Source: https://www.dienstrecht-aktuell.de/ausserordentliche-aenderungskuendigung-zur-entgeltabsenkung-3134052/
Timestamp: 2020-05-30 12:17:28
Document Index: 135198083

Matched Legal Cases: ['§ 34', '§ 626', '§ 34', '§ 626', '§ 34', '§ 626', '§ 34', '§ 626', '§ 626']

Außerordentliche Änderungskündigung – zur Entgeltabsenkung | Dienstrecht Aktuell
Das deutsche Recht lässt – für sich betrachtet – eine einseitige Änderung arbeitsvertraglich vereinbarter Arbeitsbedingungen ohne Änderungsvertrag oder Änderungskündigung nicht zu.
Ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Änderungskündigung iSv. § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L, § 626 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass die alsbaldige Änderung der Arbeitsbedingungen unabweisbar notwendig ist und die geänderten Bedingungen dem gekündigten Arbeitnehmer zumutbar sind.
Die Anforderungen, die das deutsche Recht an die Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung zum Zwecke der bloßen Entgeltabsenkung stellt, sind hoch. Grundsätzlich sind einmal geschlossene Verträge einzuhalten. Auch ist allgemein anerkannt, dass Geldmangel als solcher den Schuldner nicht entlastet. Die Änderungskündigung zur bloßen Entgeltreduzierung stellt einen schwerwiegenden Eingriff in das Leistungs-/Lohngefüge des Arbeitsvertrags dar. Sie kommt deshalb als ordentliche Kündigung nur in Betracht, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstünden, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen. Eine solche Situation setzt regelmäßig einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft.
Für eine grundsätzlich nur in Extremfällen nach § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L, § 626 Abs. 1 BGB zulässige außerordentliche Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung bestehen demgegenüber noch höhere Anforderungen. Der Arbeitgeber ist mit dem Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit eine weitreichende Verpflichtung und damit einhergehend ein hohes Risiko eingegangen. Dieser Bindung muss er insbesondere bei der Prüfung der Frage, welche Vertragsänderung er dem Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot zumutet, gerecht werden. Ein zur außerordentlichen Änderungskündigung berechtigender Grund liegt deshalb nur vor, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen für den Arbeitgeber unabweisbar notwendig ist, etwa die Änderung der Arbeitsbedingungen zum Ziel hat, der konkreten Gefahr einer Insolvenz des Arbeitgebers zu begegnen. In einer existenzbedrohenden Lage kann der Arbeitgeber grundsätzlich auch von seinen ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern einen Sanierungsbeitrag verlangen und im Wege der außerordentlichen Änderungskündigung durchsetzen. Allerdings muss er hierfür darlegen, dass die Sanierung mit den Eingriffen in die Arbeitsverträge steht und fällt und alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausgeschöpft sind.
Aus den vorstehenden Gründen kann eine außerordentliche Änderungskündigung ohne Einhaltung einer Auslauffrist zur bloßen Entgeltabsenkung nur in besonderen Ausnahmefällen in Betracht kommen. Dem Arbeitgeber ist es selbst im Insolvenzfall regelmäßig zuzumuten, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Genießt der Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz, kann unter Umständen ein Kündigungssachverhalt, der bei ordentlicher Kündbarkeit eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte, gerade wegen der infolge des Ausschlusses der ordentlichen Kündigung langen Bindungsdauer des Arbeitsverhältnisses einen wichtigen Grund iSd. § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L, § 626 Abs. 1 BGB bilden. In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber aber zwingend, zur Vermeidung eines Wertungswiderspruchs, zugunsten des ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers eine Auslauffrist einhalten, die der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entspricht. Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber ordentlich nicht gekündigt werden kann, darf nicht schlechter gestellt sein, als wenn er dem Sonderkündigungsschutz nicht unterfiele.
Selbst bei Vorliegen eines in diesem Sinne berechtigten Anlasses zur außerordentlichen Änderung der Arbeitsbedingungen ohne Einhaltung einer Auslauffrist liegt ein wichtiger Grund iSv. § 34 Abs. 2 Satz 1 TV-L, § 626 Abs. 1 BGB nur vor, wenn sich das Änderungsangebot des Arbeitgebers darauf beschränkt, solche Änderungen vorzusehen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Dies beurteilt sich nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle vorgesehenen Änderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Zwecks erforderlich ist. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat. Wird eine ordentliche oder außerordentliche Änderungskündigung zur Abwendung einer ansonsten drohenden Insolvenz des Arbeitgebers ausgesprochen, ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz danach nur gewahrt, wenn sich das Änderungsangebot darauf beschränkt, dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit den Vertragsbedingungen anzubieten, die den Vorgaben des im Kündigungszeitpunkt geltenden Sanierungsplans entsprechen.
Die Frage, ob ein Arbeitgeber bei Vorliegen eines wichtigen Grundes die Kündigung mit der gebotenen Eile erklärt hat, ist im Rahmen von § 626 Abs. 2 BGB zu würdigen. Liegt – wie regelmäßig bei der auf betriebliche Gründe gestützten außerordentlichen Änderungskündigung – ein sog. Dauertatbestand vor, beginnt die Kündigungserklärungsfrist, solange der entsprechende Sachverhalt fortbesteht, stets von Neuem. Das gilt für die Änderungskündigung nicht anders als für die Beendigungskündigung. Davon, dass die Arbeitgeberin einen solchen Dauertatbestand geltend gemacht hat, geht das Landesarbeitsgericht aber gerade selbst und insoweit auch rechtsfehlerfrei aus.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Oktober 2017 – 2 AZR 783/16 (F)