Source: https://www.axlaw.eu/post/armada-2019-pavillon-%C3%A9tranger-et-conflit-de-lois
Timestamp: 2020-04-08 01:53:35+00:00
Document Index: 162808061

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', "l'article 3", "l'article 3", "l'article 4", "l'article 3"]

Armada 2019 - pavillon étranger et conflit de lois
Applicabilité du droit français au capitaine salarié d’un navire battant pavillon étranger (anglais) sous contrat de droit étranger (anglais).
Le 20 février 2019 (arrêt n° 17-20532), la chambre sociale de la Cour de cassation a validé un arrêt (n° 16/06204) de la Cour d’Appel d’Aix-en-Provence qui avait notamment décidé d’appliquer les dispositions plus favorables de la loi française à un contrat de travail que l’employeur et le salarié avaient pourtant choisi de soumettre au droit anglais.
M. Raphaël Z fut embauché le 20 juin 2007 en qualité de capitaine de plaisance par « Vendôme Luxury Boats », une société basée sur l’Ile de Man et qui était locataire d’un yacht battant pavillon britannique, le « Winning Streak ». Les parties signèrent deux contrats de travail successifs, un premier à durée déterminée, suivi d’un second à durée indéterminée. Chacun prévoyait que la loi anglaise devait lui être appliquée en qualité de loi du pavillon du navire. Le 25 septembre 2013, M. Z fit l’objet d’une mesure de licenciement, dont il contesta la légalité devant le Conseil de Prud’hommes de Grasse, tribunal dans le ressort duquel se trouvaient alors le port d’amarrage habituel du « Winning Streak » (Antibes) et le domicile du salarié (Cagnes sur Mer).
Par un jugement du 9 mars 2016, le Conseil de Prud’hommes condamna en application du droit français la société « Vendôme Luxury Boats » au versement de plusieurs indemnités, dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. Z. L’employeur fit appel, contestant en particulier la décision du juge français d’appliquer le droit français au litige, alors que les parties au contrat de travail avaient librement choisi de lui préférer le droit anglais et que la procédure de licenciement était conforme à la législation britannique en l’espèce.
C’était sans compter sur le règlement européen (CE 593/2008) du 17 juin 2008 - dit « Rome I » - sur la loi applicable aux obligations contractuelles. Son article 8 établit pour les contrats individuels de travail la règle de conflit de lois ci-après :
« 1. Le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l'article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article.
4. S'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s'applique ».
La loi anglaise, que l’employeur et le salarié avaient choisie à deux reprises pour encadrer leurs relations de travail ne pouvait pas prévaloir sur les dispositions impératives et plus protectrices d’une autre législation désignée en application des paragraphes 2 à 4 ci-avant.
Dans cette affaire, le paragraphe 2 renvoyait au droit français, dès lors que M. Z avait pour habitude d’accomplir son travail depuis le port d’Antibes « à l’exception de quelques périodes de locations n’excédant pas au total quelques semaines de l’année ».
Or, les juges du fond ne manquèrent pas de relever que le droit du travail français était plus protecteur que le droit anglais sur un point précis : « alors qu’en droit français, le défaut d’énonciation du motif de licenciement dans la lettre de licenciement rend celui-ci sans cause réelle et sérieuse, en droit anglais [Employment Act (2008), section 3], le non-respect de la procédure légale ne rend pas automatiquement le licenciement injustifié. Il appartient au tribunal saisi de déterminer si le non-respect de la procédure rend le licenciement injustifié ».
M. Z, dont la lettre de licenciement ne présentait aucune motivation, était bien fondé à demander l’éviction du droit anglais pour l’application du droit français.
« Vendôme Luxury Boats » chercha une dernière fois à écarter l’applicabilité de la loi française devant la Cour de cassation. Après avoir rappelé que les juges de première instance et d’appel disposaient d’un pouvoir souverain d’appréciation sur les éléments de fait et de preuve à même de démontrer le caractère plus ou moins protecteur des lois en conflit, il ne restait aux juges de la chambre sociale qu’à valider l’application en l’espèce de l’article 8 du Règlement Rome I par le Conseil de Prud’hommes de Grasse, telle que celle-ci avait été confirmée par la Cour d’Appel d’Aix-en-Provence.
En somme, les marins français employés sur des navires battant pavillon étranger, ou dont le contrat de travail est régi par une loi étrangère, bénéficient toujours des dispositions impératives et plus protectrices de la loi française en matière de droit social, dès lors que la relation de travail relève du champ d’application du règlement Rome I, que l’affaire est portée devant une juridiction d’un Etat membre de l’Union européenne et que le contrat de travail visé a été conclu postérieurement au 17 décembre 2009.
Les contrats conclus antérieurement relèvent pour la France de l’article 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980, lequel stipule une règle de conflit similaire à celle du règlement Rome I :
« 1. Nonobstant les dispositions de l'article 3, dans le contrat de travail, le choix par les parties de la loi applicable ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du présent article.
2. Nonobstant les dispositions de l'article 4 et à défaut de choix exercé conformément à l'article 3, le contrat de travail est régi :
a) par la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, même s'il est détaché à titre temporaire dans un autre pays ou
b) si le travailleur n'accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, par la loi du pays où se trouve l'établissement qui a embauché le travailleur, à moins qu'il ne résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable ».