Source: https://www.sudmann-arbeitsrecht.de/wichtige-stichworte-des-arbeitsrechts/aufhebungsvertrag/
Timestamp: 2019-12-08 06:14:38
Document Index: 369403342

Matched Legal Cases: ['§ 159', '§ 49', '§ 38', '§ 55', '§ 1', '§ 30']

Aufhebungsvertrag und die Möglichkeiten für Arbeitnehmer
Möglich ist, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag beenden. In diesem Vertrag können die Bedingungen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Auch hier geht es meist um eine Abfindung. Will der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag abschließen, benötigt er jedoch die Zustimmung des Arbeitnehmers. Ansonsten kommt der Vertrag nicht zustande.
Bei einem Aufhebungsvertrag ist im Wesentlichen Folgendes zu beachten:
Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund eines Aufhebungsvertrages kann es zu einer Sperrfrist und/oder Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld kommen. Hierdurch kann der Arbeitslosengeldanspruch erheblich geschmälert werden.
Eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld darf die Bundesagentur für Arbeit nur vornehmen, wenn die für den Arbeitgeber geltende ordentliche Kündigungsfrist bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht eingehalten wurde. Auf Grund einer Arbeitgeberkündigung darf das Arbeitsverhältnis also erst nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist enden, bei einem Aufhebungsvertrag muss zwischen dem Tag des Abschlusses (Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag) und dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Zeitspanne liegen, die der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht.
Gemäß § 159 SGB III erhält der Arbeitnehmer eine Sperrfrist, wenn er sein Arbeitsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für eine Arbeitgeberkündigung gegeben hat, ohne dass ihm ein wichtiger Grund zur Seite steht.Sperrzeit bedeutet, dass der Arbeitnehmer im Falle der Arbeitslosigkeit für einen Zeitraum von grundsätzlich 12 Wochen kein Arbeitslosengeld erhält. Die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldanspruchs verkürzt sich sogar um ein Viertel der Anspruchsdauer (bei 12 Monaten Anspruch auf Arbeitslosengeld also auf 9 Monate). Erkrankt der Arbeitslose während der Sperrzeit, ruht auch sein Anspruch auf Krankengeld (§ 49 Nr. 3 Sozialgesetzbuch V). Während des ersten Monats der Sperrzeit besteht aber Anspruch auf die Sachleistungen der Krankenversicherung. Dach muss sich der Arbeitslose freiwillig krankenversichern. In der Rentenversicherung wird ein Monat der Sperrzeit nicht als Anrechnungszeit berücksichtigt.
Für die Versteuerung der Abfindung gilt der normale individuelle Steuersatz, wobei rechnerisch die Abfindung auf fünf Jahre verteilt wird. Dies kommt zwar einer Progressionsmilderung gleich, die allerdings in den Bereichen hoher Einkünfte wegen der dort geringen oder nicht mehr vorhandenen Progression kaum noch Wirkung entfaltet.
Um Streitigkeiten und Überraschungen hinsichtlich des Zeugnisses zu vermeiden, sollte der Inhalt des Zeugnisses bereits im Aufhebungsvertrag vereinbart werden. Dies kann sich auf den Wortlaut des Zeugnisses oder auf die Zeugnisnote bezüglich Leistung und Verhalten beziehen; meist ist es sinnvoll, auch den Schlussabsatz auszuformulieren (Dank, Bedauern und gute Zukunftswünsche).
Wird der Arbeitgeber insolvent, sind Abfindungen, die auf Grund eines vor Eröffnung eines Insolvenzverfahrens abgeschlossenen Prozessvergleichs oder außergerichtlichen Aufhebungsvertrages bzw. Abwicklungsvertrages sind einfache Insolvenzforderungen nach §§ 38, 102 Abs. 2 InsO. Wenn sich dagegen nach Verfahrenseröffnung Insolvenzverwalter und Arbeitnehmer in einem außergerichtlichen Aufhebungsvertrag oder einem Prozessvergleich auf eine Abfindung einigen, liegt ein Masseschuldanspruch nach § 55 Abs. 1 Nr. 1 InsO vor. Bei finanziell unsicherer Lage des Unternehmens muss sich der Arbeitnehmer absichern. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses und die Fälligkeit der Abfindung zu einem späteren Zeitpunkt erfolgen sollen. Zur Sicherheit kann dann eine auflösende Bedingung im Aufhebungsvertrag vereinbart werden, wonach der Aufhebungsvertrag als nicht geschlossen gelten soll mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbesteht, falls vor Zahlung der Abfindung ein Insolvenzverfahren eröffnet oder die Eröffnung mangels Masse abgelehnt wird.
Möglich ist auch die Vereinbarung einer Freistellung von der Arbeitspflicht bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung von Urlaub.
Haben Sie eine Lebensversicherung oder hat Ihnen der Arbeitgeber eine andere Form der betrieblichen Altersversorgung zugesagt, bleibt sie Ihnen erhalten, soweit sie unverfallbar ist. Gemäß § 1 b Abs. 1 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) wird eine Versorgungsanwartschaft unverfallbar, wenn der Arbeitnehmer das 30. Lebensjahr vollendet hat und die Versorgungszusage mindestens fünf Jahre bestanden hat. Diese Unverfallbarkeitsfrist gilt jedoch nur für diejenigen Versorgungszusagen, die nach dem 1.1.2001 erteilt worden sind. Für ältere Versorgungszusagen bleiben gemäß § 30 f BetrAVG grundsätzlich die früheren Unverfallbarkeitsfristen anwendbar, ‑ nämlich: Bestand der Versorgungszusage 10 Jahre und Vollendung des 35. Lebensjahres oder dreijähriger Bestand der Versorgungszusage bei 12-jähriger Betriebszugehörigkeit – anwendbar, mit der Maßgabe, dass ab dem 1.1.2001 die neueren, kürzeren Fristen in Lauf gesetzt werden. Danach werden alle vor dem 1.1.2001 gemachten Versorgungszusagen spätestens im Jahre 2006 unverfallbar.
Wenn Ihnen ein Dienstfahrzeug auch zur Privatnutzung überlassen wurde, steht Ihnen dieses grundsätzlich bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu. Die Rücknahme des Dienstfahrzeugs durch den Arbeitgeber kann nur unter finanziellem Ausgleich der Privatnutzung vorgenommen werden.
Im Aufhebungsvertrag sollte die Höhe der Ihnen noch zustehenden Provisionen bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geregelt werden. Dies ist besonders relevant, wenn Sie freigestellt sind. Dann kann für diese Zeit von der Durchschnittsprovision der letzten drei Monate ausgegangen werden.
Besteht ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, sollten dessen Schicksal (Fortgeltung/Aufhebung?) sowie die Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung geregelt werden.
Ansprüche aus Aktienoptionen bedürfen ebenfalls einer Regelung, vor allem wenn vom Arbeitgeber ein Bezugsrecht eingeräumt wurde.
Außerdem sollten bei einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses alle noch offenen Fragen bzw. Ansprüche beider Seiten geregelt werden, um künftigen Streit zu vermeiden.
Vorsicht bei Verzichtsklauseln und der Frage, welche Ansprüche davon erfasst werden.