Source: http://lab.senatoperiragazzi.it/ddl/parita-retributiva-di-genere
Timestamp: 2018-07-22 21:45:45+00:00
Document Index: 117115608

Matched Legal Cases: ['art.23', 'art. 46', 'art. 4', 'art. 3', 'art. 2', 'art. 19']

Home : DDL dei ragazzi : parità retributiva di genere
presentato da Liceo Scientifico "M. Curie"
Integrazione e modifiche al libro I, titolo II, capo II e agli artt. 41 e 46 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n.198 e successive modificazioni e altre disposizioni volte ad attuare la parità retributiva di genere nelle aziende e negli enti pubblici e privati
Onorevoli Senatori! - Il rafforzamento del principio della parità retributiva tra donne e uomini costituisce ormai una priorità non solo per l’Italia ma anche per gli altri Stati membri dell’Unione europea: tale principio, affermato nelle norme di diritto internazionale (Dichiarazione Universale dei Diritti Umani; art.23) e in accordi giuridicamente vincolanti, come la cosiddetta Convenzione di Istanbul, aperta alla firma l’11 maggio 2011 e ispirata alla Convenzione CEDAW del 1979, è sottolineato dai trattati dell’Unione europea sin dal 1957 e integrato nella direttiva 2006/54/CE; si è tradotto, inoltre, nel Patto europeo per la Parità di genere 2011 e nell’Impegno strategico per la parità di genere 2016-2019, che prevede ampie azioni strategiche, tra le quali il consolidamento della trasparenza retributiva, per il miglioramento degli obiettivi riguardanti l’attuazione e l’applicazione dell’uguaglianza remunerativa. Va considerato, infatti, che nell’Unione europea la differenza salariale tra donne e uomini, calcolata su base delle differenze del salario medio lordo orario, è di circa il 16% e tale divario incide sul reddito femminile lungo l’arco di tutta la vita.
In Italia, l’obbligo di trasparenza delle remunerazioni viene affermato nella Costituzione italiana all’articolo 37, comma 1, che stabilisce la parità di diritti e di retribuzione tra lavoratrice e lavoratore. Questa condizione di pari dignità e di tutela in ambito lavorativo è garantita inoltre agli articoli 1, 2 e 3 della legge 9 dicembre 1977, n. 903, nota come “legge Anselmi”, dal nome dell’allora Ministro del Lavoro e della previdenza sociale Tina Anselmi, prima donna a ricoprire il ruolo di ministro della Repubblica nonché autorevole figura istituzionale. Ancora, nel Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n.198 e successive modificazioni si prevede il riassetto delle disposizioni vigenti in materia. In particolare, l’art. 46 esplicita l’obbligo da parte delle aziende pubbliche e private che occupano più di cento dipendenti di redigere un rapporto almeno ogni due anni sulla situazione lavorativa del personale maschile e femminile e ne impone la trasmissione alle rappresentanze sindacali aziendali e alla consigliera e al consigliere regionale di parità, che elaborano i relativi risultati trasmettendoli agli organi statali. Si tratta di una disposizione non ancora adeguata per arginare il fenomeno della disparità salariale di genere, che risulta diffuso e radicato, come evidenziato da diversi studi a livello nazionale, tra i quali la recente indagine conoscitiva sulle politiche in materia, presentata in audizione dal Presidente dell’Istituto nazionale di statistica Giorgio Alleva alla I Commissione “Affari costituzionali” della Camera dei Deputati il 25 ottobre 2017. I dati indicano un divario di genere del tasso di occupazione pari a 18,0 punti percentuali e un’occupazione femminile sostenuta in buona parte da professioni a bassa qualifica e contratti a tempo determinato.
Di conseguenza, considerando come in alcuni Paesi del continente europeo si siano concretizzate di recente iniziative legislative per eliminare la discriminazione diretta e indiretta basata sul sesso e riguardante qualsiasi aspetto o condizione delle retribuzioni, il presente disegno di legge ha come fine il perfezionamento della legislazione vigente e ha ad oggetto più specifiche misure volte a garantire e attuare la parità salariale tra lavoratrici e lavoratori: tali misure, atte a favorire la trasparenza, riguardano, per aziende ed enti pubblici e privati con oltre 15 dipendenti, i seguenti aspetti:
- istituzione di un Ente di certificazione per la parità di genere presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali che ha la funzione di emettere una certificazione per i datori di lavoro, che dovranno presentare, con cadenza biennale, idonea documentazione, dalla quale emerga la sistematicità delle procedure di controllo aziendali volte alla parificazione di retribuzione nonché il rispetto della parità di genere attraverso adeguate politiche di welfare aziendale;
- introduzione di procedure individuali per il controllo della parità retributiva (le lavoratrici e i lavoratori avranno il diritto di richiedere ai datori di lavoro chiarimenti sull’osservanza della parità retributiva di genere);
- conduzione di audit salariali nelle aziende e negli enti pubblici e privati;
- discussione sulla parità retributiva nell’ambito della contrattazione collettiva;
- introduzione di sgravi, benefici e incentivi fiscali per le aziende e gli enti pubblici e privati al fine di garantire un trattamento lavorativo di equipollenza remunerativa;
- sanzioni in caso di infrazioni delle procedure previste dalla legge.
1.In attuazione dell’articolo 37 della Costituzione Italiana e del decreto legislativo 11 aprile 2006, n.198 e successive modificazioni, la presente legge ha come fine il perfezionamento del d.lgs. 198/2006 e l’introduzione di specifiche misure volte a garantire e attuare la parità salariale tra lavoratrici e lavoratori.
Si provvede in particolare:
a) all’istituzione di un Ente di certificazione per la parità di genere presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con la funzione di emettere una certificazione per i datori di lavoro, i quali avranno l’obbligo di presentare, con cadenza biennale, idonea documentazione, dalla quale emerga la trasparenza retributiva attraverso adeguate procedure aziendali nonché il rispetto della parità di genere attraverso congrue politiche di miglioramento delle condizioni socio-economiche delle lavoratrici;
b) all’obbligo per le aziende e per gli enti pubblici e privati che occupano oltre 15 dipendenti di redigere un rapporto, almeno ogni due anni, sulla situazione del personale femminile e maschile;
c) all’introduzione di tutele per le attività conoscitive delle stesse lavoratrici e lavoratori in merito alla propria situazione contrattuale e a quella dei colleghi;
d) all’introduzione di misure di decontribuzione fiscale per i datori di lavoro e misure di sostegno al reddito delle lavoratrici al fine di garantire un trattamento lavorativo di equipollenza remunerativa;
e) all’inasprimento delle sanzioni vigenti e all’introduzione di sanzioni in caso di infrazioni delle procedure previste dalla presente legge.
(Ente di certificazione per la parità di genere)
Dopo il libro I, titolo II, capo II è aggiunto il seguente capo:
<<Capo II bis- Ente di certificazione per la parità di genere".
L’Ente di certificazione per la parità di genere, istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, ha il compito di monitorare e di controllare l’effettiva osservanza della parità retributiva da parte delle aziende e degli enti pubblici e privati.
a) cura la raccolta e l’analisi dei resoconti dettagliati sulle retribuzioni forniti con cadenza biennale dalle aziende e dagli enti pubblici e privati con la ripartizione dei dati salariali di donne e uomini per ciascuna categoria professionale, livello di qualifica, anzianità, status in funzione dell’orario di lavoro. Le aziende e gli enti devono rendere disponibili tali resoconti riguardanti la struttura retributiva ai dipendenti qualora questi ultimi ne facciano richiesta, come stabilito dall’art. 4 della presente legge. Al fine di definire adeguate misure da adottare per raggiungere gli obiettivi sulla parità di genere, le informazioni sulle remunerazioni e sui differenziali retributivi di genere sono utilizzate dall’Ente per garantire analisi approfondite sulla percentuale di donne e uomini in ciascuna categoria o posizione di dipendenti nonché dei sistemi di valutazione e di classificazione del lavoro; sono obiettivi prioritari sia il costante aggiornamento dei dati sia la progressiva disponibilità degli stessi al fine di incentivare adeguati confronti con gli organismi che operano a livello europeo, così come ribadito dalla Commissione europea nella direttiva 2006/54/CE e successive raccomandazioni;
b) emette certificazioni a scadenza biennale per le aziende e gli enti dei quali siano state verificate le effettive politiche remunerative seguite, volte a riequilibrare e a prevenire ingiuste disparità di genere per quanto concerne le retribuzioni. Tramite il certificato l’azienda ottiene uno specifico logo che attesta il ricorso a pratiche non discriminatorie;
c) redige un rapporto biennale per il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e per il Dipartimento delle pari opportunità sullo stato di attuazione delle politiche di pari opportunità nel mondo del lavoro.
(Durata e sedi)
1. L’Ente è nominato con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali e dura in carica 10 anni. Ha sede centrale a Roma presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ed è decentrato in ogni capoluogo di regione con una sede regionale.
2. La sede centrale ospita l’Ufficio di dirigenza dell’Ente e si avvale di un numero massimo di dipendenti pari a 30. Ogni sede regionale coordinata da un Referente regionale si avvale di un numero massimo di dipendenti pari a 30.
(Ufficio di dirigenza dell’Ente)
1.Con il decreto di cui all’articolo 4-bis, primo comma, fra i componenti dell’Ente vengono designati il Presidente, il Vicepresidente e quattro Segretari che, a livello nazionale, ne costituiscono l’Ufficio di dirigenza.
2.Al Presidente spetta la rappresentanza dell’Ente a livello nazionale, il coordinamento dei lavori e la costante informazione del Ministro circa le iniziative in corso di svolgimento volte a colmare i divari retributivi.
(Referente regionale dell’Ente)
1.I Referenti regionali dell’Ente sono pari a 20. Essi sono nominati con il decreto di cui all’articolo 4-bis, primo comma.
2.Ai Referenti regionali spetta la rappresentanza dell’Ente a livello regionale, il controllo dei lavori svolti dalla sede di propria pertinenza, la costante informazione dell’Ufficio di presidenza circa lo stato di attuazione dei lavori.
Art 7-bis
(Coordinamento di controllo)
1.È istituito presso l’Ente di certificazione per la parità di genere il Coordinamento di controllo. Esso è costituito da:
c) il Direttore dell’Ispettorato nazionale del lavoro
d) il Comandante del Comando carabinieri per la tutela del lavoro
1. Il Coordinamento di controllo ha il compito organizzare tra Ente di certificazione per la parità di genere e Ispettorato nazionale del lavoro le attività ispettive volte a verificare l’effettiva osservanza dei provvedimenti di cui agli art. 3 e 4 della presente legge negli ambienti lavorativi pubblici e privati e di stabilire un coordinamento di lavoro tra i Referenti regionali dell’Ente e gli Ispettorati interregionali del lavoro.
2. Il Coordinamento di controllo è nominato con il decreto di cui all’articolo 4-bis, primo comma.
(Documentazione e rendicontazione delle aziende e degli enti pubblici e privati)
All’articolo 46 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, sono apportate le seguenti modificazioni:
a) al primo comma le parole da <<Le aziende>> a <<dipendenti>> sono sostituite dalle seguenti: <<Le aziende e gli enti pubblici e privati che occupano almeno 15 dipendenti>>;
b) al secondo comma sono aggiunte le seguenti parole: <<Il rapporto è inoltre trasmesso all’Ente di certificazione per la parità di genere>>;
c) il quarto comma è sostituito dal seguente:<<Qualora, nei termini prescritti, le aziende e gli enti di cui al comma 1 non trasmettano il rapporto, la Direzione regionale del lavoro, previa segnalazione dei soggetti di cui al comma 2, invita le aziende e gli enti stessi a provvedere entro trenta giorni. In caso di inottemperanza si applicano le sanzioni di cui all’articolo 11 del decreto del Presidente della Repubblica 19 marzo 1955, n.520. E’ inoltre prevista la sospensione per due anni dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda.>>.
(Procedure individuali a favore delle lavoratrici e dei lavoratori)
1.La presente legge riconosce alle lavoratrici e ai lavoratori il diritto di richiedere ogni sei mesi, per iscritto o via telematica, informazioni sui livelli retributivi in base al sesso e alle categorie di dipendenti che svolgono lo stesso lavoro.
2.A tal fine le aziende e gli enti pubblici e privati sono tenuti a pubblicare periodicamente una relazione sulla situazione salariale, previa conduzione di un audit salariale in funzione della percentuale di lavoratrici e lavoratori in ciascuna categoria e posizione professionale. I rappresentanti delle lavoratrici e dei lavoratori e le rappresentanze sindacali possono accedere alle informazioni riguardanti le retribuzioni nonché ai termini e alle condizioni di lavoro di uno o più lavoratori con il loro consenso.
3.L’applicazione delle misure di cui al comma 1 sussiste per lavoratrici e lavoratori occupati in imprese ed enti pubblici e privati con più di 15 dipendenti.
4.Nel riscontro a una richiesta di informazioni sono da tutelare i dati personali di cui al decreto legislativo 20 giugno 2003, n.168 e successive modificazioni del lavoratore richiedente le informazioni e dei lavoratori di cui sono richieste le informazioni.
5.I datori di lavoro non possono impedire alle lavoratrici e ai lavoratori, tramite clausole contrattuali o penali, di divulgare a terzi la propria retribuzione qualora l’intento sia di determinare eventuali discriminazioni salariali di genere.
6. Nel caso in cui il dipendente verifichi inadempimenti da parte del datore in merito all’informazione, egli è tenuto a richiedere l’intervento degli organi di vigilanza della Direzione provinciale del lavoro (Servizio ispezione del lavoro) della provincia presso la quale ha il domicilio, oppure, previo espletamento di un procedimento di conciliazione, presentare un ricorso presso il giudice del lavoro, nella cui circoscrizione è situata la sede di lavoro del dipendente. Nel ricorso deve essere indicata una descrizione dei fatti, dei diritti violati e di quanto si pretende sia difeso.
(Contrattazione collettiva ai fini della parità retributiva di genere)
1. Al fine di garantire la parità retributiva, le parti sociali sono obbligate ad affrontare la questione integrandola in sede di contrattazione collettiva, negoziando le misure intese a eliminare le asimmetrie salariali. A tale scopo, l’impegno in fase negoziale implica che i datori di lavoro comunichino alle organizzazioni sindacali le informazioni necessarie per consentire la negoziazione e rispondano a eventuali richieste da parte delle stesse organizzazioni sindacali.
2. Gli accordi sui contratti collettivi possono essere depositati presso l’autorità amministrativa competente, nelle condizioni previste di cui al comma 1, solo se accompagnate da una relazione d’apertura delle negoziazioni in atto riguardanti lo scarto di retribuzione di genere, con la descrizione delle proposte delle parti. L’impegno delle parti implica che il datore di lavoro abbia convocato per la negoziazione le organizzazioni sindacali nell’ente o nell’azienda e abbia fissato luogo e calendario delle riunioni.
(Sgravi e benefici fiscali)
1.Al fine di promuovere l’uguaglianza retributiva di genere e annullare le discriminazioni dirette e indirette basate sul sesso, ai datori di lavoro che, a decorrere dal 1° gennaio 2020, ottengono la certificazione di cui all’art. 2 della presente legge, è riconosciuto, per un periodo di tempo massimo di ventiquattro mesi, l’esonero dal versamento del 50% dei complessivi contributi previdenziali a loro carico per le lavoratrici discriminate, con l’esclusione dei premi e contributi all’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro, nel limite massimo di importo pari a 3000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.
2.Sono introdotte misure dirette di sostegno al reddito delle lavoratrici, che stabiliscono a regime, a decorrere dal 2020, l’erogazione di un buono per il pagamento di rette relativo alla frequenza di asili nido, pari a 960 euro su base annua corrisposti in 12 mensilità - corrispondenti a 80 euro mensili- effettuata da parte dell’Istituto nazionale di previdenza sociale alla madre vittima della discriminazione retributiva che ne faccia richiesta presentando documentazione idonea a dimostrare l’iscrizione in strutture pubbliche o private.
1.All’articolo 41 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 e successive modificazioni sono apportate le seguenti modificazioni:
a) al secondo comma, le parole da <<l’ammenda>> a <<1500 euro>> sono sostituite dalle seguenti: <<la multa da 5000 euro a 50000 euro>>.
b) dopo il secondo comma è aggiunto il seguente: <<2-bis. I datori di lavoro che al fine di raggiungere l’obiettivo di parità retributiva tra lavoratrici e lavoratori del proprio ente o della propria azienda diminuiscono l’importo di salario previgente per i lavoratori, sono puniti con un’ammenda pari al valore di importo sottratto e sono obbligati alla restituzione al lavoratore dell’importo sottratto>>.
1.Il Fondo per le politiche relative ai diritti e alle pari opportunità di cui all’art. 19, comma 3 del decreto legge 4 luglio 2006, n. 203 convertito con modificazioni in Legge 4 agosto 2006, n. 248 è incrementato di 400 milioni di euro per l’esercizio finanziario 2019, di 500 milioni di euro per l’esercizio finanziario 2020, di 600 milioni di euro per l’esercizio finanziario 2021per le misure di cui agli articoli 2 e 5 della presente legge, volte alla riduzione del divario di retribuzione tra lavoratrice e lavoratore e al finanziamento dell'Ente di certificazione per la parità retributiva.
2. Le modalità di attuazione di questa previsione saranno stabilite con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro con delega in materia di politiche per la famiglia, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali e con il Ministro dell'economia e delle finanze.
L’Istituto nazionale per la previdenza sociale è tenuto a provvedere al monitoraggio dei maggiori oneri derivanti dalla misura mediante invio di relazioni mensili alla Presidenza del Consiglio dei Ministri, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali e al Ministero dell'economia e delle finanze. Pertanto, se in sede di attuazione della misura, si verifichino o stiano per verificarsi scostamenti, anche in via prospettica, rispetto al limite di spesa programmato, l’Istituto è tenuto a non prendere in considerazione ulteriori domande finalizzate ad usufruire del beneficio.
1.La presente legge entra in vigore il giorno successivo a quello della sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale successiva alla promulgazione.
20 co-firmatari
6(100%) si