Source: https://www.tsmkurzy.cz/aktuality/151-povinnosti-zamestnancu-vyplyvajici-ze-zakoniku-prace-a.html
Timestamp: 2020-02-21 11:50:41+00:00
Document Index: 4917313

Matched Legal Cases: ['§ 52', '§ 301', '§ 301', 'zákona č. 187', '§ 316', '§ 302', '§ 11', '§ 52', '§ 101', '§ 106', '§ 111', '§ 112', '§ 227', '§ 58', '§248', '§ 275']

Povinnosti zaměstnanců vyplývající ze zákoníku práce | TSM kurzy
Povinnosti zaměstnanců vyplývající ze zákoníku práce
Zákoník práce – zákon č.262/2006 Sb., ve znění pozdější předpisů, který je v účinnosti od 1.1.2007, už nezná dlouho ( a stále) běžně používaný pojem „porušení pracovní kázně“. Namísto toho najdeme ve výpovědních důvodech pod § 52 pojem „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci". Často si v praxi nevíte rady, o které předpisy vlastně jde. Nejčastěji je to právě základní pracovněprávní předpis - zákoník práce.
Připomeňme si v tomto přehledu základní povinnosti, které zákoník práce zaměstnancům ukládá, a jaké povinnosti a v čem spočívající mají navíc vedoucí zaměstnanci.
Základní povinnosti zaměstnanců definuje zákoník práce ve svém § 301. Zaměstnanci jsou povinni:
pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci
využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly
dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci, pokud s nimi byli řádně seznámeni
řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
V § 301a zákoníku práce je zakotvena pro zaměstnance povinnost v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů.
Dle § 316 nesmějí zaměstnanci bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení.
Další povinnosti klade zákoník práce v ustanovení § 302 na vedoucí zaměstnance. Těmi jsou zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. (§ 11 ZP).
Vedle základních povinností jsou vedoucí zaměstnanci povinni dodržovat právě povinnosti související s jejich řídící činností, a to:
řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky
co nejlépe organizovat práci
vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci
zabezpečovat odměňování zaměstnanců podle tohoto zákona
vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně zaměstnanců
zabezpečovat dodržování právních a vnitřních předpisů
Řízení, kontrola, hodnocení práce
Jestliže je s pozicí vedoucího zaměstnance spojeno oprávnění stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly a dávat jim za tímto účelem závazné pokyny, pak je současně oprávněním a povinností téhož zaměstnance řídit takovou práci a kontrolovat, nakolik zaměstnanci pracovní úkoly plní a zadané pokyny dodržují. Nesplnění příslušného pracovního úkolu nebo nedodržení uděleného pokynu zaměstnancem (pokud byl vydán v souladu s právními předpisy) může být považováno za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci a vést až k rozvázání pracovního poměru.
Od kontroly plnění pracovních úkolů a dodržování pokynů jednotlivými zaměstnanci se odvíjí důležitá pravomoc (povinnost) vedoucího zaměstnance, spočívající v hodnocení pracovních výsledků a pracovní výkonnosti. Oba tyto parametry hrají podstatnou roli při rozhodování o výši některých složek mzdy nebo platu (viz dále). Neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance mohou být pak zaměstnavateli za dodržení podmínek uvedených v ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce důvodem k rozvázání pracovního poměru výpovědí.
Ve vztahu k organizaci práce je pozice vedoucího zaměstnance spojena především s oblastí pracovní doby, překážek v práci a dovolené. Vedoucí zaměstnanec je ten, který musí mít přehled o rozvržení pracovní doby svých podřízených, podle potřeby realizuje změny v tomto rozvrhu (často právě s ohledem na čerpání dovolené a nastalé překážky v práci) a dohlíží na dodržování a využívání pracovní doby.
V praxi je běžné, že svému vedoucímu oznamuje zaměstnanec překážku v práci, se kterou je spojeno pracovní volno s nebo bez náhrady mzdy a platu (např. při vyšetření ve zdravotnickém zařízení), stejně jako u něho žádá o poskytnutí dovolené v konkrétním termínu (podpis vedoucího zaměstnance nejčastěji na tzv. dovolence znamená, že zaměstnavatel písemně určil zaměstnanci dobu čerpání dovolené). Vedoucí zaměstnanec má za zaměstnavatele i bez toho povinnost zajistit, aby byla dovolená čerpána v zákonem předepsané době.
Pracovní podmínky, bezpečnost a ochrana zdraví při práci
Dle ustanovení § 101 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce. V následujícím odstavci pak stanoví, že péče o bezpečnost a ochranu zdraví při práci uložená zaměstnavateli podle předchozího odstavce nebo zvláštními právními předpisy je nedílnou a rovnocennou součástí pracovních povinností vedoucích zaměstnanců na všech stupních řízení v rozsahu pracovních míst, která zastávají.
Důležitost postavení vedoucího zaměstnance v otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví při práci podtrhuje zákoník práce také ve svém ustanovení § 106 odst. 4 písm. i) o povinnostech zaměstnanců. Je to právě a jen vedoucí zaměstnanec, a to navíc písemně určený zaměstnavatelem, na jehož pokyn je zaměstnanec povinen podrobit se zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek.
Vedoucímu zaměstnanci přísluší nejen hodnotit pracovní výkonnost a pracovní výsledky zaměstnanců, ale promítnout tyto parametry do jejich odměny za práci. Záleží přitom na struktuře této odměny. V podnikatelské sféře jsou to nejčastěji složky mzdy v podobě prémií a odměn, jejichž přiznání v konkrétní výši závisí na rozhodnutí vedoucího zaměstnance, v platové sféře především osobní příplatek, případně odměna.
Tato pravomoc se musí samozřejmě pohybovat v rámci zákoníku práce. Je povinností vedoucího zaměstnance zabezpečit, aby odměna zaměstnance za práci odpovídala její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, aby byla dodržena zásada stejné odměny za stejnou práci (za práci stejné hodnoty) a aby nebyla podkročena zákonem stanovená minimální mez v podobě minimální mzdy, resp. nejnižší úrovně zaručené mzdy podle ustanovení § 111 a § 112 zákoníku práce.
Odborná úroveň zaměstnanců
Je v zájmu každého zaměstnavatele pečovat o odborný rozvoj zaměstnanců. Jak vyplývá z ustanovení § 227 zákoníku práce, odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje zejména zaškolení a zaučení, poskytnutí odborné praxe absolventům škol, prohlubování kvalifikace a její zvyšování. Aby mohl zaměstnanec řádně vykonávat sjednanou práci, musí si svoji kvalifikaci průběžně doplňovat (udržovat, obnovovat) s ohledem především na nové poznatky a vývoj informačních technologií. Je úkolem vedoucího zaměstnance, aby odborný rozvoj zaměstnanců zajišťoval v rámci možností zaměstnavatele účastí na různých školeních nebo jiných formách vzdělávání. Podřízení zaměstnanci jsou povinni se takových akcí zúčastnit.
Ne náhodou je jedním z kritérií při posuzování intenzity porušení „pracovní kázně“ to, na jaké pozici zaměstnanec, který se takového porušení dopustil, vykonával u zaměstnavatele práci. Skutečnost, že šlo o vedoucího zaměstnance, má vedle dalších okolností zpravidla za následek, že porušení „pracovní kázně“ je posuzováno v případě soudního sporu jako „horší“ (závažnější) než u zaměstnance řadového. Je tomu právě proto, že vedoucí zaměstnanec je ten, který by měl u svých podřízených zabezpečit dodržování právních a vnitřních předpisů (jejich povinností), než aby je sám porušoval.
Důležité je v této souvislosti připomenout, že až na výjimky okamžikem, kdy se vedoucí zaměstnanec dozvěděl o porušení povinnosti podřízeným zaměstnancem, začíná pro zaměstnavatele běžet subjektivní lhůta ve smyslu ustanovení § 58 zákoníku práce, tedy lhůta pro dání výpovědi nebo okamžité zrušení pracovního poměru pro porušení povinnosti. Vedoucí zaměstnanec by proto měl na takové porušení rychle reagovat, aby mohl zaměstnavatel zvolit podle intenzity porušení „pracovní kázně“ odpovídající řešení (ať už formou tzv. výtky a upozornění na možnost rozvázání pracovního poměru, nebo přímo využitím této možnosti).
Ochrana majetku zaměstnavatele (část jedenáctá zákoníku práce §248 až § 275)
Vedoucí zaměstnanec coby osoba jednající za zaměstnavatele na určité úrovni řízení je tím, kdo navrhuje a následně zabezpečuje přijetí opatření v podobě např. uzavření dohod o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách s konkrétními zaměstnanci, inventarizace těchto hodnot, řízení ohledně náhrady škody na majetku zaměstnavatele, ochrany obchodního tajemství nebo software zaměstnavatele, apod.
Autor: Ing. Alena Chládková