Source: https://www.jobrecht.de/arbeitsvertrag/
Timestamp: 2020-07-04 05:12:13
Document Index: 63650965

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 5', '§ 68', '§ 11', '§ 15', '§ 15', '§ 5', '§ 22', '§ 284']

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Kraft des Grundsatzes der Privatautonomie ist jedermann frei, mit einer anderen Person einen Vertrag zu schließen oder nicht. Das gilt auch im Arbeitsrecht, so dass der Arbeitsvertrag das Ergebnis einer wechselseitigen Willensübereinstimmung ist. Wie jeder andere Vertrag auch setzt sich der Arbeitsvertrag mithin aus Angebot und Annahme als zwei inhaltlich aufeinander Bezug nehmenden Willenserklärungen zusammen.
Inhaltsverzeichnis: Arbeitsvertrag
Rechtsnatur des Arbeitsvertrages
Abgrenzung zum selbständigen Dienstvertrag
Arbeitsvertrag durch Abschlussgebote
Abschlussgebot kraft gesetzlicher Anordnung (Schwerbehinderte)
Abschlussgebot kraft Kollektivvereinbarung (ältere Arbeitnehmer)
Abschlussgebot kraft nachwirkender Verpflichtung aus einem beendeten Arbeitsverhältnis
Abschlussgebot wegen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)?
Abschlussverbote zum Arbeitsvertrag
Abschlussverbot kraft gesetzlicher Anordnung
Beschäftigungsverbote für nicht EU-Arbeitnehmer
Abschlussverbot kraft Kollektivvereinbarungen
Angebot und Annahme sind bei einem Arbeitsvertrag darauf gerichtet, eine Vereinbarung zu schließen, die die Erbringung von Arbeitsleistungen gegen Vergütung zum Gegenstand hat.
Der Arbeitsvertrag ist dem Vertragstyp des Dienstvertrages zuzuordnen. Das Gesetz bestimmt diesen in § 611 BGB als einen gegenseitigen Vertrag, in dem sich der eine Teil zur Leistung der versprochenen Dienste und der andere zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.
Unter den im Besonderen Schuldrecht des BGB geregelten Vertragsarten finden sich keine Vorschriften, die das anzuwendende Recht für den Arbeitsvertrag ordnen und in einer eigens zusammengestellten Normengruppe bereitstellen. Das Dienstvertragsrecht nimmt den Arbeitsvertrag aber in einer Reihe von Bestimmungen in den §§ 611ff. BGB in Bezug und erstreckt deren Geltungskraft auch auf den Arbeitsvertrag. Der gesetzlichen Systematik ist damit zu entnehmen, dass der Arbeitsvertrag ein Spezialfall des Dienstvertrages ist.
Der Arbeitsvertrag ist ein unselbständiger Dienstvertrag im Sinne des § 611 BGB. Wesentlich ist seine grundlegende Unterscheidung von dem selbständigen Dienstvertrag. Maßgebliches Abgrenzungskriterium zwischen Arbeitsvertrag und selbständigem Dienstvertrag ist stets die Erbringung von Dienstleistungen durch den Arbeitnehmer in sozial abhängiger Stellung auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages.
Kennzeichnend ist für den Arbeitsvertrag, dass der Arbeitnehmer bei der Ausführung der Dienstleistung den Weisungen seines Arbeitgebers zu folgen hat. Dieses arbeitsvertragstypische Element sozialer Abhängigkeit fehlt den freien oder selbständigen Dienstverträgen. Sie zeichnen sich dadurch aus, dass der zur Dienstleistung Verpflichtete im Wesentlichen frei über seine Arbeitszeit verfügen und die Art und Weise der Tätigkeitsausführung selbst bestimmen kann.
Der Unterscheidung kommt im Bereich des Arbeitsrechts wie auch im Sozialversicherungs- und Steuerrecht große Bedeutung zu. So gelten Betriebsverfassungs-, Tarif-, Arbeitszeit- und Kündigungsschutzrecht nur für Arbeitsverträge. Der gesetzlichen Sozialversicherungspflicht und der Lohnsteuerpflicht unterliegen ebenfalls nur Arbeitsverträge.
Die grundsätzliche Vertragsabschlussfreiheit zum Arbeitsvertrag kennt allerdings auch Ausnahmen. Aus Gesetz, Kollektivvereinbarungen oder dem Arbeitsvertrag selbst kann sich die Verpflichtung ergeben, einen Arbeitsvertrag abzuschließen.
Gesetzlichen Abschlussgeboten liegt die Absicht zugrunde, besonders schutzbedürftige Arbeitnehmer gezielt zu fördern. Regelmäßig ist der Arbeitgeber im Rahmen derartiger Abschlussgebote nicht verpflichtet, sich für das Arbeitsangebot eines ganz bestimmten Bewerbers zu entscheiden. Das Gesetz verfährt vielmehr so, dass es den Arbeitgeber bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen verpflichtet, eine gewisse Anzahl von Arbeitsplätzen mit schutz- und förderungswürdigen Arbeitnehmern zu besetzen.
So sieht beispielsweise § 5 Absatz 1 des Schwerbehindertengesetzes eine Quotenregelung vor. Arbeitgeber, die über mindestens 16 Arbeitsplätze verfügen, sind danach verpflichtet, auf mindestens 6% dieser Arbeitsplätze schwer behinderte Arbeitnehmer zu beschäftigen. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, droht ihm das Gesetz Sanktionen an.
§ 68 Absatz 1 Nr.1 des Schwerbehindertengesetzes schafft einen mit Geldbuße bewehrten Ordnungswidrigkeitstatbestand bei ausbleibender Umsetzung der Quote, und § 11 des Schwerbehindertengesetzes erlegt dem Arbeitgeber die Entrichtung einer Ausgleichsabgabe für jeden nicht besetzten Pflichtplatz auf.
Ein Abschlussgebot kann auch aus Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung folgen. So kann zum Beispiel eine Vereinbarung im Tarifvertrag bestimmen, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, eine gewisse Anzahl älterer Arbeitnehmer in seinem Betrieb zu beschäftigen.
Auch der Arbeitsvertrag selbst kann Handhabe für ein Abschlussgebot bieten, wenn ihm eine besondere Verpflichtung hierzu zu entnehmen ist. Der praktisch weitaus bedeutsamste Fall betrifft dabei die Verdachtskündigung.
Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund des Verdachts einer Straftat gekündigt, besteht unter Umständen ein Wiedereinstellungsanspruch, wenn sich die Unschuld des Arbeitnehmers erweist. Diesem Anspruch liegt der Grundsatz von Treu und Glauben zugrunde, der auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Treue- und Rücksichtnahmepflichten erzeugen kann.
Das 2006 eingeführte Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verpflichtet Arbeitgeber generell, die beschäftigten Arbeitnehmer vor Benachteiligungen zu schützen, die ihre Rasse, ethnische Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, sexuelle Identität oder ihr Alter betreffen. Diese gesetzlichen Verpflichtungen gelten bereits bei der Ausschreibung einer zu besetzenden Stelle.
Formuliert der Arbeitgeber seinen Ausschreibungstext nicht diskriminierungsneutral, macht er sich grundsätzlich schadensersatzpflichtig. Das Gesetz gewährt in diesen Fällen dem von der Benachteiligung betroffenen Bewerber eine angemessene Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern, § 15 Absätze 1 und 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Einen darüber hinausgehenden Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses schließt das Gesetz ausdrücklich aus, § 15 Absatz 6 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.
Eine Begrenzung der Abschlussfreiheit von Arbeitsverträgen kommt desgleichen in Betracht bei Vorliegen entsprechender Verbote zum Vertragsschluss.
Wie ihr Pendant der Abschlussgebote zielen die gesetzlichen Abschlussverbote in der Regel auf den Schutz bestimmter Personengruppen ab. Das Jugendarbeitsschutzgesetz normiert aus Gründen des Schutzes von Kindern und Jugendlichen Beschäftigungsverbote. So verbietet § 5 Absatz 1 des Jugendarbeitschutzgesetzes generell Kinderarbeit. Zugunsten Jugendlicher untersagt § 22 Absatz 1 des Jugendarbeitsschutzgesetzes die Beschäftigung von Jugendlichen unter besonders belastenden oder gefährlichen Bedingungen.
Ein ganz anderes Regelungsziel verbindet sich mit dem Beschäftigungsverbot des § 284 des Sozialgesetzbuches III. Ihm liegt eine arbeitsmarktpolitische Zwecksetzung zugrunde, die eine Beschäftigung von nicht aus EU-Staaten stammenden Arbeitnehmern von der Genehmigung der Bundesagentur für Arbeit abhängig macht.
Abschlussverbote auf kollektivvertraglicher Ebene sind ebenso möglich wie Abschlussgebote. Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können beispielshalber vorsehen, dass in dem Betrieb nicht mehr als eine gewisse Anzahl von Auszubildenden beschäftigt werden darf.