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Timestamp: 2017-12-18 21:22:38+00:00
Document Index: 52238221

Matched Legal Cases: ['art. 30', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 6', 'art. 5', 'art. 10', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 193', 'art. 231', 'art. 193', 'art. 231', 'art. 2', 'art. 5', 'art. 7']

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1 Sistema di misurazione e valutazione del Comune di Cremona 1
2 SOMMARIO 1.- DESCRIZIONE DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE Aspetti generali Metodologia di misurazione e valutazione della performance organizzativa Metodologia di misurazione e valutazione della performance individuale dei dirigenti Le modalità di misurazione e valutazione Rilevanza della performance organizzativa ed individuale Le fasi del processo di misurazione e valutazione
3 1.- DESCRIZIONE DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE Aspetti generali Il sistema di gestione della performance dell ente ha per oggetto la misurazione e la valutazione della performance intesa quale contributo che una entità (individuo, gruppo di individui, ambito organizzativo o ente) apporta attraverso la propria azione al raggiungimento della mission, delle finalità e degli obiettivi individuati per la soddisfazione dei bisogni degli utenti e degli altri stakeholder. Il sistema di gestione della performance costituisce la risultante di una pluralità di sottosistemi tra loro strettamente interrelati: - il sistema di misurazione e valutazione della performance; - il sistema premiale; - il sistema di trasparenza e di integrità. Il ciclo di gestione della performance mette in relazione tra loro i tre sottosistemi e può essere definito come il complesso articolato delle fasi e delle attività attraverso le quali si attivano i diversi strumenti e processi del sistema di performance management, al fine di programmare, gestire, valutare e comunicare la performance in un periodo temporale determinato. In particolare, il sistema di misurazione e valutazione è costituito dall insieme degli strumenti e dei processi utilizzati per definire: - i criteri di misurazione e valutazione della performance di ente e di unità organizzativa di massimo livello (performance organizzativa) e delle persone che vi operano (performance individuale); - le tecniche di rappresentazione della performance; - le modalità di monitoraggio della performance; - le modalità di verifica del raggiungimento e degli eventuali scostamenti tra performance realizzata e performance attesa. Il supporto alla definizione del Sistema di misurazione e valutazione rientra nella competenza degli O.I.V. ai sensi sia dell'art. 30, c. 3, ove è previsto espressamente, sia dell'art. 7, c. 2, del D. Lgs. 150/09. L adozione del Sistema spetta, invece, all organo esecutivo, che lo adotta con apposito provvedimento ai sensi dell art. 7, c. 1, del D. Lgs. 150/09 (Tabella 1). 3
4 Tabella 1. Fasi di approvazione e validazione del Sistema di misurazione e valutazione Validazione del Sistema di misurazione e valutazione della performace Proposta del sistema di misurazione e valutazione della performance Attori organizzativi OIV DIR DG Giunta Note Su schema definito dalla struttura di supporto all O.I.V. e successivo confronto con Dirigenti e Giunta Validazione del sistema di misurazione e valutazione della performance Deliberazione del sistema di misurazione e valutazione della performance Il Sistema deve essere strutturato in modo tale da 1 : - consentire la misurazione, la valutazione e, quindi, la rappresentazione in modo integrato ed esaustivo, con riferimento agli ambiti indicati dagli artt. 8 e 9 del D. Lgs. 150/09, del livello di performance atteso (che l'amministrazione si impegna a conseguire) e realizzato (effettivamente conseguito), con evidenziazione degli eventuali scostamenti; - consentire un'analisi approfondita delle cause legate a tali scostamenti; - consentire di individuare elementi sintetici di valutazione d'insieme riguardo all'andamento dell ente; - consentire un monitoraggio continuo della performance dell ente anche ai fini dell individuazione di interventi correttivi in corso d'esercizio (art. 6 del D. Lgs. 150/09); - garantire i requisiti tecnici della validità, affidabilità e funzionalità; - assicurare un'immediata e facile comprensione dello stato della performance, sia agli attori interni che agli interlocutori esterni; - promuovere la semplificazione e l'integrazione dei documenti di programmazione e rendicontazione della performance; - esplicitare le responsabilità dei diversi attori in merito alla definizione degli obiettivi e al relativo conseguimento della performance attesa e realizzata; - assicurare la trasparenza totale con indicazione dei soggetti responsabili. La performance attesa e conseguita, in termini di efficacia ed efficienza, viene rappresentata nel sistema di misurazione e valutazione attraverso l esplicitazione di: - obiettivi, definiti ai sensi dell art. 5, comma 2 del D. Lgs. 27/10/2009, n. 150; - comportamenti organizzativi; - indicatori e parametri delle performance, redatti secondo i principi di validità tecnica, legittimazione da parte degli stakeholder/o.i.v. e tempestività. Tali elementi costituiscono il contenuto del Piano della performance e sono valutati anche attraverso la redazione della relazione consuntiva sulla performance (art. 10 del D. Lgs. 150/09). I profili di performance relativi alle politiche ed ai servizi dell ente sono classificabili con l aiuto del modello bisogni impatti proposto dalla Delibera 89/2010 della C.I.V.I.T. (Figura 1). 1 Delibera 104/2010 CIVIT, pagg. 3 e 4. 4
5 Figura 1.- Il modello bisogni - impatto CONTESTO AZIONE AMMINISTRATIVA IMPATTO Bisogni Impatti Efficienza Risultati Obiettivi Input Processi Output Efficacia intermedia Efficacia finale Più precisamente: - l efficacia finale costituisce la capacità di soddisfare i bisogni attraverso impatti coerenti; - l efficacia intermedia, riguarda il rapporto tra obiettivi programmati e risultati conseguiti; - l efficienza è intesa come il rapporto tra quantità di risorse impiegate ( input ) e quantità e qualità delle prestazioni e dei servizi prodotti ( output ). A tali profili si associa la performance finanziaria da intendersi quale elemento trasversale ad essi e propedeutico a garantire condizioni di economicità dell azione amministrativa dell ente. Le quattro dimensioni della performance sono monitorabili attraverso sistemi di indicatori classificabili nel modo seguente: - di impatto, che misurano gli effetti socialmente rilevanti generati dall azione amministrativa rispetto ai bisogni espressi dal contesto di riferimento; - di risultato, che si riferiscono alla quantità ed alla qualità di beni e servizi prodotti a favore di utenti interni/esterni o altri stakeholder; - di processo, che riguardano la quantità e la qualità di attività interne impiegate per il raggiungimento di un output finale destinato ai cittadini o ad altri stakeholder (anche interni); - finanziari, che concernono la struttura e le fasi di gestione dell entrata e della spesa. A detti indicatori si affiancano dei parametri di misurazione di quantità, che costituiscono valori assoluti a supporto della valutazione dell efficacia intermedia e finale nonché dell efficienza. È possibile raccordare le tipologie di indicatori con i profili di performance attesa (Tabella 2). Tabella 2. Profili di performance, indicatori e parametri Profilo di performance attesa Tipologia di indicatore Tipologia di parametro Efficacia finale rapporto bisogni impatti Impatto Quantità Efficacia intermedia rapporto obiettivi risultati Risultato Quantità Efficienza catena input processi output Processo Quantità Finanziaria Finanziari Quantità 5
6 1.2.- Metodologia di misurazione e valutazione della performance organizzativa La performance organizzativa è il contributo che un area di responsabilità o l organizzazione nel suo complesso apporta attraverso la propria azione al raggiungimento della mission, delle finalità e degli obiettivi individuati per la soddisfazione dei bisogni degli utenti e degli altri stakeholder. Da ciò si evince che esistono due livelli di performance organizzativa: l ente nel suo complesso e le u- nità organizzative di massimo livello 2. Aspetti qualificanti del Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa devono essere: - l articolazione spaziale basata su una logica di rappresentazione "a cannocchiale", ovvero che parta da risultati aggregati e consenta un progressivo accesso ad obiettivi e risultati più analitici (in altri termini, dal generale al particolare) e renda possibile una aggregazione e rappresentazione dei risultati per i vari livelli organizzativi; - l'articolazione temporale basata su periodi intermedi rispetto all'esercizio di riferimento, in maniera tale da permettere eventuali azioni correttive 3. Ambiti di performance organizzativa Per la misurazione e la valutazione della performance organizzativa occorre fare riferimento agli ambiti analitici di cui all art. 8 del D. Lgs. 150/09 ed ai macro ambiti di cui alla Delibera 104/10 della C.I.V.I.T., evidenziandone il raccordo concettuale. In particolare, gli ambiti analitici del sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa (art. 8, D. Lgs. 150/09) sono: a) l'attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività; b) l'attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell'effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse; c) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive; d) la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell'organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi; e) lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione; f) l'efficienza nell'impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all'ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi; g) la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati; h) il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità. I macro ambiti del sistema, identificati prendendo spunto dalla Delibera 104/10 della C.I.V.I.T. sono 4 : 2 In sede di prima applicazione e nelle more della definizione di un ranking della performance a livello di ente, il presente sistema farà riferimento unicamente alla performance organizzativa a livello di unità organizzativa. 3 Delibera 104/2010 CIVIT, pagg. 5 e 6. 4 Delibera 104/2010 CIVIT, pag. 5. 6
7 - il grado di attuazione dei programmi della RPP ed i connessi impatti sui bisogni degli utenti e degli altri portatori di interesse; - il portafoglio servizi erogati, finali e di supporto, previsti nel PEG; - lo stato di salute dell'amministrazione, dal punto di vista economico-finanziario, organizzativo e tecnologico e di relazione con i portatori di interesse; - il confronto con la performance organizzativa di altre amministrazioni. Nella Tabella 3 si riporta il quadro di raccordo tra ambiti e macro ambiti. La misurazione della performance organizzativa avviene attraverso l utilizzo di un sistema di indicatori e parametri a rilevanza interna ed esterna riferiti ai profili di performance che caratterizzano ciascun macro-ambito. A ciascun indicatore o parametro è associato un target inteso quale risultato quantitativo che ci si prefigge di ottenere 5, e che diviene oggetto di monitoraggio e verifica in occasione della misurazione della performance a consuntivo. Gli ambiti di performance costituiscono unicamente una guida per meglio comprendere il contenuto di merito di ciascun macro ambito. Tabella 3.- Quadro di raccordo tra macro ambiti e ambiti di performance organizzativa Macro ambiti di misurazione e valutazione (Del. 104/10) Grado di attuazione dei programmi e connessi impatti sui bisogni Portafoglio dei servizi e- rogati Stato di salute dell amministrazione Confronti con la performance organizzativa di altre amministrazioni Ambiti di performance organizzativa (art. 8 del D. Lgs. 150/09) Attuazione di piani e programmi (lett. b) Attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività (lett. a) Grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi (lett. c) Qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati (lett- g) Attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell'effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse (lett. b); Efficienza nell'impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all'ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi (lett. f) Modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell'organizzazione e delle competenze professionali (lett. d) Sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione (lett. e) Raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità (lett. h) Macro ambito trasversale agli ambiti dell art. 8. Al fine di poter procedere alla misurazione ed alla valutazione della performance è necessario identificare, per ciascun macro ambito i seguenti elementi: - finalità; - profili di performance presidiati; - tipologie di indicatori/parametri da utilizzare; - strumenti manageriali di riferimento. 5 Delibera 89/2010 CIVIT, pag. 8. 7
8 Tabella 4.- Grado di attuazione dei programmi e connessi impatti sui bisogni Finalità Identificare strategie dell ente e verificarne il loro grado di raggiungimento Valutare gli impatti generati dall azione dell ente Profili di performance Tipologie di Indicatori/parametri Efficacia intermedia Indicatore di sintesi dello stato di attuazione % delle strategie Efficacia finale Indicatori di outcome relativi ai diversi programmi Strumenti - Relazione previsionale e programmatica - (PEG) - (Report del controllo di gestione) - Stato di attuazione dei programmi (art. 193, c. 2 del D. Lgs. 267/00) e relazione al rendiconto (art. 231 del D. Lgs. 267/00) - Bilancio sociale - Relazione previsionale e programmatica - (PEG) - (Report del controllo di gestione) - Stato di attuazione dei programmi (art. 193, c. 2 del D. Lgs. 267/00) e relazione al rendiconto (art. 231 del D. Lgs. 267/00) - Bilancio sociale - Sistemi di valutazione delle politiche pubbliche Tabella 5.- Portafoglio dei servizi erogati Finalità Definire la quantità programmata e la quantità effettivamente erogata di servizi Valutare il livello di qualità dei servizi erogati in relazione agli standard di qualità dichiarati Valutare il rapporto tra risorse impiegate e risultati ottenuti Valutare il grado di soddisfazione degli utenti in relazione ai servizi erogati Profili di performance Quantità Efficienza Efficacia intermedia Tipologie di Indicatori/parametri Parametri sul volume di output Indicatori di efficienza Standard di qualità Esiti dei processi di certificazione della qualità Tempestività dei procedimenti amministrativi Indicatori legati alla soddisfazione dell utenza interna ed esterna Strumenti - Mappa dei servizi erogati - PEG - Report del controllo di gestione - Carta dei servizi (standard di qualità) - Certificazioni di qualità - Report sui tempi standard dei procedimenti amministrativi - Customer satisfaction, interna ed esterna - Bilancio sociale 8
9 Tabella 6.- Stato di salute dell amministrazione Finalità Valutare la capacità dell organizzazione di perseguire le proprie finalità istituzionali ed erogare i propri servizi in condizioni di economicità Profili di performance Equilibrio economico finanziario Tipologie di Indicatori/parametri Rispetto degli equilibri di bilancio Rispetto del Patto di stabilità interno Posizionamento rispetto ai parametri di deficitarietà strutturale Analisi delle entrate Strumenti - Quadri di sintesi del bilancio di previsione e del conto del bilancio; - Tabella degli indicatori finanziari e dei parametri gestionali - Report Patto di stabilità interno - Relazione dell organo di revisione - Relazione al rendiconto di gestione - Piano di razionalizzazione delle dotazioni strumentali e relazioni consuntive annuali (art. 2, cc. 594 e segg. Lg. 244/07). Analisi delle spese Livello e tipologia di indebitamento Sviluppo organizzativo e tecnologico Sviluppo delle relazioni con gli stakeholder Composizione e livello di razionalizzazione del patrimonio - Stato di attuazione degli interventi di innovazione, di riassetto e sviluppo organizzativo, di sviluppo del sistema di controllo interno e dei servizi di supporto - Composizione e livello di professionalità del personale - Formazione e sviluppo delle competenze - Benessere organizzativo - Pari opportunità - Tecnologia e ICT - N. di strumenti ed iniziative durature di stakeholder engagement - N. di servizi oggetto di analisi di customer satisfaction rispetto al totale - Valutazione della qualità delle iniziative di stakeholder engagement attivate - Grado di attuazione degli obiettivi legati allo sviluppo delle relazioni con gli stakeholder. - Check up organizzativi - Report sullo stato di attuazione dei controlli interni e del controllo di gestione - Conto annuale del personale - Indagini sul benessere organizzativo - Check up dei sistemi informativi - Grado di digital divide - Bilancio di genere ed altri strumenti di rendicontazione delle politiche per le pari opportunità - Bilancio sociale - Carte dei servizi - Sistemi di gestione della qualità - Sistemi di stakeholder engagement (AA1000) - Questionari ed indagini sulla qualità dei processi di stakeholder engagement attivati 9
10 Tabella 7.- Confronti con la performance organizzativa di altre amministrazioni Finalità Valutare il posizionamento dell ente rispetto a soggetti simili per condizioni di contesto in cui operano, caratteristiche organizzative ed attività svolte. Valutare il posizionamento dell ente rispetto a graduatorie e ranking definiti a livello regionale/nazionale Profili di performance Profili di risultato riferiti ai macro ambiti precedenti, sui quali si intende avviare un confronto con altre amministrazioni Profili di risultato definiti nell ambito di graduatorie e ranking sviluppati a livello regionale/nazionale Tipologie di Indicatori/parametri Indicatori definiti da progetti e strumenti di benchmarking sviluppati a livello locale Indicatori definiti nell ambito di graduatorie e ranking sviluppati ai fini dell attuazione del Decreto Brunetta (ANCI, Formez, ecc.) Indicatori definiti nell ambito di graduatorie e ranking regionali/nazionali sviluppati da altri organismi (es. indici qualità della vita Sole 24 Ore, ecc.) Strumenti - Report relativi alle analisi di benchmarking effettuate - Rapporti, studi e pubblicazioni relativi alle graduatorie ed ai ranking presi come riferimento per la valutazione. La rilevanza di ciascun macro-ambito nell influenzare la complessiva performance organizzativa è definita attraverso la sua pesatura, che può variare nei diversi esercizi di riferimento. Tale rilevanza, quindi, è definita nel rispetto del principio di fattibilità (i sistemi correnti di programmazione e controllo permettono la misurazione) e secondo criteri di gradualità (il sistema di misurazione e valutazione è perfettibile). Dalla misurazione alla valutazione della performance organizzativa Indipendentemente dal numero e dalla tipologia di indicatori scelti, ed a prescindere dal livello complessivo di sviluppo del sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa, occorre giungere ad una misura di sintesi relativa alla performance realizzata. Tale misura non può essere costituita da uno o più indicatori specifici riferiti ai singoli ambiti, sebbene individuati in modo sintetico. È più opportuno pensare ad un indicatore unico, di sintesi, che metta in rapporto la performance effettivamente realizzata con la performance attesa, evidenziandone il grado di raggiungimento espresso in termini %. Lo schema da seguire per giungere al calcolo di questo indicatore di sintesi è quello rappresentato in Tabella 8. Innanzitutto, come già chiarito, a ciascun macro ambito va associato un peso %, in relazione all importanza attribuita allo stesso dall amministrazione all inizio del periodo di valutazione (valutazione e ante). Il grado di raggiungimento della performance in ciascun ambito viene poi espresso in termini percentuali e rappresenta la sintesi della misurazione del grado di raggiungimento % dei target associati ai singoli indicatori rilevati. Il grado di raggiungimento di ogni target viene espresso in termini % tramite il calcolo della seguente proporzione: valore consuntivo : target = X : 100 Il grado di raggiungimento della performance organizzativa di ambito rappresenta pertanto la media (eventualmente ponderata) del grado di raggiungimento dei target dei singoli indicatori. 10
11 Analogamente, il grado di raggiungimento della performance dell unità organizzativa viene determinato calcolando la media ponderata del grado di raggiungimento della performance organizzativa nei singoli ambiti. Tabella 8.- Schema di riferimento per la misurazione del grado di raggiungimento della performance organizzativa Macro ambiti di misurazione e valutazione Grado di attuazione dei programmi e connessi impatti sui bisogni Portafoglio dei servizi erogati Stato di salute dell amministrazione Confronti con la performance organizzativa di altre amministrazioni Peso % Definizione target attesi (indicatori e parametri a preventivo) Misurazione target raggiunti (indicatori e parametri a consuntivo) Grado di raggiungimento della performance per ogni indicatore Grado di raggiungimento della performance organizzativa per ambito Grado di raggiungimento della performance organizzativa medio ponderato per unità organizzativa 100% X% 11
12 1.3.- Metodologia di misurazione e valutazione della performance individuale dei dirigenti Le modalità di misurazione e valutazione La performance individuale è il contributo che un individuo o un gruppo di individui apportano attraverso la propria azione al raggiungimento della mission, delle finalità e degli obiettivi individuati per la soddisfazione dei bisogni degli utenti e degli altri stakeholder. La misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti è collegata: - agli indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo di riferimento; - al raggiungimento di specifici obiettivi individuali monitorati attraverso indicatori a rilevanza interna ed esterna; - ai comportamenti organizzativi ed alla capacità di valutazione dei propri collaboratori. La rilevanza dei driver di valutazione della performance individuale dei dirigenti è definita attraverso la loro pesatura. Il percorso di misurazione e valutazione si articola in tre fasi temporali: e ante, in itinere ed e post. Misurazione e valutazione e ante 1) Nella fase e ante sono definiti: a) la pesatura dei macro ambiti di performance organizzativa, i relativi indicatori/parametri ed i target (Figura 2); b) gli obiettivi individuali, le loro pesature, i relativi indicatori ed i target; c) i comportamenti organizzativi attesi selezionati per l esercizio di riferimento. a) I macroambiti di performance organizzativa. Occorre graduare i macroambiti di performance organizzativa da utilizzare in ciascun esercizio di valutazione. Pesando zero alcuni di essi se ne rimanda l applicazione agli anni successivi non perdendo tuttavia la visione sistemica della metodologia utilizzata. Per gli ambiti prescelti occorre invece definire una selezione di indicatori atti a rappresentare la performance attesa, misurandola con adeguati target prospettici. b) Gli obiettivi individuali. Gli obiettivi che si possono considerare all interno del piano della performance, per l art. 5, c. 2 del D. Lgs. 150/09, devono essere: a) rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell'amministrazione; b) specifici e misurabili in termini concreti e chiari; c) tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi; d) riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno; e) commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe; f) confrontabili con le tendenze della produttività dell'amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente; g) correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili. 12
13 Gli obiettivi oggetto di valutazione sono selezionati all interno del piano esecutivo di gestione dell ente e sono debitamente pesati. Un ulteriore obiettivo fa riferimento agli altri obiettivi di PEG non considerati nel piano della performance, al fine di non concentrare l azione amministrativa unicamente su quelli collegati al sistema premiale. La selezione deve considerare la strategicità degli obiettivi, il loro grado di innovazione, la complessità realizzativa ed ogni altro criterio che ne motivi la correlazione al sistema premiale. Figura 2.- La scheda e ante sulla performance organizzativa a) AMBITO: verifica sull attuazione degli indirizzi espressi dall Amministrazione nella RPP b) AMBITO: verifica delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività (customer esterna sugli stakeholder attraverso strumenti di rilevazione condivisi prodotti dal Servizio Organizzazione) c) AMBITO: riscontro sulle capacità di proporre miglioramenti organizzativi riferiti alla struttura di appartenenza d) AMBITO: benchmarking con altri comuni e con altri Settori dell Ente su specifici procedimenti condivisibili dai soggetti interessati Figura 3.- La scheda e ante sugli obiettivi individuali A. OBIETTIVI STRATEGICI 1 OBIETTIVO: P. PRIORITARI E SFIDANTI (da estrapolare quelli che faranno parte del Piano dell Ente) 2 OBIETTIVO: P. 3 OBIETTIVO: P. B. OBIETTIVI GESTIONALI (di sviluppo, di mantenimento e/o di PEG) TOT. P. c) Comportamenti organizzativi. Le tipologie di comportamento riguardano: - capacità di pianificazione e controllo; - capacità organizzative e di gestione del personale; - capacità di valutazione dei propri collaboratori. Tali tipologie sono articolate in categorie che ne qualificano il contenuto e devono essere debitamente pesate all inizio dell esercizio. Le categorie di comportamento devono essere selezionate e validate secondo il medesimo percorso seguito per gli obiettivi individuali. 13
14 Figura 4.- La scheda e ante sui comportamenti organizzativi attesi A. Elementi di valutazione approfonditi nella relazione Direttore Generale / Dirigenti: 1. capacità di programmare le attività e il lavoro della struttura 2. superamento formalismi nella relazione politico-tecnica; 3. capacità di proporre soluzioni in situazioni estemporanee e non prevedibili 4. capacità di valutare i propri collaboratori B. Elementi di valutazione approfonditi nella relazione Sindaco-Assessori / dirigenti: 1. Attenzione al controllo sui risultati e all ascolto dell utenza 2. Reattività nel recepimento degli indirizzi politici C. Elementi di valutazione approfonditi nella relazione dipendenti / dirigenti: 1. Processo di condivisione degli obiettivi di Settore; 2. Team working (condivisione delle problematiche emergenti) 3. Circolazione delle informazioni sugli istituti contrattuali applicati riguardanti il personale diretto Misurazione e valutazione in itinere Nel corso dell esercizio di riferimento, il grado di raggiungimento della performance attesa è oggetto del normale feedback tra i diversi attori del percorso valutativo. A seguito di variazioni della programmazione che possano intervenire in corso d anno e risultino di particolare rilievo è possibile ridefinire formalmente la performance attesa secondo le regole esplicitate per la fase e ante. Misurazione e valutazione e post A conclusione dell esercizio e sulla base delle risultanze della relazione sulla performance viene effettuata la valutazione della stessa, attraverso l utilizzo della scheda di cui alla Figura 5. Tale valutazione deve essere debitamente motivata e deve porre evidenza alle eventuali osservazioni del valutato. Valutato e valutatore devono sottoscrivere la scheda di valutazione. I punteggi individuali vengono collocati all interno delle fasce a cui è connessa la diversa premialità. 14
15 Figura 5.- La scheda e post sulla performance conseguita Sezione e post Parte A: Performance conseguita A. Performance organizzativa conseguita (UO) Punteggi Insufficienti Scala di valutazione Punteggi valutabili alla premialità 0 5,0 5,01-10 Punteggio Peso % % B1 - Performance individuale conseguita obiettivi Scala di valutazione Punteggi Insufficienti Punteggi valutabili alla premialità 0 5,0 5,01-10 Punteggio Peso % % B2 - Performance individuale conseguita - comportamenti organizzativi Scala di valutazione Punteggi Insufficienti Punteggi valutabili alla premialità 0 5,0 5,01-10 Punteggio Peso % % 15
16 Valutazione Complessiva della performance Scala di valutazione Punteggi Insufficienti Punteggi valutabili alla premialità 0 5,00 5,01-10 Valutazione complessiva (media ponderata) Luogo: Data: OSSERVAZIONI DEL VALUTATORE: FIRMA DEL VALUTATORE: OSSERVAZIONI DEL VALUTATO: FIRMA DEL VALUTATO: 16
17 Rilevanza della performance organizzativa ed individuale La rilevanza tra performance organizzativa ed individuale è definita percentualmente secondo i seguenti range: - performance organizzativa da 5 a 30%; - performance individuale da 70 a 95%. La definizione di tale pesatura è effettuata secondo i seguenti criteri: - fattibilità tecnica e progressività nell applicazione del Sistema di misurazione e valutazione; - tipologia della posizione considerata (ad es. posizioni che erogano servizi all utenza esterna, posizioni di supporto interno). La performance individuale, che considera obiettivi e comportamenti organizzativi li gradua secondo i seguenti range: - obiettivi da 50 a 70%; - comportamenti organizzativi da 30 a 50%. La definizione di tale pesatura è effettuata secondo i seguenti criteri: - tipologia della posizione considerata (ad es. posizioni che erogano servizi all utenza esterna, posizioni di supporto interno); - ciclo di vita della posizione. Sulla base di tali criteri vanno definiti annualmente, per ciascun responsabile e in modo motivato, i pesi di detti driver di valutazione Le fasi del processo di misurazione e valutazione Attori organizzativi OIV DIR DG Giunta Sindaco Note Pesatura Proposta di prima pesatura tra performance organizzativa, obiettivi individuali e comportamenti (anche differenziata per i singoli dirigenti) Validazione della prima pesatura tra performance organizzativa, obiettivi individuali e comportamenti Performance organizzativa Sentita la conferenza dei dirigenti Proposta di pesatura dei macro ambiti di performance organizzativa Sentita la conferenza dei dirigenti Validazione della pesatura dei macro ambiti di performance organizzativa Proposta di indicatori/parametri e target di performance organizzativa Su proposta della struttura di supporto all O.I.V., sentiti i dirigenti Validazione di indicatori/parametri e target di performance organizzativa Performance individuale Proposta pesata di obiettivi individuali, indicatori/parametri e target dei dirigenti Con l ausilio della struttura di supporto 17
18 Attori organizzativi OIV DIR DG Giunta Sindaco Note all O.I.V. Proposta pesata delle selezione di comportamenti organizzativi dei dirigenti Coordinamento della proposta di obiettivi, indicatori e comportamenti Con l ausilio della struttura di supporto all O.I.V. Sentita la conferenza dei dirigenti e con l ausilio della struttura di supporto all OIV Validazione della proposta di obiettivi, indicatori e comportamenti dei dirigenti Piano della performance Proposta di Piano delle performance Validazione del piano delle performance Approvazione del piano delle performance Relazione sulla performance Proposta di Relazione sulle performance Validazione della Relazione sulle performance Approvazione della Relazione sulle performance Valutazione della performance Proposta di valutazione della performance dei dirigenti Valutazione della performance dei dirigenti Su schema definito dalla struttura di supporto all O.I.V. e successivo confronto con dirigenti e Giunta Su schema definito dalla struttura di supporto all O.I.V. e successivo confronto con dirigenti e Giunta Sulla base delle risultanze della relazione sulla performance e dei colloqui di valutazione con i dirigenti, sentito il Sindaco 18
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