Source: http://www.mesec.cz/clanky/jak-se-vyhnout-nebo-jak-oddalit-prevzeti-vypovedi/
Timestamp: 2017-02-21 14:22:09+00:00
Document Index: 27248130

Matched Legal Cases: ['§ 113', '§ 136', 'soud ', '§ 334', '§ 335', '§ 336', '§ 334', '§ 334', 'Soud ', '§ 334', '§ 60', '§ 336', '§ 337']

» Jak se vyhnout nebo jak oddálit převzetí výpovědi?
Naleznete-li koncem měsíce ve schránce výzvu pošty k převzetí zásilky, nemusíte spěchat. Převzetím písemnosti až počátkem dalšího kalendářního měsíce získáte měsíc k dobru.
Předpokladem platnosti určitého právního úkonu je jeho řádné doručení druhé straně. Pokud jde o pracovně-právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru (např. výpověď, okamžité zrušení, zrušení ve zkušební době), pak doručení druhému účastníku pracovně-právního vztahu. Od momentu doručení se také odvíjí kupříkladu běh a počítání dob a lhůt významných pro povinnosti, práva a nároky zaměstnavatele a zaměstnance a jejich uplatňování, zejména pak tedy běh výpovědní doby:
Výpovědní doba počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a jejím uplynutím končí pracovní poměr. Naleznete-li koncem kalendářního měsíce ve schránce výzvu pošty k převzetí zásilky, pak očekáváte-li výpověď a nové zaměstnání nemáte, netřeba spěchat a lépe převzít písemnost až počátkem dalšího kalendářního měsíce. Více: Hrubě jste porušili své pracovní povinnosti, ale stejně vás na hodinu vyhodit nemohou
Písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jakož i odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance, a dále:
důležité písemnosti týkající se odměňování, jimiž jsou
mzdový výměr (ve smyslu ust. § 113 odst. 4 zákoníku práce) nebo
platový výměr (dle ust. § 136 zákoníku práce)
a záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce
musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. To znamená, že je za zaměstnance nemůže převzít třeba manželka, za zaměstnankyni manžel. V této souvislosti si se často uvádí stále použitelné rozhodnutí Nejvyššího soudu staršího data: V projednávané věci soud zjistil, že výpověď zaměstnavatele byla doručena zaměstnancově manželce, která ji svému manželu ještě téhož dne večer předala. Kdyby takové doručení mělo být platné, musel by zákoník práce obsahovat ustanovení, podle něhož nebyl-li adresát zastižen, ačkoliv se v místě doručení zdržuje, doručí se jiné dospělé osobě bydlící v témže bytě nebo v témže domě. Zmíněný způsob doručení však zákoník práce nepřipouští. Proto není rozhodující, zda a kdy manželka zaměstnance písemnosti manželovi předala. V důsledku toho nemohly nastat účinky zákonem předpokládané. Podle rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR č. 6 Cz 35/81
Z další judikatury (rozhodovací praxe soudů):
Přistoupí-li zaměstnavatel k doručení okamžitého zrušení pracovního poměru poštou, musí je zaslat jako doporučenou zásilku do vlastních rukou; převzala-li takovou zásilku jiná osoba než zaměstnanec, nebyla tím splněna povinnost zaměstnavatele doručit písemnost, a to i v případě, jestliže zásilka byla zaměstnanci dodatečně prokazatelně odevzdána.
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2638/2004 ze dne 28. června 2005.)
Tři formy
1. osobní doručení samotným zaměstnavatelem, tedy takříkajíc „z ruky do ruky“ (ve smyslu ust. § 334 odst. 2 ve spojení s odst. 3),
2. doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, tedy elektronickou poštou čili e-mailem (ve smyslu ust. § 335),
3. doručování prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (ve smyslu ust. § 336 ve spojení s ust. § 334 odst. 4),
přičemž jednoznačně preferuje osobní doručení samotným zaměstnavatelem (resp. pověřeným zaměstnancem zaměstnavatele, event. jinou zaměstnavatelem pověřenou (zmocněnou) fyzickou osobou).
Čtěte také: Co se změnilo v zákoníku práce od 1. ledna?
Prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací může zaměstnavatel písemnost doručit výlučně tehdy, jestliže zaměstnanec s tímto způsobem doručování vyslovil písemný souhlas a poskytl zaměstnavateli elektronickou adresu pro doručování. Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací musí být podepsána elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu.
Písemnost doručovaná prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací je doručena dnem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu. (Takové doručení písemnosti je neúčinné, jestliže se písemnost zaslaná na elektronickou adresu zaměstnance vrátila zaměstnavateli jako nedoručitelná nebo jestliže zaměstnanec do 3 dnů od odeslání písemnosti nepotvrdil zaměstnavateli její přijetí datovou zprávou podepsanou svým elektronickým podpisem založeným na kvalifikovaném certifikátu). Tento způsob doručování v pracovněprávních vztazích bude, i přes veškerý pokrok v oblasti elektronické komunikace, z hlediska kvantity spíše výjimečným.
Při osobním doručení zaměstnavatel doručuje zaměstnanci písemnost do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bydlišti nebo kdekoliv bude zastižen. Zaměstnavatel může doručením písemnosti pověřit i jinou osobu na základě plné moci.
Pokud zaměstnavatel doručuje písemnost sám nebo prostřednictvím třetí osoby (ať už je touto osobou kdokoliv – kupř. někdo ze zaměstnanců, spolupracují osoba zaměstnavatele apod.), tedy doručuje-li „ve vlastní režii“, měl by si ve vlastním zájmu zajistit důkaz o doručení (a to podpisem zaměstnance na kopii příslušné písemnosti) či o odmítnutí převzetí písemnosti. Očekává-li zaměstnavatel odmítnutí převzetí, je vhodné, aby si k doručení obstaral svědka a sepsal o eventuelním odmítnutí převzetí písemnosti záznam.
Písemnost se považuje ve smyslu ust. § 334 odst. 3 zákoníku práce za doručenou také tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne. (Zaměstnavateli pak v případném pracovně-právním sporu postačí, když toto odmítnutí převzetí prokáže.) Za zmaření doručení písemnosti ani za odmítnutí jejího převzetí však nelze považovat skutečnost, že se zaměstnanec na výzvu nedostavil na příslušný útvar zaměstnavatele, kde mu měla být písemnost doručena (Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR R 43/1984). Více: Za chyby se platí, i při nesprávné výpovědi.
Pozor: doručuje se i mimo pracovní dobu
Je-li zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným pro nemoc nebo úraz a není hospitalizován, zaměstnavatel má, resp. měl by mít jistotu, že jej zastihne doma. V takovém případě mu lze v jeho bydlišti doručit příslušnou písemnost. Zaměstnavatel není vázán stanovenou pracovní dobou a může písemnost doručit i mimo ni, tedy kupř. brzy ráno, večer, v dny nepřetržitého odpočinku v týdnu apod. Totéž platí i o dnech dovolené, pokud během ní zaměstnavatel (nebo jím pověřená osoba) zaměstnance zastihne.
K tématu: Kdy vám zaměstnavatel musí proplatit i čas na hledání nové práce?
Teprve není-li osobní doručení (nebo doručení prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací) možné, může zaměstnavatel písemnost doručit prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. (V praxi je toto zákonné pravidlo velmi často porušováno, a to v tom směru, že zaměstnavatel rovnou přikročí k doručení písemnosti prostřednictvím provozovatele poštovních služeb (zpravidla Českou poštou), aniž by vyvinul jakoukoliv snahu ji doručit zaměstnanci jedním z uvedených způsobů (t.j. osobním doručením nebo doručením prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací), které mají před doručením prostřednictvím provozovatele poštovních služeb přednost.)
Doručení písemnosti do vlastních rukou zaměstnance může provést buď sám zaměstnavatel nebo je zaměstnavatel může učinit prostřednictvím držitele poštovní licence. Při výběru způsobu doručení do vlastních rukou zaměstnavatel nepostupuje podle vlastní úvahy; k doručení prostřednictvím držitele poštovní licence smí přistoupit, jen není-li možné, aby písemnost doručil zaměstnanci sám na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 1350/2009, ze dne 14. 7. 2010)
Na známou – zaměstnancem sdělenou adresu
Písemnost, kterou doručuje zaměstnavatel prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zasílá zaměstnavatel na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa. Zaměstnavatel tedy zasílá písemnosti na poslední jemu známou adresu zaměstnance, aniž by musela být splněna podmínka, že se zaměstnanec na této adrese zdržuje. Z toho vyplývá, že je v zájmu samotného zaměstnance, aby zaměstnavateli hlásil veškeré změny týkající se jeho osoby, tedy i změnu doručovací adresy.
Vyžaduje se, aby poštou zasílané písemnosti zasílal zaměstnavatel jako doporučenou zásilku s doručenkou a poznámkou: Do vlastních rukou. Pokud by zásilku s písemností převzala jiná osoba než zaměstnanec, nebyla by tím splněna povinnost zaměstnavatele doručit předepsaným způsobem písemnost.
Písemnost může být doručena také tomu, koho zaměstnanec k přijetí písemnosti určil na základě písemné plné moci s úředně ověřeným (tzv. legalizovaným) podpisem zaměstnance. Více: Jak ověřit pravost podpisu, listiny nebo dokladu totožnosti?
Doručení písemnosti zaměstnavatele doručované prostřednictvím provozovatele poštovních služeb musí být doloženo písemným záznamem o doručení. Povinnost zaměstnavatele doručit písemnost je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme. Nebyl-li zaměstnanec, kterému má být písemnost doručena prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, zastižen, uloží se písemnost v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního úřadu. Zaměstnanec se vyzve písemným oznámením o neúspěšném doručení písemnosti, aby si uloženou písemnost do 10 pracovních dnů vyzvedl; zároveň se mu sdělí, kde, od kterého dne a v kterou dobu si může písemnost vyzvednout.
V oznámení musí být zaměstnanec rovněž poučen o následcích odmítnutí převzetí písemnosti nebo neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti. Jestliže si zaměstnanec uloženou písemnost nevyzvedne do 10 pracovních dnů, považuje se za doručenou posledním dnem této lhůty; tato nedoručená písemnost se odesílajícímu zaměstnavateli vrátí. Za doručenou se písemnost tedy považuje 10. den úložní lhůty (nikoliv den, kdy se písemnost vrátí zaměstnavateli jako nedoručitelná, jak tomu bylo podle dřívější právní úpravy účinné do 31. 12. 2006).
V průběhu řízení před soudem bylo zjištěno, že zaměstnankyni byla poštou doručována písemnost do jejích vlastních rukou. Převzetí však odmítla s písemnou poznámkou na obálce „nepřevzala jsem“ a podpisem. Den, kdy byla tato poznámka učiněna, je dnem doručení písemnosti. Soud přijal závěr, že když zaměstnankyně přijetí písemnosti odmítne, nastanou účinky doručení přesto, že o tomto následku nebyla zaměstnankyně při doručování poučena. Sborník Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR č. S IV str. 987
Přebírejte zásilky – ať víte, co máte u soudu napadnout Účastník pracovně-právního vztahu, typicky to však je zaměstnanec, který odmítá převzít písemnost (obvykle právní úkon směřující k rozvázání pracovního poměru), se předem připravuje pro případné soudní řízení o neplatnost rozvázání pracovního poměru o jeden z rozhodujících důkazních prostředků.
Jako zmaření doručení písemnosti však nelze posoudit situaci, kdy byl zaměstnanec v době doručování písemnosti na dovolené, jejíž nástup mu zaměstnavatel určil (nebo na žádost zaměstnance schválil) a z tohoto důvodu nebylo možno převzít zásilku na adrese známé zaměstnavateli. Odmítnutí převzetí zásilky s poukazem na momentální čerpání dovolené (nebo pracovní neschopnost) by však neobstálo – písemnost by se považovala za doručenou dnem (okamžikem), kdy zaměstnanec odmítl zásilku převzít.
Stačí jedno, byť fiktivní, doručení
Zcela zbytečně někdy doručují zaměstnavatelé dvakrát – v případech, kdy zaměstnanec odmítne na pracovišti písemnost převzít a zaměstnavatel mu ji následně zašle poštou, ačkoliv účinky doručení již nastaly. (Jde-li např. o okamžité zrušení pracovního poměru, pracovní poměr končí okamžikem, kdy zaměstnanec odmítl příslušnou písemnost – právní úkon (projev vůle) směřující k rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením – převzít.)
I. Není povinností zaměstnavatele, aby listinu týkající se zániku pracovního poměru doručoval statutární či jiný zástupce zaměstnavatele. Zákon dokonce umožňuje, aby taková listina byla doručena i prostřednictvím držitele poštovní licence. Uvedená listina tak může být doručena i kterýmkoli jiným zaměstnancem zaměstnavatele nebo jinou osobou, bude-li doručení provedeno v souladu s příslušnými ustanoveními zákoníku práce o doručování (ust. § 334 a násl. zákoníku práce).
II. Účastník projeví vůli okamžitě zrušit pracovní poměr nikoliv tím, že příslušnou listinu obsahující okamžité zrušení pracovního poměru písemně vyhotoví, ale tím, že přistoupí k doručení této listiny druhému účastníkovi (adresátovi). Přitom je zcela nerozhodné (z hlediska kvality této listiny), zda se jedná o originál nebo kopii. Podstatné je, aby tato listina měla náležitosti listinného projevu vůle a též náležitosti uvedené v příslušných ustanoveních zákoníku práce o okamžitém zrušení pracovního poměru (zejména ust. § 60 zákoníku práce).
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 5314/2008, ze dne 12. 1. 2010)
Zaměstnanec doručuje písemnost určenou zaměstnavateli zpravidla osobním předáním v místě sídla zaměstnavatele (většinou do podatelny nebo prostřednictvím svého nadřízeného vedoucího pracovníka, popř. prostřednictvím personálního útvaru apod.). Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen doručení písemnosti písemně potvrdit.
Jestliže s tím zaměstnavatel souhlasí, může i zaměstnanec doručit za stanovených podmínek písemnost určenou zaměstnavateli prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací na elektronickou adresu, kterou zaměstnavatel pro tento účel zaměstnanci oznámil; písemnost určená zaměstnavateli musí být podepsána elektronickým podpisem zaměstnance založeným na kvalifikovaném systémovém certifikátu.
Doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli je tedy více méně analogické s doručováním zaměstnavatele zaměstnanci. I zaměstnanec může samozřejmě využít služeb provozovatele poštovních služeb. (Fikce doručení však v tomto případě uzákoněna není.) Zaměstnanec nemá povinnost doručovat do vlastních rukou (zaměstnavatele); tuto povinnost – doručovat do vlastních rukou (zaměstnance) má jen zaměstnavatel.
O písemnostech zaměstnance určených jeho zaměstnavateli platí, že je lze zaměstnavateli doručit jakýmkoliv způsobem, kterým se dostanou do sféry jeho dispozice, např. prostřednictvím držitele poštovní licence, pomocí fyzické osoby, která bude ochotna doručení provést, nebo osobním předáním statutárnímu orgánu zaměstnavatele, k tomu určenému zaměstnanci, případně každému vedoucímu zaměstnanci, který je nadřízen zaměstnanci, o jehož písemnost jde. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 3. 1. 2006, spis. zn. Cdo 563/2005)	Pokud jde o otázku, kdy je zásilka zasílaná zaměstnancem prostřednictvím provozovatele poštovních služeb zaměstnavateli doručena, patrně lze dovodit s přihlédnutí ke shora uvedenému judikátu, že písemnost je doručena, jakmile se dostane do sféry dispozice zaměstnavatele, tedy i v případech, kdy ji zaměstnavatel odmítne převzít nebo si uloženou zásilku nevyzvedne, jakkoliv ovšem ust. § 336 odst. 3 a 4 zákoníku o fikci doručení (doručuje-li písemnost zaměstnavatel zaměstnanci) nelze použít ani analogicky. Za den doručení je patrně možno považovat již den, kdy se zásilka dostala do sféry dispozice adresáta, nikoli nezbytně až uplynutím úložné lhůty. Pokud měl zaměstnavatel objektivně možnost seznámit se s obsahem písemnosti dříve, bude zásilka považována za doručenou k tomuto dni. Právní úprava doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli není dostatečná (s obecným ust. § 337 odst. 3 zákoníku práce o tom, že doručení písemnosti určené zaměstnavateli je splněno, jakmile ji zaměstnavatel převzal, nelze vždy vystačit), sporné otázky zatím nejsou vyřešeny ani judikatorně.
Použitá literatura: Hrouzková, V.: Doručování písemností zaměstnavatelem zaměstnanci, PSK č. 5/2008, Linde nakladatelství s­.r.o.
poslední názor přidán 29. 4. 2011 8:41