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Timestamp: 2020-08-12 19:36:45
Document Index: 166233437

Matched Legal Cases: ['Artículo 2', 'Artículo 9', 'Artículo 9', 'Artículo 30', 'Artículo 30', 'Artículo 53', 'Artículo 54', 'Artículo 55', 'artículo 90', 'artículo 14', 'artículo 85', 'artículo 39', 'artículo 19', 'artículo 31', 'artículo 13', 'artículo 14', 'artículo 35', 'artículo 2', 'artículo 22', 'artículo 16']

Resolución de 10 de febrero de 2012, del Servicio Provincial de Economía y Empleo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del convenio colectivo del sector hostelería de Zaragoza para los años 2011-2012 (Vigente hasta el 08 de Diciembre de 2013).
Vigencia desde 01 de Enero de 2011. Esta revisión vigente desde 01 de Enero de 2011 hasta 08 de Diciembre de 2013
Artículo 2 Ambito personal y funcional
CAPITULO III. COMISION PARITARIA
Artículo 9 Comisión paritaria: composición , convocatoria y acuerdos
Artículo 9 bis Solución extrajudicial de conflictos
CAPITULO V. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO; MOVILIDAD FUNCIONAL Y ASCENSOS
CAPITULO VI. TIEMPO DE TRABAJO; VACACIONES Y DESCANSOS
Artículo 30 Trabajadores/as con discapacitados a su cargo
Artículo 30 bis Guarda legal
CAPITULO VII. CONDICIONES Y MEJORAS SOCIALES
CAPITULO VIII. CONDICIONES ECONÓMICAS SALARIO Y COMPLEMENTOS
CAPITULO XI. INAPLICACIÓN DEL RÉGIMEN SALARIAL DEL CONVENIO Y PROCEDIMIENTO DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE CARÁCTER COLECTIVO
Artículo 53 Inaplicación del régimen salarial del convenio por razones económicas
Artículo 54 Procedimiento de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de caracter colectivo
CAPITULO XII. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
Artículo 55 Desarrollo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
ANEXO II . Tablas salariales definitivas en euros, vigencia año 2011
ANEXO III . Tablas salariales en euros, vigencia año 2012
Véase el convenio colectivo del sector Hostelería, Zaragoza, 2013-2015 («B.O.P.Z.» 7 diciembre 2013).
Visto el texto del convenio colectivo del sector de Hostelería de Zaragoza (código de convenio 50000655011982), suscrito el día 9 de enero de 2012, de una parte por Asociación de Empresarios de Hoteles, Asociación de Empresarios de Restaurantes y Asociación de Empresarios de Cafés-Bares de Zaragoza, en representación de las empresas del sector, y de otra por CC.OO., UGT y OSTA, en representación de los trabajadores afectados, recibido en este Servicio Provincial el día 7 de febrero de 2012, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90-2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
El presente convenio obliga a todas las empresas, tanto físicas como jurídicas, que, incluidas dentro de su ámbito territorial, se dediquen a las actividades de hostelería y desarrollen la misma en los establecimientos e instalaciones recogidos en el vigente Acuerdo Laboral de Ambito Estatal para el sector de Hostelería, aun cuando el domicilio central de la empresa radique fuera de este territorio.
Afecta este convenio a todos los trabajadores/as que figuren nominados en los artículos 16, 17 y 18 del Acuerdo Laboral de Ambito Estatal para el sector de Hostelería, así como a los trabajadores/as que con categorías distintas a las comprendidas en los mencionados artículos se recogen en el anexo I del presente convenio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo.
Este convenio vincula a todas las empresas y trabajadores/as incluidos en su ámbito, no pudiendo ser dejado sin efecto en su totalidad, por acuerdos colectivos, pactos colectivos o convenios colectivos de ámbito inferior, con la excepción de la posibilidad de aplicar la cláusula de descuelgue y de la posibilidad de convenios de empresa siempre que, en su conjunto mejoren el presente texto.
Las condiciones de este convenio surtirán efectos desde el 1 de enero de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2012, con independencia de la fecha de su publicación en el BOPZ, con las salvedades previstas en el propio articulado y disposiciones adicionales.
La denuncia del convenio será automática, dándose por denunciado a la finalización de su vigencia. El convenio seguirá aplicándose en sus mismos términos hasta que se firme el nuevo convenio.
Una vez finalizada su vigencia se procederá en el plazo de un mes a la constitución de la comisión negociadora, debiendo iniciarse la negociación del nuevo convenio en el plazo máximo de quince días, desde la constitución de la mencionada comisión, fijándose un calendario de negociación. El plazo máximo de negociación del nuevo convenio será de catorce meses a partir de la finalización de la vigencia del convenio anterior.
Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran por imperativo legal, jurisprudencial, contenciosoadministrativo, convenio colectivo de trabajo, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales, regionales o por cualquier otra causa.
Las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos, únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente consideradas y sumadas a las vigentes con anterioridad al convenio, superan el nivel total de este. En caso contrario se considerarán absorbidas por las mejoras pactadas.
C) Realizará el control establecido en el artículo 14.
D) Tendrá conocimiento y resolverá las discrepancias tras la finalización del periodo de consultas en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, o de inaplicación del régimen salarial del convenio, en los terminos y condiciones establecidas en el presente convenio.
E) Velará por el cumplimiento de las medidas de flexibilización establecidas en el convenio y que dan cumplimiento a lo establecido en el artículo 85.I.1 del Estatuto de los Trabajadores.
F) Los procedimientos y los períodos temporales y de referencia para la movilidad funcional en la empresa vienen regulados en el ALEH, por lo que la comisión paritaria se remite al mencionado ALEH.
Los acuerdos o resoluciones adoptados lo serán por unanimidad.
Domicilio de la paritaria a efectos de comunicación: HORECA (paseo de Sagasta, 40, de Zaragoza).
Los firmantes del presente convenio acuerdan adherirse al vigente Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Aragón. Su aplicación será, por tanto, obligatoria para las empresas y trabajadores/as vinculados al presente convenio.
El trabajador/a que desee cesar voluntariamente en el trabajo deberá ponerlo en conocimiento de la empresa por escrito cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
a) Nivel I: Un mes.
El incumplimiento por parte del trabajador/a de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el aviso.
Las empresas estarán obligadas a preavisar por escrito con quince días de antelación de la finalización de los contratos, cuando así estén obligadas legalmente.
En cuanto a los demás supuestos, en que no estén obligadas legalmente, procurarán comunicarlo en el citado plazo.
Los ceses voluntarios o despidos que se produzcan en la empresa se pondrán en conocimiento de los representantes de los trabajadores/as.
Las empresas procederán a entregar a los trabajadores/as que vayan a extinguir su relación laboral con las mismas un borrador del recibo de finiquito en el momento en que sea comunicado el preaviso de cese. La citada propuesta de finiquito deberá especificar individualizadamente los conceptos que formen parte del mismo.
Los periodos de prueba serán los establecidos en el vigente Acuerdo Laboral de Ambito Estatal para el sector de Hostelería.
A) Contratos por tiempo indefinido:
Las empresas que tengan en cómputo anual cuatro o más trabajadores/as deberán mantener el 40% de su plantilla con trabajadores/as que ostenten la condición de fijos. No se computarán a estos efectos los trabajadores/as interinos/ as.
Para la determinación del número mínimo de trabajadores/as que deberán ostentar la condición de fijos habrá que aplicar el porcentaje del 40% sobre dicha plantilla media. El resultado se aproximará al número entero más próximo. Así, en empresas de plantilla media de 4 a 6 trabajadores/año, el 40% será 2; en empresas de 7 u 8 trabajadores/as de plantilla media será 3; en empresas de 9 a 11 trabajadores/as, será 4; en empresas de 12 o 13, 5; y así sucesivamente.
Para el seguimiento y control de estos porcentajes, las empresas cuando lo soliciten los representantes de los trabajadores/as, entregarán por escrito, los promedios de plantilla y el cálculo efectuado.
Los contratos eventuales por circunstancias de la producción no podrán exceder de seis meses. No obstante, se podrá ampliar el plazo de duración de estos contratos hasta nueve meses en un año, siempre que exista más de un 50% de plantilla fija en la empresa. A estos efectos, el trabajador/a autónomo que no tenga trabajadores/as por cuenta ajena podrá contratar hasta un trabajador/ a eventual en estas condiciones especiales.
Si al término de estos períodos el trabajador/a continuase prestando sus servicios en la empresa, adquirirá la condición de fijo en plantilla.
Se establece la prohibición de cubrir un mismo puesto de trabajo mediante varios contratos a tiempo parcial de duración inferior a doce horas a la semana o cuarenta y ocho horas al mes. Se entenderá como mismo puesto de trabajo atendiendo a la categoría profesional y la sucesión de horarios entre los diversos contratos a tiempo parcial.
A solicitud del trabajador/a que decida jubilarse parcialmente a través del contrato de relevo, la empresa vendrá obligada a aceptar la solicitud y a contratar a otro trabajador, así como a cumplir lo establecido en la normativa vigente.
E) Contratos fijos discontínuos:
1. Serán considerados fijos discontinuos los trabajadores/as contratados para llevar a cabo trabajos fijos en la actividad de la empresa, caracterizados como normales o permanentes en la misma, de carácter discontinuo que establece la legislación vigente, con independencia de la duración de la prestación de sus servicios en cada llamamiento.
Además, y en todo caso en colectividades y balnearios, serán fijos discontinuos aquellos trabajadores/as contratados bajo la modalidad de contrato eventual, por un plazo de al menos cuatro meses cada año en establecimientos o centros de trabajo con actividad durante todo el año, o de dos meses cada año en establecimientos o centros de trabajo estacionales, al tercer año consecutivo de llamamiento para realizar las mismas funciones que venían realizando en las contrataciones precedentes. No obstante lo anterior, en estas actividades adquirirán la condición de fijos discontinuos aquellos trabajadores/as que, no reuniendo las condiciones establecidas en este párrafo en cuanto a su duración, reúnan los requisitos establecidos en el apartado primero.
2. El llamamiento de estos trabajadores/as deberá realizarse de forma fehaciente, por escrito, al menos siete días antes del inicio de la prestación de los servicios, por riguroso orden de antigüedad dentro de los diferentes grupos profesionales existentes en la empresa, cada vez que ésta inicie su actividad, siempre y cuando en la empresa existan necesidades que justifiquen tal llamamiento.
Si el trabajador/a, una vez producido el llamamiento, no se incorpora a su puesto de trabajo, perderá la condición de fijo discontinuo, salvo causa de fuerza mayor que lo justifique.
F) Finalización de contratos de duración determinada:
Todos los contratos de duración determinada, incluidos los contratos a tiempo parcial, llevarán aparejado a su término el derecho al percibo de una indemnización de un día de salario por cada mes de duración del susodicho contrato. Esta indemnización no será de aplicación, en ningún caso, a los contratos fijos discontínuos.
G) Para el seguimiento y control de las contrataciones temporales, la empresa mantendrá a disposición de los representantes de los trabajadores/as los contratos temporales realizados en los últimos tres años.
Se consideran servicios extraordinarios en hostelería aquellos que por las especiales características de su prestación, breve duración, carácter irregular y número de comensales o clientes, como banquetes, cócteles, convenciones, celebraciones sociales o similares, no pudieran ser prestados por los trabajadores/ as ligados a la empresa, haciendo necesaria la contratación de trabajadores/ as ajenos a la misma al efecto de prestar tal servicio extraordinario. En ningún caso podrá utilizarse la figura del extra de hostelería, para realizar trabajos de carácter habitual en la empresa.
Los servicios Extraordinarios se pagarán en la siguiente cuantía: 53,94 euros para el año 2011, y 55,97 euros por servicio para el año 2012, incrementándose dicha cantidad para los años sucesivos en un punto adicional al incremento económico pactado para cada año. En éstas cuantías se entenderán incluidas todas las cantidades, tanto salariales como extrasalariales, a que el trabajador tenga derecho por su trabajo, incluidas las de vencimiento periódico superior al mes.
MONTAJE Y PUESTA A PUNTO DEL SERVICIO:
Corresponde a la empresa la carga, descarga y montaje general del mobiliario y menaje, siendo función de los trabajadores/as «extras» la puesta a punto del servicio y el «desbarase», realizado este según la costumbre de cada establecimiento.
Son aprendices aquellos trabajadores/as ligados a la empresa con contrato de formación en el trabajo vigente en cada momento, en virtud del cual esta, a la vez que utiliza el trabajo del que aprende, se obliga a enseñarle un oficio.
Los aprendices disfrutarán de todos los derechos que correspondan a los trabajadores/as compatibles con su condición de tales.
El trabajador/a menor de 18 años no podrá realizar exclusivamente trabajos basados en esfuerzo físico, y, en cualquier caso, trabajos nocturnos, insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, ni tampoco realizar horas extraordinarias.
En esta materia se estará a lo dispuesto en el capítulo correspondiente del vigente Acuerdo Laboral de ámbito Estatal de Hostelería.
La retribución del trabajador/a será el 85% de salario mínimo interprofesional vigente en cada momento o el 100% en caso de trabajar la jornada completa.
B) Contrato de prácticas:
La retribución del trabajador/a será el 60% durante el primer año de duración del contrato y el 75% durante el segundo del salario fijado en este convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, garantizando como mínimo el salario mínimo interprofesional.
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO; MOVILIDAD FUNCIONAL Y ASCENSOS
En materia de clasificación profesional se estará a lo establecido en el vigente Acuerdo Laboral de Ambito Estatal para el sector de hostelería.
Se entenderá por ropa de trabajo aquellas prendas, sean principales o accesorias, que deba llevar el trabajador/a con determinadas características por exigencia de la empresa, las cuales serán facilitadas por ésta, debiendo ser reintegradas por el trabajador/a a la empresa una vez concluida su utilización definitiva.
Cuando haya que cubrir una vacante de superior categoría y ésta corresponda a los niveles profesionales 2.º o 3.º del grupo de actividad correspondiente recogidas en los anexos de este convenio, se cubrirá atendiendo a criterios de conocimientos y preparación de los solicitantes, prevaleciendo la antigüedad en igualdad de condiciones, siempre que se encuentre clasificado en el nivel profesional inmediatamente inferior a aquel al que optare y tuviese capacidad suficiente para el desempeño de la nueva función.
De todo lo concerniente a este artículo deberá ser informado el comité de empresa o representante de los trabajadores/as.
El trabajador/a tiene derecho a mantener las condiciones iniciales de prestación de trabajo tales como horario, turnos, categoría, puesto y centro de trabajo, que no podrán modificarse unilateralmente por la empresa, salvo que lo permitan las facultades organizativas que las disposiciones legales reconozcan a la misma, siendo en este caso necesaria la comunicación a los representantes legales de los trabajadores/as.
Las empresas que tengan centros de trabajo fuera de Zaragoza capital no podrán realizar ningún traslado a dichos centros sin la previa negociación con el Comité de Empresa o, en su defecto, representantes de los trabajadores/as.
En caso de encontrarse en período de gestación y siempre que exista riesgo para el feto o la madre, circunstancia debidamente acreditada médicamente, se adecuará el trabajo a realizar por la trabajadora de acuerdo con las circunstancias físicas de la gestante y de las necesidades de la empresa, con audiencia de los representantes de los trabajadores/as.
El trabajador/a deberá cumplir las instrucciones del empresario/a o persona en quien este/a delegue, en el ejercicio habitual de sus facultades organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como límite para la misma lo dispuesto en los artículos 22 y 39 del vigente texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.
La movilidad funcional se producirá dentro de cada grupo profesional, con el límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador/a en cada puesto de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos simples de formación y adaptación.
La realización de funciones de superior o inferior grupo se hará conforme a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. Se respetará siempre el orden jerárquico para adscribir a los trabajadores/as a realizar trabajos de categoría inferior.
Para las empresas comprendidas dentro del ámbito establecido en el vigente ALEH, la movilidad funcional en el seno de la empresa se puede llevar a cabo atendiendo a la pertenencia a un grupo profesional concreto dentro de cada área funcional, tal y como dispone el artículo 19 del ALEH y la remisión de éste a los artículos 22 y 39 del del Estatuto de los Trabajadores.
En caso de reconversión del establecimiento de trabajo, no podrán disminuirse los ingresos reales de los trabajadores/as afectados, y la empresa, dentro de las nuevas necesidades de la plantilla, facilitará la readaptación profesional de los mismos/as. En tales casos, será preceptiva la intervención del comité o delegados/as.
TIEMPO DE TRABAJO; VACACIONES Y DESCANSOS
La fijación de los horarios de trabajo la realizará la empresa de mutuo acuerdo con los representantes de los trabajadores/as. La modificación de los que tengan carácter habitual requerirá la comunicación a los representantes de los trabajadores/as.
Los trabajadores/as conocerán con antelación suficiente y siempre con al menos siete días de antelación el turno de trabajo, la jornada y los días de descanso que les corresponden.
En casos imprevistos que así lo justifiquen, la dirección de la empresa podrá modificar el horario establecido, debiendo en este caso comunicarlo al trabajador/a, con una antelación de veinticuatro horas, dejando a salvo lo dispuesto en el artíulo 27 para el descanso semanal.
La totalidad de las empresas tendrán la obligación de establecer un sistema adecuado para el control del cumplimiento del horario efectivo de trabajo de todos/as los trabajadores/as.
En los centros de trabajo con 25 o más trabajadores/as de plantilla dicho sistema de control será mecánico (reloj o similar) siempre que la mayoría de éstos/as lo soliciten. En este supuesto, por la empresa se podrá encomendar la vigilancia de dicho sistema de control, siempre que no sea como función exclusiva, a cualquiera de sus empleados/as, sea cual sea su categoría laboral.
Los justificantes, listas o fichas acreditativas de tales controles se conservarán por la empresa por un período de tres años y a disposición de todos/as los interesados/as.
La jornada anual de trabajo será de 1.776 horas de trabajo efectivo. La jornada máxima de trabajo será de cuarenta horas semanales, salvo lo establecido en los párrafos siguientes.
La distribución de la jornada se efectuará de común acuerdo entre empresa y trabajadores/as.
Los tres días de asuntos propios que figuran como licencia retribuida en el artículo 31 no supondrán una reducción de las horas de jornada efectiva anual, por lo que la distribución de la jornada anual se deberá hacer teniendo en cuenta estos tres días, en ningún caso su disfrute supondrá recuperación de los mismos.
Para el disfrute de estos días el trabajador/a deberá preavisar a la empresa con una antelación de siete días como mínimo, estos días no se podrán disfrutar de forma consecutiva salvo acuerdo entre empresa y trabajador/a.
La empresa, en el calendario laboral anual, podrá indicar hasta treinta días de cada año natural, en los que no se podrá disfrutar de esta licencia.
Lo acordado en esta materia, sustituye la flexibilización y distribución irregular de la jornada del 5% como mínimo, establecida en la reforma de la negociación colectiva en el Real Decreto legislativo 7/2011, de 10 de junio.
Las empresas tendrán la posibilidad de flexibilizar la jornada laboral durante 80 días al año, manteniendo como jornada máxima diaria nueve horas, como jornada máxima semanal cuarenta y cinco horas y respetando siempre la jornada máxima anual establecida. Esta flexibilización no será de aplicación a los trabajadores/ as eventuales ni a los que se encuentren contratados a tiempo parcial.
No se admitirá el fraccionamiento de la jornada de trabajo en más de dos partes en un período de doce horas. En la jornada de trabajo de carácter partido tendrá cada fracción un máximo de cinco horas y un mínimo de tres horas.
Todos los trabajadores/as tendrán derecho a dos días de descanso semanal, como mínimo, que no tendrán por qué ser consecutivos.
Ambos descansos habrán de disfrutarse dentro de la semana natural a que hacen referencia. Los trabajadores/as que tuvieren reconocido ya un descanso semanal de dos días mantendrán el derecho al disfrute en las condiciones que tuvieren pactadas con la empresa, sin que la aplicación de este párrafo suponga incremento de su derecho al descanso.
La empresa señalará a cada trabajador/a el tiempo en que le corresponda disfrutar dichos descansos. Siguiendo el mismo procedimiento, se podrá señalar un día de cierre semanal del establecimiento o centro de trabajo a los fines de dicho descanso. Las fechas establecidas para los mismos no podrán ser alteradas por la empresa sin consentimiento de los interesados/as, salvo por especiales circunstancias o necesidades del servicio, en cuyo caso será preciso avisar al trabajador/ a con un mínimo de siete días de antelación. Estos cambios nunca podrán ser superiores a once al año, y de afectar a un domingo o día de fiesta, por ser el normal de descanso o por tenerse establecido un turno de rotación para estos días, el descanso alterado se trasladará a otro domingo o festivo.
El día de Santa Marta se considera festivo en las empresas afectadas por el presente convenio. Dicho día es el 29 de julio.
Las vacaciones anuales tendrán una duración de treinta días naturales. Los trabajadores/as que en la fecha determinada para el disfrute de las mismas no llevasen trabajando un año en la empresa disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo trabajado. Se consideran como días efectivamente trabajados a efectos de vacaciones aquellos en que el trabajador/a se halle en situación de incapacidad temporal.
Las empresas elaborarán en el mes de enero un calendario de vacaciones, salvo en los establecimientos de temporada. En cualquier caso, el trabajador/a deberá conocer con tres meses de antelación la fecha de disfrute de las mismas.
Las vacaciones serán abonadas conforme al promedio obtenido por el trabajador/ a en los tres últimos meses anteriores a la fecha del comienzo de las mismas, por los conceptos de salario base, complementos personales, de puesto de trabajo y de calidad o cantidad de trabajo, todo ello en la jornada ordinaria.
Las vacaciones solo podrán disfrutarse en dos períodos como máximo, salvo pacto entre empresa y trabajador/a, no pudiéndose reflejar dicho pacto en el contrato laboral.
En el caso de coincidir días de vacaciones con una situación de incapacidad temporal, estos se disfrutarán en otra fecha a acordar entre empresa y trabajador/ a, y si no existiera acuerdo, la empresa abonará dichos días con el 100% del salario del trabajador/a.
Se podrá acumular los días de vacaciones fuera de temporada alta para los extranjeros y situaciones de reagrupación familiar y facilitar por ende, su disfrute en el país de origen.
En caso de subrogarse los trabajadores/as, las empresas deberán acordar entre ellas el disfrute de las vacaciones del trabajador/a, de forma que el mismo disfrute efectivamente de ellas.
DISFRUTE CONTINUADO DE LOS FESTIVOS:
Los días considerados como festivos abonables podrán ser disfrutados como vacaciones continuadas en período a negociar entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as. En este supuesto se acumularán a los mismos las fiestas semanales que correspondan, debiendo ser incluidos en el cuadrante de vacaciones que se elaborará a principios de año.
Los trabajadores/as que tuviesen a su cargo hijos/as o cónyuge discapacitados tendrán derecho preferente para la elección del horario de trabajo, descanso semanal y vacaciones.
Quienes por razones de guarda legal tuviesen a su cuidado algún menor de ocho años o discapacitado físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de su jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. El trabajador/a tendrá derecho a concretar dicha jornada de trabajo.
En caso de acuerdo entre las partes se podrá ampliar la guarda legal hasta los doce años del menor.
El trabajador/a, avisándolo con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguientes:
b) Tres días laborales, en los que no se incluye el señalado para el descanso semanal, por nacimiento de hijo/a.
La licencia será de tres días si el hecho acontece en una localidad distante entre 31 y 250 kilómetros del domicilio del trabajador, siendo de cuatro días si dicha distancia supera los 250 kilómetros y no alcanza los 500 kilómetros. Si la distancia anteriormente señalada es igual o superior a 500 kilómetros la licencia será de 5 días.
e) Por matrimonio de padres, hijos/as o hermanos/as, un día si es en la misma provincia y dos días si es en una provincia diferente. Si el matrimonio se celebra a una distancia superior a 400 kilómetros del domicilio del trabajador/ a, este/a podrá acumular a la licencia su descanso semanal.
h) Por concurrencia a exámenes oficiales, el tiempo indispensable para la realización de los mismos, quedando el trabajador/a obligado a justificar su asistencia a las pruebas de que se trate.
i) Se establece una licencia retribuida de seis horas de duración para que los trabajadores/as puedan acompañar a sus hijos menores al pediatra, que podrán ser disfrutadas por los trabajadores/as tanto para acompañar a sus hijos/as al pediatra, como para acudir ellos mismos a cualquier consulta de la Seguridad Social.
j) El padre o la madre indistintamente en caso de que ambos trabajen podrán acumular la horas a las que tienen derecho por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses en un período de quince días completos, pudiendo a su vez acumular estos por decisión del interesado/a a la finalización de la incapacidad temporal por maternidad o adopción, o la finalización de las vacaciones si estas se habían acumulado a esta situación.
k) Todos/as los trabajadores/as disfrutarán de tres días de licencia retribuida en concepto de asuntos propios que el trabajador deberá preavisar con siete días de antelación a su disfrute, teniendo en cuenta lo establecido en el artículo relativo a la jornada anual, del presente convenio.
Por cualquiera de los cónyuges, en el supuesto de que se acredite que ambos trabajan, por cada hijo/a nacido/a vivo o adoptado/a podrá solicitarse la excedencia por un plazo de hasta tres años. La empresa reincorporará obligatoriamente a los trabajadores/as que soliciten este tipo de excedencias a la finalización de la misma.
El trabajador/a con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses ni superior a cinco años, debiendo solicitar el reingreso con una antelación de treinta días a la fecha de terminación de su excedencia. Caso de incumplir el ante citado plazo, perderá el derecho al reingreso.
La concesión de una excedencia deberá notificarse a los representantes de los trabajadores/as.
1.º) El trabajador/a con 59 años o más años de edad que decida cesar voluntariamente en la empresa tendrá derecho a disfrutar de una licencia retribuida, de conformidad con la siguiente escala:
a) Cuando lleve prestando servicios en la empresa un mínimo de 10 años, dos meses de licencia.
b) Cuando lleve prestando servicios en la empresa un mínimo de 15 años, tres meses de licencia.
c) Cuando lleve prestando servicios en la empresa un mínimo de 20 años, cuatro meses de licencia.
d) Cuando lleve prestando servicios en la empresa un mínimo de 25 años, cinco meses de licencia.
e) Cuando lleve prestando servicios en la empresa un mínimo de 30 o más años, seis meses de licencia.
El trabajador/a que desee acogerse a lo dispuesto en el presente artículo preavisará a la empresa con quince días de antelación a la fecha en la que debe iniciarse el disfrute de la licencia.
En ningún caso la licencia podrá extenderse más allá de la fecha prevista por el trabajador/a para su cese.
2.º) Igualmente tendrán derecho a acogerse al disfrute de la licencia referenciada en el epígrafe anterior los trabajadores/as que anuncien su deseo de acogerse a la situación de jubilación parcial prevista en el artículo 13 d) de este convenio, en cuyo caso el disfrute de la licencia podrá efectuarse en el periodo comprendido entre el cumplimiento del trabajador/a de los 59 años y los 65 años, a su elección en una sola vez o a cuenta del porcentaje de la jornada de trabajo que deba realizar el trabajador/a durante su situación de jubilación parcial y con una equivalencia de 160 horas por cada mes de licencia que le corresponda. Para conocer el número de meses de licencia que le corresponden se contabilizará su antigüedad desde su ingreso en la empresa y hasta la fecha en que cumpla los 65 años.
Las empresas afectadas por el presente convenio vendrán obligadas a suscribir una póliza de seguros que garantice a sus trabajadores/as una indemnización de 17.297,50 euros, en el supuesto de que fueran declarados/as en situación de incapacidad permanente absoluta para todo tipo de trabajo, derivada de accidente (laboral como no laboral).
Idéntica cuantía se garantizará para los beneficiarios del trabajador/a en caso de muerte derivada de las mismas contingencias.
Las empresas deberán tener a disposición de los trabajadores/as, el ejemplar de la póliza concertada.
El presente artículo no será de aplicación a los trabajadores/as de servicios «extras» a los que hace referencia el artículo 14 del presente convenio.
La referida cuantía quedará establecida para toda la vigencia del presente convenio, entrando en vigor a los dos meses de la publicación del mismo en el BOPZ; hasta entonces continuará vigente la cantidad establecida en el convenio colectivo anterior que ascendía a 17.000 euros.
Se abonará a la viuda, viudo o hijos/as menores de 16 años, discapacitados psíquicos o discapacitados físicos en grado superior al 33%, siempre que vivieran a expensas del trabajador/a que fallezca llevando en la empresa un mínimo de cinco años, un subsidio equivalente a una mensualidad del salario real que perciba, haciéndose la salvedad de que en las empresas que tengan establecidas mejoras que superen dicho subsidio se respetará la condición más beneficiosa.
No tendrán derecho a esta indemnización quienes perciban los beneficios comprendidos en el artículo anterior.
Con el fin de alcanzar una mejor calidad de trabajo mediante el desarrollo de la formación profesional, se establece una ayuda de formación, de carácter extrasalarial, por asistencia con aprovechamiento a curso o cursos que sumen al menos 100 horas en el año, realizadas fuera de la jornada laboral y de contenido directamente relacionado con el puesto de trabajo. La ayuda se establece en 132,28 euros a partir del 1 de enero de 2012.
a) Jubilación especial a los 64 años:
En el caso de que los trabajadores/as con 64 años cumplidos deseen acogerse a la jubilación con el 100% de los derechos pasivos y de conformidad con la norma que lo regule, los empresarios afectados por este convenio se obligan a sustituir a cada trabajador/a jubilado/a por otro/a desempleado/a registrado en la oficina de empleo, con cualquiera de las modalidades de contratación vigentes en la actualidad, excepto a tiempo parcial, con un período mínimo de duración de al menos un año, y tendiendo al máximo legal respectivo.
b) Jubilación ordinaria:
Al producirse la extinción de la relación laboral de un trabajador/a que al cumplir los 65 años de edad hubiere optado por mantener vigente su relación laboral no le será de aplicación el artículo 35 del presente convenio colectivo.
Se establecen unas tablas salariales de garantía mínima a percibir por los trabajadores/as, de acuerdo con la escala de categorías profesionales que comprende el anexo I de este convenio y las distintas secciones de la industria y clases de establecimientos, con independencia de los pluses que en él se reconozcan o estén ya reconocidos con carácter personal o general.
Dichas tablas salariales forman el anexo II de este convenio, referida al primer año de vigencia, que supone un incremento de un 0,25% en relación con las vigentes a 31 de diciembre de 2010, que no generarán atrasos.
Dichas tablas salariales se verán incrementadas para el año 2012 en el 1,5%, figurando como anexo III.
Véase tablas salariales definitivas año 2012 del Convenio colectivo del sector hostelería, Zaragoza («B.O.P.Z.» 8 abril 2013).
Solo si el IPC real del año 2012 supera el 2,5%, se producirá una revisión salarial que consistirá en incrementar las tablas saláriales del 2012 en un 50% de dicho exceso, quedando estas como definitivas y sin abono de atrasos. Utilizándose las mencionadas tablas a efectos de la base de calculo para el incremento que se pacten para el año siguiente.
Dada la desaparición del complemento de antigüedad a partir del 1 de febrero de 1998, ningún trabajador/a afectado/a por el presente convenio devengará ninguna cantidad por este concepto, perdiendo totalmente su vigencia, incluso con carácter residual, cualquier norma legal o convencional que lo haya regulado, quedando transaccionada la desaparición del susodicho concepto con las demás mejoras pactadas en el convenio.
No obstante, los trabajadores/as que vinieran percibiendo el «complemento de antigüedad consolidada», la continuarán percibiendo, y dicho concepto, que no será absorbible ni compensable, se revalorizará en el primer año de vigencia del convenio en el 0,25%, sin que se deban abonar atrasos del año 2011.
Para el año 2012 el incremento será del 1,5%. Para cada uno de los otros años de vigencia del presente convenio el incremento será el que corresponda a las demás retribuciones.
Las gratificaciones de julio y Navidad se percibirán en cuantía equivalente, cada una de ellas a una mensualidad del salario base, más el complemento personal de antigüedad que en cada caso corresponda. Dichas gratificaciones serán hechas efectivas los días 15 de julio y 20 de diciembre, respectivamente, o el día posterior si estos fueran festivos. La empresa y los trabajadores/as podrán acordar el pago de dichas gratificaciones prorrateando su importe a lo largo de los doce meses del año, siempre que ello sea pactado de mutuo acuerdo.
La paga de octubre, para el primer año de vigencia del convenio será de 1.008,12 euros, no generando atrasos de 2011, y de 1.033,32 euros para 2012, para todos los trabajadores/as, con excepción de aquellos cuyo salario base mensual sea inferior a dicha cuantía, en cuyo caso percibirán el importe mensual de su salario base.
Con el objetivo de que se equipare esta paga extraordinaria con el salario base del trabajador/a, se establece que el incremento de esta para los siguientes años de vigencia será un punto por encima de lo que se incremente el resto de conceptos económicos. Si la cuantía así calculada alcanzare o superare el salario base del trabajador, el importe de la misma será como máximo igual al salario base de este.
Los trabajadores/as con contrato a tiempo parcial percibirán estas pagas en proporción al tiempo trabajado. Asimismo, quienes ingresen o cesen en el transcurso del año percibirán estas gratificaciones en proporción al tiempo de servicio realmente prestado.
Los trabajadores/as de centros de trabajo que dispongan entre sus servicios del de Comidas tendrán derecho a la manutención con cargo a la empresa.
Este complemento podrá sustituirse mediante la entrega de la cantidad de 16,45 euros mensuales en el primer año de vigencia, sin que se generen por ello atrasos del año 2011, y de 16,70 euros para el año 2012, siempre que así lo solicite el trabajador/a, salvo en cafeterías y hoteles sin servicio de comedor que actualmente lo estuvieren abonando, en que la sustitución antes prevista corresponde decidirla a la empresa.
A los trabajadores/as que disfruten de este derecho y precisen de un régimen alimenticio especial, prescrito formalmente por el médico de la Seguridad Social, les será confeccionado un menú adecuado.
Se abonarán 20,21 euros/mensuales durante el primer año de vigencia, sin que se generen atrasos de 2011, y de 20,51 euros para 2012, como comple- mento extrasalarial, por el mantenimiento de uniformes, sean de propiedad de la empresa o del trabajador/a. Este plus no se abonará durante el mes de vacaciones anuales.
Se abonará a todo el personal, sin distinción de categorías, en concepto de plus de transporte y como complemento extrasalarial, la cantidad de 81,01 euros/mensuales en el primer año de vigencia, sin que se generen atrasos de 2011 y de 82,23 euros para 2012, sin perjuicio de que las empresas sigan respetando las condiciones de transporte que ya tuvieren establecidas. Este plus no se abonará durante el mes de vacaciones anuales.
La nocturnidad es un complemento que corresponde cobrar a todos/as aquellos trabajadores/as que toda o parte de su jornada esté comprendida entre las 0:00 horas y las 6:00 horas de la mañana, estando incluidos aquellos trabajadores/ as que su jornada se pueda considerar como nocturna por propia naturaleza.
Este complemento será del 25% del salario base del trabajador/a, calculado de acuerdo con la siguiente fórmula:
Recargo hora nocturna: Salario hora x (25%
Dicho complemento se abonará exclusivamente por las horas efectivamente trabajadas según lo establecido en el párrafo primero de este artículo.
En cualquier caso, se respetarán las condiciones y derechos adquiridos a aquellos trabajadores/as que con anterioridad al 29 de diciembre de 1994 vinieran disfrutando en relación al horario nocturno comprendido entre las 22:00 horas y las 6:00 horas.
Esta nueva regulación se aplicará a partir del 1 de enero de 2012. Para el año 2011 la regulación será la que figuraba en el convenio anterior.
Por su aportación a la productividad empresarial, todos/as los trabajadores/ as afectados por el presente convenio que presten servicio trabajando en domingos o festivos, es decir, de las 00:00 horas a las 24:00 horas de cada domingo o festivo, percibirán por cada hora trabajada en domingo o festivo la cantidad de 1 euro para 2011 y 1,02 euros para el 2012. El percibo de este plus se realizará a mes vencido. Este plus no sustituye el derecho del trabajador/a al descanso semanal ni al derecho de disfrute de los días festivos que se trabajen.
Las empresas vendrán obligadas a complementar la prestación de incapacidad temporal a que el trabajador/a tenga derecho en los procesos de enfermedad con la cantidad necesaria para completar el 85% del salario real durante los 20 primeros días y el 100% a partir del vigésimo primero, con una duración máxima de 18 mensualidades.
Se estará a lo dispuesto en el capítulo correspondiente del «Régimen disciplinario Laboral» del Acuerdo Laboral de Ambito Estatal para el sector de hostelería.
De la imposición de cualquier corrección se dará cuenta simultáneamente al interesado y a la representación de los trabajadores/as.
A requerimiento de los trabajadores/as afiliados/as a las centrales sindicales que suscriben el presente convenio, las empresas descontarán en la nómina mensual de los mismos/as el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador/a interesado en la realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que se exprese con claridad la orden de descuento, la central sindical a que pertenece, la cuantía de la cuota y el número de cuenta y entidad bancaria a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán la citada detracción por periodo de un año, salvo indicación en contrario. La dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa, si la hubiere.
Las horas sindicales de los representantes de los trabajadores/ as podrán ser acumuladas mensualmente en uno o varios de los mismos en el seno de la empresa.
INAPLICACIÓN DEL RÉGIMEN SALARIAL DEL CONVENIO Y PROCEDIMIENTO DE LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE CARÁCTER COLECTIVO
Las empresas que pretendan proceder a la inaplicación del régimen salarial previsto en el convenio colectivo, cuando tengan una disminución persistente en su nivel de ingresos o cuando la situación y perspectivas económicas de la empresa pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo de las mismas, deberán proceder conforme a la normativa vigente.
La inaplicación del régimen salarial será efectiva desde la fecha de la firma del acuerdo, no pudiendo tener en ningún caso carácter retroactivo, salvo en los supuestos en que la fecha de la firma no haya finalizado el mes, ni suponer devolución económica sobre las retribuciones percibidas por los trabajadores.
En las empresas en las que no exista representación legal de los trabajadores, la empresa comunicará al conjunto de la plantilla la decisión de proceder a la inaplicación del régimen salarial del convenio colectivo, procediéndose a la elección de tres trabajadores como máximo o a designar la participación de representantes de los sindicatos más representativos y con representación en el sector, legitimados para la negociación del convenio colectivo. En cualquier caso los trabajadores podrán contar con el asesoramiento que decidan.
Cada tres meses, se reunirán los representantes que firmaron el acuerdo en aras al buen desarrollo de la aplicación de la programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo.
El acuerdo alcanzado deberá ser comunicado en el plazo de siete días desde su firma a la comisión paritaria del convenio.
En el caso de que el período de consultas entre empresas y representación de los trabajadores finalice sin acuerdo, las partes se someterán a la intervención de la comisión paritaria, que deberá pronunciarse en el plazo máximo de siete días para garantizar la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos afectados, transcurridos los cuales se entenderá que no ha llegado a acuerdo alguno.
En los supuestos en que no se pronuncie la comisión o no se consiga el acuerdo en su seno, se acudirá al Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje (SAMA).
Asimismo, si durante el período de inaplicación surgieran discrepancias sobre el buen desarrollo de la aplicación de la programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo, que deberán haberse pactado, las partes podrán solicitar la mediación del párrafo anterior.
En las empresas en las que no exista representación legal de los trabajadores, la empresa comunicará al conjunto de la plantilla la decisión de proceder a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, procediéndose a la elección de tres trabajadores como máximo o a designar la participación de representantes de los sindicatos más representativos y con representación en el sector, legitimados para la negociación del convenio colectivo. En cualquier caso los trabajadores podrán contar con el asesoramiento que decidan.
No obstante, y en cumplimiento de la normativa, para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación, y en caso de no alcanzar un acuerdo, antes de proceder a la modificación, las partes se someterán a la intervención de la comisión paritaria que deberá pronunciarse en el plazo máximo de siete días para garantizar la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos afectados, transcurridos los cuales se entenderá que no ha llegado a acuerdo alguno.
Sobre la facultad que se establece en el artículo 2.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para que en la Negociación Colectiva se establezca pres- cripciones relativas a la adopción de medidas preventivas, siendo estas consideradas normas sobre prevención de riesgos laborales, en el presente artículo se establecen los criterios de aplicación en el sector de la Hostelería, y en base a las disposiciones establecidas en el vigente ALEH.
Asimismo, los trabajadores/as tienen la obligación de cumplir las normas, que en materia de seguridad y salud laboral establece la legislación vigente.
En tal sentido la empresa queda obligada a poner a disposición de los trabajadores/ as, equipos de protección individual (EPI) adecuados para el trabajo que debe realizarse, de modo que en su utilización se garantice la seguridad y salud de los trabajadores/as. Igualmente queda obligada a garantizar que los trabajadores/as reciban una formación e información adecuada sobre los riesgos que se generen en el desempeño del trabajo, así como, sobre las medidas de prevención y protección que hayan de adoptarse.
El empresario/a garantizará a los trabajadores/as a su servicio, la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes a su puesto de trabajo, acorde a lo establecido en el artículo 22 de la Ley de Prevención, realizada a través del servicio de prevención de riesgos laborales, respetándose la confidencialidad de los datos obtenidos. Las horas empleadas en los reconocimientos, que sean legalmente obligatorios, se considerarán como efectivas de trabajo.
La evaluación de riesgos a que se refiere el artículo 16 de la LPRL deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimiento o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario/a adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones de trabajo de la trabajadora afectada.
Como anexo I se acompaña clasificación del personal por categorías profesionales. Dicha clasificación se corresponde con la establecida en el ALEH.
Como anexo II se adjuntan las tablas salariales pactadas como percepciones mínimas para 2011 y como anexo III se adjuntan las tablas salariales de 2012.
En lo no previsto en este convenio, se estará a lo dispuesto en el vigente Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de Hostelería, y demás disposiciones aplicables.
Se estará a lo dispuesto en el ALEH, sobre igualdad efectiva de hombres y mujeres.
Las denominaciones profesionales son las establecidas en el Acuerdo Laboral de Ambito Estatal de Hostelería, a los efectos establecidos sobre correspondencias de categorías.
NIVEL PROFESIONAL I:
• Nivel I A:
• Nivel I B:
NIVEL PROFESIONAL II:
- Subgobernanta.
NIVEL PROFESIONAL III:
- Ayte./a de recepción y conserjería.
- Ayte./a de economato.
- Ayte./a de cocina.
- Ayudante de equipo de catering.
NIVEL PROFESIONAL IV:
- Monitor/a-cuidador/a de colectividades: de comedor o de áreas de entretenimiento y de autobús.
NIVEL PROFESIONAL V:
Tablas salariales definitivas en euros, vigencia año 2011
NOTA: El salario anual para el 2011 se ha calculado multiplicando el salario base mensual por catorce, el Plus de transporte y mantenimiento de ropa por once, más el importe de la tercera paga, en euros.
Aplicando el 0,25% sobre las tablas definitivas de 2010 o el incremento determinado en cada concepto específico.
Nivel IA 1.163,26 18.407,18
Nivel IB 1.118,35 17.778,44
Nivel II 1.063,28 17.007,46
Nivel III 1.015,97 16.345,12
Nivel IV 961,27 15.532,47
Nivel IA 1.229,03 19.327,96
Nivel IB 1.165,29 18.435,60
Nivel II 1.081,88 17.267,86
Nivel III 990,01 15.963,57
Nivel IV 988,07 15.934,47
Nivel III 1.031,69 16.565,20
Nivel IV 998,57 16.091,97
Nivel IA 1.138,45 18.059,84
Nivel IB 1.102,70 17.559,34
Nivel II 1.047,81 16.790,88
Nivel III 959,21 15.501,57
Nivel IV 958,26 15.487,32
Nivel IA 1.100,91 17.534,28
Nivel IB 1.055,81 16.902,88
Nivel II 1.001,24 16.132,02
Nivel III 928,67 15.043,47
Nivel IV 927,75 15.029,67
Pluses para el año 2.011:
Transporte: 81,01 euros/mes
Mantenimiento ropa: 20,21 euros/mes
Manutención: 16,45 euros/mes
Paga de Octubre: 1.008,12 euros (1,25%) con el límite del SB de cada trabajador.
Antigüedad: 0,25 %
Servicios Extras: 53,94 euros.
Plus de Domingo y Festivos: 1 euros/hora.
Tablas salariales en euros, vigencia año 2012
El salario anual para el 2012 se ha calculado multiplicando el salario base mensual por catorce, el plus de transporte y mantenimiento de ropa por once, más el importe de la tercera paga, en euros.
Aplicando el 1,50% sobre las tablas definitivas de 2011 o el incremento determinado en cada concepto específico.
Nivel IA 1.180,71 18.693,40
Nivel IB 1.135,13 18.055,28
Nivel II 1.079,23 17.272,68
Nivel III 1.031,21 16.598,29
Nivel IV 975,69 15.765,49
Nivel IA 1.247,47 19.628,04
Nivel IB 1.182,77 18.722,24
Nivel II 1.098,11 17.537,00
Nivel III 1.004,86 16.203,04
Nivel IV 1.002,89 16.173,49
Nivel III 1.047,17 16.823,84
Nivel IV 1.013,55 16.333,39
Nivel IA 1.155,53 18.340,88
Nivel IB 1.119,24 17.832,82
Nivel II 1.063,53 17.052,88
Nivel III 973,60 15.734,14
Nivel IV 972,63 15.719,59
Nivel IA 1.117,42 17.807,34
Nivel IB 1.071,65 17.166,56
Nivel II 1.016,26 16.374,04
Nivel III 942,60 15.269,14
Nivel IV 941,67 15.255,19
Pluses para el año 2012:
Transporte: 82,23 euros/mes
Mantenimiento ropa: 20,51 euros/mes
Manutención: 16,70 euros/mes
Paga de Octubre: 1.033,32 euros (2,5%) con el límite del SB de cada trabajador.
Servicio extra: 55,97 euros (3,75%).
Plus de domingos y festivos: 1,02 euros hora
Antigüedad: 1,50%