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Timestamp: 2017-10-20 23:15:22+00:00
Document Index: 73365091

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Licenciement – JCE Avocats
9 mars 2016 Rupture (Licenciement, RC, Prise d'acte)Licenciement, Motif économique
Cass. soc., 18 février 2016, n° 14-26622
Après plus de 12 ans d’ancienneté, une Responsable Administrative et Comptable avait été licenciée pour motif économique le 9 novembre 2012.
Motif invoqué par l’employeur, la société Groupe PHR : la fermeture des services de comptabilité de ses établissements secondaires – notamment celui de Rouen ou la salariée travaillait – pour concentrer les effectifs administratifs au siège de l’entreprise, à Boulogne-Billancourt.
Avant d’engager la procédure de licenciement pour motif économique, la société avait tenté en vain de faire accepter à la salariée sa mutation définitive au siège social de l’entreprise.
La salariée avait alors contesté son licenciement, notamment en se fondant sur l’absence de précision du motif économique dans la lettre de licenciement du 9 novembre 2012.
La salariée prenait appui sur la jurisprudence traditionnelle qui prévoit que « la lettre de licenciement fixe les limites du litige » (exemple : Cass. soc., 12 février 2014, n° 12-11554).
La Cour d’appel de ROUEN avait suivi l’argumentation de la salariée et jugeait le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que « cette lettre ne précise cependant pas la nature du motif économique en question, la seule référence aux difficultés rencontrées par l’entreprise au cours de ces deux dernières années sans autrement énoncer des faits précis et matériellement vérifiables et leur incidence sur l’emploi ne permettant pas d’apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement ».
La Cour de cassation censure cet arrêt et indique :
« Qu’en statuant ainsi, alors que la lettre de licenciement qui fait état du transfert du poste de travail de la salariée au siège social de l’entreprise, impliquant la suppression de l’emploi correspondant dans l’établissement de Rouen, dans le cadre d’une réorganisation des services liée à des difficultés économiques, est suffisamment motivée, la cour d’appel a violé les textes susvisés »
Autrement dit, la Cour juge que la lettre de licenciement n’avait pas nécessairement à mentionner des détails surabondants avec des « faits précis et matériellement vérifiables ».
La Cour de cassation rappelle ici que les exigences relatives à la lettre de licenciement ne sont pas les mêmes entre un licenciement disciplinaire et un licenciement économique.
Cet arrêt rappelle qu’en matière de licenciement économique, le formalisme attaché à la lettre de licenciement est bien moindre puisqu’elle doit simplement contenir :
_ d’une part, le motif économique du licenciement, à charge pour l’employeur de le démontrer plus en détails devant les juges du fond ;
_ et d’autre part, les conséquences sur l’emploi du salarié de la réorganisation ou des difficultés économiques (suppression, transformation…).
Cass. soc., 18 février 2016, n° 14-26622, Inédit
29 février 2016 Rupture (Licenciement, RC, Prise d'acte)Licenciement, Rupture brutale et vexatoire
Cass. soc., 12 février 2016, n° 14-17597
Un salarié avait été engagé le 4 mai 1988 par la société ITM logistique alimentaire international en qualité de préparateur de commandes pour y occuper les fonctions de Responsable d’entrepôt.
Le salarié avait été en arrêt de travail pour maladie du 11 avril 2011 au 7 mai 2011.
Presque immédiatement après la reprise de son travail et sans avoir bénéficié d’une visite de reprise, l’employeur avait engagé une procédure disciplinaire ayant abouti au licenciement pour faute grave du salarié le 11 juillet 2011.
Le salarié avait ainsi saisi la juridiction prud’homale en sollicitant notamment une indemnisation spécifique pour le caractère brutal et/ou vexatoire de son licenciement.
Rappelons qu’il s’agit d’un préjudice lié aux circonstances entourant la rupture du contrat de travail et donc distinct du licenciement.
La Cour d’appel de Montpellier avait admis le principe de cette indemnisation spécifique et condamné l’employeur à verser à son salarié la somme de 2.330,42 € à titre de dommages-intérêts.
L’employeur s’était pourvu en cassation.
La question posée à la Cour de cassation était celle de savoir quels pouvait être le/les indices permettant de caractériser l’existence d’une rupture brutale et/ou vexatoire.
La Cour de cassation y répond dans cet arrêt rejetant le pourvoi de l’employeur:
« Mais attendu qu’ayant constaté que le salarié avait été brutalement licencié, à son retour d’arrêt maladie, pour faute grave alors que quelques mois auparavant, il avait reçu une prime exceptionnelle et des félicitations de la part de son employeur pour les efforts qu’il avait accomplis, la cour d’appel a fait ressortir l’existence de circonstances vexatoires entourant la rupture et le préjudice distinct en résultant ; que le moyen n’est pas fondé »
Par conséquent, les juges du fonds ont justement caractérisé le préjudice du salarié à travers 2 éléments :
1. La brutalité à travers son licenciement pour faute grave immédiatement après son retour d’arrêt maladie ;
2. La circonstance vexatoire de la rupture en mettant en avant les comportements de l’employeur quelque mois avant le licenciement du salarié. L’existence de primes et de félicitations est donc un indice déterminant pour démontrer l’existence d’un préjudice spécifique.
Cass. soc., 12 février 2016, n° 14-17597, Inédit
29 février 2016 Rupture (Licenciement, RC, Prise d'acte)Licenciement, Sanction
Selon la version du salarié, ce courrier faisait suite à des abus de l’employeur puisqu’il avait reçu, en l’espace de cinq mois, trois avertissements « injustifiés » et une mise à pied également « infondée ayant abusivement privé le salarié de toute rémunération ».
Le salarié s’était pourvu en cassation au motif, d’une part, qu’il n’avait pas abusé de sa liberté d’expression et, d’autre part, que la Cour d’appel aurait dû « se prononcer » sur les faits dénoncés par lui dans son courrier adressé à l’employeur.
« Mais attendu qu’ayant constaté que le salarié avait proféré des propos injurieux et diffamatoires à l’égard du gérant de la société, la cour d’appel a pu retenir qu’ils excédaient la liberté d’expression du salarié ; que le moyen n’est pas fondé »
25 janvier 2016 Rupture (Licenciement, RC, Prise d'acte)Chauffeur routier, Faute grave, Licenciement
En l’espèce, un salarié « conducteur grand routier » avait été licencié pour faute grave par lettre du 16 décembre 2004 pour de nombreux motifs notamment :
« Mais attendu qu’ayant constaté l’existence de divers manquements du salarié, dont celui de la dissimulation d’un accident fautif à son employeur qui ne l’a appris que le 30 novembre 2004 distinct de ceux résultant du non-respect de la réglementation du temps de travail, la cour d’appel, qui a fait ressortir que les manquements reprochés au salarié étaient d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision »
Licenciement pour absences maladie prolongées ou répétées dans les Pharmacies d’officine
11 janvier 2016 Maladie, Accident du Travail, MaternitéConvention collective, Garantie d'emploi, Licenciement, Maladie
Cass. soc., 15 décembre 2015, n° 14-16723
1. Le licenciement pour absences maladie prolongées ou répétées
La maladie d’un salarié ne peut jamais être une cause de licenciement (art L. 1132-1 du code du travail).
En revanche, le licenciement peut être légitimé si l’employeur se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée et/ou répétée perturbent le fonctionnement de l’entreprise. Il doit s’agir d’une situation objective et les juges vérifieront systématiquement que la véritable cause du licenciement est bien la désorganisation de l’entreprise et non la maladie du salarié.
La jurisprudence a posé 3 conditions essentielles :
L’absence ne doit pas résulter d’un accident ou d’une maladie professionnelle ;
Les absences – répétitives et/ou prolongées – doivent perturber le fonctionnement de l’entreprise (critère qui, dans les faits, réserve cette situation à de petites unités de travail) ;
Et l’employeur doit démontrer la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent.
Cependant, cette possibilité de licencier pour désorganisation de l’entreprise est encadrée par certaines conventions collectives lesquelles contiennent des clauses dites de garantie d’emploi: durant cette période, le licenciement fondé sur une absence maladie prolongée ou répétée n’est pas possible, sauf à ce que le licenciement soit ensuite considéré comme abusif ou sans cause réelle et sérieuse par les juges du fond.
2. La garantie d’emploi dans les Pharmacie d’officine et la solution de la Cour de cassation
L’article 16 de la Convention collective nationale de la pharmacie d’officine du 3 décembre 1997 prévoit ainsi une garantie d’emploi dans les termes suivants :
« Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement définitif de l’intéressé, la notification du remplacement sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception. Les employeurs s’engagent à ne procéder à un tel remplacement définitif qu’en cas de nécessité après une période de :
4 mois d’absence au cours des 12 derniers mois pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté ;
6 mois d’absence au cours des 12 derniers mois pour les salariés ayant 2 ans et plus d’ancienneté. »
Ainsi, en plus des conditions précitées, la Convention collective prévoit la durée minimale de cette absence (4 ou 6 mois) en fonction de l’ancienneté du salarié (mois de 2 ans ou 2 ans et plus).
Dans l’affaire du 15 décembre 2015, une salariée, embauchée le 1er septembre 1991, avait été licenciée pour absences maladie prolongées ou répétées le 6 avril 2009.
La salariée contestait son licenciement au motif que ce licenciement ne respectait la garantie d’emploi prévue par la Convention collective de branche. En particulier, elle reprochait à la Cour d’appel de PARIS de ne pas avoir relevé que la procédure avait été mise en oeuvre alors que la salariée n’avait pas été absente sur une période de six mois.
Autrement dit, selon la salariée, dès lors qu’il n’y avait eu aucune absence maladie dans les 6 derniers mois de la relation de travail, son employeur ne pouvait engager une procédure de licenciement pour des absences maladie prolongées ou répétées.
Fort logiquement, la Cour de cassation déboute la salarié au regard des termes de l’article 16 de la Convention collective :
« Mais attendu que l’article 16 de la convention collective de la pharmacie d’officine disposant que les employeurs s’engagent à ne procéder à un remplacement définitif qu’en cas de nécessité après une période de six mois d’absence au cours des douze derniers mois pour les salariés ayant deux ans et plus d’ancienneté, ne se réfère pas à l’engagement de la procédure de licenciement ;
Et attendu que la cour d’appel a fait une exacte application de ces dispositions en constatant que la salariée, dont l’ancienneté était supérieure à deux années, avait été absente, au cours des douze derniers mois précédant le licenciement, pendant une durée globale dépassant six mois. »
La Cour de cassation fait donc une lecture littérale de l’article 16 de la Convention collective en relevant que la garantie d’emploi est donc limitée aux absences de moins de 6 mois au cours des 12 derniers mois pour les salariés ayant 2 ans et plus d’ancienneté, peu important que la date d’engagement de la procédure de licenciement.
Cette solution évite d’ajouter une condition supplémentaire non prévue par le texte s’agissant de la date d’engagement de la procédure de licenciement.
On peut évidemment calquer cette interprétation stricte à d’autres Convention collective, dès lors qu’elles se contentent, comme pour la Pharmacie d’officine, d’une durée minimale d’absence sur une période de référencé.
Lien vers la décision (Légifrance) : Cass. soc., 15 décembre 2015, 14-16723, Inédit
31 janvier 2013 Contrat de travail & Rémunération, Rupture (Licenciement, RC, Prise d'acte)Licenciement, Période d'essai
L’article L. 1221-25 du Code du travail dispose que lorsqu’il est mis fin par l’employeur au contrat, en cours ou au terme de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai, compris entre 8 jours et 1 mois selon l’ancienneté.
Le législateur a également indiqué que « la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ».
Que se passe-t-il lorsque le délai de prévenance dépasse le terme de la période d’essai ? Doit-on alors appliquer les règles propres au licenciement ?
Dans une décision du 23 janvier 2013, publiée au Bulletin, la Cour indique ainsi :
« Mais attendu que la cour d’appel ayant constaté que l’employeur avait mis fin à la période d’essai avant son terme, en a exactement déduit que la rupture ne s’analysait pas en un licenciement, alors même que cet employeur n’avait pas respecté le délai de prévenance ; que le moyen n’est pas fondé »
En effet, la nature de la rupture du contrat de travail – rupture d’une période d’essai ou licenciement – s’analyse à la date de la décision de l’employeur.
Cass. soc. 23 janvier 2013 – N° de pourvoi: 11-23428
12 décembre 2012 Maladie, Accident du Travail, Maternité, Rupture (Licenciement, RC, Prise d'acte)Inaptitude, Licenciement
Ca pourrait être le titre d’un article de l’Équipe…mais c’est bien dans la rubrique « Droit social » que l’on retrouve cette affaire ayant donné lieu à un arrêt de la Cour de cassation le 5 décembre 2012.
Bien évidemment, le joueur refusait ces offres « en raison de la faiblesse du salaire » et saisissait le Conseil de prud’hommes.
La Cour d’appel de RENNES déboutait le salarié en indiquant que le club « n’était pas tenue de lui maintenir la rémunération antérieure ne correspondant pas aux fonctions proposées [et] que les deux offres correspondaient aux seuls postes alors disponibles conformes aux prescriptions médicales et à ses capacités ».
« Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que la rémunération afférente aux deux postes de reclassement proposés au sein du club était inférieure au SMIC, ce dont il résultait que l’employeur n’avait pas exécuté loyalement son obligation de reclassement, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».
D’où la référence de la Cour de cassation à la « loyauté » dans le respect de l’obligation de reclassement.