Source: http://www.ugff.cgt.fr/ancien/rev_prop.htm
Timestamp: 2017-03-29 01:26:35+00:00
Document Index: 79415076

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'in fine', "l'article 9"]

Revendications & propositions de l'UGFF Extraits du document du 22e congrès de l'UGFF-CGT, 27/9-1/10 1999.
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Démocratie, libertés, droits syndicaux
I - La Fonction publique et le service public constituent des structures essentielles de la société française auxquelles la population est attachée
II - Les usagers
III - Les fonctionnaires
IV - Le droit de grève
V - L'exercice du droit syndical
VI - Les organismes consultatifs
Pour l'emploi, l'emploi public statutaire
I - L'emploi : un enjeu central
II - L'emploi : un enjeu solidaire
III - Conquête et reconquête de l'emploi public statutaire
L'emploi public statutaire
La grille de la Fonction publique Le système des catégories
Les questions auxquelles nous devons répondre
La catégorie C1
I - La reconnaissance des qualifications
II - L'amplitude et la revalorisation des carrières
La question des retraites : un enjeu de société
Un régime commun à minima
La logique de reculs du rapport Charpin
Un dispositif socialement injuste, économiquement inacceptable et contre-productif
I - Maintien et amélioration de l'acquisition des droits ; garantie du niveau de pension
L'alignement des régimes spéciaux
II - Imposer de nouveaux moyens de financement
La contribution des revenus des entreprises
III - L'illusion du fonds de réserve pour les régimes par répartition
IV - Créer une instance nationale
V - Empêcher la concurrence à la baisse des retraites en Europe
VI - Maintenir l'ensemble des obligations des employeurs publics, de l'État
VII - Affirmer les convergences d'intérêts public-privé
La réduction du temps de travail : conquérir une véritable avancée sociale
I - Des potentialités nouvelles
II - L'emploi, l'élément déterminant
III - Organisation du travail : pour conjuguer intérêts du personnel et intérêts des usagers-citoyens
IV - Réduction du temps de travail : pas de reculs à négocier
V - Pour une appropriation de la RTT par les salariés : déployer une démarche de débats, d'interventions et de négociations à tous niveaux
Replacer l'action sociale sur ses fondements de justice sociale
I - L'action sociale, enjeu des nouveaux rapports sociaux
La participation des agents
Une gestion propre de l'État
II - Imposer un contenu législatif et réglementaire contraignant pour l'employeur et un véritable droit d'accès pour les actifs et les retraités
Fixer une réglementation pour l'action sociale
Le lien employeur-retraité
III - Des structures de proximité pour la satisfaction des besoins
IV - Une gestion démocratique
V - Un financement à la hauteur des besoins
VI - Une restauration sociale ouverte à tous et dégagée de la conception de rentabilité financière
VII - La priorité au logement social
VIII - La revalorisation des prestations sociales
IX - Sports et culture
X - L'action sociale au cur des transversalités et des réformes engagées
Leur histoire et leurs caractéristiques leur donnent une spécificité nationale forte, très différente des conceptions qui prévalent dans d'autres pays de l'Union européenne.
Ce sont les révolutionnaires de 1789 qui ont posé l'égalité d'accès à l'emploi public et la responsabilité des agents publics devant la Nation, puisqu'ils ont écrit que : "La société a le droit de demander compte à tout agent public de son administration".
Aujourd'hui, la Constitution et la Loi fondent la Fonction publique en France. Ainsi, la constitution en vigueur stipule en son article 20 que : "Le Gouvernement détermine et conduit la politique de la Nation. Il dispose de l'administration et de la force armée" et, en son article 34, que "La Loi est votée par le Parlement. La loi fixe les règles qui concernent notamment :
" les droits civiques et les garanties fondamentales accordées aux citoyens pour l'exercice des libertés publiques (...) ;
" les garanties fondamentales accordées aux fonctionnaires civils et militaires de l'État (...) ;
"La Loi détermine les principes fondamentaux :
 de l'enseignement ;
 du droit au travail, du droit syndical et de la sécurité sociale (...)."
L'UGFF continuera à défendre et promouvoir la conception française de la Fonction publique, du service public et du citoyen-usager dans laquelle le service public garantit à ce citoyen-usager l'exercice de ses droits fondamentaux.
Cette conception s'oppose à celle que, sous prétexte d'harmonisation européenne, certains tentent d'imposer : la conception du citoyen client d'un service public ne lui garantissant qu'un service minimum.
Toutefois, pour assurer cette pérennité des principes et garantir leur faculté d'organisation et d'action dans et sur la société, encore faut-il savoir promouvoir les évolutions et les changements sans lesquels ces principes risqueraient de ne plus être que de pieuses références se vidant peu à peu de leur sens.
L'UGFF continuera donc à militer pour une conception de la modernisation de la Fonction publique qui garantisse, dans le respect des caractères spécifiques de la Fonction publique française, une meilleure prise en compte des besoins sociaux, le développement de la démocratie (dans la société et au sein même de la Fonction publique), ainsi qu'une appréhension dynamique des échanges et des coopérations internationaux, en particulier en Europe.
L'examen de la vie politique, économique et sociale montre que les citoyens :
 sont de plus en plus exigeants concernant la qualité du service public et la transparence de son fonctionnement ;
 prennent de plus en plus l'habitude de recourir à la Justice pour faire valoir leurs droits face à l'administration ;
 montrent de plus en plus d'intérêt pour la participation à la vie publique, notamment par le biais des associations.
En même temps, la fragilisation du tissu social due au chômage, à la précarité et à l'exclusion accroît les besoins sociaux que seuls des services publics de proximité, en lien avec la population et en particulier avec ses couches les plus défavorisées, peuvent satisfaire.
Il a y donc nécessité impérieuse pour la Nation de disposer d'une Fonction publique efficace, proche des gens, attentive à leurs besoins et responsable.
Pour y parvenir, il faut à la fois :
 donner un rôle accru aux usagers du service public ;
 accorder au service public les moyens humains, matériels et financiers pour remplir ses missions.
Loin de redouter cette diversification des acteurs de la vie sociale, l'UGFF l'apprécie comme un facteur de développement et d'enrichissement de la démocratie : elle recherche donc les moyens de la prendre en compte et d'y participer selon ses responsabilités propres et spécifiques d'organisation syndicale.
Par ailleurs, la transparence de la vie publique, politique, économique et sociale s'impose avec de plus en plus de force et d'évidence comme élément majeur d'une conception moderne de la démocratie correspondant aux exigences et aux enjeux de notre époque. La Fonction publique et les administrations, comme les services publics dont elle assure le fonctionnement, ne peuvent y manquer sous peine de nuire à l'efficacité de leur action, voire de se discréditer aux yeux de l'opinion, d'induire le doute et d'engendrer une suspicion permanente à leur égard.
C'est une des dimensions de la réflexion et de l'action de l'UGFF que de déterminer quand et comment elle impulse les initiatives en ce domaine.
La Fonction publique ne peut pas répondre aux besoins sociaux sans la participation des usagers à tous les niveaux du dialogue social.
Certes, une telle participation existe dans certains secteurs et instances. Cependant, et d'une manière générale, le rôle joué par les représentants des usagers est encore loin de correspondre à ce qu'il devrait être. Il est indéniable qu'il est parfois difficile de bien le définir et, parmi nous, certains s'interrogent sur l'opportunité de ces relations avec les usagers, d'autres se demandent si la notion d'usager s'applique avec pertinence à toutes les administrations et à tous les services.
Ces interrogations ne sont pas subsidiaires. S'il est difficilement contestable (bien que cela suscite encore trop souvent des oppositions) que les enseignants ont tout intérêt à connaître comment leur action est vécue et appréciée par les élèves et leurs parents, pour ne prendre qu'un exemple parmi beaucoup d'autres dans la Fonction publique de l'État, il est peut-être moins simple d'appréhender le rôle des usagers d'une façon plus systématique.
La réflexion est donc largement ouverte même si notre responsabilité, en tant qu'UGFF, est de l'appliquer à notre domaine propre d'intervention et non au secteur public dans son sens large (E.D.F. / G.D.F., S.N.C.F., etc.).
D'autre part, il serait inconcevable de ne pas tenir compte, dans cette réflexion sur les usagers et leur rôle, des représentants élus par le Peuple dans toutes les instances à tous les niveaux (Parlement, conseils régionaux, départementaux, municipaux, etc.) qui représentent aussi les électeurs dans leur dimension d'usagers.
Enfin, les modalités mêmes de la représentation des usagers peuvent poser problème : c'est par le biais des associations qu'ils sont représentés, or il n'existe pas toujours de critères définissant la représentativité de ces associations.
De plus, ne risque-t-on pas de voir "sur-représenter" les couches les plus favorisées de la population (celles qui ont le niveau le plus élevé d'instruction en particulier) et d'occulter la participation des couches ayant le plus besoin de service public ?
 de généraliser et renforcer le rôle des usagers dans les instances consultatives ;
 d'élargir le champ de compétences des instances où ils sont déjà représentés, notamment en matière de détection et d'expression des besoins de la population ;
 de modifier le fonctionnement de ces instances de façon à mieux prendre en compte les avis émis par leurs représentants (cf. point VI).
La Fonction publique n'existe pas pour justifier l'emploi public mais pour répondre aux besoins de la Nation et garantir à tous les citoyens le plein exercice des droits que leur confèrent la Constitution et la Loi.
Cette conception exige des administrations et des services publics qui respectent les principes fondamentaux :
 d'égalité d'accès pour les usagers,
 de neutralité,
 de continuité.
Cette position exige également des fonctionnaires qui soient, en même temps qu'indépendants de toute pression, responsables devant les usagers comme devant leur administration, compétents, efficaces, fiables.
L'indépendance des fonctionnaires implique l'égal accès de tous les citoyens à l'emploi public et, par conséquent :
 le recrutement par concours,
 l'arrêt du recrutement de non-titulaires et de précaires qui peut déboucher sur le clientélisme,
 des mesures favorisant l'ouverture de la Fonction publique à toutes les couches de la population et la lutte contre l'échec scolaire,
 des mesures favorisant l'égal accès des hommes et des femmes à l'emploi public,
 le respect du droit à la carrière,
 le droit à la rémunération de la qualification et de sa mise en uvre dans l'exercice des fonctions et, par conséquent, la renégociation de la grille salariale et l'arrêt du mouvement d'individualisation des rémunérations.
Le principe de responsabilité exige que les fonctionnaires soient des citoyens à part entière dans l'exercice de leurs fonctions, ce qui concerne :
 l'exercice des droits civiques, notamment la liberté d'opinion sans limitation de la liberté d'expression,
 le respect du devoir statutaire de réponse aux demandes d'information des usagers avec délimitation négociée dans chaque administration de ce qui relève du secret et de la discrétion professionnels,
 la notion jurisprudentielle d'obligation (ou de devoir) de réserve, qui ne peut être utilisée pour déresponsabiliser les agents. Parce qu'elle relève d'une conception contestable de la Fonction publique et qu'elle est surtout utilisée comme moyen de pression, voire de sanction, elle doit être abandonnée, ou pour le moins redéfinie, au profit du renforcement des droits et obligations des fonctionnaires-citoyens.
À ce titre, l'UGFF exige le retrait de la circulaire dite Aubry du 5 janvier 1999, qui s'inspire du statut des fonctionnaires de 1943 imposé par le régime de Vichy. Il faut des agents responsables, sans confondre responsabilité et culpabilisation permanente.
Depuis l'entrée en vigueur du nouveau Code pénal, l'éventualité de commettre involontairement un délit dans le cadre du fonctionnement courant du service pèse sur les agents : des condamnations ont été prononcées. La responsabilité pénale des fonctionnaires, des agents publics et des élu(e)s doit faire l'objet d'une réflexion et d'un débat aboutissant à sa redéfinition sous peine de freiner autant la prise de responsabilité que l'accès aux fonctions les plus exposées.
Enfin il faut que le fonctionnement des services et les procédures de travail ne deviennent pas eux-mêmes, sous prétexte d'efficacité, attentatoires aux libertés individuelles. Les connexions de fichiers entre administrations ouvrent cette possibilité. L'UGFF s'y opposera et appellera les personnels à défendre les libertés publiques.
La compétence, l'efficacité et la fiabilité imposent :
 la reconnaissance des qualifications ;
 le respect et développement des droits à la formation initiale et continue ;
 le droit à la formation permanente.
L'UGFF entend donc approfondir sa réflexion et actualiser ses propositions au sujet de ces notions, notamment celle de responsabilité des fonctionnaires, à partir de deux exigences indissociables :
 d'une part, tout fonctionnaire ou agent public doit pouvoir répondre de son action dans le cadre de ses fonctions ;
 d'autre part, les fonctionnaires et agents publics ne doivent pas continuer, du fait du Code pénal et du Code de procédure pénale, qui méritent sans doute d'être rediscutés dans certaines de leurs dispositions par la représentation nationale, à être trop facilement désignés comme les boucs émissaires de l' administration, leur faisant endosser ses insuffisances.
De même, le moment n'est-il pas venu de s'interroger (et de proposer des réponses !) quant aux limites extrêmement étroites entre lesquelles le statut général (article 28 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983) enserre la possibilité pour un fonctionnaire de ne pas se conformer aux instructions de son supérieur hiérarchique si, et seulement si, "l'ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public" ?
Il doit être expurgé des limitations qui l'entravent actuellement. C'est ainsi que :
 l'amendement Lamassoure doit être abrogé et l'adéquation entre la durée de l'arrêt du travail pour cause de grève au cours d'une même journée et la retenue sur le traitement doit être réinstaurée ;
 l'administration doit travailler à la résolution des conflits du travail par la négociation (négociation dont le Code du Travail lui fait d'ailleurs obligation au cours du préavis qu'il justifie par cette obligation même !) ;
 le renoncement à toute forme d'introduction d'un service minimum doit être énoncé ;
 il faut supprimer tous les textes limitant les libertés publiques, et particulièrement le droit de grève, de certains fonctionnaires (police, services pénitentiaires, etc.) car, sans nier les contraintes inhérentes à certaines spécificités, nous revendiquons la recherche et l'élaboration des mesures propres à les concilier avec le plein exercice des libertés publiques des agents.
Tel qu'il est défini et régi par le décret du 28 mai 1982 et explicité par la circulaire du 18 novembre 1982, il s'avère inadapté aux besoins d'une fonction publique qui a évolué. Il doit être renégocié pour pourvoir à l'élargissement des droits syndicaux et les conditions de leur exercice.
 qu'il faut doter les locaux syndicaux des moyens modernes de communication et de reproduction (tels que micro-ordinateur, fax), de connexion et d'abonnement à internet, etc. ;
 que les locaux syndicaux doivent être équipés, pour résumer, en technologie de l'information et de la communication ;
 que la nature et le volume des moyens accordés pour faciliter l'activité syndicale doivent être substantiellement augmentés pour mieux correspondre à l'augmentation des charges pesant sur les représentants syndicaux du fait de la multiplication des instances consultatives déconcentrées et de l'accroissement des problèmes à traiter, ainsi qu'à l'évolution de l'activité et des structures des syndicats qui donnent de plus en plus d'importance au travail syndical déconcentré ;
 que le fonctionnement des organismes paritaires et non paritaires doit être mis en adéquation avec les exigences actuelles. L'administration ne peut se targuer à l'envi de sa volonté de "déconcentrer le dialogue social" sans donner à ses interlocuteurs que sont les représentants syndicaux les moyens de l'exercer (c'est-à-dire de le préparer, d'y participer puis de le répercuter) : de nouveaux moyens pour l'exercice du droit syndical dans la Fonction publique constituent un élément constitutif de la modernisation de la Fonction publique.
Enfin, sous peine d'entraver l'exercice du droit syndical et même de le discréditer aux yeux des personnels et des usagers, l'administration doit prendre en matière d'emplois statutaires et d'organisation du service les mesures propres à assurer le remplacement effectif de tout fonctionnaire ou agent autorisé à interrompre son service, quelle que soit la durée de cette interruption, pour un motif lié à l'exercice de ce droit. Les délégués et permanents syndicaux ne doivent faire l'objet d'aucune discrimination concernant leur déroulement de carrière et leur revenu doit être à leur niveau d'activité en prenant en compte tous les éléments s'y rapportant.
 paritaires : commissions administratives paritaires (CAP), comités techniques paritaires (CTP), conseil supérieur de la Fonction publique de l'État (CSFPE), etc. ;
 non paritaires : comités d'hygiène et de sécurité (CHS), CCAS, CLAS, etc.
Il est urgent de mettre un terme au formalisme auquel l'administration réduit leur fonctionnement : elle doit se donner les moyens de prendre véritablement en compte leur avis et celui des représentants syndicaux. Cela exige :
 que les documents préparatoires aux réunions soient substantiels et remis dans des délais permettant aux représentants syndicaux de les travailler, de se retourner vers leurs mandants,
 que les procès-verbaux soient communiqués aux représentants du personnel (dans les CAP) et des syndicats (dans les CTP, etc.) dans les délais réglementaires, qu'après adoption, les procès-verbaux des CTP soient communiqués aux personnels.
Cela exige enfin que l'administration ne se contente pas de "recueillir" l'avis émanant d'une instance consultative mais qu'elle en tienne réellement compte. Dans le sens de cette exigence, l'UGFF propose que l'administration se crée l'obligation de retirer un de ses projets s'il recueille l'avis contraire de l'ensemble de la parité syndicale et d'organiser la négociation sur l'objet du projet contesté dans des délais n'excédant pas huit jours.
Enfin, l'UGFF revendique :
 le renforcement des garanties des agents en matière de discipline par des dispositions évitant que l'autorité hiérarchique ayant instruit le dossier soit aussi celle qui préside l'instance siégeant en conseil de discipline, ce qu'autorise la déconcentration du pouvoir disciplinaire. Plus les risques de confondre juge et partie augmentent et plus il faut avoir recours à une présidence du conseil de discipline indépendante : un juge administratif ? une autre proposition et, dans ce cas, laquelle peut-on envisager ?
 le renforcement des voies de recours et la prise en compte effective des avis émis par l'instance de recours du CSFPE.
La situation de l'emploi dans le pays constitue une question centrale. Le chômage, le sous-emploi, la précarité ne sont pas autant de fatalités ; ils constituent un potentiel de chantage vis-à-vis des salariés, ils sont le fruit de la course à la rentabilité qui sacrifie l'emploi pour dégager de nouvelles marges. Sept millions de chômeurs, précaires, personnes en situation de pauvreté, une nouvelle génération qui vit plus mal que la précédente. Les exclusions de toutes sortes qui se multiplient. C'est aussi cela qui marque les réalités sociales de notre pays.
Une situation intolérable faite d'autant d'atteintes à la dignité humaine. Une situation utilisée pour mettre en concurrence, opposer, diviser, peser sur les acquis sociaux. Avoir un emploi serait un privilège. Ne pas en avoir une fatalité par le fait de sa propre "inemployabilité".
Les finances publiques sont utilisées pour l'accompagnement social de cette crise majeure :
 subventions, exonérations par dizaines de milliards de francs sans aucun effet concret sur l'emploi et qui représentent autant de cadeaux pour le patronat qui s'en sert pour spéculer ;
 emplois aidés de toutes sortes qui n'offrent pas l'emploi stable et correctement rémunéré auquel chacun à droit.
À l'inverse de ceux qui prônent la fatalité du recul de l'emploi, de ceux qui préconisent le partage du travail, la CGT entend relever le défi du plein emploi et inscrit la cohérence de sa démarche dans cet objectif.
Le travail, l'emploi, sont la base de la création des richesses. C'est sur les richesses créées, leur développement, que doit se construire une croissance porteuse de progrès social, porteuse d'emplois nouveaux. Telle est la logique à mettre en uvre. Elle est la base de la solidarité objective entre les demandeurs d'emplois et les salariés.
Les finances publiques sont étroitement dépendantes des richesses créées comme de leur répartition. La part consacrée au fonctionnement de la Fonction publique - donc à l'emploi public, aux personnels - dépend des choix d'affectation des richesses produites et de répartition des finances publiques (charge de la dette, accompagnement social, mesures "d'allégement" en faveur du patronat...). La fonction publique, ses agents, ont des intérêts liés avec l'emploi global dans le pays.
Un enjeu solidaire privé/public
Dans le même temps, la crise sociale liée à la question de l'emploi exige plus, mieux et différemment de service public, pour répondre aux besoins bien sûr, mais aussi afin de contribuer à une autre logique de développement (fiscalité, transparence dans l'utilisation des fonds publics et sur leur efficacité, formation, participation à des objectifs de croissance...).
Or, la voie suivie - qui conduit à des gestions des finances publiques où plus les problèmes d'emploi sont importants, moins les moyens alloués à la Fonction publique sont au niveau nécessaire - ne fait que nourrir des contradictions de plus en plus criantes. Les missions publiques, l'emploi public, constituent une des dimensions d'issue à la situation actuelle.
Le champ et le contenu des missions déterminent le niveau de l'emploi public.
Il n'y a pas d'emploi public sans missions publiques. C'est donc aussi dans le combat pour la défense et le développement des missions publiques, que s'inscrivent nos revendications et nos luttes pour l'emploi public. Celui-ci ne peut être appréhendé sous le seul angle d'une charge budgétaire mais à travers son utilité sociale et l'investissement qu'il constitue pour la lutte contre les inégalités, pour le progrès social.
Le refus de créations d'emplois publics statutaires, aujourd'hui érigé en véritable dogme, est inacceptable. Il constitue un a priori de nature tant idéologique que d'approche dans les choix en matière de finances publiques. Il ne prend pas appui sur ce qui est le fondement même du service public : assurer une réponse du niveau le plus élevé possible, aux besoins sociaux et à l'intérêt collectif. Nous contestons de telles conceptions.
Le volume de l'emploi est lié tout à la fois au champ des missions, au contenu de celles-ci, au niveau de l'efficacité des réponses apportées, et aux conditions de travail des personnels : c'est à partir de l'ensemble de ces facteurs que se déterminent nos revendications en matière d'emploi. Les caractéristiques de l'emploi public déterminent le contenu du service public.
L'emploi public est porteur d'une fonction sociale permettant d'assurer les missions qui relèvent du service public, donc l'accès des citoyens à l'exercice réel de droits dans la neutralité, l'égalité, la continuité sur tout le territoire, la laïcité. Il résulte de cette conception des caractéristiques particulières qui se concrétisent dans les dispositions statutaires. Nous réaffirmons notre attachement aux fondements de celles-ci, indissociablement liées aux conceptions même du service public.
Le concours doit être la règle commune pour le recrutement, toute autre procédure laissant place au pouvoir discrétionnaire. Au-delà des adaptations qui peuvent s'avérer indispensables, toute dérive doit être mise en échec.
Le recrutement des travailleurs handicapés, dont la CGT exige qu'il soit dynamisé, doit également répondre à cette exigence. Le recrutement par la voie contractuelle, qui est aujourd'hui priorisé, non seulement laisse la Fonction publique de l'État très éloignée des obligations d'emploi fixées par la loi mais, de plus, conduit à écarter nombre de catégories de handicapés, notamment les plus lourds. La voie des concours réservés doit être améliorée et utilisée pour que l'État assume ses responsabilités d'insertion de ces travailleurs.
Les dérogations en matière d'obligation de recrutement de personnels titulaires se multiplient :
 la liste des établissements exclus de cette obligation ne cesse de s'allonger ;
 les dispositions permettant de recruter des personnels contractuels (articles 4, 5 et 6) ont ouvert la brèche à une montée en puissance de la précarité ;
 des dispositions contournant la loi ont été prises dans plusieurs secteurs ;
 les emplois-jeunes sont présents parfois massivement dans de nombreux ministères, services ou établissements.
Au total ce sont des centaines de milliers de non-titulaires, le plus souvent en situation de grande précarité, qui sont employés dans la Fonction publique de l'État.
Le dispositif Perben, loin d'apporter une réponse à cette situation lourde de conséquences pour les précaires, pour le service public et pour les titulaires, montre aujourd'hui tant ses limites que sa vocation à gérer dans la durée la précarité.
L'UGFF-CGT entend tout mettre en uvre pour la défense de l'emploi public statutaire, d'autant plus que les départs massifs de titulaires à la retraite prévus pour les prochaines années risquent de déséquilibrer de manière décisive la structure de l'emploi dans la Fonction publique, s'ils ne sont pas remplacés par des emplois statutaires. Cela passe par la résorption de la précarité sous toutes ses formes, l'exigence de l'arrêt du plan emploi-jeunes et son remplacement par une reprise des recrutements massifs de titulaires.
Des dispositifs de titularisations doivent être mis en uvre pour tous les personnels précaires. Ceux-ci doivent intégrer la prise en compte de la situation des personnels titulaires. Les moyens en emplois budgétaires doivent être dégagés par transformation des crédits-supports et création d'emplois.
Des modifications statutaires et des dispositions en gestion doivent être prises pour tarir les sources de la précarité. Cela passe aussi par des dispositions positives pour l'accès des non-titulaires à des emplois statutaires. Cela passe enfin par l'arrêt des dérogations à l'obligation d'emploi de fonctionnaires pour des établissements et la réintégration de ceux figurant aujourd'hui sur la liste fixée par le décret du 18 janvier 1984.
La condition de nationalité est une de celles qui sont exigées pour l'accès à l'emploi de fonctionnaire titulaire. Les modifications apportées aux dispositions initiales ont visé à élargir la possibilité d'accès à certains emplois aux ressortissants de l'Union européenne ou de l'espace économique européen. L'UGFF s'est positionnée sur cette question. Des problèmes émergent concernant les personnels recrutés en France et ne possédant ni la nationalité française ni celle d'un des pays de l'Union européenne ou de l'Espace économique européen. Le congrès aura à traiter de cette question et devra dégager un positionnement prenant en compte les intérêts des personnels concernés ainsi que ceux liés aux conceptions et significations de l'emploi public statutaire.
L'UGFF réaffirme son attachement au principe de la carrière qui, bien qu'il ne soit pas formellement remis en cause dans les textes statutaires, fait pourtant l'objet d'attaques multiformes conduisant à une dérive inquiétante vers une Fonction publique d'emploi.
C'est ainsi que l'opinion publique est systématiquement conditionnée à percevoir la garantie d'emploi des fonctionnaires comme un privilège injustifiable. Pourtant, le fait que les fonctionnaires soient recrutés pour développer une carrière et non pour occuper - le temps qu'il serait nécessaire de le maintenir - un emploi déterminé et géographiquement localisé, représente certes un avantage pour les fonctionnaires dans un contexte de chômage, mais aussi et surtout des garanties pour l'État-employeur, comme pour les citoyens et les usagers du service public :
 garantie d'indépendance des fonctionnaires face à toute tentative individuelle ou collective de pression (politique, économique, etc) ;
 garantie de qualité comme de continuité du service.
C'est ainsi que le gel de l'emploi public au prétexte d'impératifs budgétaires conduit à diversifier les formes de non-titulariat (contractuels, auxiliaires, vacataires de droit public ou - de plus en plus souvent - de droit privé) et à maintenir, voire accroître, le volume des non-titulaires. Par conséquent, cela revient à imposer, dans la pratique, une fonction publique d'emploi accompagnée des formes les plus détestables de recrutement clientélaire et de surexploitation des personnels ainsi employés.
Plus généralement, on assiste à la stigmatisation de tout ce qui est statutaire, spécial ou particulier et à sa présentation comme un privilège, voire un passe-droit. Ces manuvres visent à banaliser l'emploi public et à justifier le principe d'une fonction publique d'emploi. Cela nous impose de développer une analyse et une argumentation toujours mieux en prise avec la réalité et avec les formes nouvelles d'attaques contre les fonctionnaires et leurs garanties statutaires, car la conviction est une condition sine qua non de toute mobilisation pour l'action.
Elle constitue l'échelle de classement hiérarchique des grades et emplois selon les indices bruts et sa correspondance en grille des salaires selon les indices nouveaux majorés. L'UGFF réaffirme sa volonté de conserver le principe d'une grille unique construite à partir des catégories et sa conviction de la nécessité d'une reconstruction négociée de celle-ci dans le cadre de sa conception d'une fonction publique dynamisée, revivifiée et modernisée.
Le congrès doit être l'occasion de prendre le temps de la réflexion et du débat sur des aspects fondamentaux de nos propositions qui font l'objet d'interrogations, de confrontation fraternelle et de recherches parce que l'évolution de la société engendre des problématiques nouvelles que notre organisation ne peut ignorer.
En ce qui concerne l'ancrage des catégories sur la hiérarchie des diplômes exigés pour se présenter aux concours du recrutement, si l'UGFF propose de conserver ce principe, il n'en reste pas moins que sa mise en uvre devient de plus en plus complexe. En effet, en 1946, lors de la promulgation du premier statut général de la Fonction publique, l'architecture des qualifications et des diplômes était beaucoup plus simple, plus lisible et plus stable qu'aujourd'hui.
Seule une minorité d'une classe d'âge avait accès au lycée et obtenait un baccalauréat (qui ne comprenait que des séries générales). Une part seulement de cette minorité poursuivait des études supérieures qui ne comportaient que peu de niveaux de diplômes : pour les études supérieurs techniques, les diplômes d'ingénieur ; pour les études supérieures générales, la licence et le doctorat.
La majorité d'une classe d'âge se répartissait selon les deux voies suivantes :
 la poursuite de la scolarité primaire jusqu'à 14 ans qui était sanctionnée par le certificat d'études primaires (CEP), examen dont le taux de réussite était très au-dessous de 100 %. Les meilleurs élèves de cette voie poursuivaient des études professionnelles sanctionnées par un certificat d'aptitude professionnelle (CAP), soit par la voie de l'apprentissage en entreprise ou en école d'entreprise (RATP, SNCF, SNECMA, etc), soit dans des centres d'apprentissages publics créés à la Libération, ancêtres des actuels lycées professionnels.
 la poursuite d'études secondaires courtes dans les cours complémentaires qui dispensaient un enseignement général sanctionné à l'issue de la classe de 3e par le brevet d'études du premier cycle (BEPC), parfois, un enseignement technique court ouvert aux titulaires du CEP débouchant sur un brevet industriel ou commercial.
Dans ce contexte, les grands niveaux de qualifications étaient indiscutables et les effectifs des détenteurs de ces qualifications étaient approximativement en adéquation avec les besoins en recrutement et, très souvent, en deçà des besoins. De plus, les diplômes étaient définis par leur contenu et non en termes de niveau, le niveau étant lui-même " mesuré " selon les années d'études après le baccalauréat, comme l'usage s'en est répandu depuis.
Le système des quatre catégories était calé sur une hiérarchie des qualifications claire et sans chevauchement :
 D sans qualification reconnue par un diplôme ;
 C au moins un CEP, BEPC ou CAP ;
 B au moins le baccalauréat ;
 A au moins une licence.
En un demi-siècle, les évolutions du contenu du travail, du système éducatif, des qualifications et de leur système de reconnaissance, du nombre des diplômés et du niveau de leur diplôme le plus élevé ont été si importantes que le système de classement sur la grille a été considérablement complexifié. L'explosion du chômage, conjuguée à l'allongement des études, à l'augmentation substantielle du nombre des diplômes délivrés chaque année et à l'élévation extrêmement rapide du nombre des diplômés de niveau supérieur, a fait naître un nouveau dysfonctionnement : la multiplication des "surdiplômés", au regard des emplois ouverts dans la Fonction publique qui n'ont pas suivi une évolution comparable.
À partir des années 60, de nombreux diplômes ont été créés : brevet d'études professionnelles (BEP) classé au niveau V comme le CAP, baccalauréat de technicien transformé plus récemment en baccalauréat technologique et, pour l'enseignement supérieur, ce fut l'instauration du niveau désormais dénommé "bac + 2" avec les brevets de technicien supérieur (BTS) préparés dans les lycées et les diplômes universitaires de technologie (DUT) préparés dans les instituts universitaires de technologie (IUT), puis la création des maîtrises (à bac + 4, précédées ou non d'une licence), les diplômes d'enseignement supérieur spécialisé (DESS), les réformes successives du (ou des) doctorat(s).
Enfin, le baccalauréat professionnel a été créé en 1985 et a connu un succès extrêmement rapide, offrant à des jeunes dont le niveau de qualification paraissait limité au niveau V la perspective d'une qualification professionnelle de niveau IV dont la valeur sur le marché de l'emploi a été et est toujours appréciable.
L'enseignement supérieur s'est largement professionnalisé - au-delà des secteurs auxquels il donnait traditionnellement accès, c'est-à-dire l'enseignement, la recherche, les professions médicales et juridiques - avec les licences et les maîtrises professionnalisées, la multiplication des DESS, les formations universitaires d'ingénieurs, etc.
Bien entendu, la réflexion et les propositions de l'UGFF se sont efforcées de prendre en compte, au fil des années, toutes ces évolutions. N'en prenons pour exemple que la longue bataille pour la reconnaissance du "bac + 2". Mais n'atteignons-nous pas un stade ultime de capacité d'absorption de nouveaux changements dans le schéma de grille indiciaire que nous tentons de peaufiner depuis plusieurs congrès, si nous n'allons pas au plus près de sur tout ce qui bouge ? S'il fallait une preuve supplémentaire pour s'en convaincre, il suffirait de se rappeler que l'enseignement supérieur est en train de formaliser par l'élaboration de la licence technologique ce que la pratique a largement institué, c'est-à-dire une année de spécialisation ou d'approfondissement après l'obtention d'un BTS ou d'un DUT. Et l'on peut ajouter que le repérage des diplômes selon l'échelle bac + 2, bac + 3, etc, sans référence à leur contenu, a renforcé la complexité de l'ensemble en classant au même niveau des diplômes sanctionnant des formations soit générales, soit professionnelles.
Les questions auxquelles nous devons répondre:
a) Pouvons-nous continuer à actualiser le schéma de grille que nous portons depuis plusieurs congrès, sans aller plus au fond sur une approche plus fine de données qui se sont largement complexifiées ?
Le schéma retenu jusqu'à présent est le suivant :
 "une catégorie C1, conçue comme un "sas", qui permettrait aux agents ne justifiant d'aucun diplôme d'être recrutés et de bénéficier d'une formation générale et d'une formation interne pour accéder en 1 ou 2 ans à la catégorie supérieure ;
 "une catégorie C2, recrutée avec exigence de diplôme (brevet des collèges, CAP, BEP...) ou sur la base de dérogations fixées par les statuts particuliers ;
 "une catégorie B1 (recrutement externe à bac minimum) ;
 "une catégorie B2 (recrutement externe à bac + 2 minimum) ;
 "une catégorie A1 (recrutement externe à la maîtrise minimum) avec possibilité d'un pré-recrutement à bac + 3 ;
 "une catégorie A2 (doctorat, grandes écoles, ENA...)".
Comment y faire entrer le baccalauréat professionnel, la licence - qui demeure le diplôme terminal d'un cycle et qui, à ce titre, peut difficilement être réduite à un niveau de "pré-recrutement" - dont l'imminente licence technologique ? Pouvons-nous adapter la grille aux nouveaux diplômes en multipliant les subdivisions des catégories actuelles ?
Il n'est ni immédiat ni simple d'élaborer des réponses à ces questions. Cela mérite débat et réflexion dans un cadre défini sans ambiguïté car reposant sur deux principes déjà rappelés, c'est-à-dire la conception d'une grille unique construite à partir des catégories et le calage de ces catégories sur les grands niveaux de qualification déterminés par des diplômes.
b) pour lutter contre la "surdiplômite" devons-nous proposer d'adjoindre à l'exigence minimum de diplôme requise pour s'inscrire à un concours de recrutement dans un corps d'une catégorie donnée celle d'un niveau maximum ?
Le ministère de l'Éducation nationale a tenté d'imposer cette règle pour le recrutement des professeurs d'enseignement général de collège (PEGC) : les candidats ne devaient pas posséder de diplôme de niveau supérieur à bac + 2. L'échec a été total, aucune disposition légale n'ayant jusqu'alors créé l'obligation d'"avouer" l'étendue de son savoir.
Cette disposition s'est donc avérée suffisamment inapplicable pour qu'elle soit abandonnée, mais cela n'est qu'un exemple et non une démonstration, et la question reste posée.
c) En nous inspirant de la réponse statutaire par laquelle le ministère de l'Équipement a répondu à la revendication de reconnaissance de la qualification de technicien supérieur, allons-nous caler les catégories non plus sur le niveau du diplôme minimum requis pour s'inscrire au concours de recrutement mais sur celui d'un diplôme sanctionnant la formation suivie au cours du stage statutaire précédant et conditionnant la titularisation ?
Là aussi il faut situer la réflexion sur cette question dans le cadre le plus large possible. Déjà, la sanction par un diplôme professionnel de la formation délivrée au cours du stage statutaire est une disposition désormais inscrite dans les statuts de tous les corps des personnels d'enseignement et d'éducation. N'en est-il pas de même pour d'autres corps ?
d) Enfin il conviendra de répondre clairement à la question de savoir si nous optons pour revendiquer une catégorie C1 selon les caractéristiques qui lui sont attachées dans le schéma rappelé ci-dessus et, dans l'affirmative, de prendre une position explicite sur les modalités d'accès à cette catégorie, puis d'accès à la catégorie C2.
Il est indispensable que le congrès réponde à la question et à celles qu'impliquerait la réalisation de la proposition s'il optait pour l'affirmative, car c'est bien sur les conséquences d'une telle proposition que nous butons depuis quelques années.
Les congrès antérieurs ont retenu la proposition de créer cette catégorie C1 conçue comme un "sas" d'accès à la catégorie C2 pour des non diplômés, mais dès qu'une approche plus concrète pour définir selon quelles modalités elle serait mise en uvre est tentée, des oppositions, des contradictions et des questions s'expriment auxquelles, malgré les réflexions d'un groupe de travail chargé précisément d'étudier les problèmes soulevés, aucune solution recueillant l'assentiment général n'a pour l'instant été dégagée.
Il faut donc se déterminer sur les points suivants dans l'hypothèse où le congrès estimerait qu'il faut opter pour l'instauration d'une telle catégorie :
 d'une part, selon quelles modalités serait organisé le recrutement en C1 ? Par concours ? Sans concours ? Dans cette dernière éventualité, selon quels critères ? Des tests ?
 d'autre part, si nous proposons un recrutement en C1, cela ne peut conduire à limiter les effectifs dans la catégorie C2.
Cela pose donc le problème de la détermination des emplois dévolus à l'organisation de la catégorie C1.
Enfin, il faut certainement exposer les besoins en tutorat, donc en emplois budgétaires classés en C2, en formation des tuteurs et en prise en compte de cette responsabilité dans l'organisation de leur travail.
Il paraît nécessaire de brosser largement le contexte dans lequel doit se situer le débat. Quelque 60000 jeunes sortent chaque année du système éducatif sans aucun diplôme, ce qui n'équivaut pas à dire qu'ils seraient "inéducables" ni qu'ils n'auraient aucune connaissance. Certes, il faut développer la lutte contre l'échec scolaire, le chômage, l'exclusion et leurs conséquences sociales mais, même dans une société de plein emploi dont le système éducatif serait substantiellement amélioré, peut-on imaginer, sans méconnaître les contraintes inhérentes à la vie même, un système éducatif dont le "rendement" serait de 100 % ?
La Fonction publique ne doit-elle pas contribuer à l'effort collectif nécessaire à la diversification des voies d'accès à la qualification ? à l'insertion professionnelle des jeunes ? à l'accès à l'emploi des personnes sans qualification ?
N'avons-nous pas trop souvent tendance à ignorer les voies d'acquisition de diplômes telles que la valorisation des acquis professionnels (VAP) instituée par la loi n° 92-678 du 20 juillet 1992 ? Ne serait-ce pas, au contraire, de notre responsabilité d'organisation syndicale que d'informer des possibilités ouvertes par les dispositifs résultant de cette loi et d'agir pour qu'ils soient mis en uvre ?
Outre les aspects abordés dans le point précédent, encore faut-il que les emplois que les agents d'un corps donné ont vocation à occuper correspondent aux qualifications exigées lors du recrutement et aux qualifications réellement mises en uvre dans l'exercice des fonctions, sous peine d'alimenter une "surdiplômite" qui traduit, bien souvent, le sous classement de la qualification mise en uvre.
L'amplitude et la revalorisation des carrières
Le protocole Durafour a prouvé son incapacité à donner vraiment un nouveau souffle aux carrières et à revaloriser les traitements.
Il reste nécessaire :
 de reconstruire une grille unique (cf. ci-dessus) ;
 de modifier la structure et le niveau des emplois de façon à reconnaître les qualifications effectivement mises en uvre, améliorer le fonctionnement et l'efficacité du service public. Cela doit s'accompagner du reclassement des corps sous classés et dans ces corps, du reclassement des fonctionnaires et agents en exercice ;
 de redonner de la réalité et du sens à la notion de carrière pour chaque fonctionnaire d'un corps donné, et pour l'ensemble des corps.
C'est ainsi qu'il faut :
 revoir la durée de la carrière dans chaque corps pour que soit prise en compte la qualification acquise par l'accomplissement des fonctions, l'expérience, la formation continue ;
 améliorer l'amplitude de la grille indiciaire de chacun des corps de façon que le rapport entre le traitement brut correspondant à l'échelon terminal et celui correspondant au 1er échelon soit de l'ordre de 2 ;
 supprimer les dispositions destinées à freiner la carrière, notamment mettre un terme à la multiplication des grades d'avancement créés à seule fin de limiter le nombre des fonctionnaires d'un corps qui peuvent accéder à l'indice terminal du grade le plus élevé ;
 développer la formation continue et les possibilités de promotion interne qu'elle doit offrir.
La politique salariale suivie depuis des années dans la fonction publique a conduit à une baisse très importante du pouvoir d'achat de la valeur du point. Les mesures indiciaires qui ont été attribuées à différents niveaux n'ont même pas permis un maintien du pouvoir d'achat à qualification constante depuis la désindexation en 1983, soit depuis près de 20 ans. C'est donc toute la grille de rémunération qui s'est effondrée vers un niveau de rémunération minimum qui est resté très longtemps sous le SMIC et qui atteint aujourd'hui ce niveau, par ailleurs très largement insuffisant.
Dans le même temps, la part des rémunérations accessoires dans la rémunération globale a progressé. Ces rémunérations accessoires ont un effet déstructurant sur l'unicité de la grille des rémunérations, tirent vers une fonction publique d'emploi, et ne sont pas prises en compte dans le calcul du montant de la pension.
La question des salaires, dans la fonction publique comme pour tous les salariés, est décisive pour répondre aux besoins, rémunérer correctement les qualifications, développer l'économie et promouvoir l'emploi. Le minimum de rémunération dans la fonction publique doit être fortement revalorisé et fixé à 8500F bruts (NdR : 9000 F. actuellement). La valeur du point doit évoluer en conséquence. La reconstruction de la grille unique, avec de nouveaux classements des différentes catégories dans lesquelles sont classés les corps, doit donc s'accompagner d'un relèvement des niveaux de rémunération de chacune d'entre-elles.
Concernant les heures supplémentaires, le congrès exige :
1 - l'abrogation du décret n° 50-1248 du 6 octobre 1950 et de la circulaire n° 63/9 B/5 du
6 septembre 1952 ;
2 - un nouveau décret fixant un mode de calcul qui tienne compte de la RTT. Les heures complémentaires doivent être décomptées de façon hebdomadaire et donner lieu aux majorations réglementaires revalorisées au-delà de la 35e heure.
Dans le même temps, l'UGFF-CGT exige que les primes et indemnités - à l'exception de celles liées à des sujétions particulières - soient incluses dans le traitement indiciaire. Cela passe par la transparence et une harmonisation préalable. Nous nous prononçons pour des négociations salariales annuelles. Les pensions doivent bénéficier de la péréquation pour toutes les mesures touchant à la grille.
La politique de formation aujourd'hui mise en uvre n'est ni suffisante dans son volume et les conditions de sa mise en uvre, ni recevable dans sa finalité. Nous revendiquons une politique de formation ambitieuse, valorisante, répondant aux aspirations des agents comme aux besoins des services.
Afin de préparer les concours, chaque administration ou service doit assurer à ses personnels, sur le temps de travail, une formation adaptée. Le temps de formation à la disposition de chaque agent doit être porté à 10 % du temps de travail. Des mesures concrètes doivent être prises pour assurer une réelle égalité d'accès : prise en compte en termes d'emplois, proximité des lieux de formation, indemnisation des frais engagés...
Nous revendiquons une formation initiale généralisée à tous les corps de la fonction publique et définie en concertation, à partir des besoins de chacun d'entre eux. La formation d'adaptation aux fonctions est une nécessité dans tous les cas de mobilité. À l'opposé des gestions au profil, une telle mise en uvre permettrait d'assurer les mobilités dans le cadre des garanties d'une fonction publique de carrière. Les actions de formation de perfectionnement doivent être ouvertes à tous et remplir les conditions d'une réelle égalité d'accès. La formation débouchant sur l'acquisition d'un niveau de qualification supplémentaire doit être prise en compte dans le cadre des garanties statutaires.
L'appréciation de la mise en uvre des qualifications de l'agent
L'objectif de plus en plus recherché est de faire de la notation un instrument de sélection pour individualiser les carrières et les rémunérations.
L'UGFF-CGT s'oppose à de telles orientations. Elle estime toutefois qu'il est de bonne gestion que puisse être appréciée la mise en uvre de la qualification par les personnels - quelle que soit leur place dans la hiérarchie. Les procédures à mettre en place doivent être transparentes, donner des garanties aux personnels, comme un réel pouvoir à leurs représentants au sein des organismes paritaires.
La finalité de cette appréciation ne peut s'inscrire dans le cadre actuel qui génère oppositions, mises en concurrence et divisions. Elle ne peut trouver place que dans une conception rénovée du droit à la carrière, une rémunération égale pour un même niveau indiciaire dans le respect des droits statutaires de la Fonction publique.
Contrairement aux idées reçues, la mobilité - professionnelle et géographique - est importante dans la Fonction publique de l'État. Le droit à la mobilité doit pouvoir permettre de répondre aux aspirations des agents. La mobilité est également une source d'enrichissement pour toute la fonction publique.
La CGT est opposée à toute mobilité imposée.
Aujourd'hui, de nombreux effets des politiques suivies mettent en cause cette mobilité positive : suppressions d'emplois, gestion au profil, rémunérations accessoires, précarité, taux de sélectivité des promotions... De plus s'y ajoutent des mobilités contraintes pour lesquelles sont prises une série de dispositions par les administrations, dans le cadre de restructurations régressives que nous combattons.
L'UGFF revendique que le droit à la mobilité devienne un droit réel pour tous. Cela passe par une autre politique globale pour la Fonction publique.
Cela nécessite aussi de nouveaux dispositifs transparents qui permettent à chacun d'être informé des possibilités ouvertes, de postuler à égalité de chance, de voir sa demande examinée avec les représentants des personnels dans le cadre des organismes paritaires. C'est particulièrement le cas pour les mobilités inter administratives, interministérielles ou inter fonction publique. Les procédures actuelles de détachement et de mise à disposition, bien souvent gérées au profil, ne répondent pas aux exigences que nous avançons. Elles doivent être réformées.
L'avenir des retraites est une forte préoccupation de la population.
75 % des Français s'inquiètent et entendent conserver le système par répartition et de solidarité entre salariés. La campagne contre les régimes spéciaux des fonctionnaires et agents du secteur public, le rapport Charpin, visent à imposer le recul des droits et la baisse des pensions. La discussion ne peut se résoudre au seul financement, alors qu'il s'agit d'un enjeu fondamental de société qui implique d'ores et déjà la question centrale de l'emploi et de la répartition des richesses produites dans le pays.
Nous dénonçons l'utilisation de ce rapport comme base à tout début de négociation.
Un large débat public, dans la transparence, où tous les éléments doivent être donnés, est une impérieuse exigence. Le congrès de l'UGFF s'inscrit dans l'impulsion de celui-ci et de la campagne confédérale engagée.
Les régimes de retraite sont confrontés à de réelles difficultés qui ne sont pas insurmontables en conservant les droits actuels. L'ensemble des régimes connaissent des problèmes de financement par une insuffisance de ressources et de cotisants dont la source est le chômage et la précarité, les bas salaires, les rémunérations hors cotisations, les exonérations et dettes patronales. Dans la fonction publique d'État, c'est la baisse des effectifs et le recours massif à tous les types de non-titulariat. à ceci s'ajoutent la baisse de la natalité et le vieillissement de la population. La durée de vie progresse de 3 mois l'an, ce qui accroît le nombre de retraités. Celui-ci va encore progresser de 200.000 dans 10 ans, avec un coût supplémentaire de 200 milliards de francs d'ici 2015, soit + 2,5 % de PIB.
Ce qui est déterminant dans cette situation, c'est le rapport retraités sur population active. C'est bien la création de centaines de milliers d'emplois qui permettrait d'absorber le choc démographique en sachant qu'un million de travailleurs, c'est 80 milliards de recettes pour les retraites. Dans une hypothèse de retour à 3 % de chômeurs, l'impact sur le PIB ne serait plus que de 1,2 point.
Des solutions doivent être recherchées par la progression de l'activité féminine, la stabilisation des jeunes dans l'emploi (30 % seulement actuellement), le maintien en activité des 55 à 60 ans dont le taux d'emploi est très faible en raison du chômage et des préretraites imposées (plans sociaux), le retour - lorsqu'ils le demandent - des salariés à temps partiel à plein temps.
Le niveau de la natalité est en correspondance avec les conditions sociales et le contenu de la politique familiale. à l'échelle de 20 à 40 ans, il peut remonter. Le recours au flux migratoire n'est pas à écarter dans les besoins du pays, avec un apport reconnu dans la production des richesses et le relèvement du taux de fécondité. Le vieillissement démographique ne provoque pas de conditions insurmontables justifiant la régression des droits. En quoi serait-il scandaleux d'affecter une plus grande part des richesses produites aux retraites quand on sait que, depuis les années 1950, notre pays a absorbé sans problème une progression de 4 à 8, puis à 12% du PIB consacré aux retraites et que le patronat se voit exonéré de 110 milliards de francs de charges sociales ?
Toutes les solutions préconisées ou appliquées depuis plus de 15 ans vont dans le même sens : l'installation d'un régime commun à minima, en liaison avec des directives européennes (suppression des régimes spéciaux) et les critères de convergence (compression des dépenses publiques et sociales).
À ce titre, nous citerons :
 la régression des droits (mesures Weil-Balladur de 1993) ;
 le désengagement des employeurs et de l'État en tant que tel (exonérations, baisses de "charges", plan Juppé, budget annexe, fonds de solidarité vieillesse) ;
 le transfert de charge sur les salariés et retraités (augmentation des cotisations, CSG, CRDS...), la fiscalisation des ressources de la protection sociale) ;
 le développement de complémentarités, de la capitalisation, des fonds de pensions.
L'objectif est une transformation profonde des rapports sociaux. Il s'agit de supprimer l'édifice social construit à partir de 1946 en matière de droits comme de service public, en brisant le cadre des solidarités par la déréglementation et l'individualisation, le pacte intergénérations des régimes de retraites par répartition et ceux particuliers issus de l'accomplissement des missions publiques. Le but est la substitution d'une conception libérale de marché pour les retraites comme pour la santé avec, comme conséquence, un système à plusieurs vitesses accroissant les inégalités et les exclusions.
Le rapport Charpin s'inscrit dans cette logique de reculs.
Le Commissariat au Plan reprend sa proposition de 1980 en préconisant l'allongement de la durée de cotisation et d'activité sur 42,5 annuités en 2019 (en 1985, il avançait 45 ans tout comme le MEDEF aujourd'hui). Les âges de départ en retraite, les bonifications, les départs anticipés, tel le congé de fin d'activité (CFA) seraient supprimés. La "liberté de choix" laissée au salarié pour un départ avant terme est virtuelle compte tenu du prix à payer.
Cet allongement entraîne un effondrement des niveaux de pensions. En moyenne, le taux de remplacement de 80 % pour le salarié de droit privé, avec la chute des pensions ARCCO-AGIRC, passerait en dessous de 50%. Les pensions des fonctionnaires passeraient de 75 à 50 % du dernier traitement brut et encore nettement plus bas si l'on tenait compte de l'ensemble de la rémunération.
Le rapporteur exclut la prise en compte des primes et indemnités dans le calcul de la pension. Il avance le transfert vers la Caisse nationale d'allocations familiales des avantages familiaux avec un financement par la solidarité nationale, ce qui pose le problème de l'existence des régimes spécifiques dont celui de l'État.
Il annonce une nouvelle cotisation pour le "fonds de réserve" mis en place en 1998 et renvoit les salariés vers la complémentarité qu'il juge "utile".
Pour les fonctionnaires, ce dispositif rétrograde peut avoir des conséquences en cascade :
 outre l'annulation du C.F.A., on peut s'inquiéter sur les conditions actuelles de la cessation progressive d'activité (C.P.A). ;
 les agents à temps partiel ou sur d'autres types de congé seraient encore plus pénalisés ;
 le minimum de pension est concerné ;
 des ayants-droits avec un taux de 50 % de la pension sont rejetés vers l'assistance ;
 la notion de service actif disparaît.
Ce dispositif est socialement injuste, économiquement inacceptable et contre-productif.
Son objectif principal est la baisse des taux de pension afin d'ouvrir la voie à l'assurantiel, la capitalisation et les fonds de pension. Il joue contre la consommation et la croissance. Il entend maintenir 1,4 million de salariés en activité et il pénalise l'emploi. Le passage à 42,5 ans ferait remonter le taux de chômage à 15 % ! Les projections du Plan avec 9 % de chômeurs en 2040 poursuivent dans un sous-emploi pour peser sur les salaires et s'inscrivent dans des données prédéterminées. En fait, les "experts" ont travaillé à la demande, ainsi que les caisses sollicitées, pour aboutir à un scénario catastrophique préétabli et sous l'axe unique du financement. Toutefois, nous tirons de ces éléments d'analyse des conclusions différentes de celles des rédacteurs de ce rapport Charpin.
Les niveaux de vie entre actifs et retraités se sont rapprochés et les évolutions en cours sont négatives. C'est la démonstration de l'efficacité du système par répartition. Toutefois, ces dernières années, le pouvoir d'achat des retraités a baissé de 1 % l'an en moyenne (1,1 % dans la Fonction publique). Le pacte entre générations comme après 1945 doit être renégocié afin d'établir une véritable parité des revenus.
Les salariés du secteur public, les fonctionnaires, n'ont aucun avantage exorbitant, par rapport aux salariés du régime général. L'âge de départ moyen est équivalent dans les secteurs privé et public, soit 58,5 ans. En matière de niveaux de pension, il n'existe pas d'avantage global des salariés publics justifiant un alignement sur le secteur privé : le taux de remplacement des revenus d'activité par la pension de retraite est de 80 % dans le privé et de 74 % dans le public ; celui-ci peut tomber à 64 % si l'on tient compte des primes et indemnités).
L'alignement préconisé des régimes spéciaux sur des "principes communs" équivaut à une rupture du contrat de travail dont le contenu statutaire englobe la retraite. Il n'apporte rien aux autres salariés et n'est pas une solution pour le financement des régimes de retraite.
En effet, le système de retraite des fonctionnaires relève dans son essence d'un pacte intergénérationnel, comme le régime général, puisqu'ils sont tous deux fondés sur la répartition entre générations au travail et générations en retraite. Spécificité supplémentaire, le régime des fonctionnaires relève d'un pacte social : il relie les fonctionnaires à l'ensemble de la société, non seulement par l'intermédiaire du mode de financement du système auquel contribuent tous les citoyens, mais encore parce que les fonctionnaires ont, durant leur activité, accompli des missions de service public au bénéfice de toute la société et de chacun des habitants et citoyens du pays.
La CGT propose d'autres choix
I - Le maintien et l'amélioration dans l'acquisition des droits et
la garantie du niveau de pension
L'abaissement du taux de retraite fragilise la répartition et entraîne l'inquiétude et le recours aux solutions individuelles (complémentaires et fonds de pensions). Celui de la Fonction publique de 75 % qui, avec 37,5 annuités produit une pension complète, doit être maintenu ; taux et durée sont indissociables.
L'UGFF réaffirme son opposition totale au système par capitalisation et, par voie de conséquence, son refus de tout système s'inspirant de près ou de loin des fonds de pension.
L'unicité de droits et la suppression des inégalités sont un enjeu commun de société pour tous les salariés et retraités auquel nous devons répondre par l'alignement sur les meilleures dispositions. Les régimes publics, dont le nôtre, peuvent servir d'appui et de référence.
La priorité est de stopper la dégradation dans le secteur privé, ce qui passe par la contribution des entreprises et des budgets publics au financement des retraites. Certaines des dispositions du régime des fonctionnaires peuvent être étendues au régime général : minimum de pension, bonification et majoration pour enfant, calcul sur le salaire brut... Cette harmonisation par le haut, favorable à tous, serait le moyen d'en finir avec les discriminations.
Notre système de pension doit être encore amélioré, par exemple par :
 une meilleure validation des années de service, par exemple pour la titularisation des contractuels ;
 la prise en compte à temps plein pour les agents à temps partiel de la durée de service dans le calcul pour pension ;
 le même montant pour la pension d'invalidité que celui du minimum de pension (5200 F. bruts), qui lui-même est revendiqué à 8500 F. bruts (NdR : 9000 F. actuellement) ;
 la suppression des discriminations sexistes ;
 la prise en compte des périodes d'études.
Nous exigeons que le taux de réversion de la pension soit porté à 75 %.
Il en est de même pour les agents non-titulaires affiliés à l'IRCANTEC à laquelle l'État doit des sommes énormes et refuse d'admettre les revendications légitimes des personnels concernés, formulées par les fédérations syndicales de la Fonction publique et inlassablement rappelées aux représentants ministériels par les administrateurs syndicaux. Cette caisse de retraite complémentaire, indispensable aux millions d'agents non-titulaires de l'État et des collectivités publiques, est une des composantes des systèmes de retraite de la Fonction publique.
Il nous paraît donc nécessaire d'améliorer les droits et de consolider cette institution par :
 le maintien de son unité et le refus de l'éclatement préconisé depuis 1992 par le Sénat en quatre institutions différentes développant le particularisme et la possibilité de créer un système de rente par capitalisation ;
 le paiement par l'État de ses dettes (compensation de l'effet de titularisation et de l'abaissement à 60 ans de l'âge ouvrant droit à la retraite au taux plein) ;
 la réforme de la composition du Conseil d'administration de l'IRCANTEC par l'élection des administrateurs de la parité syndicale par les cotisants et les retraités, sur listes présentées par chacune des fédérations représentatives dans la Fonction publique.
Le maintien du pouvoir d'achat des retraités de l'IRCANTEC n'est pas assuré, car la valeur du point de cette caisse est, pour l'essentiel, indexée sur la valeur du point des rémunérations des fonctionnaires, dont la progression a été freinée par les gouvernements successifs. Cette carence est accentuée par le mode de calcul qui ne tient pas compte de l'ensemble des éléments qui composent la rémunération des agents de la Fonction publique ni de l'application de la revalorisation aux mêmes dates que celles des fonctionnaires.
Pour pallier ces insuffisances, la CGT revendique depuis longtemps :
 la rénovation du mode de calcul de la valeur du point IRCANTEC ;
 la revalorisation des taux théoriques de 4,5 à 6 % en tranche A et de 14 à 16 % en tranche B, avec effet sur les droits déjà acquis par les cotisants et les retraités en fonction d'un des principes de la répartition ;
 le rétablissement du droit à la bonification de points IRCANTEC aux mères de famille, y compris pour les pensions déjà liquidées ;
 la pension de réversion portée à 75 % de la pension du conjoint décédé sans plafond pour le veuf ni condition d'âge ;
 l'amélioration de la validation des périodes de chômage, y compris pour les pensions déjà liquidées ;
 l'extension aux agents non-titulaires du droit aux chèques-vacances financés par les pouvoirs publics.
La priorité à l'emploi
C'est à partir de l'emploi que doit s'engager la dynamique de croissance pour couvrir tous les besoins sociaux, dont les retraites. La Fonction publique doit être intégrée dans cette dimension.
La résorption de la précarité est impérative avec un million (chiffre officiel) de non-titulaires auxquels s'ajoutent des centaines de milliers de C.E.S. et d'emplois-jeunes.
Des emplois statutaires pour l'accomplissement des missions publiques et le bon fonctionnement des services sont indispensables pour un service public de qualité qu'attendent les usagers.
L'application effective de la réduction du temps de travail pour tous doit déboucher sur des emplois et des recrutements et de meilleures conditions de travail.
Autant de facteurs de ressources pour les retraites sur lesquels nous devons faire monter l'exigence de création de postes budgétaires et de suppression du dogme du "maintien des emplois publics".
Conjointement, nous devons combattre résolument un plan trisannuel qui ne prévoit que 0,33 % par an de progression des dépenses et qui induit la poursuite de la régression de l'emploi.
L'avenir de nos retraites actuelles et futures est intimement lié aux choix budgétaires et de société dans la répartition des richesses produites.
Réformer le mode de calcul des cotisations
La réforme de l'assiette des cotisations patronales est légitime socialement. Elle doit prendre en compte la totalité des richesses produites et ne plus être assise sur la seule masse salariale, dont la réduction est - parallèlement - recherchée. Cela favoriserait les entreprises qui créent de l'emploi et ferait contribuer justement celles qui le sacrifient pour le profit et la spéculation.
Tous les éléments de rémunération doivent être pris en compte dans l'assiette de cotisation et le calcul pour pensions.
Avec la baisse du pouvoir d'achat, le développement des éléments écartés est un fait dans tous les secteurs et a un effet négatif tant sur les ressources des régimes que sur les niveaux de pension. Ceci est particulièrement vrai dans la Fonction publique avec des répercussions négatives sur la reconnaissance des qualifications et sur la grille indiciaire de référence, qui conduisent à la déstructuration du système de rémunération.
L'intégration des primes dans le traitement soumis au calcul pour pension dans le cadre d'une réforme de la grille permet d'augmenter le volume des cotisations et de revaloriser les retraites. Il convient de ne pas se cacher les difficultés qu'implique la mise à plat de l'ensemble des rémunérations "accessoires", puisqu'elle nécessite une harmonisation pour ne pas accentuer les inégalités.
Par ailleurs, nous ne pouvons ignorer des complémentarités déjà imposées, ou la sollicitation légitime d'agents pour qui ces rémunérations représentent une partie importante du salaire.
Toutefois le nombre massif d'agents qui ont investi dans des produits diversifiés est d'ores et déjà une réalité incontournable qui handicape sérieusement la mise en place et la validité de nouvelles complémentarités avec le risque de la capitalisation et de la perte d'unicité des droits.
Ceux-ci ne subissent aucun prélèvement social. La CGT propose une contribution à hauteur de 7,5 % en relation avec le niveau de C.S.G. appliqué sur les revenus des placements des particuliers.
Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale de 1999 pour assurer le financement des régimes par répartition, il a reçu 2 milliards de francs et il devrait être abondé par la privatisation des caisses d'épargne.
Il ne peut être question d'un accord de la CGT pour un fonds alimenté par les privatisations ou une cotisation supplémentaire et géré sur le marché financier comme le propose le Plan.
Toutefois, elle est ouverte à toutes autres hypothèses visant à faire contribuer les bénéfices et les revenus financiers des entreprises. Il en est de même pour réorienter l'épargne financière au service de l'emploi et de l'efficacité économique. Dans ce sens, la CGT et l'UGFF proposent qu'une partie des fonds ainsi collectés soit utilisée à financer l'activité et l'emploi dans les régions, notamment au travers des fonds régionaux pour l'emploi et le développement dont elles demandent la mise en place.
IV - La création d'une instance nationale
Pour établir un véritable suivi du dossier des retraites et prévoir les solutions nécessaires au rythme des évolutions de société, la CGT propose la création d'un Comité consultatif du système des retraites piloté par les syndicats et les employeurs avec l'appui des pouvoirs publics.
Tous les pays européens sont engagés dans des processus de réforme des retraites. Si certains, comme l'Allemagne ou l'Italie, ont opéré un recul de l'âge de la retraite, ils conservent des "garde-fous", par exemple un taux élevé de remplacement.
La retraite ne doit pas être un enjeu de concurrence entre les états et les entreprises avec des "avantages compétitifs" au détriment de la qualité pour tous.
L'UGFF se doit donc d'établir des relations avec les autres organisations syndicales sur ce dossier, afin de rechercher les convergences d'intérêts.
VI - Le maintien de l'ensemble des obligations des employeurs publics, de l'État
Le commissariat au Plan, en liaison avec le MEDEF, poursuit la destruction des régimes spéciaux. Il convient d'affirmer avec force que nous ne laisserons pas disparaître notre système de pension et le régime complémentaire des non-titulaires, acquis des luttes des agents et produit de l'histoire de notre pays qui concerne quatre millions de personnes, actifs et retraités, et bien au-delà dans l'ensemble de la Fonction publique.
Le régime des fonctionnaires d'État prend ses racines dans les valeurs républicaines, dans le service public, et ses missions d'intérêt général pour l'égalité de droit et d'accès des usagers. Le Code des pensions et le Statut général, leurs dispositions particulières, composent un ensemble indissociable de garanties collectives en traduction des obligations et contraintes pour le service de la collectivité nationale et des citoyens. Agents actifs ou retraités, tel est le contenu du contrat social passé avec la Nation et ses élus.
Toute mesure qui porte atteinte à ce patrimoine commun a des répercussions négatives pour tous. Si le système de pension des titulaires de l'État ne relève pas de la répartition, il en respecte les principes. Partie intégrante de la Sécurité sociale, il concourt à ses équilibres financiers. Pour les agents, il est le garant - par son unicité de droits - de l'égalité de traitement et l'assurance d'une fin de vie dans des conditions normales et de dignité.
Avec d'autres régimes de la Fonction publique, du secteur public, c'est environ 25 % de la population active qui subiraient des mesures rétrogrades catastrophiques pour des millions de salariés et de retraités. Comme en 1995 contre le plan Juppé, nous exigeons le maintien de l'ensemble des obligations de l'État et de tous les employeurs publics.
 Sur l'emploi : l'accompagnement de la crise, de l'exclusion, le traitement du chômage pèsent lourdement sur les finances publiques et le budget de l'État. La dimension de l'emploi est un moyen de répondre à la question des retraites en dégageant des moyens budgétaires.
 Sur la modification du système des cotisations : avec des mesures qui favorisent l'emploi et participent à la création des richesses et des ressources nouvelles en mettant fin aux aides multiples - subventions et exonérations - qui sont des contraintes au développement du système actuel de retraites. Les propositions de la CGT concernent pleinement le régime des pensions de l'État. C'est donc en impulsant les solidarités entre générations, inter régimes entre actifs et entre retraités que nous pouvons ensemble imposer des solutions qui relèvent d'un choix de société.
L'UGFF revendique pour le régime général (qui concerne tous les non-titulaires) le retour aux 37,5 annuités pour bénéficier de la retraite à taux plein et le calcul sur les 10 meilleures années.
conquérir une véritable avancée sociale
La réduction du temps de travail traverse toute l'histoire des luttes syndicales dans notre pays. Elle traduit l'affrontement majeur sur la finalité de l'évolution globale de la productivité : une productivité uniquement récupérée par l'employeur ou permettant d'améliorer les conditions de vie et de travail et de développer l'emploi ?
Les gains considérables de productivité réalisés depuis le début des années 80 ont nourri les profits. Dans le même temps, un nombre accru de salariés a été exclu du travail. Le chômage devient massif. Il frappe particulièrement les jeunes et conduit aux phénomènes actuels d'exclusion.
En un siècle, la loi n'a modifié qu'à 4 reprises la durée hebdomadaire du travail : en 1918 (6X8 H), en 1936 (40 H), en 1982 (39 H), en 1998 (35 H). En plus de 60 ans, la durée hebdomadaire légale du travail n'a donc été réduite que d'une heure.
La loi de 1998 affiche sur le plan législatif une revendication pour laquelle la CGT s'est battue depuis de nombreuses années. Pour la CGT, la réduction du temps de travail doit viser en premier lieu à créer des emplois et combattre ainsi le chômage, permettre aux jeunes générations d'accéder à l'emploi auquel ils ont droit. La RTT doit signifier également amélioration des conditions de vie et de travail des personnels. Elle doit s'inscrire dans nos revendications pour un service public de meilleure qualité, plus efficace, proche de l'usager. La Fonction publique ne peut rester à l'écart de la loi qui satisferait à ces conditions.
Tout a été fait dans le cadre de la 1e loi, mais aussi dans la stratégie gouvernementale, pour différer son application à la Fonction publique. La première loi se limite à demander un rapport sur l'application de la RTT dans la Fonction publique. Ce rapport devait être rendu au 13 juin 1999. Le rapport Roché a donné lieu à une nouvelle campagne sur le thème des privilèges des fonctionnaires suggérant que, dans bien des cas, les 35 heures étaient déjà réalisées dans la Fonction publique.
Le gouvernement tente d'accréditer l'idée que la réduction du temps de travail ne se poserait pas dans les mêmes termes que dans le secteur privé en tentant d'opposer le citoyen-contribuable au fonctionnaire.
Mois après mois, il joue la montre, renvoyant toujours plus loin la perspective d'ouverture de négociations, alors que s'affichent dans le même temps des prévisions budgétaires bloquant de fait toute possibilité de créer des emplois dans la Fonction publique.
Il faudrait dans ces conditions accepter, voire négocier, une mise en uvre de la RTT sans création d'emploi. L'absence de marge de manuvre dans le budget pour les salaires et les revendications des fonctionnaires légitimerait d'autant la "modération salariale". Dans ces conditions, la RTT s'apparenterait à une dégradation des conditions de vie et de travail, n'apporterait pas de réponse aux jeunes à la recherche d'un emploi et conduirait à réduire le service public rendu à la population.
La Fonction publique a pourtant connu une forte élévation de la productivité du travail grâce, notamment, au développement des technologies de l'information et de la communication et à l'élévation des qualifications des agents. Cette productivité a pour l'essentiel été récupérée par l'État employeur avec, dans plusieurs secteurs, des suppressions importantes d'emplois.
La Fonction publique a ainsi participé à l'élévation de la productivité globale du pays. L'application de la RTT dans la Fonction publique pose la question décisive de la place et du rôle dévolus à celle-ci et de la part des richesses créées dans le PIB qui lui est consacrée. Doivent être dénoncées les politiques visant à utiliser la RTT pour accélérer les restructurations, réduire le champ des missions publiques, privatiser et supprimer des emplois publics.
La RTT doit répondre à un objectif de progrès de société. Les critères d'une bonne mise en uvre renvoient au nombre de créations d'emplois réalisées au-delà du simple remplacement des départs en retraite. Ce sont ces emplois créés qui vont rendre possible à la fois la décrue du chômage, l'amélioration des conditions de travail et celle du service public rendu à l'usager.
Cet objectif met en cause le dogme de la non-création d'emploi dans la Fonction publique. Les nouveaux besoins devraient être satisfaits par un renvoi sur d'autres acteurs que la Fonction publique : le secteur privé, associatif. Les recours aux emplois précaires, aux emplois de droit privé se sont multipliés (CDD, CES, emplois-jeunes, vacataires, contractuels).
Changer d'orientations avec au centre l'objectif de l'emploi suppose de créer les emplois statutaires nécessaires pour résorber la précarité que subissent des centaines de milliers de personnes dans la Fonction publique et permettre réellement de réduire le temps de travail en maintenant et améliorant le niveau de service public rendu aux usagers.
L'État-employeur et donneur d'ordres doit promouvoir une RTT créatrice d'emplois stables et améliorant les conditions de vie et de travail des salariés de droit privé travaillant dans ses services, y compris dans ses relations avec ses sous-traitants. La Fonction publique doit devenir un acteur à part entière de la lutte contre le chômage et pour le plein emploi.
III - L'organisation du travail :
pour conjuguer intérêts du personnel et intérêts des usagers-citoyens
La mise en uvre de la RTT dans la Fonction publique renvoie à l'organisation efficace du travail. La CGT aborde cette question à partir des revendications des personnels qui ne sauraient se limiter au cadre contraignant fixé par des budgets publics en régression. Ainsi, cela implique d'exiger l'arrêt du recours à des salariés précaires et l'intégration dans le statut de ceux en place dans les services.
Une réflexion est nécessaire au sein de la Fonction publique comme de chaque ministère sur l'exercice des missions afin de déterminer un cadrage de garanties nationales.
L'organisation du travail doit s'élaborer au plus près des réalités du terrain.
L'organisation du travail doit viser en premier lieu un service public de qualité répondant aux attentes des usagers-citoyens. L'amplitude d'ouverture des guichets doit permettre à l'usager de pouvoir y accéder effectivement. Cela suppose que le service public soit présent sur tout le territoire dans les zones rurales, péri-urbaines ou de centre ville.
L'usager-citoyen demande que son dossier soit effectivement traité et donne lieu à une réponse rapide et si possible sur place. L'efficacité du service public passe donc par l'emploi qualifié.
Des garanties statutaires fortes sont une assurance pour l'usager du respect de ses droits et d'un traitement équitable. L'organisation du travail doit intégrer les conditions de vie des personnels.
Améliorer les conditions de travail suppose de respecter les rythmes biologiques en limitant les amplitudes journalières et hebdomadaires de travail, en réduisant le recours au travail de nuit et aux heures supplémentaires.
Cela suppose aussi le refus de l'annualisation et le maintien de la durée hebdomadaire de travail comme base de référence.
Pour ces raisons doivent être rejetées les tentatives de régler la question de la RTT par l'"aménagement" du temps de travail (la flexibilité) avec, par exemple, l'organisation de séquences de travail comme le propose le rapport Roché.
Dans bien des cas, de nouvelles formes d'organisation de travail devront donc être trouvées. Maintenir une amplitude d'ouverture des guichets répondant aux attentes de la population implique de promouvoir de nouvelles réponses en développant le travail par équipe et la semaine de 4 jours.
Les cadres et les enseignants veulent à juste titre bénéficier de la RTT. La RTT doit s'appliquer aux cadres qui relèvent du même champ de garanties statutaires que les autres personnels.
Cela nécessite, dans les nouvelles organisations de travail, d'intégrer cette dimension, ce qui pose en termes nouveaux les questions de l'organisation hiérarchique et de la délégation des responsabilités. Comme dans les autres catégories de personnel, la RTT fait apparaître un besoin de créer des emplois de cadres.
Les enseignants doivent également bénéficier de la réduction du temps de travail. Leurs obligations de services hebdomadaires, fixées par statuts particuliers, relèvent dans leur nature et pour l'essentiel de 1950. Celles-ci doivent être réduites sans pour autant mettre en cause les bases des statuts.
L'organisation du travail dans la Fonction publique au profit de l'usager et améliorant les conditions de travail des personnels nécessite de poser plus fortement la question des équipement sociaux : restauration collective, crèches, garderies, logement... Ceux-ci sont déterminants pour permettre de vrais choix.
IV - La RTT : pas de reculs à négocier
Les négociations sont engagées et parfois terminées dans nombre de grandes entreprises privées ou publiques. Le patronat a recherché en permanence à imposer des contreparties pour compenser l'impact de la RTT.
L'État-employeur n'est pas en reste, avec d'ores et déjà des tentatives de mises en cause d'acquis et de dérogations au dispositif de réduction du temps de travail. Il essaie de s'attaquer à des éléments constitutifs de la rémunération. Les primes forfaitisées pour travaux ou heures supplémentaires font partie de la rémunération et doivent être intégrées dans le traitement avec un plan d'harmonisation.
De la même façon, le rapport Roché préconise la flexibilité du travail pour ne pas payer les heures supplémentaires. Nous devons réaffirmer que celles-ci doivent être payées dès la 36e heure sur la base d'une semaine à 35 heures.
Le gouvernement tente, notamment avec le rapport Roché, d'accréditer l'idée de "modération salariale". Les fonctionnaires devraient accepter de laisser une part de leur pouvoir d'achat alors que ceux-ci vivent dans leur grande majorité avec des salaires insuffisants. Le dernier accord salarial a montré l'étendue de la zone des bas salaires, avec une partie de la catégorie A incluse.
D'autre part, les traitements des fonctionnaires ont subi de plein fouet la désindexation depuis le début des années 80. La " modération salariale " s'oppose au "mieux-vivre" alors que la RTT devrait également viser le développement de la vie personnelle (projets individuels, vie associative, familiale...). Les salaires sont liés également à l'économie. La demande intérieure est le principal moteur de la croissance économique en France et en Europe.
V.Une appropriation de la RTT par les salariés nécessite de déployer en grand
une démarche de débats, d'interventions et de négociations à tous niveaux.
Nombre d'organisations se sont engagées dans des consultations des personnels pour construire avec eux les réponses collectives adaptées à leur service.
Les situations sont diverses selon les administrations ou les catégories. Partout nous sommes confrontés à l'exigence impérative de construire le rapport de forces nécessaire pour imposer l'ouverture de négociations à tous les niveaux : aux plans de la Fonction publique, des ministères et des services.
C'est aussi l'action commune de tous les fonctionnaires qui est nécessaire pour imposer un cadrage de garanties fortes au sein du ministère de la Fonction publique sur la base du statut général des fonctionnaires. Ces garanties fortes doivent définir des bornages communs à tous les fonctionnaires pour la mise en uvre de la RTT.
D'ores et déjà, il apparaît un lieu de confrontation centrale au niveau de chaque service. C'est à ce niveau in fine que devra s'appliquer la RTT et que se détermineront les conditions d'application : emplois créés, contenu des missions publiques et niveau de service public assuré, conditions de travail...
Cela renvoie bien à la nécessité de promouvoir un syndicalisme de qualité nouvelle dans la Fonction publique à partir du lieu de travail.
Les collectifs départementaux de l'UGFF sont les lieux naturels de mise en commun, d'échange, d'actions coordonnées au plan local face aux pouvoirs renforcés des directions et du préfet.
Comme dans le privé, se pose la question de la négociation d'accords. Là aussi, il convient de mettre fin aux pratiques d'accords minoritaires que l'on a trop connues dans la Fonction publique, négociés sur le dos du personnel, sans débat avec celui-ci.
Cette question renvoie à la nécessité d'agir pour un syndicalisme rénové porteur de conquête sociale dans la Fonction publique. Se pose également de manière centrale la nécessité de nouvelles pratiques sociales dans les services avec un nouveau rôle des CTP. Ceux-ci doivent être les maîtres-d'uvre de la RTT. Les accords pour la RTT doivent donner lieu à un vote incluant la majorité des représentants du personnel après consultation des personnels.
Depuis toujours l'activité syndicale dans le domaine de l'action sociale, sportive et culturelle est liée aux conditions du travail et aux intérêts contradictoires entre capital et travail, entre employeurs et salariés. La priorité fondamentale du salarié est la satisfaction de ses besoins, pour lui et sa famille.
Pour la CGT, la femme, l'homme, sont au centre des finalités de la société. C'est le travail humain qui crée les richesses. Chaque salarié doit, en retour, y trouver sa part dans une juste répartition à laquelle les employeurs bénéficiaires doivent contribuer par un salaire différé.
La notion de besoins ne peut être réduite à de simples fonctions vitales et de récupération de la force de travail ; elle doit recouvrir tout ce qui concoure à l'épanouissement de l'individu dans tous les aspects de sa vie, dans et hors du lieu de travail.
Les besoins dans la société actuelle, fortement marquée par la crise, évoluent rapidement et se diversifient. La démarche syndicale et les contenus revendicatifs doivent constamment s'adapter aux exigences nouvelles des salariés pour une action efficace et des résultats répondant aux attentes individuelles et collectives.
Dans la Fonction publique d'État, l'action sociale a d'abord pris la forme des "uvres sociales" ministérielles avec une conception d'assistance (qui perdure) conjointement aux mutuelles, coopératives et associations sportives.
Chaque ministre est l'employeur gestionnaire de ses personnels. Ceci a installé de fortes disparités de situations entre agents des différentes administrations et, souvent, une opacité du fonctionnement. C'est le cas par exemple du ministère de l'éducation nationale où la part par agent est la plus faible dans la répartition des crédits, alors qu'il est de loin celui qui a les plus gros effectifs. Ainsi, l'existence du poids des enseignants sert encore de justificatif à une discrimination inacceptable.
En 1946, lors de la création de la sécurité sociale, les fonctionnaires furent exclus de la Caisse nationale d'allocations familiales en raison d'une gestion propre de l'État pour un régime spécifique.
S'agissant des compétences des comités d'entreprises, si des entreprises à statuts publics (ex. : EDF-GDF) obtiennent la reconnaissance des activités sociales de ceux-ci, il n'en est pas de même pour la Fonction publique placée sous tutelle des élus et déclarée secteur "hors production". Ce sont les luttes des agents qui entraînent l'installation de fait des organismes sociaux avec la présence des représentants syndicaux.
Le mouvement de 1968 (création du CISS en 1970) impose l'interministérialité de l'action sociale, pour une harmonisation transversale du traitement des agents par des réalisations nouvelles qui vont profondément changer le fonctionnement et le circuit de financement.
C'est avec le nouveau statut général (1983-1984) qu'est enfin acquise "la participation des agents" introduisant la reconnaissance de l'action sociale et des organisations syndicales. Toutefois, l'État-employeur conserve la haute main sur l'ensemble de la gestion.
Dès 1989, les gouvernements Rocard entreprennent la mise en uvre de la réforme de l'État par la déconcentration et la modernisation, ainsi qu'une nouvelle gestion des personnels.
C'est dans ce cadre qu'est impulsée une politique managériale des agents sur fond d'introduction des critères de gestion des entreprises dans les services (gestion des ressources humaines).
Le ministre Durafour intègre l'action sociale dans la "charte des services publics" et lance l'expérimentation départementale des GIDAS (1991).
En 1994, le gouvernement Balladur poursuit la déconcentration par la régionalisation avec un réseau national, le CIAS au sommet et les SRIAS, qui éloigne ainsi les structures des agents et des lieux de travail. Ce nouveau dispositif s'inscrit explicitement dans la réforme de l'État engagée, la réduction des dépenses publiques et sociales et le rapport Picq en matière d'"harmonisation" des politiques sociales sur le territoire.
L'action sociale est instrumentalisée dans le sens d'un "retour de modernisation", assujetti aux "contrats de services" et aux résultats individuels et collectifs des agents. Elle suit les regroupements de services et les restructurations engagées. Les fondements mêmes de l'action sociale sont en cause. Les luttes engagées, comme aux Finances ou à l'Équipement, vont sérieusement contrarier cette tentative.
Le mouvement des personnels en fin 1995 met en échec le passage en force du plan Juppé à un régime "universel" minimum et conforte momentanément le régime spécifique. C'est aujourd'hui par d'autres voies qu'est posée la question de l'existence de celui-ci.
En application du Code de la Sécurité sociale (article D.212-3), les fonctionnaires relèvent d'une gestion propre de l'État pour les prestations familiales, seule assise pour l'action sociale. Les non-titulaires sont affiliées au régime général (CNAF), sauf ceux qui sont rémunérés par les administrations qui peuvent exercer une option.
Une dissociation des agents des établissements publics est intervenue, sortant globalement ceux-ci du système d'État et rompant ainsi avec l'unicité de traitement. C'est un premier pas vers un retour au droit commun.
Tous les gouvernements se sont opposés à un décret d'application de l'article 9 de la loi du 13 juillet 1983.
Le dispositif en place depuis 1948 de circulaires est reconnu sans portée réglementaire. La voie est ainsi ouverte à une vaste remise en cause touchant, entre autres :
 la contestation d'une obligation de l'employeur ;
 le refus d'une véritable participation des représentants à la gestion directe des prestations et des équipements ;
 la validité statutaire des associations ;
 les prestations relèveraient du marché concurrentiel avec l'entrée de sociétés privés jusqu'au niveau européen.
C'est tout l'édifice des acquis obtenus depuis des décennies qui serait balayé, renvoyant les représentants syndicaux au rôle de figurants institutionnels.
Cette perspective s'inscrit à contrario des aspirations profondes des agents dans notre société. Une pleine citoyenneté rejette le "fait du prince", l'assistance et l'accès "facultatif" discriminatoire.
Celle-ci passe par la définition d'une véritable politique d'action sociale, sportive et culturelle, dynamique dans la fonction publique de l'État :
 ses contenus et finalités, unicité et égalité de traitement,
 la reconnaissance de droits nouveaux pour les agents et les organisations syndicales,
 la démocratisation du fonctionnement,
 la mise en place d'un réseau national de proximité des services rapprochant les lieux de décision des agents,
 les moyens humains et financiers.
Le retour au droit commun ne peut se concevoir que par l'élargissement dans la fonction publique du domaine des activités sociales des C.E. avec une gestion démocratique par les élus des personnels.
Des formes originales d'outils de gestion de l'action sociale doivent permettent une égalité complète de droits aux titulaires, non-titulaires et agents de droit privé.
Pour l'État-employeur, l'action sociale est considérée comme un supplément accordé aux agents "les plus démunis" pour faire face aux charges le plus souvent familiales, à l'exception de la restauration.
À l'inverse ne devons-nous pas affirmer, en raison même du contenu statutaire et des obligations de l'agent, une nature de l'action sociale pleinement intégrée aux missions et fonctionnement des services, d'où découle juridiquement une obligation de l'employeur et le droit de l'agent ? N'est-ce pas déjà une réalité pour les militaires et agents à statuts spéciaux ?
Les nouvelles lois sur la concurrence et les appels d'offres, notamment celle du 22 janvier 1997 sur les contrats de services, en application des directives européennes, sont présentées comme inéluctables dans la gestion de pans entiers de l'action sociale des agents.
Or, chaque État membre de la communauté a la possibilité de conserver ses prérogatives dans ce qu'il considère comme exercice de la puissance publique : services et personnels.
Lesdits "avantages sociaux" aux agents peuvent-ils entrer dans ce cadre ?
De même, quel statut juridique peut être accordé aux associations de gestion de l'action sociale dans la Fonction publique, le plus souvent structure imposée par l'administration aux représentants des personnels ?
Il s'agit là d'une question d'importance pour la démocratisation du fonctionnement et au regard de l'enjeu qu'elle représente pour le maintien et l'amélioration des activités, ainsi que dans le traitement en droit de dizaines de milliers de salariés.
Le Statut général des fonctionnaires est un ensemble souple et adaptable qui peut permettre de fixer une réglementation pour l'action sociale, sportive et culturelle en étendant les acquis des années 80. Il stipule l'application du principe de "parité" inter fonction publique. Celle-ci a jusqu'ici été effectuée par l'extension des modalités concernant les agents de l'État aux agents territoriaux et hospitaliers, par la voie d'une circulaire du 25 juin 1996, contestée car elle s'impose en interdit contre toute mesure supérieure à celles de l'État.
L'instauration d'un socle commun de règles au sein du statut n'est-elle pas en matière de "parité" la solution pour mettre fin à l'arbitraire ?
Les équipements sociaux représentent dans la Fonction publique un patrimoine important par leur nombre et leur diversité sur le territoire.
Or, comme dans d'autres secteurs, se pose le problème de difficultés de gestion, de fréquentation et d'adaptation à la demande. Ce patrimoine est concentré dans les "gros" ministères, les plus "petits" se trouvant en état de recherche et de dépendance pour satisfaire les besoins.
Ainsi, en période de vacances, peut-on trouver des établissements sous-employés et des agents qui, pour eux-mêmes ou pour leurs enfants, ne trouvent aucune possibilité.
Par ailleurs, on peut s'interroger sérieusement sur l'inadéquation entre le nombre considérable d'établissements publics disponibles dans notre pays et la sollicitation sociale d'un droit aux vacances et aux loisirs pour tous.
Comment résoudre la problématique pour des milliers d'enfants et de jeunes des milieux défavorisés ? Comme agents du service public ne devons-nous pas nous poser la question de l'utilisation sociale interne et externe de ces équipements ? Quel contenu pouvons-nous donner à des coopérations ?
Malgré des textes particuliers concernant les personnes handicapées ainsi que l'hygiène et la sécurité, l'État-employeur entretient une confusion volontaire pour les inscrire dans l'action sociale, avec une imputation sur les crédits correspondants.
Une clarification s'avère indispensable afin qu'il assume enfin la totalité de ses responsabilités dans ces domaines d'intervention.
Nous revendiquons qu'il assure ses obligations par un traitement et un financement spécifiques tant pour les handicapés que pour la prévention. Quel contenu pour quel objet des crédits du "médico-social" dans les administrations ?
Contrairement à d'autres secteurs, un lien perdure entre l'employeur et le retraité dans la fonction publique d'État (Code des pensions). Le droit à l'action sociale des retraités est encore à imposer, les prestations les concernant sont dérisoires et ignorent la montée des besoins qui s'expriment dans une population en progression.
Une action particulière au sein des administrations est maintenant une nécessité pour une pleine reconnaissance des retraités et ayants-droits. La popularité de la demande du chèque-vacances doit nous interpeller.
Depuis toujours les mutuelles subventionnées et officielles des fonctionnaires de l'État gèrent pour partie l'action sociale des agents ; certaines se sont constituées un patrimoine à cet effet, au-delà des complémentarités maladie et retraite.
Les directives européennes et le marché concurrentiel menacent aujourd'hui ces acquis des adhérents mutualistes.
Dans le respect scrupuleux de l'indépendance des mutuelles, ne devons-nous pas aujourd'hui donner une position ?
La présence dans les services de centaines de milliers d'agents non titulaires de droit public et privé est aujourd'hui une réalité incontournable.
La prise en compte de leurs intérêts s'impose au mouvement syndical, à la CGT. Or, les textes sur l'action sociale prônent l'exclusion des C.E.S., des C.E.C., des emplois-jeunes, des vacataires, des apprentis.
L'UGFF revendique l'élargissement à tous des dispositions et modalités de l'action sociale des titulaires, indépendamment de la nature du contrat ou de l'employeur public. Une brèche est ouverte avec succès sur l'octroi du chèque-vacances.
Le fonctionnement de l'action sociale est une construction cumulative avec l'interpénétration des gestions interministérielle et ministérielle. En utilisant la transversalité, le recours aux regroupements des moyens existants, le but assigné en 1994 aux sections régionales interministérielles est de contenir la montée des besoins et d'opérer une politique de redéploiement et de réduction de la dépense au détriment des structures ministérielles plus sensibles à l'action des personnels.
La constitution d'un véritable réseau national interministériel peut mettre en échec cette opération en développant les relations et synergies avec les organismes ministériels à tous les niveaux, par la mise en place de réelles structures de proximité, ainsi que par la départementalisation et la localisation dans les zones urbaines de concentration des fonctionnaires.
C'est dans une proposition de mise en uvre de coopérations volontaires du plus bas au sommet, avec des organismes gérés démocratiquement, à l'écoute des agents, que se trouve la réponse à l'attente des personnels.
Dans cette démarche, les sections régionales ont leur utilité par l'innovation et le développement partenarial au plus près des lieux de vie et de travail. L'UGFF doit intégrer ce fait dans son activité et son organisation.
Il faut en finir avec un pouvoir sans partage de l'employeur. La gestion doit être confiée aux représentants élus des personnels à tous les échelons. Ceci ne fera pas disparaître les services sociaux et leurs personnels. Au contraire, par une véritable participation des agents et par leur investissement, la démocratisation est un gage d'avenir pour tous.
Plusieurs possibilités d'articulation existent, en ce sens où les administrations peuvent parfaitement exercer un contrôle financier. Pour conserver la maîtrise publique et résoudre les problèmes de l'annualité, versons au débat la création d'un établissement public administratif doté de l'autonomie administrative et financière. Cette proposition de l'UGFF des années 1981-1982 est aujourd'hui abordée dans le rapport de Mme Escoffier sur l'interaction entre l'État et la Fonction publique territoriale dans le domaine de l'action sociale. Nous avons là une possibilité d'affirmer dans la gestion la présence et les prérogatives des organisations syndicales.
Le credo actuel est le recours à la gestion concédée présentée comme ayant un coût moindre que la gestion directe. Or, là où cette dernière est exercée, la démonstration peut être faite du contraire et, là ou elle a échoué, on remarque le plus souvent le désengagement de l'employeur.
En fait, les administrations poussent à la privatisation de l'exploitation - comme dans la restauration - pour la transférer à des opérateurs privés. Ceci a des conséquences directes en matière d'emplois pour les personnels qui, certes doivent être repris par la société, mais peuvent être licenciés au bout d'un an. La gestion directe par des représentants des agents n'est-elle pas une garantie pour l'usager en matière de qualité et de tarification de la prestation ? En tout état de cause, la concession ne doit-elle pas être une décision de l'organisme gestionnaire ?
La décision "Berkani" devait enfin clarifier la contractualisation en droit public des personnels. Les dispositions appliquées conduisent au maintien de contrats de droit privé. Quelles mesures devons-nous préconiser pour la protection sociale des salariés employés sur les activités sociales ? Statut public ou / et convention collective ?
L'action sociale est encore loin de couvrir la masse des agents actifs et retraités. L'estimation du financement reste très fluctuante suivant les gouvernants (Durafour : 3 milliards) ou la Cour des comptes (5 milliards pour la seule restauration).
Toutes les sommes jusqu'ici avancées et rapportées aux effectifs concernés démontrent une part faible pour chaque agent avec de grands écarts entre les ministères. Cette absence de transparence permet à l'employeur toutes les fluctuations en matière de dotation, de suppression et de redéploiement budgétaires.
Elle lui permet en outre d'opposer aux revendications un coût déclaré excessif.
Pour pallier cette situation convient-il de donner à l'action sociale une assise sur la masse salariale ? Le risque est celui de voir baisser les crédits sociaux conjointement aux suppressions des effectifs. Doit-on en ce cas s'orienter vers un financement négocié par prestation ou réalisation ? L'exigence demeure que les crédits soient pris en loi de finances avec un contrôle des représentants des personnels.
L'accord salarial pour 1998-1999 a apporté un crédit " exceptionnel " de 230 M.F. annuel répondant ainsi en partie à une revendication de l'UGFF. Sur ce crédit ont été imputées des dépenses traditionnelles pour les prestations, les handicapés et les projets des SRIAS. non pérennes, ces crédits disparaissent avec le crédit "exceptionnel".
D'autre part, le coût d'élargissement du chèque-vacances aux non-titulaires n'est pas prévu dans le budget 2000. Avec les autres syndicats, la CGT a demandé le maintien du crédit exceptionnel et son extension pour couvrir de nouvelles dépenses ; une solution provisoire et aléatoire ?
VI - Une restauration sociale ouverte à tous
et dégagée de la conception de rentabilité financière
La restauration sociale est indispensable pour la récupération de la force de travail et la santé de l'agent. Les habitudes alimentaires changent, les besoins évoluent et se diversifient. Partant de ce constat, les employeurs impulsent des formules "brasserie" ou "cafétéria" dont le coût est réduit et qui reçoivent l'accord d'agents. La valeur nutritive est une question de contenu. Néanmoins, la CGT continue de défendre la notion de repas complet qui, souvent, sera le seul pris dans la journée par de nombreux agents.
La CGT revendique des infrastructures collectives sur tout le territoire et l'accès de tous à la restauration et l'octroi du titre-restaurant là où il existe une impossibilité. Dans ce cadre, l'obligation des employeurs dans l'investissement et le fonctionnement des équipements doit être établie.
Les agents souffrent de fortes disparités dans le prix des repas (de 16 à plus de 40F). Une véritable tarification commune et sociale doit être appliquée par une harmonisation au plus bas.
La subvention de l'État (5,95 F) et la participation de l'agent doivent aller à l'assiette. La totalité des restaurants administratifs doivent être accessibles aux retraités, conjoints ou ayants-droits. Des dizaines de milliers vivent encore avec moins de 6.000 F. par mois !
Sur tout le territoire, la situation est dégradée dans l'accès au locatif social. Les agents subissent un coût de plus en plus important pour se loger. En matière de réservations, les 5 % préfectoraux sont obsolètes et celles des administrations dérisoires pour satisfaire les demandes qui s'accumulent. Les agents sont poussés à devenir propriétaires dans des conditions de revenus insuffisants qui engendrent le surendettement.
 Les aides au logement doivent être nettement revalorisées. l'État-employeur doit assumer le retrait des gouvernements par des mesures financières spécifiques pour sa propre politique de réservations dans le locatif avec des loyers modérés et par une aide (taux d'emprunt compétitif) pour les agents dans l'accès à la propriété.
 La vérité doit être faite sur le nombre de dossiers en attente et l'état du parc de logements.
 Le contrôle des représentants des agents dans les attributions doit être effectif dans toutes les administrations, à tous les échelons.
 La seule issue demeure la relance d'une véritable politique de construction de logements sociaux sur tout le territoire.
Depuis des années, la perte en ligne du pouvoir d'achat des prestations s'accentue, transférant le coût sur les familles. Par ailleurs, on peut constater une sous-consommation des crédits affectés à des prestations, qui conduit à une régression de la dotation en crédits. La question se pose d'une adéquation des actuelles prestations aux besoins et de la création de nouvelles réalisations. Les quotients familiaux, avec l'indice butoir, déterminent l'accès des agents aux prestations sociales et à la subvention repas. La suppression de cet indice et le recours aux quotients négociés dans les administrations peut-être facteur d'élargissement pour l'accès de tous les agents.
Ce sont des domaines d'activités délaissés par l'organisation syndicale et considérés comme relevant du champ associatif ou de l'initiative individuelle. Dans la Fonction publique de l'État n'y-a-t-il pas matière à la reconnaissance de la pratique sportive et de l'entretien physique sur le lieu de travail ? L'accès à la culture doit-il être considéré comme relevant uniquement de la "billetterie" ? Des initiatives de rencontres et d'échanges avec des créateurs, artistes et réalisateurs, dans les services, ne sont-elles pas un élément dynamisant, y compris pour l'activité syndicale ?
L'existence de notre régime particulier d'action sociale est aujourd'hui conditionnée par les réformes engagées sur la protection sociale, la politique familiale, celle de l'État.
Notre régime particulier est placé au cur de multiples transversalités qui nécessitent de faire vivre de nouvelles solidarités dans le cadre syndical entre les agents de l'État, avec ceux des autres versants de la fonction publique et les salariés du secteur privé, comme avec l'ensemble des retraités dont le poids grandit au sein du mouvement mutualiste et associatif.
De même, nous ne saurions ignorer les conditions qui frappent durement les sans-travail ou les sans-logis. C'est dans une démarche offensive de propositions conquérantes et de coopérations à partir des lieux de travail et des localités que nous pouvons mettre en échec les tentatives de reculs et le toisement a minima des politiques sociales. La lutte contre les exclusions commence par nos secteurs d'activités, dans nos services.