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Timestamp: 2019-02-20 10:15:36
Document Index: 235394739

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 99', 'Art. 3', 'Art. 157', '§ 7', '§ 1', '§ 3']

Entgeltgleichheit vor Gericht – Hindernisse bleiben trotz neuem Entgelttransparenzgesetz | dasGleichstellungsWissen
Entgeltgleichheit vor Gericht – Hindernisse bleiben trotz neuem Entgelttransparenzgesetz
Obwohl das Gebot der Gleichbehandlung beim Entgelt zwischen den Geschlechtern seit 1957 in den europäischen Verträgen niedergelegt ist und zahlreiche politische Maßnahmen zu seiner Realisierung ins Leben gerufen worden sind, beträgt die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen noch immer 21 Prozent – bereinigt 6 Prozent.* Nur selten klagen Frauen ihre Ansprüche vor Gericht ein, weil Ihnen häufig die notwenigen Informationen über die Vergütung der Kollegen fehlen und sie ihr bestehendes Arbeitsverhältnis nicht gefährden wollen.* Einen aufsehenerregenden Versuch der gerichtlichen Durchsetzung unternahm eine Journalistin des ZDF im Jahr 2015. Nachdem sie erfahren hatte, dass einzelne Kollegen erheblich mehr verdienten als sie, klagte sie vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Berlin wegen Lohndiskriminierung. Unterstützt wurde sie dabei von der Gesellschaft für Freiheitsrechte e. V., einem gemeinnützigen Verein, der auf strategische Prozessführung spezialisiert ist.* Das Gericht wollte jedoch keine Diskriminierung erkennen und wies die Klage mit Urteil vom 1. Februar 2017 ab (Az. 56 Ca 5356/15).* Die Journalistin legte Berufung ein und wartet seitdem auf die Hauptverhandlung in zweiter Instanz beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Auch wir wollen über den weiteren Fortgang des Rechtsstreits berichten, vorerst soll jedoch über die erste Instanz, das Urteil und die allgemeinen Grundlagen der Entgeltdiskriminierungsklagen informiert werden.
Anhand dieses Falles lassen sich exemplarisch einige Schwierigkeiten aufzeigen, denen Klägerinnen bei der Entgeltdiskriminierung vor Gericht begegnen.
Die Klägerin ist eine bekannte Journalistin des ZDF, die mit mehreren Stipendien und einem Filmpreis ausgezeichnet wurde. Beim ZDF hatte sie zum Zeitpunkt der Klageerhebung seit knapp elf Jahren in der Redaktion des Politmagazins Frontal 21 gearbeitet – zunächst als Online-Journalistin, dann nach einem Jahr in der TV-Redaktion des Magazins. Sie ist, wie die übrigen Redaktionsmitglieder, programmgestaltend tätig, sucht Themen für die Sendungen und erstellt eigenverantwortlich Beiträge. Vor ihrem Einstieg beim ZDF war sie im Anschluss an ihr Studium bereits zehn Jahre als TV-Journalistin tätig. In der Redaktion gibt es zahlreiche Mitarbeiter*innen, die für unterschiedliche Aufgaben zuständig sind. Der Kreis der programmgestaltenden Redakteur*innen ist jedoch überschaubar und ihre Aufgaben ähneln sich im Wesentlichen.* Zufällig fand die Klägerin heraus, dass ein Mitarbeiter, der fast zeitgleich wie sie beim Magazin eingestiegen war, deutlich mehr verdiente als sie. Nach weiteren Gesprächen wurde klar, dass viele männliche Kollegen mehr verdienten, was sich nicht ohne Weiteres durch deren Tätigkeit, Ausbildung, Berufserfahrung oder Betriebszugehörigkeit erklären ließ. Nachdem Verhandlungen mit dem Arbeitgeber gescheitert waren, reichte sie Klage ein. Sie forderte, wie dies auch schon vor Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) möglich war, zunächst Auskunft über die Bezahlung der anderen Mitarbeiter und entsprechend der Auskunft gleiches Entgelt für sich.*
Diskriminierungspotenzial bei der Entgeltbestimmung
Diskriminierungen beim Entgelt können auf unterschiedlichen Ebenen der Entgeltgestaltung auftreten. Die individuelle Vergütung richtet sich zunächst nach dem im Arbeitsvertrag vereinbarten Entgelt. Sollte die Vergütung individuell vereinbart worden sein, ohne dass eine kollektive Vergütungsordnung existiert – das wäre in kleinen Betrieben denkbar – treten Probleme auf, wenn Frauen aufgrund stereotyper Zuweisungen eine schlechtere Vergütung angeboten wird. Zur Begründung der Entgeltdifferenz wird in der Folge häufig das Argument bemüht, die Frau habe sich bei der Aushandlung des Entgelts schlecht durchgesetzt, womit ihr die alleinige Verantwortung zugeschrieben wird. Das zu gering angesetzte Einstiegsgehalt kann sich durch die gesamte Zeit der Betriebszugehörigkeit oder gar Erwerbstätigkeit negativ auf die Lohnentwicklung auswirken, wie im hiesigen Fall noch zu zeigen sein wird.
Die Höhe der Vergütung ergibt sich üblicherweise jedoch aus kollektiven Regelungen wie dem Tarifvertrag* (TV), seltener aus Betriebsvereinbarungen oder Entlohnungsgrundsätzen, die der Arbeitgeber aufgestellt hat. Die Vergütungsordnungen der Tarifverträge sind meist in mehrere Entgeltgruppen und diese wiederum in Stufen gegliedert. Je nach Genauigkeit des TV können umfassende Tätigkeitsbeschreibungen und Anforderungskriterien vorhanden sein oder bloß pauschalisierte Umschreibungen, die auf wenige Kriterien wie Qualifikation und Berufserfahrung abstellen.* Betriebsvereinbarungen kommen bei der Festlegung von Entlohnungsgrundsätzen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nur in Betracht, wenn es im Betrieb keinen Tarifvertrag gibt oder dieser Gestaltungsspielräume zulässt. Ansonsten besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (BR) bei der Eingruppierung von Beschäftigten gemäß § 99 BetrVG sowie bei der Aufstellung von allgemeinen Beurteilungsgrundsätzen.*
Auf dieser kollektiven Ebene können strukturelle Defizite in der gerechten Entgeltgestaltung wirksam werden, wie beispielsweise durch die Nichtberücksichtigung von körperlicher Arbeit und psychischen Belastung in der Care-Arbeit.*
Anspruch auf gleiches Entgelt
Unabhängig vom Geschlecht steht den Arbeitnehmer*innen die Eingruppierungsklage offen, wenn sie der Ansicht sind, dass sie die Tätigkeitsmerkmale einer höheren Tarifgruppe erfüllen. Damit können sie vor Gericht ihre Umgruppierung in eine höhere Tarifgruppe durchsetzen.* Wenn tarifvertragliche Regelungen bestimmte Arbeitnehmer*innen unter Verstoß gegen das Gleichheitsgebot aus Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz (GG) von einer Leistung ausschließen, können diese den Verstoß geltend machen und die Leistung vor Gericht einklagen.* Ein Beispiel bilden etwa Tarifverträge, die eine Bemessung der Vergütung nach Lebensaltersstufen vorsehen und damit gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen.* Schließlich kann sich ein Anspruch auf eine Leistung aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.* Der allgemeine arbeitsrechtliche Grundsatz besagt, dass der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer*innen nicht willkürlich von einer Leistung ausschließen darf, wenn er diese kollektiv gewährt.
Im Verhältnis zwischen den Geschlechtern tritt der Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher und gleichwertiger Arbeit hinzu, der im Primärrecht der Europäischen Union in Art. 157 AEUV (Vertrag über die Arbeitsweise der europäischen Union) festgeschrieben ist. Beschäftigte können den Anspruch sowohl gegenüber öffentlichen als auch privaten Arbeitgebern geltend machen.* Im nationalen Recht ist der Anspruch auf Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen außerdem im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) (§§ 7 Abs. 1 i. V. m §§ 1, 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG) und nun neu im neuen Entgelttransparenzgesetz (§ 3 EntgeltTranspG) niedergelegt.* Voraussetzung hierfür ist, dass die Klägerin die gleiche oder gleichwertige Tätigkeit verrichtet wie vergleichbare männliche Kollegen, der bestehende Unterschied in der Entgelthöhe auf dem Geschlecht beruht und nicht gerechtfertigt ist.
Teil 3: Entgeltgleichheit vor Gericht – Hilft das neue Entgelttransparenzgesetz? -