Source: https://www.noticierocontable.com/el-acoso-sexual/
Timestamp: 2019-07-21 19:30:01
Document Index: 37176288

Matched Legal Cases: ['Artículo 151', 'Artículo 154', 'Artículo 176', 'Artículo 176', 'artículo 176', 'artículo 36', 'artículo 36', 'artículo 176']

El Acoso Sexual: Violencia de Género en el Perú (Normas Actualizadas) - Noticiero Contable
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Civil, Legales - Publicado por John Torres el 8 abril, 2019
Continuando con la redacción de artículos legales en Noticiero Legal, hoy desarrollaremos un tema que estuvo por varios días en discusión debido a la denuncia que se presentó en contra de un Congresista de la República.
En ese sentido, el tema a desarrollar es el acoso sexual, que desde tiempos inmemoriales dicho término fue acobijado de manera imprudente por la sociedad peruana, calificándola como “normal” o “piropo”; a consecuencia de ello, en la última década se visualiza un aumento considerable de casos de acoso sexual tanto en el trabajo, en el colegio, en la universidad, entre otros lugares.
Por ello, mediante el presente artículo se tiene como objetivo informar a nuestros lectores sobre los derechos que se pueden ejercitar en contra del acoso sexual tanto en el ámbito laboral, penal, educativo, entre otros.
Amigo lector, ¡Recuerda!, que el acoso sexual no solo afecta al sexo femenino sino también al femenino.
OJO: El acoso sexual es sancionado tanto desde un punto de vista laboral y penal. Recuerda que todo tema penal es considerado la última vía de sanción.
Previo a definir la conceptualización del presente término, debo indicar que el acoso acontece en diversos ámbitos de nuestras vidas como por ejemplo: en lo laboral, en la universidad, en la calle y en la familia. Por ello, desarrollaré las siguientes definiciones:
Según la Guía práctica para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo indica que: “El hostigamiento o acoso sexual es una conducta negativa de connotación sexual que acontece en el lugar de trabajo, produce que la persona aquejada se sienta ofendida, humillada o intimidada, afectando derechos fundamentales”.
Según la Hoja informativa en Género, salud y seguridad en el trabajo indica que el acoso sexual es: “Una conducta no deseada de naturaleza sexual en el lugar de trabajo, que hace que la persona se sienta ofendida, humillada o intimidada. Es un término relativamente reciente que describe un problema antiguo”.
Según la Organización Internacional del trabajo sobre el acoso indica lo siguiente: “Comportamiento en función del sexo, de carácter desagradable y ofensivo para la persona que lo sufre. Para que se trate de acoso sexual es necesaria la confluencia de ambos aspectos negativos: no deseado y ofensivo”.
En ese sentido, luego de conocer las diversas definiciones desarrollaré una definición ilustrativa del acoso sexual.
Convención Interamericana para Prevenir y Erradicar la Violencia contra la Mujer.
Convenio N° 111 de la OIT, sobre la discriminación.
Ley N°27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, norma que fue modificada por la Ley N° 29430.
Ley N° 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar.
Decreto Legislativo N° 1410, Decreto legislativo que incorpora el delito de acoso, acoso sexual, chantaje sexual y difusión de imágenes, materiales audiovisuales o audios con contenido sexual al código penal, y modifica el procedimiento de sanción del Hostigamiento sexual.
Decreto Supremo N° 009-2016-MIMP, que aprueba el Reglamento de la Ley N° 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar.
Decreto Supremo N° 008-2016.MIMP, Plan Nacional contra la violencia de género 2016-2021.
3. Afectación de Derechos Fundamentales a consecuencia del Acoso Sexual
Como toda afectación o daño a causa de una acción negativa tiene sus propias consecuencias, que en este caso son los siguientes derechos fundamentales:
4. Mitos sobre el Acoso Sexual
Actualmente existen mitos que impiden que el acoso sexual sea identificado plenamente. Esto es a consecuencia de que en nuestra sociedad hay estereotipos, que son resultado de una visión de las mujeres víctimas como objetos sexuales y las relaciones desiguales entre hombres y mujeres.
5. Tipos de Acoso Sexual
Los tipos de acoso sexual están clasificados de la siguiente manera:
A. Chantaje sexual laboral: (Según la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual)
El chantaje sexual en el ámbito laboral: “Cuando un empleador condiciona el otorgamiento o mantenimiento de ciertos beneficios laborales a la entrega de favores sexuales de una trabajadora, o cuando se le sanciona por negarse entregarlos.
OJO: Puede expresarse a través de una conducta física o verbal de naturaleza sexual no deseada o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa en contra de otra u otras personas. Esta conducta puede darse por una sola vez como también ser reiterada.
La calidad que tiene el acosador a frente a la víctima; se trata de una persona que ejerce una posición de autoridad o jerarquía o cualquier situación ventajosa respecto de la persona destinataria de la conducta sexual interesada.
El condicionamiento que el acosador produce sobre su víctima , de forma directa o indirecta, para que atienda sus reclamos de naturaleza sexual, bajo la promesa de experimentar una mejora o la amenaza de sufrir un daño respecto de sus condiciones y expectativas de trabajo. Pero solo se configurará el chantaje sexual cuando se produzca el perjuicio real a la víctima.
Caso práctico laboral:
Rudy trabaja en la empresa “Tottus S.A”, desde has 10 años como ingeniera civil. Ella está buscando ascender al cargo de directora de su área, para lo cual se esforzado y esmerado el último año en superar sus objetivos laborales. Conforme se acercaba la fecha de evaluación, el jefe de la empresa comenzó a sugerirle la idea de salir con él. Rudy no ha rechazado esta invitación de manera expresa por temor a no ser reconocida para el ascenso, pero tampoco ha aceptado y prefiere esquivar la invitación cuando el jefe se lo sugiere. Ante ello, el jefe se despide al final del día señalando que “ya falta poco para el día de la evaluación”, mientras la mira fijamente.
El día de la evaluación, Rudy no fue ascendida al cargo de directora de su área, a pesar de haber superado sus objetivos laborales con creces respecto a otros trabajadores y trabajadoras.
OJO: Se desarrolla en un procedimiento laboral interno del sector público y privado.
B. Acoso sexual por ambiente hostil de trabajo: (Según la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual)
El acoso sexual por ambiente hostil de trabajo se produce cuando en el lugar de trabajo se verifican conductas físicas o verbales de carácter sexual que puedan crear un clima de intimidación, humillación u hostilidad que afecte las labores de una persona.
OJO: A diferencia del chantaje sexual, las conductas sexuales pueden provenir de los pares de la víctima, los clientes, los jefes y cualquier tercero que pueda interferir en el ambiente laboral. Asimismo, tampoco se requiere que la víctima de las conductas sexuales haya sufrido un daño o pérdida de un beneficio de índole laboral.
John es un joven ejecutivo de ventas que trabaja en una prestigiosa empresa. Días después de empezar a trabajar, el jefe del área donde trabaja ha cuestionado su orientación sexual debido a sus comportamientos considerados afeminados. Asimismo, de manera frecuente cuenta chistes con alto contenido sexual y realiza comentarios sobre el cuerpo de otras mujeres cuando están junto con otros ejecutivos de ventas. Cuando John pasa siempre suben el tono de los chistes y se miran entre ellos maliciosamente. El día de ayer el supervisor le pregunto a John si quería realizarse una operación de cambio de sexo ya que él le podía recomendar que “cambios” hacerse.
C. Acoso en el ámbito penal: (Artículo 151-A del Código Penal)
Sucede cuando, en forma reiterada, continua o habitual, y por cualquier medio, vigila, persigue, hostiga, asedia o busca establecer contacto o cercanía con una persona sin su consentimiento, de modo que pueda alterar el normal desarrollo de su vida cotidiana.
Sesenta a ciento ochenta días – multa.
La víctima y el agente tiene o han tenido una relación de pareja, son o han sido convivientes o cónyuges, tiene vínculo parental consanguíneo o por afinidad.
La victima habita en el mismo domicilio que el agente o comparten espacios comunes de una misma propiedad.
Privativa de libertad no menor de cuatro ni mayor de siete años.
Doscientos ochenta a trescientos sesenta y cinco días – multa.
OJO: Se desarrolla en un proceso judicial por vía penal. Dichas etapas se explicarán en un artículo próximo.
D. Difusión de imágenes, materiales audiovisuales o audios con contenido sexual: (Artículo 154-B del Código Penal)
El que, sin autorización, difunde, revela, pública, cede o comercializa imágenes, materiales audiovisuales o audios con contenido sexual de cualquier persona, que obtuvo con su anuencia.
Privativa de libertad no menor de dos ni mayor de cinco años.
Treinta a ciento veinte días – multa.
Cuando la víctima mantenga o hay mantenido una relación de pareja con el agente, son o han sido convivientes o cónyuges.
Privativa de libertad no menor de tres ni mayor de seis años.
Ciento ochenta a trescientos sesenta y cinco días – multa.
E. Acoso sexual en el ámbito penal: (Artículo 176-B del Código Penal)
El que, de cualquier forma, vigila, persigue, hostiga, asedia o busca establecer contacto o cercanía con una persona, sin el consentimiento de esta, para llevar a cabo actos de connotación sexual.
Privativa de libertad no menor de tres ni mayor de cinco años
La víctima y el agente tienen o han tenido una relación de pareja, son o han sido convivientes o cónyuges, tiene vínculo parental hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad.
La victima tiene entre catorce y menos de dieciocho años.
Chantaje sexual en el ámbito penal: (Artículo 176-C del Código Penal)
El que amenaza o intimida a una persona, por cualquier medio, incluyendo el uso de tecnologías de la información o comunicación, para obtener de ella una conducta o acto de connotación sexual.
Privativa de libertad no menor de dos ni mayor de cuatro años
6. Los Actores
A. El acosador
El acosador es quien realiza las conductas o comportamientos de naturaleza o connotación sexual hacia la víctima, puede ser hombre o mujer. En caso del ámbito laboral puede ser directo, gerente, subgerente, jefe, supervisor, coordinador o algún trabajador que no ejerza un cargo jerárquico pero que tenga la posibilidad de influir en la situación laboral de la víctima.
La víctima puede ser un hombre o una mujer de cualquier edad, estado civil, origen étnico, raza, religión, condición económica, características físicas, orientación sexual, identidad de género o cualquier otra índole. No obstante las mujeres son las víctimas más frecuentes.
Si bien los hombres como mujeres pueden ser víctimas de acoso sexual, las mujeres jóvenes, económicamente dependientes, solteras o divorciadas son las más afectadas. Frecuentemente, las mujeres padecen más que los hombres la discriminación y acoso sexual en el lugar de trabajo, la calle u otro lugar.
7. Elementos constitutivos del Acoso Sexual
Según la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento sexual, establecen que para que se configure el acoso sexual debe presentarse alguno de los siguientes elementos constitutivos:
A. La conducta, comportamiento o acto de carácter o connotación sexual
Que la conducta del acosador sea explícita o implícita, que afecte su entorno o trabajo de una persona y que interfiera en el rendimiento del mismo, creando un ambiente de intimidación, hostil u ofensivo.
La conducta o comportamiento de connotación sexual puede traducirse en mensajes escritos, expresiones verbales o simples acciones como gestos, rozamientos, entre otros. Incluso mensajes y las expresiones verbales pueden transmitirse a través de cualquier medio como cartas, correos electrónicos, aplicativos de mensajería, teléfonos celulares o cualquier otro medio físico o telemático.
Conductas escritas y verbales:
Proposiciones o insinuaciones sexuales, explícitas o implícitas, que pueden ser directas como invitaciones a incurrir en actos sexuales de cualquier tipo; o indirectas, como invitaciones a salidas no deseadas. También conforman las bromas o comentarios de contenido sexual, como son los relativos al cuerpo de una persona, su apariencia física, su situación familiar o la manera como viste, camina, etc. Están incluidas las preguntas indiscretas formuladas a la víctima y relacionadas con su cuerpo, su sexualidad o con su aspecto de vida vinculada a estos temas.
Son gestos obscenos o miradas de naturaleza o connotación sexual, incluidos silbidos. Además de acercamientos corporales y roces deliberados o tocamientos de cualquier tipo, como abrazos, apretones, caricias, pellizcos o palmadas.
B. El sometimiento a los actos de acoso sexual
Esta es la condición a través de la cual la víctima accede, mantiene o modifica su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole.
C. Acto no deseado o rechazado manifiestamente por la víctima
A partir de este elemento se genera que se tomen decisiones que afectan a la víctima en cuanto a su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole.
Lo esencial para que se configure un acto de acoso sexual es que la conducta realizada por el acosador sea indeseada o no bienvenida; es decir, que la persona afectada no otorgue su consentimiento.
Caso práctico de rechazo explícito:
Paola vive una situación de hostilidad con su nuevo compañero de trabajo. Desde su primer día la ha invitado a salir y ella le ha dicho que claramente que no está interesada. Sin embargo, esta situación ha permanecido y ahora le deja regalos en su sitio para presionarla a que salga con él. Ella no sabe qué más hacer, pues le ha dejado bastante claro que no está interesada.
Caso práctico de rechazo implícito:
Pedro, joven economista, tiene una jefa que frecuentemente le hace cumplidos sobre su apariencia física. Él se siente incómodo, pero para no desautorizarla solamente ríe y agradece. Sin embargo, los cumplidos y bromas sobre su aspecto físico se incrementan, él solo siente avergonzado y en ocasiones guarda silencio. La jefa no solo lo molesta a solas, sino que ahora lo hace en público. No manifiesta explícitamente su rechazo a esas conductas.
8. Efectos y manifestaciones del Acoso Sexual
El acoso sexual no solo es un problema para la víctima, es también un problema para los lugares de trabajo y para la sociedad en conjunto.
Efectos para las víctimas:
Efectos psíquicos como sentimientos de tristeza, ansiedad, temor, culpa, vergüenza, rabia, inestabilidad, estrés, depresión, baja autoestima, entre otros.
Afecta a su situación laboral y profesional.
Efectos para la sociedad:
Perpetúa y naturaliza la discriminación en los lugares de trabajo y los efectos que esta produce, como el desaprovechamiento del potencial productivo de las personas afectadas.
Facilita que los actos de discriminación y de violencia de género se expandan a otros entornos públicos.
Costos a largo plazo para la reintegración de las víctimas.
Incremento de la violencia de género.
Dificultad para el acceso de las mujeres a trabajos de alto nivel y buenos salarios, tradicionalmente vinculados a los hombres.
9. Procedimiento laboral en el Sector Privado y Público por Acoso Sexual
A. Obligaciones de los empleadores del sector público y privado
Promover y establecer en el lugar de trabajo medidas de prevención y sanción del acoso sexual.
Capacitar y sensibilizar a trabajadores sobre las normas y políticas internas contra el acoso sexual en el lugar de trabajo.
Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el acosador.
Informar al Ministerio de trabajo y promoción del empleo los casos de acoso sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas.
B. Procedimiento en el sector privado
La víctima de acoso sexual en el régimen laboral privado puede optar por:
Solicitar el cese de la hostilidad, mediante la presentación de una queja ante la Gerencia de personal, Oficina personal o de Recursos Humanos, que deberá iniciar el procedimiento de investigación interno correspondiente.
Dar por terminado el contrato de trabajo y exigir el pago de una indemnización mediante una demanda judicial.
Contenido de la queja:
Nombre del acosador
Cargo y función del acosador
Hechos relevantes a ser investigados
Relación entre la víctima y el hostigador
Las pruebas que podrán presentarse pueden ser, entre otras:
Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías, objetos, cintas de grabaciones, entre otros.
Pericias psicológicas, psiquiátricas forenses, grafotécnicas, análisis biológicos, químicos, entre otros.
Cualquier otro medio probatorio idóneo
Traslado de la queja:
Recibida la queja, se correrá traslado de la misma al presunto acosador en un plazo no mayor de tres (3) días útiles.
Descargos de la queja:
El acosador tendrá cinco (5) días útiles para presentar sus descargos, adjuntando las pruebas que considere pertinentes.
Traslado de descargos:
La gerencia de personal o la autoridad de mayor jerarquía tendrán de tres (3) días útiles para remitir los descargos efectuados por el presunto acosador a la presunta víctima de acoso sexual y deberá poner en conocimiento de ambas partes todos los documentos que se presenten.
Investigaciones respectivas:
Las medidas cautelares podrán ser:
La gerencia de personal o la autoridad de mayor jerarquía tendrán diez (10) días hábiles para realizar las investigaciones respectivas sobre la queja presentada, pudiendo interponer medidas cautelares, las que incluyen medidas de protección para la víctima:
Rotación del presunto acosador.
Suspensión temporal del presunto acosador.
Rotación del puesto de trabajo, si así lo considera la víctima.
Impedimento de acercarse a la víctima o a su familia.
Asistencia psicológica u otras medidas de protección que garanticen la integridad física, psíquica y moral de la víctima.
Resolución de sanción:
Finalmente, tendrá cinco (5) días hábiles para emitir una resolución, pudiendo emitir la siguientes sanciones: amonestación, suspensión o despido, separación temporal, otras de acuerdo al ámbito de aplicación.
OJO: En caso de que el trabajador presente una queja y no sea atendido, la víctima podrá interponer directamente una demanda judicial por CESE DE HOSTILIDAD.
C. Procedimiento en el sector público
En el caso del procedimiento en el sector público es dirigida por las oficinas de recursos humanos de todas las instituciones públicas que representan a SERVIR de manera descentralizada.
Deberá realizar la queja de los hechos y del supuesto acosador, de forma verbal o escrita, ante la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces en la entidad.
La Oficina de recursos humanos evalúa y analiza si los hechos quejados configuran un acto de acoso sexual o no. El resultado de esta evaluación debe ser comunicada a las partes involucradas.
Si la Oficina de recursos humanos determina el hecho como acoso sexual, lo debe derivar como denuncia a la secretaria técnica, encargado de llevar adelante los procedimientos disciplinarios para la evolución correspondiente desde el punto de vista jurídico.
Si la Oficina de Recursos Humanos determina que los hechos no constituyen acoso debe comunicarlo a las partes junto con una serie de medidas correctivas o de reforzamiento de las medidas preventivas, pudiendo ocurrir dos cosas: a) Que las partes involucradas acepten la determinación y las medidas adoptadas o b) Que el denunciante no acepte. En este último supuesto, la Oficina de Recursos Humanos están obligadas a derivar el caso a la secretaria técnica de procedimientos administrativos disciplinarios para el trámite correspondiente.
OJO: Los plazos de este procedimiento deben ser regulados por cada entidad a través de su Reglamento Interno de Trabajo. En ningún caso podrán ser mayores a los previstos para el procedimiento disciplinario. Cabe resaltar que este procedimiento de queja ante la Oficina de Recursos Humanos no constituye una etapa previa a la del procedimiento disciplinario, siendo potestad del servidor afectado acudir directamente ante la secretaria técnica e procedimientos administrativos disciplinarios.
El acoso sexual cometido por quien ejerza autoridad sobre el servidor civil, así como el cometido por un servidor civil, cualquiera sea la ubicación de la víctima del acoso en la estructura jerárquica de la entidad pública, constituye una falta de carácter disciplinaria que puede ser sancionada con: a) suspensión temporal o b) destitución, previo procedimiento administrativo disciplinario.
Los servidores civiles víctimas de actos o conductas de acoso sexual, indistintamente de su régimen laboral o contractual, pueden recurrir a la secretaria técnica de procedimiento administrativos disciplinarios de la entidad para denunciar al acosador y que cesen así los actos de acoso sexual.
Las autoridades pueden dictar medidas cautelares con la finalidad de prevenir mayores afectados a los servidores o a la entidad. Las medidas cautelares pueden consistir en:
Separar de su función al presunto acosador y poner a disposición de la Oficina de recursos humanos.
Exonerar al presunto acosador de su obligación de asistir al centro de labores.
Rotación de la víctima, a solicitud de esta última.
OJO: Cualquier consulta sobre el procedimiento de denuncia o queja por acoso sexual, en el ámbito laboral público, se debe realizar a SERVIR por alguna de las siguientes modalidades: a) Por escrito, b) Por teléfono, c) Por página web o d) Presencial.
10. Demanda de Indemnización
La víctima de acoso sexual puede optar por dar por terminado el contrato de trabajo y exigir el pago de una indemnización recurriendo al Poder judicial a través de una demanda de indemnización por despido arbitrario. El plazo para presentar la demanda de pago de indemnización por despido arbitrario es de treinta (30) días calendario, contados a partir del día siguiente de producido el último acto de acoso o indicio del mismo.
11. Pruebas a tomar en cuenta en la investigación de actos de Acoso Sexual
Según la Corte Suprema de Justicia de la República estableció ciertos elementos probatorios que deben analizarse al momento de valorar la declaración de la víctima por actos de violencia sexual. Así, el acuerdo plenario N° 02-2005/CJ-116 ha establecido que al tratarse de declaraciones de una persona agraviada, incluso cuando esta sea el único testigo de los hechos, su testimonio puede ser considerado prueba válida para debilitar la presunción de inocencia del presunto agresor.
Estos elementos resultan plenamente aplicables en los casos de acoso sexual en el ámbito laboral. Por ello, mencionare los elementos que deben tomarse en cuenta al momento de valorar la declaración de la víctima en casos de acoso sexual:
Evitar valoraciones parcializadas sobre la declaración de la víctima: No se debe suponer que el testimonio ha sido realizado por motivo de enemistad, resentimiento o venganza contra la persona acusada.
Otorgar credibilidad a la declaración de la víctima: Valorar el testimonio de la víctima en función de otros datos que pueden corroborar lo señalado.
Considerar la persistencia de la víctima en su acusación: En este caso deberá tratarse de una acusación prolongada en el tiempo y sin contradicciones.
12. Caso Práctico laboral de Acoso Sexual
El vocal Jovino Guillermo Cabanillas Zaldívar, entonces presidente de la Corte Superior de Justicia de Lima, fue denunciado en setiembre del 2007 por la presunta comisión de actos de hostigamiento sexual en agravio de una servidora de su despacho.
Frente a la denuncia, el OCMA ordenó la suspensión temporal del vocal Cabanillas, mientras se desarrollaba la investigación disciplinaria de la denuncia, conducta irregular que comprometería gravemente el decoro y dignidad del cargo.
Mediante Resolución del 7 de mayo del 2008, el CNM abrió proceso disciplinario con el vocal Guillermo Cabanillas. El 23 de mayo, del mismo año, Cabanillas presentó sus descargos, donde negó los cargos formulados y afirmó que la falsedad de los mismos había sido ampliamente alegada durante la investigación preliminar tramitada por el OCMA, entidad ante la que presentó pruebas testimoniales con la finalidad de acreditar que los hechos nunca se produjeron. Asimismo, señaló que el caso escondía un ardid montado por personas interesadas en lograr su separación de la presidencia de la Corte Superior de Justicia de Lima.
De acuerdo a la queja verbal formulada por la primera afectada, desde un primer momento Cabanillas desplegó actitudes demasiado afectuosas como tocarle la mano y besarle la cara. El hecho más desagradable, sin embargo, ocurrió el 27 de agosto del 2007, cuando se abalanzo y forcejeó con ella, besándola en el cuello, la cara y las orejas a pesar de su resistencia. Cuando le solicito que se detuviera, Cabanillas le respondió que tenía un mente maliciosa y que él le veía como su nieta, insistiéndole que no comente a nadie lo ocurrido e indicándole que estando en la presidencia podía conseguir una serie de ventajas. Además, dijo que siendo ella su secretaria personal, la relación debía ser de confianza absoluta, lo que implicaba un contacto íntimo.
Las declaraciones en su contra fueron corroboradas por la declaración del Jefe de Personal de la Corte Superior de Justicia de Lima. En dicha queja, la agraviada también mencionó que en una oportunidad el procesado le pidió que se quitara el abrigo para apreciarla, lo que la motivó a solicitar su cambio de oficina. Cabanillas se negó, manifestando que no iba a dejar que se vaya a ninguna sala o juzgado porque ya la tiene en Presidencia, y no la iba a dejar ir.
Mediante Resolución, la OCMA amplió de oficio dicha investigación en virtud a la declaración prestada por el ex servidora judicial, quien manifestó que en una de las oportunidades que almorzó con el doctor Cabanillas, este le dijo que se parara y le dio un abrazo. Posteriormente le dijo que se quite las sandalias, que quería tocarle los pies, argumentando que los pies son un punto de la mujer, utilizando una palabra que ella no entendió. Ante su negativa, Cabanillas le dijo “tranquila, siéntate”, que podía ser su abuelito, que no pensara mal.
Asimismo, la ex servidora señalo que en una oportunidad, Cabanillas le dijo que lo acompañara al baño porque quería hacer unos cambios en el papel tapiz. Una vez ahí, cerró la puerta. Fue en ese momento cuando se le acercó y la abrazó por la espalda, y al volearse, metió la mano por debajo de su chompa y le acarició la espalda, ante lo cual le dijo al magistrado que “No”. Después él la cogió la cara con sus dos manos e intentó besarla. Nuevamente le dijo que “No”, ante lo cual el procesado replicó que cuando estuviera dispuesta a darle un beso, se lo pida. Ella le respondió que eso nunca iba a pasar. Cabanillas le replicó: “Ya vamos a ver”.
Finalmente, el CNM valoró los indicios y pruebas para reconstruir situaciones que ayudaron a dilucidar la gravedad de los hechos. Por lo que, se concluyó el proceso disciplinario y resolvió la destitución del doctor Jovino Guillermo Cabanillas Zaldívar.
13. Caso Práctico penal de Acoso Sexual
En la presente sección analizaremos un caso penal de acoso según el nuevo decreto legislativo publicado en el 2018.
OJO: Recuerda que en un próximo articulo explicaré las etapas del proceso penal.
EXPEDIENTE N° 01328-2018: “ACOSO SEXUAL EN LA MODALIDAD DE PROCESO INMEDIATO”
Delito penal: Delito de Acoso sexual agravado.
Tipo de proceso: Proceso inmediato.
Agraviada: Menor de edad.
Imputado: Edward Parizaca Puma.
En el año 2018, el imputado con el nombre de Jimi Castro de la Vega le envía una solicitud de amistad por medio de la red social Facebook a la menor agraviada, la que acepta procediendo el imputado a preguntarle si era soltera y si iba a las discotecas, respondiéndole la menor que “No” lo hacía porque es menor de edad, aclarándole que tiene 15 años. Pero pese a ello, el imputado continua indagando preguntando si fuma, si toma y si puede mandarle una foto suya, respondiendo la menor que “No”. Días posteriores el imputado continuo asediando a la menor, hasta que la madre de la agraviada descubre las conversaciones que tenía con el imputado, por lo que procede a preguntar si continuaba vigente su propuesta de verse entre él con la menor, indicando expresamente que sí. Luego de coordinar, llega el día en que se encuentra la menor de edad y el imputado, por lo que aparece la madre a reclamarle a Edward Parizaca Puma. Posteriormente, fue detenido por la policía debido a que cometió el delito de acoso sexual a menor de edad.
Elementos de convicción que sustentan el delito:
Acta de intervención practicada al imputado cuando pretendía tener relaciones sexuales con la menor agraviada.
Acta de registro personal del imputado hallándose entre sus pertenencias el teléfono celular desde el que conversaba con la menor por redes sociales.
Acta de incautación del teléfono celular.
La declaración referencial de la menor agraviada en la que narra cómo es que sucedieron los hechos.
La declaración de la madre de la menor agraviada.
La ficha RENIEC de la agraviada.
El acata de visualización de mensajes y conversaciones en cuenta de Messenger.
El acta de visualización de las conversaciones que sostuvo el imputado desde su equipo telefónico, verificándose como es que en dicho equipo estaba abierta la aplicación de Facebook con el usuario “Jimi Castro de la Vega”.
Los hechos se encuentran descritos en el artículo 176-B del Código Penal indicando lo siguiente: “El que de cualquier forma vigila, persigue, hostiga, asedia o busca establecer contacto o cercanía con una persona, sin el consentimiento de esta, para llevar a cabo actos de connotación sexual, será reprimiendo con pena privativa de la libertad no menor de tres ni mayor de cinco años e inhabilitación conforme a los incisos 5, 9, 10 y 11 del artículo 36 del Código Penal.
La pena privativa de libertad será no menor de cuatro ni mayor de ocho años e inhabilitación, según corresponda conforme a los incisos 5,9, 10 y 11 del artículo 36, si incurre alguna de las circunstancias agravantes:
Inciso 6 de la víctima tiene entre catorce y menos de dieciocho años”.
El presente proceso judicial culmina por la aprobación del ACUERDO DE TERMINACIÓN ANTICIPADA, propuesto por el Ministerio Público y el imputado debidamente asistido con su abogado defensor.
Se DECLARA a Edward Alex Parizaca Puma como AUTOR del delito con la libertad, en su modalidad de Violación de la Libertad sexual, sub tipo ACOSO SEXUAL AGRAVADA, conducta descrita en el artículo 176-B primer y segundo párrafo, con la agravante del tercer párrafo inciso sexto del Código Penal, en agravio de la menor de edad.
Se impone la PENA de TRES AÑOS Y SEIS MESES de pena privativa de la libertad suspendida.
Se fija REPARACIÓN CIVIL de cuatrocientos soles.
El acoso sexual o acoso es una de los problemas con mayor concurrencia que tiene la sociedad peruana actual, debido a la estructura machista y estereotipos que la conforma.
El acoso tiene dos vías de sanción: una laboral y otra penal. La primera se desarrolla en el ámbito específico del trabajo, mientras que la penal protege todo tipo de violación a la libertad sexual como el ámbito laboral, educativo, social, etc.
Recién a fines del 2018 se agregó al código penal los delitos de acoso, acoso sexual, chantaje sexual y de difusion de imágenes sin consentimiento.
Las manifestaciones del acoso en general se desarrolla en diversos aspectos como por ejemplo: físico, virtual, grupal, entre otros.
15. Infografía
DEFENSORIA DE PUEBLO; “Aproximación a la problemática del hostigamiento sexual laboral contra mujeres”, Lima, 2018.
Expediente N° 01328-2018, Corte Superior de Justicia de Madre de Dios.
MINISTERIO DEL TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO; “Guía práctica para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo en el sector privado y público”, Lima, 2017.
Vivian Talledo dice
8 abril, 2019 al 1:52 pm
Buen articulo y bastantes conceptos claros. Tocar otros temas, por ejemplo: tramites en el CEVIT / el subsidio ante essalud / se puede demostrar que un trabajador esta utilizando los DM para no laborar? como se procede en detectar ello en una inspección la domicilio?
9 abril, 2019 al 10:02 am
Gracias por la recomendaciones, lo vamos a tener en cuenta.