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Timestamp: 2020-05-28 15:43:46+00:00
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A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL | Cour de cassation
>A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
1. Emploi et formation
*Contrats saisonniers
Arrêt n° 905 FS-P+B
N° 14-30.085 - CA Chambéry, 18 février 2014
M. Frouin, Pt - M. Ludet, Rap. - Mme Courcol-Bouchard, Pr. Av. Gén.
Si le salarié peut solliciter des dommages-intérêts pour la violation d’une disposition conventionnelle visée par l’article L. 1244-2 du code du travail, il ne saurait, comme dans l’hypothèse d’un licenciement, invoquer la violation d’une garantie de fond dans le cas d’une absence de proposition d’un nouveau contrat saisonnier.
Doit dès lors être rejeté le moyen qui, pour critiquer la décision de la cour d’appel de déclarer justifiée la non-reconduction d’un contrat de travail saisonnier, soutient que constituait une garantie de fond la disposition d’une convention collective prévoyant la tenue d’un entretien avant la fin de la saison en cours.
Un agent d’exploitation est engagé en 2001 par une société de téléphériques suivant contrat saisonnier. Ce contrat fait l’objet de reconduction d’année en année. A compter de la saison d’hiver 2006-2007, le salarié occupe la fonction de conducteur de téléski. Le dernier contrat saisonnier s’est déroulé du 8 octobre 2007 au 30 avril 2008. Au cours d’un entretien tenu avec le salarié le 5 mai 2008, l’employeur a justifié la non-reconduction de la relation de travail pour cause de manquements du salarié. Cette décision a été notifiée au salarié par lettre du 15 mai 2008. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour licenciement « illégitime ».
Selon l’article L. 1244-2 du code du travail, « les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.
Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante. [...] »
Quant à la convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables du 15 mai 1968, son article 16, II, 4 prévoit les conditions de non-reconduction pour motif réel et sérieux : « en cas de problème l’employeur s’en entretiendra avec son salarié, lors d’un entretien au cours duquel le salarié pourra se faire assister par un salarié de l’entreprise ; cet entretien interviendra avant la fin de la saison. Si à la fin de cet entretien l’employeur décide de ne pas reconduire le contrat, il en informera par écrit le saisonnier, en lui en indiquant le ou les motifs, au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la fin du contrat saisonnier. »
Le problème soumis par le présent pourvoi portait sur la nature de l’obligation conventionnelle pour l’employeur de tenir un entretien avant la fin de la saison : s’agissait-il d’une garantie de fond ou seulement d’une règle de procédure ?
La notion de garantie de fond prévue par une disposition conventionnelle se rencontre en matière de licenciement disciplinaire. En cette matière, la violation d’une clause conventionnelle constituant une garantie de fond rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que la violation d’une règle de forme n’entraîne que l’allocation de dommages-intérêts.
En ce qui concerne les contrats saisonniers, une jurisprudence constante de la chambre sociale opère une distinction selon la nature, contractuelle ou conventionnelle, de la clause de renouvellement. Outre les conséquences sur la requalification des contrats saisonniers en un contrat à durée indéterminée, la distinction permet à la Cour de cassation de qualifier les clauses conventionnelles de clauses de priorité de réemploi. Ainsi, elle a jugé à plusieurs reprises qu’une telle clause, qui a seulement pour objet d’imposer à l’employeur une priorité d’emploi en faveur du salarié, ne peut être assimilée à la clause contractuelle prévoyant la reconduction automatique du contrat de travail pour la saison suivante et n’a pas, en toute hypothèse, pour effet de transformer la relation de travail à durée déterminée en une relation à durée indéterminée (Soc., 30 mai 2000, pourvoi n° 98-41.134, Bull. 2000, V, n° 205 (2) ; Soc., 8 juillet 2015, pourvoi n° 14-16.330, Bull. 2015, en cours de publication).
Au vu de la rédaction de l’article 16, II, 4 de la présente convention, il était tentant pour le demandeur au pourvoi d’établir un parallèle avec les clauses conventionnelles en matière de licenciement disciplinaire. La clause de la convention collective des remontées mécaniques du 15 mai 1968 prévoyait en effet la tenue d’un entretien avec l’employeur, l’assistance d’un autre salarié de l’entreprise, la tenue de l’entretien avant la fin de la saison. En l’espèce, le salarié reprochait à l’employeur d’avoir fixé cet entretien au 5 mai 2008, postérieurement à la fin de la saison intervenue le 30 avril, et soutenait que, contrairement à ce qu’avait jugé la cour d’appel, le droit à un entretien avant la fin de la saison était une garantie de fond, et non de procédure.
Mais la Cour de cassation refuse de transposer la solution en matière disciplinaire à la reconduction des contrats saisonniers et réaffirme sa position : en l’espèce, il n’y a pas requalification des contrats saisonniers en un contrat à durée indéterminée, donc pas de licenciement, et une clause conventionnelle de reconduction pour la saison suivante, prévue par l’article L. 1244-2 du code du travail, est une clause de priorité de réemploi, qui n’est pas constitutive d’une garantie de fond. En conséquence, le pourvoi du salarié est rejeté.
*CDD – Requalification
Arrêt n° 903 FS-P+B
N° 14-29.317 - CA Amiens, 21 octobre 2014
Viole les articles L. 1242-13, L. 1273-5, D. 1273-3 et D. 1273-4 du code du travail la cour d’appel qui déboute le salarié de sa demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, en refusant de rechercher si l’employeur, utilisant le "titre emploi-service entreprise” (TESE), avait respecté son obligation, prévue par le dernier de ces textes, de transmettre sans délai au salarié une copie du volet d’identification.
Arrêt n° 906 FS-P+B
N° 15-12.256 - CA Versailles, 10 juillet 2014
M. Frouin, Pt. - M. Ludet, Rap. - Mme Courcol-Bouchard, Av. Gén.
Par l’effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier et est en droit de se prévaloir à ce titre d’une ancienneté remontant à cette date.
Un salarié avait travaillé au service d’une entreprise dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée, le premier ayant débuté le 13 décembre 2004. Puis il avait été engagé par cette même société en contrat à durée indéterminée à compter du 26 août 2009. Licencié le 17 octobre 2012 pour faute grave, il avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande en requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il demandait à cette occasion le paiement d’une prime d’expérience nécessitant l’appréciation de son ancienneté.
La cour d’appel, après avoir requalifié la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée à compter du 13 décembre 2004, avait décidé que l’ancienneté ne pouvait être reprise à compter de cette date au motif que le salarié n’avait fourni aucune preuve concernant l’exécution d’une prestation de travail entre novembre 2007 et la signature du contrat à durée indéterminée en 2009, ni même aucun élément visant à démontrer qu’il se serait maintenu à la disposition de son employeur.
Le salarié, estimant que l’ancienneté de son contrat à durée indéterminée devait être reprise à compter de la date de la conclusion du premier contrat à durée déterminée irrégulier, avait formé un pourvoi en cassation.
La question posée à la chambre sociale de la Cour de cassation portait donc sur la détermination du point de départ de l’ancienneté du salarié dont la relation de travail est requalifiée en contrat à durée indéterminée, lorsque ce salarié a été engagé sous de multiples contrats à durée déterminée, sur deux périodes distinctes séparées par une interruption assez longue.
Par un arrêt du 6 novembre 2013, la chambre sociale avait statué que « par l’effet de la requalification, le salarié réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche au sein de l’entreprise est en droit d’obtenir la reconstitution de sa carrière ainsi que la régularisation de sa rémunération » (Soc., 6 novembre 2013, pourvoi n° 12-15.953, Bull. 2013, V, n° 259). Et par un arrêt récent, mais non publié, elle avait décidé que « les effets de la requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée remontent à la date de la conclusion du premier contrat à durée déterminée irrégulier […], il en est ainsi de l’appréciation de l’ancienneté du salarié concerné » (Soc., 18 février 2015, pourvoi n° 13-23.231, diffusé).
Cette solution est reprise par le présent arrêt par lequel la chambre sociale rappelle que par l’effet de la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par le premier contrat à durée déterminée irrégulier, alors même que la succession des contrats à durée déterminée a été interrompue pendant une période interstitielle, fût-elle longue. Le salarié n’a donc pas à apporter la preuve qu’il s’est effectivement tenu à la disposition de l’employeur pendant les périodes interstitielles pour pouvoir bénéficier d’une ancienneté dès le premier contrat à durée déterminée irrégulier.
Elle casse donc l’arrêt de la cour d’appel qui avait confondu l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et le droit au paiement du salaire pendant les périodes séparant deux contrats à durée déterminée.
En effet, lorsqu’un salarié, après une requalification de contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée sollicite le versement de salaires au titre des périodes séparant les contrats à durée déterminée, la jurisprudence décide qu’il lui appartient de démontrer qu’il s’est effectivement tenu à la disposition de l’employeur pendant les périodes interstitielles (Soc., 10 décembre 2014, pourvoi n° 13-22.422, Bull. 2014, V, n° 284 et Soc., 16 septembre 2015, pourvoi n° 14-16.277, en cours de publication.)
2 - Droits et obligations des parties au contrat de travail
*Clause de non-concurrence
Soc., 25 mai 2016
Arrêt n° 1031 F-P+B
N° 14-20.578 - CA Poitiers, 14 mai 2014
Mme Goasguen, faisant fonction de Pt. - M. Flores, Rap.
L’existence d’un préjudice résultant de l’illicéité d’une clause de non-concurrence et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.
*Règlement intérieur
Arrêt n° 909 FS-P+B
N° 15-12.549 - CA Bordeaux, 3 décembre 2014
M. Frouin, Pt. - Mme Ducloz, Rap. - Mme Courcol-Bouchard, 1er Av. Gén.
Seuls les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent, dès lors qu’ils résultent d’une sujétion particulière, être supportés par ce dernier.
Dès lors qu’il résulte de l’article 17 du règlement intérieur de La Poste et de l’article 2 de l’arrêté du 3 mai 2006 pris en application de l’article R. 1-2-6 du code des postes et des communications électroniques que le facteur n’est pas soumis au port d’une tenue de travail spécifique, justifie légalement sa décision la cour d’appel qui déboute le salarié exerçant la profession de facteur de sa demande en paiement des frais d’entretien de sa tenue.
Si aucun texte légal ou réglementaire n’impose à l’employeur de prendre en charge ou de rembourser les frais engagés par ses salariés dans l’exercice de leur activité professionnelle, il est de jurisprudence constante que « les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés sans qu’ils ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC » (Soc., 25 février 1998, pourvoi n° 95-44.096, Bull. 1998, V, n° 106 (1) ; Soc., 9 janvier 2001, pourvoi n° 98-44.833, Bull. 2001, V, n° 1 ; Soc., 10 novembre 2004, pourvoi n° 02-41.881, Bull. 2004, V, n° 282 (2)).
S’agissant plus particulièrement de la tenue de travail, la chambre sociale juge que la charge de l’entretien des tenues de travail incombe à l’employeur dès lors que leur port est obligatoire et inhérent à l’emploi des salariés ( Soc., 21 mai 2008, pourvoi n° 06-44.044, Bull. 2008, V, n° 108 et Soc., 12 décembre 2012, pourvoi n° 11-26.585, Bull. 2012, V, n° 331).
Dans la présente affaire, un salarié, agent de droit privé de La Poste en qualité de facteur, avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir, notamment, le paiement des frais d’entretien de sa tenue de travail.
La cour d’appel, après avoir rappelé que La Poste subventionnait la libre acquisition de vêtements ou accessoires à raison de 156 euros en moyenne par an et par agent, lequel bénéficiait automatiquement de cette subvention qu’il achète ou pas des vêtements et quel que soit le montant de ses achats, en avait déduit que l’obligation du port d’une tenue de travail pour les facteurs n’était pas établie par le salarié et l’avait débouté de sa demande.
Au soutien de son pourvoi en cassation, le salarié faisait valoir que la cour d’appel avait entaché sa décision d’un défaut de base légale en ne recherchant pas si La Poste n’avait pas introduit comme culture d’entreprise la nécessité d’identifier ses agents par leurs tenues, faisant tout pour que ses agents et salariés soient imprégnés du caractère obligatoire de la tenue.
La question posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était donc de déterminer si les facteurs sont soumis au port d’une tenue de travail spécifique afin de déterminer si La Poste doit prendre en charge l’entretien de cette tenue.
Dans une affaire relative à la prise en charge par ERDF et GRDF des frais relatifs à l’entretien et au nettoyage des tenues de travail de leurs agents, le Conseil d’Etat a jugé que « les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent, dès lors qu’ils résultent d’une sujétion particulière, être supportés par ce dernier » (CE, 17 juin 2014, n° 368867, publié au Recueil Lebon).
Par le présent arrêt, la Cour de cassation, rappelant ce principe, examine si les facteurs sont soumis au port d’une tenue de travail spécifique en vertu d’une sujétion particulière.
L’article 17 du règlement intérieur de La Poste dispose que « quand l’exercice du service l’exige et sauf en cas de conditions climatiques exceptionnelles, le personnel doit porter la tenue de travail fournie et, s’il est en contact de la clientèle, adopter une tenue correcte ». En vertu de l’article 2 de l’arrêté du 3 mai 2006 pris en application de l’article R. 1-2-6 du code des postes et télécommunications, le prestataire, en l’espèce La Poste, édicte « les règles d’identification de ses employés pour ses activités de distribution des envois de correspondance. Ceux-ci sont porteurs d’une carte professionnelle comportant une photographie mentionnant les nom, prénom et qualité du détenteur, raison sociale, adresse et sigle éventuel du prestataire titulaire de l’autorisation » et « sont également porteurs d’un signe distinctif identifiant le prestataire ».
La chambre sociale déduit de l’examen de ces textes que le facteur n’est pas soumis au port d’une tenue de travail spécifique, seul « une tenue correcte » et un « signe distinctif » étant exigés pour cette profession. Le caractère obligatoire du port d’une tenue de travail ne peut résulter que d’un texte et non d’une culture d’entreprise comme l’invoquait le salarié.
La Cour de cassation approuve donc les juges du fond d’avoir considéré que les textes applicables au sein de La Poste n’imposent pas aux facteurs le port d’une tenue de travail spécifique et d’avoir, en conséquence, débouté le salarié de sa demande en paiement des frais d’entretien de sa tenue.
*Travail dissimulé
Arrêt n° 938 FS-P+B
N° 14-17.496 - CA Orléans, 6 mars 2014
M. Frouin, Pt. - M. David, Rap. - Mme Robert, Av. Gén.
Si l’indemnité pour travail dissimulé est due en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations, elle n’est exigible qu’en cas de rupture de la relation de travail.
Viole dès lors les articles L. 1224-2 et L. 8223-1 du code du travail la cour d’appel qui, ayant retenu que le contrat de travail du salarié avec une société avait été transféré de plein droit à une autre société, rejette la demande d’une indemnité pour travail dissimulé formée contre le nouvel employeur qui avait prononcé le licenciement.
3 - Modification dans la situation juridique de l’employeur
*Perte de marché
Arrêt n° 959 FS-P+B
N° 14-26.556 - CA Paris, 16 septembre 2014
M. Frouin, Pt - M. Chauvet, Rap. - M. Petitprez, Av. Gén.
D’une part, la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe, est nulle, et d’autre part, sauf application éventuelle de l’article L. 1224-1 du code du travail, le changement d’employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l’accord exprès du salarié, qui ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction.
Une société ne peut imposer dans ces conditions à ses salariés le transfert de leur contrat de travail dont la modification s’analyse dès lors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Aux termes de l’article L. 1224-1 du code du travail, “Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise”.
Cette transmission des contrats de travail, qui s’opère par le seul effet de la loi, s’impose aux salariés concernés (Soc., 16 janvier 1990, pourvoi n° 88-40.054, Bull. 1990, V, n° 11).
Très vite s’est posée la question de savoir si ce texte était susceptible de s’appliquer à des salariés d’une entreprise de prestations de services, en cas de perte par l’employeur du marché de prestations sur lequel ils sont affectés.
Cette question, sujette à controverses, a appelé l’intervention de la formation la plus solennelle de la Cour de cassation qui, dans un célèbre arrêt “Nova-Services”, a jugé que “l’article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail [devenu article L. 1224-1] ne reçoit application qu’en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur” et qu’“une telle modification ne peut résulter de la seule perte d’un marché”.
Ces dispositions ne sont donc pas applicables à une société qui, chargée en remplacement d’une autre du nettoyage des locaux d’une entreprise, refuse de poursuivre les contrats de travail des salariés de son prédécesseur (Ass. plén., 15 novembre 1985, pourvoi n° 82-40.301, Bull. 1985, Ass. plén., n° 7).
Cette solution a été régulièrement réaffirmée depuis lors (Soc., 27 juin 1990, pourvoi n° 86-40.201, Bull. 1990, V, n° 317 ; Soc., 6 novembre 1991, pourvoi n° 90-21.437, Bull. 1991, V, n° 473 ; Soc., 22 janvier 1992, pourvoi n° 90-41.744, Bull. 1992, V, n° 22).
C’est la raison pour laquelle de nombreux textes conventionnels ont été conclus, afin de garantir le maintien des emplois dans des situations que l’article L. 1224-1 du code n’avait pas vocation à régir.
Le présent litige vient s’inscrire dans le cadre d’un accord collectif en date du 18 avril 2002, applicable aux entreprises de transport routier de voyageurs.
Au titre VI de l’accord figurait un article 28, alors applicable, intitulé “conditions de la garantie d’emploi et de la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire”.
L’article 28.4, alinéa 2, précisait :
“A l’exception d’une modification d’un élément essentiel [du contrat de travail] par l’entreprise entrante, le salarié qui refuse son transfert dans les conditions stipulées par le présent accord serait considéré comme ayant rompu de son fait son contrat de travail. Cette rupture ne serait pas imputable à l’employeur et n’entraînerait donc pour lui aucune obligation de verser des indemnités de préavis et de licenciement”.
Notons que l’article 28 de l’accord a fait depuis l’objet d’une abrogation.
En l’espèce, la société Air France avait mis fin le 1er juin 2006 à un marché concédé à la société A. pour le transport de passagers au moyen de véhicules grand gabarit dénommés aérobus, qu’elle avait décidé de ne plus utiliser.
La compagnie avait parallèlement confié un marché de transport de passagers par de nouveaux cars à grande capacité à la société B., appartenant au même groupe que la société A, et relevant comme elle du champ d’application de l’accord collectif du 18 avril 2002.
Trente-trois conducteurs d’aérobus avaient ainsi été transférés de la société A. (l’entreprise sortante) à la société B. (l’entreprise entrante) le 2 juin 2006, en dehors de tout accord exprès des intéressés.
Ils avaient ensuite poursuivi leur activité au service de la société B.
Pour une bonne compréhension du litige, il sera également précisé que les contrats de travail liant les salariés à la société sortante comportaient tous une clause ainsi libellée :
“A l’employeur pourra être substitué, à tout moment au cours de l’exécution du contrat, toute personne morale apparentée au même groupe de sociétés”.
Les salariés ont saisi la juridiction prud’homale pour contester la validité de leur transfert, et solliciter des dommages-intérêts et des indemnités de rupture de la société sortante pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Confirmant le jugement déféré, la cour d’appel a débouté les salariés de leurs demandes.
Elle a tout d’abord retenu que le transfert des salariés s’était opéré dans les conditions d’application de l’accord du 18 avril 2002, la lettre du texte n’exigeant pas que les salariés donnent leur accord exprès audit transfert.
Elle a ensuite estimé que ce transfert entrait dans les prévisions des contrats de travail, puisque ces derniers comportaient tous une clause autorisant la substitution à l’employeur de toute autre personne morale du groupe.
Cette décision est en l’espèce cassée.
En effet, la Haute juridiction énonce tout d’abord que “sauf application éventuelle de l’article L. 1224-1 du code du travail, le changement d’employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l’accord exprès du salarié, qui ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction”.
Cette solution n’est en rien inédite.
En effet, si le transfert du contrat de travail intervenu par application de l’article L. 1224-1 du code s’impose au salarié, il n’en va pas de même du transfert réalisé par voie conventionnelle, dont il est de jurisprudence constante qu’il requiert l’accord exprès du salarié concerné (Soc., 3 mars 2010, pourvoi n° 08-41.600, Bull. 2010, V, n° 51 ; Soc., 26 juin 2013, pourvoi n° 12-18.201, non publié), lequel ne peut résulter de la seule poursuite du travail (Soc., 17 juin 2009, pourvoi n° 08-42.615, Bull. 2009, V, n° 151).
Il en résulte qu’en l’espèce, la cour d’appel aurait dû statuer en considération de l’absence d’accord exprès des salariés à leur transfert, nonobstant la poursuite de leur activité avec l’entreprise entrante postérieurement au 2 juin 2006.
Elle ne pouvait pas davantage tirer argument de la lettre du texte conventionnel.
A ce titre, sa décision était déjà sujette à critique.
La chambre sociale énonce ensuite que “la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe est nulle”.
Elle réaffirme par là-même sa jurisprudence antérieure, selon laquelle un salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur (Soc., 23 septembre 2009, pourvoi n° 07-44.200, Bull. 2009, V, n° 191).
Rappelons aussi que d’une manière plus générale, la clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier, en tout ou partie, le contrat de travail est nulle comme contraire aux dispositions de l’article 1134, alinéa 2, du code civil, le salarié ne pouvant valablement renoncer aux droits qu’il tient de la loi (Soc., 27 février 2001, pourvoi n° 99-40.219, Bull. 2001, V, n° 60).
Il s’en déduit qu’en l’espèce, la cour d’appel ne pouvait pas se déterminer par rapport à la clause de mobilité insérée dans les contrats de travail, là où elle aurait dû la juger inopposable aux salariés.
A ce titre également, sa décision ne résistait pas à l’analyse.
C’est donc en violation de la loi que les juges d’appel avaient considéré les contrats loyalement et valablement transférés.
Il y avait lieu au contraire de juger que dans de telles conditions, le changement d’employeur ne s’imposait pas aux salariés.
La substitution d’employeur qui s’était, de fait, réalisée était donc une modification impliquant nécessairement la rupture irrégulière des contrats de travail les liant à la société sortante.
4 - Contrats particuliers
*Contrats de travail intermittents
Arrêt n° 937 FS-P+B
N° 15-11.382 - CA Rennes, 26 novembre 2014
M. Frouin, Pt. - M. Flores, Rap. - Mme Robert, Av. Gén.
Aux termes de l’article L. 3123-31 du code du travail, dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Il en résulte que la convention ou l’accord collectif prévoyant le recours au travail intermittent doit désigner de façon précise les emplois permanents qui peuvent être pourvus par la conclusion de contrats de travail intermittent et que le contrat de travail intermittent conclu malgré l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord collectif est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet.
Encourt la cassation l’arrêt qui, pour rejeter une demande de requalification d’un contrat de travail intermittent en contrat à temps complet, retient que la convention collective permet une mise en place de contrats intermittents pour tous les emplois liés soit à des variations saisonnières ou de production soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, alors que la convention collective ne désigne pas de façon précise les emplois concernés.
Arrêt n° 1036 FS-P+B
N° 15-12.332 - CA Aix-en-Provence, 2 décembre 2014
Mme Goasguen, conseiller faisant fonction de Pt. - M. Flores, Rap.
Le travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Il en résulte qu’en l’absence de définition de ces périodes dans le contrat de travail, ce dernier doit être requalifié en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein.
*Travail temporaire
Arrêt n° 904 FS-P+B
N° 14-29.739 - C.A. Toulouse, 24 octobre 2014
L’indemnité de requalification prévue par l’article L. 1251-41 du code du travail doit être calculée, non seulement sur le salaire de base, mais également sur les accessoires du salaire.
L’article L. 1251-41, alinéa 2, du code du travail réglemente les conséquences financières de la requalification d’un contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée par le juge prud’homal.
Aux termes de ce texte, “Si le conseil de prud’hommes fait droit à la demande [de requalification] du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’entreprise utilisatrice, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice de l’application des dispositions (...) relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée”.
Force est de constater que la disposition précitée ne règle pas explicitement la question de l’assiette de calcul de cette indemnité de requalification.
En effet, le “salaire” à partir duquel est déterminé le montant de l’indemnité doit-il s’entendre du salaire de base exclusif de tout autre élément, ou bien du salaire de base auquel viennent s’ajouter les accessoires du salaire ?
La décision commentée revêt à cet égard un intérêt tout particulier.
En l’espèce, un salarié a été engagé par une entreprise de travail temporaire en qualité d’ajusteur cellule par une série de contrats d’intérim, et mis à disposition d’une entreprise utilisatrice exerçant une activité d’expertise, d’entretien, de fabrication et d’assemblage de structures d’aéronefs.
Pendant toute la durée de ses missions, il a perçu, outre un salaire de base, des indemnités dites d’outillage et de déplacement.
Il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de ses contrats de travail temporaire en contrat à durée indéterminée et de diverses demandes.
Le conseil de prud’hommes a dit n’y avoir lieu à requalification.
Infirmant le jugement qui lui était déféré, la cour d’appel a jugé que le recours aux contrats de mission avait eu en l’espèce pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.
Partant, elle a prononcé la requalification des contrats de mission en contrat de travail de droit commun, et condamné l’entreprise utilisatrice à verser au salarié une indemnité de requalification calculée en considération des indemnités d’outillage et de déplacement.
Pourvoi a été formé par l’entreprise utilisatrice à l’encontre de cette décision.
Selon cette dernière, devaient nécessairement être exclus de l’assiette de calcul les différents accessoires du salaire, tels que les primes et indemnités.
La question, ainsi posée, est relativement inédite.
Toutefois, la Haute juridiction a déjà été amenée à préciser les règles de calcul de l’indemnité de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.
Les décisions rendues à cet égard méritent un examen attentif, compte tenu de la similarité de rédaction des articles L. 1245-2, alinéa 2 (requalification du contrat à durée déterminée), et L. 1251-41, alinéa 2, du code du travail (requalification du contrat de mission), applicable en l’espèce.
La chambre sociale a en effet jugé que le montant minimum de l’indemnité de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée doit être calculé selon la dernière moyenne de salaire mensuel (Soc., 19 octobre 2011, pourvoi n° 10-17.337, Bull. 2011, V, n° 237 ; Soc., 20 novembre 2013, pourvoi n° 12-25.459, non publié), et qu’il y a lieu de tenir compte pour son calcul des heures supplémentaires accomplies par le salarié (Soc., 10 juin 2003, pourvoi n° 01-40.779, Bull. 2003, V, n° 190).
Or, à l’instar des primes et indemnités, les heures supplémentaires sont un élément de rémunération extérieur au salaire de base.
C’est dans cette ligne jurisprudentielle que vient s’inscrire la décision commentée.
En effet, la chambre sociale juge que “l’indemnité de requalification prévue par l’article L. 1251-41 du code du travail doit être calculée, non seulement sur le salaire de base, mais également sur les accessoires du salaire”.
C’est donc à bon droit que la cour d’appel avait refusé de suivre l’entreprise utilisatrice dans son argumentation, et calculé le montant de l’indemnité à partir d’une rémunération moyenne mensuelle incorporant lesdits accessoires.
5. Statuts particuliers
*Personnels d’EDF-GDF
Arrêt n° 958 FS-P+B
N° 14-27.029 - CA Nîmes, 23 septembre 2014
M. Frouin, Pt - Mme Lambremon Rap. - M. Petitprez, Av. Gén.
Selon l’article 31 de la circulaire PERS 749 à valeur réglementaire, la perte définitive de l’indemnité de service continu en raison d’une mutation, sauf pour convenance personnelle, mais y compris pour raison de santé, ouvre droit, pour l’agent concerné, à une compensation sous forme de capital calculé selon des modalités précisées par ce texte. Selon l’article 2 de l’accord du 4 février 2000, complétant les dispositions de cette circulaire PERS, la sortie de quart emportant perte définitive de cette même indemnité en cas de départ en inactivité ou de changement d’activité ouvre droit, pour l’agent concerné, à une indemnité calculée selon d’autres modalités.
Il en résulte qu’un agent mis en inactivité, y compris pour raison de santé, ne peut prétendre qu’au bénéfice de ce second dispositif.