Source: https://www.mesec.cz/clanky/pri-prebirani-jinym-zamestnavatel-se-nenechte-napalit-zkusebni-dobou/
Timestamp: 2018-01-22 10:26:15+00:00
Document Index: 46053874

Matched Legal Cases: ['Soud ', 'Soud ', 'soud ', '§ 338', 'soud ', '§ 338', '§ 338', '§ 338', '§ 35', '§ 36', '§ 33', '§ 33', '§ 35', '§ 35', '§ 66', '§ 338']

Při přebírání jiným zaměstnavatelem se nenechte napálit zkušební dobou - Měšec.cz
Měšec.cz » Práce a mzdy » Při přebírání jiným zaměstnavatelem se nenechte napálit zkušební dobou
Richard W. Fetter 24. 3. 2015
Čas od času se stane, že jedna firma koupí druhou i se zaměstnanci. Nové majitelé pak zkoušejí nechat podepsat nové smlouvy, ve kterých je opět zkušební doba.
K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů při převodu činnosti mezi dosavadním a přejímajícím zaměstnavatelem dochází bez nutnosti rozvázání pracovního poměru zaměstnance s dosavadním zaměstnavatelem a uzavření nové pracovní smlouvy s přejímajícím zaměstnavatelem.
Nicméně je možný i takový postup, že zaměstnanec uzavře z důvodu převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli dohodu o rozvázání pracovního poměru s dosavadním zaměstnavatelem a zároveň pracovní smlouvu s přejímajícím zaměstnavatelem.
Podstata sporu – zkušební doba, která neměla být
To také udělala jistá zaměstnankyně a rozvázala pracovní poměr s dosavadním zaměstnavatelem dohodou, následně uzavřela novou pracovní smlouvu se zkušební dobou, přijímající zaměstnavatel toho využil a propustil ji – rozvázal s ní pracovní poměr zrušením ve zkušební době. To si zaměstnankyně nenechala líbit a platnost zrušení pracovního poměru napadla žalobou.
Soud prvního stupně žalobu zamítl, dospěl totiž k závěru, že zkušební doba byla v pracovní smlouvě sjednána platně v souladu se zákoníkem práce, neboť se jednalo o nově sjednaný pracovní poměr a nikoli o dohodu o změně pracovní smlouvy uzavřené mezi žalobkyní a jejím původním zaměstnavatelem, jejichž pracovní poměr skončil na základě dohody o rozvázání pracovního poměru, jejíž neplatnost žalobkyně neuplatnila u soudu a jejíž neplatnosti se ani vůči přejímajícímu zaměstnavateli nedovolala.
Soud odvolací rozsudek soudu prvního stupně potvrdil. Proti rozsudku odvolacího soudu podala žalobkyně dovolání, na jehož základě Nejvyšší soud ČR svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 3046/2013, ze dne 24. 9. 2014, rozhodnutí obou nižších soudů zrušil a věc vrátil soudu prvního stupně k novému řízení.
V projednávané věci totiž uzavřel žalovaný přejímající zaměstnavatel se zaměstnankyní – žalobkyní pracovní smlouvu, v níž byla sjednána zkušební doba, poté, co byla uzavřena mezi žalobkyní a původním zaměstnavatelem dohoda o rozvázání pracovního poměru, a to z důvodu převodu činnosti na žalovaného přejímajícího zaměstnavatele na základě dohody, která představuje právní skutečnost, s níž je ve smyslu ust. § 338 odst. 2 zákoníku práce spojen přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnanců dosavadního zaměstnavatele, kteří u něj dosud pracovali při výkonu této činnosti a jejichž pracovněprávní vztahy do té doby ještě neskončily, na žalovaného.
Protože k takovému přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů by došlo – kdyby nebyla mezi žalobkyní a původním zaměstnavatelem uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru – též u žalobkyně a protože v takovém případě by s ní žalovaný nemohl sjednat zkušební dobu, měl se odvolací soud zabývat tím, zda účelem postupu žalovaného spočívajícího v uzavření pracovní smlouvy se žalobkyní po rozvázání pracovního poměru mezi ní a původním zaměstnavatelem se sjednáním zkušební doby nebylo vyhnout se přechodu práv a povinností z tohoto pracovního poměru proto, aby mohl zrušit pracovní poměr se žalobkyní ve zkušební době, a zda se proto ujednání o zkušební době v pracovní smlouvě uzavřené mezi žalobkyní a žalovaným nepříčí dobrým mravům. Čtěte také: Alergik si v práci stěžoval na impregnovaný oděv a dostal padáka
Právní úprava přechodu práv a povinností
Podle ust. § 338 odst. 2 zákoníku práce platí, že dochází-li k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele. Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.
Podle ust. § 338 odst. 3 zákoníku práce práva a povinnosti dosavadního zaměstnavatele vůči zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztahy do dne převodu zanikly, zůstávají nedotčeny, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak. Tip: Dejte výpověď a získejte odstupné. I to umožňuje novela zákoníku práce
K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dochází podle ust. § 338 odst. 2 zákoníku práce vždy, byl-li učiněn právní úkon (smlouva) nebo nastala-li jiná právní skutečnost, s nimiž je (podle zákona) spojen převod činnosti nebo části činnosti nebo úkolů anebo části úkolů k jinému zaměstnavateli, vše za předpokladu, že přejímající fyzická nebo právnická osoba je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu, aniž by bylo významné, jaký je právní důvod převodu, zda jím dochází také k převodu vlastnických práv a zda dosavadní zaměstnavatel ztratil schopnost být zaměstnavatelem; ve větě druhé tohoto ustanovení se pak příkladmo uvádí, co se v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů považuje za „úkoly“ nebo „činnosti“ zaměstnavatele.
Jsou-li splněny všechny předpoklady vyžadované zákoníkem práce nebo zvláštními právními předpisy, souhlas tím dotčených zaměstnanců dosavadního (stávajícího) zaměstnavatele se nevyžaduje a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele, i kdyby s tím tito zaměstnanci nesouhlasili.
K přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů dochází ze zákona, bez souhlasu zaměstnance a bez nutnosti rozvázání pracovního poměru zaměstnance s dosavadním zaměstnavatelem a uzavření nové pracovní smlouvy s přejímajícím zaměstnavatelem.
Právní úprava zkušební doby
Podle ust. § 35 odst. 1 zákoníku práce platí, že je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru (§ 36 odst. 1 zákoníku práce), resp. 6 měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, jde-li o vedoucího zaměstnance. Zkušební dobu je možné sjednat rovněž v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 33 odst. 3 zákoníku práce). Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována, není-li dále stanoveno jinak. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 33 odst. 3 zákoníku práce). Zkušební dobu není možné sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl. Příslušné ust. § 35 odst. 1 věty páté o zákazu sjednat zkušební dobu, jestliže již pracovní poměr vznikl, už není výslovnou součástí zákoníku práce od 1. 1. 2012, ale tento zákaz nadále implicitně vyplývá i z nynější právní úpravy (sporný případ však byl posuzován podle tehdejší výslovné právní úpravy). Podle ust. § 35 odst. 6 zákoníku práce zkušební doba musí být sjednána písemně. Čtěte: Jak správně počítat délku zkušební doby od roku 2012?
Zkušební doba smí být sjednána jen v písemné smlouvě (dohodě), která byla uzavřena buď v době před vznikem pracovního poměru, nebo sice poté, co pracovní poměr mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem již vznikl, avšak smlouva (dohoda) byla uzavřena v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce v pracovní smlouvě (zakládá-li se pracovní poměr pracovní smlouvou) nebo který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo (zakládá-li se pracovní poměr jmenováním). Smyslem (účelem) sjednání zkušební doby je, aby zaměstnavatel mohl náležitě posoudit, zda zaměstnanec splňuje všechny předpoklady pro řádný výkon práce, a aby zaměstnanec mohl uvážit, zda v novém pracovním poměru setrvá, nebo zda ho ještě před uplynutím zkušební doby – protože neodpovídá jeho očekávání – skončí (podle ust. § 66 zákoníku práce). K tématu čtěte: Jak správně zrušit pracovní poměr ve zkušební době po 1. 1. 2012
Ze zákazu sjednat zkušební dobu v případě, že pracovní poměr již vznikl, vyplývá, že zkušební doba nemůže být sjednána při přechodu práv a povinností z (již vzniklého) pracovního poměru mezi zaměstnancem a dosavadním zaměstnavatelem na přejímajícího zaměstnavatele.
Verdikt Nejvyššího soudu – právní věty judikátu:
Přestože k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle ustanovení § 338 odst. 2 zákoníku práce dochází bez nutnosti rozvázání pracovního poměru zaměstnance s dosavadním zaměstnavatelem a uzavření nové pracovní smlouvy s přejímajícím zaměstnavatelem, je v souladu se zákonem a odpovídá zásadě autonomie vůle stran pracovněprávních vztahů i takový postup, že zaměstnanec uzavře z důvodu převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli dohodu o rozvázání pracovního poměru s dosavadním zaměstnavatelem a zároveň pracovní smlouvu s přejímajícím zaměstnavatelem. V takovém případě pracovní poměr mezi zaměstnancem a dosavadním zaměstnavatelem skončí sjednaným dnem a k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele, mezi nímž a zaměstnancem vznikne nový pracovní poměr, nedojde
V pracovní smlouvě uzavřené mezi zaměstnancem a přejímajícím zaměstnavatelem mohou být nově (nezávisle na pracovní smlouvě mezi zaměstnancem a dosavadním zaměstnavatelem) sjednány podmínky pracovního poměru, a tedy i zkušební doba. Jestliže by však účelem uvedeného postupu ze strany přejímajícího zaměstnavatele bylo vyhnout se přechodu práv a povinností z pracovního poměru mezi zaměstnancem a dosavadním zaměstnavatelem na přejímajícího zaměstnavatele proto, aby přejímající zaměstnavatel mohl zrušit pracovní poměr se zaměstnancem ve zkušební době, kterou při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nelze sjednat, bylo by ujednání o zkušební době neplatné, neboť by se za těchto okolností příčilo dobrým mravům.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3046/2013, ze dne 24. 9. 2014)