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Timestamp: 2020-07-09 05:29:02
Document Index: 200280356

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EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Riesgos laborales. Trabajadora especialmente sensible. Casos Nobel Plastiques Ibéricas SA. Tras la sentencia del TJUE el JS núm. 3 de Barcelona, en sentencia de 4 de noviembre de 2019, declara la nulidad del despido.
Riesgos laborales. Trabajadora especialmente sensible. Casos Nobel Plastiques Ibéricas SA. Tras la sentencia del TJUE el JS núm. 3 de Barcelona, en sentencia de 4 de noviembre de 2019, declara la nulidad del despido.
El viernes 20 de diciembre tendrá lugar la tercera sesión del aula iuslaboralista de la Universidad Autónoma de Barcelona, que codirijo junto con el Dr. Albert Pastor. La temática seleccionada para la sesión, de especial importancia, es la de la calificación como trabajador/a especialmente sensible y su incidencia en la relación laboral, que estará a cargo del profesor Manuel Luque, Catedrático de Derecho delTrabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Pompeu Fabra.
La celebración de esta sesión es un momento adecuado a mi parecer para volver sobre la problemática abordada por lasentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 11 de septiembre(asunto C-397/18), y más cuando ya se ha dictado la sentencia, de fecha 4 de noviembre, por el Juzgado de lo Social núm. 3 de Barcelona, a cuyo frente se encuentra el magistrado Francesc Xavier González de Rivera que fue quien planteó la cuestión prejudicial que dio lugar a la sentencia del TJUE.
Por ello, una amplia parte de la entrada esta dedicada al recordatorio del contenido del citado auto y de los aspectos más relevantes de la sentencia del TJUE, para pasar a continuación a examinar aquellos más destacados, obviamente a mi parecer, de la sentencia del JS. Agradezco a la letrada Sofía Linares, del Colectivo Ronda, haber tenido la amabilidad de facilitarme el texto de la sentencia.
No sin antes, y dicho sea de manera incidental, recordar que las aportaciones doctrinales, y documentos de aplicación, sobre los trabajadores especialmente sensibles y la incidencia de tal calificación en la vida laboral son muchas y variadas. Sin ningún ánimo exhaustivo, cito dos referencias que pueden ser de utilidad para los lectores y lectoras que deseen profundizar en el estudio, además de una concreta del profesor David Gutiérrez que será objeto de mención más adelante: la monografía del profesor José Eduardo López Ahumada “Los trabajadores sensibles a los riesgoslaborales. Protección jurídico-laboral” (Ed. Marcial Pons, 2010); el estudio de las profesoras Ana MatorrasDíaz-Caneja y María José López Álvarez “Trabajadores especialmente sensibles:conceptos y obligaciones empresariales en materia preventiva”.
II. Auto del JS núm. 3 de Barcelonade 30 de mayo de 2018.
1. La sentencia de la Sala primera del TJUE de 11 de septiembre de 2019 (asunto C-397/18) se dicta con ocasión de la cuestión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento del TJUE, por el JS núm. 3 de Barcelona, mediante auto de 30 de mayo de 2018, y versa sobre la interpretación de la Directiva 2000/78/CE. El caso ha sido resuelto sin que se formularan conclusiones por parte del abogado general.
El litigio encuentra su origen en una demanda, interpuesta en procedimiento por despido, por una trabajadora, con petición de declaración de nulidad de aquel y, subsidiariamente, de improcedencia. El interés del caso radica en el estado físico de la trabajadora y el impacto que el mismo puede tener, a juicio del juzgador, en la resolución del supuesto si se constata que las largas ausencias por problemas físicos pudieran considerarse como una situación de discapacidad y por tanto ser merecedora de la misma protección que estas frente a decisiones empresariales que pudieran ser calificadas, con arreglo a la normativa comunitaria, de discriminación directa o indirecta.
La atenta lectura de los “hechos pertinentes” del auto nos permite conocer debidamente los entresijos del conflicto. Se trata de una trabajadora que presta sus servicios para la empresa Nobel Plastiques Ibérica SA, dedicada a fabricación de componentes, piezas y accesorios para vehículos de motor, con la categoría profesional de especialista grupo 5 (Criterios generales: “Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un período intermedio de adaptación”), y con reducción de jornada por cuidado de hijos menores, con jornada semanal de 35 horas semanales y en turnos de mañana y noche.
2. El informe de la ITSS llegaba después de la que la empresa hubiera procedido a la extinción del contrato de la trabajadora por causas objetivas, al amparo del art. 52 c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores, en concreto el 22 de marzo de 2017, siendo despedidas nueve personas más en la misma fecha y con alegación de causas económicas, técnicas, productivas y organizativas. Tendrá especial interés para que el juzgador plantee la cuestión prejudicial tanto el estado físico de la trabajadora como los criterios de selección utilizados por la empresa para proceder a las extinciones, ya que de estar en presencia de un estado físico, a efectos jurídicos, de discapacidad, podrían dar, varios de ellos, a una actuación discriminatoria contra la trabajadora.
3. En el auto mediante el que se eleva al TJUE la cuestión prejudicial, se centra la cuestión únicamente en uno de los contenidos de las diversas pretensiones formuladas en la demanda, en concreto el de la de nulidad del despido por vulneración del derecho a no sufrir discriminación.
4. Antes de formular las preguntas al TJUE, el juzgador pasa revista a la normativa española y europea que considera aplicable, así como a la jurisprudencia del TJUE que puede ser de utilidad para resolver el presente litigio. Se trata, en primer lugar, del art. 53. 4 de la LET, es decir la calificación jurídica de nulidad de la extinción cuando esta se produjera en vulneración de derechos fundamentales, que tiene su semejante procesal en el art. 122.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social; en segundo término, de la normativa sobre distribución de la carga de la prueba y su posible traslación o inversión cuando se aporten indicios de vulneración de derechos fundamentales (art. 96 LRJS); por supuesto, el ya citado art. 25 de la LPRL; la normativa específica sobre los derechos de las personas con discapacidad, o más exactamente el Real Decreto Legislativo 1/2013 de 29 de noviembre, sus arts. 2 (definiciones), 4 (titulares de los derechos), 35 (garantías del derecho al trabajo) y 40 (adopción de medidas para prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por la discapacidad como garantía de la plena igualdad en el trabajo).
Respecto al Derecho de la UE, la ya citada Directiva 2000/78/CE, en concreto su art. 1 (objeto), 2 (concepto de discriminación), 3 (ámbito de aplicación), 9 (defensa de derechos), 10 (carga de la prueba); en el plano internacional la ya citada Convención de la ONU, en concreto su art. 1 (propósito) con el acertado recordatorio por parte del juzgador de que la jurisprudencia del TJUE ha manifestado que forma parte del ordenamiento jurídico de la UE “al haber sido aprobado por la Decisión 2010/48”.
5. A continuación, el juzgador explicita todas las dudas que le suscita el caso y que le llevan a formular las cuatro preguntas: las tiene, en primer lugar sobre si la definición de trabajador especialmente sensible es equiparable a la de discapacidad tal como ha sido interpretado por el TJUE de acuerdo a la Convención de la ONU en las sentencias anteriormente citadas. La respuesta a esta pregunta deviene prioritaria y necesaria, para poder responder después, en su caso, sobre la posible discriminación sufrida por la trabajadora al aplicarse los criterios de selección decididos por la parte empresarial. No oculta el juzgador su parecer de que la situación de las personas especialmente sensibles, en cuanto que padecen lesiones físicas duraderas y derivadas del trabajo que desarrollan, en el momento en que se adopta la decisión empresarial presuntamente discriminatoria, “debe ser calificada dentro del concepto de discapacidad”.
¿Son los criterios de selección neutros u objetivos, o por el contrario encubren discriminación hacia una persona con discapacidad? Si se acepta que tal es la situación jurídica de la persona, el juzgador concluye que sí puede producirse tal, ya que puede afectar a su productividad, por lo que sería necesario que la parte demandada aportara pruebas suficientes de que la fijación de tal criterio no encubre una discriminación. Con respecto a la polivalencia para prestar actividad en diversos puestos de trabajo, es obvio que el estado físico de la trabajadora (“apta con restricciones”) también influye negativamente sobre la posibilidad de mantenimiento de su empleo, en cuanto que habrá más de uno que no podrá ocupar justamente por razón de sus limitaciones físicas; por fin, la fijación del criterio del absentismo del año anterior al despido significa que la empresa ha tomado en consideración todos los relacionados con la dolencia física “duradera”, por lo que el juzgador llega a la conclusión, antes de formular la última pregunta, que “el simple hecho de considerar las bajas médicas debidas a su proceso de discapacidad, ya supone que pueda ser tratada de forma menos favorable que los otros trabajadores”.
III. Sentenciadel TJUE de 11 de septiembre de 2019 (asunto C-397/18)
1. Toca ya, después del análisis y explicación del auto del JS, entrar en el examen de la sentencia de TJUE.
Una amplia parte de la sentencia, y creo que no podría ser de otra forma, está dedicada a recordar contenidos relevantes de las tres sentencias antes citadas, y con una mínima mención a otra anterior (caso Chacón Navas, 11 de julio de 2006, asunto C-13/05), por lo que me permito reproducir, por considerarlos de interés para una mejor comprensión de la resolución del presente litigio, algunos fragmentos de mis comentarios a dichas resoluciones judiciales, así como también a los muy interesantes análisis de tales sentencias efectuados por los profesores Ignasi Beltrán de Heredia y David Gutiérrez, y por supuesto a muchos otros que se han efectuado por la doctrina laboralista sobre las sentencias y cuya exhaustividad no me permite citar en su totalidad.
B) En la sentencia Daouidi, el tribunal recuerda cuál es el objetivo de la Directiva 2000/78 y expone que debe responder a la cuestión suscitada por el juzgador nacional respecto a si el estado físico del trabajador, “situación de incapacidad temporal con arreglo al Derecho nacional, de duración incierta” está comprendido en el concepto de discapacidad de la Directiva. Pues bien, y ya lo he apuntado con anterioridad, dado que a la Convención de la ONU sobre discapacidad se adhirió la Unión, desde el momento de su entrada en vigor “forma parte integrante del ordenamiento jurídico de la Unión”, puede ser invocada para interpretar la Directiva 2000/78 y más exactamente “en la medida de lo posible debe interpretarse de conformidad con esa misma Convención”. En este punto, el TJUE se remite a su sentencia HK Danmark para recordar que debe entenderse por discapacidad, ya citada con anterioridad. Y dado que la Directiva incluye la discapacidad producida por motivo de accidentes, siguiendo con la citada sentencia que cabe aplicar por analogía, el TJUE recuerda que “si un accidente acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, puede estar incluido en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78”.
2. Regreso al caso resuelto por la sentencia de 11 de septiembre, tras cuya lectura creo que el titular del JS núm. 3 de Barcelona tendrá, al menos inicialmente, la misma sensación que tuvo el del JS de Cuenca en el caso Ruiz Conejero: es decir la de haber recibido “orientaciones” del TJUE sobre cómo resolver el caso, pero debiendo ser él, en virtud de su sano criterio y de acuerdo a todo el aparato normativo y material probatorio disponible, el que decida sobre la existencia o no de discapacidad, en primer lugar, y de si el empleador ha adoptado, antes del despido, las medidas razonables suficientes de adaptación de su puesto de trabajo y ha permitido así evitar que los criterios de selección aparentemente objetivos y neutros, puedan significar una discriminación indirecta hacia la trabajadora afectada. Analicemos pues los razonamientos del TJUE que me han llevado a formular la consideración anterior.
3. La respuesta a las tres restantes preguntas versará sobre la existencia o no de discriminación, directa o indirecta, y de si la parte empleadora ha adoptado las medidas adecuadas para proceder a los “ajustes razonables” que permitan la adaptación del puesto, o puestos, de trabajo, a las disponibilidades físicas y/o psíquicas de la trabajadora afectada. Tras repasar la normativa comunitaria sobre el concepto de discriminación directa o indirecta, y de aquello que debe entenderse por principio de igualdad de trato, la primera conclusión del TJUE, que coincide con la del juzgador remitente, y que considero acertada, es que los criterios de selección utilizados por la empresa son de aplicación a todos los trabajadores y trabajadoras (o más exactamente a todas y todos aquellos del departamento en el que se han concentrado la extinciones), con independencia del estado físico de cada persona, por lo que no existe en modo aluno una discriminación directa, “dado que no están indisociablemente ligados a la discapacidad”.
IV. Sentencia del JS núm. 3 de Barcelona, de 4 de noviembre de 2019.
1. Toca ya entrar en el examen y análisis de la sentencia del JS, que es en buena parte también, o al menos así me lo parece, un artículo doctrinal, siquiera sea por la cantidad de citas a pie de página que aparecen en la resolución judicial, algo ciertamente muy poco habitual al menos hasta el momento presente.
Previamente, hay que indicar que una vez conocida la sentencia del TJUE, el JS dio un plazo de diez días a las partes para que formularan las alegaciones que consideraran pertinentes al respecto, trámite que se cumplimentó debidamente por ambas. Mientras que la parte demandante mantuvo sus tesis, la parte demanda puso de manifiesto que el acta de la ITSS no era firma, y que con fecha de 15 de mayo de este año el TSJ de Cataluña había dictadosentencia en la que declaraba que dos procesos de IT iniciados los días 16 de septiembre de 2016 y 10 de marzo de 2017 derivaban de enfermedad común, habiéndolo trasladado el juzgador a la parte fáctica de la sentencia.
Además de toda la explicación realizada con anterioridad sobre los hechos del litigio, cabe añadir ahora la mención a que la trabajadora se presentó como candidata suplente del sindicato CCOO en las elecciones para representantes de personal, pasando a ser miembro titular del comité a partir del 14 de julio de 2017 por la baja de quien desempeñaba hasta entonces el cargo.
En la fundamentación jurídica de la sentencia, y tras explicar qué medios de prueba se han tomado en consideración para fijar los hechos probados, de acuerdo a lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS, el juzgador centra con prontitud el objeto del debate, a partir de todo lo expuesto en la sentencia del TJUE tanto en el fallo como en toda su argumentación. Además, manifiesta con claridad que solo se podrá entrar en el examen de las causas alegadas por la empresa en la carta de despido, a los efectos de declarar o no su procedencia, si no se declarara la nulidad de la decisión empresarial, pretensión principal expresada en la demanda. Dado que la sentencia declara dicha nulidad, no entrará a conocer de las causas alegadas.
A continuación, en el fundamento de derecho tercero, el juzgador efectúa una síntesis de los contenidos más relevantes de la sentencia del TJUE y destaca la importancia que tienen a su parecer los apartados 63 a 71, centrados en las obligaciones empresariales de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo y las tareas desempeñadas por la trabajadora afectada. Resalto ahora por mi parte la importancia que considero que tiene, y que sin duda toma en consideración el juzgador, los apartados 69 a 71 (“69. Corresponde al órgano jurisdiccional remitente verificar si estas adaptaciones fueron suficientes para ser consideradas ajustes razonables en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78. 70. En el marco de dicha verificación, el órgano jurisdiccional remitente deberá tener en cuenta el conjunto de los elementos de que dispone, entre los que podría figurar el informe de la Inspección de Trabajo al que se hace referencia en su auto de remisión, según se indica en el apartado 28 de la presente sentencia. 71. Si el órgano jurisdiccional remitente llegara a la conclusión de que el empleador de DW no adoptó, con anterioridad al despido de la trabajadora, las medidas adecuadas mencionadas en el apartado 65 de la presente sentencia y, por consiguiente, no realizó ajustes razonables en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78, procedería declarar que, en un asunto como el del litigio principal, el despido de un trabajador con discapacidad por cumplir este unos criterios de selección consistentes en presentar una productividad inferior a un determinado nivel, una menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa y un índice de absentismo elevado constituye una discriminación indirecta por motivos de discapacidad en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), inciso ii), de dicha Directiva (véase, por analogía, la sentencia de 11 de abril de 2013, HK Danmark, C‑335/11 y C‑337/11, EU:C:2013:222, apartado 68)”.
2. En el fundamento de derecho cuarto, el juzgador se detiene de forma muy detallada en el concepto de discapacidad, pasando revista a la normativa y muy especialmente a diversas sentencias del TJUE que ya han sido mencionadas con anterioridad, con especial atención al caso Daoidi de 1 de diciembre de 2016, asunto C- 395/15 aprovechando estas referencias para volver a insistir en la importancia de determinados apartados de la que dio respuesta a la cuestión prejudicial planteada, y ahora en especial del 43, relativo al concepto de incapacidad que, según el TJUE, “debe entenderse en el sentido de que se refiere a un obstáculo para el ejercicio de una actividad profesional, no como la imposibilidad de ejercer tal actividad”, por lo que “el estado de salud de una persona con discapacidad que pueda trabajar, aunque solo sea a tiempo parcial, puede, por tanto, entrar dentro del concepto de «discapacidad”. Se apunta ya por el juzgador la respuesta que se dará más adelante, al señalar que si la actividad desarrollada por la persona en cuestión se ha visto afectada bien por decisiones empresariales, tanto aquellas adoptadas como las que no lo hayan sido y hubieran debido serlo, “el hecho de que la persona tenga impedimentos presumiblemente duraderos para desarrollar su trabajo nos lleva a un escenario en el que se podría declarar a la trabajadora como una persona discapacitada a los efectos de la Directiva 2000/78”, enfatizando que ello tendrá importancia “cuando se valore su condición de trabajadora especialmente sensible y cuando se examinen les medidas de adaptación razonables”.
Repasa a continuación la sentencia de instancia, en el fundamento de derecho quinto, el concepto de trabajador especialmente sensible y la protección de dicha situación, que no es otro en la normativa española que el recogido en el art. 25.1 de la LPRL, y a partir de los distintas circunstancias que pueden determinar llegar a aquella constata que si bien el TJUE no las incluye dentro del concepto de personas discapacitadas sí que deja la puerta abierta al órgano jurisdiccional nacional a que considere discapacitada a una trabajadora especialmente sensible “cuando interactúa con diversas barreras y ello le impide su participación plena y efectiva en la sociedad, y en este caso en el mundo del trabajo”. Desarrollando esta tesis, apunta la necesidad de que la parte empresarial adopte medidas de prevención y protección desde una perspectiva médica en primer lugar con carácter general, y de medidas concretas para las personas especialmente sensibles para que puedan estar en igualdad de condiciones con las restantes en segundo término, siendo así que la segunda y específica protección “no ha de tener necesariamente un componente médico, sino que persigue un objetivo sociolaboral, ofrecer las mismas oportunidades a las personas que pueden ser consideradas discapacitadas respecto de aquellas que no lo son”.
De todos los antecedentes y hechos probados, y de acuerdo a la jurisprudencia del TJUE y atendiendo a los estrictos términos de la Directiva 2000/78/CE, es claro, y así lo constata el juzgador que la trabajadora demandante no es una persona discapacitada en sentido estricto, pero que al mismo tiempo le corresponde al juzgador, de acuerdo con la misma jurisprudencia, “establecer si la interacción con las barreras señaladas --- … diseño del lugar de trabajo, las funciones encomendadas, tipos de trabajo… -- convierten a la demandante en una persona discapacitada a los efectos de aplicar la protección antidiscriminatoria”. Es muy importante al respecto, así lo apunta el juzgador, el informe referenciado de la ITSS en el que se constataba que el lugar de trabajo y las tareas encomendadas le habían producido deficiencias físicas que permitían clasificar a la trabajadora como especialmente sensible, y que ello es independiente “de la adaptación de las medidas correctoras de las condiciones de trabajo a fin y efecto de asegurar la compatibilidad entre el trabajo y la salud”, por lo que concluye que se puede considerar a la trabajadora, a los efectos del presente litigio, como persona discapacitada.
3. Pasa, pues, a continuación, en el fundamento de derecho sexto, al examen de que son, y cuáles deben ser, las medidas de ajuste razonable, una materia, dicho sea incidentalmente, abordada con suma seriedad y rigurosidad por el profesor de la UAB DavidGutiérrez Colominas en su tesis doctoral y posteriormente publicada “Laobligación de realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo para personascon discapacidad una perspectiva desde el derecho comparado y el derechoespañol”, y que la conceptúa como “una medida de lucha contra la discriminación por razón de discapacidad, cuya importancia ha sido creciente en los últimos años. Su incorporación en el artículo 5 de la Directiva 2000/78, sumado al papel central que le ha otorgado la Convención Internacional de Derechos de las Personas con Discapacidad, la han situado como la materialización jurídica del paradigma social de tratamiento de la discapacidad, que opta por la integración social y la plena participación de las personas con discapacidad”.
El juzgador pasa revista a la normativa internacional, europea y estatal aplicable, y se pregunta hasta dónde llegan las obligaciones empresariales al respecto, ya que el esfuerzo empresarial “ha de ser proporcional al daño que se pretende evitar”, cual es el tratamiento no igualitario de las personas discapacitadas con respecto a las restantes. Es del parecer que no hay una norma que concrete de manera clara y expresa cuál debe ser la razonabilidad de la medida, y por ello acude a la normativa española que en sus arts. 40.2 y 66.2 del RDL 1/2013 para poner de manifiesto que contienen referencias a las situación de la persona y de la empresa, a los costes de las medidas, al volumen de negocios y a la organización, así como también al considerando 21 de la Directiva 2000/78/CE (“Para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deberían tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros y de otro tipo que éstas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda”). Es claro que la fuente de información de la adopción de tales medidas, y de su razonabilidad, es la empresa, a quien corresponde la carga de la prueba, y a partir de las pruebas aportadas será el juzgador quien deberá dictaminar si realmente son o no “ajustes razonables”.
El juzgador concluirá que la empresa no ha cumplido con la obligaciones anteriormente citadas, siempre partiendo del informe de la ITSS y de los hechos probados, y destacado además que aquella hacía referencia en sus alegaciones a las indicaciones del servicio de prevención, “sin que se haya acreditado que se haya llevado a cabo actuación concreta alguna al respecto”.
Profundizando más en su análisis de la razonabilidad de las medidas, se plantea el juzgador el momento en que han de adoptarse, que se inicia en el momento en que se reconoce a la persona afectada la condición de trabajadora especialmente sensible, y que deben mantenerse durante toda su vida laboral mientras se encuentre en tal situación, basándose tanto en la normativa internacional como comunitaria, por lo que su inexistencia tendría efectos discriminatorios si puede entenderse que dicha persona, como ocurre en el presente litigio, puede considerarse discapacitada.
De toda la documentación disponible, y tras el examen de la normativa y jurisprudencia de aplicación, el juzgador constata que la empresa sí adoptó medidas de adaptación, pero que fueron “absolutamente insuficientes e ineficientes”.
Considerándose pues a la trabajadora como discapacitada a los efectos de la protección antidiscriminatoria, queda por determinar si realmente se ha producido una discriminación indirecta en los términos fijados por el art. 2.2 b) de la Directiva 2000/78/CE y del art. 2 del RDLeg 1/2013. La respuesta es clara e indubitada para el juzgador: sí existe tal discriminación, y se basa en la argumentación de la sentencia del TJUE plasmada en los apartados 58 a 60 (“58. Por lo que se refiere a una posible discriminación indirecta por motivos de discapacidad, procede señalar que unos criterios de selección que, con el fin de determinar a las personas que serán despedidas por causas objetivas, consisten en presentar una productividad inferior a un determinado nivel, una menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa y un elevado índice de absentismo son aparentemente neutros. 59. Sin embargo, por lo que respecta más concretamente al criterio de selección basado en el índice de absentismo, procede señalar que, en principio, un trabajador con discapacidad está más expuesto al riesgo de tener un elevado índice de absentismo que un trabajador sin discapacidad, dado que incurre en el riesgo adicional de estar de baja por una enfermedad relacionada con su discapacidad. Por tanto, queda de manifiesto que el criterio de selección consistente en un índice de absentismo elevado durante un año puede desfavorecer a los trabajadores con discapacidad cuando la falta al trabajo está relacionada con la discapacidad y, de este modo, puede suponer una diferencia de trato basada indirectamente en la discapacidad en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78…”). 60 Del mismo modo, por cuanto atañe a los criterios de selección a efectos de proceder a un despido consistentes en presentar una productividad inferior a un determinado nivel y una menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa, un trabajador con discapacidad tiene en principio, como consecuencia de la limitación de su capacidad, menos posibilidades de obtener buenos resultados que un trabajador sin discapacidad. Por lo tanto, esos criterios también pueden suponer una diferencia de trato basada indirectamente en la discapacidad en el sentido del artículo 2, apartado 2, letra b), de la Directiva 2000/78”.
Concretando los conceptos generales de la sentencia del TJUE al caso enjuiciado, concluye que la situación física de la trabajadora, que derivó en varios procesos de baja por incapacidad, sin que afecte a los efectos de la obligación empresarial que se traten de una contingencia profesional o común, colocaba a la empresa en la situación de tener que llevar a cabo ajustes razonables y ser la responsable, y sufrir las consecuencias, de su inacción. El punto central de la argumentación empresarial, y que supongo que tratará de rebatir la empresa en su recurso de suplicación, es que carece de importancia si las situaciones de IT derivaban de contingencia profesional o común, “sino si tienen influencia y relación con la situación de discapacidad”. Dado que la empresa, insisto, no ha podido probar que no se ha producido la vulneración del principio de igualdad de trato, se ha operado una actuación discriminatoria por razón de discapacidad, por lo que se declara la nulidad de la decisión empresarial, se ordena la readmisión de la trabajadora, y se fija una indemnización de 25.000 euros, moderando la de 50.000 euros solicitada en la demanda, ponderando no solo “el daño a la trabajadora, que se ha visto privada de la vida profesional y del ejercicio de la actividad sindical como representante de los trabajadores”, sino también “el concepto de indemnización punitiva, es decir la que asimila la restitución material a la sanción de la conducta infractora”.
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