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Timestamp: 2017-08-21 19:28:25
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﻿ Acoso patronal o “mobbing”. Descripción y combate. | :: Luis Emilio Recabarren ::
Acoso patronal o “mobbing”. Descripción y combate.
24 Julio, 2011 - 13:50 — adminler
Hace algunos días una trabajadora del área financiera nos relató algunas de las actividades de que es objeto (víctima) en su centro laboral, realidad desgraciadamente extendida. Aunque respondimos tal materia, la gravedad del problema sustenta las líneas siguientes.
1.- EL ACOSO PSICOLÓGICO O MORAL EN EL TRABAJO (MOBBING)
La Academia de la Lengua define el verbo “acosar” como perseguir, apremiar, importunar a alguien con molestias o requerimientos. En efecto, tales actividades se han practicado contra trabajadores dependientes desde el instante mismo en que éstos han levantado cabeza, en pro de sus derechos. No obstante, sólo desde hace unos 30 años se ha publicitado una mayor atención en ellas, observación que se extiende a eventuales comportamientos lesivos perpetrados por otros trabajadores sin tales motivaciones, pero tolerados por la patronal.
En todo caso, su causa básica es la política que, respecto de los trabajadores, se implementa al interior de la empresa.
Colaboran los ambientes de dependencia y subordinación (elementos esenciales -y legales- de todo contrato de trabajo), campo fértil para el abuso y la manipulación de comportamientos. El método legal de libre despido (por “necesidades de la empresa”, artículo 161 del Código laboral), facilita la impunidad patronal.
La Organización Internacional del Trabajo, OIT, le define como “cualquier incidente en el cual una persona es abusada o maltratada en circunstancias relacionadas con su trabajo. Estos comportamientos pueden ser originados por jefes, compañeros de trabajo y en cualquier nivel de organización”.
Recordemos que la salud significa el estado de completo bienestar físico, mental y social, y no la ausencia de enfermedad (Organización Mundial de la Salud, Constitución de 1946).
El concepto más extendido de acoso laboral, o mobbing, fue sembrado por el psicólogo alemán Heinz LEYMANN considerándole como un hostigamiento hacia los trabajadores, forma de violencia laboral. Práctica sistemática que persigue el aislamiento de una persona respecto del grupo laboral, procurando que pierda su autoestima y su capacidad de trabajo, llevándole a la expulsión indirecta.
Puede envolver agresiones planificadas y continuas, sea de parte del empleador, sea de otras personas ligadas a la empresa. Puede consistir en malos tratos de palabra en las relaciones diarias, hostigamientos, ridiculizaciones, humillaciones, y, en general, en comportamientos cuyo objetivo es el quiebre psicológico de la víctima, su desesperación, que le lleve a autoexcluirse del empleo.
En este proceso de desgaste, y a diferencia del acoso sexual o la violencia física, generalmente no quedan huellas aparentes o pruebas materiales, resultando difícil acreditarle.
Implica una conducta hipócrita de quienes ejercen jerarquía (formal o real), sobre el trabajador. Sus acciones pueden no ser claras; consideradas individual o aisladamente, podrían pasar incluso por bromas inocentes, sin trascendencia; pero, reunidas, constituyen conductas dañosas, de inadvertida violencia.
El acoso ataca de manera directa la dignidad personal e integridad física y moral. La necesidad de dividir y manipular, propia del rol patronal en la relación laboral, genera ambientes propicios para su perpetración exitosa.
Debemos distinguir el acoso laboral respecto de los roces comunes del trabajo, excluyendo las formas de quiebre en las relaciones laborales provenientes de conductas, ideas o pensamientos antagónicos propios del trabajo en equipo, o en el que varias personas interactúan.
2.- LOS TRABAJADORES COMO MEDIO PARA FINES PATRONALES
Aunque quienes encarnan el acoso sean otros trabajadores, debe tenerse presente que actúan así en la medida que la patronal ha sembrado o permite tales prácticas.
Y es que los criterios patronales orientan para ver y tratar a los trabajadores, no como fines en sí mismos, sujetos de dignidad, sino como medios para objetivos empresariales; en este caso, utilizándoles como vía de amedrentamiento y escarmiento para, así, dominar el comportamiento de otros trabajadores.
El mensaje es: “te haremos la vida imposible a ti, tanto por lo que tú has hecho, como para que otros no cuestionen nuestras medidas y dejen de solicitar”.
Se somete a los trabajadores por el miedo.
Concepción torcida, que se presenta también en el ámbito de la sanción penal.
Lo que a la patronal importa es el escarmiento. Se sirve del hostigamiento y la intimidación; puede operar sobre el mismo trabajador, buscando inhibirle para que no reitere reclamos, y también sobre sus compañeros y compañeras de labores, procurando, por medio del deliberado espectáculo que el acoso implementa, que se abstengan de ejercer o solicitar lo suyo.
3.- EL CONCEPTUALISMO IMPERANTE
Agrava el drama el que los estudios del Derecho laboral se restringen a observar y estudiar la ley escrita, esto es, lo que el propio poder político, y quienes le controlan, quiere que se estudie, incurriendo en lo que denominamos “conceptualismo jurídico”, es decir, la explicación de las reglas jurídicas laborales por medio de simples construcciones conceptuales, sin atender a su finalidad social ni a los intereses implicados .
Se olvida, u oculta, que las legislaciones y teorías se asientan siempre en una determinada concepción del hombre y en su tipo de relación con los demás (sea de igualdad, sea de superioridad, sea de aprovechamiento y explotación). Que toda actividad normativa (y elaborar leyes laborales por cierto que lo es), implica juicios de valor e intereses; es para su obtención o consecución que se diseñan y dictan las normas de conducta envueltas en formas legales.
Evitando abordar sus datos históricos, económicos y sociales, que poseen importancia esencial para el estudio del Derecho, y particularmente para el Derecho del Trabajo, se pasan por alto sus fuentes generadoras y sus fuerzas condicionantes, y las realidades sociales y laborales en que operan o deben operar, convirtiendo su estudio en labor estéril para la parte trabajadora, y, en cambio, muy favorable para la conservación y legitimación del desajuste imperante, esto es, muy favorable para la parte patronal.
4.- LIBERANDO DE RESPONSABILIDAD AL PATRÓN. CREANDO MITOS
Para liberar de responsabilidades al sector patronal, se exhibe o plantea el acoso como fenómeno simplemente individual, siguiendo así la costumbre de los grupos de poder, en cuanto alterar conceptos clave, privándoles de su real sentido y alcance, tornándoles inofensivos para la parte empleadora.
Es tendencia advertida por el psiquiatra español Guillermo RENDUELES, al denunciar el proceso de transformación de problemas colectivos en asuntos íntimos o privados. Un régimen en que avanza el desinterés por lo de fuera, y que transforma problemas generales en problemas privados o íntimos. En el fenómeno del mobbing o acoso laboral, recuerda que antes, cuando una persona tenía problemas en el trabajo, divisaba como factor causante la explotación, y creaba vínculos solidarios con sus compañeros para enfrentar tal problema.
El acoso o mobbing, en cambio, tendenciosamente se exhibe como un problema circunscrito al ámbito individual e íntimo. “Resulta que el jefe se ha convertido en perseguidor, un paranoico que me persigue a mí por algún problema íntimo y, en vez de buscar un consejo en dirigentes sindicales, me busco un psiquiatra, que defina los términos en clave íntima, y trato de hacer alianzas puramente interiores”.
A su juicio, nos encontramos frente a un mecanismo grosero que, en el ámbito laboral, legitima el poder: “Parece que sólo hay un puro problema de intimidad y no existe un ‘nosotros’ colectivo o un proceso objetivo de sufrimiento que explica que los problemas laborales son reales” .
En vez de modificar la organización del trabajo, que suele basarse en la consecución de un determinado nivel de rendimiento a cualquier precio, los empleadores prefieren atribuir la violencia a lo que François COURCY denomina el "mito del perfil del agresor", inventando perfiles y estereotipos, argucia conveniente para la parte empresarial.
Se oculta que existe violencia en un cierto entorno, que atañe a la forma en que se gestiona, alienta y dirige al personal. Y quien domina esa gestión y es responsable por ella son los patrones .
La psiquiatra Marie-France HIRIGOYEN afirmó que "no debe trivializarse el acoso convirtiéndolo en una característica fatalista de nuestra sociedad. No es el resultado de la crisis económica actual; deriva únicamente de la permisividad organizativa" . En 2001, la autora profundizó sus ideas a través de la obra "Malaise dans le travail: Le harcèlement moral, démêler le vrai du faux" (“Malestar en el trabajo: acoso moral; separación entre lo real y lo ficticio”) reconociéndole como un problema que no constituye una debilidad personal.
5.- PERJUICIOS MAYORES DEL ACOSO. LA PROFECÍA AUTOCUMPLIDA
El daño psicológico es elevadísimo para la victima. Probablemente, su autoestima se resiente enormemente; la depresión y la ansiedad le acarrean otras enfermedades, especialmente cardiovasculares. Las acusaciones falsas y los llamados de atención desmotivadores son capaces de desmoronar o desarticular la personalidad del sujeto pasivo del acoso. Incluso, puede ocurrir que los autores de las prácticas hagan creer al trabajador que está siendo marcado por la "mala suerte", por rachas adversas u otros motivos exteriores y de variada índole, incluso -nótese- de situaciones “paranormales”.
En esta materia, la psicología social hace tiempo observó la importancia de las definiciones humanas para la “creación” de realidades; esto es, que “si los individuos definen ciertas situaciones como reales, éstas serán reales en sus consecuencias” (el denominado “teorema de Tomas”).
En los hechos, operan la técnica de la profecía autocumplida o autorrealizada, es decir, una predicción que, una vez hecha es, en sí misma, la causa de que se haga realidad; un suceso en principio no real, pero previsto, llega a cumplirse porque las personas ajustan su comportamiento precisamente a dicha previsión.
Planteando una situación falsa como real o verdadera, esa situación tiene efectos reales o verdaderos. Las definiciones patronales de una situación laboral, y de las características y desempeño de uno o varios trabajadores (profecías o predicciones), aun siendo falsas, pueden convertirse en parte integrante de la situación y, por ello, inciden en los acontecimientos posteriores ya que, al suscitar nuevas conductas, éstas convierten en verdadero el concepto primitivamente falso.
Las falsas imputaciones dejan huella, tanto en la víctima directa como en los compañeros de labores, al grado que es posible –y probable- que generen comportamientos que hagan materializarse su contenido. Que, aunque en un comienzo no eran verídicas, originen mermas en la autoestima, u otras modificaciones en la psiquis y comportamiento, que para el trabajador implique empezar a conducirse del modo que patronalmente se le etiquetó o estigmatizó.
6.- ¿QUÉ LLEVA AL TRABAJADOR A SOPORTAR TANTO?
Especialmente el miedo a perder el empleo, acentuado en períodos de alta cesantía; y, si renuncia, pierde el derecho a indemnización por años de servicio.
Aquí se revela la verdadera entidad del trabajo dependiente; precisamente, por poseer por esenciales características la dependencia y subordinación de un ser humano a otro; la propia ley expresamente así lo considera, al definir tal contrato, en el artículo 7 del Código laboral.
Y que, de la voluntad (o capricho) del otro ser humano dependa mantener su fuente de ingresos, su subsistencia, y el no ser incluido en listas negras, cerrándole puertas para nuevas oportunidades de empleo.
Como observó Paulo FREIRE, “su inseguridad vital se encuentra estrechamente vinculada a la esclavitud de su trabajo que implica, verdaderamente, la esclavitud de su persona” .
Asimismo, y advirtiéndole como factor cultural que facilita la reiteración e impunidad, hace unos años, el funcionario laboral Joaquín Cabrera, acertadamente señalaba que el tema del mobbing aún no ha sido regulado debido a múltiples factores culturales que hacen ver estos abusos como algo inherente a la prestación, al trabajo. “Nuestra cultura no visibiliza el tema de los malos tratos como un mal que se debe combatir. Siento que existe una extrema valoración de la sumisión y la obediencia como parte de los atributos del buen trabajador. En ese sentido, muchas veces el empleado entiende que su jefe está facultado para incidir negativamente sobre él” .
El acoso irá en aumento progresivo, ya que lo que se pretende es que el trabajador renuncie, abandone el trabajo, se retire voluntariamente, por lo que la situación de violencia moral puede llegar a lo insoportable.
Así, las prácticas de acoso o mobbing pueden llevar a las víctimas a estados de depresión y angustia. Abandonarán el trabajo con cualquier pretexto. Otros, incluso, pueden optar por el suicidio.
7.- CONDICIONES LABORALES SATISFACTORIAS SON IMPOSIBLES BAJO TALES PRÁCTICAS
Ya desde el año 1919, la OIT, en su texto constitutivo, incluye como materia de su preocupación, la mejora de las condiciones de labores de los trabajadores, entre ellas, especialmente, su protección de los trabajadores contra las enfermedades sean o no profesionales y contra los accidentes del trabajo.
La Declaración Universal de Derechos Humanos, de la Organización de las Naciones Unidas, ONU (año 1948), reconoce expresamente que toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
El poco difundido artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, de la ONU, de 1966, contiene normas valiosas que ordenan el respeto e igualdad de trato, en todas la esferas laborales; habiendo sido siendo ratificado por Chile, implica que el Estado reconoce “el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial,
8.- ¿BASTA SER RESILIENTE PARA ENFRENTAR ESTOS CASOS?
Expresión de intenso uso en ambientes académicos, la resiliencia es invocada como elemento suficiente de combate contra adversidades económicosociales, incluso laborales; en palabras simples, envuelve la capacidad de sobreponerse a ellas. El neuropsiquiatra chileno Jorge BARUDY la explicita como una capacidad que emerge de las interacciones sociales; es, sobre todo, el resultado de nutrientes afectivos, cognitivos, relacionales y éticos proporcionados por el entorno.
Boris CYRULNIK, conocido impulsor, estuvo en Chile en 2005, dejando en claro que el desarrollo de esta potencialidad se sustenta en dos pilares, dos factores marcan su éxito: un entorno afectivo y social dispuesto a respaldarle, y la previa posesión de este rasgo por la persona.
Estas características son fruto de las interacciones entre el individuo y sus semejantes, familia y compañeros de labores, sus condiciones de vida y, por último, su ambiente vital . La resiliencia necesita reconocer la vinculación con tal circunstancia.
La idea extendida tendenciosamente le presenta como rasgo o potencialidad exclusivamente individual. Por el contrario, necesariamente comprende apoyo del medio o ambiente, y no el desentendimiento respecto de su circunstancia laboral.
Precisamente por ello, lejos de creer que es por culpa nuestra, y guardarnos la agresión, u ocultarla, debemos comunicarla. Es esencial socializar problemas que son sociales en sus causas y sus objetivos.
9.- DE LA AUTOINCULPACIÓN INDIVIDUALISTA A LA REFLEXIÓN CRÍTICA Y LA ACCIÓN
Es que las prácticas de acoso no son problemas individuales ni casuales; se relacionan con el predominio del poder patronal, y con el ejercicio de los propios derechos de los trabajadores, aunque a primera vista tal vínculo no se divise.
Debe superarse el paternalismo, el encantamiento que incide en no pocos trabajadores y trabajadoras, en cuanto sentirse afectiva o emocionalmente vinculados a la parte patronal, dependencia que incluso les lleva a evitar el ejercicio de toda acción, incluso legal, para corregir o sancionar a su propio agresor.
Igualmente, en problemas estará el régimen favorable a los patrones, si los trabajadores empezasen a preguntarse "¿por qué?" . En efecto, la actividad crítica es peligrosa para los intereses patronales, ya que promueve la toma de conciencia y la modificación de la práctica de los trabajadores. En estos procesos, el trabajador dependiente pasa de una posición de “autoinculpación” respecto de las acciones que sufre, a la comprensión de los orígenes estructurales de aquellas, vinculadas estrechamente a la ambición de los propietarios y al régimen económico imperante.
Siendo esencialmente racionales, los cambios de pensamiento se reflejarán en una acción transformada. Así, en este proceso, reflexión crítica y acción se relacionan; la conciencia modificada acaba influyendo, a su vez, en la realidad . Pero hay que trabajar colectivamente; en estos procesos es importantísimo desarrollar la identidad colectiva, evidenciar que entre los propios trabajadores existen intereses comunes que justifica una acción cohesionada y solidaria frente a la contraparte patronal.
A nivel de compañeros de puesto de trabajo o de turno, de asamblea, de sindicato, procede profundizar la reflexión crítica, transitando de la autoinculpación al conocimiento, y a la comunicación, de las raíces del acoso, que envuelven la ambición de lucro patronal, la falta de aprecio por los trabajadores, y un régimen económico y jurídico que les impulsa y encubre.
10.- LEGISLACIÓN LABORAL CHILENA
Aun pobremente, ya hace tiempo se ha legislado sobre otras modalidades de acoso en el trabajo; es el caso de prácticas antisindicales. Más recientemente, sembrándose una normativa que sanciona el acoso sexual dentro de la empresa, aunque mediante una reglamentación que la hace inoperante como método protector de derechos.
No obstante, existen normas básicas fijadas en el Código laboral que -aunque no directa o pormenorizadamente-, alcanzan o comprenden el reproche normativo del acoso psicológico o moral. Primero, es norma básica que las relaciones laborales deben siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona; asimismo, que son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación, que se pormenorizan (artículo 2).
Igualmente, dispone que los patrones tienen su actuar limitado por los derechos esenciales de los trabajadores, especialmente (no de modo único), aquellos vinculados a su intimidad, a su vida privada o a su honra (artículo 5).
Y, recordemos que, en sus artículos 153 y ss., regulando el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, dispone que en dicho texto debe estipularse, especialmente, las normas necesarias para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores” (curiosamente, le restringe a la interacción de los dependientes).
Considerando que el objetivo del mobbing es marginar al trabajador de la empresa mediante acciones que atentan contra su salud y dignidad, atendamos a la normativa que ampara su salud. No olvidemos la regla básica: es obligación del empleador tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores (Código laboral, artículo 184).
Asimismo, son obligatorias normas de higiene y seguridad, contempladas en la ley sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (16.744), y sus decretos complementarios, y que ordenan al empleador adoptar las medidas necesarias y eficaces para resguardar la vida y salud de los dependientes, tutela que significa respeto a la integridad psicológica; implícitamente, prohíben toda acción que signifique provocar o agravar aflicciones y enfermedades psicológicas de los trabajadores.
La inducción, ejercicio o tolerancia, por la patronal, de acoso psicológico o moral, implica quebrantamiento de obligaciones básicas que emanan de la ley, y del contrato de trabajo, el cual es ley para los contratantes; obligando, por consiguiente, no sólo a lo que en ellos se expresa, sino además a lo que emana de la naturaleza de las obligaciones, según lo disponen los artículos 1.545 y 1.546 del Código civil. La Dirección del Trabajo, para fundar múltiples dictámenes, ha invocado tales preceptos civiles; mal podría desatenderles si se trata de custodiar, precisamente, la dignidad e integridad psíquica de los trabajadores.
En general, el empleador debe proporcionar un ambiente de trabajo digno, entendido en el más amplio sentido.
En los cursos sindicales se publicita que el trabajador víctima de acoso psicológico o moral, puede invocar el artículo 160, número 7, del Código laboral, a saber, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, por parte de la patronal. La ironía es que la invocación de este mecanismo legal procura dar por terminado el contrato de trabajo, que es lo que precisamente busca el acosador.
Desde un comienzo, se debe requerir respaldo sindical, y denunciar los hechos ante la Inspección del Trabajo.
11.- LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO RECONOCIÓ EL CONCEPTO DE ACOSO PSICOLÓGICO O MORAL, Y SE COMPROMETIÓ A ACTUAR
Aunque el poder político no ha estado motivado para construir una barrera normativa y funcionaria eficaz contra tales agresiones, ya en el año 2005 el Departamento de Inspección de dicho Servicio publicó un documento denominado “Acoso psicológico, moral o mobbing, cartilla informativa dirigida a trabajadores”, elaborado por Celina Carrasco, psicóloga social.
Aunque muy básica, y que, dentro de sus varias facetas, evita abordarle derechamente en aquella que implica acciones antisindicales o antireivindicatorias, le reseña como método de acoso jerárquico. Con ello, y aunque no haya sido su deseo, oficialmente ya tenemos un reproche oficialmente formulado, que podemos invocar para combatir casos concretos.
Para ellos, una situación de acoso moral debe cumplir tres rasgos:
a) La acción es sistemática y persistente;
b) Los efectos que sufren las personas acosadas son devastadores, a nivel físico y psicológico, y
c) La existencia de diferencias de poder (formal o informal).
Consideraron varios comportamientos como tal acoso; entre ellos, la autora de la cartilla (y, por tanto, la Dirección del Trabajo, que encomendó el trabajo y le publicó oficialmente) mencionó:
a.- Limitar las posibilidades de comunicación. Sea la forma en que ocurre la comunicación, su impacto a nivel de la autoestima y/o la comunicación de tipo negativa; por ejemplo: no permitir a la persona afectada la posibilidad de comunicarse, interrumpirla cuando habla o esta expresa sus ideas, ataques de tipo verbal, críticas a las labores que realiza, críticas a la vida privada, amenazas verbales o por escrito, evitar el contacto visual, verbal, gestos de rechazo, menosprecio, etc.
b.- Ataques a las relaciones sociales personales. Conductas humillantes, limitar las posibilidades de mantener contactos sociales, por ejemplo: asignación de puesto de trabajo que la aísla del resto de los colegas, se niega su presencia, no se dialoga con la persona afectada, separación de colegas y amigos de la víctima.
c.- Ataques a la reputación. Conductas de aislamiento, difundir rumores, ridiculizar, calumnias, confabulaciones, se inventan enfermedades de la persona afectada por el acoso, se atacan creencias de tipo religioso o filosófico, evaluaciones y registros del trabajo poco equitativos.
d.- Ataques a la calidad profesional y a la situación personal. Cambios frecuentes en tareas y responsabilidades, interés en disminuir capacidades, rendimiento y responsabilidad laboral y privada, cuestionamiento de competencias personales y experiencias profesionales, asignación de tareas complejas o inferiores a las capacidades.
e.- Ataques dirigidos a la salud de la víctima. Violencia de tipo verbal, amenazas de violencia física, exposición a trabajos de alto riesgo o a exigencias y demandas complejas, agresiones de tipo físicas y psicológicas, daños a los recursos personales.
Según este documento oficial de 2005, hay acoso moral cuando una o más personas son sometidas a ataques como los mencionados, de forma sistemática y persistente en el tiempo, por parte de otro miembro de la organización, sea este superior, colega o subordinado, quien puede además llegar a implicar a otros en esta situación de acoso.
Los efectos de dicho acoso siempre son desastrosas para la persona que lo sufre, tanto a nivel psicológico como físico, finalizando, en su gran mayoría, con la expulsión o abandono del puesto de trabajo por parte del afectado.
A esto se suman los daños colaterales hacia los familiares.
Al final de la citada cartilla se expresa textualmente: “Los trabajadores que sufren situaciones de acoso moral pueden concurrir a denunciar esta situación a las oficinas de la Dirección del Trabajo a fin de que éste sea investigado”. Con ello, oficialmente ya en el año 2005 se reconoció la obligación de actuar.
12.- LA PECULIAR CARTILLA OFICIAL DE 2007
En diciembre de 2007 la Dirección del Trabajo editó otra cartilla, denominada “El acoso laboral o mobbing”. En ella, luego de reconocer que le corresponde un papel en la investigación y sanción de conductas como las descritas, y de insertar útilmente un cuadro que describe algunas de ellas (según la clasificación de Zapf, Kronz y Kulla), exhibe una posición evasiva para desarrollar su labor práctica; sembrando en el lector la idea de que puede ser inconveniente, o no oportuno, que dicho Servicio intervenga; o utilizando otras fórmulas verbales que tienden a inhibir el ejercicio del derecho de denuncia ante él.
Parece que renunciase al ejercicio de sus tareas, incluso desistiendo indirectamente de la obligatoria aplicación de multas, al desvalorarlas o restarle mérito como sanción punitiva (y no como medida preventiva).
Y esto genera consecuencias mayores: al no aplicar la multa (aunque sea de 1.000 pesos, el monto no importa), no queda prueba de que las actividades acosadoras fueron oficialmente reprochadas. El autor queda sin tacha.
Simultáneamente, sugiere al trabajador pisar directamente los tribunales, sea un Juzgado laboral (señalando el reciente y publicitado -pero ineficaz- mecanismo de tutela de derechos), sea la Corte de Apelaciones, mediante el denominado recurso de protección; pero, no clarifica que este mecanismo procesal ha tenido algún éxito tratándose del amparo de funcionarios públicos de cierto nivel de ingresos (como veremos al final), sea de planta, a contrata o a honorarios, sean municipales o estatales (esto es, que poseen otro régimen jurídico de empleo), y no tratándose de trabajadores dependientes del área privada, con otra realidad, que es, precisamente, el área de competencia de la Dirección del Trabajo.
Incluso, insinuando procedente operar el autodespido, con lo cual no se hace más que validar la conducta acosadora, al brindarle éxito con la “voluntaria” marginación del afectado.
Más aun, para considerar si ha existido o no acoso, le reducen a fórmulas matemáticas, propias de ingenieros comerciales, con clasificaciones de “mediana intensidad” o “alta intensidad”, graduaciones y operaciones que lindan en lo ridículo, ya que tales conductas deben medirse en los hechos y circunstancias concretas y no mediante fórmulas “a priori”. En verdad, no se puede hablar de acoso “mediano”.
O hay acoso o no hay acoso; y, si existe, siempre es grave.
En vez de lamentar eventuales falencias de la ley (enfoque repetido al abordar la materia en su sitio web), dicho Servicio debería cumplir las obligaciones que nítidamente la legislación le asigna, relacionadas precisamente con superar tales supuestos vacíos. Recordemos que constituye especial obligación de su directora el “Proponer a la consideración del Supremo Gobierno las reformas legales y reglamentarias relacionadas con el derecho laboral” (decreto con fuerza de ley 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, artículo 5, letra o).
13.- EL ACOSO LABORAL PUEDE INTEGRAR CONDUCTAS CALIFICADAS DE DELITO
Curiosamente, impera la idea de que la comisión de delitos es comportamiento propio y exclusivo de personas que integran sectores sociales modestos; que los patrones y sus operadores (planas ejecutivas, gerenciales y asesoras), serían, indiscutiblemente, gente honesta. En verdad, la empresa alberga una nutrida perpetración de conductas delictuosas, que, previsiblemente, quedan en la impunidad.
Así, el acoso laboral puede envolver, o ser parte, de acciones muy graves, calificadas de delito. Veamos la descripción que la propia ley penal hace de los delitos de injurias, calumnia, amenaza, extorsión y coacciones (falta), acciones que se presentan en el comportamiento patronal de no pocos centros laborales.
Es injuria toda expresión proferida o acción ejecutada en deshonra, descrédito o menosprecio de otra persona. Y es calumnia la imputación de un delito determinado pero falso y que pueda actualmente perseguirse de oficio (Código penal, artículos 416 y 412).
Es delito el amenazar seriamente a otro con causar a él mismo o a su familia, en su persona, honra o propiedad, un mal que constituya delito, siempre que por los antecedentes aparezca verosímil la consumación del hecho.
También se castigan las amenazas de un mal que no constituya delito, hechas de determinadas formas, descritas en la misma ley (Código penal, artículos 296 y 297).
El delito de extorsión se concreta cuando el que para defraudar a otro le obligare con violencia o intimidación a suscribir, otorgar o entregar un instrumento público o privado que importe una obligación estimable en dinero, delito que debe ser castigado como robo.
Para estos efectos, se estima por violencia o intimidación en las personas los malos tratamientos de obra, las amenazas ya para hacer que se entreguen o manifiesten las cosas, ya para impedir la resistencia u oposición a que se quiten, o cualquier otro acto que pueda intimidar o forzar a la manifestación o entrega (Código penal, artículos 438 y 439). Así, es extorsión forzar la firma de un finiquito cuyo contenido le genera perjuicio al trabajador; acciones que desde el 11 de septiembre de 1973 se perpetraron generalizadamente, contra trabajadores intimidados, perseguidos y detenidos.
Es común la coacción, es decir, el impedir a otro con violencia hacer lo que la ley no prohíbe o compelerlo a ejecutar lo que no quiere, sin estar autorizado para ello. No obstante, hoy continúa significando una mera falta penal (descrita en el artículo 494, número 16, del Código penal), y no un delito. Esto, pese a su gravedad, y a que la Comisión Verdad y Justicia (conocida como Comisión Rettig), ya en el año 1991 evacuó un extenso Informe, el cual, entre variadas materias, requería calificarle de delito propiamente tal.
14.- LEGÍTIMA DEFENSA Y LEGALISMO
El acoso implica abuso, agresión psicológica y moral, que justifica la legítima defensa por parte del agredido; es decir repeler o rechazar tales agresiones ilícitas, e incluso delictuosas. Si el acoso se traduce en acciones delictivas (injuria, calumnia, amenaza, entre otras reseñadas), más aun se fundamenta la defensa legítima.
A nadie puede obligársele a tolerar agresiones o abusos.
A quien se defiende, o repele una agresión ilegítima, no puede exigírsele otra conducta.
Ahora bien, para enfrentar el acoso laboral debe superarse el imperante “legalismo”, esto es, la confianza ingenua tanto en que los derechos laborales son plenamente considerados y garantizados por la legislación, cuanto que habrá oportuna y eficaz aplicación de dicha legislación por parte de los Servicios y funcionarios obligados, para corregir los abusos. A esta peculiar confianza le denominamos “legalismo”.
Por cierto que deben operarse todos los mecanismos reconocidos por dicha legislación, pero vigilando e instando de que los funcionarios obligados adopten prontamente las medidas necesarias; recurriendo, incluso, a la Contraloría General de la República para denunciar las faltas funcionarias.
15.- EL SINDICATO DEBE ACTUAR
Dentro de una amplia estrategia, que abarca métodos reglados y no reglados, procede requerir tutela del sindicato respectivo.
Al directorio sindical le corresponde representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. Asimismo, debe velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones (Código laboral, artículo 220, números 2 y 3).
16.- CASO CONCRETO EN EL ÁMBITO MUNICIPAL
En el trabajo dependiente privado, el abuso suele quedar oculto e impune, más cuando, como ya hemos dicho, el mecanismo legal de libre despido, establecido en el artículo 161 del Código laboral (“necesidades de la empresa”), permite al patrón despedir al denunciante cuando lo desee.
En el ámbito de la función pública, la situación jurídico-funcionaria puede sustentar mayor posibilidad de reclamo eficaz. Recordemos el caso de la paisajista María Ramis, quien laboraba en el Departamento de Aseo y Ornato de la Municipalidad de Valdivia. Seguiremos su historia basándonos en el artículo de Rodrigo Vega, publicado en “El Ciudadano” (edición electrónica de 9 de diciembre de 2006).
En el año 2004, Ramis comienza a ejercer labores profesionales en ese lugar. En abril del 2005 informa verbalmente al jefe de este Departamento municipal, José Arellano, que se encuentra embarazada. ‘De ahí en adelante todo cambió’, dice María, recibiendo como respuesta de aquél: ‘Me cagaste. Yo te recomendé y ahora me sales con esto’.
Según la afectada, Arellano inició una conducta hostil y persecutoria hacia su persona. Luego de este episodio, ‘se me quitó la camioneta con la que trabajaba y todo el personal de mi cuadrilla. Estuve tres semanas sentada en la oficina sin nada que hacer’, reclamó la paisajista. Y alega que con fecha 19 de diciembre del 2005, se celebró una reunión con el personal del Departamento, no siendo invitada. Agrega que en varias ocasiones fue al vivero de la Municipalidad para sacar plantas y hacer su trabajo, pero se le impidió el acceso a éste, ya que Arellano habría dado instrucciones de no dejarla pasar. ‘La idea era que yo hiciera lo más poco posible para que me aburriera rápido’, acusó Ramis, quien se había destacado por su buen desempeño laboral.
A raíz de esto, en marzo del 2006 la afectada envía una carta al Alcalde y al Departamento de Recursos Humanos del municipio valdiviano, explicando la situación y pidiendo que se haga algo al respecto. No recibió respuesta. Cansada de esperar, comienza a juntar documentos y, en julio de 2006, presenta un recurso de protección. Invoca que se estarían vulnerando las garantías constitucionales del número 24 y 1 del artículo 19 de la Constitución Política, sobre legítimo derecho de propiedad sobre el trabajo para el cual fue contratada, y que, mediante el mecanismo de ‘acoso laboral o mobbing’, se le ha causado un daño grave en la integridad física, psíquica y moral a su persona.
Además, presentó el certificado médico que avala la situación, extendido por la sicóloga clínica y terapeuta familiar Irene Peters, que señaló: ‘al momento de la consulta, Ramis presentaba sintomatología diversa, como trastornos gástricos de origen psicógeno, lumbago, labilidad emocional y descenso importante del ánimo’. Según el documento, estos síntomas corresponderían a un cuadro angustioso depresivo de tipo reactivo, asociado a conflictos sostenidos en el tiempo en su ambiente laboral.
En definitiva, con tal recurso, presentado a la Corte de Apelaciones de Valdivia, se requirió que Arellano la incorporase a sus labores habituales; esto significaba restituirla en la oficina y lugar físico donde ella trabajaba y reponerla en las funciones propias e inherentes a su cargo de paisajista, reincorporándole el vehículo que utilizaba.
Asimismo, solicitó que Arellano debe abstenerse en lo sucesivo de acosarla laboralmente, por los efectos dañinos provocados a su integridad.
En definitiva, se ordenó poner término a toda actitud, tratos o medidas abusivas que debilitasen o impidiesen un ambiente laboral sano y digno de los trabajadores, de modo que cesen las angustias y aflicciones observadas en el área de su responsabilidad. Se consideró, también, los tratados internacionales obligatorios en Chile, entre ellos la Convención Americana sobre Derechos Humanos, más conocida como el Pacto de San José de Costa Rica, ratificado por nuestro país en 1991.
En este tema, atendemos los razonamientos de dos destacados juristas, estrechamente vinculados a luchas sociales: Manuel DE RIVACOBA y Eduardo NOVOA MONREAL; aplicando sus elaboraciones (válidas para todo Derecho), al Derecho del Trabajo.
Conferencia en el Club Prensa Asturiana de La Nueva España, organizada por Tribuna Ciudadana, mayo de 2006.
“Acoso moral, ¿Nuevo azote de la actividad laboral para los sindicalistas?”, en Revista TRABAJO, número 43, junio de 2002.
En su obra "Le harcèlement moral: La violence perverse au quotidien" (“Acoso moral: la violencia perversa a diario”), Syros, París, 1998.
“Pedagogía del oprimido”, traducción de Jorge Mellado, 21º edición, Siglo XXI editores, Madrid, 1979, pág. 189.
Artículo de Andrés López Vergara, en el diario “La Nación” (edición electrónica de 4 de junio de 2006).
Jorge BARUDY, “Resiliencia y buenos tratos infantiles”, en el volumen “Los buenos tratos a la infancia. Parentalidad, apego y resiliencia” (en colaboración con Maryorie DANTAGNAN), Gedisa, Barcelona, 2005, págs. 58 y 53.
Como lo plantea, análogamente, Paulo FREIRE, en “Pedagogía del oprimido”, citado, pág. 99.
En estos, y otros temas relacionados, valiosísimo es el aporte de la australiana Karen HEALY, en su “Trabajo social, perspectivas contemporáneas”, traducción de Pablo Manzano, Ediciones Morata s.l., Madrid, 2001, págs. 48 y ss.