Source: https://www.rechtsanwaltskanzlei-warai.de/vertragsrecht/arbeitsvertrag/
Timestamp: 2019-04-21 16:17:25
Document Index: 345856728

Matched Legal Cases: ['§ 93', '§ 99', '§ 14', '§ 104', '§177', '§ 119', '§ 622', '§ 626', '§ 626']

Fragen zum Arbeitsvertrag?
Der Arbeitsvertrag und seine Auslegung bestimmen das Arbeitsverhältnis maßgebend. Um die Besonderheiten eines Arbeitsvertrages in allen Belangen nachvollziehen zu können, muss man sich die Eigentümlichkeiten des Arbeitsrechts vor Augen führen.
Zunächst muss man das Arbeitsrecht grundlegend in zwei Bereiche unterteilen.
Auf der einen Seite steht das, in diesem Artikel nur rudimentär angeschnittene, so genannte kollektive Arbeitsrecht, welches das Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der gesamten Arbeitnehmerschaft regelt. Dies umfasst Regelungen hinsichtlich der betrieblichen Mitbestimmung, der Gründung und Mitbestimmung von Betriebsräten sowie anderen Personalvertretungen, des Arbeitskampfes und des Tarifvertragsrechtes.
Auf der anderen Seite gibt es das Individualarbeitsrecht, welches sich rund um die Begründung, den Inhalt und letztendlich die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses dreht. Es geht also grob gesagt um die arbeitsrechtliche Beziehung zwischen dem Arbeitgeber und einem einzelnen Arbeitnehmer. Diese Beziehung bestimmt im Großteil der Arbeitsvertrag.
1. Das Anbahnungsverhältnis
Vor dem eigentlichen Arbeitsverhältnis, welches durch den Arbeitsvertrag begründet wird, steht die so genannte Anbahnungsphase. Diese beginnt in der Regel mit der internen oder externen Ausschreibung einer offenen Stelle. Die Ausschreibung hat hierbei geschlechtsneutral zu erfolgen. Eine geschlechtsspezifische Ausschreibung ist nur dann zulässig, wenn das Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist. Derartige Besonderheiten sind jedoch nur äußerst selten gegeben.
Bereits in diesem frühen Stadium können einem Betriebsrat weitreichende Beteiligungsansprüche zustehen. So kann ein Betriebsrat nach § 93 BetrVG beispielsweise verlangen, dass eine nur extern ausgeschriebene Stelle auch intern ausgeschrieben wird.
Nach der Ausschreibung folgt dann das Bewerbungsverfahren mit dem Vorstellungsgespräch. Grundsatz hierbei ist, dass der potentielle Arbeitgeber bei der Einstellung diverse Diskriminierungsverbote zu beachten hat.
Dementsprechend darf der Arbeitgeber auch nur solche Fragen stellen, an deren Beantwortung er ein berechtigtes billigenswertes Interesse hat (BAG AP Nr. 40 zu 123 BGB). So darf beispielsweise ein Kraftfahrer nach Straßenverkehrsdelikten gefragt werden, wohingegen bei einem kaufmännischen Angestellten diese Frage nicht im Interesse des Arbeitgebers ist. Generell unzulässig ist beispielsweise auch die Frage nach einer Schwangerschaft. Derart unzulässige Fragen berechtigen den Stellenbewerber zur Lüge. Der potentielle Arbeitgeber kann im Nachhinein nicht den Arbeitsvertragsschluss wegen einer arglistigen Täuschung bei Beantwortung einer solchen Frage anfechten.
Unabhängig davon, ob ein Arbeitsverhältnis nach dem Vorstellungsgespräch zustande kommt oder nicht, steht dem Vorstellenden ein Anspruch auf Ersatz der Vorstellungskosten zu.
Auch bei der gegebenenfalls folgenden Einstellung hat der Betriebsrat gemäß § 99 BetrVG umfassende Mitbestimmungsrechte.
Das eigentliche Arbeitsverhältnis kommt mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages zustande. Hierbei kann ein Arbeitsvertrag grundsätzlich auch formfrei wirksam abgeschlossen werden. Das bedeutet, dass ein mündlich oder sogar nur konkludent, also durch schlüssiges Verhalten, abgeschlossener Arbeitsvertrag genau so wirksam ist, wie ein schriftlich fixierter Arbeitsvertrag. Als Beispiel für einen Arbeitsvertragsabschluss durch schlüssiges Verhalten kommt beispielsweise der Vertragsschluss per Handschlag in Betracht. Wegen der Nachweisbarkeit und der besseren Transparenz ist jedoch sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer anzuraten einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen.
Abweichend von der grundsätzlichen Formfreiheit können Gesetz, Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag selbst eine bestimmte Form des Vertragsabschlusses vorschreiben.
So sind gemäß § 14 Absatz 4 TzBfG Befristungsabreden im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses nichtig, wenn diese nicht schriftlich abgeschlossen wurde. Der übrige Arbeitsvertrag bleibt von der Nichtigkeit der Befristungsabrede jedoch unberührt, so dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu Stande kommt.
Aber auch aus anderen Gründen kann ein abgeschlossener Arbeitsvertrag zumindest teilweise nichtig sein. Denkbar ist beispielsweise eine Nichtigkeit wegen fehlender oder beschränkter Geschäftsfähigkeit (§§ 104 ff. BGB), mangelnder Vertretungsmacht (§177 BGB) oder als Folge einer Anfechtung des Vertragsschlusses (§ 119 ff. BGB). So kann ein Arbeitsvertrag zum Beispiel dann nichtig sein, wenn seitens des Arbeitgebers eine nicht zur Einstellung ermächtigte Person den Arbeitsvertrag unterzeichnet. Andererseits kann ein Arbeitsvertrag nichtig sein, wenn der minderjährige Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag alleine unterschreibt.
3. Das Arbeitsverhältnis
Der Arbeitsvertrag selber ist ein gegenseitiger Vertrag. Das bedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer Leistungen, nämlich die Erbringung von Arbeit gegen Entgelt, austauschen. Neben diesen Hauptpflichten des Arbeitsverhältnisses – Arbeit gegen Entgelt – bestehen noch eine Vielzahl weiterer Pflichten, die so genannten Nebenpflichten. So ist zum Beispiel grundsätzlich die Verschwiegenheitspflicht eine wesentliche Nebenpflicht. Hierbei hat der Arbeitnehmer über ihm Tatsachen, die in einem engen Sachzusammenhang mit dem Betrieb des Arbeitgebers stehen, nur einem ausgewählten Personenkreis zugänglich sind und zumindest nach dem konkludenten Willen des Arbeitgebers geheim zu halten sind, Stillschweigen zu bewahren. Das Stillschweigen über derartige Tatsachen wird als Betriebs- und/oder Geschäftsgeheimnisse oftmals noch separat in den Arbeitsvertrag aufgenommen.
Eine besondere Nebenpflicht des Arbeitgebers ist die Gewährung von Urlaub. Nach dem Bundesurlaubgesetz stehen einem Arbeitnehmer grundsätzlich 24 Werktage als Urlaub zu. Dies entspricht einem Urlaubsanspruch von vier Wochen, da nach dem Bundesurlaubsgesetz der Samstag auch ein Werktag ist. Da das Bundesurlaubsgesetz (Link) von einer sechs Tages Woche ausgeht, ergibt sich bei einer fünf Tage Woche ein gesetzlicher Urlaubsanspruch von 20 Tagen. Grundsätzlich berechnet sich der Urlaubsanspruch gemäß dem Bundesurlaubsgesetz anhand der Formel 24 / 6 x Arbeitstage/pro Woche. Dieser gesetzliche Mindesturlaub ist jedoch tarif- oder arbeitsvertraglich nach oben hin abänderbar. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer durchaus mehr Urlaub gewähren kann.
Der volle Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers entsteht gemäß dem Bundesurlaubsgesetz jedoch erstmalig erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten, in welcher das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechungen Bestand haben muss. Erst danach kann der Arbeitnehmer seinen vollen Jahresurlaub verlangen. In den nachfolgenden Jahren entsteht der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub jeweils mit dem Beginn des jeweiligen Kalenderjahres.
Zwar hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Urlaub zu gewähren, jedoch obliegt dem Arbeitgeber dabei die Festlegung des Urlaubzeitpunkts. Die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer sind hierbei allerdings vorrangig zu berücksichtigen. Jedoch kann der Arbeitgeber einen bestimmten Urlaubszeitpunkt verweigern, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, nach Abwägung der sozialen Belange, vorrangig zu berücksichtigen sind. Gleiches gilt für die Länge des gewährten Urlaubs, zwar ist der Urlaub grundsätzlich zusammen zu gewähren, jedoch kann dies aus Gründen dringender betrieblicher Belange oder beispielsweise wegen allgemeinen Betriebsferien zurückgewiesen werden. Dem Arbeitnehmer sind jedoch mindestens 12 aufeinander folgende Werktage Urlaub zu gewähren.
Das Arbeitsverhältnis grundsätzlich durch Erreichen des Rentenalters, Kündigung, Auslauf einer Befristung, Eintreten einer auflösenden Bedingung, Abschluss eines Auflösungsvertrages, Anfechtung, gerichtliche Auflösung, Lösung vom faktischen Arbeitsverhältnis oder letztendlich dem Tod des Arbeitnehmers. Hierbei ist sicherlich der Ausspruch der Kündigung der häufigste Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zu beachten ist, dass der Betriebsrat auch beim Ausspruch einer Kündigung und dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages umfassende Mitwirkungspflichten zustehen, die im Falle der Nichtbeachtung sogar zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung führen können.
a) Die arbeitsrechtliche Abmahnung
Im Falle der arbeitgeberseitigen Kündigung ist nicht selten der Ausspruch einer arbeitsrechtlichen Abmahnung der Anfang vom Ende des Arbeitsverhältnisses.
Da eine Kündigung nach dem arbeitsrechtlichen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nur das letzte Mittel zur Lösung eines Konfliktes zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sein soll, ist bei Kündigungen zuvor zunächst grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich.
Im Rahmen einer Abmahnung weißt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf eine Verletzung seiner vertraglichen Pflichten hin und fordert ihn auf, derartige Pflichtverletzungen zukünftig zu unterlassen. Für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung droht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung an.
Eine Abmahnung kann grundsätzlich schriftlich oder mündlich erfolgen und wird nach dem Ausspruch zur Personalakte genommen. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit eine eigene Stellungnahme zu der Ausgesprochenen Abmahnung zu verfassen. Diese muss der Arbeitnehmer in diesem Fall ebenfalls zur Personalakte nehmen. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer, wenn er die Abmahnung für nicht gerechtfertigt hält, die Entfernung der ausgesprochenen Abmahnung aus der Personalakte und deren Vernichtung auf dem Klagewege geltend machen.
Mahnt der Arbeitgeber jedoch das gleiche Fehlverhalten mehrmals ab, ohne dass sich aus den vorherigen Abmahnungen Konsequenzen ergeben, so kann dies dazu führen, dass auf Grund des Verlustes der Warnfunktion der Abmahnung sogar eine Duldung des Fehlverhaltens eintritt und eine Kündigung wegen eben diesem Fehlverhalten unwirksam ist. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im letzten Jahr 10mal wegen Unpünktlichkeit abgemahnt hat und nun eine Kündigung wegen dauerhafter Unpünktlichkeit aussprechen möchte.
Liegt hingegen eine besonders schwere Pflichtverletzung oder eine Störungen im Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor, kann nach der derzeitigen Rechtssprechung eine vorherige Abmahnung entbehrlich sein. So ist der Ausspruch einer Abmahnung entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber handgreiflich wird oder diesen massiv bedroht.
Wird eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen, so handelt es sich hierbei in der Regel um die so genannte ordentliche Kündigung. Hierbei wird das Arbeitsverhältnis nicht sofort beendet, sondern erst nach Ablauf einer Kündigungsfrist. Die Kündigungsfrist ist hierbei in § 622 BGB gesetzlich geregelt und beträgt im Mindestmaß vier Wochen zum Ende eines Monats oder zum 15. eines Monats. Je nach Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist. Allerdings werden hierbei Zeiten vor der Vollendung des 25. Lebensjahres nicht mitgerechnet. Diese Fristen gelten grundsätzlich nur für den Arbeitgeber, jedoch sehen viele Arbeitsverträge eine Spiegelung dieser Fristen auf die Kündigung durch den Arbeitnehmer vor.
Darüber hinaus kann nur zu Gunsten des Arbeitnehmers (also hinsichtlich einer längeren, wenn auch gegenseitigen, Kündigungsfrist) von der gesetzlichen Kündigungsfrist abgewichen werden. Anzumerken ist in diesem Zusammenhang, dass es auch Kündigungsfristen gibt, die unzumutbar lang sind. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn ein einfacher Angestellter nur mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Jahresende kündigen kann bzw. gekündigt werden kann. Eine der wenigen Ausnahmen, in denen eine kürze Kündigungsfrist erlaubt ist, ist die Kündigung in der Probezeit.
Sofern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG, hier klicken) auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet, darf die arbeitgeberseitige Kündigung jedoch nicht sozial ungerechtfertigt sein. Grob gesagt bedeutet dies, dass bei Ausspruch der Kündigung entweder verhaltensbedingte oder betriebliche Gründe oder Gründe die in der Person des Arbeitnehmers liegen vorhanden sein müssen.
Verhaltensbedingte Gründe sind Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers zu finden sind. So beispielsweise Verspätungen, ungebührliches Verhalten oder Gewaltanwendung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt, wenn ein ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen würde.
Für Gründe die in Person des Arbeitnehmers liegen sind die fehlende Eignung für den Beruf oder die krankheitsbedingte Kündigung gute Beispiele.
Bei der betriebsbedingten Kündigung können sowohl inner- als auch außerbetriebliche Umstände herangezogen werden. Als Beispiel wäre die Auflösung einer betriebsinternen Abteilung oder die Verschlechterung der wirtschaftlichen Situation auf Grund von Umsatzeinbußen anzuführen. Jedoch reicht bei der betriebsbedingten Kündigung das bloße Vorliegen des Kündigungsgrundes nicht aus. Zu diesem Grund muss noch eine hinreichende Sozialauswahl hinzukommen. Im Rahmen der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber prüfen, sind alle sozialen Gesichtspunkte, wie Alter, Betriebszugehörigkeit, bestehende Unterhaltspflichten zu würdigen und auszuwerten. Daneben müssen aber auch Gesichtspunkte wie die Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt und ähnliches beachtet werden, Nur wenn der Arbeitnehmer auch nach eingehender Auswertung dieser Umstände gekündigt werden kann und er nicht an anderer Stelle im Betrieb weiterbeschäftigt werden kann, ist eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt.
Auch wenn das KSchG nicht eingreift, muss nach der deutschen Rechtsprechung zumindest intern eine grob überschlägige Sozialauswahl vor dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung durchgeführt werden.
Die außerordentliche Kündigung – oft auch fristlose Kündigung genannt- beendet ein Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Eine derartige Kündigung ist aber nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und die Kündigung binnen zwei Wochen nach Kenntnis von diesem wichtigen Grund ausgesprochen wird. Ein wichtiger Grund ist nach § 626 Abs. 1 BGB dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unmöglich machen. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber oder einem Kollegen handgreiflich wird. Der bekannteste Fall ist jedoch auf Grund der pressewirksamen Fälle der letzten Jahre, der Diebstahl am Arbeitgeber. Dies ist grundsätzlich ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. BGB, der jedoch oftmals durch den Arbeitgeber pervertiert wird.
5. Kündigungsschutzklage
Dem Arbeitnehmer als Gekündigtem steht das Recht zu sowohl gegen den Ausspruch der ordentliche als auch gegen den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung binnen einer Frist von drei Wochen Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Oftmals muss ein derartiges Vorgehen allein deshalb empfohlen werden, um einer drohenden Sperre der Bezüge von Arbeitslosengeld zu entgehen, da die Bundesagenturen für Arbeit – wenn auch regional unterschiedlich – ein Mitverschulden am Verlust des Arbeitsplatzes beim Arbeitnehmer vermuten.
Zu beachten ist hierbei, dass für die Einreichung einer Kündigungsschutzklage gegebenenfalls Sondervoraussetzungen, wie die vorherige Anhörung des Schlichtungsausschusses der IHK (z.B. Nordrhein-Westfalen) im Falle der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gelten.
Auf Grund der Komplexität des deutschen Arbeitsrechts, kann jedem Arbeitgeber und Arbeitnehmern, im Falle vor Problemen oder geplanten Schritten, die unmittelbar oder mittelbar das Arbeitsverhältnis betreffen, nur anzuraten sein, sich im Vorfeld durch einen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts kundigen Rechtsanwalt beraten zu lassen.
Insbesondere empfiehlt es sich sowohl für den Arbeitgeber, als auch für den Arbeitnehmer, sich frühzeitig dem zugrundeliegenden Arbeitsvertrag auseinanderzusetzen. Oftmals werden Musterarbeitsverträge verwandt, die sich mitunter nicht für das zugrundeliegende Arbeitsverhältnis eignen und zu einem späteren Zeitpunkt zu einem Konflikt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer führen können. Umso wichtiger erscheint eine Ausgestaltung des Arbeitsvertrages aneziegt, die zum einen die Besonderheiten der arbeitsvertragsgegenständlichen Tätigkeit, sowie des Betriebs berücksichtigen und zum den Interessen der Vertragsparteien entsprechen.
Für Fragen rund um den Arbeitsvertrag steht Ihnen die Rechtsanwaltskanzlei Rassi Warai gerne zur Verfügung.