Source: https://www.arbeitsrechtler-stuttgart.de/arbeitsrecht-d/direktionsrecht/
Timestamp: 2020-08-12 12:22:06
Document Index: 19622385

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 280', '§ 241', '§ 241', '§ 315', '§ 106']

Direktionsrecht, Anwalt Arbeitsrecht Stuttgart
Direktionsrecht im Arbeitsrecht: Anwalt, Rechtsanwalt, Fachanwalt Arbeitsrecht Tilo C.L. Neuner-Jehle Stuttgart - informiert und berät Sie spezialisiert und qualifiziert
Direktionsrecht im Arbeitsrecht
Unter Direktionsrecht ist die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers zu verstehen, den Arbeitnehmer gem. der vertraglichen Vereinbarung nach Art, Ort und Zeit zur Erbringung dessen Arbeitsleistung einzusetzen.
Dieses Direktionsrecht ergibt sich aus § 106 GewO.
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers hat jedoch Grenzen. Diese bestimmen sich nach billigem Ermessen des Arbeitgebers.
Allerdings darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine andere, als die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitsleistung auferlegen. Will er hieran etwas ändern, so muss er eine Änderungkündigung aussprechen.
Der Betriebsrat hat bei der Ausübung des Direktionsrechts des Arbeitgebers teilweise ein Mitbestimmungsrecht.
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Direktionsrecht - Bestimmung des Arbeiotsplatzes durch Arbeitgeber
Sonderurteil für Arbeitsplatz als Flugbegleiter. Diese haben mit wechselnden Arbeitsorten zu rechnen. Ansonsten gilt regelmässig als Arbeitsort derjenige, der im Arbeitsvertrag steht. Ausnahmen können dann nur gemacht werden, wenn bereits hier eine Formulierung aufgenommen wird, dass gem. Direktionsrecht auch ein anderer Ort zum Ort des Arbeitsplatzes werden kann.
Direktionsrecht, billiges Ermessen, leidensgerechter Arbeitsplatz
Direktionsrecht, billiges Ermessen, leidensgerechter Arbeitsplatz﻿
ArG Berlin v. 06.06.2012 -4 Sa 2152/11-
Dem Arbeitnehmer kann ein Anspruch auf Schadensersatz nach § 280 Abs. 1 BGB zustehen, wenn der Arbeitgeber schuldhaft seine Rücksichtnahmepflichten aus § 241 Abs.2 BGB dadurch verletzt hat, dass er dem Arbeitnehmer nicht durch Neuausübung seines Direktionsrechts einen leidensgerechten Arbeitsplatz zuweist (im Anschluss an BAG v. 19.05.2010 -5 AZR 162/09-).
Ist der Arbeitgeber aufgrund der Rücksichtnahmeverpflicht nach § 241 Abs.2 BGB verpflichtet, von seinem Direktionsrecht erneut Gebrauch zu machen, so schließt das die Pflicht ein, etwaige Hindernisse für die Zuweisung der neuen Tätigkeit zu beseitigen, soweit dies dem Arbeitgeber möglich und zumutbar ist.
billiges Ermessen bei Ausübung Direktionsrecht
Billiges Ermessen bei der Ausübung des Direktions-rechtes des Arbeitgebers
BAG Urt.v. 23.09.04 NZA 2005, 359
Bei der Beurteilung, ob der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Weisungsrechtes die Grenzen billigen Ermessens i.S. von § 315 II BGB gewahrt hat, ist nicht auf die Interessenlage der Parteien zum Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts abzustellen. Nachträgliche Entwicklungen können für die Überprüfung der Entscheidung des Arbeitgebers am Maßstab des § 106 GewO allerdings von Bedeutung sein, wenn sie bei der Ausübung des Weisungsrechtes bereits erkennbar waren.
Ist die Verteilung der Arbeitszeit weder vertraglich noch kollektivrechtlich geregelt, hat der Arbeitgeber bei der näheren Bestimmung der Lage der Arbeitszeit nach billigem Ermessen die Interessen des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen. Stehen betriebliche Gründe einer Berücksichtigung der schutzwürdigen Belange der Arbeitnehmer entgegen, hat der Arbeitgeber eine personelle Auswahlentscheidung zu treffen, in die er eigene Interessen wie die einer Vermeidung einer möglichen Beeinträchtigung des Betriebsfriedens einzustellen kann.
Direktionsrecht, billiges Ermessen, Berücksichtigung der Kinderbetreuung
LAG Köln v. 27.03.2012 -12 Sa 987/11-
Trotz der Personensorgepflicht der Klägerin für ihr Kind und dem Umstand, dass der Ehemann der Klägerin ebenfalls bei der beklagten beschäftigt ist, besteht kein Anspruch der Klägerin, nur zu den von ihr beantragten Zeiten von 9.00 - 20.00 Uhr zur Arbeit eingeteilt zu werden.
Bei der Bestimmung der Lage der Arbeitzeit muss der Arbeitgeber nach Möglichkeit auch auf die Personensorgepflichten des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen, sofern betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer nicht entgegen stehen (Anschluss an LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt.v. 26.11.2008 2 Sa 217/08-). Dies führt vorliegend jedoch nicht zu einer Ermessensreduzierung auf "Null".
Abgrenzung Direktionsrecht - Änderungskündigung
BAG Urt. v. 23.02.2012 -2 AZR 44/11- (BeckRS 2012,72711)
Ein berechtigter Anlass für eine Änderungskündigung liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber den bisherigen Aufgabenbereich des Arbeitsnehmers im Wege der Vertragsänderung auf einen teilbereich beschränken kann, den er dem Arbeitnehmer auch kraft Direktionsrecht zuweisen könnte.
Geht die Änderung des Tätigkeitsbereiches des Arbeitnehmers infolge Direktionsrecht des Arbeitgebers aber mit einer Vergütungsverminderung durch eine neue Vergütungsgruppe einher, so ist dies nicht mehr durch ein Direktionsrecht des Arbeitsgebers gedeckt. Hier hätte er dann tatsächlich eine Änderungskündigung aussprechen müssen.
Direktionsrecht, einstweilige Verfügung, kein Verfügungsgrund bei rechtwidriger Arbeitsanweisung
ArbG Kassel v. 15.06.2012 -5 Ga 2/12-
Verfügungsgrund ist dann gegeben, wenn der Erlass einer einstweiligen Verfügung zur Abwendung schwerwiegender Nachteile nötig erscheint. Es bedarf der Darlegung und Glaubhaftmachung von Tatsachen, aus denen sich herleiten lässt, dass dem Verfügungskläger auch bei nur vorläufiger Beibehaltung der Arbeitsanweisungen schwerwiegende, nicht ersetzbare Nachteile drohen.
Direktionsrecht, keine Zuweisung geringwertiger Tätigkeit
LAG Rheinland-Pfalz v. 24.04.2012 -8 Sa 677/11
Wenn die aArbeitspflicht arbeitsvertraglich nicht auf eine bestimmte Tätigkeit (konkretisiert)begrenzt ist, kann dem Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes jede Tätigkeit übertragen werden, die den Merkmalen seiner Vergütungsgruppe und seinen Kräften und Fähigkeiten entspricht, sofern ihm die Tätigkeit auch im Übrigen billigerweise zugemutet werden kann. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst nicht die befugnis zur Versetzung des Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz mit einer geringswertigeren Tätigkeit. Dies gilt sebst dann, wenn die bisher gezahlte Vergütung fortgezahlt wird.