Source: https://www.zmk-aktuell.de/management/praxisfuehrung/story/der-datenschutz-im-arbeitsverhaeltnis-__6134.html
Timestamp: 2018-05-21 22:42:40
Document Index: 239034092

Matched Legal Cases: ['Art. 88', '§ 26', '§ 26', '§ 32', '§ 26', '§ 26', '§ 17', '§ 57', 'Art. 6', 'Art. 4', 'Art. 12']

EU-Datenschutz-Grundverordnung (EU-DSGVO) | Management | ZMK-aktuell.de
Bis zum 25. Mai 2018 muss jedes Unternehmen die Vorgaben der EU-DSGVO und des neuen Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG neu) umgesetzt und in den Unternehmensalltag integriert haben.
In den nächsten Monaten wird die EU-DSGVO und das neue Bundesdatenschutzgesetz im Mittelpunkt des unternehmerischen Interesses stehen müssen. Denn der Countdown läuft unerbittlich dem 25. Mai 2018 entgegen. Bis dahin muss jedes Unternehmen die Vorgaben der EU-DSGVO und auch des neuen Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG neu) umgesetzt und in den Unternehmensalltag integriert haben. Falls noch nicht geschehen, sollte deshalb in jedem Unternehmen die Umsetzung der EU-DSGVO ganz oben auf die Agenda der zu erledigenden Arbeiten stehen.
EU-Datenschutz-Grundverordnung (EU-DSGVO) – der Datenschutz im Arbeitsverhältnis
Die Anforderungen für das Arbeitsverhältnis ergeben sich aus Art. 88 EU-DSGVO und § 26 BDSG-neu. § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG-neu entspricht weitgehend der bisherigen Regelung des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG-alt.
Nach beiden Regelungen dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben werden, soweit dies für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Als „erforderlich“ dürfte die Erhebung folgender Daten gelten: Name, Adresse, Kontoverbindung, Ausbildung, Qualifikationen, Arbeitszeiterfassung.
In § 26 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 4 BDSG-neu ist ausdrücklich geregelt, dass die Verarbeitung von Beschäftigtendaten auf der Grundlage von Kollektivvereinbarungen zulässig ist. Dabei sind die strengen Maßstäbe hinsichtlich der Transparenz, Zweckbindung und der Angabe der Rechte der Arbeitnehmer der EU-DSGVO zu beachten.
Ferner kann die Datenerhebung durch eine „freiwillige“ Einwilligung des Arbeitnehmers gedeckt sein (§ 26 Abs. 2 BDSG-neu). An die Anforderungen einer „freiwilligen“ Einwilligung werden hohe Maßstäbe gesetzt. Sie ist an keine Form gebunden, sollte aber aus Beweisgründen schriftlich eingeholt werden.
Die Erhebung von sogenannten sensiblen Daten, wie etwa Gesundheitsdaten, bedarf immer der ausdrücklichen Einwilligung des betroffenen Arbeitnehmers. Es sind alle Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen, Dienstordnungen, usw. zu überprüfen. Im Focus stehen dabei Regelungen unter anderem über
Nutzungsprotokollierungen IT/Mail,
Der Arbeitgeber wird außerdem zwingend ein Verfahrensverzeichnis für jede einzelne Maßnahme erstellen müssen, wenn solche Abläufe bestehen. Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmer über die Datenerfassung informieren. Mitzuteilen sind:
Name (ggf. Firmenname gem. § 17 Abs. 1 HGB oder Vereinsname gem. § 57 BGB) und Kontaktdaten des Verantwortlichen sowie ggf. dessen Vertreter,
Zwecke, für die die personenbezogenen Daten verarbeitet werden sollen und zusätzlich die Rechtsgrundlage, auf der die Verarbeitung fußt,
das berechtigte Interesse, insofern die Datenerhebung auf einem berechtigten Interesse des Verantwortlichen oder eines Dritten beruht (Art. 6 Abs. 1 lit. f EU-DSGVO),
Empfänger oder Kategorien von Empfängern der personenbezogenen Daten (vgl. Art. 4 Nr. 9 EU-DSGVO),
die gesetzliche oder vertragliche Verpflichtung, personenbezogene Daten Dritten bereitzustellen und die möglichen Folgen der Nichtbereitstellung der personenbezogenen Daten und
Gemäß Art. 12 Abs. 1 EU-DSGVO sind die Informationen in präziser, transparenter, verständlicher und leicht zugänglicher Form sowie in klarer und einfacher Sprache zu übermitteln. Die Informationen sind schriftlich oder in anderer Form (ggf. elektronisch) zur Verfügung zu stellen.
Der Arbeitgeber hat im Hinblick auf das Transparenzgebot stets den Nachweis einer ordnungsgemäßen Erledigung der Informationspflichten zu erbringen.
Bei Nichtbeachtung oder Verstößen sieht die neue Rechtslage einen drastisch erhöhten Bußgeldrahmen von bis zu 20 Millionen Euro vor. Ferner können auch Mitbewerber wettbewerbsrechtliche Unterlassungsansprüche geltend machen. Daneben kann auch die Zahlung von Schadensersatz gefordert werden, und zwar von Betroffenen, als auch von Unternehmen.
Der Bremer Fachanwalt für Arbeitsrecht und Gewerblichen Rechtsschutz Klaus-Dieter Franzen, empfiehlt dies zu beachten und rät, bei Fragen zum Arbeitsrecht Rechtsrat in Anspruch zu nehmen. Der Autor ist Landesregionalleiter „Bremen“ des VDAA Verband deutscher Arbeitsrechtsanwälte e. V. (www.vdaa.de). Für Rückfragen steht Ihnen der Autor gerne zur Verfügung.
FRANZEN Legal, Domshof 8-12
www.legales.de
Für eine fehlerfreie Umsetzung der neuen EU-Datenschutzverordnung gibt es einen Leitfaden "Datenschutz in der Zahnarztpraxis" mit Checklisten und Vorlagen.
www.spitta.de/leitfaden-datenschutz