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Timestamp: 2017-07-22 02:36:42
Document Index: 288871461

Matched Legal Cases: ['§ 11', '§ 11', '§ 3', '§ 11', '§ 3', '§ 11', '§ 11', '§ 3', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 3', '§ 5', '§ 11', '§ 6', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 11', '§ 3', '§ 11', '§ 11', '§ 247', '§ 4', '§ 5', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 4', 'EuG']

Urlaubsanspruch bei befristeten ArbeitsvertrÃ¤gen
Urlaubsanspruch bei befristeten ArbeitsvertrÃ¤genOnline-Rechtsberatung von RechtsanwÃ¤ltin Mandy RiedelStand: 12.06.2011Frage: Es besteht ein befristeter Arbeitsvertrag vom 15.02.2011 bis zum 30.06.2011 für die Bereiche Spülküche und Küche in einem gastronomischen Betrieb. Die Regelarbeitszeit beträgt 32 Stunden an fünf Tagen jede Woche, täglich mal 6 Stunden, mal 7, auch 8 Stunden, vom Spätnachmittag bis Mitternacht, ohne Zeiterfassung, nur nach Arbeitsplan im Aushang. Es wurde bis jetzt auch an 12 Sonntagen und zwei Feiertagen gearbeitet, für EUR 1.100,00 brutto im Monat. Ohne Zuschläge. Frage: gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Zuschläge? Mehrstunden wurden ohne Angabe der Stundenanzahl abgerechnet. Die abgerechneten Beträge dividiert durch geleistete Arbeitsstunden ergeben weniger als die versprochenen EUR 8,00/Std. Laut Vertrag erfolgt die Vergütung am Ende des laufenden Monats unbar auf das Konto des Arbeitnehmers. Tatsächlich jedoch erst gegen Mitte des folgenden Monats.Der Urlaubsanspruch beträgt laut Vertrag 24 Arbeitstage je Kalenderjahr. Gehe für 4,5 Monate wegen der 5-Tage-Woche von 9 Tagen anteiligen Urlaubsanspruch aus. 24 : 12 = 2 x 4,5 = 9. Auf dem Lohnzettel stehen 20 Arbeitstage Urlaubsanspruch. Wegen der verkürzten Vertragszeit müssten hier doch nur 9 Arbeitstage stehen? Der Urlaubsantrag von 9 Tagen in der Zeit vom 20.06.2011 bis zum 30.06.2011 wurde am 31.05.2011 dem Arbeitgeber mitgeteilt und der Anspruch von diesem insgesamt bestritten.Der Arbeitnehmer hat auf Grund der Umstände kein Interesse an einer Verlängerung des Vertrages. Er hat sich drei Monate vor dem 30.06.2011 bei der Arbeitsagentur Arbeit suchend gemeldet. Strebt eine Weiterbildung an und ist bereits mit Schule und Ausbildungsstätte im Gespräch. E-Mail-Beratung:Jetzt kostenloses Angebot anfordern!Hier gehts los.Telefonberatung: Jetzt anrufen unter 0900-1 875 000-121,99 €/Min. inklusive 19% MwSt aus dem Festnetz der Deutschen Telekom; ggf. abweichende Preise aus MobilfunknetzenAntwort:Sehr geehrter Mandannt,Aus Ihren Ausführungen ergibt sich nicht, dass auf Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung finden würde, weswegen ich bei der Beantwortung der Frage davon ausgehe, dass ein Tarifvertrag nicht zwingend anzuwenden ist. Häufig finden sich allerdings in Tarifverträgen neben den Zuschlägen für Nachtarbeit auch die Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit.Die Frage, ob es keinen gesetzlichen Anspruch auf Zuschläge gibt, ist differenziert zu beantworten. Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in der Vergangenheit bereits mit Klagen zu diesem Thema zu befassen und hat u.a. am 11.01.2006 entschieden, dass es einen gesetzlichen Anspruch auf Sonn- und Feiertagsarbeit nicht gibt Az.: 5 AZR 97/ 05. Nach dem Bundesarbeitsgericht folgt aus § 11 Abs. 2 ArbZG kein Anspruch auf Sonn- und Feiertagszuschläge. Das BAG hat hierzu ausgeführt: Nach § 11 Abs. 2 ArbZG gelten für die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen die §§ 3 bis 8 ArbZG entsprechend. § 11 Abs. 2 ArbZG enthält eine Rechtsgrundverweisung.Nach der Gesetzessystematik kommen die §§ 3 bis 8 ArbZG nur bei einer Beschäftigung an Werktagen unmittelbar zur Anwendung. Diese Vorschriften stehen im Zweiten Abschnitt des Arbeitszeitgesetzes. Dort sind die werktägliche Arbeitszeit und arbeitsfreie Zeiten geregelt. § 11 ArbZG steht demgegenüber im Dritten Abschnitt "Sonn- und Feiertagsruhe". Soweit nach den Vorschriften des Dritten Abschnitts Sonn- und Feiertagsarbeit zulässig ist, verweist § 11 Abs. 2 ArbZG bei der Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen auf die §§ 3 bis 8 ArbZG. Erst dadurch wird die Geltung dieser Arbeitsschutzbestimmungen bei Sonn- und Feiertagsarbeit bewirkt (vgl. Baeck/ Deutsch ArbZG 2. Aufl. § 11 Rn. 12; Neumann/ Biebl ArbZG 14. Aufl. § 11 ArbZG Rn. 5; Schliemann in Schliemann/ Meyer Arbeitszeitrecht 2. Aufl. Rn. 687 f.; Anzinger/ Koberski ArbZG 2. Aufl. § 11 Rn. 19; Buschmann/ Ulber ArbZG 4. Aufl. § 11 Rn. 5). Auch bei Sonn- und Feiertagsarbeit gelten ua. der Acht-Stunden-Tag (§ 3 ArbZG) und die Mindestruhezeiten (§ 5 ArbZG).Die in § 11 Abs. 2 ArbZG enthaltene Verweisung auf § 6 Abs. 5 ArbZG hat zur Folge, dass ein Arbeitnehmer, der an Sonn- und Feiertagen Nachtarbeit leistet, wegen dieser Nachtarbeit Anspruch auf eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Arbeitsentgelt hat (Baeck/ Deutsch aaO § 11 Rn. 14; Neumann/ Biebl aaO). Durch die Verweisung in § 11 Abs. 2 ArbZG entsteht jedoch kein Anspruch auf einen gesetzlichen Sonn- und Feiertagszuschlag. Vielmehr hat der Arbeitnehmer bei Sonn- und Feiertagsarbeit nach § 11 Abs. 3 ArbZG einen Anspruch auf einen Ersatzruhetag. Hierdurch soll aus Gründen des Arbeitsschutzes ein Ausgleich für Sonn- und Feiertagsarbeit erfolgen (BT-Drucks. 12/ 5888 S. 30). Demgegenüber bezweckt § 11 Abs. 2 ArbZG, aus Gründen des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer die §§ 3 bis 8 ArbZG auch auf die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen anzuwenden (BT-Drucks. 12/ 5888 S. 29). Der systematische Zusammenhang und die unterschiedlichen Zwecke der Absätze 2 und 3 des § 11 ArbZG schließen die Annahme eines in § 11 Abs. 2 ArbZG geregelten gesetzlichen Zuschlags für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen aus.Anders ist es mit Nachtzuschlägen, diese müssen nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts vergütet werden Urteil vom 05.09.02, Az.: 9 AZR 202/01.Wenn aufgrund des Arbeitsvertrages eine Fälligkeit des Gehalts zum Monatsende vereinbart wurde, dann kommt der Arbeitgeber mit der Zahlung im Folgemonat regelmäßig in Verzug und müsste hierfür Verzugszinsen gemäß § 247 BGB an Sie leisten. Diese betragen 5 % über dem jeweiligen Basiszinssatz.Der von Ihnen ermittelte Urlaubsanspruch ist zutreffend. Je Monat stehen Íhnen zwei Urlaubstage zu, somit anteilig für 4,5 Monate 9 Tage. Würden Sie nach dem 30.06.2011 ausscheiden, stünde Ihnen, soweit die Wartezeit von insgesamt 6 Monaten bestehendem Arbeitsverhältnis erfüllt ist, vollständig zustehen.Der volle Urlaub wird erstmalig nach Erfüllung der Wartezeit erworben, § 4 BUrlG. Scheidet der Arbeitnehmer vorher aus, so wie Sie, dann ist zu zwölfteln, § 5 BUrlG. Gewährt Ihnen der Arbeitgeber den Urlaub nicht, dann ist dies häufig in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnis eine übliche Vereinbarung. Allerdings ist der Arbeitgeber verpflichtet, Ihnen diese 9 Tage bei Ihrem Ausscheiden abzugelten, sprich auszuzahlen.
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