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Timestamp: 2020-03-28 19:52:31
Document Index: 129096726

Matched Legal Cases: ['§ 95', '§ 615', '§ 106', '§ 169', '§ 419', '§ 87', '§ 77', '§ 615', '§ 106', '§ 11', '§14', '§ 77', '§ 87', '§ 87', '§ 11', 'EuG', '§ 2']

Kurzarbeit – Definition, Anmelden und Auswirkungen erklärt
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Kurzarbeit – welche Voraussetzungen müssen vorliegen und wie wirkt sie sich aus?
Das Modell der Kurzarbeit erlangte vor rund 10 Jahren, am Höhepunkt der Finanzkrise, traurige Berühmtheit. Ikonen der Industriegeschichte sahen sich gezwungen, ihre Geschäftsmodelle zu überdenken. Arbeitsplätze waren in Gefahr, Kündigungen standen vor der Haustür. Kurzarbeit rettete viele Arbeitnehmer vor einem finanziellen Desaster. Trotz weniger Geld am Ende des Monats, der Arbeitsplatz war gesichert, der Job nicht mehr in Gefahr. Für beide Seiten eine Win-Win Situation? Alle Fakten und Informationen, Voraussetzungen und Auswirkungen in diesem Artikel zum Nachlesen.
1. Definition: Was ist Kurzarbeit?
2.1. Formen der Kurzarbeit
3. Regelungen im Gesetz / Arbeitsrecht
4.1. Betriebliche Voraussetzungen
4.2. Sozialrechtliche Voraussetzungen
4.3. Arbeitsrechtliche Voraussetzungen
4.4. Persönliche Voraussetzungen
4.5. Tarifvertragliche Regelungen zur Kurzarbeit
5. Kurzarbeit anmelden / beantragen
5.1. Ankündigungsfrist für Kurzarbeit
5.2. Wie wird Kurzarbeit vereinbart?
5.3. Rolle und Rechte des Betriebsrats
6. Auswirkungen der Kurzarbeit
6.1. Führt Kurzarbeit zum Lohnausfall?
6.2. Kurzarbeitergeld – Dauer, Höhe, Rechner
6.3. Arbeitszeit bei Kurzarbeit
6.4. Überstunden
6.5. Überstunden und Resturlaub während der Kurzarbeit
6.6. Krankschreibung
6.7. Sonderkündigungsrecht
6.8. Alternative zu Kündigungen bei Kurzarbeit
7. Vorteile und Nachteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Definition: Was ist Kurzarbeit?
Kurzarbeit (© Brian Jackson / fotolia.com)Als Kurzarbeit wird ein Arbeitsverhältnis mit reduzierter Regelarbeitszeit bezeichnet. Sie ermöglicht Unternehmen in Zeiten wirtschaftlicher Krisen, die Reduktion der Personalkosten, ohne die Zahl der Arbeitnehmer stark zu senken.
Für einen gewissen Zeitraum müssen Arbeitnehmer, weniger als die im Arbeitsvertrag geregelte Stundenleistung erbringen. Die Agentur für Arbeit gleicht den Verlust der Arbeitnehmer teilweise durch das Kurzarbeitergeld aus. Kurzarbeit kann unternehmensweit oder in einzelnen Abteilungen eingeführt werden.
Die Idee der Kurzarbeit ist vor beinahe 100 Jahren entstanden. Das sogenannte „Kali-Gesetz“ wurde 1910 erlassen, um der Kali Industrie (untertägiger Abbau von Kalisalz) aus der aktuellen Krise zu helfen. In der Folge ging es 1920 mit der Erwerbslosenunterstützung weiter, Vorformen der heutigen Arbeitsschutzmodelle und der Kurzarbeit.
Den Höhepunkt erlebte das aktuelle Modell in den Krisenjahren ab 2007. Die Bundesagentur für Arbeit vermeldete 2009 über eine Million Kurzarbeiter in Deutschland.
Ein Arbeitgeber wird dann Kurzarbeit einführen, wenn das Arbeitspensum in hohem Maß und schnell sinkt. Schlechte Auftragslage, saisonale Gegebenheiten, Wirtschaftskrise: das Unternehmen wird finanziell entlastet. Die Arbeitnehmer behalten ihren Job, selbst wenn dies mit Einkommensverlusten verbunden ist.
Die Zahlen sind seit 2010 gesunken, 2015 hatten rund 8000 Betriebe Kurzarbeit angeboten.
Um Kurzarbeit in Anspruch zu nehmen, müssen im Betrieb Situationen entstanden sein, die mit der aktuellen Personalstruktur nicht vereinbar sind:
Wirtschaftliche Gründe, die höchstwahrscheinlich
(kein dauerhafte Abbau von Arbeitsplätzen)
(Ausgleich durch Urlaubs- und Zeitkonten-Abbau ist nicht möglich)
(Unwetter, Katastrophen, behördliche Anordnungen, etc.) sind und
einen Rückgang der Arbeitsleistung für mindestens ein Drittel der Arbeitnehmer um mindestens 10% erforderlich machen. Rein finanzielle Verluste können im Kurzarbeit-Modell nicht gefördert werden.
Formen der Kurzarbeit
Transferkurzarbeitergeld, um bei betrieblichen Umstrukturierungen Entlassungen zu vermeiden
Saison-Kurzarbeitergeld, speziell für das Bau- und Baunebengewerbe, wenn witterungsbedingt nicht gearbeitet werden kann
Konjunkturelles Kurzarbeitergeld, bei schwierigen wirtschaftlichen Entwicklungen oder unvorhersehbaren Ereignissen (max. für die Dauer von 12 Monaten)
Damit ist klar, welche Gründe nicht in die Kurzarbeits-Regelung fallen:
Organisationsumstellungen, Reparaturen
Betriebsausfälle, die zum „normalen“ Risiko des Unternehmens zählen
Schwankungen, die saison- oder branchenbedingt sind
Ausfälle durch Feiertage oder Betriebsferien (wenn sie kurz davor oder danach geltend gemacht werden)
Ausfälle, die Gewährung / Anordnung von Urlauben ganz oder teilweise verhindert hätte. Alturlaub aus dem Vorjahr sollte abgebaut sein, bevor Kurzarbeit beantragt wird.
Ausfälle auf Grund kollektiver Arbeitsstreitigkeiten
Regelungen im Gesetz / Arbeitsrecht
Arbeitsrecht (© nmann77 / fotolia.com)Kurzarbeit wird in folgenden Gesetzen und Verordnungen geregelt:
§§ 95-108 Sozialgesetzbuch III, Arbeitsförderung
§ 615 BGB, Annahmeverzug
§ 106 GWO, Direktions- und Weisungsrecht
§§ 169, 170 SGB III, Verfügungen über Arbeitsentgelt, Anspruchsübergang
§ 419 SBG III, Sonderregelungen
§ 87 Abs. 1, Nr. 3 BetrVG, Mitbestimmungsrecht durch den Betriebsrat
§ 77 Abs. 4 BetrVG, Durchführung gemeinsamer Beschlüsse
Kurzarbeit kann vom Arbeitgeber nicht einseitig angeordnet werden. Die Vereinbarung dazu braucht die Form eines tariflichen Vertrages oder einer Betriebsvereinbarung (ebenso auf individueller Basis). Bei Unternehmen mit Betriebsrat muss dieser der Kurzarbeits-Vereinbarung zustimmen.
Damit Kurzarbeit angezeigt / beantragt werden kann, muss ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegen und die betrieblichen Voraussetzungen müssen erfüllt sein.
In dem Betrieb muss mindestens eine Person sozialversicherungspflichtig beschäftigt sein. Für die Anrechnung werden Geringverdiener mitgezählt, nicht jedoch Auszubildende. Kurzarbeitergeld kann für Unternehmensteile (bspw. Produktion) gewährt werden. Die anderen Abteilungen arbeiten in der Regelarbeitszeit weiter.
Kurzarbeit ist ein massiver Eingriff in das Gehalts- und Leistungsgefüge des Unternehmens. Dem Arbeitgeber obliegt die Pflicht die Kurzarbeit, bei der zuständigen Arbeitsagentur schriftlich anzuzeigen. Dieser Anzeige ist die Stellungnahme des Betriebsrates beigeschlossen. Der anspruchsbedingende Arbeitsausfall und die Voraussetzungen für die Gewährung des Kurzarbeitergeldes ist glaubhaft darzulegen.
Anspruch auf Kurzarbeitergeld ist – bei rechtswirksamen Vorgehen - erfüllt:
ein Arbeitsausfall vorliegt, der Entgeltausfall bedingt
die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind
die persönlichen Voraussetzungen vorliegen
die Anzeige frist- und formgerecht erstattet wurde
In Alternative dazu, kann der Betriebsrat die Anzeige allein erstatten. Einzelne Arbeitnehmer dürfen dies jedoch nicht. Das könnte einen Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers begründen.
Kurzarbeit greift stark in das Gefüge der wechselseitigen Leistungspflichten ein. Der Arbeitgeber schuldet die volle Vergütung für die Arbeitskraft, die der Arbeitnehmer zur Verfügung stellt. Unabhängig davon ob eine tatsächliche Beschäftigung stattfindet oder nicht. Das Risiko des Arbeitsausfalls trägt der Arbeitgeber (§ 615 BGB).
Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einseitig im Wege des Direktions- und Weisungsrechts (§ 106 GWO) anordnen.
Die Kurzarbeit ist ein Sonderkonstrukt und schafft eine Ausnahme zu der gesetzlichen Verpflichtung des Arbeitgebers den vollen Arbeitslohn zu bezahlen. Deshalb sind die Grundlagen rechtlich in Tarifverträgen und / oder Betriebsvereinbarungen zu fixieren.
Anspruch auf Kurzarbeiter-Geld haben alle Arbeitnehmer in einem ungekündigten sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis.
Keinen Anspruch haben:
Auszubildende, es sei denn sie beenden ihre Ausbildung während der Kurzarbeit und werden vom Betrieb übernommen
Leiharbeiter fallen nicht unter angeordnete Kurzarbeit (§ 11, Abs. 4 AÜG)
Eine Reihe von persönlichen Voraussetzungen muss erfüllt sein, um Kurzarbeitsgeld zu erhalten:
Die versicherungspflichtige Tätigkeit wird nach Ende des Arbeitsausfalls wieder fortgesetzt / aufgenommen
Das Arbeitsverhältnis ist weder gekündigt noch aufgelöst (Aufhebungsvertrag)
Der Arbeitnehmer fällt nicht unter die gesetzlich ausgeschlossenen Personen:
ist nicht Bezieher von Krankengeld
arbeitet nicht bei einem Schausteller, Theater- oder Konzertunternehmen
wirkt nicht an den Vermittlungsverhandlungen der Agentur für Arbeit mit
bezieht nicht Unterhalts- oder Übergangsgeld in Zusammenhang mit Weiterbildungsmaßnahmen
Zwar sind leitende Angestellte (§14 KSchG) nicht grundsätzlich von der Kurzarbeit ausgeschlossen, unterliegen jedoch anderen Verfahrensbestimmungen. Für diese Personengruppe ist der Betriebsrat nicht zuständig. Es kann nur durch eine zu bildenden Sprecherausschuss eine kollektive Regelung herbeigeführt werden. Für diese Personengruppe kann der Arbeitgeber auf einzelvertraglicher Basis die Kurzarbeit regeln.
Tarifvertragliche Regelungen zur Kurzarbeit
In Tarifverträgen wird Kurzarbeit im Detail geregelt. Schwerpunkt in Bezug auf die Kurzarbeit sind Voraussetzungen und Ankündigungsfristen. Es gibt keine gesetzliche Regelung, mit welcher Vorlaufzeit die Kurzarbeit der Belegschaft anzukündigen ist. Es muss dem Arbeitnehmer Zeit bleiben, um sich auf den Lohnverlust einzustellen.
Meist werden diese Ankündigungsfristen in Tarifverträgen geregelt und mit 15 Tagen angegeben.
Werden diese nicht beachtet, kann es passieren, dass die Kurzarbeit rechtswidrig ist. Für den Arbeitgeber mit fatalen Folgen, er ist dann zur Zahlung der vollen Vergütung verpflichtet.
Rechtsgrundlage für die Kurzarbeit kann ebenso eine mit dem Betriebsrat beschlossene Betriebsvereinbarung sein. Den Formvorschriften kommt wesentliche Bedeutung zu, da sich diese Vereinbarung unmittelbar, zwingend auf die Arbeitnehmer und Arbeitsverhältnisse auswirkt (§ 77 Abs. 4 BetrVG).
Das Recht der Mitbestimmung durch den Betriebsrat (§ 87 Abs. 1, Nr. 3 BetrVG), erstreckt sich auf alle Einzelfragen zu Umfang und Anzahl der Arbeitnehmer, bzw. der Abteilungen, in welchen Kurzarbeit eingeführt werden soll.
Kurzarbeit kann in Arbeitsverträgen mit den Arbeitnehmern geregelt werden. Eine Zustimmung zur Änderung des Arbeitsvertrages in schriftlicher Form, ist die rechtssichere Variante. Für den Arbeitgeber kann die Leistungsaufnahme nach den Regeln der Kurzarbeit ein Zeichen der stillschweigenden (konkludenten) Zustimmung sein. Ohne die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrates kann die Einführung der Kurzarbeit rechtswidrig sein.
Sonderformen der Kurzarbeit, können zusätzlich für nachstehende Maßnahmen vereinbart werden:
Arbeitnehmer in Kurzarbeit, die umgeschult werden (Qualifizierung)
Zuschuss des Arbeitgebers zum Kurzarbeitergeld
Kurzarbeit anmelden / beantragen
Kurzarbeit anmelden (© visivasnc / fotolia.com)Im ersten Schritt muss die Kurzarbeit im Unternehmen beschlossen und den Arbeitnehmern mitgeteilt worden sein.
Dann erfolgt die Anzeige der Kurzarbeit bei der regional zuständigen Agentur für Arbeit. Es sind dazu eigene Formulare aufgelegt worden. Damit werden die Grunddaten des Betriebes erhoben (Tarifvertrag, Regelarbeitszeit, Betriebsrat).
Weitere gewichtige Inhalte:
Grund des Arbeitsausfalls, nachvollziehbar beschreiben und wenn möglich mit Zahlen hinterlegen
Klärung, wie durch Kurzarbeit der Ausfall überwunden werden kann
Tarif- und Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarung, ev. Einwilligungserklärungen
Ankündigung der Kurzarbeit im Unternehmen (Beleg)
Arbeitspläne, mit Verteilung der Arbeitszeit
Ankündigungsfrist für Kurzarbeit
Frühestens ab dem Monat, in dem die Anmeldung der Kurzarbeit (des Arbeitsausfalls) bei der Bundesagentur eingeht, wird Kurzarbeiter-Geld bezahlt. Der Leistungsantrag (mit Abrechnungsliste) ist innerhalb von drei Monaten, nach dem Monat einzubringen, für den gezahlt werden soll. Nach Ende der Kurzarbeit wird eine Abschlussprüfung durch die Agentur für Arbeit vorgenommen und es werden ggf. die Auszahlungen korrigiert.
Wie wird Kurzarbeit vereinbart?
Die in Unternehmen geltende reguläre Arbeitszeit wird reduziert. Diese Kürzungen können unterschiedlich von Abteilung zu Abteilung sein und / oder von Arbeitnehmer zu Arbeitnehmer.
Die Arbeitszeit kann sogar bis auf null reduziert werden, das heißt, es wird gar nicht gearbeitet. Das Modell wird als „Kurzarbeit Null“ bezeichnet.
Alle Änderungen müssen schriftlich und rechtssicher vereinbart werden. Tarifverträge, Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen werden um die entsprechenden Passagen ergänzt. Rechtssicher in dem Zusammenhang heißt, dass die Arbeitnehmer um Zustimmung zur Kurzarbeit gebeten wurden. In den meisten Fällen geschieht dies in Form einer Betriebsversammlung im Beisein des Betriebsrates.
Dieser Vorgang ist in der Kurzarbeit-Betriebsvereinbarung festzuhalten. Es ist sicherzustellen, dass jeder Beschäftigte von der Änderung rechtzeitig erfährt.
Rolle und Rechte des Betriebsrats
Die Kurzarbeit ist eine vorübergehende Kürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. In diesen Fällen hat der Betriebsrat das Recht der Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).
Falls der Betriebsrat einer Kürzung nicht zustimmt, kann der Arbeitgeber die Kurzarbeit nicht einseitig anordnen. Die Einigung mit der Arbeitnehmervertretung ist erforderlich. Falls diese nicht zustande kommt, kann die Einigungsstelle (innerbetriebliche Schlichtungsstelle) zur Entscheidung angerufen werden.
Der Betriebsrat wird bei Erarbeitung der Kurzarbeit-Betriebsvereinbarung darauf achten, dass
der Beginn und Dauer
die Abteilungen und Verteilung der verringerten Arbeitszeit
die betroffenen Arbeitnehmer
in der Vereinbarung enthalten sind. Sie soll keine Generalklausel darstellen, die dem Arbeitgeber freie Hand über Arbeitnehmer, Lage und Verteilung gibt.
Auswirkungen der Kurzarbeit
Derartige Maßnahmen, die in das innerbetriebliche Leistungsgefüge des Unternehmens eingreifen, haben unterschiedliche Auswirkungen. Der Arbeitgeber senkt die Kosten, der Betrieb kann weitergeführt werden. Arbeitnehmer rechnen mit einem teilweisen Ausfall des Gehaltes, behalten im Gegenzug den Arbeitsplatz.
Führt Kurzarbeit zum Lohnausfall?
Der Verlust wird durch das Kurzarbeitergeld teilweise ausgeglichen. Der gesamte Arbeitslohn setzt sich zusammen aus:
dem Kurzlohn, den der Arbeitgeber für die verkürzte Arbeitszeit bezahlt
dem Kurzarbeitergeld, das von der Bundesagentur für Arbeit zugeschossen wird
Im Regelfall endet die Unterstützung der Agentur nach 12 Monaten. Wenn sich innerhalb der Kurzarbeit die Verhältnisse normalisieren, kann die Kurzarbeit unterbrochen werden. Diese „nicht verbrauchten Monate“ können an die genehmigte Dauer angehängt werden.
Nach drei Monaten Unterbrechung der Kurzarbeit ist eine neue Anzeige zwingend erforderlich.
Sämtliche Ansprüche, wie Renten- und Krankenversicherung bleiben im vollem Ausmaß erhalten.
Kurzarbeitergeld – Dauer, Höhe, Rechner
Kurzabeitergeld (© Gina Sanders / fotolia.com)Das Kurzarbeitergeld ist ein Zuschuss der Bundesagentur für Arbeit an den Arbeitgeber.
Es wird für tatsächlich ausgefallene Arbeitsstunden gewährt und beträgt zwischen 60% (Arbeitnehmer ohne Kind) und 67% des pauschalierten Nettoentgeltes. Die Berechnungsgrundlage ist analog dem Arbeitslosengeld I geregelt. Es ist sohin der Unterschied zwischen dem Soll-Entgelt und dem IST-Entgelt (Kurzlohn). Es ist als Arbeitseinkommen bis zur Beitragsbemessungsgrenze der Arbeitslosenversicherung abgesichert. Bestandteile des Gehaltes, die darüber hinausgehen, sind nicht Teil des Kurzarbeitergeldes.
Bei Kurzarbeit ist der Betrieb für die Auszahlung des Kurzlohnes und des Kurzarbeitergeldes verantwortlich. Die Leistung (Erstattung) wird mittels Antrag abgerufen. Der Arbeitgeber beteiligt sich an den Kosten, durch Übernahme der Sozialversicherungsbeiträge (80%) für das ausgefallene Bruttoeinkommen.
Kurzarbeit wird von der Agentur für einen gewissen Zeitraum – nicht länger als 12 Monate – gewährt. Wenn der Betrieb zur Regelarbeitszeit zurückkehrt, erlischt der Anspruch auf Kurzarbeitergeld und die Arbeitnehmer erhalten den vollen Lohn.
Um die genaue Höhe des Kurzarbeitergeldes zu berechnen kann auf eine Menge von Rechnern im Internet zurückgegriffen werden. Die Arbeitsagentur stellt auf ihrer Homepage ebenfalls einen Rechner bereit.
Arbeitszeit bei Kurzarbeit
Die Arbeitszeit in der Kurzarbeit ist in Betriebsvereinbarungen, Tarif- oder Arbeitsverträgen verbindlich festgelegt. Dies kann für alle Beschäftigten gelten oder einen Teil davon. Es ist nicht zulässig, nur einen Arbeitnehmer in einer Abteilung in der Kurzarbeit zu belassen, während alle anderen Arbeitnehmer dieser Abteilung in der Regelarbeitszeit bleiben.
Während der Kurzarbeit dürfen vom Arbeitgeber keine Überstunden angeordnet werden. Eine derartige Vereinbarung kann dazu führen, dass der Arbeitgeber sein Ansprüche verliert, da es sich um den Tatbestand des Leistungsmissbrauchs handelt.
Überstunden und Resturlaub während der Kurzarbeit
Im Normalfall sollte bei Beginn der Kurzarbeit kein positiver Saldo der Überstunden vorhanden sein. Die Arbeitgeber sind angehalten, für einen Abbau von Überstunden und Resturlaub noch vor der Beantragung der Kurzarbeit zu sorgen. Das kann genauso gut eine Maßnahme sein, die wirtschaftlichen Probleme zu mildern. Erst wenn dies geschehen ist, kann Antrag auf Kurzarbeit gestellt werden.
Der zustehende Urlaub kann in der Kurzarbeit jedenfalls genommen werden (vielleicht ist das sogar erwünscht). Der Arbeitnehmer bezieht für die Urlaubstage kein Kurzarbeitergeld, jedoch das zustehende, ungekürzte, Urlaubsentgelt (§ 11 Abs. 1 Satz 3 BUrlG)
Kurzarbeit verringert nicht den Anspruch auf Urlaub. Er bleibt grundsätzlich in der Höhe bestehen, wie wenn im Betrieb durchgehend nach Regelarbeitszeit gearbeitet worden wäre. Laut einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs kann der Arbeitgeber in einem Sozialplan, die Urlaubsansprüche der Kurzarbeiter, an die von Teilzeitbeschäftigten anpassen (EuGH vom 8. November 2012, AZ: C‑229/11, C-230/1). Es ist in jedem Fall empfehlenswert die Urlaubsregelung in der Kurzarbeit-Vereinbarung festzuhalten.
Generell gibt es in der Urlaubsregelung einige Streitpunkte, die sich darin ausdrücken, dass während der Kurzarbeit Null gar kein Urlaubsanspruch entsteht. Würde ein Arbeitnehmer 6 Monate in der Kurzarbeit Null verbringen, verlöre er 50% seines künftigen Urlaubsanspruches. Begründet wird dies damit, dass nicht gearbeitet wird.
Auf der anderen Seite hängt die Gestehung des Urlaubs vom Bestand eines Dienstverhältnisses ab. Schlussendlich wird der Urlaubsanspruch bei langer Krankheit auch nicht reduziert.
Erkrankt ein Arbeitnehmer in der Kurzarbeit, hat er für diese Zeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung / Krankengeld, in der reduzierten Höhe analog zur Arbeitszeit.
Das Kurzarbeitergeld wird bezahlt. Arbeitnehmer, die vor Beginn der Kurzarbeit Entgeltfortzahlung / Krankengeld beziehen, verlieren den Anspruch auf das Kurzarbeitergeld.
Die Höhe des Krankengeldes orientiert sich am Entgelt, dass vor der Kurzarbeit ausgezahlt wurde.
Grundsätzlich sind Kündigungen während der Kurzarbeit nicht ausgeschlossen. Sie unterliegen den geltenden Bestimmungen und Fristen des Regeldienstverhältnisses.
Wenn in Arbeits- oder Dienstverträgen abweichende Kündigungsfristen vereinbart wurden, gelten diese auch in der Kurzarbeit vollinhaltlich. Etwaige Sonderkündigungsrechte bestehen nicht.
In der Kündigungszeit kehrt der Arbeitnehmer in die Regelarbeitszeit zurück, denn Kurzarbeit setzt ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis voraus. Das Kurzarbeitergeld wird nicht ausbezahlt.
Seitens des Arbeitgebers sind Kündigungen, während der Kurzarbeit aus Gründen der Umstrukturierung, Rationalisierung, Teilschließung, möglich. Es muss sich dabei um strategisch begründbare Eingriffe handeln, die das Weiterbestehen des Unternehmens langfristig absichern. Befindet sich der Arbeitnehmer im Kündigungsschutz, dann muss die betriebsbedingte Kündigung verhältnismäßig sein.
Gegenüber der Agentur für Arbeit muss der Arbeitgeber begründen, weshalb Kurzarbeit als Maßnahme nicht ausreicht.
Um die Kurzarbeit nicht durch Kündigungen zu gefährden, ist eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu empfehlen.
Alternative zu Kündigungen bei Kurzarbeit
Arbeitgeber können ihren Beschäftigten Aufhebungsverträge anbieten, die in beiderseitigem Einverständnis so geschlossen werden, dass der Arbeitnehmer eine Rückkehrmöglichkeit zu seiner Beschäftigung hat, wenn die Krise vorüber ist.
Vorteile und Nachteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Personalkosten werden gesenkt
Arbeitsplätze werden erhalten, qualifizierte Arbeitnehmer besser an das Unternehmen gebunden
Betriebsbedingte Kündigungen werden vermieden
Weiterbildung für Arbeitnehmer kann gefördert werden
Nachteile für Arbeitgeber:
Bürokratischer Aufwand (Vereinbarung, Antrag, Gehaltsabrechnung)
Vorfinanzierung des Kurzarbeiter-Geldes und der Sozialversicherungsbeiträge können Liquidität belasten
An Feiertagen haben Arbeitnehmer Anspruch auf das Arbeitsentgelt entsprechend dem Kurzarbeitergeld (§ 2 Abs. 1 EFZG)
Entlastung des Betriebes ist kurzfristig, der Arbeitgeber hat für Auslastung zu sorgen
Der Arbeitsplatz ist nicht gefährdet
Bei späterer Arbeitslosigkeit längere Anspruchsdauer, weil Arbeitnehmer länger beschäftigt war
Kurzarbeit kann zur beruflichen Weiterbildung genutzt werden
Arbeitnehmer hat mehr Freizeit
Nachteile für Arbeitnehmer:
Weniger Geld verfügbar
Rentenbeitrag in die Rentenversicherung sinkt bei langer Kurzarbeit
Agentur für Arbeit kann Arbeitnehmer in ein Zweitarbeitsverhältnis vermitteln
Sinkende Motivation der Arbeitnehmer (speziell in den Fällen, die nur wenige Personen betreffen)
Fachanwalt.de-Tipp: Arbeitnehmer können die Kurzarbeit ablehnen. In dem Fall ist die betriebsbedingte Kündigung eine Alternative, da dieses Verhalten den „Betriebsfrieden“ stört.
Fehler passieren immer wieder, wenn die Rechtsgrundlage (Einzelvertragliche Regelung, Tarifvereinbarung, Betriebsvereinbarung) nicht rechtssicher aufgebaut ist oder ganz fehlt. Selbst wenn die Agentur für Arbeit das Kurzarbeitergeld gewährt, ist dies kein Garant dafür, dass es eine entsprechende Rechtsgrundlage gibt.
In solchen Fällen ist die Verkürzung der Arbeitszeit rechtswidrig, der Arbeitgeber hat das Risiko des Annahmeverzugslohns (Lohn muss in voller Höhe bezahlt werden, auch wenn der Arbeitnehmer nicht die vertraglich geregelten Stunden arbeitet, weil er daran gehindert wird).
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