Source: https://www.haufe.de/oeffentlicher-dienst/tvoed-office-professional/kuendigung-224-folgen-von-einwendungen_idesk_PI13994_HI712012.html
Timestamp: 2020-07-14 17:00:50
Document Index: 141611933

Matched Legal Cases: ['§ 72', '§ 79', '§ 79', '§ 79', '§ 79', '§ 1', '§ 4', '§ 79', '§ 79']

Kündigung / 22.4 Folgen von Einwendungen | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe
Kündigung / 22.4 Folgen von Einwendungen
Die Dienststelle hat alle vom Personalrat gegen die Kündigung erhobenen Einwendungen im Rahmen des Mitwirkungsverfahrens zu beachten, insbesondere hat sie diese zu prüfen und, falls sie ihnen nicht entsprechen möchte, ihre Entscheidung dem Personalrat mitzuteilen (§ 72 Abs. 3 BPersVG); die Kündigung darf sie erst nach ordnungsgemäßer Durchführung des (oben bereits beschriebenen) Mitwirkungsverfahrens aussprechen. Dies gilt unabhängig davon, ob es sich um Widerspruchsgründe i. S. d. § 79 Abs. 1 Satz 3 BPersVG oder um andere Einwendungen handelt. Hat der Personalrat Einwendungen im Sinn des Einwendungskatalogs erhoben (und sind diese bei Einschaltung der übergeordneten Dienststelle auch von der Stufenvertretung aufrechterhalten worden), so hat das die nachfolgenden zusätzlichen Auswirkungen:
1. Mitteilung der Einwendungen des Personalrats an den Gekündigten
Die Dienststelle hat dem Gekündigten zusammen mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Personalrats zuzuleiten (§ 79 Abs. 1 Satz 4 BPersVG). Die Mitteilungspflicht besteht dann nicht, wenn die Stufenvertretung im Mitwirkungsverfahren die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat. Sinn der Mitteilung ist es, dem Gekündigten die Einschätzung der Erfolgsaussichten eines etwaigen Kündigungsrechtsstreits zu erleichtern.
2. Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers während des Kündigungsrechtsstreits
Der gekündigte Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss eines sich anschließenden Kündigungsschutzprozesses (§ 79 Abs. 2 BPersVG). Folgende Voraussetzungen müssen gegeben sein:
Es muss eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers vorliegen.
Der Personalrat muss gegen die Kündigungsabsicht ordnungsgemäß Einwendungen i. S. v. § 79 Abs. 1 Satz 3 BPersVG erhoben und aufrechterhalten haben.
Der Arbeitnehmer muss Klage auf Feststellung erhoben haben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist, d. h. er muss Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen (u. a. muss das Arbeitsverhältnis bereits länger als 6 Monate bestanden haben; vgl. § 1 Abs. 1 KSchG), und er muss die Sozialwidrigkeit der Kündigung geltend machen.
Die Klage muss rechtzeitig innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht worden sein (§ 4 KSchG).
Der Arbeitnehmer muss von der Dienststelle die vorläufige Weiterbeschäftigung beantragen.
Sind die genannten Voraussetzungen erfüllt, so hat der Gekündigte einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses. Der Anspruch ist auf tatsächliche Weiterbeschäftigung, nicht auf bloße Entgeltfortzahlung gerichtet, und die Weiterbeschäftigung hat zu den bisherigen Arbeitsbedingungen zu erfolgen.
Für den Fall, dass der Arbeitnehmer nach § 79 Abs. 2 Satz 1 BPersVG seinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses geltend macht, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die Entbindung von der Weiterbeschäftigungspflicht beantragen (§ 79 Abs. 2 Satz 2 BPersVG). Die Befreiung durch einstweilige Verfügung des Arbeitsgerichts kann nur erfolgen, wenn einer der in der Vorschrift abschließend aufgeführten Gründe vorliegt. Die Dienststelle muss danach geltend machen:
Dass die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint.
Die antragstellende Dienststelle trägt hierfür die Darlegungs- und Beweislast.
Dass die Weiterbeschäftigung des Gekündigten für sie zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung führen würde.
Dieser Befreiungsgrund hat kaum praktische Bedeutung, zumal der Arbeitnehmer im Fall der Weiterbeschäftigung im Gegenzug seine Arbeitsleistung zur Verfügung stellt.
Oder dass der Widerspruch des Personalrats offensichtlich unbegründet war.
Dieser Grund kommt einmal dann in Betracht, wenn die Dienststelle darlegen kann, dass die vom Personalrat zur Begründung seines Widerspruchs vorgetragenen Tatsachen gar nicht vorliegen (z. B. wenn sich der Personalrat lediglich auf Vermutungen bzw. Gerüchte gestützt hat). Die Unbegründetheit kann sich auch daraus ergeben, dass der Widerspruch des Personalrats nicht ordnungsgemäß eingelegt wurde (z. B. weil die Frist versäumt oder weil keine Begründung erfolgt ist).
Der Antrag auf Entbindung von der Weiterbeschäftigungspflicht ist an keine Frist gebunden, er kann daher auch erst im Verlauf des Kündigungsschutzprozesses gestellt werden.