Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&amp;view=article&amp;id=5493:agroindustriale-alimentaristi-ferrero-ipotesi-di-accordo-21-luglio-2011&amp;catid=74&amp;Itemid=139
Timestamp: 2019-09-23 18:20:54+00:00
Document Index: 26511369

Matched Legal Cases: ['art. 18', 'art. 18', 'art. 23', 'art. 31', 'art. 51', 'art. 9']

Metalmeccanici - Hitachi Rail: Accordo smart working, 10 settembre 2019
Provincia Autonoma di Bolzano Alto Adige, DDR 23 agosto 2019, n. 15309 - Tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. Delega di funzioni ai direttori d'ufficio ed ai coordinatori della ripartizione 12 Servizio strade
Cassazione Penale, Sez. 4, 20 settembre 2019, n. 38845 - Prassi abituale scorretta per velocizzare il lavoro: infortunio con la macchina insaccatrice. Corresponsabilità del committente e dell'appaltatore
Chimici - Industria Energia e Petrolio: Ipotesi di accordo CCNL, 18-19 settembre 2019
Agroindustriale - Alimentaristi, Ferrero: Ipotesi di accordo, 21 luglio 2011
Data firma: 21 luglio 2011
Validità: 21.07.2011 - 30.06.2014
Parti: Ferrero (gruppo) e Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil e RSU e RSA VV.PP.
Settori: Agroindustriale, Alimentaristi, Ferrero
Agenti negoziali
A) Coordinamento nazionale delle rappresentanze sindacali unitarie e delle rappresentanze sindacali dei viaggiatori piazzisti, assistito da Fai - Flai - Uila nazionali
B) RSU (o il loro comitato esecutivo che sarà costituito nelle realtà con RSU composte da 11 o più membri) e rappresentanze sindacali dei VV.PP. Eventualmente assistite da Fai - Flai - Uila territorialmente competenti
• RSU
• Rappresentanze sindacali dei VV.PP.
Strumenti contrattuali di flessibilità degli orari di lavoro
Agenti tecnici
C) Comitato consultivo
D) Gruppi di progetto e commissioni tecniche bilaterali
Lavoro a turni notturno
13ª e 14ª Mensilità
RR/RO
Abiti da lavoro e pause
Fondi Integrativi Nazionali
Commissione sicurezza sul lavoro
Le persone in Ferrero
A) Permesso in occasione della nascita dei figli
B) Visite pediatriche
C) Banca del tempo
D) Percorsi formativi di reinserimento al lavoro
E) Part time
F) Esonero dal turno di notte per le lavoratrici madri
G) Seconda anticipazione TFR
H) Indennità in caso morte I) Soggiorni estivi per i figli dei dipendenti
L) Stage all'estero
M) Sussidio di studio "Avviamento all'università"
O) Permesso per situazioni particolari
P) Convenzioni
1) Formazione congiunta e formazione RSU
2) Formazione professionale
3) Libretto Formativo del dipendente
Strutture di Stabilimento
Evoluzione area commerciale
Sistema di incentivazione VV.PP.
Premio legato ad obiettivi
Parametro economico aziendale
Parametro gestionale
Fattore individuale presenza
Erogazione del PLO
Tabella n. 1 Scala di calcolo del fattore economico - ROS
Tabella n. 2 Scala di calcolo del fattore “eccellenza qualitativa”
Tabella n. 3 Indice di qualità
Tabella n. 4 Indice scarti
Tabella n. 5 Indice di freschezza
Addì, 21 luglio 2011 in Cuneo tra la Ferrero spa, Soremartec Italia srl, la Ferrero Pubbliregia srl, la Ferrero Industrial Services Geie, la Magic Production Group sa (MPG), la Energhe spa rappresentate dai rispettivi procuratori assistiti dall'Unione Industriale di Cuneo e le segreterie nazionali Fai - Cisl, Flai - Cgil, Uila - Uil, […] con la partecipazione delle segreterie regionali e territoriali di Fai, Flai e Uila, del coordinamento nazionale delle RSU e delle rappresentanze sindacali dei VV.PP., si è raggiunta la seguente ipotesi di Accordo.
Il modello di Relazioni industriali che negli anni è stato costruito e arricchito è sempre stato centrale per supportare la crescita aziendale, sapendo cogliere le sfide del contesto esterno, offrendo risposte adeguate alle richieste del mercato attraverso la previsione di idonei strumenti di flessibilità e mettendo al centro la tutela e la valorizzazione delle persone.
Tale percorso di crescita e consolidamento è stato sempre sostenuto da un modello di relazioni industriali maturo, improntato alla risoluzione efficace dei problemi nel reciproco rispetto di ruoli e responsabilità.
Si tratta di un modello che nel tempo è stato capace di cogliere le sfide dei mercati definendo e sperimentando tutti gli strumenti di flessibilità organizzativa necessari ad offrire risposte adeguate alle sollecitazioni esterne. Tale sistema di relazioni ha fondato le proprie basi in momenti di confronto negoziale ed anche tecnico ed ha saputo utilizzare la formazione congiunta come momento privilegiato per la comprensione comune del contesto e per la individuazione delle migliori e più innovative soluzioni di risposta alle esigenze dell'azienda e delle persone.
È alla luce di questi risultati e delle nuove sfide che si presentano, che Azienda e OO.SS. possono affermare la comune volontà di rafforzare la strategia fino ad oggi intrapresa. Facendo leva, da un lato su innovazione, sperimentazione, qualità e sicurezza del prodotto e delle persone e dall'altro su flessibilità e rapidità nei tempi di risposta alle sollecitazioni del mercato si potrà continuare a puntare a obiettivi di crescita e consolidamento, nella costante valorizzazione di tutti i dipendenti che con impegno e dedizione contribuiscono al raggiungimento degli stessi.
Le parti, pertanto, condividono il comune intento di valorizzare e rafforzare le best practices ad oggi realizzate e, in considerazione dei sempre più accentuati cambiamenti dei mercati e delle condizioni in cui opera l'azienda, dì porre in essere l cambiamenti organizzativi indispensabili ad offrire risposte coerenti alle nuove complessità. Il modello di "Relazioni Industriali Ferrero", fondato su un approccio fattivo e partecipativo, pertanto ha rappresentato e vuole continuare a rappresentare un valore intangibile e allo stesso tempo un fattore distintivo di competitività.
Tutto questo premesso è stato raggiunto il presente Accordo.
Alla luce di quanto indicato in premessa, le parti convengono che il modello di relazioni industriali fino ad oggi sviluppato ha permesso dì rispondere adeguatamente, tramite un confronto positivo basato sul dialogo e sulla partecipazione, alle complesse problematiche dei mercati di riferimento. Pertanto, le parti ritengono opportuno confermare tale sistema di relazioni industriali cosi come implementato nell'Accordo Integrativo aziendale del 26/07/2006, che ha permesso di sviluppare nelle diverse realtà aziendali le soluzioni organizzative più idonee a supportare la competitività aziendale in un processo di crescente responsabilizzazione e coinvolgimento costruttivo di tutti gli attori interessati e di salvaguardia e consolidamento dell'occupazione.
A tal proposito, le parti confermano di mantenere i due livelli di confronto negoziale fino ad oggi attivati:
A) il coordinamento nazionale delle RSU e delle rappresentanze sindacali VV.PP. per le aziende stipulanti il presente Accordo Integrativo;
B) le RSU per le singole unità produttive e le rappresentanze sindacati dei VV.PP. per la forza vendita;
individuando i rispettivi, distinti ed esclusivi ambiti di competenza, a cui si possono affiancare altri livelli di dialogo (agenti tecnici) finalizzati esclusivamente agli approfondimenti pratici di specifici argomenti concordemente individuati.
Le parti ribadiscono l'importanza e la centralità del ruolo del coordinamento nazionale. I 25 componenti il coordinamento continueranno ad essere individuati dalle segreterie nazionali di Fai-Flai-Uila tra i componenti le RSU e le rappresentanze sindacali dei Viaggiatori Piazzisti.
Viene inoltre confermato il vigente criterio di provenienza, rappresentativo di tutte le realtà aziendali: Alba n. 9; Pozzuolo Martesana n. 4; Salvano n. 3; S.Angelo dei Lombardi n. 3; Viaggiatori Piazzisti n. 6.
Il coordinamento nazionale affronterà temi di carattere più generale quali le prospettive produttive, i programmi di investimento, gli aspetti occupazionali e le innovazioni tecnico/produttivo/organizzative. In particolare le parti concordano quale momento privilegiato di confronto con il coordinamento nazionale, l'incontro annuale dell' "Informativa" che avrà luogo di norma nel mese di settembre e avrà la durata di una giornata e mezza, in linea con le esigenze di approfondimento e scambio reciproco sui temi sopra evidenziati. Inoltre, le parti confermano che, in tale occasione, verrà fornito da parte dell'azienda ampio resoconto anche delle iniziative formative erogate presso i diversi siti, cosi come previsto al successivo capitolo "Formazione".
Al fine di consentire una adeguata preparazione dell'incontro in oggetto, nei giorni precedenti lo stesso, l'Azienda provvedere ad inoltrare alle Segreterie Nazionali la relativa documentazione.
Inoltre, le parti confermano il coordinamento nazionale Viaggiatori Piazzisti, costituito dai 6 Viaggiatori Piazzisti facenti parte del coordinamento nazionale RSU e rappresentanze sindacali VV.PP..
Il coordinamento nazionale VV.PP. continuerà ad avere il compito di monitorare l'andamento del sistema di incentivazione per i Viaggiatori Piazzisti, dì approfondire le tematiche legate all'organizzazione del lavoro e all'evoluzione del network logistico, anche raggiungendo, su quest'ultimo punto, le intese sindacali applicabili con riguardo all'intero territorio nazionale, e quelle della formazione professionale, con approfondimento della possibilità di utilizzo delle tecnologie di supporto.
I nominativi dei 25 componenti del coordinamento nazionale RSU e VV.PP., nonché degli eventuali supplenti, che potranno partecipare agli incontri solo ed esclusivamente in sostituzione dei titolari impossibilitati a presenziare, saranno indicati unitariamente all'azienda attraverso comunicazione scritta dalle segreterie nazionali di Fai-Flai-Uila almeno 30 giorni prima della convocazione dei diversi incontri.
Ai componenti di tale coordinamento nazionale ed al coordinamento nazionale Viaggiatori Piazzisti vengono confermate in toto le agibilità previste negli Accordi Integrativi aziendali del 9/10/2002 e 26/7/2006.
Le parti hanno verificato il numero dei componenti le RSU per le singole unità produttive, le modalità di costituzione delle stesse ed il relativo monte ore di permessi sindacali retribuiti ai sensi della normativa vigente, dell'Accordo Integrativo aziendale del 9/10/2002 e dell'attuale CCNL.
Fermo restando il criterio della "territorialità" per la sede di Alba, con riferimento ai criteri di individuazione del numero di RSU e dei permessi sindacali retribuiti spettanti per ciascuna realtà, le parti concordano di mantenere l'attuale impostazione vigente in azienda salvo eventuali future modificazioni legislative e/o contrattuali.
L'ambito di competenza negoziale a livello locale continuerà a riguardare la gestione degli istituti contrattuali, l'orario di lavoro con particolare riferimento alle esigenze di flessibilizzazione degli stessi (per es. "polizza" ed orari a scorrimento) nell'ambito della cornice di riferimento per come definita dalla presente intesa ed i programmi produttivi, mantenendo una netta distinzione con quanto già definito a livello superiore al fine di evitare ripetizioni e/o sovrapposizioni,
L'azienda prende atto della conferma della prassi ormai consolidata in tutte le realtà aziendali dell'utilizzo del criterio della maggioranza per l'assunzione delle decisioni sulle problematiche di competenza proprie delle RSU ivi compresa la composizione dell'Esecutivo.
Per quanto riguarda il sito di Alba, ferma restando l'esclusiva competenza negoziale in capo, all'Esecutivo, le parti prendendo atto con soddisfazione del costante e continuo miglioramento del flusso informativo tra Area/UGP e Direzione Risorse Umane e componenti delle RSU, convengono di continuare a favorire una maggiore partecipazione dei diversi componenti la RSU alle tematiche di natura sindacale che vengono affrontate, anche a livello di Area/UGP di produzione al fine di stimolarne un crescente livello di responsabilizzazione su tutte le tematiche di interesse sindacale, individuali e collettive, di Area/UGP e di stabilimento, che si andranno ad affrontare.
Inoltre, verrà ulteriormente implementato il coinvolgimento delle RSU di tutti gli stabilimenti produttivi attraverso specifiche iniziative di formazione congiunta, descritte nel capitolo "formazione" del presente Accordo Integrativo.
Rappresentanze sindacali dei VV.PP.
Per quanto riguarda le rappresentanze sindacali dei Viaggiatori Piazzisti, le parti confermano la validità dei sistema individuato con l'Accordo Integrativo aziendale del 9/10/2002 e ribadito nel rinnovo dei 26/07/2006, nell'ambito del quale sono state individuate quali "unità produttive" ai sensi dell'art. 18 del Protocollo aggiuntivo VV.PP. del vigente CCNL, le aree "Nielsen".
In virtù del mutato contesto organizzativo, tali aree sono individuate nel numero di cinque per la figura professionale dei Sales Rep e di quattro per la figura professionale dei Field Key Account. Fermo restando il numero di RSA spettanti per ciascuna area commerciale ai sensi dell'art. 18 del Protocollo aggiuntivo VV.PP. del vigente CCNL e dell'art. 23, comma 2°, dello Statuto dei Lavoratori, le parti hanno preso atto della positività della soluzione individuata in via sperimentale con l'Accordo Integrativo Aziendale del 26/07/2006, che permetteva la possibilità di costituire fino a cinque rappresentanze sindacali Fai-Flai-Uila per ognuna delle quattro aree Nielsen. Pertanto, al fine di continuare a mantenere una adeguata rappresentatività sindacale a fronte del mutato contesto organizzativo, le parti ritengono congruo prevedere la | costituzione di 3 RSA nell'ambito della figura professionale dei Sales Rep per ciascuna delle cinque aree "Nielsen" e di numero 2 RSA nell'ambito della figura professionale dei Field Key Account per ciascuna delle quattro aree "Nielsen". Fermo restando il numero massimo sopra individuato, le parti concordano che potrà essere designata massimo numero 1 RSA sull'intero territorio nazionale nell'ambito della figura professionale dei Long Channel Specialist.
Le parti si danno atto che tale modello di rappresentanza si intende concretamente attuabile in via graduale e andrà a regime al termine dell'estensione del test di potenziamento della forza di vendita denominato "My Perfect Store".
Le parti convengono inoltre che, con riferimento alla composizione del Coordinamento Nazionale RSA, VV.PP., lo stesso potrà essere supportato dalla partecipazione anche di RSA nel numero massimo sopra definito, costituite nell'ambito delle figure professionali dei Field Key Account, fermo restando il numero di sei componenti il coordinamento stesso.
Pertanto viene riconfermata, anche alla luce delle modificazioni apportate, la rappresentatività delle RSA dei VV.PP. , come definita nella presente intesa, con riferimento alla intera popolazione della rete di vendita (appartenente alla famiglia professionale "Mercato Italia"), nonché la legittimazione negoziale del relativo coordinamento.
Fai-Flai-Uila, ritenendo che tale soluzione soddisfi pienamente l'obiettivo di un'adeguata rappresentatività sindacale dei Viaggiatori Piazzisti, dei Field Key Account e dei Long Channel Specialist, si impegnano a non costituire rappresentanze sindacali in forme diverse dall'impostazione sopraconvenuta ed a rincontrarsi in caso di eventuali future modificazioni legislative e/o contrattuali.
Le parti, consapevoli dell'importanza e della necessità che le informazioni vengano veicolate nei tempi e nei modi opportuni, infine, in continuità con il sistema di comunicazione presente e che permette (anche in formato elettronico) ai componenti del Coordinamento Nazionale VV.PP. di comunicare sia con le RSA sia con i dipendenti, concordano sull'opportunità di migliorare ulteriormente lo strumento elettronico oggi utilizzato e si impegnano ad attivare un Gruppo di lavoro dedicato, volto a cogliere le peculiarità del mondo dei VV.PP., attraverso l'istituzione di strumenti dedicati gestiti dal Coordinamento stesso, in accordo con l'Azienda, quali ad esempio una News Letter.
Nell'ambito delle materie di competenza delle RSU le parti attribuiscono un'importanza strategica alla tematica degli orari di lavoro, e ribadiscono la imprescindibile necessità di continuare ad attivare e migliorare, presso ogni singolo sito, tutti gli strumenti di flessibilità degli orari di lavoro necessari, in particolare le "polizze" e gli orari a scorrimento, divenuti modelli di riferimento comuni per tutte le aziende che operano nel settore e, quindi, componenti ormai strutturali dell'organizzazione delle attività lavorative.
Da diverso tempo ormai le parti hanno preso atto delle oggettive difficoltà - determinate dal contesto esterno - di prevedere la dinamica della domanda, che si muove spesso in maniera incostante alternando frequenti picchi e valli, e di soddisfare in maniera adeguata, in termini di tempo, qualità e quantità, le richieste di un mercato estremamente esigente e competitivo.
Negli ultimi anni poi tali difficoltà sono state incrementate tanto dalla crescente rilevanza del ruolo della GDO, che spesso detta tempi e modalità di distribuzione tassative, quanto dalla necessità di servire in maniera competitiva un mercato sempre più integrato a livello mondiale, per il quale è ottimale saper cogliere e soddisfare al meglio anche le diverse peculiarità locali.
Da ultimo, la perdurante crisi economica mondiale, ha reso ancora più instabile l'andamento della domanda, richiedendo spesso, a livello produttivo, ancor più frequenti necessità di accelerazione e dì rallentamento.
In tale complesso scenario, in cui tutte le realtà produttive che competono nel mercato alimentare hanno sviluppato strumenti analoghi che sono ormai diventate leve indispensabili di competitività, le partì ritengono assolutamente necessario, rendere concretamente fruibili in tutti i siti una serie di strumenti di flessibilità che consentono di reagire in maniera efficace e tempestiva alle dinamiche sopra evidenziate.
Questi strumenti, tramite un percorso di progressivo affinamento, sono stati implementati e migliorati nel corso delle ultime vigenze contrattuali nei vari siti aziendali, tanto da servire oggi sia come risposta alle discontinue richieste provenienti dai mercati (anche con riferimento ad iniziative promozionali e sperimentazione di nuovi prodotti), sia per la gestione dei picchi produttivi che dei momenti di rallentamento.
Pertanto, le parti, valutate le best practices maturate nei diversi siti, ritengono necessario mettere le stesse a fattore comune, individuando una serie di strumenti di flessibilità (intendendo per tali sia le diverse tipologie contrattuali che le articolazioni dell'orario di lavoro) che permettano di soddisfare in maniera tempestiva e puntuale le necessità produttive/organizzative dello stabilimento nel suo complesso, non solo facendo fronte alle esigenze di incremento dei volumi, ma anche permettendo di gestire al meglio le fasi di rallentamento della domanda, bilanciandone le eventuali ricadute organizzative.
Le parti si sono date atto di come questi strumenti definiti dalle stesse rappresentino un patrimonio positivo e concordano che per il futuro essi debbano costituire una "dotazione comune" per tutti gli stabilimenti italiani.
Questo significa avere la certezza di poter contare, a fronte dì esigenze specifiche, su un bagaglio comune di strumentazioni, declinate poi a livello locale in funzione delle peculiarità di sito.
Tale oggettiva fruibilità permette di affrontare con tempestività ed efficacia le esigenze dei mercati di riferimento nel rispetto delle specificità di ogni sito, consentendo anche il miglioramento del livello qualitativo delle relazioni industriali, in un'ottica di sempre maggior maturità del confronto.
In base a quanto sopra detto e viste le positive esperienze sviluppate anche nell'ultimo quadriennio, che hanno permesso di aumentare la competitività aziendale derivante da un utilizzo più coordinato ed efficiente di tali strumentazioni, le parti concordano sull'aggiornamento della cornice di riferimento, precisandola come segue
• Dotazione comune di strumenti di flessibilità
Gli strumenti necessari a livello di singolo sito vengono individuati in:
- Preavviamento impianti
- Polizza delle flessibilità
- Orari a scorrimento su sei giorni
- Orari a scorrimento su sette giorni
- Elasticità e flessibilità contrattuale dei part-time verticali
- Contratti a termine stagionali "elastici"
- Contratti a termine stagionali part-time verticali con modulazione della prestazione a 24 ore settimanali.
Tali strumenti, laddove già previsti, saranno applicati mantenendo le peculiarità di applicazione specifiche di ciascun singolo sito.
• Durata degli accordi e rinnovi economici
- Durata almeno quadriennale degli accordi;
- Rinnovo economico pluriennale, da determinarsi avendo in conto che si tratta di una leva fondamentale di competitività per lo stabilimento, e pertanto facendo riferimento allo specifico contesto interno (andamento economico aziendale e situazione di competitività propria di ogni singola realtà aziendale) ed al contesto esterno (congiuntura macroeconomica ed andamento economico territoriale,).
- Ultrattività di un anno degli accordi locali qualora la scadenza vada a sovrapporsi con il rinnovo del contratto integrativo.
• Certezza dei tempi per il rinnovo degli accordi locali
- Individuazione di un periodo durante il quale il confronto tra le partì si svolgerà in condizioni di normalità sindacale (esclusione dei ricorso ad agitazioni sindacali derivanti dal tema 3 mesi prima della scadenza e 3 mesi dopo).
- Possibilità di continuare ad applicare gli accordi già in essere anche dopo la scadenza qualora non siano state definite nuove intese e tempestiva attivazione del Comitato Consultivo cosi come valorizzato nel presente Accordo Integrativo.
• Certezza dei tempi di applicazione della dotazione comune di strumenti di flessibilità
- A fronte della manifestata esigenza aziendale di applicazione dì uno strumento della dotazione comune non regolato da uno specifico accordo locale, immediata attivazione della trattativa sindacale;
- Garanzia sulla possibilità di applicazione di ciascun strumento, con impegno delle parti, senza escludere o limitare le necessarie esigenze di incontro e confronto tra azienda e RSU, a raggiungere rapidamente un'intesa;
- Sperimentazione della possibilità, a livello di sito, di utilizzare con le medesime modalità - e nelle more della definizione di una specifica intesa - strumenti o modalità organizzative già applicati, anche in aree differenti dello stesso sito, o già attivati in passato, anche se non ancora disciplinate. Previsione di incontri periodici di verifica congiuntamente
Le parti ritengono positiva l'esperienza maturata da tale organismo, cosi come ulteriormente sviluppato nell'Accordo Integrativo del 26/7/2006, e ne confermano pienamente la validità, sia per quanto riguarda le tematiche di intervento, sia per quanto riguarda la composizione ed i meccanismi di funzionamento.
Pertanto, le parti confermano che tale Comitato per le sue caratteristiche di snellezza può garantire il tempestivo confronto per affrontare significative tematiche strategiche dell'Azienda o per esaminare l'andamento di alcuni istituti cosi come definiti nel presente Accordo Integrativo. Inoltre, viene confermato che il Comitato Consultivo dovrà altresì essere attivato per esaminare particolari problematiche specifiche di sito al fine di prevenire eventuali conflitti e/o contenziosi legali (ad esempio, per verificare la coerenza con il modello centrale di relazioni industriali di eventuali comportamenti assunti localmente o come autorevole livello di confronto per contribuire a trovare soluzioni in relazione a questioni che, a livello di singola realtà aziendale, non abbiano ancora potuto essere superate con reciproca soddisfazione).
Le parti confermano che il Comitato Consultivo sarà composto, per parte sindacale, dalla tre segreterie nazionali di Fai-Flai-Uila e da sei componenti le RSU e/o le RSA VV.PP. Fai-Flai-Uila interessati dagli argomenti di volta in volta affrontati.
I nominativi dei sei componenti saranno comunicati all'azienda dalle medesime segreterie nazionali.
I partecipanti a tali incontri si impegnano a mantenere l'assoluta riservatezza, ai sensi della legislazione civile e penale in materia, circa le informazioni che l'azienda dovesse eventualmente qualificare come riservate.
Le parti hanno valutato in maniera positiva l'esperienza dei gruppi di progetto maturata nel corso della vigenza dell'Accordo Integrativo aziendale del 26/7/2006 che ha permesso di affrontare in modo efficace e consapevole i temi specifici assegnati a tali ambiti, con gli opportuni approfondimenti e ritengono pertanto necessario continuare e, ove possibile, potenziare il ricorso a tali modalità di gestione delle problematiche di sito.
Inoltre, viene confermata l'importanza del ruolo svolto dalle commissioni tecniche bilaterali (in particolare la commissione PLO) in quanto si sono confermate utili momenti di confronto sugli andamenti di alcuni dei principali indicatori di performance di singolo sito. Le parti convengono, inoltre, sulla opportunità di calendarizzare, degli appositi incontri supplementari a livello di singolo sito, qualora siano necessari degli specifici approfondimenti, come fino ad oggi positivamente sperimentato.
Resta confermato che i gruppi di progetto saranno costituiti, da parte sindacale, dai dipendenti delle singole unità di riferimento ed affronteranno i temi con funzione istruttoria e conoscitiva, non negoziale, sciogliendosi al termine dei lavori; i risultati raggiunti e verbalizzati saranno rimandati ai rispettivi tavoli negoziali.
Le parti si danno atto della intervenuta applicazione di quanto previsto nell'Accordo Integrativo 26/7/2006, attraverso l'integrazione del compenso contrattualmente previsto a titolo di maggiorazione per lavoro a turni notturno presso gli stabilimenti di S. Angelo, Balvano e Pozzuolo. Le parti confermano altresì che la maggiorazione prevista presso i diversi siti, in quanto di miglior favore rispetto al trattamento di cui all'art. 31 del CCNL, , verrà parzialmente o totalmente assorbita in caso di modifiche di natura contrattuale e/o legislativa che dovessero per qualunque titolo disciplinare in modo più favorevole al lavoratore il trattamento allo stato previsto a titolo di maggiorazione per lavoro a turni notturno. In nessun caso, pertanto, il suddetto trattamento potrà essere cumulato con qualsivoglia aumento della percentuale di maggiorazione ovvero con indennità o somme comunque previste in relazione al lavoro a turni notturno.
In relazione a tale previsione, che si inserisce nell'ambito di una serie di interventi congiuntamente definiti dalle parti nel corso degli ultimi rinnovi degli Accordi Integrativi aziendali e finalizzati alla definizione di un miglior equilibrio economico fra i diversi siti produttivi, le parti confermano di aver compiutamente disciplinato ed esaurito i diversi aspetti legati alla omogeneizzazione dei trattamenti fra i siti stessi.
Fai, Flai e Uila confermano l'impegno, pertanto, a non supportare in futuro qualsivoglia rivendicazione comunque riconducibile, direttamente e/o indirettamente, al tema della omogeneizzazione tra le diverse realtà Ferrero. In particolare, Fai, Flai,e Uila non sosterranno richieste, dirette e/o indirette, relative all’ottenimento dei servizi di "mensa " e "trasporti" che comportino costi di qualunque natura a carico dell'Azienda.
Le parti hanno positivamente valutato la sperimentazione attuata nel corso della vigenza del precedente Accordo Integrativo, a seguito delle specifiche disposizioni derivanti dalle normative in tema di certificazioni di qualità relative al lavaggio degli abiti a cura dell'azienda, nonché le prassi congiuntamente definite con le Commissioni presso i vari siti per la consegna e il ritiro degli abiti stessi.
Nello specifico le parti ritengono particolarmente qualificante il ruolo svolto dalle RSU/Commissioni congiunte attivate, che hanno partecipato allo sviluppo del progetto "lavaggio abiti", al monitoraggio della sperimentazione dei nuovi modelli di abiti da lavoro, consentendo di soddisfare al meglio le esigenze dei lavoratori e, al contempo, di garantire il rispetto dei requisiti previsti dalla normativa sulla igiene degli alimenti e sulla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.
In tale contesto Azienda e Organizzazioni Sindacali ritengono di proseguire nella sperimentazione fino ad ora attuata, con impegno da parte aziendale a continuare a sostenere il costo per il lavaggio degli abiti e con l'obiettivo di sperimentare, attraverso il lavoro della RSU/Commissione congiunta, anche nuove tipologie di abiti da lavoro in un'ottica dì migliore fruibilità e vestibilità per i lavoratori.
Le parti hanno attentamente verificato la situazione relativa al lavaggio abiti, cosi come introdotto dal precedente Accordo Integrativo, nonché le prassi congiuntamente individuate nei diversi siti per effettuare tutte le attività che rendono operativo il servizio lavaggio abiti. Le parti considerano la sperimentazione che ha gradualmente interessato gli stabilimenti italiani in linea con le aspettative, per come definite nel precedente Accordo Integrativo; in particolare, alla luce della sperimentazione compiuta, le stesse ritengono pienamente soddisfacenti le intese a suo tempo discusse e sottoscritte con riferimento al tema pause quale trattamento di miglior favore rispetto alle norme di Legge e Contratto e, pertanto, si confermano che la durata e il numero delle pause (come da tabella allegata all'Accordo Integrativo 26/7/2006) per ogni turno di otto ore completamente lavorato, assorbono e compensano totalmente, nell'invarianza dei costi per l'azienda, i tempi occorrenti a ciascun lavoratore, dopo l'ingresso in azienda, per lo svolgimento delle operazioni di vestizione e svestizione degli indumenti di lavoro e di percorrenza, per raggiungere e lasciare il posto di lavoro. Restano pertanto confermate le procedure congiuntamente individuate per ritirare e indossare gli abiti di lavoro e per dismettere ed inviare al lavaggio gli stessi.
Le parti si danno reciprocamente atto che attraverso tale previsione, anche a seguito dell'introduzione delle nuove prassi relative al lavaggio degli abiti, hanno disciplinato compiutamente il regime delle pause e i tempi impiegati dai lavoratori in azienda al di fuori della esecuzione della prestazione lavorativa propriamente intesa, in conformità a quanto dalle parti stesse chiarito nella nota a verbale allegata all'art. 51 del CCNL.
Qualora norme di legge o di contratto collettivo intervengano in futuro per disciplinare la materia, ovvero per stabilire oneri a carico dell'azienda in relazione alle suesposte operazioni (in particolare le operazioni di vestizione e svestizione e di percorrenza per il raggiungimento degli spogliatoi e del posto di lavoro), le parti si impegnano a rivedere le attuali condizioni, e ciò anche al fine di armonizzare, in caso di nuovi oneri economici per l'azienda, l'attuale durata delle pause giornaliere.
L'Azienda e le OO.SS. firmatarie considerano la tutela della salute, la sicurezza sui luoghi di lavoro e le strategie di prevenzione priorità assolute per garantire l'integrità psicofisica dei lavoratori.
In particolare, le parti ritengono che il comune obiettivo di porre in essere ogni misura necessaria al fine di ridurre e per quanto possibile eliminare i rischi per la salute e la sicurezza in tutte le realtà della Ferrero Italia debba essere realizzato attraverso la messa in atto di un sistema organizzativo integrato e di gestione, che veda coinvolte e valorizzate tutte le figure previste dalla normativa anche attraverso il miglioramento dei modelli operativi gestionali - di cui l'Azienda si è già dotata - mirati alla verifica dei livelli di applicazione delle procedure attivate per la sicurezza dei lavoratori.
L'Azienda considera le attività di salute e sicurezza dei lavoratori non come attività a sé stanti, accessorie dell'attività lavorativa, ma strettamente integrate a quest'ultima: pertanto essa opera per la salvaguardia della sicurezza e della salute dei lavoratori che prestino attività all'interno delle sedi dell'Azienda.
Nel rispetto della normativa vigente in materia di tutela della salute e sicurezza sul luogo di lavoro l'Azienda si impegna ad identificare ed eliminare le situazioni di rischio che si possono presentare nella propria attività e migliorare, dove ancora possibile, le condizioni degli ambienti di lavoro e dei relativi livelli di sicurezza.
In particolare, le parti si danno atto che la tutela della salute e sicurezza sul lavoro deve essere improntata sui seguenti principi:
• prestare la massima attenzione alla salute e sicurezza sul lavoro sin dalla fase di studio e progettazione di impianti, macchine, attrezzature e locali di lavoro;
• adottare procedure operative per far fronte con rapidità, efficacia e diligenza ad ogni tipo di emergenza che possa verificarsi al proprio interno;
• continuare nell'opera di formazione sulla salute e sicurezza sul lavoro, sia dei responsabili ai vari livelli che dei lavoratori, sensibilizzando ciascuno sul proprio ruolo e sulla propria responsabilità in materia;
• effettuare verifiche e valutazioni delle condizioni e delle modalità di lavoro per accertare i progressi fatti ed assicurare il corretto rispetto dei principi sopra esposti;
• favorire una sempre maggiore collaborazione/coinvolgimento dei lavoratori sulle tematiche in oggetto.
Tali principi sono il riferimento per l'adozione delle misure necessarie a tutelare la salute e sicurezza sul lavoro, ivi comprese le attività di prevenzione dei rischi professionali, d'informazione e formazione, nonché l'approntamento di un'organizzazione e dei mezzi necessari.
Con l'obiettivo, dunque, di rafforzare gli strumenti fino ad oggi adottati e in un'ottica di migliore valorizzazione dei diversi attori previsti dalla normativa ed in particolare dei RLS, Azienda e OO.SS. condividono l'opportunità di rafforzare gli attuali strumenti di informazione e comunicazione, in aggiunta a quanto stabilito per Legge, prevedendo incontri periodici di sito - con cadenza almeno trimestrale - finalizzati ad informare i Rappresentanti del Lavoratori sulle principali iniziative in atto in tema di sicurezza, sull'andamento infortuni, sulla evoluzione normativa e a rispondere a istanze e/o quesiti avanzati dagli stessi nell'esercizio delle proprie funzioni.
In tale contesto, le parti sottolineano la positiva esperienza già fino ad oggi maturata, che ha visto il continuo coinvolgimento degli RLS dei vari stabilimenti in incontri di illustrazione e confronto sulle diverse iniziative poste in essere per il miglioramento continuo degli standard di sicurezza, anche con riferimento al rischio da stress lavoro correlato.
Con l'obiettivo poi di un coinvolgimento proattivo dei RLS per la diffusione della cultura della sicurezza a tutti i livelli, dell'organizzazione aziendale, le parti concordano di costituire una Commissione Sicurezza sul Lavoro che opererà in via sperimentale presso la sede di Alba per il periodo di vigenza del presente Accordo Integrativo.
La Commissione sarà composta dai RLS eletti presso tale sede - due per OO.SS. firmataria - da un pari numero di rappresentanti aziendali e sarà supportata dalla presenza, quando ritenuto necessario, di un esperto "tecnico" congiuntamente individuato.
In questa prima fase di sperimentazione le parti intendono affidare alla Commissione i seguenti obiettivi, per ciascun anno di attività:
• Programmazione di una "settimana per la sicurezza sul lavoro" nell'ambito della quale sviluppare attività di comunicazione e sensibilizzazione dei collaboratori su tematiche di volta in volta individuate in relazione alla salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;
• Organizzazione di un "concorso" a libera partecipazione fra i dipendenti per lo sviluppo di soluzioni per migliorare la sicurezza sul lavoro. La Commissione dovrà annualmente definire un tema e il regolamento di partecipazione, nonché, con il supporto dell'esperto dichiarare le idee vincitrici che l'Azienda si impegnerà a sviluppare e promuovere. All'idea vincitrice sarà assegnato un premio - a carico dell'Azienda - da impiegare in iniziative sociali a beneficio dell'unità o Reparto in cui l'idea è stata sviluppata;
• Definizione di una iniziativa formativa congiunta che veda coinvolta la RSU e alcuni responsabili aziendali finalizzata a migliorare la collaborazione dei diversi soggetti interessati alle attività di gestione delle procedure previste per garantire la sicurezza sul luogo di lavoro.
Alla Commissione, inoltre, sarà data ampia informazione circa le iniziative poste in essere da Ferrero nell'ambito delle attività affidate in appalto. L'Azienda, infatti, per quanto di propria responsabilità, favorisce, anche in tale contesto, l'applicazione dei principi sopra enunciali e degli strumenti operativi che ne conseguono, sia attraverso stringenti prescrizioni nell'ambito dei Capitolati di appalto, sia attraverso la verifica - presso i diversi appaltatori - della sussistenza dei necessari requisiti di sicurezza.
Gli incontri della Commissione avverranno secondo un calendario congiuntamente definito all'inizio di ciascun esercizio, indicativamente nel numero minimo di quattro per esercizio, nell'ambito delle normali agibilità previste per i RLS; le spese relative alle iniziative concordate dalla attività della Commissione e dell'esperto esterno, saranno oggetto di approvazione da parte della Direzione Aziendale e conseguentemente sostenute dal punto di vista economico e organizzativo.
I risultati dei lavori della Commissione, nonché delle iniziative individuate, saranno congiuntamente valutati nell'ambito degli incontri annuali per 1'Informativa Nazionale.
Resta inoltre fin d'ora inteso che, con particolare riferimento a eventuali iniziative a carattere formativo, si farà ricorso prioritario alla presentazione di appositi progetti nell'ambito di "Fondimpresa".
Le parti si danno infine atto che, a seguito dei primi due anni di positiva sperimentazione presso la sede di Alba sarà valutata l'estensione del progetto presso le unità produttive di Galvano, Pozzuolo e S. Angelo.
Con riferimento alla tradizione Ferrero di grande attenzione alla persona e alle tematiche di carattere sociale in senso ampio, le parti hanno attentamente esaminato la particolare situazione dei lavoratori padri, delle lavoratrici madri e delle relative famiglie, dei lavoratori con gravi e documentati problemi di salute e dei lavoratori con situazioni particolarmente gravose in riferimento alla necessità di accudire familiari anziani non autosufficienti.
Analizzate tali situazioni, caratterizzate da sempre maggiori difficoltà ed incombenze in capo alle famiglie, le parti hanno promosso l'attivazione di strumenti e sperimentazioni organizzative miranti a sostenere i valori sociali Ferrero e finalizzati ad una maggior conciliazione fra i tempi di lavoro e quelli di vita familiare.
Al fine di favorire il reinserimento in azienda delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri al rientro dopo la fruizione dei periodi di congedi parentali previsti dalla legge, nonché dei lavoratori assenti per lungo periodo (indicativamente 6 mesi continuativi) le parti intendono confermare a livello locale i gruppi di progetto incaricati di definire dei percorsi formativi rivolti a questa particolare categoria di lavoratori.
I percorsi, da attivarsi anche attraverso il reperimento dei contributi previsti dall'art. 9 della Legge 53/2000, saranno a partecipazione volontaria e, accanto ai già previsti momenti di aggiornamento professionale in materia di sicurezza, igiene e sanitizzazione, saranno finalizzati a favorire, anche sul piano personale, il reinserimento dei lavoratori nel contesto lavorativo.
Le parti convengono che la durata di tali percorsi, indicativamente individuata in almeno una giornata (o due mezze giornate) nonché le modalità operative di svolgimento, verranno definite a livello locale dai gruppi di progetto allo scopo costituiti, prevedendo idonei momenti di aula e di affiancamento on the job.
Quale ulteriore azione tesa a favorire un graduale inserimento in azienda delle lavoratrici madri e/o per favorire una ulteriore miglior conciliazione dei loro tempi di vita e di lavoro, le parti convengono che le stesse possano richiedere l'esenzione dal lavoro notturno per un periodo di sei mesi continuativi a partire dai compimento dei tre anni di vita del proprio figlio.
Le parti, alla luce della continua e rapida evoluzione dei mercati e delle tecnologie, ritengono necessario ed imprescindibile continuare ad investire nelle Risorse Umane, da sempre punto di eccellenza e patrimonio strategico di Ferrero, affinando e sviluppando gli strumenti e le iniziative già in atto in azienda.
L'aggiornamento continuo e lo sviluppo delle Risorse Umane, attraverso la leva della formazione, sono fattori determinanti per consentire il progressivo miglioramento del livello di conoscenze e competenze necessario per affrontare le sfide competitive dei mercati.
La formazione, inoltre, rappresenta un importante investimento sia per aggiornare sia per sviluppare le conoscenze dei lavoratori, che l'azienda intende valorizzare in una visione complessiva e con un'attenzione alla persona inserita non solo in un contesto lavorativo, ma anche sociale e familiare.
Alla luce delle positive esperienze già sviluppate , le parti concordano di continuare a prevedere l'attivazione di gruppi di progetto specifici allo scopo di individuare percorsi di definizione congiunta delle singole iniziative di sito.
Le parti confermano le due prioritarie macro-aree di intervento già definite nell'Accordo Integrativo del 26/07/2006:
Formazione congiunta e formazione dei componenti le RSU: si pone come obiettivo il consolidamento e la continua evoluzione della cooperazione fra azienda e RSU nella logica di mantenere ed arricchire una sempre maggior consapevolezza reciproca delle sfide competitive lanciate dai mercati e degli strumenti di cui l'azienda dispone per potervi rispondere adeguatamente.
Formazione professionale e formazione continua: hanno l'obiettivo principale di aggiornare e sviluppare le specifiche conoscenze professionali e, in modo più generale, l'accrescimento complessivo del patrimonio culturale dei singoli lavoratori in funzione dell'evoluzione non solo delle tecnologie, dei contesti organizzativi di lavoro e dei sempre più elevati standard qualitativi richiesti, ma anche in relazione alle dinamiche sempre più complesse di scenario esterno.
In un'ottica di sviluppare al massimo la diffusione e il livello qualitativo di tutte le iniziative formative che saranno via via attivate, le parti si danno reciprocamente alto della necessità di accedere, attraverso la presentazione di specifici progetti congiunti, ai fondi regionali, statali, comunitari e al fondo Fondimpresa previsti e stanziati per il finanziamento delle iniziative stesse.
Le parti hanno valutato in maniera positiva le iniziative formative realizzate presso i singoli stabilimenti, che hanno rafforzato il rapporto di collaborazione e scambio tra i componenti le RSU e i responsabili aziendali, anche tecnici.
Per il futuro, le parti intendono consolidare ulteriormente le esperienze sin qui realizzate prevedendo un unico percorso di formazione congiunta delle RSU e confermano pertanto le modalità dì progettazione dell'intervento (gruppo di progetto), di erogazione (possibilità di partecipazione di esperti concordemente individuati), di durata (2 mezze giornate annue), di numero e di individuazione dei partecipanti (componenti le RSU e responsabili aziendali, anche tecnici). Per quanto riguarda i contenuti, le parti ritengono utile approfondire oltre ai temi della sicurezza alimentare e della nutrizione, della sicurezza sul lavoro, delle tematiche legate alla programmazione produttiva ed alla gestione delle dinamiche dell'alta e della bassa campagna produttiva, degli "scenari di mercato", anche quelle relative alla gestione del cambiamento con riferimento ai nuovi assetti organizzativi.
Si ritiene inoltre utile confermare l'approfondimento delle tematiche illustrate annualmente nel corso della "informativa sindacale".
Nell'ambito delle suddette iniziative formative saranno favorite attività che prevedano gruppi misti di lavoro con esercitazioni e simulazioni su temi congiuntamente individuati e di interesse comune.
Le iniziative formative sopradescritte saranno impostate da appositi gruppi di progetto attivati localmente e potranno essere erogate anche con l'ausilio di esperti congiuntamente individuati.
Entro la fine dell'anno 2011 saranno attivati presso gli stabilimenti di S. Angelo, Pozzuolo, Balvano e Alba i gruppi di progetto al fine di definire le tematiche delle suddette iniziative formative per gli anni 2012 e 2013.
In via preliminare, le parli confermano l'importanza ed il ruolo strategico che tale strumento riveste ai fini della valorizzazione professionale e dello sviluppo delle Risorse Umane.
In questo quadro le parti hanno valutato positivamente le iniziative formative attuate in tutti i siti produttivi nel corso della vigenza dell'Accordo Integrativo aziendale del 26/07/2006, evidenziando il significativo numero di lavoratori che hanno beneficiato dei riconoscimenti professionali previsti al termine dei percorsi formativi erogati.
Tuttavia, in conseguenza delle nuove sfide poste dalle profonde trasformazioni ed evoluzioni in atto nei diversi contesti lavorativi, le parti hanno convenuto di aggiornare, individuare ed attuare quelle iniziative formative che, da un lato, consentano di rispondere a necessità di aggiornamento professionale degli stessi e, dall'altro consentano ai lavoratori di acquisire professionalità specifiche in grado di rispondere alle mutate esigenze derivanti da innovazioni tecnologiche ed organizzative.
A tale proposito le aprti si danno reciprocamente atto che il termine “professionalità” non sia da ritenere esclusivamente connesso al riconoscimento di un livello contrattuale superiore anche in ragione della costante evoluzione tecnologica che ha comportato la necessità di adeguare, rispetto al mutato contesto, il bagaglio minimo di conoscenze e competenze posseduto dai lavoratori.
Le parti concordano nel ritenere quali strumenti idonei alla crescita professionale delle risorse, la creazione di percorsi professionali con contenuti di carattere tecnico che siano aderenti alle reali esigenze organizzative, e portino alla valorizzazione di effettive caratteristiche distintive dei lavoratori in relazione alle attività prestate e permettano di incrementare l’efficienza e la competitività del sito.
Sono pertanto stati definiti i seguenti percorsi:
a) Percorsi Tradizionali:
Le parti hanno confermato le due direttrici a cui fare riferimento nella progettazione di corsi professionali, polivalenza (intesa non solo come capacità di operare su impianti diversi, ma soprattutto come capacità di saper lavorare su linee ed in aree produttive anche significativamente differenti) e polifunzionalità, ed i relativi percorsi, che negli anni hanno permesso ad un numero significativo di lavoratori di migliorare il proprio livello professionale e dì inquadramento.
Nello specifico, visto il mutato contesto tecnico e produttivo, si è condiviso di aggiornare la struttura ed i contenuti del "corso macchinisti", e dei percorsi formativi legati alla polivalenza/polifunzionalità per le figure specialistiche, mantenendo invariato il livello di inquadramento acquisibile al termine di detti percorsi professionali.
Oltre all'adeguamento dei contenuti e delle modalità di erogazione dei suddetti corsi, le parti convengono di istituire idonei meccanismi per il mantenimento nel tempo del livello di professionalità raggiunto, anche attraverso attività di addestramento on the job e di rotazione sulle posizioni/linee produttive.
Viene demandato alle Commissioni professionalità locali il compito di elaborare i contenuti di rivisitazione dei suddetti percorsi, che saranno successivamente validati e resi operativi.
Nel definire l'evoluzione di tali percorsi, le parti ritengono di continuare a proporre come punti cardine del sistema di formazione professionale aziendale, i concetti di "cultura della mobilità" e di "certificazione"; il primo, in qualità di moltiplicatore del numero di risorse coinvolgibili e delle iniziative formative, il secondo, in qualità di garanzia della completa ed efficace realizzazione del ciclo formativo teorico/pratico. Particolare attenzione verrà dedicata all'evoluzione, richiesta dal nuovo modello organizzativo ai lavoratori, nei comportamenti organizzativi e nell'approccio al lavoro.
Anche per il futuro, quindi, saranno congiuntamente Individuate, a livello dì singolo sito, le necessità formative, a fronte delle diverse esigenze tecnico/produttive/organizzative aziendali, ed attivati appositi gruppi di progetto che, valorizzando quanto sopra esposto, progettino e pianifichino gli interventi formativi adattandoli alle peculiarità degli impianti ed alle organizzazioni specifiche delle UGP/Aree degli stabilimenti, prevedendone la concreta erogazione a cura dell'azienda.
Resta confermato che i lavoratori che parteciperanno agli interventi formativi sopraindicati beneficeranno dei riconoscimenti professionali di volta in volta aziendalmente previsti al termine dei percorsi formativi di aula e dì addestramento "on the job", erogati a cura dell'azienda.
I co-progettati interventi formativi avranno, come in precedenza, due ambiti di intervento:
- Polivalenza delle Aree di incarto e confezionamento (corso macchinisti): consentirà di far maturare ai partecipanti operanti tra il personale in forza con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che al termine dell'iter formativo otterranno la certificazione, il riconoscimento del 4° livello.
- Polivalenza/polifunzionalità per figure professionali specialistiche: prevede percorsi di crescita per figure caratterizzate da un più alto grado di polivalenza e/o polifunzionalità, nel pieno rispetto delle linee guida sopra richiamate ed esclusivamente all'interno delle aree di lavoro che le parti hanno concordemente individuato. Per Alba si prevede il proseguimento dei progetti relativi alla polivalenza addetti area grassi e dei progetti relativi alla polivalenza addetti area pallettizzatore; per Balvano verrà completato il progetto di sviluppo professionale dell'area preparazioni; per Pozzuolo verrà individuato un percorso per gli addetti alla cella di maturazione (magazzino automatico) e pallettizzatore; per S. Angelo proseguirà il percorso per gli operatori jolly e verrà completato il progetto polivalenza per tutte le aree di preparazione.
Per ottenere la certificazione del percorso fatto, il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato coinvolto in queste iniziative formative, dovrà aver acquisito la capacità di operare in autonomia nella nuova/e mansione/i, per un periodo di almeno 6 mesi. Contestualmente alla certificazione il lavoratore maturerà il riconoscimento del 3° livello.
b) Nuovi percorsi sperimentali di Polivalenza/Polifunzionalità:
Le parti si danno atto che il mutato contesto organizzativo, focalizzato sui prodotto (modello organizzativo fondato sulle UGP) e la nascita della Supply Chain, hanno portato con sé sia la creazione di nuove figure professionali, che la necessità di ampliare il bagaglio di competenze di alcuni lavoratori, oltre alla necessità di far evolvere i lavoratori dal punto ; di vista dei comportamenti organizzativi agiti, all'insegna di una maggiore integrazione, proattività ed iniziativa individuale.
In relazione a tali nuove esigenze, l'Azienda ha dato la propria disponibilità ad individuare, a livello sperimentale, nuovi percorsi formativi finalizzati alla crescita professionale; anche per questi percorsi le parti ritengono di proporre come punti cardine del sistema di formazione professionale aziendale, i concetti di "cultura della mobilità" e di "certificazione".
Tali percorsi, che saranno sviluppati nell'ambito delle commissioni già attive a livello di singolo sito, andranno a coprire le specifiche esigenze di ciascuna realtà aziendale.
In particolare, le parti concordano di attivare, i seguenti percorsi sperimentali;
• Trasversale (su tutti gli stabilimenti): percorsi per attività di maintenance impiantistica per addetti di produzione.
In ragione della significativa innovatività dell'iniziativa, ed anche alla luce delle diverse tempistiche di implementazione del nuovo modello organizzativo nei siti, che vedono gli stabilimenti dì Balvano, Pozzuolo e S. Angelo ancora nella campagna 2011/2012 impegnati nella messa a
regime dello stesso, si prevedono le seguenti modalità e tempistiche di attivazione:
- Alba: avvio nella campagna 2011/2012 in fase sperimentale su 2/3 linee produttive in particolare su prodotti modellati e waferati.
- Pozzuolo, S. Angelo e Balvano: avvio dalla campagna 2012/2013 in fase sperimentale su una linea produttiva da individuarsi a livello di singolo sito.
• Stabilimento di Alba: Polivalenza/Polifunzionalità per Operatori (UGP area Waferati, UGP Estathè/Tic Tac' e UGP area Modellati);
• Stabilimento di Balvano: Addetti alla centrale di co-generazione;
• Stabilimento di Pozzuolo Martesana: Percorsi di professionalità fegati alla nuova figura di operatore di incarto e confezionamento;
• Stabilimento di S. Angelo dei Lombardi: Percorsi per Addetti al rifornimento e gestione imballi;
• Area Supply Chain: Polivalenza dei terminalisti su tutte le aree del comprensorio albese (Nuovo Polo Logistico, Magazzino materie prime, magazzino imballi, Magazzino di Monticello).
I suddetti percorsi vanno a definire i contenuti professionali e le connotazioni di polivalenza e polifunzionalità proprie delle nuove mansioni identificate, e coinvolgeranno, a seconda del percorso professionale, personale ad oggi inquadrato al quarto livello contrattuale oppure al terzo livello contrattuale.
Per ottenere la certificazione del percorso eseguito, il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato coinvolto in queste iniziative sperimentali, terminato con successo il periodo di formazione teorica e tecnico-pratica, dovrà aver acquisito la capacità di operare in autonomia nella nuova/e mansione/i, per un periodo di almeno 6 mesi.
Contestualmente alla certificazione il lavoratore maturerà il riconoscimento di un Elemento Economico di Professionalità (EEP) del valore di 30 Euro mensili lordi per i lavoratori inquadrati al 4° livello e di 40 Euro mensili lordi per i lavoratori inquadrati al 3° livello.
Tali Importi saranno corrisposti al singolo lavoratore che consegua la suddetta certificazione e saranno completamente assorbiti, nel caso in cui il medesimo lavoratore acquisisca un inquadramento al livello superiore.
Nel caso di future revisioni, in sede di CCNL, del sistema di classificazione contrattuale come oggi definito, l'applicazione dell'EEP sarà armonizzata, senza incremento di costi per l'azienda, con riferimento alle novità introdotte.
Per rendere concreto quanto sopra esposto, la parti hanno condiviso l'opportunità di demandare alle "Commissione professionalità" di ogni sito l'obiettivo di dare specifica attuazione a quanto sopra previsto, prevedendo in ogni caso gli idonei meccanismi per il mantenimento nel tempo del livello di professionalità raggiunto, anche attraverso attività di addestramento on the job e di rotazione sulle posizioni/linee produttive.
In considerazione delle peculiarità innovative delle iniziative, ed in relazione al numero delle persone da coinvolgere, le parti convengono che esse verranno attivate con gradualità nel corso del periodo di vigenza del presente Integrative e potranno essere completate anche oltre la data di scadenza dello stesso.
Le parti, hanno poi valutato positivamente l'opportunità di favorire una più ampia partecipazione del personale femminile ai percorsi formativi di polivalenza/polifunzionalità (con particolare riguardo alla figura dell'operatore), al fine di sviluppare ulteriormente la presenza femminile in posizioni ad elevato contenuto professionale.
Si precisa infine che, nell'ambito delle attività formative previste per l'aggiornamento ed il mantenimento delle conoscenze tecnico-pratiche dei lavoratori, verranno valutate le modalità più idonee per erogare la formazione anche ai lavoratori stagionali.
Infine, le parti precisano che la "certificazione" di cui ai punti precedenti avverrà a seguito del puntuale rispetto del percorso formativo, in termini di contenuti e tempi, come definiti dalle Commissioni a livello di sito e dal presente accordo.
Le parti hanno riconfermato la grande rilevanza della formazione durante tutto l'arco della vita lavorativa, al fine non solo di mantenerne costantemente viva e aggiornata la professionalità, in funzione dei continui e sempre più rapidi mutamenti del contesto lavorativo di riferimento, ma anche di accrescere il livello di formazione complessiva del singolo lavoratore. Pertanto, in continuità con la tradizione del Gruppo Ferrero , le parti ritengono determinante:
• proseguire nella costante e precisa analisi dei bisogni, sia in termini di aggiornamento, che in relazione ai mutamenti tecnico-organizzativi nonché con riferimento a tematiche di interesse culturale generale;
• continuare a condividere già dalla fase di progettazione di tutte le iniziative rivolte ad arricchire la professionalità dei lavoratori ed incentivare la partecipazione ad iniziative di arricchimento personale comunque collegate al contesto lavorativo, anche attraverso agevolazioni in termini di organizzazione dei turni di lavoro.
Al fine di permettere un costante e continuo aggiornamento dell'attività formativa svolta dai dipendenti, le parti concordano sull'opportunità di istituire, a livello sperimentale, un Libretto formativo del dipendente che consenta la tracciatura puntuale della formazione effettuata da ogni lavoratore assunto a tempo indeterminato.
Copia di tale libretto potrà essere fornita al dipendente che ne faccia richiesta.
Infine le partì, evidenziando l'importante impegno formativo regolarmente profuso in tutti i siti produttivi ed in tutte le realtà aziendali a favore dei dipendenti, prevedono di fare il punto sulle attività formative svolte nei diversi siti produttivi, in occasione dell'informativa annuale.
Il piano investimenti, dettagliatamente illustrato alle segreterie nazionali di Fai-Flai-Uila ed al coordinamento, prevede significativi interventi su:
• aggiornamento e miglioramento tecnico/tecnologico degli impianti potenziamento delle capacità produttive
• flessibilizzazione degli impianti con particolare riferimento al fondo linea ed alle aree di confezionamento
• utilizzo esteso dell'automazione
• potenziamento Utilities e strutture edili
• potenziamento strutture logistiche
La completa realizzazione degli investimenti illustrati consentirà di aumentare il livello di sicurezza, migliorare la flessibilità produttiva ed incrementare la competitività economica confermando le vocazioni produttive degli stabilimenti italiani.