Source: https://www.marcelgottofrey-consultant.ch/contrat-de-travail.html
Timestamp: 2019-12-14 19:39:28+00:00
Document Index: 26934157

Matched Legal Cases: ['art. 319', 'art. 335', 'art. 335', 'art. 330', 'art. 335', 'art. 362', 'arrêt ', 'art. 324', 'art. 324', 'art. 324', 'art. 330', 'art. 331', 'art. 346', "l'article 346", "l'article 330", 'art. 2', 'art. 1', 'art. 319', 'art. 335', 'art. 330', 'art. 2', 'art. 330', 'art. 41', 'art. 330', 'art. 335', 'art. 330', 'art. 321', 'art. 127', 'art. 128', 'art. 329', 'art. 324', 'arrêt ', 'art. 335', 'art. 320', 'art. 330', "l'article 335"]

Contrat de travail (CO)
Sur le contrat individuel de travail (art. 319 ss CO)
Motifs du congé ou de la résiliation du contrat (art. 335, al. 2, CO)
"La partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande."
Le salarié auquel le congé a été signifié (art. 335, al. 1er, CO) devrait toujours formuler cette demande. Lesdits motifs peuvent également être communiqués oralement. Mais il y a toujours lieu de privilégier l'écrit, pour des raisons liées à une éventuelle preuve à fournir.
Et je me permets d'insister sur le fait qu'il faut réclamer ces motifs écrits, même en présence d'un certificat de travail (art. 330a CO) complet et détaillé (exhaustif), car :
- les motifs de congé ou de résiliation (art. 335, al. 2, CO) communiqués par écrit constituent un document qui lui est destiné personnellement,
- le certificat de travail (en quelque sorte une "lettre de recommandation"), malgré le fait qu'il lui soit remis en main propre, est destiné à un employeur potentiel ou futur. Et tout ce qui a trait au certificat de travail constitue une disposition semi-impérative au sens de l'art. 362, al. 1er, CO.
Distinction à faire entre les deux articles 324a et 324b CO. Cas fictif.
Alex et Boris font partie du même club de football amateur. Ils se sont blessés lors de l'entraînement, ce qui nécessite pour chacun d'eux un arrêt de travail de plusieurs jours.
Alex est salarié et employé à plein temps (100%).
Boris l'est aussi mais n'est employé qu'à temps partiel (moins de huit heures par semaine).
Pour Alex, c'est l'art. 324b CO qui est applicable.
Pour Boris, en revanche, non-assuré contre les accidents non-professionnels, c'est l'art. 324a CO.
Exemple d’un cas d’empêchement de travailler non-fautif tombant sous le coup de l’art. 324a CO
Art. 36, al. 3, LTr (Loi fédérale sur le travail [...] – Loi n° 822.11):
"L'employeur doit, sur présentation d'un certificat médical, donner congé aux travailleurs ayant des responsabilités familiales, pour le temps nécessaire à la garde d'un enfant malade, jusqu'à concurrence de trois jours."
Sur le certificat de travail : "petit" rappel !
Aujourd'hui, il me paraît opportun de rappeler ici la teneur de l’art. 330a du Code suisse des obligations (CO), tout en insistant quelque peu sur celle de son second alinéa :
1. "Le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite.
2. À la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail."
Dès notre enfance, subordonnés à nos parents et à d'autres personnes responsables (art. 331, 332 et 333 CC – code civil suisse), nous n'échappons pas aux évaluations ou appréciations les plus diverses, notamment par rapport à notre conduite, et ce bien avant le début de notre scolarité obligatoire.
En cours de scolarité, l'appréciation de la conduite se fait par le moyen de qualificatifs (bon, satisfaisant, etc.) voire de notes.
Une certaine codification y est cependant déjà décelable: un assemblage de vérité(s), de bienveillance, d'égards et de prudence.
Lorsque les parents demandent de quelle manière leur enfant s'est comporté pendant ses vacances, pour ne prendre qu'un exemple classique, ils peuvent dès lors s'attendre à l'une des réponses suivantes:
- Oui, cela s'est bien passé ! (Satisfaisant, ni plus ni moins!)
- À part une ou deux bêtises, un ange ! (Bon)
- Super ! Nous nous réjouissons de l'accueillir à nouveau ! (Excellent)
Par la suite, au-delà de notre scolarité, les appréciations et "qualifications" nous accompagnent durant notre formation ou nos études, puis tout au long de notre carrière professionnelle.
Quant à celles et ceux qui exercent une activité lucrative indépendante, ils ne seront pas "jugés" par leur employeur, mais par leurs clients – bien plus exigeants.
Morale de l'histoire: lorsqu'une appréciation est exigée et doit être fournie, il ne s'agit pas de "démolir" ou "d'anéantir" celui qui est concerné. Toutefois, le "jugement" ainsi porté/énoncé doit refléter la vérité. Et la vérité prime sur la bienveillance. Et cela vaut aussi pour le corps enseignant.
Pour la personne en formation qui termine son apprentissage - avec ou sans succès, la voilà mise au bénéfice de son premier certificat (art. 346a CO - code suisse des obligations). À la demande de l'intéressé(e), ledit certificat d'apprentissage peut aussi porter sur ses aptitudes, son travail et sa conduite. Ledit certificat d'apprentissage mentionnera aussi, et selon le style propre au rédacteur, si l'intéressé a oui ou non obtenu son CFC (Certificat fédéral de capacité). Un bon certificat n'est jamais à dédaigner.
Il est à la fois intéressant et instructif de comparer la teneur de l'article 346a CO à celle de l'article 330a CO.
La conclusion des rapports de travail - la phase pré-contractuelle
C'est celle durant laquelle les deux parties examinent si elles peuvent envisager une collaboration. Elle doit se dérouler selon les principes régissant la bonne foi (art. 2 CC). Il est essentiel d'y consacrer le temps et l'énergie nécessaires aux fins, notamment, d'éviter un échec et une perte de temps au détriment du travailleur et de l'employeur.
La conclusion du contrat proprement dite
Une fois tombées d'accord sur tous les points essentiels, (art. 1er CO), les parties concluent le contrat individuel de travail (art. 319 CO).
Il permet d'éprouver la viabilité de la relation contractuelle ainsi nouée. Pendant le temps d'essai, le délai de résiliation est, de ce fait, court : 7 jours (art. 335b CO). Si le contrat de travail est résilié pendant ou pour la fin du temps d'essai, le travailleur aura aussi droit à un certificat de travail (art. 330a, al 1er ou al. 2, CO). Un tel document, au contenu forcément laconique - bref, et qui mettra en lumière, pratiquement sans trop devoir recourir au langage codé, d'éventuelles difficultés d'assimilation et d'adaptation rencontrées par le travailleur, n'est forcément pas bon. Mais mieux vaut un mauvais certificat qu'aucun: toutes nos périodes d'activité professionnelle doivent en effet être dûment documentées – sans lacunes.
Que s'est-il passé? Qu'est-il arrivé? Erreur de casting? Embauche faite dans l'urgence? Le travailleur s'est-il surestimé, a-t-il visé trop haut?
Pendant les rapports de travail
C'est durant cette période, jour après jour, année après année, qu'un bon voire excellent certificat de travail prend forme - se façonne. Le travailleur fournit sa prestation. De temps à autre, il peut arriver que l'employeur ou un client lui témoigne sa satisfaction et sa reconnaissance par l'envoi d'un message personnel écrit ou via e-mail. Je recommande au travailleur de les conserver précieusement.
Pendant cette période ont aussi lieu les entretiens personnels d'évaluation ou autres entretiens de service entre le travailleur et son supérieur hiérarchique. Ces entretiens doivent aussi être caractérisés et être guidés par le principe régissant la bonne foi (art. 2 CC).
Alors que son contrat individuel de travail est en vigueur et qu'il n'est pas encore résilié par l'une ou l'autre des parties, le travailleur peut, en tout temps, solliciter un certificat de travail intermédiaire. Je pense qu'il est opportun d'en exiger un, tout spécialement dans les cas de figure suivants:
- lors d'une promotion (par ex. de gestionnaire à chef de service);
- lors du départ ou de la mise à la retraite de son supérieur hiérarchique;
- lors d'un changement de secteur d'activité dans la même entreprise;
- lors d'une modification notable de son taux d'activité.
À d'autres occasions, soit pour se rassurer, soit en vue de convoiter un nouveau poste de travail, le travailleur est en droit de solliciter un certificat intermédiaire. Toutefois, je pense qu'il y a lieu d'user de ce droit avec discernement et parcimonie. Mes lecteurs savent bien qu'une telle demande n'est pas évidente du tout à formuler : on ne peut savoir comment l'employeur y réagira.
Fin de la première partie. Et la seconde partie suit dans la foulée - voir ci-dessous.
Le certificat de travail proprement dit – délivré lorsque les rapports de travail ont pris fin
Ce sont les articles 330a CO et 362 CO (disposition semi-impérative) qui en constituent les bases légales. Le certificat de travail complet (art. 330a, al. 1, CO), doit être daté et signé (timbré + signatures usuelles) par l'employeur et être intitulé "CERTIFICAT", et mentionner l'identité du travailleur (Madame ou Monsieur, date de naissance et éventuellement son lieu d'origine), et portera sur - la nature et la durée des rapports de travail; - la qualité de son travail et sa conduite.
À cet effet, permettez-moi de citer BRACCON/CARRON, CC & CO annotés, 10ème édition 2016, Helbing Lichtenhahn:
"[...] Un certificat de travail complet (ou qualifié) doit contenir des indications portant aussi bien sur la qualité du travail fourni que sur le comportement du travailleur ; il doit, d'une part, favoriser l'avenir professionnel du travailleur en étant formulé de manière bienveillante et, d'autre part, donner au futur employeur un reflet le plus exact possible de l'activité, des prestations et de la conduite du travailleur ; si bien qu'il doit être complet et conforme à la vérité. [...]"
... d'où - et il est essentiel de le souligner - un certificat de travail qualifié doit mentionner les éléments de fait négatifs, si ceux-ci sont importants pour l'évaluation de la situation.
En effet, l'employeur qui délivre un certificat trop élogieux, en taisant certains faits déterminants, engage sa responsabilité (art. 41 CO). Toutefois, un "certificat court" (art. 330, al. 2, CO), lequel ne mentionne que la nature et la durée des rapports de travail, soit "nu comme un ver", est éloquent. Un employeur potentiel peut aisément s'imaginer le scénario.
Évaluation des prestations fournies par le travailleur
Lors de la résiliation ordinaire d'un contrat de travail, par l'une ou l'autre des parties (art. 335c CO), il vaut toujours la peine d'accepter et de recevoir un certificat de travail complet, comme le prévoient les dispositions légales, même si au niveau des prestations fournies par le travailleur le document fait mention de la qualification - formule classique:
"Il s'est efforcé d'accomplir au mieux les tâches qui lui étaient confiées."
En effet, même si les performances du collaborateur concerné se sont avérées insuffisantes ou médiocres, celui-ci semble tout de même s'être comporté correctement dans l'ensemble, mû même par la volonté de faire bien – de son mieux.
Et s'il incombe à l'employeur de devoir rédiger un mauvais certificat de travail, c'est lui qui pourrait le cas échéant anticiper en suggérant lui-même au travailleur la possibilité de lui remettre un certificat dit court (art. 330a, al. 2, CO).
Précisons en outre, comme le dit la loi, qu'il s'agit bel et bien d'un certificat (Zeugnis, dans le CO de langue allemande - OR - Obligationenrecht) et non d'une simple attestation.
"Règle M.G.": il y a toujours lieu de réceptionner le certificat de travail complet - qualifié. Par la suite, après l'avoir analysé ou fait analyser, le travailleur peut en demander la rectification.
Évaluation de sa conduite/son comportement
De nombreuses formulations peuvent se rencontrer dans la pratique et toujours selon le style propre à son rédacteur. L'évaluation suivante, passe-partout, peut être interprétée comme du "remplissage":
"D'un naturel agréable, il a entretenu de bonnes relations avec ses collègues et ses supérieurs hiérarchiques".
Quant aux "[...] excellentes relations entretenues avec les clients [...]",
l'on pourrait se demander si le travailleur n'a pas davantage privilégié les rapports entretenus avec les clients, au détriment de ceux à entretenir avec son employeur.
De toute manière, à réception du certificat de travail, et j'insiste là-dessus, il incombe au travailleur de l'analyser ou de le faire analyser et non de tout simplement le ranger dans un classeur ou un tiroir.
À propos de la résiliation du contrat individuel de travail: "il nous quitte ce jour, de son plein gré, libre de tout engagement". Vraiment ?
Cette assertion ne se justifie pleinement que lorsque c'est le travailleur lui-même qui a, en toute liberté et en l'absence de pressions, décidé de résilier son contrat individuel de travail. Mais il n'est pas pour autant libre de tout engagement, puisqu'il est encore lié au maintien du secret (art. 321a, al. 4, CO).
Par ailleurs, il se peut aussi que le travailleur soit encore, et même au-delà de la fin du contrat de travail, lié par d'autres engagements à son employeur.
Formulation de voeux pour la suite de la carrière et recommandation
Elle n'est point obligatoire, mais tant mieux si elle y figure, si possible ainsi:
"Nous formulons nos voeux les meilleurs pour son avenir" (travailleur que l'employeur aurait bien voulu garder).
... moins bon mais usuel - habituel:
"Nous formulons nos voeux pour son avenir" (on ne regrette pas son départ).
Certains certificats de travail mentionnent clairement – haut et fort: "nous regrettons son départ". Ce qui, évidemment, est excellent.
Finalement, et sans vouloir tendre à l'exhaustivité, il y aurait encore lieu de faire la différence entre :
- "nous le recommandons"
- "nous le recommandons vivement".
Demande de rectification du certificat de travail (action en rectification)
Si le travailleur n'approuve pas certaines formulations contenues dans son certificat de travail, il peut en demander la rectification, directement à son employeur. Agissez promptement afin ne pas laisser s'écouler trop de temps, en dépit de la prescription décennale applicable dans tel cas (art. 127 CO). La prescription quinquennale (art. 128 CO), quant à elle, concerne notamment les revendications en rapport avec des créances salariales.
Et s'il n'obtient pas satisfaction, qu'il sollicite les conseils d'une personne avisée, avant de se lancer dans une telle action en rectification.
N.B.: Toutes les entreprises ne disposent pas de spécialistes rompus à la rédaction de certificats de travail, mais ne sont pas dispensées pour autant de l'obligation de délivrer au travailleur un document conforme.
Fin de cette publication.
Les vacances (art. 329a CO), c’est: avant tout se reposer
Les vacances constituent une bienfaisante "parenthèse" durant laquelle le travailleur est le maître absolu du temps libre et rémunéré ainsi mis à sa disposition.
Un peu moins absolue en revanche est sa liberté quant à la manière d'en user. Pendant ses vacances, le travailleur est censé se reposer; il veille aussi à ne pas porter atteinte à sa capacité de travail.
Exemple : un joueur de football professionnel évite pour autant que possible de se blesser et est aussi attentif à son alimentation afin de pouvoir reprendre dans les meilleures conditions possibles l'entraînement lors de la "reprise".
Car le rapport de subordination caractérisant le contrat individuel de travail régi par les articles 319 et suivants du Code des obligations (CO) n'est pas interrompu par les vacances et subsiste aussi pendant:
- le service militaire ou d'autres obligations "légales" - art. 324a CO;
- un arrêt de travail par suite de maladie ou d'accident;
- le délai de résiliation du contrat individuel de travail;
- la libération de l'obligation de travailler (art. 335 et 115 CO).
Le contrat individuel de travail - sur l'obligation d'informer
Lorsque l'employeur et le travailleur sont tombés d'accord sur les points essentiels régissant leur collaboration future voire imminente, le contrat individuel de travail est conclu, même si rien n'a été fixé ou précisé par écrit (art. 320, al. 1er, CO).
S'agissant d'un contrat oral, l'employeur doit transmettre au travailleur par écrit les informations suivantes, en conformité à l'art. 330b CO:
1. Lorsque le rapport de travail a été convenu pour une durée indéterminée ou pour plus d'un mois, l'employeur doit informer le travailleur par écrit, au plus tard un mois après le début du rapport de travail, sur les points suivants:
e. la durée hebdomadaire du travail.
2. Lorsque des éléments faisant l'objet de l'information écrite obligatoire au sens de l'alinéa 1er sont modifiés durant le rapport de travail, les modifications doivent être communiquées par écrit au travailleur, au plus tard un mois après qu'elles ont pris effet.
N.B. : dans la pratique, il peut se produire que cette information soit communiquée au travailleur par la remise de plusieurs documents dans ledit délai d’un mois: lettre d’engagement, décompte de salaire et autre(s) attestation(s). L’essentiel est que le travailleur soit en possession de toutes les informations selon les lettres a à e.
Que faire lorsque c'est l'employeur qui résilie le contrat individuel de travail?
... exigez la motivation écrite du congé.
Voici ce que dit à ce propos l'article 335 du Code des obligations - CO:
1. Le contrat de durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties.
2. La partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l'autre partie le demande.
Lorsque l'employeur résilie un contrat individuel de travail conclu en vertu des articles 319 et suivants du CO, j'invite l'employé concerné à procéder comme suit :
a) Prendre connaissance du congé et s'abstenir de toute déclaration.
b) Confier promptement sa cause à une personne de confiance.
c) Exiger de la part de l'employeur de motiver sa décision par écrit.
d) Le cas échéant : faire opposition au congé par écrit.
N.B.: une éventuelle opposition au congé doit se faire à la fois dans le respect de la forme et du délai. Raison pour laquelle "j'enjoins" tout employé licencié à solliciter au préalable les conseils d'une personne de confiance, professionnelle ou non en la matière.
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