Source: https://szkolenierodo.pl/jak-dlugo-przechowywac-dane-kandydatow-do-pracy/
Timestamp: 2019-10-14 04:52:32+00:00
Document Index: 48065078

Matched Legal Cases: ['art. 33', 'art. 6', 'art. 22', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 13']

Jak długo przechowywać dane kandydatów do pracy? - SzkolenieRODO
dane pracownika podstawy przetwarzania RODO PUODO zgoda RODO
23 stycznia 2019 r. na stronie Ministerstwa Cyfryzacji opublikowane zostały objaśnienia prawne dotyczące dalszego gromadzenia danych osobowych osób ubiegających się o zatrudnienie u pracodawcy po zakończeniu rekrutacji. Wydane zostały w oparciu o art. 33 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. Prawo przedsiębiorców na wniosek Rzecznika Małych i Średnich Przedsiębiorców. Zgodnie z przywołanym przepisem: „Właściwi ministrowie oraz organy, które na podstawie odrębnych przepisów są upoważnione do opracowywania i przedkładania Radzie Ministrów projektów aktów prawnych, dążą do zapewnienia jednolitego stosowania przepisów prawa z zakresu działalności gospodarczej, w szczególności wydając, w zakresie swojej właściwości, z urzędu lub na wniosek Rzecznika Małych i Średnich Przedsiębiorców wyjaśnienia przepisów regulujących podejmowanie, wykonywanie lub zakończenie działalności gospodarczej, dotyczące praktycznego ich stosowania (objaśnienia prawne), przy uwzględnieniu w szczególności orzecznictwa sądów, Trybunału Konstytucyjnego i Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej”. Objaśnienia prawne w tym przypadku dotyczyły stosowania i interpretacji Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych – dalej RODO). Tym samym powstał swoistego rodzaju spór kompetencyjny między Urzędem Ochrony Danych Osobowych a Ministrem Cyfryzacji. Jeszcze przed opublikowaniem objaśnień prawnych Prezes UODO wydała oświadczenie w jego przedmiocie, podkreślając, iż: „w Polsce jedynym właściwym i wyspecjalizowanym w sprawach dotyczących ochrony danych osobowych jest Prezes UODO, który ma status i kompetencje organu nadzorczego określone w RODO. Z tego względu dokonywanie oficjalnej interpretacji prawa w tym zakresie leży po stronie Prezesa UODO. Zgodnie z RODO jest to wyłączną kompetencją organów nadzorczych oraz Europejskiej Rady Ochrony Danych. Tym samym UODO jest jedynym organem umocowanym prawnie do wydawania wytycznych i interpretowania w tym zakresie przepisów prawa”.
W poradniku „Ochrona danych osobowych w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawców” wydanym przez Urząd Ochrony Danych Osobowych odnajdziemy następujące informacje dotyczące późniejszego przechowywania danych kandydatów do pracy:
„Okres przechowywania danych kandydata do pracy powinien być dostosowany do zasad przetwarzania danych i z góry określony przez administratora. Co do zasady pracodawca powinien trwale usunąć dane osobowe kandydata (np. poprzez zniszczenie bądź odesłanie), z którym nie zdecydował się zawrzeć umowy o pracę, niezwłocznie po zakończeniu procesu rekrutacji, tj. podpisaniu umowy o pracę z nowo zatrudnionym pracownikiem, chyba że ziściły się inne przesłanki uprawniające administratora do ich przetwarzania. Konkretne cele przetwarzania danych osobowych powinny być wyraźne, uzasadnione i określone w momencie ich zbierania. Wydłużenie okresu przechowywania danych zawartych w aplikacji, powinno być zatem wyjątkiem od reguły niezwłocznego ich usuwania oraz powinno być szczególnie uzasadnione (…) Niedopuszczalne jest przetwarzanie danych tylko w celu zabezpieczenia się przed ewentualnym przyszłym i niepewnym roszczeniem osoby, której dotyczą. W przeciwnym razie może pojawić się wątpliwość jak długo należy przetwarzać dane osobowe, jeżeli ta osoba nie zdecyduje się na wytoczenia powództwa przeciwko pracodawcy. W toku rekrutacji nie powstaje żaden stosunek zobowiązaniowy pomiędzy kandydatem do pracy, a pracodawcą. Brak jest dokonania wzajemnych rozliczeń lub możliwości zarzucenia drugiej stronie niewykonania umowy lub nieprawidłowego jej wykonania. Nie ma więc podstaw do uznania, że pracodawca jest uprawniony do przetwarzania danych z uwagi na konieczność ustalenia bądź nie, istnienia roszczenia. Działanie pracodawcy stanowiłoby przetwarzanie danych kandydata „na wszelki wypadek” (strona 17 poradnika).
„Po zakończonej rekrutacji pracodawca ma prawo przechowywać dokumenty rekrutacyjne osób, które nie zostały zatrudnione, w celach ochrony przed ewentualnymi roszczeniami mogącymi pojawić się w związku z prowadzoną uprzednio rekrutacją. W tym przypadku podstawą przetwarzania danych osobowych będzie art. 6 ust. 1 lit. f RODO tj. prawnie uzasadniony interes niedoszłego pracodawcy, czyli ochrona przed ewentualnymi przyszłymi roszczeniami osoby, która nie została zatrudniona w wyniku rekrutacji, która nie została zatrudniona (…) Uwzględniając przebieg rekrutacji i podjętą przez pracodawcę ocenę ryzyka pojawienia się takich roszczeń, okres przechowywania CV powinien być jednak jak najkrótszy. Jeżeli w praktyce działania przedsiębiorcy nie zdarzyła się sytuacja, by ewentualne roszczenia z tytułu prowadzonej rekrutacji pojawiły się w okresie późniejszym niż kilka miesięcy po jej zakończeniu, wewnętrzne procedury powinny przewidywać racjonalny kilkumiesięczny okres retencji takich dokumentów. Obowiązkiem administratora danych będzie też dokonanie oceny ryzyka i ustalenie okresu przetwarzania danych, który odpowiada rzeczywistym zagrożeniom, uwzględniając doświadczenia z pojawiających się roszczeń” (…) Uwzględniając powyższe należy również przesądzić, że CV przechowywane w celu ochrony przed potencjalnymi roszczeniami, nie powinno być wykorzystywane w innych celach. Wyjątkiem w tym zakresie wydaje się być kontakt potencjalnego pracodawcy z pozostałymi kandydatami, gdy okaże się, że osoba zakwalifikowana jednak nie podjęła pracy. Podstawą w tym przypadku byłby nie tylko prawnie uzasadniony interes potencjalnego pracodawcy, ale również kandydatów. Jak wskazuje się w motywie 47 preambuły do RODO „taki prawnie uzasadniony interes może istnieć na przykład w przypadkach, gdy zachodzi istotny i odpowiedni rodzaj powiązania między osobą, której dane dotyczą, a administratorem, na przykład gdy osoba, której dane dotyczą, jest klientem administratora lub działa na jego rzecz”. Bez wątpienia więź taka istnieje pomiędzy kandydatem do pracy a potencjalnym pracodawcą. Nie budzi też wątpliwości fakt, że początkowo odrzucony kandydat może przypuszczać, że potencjalny pracodawca poinformuje go o wakacie na stanowisku, na które aplikował”.
Rozbieżność w opiniach Ministerstwa Cyfryzacji i Urzędu Ochrony Danych Osobowych najbardziej dotyka przedsiębiorców, powoduje bowiem dysonans interpretacyjny naprawdę niełatwych przepisów. Na co w szczególności powinniśmy zwrócić uwagę? Już na etapie tworzenia ogłoszenia rekrutacyjnego powinniśmy zadbać o ty, by zakres danych, o który prosimy nie wybiegał poza wskazanie art. 22[1] kodeksu pracy (chyba, że przepis szczególny poszerza ten katalog). Dodatkowo nie powinniśmy sugerować preferencji, które mogą być uznane za dyskryminacyjne (najczęściej dotyczy to płci). W przypadku większości stanowisk, w szczególności w sektorze prywatnym, nie będzie konieczności dłuższego przechowywania CVek. Po zatrudnieniu, zgodnie z poradnikiem UODO, powinniśmy zniszczyć dane kandydatów, którzy nie zostali przyjęci do pracy. Zadajmy sobie pytanie – czy kiedykolwiek taka sytuacja miała u nas miejsce i czy rzeczywiście istnieje dla nas realne ryzyko związane w jakimiś roszczeniami? W większości przypadków odpowiedź brzmi „nie”.
Istnieją jednakże sytuacje, kiedy dłuższe przechowywanie danych wszystkich kandydatur na dane stanowisko wydaje się uzasadnione i rzeczywiście wpisuje się w uzasadniony interes administratora (art. 6 ust. 1 lit. f RODO). W szczególności dotyczy to stanowisk kierowniczych, wysoce specjalistycznych, administracji publicznej oraz podmiotów, w których działają związki zawodowe. Uważam, że w takich przypadkach rzeczywiście furtka wskazana przez Ministerstwo Cyfryzacji jest zasadna. Powinniśmy jednakże w tym przypadku przeprowadzić tzw. test równowagi (tzw. balancing test). Polega on na porównaniu prawnie uzasadnionych interesów realizowanych przez administratora w związku z konkretnymi czynnościami przetwarzania danych osobowych z interesami lub podstawowymi prawami i wolnościami osoby, której dane są przetwarzane. W wyniku analizy administrator powinien określić czyje interesy (administratora czy osoby, której dane dotyczą) są w konkretnych okolicznościach przeważające. Wynik testu równowagi przesądzać będzie o tym, czy art. 6 ust. 1 lit. f RODO można traktować jako podstawę prawną przetwarzania. Dodatkowo, w takich sytuacjach powinniśmy pochylić się na uszczegółowieniu celu i okresu przechowywania danych w obowiązku informacyjnym (zgodnie z art. 13 RODO).
Z kompletnie pragmatycznego punktu widzenia należy zauważyć, iż jedynym organem kontrolującym i egzekwującym jest PUODO. Oczywiście ostatecznie o słuszności rozwiązań może rozstrzygać sąd. Zalecamy jednakże daleko idącą ostrożność w przypadku zdecydowania się na dłuższe przechowywanie danych kandydatów na określone stanowisko w przypadku zakończenia procesu rekrutacji.
Zachęcamy do zapoznania się zarówno z poradnikiem Urzędu, jak i objaśnieniami prawnymi Ministerstwa (do pobrania poniżej). Poza powyższą, kontrowersyjną kwestią objaśnienia MC zawierają informacje dotyczące formy wyrażania zgody na przetwarzania danych oraz praktyczne przykłady, które z pewnością są wartościowe dla każdego podmiotu, który przeprowadza rekrutacje. Z niecierpliwością czekamy również na Kodeks Ochrony Danych Osobowych w Rekrutacji (https://erecruiter.pl/blog/kodeks-ochrony-danych-osobowych-w-rekrutacji-konsultacje/).
A osobom poszukującym zaawansowanych umiejętności wdrażania i stosowania RODO, polecamy czterodniowe teoretyczno-praktyczne Kursy RODO.
Poradnik UODO (.pdf): Ochrona danych osobowych w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawców
Objaśnienia prawne MC (.doc): OBJAŚNIENIA PRAWNE
Objaśnienia prawne dostępne są również na stronie BIP MC – https://mc.bip.gov.pl/objasnienia-prawne/objasnienia-prawne.html?fbclid=IwAR0LjMd29aYHj9XJqpftjOXlAD2Lv6JisGQS_NjVAe-9LEb7ybgpQem9btE
Pełne oświadczenie Prezesa UODO dot. objaśnień prawnych wydanych przez MC – https://uodo.gov.pl/pl/138/672?fbclid=IwAR1EtJsZswfkW3LudK4bM8SyH3GpOdgZsdIS-8QDUlJnyoYwk7LOdKQCPsY