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Timestamp: 2018-02-23 10:36:51+00:00
Document Index: 87451723

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Barème El Khomri : montant des indemnités que peuvent obtenir les salariés aux prud’hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (avant projet de loi)
Par frederic.chhum le 23/02/16
Le Gouvernement veut supprimer la faculté que possède le juge prud’homal d’apprécier le montant des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des salariés qui contestent leur licenciement devant le Conseil de prud’hommes.
A l’appréciation du juge, le Gouvernement veut substituer un barème de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en fonction de l’ancienneté du salarié.
En tout état de cause, ce barème El Khomri ne sera applicable que pour les saisines prud’homales intervenant après l’entrée en vigueur de la loi (soit en juin ou juillet 2016) ; pour les procédures prud’homales en cours, ce barème (s’il est voté) ne sera pas applicable.
1) Régime actuel : au moins 6 mois de salaires en cas de licenciement sans cause (salariés de plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés)
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’article L. 1235-3 du code du travail impose au juge de verser au salarié un minimum de six mois de salaire en cas de licenciement sans cause (salariés de plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 10 salariés).
L’indemnité de 6 mois de salaire est un minimum, le juge peut accorder au salarié plus de 6 mois de salaire à titre de dommages intérêts, si le salarié peut justifier d’un préjudice supplémentaire (chômage, difficultés financières), ce préjudice est apprécié à la date d’audience.
Si le salarié possède moins de 2 ans d’ancienneté ou qu’il appartient à une entreprise de 10 salariés au plus, les dommages intérêts pour rupture abusive sont déterminés en fonction du préjudice subi (article L. 1235-5 du code du travail). Ce préjudice est apprécié également par le juge.
2) Barème El Khomri : en cas de licenciement sans cause, le montant des dommages intérêts est plafonné suivant l'ancienneté du salarié
2.1) Le montant du barème El Khomri pour licenciement sans cause
L’article 30 qui modifie l’article L. 1235-3 du code du travail qui fixe les indemnités pour licenciement sans cause des salariés.
Cet article 30 est inséré dans le Titre IV de l’avant-projet de loi intitulé « Favoriser l’emploi » et dans le chapitre 1er intitulé « Faciliter la vie des TPE et PME et favoriser l’embauche ».
Cet article 30 prévoit qu’un salarié, en cas de licenciement sans cause, percevrait une indemnité qui ne pourrait pas dépasser une somme forfaitaire maximum déterminée en fonction de l’ancienneté comme suit :
– 3 mois de salaire si l’ancienneté du salarié est de moins de deux ans ;
– 6 mois de salaire si l’ancienneté du salarié est d’au moins deux ans et de moins de cinq ans ;
– 9 mois de salaire si l’ancienneté du salarié est d’au moins cinq ans et de moins de dix ans ;
– 12 mois de salaire si l’ancienneté du salarié est d’au moins 10 ans et de moins de 20 ans ;
– 15 mois de salaire si l’ancienneté du salarié est d’au moins 20 ans (nouvel article L. 1235-3).
La révolution est qu’il n’y a plus de minimum par rapport à la législation actuelle (cf 1 ci-dessus) et surtout que le montant de l’indemnité de licenciement sans cause est aussi plafonné.
Ce barème serait également applicable en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail ou en cas de prise d’acte de la rupture.
L’indemnité ci-dessus est cumulable avec celle éventuellement prévue pour irrégularité de procédure et en cas de non-respect de la priorité de réembauchage.
2.2) 4 cas d’exclusion du barème El Khomri
Le juge pourrait accorder au salarié une indemnité d’un montant supérieur aux plafonds prévus par le barème en cas de faute de l’employeur d’une particulière gravité et notamment dans les cas suivants :
harcèlement moral ou sexuel ;
licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle ou de corruption ;
violation du droit de grève ou de l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ;
atteinte aux libertés fondamentales.
En août 2015, le barème Macron avait été invalidé par le Conseil Constitutionnel (cf notre brève).
http://www.village-justice.com/articles/Conseil-constitutionnel-censure,...
Il reste à voir si le barème El Khomri passera les fourches caudines du Parlement et du conseil constitutionnel.
Entretien de licenciement : le salarié doit disposer de 5 jours pleins pour préparer sa défense (c. cass. 3 juin 2015)
Par frederic.chhum le 14/06/15
Aux termes de l’article L. 1232-2 du code du travail, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
Il en résulte que le salarié doit disposer d'un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable.
Madame X a été engagée le 24 janvier 2000 en qualité d'assistante clientèle par la société Chanel parfums beauté au sein de laquelle elle a été nommée responsable clients Moyen-Orient à compter du 1er avril 2001.
Elle a pris un congé sabbatique du 2 janvier au 1er décembre 2009 à l'issue duquel, son poste ayant été pourvu, elle s'est vu proposer plusieurs postes qu'elle a refusés.
Elle a été licenciée le 25 octobre 2011.
Elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Salariée s’est pourvue en cassation notamment au regard du débouté dont elle avait fait l’objet concernant le non-respect de la procédure de licenciement.
Dans un arrêt du 3 juin 2015 (N°14-12245), la Cour de cassation fait droit à la demande de la salariée sur ce point. Cet arrêt est publié au bulletin de la Cour de cassation
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000030686868&fastReqId=966907808&fastPos=1
L’article L. 1232-2 du code du travail dispose que « L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.
La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ».
La Cour de cassation rappelle que « l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ; qu'il en résulte que le salarié doit disposer d'un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable ».
Elle constate que « pour débouter la salariée de sa demande d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, l'arrêt retient que cette lettre recommandée avec avis de réception, datée du 11 octobre 2011 a été réceptionnée le 13 octobre 2011 et que cinq jours se sont bien écoulés avant le 19 octobre 2011 ».
Elle ajoute qu’en statuant ainsi « alors qu'ayant reçu la lettre de convocation le jeudi 13 octobre 2011 pour un entretien fixé le mercredi 19 octobre suivant, la salariée n'avait pas bénéficié d'un délai de cinq jours ouvrables pleins ».
Cet arrêt de la cour de cassation est une confirmation de jurisprudence, le délai de 5 jours ne court qu’à compter du lendemain de la remise de la lettre de convocation au salarié.
L’affaire est renvoyée devant la Cour d’Appel de Versailles.
Un régisseur intermittent requalifié en CDI aux prud’hommes et obtient des dommages intérêts pour licenciement abusif
Par frederic.chhum le 15/05/14
Dans un jugement du 10 avril 2014, le Conseil de prud’hommes de Créteil (départage) a requalifié les CDD du régisseur en CDI, requalifié la rupture du 7 décembre 2012 en licenciement abusif et condamné Les studios de Paris à payer au régisseur intermittent du spectacle les sommes suivantes :
.5398, 42 euros à titre de rappel de salaire du fait de la requalification en CDI à temps plein ;
. 539,84 euros à titre de congés payés afférents ;
. 5.774 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;
. 577,40 euros bruts à titre de congés payés sur préavis ;
. 2.453 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;
. 29.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;
. 2918,69 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires ;
. 291,86 euros bruts à titre de congés payés afférents ;
. 1.500 euros au titre de l’article 700 CPC.
Euro média France et Les studios de Paris sont condamnées solidairement au paiement à une indemnité de requalification de CDD en CDI à hauteur de 5.500 euros.
Maître Frédéric CHHUM est l’avocat du régisseur, salarié intermittent du spectacle.
Le salarié avait été employé à compter de 1988 en qualité de peintre d’entretien par les Studios 91. Les Studios 91 ont ensuite été racheté par Euro Média France, il a été employé ensuite en qualité de machiniste, d’ouvrier plateau puis en septembre 2008 de régisseur.
A compter du 7 décembre 2012, il n’a plus été sollicité par Euro média France et Les studios de Paris.
Le salarié travaillait plus de 200 jours par an ; il a obtenu (facilement) la requalification de ces CDD en CDI à temps plein.
Il réclamait également la nullité de la rupture et sa réintégration car il considérait qu’il avait été licencié à titre de rétorsion suite à sa saisine des prud’hommes. Toutefois, sur ce point, le Conseil de prud’hommes n’a pas retenu sa demande.
L’intérêt du jugement est qu’il a reconnu que l’emploi de Régisseur par Euro Média France et Les Studios de Paris, n’était pas, par « nature temporaire ».
Par la suite, le Conseil de prud’hommes a requalifié les CDD en CDI et il a obtenu les indemnités afférentes à un licenciement abusif.
Enfin, le régisseur plaidait que la société avait cessé de lui payer ses heures supplémentaires ; il obtient 2.918,69 euros à ce titre ainsi que les congés payés afférents.
SALARIES, CADRES : LES NOUVEAUX DELAIS DE PRESCRIPTION PRUD'HOMALE APRES LA LOI DU 14 JUIN 2013
Par frederic.chhum le 27/08/13
La loi du 14 juin 2013 a réduit les délais de prescription pour contester la rupture de son contrat de travail ou obtenir le paiement de sommes non versées par l'employeur devant le Conseil de Prud'hommes.
1) Les nouveaux délais raccourcis
Les salariés qui saisissent les prud'hommes après le 16 juin 2013, date de l'entrée en vigueur de la loi, se verront opposer des délais de prescription raccourcis et dérogatoires par rapport au délai de droit commun de 5 ans :
- 3 ans pour les litiges relatifs au paiement ou rappel de salaires (heures supplémentaires, travail dissimulé etc) ; (Article L.3245-1);
- 2 ans pour les litiges relatifs à l'exécution ou à la rupture du contrat de travail. (Article L.1471-1)
Les nouveaux délais s'appliqueront aux prescriptions en cours mais ne courront qu'à compter du 16 juin sans que la durée totale ne puisse excéder la durée antérieure de 5 ans.
2) Les délais maintenus
Certains délais de prescription restent néanmoins inchangés compte tenu de la spécificité des contentieux auxquels ils s'appliquent :
- 6 mois pour les sommes mentionnées au solde de tout compte signé par le salarié ;
- 12 mois pour les litiges relatifs à une rupture conventionnelle, un licenciement économique ou un contrat de sécurisation professionnelle ;
- 5 ans pour les litiges relatifs à des faits de harcèlement moral ou sexuel ou encore de discrimination ;
- 10 ans pour les litiges relatifs à un dommage corporel.
Tél : 01.42.89.24.48
Ligne directe : 01.42.56.03.00
La Banque Postale Asset Management condamnée aux prud'hommes pour licenciement abusif d'une Gérante Actions (CPH Paris 10/04/13)
Par frederic.chhum le 15/04/13
Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée, Gérante Actions Internationales de La Banque Postale Asset Management (LBPAM).
Une société peut-elle licencier une Gérante Actions Internationales aux motifs que ses absences répétées pour maladie désorganisent l'entreprise ?
C'est ce que plaidait La Banque Postale Asset Management dans un litige l'opposant à une Gérant Actions Internationales.
Par jugement du 10 avril 2013, le Conseil de prud'hommes de Paris a jugé le licenciement comme abusif.
En l'occurrence, la Gérante Actions Internationale s'estimait victime d'un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique (N+1) à l'origine de la détérioration de son état de santé et ayant entraîné des arrêts maladie pendant 18 mois.
La salariée avait saisi les prud'hommes en réclamant notamment que son licenciement en date de juillet 2012 soit reconnu comme nul, car discriminatoire, puisque lié à son état de santé, détérioré en raison d'un harcèlement moral managérial ; à titre subsidiaire, elle demandait que son licenciement soit reconnu comme abusif.
Le Conseil de prud'hommes n'a pas retenu le licenciement discriminatoire. En revanche, il a octroyé 60.000 euros de dommages intérêts pour licenciement abusif à la Gérante Actions Internationales.
Licenciement d'un salarié en burn out suite à une surcharge de travail = licenciement abusif (cass. soc. 13 mars 2013)
Par frederic.chhum le 29/03/13
Madame X a été engagée le 22 janvier 2007 par la société Kalisterra, en qualité de chef de produits senior.
Elle a été licenciée par lettre du 23 novembre 2007 pour absences prolongées et répétées perturbant l'organisation et le bon fonctionnement de l'entreprise.
La salariée plaidait que son licenciement était abusif aux motifs que ses absences résultaient de la surcharge de travail.
La Cour d'Appel de Lyon l'avait déboutée aux motifs que la salariée « n'a à aucun moment alerté son employeur quant à l'existence d'une situation de stress anormal ni davantage pris attache avec la médecine du travail et qu'elle reste taisante quant aux mesures limitativement énumérées par la loi que celui-ci aurait dû prendre et les éléments qui auraient dû l'alerter quant à l'existence de la situation dénoncée ».
Dans un arrêt du 13 mars 2013 (11-22082), la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'appel aux motifs que « lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement ».
La Cour de cassation sanctionne la Cour d'Appel qui « n'a pas recherché si, comme il était soutenu par la salariée, elle n'avait pas été exposée à un stress permanent et prolongé à raison de l'existence d'une situation de surcharge de travail conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie de la salariée et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ».
L'affaire est renvoyée devant la Cour d'Appel de Grenoble.
Rupture conventionnelle ou transaction : un régime fiscal et social encore favorable en 2013!
Par frederic.chhum le 24/03/13
La négociation, par les salariés, de leur départ de l'entreprise est un sport national. Le tube « Nasdaq » de Thomas Dutronc, dans lequel il clamait « j'ai fait dorer mon parachute, j'ai adoré vous jouer de la flûte... », est toujours d'actualité. Dans tous les cas, l'assistance d'un avocat est stratégique et indispensable.
1) Rupture conventionnelle versus transaction
La rupture conventionnelle est un mode autonome de rupture du contrat de travail. Chacune des parties y trouve son compte. Par exemple, l'employeur sera dispensé des obligations inhérentes au licenciement (délais, procédures, préavis...) ; quant au salarié, une rupture conventionnelle lui sera plus favorable qu'une démission, car il percevra des indemnités à l'occasion de l'accord et sera éligible au chômage.
En outre, à l'inverse de la transaction, la rupture conventionnelle laisse ouverte, le cas échéant, la possibilité d'un contentieux relatif aux heures supplémentaires, à la rémunération, à la discrimination, au harcèlement...
La transaction a pour objet de « terminer une contestation née » ou de prévenir « une contestation à naître » résultant de la rupture (art. 2044 du Code civil).
Il en résulte que la transaction succède à la rupture déjà intervenue, dont elle règle, le cas échéant, les difficultés d'exécution par des concessions mutuelles. Une fois signée, elle ne peut pas être remise en cause, sauf si ses conditions de validité n'ont pas été respectées, ou si le consentement du salarié a été vicié.
2) Transaction ou rupture conventionnelle : des règles de défiscalisation encore très favorables en 2013 !
La limite d'exonération de cotisations sociales est désormais égale à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS), soit 74.064 euros en 2013. Ainsi, le montant perçu au titre des indemnités de rupture ne pourra être exonéré de cotisations sociales, dans la limite de 74.064 euros en 2013.
En tout état de cause, le montant de cette exonération de cotisations sociales qui ne pourra excéder de manière générale la limite de 74.064 euros exposée ci-dessus, ne pourra être égal qu'au plus élevé des trois montants suivants :
- Le montant de l'indemnité de licenciement (ou de mise à la retraite) prévu par la convention collective, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou à défaut par la loi ;
- Deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié l'année civile précédant la rupture ;
- 50% du montant total de l'indemnité versée.
Concernant la CSG et la CRDS, de manière générale, les indemnités sont exonérées dans la limite du montant de l'indemnité de licenciement (ou de mise à la retraite) prévu par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou par la loi. Toutefois, la fraction assujettie à CSG/CRDS ne peut être inférieure à celle assujettie à cotisations sociales.
D'un point de vue fiscal, les indemnités de licenciement (soit la somme des indemnités de licenciement légale ou conventionnelle et supra légale) sont exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite du plus élevé des 3 montants suivants :
- Montant de l'indemnité légale ou conventionnelle ;
- 2 fois le montant de la rémunération brute annuelle perçue l'année précédant le licenciement, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 222.192 &euro; pour les indemnités encaissées en 2012 ;
- 50 % du montant de l'indemnité perçue dans la même limite de 222.192 &euro; pour les indemnités encaissées en 2012.
3) Autres nouveautés : forfait social pour les ruptures conventionnelles et les limites aux parachutes dorés
3.1) Forfait social pour les ruptures conventionnelles depuis le 1er janvier 2013
Depuis le 1er janvier 2013, les indemnités versées à l'occasion de ruptures conventionnelles homologuées à des salariés n'ayant pas atteint l'âge pour faire liquider leur pension de retraite de base sont soumises au forfait social. Il est applicable aux indemnités de rupture conventionnelle pour la part exclue de CSG (les indemnités de licenciement et autres indemnités de rupture restent exclues du champ d'application de ce forfait). Le taux du forfait social est fixé à 20% pour 2013.
3.2) Des limites aux « parachutes dorés » supérieurs à 363.720 euros
Depuis le 1er septembre 2012, les « parachutes dorés » sont soumis à cotisations sociales et à CSG et CRDS à partir de 363.720 euros (contre 1 million d'euros auparavant), et ce dès le premier euro. Ils restent exonérés d'impôts sur le revenu, dans la limite maximale de 222.192 euros.
Pour apprécier si le montant des 363.720 euros est atteint, il est fait masse des indemnités liées à la rupture du contrat de travail et à la cessation forcée des fonctions de mandataire social, versées dans la même entreprise ou dans les sociétés d'un même groupe.
Malgré tout, la négociation de départ de l'entreprise a encore de beaux jours devant elle, tant que les avantages fiscaux subsisteront.
Salariés, cadres : pourquoi il faut saisir les prud'hommes avant juin 2013 lorsque la prescription passera de 5 à 3 ans !
Par frederic.chhum le 22/03/13
L'Accord National Interprofessionnel (ANI), conclu entre les partenaires sociaux le 11 janvier 2013, prévoit une réduction du délai de prescription de cinq à trois ans, pour les demandes, par les salariés, de rappel de salaires devant le Conseil de prud'hommes.
Nicolas Sarkozy en a rêvé. François Hollande l'a fait !
L'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 va bouleverser le monde du travail et les droits sociaux des salariés dans les mois à venir.
Cet ANI, s'il prévoit des avancées majeures pour les droits des salariés (accès pour tous à une mutuelle d'entreprise, taxation des CDD courts), prévoit également une mesure extrêmement défavorable aux salariés, à savoir la réduction du délai de prescription en cas de contentieux.
Actuellement, ce délai de prescription est fixé, depuis la loi du 25 mars 1804, à cinq ans : par conséquent, un salarié peut intenter une action contre son actuel/ancien employeur pour des faits ayant eu lieu jusqu'à cinq ans auparavant et peut réclamer, devant la juridiction prud'homale, des rappels de salaires jusqu'à cinq ans en arrière.
Malheureusement, l'ANI prévoit une réduction de ce délai de cinq ans, puisqu'il déclare qu' « aucune action ayant pour objet une réclamation portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail ne peut être engagée devant la juridiction compétente au-delà d'un délai de 24 mois », et que « les demandes de salaires se prescrivent par 36 mois si elles sont formées en cours d'exécution de contrat ».
Si la demande est formée dans le délai de 24 mois suivant la rupture du contrat, la période de 36 mois susvisée s'entend à compter de la rupture du contrat.
Cette mesure est une très mauvaise nouvelle pour les salariés, notamment pour les salariés précaires qui demandent la requalification de leurs CDD en CDI, un rappel de primes ou d'heures supplémentaires.
En effet, le délai de prescription de cinq ans permettait à ces salariés d'obtenir des rappels de salaires conséquents, qui seront désormais amoindris, puisque limités à trois années.
Cette disposition fait « tâche », dans cet ANI, que Laurent Berger, nouveau dirigeant de la CFDT, décrit comme « ambitieux pour les salariés », en ce qu'il leur « apporte des droits nouveaux », et que certains qualifient même d' « historique »...
Elle paraît d'autant plus incongrue que l'ANI prévoit des mesures visant à lutter contre le recours abusif aux CDD et au temps partiel.
Le 6 mars dernier, le projet de loi sur la sécurisation de l'emploi, transposant l'ANI du 11 janvier 2013, a été adopté en Conseil des ministres.
Bien que son application nécessite l'adoption par le Parlement de ce projet de loi, qui sera déposé par le Gouvernement en avril 2013, l'ANI fait déjà office de « lettre d'engagement ».
Cependant, avant de voter cette loi, les parlementaires devraient se demander en quoi cette mesure constitue une avancée pour les salariés et aide à préserver l'emploi.
Les salariés ont donc tout intérêt à saisir le Conseil de prud'hommes avant la promulgation de cette loi, en juin prochain.
Preuve du harcèlement moral : le juge doit examiner l'ensemble des éléments produits par le salarié
Par frederic.chhum le 03/02/13
Dans un arrêt du 18 décembre 2012 (n°11-22374), la Cour de cassation a rappelé que « si le salarié doit produire des éléments propres à établir la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence du harcèlement qu'il invoque, le juge ne peut écarter ces éléments qu'après les avoir examinés dans leur ensemble ». http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...
En l'occurrence, il s'agissait d'une sous directrice d'agence de HSBC qui avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et des dommages intérêts pour harcèlement moral, après avoir été licenciée pour inaptitude.
Dans l'espèce, la Cour de cassation relève que la Cour d'appel d'Aix en Provence, avait statué « sans examiner si les faits dont elle a constaté qu'ils étaient matériellement établis, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral », a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail.
Forfait jours = un cadre intégré ne peut pas être valablement employé sous forfait jours !
Par frederic.chhum le 02/02/13
Peuvent être employés sous forfait-jours uniquement les cadres, qui n'entrent, ni dans la catégorie des cadres dirigeants, ni dans celle des cadres astreints à l'horaire collectif de travail, ainsi que les salariés non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur temps de travail (article L 3121-43 du Code du travail).
Le forfait-jours concerne donc :
- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de travail ;
- les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Dans 6 arrêts du 23 janvier 2013 (n°11-12323), la Cour de cassation vient de rappeler ce principe.http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...
Il s'agissait de salariés employés, par la Société d'exploitation des eaux et thermes d'Enghien-les-Bains, qui exploite le casino d'Enghien-les-Bains, en qualité de Membres du Comité de Direction des Machines à Sous (dits "MCD MAS").
Ces salariés contestaient leurs forfaits jours car ils se considéraient comme des cadres « intégrés » et donc hors forfait jours.
La Cour de cassation vient de leur donner raison. Au visa de l'article L. 3121-43 du code du travail, la Cour de cassation rappelle que « les salariés MCD MAS étaient intégrés dans les plannings imposant leur présence au sein des salles de jeux, ce qui était antinomique avec la notion de cadre autonome ».
Ceci a pour conséquence, que la durée de travail de ces salariés doit être recalculée à 35 heures et ils peuvent obtenir le paiement de leurs heures supplémentaires, sous réserve, d'en faire la preuve.
Par ces 6 arrêts, la Cour de cassation rappelle que le forfait jours doit être utilisé avec parcimonie, faute de quoi l'employeur s'expose à devoir payer les heures supplémentaires.
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