Source: https://www.laboralistasbarcelona.com/noticias-c1h16
Timestamp: 2020-01-19 10:05:08
Document Index: 84397204

Matched Legal Cases: ['artículo 35', 'artículo 52', 'artículo 55', 'artículo 49', 'artículo 51', 'artículo 51']

Noticias | Gresely & Gual Abogados Laboralistas
INCREMENTO DE LA PENSIÓN DE VIUDEDAD PARA MAYORES DE 65 AÑOS
A partir del 1 de Agosto de 2018 la pensión de viudedad subirá la base reguladora hasta el 56% para las personas con 65 años de edad o más y que no perciban otra pensión publica u otros ingresos que en cómputo anual superen el limite de ingresos establecido en cada momento para ser beneficiario de la pensión de viudedad.
A partir del 1 de enero de 2019 el incremento subirá hasta el 60%.
ACUMULACIÓN PERMISO DE LACTANCIA
STC DEL TS de fecha 11 de Mayo 2018, numero 419/2018 dictada en unificación de doctrina sobre la posibilidad o no de acumular el permiso de lactancia.
El tema de la reducción de jornada en media hora por la lactancia o bien la ausencia del trabajo en una hora, ha llevado a mucha controversia en lo que se refiere a la posibilidad de acumular dicho permiso de lactancia. Ahora el TS en esta sentencia confirma que sí es posible acumular en jornadas completas el permiso de lactancia atendiendo a la hora de ausencia, siempre y cuando ese derecho de acumulación se recoja en el ´convenio Colectivo.
Por tanto la controversia de cómo se debe calcular la acumulación en jornadas, si sobre la hora de ausencia o sobre la media hora de reducción de jornada, finalmente el tema lo aclara esta sentencia aceptando que debe calcularse al menos sobre la hora de ausencia y no sobre la otra opción , la de sustituirlo por la reducción de la jornada en media hora.
El TSJ de Catalunya, en fecha 24705/2017, ha dictado Sentencia reconociendo el derecho a percibir la prestación de autónomos a un fotógrafo autónomo representado por este despacho.
Nuestro cliente estuvo dado de alta en el RETA durante casi cuatro años, de forma ininterrumpida. Primero como Administrador único de una sociedad familiar , cuya actividad era la fotografía y contando con el 90% de las participaciones y sin trabajadores a su cargo.
Al cabo de dos años liquidó la sociedad y comunicó a la Tesorería General de la Seguridad Social que pasaba de autónomo societario a autónomo individual, con la misma actividad. Y al cabo de un año y medio cesó en su actividad y se dio de baja en el RETA, solicitando las prestaciones por cese de actividad ante la Mutua.
Cuando solicitó las prestaciones por cese de actividad a la Mutua, ésta las denegó por entender que la actividad como autónomo se iniciaba en el autónomo individual y no tenía en cuenta todo el periodo en que estuvo de administrador en la empresa. Siendo así no reunía el requisito previo de un año completo para poder calcular el porcentaje de perdidas establecido por la ley, pues se debe descontar el primer año de actividad, y solo hacia un año y medio que constaba como autónomo individual. No le contaban los años previos como autónomo societario por entender que se trataba de dos situaciones jurídicas diferentes.
La cuestión que se discutió es si se debe diferenciar entre los trabajadores autónomos que trabajan por su cuenta directamente o aquellos que también son autónomos y son administradores de una sociedad. En el supuesto que llevamos en el despacho el juez de primera instancia consideró que se trata de dos situaciones jurídicas distintas, a pesar de que el actor estuvo siempre de alta en el RETA, y desestimó la demanda, en cambio el TSJ de Catalunya estimó el recurso interpuesto considerando que el actor reunía todos los requisitos de un trabajador autónomo desde que inició su actividad de fotógrafo y constituyo la sociedad familiar, hasta que se dio de baja en el RETA cuando ya era autónomo individual ; y que esas dos situaciones jurídicas distintas no influencian para nada a la hora de verificar si el actor reunía o no todos los requisitos para lucrar la prestación solicitada, pues lo que cuenta es que estuvo de alta en el RETA de forma ininterrumpida y la ley no hace ninguna distinción entre el autónomo societario y el individual. Por tanto nuestro cliente reunía el tiempo suficiente de cotización en el RETA y tenía derecho al percibo de la prestación solicitada por cese de actividad ante la Mutua.
EL TS VUELVE A NEGAR LA OBLIGACIÓN DEL REGISTRO DE LA JORNADA DIARIA DE TRABAJO
Hasta ahora la doctrina judicial sentada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional derivó en la obligación por parte de las empresas de elaborar un registro de la jornada diaria de todos los trabajadores, y por ello la Dirección de Trabajo y de la Seguridad Social dictó una instrucción , la 3/2016 , a fin de llevar a cabo un control exhaustivo de esa obligación, exigiendo a las empresas el cumplimiento de elaborar el registro diario de la jornada de trabajo de todos los trabajadores al servicio de la empresa, en jornada completa y también los de jornada parcial.
El cumplir con dicha obligación diaria no es materia fácil y muchas empresas se han encontrado con serias dificultades cuando han querido elaborar ese registro diario.
Pues bien, el Tribunal Supremo en fecha 23 de Marzo de 2017 dictó una Sentencia mediante la que establecía que no existía la obligación del empresario de llevar a cabo ese registro diario de todas las horas trabajadas de todos los trabajadores , en base principalmente a decir que el artículo 35.5 del Estatuto de los trabajadores que regula las horas extraordinarias , solo obliga a llevar el registro de las horas extras realizadas y a comunicar a final de mes su número al trabajador y a la representación legal de los trabajadores el número de horas extras realizadas, si es que se han realizado. Pero entiende el Tribunal que en modo alguno se debe interpretar dicho artículo en forma extensiva y entender que lo que se exige es llevar un registro de la jornada diaria efectiva de toda la plantilla para poder comprobar el cumplimiento de las horas pactadas.
Debemos destacar que dicha Sentencia contenía los votos particulares de dos magistrados en el sentido de reconocer la problemática que plantea el registro diario de la jornada de cada trabajador, diciendo que “ no cabe negar la obligación empresarial de llevar algún tipo de registro “pues solo tras su llevanza, cabrá determinar si cada uno de los trabajadores en concreto ha superado o no la jornada ordinaria pactada. Bien puede ocurrir que se supere la jornada diaria pero que ello no implique la calificación del exceso como horas extraordinarias, dado que la definición de estas vendrá determinada por la superación de la jornada semanal en computo anual, por lo que el único medio para conocer la superación será la anotación de la jornada efectivamente realizada.”
La noticia es que nuevamente, el TS en fecha 20 de abril de 2017 ha dictado otra Sentencia en el mismo sentido que la anterior por lo que crea jurisprudencia.
Pero lo que desconocemos aun es el planteamiento que a raíz de esa sentencia va a seguir la Inspección de trabajo sobre este tema.
Creemos que es conveniente, en la medida de lo posible, que las empresas lleven a cabo un control de las jornadas de trabajo de sus empleados por seguridad jurídica de todas las partes.
EXTINCIÓN DE CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR POR IMPAGO DE SALARIOS
La Sentencia del TS nº 7737/2016 de 15 de septiembre 2016 dictada en unificación de doctrina determina si en el supuesto de reclamación de un trabajador por extinción de la relación contractual por impago y retraso en el pago de salarios (art.50.1 del Estatuto de los Trabajadores), cabe la posibilidad de que el trabajador solicite su baja en la empresa y a la vez formule la demanda de extinción contractual por esos impagos.
La situación contemplada en dicha sentencia se centra en decidir si , en estos casos, existe justa causa para dejar de prestar servicios , diferenciándolo del supuesto en que existe peligro para el trabajador , de seguir acudiendo al trabajo , para sus “derechos fundamentales por ataques a la vida, la integridad, la libertad, la dignidad o la seguridad personal”, caso en que puede solicitar las medidas cautelares previstas en la LRJS (articulo 79.3 en relación al 180.4 ) y dejar de acudir al puesto de trabajo mientras se tramita la demanda de extinción contractual.
En el caso tratado: “ el trabajador interpone demanda basada en el incumplimiento reiterado en el abono del salario o en su puntual satisfacción, y abandonando definitivamente su puesto de trabajo tras iniciar los actos conducentes a obtener una sentencia del juez competente que declare la procedencia de esa extinción contractual por aquella causa”
EL TS estima la cuestión planteada en seguimiento de la doctrina reiterada dictada en casos similares en Sentencias de fechas 28/10/2015, 23/02/2016 y concretamente la del 24/02/2016 de la que extrae todo el razonamiento que concluye diciendo :
“ cuando el trabajador que ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo a su instancia con el fundamento en el articulo 50 del ET, sin solicitar al órgano judicial las medidas cautelares ex articulo 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS, decide voluntariamente cesar en la prestación de servicios al tiempo que se ejercita la acción, la consecuencia es que asume los riesgos derivados de que la sentencia sea desestimatoria o de que interprete que no existía justa causa para que dejara de prestar servicios a favor del empleador. En este sentido, se razona sobre la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en estos supuestos en la línea de nuestra sentencia de 3 de junio de 1988, de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que , aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará n el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia; y se reitera que no cabe la exigencia del mantenimiento de la relación laboral hasta que recaiga sentencia en los supuestos en que el trabajador puede tener un grave perjuicio patrimonial ; de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que , aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad , pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o un perdida de opciones profesionales.”
En base a dicha doctrina el TS estima el recurso interpuesto por el trabajador , resolviendo que no se puede obligar al trabajador a mantener unas condiciones laborales que le puedan generar un grave perjuicio patrimonial y permitiendo que el trabajador dimita y cause baja en la empresa ante el impago y retraso en el abono de salarios que en el caso enjuiciado sumaba un total (entre salarios y pagas extraordinarias ) de 28.092.60 euros.
BECARIOS, CUÁNDO PASA A SER RELACIÓN LABORAL COMÚN?
El contrato de formación práctica para becarios es una figura relativamente moderna por la que estudiantes universitarios realizan “prácticas” en empresas, estableciéndose un marco de colaboración entre la universidad y las empresas para que sus estudiantes realicen una actividad de naturaleza formativa supervisada por las universidades, cuyo objeto es permitir a los estudiantes aplicar y complementar los conocimientos adquiridos en su formación académica con el objeto de completar sus estudios y adquirir competencia para el ejercicio de futuras actividades profesionales, recibiendo una contraprestación económica . Sin que dicha relación, en principio, este considerado como un trabajo por cuenta ajena o relación laboral común.
Tras el análisis de diferentes Sentencias, tanto de Tribunal Supremo como de Tribunales Superiores de Justicia y juzgados sociales, se puede, en la actualidad, llegar a la conclusión que existen varios elementos que nos darán la pauta para saber si efectivamente estamos ante la verdadera existencia de un contrato en prácticas para becarios o dicho contrato resulta ser fraudulento por esconder una verdadera relación laboral común. Dichas Sentencias coinciden en señalar que un contrato será realmente en prácticas cuando el becario se compromete a realizar un trabajo o estudio que redunda en su formación y propio beneficio, percibiendo una remuneración por ello. Elemento esencial y primordial es que redunda en su formación y propio beneficio. El objeto no es la necesidad de que con su trabajo se beneficie la empresa.
En el contrato en prácticas para el becario es fundamental la finalidad formativa que debe recibir éste, mientras que, si prevalece el interés de la entidad en la obtención de la prestación de servicios, haciendo la empresa suyos los frutos de dicha prestación, que pasan a formar parte de su patrimonio, se tratará de un contrato de trabajo común y por lo tanto, relación laboral por cuenta ajena. En consecuencia, la figura de la beca no existirá siendo fraudulenta, cuando los servicios del becario cubren o satisfacen necesidades que, de no llevarse a cabo por aquel, la empresa tendría que encomendarlos a un tercero, o cuando el supuesto becario se limita a realizar los contenidos propios de la esfera de actividad de la entidad.
El hecho de que se considere fraudulento y por lo tanto, el becario pase a tener una relación laboral por cuenta ajena, supondrá que pasará a estar sujeto íntegramente a la regulación por el Estatuto de los Trabajadores y, por ejemplo, si la empresa extingue el contrato por “término o fin del mismo” se podrá considerar como “despido” y además “improcedente” con las consecuencias indemnizatorias y legales que esta declaración comporta.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea eleva a 20 días la indemnización por la extinción de contrato de un trabajador temporal interino de la Administración Pública.
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea resuelve de esta manera una cuestión prejudicial planteada por un Tribunal español, concretamente el Tribunal de Justicia de Madrid, que posteriormente ha sido utilizada por éste para dictar sentencia en el caso concreto que se le planteó, que resumido era el siguiente:
Una empleada del Ministerio de Defensa, contratada bajo la modalidad de interinidad, tras siete años de servicio ve extinguido su contrato por la reincorporación del trabajador excedente debido a las medidas legislativas de recorte del número de liberados en la administración.
El TSJ de Madrid, considera que la situación de interinidad no se ha extinguido por la reincorporación voluntaria de la sustituida, sino que se ha producido en virtud de una norma legal que acorta el tiempo de duración “natural” de la liberación sindical de la trabajadora sustituida, considerando pues una causa objetiva, y ante ello el TSJ de Madrid se cuestiona si ello operaria como causa objetiva de las que prevé el artículo 52 del Et y por tanto la indemnización por la extinción del contrato de trabajo debiera ser la de 20 días por año trabajado .
Dicha cuestión fue la planteada al Tribunal Europeo que resolvió en sentido afirmativo en la sentencia de fecha 14 de septiembre de 2016.
La sentencia impide discriminar entre trabajadores eventuales y los fijos en cuanto a las indemnizaciones previstas para la extinción de los contratos de trabajo, despido o finalización del contrato y su posible afección a los interinos de la Administración Pública.
PRESTACION POR MATERNIDAD CUANDO LOS HIJOS NACEN COMO CONSECUENCIA DE UN CONTRATO DE GESTACIÓN POR SUSTITUCIÓN
EL TSJ DE MADRID en Sentencia de fecha 12 de febrero 2016, Recurso 739/2015 , resuelve sobre el derecho del solicitante, el padre, a percibir la prestación de maternidad , habiendo nacido sus dos hijos como consecuencia de un contrato de gestación por sustitución y habiendo firmado la madre biológica protocolo notarial, por el que se confiere al solicitante (el apdre), los deberes de alimentación, educación, administración y representación de los menores. Pero le deduce de esa prestación por maternidad los importes percibidos ya por el actor en concepto de prestación por paternidad.
En los Hechos Probados de dichaSentencia se recoge que el actor tiene dos hijos, nacidos en la India, y que la madre , ante notario de aquel país , renunció a la patria potestad sobre sus hijos, cediéndola en exclusiva al actor. Que el actor ,que trabaja en una empresa española, solicitó los permisos de paternidad y maternidad, y el INSS únicamente le reconoció la de paternidad , denegándole la de maternidad alegando que la madre no se encontraba trabajando al iniciarse el periodo de descanso por maternidad ni optó entonces porque el padre disfrutase de ese descanso, a tenor del art. 48.4 del ET.
La sentencia citada reconoce el derecho del actor a percibir la prestación por maternidad deduciéndole la de paternidad ya cobrada que le había sido reconocida.
La ausencia de un reconocimiento expreso del derecho a la prestación por maternidad en casos como el presente constituye una laguna legal que ha de ser cubierta mediante la aplicación analógica de la regulación de supuestos semejantes entre los que se aprecie identidad de razón.
La posición de la entidad Gestora consiste, en esencia, en oponerse al reconocimiento de la prestación por maternidad a favor del actor, porque el articulo 10.1 de la Ley sobre Técnicas de reproducción asistida califica de nulo el contrato de gestación por sustitución.
Por el contrario, el argumento principal que recoge la Sentencia para estimar la demanda del actor es el siguiente:
“ Filiación , a estos efectos y en el presente caso respecto a la gestante, equivale a origen biológico, no a madre. No se ha renunciado a la filiación porque está determinada, lo que se ha renunciado es a ejercer como madre. Sin olvidar que el contrato esta suscrito por las dos partes que apostan su material genético para la generación de la vida”
“Siendo pues interés prevalente la protección de los dos hijos del actor, nacidos como consecuencia de un contrato de gestación por sustitución en la India, y habiendo firmado la madre biológica protocolo notarial que ha conferido al demandante los deberes de alimentación, educación, administración y representación, constando además que por el Registro Consular de M. en la India se procedió a inscribir el nacimiento de dichos menores , haciendo constar como padre a R.(el actor) y madre A. emitiéndose por el Registro Civil consular de M. el correspondiente libro de familia con dichos datos, tal constancia registral de la madre es la determinación del origen biológico femenino de los dos hijos del actor, y no puede llevar a privar a los mismos de la atención, bienestar y cuidado que sus personas merecen y que constituye un elemento prioritario de la prestación por maternidad en nuestra legislación más favorable en este aspecto que la Directiva 92/85 CEE”.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO. NUEVA INTERPRETACIÓN DEL TRIBUNAL SUPREMO
En Sentencia del mes de septiembre de 2014, el TS mantenía que el límite indemnizatorio por despido improcedente, calculado en dos tramos 45 días por año de servicio antes de la reforma laboral, del 12/02/2012 y 33 días por año de servicio con posterioridad a febrero 2012, era de 42 mensualidades. Ello suponía que las indemnizaciones podían verse incrementadas de forma significativa.
Recordemos que ello era una interpretación que hacia el TS de la Disposición Transitoria Quinta de la ley 3/2012 (la reforma laboral de febrero 2012), que establecía que la indemnización por despido improcedente no puede superar la cantidad de 720 días de salario, salvo en los supuestos en los que el trabajador despedido hubiese devengado a la fecha de entrada en vigor de la nueva ley (febrero 2012), una cantidad superior a 720 días de salario, para lo que se mantendrá esa cifra como importe indemnizatorio, siempre con el límite de 42 mensualidades.
Tras esa interpretación, recientemente el TS ha modificado su criterio interpretativo y en Sentencia de fecha 18/02/2016 recurso 3257/2014, dictada en unificación de doctrina, deja sin efecto la mencionada sentencia de septiembre de 2014 y vuelve al punto de partida. Es decir, el criterio a seguir en cuanto al cálculo de la indemnización por despido es que, cuando el trabajador ha generado el derecho a una indemnización superior a 720 días con el tope de 42 mensualidades de salario porque su antigüedad es anterior a la reforma de febrero de 2012, ese será el límite, sin que el periodo de trabajado posterior a la reforma laboral (febrero 2012), le genere más indemnización.
Con ello lo que elimina, y que ha sido objeto de discusión estos últimos tiempos, tanto en negociaciones como en tribunales, es el poder seguir calculando la indemnización por despido, a razón de 33 días por año de servicio, a partir de febrero de 2012, hasta llegar a ese límite de las 42 mensualidades.
La conclusión es que para los trabajadores que tengan una antigüedad anterior a febrero del año 2012 y que su despido sea declarado improcedente, la indemnización a pagar se calculara a razón de 45 días de salario por año trabajado con un tope de 42 mensualidades hasta febrero de 2012 y si a dicha fecha supera los 720 días que marca como tope la reforma laboral, no sumará ninguna cantidad más.
DESPIDO IMPROCEDENTE POR NO ACUDIR AL TRABAJO CON LA CERTEZA DE QUE SE ENCONTRABA EN INCAPACIDAD TEMPORAL
La sentencia dictada por el T.S.J. Castilla la Mancha de fecha 23 Noviembre de 2015 expone el siguiente supuesto:
Trabajador que falta al trabajo por creer que se encontraba en situación de baja médica que le impedía la reincorporación al mismo.
La sentencia comentada señala, para dar la razón al trabajador, que debe valorarse los antecedentes y circunstancias concurrentes en el asunto de que se trata para aplicar el principio de proporcionalidad entre infracción y sanción, especialmente en lo que se refiere a las faltas reiteradas e injustificadas de asistencia al trabajo.
Sigue la Sentencia diciendo que por lo que se refiere a las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo, como causa de despido disciplinario at. 54.1 a) ET, se exige que sean repetidas e injustificadas. No operan automáticamente sino que han de ser analizadas caso por caso.
En el presente supuesto sucede lo siguiente : “El trabajador requiere los servicios médicos de la Mutua alegando que sufrió un accidente de trabajo cuando prestaba servicios para la empresa demandada. La Mutua extiende parte médico de baja el 30/01/2014. El 6 de febrero dicha mutua requiere a la empresa a fin de que remita parte de accidente. La empresa contesta el 7 de febrero manifestando que el trabajador no ha sufrido ningún accidente de trabajo por lo que no procede emisión de parte de accidente.
Si el procedimiento de incapacidad temporal se hubiera desarrollado conforme a lo establecido legal y reglamentariamente, estaría claro el momento en que el trabajador incumple, en su caso , las obligaciones que la ley impone , básicamente , la de incorporarse a su puesto de trabajo en el momento que se emita un parte de alta por quien corresponda, hecho este que no se ha producido en el caso presente. Sin embargo las irregularidades acaecidas a lo largo del mismo, exigen analizar con mas detenimiento el asunto.
El hecho de que el trabajador no se mantuviese en actitud pasiva. Pues el propio trabajador en fecha 6 de marzo 2014, remite escrito a la Mutua en el que interesa el pago directo de las prestaciones económicas por incapacidad temporal desde el 30 enero de 2014 hasta la correspondiente alta médica,. Al escrito responde la Mutua indicando que la entidad procedió al rechazo de la baja médica por contingencias profesionales emitida el 30 de enero de 2014 ya que esta no fue reconocida por la empresa como accidente laboral.
El juzgador no aprecia el requisito de culpabilidad en la actuación del trabajador, a lo que debe añadirse la actitud de la empresa que , conocedora de la causa de la ausencia del actor desde el dia 6 de febrero de 2014, fecha de requerimiento de la Mutua para que le remita parte de accidente, se mantiene en una postura absolutamente pasiva cercana al consentimiento, limitándose a responder a la citada entidad que el trabajador no había sufrido accidente alguno en el centro de trabajo, sin hacer gestión alguna ni abonar salario ni prestación económica por incapacidad temporal.
El trabajador no acudió a la empresa a prestar servicios desde el 30 de enero de 2014 al 14 de mayo de 2014. Sin embargo declara la improcedencia del despido tras el examen de las circunstancias concurrentes en el supuesto y la conducta del trabajador y de la empresa.
LA CONCATENACIÓN DE CONTRATOS TEMPORALES Y LA DOCTRINA SOBRE LA “UNIDAD ESENCIAL DEL VÍNCULO LABORAL”
En los supuestos de concatenación de contratos temporales, la línea doctrinal tradicional consideraba que cuando entre los contratos temporales mediaba una interrupción superior a 20 días hábiles, ello provocaba que se interrumpiera la relación laboral y naciera otra nueva.
El Tribunal Supremo en su Sentencia 878/2014, analiza el caso de la existencia de más de 20 días hábiles entre la finalización de un contrato temporal y el inicio de otro nuevo.
La Sala señala que en supuestos de sucesión de contratos temporales, si existe unidad esencial del vínculo laboral, se computa la totalidad de la contratación para el calculo de la indemnización de despido, y que en el caso examinado “supone reconocer la antigüedad desde el segundo contrato , porque entre la fecha de terminación de este el 24/09/04 y la fecha de comienzo del siguiente el día 9/12/04, ha transcurrido un periodo breve que si bien fue superior a 20 días, impide romper la cadena contractual.”
Hasta a fecha lo relevante para determinar la existencia o no de vinculo laboral era que entre la finalización de una contratación temporal y el inicio de otra mediara un tiempo inferior a 20 días hábiles, porque es el tiempo de caducidad para interponer la reclamación por despido.
La Sentencia del Tribunal Supremo, no hace depender de la precisión de esos 20 días de interrupción entre contratos para considerar toda la antigüedad del trabajador, sino que analiza la continuidad en la relación laboral, advirtiendo que una interrupción que supere los 20 días hábiles no supone automáticamente el nacimiento de una nueva relación.
Se trata pues de una interrupción de 45 días, en la que el trabajador percibió prestaciones de desempleo, que, dado el tiempo de antigüedad , considera que el tiempo de interrupción en la prestación de servicios (superior a 45 días), no es significativo para entender que se produjo ruptura del vinculo laboral.
Sentencia Tribunal Supremo de fecha 15/05/2015 dictada en unificación de doctrina . Recurso numero 878/2014.
SENTENCIA DEL TS, DE FECHA 07/07/2015, SOBRE DESPIDO DE UN TRABAJADOR , QUE ANTES DE QUE SE DICTE SENTENCIA POR LA QUE SE DELCARA NULO SU DESPIDO , ES DECLARADO EN SITUACIÓN DE INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL
El Juzgado de lo Social 1 de Manresa dictó sentencia estimando la demanda del trabajador sobre despido y condenó a la empresa a su readmisión en las mismas condiciones que regían antes del despido, así como al abono de los salarios dejados de percibir hasta que la readmisión tuviera lugar, pero era imposible la readmisión del trabajador dado que fue declarado en situación de IPT con posterioridad al despido, pero antes del juicio.
La empresa recurrió la Sentencia del juzgado de Manresa ante el TSJ de Catalunya, que dictó nueva sentencia estimando en parte el recurso formulado por la empresa, confirmando la nulidad del despido, si bien declara la extinción de la relación laboral y la fecha de efectos la sitúa en el momento en que se declara al trabajador en IPT, condenándola a abonarle la indemnización por despido y los salarios dejados de percibir. La empresa recurre ante el TS en unificación de doctrina, alegando que la sentencia recurrida infringe lo establecido en el artículo 55.6 en relación con el 53.5 del ET, que establecen como consecuencia de la declaración judicial de la nulidad del despido, únicamente el efecto de la readmisión del trabajador. El TS señala que el único término admisible de condena no es ya la opción , readmitir o indemnizar, que con carácter general contempla el art. 56.1 del ET , sino que ha de imponerse al empresario la única obligación que tras la declaración de IPT resulta factible , la de indemnizar en los términos legales al empleado despedido.
EL TRIBUNAL SUPREMO DECLARA ABUSIVA LA CLÁUSULA TIPO DEL CONTRATO DE TRABAJO QUE OBLIGA A DAR EL NÚMERO DE MÓVIL O CORREO ELECTRÓNICO
La sentencia resuelve un conflicto colectivo promovido como consecuencia de que en los contratos de trabajo de la empresa había incorporado la siguiente clausula:
“Ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto. Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos , deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente y a la mayor brevedad posible”.
La Sentencia del TS de fecha 21/09/2015, dictada en el Recurso Casación nº 259/2014, es contraria a que en el contrato de trabajo figure esta cláusula/tipo de que el trabajador presta su “voluntario” consentimiento a aportar los referidos datos personales, por lo que declara que la cláusula es nula por atentar contra un derecho fundamental y “debe excluirse de los contratos de trabajo”.
El TS considera que los datos como el teléfono móvil/correo electrónico, el trabajador los debe facilitar de forma voluntaria pues considera que “ no son necesarios para el mantenimiento o cumplimiento del contrato de trabajo, ya que la relación laboral ha podido hasta recientes fechas desarrollarse sin tales instrumentos.
DESPIDO DE TRABAJADORA POR VEJAR E INSULTAR A SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO Y SUPERIORES EN COMENTARIOS REALIZADOS A TRAVÉS DE CORREO ELECTRÓNICO
SENTENCIA DEL TSJC, SALA SOCIAL, DE 16 DE JUNIO DE 2015.
El Tribunal entiende que el despido es procedente ya que la trabajadora utiliza el correo electrónico de la empresa para insultar, ofender, menospreciar, desconsiderar y maltratar de palabra a compañeros y superiores. Las expresiones vertidas son graves ofensas que atentan contra el honor y la dignidad.
Correos electrónicos cruzados con otros compañeros de la empresa que no se consideran privados porque la propia empresa al inicio de relación laboral establece en el propio contrato, clausulas con instrucciones claras y precisas de que el ordenador y el correo solo pueden utilizarse con fines laborales, pudiendo además revisarlos en cualquier momento para comprobar su correcta utilización.
NULIDAD DEL DESPIDO POR VIOLACIÓN DEL DERECHO A LA PROPIA IMAGEN
La empresa impone a la trabajadora, dependienta de una tienda, ir maquillada y ésta se niega.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid en fecha 3 junio 2015 dictó sentencia por la que se declaraba nulo el despido de una trabajadora a la que la empresa le exigía que debía acudir maquillada al Trabajo.
Según esta Sentencia, existía en la empresa una normativa interna , que le había sido entregada a la trabajadora en el momento de contratarla, en la que se indicaba expresamente que “su maquillaje sea lo mas discreto posible, consiguiendo dar una imagen limpia y cuidada”.
Según la Sentencia, lo único que se acreditó en el juicio es que la trabajadora no iba maquillada, y no había accedido a maquillarse pese a los requerimientos efectuados por la empresa, incluso había sido sancionada por ello.
La sentencia declara nulo el despido por considerar que existió vulneración de derechos fundamentales, pues a pesar de que la empresa señaló la obligación de acudir al trabajo maquillada, y que ello era conocido por la actora, lo cierto es que , en las referidas normas internas de la empresa no se exigía que la trabajadora tuviera que ir maquillada, sino que, en caso de maquillarse, el maquillaje debía ser “discreto”, y lo único que se acreditó en el juicio es que la trabajadora no iba maquillada y que no accedió a maquillarse.
Así pues el juzgador considera que la actuación de la empresa , imponiéndole la exigencia del maquillaje, constituye sin duda una clara lesión del derecho fundamental de la trabajadora a la propia imagen (articulo 18.1 de la Constitución), pues suponía una seria intromisión, totalmente injustificada, en su libertad para mostrar su imagen física personal.
Destaca también la Sentencia que no se ha acreditado tampoco que la actora acudiese al trabajo de forma inadecuada en cuanto a su modo de vestir o acudiera con una apariencia inadecuada conforme a los usos sociales, sino que , al exigírsele que fuera maquillada, se estaba incidiendo en un aspecto relacionado claramente con la imagen básica de la persona.
La sentencia, a parte de declarar nulo el despido , impone a la empresa el pago de una indemnización a la actora de 2000 euros por daños morales.
LIMITACIONES AL PAGO EN EFECTIVO EN OPERACIONES ENTRE UN EMPRESARIO Y UN PARTICULAR. PREGUNTA
Ley 7/2012 de 29 de octubre , de modificación de la normativa tributaria y presupuestaria y de adecuación de la normativa financiera para la intensificación de las actuaciones en la prevención y lucha contra el fraude.
“Art.7. Limitaciones a los pagos en efectivo":
1.- No podrán pagarse en efectivo las operaciones, en las que alguna de las partes intervinientes actúe en calidad de empresario o profesional, con un importe igual o superior a 2500 euros o su contravalor en moneda extranjera.
No obstante , el citado importe será de 15000 euros o su contravalor en moneda extranjera cuando el pagador sea una persona física que justifique que no tiene su domicilio fiscal en España y no actúe en calidad de empresario o profesional (…)”.
PREGUNTA.- Se plantea si se encuentra sometido a las limitaciones al pago en efectivo una operación entre un empresario y un particular valorada en 3000 euros, que se pagan 1000 por transferencia y 2000 en efectivo.
RESPUESTA.- Se trata de una operación efectuada en la que al menos una de las partes intervinientes actúa en calidad de empresario o profesional, por lo que se encuentra sometido a la prohibición de pago en efectivo si el importe de la operación es igual o superior a 2500 euros.
La operación para los pagos en efectivo se produce cuando se paguen en efectivo operaciones por un importe igual o superior a 2500 euros. En este caso , la operación es de 3000 euros, por lo que se supera el límite para que la operación pueda pagarse en efectivo. El pago de esa operación en efectivo, sea total o parcialmente (dado que la norma no distingue), supondría un incumplimiento de la prohibición.
Pero la base de la sanción no es por el importe de 3000 euros de la operación, sino solo aquella parte pagada en efectivo. Así , la base de la sanción es la cuantía pagada en efectivo en las operaciones de importe igual o superior a 2500 euros. Luego, en caso de operaciones pagadas solo parcialmente en efectivo, la base de la sanción será inferior al importe de la operación. Para la limitación al pago en efectivo basta con que el importe de la operación sea igual o superior a 2500 euros, aunque el pago en efectivo sea inferior a esta cuantía. En este caso, la base de la sanción son 2000 euros.
PRUEBA EN JUICIO POR DESPIDO: ¿ES DELITO LA SUSTRACCIÓN DE DOCUMENTACIÓN DE LA EMPRESA?
La Sentencia de la Audiencia Provincial de Madrid de fecha de 27 abril 2015. Sección 2ª penal. Rec 1419/2014. Reitera doctrina al respecto al señalar, en síntesis, que los datos e informaciones de la empresa que el trabajador recibió en su correo electrónico personal relativos a ingresos esperables, ingresos de operaciones efectuadas, objetivos facturación, plan de negocio y que aporto en su juicio laboral impugnando el despido, no constituye un delito de revelación de secretos o vulneración de la intimidad.
El uso de dicha información no fue con ánimo de divulgar intimidades sino de defenderse en un proceso laboral de lo que el acusado consideraba una información que contradecía las razones de su despido. Tampoco constituye un ataque contra la confidencialidad de la empresa que pueda afectar a su capacidad competitiva. No existió en el trabajador la intención expresa de descubrir los secretos de la empresa con el fin de afectar al mercado e influir en su competitividad.
CONTENIDO MÍNIMO CARTA DESPIDO OBJETIVO
La Sentencia del Tribunal Supremo 2123/2015 de 12 mayo 2015, indica cual debe ser el contenido mínimo de una carta de despido objetivo con la finalidad de evitar la indefensión del trabajador despedido, al objeto de que conozca la causa del despido y poderse defenderse en el proceso en igualdad de condiciones que la empresa.
El despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción deben estar establecidas con toda claridad en la carta de despido, acompañando la documentación que justifique la causa. Reiterando que en juicio la empresa solo podrá probar los hechos que consten en la carta, ningún otro que no se haya mencionado en la misma. Reiterando que el trabajador debe tener un conocimiento claro de los hechos (que no motivos) por los que se le despide y esta finalidad no se cumple cuando la carta de despido sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas.
PENSIÓN DE VIUDEDAD Y PRORRATA DE LA MISMA EN FUNCIÓN DEL TIEMPO DE CONVIVENCIA CON EL CAUSANTE
El Tribunal supremo ha dictado Sentencia en Unificación de Doctrina , de fecha 23 de junio de 2014 en la que declara que la pensión de viudedad de la persona separada o divorciada ha de ser proporcional al tiempo de convivencia con el causante, a pesar de no existir otros beneficiarios de la misma.
El supuesto que contempla esta Sentencia es cuando el causante fallece con posterioridad a la entrada en vigor de la Ley 40/2007 de 4 de diciembre, y el divorcio o separación haya sido anterior a dicha fecha y sin reconocimiento de pensión compensatoria.
En estos supuestos, se prevé que la cuantía de la pensión de viudedad se calculará de acuerdo con la normativa vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 40/2007 de 4 de diciembre.
La base reguladora y el porcentaje de la pensión de viudedad seguirá siendo el mismo, pues no se modificó con la nueva normativa.
Para determinar el importe de la pensión de viudedad, en casos en que existiera pensión compensatoria, no se aplica el tope del importe de ésta.
La diferencia estriba en que en los casos de separación y divorcio, para determinar el importe de la pensión de viudedad se aplica también la prorrata del tiempo de convivencia con el causante. Tras la Ley 40/2007 de 4 de diciembre , en los casos de separación o divorcio , solo se prorratea la pensión de viudedad cuando hay concurrencia de beneficiarios.
EXTINCIÓN DEL CONTRATO, QUE NO DESPIDO, POR LA FALTA DE AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA PARA PODER TRABAJAR A UN EXTRANJERO NO COMUNITARIO
La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de fecha 14 enero 2015, confirma la Sentencia del juzgado Social 3 de Granollers (Barcelona), reiterando el criterio de la Sala y del Tribunal Supremo, al establecer que la autorización administrativa para poder trabajar, exigida a un extranjero no comunitario en España, es un requisito esencial del contrato de trabajo, por lo que la pérdida de la misma, permite a la otra parte (empresa), a partir del momento en que tiene conocimiento de ello, resolver el contrato de trabajo, pues es evidente que tanto el trabajador como la empresa firmaron el contrato de trabajo sobre la condición implícita que la eficacia del mismo dependía de que durante la vigencia del contrato se cumpliese con este requisito.
Por lo tanto, la falta de la renovación del permiso administrativo para poder trabajar, da lugar a la extinción del contrato, siendo una causa resolutoria prevista en el artículo 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores y no un despido.
El TSJC lo justifica no sólo en que “la prestación de servicios se vuelve imposible ante la falta de un requisito esencial del contrato, sino también porque de esta forma la empresa evita los posibles perjuicios a que da lugar el tener contratado a un extranjero en situación irregular”.
DESPIDO COLECTIVO: EMPRESA-CENTRO TRABAJO
La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 mayo 2015, aclara que de conformidad con la Directiva 98/59 para el cálculo de los trabajadores en un despido que podrá ser o no colectivo, en aplicación del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, el concepto a tener en cuenta es el de “centro de trabajo” versus “empresa”.
La interpretación generalizada de dicha Sentencia es que centro de trabajo es la entidad a la que se hallan adscritos los trabajadores afectados por el despido para desempeñar su cometido. De lo que se deduce que el gobierno español debería modificar el artículo 51 del E.T. para sustituir la referencia que se hace a la “empresa” por el de “centro de trabajo”.
La importancia de dicha Sentencia, es que limitará en empresas con diversos centros de trabajo la consideración de despidos individuales para tener que realizar despidos colectivos, cuya regulación es más formalista y rigurosa.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO TRAS LA REFORMA LABORAL DEL AÑO 2012
La Sentencia citada introduce un nuevo elemento “a tener en cuenta” entre la modificación operada por la reforma laboral de 2012 en cuanto a las indemnizaciones por despido y la interpretación judicial del contenido de esa reforma.
En concreto nos referimos a la controversia surgida en la interpretación de lo dispuesto en la Disposición Transitoria 5ª.2 del Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero que es la que establece las regla para realizar el cálculo de las indemnizaciones por despido.
A partir de la reforma laboral para los contratos celebrados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se establece la siguiente formula de cómputo:
45 años por año de servicio hasta el 12 de febrero de 2012 y 33 días por año de servicio con posterioridad a dicha fecha y hasta la extinción del contrato.
La controversia surge en la interpretación del redactado de dicha disposición transitoria en cuanto a los limites indemnizatorios, tras el cálculo efectuado según la regla anterior.
En cuanto a ello, el precepto citado dispone: “El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades en ningún caso”.
Visto el tenor literal del precepto lo que resulta es que si un trabajador a fecha 12 de febrero de 2012 , del cálculo de su indemnización (que seria 45 días por año de servicio) le resultase una indemnización de 1000 días de salario, aunque su despido se produjese en fecha , por ejemplo 2017, su indemnización ya estaría tasada en esos 1000 días por ser superior al límite fijado para los despidos improcedentes con posterioridad a la reforma de febrero de 2012 (es decir superior a 720 días).
Por tanto lo que ocurre es que tras la reforma operada, los trabajadores en la misma situación que el ejemplo anterior ya tenían tasada la indemnización independientemente de la fecha del despido. A tener en cuenta que en estos casos el limite que rige es aun el de las 42 mensualidades de salario.
Pues bien, la Sentencia del Tribunal Supremo citada nos ha dado la sorpresa de modificar el criterio indicado , y que había sido pacíficamente admitido y seguido hasta la fecha . En efecto, el Alto Tribunal interpreta esa Disposición Transitoria y no contempla la “congelación” del devengo de una mayor indemnización posterior al 12 de febrero de 2012 para aquellos trabajadores para los que su indemnización a dicha fecha supererara los 720 días de salario. La interpretación que hace el Supremo es que éstos trabajadores seguirán devengando indemnización hasta que ésta no fuera superior a 42 mensualidades, eso si, computada a razón de 33 días de salario por año de trabajo a partir del 12 de febrero de 2012.
Lo que se deduce de la Sentencia es que el Tribunal Supremo sustituye el limite de los 720 dias de salario por el de 42 mensualidades.
De todas maneras el criterio del Alto Tribunal podemos decir que aun no se ha consolidado, en principio no hay otras sentencias que lo reiteren.
INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS MORALES DERIVADOS DE LA VULNERACIÓN DEL DERECHO FUNDAMENTAL A LA INTIMIDAD
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña dictó Sentencia en que tras declarar la vulneración del derecho fundamental a la intimidad, condena a las empresas demandadas a abonar al que fuese trabajador de una de ellas 60.000,00 euros por los daños morales causados.
El TSJC entiende vulnerado el derecho fundamental a la intimidad recogido en el art. 18 de la CE, al realizar a un trabajador en reconocimiento médico, una prueba analítica para comprobar la presencia o no del virus de inmunodeficiencia humana (VIH), sin conocimiento del interesado y, por lo tanto, sin que éste prestase su consentimiento expreso a la prueba. La actuación del establecimiento sanitario en el que se hace la prueba por indicación de la empresa empleadora supone un infracción de varios preceptos de la Ley 41/2002 (Ley reguladora de la autonomía del paciente y derechos y obligaciones en materia de información y documentación clínica), conforme al cual la actividad asistencial debe estar orientada en todo caso al respeto a la dignidad de la persona, la autonomía de su voluntad y su intimidad. Se trata de datos íntimos especialmente protegidos también por la Ley Orgánica de Protección de Datos, por venir referidos a la salud de las personas.
Se accede a la indemnización por daños morales tras revelarse por el centro sanitario a la empresa que el trabajador era portador de VIH, cuando dicho padecimiento, hasta la fecha formada parte de su estricta esfera personal y privada, produciendo en el trabajador sufrimiento, angustia e intranquilidad por lo que pueda afectar a su vida diaria el que se haga público.
El fallo del Supremo cuenta con un voto particular del magistrado José Luis Gilolmo, al que se ha adherido el magistrado José Manuel López García, en el que consideran correcta la interpretación realizada por la Audiencia Nacional.
NUEVO TRATAMIENTO FISCAL A LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO
La nueva reforma tributaria de la Ley 26/2014 de 27 Nviembre 2014, publicada en el BOE del dia 28/11/2014 tiene un impacto significativo en relación con el tratamiento fiscal de las indemnizaciones por despido.
IRPF: Tributación de la indemnización por despido y de la entrega de acciones de la empresa a sus trabajadores (Artículo Primero. Uno, Diez, Noventa y dos y Disposición Final 6ª, de la Ley 26/2014, de modificación de la Ley del IRPF).
Esta modificación produce efectos desde el 1 de agosto de 2014, fecha en que el Consejo de Ministros aprobó la reforma fiscal. Las indemnizaciones superiores a 180.000 euros tampoco tributarán en su totalidad, pues sólo tributa el exceso.
Por otra parte, al tratarse de rentas obtenidas de forma irregular en el tiempo (más de dos años), el importe de indemnización sujeta se reduce en un 30%. Además, se contempla la posibilidad de aplicar este coeficiente de reducción a las indemnizaciones que se obtengan de manera fraccionada en varios años.