Source: http://cyfroteka.pl/ebooki/Jakie_obowiazki_ma_pracodawca__ktory_zatrudnia_co_najmniej_20_osob-ebook/p1154788i1334150
Timestamp: 2020-02-17 03:52:17+00:00
Document Index: 43756878

Matched Legal Cases: ['art. 772', 'art. 104', 'art. 772', 'art. 104', 'art. 2', 'art. 7', 'art. 772', 'art. 112', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 1041']

Jakie obowiązki ma pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 osób [Jadwiga Sztabińska] << KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE
00069 013675 17189730 na godz. na dobę w sumie
Autor: Jadwiga Sztabińska Liczba stron: 32
ISBN: 978-83-8137-635-8 Data wydania: 2020-01-20
Publikacja zawiera najważniejsze obowiązki w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, jakie ma pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Pracodawcy zatrudniający taką liczbę pracowników mają bowiem specjalne obowiązki, których nie muszą realizować mniejsi pracodawcy. Z publikacji można dowiedzieć się m.in.: kto musi tworzyć regulaminy pracy i wynagradzania, jakie obowiązki mają pracodawcy przeprowadzający zwolnienia grupowe, kto musi tworzyć zfśs, jakie obowiązki mają pracodawcy wypłacający pracownikom zasiłki, kto musi opłacać składki na PFRON, jakie obowiązki w zakresie bhp mają pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 osób. Najtrudniejsze zagadnienia zostały przedstawione na przykładach.
1. WPROWADZANIE REGULAMINÓW PRACY I WYNAGRADZANIA Jakie obowiązki ma pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 osób Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 osób, ma dodatkowe obowiązki. Musi wydać regulaminy pracy i wynagradzania, gdy zawnioskuje o to organizacja związ- kowa. Tak samo jest z obowiązkiem utworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. W przypadku przepisów o zwolnieniach grupowych dla konieczności ich stosowania wystarczy samo zatrudnianie co najmniej 20 pracowników. Zatrudnianie co najmniej 20 osób nie oznacza dokładnie takich samych obowiązków w każdym przypadku. Ich katalog zależy od sytuacji konkretnego pracodawcy, tj.: ■■ czy działa u niego zakładowa organizacja związkowa, ■■ ile osób pracuje na pełny etat, a ile na część, ■■ ile osób jest aktywnymi pracownikami, tj. faktycznie świadczy pracę, a ilu pracowników jest nieaktywnych, ponieważ np. przebywają na urlopach bezpłatnych i związanych z ro- dzicielstwem, ■■ czy są pracownicy młodociani, ■■ czy są pracownicy niepełnosprawni i jaka jest ich liczba, ■■ czy są osoby pozostające w stosunkach cywilnoprawnych. Nie ma też jednego sposobu ustalania liczby zatrudnionych, od której dany obowiązek zaczyna obejmować pracodawcę. 1. Wprowadzanie regulaminów pracy i wynagradzania Od 1 stycznia 2017 r. pracodawca zatrudniający 20 pracowników tworzy regulaminy pra- cy i wynagradzania (dalej regulaminy) jedynie w dwóch przypadkach. Po pierwsze, gdy chce mieć te dokumenty mimo braku obowiązku ich posiadania (obowiązek dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników) i nie jest objęty zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy (art. 772 § 11 i art. 104 § 2 Kodeksu pracy). Po drugie, jeśli łącznie są spełnione następujące warunki: ■■ liczba osób pozostających w stosunkach pracy z pracodawcą mieści się w przedzia- le od 20 do 50 pracowników, pracy, ■■ pracodawca nie jest objęty zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym ■■ działa u niego zakładowa organizacja związkowa, ■■ zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o ustalenie warunków wy- nagradzania w regulaminie wynagradzania, a zasad porządku i organizacji pracy – w regulaminie pracy (art. 772 § 12 i art. 104 § 3 Kodeksu pracy). UWAGA! Wniosek organizacji związkowej o wdrożenie regulaminów wynagradzania i/lub pracy jest dla pracodawcy wiążący, dlatego nie może on odmówić ich wprowadzenia. Liczbę pracowników na potrzeby wprowadzenia regulaminów ustala się jako sumę wszystkich osób pozostających z pracodawcą w stosunkach pracy. Nie ma w tym przy- 3 wrzesień 2019padku znaczenia podstawa prawna ich nawiązania. Uwzględnia się pracowników za- trudnionych na podstawie umowy o pracę (na okres próbny, na czas określony i nie- określony), spółdzielczej umowy o pracę, powołania, mianowania i wyboru (art. 2 Kodeksu pracy). Wymiar etatu również nie odgrywa żadnej roli. Każda osoba pracująca nawet na część etatu jest wliczana do stanu zatrudnienia jako jeden pracownik. Obie te zasady zo- stały wypracowane przez praktykę ze względu na brak uregulowań w Kodeksie pracy co do sposobu ustalania liczby pracowników na potrzeby obowiązku wdrożenia regulaminów. Istnieje pogląd, że w tych okolicznościach wydaje się uzasadnione odwoływanie się do art. 7 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, czyli ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych w okresie 6 miesięcy przed dniem powiadomienia o wyborach członków rady pracowników. Jest on jednak odosobniony. Pracodawca może zmienić lub uchylić wprowadzone regulaminy, postępując zgodnie z procedurą ich wprowadzania. Jeśli wdrożył je na wniosek organizacji związkowej, bez jej zgody nie ma możliwości wykonania tych czynności. 1.1. Zakres postanowień regulaminów Odnośnie do regulaminu wynagradzania art. 772 Kodeksu pracy ogranicza się do wska- zania, że na jego treść mają się składać warunki wynagradzania za pracę, czyli przede wszystkim zasady ustalania stawek wynagrodzenia zasadniczego na określonych sta- nowiskach. Mogą być tu również określone inne świadczenia związane z pracą i reguły ich przyznawania. W tym przypadku chodzi zazwyczaj o świadczenia związane z efek- tywnością pracy (np. premie, nagrody, dodatki motywacyjne), ze stażem pracy (np. do- datek stażowy, nagroda jubileuszowa) i z pełnioną funkcją (dodatki funkcyjne, np. za zajmowanie stanowiska kierowniczego). W obu obszarach pracodawca musi pamiętać o zakazie dyskryminacji przy ustalaniu poszczególnych składników wynagrodzenia (art. 112, art. 183a i art. 183c Kodeksu pracy). Regulamin pracy ma z kolei ustalać prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników zwią- zane z organizacją i porządkiem pracy. Listę postanowień, jakie się tu powinny znaleźć, zawiera art. 1041 Kodeksu pracy, choć nie wszystkie z nich muszą być faktycznie zre- alizowane (zob. tabela 1). Ma ona charakter otwarty, co oznacza, że pracodawca może regulować w tym dokumencie także kwestie niewskazane w wymienionym przepisie. Tabela 1. Kodeksowy katalog treści regulaminu pracy Obszar regulacji 1 Interpretacje sądowe i uwagi 2 Organizacja pracy, warunki przebywania na te- renie zakładu pracy w czasie pracy i po jej za- kończeniu, wyposażenie pracowników w na- rzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej ■■ Możliwość zakazania pracownikom przebywania na terenie zakładu pracy w stanie nietrzeźwym, także po zakończeniu świadczenia pracy lub w czasie, gdy korzystają ze zwolnień od pracy (wyrok SN z 23 stycznia 2001 r., I PKN 207/00, OSNP 2002/19/455) ■■ Możliwość wprowadzenia reguły późniejszego zgłoszenia wniosku o udzielenie urlopu „na żądanie” niż przewidu- je Kodeks pracy (wyrok SN z 15 listopada 2006 r., I PK 128/06, OSNP 2007/23–24/346) 4 wrzesień 2019JAKIE OBOWIĄZKI MA PRACODAWCA, KTÓRY ZATRUDNIA CO NAJMNIEJ 20 PRACOWNIKÓW
<a href="http://cyfroteka.pl/ebooki/Jakie_obowiazki_ma_pracodawca__ktory_zatrudnia_co_najmniej_20_osob-ebookRO/p1154788i1334150" target="_blank" title="Jakie obowiązki ma pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 osób [Jadwiga Sztabińska] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE" > <img src="http://cyfroteka.pl/images/BRD.png" style="border:none;background:none transparent;box-shadow:none;-webkit-box-shadow:none;-webkit-border-radius:0;border-radius:0;" alt="Jakie obowiązki ma pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 osób [Jadwiga Sztabińska] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE"/></a>