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Timestamp: 2020-08-07 04:44:00+00:00
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Travail égal, salaire égal, sauf justification objective et pertinente
Par Virginie Langlet, Avocat - Modifié le 10-12-2014
La différence de rémunération décidée lors du recrutement, entre deux salariés occupés aux mêmes fonctions, n’est pas légitime, sauf si l’employeur peut justifier cette différence au moyen d’éléments objectifs et pertinents, selon la Cour de Cassation dans un arrêt du 13 novembre 2014 (Cass. Soc. 13.11.2014 : n° 12-20069).
Principe : salaire égal, travail égal
L’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, à partir du moment où les salariés en cause sont placés dans une situation identique (Cass. soc. 29.10.1996, n°92-43680 ; Cass. soc. 30.04.2003, n°00-43439).
Ainsi, les différences de traitement entre des salariés placés dans des situations identiques non fondées sur un élément objectif sont interdites, sous peine pour l’employeur d’être condamné, notamment, à verser des rappels de salaire.
C’est un principe ancien, et fondamental.
Il s’agit d’un principe en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, rappelé à l’article L3221-4 du Code du travail.
Mais, dans l’absolu, il s’agit d’un principe général " à travail égal, salaire égal " applicable entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe.
Critères d’appréciation pour le principe " travail égal, salaire égal "
Tout d’abord les juges apprécient le travail égal compte tenu, notamment, de la qualification, du niveau de responsabilité et de la charge de travail (Cass. soc. 28.11.2006, n°05-41414 ; Cass. soc. 01.07.2009, n°07-42691).
L’identité de fonctions n’est pas exigée pour apprécier un travail égal entre des salariés de l’un ou l’autre sexe (Cass. soc. 04.06.2014, n°12-23759).
La règle est identique en matière d'égalité femmes-hommes (Cass. soc. 06.07.2010, n°09-40021).
Pour apprécier s’il y a bien versement d’un salaire égal, l’employeur doit prendre en compte le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages ou accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature (Cass. soc. 10.04. 2002, n°00-42935).
Il doit aussi comparer les salaires compte tenu, le cas échéant :
des parties fixe et variable de la rémunération (Cass. soc. 12.07.2006, n°04-46420) ;
des majorations pour heures supplémentaires (Cass. soc. 07.06.2006, n° 04-45592).
Exception au principe : différence de salaire justifiée par des éléments objectifs et pertinents
Le principe " à travail égal, salaire égal " n’interdit pas des différences entre des salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale dès lors que celles-ci reposent sur des éléments objectifs matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination.
Ces critères sont, sans qu’ils soient limitatifs, les suivants :
l’expérience acquise chez d’autres employeurs, étant précisé qu’elle ne peut justifier une différence de salaire qu’au moment de l’embauche et que si elle est en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées (Cass. soc. 23.01. 2013, n° 10-18636) ;
l’ancienneté, à condition qu’elle ne soit pas prise en compte dans une prime spéciale (Cass. soc. 17.02.2010, n°08-44375) ;
la charge de travail (Cass. soc. 05.03. 2014, n°12-28303) ;
la qualité de leur travail, sous conditions (Cass. soc. 08.11.2005, n° 03-46080) ;
les circonstances de l’embauche (ex. : recrutement en urgence) (Cass. soc. 05.03 2014, n°12-28303).
Le cas de la différence de diplômes
La seule différence de diplômes, alors qu’ils sont de niveaux équivalents, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il peut être justifié que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.
Par contre, des diplômes utiles à l’exercice des fonctions occupées, sanctionnant des formations professionnelles de niveaux inégaux et de durées inégales, constituent une raison objective et pertinente justifiant la différence de rémunération entre des salariés occupant le même poste (Cass. soc. 17.03.2010, n°08-43088).
Dans l’arrêt du dans l’arrêt du 13 novembre 2014 (Cass. Soc. 13.11.2014 : n° 12-20069), la Cour de cassation s’est vue poser la question de la différence de salaire entre deux salariés embauchés au même poste, avec 20 ans d’écart, et avec des diplômes différents.
En l’espèce, deux salariés étaient occupés au poste de responsable de zones vente et marketing.
Le premier avait été recruté en 1981 et avait été régulièrement promu pour atteindre ce poste.
Il bénéficiait des diplômes suivants : bac G2 et certificat de fin d’études aux fonctions d’encadrement acquis par la formation professionnelle.
Le second salarié, recruté en avril 2004, est titulaire d'un diplôme d'ingénieur en physique et chimie industrielle et d'un DEA d'électronique et instrumentation.
Les fonctions exercées par les deux salariés sont strictement les mêmes, mais le salaire est supérieur de 19% en faveur du second salarié.
Le premier saisit la juridiction prud’homale aux fins de résiliation de son contrat de travail aux torts de l’employeur, et il obtient gain de cause.
L’employeur conteste évidemment et place son argumentation sur le terrain de la différence de formation professionnelle, pour justifier cette différence de traitement entre les deux salariés.
La Cour de cassation statue en appuyant sur deux principes.
D’une part, la seule différence de diplômes, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée.
D’autre part, si les qualités professionnelles ou la qualité du travail constituent, en effet, des motifs objectifs de différence de traitement entre deux salariés qui occupent le même emploi, ces éléments ne peuvent pas justifier une différence lors de l'embauche, "à un moment où l'employeur n'a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles".
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 13 novembre 2014 : n°12-20069
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 28 novembre 2006 : RG n°05-41414
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 1er juillet 2009 : RG n°07-42691
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 4 juin 2014 : RG n°12-23759
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 juillet 2010 : RG n°09-40041
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10 avril 2002 : RG n°00-42935
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 juillet 2006 : RG n°04-46420
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 7 juin 2006 : RG n°04-45592
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 23 janvier 2013 : RG n°10-18636
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 10 février 2010 : RG n°08-44375
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 5 mars 2014 : RG n°12-28303
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 8 novembre 2005 : RG n°03-46080
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 17 mars 2010 : RG n°08-43088
dwerbrouck - Membre	Le 27-02-2016 à 18:27
La conclusion de cette affaire est aberrante. Le niveau de salaire d'embauche dépend à la fois de l'état du marché et du potentiel d'évolution de la personne recrutée. Alors, inconséquence du moyen, insuffisance de l'avocat, ou inconséquence de la loi ?
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