Source: http://docplayer.fi/11231652-Tyonantajan-antamista-vahentamisperusteita-koskevista-tiedoista-ja-niiden-kasittelysta-henkiloston-vahentamisneuvotteluissa.html
Timestamp: 2018-09-24 14:20:14+00:00
Document Index: 21265058

Matched Legal Cases: ['KKO ', 'kko ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ']

Työnantajan antamista vähentämisperusteita koskevista tiedoista ja niiden käsittelystä henkilöstön vähentämisneuvotteluissa - PDF
Download "Työnantajan antamista vähentämisperusteita koskevista tiedoista ja niiden käsittelystä henkilöstön vähentämisneuvotteluissa"
1 Työnantajan antamista vähentämisperusteita koskevista tiedoista ja niiden käsittelystä henkilöstön vähentämisneuvotteluissa Helena Lamponen 1 Artikkelin kohde ja jäsentely Yhteistoimintaa yrityksissä koskevan lain (334/2007, jäljempänä myös yhteistoimintalaki tai YTL) menettelyt ja neuvottelut perustuvat työnantajan antamiin tietoihin (YTL 10 13, 22, 28 :n 1 mom., 36, 41 ja 47 ). Lailla edistetään yrityksen ja sen henkilöstön välisiä vuorovaikutuksellisia yhteistoimintamenettelyjä, jotka perustuvat henkilöstölle oikea-aikaisesti annettuihin riittäviin tietoihin yrityksen tilasta ja sen suunnitelmista (YTL 1 ). Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20 (YTL 2.1 ). Kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla, työnantajan on neuvoteltava harkitsemistaan toimenpiteistä yhteistoimintalain 8 luvussa säädetyllä tavalla (YTL 44.1 ). Osana neuvottelumenettelyä työnantajan on annettava henkilöstöedustajille tai työntekijöille itselleen tiedot aiottujen toimenpiteiden perusteista (YTL 47 1 mom. 1-kohta ja 3 mom.). Neuvotteluissa on käsiteltävä mm. työnantajan harkitsemien toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia (YTL 50 ). Tässä artikkelissa käsitellään sitä, mitä tietoja työnantajan on annettava harkitsemiensa toimenpiteiden perusteista, harkitessaan yhden tai useamman työntekijän irtisanomista tai lomauttamista taloudellisilla 1 Helena Lamponen, OTT, LL.M., VT, edunvalvontayksikön päällikkö, Akavan Erityisalat AE ry 52
2 Työpoliittinen Aikakauskirja 2/2014 Artikkeleita tai tuotannollisilla perusteilla. Myös sitä käsitellään, miten henkilöstön vähentämistä koskevassa yhteistoimintamenettelyssä annettavat tiedot eroavat työsopimuslain (55/2001, jäljempänä myös TSL) 7:3 :ssä säännellyistä taloudellis-tuotannollisista ja töiden uudelleenjärjestelyä koskevista irtisanomisperusteista ja 5:2 :n 1 momentin 1- ja 2-kohdissa säädetyistä lomautusperusteista. Lisäksi käsitellään arvopaperimarkkinalain sisäpiirisääntelyn soveltamista, annettaessa toimenpiteiden perusteita koskevia tietoja sekä harkittavien vähentämisten perusteeksi annettujen tietojen käsittelyä yhteistoimintaneuvotteluissa osana yhteistoimintalain 50 :ssä säädettyä neuvotteluvelvoitteen sisältöä. Artikkelissa ei käsitellä työsopimuslain taloudellis-tuotannollisilla perusteilla (7:3 ) toteutettavaa työsopimuksen irtisanomista tai näihin syihin perustuvaa lomautusta (TSL 5:2 1 mom. 1-kohta) edeltävää, työsopimuslain 7:4 :n nojalla tapahtuvaa työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutta eikä tilapäistä lomautusta edeltävää työnantajan työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutta (TSL 5:2 1 mom. 2-kohta). Myöskään ei käsitellä periaatteita, joilla työnantaja toteuttaa harkitsemansa henkilöstön vähentämisen (YTL 47 1 mom. 3-kohta). Artikkeli on jäsennelty niin, että ensin kuvataan työsopimuslain taloudellis-tuotannollisia ja töiden uudelleenjärjestelyistä johtuvia irtisanomis- ja lomautusperusteita yleisellä tasolla ja sitten yksityiskohtaisemmin. Tämän jälkeen käsitellään työnantajan yhteistoimintalain nojalla annettavia toimenpiteiden perusteita koskevia tietoja ja sitä, miten ne eroavat työsopimuslaissa säädetyistä em. irtisanomis- ja lomautusperusteista. Tämän jälkeen käsitellään arvopaperimarkkinalain sisäpiirintietoa koskevan sääntelyn soveltamista toimenpiteiden perusteita koskevien yhteistoimintalain edellyttämien tietojen käsittelyn yhteydessä. Viimeisessä luvussa tarkastellaan harkittavien toimenpiteiden perusteiden käsittelyä osana yhteistoimintalain 50 :n neuvotteluvelvoitteen sisältöä. Työnantajan liikkeenjohtovalta sekä yleistä irtisanomisen ja lomauttamisen taloudellistuotannollisista perusteista Työnantajan liikkeenjohtovalta tarkoittaa työnantajan oikeutta johtaa yritystä. On kysymys työnantajan päätöksenteko-oikeudesta, mikä koskee yritystoiminnan tarkoitusta, laajuutta ja laatua. Työnantajan liikkeenjohtovallan piirissä on myös päätöksenteko, mikä koskee tuotantoa, markkinointia, sijoitustoimintaa ja yrityksen muun toiminnan suunnittelua ja toteuttamista. Liikkeenjohtovallan käyttö voi johtaa työnantajan liiketoimintapäätökseen, minkä seurauksena henkilöstöä voi olla tarpeen vähentää pysyvällä ja olennaisella tavalla, mikä voi johtaa irtisanomisiin. (Valkonen 2006, 804.) Työn vähentyessä tilapäisesti työnantaja voi käyttää liikkeenjohtovaltaansa niin, että seurauksena on lomauttaminen (TSL 5:2 1 mom. 2-kohta). Työsopimuslaissa on säädetty taloudellis-tuotannollisista irtisanomisperusteista, joiden vallitessa työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen lakkaamaan. Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi (TSL 7:3.1 ). Em. perusteilla työnantaja voi myös lomauttaa työntekijän toistaiseksi (TSL 5:2 1 mom. 1-kohta; Tiitinen & Kröger 2012, ). Mikäli työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti, työnantaja voi 53
3 omasta aloitteestaan vähentää henkilöstöä tilapäisesti lomauttamalla enintään 90 päivän ajaksi (TSL 5:2 1 mom. 2-kohta; Tiitinen & Kröger 2012, 447; Rautiainen & Äimälä 2008, 263). Työsopimuslain 7:3.1 :ssä säädetyt taloudellis-tuotannolliset ja toiminnan uudelleenjärjestelystä johtuvat irtisanomisperusteet ovat tiivistettävissä seuraavasti: Taloudelliset syyt koskevat rahaa. Tuotannolliset syyt koskevat tuotantotoiminnan muutoksia. Toiminnan uudelleenjärjestelystä johtuvat syyt koskevat mm. päällekkäisyyksien karsimista tai organisaatiota, hallintoa, tekniikkaa tai rakenteita. (Kairinen 2009, 347.) Työsopimuslain 5:1.1 2 :ssä säädetyt lomauttamisen perusteet ovat tiivistettävissä vastaavasti. Työsopimuslain 7:3.1 :ssä käsitteellä työn vähentyminen tarkoitetaan irtisanottavan työntekijän työsopimuksen mukaisen työn vähentymistä. Se voi johtua monista eri syistä: tilauskanta voi olla vähentynyt, toiminta voi olla kannattamatonta, työntekijän töitä jaetaan muille työntekijöille tai kyse voi olla siitä, että työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat muista syistä vähentyneet. Irtisanomisoikeuden syntyminen edellyttää, että kysymys on työsopimuksen teon jälkeen työnantajan toimintaedellytyksissä tapahtuneesta muutoksesta ja tästä johtuvista ennakoimattomista seurauksista (Valkonen 2006, 812). Työn vähentyminen on tulkinnanvarainen käsite (Tiitinen & Kröger 2012, 567). Irtisanomisoikeuden käyttö edellyttää, että työnantaja voi irtisanomista toteuttaessaan ennakoida työn vähenemisen olevan luonteeltaan olennaista ja pysyvää (Valkonen 2006, 802, 804 ja 807; Rautiainen & Äimälä 2008, 263; KKO:2002:87). Valkosen mukaan työntekijöitä ei voida irtisanoa vain varmuuden vuoksi (Valkonen 2006, 814). Kun työnantaja lomauttaa työntekijän, työnteko ja palkanmaksu keskeytyvät väliaikaisesti, työsuhteen pysyessä muutoin voimassa (TSL 5:1.1 ; Tiitinen & Kröger 2012, 438). Taloudellis-tuotannollisilla tai töiden uudelleen järjestelyistä johtuvilla syillä työnantaja voi irtisanoa tai lomauttaa työntekijän tai hänen sijaisensa lähtökohtaisesti vain, kun hän tekee työtä toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa (TSL 5:2.3 ; Valkonen 2006, 801; Tiitinen & Kröger 2012, ). Mikäli työnantajan ilmoittamat työtehtävien uudelleenjärjestelyt eivät tosiasiallisesti vähennä työnantajalla tarjolla olevaa työtä, ei irtisanomisperuste täyty (TSL 7:3.2 2-kohta) (Kairinen 2009, 352; KKO 1975 II 15). Irtisanomisperusteen on oltava täyttynyt irtisanomisajan päättyessä. Korkeimman oikeuden tuomion (KKO:1987:79) mukaan työntekijä oli irtisanottu tuotannollisten ja taloudellisten syiden nojalla. Kuitenkin uuden työvoiman tarvetta oli yllättäen ilmennyt paitsi irtisanomisaikana, myös sen jälkeenkin. Siten irtisanomisajan päättyessä ei ollut enää tuotannollista ja taloudellisista syistä johtunutta irtisanomisperustetta. Tämän vuoksi toteutettu irtisanominen oli ollut laiton, ja työnantaja oli ollut korvausvelvollinen. Taloudelliset, tuotannolliset ja töiden uudelleenjärjestelystä johtuvat irtisanomis- ja lomautusperusteet Taloudellinen irtisanomis- tai lomautusperuste Taloudellinen irtisanomis- tai lomautusperuste koskee yrityksen taloudessa tapahtuneita tai siinä ennakoitavissa olevia muutoksia. Työnantaja vähentää henkilöstöä pysyvästi tai tilapäisesti esimerkiksi kustannusten alentamiseksi tai parantaakseen kannattavuutta (Kaivanto 2013, 393). Taloudellisen irtisanomis- tai lomautusperusteen syyt voivat olla yrityksen ulkopuolella tapahtuneita, kuten taantuma, tai yrityksen sisäisiä, kuten 54
4 Työpoliittinen Aikakauskirja 2/2014 Artikkeleita taloudellinen virhearviointi. Perusteen täyttyminen edellyttää ensinnäkin näyttöä tästä syystä johtuvasta yrityksen toimintaedellytysten vaikeutumisesta. Taloudellisen irtisanomis- tai lomautusperusteen täyttyminen edellyttää lisäksi, että henkilöstön vähentäminen johtaa todellisiin ja todennettavissa oleviin kustannussäästöihin henkilöstömenoissa. Työnantajan on siten näytettävä henkilöstön vähentämisestä aiheutuva säästö. Irtisanomis- tai lomautusoikeuden käyttöön ei vaikuta se, että työnantaja voisi saavuttaa tavoittelemansa säästöt muillakin keinoilla. (Irtisanomisperusteiden käsittelyn yhteydessä ks. Koskinen ym. 2003, ; Valkonen 2006, ) Tavoite alentaa palkkakustannuksia ei ole yksinään riittävä peruste irtisanoa taloudellisella syyllä. Työnantajalla tarjolla olevan työn on oltava samanaikaisesti vähentynyt. Työntekijän työn on siten päätyttävä erillisenä tehtäväkokonaisuutena työsuhteen päättyessä. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että taloudellinen ja tuotannollinen peruste ovat tuolloin päällekkäiset. (Koskinen ym. 2003, 176.) Käytännössä kollektiiviset irtisanomisperusteet ovat usein päällekkäisiä. Lisäksi, vaikka työnantajalla irtisanomisia toteutettaessa ollut taloudellinen peruste olisi osoittautunut tilapäiseksi, eikä sitä enää ole irtisanomisajan päättyessä, voi työnantajan käyttämä tuotannollinen peruste silti olla olemassa, kun irtisanomisaika päättyy. (Emt. 178.) Korkeimman oikeuden tuomion (KKO:1994:17) mukaan työntekijä saatiin irtisanoa taloudellisista ja tuotannollisista syistä vaikka eivät hänen omat työtehtävänsä olleet vähentyneet, kun nuo tehtävät tappiollisen kokonaistuloksen parantamiseksi oli uudelleenjärjestelynä liitetty muiden työntekijöiden tehtäviin eikä työnantaja sen jälkeen voinut tarjota työtä sanotulle työntekijälle. Korkeimman oikeuden tuomiossa (KKO:1996:89) on arvioitu taloudellisen irtisanomisperusteen laillisuutta, kun työn tarjoamisen edellytykset olivat vähentyneet yrityksen tappiollisen kokonaistuloksen vuoksi. Tuomion mukaan yleisesti tiedossa olevat taloudelliset tosiseikat puoltavat sanonnan jos työ on vähentynyt tulkitsemista tässä yhteydessä laajasti siten, ettei se tarkoita ainoastaan itse työn vähentymistä vaan myös työn tarjoamisen edellytysten vähentymistä. Tämä merkitsee sitä, että työnantajalla yrityksensä tappiollisen kokonaistuloksen johdosta voi olla oikeus irtisanoa työntekijöitään, vaikka irtisanottavien työ ei ole vähentynyt. Korkeimman oikeuden tuomiossa (KKO:2002:87) on tulkittu taloudellisia syitä irtisanomisperusteena seuraavasti: A:n irtisanominen yhtiön sinänsä voitollisesta yksiköstä on toteutettu osana säästötoimenpiteitä, joihin konsernissa on ryhdytty rakennusalan lamasta johtuneiden kannattavuusongelmien vuoksi. Vuoden 1996 aikana konsernin taloushallinto on lisäksi organisoitu uudelleen ja keskitetty kokonaan Helsinkiin. Tämän jälkeen taloushallinnollista työtä ei ole ollut tarjota B Oy:n aluekonttoreissa. A:n työ on näin työsopimuslain 37 a :ssä (723/1988) tarkoitetulla tavalla taloudellisista ja tuotannollisista syistä olennaisesti ja pysyvästi vähentynyt. Tuomiossa on taloudellisten syiden lisäksi todettu toiminnan uudelleen järjestelyistä johtuvat syyt irtisanomisen perusteena. Yritystoiminnan kannattavuus, sen tappiollisuus tai voitollisuus, ei ratkaise taloudellisen irtisanomis- tai lomautusperusteen laillisuutta. Työntekijän työn voitollisuus yrityksen näkökulmasta tai sen hyödyllisyys tai tuloksellisuus ei ole este töiden uudelleenjärjestelylle taloudellisista syistä (Valkonen 2006, 806; vrt. Moilanen 2010, 48). Itä-Suomen hovioikeuden tuomiossa (Nro 55
5 774, /Dnro S 10/869) on tulkittu taloudellisia ja tuotannollisia irtisanomisperusteita: Yrityksen A tulos oli ollut ennen työntekijä B:n irtisanomista useita vuosia tappiollinen. Tietyn todisteen perusteella oli kuitenkin voitu päätellä koko yhtiön tuloksen olleen voitollinen. B:n tehtäviä oli osin jaettu myös hänen alaiselleen. Hovioikeuden mukaan kysymyksessä ei ole ollut tarjolla olleen työn väheneminen pysyvästi ja olennaisesti. Hovioikeuden mukaan esimiehen ja alaisen työn yhdistäminen voidaan toteuttaa vain yhdistämällä alaisen työ esimiehen työhön, mutta ei päinvastoin. Tehtäviä voidaan yhdistää vain joko samalla tasolla, ylhäältä alaspäin tai kokonaan eri tehtävät toisiinsa liittäen. (Koskinen ym. 2003, ) Hovioikeuden mukaan työntekijän työ ei ollut taloudellisista, tuotannollista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä olennaisesti ja pysyvästi vähentynyt, minkä vuoksi irtisanominen oli ollut työsopimuslain 7:3 :n vastainen. Taloudellisista syistä johtuvan tilapäisen, enintään 90 päivän mittaisen lomautuksen perusteita on arvioitu korkeimman oikeuden tuomiossa (KKO:1997:21). Tuomion mukaan työnantajalla oli ollut oikeus lomauttaa työntekijöitä tilapäisesti, kun säästötarpeista oli aiheutunut työn tarjoamisen edellytysten tilapäinen vähentyminen. (Tiitinen & Kröger 2012, ) Tuotannollinen irtisanomis- tai lomautusperuste Tuotannollisen irtisanomis- tai lomautusperusteen syynä ovat työnantajan toiminnan tai organisaation muutokset. Tuotteiden tai palvelujen kysyntä on voinut vähentyä olennaisesti, minkä vuoksi työnantaja harkitsee toimintojen supistamista ja henkilöstön vähentämistä (Kaivanto 2013, 393). Yrityksen omistussuhteiden vaihdos voi johtaa näihin muutoksiin. Yrityksen tavoitteena voi olla tuottavampi liiketoiminta, töiden sujuvuuden lisääminen tai tarve toteuttaa muutoksia esimerkiksi markkinoinnissa. Edelleen voi olla kysymys liikkeenjohdollisista tai hallinnollisista järjestelyistä, tieto- tai tuotantoteknologian kehityksen aiheuttamasta muutostarpeesta tai asiakaskäyttäytymisen muutoksista, mitkä ovat johtaneet kysynnän tai työn vähenemiseen. Voi olla tarve muuttaa tuotevalikoimaa. Yrityksen liikeideaa, organisaatiota tai toimintamallia voidaan harkita muutettavaksi. (Koskinen ym. 2003, 186.) Näiden syiden vuoksi työnantaja harkitsee toiminnan tai sen osan lakkauttamista, supistamista, laajentamista, muuttamista tai yhdistämistä, mistä voi seurata työtehtävien lakkauttamisia tai yhdistämisiä. Irtisanomistilanteessa uudelleenjärjestelyt johtavat työntekijän aiemmin hoitamien tehtävien laadun ja laajuuden olennaiseen ja pysyvään muutokseen. (Valkonen 2006, ) Kun työnantaja käyttää tuotannollista irtisanomisperustetta, työn vähentyminen johtaa työtehtävien lakkauttamiseen tai yhdistämiseen, jolloin tehtäviä siirretään yrityksen muille työntekijöille (Koskinen ym. 2003, 187). Mikäli työnantaja perustelee toimenpiteitään taloudellis-tuotannollisilla perusteilla, tällöin irtisanomisen tai lomautuksen peruste on samalla sekä taloudellinen että tuotannollinen (Ks. tästä irtisanomisperusteiden arvioinnin yhteydessä Valkonen 2006, 808). Työtuomioistuimen tuomiossa (TT: ) on tulkittu tuotannollista irtisanomisperustetta seuraavasti: Yhtiö oli valmistamiensa luodikkojen kysynnän laskemisen vuoksi joutunut pienentämään tuotantoaan, mikä oli merkinnyt henkilöstövähennyksiä kaikissa toiminnoissa. Yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen irtisanotun koneistajan tekemä työ oli työn uudelleen organisoinnin vuoksi vähentynyt, eikä työnantajalla ollut 56
6 Työpoliittinen Aikakauskirja 2/2014 Artikkeleita tarjottavissa hänelle muutakaan työtä. Korkeimman oikeuden tuomio (KKO:2002:54) koski paitsi sen arvioimista, oliko tuomiossa kuvatuissa olosuhteissa tapahtunut liikkeen luovutus, myös työnantajan oikeutta taloudellis-tuotannollisilla perusteilla irtisanoa työsopimus. Palvelutaloa ylläpitänyt yhdistys oli valmistanut aterioita muun muassa palvelutalon asiakkaille. Yhdistys oli todennut ruoanvalmistustoiminnan omana työnä kannattamattomaksi ja jatkuvasti tappiota tuottavaksi. Tämän vuoksi yhdistys päätti lopettaa oman ruoanvalmistustoiminnan ja hankkia ateriat ostopalveluna. Yhdistys oli irtisanonut emäntä A:n ja keittiöapulainen B:n toiminnan tappiollisuuden vuoksi tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä. Yhdistys vuokrasi palvelutalon keittiötilat varusteineen C:lle, joka ryhtyi harjoittamaan tiloissa mm. lounasruokalatoimintaa. Irtisanotut työntekijät A ja B eivät olleet siirtyneet C:n palvelukseen. Tuomiossa ilmenevillä perusteilla kysymys ei ollut liikkeenluovutuksesta. Tuomion mukaan yhdistyksen ja C:n välinen sopimus on yhdistyksen kannalta käsittänyt yhdistyksen oman ruoanvalmistustoiminnan lopettamisen, mikä on muodostanut työsopimuslain mukaisen taloudellisen ja tuotannollisen perusteen työntekijöiden A ja B irtisanomiselle. Työtuomioistuimen tuomiossa (TT: ) on tulkittu taloudellis-tuotannollista irtisanomisperustetta ja vuokratyövoiman käyttöä. Työnantaja oli irtisanonut taloudellisella ja tuotannollisella perusteella neljä työntekijäänsä ja myöhemmin vapauttanut nämä työntekovelvollisuudesta irtisanomisaikana. Yhtiöön oli samoihin aikoihin ja myös irtisanomisaikojen vielä kuluessa otettu vuokratyöntekijöitä tehtäviin, joita irtisanotut olisivat osanneet tehdä. Menettely on työtuomioistuimen aiemmassa ratkaisussa todettu sovellettavan työehtosopimuksen vuokratyövoiman käyttöä koskevien määräysten vastaiseksi. Nyt käsiteltävän tuomion mukaan yhtiö A:n taloudellinen tilanne on ollut jo keväällä 2005 päättyneellä tilikaudella heikko ja tilanne on seuraavalla tilikaudella heikentynyt edelleen. Vaikka tuloslaskelmasta ei ilmene tappioiden kuukausittaista kertymistä, laskelma ja E:n kertomus osoittavat, että yhtiön taloudellinen tilanne on syksyyn 2005 tultaessa ollut sangen huono. Yhtiön tilauskantaa ja sen kehittymisnäkymiä koskeva selvitys osoittaa, että A Oy:n tärkein asiakas on vuoden 2005 kuluessa siirtänyt aiemmin yhtiöstä tilattuja tuotteita muiden alihankkijoiden valmistukseen, mikä on vähentänyt tarjolla olevaa työtä A Oy:ssä. Töiden siirtäminen muille alihankkijoille tukee myös näkemystä siitä, että yhtiön tärkein asiakas on harkinnut yhteistyön päättämistä. Työsopimuslain 7 luvun 3 :n 2 momentissa uudella työntekijällä on vakiintuneen tulkinnan mukaan tarkoitettu työsuhteeseen palkattua työntekijää (ks. esim. Valkonen ym., Työoikeus, 2006 s. 818 sekä TT ja TT ). Näin ollen vuokratyöntekijää ei voida pitää lainkohdassa tarkoitettuna uutena työntekijänä, jonka palkkaaminen ilman muuta osoittaisi, että taloudellista tai tuotannollista perustetta irtisanomiseen ei ole. A Oy:n tehtaalla on vielä kanteessa mainittujen työntekijöiden irtisanomisen ja työsuhteiden päättymisen jälkeen käytetty vuokratyöntekijöitä. Asiassa on riidatonta, että vuokratyöntekijät ovat tehneet sellaisia töitä, joita irtisanotut työntekijät olisivat kyenneet tekemään. Esitetyn selvityksen perusteella uusia vuokratyöntekijöitä on kuitenkin otettu irtisanottujen, työntekovelvoitteesta vapautettujen työntekijöiden työpanoksen korvaamiseksi päättymässä olevien töiden loppuun saattamiseen. Tätä osoittaa myös se, että vuokratyösuhteet ovat jääneet yleensä muutaman kuukauden pituisiksi. Vuokratyövoiman käyttämisestä ei siten voida päätellä yhtiön pyrkineen kier- 57
7 tämään kanteessa tarkoitettujen työntekijöiden irtisanomissuojaa. A Oy:n tilauskannan supistuminen ja sen näkyvissä ollut loppuminen ovat vähentäneet tarjolla olevan työn määrää jo elokuussa Tämän johdosta ja vallinneessa taloudellisessa tilanteessa yhtiö on voinut elokuussa 2005 katsoa tehtaalla tarjolla olevan työn tarjoamisedellytysten vähentyneen siinä määrin, että sillä on ollut perusteet vähentää henkilöstöä. Työtuomioistuimen mukaan A Oy:llä on ollut työsopimuslain 7 luvun 3 :n mukainen oikeus irtisanoa kanteessa tarkoitettujen työntekijöiden työsopimukset Tuomion mukaan Vuokratyöntekijöiden käyttäminen ei sellaisenaan ilman muuta osoittanut, että tarjolla ollut työ ei olisi vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työnantajalla oli irtisanomissuojasopimuksen mukaiset taloudelliset ja tuotannolliset perusteet työntekijöiden työsopimuksen irtisanomiseen. (Äänestysratkaisu.) Korkeimman oikeuden tuomio (KKO:2010:20) koski vuoden 1978 yhteistoimintalain tulkintaa. Asiassa oli samalla kysymys tuotannollisesta irtisanomisperusteesta: yhtiön tietyn tuotantolaitoksen toiminta lopetettiin 2. Tuomion mukaan emoyhtiön hallitus on tosiasiassa tehnyt lopullisen ratkaisun tytäryhtiön X:n tuotantolaitoksessa harjoittaman tuotantotoiminnan lopettamisesta, mikä on merkinnyt yrityksen toiminnan olennaista supistamista. Ratkaisu on samalla merkinnyt sitä, ettei X:n tuotantolaitoksen työntekijöille ole ollut konsernissa tarvetta. Tytäryhtiön toimesta toimeenpantu työntekijöiden irtisanominen on siten ollut emoyhtiön ratkaisun välitön seuraus (kohdat 64 65). Pelkästään pyrkimys vähentää palkkakustannuksia ei riitä tuotannollisen irtisanomisperusteen perusteeksi. Lisäksi tarjolla olevan työn on vähennyttävä. Irtisanomistilanteessa tai lomautettaessa toistaiseksi työntekijän työn on lakattava erillisenä tehtäväkokonaisuutena viimeistään, kun työsuhde päättyy tai lomautus alkaa, jolloin myös tuotannollinen irtisanomisperuste tai lomautusperuste on todennettavissa (tuotannollisesta irtisanomisperusteesta ks. Valkonen 2006, 806). Tuotannollisen perusteen käyttö myös tilapäisen, enintään 90 päivän mittaisen lomautuksen perusteena on toki mahdollista. Kuitenkin, koska tuotannollisilla syiden taustalla on pyrkimys saada aikaan pysyviä muutoksia yrityksen tavassa toimia, tilapäisen lomautuksen perusteleminen tuotannollisilla syillä on käytännössä haastavaa. Toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuva irtisanomis- tai lomautusperuste Toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuva irtisanomis- tai lomautusperuste ei ole luonteeltaan suoraan taloudellinen tai tuotannollinen. Kysymys on teknologisista, hallinnollisista tai rakenteellisista syistä, jotka vaikuttavat työn järjestelytarpeen tai yrityksen edellytyksiin tai tapaan toimia. Voi olla kyse esimerkiksi uusista laitteista tai toimintatavoista, mitkä vaikuttavat työnantajan mahdollisuuksiin tarjota työtä. (Kaivanto 2013, ) Kysymys voi olla organisaation uudistamisesta, päällekkäisten toiminto- 2 Myös KKO:2009:72 vuoden 1978 yhteistoimintalain tulkinnasta: yhteistoimintaneuvotteluissa oli käsitelty tietokoneiden kokoonpanoyksikön toiminnan lopettamista, jolloin saavutetun neuvottelutuloksen seurauksena kaikki työtehtävät lakkautettiin ja mm. yhdeksän työntekijää irtisanottiin (kohta 1). 58
8 Työpoliittinen Aikakauskirja 2/2014 Artikkeleita jen uudelleen järjestelystä, tuotantotapojen muutoksista tai liikeidean tai toimintaajatuksen muuttamisesta. Voi olla kysymys myös työn tekemisen muodon muutoksesta: työ teetetään alihankintana, käytetään vuokratyötä tai työ tehdään yrittäjänä tai teetetään yrittäjällä. (Valkonen 2006, ) Moilasen mukaan rajanveto tuotannollisten ja toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvien syiden välillä on epäselvä, mutta myös merkityksetön. Hänen mukaansa toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvat syyt täydentävät ja laajentavat tuotannollisia perusteita (2010, 48). Korkeimman oikeuden tuomiossa (KKO:2002:87) on taloudellisten syiden lisäksi arvioitu toiminnan uudelleen järjestelyistä johtuvia syitä irtisanomisperusteena seuraavasti: A:n irtisanominen yhtiön sinänsä voitollisesta yksiköstä on asiassa esitetyn selvityksen perusteella toteutettu osana säästötoimenpiteitä, joihin konsernissa on ryhdytty rakennusalan lamasta johtuneiden kannattavuusongelmien vuoksi. Vuoden 1996 aikana konsernin taloushallinto on lisäksi organisoitu uudelleen ja keskitetty kokonaan Helsinkiin. Työnantajalla on oikeus ennakoida tarjolla olevan työn määrää ja tehdä organisaatiota ja henkilöstöä koskevaa sopeutusta. (Valkonen 2006, ) Töiden uudelleenjärjestelystä johtuvan perusteen käyttö myös tilapäisen, enintään 90 päivän mittaisen lomautuksen perusteena on toki mahdollista. Kuitenkin, koska töiden uudelleenjärjestelyillä tavoitellaan lähtökohtaisesti pysyviä muutoksia yrityksen tapaan toimia, tilapäisen lomautuksen perusteleminen töiden uudelleenjärjestelyistä johtuvalla syyllä on käytännössä haastavaa. Oikeuskäytännön perusteella on yhteenvetona todettavissa, että taloudellis-tuotannollisissa ja töiden uudelleenjärjestelyä koskevissa vähentämisperusteissa on yksittäistapauksittain kysymys tulkintaa edellyttävästä arvioinnista, mikä kuuluu tuomioistuimen toimivaltaan. Yhteistoimintalain 47 :n tiedot toimenpiteiden perusteista Osana henkilöstön vähentämistä koskevaa neuvottelumenettelyä työnantajan on annettava tiedot aiottujen toimenpiteiden perusteista (YTL 47 1 mom. 1-kohta). Kun työnantaja harkitsee vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista yli 90 päiväksi tai osa-aikaistamista, tiedot annetaan kirjallisesti asianomaisten työntekijöiden edustajille (YTL 47 1 mom.). Henkilöstöryhmien edustajille annettavat tiedot on liitettävä neuvotteluesitykseen. Työnantajan neuvotteluesityksen jälkeen saamat tiedot voidaan antaa viimeistään yhteistoimintaneuvottelut käynnistävässä neuvottelussa (YTL 47 2 mom.). Jos työnantaja harkitsee alle kymmenen työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista taikka vähintään kymmenen työntekijän lomauttamista 90 päivää lyhyemmäksi ajaksi, työnantaja voi antaa [edellä tarkoitetut] tiedot asianomaisille työntekijöille tai heidän edustajilleen. Työntekijän tai asianomaisen henkilöstöryhmän edustajan pyynnöstä työnantajan on annettava tiedot kirjallisesti (YTL 47 3 mom.; HE 254/2006, 41) Yhteistoimintalaissa on säädetty työnantajan annettavista vähimmäistiedoista. Harkintansa mukaan työnantaja voi antaa laajemmat etukäteistiedot harkittavien toimenpiteiden perusteista. (Rautiainen ym. 2008, 184.) Annettavien tietojen tarkoitus on, että henkilöstöryhmien edustajilla tai henkilöstön puolesta neuvottelevilla on neuvotteluja aloitettaessa mahdollisimman selkeä kuva neuvoteltavien asioiden taustalla olevista seikoista (KKO 1986 II 121). Työnantajan antamien tietojen on oltava neuvottelujen 59
9 käynnistämiseksi riittäviä ja oikeita (TT ). Äimälä ym. ovat todenneet työnantajan annettavista tiedoista seuraavaa (2008, 183): Aiottujen toimenpiteiden perusteilla tarkoitetaan niitä taloudellisia tai tuotannollisia perusteita, jotka ovat työnantajan harkitsemien irtisanomisten, lomauttamisten tai osa-aikaistamisten syitä. Ne voivat johtua yrityksen ulkoisista tekijöistä, esimerkiksi kysynnän vähenemisestä, yrityksen tuotteiden vanhenemisesta tai kilpailuolosuhteiden muutoksista. Neuvoteltavat työvoiman vähentämistoimenpiteet voivat johtua myös työnantajan omasta tietoisesta toimenpiteestä, kuten jostakin toiminnasta luopumisesta tai organisaatiomuutoksesta. Kairinen on kiteyttänyt asian käsittelyn kannalta tarpeelliset tiedot toteamalla, että niinä voidaan pitää lähtökohtaisesti niitä tietoja, joiden perusteella työnantaja katsoo voivansa tehdä päätöksen asiassa (Kairinen 2009, 502). Kun työnantaja perustelee harkitsemiaan vähentämisiä taloudellisella perusteella, työnantajan on annettava tiedot vähentämisellä tavoiteltavalla säästöllä henkilöstömenoissa. Kysymys on yrityksen näkökulmasta sen liiketaloudellisesta kannattavuudesta. Työnantaja osoittaa tämän vertailukelpoisilla tilinpäätöksillä ja muilla taloutta kuvaavilla raporteilla, jotka ovat riittävän pitkältä, vähintään vuoden ajalta. Arviointiperusteena ei voida käyttää talousarvion toteutumista. Budjettitavoitteiden alittuminen tai ylittyminen ei riitä. Liikevaihto voi kasvaa ja liikevoitto voi silti pienentyä. Positiivinen tulos tai tappio voi olla kirjanpidollista. Tunnuslukujen arvioinnissa merkitystä on kirjauskäytäntöjen muutoksilla. Tietojen on oltava vertailukelpoisia. (Koskinen ym. 2003, ; taloudellisen irtisanomisperusteen arvioinnin yhteydessä ks. Valkonen 2006, ) Tuotannolliset perusteet osoitetaan joko määrällisesti tai laadullisesti. Kun työnantaja perustelee harkitsemiaan vähennyksiä tuotannollisilla perusteilla, työnantajan ei tarvitse esittää selvitystä yrityksen taloudellisesta tilanteesta. Työnantajan harkitsemista toimenpiteistä ei tarvitse aiheutua yritykselle kustannussäästöä henkilöstömenoissa, jota työnantajan ei myöskään siten tarvitse esittää. (Koskinen 2003, 187; tuotannollisen irtisanomisperusteen arvioinnin yhteydessä ks. Valkonen 2006, 815.) Kun työnantaja perustelee harkitsemiaan vähennyksiä töiden uudelleenjärjestelyistä johtuvalla syyllä ja tästä aiheutuvilla kustannussäästöillä henkilöstömenoissa, työnantajan on tällöin osoitettava tavoiteltava säästö. Muutoin työnantaja osoittaa nämä perusteet joko määrällisin tai laadullisin kriteerein. (Töiden uudelleenjärjestelyä koskevan irtisanomisperusteen arvioinnin yhteydessä ks. Valkonen 2006, 819.) Yhteistoimintalaissa työnantajalta edellytettävien henkilöstön vähentämisen perusteita koskevien tietojen yhteistoimintalain mukaisuuden arvioinnissa on viime kädessä kysymys tulkintaan perustuvasta tietojen riittävyyden ja laadun arvioinnista. Tämä arviointi kuuluu tuomioistuimen toimivaltaan. Työtuomioistuimen tuomiossa (TT:2009 9) keskeinen arvioitava kysymys oli työnantajan tietojen antamista koskevien velvoitteitten laajuus. Tuomion mukaan lisätyövoiman tarve A Oy:n tehtaalla X on ollut työnantajan tiedossa käytäessä Y tehtaan yhteistoimintaneuvotteluja. Esitetyn selvityksen mukaan myös konkreettisiin toimenpiteisiin oli jo tuolloin ryhdytty uusien työntekijöiden rekrytoimiseksi. Tieto X yksikön tuotannon kehitysnäkymistä ja siellä odotettavissa olevista työpai koista olisi ollut Y tehtaan yhteistoimintaneuvottelujen kannalta yhteistoimintalais sa tarkoitettu tarpeellinen tieto arvioitaessa työnantajan suunnit- 60
10 Työpoliittinen Aikakauskirja 2/2014 Artikkeleita telemien henkilöstövähen nysten perusteita ja vaihtoehtoja. Helsingin hovioikeus on arvioinut tuomiossaan (Nro 1023, S 11/412) työnantajan tietojen antamista koskevan velvoitteen täyttymistä vähentämisneuvotteluissa. Työnantaja oli antanut tietoja yrityksen taloudellisesta tilanteesta suullisesti neuvottelussa. Tuomion mukaan työnantaja oli antanut tiedot neuvottelussa työntekijöiden edustajille. Yhteistoimintaneuvottelussa oli käyty läpi yrityksen viimeisimmät tulostiedot yksityiskohtaisesti. Hovioikeus katsoi, että yhteistoimintamenettelylain 47 :n 1 momentissa tarkoitettuja tietoja mm. aiottujen toimenpiteiden perusteista ei oltu annettu kirjallisesti, mutta työntekijöiden edustajat olivat sittemmin hyväksyneet suullisesti saamansa tiedot riittäviksi. Hovioikeuden mukaan työnantaja ei ollut menetellyt yhteistoimintalain 47 :n vastaisesti. Arvopaperimarkkinalain sisäpiirintietoa koskevan sääntelyn soveltaminen harkittavien toimenpiteiden perusteita koskevien tietojen antamisen yhteydessä ja neuvotteluissa Arvopaperimarkkinalakia (746/2012, jäljempänä myös AML) sovelletaan, kun on kysymys säännellyllä markkinalla toimivista liikkeellelaskijayhteisöistä (AML 1 luku). Liikkeellelaskijalla tarkoitetaan arvopaperimarkkinalaissa suomalaista tai ulkomaista yhteisöä, joka on laskenut liikkeeseen arvopaperin (AML 2:3 ). Pörssiyhtiö on osakeyhtiö, jonka osake on kaupankäynnin kohteena kaupankäynnistä rahoitusvälineillä annetussa laissa tarkoitetulla säännellyllä markkinalla (AML 2:7 ; Osakeyhtiölaki eli OYL 624/2006, 5:1 a ). (Häyrynen & Kajala 2013, 72 ja ) Sisäpiirintieto tarkoittaa säännellyllä markkinalla tai Suomessa monenkeskisessä kaupankäyntijärjestelmässä kaupankäynnin kohteena olevaan rahoitusvälineeseen liittyvää luonteeltaan täsmällistä tietoa, jota ei ole julkistettu tai joka muuten ei ole ollut markkinoilla saatavissa ja joka on omiaan olennaisesti vaikuttamaan sanotun rahoitusvälineen tai siihen liittyvien muiden rahoitusvälineiden arvoon (AML 12:2 ). Sisäpiirintiedosta on kysymys, kun tieto on julkistamaton tai se ei muutoin ole ollut markkinoilla saatavissa, tieto on täsmällistä tai kun tieto on olennaista eli se on omiaan vaikuttamaan olennaisesti arvopaperin arvoon. (Tarkemmin tiedon olennaisuudesta ks. Karjalainen ym. 2008, ja Häyrynen & Kajala 2013, Defensor Legis 6/2007 tiedon täsmällisyydestä, ja olennaisuudesta, ; Sisäpiirintiedosta ks. Häyrynen & Kajala 2013, 395, 397 ja ) Sisäpiirintietoa voivat olla seuraavat tiedot: yksittäiseen liikkeenlaskijaan liittyvät tiedot, tieto sen taloudelliseen kehitykseen yleisesti vaikuttavasta asiasta ja mm. tieto yhtiön tuloksen ja taloudellisen aseman kehityksen äkillisestä tai muutoin merkittävästä muutoksesta, kuten taloudellisista vaikeuksista. Sisäpiirintiedon täsmällisyysvaatimuksen avulla pyritään tekemään ero sisäpiiritiedon ja epävarmoihin seikkoihin tai markkinahuhuihin perustuvan tiedon välillä. Täsmällisyyden voidaan katsoa täyttyvän jo silloin, kun objektiivisesti arvioituna tietyn olosuhteen tai tapahtuman ilmeneminen tai toteutuminen on mahdollista. Tiedon täsmällisyydeltä edellytetään myös, että tieto on niin tarkka, että sen perusteella voidaan tehdä johtopäätös rahoitusvälineiden tai niihin liittyvien johdannaisrahoitusvälineiden hintavaikutuksesta. (HE 137/2004, pdf-versio 60.) Sisäpiirintiedon olennaisuus tarkoittaa olennaisen hintavaikutuksen tosiasiallista mahdollisuutta (HE 137/2004, 61
11 59). Sisäpiirintiedot koskevat esimerkiksi toimenpidekokonaisuuksia tai järjestelyjä, jotka luonteensa tai kokonsa vuoksi poikkeavat yhtiön tavanomaisesta liiketoiminnasta tai yhtiön julkistamasta strategiasta. Sisäpiirintiedon kokonaisarvioinnissa on huomioitava myös, että mitä merkittävämpi hanke tai muu asiakokonaisuus on kyseessä, sitä aikaisemmassa vaiheessa tietoa voidaan pitää sisäpiirintietona. (HE 32/2012 pdf-versio, 156.) Tiedon olennaisuuden ja sen mahdollisen hintavaikutuksen arviointi tehdään objektiivisin kriteerein. Komission määritelmädirektiivissä täsmennetään olennaisuuden arvioinnin suorittamista olennaisen hintavaikutuksen lisäksi myös sijoituspäätöstä tekevän sijoittajan näkökulmasta tehtävän arvion nojalla. Tiedon olennaisuuden arvioinnissa on huomioitava, olisiko järkevästi toimiva sijoittaja tekohetkellä pitänyt olennaisen hintavaikutuksen mahdollisuutta objektiivisesti arvioiden todellisena ja siten todennäköisesti ottanut kyseisen tiedon huomioon sijoituspäätöstä tehdessään. Kyseessä on kokonaisarviointi. (HE 137/2004, ) Keskustelua on käyty siitä, voisiko arvopaperimarkkinalain soveltamisen piirissä oleva yritys jättää antamatta henkilöstön vähentämistä harkitessaan yhteistoimintalain 47 :n 1 momentin 1-kohdassa ja 3 momentissa säädetyt tiedot toimenpiteiden perusteista siksi, että ko. tiedot ovat AML:n tarkoittamia sisäpiirintietoja, jotka ovat suoraan AML:n nojalla salassa pidettäviä (AML 12:2 ). Koska saman oikeusjärjestelmän piirissä toimittaessa yhdellä säädöksellä eli arvopaperimarkkinalailla ei voi perustella toisen säädöksen eli yhteistoimintalain noudattamatta jättämistä, on tilanne siten ratkaistava ja ratkaistavissa näiden kahden lain, AML:n ja yt-lain, yhteensovittamisella. Yhteistoiminta-asiamies on antanut ohjeen yhteistoimintaa ja osallistumisoikeuksia koskevan lainsäädännön ja arvopaperimarkkinalain sisäpiirisääntelyn yhteensovittamisesta. Yhteistoiminta-asiamiehen näkemyksen mukaan yritys, joka on yhteistoimintalain soveltamisen piirissä ja toimii säännellyllä markkinalla tai monenkeskisessä kaupankäyntijärjestelmässä Suomessa, ei ole oikeutettu jättämään noudattamatta yhteistoimintalain tietojen antamista ja tiedottamis- ja neuvottelumenettelyjä koskevaa sääntelyä yksinomaan sillä perusteella, että menettelyssä ilmaistaan sisäpiirintietoja. Kun yrityksen edustajat ilmaisevat yhteistoimintaja osallistumismenettelyissä sisäpiirintietoa, yhteistoiminta-asiamiehen näkemyksen mukaan olisi suositeltavaa, että sisäpiirintiedon luonne salassa pidettävänä tietona todetaan tällöin kulloinkin erikseen. (Yhteistoimintaasiamiehen ohje 2013, 7) Yhteistoiminta-asiamiehen näkemyksen mukaan yhteistoimintalain soveltamisen piirissä olevissa säännellyllä markkinalla tai monenkeskisessä kaupankäyntijärjestelmässä Suomessa toimivissa yrityksissä on sovellettava yhteistoimintamenettelyn yhteydessä saatujen sisäpiirintietojen ilmaisemisessa YTL 57 :n salassapitosääntelyä. Tällöin sisäpiirintietoa saaneet henkilöt ovat velvollisia noudattamaan markkinoiden väärinkäyttödirektiivin (2003/6/EY) ja arvopaperimarkkinalain sisäpiiriä koskevia säännöksiä. (Yhteistoiminta-asiamiehen ohje 2013, 11-12) Koska tämän kirjoituksen piirissä ei ole yhteistoimintamenettelyn yhteydessä saatujen työnantajan salassa pidettäviksi ilmoittamien sisäpiirintietojen käsittely neuvotteluosapuolten välittömän piirin ulkopuolella, tässä kirjoituksessa ei siksi käsitellä yhteistoimintalain 57 :n salassapitosäännöstä ja sen puitteissa tapahtuvaa sisäpiirintiedon ilmaisemista eikä arvopaperimarkkinalain sisäpiirintiedon käyttökieltoa ja ilmaisemiskieltoa (AML 14:2.1 2 ). 62
12 Työpoliittinen Aikakauskirja 2/2014 Artikkeleita Sisäpiirintietoa saanut henkilöstön edustaja ja työntekijä on merkittävä sisäpiirirekisteriin. Yhteistoiminta-asiamiehen ohjeen mukaan liikkeellelaskijalla on velvollisuus ilmoittaa henkilöstön edustajille ja muille, millainen heidän asemansa liikkeellelaskijan sisäpiiriläisenä on. Yrityksen hallintoelimiin eli hallintoneuvostoon, hallitukseen, johtokuntaan ja johtoryhmään kuuluva henkilöstön edustaja (eli siis hallintoedustajalain mukainen henkilöstön edustaja) rinnastetaan muihin em. toimielimen jäseniin. Tämä tarkoittaa sitä, että jos henkilöstön edustajat toimielimen jäsenyytensä nojalla saavat säännöllisesti sisäpiirintietoa, he ovat julkisia sisäpiiriläisiä ja heidät merkitään julkiseen sisäpiirirekisteriin. Jos henkilöstön edustaja muutoin saa säännöllisesti sisäpiirintietoa, hänet merkitään yrityksen pysyvään sisäpiirirekisteriin ja hankekohtaisesti sisäpiirintietoa saava henkilöstön edustaja ja työntekijä merkitään hankekohtaiseen sisäpiirirekisteriin. Yrityksen omassa harkinnassa on päättää, mihin em. rekisteriin henkilö merkitään. (Yhteistoiminta-asiamiehen ohje 2013, 7; Sisäpiirirekistereistä ks. Häyrynen & Kajala 2013, ja ) Harkittavien toimenpiteiden perusteiden käsittely osana neuvotteluvelvoitteen sisältöä Yhteistoimintalain neuvotteluvelvoitteen sisältöä koskevan 50 :n mukaan, jos työnantajan harkitsemat, yritystoimintaa koskevat ratkaisut ilmeisesti johtavat yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, on yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi näiden toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia, (irtisanomista harkittaessa) 49 :ssä tarkoitettuja toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa, vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi. Yhteistoimintamenettelyssä työvoiman käyttöä vähennettäessä on siis käsiteltävä, jos työnantajan harkitsemat yritystoimintaa koskevat ratkaisut ilmeisesti johtavat yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi mm. harkittavien toimenpiteiden perusteita. Euroopan Unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan työnantajan velvollisuudet eivät ole täytettävissä vain antamalla tiedot. Työnantajalla on neuvotteluvelvoite ennen irtisanomisten toteuttamista. (C-188/03 Junk, kohdat ) Sama pätee, kun harkitaan lomautuksia. Työtuomioistuimen tuomiossa TT: on todettu, nyt voimassa olevaa yhteistoimintalain 50 :ää koskien, että Jotta työnantaja täyttäisi työnantajalle yhteistoimintaneuvottelujen käymiseksi asetetut vaatimukset, edellyttää se käytännössä sitä, että työnantaja laatii oman suunnitelman siitä, miten yritystoiminta on tarkoitus järjestää ja mitkä ovat sen vaikutukset muun muassa henkilöstöön. Yhteistoimintaneuvottelujen käymisen helpottamiseksi suunnitelma voi olla yksityiskohtainen. Tässä yhteydessä työnantaja voi myös esittää oman ehdotuksensa asian ratkaisemiseksi. Tätä ratkaisumallia ei kuitenkaan saa esittää ainoana kysymykseen tulevana, vaan osapuolille on annettava neuvottelujen aikana mahdollisuus esittää muita mahdollisesti kysymykseen tulevia ratkaisuja. Työnantajan suunnitelmassa todetaan käytännössä työnantajan suunnitteleman liikkeenjohdollisen ratkaisun kohdentuminen yrityksessä ja suunnitellut henkilöstövaikutukset ja sen 63
13 pohjana ovat työnantajan harkitsemilleen toimenpiteille esittämät perusteet 3. Vuoden 1978 yhteistoimintalain tulkintaa koskevan korkeimman oikeuden tuomion (KKO:2010:8) mukaan neuvotteluissa on käsiteltävä mm. perusteet ja vaikutukset. Tämä tuomio koski liikkeen luovutuksella siirtyneen toiminnan uudelleenjärjestelyä (kohta 1). Tuomion 12-kohdan mukaan, jos --- neuvoteltava toimenpide ilmeisesti johtaa yhden tai useamman työntekijän tai toimihenkilön osa-aikaistamiseen tai irtisanomiseen taikka lomauttamiseen, neuvottelujen tulee ensin kohdistua aiotun toimenpiteen perusteisiin ja vaikutuksiin, minkä jälkeen erikseen on käsiteltävä toimenpiteen vaihtoehtoja vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamisen ja vähentämisestä aiheutuvien seurausten lieventämisen osalta. Korkeimman oikeuden tuomion tämä kohta jättää avoimeksi, missä laajuudessa vähentämisneuvotteluissa on käytännössä käsiteltävä harkittavien toimenpiteiden perusteita. Oikeuskäytäntö ja myös yhteistoimintalakia koskeva oikeuskirjallisuus jättävät pitkälti yksityiskohtien osalta avoimeksi, miten vähentämisneuvotteluissa käytännössä on käsiteltävä harkittavien toimenpiteiden perusteita. Oikeuskirjallisuudessa esitettyjä näkemyksiä työsopimuslain taloudellistuotannollisten irtisanomis- ja lomautusperusteiden käsittelystä voidaan soveltavasti käyttää lähtökohtana, kun arvioidaan työnantajan esittämien perusteiden käsittelyä vähentämisneuvotteluissa, kuitenkin huomioiden seuraava ero. Neuvottelut koskevat työnantajan harkitsemia vähennyksiä. Tässä vaiheessa työnantaja ei ole tehnyt eikä ole edes voinut tehdä asiassa lopullista päätöstä (C-188/03 Junk, kohdat 35 37). Yhteistoimintalain tarkoituksena on, että yrityksen toimintasuunnitelmia koskevat yhteistoimintaneuvottelut aloitetaan ja käydään asian sellaisessa valmisteluvaiheessa, jossa vuorovaikutus työnantajan ja työntekijöiden välillä voi aidosti toteutua. Siten on selvää, että tietokoneyksikön toiminnan lopettamista koskevasta suunnitelmasta on tullut neuvotella elokuussa 1998 ennen toimenpiteen toteuttamista. (KKO:2009:72 kohta 4) Turun hovioikeuden tuomion (Nro ; Dnro S 08/1138) mukaan Ennen henkilöstövähennyksiä koskevien neuvottelujen alkamista työnantajan edellytetään tekevän suunnitelmia, arvioita ja harkintoja. Yhtiö A:lla on työnantajana ollut oikeus hankkia henkilöstövähennystä koskevaa päätöstään varten muun muassa tarvittavat tiedot ja selvitykset. /---/ työnantajalla on oikeus tehdä myös valmistelevia suunnitelmia ja päätöksiä. Työnantajalla on oikeus ja jopa velvollisuus ennakoida tarvittavien työntekijöiden määrää. Ennakointioikeutta käytettäessä työn vähentymisen määrä ja alkamishetki ovat riittävän suurella todennäköisyydellä arvioitavissa. Ennakointioikeuden käytöllä tähdätään siihen, että työsuhteen päättymispäivän jälkeisestä päivästä lukien työ on vähentynyt työsopimuslain 7:3.1 :ssä säädetyt irtisanomisperusteet tai lomautuksen alettua työsopimuslain 5:2.1 2 :n lomautusperusteet täyttävällä tavalla. 4 (Valkonen 3 Myös KKO:2009:72 vuoden 1978 yhteistoimintalain tulkinnasta: neuvottelujen kohteena oli tietokoneiden kokoonpanoyksikön toiminnan lopettamista koskenut suunnitelma (1-kohta). 4 KKO:1987:79: Työntekijä oli irtisanottu tuotannollisten ja taloudellisten syiden nojalla ja uuden työvoiman tarvetta oli kuitenkin yllättäen ilmennyt jo irtisanomisaikana ja kohta sen jälkeenkin. Kun irtisanomisajan päättyessä ei siten enää ollut tuotannollisista ja taloudellisista seikoista johtunutta erityisen painavaa syytä työntekijän irtisanomiseen, työnantaja velvoitettiin korvaamaan työntekijälle irtisanomisesta aiheutuneesta ansionmenetyksestä johtunut vahinko. 64
14 Työpoliittinen Aikakauskirja 2/2014 Artikkeleita 2006, ) Työn vähentymistä koskevan kriteerin täyttymistä ei edellytetä eikä edes voida edellyttää neuvotteluvaiheessa. Vähennyksiä suunniteltaessa on määriteltävä se toiminnallinen kokonaisuus yrityksen sisällä, johon työnantajan harkitsemat toimenpiteet kohdistuvat. Toiminnallisessa kokonaisuudessa yksikkö vaikuttaa itse kustannuksiinsa ja tuottoihinsa. Mikäli yritys ei ole jakautunut erillisiksi toiminnallisiksi kokonaisuuksiksi, vähennysten tarve esimerkiksi taloudellisista syistä ja tästä johtuva kustannussäästötarve tarkastellaan samaa tai samanlaista työtä tekevien osalta. Tämän jälkeen arvioidaan, mitä työtehtäviä harkittavana oleva vähentyminen koskee. Harkittavia vähennyksiä tarkastellaan sillä alueella, jonka piirissä ne näin arvioituina ovat. (Valkonen 2006, ; Kairinen 2009, 353.) Neuvotteluvelvoitteen piirissä ja työnantajan harkitsemien toimenpiteiden kohteena voivat olla siten vain määritellyllä työn vähentymisen ennakoidulla alueella työtä tekevät työntekijät. Työtuomioistuimen tuomiossa (TT:2009 9) keskeinen kysymys oli työnantajan tietojen antamista koskevien velvoitteitten laajuus. Tuomion mukaan lisätyövoiman tarve A Oy:n tehtaalla X on ollut työnantajan tiedossa käytäessä Y tehtaan yhteistoimintaneuvotteluja. Esitetyn selvityksen mukaan myös konkreettisiin toimenpiteisiin oli jo tuolloin ryhdytty uusien työntekijöiden rekrytoimiseksi. Tieto X yksikön tuotannon kehitysnäkymistä ja siellä odotettavissa olevista työpai koista olisi ollut Y tehtaan yhteistoimintaneuvottelujen kannalta yhteistoimintalais sa tarkoitettu tarpeellinen tieto arvioitaessa työnantajan suunnittelemien henkilöstövähen nysten perusteita ja vaihtoehtoja. Työsopimuslain 7:3.1 :ssä säädetyn irtisanomisperusteen täyttyminen edellyttää ensinnäkin, että työ on vähentynyt olennaisesti. Valkosen mukaan irtisanomisperustetta arvioitaessa työn vähenemisen on oltava vähäistä suurempaa. Hänen mukaansa tässä on kysymys työntekijän ensisijaisten ja pääasiallisten työtehtävien oleellisesta vähentymisestä. Keskeinen arviointikriteeri on, muuttaako työnantajan harkitsema toimenpide työntekijän työsuhteen ehtoja niin olennaisesti, että aikaisempi tehtäväkuva lakkaa erillisenä kokonaisuutena. (Valkonen 2006, 836.) Työsopimuslain 7:3.1 :ssä säädetyn irtisanomisperusteen täyttyminen edellyttää myös, että työ on vähentynyt pysyvästi. Kun työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti, ei irtisanomisperuste tai peruste lomauttaa toistaiseksi täyty. Kyseeseen voi tulla tällöin lomautus työn tilapäisen vähentymisen vuoksi. Työn pysyvä tai tilapäinen väheneminen ratkaistaan kokonaisharkinnalla. (Emt ) Kun työnantaja harkitsee henkilöstön vähentämistä, yhteistoimintalain 50 :ssä säädetty toimenpiteiden perusteiden käsittely osana neuvotteluvelvoitetta ei kaikissa tapauksissa työntekijäkohtaisesti ole sama asia kuin työsopimuslain 7:3 :ssä säädetty yksittäistä työntekijää koskevan irtisanomisperusteen tai työsopimuslain 5:2 :n 1 momentin 1 2-kohdassa säädetyn lomautusperusteen täyttymisen arviointi. Yhteistoimintalaissa säädetty toimenpiteiden perusteiden käsittely on päällekkäinen työsopimuslain taloudellis-tuotannollisten ja töiden uudelleenjärjestelyä koskevien irtisanomisperusteiden täyttymisen kanssa silloin, kun työnantajan toiminta esimerkiksi kokonaan päättyy tai työnantaja harkitsee päätöstä toiminnan supistamisesta lopettamalla jonkun tietyn toiminnan, missä tarvittavaa osaamista ei voida käyttää työnantajan muussa toiminnassa. Yhteistoimintalaissa tarkoitettujen vähentämisperusteiden ja työsopimuslaissa tarkoitettujen irtisanomis- tai 65
15 lomautusperusteiden päällekkäisyys on yksittäisen työntekijän näkökulmasta ohuempi esimerkiksi silloin, kun harkittavien vähentämistoimenpiteiden kohteena on samaa tai samankaltaista työtä tekevä työntekijäryhmä, ja on kysymys esimerkiksi taloudellisista syistä johtuvasta töiden uudelleenjärjestelytarpeesta tappiollisen kokonaistuloksen parantamiseksi, minkä seurauksena jonkun työntekijän tai joidenkin työntekijöiden työtehtävät, jotka eivät ole sinällään vähentyneet, on tappiollisen kokonaistuloksen parantamiseksi tarpeen liittää uudelleenjärjestelynä muiden työntekijöiden työtehtäviin (vrt. KKO 1994:17; Valkonen 2006, 822). Perusteiden käsittelyssä vähentämisneuvotteluissa on tiivistetysti kysymys seuraavasta. Neuvotteluissa käsitellään työnantajan esittämän suunnitelman perusteet ja kohdentuminen yrityksessä sekä suunnitelman pohjalta harkittavien toimenpiteiden henkilöstövaikutukset. Tällöin käsitellään sitä, miksi työ vähenee ja mihin työhön ja työtehtäviin väheneminen kohdistuu. Lisäksi käsitellään, onko väheneminen luonteeltaan pysyvää, millä voidaan perustella irtisanominen, osaaikaistaminen tai lomautus toistaiseksi, vai tilapäistä, millä voidaan perustella tilapäinen lomautus. Jos henkilöstön vähentämistä harkitaan taloudellisilla perusteilla, neuvotteluissa käsitellään työnantajan toimenpiteillään tavoittelema kustannussäästö. Mikäli henkilöstön vähentämistä perustellaan muilla kuin taloudellisilla perusteilla, eli tuotannollisilla tai töiden uudelleenjärjestelyistä johtuvilla syillä, neuvotteluissa käsitellään työnantajan perusteiksi esittämät laadulliset tai määrälliset perustelut. Keskustelua on herättänyt se, voidaanko mahdollisesti irtisanottavat, osa-aikaistettavat tai lomautettavat nimetä vähentämisneuvottelujen aikana, osana neuvotteluvelvoitteen sisällön käsittelyä. Korkeimman oikeuden tuomiossa KKO 1994:17 on tulkittu tätä kysymystä: [Vuoden 1978] yhteistoiminnasta yrityksissä annetussa laissa ei ole säädetty irtisanottavien nimeämisestä yhteistoimintamenettelyn yhteydessä. Neuvottelut työvoimaa vähentävien toimenpiteiden vaikutuksista ja vaihtoehdoista saattavat joskus edellyttää myös yksityiskohtaista selvitystä niistä työntekijöistä, jotka täytyy irtisanoa, ja niistä, jotka voidaan sijoittaa uudelleen tai kouluttaa. Kun toimenpiteet A:n tehtaalla kuitenkin jo lähtökohtaisesti ovat koskeneet kaikkia yksiköitä ja henkilöstöryhmiä, arviolta kolmasosaa noin 600 työntekijästä, ei irtisanottavien nimeäminen jo irtisanomisten perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista käytävässä yhteistoimintamenettelyssä ole ollut välttämätöntä. Tuomion mukaan siinä todetuissa olosuhteissa korkein oikeus suhtautuu varauksellisesti, jopa kielteisesti irtisanottavien nimeämiseen kesken vähentämisneuvottelun. Yhteenvetona harkittavien toimenpiteiden perusteiden käsittelystä vähentämisneuvotteluissa on todettava, että yksittäistapauksittain arvioinnissa on kysymys tulkintaan perustuvasta ratkaisusta, mikä kuuluu tuomioistuimen toimivaltaan. Kun työnantajalla on työsopimuslain mukainen peruste irtisanoa, lomauttaa toistaiseksi tai osa-aikaistaa, työnantajalla on myös vapaus valita näiden eri toimenpiteiden välillä (Koskinen ym ). Työn vähentyessä tilapäisesti, työnantajalla on lomautusoikeus enintään 90 päiväksi. Työnantajalla on oikeus käyttää toimenpiteitä koskevaa päätöksenteko-oikeuttaan yhteistoimintaneuvotteluvelvoitteen täyttämisen jälkeen. Tämä tarkoittaa sitä, että yhteistoimintaneuvotteluissa on käsitelty, ennen työnantajan päätöksentekoa, harkittavien toimenpiteiden perusteiden ja vaikutusten lisäksi irtisanomista harkittaessa yhteistoimintalain 49 :ssä tarkoitettuja toimintaperiaatteita tai toimintasuunnitelmaa, 66
16 Työpoliittinen Aikakauskirja 2/2014 Artikkeleita vaihtoehdot vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi ja vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi. Lähteet Kirjallisuus Häyrynen, J. (2007) Sisäpiirintiedon täsmällisyys ja KKO 2006:110. Defensor Legis N:o 6/2007, Häyrynen, J. & Kajala, V. (2013) Uusi arvopaperimarkkinalaki. Lakimiesliiton kustannus. Viro. Kairinen, M. (2009) Työoikeus perusteineen. Työelämän Tietopalvelu Oy. Masku, Raisio. Kaivanto, K. (2013) Työsopimuksen irtisanomisperusteet. Teoksessa Hietala, H., Kahri, T., Kairinen, M. & Kaivanto, K.: Työsopimuslaki käytännössä, Talentum. Helsinki. Karjalainen, J., Laurila, O. & Parkkonen, J. (2008) Arvopaperimarkkinalaki. Talentum. Helsinki. Koskinen, S., Nieminen, K. & Valkonen, M. (2003) Työsuhteen päättäminen. WSOY. Porvoo. Moilanen, J-M. (2010) Sopimukset työsuhteen päättyessä. Talentum. Helsinki. Rautiainen, H. & Äimälä, M. (2008) Työsopimuslaki 5. painos. WSOYpro. Juva. Tiitinen K-P. & Kröger, T. (2012) Työsopimusoikeus 6. uudistettu painos. Talentum. Helsinki. Valkonen, M. (2006) Kollektiiviperusteinen irtisanomissuoja. Teoksessa Kairinen, M., Koskinen, S., Nieminen, K., Ullakonoja, V. & Valkonen, M.: Työoikeus, toinen uudistettu painos, WSOYpro. Juva. Äimälä, M., Rautiainen, H. & Hollmén, J. (2008) Yhteistoimintalaki 2. painos. WSOYpro. Juva. Virallislähteet Lait ja hallituksen esitykset Arvopaperimarkkinalaki /746 Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2003/6/EY, annettu 28 päivänä tammikuuta 2003, sisäpiirikaupoista ja markkinoiden manipuloinnista (markkinoiden väärinkäyttödirektiivi) Hallituksen esitys 137/2004 laeiksi arvopaperimarkkinalain ja eräiden siihen liittyvien lakien muuttamisesta Hallituksen esitys 32/2012 arvopaperimarkkinoita koskevaksi lainsäädännöksi Hallituksen esitys 254/2006 laiksi yhteistoiminnasta yrityksissä Laki yhteistoiminnasta yrityksissä /725 Laki yhteistoiminnasta yrityksissä /334 Osakeyhtiölaki /62 Työsopimuslaki /55 Oikeuskäytäntö C-188/03 Junk. Helsingin hovioikeuden tuomio Nro S 11/412 Itä-Suomen hovioikeus tuomio Nro Dnro S 10/869 KKO 1975 II 15 KKO 1986 II 121 KKO:1987:79 KKO:1994:17 KKO:1996:89 KKO:1997:21 KKO:2002:54 67
17 KKO:2002:87 KKO:2009:72 KKO:2010:8 KKO: 2010:20 Turun hovioikeuden tuomio Nro Dnro S 08/1138 TT TT: TT: TT: Viranomaisohjeet Yhteistoiminta-asiamiehen ohje yhteistoimintaa ja osallistumisoikeuksia koskevan lainsäädännön ja arvopaperimarkkinalain sisäpiirisääntelyn yhteensovittamisesta
XXX on pyytänyt yhteistoiminta-asiamieheltä ohjetta seuraavista kysymyksistä:
YHTEISTOIMINTA-ASIAMIEHEN OHJE YHTEISTOIMINTAA- JA OSALLISTUMIS- OIKEUKSIA KOSKEVAN LAINSÄÄDÄNNÖN JA ARVOPAPERIMARKKINALAIN SISÄPIIRISÄÄNTELYN YHTEENSOVITTAMISESTA XXX on pyytänyt yhteistoiminta-asiamieheltä