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Timestamp: 2016-09-25 17:22:08
Document Index: 152461261

Matched Legal Cases: ['§ 615', '§ 326', '§ 615', '§ 615', '§ 297', '§ 1', '§ 15', '§ 21', '§ 15', '§ 15', '§ 615', '§ 15', '§ 622', '§ 611', '§ 615', '§ 615', '§ 615', '§ 611', '§ 326', '§ 563', '§ 275', '§ 326', '§ 326', '§ 326', '§ 326', '§ 615', '§ 326', '§ 615', '§ 326', '§ 615', '§ 297', '§ 326', '§ 326', '§ 326', '§ 276', '§ 324', '§ 326', '§ 276', '§ 326', '§ 324', '§ 305', '§ 615', '§ 615', '§ 615', '§ 324']

Annahmeverzug – und die eingetretene Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers | Rechtslupe
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Annahmeverzug – und die eingetretene Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers	12. Februar 2016 | ArbeitsrechtGeschätzte Lesezeit: 8 Minuten	Wird dem Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung unmöglich, bestimmt sich die Rechtsfolge für seinen Vergütungsanspruch nach § 615 BGB, wenn sich der Arbeitgeber bei Eintritt der Unmöglichkeit im Annahmeverzug befindet, ansonsten nach § 326 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 BGB. Risiko des Arbeitsausfalls iSv. § 615 Satz 3 BGB meint das von der Rechtsprechung entwickelte Betriebsrisiko. Dies ist das Risiko des Arbeitgebers, seinen Betrieb betreiben zu können.
Nach § 615 Satz 1 BGB kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung verlangen, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug kommt. Der Arbeitnehmer muss die infolge des Annahmeverzugs ausgefallene Arbeit nicht nachleisten. Der Gläubiger kommt aber nach § 297 BGB nicht in Verzug, wenn der Schuldner außerstande ist, die Leistung zu bewirken. Ob es sich dabei um gesundheitliche, rechtliche oder andere Gründe handelt, ist nicht maßgebend. Das Unvermögen kann etwa auf einem gesetzlichen Beschäftigungsverbot oder auf dem Fehlen einer erforderlichen Erlaubnis beruhen1.
Der Arbeitnehmer war im dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall im Streitzeitraum für die vertraglich vorgesehene Tätigkeit als Sicherheitsmitarbeiter nicht mehr leistungsfähig. Ihm wurde die für eine Tätigkeit bei den US-Streitkräften erforderliche Einsatzgenehmigung entzogen.
Die Arbeitgeberin kann bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen der US-Streitkräfte über das eingesetzte Personal nicht frei entscheiden, sondern darf nur solche Arbeitnehmer einsetzen, die über eine Einsatzgenehmigung des Auftraggebers verfügen, auf deren Erteilung und Entzug die Arbeitgeberin keinen Einfluss hat. Auf die den amerikanischen Streitkräften eingeräumte Rechtsposition müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einlassen. Sie folgt aus den Besonderheiten bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen und entspricht den Befugnissen der Bundeswehr gegenüber zivilen Wachpersonen (vgl. § 1 Abs. 3 des Gesetzes über die Anwendung unmittelbaren Zwanges und die Ausübung besonderer Befugnisse durch Soldaten der Bundeswehr und verbündeter Streitkräfte sowie ziviler Wachpersonen; vgl. hierzu BAG 19.03.2008 – 7 AZR 1033/06, Rn. 12). Mit dem Entzug der Einsatzgenehmigung nehmen die US-Streitkräfte eine hoheitliche Maßnahme vor, die kraft Völkergewohnheitsrechts Immunität von der Jurisdiktion der Bundesrepublik Deutschland genießt2.
Mangels Einsatzgenehmigung war der Arbeitnehmer nach dem 5.12 2011 leistungsunfähig für die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit. Nach Entzug der Einsatzgenehmigung war er – ähnlich wie im Fall eines gesetzlichen Beschäftigungsverbots – außerstande, die vertraglich vereinbarte Leistung zu bewirken3. Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestand unstreitig nicht.
Diesem Ergebnis steht der Normzweck des § 15 Abs. 2 TzBfG nicht entgegen, der nach § 21 TzBfG auf einen Arbeitsvertrag unter auflösender Bedingung entsprechende Anwendung findet. Die Regelung des § 15 Abs. 2 TzBfG dient dem Arbeitnehmerschutz, indem die Beendigung eines zweckbefristeten bzw. auflösend bedingten Arbeitsverhältnisses mit einer Auslauffrist verbunden wird. Dies verhindert die Umgehung des Schutzzwecks der gesetzlichen Kündigungsfristen. Das Arbeitsverhältnis besteht in der Verlängerungsphase mit allen beiderseitigen Rechten und Pflichten fort. § 15 Abs. 2 TzBfG hält aber lediglich das Arbeitsverhältnis aufrecht. Der Wortlaut der Norm besagt nicht, dass auch der Vergütungsanspruch unabhängig von der Erfüllung seiner jeweiligen Voraussetzungen aufrechterhalten werde. Dieser kann nur aus einer den Entgeltanspruch aufrechterhaltenden Norm (wie § 615 Satz 1 BGB) folgen. Das gilt für die gesetzliche Mindestauslauffrist von zwei Wochen ebenso wie für eine individual- oder tarifvertraglich vereinbarte längere Auslauffrist. Auch die Gesetzesbegründung liefert keinen Anhaltspunkt dafür, dass der Arbeitnehmer ohne Erfüllung jeglicher weiterer Voraussetzungen in jedem Fall Vergütung während der Auslauffrist erhalten soll4. § 15 Abs. 2 TzBfG verfolgt einen den Regelungen des § 622 BGB vergleichbaren Zweck. Im Rahmen des zeitlichen Bestandsschutzes soll die Beendigungswirkung auf einen späteren Zeitpunkt verschoben werden (hierzu BAG 18.04.1985 – 2 AZR 197/84, zu II 1 a der Gründe; 12.07.2007 – 2 AZR 699/05, Rn. 40). Doch auch während des Laufs der Kündigungsfrist nach Ausspruch einer Kündigung ist der Vergütungsanspruch nicht ohne Erfüllung seiner gesetz- oder vertraglichen Voraussetzungen gegeben. Nimmt der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung während der Kündigungsfrist nicht an, besteht ein Vergütungsanspruch wegen Annahmeverzugs nur, wenn der Arbeitnehmer für die vertraglich geschuldete Tätigkeit leistungsfähig ist.
Der Vergütungsanspruch folgt nicht aus § 611 Abs. 1, § 615 Satz 3 BGB wegen Betriebsrisikos.
Nach § 615 Satz 3 BGB kann ein Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen, wenn eine Pflicht zur Arbeitsleistung besteht und die Arbeit infolge von Umständen ausfällt, für die der Arbeitgeber das Risiko trägt5.
Es liegt kein Fall vor, in dem die Arbeitgeberin das Risiko des Arbeitsausfalls zu tragen hat. § 615 Satz 3 BGB meint das von der Rechtsprechung entwickelte Betriebsrisiko6. Dies ist das Risiko des Arbeitgebers, seinen Betrieb betreiben zu können. Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers unterblieb nicht wegen Ausfalls von Betriebsstoffen oder anderer für den Betriebsablauf notwendiger Betriebsmittel, einer Betriebsstilllegung aufgrund öffentlich-rechtlicher Vorschriften/Anordnungen7 oder eines Geschehens, das von außen auf typische Betriebsmittel einwirkt und sich als höhere Gewalt darstellt, wie zB die Überschwemmung eines Fabrikgebäudes aufgrund einer Naturkatastrophe8. Entscheidender Umstand war vielmehr der Entzug der dem Arbeitnehmer persönlich erteilten Einsatzgenehmigung. Dieser gehört nicht zum Betriebsrisiko des Arbeitgebers.
Der Vergütungsanspruch wurde nicht nach § 611 Abs. 1, § 326 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 BGB aufrechterhalten.
Das Landesarbeitsgericht hat – aus seiner Sicht konsequent – diese Anspruchsgrundlage nicht geprüft. Aufgrund der im Berufungsurteil getroffenen Feststellungen kann das Bundesarbeitsgericht aber in der Sache selbst entscheiden (§ 563 Abs. 3 ZPO).
Nach § 275 Abs. 1 BGB führt die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung zum Ausschluss des Leistungsanspruchs des Arbeitgebers. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Gegenleistung entfällt nach § 326 Abs. 1 BGB, bleibt aber gemäß § 326 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 BGB erhalten, wenn der Gläubiger für den Umstand allein oder weit überwiegend verantwortlich ist, aufgrund dessen der Schuldner nicht zu leisten braucht. Der Anwendungsbereich von § 326 Abs. 2 BGB umfasst sämtliche gegenseitigen Verträge und findet auch auf Arbeitsverhältnisse Anwendung9. Der Arbeitnehmer behält den Lohnanspruch, wenn der Arbeitgeber die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung allein oder weit überwiegend zu verantworten hat10.
Der Anwendung von § 326 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 BGB im Arbeitsrecht steht § 615 BGB nicht entgegen. Die dienstvertraglichen Regeln des Annahmeverzugs verdrängen § 326 BGB nicht. Vielmehr ergänzen sich beide. Wird dem Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung unmöglich, bestimmt sich die Rechtsfolge für seinen Vergütungsanspruch nach § 615 BGB, wenn sich der Arbeitgeber bei Eintritt der Unmöglichkeit im Annahmeverzug befindet, ansonsten nach § 326 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 BGB. Beruht die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung aufgrund ihres Fixschuld-Charakters allein auf dem Zeitablauf, wird der Vergütungsanspruch – unabhängig vom Verschulden des Arbeitgebers – nach § 615 BGB aufrechterhalten, wenn die Voraussetzungen des Annahmeverzugs zur Zeit des Eintritts der Unmöglichkeit vorlagen. Fehlt es hieran, zB weil ein Fall des § 297 BGB gegeben war, kann der Vergütungsanspruch nach § 326 Abs. 2 BGB aufrechterhalten werden, wenn dessen Voraussetzungen (insbesondere die Verantwortlichkeit des Arbeitgebers) erfüllt sind.
Die Arbeitgeberin war für die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht verantwortlich iSv. § 326 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 BGB.
Verantwortlich nach § 326 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 BGB meint Vertretenmüssen iSd. §§ 276, 278 BGB, dh. mindestens fahrlässiges Handeln11. Anders als in der Vorgängerregelung des § 324 Abs. 1 BGB aF findet sich in § 326 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 BGB nicht, dass der Gläubiger den Umstand “zu vertreten” habe. Doch kann für die Bestimmung des Begriffs “verantwortlich” auf die amtlichen Überschriften der §§ 276, 278 BGB zurückgegriffen werden, die “Verantwortlichkeit des Schuldners” bzw. “Verantwortlichkeit des Schuldners für Dritte” lauten. Damit ist vorsätzliches oder fahrlässiges Handeln gemeint. Die Gesetzesbegründung zu § 326 Abs. 2 BGB zeigt schließlich, dass der Gesetzgeber an die Vorgängerregelung anknüpfen wollte, weil die Norm den “bisherigen § 324 mit leichten Umformulierungen übernimmt”12. Das Verschuldensprinzip ist auch bei der Nachfolgeregelung zugrunde zu legen.
Die Arbeitgeberin hat im Hinblick auf den Entzug der Einsatzgenehmigung weder durch ihre Organe noch durch ihre Erfüllungsgehilfen verantwortlich in diesem Sinne gehandelt. Der Entzug der Einsatzgenehmigung wurde ausschließlich veranlasst durch die Nichtteilnahme des Arbeitnehmers an dem durch die US-Streitkräfte festgesetzten Drogentest. Dieser Drogentest beruht auf den Performance Work Statements der US-Streitkräfte und damit auf Vertragsbedingungen, die vom Arbeitnehmer mit Abschluss seines Arbeitsvertrags akzeptiert wurden. Der Arbeitnehmer ließ überdies die Möglichkeit, den Drogentest nach Anruf seines Vorgesetzten nachzuholen, ungenutzt verstreichen. Somit lag die Verantwortung für den Entzug der Einsatzgenehmigung und die daraus folgende Unmöglichkeit der Arbeitsleistung beim Arbeitnehmer.
Die Arbeitgeberin hat in Nr. 14 des Arbeitsvertrags nicht das vertragliche Risiko übernommen, die Vergütung auch dann zahlen zu müssen, wenn der Arbeitnehmer die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung zu verantworten hat.
Bei den Regelungen des Arbeitsvertrags handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. §§ 305 ff. BGB. Das Landesarbeitsgericht hat hierzu zwar keine Feststellungen getroffen. Für das Vorliegen Allgemeiner Geschäftsbedingungen begründet jedoch das äußere Erscheinungsbild des Vertrags eine tatsächliche Vermutung13. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind14.
Ein Anhaltspunkt für die Übernahme des Vergütungsrisikos durch die Arbeitgeberin findet sich in Nr. 14 des Arbeitsvertrags nicht. Eine vertragliche Übernahme des bei subjektiven Leistungshindernissen an sich den Arbeitnehmer treffenden Vergütungsrisikos durch den Arbeitgeber ist zwar möglich und besonders dann naheliegend, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotz Kenntnis des Leistungshindernisses einstellt15. Im Fall des Arbeitnehmers bestand das Leistungshindernis bei Vertragsschluss noch nicht, vielmehr machten die Parteien die Einsatzgenehmigung ausdrücklich zur Geschäftsgrundlage ihrer Vertragsbeziehung. Dies gibt keinen Hinweis auf eine Übernahme des Risikos der Vergütung ohne Arbeitsleistung durch die Arbeitgeberin.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. September 2015 – 5 AZR 146/14
BAG 18.03.2009 – 5 AZR 192/08, Rn. 13, BAGE 130, 29↩
vgl. Hessischer VGH 14.07.1988 – 11 TG 1736/85↩
vgl. BAG 31.08.1988 – 7 AZR 525/87, zu 1 der Gründe bei fehlender Genehmigung der Schulaufsichtsbehörde; 15.06.2004 – 9 AZR 483/03, zu I 2 der Gründe, BAGE 111, 97, bei fehlender bergrechtlicher Unbedenklichkeitsbescheinigung; 27.05.2015 – 5 AZR 88/14, Rn. 17 bei Entzug der Ermächtigung zum Umgang mit Verschlusssachen nach SÜG; LAG Rheinland-Pfalz 31.08.2006 – 11 Sa 323/06, Rn. 35 bei fehlender Flugtauglichkeitsbescheinigung↩
BT-Drs. 14/4374 S.20↩
BAG 9.07.2008 – 5 AZR 810/07, Rn. 13, BAGE 127, 119↩
ErfK/Preis 15. Aufl. § 615 BGB Rn. 122; MünchKomm-BGB/Henssler 6. Aufl. § 615 Rn. 90; BT-Drs. 14/6857 S. 48↩
vgl. BAG 30.05.1963 – 5 AZR 282/62, zu 2 b der Gründe↩
vgl. HWK/Krause 5. Aufl. § 615 BGB Rn. 116; ferner BAG 9.03.1983 – 4 AZR 301/80, BAGE 42, 94 zum Ausfall einer Ölheizung im Betrieb wegen plötzlichen Kälteeinbruchs↩
BAG 24.11.1960 – 5 AZR 545/59, zu 4 der Gründe, BAGE 10, 202 zur Vorgängerregelung des § 324 Abs. 1 BGB aF↩
BAG 13.06.2007 – 5 AZR 564/06, Rn. 40, BAGE 123, 98; 19.08.2015 – 5 AZR 975/13, Rn. 26↩
BAG 19.08.2015 – 5 AZR 975/13, Rn. 29↩
BT-Drs. 14/6040 S. 189↩
BAG 25.03.2015 – 5 AZR 874/12, Rn. 22↩
BAG 31.08.1988 – 7 AZR 525/87, zu 2 e der Gründe↩
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