Source: https://www.siriusadvokater.com/nyhed-da/lydoptagelse-af-moede-samt-kast-med-computermus-foerte-til-bortvisning
Timestamp: 2020-01-20 19:52:28+00:00
Document Index: 13323550

Matched Legal Cases: ['Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ']

SIRIUS advokater » Lydoptagelse af møde samt kast med computermus førte til bortvisning
Højesteret afsagde den 19. august 2019 dom i en sag, der handlede om, hvorvidt bortvisningen af en medarbejder var berettiget. Sagen handlede om, hvorvidt arbejdsgiveren havde været berettiget til at bortvise medarbejderen, en kundekonsulent, enten fordi medarbejderen under et mø­de havde kastet med en computermus, eller om bortvisningen var berettiget, fordi medarbejderen, uden de andre mødedeltageres viden, hav­de lydoptaget mødet.
Højesteret fandt, at kastet med computermusen, ik­ke kunne anses for en tilstrækkelig, alvorlig misligholdelse af ansættelsesforholdet til at begrun­de bortvisning eller opsigelse.
Vedrørende lydoptagelsen udtalte Højesteret, at vurderingen af, om en medarbejders lydoptagelse af en sam­ta­le med sin arbejds­giver, uden dennes viden, udgør en misligholdelse af ansættelsesforholdet, må bero på en kon­kret afvejning af hensynet til medarbejderen over for hensynet til arbejdsgive­ren og andre berørte, herunder opbevaringen og anvendelsen af lydoptagelsen. Højesteret fandt, at medarbejderen havde været berettiget til at foretage lydoptagelsen og til den efterfølgende anvendelse.
Der var således ikke bortvisningsgrund fra medarbejderens side – og en opsigelse ville heller ikke have været rimelig af de anførte grunde. Medarbejderen fik derfor medhold i kravet om løn i opsigelsesperioden og en godtgørelse svarende til en måneds løn på grund af usaglig opsigelse, jf. funktionærlovens § 2b.
Du kan læse mere om sagen og SIRIUS advokaters kommentarer til denne her:
Situationen var den, at medarbejderen og et par kollegaer gennem en længere periode havde drøftet løn og provision med direktøren i virksomheden. Der havde i denne forbindelse været afholdt flere møder, der kulminerede med et møde den 11. oktober 2016.
Det afholdte møde blev indkaldt af direktøren, stort set uden varsel, og handlede primært om uenigheden om betaling af provision, herunder hvad parterne tidligere havde aftalt om dette. I mødet deltog ud, over direktøren, også tre kundekonsulenter, herunder den medarbejder, som blev bortvist. Der var tale om et længere møde, hvor særligt direktøren og den omhandlede medarbejder gav udtryk for deres uenigheder. Der forelå forklaringer om mødet, både for byret, landsret og Højesteret, og forklaringerne var på en række væsentlige punkter forskellige. Der var således forskellige forklaringer, både om kastet med computermusen (hårdhed af og retningen for kastet) og detaljerne om forhandlingerne om provision, afviklingen af mødet efter kastet mv.
Efter mødet arbejdede medarbejderen videre, men han forlod arbejdspladsen sammen med en kollega ca. 2 timer før arbejdsdagens ophør. Herefter skrev arbejdsgiveren til medarbejderen, ”at efter dagens hændelse hvor du kastede et objekt efter indehaveren og efterfølgende forlod arbejdspladsen før normal arbejdstids ophør, betragter [vi] derfor dit ansættelsesforhold hos [virksomheden] for ophørt d.d. efter eget valg (….)
Dagen efter skrev medarbejderen og undskyldte, at han havde tabt besindelsen, og oplyste i øvrigt, at han var gået tidligere dagen før, idet han efter aftale med HR-chefen havde afspadseret. Der var herefter korrespondance mellem parterne om det der var sket, og de fastholdt deres forskellige synspunkter. Den 24. oktober 2016 hævede arbejdsgivers advokat ansættelsesforholdet med henvisning til, at medarbejderen ulovligt var udeblevet fra arbejde efter mødet den 11. oktober 2016. Under den verserende retssag oplyste medarbejderen om lydoptagelsen i stævningen, og den 26. januar 2017 fremlagde medarbejderens advokat lydoptagelsen fra mødet. Den 27. januar 2017 hævede arbejdsgiverens advokat (igen) ansættelsesforholdet, nu med henvisning til lydoptagelsen fra mødet, og stadig med virkning fra mødedatoen, hvor mødet blev optaget uden deltagernes viden.
Byretten nåede frem til, at kastet med computermusen udgjorde grov misligholdelse, og at bortvisningen var berettiget. Landsretten fandt ikke, at der forelå grov misligholdelse vedrørende kastet med computermusen, men mente til gengæld, at der forelå illoyalitet og dermed grov misligholdelse på grund af lydoptagelsen. Landsretten fandt, at ophævelsen kunne ske med tilbagevirkende kraft fra den 11. oktober 2016. Herefter blev der givet 3. instansbevilling, og Højesteret skulle tage stilling til sagen:
Højesteret fandt, at kastet med computermusen, under de foreliggende omstændigheder, ik­ke kunne anses for en tilstrækkelig, alvorlig misligholdelse af ansættelsesforholdet til at begrun­de bortvisning eller opsigelse.
Vedrørende lydoptagelsen udtalte Højesteret, at vurderingen af, om en medarbejders lydoptagelse af en sam­ta­le med sin arbejds­giver, uden dennes viden, udgør en misligholdelse af ansættelsesforholdet, må bero på en kon­kret afvejning af hensynet til medarbejderen over for hensynet til arbejdsgive­ren og andre berørte. Der må blandt andet lægges vægt på formålet med og baggrunden for optagel­sen, her­­under om medarbejderen havde særlig anledning til at sikre sig bevis for en tilsidesættelse af sine rettigheder. Det må endvidere indgå, hvilke oplysninger medarbejderen forventede eller hav­de til hensigt at optage, herunder om der er tale om oplysninger om rent private forhold eller oplysninger, som bør være fortrolige af hensyn til virksomheden eller andre.
På baggrund af vurderingen af de anførte forhold nåede Højesteret frem til, at hverken medarbejderens lydoptagelse, eller den efterfølgen­de anvendelse af den, var en mislig­hol­del­se af hans ansættelsesforhold. Optagelsen kunne der­for ikke begrunde bortvisning og hel­ler ikke opsigelse.
Medarbejderen havde herefter krav på erstatning, svarende til løn i opsigelsesperioden feriepenge samt godtgørelse efter funktionærlovens § 2b, der blev fastsat til én månedsløn.
SIRIUS advokaters bemærkninger:
Højesteret fastslog, at der ikke forelå væsentlig misligholdelse fra medarbejderens side, som følge af hans kast med computermusen. Henset til de forskellige forklaringer om kastet og det forhold, at mødet fortsatte efter kastet, virker det ikke overraskende, at Højesteret ikke mente, at der forelå væsentlig misligholdelse vedrørende dette forhold. Højesteret udtaler direkte, at man ved sagens resultat havde lagt vægt på, ”at kastet må antages at være sket i frustration under en ophidset diskussion om et provisionstilgodehavende, som A mente at have, og at det ikke kan lægges til grund, at A kastede musen for at ramme B. Den efterfølgende drøftelse på mødet efterlader da heller ikke det indtryk, at B opfattede episoden som noget alvorligt”.
I den konkrete sag må det antages at have spillet ind, både at begge parter havde være ophidsede i drøftelsen, begge havde undskyldt og at mødet fortsatte efter medarbejderens kast med computermusen. Ved at fortsætte mødet, og da også arbejdsgiveren undskyldte for sin adfærd, foreligger der en indikation af, at arbejdsgiveren ikke anså episoden som meget alvorlig. Sagen understreger, at man som arbejdsgiver skal reagere meget hurtigt over for en alvorlig episode, for at kunne effektuere en bortvisning (og at man i hvert fald ikke skal fortsætte, som om intet var hændt).
Udover stillingtagen til situationen om kastet med computermusen, fastslog Højesteret, at det afhænger af en konkret interesseafvejning, om en medarbejder hemmeligt kan optage samtaler, som vedkommende selv deltager i, uden derved at misligholde sit ansættelsesforhold. Højesteret fastslog samtidig, at uanset om en medarbejders lydoptagelse ikke i sig selv er misligholdelse af ansættelsesforholdet, så kan den efterfølgende opbevaring og anvendelse af lydoptagelsen være det. Også den efterfølgende opbevaring og anvendelse forudsætter altså en konkret vurdering af, om opbevaringen og anvendelsen er sket på saglig og proportional vis.
Da Højesteret nåede frem til, at lydoptagelsen og den efterfølgende anvendelse ikke var udtryk for væsentlig misligholdelse, var bortvisningen af medarbejderen uberettiget. Højesteret kom derfor ikke til at tage stilling til spørgsmålet om, hvorvidt en bortvisning kunne effektueres med tilbagevirkende kraft til det tidspunkt, hvor optagelsen blev foretaget.
Højesterets afgørelse kan give anledning til mange overvejelser om håndtering af lydoptagelser og om, hvorvidt man som virksomhed skal have politikker eller retningslinjer, der omhandler dette spørgsmål. For mange virksomheder vil ønsket være, at man vil undgå et miljø, hvor alle går og bliver bange for, at en samtale eller et møde bliver optaget.
Det er SIRIUS advokaters opfattelse, at højesteretsdommen netop understreger, at ikke enhver optagelse vil være loyal, men at der skal foreligge en konkret, saglig begrundelse for optagelsen (og den efterfølgende opbevaring samt anvendelse). Det betyder, at såfremt man som virksomhed har fastsat politikker og/eller retningslinjer for samtaler og møder, herunder fastlagt processer for referater af møder, medtagelse af bisidder mv., vil der fortsat (langt hen ad vejen) ikke være den nødvendige, saglige grund til at foretage hemmelige optagelser. Dette gælder efter SIRIUS advokaters opfattelse, uanset om der er tale om en optagelse vedrørende et møde mellem arbejdsgiver og medarbejder, eller om der er tale om et møde mellem to samarbejdspartnere.
Højesteretssagen vedrørte ikke samarbejdspartnere, men det er SIRIUS advokaters opfattelse, at de samme betragtninger gør sig gældende i denne relation: http://domstol.fe1.tangora.com/Domsoversigt-(Højesteretten).31478.aspx?recordid31478=1788
SIRIUS advokater inviterer til gå-hjem-møde om reglerne og praksis vedrørende syge og handicappede medarbejdere torsdag den 12. september 2019 kl. 14:00-17:00. Det er gratis at deltage i mødet og du kan tilmelde dig her: https://www.siriusadvokater.com/nyhed-da/sygdom-og-handicap/