Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2019/06/participacion-y-representacion-de-los.html
Timestamp: 2019-10-21 15:41:17
Document Index: 280576380

Matched Legal Cases: ['artículo 10', 'artículo 69', 'artículo 68', 'artículo 68', 'artículo 68', 'artículo 10']

EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Participación y representación de los trabajadores en España. Aportaciones doctrinales y sentencias de interés.
Participación y representación de los trabajadores en España. Aportaciones doctrinales y sentencias de interés.
Reproduzco en esta entrada del blog un nuevo apartado de la Ponencia “Cambios en el mundo del trabajo. El ejercicio de los derechos colectivos en el entorno empresarial digital y la adaptación sindical: la representación colectiva y el derecho de huelga”, presentada en las 56ª Jornadas de Estudio del Gabinete de EstudiosJurídicos de CCOO, dedicadas a “Los cambios en el sistema de relacioneslaborales”.
1. Las propuestas de modificación de la normativa vigente que son de aplicación a todas las empresas (y por tanto también a las digitales).
Me propongo analizar en esta segunda parte del segundo bloque de la ponencia las diferentes propuestas que se han formulado, o quizás sería mejor decir las que he considerado con mayor contenido, de modificación o reformulación de la normativa vigente española sobre las vías de participación de las personas trabajadoras, y es obvio que me estoy refiriendo al título II de la LET, que lleva por título “De los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa”. Bastantes de estas aportaciones son válidas para todo tipo de empresas, y por consiguiente también para las empresas digitales, y a ellas me refiero en este epígrafe, mientras que se han formulado y precisado algunas, bastante interesantes a mi entender, sobre cómo articular mecanismos de participación en las empresas digitales y dispersas, a las que dedicaré la segunda parte; en el bien entendido, con respecto a las segundas, y en concreto a las empresas digitales o de plataforma, que la cuestión previa sobre la determinación o no de la laboralidad de las personas prestadoras de servicios condicionará qué mecanismos de participación y de qué tipo pueden existir.
Hay que decir, y coincido con estas tesis, que los ejes centrales del debate general, que a buen seguro estará en la agenda del futuro grupo de expertos y expertas que se cree para elaborar el primer borrador de nuevo Estatuto de los trabajadores, giran alrededor de la utilización de la empresa, y no del centro de trabajo, como ámbito de desarrollo del proceso electoral y de elección de los sujetos representantes unitarios del personal, si bien con algunas propuesta de interés en torno a la limitación territorial cuando haya numerosos centros de trabajo en diversas provincias o Comunidades Autónomas. Por otra parte, más problemas se plantean respecto a las empresas digitales, en cuanto que primero habrá que determinar si hay centros de trabajo, dado que los prestadores de servicios están conectados a través de la aplicación informática, y suponiendo que los haya si pueden considerarse adscritos a aquel en el que tiene centralizada la empresa su actividad en un determinado territorio, y si sólo tuviera uno de carácter global para toda su actividad de qué forma podría crearse un “centro de trabajo digitalizado” en el que podrían elegirse a representantes (si se acepta, insisto, la laboralidad). Otra cuestión a debate relevante es la referente al cómputo de trabajadores a los efectos del censo electoral, ya que el art. 72 de la LET se refiere, cuando menciona a trabajadores temporales, a los que hayan trabajado un número determinado de días/año, mientras que los prestadores de servicios de las empresas digitales suelen trabajar por horas y no, necesariamente, todos los días, postulándose la reforma normativa para que pudieran computarse las horas trabajadas (de fácil conocimiento a través de la aplicación informática) y que su suma pudiera llevar, en su caso, a considerarlos como trabajadores temporales a los mismos efectos que en las empresas “ordinarias”.
En fin, otra cuestión de no menor relevancia, ni mucho menos, y que afecta de momento más a las empresas “ordinarias”, por la práctica inexistencia de tal en las empresas digitales, es el reconocimiento de un mucho mayor ámbito de actuación regulatoria a la negociación colectiva en la adaptación de la normativa general, hasta ahora prácticamente de derecho necesario absoluto en una gran parte y así se ha confirmado por la jurisprudencia social, a fin y efecto de posibilitar que en los diversos sectores de actividad, e incluso en el ámbito empresarial, puedan tomarse en consideración las particularidades y circunstancias concretas del sector, empresa y centros de trabajo. Ello también requiere la reforma del título III de la LET, abriendo el campo normativo a los convenios colectivos en este ámbito. Desde luego, no faltará trabajo a quienes elaboren la nueva LET, más allá de la modificación anterior que pudiera producirse en materias tan sensibles como son las relativas a la actualmente posible inaplicación de un convenio colectivo estatutario, la decisión empresarial de proceder a una modificación sustancial de condiciones de trabajo, o la ultraactividad limitada en el tiempo (un año) que regula el art. 86.3 LET.
A) Sin duda alguna, la mayor parte de la doctrina laboralista se ha inspirado (nos hemos inspirado) en sus aportaciones y reflexiones en las exhaustivamente realizadas por la profesora María Emilia Casas en su artículo “La necesaria reforma del título II del Estatuto de los trabajadores”, publicado en 2017 en el libro de homenaje, muy merecido, al profesor Ricardo Escudero.
La autora reivindica la negociación colectiva para ordenar los sistemas de representación unitaria o electiva (de los trabajadores) en su conjunto “y en su acomodación a los cambios experimentados o que hayan de experimentar las representaciones de los trabajadores”. Hay que adecuar el título II de la LET y dar más espacio a la pactación colectiva, ya que la regulación vigente “no se corresponde con las necesidades actuales de trabajadores y empresarios, dada la incardinación de la mayor parte de sus preceptos, singularmente los estructuradores del sistema de representación electiva, en el excepcional territorio del derecho necesario absoluto o de orden público absoluto”. Al respecto, en cualquier caso, la profesora Casas pide que se haga con prudencia, siendo el objetivo el de “encontrar cauces técnicos adecuados para superar sus insuficiencias actuales”. Resalta la profesora Casas, con aportaciones propias de artículos anteriores, que “la eficacia general de los convenios colectivos no se opone a la existencia de mecanismos de adaptación negociada de sus regulaciones (refiriéndose a las estructuras representativas) a las necesidades reales de las empresas”. Coincido con las tesis de la profesora Casas respecto a la prudencia en el cambio, a las que suma el profesor Jesús Cruz, ya que aquello de lo que se trata creo que no es desmontar todo un andamiaje jurídico sino de modificarlo cuando fuera necesario al objeto de reforzar las vías para lograr una mayor posibilidad de elección de representantes del personal (con impacto en la representación sindical), teniendo en cuenta el tamaño micro, pequeño y mediano de gran parte de las empresas españolas.
De hecho, y aunque hay un doble canal de representación, unitaria y sindical, coincido con la tesis de la profesora Casas, de estar en una situación en que se da, salvo alguna excepción, “una atribución indiferenciada de funciones, competencias, derechos y garantías de las instituciones unitarias de representación de los trabajadores y de las sindicales”. Respecto a la negociación colectiva, la autora apuesta por modificar el art. 87 LET y dar el derecho de negociación colectiva en la empresa y en ámbitos inferiores, de forma exclusiva a los sindicatos, considerando que significaría “un correcto desarrollo de los arts. 28.1 y 37 CE…”. Sin duda, una cuestión polémica y cuyos orígenes se encuentran en las diferentes estrategias sindicales de los dos sindicatos mayoritarios en la etapa histórica inmediatamente anterior, y también al principio de la posterior, a la transición democrática a mediados de los años setenta del pasado siglo, y que parece que todavía hoy, a salvo de algunas grandes empresas en donde son los sindicatos, a través de sus secciones sindicales, los que negocian por el banco social, no está resuelta.
Por su indudable interés, cabe señalar que las propuestas reformadoras del título II formuladas por la profesora Casas son las siguientes:
a) Reformar los arts. 62, 63, 67,1, párrafos tercero y quinto, y 67.2, párrafo tercero, y disposición adicional duodécima LET. Sustituir cuando proceda “la expresión centro de trabajo por empresa a lo largo de los diferentes preceptos de dicho título estatutario, y la extensión de estas reformas a su correspondiente desarrollo reglamentario”. La tesis fundamental defendida es que la empresa “ha de ser la unidad electoral ordinaria o tipo…”…, pero “se ha de dar posibilidad a la negociación colectiva “para elegir otras circunscripciones electorales más adecuadas a las características del sector y de la empresa que empresa en su conjunto”, así como también para para poder determinar “variantes de agrupaciones electorales”.
b) Mucho más simple y pragmática: donde los arts. 62 y 63 dicen “empresa o centro de trabajo”, sustituir la conjunción disyuntiva por la copulativa, y que ello se trasladara a todos los artículos que guardan relación con ambos. Sin duda, añado por mi parte, esta segunda no requeriría de mayores cambios que el indicado, si bien sí que habría que hacer un esfuerzo explicativo en la justificación de la modificación para que no hubiera problemas posteriores en sede judicial si hubiera conflictos laborales vinculados a dicho cambio.
B) También se ha referido a la revisión de la normativa vigente el profesor Jesús Cruz, quien ostenta en la actualidad, y por ello tiene una posición privilegiada de conocimiento del parecer tanto del gobierno como de los agentes sociales, la presidencia de la Comisión Consultiva Nacional de ConveniosColectivos. Lo ha hecho, mejor dicho lo hizo hace dos años, en su artículo “Una propuesta de revisión de las reglas sobre representación de los trabajadores en la empresa”, publicado al igual que el de la profesora Casas en el libro homenaje al profesor Ricardo Escudero.
La idea o tesis general del artículo a mi parecer es que más allá de los cambios operados en diversos momentos históricos y por diversos motivos en el título II de la LET, la lógica general del modelo, (doble canal de representación unitaria y sindical, recuerdo) “permanece inmutable” y las reformas “tienen más un carácter de perfeccionamiento que de corrección a las líneas fuerzas de tal modelo y a la postre han servido para consolidar el consenso social en torno a la eficacia y validez del mismo”.
El autor subraya que los cambios en las estructuras y sistemas de participación deben ir de la mano con la potenciación del crecimiento de las empresas, es decir “de las dimensiones medias de las empresas de más reducidas dimensiones”. Y en la misma línea que la profesora Casas, y la mayor parte de la doctrina, se propone que “como criterio general … la unidad electoral de elección, y por ende de actuación en el ejercicio de sus competencias (de representación de los trabajadores) sea la empresa en su conjunto a los efectos de designación tanto de los delegados de personal como del comité de empresa”., aunque también reivindica el papel de la negociación colectiva para que las organizaciones sindicales “representativas en la empresa o sector, por acuerdo mayoritario, pudiesen pactar el mantenimiento del nivel centro de trabajo u otro alternativo que se considere más idóneo para ello”.
Una cuestión de mucho calado, sin duda interesante a la par que polémica es la propuesta formulada de computar la representación “en atención al voto” (y no al porcentaje de representación, sistema actual) de tal manera que esta sería la regla general, y “debería alcanzar también a los mecanismos de cómputo de la legitimación inicia y plena para la negociación de los convenios colectivos. La propuesta … requeriría la modificación de los art. 6.7 LOLS, y de los arts. 87 y 88 LET”. A mi parecer, ello daría mayor importancia a las elecciones en medianas y grandes empresas donde se concentra el mayor número de trabajadores, pero al mismo tiempo obligaría también a un importante esfuerzo por parte de las organizaciones sindicales en las pequeñas empresas para conseguir no ya un resultado positivo a sus intereses sino ahora a lograr la mayoría de los votos. Probablemente esta reforma en clave electoral y de posterior determinación de los sujetos representativos, pudiera plantearse de forma combinada con otros mecanismos o vías para demostrar la mayor representatividad, como por ejemplo, la afiliación de cada organización sindical, en el bien entendido que tanto la propuesta del profesor Cruz como la que acabo de realizar no pueden improvisarse en el mundo laboral de la noche a la mañana y requerirían, así me lo parece, de un previo y amplio debate.
c) En el marco del proyecto de investigación sobre las empresas dispersas y las vías de participación y representación de los sujetos trabajadores que estamos llevando a cabo en la UAB, y al que he referido al inicio de esta ponencia, se ha elaborado sugerentes aportaciones, de carácter general, por miembros del equipo investigador, y que merecen ahora mi atención, y difusión, más allá de las innegables dificultades que pudiera haber para su reconocimiento normativo y puesta en práctica si no hay un consenso previo por parte de los agentes sociales.
La profesoraHelena Ysàs aporta sus propuestas en el artículo “Reflexiones sobre el comité conjunto o cómo reestructurar los órganos unitarios para mejorar la cobertura representativa en las empresas”. Al igual que la mayor parte de la doctrina que ha analizado esta temática, la autora pone de manifiesto el amplio número de empresas y de trabajadores, por la reducida dimensión de aquellas, en donde no hay representación del personal, por lo que nuestra normativa está necesitada de modificación, ya que “un sistema en el que más de la mitad de las personas trabajadoras no acceden a una institución que lleva a cabo funciones esenciales para la protección de sus derechos y la defensa de sus intereses en el marco de la relación laboral y no participan en la determinación de la representatividad sindical, que es el fundamento del sistema de relaciones colectivas de trabajo, es un sistema que no cumple con su finalidad primordial y requiere con urgencia un replanteamiento con el fin de alcanzar niveles aceptables de cobertura de la representación en la empresa”. De ahí que postule que en las empresas (o centros de trabajo) dispersos, mientras no se modifique el concepto de centro de trabajo del art. 1.5 LET “no existe otra solución que no pase por asignar a cada uno de estos trabajadores el centro de trabajo con el que tengan más estrecho vínculo”.
La autora, y es sabido que me también me alineo con dicha tesis, comparte que el centro de gravedad de la representación debe desplazarse a la empresa (y no al centro de trabajo), y partiendo de esta tesis formula la siguiente propuesta, a la que acompaña la conveniencia de que las normas que la regulen tengan carácter dispositivo y sea posible su adecuación por vía de la negociación colectiva: “debería dilucidarse si en el caso de empresas con implantación en todo el territorio español o en todo caso con una extensión geográfica significativa (por ejemplo, dos comunidades autónomas no limítrofes o a partir de tres comunidades limítrofes) debería mantenerse o no una representación única a nivel de empresa. No parece lo más eficaz; a pesar de que los avances tecnológicos permiten mantener el contacto entre representantes y representados, la proximidad geográfica sigue siendo conveniente al menos en algunos aspectos de la función representativa. A estos efectos mantener la provincia como ámbito territorial de base parece prudente puesto que la mayoría de ellas tienen una extensión territorial que permite que el contacto entre representantes y representados se mantenga con una intensidad razonable. No obstante, aunque en estos casos la estructura representativa de base se fijara en un ámbito intermedio entre el centro de trabajo y la empresa, con introducción del elemento territorial, debería en todo caso existir un comité “interprovincias” para no perder la segunda virtud atribuible al desplazamiento de la representación desde el centro hacia la empresa: que exista representación en aquel ámbito donde se tomen decisiones que afecten a la plantilla”.
D) No sólo debemos hablar de representaciones unitarias, dada la existencia de doble canal de representación, y por ello también nuestras atención debe dirigirse al canal sindical, regulado en la LOLS respecto a las funciones y derechos sindicales, a la creación de las secciones sindicales de empresa, y al nombramiento de delegados sindicales de empresa, con derechos reconocidos en los mismos términos que los miembros de los comités de empresa y los delegados de personas cuando se cumplan los requisitos regulados en el art. 10, o bien nombrados como representantes de la sección sindical pero sin el reconocimiento de tales derechos por no cumplirse las condiciones legales para ello, siendo esta distinción entre unos y otros representantes sindicales plenamente avaladay confirmada por la jurisprudencia social.
A esta temática ha dedicado su atención el profesor David Gutiérrez en su artículo “¿Es eficaz laconfiguración actual de constitución de la representación sindical de los trabajadoresen las empresas dispersas?”, con reflexiones de indudable interés tanto para las empresas ordinarias como también para las empresas digitales. El estudio se centra en la vertiente sindical de la participación. Al estudiar la LOLS y la jurisprudencia del TS sobre el art. 10.1 reseña que los sindicatos “tienen plena libertad para elegir la unidad electoral de referencia a efectos de constituir la representación sindical de los trabajadores en la empresa”, y formula una propuesta de indudable interés y que requeriría ciertamente, a mi parecer, de una mayor precisión conceptual respecto a que debe entenderse por lugar de trabajo. La tesis del profesor Gutiérrez es doble, ya que a la primera, más arriesgada intelectualmente hablando, se acompaña una segunda de corte mucho más pragmática y posibilista y que no requería de mayores cambios, en sintonía con las defendidas por la profesora Casas. Dice el autor que “En primer lugar, sería necesario que el legislador ampliase las unidades de adscripción territorial constatadas en el marco del artículo 10 de la LOLS, incluyendo la expresión “lugares de trabajo”, ofreciendo una solución a medida para las empresas dispersas y evitando así una reforma integral del concepto “centro de trabajo”. La pretensión de esta propuesta de modificación normativa, que se limita única y exclusivamente a las empresas dispersas, es ofrecer un encaje legal a aquellos trabajadores geográficamente dispersos, que no se hallan adscritos a un centro de trabajo en los términos exigidos legalmente y jurisprudencialmente. La exigencia de una organización productiva autónoma para permitir la elección de representantes sindicales es una premisa que no tiene sentido en el tejido empresarial actual, en el que la realidad física del centro de trabajo está desapareciendo26, como consecuencia de la digitalización empresarial…”. E inmediatamente después, con el tono mucho más pragmático y posibilista ya apuntado, se expone que podría procederse a la modificación/reforma del art. 1.5 LET, respecto al concepto de centro de trabajo, eliminando el requisito de organización específica y tramitación del alta ante la autoridad laboral, yendo “hacia una definición en la que el empresario no puede intervenir en su conceptualización, introduciendo por ejemplo la posibilidad de considerar centro de trabajo aquellos puestos o lugares de trabajo a los que trabajador deba acceder o permanecer para prestar sus servicios y/o que aquellos se encuentren incluidos en el ámbito de aplicación de un mismo Convenio Colectivo, permitiría ofrecer un concepto de centro de trabajo mucho más actualizado y adaptado a su finalidad”.
2. Propuestas de modificación más concretas sobre la participación, representación y negociación en las empresas digitales.
A) Un artículo de especial interés, siempre en el marco de nuestro proyecto de investigación en la UAB, y que ha merecido la atención de casi todas las comunicaciones que ha abordado de forma directa o indirecta la misma problemática en el reciente Congreso de la AEDTSS, es el elaborado por el profesor Alberto Pastor y que lleva por título “Una aproximación a la problemática de la representacióncolectiva de los trabajadores de las plataformas colaborativas y en entornosvirtuales”.
La idea central de estudio, que se desarrolla antes de abordar la problemática de la representación, es a mi parecer la siguiente: “La “virtualización”, total o parcial de los procesos productivos, comerciales e, incluso, del propio trabajo supone, en definitiva, la desaparición o atenuación de las coordenadas espaciales que en el “mundo analógico” condicionaban o limitaban el trabajo y la actividad empresarial”.
Al igual que otros autores y autoras, el profesor Pastor plantea la necesidad de que las representaciones unitarias del personal puedan desarrollar actuaciones en defensa también de los TRADES, “dada la confluencia de intereses que también pueden darse”.
El autor sigue a la profesora Mª Emilia Casas y al profesor Jesús Cruz, y plantea que sería conveniente una reforma legislativa (del título II de la LET, y del concepto de centro de trabajo), pero que mientras tanto es necesario “por una reinterpretación del aparato normativo que abra paso a un mayor protagonismo de la autonomía colectiva en la determinación del ámbito de constitución de los órganos de representación unitaria y a una interpretación del concepto de centro trabajo, en el que además de la lógica organizativa, haya cabida para la lógica participativa que subyace en la teleología de la institución”.
Con respecto al concepto de trabajo en la economía autor expone que “Ciertamente, estas empresas tienen una proyección territorial por cuanto, en los casos habituales, la prestación de servicios es realizada físicamente (el transporte de personas, el reparto de mercancías…). Sin embargo, creemos que, sin perjuicio del análisis de situaciones específicas o de lo que pudiera pactarse convencionalmente, en los términos antes reseñados, como regla general, el centro de trabajo habría de referirse al centro de trabajo desde el que se dirija la operatividad de la aplicación. Sólo cuando el lugar de trabajo presente elementos que le doten de una «organización específica», podríamos hablar propiamente de centro de trabajo”. Es decir, se apunta una propuesta que hay que valorar por su indudable interés, y que ya he mencionado con anterioridad, respecto a cuándo puede hablarse de centro de trabajo de trabajadores de empresas dispersas, de empresas digitales, cuando su actividad no se desarrolla de manera conjunta y además cada sujeto prestador de servicios no tiene prácticamente ningún contacto laboral con sus compañeros y compañeras de actividad (aunque sin duda sí la tienen, y tenemos muchos ejemplos de ellos, a través de las redes sociales y canales virtuales creados por ellos mismos para hablar de sus problemas, necesidades y reivindicaciones laborales”.
B) Los sujetos trabajadores de la economía digital (no entro en su consideración de asalariados, falsos autónomos o autónomos reales) deben verse reconocidos, al igual que los restantes trabajadores, los derechos sindicales. Esta tesis, que obviamente comparto, es desarrollada por las profesoras Juana María Serrano y Silvia Borelli en su artículo “El necesarioreconocimiento de los derechos sindicales a los trabajadores de la economíadigital”.
Antes de postular y formular propuestas concretas, las autoras manifiestan su parecer sobre la razón de ser de los derechos colectivos en el marco de unas relaciones de trabajo desiguales por la superioridad en la posición jurídica del sujeto empleador: “En la dimensión de lo colectivo es donde reside la idea-fuerza de la nivelación de la desigualdad económica y social que está en el origen de la construcción del sistema de tutelas legales y convencionales que se llama Derecho del Trabajo. Dicha dimensión se identifica con un sujeto –el sindicato– y con unas acciones colectivas –negoción colectiva y autotutela– que deberán extenderse a todas las relaciones de empleo en las que exista una posición asimétrica entre las partes, por supuesto, también a las relaciones de trabajo no standards. Esta dimensión en el Derecho del Trabajo está ligada a una función de igualación de las partes en un “sentido horizontal”.
Es muy interesante la aportación de las profesoras Serrano y Borelli porque, con buen criterio jurídico, se apoya en la normativa internacional y europea, además obviamente de tener en consideración la española. Con respecto a la primera, se enfatiza que los Convenios núms. 87 y 98 de la OIT, sobre los derechos de sindicación y de negociación colectiva, an sido interpretados numerosas veces por el Comité de Libertad Sindical (CLS), “advirtiendo que el art. 2 del Convenio nº 87 establece que los trabajadores sin distinción tienen derecho a elegir organización a la que asociarse, en su art. 3 se prohíbe que se le impongan trabas administrativas para fundar sindicatos y asociarse a ellos, aun aceptando algunas formalidades para la creación de un sindicato, que no vulneraría este precepto, pero manifiesta el CLS que es contrario al citado Convenio impedir los sindicatos de trabajadores autónomos (Caso nº 2868, Panamá, queja de 6 de Junio 2011). En algún caso específico como el nº 3048 (Panamá), queja de 30 de Septiembre 2013, el CLS considera que no se puede impedir a los trabajadores autónomos su derecho a asociarse al sindicato de su elección porque podría hablarse de «discriminación por ocupación”. Por otra parte, y con respecto a la normativa europea, en el bien entendido que el art. 153.5 del TFUE excluye la regulación en sede comunitaria de la libertad sindical y la huelga, no es menos cierto, como razona las autoras que del art. 12.1 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, con el mismos valor jurídico que los Tratados, y poniéndolo n relación con la restante normativa internacional y comunitaria sobre derechos colectivos, debe concluirse que “toda persona, independientemente de si participa en una actividad laboral por cuenta propia o por cuenta ajena, debe tener derecho a afiliarse, adherirse o a crear una organización para la defensa de los intereses colectivos de los trabajadores”.
Igualmente, se defiende la necesidad de la reforma que modifique el ámbito de elección de representantes del personal, a fin de evitar prácticas empresariales tendentes a la reducción del número de personas trabajadoras que operan en cada centro de trabajo y al objeto de evitar el cumplimiento de los umbrales numéricos requeridos para la elección de los representantes. Dicha necesidad se justifica y acompaña del marco normativo vigente que se formula en estos términos: “La norma no solo no se ajusta a la estructura empresarial existente a día de hoy sino que facilita que las empresas creen de forma un tanto artificial centros de trabajo, lo que les permite eludir o minimizar la presencia de representantes de los trabajadores. Por ello una reforma en profundidad de la estructura de la representación unitaria de los trabajadores resulta no sólo necesaria sino urgente”.
C) Una de las primera aportaciones que se realizó sobre la representación del personal en las empresas de plataforma se realizó por la profesora Eva Garrido en el marco de las primeras jornadas de estudio organizadas por el gabinete de estudios jurídicos de Comisiones Obreras de Cataluña, en noviembre de 2017, en las que tuve también la oportunidad de participar compartiendo mesa de trabajo con el profesor Adrián Todolí y debatiendo sobre la relación jurídica de los repartidores con las empresas de economía offline y los mecanismos de defensa de sus intereses profesionales. La intervención de la profesora Garrido se plasmó poco después en su artículo “La representación de los trabajadores al servicio de plataformas colaborativas”, cuyo punto de partida, con desmitificación, acertada a mi parecer, de algunas tesis muy escuchadas en los últimos tiempos, es que “La flexibilidad no es invento de la era digital, y estas fórmulas de trabajo flexible ya son más que conocidas y practicadas en el entorno jurídico laboral, solo que ahora, se insiste, aparecen bajo un nuevo formato, un nuevo modelo de tinte digital”.
¿Cuáles son las propuestas que se formulan para regular la participación y representación de los trabajadores de la economía digital? Hay que delimitar primeramente cuál es, siempre partiendo del marco normativo vigente, cuál es el centro de trabajo al que deben adscribirse los sujetos trabajadores, y la autora lo conceptúa como “la concreta unidad organizativa prestacional de la aplicación, delimitada por un definido entorno físico o territorial de operatividad, a la que se adscriben los trabajadores que prestan el servicio que la plataforma o aplicación ofrece y garantiza en ese mismo entorno. Siendo así, cada concreta unidad organizativa espacial de la aplicación es en definitiva un centro de trabajo”, poniendo como ejemplo “la aplicación de Uber en Madrid, y lo es también la misma aplicación de Uber en Barcelona”. La necesaria modificación de los criterios de cuantificación de personal para poder contar con representación unitaria también es apuntada por la autora, en la misma línea que he expuesto al inicio de este bloque, criticando la regulación del art. 72 LET por su extrema dificultad de aplicarlo a la economía de plataformas, por cuanto “desentona en un contexto de servicios para plataformas digitales donde lo importante, como se indicaba, es precisamente los tiempos concretos de servicio y no los márgenes más amplios (mes o año) donde aquellos se sitúan”.
Las dificultades de la puesta en marcha de la representación unitaria llevan a la profesora Garrido, en un planteamiento compartido por a mayor parte de la dotrcina que se ha acercado al estudio de esta temática y que encuentra solido apoyo jurídico en la jurisprudencia social a la que más adelante me referiré, a la apuesta decidida por la potenciación de la vía sindical, la sección sindical de empresa, ara la participación y representación de los trabajadores en empresas digitalizadas, ya que tienen más flexibilidad, legal y jurisprudencial, para actuar, “con mayor exigencia, si cabe en estos nuevos enfoques que aparecen y quieren mantenerse ajenos a la actividad sindical”. En concreto, la tesis central de la autora, es que “y volviendo la mirada a una lectura de la acción sindical más allá de lo expresado en la norma, es posible sustentar que, al margen o con independencia de los representantes unitarios y de los delegados sindicales, también las secciones sindicales tienen derecho a recibir información generada y referida al ámbito empresarial como instrumento ineludible para el ejercicio eficaz de sus facultades interventoras. Y este derecho del sindicato a recibir información de ámbito empresarial a través de la sección sindical deriva directamente del derecho de libertad sindical, en la medida en que el acceso a determinada información se considera un medio instrumental necesario para ejercitar la acción sindical, conectando así con la vertiente funcional del derecho de libertad sindical”.
D) No debe descartarse, no porque así lo considere por mi parte, sino por las discrepancias existentes en sede judicial (de momento únicamente hay sentencias de Juzgados de lo Social) sobre el carácter laboral o autónomo del servicio prestador por el personal de las empresas de plataforma (me refiero a las off line), y también por la creencia por un sector doctrinal de que esto sujetos pueden tener la condición de trabajadores autónomos, que sea necesario plantearse la regulación de los derechos de participación y representación de tales “trabajadores autónomos” junto con los trabajadores asalariados. A tal efecto, es de interés la aportación de otra integrante del equipo de investigación de la UAB, la profesora Esther Guerrero, en su artículo titulado “La digitalización del trabajo y su incidencia en los derechos colectivosde los trabajadores”, en cuyo resumen se explica que el trabajo “se propone analizar la incidencia que las nuevas formas de empleo están teniendo en determinados aspectos vinculados a la protección colectiva de los trabajadores”, concretadas en el artículo en la existencia del “trabajador digital, deslocalizado física y geográficamente, sujeto a prestaciones fraccionadas y micro remuneradas que complican extraordinariamente su encaje legal”, subrayando los problemas prácticos para elegir a sus representantes: “Aspectos tales como el número de representantes a elegir o la identificación de los electores y elegibles teniendo en cuenta que el ET pone el acento en la antigüedad del trabajador y no en el tiempo de prestación de servicios (artículo 69.2) comprometen la efectividad de esta instancia representativa. Unos obstáculos que se acentúan cuando la prestación de servicios se realiza on-line y la deslocalización provoca un individualismo peligrosamente aislacionista en los trabajadores, que juega en beneficio de las empresas propietarias de las plataformas digitales, en una suerte de actualización de la máxima latina divide ut imperes”.
Al igual que la profesora Eva Garrido, la autora defiende que la mejor forma de representación es la sindical (SSE), en la que tienen cabida los trabajadores asalariados y autónomos, es decir que sería un interlocutor válido que representa a todos, “aun cuando, su efectividad práctica quede mermada por la dependencia que la legitimación negociadora tiene respecto de los órganos de representación unitarios. Acogiendo la tesis de la profesora Carmen Sáez, defiende que “La protección conjunta de trabajadores autónomos y asalariados afiliados al mismo sindicato y que prestan servicios en similares condiciones permitirá responder mejor a sus necesidades, abandonándose “un modelo representativo sometido a una parcelación inoperante” en beneficio de “un sistema sindical de coordinación que garantice una representación y acción colectiva eficaz”.
Ha profundizado la autora en el estudio de esta temática, si bien desde la perspectiva del autónomo como no empleador, en su comunicación presentada al Congreso de laAEDTSS y titulada “Negociación colectiva profesional vs negociación colectiva laboral. ¿Quién da respuesta a los intereses colectivos del autónomo no empleador?”, siendo la finalidad del estudio, bien desarrollada en su contenido, “analizar si, en el ámbito del trabajo autónomo no empleador, para conseguir ese trabajo decente que se reclama debiera apostarse por favorecer una negociación colectiva inclusiva extendiendo el derecho de negociación colectiva más allá del ámbito de la relación de trabajo”, abriendo los espacios bien hacia un convenio colectivo sin adjetivos, o bien avanzar hacia un AIP dotado de un radio de acción subjetivo mucho más amplio del que posee actualmente, evitando con ello que un amplio número de trabajadores autónomos queden desprovistos de una defensa colectiva de sus interese profesionales”. En su trabajo, la autora se refiere a la jurisprudencia del TJUE y a una Decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa que han sido analizadas con anterioridad.
E) Sobre la problemática de la información a facilitar por la parte empresarial, por una parte, y los derechos de representación y negociación colectiva por otra, refiriéndose a todo tipo de empresas pero con particular interés a mi parecer para las empresas dispersas, cabe mencionar la amplia y detallada ponencia presentada en Congreso de 2018 de la AEDTTS por la profesora Mª de los Reyes Martínez, titulada “Deberes de información, derechos de representación y negociación colectiva”.Siguiendo a la profesora Mª Emilia Casas, la autora apunta que “La evolución de los ordenamientos europeos de doble canal de representación, revela la necesaria constitución de órganos de representación acomodados a las nuevas “unidades de lugar” (redes territoriales de empresas) o de “empresas interdependientes”, como alternativa a la organización tradicional de los trabajadores”.
Un amplio, y sugerente, apartado de la ponencia, está dedicado a lo que la profesora Reyes califica de “El escaso desarrollo de estructuras representativas en la empresa red y su influencia en la negociación colectiva. En especial, las unidades transversales de negociación”. Me interesa destacar como la autora pone de manifiesto que “En ocasiones se han planteado posibles ámbitos de negociación colectiva que, siendo superiores a la empresa, no responden a la noción clásica, más relacionada con clasificaciones económicas, del sector de actividad. Procede, por tanto, valorar la oportunidad de eventuales unidades de negociación formadas por empresas que tienen características comunes, en cuanto a su ubicación física, su participación conjunta en un mismo proceso productivo, o el desarrollo de procesos comunes de gestión, aun sin pertenecer a un mismo sector económico”, teniendo respuesta positiva, que se sigue manteniendo en la normativa legal vigente, en el RDL 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, que “otorga carta de naturaleza a las nuevas realidades empresariales susceptibles de negociar convenios colectivos, como son los grupos de empresa o la pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, siendo pacíficamente aceptadas por sus protagonistas. Entre los objetivos principales que el propio RDL se marca en la Exposición de Motivos se encuentra el de adaptar el sistema de negociación colectiva a las renovadas realidades empresariales que “actúan” en el mercado de trabajo, por lo que el legislador está reconociendo que ya son una realidad presente. A partir de este momento, el art. 87 ET reconoce explícitamente estas unidades de negociación, si bien, pese a su plasmación normativa, la principal dificultad asociada a estas unidades negociales sigue siendo su propia definición”.
E) Para concluir este bloque de aportaciones y referencias doctrinales sobre la representación, participación y negociación en lasa empresas de plataformas, deseo a ver referencia a dos ponencias de innegable interés que se presentaron en las XXX Jornadas de estudio sobre negociación colectiva, organizadas por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos en 2018, bajo el título general de “El futuro del trabajo. Retos para la negociación colectiva”.
En primer lugar, la presentada por el profesor Miguel Rodríguez-Piñero Royo, con el título “El papel de la negociación colectiva. Contenido aafrontar, aparición de nuevas actividades y nuevas formas de trabajo”. Sobre la negociación colectiva en la economía de plataformas, el autor sugiere que “una posibilidad sería construir espacios de regulación convencional sectoriales, determinando convenios para determinado tipo de plataformas en razón de las actividades que engloben (servicios, transporte de personas, transporte de comida…); otra, generar convenios de empresa que se aplicarían a las gestoras de cada una de estas plataformas. La dimensión de algunas de éstas justifica tener su propio convenio, algo que se ve facilitado por las últimas reformas laborales en España. La falta de voluntad de los operadores del sector es un obstáculo serio para esta solución”.
En segundo término, la presentada por el profesor Salvador del Rey, con el título “Incidencia de las nuevas tecnologías de la información y comunicación en la negociación colectiva". Para el autor, “la nc, entendida en un sentido amplio, también puede desarrollarse acentuadamente más en el ámbito del trabajo autónomo —potenciado igualmente por las nt—, como es el caso de los acuerdos de interés profesional contemplados en nuestro LETA y aún con poca aplicación. Es esta una figura que puede ser especialmente importante para sectores emergentes como es el de la economía colaborativa. Pero también hay que tener en cuenta que en determinados nuevos métodos de organización del trabajo (metodologías, ágiles, por ejemplo) se puede dar unja integración de colectivos asalariados y autónomos que pueden favorecer el desarrollo de acuerdos colectivos en los que se incluyan regulaciones de condiciones de y trabajo comunes o coordinadas (tiempo de trabajo, funciones), sin perjuicio del mantenimiento del status jurídico diferencial de ambos colectivos”.
3. Estudio y explicación de algunas sentencias de interés.
Prestemos atención a continuación a cuatro sentencias, del TS y de la AN, que considero de especial interés para este bloque de la ponencia. algunas sentencias de especial interés para este bloque de la ponencia.
A) Sentencia del TS de 28 de abril de 2017, sobreteletrabajo, centros de trabajo y (no) mantenimiento de la representación delpersonal, que pone de manifiesto una amplia divergencia de criterios con la AN,y que cuenta con un voto particular discrepante.
La resolución del alto tribunal, de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco, estima, en los mismos términos que el preceptivo informe del Ministerio Fiscal por lo que respecta a la argumentación sustantiva o de fondo, el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 23 de diciembre de 2015, de la que fue ponente la magistrada Emilia Ruiz Jarabo, por entender que la decisión empresarial de comunicar a los representantes de los trabajadores de algunos centros de trabajo cerrados (más adelante entraré en detalle sobre si realmente fueron cerrados o no a efectos de poder seguir manteniendo su actividad representativa aquellos trabajadores que fueron elegidos en el proceso electoral anterior) que quedaba extinguido su mandato electoral era ajustada a derecho, tesis frontalmente contraria a la defendida en la sentencia de la AN y también en el voto particular discrepante.
Procedo a continuación a examinar el contenido más destacado de la sentencia de la AN, que trae su razón de ser de la demanda presentada el 20 de octubre de 2015 por la Federación de servicios a la ciudadanía de CC OO y varios trabajadores representantes del personal, en procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, contra la empresa Hibu Connect SAU, habiéndose celebrado el acto del juicio el 10 de diciembre. En el petitum de la demanda se solicitaba la condena de la empresa por vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente del derecho a la negociación colectiva, el cese inmediato de la actuación antisindical y el reconocimiento del derecho de los trabajadores demandantes al mantenimiento en su condición de representantes de los trabajadores de tres centros de trabajo (Barcelona, Sevilla y A Coruña), así como al pago de una indemnización por daños morales de 6.501 euros.
En definitiva, según puede leerse en el fundamento jurídico tercero, se cuestiona jurídicamente la decisión empresarial remitida a los miembros del Comité de Empresa “en la que se pone en su conocimiento que, la desaparición del centro de trabajo, en el que fueron elegidos representantes, acarrea la extinción de su mandato representativo. Y ello sin perjuicio de que continúen siendo aplicables, durante un año, las garantías correspondientes en los términos del artículo 68 c) del Estatuto de los trabajadores”. El núcleo jurídico del debate es, pues, debatir si se ha producido, y a ello responderá positivamente la Sala, la vulneración del art. 67.3 de la LET.
Para situar adecuadamente los términos del debate jurídico es necesario conocer los contenidos más relevantes de los hechos probados, que ponen de manifiesto la existencia de centros de trabajo en diversas provincias y la adscripción a algunos de ellos de trabajadores que prestan su actividad en régimen de teletrabajo desde su propio domicilio; en efecto, según se recoge en el hecho probado cuarto, y tras recordarse con anterioridad que el Expediente de Regulación de Empleo de 2011 supuso el cierre de 36 centros de trabajo y el mantenimiento de los de Madrid, Barcelona, A Coruña y Sevilla, puede leerse que “La empresa cuenta con trabajadores que prestan servicios desde su propio domicilio, que radica en distintos municipios pertenecientes a provincias y territorios que abarcan el conjunto del territorio del Estado, si bien se encuentran adscritos a un centro de trabajo, a efectos administrativos y de conformación de unidades electorales. (Descriptor 21)”.
El caso analizado contiene elementos propios de la regulación de la negociación colectiva y otros de extinción de contratos de trabajo a través del procedimiento de despido colectivo, produciéndose el solapamiento de ambos ya que durante la negociación del convenio, iniciada el 22 de abril de 2015 con la constitución de la comisión negociadora (que por la parte trabajadora estaba integrada por representantes de los centros de trabajo referenciados), la empresa planteará un procedimiento de despido colectivo el 9 de junio, que tras el preceptivo período de consultas finalizado con acuerdo llevará al cierre de los centros de trabajo de Barcelona, Sevilla y A Coruña, pasando toda la plantilla de la empresa a estar adscrita al único centro que se mantiene, el de Madrid, “con independencia del lugar de desempeño efectivo del trabajo”.
Paso a continuación al examen de la sentencia del TS de 28 de abril de 2017, que como ya he indicado estimará el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial, con alegación de ocho motivos, cuatro de índole procesal formal al amparo del art. 207 d) de la Ley reguladora de la jurisdicción social y otros cuatro de carácter sustantivo o de fondo al amparo del apartado e) de dicho precepto.
Lógicamente la Sala procede a examinar en primer lugar los motivos procesales formulados, que serán desestimados en su integridad, con unas previas consideraciones generales sobre los requisitos formales que debe cumplir una petición de modificación de hechos probados, conforme a consolidada doctrina jurisprudencial de la propia Sala, para que pueda tener éxito, con amplias remisiones a la misma, señaladamente la trascendencia de la modificación en el cambio de criterio del fallo y la necesidad de proponer una redacción alternativa cuando se proponga no ya una supresión sino una modificación o adición.
Sí será aceptada la argumentación sustantiva o de fondo, consistente en defender que el cierre de tres centros de trabajo llevaba implícito el de los representantes de personal, ya que además dichos cierres se acordaron en el pacto empresa – sindicatos, por lo que no había habido, ni podía haber en modo alguno, vulneración del derecho fundamental de la libertad sindical. Conocemos mejor el contenido del recurso a través de la “síntesis” que efectúa la Sala en los siguientes términos: “la recurrente sostiene que el cese de los representantes de los trabajadores en su condición de tales de los centros que se cerraron con motivo del acuerdo de fecha 23 de julio de 2015 constituye un cese legítimo. Sostiene que la adscripción de los trabajadores a los centros de trabajo correspondientes está prevista en los mencionados preceptos del convenio que se han respetado escrupulosamente. Alega también que el cierre de los centros fue producto del pacto referenciado y que jurídicamente el cierre del centro determina la extinción del mandato de los representantes de los trabajadores, sin que, por tanto, pueda haber existido vulneración de la libertad sindical”
El voto particular discrepante de la magistrado Rosa Virolés acogerá sustancialmente las mismas tesis, como ya he indicado, que las contenidas en la sentencia de la AN, manifestando su desacuerdo con la tesis de la mayoría de la Sala y basándolas en el hecho de que “… no se aprecie que la extinción del mandato de la representación legal de los trabajadores supone una vulneración del art. 28 de la Constitución , art. 4 ET y art. 1 LO. 11/1985 de 2 de agosto, teniendo en cuenta que la adscripción de trabajadores al centro de trabajo de Madrid, y el cierre de los restantes centros, ha sido a efectos meramente administrativos o de gestión interna empresarial, al no haberse producido modificación alguna en las condiciones de trabajo, ni en el modo de llevar a cabo el trabajo para los trabajadores que lo prestan en régimen de "teletrabajo".
Recuerda la magistrada que los representantes no habían agotado su mandato electoral como consecuencia de las elecciones celebradas en su momento en los centros de trabajo a los que estaban adscritos, y enfatiza y hace suya la tesis de la sentencia de instancia de que la revocación sólo corresponde realizarla a sus electores y nunca a la dirección empresarial “cualesquiera que sean los avatares ocurridos en la empresa”, y mucho más cuando, como ocurren en el caso enjuiciado, estaríamos en presencia de un mero reajustes organizativo empresarial, acudiendo a la doctrina sentada en la sentencia de 5 de diciembre de 2013, de la que fue ponente la magistrada María Luisa Segoviano.
A modo de recapitulación, debo decir que han quedado claras, o al menos así he tratado que fuera, las divergencias entre las tesis de la AN y la del TS, y dónde ha puesto el acento jurídico cada una de las sentencias (y el voto particular discrepante de la segunda). Más allá del debate jurídico, ciertamente muy relevante porque está en juego la vulneración o no de un derecho fundamental de contenido laboral, la pregunta que queda en el aire es, una vez dictada la sentencia del TS, si los teletrabajadores están debidamente representados, y tengo, y creo que se ha demostrado a lo largo de mi exposición, bastantes dudas de ello.
B) Sobre el derecho de autoorganización del sindicato y su impacto sobre lasrelaciones de trabajo. A propósito del crédito horario. Sentencia del TS de 18de julio de 2014.
La sentencia del TS posee un indudable interés porque plantea una cuestión de indudable importancia, el poder de autoorganización del sindicato y el impacto que dicho poder tiene en las relaciones de trabajo en la empresa (o centro de trabajo); o por referirme al objeto concreto del litigio, cómo influirá la decisión sindical de organizar sus secciones sindicales por empresa o por centros de trabajo, de acuerdo a las posibilidades ofrecidas por la LOLS y en concreto su art. 10, sobre el crédito horario legal del que podrán disponer los delegados del sindicato en dicha empresa según que la sección sindical se organice tomando en consideración conjuntamente todos los centros de trabajo o bien haya una en cada centro y siempre, obviamente, que el número de trabajadores que presten sus servicios sea el fijado, como mínimo, en la normativa vigente, es decir 250 trabajadores, a salvo de reducción de ese número por vía convencional. Justamente el suplico del recurso de casación va en esta línea al solicitar la declaración y reconocimiento del derecho “de los delegados sindicales estatales... en la empresa” a disfrutar de un crédito horario de 40 horas mensuales...”
¿Cuál fue el origen del conflicto? En la sentencia del TS podemos leer en el antecedente de hecho cuarto los hechos probados de la sentencia de instancia, que por su interés reproduzco a continuación:
“1º.- USO acredita más del 10% de los representantes unitarios en la empresa demandada.
2º .- T-SYSTEMS ELTEC, SL tiene aproximadamente 1400 trabajadores, que prestan servicios en distintos centros de trabajo, repartidos en diversas comunidades autónomas, sin que se haya acreditado que alguno de ellos tenga 250 o 751 trabajadores.
3º. - El 1-07-2010 se constituyó la sección sindical estatal de USO en la empresa demandada, nombrándose como delegados a don Franco y a don Hugo .- El 21-11-2011 se renovó la sección sindical y se nombraron como delegados a don Justo y a don Maximino .
4º .- La empresa demandada reconoce pacíficamente a la sección sindical estatal de USO, así como a los delegados nombrados por ésta, a quienes viene reconociendo 20 horas semanales para sus actividades sindicales.
5º .- USO viene requiriendo a la empresa, que se amplíe el número de horas de sus delegados sindicales, habiéndose denegado por la empresa demandada, quien defiende que los delegados sindicales solo tienen derecho a disfrutar el mismo número de horas que los órganos unitarios de sus centros respectivos”.
El fundamento de derecho segundo de la sentencia ahora comentada sitúa de forma muy clara y pedagógica los términos del debate jurídico, cual es el de determinar si los delegados sindicales tienen derecho a 20 o 40 horas mensuales para su actividad representativa, número de horas que variará según se tome en consideración el centro de trabajo (tesis de la parte empresarial y acogida por la sentencia del instancia, a partir del número de trabajadores que presten sus servicios en el centro o centros de trabajo donde trabajen los delegados sindicales) o la empresa (es decir, la suma de todos los trabajadores de todos los centros de trabajo, tesis de la parte recurrente). Reproduzco por su interés el citado fundamento de derecho:
“El pleito se origina porque el sindicato entiende -y así lo reclama en su demanda- que, en aplicación de la escala establecida en el artículo 68 ET, sus delegados sindicales tienen derecho a disfrutar de 40 horas mensuales como crédito para actividades sindicales y no solamente de 20. La empresa solo les reconoce 20 horas mensuales a cada uno de ellos porque, según se puede deducir, el centro de trabajo donde trabajan cada uno de los dos delegados sindicales -que no consta si es el mismo centro o dos distintos tiene -o tienen- entre 101 y 250 trabajadores, nivel al que, según la escala del art. 68 ET , corresponden 20 horas de crédito para cada representante unitario. El sindicato, por el contrario, entiende que esa escala se refiere al centro de trabajo porque está establecida para los representantes unitarios -que, en principio, son de centro de trabajo- pero que para los Delegados Sindicales, que representan a una Sección Sindical de Empresa, debe hacerse la correspondiente adaptación y aplicar, con referencia al conjunto de la empresa, el nivel 5º de la escala que dice así: "De 751 trabajadores en adelante, cuarenta horas".
Una vez situados los términos del litigio, y recuerdo que la empresa tiene en plantilla “aproximadamente 1400 trabajadores”, la Sala repasa en primer lugar la normativa aplicable, el art. 10 de la LOLS y el art. 68 e) de la Ley del Estatuto de los trabajadores. El primero se refiere al derecho de toda sección sindical a elegir delegados “en las empresas, o en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores”, con la escala fijada en el apartado 2 y que puede ser mejorada por vía de negociación colectiva “atendiendo a la plantilla de la empresa, o en su caso, de los centros de trabajo...”, los cuales dispondrán de las mismas garantías que los miembros de los comités de empresa; dichas garantías, a salvo de mejora convencional, están reguladas en el segundo precepto referenciado e incluyen la disposición de un crédito de horas para el ejercicio de las funciones representativas, crédito que va desde 15 a 40 horas y que se concede a “cada uno de los miembros del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo...”.
La tesis de la AN (repito que basada en doctrina anterior del TS) era que la atribución del crédito horario debía asignarse en razón del número de trabajadores del centro de trabajo donde prestara sus servicios cada uno de los dos delegados sindicales, concluyendo que la parte demandante no había podido probar que alguno de los centros de trabajo de la empresa tuviera más de 250 o 751 trabajadores (para poder disponer de uno o dos delegados sindicales), y de ahí que considerara que la atribución de un crédito horario a dichos delegados no derivaba legalmente de la LOLS sino del reconocimiento por parte de la empresa, concluyendo que no les correspondían “en ningún caso, 40 horas semanales, porque los arts. 10.3 LOLS y 68.e ET exigen ...., que el centro de trabajo tenga más de 750 trabajadores, lo que ni se ha probado, ni se ha intentado probar, por lo que desestimamos la demanda de conflicto colectivo promovida por USO".
EL TS inicia la defensa de su tesis en el fundamento jurídico cuarto, con la que corregirá la doctrina anterior, con la clara y contundente afirmación de que “no coincide con la interpretación realizada por la sentencia recurrida pese a que, como veremos, la misma se basa en la doctrina mantenida hasta ahora por la propia Sala Cuarta del TS”.
Primer argumento del TS que además de ser estrictamente jurídico acerca el mundo del derecho a la realidad del mundo laboral español, afortunadamente dicho sea con carácter incidental: el legislador de la LOLS puso el acento en la empresa, y sólo de forma supletoria (“en su caso”) en el centro de trabajo, mientras que el mismo legislador puso el acento, al aprobar la LET, en el centro de trabajo, diferencia relevante que también se traslada al número de trabajadores requeridos para poder elegir un comité de empresa (en puridad jurídica, como bien observa la sentencia, un comité de centro de trabajo) y designar un delegado sindical, siendo necesario contar en el primer caso con 50 trabajadores (en el centro de trabajo como regla general, a salvo de las excepciones contempladas en la LET para el comité de empresa conjunto o el comité intercentros), y en el segundo con 250 (en la empresa, o “en su caso” en el centro de trabajo).
La Sala se interroga sobre esta diferencia numérica y argumenta que es “perfectamente razonable” porque “¿Cuántos centros de trabajo de más de 250 trabajadores hay en nuestro país? Muy pocos. Tan pocos que si la exigencia de esa cifra para poder contar con Delegados Sindicales con los derechos y garantías establecidos en el art. 10 de la LOLS apareciera en relación a cada centro de trabajo eso equivaldría a dedicar nada menos que un artículo de la Ley Orgánica de Libertad Sindical a un supuesto de hecho realmente marginal”. En este punto, los datos del Directorio central de empresas españolas a 1 de enero de 2013 eran harto significativos: “Considerando sólo a las empresas con asalariados, las que tenían 20 o más trabajadores representaron el 4,2% del total”.
La tesis jurídica, pegada a la realidad del mundo laboral, de la nueva doctrina del TS no es en modo alguno del agrado del voto particular, que critica duramente (y con un lenguaje poco usual en resoluciones judiciales a mi parecer) ese acercamiento mundo jurídico y realidad social, porque, dicen los firmantes del voto, “no sólo supondría un cambio de criterio encaminado únicamente, en apariencia al menos, a extender a toda costa los intereses sindicales, sino que, además, vendría a consagrar, sin justificación objetiva y razonable alguna, un trato judicial discriminatorio -por más favorable- a la representación sindical respecto a la unitaria. En este sentido, me parece puramente especulativa, y tendente sólo a tratar de justificar artificiosamente esa diferencia de trato, la supuesta "marginalidad" que la decisión mayoritaria (FJ 4º, párrafo 1º) pretende atribuir a la situación enjuiciada”, decisión que siempre según el voto particular “carga sobre el empleador el costo de una garantía que no alcanza, ni se ha demostrado que debiera alcanzar, a la representación unitaria...”.
Estamos hablando, conviene recordarlo, de una sentencia del TS, y por si alguien se ha olvidado recuerdo, de mi propia cosecha, que el art. 28.1 de la Constitución reconoce como derecho fundamental el de libertad sindical, y sitúa el derecho de participación de los trabajadores en la empresa en el art. 129.1 y con una protección jurídica sensiblemente inferior. Quede para la historia la frase del voto particular, eso sí prudentemente matizada de que el cambio de criterio del TS estará encaminado “únicamente” (aunque inmediatamente se matice esa radicalidad y se añada que “en apariencia al menos”) a extender “a toda costa” los intereses sindicales.
Segundo argumento. Vuelvo a la sentencia de la Sala para poner de manifiesto que se procede a recordar la consolidada doctrina del Tribunal Constitucional sobre el desarrollo del art. 28.1 de la CE y el derecho de auotorganización del sindicato, entendiendo por tal, al objeto que interesa de mi exposición, a tener presencia en la empresa mediante la creación de secciones sindicales, reconocimiento legal operado por el art. 8.1 de la LOLS y que vendrá acompañado, siempre y cuando se cumplan los requisitos fijados en el art. 10.1, de una serie de garantías para los delegados sindicales que sean elegidos, en el bien entendido que en el supuesto de que no se dieran las circunstancias requeridas para poder aplicar lo dispuesto en el art. 10.1 de la LOLS (es decir, que la empresa, o en su caso el centro de trabajo, tenga menos de 250 trabajadores, y que el sindicato tenga presencia en el comité de empresa) podrán también designarse delegados pero sin los derechos y garantías reconocidos legalmente (y a salvo, obviamente, de mejora por vía convencional). Se trata, en definitiva, del derecho de libertad interna de autoorganización del sindicato, por una parte, y de la diferenciación entre delegados sindicales “ad intra” y “ad extra” en otra.
El conflicto surge en el caso concreto enjuiciado porque la empresa reconoce, a juicio del TS, que los delegados del sindicato recurrente son “ad extra”, es decir encuentran su razón de ser jurídica, en la aplicación del art. 10 de la LOLS que efectúa la empresa, y vincula el reconocimiento del crédito horario no al número total de trabajadores de la empresa sino al de cada centro de trabajo, en aplicación del criterio del art. 68 de la LET, y de ahí que reconozca 20, y no 40, horas mensuales.
Situados muy correctamente los términos del debate, hay que hacer énfasis, con apoyo en la doctrina del TC, en el poder de autoorganización sindical, que se manifestará en su decisión de crear la sección sindical en la empresa bien de forma única, es decir de ámbito estatal y que agrupe a todos los centros de trabajo con independencia de su dimensión, o bien por cada centro de trabajo (pudiendo hacerlo libremente pero necesitando de un número mínimo de trabajadores que presten sus servicios para poder acceder a los derechos y garantías reconocidos por la LOLS para el ejercicio de la actividad de los delegados sindicales “ad extra”). Es el sindicato el que decide libremente como organizarse y no puede la empresa oponerse a su decisión, ya que de oponerse llevaría en este caso concreto a que el sindicato recurrente no pudiera tener delegados ad extra porque en ningún centro prestan servicios más de 250 trabajadores, si bien creo que esta es una manifestación obiter dicta de la sentencia ya que aquella más importante es la que inmediatamente a continuación se manifiesta, esto es que “Pero insistimos: aunque existiera en la empresa algún o algunos centros de trabajo de ese tamaño, el sindicato tiene derecho a organizar su Sección Sindical y sus Delegados Sindicales conjuntamente para toda la empresa”.
En conclusión, la rectificación de la doctrina anterior, que ha sido acogida en todas las sentencias posteriores dictadas sobre la misma temática, implica que la Sala declara, a partir de esta sentencia, que “la opción que se ofrece en el art. 10.1 de la LOLS entre nombrar los Delegados Sindicales a nivel de empresa o de centro de trabajo pertenece al sindicato en cuestión como titular del derecho de libertad sindical. Y, si ha optado por el nivel de empresa, la aplicación de la escala del artículo 68 ET para determinar el número de horas sindicales a que tendrá derecho cada Delegado Sindical debe hacerse interpretando que el número de trabajadores a que se refiere cada uno de los niveles de esa escala es el de la empresa en su conjunto y no el de cada uno de sus centros de trabajo”.
C) Obstáculos a la creación de sección sindical y de nombramiento de delegado sindical de empresa. Vulneración del derecho de libertad sindical. Sentencias de la AN de 21 y 27 de febrero de 2019.
El interés de las citadas resoluciones judiciales, de las que ha sido ponente el magistrado Ricardo Bodas, radica a mi entender por una parte en la protección conferidas al derecho fundamental de libertad sindical, en su vertiente de autonomía organizativa del sindicato, frente a decisiones empresariales que pretenderían limitar su ejercicio, y por otra en el cumplimiento estricto de la normativa legal (LOLS) frente a estrategias empresariales tendentes a reducir la intervención sindical.
Inicio el examen por la segunda sentencia que es a mi parecer de mayor importancia doctrinal. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda por parte de la Federación de Industria, Construcción y Agro de la Unión General de Trabajadores (UGT-FICA) contra la empresa Miquel y Costas & Miquel SA. La pretensión de la demanda, ratificada en el acto del juicio celebrado el 26 de febrero, fue que se reconociera su derecho a nombrar un delegado sindical de empresa, en la persona propuesta por el sindicato y con los derechos y garantías reconocidos en el art. 10 de la LOLS, con petición adicional de indemnización de 6.250 euros por daños morales por la negativa al reconocimiento durante meses anteriores.
La tesis sindical se fundamentó en la existencia de cuatro centros de trabajo que agrupaban un total de 405 trabajadores, y la acreditación por parte de UGT de 12 de los 26 representantes elegidos en el proceso electoral, además de acudir a la jurisprudencia de la Sala Social del Tribunal Supremo desde la sentencia de 18 de julio de 2014, de la que fue ponente el magistrado Manuel Ramón Alarcón y que he explicado con anterioridad. La petición de UGT fue rechazada por la empresa con la alegación de la incompatibilidad de disponer ya de secciones sindicales de centro de trabajo y querer constituir, simultáneamente, una sección sindical de empresa.
Para la parte demandada, el procedimiento instado por el sindicato demandante no era el adecuado, ya que hubiera debido ser el de conflicto colectivo, y que en ninguno de los centros de trabajo se alcanzaba la cifra de 250 trabajadores, teniendo constituida la UGT secciones sindicales en tres centros, y en uno de ellos era conjuntamente delegado sindical y miembro del comité de empresa la persona que había sido propuesta como delegado sindical de empresa, al mismo tiempo que subrayó la aplicación de dos convenios colectivos diferentes, el de artes gráficas en un centro, y del pastas, papel y carbón en los restantes.
Las discrepancias sobre el nombramiento de un delegado sindical de empresa en los términos expuestos, a los que hay que añadir que la empresa alegó en el acto de juicio que la creación de la sección sindical de empresa se había promovido por “algunas secciones que no corresponden a centros de trabajo de la empresa”, llevó al conflicto judicial, en el que el Ministerio fiscal argumentó que el procedimiento elegido era el adecuado si existiera vulneración del derecho de libertad sindical, al mismo tiempo que expuso que la LOLS “contempla alternativamente la sección sindical de empresa y de centro de trabajo”, para finalizar pidiendo una indemnización mínima si finalmente la AN considerara vulnerado el derecho.
Al entrar en la resolución jurídica del litigio, la AN recuerda la citada jurisprudencia del TS, que ha sido seguido con posterioridad en nuevas sentencias, es decir la aceptación del criterio que la decisión de constituir secciones sindicales de empresa o de centro de trabajo “es una decisión exclusiva y excluyente del sindicato, que no está condicionada en ningún caso a los órganos unitarios preexistentes, ni puede estar condicionada tampoco a la voluntad de la empresa”.
Procede a continuación a recordar el contenido de la LOLS respecto a la creación de secciones sindicales por una parte (art. 8), y los derechos y garantías reconocidos a sus delegados sindicales en empresas, o centros de trabajo, que agrupen a 250 o más trabajadores y siempre y cuando el sindicato tenga presencia en los órganos de representación en la empresa.
La cuestión que debe responder la AN es la de si es posible disponer simultáneamente de secciones sindicales de centro de trabajo y de empresa, y en el supuesto de crear esta última si tiene derecho al nombramiento de un delegado sindical con los derechos y garantías reconocidos en la LOLS.
La respuesta, con la que coincido, es “totalmente positiva”, asumiendo que la decisión de constituir secciones sindicales de centros de trabajo, obviamente si el sindicato tiene afiliados en ellos, es algo que corresponde decidir únicamente a la parte sindical en el ejercicio de su autonomía organizativa, si bien los derechos de los que disponga, incluidos en su caso el de disponer de delegados sindicales, quedan delimitados por el contenido general del art. 8, por una parte, y el número de trabajadores y la presencia en los órganos de representación del art 10 por otra.
La decisión de constituir una sección sindical de empresa no queda, pues, condicionada por la existencia de las de centro de trabajo, sino sólo por el cumplimiento de los requisitos del art. 10, en especial por lo que respecta al nombramiento de uno o más delegados sindicales según que se haya alcanzado, o no, el 10 % de los votos en los procesos electorales a órganos de representación en la empresa.
La existencia de secciones sindicales de centro de trabajo, sin delegados sindicales ex art. 10 LOLS, y la de empresa con delegados sindicales ex art 10 LOLS es pues, posible, siendo cuestión distinta que en todos los centros de trabajo se pudieran, además de la creación de la sección sindical, elegir delegados sindicales, por cuanto que en este caso la dicción del art. 10.1 de la LOLS no aboga por esta simultaneidad (“En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comités de empresa o en los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas estarán representadas, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo”).
Por otra parte, la Sala no concede importancia alguna al hecho de la aplicación de convenios colectivos (sectoriales) distintos en los centros de trabajo, ya que la normativa vigente (arts. 8 y 10 LOLS) no anuda en modo alguno la constitución de secciones sindicales, y nombramiento de delegados sindicales, a la existencia de un solo convenio en concreto. En fin, respecto a la incompatibilidad alegada por la empresa respecto a que el delegado sindical de empresa sea al mismo tiempo miembro de un comité de un centro de trabajo no le concede mayor relevancia la AN, ya que el art. 10.3 de la LOLS justamente hace referencia a los delegados sindicales que no formen parte del comité de empresa, de lo que se deduce con claridad que no hay obstáculo legal para la compatibilidad.
La actuación empresarial ha vulnerado, pues, el derecho fundamental de libertad sindical, ya que la jurisprudencia del TS desde la citada sentencia de 18 de julio de 2014 es bien conocida, por lo que no cabía alegar su desconocimiento, o en su caso, dudas sobre la interpretación de los preceptos de la LOLS. No puede la empresa intervenir en la decisión sindical, sino que corresponde única y exclusivamente al sindicato determinar su estructura organizativa en sede empresarial. La parte demandante aportó sus indicios más que razonables de la vulneración del derecho reconocido en el art. 28.1 CE, sin que al parecer de la Sala, plenamente acertado a mi parecer, la empresa “haya aportado una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”, ya que tampoco propuso al sindicato alguna alternativa (elegir entre secciones sindicales de centro o de empresa, por ejemplo) sino que simplemente se negó a aceptar su decisión con argumentos que, como ya hemos comprobado, no eran acordes a la interpretación ajustada a derecho, tanto del derecho constitucional del art. 28.1 CE como de los derechos legados regulados en la LOLS.
En cuanto a la indemnización solicitada por la parte demandante, solicitada en la cuantía máxima fijada por la LISOS (art. 7.8 en relación con el art. 40.1 a), la Sala acude a la doctrina sentada por el TS, con referencia concreta a la sentencia de 18 de enero de 2018, y partiendo de los criterios generales sentados por aquella considera que la actuación empresarial demuestra “una clara resistencia al reconocimiento de un derecho que forma parte del contenido esencial del derecho a la libertad sindical”, aplicando el grado máximo de la sanción, si bien en el nivel menor de la cuantía (3.126 euros), siendo del parecer que la reducción sobre la solicitada se fundamenta en que la actuación contraria a derecho no se prolongó demasiado en el tiempo, si bien mantiene una cuantía sustancial ya que “una indemnización menor no desplegaría el efecto disuasorio de estas conductas, que consideramos necesario erradicar”.
Con mayor brevedad me refiero a la sentencia de 21 de febrero en la que el litigio judicial encuentra su razón de ser en la demanda presentada por la CGT el 16 de enero contra la empresa Salesland SL y ratificada en el acto de juicio celebrada el 19 de dicho mes.
La tesis de la parte demandante es que, de acuerdo al número de trabajadores de la empresa, más de 2.000, y a su debida acreditación de estar presente en los órganos de representación unitarios (5 delegados sobre un total de 25), le correspondía nombrar tres delegados sindicales de empresa, habiéndose negado la empresa al reconocimiento del tercero, con lo que se vulneraría el art. 10.1 LOLS y por consiguiente también el art. 28.1 CE.
La argumentación de la empresa para oponerse a la demanda se basó en la existencia de dos actividades productivas totalmente diferenciadas en su interior, estando los trabajadores adscritos a una u otra y con aplicación de convenios colectivos diferenciados. Para la empresa, el sindicato demandante sólo tenía presencia en uno de los ámbitos de actividad (Telemarketing), y en un único centro de trabajo, limitándose su audiencia electoral a una provincia, argumentando además, de manera un tanto particular, que “lo relevante no era el número de representantes elegidos, sino el número de votos obtenidos”.
El Ministerio Fiscal se alineó con la parte demandante, ante su argumentación y acreditación del número de trabajadores de la empresa y de su presencia en los órganos de representación unitaria, dada la autonomía organizativa del sindicato para estructurarse organizativamente en el seno de una empresa con varios centros de trabajo de la forma que estime más conveniente, considerando irrelevante a tales efectos la argumentación empresarial de llevar a cabo diferentes actividades o de organizarse en unidades productivas diferenciadas.
En los hechos probados tenemos además conocimiento de que la empresa comunicó al sindicado su negativa al reconocimiento de un tercer delegado sindical de empresa, en escrito de 10 de diciembre de 2018, porque “… la unidad productiva de la empresa referida a Contact Center no alcanza 2.000 trabajadores, siendo el número muy inferior, tanto en el ámbito provincial como estatal, encontrándose, por tanto, de conformidad con la escala del artículo 10.2 el número máximo de delegados LOLS en dos, como hasta la fecha tenían nombrados…”.
El interés de la sentencia radica también en el muy amplio repaso que efectúa de la jurisprudencia del TS sobre la selección de la empresa o centro de trabajo a los efectos de cómputo del número de trabajadores necesarios (250 o más) para tener derecho a delegados sindicales (con derechos y garantías ex art. 10 LOLS), efectuando ese recorrido a partir de la sentencia del TS de 21 de junio de 2016, y reiterando que el cambio operado por la sentencia de 18 de julio de 2014 ha sido mantenido con posterioridad, por lo que “el ámbito de la sección sindical corresponde decidirlo al sindicato y… si el sindicato acredita el 10% de los votos en la empresa, tiene derecho a nombrar delegados LOLS en los términos previstos en el art. 10.2 LOLS, aunque solo acredite representantes en uno o algunos de los centros de trabajo de la empresa”.
Partiendo de los hechos probados, queda acreditado que CGT constituyó una sección sindical de empresa, siendo claro además que la LOLS se refiere a la posible elección de creación de aquella en la empresa o centro de trabajo, “sin mencionar para nada a las unidades productivas que puedan existir en el seno de la empresa”, y la misma mención al centro de trabajo (y no a sus unidades productivas) se contiene en el art. 15, 44 y 62 y 63 de la LET, situándose los procesos electorales en las empresas o centros de trabajo, sin ninguna referencia a las unidades productivas que pueda haber en su interior.
En suma, con su actuación la empresa vulneró el derecho de libertad sindical de la parte demandante, en su vertiente de autonomía organizativa, por lo que la Sala declarará la nulidad de la decisión empresarial y la condenará al reconocimiento del tercer delegado sindical, a la par que la condena económica por indemnización por daños morales se fijará, al igual que en el caso anterior, en el nivel menor del grado máximo, es decir 3.126 euros, ya que la negativa empresarial no se prolongó demasiado en el tiempo, si bien se mantiene la sanción porque una indemnización menor “no desplegaría el efecto disuasorio de dichas conductas, que consideramos necesario erradicar”.