Source: http://www.vastused.ee/loe/oigus/toooigus/15.html
Timestamp: 2020-06-06 13:35:49+00:00
Document Index: 4700634

Matched Legal Cases: ['§ 12', '§ 12', '§ 84', '§ 69', '§ 43', '§ 46', '§ 12', '§ 12', '§ 1', '§ 33', '§ 1', '§ 2']

< Eelmine 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Järgmine > (2206 kirjet)
Küsimus: Kas tööandja peaks hüvitama tulumaksu, mis tekkis arvestusvea tõttu aga maksuamet nõuab seda minult?06.11.2018
Küsimus maksuvabatulu kohta. Tegin aasta algul oma tööandjale avalduse maksuvaba tulu mitte arvestada (ehk siis 0). Nädal aega tagasi sain maksuametilt teatise, et minul võib tekkida tulumaksu juurde maksmis kohustus. Kuna minu palk on varieeruv siis eelnevalt ei märganud, et oleks midagi valesti. Nüüd asja uurides selgus, et viga tekkis palgaarvestuse programmis ja tööandjale oli see samuti üllatus. Selgus, et on tekkinud ca 1500 EUR-ne võlg maksuameti ees. See on väga suur summa ja selle maksmine on problemaatiline. Kuna tekkinud viga on tööandja poolne, kas tal oleks kohustus seda korvata?
Töötaja ja tööandja lepivad kokku töötasu suuruses, sealhulgas töötasu arvutamise viisis. Töötasu lepitakse kokku brutosummas. Seega töötaja teab tööle asudes, milline on tema töötasu ja oskab arvutada enda väljateenitud töötasu suurust, ka siis, kui töötasu koosneb erinevatest osadest.
Kui töötaja on saanud kogemata ja/või tööandja arvutusvea tõttu rohkem töötasu kui väljateenitud, siis on tööandjal õigus see tagasi küsida. Samasugune põhimõte kehtib ka siis, kui töötaja on saanud vähem makstud maksude tõttu suurema töötasu kui väljateenitud. Sellisel juhul tuleb vähem makstud tulumaks riigile tagasi maksta. Olenemata sellest, et viga tekkis tööaja ja tööandja vahelise arusaamatuse tõttu, ei ole töötaja saanud väiksemat töötasu, kui kokku lepitud või kandnud kahju, vaid on saanud suurema tasu kui kokkulepitud, kuid seda vähem makstud tulumaksu tõttu. Vea avastamise koormus ei lange üksnes tööandjale, vaid ka töötajale, sest töötasu kokkuleppes on kaks osapoolt ehk tööandja ja töötaja ning töötaja on oma kokkulepitud töötasu suuruses sama teadlik tööandja.
Küsimus: Kas tagasiulatuv koefitsiendi muudatus on õiglane ja seaduspärane?31.10.2018
Tere, minu palk koosneb põhipalgast ja tulemustasust. Septembris välja teenitud tulemustasu makstakse välja novembris. Meil on ühe konkreetse teenuse eest arvestatud tulemustasusse konkreetne summa. Nüüd oktoobri keskel vähendati seda summat 5 euro võrra. Selline muutus tehti tagasiulatuvalt septembrisse. Ehk siis korrigeeriti ka seda summat, mis sai septembris välja teenitud ja kuulub maksmisele novembri palgaga. Minu välja makstav summa vähenes seetõttu 25 euro võrra. Kas selline tagasiulatuv koefitsiendi muudatus on õiglane ja seaduspärane?
Töölepingu seaduse § 12 kohaselt saba töölepingu tingimusi muuta kokkuleppel. Olulised töölepingu tingimused, mille muutmine eeldab poolte kokkulepet, on eelkõige töötamise asukoht, tööülesanded, töökoormus ja töötasu. See tähendab seda, et tööandja saab teha töötajale ettepaneku töötasu muutmiseks, sh vähendamiseks, kui töötajal on õigus tööandja ettepanekust keelduda. Kui töötaja keeldub, siis jätkub töötasu maksmine endistel tingimustel.
Lisatasu/preemia/tulemustasu vms, mis on saadud töö tegemise eest, on töötasu osa, mistõttu kehtib ka sellele töölepingu seaduse § 12 nõue. Kui tööandja maksab töötajale väiksema töötasu, siis on töötajal tekkinud saamata jäänud töötasu nõue, mida töötajal on võimalik nõuda töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu.
Küsimus: Ka on õige saata töölised puhkusele seoses peamasina tehnilise rikkega?31.10.2018
Tere. Sooviks teada, kas tööandja saab saata töölised nö sundpuhkusele, sest tööd ei ole kuna peamasina tagavaraosad on tulemas teadmata ajal. Telefoni teel teatati alguses, et puhkame paar päeva ja paari päeva pärast teatati, et puhkame veel nädal. Lubati maksta ka puhkuse tasu. Aga see oli kõik suusõnaline. Seoses sellega tahaksin teada, kas tööandja toimib õigesti ja kui ei, siis kas annab midagi tagantjärgi teha või töölised on juba kaotajad.
See tähendab seda, et kui töö tegemata jätmise on põhjustanud tööandja, nt on ettevõttes rike, remont vms, siis maksab tööandja selle aja eest töötajatele keskmist töötasu.
Samas ei ole keelatud, et tööandja ja töötaja lepivad kokku, et sel ajal kui ettevõttes on remont või rike, siis kasutab töötaja põhipuhkust või palgata puhkust.
Seega igal juhul tuleb nimetatud aja eest tasuda, välja arvatud juhul kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud palgata puhkuse kasutamises või töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.
Küsimus: Kas saan osa ka lisatasust, kui kuu lõpu seisuga lahkun töölt, palgapäev aga on uues kuus?31.10.2018
Andsin sisse lahkumisavalduse. Minu viimane tööpäev on 31.10, aga palgapäev on 05.11. Kuna minu lõpparve kantakse viimasel tööpäeval, siis kas mina ei pea saama lisatasu ja kas mul on sellele õigus? Olen ju ka oma panuse sellel kuul andnud. Aga kuuplaani täitumist ei näe ju kohe, kuigi tean, et see sai sel kuul täis, küsimus on vaid kui suure protsendi me ületasime ja selle pealt makstakse ka preemiat.
Töösuhte lõppemisel ei ole oluline, mis päeval on palgapäev. Töölepingu seaduse § 84 lg 1 kohaselt tuleb töölepingu lõppemise päeval välja maksta nn lõpparve. Seega kui Teie töösuhte viimane päev on 31.10, siis sellele päeval kannab tööandja Teie pangakontole lõpparve.
Mis puudutab preemiat, siis siin on oluline kindlaks teha, milliste kriteeriumite alusel seda makstakse. Kui preemia saamise aluseks on kuuplaani täitmine, siis tuleb preemiat kuuplaani täitmisel maksta kõigile, kes selle kriteeriumi täitsid, ka siis kui töösuhe lõpeb enne ametlikku palgapäeva.
Küsimus: Kas tööandjal on õigus mind enne kalendriaasta (2018) lõppu nt nädalaks puhkusele saata, kui ma ise enne märtsikuud ei soovi?31.10.2018
Asusin tööle 3. aprillil 2018. Seega saab 3. novembril töötatud 7 kuud. Tean, et puhkust on välja töötatud võrdeliselt päevade arvuga, st 7 kuu eest jne.
Aga kas tööandjal on õigus mind enne kalendriaasta (2018) lõppu nt nädalaks puhkusele saata, kui ma seda ise absoluutselt enne märtsikuud ei soovi. Kas ma olen kohustatud selle nt nädalase puhkuse enne selle aasta 2018 lõppu vastu võtma?
Töölepingu seaduse § 69 lg 3 kohaselt teatab töötaja tööandjale puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Seega kui Teie puhkus ei ole märgitud puhkuste ajakavasse, siis teatab töötaja tööandjale, millal ta põhipuhkust kasutab. Tööandja saab töötajale teha üksnes ettepaneku, millal võiks töötaja põhipuhkust kasutada, kuid töötajal on õigus keelduda.
Küsimus: Kas töötajal võib olla 2,0 ametikohta erinevates asutustes?31.10.2018
Kas töötajal võib olla 2,0 ametikohta erinevates asutustes? 8.00 kuni 16.00 ühes kohas 40 tundi nädalas E kuni R ja sama palju alates 16.00-st teises kohas 40 tundi nädalas E-R.
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 43 lg 1 kohaselt eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg). Kui töötaja töötab rohkem kui kokkulepitud tööajanorm ette näeb, siis on tegemist ületunnitööga. Ületunnitöö on kokkuleppeline, s.t töötaja ei ole kohustatud nõustuma tööandja ettepanekuga teha ületunnitööd ja sellele on ette nähtud piirangud, millest rohkem ületunnitööd teha ei tohi. TLS § 46 lg-te 1 ja 3 kohaselt ei tohi tööaeg kokku ületada keskmiselt 48 tundi (erikokkuleppega 52 tundi) seitsmepäevase ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul. Lisaks on ette nähtud igapäevane puhkeaeg, mis peab olema vähemalt 11 järjestikust tundi 24-tunnise ajavahemiku kohta (TLS 51 lg 1). See tähendab seda, et töötaja maksimaalne tööpäeva pikkus saba olla 13 tundi.
Samas vaadeldakse eelnimetatud piiranguid ühe töökoha piires. See tähendab, et ühe tööandja juures ei ole võimalik kokku leppida suuremas koormuses kui täiskoormus ehk nn 1,0 koormus. Täiskoormusele võib kokkuleppel lisanduda ületunnitöö. Kuigi seaduse eesmärk on kaitsta töötajat ületöötamise ja läbipõlemise eest, siis kahe erineva töökoha valikul vastutab töötaja ise selle eest, kuidas puhkeaeg kahe asutuse vaates tagatud on. Iga tööandja vastutab selle eest, et tema ettevõttes oleks kõigile töötajatele tagatud lubatud töö- ja puhkeaeg.
Küsimus: Kas töötajatel on õigust nõuda lepingu muudatuse muutmist algsele ja tagant järgi töötasude ümberarvestamist?24.10.2018
08.2017a. tööandja tegi ettepaneku töötasu arvestamise korda muuta, esitletud kavandi põhjal sai muudatus 9 töötaja poolt allkirjastatud.
Lepingu muudatus nägi ette, et töötasu sõltub tööandja poolsest igakuisest plaani täitmisest. Näiteks jaanuar 2000 ühikut, veebruar 1900 ühikut. Kui jaanuari tulemuseks on 1800 ühikut siis palk koefitsiendi võrra väiksem, kui veebruaris tulemuseks 2000 ühikut siis palk koefitsiendi võrra suurem. Viimase 14 kuu kokkuvõtteks on töötajad suutnud vaid 2 kuul plaani täita kuna tööandja on igakuise plaani ebareaalselt kõrgeks tõstnud ning tulemuseks on, et töötasud on kõigil 20-30% vähenenud. Lepingu muutmise järgselt on töötajate poolt tehtud ühikud olnud kõrgemad kui lepingu muutmise eelsel perioodil mis sisuliselt veelgi suurendab tööandja kasu. Vana töötasu arvestuse järgi oleks töötajad saanud 12 kuu eest kõrgemat tasu. Kas töötajatel on õigust nõuda lepingu muudatuse muutmist algsele ja tagant järgi töötasude ümberarvestamist?
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi muuta üksnes poolte kokkuleppel. Olulised töölepingu tingimused, mille muutmiseks on tarvis mõlema poole nõusolekut, on eelkõige tööülesanded, töökoormus, töötamise asukoht ja töötasu. See tähendab seda, et töötaja või tööandja võib teha teisele poolele töötasu muutmise ettepaneku, kuid teisel poolel ei ole kohustust nõustuda.
Kui tööandja tegi Teile 2017. aastal ettepaneku töötasu muuta, siis tuli töötajatel kaaluda, kas tööandja ettepanek sobib Teile või mitte. Tööandja ettepanekuga nõustumine peaks olema kaalutletud ja läbimõeldud otsus. Seadus ei keela nõustumist väiksema töötasuga. Eelkõige on tegemist töötaja õigusega keelduda tööandja ettepanekust. Kui töötajad on tööandja ettepanekuga nõustunud ning lisaks töötanud uue kokkuleppe alusel üle aasta aja, siis ei saa töötajad ühepoolselt nõuda töötasu muutmist. Töötajad saavad teha tööandjale ettepaneku ja vastavalt TLS § 12 on tööandjal õigus kaaluda, kas ta nõustub töötajate ettepanekuga või mitte.
Küsimus: Kas kojamehega, kelle töötundide hulk on kuus 50 h, võib sõlmida töövõtulepingu või peab sõlmima töölepingu?24.10.2018
Kas majahoidja/kojamehega, kelle töötundide hulk on kuus 50 h võib sõlmida töövõtulepingu? Või peab selleks sõlmima töölepingu, mis oleks ebaotstarbekas.
Enne lepingu sõlmimist on kõige olulisem kindlaks teha, millistele kriteeriumitele töö vastab ja vastavalt sellele valida sobiv leping. Üldjuhul tehakse tööd töölepingu alusel. Eraisikud ja juriidilised isikud võivad osutada ka teenust, nt käsundus- ja töövõtulepingu alusel. Teenuse osutamise lepinguid reguleerib võlaõigusseadus, töölepingut töölepingu seadus (edaspidi TLS).
TLS § 1 lõiked 1 ja 2 toovad esile töölepingu põhikriteeriumid:
- töö eest perioodilise tasu maksmine (TLS § 33 lõikest 1 tulenev kohustus maksta töötasu vähemalt korra kuus).
Töösuhtega ei ole tegemist juhul, kui tööd tegev isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev (TLS § 1 lg 4). Töö tellijale on kõige olulisemaks kriteeriumiseks töö lõpptulemus, st töö tellijal ei ole oluline aeg ja koht, kus töö sooritatakse.
Kohtud on mitmel korral leidnud, et töölepingu ja võlaõigusliku lepingu olulisemaks erinevuseks on teenust osutava isiku alluvuse määr tööd andvale isikule. Kui isik on oma tegevuse korraldamisel vabam ja saab ise määrata, kuidas ta täpselt teenust osutab, pidades samal ajal kinni teise lepingupoole juhistest, on tema sõltuvusaste võrreldes töölepinguga väiksem ning tegemist saab olla võlaõigusliku suhtega.
Kui teise lepingupoole tegevuseks on nt käsitöö tootmine, siis on temaga võimalik sõlmida nii tööleping kui töövõtuleping. Töölepingu sõlmimine tuleb kõne alla olukorras, kus töötaja töötab tööandja ruumides, tööandja vahenditega, allub tööandja korraldustele, sh töökorraldusreeglitele, töötab graafiku alusel ja saab perioodilist tasu. Töövõtulepingu sõlmimine tuleb kõne alla olukorras, kus isik osutab teenust, nt valmistab käsitööehteid kindlaks kuupäevaks oma ruumides ja oma vahenditega ning kokku on lepitud töö kriteeriumites.
Asjaolu, et töötajale on pakkuda tööd osalise töökoormusega, ei ole võlaõigusliku lepingu tunnus. Ka asjaolu, et töötaja töötasult tuleb osalise töökoormuse puhul töölepingulises suhtes maksta vähemalt kehtestatud sotsiaalmaksu kuumäär (sotsiaalmaksuseadus § 2 lg 2), ei saa olla aluseks võlaõigusliku lepingu sõlmimiseks. Hinnata tuleb, milline hakkab olema töö sisu, töötaja/töövõtja/käsundisaaja alluvusemäär, kus toimub toodete valmistamine jm ning vastavalt sellele valida lepinguvorm. Seega vastuseks Teie küsimusele on see, et hoolimata võlaõigusliku lepingu paindlikkusest, tuleb leping vorm valida vastavalt töö sisule ja tunnustele.