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Timestamp: 2017-10-20 06:45:04+00:00
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19/01/2012 - A nova redação do artigo 6º da CLT - teletrabalho, home office ou anywhere office
Foi publicada no Diário Oficial da União de 16 de dezembro de 2011 a LEI Nº 12.551, DE 15 DE DEZEMBRO DE 2011, que alterou o art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho, tratando ligeiramente de tema que há muito vinha sendo abordado pela Doutrina e Jurisprudência nacionais, ou seja, o trabalho à distância (teletrabalho, home office ou anywhere office), como elemento revelador da subordinação, ínsita à relação de emprego.
Conforme enunciado da referida lei, seu objetivo é o de “equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos”. Para tanto, dá nova feição do artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho - Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, que passou a ter a seguinte redação a partir de 16 de dezembro de 2011, data de sua publicação:
I - Gênese legislativa
A Lei 12.551/2011 tem origem no Projeto de Lei nº 3129/2004 da Câmara dos Deputados, de autoria do Deputado EDUARDO VALVERDE do Partido dos Trabalhadores, tendo tramitado no Senado Federal como Projeto de Lei da Câmara nº 102/2007. Trata-se, portanto, de projeto de lei oriunda da Câmara dos Deputados que tramitava já há sete anos junto ao Congresso Nacional até a sanção pela Presidente da República, em 15 de dezembro de 2011.
“A revolução tecnológica e as transformações do mundo do trabalho exigem permanentes transformações da ordem jurídica com o intuito de apreender a realidade mutável. O tradicional comando direto entre o empregador ou seu preposto e o empregado, hoje cede lugar, ao comando à distância, mediante o uso de meios telemáticos, em que o empregado sequer sabe quem é o emissor da ordem de comando e controle. O Tele-Trabalho é realidade para muitos trabalhadores, sem que a distância e o desconhecimento do emissor da ordem de comando e supervisão, retire ou diminua a subordinação jurídica da relação de trabalho.”
“O art. 6º é um dos principais e mais importantes artigos da CLT. Estabelece que não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, “desde que esteja caracterizada a relação de emprego”.
Pessoalidade – “considera-se empregado toda pessoa física”
Não eventualidade – “que prestar serviços de natureza não eventual”
Subordinação – “sob dependência deste”
Onerosidade – “e mediante salário”.
O conceito de subordinação, como dispõe o projeto, é um dos exemplos de evolução legislativa. Pode haver comando, controle e supervisão ainda que não haja o contato direto. A revolução da informação permite a subordinação do empregado ao empregador de forma talvez até mais eficiente do que a subordinação direta, exercida no local de trabalho.”
“É submetido à análise desta Comissão o Projeto de Lei da Câmara nº 102, de 2007, que tem por finalidade equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios de telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos. Para tanto, acrescenta dispositivo ao artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
‘Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse da classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Parágrafo único. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.’
O projeto é, portanto, meritório, pois medidas como a que propõe pacificam o debate doutrinário sobre os contornos da qualificação e do regime jurídico dessa nova modalidade de trabalho, ao mesmo tempo em que evitam disputas intermináveis nos tribunais, que podem prejudicar os interesses do trabalhador.”
Note-se que a nova redação do artigo 6º da CLT não traz, na verdade, a criação de novos institutos trabalhistas, a considerar que o chamado trabalho em domicílio já estava contemplado pelo artigo 6º original que já dispunha: “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”.
Nessa linha, nada obstaria houvesse, antes mesmo do advento da lei em comento, a mesma “interpretação” estampada agora na nova redação do referido artigo. Bastaria que o intérprete tivesse o simples bom senso de considerar que as novas tecnologias que produzem novas formas de trabalho à distância (antes restrito literalmente ao termo legal “domicílio”) não poderiam ser desprezadas nesse contexto, fazendo evoluir o conceito de subordinação jurídica nas relações de emprego à luz dessa nova realidade.
Afinal, “o conceito de relação de trabalho é dinâmico e deve se adequar às mudanças sociais” como referiu corretamente o relator do projeto de lei que deu origem à nova lei.
III – “Teletrabalho”, home office ou anywhere office e o vínculo empregatício
Não importa se o teletrabalho é desenvolvido no próprio domicílio do empregado, em escritório ou peça existente em sua residência (home office), ou até mesmo em qualquer lugar onde esteja o prestador desenvolvendo o seu trabalho de forma remota (anywhere office). Se há remessa ou aproveitamento de dados ou ações concretas geradas pelo prestador de serviços à distância, conversíveis em elementos de produção de interesse patronal, mesmo que tenham origem em ordem remota emanada do tomador de serviços, a situação se equipara agora, para fins de caracterização do elemento subordinação jurídica, ínsita à relação de emprego, “aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.
Assim, por exemplo, os trabalhadores da área da informática que prestam serviços em casa, em terminais eletrônicos, a favor de tomadores de serviços que os contratam à distância para prestação de serviços não eventuais, mediante remuneração, a partir de ordens e orientações técnicas remotamente enviadas, fiscalizadas e comandadas por estes (por vezes até mesmo sem um único contato pessoal entre contratado e contratante), terão “status” de empregados, não podendo o elemento distância, próprio do aproveitamento da tecnologia de comunicação remota, justificar o afastamento do vínculo de emprego, sob alegação de ausência do requisito subordinação jurídica.
IV – A questão do controle da jornada e o “teletrabalho”
“Subordinação jurídica” não se confunde com controle de jornada, nem com fiscalização de cumprimento de jornada. A subordinação jurídica nada mais é que a situação de sujeição efetiva do prestador de serviços ao poder de comando do empregador, às ordens disciplinares, ao sigilo, e à fidelidade ao empreendimento para o qual trabalha.
“Súmula 428. Sobreaviso. (Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 49 da SBDI-1 - Res. 174/2011 - DeJT 27/05/2011) O uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, “pager” ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço.”
Cabe aqui destacar que o instituto do chamado “sobreaviso”, tem origem no disciplinamento do trabalho de ferroviários contido na Consolidação das Leis do Trabalho (artigos 236 a 247). O parágrafo 3º, do art. 244 da CLT estabelece que considera-se de sobreaviso o empregado ferroviário efetivo que permanece em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamada para o serviço, com escala máxima de 24 horas de remuneração das horas calculadas à razão de 1/3 do salário normal. A matéria tem essa configuração, para nós já ultrapassada pelo tempo e pela realidade do mundo virtual e eletrônico, desde antes da própria Consolidação das Leis do Trabalho, já que a matéria encontrava-se assim regulada pelo Decreto 279, de 07 de agosto de 1935 (D.O.U. de 18 de agosto de 1935), que aprovou o regulamento sobre a duração do trabalho no serviço ferroviário.
Ora, revela-se sem sentido aplicar por “analogia”, a outras atividades, esse regramento criado para os trabalhadores ferroviários em 1935, que vivenciavam outra realidade tecnológica e de comunicação que os obrigava a permanecer em sua própria casa, com efetiva restrição de locomoção e sem liberdade de ir e vir, situação esta que nem de longe se amolda ao mero uso de telefones celulares, ou de acesso remoto via computador portátil.
Considerando as peculiaridades que envolvem a contratação de empregados para que executem trabalho em sistema de teletrabalho, home office ou anywhere office e para que não pairem dúvidas a respeito do que pretenderam as partes no momento da contratação, por tratar-se de situação própria dos tempos atuais ainda passível de construção jurisprudencial, é prudente a contratação escrita nessas situações, mormente agora com a nova redação do artigo 6º da CLT, que veio para “oficializar” essa forma de relação de trabalho como autêntica relação de emprego se presentes todos os elementos de caracterização de contrato empregatício.
d) Referência às obrigações e responsabilidades do empregado no tocante à manutenção de padrões de higiene, segurança e de ergonomia no local ou locais de prestação de serviços - considerando ser indevassável a sua residência ou os locais onde estará cumprindo suas tarefas à distância – sem prejuízo, por exemplo, de fazer constar no contrato que o empregado poderá solicitar apoio técnico dos serviços em higiene e segurança no trabalho do empregador, para determinar ou avaliar as condições de higiene e segurança do seu escritório doméstico, quando for o caso, recomendando-se, nesse caso, que se firme documento de certificação destas condições ideais, uma vez alcançadas;
h)Obrigações do empregado quanto a eventuais exigências do Poder Público, relativamente ao funcionamento do escritório residencial, e responsabilização pela observância de toda e qualquer lei municipal relativa à realização do trabalho em domicílio.
Considerando a gênese legislativa que levou à alteração do artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho, conclui-se que a intenção única do legislador foi o de incluir, expressamente, o trabalho realizado à distância (teletrabalho, home office ou anywhere office) dentre as situações equiparáveis ao do tradicional trabalho direto, reconhecendo-se o elemento da subordinação jurídica, própria da relação de emprego, na linha do que já vinha preconizando a doutrina e a jurisprudência.
Para efeito do elemento subordinação jurídica, que caracteriza o vínculo de emprego, não importa se o teletrabalho é desenvolvido no próprio domicílio do empregado, em escritório ou peça existente em sua residência (home office), ou até mesmo em qualquer lugar onde esteja o prestador desenvolvendo o seu trabalho de forma remota (anywhere office), bastando que haja remessa ou aproveitamento de dados ou ações concretas geradas pelo prestador de serviços à distância, conversíveis em elementos de produção de interesse patronal.
A expressão “subordinação jurídica”, contida no novo artigo, não se confunde com controle de jornada, nem com fiscalização de cumprimento de jornada, motivo pelo qual se conclui que o novo artigo 6º da CLT não preconiza pelo reconhecimento imediato de situação de regime de sobreaviso na hipótese de teletrabalho, mantendo-se íntegro o disposto na Súmula 428 do Tribunal Superior do Trabalho e a jurisprudência cristalizada envolvendo a não caracterização de regime de sobreaviso.
Da mesma forma, permanecem inalterados os temas consolidados sobre a duração do trabalho e os efeitos do artigo 62 da CLT com relação ao trabalho externo.
Por envolver situação nova de relação de trabalho e de emprego, recomenda-se que o contrato de trabalho envolvendo teletrabalho, home office ou anywhere office seja precedido de contrato escrito, com regras claras a respeito de pontos da contratação que eventualmente podem ser objeto de exame em situações de conflito.
Por Marco Antonio Aparecido de Lima é advogado e titular da Lima & Advogados Associados – Assessoria e Consultoria Jurídica.