Source: https://m.grin.com/document/441131
Timestamp: 2019-11-22 21:17:57
Document Index: 84303442

Matched Legal Cases: ['Art. 53', 'Art. 62', 'Art. 1', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 5', 'Art. 6', 'Art. 7', 'Art. 4', 'Art. 6', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 10', 'Art. 5', 'Art. 3', 'Art. 1', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 1']

Die Überarbeitung der Entsenderichtlinie der Europäischen Union im ...
Die Überarbeitung der Entsenderichtlinie der Europäischen Union im Herbst 2017
Unter spezieller Betrachtung der Auswirkungen auf das Land Baden-Württemberg
von Florian Hertle (Autor)
Wissenschaftlicher Aufsatz 2017 19 Seiten
1.2 Einordnung des Projektes
1.4 Methodik der Projektbearbeitung
1.5 Projektbezogene Erörterung
1.5.1 Hintergrund zur Regelung der Entsendung von Arbeitnehmern
1.5.1.1 Zielsetzung
1.5.1.2 Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern
1.5.1.3 Richtlinie 2014/67/EU zur Durchsetzung der Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern
1.5.2 Statistiken zur Entsendung von Arbeitnehmern
1.5.2.1 Generell
1.5.2.2 Baden-Württemberg
1.5.3 Analyse der Änderung der Entsenderichtlinie
1.5.3.1 Interessenlage Baden-Württembergs
1.5.3.2 Zielsetzung und Bearbeitungsstand
1.5.3.3 Vom Mindestlohnsatz zum Lohnsatz mit allen Bestandteilen
1.5.3.4 Ausweitung der Geltung der für allgemein verbindlich erklärten Tarifverträge auf alle Branchen
1.5.3.5 Gleichbehandlung von entsandten Leiharbeitnehmern
1.5.3.6 Verpflichtung von europäischen Unterauftragnehmern zur Zahlung des selben Entgeltes
1.5.3.7 Anzuwendendes Arbeitsrecht bei Langzeitentsendungen
1.5.3.8 Auswirkungen der einzelnen Regelungen auf Baden-Württemberg
1.5.3.9 Regelungslücken bei der Änderung der Entsenderichtlinie
1.6 Lösungsfindung
1.7 Fazit und Ausblick
Ein wichtiges Thema in Brüssel im Herbst 2017 war die Überarbeitung der Entsenderichtlinie durch die EU-Institutionen, die sowohl aus wirtschafts- sowie arbeitsmarktpolitischen Gesichtspunkten eine enorme Bedeutung hat. Im Folgenden soll zunächst die außergewöhnliche und herausgehobene Stellung des Projektes aufgezeigt werden. Im Anschluss wird die Projektbearbeitung aufgezeigt. Hierzu wird zunächst die Problemstellung, die sich bei der Änderung der Entsenderichtlinie stellt, erörtert und anschließend auf die Methodik der Projektbearbeitung eingegangen. Hieran schließt sich die projektbezogene Erörterung an. Abschließend wird die Lösungsfindung aufgezeigt, ein Fazit gezogen und ein Ausblick auf zukünftige Entwicklungen gegeben.
Für das bearbeitete Projekt der Beobachtung der Änderung der Entsenderichtlinie bestehen mehrere Lösungsvarianten, die Änderungen erfolgen in einem internationalen Kontext und es müssen arbeitsschutzrechtliche Voraussetzungen mit wirtschaftlichen Überlegungen verknüpft werden. Außerdem müssen bei der Beobachtung des Änderungsprozesses der Entsenderichtlinie die Arbeiten der EU-Institutionen, insbesondere des Europäischen Parlamentes, des Rates und der Kommission begutachtet werden und bei Bedarf auf diese Einfluss genommen werden.
Die Änderung der Entsenderichtlinie hat vermutlich starke Auswirkungen auf die Wirtschaft Baden-Württembergs. So stellt sich insbesondere die Frage, wie sich die Situation für die entsendenden Unternehmen in Baden-Württemberg verändert. Außerdem ist zu prüfen, ob sich die Lage für baden-württembergische Unternehmen, die im Wettbewerb mit ausländischen entsendenden Unternehmen stehen, verbessert oder verschlechtert. Es müssen also zunächst Informationen über den aktuellen Stand der Überarbeitung der Entsenderichtlinie gewonnen werden. Außerdem muss ein eventueller Änderungsbedarf der Richtlinie ermittelt werden und die einzelnen Regelungen müssen unter dem Kriterium ihrer Auswirkungen auf Baden-Württemberg bewertet werden.
Um diese Problemstellung zu lösen, sollen insbesondere bereits vorhandene Informationen gesammelt, ausgewertet und einer Bewertung unterzogen werden. Zunächst wird versucht einen Überblick über den aktuellen Regelungsstand bezüglich der Entsendungen zu erstellen und die bereits ergangenen Regelungen hierzu zu analysieren. Dieser Schritt wird durch die Auswertung der aktuellen Probleme, die europäische, deutsche und baden-württembergische Unternehmen bei Entsendungen haben, komplementiert. Hierauf folgend wird versucht die Interessenlage Baden-Württembergs bei der Änderung der Entsenderichtlinie aufzuzeigen, um im Anschluss hieran die geplanten Änderungen auf Übereinstimmung mit den Interessen Baden-Württembergs zu überprüfen. Abschließend soll erörtert werden, welche Möglichkeiten zur Einflussnahme auf die Änderung der Entsenderichtlinie noch bestehen.
Im Folgenden soll die Erörterung der Änderung der Entsenderichtlinie erfolgen. Um zunächst ein generelles Verständnis für die Auswirkungen und Regelungsbereiche der Entsenderichtlinie zu schaffen, werden zunächst einige Hintergrundinformationen über die Regelungen zur Entsendung von Arbeitnehmern gegeben. Darauffolgend wird die aktuelle Situation von Entsendungen sowohl in Deutschland als auch in Europa analysiert und aktuelle von baden-württembergischen Unternehmen gemeldete Problemfälle skizziert. Anschließend wird die Interessenlage Baden-Württembergs erarbeitet. Hieran schließt sich die Analyse der geplanten Änderungen der Entsenderichtlinie an und die Erörterung, ob diese Regelungen positive oder negative Auswirkungen auf Baden-Württemberg haben. In einem weiteren Schritt werden die Bereiche angesprochen bei denen die Änderung der Entsenderichtlinie für keine Verbesserung sorgt.
Zunächst sollen Hintergrundinformationen zu den Regelungen über die Entsenderichtlinie dargestellt werden. Zunächst wird dazu die Definition einer Entsendung vorgestellt und aufgezeigt, welches Ziel die EU bei der Regelung von Entsendungen verfolgt. Im Anschluss hieran werden die zwei bereits erfolgten Regelungen zu Entsendungen, bei denen es sich jeweils um Richtlinien handelt, kurz skizziert und ihr Regelungsbereich aufgezeigt.
Mit den verabschiedeten und zu verabschiedenden Richtlinien verfolgt die EU das Ziel, die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen innerhalb des europäischen Binnenmarktes zu regeln. Eine Entsendung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber für eine begrenzte Zeit in ein anderes Mitgliedsland der Europäischen Union geschickt wird, um dort im Auftrag seines Arbeitgebers eine Dienstleistung zu erbringen. Davon ist der mobile EU-Arbeitnehmer abzugrenzen, der sich längerfristig in einem anderen EU-Mitgliedstaat aufhält und einen Arbeitsvertrag mit einem dort ansässigen Unternehmen schließt.[1]
Die Kompetenz der EU zur Regelung der Entsendung von Arbeitnehmern ergibt sich aus Art. 53 Abs. 1 2. Alt. i. V. m. Art. 62 AEUV. Durch die Regelungen zur Entsendung versucht die EU Barrieren für den grenzüberschreitenden Dienstleistungsverkehr abzubauen und gleichzeitig entsandte Arbeitnehmer zu schützen und ihre Arbeitsbedingungen sowie ihre Entlohnung zu verbessern. Erklärtes Ziel ist es außerdem ein „Level Playing Field“ zu schaffen, also zu erreichen, dass ausländische wie auch inländische Wirtschaftsteilnehmer gleiche Ausgangsbedingungen vorfinden.[2] Dadurch soll der Lohnkostenwettbewerb verringert werden und ein Wettbewerb geschaffen werden, der sich stärker auf Spezialisierung, Innovation und Kompetenzen fokussiert. Hiervon verspricht man sich insbesondere bessere Bedingungen für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) in Hochlohnsegmenten, die hierdurch ihre Geschäftsmöglichkeiten und das Potenzial zur Schaffung von Arbeitsplätzen besser ausschöpfen könnten.[3]
Erste Regelungen bezüglich der Arbeitnehmerentsendung wurden durch die EU 1996 mit der Richtlinie 96/71/EG[4] (EntAlt) getroffen. Erfasst werden gemäß Art. 1 EntAlt alle Unternehmen die ihren Sitz in einem Mitgliedstaat der EU haben und einen ihrer Arbeitnehmer in das Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaates zur Ausführung einer Dienstleistung entsenden. Art. 3 Abs. 1 EntAlt schreibt fest, dass die Mitgliedstaaten dafür zu sorgen haben, dass den entsandten Arbeitnehmern die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen garantiert werden, die in dem Mitgliedstaat in dessen Hoheitsgebiet die Tätigkeit erbracht wird, durch Rechtsvorschriften oder allgemein verbindlich erklärte Tarifverträge festgelegt sind. Der hieran angefügte Katalog nennt als solche Arbeitsbedingungen Höchstarbeitszeiten, Mindestjahresurlaub, Mindestlohnsätze, Bedingungen für die Arbeitnehmerüberlassung, Nichtdiskriminierungsbestimmungen und Arbeitsschutzmaßnahmen.
Der Anwendungsbereich der Regelung wird jedoch dadurch beschränkt, dass sich die Arbeitsbedingungen gem. Art. 3 Abs. 1 zweiter Spiegelstrich EntAlt nur nach für allgemein verbindlich erklärten Tarifverträgen richten, wenn bestimmte Tätigkeiten der Baubranche betroffen sind. Außerdem müssen Mindestlohnsätze und Mindestjahresurlaub gemäß Art. 3 Abs. 2 EntAlt nicht berücksichtigt werden, wenn die Dienstleistungen Bestandteil eines Liefervertrages sind und deren Erbringung nicht länger als acht Tage dauert. Gemäß Art. 3 Abs. 3 und 4 EntAlt können außerdem Ausnahmen von der Zahlung des Mindestlohnsatzes getroffen werden, wenn die Entsendung nicht länger als einen Monat dauert.
Zur wirksamen Durchsetzung dieser Regelungen verpflichtet Art. 5 EntAlt die Mitgliedstaaten Maßnahmen für den Fall der Nichteinhaltung dieser Regelungen vorzusehen. Art. 6 EntAlt schreibt darüber hinaus die Möglichkeit der Klageerhebung bei Nichteinhaltung der Kriterien in dem Hoheitsgebiet vor, in das der Arbeitnehmer entsandt ist. Die Richtlinie war gemäß Art. 7 EntAlt bis zum 16. Dezember 1999 umzusetzen. Der Bundestag ist dem durch eine Überarbeitung des Arbeitnehmerentsendegesetzes[5] nachgekommen.
2014 wurden durch die EU weitere Maßnahmen zur Regelung der Arbeitnehmerentsendung getroffen. So wurde die Richtlinie 2014/67/EU[6] (DurchsetzungsRL) erlassen, mit der die Probleme bezüglich des Betrugs bei der Entsendung und der Umgehung der Vorschriften der EntAlt angegangen werden sollten. Außerdem wurde das Ziel verfolgt den Austausch über die nötigen Informationen zur Betrugsbekämpfung zwischen den Mitgliedstaaten zu fördern.[7]
Zum Einen wurde der Versuch unternommen Rechtsklarheit durch Art. 4 DurchsetzungsRL zu schaffen. Dieser benennt genauere Kriterien an welchen festzumachen ist, wann eine Entsendung vorliegt. Zum Anderen wurden in den Art. 6-8 DurchsetzungsRL Regelungen für eine bessere Verwaltungszusammenarbeit getroffen.
Herzstück der DurchsetzungsRL sind aber die Art. 9 und 10, die den Mitgliedstaaten einen Rahmen für Kontrollmaßnahmen zur Einhaltung der Vorschriften bei der Arbeitnehmerentsendung an die Hand geben. Insbesondere Art. 9 Abs. 1 UAbs. 2 DurchsetzungsRL hat große Bedeutung, da dieser einen zwar nicht abschließenden, aber einen Rahmen vorgebenden Katalog zu möglichen Kontrollmaßnahmen enthält. In Art. 9 Abs. 1 und Art. 10 Abs. 1 DurchsetzungsRL wird jeweils darauf verwiesen, dass die Kontrollmaßnahmen verhältnismäßig und nicht diskriminierend sein müssen, sowie nicht gegen geltendes EU-Recht verstoßen dürfen. Zur Abwicklungsvereinfachung für entsendende Unternehmen wird im Gegenzug in Art. 5 DurchsetzungsRL vorgesehen, dass die Mitgliedstaaten die einschlägigen Informationen über die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen auf einer offiziellen und mehrsprachigen Webseite kostenfrei zugänglich machen müssen.
Nachdem die bisher ergangenen Regelungen zur Entsendrichtlinie aufgezeigt wurden, soll nun die aktuelle Lage von Arbeitnehmerentsendungen erörtert werden. Hierzu werden zunächst allgemeine, sich auf ganz Europa beziehende Fakten zur Entsendung vorgestellt. Außerdem werden Probleme aufgezeigt, die Unternehmen bei der Entsendung von Mitarbeitern sehen. In einem zweiten Schritt wird die aktuelle Lage in Baden-Württemberg gezielt analysiert. Hierzu wird dargestellt in welche Länder baden-württembergische Unternehmen ihre Arbeitnehmer entsenden und mit welchen Problemen sie dabei konfrontiert werden. Außerdem werden erste bereits unternommene Ansätze zur Lösung dieser Probleme aufgezeigt.
Nach Zahlen der EU ist die Anzahl entsandter Arbeitnehmer von 2010 bis 2015 um ca. 40 % auf etwa 2 Millionen Entsendungen im EU-Raum gestiegen. Zwar beträgt der Anteil der entsandten Arbeitnehmer an der Gesamtbeschäftigung nur 0,9 %, aber in einigen Branchen und Mitgliedstaaten gibt es eine starke Konzentration von Entsendungen. 41,5 % aller Entsendungen entfallen aktuell auf das Baugewerbe und 24,6 % auf die verarbeitende Industrie. 50 % aller entsandten Arbeitnehmer kommen entweder aus Frankreich, Deutschland oder Belgien. Im Gegenzug sind Polen, Deutschland und Frankreich am häufigsten das Ziel von entsandten Arbeitnehmern.[8] Mehr als die Hälfte der Entsendungen ereignet sich zwischen zwei benachbarten Ländern. Die durchschnittliche Entsendungsdauer beträgt 4 Monate und ein Arbeitnehmer wird durchschnittlich knapp zweimal in einem Jahr entsendet.[9]
Europaweit gehen 28 % aller Arbeitnehmerentsendungen nach Deutschland. Dies waren im Jahr 2015 418.908 Entsendungen. Aus Deutschland nach Europa wurden dagegen nur 240.862 Arbeitnehmer entsandt. Das entspricht 11,8 % aller Arbeitnehmerentsendungen. Die Großzahl der nach Deutschland entsandten Arbeitnehmer kommt mit 31,8 % aus Polen, danach folgt mit 14,8 % Slowenien und mit 8,6 % die Slowakei. Die von Deutschland entsandten Arbeitnehmer werden in 15,4 % der Fälle in die Schweiz geschickt, in 14,5 % der Fälle nach Österreich, in 12,7 % der Fälle in die Niederlande und in 9,6 % der Fälle nach Frankreich. Ca. 70 % der nach Deutschland entsandten Arbeitnehmer arbeiten im Industrie- bzw. Konstruktionssektor.[10]
Bei Entsendungen treffen Unternehmen auf eine Vielzahl von Problemen. So klagen die europäischen Unternehmen insbesondere über einen erhöhten Verwaltungsaufwand durch die von der EU getroffenen Regelungen zur Entsendung. Wie in einer Studie der Industrie- und Handelskammer (IHK) sowie Außenhandelskammer[11] aufgezeigt wird, haben etliche Mitgliedstaaten zur Umsetzung der Richtlinien Regelungen zum Nachweis der Einhaltung der entsprechenden Mindestlohnsätze und sonstigen Arbeitsbedingungen erlassen. Die Studie zeigt mehr als 50 Beispiele in 15 Mitgliedstaaten, die für die Unternehmen als bürokratische Hürden bei der Arbeitnehmerentsendung wirken. Als Problem werden insbesondere die unterschiedlichen Meldeverfahren der einzelnen Mitgliedstaaten bei der Arbeitnehmerentsendung, teilweise ohne Nutzung der allgemein anerkannten A1-Bescheinigung, genannt. Probleme seien weiterhin die meist unüberschaubare Anzahl von allgemein verbindlichen Tarifverträgen. Hinzu komme, dass die Meldeverfahren meist elektronisch und dadurch kompliziert seien, immer mehr Daten verlangt würden und hierdurch ein erhöhter Aufwand erbracht werden müsse. Dieser Aufwand stehe insbesondere bei kürzeren Einsätzen nicht mehr im Verhältnis zu den Vorteilen der Entsendung. Ein Problem sei weiterhin, dass einschlägige Vorschriften der Mitgliedstaaten meist nur in der Landessprache und nicht in Englisch zur Verfügung stünden. Eine Studie der IHK Bayern kommt grundsätzlich zum selben Ergebnis, nennt aber als weitere Hürde noch die Anerkennung von Qualifikationen und Zertifikaten, da sich die Mitgliedstaaten dabei oft auf landesspezifische Zertifizierungen fokussieren würden.[12]
Arbeitnehmerentsendungen spielen auch für Baden-Württemberg eine wichtige Rolle. Das baden-württembergische Handwerk erzielt zum Beispiel 4,4 % seines Umsatzes im Ausland. Potenzial zur Steigerung dieses Anteils scheint aber noch vorhanden zu sein. So sind die zwei mit Abstand häufigsten Zielländer von Entsendungen der baden-württembergischen Handwerksunternehmen mit Frankreich und Österreich zwei Länder, die starke Barrieren bezüglich Entsendungen besitzen.[13]
Verbände und Einzelunternehmen aus Baden-Württemberg berichten immer wieder über Probleme bei der Entsendung von Arbeitnehmern, die sich auch mittelbar oder unmittelbar aus den durch die EU ergangenen Regelungen zur Entsendung ergeben. Die baden-württembergischen Handwerksunternehmen sehen sich mit ähnlichen Hemmnissen, wie den oben bereits unter 4.2.1 gennannten Punkten, konfrontiert.[14] Insbesondere bei Entsendungen von Arbeitnehmern nach Frankreich und Österreich gäbe es starke Hindernisse. Insbesondere sei die im Internet zu erfolgende Anmeldung der entsandten Arbeitnehmer sehr aufwändig, da Sammel- und Rahmenmeldungen nur eingeschränkt möglich seien. Inzwischen sei zwar eine Vereinfachung bei der Anmeldung für das Transportgewerbe erfolgt, die aktuelle Situation bei Entsendungen nach Österreich sei aber immer noch nicht zufriedenstellend.[15]
Die Situation in Frankreich stellt sich ähnlich dar. Als problematisch hierbei stellt sich insbesondere der von jedem entsendenden Unternehmen zu benennende französischsprachige Vertreter, der über eine französische Post- und E-Mail-Anschrift verfügen muss, heraus. Außerdem müssen bei einer Entsendung bestimmte Dokumente bereit gehalten werden, die auf Französisch übersetzt sein müssen. Hinzu kommen nötige vorzuweisende Zertifizierungen und Versicherungen für die Gebäude- und Energiesanierungsbranche, die nur in Frankreich benötigt werden.[16] Auch in Frankreich wurden die Entsendebedingungen, auch aufgrund der erfolgreichen Arbeit des baden-württembergischen Wirtschaftsministeriums, für die grenznahen deutschen Anbieter gelockert. Doch auch nach diesen Verbesserungen bleiben weiterhin einige Hürden bestehen.[17] Neben diesen beiden Ländern, sind für Baden-Württemberg auch noch Hemmnisse bei der Arbeitnehmerentsendung in die Schweiz, Luxemburg und nach Großbritannien von Bedeutung.[18]
Nachdem die aktuellen Probleme bei Entsendungen herausgearbeitet wurden, soll nun die geplante Änderung der Entsenderichtlinie untersucht werden. Hierzu wird zunächst aufgrund der vorhergehenden Ausführungen die Interessenlage Baden-Württembergs bei der Änderung der EntAlt erörtert und mögliche zu ändernde Aspekte genannt. Außerdem wird ein kurzer Überblick über den aktuellen Fortschritt bei der Änderung der EntAlt und die Zielsetzung, die die EU-Kommission bei der Änderung verfolgt, gegeben. Anschließend werden die fünf wichtigsten Regelungsbereiche, die die Änderung der EntAlt enthält, erörtert. Diese werden abschließend einer Bewertung unter dem Kriterium unterzogen, ob sie sich jeweils positiv oder negativ auf Baden-Württemberg auswirken. Außerdem wird eine Übersicht darüber gegeben, welche weiteren Regelungen aus der Sicht Baden-Württembergs zur Lösung der oben angesprochenen Probleme bei der Entsendung noch nötig gewesen wären.
Für Baden-Württemberg sind zwei Hauptinteressen bei der Änderung der EntAlt ersichtlich. Zum einen hat das Land als wirtschaftlich hochentwickelter Standort, mit im europaweiten Vergleich hohen Löhnen, ein Interesse daran, dass am gleichen Arbeitsort das gleiche Arbeitsentgelt bezahlt wird. Hierdurch kann die einheimische Wirtschaft vor Billiganbietern aus dem Ausland geschützt werden, die durch niedrigere Lohnkosten einen Wettbewerbsvorteil haben könnten.[19] Wichtig wäre für Baden-Württemberg weiterhin, dass die Änderung der EntAlt im Bereich der Überprüfung der Einhaltung der Entsendeauflagen Verbesserungen bringen würde. Wie unter 4.4.2.2 dargestellt, stellen für viele baden-württembergische Unternehmen die von einigen Mitgliedstaaten der EU aufgestellten Regelungen zur Entsendung große Hemmnisse dar. Hier wäre es sinnvoll, wenn durch die Änderung der EntAlt die Möglichkeit zur Einrichtung solcher Regelungen auf das Notwendigste beschränkt würde und die Richtlinie hierzu klarere Vorgaben treffen würde.
Die aktuelle Kommission hat in ihren politischen Leitlinien das Ziel festgeschrieben Sozialdumping in der EU zu bekämpfen und zu beenden. Nach der Konsultation der Interessenträger und einer durchgeführten Folgenabschätzung, hat die Kommission schließlich im März 2016 einen Vorschlag zu Änderung der Entsenderichtlinie[20] (EntNeu) veröffentlicht. Ziel der Kommission ist es mit der EntNeu endgültig das Prinzip des gleichen Arbeitsentgelts für die gleiche Arbeit am gleichen Ort festzuschreiben und die Entsenderichtlinie den wirtschaftlichen und arbeitsmarktpolitischen Entwicklungen seit 1996 anzupassen.
Insbesondere soll auf die gewachsenen Einkommensunterschiede zwischen manchen Mitgliedstaaten reagiert werden, die teilweise durch Entsendungen ausgenutzt werden. So liegen der Kommission Daten darüber vor, dass in einigen Mitgliedstaaten entsandte Arbeitnehmer bis zu 50% weniger verdienen als lokale Arbeitnehmer. Dies hat seinen Ursprung darin, dass seit der letzten Erweiterungsrunde der EU die Differenz zwischen den Einkommensleveln der Mitgliedstaaten von 1:3 auf 1:10 gestiegen ist. Hinzu kommt, dass eine wachsende Anzahl von Betrugsfällen und Missbrauch im Zusammenhang mit der Entsendung von Arbeitnehmern vorliegt. Hierbei ist vor allem an Briefkastenfirmen und Scheinselbständigkeit zu denken. Außerdem soll eine bessere Kohärenz mit anderen EU-Rechtsvorschriften, wie der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit und der Richtlinie über Leiharbeit, hergestellt werden, um die Vorschriften für Unternehmen, Durchsetzungsbehörden und Arbeitnehmer anwendungsfreundlicher zu gestalten.[21] Aufgrund unklarer Formulierungen in der Entsenderichtlinie und anderen europäischen Arbeitsrechtsregelungen musste in den letzten Jahren verstärkt der Gerichtshof der Europäischen Union angerufen werden. Da die Durchsetzungsrichtlinie sich eher auf die Verstärkung und bessere Durchsetzung der vorhandenen Regelungen konzentrierte, aber die bestehenden Probleme und Fragen nicht löste, wurde eine erneute Ergänzung der Entsenderichtlinie notwendig.[22]
Bei den vorbereitenden Konsultationen zur EntNeu zeigte sich ebenfalls der Handlungsbedarf. So meldeten 30 % aller grenzüberschreitenden Dienstleistungsunternehmen, davon hauptsächlich KMU, Probleme mit den bestehenden Entsendevorschriften für Arbeitnehmer. Genannt wurden unter anderem administrative und dokumentarische Auflagen, Gebühren und Registrierungspflichten.[23]
Das Legislativverfahren befindet sich bereits bei der Stufe der Verhandlung zwischen dem Europäischen Parlament, dem Rat und der Kommission, nachdem Mitte Oktober sowohl das Parlament und der Rat sich intern auf einen eigenen Standpunkt geeinigt hatten. Wann die neue Richtlinie verabschiedet werden kann ist noch nicht absehbar.[24]
Im Folgenden werden die geänderten Regelungsbereiche durch die EntNeu analysiert. Die wohl wichtigste Änderung betrifft die Lohnsätze. Zurzeit müssen gemäß Art. 3 Abs. 1 UAbs. 1 lit. c EntAlt nur die Mindestlohnsätze des jeweiligen Mitgliedstaates der EU bezahlt werden. Art. 1 Abs. 2 EntNeu ändert den Art. 3 EntAlt und sieht nun vor, dass die Mitgliedstaaten sicherstellen müssen, dass die entsandten Arbeitnehmer eine den Rechtsvorschriften oder für allgemein verbindlich erklärten Tarifverträgen entsprechende Entlohnung erhalten. Durch diese Änderung hat der entsandte Arbeitnehmer also nicht mehr nur Anspruch auf den rechtlich oder durch einen allgemein für verbindlich erklärten Tarifvertrag festgelegten Mindestlohnsatz des aufnehmenden Mitgliedstaates, sondern auch auf die hierdurch festgelegten sonstigen Lohnbestandteile wie Prämien oder Zulagen.
Zu denken ist hier unter anderem an das Weihnachtsgeld oder die Erhöhung des Arbeitsentgeltes aufgrund des Dienstalters. Ein konkretes Beispiel, an dem die Auswirkungen ersichtlich sind, zeigt sich an einem entsandten Arbeitnehmer der zur Verrichtung von Tätigkeiten im Baugewerbe vorübergehend nach Belgien entsandt wurde. Neben dem Mindestlohn seiner Lohnkategorie, hätte er nun durch die EntNeu auch Anspruch auf Schlechtwettergeld, Mobilitätsbeihilfe, Zulagen für besondere Arbeiten und Entschädigung für Werkzeugverschleiß.[25] Dass die Entlohnung der entsandten Arbeitnehmer alle die Entlohnung ausmachenden Bestandteile umfasst, macht ferner die Schaffung eines neuen UAbs. 2 in Art. 3 der EntAlt klar, der durch Art. 1 Abs. 2 lit. a UAbs. 2 EntNeu eingefügt wird.
[1] Europäische Kommission (F), Gliederungsfrage „Was versteht man unter Entsendung von Arbeitnehmern?“.
[2] Europäische Kommission (S), S. 2.
[4] Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen v. 21.01.1997, Abl. Nr. L 18, 1.
[5] Gesetz zu Korrekturen in der Sozialversicherung und zur Sicherung der Arbeitnehmerrechte, BGBl. I 1998, 3843.
[6] Richtlinie 2014/67/EU des Europäischen Parlaments und des Rates zur Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen und zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 1024/2012 über die Verwaltungszusammenarbeit mit Hilfe des Binnenmarkt-Informationssystems („IMI-Verordnung“) v. 28.05.2014, Abl. Nr. L 159, 11.
[7] Europäische Kommission (F), Gliederungsfrage „Welche Rolle spielt die Richtlinie von 2014 zur Durchsetzung der Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern?“.
[8] Europäische Kommission (F), Gliederungsfrage „Wie viele entsandte Arbeitnehmer gibt es in der Europäischen Union?“.
[9] Europäische Kommission (A).
[10] Europäische Kommission (D).
[11] Deutscher Industrie- und Handelskammertag, S.1f.
[12] Bayerischer Industrie- und Handelskammertag e. V., S. 11.
[13] Handwerk International Baden-Württemberg, S. 5.
[14] Handwerk International Baden-Württemberg, S. 7.
[15] Deutsche Handelskammer in Österreich, S. 4ff.
[16] Handwerk International Baden-Württemberg, S. 9-13.
[17] Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau.
[18] Handwerk International Baden-Württemberg, S. 2.
[19] Europäische Kommission (S), S.3.
[20] EU-Kommission, Richtlinienvorschlag COM(2016), 128 final vom 08.03.2016.
[21] Europäische Kommission (F), Gliederungsfrage „Warum hat die Europäische Kommission eine Überarbeitung der Richtlinie von 1996 vorgeschlagen?“.
[22] Policy Department for Economic, Scientific and Quality of Life Policies, S. 1.
[23] EU-Kommission, Richtlinienvorschlag COM(2016), 128 final vom 08.03.2016, S.3f.
[24] Europäische Kommission (F), Gliederungsfrage „Wie ist der Stand beim Legislativverfahren in Bezug auf diesen Vorschlag?“.
[25] Europäische Kommission (F), Gliederungsfrage „Was sind die Hauptpunkte des Kommissionsvorschlags vom März 2016?“.
9783668795136
9783668795143
v441131
Entsenderichtlinie Europäische Union Arbeiter Binnenmarkt Dienstleistungfreiheit
Florian Hertle (Autor)