Source: https://openjur.de/u/172461.html
Timestamp: 2020-02-25 03:58:18
Document Index: 85513607

Matched Legal Cases: ['§ 273', '§ 273', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 273', '§ 273', '§ 278', '§ 241', '§ 611', '§ 273', '§ 273', '§ 273', '§ 273', '§ 273', 'BGH', 'BGH', '§ 241', '§ 611', '§ 611', '§ 611', 'BGH', '§ 611', '§ 242', 'BGH', 'BGH', '§ 273', 'BGH', '§ 273', '§ 273', 'BGH', '§ 273', 'BGH', '§ 72', '§ 108', '§ 79', '§ 102', '§ 102', '§ 79', '§ 1', '§ 1', '§ 102', '§ 102', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 1', '§ 102', '§ 102', '§ 87', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 102', '§ 102', '§ 67', '§ 108', '§ 626', '§ 626', '§ 626']

BAG, Urteil vom 13.03.2008 - 2 AZR 88/07 - openJur
Urteil vom 13.03.2008 - 2 AZR 88/07
BAG, Urteil vom 13.03.2008 - 2 AZR 88/07
openJur 2011, 98451
In der Zeit vom 26. August 2002 bis zum 27. Juni 2003 war der Kläger arbeitsunfähig krank. In dem Attest des Facharztes für Psychiatrie K vom 22. Oktober 2002 ist ua. ausgeführt, das Krankheitsbild sei "als schwere reaktive Depression bei Arbeitskonflikt&#8221; einzuordnen.
Mit Schreiben vom 30. September 2002 wandte sich der Kläger an den Vorstand der Beklagten mit der Bitte, unverzüglich geeignete Maßnahmen zu ergreifen, um die gegen ihn erhobenen Vorwürfe detailliert und abschließend zu klären und seine Ehre und sein Ansehen im Unternehmen wiederherzustellen sowie unverzüglich präventive Maßnahmen durchzuführen, um weitere gesundheitliche Gefahren durch "Mobbing&#8221; und rechtswidrige Handlungen abzuwenden. Nachdem die Beklagte mit Schreiben vom 16. Oktober 2002 dem Kläger geantwortet hatte, forderte er mit Schreiben vom 21. November 2002 erneut den Vorstand der Beklagten auf, "seiner Fürsorgepflicht nachzukommen&#8221; und kündigte an, "wegen der Verletzung der Fürsorgepflicht von (seinem) Recht auf Zurückbehaltung der Arbeitsleistung (§ 273 BGB) Gebrauch zu machen&#8221;, wenn ein entsprechender Abhilfewille des Arbeitgebers bis zum 30. November 2002 nicht erkennbar sei. Mit Schreiben vom 16. Januar 2003 teilte der Kläger der Beklagten mit:
" hier: Zurückbehaltung der Arbeitsleistung Meine Schreiben vom 30.09.2002 und 21.11.2002 Sehr geehrte Damen und Herren, auch nach wiederholtem Ersuchen ist der Arbeitgeber - ... - offenbar nicht gewillt, seine Fürsorgepflicht zu erfüllen (Aufklärung bzw. Ahndung der bezeichneten Mißstände, Beseitigung der Persönlichkeitsbeeinträchtigung, Schutz vor weiteren Übergriffen). Es ist auch nicht erkennbar, dass die Geschäftsführung des Personal-Management-Centers in Zukunft davon absehen wird, mich weiterhin zu schikanieren und zu diskriminieren. Ungeachtet der bestehenden Arbeitsunfähigkeit halte ich deshalb gemäß § 273 BGB ab sofort meine Arbeitsleistung zurück, bis der Arbeitgeber seine arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht erfüllt hat. ... Weitere Mitteilungen über den etwaigen Fortbestand der Arbeitsunfähigkeit werden damit entbehrlich. Ich gehe davon aus, dass Sie die Geschäftsführung des Personal-Management-Centers entsprechend in Kenntnis setzen. ...&#8221;
Mit Schreiben vom 12. April 2003 verwies der Kläger auf sein seit dem 16. Januar 2003 ausgeübtes Zurückbehaltungsrecht und beantragte die Gewährung von Resturlaub aus dem Jahre 2002 für den Zeitraum 30. Juni bis 29. Juli 2003. In dem Schreiben führte er weiter aus, die attestierte Arbeitsunfähigkeit habe bis zum 16. Januar 2003 fortbestanden; er stelle für die Zeit danach "(klar), dass ich in Folge der klageweise dargelegten Geschehnisse weiterhin enorm belastet bin&#8221;.
Mit Schreiben vom 27. Juni 2003 an den Vorstand der Beklagten wies der Kläger auf die seiner Ansicht nach "eklatante Verletzung der Fürsorgepflicht&#8221; und weiter darauf hin, "dass (er) die Pflichtverletzung nicht länger hinnehmen kann. Sollte die genannte Pflichtverletzung über den 30.06.2003 hinaus fortbestehen, behalte ich mir vor, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen.&#8221;
Der Kläger hat sich gegen sämtliche Kündigungen mit seiner Klage gewandt und im Wesentlichen ausgeführt: Es liege kein verhaltensbedingter Kündigungsgrund iSv. § 1 Abs. 2 KSchG vor. Er sei bis zum 27. Juni 2003 arbeitsunfähig gewesen. Wie sich aus dem Attest des Facharztes für Psychiatrie K ergebe, sei er danach wieder arbeitsfähig gewesen. Die Arbeitsunfähigkeit sei Folge der "Mobbinghandlungen&#8221; seiner Vorgesetzten, wie er im Einzelnen in dem "Mobbingverfahren&#8221; vor dem Arbeitsgericht Hamburg (- 11 Ca 473/02 -) dargelegt habe und worauf er sich im vorliegenden Verfahren beziehe. Deshalb habe er seine Arbeitsleistung zu Recht zurückgehalten. Die Beklagte weigere sich, ihrer Fürsorgepflicht nachzukommen und ihn vor weiteren gesundheitlichen Gefahren zu schützen. Sie habe zahlreiche rechtswidrige Kündigungen initiiert, habe ein Zeugnis zurückgehalten und nicht rechtzeitig Verzugslohn gezahlt, gehe seinen Vorwürfen nicht nach und kläre die gegen ihn, den Kläger, gerichteten Vorwürfe nicht auf. Sie habe nicht geklärt, ob die Vorgesetzten H und R bzgl. der Kündigungen wider besseres Wissens gehandelt hätten. Auch nach der Rücknahme der damaligen Kündigung habe sich sein Zustand im September 2002 verschlechtert; seit dem 26. August 2002 sei er wieder arbeitsunfähig auf Grund von psychosomatischen Reaktionen.
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 15. August 2003 beendet worden ist, 2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die Kündigung vom 26. August 2003 beendet worden ist, 3. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die Kündigung vom 10. Oktober 2003 beendet worden ist, 4. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die Kündigung vom 1. Dezember 2003 beendet worden ist, 5. die Beklagte zu verurteilen, ihn entsprechend seinem Arbeitsvertrag mit einer Arbeitszeit von 38,5 Stunden wöchentlich mit Tätigkeiten der Vergütungsgruppe IIa der Anlage 1a zum BAT zu beschäftigen.
die Klage abzuweisen, hilfsweise das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aufzulösen.
Die Annahme des Klägers, der Arbeitgeber müsse ihn vor gesundheitlichen Gefahren am Arbeitsplatz schützen, sei zwar zutreffend. Ein solcher Schutz setze aber eine entsprechende Arbeitsleistung des Klägers voraus. Der Kläger sei aber gar nicht arbeitsbereit. Die Beklagte habe deshalb keine Gelegenheit gehabt, ihn vor gesundheitlichen Gefahren zu schützen. Ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers sei aber ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Geltendmachung dieses Rechts nicht in der Lage sei, dass von ihm verlangte Verhalten zu erbringen. Für die Zeit ab 28. Juni 2003 komme ein Leistungsverweigerungsrecht des Klägers jedenfalls nicht für die Sachverhalte in Betracht, die Gegenstand der "Mobbingklage&#8221; des Klägers seien. Der Kläger könne kein dauerhaftes Leistungsverweigerungsrecht ausüben und damit das Arbeitsverhältnis als schuldrechtliches Austauschverhältnis seines Sinnes vollständig entleeren.
1. Bei der Frage der Sozialwidrigkeit einer Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG handelt es sich um die Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffs, die vom Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden kann, ob das Landesarbeitsgericht in dem angefochtenen Urteil den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 1 KSchG Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es bei der gebotenen Interessenabwägung, bei der der Tatrichter einen Beurteilungsspielraum hat, alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob das Urteil in sich widerspruchsfrei ist (st. Rspr. des Senats, zuletzt etwa 31. Mai 2007 - 2 AZR 200/06 - NZA 2007, 922) .
a) Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers iSv. § 1 Abs. 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht erheblich - in der Regel schuldhaft - verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint (Senat 31. Mai 2007 - 2 AZR 200/06 - Rn. 14, NZA 2007, 922; 12. Januar 2006 - 2 AZR 21/05 - Rn. 38, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 53 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 67; 24. Juni 2004 - 2 AZR 63/03 - AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 49 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 63, zu B III 1 der Gründe) .
Das Zurückbehaltungsrecht setzt einen Anspruch des Schuldners gegen den Gläubiger voraus. Gegenstand eines solchen Zurückbehaltungsrechts kann grundsätzlich jede Leistung sein (AnwK-BGB/Schmidt-Kessel § 273 Rn. 6 mwN). Die gegenseitigen Forderungen aus demselben rechtlichen Verhältnis müssen nicht gleichartig sein (vgl. MünchKommBGB/Krüger 4. Aufl. § 273 Rn. 8). Deshalb kann ein Arbeitnehmer berechtigt sein, seine Arbeitsleistung zu verweigern, wenn der Arbeitgeber oder einer seiner Repräsentanten (§ 278 BGB) die Gesundheit des Arbeitnehmers oder dessen Persönlichkeitsrecht in erheblicher Weise verletzt (Söllner ZfA 1973, 1, 17 spricht insoweit von "schwerwiegenden Pflichtverletzungen&#8221;) und mit weiteren Verletzungen zu rechnen ist. Verletzt der Arbeitgeber seine vertraglich geschuldete Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB, kann der Arbeitnehmer berechtigt sein, ein Zurückbehaltungsrecht auszuüben (so schon BAG 20. Dezember 1963 - 1 AZR 428/62 - BAGE 15, 174, 186; Söllner ZfA 1973, 1, 15, 18; zusammenfassend: MünchKommBGB/Müller-Glöge § 611 Rn. 10) .
(2) Nach § 273 Abs. 1 BGB muss der Gegenanspruch des Schuldners, zu dessen Sicherung das Zurückbehaltungsrecht ausgeübt wird, fällig sein (BAG 25. Oktober 1984 - 2 AZR 417/83 - AP BGB § 273 Nr. 3 = EzA BGB § 273 Nr. 3; MünchKommBGB/Krüger § 273 Rn. 30; AnwK-BGB/Schmidt-Kessel § 273 Rn. 22). Bedingte oder künftige Ansprüche können grundsätzlich kein Zurückbehaltungsrecht begründen. Ausreichend ist aber, dass der Gegenanspruch des Schuldners gleichzeitig mit der Erfüllung der von ihm geschuldeten Leistung entsteht bzw. fällig wird (vgl. BGH 14. Februar 1979 - VII ZR 284/78 - BGHZ 73, 317, 319; Ahrens Zivilrechtliche Zurückbehaltungsrechte Rn. 194) .
cc) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitgeber im Rahmen seiner vertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Bei der Frage, was die vertragliche Rücksichtnahmepflicht im Einzelnen gebietet, ist insbesondere auf die in den Grundrechten zum Ausdruck gekommenen Wertentscheidungen des Grundgesetzes Bedacht zu nehmen. Danach dürfen der Arbeitgeber oder seine Repräsentanten das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht verletzen. Im Falle einer Verletzung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Beseitigung der fortwährenden Beeinträchtigung und auf Unterlassen weiterer Verletzungshandlungen (BAG 12. September 2006 - 9 AZR 271/06 - AP BGB § 611 Personalakte Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 611 Persönlichkeitsrecht Nr. 4; 25. Oktober 2007 - 8 AZR 593/06 - NZA 2008, 223). Auch hat der Arbeitgeber die Pflicht, seine Arbeitnehmer vor Belästigungen durch Vorgesetzte, Mitarbeiter oder Dritte, auf die er Einfluss hat, zu schützen und ihnen einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen (BAG 25. Oktober 2007 - 8 AZR 593/06 - aaO; HWK/Thüsing 2. Aufl. § 611 BGB Rn. 256; Bieszk/Sadtler NJW 2007, 3382, 3383; Rieble/Klumpp ZIP 2002, 369, 371 mwN) .
(1) Dementsprechend muss der Schuldner vor der Ausübung seines Zurückbehaltungsrechts unter Angabe des Grundes dem Arbeitgeber klar und eindeutig mitteilen, er werde dieses Recht auf Grund einer ganz bestimmten, konkreten Gegenforderung ausüben. Nur so wird dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, den möglichen Anspruch des Arbeitnehmers zu prüfen und zu erfüllen (s. schon BAG 20. Dezember 1963 - 1 AZR 428/62 - BAGE 15, 174, 189; BGH 27. September 1984 - IX ZR 53/83 - NJW 1985, 189, 191; 17. November 1999 - XII ZR 281/97 - NJW 2000, 948, 949; ErfK/Preis § 611 BGB Rn. 690; Söllner ZfA 1973, 1, 13, 17) .
(2) Da die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts ein besonderer Anwendungsfall des Verbots der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB) ist und der Sicherung eigener Ansprüche dient, darf sie ferner nicht dazu führen, die Durchsetzung der Gegenforderung praktisch zu vereiteln (vgl. BGH 11. April 1984 - VIII ZR 302/82 - BGHZ 91, 73; 27. September 1984 - IX ZR 53/83 - NJW 1985, 189; 8. Januar 1990 - II ZR 115/89 - NJW 1990, 1171, 1172). Eine unzulässige Rechtsausübung ist deshalb anzunehmen, wenn die Erfüllung der - unbestrittenen - Gegenforderung nach § 273 BGB im Hinblick auf eine Eigenforderung verweigert wird, deren Klärung derart schwierig und zeitraubend ist, dass dadurch die Durchsetzung der Gegenforderung auf unabsehbare Zeit verhindert werden kann (vgl. auch BGH 17. November 1999 - XII ZR 281/97 - NJW 2000, 948, 949; Palandt/Heinrichs BGB 67. Aufl. § 273 Rn. 18; Ahrens Zivilrechtliche Zurückbehaltungsrechte Rn. 200; AnwK-BGB/Schmidt-Kessel § 273 Rn. 32) .
(2) Der Kläger hat aber schon keine hinreichenden Gründe dargelegt, die ihn zur Ausübung des Zurückbehaltungsrechts berechtigen würden. Es fehlt bereits an dem ausdrücklichen Hinweis, welche vertragliche Pflicht die Beklagte verletzt und durch welche Handlungen oder Unterlassungen sie vermeintlich gegen ihre vertragliche Rücksichtnahmepflicht verstoßen haben soll. Zur wirksamen Ausübung des Zurückbehaltungsrechts gehört es, die "Gegenforderung&#8221; genau zu bezeichnen (s. insbes. BGH 27. September 1984 - IX ZR 53/83 - NJW 1985, 189, 191 und 17. November 1999 - XII ZR 281/97 - NJW 2000, 948, 949). Eine vermeintliche Pflichtverletzung der Beklagten bzw. einer ihrer Repräsentanten ist jedoch vom Kläger nicht konkretisiert worden, wie das Landesarbeitsgericht in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise angenommen hat.
Ein pauschales Berufen auf einen "Mobbingsachverhalt&#8221; reicht hierzu mangels hinreichender Konkretisierung der behaupteten Pflichtverletzung und "Gegenforderung&#8221; genauso wenig aus wie die pauschale Inbezugnahme auf die Klageschrift und den Klageinhalt der sog. "Mobbingklage&#8221;. Dies gilt umso mehr, als auch nicht erkennbar ist, warum und auf Grund welcher Tatsachen sich "der Zustand des Klägers&#8221;, wie er selbst in seiner Klageschrift ausgeführt hat, "nach der Rücknahme der Kündigung verschlechtert haben soll&#8221;. "Mobbing&#8221; ist weder ein Rechtsbegriff noch wird dadurch hinreichend umschrieben, welche konkreten Rücksichtnahmepflichten der Arbeitgeber oder seine Repräsentanten verletzt haben sollen bzw. noch verletzen und wie dem alsbald begegnet werden soll. Dies gilt umso mehr, als auch nicht davon ausgegangen werden kann, dass jedes einen Arbeitnehmer belastende Verhalten des Arbeitgebers Eingriffsqualität hat und schon eine Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht ist (vgl. Rieble/Klumpp ZIP 2002, 369, 373). Nicht jede unberechtigte Kritik, überzogene Abmahnung oder gar unwirksame Kündigung stellt gleichzeitig auch eine Persönlichkeitsverletzung dar und führt zu einer Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht, zumal ein Arbeitgeber Personalmaßnahmen grundsätzlich auch muss versuchen dürfen (Rieble/ Klumpp ZIP 2002, 369, 373).
(3) Weiter kommt hinzu, dass der Kläger die "Mobbing-Klage&#8221; nur wenige Tage, nachdem er sich mit der Beklagten auf eine Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses nach der vorausgegangenen Kündigung geeinigt hatte, beim Arbeitsgericht Hamburg anhängig gemacht hat. Ein Zurückbehaltungsrecht kann jedoch nicht wirksam ausgeübt werden, wenn der Schuldner in Kenntnis einer (bestehenden) Gegenforderung ein neues Rechtsverhältnis eingeht oder ein altes Rechtsverhältnis - ohne Vorbehalt - bestätigt (vgl. AnwK-BGB/Schmidt-Kessel § 273 Rn. 10; BGH 29. Mai 1989 - IX ZR 57/88 - NJW-RR 1990, 48, 49) .
2. Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des Senats (zB 4. August 1975 - 2 AZR 266/74 - BAGE 27, 209; zuletzt 27. April 2006 - 2 AZR 426/05 -) und der einhelligen Auffassung in der Literatur (statt vieler: KR-Etzel 8. Aufl. §§ 72, 79, § 108 Abs. 2 BPersVG Rn. 53 ff.; Richardi/Dörner/Weber-Benecke Personalvertretungsrecht 3. Aufl. § 79 Rn. 119 mwN), dass eine Kündigung nicht nur unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Personalrat überhaupt zu beteiligen, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt, dh., wenn er das gesetzliche Beteiligungsverfahren nicht eingehalten hat (BAG 27. November 2003 - 2 AZR 654/02 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 136 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 6; 27. April 2006 - 2 AZR 426/05 - aaO) .
a) Hierzu gehört insbesondere die notwendige Unterrichtung des Personalrats nach § 79 Abs. 3 Satz 1 HmbPersVG. Danach muss der öffentliche Arbeitgeber dem Personalrat die Gründe für die Kündigung mitteilen, dh., er muss die Personalvertretung über alle Gesichtspunkte informieren, die ihn zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst haben (BAG 6. Oktober 2005 - 2 AZR 280/04 - AP KSchG 1969 § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 25 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 66). Zwar ist die Unterrichtungspflicht des öffentlichen Arbeitgebers subjektiv determiniert, dh. der Personalrat wird ordnungsgemäß unterrichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die aus seiner Sicht subjektiv tragenden Kündigungsgründe, die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind, mitgeteilt hat (st. Rspr., bspw. BAG 6. Februar 1997 - 2 AZR 265/96 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 85 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 96; 26. September 2002 - 2 AZR 424/01 - AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 37 = EzA BGB 2002 § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 1; 6. Oktober 2005 - 2 AZR 280/04 - aaO; 18. Oktober 2006 - 2 AZR 676/05 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 163 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 73). Diesen Kündigungssachverhalt muss der Arbeitgeber regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so beschreiben, dass der Personalrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe vor seiner Entscheidung, ob er dem Kündigungsantrag zustimmen will, prüfen kann. Dazu gehören auch die dem Arbeitgeber bekannten, dem Kündigungsgrund entgegenstehenden Umstände (st. Rspr. Senat 13. Mai 2004 - 2 AZR 329/03 - BAGE 110, 331; 16. September 2004 - 2 AZR 511/03 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 142 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 10; 18. Oktober 2006 - 2 AZR 676/05 - aaO) .
b) Die subjektive Determination der Unterrichtungspflicht führt aber nicht dazu, auf die Mitteilung von persönlichen Umständen ganz verzichten zu können, selbst wenn der Arbeitgeber sie bei seiner Kündigungsentscheidung nicht berücksichtigt hat. Es entspricht dem Zweck der Unterrichtungspflicht im Rahmen des Beteiligungsverfahrens des Personalrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 HmbPersVG, dem Personalrat ein solches Bild von den Kündigungsumständen zu vermitteln, die diesem eine sachgemäße Entscheidung der Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung ermöglicht. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats zum Inhalt der Informationspflichten bei Kündigungen nach dem Betriebsverfassungsgesetz bzw. den Personalvertretungsgesetzen bedeutet dies, dass der Arbeitgeber dem Personalrat im Allgemeinen das Lebensalter und die Betriebszugehörigkeit sowie einen möglichen Sonderkündigungsschutz auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung (vgl. Senat 6. Oktober 2005 - 2 AZR 280/04 - AP KSchG 1969 § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 25 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 66) mitzuteilen hat (vgl. allgemein BAG 15. Dezember 1994 - 2 AZR 327/94 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 67 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 75; 15. November 1995 - 2 AZR 974/94 - AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 73 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 89; 16. März 2000 - 2 AZR 828/98 - AP LPVG Sachsen-Anhalt § 67 Nr. 2 = EzA BPersVG § 108 Nr. 2; 21. Juni 2001 - 2 AZR 30/00 - EzA BGB § 626 Unkündbarkeit Nr. 7). Zwar betreffen diese persönlichen Daten regelmäßig nicht unmittelbar das beanstandete Verhalten des Arbeitnehmers und dessen Pflichtverletzung. Nach dem Sinn und Zweck des personalvertretungsrechtlichen Beteiligungsverfahrens darf der öffentliche Arbeitgeber aber dem Personalrat keine erheblichen persönlichen Umstände des Arbeitnehmers vorenthalten, die sich im Rahmen der Interessenabwägung ggf. entscheidend zu dessen Gunsten auswirken könnten (BAG 2. März 1989 - 2 AZR 280/88 - AP BGB § 626 Nr. 101 = EzA BGB § 626 nF Nr. 118; 21. Juni 2001 - 2 AZR 30/00 - und 6. Oktober 2005 - 2 AZR 280/04 - beide aaO). Der Wirksamkeit einer auf verhaltensbedingte Gründe gestützten Kündigung steht eine fehlende oder erheblich fehlerhafte Mitteilung der Daten des zu kündigenden Arbeitnehmers an den Personalrat nur dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber wegen der Schwere des Kündigungsvorwurfs auf die exakten Daten ersichtlich nicht ankommt, die Personalvertretung die ungefähren Daten kennt und deshalb die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers ausreichend beurteilen kann (vgl. BAG 15. November 1995 - 2 AZR 974/94 - aaO; 6. Oktober 2005 - 2 AZR 280/04 - aaO) .
Im Anhörungsschreiben vom 10. Juli 2003 ist eine Beschäftigungsdauer des Klägers seit dem 1. Januar 2001 im PMC angegeben. Weiter wird auf eine Kündigung vom 5. Juli 2001 "während der &#8218;Probezeit&#8217;&#8221; verwiesen. Zwar nimmt die Beklagte in dem Anhörungsschreiben auch auf ein Anhörungsschreiben vom 4. Juli 2001 zur Kündigung vom 5. Juli 2001 und den damaligen Kündigungsschutzprozess Bezug, insbesondere dessen Urteil in den Anlagen sowie auf das Schreiben an den Gesamtpersonalrat zur ordentlichen Kündigung vom 21. Dezember 2001 vom 24. April 2001 (Anlage 5). Daraus wird jedoch nicht hinreichend erkennbar, ob dem Personalrat das frühere Eintrittsdatum und eine Beschäftigungsdauer des Klägers seit 1997 bekannt gewesen ist.
Dies gilt umso mehr, als sich die im Anhörungsschreiben genannten Anlagen 1, 3 und 5 nicht in der Verfahrensakte befinden und sämtliche Schriftstücke ein Datum nach dem 1. Januar 2001 als dem dem sich nach dem Anhörungsschreiben maßgeblichen Einstellungsdatum aufweisen. Inwieweit deshalb - insbesondere aus übergebenen Unterlagen - dem Personalrat ein früheres Einstellungsdatum des Klägers bekannt war, wird das Landesarbeitsgericht festzustellen haben. Dabei wird es zu beachten haben, dass das Anhörungsschreiben auf eine Kündigung während der "Probezeit&#8221; verweist und somit suggeriert wird, es liege gerade noch kein länger bestehendes Arbeitsverhältnis vor.
Rost Schmitz-Scholemann Eylert Dr. Roeckl Jan Eulen
Permalink: https://openjur.de/u/172461.html (https://oj.is/172461)
Volltext Zitate 47 Zitiert 31 Referenzen 7 Themenverwandt Schlagworte