Source: https://www.odbory.info/obsah/30/kontrola-na-alkohol-drogy-na-pracovisti/111502
Timestamp: 2019-09-22 01:42:29+00:00
Document Index: 31038818

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 346', '§ 103', '§ 30', '§ 103', '§ 106', '§ 106', 'soud ', '§ 2', 'zákona č. 65', 'zákona č. 183', '§ 2', 'zákona č. 167', '§ 30']

Kontrola na alkohol a drogy na pracovišti | Odbory info
Kontrola na alkohol a drogy na pracovišti
Zveřejněno: 11.06.2019
Autor: JUDr. Marie Stodolová, právnička RP OS KOVO Praha a střední Čechy
Můžete mi vysvětlit, kdy a za jakých podmínek jsem povinen se na pracovišti podrobit na pokyn vedoucího zkoušce na přítomnost alkoholu nebo jiné návykové látky?
Problematika alkoholu a drog na pracovišti je upravena v ust. § 106 zákoníku práce (dále jen ZP) – práva a povinnosti zaměstnance. Váš dotaz konkrétně řeší ust. § 106 odst. 4 písm. e). ZP v § 106 upravuje postavení zaměstnanců v souladu se základními zásadami chování a jednání zaměstnanců na pracovišti a zakotvuje uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce.
To koresponduje s ust. § 346 b odst. 2 ZP, dle kterého zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance. Povinnosti zaměstnance zčásti odpovídají povinnostem zaměstnavatele dle § 103 ZP. V obecné rovině lze zmínit povinnost účasti na školeních k BOZP, která jsou pořádána zaměstnavatelem, a povinnost zaměstnance dbát o BOZP svoji a dalších fyzických osob, kterých se dotýká jeho činnost. Další právní předpisy, jejichž výčet je rozsáhlý, upravují povinnosti zaměstnavatelů, a tedy oprávnění zaměstnanců.
Základním právem zaměstnance je z pohledu komentovaných ustanovení jeho právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnanec má v rámci těchto oprávnění právo na informace o rizicích své práce a opatřeních, která byla přijata na ochranu před jejich působením.
Takto podané informace musejí být srozumitelné, neboť pouze taková informace může splnit účel (ze strany zaměstnavatele je třeba ke splnění této povinnosti vůči jednotlivcům přistupovat individuálně, nejen primárně v ohledu srozumitelnosti jazyka, ve kterém je podávána, ale např. i v ohledu fyzických či dalších schopností adresáta informace) i při absenci požadavku na formu (lze tedy informovat také ústně). Z hlediska průkaznosti by měla být poskytována písemně.
V případě bezprostředního a závažného ohrožení života zaměstnance (i jiných osob) při práci může výkon takové práce odmítnout a zaměstnavatel ho nemůže za takové jednání postihnout (bude posuzována adekvátnost, důvodnost, bezprostřednost a přiměřenost takového jednání v porovnání se všemi okolnostmi případu). Pokud zaměstnavatel odůvodněné odmítnutí práce neakceptuje, je možné mu udělit dle § 30 odst. 1 písm. t) zák. o inspekci práce pokutu až do výše 1 000 000 Kč.
Povinnosti zaměstnance – zákaz kouření a konzumace alkoholu
V tomto ustanovení jsou také zakotveny některé povinnosti zaměstnance v oblasti BOZP. Je stanovena povinnost zaměstnance nekouřit na pracovištích i v jiných prostorách, kde jsou účinkům kouření vystaveni kolegové nekuřáci, a zaměstnavatel je povinen zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích dle ust. § 103 odst. 1 písm. l) ZP.
Zákoník práce zásadně také zaměstnanci zakazuje konzumaci alkoholických nápojů v pracovní době a současně je zakázáno pod jejich vlivem na pracoviště vstupovat.
Ust. § 106 odst. 4 písm. e)
Existuje-li podezření, že je zaměstnanec pod vlivem alkoholu nebo návykové látky, je povinen podrobit se na pokyn oprávněného zaměstnance zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek, ovšem tato povinnost není bezvýhradná a kategorická, jak se již v podobném případě vyjádřil NS v roce 2003.
Výzvu k podrobení se dechové zkoušce může učinit pověřený zaměstnanec vykonávající určitou funkci stanovenou ve vnitřním předpise, např. „bezpečnostní technik, přímý nadřízený pracovník nebo člen ostrahy“. Pokud by zaměstnance vyzvala neoprávněná osoba, mohl by tuto výzvu neuposlechnout. Jestliže by se však při takové výzvě zkoušce podrobil s pozitivním výsledkem, nemohl by zřejmě již výsledek zpochybnit.
Pokud se zaměstnanec (ať již z jakýchkoli důvodů) odmítne podrobit výše uvedenému pokynu, je na zaměstnavateli, jak takové jednání vyhodnotí, avšak zaměstnanec zcela jistě porušuje povinnosti vyplývající z ust. § 106 odst. 4 písm. i) ZP. Zaměstnavatel by měl v daném případě situaci řešit písemným upozorněním na možnost výpovědi.
Zde odkazuji na rozhodnutí Krajského soudu v Ústí nad Labem 11Co 409/2004: „Odvolací soud sdílí rovněž právní názor soudu prvního stupně, že samotné odmítnutí zaměstnance podrobit se orientační dechové zkoušce, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek, nelze považovat za závažné porušení pracovní kázně. Odmítnutí takové zkoušky nepochybně zakládá porušení pracovní kázně vždy, avšak intenzita porušení je dána až souvisejícími okolnostmi každého individuálního případu.“
V projednávané věci tyto okolnosti, jak byly shora uvedeny, neodůvodňují závěr pro posouzení jednání žalobce (v tomto případě zaměstnance, který podal žalobu k soudu) jako závažné porušení pracovní kázně. Pokud dojde k pozitivnímu zjištění – zaměstnanec je pod vlivem alkoholu či jiné návykové látky – bude nutné posuzovat závažnost zjištění např. vzhledem k povaze vykonávané práce.
Pojem alkohol je vymezen v § 2 zákona č. 65/2017 Sb., o ochraně zdraví před škodlivými účinky návykových látek, ve znění zákona č. 183/2017 Sb. Jiné návykové látky definuje § 2 zákona č. 167/1998 Sb., o návykových látkách a o změně dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů, podle kterého jsou návykovými látkami omamné látky a psychotropní látky uvedené v přílohách č. 1 až 7 nařízení vlády o seznamu návykových látek. Jedná se o nařízení vlády č. 463/2013 Sb., o seznamu návykových látek.
Pokud není na pracovišti zajištěno dodržování zákazu požívání alkoholických nápojů a jiných návykových látek, jedná se o porušení povinnosti zaměstnavatele, ze které lze udělit pokutu dle § 30 odst. 1 písm. x) zák. o inspekci práce do maximální výše 300 000 Kč, což lze vzhledem k možným následkům identifikovat jako pokutu minimálně na hranici dostačeného preventivního účinku, i když dle názoru autorů by mohla být tato hranice posunuta výše.
Pokud ovšem zaměstnavatel provede kontrolu zjištění přítomnosti alkoholu u zaměstnance pouze dechovými trubičkami, popř. alkoholovými testery, je tato kontrola pouze prvotní, orientační. Následně je třeba odvést zaměstnance k odběru krve. Jedině vyšetření krve může zaměstnavatel použít pro další řízení se zaměstnancem, neboť soudy setrvávají v názoru, že rozhodným důkazem pro pracovněprávní účely je vyšetření krve.
Zdroj: OS KOVO, Kovák