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Timestamp: 2020-02-17 22:44:56
Document Index: 115052726

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 307', '§ 3', '§ 306', '§ 7', '§ 307', '§ 3', '§ 3', '§ 307']

Umfassende arbeitsvertragliche Ausschlussklausel bzgl. des Mindestlohns ist unwirksam
BAG, Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18 (LAG Hamburg 31.01.2018 – 33 Sa 17/17)
Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die entgegen § 3 Satz 1 MiLoG auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurde.
§ 3 Satz 1 MiLoG schränkt die Anwendung der §§ 306, 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht ein.
Die Parteien stritten über die Abgeltung von Urlaubsansprüchen aus dem Jahr 2016. Der Kläger war beim Beklagten als Fußbodenleger angestellt. Im Arbeitsvertrag vom 01.09.2015 wurde eine sogenannte Verfallklausel vereinbart. Diese lautete wie folgt:
„Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind.“
Nach dieser Klausel verfallen alle gegenseitigen Ansprüche, wenn diese nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht wurden. Hiervon wurden Mindestlohnansprüche nicht explizit ausgenommen.
Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis, woraufhin der Kläger Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Hamburg erhob. Dort schlossen die Parteien einen Vergleich. Vereinbart wurde unter anderem, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 15.08.2016 endet und bis zum 15.09.2016 ordnungsgemäß abzurechnen ist. Der Beklagte unterließ es jedoch, eine Urlaubsabgeltung abzurechnen. Er berief sich darauf, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung verfallen sei, denn der Kläger habe nicht rechtzeitig innerhalb der arbeitsvertraglich geregelten Ausschlussfrist diesen geltend gemacht.
Das Arbeitsgericht Hamburg gab der Klage statt, das Landesarbeitsgericht Hamburg wies sie ab.
Begründung des Bundesarbeitsgerichtes
Die Revision des Klägers war erfolgreich. Der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichtes erkannte den Abgeltungsanspruch des Klägers gem. § 7 Abs. 4 BurlG bzgl. des Urlaubs an, denn diese Abschlussklausel/Verfallklausel sei unwirksam. Diese verstoße gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und diese sei nicht klar und verständlich formuliert, da sie den nach § 3 Satz 3 MiLoG seit dem 01.01.2015 zu zahlenden Mindestlohn nicht von der nach dem 01.01.2015 vereinbarten Verfallfrist ausnehme. Der gesetzliche Mindestlohn könne gem. § 3 Satz 1 MiLoG vertraglich nicht beschränkt werden. Die Klausel kann so gelesen werden, dass dieser innerhalb der Ausschlussfrist ebenfalls geltend gemacht werden muss. Dies erschwere daher seine Durchsetzung und ist intransparent im Sinne des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
Es komme jedoch für die Transparenzprüfung ausschließlich auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses an. Eine transparente Klausel werde nicht deshalb unwirksam, wenn spätere Gesetzesänderungen zur Intransparenz führen. Jedoch verstößt die Klausel gegen das MiLoG, weil sie nach dem 31.12.2014 vereinbart wurde bzw. bei Änderung eines Vertrages nach diesem Zeitpunkt erneut Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien war.
Die Klausel ist insgesamt unwirksam. Auch der Urlaubsabgeltungsanspruch ist davon erfasst.
Sie differenziert nicht zwischen dem Mindestlohnanspruch und weiteren Ansprüchen und ist daher im Sinne der Blue Pencil Methode nicht teilbar. Auch eine geltungserhaltende Reduktion oder eine ergänzende Vertragsauslegung kommt nicht in Betracht.
Mit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes steht fest, dass in jedem Fall der gesetzliche Mindestlohn bei Ausschlussklauseln ausgenommen werden muss.
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