Source: http://anwaltskanzlei-rudlof.de/allgemein/noch-ein-neuer-beitrag/
Timestamp: 2018-07-17 03:21:08
Document Index: 213001938

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 134', '§ 7', '§ 2', '§ 7', '§ 134', '§ 7', '§ 626', 'Art. 1', 'Art. 140', 'Art. 137', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 90']

Sachverhalt: Ein langjährig als Sozialpädagoge beschäftigter Mitarbeiter bei dem Caritasverband, der seit seiner Geburt der katholischen Kirche angehörte, hat wegen der 2010 bekannt gewordenen Missbrauchsfälle in katholischen Einrichtungen sowie wegen der Vorgänge um die Piusbruderschaft seinen Austritt aus der katholischen Kirche erklärt. Er kann deswegen, bestätigt durch die höchstrichterliche Rechtsprechung des BAG, rechtswirksam außerordentlich=fristlos(!) seitens des Arbeitgebers gekündigt werden.
Interessant ist hier zum einen der Umstand, dass der Sozialpädagoge in einer von der Caritas betriebenen Kinderbetreuungsstätte arbeitete, in der Kinder, deren Religionszugehörigkeit ohne Bedeutung ist, schulisch und in ihrem Verhalten gefördert werden sollen, und zwar ohne Vermittlung jeglicher religiöser Inhalte. Es wurde seinerzeit bei Vertragsschluss pauschal die Beachtung kirchlichen Gesetze und Vorschriften in den AGB`s vereinbart. Wie tiefgreifend und konstitutiv diese Beachtung für das Arbeitsverhältnis gemeint war, wird sich im Folgenden näher zeigen.
Nun könnte ganz naheliegend argumentiert werden, dieser Kündigungsgrund wegen Kirchenaustritts verstieße bereits gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, wo doch dessen § 7 Abs. 1 AGG ausdrücklich regelt, dass Benachteiligungen aus Gründen der Religion nichtig sind. Infolgedessen wäre die Kündigungserklärung gem. § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs. 1 AGG nichtig und damit gegenstandslos. Aber hier wurde die Rechnung ohne den Wirt gemacht. § 2 Abs. 4 AGG besagt nämlich, dass für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten, sodass das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG auf Kündigungen keine Beachtung findet und die Kündigung nicht gem. § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs.1 AGG nichtig ist.
Zunächst war daher also im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses auf einer ersten Stufe zu prüfen, ob Umstände gegeben sind, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB abzugeben.
Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen schuldhafter Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten – hier schwerwiegender Loyalitätsverstoß wegen Mißachtung kirchlicher Vorschriften – war immerhin nicht begründbar, da der Mitarbeiter sein Verhalten im Hinblick auf sein Grundrecht auf Glaubens- und Gewissensfreiheit subjektiv für rechtmäßig angehen hat, sodass der Loyalitätsverstoß jedenfalls nicht nachweisbar schuldhaft erfolgte. Daraus folgt aber nicht, dass der Mitarbeiter sich überhaupt arbeitsrechtlich ggü. seinem Arbeitgeber unmittelbar auf den Schutz seiner Grundrechte berufen könnte. Früher hat zwar sogar das BAG, trotz des Wortlauts von Art. 1 Abs. 3 GG, nach st. Rspr. angenommen, dass wegen der regelmäßig vorhandenen faktischen und rechtlichen Überlegenheit des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, dessen Position mit der dem Staat eingeräumten Machtbefugnis vergleichbar sei und darum wegen der Machtungleichheit zwischen den Vertragsparteien die unmittelbare Geltung der Grundrechte im Arbeitsverhältnis angezeigt sei. Zumal der Arbeitnehmer nicht nur persönlich, sondern auch wirtschaftlich vom Arbeitgeber abhängig sei (vgl. BAGE 1,185(191ff); 4,240(242ff);13,168(174ff)). Inzwischen gelten die Grundrechte ohne veränderte Sachlage seit Mitte der 80`er Jahre im Arbeitsverhältnis nicht mehr unmittelbar, sondern nur noch mittelbar, also bestenfalls indirekt. Hierzu weiter unten ein Lehrbeispiel.
Allerdings wurde vorliegend weiter argumentiert, dass mit dem Kirchenaustritt die persönliche Eignung für die Tätigkeit als Sozialpädagoge in der von der Caritas betriebenen Kinderbetreuungsstätte fortgefallen sei und ihm darum wirksam aus personenbedingten Gründen außerordentlich gekündigt werden kann. Denn durch seinen Austritt aus der katholischen Kirche fehle dem Sozialpädagogen nun die Eignung für die Weiterbeschäftigung als solcher in den Diensten des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber definiert seinen Aufgabenbereich nämlich als soziale und karitative Hilfe und damit als Wesens- und Lebensäußerung der katholischen Kirche. Darum könne sich der Arbeitgeber auf das gem. Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs.3 Satz 1 WRV verfassungsrechtlich gewährleistete Selbstbestimmungsrecht der Kirchen berufen. Nach kirchlichem Selbstverständnis wiegt ein Loyalitätsverstoß in Form des Kirchenaustritts besonders schwer. Er steht einer Weiterbeschäftigung generell entgegen, sodass aus kirchenspezifischen Gründen eine außerordentliche personenbezogene Kündigung geboten ist. Das BAG ist dem gefolgt und hat geurteilt, dass durch den Kirchenaustritt des Sozialpädagogen ein an sich wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs.1 BGB gegeben ist.
Auf einer zweiten Stufe musste nun auch im konkreten Fall – nach einer vom BAG vorzunehmenden Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Einzelumstände – ein wichtiger Grund gegeben sein. Das ist nur dann der Fall, wenn die außerordentliche Kündigung die ultima Ratio für den Kündigungsberechtigten gewesen ist, also alle anderen in Betracht kommenden milderen Mittel (Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung) unzumutbar waren. Genauso sieht es vorliegend das BAG.
Nach Auffassung des BAG ist der Caritas auch unter Berücksichtigung der Glaubens- und Gewissensfreiheit des Mitarbeiters dessen Weiterbeschäftigung als Sozialpädagoge auf Dauer unzumutbar. Denn der Mitarbeiter war “verkündigungsnah” eingesetzt. Er leistete als Sozialarbeiter unmittelbar Dienst am Menschen und nahm damit am Sendungsauftrag der katholischen Kirche teil. Dem steht nicht entgegen, dass in der Einrichtung keine religiösen Inhalte vermittelt werden. Karitative Erziehungshilfe als solche gehört nach dem Selbstverständnis der katholischen Kirche zu ihrem Sendungsauftrag. Nach der Grundordnung des kirchlichen Dienstes (GrO) können erzieherische Aufgaben nur Personen übertragen werden, die der katholischen Kirche angehören. Es ist insbesondere auch im erzieherischen Dienst das persönliche Lebenszeugnis im Sinne der Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre erforderlich. Bei der mittelbaren Abwägung der Grundrechte des Mitarbeiters mit dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB (s.o.) hat das BAG zu dessen Lasten vor allem angeführt, dass der Mitarbeiter in die Obliegenheit, die an ihn gestellten Loyalitätserwartungen zu erfüllen, bei Begründung des Arbeitsverhältnisses mit der Caritas freiwillig eingewilligt und somit zugestimmt hat. Konnte der Mitarbeiter denn bei Vertragsunterzeichnung etwas anderes unterschreiben, als ihm vorgelegt wurde? Hätte er eine andere Wahl gehabt, als die Stelle nicht anzutreten?
Nach Auffassung des BAG rechtfertigen auch die vom Mitarbeiter angeführten Gründe für dessen Austritt keine andere Würdigung. Die Missbrauchsfälle und die Vorgänge um die Piusbruderschaft seien zwar nicht vorhersehbar gewesen und mögen subjektiv den Wandel in der Bereitschaft des Mitarbeiters, Mitglied zu bleiben, erklären. Hierauf komme es aber gar nicht erst an. Nach dem Selbstverständnis der Caritas könnten jedoch auch diese Aspekte das Gewicht des Loyalitätsverstoßes nicht entscheidend mindern. Selbst berechtigte Kritik an Mißständen kann danach nicht den Kirchenaustritt und die Aufkündigung der Zugehörigkeit zur gesamten Glaubensgemeinschaft rechtfertigen. Der Mitarbeiter, der aus der katholischen Kirche austritt, kehrt sich gänzlich von der nach ihrem Verständnis auch in der Dienstgemeinschaft wirksamen Glaubensgemeinschaft ab. Von ihm könne darum nicht mir zuverlässig erwartet werden, dass er noch am Sendungsauftrag der Kirche teilnehmen und sich an der Glaubens- und Sittenlehre der katholischen Kirche orientieren will. Damit war nach dem BAG auch im konkreten Fall ein wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB gegeben und das Arbeitsverhältnis somit wirksam durch eine außerordentliche Kündigung beendet worden.
Ergebnis: Das Urteil des BAG ist gem. § 90 I BverfG zugleich ein Akt der öffentlichen Gewalt. Wenn der Sozialpädagoge sich hiergegen wenden möchte, bliebe gegen dieses Urteil des BAG als letzte Möglichkeit allein die Erhebung einer Individualverfassungsbeschwerde (Urteilsverfassungsbeschwerde) zum BVerfG; allerdings mit ungewissem Ausgang und auch nur im Rahmen der Überprüfung möglicher Grundrechtsverletzungen am Maßstab einer nur mittelbaren Drittwirkung für das BAG.