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Timestamp: 2017-08-18 23:49:16+00:00
Document Index: 224854483

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 90', 'arrêt ', "l'article 4", "l'article 4", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Le Blog du Cabinet CHEMOULI DAUZIER: Droit social, droit du travail
Suites données à la contre-visite médicale de l’employeur
Suite à une contre-visite médicale organisée par l’employeur, le médecin peut conclure à l’absence de justification de l’arrêt de travail ou faire état de son impossibilité à effectuer ce contrôle.
Dans ces cas, il transmet son rapport dans un délai de 48 heures au service du contrôle médical de l’assurance maladie. Celui-ci pourra alors prendre la décision :
soit de procéder à un nouveau contrôle (de droit si le rapport a fait état de l'impossibilité de procéder à l'examen) ;
soit de suspendre directement le versement des indemnités journalières.
Cette procédure était expérimentée depuis 2 ans dans quelques CPAM seulement ; elle est donc pérennisée et élargie à l’ensemble du territoire.
Lutte contre les arrêts de travail successifs abusifs
Si un nouvel arrêt de travail est prescrit alors que le service du contrôle médical de l’assurance maladie avait précédemment décidé de suspendre le versement des indemnités journalières (IJ), ce dernier devra donner son avis avant toute reprise du versement des IJ.
Cet avis ne sera nécessaire que si le nouvel arrêt de travail intervient dans un certain délai, qui sera précisé par décret.
Source : art. 90 de la loi
13:59 dans Droit social, droit du travail | Lien permanent | Commentaires (1) | TrackBack (0)
La loi dite de rénovation de la démocratie sociale du 20 aout 2008 a instauré un nouvel interlocuteur pour l'employeur : le représentant de la section syndicale.
Ce dernier a pour fonction de défendre les intérêts d'un syndicat qui n'a pas encore prouvé sa représentativité dans l'entreprise. Il doit donc faire vivre la section syndicale jusqu'aux prochaines élections professionnelles.
Dans cette affaire, une union syndicale avait désigné un salarié comme représentant de la section syndicale. La société a demandé l'annulation de cette désignation au motif que cette union n'avait pas une compétence statutaire géographique et professionnelle couvrant l'entreprise.
La Cour de cassation considère cette désignation régulière à condition qu'il n'y ait aucune stipulation contraire dans les statuts de l'union. Elle rappelle à cette occasion que les unions syndicales doivent répondre aux même conditions de désignation imposées par le Code du travail aux syndicats (articles L. 2142-1 et L. 2142-1-1).
En l'espèce, le tribunal a relevé que :
l'union syndicale avait plusieurs adhérents dans l'entreprise,
qu'elle avait pour objet de rassembler toutes les organisations syndicales et de renforcer la défense des adhérents des syndicats ou fédérations membres et de l'ensemble du monde du travail,
ce dont il résultait que son champ de compétence national et interprofessionnel couvrait l'entreprise,
et que ces statuts ne lui interdisaient pas d'intervenir directement dans une entreprise en l'absence d'organisation adhérente compétente dans le champ géographique et professionnel couvrant cette dernière.
De ce fait, la désignation du représentant de section syndicale est bien régulière.
Cass. Soc. 08/07/2009 n°09-60.012
17:16 dans Droit social, droit du travail | Lien permanent | Commentaires (0) | TrackBack (0)
Le fait d'abuser de sa connexion Internet depuis son lieu de travail à des fins non professionnelles constitue une faute grave justifiant un licenciement. Tel est le sens d'une décision de la Cour de cassation qui a suivi la Cour d'appel de Toulouse (arrêt du 6 juillet 2007).
Pour fonder sa décision, la Cour d'appel ne s'est pas intéressée à la nature des sites visités par le salarié (l'historique des connexions avait de toute façon été effacé) mais au temps consacré par celui-ci à surfer sur Internet depuis son lieu de travail.
En l'occurrence, l'employeur reprochait à son collaborateur d'avoir passé, sur le seul mois de décembre, 41 heures sur le web à des activités personnelles.
Cass Soc 18 mars 2009 n° 07-44247
13:58 dans Droit social, droit du travail | Lien permanent | Commentaires (0) | TrackBack (0)
MUTUELLES DE SANTE D'ENTREPRISES : égalité de traitement entre salariés et anciens salariés d'une même entreprise
Les entreprises vont devoir assurer à leurs anciens salariés - retraités, chômeurs ou invalides - exactement la même couverture santé collective qu'à leurs salariés en exercice. Assureurs et entreprises sont désormais contraints de respecter à la lettre l'article 4 de la loi Evin, qui détermine les conditions de couverture des anciens salariés dans le cadre des contrats de "sortie de groupe". Cela revient à assurer une garantie identique à celle du contrat collectif obligatoire en vigueur, pour un tarif qui ne peut pas être plus de 50 % supérieur. En effet, la Cour d'appel de Lyon (13 janvier 2009) et la Cour de cassation (7 février 2008) ont récemment rendu deux avis dans ce sens.
La plus haute juridiction impose, pour la première fois, une interprétation stricte de la notion de "maintien de couverture". Jusqu'à présent, les tribunaux acceptaient une interprétation plus large de l'article 4, soit une couverture "similaire" à celle obtenue dans l'exercice de ses fonctions. Dans les pratiques, la similitude est parfois interprétée avec liberté, les retraités se voyant proposer une couverture réduite assortie d'une proposition de contrats santé individuels.
Ces deux jurisprudences seront lourdes de conséquences puisque la tarification à 150 % implique la subvention des retraités par les actifs. En effet, un retraité coûte deux à trois fois plus cher qu'un actif.
Cass. com. 07 fév. 2008 n° 06-15006
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DROIT AU CONGE ANNUEL : la CJCE intervient contre la cour de Cassation
Dans une décision du 20 janvier 2009, la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE) juge que « le droit au congé annuel payé ne doit pas s'éteindre à l'expiration de la période de référence et/ou d'une période de report fixée par le droit national, lorsque le travailleur a été en congé de maladie durant tout ou partie de la période de référence et que son incapacité de travail a perduré jusqu'à la fin de sa relation de travail, raison pour laquelle il n'a pas pu exercer son droit au congé annuel payé ».
Une décision qui devrait amener la Cour de cassation à revoir sa jurisprudence. Jusqu’à présent, seuls étaient autorisés à reporter leurs congés payés d’une année sur l’autre les salariés n’ayant pas pu prendre leurs congés à l’expiration de la période de référence en raison d’absences liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle, ou encore en raison d’un congé de maternité ou d’adoption. En dehors de ces hypothèses, la Cour de cassation a toujours considéré que le salarié dont l’arrêt maladie se poursuivait après l’expiration de la période de congés payés (c'est-à-dire après la date fixée dans l'entreprise pour la prise des congés) perdait son droit à congé et ne pouvait prétendre à aucune indemnité compensatrice (Cass. soc., 13 janvier 1998, n° 95-40.226, Eiden c/ Association La Chrysalide).
Cette position est aujourd’hui remise en cause par l’arrêt de la CJCE. Celle-ci considère également que la directive relative au temps de travail du 4 novembre 2003 s'oppose à des dispositions ou pratiques nationales qui priveraient le salarié, au moment de son départ de l’entreprise, de son droit à une indemnité compensatrice pour la part du congé annuel payé non pris en raison d’un arrêt maladie durant tout ou partie de la période de référence et/ou d’une période de report.
Concrètement, la solution dégagée par la CJCE signifie que lorsque la période de prise de congés est expirée, et que le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait de son arrêt maladie, il peut prétendre soit à un report de ses congés, soit, si son contrat de travail est rompu, au versement d'une indemnité compensatrice de congés payés.
Source : CJCE, 20 janv. 2009, aff. jtes C-350/06 et C-520/06, Schultz-Hoff
17:18 dans Droit social, droit du travail | Lien permanent | Commentaires (4) | TrackBack (0)
VIDEOSURVEILLANCE : parution d'un décret
Le décret porte sur la procédure d'autorisation préalable à l'installation d'un système de vidéosurveillance dans un lieu ou un établissement ouvert au public. La demande d'autorisation doit ainsi s'accompagner d'un dossier administratif comprenant notamment un rapport de présentation qui expose les finalités du projet et les techniques mises en œuvre eu égard à la nature de l'activité exercée, aux risques d'agression ou de vol présentés par le lieu ou l'établissement à protéger.
Par ailleurs, la composition de la commission départementale des systèmes de vidéosurveillance est élargie : elle est désormais composée de quatre membres au lieu de trois précédemment. Elle a également l'obligation d'entendre un représentant de la police ou de la gendarmerie nationale avant de rendre un avis.
Enfin, le décret précise que le demandeur doit dorénavant informer l'autorité préfectorale compétente lors de la mise en service de son dispositif de vidéosurveillance.
16:56 dans Droit privé général, Droit social, droit du travail, NTIC | Lien permanent | Commentaires (0) | TrackBack (0)
35 HEURES : les juges ne sont pas liés par la convention entre les parties
Un salarié est engagé en 1997 en qualité d’ingénieur commercial senior. En mars 2004, suite à son refus d’être affecté à un poste d’alliance manager, l’intéressé est licencié. Il saisit le Conseil des prud'hommes pour contester le bien-fondé de son licenciement et en profite pour réclamer des rappels de salaires, notamment le paiement d’une indemnité de RTT.
Cette demande a été rejetée par la cour d’appel, qui s’est fondée sur l’accord d’entreprise sur les 35 heures : dans son article 3, celui-ci exclut des dispositions sur la durée et le contrôle du temps de travail les cadres dirigeants, à savoir « les membres du comité de direction générale des sociétés ou des divisions, les skill center managers, les MDU managers et les directeurs d’agence ». Estimant que le salarié avait occupé les fonctions de MDU manager, « dont l’attestation Assedic mentionne la qualification de cadre administratif et le statut de dirigeant », la cour d’appel juge que le salarié ne peut prétendre au paiement d’une indemnité de RTT.
Une solution censurée par la Cour de cassation aux motifs que les juges d’appel auraient dû vérifier que les conditions réelles d’emploi répondaient aux critères de cadre dirigeant tels que prévus à l’article L. 3111-2 du Code du travail. « Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par leur entreprise », rappelle la Cour de cassation, qui précise que ces critères sont cumulatifs. Les juges doivent donc vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné, peu important, souligne l’arrêt, que l’accord collectif applicable retienne pour la fonction occupée par le salarié la qualité de cadre dirigeant.
Donc, pour décider si le salarié a ou non un statut de cadre dirigeant l’excluant du bénéfice des dispositions sur la durée du travail, les tribunaux ne sont pas liés par les définitions conventionnelles applicables.
Cass.soc., 13 janvier 2009, n° 06-46.208
00:36 dans Droit social, droit du travail | Lien permanent | Commentaires (0) | TrackBack (0)
CONGES PAYES DU SALARIE MALADE : Position de la CJCE
La période de prise des congés payés (CP) est fixée par les conventions collectives ou les accords collectifs de travail. Elle comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
À défaut de dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise, c’est l’employeur qui fixe la période de prise des congés.
Aujourd’hui, le droit français autorise le report des CP non pris dans les cas suivants :
lorsque la durée du travail est décomptée sur l’année (C. trav., art. L. 3141-21) ;
pour un salarié de retour d’un congé de maternité ou d’adoption (C. trav., art. L. 3141-2) ;
pour un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Nouveau cas à anticiper. La Cour de justice des communautés européennes (CJCE) affirme que les salariés en congé maladie doivent bénéficier de leurs congés payés. Ainsi, un salarié qui n’a pas pu prendre ses congés payés pendant la période prévue à cet effet pour cause de maladie peut :
reporter ses congés payés ;
Cette décision devrait conduire la Cour de cassation à réviser sa position et autoriser le report des congés payés en cas d’absence pour maladie.
CJCE, 20 janvier 2009, aff. C-350/06 et C-520/06
23:37 dans Droit social, droit du travail | Lien permanent | Commentaires (0) | TrackBack (0)
TPE : exonération des charges patronales - formulaire disponible
Conformément au plan de relance de l'économie annoncé par le Président de la République, les très petites entreprises (moins de 10 salariés) peuvent bénéficier d'une exonération totale de charges patronales sur les salaires n'excédant pas 1,6 fois le Smic. Pour cela, il suffit de faire la demande sur un formulaire disponible sur www.entreprises.gouv.fr/zerocharges et de le transmettre à Pôle emploi en y joignant la photocopie du contrat de travail.
23:10 dans Droit social, droit du travail, TPE | Lien permanent | Commentaires (2) | TrackBack (0)
RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL : quel est le montant de l'indemnité ?
En cas de signature d'une convention de rupture conventionnelle, le salarié bénéficie d'une indemnité dont le montant ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement (c. trav. art. L. 1237-13).
Mais qu'en est-il lorsque l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective est plus favorable que l'indemnité légale ? L'employeur doit-il verser à minima son équivalent au salarié ?
Les partenaires sociaux ont voulu lever le doute sur cette question dans un procès-verbal d'interprétation de l'ANI du 11 janvier 2008. Ils y indiquent que lorsque le montant de l'indemnité de licenciement prévu par la convention collective est supérieur à celui de l'indemnité légale, c'est lui qui constitue le « plancher » à respecter pour fixer l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Ce procès-verbal n'a, toutefois, pas encore été signé par tous les partenaires sociaux. Il n'est donc pas encore en vigueur et, à s'en tenir à la lettre du texte de loi et de son interprétation faite par l'administration, le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit au minimum correspondre à l'indemnité légale ( et non pas conventionnelle) de licenciement...
Source : Procès-verbal d'interprétation n° 1 de l'Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail
08:46 dans Droit social, droit du travail | Lien permanent | Commentaires (0) | TrackBack (0)