Source: https://web2.gov.mb.ca/laws/statutes/1998/c02998f.php
Timestamp: 2020-07-12 16:09:11+00:00
Document Index: 246704810

Matched Legal Cases: ["l'article 21", "l'article 10", "l'article 10", "l'article 10", "l'article 92", "l'article 22", "l'article 22", "l'article 26", "l'article 29", "l'article 45", "l'article 45", "l'article 46", "l'article 45", "l'article 46", "l'article 58", "l'article 63", "l'article 61", "l'article 61", "l'article 61", "l'article 61", "l'article 61", "l'article 66", "l'article 92", "l'article 110", "l'article 90", "l'article 79", "l'article 87", "l'article 100", "l'article 128", "l'article 128", "l'article 8", "l'article 33", "l'article 78", "l'article 83", "l'article 111", "l'article 5", "l'article 82", "l'article 7", "l'article 101"]

Code des normes d'emploi et modifications corrélatives
« accord » Sont comprises parmi les accords les ententes verbales et les conventions collectives. ("agreement")
« agent des normes d'emploi » Particulier employé à titre d'agent des normes d'emploi dans le ministère et désigné à titre d'inspecteur sous le régime de la Loi sur le ministère du Travail. ("employment standards officer")
« heures supplémentaires » Les heures de travail qui s'ajoutent à la durée normale du travail. ("overtime")
« jour férié » Jour mentionné à l'article 21. ("general holiday")
« ministère » Le ministère du Travail constitué en vertu de la Loi sur le ministère du Travail. ("department")
« période de paye » Période d'emploi maximale de 16 jours consécutifs. ("pay period")
« rémunération des heures supplémentaires » Salaire versé au titre des heures supplémentaires. ("overtime wage")
« salaire » Sous réserve des autres dispositions du présent code ou des règlements, toute rémunération payable par l'employeur à un employé au titre du travail que celui-ci a effectué. La présente définition vise notamment :
« salaire normal » Le salaire payé ou payable à un employé pour les heures normales de travail. La présente définition vise notamment :
a) le salaire horaire;
b) dans le cas du salaire payé ou payable à la semaine, le salaire hebdomadaire divisé par le nombre d'heures comprises dans la durée normale du travail ou, s'il est inférieur, le nombre d'heures normales de travail de l'employé dans chaque semaine;
c) dans le cas du salaire payé ou payable au mois, le salaire mensuel multiplié par 12 puis divisé par 52 fois le nombre d'heures comprises dans la durée normale du travail ou, s'il est inférieur, le nombre d'heures normales de travail de l'employé;
d) si aucun des alinéas a) à c) ne s'applique, le salaire horaire déterminé par un agent des normes d'emploi. ("regular wage")
« taux de rémunération des heures supplémentaires » Le taux fixé en vertu du paragraphe 17(1). ("overtime wage rate")
« taux normal » Le taux de rémunération qui est normalement payé ou payable à un employé. ("regular wage rate")
Définition de « salaire »
Dans le présent code, « salaire » s'entend notamment de la somme que l'employé verse à l'employeur au lieu de lui donner le préavis de cessation d'emploi visé par la section 10 de la partie 2.
Sous réserve du paragraphe (3), le présent code s'applique à tous les employeurs et à tous les employés, notamment à la Couronne, aux organismes gouvernementaux et à leurs employés.
Le présent code ne s'applique pas :
a) aux entrepreneurs indépendants;
b) aux employeurs, employés, emplois, entreprises ni aux groupes ou catégories d'employeurs, d'employés, d'emplois ou d'entreprises qui sont exemptés par règlement.
Le fait que l'employé consente à travailler pour un salaire inférieur au salaire minimum fixé par règlement ou en vertu de normes contraires ou inférieures à celles prévues dans le présent code ne constitue pas une défense à une instance ou à une poursuite engagée sous le régime de celui-ci.
Pour l'application des sections 4, 5 et 9 de la partie 2, si la totalité ou une partie de l'entreprise de l'employeur fait l'objet d'une aliénation, notamment d'une vente, d'un bail, d'un transfert ou d'une fusion, en vertu de laquelle le contrôle, la direction ou la gestion de l'entreprise est remis à une autre personne ou si un séquestre poursuit l'exploitation de l'entreprise, l'emploi des employés est réputé continu et ininterrompu.
Sauf disposition contraire de la présente section ou des règlements, la durée normale du travail d'un employé est de 40 heures par semaine et de 8 heures par jour.
Augmentation de la durée normale quotidienne du travail
L'employeur peut augmenter la durée normale quotidienne du travail qui s'applique à un employé en vertu de l'article 10 si la durée normale hebdomadaire du travail n'est pas supérieure à 40 heures et si le nombre d'heures additionnelles par jour est :
a) soit prévu par une convention collective;
b) soit approuvé par une ordonnance de la Commission, rendue à la demande de l'employeur.
Aucune rémunération supplémentaire
La durée normale quotidienne du travail fixée sous le régime du paragraphe (1) ne donne pas droit à une rémunération au taux de rémunération des heures supplémentaires.
Sous réserve du paragraphe (2), l'employeur peut exiger qu'un employé qui travaille habituellement par postes travaille pendant un nombre d'heures plus élevé que la durée normale quotidienne ou hebdomadaire du travail qui s'applique à cet employé en conformité avec l'article 10 sans avoir droit au taux de rémunération des heures supplémentaires si l'obligation et la période de temps pendant laquelle elle s'applique sont :
a) soit prévues sous le régime d'une convention collective;
b) soit approuvées par ordonnance de la Commission, rendue à la demande de l'employeur.
Application du taux de rémunération des heures supplémentaires
Si, pendant la période visée par le paragraphe (1), la moyenne des heures de travail d'un employé est supérieure à la durée normale quotidienne ou hebdomadaire du travail qui s'applique à cet employé en conformité avec l'article 10, l'employeur est tenu de payer l'employé pour les heures excédentaires au taux de rémunération des heures supplémentaires.
Si elle estime qu'il est déraisonnable d'appliquer la durée normale du travail à un employeur ou à une entreprise, ou à un groupe ou une catégorie d'employeurs ou d'entreprises, la Commission peut, par ordonnance, de sa propre initiative ou sur demande présentée par un employeur ou au nom d'un groupe ou d'une catégorie d'entreprises :
a) autoriser la durée normale du travail, quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle, qu'elle estime juste et raisonnable;
b) permettre que la durée du travail autorisée en vertu de l'alinéa a) s'applique pendant la totalité ou une partie de l'année.
La Commission peut assortir l'ordonnance qu'elle rend en vertu de la présente section des conditions qu'elle estime nécessaires ou indiquées.
Avant de rendre une ordonnance en vertu de la présente section, la Commission prend en considération les éléments suivants :
a) les coutumes, pratiques et accords qui s'appliquent à l'emploi ou à l'entreprise en cause;
b) les observations présentées par le syndicat qui représente les employés qui seront visés par l'ordonnance ou, si les employés ne sont pas représentés par un agent négociateur, celles présentées par un représentant de la majorité des employés concernés;
c) les conséquences que l'ordonnance pourrait avoir sur la sécurité, la santé ou le bien-être du public et des employés concernés.
L'ordonnance rendue en vertu de la présente section est valable pour une période maximale de 2 ans; la Commission peut à tout moment, sur demande, la réviser et la modifier, la renouveler, l'annuler ou la remplacer.
Pouvoir de modification et d'annulation
La Commission peut, de sa propre initiative, modifier ou annuler à tout moment une ordonnance rendue en vertu de la présente section.
Sous réserve des autres dispositions du présent code, les droits de gestion d'un employeur ne comprennent pas le droit implicite d'exiger d'un employé qu'il effectue des heures supplémentaires.
Le taux de rémunération des heures supplémentaires que l'employeur est tenu de payer à l'employé qui fait des heures supplémentaires correspond à 150 % du taux normal de salaire de l'employé pour chaque heure ou partie d'heure supplémentaire.
L'employeur qui doit, en vertu d'un accord écrit intervenu entre l'employé et lui, accorder à l'employé un congé compensatoire à titre de rémunération des heures supplémentaires, fournit ce congé pendant les heures normales de travail de l'employé et l'employé est tenu de le prendre :
a) soit avant l'expiration d'une période de 3 mois suivant la fin de la période de paye pendant laquelle il a effectué des heures supplémentaires;
b) soit avant l'expiration de la période plus longue que le directeur approuve par écrit ou qui est prévue par règlement.
Délai de paiement des heures supplémentaires
Si l'employé ne prend pas un congé compensatoire avant l'expiration de la période visée par le paragraphe (1), l'employeur est tenu, au plus tard 10 jours après l'expiration de cette période, de verser à l'employé la rémunération des heures supplémentaires pour toute partie des heures supplémentaires pour laquelle l'employé n'a pas pris un congé compensatoire; à défaut, l'employé peut déposer une plainte en vertu de l'article 92 dans les six mois suivant l'expiration du délai de 10 jours.
Durée du congé compensatoire
Le congé compensatoire ne peut être inférieur à 150 % du nombre d'heures ou de parties d'heures supplémentaires travaillées.
Paiement du congé compensatoire au taux normal
L'employeur paie l'employé au taux normal pour chaque heure ou partie d'heure du congé compensatoire pris en conformité avec le présent article.
Pour l'application du présent code, dans le cas où un employé prend un congé compensatoire en conformité avec le présent article :
a) les heures de congé compensatoire sont assimilées à des heures de travail;
b) les sommes qui lui sont payées en conformité avec le paragraphe (4) sont assimilées à un salaire.
Paiement des heures supplémentaires en cas de cessation d'emploi
En cas de cessation d'emploi au cours de la période visée par le paragraphe (1), l'employeur verse à l'employé la rémunération des heures supplémentaires pour les heures supplémentaires – ou pour toute partie de celles-ci – à l'égard desquelles l'employé n'a pas pris un congé compensatoire.
L'employeur peut exiger d'un employé qu'il effectue des heures supplémentaires si un événement indépendant de la volonté humaine :
a) compromet la vie, la santé ou la sécurité d'un particulier;
b) interrompt ou menace d'interrompre :
(ii) la fourniture de services municipaux ou de services de santé par un employeur,
(iii) des travaux qui doivent être accomplis de façon urgente à l'égard de l'entreprise de l'employeur afin que ne soit pas entravé de façon sérieuse le fonctionnement normal de son entreprise.
Heures supplémentaires lors d'un état d'urgence
Sous réserve du paragraphe (2), lorsqu'un état d'urgence est déclaré en vertu de la Loi sur les mesures d'urgence, l'employeur peut exiger d'un employé qui se trouve dans une partie de la province visée par la déclaration d'état d'urgence qu'il effectue des heures supplémentaires pour faire face à l'état d'urgence.
Durée des heures supplémentaires
L'employeur peut continuer d'exiger d'un employé qu'il effectue des heures supplémentaires jusqu'à ce qu'il soit mis fin à l'état d'urgence sous le régime de la Loi sur les mesures d'urgence.
Pour l'application du présent code, les jours fériés sont les suivants :
h) tout autre jour désigné tel par règlement.
Droit au salaire pour un jour férié
L'employé a droit au versement de son salaire pour tout jour férié s'il gagne un salaire à l'égard de son emploi auprès de l'employeur pendant au moins 15 des 30 jours qui précèdent le jour férié.
Droits de l'employé qui ne travaille pas
Sauf disposition contraire de la présente section, si un jour férié tombe un jour qui normalement serait un jour de travail pour un employé et si l'employé ne travaille pas durant le jour férié, l'employeur est tenu de lui payer au moins le salaire qu'il aurait gagné si le jour en question n'avait pas été un jour férié.
Droits de l'employé dont le salaire est variable
Si le salaire de l'employé visé par le paragraphe (1) est variable d'un jour à l'autre, l'employeur est tenu de lui payer une somme au moins égale à la moyenne de son salaire quotidien, exclusion faite de la rémunération des heures supplémentaires, au cours des 30 jours qui précèdent le jour férié.
Droits de l'employé indépendants de son inscription sur la liste de paye
L'employé visé par l'article 22 a droit à son salaire au titre du présent article qu'il soit ou non inscrit sur la liste de paye de l'employeur le jour où tombe le jour férié, sauf si l'employé a mis fin à son emploi avant le jour férié.
Droits de l'employé qui travaille pendant un jour de congé
Si un jour férié tombe un jour qui normalement serait un jour de travail pour un employé et si l'employé ne travaille pas pendant le jour férié mais travaille pendant une autre journée de la même semaine qui, pour lui, serait un jour de congé, l'employeur est tenu de le payer au taux de rémunération des heures supplémentaires pour les heures travaillées pendant cette journée.
Droit au paiement du salaire pour un jour férié chômé
L'employé n'a pas droit au versement d'un salaire pour un jour férié durant lequel il ne travaille pas si :
a) soit le jour férié tombe un jour qui est normalement un jour de travail pour lui et s'il doit ou est censé travailler, sauf s'il ne travaille pas pour cause de maladie, de licenciement ou de mise à pied;
b) soit l'employé est absent de son travail sans le consentement de son employeur, sauf en cas d'absence attribuable à la maladie, lors du dernier jour normal de travail qui précède le jour férié ou du premier jour normal de travail qui le suit.
Droits de l'employé qui travaille pendant un jour férié
L'employé qui travaille pendant un jour férié et qui a droit, conformément à l'article 22, à son salaire pour un jour férié se fait verser un salaire au moins égal à son salaire normal pour la journée et le taux de rémunération des heures supplémentaires applicable aux heures de travail effectuées pendant le jour férié.
Rémunération au taux des heures supplémentaires
L'employé qui a gagné un salaire à l'égard de son emploi auprès d'un employeur pendant moins de 15 des 30 jours qui précèdent un jour férié et qui travaille pendant le jour férié a le droit d'être payé au taux de rémunération des heures supplémentaires pour les heures de travail effectuées ce jour-là.
Les définitions qui suivent s'appliquent à l'alinéa (2)a).
« entreprise saisonnière » Entreprise où, chaque année, la production est habituellement suspendue complètement pour une ou plusieurs périodes d'au moins trois semaines chacune en raison des fluctuations du marché propres à cette entreprise ou comme conséquence du temps nécessaire à la maturation des récoltes. La présente définition ne vise toutefois pas l'industrie de la construction. ("seasonal business")
Par dérogation à l'article 26, l'employé qui travaille un jour férié n'a pas le droit d'être payé au taux de rémunération des heures supplémentaires si, à la fois :
a) il travaille dans une entreprise à production ininterrompue, une entreprise saisonnière, un lieu de divertissement, une station-service, un hôpital, un hôtel ou un restaurant ou s'il effectue des travaux domestiques;
b) il reçoit en compensation, en plus des congés annuels payés auxquels il a droit, un congé payé au taux normal équivalent au nombre d'heures de travail effectuées, ce congé étant accordé :
(i) soit, sous réserve du paragraphe (3), dans les 30 jours suivant le jour férié,
(ii) soit si lui-même et l'employeur s'entendent, plus de 30 jours après le jour férié mais au plus tard au moment du congé annuel suivant de l'employé.
Préavis de l'employeur
Pour l'application du sous-alinéa (2)b)(i), l'employeur donne à l'employé un préavis d'au moins deux jours de la date à laquelle l'employé peut prendre son congé compensatoire.
Jour férié qui tombe un jour non ouvrable
Dans le cas d'un jour férié qui tombe un jour qui n'est pas un jour normal de travail pour un employé, exception faite des jours fériés mentionnés au paragraphe (2), l'employeur est tenu d'accorder à l'employé un jour de congé payé au taux normal au plus tard au moment du congé annuel suivant de l'employé ou à la date ou au moment dont lui-même et l'employé conviennent.
Jour férié qui tombe un samedi ou un dimanche
L'employeur accorde à l'employé un congé payé au taux normal le premier jour ouvrable qui suit le jour de l'An, la fête du Canada ou le jour de Noël quand ces jours tombent un samedi ou un dimanche qui n'est pas pour l'employé un jour ouvrable normal.
L'employeur peut remplacer un jour férié par un autre jour à la condition que la substitution soit faite :
b) avec l'accord de l'agent négociateur qui représente les employés ou, si les employés ne sont pas représentés par un agent négociateur, avec le consentement écrit de la majorité d'entre eux.
Pour l'application du présent code, le jour substitué en conformité avec le paragraphe (1) est réputé être un jour férié.
L'employeur a la charge de démontrer que la substitution d'un jour à un jour férié est faite en conformité avec le paragraphe (1).
Salaire à verser au titre des jours fériés lors de la cessation d'emploi
En cas de cessation d'emploi d'un employé auquel un congé compensatoire a été accordé en vertu de l'article 29 ou du paragraphe 28(2) ou 30(1) sans qu'il ait pu le prendre, l'employeur est tenu de verser à l'employé son salaire normal au titre du jour férié comme s'il s'agissait d'un jour ouvrable normal.
Par dérogation aux autres dispositions de la présente section, l'employeur d'un employé de la construction est tenu, à l'égard des jours fériés d'une année, de lui verser :
a) un salaire au taux de rémunération des heures supplémentaires pour chacune des heures travaillées un jour férié;
b) une somme égale à 4 % du salaire de l'employé au cours de l'année, à l'exclusion de la rémunération des heures supplémentaires, que l'employé ait ou non travaillé un jour férié, le versement de cette somme se faisant au plus tard le 31 décembre de l'année ou au moment de la cessation d'emploi, si elle est antérieure.
Employés payés au salaire minimum
Les employés payés au salaire minimum ont droit, au titre de la rémunération pour un jour férié, à la rémunération la plus élevée parmi les suivantes, à savoir celle que prévoient les règlements d'application du présent code et celle à laquelle leur donne droit la présente section.
b) le salaire versé à l'employé sous le régime de l'alinéa 77a);
c) l'indemnité de congé annuel versée au cours de l'année d'emploi.
L'employeur peut, par écrit, demander à la Commission d'exempter son entreprise de l'application de l'article 45, auquel cas la Commission peut, par ordonnance, exempter l'entreprise pour la période qui y est précisée si elle est convaincue que cette application :
L'employeur et l'agent négociateur représentant les employés de l'entreprise peuvent demander conjointement à la Commission, par écrit, une exemption de l'entreprise de l'application de l'article 45, auquel cas la Commission peut, par ordonnance, exempter l'entreprise pour la période qui y est précisée.
Sous réserve d'une ordonnance rendue en vertu de l'article 46 ou 47, l'employé qui, en conformité avec une telle ordonnance, travaille pendant une journée de repos à laquelle il aurait normalement droit en vertu de l'article 45 a droit en remplacement à une journée de congé sans rémunération le jour que précise l'employeur.
Conditions et modification ou annulation de l'ordonnance
La Commission peut assortir de conditions l'ordonnance qu'elle rend en vertu de l'article 46 ou 47. Elle peut également la modifier ou l'annuler.
b) la Commission, à la demande de l'employeur, autorise par ordonnance une pause plus courte.
La Commission peut assortir de conditions l'ordonnance qu'elle rend en vertu de l'alinéa (2)b). Elle peut également la modifier ou l'annuler.
Droit au salaire pour rappel
L'employeur qui rappelle un employé pour travailler pendant une journée qui n'est pas pour lui une journée normale de travail est tenu de lui payer trois heures de salaire normal s'il travaille moins de trois heures. Le présent article ne s'applique pas à l'employé qui travaille habituellement trois heures ou moins par journée normale de travail.
L'employée enceinte qui travaille pour le même employeur depuis au moins 12 mois consécutifs a droit à un congé de maternité.
L'employé qui adopte un enfant sous le régime des lois de la province ou qui devient le parent naturel d'un enfant a droit à un congé parental d'au plus 17 semaines consécutives si :
a) d'une part, il travaille pour l'employeur depuis au moins 12 mois consécutifs;
b) d'autre part, il remet à l'employeur un préavis écrit d'au moins quatre semaines avant la date mentionnée dans le préavis comme étant celle à laquelle il a l'intention de prendre son congé.
L'employé qui donne un préavis de moins de quatre semaines a droit à un congé parental de 17 semaines moins la différence en jours entre quatre semaines et le délai de préavis qu'il donne.
Il est interdit à l'employeur de mettre à pied ou de licencier un employé ou une employée qui travaille pour lui depuis 12 mois consécutifs pour le seul motif que, dans le cas d'une employée, elle est enceinte ou elle a donné l'avis mentionné à l'alinéa 54(3)b) ou au paragraphe 55(1), ou qu'il ou qu'elle donne l'avis ou prend le congé parental prévu à l'article 58.
L'employeur est tenu de réintégrer l'employée qui désire reprendre son travail après un congé de maternité – ou l'employé du sexe masculin ou féminin qui désire reprendre son travail après un congé parental – dans son poste antérieur ou un poste comparable, au moins au même salaire et avec les mêmes avantages qu'il retirait immédiatement avant le début du congé.
Pour le calcul des prestations de pension et des autres avantages, l'emploi avec le même employeur est réputé ne pas avoir été interrompu par un congé de maternité ou un congé parental.
Sous réserve des autres dispositions de la présente section, il est interdit à l'employeur de mettre fin à l'emploi d'un employé – de même qu'il est interdit à l'employé de quitter son emploi – sans donner à l'autre partie un préavis de cessation d'emploi d'au moins une période de paye.
a) il existe dans l'entreprise de l'employeur une pratique ou une coutume établie concernant l'avis de cessation d'emploi à donner dans l'entreprise;
b) un accord conclu entre l'employeur et les employés contient une clause relative au préavis de cessation d'emploi à donner;
c) l'employeur a, conformément à l'article 63, établi une pratique en vertu de laquelle le préavis de cessation d'emploi est inférieur à celui que prévoit l'article 61;
d) la cessation d'emploi survient dans les 30 premiers jours de travail, sauf si l'employeur et l'employé conviennent par écrit, avant le début de l'emploi, que l'article 61 doit s'appliquer;
e) l'emploi se termine à la fin d'une période d'emploi déterminée;
f) l'emploi vise l'exécution d'un travail ou d'une tâche déterminé pour une période maximale de 12 mois et cesse une fois la tâche ou le travail terminé;
g) l'employé est mis à pied;
h) l'employé est coupable de comportement répréhensible volontaire, de désobéissance ou de négligence volontaire dans son travail que l'employeur n'accepte pas;
i) l'employé est embauché en vertu d'un accord ou d'un contrat de travail impossible à exécuter ou dont l'exécution est rendue impossible par des circonstances fortuites ou imprévisibles;
j) l'employé est mis à pied après avoir refusé une offre raisonnable d'effectuer un autre travail offert en conformité avec un régime d'ancienneté ou par l'employeur;
k) l'employé est mis à pied et ne retourne pas au travail avant l'expiration d'un délai raisonnable après que l'employeur le lui demande;
l) l'employé est en grève ou en lock-out;
m) l'employé travaille dans la construction;
n) l'employé travaille au titre d'une entente en vertu de laquelle il peut choisir de travailler ou non pendant une période temporaire lorsque l'employeur lui demande de travailler;
o) l'employé atteint l'âge de la retraite prévu par une coutume ou une pratique établie dans l'entreprise de l'employeur;
p) dans le cas où l'employeur met fin à l'emploi de l'employé, celui-ci fait preuve d'insubordination, de conduite violente envers l'employeur ou de malhonnêteté dans l'exercice de ses fonctions;
q) dans le cas où l'employé quitte son travail, l'employeur fait preuve d'une conduite inacceptable ou violente envers l'employé.
Détermination par l'employeur d'une pratique en matière de cessation d'emploi
a) établir une pratique en matière de cessation d'emploi, par l'employeur ou par l'employé, en affichant pendant au moins 30 jours dans des endroits bien en vue dans le lieu de travail un avis de la pratique et en en remettant une copie à chaque employé;
b) maintenir la pratique en gardant l'avis affiché dans des endroits bien en vue dans le lieu de travail et en en remettant une copie à chaque nouvel employé.
Remise de l'avis de la pratique à chaque nouvel employé
L'employeur qui établit une pratique en matière de cessation d'emploi est tenu de remettre un avis écrit de la pratique à chaque nouvel employé au moment où commence l'emploi.
Préavis dans les cas d'emplois à durée non déterminée
Le délai de préavis de cessation d'emploi dans le cas d'un employé dont la durée d'emploi n'est pas déterminée et dont le salaire est payé moins d'une fois par mois est d'au moins 30 jours.
Préavis lorsque la durée de l'emploi est déterminée
Le délai de préavis exigé en vertu de l'article 61 s'applique dans le cas d'un employé dont la durée d'emploi est déterminée mais qui, de consentement mutuel avec l'employeur, continue à travailler après l'expiration de cette durée.
Autre durée d'emploi
Le paragraphe (1) ne porte pas atteinte au droit de fixer une autre durée d'emploi à l'égard d'un employé dont la durée d'emploi déterminée a expiré.
Préavis du licenciement possible d'un groupe de 50 employés ou plus
L'employeur qui licencie ou qui a l'intention de licencier 50 employés ou plus dans une période de quatre semaines en donne avis par écrit au ministre avant la date du premier licenciement prévu; le nombre de semaines de préavis étant de :
a) 10, si le nombre d'employés concernés est égal ou inférieur à 100;
b) 14, si le nombre d'employés concernés est supérieur à 100 mais inférieur à 300;
c) 18, si le nombre d'employés concernés est égal ou supérieur à 300.
a) la cessation d'emploi survient dans les 30 premiers jours de travail, sauf si l'employeur et l'employé conviennent par écrit, avant le début de l'emploi, que l'article 61 doit s'appliquer;
c) l'emploi vise l'exécution d'un travail ou d'une tâche déterminé pour une période maximale de 12 mois et cesse une fois la tâche ou le travail terminé;
d) l'employé est mis à pied;
e) l'employé est coupable de comportement répréhensible volontaire, de désobéissance ou de négligence volontaire dans son travail que l'employeur n'accepte pas;
f) l'employé est embauché en vertu d'un accord ou d'un contrat de travail impossible à exécuter ou dont l'exécution est rendue impossible par des circonstances fortuites ou imprévisibles;
g) l'employé est mis à pied après avoir refusé une offre raisonnable d'effectuer un autre travail offert en conformité avec un régime d'ancienneté ou par l'employeur;
h) l'employé est mis à pied et ne retourne pas au travail avant l'expiration d'un délai raisonnable après que l'employeur le lui demande;
i) l'employé est en grève ou en lock-out;
j) l'employé travaille dans la construction;
k) l'employé travaille au titre d'une entente en vertu de laquelle il peut choisir de travailler ou non pendant une période temporaire lorsque l'employeur lui demande de travailler;
l) l'employé atteint l'âge de la retraite prévu par une coutume ou une pratique établie dans l'entreprise de l'employeur;
m) dans le cas où l'employeur met fin à l'emploi de l'employé, celui-ci fait preuve d'insubordination, de conduite violente envers l'employeur ou de malhonnêteté dans l'exercice de ses fonctions.
Assimilation au préavis de cessation d'emploi – sous-section 1
Préavis de cessation d'emploi remis par un employé concerné
L'employé concerné qui met fin à son emploi après que l'employeur a donné au ministre l'avis mentionné au paragraphe 67(1) mais avant l'expiration du délai applicable est tenu de donner à l'employeur un préavis de cessation d'emploi conforme à la sous-section 1.
Interdiction de modifier les conditions de travail une fois l'avis donné
L'employeur qui donne l'avis mentionné à l'article 61 ou au paragraphe 67(1) ne peut modifier les conditions de travail ou les taux de salaire de l'employé à qui l'avis est remis ou d'un employé concerné, au sens de l'article 66, sauf :
b) soit avec le consentement écrit de l'agent négociateur de l'employé concerné ou, en l'absence d'agent négociateur, avec celui de l'employé concerné.
Paiements compensateurs
L'employeur peut licencier un employé sans lui donner le préavis de cessation d'emploi exigé par la présente section à la condition de lui verser :
a) le salaire qu'il aurait reçu s'il avait travaillé pendant ses heures normales de travail, au taux normal, pendant le délai de préavis de cessation d'emploi visé par la sous-section 1 ou, dans le cas d'un employé concerné au sens de la sous-section 2, pendant le délai applicable en vertu du paragraphe 67(1);
b) tout autre salaire auquel il a droit.
Assimilation de la mise à pied au licenciement
Sous réserve des règlements, l'employeur qui met à pied un employé est, pour l'application de la présente section, réputé l'avoir licencié.
L'employé ou l'employeur qui prétend qu'il y a eu cessation d'emploi ou licenciement en contravention avec la présente section peut, dans les six mois suivant la cessation d'emploi ou le licenciement, déposer une plainte en vertu de l'article 92.
L'employé d'un établissement de commerce de détail au sens de la Loi sur les jours fériés dans le commerce de détail peut refuser de travailler un dimanche dans les cas suivants :
Au présent article, « enfant » s'entend d'un particulier âgé de moins de 16 ans.
Emploi de particuliers âgés de moins de 16 ans
Sous réserve des autres dispositions du présent article et des règlements, nul ne peut employer un enfant si ce n'est en conformité avec un permis obtenu du directeur par suite de la présentation d'une demande.
Le directeur ne peut délivrer un permis autorisant un enfant à travailler dans une entreprise qui, selon lui, risque de compromettre la sécurité, la santé ou le bien-être de cet enfant.
Emploi dans certaines entreprises
Il est interdit de faire travailler un enfant dans un emploi où une partie importante de la production, du nettoyage, de la modification, de la réparation ou de l'entretien se fait à l'aide de machinerie.
Sens de « adolescent »
Dans le présent article, « adolescent » s'entend de tout particulier âgé de 16 ou 17 ans.
Assimilation à un adulte
L'adolescent qui est employé est réputé être un adulte pour l'application du présent code.
a) interdire ou régir l'emploi d'adolescents sur toute base qu'il estime raisonnable ou nécessaire, y compris la nature de l'emploi ainsi que la sécurité, la santé et le bien-être des adolescents;
b) autoriser le directeur à approuver des exceptions au règlement pris en vertu de l'alinéa a) et à imposer des conditions relativement à l'emploi d'adolescents.
Le permis que vise le paragraphe (1) peut être délivré pour la période et être assorti des conditions que fixent les règlements ou le directeur.
Le paragraphe (1) ne s'applique pas à l'employeur qui :
a) verse des salaires en conformité avec une coutume ou une pratique établie ou une convention collective qui existe à l'entrée en vigueur du présent code;
b) demande et obtient du directeur un ordre le soustrayant à l'application du paragraphe (1) et précisant les moments où les salaires doivent être versés.
Modification ou annulation de l'ordre
L'ordre que vise l'alinéa (2)b) ne peut être renvoyé à la Commission en vertu de l'article 110. Toutefois, le directeur peut, sur demande, le modifier ou l'annuler.
Malgré toute autre loi et sous réserve des règlements, si une corporation est l'employeur, ses administrateurs sont conjointement et individuellement responsables :
a) du salaire impayé, à l'exclusion de l'indemnité de congé annuel, que l'employé a gagné au cours d'une période maximale de six mois;
b) de l'indemnité de congé annuel impayée que l'employé a acquise au cours d'une période quelconque.
L'agent qui donne l'ordre que vise le paragraphe 96(1) peut, si l'employeur est une corporation, ordonner à un des administrateurs de celle-ci auxquels s'applique l'article 90 de verser tout ou partie du salaire, que la corporation se voie enjointe ou non de le payer.
Dispositions applicables aux administrateurs
Les dispositions du présent code concernant le recouvrement des salaires auprès de l'employeur s'appliquent, avec les adaptations nécessaires, au recouvrement des salaires auprès des administrateurs d'une corporation.
Recouvrement par l'administrateur
Le présent code ne porte pas atteinte au droit de l'administrateur d'une corporation d'intenter une action contre celle-ci dans le but d'obtenir une contribution ou une indemnisation à l'égard d'un salaire qu'il a versé afin de se conformer à un ordre.
Il est permis de déposer auprès d'un agent, en la forme que le directeur juge acceptable, une plainte en vertu du paragraphe 18(2), de l'article 79, du paragraphe 82(2) ou de l'article 87.
b) au ministère des Ressources naturelles, un avis dans lequel est revendiqué un intérêt dans des terres domaniales au sens de la Loi sur les terres domaniales;
L'agent qui enquête sur une plainte et qui conclut que le salaire est dû et payable à l'employé ou à l'employeur peut, par ordre, enjoindre à l'employeur ou à l'employé de verser au directeur la somme en question, auquel cas il exige dans l'ordre le paiement de frais administratifs s'élevant à 100 $ ou à 10 % du salaire, si ce pourcentage est supérieur, les frais exigés ne devant toutefois pas dépasser 1 000 $.
Somme maximale recouvrable
L'ordre de paiement de salaire se limite :
a) au salaire dû et payable dans les six mois précédant la date du dépôt de la plainte ou, en cas de licenciement, au salaire dû et payable au cours des six derniers mois d'emploi;
b) si la plainte a trait à une indemnité de congé annuel ou à un salaire pour un jour férié, au salaire dû et payable dans les 22 mois qui ont précédé la date du dépôt de la plainte ou, en cas de licenciement, au salaire dû et payable au cours des 22 derniers mois d'emploi.
Malgré toute autre loi mais sous réserve des articles 102 et 106, le privilège et la charge que visent le paragraphe 94(2) et l'article 100 priment, jusqu'à concurrence d'un montant de 2 500 $ ou du montant fixé par règlement, les autres demandes ou droits qui touchent les biens ou l'actif de l'employeur et qui existent avant que le salaire soit dû et payable ou après qu'il l'est, y compris :
Sous réserve du paragraphe (2), le directeur peut déposer au tribunal un ordre ou une ordonnance de paiement du salaire, des frais administratifs et des intérêts que donne un agent ou que rend la Commission en vertu de la section 2 de la partie 4 si :
Sous réserve du paragraphe (2), si au moins deux employés ont un privilège ou une charge sur les biens et l'actif de l'employeur et que ces biens et cet actif ne suffisent pas à régler les privilèges et les charges, chaque employé partage le produit de la vente des biens et de l'actif en fonction du rapport qui existe entre son privilège ou sa charge et l'ensemble des privilèges et des charges.
Ordre concernant le partage du produit
S'il estime que le partage du produit de la vente conformément au paragraphe (1) ne serait pas juste dans les circonstances, le directeur peut déterminer la part de chaque employé de la manière qu'il estime juste.
La personne nommée dans un ordre donné sous le régime de la présente partie à l'égard d'une plainte ayant trait à un salaire impayé peut, dans les sept jours suivant la date où elle reçoit signification de l'ordre ou dans le délai supplémentaire que le directeur accorde, demander à celui-ci de renvoyer l'affaire à la Commission, auquel cas le directeur se plie à la demande, sous réserve des articles 109 et 111.
La demande que vise le paragraphe (1) est faite par écrit et comprend, si cela est possible du point de vue pratique, un résumé des motifs invoqués à son appui.
L'auteur de la demande de renvoi qui n'est pas un employé doit, au moment de la présentation de sa demande, déposer auprès du directeur une somme égale au salaire qu'il est tenu de payer en vertu de l'ordre ou 300 $ – si ce montant est inférieur – pour chaque employé à qui un salaire est payable en vertu de cet ordre ou le montant que fixent les règlements.
Demande de réduction du dépôt au président de la Commission
Le président de la Commission peut, sur demande de l'auteur de la demande de renvoi, réduire le montant du dépôt s'il est convaincu à la fois que :
a) la demande de renvoi se fonde sur des motifs raisonnables;
b) le nombre d'employés concernés n'est pas inférieur à 20 et que le montant des salaires en litige n'est pas inférieur à 10 000 $;
c) le versement du dépôt causerait un préjudice injustifié à l'auteur de cette demande.
SECTION 8 CAUTIONNEMENTS
Assimilation à un ordre visé par la partie 3
S'il détermine qu'une personne n'observe pas le présent code, le directeur peut donner tout ordre qu'un agent peut donner en vertu de la partie 3, auquel cas cet ordre est, sous réserve du paragraphe (4), réputé, pour l'application du présent code, un ordre donné sous le régime de cette partie.
Montant maximal recouvrable
Le paragraphe 96(2) ne s'applique pas à l'ordre visé par le paragraphe (3).
L'agent a les pouvoirs énoncés aux paragraphes 123(1) et (2) ainsi que les pouvoirs que confère à un inspecteur la Loi sur le ministère du Travail.
L'agent ne peut être contraint à témoigner dans une action ou une poursuite civile en ce qui a trait aux renseignements qui lui ont été fournis ou aux relevés d'emploi ou autres documents qu'il a obtenus ou établis dans l'exercice des attributions que lui confère le présent code, et il ne peut être tenu de produire ces documents.
La Commission, le membre que désigne le président, le particulier qu'autorise la Commission ou le président peut, afin de statuer sur une demande adressée ou un ordre renvoyé à celle-ci ou de tenir l'enquête que vise l'article 128 ou 129 :
La Commission, le membre que désigne le président de la Commission, le particulier qu'autorise la Commission ou le président peut, afin de statuer sur une demande adressée à celle-ci ou de tenir l'enquête que vise l'article 128 ou 129, questionner un employé au cours de ses heures normales de travail ou autrement sans la présence de l'employeur, afin de déterminer si est observé le présent code.
Si, par ordonnance, elle exige qu'un employeur ou qu'un employé paie un salaire, la Commission enjoint à la personne de le verser au directeur avec :
Calcul du salaire en cas de cessation d'emploi ou de licenciement
Si un ordre qui lui est renvoyé a trait au licenciement ou à la cessation d'un emploi sans qu'ait été donné le préavis exigé par le présent code et si elle détermine que l'employeur ou l'employé doit payer une somme, la Commission :
a) détermine le montant du salaire que l'employé aurait gagné s'il avait travaillé des heures normales au cours de la période non couverte par le préavis;
b) peut ordonner le paiement de ce montant ou de la fraction de ce montant qu'elle estime juste.
Pouvoir d'autoriser l'employeur à déduire la somme due
Si elle exige, par ordonnance, que l'employé verse une somme à l'employeur, la Commission peut, dans l'ordonnance, autoriser l'employeur à déduire cette somme du salaire qu'il doit à l'employé.
Question ayant trait au congé annuel de l'employé
L'employeur ou l'employé peut, par écrit, demander à la Commission de statuer sur une question concernant le congé annuel ou l'indemnité de congé annuel de l'employé, auquel cas la Commission peut, par ordonnance, statuer sur cette question et notamment sur :
a) la date à laquelle l'employé a droit à un congé annuel et peut le prendre;
b) le montant de l'indemnité de congé annuel auquel a droit l'employé.
Enquêtes concernant certains groupes ou certaines associations
La Commission peut tenir une enquête sur les faits entourant les personnes qui, dans le cadre d'une entreprise, sont embauchées ou travaillent à titre de membres réels ou présumés d'un groupe ou d'une association, ou à titre de parties à un régime d'intéressement, à une coentreprise ou à une autre forme d'accord, et, à la demande du ministre, doit tenir l'enquête. Elle peut notamment enquêter sur les rapports contractuels qui existent entre ces personnes.
Ordonnance de la Commission après l'enquête
Si, après la tenue d'une enquête, elle est d'avis qu'un groupe ou qu'une association a ou est censé avoir pour effet d'aller à l'encontre des objets du présent code, la Commission peut, par ordonnance, déclarer que, pour l'application du Code, des particuliers déterminés sont des employés et des personnes désignées sont des employeurs.
Enquête sur certaines affaires
La Commission peut, avec l'approbation du ministre, tenir une enquête concernant toute affaire découlant de l'application du présent code, auquel cas elle fait rapport de ses conclusions au ministre.
g) le congé offert et pris à la place de la rémunération des heures supplémentaires;
i) le taux de rémunération versé pour le travail exécuté ou pour les heures de service effectuées un jour férié;
l) des copies des documents ayant trait au congé de maternité, au congé parental ou à tout autre congé, y compris les dates et le nombre de jours pris à titre de congé;
Relevé de la durée normale du travail
L'employeur qui paie un employé à la semaine ou au mois peut tenir un relevé de la durée normale du travail et un relevé quotidien des heures supplémentaires plutôt que des heures normales de travail de l'employé.
c) le certificat du directeur ou de la Commission dans lequel il est déclaré qu'un employé ou qu'un employeur a omis d'observer un ordre ou une ordonnance.
Bénéficient de l'immunité la Commission, ses membres, le directeur, les agents, les employés et les mandataires de la Commission ainsi que le gouvernement pour les gestes – actes, omissions ou manquements – accomplis de bonne foi dans l'exercice effectif ou censé tel des attributions que leur confère le présent code.
e) omet de donner le préavis de cessation d'emploi visé par la section 10 de la partie 2;
h) en qualité de père, de mère, de tuteur ou de personne assumant les soins, la garde, la direction ou la charge d'un enfant, permet à l'enfant d'être employé en contravention avec le présent code;
i) emploie un enfant en contravention avec le paragraphe 83(2), contrevient aux conditions d'un permis délivré à l'égard d'un enfant ou contrevient au paragraphe 83(4);
Commet une infraction, tout comme l'employeur, l'employé qui, de collusion avec l'employeur, retourne directement ou indirectement à ce dernier tout ou partie de son salaire de sorte que le montant qu'il reçoit et retient est inférieur au salaire minimum fixé par règlement.
g) régir le déroulement des enquêtes que vise l'article 8, 128 ou 129;
i) pour l'application de la section 2 de la partie 2, régir la durée normale du travail pour une entreprise ou un emploi ou pour une catégorie d'entreprises, d'employeurs ou d'emplois;
k) pour l'application de l'alinéa 18(1)b), régir la période au cours de laquelle un employé oeuvrant dans une entreprise ou dans une catégorie d'entreprises doit prendre un congé compensatoire à titre de rémunération des heures supplémentaires;
l) pour l'application de l'alinéa 21h), désigner un jour à titre de jour férié;
m) pour l'application de l'article 33, régir le droit des employés qui gagnent le salaire minimum fixé par règlement à un salaire pour les jours fériés;
p) régir les retenues, y compris les compensations, que les employeurs sont autorisés à faire sur le salaire payable aux employés;
q) régir les circonstances qui constituent ou sont réputées constituer une mise à pied, y compris, pour l'application de l'article 78, les circonstances dans lesquelles une mise à pied n'est pas réputée mettre fin à l'emploi de l'employé;
s) pour l'application de l'article 83, interdire ou réglementer l'emploi d'enfants en fonction de leur âge, de la nature de l'emploi ou d'autres circonstances et autoriser le directeur à approuver des exceptions et à imposer des conditions relativement à l'emploi;
x) régir les dépôts à verser en vertu de l'article 111;
Maintien des commissions du salaire minimum
Les commissions du salaire minimum établies en vertu de la Loi sur les normes d'emploi, c. E110 des L.R.M. 1987, qui existent au moment de l'entrée en vigueur du présent code sont maintenues comme si elles avaient été établies sous son régime.
Maintien du droit au congé payé prévu par la Loi sur le congé payé
Malgré le paragraphe 34(1), l'employé qui, immédiatement avant l'entrée en vigueur du présent code, a droit au congé annuel de trois semaines prévu par l'article 5 de la Loi sur le congé payé :
a) continue d'avoir droit à un congé annuel de trois semaines pour chaque année d'emploi auprès de l'employeur après l'entrée en vigueur du présent code;
b) a droit, au moment de la cessation de son emploi, à l'indemnité de congé annuel prévue à l'alinéa 44(2)b).
Paiement d'intérêts sur les salaires payables
Des intérêts sont payables sur les salaires dus et payables à la date d'entrée en vigueur du présent code, mais seulement à compter de cette date et en conformité avec les règlements.
L'article 19 de la Loi sur les salaires dans l'industrie de la construction est modifié :
a) par substitution, au titre, de « Signification de documents »;
b) par substitution, à « L'article 11 de la Loi sur les normes d'emploi », de « L'article 136 du Code des normes d'emploi ».
Le paragraphe 88(3) est modifié :
a) par substitution, à « committee, », dans la version anglaise, de « committee »;
b) par substitution, à « ou de la Loi sur le paiement des salaires », de « ou l'administrateur ou le membre d'un comité qui satisfait au jugement rendu en vertu du Code des normes d'emploi »;
c) par substitution, à « en vertu de la présente loi ou de la Loi sur le paiement des salaires », de « en vertu de la présente loi ou du Code des normes d'emploi ».
L'article 89 est remplacé par ce qui suit :
La partie 3 du Code des normes d'emploi s'applique aux caisses populaires et à leurs administrateurs.
Le paragraphe 4(2) de la Loi sur l'égalité des salaires est modifié par substitution, à « des articles 39 à 43 de la Loi sur les normes d'emploi », de « de l'article 82 du Code des normes d'emploi ».
Le paragraphe 111(2) de la Loi sur la Société d'assurance publique du Manitoba est modifié :
a) dans le titre, par substitution, à « Loi sur les normes d'emploi », de « Code des normes d'emploi »;
b) dans l'alinéa a), par substitution, à « de la partie II de la Loi sur les normes d'emploi », de « du Code des normes d'emploi »;
c) dans l'alinéa b), par substitution, à « au paragraphe 32(1) de la loi visée en a) », de « à la section 2 de la partie 2 du Code des normes d'emploi ».
Le paragraphe 136(3) de la Loi sur les biens réels est modifié par substitution, à « Sous réserve de l'article 7 de la Loi sur le paiement des salaires », de « Sous réserve des articles 94, 101, 102, 104 à 107 et 117 et du paragraphe 103(2) du Code des normes d'emploi ».
Le présent article modifie la Loi sur le jour du Souvenir.
L'article 3.3 est modifié par substitution, à « les articles 41.1 et 41.2 de la Loi sur les normes d'emploi et le paragraphe 21(1.1) de la Loi sur le paiement des salaires », de « les articles 81 et 133 du Code des normes d'emploi ».
Le paragraphe 3.4(1) est modifié par substitution, à « paragraphes 35(4), (11), (12) et (16) de la Loi sur les normes d'emploi », de « articles 22, 25 à 28 et 33 du Code des normes d'emploi ».
Le paragraphe 3.4(2) est modifié par substitution, à « à la Loi sur les normes d'emploi », de « au Code des normes d'emploi ».
L'alinéa 23.3(3)a) de la Loi sur les poursuites sommaires est modifié par substitution, à « au paragraphe 7(1) de la Loi sur le paiement des salaires », de « par l'article 101 du Code des normes d'emploi ».
La Loi sur le privilège des exploitants de batteuse est modifiée :
a) dans le paragraphe 10(2), par substitution, à « de la Loi sur le recouvrement des salaires qui est déclarée applicable », de « du Code des normes d'emploi, lequel est déclaré applicable »;
b) dans le paragraphe 11(2), par substitution, à « de la Loi sur le recouvrement des salaires », de « du Code des normes d'emploi » et par substitution, à « et en vertu de la Loi sur le paiement des salaires », de « en vertu du Code ».