Source: https://xn--rabro-mva.de/von-der-betriebsrattaetigkeit-abgesehen-ist-betriebsratmitglied-ebenso-zur-arbeitsleistung-verpflichtet-wie-jeder-andere-arbeitnehmer/
Timestamp: 2019-12-09 13:34:56
Document Index: 270633119

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 13', '§ 17', '§ 13', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 13', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 17', '§ 8', '§ 511', '§ 64', '§ 66', '§ 519', '§ 520', '§ 13', '§ 13', '§ 14', '§ 13', '§ 14', '§ 4', '§ 13', '§ 14', '§ 14', '§ 13', '§ 14', '§ 13', '§ 14', '§ 13', '§ 14', '§ 14', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 194', '§ 14', '§ 17', '§ 194', '§ 14', '§ 13', '§ 37', '§ 37']

Von der Betriebsrattätigkeit abgesehen ist Betriebsratmitglied ebenso zur Arbeitsleistung verpflichtet wie jeder andere Arbeitnehmer | Rechtsanwaltskanzlei Skwar
← Zur Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung wegen außerdienstlicher sexueller Belästigung der Tochter einer Kollegin
Verstoß von Arbeitnehmer gegen Sachbezugsregelung kann Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen →
Von der Betriebsrattätigkeit abgesehen ist Betriebsratmitglied ebenso zur Arbeitsleistung verpflichtet wie jeder andere Arbeitnehmer
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 30.07.2012 – 16 Sa 52/12
Ein Betriebsratsmitglied ist, abgesehen von den Fällen der Arbeitsbefreiung wegen Betriebsratstätigkeit, ebenso zur Arbeitsleistung verpflichtet wie jeder andere Arbeitnehmer. Hält sich ein Betriebsratmitglied in Räumen auf, für die ein anderer Betriebsrat zuständig ist, wird dies nicht von seiner Betriebsratstätigkeit gedeckt, mit der Folge dass eine Verletzung seiner Arbeitspflicht vorliegt (Rn. 51).
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 11. Oktober 2011 – 3 Ca 157/11 – teilweise abgeändert:
Die Klage wird abgewiesen, soweit die Beklagte verurteilt wurde, die Ermahnung vom 17.12.2010 sowie die Abmahnung vom 12.4.2011 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 11. Oktober 2011 – 3 Ca 157/11 – wird zurückgewiesen.
Die erstinstanzlichen Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu 23 Vierundzwanzigstel und die Beklagte zu einem Vierundzwanzigstel zu tragen. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger zu tragen.
Die Parteien streiten über die Zahlung einer tariflichen Verdienstsicherung sowie um die Entfernung einer Abmahnung und einer Ermahnung aus der Personalakte des Klägers.
Die Beklagte ist ein Automobilzulieferer und Mitglied des Arbeitgeberverbandes Chemie und verwandte Industrien für das Land Hessen e.V. Der am 28. Februar 1955 geborene Kläger ist seit 21. März 1983 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Er ist Mitglied der Industriegewerkschaft Bergbau Chemie Energie und Mitglied des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats. Zwischen den Parteien besteht ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom 15./16. Dezember 1986 (Bl. 28 f der Akten).
Im April 2004 traf die Beklagte eine unternehmerische Organisationsentscheidung, die zum Wegfall der ursprünglichen Funktion des Klägers als Gruppenleiter in der Abteilung Qualitätsmanagement führte. In der Folgezeit wurde der Kläger nicht beschäftigt. Die Parteien führten verschiedene Rechtsstreite, die nicht zu einer Beendigung oder Änderung ihrer Rechtsbeziehung führten. Mit Schreiben vom 13. Juli 2009 erklärte die Beklagte gegenüber dem Kläger eine Änderungskündigung mit Wirkung zum 31. März 2010. Diese beinhaltete den Wegfall der Gruppenleitertätigkeit einhergehend mit einer Herabgruppierung von Entgeltgruppe 9 in Entgeltgruppe 6 sowie den Wegfall einer Ausgleichszulage. Die hiergegen vom Kläger erhobene Änderungsschutzklage wies das Hessische Landesarbeitsgericht rechtskräftig ab (Urteil vom 28. Februar 2011-16 Sa 406/10). In dem Änderungsschutzverfahren hatte der Kläger die Auffassung vertreten, die Wirksamkeit der Änderungskündigung scheitere an § 14 Manteltarifvertrag Chemische Industrie; Insoweit wird auf Bl. 345-347 der Akten Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 1. März 2011 (Bl. 36-39 der Akten) machte der Kläger Differenzvergütungsansprüche zwischen Entgeltgruppe 9 und Entgeltgruppe 6 in Höhe von 786 € brutto monatlich beginnend mit dem Monat Mai 2010 aus § 14 Manteltarifvertrag gegenüber der Beklagten geltend. Diesen Anspruch macht er im vorliegenden Rechtsstreit gerichtlich geltend.
Ferner streiten die Parteien um die Entfernung einer Ermahnung vom 17. Dezember 2010 (Bl. 33 der Akten) und einer Abmahnung vom 12. April 2011 (Bl. 34 der Akten) aus der Personalakte des Klägers.
Wegen der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts, des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien und der gestellten Anträge wird auf den Tatbestand der Entscheidung des Arbeitsgerichts, Blatt 275-282 der Akten, verwiesen.
Das Arbeitsgericht hat dem Zahlungsantrag in Höhe von 786 € brutto nebst Zinsen für den Monat Dezember 2010 aus § 13 Abschnitt VII Manteltarifvertrag Chemie stattgegeben und ihn im Übrigen zurückgewiesen, da die Klagforderung insoweit nach § 17 Nr. 2 Manteltarifvertrag Chemie verfallen sei. Die Klageerhebung gegen die Änderungskündigung beinhalte nicht zugleich die Geltendmachung des Anspruchs auf Zahlung der tariflichen Verdienstsicherung nach § 13 oder § 14 Manteltarifvertrag Chemie, da diese Ansprüche nicht vom Ausgang des Änderungsschutzverfahrens abhängig seien. Ein Anspruch auf Verdienstsicherung im Alter aus § 14 Manteltarifvertrag bestehe nicht, da diese Norm keine Anspruchsgrundlage darstelle und es an einer betrieblichen Umsetzung seitens der Betriebspartner fehle. Auch ein Schadensersatzanspruch des Klägers gegen die Beklagte aus der Umsetzung des Auftrags des § 14 Manteltarifvertrag bestehe nicht, da die Beklagte nur zusammen mit dem Betriebsrat in der Lage sei eine betriebliche Regelung zu schaffen. Das Arbeitsgericht hat ferner die Beklagte zur Entfernung der Ermahnung vom 17. Dezember 2010 sowie der Abmahnung vom 12. April 2011 aus der Personalakte des Klägers verurteilt. Die Ermahnung vom 17. Dezember 2010 sei aus der Personalakte des Klägers zu entfernen, da sich das gerügte Verhalten ausschließlich auf die Funktion des Klägers als Betriebsratsmitglied beziehe. Die Abmahnung vom 12. April 2011 sei hinsichtlich ihres Aussagegehalts mehrdeutig und insofern nicht formell ordnungsgemäß. Der Abmahnung lasse sich nicht hinreichend deutlich entnehmen, welches Verhalten den Kläger konkret zum Vorwurf gemacht werde. Wegen der Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe (Bl. 283-293) Bezug genommen.
Dieses Urteil wurde dem Prozessbevollmächtigten des Klägers am 29. Dezember 2011 und dem der Beklagten am 30. Dezember 2011 zugestellt. Der Prozessbevollmächtigte des Klägers hat dagegen mit einem am 16. Januar 2012 eingegangenen Schriftsatz und der der Beklagten mit einem am 30. Januar 2012 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Die Berufungsbegründungen des Klägers und der Beklagten sind am 27. Februar 2012 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen.
Der Kläger ist der Ansicht, die Anspruchsgrundlagen des Zahlungsanspruchs (§ 13 Abschnitt VII und § 14 Manteltarifvertrag) stünden parallel nebeneinander. Kritisch hinterfragt werden müsse die Entscheidung des Arbeitsgerichts, soweit es annehme § 14 Manteltarifvertrag stelle keine Anspruchsgrundlage dar. Nicht beizupflichten sei dem Arbeitsgericht schließlich darin, dass Schadensersatzansprüche des Klägers wegen fehlender betrieblicher Umsetzung des § 14 ausschieden. Vielmehr obliege dem Arbeitgeber die Rechtspflicht, die Verdienstsicherung im Einvernehmen mit dem Betriebsrat zu treffen. Der Zahlungsanspruch sei auch nicht nach § 17 Nr. 2 Manteltarifvertrag verfallen. Hinsichtlich der Er- bzw. Abmahnung sei zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen, dass am 14. Dezember 2010 weder der Breuberger Betriebsrat noch der Betriebsrat in Höhr-Grenzhausen darüber informiert gewesen sei, wo genau künftig die Areale der der beiden Betriebe verlaufen sollten.
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 11. Oktober 2011-3 Ca 157/11-
die Beklagte zu verurteilen an den Kläger 11.302,28 € brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über den Basiszinssatz aus jeweils 1118,16 € ab dem 1.6.2010, 1.7.2010, 1.8.2010, 1.9.2010, 1.10.2010, 1.11.2010; aus 332,16 € ab dem 1.1.2011; aus jeweils 786 € ab dem 1.2.2011, 1.3.2011, 1.4.2011, 1.5.2011.
das Urteil des Arbeitsgerichts Darmstadt vom 11. Oktober 2011-3 Ca 157/11-abzuändern und die Klage abzuweisen, soweit die Beklagte zur Entfernung der Ermahnung vom 17. Dezember 2010 und der Abmahnung vom 12. April 2011 aus der Personalakte des Klägers verurteilt wurde.
Die Beklagte ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe in Bezug auf die Entfernung der Ermahnung auf der Personalakte verkannt, dass wenn ein Betriebsratsmitglied seine betriebsverfassungsrechtliche Tätigkeit eigenmächtig auf einen mandatsfremden Betrieb seines Arbeitgebers erstrecke, es hierdurch zugleich seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletze. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die Abmahnung nicht mehrdeutig.
Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Parteivorbringens wird auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen
Die Berufungen sind statthaft, § 8 Abs. 2 ArbGG, § 511 Abs. 1 ZPO, § 64 Abs. 2a ArbGG. Sie sind auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz, § 519, § 520 ZPO.
Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass dem Kläger Verdienstschutz nur nach § 13 Abschnitt VII Manteltarifvertrag Chemie und nur für den Monat Dezember 2010 in Höhe von 786 € brutto nebst Zinsen zusteht.
1. Dem Kläger steht ein Verdienstschutz nur nach § 13 Abschnitt VII, nicht jedoch nach § 14 Manteltarifvertrag Chemie zu.
§ 13 Abschnitt VII lautet:
„Verdienstschutz
1. Fallen Arbeitsplätze aus Rationalisierungs- oder sonstigen betriebsbedingten Gründen weg und führt dies infolge einer dadurch bedingten Umsetzung zu einer Minderung des durchschnittlichen Stunden- bzw. Monatsverdienstes, so erhält der Arbeitnehmer, wenn er auf dem bisherigen Arbeitsplatz zumindest ein Jahr ununterbrochen tätig war, nach 10 jähriger Betriebszugehörigkeit und nach Vollendung des 50. Lebensjahres als Verdienstschutz für die Dauer von neun Monaten einen Verdienstausgleich in der Weise, dass er im Durchschnitt des Verdienstabrechnungszeitraumes seinen bisherigen vor der Umsetzung erzielten durchschnittlichen Stunden- bzw. Monatsverdienstes erreicht.
Das gleiche gilt für Rationalisierungsmaßnahmen, die ohne Umsetzung unmittelbar zu einer Verdienstminderung führen.“
§ 14 bestimmt:
„Verdienstsicherung im Alter
1. Für Arbeitnehmer, die nach mindestens 10 jähriger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit das 50. Lebensjahr vollendet haben unverschuldet an einen anderen Arbeitsplatz mit geringeren Anforderungen umgesetzt werden, ist betrieblich im Einvernehmen mit dem Betriebsrat eine Verdienstsicherung zu treffen.
2. Die betriebliche Regelung muss das jeweilige Tarifentgelts der zuletzt innegehabten Entgeltgruppe in der darin erreichten Stufe gewährleisten.
Tarifliche Zulagen und Zuschläge, die der Arbeitnehmer am neuen Arbeitsplatz verdient, werden auf die Verdienstsicherung nicht angerechnet und bleiben deshalb bei dem Vergleich zwischen dem durchschnittlich erzielten Stundenverdienst bzw. den laufenden Monatsbezügen des Arbeitnehmers am neuen Arbeitsplatz und dem jeweiligen Tarifentgelt der zuletzt innegehabten Entgeltgruppe außer Betracht.
3. Für die ersten neun Monate nach der Umsetzung muss die Verdienstsicherung darüber hinaus die Weiterzahlung der bisherigen laufenden Monatsbezüge sicherstellen.
Berechnungsgrundlage der Verdienstsicherung für die ersten neun Monate ist der durchschnittliche Verdienst eines durch Betriebsvereinbarung festzulegenden Zeitraumes, der mindestens die letzten drei Verdienstabrechnungszeiträume vor der Umsetzung erfassen muss.
Mehrarbeitszuschläge, Sonn- und Feiertagszuschläge i.S.v. § 4 I Z. 4, 5 und 6 sowie tarifliche Erschwerniszulagen bleiben für den Vergleich der Stunden- bzw. Monatsverdienste vor und nach der Verdienstminderung außer Betracht.
4. Der Arbeitnehmer darf eine seinem Leistungsvermögen entsprechende Arbeit nicht ausschlagen.
Zwischen den Tarifvertragsparteien besteht Übereinstimmung, dass durch diese Regelung der gesetzliche Kündigungsschutz nicht erweitert wird.“
Die Auslegung von Tarifvorschriften folgt den Grundsätzen der Auslegung von Gesetzen. Maßgeblich ist danach auf den Wortlaut, den Sinn und Zweck sowie dem systematischen Zusammenhang abzustellen.
Hieraus folgt, dass § 13 Abschnitt VII Manteltarifvertrag einen Verdienstschutz hinsichtlich der Übertragung einer zu einem geringeren Verdienst führenden Tätigkeit aus Rationalisierungs- oder sonstigen betriebsbedingten Gründen regelt, während § 14 Manteltarifvertrag eine Verdienstsicherung im Alter enthält, womit Fälle altersbedingt verminderter Leistungsfähigkeit gemeint sind. Der Bezug zum Leistungsvermögen des Arbeitnehmers findet in § 14 Nr. 4 Eingang in die Tarifbestimmung. Demgegenüber wird die Übertragung einer niedriger vergüteten Tätigkeit aus betriebsbedingten Gründen speziell in § 13 Abschnitt VII Manteltarifvertrag geregelt. Dies führt im Wege der systematischen Auslegung dazu, dass § 14 Manteltarifvertrag keine Anwendung findet, wenn der Arbeitsplatzverlust auf betriebsbedingten Gründen beruht. § 13 Abschnitt VII, der eine Beschränkung des Anspruchszeitraums auf 9 Monate enthält, liefe leer, wenn § 14 Manteltarifvertrag daneben Anwendung fände. Dies wäre sinnwidrig.
Der Arbeitsplatzverlust des Klägers beruhte auf betriebsbedingten Gründen, nämlich der Änderungskündigung vom 13. Juli 2009, deren Wirksamkeit rechtskräftig feststeht. Aufgrund des Wegfalls der ursprünglichen Funktion des Klägers als Gruppenleiter in der Abteilung Qualitätsmanagement fiel dessen bisherige Beschäftigungsmöglichkeit weg, weshalb die Beklagte ihm im Wege der Änderungskündigung den einzigen freien Arbeitsplatz als Sachbearbeiter Wareneingang anbot. Hieraus folgt, dass die Änderungskündigung nicht mit einer altersbedingten Leistungsminderung des Klägers in Zusammenhang stand. Da die weiteren Voraussetzungen des § 13 Abschnitt VII Nr. 1 vorliegen, steht dem Kläger Verdienstschutz nach dieser Vorschrift, nicht jedoch nach § 14 Manteltarifvertrag zu.
Die vom Arbeitsgericht aufgeworfenen Fragen, ob § 14 Manteltarifvertrag eine Anspruchsgrundlage darstellt und ob im Falle der nicht erfolgten Umsetzung der Tarifnorm durch eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat dem Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche gegen den Arbeitgeber zustehen, können daher dahinstehen.
2. Das Arbeitsgericht hat zu Recht erkannt, dass dem Kläger nur für den Monat Dezember 2010 eine Verdienstsicherung in Höhe von 786 € brutto zusteht und die weitergehende Klageforderung nach § 17 Nr. 2 Manteltarifvertrag Chemie verfallen ist.
§ 17 Manteltarifvertrag lautet:
„2. Die Ansprüche beider Seiten aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Nach Ablauf dieser Frist ist die Geltendmachung ausgeschlossen. Das gilt nicht, wenn die Berufung auf die Ausschlussfrist wegen des Vorliegens besonderer Umstände eine unzulässige Rechtsausübung ist.“
Der Kläger hat die Verdienstsicherung erstmals mit Schreiben vom 1. März 2011 (Bl. 36-39 der Akten) gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Damit war die Verdienstsicherung für die Monate Mai bis November 2010 verfallen.
Eine frühere Geltendmachung als in dem Schreiben vom 1.3.2011 erfolgte seitens des Klägers nicht. Zwar beinhaltet eine Kündigungsschutzklage zugleich die wirksame Geltendmachung von Ansprüchen aus Annahmeverzug, wenn -wie hier- die Verfallklausel nur die Geltendmachung der Ansprüche fordert (Bundesarbeitsgericht 26. April 2006-5 AZR 403/05-NZA 2006,845). Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, handelt es sich bei der hier streitgegenständliche Forderung nicht um eine solche aus Annahmeverzug. Der Anspruch auf die Verdienstsicherung setzt vielmehr die Wirksamkeit der (im Wege der Änderungskündigung erfolgten) Herabgruppierung voraus. Die tarifliche Leistung war daher gerade nicht vom Ausgang des Änderungsschutzverfahrens abhängig. Der Kläger hätte sie deshalb innerhalb der Frist des § 17 Nr. 2 Manteltarifvertrag Chemie geltend machen müssen.
Entgegen seiner Ausführungen im Berufungsverfahren hat der Kläger die Verdienstsicherung auch nicht im Rahmen des Änderungsschutzverfahren schriftsätzlich gegenüber der Beklagten erhoben. Eine Geltendmachung erfordert, dass die Forderung nach Grund und Höhe sowie Zeitraum für den sie beansprucht wird, deutlich gemacht wird. Der Kläger muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er die Erfüllung des Anspruchs verlangt (Erfurter Kommentar, 11. Aufl., §§ 194-218 BGB, Rn. 59). Soweit sich der Kläger in dem Änderungsschutzverfahren mit § 14 Manteltarifvertrag befasste, erfolgte dies ausschließlich im Zusammenhang mit der Frage der Wirksamkeit der Änderungskündigung. Die Geltendmachung eines Zahlungsanspruchs war hiermit nicht verbunden. Dies ergibt sich auch nicht aus den vom Kläger der Berufungsbegründung beigefügten Fotokopien (Bl. 345-347 der Akten).
Die Berufung auf die Ausschlussfrist seitens der Beklagten stellt keine unzulässige Rechtsausübung im Sinne von § 17 Nr. 2 S. 3 Manteltarifvertrag dar. Insoweit ist in der Rspr. anerkannt, dass die Berufung des Arbeitgebers auf eine Ausschlussfrist gegen das Gebot von Treu und Glauben verstößt, wenn er durch positives Tun oder durch pflichtwidriges Unterlassen dem Arbeitnehmer die Geltendmachung des Anspruchs erschwert oder unmöglich gemacht hat oder den Arbeitnehmer von der Einhaltung der Frist abgehalten oder es pflichtwidrig unterlassen hat, dem Gläubiger die Umstände mitzuteilen, die ihn zur Einhaltung der Ausschlussfrist veranlasst hätten. Gleiches gilt wenn der Arbeitgeber an objektiven Maßstäben gemessen den Eindruck erweckt hat, der Arbeitnehmer könne darauf vertrauen, dass der Anspruch auch ohne Wahrung einer tariflichen Ausschlussfrist erfüllt werde (Erfurter Kommentar, §§ 194-218 BGB, Rn. 68). Diese Voraussetzungen liegen hier nicht vor. Der Kläger hätte lediglich in den Tarifvertrag schauen müssen, um seinen Anspruch auf Verdienstsicherung gegenüber der Beklagten rechtzeitig zu erheben. Die Beklagte hat dies weder erschwert, noch unmöglich gemacht. Sie brauchte ihm insbesondere keine weiteren Informationen zu geben, aufgrund derer er erst die streitgegenständliche Forderung hätte geltend machen können. Dass die Beklagte im Rahmen eines Vergleichs, der letztlich jedoch aufgrund der Ablehnung des Klägers nicht zu Stande kam, bereit gewesen wäre auf die Einhaltung der Ausschlussfrist zu verzichten, führt nicht dazu, dass sie nunmehr daran gehindert wäre sich auf die Ausschlussfrist zu berufen. Dies war vielmehr das aus der Ablehnung des Vergleichsvorschlags seitens des Klägers resultierende Risiko. Mit dem Nicht-zu-Stande-Kommen des Vergleichs war die Beklagte an ihre Zustimmung zu dem Vergleichsvorschlag des Gerichts nicht mehr gebunden. Insbesondere hat die Beklagte bei dem Kläger keinen Vertrauenstatbestand dahin begründet, sie werde sich nicht auf die tarifliche Ausschlussfrist berufen.
3. Für die Zeit ab Januar 2011 steht dem Kläger kein Anspruch auf Verdienstsicherung/Verdienstschutz zu. Ein solcher könnte sich nur aus § 14 Manteltarifvertrag ergeben. Wie oben ausgeführt betrifft diese Tarifnorm lediglich Fälle altersbedingt verminderter Leistungsfähigkeit, während der Verdienstschutz hinsichtlich der Übertragung einer zu einem geringeren Verdienst führenden Tätigkeit aus Rationalisierungs- oder sonstigen betriebsbedingten Gründen in § 13 Abschnitt VII Manteltarifvertrag abschließend geregelt wird. Danach ist der Anspruchszeitraum jedoch auf neun Monate begrenzt, mit der Folge dass dem Kläger ab Januar 2011 kein Verdienstschutz zusteht.
1. Die Ermahnung vom 17. Dezember 2010 (Bl. 33 der Akten) ist nicht aus der Personalakte des Klägers zu entfernen, weil sie wirksam ist.
Nach ständiger Rspr. des Bundesarbeitsgerichts ist ein Arbeitnehmer berechtigt, die Rücknahme einer missbilligenden Äußerung des Arbeitgebers zu verlangen, wenn diese Äußerung unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält oder ihrer Form und ihrem Inhalt nach geeignet ist, ihn in seiner Rechtsstellung und seinem beruflichen Fortkommen zu beeinträchtigen. Ist der erhobene Vorwurf objektiv nicht gerechtfertigt, ist der Arbeitgeber aufgrund seiner allgemeinen Fürsorgepflicht gehalten, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen (Bundesarbeitsgericht 31. August 1994-7 AZR 893/93-AP Nr. 98 zu § 37 BetrVG 1972, Rn. 20). Für eine Ermahnung gilt nichts anderes, da auch diese geeignet ist, das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers zu erschweren.
Das Arbeitsgericht ist im Ansatz zutreffend davon ausgegangen, dass eine Abmahnung gegenüber einem Betriebsratsmitglied in Betracht kommt, wenn dieses zumindest auch seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat. Nicht zutreffend ist jedoch, dass sich das gerügte Verhalten ausschließlich auf die Funktion des Klägers als Betriebsratsmitglied bezieht. Vielmehr wird dem Kläger in der Ermahnung vom 17. Dezember 2010 ausdrücklich vorgeworfen, dass er sich in Räumlichkeiten aufgehalten hat, für die er in seiner Funktion als Betriebsrat des Betriebs Breuberg (Operations) gar zu nicht zuständig war, da diese in den Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats Technical Center fielen.
Ein Betriebsratsmitglied ist, abgesehen von den Fällen der Arbeitsbefreiung wegen Betriebsratstätigkeit, ebenso zur Arbeitsleistung verpflichtet wie jeder andere Arbeitnehmer (Bundesarbeitsgericht 15. Juli 1992-7 AZR 466/91-BAGE 71,14, Rn. 23). Hat sich der Kläger zur fraglichen Zeit in Räumen aufgehalten, für die ein anderer Betriebsrat zuständig war, wird dies nicht von seiner Betriebsratstätigkeit gedeckt, mit der Folge dass eine Verletzung seiner Arbeitspflicht vorliegt. Dies ist Gegenstand der Ermahnung vom 17. Dezember 2010.
Die Ermahnung ist auch nicht deshalb unwirksam, weil nach dem Vortrag des Klägers am 14. Dezember 2010 weder der B Betriebsrat noch der Betriebsrat in H darüber informiert worden war, wo genau künftig die Areale der beiden Betriebe auf dem Betriebsgelände verlaufen sollen. Zwar kommt nach der Rspr. des Bundesarbeitsgerichts (31. August 1994-7 AZR 893/93-AP Nr. 98 zu § 37 BetrVG) eine Abmahnung wegen versäumter Arbeitszeit nicht in Betracht, wenn das Betriebsratsmitglied der objektiv fehlerhaften Ansicht war, eine Betriebsratsaufgabe wahrzunehmen und es sich um die Verkennung schwieriger oder ungeklärter Rechtsfragen handelt. Nach Überzeugung der Berufungskammer war dem Kläger jedoch sehr wohl klar, dass sich die Zuständigkeit des Betriebsrats dem er angehört, nicht auf den neuen, als eigenständigen Betrieb weitergeführten ehemaligen Betrieb H erstreckt. Damit war ihm auch bewusst, dass das Betreten der Räume des anderen Betriebs grundsätzlich nicht im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit erfolgen kann. Der Kläger befand sich auch nicht in einem Irrtum über die räumlichen Grenzen der beiden Betriebe. Ausweislich der Ermahnung vom 17.12.2010 wurde er in den Räumlichkeiten des A Europe Technical Center – offensichtlich auf einem Betriebsrundgang – angetroffen. Dass diese nicht zu dem Betrieb, für den er in den Betriebsrat gewählt war, gehören war evident.
2. Auch die Abmahnung vom 12. April 2011 (Bl. 34 der Akten) ist nicht aus der Personalakte des Klägers zu entfernen, da sie wirksam ist.
Gegenstand der Abmahnung vom 12. April 2011 ist ein der vorangegangenen Ermahnung vergleichbares Fehlverhalten. Wiederum war der Kläger in den Räumlichkeiten des A Europe Technical Center angetroffen worden. Dieses Verhalten wird in der Abmahnung als erheblicher Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten des Klägers bezeichnet. Im darauf folgenden Absatz wird dem Kläger erläutert, welcher Arbeitsbereich ihm zugewiesen ist. Sodann wird er darauf hingewiesen, dass er sich für Betriebsratstätigkeiten im Betrieb Operations ordnungsgemäß bei seinem Vorgesetzten abzumelden hat.
Entgegen der Auffassung des ArbG ist damit deutlich erkennbar, welches Fehlverhalten dem Kläger zum Vorwurf gemacht wird, nämlich das Betreten der Räumlichkeiten des A Europe Technical Center. Hierdurch hat er seine Arbeitspflicht verletzt, weil sich seine Betriebsratstätigkeit nicht auf diesen Betrieb erstreckt. Das von ihm geforderte Verhalten ist, seine Betriebsratstätigkeit auf den Betrieb zu beschränken, für den er gewählt ist. Unabhängig hiervon wird er sodann im darauf folgenden Absatz des Schreibens darüber informiert, welche Räumlichkeiten zu seinem Arbeitsbereich gehören und dass er sich für die Ausübung von Betriebsratstätigkeit bei seinem Vorgesetzten abzumelden hat. Diese von der Rüge des Fehlverhaltens unabhängigen Hinweise machen die Abmahnung nicht unklar.
Soweit der Kläger ausführt, zu seinen Aufgaben als Sachbearbeiter im Qualitätswesen der Beklagten gehörten auch Arbeitsbeziehungen zu den Ingenieuren und Technikern im Bereich des Technical Center, mag dies zutreffen. Es ist jedoch nicht ersichtlich, dass sich der Kläger deshalb am 5. April 2011 dort aufgehalten hat. Dem Vorbringen des Klägers lässt sich nicht entnehmen, was er zur fraglichen Zeit dort konkret zu besprechen hatte.