Source: https://www.voelker-gruppe.com/arbeitsrecht/aktuell/novellierung_landespersonalvertretungsgesetz_baden_wuerttemberg/
Timestamp: 2017-11-22 20:17:29
Document Index: 384869599

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 10', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 12', '§ 9', '§ 10', '§ 22', '§ 44', '§ 45', '§ 34', '§ 34', '§ 74', '§ 74', '§ 74', '§ 78', '§ 78', '§ 75', '§ 75', '§ 75', '§ 75', '§ 75', '§ 75', '§ 75', '§ 76', '§ 76', '§ 76', '§ 76', '§ 75', '§ 73', '§ 73', '§ 85', '§ 75', '§ 75']

Die Novellierung und Neubekanntmachung des Landespersonalvertretungsgesetzes Baden-Württemberg | Arbeitsrecht | VOELKER
Die Novellierung und Neubekanntmachung des Landespersonalvertretungsgesetzes Baden-Württemberg
Mit dem Gesetz zur Änderung des Landespersonalvertretungsgesetzes vom 03.12.2013 wurde das LPVG Baden-Württemberg bereits mit Wirkung zum 11.12.2013 novelliert. Am 12.03.2015 erfolgte eine Neubekanntmachung des Gesetzes, die eine neue Nummerierung der im Dezember 2013 vorgenommenen Änderungen vorsieht. Hatte man sich gerade erst an die neuen Vorschriften gewöhnt, so erfolgte kurze Zeit später eine weitere Änderung des Gesetzes. Der Anwender des LPVG sollte bei der Anwendung und Zitierung des Gesetzes die jeweils aktuelle Fassung des Gesetzes berücksichtigen.
Während die Novellierung im Dezember 2013 noch Aufmerksamkeit erregte, erfolgte die Neubekanntmachung im März 2015 nahezu unbemerkt und sorgt damit für Fehlerquellen bei der Anwendung des Gesetzes. Im Folgenden werden unter Berücksichtigung der neuen Nummerierung die wesentlichen Änderungen des LPVG aufgezeigt.
Der Anwendungsbereich des LPVG BW bleibt bestehen. Das LPVG gilt nach § 1 LPVG in den Verwaltungen und Betrieben des Landes, der Gemeinden und Gemeindeverbände, sowie der sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts, die der Aufsicht des Landes unterstehen, sowie in den Gerichten des Landes. Personalräte sind gem. § 10 LPVG in der Regel bei mindestens fünf wahlberechtigten Beschäftigten zu bilden. Ob ein Personalrat besteht, hängt von der Bereitschaft ab, diesen tatsächlich zu wählen.
Während bislang Beschäftigte im Sinne des LPVG im Wesentlichen Beamte, Arbeitnehmer und Auszubildende waren, statuiert § 4 LPVG einen neuen Beschäftigtenbegriff. Es erfolgt eine in den Gesetzen sonst nicht anzutreffende Definition des Arbeitnehmers im ersten Halbsatz von § 4 Abs. 1 Nr. 1 LPVG. Beschäftigte sind nach § 4 Abs. 1 Nr. 1 LPVG Personen, die weisungsgebunden in die Arbeitsorganisation der Dienststelle eingegliedert und innerhalb dieser tätig oder arbeitnehmerähnliche Personen im Sinne von § 12 a TVG sind.
Wählbarkeit, Größe, Amtszeit, Schulungsanspruch und Freistellungszahlen
Wählbar war bisher, wer seit einem Jahr in der öffentlichen Verwaltung oder deren Betrieb beschäftigt war, mindestens sechs Monate dem Geschäftsbereich ihrer obersten Dienstbehörde angehörten und mindestens 18 Jahre alt ist. Das neue LPVG sieht in § 9 eine Wählbarkeit zum Stichtag der Wahl vor, wenn der Wahlbewerber zwei Monate der Dienststelle angehörte und mindestens 18 Jahre alt ist.
Auch die Größe des Personalrats wurde in Abhängigkeit der Zahl der Beschäftigten verändert. Während bislang ein Personalrat aus einer Person bestand, wenn mind. 5 - 20 wahlberechtigte Beschäftigte vorhanden waren, besteht der Personalrat gem. § 10 Abs. 3 LPVG zukünftig aus einer Person bei lediglich 5 - 14 wahlberechtigten Beschäftigten. Ab 15 - 50 wahlberechtigten Beschäftigten ist bereits ein Personalrat mit drei Mitgliedern zu bilden.
Die Amtszeit wurde von bisher vier Jahren auf fünf Jahre gem. § 22 Abs. 1 LPVG verlängert.
Nicht nur Personalratsmitglieder sondern auch Ersatzmitglieder erhalten gem. § 44 LPVG den Schulungsanspruch, wenn zu erwarten ist, dass sie in absehbarer Zeit dauerhaft nachrücken oder zumindest regelmäßig als Vertreter in den Personalrat eintreten werden. Der Anspruch auf Dienstfreistellung für Fortbildungen unter Fortzahlung der Vergütung besteht, sofern die Schulungs- oder Bildungsveranstaltung Kenntnisse vermittelt, die für die Personalratstätigkeit erforderlich sind.
Die Zahlen der freigestellten Mitglieder wurden zugunsten der Personalräte verbessert. Während bislang lediglich ein Personalratsmitglied komplett für die Personalratstätigkeit ab einer Beschäftigtenzahl von über 600 freigestellt wurde, erfolgt die Freistellung im Umfang eines Vollzeitbeschäftigten zukünftig gem. § 45 Abs. 1 LPVG bereits ab 9 Personalratsmitgliedern, d.h. ab einer Beschäftigtenzahl von über 300.
Für eine wirksame Beschlussfassung müssen mindestens die Hälfte der Personalratsmitglieder gem. § 34 Abs. 2 LPVG anwesend sein. Der Vorsitzende kann künftig nach § 34 Abs. 3 LPVG in einfach gelagerten Angelegenheiten im schriftlichen Umlaufverfahren beschließen, wenn die anderen Mitglieder nicht widersprechen. Was genau unter „einfach gelagerten Angelegenheiten“ zu verstehen ist, soll in der Geschäftsordnung geregelt werden. Das Umlaufverfahren ermöglicht eine vereinfachte Beschlussfassung auch außerhalb der Sitzungen. Bei Widerspruch eines Personalratsmitglieds muss eine persönliche Beschlussfassung in einer Sitzung herbeigeführt werden.
Die Mitbestimmungsrechte des Personalrats wurden erweitert. Neu eingeführt wurde ein uneingeschränktes Mitbestimmungsrecht bei der Einführung, Anwendung, wesentliche Änderung und Aufhebung von Arbeitszeitmodellen gem. § 74 Abs. 2 Nr. 3 LPVG, bei der Anordnung von Mehrarbeit oder Überstunden, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft gem. § 74 Abs. 2 Nr. 4 LPVG sowie ein Mitbestimmungsrecht bei Maßnahmen des behördlichen oder betrieblichen Gesundheitsmanagements einschließlich vorbereitender und präventiver Maßnahmen, allgemeine Fragen des behördlichen oder betrieblichen Eingliederungsmanagements und Maßnahmen aufgrund von Feststellungen aus Gefährdungsanalysen gem. § 74 Abs. 2 Nr. 8 LPVG.
Im Rahmen der uneingeschränkten Mitbestimmung trifft die Einigungsstelle für den Fall, dass sich Personalrat und oberste Dienstbehörde nicht einigen, eine abschließende und verbindliche Entscheidung gem. § 78 Abs. 2 LPVG.
Liegt ein Fall der eingeschränkten Mitbestimmung vor, beschließt die Einigungsstelle lediglich eine Empfehlung an die oberste Dienststelle gem. § 78 Abs. 4 LPVG. Die endgültige Entscheidung obliegt der obersten Dienststelle.
Der Tatbestand der eingeschränkten Mitbestimmung wurde durch die Novellierung erweitert. So zählen nun auch Nebenabreden zum Arbeitsvertrag gem. § 75 Abs. 1 Nr. 2 LPVG, übertarifliche Eingruppierung gem. § 75 Abs. 1 Nr. 3 LPVG, erneute Übertragung von Tätigkeiten nach Rückkehr aus der Beurlaubung von längerer Dauer z.B. aus der Elternzeit gem. § 75 Abs. 1 Nr. 9 LPVG, Kettenabordnungen gem. § 75 Abs. 2 Nr. 5 LPVG, neue Formen der Arbeitsorganisation und wesentliche Änderungen der Arbeitsorganisation gem. § 75 Abs. 4 Nr. 17 LPVG zu Angelegenheiten der eingeschränkten Mitbestimmung. Bemerkenswert ist, dass bereits eine wesentliche Änderung des Arbeitsvertrages mit Ausnahme der Änderung der vereinbarten Arbeitszeit gem. § 75 Abs. 1 Nr. 10 LPVG mitbestimmungspflichtig ist. Der Arbeitgeber muss demzufolge bei jeder wesentlichen Änderung des Arbeitsvertrages beachten, dass er den Personalrat beteiligen muss, um nicht Gefahr zu laufen, dass eine Vertragsänderung allein wegen felgender Beteiligung des Personalrats unwirksam ist.
Während die vorherige Fassung des Landespersonalvertretungsgesetzes noch einen Katalog von Zustimmungsverweigerungsgründen beim Ausspruch ordentlicher Kündigungen vorsah, sind diese in § 75 Abs. 1 Nr. 12 LPVG nicht mehr enthalten. Hiernach hat der Personalrat bei ordentlicher Kündigung durch die Dienststelle mitzubestimmen. Ungeachtet des Entfalls der Zustimmungsverweigerungsgründe muss der Personalrat im Verfahren der Mitbestimmung gem. § 76 Abs. 9 LPVG, sofern er die Zustimmung wirksam verweigern will, innerhalb von 3 Wochen (§ 76 Abs. 6 LPVG) schriftlich Gründe nennen, die einen offenkundigen Bezug zur Kündigung haben. Tut er dies nicht, gilt die Maßnahme gem. § 76 Abs. 9 S. 1 LPVG als gebilligt.
Ferner existieren Tatbestände, bei denen der Personalrat auf Verlangen des Beschäftigten eingeschränkte Mitbestimmungsrechte wahrnehmen kann. Die Beschäftigten sind gem. § 76 Abs. 3 LPVG rechtzeitig von der Maßnahme in Kenntnis zu setzen und auf ihr Antrags- oder Widerspruchsrecht hinzuweisen. Neu ist in diesem Zusammenhang, die Möglichkeit des Beschäftigten, bei Abschluss eines Aufhebungs- oder Beendigungsvertrages gem. § 75 Abs. 3 Nr. 11 LPVG die Beteiligung des Personalrates zu verlangen. Vor dem Abschluss eines möglichen Aufhebungsvertrages hat der Arbeitgeber daher den Mitarbeiter auf seine Absicht und auf die Möglichkeit des Antrags auf Beteiligung des Personalrats hinzuweisen.
Der Personalrat kann gem. § 73 Abs. 2 LPVG seine Zustimmung zu Maßnahmen in zuvor festgelegten Einzelfällen oder für zuvor festgelegte Fallgruppen von Maßnahmen vorab erteilen. § 73 Abs. 2 LPVG stellt eine Ausnahmeregelung dar, da der Personalrat grundsätzlich vor der Maßnahme informiert wird und Beschluss fassen kann. Die Regelung ist daher eng auszulegen. Sinn und Zweck der Regelung ist eine Beschleunigung und Vereinfachung des Mitbestimmungsverfahrens in einfach gelagerten Routinefällen. Die Festlegung, welche Fälle unter die Vorabzustimmung fallen sollen, muss in der Geschäftsordnung des Personalrats erfolgen. Die Fälle der Vorabzustimmung sind dem Personalrat in der nächsten Sitzung bekannt zu geben.
Eine Dienstvereinbarung kann nach Neufassung des LPVG von beiden Seiten mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten gem. § 85 Abs. 5 LPVG gekündigt werden, soweit eine abweichende Kündigungsfrist nicht vereinbart ist.
Die Mitbestimmungsrechte des Personalrates sind merklich erweitert worden. Bemerkenswert sind insbesondere die Tatbestände der wesentlichen Änderung des Arbeitsvertrages gem. § 75 Abs. 1 Nr. 10 LPVG und die Möglichkeit der Beschäftigten, die Beteiligung des Personalrates vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages gem. § 75 Abs. 3 Nr. 11 LPVG zu beantragen, worauf der Arbeitgeber zuvor hingewiesen haben muss. Bei Unkenntnis dieser Vorschriften läuft der Arbeitgeber Gefahr, sich dem Einwand der Unwirksamkeit des Vertrages aufgrund unzureichender Personalratsbeteiligung auszusetzen. Die Gefahr wird als besonders hoch eingestuft, nachdem diese alltäglichen Maßnahmen bislang ohne die Beteiligung des Personalrates durchgeführt werden konnten.
Zu kritisieren ist, dass eine Klarstellung der Rechtsfolgen einer Missachtung der Personalratsbeteiligung unterblieben ist, sodass sich die Parteien nachwievor im Unklaren darüber sind, mit welchen Rechtsfolgen sie bei Fehlern im Beteiligungsverfahren rechnen müssen. Eine nachvollziehbare Struktur, wie die Beteiligung des Personalrates je nach Intensität seines Mitbestimmungsrechts aussieht, wurde ebenfalls nicht geschaffen. Der Anwender ist im Dschungel der diversen Mitbestimmungstatbestände (eingeschränkte, uneingeschränkte Mitbestimmung und Anhörung) und unzähligen Verweisungen verloren und findet sich nur schwerlich zurecht.