Source: http://docplayer.fi/3651669-Yhteistoiminnan-henki-hukassa-kokemuksia-irtisanomisiin-johtaneista-yt-neuvotteluista-asiantuntijaorganisaatiossa-tutkimusraportti-2014.html
Timestamp: 2017-10-22 06:38:15+00:00
Document Index: 19516385

Matched Legal Cases: ['kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ']

YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA. Kokemuksia irtisanomisiin johtaneista yt-neuvotteluista asiantuntijaorganisaatiossa TUTKIMUSRAPORTTI PDF
YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA. Kokemuksia irtisanomisiin johtaneista yt-neuvotteluista asiantuntijaorganisaatiossa TUTKIMUSRAPORTTI 2014
Download "YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA. Kokemuksia irtisanomisiin johtaneista yt-neuvotteluista asiantuntijaorganisaatiossa TUTKIMUSRAPORTTI 2014"
1 TUTKIMUSRAPORTTI 2014 YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA SUSANNA BAIROH TEEMU HANKAMÄKI TIMO TAPOLA Kokemuksia irtisanomisiin johtaneista yt-neuvotteluista asiantuntijaorganisaatiossa
3 TUTKIMUSRAPORTTI 2014 YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA Kokemuksia irtisanomisiin johtaneista yt-neuvotteluista asiantuntijaorganisaatioissa Susanna Bairoh, Teemu Hankamäki ja Timo Tapola Tekniikan akateemiset TEK
4 Julkaisija: Tekniikan akateemiset TEK Taitto: Jari Kouvonen Kannet: Helena Hagberg Paino: Esa Print Oy, Lahti ISBN: TEK 2014 YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA
5 Sisällys 6 7 Esipuhe Tiivistelmä 22 Työsuhteen varmuus: tilanne TEKin jäsenten työpaikoilla (joulukuu 2012) Yt-neuvottelujen vaikutukset Yrityksen/työpaikan tasolla Johdanto Yt-tilanteiden yleisyys TEKin jäsenistön keskuudessa (maaliskuu 2013) Seuraukset yt-tilanteista 72 Henkilökohtaisella tasolla Tutkimuksen taustaa Teemahaastattelut 74 5 Lähteet Laki yhteistoiminnasta yrityksissä Yt-neuvottelujen eteneminen 75 Liite 1: Tietoa TEKin jäsenistä Yt-tutkimus osana Reilu ja kannustava työelämä kärkihanketta 1.2 Tutkimuksen tavoitteet Kokemukset yt-neuvotteluista Yt-neuvottelujen vaikutukset työpaikalla Liite 2: Haastattelurunko Liite 3: Luettelo raportin kuvioista ja taulukoista Tutkimuksen viitekehys Henkilökohtaiset vaikutukset Yt-neuvotteluja ja irtisanomisia koskevia suomalaisia tutkimuksia Uudet mahdollisuudet / positiiviset vaikutukset Tutkimuksen viitekehys Irtisanottujen uudelleen työllistyminen Tukitoimet ja tuen/avun tarve Tutkimuksen toteuttaminen 2.1 Tutkimusaineisto ja -menetelmä Eri toimijoiden roolit: luottamusmies, esimies, TEK & YTN Tutkimuksen aineisto Tutkimuksessa käytetyt menetelmät Miten neuvoisit tekkiläistä yt-tilanteessa? Tutkimuksen rajaukset ja tulosten hyödyntäminen Keskustelua ja suositukset 4.1 Keskeisiä havaintoja Jäsenkyselyiden tulokset Henkilöstön vaikutusmahdollisuudet yt-neuvotteluissa YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 5 Sisällys
6 Esipuhe ekniikan akateemiset TEKin vuosille T laaditun hallitusohjelman perustella käynnistettiin syksyllä 2011 Reilu- ja kannustava työelämä kärkihanke. Hankkeen suunnitteluvaiheessa kävi ilmeiseksi, että TEKin jäseniin kohdistui huomattavasti aikaisempaa enemmän tuotannollis-taloudellisin perustein tehtyjä lomautuksia ja irtisanomisia. Yt-neuvotteluista ja niiden seurauksista oli tullut arkipäivää myös korkeasti koulutetuille asiantuntijoille. Erityisesti tämä näkyi metsäteollisuudessa ja teknologiateollisuudessa. Muuttuneen tilanteen seurauksena kärkihankkeen keskeisimmiksi tavoitteiksi täsmentyivät: Yhteistoimintalain soveltamisen vahvistaminen ja paikallisten yhteistoimintamenettelyjen kehittäminen (paikalliset neuvottelut toteutetaan yhteistoimintalain mukaan ja hengessä), Yt-neuvotteluihin osallistuvien henkilöstöedustajien tietotaidon vahvistaminen, jotta neuvottelut voidaan käydä henkilöstön kannalta onnistuneesti, TEKin jäsenten ymmärryksen ja toimintamahdollisuuksien lisääminen tuotannollis-taloudellisissa yt-prosesseissa, TEKin ja neuvottelujärjestö Ylemmät Toimihenkilöt YTN:n sisäisen toiminnan kehittäminen niin, että liitot voivat reagoida mahdollisimman tehokkaasti jäseniltä ja henkilöstöedustajilta tuleviin palvelupyyntöihin, TEKin jäsenilleen muutostilanteissa tarjoaman palvelukokonaisuuden kehittäminen. Tavoitteiden saavuttamiseksi päätettiin useiden muiden toimenpiteiden ohella toteuttaa tämä tutkimus TEKin jäsenten asemasta muutostilanteissa. Tutkimus päätettiin kohdistaa henkilöstövähennyksiin johtaneisiin ytneuvotteluihin. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten TEKin jäsenet kokevat rakennemuutosten aiheuttamat tuotannollis-taloudelliset yt-neuvottelut ja niiden seuraukset. Kärkihankkeen suunnittelusta ja etenemisestä sekä tutkimuksen ohjauksesta vastasi hankkeen ohjausryhmä: Ari Anttila (puheenjohtaja), vierailupäällikkö, Teollisuuden Voima Oyj Hannu Eskola, professori, Tampereen teknillinen yliopisto Anu Hämäläinen, uuden työn etsijä, metsäteollisuuden asiantuntija Virpi Junttila, tutkija, Lappeenrannan teknillinen yliopisto Seppo Rantamaula, asiantuntija, Lapin Arvokiinteistöt Oy Elina Sillanpää, Manager, Energy Performance Engineering, Metso Automation Oy Teemu Hankamäki (ohjausryhmän sihteeri), asiamies, neuvotteluyksikkö, TEK Timo Tapola (ohjausryhmän sihteeri), ura- ja rekryasiamies, urapalvelut, TEK Susanna Bairoh (yt-tutkimus), vastaava tutkija, koulutus- ja työvoimapoliittiinen yksikkö, TEK Tutkimuksen toteutti vastaava tutkija Susanna Bairoh. Ohjausryhmä kiittää lämpimästi kaikkia tutkimuksen toteuttamiseen osallistuneita henkilöitä. YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 6 Esipuhe
7 Tiivistelmä T utkimuksella selvitettiin TEKin jäsenten kokemuksia henkilöstövähennyksiä koskevista yt-neuvotteluista ja niiden seurauksista työpaikalla ja henkilökohtaisesti. TEKin jäsenet ovat korkeasti koulutettuja ja työskentelevät asiantuntijatehtävissä, keskijohdossa tai johtotehtävissä. Tutkimus toteutettiin henkilökohtaisina teemahaastatteluina, haastateltavina oli 18 jäsentä. Haastateltavat olivat haastatteluhetkellä töissä tai olivat olleet töissä tietyissä viidessä suuressa tai keskisuuressa suomalaisessa pörssiyhtiössä. Haastatteluiden rinnalla toteutettiin jäsenkysely, jolla selvitettiin kuinka laajasti yt-neuvottelut koskevat jäsenkuntaa. Jäsenkyselyn tuloksia vertailtiin myös TEKin vuotuisen työmarkkinatutkimuksen tuloksiin joulukuulta Yt-neuvottelut ovat arkipäivää monille TEKin jäsenille. Jäsenkyselyyn vastanneista 46 prosenttia ilmoitti, että työpaikalla on käyty tuotannollis-taloudelliset yt-neuvottelut viimeisten 12 kuukauden aikana. Neljäsosa vastaajista oli itse kuulunut työpaikalla käytyjen tuotannollis-taloudellisten yt-neu- vottelujen piiriin. Yt-neuvottelujen kohteena olleista vastaajista 53 prosentilla työsuhde jatkui ennallaan. Jonkin toimenpiteen kohteeksi joutui 38 prosenttia vastanneista (lomautuksista raportoi 10 % ja työsuhteen päättymisestä 18 % vastaajista). Tässä tutkimuksessa haastatellut työntekijät ja henkilöstön edustajat kokevat, ettei kysymyksessä ole aito neuvottelutilanne, vaan päätökset tai suunnitelmat oli tehty jo aiemmin eikä lopputulokseen päässyt konkreettisesti vaikuttamaan. Neuvoteltavaa on vain vähän eikä todellisesta yhteistoiminnasta voida puhua. Luottamusmiehet voivat neuvotteluissa esittää henkilöstön näkemyksiä tilanteesta ja tehdä ehdotuksia, mutta niitä ei juurikaan huomioida. Neuvotteluprosessi ja irtisanomiset näyttäytyvät henkilöstölle epäloogisena pelinä, joka vaikuttaa pahimmillaan arpomiselta. Yt-tilanteissa irtisanomiseen ei näyttäisi vaikuttavan se, onko henkilö tehnyt työnsä hyvin vai huonosti. Yrityksiin jääneet työntekijät suhtautuvat yt-neuvotteluihin ja neuvottelujen jälkeisiin tilanteisiin kyynisesti. Neuvotteluja pidetään pelinä, siivouksena tai piirileikkinä, joiden lopputulos tiedetään jo neuvottelujen alkaessa. Omalle kohdalle sattuvaan irtisanomiseen reagoidaan yksilöllisesti. Osa pystyy sopeutumaan asiaan ja kokee irtisanomisessa myös mahdollisuuksia. Osalle sen sijaan irtisanotuksi tuleminen aiheuttaa sekä psyykkisiä että fyysisiä oireita. Yt-neuvottelujen vaikutukset yrityksessä tai työpaikassa voi tämän tutkimuksen perusteella jakaa lyhyt- ja pitkäkestoisiin vaikutuksiin. Pitkäkestoiset vaikutukset liittyvät luottamuksen rapautumiseen työntekijöiden ja johdon välillä. Tutkimukseen vastanneet kertovat työilmapiiriin, motivaation, keskittymiskyvyn ja luovuuden heikkenemisestä. Työnsä säilyttävät työntekijät kokevat pahimmillaan, että yritys on vailla luotettavaa johtoa ja näin ollen vailla onnistumisen mahdollisuuksia tulevaisuudessa. Heikosti toteutettu yt-prosessi voi vaikuttaa tarkoitustaan vastaan: lyhyellä aikavälillä tavoitellut säästöt ja supistukset saavutetaan, mutta tuottavuuden ja tehokkuuden laskeminen näkyy pidemmän ajan kuluessa. Huono ytprosessi voi johtaa negatiiviseen kierteeseen. YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 7 Tiivistelmä
8 1 Johdanto 1) TEKin hallitusohjelmaan perustuva kärkihanke, katso lisää kohdassa Esipuhe. 1.1 Tutkimuksen taustaa Laki yhteistoiminnasta yrityksissä Lain yhteistoiminnasta yrityksissä (jatkossa yhteistoimintalaki tai yt-laki) keskeisenä tavoitteena on, että yrityksen toimintaa ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia heidän työtään, työolojaan ja asemaansa koskeviin päätöksiin kehitetään yhteisymmärryksessä. Samoin tavoitteena on henkilöstöryhmien keskinäisen vuorovaikutuksen parantaminen. Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksissä, joissa työskentelee vähintään 20 työntekijää. Yhteistoimintamenettelyn piiriin kuuluu monia keskeisiä asioita työpaikalla. Tällaisia ovat esimerkiksi henkilöstön asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä ja siirrot tehtävästä toiseen sekä työaikajärjestelyt, kun ne aiheutuvat yrityksen tai sen osan lopettamisesta, siirtämisestä, laajentamisesta tai supistamisesta, tuotevalikoimien tai palvelujen muutoksista, yrityksen tai sen osan lopettamisesta, vuokratyövoiman käyttöä koskevat periaatteet, henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet. Yhteistoimintaneuvottelut perustuvat henkilöstölle oikea-aikaisesti annettuihin, riittäviin tietoihin yrityksen tilasta ja suunnitelmista. Neuvottelut käydään yhteistoiminnan hengessä. Neuvotteluissa on oltava mahdollisuus aitoon vuorovaikutukseen ja niiden tavoitteena on yksimielisyys. Nykyistä lakia on sovellettu alkaen. Tuolloin lakia uudistettiin aiempaan nähden merkittävästi. Soveltamisalaa laajennettiin, yt-neuvotteluja koskevia käytäntöjä täsmennettiin ja niiden ennakoitavuutta lisättiin. Tavoitteena oli, että henkilöstön vaikuttamismahdollisuudet yt-tilanteissa paranisivat. Työvoiman vähentäminen Yhteistoimintalaki kattaa monipuolisesti yrityksissä toteutettavan yhteistoiminnan. Lain 8. luku käsittää yhteistoimintamenettelyn työvoiman käyttöä vähennettäessä. Työvoiman vähentämistä koskevat asiat on käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Neuvotteluissa on toteuduttava aito vuoropuhelu. Henkilöstöllä on oltava aito mahdollisuus vaikuttaa ratkaisuihin yt-laissa säädetyissä asioissa. Tämä edellyttää sitä, että henkilöstölle annetaan riittävät tiedot ja mahdollisuus esittää mielipiteensä, tietonsa ja kokemuksensa. Vuorovaikutuksen toteutuminen edellyttää luonnollisesti myös sitä, että neuvotteluja käydään oikea-aikaisesti niin, että henkilöstön edustajat voivat vielä vaikuttaa päätökseen. Neuvoteltaviin asioihin kuuluvat ainakin toimien perusteet, vaikutukset, toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet ja vaihtoehdot työvoiman vähentämiselle sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi. Lisäksi laki määrittelee vähimmäisajat neuvotteluiden ilmoittamiselle ja neuvotteluiden käymiselle Yt-tutkimus osana Reilu ja kannustava työelämä kärkihanketta Osana Reilu ja kannustava työelämä -kärkihanketta 1) päätettiin syksyllä 2012 to- YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 8 Johdanto
9 teuttaa tutkimus TEKin jäsenten asemasta muutostilanteissa. Erityisesti haluttiin tietää, miten TEKin jäsenet kokevat rakennemuutosten aiheuttamat tuotannollistaloudelliset yt-neuvottelut ja niiden seuraukset. Tutkimuksella haluttiin selvittää, missä määrin tuotannollis-taloudelliset ytneuvottelut koskevat TEKin jäseniä ja millaisia henkilökohtaisia seurauksia muutoksilla on ollut. Kärkihankkeen ohjausryhmässä todettiin, että tutkimus voidaan kohdistaa esimerkiksi nopeita rakennemuutoksia kokeneisiin toimialoihin, kuten metsäteollisuuteen, elektroniikkateollisuuteen ja ICT-alaan. Alustavasti tutkimuskohteiksi hahmoteltiin seuraavia: miten yt-prosessi koettiin työnantajan tuki uudelleen työllistymiseen ja irtisanomispaketit irtisanomisen seuraukset: työttömyys- ja lomautusjaksot (kesto) uudelleen työllistyminen ulkoistaminen, mutta samat tehtävät jatkuvat ammatillinen kouluttautuminen toimialan vaihtaminen uran vaihtaminen työn/työpaikan laadussa/tyytyväisyydessä tapahtuvat muutokset vaikutus toimiasemaan yritystoiminnan aloittaminen (esim. start up -yritykset) liikkuvuus: ulkomailla työskentely, muuttaminen kotimaassa pysyvät arvostuksen muutokset työtä/työnantajaa kohtaan muutokset henkilökohtaisessa taloudessa, palkkavaikutus perhe-elämään liittyvät vaikutukset millaista apua TEKiltä odotettiin yt-tilanteissa. Suunnittelun edetessä päätettiin, että tutkimuksessa keskitytään erityisesti jäsenten kokemuksiin henkilöstövähennyksiä koskevista tuotannollis-taloudellisista yt-neuvotteluista. Tutkimusmenetelmäksi sovittiin henkilökohtaiset haastattelut ja kysely TEKin jäsenistölle. Keskeisiksi kysymyksiksi tunnistettiin mm. seuraavat: Missä määrin tuotannollis-taloudelliset ytneuvottelut koskevat TEKin jäseniä? Miten irtisanomiset ovat vaikuttaneet irtisanottuihin ja toisaalta yritykseen/työpaikalle jääviin henkilöihin? Mitä työsuhteen päättymisestä on henkilökohtaisella tasolla seurannut? Millaisia uusia mahdollisuuksia muutostilanteet avaavat? Millaista apua TEKin jäsenet tarvitsevat näissä tilanteissa? Edelleen päätettiin, että tutkimuksen suunnittelussa hyödynnetään aihetta koskevaa tutkimusta ja että tutkimuksen tuloksia vertaillaan muihin aiheesta tehtyihin tutkimuksiin. 1.2 Tutkimuksen tavoitteet Tutkimuksessa selvitetään TEKin jäsenten kokemuksia henkilöstövähennyksiä koskevista yt-neuvotteluista ja niiden seurauksista työpaikalla ja henkilökohtaisesti. Tutkimuskysymykset Tarkemmat tutkimuskysymykset ovat seuraavat: Jäsenkysely: K1. Miten yleisiä tuotannollis-taloudelliset yt-neuvottelut ovat TEKin jäsenistön keskuudessa? K2. Mitä niistä on seurannut (esimerkiksi työtehtävien muutos, lomautus, irtisanominen)? K3. Millaisia kokemuksia jäsenillä on yt-neuvotteluista? YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 9 Johdanto
10 Teemahaastattelut: K4. Millaisia kokemuksia jäsenillä on henkilöstövähennyksiä koskevista yt-neuvotteluista? K5. Miten irtisanomisiin johtaneet yt-neuvottelut ovat vaikuttaneet yritykseen/työpaikkaan ja sinne jääneisiin henkilöihin? K6. Irtisanotut: Mitä työsuhteen päättymisestä on henkilökohtaisella tasolla seurannut? K7. Millaisia uusia mahdollisuuksia muutostilanteet avaavat? K8. Millaista apua jäsenet tarvitsevat näissä tilanteissa? K9. Miten TEKin ja luottamusmiesten rooli nähdään? K10. Miten neuvoisit tekkiläistä, joka joutuu tällaiseen tilanteeseen? Jäsenkyselyllä kerättyjen tietojen luotettavuutta päätettiin arvioida vertailemalla tuloksia TEKin vuosittaisessa työmarkkinatutkimuksessa kerättyihin arvioihin siitä, miten todennäköisinä jäsenet pitävät irtisanomisia ja/tai lomautuksia omalla työpaikallaan. 1.3 Tutkimuksen viitekehys Suunnitteluvaiheessa perehdyttiin tutkimuksiin, joita on viime vuosina julkaistu Suomessa henkilöstövähennyksiä koskevista yt-neuvotteluista. Tutkimusten keskeiset tulokset esitellään aikajärjestyksessä julkaisuvuoden mukaan siten, että uusimmat tulokset ovat ensin. Tutkimustuloksia tarkasteltaessa on syytä muistaa, että yt-lakia uudistettiin viimeksi vuonna Tästä syystä tutkimusten läpikäynnissä keskityttiin aluksi tutkimuksiin, jotka on julkaistu lakiuudistuksen jälkeen. Läpikäynnin yhteydessä kävi ilmi, että vain muutamissa viime vuosina julkaistuissa tutkimuksissa aineisto on kerätty vuoden 2007 lakimuutosten jälkeen. Tästä syystä tarkastelua laajennettiin koskemaan myös aikaisempia tutkimuksia Yt-neuvotteluja ja irtisanomisia koskevia suomalaisia tutkimuksia Tuomala (2012) tutki pro gradu -työssään, miltä irtisanomisprosessi esimiehistä tuntuu ja millaisia kokemuksia heillä on koko irtisanomisprosessin ajalta (prosessin odotusvaiheessa, irtisanomisten toimeenpanovaiheessa sekä prosessin jälkeen). Tutkimuksessa tarkastellaan myös tunnetyön käsitteen näkökulmasta tekijöitä, jotka ovat auttaneet esimiehiä selviämään raskaasta prosessista, sekä mitä esimiehet kertovat prosessiin liittyvistä tunteistaan ja tunnetyöstä. Laadullisessa tutkimuksessa haastateltiin kuutta irtisanomisia toteuttanutta esimiestä, joilla on pitkä kokemus esimiestyöstä eri tehtävistä ja eri toimialoilta. Tuomalan (2012) mukaan tutkimuksesta käy ilmi, että esimiehet kokevat irtisanomisprosessit yksilöllisesti, mutta yleisesti epämiellyttävinä. Haastateltavat kuvasivat kertomuksissaan monipuolisesti tunnekokemuksiaan epävarmuudesta pelkoon sekä turhautumisesta helpotukseen. Tuomalan mukaan huomionarvoista on, että tutkimuksessa ilmenee myös joitain positiivisena pidettyjä kokemuksia. Tämä tutkimus vahvistaa entisestään näkemystä tunnekokemusten henkilökohtaisuudesta ja subjektiivisuudesta. Esimiesten tunnekokemukseen liittyy myös vahvasti tunteiden sosiaalinen rakentuminen (Tuomala 2012). Tällöin osa esimiesten tunteista rakentuu reaktiona muille työyhteisössä ilmeneville tunneilmaisuille sekä esimiesten näkemyksille ja odotuksille siitä, miten työntekijät kokevat prosessin. Selvitäkseen prosessista henkisesti esimiehet käyttävät erilaisia tunnetyön keinoja, kuten erityisesti kognitiivista ja emotionaalista etäännyttämistä sekä tunneilmaisujen sääntelyä. Tuomalan mukaan yksi huomionarvoinen löydös tutkimuksessa on lisäksi, että esimiesten tunneilmaisuja ja käytöstä ohjaavat voimakkaasti heidän minäkuvansa, esimiesroolinsa sekä näkemyksensä hyvästä johtajuudesta ja uskottavasta esimiehestä. Eklund & kumppanit (2010) selvittivät uuden yhteistoimintalain vaikutuksia ja toteutumista sekä työnantajien että työntekijöiden YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 10 Johdanto
11 tai heidän edustajiensa näkökulmasta. Tutkimuksen ensisijaisena kohdejoukkona olivat keskisuuret yritykset (20-29 tai työntekijää vuonna 2008). Tutkimuksen piiriin kuuluneet yritykset edustivat neljää toimialaa: metallien jalostus ja metallituotteiden valmistus, koulutus sekä terveys- ja sosiaalipalvelut, vähittäiskauppa ja rakentaminen. Työntekijöiden edustajista vain viisi prosenttia edusti ylempiä toimihenkilöitä, joten heidän vastauksensa yhdistettiin toimihenkilöiden edustajien vastauksiin. Eklundin & kumppanien (2010) mukaan yt-laki tunnetaan yrityksissä vain tyydyttyvästi tai välttävästi. Lain tulkintaan ei katsottu liittyvän erityisiä ongelmia ja lakiin oltiin kohtuullisen tyytyväisiä. Eklund & kumppanit kuitenkin pohtivat, johtuuko tämä osittain lain heikosta tuntemisesta. Noin 50 prosenttia henkilöstön edustajista ja noin 40 prosenttia työnantajien edustajista ilmoitti tuntevansa uuden yt-lain vaatimukset välttävästi tai heikosti. Toisaalta uutta yt-lakia koskevaan koulutukseen oli osallistunut kaikista vastaajista vain 20 prosenttia (26 prosenttia työnantajan edustajista ja 14 prosenttia työntekijöiden edustajista). Laista tiedottaminen koettiin yrityksissä heikoksi, ja liittojen järjestämä koulutus arvioitiin vähäiseksi. Kahdessa kolmasosassa (63 %) tutkimukseen osallistuneista yrityksistä oli käyty ytneuvotteluja vuoden 2008 aikana (Eklund & kumppanit, 2010). Joka kolmannessa yrityksessä oli käyty 3 5 tai useammatkin yt-neuvottelut. Tutkijat kuitenkin huomauttavat, että saatujen vastausten perusteella on vaikea arvioida yt-neuvottelujen todellista määrää yrityksissä, koska yt-neuvottelujen mielletään useassa yrityksessä koskevan vain työvoiman vähentämistä koskevia yt-neuvotteluja. Tähän viittaa sekin, että yrityksissä, joissa vastaajien mukaan ei ollut käyty ytneuvotteluja, oli kuitenkin käsitelty yhdessä henkilöstön kanssa esimerkiksi henkilöstösuunnitelmaa tai koulutustavoitteita. Yt-laki koetaan edelleen irtisanomislakina, tutkijat päättelevät. Suurin osa vastaajista koki tiedottamisen yrityksen taloudellisista kehitysnäkymistä olleen riittävää. Tätä mieltä oli 87 prosenttia työnantajien edustajista ja 72 prosenttia henkilöstön edustajista. Eklund & kumppanit (2010) toteavat, että tiedottamiseen liittyvä yhteistoimintalain tavoite näyttää toteutuvan yrityksissä vähintään tyydyttävästi, vaikka lähes 30 prosenttia henkilöstön edustajista pitääkin tiedottamisen määrää heikkona tai välttävänä. Jotkut työnantajan edustajat ilmoittivat, ettei tieto yrityksen taloudellisesta tilanteesta kuulu millään tavoin henkilöstölle. Eklundin & kumppanien (2010) tulosten perusteella sekä työnantajan että henkilöstön edustajat kokevat työntekijöiden käytännön vaikutusmahdollisuudet yritystä koskeviin asioihin yleisesti ottaen melko hyviksi tai hyviksi. Vaikutusmahdollisuudet kuitenkin heikkenevät, kun päätöksenteko koskee yrityksen toimintaan olennaisesti vaikuttavia asioita kuten työvoiman vähentämistä tai henkilöstörakenteisiin liittyviä asioita (henkilöstösuunnitelma). Työvoiman vähentämistä koskevissa tilanteissa yli puolet henkilöstön edustajista piti työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia huonoina tai melko huonoina; työnantajien edustajista 44 prosenttia. Tarvonen (2010) tutki opinnäytetyössään Valion kevään 2009 yhteistoimintaneuvottelujen sujumista yleisesti ja erityisesti uudelleensijoittamisen ja takaisinottovelvollisuuden osalta. Lisäksi Valion yt-neuvotteluja verrattiin keväällä 2009 toisessa suuressa elintarvikealan yrityksessä käytyihin neuvotteluihin. Valion yt-neuvottelut koskivat ylempiä toimihenkilöitä ja toimihenkilöitä. Tarvonen (2010) toteaa, että kummassakin yrityksessä toteutuivat lain määräämät velvoitteet yt-neuvottelujen käynnistämiseksi. Irtisanomisperusteet tulivat täytäntöön kummassakin yrityksessä, koska myynti ja tilaukset olivat vähentyneet. Neuvotteluja käytiin kummassakin yrityksessä lain määräämä aika eli vähintään kuuden viikon ajan. Tarvo- YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 11 Johdanto
12 nen huomauttaa, että Valiolla työntekijät toivoivat, että neuvotteluja olisi voitu nopeuttaa ja verrokkiyrityksessä toivottiin, että neuvotteluita olisi voitu pidentää. Yrityksissä katsottiin kuitenkin, että kuuden viikon neuvotteluaika oli sopiva. Neuvottelujen päättymistä Tarvonen kuvaa seuraavasti: Neuvottelut päätettiin päätöskokouksilla, jotka pidettiin tasan kuuden viikon päästä aloituskokouksesta. Valiolla päätöskokous käsitteli henkilöstön sekä työnantajan esitykset henkilömäärien vähennyksistä. Esitykset erosivat toisistaan. Työnantaja päätyi kokouksen jälkeen omaan esitykseensä. (Mt. s. 70.) Jolkkonen ja Kurvinen (2009) toteuttivat kattavan tapaustutkimuksen Perlos Oyj:n tuotannon lopettamisesta Joensuun ja Kontiolahden tehtailla. Tutkimuksen aiheena olivat toiminnan lopettaminen, tukitoimet, työnsä menettäneiden uudelleen työllistyminen sekä työvoimapalvelujen käyttö ja merkitys. Tutkimuksessa toteutettiin kysely irtisanotuille työntekijöille vuosina 2006 ja Kyselyyn vastanneista kaksi kolmannesta (64 %) oli työntekijäasemassa, toimihenkilöitä oli 29 prosenttia ja ylempiä toimihenkilöitä 7 prosenttia. Kyselyiden lisäksi tutkimuksen aineistona olivat informanttihaastattelut, dokumentti- ja tilastoaineistot sekä työhallinnon rekisterit. 2) 11 kuukautta tuotannollisen toiminnan loppumisen jälkeen irtisanotuista työllistyneitä oli 57 prosenttia, koulutuksessa 22 prosenttia, työttömänä 18 prosenttia ja sairaus- tai äitiyslomalla tai eläkkeellä 3 prosenttia (s. 114). Jolkkonen & Kurvinen (2009) kuvailevat aikaisempien suomalaisten irtisanomistutkimusten perusteella henkilöstön uudelleen työllistymiseen ja kilpailuasemiin työmarkkinoilla vaikuttavia tekijöitä. Epäsuotuisia rakenteellisia tekijöitä ovat muun muassa taloudellinen lama ja nopea tuotannon alasajo. Yksilöön liittyviä epäsuotuisia tekijöitä ovat muun muassa yli 40 vuoden ikä, heikko tai työmarkkinoiden kannalta väärin suuntautunut koulutus, pitkä työura saman yrityksen palveluksessa ja muuttoalttiutta heikentävä perheellisyys/asunnon omistaminen. Tutkijat toteavat, että Perloksen tapauksessa irtisanotut työllistyivät ensin yllättävänkin nopeasti talouden noususuhdanteessa 2), mutta myöhemmin työllistyminen vaikeutui. Jolkkonen & Kurvinen (2009) selvittivät uudelleen työllistymiseen vaikuttaneita tekijöitä kyselyllä ja rekisteriaineiston analyysillä. Tulosten perusteella ammattiasema vaikutti merkittävästi työllistymiseen: toimihenkilöt työllistyivät työntekijöitä paremmin ja heidän tulotasonsa oli parempi. Yllättävää oli sukupuolen vahva merkitys: naiset työllistyivät miehiä heikommin ja riski tulotason laskuun uudessa työssä oli suurempi. Sen sijaan ennakko-oletuksista poiketen koulutus, perheellisyys tai muuttohalukkuus eivät selittäneet merkittävästi uudelleen työllistymistä. Kaikkein voimakkaimmin työllistymistä kuitenkin selitti odotetusti ikä: työttömäksi jäämisen riski oli suurin yli 50-vuotiailla. vahvistavat tutkijoiden mukaan aikaisempia tutkimustuloksia irtisanomistilanteen ja uudelleen työllistymisen sosiaalisesta valikoivuudesta (Jolkkonen & Kurvinen, 2009). Uudelleen työllistyminen oli valikoivaa ammattiaseman, sukupuolen, työkokemuksen ja iän suhteen. Ratkaisevaksi tekijäksi työsuhteen laadussa ja tyytyväisyydessä uuteen työhön näytti muodostuvan myös se, oliko henkilö irtisanoutunut vai oliko hän tullut työnantajan irtisanomaksi. Vapaaehtoisesti irtisanoutuneet olivat tyytyväisempiä uuteen työpaikkaansa, palkkaukseen ja työsuhteen ehtoihin kuin irtisanotuiksi tulleet. He kokivat lisäksi muutostilanteen useammin uutena mahdollisuutena kuin irtisanotut. Esimerkiksi irtisanotuista 45 prosenttia arvioi työsuhteen päättymisen merkinneen huomattavaa menetystä, kun itse irtisanoutuneista tätä mieltä oli 28 prosenttia (s. 131). Jolkkosen & Kurvisen (2009) mukaan tukitoimet olivat Perloksen tapauksessa erittäin kattavia ja irtisanotuille järjestettiin nii- YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 12 Johdanto
13 tä nopeasti. Merkittävässä osassa uudelleen työllistymisen tukemista olivat työvoimatoimiston tehdaspalvelut, muutosturvayksikön palvelut, muutosturvan toimintamalli, työvoimapoliittiset toimenpiteet sekä Euroopan globalisaatiorahaston (EGR) kautta saatu lisäresursointi näihin palveluihin. Irtisanottujen näkökulmasta tukitoimet olivat tärkeitä ja kaikkein eniten niistä kokivat hyötyneensä ne, joiden kohdalla työllistymisen oletettiin olevan vaikeinta: yli 50-vuotiaat, työntekijäasemassa olevat sekä irtisanotuiksi tulleet. Tutkijoiden mukaan oleellista Perloksen tukitoimien järjestämisessä oli palvelujen nopea tarjoaminen tehtailla lähellä irtisanomisen uhan kohteena olevaa henkilöstöä sekä palvelujen riittävä resursointi. Perlos teki tiivistä yhteistyötä alueen viranomaisten kanssa ja suhtautui myönteisesti eri toimijoiden läsnäoloon tehtailla, mutta sen omat toimet henkilöstön uudelleen työllistymisen edistämiseksi jäivät vähäisiksi. Tutkijat suosittelevatkin irtisanovan yrityksen roolin ja velvoitteiden täsmentämistä henkilöstön uudelleen työllistämisessä. Häikiö, Ojala ja Siponen (2007) tutkivat Perlos Oyj:n Ylöjärven tehtaan lopettamista tapaustutkimuksena. Artikkeli perustuu neljän Perlokselta irtisanotun työntekijän haastatteluihin, jotka tehtiin kahtena eri ajankohtana (marras-joulukuussa 2005 ja lokakuussa 2006). Kaksi haastateltavista toimi tehtaalla luottamustehtävissä ja osallistui myös lakkauttamisilmoituksen jälkeisiin yt-neuvotteluihin. Häikiö & kumppanit (2007) toteavat, että neuvottelujen käynnistyessä syntyi kiista siitä, onko niissä kyse muodollisesta vai aidosta neuvottelusta. Henkilöstön edustajien mukaan työnantaja lähti prosessiin tunnustamatta työntekijöitä neuvotteluosapuoleksi, joten luottamushenkilöt joutuivat lunastamaan asemansa tahona, jolla on vaatimuksia. Prosessissa mukana olleet henkilöstön edustajat uskoivat, että he saivat omalla toiminnallaan, kovan työn tuloksena, muutettua neuvotteluja sopimuksen solmimisen suuntaan. Luottamushenkilöt kokivat onnistuneensa neuvotteluissa, sillä he kykenivät turvaamaan edustettavilleen kohtuulliset, lainsäädännön velvoitteet ylittävät rahalliset edut eli kolmen kuukauden palkan. Sen sijaan haastatellut rivityöntekijät eivät uskoneet luottamushenkilöiden pystyneen juurikaan vaikuttamaan lopputulokseen, vaan työnantaja vain esitti antavansa myönnytyksiä, jotka oli jo etukäteen päättänyt. Merkittävä tulos neuvotteluissa olisi ollut tehtaan toiminnan jatkaminen. Häikiö & kumppanit (2007) päättelevät, että neuvotteluihin osallistuneet olivat tyytyväisempiä ja sitoutuneempia saavutettuun neuvottelutulokseen ja sopimukseen kuin haastatellut rivityöntekijät. Kun luottamushenkilöt saivat neuvotteluiden aikana tuntea voivansa vaikuttaa tilanteeseen ja joissain rajoissa työntekijöiden asemaan, rivityöntekijät kokivat olevansa päätöksenteon kohteita. He sitoutuivat saavutettuun ratkaisuun vain, koska ajattelivat sen tuovan heille taloudellista etua. Häikiö & kumppanit toteavat, että yritys on valmis ostamaan moraalisen hyväksynnän joukkoirtisanomisille ja työntekijät taas kokevat saavansa korvauksen irtisanomisestaan. Tutkijat huomauttavat kuitenkin, että yt-lain tavoitteiden vastaisesti neuvoteltu irtisanomispaketti näytti yllättäen vaikeuttavan työntekijöiden tulevaisuuden suunnittelua ja uuden työpaikan etsimistä. Paketti sitoi työntekijät työnantajan tarpeisiin, joten eroraha muodostui monelle ansaksi. Kairinen, Uhmavaara ja Finne (2005) tutkivat yhteistoimintaa henkilöstön vähentämistilanteissa osana työministeriön Työpoliittista tutkimusohjelmaa. Tutkimuksessa tarkasteltiin muun muassa yt-lain keskeisten säännösten toteutumista ja toimivuutta, yhteistoimintaprosessien kulkua ja lopputulosta verrattuna neuvottelujen alkuasetelmaan sekä erilaisia yhteistoimintakulttuureja yrityksissä. Lisäksi tutkimuksella selvitettiin työnantajien ja henkilöstön YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 13 Johdanto
14 edustajien suhtautumista yhteistoimintamenettelyyn yleensä ja yhteistoimintamenettelyn koettuja vaikutuksia. Tutkimuksessa toteutettiin kysely sekä työnantajien että keskeisten henkilöstöryhmien edustajille yrityksissä, joissa edeltävinä vuosina oli käyty henkilöstövähennyksiä koskevia yt-neuvotteluja. Henkilöstön edustajista kuului Akavaan 17 prosenttia, SAK:hon 43 prosenttia ja STTK:hon 35 prosenttia. Kairisen & kumppanien (2005) mukaan yhteistoimintamenettelyt pienentävät henkilöstön irtisanomistarvetta ja niillä on merkitystä muutostilanteiden hallinnassa, mikäli ratkaisuista pyritään aidosti neuvottelemaan. Enemmistö yt-neuvotteluja käyneiden yritysten työnantajan ja henkilöstön edustajista koki, että yhteistoimintaa tarvitaan ja siitä on hyötyä molemmille osapuolille. Tutkituissa yrityksissä työnantajan lopullisessa ratkaisussa irtisanottavien määrä oli alkutilanteeseen verrattuna noin 25 prosenttia pienempi. Kuitenkin henkilöstön edustajista yli 80 prosenttia koki vaikuttamismahdollisuutensa huonoiksi henkilöstövähennyksiä koskevissa yt-neuvotteluissa (Kairinen, Uhmavaara ja Finne, 2005). Henkilöstön edustajista 70 prosenttia ja työnantajan edustajistakin 46 prosenttia arvioi, että työnantajan ratkaisu oli asiallisesti päätetty jo ennen yt-neuvotteluja. Näkemykset neuvottelujen luonteesta poikkesivat selvästi toisistaan: henkilöstöä edustavista vastaajista vain joka kolmas arvioi, että pyrittiin neuvottelemaan aidosti yt-lain hengessä, kun taas työnantajan edustajista tätä mieltä oli 80 prosenttia. Työnantajaa edustavista vastaajista 73 prosenttia ja henkilöstöä edustavista vastaajista 25 prosenttia piti osapuolten asemaa yt-neuvotteluissa riittävän tasavertaisena. Epätasa-arvoisimmaksi tilanteen arvioivat akavalaiset luottamusmiehet: heistä vain 15 prosenttia piti osapuolten asemaa riittävän tasavertaisena. (Kairinen & kumppanit, 2005.) Kairisen & kumppanien (2005) tutkimuksessa työnantajan edustajista kaksi kolmesta ja henkilöstön edustajista joka kolmas arvioi, että yhteistoimintaneuvotteluissa saavutettiin yksimielinen neuvottelutulos. Työnantajavastaajat luokittelivat neuvottelutuloksen tavallisesti yhteisymmärrykseksi, henkilöstön edustajat suostumiseksi tai myöntymiseksi. Työnantajavastaajista lähes kolme neljästä katsoi, että henkilöstön vähentämis- tai muutostoimenpiteiden tarpeesta oltiin yksimielisiä osapuolten kesken kun taas henkilöstöä edustavista vastaajista vain noin kolmannes oli tätä mieltä. Irtisanomisissa kohdehenkilöt valikoituvat tavallisimmin työnantajan päättämän irtisanomisjärjestyksen mukaan (Kairinen, Uhmavaara & Finne, 2005). Osassa yrityksistä oli etsitty aktiivisesti irtisanomistarvetta vähentäviä ratkaisuja ja myös löydetty niitä. Työnantajapuolen tavallisimmin esittämät vaihtoehdot olivat määräaikaisten työsopimusten uusimatta jättäminen sekä työttömyyseläkevaihtoehto, henkilöstön edustajat puolestaan ehdottivat useimmiten irtisanomisten korvaamista lomautuksilla ja henkilöstökoulutusta. Tavallisimmin sovellettuja ratkaisuja yrityksissä olivat työttömyyseläkevaihtoehdon käyttö ja muut eläkejärjestelyt sekä määräaikaisten työsopimusten uusimatta jättäminen. Kairinen & kumppanit (2005) huomauttavat, että neuvottelijoiden aktiivisuus erityisesti henkilöstön edustajien aktiivisuus selitti irtisanomistarpeen vähenemistä jonkin verran. Kairisen & kumppanien (2005) mukaan yhteistoimintaneuvottelujen käynnistyminen heikensi etenkin työilmapiiriä mutta myös työn tehokkuutta ja sujuvuutta. Melko moni vastaaja koki myös henkilöstön sisäisten suhteiden kiristyneen. Neuvottelusuhteiden arvioi kiristyneen noin kolmannes työnantajavastaajista ja puolet henkilöstövastaajista Tutkimuksen viitekehys Tutkimuksessa päätettiin keskittyä jäsenten kokemuksiin henkilöstövähennyksiä koskevista tuotannollis-taloudellisista yt-neuvotteluista sekä näiden seurauksista. Tutkimuksen viitekehys on pelkistetty kuvioon 1.1. YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 14 Johdanto
15 Kuvio 1.1 Tutkimuksen viitekehys: jäsenten kokemus yt-neuvottelujen kulusta ja niiden seurauksista Ilmoitus yt-neuvottelujen alkamisesta Yt-neuvottelu Teemahaastatteluissa käydään läpi sekä yt-prosessi neuvottelujen alkamisesta niiden lopputulokseen että yt-neuvottelujen seuraukset henkilökohtaisella tasolla. Lisäksi käsitellään seurauksia työpaikalla ja eri toimijoiden rooleja. Haastattelurunko on tämän raportin liitteenä. YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 15 Johdanto
16 2 Tutkimuksen toteuttaminen Tutkimuksen suunnittelusta ja toteuttamisesta vastasi TEKin vastaava tutkija Susanna Bairoh. Tutkimusta ohjasi Reilu ja kannustava työelämä -kärkihankkeen ohjausryhmä. 2.1 Tutkimusaineisto ja -menetelmä Tutkimuksessa keskitytään TEKin jäsenten kokemuksiin henkilöstövähennyksiä koskevista yt-neuvotteluista. Tutkimus toteutettiin henkilökohtaisina teemahaastatteluina. Haastatteluiden tukena ilmiön laajuutta selvitettiin TEKin jäsenistöön kohdistetulla kyselyllä. Lisäksi jäsenkyselyn tuloksia verrattiin vuosittain jäsenkyselynä toteutettavan TEKin työmarkkinatutkimuksen tuloksiin joulu-tam- mikuulta Tiedonkeruun aikataulu on esitetty kuviossa Tutkimuksen aineisto Tutkimuksen aineisto koostuu TEKin jäsenkyselyillä kerätyistä tiedoista sekä erityisesti tätä tutkimusta varten tehdyistä teemahaastatteluista. Nämä on kuvattu seuraavaksi tärkeysjärjestyksessä. Kuvio 2.1 Tutkimuksen aikataulu. Suunnittelu Joulukuu helmikuu 2013 Työmarkkinatutkimus Joulukuu tammikuu 2013 Jäsenkysely Maaliskuu 2013 Haastattelut Maalis -toukokuu 2013 Tulosten analysointi Heinä -joulukuu 2013 Tulosten julkistus Joulukuu 2013 (TEK-lehti) Maaliskuu 2014 (TEKin valtuuston seminaari) YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 16 Tutkimuksen toteuttaminen
17 Teemahaastattelut Tutkimuksessa haastateltiin 18 henkilöä. Haastattelut toteutettiin henkilökohtaisina puolistrukturoituina teemahaastatteluina. Kaksi haastatteluista toteutettiin puhelimitse. Haastattelut kestivät useimmiten noin tunnin; haastatteluaika vaihteli 25 minuutista 90 minuuttiin. Haastateltavat valittiin siten, että he olivat haastatteluhetkellä töissä tai olivat olleet töissä tietyissä viidessä yrityksessä. Kaikki viisi yritystä ovat suuria tai keskisuuria suomalaisia pörssiyhtiöitä. Yrityksiä ei tässä kuvailla tarkemmin haastateltujen anonymiteetin turvaamiseksi. Haastateltavista kuusi toimi haastatteluhetkellä luottamusmiehenä tai -henkilönä (tässä tutkimuksessa: luottamusmies) jossakin näistä viidestä yrityksestä. Kuusi haastateltavaa edusti viidestä yrityksestä irtisanottuja ja/tai irtisanoutuneita ja irtisanomispaketin vastaanottaneita. Kaikkiin tämän ryhmän vastaajiin viitataan tässä tutkimuksessa termillä irtisanottu. Loput kuusi haastateltua edustivat neljään yritykseen jääneitä henkilöitä, joilla oli kokemusta yt-neuvotteluista omalla työpaikallaan, mutta jotka eivät välttämättä olleet kertaakaan olleet neuvottelujen kohteena (yrityksiin jääneet). Haastatellut kuuluvat melko tasaisesti eri ikäluokkiin, joskin kaikkein nuorinta ryhmää (20 29 vuotta) edustaa vain yksi vastaaja. Toisaalta haastateltujen joukkoon ei osunut 60 vuotta täyttäneitä (taulukko 2.1). Sukupuolijakauma on tasaisempi kuin TEKin jäsenistössä keskimäärin 3) : haastatelluista 11 on miehiä (60 %) ja seitsemän naisia (40 %). Taulukko 2.1 Haastatellut ikäluokittain. Luokiteltu ikä v v v v 5 Valtaosa vastaajista toimi haastatteluhetkellä asiantuntijatehtävissä, mukaan lukien luottamusmiehet. Ylintä johtoa edustaa yksi irtisanottu, joka on oman yrityksensä toimitusjohtaja. Keskijohtoa edustaa kaksi vastaajaa. Lisäksi muutamalla asiantuntijatehtävissä toimivalla henkilöllä on kokemusta myös keskijohdon/esimiehen tehtävistä. (Taulukko 2.2) Taulukko 2.2 Haastatellut toimiaseman mukaan (haastatteluhetkellä). Toimiasema asiantuntija 14 keskijohto 2 ylin johto 1 työnhakija 1 3) TEKin jäsenistä miehiä on noin 80 prosenttia ja naisia noin 20 prosenttia. Jäsentutkimus TEK toteutti keväällä 2013 koko jäsenistölle suunnatun kyselyn. Kyselyn otokseen valittiin satunnaisotannalla noin TEKin jäsentä, joille lähti sähköpostitse kutsu osallistua web-kyselyyn. Otoksessa painotettiin vuosijäseniä (muut kuin opiskelija- ja eläkeläisjäsenet), vaikka kaikki jäsenryhmät olivat edustettuina. Vastausaika oli Kyselyyn vastasi noin jäsentä, ja vastausprosentti oli 16. Kun vastaajien profiileja verrattiin otokseen, voitiin todeta vastanneiden edustavan otoksen perusteella varsin hyvin TEKin jäsenistöä, joskin kaikkein nuorin ikäluokka (alle 25-vuotiaat) oli jonkin verran aliedustettu. Jäsenkyselyssä selvitettiin tämän tutkimuksen tiedontarpeita varten jäsenten kokemuksia yt-tilanteista. Kaikilta vastaajilta kysyttiin, oliko työpaikalla käyty tuotannollis-taloudelliset yhteistoimintaneuvottelut viimeisten 12 kuukauden aikana ja olivatko he itse kuuluneet näiden neuvottelujen piiriin. Vastaajilta kysyttiin myös, mitä seurauksia ytneuvotteluista oli heidän omalla kohdallaan. Lisäksi vastaajat saattoivat halutessaan kuvailla avoimella vastauksella tarkemmin ytneuvottelujen seurauksia omalla kohdallaan. YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 17 Tutkimuksen toteuttaminen
18 Taulukko 2.3 Haastatellut henkilöt: sukupuoli, ikä, toimiasema ja tilanne haastatteluhetkellä. Sukupuoli ikä Toimiasema Tilanne haastatteluhetkellä mies 38 asiantuntija luottamusmies (valittiin vasta yt-kierroksen jälkeen) nainen 52 asiantuntija luottamusmies mies 46 asiantuntija luottamusmies mies 57 asiantuntija luottamusmies nainen 53 keskijohto luottamusmies mies 42 asiantuntija luottamusmies mies 37 asiantuntija irtisanottu (asiantuntijatehtävistä), uusissa tehtävissä nainen 45 keskijohto irtisanottu (asiantuntijatehtävistä), uusissa tehtävissä mies 38 asiantuntija irtisanottu (keskijohdosta), uusissa tehtävissä nainen 36 ylin johto irtisanottu (keskijohdosta), perusti oman yrityksen nainen 51 asiantuntija irtisanottu (asiantuntijatehtävistä), määräaikaisissa tehtävissä nainen 52 työnhakija irtisanottu (asiantuntijatehtävistä), työnhakija & koulutuksessa mies 28 asiantuntija jäänyt (vaihtoi työpaikkaa juuri ennen haastattelua) mies 47 asiantuntija jäänyt, ollut aikaisemmin myös esimiehenä mies 37 asiantuntija jäänyt, ulkoistettu nainen 41 asiantuntija jäänyt mies 39 asiantuntija jäänyt mies 46 asiantuntija jäänyt Yt-tilanteiden yleisyyttä ja henkilökohtaisia seurauksia tarkastellaan tässä raportissa ensisijaisesti toimialoittain. Toimialat on luokiteltu työehtosopimusaloittain, joskin Teknologiateollisuus on jaettu useampaan luokkaan (metalli; ICT eli tietoliikennealan yritykset; tietotekniikan palveluala; muu Teknologiateollisuus). Toimialoittaisessa tarkastelussa mukana ovat vain suurimmat vastaajaryhmät. Työmarkkinatutkimus Tässä tutkimuksessa on hyödynnetty aineistona myös TEKin vuotuista työmarkkinatutkimusta, jonka kohderyhmänä ovat kaikki TEKin vuosijäsenet eli muut kuin opiskelija- tai eläkeläisjäsenet. Vuoden 2012 Työmarkkinatutkimuksn kysely toteutettiin sähköisenä kyselynä kuten edellisinäkin vuosina, eli vastaajille lähetettiin sähköpostitse kutsu osallistua kyselyyn netissä. Vas- YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 18 Tutkimuksen toteuttaminen
19 tausaika oli Kyselyyn vastasi yli jäsentä. Työmarkkinatutkimukseen vastanneet on todettu riittävän edustavaksi otokseksi, jotta tulokset voidaan yleistää koskemaan kaikkia TEKin vuosijäseniä. Työmarkkinatutkimuksen tuloksista tässä raportissa tarkastellaan vastaajien näkemyksiä työsuhteen varmuudesta. Koko vastaajajoukosta rajattiin tätä tarkastelua varten henkilöt, jotka olivat kyselyyn vastaamisen hetkellä joko vakituisessa tai määräaikaisessa työsuhteessa. Näin rajattuna tarkasteluun valikoitui mukaan noin 8900 TEKin jäsentä. Vastaajien arvioita tarkastellaan tässä raportissa ensisijaisesti työnantajasektorin mukaan Tutkimuksessa käytetyt menetelmät Kyselyaineistojen analyysissä on käytetty tilastollisia menetelmiä eli suoria jakaumia ja ristiintaulukointia. Koska kvantitatiivisen aineiston tavoite tässä tutkimuksessa on tukea teemahaastattelujen kautta saatuja tuloksia, ei aineiston syvällistä analyysiä tilastollisilla menetelmillä nähty tarkoituksenmukaisena. Laadullisen aineiston analyysissä edettiin eri tavoin teemahaastattelujen ja jäsenkyselyn avointen vastausten osalta. Teemahaastattelut Tutkimuksessa toteutettiin 18 henkilökohtaista puolistrukturoitua teemahaastattelua. Haastattelut nauhoitettiin ja purettiin, mutta niitä ei litteroitu. Purkamisen jälkeen aineistosta poimittiin yt-neuvotteluja ja niiden seurauksia käsittelevät kohdat ja nämä luokiteltiin teemoittain (sisällönanalyysi). Luokittelua tarkistettiin useampaan otteeseen analyysin edetessä. Aineistosta on haettu sekä toistuvia teemoja että erilaisuutta eli teemojen variaatiota. Jäsenkysely Jäsenkyselyssä, joka toteutettiin keväällä 2013, vastaajia pyydettiin antamaan avointa palautetta kokemuksistaan yt-neuvotteluista. Avoimet vastaukset luokiteltiin sisällön perusteella teemoittain (sisällönanalyysi) ja tyhjät vastaukset poistettiin. Luokitteluun jäi 312 vastausta. Vastaukset luokiteltiin siten, että kukin kommentti kuuluu vain yhteen luokkaan. Alkuperäistä luokittelua tarkistettiin myöhemmin haastatteluaineiston perusteella, jolloin tiettyjä teemoja eriytettiin omaksi luokakseen; esimerkiksi työkuorman lisääntyminen. Aineiston laajuus mahdollisti myös teemojen esiintymisen frekvenssin (lukumäärien) tarkastelun. 2.2 Tutkimuksen rajaukset ja tulosten hyödyntäminen Tutkimuksen kohteena ovat TEKin jäsenten kokemukset tuotannollis-taloudellisista, irtisanomisiin johtaneista yt-neuvotteluista. Näin ollen tutkimustulosten yleistettävyyttä rajoittavat seuraavassa esitetyt seikat. Ensiksi, kohteena ovat TEKin jäsenet. Vaikka ryhmä on suuri (TEKillä on noin jäsentä), jäsenistö edustaa tekniikan akateemisia eli korkeasti koulutettuja ylempiä toimihenkilöitä (lisätietoja liitteessä 1). eivät siis edusta suomalaisten työntekijöiden kokemuksia yleensä. Toisaalta, kuten kohdassa 1.3 kuvataan, aikaisempi tutkimus on pitkälti keskittynyt työntekijä- tai toimihenkilönäkökulmaan. Esimerkiksi Eklundin & kumppaneiden (2010) tutkimuksessa 5 prosenttia ja Jolkkosen & Kurvisen (2009) tutkimuksessa 7 prosenttia vastanneista edusti ylempiä toimihenkilöitä. Yt-prosessien tutkimista nimenomaan asiantuntijaorganisaatioissa voidaankin pitää tämän tutkimuksen erityisenä antina verrattuna aiempiin tutkimuksiin. Toiseksi, koska keskiössä ovat jäsenten kokemukset, ensisijaiseksi tutkimustavaksi YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 19 Tutkimuksen toteuttaminen
20 valittiin teemahaastatteluina toteutettu laadullinen tutkimus. Tutkimusmenetelmän vuoksi tavoitteena ei ole tilastollinen yleistettävyys vaan aiheen syvällisempi ymmärtäminen. Kolmanneksi, tutkimuksessa selvitettiin jäsenten kokemuksia tuotannollis-taloudellisista, irtisanomisiin johtaneista yt-neuvotteluista. Tutkimuksessa ei siis selvitetty muunlaisia yt-neuvotteluja, vaikka joillakin haastateltavilla oli kokemusta myös tällaisista. Lisäksi on syytä ottaa huomioon, että haastateltavien edustamat yritykset ovat suuria tai keskisuuria pörssiyhtiöitä. Näin ollen tutkimuksen tuloksia ei voida yleistää koskemaan kaikkia yt-neuvotteluja, eikä kaikkia yt-neuvotteluja käyneitä yrityksiä. Yt-neuvottelujen yleisyyttä yrityksissä ja niiden kohteita on kuitenkin selvitetty aikaisemmin (Eklund & kumppanit 2010) ja erikseen myös henkilöstövähennyksiä koskevia yt-neuvotteluja (Kairinen & kumppanit 2005). Neljänneksi, vaikka TEKin työssäkäyvistä varsinaista jäsenistä kolmannes edustaa työpaikallaan johtoa tai keskijohtoa, tässä tutkimuksessa ei selvitetty johdon näkökulmaa henkilöstövähennyksiä koskeviin yt-neuvotteluihin. Jotkut tutkimukset ovat keskittyneet johdon ja esimiesten näkemyksiin (esimerkiksi Tuomala 2012), kun taas muutamissa tutkimuksissa on pyritty vertailemaan työnantajan ja henkilöstön edustajien näkökulmaa (KESO-hanke 4), Eklund & kumppanit 2010, Kairinen & kumppanit 2005). Tässä tutkimuksessa päätettiin keskittyä työntekijöiden ja heidän edustajiensa näkemyksiin. Jotkut haastateltavat edustavat keskijohtoa tai ovat aikaisemmin olleet johtotehtävissä, joten työnantajan näkökulmaa ei täysin rajattu tutkimuksen ulkopuolelle. Edelleen, tutkimuksessa ei pyritä selvittämään irtisanomisten vaikutuksia yritysten kannattavuuteen, tuottavuuteen tms. Tällaisiakin tutkimuksia on Suomessa toteutettu, esimerkiksi Rantonen (2007). Tutkimustulosten hyödyntäminen Tutkimus tukee Reilu ja kannustava työelämä -kärkihankkeen toimenpiteiden suunnittelua ja toiminnan kohdentamista (ks. esipuhe). Lisäksi tutkimuksen tulokset tukevat TEKin ydintoimintojen työmarkkinaedunvalvonta, yhteiskunnallinen vaikuttaminen, jäsenpalvelut kehittämistä. Tutkimuksen tuloksia käytetään myös neuvottelujärjestö Ylemmät Toimihenkilöt YTN:n toiminnan kehittämisessä. YTN vastaa kokonaisvaltaisesti ylempien toimihenkilöiden yksityisen sektorin työehtosopimustoiminnasta. Erityisenä kehittämiskohteena on yt-neuvotteluihin osallistuvien 4) Yrityksen toimintatavan kestävyys sopeuttamistilanteessa (KESO), Tampereen yliopisto/ Työelämän tutkimuskeskus. Tutkimushanke on käynnissä ( ). luottamushenkilöiden tietotaidon vahvistaminen, jotta yhteistoimintaa voidaan käydä henkilöstön kannalta mahdollisimman onnistuneesti. YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 20 Tutkimuksen toteuttaminen
21 3 3.1 Jäsenkyselyiden tulokset TEKin vuosittain jäsenkyselynä toteuttaman työmarkkinatutkimuksen tuloksista tässä raportissa tarkastellaan vastaajien näkemyksiä työsuhteen varmuudesta vuoden 2012 aineistosta. Koko vastaajajoukosta rajattiin tätä tarkastelua varten henkilöt, jotka olivat vastaamishetkellä (joulukuu 2012 tammikuu 2013) joko vakituisessa tai määräaikaisessa työsuhteessa. Näin rajattuna tarkasteluun valikoitui mukaan noin TEKin jäsentä. Vastaajia pyydettiin arvioimaan työsuhteiden varmuutta lähitulevaisuudessa työpaikallaan yleensä (kuvio 3.1). Kaksi kolmesta pitää tilannetta vakaana tai melko vakaana kun taas joka kolmas pitää lomautuksia tai irtisanomisia työpaikalla joko mahdollisina tai todennäköisinä. Miehet arvioivat tilanteen vakaaksi hieman useammin kuin naiset. Työsuhteen varmuus: tilanne TEKin jäsenten työpaikoilla (joulukuu 2012) Kuvio 3.1 Työsuhteen varmuus: tilanne työpaikalla yleensä lähitulevaisuudessa (joulukuu 2012) lijajäsenet Vakaa Melko vakaa Lomautukset ovat mahdollisia Lomautukset ovat todennäköisiä Irtisanomiset ovat mahdollisia Irtisanomiset ovat todennäköisiä En osaa sanoa 3 % 5 % 4 % 2 % 10 % 10 % 12 % 12 % 9 % 9 % 21 % 24 % 42 % 38 % Naiset (n=1841) Miehet (n=7065) senet 0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 21
22 Eri sektoreiden välillä on merkittäviä eroja (kuvio 3.2). Kuntasektorilla työskentelevät pitävät tilannetta työpaikallaan selvästi vakaampana kuin muilla sektoreilla työskentelevät vastaajat. Kun valtiolla tai kuntasektorilla työskentelevistä jopa 80 prosenttia pitää tilannetta työpaikalla vakaana tai melko vakaana, tätä mieltä on yliopistosektorilla työskentelevistä vain 55 prosenttia. Irtisanomisia pidetään todennäköisinä tai mahdollisina erityisesti yliopistosektorilla, yksityisissä palveluissa ja teollisuudessa. Näillä sektoreilla työskentelevistä vastaajista yli 10 prosenttia pitää irtisanomisia todennäköisinä. Lomautuksia taas pidetään mahdollisina tai todennäköisinä varsinkin suunnittelualalla ja teollisuudessa. TEKin jäseniä pyydettiin arvioimaan työsuhteen varmuutta työpaikallaan myös omalta kannaltaan. Kuten kuviosta 3.3 näkyy, vastaajat pitävät omaa tilannettaan jossain määrin vakaampana kuin tilannetta työpaikalla yleensä. Irtisanomisia pitää omalla kohdallaan mahdollisina 8 prosenttia vastaajista ja todennäköisinä 2 prosenttia. Lomautuksia taas ennakoi omalle kohdalleen 2 prosenttia, ja mahdollisena niitä pitää 5 prosenttia. Eri sektoreilla työskentelevien vastaajien näkemykset kuitenkin poikkea- Tilanne työpaikalla yleensä sektoreittain vat toisistaan (kuvio 3.4). Irtisanomisia pitävät omalla kohdallaan useimmin todennäköisinä tai mahdollisina yliopistosektorilla, yksityisissä palveluissa ja teollisuudessa työskentelevät vastaajat. Yt-tilanteiden yleisyys TEKin jäsenten keskuudessa (maaliskuu 2013) Yt-tilanteiden yleisyyttä selvitettiin jäsenkyselyssä maalis-huhtikuussa Kyselyyn vastanneista jopa 46 prosenttia ilmoitti, että työpaikalla on käyty taloudellis-tuotannolliset yt-neuvottelut edeltävien 12 kuukauden aikana (maaliskuu 2012 maaliskuu 2013). Kuvio 3.2 Työsuhteen varmuus: tilanne TEKin jäsenten työpaikoilla sektoreittain (joulukuu 2012). Kuntasektori Valtiosektori Yliopistosektori Muut yksityiset palvelut Suunnitteluala Teollisuus Vakaa Melko vakaa Lomautukset ovat mahdollisia Lomautukset ovat todennäköisiä Irtisanomiset ovat mahdollisia Irtisanomiset ovat todennäköisiä En osaa sanoa 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % YHTEISTOIMINNAN HENKI HUKASSA 22