Source: http://docplayer.it/3731-Le-agevolazioni-per-le-assunzioni-di-personale.html
Timestamp: 2018-05-21 11:23:33+00:00
Document Index: 36850621

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 4', 'art. 15', 'art. 5', 'art. 47', 'art. 13', 'art. 4', 'art. 18', 'art. 8', 'art. 7', 'art. 12', 'art. 12', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 2', 'art. 21', 'art. 5', 'art. 7', 'art. 1', 'art. 10', 'art. 39', 'art. 22', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 50', 'art. 1', 'art. 6', 'art. 40', 'art. 18', 'art. 40', 'art. 88', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 25', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 13', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 46', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 16', 'art. 7', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 7', 'art. 6', 'art. 39', 'art. 7', 'art. 54', 'art. 20', 'art. 7', 'art. 4', 'art. 2', 'art. 7', 'sentenza ', 'art. 25', 'sentenza ', 'art. 10', 'art. 2', 'art. 1', 'art. 25', 'art. 53', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 8', 'art. 1', 'art. 5', 'art. 1', 'art. 11', 'art. 2', 'art. 7', 'art. 9', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 1', 'art. 2']

LE AGEVOLAZIONI PER LE ASSUNZIONI DI PERSONALE - PDF
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1 LE AGEVOLAZIONI PER LE ASSUNZIONI DI PERSONALE Le normative finalizzate alle agevolazioni in materia di assunzione di personale sono state, nel corso degli anni, oggetto di continue innovazioni, cambiamenti, cancellazioni che, il più delle volte, non hanno seguito un discorso di naturale implementazione dell istituto finalizzato a favorire l occupazione, ma hanno inteso soltanto rispondere ad un determinato input senza alcuna visione d insieme. Ciò ha portato ad un groviglio di disposizioni, sovente, affastellate tra loro, alle quali, in alcun frangenti, a quelle nazionali si sono aggiunte quelle regionali. La riflessione che segue si occuperà soltanto delle prime Indubbiamente, parlare di assunzioni incentivate, significa riferirsi non soltanto alle agevolazioni economiche e contributive, ma anche a quelle di natura fiscale o normativa che non sono affatto secondarie ma che, spesso, non sono valutate nella loro interezza e, soprattutto, non sono comparate con quelle previste in altre tipologie contrattuali. E questo un elemento valutativo che, sovente, è carente nella aziende allorquando operano assunzioni, in quanto si ritiene di dover sempre percorrere la stessa strada, magari non valutando ipotesi alternative. Per ben comprendere l istituto delle agevolazioni alle assunzioni e, soprattutto, per calarlo nella realtà delle singole tipologie contrattuali l analisi non può che partire dalle novità introdotte dalla legge n. 92/2012 ai commi 12 e 13 dell art. 4. Il rispetto di queste disposizioni alle quali, sempre più spesso, si aggiungono condizioni derivanti dall applicazione di Direttive della Comunità Europea è richiamato, costantemente, dall INPS allorquando si tratta di riconoscere particolari benefici. L obiettivo che si è posto il Legislatore è quello di fornire le direttive per una omogenea applicazione degli incentivi alle assunzioni: la norma ha una valenza generale, tanto è vero che per dipanare ogni equivoco, sono stati espressamente ricompresi anche quelli in favore dei lavoratori in mobilità (art. 8, commi 2 e 4, e 25 della legge n. 223/1991) e quelli finalizzati alla rioccupazione dei cassaintegrati a zero ore da almeno ventiquattro mesi e dei disoccupati ad un analogo periodo (art. 8, comma 9) della legge n. 407/1990. Principi fissati dalla legge n. 92/2012 Il comma 12, lettera a) e lettera b) dell art. 4 afferma che gli incentivi non spettano se l assunzione costituisce attuazione di un obbligo scaturente dalla legge o dalla contrattazione collettiva: i benefici non sono riconosciuti anche nel caso in cui, per il lavoratore avente diritto, venga utilizzata la tipologia della somministrazione o sia assunto in violazione di un diritto di 1
2 precedenza legale o di natura contrattuale. Sull argomento ha fatto chiarezza la circolare INPS n. 137 del 12 dicembre 2012 evidenziando, nell ambito delle previsioni legali, le seguenti ipotesi: a) L art. 15, della legge n. 264/1949, nella versione modificata dal D.L.vo n. 297/2002 che riserva un diritto di precedenza di natura generale per tutte le assunzioni sia a termine che a tempo indeterminato in favore dei lavoratori licenziati, negli ultimi sei mesi, per giustificato motivo oggettivo, correlato sia all attività produttiva che all organizzazione ed al funzionamento regolare dell azienda e di quelli che sono stati oggetto di procedura collettiva per riduzione di personale; b) L art. 5, comma 4 quater, del D.L.vo n. 368/2001 che riserva un diritto di precedenza, di dodici mesi, nelle assunzioni a tempo indeterminato per le mansioni già espletate nei confronti di lavoratori che abbiano lavorato con uno o più contratti a termine per un periodo superiore a sei mesi. Identico diritto sussiste per i rapporti a termine di carattere stagionale (comma 4, quinquies): nella prima ipotesi, la facoltà di esercitare il diritto di precedenza va resa nota al datore di lavoro entro sei mesi dalla cessazione del contratto, mentre in presenza di rapporti stagionali la durata per l esercizio del diritto è di tre mesi dalla fine del contratto (comma 4 sexsies); c) L art. 47, comma 6, della legge n. 428/1990 che prevede, in caso di cessione d azienda (di ramo o parte di essa) un diritto di precedenza di dodici mesi (o termine più ampio previsto nell accordo sindacale) in favore di quei lavoratori che non transitano immediatamente alle dipendenze del nuovo imprenditore. d) L incentivo non spetta anche nell ipotesi in cui, ponendo in essere una condizione elusiva, il datore di lavoro ricorra all utilizzazione del lavoratore avente diritto alla riassunzione attraverso un contratto di somministrazione (comma 12, lettera b), secondo periodo). Sotto l aspetto degli obblighi derivanti dalla contrattazione collettiva, la nota dell Istituto cita il caso, molto ricorrente nelle disposizioni che regolamentano i cambi di appalto, in base al quale (si veda, ad esempio, il CCNL per le imprese di pulizia multi servizi) l azienda subentrante, a parità di condizioni contrattuali preesistenti, è tenuta ad assumere il personale in forza presso l azienda cedente, in forza da un determinato periodo (almeno quattro mesi). Per quel che concerne, invece, la dizione normativa relativa all assunzione che costituisce un obbligo stabilito da norme di legge, la circolare n. 137, opportunamente, esclude gli incentivi previsti dall art. 13 della legge n. 68/1999, finalizzati a favorire l occupazione di personale disabile con particolari gravi handicap psico-fisici sulla base del concetto che le agevolazioni sono previste da una disposizione speciale che deroga rispetto alla regola generale fissata dall art. 4, comma 12, lettera a). Diverso, invece, ad avviso di chi scrive, è il caso dell assunzione di uno dei soggetti individuati dall art. 18 (orfani, coniugi superstiti, ecc.) che 2
3 hanno, ai fini del collocamento obbligatorio, una percentuale di riserva pari all 1% nelle imprese dimensionate oltre le 150 unità (uno solo, per quelle con un organico superiore ai 50 dipendenti) ma che non sono portatori di specifici incentivi ma soltanto, qualora ne ricorrano le condizioni, di quelli generali (ad esempio, perché sono disoccupati da oltre 24 mesi). Ebbene, si ritiene che se un datore di lavoro assuma uno di questi lavoratori per ottemperare all obbligo di legge, non possa usufruire dell incentivo specifico che nel caso di specie sarebbe quello previsto dall art. 8, comma 9, della legge n. 407/1990: ovviamente, questa è soltanto un interpretazione che dovrebbe essere supportata, se valida, da un esplicito chiarimento amministrativo. Un discorso del tutto analogo va effettuato per le assunzioni delle vittime del terrorismo e della criminalità organizzata ex lege n. 407/1998 o per i testimoni di giustizia (art. 7, comma 1, del D.L. n. 101/2013) cui si applica la medesima normativa. Le disposizioni relative a diritto di precedenza meritano, ad avviso di chi scrive, alcuni approfondimenti. Il primo concerne le ipotesi legali: l elencazione effettuata dalla circolare INPS n. 137/2012 non esaurisce la gamma delle ipotesi: infatti un diritto di precedenza alla ritrasformazione del rapporto da tempo parziale a tempo pieno esiste, ad esempio, in favore di quei lavoratori che, per seguire terapie oncologiche o salva vita, hanno ridotto il proprio orario di lavoro. Ebbene, in presenza di un miglioramento delle condizioni, gli stessi hanno diritto a trasformare nuovamente il rapporto a tempo pieno (art. 12 bis del D.L.vo n. 61/2000). Sulla stessa linea va ricordato come il successivo art. 12 ter, introdotto dalla legge n. 247/2007, abbia riconosciuto un diritto di precedenza ai lavoratori già in forza a tempo parziale, allorquando il datore di lavoro intenda effettuare assunzioni a tempo indeterminato e pieno, ovviamente per le stesse mansioni. Altro diritto di precedenza, sia pure di portata minore, che va preso in considerazione è quello dall art. 5, comma 2, del D.L.vo n. 61/2000 previsto in favore di un lavoratore a tempo parziale qualora il datore di lavoro proceda ad assunzione a tempo pieno, in ambito comunale di altro lavoratore in possesso della medesima (o equivalente) qualifica: tale diritto scatta soltanto se la previsione è contenuta nel contratto individuale. Il secondo chiarimento riguarda la natura del diritto di precedenza. Il Legislatore ha distinto l ipotesi del licenziamento ove lo stesso scatta ex lege da quelle riferibili, ad esempio, ai contratti a termine ove è necessario un comportamento attivo del lavoratore che deve manifestare la propria volontà al datore di lavoro, per iscritto (pur se la norma nulla dice circa le modalità) entro un determinato arco temporale. Il diritto di precedenza è un diritto disponibile e, come, tale può essere oggetto di rinuncia, come dimostrano anche i contenuti di numerosi verbali di accordo raggiunti sia in sede aziendale, che amministrativa o sindacale. Ovviamente, ai fini del godimento di eventuali incentivi relativi ad una nuova assunzione, il datore di lavoro, a fronte di eventuali contestazioni o chiarimenti da parte dell Istituto 3
4 previdenziale, dovrà dimostrare l inesistenza di qualsiasi diritto di precedenza, sulla base, ad esempio, di una rinuncia del soggetto interessato. La terza questione da chiarire riguarda gli effetti che il mancato rispetto del diritto di precedenza e, quindi, il non riconoscimento degli incentivi, ha sul rapporto di lavoro instaurato. Il rapporto resta in piedi, a tutti gli effetti: ciò che non è riconosciuto è soltanto il beneficio contributivo, con la conseguenza che il datore paga la contribuzione usualmente prevista. Proseguendo nella disamina, il Legislatore ricorda come (comma 12, lettera c) le agevolazioni non spettino se il datore di lavoro o l utilizzatore con contratto di somministrazione abbiano in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, fatti salvi i casi in cui l assunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate all acquisizione di professionalità diverse da quelle dei lavoratori sospesi oppure siano effettuate presso una diversa unità produttiva. L ipotesi prevista alla lettera c) è, indubbiamente, diversa dalle precedenti, nel senso riguarda non l impresa nel suo complesso ma le singole unità produttive. Detto questo, si può affermare che la stessa ricorra in presenza di un trattamento integrativo salariale straordinario (ristrutturazione, riorganizzazione, riconversione, crisi aziendale con ripresa dell attività produttiva) o di solidarietà (sia di tipo A aziende industriali o che sono interessate dalla CIGS -, che di tipo B ( quelli previsti ex art. 5 della legge n. 236/1993), mentre paiono restare fuori le ipotesi coperte da integrazione salariale ordinaria ove le motivazioni del ricorso all istituto, atteso anche il breve arco temporale di intervento, possono, talora, essere determinate da motivi contingenti o estranei alla stessa situazione di crisi produttiva. Il riferimento alle professionalità diverse va, ad avviso di chi scrive, inteso nel senso che le professionalità interessate debbono essere sostanzialmente diverse da quelle possedute dai lavoratori in integrazione salariale e non di mera facciata, dettata da un mansionismo contrattuale, nei fatti equivalente. L ultima ipotesi di non riconoscimento è prevista dalla lettera d) del comma 12 e riprende un concetto già presente nel nostro ordinamento si dai tempo dell art. 2 della legge n. 451/1994: gli incentivi non spettano con riferimento a quei lavoratori che siano stati licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che al momento del licenziamento, presenti assetti proprietari coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume ovvero risulti con quest ultimo in rapporto di collegamento o controllo;in caso di somministrazione tale condizione si applica anche all utilizzatore. Tale principio è stato, successivamente, ripreso anche in altri provvedimenti. Qui, è evidente come valgano le regole determinate dalla prassi che, nei casi dubbi, ha portato alla verifica delle posizioni proprietarie e societarie, anche in relazione ai rapporti di natura parentale. In altri casi per i concetti di colleganza e controllo (ma per il problema di riferimento 4
5 si ritiene un criterio del tutto residuale, atteso che comporterebbe una serie di valutazioni abbastanza complicate) si può far riferimento anche alle ipotesi dell art c.c. che recita: Sono considerate società controllate: a) Le società in cui un altra società dispone della maggioranza dei voti esercitabili nell assemblea ordinaria; b) Le società in cui un altra società dispone di voti sufficienti per esercitare un influenza dominante nell assemblea ordinaria; c) Le società che sono sotto influenza dominante di un altra società in virtù di particolari vincoli contrattuali con essa. Ai fini dell applicazione delle lettere a) e b) vanno computati anche i voti spettanti alle società controllate, alle società fiduciarie ed alle persone interposte, mentre non vanno calcolati i voti spettanti per conto di terzi. Sono, invece, considerate collegate le società sulle quali un altra società esercita un influenza notevole. L influenza si presume allorquando nell assemblea ordinaria può essere esercitato almeno un quinto dei voti o un decimo se la società ha azioni quotate in mercati regolamentati. Il comma 13 stabilisce, ai fini del godimento degli incentivi, una sorta di equiparazione tra quelli goduti attraverso una utilizzazione diretta e quelli goduti, per lo stesso lavoratore, indirettamente attraverso un contratto di somministrazione: da ciò ne consegue che la durata complessiva non può essere altro che la risultante della sommatoria. Ovviamente, il riferimento è lo stesso datore di lavoro e non il lavoratore: infatti il Legislatore afferma che non si cumulano le prestazioni in somministrazione effettuate dallo stesso lavoratore nei confronti di diversi utilizzatori, anche se fornite dalla medesima agenzia di somministrazione di lavoro, salvo che tra gli utilizzatori ricorrano assetti proprietari sostanzialmente coincidenti ovvero intercorrano rapporti di collegamento o controllo. Per ben comprendere tale ipotesi è sufficiente fare qualche esempio (peraltro, tratto dalla circolare INPS n. 137/2012) riferita all assunzione a termine di un lavoratore in mobilità per il quale l agevolazione contributiva (10% della quota a carico del datore di lavoro) è riconosciuta per un massimo di dodici mesi. Ebbene, se il soggetto è assunto con un contratto di somministrazione per sei mesi e, poi, con un contratto a termine, l incentivo contributivo è riconosciuto, complessivamente, per un massimo di dodici mesi pur se, ad esempio, il secondo rapporto a tempo determinato ha una durata superiore ai sei mesi. Parimenti, un contratto di somministrazione della durata di un anno consente al datore di lavoro di assumere un lavoratore con contratto a termine, ma senza alcuna agevolazione, atteso che, il monte complessivo è stato goduto nella sua interezza. Del resto (altro elemento da tenere sempre in considerazione) ci si trova di fronte ad un godimento indiretto in quanto l art. 21, comma 1, lettera i) del D.L.vo n. 276/2003 impone all utilizzatore l obbligo del rimborso al somministratore degli oneri previdenziali effettivamente sostenuti. 5
6 Il comma 14 punisce l invio tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie relative ad assunzioni, modifiche e somministrazioni che danno luogo a godimento di incentivi, stabilendo la perdita di quella parte dell agevolazione relativa al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione. Per completezza di informazione si ricorda che: a) L assunzione va comunicata entro il giorno precedente l inizio del rapporto di lavoro; b) La trasformazione e la proroga vanno comunicate entro cinque giorni dalla data in cui decorre l inizio delle stesse; c) Lo sforamento del contratto di lavoro a termine (che può durare, secondo la previsione contenuta nel nuovo art. 5, comma 2, del D.L.vo n. 368/2001, modificato dalla legge n. 92/2012, fino a trenta giorni rapporti di durata fino a sei mesi o fino a cinquanta giorni rapporti di durata pari o superiore a sei mesi -, non va più comunicato, con la data finale, entro il giorno di scadenza del contratto a tempo determinato al centro per l impiego, attesa l esplicita abrogazione contenuta nell art. 7 della legge n. 99/2013; d) L assunzione, la trasformazione e la proroga dei lavoratori somministrati vanno comunicate dalle agenzie del lavoro entro i venti giorni successivi al mese cui le stesse si riferiscono; e) Le Pubbliche Amministrazioni possono effettuare tutte le comunicazioni che le riguardano entro il venti del mese successivo a quello nel quale si è verificato l evento. Prima di entrare nel merito delle singole agevolazioni non si può non soffermarsi su ciò che afferma l art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 e che è espressamente richiamato (unitamente al comma 1176) dalla circolare INPS n. 137/2012: A decorrere dal 1 luglio 2007 i benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale sono o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Per completezza di informazione si ricorda come il documento unico di regolarità contributiva sia stato disciplinato con DM 24 ottobre 2007 (G.U. n. 279 del 30 novembre 2007) e come, in un certo senso, quanto previsto dalla legge n. 296/2006, sia stato anticipato per le imprese artigiane, commerciali e del turismo dall art. 10 della legge n. 30/2003, rispetto alle quali, con circolare n. 4/2004, il Ministero del Lavoro fornì la prima indicazione, tuttora valida, sul significato da dare alla frase rispetto integrale degli accordi e contratti collettivi. Il Dicastero del Welfare distinse chiaramente tra parte economica e normativa scaturente dalla pattuizione collettiva e parte obbligatoria (es. iscrizione all Ente bilaterale) scaturente da quest ultima, esprimendo l avviso che l adesione imposta a tale organismo risulterebbe in palese contrasto con i principi di libertà sindacale, tutelati dall art. 39 della Costituzione, oltre che con i principi 6
7 del diritto comunitario che tutelano la concorrenza. Tale indirizzo venne fatto proprio anche dall INPS con la circolare n. 74/2005. Successivamente, con una interpretazione affidata ad una nota della Direzione Generale per l Attività Ispettiva il Ministero del Lavoro chiarì che per talune tipologie contrattuali come l apprendistato non fosse necessario essere in possesso del DURC per il godimento delle agevolazioni contributive, atteso che nel caso di specie non si poteva parlare che di una contribuzione agevolata, in quanto l aliquota ridotta è correlata ad una scelta di politica generale del Parlamento, finalizzata a favorire l ingresso dei giovani sul mercato del lavoro. Tale principio, tuttavia, è superato dalla dizione dell art. 22, comma 1, della legge n. 183/2011, il quale parlando di sgravio a proposito dell abbattimento contributivo per i datori di lavoro dimensionati fino a nove unità, fa venir meno quel discorso correlato alla contribuzione agevolata come scelta di politica in favore dell occupazione giovanile, cosa che, sul piano pratico, comporta la piena applicazione dell art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006: ma su questo e sulle conseguenze derivanti, anche alla luce della circolare INPS n. 128/2012, si rimanda l analisi specifica che si farà allorquando si parlerà di apprendistato. Da ultimo, appare opportuno ricordare la previsione contenuta nell art. 2, comma 37, della legge n.92/2012: laddove il Legislatore fa un espresso rinvio per le assunzioni (ad esempio, lavoratori in mobilità) alla contribuzione agevolata prevista per i rapporti di apprendistato (10%), l aliquota resta invariata, non trovando applicazione la maggiore contribuzione (1,61%) dovuta, per questi ultimi, a partire dal 1 gennaio Giovani di età compresa tra i 18 ed i 29 anni L esame di questo incentivo, espressamente previsto dall art. 1 del D.L. n. 76/2013 e, parzialmente modificato dalla legge di conversione n. 99/2013, ha rappresentato una risposta al problema della disoccupazione giovanile: l esame che si farà del provvedimento è strettamente correlato alla parte incentivante e non potrà che essere paragonato a quelli previsti per l apprendistato che, nell esposizione, seguono subito dopo. Il provvedimento non ha natura strutturale, ma sperimentale e riguarda le assunzioni che sono effettuate dalla data di pubblicazione del provvedimento di attivazione dei fondi attraverso gli atti di riprogrammazione, previsti al comma 12 e già destinati ad altri scopi, oppure, in altri casi (comma 15) dalla data di pubblicazione del provvedimento con il quale le Regioni e le Province Autonome programmano ulteriori incentivi nell ambito delle risorse POR Gli incentivi, come si diceva, sono a tempo e si esauriranno con le assunzioni effettuate entro il 30 giugno La data di pubblicazione del provvedimento in Gazzetta Ufficiale è avvenuta il 21 agosto 2013 e il comunicato del Ministero del lavoro, previsto espressamente dalla legge, 7
8 c è stato il 16 settembre con l affermazione che si ritengono incentivabili le assunzioni avvenute a partire dal precedente 7 agosto (decreto n. 48 della stessa data del Ministero dell Economia e delle Finanze). L INPS, con circolare n. 131 del 17 settembre 2013, ha fornito le proprie indicazioni operative per la fruizione dell incentivo. Viene istituito, in via sperimentale, nel limite delle risorse individuate ai commi 12 e 16 dell art. 1, un incentivo a favore dei datori di lavoro (quindi anche non imprenditori, ma con l eccezione dei datori di lavoro domestici) che assumano con contratto a tempo indeterminato (anche a tempo parziale) lavoratori di età compresa tra i 18 ed i 29 anni (l espressione è la stessa usata per gli apprendisti nel D.L.vo n. 167/2011, per cui si ritiene che l età massima sia 29 anni e 364 giorni, cosa, del resto, confermata dalla circolare n. 131/2013) che abbiano uno dei seguenti requisiti (disgiunti tra loro): a) siano privi di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi. Tale elemento va interpretato alla luce del DM 20 marzo 2013 (G.U. del 2 luglio 2013), in base al quale esso si considera posseduto anche se il giovane è stato dipendente con un contratto a termine non superiore a sei mesi o se, per lo stesso periodo, ha prestato attività di lavoro autonomo o parasubordinato per un reddito non superiore a euro, o euro per le collaborazioni coordinate e continuative e le altre prestazioni ex art. 50, comma 1, lettera c-bis, del DPR n. 917/1986. Sul punto, occorre considerare quanto affermato dal Ministero del Lavoro nella circolare n. 24 del 25 luglio 2013, quando ha affermato che il limite temporale dei sei mesi, citato nel DM del 20 marzo u.s., non si riferisce tanto alla regolarità del rapporto ma alla rilevanza sotto il profilo della durata; b) siano privi di un diploma di scuola media superiore o professionale; In sede di conversione è stata cancellata la lettera c) che prevedeva il viver soli con persone a carico. Le assunzioni possono avvenire anche con contratto di apprendistato, atteso che l art. 1, comma 1, del D.L.vo n. 167/2011, lo definisce come tipologia a tempo indeterminato, pur se, alla luce della circolare INPS n. 131/2013, occorrerà valutare come opereranno gli incentivi che, in ogni caso, non potranno superare l importo della contribuzione dovuta per il medesimo lavoratore. Le assunzioni devono essere effettuate a decorrere dal giorno successivo a quello (comma 10) nel quale sono stati approvati gli atti di riprogrammazione (7agosto 2013) ed è stato pubblicizzato dal Ministero del Lavoro sul proprio sito internet istituzionale in data 16 settembre 2013) e, comunque, entro il 30 giugno del 2015 e comportare un incremento occupazionale netto che viene calcolato secondo un sistema già in uso (si pensi alle assunzioni incentivate con il credito d imposta in alcune aree del Paese che si chiama ULA- unità lavorative annue cui fa riferimento il Regolamento CE n. 800/2008) il quale prende in considerazione il numero dei lavoratori rilevato ogni mese e il numero dei lavoratori 8
9 mediamente occupati nei dodici mesi precedenti l assunzione. Il calcolo comprende tutte le tipologie a termine (si conta soltanto il sostituito, in caso di assunzione in sostituzione) o a tempo indeterminato, le utilizzazioni con contratto di somministrazione, mentre restano escluse le prestazioni di lavoro accessorio. I lavoratori a tempo parziale vengono calcolati pro quota secondo la previsione dell art. 6 del D.L.vo n. 61/2000. L incremento occupazionale va verificato al netto delle diminuzioni verificatesi in società controllate o collegate ex 2359 c.c. o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto Questo articolo afferma che sono considerate società controllate: a) le società in cui un altra società dispone della maggioranza dei voti esercitabili nell assemblea ordinaria; b) le società in cui un altra società dispone di voti sufficienti per esercitare un influenza dominante nell assemblea ordinaria; c) le società che sono sotto influenza dominante di un altra società in virtù di particolari vincoli contrattuali con essa. d) ai fini dell applicazione di quanto previsto ai punti a) e b) vanno computati anche i voti spettanti a società controllate, a società fiduciarie e ad interposta persona, mentre non vanno computati i voti spettanti per conto terzi. Sono considerate collegate le società sulle quali un altra società esercita un influenza notevole. L influenza si presume quando nell assemblea ordinaria può essere esercitato almeno 1/5 dei voti o un 1/10 se la società ha azioni quotate in mercati regolamentati. L incremento nel numero dei dipendenti deve, ovviamente, esistere al momento dell assunzione, ma esso va mantenuto per ogni mese di calendario di vigenza dell incentivo: il venir meno dell incremento fa perdere il beneficio (circ. INPS n. 131/2013). Va, peraltro, ricordato che, ai sensi dell art. 40, paragrafo 4, del regolamento CE n. 800/2008 l incentivo viene riconosciuto pur se l organico non viene mantenuto per una delle seguenti cause: a) dimissioni del lavoratore, diverse dalle dimissioni per giusta causa; b) invalidità sopravvenuta o decesso del lavoratore; c) pensionamento per raggiunti limiti di età; d) riduzione volontaria dell orario di lavoro; e) licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo. Con l assunzione a tempo indeterminato si realizza, ovviamente, la stabilità nel posto di lavoro: ciò significa applicazione integrale delle tutele ex art. 18 della legge n. 300/1970 (nella versione riformata dalla legge n. 92/2012) o della legge n. 108/1990, ma anche piena computabilità ai fini dell applicazione di particolari istituti come il collocamento dei disabili previsto dalla legge n. 68/1999 per i datori di lavoro dimensionati oltre le quindici unità. Ovviamente, quanto appena detto non vale se l assunzione avviene con contratto di 9
10 apprendistato, durante il quale i lavoratori con tale tipologia sono esclusi dalla base di calcolo per l applicazione di particolari istituti previsti dalla legge o dal contratto collettivo. Incentivi di natura economica usufruibile attraverso conguaglio contributivo Prima di entrare nel merito dei benefici occorre, per completezza di informazione, ricordare che l art. 40 del Regolamento CE n. 800/2008, richiamato al comma 1, fissa i principi concernenti gli aiuti finalizzati a favorire l assunzione di lavoratori svantaggiati affermando che i regimi di aiuti sono esenti dall obbligo di notifica ex art. 88, comma 3, paragrafo 3, del trattato CE a condizione che siano soddisfatte alcune condizioni comprese ai paragrafi da 2 a 5 che riguardano sia la durata massima dell incentivo, che il limite teorico massimo del beneficio (50% del costo del lavoro per un anno), che l aumento netto dell organico rispetto alla media dei dodici mesi precedenti. Tali condizioni sono destinate a favorire quei giovani che per oggettive condizioni ( status di disoccupato, titolo di studio o professionale poco adeguato) hanno difficoltà ad entrare sul mercato del lavoro. Da ciò si deduce non è necessaria la presentazione dell autocertificazione sul de minimis prevista dalla circolare n. 128/2012 per i rapporti di apprendistato instaurati nel periodo 1 gennaio dicembre 2016, nelle imprese dimensionate fino a nove dipendenti. L incentivo viene corrisposto per 18 mesi, mediante conguaglio contributivo (per l agricoltura si seguono le regole specifiche del settore) ed è pari ad 1/3 della retribuzione mensile lorda ai fini previdenziali e, in ogni caso, non può superare i 650 euro mensili. Se, invece, ci si trova di fronte ad una trasformazione del rapporto da tempo determinato a tempo indeterminato (vale anche per la somministrazione), l incentivo, sempre nei limiti massimi di 650 euro mensili e con le modalità del conguaglio, viene corrisposto per 12 mesi, sempre che ricorrano le condizioni soggettive riferite ai lavoratori ai punti sopra evidenziati (non deve aver compiuto i trenta anni al momento della decorrenza della trasformazione, potendo la stessa esser, tuttavia, anticipata, secondo la previsione della circolare INPS n. 131/2013) e che la trasformazione comporti un incremento occupazionale, con esclusione dei lavoratori in riferimento ai quali il datori di lavoro abbiano già beneficiato dell incentivo. Per aver diritto a tale agevolazione il datore di lavoro deve procedere, entro un mese, all assunzione di un altro lavoratore che, peraltro, può anche non essere in possesso dei requisiti previsti ai punti a) e b). La disposizione non parla delle tipologie contrattuali mediante le quali deve avvenire l ulteriore assunzione, affermando, soltanto, che deve essere un contratto di lavoro dipendente. Qualora si richieda di essere ammessi all incentivo per la trasformazione di un rapporto di lavoro instaurato con un soggetto privo d impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi, la condizione deve sussistere al momento della trasformazione: Da ciò discende che, ai soli fini dell ammissione all incentivo, la trasformazione deve avvenire entro i sei mesi successivi all inizio del rapporto oggetto di trasformazione, anche in anticipo rispetto 10
11 alla scadenza. L incentivo spetta anche per le trasformazioni a tempo indeterminato a scopo di somministrazione, sia essa a tempo determinato che indeterminato. La circolare n. 131/2013 ha precisato che nel caso in cui l assunzione o la trasformazione non avvengano a partire dal primo giorno del mese di calendario, i massimali del primo e dell ultimo mese di vigenza dell incentivo si riducono, convenzionalmente, ad una misura pari a tanti trentesimi di 650 euro quanti sono i giorni del rapporto agevolato compresi nel mese di riferimento. In tali ipotesi, se sarà necessario correlare l agevolazione a una quota della retribuzione mensile, anche la base convenzionale del beneficio è ridotta ed è rappresentata da tanti trentesimi della retribuzione quanti sono i giorni del rapèporto agevolato compresi nel periodo di riferimento. Il bonus economico è, nella sostanza, uno sgravio contributivo riconosciuto come conguaglio sui contributi mensili dovuti: conseguentemente, per poterne godere, il datore di lavoro deve essere in possesso della regolarità contributiva e deve applicare i contenuti economici e normativi del CCNL di categoria e, se esistenti, di quelli di secondo livello. Tale principio, di carattere generale, si desume dall art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006 e dalle circolari del Ministero del Lavoro n. 5 e 34 del 2008 ed è ribadito, a chiare note, dalla circolare INPS n. 131/2013. Come si diceva pocanzi, l assunzione a tempo indeterminato del giovane può avvenire anche con contratto di apprendistato ma, afferma la circolare INPS n. 131/2013, in considerazione della circostanza che per il rapporto di apprendistato l ordinamento già prevede una disciplina di favore caratterizzata da forme di contribuzione ridotta rispetto alla contribuzione ordinaria, altrimenti dovuta dal datore di lavoro -, l incentivo previsto dall art. 1 del D.L. n. 76/2013 per l assunzione di un apprendista non può superare mensilmente l importo della contribuzione dovuta dal datore di lavoro per il medesimo apprendista (ad esempio, a fronte di una contribuzione mensile pari all 11,61%, l incentivo spetterà nella misura mensile dell 11,61% della retribuzione imponibile previdenziale). La circolare INPS n. 131/2013 prevede, al punto 6, anche la possibilità che su quel tipo di incentivo, vi sia la necessità di un coordinamento anche con altri benefici (ad esempio, art. 25, comma 9, della legge n. 223/1991): anche in questo caso l incentivo ex art. 1 è applicabile mensilmente in misura non superiore alla contribuzione agevolata dovuta dal datore di lavoro per quel lavoratore. Ai fini del godimento degli incentivi la disposizione rimanda alle condizioni previste dall art. 4 comma 12 della legge n. 92/2012 (rispetto dei diritti di precedenza legali e contrattuali, anche riferiti a precedenti risoluzioni del rapporto o a contratti a termine, o ad obblighi scaturenti dalla legge- ma gli incentivi in favore dei disabili ex art. 13 della legge n. 68/1999 sono fuori in quanto speciali -, o a situazioni di crisi con intervento di misure di sostegno del reddito), dall art. 4, comma 13 (criteri per la determinazione del diritto agli incentivi ed alla loro durata) e dall art. 4, comma 15 (perdita degli incentivi per inoltro tardivo telematico della 11
12 comunicazione di assunzione per il periodo decorrente tra l inizio del rapporto agevolato e la data della comunicazione). Sul punto è opportuno fare un rinvio alla circolare INPS n. 137/2012 che ha trattato la materia in maniera complessiva e ponderata ed a quanto è stato già trattato in questa riflessione allorquando si è parlato dei principi fissati dalla legge n. 92/2012. L incentivo, ricorda la circolare n. 131/2013 al punto 5.4 è altresì subordinato (le condizioni vanno menzionate nella domanda di ammissione all agevolazione: a) alla circostanza che il datore di lavoro non rientri tra coloro che hanno ricevuto e, successivamente, non rimborsato o depositato in conto bloccato, gli aiuti individuali definiti come illegali o incompatibili della Commissione Europea (art. 1, par. 6, regolamento CE n. 800/2008 e art. 46 della legge n. 234/2012); b) alla circostanza che il datore di lavoro non sia un impresa in difficoltà, come definita dall art. 1, par. 7, del Regolamento CE n. 800/2008. L incentivo, rispetto al quale l INPS ha fornito le prime indicazioni operative con la circolare n. 131/2013, adeguando le proprie procedure informatiche (comma 9), viene riconosciuto in base all ordine cronologico riferito alla data di assunzione più risalente in relazione alle domande pervenute. Il nuovo comma 14 prevede, in modo preciso e puntuale, la procedura di approvazione da parte dell INPS con tempi certi e cadenzati (3 giorni dall istanza per comunicare la effettiva disponibilità del beneficio con riserva di una somma pari al beneficio spettante in base alla documentazione allegata, 7 giorni lavorativi per la stipula del contratto che dà diritto all agevolazione, ulteriori 7 giorni lavorativi con l onere per il datore di comunicare l avvenuta stipula del contratto che dà luogo all agevolazione). I termini sono perentori e il non rispetto comporta la decadenza dalla riserva di prenotazione dell incentivo, rimesso a disposizione di ulteriori potenziali beneficiari. Per l ammissione al beneficio il punto 7 della circolare n. 131/2013 afferma che il datore di lavoro deve presentare all Istituto una istanza preliminare di ammissione all incentivo precisando il nominativo del lavoratore interessato e la Regione di esecuzione della prestazione lavorativa. La domanda deve essere inoltrata esclusivamente attraverso il modulo on-line che si trova all interno dell applicazione DiResCo Dichiarazione di responsabilità del contribuente sul sito Su questo punto è intervenuta la circolare n. 138 del 27 settembre 2013 che ha fissato il giorno e l ora dalla quale possono essere presentate le istanze (ore 15,00 del 1 ottobre 2013) che ha, altresì, precisato i vari stati/esiti che possono essere attribuiti alle istanze di prenotazione ed il loro significato: a) aperta: istanza presentata ma non ancora elaborata dai sistemi informativi dell INPS; b) accolta: istanza elaborata ed accolta per disponibilità dei fondi; 12
13 c) rifiutata preliminare: istanza di prenotazione elaborata e rifiutata per indisponibilità dei fondi. La domanda sarà, comunque, rielaborata con la precedenza cronologica, entro un limite temporale di 30 giorni; d) rifiutata definitiva: dopo 30 giorni l istanza rifiutata preliminare si trasforma in rifiutata definitiva ; e) scaduta: l istanza di prenotazione accolta in precedenza dai sistemi informativi, non è stata successivamente confermata dal datore di lavoro interessato; f) annullata: l istanza di prenotazione è stata annullata direttamente dall interessato. Tale operazione è possibile soltanto per le domande di prenotazione che si trovano nello stato Aperta, oppure Rifiutata preliminare ; g) confermata: istanza di prenotazione accolta, alla quale ha fatto seguito la domanda definitiva del datore di lavoro. All interno dell applicativo Di.Res.Co è possibile consultare la consistenza disponibili per ogni Regione o Provincia Autonoma: la disponibilità viene aggiornata con cadenza quotidiana e varia in ordine alle istanze accolte ammesse al beneficio. La fascia dei soggetti interessati (18 29 anni) potrebbe essere assunta, senza ricorrere direttamente all art. 1 del D.L. n. 76/2013, anche con contratto di apprendistato che, quindi, essendo particolarmente invitante sotto l aspetto delle agevolazioni economiche, contributive, normative e fiscali rispetto al contratto a tempo indeterminato disciplinato dall art. 1, potrebbe far pendere la bilancia verso questa tipologia contrattuale la quale, sembrerebbe farsi preferire per una più facile spendibilità sul mercato del lavoro, anche se la stessa è strettamente correlata allo svolgimento di un piano formativo da svolgere, in forte prevalenza, in the job, secondo le previsioni della contrattazione collettiva di settore. APPRENDISTATO Qualsiasi forma di apprendistato attivata nel nostro ordinamento sia dal D.L.vo n. 276/2003 e dall art. 16 della legge n. 196/1997 (entrambi fino al 24 aprile 2012) che dal D.L.vo n. 167/2011 gode dei medesimi incentivi che, per chiarezza di esposizione possono così sintetizzarsi, a prescindere dalle modalità di svolgimento del rapporto contrattuale. L unica eccezione è rappresentata dai lavoratori in mobilità che possono esser assunti con contratto di apprendistato (art. 7, comma 4 del D.L.vo n. 167/2011) per i quali le agevolazioni economiche e contributive sono le stesse previste per l assunzione a tempo indeterminato dagli articoli 8, comma 4 e 25, comma 9, della legge n. 223/1991. Incentivi di natura contributiva 13
14 L art. 1, comma 773, della legge n. 296/2003 aveva stabilito che, a partire dal 1 gennaio 2007, i datori di lavoro usufruissero, in via generale, di una contribuzione a loro carico, per tutta la durata dell apprendistato, pari al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali cui, ovviamente, andava sommata quella a carico del giovane, pari al 5,84%, per cui il totale complessivo era pari al 15,84%. Per i datori di lavoro che occupavano alle loro dipendenze un numero di addetti pari od inferiore a nove l aliquota complessiva a loro carico era ridotta per i primi due anni rispettivamente all 1,5% ed al 3%, restando fermo il livello del 10% per i periodi contributivi maturati dopo il secondo anno. Tale disposizione, tuttavia, è cambiata, a partire dal 1 gennaio 2012 e fino al 31 dicembre 2016: a chi assume apprendisti, a prescindere dalla tipologia prescelta, viene riconosciuto uno sgravio contributivo totale (per la quota a carico del datore di lavoro) di durata triennale, a prescindere dalla durata del periodo formativo. Su questo quadro di riferimento sono, però, intervenute le modifiche introdotte dall art. 2, comma 36, della legge n. 92/2012 ed i chiarimenti forniti dall INPS con la circolare n. 128/2012. La norma appena citata ha fatto sì che dal 1 gennaio 2013 la contribuzione di riferimento venga maggiorata di 1, 31% cui si aggiunge (v. circolare n. 128) lo 0,30% previsto dalla legge n. 845/1978 per la formazione dei fondi interprofessionali. Ora, ferma restando la contribuzione a carico dei lavoratori che è sempre uguale al 5,84%, dal 1 gennaio 2013, quella a carico dei datori di lavoro è la seguente: a) 1,61% per un triennio per i datori di lavoro dimensionati fino a nove unità che assumono apprendisti nel periodo 1 gennaio dicembre 2016; b) 3,11% nel primo anno e 4,61% nel secondo anno per i datori di lavoro dimensionati fino a nove dipendenti che hanno assunto apprendisti entro il 31 dicembre 2011, fermo restando che, a partire dal terzo anno, sarà pari all 11,61% c) 11.61% per tutti i rapporti di apprendistato instaurati da datori di lavoro con un organico superiore alle nove unità; d) 10% per tutti i rapporti di apprendistato instaurati, ai sensi dell art. 7, comma 4, del D.L.vo n. 167/2011, da datori di lavoro con lavoratori iscritti nelle liste di mobilità. Il riferimento alle nove unità (il computo va fatto sull impresa complessivamente considerata e non sulle singole unità) fa sì che, ai fini del calcolo debbano essere compresi (circolare INPS n. 22/2007): a) i dirigenti; b) gli assunti con contratto a tempo indeterminato; c) gli assunti con contratto a tempo determinato; d) i lavoranti a domicilio; e) i lavoratori a tempo parziale, in proporzione all orario svolto (art. 6 del D.L.vo n. 61/2000); 14
15 f) i lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto (malattia, maternità, ecc.) se non sono stati computati i loro sostituti; g) i lavoratori intermittenti computati nell organico dell impresa in proporzione all orario di lavoro effettivamente prestato nell arco di ciascun semestre (art. 39 del D.L.vo n. 276/2003); h) i lavoratori a tempo determinato con contratto inferiore all anno e quelli con contratto stagionale vanno computati, in proporzione, sulla base dell attività svolta. Sono esclusi dal computo numerico: a) gli apprendisti in forza al momento dell assunzione, per effetto dell art. 7, comma 3, del D.L.vo n. 167/2011: tra costoro rientrano anche i lavoratori in mobilità assunti con contratto di apprendistato; b) gli assunti con contratto di inserimento o reinserimento ex art. 54 del D.L.vo n. 276/2003, fino alla loro scadenza, non potendo più essere sottoscritti a partire dal 1 gennaio 2013 ; c) gli assunti con contratto di reinserimento ex art. 20 della legge n. 223/1991, tipologia pressoché assente nel nostro panorama lavoristico; d) i lavoratori somministrati inviati dalle Agenzie del Lavoro; e) i lavoratori assunti dopo essere stati addetti a lavori socialmente utili o di pubblica utilità, come previsto dall art. 7 del D.L.vo n. 81/2000; Le agevolazioni contributive, una volta riconosciute, sono mantenute anche se il numero dei dipendenti supera la soglia delle nove unità. Il concetto di sgravio contributivo del 100% presuppone l applicazione, per i datori di lavoro che intendessero usufruirne, dell applicazione dei commi 1175 e 1176 che presuppongono da un lato, la regolarità contributiva e, dall altro l applicazione della parte economica e normativa dei contratti nazionali e, se esistenti, di quelli di secondo livello. Le assunzioni relative al quinquennio 1 gennaio dicembre 2016, danno diritto ad uno sgravio triennale totale: nel settore artigiano (art. 4, comma 2, del D.L.vo n. 167/2011) e negli altri settori in cui la contrattazione collettiva ha individuato profili professionali caratterizzanti la figura dell artigiano (si pensi, ad esempio, al panificatore presente anche nel commercio) la durata massima dell apprendistato può essere di cinque anni. Ciò significa che questi piccoli datori di lavoro se hanno stipulato contratti di durata ultra triennale, pagheranno per il periodo successivo al triennio sgravato il contributo normale del 10%, al quale va aggiunto quello addizionale, finalizzato al finanziamento dell ASpI, previsto dall art. 2, comma 36, della legge n. 92/2012 (1,31%) che, tuttavia, nella circolare INPS n. 128/2012 è pari all 1,61%, essendo comprensivo dello 0,30% della legge n. 845/1978. Se il via libera allo sgravio contributivo totale è avvenuto con la circolare n. 128/2012, va tenuto in evidenza che lo stesso, trovando applicazione per le assunzioni avvenute a partire dal 15
16 1 gennaio 2012, potrebbe già essere stato utilizzato da alcuni datori di lavoro, pur in assenza di specifiche indicazioni. La nota dell Istituto previdenziale impone agli stessi la trasmissione della dichiarazione relativa alla fruizione delle agevolazioni nell ambito della regola del de minimis. Il Regolamento CE n. 1998/2006 della Commissione del 15 dicembre 2006 riguardante l applicazione degli articoli 87 e 88 del Trattato ha introdotto alcune deroghe concernenti sovvenzioni considerate di importo minimo, ritenendo che le stesse possano non essere considerate come aiuti di Stato. In via generale, non sono tali se non superano in un arco triennale rappresentato da tre esercizi finanziari, la somma complessiva di euro che nel settore del trasporto su strada scende a , in quello della pesca a e nell ambito della produzione di prodotti agricoli a Ai fini del de minimis la nozione di impresa è diversa da quella generalmente adottata: infatti, a prescindere dalla forma giuridica rivestita, essa ricomprende ogni entità che esercita un attività di tipo diverso. C è, in ogni caso, da ricordare come il 18 dicembre 2013 sia stato approvato il Regolamento CE n. 1407/2013 che, sempre con riferimento, al de minimis individua alcuni criteri che, pur in presenza di una pluralità di aziende, riportano le stesse sotto il concetto di impresa unica ai fini dei limiti economici sopra evidenziati. Le ipotesi sono le seguenti: a) quando un impresa possiede la maggioranza dei diritti di voto degli azionisti o dei soci di altra impresa; b) quando un impresa ha il diritto di nominare e revocare la maggioranza dei componenti del consiglio di amministrazione, degli organi di direzione e di sorveglianza di altra azienda; c) quando un impresa esercita una influenza dominante verso un altra azienda; d) quando un impresa azionista o socia di altra impresa controlla da sola, con accordi sottoscritti, la maggioranza dei diritti di voto. Fatta questa premessa, oltremodo necessaria, occorre dire che i datori di lavoro che intendono usufruire dello sgravio contributivo totale debbono presentare all INPS una autocertificazione ex DPR n. 445/2000 (il facsimile è contenuto nell allegato n. 4 alla circolare n. 128) ove va attestato che nell anno della stipula del contratto di apprendistato e nei due esercizi finanziari antecedenti, non siano stati percepiti aiuti previsti da normative nazionali, regionali o locali eccedenti il limite complessivo del de minimis : se goduti dovranno essere indicati. Il periodo di riferimento è mobile nel senso che la sua individuazione è strettamente correlata all assunzione, per cui va riproposta di volta in volta, sommando tutti gli importi di aiuti riferiti a qualsiasi tipologia, inclusa l agevolazione richiesta. Qualora ci si trovi in presenza di un contratto di apprendistato in regime di somministrazione, i limiti sull utilizzo degli aiuti de minimis vanno riferiti al soggetto utilizzatore che, quindi, è tenuto a presentare l autocertificazione. 16
17 In caso di trasformazione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato l agevolazione contributiva del 10% viene riconosciuta per i dodici mesi successivi, come riconfermato dall art. 7, comma del D.L.vo n. 167/2011. Va sottolineato come la Corte di Cassazione, con la sentenza n del 22 giugno 2010 ne abbia riconosciuta la godibilità sulla base del principio che la prosecuzione del rapporto sia avvenuta con la qualifica (o la qualificazione) acquisita al termine del periodo formativo. Secondo un indirizzo espresso dal Dicastero del Lavoro con la risposta ad un interpello datata 4 maggio 2005 (prot.. n. 25/I/ ) è possibile il riconoscimento dell agevolazione per i dodici mesi successivi alla trasformazione anche nell ipotesi in cui il consolidamento sia avvenuto in anticipo rispetto al termine fissato dal contratto a condizione che il datore di lavoro abbia svolto tutta la formazione prevista nel piano individuale. Il riconoscimento agevolativo appena descritto, non si applica, però ai contratti di apprendistato con i lavoratori in mobilità per i quali le agevolazioni contributive previste sono soltanto quelle specifiche (e per il tempo ivi previsto) disciplinate dall art. 25, comma 9, della legge n. 223/1991. Per completezza di informazione è opportuno ricordare come la Corte Costituzionale con sentenza n. 169 del 28 novembre 1973 abbia dichiarato la illegittimità costituzionale dell art. 10 della legge n. 604/1966 sui licenziamenti individuali nella parte in cui esclude gli apprendisti dalla applicabilità nei loro confronti degli articoli 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 11, 12 e 13. La Consulta ha precisato che la dichiarazione di illegittimità va limitata al solo licenziamento effettuato nel corso del rapporto di apprendistato, giacchè, una volta che questo si sia esaurito, il datore di lavoro resta libero di consolidare il rapporto con l apprendista di dare la disdetta ai sensi dell art c.c.. Va, peraltro, ricordato, come l art. 2, comma 1, lettera m), affermi esplicitamente che quest ultima non possa che essere data al termine del periodo formativo e non, come, spesso si faceva prima, calcolando il periodo di preavviso a ritroso rispetto alla scadenza, ma durante il periodo di preavviso (se lavorato) continuano ad applicarsi le retribuzioni e la contribuzione in essere durante l apprendistato (modifica introdotta dall art. 1, comma 16, lettera b), della legge n. 92/2012). Per i lavoratori in mobilità trova applicazione, da subito, le normativa sui licenziamenti individuali prevista dalla legge n. 604/1966. Ma, come si diceva pocanzi, l assunzione dei lavoratori in mobilità con rapporto di apprendistato gode di una contribuzione del tutto speciale e diversa dalle altre tipologie: essa è quella specifica prevista dall art. 25, comma 9, della legge n. 223/1991, consistente in una aliquota pari al 10% per un periodo massimo di diciotto mesi: tutto questo presuppone la regolarità del DURC e l applicazione in azienda dei trattamenti economici e normativi previsti dalla pattuizione di settore, anche di secondo livello od aziendale, se esistenti. Incentivi di natura economica 17
18 L apprendista può essere retribuito (così recitava l art. 53 del D.L.vo n. 276/2003, abrogato dal D.L.vo n. 167/2011) per tutta la durata del rapporto e fino alla trasformazione anche con due livelli stipendiali inferiori a quello di approdo. C è da osservare, tuttavia, come alcuni contratti collettivi abbiano previsto un percorso di avvicinamento al livello massimo, attraverso scatti intermedi (magari di un livello a metà percorso ) o, in altri casi, soprattutto per le qualifiche a più basso contenuto professionale, l abbassamento di un solo livello. Su tale quadro normativo di riferimento è intervenuta, con l art. 2, comma 155, della legge n. 191/2009, una possibile ulteriore novità: la contrattazione collettiva, nazionale territoriale od aziendale può stabilire, nel rispetto dell anzianità di servizio, una forma retributiva percentualizzata rispetto al trattamento economico finale e progressiva nell ammontare, secondo un modus già presente, in passato, nel nostro ordinamento, prima della riforma del 2003, e conservato in alcuni CCNL (es. edilizia del settore artigiano). La percentualizzazione, in alternativa ai livelli stipendiali inferiori rientra, ora, tra i possibili parametri retributivi individuati dalla contrattazione collettiva nazionale che detta le nuove regole dell apprendistato, in attuazione dei principi contenuti nell art. 2, comma 1, lettera c), del D.L.vo n. 167/2011: essa deve tener conto, nella progressione percentuale, dell anzianità maturata nel corso del rapporto. Un discorso a parte va fatto per i lavoratori in mobilità: anche per loro resta pienamente valida la possibilità del sotto inquadramento o, in alternativa, del pagamento in misura percentuale. C è, tuttavia, da rimarcare come sulla base dell esperienza di questo primo periodo che l assunzione con rapporto di apprendistato di lavoratori in mobilità da qualificare o riqualificare attraverso tale tipologia, sia stata, sostanzialmente, un buco nell acqua, in quanto i datori di lavoro hanno preferito seguire, sempre, la strada dell art. 8, comma 2, della legge n. 223/1991 che consente l assunzione con contratto a termine, con analoga contribuzione agevolativa, per un massimo di dodici mesi. Incentivi di natura normativa Gli assunti con contratto di apprendistato non rientrano (per tutta la durata della tipologia) nella base di calcolo per l applicazione di particolari istituti previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva: ciò significa, ad esempio, che ai fini del computo dell aliquota dei disabili, prevista dalla legge n. 68/1999 essi non sono presi in considerazione. Ovviamente ci sono delle eccezioni che, però, debbono essere previste da disposizioni imperative: è il caso, ad esempio, dell art. 1 della legge n. 223/1991 il quale, nel calcolo medio della base numerica necessaria per la verifica dell ampiezza aziendale, ai fini dell applicazione della normativa sulla cassa integrazione guadagni straordinaria o dei contratti di solidarietà difensivi del settore industriale, ricomprende gli apprendisti, pur escludendoli dal beneficio, mentre vi rientrano nelle ipotesi delineate dall art. 5 della legge n. 236/1993 (settori non industriali). 18
19 Il rapporto di apprendistato (che è un contratto a tempo indeterminato, secondo la chiara disposizione contenuta nell art. 1 del D.L.vo n. 167/2011), pur se risolto in anticipo (ad esempio, al termine del periodo formativo), non rientra nei trentasei mesi (comprensivi delle proroghe e dei contratti di somministrazione) nel computo previsto dall articolo 5, commi 4-bis e 4-ter del D.L.vo n. 368/2001 relativo ai contratti a termine per mansioni equivalenti, oltre il quale è possibile stipulare, soltanto un ulteriore contratto la cui durata è rimessa alla pattuizione collettiva e fatto salvo il superamento che determina la trasformazione a tempo indeterminato, nel rispetto di un iter procedimentale che si svolge avanti alla Direzione territoriale del Lavoro con l assistenza di un rappresentante sindacale. Un incentivo normativo di nicchia riguarda l assunzione di personale disabile: l art. 11 della legge n. 68/1999 prevede che, attraverso l istituto della convenzione tra azienda e servizio che si occupa dell avviamento, acquisito il parere del comitato tecnico, si possa procedere all assunzione di questi lavoratori in deroga sia ai limiti massimi di età (29 anni) che alla durata contrattuale triennale (o periodo maggiore per i profili professionali che hanno come riferimento il settore artigiano). Un ulteriore incentivo di natura normativa può anche considerarsi quello offerto dal Ministero del Lavoro circa il limite massimo di assunzione : esso è stato fissato in 29 anni e 364 giorni (e non al compimento del ventinovesimo anno di età), sicchè un contratto di apprendistato può, legittimamente, iniziare alle soglie dei trenta anni e concludersi magari, dopo tre anni o nel periodo maggiore previsto dalla contrattazione collettiva nel settore artigiano o nelle qualifiche di altri settori riscontrabili anche nell artigianato (fino a cinque anni), secondo i principi fissati con le modifiche introdotte dalla legge n. 92/2012 ed anticipate dall interpello del Ministero del Lavoro n. 40/2011. In ordine alla questione età non può tralasciarsi il discorso legato ai lavoratori in mobilità per i quali non è previsto alcun limite massimo. Un altro incentivo di natura normativa è desumibile dall art. 2 della legge n. 99/2013 che ha convertito, cambiandone il testo, il D.L. n. 76/2013. Si tratta di alcune misure finalizzate a favorire l apprendistato professionalizzante modalità tipica di entrata dei giovani nel mercato del lavoro. La Conferenza Stato Regioni è chiamata ad adottare linee guida volte a disciplinare l istituto anche in vista di una disciplina uniforma su tutto il territorio nazionale dell offerta formativa pubblica (ossia, di quella di base e trasversale per un massimo di quaranta ore annue). In queste linee guida possono essere individuate disposizioni derogatorie del D.L.vo n. 167/2011 riguardanti: a) il piano formativo individuale obbligatorio soltanto per l acquisizione delle competenze tecnico professionali e specialistiche; 19
20 b) la registrazione della formazione e della qualifica professionale ai fini contrattuali effettuata su un documento avente i contenuti minimi del modello formativo (il modello ministeriale, molto semplice, risalente al 2005); c) in caso di imprese multi localizzate la formazione avviene nel rispetto della disciplina ove l impresa ha la sede legale (tale principio appare del tutto analogo a quello già contenuto nell art. 7 del D.L.vo n. 167/2011). In mancanza di una decisione della Conferenza (il termine risulta fissato dalla norma al 30 settembre 2013) i principi appena enunciati trovano immediata applicazione, ferma restando la possibilità che le stesse Regioni o Province autonome dettino, in futuro, disposizioni diverse. Sul piano strettamente operativo se l adempimento dell obbligo formativo è calcolato sulla sola formazione in the job, la circolare n. 5 del 21 gennaio 2013 del Ministero del Lavoro sulla percentuale del 40% per la formazione necessaria per usufruire della disposizione, viene calcolata su un monte ore più favorevole al datore non essendovi comprese quelle di origine pubblica. Altra novità che, sia pure parzialmente, può essere rilevante sotto l aspetto normativo, è quella contenuta nell art. 9, comma 3, della legge n. 99/2013: si tratta di una aggiunta attraverso il comma 2 bis, all art. 3 del D.L.vo n. 167/2011 e riguarda il dopo l ottenimento della qualifica o del diploma professionale attraverso l iter previsto dall art. 3. Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del D.L.vo n. 226/2005, allo scopo di conseguire la qualifica professionale ai fini contrattuali, è possibile la trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante o di mestiere: in tal caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva di cui al presente decreto. Incentivi di natura fiscale Le spese sostenute per la formazione degli apprendisti sono escluse dalla base per il calcolo dell IRAP. LA TRASFORMAZIONE A TEMPO INDETERMINATO DEI CONTRATTI A TERMINE La legge n.982/2012 ha previsto un contributo aggiuntivo sui contratti a tempo determinato, pari all 1.40%, destinato a finanziare l AsPi, con l eccezione di quelli a carattere sostitutivo, di quelli stagionali, dell apprendistato (che, peraltro, fatto salvo l apprendistato in cicli stagionali del settore del turismo, è un contratto a tempo indeterminato) e di quelli nei quali parte del rapporto è una Pubblica Amministrazione (i soggetti sono quelli individuati dall art. 1, comma 2, del D.L.vo n. 165/2001). Ebbene, l art. 2 comma 30, aveva previsto che in caso di trasformazione del rapporto, il datore di lavoro potesse recuperare gli ultimi sei mesi di contribuzione aggiuntiva, con la possibilità che, qualora il contratto non fosse stato trasformato 20
LA CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI E LA MOBILITÀ Le Guide Inps Direttore Annalisa Guidotti Capo Redattore Iride di Palma Testi Fulvio Maiella Giuseppe Nastro Simone Parola Progetto grafico Peliti Associati