Source: https://www.eurodane.cz/uzitecne-informace/novinky-ze-sveta-dani/co-se-zmenilo-v-zakoniku-prace
Timestamp: 2019-02-22 23:07:39+00:00
Document Index: 11804157

Matched Legal Cases: ['§ 367', '§ 67', '§ 68', '§ 86', '§ 79', '§ 88', '§ 73', '§ 116', '§ 139', '§ 41', '§ 41', '§ 41', '§ 364']

Co se změnilo v zákoníku práce – EURODANĚ, Brno
eurodane.cz > Užitečné info > Novinky ze světa daní > Co se změnilo v zákoníku práce
Očekávaná novela zákoníku práce přináší změny v oblasti odstupného, pracovní doby, práce přesčas a doplatků ke mzdě.
Dne 1. ledna 2008 nabyla účinnosti dlouho očekávaná tzv. technická novela zákoníku práce (zákon č. 362/2007 Sb.), která má za cíl odstranit nejzávažnější legislativně-technické nepřesnosti a chybějící vazby na další zákoníkem práce předpokládané, ale nepřijaté zákony, zejména na tzv. antidiskriminační zákon. Parlamentem prošla bez větších problémů, když v Poslanecké sněmovně proti definitivnímu textu novely nikdo nehlasoval.
Změna úpravy odstupného
Technická novela odstranila dosavadní výkladovou nejistotu, zda při rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů náleží zaměstnanci odstupné ve výši 12-násobku průměrného výdělku rovněž v případech, kdy se zaměstnavatel odpovědnosti za pracovní úraz anebo nemoc z povolání zcela zprostí podle § 367 odst. 1 zákoníku práce. Nově je ujasněno, že zaměstnanci v takovém případě výplata vyššího odstupného nepřísluší (§ 67 odst. 1 zákoníku práce).
Zákoník práce však přitom klade na možnost zaměstnavatele zprostit se odpovědnosti za pracovní úraz zaměstnance velmi přísné nároky a umožňuje je v podstatě pouze ve dvou případech:
Čtěte předpisy, používejte přilbu
Prvním z nich je situace, kdy k pracovnímu úrazu došlo výlučně v důsledku porušení bezpečnostních předpisů anebo pokynů zaměstnancem, přičemž ovšem zaměstnanec byl s těmito předpisy anebo pokyny předem řádně seznámen a zaměstnavatel jejich dodržováními soustavně vyžadoval a kontroloval. V praxi tedy ke zproštění odpovědnosti zaměstnance nepostačuje formální podpis zaměstnance na presenční listině školení BOZP, ale je třeba, aby zaměstnavatel ve své každodenní činnosti dodržování pravidel BOZP skutečně vyžadoval (to platí typicky např. o užívání ochranných pomůcek jako je přilba anebo rukavice). Nelze také považovat za porušení předpisů BOZP zaměstnancem situace, kdy zaměstnanec vykonával práci v rozporu s bezpečnostními předpisy, ale na výslovný příkaz svého nadřízeného anebo i jen s jeho souhlasem.
Opilci mají smůlu
Druhým případem, kdy zaměstnavatel za pracovní úraz neodpovídá je situace, kdy k pracovnímu úrazu došlo výlučně v důsledku opilosti zaměstnance a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit. Za opilost přitom nelze považovat jakýkoliv stav po požití alkoholických nápojů, ale pouze takovou situaci, kdy došlo ke zpomalení duševních i fyzických pochodů zaměstnance. Opět je přitom nutno, aby zaměstnavatel požívání alkoholu na pracovišti netoleroval a postihoval. Soudy tak v minulosti i v případech, kdy byl zaměstnanec na pracovišti opilý a v důsledku své opilosti si způsobil pracovní úraz zprostily zaměstnavatele odpovědnosti pouze částečně, když se prokázalo, že požívání alkoholu na pracovišti vědomě toleroval (např. při žňových pracích).
Technická novela rovněž odstranila pochybnost o tom, zda je zaměstnanec povinen vrátit odstupné v případě, kdy opětovně, na základě dohody o provedení práce, nastupuje do zaměstnání k zaměstnavateli, který odstupné vyplatil. Nyní je nepochybné, že zaměstnanec si v takovém případě smí odstupné ponechat (§ 68 odst. 1 zákoníku práce). Zaměstnanec je však odstupné povinen vrátit v případě, že se zaměstnavatelem uzavře pracovní smlouvu anebo dohodu o pracovní činnosti.
Změna úpravy pracovní doby
Významné změny přinesla technická novela do oblasti pracovní doby. V případě dosud nepříliš využívaných kont pracovní doby (§ 86 a násl. zákoníku práce) je nyní zavedení tohoto způsobu rozvržení pracovní doby mnohem jednodušší, neboť zaměstnavatel si již nemusí vyžádat předchozí souhlas všech dotčených zaměstnanců. Technická novela rovněž sjednocuje délku vyrovnávacího období u pružné nerovnoměrné a rovnoměrné pracovní doby, a to na 4 týdny.
Novela rovněž umožní zaměstnancům mladším 18 let pracovat v souhrnu nejvýše 40 hodin týdně (namísto současných 30 hodin) při délce směny nejvýše 8 hodin (namísto současných 6 hodin). Změna byla do zákoníku práce zapracována jako nový § 79a.
Podle nové úpravy (§ 88 zákoníku práce) bude možno rozdělit přestávku v práci na několik částí, z nichž alespoň jedna bude muset trvat nejméně 15 minut, další rozdělení již není omezeno. Dosavadní úprava připouštěla dělení přestávek pouze v případě, pokud by každá z rozdělených částí měla alespoň 15 minut.
Práce přesčas a její odměňování
Zásadní změnu přinesla technická novela do dosavadního zákazu sjednat mzdu již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Vzhledem k rozsáhlé kritice tohoto ustanovení zavedl zákonodárce pro vedoucí zaměstnance možnost sjednat mzdu již s přihlédnutím k případné práci přesčas v původním rozsahu 150 hodin ročně. Zaměstnanci v takovém případě nenáleží ani příplatek za práci ani náhradní volno. Je ovšem nutno zdůraznit, že tato možnost platí pouze pro vedoucí, nikoliv však všechny zaměstnance.
Vedouci zaměstnanci jsou ti, kteří jsou v přímé řídící působnosti člena statutárního orgánu zaměstnavatele nebo v přímé řídící působnosti zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu zaměstnavatele, kterým je přitom podřízen další vedoucí zaměstnanec ? viz § 73 odst. 3 zákoníku práce.
Zaměstnavatelé se tak alespoň částečně zbaví dosavadní nejistoty jak kompenzovat práci přesčas u kancelářských pracovníků. Chce-li ovšem zaměstnavatel tuto staronovou možnost využít, musí s příslušnými zaměstnanci uzavřít dodatek k pracovní smlouvě, problematiku nelze řešit např. úpravou vnitřního předpisu určujícího pracovní dobu.
Změna úpravy odměňování zaměstnanců, doplatky ke mzdě
V souvislosti s právní úpravou příplatků ke mzdě za práci v noci a za práci v sobotu a v neděli (§ 116 a 118 zákoníku práce) se zavádí přednost úpravy v kolektivní smlouvě před úpravou zákoníku práce. Bude možné nejen to, aby kolektivní smlouva obsahovala jiný způsob určení těchto příplatků (např. pevnou částkou pro všechny zaměstnance bez ohledu na jejich průměrný výdělek), ale také, aby kolektivní smlouva stanovila minimální výši příplatku nižší než stanoví zákon. Je třeba zdůraznit, že tuto možnost lze využít pouze u těch zaměstnavatelů, kteří uzavírají kolektivní smlouvy, ostatní musí dodržet minimální výši příplatků stanovenou zákoníkem práce.
Novela snižuje okruh případů, kdy musí zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout doplatek ke mzdě v případě převedení zaměstnance na jinou práci s nižší mzdou (§ 139 zákoníku práce). Zaměstnavatel nebude povinen poskytnout zaměstnanci doplatek do výše dosavadní mzdy v případech, kdy k převedení dochází z důvodu dlouhodobé neschopnosti vykonávat dosavadní práci (§ 41 odst. 1 písm. a)) nebo z důvodu těhotenství zaměstnankyně ((§ 41 odst. 1 písm.c)). Právo na doplatek nebude mít zaměstnanec ani v případě, kdy ukončil pracovní poměr u dosavadního zaměstnavatele z důvodu nemožnosti konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání anebo ohrožení nemocí z povolání (§ 41 odst. 1 písm. b)) a nastoupil k jinému zaměstnavateli za nižší mzdu.
Je zřejmé, že technická novela řeší jen některé zcela zjevné chyby a nelogičnosti v zákoníku práce, a jiné, neméně závažné (z nichž jmenujme alespoň absenci přechodného ustanovení k § 364 odst. 3, pokud jde o pracovní poměry založené podle dosavadní právní úpravy jmenováním) opomíjí. Podle informací z Ministerstva práce a sociálních věcí lze očekávat komplexní novelu zákoníku práce, a to i s ohledem na ústavní stížnosti řešené v souvislosti s novým zákoníkem práce Ústavním soudem České republiky.