Source: https://lohn-info.de/urlaub.html
Timestamp: 2019-06-24 17:20:03
Document Index: 107369766

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 208', '§ 19', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 1', '§ 10', 'EuG', '§ 7', '§ 5', '§ 7', 'Art. 7', 'Art. 7', 'Art. 7', '§ 7', 'Art. 7', '§ 7', '§ 7', '§ 6', '§ 8', '§ 9', '§ 7', '§ 7', 'EuG']

Urlaubsanspruch, Urlaubsgewährung, Vergütung und Urlaubsabgeltung
Urlaubsanspruch (Wartezeit) und Bruchteile von Urlaubstagen
Zusätzliche Urlaubstage für Ältere Arbeitnehmer - BAG sieht keine Altersdiskriminierung
Kein Wegfall von Urlaubstagen bei Wechsel von Vollzeit in Teilzeit
Zeitpunkt (Urlaubsgewährung) und Übertragbarkeit des Urlaubs
Kein gesetzlicher Urlaubsanspruch nach unbezahltem Sonderurlaub
Urlaubsbescheinigung - Ausschluss von Doppelansprüchen
Lange andauernde Erkrankung und Urlaubsanspruch
Für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs bleiben Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs unberücksichtigt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. März 2019 - 9 AZR 315/17 - Änderung der Rechtsprechung).
Rundung von bruchteiligen Urlaubstagen - Bundesarbeitsgericht Urteil vom 08.05.2018 (9 AZR 578/17)
Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts kommt eine Rundung von Bruchteilen von Urlaubstagen ohne Rechtsgrundlage nicht in Betracht. Ein Aufrunden sieht das Bundesurlaubsgesetz nur von halben auf volle Urlaubstage vor (§ 5 Abs. 2).
Arbeitgeber müssen Beschäftigte in Zukunft auf nicht genommenen Urlaub hinweisen.
Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des ursprünglichen Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt hatte.
Im Prinzip geht es um die Frage, ob ein Arbeitgeber von sich aus verpflichtet ist, den Urlaub von Mitarbeitern auch ohne Antrag festzulegen.
Am 6. November 2018 hat der Gerichtshof der Europäischen Union in der Sache entschieden und nimmt den Arbeitgeber bei der Urlaubsgewährung in die Beweispflicht (Urteile in den Rechtssachen C-684/16 und C-619/16).
Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist vererblich.
Gerichtshof der Europäischen Union Urteil vom 12.06.2014 (C-118/13)
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 22.9.2015, 9 AZR 170/14 ("Der entstandene Urlaubsabgeltungsanspruch ist vererbbar.")
In den verbundenen Rechtssachen C-569/16 und C-570/16 hat sich der Europäische Gerichtshof eindeutig positioniert (Urteil vom 6. November 2018). Er bestätigte, dass der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers nach Unionsrecht nicht mit seinem Tod untergeht. Die Erben dürfen eine finanzielle Vergütung geltend machen.
Im Übrigen ist der von einem Arbeitnehmer erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub - unter seinem finanziellen Aspekt betrachtet - rein vermögensrechtlicher Natur und als solcher, da er dazu bestimmt ist, in das Vermögen des Arbeitnehmers überzugehen, so gestaltet, dass der tatsächliche Zugriff auf diesen vermögensrechtlichen Bestandteil des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub diesem Vermögen und in der Folge denjenigen, auf die es im Wege der Erbfolge übergehen soll, durch den Tod des Arbeitnehmers nicht rückwirkend entzogen werden kann.
Bei der Festlegung des Urlaubs sind die gesetzlichen Bestimmungen des Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (auch Bundesurlaubsgesetz genannt) zu beachten. Im § 1 des Bundesurlaubsgesetzes steht:
Arbeitnehmer im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten (§ 2 Bundesurlaubsgesetz). Damit kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer nur Teilzeit arbeitet oder befristet eingestellt wurde.
Der jährliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 des Mindesturlaubsgesetzes 24 Werktage. Das Gesetz versteht unter Werktagen alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Der Gesetzgeber geht also von einer 6-Tage-Woche aus. Das bedeutet:
Mindesturlaub in Tagen
Gesetzlich besteht also immer ein Anspruch auf einen Jahresurlaub von vier Wochen.
Nach einer Pressemitteilung der Hans-Böckler-Stiftung vom 24.09.2015 beträgt der tarifliche Grundurlaub im Osten 27,7 Arbeitstage (West: 28,8). Der Endurlaub, also die maximal erreichbare Zahl von Urlaubstagen, erreicht 29,5 Arbeitstage (West: 30,0).
Für Schwerbehinderte und Jugendliche gelten andere Werte. Schwerbehinderte haben einen Zusatzanspruch von mindestens 5 Werktagen Urlaub im Jahr (§ 208 Abs. 1 SGB IX).
Nach § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz beträgt der Urlaub für Jugendliche, wenn der Jugendliche
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 11.08.1998 - 9 AZR 111/97
Die Definition in § 3 Abs. 2 BUrlG steht nicht einer Urlaubsgewährung an Sonn- und Feiertagen entgegen. Sofern an diesen Tagen Arbeitspflicht besteht, sind diese Tage urlaubsrechtlich wie Werktage zu behandeln (Leinemann/Linck, Urlaubsrecht, § 3 BUrlG Rz 27).
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 05.11.2002 - 9 AZR 470/01
Der Kläger kann nicht verlangen, daß die Beklagte nur Arbeitstage von montags bis freitags auf den Urlaubsanspruch anrechnet.
Damit sind alle Kalendertage, an denen der Kläger an sich arbeiten müßte, in die Berechnung einzubeziehen. Das ist unabhängig davon, welcher Wochentag betroffen ist. Das gilt auch dann, wenn die Arbeitsleistung an sich an einem Sonntag oder an einem gesetzlichen Feiertag zu erbringen wäre ....
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 15.01.2013 - 9 AZR 430/11
Nach § 4 Bundesurlaubsgesetz wird der volle Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Währen dieser sog. Wartezeit erwerben die Arbeitnehmer pro Beschäftigungsmonat einen Anspruch von einem Zwölftel des Jahresurlaubs. Bei einer Arbeitsaufnahme im zweiten Halbjahr wird der sog. Teilurlaub durch die Wartefrist ins Folgejahr verschoben. Er kann dann zusätzlich zum Urlaub des neuen Jahres genommen werden (während des gesamten Jahres, keine Begrenzung bis zum März).
Der § 5 Bundesurlaubsgesetz legt die Berechnung von Teilurlaub fest. Der Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses besteht für einen Arbeitnehmer:
Wenn er im Einstellungsjahr die Wartezeit nicht erfüllt.
Das betrifft alle Arbeitnehmer die erst nach dem 01. Juli eingestellt werden.
Bsp.: Einstellung am 01. September. Die Wartezeit wird im Kalenderjahr der Einstellung nicht erfüllt. Es besteht ein Anspruch von vier Zwölfteln des Jahresurlaubs. Dieser wird ins Folgejahr übertragen.
Wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
Das betrifft alle Arbeitnehmer die in den ersten 6 Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ausscheiden.
Bsp.: Einstellung am 01. Januar und Entlassung am 31. Mai des gleichen Jahres. Die Wartezeit wird nicht erfüllt. Es besteht ein Anspruch von fünf Zwölfteln des Jahresurlaubs.
Bsp.: Einstellung am 01. Januar 2012 und Entlassung am 31. Mai 2015. Die Wartezeit war schon im Jahr 2012 erfüllt. Es besteht im Jahr 2015 ein Anspruch von fünf Zwölfteln des Jahresurlaubs.
Hat der Arbeitnehmer bereits Urlaub über den ihm zustehenden Umfang hinaus erhalten, so kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden (§ 5 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz).
Hat der Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen pro Jahr, ergeben fünf Zwölftel einen rechnerischen Wert von 12,5. Es wäre in diesem Fall auf 13 Tage aufzurunden.
Gesetzlich nicht geregelt ist, wie Bruchteile von Urlaubstagen zu behandeln sind, die keinen halben Tag ergeben.
Damit bleiben die Bruchteile von Urlaubstagen die keinen halben Tag ergeben bestehen. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.01.1989 (8 AZR 730/87) sind Bruchteile von Urlaubstagen, die nicht nach § 5 Abs. 2 Mindesturlaubsgesetz aufgerundet werden müssen, entsprechend ihrem Umfang dem Arbeitnehmer zu gewähren oder nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis abzugelten. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Auffassung mit Urteil vom 08.05.2018 (9 AZR 578/17) bestätigt. Auszug aus den Entscheidungsgründen:
Hinsichtlich des Ersatzurlaubsanspruchs für das Jahr 2016 im Umfang von 0,15 Arbeitstagen hat das Landesarbeitsgericht das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts auf die Berufung der Klägerin zu Recht abgeändert und der Klage insoweit stattgegeben.
Zutreffend ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass der Urlaubsanspruch der Klägerin nicht auf 28 Arbeitstage abzurunden ist. Nach der Rechtsprechung des Senats kommt ohne eine gesonderte Rundungsvorschrift eine Rundung von Bruchteilen von Urlaubstagen nicht in Betracht.
Weder das BUrlG noch der MTV enthalten eine solche Rundungsregelung. Soweit die Beklagte für die Auslegung des MTV in erster Linie auf Praktikabilitätserwägungen abstellt, sind diese nicht maßgebend, da sie im Wortlaut der Tarifvorschrift keinen Niederschlag gefunden haben.
Wenn das Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte eines Kalenderjahrs beendet wird, besteht Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.
Bsp.: Einstellung am 01. Januar 2012 und Entlassung am 31. Juli 2015. Die Wartezeit war schon im Jahr 2012 erfüllt. Es besteht im Jahr 2015 der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.
Hat der Arbeitnehmer im Falle des Absatzes 1 Buchstabe c bereits Urlaub über den ihm zustehenden Umfang hinaus erhalten, so kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden (§ 5 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz).
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat wie die Vorinstanz erkannt, dass nach dem Lebensalter gestaffelte Urlaubsansprüche gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf; Urteil vom 18.01.2011, 8 Sa 1274/10
Arbeitnehmer im Einzelhandel, die das 20., 23. bzw. 30. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, erhalten im Vergleich zu ihren über 30 Jahre alten Kolleginnen und Kollegen sechs, vier bzw. zwei Urlaubstage pro Jahr weniger. Sie werden damit wegen ihres Alters diesen gegenüber weniger günstig behandelt. Dass die Ungleichbehandlung sich ausschließlich in einer frühen Lebensphase auswirkt, spielt keine Rolle. §§ 1, 7 AGG verbietet nicht die Benachteiligung älterer Arbeitnehmer, sondern eine an das Alter anknüpfende Schlechterstellung schlechthin. Demzufolge unterfallen auch Benachteiligungen, die an das noch junge Lebensalter des Beschäftigten anknüpfen, dem gesetzlichen Diskriminierungsverbot (vgl. LAG Hessen, Urteil vom 06.01.2010 - 2 Sa 1121/09, juris, Rn. 26).
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20. März 2012 (9 AZR 529/10) festgestellt, dass die altersabhängige Urlaubsstaffelung im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst unwirksam sei.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 22/12 des Bundesarbeitsgerichts:
Eine Staffelung nach der Betriebszugehörigkeit ist aber möglich. Damit wird die Betriebstreue belohnt.
Ein Unternehmen gewährt den in der Produktion tätigen Arbeitnehmern nach Vollendung des 58. Lebensjahres jährlich 36 Arbeitstage Erholungsurlaub und damit zwei Urlaubstage mehr als den jüngeren Arbeitnehmern. Eine jüngere Arbeitnehmerin (Klägerin) hat gemeint, die Urlaubsregelung sei altersdiskriminierend. Die Vorinstanzen und das Bundesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 21. Oktober 2014 - 9 AZR 956/12).
Arbeitgeber dürfen nach Ansicht der Richter selbst einschätzen, ob etwa die anstrengende Arbeit es erforderlich mache, älteren Angestellten mehr Urlaubstage zu gewähren. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters kann zum Schutz älterer Arbeitnehmer nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG zulässig sein.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 57/14 - Zusätzliche Urlaubstage nach Vollendung des 58. Lebensjahres:
Nach einem Beschluss des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 13.6.2013 (C-415/12) darf eine Verkürzung der Arbeitszeit nicht dazu führen, dass im Bezugszeitraum noch nicht genommener Urlaub wegfällt.
In dem verhandelten Fall konnte eine Arbeitnehmerin ihren Urlaub wegen Schwangerschaft und Elternzeit nicht nehmen. Im Rahmen des Ausgangsrechtsstreits beantragte die Arbeitnehmerin, ihren während ihrer Vollzeitbeschäftigung erworbenen Anspruch auf 29 Tage bezahlten Urlaub festzustellen. Der Arbeitgeber beruft sich für die Weigerung, diesem Antrag stattzugeben, auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28.04.1998 (9 AZR 314/97). Danach sollte bei einer Änderung der Arbeitszeit eines Arbeitnehmers die von diesem bereits erworbenen Urlaubsansprüche entsprechend dem Verhältnis der neuen Zahl zur alten Zahl der Arbeitstage anzupassen seien.
Das Arbeitsgericht Nienburg vertrat in dem Fall die Auffassung, dass die für den Arbeitnehmer ungünstige Umrechnungsmethode gegen das Europarecht verstößt und legte die Frage dem Europäischen Gerichtshof vor. Nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofs darf es nicht dazu kommen, dass Arbeitnehmer infolge einer Arbeitszeitverringerung die während ihrer Vollzeittätigkeit bereits erworbenen Urlaubsansprüche verlieren.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 10. Februar 2015 - 9 AZR 53/14 (F) - festgestellt:
Damit gilt: Der in Vollzeit erworbene Urlaubsanspruch darf nach dem Wechsel in Teilzeit an weniger Wochentagen nicht verhältnismäßig gekürzt werden.
Zum Zeitpunkt des Urlaubs steht im § 7 Bundesurlaubsgesetz folgendes:
(3) Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.
Der Arbeitnehmer darf seinen Urlaubsanspruch also nicht eigenmächtig durchsetzen (Verbot der Selbstbeurlaubung).
Der Arbeitgeber darf nur in folgenden zwei Fällen die Urlaubserteilung für den vom Arbeitnehmer gewünschten Zeitraum verweigern:
Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, stehen entgegen
Die Übertragbarkeit des Urlaubs ist ebenfalls im § 7 Bundesurlaubsgesetz geregelt. Danach ist eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.
Nach Ansicht des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12.06.2014, Aktenzeichen 21 Sa 221/14) ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz ebenso wie den Anspruch auf Ruhepausen und Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz von sich aus zu erfüllen. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des ursprünglichen Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt hatte.
Ein ähnliches Urteil fällte das Landesarbeitsgericht München am 06.05.2015 (8 Sa 982/14).
Das Landesarbeitsgericht Köln hat am 22.04.2016 mit dem Urteil 4 Sa 1095/15 die Ansicht des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bekräftigt.
Das Urteil vom Landesarbeitsgericht München landete schließlich beim Bundesarbeitsgericht. Dieses hat die ganze Sache am 13.12.2016 dem Gerichtshof der Europäischen Union vorgelegt. Im Prinzip geht es um die Frage, ob ein Arbeitgeber von sich aus verpflichtet ist, den Urlaub von Mitarbeitern auch ohne Antrag festzulegen.
Auszug aus dem Urteil vom 06.11.2018 in der Rechtssache C-684/16:
Die Beweislast trägt insoweit der Arbeitgeber (vgl. entsprechend Urteil vom 16. März 2006, Robinson-Steele u. a., C-131/04 und C-257/04, EU:C:2006:177, Rn. 68). Kann er nicht nachweisen, dass er mit aller gebotenen Sorgfalt gehandelt hat, um den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage zu versetzen, den ihm zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, verstießen das Erlöschen des Urlaubsanspruchs am Ende des Bezugs- oder zulässigen Übertragungszeitraums und - bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses - das entsprechende Ausbleiben der Zahlung einer finanziellen Vergütung für den nicht genommenen Jahresurlaub gegen Art. 7 Abs. 1 und gegen Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88.
Ist der Arbeitgeber hingegen in der Lage, den ihm insoweit obliegenden Beweis zu erbringen, und zeigt sich daher, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht Art. 7 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2003/88 dem Verlust dieses Anspruchs und - bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses - dem entsprechenden Wegfall der finanziellen Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nicht entgegen.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19. Februar 2019 (9 AZR 541/15; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 6. Mai 2015 - 8 Sa 982/14) die Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen weiterentwickelt und damit die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 6. November 2018 umgesetzt.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 9/19:
Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts zwingt die Vorschrift den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliegt ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitzeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist der Arbeitgeber gehalten, "konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, dies zu tun". Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt.
Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern somit klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der jeweilige Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer diesen nicht nimmt.
Es empfiehlt sich die vom Gerichtshof der Europäischen Union und vom Bundesarbeitsgericht geforderten Hinweise bereits in den Anstellungsvertrag als Klausel aufzunehmen.
Zusätzlich sollten den Arbeitnehmern die notwendigen Hinweise zu Beginn eines jeden Jahres und vor Ablauf des Urlaubsjahres erteilt werden. Das kann z.B. mit der Gehaltsabrechnung erfolgen.
Für am Bilanzstichtag nicht genommenen Urlaub ist sowohl handels- als auch steuerrechtlich eine Rückstellung zu bilden.
Wenn ein Arbeitnehmer im Einstellungsjahr die Wartezeit nicht erfüllt, hat er Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz ist dieser Teilurlaub auf Verlangen des Arbeitnehmers auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.
Für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs bleiben Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs unberücksichtigt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. März 2019 - 9 AZR 315/17). Damit ändert das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung.
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 15/19 des Bundesarbeitsgerichts vom 19.03.2019:
Mit dem Urteil vom 6. Mai 2014 (9 AZR 678/12) hatte das Bundesarbeitsgericht noch eine andere Rechtsauffassung vertreten.
Grundsätzlich müssen die Arbeitnehmer Urlaub in Form von Freizeit nehmen. Die Urlaubsabgeltung ist nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz nur wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig. Die Urlaubsabgeltung ist damit ein Ersatz für den mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglichen Urlaubsanspruch.
Der Abgeltungsanspruch richtet sich nach der Berechnung des Urlaubentgelts, was jedoch nicht mit dem Urlaubsgeld zu verwechseln ist.
Wenn das Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte eines Kalenderjahrs beendet wird, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Bei einem sich sofort anschließenden Arbeitsverhältnis bei einem neuen Arbeitgeber, könnten Doppelansprüche auf Urlaub entstehen. Im vorherigen Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer schon den vollen Jahresurlaub bekommen, während er im neuen Arbeitsverhältnis für den Rest des Kalenderjahrs einen Teilurlaubsanspruch erwirbt.
Um das zu vermeiden, hat der Gesetzgeber im § 6 Bundesurlaubsgesetz folgende Festlegungen getroffen:
Die Urlaubsbescheinigung muss folgende Angaben enthalten:
Persönliche Daten des Arbeitnehmers,
Kalenderjahr, für das die Urlaubsbescheinigung ausgestellt wird,
Zeitraum, in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat,
Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr,
Arbeitstage pro Woche,
Anzahl der für das Kalenderjahr genommenen Urlaubstage (ohne übertragenen Urlaub aus dem Vorjahr),
Anzahl der Tage, für die eine Urlaubsabgeltung gezahlt wurde (ohne übertragenen Urlaub aus dem Vorjahr).
Wenn der Arbeitnehmer die Urlaubsbescheinigung seines vorherigen Arbeitgebers beim neuen Arbeitgeber nicht vorlegt, kann der neue Arbeitgeber die Urlaubsgewährung verweigern.
In jedem Urlaubsjahr (Kalenderjahr) erwirbt der Arbeitnehmer nur einmal Anspruch auf Urlaub. Der Arbeitnehmer muss sich also eine Überschreitung seines Urlaubsanspruches gegenüber dem neuen Arbeitgeber anrechnen lassen. Unberücksichtigt bleibt bei dieser Anrechnung Urlaub, welcher vom vorherigen Arbeitgeber aus dem Vorjahr übertragen wurde. Bei gleichem Jahresurlaubsanspruch in beiden Arbeitsverhältnissen ist die Anrechnung einfach. Bei unterschiedlichen Jahresurlaubsansprüchen, findet eine Anrechnung nach dem Quotelungsprinzip statt.
Arbeitsverhältnis vom 01.01.2012 bis 31.07.2015
bei Arbeitgeber A
Neues Arbeitsverhältnis ab 01.08.2015
bei Arbeitgeber B
Urlaubsanspruch von 26 Tagen pro Jahr Urlaubsanspruch von 30 Tagen pro Jahr
Da das Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahrs endet, besteht Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Dieser wurde auch genommen. Es besteht im Jahr 2015 ein Anspruch von fünf Zwölfteln des Jahresurlaubs.
30 / 12 * 5 = 12,5
Es ist in diesem Fall auf 13 Tage aufzurunden.
Wäre der Urlaubsanspruch des vorherigen Arbeitgebers größer oder gleich dem Urlaubsanspruch des aktuellen Arbeitgebers, hätte der Arbeitnehmer keinen Urlaubsanspruch mehr im Einstellungsjahr.
In diesem Fall entfallen auf den Zeitraum von August bis Dezember 11 Urlaubstage.
26 /12 * 5 = 10,833
Es ist in diesem Fall auf 11 Tage aufzurunden. Diese 11 Tage hat er vom vorherigen Arbeitgeber schon erhalten.
Beim neuen Arbeitgeber beträgt der Anspruch für den Zeitraum von August bis Dezember 13 Urlaubstage.
Damit hat der Arbeitnehmer beim neuen Arbeitgeber für den angesprochenen Zeitraum noch einen Anspruch auf 2 Urlaubstage (13 - 11).
Beim vorherigen Arbeitgeber noch ausstehende Urlaubsansprüche können dagegen nicht beim neuen Arbeitgeber geltend gemacht werden.
Das Urlaubsentgelt ist die Entgeltfortzahlung (Lohnfortzahlung) während des Urlaubs. Darauf besteht ein gesetzlicher Anspruch. Erläuterungen finden sie auf der Seite Lohnfortzahlung (Entgeltfortzahlung) während des Urlaubs.
Das Urlaubsgeld ist eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers. Auf diese Leistung besteht kein gesetzlicher Anspruch. Erläuterungen finden sie auf der Seite Urlaubsgeld.
Nach § 8 Bundesurlaubsgesetz darf der Arbeitnehmer während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Damit ist jede selbstständige oder unselbstständige Arbeit verboten, für die der Arbeitnehmer Geld oder Sachwerte erhält. Nicht verboten sind Gefälligkeitsarbeiten bei Verwandten oder Nachbarn.
Nimmt der Arbeitnehmer während des Urlaubs eine verbotene Tätigkeit auf, kann der Arbeitgeber Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche geltend machen. Im Einzelfall kann eine Abmahnung und eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.
Wenn sich der Arbeitnehmer während des Urlaubs bei einer anderen Erwerbstätigkeit verletzt und krankgeschrieben wird, so macht er sich seinem Arbeitgeber gegenüber schadensersatzpflichtig.
Wenn während des Urlaubs ein Krankheitsfall auftritt, so werden die Krankheitstage nicht auf die Urlaubstage angerechnet. Es besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 9 Bundesurlaubsgesetz).
Eine Erkrankung führt in keinem Fall zu einer automatischen Verlängerung des Urlaubs. Wenn ein Arbeitnehmer, der während des Urlaubs erkrankt und seine Arbeitsfähigkeit vor dem Urlaubsende wiedererlangt, muss er zum ursprünglich vorgesehenen Termin seine Arbeit wieder antreten. Ein neuer Urlaubstermin ist wieder zu beantragen.
Eine eigenmächtige Urlaubsverlängerung ist eine Vertragsverletzung durch den Arbeitnehmer und rechtfertigt eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber.
Eine lange andauernde Erkrankung eines Arbeitnehmers ändert nichts am Entstehen des Urlaubsanspruchs. Wenn ein Arbeitnehmer das gesamte Kalenderjahr krank geschrieben ist, hat er Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Dieser Urlaubsanspruch muss dann auf das erste Quartal des Folgejahres übertragen werden (§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz).
Nach der alten Rechtslage verfiel der übertragene Urlaub, wenn der Arbeitnehmer bis über den 31.03. des Folgejahres krank war und den Urlaub deshalb im Übertragungszeitraum nicht nehmen konnte.
Ab dem Jahr 2009 gab es hier ein Hickhack an Entscheidungen:
Der Europäische Gerichtshof hat am 20.01.2009 entschieden, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub trotz langer Krankheit bestehen bleibt. Die Urlaubsansprüche erkrankter Arbeitnehmer verfallen nicht mehr automatisch zum Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums. Vorbehaltlich einer tarifvertraglich vorgesehenen Abweichung zugunsten des Arbeitnehmers beträgt der Übertragungszeitraum drei Monate. Damit muss dieser Urlaub entweder gewährt werden (bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses) oder finanziell abgegolten werden.
Die Richter des Bundesarbeitsgerichts (BAG) haben sich dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs angeschlossen und damit ihre bisherige Rechtsprechung gekippt. Dabei begrenzte das BAG den Schutz aber auf den gesetzlichen Mindesturlaub von jährlich 24 Werktagen.
Zu diesem Sachverhalt gibt es ein weiteres Urteil vom Bundesarbeitsgericht in Erfurt (BAG, 23.03.2010 - 9 AZR 128/09). Danach besteht der Anspruch auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs bei Arbeitsunfähigkeit ebenso wie der Anspruch auf Abgeltung des Mindesturlaubs weiter. Die Tarifvertragsparteien können dagegen bestimmen, dass der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende tarifliche Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch wegen der Krankheit des Arbeitnehmers nicht erfüllt werden kann.
Wenn der Arbeitnehmer wieder gesund ist, muss er die angesammelten Urlaubsansprüche im laufenden Kalenderjahr nehmen, um den Verfall zu verhindern (BAG, 09.08.2011 - 9 AZR 425/10).
Am 22.11.2011 hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass Urlaubsansprüche langzeiterkrankter Arbeitnehmer auf 15 Monate begrenzt werden können. Nach Ansicht der Richter ist ein gesetzlich oder tarifvertraglich geregelter Übertragungszeitraum von 15 Monaten nach Ablauf eines Kalenderjahres zulässig.
Daher kann ein Zeitraum, der wie im vorliegenden Fall 15 Monate beträgt, vernünftigerweise als Übertragungszeitraum angesehen werden, der dem Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub nicht zuwiderläuft, da er sicherstellt, dass dieser Anspruch seine positive Wirkung für den Arbeitnehmer als Erholungszeit behält.
Offen war nach dem Urteil noch die Frage, ob auch ein in einem individuellen Arbeitsvertrag geregelter Übertragungszeitraum von 15 Monaten zulässig ist. Weiterhin unklar war, ob der Gesetzgeber noch eine entsprechende Norm erlassen muss oder die Obergrenze von 15 Monaten ab sofort gilt.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat am 21.12.2011 mit dem Urteil 10 Sa 19/11 weitere Klarheit geschaffen. Nach Ansicht der Richter gehen Urlaubsansprüche bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit spätestens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter und sind bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht abzugelten.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit zwei Urteilen aus 2012 endgültig Klarheit geschaffen.
Auszug aus den Entscheidungsgründen des Urteils vom 18.09.2012, 9 AZR 623/10:
§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG ist unionsrechtskonform so auszulegen, dass gesetzliche Urlaubsansprüche arbeitsunfähiger Arbeitnehmer 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres verfallen.
Leitsätze des Urteils vom 07.08.2012, 9 AZR 353/10:
Diese Frage sah das Bundesarbeitsgericht bis zum Urteil des Europäischen Gerichtshofs eindeutig: Wer stirbt, verliert seinen Urlaubsanspruch.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.09.2011 - 9 AZR 416/10 -
Diesem Ergebnis hat im Jahr 2014 der Europäische Gerichtshof (EuGH) widersprochen.
Urteil vom 12.06.2014 (C-118/13)
"Vorabentscheidungsersuchen - Sozialpolitik - Richtlinie 2003/88/EG - Arbeitszeitgestaltung - Bezahlter Jahresurlaub - Abgeltung im Todesfall"
Damit gilt: Auch wenn der Arbeitnehmer verstirbt, bleibt der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bestehen.
Im konkreten Fall forderte die Witwe eines Arbeitnehmers vom Arbeitgeber, den nicht genommenen Jahresurlaub abzugelten.
Im Jahr 2015 befasste sich das Bundesarbeitsgericht erneut mit dieser Frage.
Urteil vom 22.9.2015, 9 AZR 170/14
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Januar 2019 - 9 AZR 45/16
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 1/19: