Source: https://tablet.epravo.cz/epm-3-18/strana-57
Timestamp: 2019-11-14 07:16:02+00:00
Document Index: 51478488

Matched Legal Cases: ['§\u202f52', '§\u202f52', '§\u202f69', '§\u202f69', '§\u202f52', '§\u202f69', '§\u202f52', '§\u202f367', 'soud ', '§\u202f69', '§\u202f52', '§\u202f69', '§\u202f69', '§\u202f41', '§\u202f52', '§\u202f52']

Strana 57 | EPM 3/18 | EPRAVO.CZ Reader
z právní praxe § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou ze stejného důvodu.7 Podle ustanovení §  odst. 1 zák. práce 67 zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodou z týchž důvodů (nezpůsobilost k výkonu práce pro zdravotní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí), přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Podle ustanovení §  odst. 2 zák. práce 69 rozvázal-li zaměstnavatel pracovní poměr neplatně, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne písemně jinak, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, a)	byla-li dána neplatná výpověď, uplynutím výpovědní doby, b)	byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě nebo ve zkušební době, dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit; v těchto případech má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby. Ze smyslu a účelu ust. §  odst. 1 věty 67 druhé zák. práce vyplývá, že pro vznik nároku zaměstnance na odstupné je rozhodující, že pracovní poměr zaměstnance skončil, neboť dále nemůže pokračovat z důvodu zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí.8 Okolnost, který z účastníků pracovněprávního vztahu svým právním úkonem skončení pracovního poměru vyvolal a jakým způsobem k jeho skončení došlo, není z hlediska tohoto ustanovení podstatná. Pokud tedy skutečným důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce je pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, náleží zaměstnanci odstupné i tehdy, pokud pracovní poměr skončil fikcí dohody nastalou v důsledku toho, že neoznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával (§ 69 odst. 2 zák. práce). Nemá-li totiž zaměstnavatel pro zaměstnance jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci, je oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby
ho zaměstnavatel dále zaměstnával (a tedy aby mu dále přiděloval práci, kterou nesmí vykonávat), neplatným právním úkonem pro rozpor se zákonem, neboť zaměstnavatel nesmí zaměstnanci přidělovat práci, kterou zaměstnanec nesmí konat pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. Případné oznámení o trvání na dalším zaměstnávání proto nemůže mít za následek další trvání pracovního poměru, který s tímto oznámením spojuje ustanovení § 69 odst. 1 zák. práce. V posuzované věci proto nemůže obstát závěr, že zaměstnankyni odstupné nenáleží, neboť její pracovní poměr skončil na základě fikce dohody. Soudy se v dalším řízení musí zabývat tím, zda byl skutečným důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnankyně k výkonu dosavadní práce pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, anebo zda zaměstnankyně pozbyla dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, který nebyl způsoben pracovním úrazem, onemocněním nemocí z povolání nebo ohrožením touto nemocí. V závislosti na tom pak zaměstnankyni bude nebo nebude náležet odstupné.
nímu důvodu dle §  písm. c) zák. práce 52 (nadbytečnost zaměstnance). V tomto případě totiž zaměstnavatel může zaměstnanci přidělovat dosavadní práci a v případě, že tak učiní, je zaměstnanec povinen práci konat. Rozváže-li tedy zaměstnavatel se zaměstnancem neplatně pracovní poměr výpovědí dle § 52 písm. c) zák. práce a zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, v důsledku čehož pracovní poměr zanikne fikcí dohody ve smyslu § 69 odst. 3 zák. práce, odstupné zaměstnanci dle našeho názoru nenáleží, neboť skutečným důvodem pro skončení pracovního poměru není nadbytečnost zaměstnance ve smyslu § 52 písm. c) zák. práce.
Mgr. Matěj Řičánek Karolína Placzeková LEGALITÉ advokátní kancelář s.r.o.
Závěr Z výše uvedeného plyne, že pokud skončí pracovní poměr zaměstnance fikcí dohody po neplatném rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele, a současně důvodem skončení pracovního poměru je zdravotní nezpůsobilost zaměstnance k výkonu dosavadní práce pro pracovní úraz (či nemoc z povolání nebo ohrožení takovou nemocí), přísluší takovému zaměstnanci právo na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku (za podmínky, že se zaměstnavatel zcela nezprostil své odpovědnosti podle § 367 odst. 1 zák. práce). Nejvyšší soud tak upřednostnil teleologický výklad ust. § 69 odst. 3 zák. práce před výkladem čistě gramatickým. Je však třeba zdůraznit, že výše uvedený závěr nelze dle našeho názoru aplikovat paušálně na všechny výpovědní důvody uvedené v § 52 písm. a) až c) zák. práce. Zatímco v případě pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení touto nemocí, nemůže být oznámení zaměstnance o trvání na dalším zaměstnávání platným právním jednáním, neboť zaměstnanec nesmí dosavadní práci konat a zaměstnavatel mu ji ani nesmí přidělovat, tento závěr se neuplatní například ve vztahu k výpověd-
Poznámky: 1	Viz § 69 zák. práce. 2	§ 69 odst. 3 zák. práce. 3	BĚLINA, M.; DRÁPAL L. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: C. H. Beck, 2015. s. 446. 4	Viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 12. 2013, sp. zn. 21 Cdo 3075/2012. 5	§ 41 odst. 1 písm. b) zák. práce. 6	§ 52 písm. d) zák. práce. 7	Slovům „může dát“ v úvodní části ustanovení § 52 zák. práce („zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď“) je za těchto okolností třeba přikládat význam „musí dát“. 8	Viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 30. 1. 2018, sp. zn. 21 Cdo 5825/2016.