Source: https://revuefiduciaire.grouperf.com/article/3832/hb/20200227125718943.html
Timestamp: 2020-08-14 00:09:10+00:00
Document Index: 136136239

Matched Legal Cases: ['arrêt ', '§ 5', '§ 835', '§ 5', 'arrêt ', 'arrêt ', '§ 5', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', '§ 1050', '§ 5', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Coronavirus : 22 questions/réponses destinées aux employeurs et aux salariés
Grande conférence de l'IACF
Une redevance versée n'est pas toujours déductible pour le calcul de la CVAE
Congé de transition professionnelle : modalités de versement des avances
Les syndicats appelés à se porter candidats au prochain scrutin TPE
Du danger pour le CSE d'endosser le rôle d'organisateur de voyage
La Cour nationale de l'incapacité joue les prolongations
Dépêches de février 2020
1 - Frais de véhicules pour 2019 : revalorisation des barèmes kilométriques
2 - L'administration donne quelques pistes sur le contrôle du CIMR
3 - Rémunérations des dirigeants de SA : les limites de déduction de l'assiette de l'IS sont sans incidence sur leur qualification
4 - Passage à l'IS et paiement fractionné de l'impôt afférent à certains revenus agricoles
5 - Coronavirus : 22 questions/réponses destinées aux employeurs et aux salariés
6 - Entretien professionnel : dernières précisions du ministère avant l'échéance du 7 mars 2020
7 - Adhésion à l'AGIRC-ARRCO : les règles de compétences des caisses sont modifiées
8 - Liquidation judiciaire : un risque réel pour le représentant d'une société dirigeante
Cours des monnaies au 28 février 2020
Feuillet hebdo n° 3832 du 05 mars 2020
Maladie/ Maternité/ Adoption / Accident, maladie et inaptitude
Pour contenir la transmission du coronavirus, certains salariés sont placés « en quarantaine » par l'Agence régionale de santé. D'autres sont invités à rester confinés chez eux. Les ministères des Solidarités et de la santé et du Travail répondent aux questions qui peuvent se poser aux entreprises.
Décret 2020-73 du 31 janvier 2020, JO 1er février ; circ. CNAM 2020-9 du 19 février 2020 ; questions/réponses des ministères des solidarités et de la santé et du Travail diffusé le 28 février 2020
Les salariés qui reviennent d'une zone à risque ont l'obligation d'en informer l'employeur. / 5-3
Les entreprises doivent éviter d'envoyer leurs salariés vers des zones à risque et, en cas de déplacement impératif, veiller au respect des mesures de précaution préconisées par les pouvoirs publics. / 5-6
Pour les salariés qui reviennent d'une zone à risque, les entreprises sont incitées à recourir, dans la mesure du possible, au télétravail. / 5-7
En dehors du télétravail, l'employeur peut tout simplement imposer à un salarié à risque de rester chez lui, mais il doit alors lui verser sa rémunération. / 5-9
L'employeur ne peut pas imposer la prise de congés payés, mais il peut déplacer des congés déjà posés. / 5-10
Un salarié qui fait l'objet d'une mesure d'isolement et se voit prescrire un arrêt de travail par les pouvoirs publics bénéficie des IJSS dans des conditions dérogatoires. / 5-11
L'administration limite l'exercice du droit de retrait aux situations dans lesquelles l'employeur n'aurait pas pris les mesures de prévention et de protection nécessaires. / 5-14
L'entreprise contrainte de réduire, voire de suspendre son activité peut bénéficier de mesures d'aide, ainsi que d'un étalement des charges sociales et fiscales. / 5-16
En France, le nombre de personnes ayant contracté le coronavirus se développe. D’autres ne sont pas malades, mais mises en « quarantaine » pour 14 jours minimum. Le 28 février 2020, lors d’une conférence de presse, la ministre du Travail, le ministre de l’Économie et le ministre des Solidarités et de la santé ont présenté les mesures à prendre dans les entreprises, sous forme d’une série de questions/réponses. En parallèle, le gouvernement a mis en place un régime dérogatoire de versement des IJSS mis en place pour les salariés placés en quarantaine (décret 2020-73 du 31 janvier 2020, JO 1er février).
Nous revenons ci-après sur l’essentiel des précisions apportées par le document questions/réponses du gouvernement, dont le texte intégral est disponible sur le site internet du ministère du Travail (https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/coronavirus_entreprises_et_salaries_q-r.pdf). Ce document figure également en annexe de la version internet de cet article.
Nous détaillons par ailleurs le régime dérogatoire de versement des IJSS en cas de mise en quarantaine (voir § 5-11).
Le cas échéant, les entreprises pourront juger utile de diffuser les questions/réponses auprès de leur personnel. Soulignons qu’elles sont susceptibles d'être complétées ou modifiées, en fonction de l’évolution de la situation et des données épidémiologiques.
Mesures générales de précaution
Signes de la maladie et zones à risque
Selon le site d'information du gouvernement, le Coronavirus Covid-19, qui a été identifié en Chine en janvier dernier, a pour symptômes principaux la fièvre ou la sensation de fièvre et des signes de difficultés respiratoires de type toux ou essoufflement dans les 14 jours suivant le retour d’une zone où circule le virus.
Au 28 février 2020, le site internet de la Santé publique France qualifiait de zones d’exposition à risque, les pays (ou les régions) suivants (https://www.santepubliquefrance.fr/) :
-Chine continentale, Hong Kong, Macao ;
-Singapour ;
-Corée du Sud ;
-Iran ;
-Italie : régions de Lombardie, Vénétie et Émilie-Romagne.
Ces zones sont susceptibles d’évoluer et sont régulièrement mises à jour sur le site internet du gouvernement consacré au coronavirus (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus). Notons que l'on trouve notamment sur ce site des informations sur le virus, des consignes sanitaires, des numéros utiles, des conseils aux voyageurs, etc. Ces informations et recommandations sont bien entendu susceptibles d’être actualisées au fil du temps.
Responsabilité des salariés de retour d'une zone à risque
Le document questions/réponses recommande aux salariés revenant d’une zone à risque, ou dont un proche est revenu d’une zone à risque, d’en informer leur employeur avant la reprise du travail (Q/R 1). Lors de la conférence de presse, la ministre du Travail a été plus loin et en a appelé « à la responsabilité citoyenne ».
À cet égard, même si le document ne l’évoque pas, on rappellera que chaque salarié doit prendre soin de sa santé, mais aussi de celle des autres (c. trav. art. L. 4122-1).
L’employeur a une obligation de sécurité à l’égard des salariés qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé physique. Il doit notamment les informer lorsque des risques se présentent et mettre en place les moyens adaptés pour protéger au mieux les salariés (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2 ; voir « Obligations et responsabilités de l'employeur », RF 1109, § 835).
C’est de cette règle de principe que découlent certaines obligations et mesures de bon sens pour les entreprises dans les circonstances actuelles.
Information des salariés et des élus du personnel
Il est conseillé aux employeurs d’informer les salariés par tout moyen adapté (mail, affichage, réunion) des mesures à respecter en cas de signe d’infection au coronavirus, à savoir rester chez soi et appeler le 15.
L’employeur peut aussi rappeler les gestes d’hygiène élémentaire à respecter (se laver les mains régulièrement, tousser dans son coude, utiliser des mouchoirs jetables). Il peut même pendre l’initiative de fournir certains produits, tels que des solutions hydroalcooliques ou des mouchoirs jetables.
Le comité social et économique (CSE), lorsqu’il y en a un dans l’entreprise, a lui aussi un rôle à jouer et doit être informé et consulté par l’employeur, notamment en cas de modification importante de l’organisation du travail liée au coronavirus (Q/R 22).
Éviter les déplacements professionnels dans les zones à risque
Les voyages professionnels vers les zones à risque sont déconseillés. C’est d’ailleurs la « principale recommandation » formulée dans le document questions/réponses (Q/R 9 et 10).
En cas de déplacement impératif, l’employeur doit s’assurer que le salarié met en œuvre les conseils préconisés sur le site du gouvernement dédié au coronavirus.
Nous évoquons ci-après la question de l'invocation du droit de retrait par le salarié appelé à se rendre dans une zone à risque (voir § 5-15).
Mesures spécifiques aux salariés à risque
Autoriser et même imposer le télétravail si les emplois le permettent
Le télétravail est la solution à privilégier, dans la mesure du possible (Q/R 11 et 12).
Il est ainsi conseillé à l’employeur d’organiser la mise en place du télétravail, lorsque cela est possible, pendant les 14 jours suivant le retour d'un salarié revenant d’une zone à risque ou ayant été en contact avec une personne infectée.
Cette solution permet au salarié de continuer à travailler et à l’employeur d’assurer la continuité de son activité, tout en garantissant la protection de la santé des autres salariés. Lorsque le salarié est en télétravail, sa rémunération reste la même.
Les entreprises dotées d’un accord collectif ou d’une charte sur le télétravail pourront s’appuyer dessus pour adapter leur organisation.
Même en l’absence d’accord ou de charte, le télétravail reste possible, par accord conjoint du salarié et de l’employeur. Il suffit pour cela de formaliser cet accord par tout moyen (c. trav. art. L. 1222-9), comme un échange de mail ou la signature d’un document ou, pourquoi pas, un échange de SMS.
On soulignera enfin que le code du travail vise des situations exceptionnelles dans lesquelles le télétravail peut être imposé au salarié, sans son accord, « en cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d’épidémie) » (c. trav. art. L. 1222-11). Le risque d’épidémie est un motif légitime d’imposer le télétravail. À notre sens, le salarié qui refuserait toute mesure de télétravail dans ce contexte serait fautif et pourrait être sanctionné par l’employeur.
Mesures de précaution si le télétravail est impossible
Si le télétravail n’est pas possible, l’employeur doit faire en sorte que le salarié « à risque » évite (Q/R 11) :
-les lieux où se trouvent des personnes fragiles,
-toute sortie ou réunion non indispensable (conférences, meetings, etc.),
-les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.)
Imposer à un salarié de rester chez lui
Si l’employeur ne peut pas adapter le poste d’un salarié « à risque » en vue de limiter les contacts et si le télétravail n’est pas compatible avec l’activité, il peut demander au salarié de rester à son domicile (Q/R 14).
Dans ce cas (maintien au domicile sans télétravail), à défaut d'arrêt de travail en bonne et due forme, le contrat de travail n’est pas suspendu et le maintien de la rémunération s’impose. La période d’absence est traitée comme une période normalement travaillée.
Le salarié peut prendre contact avec l’ARS (http://www.ars.sante.fr), afin qu’un médecin habilité lui établisse, le cas échéant, un arrêt de travail pour la durée d’isolement préconisée (voir § 5-11). Le salarié sera alors traité comme en arrêt maladie, ce qui atténuera les conséquences financières du maintien à domicile pour l’employeur (simple indemnisation complémentaire, si le salarié répond aux conditions du maintien de salaire).
Utiliser les congés payés ou les RTT
En tout état de cause, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de poser des congés ou des jours de RTT pour couvrir la période de vigilance de 14 jours.
Le document questions/réponses apporte, néanmoins, deux précisions importantes (Q/R 13) :
-l’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles (c. trav. art. L 3141-16) ;
-si certains jours de RTT sont librement fixés par l’employeur dans l’entreprise, celui-ci peut modifier leur positionnement en cours de période, dans le respect du délai prévu par l’accord collectif mis en place.
En cas de quarantaine prescrite par l'Agence régionale de santé
Des IJSS maladie pendant 20 jours au maximum
Lien(s) de mise à jourCoronavirus : nouvelles dérogations pour l'indemnisation des salariés en isolement
Pendant 20 jours au maximum, les salariés qui, sur le territoire français, font l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile - en clair une « mise en quarantaine » - et se trouvent dans l'impossibilité de travailler se voient délivrer par le médecin de l'Agence régionale de santé (ARS) un avis d'arrêt de travail (décret 2020-73 du 31 janvier 2020, JO 1er février ; circ. CNAM 2020-9 du 19 février 2020).
Ils peuvent bénéficier des indemnités journalières sécurité sociale (IJSS) maladie à des conditions dérogatoires :
-sans application du délai de carence de 3 jours ;
-et, le cas échéant, sans avoir à justifier des conditions habituelles d'ouverture de droit (durée minimale de cotisations ou d’activité requises).
-dans l’impossibilité de travailler en raison d’une mise en quarantaine en raison d’une potentielle exposition au coronavirus ;
-ou ayant séjourné dans une zone concernée par un foyer épidémique de ce même virus et dans des conditions d’exposition de nature à transmettre cette maladie, notamment s’ils sont en contact de personnes sensibles dans le cadre de leur activité professionnelle (personnels hospitaliers, d’EHPAD, de crèches…).
En outre, le médecin de l’ARS peut prescrire un arrêt de travail au parent d’un enfant ayant été en contact avec un cas confirmé, et qui est contraint de rester à domicile pour garantir l’isolement de son enfant.
Concrètement, le médecin de l'ARS délivre l'avis d'arrêt de travail, le transmet à la CPAM et à l'employeur. Ce dernier doit ensuite envoyer sans délai l'attestation de salaire à la CPAM.
Conditions du maintien de salaire à préciser
Dans son document questions/réponses, l'administration explique que les personnes percevant des IJSS maladie bénéficient du maintien de salaire prévu par le code du travail ou la convention collective en cas d'arrêt maladie et qu'un décret à paraître viendra prochainement lever le délai de carence pour le maintien de salaire du code du travail (Q/R 5). On peut supposer que ce décret prévoira si les salariés concernés doivent remplir les autres conditions requises (ancienneté, etc.) pour bénéficier du maintien de salaire.
Nettoyage des locaux en cas de besoin
Si un salarié a été contaminé, l’employeur doit procéder au nettoyage des locaux. À cet égard, il lui faut (Q/R 18) :
-soigneusement équiper les personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces ;
-s’assurer que le nettoyage et le rinçage sont opérés correctement avec des bandeaux de lavage à usage unique.
Faire face au droit de retrait du salarié
En cas de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié est en droit de suspendre son activité après avoir avisé l’employeur de ce danger (c. trav. art. L. 4131-1). Il suffit que le salarié ait un motif raisonnable de craindre pour sa vie ou sa santé pour qu’il déclenche la procédure d’alerte et de retrait (cass. soc. 23 avril 2003, n° 01-44806, BC V n° 136 ; voir RF 1109, § 1050).
L’appréciation se fait au cas par cas. Le document du ministère souligne que peut être considéré comme « grave » tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée et comme « imminent », tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché (Q/R 21).
L’employeur ne peut pas sanctionner le salarié qui exerce ce droit et ne peut pas cesser de lui verser sa rémunération (c. trav. art. L. 4131-3). En cas de suspicion d’abus, le litige ne pourra se résoudre que devant les juges.
Application au coronavirus
Dans les circonstances actuelles, un salarié pourrait-il exercer son droit de retrait ? Oui, mais sous certaines limites.
Le document questions/réponses estime ainsi que les possibilités de recours à l’exercice du droit de retrait sont « fortement limitées » lorsque l’employeur prend les mesures de prévention et de protection recommandées par le gouvernement.
Si l’exercice du droit de retrait est manifestement abusif, l’employeur pourra effectuer une retenue sur salaire. Par ailleurs, il pourra, selon le contexte, licencier le salarié pour cause réelle et sérieuse (mais pas pour faute grave) (Q/R 21).
Dès lors qu’un employeur suit les recommandations du gouvernement, le salarié ne peut a priori par invoquer le droit de retrait au motif qu’un de ses collègues revient d’une zone à risque ou a été en contact avec une personne contaminée, en l’état des connaissances épidémiologiques à ce jour (Q/R 8).
Si un voyage professionnel est prévu dans une des régions à risque, les questions/réponses renvoient dans un premier temps aux recommandations à respecter par les entreprises et précisent que le salarié peut exercer son droit de retrait si ces recommandations ne sont pas suivies (Q/R 7). Dans ces conditions, un salarié estimant qu’il y a un danger grave et imminent pour sa santé pourrait, sous réserve de l’appréciation des tribunaux en cas de litige, refuser de s’y rendre en exerçant son droit de retrait, en s’appuyant sur les informations officielles qui incitent à remettre à plus tard tout déplacement dans ces régions (voir aussi ci-avant les précisions sur les déplacements professionnels impératifs ; voir § 5-6).
Le document questions/réponses indique que le dispositif d’activité partielle peut être sollicité par les entreprises dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel, telles que la fermeture d’un établissement, l’absence massive de salariés indispensables, la baisse d’activité liée à l’épidémie, etc. (c. trav. art. R. 5122-1 ; Q/R 20).
En cas de sous-activité prolongée, ou d’arrêt total d’activité, les entreprises peuvent aussi demander à bénéficier du FNE-Formation.
En tout état de cause, le ministre de l’Économie, lors de la conférence de presse du 28 février, a annoncé pour les entreprises qui seraient en difficulté :
-des possibilités d’étalement des charges sociales et fiscales ;
-la prise en compte du coronavirus comme cas de force majeure, ce qui, a souligné le ministre, « veut dire que pour tous les marchés publics de l’État, si jamais il y a un retard de livraison de la part des PME ou des entreprises, nous n’appliquerons pas de pénalités ».
Le gouvernement a mis en place un numéro vert qui répond aux questions sur le Coronavirus Covid-19 sept jours sur sept, 24 h sur 24 : 0 800 130 000.
Un site internet spécifique et régulièrement actualisé a aussi été mis en place pour répondre à un certain nombre de questions (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus).
L’employeur qui suspecte un salarié d’être infecté doit consulter le 15 (Q/R 17).
Le médecin du travail reste un des interlocuteurs susceptibles d’accompagner l’employeur si l’un des salariés est malade (Q/R 19).
L’employeur peut aussi contacter l’ARS.
Covid-19 : questions/réponses pour les entreprises et les salariés (version du 1er mars 2020)
Le virus identifié en Chine en décembre 2019 est un nouveau coronavirus qui provoque une infection respiratoire fébrile appelée COVID-19 (CoronaVirus Disease).
Les symptômes décrits évoquent principalement une infection respiratoire aiguë (fièvre, toux, essoufflement), mais des difficultés respiratoires et des complications pulmonaires de type pneumonie sont également décrites, ainsi que des formes plus sévères.
Les symptômes de la maladie peuvent apparaître jusqu’à 14 jours après un contact avec une personne malade et se manifestent par de la fièvre, de la toux ou des difficultés respiratoires.
Une personne qui ne présente aucun des symptômes de la maladie (fièvre, toux, difficultés respiratoires) n’est pas contagieuse.
D’après les données épidémiologiques disponibles à ce jour, ce nouveau coronavirus peut se transmettre d’homme à homme par voie respiratoire dans le cadre d’un contact rapproché et prolongé.
Le virus peut survivre quelques heures voire quelques jours dans l’environnement.
1. Dois-je prévenir mon employeur si je reviens, ou si l’un de mes proches revient d’un pays à risque ?
Dans un contexte évolutif et à titre de précaution, le ministère de l’Europe et des Affaires étrangères déconseille les voyages en Chine sauf raison impérative et recommande de se tenir éloignés momentanément du pays et de différer les déplacements. Il est également conseillé de reporter tous les déplacements non essentiels dans les régions de Lombardie et de Vénétie en Italie, en Corée du Sud, en Iran et à Singapour.
Il est recommandé d’informer son employeur avant la reprise du travail lorsque l’on revient d’une de ces zones à risque. Ces zones sont susceptibles d’évoluer et sont régulièrement mises à jour sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.
Cette information n’est pas nécessaire lorsque c’est l’un de mes proches qui revient d’une zone à risque et qu’il a suivi les recommandations sanitaires.
2. Que dois-je faire pendant les 14 jours suivant mon retour ?
-prévenir mon employeur ;
-surveiller ma température 2 fois par jour ;
-surveiller l’apparition de symptômes d’infection respiratoire (fièvre, toux, difficultés respiratoires) ;
-respecter les mesures habituelles d’hygiène, notamment se laver fréquemment les mains avec du savon ou les désinfecter avec une solution hydro-alcoolique ;
-éviter les contacts proches (réunions, etc.) ;
-éviter tout contact avec les personnes fragiles (femmes enceintes, personnes âgées, etc.) ;
-éviter toute sortie non indispensable (cinéma, restaurants, etc.) ;
-en cas de signes d’infection respiratoire dans les 14 jours suivant mon retour : contacter le 15.
3. Quelles sont les précautions à prendre et quelles mesures mon employeur peut-il m’imposer si je reviens d’un pays à risque ?
Il convient de suivre les recommandations sanitaires (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus) dans les 14 jours suivant le retour.
Dans le cadre de son obligation de santé et de sécurité vis-à-vis des salariés, votre employeur peut vous demander de télétravailler ou aménager votre poste de travail de manière à limiter le risque de contagion. Il peut également prendre d’autres mesures générales comme la diffusion de consignes sanitaires à l’ensemble du personnel.
Pour mémoire, le télétravail est un droit prévu par l’article L. 1222-9 du code du travail issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017. Je peux donc demander à mon employeur à bénéficier du télétravail de manière ponctuelle ou durable par tous moyens. Si mon employeur me donne son accord, cela peut se faire par tout moyen. Le refus doit être motivé.
Mon employeur peut néanmoins, unilatéralement, si la situation le requiert :
1. me placer en télétravail ;
2. modifier les dates de congés déjà posés ;
Si aucune solution ne peut être retenue, je peux prendre contact avec l’agence régionale de santé (via le portail web www.ars.sante.fr), afin qu’un médecin habilité par celle-ci procède le cas échéant à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée.
Si mon employeur m’invite à ne pas me présenter sur mon lieu de travail et à défaut de cet avis d’arrêt de travail, ma rémunération ne peut être suspendue.
4. Mon enfant fait l’objet d’une demande de respect d’une période d’isolement, quelle démarche suivre ?
Si je ne dispose pas d’une autre solution de garde, je prends contact avec l’agence régionale de santé (via le portail web www.ars.sante.fr ou la plateforme téléphonique nationale), afin qu’un médecin habilité par celle-ci procède à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée de l’enfant.
5. Quels sont mes droits à indemnisation au titre de ces arrêts de travail ?
S’agissant de l’indemnité complémentaire conventionnelle ou légale, elle s’applique. Un décret viendra très prochainement lever le délai de carence pour l’indemnité légale.
6. Quelles sont les conséquences sur mon contrat de travail de mon placement en quarantaine ?
La mise en isolement pendant 14 jours est prescrite par le médecin de l’Agence régionale de santé pour les salariés en application du décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020. Elle concerne les salariés en provenance de certaines zones à risques. Le contrat de travail est suspendu pendant cette période. Mes droits à indemnisation sont identiques à ceux prévus en cas d’arrêt de travail, sans application du délai de carence.
7. Puis-je exercer mon droit de retrait si mon employeur me demande de me déplacer vers une zone à risque ?
Dans un contexte évolutif et à titre de précaution, le ministère de l’Europe et des Affaires étrangères déconseille les voyages en Chine sauf raison impérative et recommande de se tenir éloigné momentanément du pays et de différer les déplacements. Il est également conseillé de reporter tous les déplacements non essentiels dans les régions de Lombardie et de Vénétie en Italie, en Corée du Sud, en Iran et à Singapour.
Ces zones sont susceptibles d’évoluer et sont régulièrement mises à jour sur le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.
En vertu des articles L. 4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur ne peut se retirer d’une situation de travail que s’il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Les recommandations du gouvernement, sont disponibles et actualisées sur la page suivante : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.
Si ces recommandations ne sont pas suivies, et sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, je peux exercer mon droit de retrait.
8. Puis-je exercer mon droit de retrait si un de mes collègues revient d’une zone à risque ou a été en contact avec une personne contaminée ?
Les conditions d’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, si l’employeur met en œuvre les recommandations du gouvernement, disponibles et actualisées sur la page suivante : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.
Si ces recommandations sont bien suivies, le risque pour les autres salariés est limité puisque, d’après les données épidémiologiques disponibles à ce jour, seul un contact rapproché et prolongé avec des personnes présentant des symptômes pourrait les contaminer.
9. Quelles sont les recommandations sanitaires pour les entreprises en France ?
La principale recommandation pour les entreprises est d’éviter les déplacements professionnels dans les zones à risques.
Elles doivent également appliquer les mesures recommandées pour aménager les postes de travail en cas de retour d’un salarié de zone à risque ou de contact avec une personne infectée.
En cas de suspicion de risque ou de contamination, il convient de se référer aux recommandations du gouvernement disponibles et actualisées sur la page suivante : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.
10. Puis-je envoyer des salariés dans une zone à risque ?
Il est rappelé que l’employeur est responsable de la santé et sécurité des salariés de son entreprise conformément aux dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail.
Les voyages vers les zones à risque sont déconseillés. En cas de déplacement impératif il convient de se référer aux consignes du site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus et de s’assurer avec le salarié de leur mise en œuvre effective.
11. Quelles mesures prendre si un ou plusieurs salariés de mon entreprise reviennent de zones à risque ou ont été en contact avec une personne infectée ?
L’employeur doit communiquer sur et mettre en place les mesures suivantes pendant les 14 jours suivant le retour d’un salarié d’une zone à risque ou en cas de contact avec une personne infectée :
• Je réorganise son poste de travail après analyse des risques en privilégiant le télétravail ;
• Si le télétravail n’est pas possible, je fais en sorte que le salarié évite :
-les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.).
Si le poste de travail le permet, le télétravail est la solution à privilégier. Cette modalité d’organisation du travail requiert habituellement l’accord du salarié et de l’employeur, ce qui est la solution préférable. Toutefois, l’article L. 1222-11 du code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.
L’employeur doit consulter le comité social et économique en cas de modification importante de l’organisation du travail (article L. 2312-8 du code du travail). Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires avant d’avoir effectué la consultation.
Le document unique d’évaluation des risques devra également être modifié dans des délais raisonnables.
12. Comment mettre en œuvre le télétravail ?
Le télétravail peut être mis en œuvre lorsque l’aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés.
L’article L. 1222-11 du code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.
La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.
13. Puis-je imposer la prise de congés ou de jours de réduction du temps de travail (JRTT) au salarié concerné pendant la période de vigilance de 14 jours ?
L’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la période de 14 jours, compte tenu des circonstances exceptionnelles en application de l’article L. 3141-16 du code du travail. Par contre si le salarié n’a pas posé de congés, l’employeur ne peut les imposer.
Les JRTT ne peuvent être mis en place dans une entreprise que si un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche le prévoit. Cet accord peut fixer des JRTT à la libre disposition de l’employeur, le délai de prévenance et les modalités de modification du calendrier de prise. Les JRTT à la libre disposition de l’employeur peuvent être positionnés librement par celui-ci au cours de la période de référence. Si l’employeur souhaite modifier leur positionnement en cours de période, il doit le faire en respectant le délai prévu par l’accord collectif.
14. Puis-je restreindre l’accès du lieu de travail au salarié concerné ?
Si l’employeur ne peut adapter le poste du salarié en vue de limiter les contacts et si le télétravail n’est pas compatible avec l’activité, il peut demander au salarié de rester à son domicile.
Le salarié peut prendre contact avec l’agence régionale de santé (via le portail web www.ars.sante.fr ou la plateforme téléphonique nationale), afin qu’un médecin habilité par celle-ci procède le cas échéant à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée.
15. Quelle est la situation de mon salarié placé en quarantaine ?
La mise en isolement pendant 14 jours est prescrite par le médecin de l’Agence régionale de santé pour les salariés en application du décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020. Elle concerne les salariés en provenance de certaines zones à risques. Le contrat de travail est suspendu pendant cette période. Les droits à indemnisation du salarié sont identiques à ceux prévus en cas d’arrêt de travail.
16. Un salarié de votre entreprise doit garder son enfant qui fait l’objet d’une demande de respect d’une période d’isolement, quels sont ses droits ?
S’il ne dispose pas d’une autre solution de garde, votre salarié peut prendre contact avec l’agence régionale de santé (via le portail web www.ars.sante.fr ou la plateforme téléphonique), afin qu’un médecin habilité par celle-ci procède à l’établissement d’un avis d’arrêt de travail correspondant à la durée d’isolement préconisée de l’enfant.
17. Que faire si mon salarié présente des symptômes à son retour d’une zone à risque ou après contact avec une personne infectée ?
En cas de suspicion, il convient de consulter le site https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus et d’inciter le salarié à s’y référer.
En cas de risque identifié ou de doute sérieux, le salarié concerné ou, si ce n’est pas possible, l’employeur, doit consulter le 15.
18. Un de mes salariés est contaminé (cas confirmé) : que dois-je faire ?
Je procède au nettoyage des locaux : un délai de latence pour intervenir est souhaitable, les coronavirus pouvant probablement survivre 3 h sur des surfaces sèches.
• Équiper les personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces).
• Entretien des sols : privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide :
- nettoyer les sols et surfaces avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent ;
-rincer à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique,
-laisser sécher ;
-désinfecter les sols et surface à l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents.
• Les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique. Je n’ai donc pas d’actions particulières à faire sur ces déchets.
19. Quel est le rôle du médecin du travail ?
Le médecin du travail a un rôle exclusif de prévention des risques professionnels et d’information de l’employeur et des salariés. À ce titre le service de santé au travail relaie à ses adhérents les consignes sanitaires diffusées par le gouvernement.
L’employeur peut aussi solliciter le service de santé au travail pour la mise en œuvre des présentes recommandations.
Pour rappel, le médecin du travail ne peut prescrire d’arrêt de travail.
20. Quels outils puis-je mobiliser en cas de variation de mon activité du fait de la crise ?
a) Comment puis-je adapter mon activité à la baisse ?
• Activité partielle.
Le dispositif d’activité partielle peut être sollicité par les entreprises dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel (article R. 5122-1 du code du travail). Les salariés qui, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l’établissement (ou de partie de l’établissement), soit à la réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement en deçà de la durée légale du travail, bénéficient dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État, d’une allocation spécifique qui est à la charge de l’État.
Lorsque les salariés sont placés en position d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Ainsi, sur les heures ou périodes non travaillées, les salariés ne doivent pas être sur leur lieu de travail, à disposition de leur employeur et se conformer à ses directives.
Le contrat de travail étant suspendu, les salariés perçoivent une indemnité compensatrice versée par leur employeur. Cette indemnité doit correspondre au minimum à 70 % de la rémunération antérieure brute et peut être augmentée par l’employeur. En cas de formation pendant l’activité partielle, cette indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure.
Pour accompagner le versement de l’indemnité, l’employeur bénéficie d’une allocation forfaitaire cofinancée par l’État et l’Unédic :
-7,74 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés ;
-7,23 euros pour les entreprises de plus de 250 salariés.
Toutes les demandes doivent être déposées sur le portail dédié (https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/) en amont du placement effectif des salariés en activité partielle. Les demandes sont instruites sous un délai de 15 jours par l’unité départementale territorialement compétente.
L’activité partielle est une mesure collective. Différents cas de figure peuvent se manifester dans le cadre de l’épidémie, en fonction desquels le périmètre des salariés pouvant être placés en activité partielle devra être ajusté.
Si les salariés indispensables à la continuité de l’entreprise sont contaminés par le coronavirus/en quarantaine rendant ainsi impossible la continuité de l’activité, les autres salariés peuvent être placés en activité partielle
Tous les salariés ne pouvant pas se rendre sur le lieu de travail du fait de l’absence de transport en commun peuvent être placés en activité partielle
Les difficultés d’approvisionnement, la dégradation de services sensibles, l’annulation de commandes etc. sont autant de motifs permettant de recourir au dispositif d’activité partielle.
• Le FNE-Formation
En cas de sous-activité prolongée, voire d’arrêt total de l’activité, les entreprises peuvent demander à bénéficier du FNE-Formation en lieu et place de l’activité partielle afin d’investir dans les compétences des salariés.
Formalisée par une convention conclue entre l’État (la DIRECCTE) et l’entreprise (ou l’OPCO), le FNE-Formation a pour objet la mise en œuvre d’actions de formation, afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques et technologiques, et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois.
• celles permettant d’obtenir une des qualifications mentionnées à l’article L. 6314-1 du code du travail. Il peut s’agir d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, d’une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou d’un certificat de qualification professionnelle.
• les actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience telles que définies à l’article L. 6313-11 du c ode du travail ainsi que pour les formations de tuteurs, de maîtres d’apprentissage, les bilans de compétences, les bilans professionnels ou de positionnement et les formations facilitant la polyvalence professionnelle des salariés.
Les dispositifs de formation mobilisables sont notamment le plan de développement des compétences et le CPF mis en œuvre durant le temps de travail selon les conditions définies à l’article L. 6323-11 du code du travail et la période de professionnalisation.
S’il est le seul financeur public, l’État peut accorder une aide allant jusqu’à 50 % des coûts admissibles voire 70 % en cas de majoration. En contrepartie, l’entreprise s’engage à maintenir dans l’emploi les salariés formés pendant une durée au moins égale à la durée de la convention augmentée de 6 mois.
Il est à noter que les rémunérations des salariés sont intégrées dans l’assiette des coûts éligibles, au même titre que les frais pédagogiques.
b) Puis-je moduler les durées du travail pour répondre à une hausse d’activité ?
Certaines dispositions du code du travail permettent de déroger aux durées maximales de travail et aux repos, même si elles sont habituellement mises en place en application d’une convention ou d’un accord d’entreprise. Elles peuvent être appliquées dans des situations d’urgence sur des périodes limitées après information de l’inspection du travail.
Dérogations possibles en matière de durée du travail
Article du code du travail
Suspension du repos hebdomadaire de 35 heures
Consultation du CSE et information préalable de l’inspection du travail
c. trav. art. L. 3132-2
Dérogation au repos quotidien de 11 heures consécutives
Pour des travaux urgents pour prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus, ou organiser des mesures de sauvetage.
Décision de l’employeur et information de l’IT.
Attribution d’un repos compensateur
c. trav. art. L. 3131-1 à L. 3131-3 et D. 3131-1 à D.3131-2
Dépassement de la durée maximale quotidienne de 10 heures
En cas de surcroît temporaire d’activité, soit :
Demande d’autorisation à l’IT. En cas d’urgence, information de l’inspecteur après consultation du CSE.
c. trav. art. L. 3121-18 et D. 3121-4 à D.3121-7
Dérogation à la durée maximale quotidienne du travail de nuit de huit heures
Pour un accroissement de l’activité avec l’autorisation de l’IT.
Pour des travaux urgents pour prévenir des accidents imminents. Décision de l'employeur et information de l'IT.
Attribution d'un repos compensateur
c. trav. art. L. 3122-6 et R. 3122-1 à R.3122-6
Dérogation à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48 h
Autorisation par le Direccte (après consultation du CSE), qui peut prévoir des mesures compensatoires pour les salariés (repos compensatoire ou abaissement de la durée maximale de travail pour des périodes ultérieures)
c. trav. art. L. 3121-21 et R. 3121-8 à R. 3121-10
Dérogation à la durée maximale hebdomadaire moyenne de 44 h sur 12 semaines consécutives
Autorisation du Direccte (après consultation du CSE), qui peut prévoir des mesures compensatoires pour les salariés (repos compensatoire ou abaissement de la durée maximale de travail pour des périodes ultérieures)
c. trav. art. L. 3121-22 et R. 3121-8 à R.3121-11
21. Quelles sont les conditions d’exercice du droit de retrait ?
a) Dans quelles conditions un salarié peut-il exercer son droit de retrait ?
En vertu des articles L. 4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit alerter l’employeur de cette situation. Il s’agit d’un droit individuel et subjectif.
L’appréciation des éléments pouvant faire penser que le maintien dans le poste de travail présente un danger grave et imminent relève, le cas échéant, du juge qui vérifie le caractère raisonnable du motif.
Le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent (article L. 4132-1 du code du travail). Cela implique que le retrait ne peut s’effectuer si le risque concerne des personnes extérieures à l’entreprise, notamment des usagers (circulaire DRT n° 93/15 du 26 mars 1993).
En situation de crise, les possibilités de recours à l’exercice du droit de retrait sont fortement limitées, dès lors que l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires, conformément aux recommandations du gouvernement (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus).
b) Que puis-je faire si l’exercice du droit de retrait est abusif ?
c) Qu’est-ce qu’un danger grave et imminent ?
d) L’exercice du droit de retrait en situation de crise
Le ministère du travail s’est déjà prononcé sur l’exercice du droit de retrait en situation de crise dans le cadre de la circulaire DGT n° 2007/18 du 18 décembre 2007 relative à la continuité de l’activité du secteur privé en cas de pandémie grippale, ainsi que dans la circulaire DGT n° 2009/16 du 3 juillet 2009 relative à la pandémie grippale.
En situation de crise, les possibilités de recours à l’exercice du droit de retrait sont fortement limitées, dès lors que l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires, conformément aux recommandations du gouvernement, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux.
22. Quel est le rôle du comité social et économique et dans quels cas dois-je l’informer/le consulter ?
Le CSE joue un rôle important dans les situations de crises.
1. les modifications importantes de l’organisation du travail ;
2. le recours à l’activité partielle ;
3. les dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos.
Le comité peut être réuni à la demande motivée de deux de ses membres, sur des sujets relevant de la santé, la sécurité ou des conditions de travail.
c) Le droit d’alerte du CSE
Si un membre du CSE constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un salarié qui a fait jouer son droit de retrait, il en avise immédiatement l'employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit sur un registre prévu à cet effet.