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Timestamp: 2020-07-04 16:13:41+00:00
Document Index: 114338265

Matched Legal Cases: ["l'article 2224", 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 3245", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Le licenciement d’un Senior Manager du BIPE cabinet de conseil déclaré sans cause (CPH Boulogne-Billancourt, encadrement 16 juin 2016)
Par frederic.chhum le 31/10/16
Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du salarié, Senior Manager, de la société BIPE.
Monsieur X. a été engagé par la SAS BIPE, par contrat à durée indéterminée du 16 mai 2011, en qualité de Chargé de développement des activités du BIPE, statut cadre, position 2.2 coefficient 130 de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques des Cabinets d’Ingénieurs Conseils ou Syntec.
La société employait quarante-neuf salariés au moment de la rupture du contrat de travail et n’avait pas de délégués du personnel.
Monsieur X. percevait une rémunération annuelle brute de 40 000€ ainsi qu’une rémunération variable sur objectifs.
Par avenant du 1er janvier 2012, la rémunération fixe annuelle de Monsieur X. était portée à 50.000€ bruts.
Le 1er juillet 2012, Monsieur X. était promu au poste de Senior Manager 1, position 3.2 coefficient 210.
Par avenant du 1er octobre 2012, Monsieur X. devenait responsable du pôle Construction, en sus du pilotage des activités de développement du BIPE. Sa rémunération annuelle brute était portée à 80.000€ ; en outre, il était prévu qu’une prime variable puisse être versée en fonction des résultats de Monsieur X.
Le 1er juillet 2013, Monsieur X. était nommé Senior Manager 2.
Monsieur X. demandait par courrier du 30 septembre 2014, le report de cet entretien, ce pour raison de santé. La société BIPE accédait à sa demande et fixait l’entretien préalable au 15 octobre 2014.
Monsieur X. était assisté par Monsieur R., Conseiller du salarié, qui rédigeait un compte rendu. La société BIPE notifiait son licenciement à Monsieur X. le 4 novembre 2014 par courrier recommandé avec accusé de réception.
Il demande au Conseil de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société au paiement de diverses sommes notamment, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, rappel d’heures supplémentaires, rappel de prime individuelle pour l’année 2013.
La société BIPE demande au Conseil de fixer le salaire brut de référence de Monsieur X. à 6.410 euros, de le débouter de l’ensemble de ses demandes et de le condamner à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.
2) Requalification du licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse
Par jugement du 16 juin 2016, le Conseil de prud’hommes juge que le licenciement de Monsieur X. est dépourvu de cause réelle et sérieuse, en conséquence de quoi il condamne le BIPE à lui verser :
40.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; 1.000 euros nets d’indemnité au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;
En premier lieu, le Conseil de prud’hommes constate que «Monsieur X. connaissait une progression professionnelle remarquable au sein du BIPE, de son embauche en 2011 jusqu'à son licenciement en fin d’année 2014» ;
Par ailleurs «Monsieur X. n’a fait l’objet d’aucun recadrage pendant le déroulement de son contrat de travail»
Le Conseil relève également que :
«Attendu qu’il est important de noter que, lorsque Monsieur V. associé au sein du cabinet BIPE, a quitté son poste au pôle Construction pour prendre sa retraite, Monsieur X. s’il a bien accepté la responsabilité de ce pôle, n’a pas, pour autant, été honoré du titre d’associé;
«Attendu aussi que la charge de travail de Monsieur X. a augmenté de façon significative»
En second lieu, le Conseil de prud’hommes relève qu’a partir de la mi- année 2014 «des différences d’opinion ont pu exister entre Monsieur X. et Monsieur L. et certains associés du BIPE, et que plusieurs échanges électroniques fournis au débat démontrent qu’une tension était indiscutable»
«La société BIPE reproche à Monsieur X. une insuffisance professionnelle se traduisant par :
la diminution du chiffre d’affaire du Pôle Construction dont Monsieur X. était le responsable ; son manque de communication avec les autres collaborateurs et associés du BIPE et le non-respect des procédures internes du BIPE pour l’élaboration de ses propositions commerciales»
Ensuite, le Conseil de prud’hommes rappelle que l’article L.1235-1 du Code du travail dispose que : «en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d'instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste il profite au salarié».
Par ailleurs, il rappelle que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.
A cet égard, le Conseil relève que «Monsieur X. a été licencié pour insuffisance professionnelle, que l'insuffisance professionnelle se caractérise par l’incapacité du salarié à exercer de façon satisfaisante ses fonctions, par manque de compétence, qu’elle peut être fondée sur des éléments quantitatifs, comme le faible rendement, erreurs et malfaçons dans le travail, ou quantitatifs comme le manque de compétences techniques , autorité insuffisante, mauvais management pour un salarié en charge d’une équipe etc» ;
«Attendu, que l’employeur apprécie, dans le cadre de son pouvoir de direction si le salarié effectue correctement son travail et que si ce n’est pas le cas, l’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement, même si le salarié fait néanmoins preuve de bonne volonté».
Toutefois le Conseil précise que : «L’insuffisance ou l’incompétence invoquée ne doit pas être imputable à l’employeur ; que c’est le cas par exemple, si la charge de travail qu’il confie au salarié est excessive ou encore s’il ne lui a pas fourni le matériel adapté pour accomplir ses tâches».
A cet égard le Conseil de prud’hommes constate que «la société BIPE n’apporte aucun élément probant quant à l’insuffisance professionnelle de Monsieur X.»
En conséquence, les juges constatent que «son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et lui octroie des dommages et intérêts à hauteur de 40.000 euros»
En dernier lieu, le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt estimant «qu’il serait inéquitable de laisser à la charge de Monsieur X. les frais qu’il a dus engager pour faire valoir ses droits» le Conseil lui accorde une indemnité de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.
Prescription de rappel de salaires aux prud’hommes : quelques jurisprudences récentes du Cabinet CHHUM AVOCATS (Lois du 17 juin 2008 et du 14 juin 2013)
Par frederic.chhum le 27/10/16
Lors d’une saisine du conseil de prud’hommes par un salarié la question de la prescription est fondamentale car elle permet de savoir jusqu’à quelle date un salarié peut remonter pour obtenir un rappel de salaires (bonus, heures supplémentaires, etc.).
La prescription applicable antérieurement à la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 était de 5 ans.
En effet, l’article 16 de la loi n°2008-561 du 17 juin 2008 disposait que « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l'article 2224 du code civil ».
La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 a par la suite réduit la prescription en matière salariale de 5 à 3 ans.
A cet égard, l’article L.3245-1 du code du travail dispose que :
« L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».
6 mois pour les sommes mentionnées au solde de tout compte signé par le salarié ; 12 mois pour les litiges relatifs à une rupture conventionnelle, un licenciement économique ou un contrat de sécurisation professionnelle ; 5 ans pour les litiges relatifs à des faits de harcèlement moral ou sexuel ou encore de discrimination ; 10 ans pour les litiges relatifs à un dommage corporel.
1) Cour d’appel de Paris 6 avril 2016 (n°14/12654)
Dans un arrêt du 6 avril 2016 (n°14/12654), la Cour d’appel de Paris a une nouvelle fois réaffirmé sa jurisprudence, jugeant que :
« Sur la prescription
La société FRANCE TELEVISIONS soutient qu'en application de l'article L 3245-1 du code du travail, la prescription applicable aux salaires est de 3 ans, le point de départ du délai étant la date d'exigibilité du salaire c'est-à-dire la date de son paiement, que Madame X a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 30 septembre 2013, de sorte que toute demande de rappel de salaire afférent à une période antérieure au 30 septembre 2010 est donc irrémédiablement prescrite.
Madame X répond que la loi applicable en matière de prescription est celle qui était en vigueur au moment de l'exécution du contrat de travail et qu'il résulte de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 qui a réduit la prescription en matière salariale de 5 à 3 ans que les dispositions du code du travail prévues aux III et IV du présent article s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.
Si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à l'autre, il en est autrement lorsque les deux actions, au cours d'une même instance, concernent l'exécution du même contrat de travail. Au cas d'espèce, la prescription a été interrompue par la saisine du conseil de prud'hommes y compris pour ce qui regarde les demandes au titre des heures supplémentaires et des autres créances salariales, dans la mesure où ces demandes procèdent du contrat de travail liant Madame X à la société FRANCE TELEVISIONS.
L'article 21 IV de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 a modifié l'article L 3245-1 du code du travail en réduisant à 3 ans le délai de prescription de l'action en paiement des salaires qui était auparavant de 5 ans.
L'article 21 V de cette même loi prévoit que "des dispositions du code du travail prévues aux III et IV du présent article s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure".
Au cas d'espèce, Madame X a introduit son action devant le conseil de prud'hommes le 30 septembre 2013, soit postérieurement à l'entrée en vigueur de la loi nouvelle.
A la date de la promulgation de cette loi, le 17 juin 2013, la prescription quinquennale sur toute demande de rappel de salaire dû à compter de la date de conclusion du premier contrat de travail à durée déterminée de Madame X, le 18 mars 2009, n'était pas acquise, de sorte que le nouveau délai de 3 ans a commencé à courir à cette date, sans toutefois que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée de 5 ans prévue par la loi antérieure.
Il en résulte que l'action de la salariée engagée par la saisine de la juridiction prud'homale le 30 septembre 2013, soit dans les cinq ans qui ont suivi la conclusion du contrat de travail, l'a été dans le délai de la prescription et a interrompu la prescription de toutes les actions procédant de l'exécution du contrat de travail, y compris pour ce qui regarde les créances salariales ».
La salariée pouvait prétendre à un rappel de salaire à compter du 30 septembre 2008 pour une saisine du 30 septembre 2013.
En l’occurrence, elle avait été employée sous CDD à compter du 16 mars 2009 ; dès lors, le rappel de salaire ne pouvait débuter qu’à cette date.
2) Cour d’appel de Paris 4 novembre 2015 (n°15/01276)
Dans un arrêt du 26 janvier 2016 (n°15/01276), la Cour d’appel de Versailles a jugé que :
« La société METROPOLE TELEVISION, excipant de la saisine du Conseil après la loi du 14 juin 2013, modifiant la loi de 2008, ramenant la prescription des demandes à caractère salarial de 5 à 3 ans, soulève la prescription de la demande de rappel de salaires pour la période antérieure au 29 août 2011, soit 3 ans avant la fin des relations contractuelles intervenue le 29 août 2014.
Or, depuis la loi du 14 juin 2013 ayant modifié l'article 3245-1 du Code du travail, toute action en paiement ou répétition de salaires se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Ces dispositions s'appliquent aux prescriptions en cours à compter du 16 juin 2013, date de promulgation de la loi, sans que la durée totale de la prescription ne puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure, soit 5 ans.
En l'espèce, Mr X a saisi la juridiction prud'homale le 31 mars 2014, pour réclamer notamment des rappels de salaires du 31 mars 2009 au 29 août 2014, remontant à 5 ans avant la saisine du Conseil, à une date où son action n'était pas encore prescrite puisqu’elle était en cours au 16 juin 2013, de sorte que son action est recevable dans cette limite de 5 ans ».
Le salarié pouvait se prévaloir de rappel de salaire à compter du 31 mars 2009 pour une saisine du 31 mars 2014.
3) Exemples pratiques
3.1) Exemple 1
Saisine des prud’hommes : 1er mai 2016.
Le salarié peut prétendre à un rappel de salaires à compter du 1er mai 2011.
3.2) Exemple 2
Saisine des prud’hommes : 1er mai 2014.
Le salarié peut prétendre à un rappel de salaires à compter du 1er mai 2009.
Plateforme participative du barreau de Paris : CHHUM AVOCATS propose 1 budget participatif et 4 idées
Par frederic.chhum le 25/10/16
La plateforme participative s’appelle avosidées :https://www.avosidees.org/
Il faut saluer la mise en place de cette plateforme participative même si elle est peu utilisée (pour l’instant) par les 27000 avocats.
1) 1 Budget participatif proposé par CHHUM AVOCATS
2) 4 idées de CHHUM AVOCATS pour la boite à idées
Le bâtonnier élu doit s'interdire d'utiliser l'agence de communication qu'il a utilisé pendant sa campagne ; Les MCO doivent faire une déclaration de conflits d'intérêts chaque année ; Prévoir un formulaire type d’évaluation pour les collaborateurs ; Prévoir un bonus dans le contrat de collaboration pour les collaborateurs si le cabinet fait des bénéfices ;
CHHUM AVOCATS est définitivement un cabinet d’avocats Geeks !
Par frederic.chhum le 23/10/16
15.000 euros à titre d’indemnité de requalification ; 17.192 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté ; 10.200 euros à titre de rappel de prime de fin d’année ; 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.
CHHUM AVOCATS Paris possède un bureau secondaire à Nantes depuis le 1er mars 2016
Par frederic.chhum le 19/10/16
CHHUM AVOCATS plaide devant les Cours d’Appel, devant tous les conseils de prud’hommes d’Ile de France (Paris, Melun, Meaux, Fontainebleau, Auxerre, Sens, Créteil, Bobigny, Evry) et dans toute la France (Lyon, Marseille, Lille, etc.).
Le bureau de Nantes est dirigé par Maître Camille COLOMBO, avocate au barreau de Nantes.
Vous pouvez nous confier tout dossier relevant de la Cour d’Appel de Rennes et notamment du :
Conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc ; Conseil de prud’hommes de Dinan ; Conseil de prud’hommes de Morlaix ; Conseil de prud’hommes de Brest ; Conseil de prud’hommes de Quimper ; Conseil de prud’hommes et de la Cour d’appel de Rennes ; Conseil de prud’hommes de Saint-Malo ; Conseil de prud’hommes de Nantes ; Conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire ; Conseil de prud’hommes de Lorient ; Conseil de prud’hommes de Vannes.
Slate.fr : le 16 octobre 2016 : Polémique Morandini sur I Télé : la clause de conscience proposée par Canal + aux journalistes est-elle légale ? Libération.fr : le 16 octobre 2016 : Morandini : la rédaction d’I Télé à deux doigts de craquer
Salariées enceintes : la loi Travail porte à 10 semaines la protection contre le licenciement à votre retour de maternité
Par frederic.chhum le 14/10/16
La loi Travail du 8 août 2016 a renforcé la protection des salariées à leur retour de leur congé de maternité.
En effet, c’est une disposition de l’article 10 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 (dite loi Travail) qui est passée un inaperçue. Il faut saluer ce progrès.
1) Rappel : protection de la femme enceinte dès l’envoi du certificat de grossesse
en cas de faute grave qui n'est pas liée à votre état de grossesse ; en cas d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (dans le cadre d'un licenciement pour motif économique) (article L.1225-4 alinéa 2 du Code du travail).
2) Protection de 10 semaines à votre retour de congé de maternité (Article 10 de la loi Travail du 8 août 2016)
A l'issue du congé de maternité, la salariée conserve cette protection pendant une durée de 10 semaines (article L.1225-4 du Code du travail) ; auparavant, la protection était de 4 semaines.
Si la salariée décide de prendre ses congés payés après son congé de maternité, la Cour de cassation a jugé que le point de départ des 4 semaines de protection est reporté à la date de reprise du travail par la salariée (Cass. soc. 30 avril 2014, n°13-12.321). Ceci a été confirmé dans un arrêt du 14 septembre 2016 (n°15-15943).
En conséquence, vous pouvez solliciter votre réintégration dans l’entreprise, ainsi que le salaire que vous auriez dû percevoir entre votre licenciement et votre réintégration effective.
Si vous renoncez à la réintégration, vous pouvez solliciter auprès du tribunal une indemnité pour licenciement nul qui sera au minimum l’équivalent de 6 mois de salaire.
3) Attention aux ruptures conventionnelles proposées aux salariées en état de grossesse
Beaucoup d’employeurs proposent des ruptures conventionnelles aux salariées enceintes.
Ces pratiques constituent très souvent un dévoiement de la rupture conventionnelle et cachent des licenciements sans cause déguisés du fait des règles très protectrices spécifiques des salariées enceintes.
Même si la rupture conventionnelle n’est pas interdite pendant cette période, nous conseillons aux salariées de refuser les ruptures conventionnelles pendant cette période.
En tout état de cause, il faut se défendre et prendre attache avec un avocat pour défendre vos intérêts (n’hésitez pas à nous contacter).
Urgent : Salariés, cadres : Le Conseil constitutionnel déclare conforme à la Constitution l'indemnité de 6 mois pour licenciement sans cause de l'article L. 1235-3, al. 2 du code du travail
Par frederic.chhum le 13/10/16
Le conseil constitutionnel considère que le critère retenu par le législateur est en adéquation avec l'objet de la loi, qui consiste à dissuader les employeurs de procéder à des licenciements sans cause réelle et sérieuse.
Le Conseil constitutionnel justifie sa décision pour les raisons suivantes :
Le Conseil constitutionnel en a déduit que, dans la mesure où les dispositions contestées ne restreignent pas le droit à réparation des salariés, le législateur pouvait limiter le champ d'application de ce plancher indemnitaire en retenant le critère des effectifs de l'entreprise.
Si pour les entreprises d'au moins onze salariés ce plancher a pour objet d'éviter les licenciements injustifiés, pour les entreprises de moins de onze salariés, l'indemnité correspondant au seul préjudice subi, fixée sans montant minimal, apparaît en elle-même suffisamment dissuasive.
Quelques statistiques 2015 du contentieux de la chambre sociale de la Cour de cassation
Par frederic.chhum le 11/10/16
En 2015, la chambre sociale de la cour de cassation a rendu 3.100 arrêts.
Parmi ces 3.100 arrêts, il y a 34% de cassation. Le taux de cassation est assez élevé.
9 QPC / questions prioritaires de constitutionnalité ont été adressés au conseil constitutionnel.
Un employeur ayant son domicile sur le territoire d'un Etat membre peut être attrait dans un autre Etat membre devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail
Par frederic.chhum le 08/10/16
Monsieur X, de nationalité portugaise, a été engagé par la société de droit italien Enviai qui avait un établissement à Nice, par plusieurs contrats à durée déterminée, à partir du 6 février 2008.
Il a pris acte de la rupture de son contrat à compter du 2 mars 2011.
La Cour d’appel de Rennes a :
déclaré la juridiction prud'homale française incompétente pour statuer sur ses demandes en ce qui concerne sa relation de travail « avec la société Enviai sise à Ceranesi en Italie » ; et renvoyé, sur ce point, le salarié à mieux se pourvoir, aux motifs que si les premiers contrats stipulent de façon claire le chantier naval de Saint-Nazaire comme lieu d'exécution du travail, il n'en est pas de même des contrats suivants dans le cadre desquels le salarié a travaillé en différents lieux de France et d'Italie ;
La Cour d’Appel a conclu qu’en l'absence de volonté claire des parties sur la localisation de l'emploi du salarié, les contrats litigieux ne relèvent pas de la compétence du conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire.
Dans un arrêt du 28 septembre 2016, n°15-17288, la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel de Rennes au visa de l’article 19, paragraphe 2, a), du Règlement (CE) n° 44/ 2001 du 22 décembre 2000 concernant la compétence judiciaire, la reconnaissance et l'exécution des décisions en matière civile et commerciale
La Cour de cassation rappelle « qu'il résulte de ce texte qu'un employeur ayant son domicile sur le territoire d'un Etat membre peut être attrait dans un autre Etat membre devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail ; que le lieu de travail habituel est l'endroit où le travailleur accomplit la majeure partie de son temps de travail pour le compte de son employeur en tenant compte de l'intégralité de la période d'activité du travailleur ; qu'en cas de périodes stables de travail dans des lieux successifs différents, le dernier lieu d'activité devrait être retenu dès lors que, selon la volonté claire des parties, il a été décidé que le travailleur y exercerait de façon stable et durable ses activités ; que lorsque le salarié a effectué une succession de contrats à durée déterminée, il y a lieu en premier lieu de rechercher si ces contrats doivent être considérés dans leur ensemble pour déterminer une compétence juridictionnelle unique ».
Elle relève que la Cour d’Appel n’a pas donné de base légal à sa décision au regard du texte susvisé car elle n’a pas recherché « si la France n'était pas le lieu de travail habituel où le salarié avait accompli la majeure partie de son temps de travail pour le compte de son employeur en tenant compte de l'intégralité de la période d'activité du travailleur ».
En conclusions, si un salarié (dont le contrat prévoit un lieu de travail en France et en Italie) accomplit la majeure partie de son temps de travail en France pour le compte de son employeur en tenant compte de l'intégralité de la période d'activité, il peut saisir la juridiction française et demander l’application de la loi française.
Cette cassation est logique et doit être approuvée.