfallverhütungs- vorschriften 1973 Arbeitssicherheits- gesetz 1986 Ottawa Charta 2006 Allgemeines Gleichstellungsgesetz 2013 Vorlage im Bundesrat "Anti-Stress-Verordnung" von Dr. Elisabeth Wienemann Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) Betrieblichen Suchtprävention im Gesundheitsmanagement 2006 Qualitätsstandards DHS 2013 sucht-am-arbeitsplatz.de 2000 Unterstützung Krankenkassen: § 20 SGB V Unfallkassen SGB VII 2004 Nichtraucherschutz §5 Arbeitsstättenverordnung seit 2007 Nichtraucherschutzgesetze der Länder 11
11 Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) § 1 Ziel und Geltungsbereich wie Arbeitsschutzgesetz § 2 Begriffe in der arbeitsmedizinischen Vorsorge § 2 Abs. 2 iVm § 4 Pflichtvorsorge vor Aufnahme der Tätigkeit und anschließend regelmäßig vorher Beschäftigungsverbot § 2 Abs. 2 iVm § 5 Angebotsvorsorge vor Aufnahme der Tätigkeit und anschließend regelmäßig zusätzlich anlassbezogen (ein Anlass ist eine Erkrankung, die im ursächlichen Zusammenhang mit der Tätigkeit stehen kann) auch nach Ende der Beschäftigung § 2 Abs. 2 iVm § 5a Wunschvorsorge (§ 11 ArbSchG) 12
12 Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) § 3 Pflichten des Arbeitgebers auf der Grundlage der Gefährdungsbeurteilung der Arbeitgeber hat einen Arzt zu beauftragen während der Arbeitszeit getrennt von Untersuchungen, die dem Nachweis der gesundheitlichen Eignung dienen Dokumentation 13
13 Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) § 6 Pflichten des Arztes § 7 Anforderungen an den Arzt § 8 Folgen einer Untersuchung Gefährdungsbeurteilung überprüfen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unverzüglich treffen Betriebsrat/Personalrat/Mitarbeitervertretung und Behörde informieren § 9 Ausschuss für Arbeitsmedizin § 10 Ordnungswidrigkeiten und Straftaten Anhang 14
14 Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) Anhang Teil 1 Tätigkeiten mit Gefahrstoffen I Pflichtvorsorge II Angebotsvorsorge III Anlässe für nachgehende Vorsorge Teil 2 Tätigkeiten mit biologischen Arbeitsstoffen I Pflichtvorsorge II Angebotsvorsorge Teil 3 Tätigkeiten mit physikalischen Einwirkungen I Pflichtvorsorge II Angebotsvorsorge Teil 4 sonstige Tätigkeiten I Pflichtvorsorge II Angebotsvorsorge Nr. 1 Tätigkeit an Bildschirmgeräten 15
15 Suchtkontrolle §7 und §15 DGUV V1 Gefährdung durch Rauschmittel + Medikamente Entfernung vom Arbeitsplatz Eingriffe in die freie Entfaltung der Persönlichkeit und das Recht auf körperliche Unversehrtheit Ordnung des Betriebes generelles / relatives Alkoholverbot Ahndung von Verstößen Kontrolle / Tests illegale Drogen generelles Verbot Anzeigepflicht Rauchverbot Im Beschäftigungsverhältnis Diagnosen, Behandlungsschritte – nein Prognosen zum Krankheitsverlauf – ja Entbindung von der Schweigepflicht (BVerwG, Beschluss vom B 69.12, zur Entbindung im gerichtlichen Verfahren) Bei Einstellung – Fragen nach Eignung für den Arbeitsplatz Fragen nach dem Gesundheitszustand frühere Erkrankung – nein akute Erkrankung - ja Fragen nach Suchtmittelkonsum Test, Screening Punktekonto in Flensburg 16
16 Betriebliche Suchtprävention + Suchthilfe 2. Rechtliche Pflichten im Arbeitsschutz 17
17 Arbeitgeber- / Arbeitnehmerpflicht im Arbeitsschutz § 15 Allgemeine Unterstützungspflichten und Verhalten (2) Versicherte dürfen sich durch den Konsum vonAlkohol, Drogen oder anderen berauschenden Mitteln nicht in einen Zustand versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. (3) Absatz 2 gilt auch für die Einnahme von Medikamenten. BGV A1 GUV V A1 DGUV V1 § 7 Befähigung für Tätigkeiten (2) Der Unternehmer darf Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen. 18
18  Bei Verdacht, muss die Führungskraft entscheiden, ob der/die Beschäftigte einsatzfähig ist.  Die Führungskraft ist gehalten, auch den Hinweisen aus dem Mitarbeiterkreis nachzugehen.  Kriterium zum Entfernen vom Arbeitsplatz ist die allgemeine Lebenserfahrung und „der Beweis des ersten Anscheins“.  Die Führungskraft zieht mindestens eine Person hinzu (Beweishilfe).  Der/die Beschäftigte erhält die Möglichkeit, den Gegenbeweis zu erbringen (ärztliche Untersuchung innerhalb von 2 Stunden).  Wird der/die Beschäftigte nach Hause entlassen, trägt der Arbeitgeber die Verantwortung für den sicheren Heimweg.  Bei Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten, – hat der/die Betroffene die Kosten für den Heimtransport zu tragen – besteht kein Anspruch auf Arbeitsentgelt. Akute Beeinflussung durch berauschende Mittel - Verfahren bei Verstoß gegen die Arbeitssicherheit 19
19 Betriebliche Suchtprävention + Suchthilfe 3. Rechtlicher Rahmen und Voraussetzungen für - präventive / frühe - Interventionen 20
20 ä ethisch = Teil der Fürsorgepflicht ä ä rechtlich = Eingriff in die Intimsphäre ä ä Schutz der Persönlichkeitsrechte muss in der Suchtprävention und Suchthilfe im Betrieb gewährleistet bleiben. Intervention durch Personalverantwortliche Intervention 21
21 Handlung prägender Umgang mit Begriffen   riskanter Konsum, riskantes Verhalten  nicht "Missbrauch"  schädigender Konsum, exzessives Verhalten  nicht "Missbrauch"  Suchtgefährdung  nicht "Suchtkrankheit"  nicht "Abhängigkeit" Achtung: Keine Diagnosen im Betrieb ! Rechtlich korrekter Sprachgebrauch der Suchthilfe Der Arbeitgeber ist für die Behauptung, ein Arbeitnehmer sei alkoholabhängig... darlegungs- und beweispflichtig (LAG Hamm Sa 1524/04). 22
22 Fürsorgegespräch persönliche, soziale oder gesundheitliche Probleme werden am Arbeitsplatz sichtbar vertrauliches Gespräch: Sorge um weitere Entwicklung Kein Disziplinar- charakter, Fürsorge, Unterstützungsangebot Rückmeldegespräch vereinbaren Stufengespräche Verletzungen arbeitsvertraglicher / dienstrechtlicher Pflichten in Verbin- dung mit riskantem Konsum oder Suchtproblemen In fünf Schritten: Veränderung des Ver- haltens u. Beratung Hilfeangebote und Sanktionen Klärungsgespräch Klärungsgespräch bei wiederholten Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten Führungskraft kann Zusammenhang mit Substanzgebrauch nicht (sicher) herstellen Gesprächsnotiz Rückmeldegespräch vereinbaren Interventionsleitfaden für Personalgespräche bei Auffälligkeiten 23
23 Stufenplan bei sucht-mittel-bedingten Auffälligkeiten 1. Stufe - Veränderung anregen 2. Stufe - Veränderung dringend empfehlen 3. Stufe - Ver. einfordern 4. Stufe 5. Stufe MA + Vorgesetzte/r Rückmeldung Hilfeangebot MA + Vorgesetzte/r + BR/PR /SchV MA + Vorgesetzte/r + BR/PR/SchV + Pers.abt. MA + Vorgesetzte/r + BR/PR/SchV + Personalabteilung Rückmeldung Hilfeangebot + Auflage ggf. Sanktionen Rückmeldung Hilfeangebot + Auflagen + Abmahnung I Fallbegleitung Rückmeldung Hilfeangebot + Auflagen + Abmahnung II Fallbegleitung Rückmeldung + Einleitung der Kündigung + Hilfeangebot ggf. Wiedereinstellungs-Angebot BEM 24
24 business.de/niedersachsen/ 25
25  Seminare für Mitgliedsunternehmen  Gesundheitskompetenz stärken  Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren verringern Berufsgenossenschaften z.B.: 26
26 Suizide  Statische Relevanz 1999 in Dtl Suizide  bei Männer ab 30. Lj. doppelt bis dreifach so hoch  mit dem Alter ansteigend  Zusammenhang mit Arbeitslosigkeit und wirtschaftlicher Integration  Andeutungen ernst nehmen  Wann zuletzt lebensmüde Gedanken gehabt?  Konkrete Vorstellungen?  Wenn genau geplant, Experten (Psychiater) hinzuziehen!  Menschen nicht mehr allein lassen  Sozialpsychiatrischer Dienst Tel WHO Preventing Suicide Lütz, Irre! Wir behandeln die Falschen 27
27 Betriebliche Suchtprävention + Suchthilfe 4. Kündigungen in Verbindung mit betrieblichen Interventionen 28
28 Kündigung Entfernung aus dem Dienst Wiederaufnahme des Konsums nach Therapie (Rückfall) im Arbeitsrecht im Beamtenrecht Fürsorgepflicht Hilfeangebot Aufforderung sich in Behandlung zu begeben Verhaltensbedingte Kündigung Abmahnungen Abmahnung des Verstoßes gegen arbeitsvertragliche Pflichten Weitere Abmahnung/en Kündigung außerordentliche, fristlose Kündigung fristgerechte Kündigung Personenbedingte Kündigung krankheitsbedingte Kündigung: fortgesetzte Minderleistung negative Prognose kein alternativer Arbeitsplatz wird Alkoholkrankheit als Grund genannt, ist der Arbeitgeber beweispflichtig Disziplinarverfahren nach Bundes- und Landesrecht Vorermittlung Verweis Entfernung aus dem Dienst 29
29 Kündigung bei Sucht(mittel)auffälligkeiten § 626 BGB außerordentliche 2 Wochen-Frist § 1 KSchG ordentliche fristgerechte Verhaltensbedingter Grund schuldhafte Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten Personenbedingter Grund Arbeitsleistung kann (z.B. krankheitsbedingt) nicht mehr erbracht werden. Voraussetzungen: > Negative Prognose > Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und unzumutbare Belastung > Interessenabwägung, Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes nicht möglich (ggf. mit sozialer Auslauffrist) 30
30 Die krankmachende widerrechtliche Kündigung  1. Allein der Ausspruch einer rechtsunwirksamen betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber verletzt den Arbeitnehmer nicht in seinem Persönlichkeitsrecht. Dies ist nur dann der Fall, wenn die Kündigung den Arbeitnehmer über den bloßen Kündigungsausspruch hinaus in seinem Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt. Dafür trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast.  2. Ein Arbeitgeber, der eine rechtsunwirksame Kündigung im Laufe eines Kündigungsschutzprozesses zurückgenommen und dann dem Arbeitnehmer unter Verstoß gegen das Direktionsrecht neue Tätigkeiten zugewiesen hat, hat einen daraufhin vom Arbeitnehmer verübten Selbstmord nicht adäquat kausal verursacht. Dies gilt nicht, wenn objektiv erkennbare Anhaltspunkte für eine Suizidgefährdung des Arbeitnehmers vorgelegen haben.  BAG, Urteil vom AZR 347/07 31
31 Die krankmachende widerrechtliche Kündigung § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. BAG, Urteil vom , 2 AZR 241/12 Das Landesarbeitsgericht hat als wahr unterstellt, dass die im September 2006 erklärte Kündigung seine Erkrankung ausgelöst und die zweite Kündigung sie verstärkt hat. Es ist ferner davon ausgegangen, dem Kläger sei in Anbetracht seiner Erkrankung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten unzumutbar, weil nach ärztlicher Einschätzung eine Genesung nur bei dessen Beendigung möglich sei. Es hat seine Auffassung, gleichwohl sei das Arbeitsverhältnis nicht aufzulösen, im Wesentlichen damit begründet, dass die Beklagte für die Depression nicht einzustehen habe. Erkranke der Arbeitnehmer infolge einer sozialwidrigen Kündigung, verwirkliche sich ein allgemeines Lebensrisiko. Ein Auflösungsgrund iSd. § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG liege nur vor, wenn der Arbeitgeber ein über die Sozialwidrigkeit hinausgehendes, von der Rechtsordnung missbilligtes Verhalten gezeigt habe. … (Rn. 36). Das ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden (Rn. 37). 32
32 "Wiederaufnahme des Konsums" ist - fachlich gesehen - nicht immer ein „Rückfall“ einmaliger "Unfall" oder "Vorfall im Genesungsverlauf" Rückfall erst bei Wiederaufnahme des alten Konsummusters Frage des Verschuldens, gegebenenfalls Keine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall / bei Therapien Negative Prognose = Erleichterung personenbedingter Kündigung von Arbeitnehmern Verstoß gegen dienstrechtliche Pflichten bei Beamten = Disziplinarverfahren > Entfernung aus dem Dienst > Entfall der Ruhestandsbezüge "Wiederaufnahme des Konsums" nach Therapie Entfernung aus dem Dienst > Entfall der Ruhestandsbezüge "Wiederaufnahme des Konsums" nach Therapie">
33 "Wiederaufnahme des Konsums" nach Therapie 1. Wird ein Arbeitnehmer infolge seiner Alkoholabhängigkeit arbeitsunfähig krank, kann nach dem derzeitigen Stand der medizinischen Erkenntnisse nicht von einem schuldhaften Verhalten iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG ausgegangen werden. 2. Im Falle eines Rückfalls nach einer erfolgreich durchgeführten Therapie wird die Multikausalität der Alkoholabhängigkeit sich häufig in den Ursachen eines Rückfalls widerspiegeln und deshalb ein schuldhaftes Verhalten im entgeltfortzahlungsrechtlichen Sinn nicht festzustellen sein. Da es jedoch keine gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnisse gibt, die in diesem Fall ein Verschulden iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG generell ausschließen, kann nur ein fachmedizinisches Gutachten genauen Aufschluss über die willentliche Herbeiführung des Rückfalls geben. BAG, Urteil vom , 10 AZR 99/14 34
34 "Wiederaufnahme des Konsums" nach Therapie 1. Bietet der Arbeitnehmer nach längerer psychischer Erkrankung unter Vorlage einer vom behandelnden Facharzt ausgestellten "Arbeitsfähigkeitsbescheinigung" erfolglos seine Arbeitskraft an und verlangt er aus diesem Grunde Vergütungszahlung wegen Annahmeverzuges, so hat der Arbeitgeber die fehlende Arbeitsfähigkeit zu beweisen. 2. Verneint der gerichtlich bestellte Sachverständige aufgrund eigener Untersuchung und Beurteilung, jedoch ohne Beiziehung der fachärztlichen Behandlungsunterlagen die vom Arbeitgeber behauptete Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit zu dem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt, so ist der auf Ergänzung des Gutachtens gerichtete Beweisantrag des Arbeitgebers, der Gutachter möge die fachärztlichen Behandlungsunterlagen beiziehen, zum Nachweis der fehlenden Arbeitsfähigkeit nur geeignet, wenn zugleich die Möglichkeit dargelegt wird, dass deren Auswertung einen solchen Widerspruch zwischen ärztlicher Dokumentation einerseits und diagnostizierter Besserung der Symptomatik nebst Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit andererseits aufzeigt, dass hieraus überzeugungskräftig das Gegenteil - die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit - herzuleiten sei. LAG Hamm, Urteil vom Sa 726/11 35
35 Betriebliche Suchtprävention + Suchthilfe 5. Eingliederungsverfahren 36
36  Konfliktprävention§ 84 Abs. 1 SGB IX Ziel: beim Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten, für Arbeitgeber verpflichtend, für schwerbehinderte Beschäftigte und Gleichgestellte. Keine Diskriminierung in den ersten 6 Monaten; BAG 21. April AZR 402/14 (PM 19/16)  Eingliederungsmanagement § 84 Abs. 2 SGB IX Ziel: Prävention von erneuter Erkrankung, Erhalt des Arbeitsplatzes, Voraussetzung: mind. 6 Wochen im letzten Jahr krankheitsbedingt abwesend, für Arbeitgeber verpflichtend, für Beschäftigte freiwillig.  Stufenweise Wiedereingliederung „Hamburger Modell“ § 74 SGB V Bei fortgesetzter Krankschreibung: Arbeitserprobung am Arbeits- platz, Arzt, Arbeitgeber, Krankenkasse und Arbeitnehmer/in müssen einverstanden sein.  Betrieblich vereinbarte Wiedereingliederung Absprachen, Rückfallvorbeugung, Reintegration in das Team Eine Wiedereingliederung am Arbeitsplatz kann nur durch Betriebs- /Dienstvereinbarung verbindlich gemacht werden! Verschiedene Eingliederungsverfahren 37
37 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) § 84 Abs. 2 SGB IX Prävention (2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung (...), bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen.  Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen.  Wegen der geringen gesetzlichen Regelungstiefe haben hier Betriebs- bzw. Dienstvereinbarungen eine besondere Bedeutung. Wiedereingliederung 1 38
38 § 74 SGB V Stufenweise Wiedereingliederung Kranke Beschäftigte nehmen während einer Krankheits- und/oder Reha-Phase die bisherige Tätigkeit schon teilweise wieder auf. Umfang und Stufung empfiehlt der behandelnde Arzt. In dieser Zeit bleibt die Arbeitsunfähigkeit bestehen. Nach einem vom behandelnden Arzt oder der Klinik vorgeschlagenen Stufenplan wird die erkrankte Person schrittweise an die Belastungen des alten Arbeitsplatzes herangeführt. Behandelnde/r Arzt/Ärztin, Beschäftigte/r Krankenkasse Arbeitgeber Wiedereingliederung bei Krankheit 2 (Hamburger Modell) müssen zustimmen 39
39 Zu den gebotenen Maßnahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX gehört auch die Durchführung einer ärztlich empfohlenen stufenweisen Wiedereingliederung. Die frühere Auffassung, dem Arbeitgeber stehe die Entscheidung hierüber frei, ist nach Einführung des § 84 Abs. 2 SGB IX überholt. Im Weigerungsfall kommen Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers gemäß § 280 BGB, § 823 Abs. 2 i. V. m. § 84 Abs. 2 SGB IX in Betracht. LAG Hamm, Urteil vom Sa 726/11, BeckRS 2011, Wiedereingliederung bei Krankheit 2 (Hamburger Modell) 40
40 Betriebsvereinbarung: Wiedereingliederung Unmittelbar vor oder nach Abschluss einer Therapie führt der/die Vorgesetzte zusammen mit der internen Beratung bzw. der Fallmanager/in mit der betroffenen Person ein Gespräch, in dem es um die Möglichkeiten für eine erfolgreiche Wiedereingliederung am Arbeitsplatz geht. Ein Vertreter des Betriebsrats, bei Schwerbehinderten auch die Schwerbehindertenvertretung oder eine andere Person des Vertrauens können am Gespräch teilnehmen. Gegebenenfalls sind für die Wiedereingliederung noch weitere Fachkräfte oder Mitglieder des Eingliederungsteams hinzuzuziehen. Die gesetzlichen Ansprüche bleiben von dieser Regelung unberührt. Das Verfahren kann auf diesem Weg für suchtgefährdete und –kranke Beschäftigte wie für den Arbeitgeber verbindlich gemacht werden. Wiedereingliederung 3 (Betriebs-/Dienstvereinbarung) 41
41 Betriebliche Suchtprävention + Suchthilfe 6. Persönlichkeitsrechte im Hinblick auf Beratung, Selbsthilfe und Therapie und Schweigepflicht 42
42 Persönlichkeitsrechte der ArbeitnehmerInnen Die persönliche Beratung, das Aufsuchen einer Beratungsstelle oder die Teilnahme an einer Selbsthilfegruppe unterliegen dem Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Arbeitgeber kann Therapie nicht erzwingen. Die Entscheidung des Arbeitnehmers, nach einer erfolgreichen Entziehungskur die zunächst aufgenommenen Besuche in einer Selbsthilfegruppe von anonymen Alkoholikern abzubrechen, weil er sich hiermit überfordert fühlt, gehört zum privaten Lebensbereich. Hiermit verletzt er keine Haupt- oder Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Selbst wenn er dem Arbeitgeber, der einen solchen Besuch einer Selbsthilfegruppe verlangt, vortäuscht, er setze diese Besuche fort, rechtfertigt dies keine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung. Der Besuch bei einer solchen Selbsthilfegruppe gehört ausschließlich zum persönlichen Bereich und kann keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben. Der Arbeitnehmer muss selbst entscheiden, ob er unter Umständen eine andere Therapiegruppe besucht, sich anderer Möglichkeiten bedient oder ob er sich bereits stark genug fühlt, derartige Hilfe ablehnen zu können. Der Arbeitgeber jedenfalls kann dies nicht erzwingen. Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom Sa 1673/96 Der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass sich Beschäftigte „beraten“ lassen oder in Behandlung, Therapie, Nachsorge begeben. Es besteht dazu keine arbeitsvertragliche Pflicht. Das Unterlassen kann demnach nicht sanktioniert werden. Fragen nach Teilnahme sind rechtlich nicht zulässig. Abweichend: Auf der Basis des Beamtenrechts kann der Dienstherr dies verlangen und die Unterlassung ggf. disziplinarisch bewerten. 43
43 Unterweisungspflicht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Beschäftigte auffordern, sich innerhalb der Arbeitszeit über gesundheitliche Gefährdungen am Arbeitsplatz informieren zu lassen (§ 12 in Verbindung mit §15 ArbSchG Pflichten der Beschäftigten). § 12 Unterweisung (ArbSchG) (1) Der Arbeitgeber hat die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit während ihrer Arbeitszeit ausreichend und angemessen zu unterweisen. Die Unterweisung umfasst Anweisungen und Erläuterungen, die eigens auf den Arbeitsplatz oder den Aufgabenbereich der Beschäftigten ausgerichtet sind. (...) Die Unterweisung muss an die Gefährdungsentwicklung angepasst sein und erforderlichenfalls regelmäßig wiederholt werden. 44
44 Information durch Sozial-/Suchtberatung Diese Information ("Unterweisung") sollte von einer fachlich qualifizierten Person durchgeführt werden, die sachgerecht die gesundheitlichen und sozialen Gefährdungen erläutert, die durch riskanten Konsum von Rauschmitteln, Medikamentengebrauch oder suchtgefährdende Verhaltensweisen entstehen können sowie die internen und externen Angebote zur Beratung und Unterstützung bei einer notwendigen Verhaltensänderung aufzeigt. Für die Durchführung dieser Information und die Teilnahme daran kann eine schriftliche Bestätigung eingefordert werden, da es sich um eine Information in Verbindung mit arbeitsvertraglichen/ dienstlichen Pflichten handelt. 45
45 Datenschutz - Schweigepflicht Der Besuch der Beratungsstelle unterliegt der Schweigepflicht. Bescheinigungen zur Vorlage beim Arbeitgeber setzen eine Entbindung von der Schweigepflicht (am besten schriftlich) sowie eine Aufklärung über die Persönlichkeitsrechte (mündlich) voraus. 46
46 Betriebliche Suchtprävention + Suchthilfe 7.Rechtlicher Regelungsbedarf - Betriebs- und Dienstvereinbarungen als Rechtsgrundlage u. a. für Schweigepflicht und Datenschutz 47
47 Betriebsvereinbarung / Dienstvereinbarung (1)  Titel (Suchtprävention und Suchthilfe)  Präambel  Geltungsbereich  Ziele der Dienstvereinbarung (Vorbeugung ges. Gefährdungen)  Lenkungskreis - Zusammensetzung und Aufgaben  Umgang mit Suchtmitteln - Regeln zum Konsum  Rolle der Vorgesetzten + anderer Beteiligter  Informationen der Beschäftigten und Aufklärung  Arbeitsbelastungen, Stress - Riskanten Suchtmittelkonsum + Sucht fördernde Arbeitsbedingungen (Gefährdungsbeurteilung)  Vorgehen bei Gefährdung der Arbeitssicherheit  Ansprache und Hilfe bei Auffälligkeiten in Verbindung mit riskantem Konsum oder Suchtgefährdung: Interventionsleitfäden: Fürsorge-, Klärungsgespräche, Stufenplan 48
48 Betriebsvereinbarung / Dienstvereinbarung (2)  Einrichtung und Aufgaben der internen Suchtberatung bzw. Ansprechpersonen für Suchtfragen  Schweigepflicht, Persönlichkeits- u. Datenschutz (zwingend zu regeln) mit Verwertungsverbot  Zusammenarbeit mit externen Anbietern  Case Management, Fallbegleitung, Fallabstimmung  Wiedereingliederung  Erneute Auffälligkeiten (Vorgehen bei Rückfall)  Betriebliche Selbsthilfegruppen (falls sie eingerichtet werden)  Berücksichtigung besonderer Beschäftigtengruppen  Evaluation und Berichtslegung  Geltungsdauer 49
49 Betriebsvereinbarung / Dienstvereinbarung (3) 1. Der Arbeitnehmer hat gegen seinen Arbeitgeber einen Individualanspruch auf Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. Dieser Anspruch folgt zwar nicht ohne weiteres aus der öffentlich-rechtlichen Norm des § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, jedoch aus § 241 Abs. 2 BGB i. V. m. § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX als Konkretisierung der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. 2. Ein Anspruch auf Hinzuziehung eines Rechtsanwalts zum BEM-Verfahren besteht für den Arbeitnehmer mangels gesetzlicher Regelung und unter Berücksichtigung des nicht formalisierten BEM-Verfahrens nicht. LAG Hamm, Urteil vom Sa 979/14 - BeckRS 2015, 65817; so auch LAG Mainz, Urteil vom Sa 518/14 - LKV 2015, 383 50
50 Rehwald, R./Reineke, G./Wienemann, E./Zinke, E. Betriebliche Suchtprävention und Suchthilfe, 2. aktualisierte Auflage, Bund Verlag Frankfurt am Main, 2012 Kohte, W./Faber, U./Feldhoff, K. (Hrsg.) Gesamtes Arbeitsschutzrecht, Nomos, 1. Auflage 2014 Betriebliche Suchtprävention und Suchthilfe Literatur zu den arbeits- + sozialrechtlichen Aspekten Herunterladen ppt "1 Betriebliches Gesundheitsmanagement Fachanwalt für Arbeitsrecht Rolf Schaefer in Zusammenarbeit mit Dr. Elisabeth Wienemann 8. Juni 2016 Arbeitsrechtsforum."