Source: http://www.judicial.fr/actualites/archive/all
Timestamp: 2019-08-24 01:35:15+00:00
Document Index: 205333889

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Textes de loi : AT/MP : la procédure de reconnaissance change au 1er décembre 2019
Décret 2019-356 du 23/04/2019 : JO 25
A compter du 1er décembre 2019, la procédure de reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles sera davantage encadrée.
Ci-après, un tableau résumant les principaux changements :
AT et MP déclarés avant le 01/12/2019
AT et MP déclarés à compter du 01/12/2019
Déclaration de l’AT par le salarié à l’employeur
Déclaration verbale le jour de l’accident ou, au plus tard, dans les 24 heures.
A défaut : envoi à l’employeur par lettre recommandée
Déclaration verbale le jour de l’accident ou, au plus tard, dans les 24 heures
A défaut : envoi à l’employeur par tout moyen conférant date certaine à sa réception
Déclaration de l’AT par l’employeur à la CPAM
Déclaration dans les 48 heures par lettre recommandée avec A.R.
Déclaration dans les 48 heures par tout moyen conférant date certaine à sa réception
Réserves motivées de l’employeur sur le caractère professionnel de l’accident
Possibilité d’émettre des réserves lors de la déclaration AT et à tout moment de l’instruction du dossier par la CPAM
Possibilité d’émettre des réserves dans le délai de 10 jours francs à compter de la déclaration AT
Instruction d’un dossier AT par la CPAM
Délai de 30 jours, pouvant aller jusqu’à 3 mois maximum en cas de nécessité d’investigations complémentaires
Information des parties par la CPAM, au moins 10 jours francs avant de prendre sa décision, sur les éléments recueillis et susceptibles de leur faire grief, sur la possibilité de consulter le dossier, sur la fin de la procédure d’instruction et sur la date à laquelle elle prévoit de rendre sa décision
Mise à disposition des parties du dossier d’instruction pour consultation
Délai de 30 jours francs pour statuer ou décider d’engager des investigations et délai de 90 jours francs pour statuer en cas d’investigations
Envoi d’un questionnaire aux parties qui doivent y répondre dans les 20 jours, information des parties sur les dates d’ouverture et de clôture de la période de consultation du dossier au plus tard 10 jours francs avant celle-ci.
Mise à disposition des parties du dossier d’instruction au plus tard 70 jours francs suivant la déclaration AT (possibilité pour les parties de consulter le dossier et formuler des observations pendant 10 jours francs)
Instruction d’un dossier MP par la CPAM en l’absence de saisine du CRRMP (maladie inscrite dans un tableau)
Délai de 3 mois pouvant aller jusqu’à 6 mois maximum en cas de nécessité d’investigations complémentaires
Mise du dossier à la disposition des parties pour consultation
Délai de 120 jours francs pour statuer
Envoi d’un questionnaire aux parties, qui doivent y répondre dans les 30 jours, information des parties par la CPAM sur les dates d’ouverture et de clôture de la période de consultation du dossier, au plus tard 10 jours francs avant celle-ci
Mise du dossier à la disposition des parties pour consultation au plus tard 100 jours francs à compter de l’ouverture de la période de 120 jours (possibilité pour les parties de consulter le dossier et formuler des observations pendant 10 jours francs)
Instruction d’un dossier MP par la CPAM en cas de saisine du CRRMP (maladie hors tableau)
Délai de 120 jours francs pour saisir le CRRMP et délai d’instruction supplémentaires de 120 jours francs à compter de la saisine
Information des parties par la CPAM des dates d’échéance des différentes phases
Mise du dossier à la disposition des parties pour consultation pendant 140 jours (possibilité pour les parties de consulter le dossier et formuler des observations pendant les 30 premiers jours)
Instruction du dossier en cas de rechute
Investigations par la CPAM
Possibilité pour l’employeur d’émettre des réserves
Délai de 60 jours pour statuer sur l’imputabilité de la rechute (le cas échéant, envoi d’un questionnaire à la victime, à retourner dans les 20 jours)
Possibilité pour l’employeur d’émettre des réserves dans un délai de 10 jours
Pour rappel : un jour franc est un jour entier de 24 heures (de 0h00 à minuit). Un délai en jours francs ne comprend que des jours entiers et commence à courir le lendemain de l’évènement. Le dernier jour du délai compte entièrement dans le délai.
Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant..
Exemple : Si la CPAM reçoit la déclaration d’AT le 2 janvier 2020, le délai de 30 jours dont elle dispose pour statuer commence le 3 janvier à 0h00 et se termine le 1er février 2020 à minuit.
Un point sur ... La loi Pacte : Les nouveautés en matière de seuils
La loi Pacte, publiée au JO du 23 mai 2019, harmonise les différents modes de décompte des effectifs de salariés et pose de nouvelles règles en matière de franchissement des seuils sociaux.
Un mécanisme commun de décompte des effectifs
Actuellement, les modalités de décompte des effectifs se trouvent à différents endroits du Code du travail. Afin d’harmoniser ces dispositions, la loi Pacte étend la règle de décompte retenue par le Code de la sécurité sociale (nouvel article L. 130-1) à certains dispositifs relevant du Code du travail.
Ainsi, une seule règle de décompte de l’effectif de l’entreprise sera désormais retenue pour l’ensemble des cotisations et contributions, et pour certaines obligations de droit du travail : la prise en compte de l’effectif annuel moyen de l’année N-1 : moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année N-1.
Un décret à paraitre doit définir les catégories de personne incluses dans l’effectif et les modalités de leur décompte.
Attention : ce nouveau mécanisme de décompte ne vise pas l’ensemble des dispositifs appliquant un seuil d’effectif. Les article L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code du travail continuent à s’appliquer aux dispositifs du Code du travail qui ne sont pas visés par la loi Pacte. C’est le cas notamment de l’obligation d’établir un règlement intérieur ou des règles de mise en place du CSE.
Une rationalisation des seuils d’effectif
La loi Pacte réduit le nombre des seuils inférieurs à 250 salariés et les recentre sur 3 niveaux : 11, 50 et 250 salariés.
Ainsi, à titre d’exemple, l’établissement d’un règlement intérieur ne sera plus obligatoire dans les entreprises et établissements d’au moins 20 salariés mais dans ceux d’au moins 50 salariés.
Le nouveau décompte « sécurité sociale » ne s’appliquera toutefois pas à ce nouveau seuil puisqu’il est prévu que cette obligation s’appliquera au terme d’un délai de 12 mois consécutifs à compte de la date à laquelle le seuil de 50 salariés aura été atteint (L. 1311-2 du Code du travail modifié).
Une limitation des effets de franchissement de seuil
Les effets du franchissement d’un seuil d’effectif, à la hausse comme à la baisse, seront aménagés pour obtenir un régime unique. La loi Pacte supprime ainsi pour l’avenir l’ensemble des dispositifs existants d’atténuation des effets de seuils (exemple : seuil de 50 salariés qui doit avoir été atteint pendant un an avant la mise en œuvre des nouvelles obligations d’informations-consultations du CSE).
Franchissement à la hausse : le seuil devra avoir été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives pour que l’employeur ait à appliquer les règles conditionnées à un tel seuil ;
Franchissement à la baisse : la baisse du seuil pendant une année civile complète (du 1er janvier au 31 décembre de l’année x) aura pour conséquence d’exonérer l’employeur de l’obligation en cause à compter de l’année suivante (x + 1). Le seuil devra de nouveau être atteint pendant cinq années consécutives pour générer l’obligation.
Les règles relatives aux seuils d’effectif entreront en vigueur le 1er janvier 2020. Ainsi, au 1er janvier 2020, sera prise en compte l’effectif annuel moyen de 2019 pour les seuils impactés par la loi Pacte.
Les nouvelles règles de franchissement de seuil ne s’appliqueront pas aux entreprises :
Dont l’effectif au 1er janvier 2020 est supérieur ou égal à un seuil et qui étaient déjà soumises, au titre de l’année 2019, aux obligations attachées à ce seuil ;
Qui bénéficient au 1er janvier 2020 d’un dispositif particulier de gel de l’effet de seuil, qui continueront à s’appliquer.
Tableau récapitulant les modifications apportées aux différents seuils d'effectif :
Seuils d'effectif impactés par la loi Pacte au 1/01/2020
Application du décompte de l'effectif "sécurité sociale"
Application du "gel" sur 5 ans de l'effet de seuil
Charges sociales (cotisations, contributions, participation)
Contribution Fnal : passage du taux réduit de 0,10% au taux plein de 0,5%
≥50 salariés
(20 avant le 1/01/2020)
(sauf si application du dispositif transitoire)
Déduction des cotisations patronales sur les heures supplémentaires
(< 20 salariés)
Exonération du forfait social sur le financement des prestations complémentaires de prévoyance
(<11 salariés)
Contribution formation : montant de 0,55%
(≥11 salariés)
Droit à l'exonération de cotisations dans les ZRR
(≤50 avant le 1/01/2020)
Autres dispositions du code de sécurité sociale liées à un seuil d'effectif
Obligation d'établir un règlement intérieur
(décompte "code du travail")
Gel d'1 an
(nouveau )
Désignation d'un référent "harcèlement"
(≥250 salariés )
Heures supplémentaires hors contingent : contrepartie obligatoire en repos de 100%
(> 20 salariés)
Obligation d'emploi de travailleurs handicapés : assujettissement
Obligation d'emploi de travailleurs handicapés : mise en œuvre du taux de 6% de l'effectif
(nouveau mais avec des règles particulières)
Désignation d'un référent "handicap"
(≥250 salariés)
(<250 salariés)
Pas de gel des effets de seuil
CPF : abondement-sanction pour non respect de l’obligation d’entretien professionnel ou de formation
(≥50 salariés)
CPF de transition professionnelle : Rémunération directement versée par l'employeur avant remboursement par le CPIR
(≥ 50 salariés)
OPCO : financement du plan de développement des compétences
(<50 salariés)
Prêt de main d'œuvre en faveur des PME
(≤ 250 avant le 1/01/2020)
(mais uniquement pour l'effectif de la PME (nouveau)
Chèques vacances : exclusion du chef d'entreprise
Chèques vacances : exonération de cotisation
Titres restaurants : obligation d'ouvrir un compte bancaire
>0 salarié
(≥25 avant le 1/01/2020
Attestation Pôle emploi : Obligation de transmission dématérialisée
Attente d'un décret (devrait passer à > 11 salariés ; ≥10 avant le 1/01/2020 )
Local ou emplacement de restauration : Obligation de mise à disposition aux salariés souhaitant prendre leur repas sur place
Attente d'un décret
( pourrait passer à ≥ 50 salariés)
Désignation d'un conseiller dans un milieu hyperbare
Attente d'un décret (devrait passer à > 11 salariés; ≥10 avant le 1/01/2020 )
Médecine du travail : Obligation de tenir un document sur les changements d’affectation du médecin du travail
Attente d'un décret (devrait passer à ≥50 salariés; > 50 avant le 1/01/2020 )
Participation : obligation de mise en place
Participation, intéressement, plan d'épargne entreprise : bénéfice de l'accord participation, intéressement et PEE aux dirigeants et conjoints ou pacsés.
[1-250[
(au lieu de ]1-250[ avant le 1/01/2020
(sauf pour le seuil minimum de 1).
Jurisprudences : Elections : de nouvelles précisions sur la parité hommes femmes
Cass. Soc., 17/04/2019, n° 17-26.724 ; 18-60.145 ; 18-60.173
Ce que disent la loi et la jurisprudence
Les listes de candidats aux élections professionnelles doivent :
comporter un nombre de femmes et d’hommes correspondant à leur proportion sur la liste électorale : cela veut dire qu’il convient de calculer le nombre d’hommes et de femmes parmi les électeurs et que le nombre d’hommes et de femmes qui se trouvent sur chaque liste de candidats devra respecter la proportion calculée ;
alterner un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes (il n’est pas obligatoire que le premier candidat de la liste soit du sexe le plus représenté) ;
lorsque l’application de la règle n’aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chaque sexe, il convient d’arrondir : à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 et à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.
lorsque l'application de la règle conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut, ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste ;
concernant les listes incomplètes, lorsque 2 sièges sont à pourvoir, les listes présentées ne peuvent pas comporter un unique candidat mais doivent comporter 2 candidats de sexe différent dont l’un au titre du sexe sous-représenté ;
En cas de non-respect de la proportion hommes femmes, l’employeur ne peut pas lui-même modifier la liste incorrecte, l’annulation n’est pas automatique et seul le juge pourra se prononcer ;
En cas de constat par ce dernier du non-respect des règles relatives à la proportion d’hommes et de femmes, le juge devra compter le nombre d’élus du sexe surreprésenté en surnombre sur la liste de candidats et annuler l’élection d’un nombre égal d’élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats ;
En cas de non-respect de l’alternance de chaque sexe, le juge annulera l’élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste de candidats ne respecte pas cette alternance. Cependant, si la proportion de femmes et d’homme est respectée et que tous les candidats de la liste sont élus, leur place sur la liste n’a pas de conséquence et le juge n’annulera pas les candidats mal positionnés.
3 listes de candidats :
listes A, B et C.
70 % d’hommes et 30 % de femmes parmi les électeurs
6 candidats à élire
La proportion d’hommes et de femmes qui doit être respectée sur chaque liste est la suivante :
Nombre d’hommes : 6 x 70 % = 4,2 arrondi à 4
Nombre de femmes : 6 x 30 % = 1,8 arrondi à 2
La liste A est correcte : présence de 4 hommes et 2 femmes et alternance des de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats de sexe féminin.
La liste B est incorrecte : non-respect de la proportion hommes femmes : 1 homme en trop et une femme en moins et non-respect de la règle de l’alternance car la seule candidate féminine a été positionnée à la fin de la liste et les 5 premiers candidats sont des hommes.
En cas de contentieux et si 3 candidats de la liste B sont élus, le juge devra annuler :
- l’élection d’un homme de la liste car il y a un homme de trop : annulation de l’élection du dernier candidat élu de sexe masculin sur la liste : l’homme 3 ;
- l’élection des élus de la liste dont le positionnement ne respecte pas l’alternance : annulation de l’élection de l’homme 2.
Des élections partielles devront alors être organisées pour l’ensemble des sièges vacants.
Les précisions apportées par la Cour de cassation
Concernant le moment où le recours en annulation peut être formé
La Cour de cassation approuve le juge d’avoir rejeté la demande en annulation de candidatures du syndicat qui invoquait l’absence de respect de la représentation équilibrée entre les femmes et les hommes, formulée juste avant la tenue des élections.
La Cour rappelle en effet qu’en application du Code du travail, la sanction du non-respect des règles de parité sur les listes de candidats n’est prévue que dans le cadre du contentieux postélectoral.
Dès lors, seule la constatation par le juge, après l’élection, du non-respect de la proportion homme femme ou de la règle de l’alternance, peut entraîner l’annulation de l’élection du ou des élus concernés par l’irrégularité. Il convient donc d’attendre la fin des élections pour saisir le juge en nullité.
Concernant la possibilité de présenter des listes incomplètes
Après avoir rappelé que lorsque 2 sièges sont à pourvoir, les listes présentées doivent nécessairement comporter 2 candidats de sexe différent, dont l’un au titre du sexe sous-représenté, la Cour précise que, lorsque plus de 2 sièges sont à pourvoir, les listes peuvent comporter moins de candidats que de sièges à pourvoir (liste incomplète), dès lors qu’elles respectent la part des hommes et des femmes.
5 sièges à pourvoir
175 hommes et 99 femmes dans le collège électoral, soit 63,87 % d’hommes et 36,13 % de femmes
Une liste incomplète ne présentant que 4 candidats devra, pour être valable, comporter :
3 hommes : 4 x 63,87 % = 2,55 arrondi à 3
1 femme : 4 x 36,13 % = 1,44 arrondi à 1
Concernant l’annulation de l’élections des élus
L’élection du seul élu du sexe surreprésenté peut être annulée
Rappelant le principe selon lequel le juge annule l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats, la Cour précise que cette annulation doit avoir lieu, même si cela conduit à annuler l’élection du seul élu du sexe surreprésenté. Peu importe également que l’élu en cause soit le seul candidat élu de cette liste.
Une liste de candidats, après calcul de la représentation hommes femmes, doit comporter 3 hommes et 2 femmes.
Or, la liste comporte au contraire 3 femmes et 2 hommes comme suit :
Femme A : élue
Homme A : non élu
Femme B : non élue
Homme B : non élu
Femme C : non élue
Il convient d’annuler l’élection de la femme A, seule élue du sexe surreprésenté
Pour identifier les candidats dont l’élection est annulée, il faut tenir compte des ratures
La Cour précise que, pour annuler l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté selon l’ordre inverse de la liste des candidats, le juge doit tenir compte de l’application des règles relatives à la prise en compte des ratures dont le nombre est égal ou supérieur à 10 % des suffrages exprimés.
Une liste de candidats, après calcul de la représentation équilibrée hommes femmes, doit comporter 6 hommes et 1 femme.
Or, la liste comporte 7 hommes et aucune femme, et le premier homme de la liste a obtenu des ratures dont le nombre est supérieur à 10 % des suffrages exprimés.
Homme A : élu 2
Homme B : élu 1
Homme C : non élu
Homme D : non élu
Homme E : non élu
Homme F : non élu
Homme G : non élu
Il convient de calculer dans un premier temps les élus en tenant compte des règles relatives aux ratures : l’homme A ayant obtenu plus de 10 % de rature, il est élu en deuxième position et l’homme B prend la première place.
Il convient dans un deuxième temps d’annuler les élus qui ne respectent pas la proportion hommes femmes en partant du bas de liste : c’est donc l’homme A dont la candidature sera annulée.
Jurisprudences : CSE : la détermination des établissements distincts doit passer par une négociation
Cass. soc., 17 avril 2019, n° 18-22.948
Avant la mise en place des élections, l’employeur doit engager une négociation sur la détermination des établissements distincts
Pour rappel, en application des articles L. 2313-1 et suivants du Code du travail :
Il doit être mis en place des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise dans les entreprises d’au moins 50 salariés qui comportent au moins 2 établissements distincts ;
Le nombre et le périmètre de ces établissements distincts est déterminé par un accord d’entreprise majoritaire ou, en l’absence de délégué syndical, par un accord entre l’employeur et le CSE ;
En l’absence de conclusion d’un tel accord, l’employeur fixe de façon unilatérale le nombre et le périmètre des établissements distincts.
La question posée était de savoir si l’employeur pouvait fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts sans avoir au préalable tenter de négocier un accord collectif sur ce point.
La Cour de cassation répond par la négative : la société est tenue d’engager des négociations sincères et loyales concernant le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place du CSE, afin de permettre aux parties d’envisager l’élection de CSE d’établissement. En l’absence de telles négociations préalables, la décisions unilatérale prise par l’employeur en la matière peut être contestée.
Attention : la Cour précise que le délai de 15 jours pour contester cette décision unilatérale ne court que si la notification de la décision prise par l’employeur en matière de fixation du nombre et du périmètre des établissements distincts consiste en une information spécifique et préalable à l’organisation des élections professionnelles. Sans cette information préalable spécifique, les syndicats peuvent saisir le Direccte à tout moment.
Interdiction d’organiser les élections durant le recours devant le Direccte
Pour rappel : le Code du travail prévoit qu’en cas de contestation de la décision de l’employeur sur la détermination des établissements distincts devant le Direccte, le processus électoral est suspendu jusqu’à la décision de l’administration, et entraine la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin. L’employeur n’a donc aucun intérêt à ne pas respecter cette suspension et à continuer les élections.
La cour précise en effet, dans son arrêt du 17 avril, que les élections organisées par l’employeur en dépit de la suspension du processus électoral, peuvent faire l’objet d’une demande d’annulation de la part des organisations syndicales ayant saisi le Direccte d’une demande de détermination des établissements distincts.
Pendant la période de recours devant le Direccte, les délais de contestation du processus électoral sont également suspendus et ne recommencent à courir qu’à compter de la notification de la décision de l’administration sur la détermination des établissements distincts. Ainsi, la demande d’annulation peut être présentée dans les 15 jours courant, non pas à compter de la proclamation des résultats, mais à compter de la notification de la décision portant sur les établissements distincts.
Jurisprudences : Représentants du personnel : leur absence de mise en place cause nécessairement un préjudice aux salariés
Cass. soc., 15 mai 2019, n° 17-22.224
Depuis 2016, la Cour de cassation considère qu’un salarié qui invoque un préjudice du fait du non-respect par l’employeur d’une de ses obligations, doit prouver l’existence et l’étendue de son préjudice afin de pouvoir obtenir des dommages et intérêts.
Cependant, pour les manquements les plus graves, elle a maintenu sa jurisprudence sur le préjudice dit « nécessaire » suivant laquelle certains manquements fautifs de l’employeur devaient être considérés comme causant nécessairement un préjudice ouvrant droit à indemnisation au salarié, sans que ce dernier n’ait à rapporter la preuve de ce préjudice.
La Cour a ainsi maintenu cette jurisprudence en cas de licenciement économique collectif d’un salarié sans que l’employeur n’ait mis en place de représentants du personnel, sans pouvoir justifier d’un procès-verbal de carence. Dans une telle hypothèse, le salarié peut obtenir de façon automatique des dommages et intérêts s’il assigne l’employeur aux prud’hommes.
La question se posait toutefois de savoir s’il devait en aller de même pour toute carence irrégulière de représentants du personnel, indépendamment d’une procédure de licenciement.
La cour de cassation répond par l’affirmative dans un arrêt du 15 mai 2019 : « l’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place des institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts ».
Dans une telle hypothèse, le juge ne peut refuser l’octroi d’une indemnisation, même en l’absence de preuve d’un préjudice.
Jurisprudence : Mutuelle d’entreprise : pour valoir cas de dispense, la mutuelle du conjoint doit être obligatoire
Cass. soc., 9 mai 2019, n° 18-15.872
L’employeur doit veiller à ce que l’ensembles des salariés qui ne bénéficient pas d’un cas de dispense d’affiliation, adhèrent au régime « frais de santé » obligatoire de l’entreprise.
En effet, l’employeur qui ne peut justifier des cas de non-affiliation au régime dans son entreprise s’expose à un redressement en raison de la perte du caractère collectif du régime ouvrant droit à exonération de cotisations.
Un des cas de dispense souvent mis en avant par les salariés afin de ne pas adhérer à la mutuelle obligatoire d’entreprise est le fait d’être déjà couvert par la mutuelle de son conjoint. Or, la Cour de cassation rappelle dans son arrêt du 9 mai que ce cas de dispense d’affiliation s’applique strictement.
En effet, la mutuelle du conjoint à laquelle a adhéré le salarié doit être obligatoire. Le salarié couvert à titre facultatif par la mutuelle de son conjoint ne justifie pas d’une dispense d’affiliation valable au régime obligatoire et collectif « frais de santé » de l’entreprise.
Jurisprudences : Mise à la retraite : l’employeur ne peut pas mettre à la retraite d’office un salarié embauché à 70 ans
Cass. soc., 17 avril 2019, n° 17-29.017
Il est possible d’engager un salarié à la retraite dans le cadre d’un cumul emploi-retraite (pour rappel : si le salarié a liquidé l’ensemble de ses retraites de base et complémentaire et a atteint l’âge lui permettant d’obtenir une retraite à taux plein, il peut cumuler de façon intégrale sa retraite avec ses revenus salariés et l’ancien employeur peut le prendre à nouveau à son service sans condition de délai).
Mais attention : si le salarié est déjà âgé de 70 ans au moment de son embauche, l’employeur ne pourra plus le mettre à la retraite d’office comme le lui permet habituellement la loi, la jurisprudence considérant qu’une telle mise à la retraite doit s’analyser comme un licenciement nul car discriminatoire puisque fondé uniquement sur l’âge du salarié.
En effet, la Cour considère que l’employeur qui a engagé un salarié âgé d’au moins 70 ans entend nécessairement ne pas tenir compte de son âge lorsqu’il conclut avec lui son contrat de travail. Il ne peut donc ensuite faire état de ce seul critère d’âge pour rompre le contrat par une mise à la retraite.
L’employeur qui entend rompre le contrat de travail du salarié devra donc passer par une rupture conventionnelle de son contrat ou un licenciement (pour inaptitude, pour faute…).
Pour rappel : l’employeur ne peut désormais mettre à la retraite d’office un salarié que s’il bénéficie d’une retraite à taux plein et qu’il est âgé d’au moins 70 ans.
Jurisprudences : Congé parental à temps partiel : l’indemnité de licenciement doit être calculée sur un temps plein
CJUE, 8 mai 2019, aff. C-486/18
L’indemnité de licenciement d’un salarié ayant été occupé à temps plein et à temps partiel est calculée proportionnellement en fonction de la durée respective de l’emploi à temps complet et de l’emploi à temps partiel. Ce calcul s’applique également dans le cas d’un salarié ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps partiel.
Un salarié a travaillé 4 ans à temps plein puis 2 ans à mi-temps.
La rémunération mensuelle de ce mi-temps était égale à 1 500 € (soit un salaire de base de 3 000 € pour les années à temps plein).
Le salaire de référence permettant de calculer l'indemnité de licenciement sera égal à :
pour les années à temps plein : 3 000 × 4/6 = 2 000 € ;
pour les années à temps partiel : 1 500 × 2/6 = 500 € soit un salaire moyen de référence égal à 2 500 €.
Résultat : la période de congé parental à temps partiel vient réduire l’indemnité de licenciement que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler à temps plein.
Selon la jurisprudence européenne
Le 8 mai 2019, la CJUE, saisie par la Cour de cassation de plusieurs questions préjudicielles sur le sujet, a répondu que l’indemnité de licenciement devait être calculée entièrement sur la base de la rémunération afférentes aux périodes de travail à temps plein.
Cette position est justifiée par la Cour par le fait qu’une position contraire pourrait dissuader le travailleur de prendre un congé parental à temps partiel et pourrait inciter l’employeur à licencier en priorité les salariés bénéficiant d’un tel congé parental. En outre, cela constituerait une discrimination indirecte en raison du sexe puisqu’il est établi qu’en France, un nombre beaucoup plus élevé de femmes que d’hommes choisissent de bénéficier d’un congé parental.
La position que devra adopter la Cour de cassation
La Cour de cassation devra désormais statuer sur le fond de l’affaire dont elle a été saisie en fonction des réponses qui lui ont été apportées par la CJUE. Compte tenu de l’effet direct du texte sur lequel s’est fondé la Cour européenne, on imagine mal comment la Cour de cassation pourrait adopter une position différente. La nouvelle solution qui sera retenue par la Cour de cassation s’imposera alors à tous les employeurs. Affaire à suivre…
A noter : on peut se poser la question de savoir si cette solution pourrait s’étendre aux salariés engagés à temps plein qui décident de passer à temps partiel en dehors d’un congé parental d’éduction.
Jurisprudences : Rupture conventionnelle: la Cour l’autorise en cas d’inaptitude
Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767
Pour la première fois, la Cour de cassation admet la validité d’une rupture conventionnelle conclue avec un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, alors même que l’inaptitude était d’origine professionnelle, puisqu’elle faisait suite à un accident du travail.
Ce faisant, la Cour permet que soit écarté le régime juridique protecteur du salarié résultant de la déclaration d’inaptitude : obligation de reclassement, reprise du salaire à défaut de reclassement ou de rupture du contrat dans le délai d’un mois…..
En outre, s’agissant des indemnités de rupture, dans la mesure où les règles relatives à l’inaptitude sont écartées, le salarié ne peut prétendre à l’indemnité spécifique de licenciement doublée, ni à l’indemnité compensatrice de préavis du fait de l’origine professionnelle de l’inaptitude mais uniquement à l’indemnité de rupture conventionnelle.
Attention : la Cour précise que la rupture conventionnelle n’est possible dans une telle hypothèse que sous réserve de l’absence de fraude ou de vice du consentement.
En effet, le salarié pourrait invoquer la fragilité de son état de santé au moment de la conclusion de la convention de rupture en faisant état de séquelles ayant altéré ses capacités ou sa clairvoyance, ou pourrait prétendre n’avoir pas été informé des possibilités ouvertes pour lui en cas d’inaptitude : reclassement, doublement de l’indemnité….
Il peut dès lors être conseillé à l’employeur qui veut conclure une rupture conventionnelle avec un salarié déclaré inapte, de l’informer par écrit de son obligation de reclassement et de lui verser une indemnité au moins égale à celle qui lui serait due en cas d’inaptitude, ou tout au moins, à l’informer de l’existence d’une telle indemnité majorée, afin d’éviter que son silence ne soit considéré comme une manœuvre de sa part ayant vicié le consentement du salarié.
Conventions collectives : Services à la personne : la prime d’ancienneté devient obligatoire pour l’ensemble des entreprises
Arrêté du 29 mai 2019, JO du 4 juin 2019
L’avenant du 1er mars 2018 relative à la prime d’ancienneté a fait l’objet d’un arrêté d’extension publié au journal officiel du 4 juin 2019.
Dès lors, à compter de cette date, la prime devient obligatoire pour l’ensemble des entreprises de la branche.
Pour rappel (V. Actualités juridiques septembre 2018), les salariés de la branche du service à la personne devront désormais bénéficier d’une prime d’ancienneté et non plus d’une majoration des salaires minima pour ancienneté.
Cette prime sera versée à tous les salariés ayant 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, quelque soit le poste occupé et le taux horaire. La prime est fixée à 5 centimes par heure de travail effectif, majorée de 5 centimes à compter de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
La prime doit faire l’objet d’une ligne spécifique sur le bulletin de salaire.
Il n’est pas possible de déroger par accord d’entreprise de façon moins favorable à ces dispositions.
Conventions collectives : Transport de déménagement : nouvelle classification des emplois
Arrêté du 31 mai 2019, JO du 8 juin 2019
L’accord conclu le 4 mai 2018 dans le secteur du transport de déménagement, instaurant de nouvelles classifications des emplois pour les toutes les catégories de salariés, a fait l’objet d’un arrêté d’extension publié au JO du 8 juin 2019, et devient ainsi obligatoire pour l’ensemble des entreprises du secteur.
Cet accord prévoit son application à compter du 1er juillet 2019, et au plus tard le 1er décembre 2019.
Le nouveau dispositif de classification repose sur la combinaison de trois critères classants : technicité/contenu de l’activité, formation/connaissances/expérience et autonomie/responsabilité.
Les ouvriers, employés et agents de maîtrise sont classés, selon ces critères, en 4 niveaux :
1 A DEM, 1 B DEM, 1 C DEM et 1 D DEM pour les ouvriers,
2 A DEM, 2 B DEM, 2 C DEM et 2 D DEM pour les employés
3 A DEM, 3 B DEM, 3 C DEM, 3 D DEM pour les agents de maîtrise,
et les cadres en 3 niveaux : 4 A DEM, 4 B DEM et 4 C DEM.
A noter : aucune correspondance n’est établie avec les anciennes grilles de classification.
Conventions collectives : Transport sanitaire
Le nouvel accord cadre ambulancier conclu le 16 juin 2016 a prévu une période transitoire de 3 ans à compter de la conclusion de l’accord, pendant laquelle les employeurs devaient continuer à appliquer le système d’équivalences pour les services de permanence.
Ainsi, à compter du 16 juin 2019, l’accord a prévu que seule devait subsister la règle du « principe général » de calcul du temps de travail effectif sans recours aux équivalences, pour l’ensemble des périodes d’activité des personnels ambulanciers, qu’ils soient de service de permanence ou non.
Cependant, la difficulté rencontrée est que cette généralisation a été conditionnée à deux séries de mesure :
L’extension sans réserves des dispositions des articles 4 et 5 de l’accord dans le délai de 3 ans ;
L’adaptation des dispositions réglementaires relatives à l’organisation de la garde départementale.
Or, aucune de ces deux conditions ne semblent avoir été remplie puisque l’accord a été étendu avec des réserves concernant les articles 4 et 5 et que, comme l’indiquent plusieurs fédérations patronales d’ambulanciers (FNAA, FNMS et OTRE) dans un communiqué publié le 13 juin dernier, l’adaptation des dispositions réglementaires relatives à la garde départementale n’est pas effective à ce jour.
Si ces fédérations, signataires du nouvel accord cadre, confirment leur engagement de ne plus recourir aux équivalences pour calculer le temps de travail effectif des personnels ambulanciers pour l’ensemble des périodes d’activité, elles considèrent que la généralisation de la suppression des équivalences ne peut s’opérer « que sous réserve du respect, par l’autorité administrative, des engagements pris relatifs à la revalorisation de sa participation financière et de l’effectivité de sa mise en œuvre ».
Ainsi, il devrait être possible pour les employeurs de continuer pour l’instant à appliquer les heures d’équivalence après le 16 juin 2019 pour les services de permanence, bien qu’il existe pour l’instant une forte incertitude en la matière. Il est conseillé aux employeurs adhérents à une fédération patronale de s’en rapprocher pour connaitre sa position.
Conventions collectives : Transport sanitaire et de voyageur
Arrêtés du 19 avril 2019, JO du 23 mai 2019
Un arrêté d’extension a été publié au journal officiel du jeudi 23 mai 2019, rendant obligatoire dans le transport sanitaire et de déménagement l’application de nouveaux taux de frais de déplacement, selon l’avenant n° 68 du 6 juillet 2018 (v. Flash juridique du 23 mai 2019).
Régularisation des erreurs de retenue à la source et de trop versés de revenus
L'administration fiscale vient de préciser les modalités de la régularisation des erreurs de taux et d’assiette de retenue à la source et des trop versés de revenus, dans les seuls cas où le fait générateur du prélèvement à la source est déjà intervenu.
Régularisation des erreurs de taux et d’assiette de prélèvement à la source
Elle peut se faire via la DSN ou par le contribuable.
> Régularisation via la DSN
Les entreprises ayant commis une erreur de taux ou d’assiette lors du prélèvement de l’impôt de leurs salariés, au regard des informations dont elles disposaient au moment du versement du salaire, peuvent la corriger via leur déclaration sociale nominative (DSN).
Cette régularisation doit se faire au moyen d’une inscription distincte dans une déclaration souscrite au titre d’un mois de la même année civile que l’erreur.
Si l’entreprise a commis une erreur au niveau du taux et/ou de l’assiette, elle devra individualiser les deux rectifications.
Pour une erreur de taux, le collecteur applique le taux régularisé (différence entre le taux qui aurait dû être appliqué au moment du versement du revenu et le taux effectivement appliqué) à la rémunération nette fiscale déclarée initialement le mois de l'erreur.
Pour une erreur de calcul de la rémunération nette fiscale, le collecteur applique le taux utilisé initialement le mois de l'erreur à la rémunération nette fiscale régularisée (différence entre l'assiette qui aurait dû être soumise à la retenue à la source et l'assiette effectivement soumise à cette retenue).
Si l’erreur aboutit à un excédent de retenue à la source, cet excédent s’impute sur le montant de retenue à la source due au titre du mois pour lequel la déclaration est souscrite.
Si l’excédent est supérieur à ce montant, la différence est remboursée par voie de recours contentieux (LPF, art. L. 190).
> Régularisation tardive
Si l’entreprise n’a pas pu aplanir la situation via la DSN, les rectifications relatives à l’assiette seront régularisées par le contribuable (salarié) lors du dépôt de sa déclaration de revenus effectuée en N+1 ou, ultérieurement, par le dépôt d’une déclaration rectificative (en cas de minoration du revenu imposable dans sa déclaration initiale) ou d’une réclamation contentieuse (en cas de majoration du revenu imposable dans sa déclaration initiale).
Régularisation des « indus »
Il s’agit du cas d’un versement supérieur à celui qui aurait dû être versé.
La régularisation peut se faire de deux manières :
> Par voie de compensation
La régularisation est, essentiellement, réalisée par voie de compensation. Il s’agit de diminuer le revenu versé au bénéficiaire du montant du trop versé, le solde à verser étant nul ou positif. L’entreprise appliquera au solde de la rémunération, déduction faite de l'indu, le dernier taux mis à sa disposition.
> Par déclaration DSN
Lorsque il est impossible de procéder par voie de compensation (ex : l’employé ayant quitté l’entreprise), le montant de l'indu récupéré auprès du bénéficiaire pour son montant net imposable avant imputation de la retenue à la source est renseigné dans le bloc « régularisation » de la DSN.
Il est fait application du taux de prélèvement qui avait été appliqué lors du versement de l'indu de rémunération.
Le collecteur peut, sous conditions, prendre en compte la régularisation du trop versé et récupérer auprès de l'administration fiscale le montant de retenue prélevé sur le trop versé, sans attendre l'effectivité du remboursement de l'indu par le bénéficiaire du revenu.
L’arrêté portant obligation d’information sur le prix et les conditions de ventes des pièces d’occasion est partiellement suspendu.
Rappel des obligations visées par l’arrêté du 8 octobre 2018 entré en vigueur le 1er avril 2019
L’arrêté du 8 octobre 2018 rappelle aux garagistes dans quels cas il doit être proposé des pièces d’occasion et comment en informer le consommateur.
Selon l’arrêté, l’offre de pièces de remploi s’applique « aux prestations d'entretien ou de réparation des véhicules automobiles », définies comme « prestation de service d'entretien ou de réparation d'un véhicule automobile y compris les prestations de recherche de pannes ou d'incidents, et la vente des pièces détachées et fournitures utilisées dans le cadre d'une opération d'entretien ou de réparation. »
L’arrêté prévoit un affichage visible de l’extérieur et dans l’espace client qui doit préciser « la liste des catégories de pièces concernées, une description des familles dont elles relèvent, et les cas dans lesquels le professionnel n’est pas tenu de les proposer ». Ces mêmes informations doivent figurer sur le site internet de l’entreprise.
Avant que le consommateur ne donne son accord sur une offre de services, le professionnel recueille, sur support durable, son choix d'opter pour des pièces issues de l'économie circulaire. Une mention, claire et lisible, qui suit immédiatement la faculté de choix, précise que « leur fourniture est effectuée sous réserve de disponibilité, de l'indication par le professionnel du délai de disponibilité et de leur prix ».
Pour terminer, si les prestations relèvent notamment de :
-prestations d'entretien ou de réparation réalisées à titre gratuit,
- sous garanties contractuelles,
- dans le cadre d'actions de rappel conformément aux dispositions de l'article R. 321-14-1 du code de la route,
- de l’impossibilité de proposer une pièce dans le délai d’immobilisation du véhicule,
Le professionnel indique, sur support durable, le motif légitime de son impossibilité de proposer une pièce issue de l'économie circulaire.
Un arrêté partiellement suspendu depuis le 17 avril 2019
Face aux difficultés que peuvent rencontrer certains garagistes (notamment les TPE-PME) pour mettre en place cette nouvelle règlementation contraignante d’information du client, le Conseil national des professions de l’automobile a déposé une demande auprès du Conseil d’Etat pour suspendre l’entrée en vigueur de ce nouveau dispositif.
Le Conseil d’État a, le 17 avril 2019, suspendu en partie, l’application de l’arrêté. Les obligations d’affichage et d’informations fixées par l’arrêté ne s’appliqueront pas aux deux cas suivants :
- recherches de panne et d’incident, qui ne constituent pas des opérations d’entretien ou de réparation et qui ne nécessitent pas la fourniture de pièces détachées par le professionnel.
- l’obligation de recueillir sur un support durable le choix du consommateur d’opter ( de l’impossibilité pour le professionnel de fournir ) pour des pièces de l’économie circulaire à l’occasion d’opérations de réparation ou d’entretien réalisées à titre gratuit ou du fait d’une garantie contractuelle ou dans le cadre d’une action de rappel.
Propreté : extension de l’accord relatif aux CDD
L’accord du 19 septembre 2018 relatif aux CDD et aux contrats d’intérim, ainsi que l’avenant n° 17 du 11 octobre 2018 relatif aux salaires minimaux conventionnels (v. Actualité juridique – novembre 2018) sont désorma
is étendus sans aucune exclusion. L’accord relatif aux CDD est applicable au 25 avril 2019 et les nouvelles grilles de salaires le seront à compter du 1er mai prochain.
Est également étendu l’avenant n° 12 du 17 juillet 2018 (v. Actualité juridique – novembre 2018), actualisant les règles de continuité du contrat de travail lors d’un changement de prestataire (article 7, ancien annexe7), qui entrera en application le 1er mai prochain.
Arrêtés du 17 avril 2019, JO du 24 avril 2019
Transport routier : extension des nouvelles grilles de salaires et frais de déplacement
Trois arrêtés d’extension ont été publiés au journal officiel le jeudi 25 avril 2019, rendant obligatoire l’application de nouvelles grilles de salaires dans le transport routier de marchandises, de voyageurs et dans le déménagement. Un quatrième arrêté d’extension, publié à la même date, rend obligatoire l’application de nouveaux taux de frais de déplacement dans le transport de marchandises et le déménagement (v. Flash juridique du 26 avril 2019).
Arrêtés du 19 avril 2019, JO du 25 avril 2019
Égalité de traitement : précision en matière de différences de traitement résultant d’un accord collectif
> En principe : les différences de traitement instaurées par conventions ou accords collectifs entre les salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage considéré, doivent reposer sur des raisons objectives ;
> Par dérogation : dans certains cas, la Cour de cassation accorde une présomption de justification aux différences de traitement entre salariés opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, inversant la charge de la preuve : il appartient alors à celui qui conteste la différence de traitement de démontrer qu’elle est étrangère à toute considération de nature professionnelle.
La Cour de cassation rappelle à ce titre dans son commentaire de l’arrêt rendu le 3 avril que la présomption s’applique aux inégalités de traitement conventionnelles opérées entre salariés :
appartenant à des catégories professionnelles différentes ; exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes ;
appartenant à la même entreprise mais à des établissements différents ; appartenant à la même entreprise mais affectés à des sites distincts ; dont le contrat de travail a été transféré suite au transfert d’un marché de service, avec les salariés déjà présents dans l’entreprise entrante.
Dans l’arrêt rendu le 3 avril 2019, afin de se conformer au droit européen, la Cour de cassation refuse de reconnaître une présomption générale de justification des différences de traitement issues des textes conventionnels.
Elle estime en effet que la reconnaissance d’une telle présomption générale ferait reposer sur le seul salarié la charge de la preuve de l’atteinte au principe d’égalité de traitement. Dans l’arrêt concerné, la différence de traitement était fondée sur la date de présence du salarié dans l’entreprise.
La Cour rejette l’application de la présomption dans une telle hypothèse, comme elle a déjà refusé son application à propos d’un accord collectif établissant une différence de traitement en fonction du degré de participation à un mouvement de grève. Ainsi, dans toutes les hypothèses où l’existence de la présomption est écartée, les différences de traitement conventionnelles doivent être justifiées par l’employeur par des raisons objectives.
On peut se demander si la Cour de cassation sera amenée dans l’avenir à étendre son champ d’application de la présomption de justification à d’autres domaines non couverts par le droit de l’Union européenne ou si la liste des hypothèses retenue par elle pour appliquer la présomption est limitative.
Cass. soc., 3 avril 2019, n° 17-11.970
Il doit également indiquer le délai dont dispose l’employeur pour notifier au salarié une telle modification, le délai légal de droit commun étant de 7 jours ouvrés. Un délai plus court peut être déterminé par un accord collectif d’entreprise, ou une convention collective de branche étendue, sans pouvoir être inférieur à 3 jours.
Dans deux arrêts du même jour, la Cour de cassation précise la sanction applicable en cas de modification des horaires de travail d’un salarié à temps partiel sans respect du délai de prévenance par l’employeur.
La Cour retient que lorsque le salarié n’est exposé qu’à un unique changement d’horaires, le non-respect du délai de prévenance n’est pas suffisant pour entraîner une requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein.
En revanche, s’il s’agit d’une variation constante des horaires de travail, et que la modification a eu pour conséquence d’empêcher le salarié de prévoir son rythme de travail et de l’obliger à se tenir à la disposition constante de l’employeur, la sanction du non-respect du délai de prévenance consiste en une requalification du contrat à temps partiel en temps plein.
Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-21.543 et 16-28.774
La loi Avenir professionnel permet à Pôle emploi de délivrer une contrainte pour récupérer auprès de l’employeur les sommes dues dans une telle hypothèse.
Un décret du 27 mars dernier, publié au JO, fixe la procédure : la contrainte peut être délivrée après mise en demeure de l’employeur si celle-ci reste sans effet pendant un mois suivant sa notification. L’employeur dispose de 15 jours pour former opposition motivée à la contrainte devant le Tribunal d’instance. Si l’employeur prétend que le remboursement des allocations chômage a été ordonné dans un cas où cette mesure est exclue par la loi, le juge renvoie l’affaire au conseil de prud’hommes. Ces dispositions s’appliquent aux jugements des conseils de prud’hommes rendus à compter du 1er avril 2019.
À noter : les cas où l’employeur peut être condamné au remboursement de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, dans la limite de 6 mois, sont les suivants :
Licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté par une entreprise d’au moins 11 salariés ; Licenciement nul d’un salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté par une entreprise d’au moins 11 salariés dans les cas de nullité suivants : nullité du licenciement économique pour défaillance du PSE, nullité du licenciement en raison d’une action en justice du salarié pour discrimination ou atteinte à l’égalité professionnelle, nullité du licenciement liée à un traitement discriminatoire ou à des faits de harcèlement ;
Licenciement nul d’un salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté ou travaillant dans une entreprise de moins de 11 salariés : uniquement en cas de nullité du licenciement liée à un traitement discriminatoire ou à des faits de harcèlement.
Décret 2019-253 du 27 mars 2019 : JO 30
Pour rappel, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 a prévu une exonération des cotisations d’assurance vieillesse portant sur les rémunérations dues au titre des heures supplémentaires et complémentaires. Cette exonération est applicable depuis le 1er janvier 2019.
L’administration a rédigé un questions-réponses qui apporte des précisions sur ce mécanisme d’exonération (http://circulaires.legifrance.gouv.fr/pdf/2019/04/cir_44492.pdf). Ci-après, les principales précisions apportées :
Quelles sont les heures concernées par l’exonération ?
> Pour les salariés à temps plein : Les heures supplémentaires, c’est-à-dire celles effectuées au-delà de 35 heures par semaine, ou au-delà de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions (ainsi, à titre d’exemple : dans le transport routier de marchandises, sont concernées par l’exonération les heures effectuées au-delà de 43 heures par semaine pour les personnels roulants « grands routiers » et au-delà de 39 heures par semaine pour les personnels roulants « courte distance »).
À noter : les heures supplémentaires dite « structurelles », qui résultent d’une durée collective du travail supérieure à la durée légale ou d’une convention individuelle de forfait en heures intégrant un certain nombre d’heures supplémentaires, payées même si elles ne sont pas réellement effectuées, bénéficient également de la réduction dans les mêmes conditions que les autres heures supplémentaires. L’administration précise le calcul de l’exonération en cas d’absence non rémunérée ou partiellement rémunérée (QR 6 et QR9).
> Pour les salariés à temps partiel : les heures complémentaires, c’est-à-dire celles effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat.
À noter : les « compléments d’heures » prévus par avenant au contrat de travail pour les salariés à temps partiel ne constituent pas des heures complémentaires et ne bénéficient donc pas de la réduction.
Pour les salariés soumis à un dispositif d’aménagement du temps de travail : les heures supplémentaires effectuées dans le cadre d’un dispositif d’annualisation du temps de travail (ou d’anciens dispositifs comme la modulation, les jours de RTT ou les cycles de travail) et les heures supplémentaires effectuées dans le cadre d’une convention de forfait en heures. Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année peuvent bénéficier de l’exonération au titre des jours de repos auxquels ils renoncent en contrepartie d’une majoration de leur rémunération, au-delà de 218 jours par an.
Quelle est la période à prendre en compte pour l’exonération ?
Pour l’administration, la réduction doit être appliquées à l’ensemble des heures décomptées en 2019, y compris si des heures supplémentaires ou complémentaires sont décomptées à l’issue d’une période de référence commencée en 2018 et achevée en 2019. Cependant, si la période de décompte des heures s’est achevée avant le 1er janvier 2019 mais que les heures sont payées en 2019 (décalage de paie, correction d’une erreur de paie), elles ne peuvent pas bénéficier de la réduction.
Quelle est la rémunération à prendre en compte ?
La réduction s’applique à la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires et aux majorations salariales dans la limite des taux prévus par la convention ou l’accord collectif applicable, ou à défaut, par la loi (25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et 50 % pour les suivantes et 10% pour les heures complémentaires dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat et 25 % pour les autres).
Ces majorations s’appliquent sur la base du salaire horaire effectif et des primes et indemnités ayant le caractère de salaire (l’administration donne des précisions sur les primes à prendre en compte (QR11 et QR12)).
Quel est le taux de réduction à appliquer ?
Le taux de réduction est égal à la somme des taux de chacune des cotisations salariales d’assurance vieillesse dues par le salarié, dans la limite de 11,31 %.
L’administration précise que les cotisations pour la prévoyance complémentaire ne doivent pas être prises en compte pour la détermination du taux. L’administration détaille également le calcul de la réduction pour les rémunérations excédant le plafond de la sécurité sociale (QR 15).
Sur quelles cotisations faut-il imputer la réduction ?
La réduction s’impute uniquement sur le montant des cotisations d’assurance vieillesse de base. Aucune imputation ne doit intervenir sur les cotisations dues au titre de la retraite complémentaire.
Dans le cas où les heures supplémentaires ou complémentaires sont décomptées sur une période supérieure au mois (annualisation du temps de travail par exemple), le montant de la réduction peut être imputé sur les cotisations dues au titre des périodes d’activité postérieures si le montant de l’exonération est supérieure au montant des cotisations d’assurance vieillesse pour un mois.
Etablissement du bulletin de paie
Le montant correspondant à la déduction doit être indiqué sur une seule ligne, après les lignes relatives aux cotisations et contributions sociales salariales et patronales. Quelle est la rémunération à prendre en compte ?
Inst. intermin., n° DSS/5B/2019/71, 29 mars 2019
Nouveaux Opco : 11 opérateurs agréés au 1er avril 2019
Ces nouveaux opérateurs ont pour missions de financer les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, d’aider les branches professionnelles, de favoriser la transition professionnelle des salariés et d’accompagner les TPE/PME pour définir leurs besoins en formation.
À noter : jusqu’à la date d’entrée en vigueur des dispositions relatives à la collecte par l’Urssaf (au plus tard le 31 décembre 2020), les Opco sont chargés (comme les anciens Opca), de collecter les contributions des employeurs au financement de la formation professionnelle et de l’alternance.
À compter du 1er avril 2019, 11 Opco ont été agréés par le ministère du travail, remplaçant la vingtaine d’Opca existants, et ralliant près de 329 branches professionnelles :
Ancien Opca de rattachement
Opco commerce
Forco et une partie d’Agefos PME
21 branches dont le bricolage, le commerce de gros de l’habillement, le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, les commerces de détail non alimentaires
Fafiec, Opcabaia, une partie d’Opcalia
18 branches, dont la banque, l’assurance, les bureaux d’études techniques, les sociétés de conseil
8 branches liées aux métiers de la santé en dehors des professions libérales (établissements privés à but non lucratif, établissements privés à but lucratif….)
Opco Afdas
(opérateur de la culture et des médias)
Afdas, une partie d’Opcalia (notamment télécoms)
45 branches, dont les télécoms, le sport, les organismes de tourisme, les agences de mannequins, les casinos, les entreprises de portage de presse
Opco Cohésion sociale
27 branches, dont les métiers de l’insertion, les métiers de l’animation, les organismes de sécurité sociale
Actalians, Agefos PME
54 branches, dont l’immobilier, les professions libérales (avocats, notaires…), certains commerces de détail (boulangerie, habillement…), certains services (coiffure, prestataires de services, services à la personne….)
Opco des services à forte intensité de main-d’œuvre
Intergros, FAF TT, Fafih, une partie d’Opcalia et Opca transports et services
32 branches, dont le commerce de gros, le travail temporaire, les entreprises de propreté, les entreprises de prévention et sécurité, les hôtels, cafés, restaurants, la restauration rapide
Opco Ocapiat
(opérateur l’agriculture et de l’agroalimentaire)
Fafsea, Opcalim
49 branches, dont les activités industrielles de boulangerie et pâtisserie
(opérateur de l’industrie)
Opcaim, Opca Défi et Opca 3+
44 branches couvrant la quasi-totalité des métiers de l’industrie
9 branches toutes liées aux métiers du bâtiment et des travaux publics
Opco Mobilité
Anfa et Opca transports et services
22 branches, dont le transport routier, les agences de voyages, l’automobile
CONVENTION COLLECTIVE : Les nouvelles grilles de salaires dans le transport
Trois arrêtés d’extension ont été publiés au journal officiel le jeudi 25 avril 2019, rendant obligatoire l’application de nouvelles grilles de salaires dans le transport routier de marchandises, de voyageurs et dans le déménagement.
Un quatrième arrêté d’extension, publié à la même date, rend obligatoire l’application de nouveaux taux de frais de déplacement dans le transport de marchandises et le déménagement.
Attention : le Smic horaire pour 2019 étant de 10,03 € brut, les taux horaires conventionnels ci-après inférieurs à un tel taux ne sont pas applicables.
Retrouvez le détail des grilles en cliquant ICI
Action en nullité d'une clause de non-concurrence souscrite par un actionnaire-salarié
Un salarié accepte de devenir associé (en 2009) dans l’entreprise dans laquelle il travaille depuis 2001. A cette occasion, son employeur lui fait signer un pacte d’actionnaire avec attribution d’actions et une clause de non concurrence par laquelle le salarié-actionnaire s’engage à ne pas concurrencer son employeur tant qu’il est actionnaire et pendant deux ans après la vente de ses parts dans la société.
En 2015, soit plus de 5 ans après être devenu associé, il est mis un terme au contrat de travail et au pacte d’actionnariat.
Dans ce cas, l’employeur avait renoncé à appliquer la clause de non concurrence qui figurait au contrat de travail du salarié-actionnaire. Par contre, l’employeur demandait le maintien et l’application de la clause de non concurrence prévue dans le pacte d’actionnaire.
Le salarié-actionnaire évoque la nullité de la clause de non concurrence, dans le pacte d’actionnaire, car elle ne prévoit pas d’indemnité en contrepartie. L’employeur soutien que l’action en nullité du salarié actionnaire est prescrite et doit donc s’appliquer.
La question était donc de savoir si le délai pour agir en nullité commençait à courir à compter de la signature du pacte ou à compter de la cessation des contrats ?
La Cour d’appel de Paris, le 22 janvier 2019 a rejeté la demande du salarié-actionnaire car selon la Cour il avait 5 ans à compter du jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. En l’espèce, il aurait du agir en nullité dans les 5 ans suivant la signature du pacte d’actionnaire (articles 2224 et 2233 du code civil),en effet la clause ne prévoyait pas de points de départ particuliers ou de conditions de mises en œuvre particulières.
Arrêt de la Cour d’Appel de Paris, 22 janv. 2019, n° 17/01196
Projet européen d’améliorer la sécurité des véhicules en Europe
Dans un communiqué de presse du 21 février 2019, le Parlement européen informe vouloir généraliser des technologies sécuritaires sur les véhicules neufs européens pour réduire le nombre de victimes des accidents routiers.
Les députés de la Commission du marché intérieur ont adopté une série de mesures dans le cadre d’une proposition de règlement.
Les dispositifs retenus par la Commission sont :
> l’adaptation intelligente de la vitesse ;
> la facilitation de l’installation d’un éthylotest anti-démarrage ;
> le système de surveillance de la pression des pneus ;
> la surveillance de la somnolence et de l’attention du conducteur ;
> l’avertissement avancé de distraction du conducteur ;
> le signal de freinage d’urgence ;
> la détection en marche arrière ;
> l’enregistreur de données d’accidents.
Les voitures et petits utilitaires neufs devront à l’avenir être équipés d’un système de freinage d’urgence et d’un avertisseur de changement de voie comme le sont déjà les camions et les autobus.
Le système de surveillance de la pression des pneus sera applicable à toutes les catégories de véhicules. Les camionnettes et SUV ne pourront plus déroger à l’installation de dispositifs de sécurité obligatoires pour les voitures.
En ce qui concerne les camions et autobus, les constructeurs devront concevoir des véhicules disposant de la « vision directe » c’est-à-dire permettant au chauffeur d’avoir une visibilité augmentée des usagers vulnérables et d’éliminer les angles morts.
Les enregistreurs de données d’accident devront fonctionner en « boucle fermée » et les données stockées seront écrasées de façon à interdire l’identification du véhicule et de son conducteur.
Ces mesures vont être discutées prochainement. Une fois ces mesures adoptées, un règlement UE sera publié et viendra remplacer la règlementation actuelle.
Peut-on évoquer un défaut de délivrance conforme de la chose en cas de prix de vente réduit ?
Un garagiste vend une voiture d’occasion. Il la vend en réduisant le prix pour prendre en compte « un doute » sur l’usure de la courroie de distribution. Quelques temps après la courroie casse.
Le garagiste étant un professionnel, il ne pouvait ignorer que la courroie devait être changée au bout de 5 ans selon les préconisations constructeur.
Pourtant, la 1ère chambre civile de la Cour de cassation a, le 13 février 2019 ( n° de pourvoi 17-12.580), décidé du contraire.
En effet, selon la 1ère chambre il ressort de cette affaire que l’acquéreur a bénéficié, lors de l’achat, d’une réduction du prix initial en considération de l’incertitude sur l’usure de la courroie de distribution. De ce fait, le vendeur ne s’est pas engagé à délivrer un véhicule dont la courroie de distribution était en bon état d’entretien.
La Cour d’appel qui en avait décidé autrement, n’a pas respecté les termes de l’article 1604 du code civil.
Ainsi, il semblerait qu’un professionnel puisse échapper à son obligation de délivrance conforme en émettant un doute et en réduisant le prix de vente.
Suite à la vente d’un véhicule, pendant combien de temps notre responsabilité peut être recherchée par l’acquéreur ?
L’acquéreur d’un bien a deux ans à compter de la livraison de la chose pour agir contre le vendeur s’il constate que le bien acheté n’est pas conforme à ce qui a été commandé ou à l’usage normal que l’on peut attendre de la chose acquise.
Passé ce délai, l’acquéreur ne peut plus agir pour défaut de livraison conforme (article L217-12 du code de la consommation).
> L’acheteur dispose-t-il d’un autre recours contre le vendeur pour des défauts qu’il constaterait quelques années après l’achat du bien ?
L’article L217-13 du code de la consommation prévoit la possibilité pour le consommateur d’évoquer les vices cachés de l’article 1641 du code civil. L’action pour vices cachés pourra dans certains cas permettre à l’acquéreur d’échapper à la prescription de deux ans.
En effet, l’action en garantie des vices cachés doit être exercée dans les deux ans à compter de la découverte du vice (article 1648 du code civil).
> Cela veut-il dire que l’acheteur dispose d’un recours pour vices cachés dès qu’un défaut apparait même s’il possède le bien depuis des années ?
Un arrêt de la Cour de cassation en date du 16 janvier 2019, rappelle que l’action pour vices cachés est enfermée dans un double délai.
Celui de l’exercice de la garantie dans les deux ans de la découverte du vice et, dans le délai de cinq ans.
La Cour de cassation rappelle que le décompte des 5 ans, se fait à compter de la vente initiale (article L110-4 du code de commerce).
Ainsi, l’acquéreur d’un bien peut agir contre le vendeur pendant 5 ans à compter de l’achat de la chose, s’il constate l’apparition d’un défaut et à condition qu’il agisse dans les deux ans de cette découverte.
> Hormis le délai et le point de départ de la prescription, y a-t-il d’autres différences entre les deux actions ?
Dans le cas du défaut de livraison conforme de la chose, il y a une présomption du défaut de la chose. Il est donc plus facile pour l’acquéreur de voir son préjudice réparé puisqu’il n’a pas à apporter la preuve du défaut.
L’acquéreur peut demander la réparation ou le remplacement de la chose. Toutefois, le vendeur peut imposer la solution qui sera la moins onéreuse si le choix de l’acquéreur entraine un coût manifestement disproportionné compte tenu de la valeur du bien ou du défaut.
Dans l’action pour vices cachés, l’acquéreur doit au contraire démontrer que la chose avait un défaut lors de la vente et dont il ignorait l’existence.
En présence de vices cachés, l’acheteur pourra demander la réduction du prix de vente et conserver le bien ou demander l’annulation de la vente.
UN POINT SUR …LE NOUVEAU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Qu’est-ce-que le plan de développement des compétences ?
En parallèle, la notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
Il s’agit des actions ayant pour objet :
> de permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d'accéder dans les meilleures conditions à un emploi ;
> de favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée ;
> de réduire, pour les travailleurs dont l'emploi est menacé, les risques résultant d'une qualification inadaptée à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d'activité soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise. Elles peuvent permettre à des salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente, ou à des non-salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles ;
> de favoriser la mobilité professionnelle.
A noter : les formations peuvent se réaliser en tout ou partie à distance.
Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?
L’élaboration d’un plan de développement des compétences peut concerner toutes les entreprises, quelle que soit leur taille et relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.
Ce plan n’est donc pas obligatoire mais permet à l’employeur de remplir deux obligations de l'entreprise en matière de formation :
> l'obligation de financement d'actions de formation au profit des salariés, notamment pour remplir son obligation de les adapter à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi ;
l'obligation de présenter aux représentants du personnel les projets de formation de l'entreprise.
Quelles sont les actions de formation relevant du plan de développement des compétences ?
Deux types d’actions relèvent du plan de développement des compétences :
> les actions de formation obligatoires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
> les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.
A noter : une formation qui se déroule pendant le temps de travail s’impose au salarié. La demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction et ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement. Le salarié peut toutefois s’y opposer si la formation est particulièrement longue, très éloignée ou induit un départ précipité
Quel est le statut du salarié en formation dans le cadre du plan de développement des compétences ?
Quand a lieu la formation ?
Les formations mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, qu’elles soient obligatoires ou non, ont lieu durant le temps de travail.
Toutefois, certaines actions de formation non obligatoires peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif, dans deux hypothèses :
> en cas d’accord collectif d’entreprise ou de branche prévoyant la possibilité d’actions se déroulant en tout ou partie hors temps de travail : dans ce cas, l’accord fixe la limite horaire, ou en pourcentage de forfait, de suivi de la formation hors temps de travail et peut prévoir des contreparties pour compenser les frais de garde d’enfant ;
> en l’absence d’accord collectif d’entreprise ou de branche, avec l’accord du salarié sur le déroulement d’actions de formation en tout ou partie hors du temps de travail : dans ce cas, la limite est fixée à 30 h par an ou à 2 % du forfait, par salarié.
Dans ce cas, l’accord du salarié doit être formalisé et peut être dénoncé dans les 8 jours. Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Quelles sont les informations à transmettre au CSE ?
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur doit consulter de manière récurrente le comité social et économique (ou, tant qu'il n'est pas mis en place dans l'entreprise, le comité d'entreprise) sur la formation professionnelle dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise et de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
A l’occasion de ces consultations, il doit notamment transmettre des informations sur le plan de développement des compétences du personnel de l'entreprise.
L'employeur doit également communiquer aux membres du comité social et économique ainsi qu'aux délégués syndicaux, le bilan pour l'année antérieure et l'année en cours des actions de formation comprises dans le plan de développement des compétences.
La formation à distance et en situation de travail
La loi consacre la « formation ouverte à distance » (FOAD) et l’ « action de formation en situation de travail » (AFEST), en parallèle du modèle traditionnel de la formation en présentiel.
Pour qu’une formation à distance soit considérée comme une action de formation professionnelle en bonne et due forme, elle doit comprendre :
> Une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner l’apprenant dans le déroulement de son parcours ;
> Une information de l’apprenant sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne estimée ;
> Des évaluations qui jalonnent ou terminent l’action.
Ainsi, à titre d’exemple, la CNIL a lancé une formation en ligne sur le RGPD. Elaborée par les juristes et experts de la CNIL, cette formation est destinée principalement aux délégués à la protection des données. Cette formation est composée de vidéos, textes, illustrations et cas concrets, répartis dans quatre modules d’une durée moyenne totale de cinq heures. En répondant correctement à un série de quizz et évaluations, l’utilisateur peut obtenir une attestation.
A noter : depuis le 1er janvier 2019, la preuve de la réalisation d’une action de formation est libre, quelle que soient la ou les modalités pédagogiques mises en œuvre.
S’agissant des conditions de mise en œuvre d’une formation en situation de travail, celle-ci nécessite :
> L’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
> La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
> La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;
> Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.
CONVENTION COLLECTIVE - Transports routiers de marchandises : non-cumul des RC trimestriels avec la contrepartie obligatoire en repos
En application du décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 relatif aux modalités d’application des dispositions du Code du travail concernant la durée du travail dans les entreprises de transport routier de marchandises, les entreprises de ce secteur appliquent pour le personnel roulant un repos compensateur dérogatoire qui est un repos compensateur trimestriel.
Ce repos est attribué de la façon suivante :
> nombre d’heures supplémentaires par trimestre compris entre 41 et 79 : 1 jour
> nombre d’heures supplémentaires par trimestre compris entre 80 et 108 : 1,5 jour
> nombre d’heures supplémentaires par trimestre supérieur à 108: 2,5 jours
La Cour de cassation affirme clairement dans l’arrêt rendu le 6 février 2019 que ce système dérogatoire ne se cumule pas avec la contrepartie obligatoire en repos de droit commun prévue par le Code du travail (repos attribué pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent défini par la convention collective, ou à défaut par décret).
A noter : pour le personnel sédentaire du transport routier de marchandises, il convient d’appliquer la contrepartie obligatoire de droit commun (contingent annuel de 130 heures).
A noter : le décret 83-40 a été abrogé au 1er janvier 2017 et ses dispositions ont été intégrées dans le Code des transports. A cette occasion, les mots « repos compensateur trimestriel » ont été remplacés par les mots « compensation obligatoire en repos trimestrielle » (article R. 3312-48 du Code du travail), ce qui lève le doute et renforce la solution retenue par la Cour de cassation.
Cass. soc., 6 février 2019, n° 17-23.723
JURISPRUDENCE - Prévoyance : la modification de la DUE doit faire l’objet d’une information individuelle des salariés
Dans la présente affaire, un régime de prévoyance mis en place dans l’entreprise par voie de DUE régulièrement notifiée à chaque salarié, avait fait l’objet d’une modification : le montant des contributions patronales et salariales avait été revu à la baisse après la conclusion d’un nouveau contrat d’assurance.
La question posée était donc de savoir si le formalisme imposée lors de la mise en place du régime de prévoyance devait également être respecté au moment de la modification du régime pour que les sommes le finançant continuent à être exemptées d’assiette.
La cour de cassation répond à cette question par l’affirmative en retenant que dès lors que la modification de la répartition du financement entre l’employeur et le salarié du régime complémentaire des frais de santé qui figurait dans la DUE initiale n’avait pas été portée à la connaissance de chacun des salariés, la société ne pouvait prétendre à la déduction de sa contribution au financement de ce régime de l’assiette des cotisations.
A noter : afin de limiter les risques de redressement pour l’employeur, il peut être utile, en ce qui concerne les modalités de financement du régime, de s’en tenir à une simple mention dans la DUE de la clé de répartition entre l’employeur et les salariés, sans autre précision. Cette solution permet d’éviter d’avoir à modifier la DUE à chaque évolution des cotisations notifiée par l’organisme assureur, seule une modification de la répartition devant donner lieu à un nouvel écrit remis à chaque salarié.
Cass. Soc. 14 mars 2019, n° 18-12.380