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Timestamp: 2019-08-24 16:22:44
Document Index: 182160184

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 14', '§ 199', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 10', '§ 613', '§ 2', '§ 14', '§ 14']

§ 1b Individualarbeitsrecht – Teil 2 / (c) Anschlussverbot | Deutsches Anwalt Office Premium | Recht | Haufe
§ 1b Individualarbeitsrecht – Teil 2 / (c) Anschlussverbot
§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG enthält das sog. Anschlussverbot. Die sachgrundlose Befristung ist dem Wortlaut nach nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Bisher wurde dem ein "lebenslängliches" Anschlussverbot entnommen. Im Jahr 2011 entschied das BAG jedoch, dass das Anschlussverbot dann nicht gilt, wenn das vorherige Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bereits mehr als drei Jahre zurückliegt. Allerdings sollte die Frist vorsorglich gem. § 199 Abs. 1 BGB erst ab Jahresschluss gerechnet werden, da das BAG die Art der Fristberechnung in seiner Entscheidung offen ließ.
Diese einschränkende Rechtsprechung des BAG ist in der Literatur und den Instanzgerichten auf ein geteiltes Echo gestoßen. Insbesondere das LAG Baden-Württemberg hält die Rechtsfortbildung des BAG für unzulässig. Das ArbG Braunschweig hat die Frage dem BVerfG zur Entscheidung vorgelegt.
"Derselbe Arbeitgeber" ist die anstellende natürliche oder juristische Person, nicht der Betrieb, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt wird. Schließen jedoch mehrere Arbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinanderfolgende sachgrundlos befristete Arbeitsverträge, um das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG zu umgehen, kann ein Fall des Rechtsmissbrauchs vorliegen. Ein der Befristung entgegen stehendes Arbeitsverhältnis liegt nicht vor, wenn der Arbeitnehmer zuvor Beamter, freier Mitarbeiter oder Organ der Gesellschaft war. Das Risiko der sog. Scheinselbstständigkeit liegt beim Arbeitgeber. Die Arbeitsvertragsparteien können bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages vereinbaren, dass die Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber als Vorbeschäftigung i.S.d. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG behandelt werden soll. Aus einer vertraglichen Regelung über den Beginn der Unternehmenszugehörigkeit soll z.B. nicht geschlossen werden können, dass die Parteien von einem fiktiven Bestand eines Arbeitsverhältnisses vor diesem Zeitpunkt ausgingen.
Insb. wenn keine Vorbeschäftigung innerhalb der letzten drei Jahre (vgl. Rdn 144) bei demselben Arbeitgeber bestand, ist die sachgrundlose Befristung der Sachgrundbefristung vorzuziehen. Denn im Anschluss daran kommt bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen noch eine Sachgrundbefristung in Betracht, während dies in umgekehrter Reihenfolge nicht möglich ist. Zu vermeiden ist die mündliche oder schriftliche Erwähnung eines zugleich vorliegenden Sachgrundes, wenn die Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG erfolgen soll.
Ein Wechsel zwischen Konzernunternehmen ist möglich, wenn das befristete Arbeitsverhältnis nicht lediglich zu Umgehungszwecken eingegangen wird oder ein ruhendes Arbeitsverhältnis bzw. ein Rückkehrrecht besteht.
Auch die sachgrundlose Befristung mit einem Leiharbeitnehmer ist grds. zulässig, es sei denn, der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer war unwirksam, so dass gem. § 10 AÜG ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher fingiert wurde. Ein im Anschluss daran begründetes, sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher ist an sich nicht rechtsmissbräuchlich.
Innerhalb eines gemeinsamen Betriebes zweier oder mehrerer Arbeitgeber ist die erneute befristete Tätigkeit ebenfalls zulässig, wenn der Wechsel des Arbeitgebers nicht nur zu Umgehungszwecken stattfindet. Nicht ausreichend für die Annahme eines Rechtsmissbrauchs ist die Überlassung eines sachgrundlos befristeten Arbeitnehmers an seinen vormaligen Vertrags-Arbeitgeber, bei dem er zuvor sachgrundlos befristet beschäftigt war.
Bei einem Betriebs(teil)übergang nach § 613a BGB greift das Anschlussverbot nur, wenn das befristete Arbeitsverhältnis mit übergeht; wurde es vorher beendet, dann kann auch mit dem Erwerber ein neues befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen werden.
Erlischt der Arbeitgeber etwa im Zuge einer Verschmelzung unter Auflösung ohne Abwicklung im Wege der Aufnahme nach § 2 Nr. 1 UmwG, darf der übernehmende Rechtsträger wirksam nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristen. Dies gilt auch für fusionierende Krankenkassen.
Der Arbeitgeber hat ein Fragerecht hinsichtlich der Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers. Er muss aber über sämtliche frühere Firmierungen und Rechtsvorgänger aufklären. Schriftliche Dokumentation ist empfehlenswert.
Die Befristung im Anschluss an die Berufsausbildung ist zulässig, weil das Berufsausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis darstellt. Es kommt auch eine Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG in Betracht (vgl. Rdn 64, 52).