Source: https://cms.law/de/aut/
Timestamp: 2020-08-12 13:07:46
Document Index: 248767285

Matched Legal Cases: ['§ 20', '§ 32', '§ 4', '§ 32', '§ 1155', '§ 1155', '§ 8', '§ 37', '§ 37']

Die Auswirkungen von COVID-19 auf die globale Geschäftswelt sind ernst und weitreichend. Social Distancing, Einschränkungen des internationalen Reiseverkehrs und Unterbrechungen der globalen Lieferketten sind Tatsachen, mit denen Unternehmen auf absehbare Zeit zurechtkommen müssen. Zur gleichen Zeit müssen sie strategisch denken, sich für die nächste Phase positionieren und eine Erholungsphase einleiten.
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Up­date Ar­beits­rechts­pa­ket „Co­ro­na­vi­rus“
1. Wel­che Be­trie­be müs­sen ge­schlos­sen wer­den, wel­che dür­fen un­ver­än­dert auf­sper­ren? Der Ge­setz­ge­ber hat am Sonn­tag, den 15.03.2020, das Bun­des­ge­setz be­tref­fend vor­läu­fi­ge Maß­nah­men zur Ver­hin­de­rung der Ver­brei­tung von CO­VID-19 (CO­VID-19-Maß­nah­men­ge­setz) be­schlos­sen. Dar­auf grün­dend wur­den vom So­zi­al­mi­nis­ter noch am sel­ben Tag zwei für Ar­beit­ge­ber_in­nen und Ar­beit­neh­mer_in­nen we­sent­li­che Ver­ord­nun­gen er­las­sen: Mit der Ver­ord­nung BGBl. II Nr. 98/2020 wur­de das Be­tre­ten öf­fent­li­cher Or­te ver­bo­ten, so­fern nicht ein Aus­nah­me­tat­be­stand (zB De­ckung der not­wen­di­gen Grund­be­dürf­nis­se des täg­li­chen Le­bens, für be­ruf­li­che Zwe­cke er­for­der­lich) vor­liegt. Im Er­geb­nis ver­bie­tet die Ver­ord­nung zwar das Be­tre­ten öf­fent­li­cher Or­te, man darf aber zum Ar­beits­platz ge­lan­gen, wenn dort zu an­de­ren Ar­beit­neh­mer_in­nen ein Me­ter Ab­stand ge­hal­ten wer­den kann. Die Ver­ord­nung BGBl. II Nr. 96/2020 kon­kre­ti­siert auch, in wel­chen Be­trie­ben der Kun­den­be­reich zum Zweck des Er­werbs von Wa­ren- und Dienst­leis­tun­gen be­tre­ten wer­den darf. Aus­ge­hend von die­sen Ver­ord­nun­gen kön­nen Be­trie­be in drei Ka­te­go­ri­en ge­teilt wer­den: (1.) Be­trie­be, die zur Gän­ze ge­schlos­sen blei­ben müs­sen, (2.) Be­trie­be, die teil­wei­se ge­schlos­sen blei­ben müs­sen und (3.) Be­trie­be, die un­ver­än­dert ge­öff­net blei­ben dür­fen. Die ers­te Ka­te­go­rie um­fasst zB Re­stau­rants, die spä­tes­tens ab 17.3.2020 zur Gän­ze schlie­ßen müs­sen. In die zwei­te Ka­te­go­rie fal­len Be­trie­be, de­ren Kun­den­be­rei­che ge­schlos­sen wer­den müs­sen, dar­über hin­aus je­doch zB über ein Back­of­fice, ein La­ger oder ei­ne Pro­duk­ti­on ver­fü­gen. Die drit­te Ka­te­go­rie um­fasst Be­trie­be mit Kun­den­be­reich, die un­ter ei­nen Aus­nah­me­tat­be­stand fal­len und da­her un­ver­än­dert of­fen­blei­ben dür­fen, wie et­wa Apo­the­ken, Le­bens­mit­tel­ge­schäf­te und Ban­ken.2. Wo und wie müs­sen Ar­beit­neh­mer_in­nen ih­re Ar­beits­leis­tung er­brin­gen? An­hand der so­eben ge­trof­fe­nen Ka­te­go­ri­sie­rung (Drei Ka­te­go­ri­en) kann nun be­stimmt wer­den, ob Ar­beit­neh­mer_in­nen ih­re Ar­beits­leis­tung er­brin­gen müs­sen. Ar­beit­neh­mer_in­nen, die in Be­trie­ben der (1.) Ka­te­go­rie be­schäf­tigt sind, dür­fen und müs­sen ih­re Tä­tig­keit nicht vor Ort im Be­trieb er­brin­gen. So­fern die Tä­tig­keit nicht per Te­le­wor­king er­fol­gen kann (wie zB bei Kell­ner_in­nen, Ein­zel­han­dels­ver­käu­fer_in­nen), müs­sen die­se Ar­beit­neh­mer_in­nen für die Dau­er der Maß­nah­men kei­ne Ar­beits­leis­tun­gen er­brin­gen. Eben­so klar ist die Rechts­la­ge bei Ar­beit­neh­mer_in­nen in Be­trie­ben der (3.) Ka­te­go­rie. Die­se ha­ben ih­re Ar­beits­leis­tung un­ver­än­dert vor Ort im Be­trieb zu er­brin­gen. Bei Be­trie­ben der (2.) Ka­te­go­rie fin­det hin­ge­gen ei­ne Tei­lung der Be­leg­schaft statt: Ar­beit­neh­mer_in­nen, die im Kun­den­be­reich be­schäf­tigt wa­ren, dür­fen und müs­sen ih­re Tä­tig­keit nicht vor Ort im Be­trieb er­brin­gen. Für die Dau­er der Maß­nah­men ha­ben die­se Ar­beit­neh­mer_in­nen, so­fern Te­le­wor­king nicht mög­lich ist, kei­ne Ar­beits­leis­tun­gen zu er­brin­gen. Bei den sons­ti­gen Ar­beit­neh­mer_in­nen in Be­trie­ben der (2.) Ka­te­go­rie ist da­nach zu un­ter­schei­den, ob ih­re An­we­sen­heit vor Ort für be­ruf­li­che Zwe­cke er­for­der­lich ist. Hier ist ein auf­grund der ge­setz­ge­be­ri­schen In­ten­ti­on, die so­zia­len Kon­tak­te auf ein Mi­ni­mum zu be­schrän­ken, ein stren­ger Maß­stab an­zu­le­gen. Dies gilt nicht nur für die Be­ur­tei­lung, wel­che Ar­beit­neh­mer_in­nen vor Ort ein­ge­setzt wer­den dür­fen, son­dern auch für de­ren An­zahl. Bei Ar­beit­neh­mer_in­nen der Pro­duk­ti­on, ist, so­fern die Pro­duk­ti­on nicht ge­stoppt wur­de, die An­we­sen­heit vor Ort je­den­falls be­ruf­lich er­for­der­lich. Dies gilt auch für Ar­beit­neh­mer_in­nen im La­ger, so­fern die­se vor dem Hin­ter­grund der Schlie­ßung der Kun­den­be­rei­che noch zweck­mä­ßig be­schäf­tigt (zB In­ven­tu­ren, Or­ga­ni­sa­ti­on der Pro­duk­ti­ons­mit­tel und Pro­duk­te) wer­den kön­nen. Ar­beit­neh­mer_in­nen des Back­of­fices dür­fen nur dann vor Ort ein­ge­setzt wer­den, wenn de­ren Tä­tig­keit nicht per Te­le­wor­king er­fol­gen kann. Die Ar­beit­ge­ber_in­nen ha­ben al­ler­dings den be­reits er­wähn­ten Min­dest­ab­stand von ei­nem Me­ter si­cher­zu­stel­len.3. Ha­ben Ar­beit­neh­mer_in­nen ei­nen An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung, wenn sie nicht ein­ge­setzt wer­den dür­fen?So­weit ein Be­trieb von ei­ner be­hörd­li­chen Be­triebs­schlie­ßung nach § 20 Epi­de­mieG be­trof­fen ist, sind Ar­beit­ge­ber_in­nen nach der Son­der­be­stim­mung des § 32 Epi­de­mieG ver­pflich­tet, den Ar­beit­neh­mern_in­nen auf Dau­er der Be­triebs­schlie­ßung das Ent­gelt fort­zu­zah­len. Ar­beit­ge­ber_in­nen kön­nen sich in die­sem Fall al­ler­dings beim Bund re­gres­sie­ren. Sie müs­sen die­sen An­spruch aber in­ner­halb ei­ner Frist von sechs Wo­chen vom Ta­ge der Auf­he­bung der be­hörd­li­chen Maß­nah­men bei der Be­zirks­ver­wal­tungs­be­hör­de, in de­ren Be­reich die­se Maß­nah­men ge­trof­fen wur­den, gel­tend ma­chen, wid­ri­gen­falls der An­spruch er­lischt.Wich­tig: Im CO­VID-19-Maß­nah­men­ge­setz wur­de aus­drück­lich klar­stellt, dass auf Grund­la­ge die­ses Ge­set­zes er­las­se­ne Ver­ord­nun­gen nicht als Maß­nah­men iSd Epi­de­mieG zu qua­li­fi­zie­ren sind (§ 4 Abs 2). In die­sen Fäl­len ge­lan­gen da­her we­der der spe­zi­fi­sche Ent­gelt­fort­zah­lungs­tat­be­stand des 32 Epi­de­mieG noch die Mög­lich­keit ei­nes Re­gress­an­spru­ches ge­gen­über dem Bund zur An­wen­dung. Die­se Rechts­fol­gen set­zen aus­drück­lich ei­ne be­hörd­li­che Maß­nah­me iSd Epi­de­mieG vor­aus, wenn al­so zB ein Be­trieb oder ein ein­zel­ner Mit­ar­bei­ter be­hörd­lich un­ter Qua­ran­tä­ne ge­stellt wird. Wird kei­ne Be­triebs­schlie­ßung iSd Epi­de­mieG an­ge­ord­net, bleibt der Be­trieb aber den­noch we­gen der Maß­nah­men der Bun­des­re­gie­rung oder ver­ord­ne­ter Be­tre­tungs­ver­bo­te nach den neu­en Be­stim­mun­gen des CO­VID-19-Maß­nah­men­ge­set­zes ge­schlos­sen, ist § 32 Epi­de­mieG nicht an­wend­bar und Ar­beit­ge­ber_in­nen müs­sen das Ent­gelt nicht auf­grund die­ser Be­stim­mung fort­zah­len. In die­sen Fäl­len gilt die all­ge­mei­ne Ri­si­ko­re­ge­lung des § 1155 ABGB: Je nach ar­beits­recht­li­cher Ri­si­ko­zu­ord­nung tritt der Ver­mö­gens­scha­den bei Ar­beit­ge­ber_in­nen (Ent­gelt­fort­zah­lung oh­ne Ar­beits­leis­tung bei lo­ka­ler Stö­rung) oder Ar­beit­neh­mer_in­nen (kei­ne Ent­gelt­fort­zah­lung trotz Ar­beits­be­reit­schaft bei groß­flä­chi­ger Stö­rung/hö­he­rer Ge­walt) ein. Wenn nun ein Be­trieb de fac­to auf­grund der Co­vid-19 Pan­de­mie ge­schlos­sen blei­ben muss, da kei­ne Maß­nah­men kei­ne Mög­lich­kei­ten zur Wei­ter­füh­rung des Be­triebs mög­lich sind, ist von hö­he­rer Ge­walt im Sin­ne des § 1155 ABGB aus­zu­ge­hen. Im Er­geb­nis be­steht al­so in die­sen Fäl­len kei­ne Ent­gelt­fort­zah­lungs­pflicht des Ar­beit­ge­bers / der Ar­beit­ge­ber_in. Wann ge­nau ei­ne Be­triebs­schlie­ßung er­for­der­lich ist, und wann sie eher vor­sorg­lich er­folgt, ist je­doch ei­ne schwie­ri­ge Ab­gren­zungs­fra­ge im Ein­zel­fall. Ei­ne Mög­lich­keit, den Be­trieb vor­rü­ber­ge­hend zu schlie­ßen oh­ne mit ei­nem mög­li­chen vol­len Ent­gelt­fort­zah­lungs­ri­si­ko bzw sei­tens der Ar­beit­neh­mer_in­nen mit dem vol­len Ent­gelt­ver­lust be­haf­tet zu sein, ist die von den So­zi­al­part­ner_in­nen ge­neh­mig­te Ver­ein­ba­rung von Kurz­ar­beit (sie­he Punkt 5). Die von den So­zi­al­part­ner_in­nen neu ge­schaf­fe­ne "Co­ro­na Kurz­ar­beit" er­mög­licht, dass für ei­nen be­stimm­ten Zeit­raum der Kurz­ar­beit die Ar­beits­pflicht auf Null ge­setzt wird. Gleich­zei­tig er­hal­ten Ar­beit­ge­ber_in­nen die für die­sen Zeit­raum zu leis­ten­de Kurz­ar­beits­un­ter­stüt­zung die Kurz­ar­beits­bei­hil­fe vom AMS.4. Son­der­be­treu­ungs­zeitWenn auf­grund be­hörd­li­cher Maß­nah­men Schu­len und Kin­der­be­treu­ungs­ein­rich­tun­gen zum Teil oder zur Gän­ze ge­schlos­sen wer­den, kön­nen Ar­beit­ge­ber_in­nen ei­ne be­zahl­te Son­der­be­treu­ungs­zeit zur Be­treu­ung der Kin­der ih­rer Ar­beit­neh­mer_in­nen im Aus­maß von bis zu drei Wo­chen ge­wäh­ren, so­fern die­se Kin­der nicht das 14. Le­bens­jahr voll­ende­tet ha­ben. In die­sem Zeit­raum be­zie­hen die Ar­beit­neh­mer_in­nen wei­ter­hin ihr Ent­gelt und die Ar­beit­ge­ber_in­nen er­hal­ten da­für ei­ne Ver­gü­tung von ei­nem Drit­tel des in der Son­der­be­treu­ungs­zeit an die Ar­beit­neh­mer_in­nen ge­zahl­ten Ent­gelts durch den Bund. Die Ver­gü­tung ist mit der mo­nat­li­chen Höchst­bei­trags­grund­la­ge ge­de­ckelt und bin­nen sechs Wo­chen vom Ta­ge der Auf­he­bung der be­hörd­li­chen Maß­nah­men bei der zu­stän­di­gen Ab­ga­be­be­hör­de gel­tend zu ma­chen. Son­der­be­treu­ungs­zeit setzt vor­aus, dass Ar­beit­neh­mer_in­nen we­gen der Be­treu­ung ih­res Kin­des nicht ar­bei­ten kön­nen. Ein be­ruf­li­cher Ein­satz muss da­her trotz der Ein­schrän­kun­gen durch die CO­VID-19-Maß­nah­men noch mög­lich sein. Sind Be­trie­be da­her et­wa zur Gän­ze ge­schlos­sen wie zB in der Gas­tro­no­mie, greift der An­spruch nicht.Son­der­be­treu­ungs­zeit ge­bührt wei­ters nur dann, wenn die Ar­beit­neh­mer_in­nen kei­nen be­zahl­ten An­spruch auf Dienst­frei­stel­lung zur Be­treu­ung des Kin­des mehr ha­ben. Ge­meint ist of­fen­kun­dig, dass die­se Per­so­nen kein An­spruch mehr auf Dienst­frei­stel­lung un­ter Ent­gelt­fort­zah­lung ha­ben. Da­her müs­sen an­de­ren For­men von be­zahl­ter Dienst­frei­stel­lun­gen (wie zB nach § 8 Abs 3 AngG) erst auf­ge­braucht wer­den be­vor Son­der­be­treu­ungs­zeit ge­währt wer­den kann. Dar­über hin­aus wur­de der An­spruch auf je­ne Ar­beit­neh­mer_in­nen ein­ge­schränkt, die nicht in ei­nem ver­sor­gungs­kri­ti­schen Be­reich tä­tig sind. Ar­beit­neh­mer_in­nen in ver­sor­gungs­kri­ti­schen Be­rei­chen könn­te da­her kei­ne Son­der­be­treu­ungs­zeit ge­währt wer­den. Ob dies auch dann gel­ten soll, wenn Schu­len und Kin­der­be­treu­ungs­ein­rich­tun­gen zur Gän­ze schlie­ßen, ist frag­lich. 5. Kurz­ar­beitDie So­zi­al­part­ner ha­ben ein er­wei­ter­tes Kurz­ar­beits­mo­dell er­mög­licht. In ei­nem Durch­rech­nungs­zeit­raum, der vor­erst ma­xi­mal drei Mo­na­te dau­ern darf, kann die Ar­beits­zeit auf durch­schnitt­lich 10 bis 90 % der bis­he­ri­gen Ar­beits­zeit ge­senkt wer­den. Die Kurz­ar­beit kann da­bei auch so aus­ge­stal­tet wer­den, dass in den ers­ten Wo­chen gar nicht ge­ar­bei­tet wird. Wei­ters kann vor­ge­se­hen wer­den, dass vor An­tritt der Kurz­ar­beit "Al­t­ur­lau­be" aus be­reits ab­ge­lau­fe­nen Ur­laubs­jah­ren so­wie Zeit­gut­ha­ben ab­ge­baut wer­den. Das Kurz­ar­beits­mo­dell muss vom AMS ge­neh­migt wer­den, wo­bei in­so­weit ein schnel­les Ge­neh­mi­gungs­ver­fah­ren (bin­nen 48 Stun­den) zu­ge­sagt wur­de. Da­zu im Ein­zel­nen:Was ist Kurz­ar­beit?Kurz­ar­beit er­mög­licht die Ver­kür­zung der Ar­beits­zeit im Un­ter­neh­men bei vor­rü­ber­ge­hen­den wirt­schaft­li­chen Schwie­rig­kei­ten. Mit der ver­kürz­ten Ar­beits­zeit "ver­kürzt" sich auch der Ent­gelt­an­spruch der Ar­beit­neh­mer_in­nen. Die­ser Ent­gel­t­aus­fall wird durch die Kurz­ar­beits­un­ter­stüt­zung der Ar­beit­ge­ber_in­nen/ die Kurz­ar­beits­be­hil­fe des AMS weit­ge­hend kom­pen­siert. Die Vor­aus­set­zun­gen für die Ge­wäh­rung von Kurz­ar­beits­bei­hil­fe wur­den an die ge­gen­wär­ti­ge Si­tua­ti­on rund um den Co­ro­na­vi­rus (Co­vid-19) an­ge­passt. Die wich­tigs­te Än­de­rung: Es ist ge­setz­lich fest­ge­legt, dass bei wirt­schaft­li­chen Schwie­rig­kei­ten auf­grund des Co­ro­na­vi­rus (Co­vid-19) Kurz­ar­beit bzw Kurz­ar­beits­bei­hil­fe grund­sätz­lich mög­lich ist.Rah­men­be­din­gun­gen: • Kurz­ar­beit muss be­grün­det sein (Be­grün­dung über wirt­schaft­li­che Schwie­rig­kei­ten): Die wirt­schaft­li­chen Schwie­rig­kei­ten, die Kurz­ar­beit er­for­der­lich ma­chen, müs­sen in ei­nem An­trag auf Kurz­ar­beit schrift­lich dar­ge­legt und be­grün­det wer­den. Der­zeit ist nach An­ga­ben der So­zi­al­part­ner_in­nen ei­ne ver­gleichs­wei­se kur­ze Be­grün­dung - Co­ro­na und die Fol­ge­maß­nah­men -aus­rei­chend. • Kurz­ar­beit muss in­ner­be­trieb­lich ver­ein­bart wer­den: In Be­trie­ben mit Be­triebs­rat ist ei­ne Be­triebs­ver­ein­ba­rung, in Be­trie­ben oh­ne Be­triebs­rat ei­ne Ver­ein­ba­rung, die von al­len Ar­beit­neh­mer_in­nen un­ter­zeich­net ist, er­for­der­lich. Für die­se Ver­ein­ba­run­gen ha­ben die So­zi­al­part­ner_in­nen Mus­ter­ver­ein­ba­run­gen aus­ge­ar­bei­tet. • Kurz­ar­beit muss be­an­tragt und ge­neh­migt wer­den: Um Kurz­ar­beits­bei­hil­fe ge­mäß § 37b/c AMSG vom AMS zu er­hal­ten muss An­trag um Ge­wäh­rung ei­ner Kurz­ar­beits­bei­hil­fe ge­mäß §§ 37b und/oder c Ar­beits­markt­ser­vice­ge­setz (AMSG) ge­mein­sam mit der So­zi­al­part­ner_in­nen­ver­ein­ba­rung zur Kurz­ar­beit an das AMS ge­stellt wer­den. Der je­wei­li­ge Ab­lauf des Ver­fah­rens un­ter­schei­det sich von Bun­des­land zu Bun­des­land. Wich­tig zu wis­sen: • Dau­er: Kurz­ar­beit kann der­zeit auf ma­xi­mal drei Mo­na­te ver­ein­bart wer­den, und ein­mal um drei wei­te­re Mo­na­te ver­län­gert wer­den. • Ver­kürz­te Ar­beits­zeit: Die ge­kürz­te Nor­mal­ar­beits­zeit muss im Durch­schnitt zwi­schen 10 % und 90 % der kol­lek­tiv­ver­trag­li­chen Nor­mal­ar­beits­zeit lie­gen. Neu ist: Sie kann zeit­wei­se auch Null sein. So kann et­wa bei ei­ner Kurz­ar­beits­dau­er von sechs Wo­chen fünf Wo­chen 0%, dh nicht ge­ar­bei­tet wer­den und ei­ne Wo­che 60 %. Wich­tig: Für ein­zel­ne Un­ter­neh­mens­be­rei­che kann in der So­zi­al­part­ner_in­nen­ver­ein­ba­rung auch die Zu­läs­sig­keit von Über­stun­den ver­ein­bart wer­den. • Ur­laubs­ver­brauch und Ver­brauch von Zeit­gut­ha­ben: Be­vor bzw. wäh­rend der Kurz­ar­beit muss Al­t­ur­laub, d.h. Ur­laub aus ver­gan­ge­nen Ur­laubs­jah­ren, und Zeit­gut­ha­ben auf­ge­braucht wer­den. Ur­laub aus dem lau­fen­den Ur­laubs­jahr bleibt er­hal­ten. Nur wenn die Kurz­ar­beit über drei Mo­na­te hin­aus ver­län­gert wird, ist zu­nächst auch drei Wo­chen Ur­laub aus dem lau­fen­den Ur­laubs­jahr auf­zu­brau­chen. Grund­la­ge für die Be­mes­sung des Ur­laubs­ent­gelts ist die Ar­beits­zeit vor der Kurz­ar­beit. Für die Ver­ein­ba­rung von Ur­laub und Zeit­gut­ha­ben gel­ten die all­ge­mei­nen Re­ge­lun­gen. • Kün­di­gun­gen/ Be­hal­te­pflicht: Wäh­rend ei­ner Kurz­ar­beit muss der Be­schäf­tig­ten­stand im Be­trieb gleich­ge­hal­ten wer­den. Dh, Kün­di­gun­gen sind nur mög­lich, wenn an­stel­le des/der ge­kün­dig­ten Ar­beit­neh­mer_in ein an­de­rer/ei­ne an­de­re Ar­beit­neh­mer_in ein­ge­stellt wird. Nach En­de der Kurz­ar­beit gibt es ei­ne ein­mo­na­ti­ge Be­hal­te­frist: Ar­beit­neh­mer_in­nen kön­nen erst nach Ab­lauf die­ser Be­hal­te­frist ge­kün­digt wer­den. • Hö­he der Kurz­ar­beits­bei­hil­fe: Ar­beit­neh­mer_in­nen ha­ben für die ent­fal­le­ne Nor­mal­ar­beits­zeit An­spruch auf ei­ne Kurz­ar­beits­un­ter­stüt­zung des Ar­beit­ge­bers/der Ar­beit­ge­be­rin. Dies be­deu­tet, dass die ver­blei­ben­de (re­du­zier­te) Ar­beits­zeit ver­trag­lich ab­ge­gol­ten wird. Hin­zu­tritt die Kurz­ar­beits­un­ter­stüt­zung. Ar­beit­ge­ber_in­nen wird die­se zur Gän­ze durch die Kurz­ar­beits­bei­hil­fe vom AMS er­setzt. Im Er­geb­nis er­hal­ten Ar­beit­neh­mer_in­nen fol­gen­den Pro­zent­satz des Net­to­ent­gelts, wel­ches sie vor der Kurz­ar­beit er­hal­ten ha­ben (Net­to­er­satz­ra­te): o 80 % Net­to­er­satz­ra­te, wenn das Brut­to­ent­gelt vor Ein­füh­rung der Kurz­ar­beit über 2.685 Eu­ro liegt, bzw. o 85 % bei Brut­to­ent­gelt zwi­schen 1.700 Eu­ro und 2.685 Eu­ro und o 90 %bei Brut­to­ent­gelt un­ter 1.700 Eu­ro • So­zi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge: So­zi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge sind so zu be­zah­len, als wä­re die Ar­beits­zeit nicht ver­kürzt wor­den. Bis­her hat das AMS ab dem vier­ten Mo­nat die sich dar­aus er­ge­ben­den Dienst­ge­ber_in­nen-Mehr­kos­ten über­nom­men, laut Ei­ni­gung der So­zi­al­part­ner_in­nen ge­schieht dies bei der Co­ro­na Kurz­ar­beit ab dem ers­ten Mo­nat.6. Sons­ti­ge Ar­beits­zeit­mo­del­le zur Kri­sen­be­wäl­ti­gungUn­ge­ach­tet des Kurz­ar­beits­mo­dells gibt es aber auch an­de­re Mög­lich­kei­ten, die kom­men­den Wo­chen zu über­brü­cken, bspw durch ei­ne Mo­di­fi­ka­ti­on von Gleit­zeit­mo­del­len oder die Ver­ein­ba­rung von Durch­rech­nungs­mo­del­len. Bei der Aus­wahl des pas­sen­den Mo­dells und der Ab­wick­lung der not­wen­di­gen Schrit­te (bspw Ab­stim­mung mit dem AMS) un­ter­stüt­zen wir Sie ger­ne.me­di­um
Kurz­ar­beit, maß­ge­schnei­dert
Kurz­ar­beit in Ös­ter­reich – Was ist für Un­ter­neh­men und Ar­beit­ge­ber_in­nen in der ak­tu­el­len Si­tua­ti­on mög­lich?Die Co­vid-19-Pan­de­mie und ih­re Aus­wir­kun­gen tref­fen Un­ter­neh­men nach wie vor auf ver­schie­dens­te Art und Wei­se und in un­ter­schied­li­chem Aus­maß. Die je­wei­li­gen wirt­schaft­li­chen Her­aus­for­de­run­gen un­ter­schei­den sich stark. Die Zu­sam­men­set­zung von Be­leg­schaf­ten ist bunt, Ar­beits­zeit­mo­del­le sind viel­fäl­tig. Die gu­ten Nach­rich­ten: Die So­zi­al­part­ner_in­nen­ver­ein­ba­run­gen (in der Fol­ge kurz “SPV”) zur Kurz­ar­beit er­mög­lich­ten es be­reits vie­len Un­ter­neh­men, den schwie­ri­gen Her­aus­for­de­run­gen mit maß­ge­schnei­der­ten Lö­sun­gen zu be­geg­nen und Ar­beits­lo­sig­keit zu ver­mei­den. Ab 1.6.2020 gel­ten für Erst­an­trä­ge auf Kurz­ar­beit so­wie Ver­län­ge­run­gen über drei Mo­na­te hin­aus die über­ar­bei­te­ten SPV Ver­si­on 7.0, die ei­ni­ge Neue­run­gen mit sich brin­gen. Ei­ne Ver­län­ge­rung der Kurz­ar­beit ab Sep­tem­ber 2020 wird der­zeit von den So­zi­al­part­nern ver­han­delt. Die wich­tigs­ten Eck­punk­te für ei­ne auf Ihr Un­ter­neh­men maß­ge­schnei­der­te Kurz­ar­beits­ver­ein­ba­rung fin­den Sie hier:1.Was ist Kurz­ar­beit und wer zahlt bei Kurz­ar­beit?Kurz­ar­beit passt die von den Ar­beit­neh­mer_in­nen zu leis­ten­de Ar­beits­zeit im Un­ter­neh­men vor­rü­ber­ge­hend an den pan­de­mie­be­ding­ten re­du­zier­ten Ar­beits­be­darf an. Mit der ver­kürz­ten Ar­beits­zeit "ver­kürzt" sich zu­nächst auch der Ent­gelt­an­spruch der Ar­beit­neh­mer_in­nen. Die­ser Ent­gel­t­aus­fall wird durch die Kurz­ar­beits­un­ter­stüt­zung der Ar­beit­ge­ber_in­nen bzw die Kurz­ar­beits­bei­hil­fe des AMS weit­ge­hend kom­pen­siert: Im Er­geb­nis er­hal­ten Ar­beit­neh­mer_in­nen je­den­falls 80-90% ih­res Net­to­ent­gelts. Ar­beit­ge­ber_in­nen zah­len für die ge­leis­te­te Ar­beits­zeit al­so wei­ter­hin Ent­gelt. Für die ent­fal­le­nen Ar­beits­stun­den (Aus­falls­stun­den) schul­den Ar­beit­ge­ber_in­nen die so ge­nann­te Kurz­ar­beits­un­ter­stüt­zung, die wie­der­um durch die Kurz­ar­beits­bei­hil­fe vom AMS an­hand von Pau­schal­sät­zen bzw ab 1.6.2020 nach der Dif­fe­renz­me­tho­de er­setzt wird. In­for­ma­tio­nen zur Be­rech­nung der Kurz­ar­beits­bei­hil­fe fin­den Sie un­ter Punkt 9 so­wie hier:AMS Down­loads AMS Rech­ner für Kurz­ar­beit2. Kann Kurz­ar­beit nur für ein gan­zes Un­ter­neh­men ver­ein­bart wer­den? Kurz­ar­beits­mo­del­le kön­nen für ein gan­zes Un­ter­neh­men, für meh­re­re oder ein­zel­ne Be­trie­be, oder Be­triebs­tei­le ver­ein­bart wer­den. Bei un­ter­schied­li­chen Be­dürf­nis­sen sind in­ner­halb ei­nes Un­ter­neh­mens auch un­ter­schied­li­che Kurz­ar­beits­zeit­ver­ein­ba­run­gen mög­lich. Nach der neu­en SPV Ver­si­on 7.0 kann die Her­ab­set­zung der Ar­beits­zeit auch für ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer_in­nen un­ter­schied­lich fest­ge­legt wer­den.3. Für wen kann Kurz­ar­beit ver­ein­bart wer­den? Vor­aus­set­zun­gen und Aus­nah­menVon ei­nem Kurz­ar­beits­mo­dell selbst kön­nen grund­sätz­lich al­le Ar­beit­neh­mer_in­nen um­fasst wer­den, un­ab­hän­gig vom Ar­beits­zeit­aus­maß oder von ei­nem mög­li­cher­wei­se be­ste­hen­den Be­stands­schutz. Denn Kurz­ar­beit be­deu­tet nichts an­de­res als ei­nen durch staat­li­che Bei­hil­fen ge­för­der­ten Ent­fall von Ar­beits­stun­den, bei der die ver­ein­bar­te Aus­falls­zeit bei je­dem/je­der ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer_in im Durch­schnitt nicht mehr als 90% be­tra­gen darf. Kurz­ar­beit ist al­so auch für Teil­zeit­be­schäf­tig­te, Ar­beit­neh­mer_in­nen in El­tern- oder Bil­dungs­teil­zeit, schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen, AS­VG-ver­si­cher­te Ge­schäfts­füh­rer_in­nen, über­las­se­ne Ar­beits­kräf­ten, Lehr­lin­ge und so­gar mit be­stimm­ten be­reits ge­kün­dig­ten Ar­beit­neh­mer_in­nen mög­lich. Nicht ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rungs­pflich­ti­ge Per­so­nen, wie zB ge­ring­fü­gig Be­schäf­tig­te, kön­nen nicht Teil ei­ner för­der­ba­ren SPV zu Kurz­ar­beit sein. Die recht­li­chen Be­son­der­hei­ten der un­ter­schied­li­chen Be­schäf­ti­gungs­grup­pen und Ver­trags­ty­pen er­for­dern zum Teil zu­sätz­li­che Schrit­te laut SVP, wie et­wa bei über­las­se­nen Ar­beits­kräf­ten. ACH­TUNG: Die SPV zur Kurz­ar­beit se­hen die Mög­lich­keit vor, be­stimm­te Grup­pen pau­schal von Kurz­ar­beit aus­zu­neh­men, näm­lich Teil­zeit­ar­beit­neh­mer_in­nen mit ei­nem Be­schäf­ti­gungs­aus­maß von we­ni­ger als 40%, Ar­beit­neh­mer_in­nen in Al­ters­teil­zeit, Lehr­lin­ge in lau­fen­den Lehr­ver­trä­gen, Ar­beit­neh­mer_in­nen mit be­fris­te­ten Ver­trä­gen, be­reits ge­kün­dig­te Ar­beit­neh­mer_in­nen, Ar­beit­neh­mer_in­nen mit be­fris­te­ten Ver­trä­gen, Ge­schäfts­füh­rer_in­nen und Ar­beit­neh­mer_in­nen des Über­las­sungs­un­ter­neh­mens. 4. Wie lan­ge kann Kurz­ar­beit ver­ein­bart wer­den? (Dau­er der Kurz­ar­beit)Kurz­ar­beit kann für ei­ne Dau­er von bis zu drei Mo­na­ten ver­ein­bart und grund­sätz­lich ein­mal um wei­te­re drei Mo­na­te ver­län­gert wer­den. Die Ge­wäh­rung der CO­VID-19 Kurz­ar­beits­bei­hil­fe ist der­zeit al­ler­dings mit 30.9.2020 be­fris­tet. Be­geh­ren um Erst­ge­wäh­rung sind nach der neu­en SPV Ver­si­on 7.0 vor Be­ginn der Kurz­ar­beit ein­zu­brin­gen. Ver­län­ge­rungs­be­geh­ren kön­nen bis zu drei Wo­chen rück­wir­kend ge­stellt wer­den. ACH­TUNG: Sämt­li­che von der Kurz­ar­beits­ver­ein­ba­rung er­fass­ten Ar­beit­neh­mer_in­nen (ein­schließ­lich ka­ren­zier­ter Ar­beit­neh­mer_in­nen) er­ge­ben in Sum­me den ver­ein­bar­ten Be­schäf­tig­ten­stand. Die­ser muss grund­sätz­lich wäh­rend der Dau­er der Kurz­ar­beit und der dar­auf­fol­gen­den ein­mo­na­ti­gen Be­hal­te­frist bei­be­hal­ten wer­den. Be­triebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen kön­nen da­her grund­sätz­lich nur mit Aus­nah­me­be­wil­li­gung des AMS wäh­rend der Dau­er der Kurz­ar­beit bzw der Be­hal­te­frist aus­ge­spro­chen wer­den. Kün­di­gun­gen aus per­so­nen­be­zo­ge­nen Grün­den oder (be­grün­de­te) Ent­las­sun­gen sind hin­ge­gen oh­ne Be­wil­li­gung zu­läs­sig. Nach der neu­en SPV Ver­si­on 7.0 ent­fällt mit Zu­stim­mung des Be­triebs­ra­tes bzw der Ge­werk­schaft oder des AMS die Be­hal­te­frist nach der Kurz­ar­beit.5. Was gilt be­züg­lich der Ar­beits­zeit wäh­rend der Kurz­ar­beit?Die SPV zu Kurz­ar­beit in der Ver­si­on 7.0 (wko.at/ser­vice/so­zi­al­part­ner­ver­ein­ba­rung-co­ro­na-kurz­ar­beit-ein­zel-1-6.docx bzw. wko.at/ser­vice/so­zi­al­part­ner­ver­ein­ba­rung-co­ro­na-kurz­ar­beit-be­trieb-1-6.docx) bie­ten nicht mehr fünf ver­schie­de­ne (Ar­beits­zeit-) Mo­del­le der Kurz­ar­beit zur Aus­wahl an. Statt­des­sen ist vor­ge­se­hen, dass die La­ge der re­du­zier­ten Ar­beits­zeit nach der für die Ar­beit­neh­mer_in­nen an­zu­wen­den­den Rechts­grund­la­gen (AZG, Kol­lek­tiv­ver­trag, Be­triebs­ver­ein­ba­rung und Ein­zel­ver­trag) fest­zu­le­gen oder zu ver­ein­ba­ren ist. Be­ste­hen­de fle­xi­ble Ar­beits­zeit­mo­del­le blei­ben von der Kurz­ar­beit grund­sätz­lich un­be­rührt, be­dür­fen aber in vie­len Fäl­len der An­pas­sung. Wich­tig ist in al­len Fäl­len: Auch wenn die Ar­beits­zeit teil­wei­se bei Null lie­gen darf, dh nicht ge­ar­bei­tet wird, muss die ge­plan­te Nor­mal­ar­beits­zeit in­ner­halb des Kurz­ar­beits­zeit­rau­mes im Durch­schnitt bei 10 bis 90 % der bis­he­ri­gen ver­ein­bar­ten Nor­mal­ar­beits­zeit lie­gen! Nach der neu­en SPV Ver­si­on 7.0 kann der/die Ar­beit­ge­ber_in un­ter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen auch ei­ne hö­he­re Ar­beits­zeit als in der SPV ver­ein­bart ein­sei­tig an­ord­nen. Zu­dem müs­sen Un­ter­neh­men künf­tig nicht mehr die So­zi­al­part­ner_in­nen von Ar­beits­zei­tän­de­run­gen ver­stän­di­gen.6. Ur­laubs­ver­brauch und der Ver­brauch von Zeit­gut­ha­ben?Der Ver­brauch von Al­t­ur­lau­ben und Zeit­gut­ha­ben ist ein wei­te­res wich­ti­ges Ele­ment bei der Ge­stal­tung der Kurz­ar­beit: Im Rah­men der SPV wer­den Ar­beit­neh­mer_in­nen ver­pflich­tet, auf Auf­for­de­rung der Ar­beit­ge­ber_in­nen vor oder wäh­rend des Kurz­ar­beits­zeit­raums so­wohl ih­re Ur­laubs­gut­ha­ben aus ver­gan­ge­nen Ur­laubs­jah­ren als auch grund­sätz­lich al­le sons­ti­gen Zeit­gut­ha­ben zu kon­su­mie­ren. Ar­beit­ge­ber_in­nen müs­sen zum Ver­brauch auf­for­dern, wenn dies tun­lich ist. Ein (gänz­li­cher) Ver­brauch wird, je nach den Um­stän­den des Ein­zel­falls, wohl dann un­tun­lich sein, wenn Ar­beit­neh­mer_in­nen zur Er­brin­gung der (auch re­du­zier­ten) Ar­beits­leis­tun­gen drin­gend be­nö­tigt wer­den oder für Ur­laubs- bzw Zeit­aus­gleichs­kon­sum dem Un­ter­neh­men die er­for­der­li­che Li­qui­di­tät fehlt. In Be­trie­ben mit Be­triebs­rat kann der kon­kre­te Ver­brauch des Ur­laubs aus ver­gan­ge­nen Ur­laubs­jah­ren für al­le oder für Grup­pen von Ar­beit­neh­mer_in­nen im Rah­men ei­ner SPV zur Kurz­ar­beit ter­min­lich ge­ne­rell fi­xiert wer­den. Be­darf es in­di­vi­du­el­ler Ur­laubs­t­er­mi­ne, muss es bei Ein­zel­ver­ein­ba­run­gen blei­ben. Ar­beit­ge­ber_in­nen müs­sen sich um sol­che Ver­ein­ba­run­gen bloß ernst­lich be­mü­hen. Wich­tig zu wis­sen: Ur­laubs­ta­ge sind kei­ne Kurz­ar­beits­ta­ge. Sie müs­sen von Ar­beit­ge­ber_in­nen auf Ba­sis des bis­he­ri­gen Ent­gelts be­zahlt wer­den, ei­ne Kurz­ar­beits­bei­hil­fe steht nicht zu. Glei­ches gilt für Zei­ten, in de­nen Zeit­gut­ha­ben ver­braucht wer­den. Ur­laubs­ta­ge sind bei der Ge­samt­zeit­durch­rech­nung pro Ur­laubs­tag mit der täg­li­chen Nor­mal­ar­beits­zeit zu be­rück­sich­ti­gen. Bei ei­nem Aus­fall­mo­dell von 90% auf bloß 10% der ur­sprüng­li­chen Ar­beits­zeit sind da­her rech­ne­risch zwei­ein­halb Mo­na­te ei­ner Null-Ar­beits­pha­se und wei­te­re ein­ein­halb bis zwei Wo­chen Ur­laubs­ver­brauch mög­lich.7. Kran­ken­stand wäh­rend der Kurz­ar­beitAr­beit­ge­ber_in­nen ha­ben in Zeit­räu­men, in de­nen ei­ne Ar­beits­leis­tung ver­ein­bart wur­de, nur die der in der Kurz­ar­beit-Pe­ri­ode ver­ein­bar­ten Ar­beits­zeit ent­spre­chen­de Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall zu tra­gen. Der Kran­ken­stand re­du­ziert da­her (an­ders als der Ur­laub oder Ab­bau von Zeit­gut­ha­ben) nicht die Kurz­ar­beits­bei­hil­fe des AMS. Die ver­re­chen­ba­ren Aus­fall­stun­den be­mes­sen sich am ge­plan­ten Ar­beits­aus­fall. Ar­beit­neh­mer_in­nen be­kom­men wäh­rend des ge­sam­ten Zeit­raums 80/85/90 Pro­zent des bis­he­ri­gen Net­to­ent­gelts.8. Wie und wo kön­nen Ar­beit­ge­ber_in­nen Kurz­ar­beits­bei­hil­fe be­an­tra­gen?Das Un­ter­neh­men muss die un­ter­neh­mens­in­tern un­ter­fer­tig­te SPV di­rekt dem AMS über­mit­teln, in­dem es die SPV über das eAMS-Kon­to hoch­lädt und gleich­zei­tig den Erst- oder Ver­län­ge­rungs­an­trag stellt. Die So­zi­al­part­ner_in­nen müs­sen der SPV zu Kurz­ar­beit zu­stim­men.9. Be­rech­nung der Kurz­ar­beits­bei­hil­fe nach der Dif­fe­renz­me­tho­deDie Kurz­ar­beits­bei­hil­fe wird nun­mehr für al­le Erst­ge­wäh­run­gen und Ver­län­ge­run­gen mit Be­ginn ab 1.6.2020 nach der so­ge­nann­ten Dif­fe­renz­me­tho­de be­rech­net. Sie setzt sich da­bei wie folgt zu­sam­men: Kurz­ar­beits­un­ter­stüt­zung, die sich aus der Dif­fe­renz zwi­schen Min­dest­b­rut­to­ent­gelt und Ar­beits­ent­gelt für ge­leis­te­te Ar­beits­stun­den und Stun­den mit Ent­gelt­fort­zah­lungs- und Er­satz­leis­tungs­an­sprü­chen er­rech­net („Dif­fe­renz­me­tho­de“). Dienst­ge­ber­bei­trä­ge zur So­zi­al­ver­si­che­rung und sons­ti­ge Dienst­ge­ber-Ab­ga­ben wer­den im Aus­maß von 27 % be­rück­sich­tigt.An­tei­li­ge Son­der­zah­lun­gen, die sich aus der Dif­fe­renz zwi­schen Brut­to­ent­gelt vor Kurz­ar­beit und Ar­beits­ent­gelt er­rech­nen und im Aus­maß von 1/6 zu­züg­lich 30 % für Dienst­ge­ber-Bei­trä­ge zur So­zi­al­ver­si­che­rung und sons­ti­ge Dienst­ge­ber-Ab­ga­ben be­rück­sich­tigt wer­den.Be­son­de­re Bei­trags­grund­la­ge zur So­zi­al­ver­si­che­rung, die sich aus der Dif­fe­renz zwi­schen Brut­to­ent­gelt vor Kurz­ar­beit und Brut­to­ein­kom­men wäh­rend Kurz­ar­beit (Ar­beits­ent­gelt + Kurz­ar­beits­un­ter­stüt­zung) er­rech­net und pau­schal im Aus­maß von 39 % für Dienst­ge­ber- und Dienst­neh­mer­bei­trä­ge be­rück­sich­tigt wird.Für Ein­kom­mens­an­tei­le über der AS­VG-Höchst­bei­trags­grund­la­ge von EUR 5.370,-ge­bührt we­der nach der al­ten noch nach der neu­en Be­rech­nungs­me­tho­de Kurz­ar­beits­bei­hil­fe.CMS: Wir er­ar­bei­ten mit Ih­nen das pas­sen­de Mo­dellGe­för­der­te Kurz­ar­beits­mo­del­le bie­ten ei­ne Viel­falt an Mög­lich­kei­ten, um den der­zei­ti­gen wirt­schaft­li­chen Her­aus­for­de­run­gen zu be­geg­nen, oh­ne dass Kün­di­gungs­wel­len er­for­der­lich sind. Wir un­ter­stüt­zen und be­ra­ten Sie ger­ne mit un­se­rer Ex­per­ti­se und un­se­rer Er­fah­rung bei der Ge­stal­tung ei­nes Kurz­ar­beits­mo­dells, das Ih­ren Be­dürf­nis­sen ent­spricht. Und auch in je­nen Fäl­len, in de­nen Kurz­ar­beit – aus wel­chen Grün­den auch im­mer – nicht ver­ein­bart wer­den kann, ste­hen wir Ih­nen eben­falls be­ra­tend zur Sei­te.me­di­um
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Sie er­hal­ten ei­nen Über­blick über ak­tu­el­le steu­er­li­che Re­for­men, Be­güns­ti­gun­gen und An­rei­ze, die mit dem Kli­ma­wan­del im Zu­sam­men­hang ste­hen.
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We­bi­nar: What EU po­li­cy me­ans for hy­dro­gen pro­jects
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