Source: https://www.file-pdf.it/2015/03/02/una-finestra-sul-mondo-del-lavoro-2-2/
Timestamp: 2020-03-31 22:23:00+00:00
Document Index: 150403109

Matched Legal Cases: ['arte 2015', 'art. 18', 'art. 8', 'art. 10', 'art. 3', 'art.\n2119', 'art. 3', 'art. 12', 'art. 5', 'art. 3', 'art. 12', 'art. 10', 'art. 61', 'art. 69', 'art. 2', 'art. 1751', 'art. 1746', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 409', 'art. 5', 'art. 2103']

Una finestra sul mondo del lavoro 2.2 - File PDF .it
02 Marte 2015
Una finestra sul mondo del lavoro 2.2 .pdf
Nome del file originale: Una finestra sul mondo del lavoro 2.2.pdf
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Una finestra sul mondo del lavoro 2.2.pdf (PDF, 477 KB)
Il diritto del lavoro che serve ai giovani, in parole semplici.
A cura di Riccardo Bonato e Francesca Campini
© 2015 Ledizioni LediPublishing
Via Alamanni, 11 – 20141 Milano – Italy
A cura di Riccardo Bonato e Marianna Nobile
ISBN cartaceo 978-88-6705-287-5
ISBN ebook 978-88-6705-288-2
Copertina e progetto grafico: ufficio grafico Ledizioni
Informazioni sul catalogo e sulle ristampe dell’editore: www.ledizioni.it
Le riproduzioni a uso differente da quello personale potranno avvenire, per un
numero di pagine non superiore al 15% del presente volume, solo a seguito di
specifica autorizzazione rilasciata da Ledizioni.
Volume finanziato con il bando “1000 lire” dell’Università degli Studi Milano-Bicocca
di Riccardo Bonato e Francesca Campini
Il Lavoro Autonomo E Il Lavoro Subordinato	11
Il Contratto Di Lavoro A Tempo Determinato	17
di Riccardo Elia
Il Lavoro A Tempo Parziale.	21
di Laura Carbonera
Il Contratto A Progetto	29
di Irene Bega
di Roberto Lama
Le Cooperative Di Lavoro E I Soci Di Cooperativa	39
di Irene Brega
La Somministrazione Di Lavoro	45
di Francesca Campini
Il Contratto Di Apprendistato	53
Stage - Tirocinio Formativo E Di Orientamento	59
di Jessica Battaia
Permessi Per Motivi Di Studio – Congedi Formativi
Contratto Di Lavoro Intermittente 69
di Giulia Leoni
La Tutela Della Maternità	77
Le Dimissioni	83
di Simone Vara
Questo volume ha lo scopo di rendere accessibile a tutti, giuristi e
non, il diritto del lavoro necessario per una prima informazione.
Particolare attenzione è data ai giovani perché sono la categoria
che si trova ad affrontare una duplice difficoltà: da un lato, a causa
della loro limitata esperienza, hanno un basso potere negoziale con
il datore di lavoro e questo li porta ad essere una categoria ad alto
rischio di sfruttamento; dall’altro lato, sono la categoria che più frequentemente viene assunta attraverso contratti “flessibili”, i quali
hanno una regolazione specifica e differente rispetto al contratto a
Questo libro è parte del progetto “Una finestra sul Mondo del Lavoro” dell’Università degli Studi di Milano-Bicocca promosso da
Associazione Studenti Bicocca e Liste di Sinistra. All’interno di questo progetto, dottorandi della facoltà di giurisprudenza, praticanti
e giovani avvocati specializzati nel diritto del lavoro, hanno unito
le loro capacità al fine di creare una piattaforma di formazione giuslavoristica per gli studenti con l’organizzazione di conferenze tematiche di taglio pratico e un punto di informazione permanente.
Il presente volume è lo strumento di diffusione volto a portare anche fuori dalle porte dell’Università la possibilità formativa proposta dal progetto.
Nei primi capitoli del testo sono descritti i contratti di lavoro atipico (contratto a tempo determinato, contratto part-time, contratto
a progetto, contratto di agenzia, contratto di somministrazione e
contratto di lavoro come socio di cooperativa), i contratti formativi
(contratto di apprendistato e tirocinio formativo) e i contratti di lavoro saltuario (lavoro intermittente e collaborazione occasionale).
FRANCESCA CAMPINI E RICCARDO BONATO
Gli ultimi capitoli sono dedicati a due delle principali problematiche che un giovane lavoratore o una giovane lavoratrice si può
trovare ad affrontare: il passaggio da un impiego ad uno migliore
(le dimissioni) e la tutela della maternità.
Quest’opera non ha l’ambizione di trattare in modo accademicamente esauriente gli argomenti, ma è mossa dallo spirito di dare
a tutti, anche ai non giuristi, la possibilità di accedere alle prime
informazioni per poter comprendere la regolazione del proprio
Milano, 23 gennaio 2015.
Per maggiori informazioni sul progetto “Una Finestra sul Mondo del Lavoro” e
per aggiornamenti normativi: dirittolavoro.studentibicocca.it
Per contattarci: info.problemilavoro@gmail.com
Nel 2013, in piena crisi, in Lombardia il tasso di disoccupazione dei
laureati da 25 a 29 anni, cioè nei cinque anni successivi alla fine degli studi, raggiunge il 13%, ma quello dei diplomati da 20 a 24 anni,
cioè sempre nei cinque anni successivi alla fine degli studi, sfiora
il 24% e quello dei giovani da 15 a 19 che non sono andati oltre
la scuola primaria, raggiunge addirittura il 55%. Differenze simili,
ovviamente su livelli di disoccupazione più elevati, si ritrovano
attualmente a livello nazionale. Anche in passato, in Italia, la transizione dal sistema formativo al mercato del lavoro è sempre stata
meno difficile per i giovani più istruiti. Contrariamente a quanto
spesso si dice, per quanto riguarda il rischio di restare disoccupati
nella fase di ingresso nel mercato del lavoro, aver conseguito un
più elevato livello di istruzione costituisce un vantaggio, che nei
periodi di crisi, come quello attuale, è addirittura un poco cresciuto. Tuttavia, il luogo comune che l’istruzione “non paghi” ha un
suo fondamento. Infatti, il rendimento dell’istruzione, per quanto
riguarda il rischio di disoccupazione all’ingresso nel mercato del lavoro, in Italia è relativamente piccolo, in quanto è molto minore di
quello che esiste negli altri paesi europei.
Un’ulteriore dato relativo al valore dell’istruzione è rappresentato
dal fatto che sempre meno un titolo di studio elevato assicura l’accesso a posizioni con un alto livello di qualificazione professionale.
In Italia, se negli anni Settanta e Ottanta del secolo scorso, quando
entrarono nel mercato del lavoro i genitori degli attuali studenti
universitari, oltre la metà dei neo-laureati trovava una prima occupazione nelle professioni dirigenziali o intellettuali, attualmente la
percentuale si è più che dimezzata e la maggior parte dei neo-lau-
reati trova una prima occasione di lavoro in professioni tecniche
o impiegatizie. Anche in Lombardia, nella regione italiana più sviluppata, dei poco più di 25 mila giovani laureati che hanno trovato
il loro primo impiego nel corso del 2013 solo poco più del 35% ha
trovato una professione dirigenziale o intellettuale, mentre quasi
la metà ha trovato un’occupazione tecnica o impiegatizia. Tuttavia, anche per la qualità del primo lavoro, il vantaggio relativo dei
neo-laureati rispetto ai neo-diplomati è rimasto elevato, anzi è un
poco cresciuto nel corso degli ultimi anni. Quindi, anche da questo
punto di vista un più alto livello di istruzione premia i giovani al
loro primo ingresso nel mercato del lavoro, sia pure meno che in
passato. Il fatto è che alla crescita dei livelli di istruzione da una generazione all’altra in Italia non ha corrisposto una parallela crescita
dei livelli di qualificazione della domanda di lavoro da parte delle
imprese e del settore pubblico.
Questo non è soltanto un fenomeno italiano, poiché in tutti i paesi
europei tra i giovani che riescono a trovare un lavoro sono sempre
più quelli che svolgono un’attività per cui sino a qualche tempo
prima era sufficiente un livello di istruzione inferiore, anche se occorre chiedersi se il fenomeno della over-education non sia sovrastimato, poiché è cresciuta l’importanza delle soft-skills (capacità di
lavorare in gruppo, di affrontare situazioni di crisi improvvise, ecc.)
che richiedono competenze più complesse di quelle apprese nell’istruzione media superiore. In Italia, comunque, questo crescente
squilibrio si spiega ben più con la scarsa domanda di lavoro molto
qualificato che con l’eccesso di istruzione. Infatti, considerando i
giovani 25-39enni, a una percentuale di laureati inferiore di quasi
15 punti percentuali alla media europea si accompagna una percentuale di occupati in professioni intellettuali e tecniche inferiore di
quasi 10 punti percentuali alla media europea. Una combinazione
che relega l’Italia agli ultimi posti in Europa, con qualche paese
A tale processo di dequalificazione dei primi sbocchi occupazionali dei laureati, si è accompagnata una frammentazione dello status
giuridico. Se negli anni Settanta e nei primi anni Ottanta oltre il
60% dei giovani trovavano un primo lavoro dipendente a tempo
indeterminato, la progressiva riduzione di questo tipo di occupazione è stata più forte per i giovani laureati, che sono stati molto
più interessati dalle nuove forme di lavoro parasubordinato. Dei
giovani laureati che hanno trovato il loro primo impiego in Lombardia nel corso del 2013 neppure il 16% è stato assunto come dipen-
dente a tempo indeterminato e solo poco più del 16% ha iniziato a
lavorare come libero professionista o lavoratore in proprio, mentre
tutti gli altri sono stati assunti con rapporti a tempo determinato
(quasi il 48%) o hanno avuto dei contratti di collaborazione o di
prestazione occasionale(oltre il 20%). Se si aggiunge che ben oltre
la metà dei liberi professionisti e dei lavoratori in proprio lavora
per un solo committente (percentuale che supera l’85% per i parasubordinati), si può concludere che le due figure tradizionali del
lavoratore dipendente a tempo indeterminato e del professionista
o lavoratore in proprio con una vasta clientela non raggiungono
il 28% dei laureati che hanno trovato il loro primo lavoro. Infine,
considerando che oltre il 13% dei maschi e il 35% delle femmine
lavora a tempo parziale (quasi il 60% dei maschi e oltre i due terzi
delle femmine non avendo trovato un tempo pieno), anche per i
neo-laureati in Lombardia l’area dell’occupazione standard risulta
ulteriormente limitata. Come per l’intera Italia, la crisi economica
ha accelerato una tendenza di lungo periodo alla crescente instabilità e frammentazione dei rapporti di lavoro, in particolare di quelli dei giovani.
Risulta quindi meritoria l’iniziativa di fornire a tutti gli studenti
dell’Università di Milano Bicocca (ma spero non solo a loro) una
rassegna dei diversi rapporti di lavoro non standard che inevitabilmente incontreranno quando al termine del loro percorso universitario si metteranno a cercare un’occupazione. L’augurio di un
vecchio professore universitario, che ha dedicato tutta la sua attività di ricerca ai problemi del lavoro, è che da neo-laureati riescano
a trovar lavoro al più presto, anche grazie a qualcuno di questi rapporti, ma che altrettanto presto riescano a uscirne per trovare una
situazione lavorativa più stabile e sicura.
Emilio Reyneri1
Professore ordinario di Sociologia del Lavoro, Facoltà di Sociologia dell’Università di Milano Bicocca
E IL LAVORO SUBORDINATO
La distinzione tra lavoro “subordinato” (dipendenti), autonomo (le
c.d. partite iva) e parasubordinato (es. collaboratori) influisce sui diritti e obblighi del lavoratore nei confronti del datore di lavoro. Ad
esempio, un lavoratore subordinato ha diritto:
• all’applicazione del CCNL di settore (minimi retributivi, ferie, permessi, maternità, tredicesima mensilità, ecc.);
• all’applicazione della disciplina sul licenziamento illegittimo ex art. 18 dello statuto dei lavoratori, ovvero ex art. 8 l.
604/1966;
• al TFR (Trattamento di Fine Rapporto);
• alla possibilità di accesso a migliori strumenti di sostegno al
reddito (quali l’ASPI);
• a tassazione previdenziale e fiscale differente.
Ai sensi dell’articolo 2094 del codice civile, il lavoratore subordinato è “chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze
e sotto la direzione dell’imprenditore”, cioè è un lavoratore “eterodiretto e dipendente”.
Eterodiretto e dipendente significa che il lavoratore deve rispettare
precise direttive del datore di lavoro nello svolgimento della sua
attività. Nel concreto (elenco non tassativo, né esaustivo):
• il datore di lavoro dà istruzioni precise sulle modalità di svolgimento del lavoro e ha possibilità di sanzionare un diverso
comportamento secondo le modalità del regolamento aziendale;
• il dipendente può essere parte di un gruppo di lavoratori che
insieme lavora per un risultato utile al datore di lavoro;
• gli strumenti di produzione (es. macchinari) sono di proprietà del datore di lavoro;
• il luogo di lavoro è un ambiente in uso al datore di lavoro;
• il lavoratore
»» è retribuito indipendentemente dal risultato del suo lavoro o dell’attività economica;
»» è retribuito periodicamente;
»» è sottoposto a un orario di lavoro;
»» deve concordare con il datore di lavoro le ferie.
La legge n. 92/2012 (la cosiddetta “Riforma Fornero”) ha introdotto
una norma finalizzata a contrastare l’utilizzo illegittimo delle partite IVA per mascherare rapporti di lavoro subordinato. Sussiste una
presunzione di subordinazione per il lavoratore che riscontra due
di questi tre elementi:
• durata del rapporto con il medesimo committente maggiore
di 8 mesi annui per due anni consecutivi;
• il corrispettivo erogato dallo stesso committente superiore
all’80% del totale dei corrispettivi annui complessivamente
percepiti dal collaboratore nell’arco di 2 anni solari consecutivi;
• il collaboratore dispone di una postazione fissa presso una
delle sedi del committente.
Questa norma però non si applica a tutti i casi. Essa non opera, infatti:
• se la prestazione svolta da chi è titolare di Partita Iva, sia connotata da competenze di “grado elevato” acquisite attraverso
significativi percorsi formativi (eg. titoli rilasciati al termine
del 2° ciclo del sistema educativo di istruzione e formazione),
ovvero da capacità tecnico-pratiche acquisite attraverso “rilevanti esperienze” maturate nell’esercizio concreto di attività (eg. diplomi di apprendistato);
• se il titolare della partita iva ha un reddito lordo da lavoro autonomo superiore a 1,25 volte il livello minimo imponibile
ai fini del versamento dei contributi previdenziali di cui alla
Legge 233 del 1990 (per il 2012 è stato di 18.663 euro);
• se per lo svolgimento dell’attività è richiesta l’iscrizione ad
un ordine o collegio professionale, albi, registri, ruoli, elenchi
professionali qualificati.
Il lavoro atipico è costituito da contratti di lavoro con
caratteristiche diverse rispetto al lavoro autonomo e ai normali
contratti di lavoro subordinato full-time a tempo indeterminato.
IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO
Fonti normative e requisiti di legittimità delle assunzioni
Il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato è disciplinato dal D.Lgs. 368/2001, e dalle sue successive modifiche, l’ultima
delle quali intervenuta nel 2014 con il d.l. 34/2014 convertito in L.
Ai fini della legittimità del contratto a tempo determinato, la legge,
fino all’ultimo intervento della decretazione d’urgenza, richiedeva
due requisiti, uno di carattere formale e uno di carattere sostanziale: (a) la forma scritta - a pena di nullità del termine - e (b) la sussistenza di una ragione giustificatrice dell’apposizione del termine,
che poteva essere di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o
Oggi, invece, il ricorso al contratto a termine è stato “liberalizzato” eliminando il requisito della ragione giustificatrice. In sostanza, oggi è sempre possibile stipulare un contratto a tempo
determinato di durata non superiore a 36 mesi (comprensivi di
eventuali proroghe). Il limite massimo, oltre alla durata complessiva suddetta, consiste nel fatto che il numero di contratti a termine stipulato dai soli datori di lavoro che occupano alle proprie
dipendenze più di 5 dipendenti non deve eccedere il 20% dei con-
tratti di lavoro a tempo indeterminato. Al contrario, per i datori di
lavoro che impiegano meno di 5 dipendenti non c’è l’obbligo di
rispettare tale proporzione.
Resta fermo l’obbligo di forma scritta a pena di nullità.
In determinate ipotesi, poi, la stipulazione di un contratto di lavoro a tempo determinato non è soggetta alla seconda delle suindicate condizioni di legittimità posta in via generale dal D.Lgs. 368/01.
Alcune esclusioni riguardano, innanzitutto, alcuni specifici lavoratori o settori produttivi (art. 10, D.Lgs. 368/01), tra cui, ad esempio,
i contratti a tempo determinato di durata non superiore a cinque
anni stipulati con i dirigenti.
In ogni caso, non possono essere effettuate assunzioni a termine
nei seguenti casi (art. 3 D.Lgs. 368/01):
• per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
• presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6
mesi precedenti, a licenziamenti collettivi;
• presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al
trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto a
• da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi per la sicurezza sul lavoro.
Illegittimità del termine e indennità risarcitoria
Il lavoratore può agire in giudizio per far valere la nullità del termine apposto al contratto di lavoro. L’impugnazione deve avvenire
entro 120 giorni dalla cessazione del contratto stesso e nei successivi 180 giorni deve essere tentata la conciliazione o depositato il
La conseguenza dell’accertamento giudiziale della nullità del termine è la trasformazione del contratto di lavoro in contratto a tempo
indeterminato, con effetto sin dall’origine, e la condanna del datore
di lavoro a pagare in favore del lavoratore un’indennità risarcitoria
il cui importo è compreso (ed individuato dal giudice) tra 2,5 e 12
mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto percepita dal lavoratore stesso.
La scadenza del contratto e in recesso ante tempus
Il contratto a tempo determinato si risolve automaticamente alla
scadenza e il recesso, prima di detto termine, è disciplinato dall’art.
2119 c.c. In base a tale norma, il recesso ante tempus è ammesso solo
per giusta causa, ossia solo qualora si verifichi una causa che non
consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.
In caso di licenziamento illegittimo prima della scadenza del termine, al lavoratore spetterà un risarcimento del danno commisurato all’ammontare delle retribuzioni non percepite dal momento
del recesso alla prevista scadenza del rapporto.
del termine iniziale e prosecuzione temporanea
del rapporto alla scadenza
La proroga è ammessa col consenso del lavoratore, fermo restando il limite massimo della durata complessiva di 3 anni. A partire
dall’ultimo intervento legislativo, neanche la proroga necessita più
di una ragione giustificatrice.
Le proroghe sono comunque ammesse fino ad un massimo di cinque volte, indipendentemente dal numero di rinnovi, a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale è stato originariamente stipulato il contratto a termine.
Nell’ipotesi in cui il rapporto di lavoro, di fatto, prosegua dopo la
scadenza del termine contrattuale il datore di lavoro ha l’obbligo
di corrispondere al lavoratore una maggiorazione sulla retribuzione, pari al 20% fino al decimo giorno e al 40% per ogni giorno ulteriore.
In ogni caso, una volta scaduto il termine contrattuale, il rapporto
di lavoro non può comunque proseguire fino ad ulteriori 20 giorni
dalla scadenza stessa se il contratto è di durata inferiore a 6 mesi
o fino a ulteriori 30 giorni se il contratto è di durata superiore a 6
mesi. In caso contrario, scatta la “sanzione” della conversione del
rapporto, che si considera dunque a tempo indeterminato dalla
scadenza dei predetti termini.
Riassunzione a termine del lavoratore e limite massimo di
durata del lavoro a termine
È possibile riassumere il lavoratore, alla scadenza del contratto a
termine, con un nuovo contratto a tempo determinato. L’unica
condizione posta dalla legge è che siano osservati determinati intervalli di tempo tra un contratto e un altro. Più precisamente, è necessario che siano trascorsi almeno 10 giorni dalla data di scadenza
di un contratto di durata fino a 6 mesi, ovvero 20 giorni dalla data
di scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi. Nel caso
di violazione degli intervalli minimi stabiliti dalla legge, il secondo
contratto a termine è considerato a tempo indeterminato.
Quando, poi, sono effettuate due assunzioni successive a termine
senza alcuna soluzione di continuità, è prevista la “sanzione” della
trasformazione del rapporto di lavoro in lavoro a tempo indeterminato sin dalla data della stipulazione del primo contratto.
In ogni caso, la legge stabilisce che la durata massima complessiva
per il rapporto a tempo determinato tra uno stesso datore di lavoro
e lavoratore per lo svolgimento di mansioni equivalenti non può
superare i 36 mesi. Nel caso di violazione del limite di durata complessiva, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato a
partire dalla scadenza del termine di 36 mesi.
Il principio di non discriminazione e il diritto di precedenza
In virtù del principio di non discriminazione, al lavoratore con
contratto a termine spettano comunque le ferie e la gratifica natalizia/tredicesima mensilità, il TFR e ogni altro trattamento in atto
nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato
La legge riconosce, inoltre, per un anno, il diritto di precedenza
all’assunzione a tempo indeterminato nei confronti di tutti i lavoratori assunti a termine che abbiano prestato attività lavorativa
per un periodo superiore a sei mesi.
Il rapporto di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, è a tempo parziale quando l’orario di lavoro, fissato
dal contratto individuale, è inferiore all’orario di lavoro a tempo
pieno. Quest’ultimo corrisponde all’orario normale di lavoro fissato dalla legge (art. 3, co. 1, D.Lgs. 66/2003) in 40 ore settimanali, o
all’eventuale minore orario fissato dai contratti collettivi.
La regolamentazione del part-time è affidata a più fonti, in particolare vanno ricordati il D.Lgs. 61/2000, il D.Lgs. 276/2003, la L.
247/2007 e la L. 92/2012 (oltre che la Circ. Min. Lav. n. 9 del 2004).
• orizzontale, quando la riduzione d’orario è riferita al normale orario giornaliero (si lavora tutti i giorni della settimana
lavorativa ma in ciascun giorno per un numero inferiore di
• verticale, quando la prestazione è svolta a tempo pieno
ma per periodi predeterminati nella settimana, nel mese e
nell’anno (si lavora a tempo pieno ma solo in alcuni giorni
della settimana, o alcune settimane del mese o mesi dell’anno);
• misto, quando il rapporto di lavoro a tempo parziale è articolato combinando le modalità orizzontale e verticale (ad
esempio si lavora tutti i giorni della settimana lavorativa ma
lunedì, martedì, mercoledì ad orario pieno mentre il giovedì
o il venerdì in part-time).
Il regime del tempo parziale può essere applicato nell’ambito di
qualsiasi contratto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato, di apprendistato e nella somministrazione, come espressamente previsto dalla c.d. riforma Fornero (L. 92/2012).
Il contratto di lavoro deve essere stipulato in forma scritta, al fine
di provare la sussistenza del rapporto a tempo parziale (forma ad
probationem). La mancanza della forma scritta non determina la
nullità ma solo una limitazione dei mezzi di prova in un eventuale giudizio: se non si riesce a fornire la prova della stipulazione di
un rapporto di lavoro a tempo parziale, su richiesta del lavoratore
potrà essere dichiarata la sussistenza tra le parti di un rapporto di
lavoro a tempo pieno a partire dalla data in cui la mancanza risulti
giudizialmente accertata.
Nel contratto devono essere specificate per iscritto la durata e
la collocazione della prestazione con riferimento alla giornata, alla
settimana, al mese e all’anno; clausole diverse sono ammissibili
solo ove integrino clausole elastiche o flessibili (v. dopo).
Nella determinazione del trattamento economico il lavoratore a
tempo parziale non può essere discriminato per il solo fatto di essere stato assunto (o trasformato) a tempo parziale: il trattamento
economico non può, pertanto, essere meno favorevole di quello
spettante al lavoratore a tempo pieno comparabile (con pari inquadramento contrattuale).
L’applicazione di questo principio comporta che:
• al lavoratore part-time spetta la stessa retribuzione oraria del
lavoratore a tempo pieno;
• sono riproporzionate, in ragione delle diversa entità della prestazione lavorativa, la retribuzione globale e le singole
componenti di essa, la retribuzione feriale, l’importo dei trattamenti economici per malattia, la maternità, l’infortunio e
Il divieto di discriminazione opera anche con riferimento al trattamento normativo.
L’applicazione di questo principio comporta che il lavoratore a
tempo parziale abbia gli stessi diritti del lavoratore a tempo pieno
comparabile con riferimento in particolare a:
• durata del periodo di prova,
• durata del periodo di ferie annuali,
• durata del congedo di maternità e del congedo parentale,
• durata del periodo di comporto,
• malattia e infortunio,
• infortunio sul lavoro e malattia professionale,
• tutela e sicurezza sul luogo di lavoro,
• accesso alle iniziative di formazione previste dal datore di lavoro,
• accesso ai servizi sociali aziendali,
• criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previsti
dai Ccnl,
• diritti sindacali.
Per l’ipotesi di part-time verticale la contrattazione collettiva può
rimodulare la durata del periodo di prova e del periodo di comporto.
Trasformazione del rapporto di lavoro.
1) La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo parziale
Vi è un diritto di precedenza del lavoratore a tempo parziale in caso
di nuove assunzioni a tempo pieno da parte del datore di lavoro.
Al proposito, occorre distinguere due ipotesi:
• per i lavoratori assunti direttamente con contratto part-time,
il diritto di precedenza è azionabile solo se è previsto dal contratto individuale. La violazione dà diritto al lavoratore ad
• per i lavoratori assunti a tempo pieno ma che hanno trasformato il rapporto in part-time, il diritto di precedenza è immediatamente azionabile in quanto deriva direttamente dalla
legge. Il lavoratore ha diritto di precedenza in caso di prevista
assunzione da parte del datore di lavoro di lavoratori a tempo
pieno con mansioni identiche o equivalenti (art. 12ter, D.Lgs.
2) La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno in
L’art. 5, comma 1, D.Lgs. 61/2000 prevede che le parti possono accordarsi, con atto scritto, per trasformare il rapporto da tempo
pieno in part-time. Si tratta di una trasformazione consensuale del
rapporto di lavoro in part-time.
Il lavoratore può legittimamente rifiutare la richiesta del datore di
lavoro di trasformazione del rapporto di lavoro e tale comportamento non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
La legge non riconosce un diritto al lavoratore a tempo pieno di veder trasformato il proprio rapporto di lavoro in part-time, neanche
in caso di programmate assunzioni di personale a tempo parziale
In quest’ultimo caso, è previsto solo che il datore di lavoro sia tenuto a dare tempestiva informazione al personale già dipendente con
rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello
stesso ambito comunale ed a prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei
dipendenti a tempo pieno.
Speciali diritti sono riconosciuti al lavoratore a tempo pieno affetto
da patologia oncologica accertata: in questo caso gli è riconosciuto
un vero e proprio diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro
da tempo pieno a tempo parziale, nonché di vedere ripristinato il
rapporto a tempo pieno ove ne faccia richiesta (ipotesi introdotta
dal D.Lgs. 276/2003).
I lavoratori a tempo parziale sono computati, ai fini dell’applicazione di tutti gli istituti di legge e di contratto, ivi inclusa la disciplina
prevista dal titolo III dello Statuto dei lavoratori, in proporzione
all’orario effettivamente svolto: si considera, pertanto, anche il lavoro effettivamente prestato in misura eccedente rispetto all’orario previsto dal contratto individuale.
Il lavoro supplementare e il lavoro straordinario.
Gli istituti del lavoro supplementare e del lavoro straordinario
consentono alle parti del rapporto, fermi restando i vincoli di forma e di contenuto del rapporto, di variare l’orario di lavoro nella
sua durata massima.
Il lavoro supplementare, pari alla differenza tra orario part-time,
concordato tra le parti, e orario normale giornaliero, è legittimo nel
part-time orizzontale, verticale e misto (in questi ultimi casi quando
l’orario part-time è inferiore all’orario normale settimanale).
La regolamentazione del lavoro supplementare è rimessa alla contrattazione collettiva che può determinare il numero massimo delle
ore supplementari effettuabili, le causali in base alle quali il datore di lavoro può richiederlo e le eventuali conseguenze in caso di
superamento delle ore supplementari contrattualmente previste
(maggiorazioni o riposi compensativi).
Per lo svolgimento del lavoro supplementare non è richiesto il consenso del lavoratore se il contratto collettivo prevede e disciplina
la facoltà del datore di richiedere prestazioni supplementari. Se invece il contratto collettivo non prevede tale facoltà, è necessario il
consenso del lavoratore, che può essere esplicito o per fatti concludenti.
Il lavoro straordinario è quello prestato oltre l’orario legale settimanale (40 ore). Per tale motivo nel part-time è possibile solo quando
sia raggiunto il tempo pieno e quindi solo nel part-time verticale o
misto. In tal caso si applicherà la disciplina del lavoro straordinario,
valida per i lavoratori a tempo pieno.
di flessibilità nel rapporto di lavoro a tempo
• Clausole flessibili (compatibili con tutte le tipologie di
rapporti a tempo parziale): relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione, si interviene sul quando
si lavora (compatibili con tutte e tre le tipologie di contratto
a tempo parziale).
• Clausole elastiche (compatibili con il rapporto a tempo
parziale di tipo verticale o misto): relative alla variazione in
aumento della durata della prestazione lavorativa, il datore
può aumentare le ore di lavoro da svolgere o estendere il rapporto di lavoro per un periodo ulteriore senza che le ore in
più valgano come straordinario (compatibili solo con il rapporto a tempo parziale di tipo verticale o misto).
L’introduzione delle clausole di flessibilità e di elasticità è rimessa
all’accordo individuale scritto tra datore di lavoro e lavoratore, accordo che può essere anche contestuale alla stipulazione del
È prevista per il lavoratore la facoltà di avvalersi dell’assistenza di
un rappresentante sindacale in azienda da lui indicato
Ai contratti collettivi è demandata la facoltà di stabilire le condizioni e le modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può
modificare la collocazione temporale e la durata della prestazione
lavorativa (art. 3, co. 8, D.Lgs. 61/2000).
Tuttavia, anche in assenza di disposizioni del contratto collettivo,
ovvero indipendentemente dalle stesse, il datore, previo accordo col
lavoratore, può apporre le suddette clausole al contratto part-time.
Il preavviso necessario nei confronti del lavoratore per introdurre
tali clausole, fatta salva una diversa volontà delle parti, è di almeno
due giorni lavorativi, salvo diverso termine concordato tra le
Il D.Lgs. 276/2003 non permetteva la modifica dell’assenso a tale
flessibilità del lavoratore. Il rigore di tale disposizione è stato parzialmente attenuato dalla legge 92/2012 che è intervenuta sotto un
duplice aspetto:
• ha attribuito alla contrattazione collettiva il potere di preve-
dere condizioni e modalità che consentano al lavoratore di
richiedere l’eliminazione o la modifica delle clausole flessibili od elastiche;
• ha introdotto la facoltà di revocare il proprio consenso ai lavoratori che si trovino nelle condizioni previste dall’art. 12
bis dello stesso D.Lgs. 61/2000 o quelle previste dall’art. 10 della Legge 300/1970 (ossia coloro che siano affetti da patologie
oncologiche e gli studenti).
Il contratto a progetto è disciplinato dagli artt.61-69 d.lgs. 276/2003
(così come aggiornato dalla L. 92/2012 e dal D.L. 28 giugno 2013, n.
Sono esclusi dall’applicazione della normativa:
• gli agenti e i rappresentanti di commercio;
• coloro che svolgono attività di vendita diretta di beni e di
servizi realizzate attraverso call center “outbound”;
• i lavoratori occasionali;
• coloro che svolgono le professioni intellettuali per l’esercizio
delle quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali;
• i rapporti e le attività di collaborazione coordinata e continuativa comunque rese e utilizzate a fini istituzionali in
favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche
affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline
sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciute dal CONI;
• i componenti degli organi di amministrazione e controllo
delle società e i partecipanti a collegi e commissioni;
• coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia.
a) Definizione e requisiti
Il lavoro a progetto è una forma di contratto autonomo molto
prossima al lavoro subordinato (ma diversa da quest’ultimo), definito lavoro parasubordinato, implicante da un lato l’intenzione
del datore di lavoro di reclutare del personale da adibire ad attività
di collaborazione coordinata e continuativa e, dall’altro lato, la volontà del collaboratore di svolgere la propria attività con modalità
diverse da quelle del lavoro subordinato.
L’unico sotto-tipo di lavoro parasubordinato ammesso dall’ordinamento, in seguito alle modifiche apportate dalla L. 92/2012, è proprio il lavoro a progetto, con la conseguenza che l’esistenza di un
progetto diviene il requisito indispensabile ed imprescindibile per la
validità e la legittimità del relativo contratto.
Per rientrare in tale tipo di contratto, ai sensi dell’art. 61 del d.lgs
276/03, è necessario che sussistano i seguenti requisiti:
• le collaborazioni coordinate e continuative devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici;
• tali progetti specifici devono essere determinati dal committente;
• tali progetti specifici devono essere gestiti autonomamente
dal collaboratore;
• il progetto deve essere funzionalmente collegato ad un determinato risultato finale e non può consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente, avuto riguardo al coordinamento con l’organizzazione del committente
e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione
• il progetto non deve comportare lo svolgimento di compiti
meramente esecutivi e ripetitivi, che possono essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
In altre parole, affinché un contratto possa dirsi a progetto, è necessario non solo che sussista un progetto, indicato nel contratto e gestito
in modo autonomo dal lavoratore, ma altresì che sia rivolto al conseguimento di un risultato, estraneo rispetto all’oggetto sociale della società (datrice di lavoro), e che dunque non si concreti nel solo
svolgimento di un’attività ripetitiva ed esecutiva.
il contratto a progetto deve essere stipulato in forma scritta e
• l’indicazione della durata della prestazione di lavoro;
• la descrizione del progetto, di cui dovrà essere individuato il
contenuto caratterizzante e il risultato finale che si intende
• il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i
tempi e le modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi
• le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sulla esecuzione che in ogni caso non possono essere tali da pregiudicarne l’autonomia nella esecuzione dell’obbligazione lavorativa;
• le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del
collaboratore a progetto.
• Inoltre, il contratto a progetto non può prevedere alcun periodo di prova.
c) Il compenso.
il lavoratore a progetto ha diritto ad un compenso proporzionato
alla qualità e alla quantità della prestazione, non inferiore ai minimi stabiliti per i collaboratori a progetto dalla contrattazione
collettiva per ciascun settore di attività e, in ogni caso, sulla base
dei minimi salariali applicati nel settore medesimo alla mansioni
equiparabili svolte dai lavoratori subordinati.
d) L’obbligo di fedelta’ e di riservatezza
il collaboratore a progetto non deve svolgere attività in concorrenza con il/i committente/i né, in ogni caso, diffondere notizie e
apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organizzazione di essi,
né compiere, in qualsiasi modo, atti in pregiudizio della attività dei
committenti medesimi.
e) Le cause di sospensione del rapporto di lavoro: gravidanza, malattia e infortunio.
La gravidanza, la malattia e l’infortunio sospendono il rapporto di
lavoro del lavoratore a progetto senza alcun diritto ad un compenso.
Vi è da precisare che solo in caso di gravidanza è prevista una proroga della durata del contratto per un periodo di 180 giorni.
In caso di malattia e infortunio, invece, il contratto si estingue alla
scadenza (se previsto un termine di durata del contratto) e, in ogni
caso, il committente (datore di lavoro) può comunque recedere dal
contratto se la sospensione si protrae per un periodo superiore a
un sesto della durata stabilita nel contratto, quando essa sia determinata, ovvero superiore a trenta giorni per i contratti di durata
f) Cause di estinzione del contratto a progetto.
Il contratto a progetto si estingue in caso di:
• realizzazione del progetto;
• scadenza del termine;
• recesso anticipato (rispetto alla scadenza prevista dal contratto a progetto o prima della realizzazione del progetto stesso)
• recesso anticipato del committente in caso di inidoneità professionale del collaboratore tale da rendere impossibile la realizzazione del progetto;
• recesso anticipato del collaboratore, salvo preavviso, solo se
tale possibilità è prevista nel contratto di lavoro.
g) Conseguenze derivanti dalla violazione della normativa sul contratto a progetto.
L’art. 69 del d.lgs. 276/2003 sanziona i casi in cui il contratto a progetto non presenti i requisiti formali stabiliti dalla legge oppure
mascheri un rapporto di lavoro subordinato.
In entrambe i casi la normativa prevede la trasformazione del rapporto di lavoro in subordinato a tempo indeterminato.
In particolare, per quel che concerne la violazione dei requisiti formali del contratto a progetto, tale articolo prevede che in
caso di mancata individuazione di uno specifico progetto, i rapporti di collaborazione coordinata sono considerati rapporti di lavoro
subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione
Qualora, poi, un contratto a progetto mascheri un rapporto di lavoro subordinato, esso si trasforma in un rapporto di
lavoro subordinato corrispondente alle modalità di svolgimento
Il contratto di agenzia – regolato dagli articoli 1742 e seguenti del
codice civile e dalle disposizioni degli accordi economici collettivi
stipulati dalle organizzazioni sindacali – dà vita ad un rapporto giuridico in cui una parte (l’agente) assume l’obbligo di promuovere,
stabilmente e dietro retribuzione, la conclusione di contratti in una
zona determinata per conto e nell’interesse dell’altra (preponente).
Il rapporto di agenzia, dal punto di vista lavoristico, è riconducibile
agli schemi del lavoro autonomo. L’agente, infatti, oltre ad assumere
il rischio dell’inutilità dell’attività svolta, opera in completa autonomia, decidendo quindi secondo le proprie valutazioni, ad esempio,
quanto tempo dedicare all’attività di promozione, alla scelta del
percorso da seguire o all’individuazione dei clienti cui dedicare maggiori sforzi. Unico limite all’autonomia di cui l’agente gode per l’esecuzione della sua obbligazione è il rispetto delle istruzioni che gli
vengono impartite dal preponente: istruzioni che, in ogni caso, concretandosi in indicazioni di massima sulle modalità di svolgimento
della prestazione lavorativa, non sono in grado di pregiudicare la
predetta autonomia dell’agente.
L’attività di promozione tesa alla conclusione di contratti tra terzo
e preponente può essere svolta dall’agente sia in forma individuale che in forma societaria; ad ogni modo, per poter legittimamente
svolgere attività di agente di commercio è necessario essere in possesso dei requisiti di cui alla L. n. 204/1985 e successive modificazioni.
Peraltro, si deve evidenziare che il D.Lgs. n.59 del 26.03.2010 (in vigore dal 12.05.2012), con cui è stata data attuazione alla Direttiva
comunitaria 2006/123/CE (cd. “direttiva servizi”), al fine di semplificare l’accesso e l’esercizio dell’attività di agenzia, ha previsto, tra
• la soppressione del ruolo degli agenti di commercio (l’iscrizione in esso era precedentemente prevista dall’art. 2 L. n.
204/1985 come condizione obbligatoria legittimante dell’esercizio dell’attività di agente);
• la soggezione dell’inizio dell’attività di agente alla presentazione alla Camera di commercio, industria, artigianato e
agricoltura della SCIA (Segnalazione Certificata di Inizio Attività);
• l’iscrizione degli agenti di commercio nel RI (Registro delle
Le attività tipicamente svolte dall’agente per l’adempimento della
sua obbligazione sono, esemplificando, la ricerca nella zona assegnata dei potenziali contraenti, l’avvio e la conduzione delle trattative, la trasmissione al preponente delle pattuizioni raggiunte. Tra
queste, non si può ritenere ricompresa la conclusione del contratto
che resta, propriamente, un’attività del preponente.
Il contratto di agenzia deve risultare da atto scritto; ad esso può essere apposto un termine di durata, ma può anche essere stipulato a
tempo indeterminato. Nel primo caso, e fino alla scadenza del termine, le parti possono recedere dal contratto solo qualora ricorra
una causa che non consenta la prosecuzione, neppure provvisoria,
del rapporto; se il contratto è a tempo indeterminato, invece, le
parti possono recedere a prescindere dalla causale, dando tuttavia
un preavviso entro un termine prestabilito dalla legge o dagli accordi economici collettivi.
Ad ogni modo, al momento della cessazione del rapporto, qualora
ricorrano le condizioni fissate dall’art. 1751 cod. civ. e dagli accordi
economici collettivi, il preponente è tenuto a corrispondere all’agente un’indennità economica il cui importo è variabile.
L’agente assume il rischio che l’attività da lui posta in essere successivamente si riveli essere inutile per il preponente e, conseguentemente, improduttiva per lui medesimo. Si vuole cioè dire che il suo
diritto alla retribuzione (che nel contratto di agenzia è propriamente detta provvigione e che si sostanzia in una percentuale sul valore
dell’affare promosso) è condizionato all’effettiva conclusione del
contratto tra terzo e preponente, la quale deve poter essere riconducibile direttamente al suo intervento. Da ciò deriva che l’agente
non maturerà alcun diritto retributivo nel caso in cui il terzo e il
preponente, pur venuti in contatto grazie alla sua opera, decidano
di non concludere il contratto. In tal caso, peraltro, egli è tenuto a
sopportare tutte le spese sostenute per lo svolgimento della attività
di promozione poi rivelatasi inutile (spese per il viaggio, per il vitto,
per l’alloggio ecc. ecc.).
Èpoi possibile che le parti prevedano – attraverso un’apposita pattuizione denominata “star del credere” – una clausola di garanzia
in forza della quale l’agente, nel caso in cui il terzo contraente non
adempia l’obbligo dallo stesso assunto con la stipulazione del contratto, è tenuto a risarcire il preponente del danno da questo subito
per effetto dell’inadempimento del terzo contraente. Si può ritenere che tale risarcimento abbia natura di penale, dovuta in considerazione del comportamento negligente dell’agente che ha procurato al preponente un contraente poi rivelatosi inadempiente.
L’art. 1746 cod. civ. esclude che questa garanzia possa essere pattuita
in via generale, dovendo invece riferirsi a singoli affari individuati volta per volta. In ogni caso, il risarcimento dovuto dall’agente
non può essere di un ammontare più elevato della provvigione per
quell’affare e, ad ogni modo, la pattuizione di tale clausola comporta il diritto dell’agente ad un apposito corrispettivo, ulteriore e
distinto dalla provvigione.
Infine, le parti possono stipulare un patto con cui limitare l’attività promozionale dell’agente per il periodo successivo alla scadenza
del rapporto di agenzia. E’ questo il patto di non concorrenza ammesso dal legislatore purché di durata non superiore ai due anni.
Per essere legittimo, inoltre, il patto di non concorrenza deve riguardare la medesima zona, clientela e genere di beni servizi per i
quali era stato stipulato il contratto di agenzia e deve, altresì, prevedere la corresponsione all’agente di un’indennità tesa a ristorarlo
del pattuito impedimento futuro allo svolgimento di un’attività
per questi redditizia. In ragione di ciò, l’importo della suddetta indennità è commisurato alla durata e alla natura del contratto di
agenzia nonché all’ammontare dell’indennità di fine rapporto di
cui al 1751 cod. civ.
E I SOCI DI COOPERATIVA.
Le cooperative di produzione e lavoro sono imprese che svolgono
una determinata attività economica, la cui peculiarità consiste nel
perseguire lo scopo di offrire occasioni di lavoro ai propri
soci, possibilmente a condizioni più vantaggiose di quelle che essi
otterrebbero dal mercato (c.d. finalità mutualistica), con l’utilizzazione del lavoro dei soci, ai quali spetta il diritto alla partecipazione
La regolamentazione della cooperativa di lavoro è affidata a più
fonti: in particolare vanno ricordati gli artt. 2511ssdel c.c. e la L.
142/2001, poi modificata e integrata dalla L. 30/2003.
Esistono varie tipologie di cooperative, quali, ad esempio: cooperative di produzione e lavoro, cooperative agricole, cooperative edilizie di abitazione, cooperative della pesca, cooperative di consumo,
cooperative di trasporto, cooperative sociali.
Quest’ultime, molto diffuse anche perché possono beneficiare di
apposite agevolazioni, sono disciplinate dalla L. 381/1991 ed hanno
lo scopo di perseguire l’interesse generale della comunità alla promozione umana e all’integrazione sociale dei cittadini attraverso la
gestione di servizi socio-sanitari ed educativi (di tipo A), oppure lo
svolgimento di attività diverse (agricole, industriali, commerciali o
di servizi) finalizzate all’inserimento al lavoro di persone svantaggiate (di tipo B).
La disciplina del socio lavoratore.
Per quanto riguarda la disciplina del socio lavoratore, la prima cosa
da tener presente è che lo stesso instaura con la cooperativa due
rapporti giuridici:
• un rapporto associativo;
• un rapporto di lavoro.
Non si tratta di due rapporti paritari: il rapporto associativo prevale
su quello di lavoro che viene considerato meramente strumentale
al vincolo di natura associativa (Min. Lav. circ. 10/2004).
Per quanto riguarda il rapporto associativo, i soci lavoratori sono
“co-protagonisti” dell’andamento della società e ciò li differenzia
da un normale rapporto di dipendenza da un’impresa con scopi di
lucro. Hanno, infatti, i tipici poteri e doveri dello status di socio di
cooperativa, ad esempio: potere gestionale mediante la partecipazione alla formazione degli organi sociali e alla definizione della
struttura di direzione, partecipazione al rischio d’impresa e obbligo
di contribuire alla formazione del capitale sociale, obbligo di mettere a disposizione le proprie capacità professionali in relazione al
tipo di attività svolta.
Per quanto riguarda il rapporto di lavoro instaurato con la cooperativa, esso può avere natura subordinata o autonoma (comprese
le forme di collaborazione coordinata e continuativa non occasionale) nel rispetto delle condizioni fissate dal regolamento interno della cooperativa, approvato presso la DTL, documento che
deve contenere la tipologia dei rapporti istituiti con i soci lavoratori, richiamando i contratti collettivi applicabili in caso di soci con
Quando il rapporto di lavoro ha natura subordinata dovrebbe
applicarsi totalmente la relativa disciplina di cui al codice civile e
alla legislazione sociale. Tuttavia, per salvaguardare la particolare
posizione del socio lavoratore, l’applicazione degli istituti propri
del lavoro subordinato è solo parziale, pertanto:
• si applicano tutte le disposizioni in materia di igiene e sicurezza del lavoro e gli istituti quali il TFR e le ferie, ma il men-
zionato regolamento interno della cooperativa può stabilire
deroghe peggiorative rispetto alle condizioni di lavoro spettanti in base alla disciplina legislativa, con l’unica eccezione
dei trattamenti economici minimi;
• si applica lo Statuto dei Lavoratori ma l’esercizio dei diritti
sindacali (Titolo III Stat. Lav.) deve avvenire con le modalità
individuate in sede di appositi accordi collettivi tra le associazioni nazionali del movimento cooperativo e le associazioni
• le società cooperative sono tenute a corrispondere un trattamento economico complessivo proporzionato alla quantità
e qualità del lavoro prestato e comunque non inferiore ai minimi previsti, per prestazioni analoghe, dalla contrattazione
collettiva nazionale di settore o della categoria affine.
Ai soci che instaurino un rapporto di lavoro non subordinato si
applica la tutela antinfortunistica (D. L.gs. 81/2008) e lo Statuto dei
Lavoratori, limitatamente agli artt. 1, 8, 14 e 15 sempre che tali norme siano compatibili con le specifiche modalità della prestazione
lavorativa. Essi hanno, inoltre, diritto a compensi non inferiori a
quelli “medi in uso”.
Il trattamento economico dei soci lavoratori è costituito da un
minimo, calcolato in modo diverso a seconda della tipologia di
rapporto di lavoro instaurato tra le parti (socio lavoratore con rapporto di lavoro subordinato o con rapporto diverso da quello subordinato), e da eventuali compensi ulteriori, che possono essere
deliberati dall’assemblea.
Estinzione del rapporto di lavoro.
Il principio di preminenza del rapporto associativo su quello di
lavoro, cui è informata l’intera L. 142/2001, appare evidente se si
guardano le disposizioni che regolano le cause e le conseguenze del
rapporto di lavoro. In specie:
• se si ha recesso o esclusione del socio di cooperativa (delibera-
ti nel rispetto delle previsioni statutarie e in conformità con
le disposizioni del codice civile di cui agli artt. 2526 e 2527
c.c.), si estingue anche il rapporto di lavoro, sia esso di natura
subordinata o autonoma. In tal caso la tutela dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (tra cui il diritto alla reintegrazione
nel posto di lavoro in caso di illegittimità del licenziamento)
non trova applicazione; tuttavia, il giudice potrà applicare le
sanzioni proprie del regime di stabilità obbligatoria (quelle
previste per i licenziamenti illegittimi nel caso in cui non si
applichi l’art. 18 S. L.), ossia condannare la società al risarcimento del danno. L’unico rimedio per il socio escluso, sussistendone i presupposti, è quello di ottenere l’annullamento
della delibera di esclusione. L’annullamento della delibera
comporta il ripristino della situazione precedente all’illegittima estromissione dal rapporto societario con conseguente
ricostruzione dell’ulteriore rapporto di lavoro;
• se si estingue il rapporto di lavoro con il socio, il rapporto
associativo non decade automaticamente. In tal caso le garanzie di cui all’art. 18 St. Lav., per le ipotesi di illegittimità del
licenziamento, trovano invece applicazione.
Il giudice competente per le controversie.
Le controversie inerenti al solo rapporto di lavoro sono di competenza del Giudice del Lavoro (art. 409, co. 3, c.p.c.; Cass. 18 gennaio
2005 n. 850; Trib. Bologna 7 luglio 2010).
Si applica, invece, il rito ordinario alle controversie tra socio e cooperativa relative al rapporto associativo e alla “prestazione mutualistica”, vale a dire quelle prestazioni che la società cooperativa
assicura ai suoi soci in termini più vantaggiosi rispetto a terzi. La
disposizione è da intendersi in senso rigido e con impossibilità di
estensione alle controversie riguardanti i diritti sostanziali e previdenziali del lavoratore (art. 5, co. 2, L. 142/2001; Ord. Cass. 18 gennaio 2005, n. 850).
È importante rilevare che, nei casi in cui il lavoratore sia stato licenziato in conseguenza ad una delibera di esclusione dalla
compagine sociale, la competenza spetta al c.d. Tribunale delle
Imprese ed assorbe, secondo l’interpretazione che ne danno alcu-
ni Tribunali, la competenza a conoscere e decidere sul licenziamento. Quest’estensione della competenza del Tribunale delle
Imprese comporta un cospicuo aggravio dei costi per il lavoratore-attore e un allungamento dei tempi processuali, venendo a costituire un trattamento differenziato (e peggiorativo) del socio
lavoratore di cooperativa rispetto agli altri lavoratori subordinati. Altri Tribunali, conformemente a quest’esigenza di parità di trattamento, ritengono competente il Giudice del Lavoro.
I contratti di lavoro atipici.
Con la somministrazione di manodopera (artt. 20 – 28 d.lgs.
276/03) un soggetto qualificato (“Fornitore”, o più comunemente “Agenzia”) fornisce del personale ad un altro soggetto
(“Utilizzatore”). I lavoratori somministrati svolgono così la
propria prestazione lavorativa all’interno dell’organizzazione
dell’Utilizzatore ma sono formalmente dipendenti del Fornitore. Nella somministrazione si realizza, quindi, una moltiplicazione dei soggetti coinvolti nel rapporto di lavoro, perché ai classici datore di lavoro e lavoratore si aggiunge l’Utilizzatore. I tre
soggetti coinvolti sono tra loro obbligati mediante due contratti
• un contratto di somministrazione stipulato tra l’Utilizzatore e il Fornitore;
• un contratto di lavoro stipulato tra il Fornitore ed il lavoratore.
Entrambi i contratti possono essere stipulati a tempo indeterminato o a tempo determinato.
I soggetti a cui è riservata l’attività di fornitura di manodopera
sono le Agenzie. Le Agenzie devono essere fornite di apposita autorizzazione del Ministero del Lavoro, presso cui è istituito un apposito albo. Ai fini dell’iscrizione a tale albo, le Agenzie devono essere
possedere specifici requisiti che ne attestino la solidità economica,
giuridica ed organizzativa.
L’Utilizzatore può essere qualunque soggetto, anche non imprenditore. A titolo esemplificativo, quindi, può trattarsi di una società,
un piccolo imprenditore, un’associazione o anche la Pubblica Amministrazione.
I lavoratori somministrati andranno inquadrati nel livello contrattuale previsto dal CCNL di riferimento, in base alle mansioni svolte. Le mansioni che possono essere svolte da un lavoratore somministrato sono quelle proprie dei più diversi livelli di qualificazione
professionale (dirigenziali, specializzate o comuni).
A pena di sanzione amministrativa, è vietato ricorrere alla somministrazione di manodopera nei seguenti casi:
• salva diversa disposizione degli accordi sindacali, nelle unità
produttive interessate, nei sei mesi precedenti, da licenziamenti collettivi (e a meno che tale contratto sia stipulato per
provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, o sia concluso con lavoratori in mobilità per una durata non superiore ai 12 mesi oppure abbia una durata iniziale non superiore
ai tre mesi) o da trattamenti di integrazione salariale.
• Per le imprese utilizzatrici che non hanno provveduto alla
valutazione dei rischi ai sensi del d.lgs. 81/08 in materia di sicurezza sul lavoro.
I contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi fissano il numero massimo lavoratori
somministrati (in percentuale rispetto alla totalità dei lavoratori)
che possono essere impiegati in azienda.
a) Contratto di somministrazione
Il contratto di somministrazione è stipulato tra l’Utilizzatore e
il Fornitore, e ad esso non partecipa il lavoratore. Attraverso tale
contratto l’Utilizzatore riceve la prestazione lavorativa dietro pagamento di un corrispettivo in denaro comprendente il pagamento della retribuzione e dei contributi dei lavoratori somministrati
nonché del compenso, in favore del Fornitore, per l’attività di ricerca, formazione e gestione burocratica dei lavoratori.
Il contratto di somministrazione deve rispettare i seguenti requisiti
• Forma scritta a pena di nullità;
• Contenuti essenziali (tra cui: numero dei lavoratori da somministrare; casi e ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo nel caso di somministrazione a termine; la data di inizio e la durata prevista; le mansioni alle quali
saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento; il luogo,
l’orario di lavoro e il trattamento economico e normativo
delle prestazioni lavorative; l’assunzione da parte dell’Agenzia somministratrice dell’obbligazione del pagamento diretto
al lavoratore del trattamento economico, nonché del versamento dei contributi previdenziali; l’assunzione dell’obbligo
dell’Utilizzatore di rimborsare al Fornitore gli oneri retributivi
e previdenziali da questi effettivamente sostenuti in favore dei
prestatori di lavoro, ecc).
Se l’Agenzia e l’Utilizzatore si accordassero nel senso di non ritenere
obbligato l’Utilizzatore ad assumere il lavoratore qualora ci fosse un
vizio nel contratto, tale clausola sarebbe nulla (a meno che non preveda il riconoscimento di un’adeguata indennità in capo al lavoratore).
Il contratto di somministrazione può essere a tempo determinato o
indeterminato (c.d. staff leasing). Entrambe le tipologie di contratto
sono soggette a vincoli legali a garanzia del lavoratore. Più in particolare:
• anche nel contratto di somministrazione a tempo determinato, come nel contratto di lavoro a termine, non è più necessario indicare le ragioni che ne giustificano la durata limitata.
Si può, pertanto, stipulare un contratto di somministrazione
a tempo determinato c.d. “acausale”, al fine dichiarato di incentivarne l’uso nella realtà economica;
• per quanto riguarda lo staff leasing, invece, la legge elenca le
ipotesi (non tassative, visto che altre ipotesi possono essere
previste dalla contrattazione collettiva) in cui è possibile ricorrere ad esso. A titolo esemplificativo, è ammesso lo staff
leasing per servizi di consulenza ed assistenza nel settore informatico, per servizi di pulizia, per servizi di trasporto di
persone o merci, per la gestione di biblioteche, parchi, musei,
attività di marketing, gestione di call-center ecc.
Sanzioni civilistiche connesse a vizi nel contratto di somministrazione
Il contratto di lavoro, in presenza di alcuni vizi del contratto di
somministrazione, si converte in contratto di lavoro subordinato
a tempo indeterminato direttamente in capo all’Utilizzatore, che
diventa a pieno titolo il datore di lavoro. Questa conseguenza sanzionatoria, in particolare, si verifica:
• in mancanza di forma scritta;
• in mancanza delle ragioni giustificatrici del contratto di somministrazione a tempo determinato o al di fuori delle ipotesi
che legittimano il ricorso allo staff leasing;
• nei casi vietati dalla legge;
• in carenza di autorizzazione da parte del Ministero del Lavoro;
• in mancanza dell’indicazione degli estremi dell’autorizzazione ministeriale;
• in caso di somministrazione fraudolenta (avente, cioè la finalità specifica di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicato al lavoratore).
b) Contratto di lavoro e disciplina del rapporto di lavoro
Il contratto di lavoro intercorre tra il lavoratore e il Fornitore. La
legge non fornisce una disciplina specifica per questo contratto di
lavoro, quindi si ritiene che sia possibile ricorrere a qualsiasi tipologia contrattuale (contratto di lavoro a tempo indeterminato, contratto a tempo determinato, apprendistato, job on call ecc.) e qualsiasi modulazione dell’orario (sia full time che part time).
• Contratto di lavoro a termine: segue la disciplina di ogni contratto a termine. È prorogabile col consenso del lavoratore e
per atto scritto nei casi previsti dal contratto collettivo che
viene applicato dal Fornitore.
• Contratto di lavoro a tempo indeterminato: il lavoratore ha
diritto, nei periodi in cui non lavora ma resta a disposizione,
ad un’indennità di disponibilità, di norma più bassa
dello stipendio. Tale indennità, corrisposta dal Fornitore, non
può essere inferiore a 350 euro ed è divisibile per quote orarie.
Il potere di licenziare spetta al Fornitore, e segue la disciplina ordinaria, variando quindi a seconda della durata determinata/indeterminata del rapporto.
Dal momento che il formale datore di lavoro resta il Fornitore, è
in capo a questo che restano gli obblighi retributivi e contributivi,
nonché l’esercizio dei poteri datoriali. Si tratta, però, di una titolarità soltanto formale visto che:
• dal punto di vista degli obblighi retributivi, contributivi, previdenziali e assistenziali, l’Utilizzatore è tenuto a rimborsare al Fornitore i costi dei lavoratori;
• dal punto di vista dei poteri datoriali, il potere direttivo
e quello di controllo sono in capo all’Utilizzatore, dal
momento che si tratta di poteri che devono essere necessariamente esercitati da chi si trova in diretto contatto col lavoratore presso il luogo dove esercita la prestazione lavorativa.
Il potere disciplinare resta in capo al Fornitore: l’Utilizzatore ha soltanto l’obbligo di comunicare tempestivamente al Fornitore i fatti che potrebbero costituire un’infrazione
Per quanto riguarda il c.d. jus variandi, ovvero il potere di modificare le mansioni del lavoratore, esso viene esercitato, nei limiti in cui
ciò può avvenire all’interno del rapporto di lavoro subordinato (e
quindi, ai sensi dell’art. 2103 c.c., il lavoratore non può essere adibito a mansioni inferiori) dall’Utilizzatore purché ne dia immediata
comunicazione al Somministratore. Nel caso in cui tale comunica49
Documento PDF Una finestra sul mondo del lavoro 2.2.pdf
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