Source: http://www.vdew-online.de/vdew-newsletter-352017/
Timestamp: 2018-06-21 23:48:11
Document Index: 136288291

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 11', '§ 11', '§ 1', '§ 1', '§ 1', 'Art. 6']

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VdEW Newsletter 35/2017
Vorträge der Personalleiterarbeitskreise am 07. und 08. November 2017
Sonn- und Feiertagszuschläge dienen der Erfüllung des MiLoG
BAG zur Berücksichtigung der Regelaltersrentenberechtigung bei der Sozialauswahl nach dem KSchG
VdEW-Internetseite: VdEW-Intern -Wirtschaftsinfos
1. Vorträge der Personalleiterarbeitskreise am 07. und 08. November 2017
Die Vorträge unserer Referent/innen stellen wir Ihnen im internen Bereich unserer Homepage unter Wirtschaftsinformationen zur Verfügung.
2. Sonn- und Feiertagszuschläge dienen der Erfüllung des MiLoG
„Mindestlohnwirksam sind alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen mit Ausnahme der Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweck­bestimmung beruhen (…).“ So entschied das BAG bereits mit Urteil vom 24.05.2017 (Az.: 5 AZR 431/16).
Die Klägerin ist in einem Seniorenheim als Küchenkraft beschäftigt. Bis zur Einführung des gesetzlichen Mindestlohns am 01.01.2015 erhielt sie für 40 Wochenstunden monatlich 1.340 Euro brutto. Für an Sonn- und Feiertagen geleistete Arbeit zahlte die Beklagte 2 Euro zusätzlich je Stunde. Ab dem 01.01.2015 wurde der Monatslohn auf 1.473,31 Euro brutto erhöht (= 8,50 Euro je Stunde x 40 Stunden/Woche x 4,333 Wochen/Monat). Den Sonn- und Feiertagszuschlag zahlte die Beklagte nicht mehr. Ihn verlangt die Klägerin mit ihrer Klage.
Zur Begründung führt das BAG aus, der Mindestlohn sei nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG „je Zeitstunde“ festgesetzt. Das Gesetz macht den Anspruch nicht von der zeitlichen Lage der Arbeit oder den mit der Arbeitsleistung verbundenen Umständen oder Erfolgen abhängig. Entsprechend sind Zuschläge für Arbeit an Sonn- und Feiertagen mindestlohnwirksam. Sie sind im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachtes Arbeits­entgelt und werden gerade für die tatsächliche Arbeitsleistung gewährt. Einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung unterliegen Sonn- und Feiertagszuschläge nicht. Anders als für während der Nachtzeit geleistete Arbeitsstunden begründet das Arbeitszeitgesetz keine besonderen Zahlungspflichten des Arbeitgebers für Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Neben einer Mindestzahl beschäftigungsfreier Sonntage (§ 11 Abs. 1 ArbZG) sieht § 11 Abs. 3 ArbZG als Ausgleich für Sonn- und Feiertagsarbeit lediglich Ersatzruhetage vor.
3. BAG zur Berücksichtigung der Regelaltersrenten­berechtigung bei der Sozialauswahl nach dem KSchG
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Der 1947 geborene, verheiratete Kläger ist seit 1981 bei dem Beklagten als juristischer Mitarbeiter tätig. Der Beklagte beschäftigt weitere juristische Mitarbeiter, so auch die 1979 geborene, verheiratete Mitarbeiterin F, die einem Kind zum Unterhalt verpflichtet ist. Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers ordentlich zum 31. Dezem­ber 2014. Der Kläger bezog zu diesem Zeitpunkt bereits eine Regelaltersrente.
Der Kläger ist unter anderem der Ansicht, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt und beruft sich auf eine fehlerhafte Sozialauswahl.
Das BAG entschied, ein regelaltersrentenberechtigter Arbeitnehmer sei in einer Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG hinsichtlich des Kriteriums „Lebensalter“ deutlich weniger schutzbedürftig als ein Arbeitnehmer, der noch keine Altersrente beanspruchen kann (BAG, Urteil vom 27. April 2017 – 2 AZR 67/16).
Die anderen Auswahlkriterien stünden der Berücksichtigung nicht entgegen.
Das in § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG enthaltene Auswahlkriterium „Lebensalter“ sei nach dem Willen des Gesetzgebers als abstrakter Maßstab für die Vermittlungschancen eines Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt nach einer Kündigung zu verstehen. Nach dem Gesetzeszweck sollte die Rechtsstellung derjenigen Arbeitnehmer gestärkt werden, deren Chancen aufgrund ihres Alters typischerweise schlechter stehen, überhaupt oder doch zeitnah ein dauerhaftes „Ersatz­einkommen“ zu erzielen. Nur bei einem Arbeitnehmer, der noch keine Regelaltersrente bezieht, bestünde die Gefahr, dass er durchgehend oder zumindest länger beschäftigungslos bleibe und auf Entgeltersatzleistungen (ggf. etwaige staatliche Unterstützungsleistungen) angewiesen wäre. Ein im Kündigungszeitpunkt bereits regelaltersrentenberechtigter Arbeitnehmer habe dagegen mit der Altersrente dauerhaft ein Ersatzeinkommen für das zukünftig nicht mehr vorhandene Arbeitseinkommen zur Verfügung.
In dieser Auslegung verstoße § 1 Abs. 3 S.1 KSchG nicht gegen Unionsrecht. Zwar führe die Berücksichtigung der Regelaltersrentenberechtigung im Rahmen der Auswahl­entscheidung zu einer unmittelbaren Ungleichbehandlung wegen des Alters, jedoch werde mit der Berücksichtigung der Regelaltersrentenberechtigung gemäß den dargestellten Gründen ein rechtmäßiges Ziel iSv. Art. 6 Unterabs. 1 Richtlinie 2007/78/EG verfolgt.
4. VdEW-Internetseite: VdEW-Intern -Wirtschaftsinfos
Die aktuelle Juli-Ausgabe der „Argumente zu Unter­nehmensfragen“ vom Institut der deutschen Wirtschaft (Köln) „Betriebliche Altersstrukturen“ steht auf unserer Internetseite unter VdEW-Intern und dort unter Wirtschaftsinformationen für Sie zur Verfügung.
Personalleiterarbeitskreise am 07.11.2017 in Hannover und am 08.11.2017 in Magdeburg
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