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Timestamp: 2018-06-22 11:49:20
Document Index: 37120828

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', 'Art. 31', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

EuGH: „Kein Verfall des Urlaubs bei Scheinselbstständigkeit“ - Lexology
EuGH: „Kein Verfall des Urlaubs bei Scheinselbstständigkeit“
Dieser Beitrag beschäftigt sich mit der aktuellen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes EuGH vom 29. November 2017 (Az. C 214 / 16).
Die Problematik der Scheinselbstständigkeit stellt sich, neben den strafrechtlichen Folgen, für den Arbeitgeber oft als ein insbesondere finanzielles Risiko dar. Wird nachträglich festgestellt, dass es sich bei einem auf dem Papier selbstständigen Mitarbeiter tatsächlich um einen Arbeiternehmer handelt, kommen auf den Arbeitgeber unter Umständen größere finanzielle Nachzahlungspflichten zu. Diese beziehen sich vor allem auf fehlende Sozialversicherungsbeiträge. Nun hat der EuGH entschieden, dass in einem Fall der Scheinselbstständigkeit der Arbeitgeber auch dazu verpflichtet ist, den vom Arbeitnehmer nicht genommenen Urlaubsanspruch abzugelten.
Im vorliegenden Fall war die betroffene Person in Großbritannien 13 Jahre lang als ein angeblich selbstständiger Verkäufer auf Provisionsbasis beschäftigt. Als er mit 65 Jahren entlassen wurde, verklagte er seinen ehemaligen Auftraggeber. Er forderte die Zahlung von Urlaubsvergütung aus der gesamten Zeit seiner Tätigkeit. Dabei handelte es sich um die Vergütung für genommenen und nicht bezahlten sowie für nicht genommenen Urlaub in Höhe von ca. € 30.000. Er vertrat dabei die Ansicht, dass er in den 13 Jahren tatsächlich als Arbeitnehmer beschäftigt worden sei.
Die englischen Gerichte gaben ihm Recht und stellten fest, dass er einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für die gesamten 13 Jahre seiner Tätigkeit hat. Allerdings wäre sein Anspruch nach englischen Recht bereits verfristet gewesen. Daraufhin legte das britische Berufungsgericht, der Court of Appeal, dem EuGH zwei Fragen zur Vorabentscheidung vor. Der EuGH sollte darüber entscheiden, ob es europarechtskonform sei, Urlaubsansprüche eines Arbeitnehmers unbegrenzt zu übertragen, wenn der Urlaub deswegen nicht genommen werden kann, weil der Arbeitgeber die Arbeitnehmereigenschaft nicht anerkennt. Zudem sollte geklärt werden, ob nur dann ein Anspruch auf bezahlten Urlaub besteht, wenn tatsächlich – zunächst unbezahlter – Urlaub genommen wurde.
Die zweite Frage hat der Gerichtshof verneint. Einen Arbeitnehmer zu zwingen, seinen Urlaub zu nehmen, bevor tatsächlich feststeht, ob auch ein Anspruch auf Bezahlung des Urlaubs besteht, widerspreche zum einem Art. 7 Abs. 1 Richtlinie 2003/88/EG und sei zugleich ein Verstoß gegen Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechte-Charta. Bei dem Urlaubsanspruch handele es sich – so der EuGH – um einen der bedeutendsten Grundsätze des europäischen Sozialrechts. Der Arbeitnehmer dürfe nicht in eine ungewisse Lage über die Bezahlung des Urlaubs versetzt werden. Diese Unsicherheit könne dazu führen, dass der Arbeitnehmer schlussendlich seinen Urlaubsanspruch gar nicht erst geltend mache.
Der Gerichtshof entschied weiterhin, dass der Arbeitnehmer dann, wenn der Arbeitgeber ihm während der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht die Möglichkeit gewähre, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich auszuüben, den Urlaubsanspruch übertragen und ansammeln könne. Der Arbeitgeber sei insbesondere in Fällen der Scheinselbstständigkeit nicht besonders schützenswert, da er die Sorge dafür trage, den Status seiner Mitarbeiter richtig festzustellen. Unterlasse er dies und profitiere von dem falschen Status der Selbstständigkeit, so müsse er dafür die Konsequenzen tragen. Dabei bestünden auch keine zeitlichen Beschränkungen für den Arbeitnehmer den Urlaub bei einem noch laufenden Arbeitsverhältnis nachträglich zu nehmen oder nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Urlaubsabgeltung zu verlangen.
Die Konsequenzen dieser Rechtsprechung gehen wesentlich weiter, als die vom EuGH entwickelten Grundsätze zur Übertragbarkeit von Urlaubsansprüchen im Krankheitsfall. Kann ein Arbeitnehmer seinen Urlaub auf Grund einer Langzeiterkrankung nicht nehmen, so verfällt der Urlaub erst 15 Monate nach Ende des jeweiligen Urlaubsjahres. Diese Begrenzung folgt daraus, dass der Arbeitgeber in solchen Fällen schutzwürdig ist. Der Umstand, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch nicht ausüben kann, kommt – anders als in der vorliegenden Entscheidung – von außerhalb der Sphäre des Arbeitgebers und ist ihm auch nicht zuzurechnen.
Das Risiko, welches mit der Beschäftigung eines Scheinselbstständigen einhergeht, wird durch die Entscheidung des EuGH in finanzieller Hinsicht noch vergrößert. Zu der bereits bestehenden Gefahr der Nachzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen an die Sozialversicherungsträger muss der Auftraggeber nun damit rechnen, dem scheinselbständigen Auftragnehmer über mehrere Jahre hinweg angesammelte Urlaubsansprüche nachträglich zu gewähren oder abzugelten.
Die Risiken des allzu sorglosen Umgangs mit eingesetzten Freelancern steigen demnach weiterhin an.
Taylor Wessing - Julia Kusmijtschuk