Source: http://www.rechtsanwalt-arbeitsrecht-berlin.com/2017/10/06/lag-hamburg-zustaendigkeit-der-arbeitsgerichte-abberufung-geschaeftsfuehrer-fiktionswirkung-des-%C2%A7-5-abs-1-satz-3-arbgg/
Timestamp: 2018-01-23 07:59:42
Document Index: 380339320

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 2', '§ 2', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 3', '§ 312', '§ 1', '§ 1']

Ecovis » LAG Hamburg Zuständigkeit der Arbeitsgerichte – Abberufung Geschäftsführer – Fiktionswirkung des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG
Umstritten ist, ob es ausreichend ist, dass der Kläger die Tatsachen, die zur Arbeitnehmereigenschaft führen, schlüssig vorträgt oder ob darüber hinaus ihre Erweislichkeit erforderlich ist (vgl. zum Streitstand nur ErfK/Koch, 17. Auf., § 2 ArbGG Rz. 38 a.A.). Das BAG hat im Beschluss vom 08. September 2015 (– 9 AZB 21/15 – Rn. 19, Juris) diese Frage ausdrücklich offengelassen. Es spricht viel dafür, die schlüssige Darlegung der Arbeitnehmereigenschaft zur Begründung der Rechtswegzuständigkeit als ausreichend anzusehen, und die Erweislichkeit des klägerischen Vorbringens, nach erheblichen Sachvortrag der Beklagten, erst in der Begründetheit zu berücksichtigen. Dies folgt letztlich aus den Ausführungen des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes zur Zuständigkeit der einzelnen Gerichtsbarkeiten, die sich nach der Natur des Rechtsverhältnisses richtet, aus dem der Klageanspruch hergeleitet wird. Entscheidend dafür ist die wahre Natur des Anspruchs, wie er sich nach dem Sachvortrag des Klägers darstellt und nicht, ob dieser sich z.B. auf eine zivilrechtliche oder eine öffentlich-rechtliche Anspruchsgrundlage beruft (vgl. GmS-OGB Beschluss vom 10. Juli 1989 – GmS-OGB 1/88 – Rn. 8, Juris; siehe auch ErfK/Koch, 17. Auf., § 2 ArbGG Rz. 38 a.A.). bb)
Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG sind Arbeitnehmer Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. § 5 Abs. 1 ArbGG liegt der allgemeine nationale Arbeitnehmerbegriff zugrunde. Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Dementsprechend ist ein Arbeitsverhältnis anzunehmen, wenn die Leistung von Diensten nach Weisung des Dienstberechtigten und gegen Zahlung von Entgelt Schwerpunkt des Rechtsverhältnisses ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Ob ein Arbeitsverhältnis oder ein anderes Rechtsverhältnis vorliegt, ist grundsätzlich anhand einer Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls zu ermitteln, wobei der objektive Geschäftsinhalt den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen ist. Durch Parteivereinbarung kann die Bewertung einer Rechtsbeziehung als Arbeitsverhältnis nicht abbedungen und der Geltungsbereich des Arbeitnehmerschutzes nicht eingeschränkt werden. Allerdings gelten die dargestellten Grundsätze zur Ermittlung des Rechtsverhältnisses grundsätzlich nur für solche Fälle, in denen die Parteien ihr Rechtsverhältnis gerade nicht als Arbeitsverhältnis bezeichnet haben, sondern etwa als freies Mitarbeiter- oder Dienstverhältnis. Haben die Parteien dagegen ein Arbeitsverhältnis vereinbart, so ist es auch regelmäßig als solches einzuordnen (vgl. nur BAG Beschluss vom 08. September 2015 – 9 AZB 21/15 – Rn. 13, Juris, mit zahlreichen weiteren Nachweisen). Das Unionsrecht ist für die nationale Rechtswegbestimmung ohne Bedeutung (vgl. nur ErfK/Koch, 17. Aufl., § 5 ArbGG Rz. 6 a.E.).
Zutreffend weist die Beklagte darauf hin, dass nach den Vereinbarungen in dem Geschäftsführer- Anstellungsvertrag vom 25. November 2013 (Anlage K 3 = Bl. 15 ff d.A.) der Bestand eines Arbeitsverhältnisses gerade nicht festgestellt werden kann. Nach § 3 des Geschäftsführer- Anstellungsvertrags ist der Kläger in der Bestimmung seiner Tätigkeitszeiten im Rahmen der betrieblichen Erfordernisse frei. Damit unterlag er also keinem Weisungsrecht hinsichtlich der Arbeitszeit. Auch aus der Arbeitsbescheinigung gemäß § 312 SGB III vom 07. November 2016, in der die Beklagte eine 40 Stundenwoche angegeben hat, kann nicht hergeleitet werden, dass die freie Dispositionsbefugnis des Klägers hinsichtlich seiner Arbeitszeit eingeschränkt gewesen ist, denn regelmäßig wird eine 40 Stundenwoche als Vollzeittätigkeit angesehen. Die von den Parteien getroffenen Vereinbarungen in § 1 des Geschäftsführer-Anstellungsvertrags zu den Ziffern 1.2. und 1.3. bestätigen vielmehr, dass der Kläger als Geschäftsführer die Gesellschaft nach Maßgabe des Gesellschaftsvertrages und der Bestimmungen der zuständigen Gesellschaftsorgane vertritt und seine Aufgaben selbstständig und eigenverantwortlich führt. Hinsichtlich der Urlaubsgewährung hat die Beklagte im Schriftsatz vom 30. Januar 2017 ausführlich zur Handhabung vorgetragen (Seite 7 bis 8). Diesen Sachvortrag der Beklagten hat der Kläger im Schriftsatz vom 06. Februar 2017 (Seite 5, vorletzter Absatz) nicht substantiiert bestritten, sondern lediglich pauschal darauf hingewiesen, dass aus seiner Sicht eine Einbindung in die Organisationsstruktur der Beklagten vorliegt. Dasselbe gilt hinsichtlich des Sachvortrags der Beklagten zu den Reisekosten, zur Sozialversicherungspflicht, zur Personalakte und zur Entgeltfortzahlung. Soweit der Kläger aus der vorgelegten E-Mail-Kommunikation eine Weisungsgebundenheit herleiten will, ist der Sachvortrag des Klägers ebenfalls nicht schlüssig. Der Kläger stellt zunächst nicht dar, warum er hinsichtlich des Ortes und der Zeit beschränkt gewesen ist. Der Kläger legt lediglich dar, dass er hinsichtlich der Art und Weise seine Tätigkeitserbringung nicht frei gewesen ist. Dies folgt aber bereits aus dem Geschäftsführer- Anstellungsvertrag, wonach er nach § 1 Ziffer 1.3. seine Aufgaben nach Maßgabe der Gesetze, des Gesellschaftsvertrages, eine etwaige Geschäftsordnung und der Bestimmungen der zuständigen Gesellschaftsorgane zu führen hat. Soweit der geschäftsführende Direktor der Beklagten, Herr S., in der E-Mail vom 23. September 2016 (Anlage K 8 = Bl. 77 d.A.) zu Gesprächen über den „Arbeitsvertrag“ des Klägers eingeladen hat, kann allein aus einer solchen Bezeichnung nicht hergeleitet werden, dass der Kläger im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses für die Beklagte tätig gewesen ist. Aus dem gesamten Sachvortrag des Klägers im Schriftsatz vom 10. Januar 2017 und der vorgelegten E-Mail-Kommunikation wird zwar deutlich, dass der Kläger in betriebliche Strukturen der Beklagten eingebunden gewesen ist. Allein daraus kann jedoch eine weisungsabhängige, fremdbestimmte Tätigkeit im Rahmen des Arbeitsverhältnisses nicht hergeleitet werden. Aus dem vorgenannten Sachvortrag des Klägers konnte insbesondere nicht hergeleitet werden, dass unter Gesamtwürdigung aller maßgebenden Umstände des Einzelfalls die Parteien den Geschäftsführer- Anstellungsvertrag vom 23. November 2013 dergestalt abbedungen haben, dass der Kläger einem Weisungsrecht der Beklagten hinsichtlich des Inhalts, der Durchführung, der Zeit, der Dauer und des Orts der Tätigkeit unterworfen gewesen ist.
Soweit der Kläger im Schriftsatz vom 10. Januar 2017 (Seite 2) darauf hinweist, dass er bereits im Zeitpunkt der Beschlussfassung der Gesellschafterversammlung am 29 April 2014 rund zwei Monate, ohne Organ der GmbH gewesen zu sein und ohne entsprechende Vertretungsbefugnis, gearbeitet habe und während dieser Zeit sich in das Tagesgeschäft eingearbeitet und sich an die ihm erteilten Weisungen gehalten habe, verkennt er, dass die Grundlage für seine Tätigkeit ab dem 01. März 2014 der Geschäftsführer-Anstellungsvertrag vom 25. November 2013 gewesen ist, der ein Beginn des Anstellungsverhältnisses ab dem 01. März 2014 vorgesehen hat. Der Kläger hat, wie bereits ausgeführt, nicht schlüssig vorgetragen, dass die vertraglichen Vereinbarungen dergestalt abgeändert worden sind, dass er eine weisungsabhängige und fremdbestimmte Tätigkeit für die Beklagte im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat. Nach den vertraglichen Vereinbarungen im Geschäftsführer- Anstellungsvertrag vom 26. November 2013 war auch nicht erkennbar, dass der Kläger vor Begründung des Vertragsverhältnisses im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten beschäftigt gewesen ist, das wieder hätte aufleben können.
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