Source: http://www.rafb.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht.html
Timestamp: 2020-02-28 15:20:29
Document Index: 381370640

Matched Legal Cases: ['§ 308', '§ 305', '§ 623', '§ 14', '§ 14', 'EuG']

Arbeitsrecht | Rechtsanwalt Nürnberg | Arbeitsvertrag Kündigung Scheinselbständigkeit Abmahnung Abfindung
Rechtsanwalt Rolfpeter Fasbender berät Sie zum Arbeitsrecht
Bei den nordbayerischen Arbeitsgerichten ging es im Jahr 2009 bei 42,89 % der Verfahren um Bestandsstreitigkeiten und Kündigungen des Arbeitsverhältnisses. Allein für Arbeitsrecht in Nürnberg waren beim Arbeitsgericht Nürnberg im Jahr 2009 insgesamt 10 226 Klageverfahren anhängig. Hier besteht ein sehr hoher Beratungsbedarf.
Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer umfassend in allen Bereichen des Arbeitsrechts. Das Arbeitsrecht umfasst den weiten Rahmen von Arbeitsvertragsrecht, Anstellungsverträgen, Betriebsverfassungsrecht, Beendigung von Arbeitsverträgen und insbesondere Kündigungsschutzrecht, Betriebsübergänge, Mobbing, Scheinselbstständigkeit, Handelsvertreterrecht, aber auch die Berücksichtigung von der immer wichtiger werdenden sozialrechtlichen Vorschriften (Arbeitslosengeld, Sperrzeiten etc.).
Typische Tätigkeitsfelder im Arbeitsrecht sind somit:
Entwurf, Gestaltung und Prüfung von Arbeitsverträgen
Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage für das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Hierbei bestehen vielfältige Gestaltungsmöglichkeiten, die beide Seiten durch angepassten Arbeitsvertrag oder Angestelltenvertrag nutzen sollten.
Zu denken ist hierbei nicht nur an Kernregelungen wie Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitszeit, Vergütung, sondern auch an Tantiemen, Provision, Prämie, Regelung über Dienstwagen, Wettbewerbsklausel, Vertragsstrafe, Ausschlussfristen, betriebliche Altersvorsorge und Rente etc. Zu berücksichtigen ist auch, dass sich Ansprüche außerhalb des Arbeitsvertrages ergeben können.
Betriebliche Übung: Weihnachtsgeld und 13. Monatsgehalt
Zu Weihnachtsgeld und 13. Monatsgehalt gibt es keine gesetzliche Regelung. Beides ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. In einigen Tarifverträgen sind Weihnachtsgeld und 13. Monatsgehalt geregelt. Ansprüche können sich allerdings auch aus einer Betriebsvereinbarung ergeben.
Wenn im Arbeitsvertrag, Tarfivertrag oder der Betriebsvereinbarung zu Weihnachtsgeld oder 13. Monatsgehalt nichts geregelt ist, können sich dennoch Ansprüche der Arbeitnehmer aus betrieblicher Übung ergeben.
Betriebliche Übung ist keine gesetzliche oder arbeitsvertragliche Regelung, sondern Gewohnheitsrecht. Der Begriff wurde von den Arbeitsgerichten entwickelt und bedeutet, dass durch regelmäßige Wiederholungen bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers ein Vertrauenstatbestand geschaffen wird, der die Arbeitnehmer berechtigt, bestimmte Leistungen dauerhaft in Anspruch zu nehmen. Inhalt einer betrieblichen Übung kann alles sein, das auch arbeitsvertraglich geregelt werden kann (BAG 13.06.2007 - 5 AZR 849/06).
Das dreizehnte Monatsgehalt, oft auch als Weihnachtsgeld bezeichnet, ist eine zusätzliche Leistung durch den Arbeitgeber, mit der die Betriebstreue der Arbeitnehmer für die Vergangenheit und die Erwartung der Betriebstreue auch für die Zukunft honoriert werden soll. Kürzungen vom Weihnachtsgeld wegen Fehlzeiten oder Rückzahlungsverpflichtungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind grundsätzlich nur durch ausdrückliche Vereinbarungen möglich.
Die betriebliche Übung bedeutet für das Weihnachtsgeld, dass auch ohne arbeitsvertragliche Regelung ein Anspruch auf das Weihnachtsgeld entsteht, wenn der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld drei Mal vorbehaltlos gezahlt hat. Der Arbeitgeber kann dann das Weihnachtsgeld nach 4 Jahren nicht mehr einseitig streichen. Das LAG Mainz hat mit Urteil vom 07.04.2011 Az. 5 Sa 604/10 dies auch dann angenommen, wenn der Arbeitgeber diese Gratifikation unter Vorbehalt gezahlt hat. Dies sei mit dem Klauselverbot für fingierte Erklärungen gem. § 308 Nr. 5 BGB nicht vereinbar.
Die §§ 305 – 310 BGB setzen sich mit Allgemeinen Geschäftsbedingungen auseinander. Dazu gehören auch „fingierte Erklärungen“. Das sind, einfacher ausgedrückt, Erklärungen, die zwar abgegeben werden, aber eigentlich nicht gelten sollen. Beispiel dafür ist die jährliche Zahlung des Weihnachtsgeldes unter Vorbehalt mit dem Hintergedanken, dass diese Zahlung jederzeit eingestellt werden kann.
Grundsätzlich unterliegen die im Arbeitsvertrag vorformulierten Klauseln der so genannten AGB-Kontrolle (Allgemeine Geschäftsbedingungen), um den Arbeitnehmer vor unangemessenen Vertragsbedingungen zu schützen. Wenn eine vertragliche Regelung der AGB-Kontrolle nicht standhält, kann dies weit reichende Konsequenzen haben.
Weiter Informationen haben wir für Sei auf folgender Seite hinterlegt:
Kündigungen und Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Wir beraten und vertreten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Abmahnung, Kündigung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
Grundsätzlich bedarf jede Kündigung eines Arbeitsvertrags zwingend der Schriftform (§ 623 BGB). Bei Kündigungen gelten für Arbeitgeber strengere Voraussetzungen (z. B. Anhörung des Betriebsrats, Angabe von Kündigungsgründen).
Problematisch kann im Rechtsstreit schon der Nachweis des Zugangs der Kündigung werden. Auch bei den Kündigungsfristen werden häufig Fehler gemacht, sie können sich aus Gesetz, Tarifverträgen oder arbeitsvertraglichen Regelungen ergeben. Eine zu kurz berechnete Kündigungsfrist kann ausnahmsweise abhängig vom Inhalt des Schreibens als Kündigung mit dem richtigen nächstzulässigen Endtermin ausgelegt werden, so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.05.2013, 5 AZR 130/12. Sie kann aber auch je nach Inhalt des Schreibens mit der zu kurzen Kündigungsfrist wirksam werden, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen Klage einreicht.
Wegen der Schwierigkeiten bei der Berechnung der Kündigungsfrist wird häufig eine ordentliche Kündigung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ausgesprochen. Das hält das Bundesarbeitsgericht im Allgemeinen für zulässig, Urteil vom 20.06.2013, Az. 6 AZR 808/11.
Auch beim Thema Abfindung besteht ein hoher Beratungsbedarf. Eine Rechtsberatung ist häufig schon vor der Aussprache von Kündigungen sinnvoll.
Bei Aufhebungsverträgen prüfen wir für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Nachteile im Hinblick auf Ansprüche auf Arbeitslosengeld und in steuerlicher Hinsicht. Dabei wird wert gelegt auf eine steuerrechtlich günstige Gestaltung der Abfindung unter Berücksichtigung der arbeitlosversicherungsrechtlichen Folgen der Abfindung (Sperrzeit vom Arbeitsamt, Ruhen oder Kürzung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld, Abfindungen und Auswirkungen auf Arbeitslosengeld, Erstattungsverpflichtung des Arbeitslosengeldes durch den Arbeitgeber, rentenversicherungsrechtliche Folgen).
Für Arbeitnehmer gehen wir gegen Abmahnungen und Kündigungen außergerichtlich und gerichtlich vor.
Informationen zur Änderungskündigung haben wir für Sie auf der Seite "Arbeitsvertrag - Änderungskündigung" hinterlegt.
Arbeitsvertrag - Änderungskündigung
Bundesweite Vertretung vor allen Arbeitsgerichten und Landesarbeitsgerichten, Bundesarbeitsgericht
Wir vertreten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bundesweit vor allen Arbeitsgerichten und in Berufungsfällen vor allen Landesarbeitsgerichten bzw. dem Bundesarbeitgericht (BAG). Erforderlichenfalls arbeiten wir mit unseren Kooperationspartnern zusammen.
Befristeter Arbeitsvertrag - Kettenarbeitsvertrag
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Absatz 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz auf die Dauer von zwei Jahren befristen. Innerhalb dieser zwei Jahre darf das Arbeitsverhältnis auch mit kürzeren Fristen abgeschlossen werden und maximal drei Mal verlängert werden.
Mit dieser Regelung soll ein Missbrauch von Befristungen verhindert werden. Ein solcher Missbrauch liegt dann nicht vor, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem weiteren sogenannten 'sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag' ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt, so das Bundesarbeitsgericht vom 6. April 2011, Az. 7 AZR 716/09.
Neben der sachgrundlosen Befristung besteht die Möglichkeit der Befristung mit sachlichem Grund gemäß § 14 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz, zum Beispiel bei einem Vertretungsbedarf wegen erhöhtem Arbeitsanfall oder wegen Schwangerschaft. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht nach Einholen einer Vorabfrage beim EuGH (Urteil vom 26.01.2012, Az. C-586/10) in einem Urteil vom 18.07.2012 (Az. 7 AZR 783/10 klargestellt, wo die Grenzen liegen.
Im entschiedenen Fall wurde eine Arbeitnehmerin bei einer Justizbehörde über einen Zeitraum von etwa 11 Jahren mit 13 befristeten Arbeitsverträgen ununterbrochen beschäftigt. Die Befristungen erfolgten jeweils mit dem sachlichen Grund, dass Mitarbeiter vertreten werden müssten. Die vertretenen Mitarbeiter befanden sich teilweise in Sonderurlaub oder in Mutterschaftsurlaub.
Als der Arbeitgeber nach 11 Jahren keinen neuen Arbeitsvertrag mehr anbot, akzeptierte die Arbeitnehmerin dies nicht, sie wollte weiterbeschäftigt werden. Ihre Klage wurde in den Vorinstanzen abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Entscheidungen aufgehoben, da durch die hohe Anzahl der Vertretungen über einen langen Zeitraum besondere Umstände vorliegen. Eine ungewöhnlich hohe Zahl von Aneinanderreihungen von Arbeitsverhältnissen ist zwar kein Beleg, aber ein Indiz für einen Missbrauch. Der Arbeitgeber muss in einem solchen Fall nachweisen, dass es besondere Umstände gibt, die einen Missbrauch der Befristung widerlegen. Deshalb müssen sich nun die Vorinstanzen mit der Sache nochmals befassen.
Wir beraten Sie, wenn es um befristete Arbeitsverhältnisse geht.
Wir beraten und vertreten Unternehmen als auch den Betriebsrat umfassend, unter anderem beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen. Die Beratung umfasst den Abschluss von freiwilligen und erzwingbaren Betriebsvereinbarungen sowie die Vertretung im Einigungsverfahren.
Wir beraten und helfen in Verhandlungen und bei der Aufstellung von Interessenausgleich und Sozialplan. Dies umfasst die Formulierung sowie die Erstellung von computergestützten Sozialauswahltabellen unter Berücksichtigung der rechtlichen Kriterien.
Unser Ziel ist nicht die Herbeiführung eines Rechtsstreits, sondern die Vermeidung gerichtlicher Schritte durch Analyse und Beratung. Gerne sind wir für Sie auch vor Ort tätig. Besprechungen bei Ihnen entlasten Sie und ermöglichen uns eine effektive und betriebsnahe Arbeit.
Unsere Tätigkeit umfasst auch die Beratung und Unterstützung in folgenden Bereichen:
Geschäftsführerverträge und Geschäftsführerhaftung, Betriebsänderungen, Beratung des Betriebrates, Mobbing, Berechnung von Kündigungsfristen, Handelsvertreterrecht, Arbeitnehmerhaftung, Wettbewerbsverbote, Betriebsratswahlen mit Anfechtungen, befristete Arbeitsverträge.
Weitere Seiten mit Informationen zum Arbeitsrecht: