Source: https://rechtsanwaltskanzlei-leipzig.de/arbeits-und-betriebsverfassungsrecht/
Timestamp: 2018-11-20 08:19:41
Document Index: 302490227

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 12', '§ 613', '§ 4', '§ 5', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 187', '§ 193', '§ 622', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 1', '§ 187', '§ 193', '§ 193', '§ 193', '§ 622', '§ 622', '§ 626', '§ 23', '§ 24', '§ 4', '§ 13', '§ 4', '§ 13', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 102', '§ 1', '§ 9', '§ 52', '§ 3', '§ 138', '§ 242']

Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht – Rechtsanwalt Leipzig Andreas Engler
Hier finden Sie eine Auswahl an aktuellen Entscheidungen zum Arbeitsrecht. Klicken Sie einfach das jeweilige blau gekennzeichnete Aktenzeichen an und Sie können die Entscheidung im Volltext lesen. Haben Sie Fragen zu einer Entscheidung oder wünschen Sie eine Beratung, können Sie meine ONLINERECHTSBERATUNG sofort nutzen oder es erfolgt eine persönliche Beratung in meiner Kanzlei.
URTEIL AUF SCHMERZENSGELD BEI MOBBING
Das Bundesarbeitsgericht hat am 25.10.2007 ( 8 AZR 593/06 ) geurteilt, dass “ein Arbeitnehmer, der durch seinen Abteilungsleiter“gemobbt” wird und deshalb psychisch erkrankt, gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch auf Schmerzensgeld hat.”
EINMALIGE BEFRISTUNG IM ANSCHLUSS AN EINE AUSBILDUNG
Das Bundesarbeitsgericht hat am 10.10.2007 ( 7 A Z R 795/06 ) eine grundlegende Entscheidung zur Befristung von Arbeitsverträgen nach Beendigung einer Ausbildung getroffen. Hierzu heißt es in der Pressemitteilung (Nr. 71/07):
„Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf nach § 14 Abs. 1 Satz 1 (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge) TzBfG zu ihrer Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG liegt ein sachlicher Grund vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Diese Vorschrift ermöglicht lediglich den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nach dem Ende der Ausbildung. Weitere befristete Arbeitsverträge können nicht auf den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG normierten Sachgrund gestützt werden. Dies hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden.“
Als Arbeitnehmer zählt grundsätzlich jeder, der aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages zur Leistung von Diensten verpflichtet ist. Wobei die Dienste für einen anderen, in persönlicher Abhängigkeit und gegen Entgelt verrichtet werden. Entscheidend ist somit die persönliche Abhängigkeit zum Arbeitgeber.
Kriterien der persönlichen Abhängigkeit:
– Einbindung in fremde Arbeitsorganisation
– Weisungsrecht des Arbeitgebers bzgl. Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit
Arbeitnehmerähnliche Personen sind von den Arbeitnehmern abzugrenzen. Eine Bestimmung dieses Begriffes findet sich in § 12 a Abs. 1 TVG (Tarifvertragsgesetz).
Kriterien der arbeitnehmerähnlichen Person:
– wirtschaftliche Abhängigkeit und eine dem Arbeitnehmer vergleichbare soziale Schutzbedürftigkeit
– arbeitnehmerähnliche Personen erbringen aufgrund eines Dienst- oder Werkvertrages überwiegend für eine Person eine persönlich geschuldete Leistung
– eine arbeitnehmerähnliche Person kann aber auch für mehrere Auftraggeber tätig sein
– entscheidend ist: keine persönliche Abhängigkeit
– Heimarbeiter und Einfirmen-Handelsvertreter
Für eine genaue Einordnung des jeweiligen Arbeitsverhältnisses kommt es grundsätzlich auf den tatsächlichen Vertragsinhalt und auf objektive Kriterien der Rechtsprechung an, so dass für die genaue Einordnung des Arbeitsverhältnisses eine anwaltliche Beratung geboten ist.
Rechtsfolge der Unterscheidung:
WICHTIGSTE Rechtsfolge der Annahme einer arbeitnehmerähnlichen Person ist die grundsätzliche Nichtanwendbarkeit des Arbeitsrechtes!!!
– keine Anwendung des KSchG (Kündigungsschutzgesetz)
– keine Anwendung von Sonderkündigungsschutzbestimmungen z.B. MuSchG (Mutterschutzgesetz)
– keine Anwendung von § 613 a BGB, wonach bei einem Betriebsübergang das Arbeitsverhältnis mit dem “neunen” Arbeitgeber vorgesetzt wird
Eine falsche Einordnung des Arbeitsverhältnisses oder ein ungenau formulierter Arbeitsvertrag haben erhebliche Konsequenzen.
Für Ihre Rechtssicherheit ist eine umfassende anwaltliche Beratung geboten.
Problem der Scheinselbständigkeit:
Unter der Scheinselbständigkeit werden Tätigkeiten erfasst, bei denen Personen mit Auftraggebern Verträge abschließen, die sie als selbständige Personen ausweisen.
Bei einer genaueren Betrachtung der Verhältnisse ist immer wieder festzustellen, dass entgegen der vereinbarten Selbständigkeit die betroffene Person nach den Kriterien der Rechtsprechung in Wirklichkeit ein persönlich abhängiger Beschäftigter ist.
Liegt in tatsächlicher Hinsicht keine Selbständigkeit sondern vielmehr eine abhängige Beschäftigung vor, treffen den vermeidlichen Auftraggeber Pflichten eines Arbeitgebers.
Somit ist dieser verpflichtet den Arbeitgeberanteil der Sozialversicherungsbeiträge zuzahlen. Dieser kann auch rückwirkend für 4 Jahre eingefordert werden.
Ein solcher Umstand kann immer im Wege einer möglichen Betriebsprüfung durch die “Deutsche Rentenversicherung Bund” überprüft werden. In einem solchen Verfahren sollen Beitragsausfälle zur Sozialversicherung und Leistungsansprüche der Berechtigten sichergestellt werden.
Aufgrund einer Vielzahl von Kriterien ist für die genaue Einordnung des Arbeitsverhältnisses eine anwaltliche Beratung geboten.
Formulierungsbeispiel für eine selbständige Tätigkeit in einem Arbeitsvertrag:
“Der Auftragnehmer darf nicht nur für den Auftraggeber, sondern auch für andere Unternehmen tätig sein”
“Der Auftragnehmer entscheidet frei über seine Arbeitszeit, da er nicht in die Dienstpläne des Auftraggebers eingebunden ist.”
“Der Auftragnehmer entscheidet frei darüber, in welchem Umfang er seine Arbeitskraft dem Auftrageber zur Verfügung stellt und es steht ihm frei, eigene Büroräume zu unterhalten. Der Auftraggeber beteiligt sich nicht an den Kosten der Büroräume des Auftragnehmers.”
Die vorstehenden Formulierungen sind nicht umfassend und können nur Anregungen und Hinweise geben. Im Bedarfsfall sollten Sie eine individuelle Beratung in Anspruch nehmen.
Jegliche Haftung für die vorstehenden Ausführungen ist ausgeschlossen.
Der Vertrag muss entsprechend der Vereinbarungen ausgeführt werden. Bei einer Betriebsprüfung wird ein Beschäftigungsverhältnis nicht nur aufgrund des zugrunde liegenden Vertrages bestimmt, vielmehr sind auch die tatsächlichen Verhältnisse ausschlaggebend.
Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer verpflichtet, die vertraglich versprochene Leistung gegenüber dem Arbeitgeber zu erfüllen. Im Gegenzug ist der Arbeitgeber verpflichtet, die vereinbarte Vergütung zu zahlen.
Diesen Grundpflichten eines Arbeitsvertrages folgen verschiedene Nebenpflichten. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des jeweils anderen Teils verpflichtet. Des Weiteren können den Arbeitnehmer unter Umständen verschiedene Auskunfts- und Anzeigepflichten treffen. Ferner hat der Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber Schadensabwendungs- sowie Unterlassungspflichten und Nebentätigkeitsverbote einzuhalten. Im Gegenzug ist der Arbeitgeber gehalten, seine Schutzpflichten (Schutz des Lebens, der Gesundheit und der Persönlichkeit des Arbeitnehmers) einzuhalten.
Das Arbeitsverhältnis kann außer durch Kündigung aus zahlreichen Gründen enden:
– Tod des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers:
– Das Arbeitsverhältnis endet durch den Tod des Arbeitnehmers
– Beim Tod des Arbeitgebers endet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht, vielmehr wird es in der Regel mit dessen Erben fortgesetzt.
Um das Arbeitsverhältnis zu beenden, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch einen Aufhebungsvertrag abschließen. Seit dem 01.05.2000 ist ein Aufhebungsvertrag nur wirksam, wenn er schriftlich geschlossen wurde. Bei einem Aufhebungsvertrag gelten keine Kündigungsvorschriften. Des Weiteren kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbieten, damit dieser den Aufhebungsvertrag annimmt.
Beendigung von befristeten Arbeitsverträgen:
Befristet Arbeitsverträge enden ohne Kündigung mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit Erreichen des Zwecks. Eine vorzeitige ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde. Eine fristlose außerordentliche Kündigung ist unter den gesetzlichen Voraussetzungen stets möglich.
Wird der Betrieb stillgelegt, ist zur Beendigung des Arbeitvertrags unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist eine sog. betriebsbedingte Kündigung erforderlich.
In der Regel endet ein Arbeitsvertrag aber durch die Kündigung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers.
Bei einer Kündigung erklärt ein Partner des Arbeitsvertrages einseitig die Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Eine Kündigung kann als ordentliche Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist erklärt werden.
Bei vorliegen eines wichtigen Grundes kann eine Kündigung als außerordentliche fristlose Kündigung erklärt werden.
Bei einer sog. Änderungskündigung liegt eine Kündigung verbunden mit dem Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu veränderten Bedingungen vor.
Die Kündigung muss deutlich und zweifelsfrei sein. Sie muss eindeutig erkenn lassen, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll und sie muss eindeutig den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses angeben.
Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, ist von einer ordentlichen Kündigung erst zum nächstmöglichen Termin auszugehen.
Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Die Kündigung muss vom Aussteller unterschrieben werden und die Unterschrift muss den Inhalt der Kündigung decken, also unter dem Text stehen und diesen räumlich abschließen. Eine mündliche Kündigung führt nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Gekündigten zugeht :
– Ist der zukündigende Arbeitnehmer anwesend , geht die Kündigung zu, sobald er diese vernehmen kann. Diese erfolgt durch die Übergabe des Kündigungsschreibens zweckmäßigerweise gegen eine Empfangsbestätigung auf einer Kopie des Kündigungsschreibens.
– Einem Abwesenden geht die Kündung erst zu, wenn diese so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass er unter normalen Umständen von ihr Kenntnis nehmen kann.
– wird die Kündigung in den Briefkasten eingeworfen, ist der Zeitpunkt der üblichen Kenntnisnahme regelmäßig der Zeitpunkt der nächsten Leerung, also in der Regel der Morgen des darauf folgenden Tages
– bei einem Übergabeeinschreiben kommt es ausschließlich auf die tatsächliche Übergabe an, wobei der bloße Benachrichtigungszettel die Übergabe nicht ersetzt
– bei einem Einschreiben mit Rückschein reicht der bloße Benachrichtigungszettel für den Zugang nicht aus, denn es steht nicht sicher fest, dass der Empfänger das Einscheiben auch abgeholt hat
– ein Einwurfeinschreiben geht wie ein einfacher Brief zu, wobei Zeit und Datum durch den Postbediensteten festgehalten wird;
diese Daten können zwar bei der Post erfragt werden, aber ein möglicher Beweis lässt sich nur führen, wenn der Postbedienstete als Zeuge zur Verfügung steht
– der sicherste Weg der Zustellung der Kündigung ist die Zustellung durch einen namentlich zu benennenden Boten des Arbeitgebers, der die Zustellung genau dokumentiert und so auch als Zeuge benannt werden kann
Eine Verzögerung des Zuganges wird nicht anerkannt, wenn der Empfänger den Zugang verhindert. Auch Urlaub, Krankenhaus oder Untersuchungshaft wird nicht als Grund für eine Verzögerung anerkannt.
Sollten an dem Zugang der Kündigung Zweifel bestehen, sollte eine vorsorgliche weitere Kündigung ausgesprochen werden.
Die Beweislast für den Zugang der Kündigung trägt der Kündigende.
Benachteiligung für den Arbeitnehmer?
War der Arbeitnehmer im Urlaub oder in anderer Weise abwesend und hat er so die Kündigung tatsächlich erst nach seiner Rückkehr erhalten, so ist er nicht völlig schutzlos gestellt. Sollte der Arbeitnehmer in einem solchen Fall die Klagefrist der Kündigungsschutzklage von 3 Wochen gemäß § 4 KSchG nicht einhalten können, so kann er gemäß § 5 KSchG einen Antrag auf nachträgliche Zulassung innerhalb der dort geltenden Fristen beantragen.
Die hierzu geltenden gesetzlichen Voraussetzungen können Sie unter dem Punkt Kündigungsschutzklage nachlesen.
Aufgrund dieser weit gefächerten rechtlichen Problematik ist für Ihre Rechtssicherheit eine anwaltliche Beratung geboten.
Ausgewählte "Probleme" der Kündigung
Rücknahme der Kündigung:
Die Kündigung ist ein einseitiges empfangsbedürftiges Rechtsgeschäft. Da mit dem Zugang der Kündigung ihre Gestaltungswirkung unmittelbar herbeigeführt wird, kann der Kündigende die einmal ausgesprochene, zugegangene Kündigung nicht mehr einseitig zurücknehmen.
Erklärt sich der Kündigungsempfänger für die Rücknahme, wird das Arbeitsverhältnis fortgesetzt.
Eine Teilkündigung ist eine Kündigung, bei der Teile oder einzelne Abreden des Arbeitsverhältnisses beendet werden sollen. Eine solche ist grundsätzlich unzulässig. Vielmehr bedarf es hierzu einer Änderungskündigung.
Die Angabe von Kündigungsgründen ist bei fristgerechter nicht, bei fristloser Kündigung nur auf Verlangen vorgeschrieben.
Kündigungsgründe können grundsätzlich bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung nachgeschoben werden, wenn diese bereits bei Abgabe der Kündigungserklärung vorgelegen haben und nicht ausgeschlossen sind.
Sofern ein Betriebsrat besteht, können grundsätzlich keine Kündigungsgründe nachgeschoben werden, zu denen der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß gehört worden ist. Hierzu im Einzelnen sogleich.
Zustimmung des Betriebsrates:
Besteht ein Betriebsrat, so ist dieser gemäß § 102 Abs. 1 S. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor jeder Kündigung zu hören. Formulierungsbeispiel: ANHÖRUNG DES BETRIEBSRATES ZUR KÜNDIGUNG
Gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG ist eine ohne Anhörung des Betriebsrates erfolgte Kündigung unwirksam!
Gemäß § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe der Kündigung mitzuteilen. Die Mitteilung muss in jedem Fall vor Ausspruch der Kündigung erfolgen.
Gemäß § 102 Abs. 2 S. 1 hat der Betriebsrat bei einer ordentlichen Kündigung eine Woche und bei einer außerordentlichen Kündigung gemäß § 102 Abs. 2 S. 2 drei Tage Zeit seine Zustimmung zur Kündigung zugeben.
Für die Fristberechnung gelten die §§ 187, 188, 193 BGB, so dass die Frist am Tag nach dem Zugang der Mitteilung des Arbeitgebers beim Betriebsrat beginnt, weil der Zugangstag nicht mitzurechnen ist. Die Zustimmung muss an diesem Wochentag der folgende Woche beim Arbeitgeber eingehen.
Geht die Arbeitgebermitteilung beim Betriebsrat am Dienstag ein, endet die drei Tagesfrist am Freitag und die Wochenfrist am Dienstag der folgenden Woche. Fällt der letzte Tag der Frist auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, so endet die Frist gemäß § 193 BGB mit Ablauf des nächsten Werktages. Somit ergibt sich für den Arbeitgeber ein Mindestzeitraum für eine Kündigung.
Gemäß § 622 Abs. 1 BGB beträgt die Kündigungsfrist grundsätzlich 4 Wochen. Soll die Kündigung das Arbeitsverhältnis am 31.03.2008 beenden muss diese spätestens am 03.03.2008 beim zu Kündigenden zugegangen sein. Bei Bestehen eines Betriebsrates ist dieser zuvor zu hören und hat 1Woche Zeit zur Stellungnahme. Die Arbeitgebermitteilung an den Betriebsrat muss also spätesten 25.02.2008 beim Betriebsrat eingegangen sein.
Es empfiehlt sich aber, die Anhörung des Betriebsrates nicht auf den letztmöglichen Zeitpunkt zu setzten. Es ist angemessener sich für das Ende der Zustimmungsfrist und dem Zugang der Kündigung wenige Tage “Luft” zu lassen
Reagiert der Betriebsrat nicht innerhalb der Frist von einer Woche, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt.
Gemäß § 102 Abs. 2 S. 1,3 kann der Betriebsrat Bedenken gegen die Kündigung äußern. Konkrete Rechtswirkungen kommen der Geltendmachung der Bedenken nicht zu. Der Arbeitgeber kann sich den Bedenken anschließen oder nicht. Ist dieser von den Bedenken nicht überzeugt kann er die Kündigung aussprechen. Auch im anschließenden Kündigungsschutzprozess entfalten diese Bedenken keine Rechtswirkung. Diese können vielmehr die Position des Arbeitnehmers stärken.
Gemäß § 102 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung unter diesen gesetzlichen Voraussetzungen widersprechen.
Ist der Widerspruch frist- und ordnungsgemäß eingereicht, kann der Arbeitgeber die beabsichtigte Kündigung aussprechen, wobei dann der Arbeitnehmer unter den weiteren Voraussetzungen des § 102 Abs. 5 einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend machen kann.
Liegt zudem der behauptete Widerspruchsgrund tatsächlich vor, ist die Kündigung, soweit der Arbeitnehmer dem KSchG unterliegt, nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt.
Wiederholung der Kündigung
Wurde eine Kündigung ohne vorherige Anhörung des Betriebsrates ausgesprochen, ist diese unwirksam. In einem solchen Fall stellt sich die Frage, ob die Kündigung wiederholt werden kann.
Eine Wiederholung der Kündigung ist bei Zweifeln über ihre Wirksamkeit grundsätzlich möglich. Diese Kündigung ist eine neue Kündigung und erfordert dann auch eine erneute Anhörung des Betriebsrates. Hierbei sind allerdings die aufgezeigten Fristen unbedingt zu beachten.
Die ordentliche Kündigung ermöglicht dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, ein auf unbestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis einseitig zu beenden.
– braucht grundsätzlich keinen sachlichen Grund
– verlangt ABER vom Arbeitgeber das Vorliegen eines sozial gerechtfertigten Grundes , soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet
– es ist die gesetzliche Kündigungsfrist einzuhalten
– ist bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen zulässig
– bei befristeten Arbeitsverhältnissen nur zulässig, wenn die einzelvertraglich vereinbart worden ist
– ist auch bereits vor der eigentlichen Arbeitsaufnahme zulässig
– Teilkündigung ist unzulässig, hierfür bedarf es einer Änderungskündigung
Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen dem Zugang und dem Wirksamwerden der Kündigung.
Für die Berechnung der Kündigungsfrist gelten die Vorschriften der §§ 187, 188 BGB, wobei die Regelung des § 193 BGB ausweislich der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nicht greift.
Beispiel für eine Kündigungsfrist von vier Wochen:
Soll die Kündigung das Arbeitsverhältnis am 31.03.2008 beenden, muss diese spätestens am 03.03.2008 beim zu Kündigenden zugegangen sein. Fällt der letzte Tag der Frist auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, so endet die Frist NICHT gemäß § 193 BGB mit Ablauf des nächsten Werktages, denn § 193 BGB findet keine Anwendung.
Bei einer verspäteten Kündigung ist von einer ordentlichen Kündigung erst zum nächstmöglichen Termin auszugehen.
Die Grundkündigungsfrist beträgt gemäß § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. des Monats oder zum jeweiligen Ende eines Kalendermonats.
– für vorübergehende Aushilfen kann in den ersten drei Monaten eine kürzer Kündigungsfrist vereinbart werden
– während einer Probezeit , längsten für die Zeit von sechs Monaten, beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen
Je nach Länge der Beschäftigung hat der Arbeitgeber gemäß § 622 Abs. 2 BGB bei einer Kündigung längere Kündigungsfristen einzuhalten.
Berücksichtigt wird dabei die Betriebszugehörigkeit nach VOLLENDUNG des 25. Lebensjahres .
Für die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen gilt grundsätzlich immer eine Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn keine längere Frist vereinbart worden ist.
Ein Beispiel für eine ordentliche Kündigung finden Sie hier: ORDENTLICHE KÜNDIGUNG
Für Fragen hierzu steht Ihnen meine ONLINERECHTSBERATUNG zur Verfügung oder es erfolgt eine persönliche Beratung in meiner Kanzlei.
Mit der außerordentlichen Kündigung können Arbeitnehmer oder Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist unter Berufung auf einen wichtigen Grund beenden.
Für jede außerordentliche, fristlose Kündigung ist ein wichtiger Grund erforderlich.
Nach § 626 Abs. 1 BGB liegt eine wichtiger Grund vor, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Dabei muss nach der Rechtsprechung des BAG die außerordentliche Kündigung die unausweichlich letzte Maßnahme sein, d.h. es müssen alle nach den Umständen milderen Mittel (Versetzung, ordentliche Kündigung) ausgeschöpft sein (“ultima ratio”).
Wichtige Gründe für eine solche Kündigung können unter Umständen sein:
– Verweigerung der Arbeits- oder Dienstleistung, sofern diese beharrlich d.h. nachhaltig vorsätzlich ist, insbesondere wenn Weisungen des Arbeitgebers nicht befolgt werden
– eigenmächtiger Urlaubsantritt, unbefugtes sowie vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes
– wiederholte Unpünktlichkeit, wenn dadurch der Betriebsablauf- oder frieden gestört wird
– vorsätzliche Straftaten gegen Leben, Gesundheit und Freiheit des Arbeitgebers
– Vermögensdelikte, wie Diebstahl, Betrug oder Untreue gegen den Arbeitgeber
– längere Erkrankung (mind. über 6 Wochen) oder häufige Fehlzeiten nur in eng begrenzten Ausnahmefällen, wenn ordentliche Kündigung ganz ausgeschlossen ist, eine ungewöhnlich lange vertragliche Kündigungsfrist vereinbart ist oder der Arbeitsplatz dringend besetzt werden muss
Anwendungsbereich KSchG
Der Kündigungsschutz gilt für alle Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen. Die Anwendung richtet sich nach der Größe des Betriebes (oder Verwaltung) und hängt vom Beginn des Arbeitsverhältnisses ab.
§ 23 Abs. 1 und 2 KSchG, Geltungsbereich
1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen. Sie gelten nicht für Seeschiffe und ihre Besatzung.
– Hat das Arbeitsverhältnis am 01.01.2004 oder danach begonnen, findet das KSchG Anwendung, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer (ausschließlich Auszubildender) beschäftigt sind.
– Hat das Arbeitsverhältnis bereits am 31.12.2003 bestanden, findet das KSchG Anwendung, wenn in dem Betrieb am 31.12.2003 in der Regel mehr als 5 Arbeitnehmer (ausschließlich der Auszubildenden) beschäftigt waren, die zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses noch im Betrieb beschäftigt sind. Arbeitnehmer, die nach dem 31.12.2003 neu eingestellt worden sind, werden hierbei nicht mitgezählt.
– EIN Arbeitnehmer i.S.d. dieser Vorschrift ist, wer regelmäßig mehr als 30 Stunden in der Woche beschäftigt ist. Andere Arbeitnehmer werden nur anteilig berücksichtigt, bis einschließlich 20 Stunden zu 0,5 und bis einschließlich 30 Stunden zu 0,75.
– Ferner muss das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung ununterbrochen länger als 6 Monate bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG).
Sozial nicht gerechtfertigte Kündigung
Das KSchG schütz Arbeitnehmer vor sozial nicht gerechtfertigten Kündigungen.
Eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe,
– in der Person des Arbeitnehmers liegen oder
– die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder
– durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen bedingt ist.
In einem möglichen Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber seine Kündigung rechtfertigen und die dafür angegebenen Gründe beweisen. Kann er dies nicht, ist der Kündigungsschutzklage stattzugeben.
Bei der Personenbedingten Kündigung müssen objektive Gründe in der Person des Arbeitnehmers vorliegen. Dabei handelt es sich um Gründe die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen und vom Arbeitgeber regelmäßig nicht steuerbar sind.
Hierzu zählen unter Umständen die folgenden Gründe:
– Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Alters
– krankheitsbedingte Fehlzeiten
– mangelnde körperliche oder geistige Eignung für eine vereinbarte Tätigkeit
– Alkohol- und Drogensucht
– Verlust der Fahrerlaubnis bei einem Kraftfahrer
Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers.
An die soziale Rechtfertigung einer Kündigung wegen Krankheit werden von der Rechtsprechung strenge Anforderungen gestellt.
Danach wird eine Kündigung in der Regel nur dann als sozial gerechtfertigt angesehen, wenn es sich
– um eine lang andauernde Arbeitsunfähigkeit,
– um häufige Kurzerkrankungen oder
– um eine dauerhafte krankheitsbedingte Minderung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers handelt.
Hinzukommen muss, dass die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren betrieblichen und wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führt!
Auch für Alkoholabhängigkeit und sonstige Suchtkrankheiten muss durch diese Erkrankungen die betrieblichen Interessen unzumutbar beeinträchtigt werden.
Eine Verhaltensbedingte Kündigung kommt grundsätzlich nur dann in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis durch das Verhalten des Arbeitnehmers, insbesondere bei schuldhafter Vertragsverletzung beeinträchtigt wird.
– wiederholtes, unentschuldigtes Fehlen
– Verstöße gegen die betriebliche Ordnung
– Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit
– Beleidigungen oder tätliche Angriffe
Vor der Verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine erfolglose Abmahnung erforderlich.
Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein bestimmtes pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers beanstandet und den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen.
Die Abmahnung ist nicht an eine Frist gebunden. Aufgrund ihrer Warnfunktion wirkt die Abmahnung nicht unbegrenzt, sondern nur für eine gewisse Dauer, in der Regel zwei Jahre. Die Abmahnung muss dem Empfänger zur Kenntnis gelangen. Die Abmahnung muss hinreichend bestimmt sein und eine Kündigungsandrohung bei einer erneuten Zuwiderhandlung enthalten. Fehlt eine solche, liegt keine Abmahnung sonder lediglich eine Ermahnung vor.
Bei Störungen im Leistungsbereich ist grundsätzlich vor jeder Kündigung eine Abmahnung erforderlich.
Das abgemahnte Fehlverhalten und das Fehlverhalten, dass den Arbeitgeber zur Kündigung veranlasst, müssen wertungsmäßig auf der selben Ebene liegen.
Das können zum Beispiel die folgenden Beispiele sein:
– Pflichtverletzung bzgl. der Einhaltung der Arbeitszeit wie Zuspätkommen, unberechtigte Pausen, unentschuldigtes Fehlen.
Wie viele Abmahnungen einer Kündigung vorausgehen müssen, richtet sich nach dem Einzelfall. Zahlreiche Abmahnungen wegen gleichartigen Verletzungen ohne Folgen erfordern bei der letzten einen nachdrücklichen Hinweis, dass eine Kündigung möglich sei.
Ein Beispiel für eine Abmahnung finden Sie hier: ABMAHNUNG
Erfolgt in einer Abmahnung eine unzutreffende Äußerung über den Arbeitnehmer, die in der Personalakte festgehalten wird, kann das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers beeinträchtigen. Deshalb kann der Arbeitnehmer die Entfernung einer Abmahnung, die eine unrichtige Tatsachenbehauptung enthält, verlangen.
Eine Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 S.1 KSchG sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht (.) durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.
Als dringende betriebliche Erfordernisse, die den Wegfall des Arbeitsplatzes und damit eine Kündigung rechtfertigen können, kommen folgende Punkte in Betracht:
– eine Geschäftsrückgang (Auftrags- und Absatzrückgang)
– betriebsorganisatorische Maßnahme des Arbeitgebers (Änderung der Produktionsmethoden, Betriebseinschränkung oder Betriebsstilllegung).
Dabei unterliegt die unternehmerische Entscheidung grundsätzlich nicht der gerichtlichen Kontrolle, aber der Arbeitgeber könnte im Streitfall beweisen müssen, dass durch die unternehmerische Maßnahme der Arbeitsplatz des Gekündigten weggefallen ist.
Ist eine Kündigung aufgrund der dringenden betrieblichen Erfordernisse unvermeidbar und kommen für die Kündigung mehrere Arbeitnehmer in Frage, die nach der bisher ausgeübten Tätigkeit untereinander vergleichbar sind, muss zwischen diesen Arbeitnehmern eine Sozialauswahl stattfinden, § 1 Abs. 3 KSchG.
Danach soll grundsätzlich der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz behalten, den der Verlust des Arbeitsplatzes am härtesten treffen würde.
Der Arbeitgeber hat in diesem Fall abzuwägen, welcher Arbeitnehmer unter Zugrundelegung der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters, der Unterhaltspflichten und einer möglichen Schwerbehinderung des Arbeitnehmers von einem Arbeitsplatzverlust am wenigsten hart betroffen ist.
In der Regel können von der Sozialauswahl diejenigen Arbeitnehmer ausgenommen werden, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Eine Klage gegen die Kündigung muss der Arbeitnehmer gemäß § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben.
Trotz des Kündigungsschutzprozesses muss der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist in der Regel den Betrieb verlassen.
Der Arbeitnehmer kann während des Rechtsstreites bis zum rechtskräftigen Abschluss die Weiterbeschäftigung bei unveränderten Arbeitsbedingungen verlangen, wenn der Betriebsrat der Kündigung gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Nach dem gewonnen Kündigungsschutzprozess hat der Arbeitnehmer Anspruch auf das vereinbarte Arbeitsentgelt für die Zeit seines Ausscheidens aus dem Betrieb aufgrund der vom Gericht für unwirksam erklärten Kündigung bis zum Wiedereintritt in den Betrieb.
Die Kosten eines solchen Verfahrens richten sich nach dem Streitwert. So gilt bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten grundsätzlich ¼ Jahresverdienst als Grundlage für die Berechnung der Kosten. Gerichtskosten fallen vor dem Arbeitsgericht nicht an. Wichtig ist auch, dass jede Partei die Kosten des jeweiligen Rechtsbeistandes im ersten Rechtszug selbst zu tragen hat. Das gilt selbst im Falle des Gewinnens, so muss die unterlegene Partei nur die eigenen Kosten und nicht die, des gegnerischen Rechtsbeistandes bezahlen.
Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber eine Abfindung verlangen:
Abfindung gemäß § 1a KSchG:
Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, kann der Arbeitnehmer zwischen einer Kündigungsschutzklage oder einer Abfindung wählen. Die Abfindung beträgt ½ Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr. Dieser Abfindungsanspruch setzt voraus, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe stützt und der Arbeitnehmer darauf hinweist, dass er die Abfindung beanspruchen kann, wenn er die dreiwöchige Kündigungsfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage verstreichen lässt.
Abfindung bei gerichtlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG:
Nach dieser Vorschrift hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung, wenn:
– er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitgericht erhoben hat und
– das Gericht festgestellt hat, dass die Kündigung nach dem KSchG sozial ungerecht fertigt ist und
– das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers durch Urteil aufgelöst wird, weil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar bzw. eine den Betriebszwecken dienliche weiter Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist.
Die Abfindung beträgt grundsätzlich einen ½ Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr und kann bis zu 12 Monatsgehältern betragen.
Die Abfindung war bis zu bestimmten Höchstgrenzen steuerfrei. Seit dem “Gesetz zum Einstieg in ein steuerliches Sofortprogramm” vom 27.12.2005 sind dementsprechende Normen mit Wirkung vom 01.01.2006 ersatzlos abgeschafft worden und mit ihm die bisher geltende Steuervergünstigung für Abfindungen. Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 01.01.2006 gegen Zahlung einer Abfindung auf Veranlassung des Arbeitgebers beendet werden, gibt es daher keine steuerlichen Begünstigungen von Abfindungen mehr. Allerdings hat der Gesetzgeber gleichzeitig Übergangsregelung geschaffen.
Gemäß § 52 Abs.4a Satz 1 EStG gilt:
“§ 3 Nr.9 in der bis zum 31. Dezember 2005 geltenden Fassung ist weiter anzuwenden für vor dem 1. Januar 2006 entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer auf Abfindungen oder für Abfindungen wegen einer vor dem 1. Januar 2006 getroffenen Gerichtsentscheidung oder einer am 31. Dezember 2005 anhängigen Klage, soweit die Abfindungen dem Arbeitnehmer vor dem 1. Januar 2008 zufließen.”
Eine Überprüfung der Rechtswidrigkeit der Kündigung ist auch außerhalb der Anwendung des Kündigungsschutzgesetztes (KSchG) nach der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes vom 27.01.1998 zulässig. Danach wurde die Existenz eines Mindestkündigungsschutzes auch außerhalb des KSchG erneut anerkannt (vgl. BVerfG in NJW 1998, 1475 ff.).
Arbeitnehmer sollen in sog. Kleinbetrieben durch die Herausnahme aus dem gesetzlichen Kündigungsschutz nicht völlig schutzlos gestellt sein.
Dieser Mindestkündigungsschutz außerhalb des KSchG wird auf die zivilrechtlichen Generalklauseln gemäß der §§ 138, 242 BGB gestützt. Dem Grundsatz von Treu und Glauben, hergeleitet aus § 242 BGB, kommt eine weit über den ursprünglichen Wortsinn reichende allgemeine rechtliche Bedeutung zu, nach dem eine Kündigung unwirksam ist, wenn sie willkürlich ist. Willkürlich ist eine solche Kündigung, wenn sie ohne sachlichen Grund erfolgt. Offenbar willkürliche Kündigungen ohne erkennbaren sachlichen Grund, sind unwirksam (vgl. so schon: BAG v. 30.11.1960, NJW 1961, 1085).
Folgende Arbeitnehmergruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz:
– Schwangere und Mütter bis zum Ablauf von vier Wochen nach der Entbindung (Mutterschutzgesetz)
– schwerbehinderte Menschen
Gegenüber diesen Arbeitnehmern besteht eine Kündigungsverbot oder der Arbeitgeber darf nur ausnahmsweise und nach Einholung der vorherigen Zustimmung einer staatlichen Behörde kündigen.