Source: http://gav-service.ch/Contract.aspx?stellaNumber=310001&versionName=11
Timestamp: 2020-08-08 06:35:27
Document Index: 355086947

Matched Legal Cases: ['Art. 5', 'Art. 27', 'Art. 324', 'Art. 324', 'Art. 6', 'Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 55', 'Art. 17', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 10']

GAV im Schweizerischen Gebäudehüllengewerbe (vormals: Dach- und Wandgewerbe) - GAV-Service.ch
GAV im Schweizerischen Gebäudehüllengewerbe (vormals: Dach- und Wandgewerbe)
Gesamtarbeitsvertrag: ab 03.01.2020
Allgemeinverbindlicherklärung: 01.07.2020 - 31.12.2024
Dach- und Wandgewerbe
Gilt für die ganze Schweiz, mit Ausnahme der Kantone Basel-Stadt, Basel-Landschaft, Genf, Waadt und Wallis.
Die Bestimmungen des GAV gelten unmittelbar für alle Arbeitgeber sowie Arbeitnehmenden in Betrieben und Betriebsteilen des Gebäudehüllengewerbes.
Dazu gehören Betriebe, die in den nicht statisch beanspruchten Bereichen Steildach, Flachdach / Unterterrainabdichtungen und Fassadenbekleidung tätig sind. Dazu gehören insbesondere folgende Elemente im Hochbau wie:
– Integration der Dampfbremse / Wärmedämmung / Luftdichtigkeitsschicht
– Eindeckung, Abdichtung, Bekleidung mit verschiedenen Materialien
– Schutz und Nutzschichten
– Montage von Elementen zur Nutzung von Solarenergie an der Gebäudehülle (Photovoltaik / Thermische Anlagen ohne Installation 220V).
Ausgeschlossen sind Fenster und Türen, Kompaktfassaden-Ausführungen mit Verputz und Abrieb, Holz-, Metallbausysteme sowie Holzfassaden.
Strukturierte Betriebe haben die einzelnen Betriebsteile den entsprechenden GAV zu unterstellen. Die Paritätische Landeskommission (PLK) entscheidet, ob das Gepräge eines homogenen Mischbetriebes im Bereich des Schweizerischen Gebäudehüllengewerbes liegt.
Ein homogener Mischbetrieb mit gesamthafter Zuordnung zu einem einzigen GAV ist anzunehmen
– wenn die einzelnen Arbeitnehmenden nicht eindeutig einem Betriebsteil zugeordnet werden können
– wenn die Arbeiten im Rahmen der üblichen Tätigkeiten des Unternehmens nur untergeordnete Bedeutung erlangen
– wenn die einzelnen Abteilungen nicht als eigenständige Anbieter auf dem Absatzmarkt auftreten
– wenn die einzelnen Betriebsteile von aussen nicht als solche erkennbar sind.
Ist die Unterstellung eines Betriebes bzw. eines Betriebsteils unklar, versucht die PLK mit dem Betrieb und den paritätischen Kommissionen der anderen betroffenen GAV eine einvernehmliche Lösung zu finden. Wird keine Einigung erzielt, ist nötigenfalls der Rechtsweg zu beschreiten.
Artikel 4.1 – 4.3
Der GAV gilt für alle Arbeitnehmenden unter Beachtung Art. 5.2 GAV, die in Betrieben oder Betriebsteilen des Gebäudehüllengewerbes arbeiten.
Nicht unterstellte Arbeitnehmende sind:
a) Geschäftsleiter sowie Mitarbeitende in leitender Funktion;
b) Meister mit eidg. Diplom;
c) Bauführer Gebäudehülle oder Poliere mit eidg. Fachausweis;
d) Kaufmännisches Personal;
e) Personal mit hauptsächlich planerischer und administrativer Funktion.
Die Arbeitnehmenden sind darüber zu orientieren, ob und welchem GAV sie unterstellt sind.
Ergänzende Details zur Unterstellung der Lernenden sind im Anhang 2 GAV geregelt.
Der GAV gilt unabhängig vom Beschäftigungsgrad.
Artikel 5.1 – 5.3
Die Allgemeinverbindlicherklärung gilt für die ganze Schweiz, mit Ausnahme der Kantone Basel-Stadt, Basel-Landschaft, Genf, Waadt und Wallis.
Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages (GAV) gelten für alle Arbeitgeber (Betriebe und Betriebsteile) des Gebäudehüllengewerbes.
Als Betriebe und Betriebsteile des Gebäudehüllengewerbes gelten solche, die in den nicht statisch beanspruchten Bereichen Steildach, Flachdach, Unterterrainabdichtungen und Fassadenbekleidungen tätig sind und Dampfbremsen, Wärmedämmungen und Luftdichtigkeitsschichten integrieren, Eindeckungen, Abdichtungen und Bekleidungen mit verschiedenen Materialien vornehmen, Schutz- und Nutzschichten anbringen und Elemente zur Nutzung von Solarenergie an der Gebäudehülle (Photovoltaik / Thermische Anlagen ohne Installation 220V) montieren.
Nicht zum Gebäudehüllengewerbe gehören die Montage von Fenstern und Türen, Kompaktfassaden-Ausführungen mit Verputz und Abrieb und die Anbringung von Holz-, Metallbausystemen und Holzfassaden.
Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV gelten für alle in Betrieben und Betriebsteilen nach Absatz 2 beschäftigten Arbeitnehmenden.
Der vorliegende GAV wird bis zum 31.12.2023 fest vereinbart und ersetzt den GAV vom 1. Januar 2014. Er kann von jeder Vertragspartei mit eingeschriebenem Brief unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von mindestens 6 Monaten erstmals am 30.6.2023 per 31.12.2023 gekündigt werden. Erfolgt keine Kündigung durch eine der Vertragsparteien, so läuft der GAV jeweils ein Jahr weiter.
Paritätische Landeskommission (PLK) im Schweizerischen Gebäudehüllengewerbe
Basierend auf der Jahresarbeitszeitregelung gemäss Artikel 28 GAV werden die Mitarbeitenden im Grundsatz im Monatslohn angestellt und entlohnt. Dabei hat der Arbeitnehmende grundsätzlich Anspruch auf 12 gleich hohe Auszahlungen basierend auf Artikel 28.2 GAV. Von dieser Regelung ausgenommen sind Kurz- sowie saisonale Einsätze.
Der dem Monatslohn entsprechende Stundenlohn ergibt sich wie folgt:
Summe von 12 Monatslöhnen eines Arbeitnehmenden dividiert durch die gesamtarbeitsvertragliche definierte Jahresarbeitszeit von 2'184 Stunden.
Bei der 42-Stunden-Woche ergibt sich der Stundenlohn aus der Division des Monatslohnes durch 182.
Mindestlöhne ab 1. Januar 2020 (per 1. Januar 2020 allgemeinverbindlich erklärt):
Mindest-Monatslöhne
Facharbeitende
Bauarbeitende
Berufserfahrung in der Branche
< = 12 Mt. CHF 4'482.-- CHF 4'141.-- CHF 3'939.--
> 12 Mt. CHF 4'662.-- CHF 4'286.-- CHF 4'118.--
> 24 Mt. CHF 4'849.-- CHF 4'437.-- CHF 4'306.--
> 36 Mt. CHF 5'043.-- CHF 4'592.-- CHF 4'502.--
> 48 Mt. CHF 5'245.-- CHF 4'753.-- CHF 4'706.--
> 60 Mt. CHF 5'444.-- CHF 4'920.-- CHF 4'920.--
Mindest-Stundenlöhne
< = 12 Mt. CHF 24.65 CHF 22.75 CHF 21.65
> 12 Mt. CHF 25.60 CHF 23.55 CHF 22.65
> 24 Mt. CHF 26.65 CHF 24.40 CHF 23.65
> 36 Mt. CHF 27.70 CHF 25.25 CHF 24.75
> 48 Mt. CHF 28.80 CHF 26.10 CHF 25.85
> 60 Mt. CHF 29.90 CHF 27.05 CHF 27.05
Der Anspruch auf den GAV-Mindestlohn besteht ab Vollendung des 18. Altersjahres (Volljährigkeit).
Mindestlöhne Lernende ab 1. Januar 2019 (per 1. Januar 2019 allgemeinverbindlich erklärt):
Lehren mit Abschluss Eidg. Fähigkeitszeugnis (EFZ) CHF 900.-- CHF 1'100.-- CHF 1'300.--
2-jährige Grundbildung mit Eidg. Berufsattest (EBA) CHF 800.-- CHF 1'000.-- —
Ausnahmen betreffend Mindestlöhne sind der PLK zu unterbreiten.
Für Arbeitnehmende, die medizinisch nachgewiesen aufgrund körperlicher oder geistiger Gebrechen dauernd nicht voll leistungsfähig sind, gelten die Mindestlöhne nur als Richtwerte. Bei Unterschreitung des Mindestlohnes ist die Lohnvereinbarung unter Hinweis auf die Beeinträchtigung schriftlich festzuhalten. Vorübergehende Situationen oder mangelnde bzw. ungenügende Berufspraxis erfüllen den Tatbestand der Nichtvollleistungsfähigkeit nicht. Zeitlich befristet zugelassen sind Wiedereingliederungsmassnahmen infolge sozial erwiesener und amtlich bestätigter Erfordernisse. Bei Uneinigkeiten entscheidet die PLK.
Auf der Webseite www.plk-gebaeudehuelle.ch ist ein entsprechendes Merkblatt über den Zeitpunkt der Lohnanpassungen abrufbar.
Kanton Neuenburg: Falls kein Anspruch auf den GAV-Mindestlohn besteht (keine Volljährigkeit), ist im Kanton Neuenburg der kantonale Mindestlohn gemäss der Loi cantonale neuchâteloise sur l'emploi et l'assurance-chômage (LEmpl) anwendbar.
Ab 1. Januar 2020 ist der gesetzliche Mindestlohn CHF 20.08 /Stunde. Der Mindestlohn wird jährlich dem Landesindex der Konsumentenpreise (LIK) angepasst (Indexbasis August 2014).
Artikel 20.1 – 20.3, 21.1 – 21.4; Anhang 2 und Anhang 6: Artikel 2.1
Die Mindestlohnkategorien richten sich einerseits nach der Berufserfahrung in der Branche in Anzahl Monaten. Andererseits richten sich diese nach dem Stand der beruflichen Ausbildung in drei Kategorien, welche sich wie folgt definieren:
Facharbeitende Als Facharbeitende gelten sämtliche Arbeitnehmende, welche im Berufsfeld Gebäudehülle ihre Lehre in den Berufen Dachdecker, Abdichter, Fassadenbauer oder Gerüstbauer erfolgreich abgeschlossen haben und dem GAV unterstellt sind (Eidg. Fähigkeitszeugnis – EFZ). Weiter gehören Arbeitnehmende unter diese Kategorie, welche als Facharbeitende aus baugewerblichen Berufen stammen, sofern diese berufsbezeichnend eingesetzt werden. Als gleichwertig gelten Spengler und Zimmerleute mit Eidg. Fähigkeitszeugnis – EFZ.
Angelernte Als Angelernte gelten sämtliche Arbeitnehmende, welche im Berufsfeld Gebäudehülle ihre Ausbildung mit eidgenössischem Berufsattest in den Berufen Dachdeckerpraktiker, Abdichtungspraktiker, Fassadenbaupraktiker oder Gerüstbaupraktiker abgeschlossen haben und dem GAV unterstellt sind (Eidg. Berufsattest – EBA). Weiter gehören Arbeitnehmende mit Eidg. Berufsattest (EBA) unter diese Kategorie, welche aus baugewerblichen Berufen stammen und berufsbezeichnend eingesetzt werden.
Bauarbeitende Unter diese Kategorie gehören all jene Arbeitnehmenden, welche in einem dem GAV unterstellten Betrieb tätig sind und nicht der Kategorie Facharbeitende und Angelernte zugeordnet werden können. Die geltenden Mindestlöhne sind im Anhang 6 GAV, die Mindestlöhne der Lernenden sind im Anhang 2 GAV geregelt.
Angelernte mit Zusatzausbildung
Mitarbeitende mit einer abgeschlossenen Zusatzausbildung zum Gruppenleiter Polybau in den Fachrichtungen Dachdecken, Abdichten und Fassadenbau sind wie Facharbeitende einzustufen.
Arbeitnehmende mit Zusatzausbildung Projektleiter Solarmontage
Mitarbeitende mit einem Abschluss als Projektleiter Solarmontage mit Fachausweis sind mindestens als Facharbeitende einzustufen. Weiter ist auf die Anzahl Jahre Berufserfahrung in der Branche als Solarmonteur Bezug zu nehmen.
Artikel 21.5, 21.7 und 21.8
2020 (per 1. Juli 2020 allgemeinverbindlich erklärt):
Die Effektivlöhne der unterstellten Arbeitnehmenden werden (…) ab Inkrafttreten dieser Allgemeinverbindlicherklärung und danach jährlich per 1. Januar bis ins Jahr 2023 generell um CHF 20.-- pro Monat bzw. CHF 0.11 pro Stunde und Arbeitnehmenden erhöht.
Diese automatische Erhöhung der Effektivlöhne wird bis zu einem maximalen Lohn ausgerichtet, der 25% über dem höchsten Mindestlohn aller Kategorien (Facharbeitende > 60 Mt.) liegt.
Zusätzlich wird eine individuelle, leistungsabhängige Lohnerhöhung von durchschnittlich CHF 20.-- pro Monat entrichtet. Der Arbeitgeber legt die Verteilung fest. Die unterstellten Arbeitnehmenden des Betriebes haben einen gemeinsamen Anspruch auf diese Lohnerhöhung.
Arbeitgeber, die seit dem 1. Januar 2020 ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine allgemeine Lohnerhöhung gewährt haben, können diese an die Lohnerhöhung nach Anhang 6 des Gesamtarbeitsvertrages anrechnen.
(Die Lohnerhöhung nach Artikel 1.1 des Anhangs 6 gilt nicht für den Personalverleih.)
Nach Ablauf der Geltungsdauer des GAV verpflichten sich die Vertragsparteien das Lohnmodell zu beurteilen und neu darüber zu verhandeln.
Artikel 24.1; Anhang 6: Artikel 1.1; Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 4
Den im Monatslohn beschäftigten Arbeitnehmenden wird auf Jahresende ein ganzer durchschnittlicher Monats-Bruttolohn (exkl. Überstundenentschädigungen, Spesen etc.) zusätzlich ausbezahlt.
Den im Stundenlohn beschäftigten Arbeitnehmenden werden auf Jahresende 8,33% des im laufenden Kalenderjahr bezogenen Gesamt-Bruttolohnes (exkl. Überstundenentschädigungen, Spesen etc.) zusätzlich vergütet.
Hat ein Arbeitsverhältnis nicht ein volles Kalenderjahr gedauert, werden den im Stunden- oder Monatslohn beschäftigten Arbeitnehmende 8,33% des im betreffenden Kalenderjahr bezogenen Gesamt-Bruttolohnes zusätzlich vergütet (exkl. Überstundenentschädigungen, Spesen etc.).
Werden Anteile des 13. Monatslohnes im Laufe des Kalenderjahres bzw. am Ende des Kalenderjahres ausbezahlt, so ist dies auf der Lohnabrechnung speziell auszuweisen.
Auf dem 13. Monatslohn besteht kein Ferienanspruch.
Die Auszahlung von Kinderzulagen richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen. Der Arbeitgeber richtet dem Arbeitnehmenden die Zulage samt dem Lohn aus.
Überstunden werden nur soweit entschädigt, als sie vom Arbeitgeber oder dessen Stellvertretenden angeordnet werden. Als Überstunden gilt die Mehrarbeit gemäss Artikel 30.2 GAV. Überstunden sind in der Regel durch Freizeit gleicher Dauer innerhalb von 5 Monaten vom 31.12. an gerechnet, zu kompensieren. Ist die Kompensation in der vorgegebenen Frist nicht möglich, dann werden die Überstunden mit dem Mai-Lohn mit einem Zuschlag von 25% ausbezahlt.
Bei Bedarf ist der Arbeitnehmende zur Leistung von Mehrarbeit verpflichtet. Der Arbeitgeber verlangt solche Mehrarbeit von einem Arbeitnehmende nur, soweit sie von diesem nach Treu und Glauben geleistet werden können.
Die geleistete Arbeit wird Ende Jahr saldiert. Die die Jahresarbeitszeit (2'184 Stunden) übersteigende Mehrarbeit gilt als Überstunden (siehe Artikel 22.2 GAV). Die Minderarbeitszeit verfällt zulasten des Arbeitgebers; ausgenommen sind Minusstunden, die durch den Arbeitnehmenden verursacht wurden.
Artikel 22 und 30
Arbeit die als Vor- oder Nachholzeit angerechnet wird, bewirkt keinen Zuschlag für Samstags- und Abendarbeit sofern diese mindestens 14 Tage im Voraus angeordnet wurde. Ansonsten gilt Artikel 23.2 GAV.
Trifft Artikel 23.1 GAV nicht zu, sind für Abend-, Nacht-, Samstags-, Sonn- und Feiertagsarbeit Zuschläge gemäss untenstehender Tabelle am Monatsende auszurichten.
Sonntags-/Feiertagsarbeit 23h00-23h00 100%
Samstagsarbeit bis 5 Stunden 25%
über 5 Stunden 50%
Abendarbeit 20h00-23h00 50%
Nachtarbeit 23h00-6h00 50%
Entstehen dem Arbeitnehmenden durch auswärtige Arbeit Kosten für Verpflegung und eine anständige Unterkunft, so werden diese Kosten vom Arbeitgeber vergütet. Die von den Vertragsparteien geregelten Spesensätze sind in Anhang 6 GAV (...) geregelt.
Für die Mittagspause ist mindestens 1 Stunde einzuhalten. Können Arbeitnehmende in der Mittagspause nicht zum Geschäftsdomizil zurückkehren, weil ab Einsatzort für Hin- und Rückweg mehr als eine halbe Stunde gebraucht wird, ist die Zulage geschuldet.
Die Mittagszulage beträgt CHF 18.-- pro Tag.
Anstelle einer täglichen Mittagszulage kann eine Monatspauschale von mindestens CHF 300.-- für die Dauer von jeweils einem Jahr vereinbart werden.
Ist bei auswärtigen Arbeitseinsätzen die Einnahme eines Frühstücks bzw. eines Abendessens erforderlich, so wird das Frühstück mit CHF 15.-- und das Abendessen mit CHF 20.-- entschädigt.
Bei länger dauernden auswärtigen Arbeiten ist der Arbeitnehmende berechtigt, über das Wochenende nach Hause zu fahren. Der Arbeitgeber trägt die Reisekosten. Die Reisezeit wird als Arbeitszeit vergütet.
Benützung des privaten Fahrzeuges
Arbeitgeber und Arbeitnehmende vereinbaren, ob der Arbeitnehmende für Geschäftsfahrten sein Privatfahrzeug benützt. Sie können auch vereinbaren, dass dieser im privaten Auto so viele andere Arbeitnehmende mitführt, wie gemäss Fahrzeugausweis erlaubt ist. In diesem Fall hat der Arbeitnehmende Anspruch auf eine entsprechend höhere Entschädigung. Bei Benützung eines dem Arbeitnehmenden gehörenden Motorfahrzeuges, werden die Entschädigungen gemäss Anhang 6 GAV (…) vergütet. Die Entschädigungen nach Artikel 27.2 GAV gelten als Zahlung im Sinne von Artikel 327b Abs. 1 und 2 OR. Der Arbeitnehmende bzw. der Halter des Fahrzeuges hat für das private Motorfahrzeug eine Haftpflichtversicherung mit unbeschränkter Deckung auf eigene Kosten abzuschliessen.
Unter Beachtung von Art. 27 GAV beträgt die Entschädigung für Fahrten mit dem privaten Auto CHF 0.70/km.
Artikel 26 und 27; Anhang 6: Artikel 4 und 5
Abgabe von Material, Werkzeug und Unterlagen
Der Arbeitgeber händigt dem Arbeitnehmenden rechtzeitig aus:
a) das geeignete und sich in gutem Zustand befindende Werkzeug;
b) das erforderliche Material;
c) die notwendigen Unterlagen.
Das Werkzeug wird abgeschlossen gelagert. Darüber wird ein Inventar aufgenommen. Der Arbeitnehmende ist für fehlendes Werkzeug haftbar. Der Arbeitnehmende hat grundsätzlich Gelegenheit, Werkzeug und Arbeitsplatz während der normalen Arbeitszeit in Ordnung zu bringen.
Die Arbeitszeiteinteilung (tägliche, wöchentliche und jährliche Arbeitszeit) ist Sache des Arbeitgebers. Die Festsetzung kann auch team- oder objektbezogen unterschiedlich erfolgen. Die Arbeitnehmenden werden rechtzeitig in die Entscheidungen miteinbezogen. (...) Der Samstag ist in der Regel arbeitsfrei.
Die Jahresarbeitszeit inkl. bezahlte Wegzeit beträgt 2’184 Stunden (durchschnittlich 42 Std. pro Woche, bzw. 182 Stunden pro Monat).
Für die Berechnung der Lohnersatzleistungen (wie Karenztage bei Unfall, Krankheit, Ferien, Feiertage usw.) wird eine durchschnittliche Arbeitszeit von täglich 8,40 Stunden (8 Stunden und 24 Minuten) als Berechnungsgrundlage angewandt. Die Jahresarbeitszeit ist massgebend zur Berechnung der monatlich fixen Lohnzahlung an Arbeitnehmende im Stundenlohn. Bei einem Austritt unter dem Jahr erfolgt eine pro Rata-Stundenabrechnung. Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt maximal 50 Stunden.
Als Arbeitszeit gilt die Zeit, während der sich der Arbeitnehmende zur Verfügung des Arbeitgebers zu halten hat. Der Weg vom Wohndomizil zum Betrieb und zurück gilt nicht als Arbeitszeit. Die darüber hinausgehende Wegzeit wird als Arbeitszeit angerechnet.
Die jährliche Arbeitszeiteinteilung wird spätestens Anfang Jahr bekanntgegeben und enthält die pro Kalenderjahr vorhersehbaren Ausgleichstage. Wird von der Arbeitszeiteinteilung gemäss Jahresplanung abgewichen, muss diese mindestens 14 Tage im Voraus bekannt gegeben werden. Dies gilt ebenfalls für die Vor- bzw. Nachholzeiten gemäss Artikel 23.1 GAV.
Über die Arbeitsleistungen ist im Betrieb auf Grundlage der betrieblichen Arbeitsstundenrapporte genau Buch zu führen. Ersichtlich muss sein: die Lage, die Zeit, der Ort, die Dauer der Mittagspause und der Wochentag. Für die Erhebung der Arbeitsleistung stellt die PLK ein Arbeitszeiterhebungssystem zur Verfügung. Die Betriebe können ein eigenes, gleichwertiges System verwenden.
Verspätung, Unterbruch, vorzeitiges Verlassen der Arbeit
Der Arbeitnehmende hat die ausgefallene Arbeitszeit nachzuholen, falls er die Arbeit:
a) selbstverschuldet zu spät antritt;
b) unbegründet unterbricht;
c) vorzeitig ohne stichhaltigen Grund verlässt.
Wird die Arbeitszeit nicht nachgeholt, so kann der Arbeitgeber einen entsprechenden Lohnabzug vornehmen.
Unterbruch der täglichen Arbeit
Es wird empfohlen, die Arbeitszeit durch eine unbezahlte Pause zu unterbrechen. Zeitpunkt und Dauer der Pause legt der Arbeitgeber einvernehmlich mit dem Arbeitnehmenden fest. Für die Mittagsverpflegung wird die Arbeit während mindestens 1 Stunde unterbrochen. Dieser Unterbruch zählt nicht als Arbeitszeit. Für die Mitternachtsverpflegung wird die Arbeit während mindestens 1 Stunde unterbrochen. Dieser Unterbruch gilt als Arbeitszeit.
Artikel 28.1 – 28.4, 29.1 und 31.1 – 33.3
Anzahl Arbeitstage
Zuschlag im Stundenlohn
Bis und mit vollendetem 20. Altersjahr 25 Tage 10.64%
Bis und mit vollendetem 50. Altersjahr 25 Tage 10.64%
Bis und mit vollendetem 60. Altersjahr 25 Tage 10.64%
Ab dem 61. Altersjahr 30 Tage 13.04%
Bei altersbedingten Anpassungen des Ferienguthabens ist der Minder- oder Mehranspruch ab dem Folgemonat des zurückgelegten Altersjahr pro Rata zu berechnen.
Ist der Arbeitnehmende durch sein Verschulden während eines Dienstjahres insgesamt um mehr als einen Monat an der Arbeitsleistung verhindert, so kann der Arbeitgeber die Ferien für jeden vollen Monat der Verhinderung um einen Zwölftel kürzen. Beträgt die Verhinderung nicht mehr als 1 Monat im Dienstjahr und ist sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmenden liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines politischen Amtes oder Jugendurlaub gemäss Artikel 329e OR, ohne Verschulden des Arbeitnehmenden verursacht, so dürfen die Ferien vom Arbeitgeber nicht gekürzt werden. Die Kürzung beträgt jedoch ab dem 2. Monat ein Zwölftel für jeden vollen Monat der Verhinderung.
Ferienzeitpunkt und zusammenhängender Bezug
Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmende vereinbaren den Zeitpunkt der Ferien. Der Arbeitnehmende hat auf die Betriebsverhältnisse Rücksicht zu nehmen und der Arbeitgeber auf die familiären Verhältnisse des Arbeitnehmenden. Werden Betriebsferien durchgeführt, so ist ein Teil des Ferienanspruchs während dieser Zeit einzuziehen. Krankheits- und Unfalltage während der Ferien gelten nicht als bezogene Ferientage, sofern dem Arbeitgeber ein Arztzeugnis vorliegt. Krankheitsmeldung mit Arztzeugnis sind dem Arbeitgeber umgehend einzureichen.
(...) Es gilt (...) zu beachten, dass bei einem Auslandaufenthalt das Arztzeugnis durch ein Spital auszustellen ist. Der Arbeitgeber informiert die Arbeitnehmenden über die entsprechenden Regelungen der Krankentaggeldversicherung.
Ferienlohn
Wird das Arbeitsverhältnis nach dem Eintrittsjahr aufgelöst und hat der Arbeitnehmende die Ferien auf sein Verlangen für das laufende Jahr bereits bezogen, so ist der Arbeitgeber berechtigt, die zu viel bezogenen Ferien vom letzten Lohnguthaben des Arbeitnehmenden abzuziehen. Ein Restferienguthaben muss wenn immer möglich während der Kündigungsfrist abgebaut werden.
Artikel 34 – 37; Anhang 1: Artikel 2.1
Der Arbeitgeber gewährt – sofern diese Absenzen nicht auf arbeitsfreie Tage fallen – bei folgenden Ereignissen bezahlten Urlaub:
bei eigener Heirat 2 Tage
bei Geburt eines eigenen Kindes 5 Tage
bei Heirat eines eigenen Kindes, zur Teilnahme an der Trauung, sofern diese auf einen Arbeitstag fällt 1 Tag
beim Tod des Ehegatten, eines eigenen Kindes oder von Eltern 3 Tage
beim Tod von Gross-, Schwiegereltern, Schwiegersohn oder Schwiegertochter oder eines Geschwisters, sofern die Genannten mit dem Arbeitnehmenden in Hausgemeinschaft gelebt haben 3 Tage
beim Tod von Gross-, Schwiegereltern, Schwiegersohn oder Schwiegertochter oder eines Geschwisters sofern sie nicht im gleichen Haushalt gelebt haben 1 Tag
bei Ausmusterung 1 Tag
bei Gründung oder Umzug des eigenen Haushalts, sofern dieser auf einen Arbeitstag fällt und kein Arbeitgeberwechsel damit verbunden ist 1 Tag (Beschränkung auf einen Tag pro Jahr)
Artikel 40.1
Neun eidgenössische oder kantonale Feiertage im Kalenderjahr sind entschädigungspflichtig, sofern sie auf einen Arbeitstag fallen. Die Festlegung dieser 9 Feiertage richtet sich nach eidgenössischen und kantonalen Gesetzgebungen, siehe Anhang 9 GAV.
Es gelten als Feiertage:
– Neujahr
– 2. Januar (Berchtoldstag) oder 1. November
– Ostermontag
– Auffahrt
– Pfingstmontag
– 1. August (Bundesfeiertag)
– Weihnachten (25. Dezember)
– Stephanstag (26. Dezember)
Feiertagsentschädigung
Die Feiertagsentschädigung bemisst sich nach den ausfallenden Arbeitsstunden zum normalen Lohn gem. Artikel 28.2 GAV. Entschädigungspflichtige Feiertage, die in die Ferien fallen, werden vergütet und sind nicht als Ferientage anzurechnen. Feiertage, die auf einen Sonntag oder einen arbeitsfreien Samstag fallen, können nicht nachbezogen werden. Dasselbe gilt für die Feiertage während Krankheit, Unfall, Militär- und Zivilschutzdienst sowie unbezahltem Urlaub.
Artikel 38 und 39; Anhang 9
Die PLK subventioniert berufsbezogene Module/ Kurse/ Lehrgänge. Das unterstützungsberechtigte Weiterbildungsangebot wird von der PLK festgelegt.
Die (...) unterstellten Arbeitnehmenden können grundsätzlich bis zu drei bezahlte Arbeitstage pro Jahr für Weiterbildungszwecke einsetzen. Diese Regelung gilt für den Besuch von beruflichen Kursen und Bildungsveranstaltungen (...). Die PLK kann weitere Kurse dieser Regelung unterstellen. Der Arbeitnehmende, der von diesem Recht Gebrauch macht, hat den Termin rechtzeitig mit dem Arbeitgeber bzw. Vorgesetzten zu vereinbaren.
Bei Verhinderung wegen Krankheit oder Unfall hat der Arbeitnehmende ab drittem Arbeitstag der Absenz unaufgefordert ein ärztliches Zeugnis beizubringen.
In schriftlich begründeten Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber ab erstem Tag der Verhinderung ein ärztliches Zeugnis verlangen.
Bei Absenzen der Mitarbeitenden infolge Krankheit bleibt der erste Tag der jeweiligen Absenz als Karenztag unbezahlt. Bei Vorlegen eines Arztzeugnisses ab dem 3. Tag der Absenz rückwirkend ist dieser Karenztag zahlungspflichtig. Ab 2. Tag der Absenz besteht die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers gemäss nachfolgender Regelung.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmenden für ein Krankengeld von 80% des wegen Krankheit ausfallenden, der normalen vertraglichen Arbeitszeit entsprechenden Lohnes (Grundlohn zuzüglich Ferien- und Feiertagsentschädigung sowie Anteil des 13. Monatslohnes) kollektiv und mit voller Deckung zu versichern. Der Arbeitgeber informiert den Arbeitnehmenden schriftlich über die
a) der Lohnausfall zufolge Erkrankung ab zweitem Tag zu 80% entschädigt wird. Dem Arbeitgeber ist es jedoch ohne Einschränkung der Zahlungspflicht für 80% des Lohnes überlassen, die Versicherung mit einer Wartefrist von höchstens 30 Tagen abzuschliessen. Nach Rücksprache mit den Arbeitnehmenden kann der Arbeitgeber die Wartefrist auf maximal 90 Tage erhöhen;
b) das Krankengeld während 720 Tagen innerhalb von 900 aufeinanderfolgenden Tagen ausgerichtet wird. Eine eventuelle Wartefrist kann der Leistungsdauer angerechnet werden;
c) bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit das Taggeld proportional auszurichten ist, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 25% beträgt;
d) Neueintretenden die Versicherungsleistungen ohne Karenzzeit gewährt werden, sofern der Versicherungsnehmer beim Eintritt im Rahmen des Arbeitsvertrages arbeitsfähig ist;
e) der Arbeitnehmende, nach Ausscheiden aus der Kollektivversicherung, innert 90 Tagen in die Einzelversicherung übertreten kann.
Wenn die Versicherung nach diesen Bedingungen abgeschlossen und abgerechnet ist, ist die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers nach Art. 324a OR im Krankheitsfall erfüllt. Arbeitnehmenden, die nicht oder nur unter Vorbehalt versichert werden können, müssen die Leistungen nach Art. 324a OR garantiert werden
Als Grundlage für die Festlegung der Prämien gilt der AHV-pflichtige Lohn.
Die Prämien der Kollektivtaggeld-Versicherung (oft auch Krankengeld-Versicherung genannt) werden vom Arbeitgeber und Arbeitnehmenden je zur Hälfte getragen.
Schliesst der Arbeitgeber eine Kollektivtaggeldversicherung mit einem Leistungsaufschub ab, hat er dem Arbeitnehmenden den während der Aufschubzeit wegen Krankheit ausfallenden Lohn zu 80% selbst zu entrichten.
Auch in diesem Fall kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmenden die Hälfte der Prämie belasten und zwar im Betrag, wie er für eine Deckung von 80% des zuletzt bezahlten Lohnes ab dem ersten Krankheitstag benötigt würde. Der Arbeitgeber hat den entsprechenden Prämienbedarf anhand der offiziellen Tariftabelle des Versicherers auszuweisen.
Schwangerschaftsabsenzen
Im Falle einer Schwangerschaft hat die Arbeitnehmerin den Vorgesetzten frühzeitig zu informieren, um die entsprechenden arbeitsgesetzlichen Schutzbestimmungen einzuhalten und die Beschäftigung nach der Niederkunft zu regeln.
Bei ärztlich bescheinigter Arbeitsunfähigkeit infolge Schwangerschaftskomplikationen erfolgt die Lohnfortzahlung wie bei Krankheit. Es gelten die entsprechenden Versicherungsbestimmungen der kollektiven Krankentaggeldversicherung.
Der Arbeitnehmende ist gemäss den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG) gegen Betriebs- und Nichtbetriebsunfälle versichert.
Die Prämien für die Betriebs-Unfallversicherung trägt der Arbeitgeber, diejenige für die Nichtbetriebs-Unfallversicherung der versicherte Arbeitnehmende.
Die obligatorische Nichtbetriebs-Unfallversicherung endigt mit dem Ablauf des 30. Tages nach dem Tage, an dem der Lohnanspruch aufhört.
Bei Unfällen, deren Folgen die SUVA deckt, hat der Arbeitnehmende für den Tag des Unfalles und die darauffolgenden 2 Tage Anspruch auf 80% des Lohnes.
Artikel 43.2, 44, 45 und 49.1 – 49.2
Der Mutterschaftsurlaub beträgt bei Arbeitnehmerinnen, die während den 9 Monaten unmittelbar vor der Niederkunft AHV-rechtlich obligatorisch versichert waren und während dieser Zeit mindestens 5 Monate eine Erwerbstätigkeit ausgeübt haben sowie zum Zeitpunkt der Niederkunft Arbeitnehmerinnen sind, 16 Wochen, während dem 80% des bisherigen Lohnes bezahlt werden. Der Mutterschaftsurlaub ist 2 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin anzutreten. 14 Wochen des Mutterschaftsurlaubes sind nach der Niederkunft zu beziehen. (…) Allfällige Versicherungsleistungen bzw. der Lohnersatz bei Mutterschaft gemäss Erwerbsersatzgesetz (EOG) sind anzurechnen, d.h. fallen an den Arbeitgeber.
Erbringt die Krankentaggeldversicherung vor der Niederkunft keine Leistungen, erfolgt die Lohnfortzahlung des Arbeitgebers gemäss Artikel 324a OR. Erbringt die Erwerbsersatzordnung (EO) nach Niederkunft keine Leistungen, erfolgt die Lohnfortzahlung des Arbeitgebers während höchstens 8 Wochen.
Artikel 49.3 – 49.4
Leistet der Arbeitnehmende obligatorischen Schweizerischen Militärdienst oder Zivilschutzdienst, hat er für diese Zeit Anspruch auf folgende Entschädigungen in Prozenten des effektiven Lohnausfalles:
Personen ohne Kinder
Personen mit Kindern
Rekrutierungstage 50% 80%
Grundbildung als Rekrut 50% 80%
Durchdiener während 300 Tagen, sofern diese noch 6 Monate beim bisherigen Arbeitgeber angestellt bleiben 80% 80%
Während Kaderschulen und Abverdienen 80% 80%
Während anderer Militärdienstleistungen bis zu 4 Wochen innert eines Kalenderjahres 80% 80%
Die Spida AHV-Ausgleichskasse richtet die gesetzlichen Erwerbsausfallentschädigungen gemäss der Erwerbsersatzordnung (EO) aus. Details zu den Erwerbsausfallentschädigungen können dem Anhang 6 GAV, Art. 6 „Familienzulagen / Lohnersatzleistungen Spida“ entnommen werden.
Die gesetzlichen Erwerbsausfallentschädigungen fallen dem Arbeitnehmenden zu, sofern diese die vorstehenden festgesetzten Ansätze (…) übersteigen.
Vorruhestandsmodell (VRM):
Die Vertragsparteien haben einen Gesamtarbeitsvertrag Vorruhestandsmodell im Schweizerischen Gebäudehüllengewerbe (GAV-VRM Gebäudehülle) abgeschlossen und setzen sich für eine gemeinsame Umsetzung und Durchführung ein.
Der Vollzugskosten- und Aus- und Weiterbildungsbeitrag wird erhoben um:
a) die Kosten des Vollzugs des GAV;
b) die Aufwendungen der gemeinsamen Durchführung dieses GAV;
c) Massnahmen im Bereich der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes;
d) Aktivitäten in der Aus- und Weiterbildung
e) die Administration der PLK-Geschäftsstelle zu decken.
Über die Verwendung der Vollzugskosten- und der Aus- und Weiterbildungsbeiträge gemäss Artikel 17.1 GAV beschliesst die Paritätische Landeskommission. (...)
Beiträge der Arbeitnehmenden und Lernenden
Alle unterstellten Arbeitnehmenden und Lernenden entrichten einen Vollzugskostenbeitrag von:
Aus- und Weiterbildungsbeitrag
Arbeitnehmende CHF 20.-- pro Monat CHF 5.-- pro Monat
Lernende CHF 4.-- pro Monat CHF 1.-- pro Monat
Der Abzug erfolgt monatlich direkt vom Lohn des Arbeitnehmenden / Lernenden und ist bei der Lohnabrechnung sichtbar aufzuführen.
Alle (...) unterstellten Arbeitgeber entrichten für die (...) unterstellten Arbeitnehmenden ihrerseits einen Vollzugskostenbeitrag von:
CHF 20.-- pro Monat pro unterstellen Arbeitnehmenden CHF 5.-- pro Monat pro unterstellten Arbeitnehmenden
CHF 4.-- pro Monat pro unterstellten Lernenden CHF 1.-- pro Monat pro unterstellten Lernenden
Dieser Beitrag (unter Beachtung von Artikel 17.2 GAV) sowie die von den Arbeitnehmenden/Lernenden bezahlten Beiträge sind jeweils per 15. Januar mit der Geschäftsstelle der PLK abzurechnen und per gleichem Datum zu überweisen.
Für nicht oder nicht richtig abgezogene und/oder abgerechnete Vollzugskosten- und Aus- und Weiterbildungsbeiträge haftet der Arbeitgeber.
Artikel 17.1 – 17.7
Der Arbeitgeber ist dafür besorgt, dass unter den Mitarbeitenden ein Klima des gegenseitigen Respekts und der Toleranz gepflegt wird, welches Benachteiligungen und Diskriminierungen wegen des Geschlechts, des Alters, der Herkunft, der Rasse, der sexuellen Orientierung, der Sprache, der sozialen Stellung, der Lebensform, der religiösen, weltanschaulichen oder politischen Überzeugung oder wegen einer körperlichen, geistigen oder psychischen Beeinträchtigung ausschliesst sowie Belästigungen und gesundheitliche Beeinträchtigungen verhindert. Die Betriebe schaffen eine offene und angstfreie Kommunikationskultur, um Mobbing vorzubeugen.
Der Arbeitgeber erteilt klare Aufträge. Dabei berücksichtigt er Alter, Erfahrung, Ausbildung und Stellung des Arbeitnehmenden im Betrieb.
Der Arbeitgeber trifft alle notwendigen Massnahmen zum Schutze von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmenden.
Der Arbeitgeber gestaltet den Arbeitsablauf zweckmässig, um Unfälle, Krankheiten und Überbeanspruchung des Arbeitnehmenden zu verhindern. Der Arbeitgeber informiert den Arbeitnehmenden über die betriebliche wie bauplatzbedingte Gesundheitsvorsorge und Unfallverhütung.
Es besteht eine paritätisch zusammengesetzte Trägerschaft der Branchenlösung. Sie empfiehlt bzw. ordnet geeignete Massnahmen an, welche die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz fördern.
Die Trägerschaft gewährleistet insbesondere die permanente Umsetzung und laufende Weiterentwicklung der von der EKAS genehmigten „Branchenlösung Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz für das schweizerische Gebäudehüllen- und Gerüstbaugewerbe „zur Erfüllung der EKAS-Richtlinie 6508 genehmigt am 01. Januar 2016.
Die Branchenlösung ist für alle unterstellten Betriebe obligatorisch.
Mit Hilfe des Handbuchs zur Branchenlösung und der darin enthaltenen Gefahrenlisten, Checklisten und Massnahmen hat jeder Arbeitgeber die speziell im Gebäudehüllengewerbe bestehenden Gefahren systematisch zu erfassen.
Die Arbeitnehmenden eines Betriebes oder ihre Vertretung müssen rechtzeitig über Fragen der Umsetzung der Branchenlösung orientiert und angehört werden, insbesondere soweit betriebsindividuelle Massnahmen erforderlich sind.
Die vom Arbeitgeber beauftragten Arbeitnehmer haben die Ausbildung zur «Kontaktperson für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz» (KOPAS) sowie alle 2 Jahren einen Weiterbildungskurs zu absolvieren und die diesbezüglichen Pflichten im Betrieb gewissenhaft zu erfüllen.
Die vom Arbeitgeber ernannten und ausgebildeten KOPAS nehmen eine Führungs- und Kontrollfunktion im Betrieb wahr. Sie haben gegenüber allen Mitarbeitenden ein verbindliches und direktes Weisungsrecht in allen Belangen des Vollzugs der Branchenlösung und der Überwachung der einschlägigen Vorschriften über die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz.
Die KOPAS sind die engsten Berater des Arbeitgebers in allen Bereichen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes und haben diesem gegenüber ein Antragsrecht auf Vollzug von Massnahmen.
Ausgenommen von der Branchenlösung sind jene Betriebe, welche ihre Unterstellung unter eine andere von der EKAS genehmigten überbetrieblichen Lösung nachweisen können oder eine Einzelbetriebslösung vorweisen, die alle Auflagen der EKAS-Richtlinie 6508 erfüllt.
Bei einer Kontrolle muss der Arbeitgeber die Anschlusserklärung und das (persönliche) Handbuch zur „Branchenlösung Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz für das schweizerische Gebäudehüllen- und Gerüstbaugewerbe“ sowie die Bestätigung über den besuchten KOPAS-Grundkurs bzw. den KOPAS-Weiterbildungskurs oder mindestens die Anmeldung dazu vorlegen.
Arbeitgebern, die gegen diese Pflichten verstossen, wird eine Konventionalstrafe gemäss Artikel 10.4 lit. b Ziff. 4 GAV auferlegt.
Artikel 62.1 – 62.2 und 62.4 – 62.5
(…) Die (…) festgelegten Bestimmungen sowie die beschriebenen Rechte und Pflichten gelten auch für die Lernenden der (…) unterstellten Betriebe. Diese Bestimmungen gelten auch für Arbeitnehmende, die eine Zusatzlehre absolvieren.
Mindestlohn Lernende ab 1. Januar 2019 (per 1. Januar 2019 allgemeinverbindlich erklärt):
– Arbeitnehmende bis und mit vollendetem 20. Altersjahr: 5 Wochen
-– Jugendurlaub (unter 30 Jahre, für freiwillige Jugendarbeit): 5 zusätzliche Ferientage
Vollzugskostenbeiträge für Lernende:
Für die Lernenden sind Vollzugskostenbeiträge zu entrichten. Die Verwendung dieser Beiträge richtet sich nach den Bestimmungen des GAV. Beiträge der Arbeitnehmenden und Lernenden
CHF 4.-- pro Monat CHF 1.-- Pro Monat
Der Abzug erfolgt monatlich direkt vom Lohn des Arbeitnehmenden/ Lernenden und ist bei der Lohnabrechnung sichtbar aufzuführen.
Den Lernenden ist ein 13. Monatslohn gemäss Artikel 25 GAV auszurichten.
Artikel 17.5 und 34; Anhang 2: Zusatzreglement Lernende; OR 329a+e
Die Kündigung ist mit eingeschriebenem Brief auf das Ende eines Monats zu erklären. Sie muss dem Empfänger spätestens am letzten Arbeitstag vor Beginn der Kündigungsfrist zukommen. (…) Die schriftliche Kündigung kann auch pepersönlich übergeben werden. Der Empfang der Kündigung ist zu quittieren.
Das Arbeitsverhältnis kann während der Probezeit jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen gekündigt werden. Als Probezeit gilt der erste Monat eines Arbeitsverhältnisses.
Durch schriftliche Abrede können abweichende Vereinbarungen getroffen werden. Die Probezeit darf jedoch auf höchstens drei Monate verlängert werden.
Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht erfolgt eine entsprechende Verlängerung der Probezeit.
Kündigungsfrist(*1)
Im 2. bis und mit 6. Dienstjahr 2 Monate
Ab 7. Dienstjahr 3 Monate
Für Arbeitnehmende ab Alter 55 Jahren mit mindestens 6 Dienstjahren 4 Monate
(*1) Je auf das Ende eines Monats.
Wird nach der Ausbildung das Anstellungsverhältnis ohne Unterbruch im gleichen etrieb fortgesetzt, so wird für die Berechnung der Kündigungsfrist die Ausbildungszeit miteinbezogen.
*Artikel 51, 52 und 53.2 – 53.3
(...) Es gehört zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, ältere und langjährige Mitarbeitende sozial verantwortlich zu behandeln. Das verlangt insbesondere bei Kündigungen eine erhöhte Sorgfaltspflicht. Deshalb findet bei einer beabsichtigten Kündigung von Mitarbeitenden ab Alter 55 rechtzeitig und zwingend ein Gespräch zwischen dem vorgesetzten und dem betroffenen Mitarbeitenden statt, an welchem dieser informiert und angehört wird sowie gemeinsam nach Möglichkeiten der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses gesucht wird. Das Gespräch muss schriftlich festgehalten werden. Die vorgesetzte Stelle entscheidet abschliessend über die Kündigung.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht:
a) wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
b) weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb;
c) ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln;
d) weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht;
e) weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militärdienst oder Schutzdienst, schweizerischen Zivildienst oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:
a) weil der Arbeitnehmende einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt;
b) während der Arbeitnehmende gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte.
Die Partei, die das Arbeitsverhältnis missbräuchlich kündigt, hat der anderen Partei eine Entschädigung auszurichten.
Die Entschädigung wird vom Richter unter Würdigung aller Umstände festgesetzt, darf aber den Betrag nicht übersteigen, der dem Lohn des Arbeitnehmenden für sechs Monate entspricht. Schadenersatzansprüche aus einem anderen Rechtstitel sind vorbehalten.
Ist die Kündigung nach Art. 336.2 lit. c OR missbräuchlich, so darf die Entschädigung nicht mehr als den Lohn des Arbeitnehmenden für zwei Monate betragen.
Wer gestützt auf Art. 336 OR und 336a OR eine Entschädigung geltend machen will, muss gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben.
Ist die Einsprache gültig erfolgt und einigen sich die Parteien nicht über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, so kann die Partei, der gekündigt worden ist, ihren Anspruch auf Entschädigung geltend machen. Wird nicht innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Klage anhängig gemacht, ist der Anspruch verwirkt.
Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht kündigen:
a) während die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militärdienst, Zivilschutz- oder Zivildienst leistet, sofern die Dienstleistung mehr als elf Tage dauert, während vier Wochen vorher oder nachher;
b) während der Arbeitnehmende ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder durch Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im ersten Dienstjahr während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen.
Ab zehntem Dienstjahr gilt das Kündigungsverbot während der Arbeitnehmende Taggeldleistungen der obligatorischen Kranken- und Unfallversicherung (720 Tage) erhält, sofern der Arbeitnehmende wegen Krankheit oder Unfall zu mindestens 100% arbeitsunfähig ist;
c) während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin;
d) während der Arbeitnehmende mit Zustimmung des Arbeitgebers an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt.
Die Kündigung, die während einer der in Art. 55.1 GAV festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig. Ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt.
Gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Endtermin, wie das Ende eines Monats oder einer Arbeitswoche, und fällt dieser nicht mit dem Ende der fortgesetzten Kündigungsfrist zusammen, so verlängert sich diese bis zum nächstfolgenden Endtermin.
Artikel 53.1, 54 und 55
Verband Schweizer Gebäudehüllen-Unternehmungen (Gebäudehülle Schweiz)
Zum Vollzug dieses GAV wird eine Paritätische Landeskommission (PLK) bestellt ist. (...)
Die Paritätische Landeskommission hat folgende Aufgaben:
a) Vollzug dieses GAV;
b) Zusammenarbeit der Vertragsparteien;
c) Förderung der beruflichen Aus- und Weiterbildung;
d) Erlass aller für den Vollzug des GAV notwendigen Massnahmen;
e) Rechnungsstellung (d.h. Einzug, Verwaltung, Mahnung und Betreibung) bezüglich der Vollzugskosten- und der Aus- und Weiterbildungsbeiträge;
f) Wahl der Inkassostelle für die Vollzugskosten- und Aus- und Weiterbildungsbeiträge;
g) Beurteilung von Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten zwischen den Vertragsparteien bezüglich der Anwendung und der Interpretation von Bestimmungen dieses GAV oder einem seiner integrierenden Anhänge;
h) Aussprechen und Inkasso von Konventionalstrafen sowie Kontroll- und Verfahrenskosten;
i) Beurteilung der Vertragsunterstellung eines Arbeitgebers und Arbeitnehmers;
j) den weiteren, die Branche betreffenden Aufgaben, die an sie herangetragen werden;
k) Überwachung der Einhaltung und Durchsetzung der Bestimmungen des GAV sowie Beurteilung und Ahndung von Verstössen gegen den Vertrag;
l) Überprüfung der Einhaltung von Arbeitssicherheit- und Gesundheitsschutz-Regeln und deren Umsetzung in den Betrieben und auf den Baustellen im Sinne von Artikel 62.5 GAV;
m) weitere Aufgaben gemäss den geltenden Statuten (Anhang 3 GAV).
Der PLK steht das Recht zu, Kontrollen bei den Arbeitgebern über die Einhaltung dieses GAV durchzuführen oder durch Dritte durchführen zu lassen.
Artikel 7.1 – 7.3
Zwischen den Vertragsparteien:
1. Stufe Paritätische Landeskommission
2. Stufe Mediation
Für die Dauer des GAV des Gebäudehüllengewerbes verpflichten sich die Parteien für sich, ihre Sektionen und Mitglieder, den absoluten Arbeitsfrieden zu wahren und insbesondere keine kollektiven, arbeitsstörenden Massnahmen innerhalb der Branche gegenüber einzelnen Betrieben zu treffen oder zu organisieren, um Forderungen im Zusammenhang mit dem GAV des Gebäudehüllengewerbes durchzusetzen.
Zur Sicherung der Vollzugskosten- und Aus- und Weiterbildungsbeiträge sowie der gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche der Paritätischen Landeskommission (PLK) für das Gebäudehüllengewerbe hat jeder Arbeitgeber, der Arbeiten im Geltungsbereich der Allgemeinverbindlicherklärung für das Gebäudehüllengewerbe ausführt, vor der Arbeitsaufnahme zu Gunsten der PLK eine Kaution in der Höhe bis zu CHF 10'000.-- oder den gleichwertigen Betrag in Euro zu hinterlegen. Die Kaution kann in bar oder durch eine unwiderrufliche Garantie einer der Eidgenössischen Finanzmarktaufsicht (FINMA) unterstellten Bank oder einer der FINMA unterstellten Versicherung erbracht werden. Mit der Bank oder der Versicherung ist die Bezugsberechtigung zu Gunsten der PLK zu regeln und deren Verwendungszweck zu bestimmen. Die in bar hinterlegte Kaution wird von der PLK auf einem Sperrkonto angelegt und zum Zinssatz für entsprechende Konten verzinst. Der Zins verbleibt auf dem Konto und wird erst bei Freigabe der Kaution (Saldierung) abgerechnet. Die PLK ist berechtigt, bei der Freigabe einer Kaution (Saldierung) Bankgebühren weiter zu verrechnen und vorab in Abzug bringen zu lassen.
Arbeitgeber sind von der Kautionspflicht befreit, wenn die Auftragssumme (Vergütung gemäss Werkvertrag) geringer als CHF 2'000.-- ist. Diese Kautionsbefreiung gilt pro Kalenderjahr.
Auftragssumme ab
Auftragssumme bis
CHF 2'000.-- Keine Kautionspflicht
Der Betrieb hat der PLK den Werkvertrag vorzuweisen, sofern die Auftragssumme weniger als CHF 2'000.-- beträgt.
Auf dem Gebiet der Eidgenossenschaft muss eine Kaution nur einmal geleistet werden. Die Kaution ist an allfällige Kautionsforderungen aus anderen allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträgen anzurechnen. Der Beweis über eine bereits geleistete Kaution liegt beim Arbeitgeber und hat schriftlich zu erfolgen.
Verwendung der Kaution
Die Kaution wird in folgender Reihenfolge zur Tilgung von belegten Ansprüchen der PLK verwendet:
1. Zur Deckung von Konventionalstrafen, Kontroll- und Verfahrenskosten;
2. Zur Bezahlung des Vollzugskosten- und Aus- und Weiterbildungsbeiträge gemäss Art. 17 GAV.
Inanspruchnahme der Kaution
Stellt die PLK fest, dass der Arbeitgeber Vorschriften missachtet hat, für welche die Kaution als Sicherheit dient, eröffnet sie ihm die Höhe der an die PLK zu leistenden Zahlung mit entsprechender Begründung und einer Frist zur Stellungnahme innert 10 Tagen. Nach Ablauf dieser Frist eröffnet die PLK dem Arbeitgeber ihren begründeten Entscheid und stellt ihm Rechnung mit einer Zahlungsfrist von 15 Kalendertagen. Erfolgt die Zahlung nicht innert der Frist von 15 Kalendertagen, so kann die PLK die Kaution gemäss Art. 5.2 in Anspruch nehmen. Sind die Voraussetzungen gemäss Art. 5.1 erfüllt, so ist die PLK ohne Weiteres berechtigt, bei der zuständigen Stelle (Bank/Versicherung) die anteilsmässige oder vollumfängliche Auszahlung der Kaution (je nach Höhe der Konventionalstrafe sowie der Kontroll- und Verfahrenskosten und/oder der Höhe des geschuldeten Vollzugskosten- und Aus- und Weiterbildungsbeitrages) oder die entsprechende Verrechnung mit der Barkaution zu verlangen. Nach erfolgter Inanspruchnahme der Kaution durch die PLK informiert diese innert 10 Tagen den Arbeitgeber schriftlich über den Zeitpunkt und den Umfang der Inanspruchnahme. Gleichzeitig legt sie dem Arbeitgeber in einem schriftlichen Bericht dar, aus welchen Gründen die Inanspruchnahme erfolgt ist und wie dieselbe der Höhe nach zusammensetzt. Im Falle der Inanspruchnahme hat die PLK den Arbeitgeber schriftlich darauf hinzuweisen, dass gegen die Inanspruchnahme der Kaution Klage beim zuständigen Gericht am Sitz der PLK eingereicht werden kann. Dabei kommt ausschliesslich Schweizerisches Recht zur Anwendung.
Aufstocken der Kaution nach erfolgtem Zugriff
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, innerhalb von 30 Tagen oder vor Aufnahme einer neuen Arbeit im Geltungsbereich der Allgemeinverbindlicherklärung die Kaution wieder aufzustocken.
Freigabe der Kaution
Arbeitgeber, welche eine Kaution gestellt haben, können in den folgenden Fällen bei der PLK schriftlich Antrag auf Freigabe dieser Kaution stellen:
a) der im Geltungsbereich des allgemeinverbindlich erklärten GAV ansässige Arbeitgeber hat seine Tätigkeit im Gebäudehüllengewerbe definitiv (rechtlich und faktisch) eingestellt;
b) der im Geltungsbereich des allgemeinverbindlich erklärten GAV tätige Entsendebetrieb frühestens 6 Monate nach Vollendung des Werkvertrages. In den obengenannten Fällen müssen kumulativ folgende Voraussetzungen zwingend erfüllt sein:
1) Die gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche wie Konventionalstrafen, Kontroll- und Verfahrenskosten, Vollzugskosten- und Aus- und Weiterbildungsbeiträge sind ordnungsgemäss bezahlt.
2) Die PLK hat keine Verletzung von GAV-Bestimmungen festgestellt und sämtliche Kontrollverfahren sind abgeschlossen.
Sanktionen bei Nichtleisten der Kaution
Leistet ein Arbeitgeber trotz erfolgter Mahnung die Kaution nicht, so wird dieser Verstoss gemäss Art. 10.4 lit. b Ziff. 5 GAV mit einer Konventionalstrafe bis zur Höhe der zu leistenden Kaution und der Erhebung von Bearbeitungskosten geahndet. Die Bezahlung der Konventionalstrafe befreit den Arbeitgeber nicht von seiner Pflicht, eine Kaution zu stellen.
Kautionsbewirtschaftung
Die PLK kann die Bewirtschaftung der Kaution teilweise oder vollumfänglich delegieren.
Im Streitfall sind die ordentlichen Gerichte am Sitz der PLK in Zürich zuständig. Es kommt ausschliesslich Schweizerisches Recht zur Anwendung.
Anhang 8: Artikel 1 – 10
» GAV im Schweizerischen Gebäudehüllengewerbe 2014 (308 KB, PDF)
» Zusatzvereinbarung 2019 GAV im Schweizerischen Gebäudehüllengewerbe (168 KB, PDF)
» Zusatzvereinbarung 2020 GAV im Schweizerischen Gebäudehüllengewerbe (117 KB, PDF)
» Dachdeckerei und Zimmerei