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Timestamp: 2019-01-16 07:46:02
Document Index: 48903318

Matched Legal Cases: ['§ 17', 'EuG', '§ 111', '§ 1', '§ 112', '§ 112', '§ 17', '§ 17', '§ 18']

Wann müssen Sie Massenentlassungen anzeigen? - wirtschaftswissen.de
Wann müssen Sie Massenentlassungen anzeigen?
Von Günter Stein, 10.04.2006
In diesem Urteil geht es zwar um das Thema Massenentlassungen. Primär geht es aber um die Frage, ab wann Sie als Arbeitgeber an arbeitsrechtlich relevante Urteile des Europäischen Gerichtshofs...
In diesem Urteil geht es zwar um das Thema Massenentlassungen. Primär geht es aber um die Frage, ab wann Sie als Arbeitgeber an arbeitsrechtlich relevante Urteile des Europäischen Gerichtshofs gebunden sind.
Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG müssen Sie als Arbeitgeber eine Massenentlassung der Bundesagentur für Arbeit anzeigen. Dabei galt bislang, dass diese Anzeige auch noch dann erfolgen konnte, wenn sie nach Ausspruch der Kündigungen erfolgt ist. Am 27. Januar 2005 hat aber (wie berichtet) der Europäische Gerichtshof entschieden, dass eine solche Anzeige stets VOR dem Ausspruch der Kündigungen erfolgen muss (EuGH zur Auslegung der Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG –MERL -).
Das Bundesarbeitsgericht hatte nun die Frage zu klären, ob damit Kündigungen, die vor dem Bekannt werden dieses Urteils ausgesprochen wurden, unwirksam sind, oder nicht. Die klare Antwort: Sie bleiben wirksam. Denn als Arbeitgeber genießen Sie nach Meinung der Richter Vertrauensschutz. Im Juristendeutsch: „Einem kündigenden Arbeitgeber können nicht rückwirkend Handlungspflichten auferlegt werden, mit denen er nicht zu rechnen brauchte und die er nachträglich nicht mehr erfüllen kann.“ Sprich: Alle Massenentlassungen, die VOR dem Bekannt werden des Urteils des Europäischen Gerichtshofes erfolgt sind, sind selbst dann wirksam, wenn Sie als Arbeitgeber die Massenentlassung erst nach Ausspruch der Kündigungen bei der Bundesagentur für Arbeit angezeigt haben (BAG, Urteil vom 23. März 2006 , Az. 2 AZR 343/05). Umgekehrt gilt aber auch: Wenn Sie jetzt Massenentlassungen planen, dürfen Sie keine einzige Kündigung aussprechen, bevor Sie der Agentur für Arbeit Meldung erstattet haben.
Dieses Urteil ist deshalb von so großer Bedeutung, weil es Ihre Rechte als Arbeitgeber stärkt. Sie müssen nicht rückwirkend mit bösen Überraschungen rechnen, falls der Europäische Gerichtshof eine Regelung im deutschen Arbeitsrecht verwirkt. Das ist zum Beispiel auch für das Urteil, dass ältere Arbeitnehmer nicht wiederholt sachgrundlos befristet beschäftigt werden dürfen, von Bedeutung.
So arbeiten Sie bei Massenentlassungen mit Betriebsrat und Agentur für Arbeit zusammen
Beschäftigen Sie in der Regel mehr als 20 volljährige Mitarbeiter und planen Sie eine Betriebsänderung, die wesentliche Nachteile für einen erheblichen Teil der Belegschaft zur Folge haben kann (z.B. die Stilllegung oder Verlegung von wesentlichen Betriebsteilen oder einen Zusammenschluss mit anderen Betrieben), müssen Sie den Betriebsrat unterrichten und die geplanten Änderungen mit ihm beraten (§ 111 BetrVG). Ziel der Beratung ist ein Interessenausgleich darüber, ob, wann und wie die Betriebsänderung praktisch durchgeführt wird und wie die Interessen der Mitarbeiter dabei angemessen berücksichtigt werden.
Tipp: Vereinbaren Sie im Interessenausgleich eine Namensliste der zu kündigenden Mitarbeiter, kann die soziale Auswahl insgesamt seit dem 1.1.2004 nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüft werden (§ 1 Abs. 5 KSchG).
Sozialplan: Abfindungen für die Mitarbeiter
Wann immer ein Interessenausgleich versucht werden muss, sind Sie auch verpflichtet, sich mit dem Betriebsrat auf einen Sozialplan zu einigen (§ 112 BetrVG). Dabei geht es im Grunde darum, welcher Mitarbeiter welche Abfindung bekommt. Die Kriterien entsprechen in der Regel ungefähr denjenigen, die für die Sozialauswahl maßgeblich sind.
Tipp: Unter Umständen können Sie sich Abfindungszahlungen ersparen, indem Sie gekündigten Mitarbeitern einen neuen Arbeitsplatz vermitteln. Der Sozialplan sollte dann vorsehen, dass bei Vermittlung zunächst keine Abfindung gezahlt wird. Für den Fall, dass auch das neue Arbeitsverhältnis betriebsbedingt gekündigt wird, sollte der Abfindungsanspruch jedoch teilweise wieder aufleben (z.B. pro Jahr des neuen Arbeitsverhältnisses um 1/5 reduziert).
Können Sie sich mit dem Betriebsrat nicht auf einen Interessenausgleich oder einen Sozialplan einigen, können Sie oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen oder die Einigungsstelle anrufen. Führt auch dies nicht zu einer Einigung, entscheidet die Einigungsstelle über den Sozialplan (Ausnahmen gemäß § 112a BetrVG für Existenzgründer sowie bei Betriebsänderungen, die ausschließlich Personalabbau bedeuten). Ein Interessenausgleich hingegen ist nicht erzwingbar. Hier wird ggf. das Scheitern der Verhandlungen festgestellt.
Die Anzeige an die Agentur für Arbeit
Planen Sie die Entlassung eines erheblichen Teils der Belegschaft müssen Sie das der Agentur für Arbeit gemäß § 17 KSchG anzeigen, bevor Sie die Kündigung aussprechen. Das gilt auch für von Ihnen veranlasste Aufhebungsverträge und Eigenkündigungen Ihrer Mitarbeiter sowie Änderungskündigungen, soweit Ihre Mitarbeiter das Änderungsangebot abgelehnt haben.
Zusätzlich erforderlich: Stellungnahme des Betriebsrats
Wenn Sie einen Betriebsrat haben, müssen Sie diesen über die geplante Massenentlassung schriftlich unterrichten und seine Stellungnahme einholen (§ 17 Abs. 2, 3 KSchG). Der Anzeige an die Agentur für Arbeit müssen Sie diese Stellungnahme beifügen. Liegt die Stellungnahme nicht vor, ist Ihre Anzeige nur dann wirksam, wenn Sie der Arbeitsagentur glaubhaft machen, dass Sie den Betriebsrat mindestens 2 Wochen vorher unterrichtet haben. Außerdem müssen Sie dann über den Stand der Beratungen berichten.
Wichtig: Kommen Sie Ihrer Anzeigepflicht nicht ordnungsgemäß nach und berufen sich Ihre Mitarbeiter darauf, sind die von Ihnen herbeigeführten Entlassungen unwirksam BAG, 13.4.2000, 2 AZR 215/99). Auch einen bereits unterzeichneten Aufhebungsvertrag kann Ihr Mitarbeiter erfolgreich als unwirksam anfechten (BAG, 11.3.1999, 2 AZR 461/98).
Anzeige erfolgt – wann endet das Arbeitsverhältnis?
Massenentlassungen werden frühestens nach einer Sperrfrist von einem Monat nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit wirksam, auch wenn die Kündigungsfrist früher endet (§ 18 Abs. 1 KSchG). Ausnahme: Die Agentur für Arbeit stimmt der früheren Beendigung der Arbeitsverhältnisse zu. Die Zustimmung ist rückwirkend bis zum Tag der Antragstellung möglich. Ist die Kündigungsfrist bei Antragstellung bereits abgelaufen, endet das Arbeitsverhältnis also nicht. Sie müssen erneut kündigen. Wird die Zustimmung verweigert, sind bereits erfolgte Entlassungen ebenfalls unwirksam. Die Agentur für Arbeit kann im Einzelfall sogar bestimmen, dass die Entlassungen erst nach 2 Monaten wirksam werden.
Beachten Sie: Spätestens 90 Tage nach Ablauf der Sperrfrist müssen die Arbeitsverhältnisse tatsächlich enden (z.B. durch Ablauf der Kündigungsfrist oder Aufhebungsvertrag). Andernfalls ist unter den oben genannten Voraussetzungen eine erneute Anzeige bei der Agentur für Arbeit erforderlich.