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Timestamp: 2020-01-20 11:41:59+00:00
Document Index: 240657887

Matched Legal Cases: ['art.\n9', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 9', 'art.\n9', 'art.\n9', 'art.\n9', 'art. 9', 'art.\n9', "l'article 8", 'art. 9']

100 QUESTIONS-RÉPONSES - COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE
1 100 QUESTIONS-RÉPONSES COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE
p.4 2. Période transitoire
p.6 3. Mise en place du comité social et économique
p.21 4. Composition
p.24 5. Élections
p.28 6. Mandats
p.32 7. Statut protecteur
p.34 8. Missions
p.40 9.
p.60 10. Conseil d’entreprise
p.64 Sommaire
3 Introduction En créant une instance unique de dialogue social, le comité social et économique, se substituant aux trois instances de représentation du personnel que sont le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales a réformé profondément le paysage de la représentation du personnel dans l’entreprise.
CHAPITRE 1 Présentation générale
5 Présentation générale 1. Qu’est-ce que le comité social et économique ? Le comité social et économique (CSE), institué par les articles L. 2311-1 et suivants du code du travail, est l’instance représentative du personnel amenée à se substituer :
dans les entreprises d’au moins 50 salariés aux trois instances, délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, la cas échéant, à la délégation unique du personnel ou à l’instance regroupée.
Auparavant la loi rendait possible des regroupements, comme la délégation unique du personnel (DUP) ou l’instance regroupée. Désormais, la fusion des trois anciennes instances de représentation du personnel est obligatoire. Le comité social et économique constitue désormais l’instance unique de représentation du personnel dans l’entreprise, exerçant des attributions qui évoluent en fonction des effectifs de l’entreprise. 2.
Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, les attributions des délégués du personnel sont désormais exercées par le comité social et économique (art.
L. 2312-5 et L. 2312-6). Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les attributions des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont désormais exercées par le comité social et économique (art. L. 2312-8 à L. 2312-84) 3.
La mise en place du comité social et économique est-elle obligatoire ? La mise en place du comité social et économique est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (art. L. 2311-2). Dans les entreprises déjà pourvues d’instances représentatives du personnel, le comité social et économique doit être mis en place au terme des mandats des élus, et au plus tard, le 31 décembre 2019, fin de la période transitoire (art.
9, II, ord. n°2017-1386 du 22 sept. 2017). Au 1er janvier 2020, tous les mandats des anciennes instances représentatives du personnel auront pris fin et le comité social et économique devra avoir été institué dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés.
CHAPITRE 2 Période transitoire
7 Période transitoire 4. Quand doit-être mis en place le comité social et économique ? Une période de transition a été prévue à l’article 9 de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 afin d’assurer progressivement le passage des anciennes instances de représentation du personnel vers le nouveau comité social et économique. Cette période court à compter de la publication des ordonnances, c’est-à-dire le 23 septembre 2017 et s’achève au plus tard le 31 décembre 2019. Le comité social et économique doit être mis en place dès la fin des mandats des élus du personnel survenant à compter du 1er janvier 2018 et au plus tard le 31 décembre 2019.
L’ordonnance donne aux acteurs de l’entreprise la possibilité d’anticiper cette mise en place ou, au contraire de la reporter, si l’entreprise a besoin de temps pour s’organiser. Pour ce faire, elle permet la réduction ou la prorogation des mandats des membres des anciennes institutions représentatives du personnel en cours, au plus tard jusqu’au 31 décembre 2019. Ainsi, lorsque les mandats arrivent à échéance au cours de l’année 2018 ou 2019, le comité social et économique doit en principe être mis en place. Néanmoins, il est possible de proroger ou de réduire les mandats arrivant à échéance en 2018, et de réduire les mandats arrivant à échéance en 2019*, pour une durée maximale d’un an par un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée.
De même, dans les entreprises dans lesquelles le terme des mandats des différentes instances ne coïncide pas, il est possible de procéder à la prorogation ou à la réduction de leur durée selon les mêmes modalités afin de faire coïncider leur échéance avec la date de mise en place du comité social et économique, et, le cas échéant pour les entreprises comportant plusieurs établissements, avec celle du comité social et économique d’établissement et du comité social et économique central. Exemple 1 :
L’ordonnance a prévu que les mandats des anciennes instances représentatives du personnel arrivant à échéance entre le 22 septembre 2017, date de la publication des ordonnances et le 31 décembre 2017, date limite de parution des décrets d’application, sont automatiquement prorogés jusqu’à cette date (art. 9, II, 2°, ord. n°2017-1386 du 22 sept. 2017). Cette prorogation automatique a permis aux entreprises concernées d’attendre la date de la parution des décrets d’application pour organiser les élections professionnelles et mettre en place le comité social et économique. Un accord ou une décision unilatérale de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel peut à nouveau les proroger jusqu’au 31 décembre 2018, à condition que la nouvelle décision intervienne avant l’échéance du 31 décembre 2017.
8 Il est donc possible de mettre en place le comité social et économique dès à présent, ou de proroger les mandats des anciennes instances représentatives du personnel jusqu’au 31 décembre 2018 au plus tard. Le décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 précise les modalités de mise en œuvre du comité social et économique. Exemple 2 :
Oui. Entre le 12 décembre et le 31 décembre 2017, les mandats des élus ont été automatiquement prorogés jusqu’à cette date.
L’ordonnance rend possible la prorogation des mandats des instances arrivant à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018 par accord, ou par décision unilatérale de l'employeur, prise après consultation des instances concernées. Cette prorogation est d’une durée maximale d’un an à compter de l’échéance du mandat. L’accord conclu le 12 décembre 2017 sera donc valable mais ne commencera à produire utilement ses effets qu’à compter du 1er janvier 2018 (art. 9, II, 2° et 3°, ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017). Exemple 3 :
Dans une entreprise, les mandats des différentes instances prennent fin respectivement en 2018 et 2019.
Peut-on choisir librement la date d’organisation des élections ? Non. L’entreprise devra organiser ces élections soit en prorogeant le mandat prenant fin en 2018 pour le faire coïncider avec celui prenant fin en 2019, soit en réduisant le mandat prenant fin en 2019 pour le faire coïncider avec le terme du mandat prenant fin en 2018, date à laquelle seront organisées les élections (art. 9, III, ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
Comment proroger ou réduire les mandats des élus des anciennes instances représentatives du personnel de l’entreprise ? La prorogation ou la réduction des mandats peut être décidée soit par un accord collectif de droit commun, soit par une décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel ou le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée (art. 9, II, 2° et 3°, et III, ord. n°2017-1386 du 22 sept. 2017).
Est-il possible de proroger plusieurs fois les mandats des élus des anciennes instances représentatives du personnel ? Oui.
Les dispositions transitoires et finales de l’ordonnance ne limitent pas le nombre de prorogations ou de réductions des mandats possibles. Elles limitent seulement à un an la durée totale de la prorogation ou de la réduction des mandats (art. 9, II, ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017). Période transitoire
9 1.2 QUESTION 7.
Dans quelles conditions la prorogation ou la réduction de la durée des mandats des élus des anciennes instances représentatives du personnel arrivant à échéance en 2019 peut-elle intervenir ? Il sera possible de réduire la durée des mandats des élus des anciennes instances représentatives du personnel arrivant à échéance en 2019 pour une durée maximale d’un an, par accord collectif ou par décision de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, ou le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée (art.
9, II, 4°, ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017).
Exemple 1 : Dans une entreprise de 75 salariés, les mandats des membres du comité d’entreprise et des délégués du personnel arrivant à échéance le 28 octobre 2019. L’employeur pourra décider, après avoir consulté le comité d’entreprise, de réduire la durée de leur mandat pour an maximum (28 octobre 2018), afin d’anticiper la mise en place du comité social et économique.
La prorogation des mandats arrivant à terme en 2019 ne sera en revanche possible qu’afin de faire coïncider leur échéance avec la date de mise en place du comité social et économique. En 2019, une prorogation des mandats ne pourra intervenir que dans l’hypothèse où dans l’entreprise, les échéances des mandats ne seraient pas harmonisées (art.
9, III, ord. n°2017-1386 du 22 septembre 2017) Exemple 2 : Une entreprise est composée de trois établissements, situés à Besançon, Dijon et Perros-Guirec, au sein desquels sont élus des délégués du personnel. La date des élections professionnelles de ces établissements n’est pas harmonisée. Les mandats des délégués du personnel arrivent à échéance le 31 janvier 2019 dans l’établissement de Besançon, le 5 mars 2019 dans l’établissement de Dijon et le 10 décembre 2019 dans l’établissement de Perros-Guirec. Dans cette hypothèse, la durée des mandats des élus de ces établissements ne pourra être prorogée que pour faire coïncider leur échéance avec la date de mise en place du comité social et économique.
Un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur prise après consultation des délégués du personnel pourrait décider de :
de réduire la durée des mandats des élus des établissements de Dijon et de Perros-Guirec afin de faire coïncider leur échéance avec celle des mandats des élus de l’établissement de Besançon, à savoir le 31 janvier 2019.
Qu’advient-il de l’instance regroupée mise en place dans l’entreprise par accord collectif ? Tout comme les délégués du personnel, le comité d’entreprise, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et la délégation unique du personnel, l’instance regroupée a vocation à être remplacée par le comité social et économique à l’échéance des mandats des membres qui la composent, donc au plus tard au 1er janvier 2020 (art.
9, II, ord. n°2017-1386 du 22 sept. 2017). 9.
Un protocole d’accord préélectoral a été conclu dans l’entreprise antérieurement à la date de publication des ordonnances en vue de constituer ou de renouveler les instances représentatives du personnel. Un comité social et économique doit-il tout de même être mis en place ? Les élections doivent être organisées conformément au protocole d’accord préélectoral, et donc aux dispositions du code du travail en vigueur avant la publication de l’ordonnance pour mettre en place des délégués du personnel, et, si l’entreprise a plus de 50 salariés, un comité d’entreprise et un comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail.
Dans cette hypothèse, le comité social et économique doit être mis en place avant le 1er janvier 2020. Néanmoins, un accord collectif, ou une décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise (ou à défaut des délégués du personnel), pourra fixer une date antérieure de mise en place du comité social et économique (art. 9, II, 1°, ord. n°2017-1386 du 22 sept. 2017).
Un procès-verbal de carence aux élections des délégués du personnel et du comité d’entreprise a été établi le 3 juin 2015. Un comité social et économique doit-il être mis en place au 1er janvier 2018 ? Le procès-verbal de carence établi antérieurement à la publication des ordonnances conserve sa valeur pour la durée des mandats de l’élection à laquelle il se rapporte. En conséquence, si ces mandats étaient de 4 ans, il sera valable jusqu’au 3 juin 2019.
Lorsqu’une organisation syndicale ou un salarié de l’entreprise le demande, l’employeur doit, dans le mois qui suit la demande, engager la procédure électorale (art.
L.2314-8). Toutefois, l’employeur n’est pas contraint d’attendre l’expiration du délai de quatre ans pour engager le processus électoral et peut anticiper la mise en place du comité social et économique en engageant le processus avant juin 2019. Période transitoire
L’organisation d’élections simultanées au sein des différents établissements de l’entreprise est-elle une obligation ? Il peut être souhaitable que les élections des comités sociaux et économiques d’établissement se déroulent à la même date de manière à procéder ensuite à l’élection des membres du comité social et économique central. C’est pourquoi l’ordonnance prévoit la possibilité de proroger ou de réduire les durée des mandats des représentants du personnel dans les entreprises comprenant plusieurs établissements, afin d’organiser le même jour l’ensemble des élections de mise en place du comité social et économique dans chacun des établissements.
Quelles sont les règles régissant les anciennes institutions représentatives du personnel à compter du 1er janvier 2018 et pendant toute la période transitoire ? Les délégués du personnel, le comité d’entreprise, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la délégation unique du personnel et l’instance regroupée demeurent soumis aux dispositions qui leur étaient propres avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance, et ce, jusqu’à leur disparition (art.
9, V, ord. n°2017-1386 du 22 sept. 2017).
à la base de données économiques et sociales prévue à l’article L.
2312-21 ;
au contenu des consultations ponctuelles prévues à l’article L. 2312-55. (voir l'article 8, ord. n°2017-1386 du 22 sept. 2017)
Les accords collectifs d’entreprise relatifs aux anciennes instances représentatives du personnel sont-ils encore valables après la mise en place du comité social et économique ? Non. Les stipulations des accords d’entreprise, des accords de branche et des accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large relatives aux anciennes instances représentatives du personnel cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du comité social et économique (art. 9, VII, ord. n°2017-1386 du 22 sept. 2017).
Les élections du comité social et économique viennent de se dérouler dans l’entreprise.
J’étais déléguée du personnel et je n’ai pas été réélue, mon employeur m’a convoquée à un entretien préalable à licenciement. Mon licenciement doit-il être autorisé par l’inspecteur du travail ? Oui, pendant la période transitoire, les délégués du personnel, les membres du comité d’entreprise, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée par accord collectif bénéficient du statut protecteur dans les mêmes conditions que précédemment, soit pendant 6 mois à l'issue de leur mandat. Leur licenciement doit donc être autorisé par l’inspecteur du travail.
Calcul des effectifs de l’entreprise Périmètre de mise en place du CSE Représentants de proximité CHAPITRE 3 Mise en place du comité social et économique
15 Mise en place du comité social et économique Calcul des effectifs de l'entreprise 15.
À partir de quel seuil d’effectifs la mise en place du comité social et économique devient-elle obligatoire ? La mise en place du comité social et économique est obligatoire dès lors que l’effectif de l’entreprise atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (art.
L. 2311-2). Les modalités de calcul des effectifs sont identiques à celles qui existaient avant la réforme. Elles sont prévues aux articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du code du travail.
L’entreprise emploie 11 salariés. Au cours des 12 derniers mois, un salarié est parti à la retraite en août mais n’a été remplacé qu’au mois d’octobre. Est-ce que cela fait courir un nouveau délai de 12 mois ? Les modalités de calcul sont identiques à celles qui existaient avant la réforme. Le calcul de l’effectif est réalisé mois par mois. Si, pour un mois donné, l’effectif de l’entreprise passe en deçà du seuil de 11 salariés, le décompte des 12 mois consécutifs repart de zéro.
Le comité social et économique disparait-il au moment où l’effectif de l’entreprise passe en dessous du seuil de 11 salariés ? Non.
Le comité social et économique continue d’exister jusqu’au terme des mandats de ses élus. Il ne sera pas renouvelé si, à l’expiration des mandats des élus, l’effectif de l’entreprise n’a pas atteint au moins 11 salariés depuis au moins 12 mois consécutifs (art. L. 2313-10).
Exemple n°1 L’effectif de l’entreprise passe sous le seuil de 11 salariés en janvier 2021 et se maintient à ce niveau jusqu’à l’échéance des mandats des élus du comité social et économique, en octobre 2021. A cette date, l’effectif de l’entreprise ne sera pas resté en-dessous du seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Le comité social et économique devra donc être renouvelé. Exemple n°2 L’effectif de l’entreprise passe sous le seuil de 11 salariés en septembre 2022 et se maintient à ce niveau jusqu’à l’échéance des mandats des élus du comité social et économique en septembre 2023.
A cette date, l’effectif de l’entreprise sera resté en dessous du seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. L’instance n’aura pas à être renouvelée.
16 Exemple n°3 L’effectif de l’entreprise se maintient sous le seuil de 11 salariés de janvier 2020 à janvier 2022, c’est-àdire pendant 24 mois. De février à mars, l’effectif de l’entreprise passe au-dessus du seuil de 11 salariés, avant de redescendre à 8 salariés, jusqu’à novembre 2022, date de l’échéance des mandats des élus du comité social économique. A cette date, l’effectif de l’entreprise ne sera resté en-dessous du seuil de 11 salariés que pendant 8 mois consécutifs. Le comité social et économique devra être renouvelé. 18.
L’employeur doit-il accomplir des formalités spécifiques en cas de suppression du comité social et économique consécutive à une baisse des effectifs dans l’entreprise ? Non.
Aucune formalité spécifique n’est à réaliser. Mise en place du comité social et économique
17 Périmètre de mise en place du CSE 19.
Quel est le périmètre de mise en place du comité social et économique ? Le comité social et économique est mis en place au niveau de l’entreprise, ou le cas échéant, au niveau des établissements distincts, ou dans le cadre d’une unité économique et sociale (art. L. 2313-1 et L. 2313-8). Un accord collectif interentreprises peut prévoir la mise en place d’un comité social et économique interentreprises lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient (art. L. 2313-9). Cet accord n’a pas pour effet de supprimer les comités sociaux et économiques des entreprises entrant dans son champ d’application.
La création d’un comité social et économique d’établissement dépend de l’effectif de l’entreprise et non de celui de l’établissement. Si les établissements de l’entreprise n’ont pas la qualité d’établissement distinct, un comité social et économique est mis en place au niveau de l’entreprise et devra assurer la représentation de l’ensemble des salariés des établissements de l’entreprise (art. L. 2313-1).
21. Qu’est-ce qu’un établissement distinct ? L’établissement distinct correspond à un cadre approprié à l’exercice des missions dévolues aux représentants du personnel. L’établissement distinct est une notion juridique, qui ne correspond pas nécessairement à un établissement physique et qui peut regrouper plusieurs établissements au sens de l’INSEE (SIRET).
Son périmètre est déterminé par accord ou décision unilatérale de l’employeur. La détermination d’établissements distincts a pour objet de définir le niveau au sein duquel les représentants du personnel seront élus. Par conséquent, la reconnaissance d’un établissement distinct entraine pour l’employeur l’obligation d’y organiser des élections professionnelles. Le découpage de l’entreprise en établissements distincts doit permettre d’assurer la représentation de tous les salariés de l’entreprise.
18 Exemple : Une entreprise de 200 salariés comporte 4 établissements :
Établissement distinct 50 salariés
Établissement distinct 3 = D = 75 salariés Compte tenu du découpage retenu, l’entreprise devra organiser trois élections. Des comités sociaux et économiques d’établissement seront mis en place au niveau de chaque établissement distinct et un comité social et économique central sera mis en place au niveau de l’entreprise.
Si au moins deux établissements de l’entreprise se sont vus reconnaître la qualité d’établissement distinct, des comités sociaux et économiques d’établissement doivent être mis en place au niveau de chaque établissement distinct. Des élections y seront alors organisées (art. L. 2313-1). 23.
Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés par un accord collectif, conclu entre, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections (1er alinéa de l’art.
L. 2313-12).
Il ne peut pas s’agir d’un accord signé par des organisations syndicales représentant 30 % des suffrages exprimés et validé par référendum (2e alinéa de l’art. L. 2232-12).S’il n’y a pas de délégué syndical dans l’entreprise, c’est l’accord conclu entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité de ses membres élus titulaires qui fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts (art. L. 2313-3).
19 En l’absence d’accord collectif majoritaire et en l’absence d’accord entre le comité social et économique et l’employeur, c’est une décision unilatérale de l’employeur qui fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts (art.
L. 2313-4). 24.
Lorsqu’un délégué syndical est présent dans l’entreprise, l’employeur est tenu de négocier avec lui l’accord qui déterminera le nombre et le périmètre des établissements distincts. La négociation d’un accord avec le comité social et économique n’est pas possible, même en cas d’échec des négociations. Ce n’est qu’en l’absence de délégué syndical, que l’employeur pourra conclure un accord avec le comité social et économique. Cet accord, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.
À défaut d’accord conclu dans les conditions précédemment mentionnées, le nombre et périmètre des établissements distincts sont déterminés par décision unilatérale de l’employeur. (art. L 2313-2 à L. 2313-4) 25.
Lorsque le périmètre des établissements distincts est négocié dans le cadre de l’accord d’entreprise ou dans le cadre de l’accord avec le comité social et économique, la loi n’impose pas la prise en compte de critères spécifiques (art. L. 2313-2 et L. 2313-3). Ces critères peuvent donc être librement déterminés par les partenaires sociaux. En revanche, lorsque le périmètre des établissements distincts est décidé unilatéralement par l’employeur, celui-ci doit le faire compte tenu de l’autonomie de gestion des chefs d’établissements notamment en matière de gestion du personnel (art. L. 2313-4).
Est-il possible de modifier le nombre et le périmètre des établissements distincts pendant l’application de l’accord, notamment en cas d’évolution de l’organisation de l’entreprise ? Oui.
Il peut être révisé selon les mêmes règles de révision que celles applicables à la révision d’un accord collectif (L.2261-7-1). Le nouveau découpage ne sera effectif que lors des prochaines élections, au moment du renouvellement du comité social et économique.
Dans quelles conditions peut-on contester la décision unilatérale de l’employeur fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts ? La décision unilatérale de l’employeur peut être contestée par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux. De même, elle peut être contestée par le comité social et économique lorsque les négociations se sont déroulées entre l’employeur et ce comité.
Cette contestation est formée devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi territorialement compétent (siège de l’entreprise) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les organisations syndicales ou le comité social et économique ont été informés de la décision unilatérale de l’employeur (Art.
R. 2313-1). Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi prend sa décision dans un délai de deux mois à compter de la réception de la contestation. Sa décision peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal d’instance dans le délai de 15 jours. Ce délai de 15 jours court à compter de la date de la notification de sa décision, ou, à la date à laquelle son silence vaut décision implicite de rejet (Art. R. 2313-2).
Lorsqu'elle intervient dans le cadre d'un processus électoral global, la saisine de l'autorité administrative suspend ce processus jusqu'à la décision administrative et entraine la prorogation des mandats des élus en cours jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin (art. L. 2313-8). Mise en place du comité social et économique
21 Représentants de proximité 28. Quelle est la fonction des représentants de proximité ? Les représentants de proximité sont des représentants du personnel intervenant dans un champ de compétence plus restreint que celui du comité social et économique d’établissement ou que celui du comité social et économique qui l’a désigné.
Leur mise en place peut être décidée dans l’accord collectif d’entreprise majoritaire déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts, afin d’éviter que la fusion des institutions représentatives du personnel au sein d’une instance unique (le comité social et économique) et l’unification du périmètre de la représentation du personnel qui en découle ne se traduisent, dans certains cas, par une centralisation excessive de cette représentation au niveau de l’entreprise. L’accord collectif qui fixe le périmètre et le nombre des établissements distincts peut ainsi instituer des représentants de proximité.
Cet accord a toute latitude pour adapter leur nombre, leurs attributions et leurs modalités de fonctionnement au regard des besoins identifiés dans l’entreprise en matière de représentation du personnel (art. L. 2313-7).
Par exemple, le représentant de proximité pourra être chargé de jouer un rôle en matière de présentation des réclamations individuelles ou collectives dans les différents sites géographiques de l’entreprise lorsque le périmètre des établissements distincts de l’entreprise retenu se situe à un niveau plus centralisé. 29.
La loi n’impose pas la mise en place de représentants de proximité dans l’entreprise. Les acteurs de l’entreprise conservent la liberté d’adapter la représentation du personnel aux besoins propres de chaque entreprise (art.
L. 2313-7). Il est possible que dans une entreprise, le périmètre retenu pour fixer les établissements distincts se situe à un niveau de proximité suffisant, ne rendant pas nécessaire la mise en place de représentants de proximité.
Les représentants de proximité sont-ils nécessairement des membres du comité social et économique ? Les représentants de proximité sont soit des membres du comité social et économique, soit des salariés de l’entreprise désignés par lui pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres du comité social et économique (art. L. 2313-7, al.7).
22 31. Comment les représentants de proximité sont-ils choisis ? Il revient à l’accord d’entreprise instituant les représentants de proximité de prévoir les modalités de leur désignation (art. L.
2313-7). Les représentants de proximité sont soit des membres du comité social et économique soit des personnes désignées par lui (art. L. 2313-7 al 7). Par suite, l’accord d’entreprise ne pourra pas prévoir que les représentants de proximité sont désignés par les organisations syndicales représentatives parmi les salariés de l’entreprise L’accord ne pourra pas non plus prévoir que les représentants de proximité sont directement élus par les salariés du périmètre d’implantation concerné.
Les représentants de proximité ont-ils les mêmes garanties en termes d’accès aux locaux, de formation, de moyens, d’heures de délégation que les membres élus du comité social et économique ? Peuvent-ils assister aux réunions du comité social et économique ? Lorsque les représentants de proximité sont membres du comité social et économique, ils bénéficient des moyens garantis aux membres du comité. Si l’accord qui institue les représentants de proximité ne prévoit pas, pour les membres du comité social et économique, des heures de délégation supplémentaires, ils utilisent les heures de délégation de membre du comité social et économique pour exercer leurs fonctions de représentants de proximité.
Lorsqu’ils ne sont pas membres du comité social et économique, les représentants de proximité ne peuvent bénéficier « de plein droit » des mêmes droits que ceux reconnus aux membres du comité. Il revient à l’accord qui les institue de prévoir les moyens et les droits dont ils pourront bénéficier, notamment leur participation aux réunions du comité social et économique (art. L. 2313-7, 4°). 33. Les représentants de proximité sont-ils des salariés protégés ? Oui. Les représentants de proximité sont des salariés protégés, même lorsqu’ils ne sont pas membres du comité social et économique (art.
L. 2411-11, 4°). Le licenciement d’un représentant de proximité ou d’un candidat aux fonctions de représentant de proximité ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail (art. L. 2411-8, art. L. 2411-9).
Composition CHAPITRE 4
25 Composition 34. Qui sont les membres du comité social et économique ? Le comité social et économique comprend l’employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret compte tenu des effectifs de l’entreprise ou de l’établissement distinct. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants (art. L. 2314-1). Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité social et économique (art.
L. 2143-22). Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, les organisations syndicales représentatives de l’entreprise peuvent nommer un représentant syndical au comité social et économique, choisi parmi les salariés de l'entreprise, qui dispose d'une voix consultative (art. L. 2314-2).
35. Comment déterminer le nombre d’élus du comité social et économique ? Le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique est fixé par l’article(L. 2314-1 du code du travail, compte tenu du nombre de salariés présents dans l’entreprise ou dans l’établissement distinct . Le nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d’accord préélectoral :
le protocole d’accord préélectoral peut prévoir un nombre d’élus inférieur à celui fixé à l’article R.
2314-1 du code du travail, si le volume global des heures de délégation, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales relatives à l’effectif de l’entreprise. Il sera donc possible de prévoir une diminution du nombre de membres dès lors que cette diminution se traduit par une augmentation équivalente du volume d’heures de délégation (art. L. 2314-7). Par exemple, pour une entreprise de 180 salariés, le décret précise que la délégation du personnel du comité social et économique comprend 9 membres, disposant chacun de 21 heures de délégation mensuelles, soit un volume global de 189 heures de délégation.
Le protocole d’accord préélectoral pourra réduire le nombre de membres à 7 tout en augmentant le nombre d’heures individuelles de délégation à 27, puisque le volume global de ces heures s’élèvera toujours à 189 (27 x 7). 36.
À quelle date la condition d’effectif de l’entreprise permettant de déterminer le nombre de membres du comité social et économique doit-elle être appréciée ?
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