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Timestamp: 2019-09-15 08:09:38
Document Index: 234977579

Matched Legal Cases: ['artículo 55', 'artículo 467', 'artículo 25', 'artículo 458', 'artículo 1', 'artículo 143', 'artículo 458', 'artículo 461']

﻿ SENTENCIA 25583 DE JUNIO 1 DE 2005
SENTENCIA 25583 DE 01 DE JUNIO DE 2005
CONTENIDO:DENUNCIA DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA. DEBE SER CONCRETA Y DETALLADA PARA QUE DELIMITE EL CONFLICTO.
TEMAS ESPECÍFICOS:CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO, DENUNCIA DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA
REVISTA JURISPRUDENCIA Y DOCTRINA N°:404 DE AGOSTO DE 2005, PG.1132
Sentencia 25583 de junio 1º de 2005
Rad.: 25583
Bogotá, D.C., primero de junio de dos mil cinco.
Alegó la parte recurrente que el laudo no tiene una fundamentación adecuada y que por esa circunstancia los árbitros decidieron sobre el conflicto sin la necesaria competencia. Vista la actuación que precedió esa decisión, que comenzó, por lo que tiene que ver con la denuncia del empleador, con la petición de la revisión integral de la convención colectiva vigente, debe la Corte pronunciarse al respecto.
El derecho a la negociación colectiva está consagrado por el artículo 55 de la Carta Política, que lo garantiza como medio para regular las relaciones laborales, imponiéndole al Estado el deber de promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos.
Dentro del marco constitucional y legal, la negociación colectiva persigue fijar las condiciones normativas y las obligaciones económicas para regular las relaciones laborales entre trabajadores y empleadores, que habrán de regir durante la vigencia de la convención o pacto colectivos, según lo dispone el artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo. Sin pasar por alto que tan importante hecho social se concreta en un negocio jurídico directo entre las partes, la ley regula el diálogo para evitar la acción violenta y preservar la paz laboral. Por eso impone la necesidad, de que al acuerdo se llegue después de desahuciar el régimen laboral consagrado en la convención o pacto colectivo vigentes y de presentar un pliego de peticiones. Tanto la denuncia como el pliego fijan el tema de la negociación, o sea la cuestión que habrá de discutirse durante la etapa que la ley determine para el arreglo directo. La alternativa de la composición de este negocio reglado es el lícito ejercicio del derecho de huelga o la decisión arbitral, que tiene limitaciones jurídicas, pero que en ningún caso puede desbordar el tema que le fijaron las partes al darle inicio al conflicto. Otras garantías amparan la solución civilizada, como es el caso del denominado por la doctrina fuero circunstancial del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, las medidas policivas, la dejación del trabajo en caso de huelga etc. Y otras las acciones de cumplimiento de los acuerdos.
Todo ese contexto exige que la convención colectiva vigente se denuncie de la manera más precisa posible. El derecho a negociar las condiciones laborales que regirán en una empresa le impone a cada una de las partes la necesidad de presentarle a la otra sus aspiraciones concretamente, o sea, hacer explícito lo que quiere negociar o cuál debe ser la modificación de las condiciones establecidas que gobernaban los contratos de trabajo. Una formulación genérica no cumple ese objetivo. La razón para que la denuncia de la convención colectiva deba ser concreta, detallada, específica, está en que sin la necesaria determinación de las aspiraciones, la otra parte no tendrá la posibilidad de discutirla o de refutarla, con argumentos, razones, cifras o consideraciones sociales o de conveniencia empresarial o gremial. Así mismo, cuando la petición es indeterminada o ambigua, la composición del conflicto por los árbitros se torna difícil o imposible. Si el tribunal de arbitramento, que ha sido llamado a resolver el conflicto, no está en condiciones de saber cuál es el real alcance del nuevo derecho que una parte aspira a imponerle a la otra, y a pesar de esa grave omisión adopta alguna resolución, invade el derecho que tienen las partes para promoverlo y resulta fijando, él, las nuevas condiciones de trabajo, pero de acuerdo con sus propios criterios y razonamientos, ajenos a los designios de quienes están envueltos en el diferendo laboral.
Por esa razón, esta Sala de la Corte ha exigido como requisitos de la denuncia de la convención colectiva de trabajo efectuada por el empleador los de concreción pertinente y sustentación oportuna.
Sin embargo, aun cuando la denuncia presentada por la sociedad empleadora no cumplió estrictamente con la claridad y precisión que es deseable en un documento jurídico de tanta trascendencia, pues pudo ser más explícita en relación con lo que puntualmente pretendía, de su contexto general se puede comprender lo que en últimas se buscó con su presentación, pues, fundada en su subsistencia y permanencia expresó la necesidad de modificar la convención colectiva para ajustarla a las circunstancias actuales de la economía nacional, por considerar que algunas cláusulas no tienen justificación y otras no se corresponden con la realidad por la que atraviesa y mencionó específicamente algunos temas como “días de estrés y calor alimentación; pago y trabajo en dominicales; atención médica de hijos de empleados; tiempo de trabajo; primas extralegales y otros ...” solicitando que fueran objeto de análisis para buscar su cambio.
Aun cuando es dable entender las aspiraciones del hospital, ello no significa que el tribunal tomara su decisión de conformidad con lo allí manifestado, pues no se limitó a introducir modificaciones al régimen convencional, ya que excediendo la aspiración del hospital, en la práctica eliminó los beneficios allí pactados en materia de auxilio de transporte, remuneración de los domingos y festivos, así como de jornada de trabajo, al disponer que aquellos se reconocerán de conformidad con las disposiciones legales y que la jornada sería la máxima legal.
De igual modo, expresamente eliminó el quinquenio, a pesar de que de la genérica denuncia empresarial, como se anotó en precedencia, no es posible concluir que se persiguiera la supresión de algún derecho o beneficio convencional, con lo que excedió lo pretendido por el hospital, rebasando con ello el ámbito del conflicto colectivo de trabajo.
En efecto, tal como surge con claridad de la trascripción arriba efectuada de la denuncia que de la convención colectiva de trabajo hiciera el hospital, se aludió a la necesidad de que dicho convenio sufriera “importantes y necesarias modificaciones”, a la necesidad de que las partes analizaran y estudiaran las cláusulas convencionales para ajustarlas a la posibilidad real del hospital y, en lo que concierne con los derechos y beneficios a que aludió directamente, esto es, los días de estrés y calor, alimentación, pago y trabajo en dominicales, atención médica a los hijos de empleados, tiempo de trabajo, primas extralegales, de manera clara expresó que “deberán ser objeto de análisis para buscar una modificación a los mismos”.
Por lo tanto, surge evidente que en la multicitada denuncia no se pretendió la eliminación de los derechos o beneficios convencionales a que allí se aludió. Una cosa es pretender la modificación de una cláusula, esto es, según surge de la acepción del vocablo modificar del diccionario de la lengua española, “limitar, determinar o restringir las cosas a un cierto estado o calidad en que se singularicen y distingan unas de otras”, o “reducir las cosas a los términos justos, templando el exceso o exorbitancia”, o “transformar o cambiar una cosas mudando alguno de sus accidentes” y otra, muy diferente, buscar su extinción o desaparición.
Si con la denuncia se pretendía la modificación de los derechos y beneficios convencionales, debe entenderse que se deseaba mantenerlos en su esencia, incluso, reduciéndolos o limitándolos para ajustarlos a la realidad económica del hospital, esto es, en términos diferentes a como se hallaban consagrados, pero no es razonable considerar que se pretendía suprimirlos o eliminarlos porque, de ser así, tal aspiración, que no puede entenderse comprendida en la de simple “modificación”, ha debido manifestarse de manera expresa.
Y a juicio de la Corte, lo que hizo el tribunal en relación con la mayoría de los derechos y beneficios, convencionales de que se ocupó, fue disponer su supresión, pues ello es lo que sucede cuando, en tratándose de un derecho o beneficio convencional que, como es apenas natural, supera lo establecido por la ley, se decide que en adelante se reconocerá en los términos que aquella establezca.
De conformidad con el artículo 458 del Código Sustantivo de Trabajo, los árbitros deben decidir sobre los puntos respecto de los cuales no se haya producido acuerdo entre las partes en la etapa de arreglo directo, y su fallo no puede afectar derechos o facultades reconocidos por la Constitución Política, por las leyes o por normas convencionales vigentes.
De la anterior disposición legal, como quedó dicho, se desprende que la competencia de los tribunales de arbitramento está delimitada por las aspiraciones expresadas por los trabajadores en su pliego de peticiones y por las manifestaciones puntuales expuestas por el empleador en la denuncia que haga de la convención colectiva de trabajo vigente; precisó marco de atribuciones que no faculta a los árbitros para resolver cuestiones ajenas al conflicto de trabajo precisamente demarcado por las partes en el trámite de la negociación colectiva.
Por tal razón, de tiempo atrás esta Sala de la Corte ha considerado que “el arbitramento debe respetar el principio de congruencia (CPC, art. 672-8 y 9) en su triple implicación: a) Absteniéndose de resolver en puntos no sujetos a su decisión, b) Considerándose imposibilitado para conceder ultra petita, es decir más de lo pedido; y c) Decidiendo todos los puntos planteados” (Sent. S. Plena Laboral, jul. 19/82, Gaceta Judicial 2410).
Si bien es cierto en el trámite del proceso seguido ante el tribunal de arbitramento la sociedad empleadora fue un poco más explícita en lo que pretendía con la denuncia de la convención colectiva en lo atinente a la jornada de trabajo, esa manifestación tardía no sirve para subsanar la omisión en que incurrió al no concretar suficientemente lo que pretendía en el momento oportuno, esto es, cuando presentó formalmente dicha denuncia, pues respecto de ese punto, en la forma como quedó finalmente planteado en dicho trámite, no pudo haber discusión con el sindicato.
De lo anteriormente expuesto surge disponer la anulación de los artículos del laudo arbitral que eliminaron derechos o beneficios convencionales, esto es, el segundo, el cuarto, el sexto, y el octavo.
Por otro lado, el tribunal le restó naturaleza salarial a la prima de antigüedad, cuando, tal como lo ha explicado mayoritariamente esta Sala de la Corte, por ejemplo en la sentencia del 5 de agosto de 2004, radicación 24443, excede las facultades de los árbitros restarle el carácter de salario a beneficios respecto de los cuales en ese aspecto nada decía la convención colectiva que los consagró.
Allí se dijo lo que a continuación se trascribe:
“En lo relativo a ese cargo del impugnante, observa la Corte que establecer la naturaleza de un pago o beneficio consagrado en una convención colectiva de trabajo, comporta una decisión que implica un análisis jurídico que, en principio, resulta ajeno a lo que es materia de un conflicto económico o de intereses, en el que no se debaten asuntos de puro derecho, razón por la cual la jurisprudencia ha expresado que definir el carácter retributivo de servicios de determinado concepto extralegal no es facultad de los árbitros, salvo que, se precise ahora, se trate de un derecho por ellos creado en el mismo laudo en el que se define la índole de tal derecho extralegal; que ese derecho no tenga una indiscutible naturaleza salarial a la luz de las normas laborales y de los criterios jurisprudenciales —caso en el cual no pueden conferirle otro carácter jurídico—; y, que con esa calificación no afecten el mínimo de derechos y garantías consagradas por las leyes laborales a favor de los trabajadores.
Pero si se trata de un derecho extralegal ya establecido en un convenio regulador de condiciones de trabajo, su naturaleza no puede ser definida o modificada por los árbitros al resolver un conflicto colectivo posterior, pues con ello se menoscabaría ese derecho si su carácter ya fue acordado por las partes o establecido por la interpretación que ellas le hayan dado a ese convenio. Además, como quedó dicho, se trata de una cuestión definida por la ley, que establece cuándo un ingreso laboral es salario”.
Cuanto al artículo tercero del laudo sobre alimentación, el impugnante no manifiesta las razones de su inconformidad con lo allí decidido. Con todo, importa anotar que la sociedad empleadora solicitó la modificación de ese específico beneficio y no encuentra la Corte que la forma como lo hizo el tribunal resulte manifiestamente inequitativa, pues simplemente se dispuso la actualización del valor que pagan los trabajadores por la comida que les suministra el hospital, lo que resulta razonable.
En lo que concierne con la atención médica de los hijos de los empleados también se pidió su modificación por el hospital en la denuncia que presentó, de tal modo que podía ser estudiada por el tribunal, que sobre el punto decidió en el artículo quinto que el hospital seguirá prestando a aquellos exclusivamente los servicios complementarios de salud no cubiertos por el POS por considerar que, en lo demás, la seguridad social de los miembros del núcleo familiar debe ser atendida de conformidad con las disposiciones legales vigentes. La anterior decisión no se exhibe evidentemente inequitativa, en la medida en que puede entenderse acompasada con las actuales regulaciones en materia de seguridad social en salud, que, a cargo del sistema establecido en la Ley 100 de 1993, ofrecen una cobertura básica a los beneficiarios del trabajador afiliado, dentro de quienes se hallan sus hijos.
Por manera que resulta sensato que el empleador no esté obligado directamente a ofrecer servicios médicos y hospitalarios que ya cuenten con una cobertura y se mantenga la obligación respecto de aquellos servicios no cobijados por el aludido sistema de seguridad social. Por esa razón, no encuentra la Corte motivos para disponer la nulidad del artículo quinto.
En síntesis, como los árbitros solo pueden resolver dentro del ámbito que delimiten las partes y no están facultados para desconocer la naturaleza salarial de ciertos derechos convencionales, la conclusión es que el tribunal de arbitramento extralimitó sus funciones al modificar la convención colectiva vigente en punto a auxilio de transporte, remuneración del trabajo en domingos y festivos, jornada de trabajo, prima de antigüedad y quinquenio, por lo cual se anularan los artículos segundo, cuarto, sexto, séptimo y octavo de la parte resolutiva del laudo arbitral.
V. El recurso y la decisión sobre salarios
Se dice en el recurso, respecto del incremento de salarios que se ordenó en el artículo 1º del laudo, que el tribunal no tuvo en cuenta la pérdida del valor adquisitivo del salario de los trabajadores y desconoció que la Constitución Política establece que los salarios deben mantener el mínima vital y móvil. Sobre la base de ese planteamiento piden los sindicatos la devolución del expediente al tribunal.
La petición para obtener la revisión de la decisión que adoptó el tribunal en relación con los salarios a través de la devolución del expediente, no puede ser atendida por la Corte, porque según el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social su función se limita a verificar la regularidad del laudo (atendiendo los lineamientos del artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo) y solo puede ordenar la devolución del expediente a los árbitros si hallare que no se decidieron algunas de las cuestiones propuestas a ellos. Por eso, cuando una resolución arbitral no colma la aspiración propuesta, no puede considerarse que sobre el particular no existiera un pronunciamiento de los árbitros, pues, como lo ha explicado esta Sala “Conforme quedó explicado en la sentencia de homologación de 24 de septiembre de 1990, la circunstancia de que el tribunal de arbitramento esté obligado a pronunciarse sobre las peticiones contenidas en el pliego que presenta el sindicato para obtener que se celebre una convención colectiva o se modifique la ya existente —o el presentado por los trabajadores coligados que pretenden la celebración de un pacto colectivo de trabajo—, no significa que los arbitradores que lo integran estén inexorablemente obligados a conceder lo pretendido por la organización sindical o por el grupo de trabajadores, o que necesariamente deban hacerlo en los términos en que fue pedido en el pliego, por cuanto ellos, actuando como amigables componedores que son, pueden, “según la equidad se los aconseje, inclinarse por aceptar en su integridad la petición sindical o rechazarla totalmente, como igualmente pueden conceder de manera parcial la solicitud contenida en el pliego de peticiones o, inclusive, sustituirla adoptando en cambio una fórmula que les parezca más equitativa por consultar no solo los intereses de los trabajadores sino también los del patrono” (Gaceta Judicial, Tomo CCVI, segundo semestre 1990, pág. 360).
Y en cuanto hace a la supuesta inequidad del incremento salarial, importa advertir que esta Sala de la Corte ha explicado que “los arbitradores tienen la expresa facultad para dictar su fallo en equidad, por lo que se ha admitido que solo en casos excepcionalísimos al estudiar el recurso de anulación es posible enfrentar su criterio de equidad con el de la Corte y por tal razón ha sido aceptada la posibilidad de anular un laudo cuya inequidad resulte manifiesta. Mas, esa potestad debe manejarse con la mayor mesura, de tal suerte que solo puede acudirse a ella cuando exista una prueba suficiente que permita concluir la “manifiesta inequidad”, porque a los jueces laborales, y desde luego a la Corte Suprema de Justicia, no se les faculta para fallar con fundamento en su íntima convicción, aunque se les libera de la tarifa legal de pruebas” (Sent. ago. 5/2004, rad. 24443).
Pero en este caso los impugnantes se limitan a sostener que el laudo no tuvo en cuenta la pérdida del valor adquisitivo de los salarios, afirmación que no se corresponde con lo que expresamente se decidió por los arbitradores, pues ellos determinaron incrementar la remuneración fija u ordinaria devengada por los trabajadores beneficiarios “en un porcentaje equivalente al IPC vigente a la fecha de su expedición”.
La misma argumentación expuesta es aplicable a la bonificación que reconoció el tribunal en reemplazo de la aplicación retrospectiva del laudo, aun cuando en relación con esta cabe advertir adicionalmente que no encuentra la Corte que sea manifiestamente inequitativo que se otorgara tal bonificación en reemplazo de la retrospectividad en el aumento de salarios, pues si no es obligatorio para los árbitros disponer el incremento salarial con una vigencia anterior al laudo, no puede considerarse que contraríe la equidad establecer una bonificación que supla la falta de aumento en las remuneraciones devengadas antes de su promulgación.
En consecuencia, se mantendrá la resolución del artículo primero del laudo arbitral impugnado.
VI. El recurso y el tema de la vigencia del laudo
El laudo determinó una vigencia de dos años a partir de la fecha de su expedición. Con ello, se ajustó a lo dispuesto por el artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo, de manera que la glosa que le hacen los sindicatos recurrentes no es atendible.
1. ANULAR los artículos segundo, cuarto, sexto, séptimo y octavo de la parte resolutiva del laudo arbitral que profirió el tribunal de arbitramento convocado para dirimir el conflicto colectivo en este asunto.
2. Declarar exequible en lo demás el laudo impugnado.
Cópiese, notifíquese insértese en la Gaceta Judicial y remítase el expediente al Ministerio de la Protección Social para lo de su cargo.