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Timestamp: 2017-07-24 00:40:07+00:00
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Le forfait-jours a douze ans ; il a été institué par la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000. C'était une révolution dans la comptabilisation du temps de travail des salariés et des cadres. Le forfait-jours permet à l'entreprise de comptabiliser la durée du travail d'un salarié non en heures mais en jours, l'intéressé ne pouvant toutefois pas travailler plus de 218 jours par an. Les salariés sous forfait-jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures ; ni à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures ; ni même à la durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures. Mais le forfait-jours est soumis à des contraintes légales et surtout jurisprudentielles de plus en plus lourdes. Faute pour l'employeur de les respecter, la convention de forfait-jours est nulle et de nul effet, et les salariés sous forfait-jours pourront alors demander le paiement des heures supplémentaires, travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Nous proposons de vérifier en 6 points si vous pouvez valablement (ou non) être employé sous forfait-jours. 1) Conseil n°1 - Vous devez être un "cadre autonome" Peuvent être employés sous forfait-jours les cadres, qui n'entrent, ni dans la catégorie des cadres dirigeants, ni dans celle des cadres astreints à l'horaire collectif de travail, ainsi que les salariés non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail (article L 3121-43 du Code du travail). Le forfait-jours concerne donc à la fois : - les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions de les conduit pas à suivre l'horaire collectif de travail ; - les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 2) Conseil n°2 - Vous devez avoir conclu une convention individuelle écrite de forfait-jours avec votre employeur Le cadre sous forfait-jours doit avoir conclu, par écrit, avec son employeur, une convention de forfait-jours. A défaut, celui-ci n'est pas valable et le salarié pourra demander le paiement des heures supplémentaires. De plus, dans un arrêt du 28 février 2012 (n°10-27839), la Cour de cassation a jugé que l'employeur qui soumet un cadre au forfait-jours sans avoir conclu une convention individuelle de forfait-jours, doit être condamné à verser l'indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé (article L 8223-1 du Code du travail). 3) Conseil n°3 - Un accord collectif doit autoriser votre forfait-jours En effet, le forfait-jours n'est applicable et valable que si : - Un accord collectif de branche étendu et/ou un accord collectif d'entreprise en permet la mise en oeuvre (le contrat de travail ne peut pas à lui seul suppléer l'absence d'accord d'entreprise ou de branche) ; - Cet accord doit garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. 4) Conseil n° 4 -Chaque année vous devez avoir un entretien individuel avec votre employeur, sur votre charge de travail En effet, l'article L. 3121-46 du Code du travail prévoit que l'employeur doit tenir un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail du salarié ; l'organisation du travail dans l'entreprise ; l'articulation entre activités professionnelle et vie personnelle et familiale ; la rémunération du salarié. A défaut d'entretien individuel, le forfait-jours est privé d'effet (Cass. Soc. 29 juin 2011). 5) Conseil n°5 - L'accord collectif autorisant votre forfait-jours doit comporter des garanties suffisantes pour le droit à la santé et au repos En effet, en se fondant sur le droit à la santé et aux repos des travailleurs, figurant parmi les « exigences constitutionnelles », la Cour de cassation contrôle la validité des conventions collectives encadrant les forfaits-jours. A titre d'exemples, la Cour de cassation a validé, dans l'arrêt du 29 juin 2011 (n° 09-71.107), le contenu de l'accord de branche de la métallurgie du 28 juillet 1998. En effet, l'accord collectif de la métallurgie est très précis quant au contrôle et au suivi de la charge de temps de travail des salariés. En revanche, l'accord de branche de la chimie a été jugé, dans l'arrêt du 31 janvier 2012 (n° 10-19.807), insuffisamment protecteur de la santé et de la sécurité des salariés soumis au forfait en jours. En effet, l'accord-cadre dans l'industrie chimique est jugé elliptique. Dans son article 12, l'accord prévoit que la convention de forfait-jours fait simplement l'objet d'un écrit, mentionne le nombre de jours travaillés à effectuer et comporte « des modalités de mise en oeuvre et de contrôle » sans préciser lesquelles. Par conséquent, à l'instar de la convention de branche de la métallurgie, les accords collectifs encadrant une convention de forfait-jours doivent prévoir des dispositions telles que : - l'établissement par l'employeur d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos ; - un suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge du salarié par le supérieur hiérarchique ; - un entretien annuel avec le manager ; -la garantie d'une amplitude de travail devant rester raisonnable et d'une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. A défaut de répondre aux prescriptions ci-dessus, votre forfait-jours est nul. Vous pouvez donc réclamer le paiement des éventuelles heures supplémentaires travaillées, dans la limite de la prescription de 5 ans. Bien évidemment, il vous faudra prouver ces heures supplémentaires (agenda, email, système de badge,etc.). A bon entendeur. Frédéric CHHUM Avocat à la Cour Lisa CHEZE-DARTENCET, juriste en droit social 4, rue Bayard 75008 Paris Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00 e-mail : chhum@chhum-avocats.com blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum http://twitter.com/#!/fchhum Rédigé à 17:21 dans Avocat , avocat droit social, Cadre Autonome, Cadre dirigeant, Convention collective, Droit communautaire, Droit du Travail, Droit Social, Forfait jours, Forfaits cadres, Heures supplémentaires, Rémunération, salaire, Travail dissimulé, à travail égal salaire égal | Lien permanent
Dans un arrêt du 27 juin 2012 (Cass. soc. 27 juin 2012, n°10-28.649 F-PB), la Chambre sociale a indiqué qu'en l'absence de dispositions expresses, le régime de compensation financière liée au travail effectué le dimanche et les jours fériés, prévu par un accord collectif ne s'applique pas aux cadres dirigeants. L'exclusion d'une compensation financière pour travail le dimanche et les jours fériés concerne les cadres dirigeants, et exclusivement les cadres dirigeants (1).
Cela concerne tous les accords collectifs qui ne visent pas expressément les cadres dirigeants dans les destinataires des dispositions relatives aux compensations en matière de durée de travail (2). 1) Rappel de la définition des cadres dirigeants a) Le CADRE DIRIGEANT selon le code du travail L'article L.3111-2 du Code du travail définit la notion de cadre dirigeant.
Il exclut ces derniers du champ d'application des Titres II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et III (repos et jours fériés) de la troisième partie livre premier du Code du travail. Dans un arrêt du 13 janvier 2009 (n°06-46.208 P+B+R),la Chambre sociale de la Cour de cassation, dans un attendu de principe, rappelle que : « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ». Ces critères sont cumulatifs. En cas de litige, le juge devra vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné. Le fait que l'accord collectif applicable retienne la qualité de cadre dirigeant pour la fonction occupée par le salarié est sans effet à lui seul. b) Le CADRE DIRIGEANT est uniquement celui qui participe à la direction de l'entreprise Dans l'arrêt du 31 janvier 2012, la Cour de cassation a rappelé que n'est pas cadre dirigeant qui veut. La Cour de cassation relève que le cadre dirigeant doit participer à la direction de l'entreprise ; autrement dit, le cadre supérieur n'est pas nécessairement cadre dirigeant. La Cour de cassation considère que le Cadre Dirigeant doit participer à la direction de l'entreprise. Il doit diriger. Non, ce n'est pas une tautologie. La notion de cadre dirigeant est donc limitée au cercle des hauts dirigeants de l'entreprise. 2) Pas de compensation financière pour travail le dimanche ou les jours fériés dès que ce n'est pas stipulé expressément dans la convention collective Principalement, la Chambre sociale rappelle le principe suivant lequel :
Ainsi, en l'absence de dispositions expresses visant cette catégorie de cadres, le régime de compensation financière liée au travail effectué le dimanche et les jours fériés, prévu par accord collectif, ne saurait s'appliquer aux cadres dirigeants. » Cadres dirigeants, il faut rechercher si votre convention collective indique expressément si vous bénéficiez (ou non) d'une compensation financière pour travail le dimanche ou les jours fériés. Frédéric CHHUM
Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00 email : chhum@chhum-avocats.com
Rédigé à 16:39 dans Avocat , avocat droit social, Cadre Autonome, Cadre dirigeant, Conseil de prud'hommes, Convention collective, Droit du Travail, Droit Social, Heures supplémentaires, Principe d'égalité de traitement, Travail le dimanche, Vie privée | Lien permanent
Salariés sous forfait jours : droit à un entretien individuel annuel
La loi du 20
août 2008 a introduit l’article L. 3121-46 dans le code du travail. Aux termes
de ce texte, il est prévu qu’ : « Un entretien annuel
individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une
convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail
du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la
rémunération du salarié ».
signifie que tout employeur ayant des salariés sous forfait jours doit mettre
en place un entretien annuel au cours duquel seront abordés avec ces derniers les
thèmes suivants : la compatibilité des objectifs avec la durée effective de
travail, les éventuelles contraintes de l’activité professionnelle sur la vie personnelle,
et la rémunération individuelle.
dernier point, si le salarié dépasse largement le forfait de jours travaillés,
les parties devront convenir d’une compensation financière.
texte met en place une Négociation Individuelle Annuelle Obligatoire entre l’employeur
et les salariés sous forfait jours.
Enfin notons
que le texte ne prévoit de sanctions en cas d’absence d’entretiens.
RIBEIRO, Elève EFB
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