Source: https://rechtsanwalt-krau.de/urteilearbeitsrecht/lag-hessen-28-05-2014-2-sa-1548-13/
Timestamp: 2019-11-22 13:31:22
Document Index: 121847491

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 6', '§ 40', '§ 2', '§ 69', '§ 40', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 8', '§ 66', '§ 40', '§ 2', '§ 1', '§ 313', '§ 256', '§ 4', '§ 17', '§ 7', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 17', '§ 17', '§ 7', '§ 17', '§ 14', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 6', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 66', '§ 1', '§ 1', '§ 66', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 3', '§ 2', '§ 1', '§ 2', 'Art. 5']

LAG Hessen, 28.05.2014 – 2 Sa 1548/13 › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 28.05.2014 – 2 Sa 1548/13
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gießen vom 01. November 2013 – Aktenzeichen 10 Ca 480/12 – wird zurückgewiesen.
Die 47-jährige (geboren am xxx) Klägerin, die geschieden und Mutter von zwei 1995 und 2000 geborenen Kindern ist, wurde ab dem 1. Oktober 2003 bei dem beklagten Land an der A-Universität im Rahmen mehrerer befristeter Arbeitsverträge – insgesamt sieben – im Hochschulbereich tätig. Zuletzt wurde die Klägerin, die studierte Diplom-Romanistin ist und am 23. Januar 2007 promoviert hat, auf Grundlage des Arbeitsvertrages der Parteien vom 21. September 2011 (Bl. 6 und 7 d. A.) beschäftigt, der in § 1 und auszugsweise in § 6 wie folgt lautet:
(1) Die Obengenannte wird als vollzeitbeschäftigte Lehrkraft für besondere Aufgaben ab 23.01.2012 bis zum 14.04.2014 weiterbeschäftigt auf bestimmte Zeit nach § 40 Nr. 8 TV-H i. V. m. § 2 Abs. 1 WissZeitVG zur eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung. Hierfür stehen 25 % der Arbeitszeit zur Verfügung.
Zwischen den Parteien wurde die Geltung des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst des Landes Hessen (TV-H) und weitere Tarifverträge vereinbart. Die Klägerin erhielt zuletzt Vergütung nach Entgeltgruppe 13 TV-H, was monatlich rund € 4.650,00 brutto entsprach.
Die Klägerin wurde beim beklagten Land an der A-Universität im Institut für Romanistik in der Abteilung französische Literatur- und Kulturwissenschaften tätig. Grundlage ihrer Tätigkeit bildete zuletzt die „Beschreibung der Arbeitsvorgänge“ vom 28. Juni 2011 (Bl. 104 und 105 d. A.). Die Klägerin führte Vorlesungen, Seminare und Übungen durch.
Mit ihrer am 14. November 2012 bei dem Arbeitsgericht Gießen eingegangenen und dem beklagten Land am 22. November 2012 (Bl. 33 d. A.) zugestellten Klage hat sich die Klägerin insbesondere gegen die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsverhältnisses zum 14. April 2014 gewandt und zudem ihre Weiterbeschäftigung über den 14. April 2014 hinaus als Lehrkraft für besondere Aufgaben mit einer Arbeitszeit von 40 Stunden (Vollzeit) verlangt.
Wegen des weiteren erstinstanzlichen Vorbringens und der Anträge der Parteien wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Gießen vom 1. November 2013 – Az. 10 Ca 480/12 (Bl. 151 – 154-R d. A.) – Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht Gießen hat mit dem am 1. November 2013 verkündeten Urteil – 10 Ca 480/12 (Bl. 150 – 159 d. A.) – die Klage insgesamt abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die letzten Befristungen des Arbeitsverhältnisses der Parteien, insbesondere die Arbeitsverträge vom 30. März 2011 und als letzte Befristungsvereinbarung vom 21. September 2011 seien sachlich gerechtfertigt nach § 40 Nr. 8 TV-H in Verbindung mit § 2 Abs. 1 WissZeitVG. Die Klägerin sei wissenschaftliche Mitarbeiterin im Sinne des § 1 WissZeitVG, so dass eine Befristung des Arbeitsverhältnisses nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG zulässig sei. Dies gelte auch für die letzte Befristung des Arbeitsverhältnisses mit Arbeitsvertrag der Parteien vom 21. September 2011, mit dem das Arbeitsverhältnis wegen der Verlängerung der Qualifizierungsphase aufgrund von Kinderbetreuung durch die Klägerin verlängert worden sei. So sei die Klägerin voll oder zumindest überwiegend als wissenschaftliche Mitarbeiterin iSd. § 1 Abs. 1 WissZeitVG tätig, nicht aber als Fremdsprachenlektorin. Die Klägerin habe keinen Sprachunterricht in französischer Sprache vermittelt.
Vielmehr habe die Klägerin auch nach ihrem eigenen Vortrag ganz überwiegend wissenschaftliche Seminare neben ihren Vorlesungen abgehalten. Hierbei seien die Seminarthemen zumindest teilweise selbst gewählt sowie die Literatur und die entsprechenden Unterlagen von ihr ausgewählt und bestimmt worden. Durch die Veranstaltungen sei den Studierenden im Rahmen des Bachelor-Studienganges wissenschaftliches Arbeiten und eine wissenschaftliche Qualifikation vermittelt worden. Auch anhand des von der Klägerin selbst veranschlagten erheblichen Umfangs an Vor- und Nachbereitungszeit ihrer Lehrveranstaltung und Seminare zeige sich, dass im Wesentlichen von einer wissenschaftlichen Tätigkeit ausgegangen werden könne und müsse. Außerdem sei zwischen den Parteien mit einem Arbeitszeitanteil von 25 % der klägerischen Arbeitszeit ausdrücklich die Möglichkeit der persönlichen wissenschaftlichen Weiterqualifizierung vereinbart worden. Darauf, ob die Klägerin diese auch in dem vereinbarten Umfang betrieben habe, komme es nicht entscheidend an. Dem beklagten Land könne dies nicht zugerechnet werden, da die Klägerin ihm insoweit keine Kenntnis verschafft habe.
Das erstinstanzliche Urteil ist der Klägerin am 4. Dezember (Bl. 160 d. A.) zugestellt worden. Die Berufung der Klägerin ist am 23. Dezember 2013 (Bl. 162 ff. d. A.) und ihre Berufungsbegründung nach rechtzeitiger Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 4. März 2014 (Bl. 171 d. A.) am 25. Februar 2014 (Bl. 173 ff. d. A.) bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen.
Die Klägerin wiederholt und vertieft ihren erstinstanzlichen Vortrag. Sie meint, das Arbeitsgericht habe mit dem Ansatz, für eine wissenschaftliche Tätigkeit der Klägerin spreche der Beweis des ersten Anscheins, in nicht zulässiger Weise die dem beklagten Land in dieser Hinsicht obliegende Darlegungs- und Beweislast angewandt. Vielmehr handele es sich bei der Tätigkeit der Klägerin um durch Modulinhalte vorgegebene, stets wiederkehrende Lehrveranstaltungen, die der Vermittlung der in den Modulbeschreibungen vorgegebenen Kompetenzen dienen. In keiner einzigen dieser Veranstaltungen bringe die Klägerin die Ergebnisse eigener Forschung und Reflexion ein. Die sei nach den modularen Studiengängen auch nicht vorgesehen. Vorgesehen sei vielmehr die Vermittlung von Basiskenntnissen und Fähigkeiten, die die Studenten in die Lage versetzen sollen, selbst einmal wissenschaftlich arbeiten zu können. Im Übrigen sei eine restriktive Auslegung des § 1 Abs. 1 WissZeitVG geboten, zumal die Klägerin keine Habilitation anstrebe.
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Gießen vom 1. November 2013 – 10 Ca 480/12
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der am 21. September 2011 vereinbarten Befristung mit Ablauf des 14. April 2014 endet, sondern dass zwischen den Parteien über den 14. April 2014 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer Tätigkeit der Klägerin als Lehrkraft für besondere Aufgaben mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden (Vollzeit) besteht;
2. das beklagte Land zu verurteilen, die Klägerin über den 14. April 2014 hinaus als Lehrkraft für besondere Aufgaben mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden (Vollzeit) zu beschäftigen.
Das beklagte Land verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Es trägt vor, dass die Klägerin wissenschaftlich tätig sei, wenn sie zur wissenschaftlichen Tätigkeit anleite. Es sei schlicht unvorstellbar, wie die Anleitung zur wissenschaftlichen Tätigkeit ohne eigene wissenschaftliche Tätigkeit erfolgen solle.
Wegen des weiteren Parteivorbringens im Berufungsrechtszug wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen vom 25. Februar 2014 (Bl. 173 – 177 d. A.), 4. April 2014 (Bl. 186 und 187 d. A.) und 15. April 2014 (Bl. 189 d. A.) so-wie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 28. Mai 2014 (Bl. 191 d. A.) Bezug genommen.
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gießen vom 1. November 2013 – 10 Ca 480/12 – ist gem. §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b und c ArbGG – u. a. als Berufung in einem Rechtsstreit über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses – statthaft. Sie ist auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden, §§ 66 Abs. 1 ArbGG; 519, 520 Abs. 1, 3 und 5 ZPO.
In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Die Klage ist, soweit überhaupt zulässig, unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete durch die im Arbeitsvertrag der Parteien vom 21. September 2011 vereinbarte Befristung zum 14. April 2014. Dies hat das Arbeitsgericht Gießen in der angegriffenen Entscheidung im Ergebnis zutreffend erkannt. Diese Befristung ist gemäß § 40 Nr. 8 TV-H, der für befristete Verträge an Hochschulen auf das TzBfG sowie andere gesetzliche Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverträgen verweist, nach § 2 Abs. 1 Satz 2 – 4 WissZeitVG wirksam; insbesondere gehört die Klägerin zum „wissenschaftlichen Personal“ iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG. Endete das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der zuletzt vereinbarten Befristung zum 14. April 2014, steht der Klägerin gegen das beklagte Land kein Anspruch auf Beschäftigung – gemeint sein dürfte hier Weiterbeschäftigung – zu. Dieses Entscheidungsergebnis beruht im Wesentlichen auf folgenden Erwägungen (§ 313 Abs. 3 ZPO):
1. Der im Klageantrag zu Ziffer 1 enthaltene allgemeine Feststellungsantrag – „…, sondern dass zwischen den Parteien über den 14. April 2014 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer Tätigkeit der Klägerin als Lehrkraft für besondere Aufgaben mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden (Vollzeit) besteht“ – ist unzulässig. Da beide Parteien bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz keine Tatsachen vorgetragen haben, die den Schluss auf weitere Beendigungstatbestände zulassen, fehlt diesem sogenannten allgemeinen Feststellungsantrag das erforderliche besondere Feststellungsinteresse, § 256 Abs. 1 ZPO (vgl. für die Kündigung: BAG, Urteil vom 13. März 1997 – 2 AZR 512/96 – zu II 1 a und b der Gründe, AP Nr. 38 zu § 4 KSchG 1969). Dieses Rechtsschutzinteresse ergibt sich auch nicht aus § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG, da hiervon bereits der punktuell gestellte Befristungskontrollantrag der Klägerin zu Ziffer 1 abgedeckt ist.
2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete durch die im Arbeitsvertrag der Parteien vom 21. September 2011 vereinbarte Befristung zum 14. April 2014. Die Voraussetzungen für eine wirksame Befristung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 – 4 WissZeitVG liegen vor. Danach ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals, das – wie die Klägerin im maßgeblichen Zeitpunkt des Vertragsschlusses – promoviert ist, nach abgeschlossener Promotion bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig; gemäß § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG verlängert sich die insgesamt zulässige Befristungsdauer bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Zudem sind nach § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG innerhalb der jeweils zulässigen Befristungsdauer auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich.
a) Mit der Klage hat die Klägerin eine zulässige Befristungskontrollklage iSv. § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG iVm. § 17 Satz 1 TzBfG erhoben, die sich gegen die zuletzt in dem Änderungsvertrag der Parteien vom 21. September 2011 vereinbarte Befristung zum 14. April 2014 richtet.
b) Weiterhin gilt die Befristung nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Mit ihrer am 14. November 2012 beim Arbeitsgericht Gießen eingegangenen und dem beklagten Land am 22. November 2012 (Bl. 33 d. A.) zugestellten Klage hat sie die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten. Diese wird nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt (vgl. BAG, Urteil vom 2. Juni 2010 – 7 AZR 136/09 – Rn. 13 mwN, AP Nr. 71 zu § 14 TzBfG).
c) Dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG ist Genüge getan, denn in dem fraglichen Arbeitsvertrag der Parteien vom 21. September 2011 (Bl. 6 und 7 d. A.) wurde in § 1 ausdrücklich Bezug genommen auf das WissZeitVG. Auch kann das beklagte Land zur Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Personal der A-Universität als staatliche Hochschule von den Möglichkeiten des WissZeitVG Gebrauch machen, § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG.
d) Die arbeitsvertragliche Befristungsvereinbarung der Parteien überschreitet nicht die sich aus § 2 Abs. 1 Satz 2 und 3 WissZeitVG im Fall der Klägerin ergebende Befristungshöchstdauer von zehn Jahren nach abgeschlossener Promotion. Die Klägerin hat am 23. Januar 2007 promoviert und ist Mutter von zwei 1995 und 2000 geborenen minderjährigen Kindern; der hier maßgebliche Arbeitsvertrag der Parteien vom 21. September 2011 enthält in § 6 Abs. 2 den ausdrücklichen Hinweis, dass die Vertragsverlängerung in Anwendung des § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG zum Zwecke der Verlängerung der Qualifizierungsphase wegen Kinderbetreuung erfolgt. Bei einem – streitigen – Befristungsende zum 14. April 2014 ergibt sich gerechnet ab dem Zeitpunkt der Promotion im Januar 2007 eine Beschäftigungsdauer von etwas über sieben Jahren. Auch die nach § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG gebotene Berücksichtigung der vor der Promotion zwischen der Klägerin und dem beklagten Land bereits abgeschlossenen befristeten Arbeitsverhältnisse ändert hieran nichts. Denn gemäß § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 genannten Personals, das nicht promoviert ist, ebenfalls bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde mit Wirkung ab dem 1. Oktober 2003 geschlossen, so dass sich bis zum Zeitpunkt der Promotion im Januar 2007 eine Befristungsdauer von knapp über 3 ¼ Jahren und damit deutlich weniger als sechs Jahren ergibt. Demzufolge wurde die sich aus § 2 Abs. 1 Sätze 1 bis 3 WissZeitVG insgesamt ergebende Befristungsdauer im Streitfall nicht überschritten.
aa) Die Kammer folgt der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 1. Juni 2011 – 7 AZR 827/09, zitiert nach Juris), wonach sich der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ eigenständig bestimmt. Es kommt nicht auf die formelle Bezeichnung an, auch die hier einschlägigen landesrechtlichen Regelungen in §§ 66, 32 Abs. 3 Nr. 3 Hessisches Hoch-schulgesetz (HHG) bleiben außer Betracht. Anknüpfungspunkt ist vielmehr die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum „wissenschaftlichen Personal“ nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Die von ihm zu erbringende Tätigkeit muss wissenschaftlichen Zuschnitt haben. Bei Mischtätigkeiten ist erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu ver-arbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern (vgl. BAG, Urteile vom 1. Juni 2011 – 7 AZR 827/09, a.a.O., und 19. März 2008 – 7 AZR 1100/06, zitiert nach Juris). Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören. Wissenschaftliche Betätigung ist eine Lehrtätigkeit aber nur dann, wenn dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt; die wissenschaftliche Lehrtätigkeit ist insofern von einer unterrichtenden Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug abzugrenzen (vgl. BAG, Urteil vom 1. Juni 2011 – 7 AZR 827/09, a.a.O.).
bb) Bei Beachtung und Heranziehung der vorgenannten Maßstäbe sind Lehrkräfte für besondere Aufgaben vom Anwendungsbereich des Hochschulbefristungsrechtes weder ausgenommen noch hat der klägerischen Tätigkeit als Lehrkraft für besondere Aufgaben das für eine wirksame Befristung nach dem WissZeitVG erforderliche wissenschaftliche Gepräge gefehlt. Auch ist die an-gegriffene Befristung nicht wegen behaupteter Nichtinanspruchnahme einer Qualifizierungsmöglichkeit unwirksam. Dies alles hat das Arbeitsgericht Gießen im angefochtenen Urteil bereits im Wesentlichen zutreffend ausgeführt:
(1) Der personelle Anwendungsbereich des WissZeitVG bestimmt sich nach der bereits angezogenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 1. Juni 2011 – 7 AZR 827/09, a.a.O.) autonom nach dem WissZeitVG. Danach ist der Begriff des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eigenständig und abschließend geregelt. Es muss damit für jede landesrechtliche Beschäftigungsform überprüft werden, ob es sich bei dem Beschäftigten um „wissenschaftliches Personal“ handelt. Ist dies der Fall, können grundsätzlich auch Lehrkräfte für besondere Aufgaben iSv. § 66 HHG nach dem WissZeitVG befristet beschäftigt werden.
(2) Weiterhin hat die von der Klägerin im Rahmen ihres bis zum 14. April 2014 befristeten Arbeitsverhältnisses bei dem beklagten Land ausgeübte Tätigkeit als Lehrkraft für besondere Aufgaben im erforderlichen Umfang wissenschaftliches Gepräge gehabt. Dies ergibt sich für die Kammer bereits daraus, dass die Klägerin in den Modulen (Bl. 106 und 107 sowie 109 und 110 d. A.), denen ihre Lehrveranstaltungen zuzuordnen waren, neben Grundlagenkenntnissen auch bereits vertiefte Kenntnisse sowie Fähigkeiten vermittelt hat, die die Studenten zumindest in die Lage versetzen sollten, selbst wissenschaftlich arbeiten zu können. Ohnehin kann, hierauf hat das beklagte Land zu Recht hingewiesen, eine Anleitung der Studenten zur wissenschaftlichen Tätigkeit, wie sie regelmäßig bereits Gegenstand von Lehrveranstaltungen in den ersten Semestern der grundständigen Studiengänge an einer Universität sein soll, denknotwendigerweise nur aufgrund wissenschaftlicher Kriterien und wissenschaftlicher Technik erfolgen. Dies gilt auch und besonders für Lehrveranstaltungen wie Vorlesungen, Seminare und Übungen, die von der Klägerin im Streitfall im Rahmen der wissenschaftlichen Module (Bl. 106 und 107 sowie 109 und 110 d. A.) erbracht wurden. Eine Anleitung der Studenten zur wissenschaftlichen Tätigkeit ohne eigene wissenschaftliche Tätigkeit der Klägerin ist dabei schlechterdings nicht möglich. Die zuletzt bis zum 14. April 2014 bei dem beklagten Land für die A-Universität ausgeübte Tätigkeit der Klägerin im Institut für Romanistik in der Abteilung französische Literatur- und Kulturwissenschaften ist aufgrund dieser Umstände bereits von vornherein nicht mit derjenigen einer Fremdsprachenlektorin vergleichbar, die überwiegend mit der bloßen Vermittlung von Sprachkenntnissen betraut ist und die nach der grundlegenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts folgerichtig regelmäßig nicht dem Begriff des wissenschaftlichen Personals nach § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG unterfällt (vgl. BAG, Urteil vom 1. Juni 2011 – 7 AZR 827/09, a.a.O.).
Daneben konnte die Klägerin die Inhalte der von ihr abgehaltenen Lehrveranstaltungen im Wesentlichen frei bestimmen. Gegenteiliges hat die Klägerin jedenfalls substantiiert nicht behauptet. Daran ändern auch die von ihr zu beachtenden Modulvorgaben (vgl. Bl. 106 und 107 sowie 109 und 110 d. A.) nichts. Wie das LAG Hamburg (Urteil vom 31. Oktober 2012 – 3 Sa 66/12, zitiert nach Juris, Rdnr. 38) in diesem Zusammenhang in einem vergleichbaren Sachver-halt zutreffend ausführt, konnte die Klägerin ihre Erkenntnisquellen in die Auswahl der Themen ihrer jeweiligen Lehrveranstaltungen ebenso einfließen las-sen wie sie schon mit der Gestaltung und Vorbereitung der Lehrveranstaltun-gen die Möglichkeit zur eigenständigen Reflexion und Forschung gehabt hat. So hat die Klägerin in diesem Zusammenhang erstinstanzlich zwar ausgeführt, dieser Umstand habe sie lediglich befähigt, bereits vorhandenes, gesichertes Wissen so auszuwählen und didaktisch auszubereiten, dass sie eine sowohl hochschuldidaktisch als auch wissenschaftlich fundierte und strukturierte Lehrveranstaltung für BA-Studierende und Lehramtsstudierende habe konzipieren und anbieten können (Seite 12 des klägerischen Schriftsatzes vom 4. März 2013 – Bl. 77 d. A.). Die Klägerin verkürzt Umfang und Qualität ihrer geschuldeten lehrenden Tätigkeit dabei allerdings in unzutreffender Weise, denn sie musste nach Meinung der Kammer Seminare, Vorlesungen und Übungen mit bereits eindeutig wissenschaftlichem Charakter an der A-Universität abhalten. Dies gilt für die Kammer, wie oben bereits ausgeführt, auch für Lehrveranstaltungen in den ersten Semestern der grundständigen Studiengänge, wie hier im Bereich der Bachelor-Studiengänge des Französischen. Selbst bei diesen Veranstaltungen geht es um die Ein- und Heranführung der Studierenden in das wissenschaftliche Denken und Arbeiten, auch wenn hier die Vermittlung von Grundlagenwissen im Mittelpunkt stehen sollte.
Maßgeblich für die Annahme der klägerischen Tätigkeit als eine mit wissenschaftlichem Gepräge sind schließlich die ausweislich der „Arbeitsvorgangsbeschreibung“ vom 28. Juni 2011 (Bl. 105 d. A.) der Klägerin eingeräumten 25 % ihrer Arbeitszeit zur persönlichen wissenschaftlichen Qualifikation. Damit bestand für die Klägerin neben ihrer Verpflichtung zur Abhaltung von Lehrveranstaltungen in einem nicht unerheblichen Umfang die Möglichkeit zur wissenschaftlichen Dienstleistung und selbstbestimmten Forschung. Für die Kammer reicht es aus, dass die Tätigkeit der Klägerin danach als solche mit wissenschaftlichem Gepräge geeignet war (vgl. LAG Hamburg, Urteil vom 31. Oktober 2012 – 3 Sa 66/12, a.a.O., Rdnr. 38). Ob dies von der Klägerin tatsächlich so umgesetzt wurde, kann demgegenüber bei der Frage nach der Wirksamkeit einer Befristung nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG nicht entscheidend sein. Es kann nur darauf ankommen, ob die Tätigkeit als solche dazu geeignet ist, da anderenfalls immer erst aufgrund der im Einzelfall erbrachten Leistungen festgestellt werden könnte, ob ein wissenschaftlicher Mitarbeiter zum „wissenschaftlichen Personal“ iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehört oder nicht (LAG Hamburg, Urteil vom 31. Oktober 2012 – 3 Sa 66/12, a.a.O., Rdnr. 38). Ggf. hätte es der Arbeitnehmer selbst in der Hand, durch Ausgestaltung seiner Tätigkeit über die Zulässigkeit einer Befristung nach dem WissZeitVG zu bestimmen. Insoweit kann die erstinstanzliche Behauptung der Klägerin, sie habe ihre Arbeitszeit zu 100 % für die Lehre aufwenden müssen, dahinstehen. Ungeachtet dessen betrug für die Klägerin als Lehrkraft für besondere Aufgaben nach § 3 Abs. 1 Nr. 8 der Lehrverpflichtungsverordnung des Landes Hessen aufgrund ihrer überwiegenden Lehrtätigkeit die Lehrverpflichtung während der Vorlesungszeit eines Semesters – mithin an 29 Wochen im Jahr – 14 Lehrveranstaltungsstunden, die gemäß § 2 Abs. 1 Satz 3 der Lehrverpflichtungsverordnung des Landes Hes-sen jeweils mindestens 45 Minuten dauern mussten. Warum angesichts dieses Umfangs ihrer Lehrverpflichtung die Inanspruchnahme der ihr arbeitsvertraglich zugestandenen 25 % der Arbeitszeit zur eigenen wissenschaftlichen Weiter-qualifizierung nicht möglich gewesen sein sollen, bleibt auch unter Berücksichtigung der Berechnungen der Klägerin im Schriftsatz der Klägerin vom 4. März 2013 unverständlich; ggf. dürfte es sich dabei um überobligatorische, aber arbeitsvertraglich nicht in diesem Umfang geschuldete Leistungen der Klägerin gehandelt haben. Hingegen hat die Klägerin nicht behauptet, dahingehende Weisungen vom beklagten Land erhalten zu haben. Jedenfalls bestand für die Klägerin die arbeitsvertraglich vereinbarte Möglichkeit zur wissenschaftlichen Weiterqualifizierung, die sie nach der gesetzlichen Regelung nicht zwingend zur Anfertigung einer Habilitation nutzen musste.
f) Andere Unwirksamkeitsgründe sind nicht ersichtlich. Auch ist für die Kammer entgegen der Ansicht der Klägerin vor dem Hintergrund der Richtlinie 1999/70/EG keine (weitergehende) restriktive Auslegung des § 1 Abs. 1 WissZeitVG geboten. Unter Berücksichtigung der zuvor gemachten Ausführungen stellt sich die im Streitfall nach dem WissZeitVG zwischen den Parteien getroffene Befristungsabrede nicht als Missbrauch rechtlicher Gestaltungsmöglichkeiten dar. Wie die Kammer in diesem Zusammenhang bereits entschieden hat, können die Maßstäbe der Missbrauchskontrolle (vgl. BAG, Urteile vom 10. Juli 2013 – 7 AZR 761/11 und 18. Juli 2012 – 7 AZR 443/09, zitiert nach Juris) bei Befristungen im Wissenschaftsbereich keine Anwendung finden, soweit es – wie hier – um Befristungen vor und nach der Promotion geht. Denn in diesen Fällen ergeben sich die zeitlichen Grenzen aus der Sonderregelung des § 2 Abs. 1 WissZeitVG selbst, die mit der Freiheit von Wissenschaft, Forschung und Lehre (Art. 5 Abs. 3 GG) gerechtfertigt werden können (Lakies, ArbRAktuell 2014, 96).
3. Endete das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund vereinbarter Befristung zum 14. April 2014, steht der Klägerin gegen das beklagte Land über den 14. April 2014 mangels Anspruchsgrundlage kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Lehrkraft für besondere Aufgaben mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden (Vollzeit) zu.
LAG Hessen, 28.05.2014 – 2 Sa 835/13 LAG Hessen, 28.05.2014 – 12 Sa 404/15 Unwirksame fristlose Kündigung...