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Timestamp: 2019-01-16 15:54:19
Document Index: 99864264

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 21', '§ 14', '§ 307', '§ 14', '§ 14', '§ 14']

Befristetes Arbeitsverhältnis | Personal Office Premium | Personal | Haufe
Arbeitsrecht: Seit dem 1.1.2001 hat das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) das Beschäftigungsförderungsgesetz (BeschFG) abgelöst. Das TzBfG regelt in seinem dritten Abschnitt (§§ 14–21 TzBfG) umfassend alle Aspekte der Befristung von Arbeitsverhältnissen. Eine bedeutsame Sondervorschrift über die Befristung von Arbeitsverhältnissen findet sich in § 21 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Eine weitere Sonderregelung enthält das zum 1.7.2008 eingeführte Pflegezeitgesetz (PflegeZG).
Die Vorschriften des TzBfG sind auf die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen (z. B. Befristung einer Arbeitszeiterhöhung) grundsätzlich nicht anwendbar. Bei einer Befristungskontrolle des gesamten Arbeitsvertrags ist zu überprüfen, ob die Befristung des Vertrags durch einen sachlichen Grund i. S. v. § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist. Die Befristung einzelner Vertragsbedingungen unterliegt hingegen nur einer Angemessenheitskontrolle nach § 307 BGB (BAG, Urteil v. 8.8.2007, 7 AZR 855/06).
In einem weiteren wichtigen Urteil hat das BAG entschieden, dass an die Vereinbarung befristeter Arbeitsverhältnisse auch künftig hohe Anforderungen zu stellen sind, weil der Mitarbeiter durch Befristungen seinen Kündigungsschutz verliert. Die Anforderungen an den sachlichen Grund steigen mit zunehmender Dauer der Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber (BAG, Urteil v. 11.12.1991, 7 AZR 431/90).
Eine Befristung muss schriftlich abgeschlossen werden. Unterzeichnen aber die Arbeitsvertragsparteien nach Arbeitsaufnahme einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit einer Befristung, die inhaltlich von einer vor Arbeitsaufnahme mündlich vereinbarten Befristung abweicht, enthält der schriftliche Arbeitsvertrag eine eigenständige Befristungsabrede, die dem Schriftformgebot genügt (BAG, Urteil v. 13.6.2007, 7 AZR 700/06).
1 Wirksamkeitsvoraussetzungen für eine Befristung
Grundsätzlich sind Befristungen nur rechtsgültig, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt. Aus bestimmten Gründen kann eine Befristung auch ohne sachlichen Grund abgeschlossen werden.
Abweichende Regelungen in Tarifvertrag
Eine Befristung nach dieser Vorschrift ist jedoch grundsätzlich nur bei Neueinstellungen erlaubt. Damit ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer schon einmal bei demselben Arbeitgeber, d. h., in demselben oder einem anderen Betrieb des Arbeitgebers oder des Unternehmens unbefristet oder befristet beschäftigt war. Dieses sogenannte Anschlussverbot ist nach einem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) verfassungskonform.
Das BAG hatte das Vorbeschäftigungsverbot zwar gelockert. Demnach sollte eine "Zuvor-Beschäftigung" im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht vorliegen, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mehr als 3 Jahre zurückliegt. Eine sachgrundlose Befristung wäre demnach auch dann möglich gewesen, wenn ein Mitarbeiter mehr als 3 Jahre nicht mehr beim Arbeitgeber beschäftigt war. Das BVerfG hat diese Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das BAG jedoch gekippt. Sie sei nicht mit dem Grundgesetz vereinbar. Damit ist grundsätzlich keine sachgrundlose Befristung möglich, wenn der betreffende Mitarbeiter irgendwann schon einmal im Unternehmen beschäftigt war. Das Verbot der sachgrundlosen Beschäftigung kann allerdings unzumutbar sein, wenn gerade keine Gefahr einer Kettenbefristung besteht oder das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform erhalten bleibt. Dies ist der Fall, wenn etwa eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Das BVerfG nennt als Ausnahmen vom Verbot der sachgrundlosen Beschäftigung bei einer "Zuvor-Beschäftigung" folgende Beispiele:
geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit,
Nach § 14 Abs. 2a TzBfG gilt eine be...