Source: https://www.legaltoday.com/historico/jurisprudencia/jurisprudencia-social/sentencia-num-16012015-tribunal-superior-de-justicia-comunidad-autonoma-del-pais-vasco-seccion-1-15-09-2015-2016-05-06/
Timestamp: 2020-07-13 20:20:52
Document Index: 380535962

Matched Legal Cases: ['artículo 14', 'artículo 86', 'artículo 20', 'artículo 37', 'artículo 42', 'artículo 42', 'artículo 42', 'artículo 55', 'artículo 17', 'artículo 47', 'artículo 2', 'artículo 55', 'artículo 2', 'artículo 51', 'artículo 3', 'artículo 4', 'artículo 124', 'artículo 52', 'artículo 51', 'artículo 52', 'artículo 47', 'artículo 218']

Sentencia núm. 1601/2015 Tribunal Superior de Justicia Comunidad Autónoma del País Vasco (Sección 1) 15-09-2015 - Legal Today
11/07/2020. 00:59:10
MARGINAL: AS2016159
PROCEDIMIENTO: Proceso en primera instancia núm. 1601/2015
DESPIDO COLECTIVO: rescisión contractual procedente y no nula: cumplimiento de requisitos procedimentales y documentales, negociación de buena fe, concurrencia de circunstancias económicas e inexistencia de discriminación en los criterios de selección del personal afectado, al determinar la prioridad de permanencia del personal laboral fijo respecto de los indefinidos no fijos: y ello por necesaria consideración de los principios de igualdad, mérito y capacidad exigidos en el proceso selectivo inicial de los mismos. GRUPO DE EMPRESAS: inexistencia de responsabilidad solidaria, por ausencia de requisitos exigidos al efecto, aunque exista unidad de dirección, tratándose de organismos públicos: «Eusko Irratia, SA,» integrada en el grupo mercantil «EITB». VOTO PARTICULAR. El TSJ, en autos seguidos ante el mismo en proceso en primera instancia, desestima las demandas acumuladas formuladas por las entidades sindicales codemandantes, con base a lo reseñado en la fundamentación jurídica, en reclamación sobre despido colectivo.
Por auto de veintinueve de junio se acordó acumular a este procedimiento el Despido Colectivo tramitado con el numero 14/2015 instado por la letrada Dª ESTIBALIZ CANTERO MARTINEZ en nombre y representación de CONFEDERACION SINDICAL ELA frente a RADIO TELEVISIÓN VASCA- EUSKO IRRATI TELEBISTA (EITB)- EUSKO IRRATIA-RADIO DIFUSIÓN VASCA S.A. BILBAO- EUSKO IRRATIA-RADIO DIFUSIÓN VASCA S.A. DONOSTIA- EUSKO IRRATIA-RADIO DIFUSIÓN VASCA S.A GASTEIZ- RADIO VITORIA S.A- ESK – LAB- CCOO-KLB.
– En Eusko Irratia y Radio Vitoria existe déficit presupuestario durante el año 2014 y previsión del año 2015. Las pérdidas netas de amortizaciones de las sociedades de radio ascienden a 1.293.538 euros en el ejercicio 2014 y en un déficit posible en el año 2015 que se sitúa entre 1.074.770 euros y 1.509.369 euros, según el informe técnico de Deloitte que se da por reproducido. Existe un descenso continuado de los ingresos de explotación de Eusko Irratia y Radio Vitoria desde el primer trimestre de 2014 con respecto a los trimestres correspondientes del año anterior. Eusko Irratia ha cerrado el ejercicio 2014 con pérdidas de 1.517.288 euros encontrándose la empresa en causa de disolución. Radio Vitoria ha cerrado el ejercicio 2014 con unas pérdidas de 91.535 euros. En el período 2011-2014 en el grupo EITB las subvenciones de capital han descendido un 50% y las subvenciones de explotación un 21,33% (punto 4.2 del Informe de Deloitte). Por otra parte, a fecha 31 de diciembre de 2014 la cifra de patrimonio neto está por debajo de la mitad del capital social.
Los Sindicatos «EZKER SINDIKALAREN KONBERGENTZIA-ESK», ELA y CC (LEG 1889, 27) .OO interponen demanda de despido colectivo frente a EUSKO IRRATIA, S.A, EITB y Radio Vitoria solicitando se declare la nulidad, y con carácter subsidiario la improcedencia, del despido de 24 trabajadores de Eusko Irratia, SA en los tres centros de trabajo que la empresa tiene en Bilbao, San Sebastián y Vitoria. Y así entienden que el despido es nulo por vulneración de derechos fundamentales, concretamente del derecho fundamental a la igualdad ( artículo 14 de la Constitución ) al resultar afectados por el mismo los trabajadores indefinidos no fijos, lo que resultaría claramente discriminatorio respecto del personal fijo. Con carácter subsidiario solicitan se declare la improcedencia del despido por no haberse acreditado por la empresa la concurrencia de las causas económicas y organizativas alegadas por la mercantil para justificar la extinción colectiva.
Según el artículo 86.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social «La tramitación de otro procedimiento ante el orden social no dará lugar a la suspensión del proceso salvo en los supuestos previstos en la presente Ley, sin perjuicio de los efectos propios de la litispendencia cuando se aprecie la concurrencia de dicha situación procesal. No obstante, a solicitud de ambas partes, podrá suspenderse el procedimiento hasta que recaiga resolución firme en otro procedimiento distinto, cuando en éste deba resolverse la que constituya objeto principal del primer proceso».
Por medio de convocatoria pública de empleo de fecha 29 de abril de 2014 el Consejo de Administración de EITB acuerda la cobertura reglamentaria de 49 plazas fijas de Eusko Irratia. En el apartado Justificación de dicha convocatoria se explica que existe en dicha empresa un colectivo de 79 personas con la condición de indefinidos no fijos, condición a la que se llegó bien por requerimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social bien por sentencia judicial, lo que ha dado lugar a un sobredimensionamiento de la plantilla. Tras analizar que la plantilla que necesita la radio es de 49 plazas fijas, se toma la decisión de realizar simultáneamente un proceso de regularización con uno de cobertura de plazas fijas. Y así se anuncia la cobertura reglamentaria de 49 plazas «creando expresamente dichas plazas y cubriéndolas de forma definitiva correctamente, a las cuales podrá optar el personal indefinido no fijo actual en igualdad de condiciones que el resto de personas candidatas y por otra parte se decide la amortización de aquellas otras plazas que no resulten necesarias» que inicialmente fueron 30 y finalmente han sido 24.
La demanda del Abogado del Estado pendiente de resolución entiende que esta contratación pública va en contra de la Disposición Adicional 20ª de la Ley 22/2013, de 23 de diciembre (RCL 2013, 1843 y RCL 2014, 300) , de Presupuestos Generales del Estado para 2014 que dispone que «en el año 2014 las sociedades mercantiles públicas a que se refiere el artículo 20 apartado Uno de esta Ley , no podrán proceder a la contratación de nuevo personal, salvo las contrataciones que respondan a convocatorias iniciadas en ejercicios anteriores o que resulten obligatorias en el marco de programas o planes plurianuales que estén en ejecución a la entrada en vigor de esta Ley, siempre que dichos planes se hayan establecido en cumplimiento de normas legales o convencionales. Esta limitación no será de aplicación cuando se trate de personal, funcionario o laboral, con una relación preexistente de carácter fija e indefinida en el sector público estatal, autonómico o local en el que, respectivamente, esté incluida la correspondiente sociedad mercantil. Sólo en casos excepcionales y para cubrir necesidades urgentes e inaplazables podrán llevar a cabo contrataciones temporales». Por tanto los argumentos ofrecidos por la Abogacía del Estado para la impugnación de la convocatoria se refieren a su confrontación con la Ley General de Presupuestos del Estado, no al contenido de la convocatoria en sí. De ahí que entendamos que, pese a que en el despido colectivo litigioso se introduce como uno de los criterios de selección la puntuación obtenida en tal convocatoria pública, la eventual anulación de la misma no afectaría la selección de personal efectuada para la extinción colectiva pues en su caso el resultado de la puntuación obtenida habría quedado ya determinado con independencia de que la convocatoria se anulara después por otros motivos.
Entrando en el análisis de la excepción de falta de legitimación pasiva, la doctrina, tanto científica como jurisprudencial a la hora de valorar la concurrencia o no de capacidad para ser parte en un proceso determinado, y por ello, para formar de modo adecuado la relación jurídico procesal sin la cual el juzgador no podría entrar a conocer el fondo de la pretensión planteada, ha distinguido dos tipos de legitimación, la «ad procesum» o aquella que se tiene con la única finalidad de constituir legalmente la relación jurídico procesal con la finalidad de evitar una situación de litis consorcio pasivo necesario, y, en definitiva poder probar con mayores garantías la pretensión a la que se ceñía la demanda; y la legitimación «ad causam» legitimación en sentido estricto que se ha definido como «una aptitud específica determinada, mediante la cual se ofrece la justificación necesaria para poder intervenir en una litis especial y concreta en virtud de la relación que las partes mantienen respecto a la cosa objeto del litigio» ( STS Sala 1ª de 20 diciembre 1989 (RJ 1989, 8851) con cita de la Sentencia de la misma Sala de 18 mayo 1962 (RJ 1962, 2250) , o de la Sala IV , de 14 de octubre de 1992 ).
Sobre la estructura y naturaleza de estas sociedades debemos partir del artículo 37 de la Ley 5/1982, de 20 de mayo (LPV 1982, 498) , de creación del ente público Radio Televisión Vasca-EITB que dispone que «la gestión de los servicios públicos de radiotelevisión se llevará a cabo mediante las Sociedades públicas que al efecto se creen», y entre ellas se encuentra Eusko Irratia, SA , que si bien es una sociedad pública de derecho privado con personalidad jurídica propia, tiene la condición de sociedad dependiente de EITB pues la gestión de los servicios públicos de radio y televisión se lleva a cabo a través de sociedades creadas para ello, entre ellas, Eusko Irratia-Radiodifusión Vasca, SA. Por tanto estamos ante un grupo de sociedades mercantil, el grupo EITB, formado por el ente público y cuatro sociedades mercantiles públicas creadas cada una de ellas por Decreto del Gobierno Vasco: Euskal Telebista-Televisión Vasca, SA (ETB), Eusko Irratia, SA, Gasteiz Irratia-Radio Vitoria y EITBNET, SA. Dada la naturaleza de grupo mercantil de EITB y de conformidad con el artículo 42 del Código de Comercio (LEG 1885, 21) , el Ente Público y las sociedades mercantiles que conforman el grupo presentan cuentas anuales consolidadas, sin perjuicio de que cada sociedad tenga sus propias cuentas anuales y su informe de auditoría individual. Existe en definitiva un grupo de empresas desde el punto de vista mercantil tal y como se define en el artículo 42 del Código de Comercio (LEG 1885, 21) .
Entendemos que no hay prueba de que en este caso estemos ante un grupo laboral pues aparte de la dirección unitaria, nota característica del grupo mercantil ( artículo 42 del >Código de comercio (LEG 1885, 21) ), no se ha probado la existencia de confusión de plantillas, ni confusión patrimonial ni el resto de las notas antes indicadas. Y así cada una de las empresas antes mencionadas cuenta con su propio personal, su propio Convenio Colectivo de aplicación, su actividad diferenciada así como su propia contabilidad. Así lo expresa el Informe de Inspección de Trabajo al establecer que «el ente y las sociedades operan de manera independiente en el ámbito laboral, contando cada una de ellas con su propio personal y representación de los trabajadores (siendo conjunta en el caso de Eusko Irratia y Radio Vitoria) así como Convenio de aplicación (Radio Vitoria se adhiere al Convenio Colectivo de Eusko Irratia). En el caso de EITBNET rigen sus propias condiciones laborales de aplicación, sin contar específicamente con Convenio Colectivo»
Cuando el trabajador invoca que la decisión extintiva tiene carácter discriminatorio por vulneración de un derecho fundamental, generando una sospecha o presunción a favor de tal alegato, corresponde al empresario acreditar lo adecuado de su decisión y que la misma no comporta violación de los derechos fundamentales. No se impone al empresario que pruebe la no discriminación o la no lesión del derecho fundamental, sino que acredite la existencia de los hechos motivadores de la decisión extintiva, así como su entidad desde el punto de vista de la medida adoptada, debiendo los órganos de la jurisdicción social alcanzar y expresar la convicción de ser el despido enteramente extraño a una conducta discriminatoria, de modo que pueda estimarse que el despido en todo caso habría tenido lugar verosímilmente por existir causas suficientes, razonables y serias para entender como razonable la decisión empresarial, en el mismo sentido, la nueva redacción del artículo 55.5. del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997) , desde ahora ET (RCL 1995, 997) , establece que «Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador y para que opere este desplazamiento al empresario del «onus probandi» no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, STC. 266/1993, de 20 de septiembre (RTC 1993, 266) , sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil», STC. 207/2001, de 22 de octubre (RTC 2001, 207) , o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación, STC. 308/2000, de 18 de diciembre (RTC 2000, 308) y para que se produzca la inversión pretendida por la recurrente, no basta con que se demuestre tal dato objetivo, sino que, a partir de tal constatación, es preciso alegar circunstancias concretas en las que fundamentar la existencia de un presumible trato discriminatorio. En la medida en que no basta la mera alegación, sino la muestra de un panorama indiciario, no puede apreciarse una valoración incorrecta de la carga de la prueba por parte de los órganos judiciales por el hecho de que la empresa no haya probado la existencia de una causa real suficiente y seria de extinción que acredite que el despido es ajeno a un motivo discriminatorio, STC. 41/2002, de 25 de febrero (RTC 2002, 41) y llegando a este supuesto, aportada la prueba verosímil, corresponderá al empresario, acreditar que el despido es enteramente extraño a una conducta discriminatoria, de modo que pueda estimarse que el mismo en todo caso, habría tenido lugar por existir causas suficientes, razonables y serias para entender como adecuada la decisión empresarial.
En el caso que nos ocupa la respuesta la encontramos en la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de mayo de 2014 (RJ 2014, 4358) (recurso de casación 179/2013 ) en la que se analizaba si, en el caso de un despido objetivo en el ámbito de la Administración Pública, el hecho de prescindir de los trabajadores indefinidos no fijos y no de trabajadores fijos de plantilla constituye una desigualdad de trato injustificada, y en la que se razona en el siguiente sentido: «es cierto que tanto la jurisprudencia constitucional – por todas la STC 104/2004, de 28 de junio (RTC 2004, 104) y las que en ella se citan – como el artículo 17 del ET (RCL 1995, 997) exigen un trato igual y no diferenciado entre trabajadores fijos y temporales que alcanzaría también a los indefinidos no fijos en cuanto se trate de derechos laborales durante la vigencia de la relación laboral, pero esa garantía de igualdad de trato no puede extenderse al momento de la extinción, como efectivamente no lo es en ninguno de aquellos casos como puede apreciarse en la reiterada doctrina de esta Sala en relación con esta categoría concreta de trabajadores como puede apreciarse en sentencias del Pleno de esta Sala de 22-7-2013 (rec.- 1380/2012 ) (RJ 2013, 7657) o la de 16-12-2013 (rec.- 3270/2012 ) (RJ 2014, 2852) con cita de otras anteriores en el mismo sentido en las que se admite la extinción de estos contratos por la mera amortización de los puestos de trabajo por ellos ocupados en decisión que en modo alguno puede ser de aplicación a los trabajadores fijos. Siendo por ello por lo que el propio legislador ha previsto en el apartado tercero de la Disposición Adicional vigésima del ET que «en caso de despido colectivo en una administración pública » tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido dicha condición de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad a través de un procedimiento selectivo de acceso convocado al efecto…»
Como hemos dicho en la reciente sentencia de esta Sala de fecha 5 de mayo de 2015 dictada en procedimiento de conflicto colectivo 33/2014 (PROV 2015, 174584) y sobre la naturaleza jurídica de Eusko Irratia: «De entrada debe distinguirse el ámbito de aplicación de las Administraciones Públicas y el de las sociedades mercantiles de capital público, cuyo personal se rige íntegramente por la legislación laboral. El Tribunal Supremo, a la hora de delimitar el alcance de su doctrina, ha declarado que el término «Administración Pública» no debe ser entendido en un sentido estricto, sino atendiendo a la finalidad perseguida, conforme a la cual tal solución se aplica también a las empresas de capital público que, aún apareciendo configuradas como sociedades anónimas regidas por el ordenamiento jurídico laboral, están sujetas al régimen de contratación laboral propio de las Administraciones Públicas.
El artículo 47.1 de la Ley 5/1982 señala que «el personal del Ente Público y sus Sociedades se regirá por lo dispuesto en la legislación laboral» y en el párrafo segundo de este mismo artículo que dice que «la selección de personal para el Ente y sus Sociedades se hará mediante convocatoria pública y de acuerdo con sistemas basados en los principios de mérito y capacidad».
Esta previsión concuerda con lo preceptuado en la Disposición Adicional 1ª de la Ley 7/2007, de 12 de abril (RCL 2007, 768) , por la que se aprueba el Estatuto Básico del Empleado Público, en tanto señala que «los principios contenidos en los artículos 52, 53, 54, 55 y 59 serán de aplicación en las entidades del sector público estatal, autonómico y local, que no estén incluidas en el artículo 2 del presente Estatuto y que estén definidas así en su normativa específica».
Por tanto, los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en la selección del personal funcionario y laboral, y los restantes principios que se enumeran en el artículo 55 de dicha Ley , entre los que figura el de publicidad, serán de aplicación en las entidades del sector público autonómico que, como la demandada, no estén incluidas en el artículo 2 y estén definidas así en su normativa específica».
Sobre la identificación del ámbito de negociación el Sindicato ELA argumenta que no se han seguido las sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 30 de abril de 2015 (asunto C-80/14 ) (TJCE 2015, 25) y 13 de mayo de 2015 (asunto C-392/13 ) (TJCE 2015, 24) . Sin embargo, de las actas de la Comisión Negociadora aportadas a los autos (folios 179 y siguientes) se desprende que las partes son conocedoras del ámbito de representación y así por la parte social se manifiesta representar al conjunto de trabajadores y centros de trabajo de Eusko Irratia, SA así como de Radio Vitoria, SA, siendo designada por los respectivos Comités de Empresa de los distintos centros de trabajo (acta de 17 de marzo de 2015, folio 179). El ámbito de la negociación está por tanto perfectamente definido sin que exista discusión sobre la existencia de tres centros de trabajo: Bilbao, San Sebastián y Vitoria. La cuestión de fondo que se planteaba en aquella primera sentencia era si la Directiva comunitaria exige que para el cómputo de los umbrales que fija la misma se tomen en cuenta todos los despidos llevados a cabo en todos los centros de trabajo, esto es, en el conjunto de la empresa, llegándose a la conclusión de que no es así. Pero ello no implica que no sea aceptable la solución contraria que incluso «aumentaría de manera considerable el número de trabajadores que podrían beneficiarse de la protección de la Directiva» según indica la citada sentencia. Y la normativa estatal (cómputo de las extinciones en el conjunto de la empresa y no centro a centro) sólo es contraria a la Directiva cuando la aplicación de dicho criterio tiene como consecuencia obstaculizar el procedimiento de información y consulta establecido en la Directiva. Y en el caso que nos ocupa resulta más garantista para el trabajador la normativa estatal y por tanto entendemos que no existe la infracción normativa denunciada.
Se alega además por la parte demandante que no se aportó la debida documentación ni se indicó qué puestos de trabajo iban a ser afectados por el despido ni cuáles iban a ser los criterios de selección así como que se incumplió con la debida aportación de la documentación económica. La referencia a los criterios de selección comprende tanto la determinación de las plazas a amortizar, la fijación de los trabajadores en principio afectados y por último los criterios de selección. Y basta leer la Memoria Explicativa del Procedimiento de Extinción Colectiva (folios 202 y siguientes) para ver que sí se ofreció la suficiente concreción de las categorías afectadas por la medida: 28 redactores/as-Locutores/as, 1 Productor/a; 1 Animador/a musical, es decir un total de 30 plazas de trabajadores indefinidos no fijos así como los criterios de selección. En las actas de la Comisión negociadora se lee la discusión que hubo entre las partes relativa a los criterios de selección. Y como Anexo a la memoria se aporta el listado de trabajadores indefinidos no fijos (puestos amortizados) así como las puntuaciones obtenidas en la Convocatoria Pública de empleo (uno de los criterios de selección) si bien debe tenerse en cuenta que como el primero de dichos criterios era el de la voluntariedad resultaba imposible «ab inicio» ofrecer la lista definitiva de trabajadores afectados por la medida. Y así por ejemplo, si atendemos al acta de 10 de mayo de 2015 en ella se observa cómo el representante de CC (LEG 1889, 27) .OO rechazó «que los resultados de la convocatoria pública de empleo se tengan en cuenta como criterio de selección para la designación de los trabajadores afectados por la medida extintiva y que se apliquen a personas que por diversos motivos no han podido o han querido presentarse a la Convocatoria, caso de los animadores musicales u otros» manifestando la empresa que «la dirección manifiesta que si dicho criterio de selección de trabajadores afectados no es válido para la representación social, la Dirección está dispuesta a estudiar cualquier otro criterio que la parte social quiera proponer en el presente período de consultas». Por la parte social no se propusieron otros criterios de selección distintos.
Esta Sala se ha pronunciado sobre la obligación de comunicación de los criterios de selección ( STSJ País Vasco 11-12-2013) diciendo que «si bien no puede exigirse al empresario una exhaustiva descripción de los criterios de selección de los trabajadores a los que va a alcanzar el despido, sí se requiere que la comunicación primigenia proporcione a los representantes del personal un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de aquellos, de forma que durante el período de consultas puedan proponer su corrección, o presentar otros criterios alternativos, a fin de reducir el número de despidos y atenuar sus consecuencias, lo que no resultará factible cuando en la aludida comunicación sólo se recojan pautas genéricas e imprecisas».
Y en definitiva entendemos que se ha cumplido con la obligación de entrega de documental prevista por el artículo 51 del ET (RCL 1995, 997) y el Real Decreto 1483/2012 (RCL 2012, 1474) de tal forma que los representantes de los trabajadores han podido tener conocimiento suficiente de las causas del despido colectivo de forma bastante para negociar durante el período de consultas. Y así lo ratifica también en su informe la Inspección de Trabajo (documento 100 prueba de Eusko Irratia) quien señala que «la comunicación de apertura del período de consultas dirigida por el empresario a la representación legal de los trabajadores reúne los extremos exigidos por el artículo 3 del Real Decreto 1483/2012 , habiéndose aportado la documentación justificativa exigible a tenor de lo dispuesto en el artículo 4 y 5 del Reglamento, tratándose de causa económica y organizativa la alegada por la empresa para proceder al despido colectivo, respectivamente».
Y en última instancia debemos recordar cómo no todo incumplimiento de la obligación de aportación documental conlleva la consecuencia de nulidad del artículo 124 LRJS (RCL 2011, 1845) sino «sólo aquella que sea trascendente a los efectos de una negociación adecuadamente informada» ( STS 27 de mayo de 2013 (RJ 2013, 7656) ).
«Ciertamente ha de reconocerse que la expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo [como a todo contrato: art. 1258 CC ] y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET (RCL 1995, 997) [«ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe»]; b) desde el momento en que el art. 51 ET (RCL 1995, 997) instrumenta la buena fe al objetivo de «la consecución de un acuerdo» y que el periodo de consultas «deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento», está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial».
Siendo cierto que, como ya se ha dicho, existía una decisión previa tomada por el Consejo de Administración de EITB para crear 49 plazas fijas y amortizar 30 plazas de trabajadores indefinidos no fijos, ello no impedía a la empresa negociar durante el período de consultas. Nos remitimos a las actas de las reuniones celebradas en el período de consultas, en las que figura el debate planteado por la mercantil sobre la concreción del número de plazas a extinguir, sobre la cuantía indemnizatoria y sobre las medidas de acompañamiento (Plan Social). Ya de entrada en el acta de la reunión de 24 de marzo de 2015 la Dirección de la empresa manifiesta que «en todo caso, dicha decisión inicial no es absoluta o inamovible dado que se encuentra sujeta al resultado de la negociación del presente período de consultas».Y así por ejemplo en las reuniones de 16 de abril y 22 de abril de 2015 la empresa hace varias propuestas para reducir el número de trabajadores despedidos. También hubo ofertas sobre las consecuencias del despido como que las personas que salgan por cobertura de plaza tengan la misma indemnización que los que salgan por amortización (reunión de 10 de abril de 2015 y reunión de 22 de abril de 2015). Igual disposición negociadora se aprecia en la reunión de 16 de abril de 2015.
El artículo 52 c) del ET (RCL 1995, 997) exige para el despido objetivo la concurrencia de alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de la misma Ley , es decir, de causa económica, técnica, organizativa o de producción, y este precepto señala en su redacción actual: «Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado».
Así lo ha dicho también la jurisprudencia del Tribunal Supremo quien en su sentencia de 27 de mayo de 2013 indica que la finalidad de aportación de las cuentas por la empresa matriz es meramente informativa y que «si la intención del legislador hubiese sido otra, en concreto la de establecer con carácter general la responsabilidad solidaria de las empresas del grupo e incluso tan sólo la de ampliar el ámbito a tener en cuenta en las extinciones por causas económicas (extendiéndolo a la totalidad del grupo o a la empresa matriz) esta importante consecuencia se habría establecido ¿razonablemente- con carácter expreso».
Según el artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997) , se entiende que concurren causas organizativas «cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción».
Tal y como expuso Eusko Irratia en el acto del juicio «Eusko Irratia presenta un evidente y grave desequilibrio entre sus ingresos y sus gastos que, por imperativo legal, debe ser reconducido de manera inmediata». Así se resume la postura de la empresa y, ya adelantamos, queda probado que no existe auténtica causa organizativa que justifique los despidos: porque existe una causa económica la empresa decide reorganizar sus recursos, y no al revés, es decir, no existe un problema organizativo que conduzca a la necesidad de extinguir contratos de trabajo.
Por los demandantes se alega que se están cubriendo plazas fijas con becarios y «superbecarios». Como es conocido los becarios son estudiantes que acuden a la radio a formarse para completar sus estudios. Con el término «superbecario» se llama de forma coloquial a aquellos becarios cuyas prácticas formativas se realizan también en verano. Dichos becarios entran en la radio a través de convenios que se firman con las Universidades y por tanto no a través de un proceso selectivo, ni hay bases de convocatoria ni tribunal evaluador. En cualquier caso ninguna prueba existe de que tales becarios estén cubriendo plazas fijas o estructurales.
En todo caso, también se ha dicho ya que para las sociedades del grupo EITB rige el indicado artículo 47, número 2 de la Ley 5/1982 ya citada que impone el respeto de los principios del mérito y la capacidad en el acceso laboral a tales sociedades y por tanto, «mutatis mutandi» se debiera considerar lo mismo que lo entonces dicho por el Tribunal Supremo.
Si en el fundamento de derecho cuarto del voto mayoritario se acepta la equiparación a la Administración Pública de Eusko Irratia, S.A., puede parecer un contrasentido que en el sexto – al tratar de la causa económica legitimadora del proceder empresarial- se diga que precisamente porque no es Administración Pública Eusko Irratia, S.A. no se aplica la disposición final vigésima del Estatuto de los Trabajadores (Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (RCL 1995, 997) ).
2.- El artículo 218, número 1, segundo inciso de la Ley de Enjuiciamiento Civil (RCL 2000, 34, 962 y RCL 2001, 1892) (Ley 1/2000 , de 7 de enero) dice: » El tribunal, sin apartarse de la causa de pedir acudiendo a fundamentos de hecho o de Derecho distintos de los que las partes hayan querido hacer valer, resolverá conforme a las normas aplicables al caso, aunque no hayan sido acertadamente citadas o alegadas por los litigantes .»
3.- Desde antiguo la jurisprudencia social ha admitido una clara flexibilidad a la hora de aplicar el principio de justicia rogada. Y así en la sentencia de 22 de abril de 2013 (RJ 2013, 5686) (recurso 1048/2012) se puede leer cómo la Sala Cuarta del Tribunal Supremo afirma expresamente que en la instancia rige el principio «iura novit curia», a diferencia de lo que acontece con los recursos extraordinarios y expresamente se hace tal afirmación en la sentencia de fecha 16 de diciembre de 2010 (RJ 2011, 51) (recurso 240/2009) de la misma. Sala .
Por ser reciente y porque también se refiere a una demanda en reclamación de personal contratado formalmente por vía de contrato administrativo con la Administración Pública que reclamaba condición de laboral indefinido no fijo y que es cesado por esta causa, cabe citar la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de fecha 17 de junio de 2015 (RJ 2015, 3411) (recurso 2217/2014 ), donde, recopilando la jurisprudencia, se puede leer: » Centrada la cuestión en debatir sobre la «garantía de indemnidad», ello impone recordar antes de nada que el «derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface … mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza … En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos» ( SSTC 14/1993 (RTC 1993, 14) , de 18/Enero..; … 125/2008 , de 20/Octubre…; y 92/2009, de 20/Abril (RTC 2009, 92) … SSTS 17/06/08 (RJ 2008, 4673) -rcud 2862/07 ; y 24/10/08 (RJ 2008, 7399) -rcud 2463/07 ).
De ello «se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental» [tutela judicial], ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 4.2 apartado g ET (RCL 1995, 997) ] (recientes, SSTC 76/2010, de 19/Octubre (RTC 2010, 76) …; 6/2011, de 14/Febrero (RTC 2011, 6) …; y 10/2011, de 28/Febrero (RTC 2011, 10) …). Y asimismo se impone aclarar -seguimos las sentencias de la Sala más arriba citadas- que tampoco es preciso que la medida represaliante tenga lugar durante la vigencia del contrato, sino que la garantía de indemnidad incluso alcanza a los supuestos en que la ilegítima decisión empresarial incluso se materializa en la falta de contratación posterior al ejercicio de las acciones judiciales.»