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Timestamp: 2018-07-20 23:59:28
Document Index: 70900868

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 4', '§ 9', '§ 4', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 2', '§ 1', '§ 4', '§ 9', '§ 4', '§ 2', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 2', '§ 9', '§ 9', '§ 2', '§ 2', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 2', '§ 8', '§ 2', '§ 9', '§ 9', '§ 4', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 4', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 4', '§ 4', '§ 8', '§ 8', '§ 2', '§ 9', '§ 4', '§ 7', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 4', '§ 9', '§ 7', '§ 9', '§ 4', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9', 'Art. 2', '§ 9', '§ 626', '§ 1', '§ 628']

Änderungsschutzklage bei Auflösungsantrag des Arbeitnehmers | Examensrelevant.de
Von Examensrelevant 22. September 2014 Zivilrecht Keine Kommentare
§ 9 I 1 KSchG findet im Rahmen einer Änderungsschutzklage nach § 4 S. 2 KSchG weder unmittelbare noch analoge Anwendung.
Examensrelevanz:§§ – Kündigungsschutzklagen gehören zur typischen, prozessualen Einkleidung von arbeitsrechtlichen Aufgabenstellungen, wenn es um die Wirksamkeit einer Kündigung geht. Hinsichtlich der Sonderform der Änderungskündigung sind diese Aufgaben nicht sehr häufig, man sollte aber gleichwohl wissen, was zu beachten ist, um nicht eiskalt erwischt zu werden.
Relevante Rechtsnormen: § 9 I KSchG, § 4 S.2 KSchG
Fall: Die Parteien streiten über einen Antrag des Kl. auf Auflösung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses. Die Bekl. betreibt Tief- und Straßenbauarbeiten. Der Kl. ist bei ihr seit dem 21.10.1985 als Baumaschinenführer beschäftigt. Er erhielt zuletzt gemäß der Lohngruppe 5 des einschlägigen Tarifvertrags ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von 3.500,00 EUR. Mit Schreiben vom 14.12.2011 kündigte die Bekl. das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.07.2012 und bot dem Kl. zugleich eine Weiterbeschäftigung ab 01.08.2012 zu den Bedingungen der Lohngruppe 4 an. Der Kl. nahm das Änderungsangebot mit Schreiben vom 20.12.2011 unter dem Vorbehalt an, dass die Änderungskündigung nicht sozial ungerechtfertigt oder aus sonstigen Gründen rechtsunwirksam ist.
Er hat rechtzeitig Änderungsschutzklage erhoben und zugleich beantragt, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Der Kl. hat gemeint, die Änderungskündigung sei sozial ungerechtfertigt. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei ihm jedoch nicht zumutbar. Die Bekl. habe ihn vor Ausspruch der Kündigung immer wieder schikaniert und habe grob gegen vertragliche und gesetzliche Bestimmungen verstoßen. Die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses könne nach einer ungerechtfertigten Änderungskündigung auch dann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen habe. Die Interessenlage sei dieselbe wie bei dessen Ablehnung. Auflösung i.S.v. § 9 I 1 KSchG könne auch die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen sein.
(1) festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen auf Grund der Änderungs-kündigung der Bekl. vom 14.12.2011 unwirksam ist;
(2) das Arbeitsverhältnis gegen eine angemessene Abfindung – von mindestens 50.000,00 EUR – aufzulösen.
Das ArbG Essen (Urteil vom 18.04.2012 – 4 Ca 3381/11, BeckRS 2014, 67655) hat festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen unwirksam ist. Den Auflösungsantrag hat es abgewiesen. Erfolgte die Abweisung des Auflösungsantrags zu Recht?
Stellt das Arbeitsgericht in einem Kündigungsschutzprozess fest, dass ein Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so kann es auf Antrag des Arbeitnehmers nach § 9 I KSchG das Arbeitsverhältnis auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Fraglich ist, ob im vorliegenden Fall die Voraussetzungen für eine solche Entscheidung vorlagen.
I. Anwendbarkeit des § 9 I KSchG
§ 9 I KSchG findet ohne weiteres Anwendung, wenn eine Kündigung erfolgt ist, mit der ein Arbeitsverhältnis ohne weiteres aufgelöst werden sollte. Dies ist hier jedoch nicht der Fall. Vielmehr ist hier eine Änderungskündigung erfolgt.
Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und dem betroffenen Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet.
In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer dieses Angebot nach § 2 KSchG unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 II 1-3, III 1, 2 KSchG). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Das Arbeitsverhältnis wird dann vorerst zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt, allerdings hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, nach § 4 S. 2 KSchG innerhalb von drei Wochen eine sog. Änderungsschutzklage einzureichen, mit der er geltend machen kann, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial gerechtfertigt ist. Um eine solche Klage handelt es sich hier.
Ob eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 I 1 KSchG auch im Rahmen einer Klage nach § 4 S. 2 KSchG möglich ist, hat das BAG noch nicht entschieden.
„Es hat lediglich angenommen, eine Auflösung sei bei Klagen gegen Änderungskündigungen jedenfalls dann möglich, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG angenommen habe (BAG, NZA 2002, 1277 [zu B II 1]; BAGE 38, 348 = NJW 1982, 2687 [zu III 1]; BAGE35, 30 = NJW 1982, 1118 [zu II 1]).“ (BAG aaO)
In Rechtsprechung und Literatur werden hierzu verschiedene Auffassungen vertreten.
1. Keine Anwendbarkeit bei Annahme unter Vorbehalt
„Im Schrifttum und in der Rechtsprechung der Instanzgerichte ist die Auffassung vorherrschend, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 I 1 KSchG scheide aus, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen habe. Die Parteien stritten dann nicht mehr über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für einen Antrag nach § 9 I 1 KSchG sei kein Raum (Bauer, DB 1985, 1181; Becker-Schaffner, BB 1991, 135; Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl, 4. Aufl. 2012, § 9 KSchG Rn. 14; HaKoKSchR/Fiebig, 4. Aufl., § 9 Rn. 81; MüKo-BGB/Hergenröder, 6. Aufl., § 2 KSchG Rn. 67; ErfK/Kiel, 13. Aufl. 2013, § 9 KSchG Rn. 2; Linck in v. Hoyningen-Huene/Linck, KSchG, 15. Aufl. 2013; § 9 Rn. 9; Müller, DB 2002, 2597; ErfK/Oetker, § 2 KSchG Rn. 73; HaKoKSchR/Pfeiffer, § 2 Rn. 67; KR/Spilger, 10. Aufl. 2012 § 9 KSchG Rn. 30; Spinner in Löwisch/Spinner/Wertheimer, KSchG, 10. Aufl., § 9 Rn. 4; Vossen in Stahlhacke/Preis/Vossen, 10. Aufl. 2010, Rn. 2199; Willemsen, NJW 2000, 2785; LAG Köln, Urteil vom 16.08.2011 – 12 Sa 948/10, BeckRS 2011, 77686 Rn. 52; LAG Düsseldorf, NZA-RR 1998, 111; LAG München, Urteil vom 29.10.1987 – 6 [7] Sa 816/86[zu I 2]; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.01.1986 – 6 Sa 1008/85 [zu 3], BeckRS 2014, 67920; LAG Berlin, Urteil vom 02.03.1984 – 10 Sa 122/83).“ (BAG aaO)
2. Auflösung auch bei Änderungsschutzklage möglich
„Nach der Gegenauffassung (Bauer/Krets, DB 2002, 1937; Corts[Anm. zu BAG, NJW 1982, 1118], SAE 1982, 103 [104]; Herbst, BArbBl. 1969, 491; Maurer, BB 1971, 1327; Neumann, AR-Blattei, 32. Lfg. 7/96, SD 1020, 6 Rn. 8; Schaub, RdA 1970, 230; Wenzel, MDR 1969, 968) findet § 9 KSchG auch in diesem Fall Anwendung. Es sei eine großzügige Auslegung geboten, weil es „überflüssige Förmelei“ bedeute, den Arbeitnehmer auf die Möglichkeit einer Eigenkündigung zu verweisen (Bauer/Krets, DB 2002, 1939). Als Voraussetzung der Auflösung genüge ein „Streit über die Feststellung der sozialen Unwirksamkeit einer Kündigung“ (Neumann, SD 1020.6 Rn. 8). Auch bei dem Verfahren nach § 2 KSchG handele es sich um eine Kündigungsschutzklage (Herbst, BArbBl. 1969, 491 [492]). Aus § 8 Hs. 2 KSchG ergebe sich, dass auch in dessen Rahmen „über die Änderungskündigung“ entschieden werde (Maurer, BB 1971, 1327). Eine Unzumutbarkeit, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, trete zudem nicht immer innerhalb der Frist von drei Wochen nach § 2 KSchG ein, so dass eine Auflösung auch im Rahmen der Änderungsschutzklage noch bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung möglich sein müsse (Corts, SAE 1982, 103 [104]). Zumindest enthalte das Kündigungsschutzgesetz insoweit eine Lücke (Schaub, RdA 1970, 235). Es lasse an keiner Stelle erkennen, dass es auch dem Arbeitgeber den Auflösungsantrag nach § 9 I 2 KSchG für den Fall der Annahme unter Vorbehalt abschneiden wolle (Wenzel, MDR 1969, 977).“ (BAG aaO)
3. Rechtsstandpunkt des BAG
Das BAG hat sich nunmehr der Auffassung angeschlossen, derzufolge ein Antrag auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach §§ 9, 10 KSchG unbegründet ist, wenn der Arbeitnehmer das mit einer Kündigung verbundene Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen und ausschließlich Änderungsschutzklage nach § 4 S. 2 KSchG erhoben hat.
a) methodische Auslegung des § 9 I 1 KSchG
Das BAG hat zunächst unter Anwendung der Auslegungsmethodik begründet, warum eine unmittelbare Anwendung des § 9 I 1 KSchG nicht in Betracht kommt.
Schon der Wortlaut des § 9 I 1 KSchG spricht nach Auffassung des BAG gegen eine Anwendung auf Änderungsschutzklagen.
„Danach ist Voraussetzung für eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses, dass das Gericht feststellt, es sei „das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst“ und dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten. Eine solche gerichtliche Feststellung kommt im Rahmen einer Änderungsschutzklage nach § 4 S. 2 KSchG nicht in Betracht (ebenso LAG Köln, Urteil vom 16.08.2011 – 12 Sa 948/10, BeckRS 2011, 77686 Rn. 52; ErfK/Oetker, § 2 KSchG Rn. 73; HaKoKSchR/Pfeiffer, § 2 KSchG Rn. 67; Vossen in Stahlhacke/Preis/Vossen, Rn. 2199). Der Arbeitnehmer, der das mit einer Kündigung verbundene Änderungsangebot unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG annimmt, hat nach § 4 S. 2 KSchG Klage auf Feststellung zu erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus sonstigen Gründen unwirksam ist. Die Beendigungswirkung der Kündigung steht in diesem Fall nicht mehr im Streit. Infolge der Annahme des Änderungsangebots – wenn auch unter Vorbehalt – steht vielmehr fest, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Streitgegenstand der Änderungsschutzklage ist allein, zu welchen Bedingungen es fortbesteht (BAG, NJOZ 2013, 1835 Rn. 29 = NZA 2014, 280 Os.; NZA 2012, 1038 Rn. 20). Hat die Klage Erfolg, stellt das Gericht entsprechend § 4 S. 2 KSchG fest, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus einem anderen Grund unwirksam ist. Anderenfalls weist es die Änderungsschutzklage ab und das Arbeitsverhältnis besteht zu den für diesen Fall akzeptierten, geänderten Bedingungen fort. Aus § 8 KSchG ergibt sich trotz der missverständlichen Formulierung nichts anderes. Die Bestimmung stellt lediglich klar, dass die mit der Annahme unter Vorbehalt verbundene auflösende Bedingung rückwirkend eintritt, der Arbeitsvertragsinhalt also von Anfang an unverändert fortbesteht, wenn der Kl. mit der Änderungsschutzklage obsiegt (ebenso ErfK/Kiel, § 8KSchG Rn. 1; Linck in v. Hoyningen–Huene/Linck, § 2 Rn. 209).“ (BAG aaO)
Die Entstehungsgeschichte des gesetzlichen Schutzes gegen Änderungskündigungen spricht nach Auffassung des BAG ebenfalls für die Ansicht, § 9 KSchG finde im Rahmen einer Änderungsschutzklage nach § 4 S. 2 KSchG keine Anwendung.
„Während die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag einer der Parteien im Zusammenhang mit einer Beendigungskündigung schon seit Inkrafttreten des Kündigungsschutzgesetzes 1951 gesetzlich vorgesehen ist (§ 7 KSchG1951), sind die Bestimmungen zum Rechtsschutz gegen Änderungskündigungen in §§ 2, 4 S. 2, 7 Hs. 2 und 8 KSchG erst durch das Arbeitsrechtsbereinigungsgesetz vom 14.08.1969 (damals als §§ 1 a, 3 S. 2, 6 Hs. 2 und 6 a KSchG, BGBl. I 1969, 1106) in das Gesetz eingefügt worden. Sie sollten die Rechte des Arbeitnehmers im Falle einer Änderungskündigung lediglich klarstellen (vgl. BT-Dr V/3913, 8). Dieser sollte – wie von der Rechtsprechung bereits judiziert – das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und Klage begrenzt auf die Prüfung der Berechtigung der vorgesehenen Änderungen erheben können. Dagegen war nicht Gegenstand der gesetzgeberischen Überlegungen, dass auch in diesem Fall eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses möglich werden sollte. Dementsprechend wird weder in § 2 KSchG noch in §§ 4 S. 2, 7 oder 8 auf 9 KSchG Bezug genommen. Umgekehrt ist in § 9 KSchG, anders als etwa in § 7 KSchG, keine Regelung für den Fall der Änderungsschutzklage getroffen worden.“ (BAG aaO)
Für den Ausschluss von § 9 I 1 KSchG im Zusammenhang mit der Änderungsschutzklage nach § 4 S. 2 KSchG sprechen nach Auffassung des BAG auch Gesetzessystematik und Regelungszusammenhang.
„Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses kann nach § 9 KSchG nur erfolgen, wenn der Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage Erfolg hat. Wird die Klage abgewiesen, besteht für eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses kein Anlass. In diesem Fall hat schon die Kündigung die Auflösung bewirkt. Bei einer Änderungsschutzklage besteht das Arbeitsverhältnis dagegen unabhängig von ihrem Ausgang fort. Dies ist eine systematisch grundlegend andere Konstellation.
Die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach einem Obsiegen mit der Änderungsschutzklage brächte zudem Schwierigkeiten im Hinblick auf den Auflösungszeitpunkt mit sich. Nach § 9 II KSchG ist das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt aufzulösen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte. Hat der Arbeitnehmer das mit einer Kündigung verbundene Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen, ist das Arbeitsverhältnis aber über diesen Zeitpunkt hinaus einvernehmlich fortgesetzt worden. Dies stünde zum einen in gewissem Widerspruch zu der Annahme, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei für eine der Parteien unzumutbar. Zum anderen müsste ein einvernehmlich fortgeführtes Arbeitsverhältnis rückwirkend beendet werden. Zwar erfolgt auch bei einer Beendigungskündigung die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses häufig auf einen zurückliegenden Zeitpunkt. Das Arbeitsverhältnis wurde in diesem Fall aber nicht einvernehmlich über den vorgesehenen Beendigungstermin hinaus fortgesetzt. Für die Berechtigung der Ansicht, wegen dieser Schwierigkeiten habe die Auflösung im Rahmen einer Änderungsschutzklage entgegen der Vorgabe des § 9 II KSchG auf den Zeitpunkt der Rechtskraft des Urteils zu erfolgen (so Neumann, SD 1020.6 Rn. 8; Schaub, RdA 1970, 230 [236]; Wenzel, MDR 1969, 968), fehlt es an Anhaltspunkten im Gesetz.“ (BAG aaO)
Nicht zuletzt stehen Sinn und Zweck der Möglichkeit einer gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach §§ 9, 10 KSchG nach Ansicht des BAG der Auffassung entgegen, eine solche Auflösung sei auch im Falle einer Änderungsschutzklage nach § 4 S. 2 KSchG möglich.
„Für die Schaffung der gesetzlichen Regelung war unter anderem die Erwägung maßgebend, dass es während eines Kündigungsschutzprozesses zu zusätzlichen Spannungen zwischen den Parteien kommen kann, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheinen lassen (BAG, NZA 2009, 312 Rn. 42; NZA 1988, 16 [zu B II 1]; BAG, Urteil vom 25.11.1982 – 2 AZR 21/81, BeckRS 2013, 74134 [zu B I 2 a]).
Zu solchen Belastungen kann es zwar auch im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Änderungskündigung kommen. Dies unterscheidet das Änderungsschutzverfahren aber nicht von sonstigen Verfahren, in denen die Parteien über den Inhalt ihres Arbeitsverhältnisses streiten. In diesen Fällen kann mangels einer gesetzlichen Regelung die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses zweifellos nicht verlangt werden. Eine Sonderstellung der Änderungsschutzklage wiederum ist insoweit nicht erkennbar. Der Streit über eine Änderung der Arbeitsbedingungen nach § 4 S. 2 KSchG unterscheidet sich von den anderen Rechtsstreitigkeiten zwar dadurch, dass er durch eine Kündigung des Arbeitgebers veranlasst ist. Deren beendigende Wirkung ist aber durch die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt gerade entfallen.
Dieser letzte Gesichtspunkt unterscheidet die Situation bei einer Änderungsschutzklage maßgeblich von der bei einer Kündigungsschutzklage nach § 4 S. 1 KSchG. Anders als mit einer reinen Beendigungskündigung bringt der Arbeitgeber mit einer Änderungskündigung zum Ausdruck, dass er – wenn auch unter anderen Bedingungen – zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereit ist. Der Arbeitnehmer hat die Wahl, ob er das Änderungsangebot ablehnen oder – unter Vorbehalt – annehmen will. Entscheidet er sich – und sei es unter Vorbehalt – für die Annahme, erklärt er damit ebenfalls, das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu wollen. Es besteht damit in jedem Fall weiter. Bei dieser Ausgangslage ist kein sachlicher Grund ersichtlich, warum das Gericht ein Arbeitsverhältnis, dessen Bestand – nicht anders als sonst im ungekündigten Arbeitsverhältnis – nicht im Streit steht, sollte auflösen können. Bei § 9 KSchG handelt es sich um eine Ausnahmevorschrift. Das Kündigungsschutzgesetz ein Bestandsschutz-, kein Abfindungsgesetz (BAG, NZA-RR 2012, 243 Rn. 20; Urteil vom 08.10.2009 – 2 AZR 682/08, BeckRS 2010, 65523 Rn. 13).“ (BAG aaO)
b) analoge Anwendung des § 9 I KSchG
Das BAG sieht aber auch die Voraussetzungen für eine analoge Anwendung des § 9 I 1 KSchG als nicht gegeben an (ebenso LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 04.06.2009 – 11 Sa 66/09, BeckRS 2010, 65390; HaKoKSchR/Fiebig, § 9 KSchG Rn. 1; SPV/Vossen, Rn. 2199).
„Analoge Gesetzesanwendung setzt voraus, dass der gesetzlich ungeregelte Fall nach Maßgabe des Gleichheitssatzes und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen nach der gleichen Rechtsfolge verlangt, wie die erfassten Fälle (BAG, NZA-RR 2013, 515 Rn. 20; BAGE 121, 212 = NZA 2007, 999 Rn. 56 m.w.N.). Daran fehlt es hier. Der geregelte und der nicht geregelte Sachverhalt sind nicht vergleichbar.
Die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch das Gericht stellt einen Eingriff in die Vertrags- und Berufsfreiheit (Art. 2 I, 12 I GG) der Parteien dar. Der Schutzbereich der Berufsfreiheit umfasst sowohl die Wahl des Arbeitsplatzes durch den Arbeitnehmer als auch die Auswahl der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber (vgl. BVerfGK1, 308 = NZA 2003, 959 [zu B II 1 a] m.w.N.). Zwar ist nach § 9 KSchG die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur auf Antrag zulässig. Der Schutzbereich der Vertragsparteien ist gleichwohl betroffen.
Streiten die Parteien nur über die Bedingungen des bestehenden Arbeitsverhältnisses, gibt es keinen Grund, einen solchen gerichtlichen Eingriff vorzusehen. Die Situation ist im wesentlichen Punkt anders als in einem Fall, in dem die Parteien über den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses streiten, die Beendigung zumindest vom Arbeitgeber gewollt und sie durchaus ein mögliches Ergebnis des Prozesses ist.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind auch ohne die Möglichkeit einer gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht gezwungen, an einem unzumutbar gewordenen Arbeitsverhältnis festzuhalten. Beide können das Arbeitsverhältnis bei Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 I BGB fristlos kündigen, der Arbeitnehmer kann dies ohne Weiteres auch ordentlich, der Arbeitgeber dann, wenn ein Kündigungsgrund nach § 1 II KSchG gegeben ist. Kündigt der Arbeitnehmer wegen eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers fristlos, kann er zudem nach § 628 II BGB Ersatz des entstehenden Schadens verlangen.“ (BAG aaO)
Danach ist der Auflösungsantrag des Kl. unbegründet.
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