Source: https://www.mondoadr.it/articoli/breve-nota-sul-lavoro-c-d-da-remoto-telelavoro-e-lavoro-agile.html
Timestamp: 2020-07-11 06:48:22+00:00
Document Index: 77384411

Matched Legal Cases: ['art. 18', 'art. 2094', 'art.19', 'art. 18', 'art.4', 'art. 22', 'art.23', 'art.87', 'art. 83']

Come continuare a lavorare
Secondo quello che emerge dalla disposizione dell’art. 18 l. n. 81 del 2017 [1] il lavoro agile è una “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo fra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa”.
Il predetto lavoro si distingue dal telelavoro definito dall’accordo interconfederale del 9 giugno 2004, che, conformandosi all’ accordo quadro europeo del 16 luglio 2002, si traduce in “una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa”, senza alcuna evidente deviazione dal tipo legale di cui all’art. 2094 cc.
Nel lavoro agile sono assenti “vincoli di orario o di luogo di lavoro” e sono affidate all’accordo delle parti le modalità di “esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali” e “le forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro” (art.19, comma 1, l. n. 81/2017) [2]
Il comma 3 dell’art. 18 della l. n. 81/2017 estende l’applicazione della disciplina del lavoro agile, contenuta negli artt. 18-23, “ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165” dettandone le condizioni ed i presupposti.
La necessità di contrastare la pandemia provocata dal virus Corona 19 ha spinto la società italiana ed il Governo a sfruttare le possibilità del lavoro agile quale modo di esercizio della attività lavorativa in condizioni che eliminano ogni necessità di contatto tra i lavorato consentendo la continuazione delle attività produttive in settori di produzione di beni e servizi necessari.
Con il Dpcm 1° marzo 2020, all’art.4, è stato stabilito che … la modalità di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, può essere applicata, per la durata dello stato di emergenza di cui alla deliberazione del Consiglio dei Ministri 31 gennaio 2020, dai datori di lavoro a ogni rapporto di lavoro subordinato, nel rispetto dei principi dettati dalle menzionate disposizioni, anche in assenza degli accordi individuali ivi previsti. [3]
Gli obblighi di informativa di cui all’art. 22 della legge 22 maggio 2017, n. 81 [4], sono assolti in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell’Istituto Nazionale Assicurazione Infortuni sul Lavoro.
Per quello che è dato comprendente la possibilità del ricorso al lavoro agile, senza necessità del previo accordo delle parti, si conserverà per il tempo dell’emergenza in tutti i rapporti di lavoro subordinato, salve contrarie disposizioni del Governo, purché siano rispettati i principi dettati dalle disposizioni contenute negli artt. 18-23 l. n. 81/2017.
Ma un accordo è richiesto per esprimere la condivisa scelta della modalità a distanza della prestazione ed individuare le caratteristiche sull’orario, sulle forme di collegamento e connessione con il datore di lavoro, sui controlli della prestazione, sulle modalità di utilizzo degli strumenti tecnologici (ove siano funzionali alla prestazione).
Tuttavia nelle situazioni in cui il lavoro agile è già previsto e disciplinato dal contratto collettivo applicato sarà possibile configurare modalità della prestazione coerenti con i principi della disciplina legale che dovrebbero informare le decisioni datoriali in tema di orario di lavoro, di tempo della disconnessione, di utilizzo dello strumento tecnologico, e di tutela delle condizioni di lavoro anche a fini antinfortunistici.
Ciò comporta la necessità di valorizzare i principi legislativi del 2017 in tema di infortuni sul lavoro (art.23) legati alla prestazione, di malattie professionali dipendenti dai rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dai locali aziendali. Per non dire della disciplina dettata dal d.lgs n. 81/2008 (tutele per i videoterminalisti).
Il lavoro agile è adesso favorito dal legislatore e dal Governo anche nel settore lavoro dei dipendenti della pubblica amministrazione. Da segnalare, in proposito, la Circolare n. 1/2020 della Presidenza del Consiglio dei Ministri che, nell’ indicare misure dirette ad incentivare l’utilizzo di modalità flessibili di svolgimento a distanza della prestazione lavorativa, valorizza ed esalta l’importanza del ricorso al lavoro agile ed il progressivo superamento, per questa via, del telelavoro e l’esigenza del ricorso a forme di partecipazione da remoto in riunioni e incontri di lavoro (call. conference e video conferenze) aprendo la strada anche alla possibilità che il dipendente utilizzi, con opportune garanzie di sicurezza, apparecchiature proprie.
Ma da segnalare, soprattutto, è la disposizione dell’art.87 del dl n. 18 del 2020 a norma del quale “ Fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-2019, ovvero fino ad una data antecedente stabilita con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri su proposta del Ministro per la pubblica amministrazione, il lavoro agile è la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle pubbliche amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, che, conseguentemente:
Le varie forme di lavoro da remoto non sono necessariamente confinate al lavoro subordinato; esse sono largamente praticabili, senza molti dei limiti dettati per il lavoro subordinato, anche al lavoro autonomo non imprenditoriale, quello dei professionisti, in particolare, ma non solo se è vero che lavoratori autonomi si considerano anche i cc.dd. lavoratori delle piattaforme.
Soprattutto a causa della attuale emergenza pandemica, la possibilità del ricorso al lavoro da remoto è, così, largamente sfruttata, o, più propriamente, offerta, dagli organismi di mediazione (e, tra questi, dall’Organismo ADR center) soprattutto negli incontri di mediazione, che potrebbero e possono essere agevolmente condotti tra parti e con il mediatore distanti tra loro o anche per lo svolgimento di meeting interni .
Ma, per le mediazioni, si riscontra una forte resistenza della classe forense soprattutto a causa, par di comprendere, della difficoltà per gli avvocati di convincere i rispettivi clienti a recarsi nel proprio studio per partecipare da questo luogo all’incontro, da remoto, con la controparte ed il mediatore.
Un avvertimento, tuttavia, si impone in tutti i casi in cui il lavoro da remoto può essere praticato.
La diffusione in atto del ricorso a forme di lavoro da remoto accresce la necessità di incrementare la tutela della sicurezza rispetto ai possibili attacchi informatici ed alle abusive appropriazioni di dati. Rischio questo che non riguarda solo il lavoro da remoto dei dipendenti della PA ma anche il lavoro subordinato in imprese private o il lavoro autonomo.
Un possibile correttivo, per il lavoro subordinato, potrebbe essere assicurato con la utilizzazione di p.c. portatili forniti dalla azienda per uso esclusivo.
Ma di certo il rischio rimane per le intrusioni che determinano acquisizioni di dati registrati arbitrariamente
[1] Art. 18. Lavoro agile
[2] Art. 19. Forma e recesso
L’accordo di cui al comma 1 può essere a termine o a tempo indeterminato; in tale ultimo caso, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni. Nel caso di lavoratori disabili ai sensi dell’articolo 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a novanta giorni, al fine di consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore. In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.
[3] Art. 4. Ulteriori misure sull’intero territorio nazionale
[4] Art. 22. Legge n. 81 del 2017 Sicurezza sul lavoro
Modello di procura per le mediazioni in videoconferenza ai sensi del comma 20ter dell'art. 83 della legge n. 27/2020 (8928)