Source: https://avocatadjedj.fr/annonces-des-ventes-forcees/sos-droit-du-divorce
Timestamp: 2019-07-15 18:13:19+00:00
Document Index: 66302668

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Maitre Adjedj Avocat à Orange - DROIT DU DIVORCE - Actualités du Cabinet de Maitre Adjedj
Les ordonnances dites Macron ont pour la première fois défini légalement la notion d’établissement distinct dans le cadre de la mise en place du nouveau comité social et économique et ont fixé une procédure précise permettant la fixation du nombre et du périmètre des établissements distincts.
Selon le nouvel article L. 2313-4 du code du travail, en l’absence d’accord conclu dans les conditions mentionnées aux articles L. 2313-2 et L. 2313-3, le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place des comités sociaux et économiques sont fixés par l’employeur compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel.
Après avoir interprété cette nouvelle définition légale (Soc. 19 déc. 2018, n° 18-23.655, D. actualité, 16 janv. 2019, obs. H. Ciray ; D. 2019. 19 ; RDT 2019. 119, obs. C. Wolmark ), la Cour de cassation, à travers l’arrêt sous examen, vient de mettre un terme à un questionnement doctrinal quant à l’articulation entre la négociation collective et la décision unilatérale de l’employeur dans la fixation des établissements...
Par un arrêt du 17 avril 2019 destiné à être publié, la chambre sociale se prononce sur la nature de la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification du lieu d’exécution de son travail. L’affaire aurait peu suscité l’intérêt si cette modification ne faisait pas suite à un transfert partiel d’activité et si elle n’avait pas été proposée par le nouvel employeur, autrement dit l’entreprise cessionnaire. De plus, cette dernière avait jugé bon de licencier le salarié récalcitrant sur la base d’un motif personnel.
En l’espèce, une société implantée à Orléans avait repris une activité de vente et de commercialisation de fleurs par internet jusqu’alors exercée sur un lieu de production situé dans la région de Nantes. Cette reprise ayant entraîné une modification de la situation juridique de l’employeur, l’article L. 1224-1 entrait alors en jeu. Dans ce cadre, le cessionnaire était donc tenu de reprendre les contrats de travail des salariées affectées à l’entité transférée. Cependant, le repreneur voulait rapatrier à Orléans leur poste de travail, ce que les salariées ont toutefois refusé, comme cela leur est permis lorsque l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur. Dans ce cas, il appartient au cessionnaire, s’il n’est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement (Soc. 30 mars 2010, n° 08-44.227 P, D. 2010. 968 ; Dr. soc. 2010. 856, obs. A. Mazeaud ; RJS 06/2010, n° 489 ; JCP S 2010. 1297, obs. P. Morvan).
Toutefois, le licenciement aurait dû être prononcé selon les modalités d’un licenciement économique dès lors qu’il est lié à une modification et à un transfert auxquels la personne du salarié est étrangère. En effet, la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, imposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement économique (Soc. 14 mai 1997, n° 94-43.712 P, Dr. soc. 1997. 740, obs. F. Favennec et G. Couturier ). Or ce qui suscitait le débat en l’espèce était l’invocation par le nouvel employeur, au soutien du licenciement des salariées ayant refusé leur nouvelle affectation, d’un motif personnel en décalage avec le contenu des lettres de licenciement. Leur lecture révèle, en effet, que la fermeture du site d’origine et le déménagement à Orléans répondaient à des considérations purement économiques. Reproduites en partie dans les moyens annexés à l’arrêt, les lettres énoncent ainsi que la modification du lieu de travail avait été décidée « afin de pérenniser et de développer l’activité internet précédemment exploitée ». En ce sens, le cessionnaire a fait le choix de « mutualiser sur un seul lieu de production les moyens humains et techniques ». La décision d’affecter les salariées à Orléans a été dès lors interprétée par les juges du fond puis par la Cour de cassation, comme une manifestation de volonté de la part du repreneur de « réaliser des économies ». Partant, « le motif réel du licenciement résultait […] de la réorganisation de la société cessionnaire ». Confirmant les appréciations de la cour d’appel, la Cour de cassation en déduit que le transfert des postes de travail à Orléans était motivé par des raisons étrangères à la personne des salariées. Le licenciement prononcé pour motif personnel, alors qu’il avait la nature juridique d’un licenciement économique, était donc injustifié. Il en va ainsi alors même que le contrat de travail des salariées contenait une clause de mobilité en vertu de laquelle elles s’étaient engagées à accepter un déplacement de leur lieu de travail au nouveau siège social de l’entreprise. En effet, dès lors que l’employeur faisait référence dans les lettres de licenciement aux enjeux économiques de la modification proposée, le motif personnel ne pouvait qu’être écarté. D’où l’importance pour l’employeur de bien rédiger la lettre afin de ne pas suggérer un décalage entre son contenu et la qualification du licenciement.
De bon sens, cette solution semble prendre le contrepied d’un arrêt antérieur rendu le 1er juin 2016 (Soc. 1er juin 2016, n° 14-21.143 P, Dalloz actualité, 17 juin 2016, obs. M. Roussel ; D. 2016. 1259 ; Dr. soc. 2016. 775, obs. J. Mouly ; RJS 08/2016, n° 553 ; JSL 2016, n° 414, p. 25 ; SSL 2016, n° 1728, obs. P. Bailly ; Dr. ouvrier 2016. 667, obs. D. Baugard). La Cour de cassation y avait admis que le transfert partiel d’une entité économique, en l’espèce une « activité de gestion tiers payant », de La Seyne-sur-Mer, dans le Var, à Lyon « avait entraîné par lui-même » la modification du contrat de travail d’une salariée. Rejetant la demande de celle-ci de juger la rupture injustifiée en raison de son refus, la Cour de cassation avait décidé que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse du seul fait qu’elle avait refusé le transfert de son poste de travail à Lyon. Plus encore, c’est le caractère automatique d’un tel refus sur la légitimité du licenciement qui avait suscité la polémique. D’aucuns s’interrogeaient même sur le fait de savoir si la Cour de cassation n’avait pas oublié « l’esprit du transfert d’entreprise » (P. Bailly, L’esprit du transfert d’entreprise serait-il oublié ?, SSL 2016, n° 1728, préc.). Et pour cause : classiquement, en matière de transfert, la seule « modification » qui s’impose au salarié est « le changement d’employeur ». Si l’opération impacte un autre élément du contrat, le salarié peut en principe légitimement la refuser.
Compte tenu de la similarité des deux affaires, il n’est guère étonnant que le cessionnaire ait repris dans son argumentation la solution de l’arrêt du 1er juin 2016. En effet, celui-ci soutenait entre autres, à l’appui de son pourvoi, que « le transfert à la société Bloom Trade, située à Orléans, de l’activité de vente et de commercialisation de fleurs exploitée jusque-là par la société Le Bouquet nantais, avait par lui-même entraîné une modification des contrats de travail des salariés transférés à la société Bloom Trade, cette société ne pouvant maintenir les conditions antérieures de travail de ces salariés […], si bien que les refus de ces salariés de poursuivre l’exécution de leur contrat de travail à Orléans constituaient, pour la société Bloom Trade, une cause réelle et sérieuse de licenciement ne relevant pas des dispositions relatives au licenciement économique ». Pourtant, dans l’arrêt rendu le 1er juin 2016, la haute juridiction ne se prononçait pas sur la nature juridique du licenciement consécutif au refus de la modification du contrat de travail du fait du transfert. L’argumentation du repreneur en l’espèce ne pouvait donc pas s’appuyer complètement sur l’arrêt du 1er juin 2016 qui laissait en suspens la question de la qualification du licenciement. L’arrêt du 17 avril 2019 constitue ainsi un début de réponse de la Cour de cassation à cette interrogation. Plus encore, le fait de confirmer, à la suite de la cour d’appel, que le licenciement avait une nature économique pourrait marquer la volonté de la chambre sociale de s’éloigner de l’arrêt du 1er juin 2016.
Malgré les éclaircissements sur la nature du licenciement consécutif au refus des salariés transférés d’accepter la modification de leur contrat de travail, il faudra sans doute attendre d’autres arrêts de la Cour de cassation pour confirmer la solution de l’arrêt du 17 avril 2019. Dans l’attente, le repreneur qui projette de licencier les salariés transférés ayant refusé la modification de leur contrat de travail est incité à notifier des licenciements économiques. Il s’ensuit que ces salariés-là doivent bénéficier du régime correspondant, l’employeur devant procéder alors à leur reclassement ou même établir le cas échéant, un plan de sauvegarde de l’emploi. À tout le moins, l’arrêt invite l’employeur à faire preuve de prudence dans la rédaction de la lettre de licenciement afin de ne pas créer de décalage entre son contenu et le motif invoqué.
Cette proposition de loi, déposée depuis près d’un an, contient une mesure phare : il crée un contrat d’accès à l’autonomie pour combler les lacunes du contrat jeune majeur ; le dispositif actuel tendant à considérer le contrat comme facultatif, alors que les besoins augmentent et que leur mise en place donne lieu à des divergences importantes entre les départements. C’est pourquoi, la proposition de loi rend obligatoire la prise en charge des majeurs de moins de 21 ans par les services de l’aide sociale à l’enfance lorsque ces jeunes...
Le code de la sécurité sociale institue une obligation d’affilier à un régime de retraite complémentaire les salariés « soumis à titre obligatoire à l’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale » (CSS, art. L. 921-1). Ces régimes complémentaires sont gérés paritairement par les partenaires sociaux, qui fixent notamment par voie d’accord collectif l’assiette et le taux de cotisations, ou encore la valeur du point, indice permettant de déterminer les droits à retraite complémentaire de chaque salarié affilié.
En l’espèce, un ancien salarié ayant liquidé ses droits à la retraite le 1er juillet 2012 a constaté qu’à l’occasion de missions qu’il avait effectuées à l’étranger entre 1977 et 1986, certains trimestres de cotisation auprès de l’assurance vieillesse n’avaient pas été validés et que l’employeur ne l’avait pas affilié à l’AGIRC. Il a saisi le juge prud’homal le 5 décembre 2013 afin d’obtenir de l’employeur le paiement de diverses sommes en réparation du préjudice résultant de l’absence d’affiliation au régime général et à l’AGIRC durant son expatriation. Dans cette affaire, les débats ont principalement tourné autour de la question des délais de prescription applicable : le salarié retraité pouvait-il intenter une action contre son ex-employeur qui avait manqué à son obligation de l’affilier à un régime de retraite complémentaire, plus de 30 ans après les périodes de travail en cause ?
À défaut de dispositions légales spéciales dans le code du travail ou le code de la sécurité sociale, les délais de prescription en droit social sont ceux prévus par les...
Auteur d'origine: etamion
par Wolfgang Fraissele 6 mai 2019
Soc. 27 mars 2019, FS-P+B, n° 17-23.314
Par cette décision, la Cour de cassation vient préciser pour la première fois que tant que la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n’est pas prescrite, l’action tendant à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail est recevable. En l’espèce, un salarié a été engagé à compter du 15 janvier 2006 en qualité de responsable de zone export sur le territoire du Moyen-Orient, statut cadre. Son contrat de travail comportait une convention de forfait annuel en jours. Le 19 mai 2014, il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et des demandes se rapportant à son exécution. Il a été licencié le 23 mai 2014. Il soutenait que tant son contrat de travail que l’accord collectif instaurant le dispositif d’un forfait datant du 15 mars 2000 ne comportaient pas de dispositions de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés et que son employeur n’avait pas mis en place un...
Auteur d'origine: Fraisse
La Cour de cassation s’est d’abord prononcée sur la sanction du non-respect du délai de prévenance en cas de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Le contrat de travail à temps partiel, qui doit être établi par écrit, doit permettre au salarié de prévoir son rythme de travail et lui permettre d’exercer éventuellement un emploi pour un autre employeur. Ainsi, le contrat doit obligatoirement fixer la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir et la nature de cette modification. Cette modification doit intervenir par ailleurs après respect d’un délai de prévenance, fixé au minimum à sept jours ouvrés à défaut de clause conventionnelle contraire (C. trav., art. L. 3123-31).
La Cour de cassation a jugé que le non-respect de ce délai entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en...
L’action en requalification de l’avocat collaborateur relève-t-elle de la compétence du juge du travail ? Sur la plan juridique, la question est inédite. Hier, les deux parties se sont énergiquement employées à dérouler leurs arguments lors de l’audience en départage du conseil de prud’hommes de Paris. Pour l’occasion, seule la présidente a siégé.
En renfort, le praticien a cité une unique décision mais qui fait déjà figure de précédent tout indiqué. Il s’agit de l’arrêt de la chambre sociale du 16 septembre 2017 (v. Dalloz actualité, 21 sept. 2015, art. A. Portmann ). La décision tranche une situation voisine, à l’égard cette fois d’un avocat et d’un avoué qui, avant la disparition de la profession au 1er janvier 2012, était également officier ministériel. Or la Cour de cassation avait décliné la compétence prud’homale au profit du bâtonnier. La cour d’appel de renvoi, dans sa décision du 24 janvier 2017 statuant au fond, s’était chargée de rejeter l’action en requalification (v. Dalloz actualité, 27 janv. 2017, art. A. Portmann ).
En vertu du premier alinéa de l’article L. 2411-7 du code du travail, l’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de délégué du personnel, à partir de la publication des candidatures. Cette protection court à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur.
C’est par l’une des lois Auroux, la loi n° 82-915 du 28 octobre 1982, que la notion d’imminence aux élections professionnelles a été introduite dans le code du travail. Cette disposition fait avancer la date de protection contre le licenciement au moment où l’employeur a connaissance de l’imminence de la candidature. On trouve aujourd’hui cette disposition au second alinéa de l’article L. 2411-7 pour les candidats aux élections des délégués du personnel et, toujours à ce même alinéa à compter du 1er janvier 2018, pour les candidats à la fonction de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique. L’autorisation de licenciement est donc requise selon cet article lorsque la lettre du syndicat notifiant la candidature a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.
En l’espèce, une salariée a informé son employeur par une lettre reçue le...
D’abord censuré par le Conseil constitutionnel dans le cadre de la loi Macron du 6 août 2015, puis retiré du projet de la loi Travail, le plafonnement des indemnités en cas de licenciement injustifié est finalement institué par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (v. Dalloz actualité, 4 sept. 2017, art. A. Bariet et J.-B. Davoine ). Il s’applique aux licenciements prononcés à partir du 24 septembre. Vendredi 27 octobre, trois experts du contentieux prud’homal ont débattu de la validité juridique et de l’intérêt pratique de cette mesure destinée, assure le gouvernement, à lever les freins à l’embauche et ainsi lutter contre le chômage de masse.
« Les prud’hommes n’ont pas besoin de barème pour allouer des indemnités cohérentes »
Pour Jamila Mansour, vice-présidente aux prud’hommes de Bobigny et militante CGT, imposer un barème d’indemnités en cas de licenciement abusif est un non-sens : « Tout justiciable qui se présente aux prud’hommes est un cas particulier. Dans un procès, nous tenons compte de nombreux facteurs : l’historique du salarié, son âge, sa situation familiale, le fait qu’il ait ou non retrouvé un travail, le climat du licenciement injustifié, l’éventuelle violence du licenciement, la taille et la situation financière de l’entreprise, etc. Cela peut paraître théorique mais c’est notre activité au quotidien, insiste la magistrate. J’ai encore à l’esprit une salariée de 57 ans, à quelques années de la retraite, licenciée après trente-cinq années dans l’entreprise pour faute grave et insuffisance professionnelle en raison d’une simple erreur comptable ! En tant que juge, je trouve le barème choquant. Et c’est aussi le cas pour les conseillers employeurs, qui pensent également être capables d’allouer des indemnités cohérentes au regard du cas présenté ». Une affirmation confirmée par Bruno North, vice-président pour le Medef aux prud’hommes de Paris : « Le conseiller prud’homal juge en droit. Mais au bout du compte, les décisions sont prises à quatre, et cela instille toute l’humanité nécessaire. Il faut préserver, ce que l’on nous a appris en droit, l’appréciation souveraine des juges du fond ».
La conformité des ordonnances en question
Frédéric Sicard, bâtonnier de Paris, qualifie quant à lui « d’hérésie juridique » le plafonnement des indemnités prud’homales : « Le point technique qui devrait faire l’objet d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) dans les mois à venir, c’est de savoir si l’on peut “barémiser“ à partir du seul critère d’ancienneté. Personnellement, je pense que l’ordonnance sera censurée. Et si ce n’est pas le cas, les avocats vont dire que les dommages-intérêts ne réparent que le préjudice lié à l’ancienneté et vont donc demander des indemnités complémentaires pour tout le reste, prédit-il. Le juge retrouvera alors toute liberté d’indemniser les autres sources de préjudice liées à la rupture du contrat ».
L’avocat en droit social pour les entreprises pointe également une faiblesse de l’ordonnance Macron au regard du droit international : « On le sait, le juge constitutionnel n’exerce pas de contrôle de conventionnalité de la loi, c’est-à-dire qu’il ne vérifie pas que la loi française est conforme aux normes internationales. En défense, le ministère du travail avance que le barème existe déjà dans certains pays européens. Mais ces barèmes étrangers sont le fruit d’une autre histoire sociale, rappelle Frédéric Sicard. Pour la France, je crois que cette nouvelle norme va poser problème ». D’autres contournements du barème sont d’ores et déjà anticipés : « Il y a l’exception de l’atteinte par l’employeur aux libertés fondamentales du salarié, poursuit le bâtonnier de Paris, qui justifie d’écarter le barème d’indemnités. Parmi ces libertés fondamentales, il y a la dignité humaine, reconnue par le Conseil d’État. L’atteinte à la dignité humaine pourra être plaidée dans les cas de licenciements vexatoires et violents ».
La justice prud’homale, amortisseur social
Les trois praticiens craignent, à travers la mise en œuvre du plafonnement des indemnités, que les conseils de prud’hommes ne soient plus en mesure de réguler les relations sociales : « Les prud’hommes restent, et c’est leur grande force, une justice humaine », expose le conseiller issu du Medef Bruno North. « Les salariés apprécient d’être jugés par des personnes qui connaissent le monde de l’entreprise, presque des pairs dont ils reconnaissent l’impartialité. »
« Il faut quand même se dire que la France a complètement transformé son économie ces vingt dernières années, tout le tissu économique a été transformé, met en avant Frédéric Sicard. C’est d’une violence extrême, il faut avoir en tête le nombre de licenciements économiques prononcés. Si nous n’avons pas connu les violences sociales que l’on pouvait attendre d’une telle violence économique, je l’attribue à la grande qualité du système prud’homal qui a joué le rôle d’amortisseur social. »
Un propos relayé par la vice-présidente aux prud’hommes de Bobigny : « Quand un salarié se présente devant nous, c’est le plus souvent le procès d’une vie. Les demandeurs sont tendus et veulent entendre la décision, qu’elle soit positive ou non. Si l’on prive les salariés licenciés de cet accès à une justice perçue comme équitable, il y a effectivement une source de risque social qui doit intéresser toute la société française ».
Plafond d’indemnités : la faute aux cours d’appel ?
D’autant plus que les magistrats de première instance pensent ne pas être les premiers visés par les ordonnances : « Le constat est simple : vous avez une demande de 10 du salarié, les conseillers vont débattre et condamner l’employeur à verser une somme de 2 à 4. Puis le salarié va faire appel et obtenir entre 6 et 7, régulièrement avec une motivation relativement faible, dénonce Bruno North. Je me demande donc si la frénésie de cette indemnité maximale ne vise pas plutôt les magistrats professionnels qui ont parfois la main lourde sur les indemnités. Il est connu qu’il vaut parfois mieux tomber sur telle ou telle cour d’appel. Sur ce point, il me semble logique que la justice ne soit pas différente pour le justiciable de Dunkerque ou de Toulouse ».
Et Jamila Mansour de rappeler en conclusion que respecter le droit du travail reste le meilleur moyen d’éviter de verser d’importantes indemnités aux salariés : « Il y a des entreprises, parfois de grande taille, que l’on ne voit jamais, ou qui connaissent parfois des contentieux mais qui ne sont jamais condamnées, soutient la vice-présidente aux prud’hommes de Bobigny. J’imagine que ces employeurs licencient, mais qu’ils licencient lorsqu’il existe une cause réelle et sérieuse et qu’au quotidien, ils prennent soin de respecter la loi. Les prud’hommes ne sont donc pas une fatalité ».
Violation d’un arrêté préfectoral de fermeture hebdomadaire datant de 1952
La chambre sociale juge que le fait pour un employeur d’ouvrir son établissement le dimanche sans qu’il y soit autorisé de droit ou par autorisation préfectorale constitue un trouble manifestement illicite que le juge des référés est habilité à faire cesser (Soc. 14 juin 1989, n° 88-15.302, Bull. civ. V, n° 448 ; RJS 7/89 n° 586 ; 13 juin 2007, n° 06-18.336, Bull. civ. V, n° 103 ; D. 2007. AJ 1874 ; RJS 8-9/07 n° 963).
En l’espèce, une société qui exploite une supérette ouverte le dimanche matin et fermée le lundi, a saisi la juridiction commerciale afin de faire cesser le trouble manifestement illicite qu’elle estime subir du fait de l’ouverture le dimanche matin du magasin exploité à proximité du sien en violation de l’arrêté préfectoral du 4 juin 1952 qui prévoit que « seront totalement fermés au public, dans tout le département de Seine-et-Oise, le dimanche toute la journée, le lundi toute la journée ou le mercredi toute la journée, au choix des intéressés, les établissements […] dans lesquels est vendue au détail de l’alimentation solide et liquide à emporter ».
La cour d’appel a estimé qu’il n’y avait pas lieu à référé car, s’il incombe à...
Dans une décision du 6 octobre 2017, la Cour de cassation apporte deux précisions relatives, d’une part, à la détermination de la rémunération devant être maintenue en cas de maladie et, d’autre part, aux éléments que le juge doit prendre en compte pour vérifier que le salarié établit qu’il a pu être victime de harcèlement moral.
Afin de compléter les prestations servies notamment par les organismes de sécurité sociale, l’article L. 1226-1 du code du travail met en place un dispositif de maintien de salaire au profit des salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident. Le travailleur comptabilisant une année d’ancienneté dans l’entreprise va ainsi être assuré d’obtenir, après écoulement d’un délai de carence, 90 % de sa rémunération pendant trente jours, puis deux tiers de celle-ci les trente jours suivants, ces droits augmentant avec l’ancienneté.
De nombreuses conventions collectives améliorent cette situation. Les dispositions conventionnelles applicables aux cadres des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (annexe n° 6 à la convention collective du 15 mars 1966 – IDCC 413) offrent ainsi un maintien du salaire net pendant les six premiers mois d’absence, puis d’un demi-salaire net les six mois suivants.
Dans l’affaire ayant conduit à l’intervention de la Cour de cassation, le montant du salaire devant être maintenu posait difficulté. Les juges ont été conduits à s’interroger sur la prise en compte des rémunérations versées à l’occasion des astreintes pour l’application des dispositions conventionnelles susvisées.
La juridiction d’appel avait cru pouvoir exclure de la rémunération à maintenir les sommes en question. Elle a en effet considéré que, « si l’avenant applicable aux cadres précise que certaines primes et indemnités suivront le sort du salaire, il n’existe rien de tel en ce qui concerne les indemnités d’astreinte, qu’en outre l’article 72, a), de la convention collective prévoit l’ajout au salaire brut d’un certain nombre d’indemnités mais pas celles relatives au paiement des astreintes ». En conséquence, il y avait lieu selon les juges du fond de retenir que les signataires de la convention collective n’ont pas entendu inclure les indemnités pour astreinte dans la base de calcul du complément versé par l’employeur au salarié en arrêt maladie.
Les dispositions retenues par la cour d’appel ne visent cependant pas la détermination de l’assiette de calcul du maintien de salaire. La seule référence faite dans le cadre de ce dispositif au sein de la convention collective mentionne le salaire normalement perçu par le cadre s’il n’avait pas interrompu son activité. Les juges du droit en concluent, sur le fondement de la force obligatoire des contrats (C. civ., art. 1134 anc., 1103 nouv.) qu’il n’y a pas lieu d’en exclure les indemnités d’astreinte, qui constituent une partie du salaire normalement perçu par le travailleur. Au regard des fondements utilisés, il convient de considérer que les partenaires sociaux auraient pu en décider autrement, ce qui n’est pas le cas ici.
Soulignons que, rendue à propos d’un dispositif de maintien de salaire conventionnel, la décision n’en est pas moins extensible au dispositif légal. En effet, le maintien de salaire prévu par le code du travail renvoie à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler (C. trav., art. D. 1226-1) comme salaire de référence à utiliser pour calculer les droits du salarié en cas d’absence pour maladie. Cette mention étant similaire à celle de « salaire normalement perçu par le cadre s’il n’avait pas interrompu son activité » envisagée dans la convention collective appliquée ici, il y a lieu de considérer que la position adoptée par la Cour de cassation est transposable au dispositif légal du maintien de salaire.
Concernant la preuve du harcèlement, deuxième thème abordé dans la décision, l’article L. 1154-1 du code du travail exige du salarié qu’il présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Dans l’arrêt analysé, le salarié avait présenté divers éléments, parmi lesquels des documents médicaux, que les juges du second degré n’ont pas pris en compte pour apprécier s’ils justifiaient de faits susceptibles de caractériser l’existence d’un harcèlement moral. Fort logiquement, leur décision ayant écarté le harcèlement est cassée sur ce moyen, la Cour de cassation imposant leur prise en compte afin d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Il s’agit ici pour la haute juridiction de reprendre le rôle des juges du fond tel que précisé l’an dernier par une décision dans laquelle elle leur imposait « d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié » (Soc. 8 juin 2016, n° 14-13.418, Dalloz actualité, 21 juin 2016, obs. M. Roussel ; D. 2016. 1257 ; ibid. 1588, chron. E. Wurtz ; ibid. 2017. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta ) pour se prononcer sur le harcèlement moral.
Auteur d'origine: Cortot
Ordonnances Macron : le projet de loi de ratification sera examiné les 7, 8, 9 et 14 novembre
Le projet de loi ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre les mesures pour le renforcement du dialogue social sera examiné les 7, 8, 9 et 14 novembre par la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale.
• Ordonnances : les domaines réservés à la branche professionnelle sont complétés, 28 sept. 2017, art. F. Mehrez
• Ordonnances : les règles de mise en place du comité social et économique sont clarifiées, 27 sept. 2017, art. J. François
• Licenciement et emploi : les ultimes changements, 27 sept. 2017, art. B. Domergue
• Les ordonnances Travail ont été publiées au Journal officiel, 25 sept. 2017, art. M. B.
• Social : Édouard Philippe annonce un cycle de réformes bouclé à l’été 2018, 18 sept. 2017, art. A. Bariet et L. Mahé Desportes
• Indemnités prud’homales plafonnées : l’office du juge à l’épreuve du barème, 15 sept. 2017, art. T. Coustet
• Notification du licenciement : ce que changent les ordonnances, 12 sept. 2017, art. F. Mehrez
Dans la seconde décision ici présentée (pourvoi n° 16-20.460), la Cour de cassation vient justement préciser qu’en « l’absence de rupture du contrat de travail pour un motif illicite, il appartient au salarié de démontrer que la fin de la relation de travail intervenue par le seul effet du terme stipulé dans le CDD résulte de la volonté de l’employeur de porter atteinte à son droit d’obtenir en justice sa requalification en CDI ». En l’espèce, un employeur proposait chaque année un CDD à une salariée pour effectuer des tâches d’agent de service thermal. À la suite de la saisine du juge par la salariée afin d’obtenir la requalification de sa relation de travail en CDI, aucun contrat ne lui est proposé. La cour d’appel a constaté que l’employeur ne donne pas d’explication plausible à l’absence de relation de travail et que ses agissements ont pour but de dissuader la salariée – et probablement les autres salariés qui se trouvent dans une situation comparable – de saisir le juge d’une demande en requalification. La chambre sociale censure la décision du juge du fond, car la cour d’appel a posé une présomption de violation du droit du salarié d’agir en justice en cas de non-proposition d’un nouveau CDD à la suite de la demande de requalification en CDI d’un précédent contrat. C’est cette inversion de la charge de la preuve qui est sanctionnée.
Les salariés, dont le licenciement est irrégulier faute pour la procédure d’avoir été respectée ou parce qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse, relèvent d’un régime distinct selon leur ancienneté dans l’entreprise ou l’importance des effectifs de celle-ci. Si le salarié a une ancienneté d’au moins deux ans ou appartient à une entreprise employant au moins onze salariés, il peut prétendre, au titre de l’irrégularité de forme, à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (C. trav., art. L. 1235-2) et, au titre de l’irrégularité de fond, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (C. trav., art. L. 1235-3). La situation du salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté ou appartenant à une entreprise de moins de onze salariés est tout autre. Dans ce cas, le salarié a droit à une indemnité correspondant au préjudice subi (C. trav., art. L. 1235-5).
Cette différence de traitement, qui ne peut s’expliquer que par le souci du législateur de ménager les petites entreprises et leur éviter la charge d’indemnités de rupture trop lourdes, a cependant peiné à convaincre les juges de la Cour de cassation (Dr. soc. 1991. 762, obs. G. Picca ). Ces derniers ont, en effet, fini, malgré la forfaitisation partielle de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la fixation d’un plancher dissuasif, par rapprocher, dans le respect des textes, le régime juridique applicable aux deux catégories de salariés ci-dessus décrites. Ainsi, alors que l’article L. 1235-5 semble renvoyer aux règles du droit commun de la responsabilité civile et exiger la preuve non seulement de l’existence d’un préjudice consécutif à l’une ou l’autre des irrégularités mais encore celle de son quantum, la Cour de cassation a décidé d’établir, à l’image de ce qu’exigent les articles L. 1235-2 et L. 1235-3 du code du travail (concernant le non-respect de la procédure de licenciement, v. not. Soc. 18 mars 2014, n° 11-26.424, Dalloz jurisprudence ; 23 sept. 2015, n° 14-19.163, Dalloz jurisprudence), une présomption de préjudice au profit du salarié lorsque le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc. 25 sept. 1991, n° 88-41.251, Bull. civ. V, n° 380 ; Dr. soc. 1991. 762, avis G. Picca ; 23 avr. 1992, n° 91-43.299 ; 5 oct. 1993, n° 90-42.602 ; 8 févr. 1995, n° 93-42.543 ; 12 nov. 1996, n° 93-44.166 ; 14 mai 1998, n° 96-42.104, Bull. civ. V, n° 253 ; 10 févr. 2000, n° 97-45.757 ; 12 déc. 2001, n° 99-45.217 ; 26 févr. 2003, n° 01-41.386 ; 26 janv. 2005, n° 02-47.032 ; 13 nov. 2007, n° 06-43.475 ; 2 avr. 2014, n° 12-28.103, Dalloz jurisprudence) et lorsque l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement (Soc. 23 oct. 1991, nos 88-42.507 et 88-43.235, Bull. civ. V, nos 428 et 429 ; 15 oct. 1998, n° 96-42.638, Dalloz jurisprudence ; 13 mai 2009, n° 07-44.245, Bull. civ. V, n° 129 ; D. 2009. 1542, obs. B. Ines ; Dr. soc. 2009. 818, note F. Favennec-Héry ; 30 nov. 2010, n° 09-40.695 ; 23 sept. 2014, n° 11-28.137, Dalloz jurisprudence), le juge étant alors tenu d’en apprécier l’étendue.
Par un arrêt du 13 septembre 2017, la chambre sociale a apporté des éclaircissements et nouveautés concernant le régime indemnitaire du licenciement du salarié relevant des dispositions de l’article L. 1235-5 du code du travail.
La Cour de cassation a, pour censurer un arrêt qui avait rejeté la demande d’un salarié en dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail aux motifs que le salarié ne justifiait d’aucun préjudice, considéré qu’il résulte de l’article L. 1235-5 du code du travail que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.
La solution est parfaitement conforme à la jurisprudence ci-dessus exposée : l’absence de cause réelle et sérieuse cause nécessairement un préjudice au salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté ou appartenant à une entreprise de moins de onze salariés. Mais elle en trace plus nettement les contours. Jusqu’alors, s’ils ne pouvaient écarter l’existence d’un préjudice, les juges du fond disposaient d’un pouvoir souverain quant à son évaluation (Soc. 16 févr. 1999, n° 97-40.309 ; 25 oct. 2000, n° 98-44.440 ; 29 oct. 2003, n° 01-43.970 ; 25 mars 2009, n° 07-44.723 ; 26 juin 2012, n° 11-12.579 ; 12 févr. 2014, n° 12-20.817, Dalloz jurisprudence). Elle avait cependant affirmé à plusieurs reprises que les juges pouvaient avoir apprécié souverainement « l’existence et le montant du préjudice subi par le salarié » (Soc. 24 mars 1999, n° 97-41.062 ; 19 avr. 2000, n° 98-41.830 ; 11 juill. 2001, n° 99-42.113 ; 25 sept. 2002, n° 00-43.959, Dalloz jurisprudence). Le doute n’est désormais plus permis. L’absence de cause réelle et sérieuse laisse présumer l’existence d’un préjudice.
Mais, bien que constante sur le régime de l’article L. 1235-5 en cas d’irrégularité de fond, la Cour de cassation a néanmoins décidé d’opérer un revirement de jurisprudence s’agissant du régime applicable en cas d’irrégularité de forme.
Alors que, contestant le rejet de sa demande en dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement, le salarié, demandeur au pourvoi, invoquait la présomption de préjudice, la Cour considère que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond et prononce le rejet du pourvoi, la cour d’appel ayant, en l’espèce, estimé que le salarié ne justifiait d’aucun préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement. En somme, le non-respect de la procédure de licenciement ne laisse plus présumer l’existence d’un préjudice.
Le recul est net et d’ailleurs difficilement compréhensible.
Certes, comme nous l’avons observé, en disposant que le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi, le texte de l’article L. 1235-5 du code du travail pouvait suggérer l’application du droit commun de la responsabilité civile. En cela, la solution paraîtrait justifiée.
À cela s’ajoute que la Cour de cassation a entamé une série de remises en cause de présomptions de préjudice s’agissant du défaut de remise des documents de fin de contrat (Soc. 13 avr. 2016, n° 14-28.293, publié au Bulletin ; Dalloz actualité, 17 mai 2016, obs. B. Ines ; D. 2016. 900 ; ibid. 1588, chron. P. Flores, E. Wurtz, N. Sabotier, F. Ducloz et S. Mariette ; ibid. 2484, obs. Centre de droit de la concurrence Yves Serra ; ibid. 2017. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2016. 650, étude S. Tournaux ; 11 janv. 2017, n° 15-10.281, Dalloz jurisprudence) et de l’illicéité d’une clause de non-concurrence (Soc. 25 mai 2016, n° 14-20.578, publié au Bulletin ; Dalloz actualité, 15 juin 2016, obs. M. Roussel ; D. 2016. 1205 ; ibid. 2484, obs. Centre de droit de la concurrence Yves Serra ; ibid. 2017. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2016. 650, étude S. Tournaux ; ibid. 773, obs. J. Mouly ; RDT 2016. 557, obs. L. Bento de Carvalho ; 5 oct. 2016, n° 15-22.730, publié au Bulletin ; Dalloz actualité, 15 nov. 2016, obs. B. Ines ; D. 2016. 2070 ; ibid. 2017. 840, obs. P. Lokiec et J. Porta ; AJ Contrat 2017. 43, obs. Y. Picod ; JCP S 2016. 1402, obs. L. Drai). Cette récente défiance à l’égard des présomptions de préjudice constituerait un mouvement plus général de retour au droit commun de la responsabilité civile, dans la limite bien sûr de ce qu’autorise le code du travail.
Mais l’avocat général Georges Picca le soulignait déjà : la dualité des textes dont nous avons fait la présentation in limine introduit une discrimination entre des salariés subissant des inconvénients comparables issus d’une même situation. Et l’autonomie du droit du travail devait conduire à ne pas reléguer au droit commun une partie des salariés alors que les autres bénéficiaient d’un régime en quasi-totalité dérogatoire. Le tronc commun, malgré l’absence de traitement unitaire sur la détermination du montant de l’indemnité, devait résider dans l’établissement d’une présomption de préjudice.
Surtout, l’adoption de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail met directement à mal la position prétorienne ici retenue. L’article 2 de cette ordonnance prévoit, en effet, que les dispositions de l’article L. 1235-5 du code du travail sont remplacées par les prescriptions suivantes : « Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4, en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11 ». A ainsi disparu le premier alinéa de l’ancien article L. 1235-5 du code du travail qui excluait l’application aux salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté ou appartenant à une entreprise employant moins de onze salariés des anciens articles L. 1235-2 et L. 1235-3 du même code. Or l’article 4 de l’ordonnance précitée, même s’il a réécrit l’article L. 1235-2, en conserve la substance. Cela signifie que, sauf à ce que la Cour de cassation projette d’opérer un revirement de jurisprudence quant à l’existence d’une présomption de préjudice auparavant établie sur le fondement de l’ancien article L. 1235-2 du code du travail pour les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté et appartenant à une entreprise d’au moins onze salariés, le licenciement d’un salarié est soumis, quelle que soit son ancienneté ou la taille de l’entreprise, au même régime indemnitaire lorsqu’une irrégularité de forme est établie.
Il peut paraître dès lors inopportun de changer d’orientation, compte tenu de l’objectif constamment affiché de rendre le droit du travail prévisible pour les employeurs, alors même que la solution leur est finalement favorable, l’existence d’un préjudice pouvant être écartée à défaut d’avoir été démontrée.
Auteur d'origine: Ines
L’exercice du droit de grève dans le transport aérien
La loi n° 2012-375 du 19 mars 2012 (JT 2012, n° 141, p. 10, obs. L. T.) s’applique « aux entreprises, établissements ou parties d’établissement concourant directement à l’activité de transport aérien de passagers » ou qui assurent des services annexes (exploitation d’aérodrome, missions d’assistance de toutes sortes, etc. ; C. transp., art. L. 1114-1). Ce texte pose le principe du droit des passagers à être informés sur le service assuré en cas de grève. Précisément, tout passager a le droit de disposer d’une information « gratuite, précise et fiable » sur la réalité du trafic assuré. Pour ce faire, l’entreprise de transport doit délivrer cette information au passager, dans la mesure du possible, au plus tard vingt-quatre heures avant le début de la perturbation liée à la grève (C. transp., art. L. 1114-7).
Ainsi, pour pouvoir garantir cet objectif, il pèse sur les salariés grévistes dont l’absence est de nature à affecter la réalisation des vols, l’obligation d’informer leur employeur, au plus tard 48 heures avant de participer à la grève, de leur intention d’y participer. Le droit de grève s’exerce ainsi dans le cadre des lois qui le réglementent (cette obligation a été jugée conforme à la Constitution, Cons. const. 15 mars 2012, n° 2012-650 DC, AJDA 2012. 574 ; Dr. soc. 2012. 708, étude V. Bernaud ; Constitutions 2012. 333, obs. C. Radé ). Il n’existe aucune forme à respecter. En ce sens, la Cour de cassation a déjà jugé conforme la remise à l’employeur d’une liste collective des déclarations d’intention de grève signé...
Les différences de traitement entre salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’entreprise négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’ensemble de cette entreprise et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées.
Auteur d'origine: peyronnet
Un syndicat, signataire initial d’une convention ou d’un accord collectif, qui n’est plus représentatif au moment où leur révision est envisagée, ne peut s’opposer à celle-ci
Concomitance entre un avis d’inaptitude et un licenciement pour motif économique
Le préjudice moral résultant pour un salarié du risque de développer une maladie induite par son exposition à l’amiante est constitué par le seul préjudice d’anxiété dont l’indemnisation n’est ouverte qu’au salarié ayant travaillé dans l’un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel.
Les axes forts du plan « soin pour tous »
Édouard Philippe, Premier ministre, et Agnès Buzyn, ministre de la Santé, ont présenté, vendredi 13 octobre, leur plan pour garantir à tous un égal accès au soin.
Demande de résiliation judiciaire suivie d’un licenciement économique dans un contexte de départ volontaire
La combinaison des modes de rupture est parfois chose complexe. Régulièrement, la pratique des relations de travail laisse notamment apparaître des exemples de superposition se manifestant par une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail suivie d’une rupture effective de ce contrat. La Cour de cassation s’est attachée à préciser comment les juges du fond devaient traiter la demande du salarié en fonction du type de rupture intervenu postérieurement.
Ainsi, si le salarié démissionne après avoir introduit sa demande de résiliation judiciaire, celle-ci devient sans objet : elle n’a plus à être traitée par le juge (Soc. 30 avr. 2014, n° 13-10.772, Bull. civ. V, n° 108 ; Dalloz actualité, 26 mai 2014, obs. W. Fraisse ; D. 2014. 1043 ; Dr. soc. 2014. 675, obs. J. Mouly ). Au contraire, lorsque l’employeur licencie le salarié demandeur en cours d’instance, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être examinée. Dans une telle situation, « le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée », et « c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur » (Soc. 16 févr. 2005, n° 02-46.649, Bull. civ. V, n° 54 ; D....
Opérée en 2008 (L. n° 2008-789 du 20 août 2008), la réforme de la représentativité syndicale, « porte d’accès » du syndicat à des prérogatives renforcées, a profondément modifié l’appréciation de cette qualité. Nul besoin de s’attarder sur les critères, renouvelés, de la représentativité, que l’article L. 2121-1 du code du travail énumère : respect des valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, ancienneté d’au moins deux ans, audience électorale, influence, nombre d’adhérents et cotisations. La jurisprudence qui a suivi la refonte du dispositif s’est pour sa part beaucoup attardé – les dispositions législatives s’avérant relativement imprécises – sur la question de l’appréciation des critères et leur combinaison.
On se souvient ainsi de la position de la Cour de cassation qui, interprétant l’exigence cumulative des critères posés par le nouveau texte, a précisé que ceux relatifs au respect des valeurs républicaines, à l’indépendance et à la transparence financière doivent être satisfaits de manière autonome, tandis que les autres font l’objet d’une appréciation globale – bien que tous doivent être respectés (Soc. 29 févr. 2012, n° 11-13.748, Bull. civ. V, n° 83 ; Dalloz actualité, 14 mars 2012, obs. J. Siro ; D. 2012. 687 ; ibid. 2622, obs. P. Lokiec et J. Porta ; Dr. soc. 2012. 528, obs. L. Pécaut-Rivolier ; RDT 2012. 299, obs. I. Odoul-Asorey ; RJS 2012. 392, n° 471; Dr. ouvrier 2012. 315, rapp. Béraud ; JS Lamy 2012, n° 320-5, obs. C. Ferté ; JCP S 2012. 1168, obs. B. Gauriau).
Si un guide d’évaluation de la représentativité syndicale était ainsi donné aux juges du fond, la Cour de cassation ne donnait pas de précision sur la durée de la représentativité reconnue à une organisation professionnelle. Évitant les remises en cause trop fréquentes des prérogatives des syndicats représentatifs, la chambre sociale a, par un arrêt rendu l’année suivante, assuré la stabilité en affirmant que la représentativité des organisations syndicales, dans un périmètre donné, est établie pour toute la durée du...
Par cet arrêt du 21 septembre 2017, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence selon laquelle « en l’absence de recours exercé devant l’inspecteur du travail contre les avis du médecin du travail, ceux-ci s’imposent au juge » (Soc. 17 déc. 2014, n° 13-12.277, Dalloz actualité, 21 janv. 2015, art. C. Fleuriot ; 2 févr. 1994, n° 88-42.171, Bull. civ. V, n° 43). En l’espèce, un salarié à l’issue de deux examens médicaux a été déclaré apte à son poste avec restriction. Un peu moins d’un mois plus tard, le médecin du travail, après étude du poste, a déclaré le salarié inapte à son poste. Par suite, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Selon la cour d’appel, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. L’arrêt retient qu’en application des articles R. 4624-34 et R. 4624-47 du code du travail, le médecin du travail doit à l’issue de chacun des examens...
Promesse d’embauche : offre ou promesse unilatérale de contrat de travail
Par ces deux décisions promises à la plus large diffusion, la chambre sociale revient sur une jurisprudence bien établie, et pourtant critiquable, selon laquelle la promesse d’embauche valait contrat de travail (constitue une promesse d’embauche valant contrat de travail l’écrit qui précise l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction, la rupture de cet engagement s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, v. Soc. 15 déc. 2010, n° 08-42.951, Bull. civ. V, n° 296 ; Dalloz actualité, 20 janv. 2011, obs. J. Siro ; D. 2011. 170 ; RDT 2011. 108, obs. G. Auzero ; JS Lamy 2011, n° 293-2, obs. J.-P. Lhernould ; JCP S 2011. 1104, obs. C. Puigelier). Cette jurisprudence se voulait protectrice des intérêts du salarié puisque, comme la Cour de cassation le souligne dans sa note explicative publiée sur son site internet, « dès lors que la promesse d’embauche mentionnant la date d’entrée en fonction et l’emploi proposé valait contrat de travail, l’employeur se trouvait empêché de la retirer, même si le salarié ne l’avait pas encore acceptée », mais elle « présentait quelques difficultés en ce qu’elle ne prenait pas en compte la manifestation du consentement du salarié pour s’attacher exclusivement au contenu de l’acte émanant de l’employeur. Ainsi, un acte unilatéral emportait les effets d’un contrat synallagmatique » (en ce sens, v. nos obs. préc. ; J.-Y. Frouin, Le contrat de travail et les dérogations au droit commun du contrat, Dr. soc. 2017. 696 ).
Dans chacune des deux affaires, un joueur de rugby avait reçu une promesse d’embauche émanant d’un club, respectivement le 25 mai 2012 (pourvoi n° 16-20.103) et le 22 mars (pourvoi n° 16-20.104). Le 6 juin 2012, le club informait les deux joueurs qu’il n’entendait pas donner suite aux contacts noués. Le 12 puis le 18 juin, chacun des deux joueurs retournait la promesse d’embauche signée. La cour d’appel de Montpellier, saisie du litige, a fait application de la jurisprudence alors applicable aux faits de l’espèce : la promesse d’embauche vaut contrat de travail.
La chambre sociale rend sa décision au visa des articles 1134 du code civil dans sa version applicable à l’espèce et L. 1221-1 du code du travail soulignant que « l’évolution du droit des obligations, résultant de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, conduit à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et promesses de contrat de travail » (formulation déjà employée par une chambre mixte, v. Cass., ch. mixte, 24 févr. 2017, n° 15-20.411, Dalloz actualité, 20 mars 2017, note A. Galliard ; D. 2017. 793, obs. N. explicative de la Cour de cassation , note B. Fauvarque-Cosson ; ibid. 1149, obs. N. Damas ; AJDI 2017. 612 , obs. M. Thioye ; AJ Contrat 2017. 175 , obs. D. Houtcieff ; RTD civ. 2017. 377, obs. H. Barbier ).
l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire ; que la rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur ;	la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire ; que la révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.
Les décisions du juge du fond sont par conséquent censurées puisqu’il n’a pas constaté que, dans chacune des deux hypothèses, l’acte offrait au joueur le droit d’opter pour la conclusion du contrat de travail dont les éléments essentiels étaient déterminés et pour la formation duquel ne manquait que son consentement.
Il appartiendra à la cour d’appel de renvoi de relever si les éléments constitutifs de la promesse unilatérale de contrat de travail sont réunis. Si tel n’est pas le cas, une offre de contrat de travail sera caractérisée et le délai entre sa présentation et sa rétractation sera jugé comme raisonnable ou non, critère permettant la mise en jeu de la responsabilité de l’auteur de l’offre.
La Cour de cassation applique par anticipation la réforme du droit des obligations (v. déjà, pour une application « anticipée », Cass., ch. mixte, 24 févr. 2017, préc.) aux faits de l’espèce. Les dispositions de l’ordonnance du 10 février 2016 ne sont entrées en vigueur que le 1er octobre 2016 et, conformément à l’article 9 de ce texte, les contrats conclus avant le 1er octobre 2016 demeurent soumis à la loi ancienne. Cette application permet à la chambre sociale de rendre, et là réside le paradoxe, une décision qui n’aurait pas véritablement heurté la lettre et l’esprit du droit antérieur à la réforme (la note explicative souligne d’ailleurs la divergence qui existait entre la jurisprudence de la chambre sociale et celle de la troisième chambre civile, v. Civ. 3e, 7 mai 2008, n° 07-11.690, Bull. civ. III, n° 79 ; Dalloz actualité, 26 mai 2008, obs. G. Forest ; D. 2008. 2965, obs. S. Amrani-Mekki et B. Fauvarque-Cosson ; ibid. 2009. 440, chron. M.-L. Mathieu-Izorche ; RTD civ. 2008. 474, obs. B. Fages ).
Pigiste : absence de fourniture de travail par l’employeur et résiliation judiciaire
Précisions sur les conséquences de la résiliation judiciaire du contrat d’une pigiste en raison de l’absence de fourniture de travail par son employeur.
Une pigiste a été embauchée par une société de presse en janvier 1993. En 2002, le volume de travail qui lui était habituellement fourni a fortement diminué. Estimant que l’employeur avait gravement manqué à son obligation de lui fournir du travail, elle a demandé à la juridiction prud’homale de prononcer la résiliation de son contrat de travail.
La cour d’appel a fait droit à la demande de résiliation judiciaire de la salariée et sa prise d’effet en a été fixée au jour du prononcé de la décision, le 12 novembre 2015. La cour a également calculé les indemnités dues à la salariée sur la base de la moyenne de ses trois derniers mois de salaires, tout en limitant l’indemnisation en raison du fait que la salariée ne s’était plus tenue à la disposition de son employeur à compter de décembre 2003.
La salariée a dans son second moyen contesté cette dernière limitation devant la Cour de cassation. Un moyen qui sera rejeté de manière expéditive par la chambre sociale (le moyen n’est en effet pas rappelé et nous ne pouvons que le deviner) au motif qu’ayant constaté que la salariée ne se tenait plus à la disposition de l’employeur depuis décembre 2003, la cour d’appel avait légalement justifié sa décision.
Plus intéressant est le moyen relevé d’office par la Cour de cassation concernant le mode de calcul de l’indemnisation de la salariée. La chambre sociale estime que la cour d’appel,...
En l’espèce, le fils de M. C. a été hospitalisé avec son consentement au centre hospitalier Charles-Perrens de Bordeaux. Fin mai 2010, et à la suite d’un acte de violence commise à l’encontre d’un personnel hospitalier, le préfet de la Gironde a décidé de son hospitalisation d’office pour un mois. Les 28 mai et 1er juin, son père s’est vu refuser le droit de lui rendre visite en raison de son état de santé. Il a alors contesté ses deux refus devant la juridiction administrative qui a rejeté ses demandes (v. CAA Bordeaux, 8 déc. 2015, n° 15BX02216, AJDA 2016. 581
L’article L. 1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Afin de protéger les salariés du harcèlement moral, le législateur a mis en place un dispositif particulier (G. Auzero, D. Baugard et E. Dockès, Droit du travail, 31e éd., Dalloz, coll. « Précis », 2017, § 935 s.). Ainsi, au-delà de l’interdiction de principe du harcèlement moral, des mesures concrètes ont été adoptées en vue de rendre nulle toute mesure prise à l’encontre d’une victime de harcèlement ou d’un salarié ayant refusé de subir une telle situation. Le code du travail prévoit la même protection à l’égard des travailleurs qui témoigneraient ou relateraient de tels faits (C. trav., art. L. 1152-2). C’est sur l’étendue de la protection de celui qui relate des agissements de harcèlement moral que la Cour de cassation s’est penchée dans le cadre de sa décision du 13 septembre 2017.
Dans l’affaire ayant conduit à l’arrêt commenté, un salarié avait adressé un mail à son employeur afin de lui faire part de sa volonté de l’informer de vive voix « du traitement abject, déstabilisant et profondément injuste » qu’il estimait être en train de subir. Il sollicitait de ce dernier une rencontre dans un premier temps puis une vérification de ses propos dans un second temps. Bien mal lui en a pris, car il fût licencié pour faute grave le mois suivant. La lettre de rupture vise notamment le reproche d’avoir essayé de créer l’illusion d’une brimade et de proférer des accusations diffamatoires, les propos qu’il a tenus dans son mail n’étant assortis d’aucune justification. L’employeur a dès lors retenu à son encontre des faits de dénigrement, de manque de respect manifesté par des propos injurieux, constitutifs d’un abus dans la liberté d’expression.
Le salarié ayant saisi les juridictions sociales en nullité de la rupture, s’estimant licencié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral, le débat s’est porté sur l’applicabilité de la protection susvisée, issue de l’article L. 1152-2 du code du travail.
Il s’agissait de déterminer la portée qu’il convenait de donner au mail du salarié. En se plaignant auprès de son employeur du traitement abject, déstabilisant et profondément injuste dont il estimait être victime, devait-il être considéré comme ayant relaté des faits de harcèlement moral ? De la réponse à cette question résultait la possibilité de prononcer la nullité de son licenciement subséquent. En effet, il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation que le grief tiré de la relation des agissements de harcèlement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n’est pas alléguée, emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement (Soc. 10 mars 2009, n° 07-44.092, Bull. civ. V, n° 66 ; Dalloz actualité, 24 mars 2009, obs. L. Perrin ; RDT 2009. 376, obs. B. Lardy-Pélissier ; ibid. 453, obs. P. Adam ).
Pour les juges du second degré, l’auteur du mail a, par le contenu de son message, visé des agissements de harcèlement moral, même si ces termes ne sont pas formellement employés. La cour d’appel a donc retenu la nullité de la rupture. La Cour de cassation, bien plus stricte, n’est pas de cet avis.
Il ressort en effet de l’arrêt de la chambre sociale, réunie en formation plénière, que le salarié n’a pas qualifié les faits dénoncés d’agissements de harcèlement moral. Dans ces conditions, il ne peut bénéficier de la protection mise en place par l’article L. 1152-2 du code du travail.
La Cour de cassation retient donc une interprétation stricte du texte : celui-ci protégeant le salarié qui a dénoncé des faits de harcèlement moral ne saurait être appliqué si la dénonciation en cause ne retient pas elle-même, expressément, cette qualification.
L’analyse surprend. Elle conduit à restreindre la portée d’un dispositif conçu dans un objectif manifeste de protection de travailleurs en situation de faiblesse face au comportement d’un collègue ou d’un supérieur hiérarchique.
Elle surprend d’autant plus que l’article 12 du code de procédure civile confie au juge le soin de « donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s’arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée ». Dans ces conditions, les juges du fond pouvaient légitimement analyser les termes du mail litigieux et les qualifier comme visant une situation de harcèlement moral. Certes, la Cour de cassation exige que le demandeur sollicite cette qualification (Soc. 30 oct. 2002, n° 00-45.572, Bull. civ. V, n° 332 ; D. 2002. 3124 ; Dr. soc. 2003. 465, note C. Roy-Loustaunau ), mais ne doit-on pas voir une telle demande dans la seule saisine du salarié qui invoquait avoir été licencié pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral ? En tout état de cause, les juges du droit ne se sont pas placés sur ce terrain. En outre, ils ne critiquent pas la qualification retenue par la cour d’appel, mais considèrent bien qu’elle était impossible au regard des termes de la dénonciation.
Malgré la position de la Cour de cassation, l’employeur n’échappera pas nécessairement à la nullité de son licenciement. En effet, reste au salarié à se placer sur le terrain de la violation de sa liberté d’expression. La rupture demeure basée sur les propos tenus par le salarié (l’employeur avait d’ailleurs mis en avant, dans notre affaire, un abus de la liberté d’expression de son salarié dans le mail qu’il lui avait adressé).
On sait depuis l’arrêt Clavaud (Soc. 28 avr. 1988, n° 87-41.804, Bull. civ. V, n° 257) que la violation de la liberté d’expression à l’occasion d’un licenciement conduit à la nullité de celui-ci ainsi qu’à la réintégration du salarié. Sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées, en vertu de l’article L. 1121-1 du code du travail (Soc. 28 avr. 2011, n° 10-30.107, Bull. civ. V, n° 96 ; Dalloz actualité, 9 mai 2011, obs. A. Astaix ; D. 2012. 704, obs. Centre de droit et d’économie du sport ).
Reste qu’en l’état la position dure de la Cour de cassation a un impact direct sur les dénonciations de faits de harcèlement, non seulement moral mais également sexuel, les dispositions applicables à la dénonciation de ces comportements étant identiques (C. trav., art. L. 1153-3). Il en va de même pour la dénonciation de faits discriminatoires (C. trav., art. L. 1132-3).
Le salarié qui n’a pas expressément qualifié d’agissements de harcèlement moral les faits qu’il a dénoncés ne peut se prévaloir de la protection contre le licenciement prévue pour avoir relaté de tels agissements.
Par cette décision, la Cour de cassation confirme sa lecture littérale de l’article L. 1222-6 du code du travail, qui prévoit une procédure spécifique lorsque l’employeur envisage la modification du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3 de ce même code. L’employeur doit proposer la modification envisagée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception et, par ce courrier, il doit informer le salarié qu’il dispose d’un mois pour faire...
Auteur d'origine: portmann
La cour a rejeté l’argumentation du salarié. Elle n’a cependant pas répondu aux premiers arguments avancés, relatifs à l’absence de contradictoire et au contournement de la compétence des inspecteurs du travail. Toutefois, elle a jugé que le rapport « d’audit social » effectué par l’avocat constituait une preuve parfaitement légale et admissible des faits ayant fondé le licenciement. Par ailleurs, elle a considéré qu’un avocat pouvait parfaitement être missionné par un client pour effectuer cette tâche, la réalisation de cet audit étant, selon les juges du fond, une prestation de conseil et d’assistance telle que définie à l’article 6.2 du RIN. La cour d’appel a confirmé partiellement le jugement de première instance, validé le licenciement pour faute grave et débouté l’appelant de l’ensemble de ses prétentions salariales.
Selon le décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement publié le 26 septembre au Journal officiel, il faut désormais faire la différence entre les dix premières années d’ancienneté et les suivantes.
Ainsi, « l’indemnité de licenciement...
Ainsi, « l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
"1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
" 2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans. »
Par deux décisions du 14 septembre 2017, la chambre sociale apporte quelques corrections à sa jurisprudence antérieure. Elle considère en effet, au visa de l’article 6, § 1, de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, que, concernant la mise à la retraite d’un salarié en raison de son exposition à des conditions de travail pénibles pendant une certaine durée (15 ans en l’espèce), l’employeur ne peut procéder à la mise en inactivité du salarié qu’à condition de démontrer que les conditions de travail pénibles ont eu un impact réel sur la santé du...