Source: http://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-8-2016-0360_RO.html
Timestamp: 2019-08-23 16:24:06+00:00
Document Index: 23608542

Matched Legal Cases: ['articolul 2', 'articolul 7', 'articolul 96', 'articolul 10', 'articolul 2', 'articolul 9']

Texte adoptate - Aplicarea „Directivei privind egalitatea de tratament” - Joi, 15 septembrie 2016
Procedură : 2015/2116(INI)
Stadii ale documentului : A8-0225/2016
441k 70k
Aplicarea „Directivei privind egalitatea de tratament”
Rezoluţia Parlamentului European din 15 septembrie 2016 referitoare la aplicarea Directivei 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă („Directiva privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă”) (2015/2116(INI))
– având în vedere Tratatul privind Uniunea Europeană (TUE), în special articolele 2 și 5, precum și Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (TFUE), în special articolele 6, 8, 10, 19 și 153,
– având în vedere Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, în special articolele 20, 21, 23 și 26,
– având în vedere Carta socială europeană adoptată de Consiliul Europei și drepturile sociale și de ocupare a forței de muncă consacrate în aceasta,
– având în vedere observațiile finale ale Comitetului ONU pentru drepturile persoanelor cu dizabilități referitoare la raportul inițial al Uniunii Europene (octombrie 2015),
– având în vedere raportul intermediar al Raportorului special al ONU privind libertatea de religie sau de credință, Hans Bielefeldt, elaborat în conformitate cu Rezoluția 68/170 a Adunării Generale a ONU referitoare la libertatea de religie sau de credință,
– având în vedere Directiva privind egalitatea de tratament între femei și bărbați (Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă(2)),
– având în vedere Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă („directiva”)(3),
– având în vedere Orientările Consiliului din 24 iunie 2013 privind promovarea și protejarea libertății de religie sau convingeri,
– având în vedere propunerea de directivă a Parlamentului European și a Consiliului de apropiere a actelor cu putere de lege și a actelor administrative ale statelor membre în ceea ce privește cerințele de accesibilitate aplicabile produselor și serviciilor (COM(2015)0615),
– având în vedere Raportul comun al Comisiei privind aplicarea Directivei 2000/43/CE a Consiliului din 29 iunie 2000 de punere în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică (Directiva privind egalitatea rasială) și a Directivei 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă (Directiva privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă) (COM(2014)0002),
– având în vedere Comunicarea Comisiei intitulată „Strategia europeană 2010-2020 pentru persoanele cu handicap: un angajament reînnoit pentru o Europă fără bariere (COM(2010)0636),
— având în vedere Comunicarea Comisiei intitulată „Nediscriminarea și egalitatea de șanse pentru toți – o strategie-cadru” (COM(2005)0224),
– având în vedere Acordul interinstituțional din 2016 privind o mai bună legiferare dintre Parlamentul European, Consiliul Uniunii Europene și Comisia Europeană,
– având în vedere Rezoluția sa din 10 septembrie 2015 referitoare la crearea unei piețe a muncii competitive în UE pentru secolul XXI: corelarea competențelor și a calificărilor cu cererea și oportunitățile de angajare, ca mijloc de redresare în urma crizei(4),
– având în vedere Rezoluția sa din 10 septembrie 2015 referitoare la antreprenoriatul social și inovarea socială în combaterea șomajului(5),
– având în vedere Rezoluția sa din 8 septembrie 2015 referitoare la situația drepturilor fundamentale în Uniunea Europeană (2013-2014)(6),
– având în vedere Rezoluția sa din 8 septembrie 2015 intitulată „Către o abordare integrată a patrimoniului cultural european(7)”,
– având în vedere poziția sa din 8 iulie 2015 referitoare la propunerea de decizie a Consiliului privind orientările pentru politicile de ocupare a forței de muncă ale statelor membre(8),
– având în vedere Rezoluția sa din 11 martie 2015 referitoare la semestrul european pentru coordonarea politicilor economice: aspecte legate de ocuparea forței de muncă și aspecte sociale în Analiza anuală a creșterii pentru 2015(9),
– având în vedere Rezoluția sa din 4 iulie 2013 referitoare la impactul crizei asupra accesului grupurilor vulnerabile la îngrijire(10),
– având în vedere Rezoluția sa din 25 octombrie 2011 referitoare la mobilitatea și incluziunea persoanelor cu handicap în Strategia europeană 2010-2020 pentru persoanele cu handicap(11),
– având în vedere Rezoluția sa din 11 noiembrie 2010 referitoare la provocările demografice și solidaritatea între generații(12),
– având în vedere Rezoluția sa din 6 iulie 2010 referitoare la promovarea accesului tinerilor pe piața muncii și la consolidarea statutului stagiarilor, stagiilor și uceniciilor(13),
– având în vedere Rezoluția sa din 6 mai 2009 referitoare la incluziunea persoanelor excluse de pe piața muncii(14),
– având în vedere Rezoluția sa din 20 mai 2008 privind progresele înregistrate în UE în materie de egalitate de șanse și luptă împotriva discriminării (transpunerea Directivelor 2000/43/CE și 2000/78/CE)(15),
– având în vedere studiul Serviciului de Cercetare al Parlamentului European privind punerea în aplicare a Directivei 2000/78/CE în ceea ce privește principiul nediscriminării pe motive religioase sau de convingere,
– având în vedere analiza aprofundată a Serviciului de Cercetare al Parlamentului European intitulată „Directiva privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă – evaluarea punerii sale în aplicare”,
– având în vedere studiul Parlamentului European intitulat „Amenajări corespunzătoare și ateliere protejate pentru persoanele cu dizabilități: costuri și amortizarea investițiilor”,
– având în vedere studiul Parlamentului European intitulat „Tratamentul diferențiat aplicat lucrătorilor cu vârsta sub 25 de ani în vederea accesului lor la piața muncii”,
– având în vedere Raportul special al Curții de Conturi Europene intitulat „Garanția pentru tineret instituită de UE: primele măsuri au fost adoptate, dar se prefigurează riscuri în ceea ce privește implementarea”,
– având în vedere avizul Agenției pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii Europene referitor la situația egalității în Uniunea Europeană la 10 ani de la punerea în aplicare inițială a directivelor privind egalitatea,
– având în vedere analiza juridică comparativă a Agenției pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii Europene referitoare la protecția împotriva discriminări din motive de orientare sexuală, identitate de gen și caracteristici sexuale în UE,
– având în vedere raportul Comisiei pentru ocuparea forței de muncă și afaceri sociale și avizul Comisiei pentru libertăți civile, justiție și afaceri interne, precum și cel al Comisiei pentru drepturile femeii și egalitatea de gen (A8-0225/2016),
A. întrucât, în conformitate cu TUE, Uniunea se întemeiază pe valorile respectării demnității umane, libertății, democrației, egalității, statului de drept, precum și pe respectarea drepturilor omului și combate excluziunea socială și discriminarea;
B. întrucât TFUE prevede că, în definirea și punerea în aplicare a politicilor și acțiunilor sale, Uniunea caută să combată orice discriminare pe motive de sex, rasă sau origine etnică, religie sau convingeri, dizabilitate, vârstă sau orientare sexuală;
C. întrucât toate cele 28 de state membre au transpus Directiva privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și, în ciuda discrepanțelor în transpunerea și punerea ei în aplicare, au dobândit o experiență valoroasă;
D. întrucât directivele privind egalitatea de tratament interzic atât discriminarea directă, cât și cea indirectă, precum și hărțuirea și instigarea la discriminare;
E. întrucât Comisia a menționat în cel de-al doilea raport al său de punere în aplicare (COM(2014)0002) că legislația nu este suficientă pentru a se ajunge la egalitate deplină și că este necesară o mai mare sensibilizare cu privire la protecția existentă, în paralel cu utilizarea fondurilor UE și cu consolidarea organismelor naționale de promovare a egalității;
F. întrucât nediscriminarea în domeniul încadrării în muncă și al ocupării forței de muncă este eficientă doar dacă discriminarea este combătută în mod cuprinzător în toate domeniile vieții, împreună cu alte obstacole care, prin limitarea libertății și a egalității, împiedică dezvoltarea deplină a individului și participarea lucrătorilor la organizarea politică, socială și economică din statele lor membre;
G. întrucât Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) a subliniat, în cauza Römer(16), că Directiva privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă nu prevede principiul egalității de tratament în materie de încadrare în muncă și de ocupare a forței de muncă, ci furnizează un cadru general pentru combaterea discriminării din diferite motive;
H. întrucât, deși percepția discriminării a crescut, numeroase victime ale discriminării nu își cunosc în continuare drepturile sau nu îndrăznesc să introducă acțiuni în justiție împotriva practicilor discriminatorii, din diferite motive, cum ar fi lipsa de încredere în autoritățile statelor membre sau procedurile judiciare complexe și îndelungate;
I. întrucât dovezile adunate de Agenția pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii Europene (FRA) evidențiază că rasismul, xenofobia, homofobia și transfobia, precum și formele de intoleranță asociate sunt larg răspândite, în ciuda măsurilor adoptate de guverne și societatea civilă în întreaga UE; întrucât climatul social și politic tolerează din ce în ce mai mult programele extremiste, rasiste și xenofobe care exploatează frica generată de șomaj, criza refugiaților, înstrăinarea generată parțial de fluxurile migrației și securitatea în fața terorismului și a altor provocări geopolitice, fapt ce subminează valorile fundamentale ale UE;
J. întrucât sondajul FRA privind LGBT(17), precum și raportul FRA intitulat „Condiția de « trans » în Europa”(18) subliniază discriminarea persistentă a persoanelor LGBT pe piața muncii sau în obținerea accesului la aceasta;
K. întrucât Directiva privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă stabilește doar cerințe minime, însă statele membre pot oferi un nivel mai ridicat de protecție și pot lua măsuri de discriminare pozitivă în acest domeniu în legislația lor națională; întrucât doar legislația nu este suficientă pentru a asigura egalitatea deplină, aceasta trebuind îmbinată cu măsuri de politică adecvate;
L. întrucât femeile sunt afectate în cea mai mare măsură de șomaj și sunt discriminate negativ la încadrarea în muncă, în special femeile însărcinate și mamele, inclusiv mamele care alăptează;
M. întrucât Directiva privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă se referă numai la libertatea de religie și de convingeri, la dizabilitate, vârstă și orientare sexuală, dar statele membre sunt, de asemenea, ținute de obligația de a combate discriminarea din motive de rasă și origine etnică în încadrarea în muncă, în temeiul Directivei privind egalitatea rasială; întrucât religia este uneori folosită ca substitut pentru rasă atunci când se practică discriminarea la încadrarea în muncă, pe baza apartenenței reale sau presupuse a unei persoane la o anumită religie;
N. întrucât rata ocupării forței de muncă în rândul persoanelor cu dizabilități în statele membre se situează cu mult sub 50 %, în comparație cu procentajul de peste 70 % în cazul populației generale, iar rata șomajului în rândul persoanelor cu dizabilități (18,3 %) este aproape de două ori mai ridicată decât cea înregistrată în cazul populației generale (9,9 %); întrucât media de la nivelul UE ascunde diferențele majore de la nivelul statelor membre;
O. întrucât femeile sunt cele care au, în cea mai mare parte, responsabilitatea principală pentru îngrijirea copiilor și a persoanelor în vârstă și a altor persoane dependente, a familiei și a gospodăriei și întrucât această responsabilitate este mai mare în cazul în care au copii cu dizabilități; întrucât aceasta are un efect direct asupra accesului femeilor la locuri de muncă și dezvoltare profesională și poate afecta negativ condițiile lor de muncă, de exemplu, în situațiile frecvente în care femeile ocupă în mod nedorit locuri de muncă cu fracțiune de normă sau sunt constrânse să accepte forme de angajare precare, toți acești factori ducând la decalaje de remunerare și de pensii între bărbați și femei;
P. întrucât este mult mai frecvent ca familiile monoparentale, îndeosebi mamele singure, să fie părinți săraci care lucrează și întrucât toate măsurile adoptate ar trebui să acorde o atenție specială părinților unici;
Q. întrucât marea varietate de abilități și competențe dobândite de femei pe parcursul îndeplinirii responsabilităților familiale contribuie la dezvoltarea lor personală și profesională; întrucât aceste competențe ar trebui, prin urmare, să fie recunoscute de către societate și de către angajatori;
R. întrucât Uniunea Europeană se confruntă cu o criză economică, financiară și socială majoră, care afectează în mod special femeile de pe piața muncii și în cadrul vieții lor private, deoarece este mai probabil ca acestea să aibă locuri de muncă nesigure, să fie expuse șomajului și să nu beneficieze de prestații de asigurări sociale;
S. întrucât lipsa unei legislații cu adevărat eficiente privind echilibrul dintre viața profesională și viața privată are ca rezultat discriminarea părinților care lucrează;
T. întrucât Parlamentul European a adoptat deja măsuri politice, precum Directiva privind consolidarea echilibrului de gen în rândul administratorilor neexecutivi ai societăților cotate la bursă și măsuri conexe, iar aceste măsuri pot contribui la o mai mare egalitate între femei și bărbați pe piața muncii și la îmbunătățirea accesului femeilor la posturi de conducere; întrucât legislația trebuie considerată un instrument esențial în atingerea egalității de gen, dar trebuie îmbinată cu proceduri normative și campanii, pentru a implementa egalitatea de gen nu doar în legislație, ci și în opinia publică;
U. întrucât femeile continuă să fie victime ale discriminării multiple, directe și indirecte, pe piața forței de muncă, în pofida aplicării, în teorie, a principiului egalității de tratament în statele membre; întrucât există multe forme diferite de discriminare indirectă, toate trebuind să fie acoperite de definiția standard, potrivit căreia discriminarea are loc atunci când se aplică reguli diferite în situații comparabile sau când aceeași regulă se aplică în situații diferite; întrucât femeilor nu li se aduce întotdeauna la cunoștință drepturile ce le sunt conferite în legislația europeană și în legislațiile naționale în vigoare în ceea ce privește egalitatea și discriminarea sau se îndoiesc de eficacitatea raportării cazurilor de discriminare; subliniind, prin urmare, importanța documentelor de informare și orientare, a campaniilor de sensibilizare și a portalurilor de informare;
V. întrucât inegalitățile sociale, în special în materie de egalitate la locul de muncă, pot fi combătute numai prin politici care garantează o mai bună distribuție a bogăției, bazate pe creșterea reală a salariilor, pe promovarea reglementării muncii, a programelor de lucru și a protecției lucrătorilor, în special prin contracte colective și prin garantarea accesului universal și gratuit la servicii publice calitative de asistență medicală și de educație;
W. întrucât aproape un tânăr din cinci se află în căutarea unui loc de muncă în Uniunea Europeană și întrucât costul financiar total al șomajului în rândul tinerilor a fost estimat la 153 de miliarde EUR pe an(19), iar costurile sociale suplimentare sunt deosebit de alarmante;
X. întrucât datele prezentate de Eurofound în cel de al șaselea sondaj european privind condițiile de muncă(20) confirmă faptul că s-au înregistrat puține progrese în ultimii zece ani în ceea ce privește reducerea discriminării semnalate chiar de către lucrători;
Y. întrucât datele prezentate de Eurofound în cea de a șasea Anchetă europeană privind condițiile de muncă indică faptul că 7 % dintre lucrători declară că au făcut obiectul unei discriminări bazate pe cel puțin un motiv și confirmă faptul că unii lucrători au prezentat dovezi ale discriminării bazate pe motive multiple;
Z. întrucât rata ocupării forței de muncă în rândul femeilor cu dizabilități la nivelul UE (44 %) este cu mult mai scăzută decât rata ocupării forței de muncă în rândul bărbaților cu dizabilități (52 %) și întrucât, în unele state membre, rata ocupării forței de muncă în rândul femeilor din grupul de vârstă 55-65 este aproximativ egală cu sau mai mică de 30 % , la acest grup de vârstă înregistrându-se cel mai mare decalaj între femei și bărbați în ocuparea forței de muncă (14,5 puncte procentuale) în comparație cu decalajul de 12,4 puncte procentuale din grupul de vârstă medie (30-54 de ani) și cu decalajul de 8,3 puncte procentuale din grupul de vârstă al tinerilor (20-29 de ani); considerând că șomajul de lungă durată se întâlnește mai ales în rândul lucrătorilor tineri și vârstnici, în special al femeilor, și întrucât aplicarea și transpunerea Directivei 2006/54/CE au fost evaluate, iar Parlamentul și-a exprimat, în rezoluția sa din 8 octombrie 2015(21), preocuparea profundă cu privire la aplicarea dispozițiilor directivei referitoare la punerea în practică a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă;
AA. întrucât lucrătorii în vârstă trebuie în continuare să facă adesea față discriminării pe motive de vârstă, stereotipurilor și obstacolelor; întrucât discriminarea pe motive de vârstă afectează toate grupurile de vârstă și, date fiind consecințele sale, întrucât o societate umană, care urmărește să-și realizeze obiectivele economice și sociale, are nevoie de experiența, contribuțiile și bogăția de idei ale tuturor generațiilor, fiind întemeiată, totodată, pe principiul solidarității între generații,
1. salută faptul că aproape toate statele membre au inclus în constituțiile lor principiul general al egalității de tratament din motive specifice de discriminare; regretă totuși că doar câteva state membre s-au asigurat în mod sistematic că toate textele juridice în vigoare respectă principiul egalității de tratament și chiar mai puține îl pun în aplicare în mod sistematic(22) și regretă că discriminarea face încă parte din viața de zi cu zi a multor cetățeni europeni;
2. speră că toate statele membre vor îndepărta obstacolele naturale, sociale și economice care împiedică punerea în aplicare efectivă a principiului egalității și limitează libertatea cetățenilor europeni;
3. regretă faptul că principiul de drept al universalității, indivizibilității și interconectării drepturilor omului rămâne mai mult teoretic, având în vedere că diferitele aspecte ale ființei umane sunt tratate separat în actualele instrumente juridice ale UE;
4. regretă creșterea numărului actelor de discriminare și de hărțuire, inclusiv la locul de muncă și în special în ceea ce privește genul, naționalitatea, originea socială, dizabilitatea, discriminarea din motive de orientare sexuală și identitate de gen, originea etnică și religia, având în vedere în special actele îndreptate împotriva femeilor musulmane și a persoanelor LGBTI; regretă, în același timp, faptul că nu se raportează, în general, cazurile de discriminare sub orice formă, în special în ceea ce privește cazurile de discriminare pe motiv de dizabilitate și de discriminare a persoanelor LGBTI; invită, prin urmare, Comisia să acorde o atenție specială tuturor formelor de discriminare atunci când monitorizează punerea în aplicare a Directivei 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă și subliniază necesitatea de a sensibiliza populația LGBTI cu privire la drepturile lor, de exemplu prin intermediul unor organisme de promovare a egalității, al sindicatelor și al organizațiilor patronale;
5. subliniază că este extrem de important să se ajungă cât de curând la un acord și solicită Consiliului să deblocheze această situație pentru a avansa către găsirea unei soluții pragmatice și să grăbească de îndată adoptarea directivei orizontale privind combaterea discriminării, propusă de Comisie în 2008 și votată de Parlament. consideră că acest lucru este o condiție prealabilă necesară pentru a asigura un cadru juridic consolidat și coerent al UE care să ofere protecție împotriva discriminării pe motive de religie și convingeri, dizabilitate, vârstă și orientare sexuală în afara locului de muncă; consideră că nu trebuie acceptată nicio limitare nejustificată a domeniului de aplicare a directivei; consideră că consolidarea cadrului legislativ al UE privind combaterea infracțiunilor motivate de ură reprezintă, de asemenea, un element esențial, având în vedere că astfel de infracțiuni sunt des întâlnite și în mediul profesional;
6. subliniază faptul că, potrivit Agenției pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii Europene, orice formă de discriminare, inclusiv discriminarea multiplă și discriminarea intersecțională, împiedică în mare măsură mobilizarea capitalului uman și constituie un obstacol în dezvoltarea carierei; subliniază faptul că persoanele cu dizabilități sunt adesea victime ale acestor tipuri de discriminare;
7. constată cu îngrijorare lipsa unei jurisprudențe care să ofere o interpretare a conceptului de „discriminare indirectă” în anumite state membre, precum și problemele pe care le pune definiția acestui concept în transpunerea directivei în anumite state membre; sugerează ca Comisia să ofere consiliere statelor membre în legătură cu astfel de probleme de interpretare;
8. constată că nediscriminarea în domeniul încadrării în muncă și al ocupării forței de muncă este eficientă doar dacă discriminarea este combătută în mod cuprinzător în toate domeniile vieții, de exemplu, prin acordarea de sprijin în cadrul comunității, prin legislație și prin instrumente de coordonare, cum ar fi strategiile și cadrele, atât la nivelul statelor membre, cât și la nivelul UE, inclusiv posibilitatea de a introduce măsuri de discriminare pozitivă;
9. ia act de faptul că interzicerea discriminării din motive de religie sau convingeri a fost transpusă în toate statele membre, deși directiva nu definește termenii concreți ai acestei transpuneri(23);
10. observă că discriminarea din motive de religie și convingeri și discriminarea din motive de rasă și etnie se intersectează și consideră că anumite grupuri care aparțin unei minorități religioase sunt deosebit de afectate de discriminarea din motive de religie la încadrarea în muncă, astfel cum se arată în cercetările naționale și europene, în special în cele efectuate de Agenția pentru Drepturi Fundamentale;
11. este de părere că protejarea împotriva discriminării pe motive de religie și de convingeri în Uniunea Europeană este în prezent prevăzută atât de legislația în materie de drepturi ale omului, cât și în legislația în materie de combatere a discriminării, cele două influențându-se reciproc;
12. subliniază că, potrivit studiilor, grupurile religioase cele mai discriminate în materie de ocupare a forței de muncă sunt evreii, sikhii și musulmanii (și în special femeile); recomandă adoptarea unor cadre la nivel european pentru elaborarea de strategii naționale vizând combaterea antisemitismului și a islamofobiei;
13. recunoaște jurisprudența amplă a Curții Europene a Drepturilor Omului (CEDO) în domeniul nediscriminării pe motive de religie și de convingeri, salută rolul jucat de aceasta, prin hotărârile sale, în interpretarea directivei și așteaptă cu interes primele hotărâri pe care le va adopta CJUE cu privire la această chestiune; regretă numărul redus de cazuri aduse în fața justiției, care contrastează cu numărul ridicat de cazuri de discriminare relevate de sondajele privind victimele discriminării, nefăcând, însă, obiectul unor acțiuni în justiție;
14. este de părere că aplicarea coerentă a standardelor privind combaterea discriminării ar trebui considerată ca fiind un element esențial al strategiilor de prevenire a radicalizării, având în vedere că, într-un context tot mai xenofob și mai islamofob, discriminarea la adresa comunităților religioase, inclusiv a migranților și a refugiaților, ar putea contribui la radicalizarea religioasă a persoanelor, ar putea afecta încadrarea lor reușită pe piața muncii și ar putea avea un impact asupra accesului lor la justiție în funcție de statutul lor de rezident;
15. consideră că instanțele judecătorești ar trebui să se concentreze mai mult pe a se asigura că afirmarea unei convingeri religioase este făcută cu bună credință decât pe evaluarea validității sau a corectitudinii unei religii sau a unei convingeri;
16. consideră că este necesară continuarea armonizării ca urmare a hotărârilor pronunțate de instanțele judecătorești naționale și de CEDO în ceea ce privește evaluarea principiului laicității statului în raport cu dispozițiile articolului 4 alineatul (2) din Directiva privind egalitatea de tratament în încadrarea în muncă în materie de etică;
17. consideră, pe baza jurisprudenței disponibile la nivelul UE și la nivel național, că ar trebui prevăzută în legislația europeană și națională obligația de a asigura amenajări corespunzătoare pentru toate motivele de discriminare – inclusiv, prin urmare, religie și convingeri – cu condiția ca acest lucru să nu implice o sarcină disproporționată pentru angajatori sau furnizorii de servicii;
18. invită statele membre să recunoască dreptul fundamental la libertatea de conștiință;
19. este de părere că trebuie luat în considerare faptul că, în conformitate cu jurisprudența CEDO, directiva oferă protecție împotriva discriminării din motive ce țin de religia sau convingerile angajatorului;
20. consideră că excepția generală prevăzută la articolul 2 alineatul (5) este formulată în termeni generali și că trebuie înregistrate progrese cu privire la aplicarea acesteia, lucru deosebit de important în contextul crizei refugiaților și a migrației, și speră că instanțele vor evalua foarte atent limitele sale, în conformitate cu principiul proporționalității;
21. insistă asupra faptului că libertatea religioasă este un principiu important care ar trebui respectat de angajatori; subliniază, cu toate acestea, că punerea în aplicare a acestui principiu este o chestiune care ține de subsidiaritate;
22. subliniază că „discriminarea pe criterii de dizabilitate” înseamnă orice distincție, excludere sau restricție pe criterii de dizabilitate al cărei scop sau efect este afectarea sau anularea recunoașterii, respectării sau exercitării, în mod egal, a tuturor drepturilor omului și a libertăților fundamentale în domeniul politic, economic, social, cultural, civil sau de altă natură; observă că aceasta include toate formele de discriminare, inclusiv refuzul unor amenajări corespunzătoare(24);
23. încurajează statele membre să interpreteze legislația UE în așa fel încât să ofere o bază pentru definirea conceptului de dizabilitate, în conformitate cu Convenția Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap, care să reunească acele elemente care le asigură egalitatea persoanelor cu dizabilități și care să califice refuzul unor amenajări corespunzătoare drept formă de discriminare, conform convenției; regretă că legislația care este în continuare în vigoare în anumite state membre prevede un prag de incapacitate de 50 % și admite numai certificate medicale oficiale;
24. constată că Directiva 2000/78/CE nu conține nicio definiție a conceptului de dizabilitate; subliniază faptul că Curtea de Justiție a Uniunii Europene a trebuit să definească conceptul de dizabilitate într-un context independent, în cauza Chacón Navas; reamintește că și în alte cauze s-au solicitat clarificări în ceea ce privește deopotrivă conceptul de dizabilitate și interpretarea pe care angajatorii trebuie să o dea conceptului de amenajare corespunzătoare pentru persoanele cu dizabilități în temeiul articolului 5 din directivă (HK Danmark C-335/11 și C-337/11);
25. regretă faptul că rata de ocupare în rândul femeilor cu dizabilități este mai mică de 50 %, cifră care pune în evidență dubla discriminare cu care acestea se confruntă, ceea ce îngreunează participarea lor deplină la societate;
26. consideră că o boală în stadiu terminal, o boală sau o afecțiune fizică susceptibile în mod rezonabil de a conduce la deces în cel mult 24 de luni sau mai puțin de la momentul în care s-a stabilit diagnosticul de către un medic pot fi considerate drept dizabilitate, dacă împiedică participarea persoanei în cauză la viața profesională;
27. subliniază obligația angajatorilor de a asigura amenajări corespunzătoare pentru toți lucrătorii cu dizabilități, inclusiv pentru cei care suferă de o boală în stadiu terminal;
28. subliniază că unele boli în stadiu terminal pot determina fluctuații ale capacităților fizice, mentale sau psihologice și că, prin urmare, angajatorii sunt obligați să adapteze periodic amenajările corespunzătoare pentru a asigura angajaților un sprijin deplin la locul de muncă;
29. subliniază că este important ca lucrătorii cu dizabilități să fie protejați de orice formă de discriminare la locul de muncă, inclusiv cei care suferă de o boală în stadiu terminal; evidențiază, în special, nevoia de a proteja acești lucrători de concedierile nelegale;
30. constată că cercetările arată că investițiile în amenajări corespunzătoare pentru persoanele cu dizabilități sunt avantajoase din punctul de vedere al costurilor, nu doar din punctul de vedere al incluziunii sociale, ci și al creșterii productivității și reducerii absenteismului(25); regretă că multe state membre nu au reușit să asigure amenajări corespunzătoare;
31. subliniază importanța muncii pentru persoanele cu dizabilități și pentru persoanele care suferă de boli grave, cronice sau incurabile și pledează pentru abordări favorabile incluziunii pe piața muncii, care să asigure securitatea și drepturile pentru ambele grupuri;
32. invită statele membre și Comisia să se asigure că drepturile și serviciile legate de ocuparea forței de muncă, inclusiv amenajările corespunzătoare în contextul Directivei privind egalitatea de tratament în încadrarea în muncă, sunt transferabile și conforme cu libertatea de circulație a persoanelor cu dizabilități;
33. salută faptul că toate statele membre oferă granturi, subvenții sau scutiri de impozite angajatorilor care prevăd amenajări corespunzătoare, impulsionându-i astfel să și să adapteze locul de muncă pentru a adapta și a deschide piața muncii persoanelor cu dezabilități și pentru a asigura tuturor persoanelor accesul sau exercitarea tuturor drepturilor omului și libertăților fundamentale, într-o măsură egală cu celelalte persoane. recomandă ca statele membre să asigure, iar Comisia să sprijine organizarea de cursuri de formare destinate autorităților naționale, regionale și locale privind amenajările corespunzătoare, pentru ca acestea să fie în măsură să propună orientări în ceea ce privește amenajările corespunzătoare și prevenirea excluderii anumitor grupuri vulnerabile; solicită un dialog cu părțile interesate relevante, cum ar fi sindicatele și angajatorii, cu scopul de a defini orientări pentru punerea în aplicare a unor practici în materie de amenajărilor corespunzătoare;
34. subliniază nevoia de a recunoaște clauzele sociale în procedurile de achiziții publice ca un instrument potențial de realizare a obiectivelor de politică socială; este de părere că achizițiile publice responsabile social ar putea fi folosite ca un instrument pentru integrarea pe piața muncii a persoanelor cu dizabilități și a altor grupuri vulnerabile;
35. invită Comisia și statele membre să adopte cadre de calitate pentru stagii, cu scopul de a asigura amenajări corespunzătoare și accesibilitate pentru persoanele cu dizabilități;
36. subliniază importanța unui standard de proiectare universal pentru spațiile publice și mediile de lucru care să ia în considerare nevoile persoanelor cu dizabilități, în conformitate cu Comentariul general privind accesibilitatea(26) adoptat de Comitetul ONU la 11 aprilie 2014 și atrage atenția asupra angajamentelor asumate de UE în materie de accesibilitate pentru a obține îmbunătățiri permanente ale condițiilor de lucru pentru toți lucrătorii europeni;
37. invită Comisia și statele membre să încurajeze modelele de lucru inteligente, care le permit persoanelor cu dizabilități să lucreze de acasă, cu toate avantajele care decurg din această activitate în ceea ce privește calitatea vieții și productivitatea;
38. ia act de faptul că persoanele cu dizabilități aduc o contribuție valoroasă la societate în ansamblu și invită statele membre să utilizeze fondurile structurale, în special Fondul social european, pentru a adapta locurile de muncă și a oferi sprijinul necesar persoanelor cu dizabilități la locul de muncă și pentru a îmbunătăți educația și formarea în vederea creșterii ratei de ocupare a acestor persoane pe piața deschisă a muncii și în vederea combaterii șomajului, a sărăciei și a excluziunii sociale a persoanelor cu dizabilități; evidențiază articolul 7 și articolul 96 alineatul (7) din Regulamentul privind dispozițiile comune(27), care promovează egalitatea de șanse, nediscriminarea și includerea persoanelor cu dizabilități în punerea în aplicare a fondurilor structurale și de investiții europene (fondurile ESI), în general, și a programelor operaționale, în special, și subliniază că la evaluarea ex ante ar trebui să se evalueze gradul de adecvare a măsurilor planificate pentru a promova egalitatea de șanse și a preveni orice discriminare; consideră că s-ar putea direcționa finanțare europeană și națională, de exemplu, către IMM-urile care încurajează lucrătorii să urmeze cursuri care să le permită să rămână încadrați în muncă;
39. invită statele membre să revizuiască sistemele de asigurare profesionale pentru a preveni discriminarea persoanelor cu dizabilități;
40. încurajează statele membre să ia în considerare avantajele introducerii unor măsuri de discriminare pozitivă, ca, de exemplu, o îmbinare între politicile pasive în domeniul pieței muncii, cum ar fi reducerile de impozite și stimulentele financiare, și politicile active în domeniul pieței forței de muncă – și anume orientarea, consilierea, formarea, educația și plasamentele – pentru a sprijini angajarea persoanelor cu dizabilități;
41. încurajează statele membre să creeze și să pună în aplicare un cadru general pentru măsurile care fac posibil accesul persoanelor cu dizabilități la locuri de muncă de calitate, oferind inclusiv posibilitatea de a utiliza, de exemplu, amenzile aplicate pentru nerespectarea legislației privind combaterea discriminării în scopul de a finanța incluziunea pe piața deschisă a muncii și alte acțiuni în acest domeniu;
42. încurajează statele membre să acorde sprijin permanent angajatorilor care angajează persoane cu dizabilități pentru a crea condiții favorabile și pentru a asigura un sprijin adecvat în toate etapele vieții profesionale: recrutare, menținerea locului de muncă și evoluția carierei;
43. invită toți actorii implicați să acorde o atenție deosebită integrării persoanelor cu dizabilități intelectuale și psihosociale și să desfășoare o campanie amplă pentru creșterea gradului de sensibilizare în legătură cu Convenția Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap, precum și să combată prejudecățile la adresa persoanelor cu dizabilități, în special a persoanelor cu dizabilități psihosociale, intelectuale, a persoanelor care suferă de tulburări din spectrul autismului sau a persoanelor în vârstă cu dizabilități la locul de muncă; solicită ca întreaga documentație legată de consolidarea capacităților, formare, sensibilizare și declarațiile publice, printre altele, să fie pusă la dispoziție în formate accesibile;
44. este preocupat de întârzierea în evaluarea la jumătatea perioadei a Strategiei europene 2010-2020 pentru persoanele cu handicap; îndeamnă Comisia să revizuiască strategia pe baza observațiilor finale referitoare la raportul inițial al Uniunii Europene, adoptat de Comitetul ONU pentru drepturile persoanelor cu dizabilități la 7 septembrie 2015 și să includă organizații reprezentative ale persoanelor cu dizabilități în acest proces;
45. regretă faptul că Comisia Europeană nu a abordat încă inegalitățile de vârstă referitoare la punerea în aplicare a Convenției Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap și a Strategiei pentru persoanele cu handicap; prin urmare, invită Comisia să ridice gradul de sensibilizare și să abordeze drepturile persoanelor cu dizabilități și discriminarea cu care acestea se confruntă;
46. subliniază contribuțiile importante ale lucrătorilor în vârstă la societate și la competitivitatea întreprinderilor; subliniază importanța de a implica lucrătorii în vârstă, astfel încât aceștia să poată transmite cunoștințele și experiența lor lucrătorilor mai tineri în contextul îmbătrânirii active și regretă faptul că vârsta este un motiv important de discriminare la locul de muncă; consideră drept regretabil că persoanele în vârstă încă sunt expuse adesea stereotipurilor și obstacolelor pe piața muncii și solicită echitate între generații, care să fie bazată pe solidaritate pe respectul reciproc, responsabilitate și dorința de întrajutorare;
47. invită statele membre să promoveze accesul la încadrarea în muncă și integrarea pe piața muncii pentru toți lucrătorii, indiferent de vârsta acestora, și să pună în aplicare măsuri pentru protejarea tuturor lucrătorilor la locul de muncă în ceea ce privește remunerația, formarea, evoluția carierei, sănătatea și securitatea etc.;
48. constată că o reîntinerire unilaterală a forței de muncă nu conduce la mai multă inovare, ci reprezintă o risipă de experiență, cunoștințe și competențe;
49. invită statele membre să încurajeze angajatorii să recruteze tineri, dar să asigure și să respecte totodată egalitatea de tratament în materie de remunerație și de protecție socială, inclusiv formarea necesară activității profesionale;
50. ia act de faptul că CJUE consideră că solidaritatea între generații este cel mai important obiectiv legitim care justifică diferențele de tratament din motive de vârstă(28), dat fiind că statele membre în care se înregistrează rate de ocupare mai ridicate pentru lucrătorii în vârstă sunt și statele care realizează cele mai mari progrese în introducerea tinerilor pe piața muncii;
51. reamintește faptul că legislația UE referitoare la politicile privind îmbătrânirea trebuie să fie pusă în aplicare în mod eficace în vederea combaterii și prevenirii discriminării pe motive de vârstă;
52. ia act de faptul că, datorită politicilor aplicate, persoanele cu vârsta cuprinsă între 55 și 64 de ani reprezintă o proporție mai mare din lucrători în toate statele membre ale UE; regretă totuși că rata de ocupare a forței de muncă pentru acest grup a crescut prea lent și se situează în continuare sub pragul de 50 % în UE 28; prin urmare, subliniază că digitalizarea are un impact substanțial asupra pieței muncii prin crearea de noi oportunități de angajare și a unor condiții de muncă mai flexibile, cum ar fi telemunca sau munca la distanță, care ar putea fi folosite ca un instrument eficace pentru combaterea excluziunii persoanelor cu vârsta peste 50 de ani și a lucrătorilor necalificați de vârstă medie; subliniază, în acest sens, că îmbunătățirea continuă a competențelor digitale grație oportunităților de formare, de perfecționare și de reconversie oferite angajaților pe tot parcursul carierei profesionale reprezintă o condiție obligatorie pentru a obține avantaje de pe urma digitalizării; consideră, de asemenea, că oportunitățile de creare de locuri de muncă în viitor pe piața digitală vor necesita eforturi suplimentare din partea statelor membre, care trebuie să găsească o soluție pentru necorelarea competențelor, în special pentru persoanele cu vârsta peste 50 de ani;
53. subliniază că măsurile de combatere a discriminării pe criterii de vârstă trebuie să evite, din principiu, diferențierea între copii sau persoanele în vârstă și că orice formă de discriminare nejustificată pe criterii de vârstă trebuie să fie combătută în mod corespunzător;
54. constată că lucrătorii în vârstă au drepturi mai precare și invită Comisia ca, în cooperare cu statele membre, să analizeze problema tot mai mare a șomajului în rândul persoanelor cu vârsta peste 50 de ani și să elaboreze instrumente eficace, cum ar fi formarea profesională și stimulentele sau subvențiile destinate angajatorilor, pentru reintegrarea acestor lucrători pe piața muncii și protejarea lor împotriva concedierilor nelegale;
55. subliniază necesitatea actualizării competențelor digitale în rândul populației active și subliniază că digitalizarea va contribui la incluziunea socială și va ajuta persoanele în vârstă și lucrătorii cu dizabilități să rămână pe piața muncii o perioadă mai îndelungată, oferindu-le posibilitatea de a beneficia de oportunitățile inteligenței artificiale; consideră că este important să se modeleze influența pieței digitale asupra ocupării forței de muncă într-un mod durabil și echitabil din punct de vedere social; subliniază faptul că numeroși angajatori nu angajează lucrători în vârstă din cauza stereotipurilor legate de lipsa de competențe sau de competențele lor perimate; prin urmare, solicită să se includă învățarea pe tot parcursul vieții și educația pentru adulți destinată lucrătorilor din toate grupele de vârstă în reflecțiile asupra viitoarei Strategii europene privind competențele anunțată de Comisie;
56. reamintește că cele mai importante resurse de care dispun UE și statele membre sunt resursele umane; este de părere că competențele digitale sunt esențiale pentru lucrătorii cu vârsta de peste 55 de ani pentru a-i proteja de excluderea de pe piața muncii și pentru a le facilita găsirea unui nou loc de muncă; invită Comisia și statele membre ca, în colaborare cu partenerii sociali, să elaboreze strategii în materie de competențe care să lege educația de muncă și, prin urmare, să promoveze și să investească în învățarea pe tot parcursul vieții, precum și să pună la dispoziție programe accesibile, cuprinzătoare și cu prețuri rezonabile de formare, precum și de recalificare pentru dezvoltarea competențelor digitale și netehnice, inclusiv pentru adaptarea la mediul virtual (realitate augmentată), care să permită populației în curs de îmbătrânire să se adapteze mai bine la cererea tot mai mare de competențe digitale în numeroase domenii variate;; subliniază, prin urmare, faptul că lucrătorii cu vârsta peste 55 de ani, în special femeile, ar trebui să aibă acces în permanență la formarea în domeniul TIC; încurajează, de asemenea, statele membre și Comisia să elaboreze strategii pentru a reduce decalajul digital și să promoveze condiții egale de acces la noile tehnologii ale informațiilor și comunicațiilor;
57. salută programul de lucru al partenerilor sociali europeni pentru perioada 2015-2017 care pune accent pe îmbătrânirea activă; invită partenerii sociali să trateze amănunțit aspectele legate de discriminarea pe motive de vârstă, educația adulților, sănătatea și securitatea la locul de muncă, precum și reconcilierea vieții profesionale și a vieții de familie , pentru a construi un cadru european care să crească angajabilitatea și să favorizeze sănătatea tuturor lucrătorilor;
58. subliniază că sunt necesare statistici credibile referitoare la situația persoanelor în vârstă și la schimbările demografice, pentru a elabora strategii mai bine orientate și eficace pentru îmbătrânirea activă ; solicită Comisiei să asigure colectarea unor date amănunțite și de foarte bună calitate privind statutul social al persoanelor în vârstă, sănătatea, drepturile și nivelul de trai ale acestora;
59. subliniază că promovarea unor medii favorabile persoanelor în vârstă este un instrument esențial de sprijin pentru lucrătorii în vârstă și persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă și pentru promovarea unor societăți favorabile incluziunii, care să ofere șanse egale tuturor; salută, în acest context, proiectul comun de gestionare al Comisiei și al OMS vizând adaptarea Ghidului mondial al orașelor pe măsura vârstei a treia al OMS la contextul european;
60. salută campania intitulată „Healthy workplaces for all ages” („Locuri de muncă sănătoase pentru toate vârstele”) desfășurată de Agenția Europeană pentru Securitate și Sănătate în Muncă (EU-OSHA); subliniază importanța unei legislații eficace în domeniul sănătății și securității în muncă și a stimulentelor oferite întreprinderilor pentru adoptarea unor metode preventive; solicită ca această campanie să urmărească să aibă un impact larg în rândul întreprinderilor, indiferent de dimensiunile acestora;
61. invită statele membre să consolideze sistemele publice de pensii pentru a garanta venituri decente după pensionare;
62. salută inițiativa Comisiei privind echilibrul dintre viața profesională și viața de familie; subliniază că echilibrul dintre viața profesională și viața de familie reprezintă o provocare și pentru lucrătorii în vârstă, întrucât 18 % dintre bărbații și 22 % dintre femeile cu vârsta cuprinsă între 55 și 64 de ani au în îngrijire membri ai familiei, în timp ce mai mult de jumătate din bunici îi au în grijă, în mod regulat, pe nepoții lor; recomandă ca următoarea inițiativă privind echilibrul între viața profesională și viața de familie să includă măsuri ample de sprijin pentru îngrijitorii neoficiali și bunicii care nu au vârsta de pensionare, precum și pentru tinerii părinți;
63. invită statele membre să promoveze servicii publice gratuite și de calitate, care să garanteze asistența și îngrijirea corespunzătoare și necesară pentru copii, bolnavi și vârstnici;
64. ia act de faptul că instanțele naționale și CJUE au fost sesizate doar pentru un număr limitat de cazuri de discriminare din motive de orientare sexuală;
65. reamintește că, în ciuda faptului că numărul statelor membre care au extins interzicerea discriminării din motive de orientare sexuală la toate domeniile care fac obiectul Directivei privind egalitatea sexuală a crescut de la 10 în 2010 la 13 în 2014, protejarea împotriva discriminării din motive de orientare sexuală și identitate de gen este în continuare limitată(29);
66. reamintește că sfera de protecție împotriva discriminării de care beneficiază persoanele transgen, în special în domeniul ocupării forței de muncă, al educației și al asistenței medicale, rămâne în continuare nesigură în multe state membre; solicită adoptarea de măsuri pentru a pune în aplicare efectiv legislația națională care transpune Directiva privind egalitatea de tratament între femei și bărbați; evidențiază că aceste măsuri ar putea să îmbunătățească definițiile juridice pentru a garanta că protecția se aplică tuturor persoanelor transgen, nu numai celor care realizează sau au realizat o operație de schimbare de sex(30);
67. este preocupat de slaba cunoaștere a drepturilor în materie de discriminare și a existenței organismelor și organizațiilor care oferă sprijin victimelor discriminării, cu niveluri mai ridicate de conștientizare în rândul persoanelor LGBTI; consideră că autoritățile naționale, regionale și locale, împreună cu organizațiile relevante ale tuturor părților interesate, ar trebui să intensifice în mod semnificativ activitățile de sensibilizare atât în rândul victimelor, cât și al angajatorilor și al altor grupuri; subliniază faptul că organizațiile naționale ale LGBTI sunt parteneri-cheie în aceste eforturi;
68. invită Comisia și statele membre să asigure recunoașterea reciprocă a statutului de parteneriat, a regimurilor matrimoniale și a drepturilor parentale; invită Comisia și statele membre să ia în considerare discriminarea specifică cu care se confruntă intersexualii în materie de ocupare a forței de muncă și să revizuiască legislația și practicile pentru a preveni discriminarea intersexualilor;
Aspecte orizontale și recomandări
69. își exprimă îngrijorarea cu privire la lipsa clarității și securității juridice cu privire la discriminarea multiplă, adesea ca urmare a existenței unor norme și standarde diferite și fragmentate la nivelul statelor membre; ia act de activitatea importantă desfășurată de Equinet pentru a contribui la dezvoltarea unor standarde comune și consideră că această rețea ar trebui să beneficieze de un sprijin adecvat;
70. regretă că în Directiva 2000/78/CE nu există dispoziții specifice privind discriminarea multiplă, deși se menționează că deseori femeile sunt victime ale discriminării multiple și observă, de asemenea, că o îmbinare a două sau mai multe forme de discriminare poate ridica probleme determinate de diferențele existente între nivelul de protecție garantat pentru fiecare dintre aceste forme; invită statele membre și Comisia să combată toate formele de discriminare multiplă, să asigure aplicarea principiului nediscriminării și al egalității de tratament pe piața muncii și în accesul la piața muncii; recomandă ca autoritățile naționale, regionale și locale, instituțiile de aplicare a legii, inclusiv inspecția muncii, organismele naționale de promovare a egalității și organizațiile societății civile să își consolideze monitorizarea intersecționalității dintre gen și alte motive în cazurile de discriminare și în practici;
71. evidențiază că lipsa datelor obiective, comparabile și defalcate referitoare la cazurile de discriminare și la inegalități face mai dificilă dovedirea existenței discriminării, în special a discriminării indirecte; reamintește că articolul 10 din Directiva 2000/78/CE prevede o deplasare a sarcinii probei și o inversare a acesteia în cazul unor fapte din care se poate presupune existența unei discriminări directe sau indirecte; invită Comisia și statele membre să colecteze date referitoare la egalitate în cadrul domeniului de aplicare a directivei în mod exact și sistematic și implicând partenerii sociali, organismele naționale de promovare a egalității și instanțele naționale;
72. îndeamnă Comisia și statele membre să elaboreze – inclusiv în rapoartele naționale și în Raportul anual comun privind protecția socială și incluziunea socială – statistici armonizate și omogene menite să completeze toate lacunele din colectarea datelor privind egalitatea de gen; invită Comisia să adopte inițiative de promovare a acestei colectări de date prin intermediul unei recomandări adresate statelor membre și prin încredințarea către Eurostat a sarcinii de a consulta grupurile relevante pentru a integra defalcarea datelor în funcție de toate motivele de discriminare în indicatorii Anchetei sociale europene, astfel încât să se adopte măsuri și să se întreprindă acțiuni concrete pentru combaterea tuturor formelor de discriminare legate de recrutare și de piața muncii;
73. recomandă statelor membre ca, atunci când colectează date statistice referitoare la aspecte legate de ocuparea forței de muncă, să includă într-un sondaj privind forța de muncă întrebări opționale pentru a identifica posibile cazuri de discriminare pe motive de sex, origine rasială sau etnică, religie sau convingeri, dizabilitate, vârstă sau orientare sexuală;
74. subliniază că procesul legislativ de la toate nivelurile ar trebui să ia în considerare sarcina birocratică impusă microîntreprinderilor și întreprinderilor mici și mijlocii și că măsurile propuse trebuie să facă obiectul unei evaluări a proporționalității;
75. ia act de rolul important al organismelor naționale de promovare a egalității în punerea în aplicare a Directivei privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă, contribuind la activitățile de sensibilizare și la colectarea datelor, colaborând cu partenerii sociali și alte părți implicate, abordând problema subraportării și asumându-și roluri principale în simplificarea și facilitarea adresării plângerilor de către victimele discriminărilor; solicită consolidarea rolului organismelor naționale de promovare a egalității, asigurarea a imparțialității, dezvoltarea activităților și mărirea capacităților acestora, inclusiv prin asigurarea unei finanțări adecvate;
76. invită statele membre să manifeste un mai mare angajament în aplicarea principiului egalității de șanse între femei și bărbați în politicile de ocupare a forței de muncă; solicită să se integreze activ dimensiunea de gen în buget („gender budgeting”), inclusiv prin promovarea de către Comisie a schimburilor de bune practici, și să se adopte măsuri care să încurajeze ocuparea forței de muncă în rândul femeilor în condiții echitabile, fără forme nesigure de angajare, cu un echilibru solid între viața profesională și viața privată și cu învățarea pe tot parcursul vieții, precum și să se adopte măsuri care să reducă decalajele de remunerare și de pensii dintre bărbați și femei și care să îmbunătățească, în general , situația femeilor pe piața muncii;
77. solicită statelor membre să dezvolte sisteme de clasificare și evaluare a locurilor de muncă neutre din perspectiva genului, ca măsuri indispensabile pentru promovarea egalității de tratament;
78. subliniază faptul că politicile privind egalitatea de tratament ar trebui să vizeze soluționarea problemei reprezentate de stereotipurile asociate cu ocupațiile și rolurile rezervate atât bărbaților, cât și femeilor;
79. accentuează că partenerii sociali au un rol esențial în informarea atât a angajaților, cât și a angajatorilor cu privire la combaterea discriminării și în sensibilizarea lor la aceasta;
80. consideră că trebuie pus mai mult accent pe echilibrarea drepturilor care pot intra în conflict, cum ar fi libertatea de religie și de convingeri și libertatea de exprimare în cazuri de hărțuire din aceste motive;
81. invită statele membre să dezvolte și să consolideze organismele naționale de inspecție a muncii, asigurând condiții și resurse financiare și umane care să le permită să-și mențină o prezență eficientă pe teren, pentru a combate locurile de muncă precare, munca nereglementată și discriminarea profesională și salarială, în special din perspectiva egalității dintre bărbați și femei;
82. invită Comisia și statele membre să îmbunătățească reconcilierea vieții profesionale cu viața privată prin măsuri concrete, cum ar fi noi acte referitoare la concediul de maternitate, pentru a le garanta femeilor dreptul de a-și relua viața profesională după sarcină, concediul de maternitate și concediul de creștere a copilului, pentru a le garanta dreptul la o protecție efectivă a sănătății și securității la locul de muncă, drepturile legate de maternitate și să adopte măsuri pentru prevenirea concedierii nelegale a angajatelor în timpul sarcinii etc., precum și la Directiva privind concediul de îngrijire și la consolidarea legislației privind concediul de paternitate;
83. ia act de faptul că accesul la justiție este limitat în numeroase cazuri de discriminare; subliniază importanța accesului la informație pentru victimele discriminării; consideră că este necesar ca statele membre să ia măsurile adecvate pentru a garanta că victimele pot obține și că organismele de promovare a egalității sau intermediarii lor relevanți le asigură acestora, în toate etapele procedurii judiciare, consiliere și asistență juridică rezonabilă, disponibilă și accesibilă, inclusiv consiliere confidențială și personalizată și sprijin emoțional, personal și moral; de asemenea, invită statele membre să combată hărțuirea și violența la locul de muncă, fenomene care încalcă demnitatea unei persoane și/sau creează un mediu agresiv la locul de muncă;
84. consideră că ar trebui îmbunătățite la nivel național mecanismele de depunere a plângerilor prin consolidarea organismelor naționale de promovare a egalității pentru a îmbunătăți accesul la mecanisme judiciare și nejudiciare și prin creșterea încrederii în autorități, furnizând sprijin juridic, oferind ajutor și consiliere juridice și simplificând procedurile judiciare, care sunt adesea lungi și complexe; încurajează statele membre să creeze platforme capabile să primească plângeri și să acorde asistență gratuită în instanță în cazurile de discriminare și de hărțuire la locul de muncă;
85. solicită, în ceea ce privește cazurile de discriminare și/sau de hărțuire la locul de muncă și/sau de urmărire la locul de muncă, adoptarea unor norme pentru a proteja persoanele care semnalează nereguli și dreptul acestora la viață privată;
86. reamintește că desfășurarea de acțiuni în instanță și asigurarea unei reprezentări adecvate rămân în continuare problematice în unele cazuri și îndeamnă statele membre să găsească modalități pentru a ajuta victimele în acest sens, inclusiv prin intermediul scutirilor de taxe judiciare și al reducerilor acestora, al sprijinului și asistenței judiciare din partea ONG-urilor specializate etc., precum și prin asigurarea accesului la căi de atac și a reprezentării corespunzătoare; subliniază importanța capacității procesuale a ONG-urilor cu un interes legitim în procedurile judiciare și/sau administrative relevante;
87. salută faptul că sancțiunile prevăzute de legislațiile statelor membre în materie de combatere a discriminării sunt, în general, conforme cu Directiva privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă; subliniază, de asemenea, rolul important al organismelor publice specializate în combaterea discriminării cu privire la soluționarea problemelor referitoare la sancțiuni și la recurs; este preocupat totuși de faptul că, în ceea ce privește nivelul și cuantumul compensațiilor acordate, instanțele naționale tind să aplice sancțiunile cele mai reduse prevăzute de lege(31); subliniază că este necesar ca Comisia să monitorizeze îndeaproape normele aplicabile în privința sancțiunilor și a căilor de atac în statele membre, pentru a evita, în conformitate cu jurisprudența Curții de Justiție a UE, ca legislațiile naționale să dispună sancțiuni pur simbolice sau să ia în considerare numai pedeapsa cu mustrarea în caz de discriminare;
88. își exprimă îngrijorarea cu privire la faptul că prea puține persoane din comunitatea romilor sunt active pe piața muncii; subliniază necesitatea de a consolida rolul ONG-urilor implicate în activități cu această minoritate etnică, cu scopul de a încuraja romii să participe la piața muncii; subliniază, de asemenea, că ONG-urile joacă un rol important în informarea romilor cu privire la drepturile lor sau în acordarea de ajutor cu privire la raportarea cazurilor de discriminare, care, în cele din urmă, vor fi utilizate pentru a îmbunătăți colectarea datelor;
89. invită statele membre să apeleze la posibilitatea prevăzută de directivă de a introduce discriminarea pozitivă în cazul grupurilor care se confruntă cu discriminare gravă și structurală, cum ar fi cetățenii romi;
90. salută faptul că cea mai mare parte a statelor membre au luat în considerare posibilitatea de a introduce un anume tip de discriminare pozitivă în domeniul de aplicare al directivei;
91. evidențiază necesitatea unei diseminări a deciziilor relevante ale CJUE și a unui schimb de decizii între instanțele naționale în conformitate cu jurisprudențele CJUE și CEDO în ceea ce privește dispozițiile Directivei privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă;
92. subliniază că este important să se asigure sprijin pentru îngrijitorii neoficiali, care îmbină obligațiile profesionale cu responsabilitățile de îngrijire (de exemplu, program de lucru flexibil, pauze de la îngrijire), astfel încât aceștia (în mare parte femei) să poată oferi îngrijire și să aducă o imensă contribuție familiilor lor și societății, fără a fi penalizați pentru aceasta în prezent sau într-o etapă ulterioară a vieții lor;
93. consideră că este necesar să se prevadă o formare corespunzătoare a angajaților autorităților naționale, regionale și locale și ai organismelor responsabile de aplicarea legii, precum și a angajaților inspectoratelor de muncă; consideră că formarea tuturor părților interesate relevante, cum ar fi judecătorii, procurorii, personalul judiciar, avocații și anchetatorii, forțele de poliție și personalul penitenciarelor în ceea ce privește legislația privind combaterea discriminării la locul de muncă și jurisprudența în acest domeniu sunt de o importanță crucială, în paralel cu formarea în domeniul înțelegerii culturale și al atitudinilor părtinitoare inconștiente;
94. consideră că este necesar ca Comisia să furnizeze întreprinderilor private, inclusiv IMM-urilor și microîntreprinderilor, modele de cadre care să promoveze egalitatea și diversitatea și care să fie mai târziu reproduse și adaptate în funcție de nevoi; invită actorii economici să nu se limiteze la promisiuni în ceea ce privește respectarea egalității și a diversității, ci să efectueze, printre altele, raportări anuale cu privire la inițiativele luate în acest sens cu ajutorul organismelor de promovare a egalității;
95. invită angajatorii să creeze pentru angajații lor medii de lucru nediscriminatorii, prin respectarea și aplicarea directivelor existente privind combaterea discriminării și pe baza principiului egalității de tratament indiferent de sex, origine rasială sau etnică, religie sau convingeri, dizabilitate, vârstă sau orientare sexuală; cere Comisiei să monitorizeze punerea în aplicare a măsurilor aferente;
96. reamintește că partenerii sociali, ONG-urile și societatea civilă joacă un rol important în acordarea de asistență victimelor și evidențiază că, adesea, este mai ușor pentru persoanele care se confruntă cu discriminări să se adreseze acestora decât altor actori; solicită, prin urmare, acordarea unui sprijin organizațiilor societății civile active în acest domeniu;
97. solicită promovarea drepturilor omului și a educației civice care să încurajeze cunoașterea și acceptarea diversității și care să încerce să creeze un mediu favorabil incluziunii, încurajând redefinirea normelor și eliminarea apelativelor denigratoare;
98. invită Comisia și statele membre să sprijine studiul drepturilor omului și educația civică în școlile primare și secundare;
99. consideră că este necesar ca Comisia să adopte un cadru european pentru strategiile naționale de combatere a antisemitismului, a islamofobiei și a altor forme de rasism;
100. îndeamnă statele membre să instituie sisteme adecvate, care să le permită prizonierilor care și-au executat pedeapsa cu închisoarea să se reintegreze pe piața muncii;
101. invită Comisia și statele membre să faciliteze accesul la finanțare al părților interesate relevante, inclusiv al organizațiilor societății civile și al organismelor de promovare a egalității, pentru a facilita organizarea de campanii de sensibilizare și de educare cu privire la discriminarea la locul de muncă; invită sectorul privat să joace un rol în crearea unui mediu de lucru fără discriminare;
102. invită statele membre să încerce să participe la un schimb de bune practici, pentru a contribui la combaterea discriminării la locul de muncă;
103. invită organizațiile partenerilor sociali să promoveze sensibilizarea internă la inegalitățile în ocuparea forței de muncă și să elaboreze propuneri de soluționare a problemelor la nivel de organizații sau de întreprinderi prin negociere colectivă sectorială, formare și campanii care să vizeze membrii și lucrătorii;
104. invită statele membre și Comisia să implice partenerii sociali (sindicatele și angajatorii) și societatea civilă, inclusiv organismele de promovare a egalității, în punerea în aplicare efectivă a egalității la încadrarea în muncă și la ocuparea forței de muncă, în vederea încurajării egalității de tratament; de asemenea, invită statele membre să îmbunătățească dialogul social și schimburile de experiență și de bune practici;
(4) Texte adoptate, P8_TA(2015)0321.
(5) Texte adoptate, P8_TA(2015)0320.
(6) Texte adoptate, P8_TA(2015)0286.
(7) Texte adoptate, P8_TA(2015)0293.
(8) Texte adoptate, P8_TA(2015)0261.
(9) JO C 316, 30.8.2016, p. 83.
(10) JO C 75, 26.2.2016, p. 130.
(11) JO C 131 E, 8.5.2013, p. 9.
(12) JO C 74 E, 13.3.2012, p. 19.
(13) JO C 351 E, 2.12.2011, p. 29.
(14) JO C 212 E, 5.8.2010, p. 23.
(15) JO C 279 E, 19.11.2009, p. 23.
(16) Hotărârea din 10 mai 2011, Römer, C-147/08, ECR, EU:C:2011:286.
(19) http://www.eca.europa.eu/Lists/ECADocuments/SR15_03/SR15_03_ro.pdf.
(20) http://www.eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1568ro.pdf
(21) Texte adoptate, P8_TA(2015)0351.
(22) EPRS, „Directiva privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă – evaluarea punerii sale în aplicare”.
(24) Convenția Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap, 13 decembrie 2006, articolul 2.
(25) Parlamentul European, Departamentul tematic A: Politica economică și științifică, „Amenajări corespunzătoare și ateliere protejate pentru persoanele cu dizabilități: costuri și amortizarea investițiilor”,
(26) Comentariul general nr. 2 (2014) referitor la articolul 9: Accesibilitatea https://documentsddsny. un.org/doc/UNDOC/GEN/G14/033/13/ PDF/G1403313.pdf?OpenElement
(27) Regulamentul (UE) nr. 1303/2013.
(28) Documentul de lucru al serviciilor Comisiei „Anexe la raportul comun privind aplicarea Directivei 2000/43/CE privind egalitatea rasială și a Directivei 2000/78/CE privind egalitatea de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă” (SWD(2014)0005).
(29) Agenția pentru Drepturi Fundamentale a Uniunii Europene (2015), „Protection against discrimination on grounds of sexual orientation, gender identity and sex characteristics in the European Union: Comparative legal analysis” („Protecția împotriva discriminări din motive de orientare sexuală, identitate de gen și caracteristici sexuale în Uniunea Europeană: analiză juridică comparativă”).
(31) SCPE, op. cit.