Source: https://www.decroix.cz/blog/vyhazov-za-preklep-vypoved-za-mene-zavazna-pracovni-poruseni/
Timestamp: 2018-10-21 17:16:33+00:00
Document Index: 41591280

Matched Legal Cases: ['§ 50', '§ 52', '§ 301', '§ 52', '§ 50', '§ 50', '§ 301', 'soud ', '§ 334', '§ 58', '§ 53', '§ 54', '§ 61', '§ 61', '§ 61', '§ 61', '§ 61', 'soud ']

Vyhazov za překlep - výpověď za méně závažná pracovní porušení — Eva Decroix
Eva Decroix
Blog nejen o právu
Vyhazov za překlep - výpověď za méně závažná pracovní porušení
Každý zaměstnavatel se někdy setkal se situací, že s některým ze zaměstnanců rozvázal pracovní poměr. Ne vždy však pracovní poměr končí v dobrém a zaměstnanec se dohodne se zaměstnancem na ukončení pracovního poměru. V případech, kdy se zaměstnanec se zaměstnancem nedohodnou, pak nastupují další možnosti skončení pracovního poměru. Je to především výpověď (ať už ze strany zaměstnavatele či zaměstnance) a okamžité zrušení pracovního poměru.
V rámci tohoto příspěvku se, jak už název napovídá, zaměříme na výpověď ze strany zaměstnavatele za méně závažná porušení pracovní kázně. Předtím je však třeba předestřít, z jakých důvodů je zaměstnavatel ze zákona oprávněn dát zaměstnanci výpověď.
Úpravu skončení pracovního poměru upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“). Podle § 50 odst. 2 ZP zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze ze zákonem výslovně stanovených důvodů. Tyto důvody jsou vyjmenovány v § 52 ZP. Mezi důvody patří:
přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl- li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,
nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.
Pro nás je nejdůležitější důvod uvedený v § 52 písm. g) ZP, tj. soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci. Výpověď musí být podle § 50 odst. 1 ZP písemná a také dle § 50 odst. 2 ZP musí být ve výpovědi skutkově vymezen důvod výpovědi tak, aby ho nebylo možno zaměnit s jiným výpovědním důvodem. Uvedený důvod pak nemůže být dodatečně zaměstnavatelem měněn.
Obecně jsou povinnosti zaměstnanců upraveny v § 301-304 ZP. Dále pak mohou být upraveny v samotné pracovní smlouvě či interním předpisu zaměstnavatele.
A jak je to s intenzitou porušení povinností zaměstnance? Zákoník prácerozlišuje celkem 3 stupně intenzity porušení povinností. Jsou to méně závažné porušení. Závažné porušení a nejintenzivnější stupeň představuje zvlášť hrubé porušení. Zde však nastává problém. Tyto pojmy nejsou nikde v rámci pracovního práva definovány a často tak bude pro zaměstnavatele obtížné odhadnout, o jaké porušení se v konkrétním případě jedná. V případě sporu o platnost výpovědi je tak dán soudu poměrně široký prostor pro uvážení. Zde je nutno připomenout, že interním vymezením těchto pojmů (tj. případ, kdy zaměstnavatel ve svém vnitřním předpisu stanoví výčet jednání, která se považují za ten který stupeň porušení) není soud při svém rozhodnutí žádným způsobem vázán.
Dále zde vyvstává problém s posouzením, kdy je takovéto méně závažné porušování povinností soustavné. Odpověď na tuto otázku však ZP neobsahuje a ani jiný pracovněprávní předpis. Problém vyřešila judikatura, podle které se o soustavné porušování jedná tehdy, pokud se zaměstnanec dopustí nejméně 3 porušení pracovní kázně, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, mezi kterými je přiměřená časová souvislost (rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3635/2016, ze dne 22. 8. 2017). Dle uvedeného rozsudku jde o soustavné porušování pracovní povinnosti z hlediska přiměřené časové souvislosti tehdy, navazuje-li jedno porušení pracovní povinnosti na druhé (další) tak (v takovém časovém intervalu), že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení pracovní povinnosti.
Dále je zde povinnost zaměstnavatele upozornit písemně zaměstnance na to, že zde existuje možnost výpovědi. Upozornění musí zaměstnavatel předat zaměstnanci nejdéle 6 měsíců před tím, než mu dá zaměstnavatel výpověď. V souladu s § 334 odst. 1 ZP musí být upozornění doručeno zaměstnanci do vlastních rukou.
Má zaměstnavatel nějakou lhůtu, ve které může výpověď dát? Ano, lhůtu pro podání výpovědi z důvodů soustavného méně závažné porušování povinností zaměstnavatel skutečně má. Podle § 58 odst. 1 ZP může dát zaměstnavatel výpověď do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl. Nejdéle však do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Z judikatury vyplývá, že dvouměsíční lhůta neběží zvlášť pro každé z méně závažných porušení pracovní kázně, které jsou podkladem výpovědi, nýbrž až od okamžiku, kdy se zaměstnavatel dověděl o tom méně závažném porušení pracovní kázně, na jehož základě výpověď dává a kterým byla dovršena skutková podstata tohoto důvodu výpovědi (rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 16. 4. 2009, spis. zn. 21 Cdo 441/2008).
V této souvislosti je třeba připomenout i jistá omezení možnosti výpovědi, která ZP ukládá zaměstnavateli. Dle § 53 ZP ve spojení s § 54 písm. d) ZP nemůže zaměstnavatel dát výpověď těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo zaměstnanci či zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Dále je třeba zmínit i situaci, kdy u zaměstnavatele působí odborová organizace. Výpověď je v takovém případě zaměstnavatel povinen podle § 61 odst. 1 ZP s odborovou organizací projednat. Pokud se však jedná o člena orgánu odborové organizace (kdo je členem orgánu odborové organizace si určuje sama odborová organizace) v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, tak je podle § 61 odst. 2 ZP povinen zaměstnavatel požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Udělený souhlas může zaměstnavatel v souladu s § 61 odst. 3 ZP použít jen ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení. Co se stane, pokud odborová organizace odmítla souhlas udělit? Pak je podle § 61 odst. 4 ZP výpověď neplatná. To však neznamená, že je zaměstnavateli zcela upřena možnost s daným pracovníkem rozvázat pracovní poměr výpovědí. Dle § 61 odst. 4 je v případě, že jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.
Závěrem lze říci, že zaměstnavatel by měl ke každému případu přistupovat individuálně a zvážit veškeré rozhodné skutečnosti. Je v jeho zájmu, aby dodržel veškeré výše uvedené náležitosti (tj. písemnost výpovědi, upozornění na existenci možnosti výpovědi, dodržení lhůty pro dání výpovědi, případně vyžádání si souhlasu odborové organizace) a vyhnul se tak případnému prohranému soudnímu sporu.
Eva Decroix - profosionální advokát Jihlava.
Máte-li jakýkoliv právní problém, se kterým si nevíte rady, nepodceňujte jej a obraťte se na advokáta. Každý problém má své řešení, ale čím dříve se začne řešit, tím je řešení snazší a cesta ven rychlejší. Nepodnikejte důležité právní kroky na vlastní pěst. Běžte se poradit! Eva Decroix je Váš advokát v Jihlavě.
Krátká konzultace v počátcích podnikání nebo řešení majetkového sporu vám ušetří velké starosti a náklady v dalších letech. Advokát je Váš „přítel na telefonu“ – vždy připraven poradit při pochybách o správné odpovědi a zvolené cestě.
Advokátní kancelář Decroix je členem:
Okresní hospodářeská komora Jihlava
Unie rodinných advokátů
Mgr. Eva Decroix, advokát
Jiráskova 2159/25, 568 01 Jihlava | ukázat na mapě
Jaselská 435/26, 160 00 Praha 6 | ukázat na mapě
+420 608 500 682
© 2017 Mgr. Eva Decroix – advokátka a mediátorka Jihlava