Source: http://spotidoc.com/doc/3387740/dira-medlemmer-2014.pdf
Timestamp: 2018-10-16 04:32:22+00:00
Document Index: 7117345

Matched Legal Cases: ['Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'Højesteret ', 'højesteret ']

DIRA Medlemmer 2014.pdf
Antallet af ansatte i TDC A/S er faldet dramatisk fra 1999 til 2014.
Tendensen fortsætter med alarmerende nedgang af medarbejdere.
Vores gæt i år 2005:
Anslået nedgang
til år 2017
Realiseret nedgang
ved år 2014
1/4-2014
Onsdag den 29. oktober 2014 kl. 17.30
Cirkusbygningen, Jernbanegade 8, 1608 København V.
7. ordinære generalforsamling
Dørene åbnes for indskrivning kl. 16.00
Tilmelding er nødvendig af hensyn til bespisningen
Materiale til generalforsamlingen 2014
Indledning……………….……………………………….……………
Dagsorden……………….……………………………….……………
Dagsordenens punkt 1 - Valg af dirigenter..…………….…………....
Dagsordenens punkt 2 - Beretning………….…………..……………..
De faglige områder:
2.1. Overenskomstområdet - emne oversigt…
2.2. Arbejdsmiljøområdet - emne oversigt…..
2.3. Det sociale område - emne oversigt…….
2.4 Samarbejdet med arbejdsgiverne:
2.4.1. Samarbejdet med TDC……………….....
2.4.2. TDC Drift…………………………….....
2.4.3. TDC Kapacitet…………………………..
2.4.4. TDC Channels…………………………..
2.4.5. NetDesign / Erhverv / Hosting……….....
2.4.6. Ligebehandling i TDC…….….…………
2.4.7 TDC udlånte medarbejdere…..………….
2.4.7.1 Eltel…………………………………....
2.5 Interne Tele Øst forhold:
2.5.1. Afdelingskontor …….…………….……
2.5.2. Udvalg ……………………………….…
2.5.3. Ligebehandling og familiepolitik……...
2.5.4. Tele Øst bladet………………………….
2.5.5. Medlems aktiviteter……...……………..
Dagsordenens punkt 3 - Forelæggelse af regnskab……........................... side 77
Dagsordenens punkt 4 - Indkomne forslag……………………………... side 86
Dagsordenens punkt 5 - Budgetoversigt………………………………... side 87
Dagsordenens punkt 6 - Kontingenter………………………………….. side 88
Dagsordenens punkt 7 - Valg til bestyrelsen m.m.……………………... side 89
Dagsordenens punkt 8 - Eventuelt……………………………………… side 90
Tele Øst’s bestyrelse og faglige sekretærer efter GF 2013………….…. side 91
Teleforeningen af 2003 (Generalforsamlingsdagsorden).......………...... side 92
Praktiske oplysninger…………………………………………………. side 94
ved formand John Schwartzbach
Bestyrelsen beskriver i denne skriftlige beretning foreningens arbejde siden sidste generalforsamling i oktober 2013.
Bestyrelsen har gennem flere år arbejdet med en fusion hen i mod Metal Hovedstaden og der har løbende
været dialog mellem Metal Hovedstaden og Tele Øst. Bestyrelsen har sat fire pejlemærker som skal være
med i fusionen: Det socialpolitiske arbejde, Det forhandlingstekniske, aktiviteter for medlemmer samt frikøb
til tillidsrepræsentanter til fagligt arbejde. Vi kunne ikke blive enig om det sidste pejlemærke.
Metal Hovedstaden kender ikke til frikøb af deres tillidsrepræsentanter i samme omfang som i Tele Øst.
Metal Hovedstaden ønsker, at alle tillidsrepræsentanterne i den fusionerede afdeling skal have samme vilkår
og vores tillidsrepræsentanter ville i så fald ikke kunne få samme frikøb som tidligere.
Frikøbet at Tele Øst´s tillidsrepræsentanter betyder at de har mulighed for en dialog og samarbejde på tværs,
som er unikt og gør at vi har et stort engagement blandt tillidsrepræsentanterne og derfor kunne der ikke
bøjes af på kravet.
I stedet arbejder Tele Øst og Metal Hovedstaden på at lave et forpligtigende samarbejde. F.eks. på det Socialpolitiske kan det være en stor fordel at samarbejde med Metal Hovedstaden, hvor de har en stor ekspertise
på arbejdsskadesager. Ligeledes kan det være en fordel at bestille kontorartikler sammen, udsende post, lave
arrangementer, passe telefoner, sammenkøre bogholderifunktion, samarbejde på uddannelse-, arbejdsmiljøog det forhandlingstekniske område. Hvis Metal Hovedstaden flytter med ud til Forbundets nye adresse i
Sydhavnen, en gang til næste år, vil det være oplagt for Tele Øst at flytte med og i forbindelse med flytningen sikre at samarbejdet med Metal Hovedstaden kan udvikle sig optimal de kommende år.
TDC fortsætter med at skabe arbejde til afdelingen. Foruden fyringer fylder outsourcing meget i dagligdagen. Kollegaer ser deres arbejde flytte til Indien eller andre lande, og har svært ved at forstå, at kvaliteten af
arbejdet kan udføres på sammen høje niveau, når specielt sproget og kulturen i Danmark er så meget anderledes. Det har også vist sig flere steder at det har givet problemer.
Mange danske virksomheder, som har øvet sig på outsourcingsbølgen, har efterfølgende trukket arbejdet
tilbage til Danmark - specielt de områder, som er kernen i deres virksomheder.
Så det kan blive nogle dyre lærepenge for firmaet, hvis det sker.
TDC opsiger den ene aftale efter den anden og på den måde presser de medarbejderne i TDC på dårligere
arbejdsvilkår. Klimamålingerne er blevet dårligere og man fornemmer at der snart må ske et eller andet, som
vender klimamålingerne til et mere positivt resultat.
I denne skriftlige beretning kan du læse detaljeret om vores indsats igennem dette generalforsamlings år og i
den mundtlige beretning på den kommende generalforsamling vil vi berette om det kommende år og de udfordringer, vi skal arbejde med.
Vel mødt på generalforsamlingen
3. Forelæggelse af årsregnskab side
5. Budgetoversigt
6. Kontingenter
7. Valg til bestyrelsen m.m.
Stk. 1 Formanden åbner generalforsamlingen og forestår valg af 2 dirigenter.
Stk. 2 Dirigenterne skal lede mødet upartisk og er pligtig til nøje at overvåge, at almindelige regler for mødeledelse og
afstemning overholdes.
Dirigenterne forestår:
a) konstatering af generalforsamlingens lovlighed.
b) valg af stemmetællere, dirigenterne vurderer antallet dog vælges mindst 3, valget sker ved håndsoprækning.
c) kontrol af og meddelelse om fuldmagter og øvrige stemmeberettigede.
Stk. 3 Derefter oplæses og godkendes dagsordenen.
Stk. 4 Begæring af ordet skal afleveres skriftligt til dirigenten med oplysning om talerens navn og arbejdsplads.
Stk. 5 Forslag om afslutning af debatten af en sag, eller begrænsning af taletiden kan stilles af såvel dirigenten som af
medlemmerne hvorefter dirigenterne straks foretager afstemning om afslutning af en debat med de indtegnede talere.
Kritiseres en deltager på generalforsamlingen fra talerstolen, skal denne gives adgang til at udtale sig.
Formanden kan altid få ordet til afsluttende bemærkninger.
Stk. 6 Kun forslag, der i henhold til vedtægterne er rettidigt indsendt, kan behandles på generalforsamlingen. Ved behandling af et forslag kan der stilles skriftlige ændringsforslag underskrevet med forslagsstillerens navn og arbejdssted.
Forslagsstilleren og dernæst formanden kan altid få ordet til afsluttende bemærkninger.
Stk. 7 Afstemninger om forslag sker ved håndsoprækning med stemmekort.
Skriftlig afstemning kan begæres jf. vedtægterne.
Hvor vedtægterne ikke giver særlige regler for afstemninger, afgøres disse med simpelt flertal. I tilfælde af stemmelighed er det fremsatte forslag bortfaldet.
Stk. 8 Ved afstemninger om ændringsforslag sætter dirigenterne det mest vidtgående forslag under afstemning først.
Stk. 9 Ved valg til bestyrelse m.m. kan dirigenterne beslutte at det skal ske ved skriftlig afstemning.
Stk. 10 Medlemmer, der ikke deltager i mødet, kan kun modtage valg, såfremt der foreligger skriftlig accept fra den
pågældende kandidat.
Stk. 11 Gæster kan begære ordet under punktet "Eventuelt".
Stk. 12 Dirigenterne er pligtige til at fratage en taler ordet, såfremt denne ikke holder sig til det foreliggende punkt.
Stk. 13 Dirigenterne kan udskiftes, såfremt der er simpelt flertal for dette. Dirigenterne forestår denne afstemning.
Stk. 14 Såfremt dagsordenen ikke kan færdigbehandles på den fastsatte generalforsamling, skal bestyrelsen indkalde til
en ny generalforsamling, hvor dagsordenen færdigbehandles.
Stk. 15 Der føres protokol over generalforsamlingens beslutninger. Protokollen godkendes og underskrives af dirigenterne.
Stk. 16 Ændringer til den her gældende forretningsorden kan kun ske ved indsendelse af forslag herom. Ændringer
vedtages jævnfør stk. 6. Ændringer får først virkning fra den efterfølgende generalforsamling.
De faglige områder
2.1. Overenskomstområdet
ved næstformand Carsten D. Nielsen
og faglig sekretær Bjarne L. Olsen
2.1.1. Overenskomstområdets arbejdsopgaver, herunder forhandlingsretten…………..…. side 08
2.1.2. Sager i årets løb……………………………………………………………….…….. side 09
2.1.2.1. OK-2014 ………………………………………………………………….………. side 09
2.1.2.2. Fortsatte fyrring i 2014…………………………………………………….……… side 20
2.1.2.3. Lønregulering pr. 1. marts 2014……………………………………………….….. side 21
2.1.2.4. Overenskomstdækning Huawei ……………………………………………….….. side 22
2.1.2.5. Overenskomstdækning, Huaweis underentreprenører………………………….…. side 23
2.1.2.6. TDC: ikke-overenskomstdækkede område……………………………….….....…. side 25
2.1.2.7. TDC: FOM, Future Operating Model, (Fremtidens forretningsmodel)…….….….. side 25
2.1.2.8. Outsourcing som følge af FOM…………………………………………….….…… side 27
2.1.2.8.1. Flensborg………………………………………………………………... side 27
2.1.2.8.2. Sitel……………………………………………………………………… side 29
2.1.2.9. Tabt voldgift – Eltel………………………………………………………….……. side 29
2.1.2.10. Butiksområdet, Shop i Shop, ny butiksaftale…………………………………..… side 30
2.1.2.11. CO-industri godkender hviletidsbestemmelser……………………………….….. side 30
2.1.2.12. Ny aftale for TDC-undervisere……………………………………………….….. side 31
2.1.2.13. Døgncenteret ………………………………………………………………….…. side 32
2.1.2.14. Aldersdiskrimination set i relation til Funktionærlovens § 2 A godtgørelse…...… side 32
2.1.2.15. Rådighedsløn for tjenestemænd fyldt 65 år…………………………………….… side 36
2.1.2.16. 2-vejs-gps (afskedigelsesnævn, og brudsager)og ny lokalaftale for Kapacitet.….. side 37
2.1.1. Overenskomstområdets arbejdsopgaver
Afdelingen har bemandet overenskomstområdet med Carsten D. Nielsen og Bjarne Lund Olsen.
Desuden hjælper Hanne Trebbien og Ulla Puck Overenskomstområdet.
Hanne navnlig i afskedigelsessager og konkurssager, i det omfang hendes tid tillader det, da Hanne
også har Arbejdsmiljø og TDC Landsklubben som sine hovedopgaver.
Ulla Puck hjælper navnlig medlemmer ansat uden for TDC-koncernen, i det omfang hendes tid tillader det, da Ulla også har Kassererfunktionen og Tele Øst bladet som arbejdsområder.
Overenskomstområdet i Dansk Metal Tele Øst varetager forhandlinger om aftalebaserede og lovbaserede løn- og arbejdsvilkår mv. i de sager, hvor afdelingen er forhandlingspart.
Området bistår desuden TDC Landsklub med tilhørende virksomhedsklubber samt klubber og tillidsrepræsentanter uden for TDC mht.:
bistand til forhandling med arbejdsgivere om løn-, arbejds- og pensionsvilkår
support til medlemmer af samarbejdsudvalg
support til medlemmer af selskabsbestyrelser
bistand til udarbejdelse af lønstatistikker
bistår med at foretage indberetninger til forbundet i sager som ønskes videreført
Området bistår de medlemmer af afdelingen som ønsker:
check af nye/ændrede ansættelsesbeviser
check af lønsedler
support i spørgsmål om løn- og ansættelsesvilkår, hvis de er ansat i en virksomhed
uden for TDC, hvor der ikke er valgt tillidsrepræsentanter
I sagstyperne indgår også sager om direkte forskelsbehandling eller indirekte forskelsbehandling, i
relation til køn, graviditet, ægteskabelig eller familiemæssig stilling, race, hudfarve, religion eller
tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.
Området repræsenterer normalt også afdelingen ved sager i det fagretslige system, f.eks. ved fællesmøder, Arbejdsretten, mæglingsmøder, faglige voldgifter, Afskedigelsesnævnet samt ved de almindelige domstole.
I de tilfælde, hvor en arbejdsgiver har manglende betalingsevne, fremsætter overenskomstområdet
om fornødent overfor byretterne konkursbegæring samt indberetter sagerne til Lønmodtagernes
Garantifond (LG).
Ændret delegering af den lokale forhandlingsret i TDC
For knap to år siden skete der en ændring i den lokale forhandlingsret indenfor det såkaldte tilpassede område i TDC. Nu er det i Metals Landsklub i TDC med dertil hørende virksomhedsklubber som udøver forhandlingsretten ved de fleste
lokale forhandlinger.
Kort fortalt er den lokale forhandlingsret inden for det tilpassede område i TDC delegeret således:
Ved disciplinære sager – herunder individuelle afskedigelsessager – er det den
respektive teleafdeling, som har forhandlingsretten
Ved sager som kun vedrører én virksomhedsklub er det den respektive
virksomhedsklub, der har forhandlingsretten. Dette er intet nyt i, for siden Telekommunikationsforbundets stiftelse i 1995 har de daværende fællesudvalg, som nu er
omdøbt til virksomhedsklubber, haft den lokale forhandlingsret i denne type af sager
Ved sager som vedrører mere end én virksomhedsklub er det TDC Landsklubben som
har forhandlingsretten
Ved overenskomstfornyelser – herunder fornyelse af særaftalerne – er det som hidtil
CO-industri som har forhandlingsretten, men Teleafdelingerne har høringsret
Der er af fagretslige årsager nogle undtagelser fra ovenstående oplistning. Det er naturligvis nærmere beskrevet og interesserede kan finde beskrivelsen på metaltele.dk
Delegeringen af forhandlingsretten betyder, at det i de fleste tilfælde er virksomhedsklubberne og
Landsklubben som giver mandat til forhandlingerne, medens afdelingens rolle er at yde support og
forhandlingsbistand til TDC Landsklub og virksomhedsklubberne.
Det hele er gennemført ud fra et ønske om at udøve den lokale forhandlingsret så involverende og
så tæt som muligt på medlemmerne.
2.1.2. Faglige sager i årets løb
På de efterfølgende sider gengiver vi et lille udpluk af de mange forhandlinger og sager, der har
været i foreningsårets løb.
En stor del af sagerne vedrører medlemmer med et ansættelsesforhold i TDC. Men vi har jo også en
del medlemmer ansat i virksomheder uden for TDC-koncernen.
I omtalen nedenfor er der ikke foretaget en klar skelnen om, hvorvidt det har været afdelingen eller
TDC Landsklub med virksomhedsklubber, som har været mandatgiver i de respektive forhandlinger.
Tele Øst har desværre mange sager, hvor et medlem er ”kommet i klemme” overfor sin arbejdsgiver
eller sager om medlemmer, der mener, at de er blevet afskediget på et usagligt grundlag.
Heldigvis er langt de fleste af sådanne individuelle sager endt med, at der bliver indgået forlig. Nedenfor gengiver vi kun de individuelle elle sager, hvis sagerne har principiel betydning for andre
forhandlingsområdet og dermed andre medlemmer.
2.1.2.1. Overenskomstfornyelsen pr. 1. marts 2014
Pr. 1. marts 2014 skulle overenskomsterne på det private arbejdsmarked fornys for ca.
600.000 lønmodtagere. Heraf var 589.000 lønmodtagere omfattet af en overenskomst med LO´s
forbund eller karteller og af dem var ca. 500.000 medlem af et LO-forbund.
Efter to meget magre overenskomstfornyelser i 2010 og 2012, som følge af den dybe økonomiske
krise, som havde ramt Danmark, var der forud for overenskomstfornyelsen tegn på, at dansk økonomi var ved et vendepunkt, hvor det igen kunne gå økonomisk fremad. Blandt lønmodtagerne var
der derfor en forventning om, at den økonomiske udvikling afspejledes i overenskomstresultatet.
Omvendt var der hos arbejdsgiverne ikke samme optimisme med hensyn til, at det var entydigt, at
Danmark var på vej helt ud af krise. Arbejdsgiverne lagde vægt på, at virksomhedernes konkurrenceevne i forhold til udlandet fortsat skulle forbedres, og derfor var der hos virksomhederne en forventning om afdæmpet reallønsudvikling.
Banen var kridtet op til overenskomstforhandlingerne.
Forhandlingsområderne
Hovedorganisationerne LO og DA forhandler ikke overenskomster. Det gør deres medlemsorganisationer. Men DA og LO har en meget koordinerende rolle ved overenskomstforhandlingerne.
F.eks. kan forligsmanden ikke fremsætte et mæglingsDe fleste medlemmer af Tele Øst er
forslag uden at LO og DA har ”nikket ja”.
omfattet af industriens overenskomDI er den største af DA´s medlemsorganisationer.
ster, som forhandles af CO-industri.
Faktisk er DI så store, at de har stemmeflerheden i DA
Modparten er DI, som f.eks. TDC er
og ingen andre overenskomstområder får lov at indgå
forlig, førend DI og CO-industri har indgået forlig.
Det kan DI på arbejdsgiversiden ”styre” i kraft af stemmeflerheden.
Den største modpart til DI er CO-industri, som er et
forhandlingskartel på lønmodtagersiden, hvor f.eks.
Dansk Metal er tilsluttet.
Overenskomstresultatet mellem DI og CO-industri er
normalt retningsgivende for overenskomstresultater for
hele det private arbejdsmarked.
F.eks. er TDC-ansatte omfattet af
med tilhørende særaftaler og lokalaftaler, som supplerer eller erstatter de
enkelte bestemmelser i Funktionæroverenskomsten - det såkaldte tilpassede overenskomst-grundlag for
Dels fordi DI´s medlemsvirksomheder er i direkte konkurrence med virksomheder i andre lande og
der derfor er en interesse i at omkostningsniveauet ikke forringer konkurrencekraften, dels fordi DI
ikke tillader andre overenskomstområder, at blive færdige med et overenskomstresultat før end der
er opnået forlig mellem DI og CO-industri.
Helt efter bogen havde DI og CO-industri allerede i midten af oktober 2013 aftalt køreplan for de
kommende overenskomstforhandlinger. I køreplanen havde parterne aftalt at tilstræbe forlig senest
den 7. februar 2014. At DI og CO-industri havde aftalt dette skyldtes, at det ville give de andre
overenskomstområder tid til at opnå forlig inden den 1. marts 2014, hvor overenskomsterne skulle
fornys.
Ligeledes efter bogen, indgik LO og DA den 29. oktober 2013 en tilsvarende aftale
benævnt ”Aftale om decentrale overenskomstforhandlinger 2014". Aftalen omfattede
overenskomster for ca. 550.000 lønmodtagere. Selv om ordet ”decentrale” indgår i
titlen, vil de færreste formentlig mene, at forhandlinger om overenskomstfornyelser er særligt decentrale.
De enkelte overenskomstområder dækker typisk flere tusinde lønmodtagere. DI og CO-industri forhandler for eksempel på vegne af cirka 240.000 lønmodtagere.
Men LO og DA´s sprogbrug om decentrale forhandlinger skal ses i lyset af modsætning centrale
forhandlinger, som havde sin storhedstid i perioden fra 1950´erne og frem til midten af 1980´erne.
Dengang forhandlede LO og DA reelt de generelle overenskomstkrav for hele det private arbejdsmarked.
Aftalen fra 29. oktober 2014 mellem LO og DA kaldes også i daglig aftale for Klimaaftalen, men
den har ikke noget at gøre med eventuel global opvarmning, men derimod til formål, at etablere det
bedst mulige forhandlingsklima for forårets overenskomstforhandlinger på det private arbejdsmarked.
Det fagretslige sprogbrug er normalt relativt militaristisk. Der bruges ord som f.eks. blokade, boykot, strejke, lockout, storkonflikt, kampskridt, mobilisering og arbejdskamp.
Udenforstående kan let få en forkert opfattelse af forløbet i forbindelse med en overenskomstfornyelse. Også af denne grund forsøger klimaaftalen, at afdramatisere forhandlingsforløbet.
Aftalen indebar f.eks. at overenskomsterne på LO-DA området ikke behøvede at blive opsagt allerede i efteråret. Organisationerne kunne vente frem til 7. februar 2014 med at opsige overenskomsterne. Hvis klimaaftalen ikke var indgået skulle overenskomsterne være opsagt inden udgangen af
november måned 2013.
LO og DA var desuden i klimaaftalen enige om, at eventuelle konfliktvarsler ikke fremsendes uden
en forudgående drøftelse af årsagerne hertil mellem overenskomstparterne og information til LO og
Forløbet af overenskomstforhandlingerne
Forhandlingerne mellem DI og CO-industri føres i det såkaldte "snævre udvalg", som
består af fire personer.
Fra arbejdstagersiden er det
CO-industris formand,
forbundsformand i Dansk
Metal Claus Jensen
CO-industris næstformand,
industrigruppeformand i 3F
Formand i CO-industri,
Næstformand i CO-industri,
Fra arbejdsgiversiden er det
DI, Karsten Dybvad
i DI, Kim Graugaard.
Adm. direktør i DI
Viceadm. direktør i DI
Overenskomstkravene havde længe været koordineret på begge sider af forhandlingsbordet. F.eks.
havde Tele Øst allerede i foråret 2013 i Tele Øst Bladet opfordret medlemmerne til at indsende
overenskomstkrav, og kravene blev i sommeren 2013 koordineret internt i Dansk Metal og i september i CO-industri. I forbindelse med sidste års generalforsamling blev afdelingens krav optrykt i
den skriftlige beretning. I november 2013 var der møder over hele landet for tillidsrepræsentanterne, hvor CO-industris to hovedforhandlere, Claus Jensen og Mads Andersen, debatterede de overenskomst-temaer som CO-industri havde koordineret.
De egentlige forhandlinger mellem DI og CO-Industri startede den 7. januar 2014. Parterne havde
via forskellige udvalg allerede i løbet af efteråret forsøgt at bane vejen for gennembrud på delelementer.
Helt i tråd med Klimaftalen mødtes LO og DA den 29. januar 2014 for at drøfte status på overenskomstfornyelsen og på mødet aftalte man dels, at samtlige overenskomster betragtedes som opsagte,
og at det ikke var nødvendigt at afsende 1. konfliktvarsel. Normalt skal der forud for en konflikt
varsles såvel 1. som 2. konfliktvarsel. Det ville i 2014 være tilstrækkeligt at afsende 2. konfliktvarsel.
Det lykkedes for DI og CO-industri at opnå forlig kort tid efter, nemlig den 9. februar 2014.
Der var også denne gang tale om et relativt ”smalt” resultat set i lyset af, at Danmark for alvor ikke
var kommet ud af krisens tegn. Vi gennemgår indholdet nærmere nedenfor.
Efter forliget mellem DI og CO-industri var vejen banet for, at de øvrige overenskomstområder kunne indgå forlig. Men det trak noget ud. For at lægge pres på forhandlingerne afsendte LO på vegne af forbund og karteller 2. varsel om storkonflikt til ikrafttræden 1.
marts. DA svarende igen med 2. lockoutvarsel.
Og forligsmanden måtte – som sædvanlig - udskyde de truende konflikter i to omgange. Den 21.
marts 2014 kunne forligsmanden offentliggøre det samlede mæglingsforslag, som herefter blev
sendt til urafstemning.
Tele Øst holdt forud for urafstemningen syv medlemsmøder i forskellige byer, hvor vi gennemgik
overenskomstresultatet.
Stemmeresultatet blev offentliggjort af forligsmanden den 11. april 2014. Det samlede mæglingsforslag blev vedtaget af såvel lønmodtagersiden som arbejdsgiversiden og dermed blev alle konfliktvarsler trukket tilbage.
Hos DA er det DA’s bestyrelse som har kompetencen til at vedtage eller forkaste et mæglingsforslag. Her blev mæglingsforslaget enstemmig vedtaget - dvs. med 100 % ja-stemmer.
Hos lønmodtagerne sker afstemningen ved urafstemning. På lønmodtagersiden var stemmeprocenten 37,7 %, heraf stemte 77,3 % ja.
Vi gengiver her stemmeresultatet for lønmodtagersiden:
Stemmeresultatet:
OK-2014 Urafstemningsresultatet
Ja-procent
Hele afstemningsområdet,
Dansk Metal, alene
Tele Øst, alene
LO, FTF m. fl.
Sammenligningstal fra tidligere år:
Hele afstemningsområdet; dvs. LO, FTF m.fl.
Ja-pct.
77,3&
Nej-pct.
Stemme-pct.
Sammenligningstal af hovedresultatet på lønmodtagersiden. Sidst der var storkonflikt i Danmark var i 1998.
Sammenligningstal for Tele Øst alene:
Nej-procent
Der er ikke sammenligningstal fra 1998 og 2000 for Tele Øst alene, da det tidligere Telekommunikationsforbundet ikke opgjorde stemmetallene pr. afdeling. Eftersom Tele Øst i 2004 og 2007 bestod af to teleafdelinger,
hhv. Tele afdeling 1 og Tele Afdeling 12, gengives tal for disse år som konsoliderede tal for de to teleafdelinger
Stemmeprocenten
Forud for urafstemningen havde LO og Dansk Metal Tele Øst iværksat en kampagne for at få flest
mulige til at stemme ved urafstemningen. Det skyldtes, at stemmeprocenten har været støt faldende
siden den sidste storkonflikt i 1998.
Det er glædeligt, at kampagnen med at få flere medlemmer til at stemme lykkedes.
Såvel Dansk Metal som Dansk Metal Tele Øst havde en markant fremgang i stemmedeltagelsen.
Det er vigtigt med en høj stemmeprocent af mange grunde, navnlig fordi det signalerer over for
arbejdsgiverne, at medlemmerne har stor bevågenhed om resultatet af overenskomstforhandlingerne.
Hovedelementerne i forliget mellem DI og CO-industri
Der vil være tale om en treårig overenskomstperiode, således at overenskomsterne skal fornys næste gang i 2017. Neden for oplister vi de forbedringer som blev aftalt på industriens
Mht. resultatet for ansatte på det tilpassede overenskomstgrundlag i TDC henvises til siderne 16-19.
Fordobling af indbetaling på Fritvalgslønkontoen
Med forliget fordobles virksomhedernes indbetaling på medarbejdernes Fritvalgslønkonto fra 1 %
til 2 % i løbet af overenskomstperioden. Det er en markant forbedring, der giver den enkelte flere
penge til fridage, pension, seniorordning eller kontant udbetaling.
Bedre vilkår for barselsorlov
Mulighederne for at holde barselsorlov forbedres. Hver af forældrene får en ekstra uges barsel
med betaling. Betalingen stiger til 145 kroner pr. time, og det forhøjede pensionsbidrag under
barsel stiger.
Hurtig hjælp ved opsigelse
Ansatte, der bliver sagt op, får ret til 2 timers vejledning i fagforeningen med fuld løn.
Ekstra uddannelse til opsagte
Ansatte, der bliver opsagt, får 1uges ekstra uddannelse i opsigelsesperioden gennem Industriens
Kompetenceudviklingsfond (IKUF). Den samlede uddannelse i opsigelsesperioden kan dermed
komme op på 5 uger.
Fuld gennemsigtighed på vikarområdet
På vikarområdet får tillidsrepræsentanterne nye muligheder for at kontrollere, at vikarene kommer ind på ordentlige vilkår i overensstemmelse med overenskomsten. Dermed bliver der sikret
fuld gennemsigtighed på vikarområdet.
Bedre forhold for lærlinge
På lærlingeområdet sker der en række forbedringer. Der bliver eksempelvis mulighed for ekstrauddannelse i fritiden via IKUF, og ophold på skolehjem bliver betalt.
Mindstebetalingssatsen, der i dag udgør 108,70 kr., forhøjes pr. 1. marts 2014 med 1,50 kr., pr 1.
marts 2015 med 1,65 kr. og pr. 1. marts 2016 med 1,80 kr. Genetillæg reguleres med 1,5 pct. pr.
1. marts 2014, med 1,6 pct. pr 1. marts 2015 og med 1,7 pct. pr. 1. marts 2016.
Lærlinge– og elevsatser reguleres både pr. 1. marts 2014, 1. marts 2015 og 1. marts 2016 med 1,9
Forløbet af overenskomstforhandlingerne for TDC-ansatte
TDC havde forud for overenskomstfornyelsen gjort det klart, at TDC krævede væsentlige forringelser i arbejdstidsreglerne, pension og reglerne for opsigelse af medarbejderne. Men vi
kom helskindet gennem OK-2014 uden forringelse og med forbedringer aftalt mellem DI og COindustri
Overenskomstfornyelsen 2014 for TDC-ansatte på det såkaldte tilpassede overenskomstgrundlag
var imidlertid et meget speget forløb.
TDC-ansatte er som udgangspunkt direkte omfattet af fornyelsen af Funktionæroverenskomsten
aftalt mellem DI og CO-industri. Men en række særaftaler og lokalaftaler i TDC erstatter og supplerer bestemmelserne i Funktionæroverenskomsten. Det er DI og CO-industri som forhandler særaftalerne. Og det plejer at foregå på den måde, at DI og CO-industri i december måned forud for overenskomstfornyelsen lader de lokale parter, dvs. TDC og Dansk Metal teleafdelingerne, forhandle
fornyelsen af særaftalerne. Opnås der et resultat indgår det i industriforliget. Lykkes det ikke inden
medio januar ved de lokale forhandlinger at opnå enighed, plejer DI og CO-industri inden en uge
efter, at der opnået forlig om Funktionæroverenskomsten at gøre et nyt forsøg på at blive enige om
fornyelse af særaftalerne.
Men OK-2014 forløb helt anderledes. TDC havde krævet, at de lokale forhandlinger om fornyelse
af særaftalerne og lokalaftalerne skulle fremrykkes til at starte allerede i oktober, med deadline for
forhandlingerne 1. december.
TDC´s krav til forringelser
TDC hævdede under hele forløbet, at TDC-overenskomsten er meget dyrere end hos TDC´s konkurrenter. Det ville TDC have et opgør med ved OK-2014.
Af eksempler på krav fra TDC kan nævnes:
at bestemmelserne om placeringen af den normale arbejdstid, mellem kl. 07-18, fremover skal
kunne opsiges af TDC som en lokalaftale med 2 mdrs. varsel således, at den normale arbejdstid
kan placeres hele døgnet, blot arbejdstiden er drøftet med medarbejderen.
at den normale ugentlige arbejdstid skal kunne placeres mandag til lørdag - i stedet som i dag på
ugens 5 første hverdage. Der skal være mulighed for TDC at placere arbejdstiden på en 6 dages
arbejdsuge, således at medarbejderen kun får én ugentlig fridag, i stedet som i dag 2 ugentlige
at den betalte frokostpause bortfalder – uden lønkompensation.
at arbejdstidens ugentlige arbejdstid på 37 timer kan variere, hvis blot arbejdstiden over en 12
måneders perioden i gennemsnit er på 37 timer pr. uge.
at overarbejdsbetalingen, skal ske til en lavere takst end i dag.
at den nuværende 12 % arbejdsgiverbetalte pensionsordning ændres for fremtidigt nyansat personale, så den fremover består af 8 % betalt af TDC og 4 % betalt af medarbejderen.
at opsigelsesreglerne ændres, så det bliver lettere for TDC at afskedige medarbejdere.
Teleafdelingerne afviste at aftale forringelser ved overenskomstfornyelsen 2014. Teleafdelingerne
tilbød derimod at optage forhandlinger om ændringer i overenskomstgrundlaget efter overenskomstfornyelsen, hvor parterne så kunne rejse de krav, som de hver især ønskede.
F.eks. ønsker teleafdelingerne,
at det tilpassede overenskomstgrundlag skal gælde i hele koncernen, herunder
Call center Europa, Telco, Telmore m.fl.,
at stoppe outsourcing og arbejde på, at flest mulige opgaver løses in-house i TDC af
medarbejdere omfattet af det tilpassede overenskomstgrundlag.
Men TDC sagde nej. TDC ville have gennemført mærkbare forringelser ved OK-2014.
Uenighed mellem TDC og Dansk Metal teleafdelingerne
TDC og teleafdelingerne forhandlede hele november måned, men måtte i
slutningen af november konstatere, at enighed ikke kunne opnås.
I januar 2014 overtog overenskomstparterne, dvs. DI og CO-industri forhandlingerne om det tilpassede overenskomstgrundlag. De lokale parter blev den 21. januar sendt hjem af DI og CO-industri
med besked om at gøre et nyt forsøg og afrapportere den 6. februar. Men den 6. februar måtte DI og
CO-industri konstatere, at der fortsat ikke kunne opnås enighed.
DI og CO-industri aftalte den 6. februar, at igangsætte forhandlinger om fornyelse af det tilpassede
overenskomstgrundlag senest 5 dage efter forlig på Industriens Funktionæroverenskomst. Det forlig
kom i hus søndag den 9. februar og den 12. februar mødtes DI og CO-industri med bistand fra TDC
og Dansk Metal.
Forlig med forbedringer og drøftelser i overenskomstperioden
På forhandlingsmødet den 12. februar 2014 blev der udfærdiget det sædvanlige protokollat over
hvilke protokollater fra industriforliget den 9. februar som har virkning på det tilpassede overenskomstgrundlag. Endvidere blev der udarbejdet et protokollat, som indebærer, at der i overenskomstperioden optages drøftelser mellem DI og CO-industri, med bistand af TDC og
Dansk Metal om ændringer af det tilpassede overenskomstgrundlag. Det sker på baggrund af udviklingen siden afslutningen af tilpasningsforhandlingen i 2001 og parternes ønske om forandring.
Drøftelserne gik i gang i august 2014. Men da der skal være god tid til drøftelserne, uden tidspres,
og da medlemmernes inddragelse i processen skal sikres, påregner vi derfor tidligst at være færdige
med drøftelserne i løbet af det nye år.
Industriforligets betydning for TDC-ansatte på det tilpassede overenskomstgrundlag
Nedenfor gennemgår vi betydningen af OK-2014 for medarbejder omfattet af det tilpassede overenskomstgrundlag i TDC.
Protokollat nr. 1. om teknisk gennemgang af Industriens Overenskomst §§ 13, 14 og 15
samt tilsvarende bestemmelser i Industriens Funktionæroverenskomst
Overenskomstparterne, dvs. DI og CO-industri, har aftalt at gennemgå teksterne i Industriens
Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst om overarbejde, forskudttid og skifte
hold. Formålet er at foretage en modernisering af teksterne, da teksterne i dag er svære at læse.
Der vil således alene blive tale om redaktionelle ændringer.
Protokollat nr. 2. om støtte til uddannelse
Overenskomstparterne, dvs. DI og CO-industri, har aftalt, at bestyrelsen for IKUF (Industriens
Kompetenceudviklingsfond) skal ændre opbygning af ikuf.dk så det bliver lettere for besøgende
at finde moduler fra erhvervsakademi- og diplomuddannelserne som kan støttes. Endvidere skal
det være lettere at finde beskrivelse af de enkelte moduler i kurserne som fremgår af ”positivlisten” (dvs. listen over kurser som medarbejderen kan få støtte til).
Protokollat nr. 3. om lærlinges og elevers adgang til støtte fra IKUF
Lærlinge og elever får fremover efter 9 måneders anciennitet i virksomheden (incl. skoleophold)
ret til at søge støtte fra IKUF. Bestemmelsen træder i kraft 1. maj 2014.
Protokollat nr. 4. om støtte til danskuddannelse for voksne udlændinge
IKUF kan fremover yde støtte til danskuddannelse for voksne på samme vilkår som øvrige IKUFaktiviteter. Bestemmelsen træder i kraft 1. maj 2014.
Protokollat nr. 6. om støtte til screening til FVU- og ordblindeundervisning
IKUF kan fremover yde støtte til screening til Forberedende Voksen Undervisning (FVU) og
ordblindeundervisning. FVU er til voksne som ønsker at blive bedre til at læse, stave, skrive eller
regne. Bestemmelsen træder i kraft 1. maj 2014.
Protokollat nr. 10. om Industriens Uddannelses- og Samarbejdsfond
Det nuværende arbejdsgiverbidrag på 35 øre pr. time pr. medarbejder forhøjes pr.
1. marts 2014 til 40 øre, pr. 1. marts 2015 til 45 øre og pr. 1. marts 2016 til 50 øre.
Protokollat nr. 29. om Organisationsaftale om lønforhold for udstationerede medarbejdere
Protokollatet skal ses som et supplement til EU-direktiv om udenlandske medarbejderes løn- og
arbejdsforhold ved udførelse af arbejde i Danmark. EU-direktivets er i dag implementeret i bilag
18 til Industriens Funktionæroverenskomst. Bilaget omhandler hvorledes organisationerne hurtigt
kan behandle sager rejst af en part. Såvel det eksisterende bilag som det nye protokollat har til
formål at undgå social dumping. Det nye protokollat indeholder en række værktøjer som i praksis
gør det muligt at foretage opgørelse og sammenligne lønniveaet for udenlandske medarbejdere
udstationeret i en dansk virksomhed med virksomhedens fastansatte medarbejdere.
Protokollat nr. 32. om Udvalg om opdatering af pjece om Arbejde i Udlandet
Overenskomst-parterne, dvs. DI og CO-industri, vil i overenskomstperioden revidere den fælles
pjece fra 1993 om ”Arbejde i udlandet”. Arbejdet forventes afsluttet inden 1. juni 2015.
Protokollat nr. 33 om Kompensation for ikke afholdte feriefridage
Kompensation for ikke-afholdte feriefridage vil fremover indgå i den ferieberettigede indkomst.
Kompensationen indgår ikke som pensionsberettiget løndele. Bestemmelsen træder i kraft 1 marts
Protokollat nr. 34 om Udvalg om ferie og feriefridage
Overenskomstparterne, dvs. DI og CO-industri, vil i overenskomstperioden nedsætte et udvalg
der skal drøfte administrationen af ferie og feriefridage – herunder muligheden for at afholde ferie i timer samt hvorledes flere medarbejdere kan overgå til digital feriekorthåndtering. Udvalgsarbejdet skal være afsluttet senest 1. juni 2015.
Protokollat nr. 37. om Organisationsaftale om organisationernes bistand til lokale drøftelser af fleksibilitet, herunder vikarer m.v.
Overenskomstparterne, dvs. DI og CO-industri, er enige om, at de lokale parter i enighed kan
anmode om organisationernes bistand til lokale drøftelser af fleksibilitet, herunder anvendelsen af
vikarer, etablering af varierende ugentlig arbejdstid, indgåelse af overenskomstafvigende aftaler
mv. Bestemmelsen træder i kraft 1. marts 2014.
Protokollat nr. 39. om lettere adgang til støttet kompetenceudvikling
Det nuværende anciennitetskrav på 9 måneder for at søge om støtte fra IKUF til uddannelser som
er relevant for beskæftigelsen inden for dækningsområderne Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst nedsættes til 6 måneder. Bestemmelsen træder i
kraft 1.maj 2014.
Protokollat nr. 40 om adgang til IKUF-støtte ved afskedigelse
Medarbejdere med mindst 6 måneders anciennitet som afskediges, pga. omstrukturering, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, får
fremover en ekstra uges ret til frihed i opsigelsesperioden til kompetenceudvikling. I forvejen har
medarbejderen ret til to ugers frihed til kompetenceudvikling. Medarbejderen har endvidere ret til
at benytte ikke-forbrugt frihed med støtte fra IKUF i op til to uger fra foregående kalenderår. På
den måde kan den samlede IKUF-uddannelse i opsigelsesperioden komme op på 5 uger.
Hvis virksomhed og medarbejder før opsigelsen har aftalt perioden for IKUF-uddannelsen, har
medarbejderen ret til at afvikle ikke forbrugt frihed med støtte fra IKUF fra de forudgående to
kalenderår - dvs. der i sådanne tilfælde er mulighed for i alt 7 ugers IKUF-uddannelse i opsigelsesperioden. Bestemmelsen om den ekstra uge træder i kraft 1. maj 2014.
Protokollat nr. 41. om frihed til vejledning ved afskedigelse
Medarbejdere, som afskediges pga. omstrukturering, nedskæringer, virksomhedslukning eller
andre på virksomheden beroende forhold, får fremovere ret til frihed med løn i op til to timer –
placeret efter hensyn til arbejdets tarv – til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen. Bestemmelsen træder i kraft 1. maj 2014.
Protokollat nr. 43. om Oplysninger ved brug af vikarer fra vikarbureauer – på Industriens
Hvis der er indledt en fagretslig sag mod et vikarbureau, skal bruger-virksomheden, som vikarerne har været udsendt til, fremover på anmodning fra en af overenskomstparterne informere om,
hvilke lokalaftaler og kutymer virksomheden har meddelt vikarbureauet skal overholde, for de
arbejdsfunktioner vikarerne udfører på virksomheden. Det er fortsat alene vikarbureauet der er
ansvarlig for, at overenskomsten er overholdt for vikarerne. Bestemmelsen træder i kraft for sager
den rejses den 1. marts 2014 eller senere.
Protokollat nr. 44 om Lønforhold og betalingssatser
Mindstelønssatser:
I Industriens Funktionæroverenskomst er der ikke mindstelønssatser. Via en lokalaftale i TDC
hentes mindstelønssatser fra Industriens Overenskomst. DI og CO-industri har aftalt, at:
Pr. 1. marts 2014 forhøjes mindstelønssatsen med kr. 1,50 til kr. 110,20 pr. time.
Pr. 1. marts 2015 forhøjes mindstelønssatsen med kr. 1,65 til kr. 111,85 pr. time.
Pr. 1. marts 2016 forhøjes mindstelønssatsen med kr. 1,80 til kr. 113,65 pr. time.
Ovenstående satser vil derfor fremover også være gældende i TDC som den absolutte bundgrænse for nyansat personale. Lønnen for i forvejen ansatte, samt elevlønninger og ulempetillæg fastsættes hvert år pr. 1. marts uafhængigt af overenskomsten. Det sker i TDC ved forhandlinger mellem TDC og Landsklubben og efterfølgende lønsamtaler. Der er endnu ikke startet lokale lønforhandlinger pr. 1. marts 2014 mellem TDC og Landsklubben. Men du vil kunne følge udviklingen
på metaltele.dk
Fritvalgslønkonto:
Med forliget fordobles indbetalingen på medarbejdernes Fritvalgslønkonto fra 1 % til 2 % i løbet
af overenskomstperioden. Det er en forbedring, der giver den enkelte flere penge til fridage, pension, seniorordning eller kontant udbetaling.
I praksis implementeres forbedringen af Fritvalgslønkontoen på følgende måde:
Pr. 1. marts 2014 forhøjes indbetalingen med 0,3 % til i alt 1,3 % af den ferieberettigede løn.
Pr. 1. marts 2015 forhøjes indbetalingen med 0,4 % til i alt 1,7 % af den ferieberettigede løn.
Pr. 1. marts 2016 forhøjes indbetalingen med 0,3 % til i alt 2,0 % af den ferieberettigede løn.
TDC-Protokollat om ændring af særaftale af 30. januar 2001 – Det tilpassede overenskomstgrundlag i TDC A/S
Under henvisning til at udviklingen i it- og telebranchen som følge af teknologiske, konkurrenceog reguleringsmæssige forhold har medført, at TDC har undergået store forandringer, vil overenskomstparterne, dvs. DI og CO-industri, med bistand af de lokale parter, snarest optage drøftelser om ændringer af det tilpassede overenskomstgrundlag. Det sker på baggrund af udviklingen
siden afslutningen af tilpasningsforhandlingen i 2001 og parternes ønske om forandring.
Fra mæglingsforslaget fra forligsmanden gælder tillige:
D3: DA/LO Udviklingsfond (tidl. FIU)
Beløbet hæves med 2 øre i 2015. DA disponerer over ¼ og LO over ¾.
D4: ATP
ATP bidraget forhøjes til fra kr. 3240,- til kr. 3408,- årligt pr. 1. januar 2015 for fuldtidsansatte.
Lønmodtageren betaler 1/3 og arbejdsgiveren 2/3.
D5: Psykisk arbejdsmiljø
DA og LO vil, i tæt samarbejde med forbund og medlemsorganisationer, udvikle metoder til at
udfylde arbejdsmiljølovens bestemmelser med henblik på at styrke og understøtte partssamarbejdet om forebyggelse og etablering af godt psykiske arbejdsmiljø.
D6: Udenlandsk arbejdskraft
DA og LO vil videreføre arbejdet som påbegyndte i 2010. Det betyder bl.a. fortsat koordinering
af politisk indsats til relevante myndigheder, styrket indsats for oplysning og information til virksomheder der anvender udenlandsk arbejdskraft, politiske initiativer til håndhævelse af de danske
2.1.2.2. Fortsatte fyringer i TDC i 2014
- Ingen Borgfred i TDC og ingen ekstra fratrædelsesvilkår
Borgfredsaftalen med dens tilhørende protokol om vilkår for frivillige fratrædelsesordninger, således som vi har kendt det siden 2005, ophørte med udgangen af februar 2014.
TDC havde allerede i forbindelse med forhandlingerne om overenskomstfornyelsen som startede i
efteråret 2013 meddelt, at man for 2014 kun ville indgå aftale om fratrædelsesvilkår, hvis vi ville
være med til mærkbart at forringe overenskomsten.
I første omgang forlængedes vilkårene fra 2013 til og med udgangen af februar 2014, hvor overenskomsten skulle fornys.
Men da det stod klart for TDC, at vi ikke ville være med til mærkbare forringelser og det stod klart
for TDC, at det heller ikke lykkedes for dem at få DI og CO-industri til at blive enige om forringelser i vores tilpassede overenskomstgrundlag meddelte TDC, at de ikke ville forlænge hverken Borgfredsaftalen og fratrædelsesvilkårene.
Det er meget beklageligt, at TDC på den ene side fortsætter med at fyre medarbejdere på grund af
overtallighed, men at TDC på den anden side ikke via gunstige fratrædelsesvilkår vil være med til at
yde en økonomisk kompensation.
Ofte er der tale om medarbejdere, som har arbejdet for koncernen gennem en hel menneskealder, og
som TDC blot smider på porten for at kunne udbetale favorable udbytter til aktionærerne.
Medarbejdere der afskediges af TDC som følge af overtallige har derfor siden 1. marts 2014 udelukkende været omfattet af de vilkår som gælder i overenskomsten og lovgivningen, som vi her kort
For ikke-tjenestemænd betyder det en godtgørelse iht. Funktionærlovens § 2 a på 1, 2 eller 3
måneders løn, hvis man på fratrædelsestidspunktet har haft en anciennitet på hhv. 12, 15 eller 18 år.
Medarbejdere med tjenestemandspensionsrettigheder fra TDC-pensionskassen vil udover
godtgørelse iht. Funktionærloven tillige modtage løbende aktuel egen pension.
Hvis man har bevaret ret til rådighedsløn (overførte fra P&T til KTAS pr. 1. januar 1987, vil
man udover godtgørelse iht. Funktionærloven, have ret til rådighedsløn i tre år og efterfølgende løbende pension).
Hvis man har bevaret ret til ventepenge (uafbrudt ansættelse i KTAS før 1. april 1970) vil
man, udover godtgørelse iht. Funktionærloven, have ret til ventepenge i fem år og efterfølgende løbende pension.
Medarbejdere med pensionsret fra Staten vil, udover godtgørelse iht. Funktionærloven,
modtage rådighedsløn i tre år og efterfølgende løbende pension.
For medarbejdere som på fratrædelsestidspunktet er fyldt 60 år, er der en verserende sag om hvorvidt de har ret til godtgørelse efter Funktionærlovens § 2.a: TDC mener det ikke, men vi mener at
retten til godtgørelse efter Funktionærlovens § 2.a. gælder hvis vedkommende kan dokumentere, at
man under opsigelsesvarslets løbetid og formentlig i en periode indtil fire måneder efter fratrædelsen, kan dokumentere, at man fortsat forfølger sin erhvervsmæssige karriere. Dette er forklaret
nærmere senere i beretningen, hvor vi giver en status i sagen om godtgørelse iht. Funktionærlovens
§ 2.a. i relation til EU-domstolens afgørelse af 12. oktober 2010.
2.1.2.3. Lønregulering pr. 1. marts 2014
Efter nogle magre år, hvor der har været reallønstilbagegang og købekraften derfor for en del af
vores medlemmer er blevet udhulet, var der forventninger om, at alle ansatte på det tilpassede overenskomstgrundlag i år skulle sikres en generel lønstigning, som mindst matcher inflationen.
Men dét var vi også uenige med TDC om.
TDC mente, at den samlede lønregulering for Metals område i år skulle være så lav, at der ikke
skulle aftales en generel lønstigning. Den samlede ramme skulle efter TDC´s mening ligge under
den forventede inflation. TDC mente, at de sparsomme midler, kun skulle fordeles til de medarbejdere, hvor lederen vurderede, at der var et behov en lønstigning.
TDC ville ikke sætte nærmere tal på, hvor mange eller få af medarbejderne, som slet ikke skulle
have en lønstigning i år, men anslog det til at være cirka halvdelen.
Efter flere forhandlingsmøder gik forhandlingerne i hårdknude. Og det kom til omfattende arbejdsnedlæggelser før end det den 4. juni 2014 lykkedes for Landsklubben at indgå forlig med TDC om
en generel lønregulering.
Da det ikke kunne lykkes at indgå en fornuftig aftale alene for 2014, blev forliget indgået for en
toårig periode dvs. både for 2014 og 2015.
Forliget indebærer blandt andet:
Generel forhøjelse af den faste løn
Der blev pr. 1. september 2014 foretaget en generel regulering af den faste løn på kr. 450,- for fuldtidsansatte, svarende til kr. 2,80 pr. time.
Reguleringen skete for de medarbejdere som var ansat pr. 1. marts 2014 og som ikke den 1. september 2014 var fritstillet.
Elevlønninger forhøjedes pr. 1. marts 2014 og igen pr. 1. marts 2015 med i gennemsnit samme procentstigninger som i industriforliget.
I perioden 1. marts 2014 til 28. februar 2016 foretages ikke yderligere generel lønregulering.
Præstationsfremmende løndele
Udover ovennævnte lønstigninger kan lokalaftalerne om hhv. præstationsløn, jf. lokalaftalerne nr.
3.C og 3.I., i givet fald anvendes som supplement til ovennævnte regulering.
Individuel lønregulering
Der blev endvidere aftalt, at der foretages en individuel lønregulering pr. 1. september 2014 og igen
1. marts 2015 i de tilfælde hvor TDC finder behov herfor. Det sker i henhold til lokalaftale nr. 3.A,
pkt. 6.2. dog således, at der ikke fastlægges principper og kriterier for den individuelle lønregulering.
Udsigterne for reallønnen
Forliget indebærer trods alt, at alle fik en lønforhøjelse, hvilket ikke ville være sket, hvis der ikke
blev indgået forligt.
Det er endnu for tidligt at udtale sig skråsikkert om reguleringen vil medføre en reallønsfremgang
eller tilbagegang. Selv om lønreguleringen er lille, er inflationen i Danmark for tiden historisk lav.
Med til billedet hører også, at Fritvalgslønkontoen pr. 1. marts 2014 steg med 0,3 % og at den pr. 1.
marts 2015 stiger med yderligere 0,4 %.
Hvis inflationen i 2014 og 2015 forløber således som Økonomiministeriet i august 2014 forudså, vil
Metals medlemmer i TDC gennemsnitlig opnå en reallønsfremgang alene som følge af stigningen i
den faste løn og Fritvalgslønkontoen. Hertil skal lægges værdien af den individuelle lønglidning i
perioden. Men der er risiko for, at medlemmer med en løn højere end gennemsnitslønnen og som
udelukkende får andel i de generelle lønstigninger, vil opleve en reallønsnedgang. Dette vil navnlig
ske hvis inflationen igen begynder at komme op i omdrejninger.
2.1.2.4. Overenskomstdækning Huawei Technologies ApS.
I september 2013 meddelte TDC A/S, at man pr. 1. marts 2014 ville udskifte sin mobilpartner fra
Ericsson Danmark A/S til Huawei Technologies ApS. Huawei skal de næste seks år levere udstyr til
og drift af TDC’s mobilnetværk. Der skal i perioden 1. marts 2014 frem mod foråret 2015 opsættes
eller udskiftes op mod 3.500 mobilmaster over hele Danmark, således at TDC får et finmasket 4Gnetværk i hele landet.
Hidtil havde personalet hos Ericsson været omfattet af hhv. Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst suppleret af en række lokalaftaler.
Allerede i september 2013 begærede Dansk Metal Tele Øst forhandling overfor Huawei Technologies ApS med henblik på at tegne overenskomst for personalet. Samtidig meddelte vi virksomheden, at hvis det ikke lykkedes at tegne overenskomst, skulle vores brev betragtes som en meddelelse
om at vi ville etablere arbejdsstandsning.
Eftersom virksomheden var nyetableret i Danmark var der heller ikke
ansat chefer og HR-medarbejdere og det var derfor først i januar 2014, at virksomheden var klar til
at forhandle overenskomst med os. Huawei Technologies ApS valgte desuden at melde sig ind i
arbejdsgiveren Dansk Erhverv. Tilsammen medførte det et kompliceret forhandlingsforløb, men det
lykkedes i slutningen af februar 2014 at tegne overenskomst – kun få dage før virksomhedsoverdragelsen skulle ske.
Der er tale om en tiltrædelsesoverenskomst til Industriens Overenskomst. Mht. det administrative
personale som blev overført fra Ericsson blev disse også overenskomstdækket. Nye administrative
medarbejdere vil derimod være HK´s organisationsområde og overenskomstdækket af HK´s overenskomst med Dansk Erhverv i det omfang 50 % af det administrative personale er organiseret.
2.1.2.5. Overenskomstdækning Huawei’s underentreprenører
Det viste sig i starten af marts 2014 at Huawei ville anvende forskellige udenlandske underentreprenører til at opsætte og udskifte de op mod 3.500 mobilmaster.
Samtidig fik Tele Øst mange indberetninger fra medlemmer, samarbejdspartnere og befolkning om,
at der var tale om uhyrlige arbejdsforhold.
Der tegnede sig hurtigt et billede af mistanke om at navnlig det tjekkiske
selskab PEN COM, som var hyret af Huawei, udøvede social dumping i
Selv om Dansk Metal og Dansk Metals afdelinger forsøgte, kunne vi ikke få fingre i lønsedler som
dokumenterede, hvad PEN COM aflønnede med, men nogle af de tjekkiske medarbejdere fortalte,
at de fik en løn på 2-3 Euro i timen samt et beløb svarende til cirka kr. 5.000 pr. md. til ophold og
forplejning i Danmark. Andre fortalte, at de fik et beløb pr. døgn svarende til 50 Euro til dækning af
løn, ophold og fortæring
Desværre blev helt almindelige sikkerhedsregler heller ikke overholdt af PEN COM og de tjekkiske
F.eks. måtte PEN COM’s medarbejdere stoppe arbejdet den 24. marts 2014 på Bornholm, da Metal
Bornholm og Dansk El-forbund på Bornholm konstaterede, at de tjekkiske medarbejdere arbejdede
med stærkstrøm, uden at have de nødvendige certificeringer. Efterfølgende har El-forbundet indberettet forholdet til Arbejdstilsynet.
Arbejdstilsynet greb i marts måned ind over for PEN COM da der blev opsat en mobilmast på et
vandværk på Sjælland. Her blev hygiejnereglerne for arbejde på vandværker ikke overholdt af Pen
Com og de tjekkiske arbejdere.
Dansk Metal fremsendte den 24. marts 2014 en forhandlingsbegæring til det tjekkiske firma PEN
COM for at opnå overenskomstdækning. Men PEN COM reagerede ikke. Dansk Metal fremsendte
derfor et nyt brev til PEN COM med meddelelse om iværksættelse af konflikt.
Den 4. april 2014 blev et såkaldte bilag-8-møde indledt mellem Dansk Erhverv, Huawei Technologies (Denmark) ApS. og Dansk Metal. Med Bilag 8, menes Bilag 8 til Industriens Overenskomst,
som Huawei og Dansk Erhverv har tiltrådt. Formålet med et bilag-8-møde er at modvirke social
dumping. Hvis der er mistanke om social dumping i en overenskomstdækket virksomhed, eller hvis
en overenskomstdækket virksomhed har underentreprenører, som udøver social dumping, skal der
omgående etableres et møde om sagen, hvor samtlige relevante oplysninger fremlægges.
Men desværre kunne arbejdsgiversiden ikke fremlægge de relevante oplysninger og på mødet den 4.
april 2014 blev parterne enige om at suspendere mødet. Mødet blev genoptaget tirsdag den 15. april
På mødet den 15. april fremlagde Dansk Erhverv og Huawei et brev fra PEN COMs direktør i Tjekkiet, som afviste Dansk Metals påstande. Den tjekkiske direktør oplyste i brevet, at PEN COMs
medarbejdere under opholdet i Danmark var indlogeret på kroer og i øvrigt fik betaling med et niveau svarende til danske forhold. Huawei forklarede også på mødet, at de ikke betaler et mindre
beløb til de udenlandske entreprenører, end hvad danske entreprenører forlanger.
Men Huawei kunne ikke fremlægge egentlig dokumentation i form af f.eks. ansættelsesbeviser og
lønsedler mv.
Selv om Huawei på mødet den 4. april 2014 havde afvist, at der var andre udenlandske entreprenører end PEN COM, måtte Huawei alligevel på mødet den 15. april 2014 indrømme, at Huawei også
benyttede en anden udenlandsk entreprenør. Det drejede sig om det portugisiske selskab Constructel
GmbH bosiddende i Berlin.
Dansk Metal anmodede herefter LO om at koordinere varsling af
sympatikonflikter overfor Dansk Arbejdsgiverforening med henblik
på at opnå overenskomst med såvel Pen Com som Constructel.
Sympatikonflikterne startede den 5. juni 2014 ved normal arbejdstids begyndelse.
Det lykkedes for Dansk Metal og Dansk EL-forbund den 20. juni 2014 at indgå overenskomster for
både Pen Com og Constructel.
Imidlertid havde Huawei hyret to andre udenlandske underentreprenører og der er i skrivende stund
etableret sympatikonflikter overfor Dansk Arbejdsgiverforening med henblik på at opnå overenskomst for de to andre virksomheder hhv. Electronic Control System S.A. samt Third Generation
Network Services AB (3GNS). Der er dog forhandlinger i gang med de to virksomheder, som for
tiden udfører arbejde for Huawei i vest-Danmark.
Udenlandske medarbejdere skal være hjertelig velkomne til at komme til Danmark og arbejde. Men
det forudsætter, at det sker på vilkår svarene til dansk niveau og sker det ikke, vil Tele Øst med alle
lovlige kampskridt forsøge at tvinge overenskomster igennem som sikrer løn- og arbejdsvilkår svarende til dansk niveau.
2.1.2.6. TDC: Ikke overenskomstdækkede områder
Siden 2000 har TDC foretaget massiv outsourcing og frasalg af dele af koncernen.
Men det hænder ind imellem at TDC også foretager opkøb af virksomheder i Danmark.
Sker opkøbet på en måde, således at der etableres et selvstændigt selskab i TDC koncernen hvor
aktiviteterne og medarbejderne overføres til, vil TDC kunne undgå at det tilpassede overenskomstgrundlagt træder i kraft.
I kraft af TDC´s medlemskab af DI vil et nyetableret selskab uden overenskomst blive omfattet af
Industriens Overenskomst for arbejdere og Industriens Funktionæroverenskomst for funktionærer.
For at Industriens Funktionæroverenskomst træder i kraft, kan TDC dog kræve, at vi dokumenterer
at mindst 50 % af de administrative medarbejdere (herunder sælgere) er medlemmer af teleafdelingerne. Det skyldes, at virksomheder i TDC-koncernen udenfor det tilpassede overenskomstgrundlag, omfattes af Funktionæroverenskomstens 50 % regel.
I det omfang at TDC foretager opkøb af selskaber og samtidig eller senere foretager overførsler af
aktiviteter og medarbejdere til selskaber, hvor det tilpassede overenskomstgrundlag er gældende, vil
det overførte arbejde og de overførte medarbejdere kunne kræve sig omfattet af det tilpassede overenskomstgrundlag. Ofte har medarbejderne som overføres, så afvigende løn- og ansættelsesvilkår,
at det er formålstjenstligt, at der bliver iværksat forhandlinger om tilpasning og optrapning til de
nye vilkår på det tilpassede overenskomstgrundlag.
Tilsvarende vil overførsel fra det tilpassede overenskomstgrundlag til et selskab i TDC-koncernen
som ikke er omfattet af det tilpassede grundlag medføre, ”at nissen flytter med” – dvs. at arbejdet
og medarbejderne som overføres, vil fortsætte med at være omfattet af det tilpassede overenskomstgrundlag.
Når TDC laver organisationsændringer sker det ikke uden skelen til, hvordan TDC kan udgå fagforeninger og overenskomster.
For teleafdelingerne er det vanskeligt at organisere nye medlemmer i de nye TDC-selskaber, navnlig hvis funktionæroverenskomsten ikke er trådt i kraft.
Det skyldes bl.a. at ledelsen i de nye TDC-selskaber ofte har en ikke særlig fagforeningsvenlig
holdning. Det er ikke unormalt at ledelsen i de nye TDC-selskaber nægter os adgang til virksomheden og nægter os oplysninger om, hvem der er ansat.
50 % reglen er en skamplet på Den danske Model.
Det er én af grundene til, at vi aktivt arbejder for at afskaffelse af 50 % reglen, som for vores vedkommende er et meget højt prioriteret krav.
2.1.2.7. TDC: FOM, Future Operating Model, (Fremtidens forretningsmodel)
Den 18. december 2013 var der en kortfattet notits på Medarbejderportalen om FOM, som de færreste medarbejdere sådan rigtig bed mærke i. Men vi gengiver notitsen her i sin fulde ordlyd:
”Udvikling af fremtidig forretningsmodel og organisation
Det sidste og femte must ”win battle” er det, som koncernchefen betegner som den fremtidige
driftsmodel for TDC Group:
- Det er naturligt, at vi kigger på, hvordan vi fungerer i dagligdagen i TDC Group, efter vi
har integreret mange af datterselskaberne og omorganiseret TDC. Derfor er det nu på tide, at
vi kigger på, hvordan vi kan gøre tingene lidt anderledes. Hvor kan vi få noget best practice
ved at kigge på, hvordan kollegaerne gør det? Hvor skal vi holde tingene inde i huset og gøre
det selv, og hvor skal vi købe mere ude i byen, fordi vi ikke selv er de bedste til det længere?
De overvejelser ligger i det femte initiativ omkring vores fremtidige forretningsmodel og organisation.”
Det viste sig i midten af januar 2014, at koncernledelsen med disse få ord, havde besluttet at etablere igangsætte den hidtil største reorganisering af TDC-koncernen.
FOM-projektet indeholder fem spor, som et Must Win Battle for 2014, og gik ud på at analysere
følgende områder:
Call Center: Alle kundevendte Call center enheder inden for TDC, bortset fra Fullrate og Wholesale.
Network & Field Force: Kapacitets udbygning og drift af TDC fastnet; samt On-site arbejde på
kabel infrastrukturen og i kundens hjem, inklusive planlægnings og support funktioner.
Back-office: Ordrehåndtering og support funktioner i Channels Tekniske kunde vendte support
funktioner i Operations.
Business Support functions: Finans (koncern og forretningsenheder); HR, kommunikation og jura;
Indkøb, lagerservice, logistikcenter og Facility management.
Business Intelligence: Alle Business Intelligence teams på tværs af organisationen.
Hovedsamarbejdsudvalget blev i januar 2014 orienteret om projektet og det blev efterfølgende besluttet at nedsætte forskellige projektgrupper med repræsentanter fra ledelsen samt de respektive
virksomhedsklubber.
De enkelte spor vil blive nærmere gennemgået i kapitlet som omtaler årets gang i Virksomhedsklubberne.
Overordnet kan vi her resumere følgende:
Færdiggørelsen af analyserne af de fem spor, ledelsens indstillinger til beslutninger samt eksekvering og implementering havde forskellige tidsterminer. F.eks. besluttede ledelsen i TDC Channels,
at en del af Call center analysen allerede i foråret skulle indeholde etablering af et Call center i
Flensborg (se nedenfor) ligesom ledelsen i TDC Channels i august besluttede at dele af Back Office
svarende til ca. 800 stillinger skulle outsources til Sitel (se nedenfor).
Andre spor undersøges i skrivende stund fortsat, medens ledelsen f.eks. har besluttet ikke at outsource den del af Business Support funktions, som omhandler HR administrative og løn opgaver.
Der har været en række forhandlingsmøder, hvor der har været forsøgt udarbejdet inhouse-cases,
som ligeledes omtales i kapitlet 2.4. (fra side 50) hvor de forskellige virksomhedsklubber omtaler
Samarbejde med TDC.
2.1.2.8. Outsourcing som følge af FOM
2.1.2.8.1. Flensborg
Ofte hører man, at TDC-ansatte er aflønnet med gode ansættelsesvilkår. Det er dog en sandhed med
visse modifikationer. I foråret var der cirka 2.500 ansatte inden for Metals forhandlingsområde, som
var ansat i et af TDC´s mange Call centre.
Nyansat personale rekrutteres typisk som timelønnede medarbejdere til den mindsteløn som er bestemt i Industriens Overenskomst, og som pr. 1. marts 2014 er kr. 110,20 pr. time. Efter tre måneders tilfredsstillende ansættelse er Call center medarbejderne garanteret mindst kr. 118,50 pr. time.
Og efter yderligere 15 måneders tilfredsstillende ansættelse overgår man fra timelønsansættelse til
det såkaldte tilpassede overenskomstgrundlag med blandt andet betalt frokostpause og 12% arbejdsgiverbetalt pension.
Årsagen til, at der i TDC er indgået lokalaftaler som fraviger de normale ansættelsesformer inden
for det tilpassede overenskomstgrundlag skyldes, at TDC i foråret 2012 truede med at outsource
Call centrene, fordi TDC mente at løn- og ansættelsesvilkårene var for dyre. Så længe lokalaftalen
er gældende, har TDC forpligtet sig til ikke at foretage outsourcing ligesom man har forpligtet sig
til inden for lokalaftalernes dækningsområde ikke at foretage afskedigelser pga. overtallighed.
Siden at lokalaftalerne blev indgået for to år siden har TDC opsagt lokalaftalerne tre gange. Første
gang var i 2013, fordi TDC ville offshore Call center opgaver fra Danmark til Manilla på Filippinerne, svarende til nedlæggelse af 24 stillinger i Danmark.
Anden gang lokalaftalerne blev opsagt var i foråret 2014, fordi TDC besluttede at åbne et nyt Call
center i Flensborg med dansktalende personale.
Mandag den 2. juni 2014 indviede TDC så sit nye Call center i Flensborg. I første omgang etableres
50 arbejdspladser, men inden årets udgang vil Call centeret i Flensborg være udbygget til 175 Call
center pladser og være bemandet svarende til 200 medarbejdere omregnet til fuld tid.
Ca. 50 % af medarbejderne forventes at blive ansat som vikarer gennem det tyske vikarbureau Zeitlimit. De resterende 50 % af medarbejderne forventes at blive midlertidigt ansatte af selve Call centeret.
Den selskabsretlige konstruktion sker ved, at TDC´s nuværende Contact Center Europe A/S i Sønderborg (forkortet CCE) har åbnet selskabet CCE GmbH. GmbH er en tysk selskabsform som kan
sammenlignes med et anpartsselskab.
I dag besvarer CCE i Sønderbog ikke kun opkald fra TDC, men også opkald fra kunder fra andre
virksomheder uden for TDC-koncernen.
CCE GmbH skal alene besvare opkald fra TDC´s kunder.
Om årsagen til placeringen af et Call center i Flensborg forklarer TDC, at det er svært at finde medarbejdere med de nødvendige kompetencer i Danmark, og at man i dag har høj opsigelsesrate blandt
rekrutterede medarbejdere – dvs. høj churn.
Ved at placere et Call center i Flensborg forklarer TDC, at man vil have mulighed for at hente en
del af ansættelsespuljen i Flensborg-området ved at udnytte det eksisterende jobmarked i Nordtyskland og ved at give en løn over den tyske mindsteløn.
TDC´s argument om, at det ikke er muligt at få kvalificeret arbejdskraft i Danmark og at mange af
de rekrutterede medarbejdere hurtigt holder op igen, skyldes efter teleafdelingernes mening de lønog arbejdsforhold som TDC tilbyder.
Hvis en arbejdsgiver kun vil betale mindstelønnen, er der ikke noget at sige til, at det kan være
svært at finde medarbejdere i Danmark og der er heller ikke noget at sige til, at de medarbejdere
som alligevel ansættes, hurtigt holder op igen, så snart de finder noget andet arbejde som aflønnes
Langt de fleste som har prøvet at være Call center medarbejder i TDC udtaler, at arbejdet med at
give tilfreds kundeoplevelser er meget interessant. Det er ikke arbejdets art, der er noget galt med,
men derimod arbejdets organisering, der kan føles hårdt, fordi ledelsen hele tiden stiller meget store
personlige krav om blandt andet mersalg, telefonsamtalernes længde og hvor effektivt kaldene bliver besvaret.
Metals tillidsrepræsentanter har længe ønsket dialog med TDC-ledelsen om, at organisere arbejdet
bedre i Call centrene, således at der kan synliggøres karriereveje og således at det bliver mere attraktivt at være Call center-medarbejdere.
Når TDC derfor påstår, at det ikke er til at finde kvalificeret arbejdskraft i Danmark til Call centrene
er det simpelt hen ikke rigtigt. Det skyldes ene og alene, at TDC ikke vil betale hvad det koster, for
at få den kvalificerede arbejdskraft i Danmark.
I Tyskland rekrutteres medarbejderne til Call centeret i Flensborg til
omkring 73 kroner i timen, mens danske medarbejdere får mindst 118,50 kroner i timen efter tre
måneders beskæftigelse. Det er den reelle årsag til, at TDC har oprettet et Call center i Flensborg.
Der findes kun ét begreb som kan beskrive denne adfærd: Der er tale om social dumping.
Ledelsen forklarer, at der ikke er nogen Call center-medarbejdere som bliver fyret, som følge af
etableringen af det tyske Call center, fordi TDC vil højne servicen, så det bliver mindre ventetid i
telefonen, når man ringer til TDC. Det er måske muligt, at der ikke er nogen som bliver fyret pga.
det tyske Call center. Men alternativet havde jo været, at de pågældende var blevet ansat i Danmark,
og allerede i august 2014 fik piben en anden lyd, da TDC Channels besluttede nye outsourcinger til
Sitel.
2.1.2.8.2. Sitel
I august 2014 besluttede TDC at outsource ca. 800 kundeservicemedarbejdere
for at opnå en besparelse på op mod 20 %.
TDC forklarede ellers beslutningen om outsourcing med bedre kundeservice. Men Dansk Metals
tillidsrepræsenter i TDC Channels har i årevis forgæves ønsket dialog med ledelsen om forbedring
af effektivitet, fleksibilitet, kvalitet og service i TDC Channels. Gang på gang er tillidsrepræsentanterne blevet mødt med ledelsens helt urealistiske krav om besparelser.
I forvejen er løn- og arbejdsvilkårene i TDC Channels nogle af de mest fleksible i kongeriget Danmark.
For at opnå den besparelse som koncernledelsen jagter, er det da også nødvendigt at flytte 150 af de
800 outsourcede arbejdspladser ud af Danmark og til London i 2015, hvor løn- og arbejdsvilkårene
er væsentlig ringere end i Danmark.
TDC udtalte i en presse meddelelse - citat: ”Det er den hidtil mest omfattende outsourcing i koncernen, og det har været vigtigt for os at sikre medarbejderne størst mulige tryghed i processen.
Det har vi opnået med aftalen med Sitel.” siger Jens Aaløse.
Er det tryghed at flytte medarbejdernes job til London eller flere hundrede km væk for at opnå besparelser? Det mener vi ikke, at det er.
Også denne beslutning, anser vi som udtryk for direktionens grådighed. Tele Øst fik allerede i august måned via forbundets internationale kontakter, formidlet kontakt mellem Virksomhedsklubbens tillidsrepræsentanter i TDC Channels samt fagbevægelsen i London, således at Sitel i London
bliver mødt med krav om overenskomstdækning.
Beslutningen om outsourcing af de 800 arbejdspladser forventes at berøre ca. 31 medlemmer af
Tele Øst.
Vi må se i øjnene, at det er de færreste, som vil flytte med enten til Sønderborg eller London. Tele
Øst vil derfor sætte massivt ind med, at hjælpe alle medlemmer, som ønsker det, til at finde nye job
enten indenfor eller uden for TDC-koncernen.
2.1.2.9. Tabt voldgift - Eltel
Den 7. november 2013 afsagde højesteretsdommer Thomas Rørdam sin kendelse i faglig voldgiftssag anlagt af Dansk Metal mod arbejdsgiverforeningen TEKNIQ for virksomheden Eltel Networks
Baggrunden for uoverensstemmelsen var, at TDC i efteråret 2011 outsourcede TDC A/S on-site
fiberproduktionen til Fiber og Anlæg I/S, som er et konsortium bestående af tre selskaber, herunder
Eltel Networks A/S. I den forbindelse blev ca. 62 overenskomstansatte medarbejdere med virkning
fra den 1. december 2011 virksomhedsoverdraget fra TDC til Eltel Networks. Næsten alle de pågældende medarbejdere var ved overdragelsen organiseret i Dansk Metal og fortsatte hermed efter
overdragelsen.
Eltel Networks A/S var medlem af arbejdsgiverforeningen TEKNIQ. Arbejdsgiverne mente, at de pågældende medarbejdere skulle omfattes af elektrikeroverenskomsten aftalt mellem TEKNIQ og Dansk El-forbundet.
Omvendt mente Dansk Metal, at de pågældende skulle omfattes af den tiltrædelsesoverenskomst
som gjaldt mellem TEKNIQ og Dansk Metal, og som indebærer, at Industriens Overenskomst tiltrædes, hvilket arbejdsgiverne bestred.
Industriens Overenskomst er på en række punkter bedre end Elektrikeroverenskomsten.
Dansk Metal nedlagde under sagen påstand om, at arbejdsgiverne skulle anerkende, at den mellem
Dansk Metal og TEKNIQ gældende tiltrædelsesoverenskomst til Industriens Overenskomst omfatter det arbejde, som de medarbejdere, Eltel Networks overtog fra TDC som led i virksomhedsoverdragelsen i 2011.
Arbejdsgiversiden havde påstået frifindelse.
Desværre gav opmanden TEKNIQ og Eltel medhold.
2.1.2.10. Butiksområdet, Shop i Shop, ny butiksaftale og afgrænsning
Siden 2012 har der været forhandlinger i gang om en ændret butiksaftale. Forhandlingerne blev
aktualiseret af ændringen af lukkeloven som trådte i kraft i 2012, men herudover har såvel TDC
som TDC Landsklub forskellige ændringsforslag, som dog stritter i hver sin retning.
Forhandlingerne om en revideret butiksaftale er blevet forsinket af uenigheden om
grænsedragningen af souscheferne i telebutikkerne.
Forhandlingerne blev intensiveret i december 2013, men forhandlingerne blev kompliceret af, at
TDC samlet set ønsker forringelser i løn- og arbejdsvilkårene for de butiksansatte. Da Butiksdivisionen i foråret 2014 fik ny direktør udskød TDC forhandlingerne. Samtidig er konceptet om Shop i
Shop nedlagt og de problemer som vi havde konstateret med protokollen om Shop i Shop var derfor
ikke længere aktuelle.
2.1.2.11. DI og CO-industri godkender ny aftale om hviletid
I slutningen af sidste forenings år opnåedes lokalt i TDC enighed om en ny Lokalaftale nr. 35 om
hviletidsbestemmelser inden for det tilpassede overenskomstområde. Den nye lokalaftale var dog
betinget af DI og CO-industris endelige godkendelse. Vi nåede ikke inden afholdelsen af sidste års
generalforsamling at modtage budskabet fra DI og CO-industri om at de har godkendt aftalen, men
det gjorde de i slutningen af oktober 2013.
Inden for det tilpassede overenskomstgrundlag gælder den hovedregel, at der altid skal sikres 11
timers efterfølgende samlet hvile. Der er dog forskellige undtagelser fra denne hovedregel. Det er
desuden reglen, at TDC ikke må modregne i løn for den manglende tid, man ikke er på arbejde,
fordi man iht. hviletidsbestemmelserne hviler.
Der er ikke sket egentlige ændringer i reglerne, men reglerne er blevet sammenskrevet, så det for
såvel medlemmer som ledere nu bør være lettere at hitte ud af reglerne. Er man alligevel i tvivl om
reglerne, bør man altid kontakte sin tillidsrepræsentant eller arbejdsmiljørepræsentant.
2.1.2.12. Ny aftale i TDC for undervisere
I september 2013 opsagde TDC Lokalaftale 3.B om undervisningshonorar m.v. til bortfald ved udgangen af november måned 2013.
Sagen blev forhandlet i oktober og november på flere møder, og vi forsøgte under forhandlingerne
at mildne konsekvenserne ved et bortfald af aftalen. Den 8. november 2013 lykkedes det at opnå et
forlig.
Forliget indebær, at der ikke skete ændringer i honoraret for medarbejdere som er faste undervisere,
eller som mindst i et år udlånes til undervisningsopgaver.
De bevarede det hidtidige månedlige tillæg på kr. 2.142,Der skete derimod ændringer for de midlertidige undervisere.
For midlertidige undervisere aftales et tillæg mellem medarbejderen og lederen. Tillægget fastsættes
iht. Lokalaftale nr. 3.A, pkt. 3 om midlertidige tillæg. Tillægget fastsættes i forhold til den forventede arbejdsbelastning, arbejdstidspunkt o. lign. Der betales ikke for overarbejde og arbejde udenfor
normal arbejdstid. Men undervises der et andet sted end medarbejderes faste arbejdssted, betales der
rejsetid iht. rejsereglerne.
Mindstetillægget udgør:
Mindst kr. 53,55 pr. time, såfremt undervisningstimerne udgør mindre end 15 timer på en måned.
Mindst mellem kr. 66,95 og 53,55 kr. pr. time, såfremt undervisningstimerne udgør mellem 15 og
til og med 32 timer pr. måned.
Mindst kr. 2.142,00 pr. måned for 32 undervisningstimer og derover på en måned.
Der er for de midlertidige undervisere tale om mindstetillæg, hvilket indebærer, at leder og medarbejder kan aftale et højere tillæg end de nævnte. I den forbindelse gælder, at ved fravær som følge
af undervisning og forberedelse kan medarbejderen, som ved sygdom kompenseres for manglende
indtjeningsmuligheder i forbindelse med provision og/eller bonus el. lign.
Det hidtidige loft for udbetaling af antal undervisningstimer, som medarbejderen kan kræve betaling for, gælder ikke med den nye protokol.
Der blev aftalt en særlig overgangsordning, for de undervisningstimer, som de enkelte undervisere
allerede måtte være booket til.
2.1.2.13. Døgncentret
Da de gældende vagtregler (sidst redigeret 1. november 2011) lokalt skulle genforhandles i forbindelse med nyt vagtskema som skulle træde i kraft pr. 1. juni 2014, kunne man lokalt ikke
blive enige med ledelsen om nye regler, da ledelsen ønskede alt fjernet som efter vores opfattelse
sikrede medarbejderne ordentlige arbejdsforhold på døgncentret. Bl.a. hvor mange der skulle være
på vagt om aftenen, natten og weekend, med det resultat at medarbejderne kunne komme til at side
alene på hele vagter, da hjemmevagtsordningen også skulle fjernes. Da ledelsen ønskede at spare på
lønudgifterne, især overarbejdsbetalingen.
Det resulterede i at TDC den 4. april 2014 opsagde gældende vagtreglerne og protokol af 31. august
2011 som knyttede sig til vagtreglerne, dette medførte arbejdsnedlæggelse på Døgncentret.
Efter flere forhandlinger mellem Landsklubben og TDC med bl.a. udskydelse af deadline for nye
vagtregler måtte vi konstatere at enighed ikke kunne opnås og medarbejderne nedlagde arbejdet.
TDC fastholdt opsigelsen og krævede sig frigjort af vagtregler og lokalaftale jf. funktionæroverenskomstens § 23 stk. 3 (Regler for opsigelse af lokalaftaler). Derfor afholdtes mæglingsmøde mellem
DI og Dansk Metal den 26. juni 2014 som resulterede i at vagtregler og lokalaftale bortfaldt pr. 30.
juni 2014. Således at medarbejderne fra den dag kun er omfattet af Døgncenteraftalen (lokalaftale 4
C) og resten af overenskomsten.
Dette har medført en masse problemer for medarbejderne som har problemer med afvikling af overarbejde, dårligt psykisk arbejdsmiljø, dårlig vagtplanlægning som resulterer i megen omlægning af
arbejdstid. Medarbejderne føler at sammenhænget mellem arbejdsliv og privatliv er ødelagt og de
første er nu sygemeldt på grund af stress.
Situationen er uholdbar på lang sigt og tillidsrepræsentanterne har prøvet at indgå aftale med lederen af døgncentret om løsning af nogle af problemerne, men indtil nu uden held. Flere mindre brud
på overenskomsten er påtalt over for HR konsulenten i TDC Drift, som efterfølgende har rettet dem
op. Men der opstår stadig ting som ikke er i orden. Derfor er startet forhandling med TDC, hvor det
næste møde er den 27. oktober 2014, målet er at finde løsninger på problemerne og aftale hvordan
tingene gøres fremadrettet.
2.1.2.14. Aldersdiskrimination set i relation til Funktionærlovens § 2a godtgørelse
I januar 2014 stadfæstede Højesteret en række domme fra Landsretten som følge af,
at EU-domstolen i oktober 2010 underkendte den restpraksis, som hidtil var om
Funktionærlovens § 2a.
De pågældende sager angik alene lønmodtagere som var ansat hos offentlige arbejdsgivere, og retsstillingen er derfor fortsat uafklaret for lønmodtager, som var ansat hos private arbejdsgivere.
Det fremgår af loven, at en funktionær der opsiges, med en anciennitet på 12, 15 eller 18 år, har ret
til en fratrædelsesgodtgørelse på 1, 2 eller 3 måneders løn.
Det fremgår endvidere af loven, at denne ret mistes, hvis funktionæren "vil oppebære" folkepension
eller ret til en med arbejdsgiveren aftalt pensionsordning, hvis funktionæren er indtrådt i den pågældende pensionsordning før det fyldte 50 år.
Det fremgår klart af forarbejderne til loven, at hensigten med funktionærlovens fratrædelsesgodtgørelse er, at lindre overgangen til ny beskæftigelse for funktionærer, som har været ansat i samme
virksomhed i mange år. I Danmark er forarbejderne til en lov et så vigtigt fortolkningsbidrag til
forståelse af loven, at det betragtes som en del af loven.
EU-dommen
Indtil EU-domstolens afgørelse var restpraksis således, at den ældre funktionær med lang anciennitet, ikke havde krav på fratrædelsesgodtgørelse, uanset om vedkommende konkret
anvendte muligheden for at få udbetalt alderspension eller undlod at hæve sin pension.
EU-dommen udsprang fra en sag som var anlagt af Ingeniørforeningen i Danmark på vegne af et
medlem der blev afskediget af Region Syddanmark. Han havde en levealder, der gjorde at han kunne få alderspension. Men den valgte han ikke at få udbetalt. Han fortsatte sin erhvervsmæssige karriere. Og på grund af den retspraksis som var, fik han ikke godtgørelse, selv om han havde mindst
12 års anciennitet.
Og det var den praksis, som EU-domstolen fastslog, var i strid med beskæftigelsesdirektivets bestemmelser om forbud mod aldersdiskrimination.
EU-domstolen lagde vægt på hensigten med Funktionærlovens § 2a. Og som en præmis for dommen anførte EU-domstolen, at den pågældende ældre funktionær, da vedkommende blev fyret, kunne dokumentere, at vedkommende reelt fortsatte med at forfølge sin erhvervsmæssige karriere og
ikke gik på alderspension.
Allerede heraf kan udledes, at ældre funktionærer med mindst 12 års anciennitet ikke kan bruge den
afsagte EU-dom til at kræve fratrædelsesgodtgørelse, hvis vedkommende ikke efter opsigelsen har
forfulgt sin erhvervsmæssige karriere – dvs. bevaret sin tilknytning til arbejdsmarkedet.
I 2013 afsagde Landsretten dom i sagerne, men de blev alle anket til Højesteret.
Spørgsmålet som Landsretten tog stilling til var blandt andet, hvordan man afklarer om en funktionær har forfulgt sin erhvervsmæssige karriere, hvilket EUdomstolen havde som præmis for sin afgørelse var tilfældet i den konkrete sag.
Men alle sager er jo ikke ens.
Der blev udtaget en række prøvesager for funktionærer i forskellige situationer i håb om at kunne
afdække generelle retningslinjer.
Landsretten lagde vægt på, at den ældre funktionær ikke skal kunne omgå reglerne. Det kan f.eks.
ske ved at funktionæren blot udtaler, at vedkommende vil forblive på arbejdsmarkedet, men reelt
ikke gør noget aktivt for f.eks. at søge nye jobs. Derfor fandt Landsretten, at det er op til funktionæren at bevise, at vedkommende vitterlig har forfulgt sin erhvervsmæssige karriere.
I de konkrete sager som var rejst for landsretten fik 8 funktionærer ikke medhold i, at der skulle
betales fratrædelsesgodtgørelse, medens 3 funktionærer fik medhold.
Alle sager blev dog anket til Højesteret. Oprindeligt blev prøvesagerne anlagt mod såvel offentlige
arbejdsgivere som en privat arbejdsgiver. Under sagen valgte den private arbejdsgiver at foretage
udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse og sagen blev derfor hævet.
Højesteret stadfæstede landsrettens afgørelser, men for det første udtaler Højesteret, at der hverken
på baggrund af beskæftigelsesdirektivet, EU-Domstolens dom af 12. oktober 2010, funktionærlovens forarbejder eller anden lovgivning kan udledes generelle retningslinjer for, i hvilke tilfælde en
medarbejder kan anses for midlertidigt at have givet afkald på sin alderspension med henblik på at
forfølge en erhvervsmæssig karriere.
Højesteret udtaler, at en fastlæggelse af sådanne generelle retningslinjer vil rejse spørgsmål af politisk karakter om den generelle afgrænsning af retten til fratrædelsesgodtgørelse, og at denne afgrænsning må foretages af lovgivningsmagten.
Selv om det er ærgerligt, at der ikke kom en generel afklaring, er Højesterets synspunkt ved nærmere eftertanke måske i samklang med magtens tredeling i forhold til den lovgivende, udøvende og
dømmende magt.
Derimod er det måske mere uventet at Højesteret udtaler, at der ved dommen ikke er taget stilling
til, hvorvidt en privat arbejdsgiver efter EU-Domstolens dom af 12. oktober 2010 er forpligtet til at
betale fratrædelsesgodtgørelse.
Mulige kriterier
Selv om Højesteret ikke vil udstikke generelle retningslinier vover vi alligevel pelsen og opremser
nogle kriterier som kan udledes af dommene fra Landsretten som Højesteret har stadfæstet.
Nedenfor gengiver vi en liste over de kriterier, som kan udledes af dommene. Listen er ikke udtømmende og kriterierne er heller ikke vægtet. Der vil i hvert enkelt tilfælde skulle foretages en
konkret samlet bedømmelse ud fra følgende kriterier:
var lønmodtageren syg forud for afskedigelsen
var lønmodtageren så svækket, at der blev anmodet om invalidepension
anmodede lønmodtagere om efterløn, og i givet fald skete dette i tilslutningen til
fratrædelsen eller skete det først noget tid efter (antagelig fire måneder)
har lønmodtageren undladt at tage imod arbejdsgiverens jobtilbud i opsigelsesperioden
har lønmodtageren sagt nej til at stå i arbejdsgiverens eventuelle jobbank
har lønmodtageren reelt været aktivt jobsøgende fra opsigelsestidspunktet til antagelig fire
måneder efter fratrædelsestidspunkt
har lønmodtageren tilmeldt sig det offentlige Jobcenter
har lønmodtageren aktiveret sin alderspension og hvornår er dette i givet fald sket
der lægges antagelig vægt på, at lønmodtageren har haft en periode efter fratrædelsen med
egenforsørgelse, dvs. ikke har aktiveret sin efterløn eller alderspension, antagelig i en fire
måneders periode
domstolene lægger tilsyneladende også vægt på mere subjektive grunde, f.eks. hvad
lønmodtageren har udtalt sig om mht. egne pensionsplaner
Som nævnt udtaler Højesteret, at der ved dommen ikke er taget
stilling til, hvorvidt en privat arbejdsgiver efter EU-Domstolens
dom af 12. oktober 2010 er forpligtet til at betale fratrædelsesgodtgørelse.
Dette synspunkt er af arbejdsgivere udlagt som, at private arbejdsgivere ikke kan klandres for, at
lovgivningsmagten ikke har implementeret EU-retten korrekt i den danske lovgivning. Det vil være
nogenlunde analogt med Højesterets afgørelse fra december 2013 i en anden sag. Den sag drejede
sig om erstatningsferie til en dansk lønmodtager som blev syg i sin ferie i juli 2009, dvs. før EUdomstolens afgørelse fra september 2009 om erstatningsferie ved sygdom og før den danske ferielov blev ændret i 2012. Denne danske lønmodtager fik ikke medhold, fordi ferieloven fra før EUdommen i september 2009 var ganske klar om end den senere viste sig at være i modstrid med EUretten. Men Højesteret nåede i den sag frem til, at den private arbejdsgiver ikke kunne klandres for,
at den danske ferielov ikke var i overensstemmelse med EU-retten og derfor ikke kunne dømmes
med tilbagevirkende kraft. Det skal bemærkes, at Højesteret ikke i sagen om § 2.a har udtalt sig om
dette spørgsmål, blot at der ikke ved dommen er taget stilling til spørgsmålet.
Højesterets bemærkning har alligevel bevirket, at en række sager mod private arbejdsgivere ikke
som håbet, har kunnet finde sin afklaring. For eksempel mener TDC A/S fortsat ikke, at de er forpligtet til at betale fratrædelsesgodtgørelse. TDC vil først tage stilling til dét spørgsmål, når Højesteret har behandlet en sag der verserer for Højesteret anlagt mod netop TDC A/S.
I august 2014 har Højesteret imidlertid besluttet at anmode EU-domstolen om en udtalelse i sagen.
De spørgsmål som Højesteret har sendt til EU-domstolen blev af Højesteret afsagt ved kendelse af
22. september 2014. Og først når EU-domstolen har behandlet sagen, vil Højesteret kunne afslutte
sagerne om private arbejdsgiveres pligt til at betale godtgørelse iht. Funktionærlovens § 2.a til
Vi kan i den forbindelse oplyse om, at de aftaler om suspension om forældelse af tidsfrister som
teleafdelingerne har indgået med TDC på baggrund af konkrete medlemmers henvendelse, først
udløber i sommeren 2015. Men det bliver givetvis nødvendigt at forlænge suspensionsaftalerne
Udvalgsarbejdet i folketinget gik i stå – men nu er der enighed om lovændring
Beskæftigelsesministeren nedsatte straks efter EU-dommen et udvalg med repræsentanter fra arbejdsmarkedets parter. Det skyldes, at der i Danmark er tradition for, at arbejdsmarkedets parter
inddrages når der lovgives om arbejdsmarkedsforhold. Udvalget skulle forsøge at blive enige om
forslag til lovændring af Funktionærloven, således at loven kunne bliver bragt i overensstemmelse
med EU-retten.
Problemstillingen viste sig endvidere, at være langt mere kompliceret end først antaget. På grund af
uenighed i udvalget standsede ministeren udvalgsarbejdet og ministeren ville afvente, at de danske
domstole afdækkede spørgsmålet ud fra en række prøvesager ved domstolene i kølvandet af EUPå baggrund af at sagerne trækker ud ved domstolene, har ministeren og arbejdsmarkedets parter på
ny haft møde om sagen. Beskæftigelsesministeren har derfor i oktober 2014 bebudet et lovændringsforslag, som indebærer, at den nuværende godtgørelse iht. § 2a ændres fra at være en godtgørelse som har til formål at lindre overgangen til ny beskæftigelse for funktionærer, som har været
ansat i samme virksomhed i mange år til at være en godtgørelse for lang og tro tjeneste, således at
godtgørelsen ydes uanset alder og uanset om lønmodtageren forfølger sin erhvervsmæssige karriere.
Da lovforslaget skal være udgiftsneutralt ændres tidspunktet for godtgørelse fra at vær hhv. 1, 2
eller 3 måneders godtgørelse efter 12, 15 eller 18 års anciennitet til at være 1 hhv. 3 måneders godtgørelse efter 12 hhv. 17 års anciennitet. Det forventes at lovændringen træder i kraft fra årsskiftet.
Lovændringen vil dog ikke berøre de afskedigelser fra private arbejdsgivere som har fundet sted før
ikrafttrædelsen af lovændringen. Sådanne sager må afvente EU-domstolens nye behandling af
2.1.2.15. EU-domstolen underkender den danske tjenestemandslov
- Rådighedsløn for tjenestemænd fyldt 65 år
I september 2013 underkendte EU-Domstolen reglen i den danske tjenestemandslov, der automatisk
medførte, at rådighedsløn til statstjenestemænd ophører ved folkepensionsalderen.
Hvis en statstjenestemand bliver afskediget på grund af stillingsnedlæggelse, bevarer tjenestemanden sin løn i 3 år mod at stå til rådighed for en anden passende stilling.
Rådighedsløn blev indført ved tjenestemandsreformen i 1969 og afløste dengang
reglerne om ventepenge.
Men har tjenestemanden rundet 65 år, var der før EU-domstolens afgørelse ingen ret til rådighedsløn, uanset om tjenestemanden havde planlagt at blive på arbejdsmarkedet og faktisk står til rådighed for en anden passende stilling.
Reglen betød, at tjenestemænd over 62 år er dårligere stillet ved afskedigelse end deres yngre kollegaer. De fik rådighedsløn i en kortere periode eller slet ingen rådighedsløn.
Reglen indebar også, at de ældre tjenestemænd i højere grad risikerede at blive afskediget end de
yngre, fordi det var billigere at afskedige de ældre. De var dermed både mere udsatte i forhold til at
blive afskediget og dårligere stillet, når de blev afskediget.
Reglen stemmer i øvrigt dårligt overens med det generelle ønske fra skiftende regeringer og folketingssammensætninger om at fastholde ældre på arbejdsmarkedet. Folketinget har af samme årsag
inden for blandt andet Staten ophævet den tidligere pligtige fratrædelsesalder på 70 år.
Djøf tabte tidligere en sag i Østre Landsret og ankede til Højesteret, som bad om EU-Domstolens
vurdering af om tjenestemandsloven er forenelig med EU's beskæftigelsesdirektiv. Og med EUdommens afgørelse i september, fik Djøf medhold.
Med dommen fra EU-Domstolen var det meningen, at sagen skulle gå tilbage i Højesteret, der skulle tage stilling til den konkrete sag, men i efteråret 2014 rettede Moderniseringsstyrelsen ind efter
EU-dommens afgørelse. Moderniseringsstyrelsen fungerer som personaleafdeling for Statens ansættelsesområder.
Det betyder, at hvis en ældre statstjenestemand som bliver afskediget pga. stillingsnedlæggelse kan
dokumentere, at vedkommende forfølger sin erhvervsmæssige karriere, så standses rådighedslønnen
ikke blot fordi vedkommende fylder 65 år.
Sidste år nåede højesteret frem til, at TDC må lovligt aldersdiskriminere med den pligtige afgangsalder på 67 år.
EU-domstolens afgørelse indebærer efter vores opfattelse, at tidligere statstjenestemænd med ret til
rådighedsløn og som afskediges fra TDC pga. stillingsnedlæggelse, ikke som før mister retten til
rådighedsløn, når de fylder 65 år, men først når de fylder 67 år, dog naturligvis således at rådighedslønnen kun betales i tre år. Det forudsætter endvidere, at vedkommende kan dokumentere, at vedkommende forfølger sin erhvervsmæssige karriere, og at vedkommende ikke har udløst ret til alderspension.
2.1.2.16. 2-vejs GPS (afskedigelsesnævns- og brudsager)
og ny lokalaftale om brug af GPS for Kapacitet
I 2013 oplevede vi at TDC Drift bortviste en medarbejder for at køre hjem og spise frokost i frokostpausen, uden forudgående påtaler eller advarsler. TDC Drifts baggrundsmateriale i sagen var
data hentet fra 2-vejs GPS systemet, selvom TDC Drift ikke havde varslet, at man ville bruge GPS
data til kontrolforanstaltninger, som virksomheden skal i henhold til DA / LO aftalen om kontrolforanstaltninger.
Denne bortvisning resulterede i at der blev anlagt en sag for usaglig afsked og bortvisning, en sag
om brud på lokalaftale 9 a og en sag om brud på DA / LO aftalen om kontrolforanstaltninger.
Afskedigelsesnævnet behandlede den usaglige afsked den 11. december 2013 og opmanden konkluderede at forseelsen ikke var så alvorlig at den kunne karakteriseres som kvalificeret misligholdes af ansættelsesforholdet, da TDC havde kendt til forholdet et godt stykke tid uden at påtale forholdet og at den var i strid med LO / DA Hovedaftalen § 4 stk. 3. og vort medlem blev ikendt en
godtgørelse for urimelig afskedigelse med et rekord stort beløb på 100.000 kr.
Den 18. september var der forberedende møde i arbejdsrettet vedr. brudsagerne og sagen kører nu i
arbejdsretten, såfremt der sker nyt i sagen inden generalforsamlingen, vil det blive nævnt i den
mundtlige beretning.
Modsat TDC Drift, har man i TDC Kapacitet den 21. maj 2014 indgået aftale om etiske regler om
kontrol i forbindelse med 2-vejs GPS i TDC Kapacitet. Aftalen kan ses
her: http://www.metaltele.dk/fileadmin/user_upload/overenskomster/tdc/lokalaftale27/lokalaftale_2
7a_gps_kapacitet.pdf
2.2 Arbejdsmiljøområdet
ved faglig sekretær Hanne Trebbien
2.2.1. Arbejdsmiljø – TDC…………………………………………………. side 38
2.2.2. Sager i årets løb
2.2.2.1. Velfærdsforanstaltninger…………………………………………...
2.2.2.2. Blyarbejde………………………………………………………......
2.2.2.3. Densil P…………………………………………………………….
2.2.2.4. Asbest………………………………………………………………
2.2.2.5. Støj på centralerne og storrumskontorer……………………………
2.2.2.6. Stress, Trivsel og Sygefravær………………………………………
2.2.2.7. L-AUS……………………………………………………………...
2.2.2.8. Vejen som arbejdsplads…………………………………………….
2.2.2.9. Bygning og vedligehold……………………………………………
2.2.2.10. Værktøjseftersyns registreringen………………………………….
2.2.2.11. Arbejdsmiljø og sikkerhedskultur…………………………………
2.2.2.12. TDC’s ulykkesstatistik for perioden 2003-2013…………………..
2.2.1 Arbejdsmiljø – TDC
På det felt er der mange sager som strækker sig over flere generalforsamlingsperioder, hvilket I sikkert har lagt mærke til. Her kan blandt andet nævnes velfærdsforanstaltninger, arbejde med bly,
måling af bly i blodet, tæpper inficeret med det antibakterielle middel Densil P, asbest og støj, de
fleste af områderne vil der komme en status på her i beretningen.
Andre områder som også er kommet frem til TDC’s HovedArbejdsmiljøUdvalg (HAmU) er trivsel,
stress, sygefravær, LAUS, vejen som arbejdsplads, Bygning & Vedligehold, arbejdsmiljø-kultur og
værktøjseftersyn.
2.2.2. Sager i løbet af året
2.2.2.1. Velfærdsforanstaltninger
Velfærdsforanstaltninger for kørende teknikere, hvor der er en del problematikker som endnu ikke
er løst. Det seneste nye, der også er nævnt i afsnittet fra Tele Øst Miljø- og Arbejdsskadeudvalg er,
at de steder hvor der af spare hensyn (energioptimeringsprojekt) er blevet lukket ned for det varme
vand på toiletterne, nu er givet tilsagn om en eller anden form for reetablering, som påbegyndes i år
og fortsætter i det kommende år.
De steder der er blevet valgt i første omgang, er blevet udpeget i samarbejde med repræsentanter fra
medarbejderne. Det vil forhåbentlig betyde en kortere køretid for at komme på et toilet, hvortil der
er tilknyttet både varmt og koldt vand, hvilket er af stor betydning både for medarbejdere og virksomhed.
Læs selv mere i vejledningerne vedrørende velfærdsforanstaltninger:
http://arbejdstilsynet.dk/da/regler/at-vejledninger/v/a-1-13-velfaerdsforanstaltninger-fastearbsteder.aspx
http://arbejdstilsynet.dk/da/regler/at-vejledninger/v/1-03-1-velfaerdsforanstaltninger-ved-skiftendearbejdssteder.aspx
På området omkring velfærdsforanstaltninger og naturligvis også i alle andre arbejdsmiljøspørgsmål, har vi en stor appel til alle kolleger om, at I bakker op om jeres Arbejdsmiljørepræsentant, som I oven i købet selv har valgt.
For uden jeres opbakning og støtte kan det være rigtig svært at nå de gode resultater.
I alle henseender er der en grund til, at der er regler for arbejdsmiljøet. Håber bestemt ikke, at der er
nogen, der er af den opfattelse, at reglerne er lavet for at genere nogen, tvært i mod er det for at beskytte Jer. Husk på I skal helst være mange år på arbejdsmarkedet endnu!
2.2.2.2. Blyarbejde
Blyarbejde kan være farligt, hvis vejledningerne ikke bliver fulgt.
TDC forbedrer løbende vejledningerne. Et af de områder der i det seneste udkast er arbejdet meget
med, er personlig rengøring efter arbejdet med bly, hvordan skal det foregå når blypartikler/støv
ikke må overføres fra det ene miljø til det andet. Forstået på den måde, at det ikke må bringes fra
arbejdsstedet og i ind i bilen og derfra videre, til andre miljøer. Det er vigtigt, at finde en optimal og
brugbar løsning for hvordan, man kommer frem til et egnet sted, hvor der er mulighed for personlig
rengøring. Rengøring er vigtig, for ikke at bringe det ud til kunder, når TDC nu har fået den gode
ide, at en kabelfejlretter sagtens kan lave er par fingerfejl når vedkommende bevæger sig fra det ene
kabelarbejde til det andet!
Sidst men ikke mindst er det vigtigt at medarbejderen er ordentlig rengjort inden hjemkomst.
Det er ikke lige nemt at finde de optimale løsninger, da arbejdet foregår forskellige steder. Det er
langt nemmere, hvis det er en stationær arbejdsplads.
På det seneste HovedArbejdsmiljøUdvalg (HAmU) i juni blev vi enige om at undersøge hvor mange der egentlig er beskæftiget med blyarbejde, dette med henblik på at få alle undersøgt for bly i
Ved målingen i 2011 lå 5 ud af 47 målinger over Arbejdstilsynets grænseværdi og der udover lå 11
over normalværdien for befolkningen i Danmark
Der udspandt sig en diskussion i forhold til den seneste redegørelse fra CRECEA som konkluderer
at der kun var 10 % (altså de 5) som havde en værdi, der antydede at de kunne være påvirket af, at
arbejde med bly. På den baggrund mente bedriftslægen fra CRECEA ikke, at
TDC var omfattet af loven med hensyn til gentagende kontroller af medarbejdernes helbred.
Bedøm selv i forhold til vejledningen:
http://arbejdstilsynet.dk/da/regler/at-vejledninger/m/c-0-8-metallisk-bly-og-blyforbindels.aspx
http://arbejdstilsynet.dk/da/regler/bekendtgorelser/a/sam-arbejde-med-stoffer-og-materialer29/bilag-1-arbejde-med-metallisk-bly.aspx
Vi mener dog ikke det er helt er i overensstemmelse med sandheden, da den rent faktisk er 34 %,
altså 16 ud af de 47 som lå over normalværdien for Danmarks befolkning. Det må der jo da være en
grund til, og det mest nærliggende er blyarbejdet. Der er en forventning om, at vi til det kommende
HAmU møde vil få en opgørelse på det aktuelle antal kolleger der arbejder med bly. Det skal dertil
siges, at det er af meget forskellig hyppighed alt efter om du er tekniker i Jylland eller på Sjælland.
Tænk på hvad det er I gør derude. Vi vil kæmpe for at I bliver beskyttet så godt som overhovedet
muligt, men i den sidste ende er det helt op til den enkelte at følge regler og vejledninger.
Sammenfaldet mellem anbefalingerne for velfærdsforanstaltninger og arbejdet med giftige materialer (bly) og andet smudsigt arbejde følger hinanden som hånd i handske.
2.2.2.3. Densil P
Densil P, det antibakterielle stof som en del af de pålagte tæpper i TDC var behandlet med, er endnu
ikke kommet til en afslutning. Sagen tog sin begyndelse i 2009, hvor mellem 30 og 40 kolleger blev
syge af at være i lokalerne hvor disse tæpper lå, symptomerne var mange, generelt var det i slimhinder, luftveje og på huden, det gav sig udslag.
De steder hvor der var kendskab til at disse tæpper lå, blev tæpperne udskiftet, hvilket også har forbedret forholdene for langt de fleste. Der er bare det ved en allergisk reaktion, hvis du bliver udsat
for stoffet eller et nært beslægtet stof, kan reaktionerne komme igen, med andre ord, du kan risikere
aldrig at blive "helt rask".
De medlemmer, som vi har kendskab til, der har været berørt af dette stof mangler fortsat at få deres
sag afgjort i Arbejdsskadestyrelsen.
2.2.2.4. Asbest
Asbest, som for det meste har været et problem på de jyske centraler, har nu fået en meget uheldig
drejning. Centraler, hvori der er blevet skiftet gulv, er ikke alle steder lavet helt færdigt og ingen har
tilsyneladende tjekket op på det efter færdigmelding. Den uheldige drejning der her er tale om, er at
på nogle af de centraler hvor der er skiftet gulv, er der opsatte trin, som er blevet løsnet ved udskiftningen. Efter arbejdet er blevet tilendebragt er der nogle som ikke er blevet fæstnet igen, Det har
tidligere på året i år betydet, at en medarbejder er kommet alvorlig til skade i det trappen/trinet væltede rundt med vedkommende. Typisk en skade der opstår hvor arbejdsgiver har forsømt at udføre
det nødvendige eftersyn efter endt reparation.
2.2.2.5. Støj på centralerne og storrumskontorer
Støj både på centraler og i storrumskontorer er også kendt stof. På udvalgte centraler er der i år målt
på støjen. Konklusionen er, at støjen generelt er blevet værre, der er flere af de målte steder der ligger over 80 db(a). Unødig støj skal fjernes, indkapsles eller udstyr udskiftes med lownoise udstyr.
Er ingen af disse muligheder til stede, skal der i sidste instans påbydes høreværn.
Husk - det er støjkilden der skal fjernes i første omgang.
Der er nedsat en arbejdsgruppe der skal komme med løsninger på problematikken.
Helt anderledes ser det ud i Call centrene. En ting er, at mange mennesker, der skal tale med kunder, er samlet på et sted, noget helt andet er, når der bliver sat kæmpe diskotekslignende musikanlæg op, skibsklokker, samt klappet hujet og hejer. Her bliver der ikke lavet støjmåling eller taget
initiativ til at fjerne støjkilden, som man skal i forhold lovgivningen på området. Lige præcis her
ville arbejdsmiljøproblemerne kunne løses på ingen tid og uden udgifter for arbejdsgiveren af nogen
art. Det eneste initiativ der her er taget er, at ArbejdsmiljøForum skal arbejde med en løsning efter
en eventuel spørgeskemaundersøgelse. For mange medarbejdere har tiltaget med al den unødige
støj, været dråben der har fået dem til at forlade den arbejdsplads, som de har været rigtig glade for i
Ledelsen kan ikke forstå, at der er så høj en personaleomsætning, kan du?
På den slags arbejdspladser var det tidligere på der nærmeste forbudt at grine, da det larmede og
støjede hvilket gjorde, at kolleger ikke kunne koncentrerer sig om deres arbejde med kunderne.
Se på nedenstående link reglerne for begrænsning af støj:
http://arbejdstilsynet.dk/da/regler/at-vejledninger/s/d-6-1-stoj.aspx
2.2.2.6. Stress, Trivsel og Sygefravær
Stress, Trivsel og Sygefravær er det en trio, der kan skilles ad?
Nej tvært imod er det en cocktail der hænger rigtig godt sammen.
Er det noget HAmU skal beskæftige sig med? Nej umiddelbart ikke, idet der i 2002 blev lavet en
aftale om fordelingen af arbejdsmiljøopgaver mellem arbejdsmiljøorganisationen og samarbejdsorganisationen.
Det psykiske arbejdsmiljø skal, i hen hold til aftalen, behandles af samarbejdsorganisationen, idet
langt de fleste ting som giver stress og dårlig trivsel er baggrund af på arbejdstilrettelæggelsen. Det
kan dreje sig om vagtplaner, for store arbejdsmængder, urealistiske mål, utilstrækkelig ledelse,
manglende indflydelse, overarbejde, overvågning osv. osv. alt sammen emner der naturligt behandles i samarbejdsregi.
Fra efteråret 2013 og frem til d.d. har vi i afdelingerne set en stigende tendens til, at kollegaer ”går
ned med flaget” og at det er yngre og yngre kollegaer. Påstanden om at det er de ældre forkælede
medarbejdere, der ikke kan klare presset holder ikke længere. På den baggrund tog vi emnet op tidligere på året i arbejdsmiljøregi. Vi ville gerne drøfte tendenserne og eventuelle løsningsforslag.
Svaret fra ledelsen var, at det måtte være en fejl i forbindelse rekrutteringen af nye medarbejdere.
Med andre ord, de personer der blev antaget, var ikke robuste nok til at ”tåle” at være i TDC, nu
kommer det åbenbart ikke længere an på kompetencer, men udelukkende robusthed i forhold til at
kunne holde til de arbejdsforhold der er kommet i virksomheden, hvilket er stik modsat af arbejdsmiljølovgivningen, hvor bestemmelserne siger at det er virksomheden der skal tilpasse sig medarbejderne i forhold til både alder, indsigt, arbejdsevne og øvrige forudsætninger.
Link om arbejdets udførelse og tilrettelæggelse:
http://arbejdstilsynet.dk/da/regler/bekendtgorelser/a/sam-arbejdets-udforelse559.aspx
Alt dette føre til et øget sygefravær, hvis de da når at figurere væsentligt i statistikkerne inden de
igen er ude af virksomheden, enten frivilligt eller hjulpet ud. Der er stadig meget at arbejde med
hvis TDC skal leve op til sin egen Personale– og Arbejdsmiljøpolitik.
De har begge et punkt som siger:
Citat Koncernarbejdsmiljøpolitik:
”TDC vil være en foregangsvirksomhed, der er kendt for et godt arbejdsmiljø og vil
derfor: Forebygge nedslidning, stress, udbrændthed og mobning”
Citat Koncernpersonalepolitik:
”Vi vægter rummelighed, tolerance og socialansvarlighed højt og vil derfor:
Prioriterer et sundt og sikkert psykisk og fysisk arbejdsmiljø og have fokus på trivsel
ved at forebygge nedslidning, stress, udbrændthed og mobning”
2.2.2.7. L-AUS
L-AUS står for Lavspændings Arbejde Under Spænding.
Efter flere års ihærdige anstrengelser er det endelig lykkes at få defineret hvem der skal undervises
på dette område. Efter sigende er det gået i gang rundt omkring i landet, hvis du er usikker på om du
er en af dem der skal være omfattet, skal anbefalingen være at kontakte din leder og din arbejdsmiljørepræsentant.
2.2.2.8. Vejen som arbejdsplads
Vejen som arbejdsplads, er en lignende sag som har været oppe at vende med jævne mellemrum.
Vores holdning er, at alle kørende teknikere skal have kurset, idet det er meget vilkårligt hvem der
får hvilke ordre. For at arbejde på statsveje er det et must, at flere og flere kommuner stiller de
samme krav. Teknikere har oplevet, at måtte forlade stedet hvor de skulle arbejde med uforrettet
sag, da de er blevet forbudt at udføre deres arbejde med baggrund i manglende uddannelse.
2.2.2.9. Bygning og vedligehold
Bygning & Vedligehold er en akillessene i rigtig mange af de indmeldinger der kommer ind vedrørende fejl og mangler rundt omkring i virksomheden. Med det in mente tog HAmU i foråret teten
for at få forbedret både kommunikationen med enheden og ligeledes at få flere anmeldelser taget
alvorligt og få gjort noget ved dem. Det er meget utilfredsstillende, at de samme problemer går igen
og igen i nøgletalsrapporterne.
Der arbejdes ihærdigt med et elektronisk system så anmeldere får en umiddelbar respons ved henvendelse, uanset om det er på mail, sms eller telefon.
Er der ingen feedback, ender det i ligegyldighed, hvor ingen gider forholde sig til deres nære omgivelser, til stor skade for alle medarbejdere og ikke mindst virksomheden, idet forfaldet vokser og
vokser bliver det dyre og dyre at udbedre. Alt i alt en ond cirkel.
Har tiltaget så indtil videre haft nogen effekt?.... Desværre ikke endnu!
2.2.2.10. Værktøjseftersyns registreringen
Værktøjseftersyns registreringen er nu blevet lagt ind i det centrale arbejdsmiljøledelsessystem,
TAS. Det er nu taget i brug, men instruktion til systemet har der ikke været for meget af, selvom vi
gjorde opmærksom på det inden det blev kørt i stilling. I stedet for er der lagt en instruktionsvideo
ud, hvilken det kan være svært at stille opklarende spørgsmål til. Så til alle Jer der
ikke føler sig sikre i brugen af systemet, kan det tilrådes, at I stiller spørgsmålene til
jeres arbejdsmiljøledere fra CRECEA.
2.2.2.11. Arbejdsmiljø og sikkerhedskultur
Arbejdsmiljø- og sikkerhedskultur er kommet på dagsordenen, som en fælles indsats i koncernen
efter oplæg fra forsker på området. For at få en optimal tilgang til begrebet er det rigtig godt at arbejdsmiljøorganisationen går forrest for at sprede det gode budskab.
For at budskabet skal have en effekt, kræver det opmærksomhed, fokusering, udbredelse af begrebet
Sidst men ikke mindst kræver det, at ledelsen og dermed hele virksomheden viser, at de, vil det. Så
skønnet er, at det er en mange årige proces der ligger foran os. Skulle det gå hen og blive en naturlig
ting, at der bliver tænkt arbejdsmiljø- og sikkerhedskultur ind i alle beslutninger og handlinger, vil
rigtig mange af ovenstående problemer blive løst.
2.2.2.12 TDC’s ulykkesstatistik for perioden 2003-2013
Her er en lille interessant ulykkesstatistik over arbejdsulykker gennem de sidste 11 år i
TDC (inkl. YouSee):
Tænk på hvor mange af disse ulykker der kunne have været undgået med en ordentlig arbejdsmiljøog sikkerhedskultur!
Ulykker med
Antal fraværsdage
Årsværk er antallet af ansatte opgjort i fuldtidsstillinger. Her er tallet opgjort midt på året
Ulykkesfrekvens er en beregning af, hvor ofte der sker en ulykke i forhold til det antal arbejdstimer
der bliver udført i virksomheden:
Antal arbejdsulykker med fravær x 1 mio.______________
Antal ansatte (årsværk) x antal arbejdstimer i året (1680)
2.3. Det Sociale og
Socialpolitiske område
ved faglig sekretær Birgitte Kristiansen
2.3.1. Arbejdsskade og Socialt område…………………………………….. side 45
2.3.2. Sager i årets løb
2.3.2.1. Flexjob og førtidspension…………………………………………..
2.3.2.2. Nye Sygedagpengeregler…………………………………………...
2.3.2.3. Arbejdsskadestyrelsen……………………………………………...
2.3.2.4. Det rummelige arbejdsmarked (DRA)……………………………..
2.3.2.5. PFA…………………………………………………………………
2.3.2.6. Kritisk sygdom……………………………………………………..
2.3.2.7. Samarbejdspartnere…………………………………………………
2.3.1. Arbejdsskade og Socialt område
Generalforsamlingsperioden 2013 – 2014 på arbejdsskade og det sociale område har på alle måder
været et travlt og udfordrende år.
Ikke mindst har de to store reformer på flexjob og sygedagpenge området givet travlhed.
Sidste år skrev vi, at en af de helt store udfordringer i TDC på sygdomsområdet var stress, angst og
udbrændthed. Det er desværre fortsat en af de helt store syndere i sygdomsfraværet. Tele Øst var
ellers lige ved at tro, at det var blevet bedre på det område, især fordi vi oplevede en lille faldende
tendens i det sygdomsbillede.
Men årsagen er desværre ikke et forbedret arbejdsmiljø, men derimod de mange outsourcinger, fratrædelser og fyringer.
Til TDC, Prøv med lidt tillid. Lad medarbejderne udføre deres opgaver med en tro på, at ”den der
har skoen på - også ved, hvor den trykker”.
Ledelse er mange ting, men det er en uomtvistelig lære i god ledelse, at lytte til medarbejderne og få
skabt en tryg og god dialog.
Når vi skriver dette er det, fordi vi ofte har lange samtaler med medlemmer, som giver udtryk for
stor frustration over ikke at blive taget alvorligt, ikke at blive lyttet til og ikke at have tid til at gøre
arbejdet ordentligt færdigt. De har en leder, som simpelthen ikke forstår hvad der skal til, men udelukkende har fokus på budget, på tal og hvor meget det betyder at efterleve og opfylde de overordnede mål.
Tele Øst anerkender vigtigheden i at opfylde målene, men det er ikke det eneste, der skal være i
fokus, hvis sygefraværet skal ned og arbejdsglæden op.
2.3.2. Sager i årets løb:
2.3.2.1 Flexjob og førtidspension
Den store flexjob og førtidspensionsreform, som blev indført i 2013 og som vi fortalte lidt om i sidste års beretning, har nu for alvor slået igennem, og det har vores medlemmer kunnet mærke.
Som eksempel på konsekvenserne ved reformen, har vi i Tele Øst en sag om et medlem, som var
ude i en arbejdsulykke tilbage i 2010. Ulykken resulterede i lang sygemelding, afskedigelse fra
TDC og en lang sagsbehandling med Arbejdsskadestyrelsen, bopælskommune og forsikringsselskaber. Vort medlem blev for kort tid siden tilkendt flexjob, hvilket jo er rigtig godt.
De nye regler siger, at et flexjob tilkendes midlertidig for 5 år af gangen. Det vil sige, at arbejdsskadestyrelsens endelige afgørelse om tab af erhvervsevne, ikke er gældende.
Man kan nemlig ikke stadfæste endelig erhvervsevnetab når tilkendelse af flexjob ikke er permanent. Dette har forsikringsselskabet som skal udbetale en stor erstatning benyttet sig af, og vi har i
dette konkrete tilfælde anket Arbejdsskadestyrelsens afgørelse.
Det betyder for vort medlem, at erstatningen ikke kan udbetales før der kommer en endelig og permanent tilkendelse af flexjob – måske først om 5 år.
Det er bagsiden af den nye flexjob reform, men ifølge lovgivningen har forsikringsselskaberne ret
til at afvente den endelige afgørelse, hvilket de så også benytter sig af.
I dette konkrete tilfælde kan der gå 9 år, fra arbejdsskaden indtraf, før vort medlem får endelig afgørelse på erhvervsevnetabet og derved får sin retmæssige erstatning. Det hører dog med til historien,
at der udbetales en midlertidig erstatning, men hele sagen kan ikke afsluttes og det er en belastning
for den enkelte i det lange løb.
2.3.2.2. Nye Sygedagpengeregler
Sygedagpengene er ligeledes reformeret og juli 2014 er første del af den nye sygedagpengereform
trådt i kraft. Den sidste del træder i kraft januar 2015, hvorefter loven er helt implementeret. Frem
til 2015 er der nogle overgangsregler, som blandt andet handler om, hvor lang tid man har været syg
inden 1. juli 2014, og på den måde afgør, om man er omfattet af de nye eller gamle regler.
Følgerne af den nye lov er for tidlig at sige noget om, dertil har den ikke været på banen længe nok,
men vi kan lige ridse hovedelementerne op.
Når den nye lov er fuldt implementeret, så er alle sygemeldte sikret forsørgelse under sygdomsforløbet. Den såkaldte varighedsbegrænsning på 52 uger ophæves.
Det betyder så, at har man været syg i mere end 5 måneder/22 uger skal kommunen vurdere om
sygedagpengene kan forlænges. Kan man komme ind under forlængelsesreglerne fortsætter sygedagpengene.
Hvis sygedagpengeperioden ikke kan forlænges, overgår man til et jobafklaringsforløb med en
ydelse på kontanthjælpsniveau.
Et jobafklaringsforløb kan vare i op til 2 år og undervejs i forløbet er der et stort fokus på hele situationen og hvordan den enkelte kan komme tilbage i arbejde.
I Tele Øst følger vi de nye sygedagpengeregler tæt og har opmærksomheden rettet på området.
Den 25. september var sygekontaktudvalget, som består af Bente Ingemann og Anette Paaske fra
TDC HR og Birgitte Kristiansen fra Tele Øst til inspirations- og vidensmøde i Sherpa i København,
hvor vi holdt et indlæg.
Dagsorden på mødet var de nye sygedagpengeregler og der var også indlæg fra FOA og Frederiksberg kommune. TDC og Tele Øst orienterede om fastholdelsespolitikken i TDC og samarbejdet på
2.3.2.3. Arbejdsskadestyrelsen
Som det nok er de fleste bekendt har Arbejdsskadestyrelses sagsbehandling af visse sager været i fokus. Kammeradvokaten blev involveret og bedt om at undersøge
tingene nærmere. Denne undersøgelse blev færdig her i sommers og har afsløret
fejl og mangler i sagerne om tab af erhvervsevne.
Vi skal ikke i beretningen komme nærmere ind på hele denne undersøgelse, men blot orientere om,
at Arbejdsskadestyrelsen genoptager de sager, hvor Kammeradvokaten har fundet fejl. Derudover
vil Dansk Metal i samarbejde med afdelingerne, herunder også Tele Øst have fokus på sager, hvor
der muligvis kan være fejl i afgørelserne vedrørende erhvervsevnetab.
Medlemmer i Tele Øst, der har haft afgørelser om erhvervsevnetab er velkomne til at kontakte Birgitte Kristiansen i afdelingen, så vi kan kigge på sagen og evt. få den genoptaget.
På arbejdsskadestyrelsens hjemmeside www.ask.dk kan der læses mere om undersøgelsen og evt.
genoptagelse.
2.3.2.4. Det rummelige arbejdsmarked (DRA)
DRA-udvalget er genopstået. Selvom det er i en mindre udgave end tidligere, så er det dog en
kendsgerning, at det er i live igen.
Historisk blev DRA-udvalget nedlagt på kongressen i 2012, som en direkte konsekvens af, at Teleudvalget blev nedlagt.
De såkaldte ”gl. teleafdelinger” har nu valgt at genoplive udvalget, især fordi det har vist sig, at
vidensdeling og arbejde på tværs af landet har stor betydning for de sager vi arbejder med.
Selv om de ”gl teleafdelinger” ikke længere organisatorisk er ens, så er det dog den samme lovgivning og de samme problemstillinger vi arbejder med og bliver udfordret på.
Udvalget består af Ole Mølgaard Andersen og Judith Antoniussen fra Tele Vest, Ida Kastberg fra
Metal Odense (tidligere Tele Fyn) og Birgitte Kristiansen fra Tele Øst.
Udvalgets opgaver er blandt andet, at have fokus på sygefraværet i TDC, være opdateret på den nye
lovgivning og samarbejde med arbejdsmiljøområdet, for på den måde at sikre et flow i arbejdet.
2.3.2.5. PFA
Status på Helbredssikringsområdet er, at TDC har flere skader pr. medarbejder end benchmarking (de virksomheder, som TDC sammenligner sig med) i
både 2012 og 2013. Det gælder på stort set alle områder, fysioterapeut/kiropraktor, forundersøgelser, psykolog/psykiater og operationer. Ifølge PFA har TDC et særligt stort træk på fysioterapeut/kiropraktor.
Også forbruget på psykolog/psykiater i TDC er steget. Faktisk er det steget med hele 32 %, hvilket
er rigtig meget. At forbruget på psykolog samtaler er steget så markant, er bekymrende, men desværre ikke overraskende, set i lyset af de mange stressrelaterede sygemeldinger TDC har.
Kilde: Statusrapport fra PFA Helbredssikring april 2014
2.3.2.6. Kritisk sygdom
Tele Øst har ønsket en sjælden og alvorlig lidelse påført kritisk sygdomsliste. Sygdommen Ataksi
(koordinationsforstyrrelser, som skyldes nedsat funktion af lillehjernen, og som giver dårlig styring
af muskler mv.) anmodede vi om at komme på listen. PFA undersøgte og vendte tilbage med, at det
ikke var muligt. Det er beklageligt, men vi har ikke opgivet endnu, så vi genfremsætter ønsket på et
andet tidspunkt.
2.3.2.7. Samarbejdspartnere
I forbindelse med arbejdsskade, sygdom og langtidsfravær samarbejder vi med HR afdelingen i
TDC. Det er et samarbejde vi sætter stor pris på, og som, efter vores bedste overbevisning, er til
alles bedste. Samarbejdspartnerne i HR TDC gør et stort og ihærdigt arbejde på at fastholde virksomhedens sociale profil - på trods af den tendens og bekymring, som vi lige har beskrevet.
Vi samarbejder en del med kommunerne og nu, hvor flexjob og sygedagpenge-reglerne er ændret,
så er kontakten til kommunerne blevet større. Tele Øst deltager, som bisidder for medlemmerne, på
utallige møder i det kommunale regi.
Tele Øst har, de sidste par år, skrevet om den udfordring vi oplever, når et medlems forsørgelsesgrundlag stopper, hvis man bliver udsat for et sygdomsforløb på mere end et år.
Dette forsørgelsesgrundlag skulle nu være sikret med den nye sygedagpengereform, men som skrevet tidligere i beretningen, så er den nye lovgivning for ny til, at vi endnu kan se alle konsekvenser
og virkningerne af den.
Som afslutning på beretningen fra det socialpolitiske område vil vi endnu en gang gøre opmærksom
på, at alle medlemmer, som på den ene eller anden måde har behov for en hjælpende hånd i forbindelse med en ulykke, sygdom, kommuner eller andet, er hjertelig velkommen til at ringe eller komme ind i afdelingen.
Lyngsiehus, Nyropsgade 25, 3. 1780 København V
33 63 29 01
33 63 29 56
Mandag til torsdag fra kl. 8:00 til 15:30 og fredag fra kl. 8:00 til 12:00
Der er altid mulighed for personlig henvendelse, men ønsker du at tale med en bestemt person, skal du ringe til sekretariatet først og få aftalt en tid.
2.4 Samarbejdet med arbejdsgiverne
På trods af at lønmodtagere og arbejdsgivere har fundamentale modsatrettede interesser, når løn- og
arbejdsvilkår skal forhandles, har arbejdsgivere og lønmodtagere også store interessefællesskaber.
Ofte er de langsigtede mål for virksomhederne sammenfaldende med medarbejdernes ønsker, men
måske lige så ofte opstår uenighederne om midlerne til at opnå målene.
Arbejdsretligt skelner vi normalt mellem det samarbejde vi har med arbejdsgiverne via egentlige
forhandlingsmøder og de møder vi mere formelt eller uformelt har med arbejdsgiverne i det daglige.
Dansk Metal Tele Øst har altid anset det som en af sine opgaver at have et godt og tillidsfuldt samarbejdsforhold med medlemmernes arbejdsgivere. I større virksomheder, som f.eks. TDC A/S, og
Huawei A/S er det formelle samarbejde lagt i system via samarbejdsaftaler.
På tillidsrepræsentantkurser uddanner vi tillidsrepræsentanterne i forskellige metoder til at samarbejde med ledelsen. I den praktiske verden er den mest givtige samarbejdsform, ikke så meget det
samarbejde som sker på selve samarbejdsudvalgsmøderne, men derimod det samarbejde som helst
skal foregå mellem tillidsrepræsentanten og lederen mellem samarbejdsudvalgsmøderne i det daglige.
2.4.1. Samarbejdet med TDC
ved Hovedsamarbejdsudvalgsmedlem
og næstformand Carsten D. Nielsen
I TDC dækker samarbejdsaftalen alle selskaber, hvor TDC A/S besidder flertallet af stemmerettighederne i et aktie- eller anpartsselskab.
Det øverste samarbejdsorgan er Hovedsamarbejdsudvalget (HSU). Det har nedsat forskellige tværgående special-samarbejdsudvalg, som f.eks. Hoveduddannelsesudvalg, Kommunikationsudvalg og
Kantineudvalg. Herudover har HSU nedsat samarbejdsudvalg i hver enkelt enhed (ESU) med tilhørende lokale samarbejdsudvalg (SU / LSU).
TDC: FOM, Future Operating Model, (Fremtidens forretningsmodel)
Baggrunden for projektet er beskrevet nærmere i kapitlet om forhandlinger (side 25). Det skyldes, at
der i forbindelse med FOM-projektet også har været en række forskellige forhandlinger i forsøg på
at undersøge om der kunne opstilles såkaldte inhouse-cases som alternativ til outsourcing.
Alle kundevendte Call centre enheder inden for TDC, bortset fra Fullrate og Wholesale.
Network & Field Force
Kapacitets udbygning og drift af TDC fastnet; samt On-site
arbejde på kabel infrastrukturen og i kundens hjem,
inklusive planlægnings og support funktioner
Ordrehåndtering og support funktioner i Channels Tekniske kunde vendte support funktioner i Operations
Finans (koncern og forretningsenheder); HR,
kommunikation og jura; Indkøb, lagerservice,
logistikcenter og Facility management,
Alle Business Intelligence teams på tværs af organisationen
Hovedsamarbejdsudvalget blev i januar 2014 orienteret om projektet. Landsklubben og TDC har
efterfølgende besluttet at nedsætte forskellige projektgrupper med repræsentanter fra ledelsen samt
de respektive virksomhedsklubber.
De enkelte spor vil blive nærmere gennemgået nedenfor i omtaler af årets gang i Virksomhedsklubberne.
Færdiggørelsen af analyserne af de fem spor, ledelsens indstillinger til beslutninger samt eksekvering og implementering havde forskellige tidsterminer.
F.eks. besluttede ledelsen i TDC Channels, at en del af Call Center analysen allerede i foråret skulle
indeholde etablering af et call center i Flensborg ligesom ledelsen i TDC Channels i august besluttede at dele af Back Office svarende til ca. 800 stillinger skulle outsources til Sitel.
På trods af, at det desværre ofte er triste emner som koncernbestyrelsen har besluttet om besparelser
og personalereduktioner, og som direktionen og samarbejdsudvalgene skal implementere, er det
generelle indtryk fra såvel ledelsesrepræsentanter som medarbejderrepræsentanter, at samarbejdet
skaber værdi for både TDC og medarbejderne.
Men engang imellem knirker det med samarbejdet.
Vores analyse peger i retning af, at en af årsagerne til knas i samarbejdet skyldes den tankegang,
som f.eks. ligger bag FOM. Tankgangen er i hvert fald ifølge vores analyse fundamental anderledes
end traditionel HR-tænkning.
Ved traditionel HR-tænkning er det almindelig antaget, at HR-funktionens vigtigste opgave er at
understøtte virksomhedens strategier, således at det altid sikres, at den nødvendige og kompetente
arbejdsstyrke er til rådighed. Det sætter blandt andet krav til løbende kompetenceudvikling, til trivsel og til omdømme. Men også krav til virksomheden om at sikre fremtidens arbejdskraft ved at
etablere elevpladser mv.
Ved FOM-tænkningen gælder dette øjensynlig ikke. For her er tænkningen, således som vi opfatter
det, at det egentlig er ligegyldigt om medarbejderne er ansat i virksomheden. Alt arbejde vil i princippet kunne outsources, hvis blot TDC har den nødvendige kontrol over arbejdet, hvilket ifølge
tænkningen f.eks. kan ske via indskrivning af målepunkter i kontrakter med virksomhedens partnere. Tankegangen er, at man i princippet vil kunne købe sig til enhver arbejdskraft, til enhver kvalitet
– intet er helligt.
FOM-tænkningen stiller spørgsmålstegn ved, hvorfor man overhovedet er ansat i en specifik virksomhed. Hvorfor er man ansat i TDC? Er det pga. lønnen, udviklingsmuligheder, arbejdets indhold,
tryghed, trivslen eller noget helt sjette? Dette spørgsmål er naturligt at stille, navnlig når man ved, at
virksomheden ikke strategisk satser på, at ens arbejde forbliver i virksomheden.
Afhængig af svarene på spørgsmålet om, hvorfor man er ansat i virksomheden, er der risiko for, at
FOM-tænkningen dybest set er utilfredsstillende for mange medarbejdere, hvilket ikke kun på kort
sigt – men også lang sigt - vil have en negativ effekt på trivslen.
Måske det kan være forklaringen på, at trivselsmålingerne generelt er faldene inden for de seneste
par år. I skrivende stund er Medarbejderundersøgelsen 2014 netop sat i gang. Vi vil følge udviklingen meget nøje og alle medarbejderrepræsentanter vil vedblive i samarbejdsudvalgene kræve svar
af ledelsen på: ”Hvor skal vi hen du?”
2.4.2. TDC Operation - Drift
ved fællestillidsrepræsentant og fagligt bestyrelsesmedlem Per Nørskov samt
fællestillidsrepræsentant og fagligt bestyrelsesmedlem
Brian Roos samt
fagligt bestyrelsesmedlem Johnny Jensen
Outsourcing - FOM (Future operation model) Network & Field Force
Outsourcing jf. FOM Network og Field Force er et emne som fylder rigtig meget hos Drift og alle
andre i diverse afdelinger. I alt 3000 medarbejdere er i spil omkring en mulig outsourcing.
(Projektet er omtalt i punkt 2.1.2.7. side 25)
Tillidsfolk er med i diverse arbejdsgrupper og taler hårdt for en in house case, altså en mulighed for
at vi selv løser opgaverne hvor vi peger på optimering af arbejdsgange og sågar en mulig besparelse
via overenskomsten.
TDC`s planer om at outsource 3000 medarbejdere blev meldt ud kort tid efter nytår og det var meningen at der skulle være en afklaring inden sommerferien.
I skrivende stund er der endnu ingen afgørelse truffet, hvilket betyder, at rigtig mange medlemmer
render rundt nu på 8 måned i uvished om hvilken arbejdsgiver man kan forvente at skulle arbejde
for i fremtiden.
Noget kunne tyde på, at det ikke er så nemt at finde en partner/firma som kan gøre arbejdet smartere
og billigere. Måske er vi gode nok?
Besparelser alle vegne
TDC jagter besparelser alle vegne, i en grad vi ikke har set tidligere.
I februar og marts måned var der igen forhandling om personalereduktioner med de sædvanlige
grundlag fra TDC`s side. Landsklubben tilkendegav at man ikke var enige i nødvendigheden af personalereduktionerne.
Næsten med samme pennestrøg opsagde TDC aftalen om frivillige fratrædelser og så var bægeret
ved at være fyldt hos medlemmerne. (Sagen er omtalt i punkt 2.1.2.2. side 20.)
Tillidsfolk stillede op med de røde faner foran Tivoli Congress Center, hvor
TDC afholdte den årlige generalforsamling, med sig havde de en plakat af
Roald Als der viste direktøren med en boltpistol og en giraf med titlen:
SLAGT IKKE …FRIVILLIGE FRATRÆDELSER!!
En meget aktuel titel efter slagtningen af en giraf i Zoologisk have.
Efter overenskomstfornyelsen var der lønforhandlinger med TDC som gav anledning til nye slagsmål hvor medlemmernes tålmodighed blev sat på en hård prøve.
Det kom til mange arbejdsnedlæggelser over hele landet og presset på TDC voksede.
TDC lagde ud med 0 kr. løsning, men Landsklubben lukkede forhandlingerne med en
lønregulering på 450 kr. for fuldtidsansatte eller svarende til kr. 2,80 pr. time.
(Forhandling om lønregulering er beskrevet i punkt 2.1.2.3. side 21)
Trivslen er dalet markant og manglende arbejdsglæde ses hos mange medlemmer.
De fleste siger ”bare outsource lortet” det kan kun blive bedre.
Vi bliver hele tiden trynet om at tage overarbejde og vi har kendskab til at man i to til tre områder
beordrer medlemmerne på overarbejde da der ikke kan rekrutteres nok frivillige. Det er simpelthen
fordi vi ikke er nok medarbejdere til at udføre arbejdet grundet alt for mange afskedigelser.
Døgncenter
I døgncenteret har der også været en del uro.
I maj måned nedlagde medlemmerne i døgncenteret arbejdet idet ledelsen opsagde aftale omkring
vagtreglerne. Muligheden for indflydelse på egen vagt blev tilsidesat.
Yderligere har TDC opsagt hjemmevagtordningen i deres bestræbelser på besparelser.
(Se evt. yderligere information under Overenskomstområdets punkt 2.1.2.13. på side 32.)
Det medfører ændringer i vagtskemaer og også her bliver medlemmerne beordret på arbejde i meget
stor stil.
Ønsker om at afspadsere den oparbejdede overtid kan ikke imødekommes.
YouSee havde tidligere sit eget døgncenter, men dette er nu lagt ind under TDC, hvilket ikke fungerer særligt godt. Det udløser meget store udfordringer for både de tidligere YouSee folk, men også
for de øvrige på døgncenteret.
Onsite Teknikere
Også denne gang bliver vi nødt til at nævne 2-vejs GPS, som nu ene og alene er et overvågningsværktøj.
2-vejs GPS kan ikke snakke sammen med MSOS ver. 9.2, som er den seneste opdatering der er rullet ud.
2-vejs GPS viser kun hvornår og hvor bilen kører, den viser ikke hvad teknikeren laver/arbejder
med på det pågældende sted og tidspunkt, det registreres i MSOS, og sammenligne disse registreringer svarer til at sammenligne pærer og æbler.
Ingen teknikere bliver dirigeret via GPS og vi oplever nogen gange at holde to biler på samme
Der har været flere sager med afsked til følge efter ledelsens nøje bevågenhed om hvor og hvordan
teknikerbilerne kører. (Se sager beskrevet under overenskomstområdets punkt 2.1.2.16 på side 37)
Seneste nyt er at man vil bruge 2-vejs GPS som stempel ur ved arbejdstids start/slut samt under
vagtkørsel og sammenholde GPS data med den skrevne overtid i MSOS.
Overarbejde er også en faktor hos de kørende teknikere. De kører aftener og i weekends og mange
er ved at være godt trætte af dette og melder sig ikke til overarbejde.
Her går ledelsen også ind og beordrer på overarbejde.
Fidel lever endnu og vi ser installatører fra ELTEL, VITEK, ELCON OG DKT lave arbejdet.
”Teknikerens fremtidig arbejdsplads” er en titel man bruger omkring en ny internetportal som de
kørende teknikere kan anvende.
Det er vist meningen at den skal afløse det vi kender i dag som teknikerintranet.
Der vil være kvikkort (arbejdsbeskrivelser) og megen anden relevant informationsmateriale tilgængeligt.
Kobberteknikere er hen over sommeren blevet oplært i coax, som er en del af TDC`s tankegang om
multiskills. De kaldes ”coax light” og skal ikke kunne det samme som de øvrige tidligere YouSee
På den lange bane vil man benytte ”coax light” når der er travlt på YouSee’s net, da ledelsen siger
at når der er mest travlt hos YouSee (sommer) er der mindst travlt på kobber!
YouSee er nu fuldt ud integreret i TDC og medlemmerne har nu fået alle TDC`s
herligheder som scanner i bilen, 2-vejs-GPS, TDC 2.0.
Det har været en voldsom omvæltning for teknikerne som tidligere var vant til at styre deres egen
arbejdsdag under tillid og med en anerkendende ledelse.
Nu er de sat under 100 % styring.
2.4.3. TDC Kapacitet
ved fællestillidsrepræsentant og fagligt bestyrelsesmedlem Tomas Stig Wellejus
Her er et uddrag af hvad tillidsrepræsentanterne i TDC kapacitet har arbejdede med:
FOM (Future operation model) Network & Field Force
Tele Øst’s medlemmer i Kapacitet, er i øjeblikket inddraget i ikke mindre en 2 outsourcinger:
FOM Networks: Et projekt der tager sigte på at outsource hele TDC IP platform, og lægge den ud
til en leverandør der så skal sættet nyt udstyr op, det involvere ca. 300 medarbejder.
FOM Field Force: Et projekt der går ud på at outsource stort set alle TDC kørende teknikker og som
involverer ca. 1500 medarbejder
I forbindelse med begge projekter har der været nedsat inhouse grupper som har givet deres forslag
til hvordan man kan forbedre lønsomheden inden for de 2 projektområder.
Alle Kapacitets tillidsrepræsentanter har arbejdet stenhårdt for at få lavet en fornuftig inhouse case,
der skulle tage afsæt i udvikling af organisation og arbejdspladser, som derved skulle skabe mere
overskud og nedbringe spild og køretid. Desværre har ledelsens fokus næsten udelukkende været på
at lave inhouse casen om til et sparekatalog for overenskomst forringelser.
På overordnet plan forhandles der i skrivende stund mellem TDC og TDC Landsklub om ovenstående. Tillidsrepræsentanterne opfordrer TDC til at investere i udviklingen af medarbejdernes arbejdsplades i stedet for at outsource dem.
2-vejs GPS
Den 21. maj 2014 blev der indgået aftale om etiske regler for 2-vejs GPS i TDC Kapacitet.
Efter indførelsen af 2-vejs GPS i Kapacitets teknikkers biler, har tillidsrepræsentanterne, haft rigtig
meget arbejde med at hjælpe medlemmerne med at få styr på deres dagligdag.
Alene diskussionen af hvordan man skal tidsregistrere har fyldt meget, og tillidsrepræsentanterne
har skullet afklare en masse spørgsmål fra medarbejderne, om hvordan ledelsen stillede sig til forskellige kørselssituationer. Der har været en stor nevøsitet blandt medarbejderne, pga. den øgede
overvågning de nu er udsat for.
I forbindelse med lønforhandlingerne var også Kapacitet ramt af omfattende arbejdsnedlæggelser.
Medarbejderne var utilfredse med ledelsens lønpolitik. Heldigvis fandt TDC ud af at ændre sit udgangspunkt på lønforhandlingerne, så der kunne skabes en forhandlingsløsning.
Borgfredsaftalen ophørte
Borgfredsaftalen med dens tilhørende protokol om vilkår for frivillige fratrædelsesordninger ophørte med udgangen af februar. Det lykkedes ikke at forny vilkårene. TDC og Landsklubben stod efter to forhandlinger meget langt fra hinanden, og der blev ikke aftalt
Tillidsrepræsentanterne i Kapacitet er meget skuffede over at TDC vil bruge medarbejdernes tryghed til at forsøge at true sige til en billigere overenskomst.
Tak til tillidsrepræsentanterne i Kapacitet.
I år har det, at være tillidsrepræsentant i TDC, været et af de hårdeste år i TDC historie.
Tak for den kæmpe indsats I har ydet.
2.4.4. TDC Channels
ved fællestillidsrepræsentant og fagligt bestyrelsesmedlem Pia H. Olsen
Så blev vi ramt hårdt i Channels.
Outsourcing - FOM (Future operation model) Backoffice
Bomben sprang midt i sommerperioden og medarbejderne kunne før, efter eller i deres ferie, høre i
medierne, at TDC havde lavet aftale med Sitel.
Omkring 800 medarbejdere og deres arbejdsopgaver, skulle virksomhedsoverdrages pr. 6. oktober
Hele supportfunktionen, dele af regningsservice og Backoffice funktionen, fordelt i Århus og København blev ramt.
Ifølge ledelsen i TDC Channels, var det et ønske fra kunderne om kortere ventetider og bedre kundeservice, der gjorde det nødvendigt at overveje andre muligheder end Danmarks bedste kundeservice som TDC kundeservice blev kåret til i 2013.
Vi siger dette handler om noget helt andet!
Det handler om besparelser!!!!!!!
Ja, vi kunne godt trænge til at få forbedret ventetiderne og ja det kan vel altid blive bedre med kundeservicen, men måske ledelsen i TDC skulle kigge på arbejdsgange, rekruttering og effektivisering
i egne rækker, i stedet for at udskifte medarbejderne.
Vi er blevet rost for vores professionelle måde at håndtere kunderne på, af ledelsen, og dette er takken. Medarbejderne sidder tilbage, helt uforstående over for denne handling fra ledelsens side.
Medarbejderne er nemlig blevet orienteret om, at Sitel flytter arbejdsopgaverne til Sønderborg og
London. Så med mindre de ønsker at flytte med, har de kun arbejde indtil senest december 2015.
Sitel lover store forbedringer på ventetiderne og kundetilfredsheden. Men de lover det ikke med
henblik på, at kollegerne fra TDC skal uddannes og blive bedre, de lover det pga. procesforbedringer.
De har f.eks. meget større erfaring med planlægning af, hvornår kunderne ringer ind og dermed at
kunne sætte flere personer på telefonerne når behovet er der, end det TDC har!
KLART…det har TDC jo heller ikke arbejdet med i så mange år !!!!!
Sitel har fortalt, at de vil frasige sig overenskomsten
Sitel har fortalt, at de vil frasige sig Metals overenskomst. Det skal understreges, at
brev om dette endnu ikke i skrivende stund er modtaget. Men hvis Sitel frasiger sig overenskomsten
betyder det, at den enkelte medarbejder får en kopi af overenskomsten, som så gælder som individuelle vilkår indtil overenskomstperioden udløber i marts 2017.
Det får den konsekvens, at de kollektive rettigheder forsvinder. Her menes f.eks. retten til at vælge
en tillidsrepræsentant og retten til at forhandle vilkårene kollektivt.
Hvis Sitel frasiger sig overenskomsten betyder det også, at de tillidsrepræsentanter, der er blandt de
ramte medarbejdere, ikke kan være tillidsrepræsentant mere. Det drejer sig om 14 tillidsrepræsentanter.
Sitel har meddelt, at man selvfølgelig ønsker dialog med medarbejderne, men at man ikke ønsker
det i samme set-up som TDC, med samarbejdsudvalg og tillidsrepræsentanter.
Sitel har overenskomst med HK, men der er ingen tillidsrepræsentanter i Sitel. Det har man aldrig
haft brug for og medarbejderne har aldrig ytret ønske om at få en tillidsrepræsentant, påstår Sitel.
Medarbejdertilfredsheden er ifølge ledelsen meget høj og man er i tæt dialog med den enkelte medarbejder.
Da der ifølge ledelsen aldrig har været disciplinærsager i Sitel Danmark, har man aldrig haft behov
for hjælp fra fagforeningen.
Virksomhedsklub Channels
Rammes også i høj grad af denne virksomhedsoverdragelse, da 5 ud af 13 tillidsrepræsentanter fra
Virksomhedsklubbens bestyrelse flytter til Sitel. Det er nogle meget kompetente og dygtige kolleger
Dette gælder jo i høj grad for alle de 800 kollegaer der forsvinder til Sitel.
Det er kolleger, med mange kompetencer, der forsvinder fra TDC.
Vi håber inderligt, at de vil få held til at finde nye arbejdspladser i Danmark. Måske i nogle af de
selskaber, der nu er erfaringer rigere og trækker deres arbejdspladser tilbage til Danmark.
Held og lykke derude, også til alle der er tilbage i TDC. For det bliver ikke kun de virksomhedsoverdragede der bliver ramt. De tilbageværende i TDC, skal vænne sig til at fungere uden de gode
kompetencer der forsvinder.
I Wholesale kundeservice har det bestemt heller ikke været kedeligt.
I det forgangne år har vi desværre været vidne til, at en kollega blev ramt af stress, på grund af en
voldsom overbelastning på jobbet. Det var for alvor en øjenåbner for alle.
Det viste sig, at der kan være meget kort vej fra at blive månedens medarbejder og til at blive fyret,
da alt gik i sort.
Så har vi været igennem endnu en fyringsrunde, og denne gang var det så den sidste gang, hvor der
trods alt var en borgfredsaftale. Stor var frustrationerne i Wholesale ved endnu en gang at skulle
sige farvel til kollegaer, da det var så svært at se sammenhængen i de beslutninger der blev taget.
Stort arbejdspres og alligevel skulle vi være færre. Det førte til en arbejdsnedlæggelse, og det er
bestemt ikke noget der er almindeligt hos os.
Vi har også sagt farvel til to af vore ledere. Vores to teams er lagt sammen til et team, hvor vi har en
leder tilbage.
2.4.5. NetDesign, TDC Erhverv og Hosting
ved fællestillidsrepræsentant og fagligt bestyrelsesmedlem Jens Boutrup
og fællestillidsrepræsentant Anders Reiners
Netdesign som firma er fortid – det er blevet et brand i TDC- Group.
Pr 1. januar 2014 blev NetDesign og TDC Hosting nedlagt som firmaer og fusioneret ind i TDC
Erhverv. Begge firmaer optræder nu som brands i TDC Gruppen.
NetDesign havde i Vestre Teglgade 11 fået etableret en flot indgang med
handicap rampe og automatiske døre. En stor stander blev opstillet i
Teglgade med logo.
Indgangen i bygning H er lukket og standeren har fået Huawei's logo!
En stor del af TDC Erhvervs medarbejdere på Dansk Metals overenskomst er blevet overflyttet til
Channels hvilket betød at flere fagligt aktive kollegaer flyttede med.
TDC Erhvervs Virksomhedsklub blev stærkt reduceret og det gav god mening at slå
Virksomhedsklubberne fra Erhverv og NetDesign samme til en virksomhedsklub hvor
NetDesign fra at være den mindste gruppe i Erhverv nu er den største.
Sammenlægning er sanktioneret af TDC Landsklubben.
Den 1. april 2014 var der direktør skifte i Erhverv og det var ikke en aprilsnar. Vi sagde farvel til
Eva Berneke og Jens Munk tiltrådte. Jens Munk kom fra en stilling som direktør for TDC Nordic.
Jens har tidlige har haft en kort periode i Erhverv, hvor lønnen til sælgerne blev omstruktureret så
en større del af lønnen blev provision.
I efteråret 2013 blev ca. 40 medarbejdere virksomhedsoverdraget fra Eltel med kunder. Eltel
medarbejderne arbejder med de store kundebaserede telefonianlæg Aastra (tidl. Ericsson) og Avaya
(tidl. Nortel). Resultatet er at NetDesign nu har de facto monopol på de store kundebacerede
telefoni anlæg. Flere af medarbejderne er tidligere kollegaer, fra tiden hvor TDC Erhverv holdt til
på Lautruphøj i Ballerup og Rødovre. Det har hjulpet godt på integrationen. Det har været dejligt at
kunne sige velkommen til en gruppe kvalificerede kollegaer, som hurtigt er faldet til.
Vi håber på, at det kan vare ved et stykke tid, selvom arbejdsmængden er svagt faldende.
På Cisco området, der var NetDesign’s ”Juvel” i de glade dage i Farum, har der været en jævn
strøm af fratrædelser til mere attraktive jobs hos konkurrenter og mange gode ressourcer er
forsvundet sammen med at andelen af markedet er faldet.
Sammensmeltningen af NetDesign med Erhverv fortsætter. Det er specielt de administrative
områder og Backoffice som står for skud. Senest er Servicesalg blevet flyttet ind under salgs
organisationen i Erhverv, så stort set alt salg nu er samlet i TDC Erhverv. Tilbage er der stort set
kun teknikere og deres hjælpe funktioner som kan kalde sig NetDesign.
Desværre har salgsorganisationen endnu ikke helt fundet sig selv, efter de mange reorganiseringer.
Gennem de sidste år har der også været en jævn strøm af sælgere ud af firmaet, så udsigten til at
kunne udfylde de økonomiske ambitioner der er udstukket, ser ikke positive ud.
Hen over efteråret 2013 blev der afholdt et samarbejdsseminar i Erhverv. Seminaret udsprang fra
lidt uro i provisionsudvalget, omkring hvilke rolle udvalget skulle spille.
Seminarerne gik rigtig godt og både A-siden og B-siden havde stort udbytte heraf.
Men desværre forlod Eva Berneke efterfølgende direktørposten
Sammenlægningen af NetDesign og TDC Hosting med TDC Erhverv medførte, at der kom en
større reorganisering, resegmentering i salgsorganisationen og en overtallighedsrunde. Så udover at
måtte sige farvel til nogle af vore kollegaer, skulle der også skiftes chefer og kundegrupper i
salgsorganisationen.
Efter et par måneder med nogle rigtigt gode kampagner i forsommeren, har Erhverv taget det største
spring i markedsandele på fiber, et spring som gerne skal holdes og udbygges i tiden fremover.
I forbindelse med den seneste reorganisering af salg vil 26 medarbejder få ny chef, og ingen er
blevet overtallige i denne omgang.
Gennemarbejdning og reorganisering af provisionsberegningerne skulle gerne føre frem til et mere
gennemsigtig, overskueligt provisions system. Et provisionssystem der kan motivere sælgerne til at
øge salget.
Hosting var tidligere forankret i TDC Nordic fordi de havde afdelinger i Sverige og Finland.
Nu er strømmen af oplysninger der slipper ud fra Hosting i øjeblikket ikke store, men Hosting har
centre i Sverige og i Danmark samt senest i Finland.
Desværre er aktiviteterne i Finland solgt videre, da de ikke udviklede sig så hurtigt som det var
forventet. I stedet er der lavet en samarbejdsaftale med et finsk firma om at overtage aktiviteterne i
I forbindelse med at Jens Munk tiltrådte som Direktør for Erhverv tiltrådte Asger Hattel som
direktør for TDC Nordic.
2.4.6. Ligebehandling i TDC
ved Tele Øst’s repræsentant i TDC’s Ligebehandlingsudvalg (LBU)
kasserer Ulla Puck
I TDC er det en målsætning at give lige muligheder for alle, herunder sikre lige løn til kvindelige og
mandlige medarbejdere. Det er en målsætning, som er udviklet i tæt samarbejde med de faglige
organisationer bl.a. i Ligebehandlingsudvalget, LBU, under Hovedsamarbejdsudvalget.
I Ligebehandlingsudvalg har vi haft fokus på status for mangfoldighed, ligelønsstatistik, seniorpolitik og mænds sundhedsuge.
2.4.7. De udlånte TDC’er
ved formand for virksomhedsklubben for de TDC udlånte
og fællestillidsrepræsentant Per Baden
TDC har udlånte kassetjenestemænd hos 11 forskellige firmaer:
2 udlånte
Der har igen i år været spænding op til den 1. marts. Vi var spændte
på, hvorvidt vi igen i år skulle erindre dem om, at kontrakten udløb.
De var dog mere vågne i år og fik fornyet kontrakten med endnu et
år, samt sendt breve om forlænget udlån. Vi har opfordret dem til at være i bedre tid næste år, da
vores medlemmer først fik brevet 2 dage før.
21 udlånte
Der har i årets løb været forsøg fra ISS side på at flytte udlånte over på arbejdsopgaver, der ikke har
været en del af det, der blev outsourcet i forbindelse med kontrakten. Vi har gjort ledelsen opmærksom på, at vi ville forfølge det fagretsligt, hvis de lavede sådanne skift af arbejdsopgaver.
14 udlånte
Der har igen været afskedigelser i TCS. Over 50 kollegaer er blevet afskediget denne
gang. Det er over halvdelen af de tilbageværende, der blev overført fra CSC. Det vil så være over
75 % af de fra CSC overførte til TCS, som er afskediget indenfor 2 år efter overflyttelsen.
Udlånte bliver sat til at varetage nogle af opgaverne fra de opsagte, mens resten af opgaverne flytter
til Indien. En masse af de 50 har lavet kontraopsigelser, da de har fået andet job. Det er års erfaring
på forretningskritiske systemer, der forsvinder.
Sidst i maj meddelte TDC, at de ikke ønskede at betale for visse opgaver længere.
Dette medførte, at 11 udlånte blev sendt retur til TDC. 2 af disse har fået job i TDC, mens resten er
blevet afskediget heraf 2 tillidsrepræsentant, der sad i virksomhedsklubbens bestyrelse.
24 udlånte
TDC har opsagt kontrakten med Atea. TDC overtog selv arbejdet 1. marts 2014. Dette betyder, at
alle de udlånte kom retur til TDC. Opgaverne er blevet placeret i Channels, hvor de er blevet en del
af Support.
Der er intet at berette. Vi har ikke hørt om nogen problemer.
66 udlånte
(Eltel er beskrevet længere nede - på side 64)
3 udlånte
Relacom har i perioden sendt 2 udlånte retur, 1 har fået arbejde i TDC,
den anden er fratrådt.
Ultisat / ELS Denmark Aps
1 udlånt
Udlånet af et medlem til Ultisat er ændret til ELS Denmark ApS,
da Ultisat har solgt denne del fra. Dette vedrører også en tidligere statstjenestemand.
6 udlånte
Ericsson / Huawei
18 udlånte
TDC besluttede ikke at forlænge kontrakten med Ericsson,
da TDC lave en ny med det kinesiske firma Huawei.
Der er flyttet ca. 140 medarbejdere fra Ericsson heraf 18 udlånte på Dansk Metal overenskomst. Af
de 140 kom 11 til TDC heraf 1 udlånt.
Der er efterfølgende blevet indgået en aftale omhandlende Industriens Overenskomst, altså ikke
Funktionæroverenskomsten. Huawei har fraskrevet sig Funktionæroverenskomsten, det tolkes som,
at de ønsker HK’s overenskomst på kontorområdet.
Lokalaftalerne fra Ericsson er blevet videreført hos Huawei.
I TDC er der gang i flere forskellige projekter, der alle kan føre til outsourcing af flere arbejdsopgaver, og dermed også nye udlån. Vi skal være klar til at håndtere disse nye udlånte, og det skal ske i
tæt samarbejde mellem de forskellige virksomhedsklubber.
2.4.7.1. Eltel Networks A/S / Fiber & Anlæg
ved fagligt bestyrelsesmedlem Svend Erik Nielsen
Som beskrevet i beretningen for 2013, var der på det tidspunkt en udestående faglig voldgift omkring retten til, hvilken overenskomst, som skulle være gældende for de virksomhedsoverdragne fra
TDC. (Sagen er omtalt under punkt 2.1.2.9 på side 29)
Eltel forlangte, at elektriker overenskomsten var gældende. Desværre tabte vi den
faglige voldgift, hvilket betød at der skulle optages lokale lokalforhandlinger angående kørepakke,
betalt frokost, overtidsbetaling og modregning af 11 timers reglen på el overenskomsten.
Det lykkedes næsten at opnå de samme vilkår, som på det tilpassede overenskomstgrundlag i TDC,
som de udlånte kassetjenestemænd er dækket af. Dybest set tror vi, at Eltel var bange for intern uro
blandt teknikerne, hvis der var blevet for store forskelle, og atter engang viste det sig, at sammenhold kan rykke nogle beslutninger til medarbejdernes fordel.
Leveringssituationen er positiv
Ligeledes giver det også mere ro i organisationen, når der er rigeligt at lave, og som chefen siger, at
forretningen har udviklet sig til at være ganske lukrativ.
Leveringssituationen har kun udviklet sig i en positiv retning set med Eltel og TDC øjne, Eltel leverer typisk 98 % af ordrerne til den aftalte tid. Mens TDC selv styrede fiber forretningen, var leverings procenten 80 når det gik rigtigt godt, og vi er ikke i tvivl om at TDC ville opnå meget højere
produktivitet, hvis man kiggede på sine IT systemer.
Klimaundersøgelse er også noget man er i gang med at opbygge i Eltel.
Den første store undersøgelse, som blev gennemført, efter den nye chef Karin K. Brejnholt tiltrådte,
faldt på gulvet med et brag. Det lykkedes ikke at få medarbejderne med på ideen, så svarprocenten
var så lav, at man dybest set ikke kan bruge undersøgelsen til noget trods ledelsen gode intentioner.
Hvis man skal have held med klimaundersøgelsen, skal alle tillidsfolk inddrages, og det glemte man
behændigt.
Information er stadigvæk der, hvor der er plads til forbedringer. Hvis der kom et bedre informations
flow, ville man løfte arbejdsglæden betydeligt og undgå, at den enkelte selv skal opfinde den dybe
tallerken, når der kommer nye produkter.
Indgangen til Nyropsgade 25
2.5. Interne Tele Øst forhold
2.5.1. Afdelingskontoret
Siden sidste generalforsamling har strukturen set sådan ud:
Ulla Puck
(Susanne Frederiksen)
(Bent Parbo)
(Jørgen Høyer)
Forhandling Fagretslig
Overenskomst og SU
Carsten D. Nielsen
Arbejdsmiljø Social- og
(Bjarne L. Olsen)
(Hanne Trebbien)
Farvel til kasserer Ulla Puck
Kasserer Ulla Puck har meddelt at hun har valgt at begynde at læse videre og stopper ved
denne generalforsamlingen, efter 12 år med fagligt arbejde, først som tillidsrepræsentant i
TDC og senere som fagligsekretær. Ulla har ud over kassererjobbet, været sagsbehandler, redaktør
af Tele Øst bladet og faglig sekretær med Ligebehandling som speciale. Hun har deltaget meget
aktivt i Ligebehandlingsarbejdet både indenfor Forbundet og i TDC til stor gavn for medlemmerne.
Bestyrelsen takker Ulla Puck for hendes store og engagerede arbejde for Tele Øst.
Farvel til fagligt bestyrelsesmedlem Per Nørskov
Fagligt bestyrelsesmedlem Per Nørskov stopper ved denne generalforsamling og går på
pension efter mange års arbejde som både fællestillidsrepræsentant og fagligt bestyrelsesmedlem. Per har altid haft et stort og aktive angement i medlemmernes forhold og andre faglige
sager, og han har modtaget stor anerkendelse for sit utrættelige arbejde for hans kollegaer.
Bestyrelsen takker Per Nørskov for hans altid aktive engagement i Tele Øst og håber han fortsat vil
hjælpe ved arrangementer i foreningen, hvis det kan passes ind i hans otium.
Farvel til Tele Øst’s mangeårige medhjælper i sekretariatet Jørgen Høyer
Jørgen Høyer er stoppet for at gå på pension og nyde sit otium.
Jørgen har været en stor og uvurderlig hjælp i mange situationer i Tele Øst’s sekretariat.
Bestyrelsen takker ham for hans positive væremåde og han altid store hjælpsomhed når
der f.eks. opstod problemer i Nyropsgade og for hans hjælp til logistikken ved alle former for aktiviteter.
Tillidsrepræsentanter (TR) og Arbejdsmiljørepræsentanter (AmR)
Tele Øst har i skrivende stund 63 tillidsrepræsentanter. Der er jævnligt en løbende udskiftning i
Tillidsrepræsentant kredsen, og på afdelingens hjemmeside kan alle følge med i, hvor og hvem, der
er tillidsrepræsentant for et bestemt område, samt et telefonnummer, så vedkommende kan kontaktes.
Vi har 48 arbejdsmiljørepræsentanter, der er organiseret i Tele Øst. Hvis du har spørgsmål til arbejdsmiljøet er du velkommen til at kontakte faglig sekretær Hanne Trebbien på mobiltelefon 23 31
Medlemsmøder, bestyrelsesmøder og andre interne møder
Bestyrelsen har som tidligere år besøgt medlemmerne lokalt til medlemsmøder på arbejdspladserne
efter fyraften. Siden sidste generalforsamling og frem til denne generalforsamling har der været
afholdt 10 bestyrelsesmøder og ca. 18 møder i udvalg og ad-hoc grupper.
Der er altid mulighed for personlig henvendelse.
Ønsker du at tale med en bestemt person, bedes du ringe først, for at aftale tid.
2.5.2. Udvalg
På det konstituerende bestyrelsesmøde efter generalforsamlingen i 2013 blev de permanente udvalg
Udvalgene er i dag:
Fagretligt udvalg
Miljø- og Arbejdsskadeudvalg
Organiserings- & Agitationsudvalg
2.5.2.1. Fagretligt udvalg
Hanne Trebbien
Per Baden
Jimmy Kolinger
Bjarne L. Olsen
Carsten D. Nielsen (formand)
Udvalget har bl.a. behandlet OK 2014 som fremgår af beretningen fra overenskomstområdet på
siderne 9 - 20.
2.5.2.2. Miljø- og Arbejdsskadeudvalget
Marianne Røgilds-Heinsøe
Lars Walbum Rasmussen
Britta Gilder
Henrik Leerhøy
Kenny Erstad
Hanne Trebbien (formand)
Føljetonen velfærdsforanstaltninger fortsætter. Repræsentanter fra udvalget har arbejdet vedholdende og ihærdigt med at få lavet nogle tålelige velfærdsforanstaltninger for de kørende teknikere.
I skrivende stund er der forlydender om, at der er imødekommenhed med at få etableret varmt vand
på en del af de centraler hvor der i dag kun er koldt vand. Det er dog ikke ensbetydende med, at det
pågældende sted er egnet til at indtage sin frokost. For at leve op til det, skal der også være møbler,
ikke højere støj end det er muligt at tale almindeligt sammen, og passende varme både sommer og
Det virker stadig som om, TDC ikke er særlig villige til, at leve op til diverse arbejdsmiljøvejledninger på området.
Håber gejsten stadig er der fra vores side til at presse på, så de gode løsningerne kan komme i hus.
Giver vi først op, og ikke "bider dem i haserne" sker der ikke mere. TDC gør ingen ting af sig selv,
og da slet ikke når udbedringerne er forbundet med økonomi.
Der er et godt gammelt ordsprog der siger: "Rom blev ikke bygget på en dag".
Det bliver vi nok nødt til at sætte vores lid til!
Miljøsamarbejde på Landsplan
Da TLU (TeleLandsUdvalget) med underliggende udvalg blev nedlagt ved kongressen i 2012, opstod der et hul i samarbejdet mellem Teleafdelingernes miljøudvalg.
Derfor tog Tele Øst og Tele Vest initiativ til at genoplive det. Afdelingernes miljøudvalg mødtes i
marts 2014, rigtig givtigt. Der er nu søgt om midler gennem Landsklubben til det videre arbejde,
dog med en ændret besætning.
Forslaget er, at det er FællesArbejdsmiljøRepræsentanterne (FAmR) der mødes på landsplan sammen med en politiker fra hver afdeling. Vi sætter vores lid til at ansøgningen bliver imødekommet.
Ud over det samarbejde der foregår på landsplan i afdelingernes arbejdsmiljøudvalg, bliver der også
i år et møde på landsplan, hvor alle arbejdsmiljørepræsentanter fra afdelingerne har mulighed for at
Der er kommet en del ny arbejdsmiljørepræsentanter i år, da der har været valg i TDC.
Arbejdsmiljørepræsentanter fra andre virksomheder
Der ud over har vi ”opdaget” flere arbejdsmiljørepræsentanter i andre virksomheder end TDC.
Husk - den faglige organisation får ikke automatisk besked om, at der er valgt en arbejdsmiljørepræsentant.
Flere organisationer prøvede, men, det lykkedes ikke at få denne passus med ved den seneste lovændring i 2010.
Bliver man valgt, eller ved nogen at der er blevet valgt en ny arbejdsmiljørepræsentant vil vi meget
gerne have det at vide.
Grunden til at de faglige organisationer ikke automatisk får besked er, at en arbejdsmiljørepræsentant ikke behøver at være faglig organiseret. Ud over at man så mangler netværket som
dyrkes i de faglige organisationer, så er der også den ulempe for den enkelte, at eventuelle uoverensstemmelser ikke kan klares i det fagretslige system, men må klares ved civilt søgsmål.
Når der er kommet nye repræsentanter til, bliver de lige som tillidsrepræsentanterne budt ind i afdelingen til en velkomst og introduktion til arbejdsmiljøarbejdet. Her får de blandt andet nedenstående
ord med på vejen.
"En af de vigtigste personlige egenskaber at besidde som arbejdsmiljørepræsentanter er vedholdenhed "
Arbejdet i afdelingens udvalg er meget rettet mod TDC, hvilket er meget naturligt, i det udvalgsmedlemmerne alle kommer fra TDC. Ikke fordi der ikke arbejdsopgaver nok på den front, men det
kunne være rigtig dejligt, hvis der var en, der havde lyst til at repræsentere de arbejdsmiljørepræsentanter der kommer fra andre virksomheder.
Vi håber at høre fra en af Jer!
2.5.2.3. Organiserings- og Agitationsudvalg
ved faglig sekretær Robert Larsson
Tomas Wellejus
Jens Boutrup
Pia H. Olsen
Torkil Aabye
Robert Larson (formand)
Udvalgets har behandlet emner som omfatter bl.a. agitation og hvervning, medlemsmøder m.m.
Udvalgets hvervekampagne i foråret var en bravende succes med 33 nye medlemmer, og udvalget
har besluttet at gentage successen.
2.5.2.4. Seniorudvalg
Jørgen Bredøl (formand)
Søren Povlsen
Robert Larsson (varetager kontakten mellem seniorudvalg/pensionistklubberne og Tele Øst)
Udvalgets opgave at deltage i forbundets senior årsmøde og søge indflydelse på de ting som kan
være til gavn for vores medlemmer og de arrangementer som berører Tele Øst’s pensionister. Udvalget forsøger, ved samarbejde med Metal Hovedstaden, at få fælles fodslag til gavn for vores
2.5.2.5. Uddannelsesudvalget
Johnnie Nielsen
Robert Larsson (formand)
Udvalget har bl.a. beskæftiget sig med IKUF, elever og lærlinge samt TR-uddannelse. Udvalget
programlægger Tele Øst’s TR-AMR Seminar og hjælper til gennemførelse af seminaret.
Vi har p.t. ikke nogen pladser i skolebestyrelserne eller de Lokale Uddannelses Udvalg (LUU), men
Robert Larsson har en plads i TDC’s uddannelsesudvalg (HUD) hvor han gør sin indflydelse gældende.
2.5.2.6. Ungdomsudvalget
Robert Larsson (Svenderepræsentant og afdelingsbestyrelsens repræsentant)
Med så få mennesker er der ikke megen aktivitet i ungdomsudvalget, så al aktivitet foregår via forbundets ungdomsudvalg. Er der nogle unge, som er interesseret i at høre mere om arrangementer i
Metal eller ønsker at deltage i ungdomsudvalg i Tele Øst, så kontakt Robert Larsson i Tele Øst.
2.5.3. Ligebehandling og
familiepolitik i Tele Øst
ved kasserer og faglig sekretær med Ligebehandling som speciale Ulla Puck
I Tele Øst er der ikke noget udvalg men alligevel er vi med til at sætte en dagsorden.
Vi har en formandsplads/en coach i FIU ligestilling, Netværk for tillidsvalgte og netværket har 7
medlemmer, hvoraf de 3 er tillidsrepræsentanter i TDC.
Netværket består af tillidsfolk fra 3F, HK, FOA og Dansk Metal, hvilket giver et godt indblik i hvad
der foregår i fagbevægelsen.
Vi støtter og netværker, og har været til Nordisk Forum i Malmø i juni. Her samles ligestillingsinteresserede mænd og kvinder, politikere, fagforeningsfolk, foreninger, mediefolk, kunstnere, standuppere og organisationer fra hele Norden for at ”tage temperaturen” på ligestillingen anno 2014.
Netværket vil gerne have flere medlemmer, så hvis du er interesseret kontakt Tele Øst.
2.5.4. Tele Øst Bladet
ved kasserer og redaktør Ulla Puck
Bestyrelsen har besluttet at fremsætte forslag på generalforsamlingen, om at stoppe for udgivelsen
af Tele Øst Bladet i papirformat med udgangen af 2014.
Hvordan formatet bliver i 2015 er endnu ikke besluttet – dog er det besluttet, at der kommer mere
information på Tele Øst’s hjemmeside.
Vi takker for mange fantaktiske indlæg til bladet i årenes løb, vi takker for ris og ros, og tak til alle
de frivillige som har bidraget.
Tele Øst Bladet er i denne generalforsamlings perioden udkommet 5 gange.
Hver udgivelse havde informationer til Tele Øst’s medlemmer med spændende artikler og indlæg
fra bestyrelse, tillidsrepræsentanter og medlemmer:
I december 2013, blad nr. 33, blev der skrevet om:
♦ 403 medlemmer deltog i generalforsamlingen 2013
♦ Et medlem traf et valg og læser nu videre til skolelærer
♦ Efteruddannelse, IKUF
♦ Tele Øst støtter SOS Børnebyerne
♦ Julecruise i Tele Øst
I januar 2014, blad nr. 34, blev der skrevet om:
♦ Efterløn
♦ 50 års jubilæum som medlem
♦ Et medlem blev fyret – TDC gik over stregen
♦ Man kalder det et skånejob!
♦ Sommerhuset i Hou
I april 2014, blad nr. 35, blev der skrevet om:
♦ Kampen om frivillige fratrædelser fortsætter
♦ En tillidsrepræsentant stopper
♦ Outsourcing, nearshoring og offshoring
♦ Arbejdsmiljø
♦ Hvervekampagnen var en succes
I september 2014, blad nr. 36, blev der skrevet om:
♦ Indkaldelse til generalforsamling
♦ Et legat gør en forskel
♦ Virksomhedsoverdragelse og reglerne
♦ Ny tillidsrepræsentant
I oktober 2014, blad nr. 37, blev der skrevet om:
♦ Invitation til Julecruise
♦ Præsentation af den nye bestyrelse 2014
♦ Report fra tillidsrepræsentant seminar
♦ Afskedsreception for Ulla Puck
2.5.5. Medlems aktiviteter
Julecruise i Tele Øst
af kasserer Ulla Puck
Første søndag i advent - Søndag den 1. december 2013 - mødte vores medlemmer med familie (631
personer) op på Oslo færgen, hvoraf 300 var børn. Her blev julehygget med brunkager og juice til
børnene, gløgg til de voksne, klippet klistret, flette julehjerter med nisser og efter maden var der
dans om juletræet i to etager.
Ligesom sidste år var der også en lækker julebuffet med i arrangementet, hvor der var mad for alle
især softice maskinen var flittigt besøgt.
Børnene morede sig med skattejagt om bord, hvor også julemanden med sine hjælpere deltog. Alle
børn fik en godtepose. Julefesten om bord på Pearl of Scandinavia sluttede med at børnene lov at
vælge en julegave.
Vi ser frem til næste juletræs arrangement med DFDS – første søndag i advent – den 30. nov. 2014.
Bowling med Tele Øst
af fagligt bestyrelsesmedlem Per Nørskov
Søndag den 3. marts 2014 mødtes 122 af Tele Øst’s medlemmer i Big Bowl i Valby til en 2 timers
bowlings dyst og efterfølgende buffet.
Snakken var livlig og forventningerne var høje. Med udsigt til fine præmier til 1, 2 og 3 pladser gik
vi i gang kl. 15.00 med 2 timers dyst mellem 19 hold. Alle holdene havde et navn efter eget valg og
det spændte lige fra ”Hyggeholdet” til ”Den gamle førerhund”.
Der blev gået til den og uden for mange afbrydelser, men med megen interesse for hvordan det gik
de andre, fandt vi de 3 vindende hold, som blev hyldet ved afslutningen af vores buffet, som vi indtog i restauranten.
3. pladsen gik til Cleanerne
2. pladsen gik til Musketerne II
1. pladsen gik til De 5 kegler
Altså en fantastisk søndag med snak og hygge på tværs af alder og arbejdsgrupper.
af faglig sekretær Bjarne L. Olsen
Igen i år var kælderen ramme om Metal Hovedstadens 1. maj arrangement, hvor vi fra Tele Øst
bemandede ølteltet i Fælledparken, som var et godt trækplaster for vores medlemmer, det var flot at
se faneindmarchen som gik helt hen til hovedscenen. Ved 1. maj arrangementet var det svært for
dem der stod oppe ved scenen, at høre talerne pga. de mange mennesker som var mødt op med fløjter, men nede ved teltet gik det udmærket med at høre talerne og der var travlt ved øl hanerne som
Fredag den 13. juni var alle Tele Øst pensionister inviteret på skovtur. Igen i år var vi af sted med
bus fra 20 opsamlings steder ind til DFDS hvor 575 deltager gik om bord på Pearl for at nyde en
spækket buffet med efterfølgende kaffe og svingom i natklubben.
Ved ankomst tilbage til Dampfærgevej 31 gik vi om bord på 4 kanal pramme for at sejle en tur ind i
Københavns kanaler med guide og gode oplevelser, vi sluttede ved Fisketorvet hvor busserne holdt
klar til at køre alle tilbage til opsamlingsstederne. Det var en god tur.
Sommerhuset i Hou
Efter at sommerhuset i Hou har gennemgået en fornyelse af møblementet m.v., som gav et gevaldigt
løft, har vi fået mange positive tilbagemeldinger fra årets lejere af huset. Bestyrelsen har undersøgt
muligheden for frasalg af sommerhuset, men har besluttet ikke at gøre det.
Vi håber at ligeså mange vil benytte huset næste år og der er stadig ledige pladser som kan bookes
ved henvendelse i afdelingen.
Årsrapporten for 2012 er et hæfte på mange sider.
For at begrænse antallet af sider i dette skriftlige materiale, er Årsrapporten vist uden de regnskabsmæssige noter i lighed med tidligere år.
Det gengives på de følgende 8 sider
Medlemmer der ønsker hele rapporten bedes kontakte Tele Øst’s sekretariat
på telefon 33 63 29 01 eller på mail [email protected]
Indkomne forslag – Vedtægtsændringer
Der er indkommet 4 forslag som alle kræver 2/3 flertal.
Afdelingen udgiver medlemsblad,
stk. 8 som udsendes til alle medlemmer.
Ordinær generalforsamling bekendtgøres senest 7 uger før i
medlemsbladet og på afdelingens
hjemmeside og evt. i forbundets
I lige år vælges for 2 år:
Et antal faglige sekretærer efter
bestyrelsens indstilling.
Et antal faglige bestyrelsesmedlemmer efter bestyrelsens indstilling
En kritisk bilagskontrollant
En suppleant for bilagskontrollant.
stk.15
I ulige år vælges for 2 år:
Afdelingskasserer.
Et antal faglige bestyrelsesmedlemmer efter bestyrelsens indstilling.
En suppleant for bilagskontrollant
Afdelingen vedligeholder
hjemmeside, samt elektronisk
udsender nyhedsbreve til alle
medlemmer som har opgivet
deres e-mail adresse, med
mindre det enkelte medlem har
bedt om at få det i papirformat.
bekendtgøres senest 7 uger før
på afdelingens hjemmeside og
i elektroniske nyhedsbreve til
alle medlemmer som har opgivet deres e-mail adresse, med
Hvert år vælges:
Et antal faglige sekretærer
efter bestyrelsens indstilling.
Et antal faglige bestyrelsesmedlemmer efter bestyrelsens
To kritisk bilagskontrollant
To suppleant for bilagskontrollant
Bladet foreslås at udgå af økonomiske hensyn, samt at produktionstiden på bladet er ganske lang
og tidskrævende, og stort set alle
danskere skal pr. 1. nov. 2014
kommunikere digitalt med det
Vi har i flere år fået accept til at
lave ét årige valg så alle ville stå
lige ved en eventuel reducering af
de faglige.
Hvis forslaget til nye vedtægters §
9 stk. 15 nr. 2 vedtages, foreslår
bestyrelsen, at ikrafttrædelsen
sker øjeblikkelig, så det gælder
for valg jf. dagsordenens punkt 7
på denne generalforsamling, dog
undtaget den bilagskontrollant og
den suppleant som blev valgt
Hvis § 9 stk. 15 nr. 2 vedtages udgår dette nr.
(Efterfølgende stykker
konsekvensrettes)
Bestyrelsens anbefaling:
En enig bestyrelse anbefaler at forslagene vedtages og at ny § 9 stk. 15 nr. 2 træder i kraft øjeblikkelig.
Budgetoversigt 2015
Budgetoversigten er udarbejdet på baggrund af afdelingskontingentet for 2015.
Kontingenter i alt
TDC Ørebeløb
Refusion fra Dansk Metal m.v.
4.783.925
1.081.984
6.638.036
4.832.195
2.507.416
7.339.611
4.106.982
6.597.982
TR-tid
Omkostninger valgte
Medlems- og PR-aktiviteter
Kontingenter (er flyttet til Adm.omk.)
Info (Medlemsblad & hjemmeside)
Mødeudgifter m.v.
Medlemsjubilæer og repræsentation m.v.
Løn- og personaleudgifter
2.897.460
631.310
1.656.380
731.775
8.220.378
928.703
3.186.459
366.669
1.609.737
595.874
8.739.349
7.586.400
-1.582.342
-1.399.738
-988.418
-836.106
1.040.442
-359.489
-962.918
-558.489
-198.418
Årets skat, inkl. regulering tidligere år
Kontingentsatserne fra 2014 stiger jf. reguleringsordningen i vedtægternes § 17 stk. 4.
Pr. 1. januar 2015 udgør reguleringen 0,8 % (afrundet til nærmeste 25 øre).
(Undtaget kontingentet for pensionister og elever/lærlinge der følger forbundets beslutninger)
Der tages forbehold for satserne, da vi endnu ikke har modtaget den endelige oversigt fra forbundet.
Kontingentsatse pr. måned
Deltid 30 timer
Deltid under 15 timer
Pensionist*
Mere end 22 ugers ledighed
/sygdom (fuldtidsforsikret)
/sygdom (deltidsforsikret)
NB: Som medlem af Dansk Metal omfattes man automatisk af en fritidsulykkesforsikring og
en gruppelivsforsikring der yderligere koster hhv. 41,50 kr. og 22,50 kr. pr. mdr. ud over
ovennævnte beløb.
Man skal aktivt framelde forsikringerne, hvis man ikke ønsker dem. Hvis man fravælger gruppelivsforsikringen, kan man ikke senere genvælge gruppelivsforsikringen. Kontingenterne til fritidsulykkesforsikringen og gruppelivsforsikringen er ikke fradragsberettiget på selvangivelsen.
A-kassen opkræver særskilte kontingenter udover ovennævnte beløb.
*) Medlemmer der er overgået til pension pr. 1. januar 2010 eller senere betaler kr. 35,- pr. måned i
forbundskontingent. Kontingentet opkræves forud som et halvårskontingent.
Dispensationerne vedrørende valg truffet på den sidste generalforsamlinger udløber med denne generalforsamling, og dette indebærer at alle valgte er på valg i år.
Bestyrelsen foreslår, at der gives dispensation fra vedtægternes § 15 til, at alle valg kun er for
Bestyrelsen indstiller følgende 5 faglige til valg for 1 år:
modtager valg
Bestyrelsen indstiller følgende 6 faglige bestyrelsesmedlemmer til valg for 1 år:
Fagligt bestyrelsesmedlem Pia H Olsen
Fagligt bestyrelsesmedlem Jens Boutrup
Fagligt bestyrelsesmedlem Tomas Wellejus
Fagligt bestyrelsesmedlem Svend Erik Nielsen
Fagligt bestyrelsesmedlem Brian Roos
Her ud over indstiller bestyrelsen en person til faglig sekretærer uden for bestyrelsen for 1 år:
Øvrige valg jf. vedtægterne
Bestyrelsen indstiller følgende personer:
Valg af 1 bilagskontrollant for 1 år:
Valg af 1 bilagskontrollantsuppleant for 1 år:
Valg af max 6 Ungdomsrepræsentanter
(kandidater efterlyses)
Valg af 2 fanebærer for 1 år:
Valg af 2 fanebærersuppleanter for 1 år:
Allan Marott Nielsen
foreslås genvalgt
Tele Øst’s bestyrelse efter generalforsamlingen 2013
valgt uden for
Bestyrelsens sekretær i gang med beretningen
Teleforeningen af 2003
Dansk Metal Tele afdeling Øst.
onsdag den 29. oktober 2014, kl. 17.30,
Godkendelse af årsregnskabet
Godkendelse af statsautoriseret revisor
Generalforsamlingsmaterialet er udsendt til alle medlemmer
med almindelig post og findes også på teleoest.dk.
Ønsker du at tale med en bestemt person, bedes du ringe først og aftale tid.
mandag - torsdag kl. 8.00 – 15.30 samt fredag kl. 8.00 - 12.00.
Lyngsiehus
Nyropsgade 25, 3. sal
Hjemmeside: www.teleoest.dk
Tele Øst’s nuværende vedtægter kan læses på afdelingens hjemmeside.
(De er sidst rettet på generalforsamlingen 2012)
Kærligheden er det hele værd
tirsdag den 4. marts kl. 10-18 og gør en ekstra god
O Så oprandt dagen. D.4.7.91 E t nyt hold ﬂyvefærdl ge fem
Partikelfiltrering med fotosyntetiserende bakterier
TDC Erhverv Mobilpakker
Referat bestyrelsesmøde d.18-03-2013 - Ågård
TDC Erhverv Office 365