Source: https://www.springerprofessional.de/arbeitsrecht-band-1/15550962
Timestamp: 2019-07-21 14:56:47
Document Index: 370624966

Matched Legal Cases: ['§ 611', 'EuG', '§ 35', '§ 15', '§ 611', '§ 613', '§ 275', '§ 326', '§ 611', '§ 612', '§ 280', '§ 276', '§ 138']

Arbeitsrecht Band 1 | springerprofessional.de
Autoren: Prof. Dr. Wolfgang Hromadka, Prof. Dr. Frank Maschmann
Print ISBN: 978-3-662-56489-9
Electronic ISBN: 978-3-662-56490-5
Eine Dienstleistung für einen anderen kann auf den unterschiedlichsten Rechtsgrundlagen beruhen:
Die Dienstleistung kann öffentlich-rechtlich oder privatrechtlich geregelt sein. Dem öffentlichen Recht unterstehen die Beschäftigungsverhältnisse der Beamten, Richter und Soldaten. Mit den Einzelheiten befasst sich insbesondere das Beamten-, Richter- und Soldatenrecht.
Arbeitsrecht ist die Gesamtheit der Normen über Arbeitsverhältnisse und ähnliche Rechtsverhältnisse. Es regelt die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern (Individualarbeitsrecht), das Recht der Organisationen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber und deren Rechtsbeziehungen zueinander und zu den Arbeitsvertragsparteien (Kollektivarbeitsrecht) sowie das Recht der Entscheidung von Arbeitsstreitigkeiten (Schlichtung und Arbeitsgerichtsbarkeit); hinzu kommen Vorschriften für arbeitnehmerähnliche Selbständige.
Arbeitnehmer ist, wer im Dienste eines anderen – des Arbeitgebers – zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit (§ 611a Abs. 1 S. 1 BGB) verpflichtet ist1. Der EuGH umschreibt den Arbeitnehmer – inhaltlich übereinstimmend – als eine Person, die „während einer bestimmten Zeit für eine andere nach deren Weisung Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält.“ Wer diese Voraussetzungen erfüllt, soll Arbeitnehmer sein, auch wenn sein Vertrag nach nationalem Recht kein Arbeitsvertrag ist, wie im allgemeinen bei Fremdgeschäftsführern einer GmbH. Das gilt allerdings nur, wenn europäisches Recht nicht auf den Arbeitnehmerbegriff des nationalen Rechts verweist.
Das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Dauer gilt als Normalfall. Tatsächlich sind die meisten Arbeitsverhältnisse auf das Erreichen der Regelaltersgrenze für den Bezug der Altersrente (§§ 35 Satz 2, 235 SGB VI) befristet. Diese Befristung ist in aller Regel als Höchstbefristung gemeint. Die Arbeitsverhältnisse sind wie unbefristete zu behandeln, d.h. sie sind ordentlich kündbar (vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG). Der Parteiwille kommt zumeist auch dadurch zum Ausdruck, dass Kündigungsfristen vereinbart werden oder dass auf gesetzliche oder tarifliche Kündigungsvorschriften verwiesen wird.
Die Suche nach einem neuen Mitarbeiter oder einer neuen Mitarbeiterin beginnt für den Vorgesetzten in der Regel mit Papierkrieg. Er hat eine „Personalanforderung“ an die Personalabteilung zu richten, die im allgemeinen einer Reihe von Genehmigungen bedarf, mitunter bis hin zur Geschäftsführung oder dem Vorstand. Dabei werden neue Planstellen in der Regel genauer geprüft als Ersatzeinstellungen, die Einstellung teurerer und qualifizierter Mitarbeiter kritischer als die von Mitarbeitern mit einfachen, weniger gut dotierten Tätigkeiten. Spätestens wenn die Anforderung genehmigt ist, wird die Personalabteilung eine Tätigkeitsbeschreibung und ein Anforderungsprofil erbitten oder gemeinsam mit dem Vorgesetzten erarbeiten. Tätig-keitsbeschreibung und Anforderungsprofil dienen als Unterlagen für die Personalsuche, vor allem zur Erstellung einer Anzeige oder eines Aushangs im Rahmen der internen Stellenausschreibung.
Grundsätze. Die Arbeitspflicht ist die den Arbeitsvertrag kennzeichnende Hauptleistungspflicht (§ 611a Abs. 1 S. 1 BGB). Schuldner der Arbeitspflicht ist der Arbeitnehmer. Durch den Arbeitsvertrag verspricht er dem Arbeitgeber die Leistung von Diensten nach dessen Weisungen. Er hat diese Dienste im Zweifel, d.h. wenn nichts anderes vereinbart ist, persönlich zu leisten (§ 613 Satz 1 BGB). Daraus ergeben sich zwei wichtige Konsequenzen. Zum einen ist der Arbeitnehmer nicht berechtigt, seine Dienste durch einen anderen ausführen zu lassen, etwa indem er mit einem Kollegen die Schicht tauscht1. Die Heranziehung von Dritten ohne Zustimmung des Arbeitgebers ist eine Vertragsverletzung, die diesen zu Sanktionen berechtigt. Zum anderen ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, für eine Ersatzkraft zu sorgen, wenn er außer Stande ist, selbst zu arbeiten. Deshalb tritt objektive Unmöglichkeit ein, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit nicht verrichten kann, und er wird von seinen vertraglichen Verpflichtungen frei (§ 275 Abs. 1 BGB), verliert jedoch zugleich den Anspruch auf die Gegenleistung (§ 326 Abs. 1 Satz 1 BGB). Der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ ist allerdings durch Ausnahmen, vor allem bei Urlaub, bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und bei sonstiger Arbeitsverhinderung aus persönlichen Gründen sowie bei Annahmeverzug und Annahmeunmöglichkeit des Arbeitgebers praktisch in sein Gegenteil verkehrt.
Die Hauptpflicht des Arbeitgebers besteht darin, die vereinbarte Vergütung zu zahlen (§ 611a Abs. 2 BGB).
Die Vergütungspflicht beruht auf dem Arbeitsvertrag. Die Höhe der Vergütung kann im Vertrag ausdrücklich oder schlüssig geregelt sein; sie kann sich aus einer betrieblichen Übung oder aus einem Verstoß gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben, auf einer Kollektivvereinbarung (Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) oder auf § 612 BGB beruhen.
Unmöglichkeit liegt vor, wenn die geschuldete Leistung nicht (mehr) erbracht werden kann, Verzug, wenn sie verspätet erbracht oder angenommen wird. Die Nachholbarkeit ist also das Unterscheidungsmerkmal. Welche Leistung geschuldet wird, richtet sich nach der Parteivereinbarung.
Der Arbeitgeber haftet für schuldhaft verursachte Sachschäden nach den allgemeinen Grundsätzen, d.h. nach § 280 Abs. 1 BGB oder wegen unerlaubter Handlung. Darüber hinaus haftet er für Arbeitnehmer und sonstige Personen, derer er sich als Erfüllungs- oder Verrichtungsgehilfen bedient. Grundsätzlich können auch im Arbeitsverhältnis Haftungsbeschränkungen vereinbart werden. Ein Haftungsausschluss für Vorsatz ist aber stets (§ 276 Abs. 3 BGB), für grobe Fahrlässigkeit meist und für einfache Fahrlässigkeit häufig unzulässig (§§ 138, 242 BGB).
Das Arbeitsverhältnis ist ein Dauerschuldverhältnis. Es endet nicht schon mit dem einmaligen Austausch von Leistungen, sondern erst, wenn ein Beendigungstatbestand erfüllt ist. Die Beendigung kann Rechtsfolge einer Abrede sein, auf der Ausübung eines Gestaltungsrechts beruhen oder sich aus sonstigen Gründen ergeben.
978-3-662-56489-9
978-3-662-56490-5
https://doi.org/10.1007/978-3-662-56490-5