Source: https://www.bag-urteil.com/24-01-2008-bag-6-azr-9607/
Timestamp: 2019-10-21 23:13:50
Document Index: 262675775

Matched Legal Cases: ['§ 57', '§ 72', '§ 2', '§ 310', '§ 310', '§ 72', '§ 72', '§ 102', '§ 242', 'Art. 12', 'Art. 3', '§ 1', '§ 242', '§ 1', '§ 1', '§ 242', '§ 310', '§ 611', '§ 242', '§ 242', '§ 242', '§ 242', '§ 242', '§ 1', '§ 242', '§ 242', '§ 138', '§ 138', '§ 611', '§ 242', '§ 1', '§ 612', '§ 84', '§ 1', '§ 84', '§ 310', '§ 84', '§ 85', '§ 84', '§ 84', '§ 1', '§ 84', '§ 1', '§ 1', '§ 84', '§ 242', '§ 242', '§ 1', '§ 242', '§ 84', '§ 84', '§ 1', '§ 310', '§ 1', '§ 84', '§ 310', '§ 1', '§ 1', '§ 84', '§ 1', '§ 1', '§ 90', '§ 90', '§ 84', '§ 1', '§ 84', '§ 242', '§ 242', '§ 1', '§ 242', '§ 1', '§ 242', 'Art. 12', 'Art. 3', 'Art. 12', '§ 90', '§ 310', 'Art. 234', 'Art. 234', 'EuG', 'EuG', 'Art. 101', 'Art. 5', 'Art. 2', 'Art. 3', 'EuG']

﻿ ﻿ BAG – 6 AZR 96/07 | bag-urteil.com
Wartezeitkündigung – Präventionsverfahren – Personalratsanhörung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.01.2008, 6 AZR 96/07
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 7. Dezember 2006 – 15 (11) Sa 1236/06 – wird zurückgewiesen.
6 AZR 96/07 > Rn 1
6 AZR 96/07 > Rn 2
6 AZR 96/07 > Rn 3
Die Beschäftigung erfolgt …
1.2 O als nicht vollbeschäftigter wissenschaftlicher Angestellter mit 50 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten wissenschaftlichen Angestellten.
1.3.2 O auf bestimmte Zeit gemäß § 57b (1) Satz 2 HRG bis zum 31.07.2007
6 AZR 96/07 > Rn 4
Mit einem vom “03.03.2005” datierten Schreiben, das am 20. Dezember 2005 abgesandt wurde, unterrichtete der Rektor der Beklagten den Personalrat über die beabsichtigte Kündigung des Klägers. In dem Schreiben heißt es:
6 AZR 96/07 > Rn 5
6 AZR 96/07 > Rn 6
6 AZR 96/07 > Rn 7
Mit einem Schreiben, das vom “03.03.2005” datiert und am 20. Dezember 2005 abgesandt wurde, hörte der Rektor der Beklagten die Schwerbehindertenvertretung zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Auch diesem Schreiben war die Stellungnahme von Frau Professorin Dr. W beigefügt. Mit Schreiben vom 23. Dezember 2005 bat die Schwerbehindertenvertretung um einen Gesprächstermin, in dem die Angelegenheit noch einmal erörtert werden sollte.
6 AZR 96/07 > Rn 8
6 AZR 96/07 > Rn 9
6 AZR 96/07 > Rn 10
6 AZR 96/07 > Rn 11
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat geltend gemacht, die vereinbarte Probezeit von sechs Monaten sei wirksam, weil die Befristung des Arbeitsverhältnisses nach hochschulrechtlichen Bestimmungen erfolgt sei. Die unterbliebene Durchführung eines Präventionsverfahrens habe nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.
6 AZR 96/07 > Rn 12
6 AZR 96/07 > Rn 13
6 AZR 96/07 > Rn 14
I. Die Kündigung ist nicht gemäß § 72a Abs. 3 und 5 Landespersonalvertretungsgesetz Nordrhein-Westfalen vom 3. Dezember 1974 idF des Gesetzes vom 1. März 2005 (GV NRW S. 69, 81 – LPVG-NRW -) unwirksam.
6 AZR 96/07 > Rn 15
6 AZR 96/07 > Rn 16
6 AZR 96/07 > Rn 17
6 AZR 96/07 > Rn 18
6 AZR 96/07 > Rn 19
6 AZR 96/07 > Rn 20
6 AZR 96/07 > Rn 21
cc) Die kraft beiderseitiger Tarifbindung geltende SR 2y BAT unterliegt als Bestandteil des BAT (§ 2 Satz 2 BAT) gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB keiner Inhaltskontrolle. Gleiches gilt für die Protokollnotizen zur SR 2y BAT. Soweit diese eigenständige Regelungen enthalten, handelt es sich um Tarifnormen (vgl. BAG 27. September 2000 – 7 AZR 390/99 – BAGE 95, 377, 380 ff. mwN) , die ihrerseits gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB keiner Inhaltskontrolle zu unterziehen sind . Wird in den Protokollnotizen nur deklaratorisch auf gesetzliche Bestimmungen hingewiesen, wie in der Nr. 6 Satz 1 zu Nr. 1 der SR 2y BAT, fehlt es dagegen an einem eigenständigen Normsetzungswillen der Tarifvertragsparteien. Die Tarifvertragsparteien wollen in diesem Fall kein eigenständiges Regelungswerk schaffen, sondern nur einen Hinweis auf die ohnehin geltende Rechtslage geben (vgl. BAG 27. September 2000 – 7 AZR 390/99 – aaO). Auch solche deklaratorischen Hinweise in Protokollnotizen unterliegen jedoch nicht der Inhaltskontrolle. Sie werden auch bei einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf die Bestimmungen eines bestimmten Tarifvertrags nicht Bestandteil des Arbeitsvertrags, denn sie erläutern lediglich die Auslegung und Handhabung des Tarifvertrags aus Sicht der Tarifvertragsparteien, ohne selbst Bestandteil des Tarifvertrags zu sein.
6 AZR 96/07 > Rn 22
6 AZR 96/07 > Rn 23
6 AZR 96/07 > Rn 24
3. Die Beklagte hat gemäß § 72a Abs. 2 LPVG-NRW vor der Kündigung den Personalrat ordnungsgemäß angehört (dazu Senat 21. Juli 2005 – 6 AZR 498/04 – AP LPVG NW § 72a Nr. 5 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 15) . Sie hat dem Personalrat in dem offenbar irrtümlich unter dem “03.03.2005” datierten, unstreitig am 20. Dezember 2005 versandten Anhörungsschreiben die Person des Klägers, die Art der Kündigung, den Kündigungstermin sowie die Gründe für die in Aussicht genommene Kündigung mitgeteilt. Hiergegen wendet sich die Revision auch nicht mehr.
6 AZR 96/07 > Rn 25
6 AZR 96/07 > Rn 26
6 AZR 96/07 > Rn 27
a) Für die Bestimmung des Inhalts und der Grenzen eines Kündigungsschutzes außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist die Bedeutung grundrechtlicher Schutzpflichten zu beachten. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts muss der Arbeitnehmer auch außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes über die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt werden (§§ 242, 138 BGB). Im Rahmen dieser Generalklauseln ist auch der objektive Gehalt der Grundrechte, hier vor allem Art. 12 Abs. 1 GG, zu beachten. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf allerdings auch nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nicht dazu führen, dass außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes dem Arbeitgeber praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden. In sachlicher Hinsicht geht es darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen, zB vor Diskriminierungen iSv. Art. 3 Abs. 3 GG (27. Januar 1998 – 1 BvL 15/87 – BVerfGE 97, 169). Das gilt auch für Kündigungen innerhalb der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG (BVerfG 21. Juni 2006 – 1 BvR 1659/04 – NZA 2006, 913).
6 AZR 96/07 > Rn 28
b) Unter Berücksichtigung dieser verfassungsrechtlichen Vorgaben verstößt eine Kündigung gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Dies gilt jedenfalls für eine Kündigung, auf die wegen Nichterfüllung der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Andernfalls würde in diesen Fällen über § 242 BGB der kraft Gesetzes ausgeschlossene Kündigungsschutz doch gewährt werden und damit die Möglichkeit des Arbeitgebers eingeschränkt, die Eignung des Arbeitnehmers für die geschuldete Tätigkeit in seinem Betrieb während der gesetzlichen Wartezeit zu überprüfen (st. Rspr., vgl. Senat 28. Juni 2007 – 6 AZR 750/06 – Rn. 30, EzA BGB 2002 § 310 Nr. 5; BAG 16. September 2004 – 2 AZR 447/03 – AP BGB § 611 Kirchendienst Nr. 44 = EzA BGB 2002 § 242 Kündigung Nr. 5, zu B I 4 a der Gründe mwN). Eine willkürliche Kündigung liegt nicht vor, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Kündigung besteht (vgl. BAG 28. August 2003 – 2 AZR 333/02 – AP BGB § 242 Kündigung Nr. 17 = EzA BGB 2002 § 242 Kündigung Nr. 4; 25. April 2001 – 5 AZR 360/99 – AP BGB § 242 Kündigung Nr. 14 = EzA BGB § 242 Kündigung Nr. 4) .
6 AZR 96/07 > Rn 29
c) Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, liegt beim Arbeitnehmer (vgl. BAG 22. Mai 2003 – 2 AZR 426/02 – AP KSchG 1969 § 1 Wartezeit Nr. 18 = EzA BGB 2002 § 242 Kündigung Nr. 2) . Der verfassungsrechtlich gebotene Schutz des Arbeitnehmers wird durch eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast gewährleistet. In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu seiner Kündigung geführt haben, nicht kennt, lediglich einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach § 242 BGB indiziert. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden (BAG 16. September 2004 – 2 AZR 447/03 – AP BGB § 611 Kirchendienst Nr. 44 = EzA BGB 2002 § 242 Kündigung Nr. 5, zu B I 4 b der Gründe) .
6 AZR 96/07 > Rn 30
2. Hieran gemessen ist die Kündigung der Beklagten vom 20. Januar 2006 nicht treuwidrig. Die Beklagte hat dargelegt, die Kündigung sei erfolgt, weil der Kläger auch unter Berücksichtigung seiner Behinderung nicht in der Lage gewesen sei, selbständig, zügig und verantwortungsvoll zu arbeiten. Der Kläger hat dies zwar in den Vorinstanzen bestritten und weitergehend geltend gemacht, die Beklagte habe nicht genügend berücksichtigt, dass er im Rahmen einer Qualifizierungsmaßnahme tätig gewesen sei. Damit setzt er jedoch nur seine Bewertung der Arbeitsleistung an die Stelle der von der Beklagten vorgenommenen Bewertung, zeigt aber keine Gründe auf, welche die Kündigung als willkürlich erscheinen lassen. Ob die von der Beklagten behaupteten Schlechtleistungen geeignet sind, die Kündigung sozial zu rechtfertigen bedarf keiner Entscheidung, weil – wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat – die Kündigung innerhalb der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG erfolgt ist. Gegen diese Beurteilung wendet sich die Revision auch nicht mehr. Soweit der Kläger erstmals in der Revision unter Bezugnahme auf die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung vom 23. Dezember 2005 andeutet, die Kündigung könnte gegen § 612a BGB verstoßen, weil von ihm unbezahlte Mehrarbeit verlangt worden sei, handelt es sich um neuen Sachvortrag. Der Kläger selbst hat in den Vorinstanzen nicht behauptet, von ihm sei unbezahlte Mehrarbeit verlangt worden. Er hat lediglich geltend gemacht, er habe innerhalb der vereinbarten Arbeitszeit von 20,5 Stunden nicht schneller arbeiten können.
6 AZR 96/07 > Rn 31
6 AZR 96/07 > Rn 32
a) Die Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 84 Abs. 1 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung mit der Folge, dass eine Kündigung unwirksam wäre, wenn ein Präventionsverfahren vor ihrem Ausspruch nicht durchgeführt worden ist (BAG 7. Dezember 2006 – 2 AZR 182/06 – Rn. 25, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 56 = EzA SGB IX § 84 Nr. 1; Senat 28. Juni 2007 – 6 AZR 750/06 – Rn. 37, EzA BGB 2002 § 310 Nr. 5) . Das Gesetz ordnet diese Rechtsfolge nicht an. § 84 SGB IX steht nicht im Kapitel “Kündigungsschutz”, das erst mit § 85 SGB IX beginnt, sondern im Kapitel “Sonstige Pflichten der Arbeitgeber”. Auch der Zweck des § 84 Abs. 1 SGB IX fordert diese Rechtsfolge nicht. Durch die dem Arbeitgeber dort auferlegten besonderen Verhaltenspflichten soll möglichst frühzeitig einer Gefährdung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen begegnet und die dauerhafte Fortsetzung der Beschäftigung erreicht werden. Ziel der gesetzlichen Prävention ist die frühzeitige Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu erreichen (BAG 4. Oktober 2005 – 9 AZR 632/04 – BAGE 116, 121) .
6 AZR 96/07 > Rn 33
b) § 84 Abs. 1 SGB IX ist nach der Rechtsprechung des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes (7. Dezember 2006 – 2 AZR 182/06 – Rn. 27, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 56 = EzA SGB IX § 84 Nr. 1) . Auch wenn das Klärungsverfahren selbst im Verhältnis zur Kündigung keine mildere Maßnahme ist (Düwell FS für Küttner 2006 S. 139, 150; KR-Griebeling 8. Aufl. § 1 KSchG Rn. 215a; Schlewing ZfA 2005, 485 , 496, 499; v. Hoyningen-Huene/Linck 14. Aufl. § 1 Rn. 344) , dient es doch zur Feststellung der Umstände, auf Grund derer eine Kündigung durch andere, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrende Maßnahmen vermieden werden kann. Nichts anderes gilt für das in § 84 Abs. 2 SGB IX geregelte betriebliche Eingliederungsmanagement (BAG 12. Juli 2007 – 2 AZR 716/06 – Rn. 41, NZA 2008, 173) . Da der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz jedoch außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Kündigung keine Anwendung findet (BAG 28. August 2003 – 2 AZR 333/02 – AP BGB § 242 Kündigung Nr. 17 = EzA BGB 2002 § 242 Kündigung Nr. 4; 22. Mai 2003 – 2 AZR 426/02 – AP KSchG 1969 § 1 Wartezeit Nr. 18 = EzA BGB 2002 § 242 Kündigung Nr. 2) und § 84 Abs. 1 und Abs. 2 SGB IX den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz konkretisieren, hat die unterbliebene Durchführung der dort genannten Verfahren keine kündigungsrechtlichen Folgen für Kündigungen, die innerhalb der Wartezeit erfolgen. Selbst wenn der Arbeitgeber die Verfahren nach § 84 Abs. 1 und Abs. 2 SGB IX durchführt, ist er innerhalb der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer auf Grund der hierbei gewonnenen Erkenntnisse zur Vermeidung einer Kündigung auf einem anderen Arbeitsplatz oder zu geänderten Bedingungen zu beschäftigen (vgl. Senat 28. Juni 2007 – 6 AZR 750/06 – Rn. 38, EzA BGB 2002 § 310 Nr. 5) . Soweit hiergegen eingewandt wird, das Präventionsverfahren sei geeignet, den Kündigungsgrund auszuräumen (Gagel jurisPR-ArbR 39/2007 Anm. 1) , bleibt unberücksichtigt, dass die Kündigung innerhalb der Wartezeit keiner sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG bedarf und deshalb kein Kündigungsgrund “auszuräumen” ist.
6 AZR 96/07 > Rn 34
c) Dieses aus dem gesetzlichen Gesamtzusammenhang hergeleitete Auslegungsergebnis findet auch im Wortlaut des § 84 Abs. 1 SGB IX Anklang (Senat 28. Juni 2007 – 6 AZR 750/06 – Rn. 39, EzA BGB 2002 § 310 Nr. 5) . Dort wird an die Terminologie des § 1 Abs. 2 KSchG angeknüpft, indem die Durchführung des Präventionsverfahrens von “personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Schwierigkeiten” abhängig gemacht wird. Das verdeutlicht, dass ein Unterbleiben des Präventionsverfahrens nur dann kündigungsrechtliche Folgen haben kann, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist und ein nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG geeigneter Kündigungsgrund vorliegt. Entsprechendes gilt für das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX. Auch dort wird mit dem Erfordernis einer sechswöchigen Arbeitsunfähigkeit erkennbar an die vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Voraussetzungen der sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung angeknüpft (dazu 10. November 2005 – 2 AZR 44/05 – AP KSchG 1969 § 1 Krankheit Nr. 42 = EzA KSchG § 1 Krankheit Nr. 52, zu B I 2 a der Gründe) . Hinzu kommt, dass gemäß § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX der präventive Kündigungsschutz Schwerbehinderter nicht für Kündigungen gilt, die in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Das Integrationsamt ist in diesen Fällen vor Ausspruch der Kündigung nicht zu beteiligen. Der Arbeitgeber hat solche Kündigungen nach § 90 Abs. 3 SGB IX nur innerhalb von vier Tagen dem Integrationsamt anzuzeigen. Die im Schrifttum vertretene Gegenauffassung (Deinert JR 2007, 177 , 180; Gagel jurisPR-ArbR 22/2007 Anm. 3 ) berücksichtigt diese Zusammenhänge nicht hinreichend. Sie ist widersprüchlich, wenn sie einerseits annimmt, die Durchführung der Verfahren nach § 84 Abs. 1 und 2 SGB IX sei keine Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung, andererseits hierin jedoch allgemeine kündigungsrechtliche Vorschriften sieht, deren Nichtbeachtung zur Unwirksamkeit der Kündigung auch in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG führe. Der neuerlich vorgebrachte Einwand, der Senat habe die verschiedenen Rollen des Integrationsamts bei Präventionsverfahren und im Zustimmungsverfahren nicht genügend beachtet und übersehen, dass die Durchführung der Verfahren nach § 84 Abs. 1 und 2 SGB IX Auswirkungen auf den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit habe (Gagel jurisPR-ArbR 39/2007 Anm. 1) , berücksichtigt nicht, dass der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz auf die Wartezeitkündigung gerade keine Anwendung findet (BAG 28. August 2003 – 2 AZR 333/02 – AP BGB § 242 Kündigung Nr. 17 = EzA BGB 2002 § 242 Kündigung Nr. 4; 22. Mai 2003 – 2 AZR 426/02 – AP KSchG 1969 § 1 Wartezeit Nr. 18 = EzA BGB 2002 § 242 Kündigung Nr. 2). Außer Acht gelassen wird in diesem Zusammenhang, dass die Kündigung innerhalb der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG gerade keiner sozialen Rechtfertigung bedarf.
6 AZR 96/07 > Rn 35
d) Die Auslegung und Anwendung des § 242 BGB im Lichte der Art. 12 Abs. 1, Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG führt entgegen der Auffassung der Revision zu keinem anderen Ergebnis. Die Beklagte war auch unter Berücksichtigung dieser Grundrechtsnormen nicht verpflichtet, vor Ausspruch der Kündigung ein Präventionsverfahren durchzuführen. Der Gesetzgeber hat diese Grundrechtspositionen der schwerbehinderten Arbeitnehmer und den gleichfalls über Art. 12 Abs. 1 GG bewirkten Schutz des Arbeitgebers in einen dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechenden Ausgleich gebracht, indem er den besonderen Kündigungsschutz gemäß § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX erst nach sechs Monaten eingreifen lässt. Das ist angemessen, weil auch bei schwerbehinderten Arbeitnehmern der Arbeitgeber Gelegenheit haben muss, die Einsatzmöglichkeiten weitgehend frei von Kündigungsbeschränkungen zu erproben. Zu Recht weist auch das Bundesverfassungsgericht darauf hin, dass bei einer Wartezeitkündigung das Vertrauen des Arbeitnehmers in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses dadurch beschränkt ist, dass der Arbeitnehmer hier mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne den Nachweis von Gründen rechnen muss, erst recht wenn die Arbeitsvertragsparteien eine Probezeit vereinbart haben. Umgekehrt hat der Arbeitgeber bei der Einstellung eines Arbeitnehmers regelmäßig ein berechtigtes Interesse daran, prüfen zu können, ob der neue Mitarbeiter seinen Vorstellungen entspricht (BVerfG 21. Juni 2006 – 1 BvR 1659/04 – Rn. 18, NZA 2006, 913) .
6 AZR 96/07 > Rn 36
4. Auch unter Berücksichtigung der Rahmenrichtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000 (ABl. EG Nr. L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16) ergibt sich nach der Senatsrechtsprechung kein anderes Ergebnis (28. Juni 2007 – 6 AZR 750/06 – Rn. 42 ff., EzA BGB 2002 § 310 Nr. 5) . Die Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 234 EG ist nicht geboten (Senat 28. Juni 2007 – 6 AZR 750/06 – Rn. 44, aaO) . Hieran hält der Senat auch nach erneuter Überprüfung der Rechtslage fest.
6 AZR 96/07 > Rn 37
a) Gemäß Art. 234 Abs. 3 EG müssen die dort genannten Gerichte, wozu auch die obersten Gerichtshöfe des Bundes gehören, ihrer Vorlagepflicht nachkommen, wenn in einem bei ihnen schwebenden Verfahren eine Frage des Gemeinschaftsrechts gestellt wird, es sei denn, sie haben festgestellt, dass die gemeinschaftsrechtliche Bestimmung bereits Gegenstand einer Auslegung durch den Gerichtshof war oder dass die richtige Anwendung des Gemeinschaftsrechts derart offenkundig ist, dass für einen vernünftigen Zweifel keinerlei Raum bleibt. Ob ein solcher Fall gegeben ist, ist unter Berücksichtigung der Eigenheiten des Gemeinschaftsrechts, der besonderen Schwierigkeiten seiner Auslegung und der Gefahr voneinander abweichender Gerichtsentscheidungen innerhalb der Gemeinschaft zu beurteilen. Es bleibt allein dem nationalen Gericht überlassen, zu beurteilen, ob die richtige Anwendung des Gemeinschaftsrechts derart offenkundig ist, dass für einen vernünftigen Zweifel kein Raum bleibt, und demgemäß davon abzusehen, dem Gerichtshof eine vor ihm aufgeworfene Frage nach der Auslegung des Gemeinschaftsrechts vorzulegen (EuGH 15. September 2005 – C-495/03 – [Intermodal Transports] Rn. 33, 37, EuGHE I 2005, 8151 mwN) . Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ist im Rahmen der Prüfung der Vorlagepflicht festzustellen, ob zu einer entscheidungserheblichen Frage des Gemeinschaftsrechts einschlägige Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs vorliegt und ob eine vorliegende Rechtsprechung die entscheidungserhebliche Frage erschöpfend beantwortet hat. Erscheint eine Fortentwicklung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs nicht nur als entfernte Möglichkeit, wird Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG verletzt, wenn das letztinstanzliche Gericht den ihm in solchen Fällen notwendig zukommenden Beurteilungsrahmen in unvertretbarer Weise überschritten hat. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn mögliche Gegenauffassungen zu der entscheidungserheblichen Frage des Gemeinschaftsrechts gegenüber der vom Gericht vertretenen Meinung eindeutig vorzuziehen sind (BVerfG 9. Januar 2001 – 1 BvR 1036/99 – NJW 2001, 1267, zu II 2 a der Gründe) .
6 AZR 96/07 > Rn 38
“Steht das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung bei Entlassungen nach den Artikeln 2 Absatz 1 und 3 Absatz 1 Buchstabe c der Richtlinie 2000/78 der Entlassung wegen einer Behinderung, die unter Berücksichtigung der Verpflichtung, angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung zu treffen, nicht dadurch gerechtfertigt ist, dass die betreffende Person für die Erfüllung der wesentlichen Funktionen ihres Arbeitsplatzes nicht kompetent, fähig oder verfügbar ist, auch dann entgegen, wenn sie in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen wird?”
6 AZR 96/07 > Rn 39
6 AZR 96/07 > Rn 40
bb) Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs sind nach Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG angemessene Vorkehrungen zu treffen, um die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes auf Menschen mit Behinderung zu gewährleisten. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen hat, um den Menschen mit Behinderung den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes und den beruflichen Aufstieg zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten. Das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung bei Entlassungen nach Art. 2 Abs. 1, Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78/EG steht der Entlassung wegen einer Behinderung entgegen, die unter Berücksichtigung der Verpflichtung, angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung zu treffen, nicht dadurch gerechtfertigt ist, dass die betreffende Person für die Erfüllung der wesentlichen Funktionen ihres Arbeitsplatzes nicht kompetent, fähig oder verfügbar ist (EuGH 11. Juli 2006 – C-13/05 – [Chacón Navas] – Rn. 50 f., AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 3 = EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 1).
6 AZR 96/07 > Rn 41
6 AZR 96/07 > Rn 42
Personalratsanhörung,
Präventionsverfahren,
Treuwidrige Kündigung,
Das Urteil BAG – 6 AZR 96/07 wird zitiert in:
> BAG, 08.12.2011 – 6 AZN 1371/11
> BAG, 23.04.2009 – 6 AZR 533/08