Source: https://blogmlampart.wordpress.com/category/prawo-pracy/
Timestamp: 2018-02-17 19:50:08+00:00
Document Index: 113997772

Matched Legal Cases: ['art. 55', 'art. 55', 'art. 8', 'art. 10', 'art. 23', 'art. 101', 'art. 23', 'art. 101']

Prawo pracy – Notatnik radcy prawnego – blog kancelarii
Wizyta inspektora pracy bez uprzedzenia
16 stycznia 2017 19 sierpnia 2017 1 komentarz
Czytelniku, jeśli jesteś przedsiębiorcą zatrudniającym pracowników to mogło Ci się zdarzyć lub może kiedyś w przyszłości zdarzyć się, że do drzwi Twojego biura zapuka inspektor pracy.
W dniu 1 września 2016 r. wchodzą w życie znowelizowane przepisy Kodeksu pracy w zakresie umowy o pracę i podjęcia na jej podstawie pracy.
Jeszcze przed nowelizacją, jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Od dziś ta zasada uległa zmianie – obecnie pracodawca w takim wypadku powinien przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
Zasadą nadal jest, iż umowę o pracę zawiera się na piśmie. Forma pisemna ma w tym przypadku podstawowe znaczenie.
Również w świetle znowelizowanych przepisów Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed dopuszczeniem go do pracy.
Warto o tym pamiętać podejmując zatrudnienie, aby móc korzystać z ochrony pracownika przewidzianej przepisami Kodeksu pracy.
W poniedziałek 22 lutego 2016 r. wejdą w życie zmiany przepisów Kodeksu pracy dotyczące zawierania umów o pracę na czas określony. Sądzę, że każdy pracodawca powinien zaznajomić się z zasadami wynikającymi z nowelizacji przepisów prawa pracy.
W wyniku tej zmiany wprowadza się zasadę, zgodnie z którą okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Jeżeli w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony strony uzgodnią dłuższy okres wykonywania pracy na podstawie tej umowy, to takie uzgodnienie uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić rozwiązanie tej umowy, nowej umowy o pracę na czas określony.
Zasada wskazana powyżej dotycząca łącznego okresu zatrudnienia oraz liczby umów o pracę na czas określony nie ma zastosowania w przypadku umów o pracę zawartych na czas określony:
– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Warunki te oczywiście muszą zostać spełnione łącznie (!).
Należy zwrócić uwagę, że w przypadku tej ostatniej umowy (czyli gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie) pracodawca musi zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.
Ponadto, w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celu, o którym mowa w lit. a-c powyżej, lub w przypadku umowy wskazanej pod lit. d, w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy.
Warto też pamiętać, że konsekwencją zasady określonej na samym wstępie tego posta jest to, że jeżeli łączny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przekracza 33 miesięcy lub łączna liczba takich umów przekracza 3, to uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Ustawa zmieniająca przepisy Kodeksu pracy zawiera oczywiście przepisy przejściowe, a o zasadach z nich wynikających napiszę w odrębnym poście. W związku ze zmianami Kodeksu pracy wchodzącymi w życie w dniu 22 lutego 2016 r. przewidziany został też nowy wzór umowy o pracę, ale o tym napiszę wkrótce.
SN o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracownika (III PZP 4/15)
W dniu 2 lipca 2015 r. Sąd Najwyższy orzekł wydając uchwałę w składzie 3 sędziów (III PZP 4/15) odpowiadając na zadane mu pytanie czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy uprawnia pracownika do nabycia odprawy pieniężnej z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Sąd Najwyższy w ww uchwale przyjął, iż:
„​Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 § 1[1] k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika uprawnia pracownika do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 192 ze zm.), jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy a przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę
Dość niedawno, bo w dniu 6 maja 2015 r. Sąd Najwyższy wydał uchwałę ((III PZP 3/15) w sprawie, w której konieczne stało się udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mowy prawa (art. 23(1) Kodeksu pracy) stroną w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101 (2) § 1 Kodeksu pracy), która została zawarta z poprzednim pracodawcą.
Sąd Najwyższy w swojej uchwale przyjął, że art. 23(1) § 1 Kodeksu pracy nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101(2) § 1 Kodeksu pracy), zawartej z poprzednim pracodawcą.
Warto o tym wiedzieć, ponieważ zagadnienie to budziło pewne wątpliwości. Takie stanowisko Sądu Najwyższego sugeruje, że „nowy” pracodawca (ten, na którego przeszedł zakład pracy lub jego część) nie staje się z mocy prawa stroną w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Uchwała ta opublikowana została na stronie internetowej SN: http://www.sn.pl/, w dziale Orzecznictwo.