Source: https://www.dzr.de/kurzarbeit-details.html
Timestamp: 2020-08-15 14:19:38
Document Index: 367390384

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 3', '§ 232', '§ 163', '§ 3', '§ 32', '§ 41', '§ 41']

DZR Corona: Kurzarbeit - Details - DZR - Deutsche Zahnärztliche Rechenzentren
Kurzarbeit - Details
ARBEITSRECHTLICHE UND SOZIALVERSICHERUNGSRECHTLICHE FRAGEN DES KURZARBEITERGELDES
Die Einführung von Kurzarbeit bewirkt eine (zeitweise) Herabsetzung der arbeitsvertraglich geschuldeten und betriebsüblichen Arbeitszeit, mit der eine proportionale Verkürzung der vertraglich geschuldeten Arbeitsvergütung einhergeht. Die volle Vergütungspflicht des Arbeitgebers wird für die Dauer der Kurzarbeitsperiode befristet zeitanteilig suspendiert.
Soll die Arbeitszeit des Arbeitnehmers verringert werden, müssen die Arbeitsvertragsparteien dies vereinbaren. Der Arbeitgeber kann sie nicht einseitig anordnen. Die Vereinbarung der Kurzarbeit muss vor der Einführung der Kurzarbeit liegen, sonst ist sie unwirksam. Verweigert ein Arbeitnehmer das Einverständnis, greift nur für ihn die Kurzarbeit nicht. Ist ein Arbeitnehmer mit der Einführung der Kurzarbeit nicht einverstanden, so bleibt dem Arbeitgeber der Weg über die Änderungskündigung. Hierbei müssen die Kündigungsfristen für Beendigungskündigungen eingehalten werden; die Reduzierung der Arbeitszeit und des Entgelts können in diesem Fall frühestens zu deren Ablauf in Kraft treten und werden nur wirksam, wenn die Änderungskündigung auf dringenden betrieblichen Bedürfnissen beruht und sonstige Voraussetzungen eingehalten werden oder der Arbeitnehmer die Änderungskündigung nicht binnen 3 Wochen gerichtlich angreift.
Nicht erforderlich ist die Vereinbarung mit jedem Mitarbeiter, wenn es eine tarifvertragliche Regelung gibt. Die vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitbestimmungspflichtig (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG), sofern ein Betriebsrat besteht. Auch wenn im bisherigen Arbeitsvertrag bereits eine Klausel zur Kurzarbeit enthalten sein sollte, empfiehlt sich die zusätzliche Vereinbarung, da dies arbeitsrechtliche Unsicherheiten beseitigen kann und die Dokumentation gegenüber der Arbeitsagentur erleichtert.
Die Arbeitsgerichte haben bisher strenge Anforderungen an die Wirksamkeit einer Vereinbarung der Kurzarbeit gestellt. Eine Klausel in einem Arbeitsvertrag, welche die Anordnung von Kurzarbeit zulässt ist nur wirksam, wenn sie ausdrücklich eine Ankündigungsfrist vorsieht, den betroffenen Personenkreis und die Voraussetzungen seiner Einbeziehung in die Kurzarbeit nennt, sowie Ausmaß und Umfang der Kurzarbeit regelt, vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07.10.2010 - 2 Sa 1230/10. Die bloße Bezugnahme auf die Voraussetzungen des Kurzarbeitergeldes soll nicht ausreichend sein. Der existenzsichernde Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers darf nicht ohne weiteres gekürzt werden, mithin muss der Arbeitnehmer im Vorhinein erkennen können, welche Einschränkungen ihm bevorstehen und sich darauf einstellen können. Die erforderliche Länge der Ankündigungsfrist ist umstritten (unproblematisch sind jedenfalls 3 Wochen). Dieser (grundsätzlich richtige) strenge Arbeitnehmerschutzansatz scheint aber in der gegenwärtigen Lage nicht mehr recht zu passen. Unklar ist, ob und wie die Arbeitsgerichte reagieren werden.
Ein Rettungsanker liegt u.U. im konkludenten Vertrag: ist nichts bzw. nicht wirksam vereinbart worden, leisten die Arbeitnehmer aber auf Weisung des Arbeitgebers Kurzarbeit und nehmen die Lohnkürzungen widerspruchslos hin, so im Wege einer stillschweigenden, einvernehmlichen Änderung des Arbeitsvertrags Kurzarbeit eingeführt worden sein.
Nach der Anzeige der Kurzarbeit bei der Arbeitsagentur hat der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld für die ausgefallenen Stunden zu berechnen und mit dem Gehalt für die geleisteten Arbeitsstunden an die Arbeitnehmer auszuzahlen. Nicht die Arbeitsagentur, sondern das Unternehmen, dessen Mitarbeiter die Leistung bezieht berechnet also das Kurzarbeitergeld und geht in Vorleistung. Nach Ablauf des Monats ist dann der entsprechende Leistungsantrag bei der Agentur für Arbeit zu stellen und die Abrechnungslisten sind einzureichen. Das Nettogehalt bei Kurzarbeit setzt sich damit aus zwei Komponenten zusammen. Es besteht zum einen aus einem Teil des regulären Gehalts und zum anderen aus dem Kurzarbeitergeld (KUG).
Kurzarbeitergeld ist lohnsteuerfrei (§ 3 Nr. 2 EStG), unterliegt aber dem Progressionsvorbehalt.
Während der Kurzarbeit bleiben die betroffenen Mitarbeiter in allen Zweigen der Sozialversicherung als Arbeitnehmer versichert. Bemessungsgrundlage für die Beiträge zur Kranken-, Pflege-, und Rentenversicherung ist ein fiktives Arbeitsentgelt. Es beträgt 80 % des Bruttounterschiedsbetrages zwischen Soll-Entgelt und Ist-Entgelt nach § 232a SGB V und § 163 Abs. 6 SGB VI. Das Soll-Entgelt ist nur bis zur Beitragsbemessungsgrenze zu berücksichtigen.
Bisher musste der Arbeitgeber 80 % der Sozialversicherungsbeiträge für das ausgefallene Bruttoentgelt mittragen. Für Kurzarbeitergeld erstattet die Bundesagentur für Arbeit aber nun rückwirkend zum 01.03.2020 die Sozialversicherungsbeiträge, die für die Ausfallstunden anfallen (aber nur bis zum Höchstbeitrag). Falls sich der Arbeitgeber vertraglich zur Übernahme eines Ausgleichbetrages (Differenz zum Soll-Gehalt) verpflichtet hat, dann erhält er insoweit keine Erstattung.
BEGRIFF UND GRUNDGEDANKEN BEIM KURZARBEITERGELD
Mit dem Kurzarbeitergeld werden die Personalkosten für sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer ersetzt, die aufgrund des Virus nicht mehr ausgelastet werden können. Der Arbeitgeber muss dann nur für die tatsächlich geleisteten Stunden das Bruttogehalt zahlen (sog. „Kurzlohn“). Für die fehlende Arbeitszeit zahlt die Arbeitsagentur etwa 2/3 des Nettoentgelts (sog. „Kurzarbeitergeld“). Direkt vom Unternehmen wird sowohl der Kurzlohn (für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit) als auch das Kurzarbeitergeld (für die entfallene Arbeitszeit) ausgezahlt. Anschließend lässt sich der Betrieb das Kurzarbeitergeld von der Arbeitsagentur erstatten.
Das Kurzarbeitergeld ist nach § 3 Nr. 2 Buchst. a EStG steuerfrei, unterliegt jedoch bei der Einkommensteuerveranlagung nach § 32b Abs. 1 Nr. 1a EStG dem sog. Progressionsvorbehalt. Der Arbeitgeber muss deshalb das Kurzarbeitergeld sowohl im Lohnkonto besonders aufzeichnen (§ 41 Abs. 1 Satz 5 EStG) als auch in der Lohnsteuerbescheinigung gesondert übermitteln bzw. bescheinigen (§ 41b Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 EStG).
Bemessungsgrundlage für die Berechnung der Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge der Empfänger von Kurzarbeitergeld ist zunächst das tatsächlich erzielte Arbeitsentgelt (Ist-Entgelt). Diese Beiträge sind in der üblichen Weise zu berechnen und grundsätzlich je zur Hälfte vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu tragen. Vom Arbeitnehmer ist darüber hinaus der Beitragszuschlag zur Pflegeversicherung für Mitglieder ohne Kinder zu zahlen. Der kassenindividuelle einkommensabhängige Zusatzbeitrag zur Krankenversicherung wird vom tatsächlich erzielten Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers paritätisch gezahlt.
Für die Beiträge, die auf den Entgeltausfall mit Anspruch auf Kurzarbeitergeld entfallen, ist ein fiktives Arbeitsentgelt anzusetzen. Ausgangsbasis für das fiktive Arbeitsentgelt ist der auf 80 % verminderte Unterschiedsbetrag zwischen dem Bruttoarbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall im Anspruchszeitraum (Kalendermonat) erzielt hätte (Soll-Entgelt), und dem Bruttoarbeitsentgelt, das er im Kalendermonat tatsächlich erzielt hat (Ist-Entgelt). Der aus diesem fiktiven Arbeitsentgelt zu zahlende Zusatzbeitrag ist vom Arbeitgeber zu übernehmen. Dabei sind das Soll-Entgelt und das Ist-Entgelt – anders als für das Leistungsrecht der Arbeitslosenversicherung vorgeschrieben – nicht auf den nächsten durch 20 teilbaren Euro-Betrag zu runden. Der auf 80 % verminderte Unterschiedsbetrag zwischen dem ungerundeten Soll-Entgelt und dem ungerundeten Ist-Entgelt ist in der zweiten Dezimalstelle kaufmännisch zu runden.
Für die Berechnung der Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge wird die maßgebende Bemessungsgrundlage durch Addition des tatsächlich erzielten Arbeitsentgelts (laufendes Arbeitsentgelt) und des fiktiven Arbeitsentgelts (= SV-Entgelt) ermittelt. Der Berechnung der Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge kann allerdings nur ein Arbeitsentgelt bis zur Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der Kranken-/Pflegeversicherung zu Grunde gelegt werden. Übersteigt das für die Bemessung der Beiträge zu Grunde zu legende SV-Entgelt die BBG des Entgeltabrechnungszeitraums, so sind wegen der unterschiedlichen Beitragslastverteilung die Beiträge zunächst vom tatsächlich erzielten Arbeitsentgelt zu berechnen. Der Unterschiedsbetrag zwischen dem tatsächlich erzielten Arbeitsentgelt und dem SV-Entgelt ist danach nur insoweit für die Beitragsberechnung heranzuziehen, als die BBG noch nicht durch das tatsächlich erzielte Arbeitsentgelt ausgeschöpft ist. Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherungsträger (Besprechung am 13./14.10.2009) haben sich darauf verständigt, für die Feststellung des Unterschiedsbetrags zwischen Soll-Entgelt und Ist-Entgelt das leistungsrechtlich definierte Soll-Entgelt nur bis zum Betrag der BBG in der Arbeitslosenversicherung zu berücksichtigen. Anschließend ist der Unterschiedsbetrag (Differenz) zwischen Soll-Entgelt und Ist-Entgelt festzustellen und auf 80 % zu kürzen. Das so ermittelte fiktive Entgelt ist dem tatsächlich erzielten Arbeitsentgelt, soweit vorhanden, hinzuzurechnen. Zum Schluss werden die beitragspflichtigen Einnahmen auf die BBG des Versicherungszweigs begrenzt. Dies hat allerdings nur für die Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung Relevanz.
Die Beiträge zur Rentenversicherung werden von Beziehern von Kurzarbeitergeld wie in der Kranken- und Pflegeversicherung vom tatsächlich erzielten Arbeitsentgelt und für den Entgeltausfall von einem fiktiven Arbeitsentgelt berechnet. Das fiktive Arbeitsentgelt ist der auf 80 % verminderte Unterschiedsbetrag zwischen dem Soll- und dem Ist-Entgelt. Die Bemessungsgrundlage wird durch Addition des tatsächlich erzielten Arbeitsentgelts und des fiktiven Arbeitsentgelts gebildet.
Beiträge zur Arbeitslosenversicherung sind für Bezieher von Kurzarbeitergeld lediglich aus dem tatsächlich erzielten Arbeitsentgelt (Kurzlohn) zu berechnen.