Source: https://www.minijob-zentrale.de/DE/01_minijobs/03_haushalt/01_grundlagen_minijobs_im_privathaushalt/05_arbeitsrecht/08_kuendigungsschutz/node.html
Timestamp: 2020-03-31 18:53:50
Document Index: 211326076

Matched Legal Cases: ['§ 242', '§ 138', '§ 7', '§ 138', '§ 134', '§ 242']

Kün­di­gungs­schutz und Kün­di­gungs­fris­ten bei Mi­ni­jobs
Kündigungsschutz und -fristen gelten auch für Privathaushalte
Minijobber im Privathaushalt haben einen Kündigungsschutz. Das betrifft den allgemeinen Kündigungsschutz
Minijobber im Privathaushalt stehen einer Kündigung nicht schutzlos gegenüber. Anders als bei Minijobbern in Betrieben, finden jedoch die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes für sie keine Anwendung. Damit gilt die Vorschrift, dass eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss, grundsätzlich nicht für Minijobber im Privathaushalt. Jedoch sind bei einer Kündigung die gesetzlichen Beschränkungen zu beachten, die sich aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), insbesondere dem Grundsatz von Treu und Glauben ergeben.
Eine Kündigung darf nach den allgemeinen Generalklauseln des BGB
nicht gegen Treu und Glauben verstoßen
Treuwidrige Kündigung nach § 242 BGB
nicht gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen
nach § 138 BGB ist eine Kündigung sittenwidrig, wenn sie „grob gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden verstößt“
nicht diskriminierend sein
nach § 7 Absatz 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder nach §§ 138, 242 BGB
nicht die Grundrechte verletzen
nach §§ 134, 138 BGB; z. B. Kündigung wegen politischer Überzeugung oder Betätigung / Zugehörigkeit zu einer politischen Partei
Wann ein Ver­stoß ge­gen Treu und Glau­ben vor­liegt
Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts hat ein Arbeitgeber bei der Kündigung eines Arbeitnehmers, für den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, grundsätzlich folgendes zu beachten:
Muss einem von mehreren Arbeitnehmern gekündigt werden, ist bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers ein gewisses Maß an sozialer Rücksicht geboten.
Ein durch langjährige Mitarbeit verdientes Vertrauen des Arbeitnehmers in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses muss berücksichtigt werden.
Hält sich ein Arbeitgeber nicht an diese Vorgaben, kann die Kündigung eines Arbeitnehmers unwirksam sein
nach § 242 BGB
. Eine Kündigung ist grundsätzlich als unwirksam anzusehen, wenn sie auf willkürlichen oder sachfremden Motiven beruht. Hierzu gehört z. B. die Kündigung aus Rachsucht oder Vergeltung oder die Kündigung wegen Homosexualität.
Aufgrund der Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts wird in juristischer Literatur und arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung teilweise die Auffassung vertreten, dass Arbeitgeber auch bei Arbeitnehmern, die nicht in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetztes fallen, einen „sachbezogenen und anerkennenswerten Grund“ benötigen, um das Arbeitsverhältnis wirksam kündigen zu können. Ohne einen solchen (plausiblen) Grund wäre die Kündigung unwirksam. Dasselbe würde gelten, wenn der Grund auf subjektiven Mutmaßungen des Arbeitgebers beruht. Die Problematik ist in der juristischen Diskussion aber noch nicht endgültig geklärt.
, wenn es aus wichtigem Grund unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis