Source: http://de.gg-v.com/de/aktuelles/informationsbrief-institutsverguetungsverordnung-3/
Timestamp: 2018-03-18 15:02:34
Document Index: 9821971

Matched Legal Cases: ['§ 23', '§ 3', '§ 6', '§ 5', '§ 5', '§ 87', '§ 77', '§ 5', '§ 87', '§ 11', '§ 14', '§ 15', '§ 12']

Institutsvergütungsverordnung 3.0 Newsletter #3
Die Institutsvergütungsverordnung 3.0 | Serien-Newsletter #3
Dies ist der dritte und vorerst letzte einer Serie von Newslettern unserer Sozietät zur IVV 3.0, der die am 15. Februar 2018 veröffentlichte finale Auslegungshilfe zu der bereits am 04. August 2017 erlassenen IVV 3.0 zum Gegenstand hat.
Zur Erinnerung: Unser Serien-Newsletter #1, der auch Vergleichsversionen zwischen der IVV 2.0 und der IVV 3.0 sowie zwischen der überarbeiteten Konsultationsfassung vom 19. Januar 2017 und der IVV 3.0 beinhaltet und den Sie hier abrufen können, befasst sich mit der Einführung einer konkreten Geringfügigkeitsschwelle beim Vergütungsbegriff sowie mit der Vorschrift des § 23 Abs. 4 Nr. 3 IVV betreffend geeignete Vergütungsbeauftragte. In unserem Serien-Newsletter #2, der hier abrufbar ist, geht es um die Handhabung von Abfindungen und um Halteprämien.
Der Umfang der finalen Auslegungshilfe: 76 Seiten!
So mancher dürfte sich die Augen gerieben haben, als er am 15. Februar 2018 die finale Auslegungshilfe von der Homepage der BaFin herunterlud – die Anleitung zur IVV 3.0 ist nicht weniger als 76 Seiten lang! Zur Erinnerung: Der Umfang der Auslegungshilfe vom 01. Januar 2014 zur IVV 2.0 betrug noch unschuldige 21 Seiten, der Entwurf der Auslegungshilfe zur Konsultationsfassung der IVV 3.0 vom 10. August 2016 immerhin bereits 58 Seiten. Seitdem sind also noch einmal fast 20 Seiten hinzugekommen.
Um die jüngsten Änderungen und Ergänzungen inhaltlich nachvollziehen zu können, haben wir uns die Mühe gemacht, eine Vergleichsversion zwischen dem Entwurf der Auslegungshilfe vom 10. August 2016 und der finalen Auslegungshilfe vom 15. Februar 2018 zu erstellen, der wir ein kurzes Editorial vorangestellt haben und die Sie hier von unserer Homepage herunterladen können.
Bei der Lektüre der Vergleichsversion kann man durchaus zu der Überzeugung gelangen, dass die BaFin den Entwurf der Auslegungshilfe vom 10. August 2016 nicht bloß aktualisiert, sondern die Auslegungshilfe in weiten Teilen komplett neu gefasst hat.
Unsere Empfehlung, sich nicht gleich nach Erlass der IVV 3.0 am 04. August 2017 Hals über Kopf auf deren Umsetzung zu stürzen, sondern erst einmal den Erlass der finalen Auslegungshilfe abzuwarten, hat sich damit als zutreffend herausgestellt.
In der Auslegungshilfe zu § 3 IVV heißt es, dass u.a. unnötig komplexe Vergütungssysteme zu vermeiden sind, weil nur von für die Mitarbeiter transparenten Vergütungssystemen ein Anreiz- und Lenkungseffekt ausgehen kann. Diesem Ansatz stimmen wir vollumfänglich zu. Wir fragen uns allerdings, ob Vergütungssysteme, die den Vorgaben der IVV 3.0 und der Auslegungshilfe vollumfänglich entsprechen, nicht zwangsläufig unnötig komplex sind – die Detailtiefe insbesondere der Auslegungshilfe darf man wohl ohne Weiteres als Überregulierung bezeichnen.
Eine Werbung für den Bankenstandort Deutschland, wie ihn sich die Große Koalition ja zumindest in Gestalt des Anliegens, den Kündigungsschutz für Spitzenverdiener in Banken lockern zu wollen (siehe dazu unseren Informationsbrief Arbeitsrecht vom Februar 2018), auf die Fahne geschrieben hat, ist damit weder die IVV 3.0 noch die Auslegungshilfe. Insbesondere ausländischen Instituten mit traditionell diskretionär ausgestalteten Vergütungssystemen dürfte eine Sitzverlagerung nach Deutschland mit Blick auf den hiesigen Aufsichtsrahmen schwerfallen. So heißt es etwa in der Auslegungshilfe zu § 6 Abs. 2 IVV, dass die von einem Institut festzulegende Obergrenze für die variable Vergütung im Verhältnis zur Fixvergütung nicht nur de facto eingehalten werden muss, sondern auch in den Verträgen und sonstigen Vereinbarungen mit den Mitarbeitern in Bezug auf die höchste danach erzielbare variable Vergütung.
In der Auslegungshilfe zu § 5 Abs. 6 IVV heißt es, dass die reguläre Vergütung während der Kündigungsfrist keine Abfindung darstellt. Unbeantwortet bleibt jedoch weiterhin die Frage, ob dies auch gilt, wenn eine Kündigung mit überobligatorisch langer Kündigungsfrist bei gleichzeitiger Freistellung des Mitarbeiters und Vereinbarung einer Sprinter- oder Turboklausel ausgesprochen wird oder wenn das Anstellungsverhältnis gar nicht durch Kündigung, sondern einvernehmlich unter deutlicher Verlängerung der im Kündigungsfall eigentlich einschlägigen Frist beendet wird. Weil diese Thematik im Rahmen von Stellungnahmen zum Konsultationsprozess verschiedentlich ausdrücklich angesprochen wurde, könnte man das Schweigen der Auslegungshilfe durchaus so verstehen, dass die BaFin in Bezug auf derlei Gestaltungen grundsätzlich ein Auge zudrückt. Zu sicher sollte man sich insoweit aber besser nicht sein.
In der Auslegungshilfe zu § 5 Abs. 6 IVV erklärt die BaFin weiterhin in Bezug auf das Rahmenkonzept zur Festlegung und Genehmigung von Abfindungen, welches in den Organisationsrichtlinien eines Instituts niederzulegen ist, dass die Transparenzanforderungen der MaRisk insoweit nicht gelten. Hintergrund für diese doch reichlich ungewöhnliche Ausnahme ist vermutlich, dass Abfindungsformeln nicht in der Belegschaft und vor allem bei deren arbeitsrechtlichen Beratern bekannt werden sollen – andernfalls ist damit zu rechnen, dass eine Abfindungshöhe gemäß dem Rahmenkonzept schnell als Mindestabfindung begriffen wird. Ganz abgesehen davon, dass sich ein solches Rahmenkonzept auf Dauer nicht geheim halten lässt, stellen wir uns auch die Frage, ob dieses nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegt. Dann wäre das Rahmenkonzept in Gestalt einer schriftlichen Betriebsvereinbarung niederzulegen, die nach § 77 Abs. 2 Satz 3 BetrVG ohnehin an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen wäre. Grund für diese Überlegung ist, dass nach § 5 Abs. 6 Satz 4 IVV auch Abfindungen gemäß Rahmenkonzept ausdrücklich der Leistung des Mitarbeiters im Zeitverlauf Rechnung tragen müssen und negative Erfolgsbeiträge oder Fehlverhalten nicht belohnen dürfen. Diese inhaltlichen Anforderungen lassen sich durchaus dahingehend verstehen, dass Abfindungen gemäß Rahmenkonzept ein Leistungsbezug und damit eine Entlohnungskomponente innewohnt, die wiederum den Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG auslöst. Weil Institute durch die Herausnahme des Rahmenkonzepts aus den Transparenzvorgaben der MaRisk förmlich zur Heimlichtuerei und vor allem zu einem Alleingang eingeladen werden, ist es aus unserer Sicht nur eine Frage der Zeit, bis die Frage nach der Mitbestimmung von Abfindungsrahmenkonzepten gemäß § 11 Abs. 1 Nr. 3 IVV die Arbeitsgerichte beschäftigen wird.
In dem als Softcover und eBook erhältlichen Werk „Die Institutsvergütungsverordnung 3.0 – Eine Analyse im Licht des Betriebsverfassungsgesetzes“ haben wir die zahlreichen Aspekte herausgearbeitet, in Bezug auf welche die IVV mitbestimmungsrelevant ist. Mit einer gewissen Genugtuung haben wir deshalb registriert, dass die Auslegungshilfe in Bezug auf Begutachtungen nach § 14 Abs. 2 IVV nunmehr fordert, dass diese ausdrücklich auch arbeits-, betriebsverfassungsrechtliche und personalvertretungsrechtliche Fragestellungen aufgreifen sollen. Wir sehen durchaus Spielraum und vor allem auch Anlass, Abweichungen zwischen bestehenden Vergütungssystemen und der IVV über entsprechende Gutachten zu rechtfertigen, weil die IVV nach herrschender Meinung die Mitbestimmung nicht sperrt und weil die IVV als bankenaufsichtsrechtliche Rechtsquelle – so unsere Überzeugung – auch nicht als Rechtsmaßstab für Kollektivvereinbarungen und Individualverträge taugt.
Countdown für RDG-Compliance abgelaufen
In dem Buch „Die Institutsvergütungsverordnung 3.0 – Eine Analyse im Licht des Betriebsverfassungsgesetzes“ behandeln wir in Kapitel 15 auch unter Verweis auch auf bereits ergangene Entscheidungen von Rechtsanwaltskammern ausführlich, dass Beratung zur IVV – dazu gehört natürlich auch die Anpassung bestehender Strukturen an die IVV 3.0 – Rechtsberatung und keine Wirtschaftsberatung darstellt. Dies ist insofern relevant, als Rechtsberatung grundsätzlich nur von Rechtsanwälten bzw. Rechtsanwaltsgesellschaften erbracht werden darf, aber eben nicht von nichtanwaltlichen Marktteilnehmern, allen voran Vergütungsberatern.
Mit Blick darauf haben wir registriert, dass in der finalen Auslegungshilfe – anders noch als in dem Entwurf der Auslegungshilfe – in den Ausführungen zu § 15 IVV der „externe Vergütungsberater“ nicht mehr auftaucht. Viel wichtiger aber noch: In der Auslegungshilfe zu § 12 IVV ist nunmehr geregelt, dass sich größere und komplexere Institute in Bezug auf die jährlich durchzuführende Überprüfung der Vergütungssysteme durch geeignete, qualifizierte und unabhängige externe Berater unterstützen lassen können, während in dem Entwurf der Auslegungshilfe vom 10. August 2016 nur von qualifizierten und unabhängigen externen Beratern die Rede war. Wir interpretieren das neu hinzugekommene Merkmal der Geeignetheit als Hinweis der BaFin darauf, dass Institute externe Berater vor allem auch unter dem Gesichtspunkt der Konformität der zu erbringenden Leistungen mit dem Rechtsdienstleistungsgesetz (nachfolgend „RDG„) auszusuchen haben.
Eine solche RDG-Compliance ist auch jenseits all der Risiken, die mit der Entgegennahme RDG-widriger Beratungsleistungen einhergehen, aus Sicht der Institute kein Selbstzweck: Uns ist nämlich aktuell von zumindest einer der Big Four-Wirtschaftsprüfungsgesellschaften bekannt, dass bei Instituten die Einhaltung des RDG im Vergütungsbereich im Rahmen der Prüfung des Jahresabschlusses 2018 aktiv geprüft werden wird und der Bezug RDG-widriger Beratungsleistungen ggf. zu einem entsprechenden Prüfungsvermerk führt. Insoweit gilt es also für Institute, spätestens jetzt Umsicht walten zu lassen.
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Serien-Newsletter IVV 3.0 #3
Auslegungshilfe IVV 3.0