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Timestamp: 2018-07-21 04:03:34
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Matched Legal Cases: ['§ 109', '§ 109', '§ 109', '§ 109', '§ 109', '§ 109', '§ 109']

Arbeitszeugnis Formulierungen: So entschlüsseln Sie den Geheimcode! - AfA Seminare
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veröffentlicht am 30.10.2013 von AfA Seminare
Das Arbeitszeugnis gilt als Visitenkarte für die persönlich erbrachten Arbeitsleistungen bei einem Arbeitgeber. Auf den ersten Blick ist jedoch nur schwer zu erkennen, dass sich hinter der äußeren Form und den Formulierungen ein sog. „Geheimcode“ verbirgt. Dieser führt dazu, dass Personal- und Firmenchefs weitaus mehr Details über die tatsächliche Leistung eines Bewerbers erfahren als diesem bewusst ist.
Die Rechtsgrundlage für die Erteilung des Arbeitszeugnisses stellt § 109 Gewerbeordnung (GewO) dar. Danach kann vom Arbeitgeber bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis gefordert werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist das Zeugnis auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis zu erstrecken (§ 109 Satz 3 GewO).
Darüber hinaus enthält § 109 GewO das Verbot, dass keine Merkmale oder Formulierungen enthalten sein dürfen, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
Grundsätzlich gibt es drei Arten von Arbeitszeugnissen:
Einfaches Zeugnis (§ 109 Abs. 1 S. 2 GewO): Es wird lediglich die Art und Dauer der Tätigkeit bestätigt. Dieses enthält die Personalien, das Ausstellungsdatum des Zeugnisses und die Unterschrift des Arbeitgebers. Eine Wertung der Arbeitsleistung ist nicht vorgesehen.
Qualifiziertes Zeugnis (§ 109 Abs. 1 S. 3. GewO): Es enthält außer Angaben über Art und Dauer der Tätigkeit auch Ausführungen über die Leistung und das Verhalten im Arbeitsverhältnis.
Zwischenzeugnis: Dieses kann im Fall einer Versetzung oder bei einem Wechsel des Vorgesetzten vom Arbeitgeber verlangt werden. Der Unterschied zum „Endzeugnis“ liegt darin, dass das Beschäftigungsverhältnis weiterhin besteht.
Der Arbeitnehmer hat das Wahlrecht zwischen einem einfachen und qualifizierten Zeugnis. Wird ohne seinen Wunsch ein qualifiziertes Zeugnis erstellt, so besteht die Möglichkeit dieses zurückzuweisen. Wünscht der Arbeitnehmer hingegen ein qualifiziertes Zeugnis, so kann er nachträglich kein einfaches Zeugnis verlangen.
Das Arbeitszeugnis muss schriftlich ausgestellt werden, d.h. die Erteilung in elektronischer Form (z.B. Fax, E-Mail) ist nicht zulässig, § 109 Abs. 3 GewO. Die Formulierung muss dabei klar und verständlich sein. Nach seiner äußeren Form muss es den Anforderungen entsprechen, die im Geschäftsleben an ein Arbeitszeugnis gestellt werden und deren Einhaltung als selbstverständlich erwartet wird (BAG, Urteil v. 21.9.1999).
Für das äußere Erscheinungsbild ist es wichtig, dass sauberes Geschäftspapier und der vorschriftsmäßige übliche Firmenkopfbogen verwendet wird. Ein unsauber geschriebenes Zeugnis (Flecken, Durchstreichung usw.) kann vom Arbeitnehmer zurückgewiesen werden. Ferner dürfen keine besonderen Hervorhebungen und Markierungen enthalten sein und es sollte stets beachtet werden, dass das Datum der Zeugnisausstellung angegeben ist. Der Arbeitgeber hat das Zeugnis zu unterschreiben.
Ein Arbeitszeugnis muss stets wohlwollend formuliert sein. Somit haben sich inzwischen sog. Geheimcodes durchgesetzt, um negative Bewertungen positiv zu umschreiben. Der Gesetzgeber hat jedoch festgelegt, dass doppeldeutige Formulierungen gem. § 109 Abs. 2 GewO verboten sind und Arbeitgeber daher keine Verschlüsselungstechniken anwenden dürfen.
Inzwischen sind außerdem viele dieser Geheimcodes bekannt, sodass Arbeitgeber wieder vermehrt die individuelle Leistung beurteilen und nicht auf Floskeln ausweichen.
Im Folgenden einige Beispiele, was sich hinter Zeugnisformulierungen tatsächlich verbirgt:
Zeugnistext Tatsächliche Aussage
Durch seine Geselligkeit trug er zur Verbesserung des Betriebsklimas bei. Er neigt zu übertriebenem Alkoholgenuss.
Wir lernten ihn als umgänglichen Kollegen kennen. Er war unbeliebt.
Er machte sich mit großem Eifer an die ihm übertragenen Aufgaben. Trotz des Eifers bei der Arbeit hatte er keinen Erfolg.
Im Kollegenkreis galt er als toleranter Mitarbeiter. Für den Vorgesetzten dagegen war er ein schwerer Brocken.
Mit seinen Vorgesetzten ist er gut zurechtgekommen. Ein Mitläufer, der sich gut zu verkaufen weiß.
Wir lernten ihn als umgänglichen Kollegen kennen. Viele sahen ihn lieber gehen als kommen.
Aufgrund seiner anpassungsfähigen und freundlichen Art war er im Betrieb sehr geschätzt. Er hatte Probleme mit dem Alkohol während der Arbeitszeit.
Herr XY trat sowohl innerhalb als auch außerhalb unseres Unternehmens engagiert für die Interessen der Kollegen ein. Herr XY war im Betriebsrat tätig.
Herr XY trat sowohl innerhalb als auch außerhalb unseres Unternehmens engagiert für die Interessen der Arbeitnehmer ein. Er hat sich gewerkschaftlich betätigt.
Er war für seine Mitarbeiter ein verständnisvoller Vorgesetzter. Er konnte sich nicht durchsetzen.
Für die Belange der Mitarbeiterinnen bewies er immer Einfühlungsvermögen. Er suchte ständig sexuelle Kontakte zu Mitarbeiterinnen.
Seine Bildung machte ihn zu einem gesuchten Gesprächspartner. Er war redselig und führte während der Arbeitszeit Privatgespräche.
Beispiele für zulässige Zeugnisformulierungen
Im Gegensatz zu den unzulässigen Geheimcodes, finden folgende Formulierung im Arbeitszeugnis oft Anwendung, um die Zufriedenheit mit einem Arbeitnehmer auszudrücken. Die Arbeitsleistung wird gemäß einer Notenskala bewertet, z.B.:
…stets zur vollsten Zufriedenheit. Note 1 = Sehr gut
…stets zur vollen Zufriedenheit. Note 2 = Gut
…zur vollen Zufriedenheit. Note 3 = Befriedigend
…zur Zufriedenheit. Note 4 = Ausreichend
…im Großen und Ganzen zufriedenstellend. Note 5 = Mangelhaft
…hat sich bemüht. Note 6 = Ungenügend
Nachdem Arbeitszeugnisse immer positiv formuliert sein müssen, bedienen sich Arbeitgeber verschiedener Techniken, um dennoch ihre Unzufriedenheit mit einem Mitarbeiter auszudrücken. Neben den oben erläuterten Möglichkeiten wird häufig auch die Strategie des Weglassens gewählt. Sofern sich ein Arbeitgeber nur negativ über eine bestimmte Eigenschaft eines Mitarbeiters äußern kann, verzichtet er darauf diese im Zeugnis zu beurteilen.
Wird einem Mitarbeiter beispielsweise kein kollegialer Umgang bescheinigt, ist davon auszugehen, dass sich dieser nicht gut ins Team integriert hat. Auch eine fehlende Schlussformel im Zeugnis kann einen vorher positiven Eindruck wieder vollständig zerstören. Empfehlenswert ist es daher das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und sich gegebenenfalls fachkundigen Rat von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen.