Source: http://ra-stumpf.de/urteile/Urteil-Arbeitsrecht-11/
Timestamp: 2019-10-17 01:02:51
Document Index: 260630384

Matched Legal Cases: ['Art. 7', 'Art. 1', 'Art. 1', 'Art. 2', 'Art. 17', 'Art. 2', 'Art. 2']

In der Rechtssache C 518/15
Insoweit ist festzustellen, dass sich die Richtlinie 2003/88 mit Ausnahme des in ihrem Art. 7 Abs. 1 geregelten besonderen Falles des bezahlten Jahresurlaubs darauf beschränkt, bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zu regeln, um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten, so dass sie grundsätzlich keine Anwendung auf die Vergütung der Arbeitnehmer findet (Urteil vom 26. Juli 2017, Hälvä u. a., C 175/16, EU:C:2017:617, Rn. 25 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
Zweitens hat der Gerichtshof entschieden, dass die Richtlinie 2003/88 auf die Tätigkeiten der Feuerwehr auch dann anwendbar ist, wenn diese Tätigkeiten – unabhängig davon, ob sie der Brandbekämpfung oder einer anderen Hilfeleistung dienen – von Kräften im Einsatzdienst ausgeübt werden, sofern sie nur unter gewöhnlichen Umständen gemäß der dem betreffenden Dienst übertragenen Aufgabe ausgeübt werden, und zwar selbst dann, wenn die Einsätze, die mit diesen Tätigkeiten verbunden sein können, ihrer Natur nach nicht vorhersehbar sind und die eingesetzten Arbeitnehmer hierbei bestimmten Gefahren für ihre Sicherheit und/oder Gesundheit ausgesetzt sein können (Beschluss vom 14. Juli 2005, Personalrat der Feuerwehr Hamburg, C 52/04, EU:C:2005:467, Rn. 52).
Drittens ist im Hinblick auf die Einordnung von Herrn Matzak als „Arbeitnehmer“ darauf hinzuweisen, dass der Arbeitnehmerbegriff für die Zwecke der Anwendung der Richtlinie 2003/88 nicht nach Maßgabe der nationalen Rechtsordnungen unterschiedlich ausgelegt werden kann, sondern eine eigenständige unionsrechtliche Bedeutung hat (Urteil vom 14. Oktober 2010, Union syndicale Solidaires Isère, C 428/09, EU:C:2010:612, Rn. 28). Nach einschlägiger ständiger Rechtsprechung ist als „Arbeitnehmer“ jeder anzusehen, der eine tatsächliche und echte Tätigkeit ausübt, wobei Tätigkeiten außer Betracht bleiben, die einen so geringen Umfang haben, dass sie sich als völlig untergeordnet und unwesentlich darstellen. Das wesentliche Merkmal, das ein Arbeitsverhältnis definiert, bleibt, dass jemand während einer bestimmten Zeit für einen anderen nach dessen Weisung Leistungen erbringt, für die er als Gegenleistung eine Vergütung erhält (Urteil vom 26. März 2015, Fenoll, C 316/13, EU:C:2015:200, Rn. 27 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Ferner hat der Gerichtshof festgestellt, dass die Rechtsnatur eines Arbeitsverhältnisses nach nationalem Recht keine Bedeutung für die Arbeitnehmereigenschaft im Sinne des Unionsrechts haben kann (Urteil vom 20. September 2007, Kiiski, C 116/06, EU:C:2007:536, Rn. 26 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Viertens ist die vom Gerichtshof vorgenommene Auslegung der Art. 1 bis 8 der Richtlinie 93/104/EG des Rates vom 23. November 1993 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (ABl. 1993, L 307, S. 18) in der Fassung der Richtlinie 2000/34/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Juni (ABl. 2000, L 195, S. 41) auf die Art. 1 bis 8 der Richtlinie 2003/88 übertragbar, da deren Wortlaut im Wesentlichen identisch ist (Beschluss vom 4. März 2011, Grigore, C 258/10, nicht veröffentlicht, EU:C:2011:122, Rn. 39 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Hierzu hat der Gerichtshof entschieden, dass Art. 2 der Richtlinie 2003/88 nicht zu den Bestimmungen der Richtlinie gehört, von denen abgewichen werden darf (Beschluss vom 4. März 2011, Grigore, C 258/10, nicht veröffentlicht, EU:C:2011:122, Rn. 45).
Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs zu den in der Richtlinie 2003/88, insbesondere ihrem Art. 17, vorgesehenen Abweichungsmöglichkeiten müssen nämlich diese Abweichungen als Ausnahmen von der Unionsregelung über die Arbeitszeitgestaltung so ausgelegt werden, dass ihr Anwendungsbereich auf das zur Wahrung der Interessen, deren Schutz sie ermöglichen, unbedingt Erforderliche begrenzt wird (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 14. Oktober 2010, Union syndicale Solidaires Isère, C 428/09, EU:C:2010:612, Rn. 39 und 40).
Diese Feststellung wird durch die Zielsetzung der Richtlinie 2003/88 bestätigt. Wie die Generalanwältin in Nr. 33 ihrer Schlussanträge dargelegt hat, soll die Richtlinie nämlich auf den Gebieten, die ihrem Geltungsbereich unterfallen, einen Mindestschutz sicherstellen, der für alle Arbeitnehmer in der Union gilt. Zu diesem Zweck und um die volle Wirksamkeit der Richtlinie sicherzustellen, dürfen die Definitionen in ihrem Art. 2 nicht abhängig vom nationalen Recht unterschiedlich ausgelegt werden, sondern haben, wie in Rn. 28 des vorliegenden Urteils für den Begriff „Arbeitnehmer“ klargestellt, eine eigenständige unionsrechtliche Bedeutung (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 1. Dezember 2005, Dellas u. a., C 14/04, EU:C:2005:728, Rn. 44 sowie die dort angeführte Rechtsprechung).
In diesem Kontext hat der Gerichtshof zunächst klargestellt, dass die Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“ einander ausschließen (vgl. in diesem Sinne Urteile vom 3. Oktober 2000, Simap, C 303/98, EU:C:2000:528, Rn. 47, sowie vom 10. September 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C 266/14, EU:C:2015:578, Rn. 26 und die dort angeführte Rechtsprechung). Somit ist festzustellen, dass beim derzeitigen Stand des Unionsrechts die Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer im Rahmen seiner für seinen Arbeitgeber erbrachten Tätigkeiten verbringt, entweder als „Arbeitszeit“ oder als „Ruhezeit“ einzuordnen ist.
Außerdem gehören zu den wesentlichen Merkmalen des Begriffs „Arbeitszeit“ im Sinne von Art. 2 der Richtlinie 2003/88 nicht die Intensität der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit oder dessen Leistung (Urteil vom 1. Dezember 2005, Dellas u. a., C 14/04, EU:C:2005:728, Rn. 43).
Des Weiteren wurde entschieden, dass die persönliche Anwesenheit und die Verfügbarkeit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz während des Bereitschaftsdienstes zur Erbringung seiner beruflichen Leistungen als Bestandteil der Wahrnehmung seiner Aufgaben anzusehen ist, auch wenn die tatsächlich geleistete Arbeit von den Umständen abhängt (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 3. Oktober 2000, Simap, C 303/98, EU:C:2000:528, Rn. 48).
Fiele nämlich der Bereitschaftsdienst in Form persönlicher Anwesenheit am Arbeitsplatz nicht unter den Begriff „Arbeitszeit“, würde das Ziel der Richtlinie 2003/88 gefährdet, die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten, indem ihnen Mindestruhezeiten sowie angemessene Ruhepausen zugestanden werden (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 3. Oktober 2000, Simap, C 303/98, EU:C:2000:528, Rn. 49).
Außerdem ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs für die Einordnung als „Arbeitszeit“ im Sinne der Richtlinie 2003/88 entscheidend, dass sich der Arbeitnehmer an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten und diesem zur Verfügung stehen muss, um gegebenenfalls sofort die geeigneten Leistungen erbringen zu können. Diese Verpflichtungen, aufgrund deren der betroffene Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort während der Bereitschaftszeiten nicht frei bestimmen kann, sind als Bestandteil der Wahrnehmung seiner Aufgaben anzusehen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 9. September 2003, Jaeger, C 151/02, EU:C:2003:437, Rn. 63, sowie Beschluss vom 4. März 2011, Grigore, C 258/10, nicht veröffentlicht, EU:C:2011:122, Rn. 53 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Schließlich ist darauf hinzuweisen, dass etwas anderes gilt, wenn der Arbeitnehmer einen Bereitschaftsdienst nach dem System der Rufbereitschaft erbringt, die seine ständige Erreichbarkeit, nicht jedoch zugleich seine Anwesenheit am Arbeitsplatz erfordert. Selbst wenn er seinem Arbeitgeber in dem Sinne zur Verfügung steht, dass er erreichbar sein muss, kann er in dieser Situation freier über seine Zeit verfügen und eigenen Interessen nachgehen. Unter diesen Umständen ist nur die Zeit, die für die tatsächliche Erbringung von Leistungen aufgewandt wird, als „Arbeitszeit“ im Sinne der Richtlinie 2003/88 anzusehen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 9. September 2003, Jaeger, C 151/02, EU:C:2003:437, Rn. 65 und die dort angeführte Rechtsprechung).
Insoweit ergibt sich aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs, dass die Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“ im Sinne der Richtlinie 2003/88 unionsrechtliche Begriffe darstellen, die anhand objektiver Merkmale unter Berücksichtigung des Regelungszusammenhangs und des Zwecks der Richtlinie zu bestimmen sind, der darin besteht, Mindestvorschriften zur Verbesserung der Lebens und Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer aufzustellen (Urteil vom 10. September 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras, C 266/14, EU:C:2015:578, Rn. 27).