Source: https://arbeitsrecht.team/2020/05/
Timestamp: 2020-06-02 14:15:45
Document Index: 235156176

Matched Legal Cases: ['§ 17', '§ 613', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 23', '§ 74', '§ 87', '§ 87', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', '§ 87']

Mai 2020 - Arbeitsrecht.Team - Dr. Hoffmann & Hanke
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Die Klägerin war bei Air Berlin als Flugbegleiterin mit Einsatzort Düsseldorf beschäftigt. Ihr Arbeitsverhältnis wurde wegen Stilllegung des Flugbetriebs mit Schreiben vom 27. Januar 2018 gekündigt. Air Berlin erstattete wegen der zentralen Steuerung des Flugbetriebs die Massenentlassungsanzeige für den angenommenen “Betrieb Kabine” und damit bezogen auf das bundesweit beschäftigte Kabinen-Personal bei der für den Sitz der Air Berlin zuständigen Agentur für Arbeit Berlin-Nord. Die Klägerin hat die Stilllegungsentscheidung bestritten. Der Flugbetrieb werde durch andere Fluggesellschaften (teilweise) fortgeführt. Ihr Arbeitsverhältnis sei auf die LGW übergegangen. Die Massenentlassungsanzeige sei fehlerhaft.
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg.
Die Kündigung ist unwirksam. Der Senat hat bereits bzgl. der Kündigungen des Cockpit-Personals entschieden, dass die Massenentlassungsanzeige für die der Station Düsseldorf zugeordneten Piloten mit den hierauf bezogenen Angaben bei der dafür zuständigen Agentur für Arbeit in Düsseldorf hätte erfolgen müssen (vgl. BAG, 13.02.2020 – Az: 6 AZR 146/19). Diese Entscheidung hat der Sechste Senat für das Kabinenpersonal bestätigt. Darüber hinaus ist in der Anzeige der Stand der Beratungen der Agentur für Arbeit nicht ausreichend dargelegt worden (§ 17 Abs. 3 S. 3 KSchG).
Dagegen haben die Vorinstanzen die Klage zu Recht abgewiesen, soweit die Klägerin die Feststellung begehrt, ihr Arbeitsverhältnis sei auf die LGW übergegangen. Die Voraussetzungen eines Betriebs(teil)übergangs iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB liegen nicht vor. Die LGW hat zwar zum Teil das sog. Wet-Lease fortgeführt, das Air Berlin für eine andere Fluggesellschaft bis Ende Dezember 2017 durchgeführt hatte. Bei Air Berlin war das Wet-Lease jedoch schon mangels hinreichender Zuordnung von Arbeitnehmern zu keinem Zeitpunkt ein Betriebsteil, der auf einen Erwerber hätte übergehen können (noch offen gelassen von BAG, 27.02.2020 – Az: 8 AZR 215/19). Bis zur Einstellung des eigenwirtschaftlichen Flugbetriebs Ende Oktober 2017 fehlte es zudem an der für einen Betriebsteil erforderlichen gesonderten Leitung für das Wet-Lease-Geschäft.
BAG, 14.05.2020 – Az: 6 AZR 235/19
31. Mai 2020 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2020-05-31 12:47:322020-05-31 12:47:32Kündigungen des Kabinen-Personals von Air Berlin wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige unwirksam
Grundschullehrerin darf während der Corona-Pandemie zum Präsenzunterricht herangezogen werden
Der Hessische Verwaltungsgerichtshof hat die Beschwerde einer Grundschullehrerin, die nicht zum Präsenzunterricht herangezogen werden wollte, gegen eine Entscheidung des Verwaltungsgerichts Frankfurt am Main zurückgewiesen.
Der 1. Senat hat die Beschwerde zurückgewiesen.
Zur Begründung wurde insbesondere ausgeführt, an der Schule der Antragstellerin seien sowohl unter beamtenrechtlichen Fürsorgeaspekten als auch unter arbeitsschutzrechtlichen Gesichtspunkten hinreichende Vorkehrungen getroffen worden, um eine Gefährdung nicht nur der Schülerinnen und Schüler, sondern auch der Lehrkräfte zu minimieren. Das Land habe Schutzmaßnahmen für ein stufenweises „Anfahren“ des Unterrichts erlassen.
VGH Hessen, 14.05.2020 – Az: 1 B 1308/20
24. Mai 2020 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2020-05-24 08:29:242020-05-24 08:29:24Grundschullehrerin darf während der Corona-Pandemie zum Präsenzunterricht herangezogen werden
Der Kläger ist bei der Beklagten, einem Logistikdienstleister, seit August 2016 als Logistikmitarbeiter beschäftigt.
Am 31.12.2018 gegen 07.30 Uhr hielt sich der Kläger mit anderen Mitarbeitern im Raucherbereich hinter einer Lagerhalle auf. Er zündete einen Knallkörper und warf diesen aus dem Raucherbereich über eine Umzäunung auf das angrenzende Betriebsgelände.
Anschließend klagte ein Leiharbeitnehmer der Beklagten über Hörbeeinträchtigungen. Eine ärztliche Untersuchung ergab ein sogenanntes Knalltrauma. Der Leiharbeitnehmer war vom 31.12.2018 bis zum 06.01.2019 arbeitsunfähig.
Mit Schreiben vom 07.01.2019 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos und hilfsweise fristgerecht zum 28.02.2019. Der Betriebsrat hat der Kündigung widersprochen.
Die Beklagte hat behauptet, es habe sich um einen in Deutschland nicht zugelassenen Böller gehandelt, was der Kläger gewusst habe. Der Kläger habe diesen Böller nicht zünden dürfen. Er habe mit der Verletzung des Mitarbeiters rechnen müssen, weil sich außerhalb des Rauchergeländes andere Mitarbeiter aufhalten könnten. Außerdem habe der Kläger wissentlich gegen die Brandschutzvorgaben verstoßen.
Der Kläger behauptet, er habe den Bereich, wo der Böller landete, von seinem Standort aus einsehen können. Dort habe sich niemand aufgehalten habe. Der Leiharbeitnehmer habe hinter ihm gestanden. Es habe sich um einen zugelassenen sog. „D-Böller“ gehandelt, den er von einem Arbeitskollegen erhalten habe. Brandgefahr habe nicht bestanden.
Das Arbeitsgericht Düsseldorf hatte der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf schloss sich der Wertung des Arbeitsgerichts an, dass es sich eindeutig um ein pflichtwidriges Verhalten gehandelt habe. Aufgrund der konkreten Umstände des Falles sei aber eine Abmahnung ausreichend.
LAG Düsseldorf, 13.02.2020 – Az: 13 Sa 551/19
18. Mai 2020 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2020-05-18 07:43:272020-05-18 07:43:27Kündigung wegen Zündens eines Silvesterböllers
Nutzung von Kameraaufnahmen zum Zwecke der Abstandsüberwachung?
Der Betriebsrat eines Logistik- und Versandunternehmen, das einem internationalen Konzern angehört, hat den Arbeitgeber im Wege eines einstweiligen Verfügungsverfahrens wegen der Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte auf Unterlassung in Anspruch genommen.
Der Arbeitgeber kontrolliert anhand Bildaufnahmen der Arbeitnehmer die Einhaltung der im Rahmen der Corona Pandemie empfohlenen Sicherheitsabstände von mindestens 2 Metern im Betrieb. Dazu verwendet er die im Rahmen der betrieblichen VideoüberwachungVideoüberwachung erstellen Aufnahmen, die er auf im Ausland gelegenen Servern mittels einer Software anonymisiert.
Das Arbeitsgericht hat dem Unterlassungsanspruch des Betriebsrates teilweise stattgegeben.
Hierbei ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Übermittlung der Daten ins Ausland der im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung zur Installation und Nutzung von Überwachungskameras widerspricht.
ArbG Wesel, 24.04.2020 – Az: 2 BVGa 4/20
Quelle: PM des ArbG Wesel
16. Mai 2020 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2020-05-16 06:08:402020-05-16 06:08:40Nutzung von Kameraaufnahmen zum Zwecke der Abstandsüberwachung?
Aufbau eines gewerkschaftlichen Informationsstandes im Betrieb: kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG besteht nur bei kollektiven Tatbeständen. Die betreffende Angelegenheit muss einen kollektiven Bezug haben. Ein solcher Tatbestand liegt dann vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, welche die kollektiven Interessen der Belegschaft berührt.
Insoweit bestehen schon erhebliche Zweifel, ob dies hier der Fall war. Betroffen war nicht das kollektive Interesse der Belegschaft, sondern die gewerkschaftliche Betätigung von vier Arbeitnehmern, die allenfalls Ausstrahlungen auf die übrige Belegschaft hatte.
Ein Arbeitgeber kann aber einzelnen Arbeitnehmern auf Grund seines Direktionsrechts Anweisungen erteilen, selbst wenn diese sich auf ihr Verhalten bezüglich der betrieblichen Ordnung beziehen sollten. Gleiches gilt für Anweisungen, die in Ausübung des Hausrechts ergehen.
Nach dem übereinstimmenden Vorbringen hat die Pflegedienstleiterin den Arbeitnehmern untersagt, vor der Krankenhauskapelle einen Informationsstand aufzubauen, um einen Aufruf zu einer Demonstration zu verteilen und Unterschriften für den NRW-Appell für mehr Krankenhauspersonal der Gewerkschaft zu sammeln. Damit hat die Pflegedienstleiterin, was die Untersagung der Nutzung des Betriebsgeländes vor der Krankenhauskapelle angeht, das Hausrecht der Arbeitgeberin ausgeübt. Dabei handelte es sich um eine auf einen bestimmten Anlass bezogene Maßnahme, die weder eine generelle Regelung zur Ausübung von Gewerkschaftsrechten im Betrieb traf, noch präjudizielle Bedeutung für andere gewerkschaftliche Aktionen hatte.
Die Anweisung, den vor der Krankenhauskapelle aufgebauten Informationsstand abzubauen und das Verteilen von Flugblättern sowie das Sammeln von Unterschriften für den NRW-Appell für mehr Krankenhauspersonal der Gewerkschaft ver.di zu unterlassen, betraf zudem keine Frage der betrieblichen Ordnung iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.
Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen in Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Dieses kann der Arbeitgeber kraft seiner Leitungsmacht durch Verhaltensregeln oder sonstige Maßnahmen beeinflussen und koordinieren. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es, die Arbeitnehmer hieran zu beteiligen. Sie sollen an der Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens gleichberechtigt teilnehmen. Der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen Maßnahmen, die das „Ordnungsverhalten“ der Arbeitnehmer betreffen. Dieses ist berührt, wenn die Maßnahme auf die Gestaltung des kollektiven Miteinander oder die Gewährleistung und Aufrechterhaltung der vorgegebenen Ordnung des Betriebs zielt (BAG, 10.03.2009 – Az: 1 ABR 87/07).
Die Ausübung von Gewerkschaftsrechten im Betrieb wie der Aufbau eines Informationsstands oder deren Untersagung stellen demgegenüber keine Ordnungsfrage dar und sind damit nicht Gegenstand der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Gewerkschaft und Betriebsrat sind institutionell getrennt.
§ 2 Abs. 1 BetrVG sieht nur ein Zusammenwirken des Betriebsrats mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften vor. Die Bedingungen dieser Zusammenarbeit werden dabei nicht zwischen Betriebsrat und Gewerkschaft ausgehandelt, sondern durch Gesetz oder Tarifvertrag festgelegt. Nach der Konzeption der Betriebsverfassung haben nur die Tarifvertragsparteien und in bestimmten Fällen die Gewerkschaften die Möglichkeit, die Ausübung der Betriebsratsarbeit zu beschränken oder zu regeln. So können die Tarifvertragsparteien nach § 3 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG die Bildung von Spartenbetriebsräten ermöglichen oder nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG den Betriebsrat durch ein anderes Gremium ersetzen. Nach § 23 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kann eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft den Ausschluss eines Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats verlangen. Hingegen kann der Betriebsrat nicht Gewerkschaftsrechte im Betrieb einschränken.
Die Stellung des Betriebsrats ist im Verhältnis zu den Gewerkschaften insoweit schwächer ausgeprägt. Er ist, soweit das Gesetz den Gewerkschaften eigenständige Rechte einräumt, verpflichtet, mit ihnen zusammenzuarbeiten. Eine betriebsverfassungsrechtliche Pflicht der Gewerkschaft zur Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat besteht demgegenüber grundsätzlich nicht.
Wenn Gewerkschaften mit den gewählten Vertretern der Arbeitnehmerschaft über ihre im Betriebsverfassungsgesetz festgelegten Befugnisse hinaus zusammenarbeiten, beruht dies allein auf ihrem Interesse, ihre Ziele über die Betriebsverfassung und die Unterstützung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in den Betrieben einzubringen. Das Gesetz macht diese Verfolgung von Interessen jedoch nicht zu einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflicht.
Die herausgehobene Stellung der Gewerkschaften wird schließlich daran deutlich, dass Arbeitnehmer, die im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes Aufgaben übernehmen, dadurch nicht in der Betätigung für ihre Gewerkschaft beschränkt werden (§ 74 Abs. 3 BetrVG). Es wäre daher schon mit dem System der Betriebsverfassung nicht zu vereinbaren, die Frage, ob und inwieweit sich Gewerkschaften im Betrieb engagieren, von der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG abhängig zu machen.
Aber selbst wenn man eine gewerkschaftliche Betätigung und deren Ausgestaltung als Frage der betrieblichen Ordnung ansähe, wäre diese gemäß § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats entzogen, weil ihm insoweit von Gesetzes wegen keine Regelungsbefugnis zusteht.
Art. 9 Abs. 3 GG enthält das Recht, sich gewerkschaftlich zu betätigen. Die Gewerkschaften schaffen durch ihr Engagement in den Betrieben das Fundament für die Erfüllung ihrer in Art. 9 Abs. 3 GG genannten Aufgaben. Auch das einzelne Mitglied einer Vereinigung wird durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützt, wenn es für die Gewerkschaft im Betrieb werbend tätig wird und insoweit das Grundrecht der Koalitionsfreiheit wahrnimmt. Alle Abreden, die dieses Recht einschränken oder behindern, sind nach Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG rechtswidrig.
Das bedeutet, dass für Regelungen, die das Recht der Koalitionsfreiheit einschränken würden, von vorneherein kein Regelungsspielraum besteht. Demgemäß wird in der Literatur ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei der Verteilung von Druckschriften, Flugblättern und Handzetteln immer nur mit der Einschränkung bejaht, dass insoweit überhaupt ein Regelungsspielraum besteht. Dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Frage der Untersagung einer gewerkschaftlichen Betätigung einzuräumen, könnte im Übrigen zu dem ersichtlich untragbaren Ergebnis führen, dass der Betriebsrat dem Verbot widerspricht, wenn es um Werbemaßnahmen der Gewerkschaft geht, der die Mehrzahl seiner Mitglieder angehört, und der Untersagung zustimmt, wenn es um die Betätigung einer anderen Gewerkschaft geht.
Wie der Fall zu entscheiden wäre, wenn ein Arbeitgeber der Gewerkschaft bzw. ihren Mitgliedern weitergehende Rechte und Betätigungsmöglichkeiten einräumen würde und man dies, entgegen der hier vertretenen Auffassung, als Frage der betrieblichen Ordnung ansähe, muss hier nicht entschieden werden.
Insoweit spricht zwar im Hinblick darauf, dass das Recht auf Mitgliederwerbung und -information gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen ist und nur er als sozialer Gegenspieler hierauf zielende Forderungen der Koalition erfüllen kann (vgl. BAG, 22.05.2012 – Az: 1 ABR 11/11), einiges dafür, dies seiner Alleinentscheidungsbefugnis zu überlassen.
Im vorliegenden Fall, in dem es um eine Anweisung geht, einen Informationsstand abzubauen und das Verteilen von Flugblättern sowie das Sammeln von Unterschriften zu unterlassen, stellt sich diese Frage jedoch nicht.
Fragen der betrieblichen Ordnung können, wenn überhaupt, frühestens dann berührt sein, wenn die Arbeitgeberin einen gewerkschaftlichen Informationsstand zugelassen hat und Ort sowie Art und Weise der gewerkschaftlichen Betätigung regeln wollte. Dazu ist es im vorliegenden Fall jedoch nicht gekommen.
LAG Köln, 24.08.2018 – Az: 9 TaBV 7/18
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2020-05-15 13:38:442020-05-15 13:38:44Aufbau eines gewerkschaftlichen Informationsstandes im Betrieb: kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
Kündigungsschutzklage im Zusammenhang mit sog. VW-Dieselaffäre
In dem Rechtsstreit des ehemaligen Hauptabteilungsleiters und Leiters Dieselmotorenentwicklung gegen die Volkswagen AG wurde die mündliche Verhandlung vor dem Arbeitsgericht Braunschweig fortgesetzt. In dem Rechtsstreit ist ein Urteil ergangen.
Während der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit einer fristlos, hilfsweise fristgemäß ausgesprochenen Kündigung und Zahlung von Arbeitsentgelt begehrt, beantragt die Volkswagen AG – neben der Klageabweisung – hilfsweise die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer vom Gericht zu bestimmenden Abfindung.
Einen im Wege der Widerklage angekündigten Antrag auf Feststellung, dass ihr der Kläger auf Schadensersatz haftet, hat die Volkswagen AG im Laufe des Rechtsstreits zurückgenommen.
Die Arbeitgeberin wirft dem Kläger vor, er habe die Nutzung unerlaubter Abgassoftware einschließlich deren Weiterentwicklung in den USA trotz frühzeitiger Kenntnis ab dem Jahr 2011 nicht unterbunden, die Implementierung der Software in eine neue Motorgeneration angeordnet und zur Verschleierung der Problematik gegenüber den US-Umweltbehörden beigetragen
Der Auflösungsantrag wird auf den Bruch einer Stillschweigensvereinbarung in Bezug auf außergerichtliche Vergleichsgespräche gestützt.
Der Kläger macht geltend, er sei ausschließlich für den Bereich der Motoren-Hardware zuständig gewesen, nicht aber für den Bereich des Softwareeinsatzes.
Nach Erörterung der Sach- und Rechtslage hat das Arbeitsgericht Braunschweig einen im Anschluss an die erste mündliche Verhandlung verkündeten Beweisbeschluss aufgehoben und der Klage ganz überwiegend stattgegeben.
Das Gericht geht von der Unwirksamkeit der zwischen den Parteien im Streit stehenden Kündigung aus, da die Volkswagen AG vor Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet habe.
Aus diesem Grund habe auch der Auflösungsantrag der Volkswagen AG keinen Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestehe daher fort und der Kläger sei weiter zu beschäftigen, wenn auch nicht zwingend in seiner alten Funktion.
Überdies hat das Gericht die Volkswagen AG zur Nachzahlung der Vergütung des Klägers für den Zeitraum ab dem Ausspruch der Kündigung verurteilt.
ArbG Braunschweig, 10.02.2020 – Az: 8 Ca 334/18
Quelle: PM des ArbG Braunschweig
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2020-05-15 08:31:152020-05-15 08:31:15Kündigungsschutzklage im Zusammenhang mit sog. VW-Dieselaffäre
Arbeitsvertag eines Juniorprofessors an einer staatlich anerkannten Hochschule
Der Arbeitsvertag eines Juniorprofessors an einer staatlich anerkannten Hochschule kann – anders als der Arbeitsvertrag eines Juniorprofessors an einer staatlichen Hochschule – nach den Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes befristet werden.
BAG, 23.10.2019 – Az: 7 AZR 7/18
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2020-05-14 10:24:052020-05-14 10:24:05Arbeitsvertag eines Juniorprofessors an einer staatlich anerkannten Hochschule