Source: http://www.cftc-idl-fc.fr/2015/04/differentes-formes-de-violence-au-travail.html
Timestamp: 2017-10-23 18:56:23+00:00
Document Index: 176047228

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 2', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5']

Différentes formes de violence au travail - CFTC , ID Logistics , IDL-FC
Différentes formes de violence au travail
Définition - La violence au travail s’exprime par des comportements inacceptables d’un ou de plusieurs individus (ANI du 26 mars 2010, art. 2, étendu par arrêté du 23 juillet 2010, JO du 31).
L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes à la violence (ANI du 26 mars 2010, étendu par arrêté du 23 juillet 2010, JO du 31).
Elle se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. Elle peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique, etc. (ANI du 26 mars 2010, art. 2, étendu par arrêté du 23 juillet 2010, JO du 31).
Les phénomènes de stress au travail *, lorsqu’ils découlent de facteurs tenant à l’organisation du travail, à l’environnement de travail ou à une mauvaise communication dans l’entreprise, peuvent conduire à des situations de violence au travail plus difficiles à identifier (ANI du 26 mars 2010, art. 2, étendu par arrêté du 23 juillet 2010, JO du 31).
Violence interne ou externe - La violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les salariés, y compris le personnel d’encadrement.
La violence au travail externe est celle qui survient entre les salariés, le personnel d’encadrement et toute personne extérieure à l’entreprise présente sur le lieu de travail (ANI du 26 mars 2010, art. 3, étendu par arrêté du 23 juillet 2010, JO du 31).
Conséquences pour les victimes - La violence au travail peut être exercée par un ou plusieurs salariés ou par des tiers, avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile (ANI du 26 mars 2010, art. 2, étendu par arrêté du 23 juillet 2010, JO du 31).
Rôle de l'employeur - Aucun salarié ne doit subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail, qu’il s’agisse de violence interne, ou externe. Les entreprises, quel que soit leur effectif, ont donc l’obligation de prévenir les problèmes de violence au travail. Les modalités retenues doivent être adaptées à la taille des entreprises (ANI du 26 mars 2010, étendu par arrêté du 23 juillet 2010, JO du 31).
Par ailleurs, en cas de violence avérée dans l'entreprise, le salarié qui s'est rendu coupable de tels agissements encourt une sanction disciplinaire, voire un licenciement pour faute, selon les circonstances (voir ci-après).
L’ANI du 26.03.2010 porte aussi sur le harcèlement moral * et le harcèlement sexuel *.
Recensement et étude des phénomènes de violence - L’employeur est invité à recenser les phénomènes de violence au travail pour rechercher les mesures de prévention adéquates [voir Hygiène et sécurité (obligations de l’employeur)*].
Il procéde, en concertation avec les salariés ou leurs représentants, à l’examen de telles situations lorsqu’elles sont constatées, y compris au regard de l’ensemble des éléments de l’environnement de travail : comportements individuels, modes de management, relations avec la clientèle, mode de fonctionnement de l’entreprise, etc. (ANI du 26 mars 2010, art. 4 et 5, étendu par arrêté du 23 juillet 2010, JO du 31).
Adoption de mesures de prévention - L’employeur doit affirmer que la violence au travail n’est pas admise, par exemple, sous la forme d’une « charte de référence » ou d’un document écrit qui précise les procédures à suivre si un cas survient. Il diffuse cette information en annexant ce document écrit ou cette « charte de référence » au règlement intérieur * s’il y est assujetti.
Les autres mesures de prévention consistent notamment à sensibiliser et à former les salariés et leurs responsables hiérarchiques (ANI du 26 mars 2010, art. 4, étendu par arrêté du 23 juillet 2010, JO du 31).
Lorsqu’une situation de violence est repérée ou risque de se produire, le salarié peut recourir à la procédure d’alerte prévue en cas d’atteinte au droit des personnes [voir Droit d’alerte (délégués du personnel)*].
L’employeur prend ces mesures de prévention en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants (ANI du 26 mars 2010, art. 3, étendu par arrêté du 23 juillet 2010, JO du 31).
Gestion des problèmes de violence - L’employeur est invité à mettre en place une procédure pour traiter les phénomènes de violence au travail.
L’ANI du 26 mars 2010 liste les éléments sur lesquels cette procédure doit être fondée, au titre desquels figure l’obligation de discrétion nécessaire à la protection de la dignité et de la vie privée des salariés (ANI du 26 mars 2010, art. 4, étendu par arrêté du 23 juillet 2010, JO du 31).
Dans ce cadre, il peut notamment mettre en place une procédure de médiation en concertation avec les salariés et leurs représentants (ANI du 26 mars 2010, art. 4, étendu par arrêté du 23 juillet 2010, JO du 31).
Faute disciplinaire - S’il est établi qu’il y a eu violence, des mesures adaptées sont prises à l’égard du ou des auteurs (ANI du 26 mars 2010, art. 5, étendu par arrêté du 23 juillet 2010, JO du 31). Il peut s’agir de sanctions disciplinaires * pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute *, selon les circonstances.
Le règlement intérieur * précise les sanctions applicables aux auteurs de violence (ANI du 26 mars 2010, art. 5, étendu par arrêté du 23 juillet 2010, JO du 31).
Gravité de la faute - Le fait pour un salarié d’agresser physiquement un collègue ou un supérieur hiérarchique constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement voire une faute grave (cass. soc. 20 juillet 1987, n° 86-40697 D ; cass. soc. 2 octobre 1997, n° 95-44006 D).
Toutefois, la gravité de la faute est moindre lorsqu’il s’agit, notamment, d’un fait unique ou que le comportement antérieur du salarié a toujours été irréprochable (cass. soc. 9 décembre 2003, n° 01-43979 D). Il en est de même lorsque le salarié a été victime d’une provocation (cass. soc. 11 juin 2002, n° 00-42629 D).
Le salarié ne peut pas être licencié lorsqu’il n’a fait que riposter à l’agression d’un de ses collègues (cass. soc. 13 juin 1989, n° 86-43405 D). Toutefois, si la riposte est disproportionnée, celle-ci peut constituer une faute grave (cass. soc. 14 mai 1998, n° 96-41755, BC V n° 250). Un salarié ne peut pas non plus faire l’objet d’un licenciement disciplinaire quand son comportement violent est lié à un état pathologique avéré ayant altéré son discernement au moment des faits. En effet, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap (c. trav. art. L. 1132-1 ; CE 3 juillet 2013, n° 349496 ; cass. soc., 28 janvier 1998, n° 95-41491, BC V n° 43).
Discriminations interdites - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, des agissements de violence, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (ANI du 26 mars 2010, art. 5, étendu par arrêté du 23 juillet 2010, JO du 31).
Mesures d’accompagnement et de soutien - La ou les victimes bénéficient d’un soutien et, si nécessaire, d’une aide à leur maintien, à leur retour dans l’emploi ou à leur réinsertion.
Des mesures d’accompagnement prises en charge par l’entreprise sont mises en œuvre en cas de violence, pouvant porter atteinte à la santé.
S’agissant des agressions par des tiers, l’entreprise pourra prévoir des mesures d’accompagnement, notamment juridiques, du salarié agressé (ANI du 26 mars 2010, art. 5, étendu par arrêté du 23 juillet 2010, JO du 31).
Une rupture conventionnelle * signée par un salarié alors qu'il était dans une situation de violence morale est nulle. Elle a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 30 janvier 2013, n° 11-22332, BC V n° 24).
Par ailleurs, un salarié victime de violence du fait de son employeur ou d'un collègue peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Cette rupture a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 23 janvier 2013, n° 11-20356, BC V n° 16 ; cass. soc. 23 janvier 2013, n° 11-18855, BC V n° 15) (voir Prise d'acte de la rupture *).
Enfin, un salarié qui démissionnerait alors qu'il est victime de violence dans le cadre de son activité professionnelle pourrait, à notre sens, remettre en cause cette rupture dans la mesure où sa volonté de rompre son contrat de travail n'était pas claire et non équivoque (voir Démission *).
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