Source: https://arbeitsrecht.team/2018/05/
Timestamp: 2018-12-16 12:42:08
Document Index: 389873702

Matched Legal Cases: ['BGH', 'BGH', '§ 95', '§ 623', '§ 126', '§ 113', '§ 279', '§ 279', '§ 103', '§ 113', '§ 279', '§ 277', '§ 279', '§ 113', '§ 113', '§ 22', '§ 17', '§ 103', '§ 108', '§ 103', '§ 113', '§ 8', '§ 8', '§ 7', '§ 8']

Mai 2018 - Arbeitsrecht.Team - Dr. Hoffmann & Hanke
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BGH entscheidet zu Fragen der Festlegung des Grades der Berufsunfähigkeit (Urteil vom 19.07.2017 – IV ZR 535/15)
http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bgh&Art=en&nr=79199&pos=0&anz=1
Für die Bemessung des Grades der Berufsunfähigkeit darf nicht nur auf den Zeitanteil einer einzelnen Tätigkeit abgestellt werden, die der Versicherungsnehmer nicht mehr ausüben kann, wenn diese untrennbarer Bestandteil eines beruflichen Gesamtvorgangs ist.
Die Klägerin war vollschichtig als angestellte Hauswirtschafterin in einer Münchener Anwaltskanzlei beschäftigt. Ihre Aufgaben bestanden im Wesentlichen darin, die Kanzleiräume zu putzen, Einkäufe zu erledigen und den Mittagstisch für ca. 15 bis 30 Personen zuzubereiten.
Die Vorinstanzen hatten, gestützt auf die Erklärungen der Sachverständigen, die in erster Instanz schriftliche Gutachten erstattet haben undergänzend mündlich gehört worden sind ausgeführt, dass der Klägerin der Nachweis mindestens 50 %iger Berufsunfähigkeit nicht gelungen sei. Sowohl der neurologisch-psychiatrische Sachverständige als auch der unfallchirurgisch-orthopädische Sachverständige hätten für ihr Fachgebiet jeweils nur eine Berufsunfähigkeit von 20 % feststellen können.
Die Entscheidung wurde zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das OLG Stuttgart zurückverwiesen. Dieses wird nun zu klären haben ob und inwieweit sich die von dem Sachverständigen festgestellten Beeinträchtigungen einerseits auf die Fähigkeit der Klägerin zur Versorgung der Mitarbeiter in der Kantine auswirken und andererseits, ob der Klägerin im Hinblick auf die sonstigen ihr übertragenen Arbeiten, die zum Teil auch noch gewissen Einschränkungen unterliegen (Arbeiten auf Leitern, gebückte Zwangshaltungen), noch eine mehr als 50 %ige Berufsfähigkeit verblieben ist.
25. Mai 2018 /von Knut Hanke
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2017/03/Erwerbsunfähig.jpg 1924 1924 Knut Hanke http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Knut Hanke2018-05-25 14:38:082018-05-25 14:40:00BGH entscheidet zu Fragen der Festlegung des Grades der Berufsunfähigkeit (Urteil vom 19.07.2017 - IV ZR 535/15)
In einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 06.03.2018 – 5 Ca 1902/17)
http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/arbg_hagen/j2018/5_Ca_1902_17_Urteil_20180306.html
hat sich das Arbeitsgericht Hagen zu Fragen der ordnungsgemäßen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung im Vorfeld einer Änderungskündigung geäußert. Im Ergebnis stellte das Gericht fest, dass die streitgegenständliche Änderungskündigung vom 16.10.2017 gegen § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX in der bis zum 31.12.2017 gültigen Fassung verstieß. Das Gericht geht davon aus, dass die Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde. Die Beklagte hätte die Schwerbehindertenvertretung bereits vor der Stellung des Zustimmungsantrags beim Integrationsamt unterrichten und anhören müssen.
23. Mai 2018 /von Knut Hanke
http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Knut Hanke http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Knut Hanke2018-05-23 10:12:282018-05-24 07:05:59Pflicht des Arbeitgebers zur Anhörung der Schwerbehindertenvertretung besteht bei allen Kündigungen
#Arbeitsrecht #Urteile Berufsunfähigkeitsversicherung – Kein Versicherungsschutz bei dreister Lüge
Viele Arbeitnehmer schließen eine Berufsunfähigkeitsversicherung ab, um im Ernstfall abgesichert zu sein. Dabei muss man sich aber auch selbst korrekt verhalten, sonst darf die Versicherung möglicherweise fristlos kündigen.
Bei solch einem Verhalten dürfe die Versicherung den Vertrag – auch für die Zukunft – fristlos kündigen, so das Oberlandesgericht. Das Vertrauen in die Redlichkeit des Vertragspartners sei derart erschüttert, dass eine Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessenlagen nicht mehr zumutbar sei. Auch eine vorherige Abmahnung sei nicht erforderlich. Denn anderenfalls hätte jeder Versicherungsnehmer die Möglichkeit, einmal sanktionslos zu versuchen, die Versicherung hinters Licht zu führen. Im Übrigen sei das Vertrauensverhältnis in so hohem Maße zerstört, dass die Versicherung ohne weiteres Zuwarten kündigen durfte, entschieden die Richter des 5. Senats. Der Kläger hat aufgrund des Hinweisbeschlusses des Senats seine Berufung zurückgenommen.
OLG Oldenburg, 28.11.2016 – Az: 5 U 78/16
19. Mai 2018 /von Sarah Krautz
http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2018-05-19 12:34:092018-05-22 09:03:54#Arbeitsrecht #Urteile Berufsunfähigkeitsversicherung - Kein Versicherungsschutz bei dreister Lüge
BAG, 21.02.2017 – Az: 1 AZR 292/15
10. Mai 2018 /von Sarah Krautz
http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2018-05-10 11:00:472018-05-10 11:00:47#Arbeitsrecht #Urteile Altersgrenze und die Betriebsvereinbarung
Gemäß § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies soll Rechtssicherheit für die Vertragsparteien und eine Beweiserleichterung im Rechtsstreit bewirken. Die Schriftform wird nach § 126 Abs. 1 BGB dadurch erfüllt, dass die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet wird.
Nach § 113 Satz 1 InsO kann ein Dienstverhältnis, bei dem der Schuldner der Dienstberechtigte ist, vom Insolvenzverwalter und vom anderen Teil ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Die Norm findet gemäß § 279 Satz 1 InsO auch in Fällen der Eigenverwaltung Anwendung. Bei der Ausgestaltung des Verfahrens der Eigenverwaltung hat sich der Gesetzgeber dafür entschieden, für dieses Verfahren kein besonderes materielles Insolvenzrecht einzuführen, sondern es grundsätzlich unverändert zur Geltung zu bringen, um so den Gleichlauf mit dem Regelfall eines fremdverwalteten Verfahrens herzustellen. § 279 Satz 1 InsO ist Ausprägung dieser Grundentscheidung. Danach tritt bei der Anwendung der §§ 103 bis 128 InsO der Schuldner an die Stelle des Insolvenzverwalters. Sind die Arbeitgeberbefugnisse beim Schuldner verblieben, ist es konsequent, diesem auch die Ausübung der mit dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in der Eigenverwaltung zusammenhängenden Entscheidungen, insbesondere die Wahrnehmung des Kündigungsrechts, zu belassen. Der Gesetzgeber hat darum auch bei gegenseitigen Verträgen bewusst auf Sonderregelungen für die Eigenverwaltung verzichtet, um die Entscheidung des Schuldners, ob er Fremd- oder Eigenverwaltung beantragt, nicht dadurch zu beeinflussen, dass unterschiedliche materiell-rechtliche Regeln zur Anwendung kommen. Darum kann der Schuldner in der Eigenverwaltung mit der Höchstfrist des § 113 Satz 2 InsO kündigen. Soweit er dabei entgegen der Sollvorschrift des § 279 Satz 2 InsO zuvor kein Einvernehmen mit dem Sachwalter herstellt, ist die Kündigung gleichwohl wirksam, sofern nicht gemäß § 277 InsO Zustimmungsbedürftigkeit angeordnet ist. Der Gesetzgeber hat nur in den in § 279 Satz 3 InsO ausdrücklich genannten Fällen, in denen in die Rechtsstellung einer Vielzahl von Arbeitnehmern eingegriffen wird, einen Zustimmungsvorbehalt normiert.
Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag vor dem vereinbarten Dienstantritt nicht gekündigt werden, wenn die Parteien dies ausdrücklich ausgeschlossen haben oder sich der Ausschluss der Kündigung aus den Umständen zweifelsfrei ergibt. § 113 InsO findet jedoch auch auf Kündigungen vor Antritt des Dienstverhältnisses Anwendung. Der Wortlaut des § 113 InsO sieht keine entsprechende Einschränkung vor. Die Rechtslage unterscheidet sich von derjenigen der Konkursordnung. § 22 Abs. 1 Satz 1 KO sah eine erleichterte Kündigungsmöglichkeit nur für ein „angetretenes Dienstverhältnis“ vor. Für andere Dienstverhältnisse kam die allgemeine Regelung des § 17 KO zur Anwendung. Der Konkursverwalter konnte danach wählen, ob er das Dienstverhältnis bestehen lassen oder durch Verweigerung der weiteren Erfüllung beseitigen wollte. An dieser Konzeption hat die Insolvenzordnung nicht festgehalten. Sie sieht in § 103 InsO zwar ebenfalls ein Wahlrecht des Insolvenzverwalters bzgl. der Erfüllung von gegenseitigen Verträgen vor. § 108 Abs. 1 Satz 1 InsO legt als speziellere Regelung aber ausnahmslos fest, dass Dienstverhältnisse des Schuldners mit Wirkung für die Insolvenzmasse fortbestehen. Auch bei noch nicht in Vollzug gesetzten Arbeitsverhältnissen besteht daher kein Wahlrecht nach § 103 InsO. Der Insolvenzverwalter bzw. der Schuldner in Eigenverwaltung kann im Interesse der Gläubigergesamtheit die fortbestehenden Arbeitsverhältnisse vielmehr gemäß § 113 InsO kündigen.
BAG, 23.02.2017 – Az: 6 AZR 665/15
http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2018-05-10 10:59:302018-05-10 10:59:30#Arbeitsrecht #Urteile Insolvenzkündigung vor Dienstantritt
#Arbeitsrecht #Urteile Änderungskündigung – Betriebsratsanhörung
BAG, 25.05.2016 – Az: 2 AZR 345/15
http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2018-05-10 10:56:252018-05-10 10:56:25#Arbeitsrecht #Urteile Änderungskündigung - Betriebsratsanhörung
http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2018-05-05 11:27:162018-05-05 11:27:16#Arbeitsrecht #Urteile Sonntagsarbeit bei Amazon rechtswidrig
Zwar führt die Einzelmaßnahme der vorliegend streitigen Stellenanzeige der Beklagten zu einer punktuellen Benachteiligung männlicher Bewerber.
Das – in Abstimmung mit dem Betriebsrat entwickelte – unternehmerische Anliegen, dessen Verwirklichung die Einzelmaßnahme dienen soll, bedarf hier selbst aber gerade keiner Rechtfertigung nach § 8 Abs. 1 AGG; denn das hier in Rede stehende unternehmerische Anliegen des Arbeitgebers besteht letztlich darin, überkommene und aus objektiven Sachgründen nicht mehr zu rechtfertigende Geschlechterrollenklischees in bestimmten Berufsfeldern aufzubrechen, hier konkret das Klischee, dass das Berufsfeld eines Autoverkäufers ein typisches männliches ist.
Das übergeordnete Anliegen des Arbeitgebers, dessen Verwirklichung die hier streitige Einzelmaßnahme dienen sollte, deckt sich in vollem Umfang mit dem Sinn und Zweck des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, die Gleichbehandlung der Geschlechter im Berufsalltag zu fördern. Gemessen an Sinn und Zweck des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes erschiene es geradezu kontraproduktiv, die Beklagte dafür zu sanktionieren, dass sie eine gezielte Maßnahme ergriffen hat, künftig in einem Berufsfeld, das grundsätzlich ebenso gut von Frauen wie von Männern ausgeübt werden kann, nicht mehr nur ausschließlich Angehörige eines einzigen Geschlechtes zu beschäftigen.
Durch ein solches Verständnis von § 8 Abs. 1 AGG wird nicht – auch nicht unter Rückgriff auf tatsächliche oder vermeintliche Kundenerwartungen – die Möglichkeit eröffnet, durch ein – eventuell sogar nur vorgeschobenes – unternehmerisches Konzept das Verbot des § 7 Abs. 1 AGG zu umgehen.
Maßnahmen, wie die hier in Rede stehende Stellenanzeige, können nur in Ausnahmefällen nach § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt werden. Eine solche Ausnahmekonstellation besteht vorliegend eben darin, dass die Beklagte bisher in ihrem gesamten Verkaufs- und Servicebereich ausschließlich Mitarbeiter des männlichen Geschlechts beschäftigt hat.
LAG Köln, 18.05.2017 – Az: 7 Sa 913/16
4. Mai 2018 /von Sarah Krautz
http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2018-05-04 14:17:152018-05-04 14:17:15#Arbeitsrecht #Urteile Diskriminierung bei Stellenanzeige „Frauen an die Macht!“?
Eine Zulage von 119,34 €, die der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin
(Spielhallenaufsicht) allmonatlich neben der mit einem Stundenlohn von
7,50 € berechneten Grundvergütung auszahlt und deren Bezug nicht von weiteren Voraussetzungen abhängig ist – insbesondere nicht von der Anzahl monatlich angefallener Nachtarbeits-, Sonntags- oder Feiertagsstunden -, ist mindestlohnwirksam und kann vom Arbeitgeber auf den geschuldeten Mindestlohn angerechnet werden.
Diesem Ergebnis steht nicht entgegen, dass die Zulage im Juli 2014 vereinbart worden ist, um eine Schmälerung des Arbeitsentgelts nach einer vom Arbeitgeber gewünschten Reduzierung der vertraglichen Zuschläge für Arbeiten nach 20.00 Uhr und an Sonn- und Feiertagen auszugleichen.
Da der Anspruch auf die Zulage von 119,34 € nach der Vereinbarung vom Juli 2014 unabhängig davon ist, ob und in welchem Umfang in den einzelnen Monaten Nachtarbeit, Sonntagsarbeit oder Feiertagsarbeit angefallen sind, ist ein Funktionswandel gegenüber der früheren Vertragslage bewirkt worden, der bei der Prüfung der funktionellen Gleichwertigkeit der Zulage zu Grundvergütung und Mindestlohn zu beachten ist.
LAG Hamm, 08.09.2016 – Az: 11 Sa 78/16
http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2018-05-04 14:14:152018-05-04 14:14:15#Arbeitsrecht #Urteile Mindestlohnwirksamkeit und die Anrechenbarkeit einer Zulage
#Arbeitsrecht #Urteile Ankündigung einer Erkrankung bei nicht gewährten Urlaub – Kündigung
Bereits die Ankündigung einer zukünftigen, im Zeitpunkt der Ankündigung nicht bestehenden Erkrankung durch den Arbeitnehmer für den Fall, dass der Arbeitgeber einem unberechtigten Verlangen auf Gewährung von Urlaub nicht entsprechen sollte, ist ohne Rücksicht auf eine später tatsächlich auftretende Krankheit an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung abzugeben (wie BAG, 12.03.2009 – Az: 2 AZR 251/07; BAG, 17.06.2003 – Az: 2 AZR 123/02). Die Pflichtwidrigkeit der Ankündigung einer Krankschreibung bei objektiv nicht bestehender Erkrankung im Zeitpunkt der Ankündigung liegt in erster Linie darin, dass der Arbeitnehmer mit einer solchen Erklärung zum Ausdruck bringt, er sei notfalls bereit, seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsrecht zu missbrauchen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen.
LAG Hamm, 14.08.2015 – 10 Sa 156/15
2. Mai 2018 /von Sarah Krautz
http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz http://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2018-05-02 10:18:492018-05-02 10:18:49#Arbeitsrecht #Urteile Ankündigung einer Erkrankung bei nicht gewährten Urlaub - Kündigung