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Timestamp: 2019-05-23 21:36:47
Document Index: 303137440

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 78', '§ 102']

LAG Hessen, 21.02.2014 – 14 Sa 609/13 › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 21.02.2014 – 14 Sa 609/13
Wirksame außerordentliche Kündigung nach verbaler sexueller Belästigung der minderjährigen Nichte einer weisungsbefugten Kollegin in Facebook
b) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB berechtigt ein Sachverhalt zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, wenn es dem Kündigenden danach unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, das heißt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Als dann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (vgl. etwa BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/09–§ 626 BGB 2002 Nr. 32; 26.03.2009 – 2 AZR 539/07 – AP BGB § 626 Nr. 220). Insofern kann ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB nur vorliegen, wenn bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung überwiegt (BAG 07.07.2011 – 2 AZR 355/10– NZA 2011, 1412; 10.06.2010 – 2 AZR 541/09–§ 626 BGB 2002 Nr. 32).
(1) Allerdings geht die Kammer betreffend den Kündigungsgrund von einer erwiesenen Pflichtverletzung dergestalt aus, dass der Kläger die Nichte seiner Arbeitskollegin B im Rahmen eines Internetchats mehrfach sexuell obszön beleidigt hat und nicht nur ein entsprechender Tatverdacht besteht. Die Gerichte für Arbeitssachen haben auch ohne entsprechenden Vortrag des Arbeitgebers zu beurteilen, ob die zur Begründung einer Verdachtskündigung angeführten Umstände hinreichend geeignet sind, die Kündigung wegen erwiesener Tat zu rechtfertigen. Wird die Kündigung zunächst nur mit dem Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens begründet, steht jedoch nach Überzeugung des Gerichts (auch beispielsweise nach einer Beweisaufnahme) die Pflichtwidrigkeit fest, so lässt dies die Wirksamkeit der Kündigung aus materiell rechtlichen Gründen unberührt. Das Gericht ist nicht gehindert, die nachgewiesene Pflichtwidrigkeit als Kündigungsgrund anzuerkennen (BAG 23.06.2009 – 2 AZR 474/07– NZA 2009 1136). Diese Voraussetzung liegt hier vor, nachdem jedenfalls in der zweiten Instanz unstreitig ist, dass die inkriminierten Äußerungen in dem Internetchat mit der Nichte der Arbeitskollegin des Klägers vom Kläger selbst stammen und nicht sein Facebook-Account „gehackt“ wurde.
(2) Entgegen der Auffassung des Klägers ist das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass ein kündigungsrelevantes außerdienstliches Verhalten des Klägers vorliegt. Zwar steht das Verhalten eines Arbeitnehmers im privaten Lebensbereich grundsätzlich außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitgebers. Eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung kann jedoch dann vorliegen, wenn das private Verhalten sich auf den betrieblichen Bereich auswirkt und dort zu Störungen führt (BAG 23.10.2008 – 2 AZR 483/07– NZA – RR 2009, 362). Erforderlich ist eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses durch das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers. Dieser Bezug besteht vorliegend. Er ergibt sich zunächst daraus, dass das Opfer der Straftaten des Klägers die Nichte seiner Kollegin ist, wobei diese ihm gegenüber sogar weisungsbefugt ist. Derartige verwandtschaftliche Beziehungen zwischen dem Opfer des gekündigten Arbeitnehmers und einem seiner Arbeitskollegen reichen bereits zur Herstellung eines dienstlichen Bezugs aus (BAG 27.01.2011 – 2 AZR 825/09– NZA 2011, 798). Weiterhin stellt es einen dienstlichen Bezug des außerdienstlichen Verhaltens her, wenn das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers negative Auswirkungen auf das betriebliche Miteinander hat (ebenso BAG 27.01.2011 – 2 AZR 825/09– a. a. O.) Auch diese Voraussetzung ist hier erfüllt, da die Tante des betroffenen Mädchens unstreitig nicht bereit ist, weiter mit dem Kläger zusammenzuarbeiten. Schließlich hat das Arbeitsgericht zu Recht den dienstlichen Bezug der Straftat des Klägers zum Arbeitsverhältnis im Hinblick darauf bejaht, dass dieser unstreitig Zugang zu Umkleidekabinen in der von ihm betreuten Halle hat, die auch von Kindern und Jugendlichen genutzt werden.
Schließlich hat die Beklagte den Personalrat gemäß § 78 HPVG ordnungsgemäß zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung angehört. Auch hiergegen erhebt der Kläger in der Berufungsinstanz keine Einwendungen mehr. Soweit der Personalrat zu einer außerordentlichen Verdachtskündigung angehört wurde, ist dies unschädlich. Hat der Arbeitgeber die Mitarbeitervertretung zu einer Verdachtskündigung angehört, schließt dies die Anerkennung einer nachgewiesenen Pflichtwidrigkeit als Kündigungsgrund dann nicht aus, wenn der Mitarbeitervertretung alle Tatsachen mitgeteilt wurden, die nicht nur den Verdacht, sondern auch den Tatvorwurf selbst begründen (so zu § 102 BetrVGBAG 23.06.2009 – 2 AZR 474/07– NZA 2009, 1136). Die Mitteilung, einem Arbeitnehmer solle wegen des Verdachts einer Handlung gekündigt werden, gibt der Mitarbeitervertretung nämlich weit stärkerem Anlass für ein umfassendes Tätigwerden im Anhörungsverfahren, als eine Anhörung wegen einer als erwiesen behaupteten Handlung.
LAG Hessen, 24.02.2014 – 17 Sa 967/13 LAG Hessen, 20.02.2014 – 9 TaBVGa 11/14