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Timestamp: 2020-06-01 15:07:21+00:00
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Coronavirus : activité partielle - ruptures conventionnelles - licenciement économique - reprise d'activité - entreprises en difficultés - Avocat Lyon Timo RAINIO blog - Avocat Lyon Droit Commercial Contrat Internet Societe Timo RAINIO
Publié par Timo RAINIO dans Droit du travail · 28 Avril 2020
Tags: coronavirus, activitepartielle, licenciement, rupture
1. Concernant l’activité partielle, nouvelles précisions par ordonnance :
Une ordonnance du 22 avril 2020 a modifié de nouveau le régime de l’activité partielle et a apporté de nouvelles précisions qui sont explicitées par la FAQ Activité partielle mise à jour téléchargeable via ce lien.
Concernant les prélèvements sociaux assis sur les indemnités d’activité partielle, ces indemnités sont considérés comme des revenus de remplacement exonérés à ce titre de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %. Ces contributions sont assises sur les indemnités d’activité partielle après application de l’abattement pour frais professionnels (1,75 %).
Dans le cas où l’employeur verse une part complémentaire au-delà de 70 % de la rémunération brute, ce complément est soumis au même régime en matière de prélèvements sociaux que les indemnités légales. Cependant les sommes versées au titre d’indemnisation d’heures chômées non indemnisables au titre de l’activité partielle, car excédant la durée légale du travail sont assujetties, au même titre que les rémunérations, aux cotisations et contributions sociales.
Il est désormais possible de placer en activité partielle des salariés de façon individualisée ou selon une répartition non uniforme des heures chômées ou travaillées au sein d'un même établissement, service ou atelier.
1.1. Concernant le cas des salariés qui bénéficient d'éléments de rémunération variables (prime, commissions...), ou versés selon une périodicité non mensuelle :
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle doit désormais tenir compte de la moyenne des éléments de rémunération variables, à l'exclusion des frais professionnels et des éléments de rémunération qui, bien qu'ayant le caractère de salaire, ne sont pas la contrepartie du travail effectif ou ne sont pas affectés par la réduction ou l'absence d'activité et sont alloués pour l'année ; perçus au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le premier jour de placement en activité partielle de l'entreprise (décret du 16 avril 2020).
1.2. Concernant le bulletin de paie :
Le bulletin de paye doit indiquer le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués pour le calcul de l'indemnité et les sommes versées au titre de la période considérée. A titre dérogatoire, les employeurs peuvent - pendant une période de 12 mois à compter de l'entrée en vigueur du décret - continuer à informer le salarié sur ces différents points dans un document distinct (R 2243-1 du code du travail).
Un décret en Conseil d'Etat pourra adapter les délais conventionnels dans lesquels doit intervenir la consultation des CSE sur les mesures concernant les conditions d'emploi et de travail ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité que l'employeur envisage, préalablement à leur mise en œuvre, afin de favoriser la reprise rapide de l'activité économique dans des conditions protectrices pour les salariés.
1.3. Concernant les salariés en forfait-jours :
Les salariés en forfait heures ou jours peuvent être mis en activité partielle, même en cas de simple diminution de la durée du travail, et non plus comme précédemment, seulement en cas de fermeture de l’entreprise ou du service.
Pour ces salariés, dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées le cas échéant ouvrés non travaillés par le salarié au titre de la période considérée convertis en heures selon les modalités suivantes :
une demi-journée non travaillée = 3h30 non travaillée,
un jour non travaillé = 7 heures non travaillée,
une semaine nontravaillée = 35 heures non travaillées.
Les jours de congés payés et de repos pris, ainsi que les jours fériés non travaillés qui correspondent à des jours ouvrés sont également convertis en heures selon les mêmes modalités. Les heures issues de cette conversion sont déduites du nombre d'heures non travaillées.
1.4. Concernant les points de vigilances pour l’activité partielle :
Pour les mesures applicables aux salariés, il faut vérifier le caractère collectif de l’activité partielle et la question de l’égalité de traitement.
Concernant les relations avec le CSE (pour les entreprises qui en ont un), une nouvelle information-consultation est à prévoir en cas d'évolution significative des mesures d'activité partielle (par exemple. évolution du périmètre, durée) au-delà de l'avis initial sur le recours à l'activité partielle
Dans les rapport avec l’administration, il faut être vigilant au stade de la demande d’autorisation et de la motivation et le calibrage de la demande et au stade de la demande d’indemnisation avec une probabilité importante de contrôle après la crise.
2. Concernant les licenciements pour motif économique :
Si l’entreprise qui souhaite y recourir compte plus de 10 salariés, elle devra consulter le Comité social et économique avant toute procédure de licenciement.
Cependant, une difficulté va nécessairement apparaître concernant la tenue de l'entretien préalable avec le salarié, que ce soit par visioconférence, ou en présentiel. Cette procédure peut donc présenter le risque d'être retardée par rapport au calendrier prévu ou un risque de contentieux si le salarié ne se présente pas à l'entretien et/ou conteste la bonne tenue de celui-ci en ‘sa présence’ avec la remise des documents administratifs (notamment le contrat de sécurisation professionnelle).
Pour rappel, cette procédure, si elle est possible en pratique, peut être « intéressante » pour le salarié qui peut bénéficier d’un ‘contrat de sécurisation professionnelle’ avec la perception d’allocation équivalente à 75% du salaire brut de référence et une priorité de réembauchage durant une année au même poste.
En tout état de cause l'intervention d'un avocat permet de mieux limiter les risques de contentieux judiciaires et administratifs contre l'entreprise et ou contre son dirigeant.
3. Concernant les ruptures conventionnelles :
Le décret n°2020-471 du 24 avril 2020 a dressé la liste des catégories d'actes, de procédures et d'obligations pour lesquels, par dérogation, les délais reprennent leur cours à compter de ce 26 avril 2020 et le délai d'homologation des ruptures conventionnelles en fait partie.
Le cabinet est à votre disposition pour vous assister dans le cadre de vos ruptures conventionnelles, éventuellement impactées par cette suspension.
4. Concernant la reprise d’activité :
Dans le cadre de la crise du Covid-19, une note d’information a été publiée par le ministère du Travail sur les mesures à prendre par les employeurs pour protéger la santé de leurs salariés :
4.1. Concernant les obligations de l’employeur :
L’employeur doit informer les salariés des mesures de prévention mises en place dans l’entreprise et est tenu à une obligation d’information renforcée pour les salariés occupant des postes de travail à risques pour leur santé.
Il doit également mettre à jour le document unique d’évaluation des risques pour tenir compte de la situation dans l’entreprise (articles R.4121-1 et R. 4121-2 du Code du travail).
L'employeur doit impérativement réaliser une évaluation du risque professionnel afin de réduire autant que possible les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail.
Le Ministère du travail a mis en ligne des fiches-conseils par métier ou par secteur professionnel :
L’employeur doit délivrer une information aux salariés par la diffusion des consignes de sécurité au moyen de tout support (note de service, affichage sur le site / CRM de l'entreprise...). Il doit rappeler les mesures d’hygiène et de sécurité, les gestes barrières, les règles de distanciation au travail, les mesures de prévention renforcées et la responsabilité de chaque salarié à prendre soin de sa santé et celle des autres.
S’agissant des gestes barrière et des règles de distanciation physique, Le ministère de la Santé propose un affichage spécifique :
4.2. Concernant la limitation des déplacements en plaçant le salarié en télétravail
Pour limiter le risque de contagion du covid-19, il est demandé aux employeurs de placer le salarié en télétravail, m^me sans accord.
Le télétravail peut être mise en place unilatéralement par l’employeur pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L.1222-11 code du travail).
Le salarié ne peut pas s’opposer au télétravail.
En principe et en situation normale, il appartient à l’employeur de prendre en charge une partie des frais liés au télétravail. Cependant, dans le cadre du covid-19, l’on ignore si cette règle est maintenue.
Bien que la date du 11 mai 2020 ait été annoncée pour un départ pour le déconfinement progressif, sous réserve de l'évolution du nombre de personnes atteintes, le télétravail est recommandé au-delà du 11 mai.
4.3. Concernant la situation dans laquelle il est impossible de recourir au télétravail :
Si le télétravail est impossible, l’employeur doit faire respecter les gestes barrière (se laver très régulièrement les mains, saluer sans se serrer la main, nettoyage régulier des locaux et des surfaces, etc.) et organiser le travail de façon à garantir les règles de distanciation physique (1 mètre minimum - éviter tout déplacement ou réunion non indispensables, privilégier la visioconférence, éviter les contacts avec les personnes vulnérables, marqueurs de séparation, vitre pexiglas...).
Dans le cadre de son obligation de prévention, l’employeur peut modifier l’organisation du travail autrement que par le télétravail (aménagement d’horaires, restriction de l’accès aux locaux, etc.).
En tout état de cause, le Comité Social et Economique doit être consulté (de préférence par visioconférence) en cas de modifications importantes de l’organisation du travail.
Dans certains secteurs comme celui de la grande distribution, la livraison et la logistique, le gouvernement donne des exemples de bonnes pratiques :
mise à disposition pour de gels hydroalcooliques en quantité suffisante
mise en place de paroi de plexiglas pour protéger les hôtesses et hôtes de caisse
utilisation des caisses automatiques lorsqu’elles existent
livraison sans remise en main propre, avec dépose au sol en présence du client
fractionnement des temps de pause pour réduire la promiscuité dans les salles de repos
chargements et déchargements de camions par une seule personne...
Toutefois, dans les autres secteurs, l’employeur peut mettre à disposition du personnel des masques et des gants pour assurer la santé et la sécurité de ses salariés. L’utilisation de masques alternatifs (en tissus) réservés à des usages non sanitaires et de gants peut être envisagée et reste recommandée en particulier pour les salariés en contact avec le public.
L’employeur doit prendre toutes les mesures de nature à assurer la protection de la santé de ses salariés.
Si les déplacements professionnels restent autorisés, le salarié doit obligatoirement se munir de l’attestation de déplacement dérogatoire (soit un justificatif permanent soit un justificatif spécifique lorsque le déplacement ne peut être différé).
4.4. Concernant la situation dans laquelle il est impossible de recourir au télétravail ET aussi impossible d’adapter le poste du salarié pour faire respecter les gestes barrière :
L’employeur peut demander au salarié de rester à son domicile.
Il est cependant conseillé à l’employeur de toujours s’entourer des conseils du médecin du travail. En principe, l’employeur devra maintenir la rémunération du salarié. L’employeur pourra recourir aux RTT avec un préavis minimum d’un jour franc. Il peut imposer au salarié de prendre les RTT ou d’en modifier la date, dans la limite de 10 jours.
L'employeur peut de manière exceptionnelle, à la condition d'un accord d'entreprise ou de branche, imposer au salarié la prise de congés payés acquis ou modifier les dates d'un congé déjà posé, dans la limite de 6 jours ouvrables.
4.5. Concernant la situation dans laquelle le salarié présente des symptômes du covid-19 ou cas de contamination :
Dans cette situation, l’employeur doit consulter les mesures préconisées par le gouvernement qui continuent d’évoluer.
En cas de doute, selon les préconisations actuelles du gouvernement l’employeur doit renvoyer le salarié à son domicile, appeler le SAMU si les symptômes sont graves, informer les salariés qui ont été en contact étroit avec le salarié, et nettoyer immédiatement les espaces du salarié concerné. Ces préconisations soulèvent des interrogations quant au respect du respect des informations d’ordre médical.
Un médecin habilité pourra établir un arrêt de travail durant la période d’isolement de 14 jours. Le salarié percevra les indemnités journalières ainsi que l’indemnisation complémentaire dans les mêmes conditions que pour les arrêts maladie (sans application toutefois du délai de carence ni condition d’ancienneté).
4.6. Concernant les salariés dits à risque pour la sécurité sociale :
Ils devront être placés en arrêt de travail par simple déclaration sur le site declare.ameli.fr.
4.7. Concernant les recommandations pour le salarié :
Ainsi, le salarié doit se conformer aux instructions données par son employeur selon la situation de l’entreprise et sa situation et assurer sa propre sécurité et celle de ses collègues.
4.8. Pour le cas des salariés dits à risque face au covid-19 identifiés selon une liste établie par le HCSP et sans possibilité de télétravail :
Les salariés qui présentent un risque de développer une forme sévère de la maladie peuvent se connecter directement, sans passer par leur employeur ni par leur médecin traitant, sur le site internet : declare.ameli.fr pour demander à être placés en arrêt de travail (démarche par auto-déclaration qui donne lieu à un arrêt de travail pour une durée initiale de 21 jours). Ces salariés doivent être reconnus en ALD (affection de longue durée); sinon, ils ne pourront pas auto-déclarer leur arrêt de travail et ils devront consulter leur médecin traitant.
4.9. En cas de suspicion de contamination du salarié :
Il est recommandé au salarié de consulter un médecin, d’éviter les contacts. En cas de difficultés à respirer ou de symptômes graves, l'employeur devra appeler le Samu Centre 15. En cas de doute sur la conduite à tenir, le ministère de la Santé a mis en place un site ou ‘logiciel’ pour orienter sur la marche à suivre (maladiecoronavirus.fr).
En vertu de ses obligations de loyauté et de bonne foi, le salarié doit signaler à son employeur sa crainte d’être contaminé par le virus en cas d’apparition des premiers signes, pour que son employeur prenne les mesures de prévention nécessaires.
4.10. Concernant le droit de retrait du salarié :
Le salarié peut se retirer d’une situation de travail s’il existe des motifs raisonnables de penser qu’elle présente pour sa vie ou sa santé un danger grave et imminent.
Par contre, le droit de retrait ne doit pas entraîner une nouvelle situation de danger grave et imminent pour autrui.
Dans le contexte du coronavirus, selon le Gouvernement, si l'employeur met en œuvre les recommandations du gouvernement, les conditions d'exercice du droit de retrait ne sont pas réunies sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux (lorsqu'il sera possible de les saisir...).
Attention : le suivi des recommandations du gouvernement par l’employeur ne suffira peut être pas à l’exonérer - automatiquement - de sa responsabilité.
4.11. Concernant l’arrêt maladie du salarié pour garde d’enfant :
Si le télétravail est impossible, les salariés sas solution de garde de leurs enfants de moins de 16 ans peuvent solliciter un arrêt de travail indemnisé.
Seul un des deux parents peut le demander.
Ces salariés en arrêt de travail pour garde d’enfant basculeront à cette date dans le dispositif du chômage partiel.
le salarié est une personne vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2,
le salarié partage le même domicile qu'une personne vulnérable,
5. Concernant le cas des entreprises en difficultés et les procédures collectives :
L’ordonnance n° 2020-341 du 27 mars 2020 prévoit des aménagements pour les procédures collectives qui s’appliqueront jusqu’à la fin du 3ème mois suivant la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire.
D’après l’article 4 de la LOI n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19, l’état d’urgence sanitaire est déclaré pour deux mois jusqu’au 23 mai 2020.
Ainsi, les aménagements des procédures collectives sont, pour l’instant, prévus jusqu’au 23 août 2020.
Un report de cette date semble très probable, peut être jusqu'au 23 juillet 2020.
Parmi les aménagements, il est prévu que :
L'état de cessation des paiements est apprécié en considération de la situation du débiteur à la date du 12 mars 2020. Ainsi, même si la situation de l’entreprise en difficulté s’aggrave au point qu’elle se trouve en état de cessation des paiements après le 12 mars 2020, elle pourra bénéficier des procédures préventives (mandat ad hoc et conciliation).
La procédure de conciliation qui dure en principe 4 mois ( art L 611-6 code de commerce) se prolonge jusqu’à la fin du 3ème mois suivant la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire (23 août 2020).
Les relevés des créances résultant d'un contrat de travail sont transmis sans délai par le mandataire aux institutions de garantie. Autrement dit, la prise en charge des créances salariales par les AGS est beaucoup plus rapide.
6. Mesures de soutien en faveur des restaurants, cafés, hôtels, entreprises du secteur du tourisme, de l’événementiel, du sport et de la culture :
Le gouvernement a annoncé la mise en place de mesures renforcées pour les entreprises de ces secteurs, à savoir :
Le fonds de solidarité restera également ouvert aux entreprises de ces secteurs au-delà du mois de mai. Ses conditions d’accès seront élargies aux entreprises des secteurs concernés ayant jusqu’à 20 salariés et 2 millions d’euros de chiffre d’affaires, et le plafond des subventions pouvant être versées dans le cadre du second volet du fonds sera porté à 10 000 euros,
Le gouvernement travaille également sur la création d’un fonds d’investissement en faveur de ces secteurs.
De plus, ces mesures supplémentaires sont aussi de co-construction. avec les professionnels du secteur.
Vous pouver consulter, via ce lien, le communiqué du gouvernement.
7. Fonds de solidarité - contrôles :
8. Assurance perte d’exploitation et Covid-19 :
Certains assureurs ont pris l’engagement de couvrir les pertes d’exploitation liées au Covid.
Le groupe Covéa (Maaf, MMA, GMF) a annoncé une indemnisation des assurés dans le secteur de l’hôtellerie/restauration. Les assurances du Crédit Mutuel, du CIC et du Crédit Agricole ont quant à elles annoncé l’indemnisation de tous les assurés ayant souscrit une assurance multirisque professionnelle avec perte d’exploitation.
Sources : Minefi, Ordonnances des 16 et 22 avril 2020, CNB, Barreau de Paris.
Date de l'article : 28 avril 2020
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