Source: https://www.sorenoman.se/arbetsdomstolens-dom/ad-1993-nr-191/amp/
Timestamp: 2019-06-17 15:11:42+00:00
Document Index: 22589880

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', '§ 20', '§ 20', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

AD 1993 nr 191 (rättsfall från Arbetsdomstolen) | Sören Öman
AD 1993 nr 191
[ Arbetsdomstolens egna sökord Arbetsdomstolen ger själv sina avgöranden sökord. Dessa är ofta mer specifika än de sökord som finns ovan, men inte lika konsekventa : Anställningsskydd | Kollektivavtal | Omplacering | Turordning vid uppsägning och permittering (22–24 §§) ]
AD 1993 nr 185 AD 1993 nr 194
Parter Gruvornas Arbetsgivareförbund mot Svenska Gruvindustriarbetareförbundet ( Privata sektorn ) : Gruvornas Arbetsgivareförbund [] & Svenska Gruvindustriarbetareförbundet []
Direktstämt mål [ mål nr A 78/93 ]
Ledamöter i Arbetsdomstolen Hans Tocklin, Karl-Ingvar Rundqvist, Birgitta Isaksson Perez, Peter Ander, Mats Holmgren (direktör i Svenska Arbetsgivareföreningen; tillfällig ersättare), Inge Janérus (skiljaktig) och Jörgen Andersson (ombudsman i Landsorganisationen; tillfällig ersättare; skiljaktig). ( 7 st. ♀ 1 ♂ 6 – allmän sammansättning Allmän sammansättning av ledamöter används i mål som är av allmän betydelse för förhållandena på arbetsmarknaden ) :
Birgitta Isaksson Perez [] *
Jörgen Andersson [] [ skiljaktig ] **
Rättsfall som hänvisar till AD 1993 nr 191 ( 1 st. ) : AD 2016 nr 53
Sök AD 1993 nr 191 :
Innehållsförteckning ( AD 1993 nr 191 ) :
Ledamöterna Inge Janérus och Jörgen Anderssons skiljaktiga mening
Referat ( AD 1993 nr 191 ) :
A. Förutsättningar för omplaceringsersättning
Omplaceringsersättning utgår till anställd som omplaceras efter förhandling eller som av läkare och arbetsledning bedöms ej kunna utföra dittillsvarande arbete och till följd därav stadigvarande omplaceras till lägre betalt arbete sedan den anställde antingen
a) uppnått 45 års ålder och varit anställd minst 120 månader i företaget
b) inom företaget innehaft anställning i befattning under jord minst 120 månader.
Ersättning utgår till ersättningsberättigad anställd som stadigvarande omplaceras till arbete som medför lägre lön än huvudbefattningens eller vid ackordsarbete genomsnittslönen för vederbörande under sex månader före omplaceringen. Omplacering mellan olika ackordsarbeten berättigar inte till omplaceringsersättning.
B. Ersättningens storlek
Ersättningens storlek beräknas med utgångspunkt från skillnaden mellan den tidigare befattningens lön sådan den var fastställd månaden före omplaceringen och lönen för det arbete vartill omplaceringen skett. I beräkningsunderlaget ingår till befattningen hörande tillägg exklusive övertids-, ob- och skiftformstillägg.
Löneskillnader som beror på geografiska skäl påverkas ej av denna överenskommelse.
Ersättningen utgör nedanstående del av den enligt ovan fastställda löneskillnaden:
Om arbetaren tillgodoräknats minst
120 månaders kvalifikationstid 50%
144 70%
Som kvalifikationstid får arbetaren tillgodoräkna sig anställningstid även i tidigare anställningar inom tillämpningsområdet för gruvavtal.
Ersättningen avtrappas med 5 % av ursprungligt belopp vid varje ordinarie lönerevisionstillfälle som inträffar efter omplaceringen. Dock kan avtrappning av omplaceringsersättningen äga rum tidigast åtta månader efter det att första omplaceringstillägget har kommit den anställde tillhanda.
Om omplacering har samband med arbetsskada som berättigar till ersättning för förlorad arbetsinkomst enligt lagen om arbetsskadeförsäkring skall vid beräkning av löneskillnaden hela arbetsskadeförsäkringsersättningen läggas till lönen för det arbete vartill omplacering sker.
Med arbetsskadeförsäkringsersättning likställs ersättning enligt avtal om TFA.
Vid omplacering som direkt föranledes av arbetsskada utgår omplaceringsersättning även om anställd icke uppnått 120 månaders kvalifikationstid. Ersättningen beräknas som om den anställde hade tillgodoräknats 120 månader i kvalificerande arbete.
C. Regel vid förnyad omflyttning
D. Giltighetstid
Omplaceringsersättningen betraktas som ett personligt tillägg till lönen och behandlas vid frånvaro, övertidsarbete etc enligt det vid företaget gällande avtalet.
Som varaktig omplacering betraktas omflyttning som av företagsledningen bedöms komma att omfatta minst sex månader. Visar sig omflyttningen i efterhand omfatta kortare tid än sex månader räknas omflyttningen ej som varaktig och medför sålunda ej rätt till ersättning enligt denna överenskommelse. Därvid skall erforderliga lönemässiga korrigeringar göras. Dock föreligger ingen återbetalningsskyldighet.
Under 1991 uppstod arbetsbrist vid Gruvornas Arbetsgivareförbunds medlemsföretag Vieille Montagne Sverige som numera ändrat firma till Union Miniere Sverige AB. Med anledning härav och på grund av stadgandet i 22 § anställningsskyddslagen blev lokalvårdaren E.N. som är medlem i Svenska Gruvindustriarbetareförbundet, omplacerad från arbete under jord till arbete ovan jord vilket innebar en lönesänkning för henne.
Tvist har uppkommit om huruvida E.N. är berättigad till omplaceringsersättning enligt överenskommelsen av den 29 juni 1978. Gruvindustriarbetareförbundet har gjort gällande att E.N. är berättigad till ersättning för år 1992 med 7 030 kr 80 öre, vilket arbetsgivarsidan bestritt. Den uppkomna tvisten har behandlats vid såväl lokal som central förhandling utan att tvisten kunde lösas. Gruvornas Arbetsgivareförbund har väckt talan mot Svenska Gruvindustriarbetareförbundet för att undgå betalningsskyldighet enligt 35 § medbestämmandelagen.
Gruvornas Arbetsgivareförbund har yrkat att arbetsdomstolen skall fastställa att Union Miniere Sverige AB inte är skyldigt att utge 7 030 kronor 80 öre i omplaceringsersättning till Svenska Gruvindustriarbetareförbundets medlem E.N.
Svenska Gruvindustriarbetareförbundet har bestritt bifall till yrkandet. Parterna har yrkat ersättning för rättegångskostnader.
Tvisten om ersättningen till E.N. är egentligen av underordnad betydelse. Den väsentliga frågan är hur överenskommelsen om omplaceringsersättning skall tolkas, närmare bestämt om reglerna om omplaceringsersättning skall tillämpas vid omplaceringar som sker till följd av driftsinskränkningar d.v.s. vid tillämpningen av turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen. Frågan är av stor ekonomisk betydelse för gruvföretagen. Under hösten 1991 uppstod det arbetsbrist i dåvarande Vieille Montagne AB. Ett stort antal arbetstagare blev uppsagda men vissa arbetstagare kunde beredas annat arbete på grund av turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen. Fyra eller fem städerskor, däribland E.N. blev omplacerade från arbete under jord till arbete ovan jord, vilket medförde lönesänkningar för dem. Med anledning härav vände sig de berörda städerskorna till Svenska Gruvindustriarbetareförbundets avdelningsordförande G.A. för att efterhöra om de hade rätt till omplaceringsersättning. G.A. fann att det inte förelåg någon principiell rätt till omplaceringsersättning vid omplaceringar som vidtas vid en driftsinskränkning. Städerskorna förde dock upp frågan på förbundsnivå och kom i kontakt med ombudsmannen T.E. som tog sig an saken. T.E. ansåg att samtliga städerskor hade en principiell rätt till omplaceringsersättning, dvs. att ersättning skall utgå även vid omplaceringar enligt 22 § anställningsskyddslagen. Men det var endast E.N. som uppfyllde kriterierna vad gällde ålder och anställningstid. E.N. hade anställts vid bolaget i april 1981, och hade alltsedan dess arbetat under jord och vid omplaceringstillfället var hon 50 år. Detta medförde att hon uppfyllde kraven enligt både punkten a) och punkten b) i avtalet. Bolagets inställning var emellertid att omplaceringsersättning inte skall utges i ett fall som detta då det enligt bolagets uppfattning krävs att omplaceringen sker av hälsomässiga skäl för att ersättning skall utgå. Någon tvist om skäligheten av det yrkade beloppet råder däremot inte. E.N. har numera lämnat sin anställning i bolaget.
År 1971 tillkom de ursprungliga reglerna om omplaceringsersättning som då kallades omplaceringstillägg. Det är ostridigt att de ursprungliga reglerna endast gav rätt till ersättning då den anställde av läkare och arbetsledning bedömts av hälsoskäl ej kunna utföra dittillsvarande arbete, d.v.s. i de fall då medicinska skäl för en omplacering förelåg.
I avtalsförhandlingarna år 1977 mellan Gruvornas Arbetsgivareförbund och Svenska Gruvindustriarbetareförbundet aktualiserade arbetstagarparten en förändring av omplaceringsersättningen. Eftersom parterna inte kunde lösa frågan i avtalsförhandlingarna bröt man ut denna fråga tillsammans med ett antal andra frågor för behandling i en särskild partssammansatt grupp. I gruppen ingick på arbetsgivarsidan den dåvarande förhandlingschefen P.H. och på arbetstagarsidan bl.a. ombudsmannen A.V.
Arbetstagarsidan lämnade ett förslag till nya regler som i den nu aktuella delen innehöll följande.
Omplaceringsersättning utgår till arbetare som stadigvarande omplaceras till lägre betalt arbete sedan han antingen
a) uppnått 50 års ålder och varit anställd minst 120 månader i företaget eller b) fullgjort minst 120 månader i arbete under jord och omplaceras på grund av hälsomässiga skäl.
I huvudsak överensstämde detta förslag med regler som redan gällde vid LKAB. Punkten 1. i arbetstagarsidans förslag till avtal är nästan identisk med § 20 punkten 1. i LKAB:s avtal. Den enda skillnaden är att det i LKAB:s avtal under punkten 1 b) anges att omplaceringsersättning endast kan utgå till den som haft vissa typer av bergarbeten under jord.
Gruvindustriarbetareförbundet ville få till stånd en utvidgning av rätten till omplaceringsersättning så att arbetare som fyllt 50 år skulle få rätt till omplaceringsersättning oavsett om de arbetade över eller under jord. För denna kategori skulle även kravet på hälsomässiga skäl slopas. Vidare föreslog arbetstagarsidan att det tidigare uppställda kravet att den anställde vid omplaceringstillfället stadigvarande arbetade under jord skulle slopas. När det gällde arbetstagare som inte fyllt 50 år men arbetat minst 120 månader under jord innebar arbetstagarsidans förslag att man skulle behålla kravet på att omplacering skett på grund av hälsomässiga skäl för att ersättning skulle utgå.
Arbetsgivarsidan avvisade arbetstagarsidans förslag och lämnade egna förslag till formuleringar av avtalstexten. Dessa innehöll följande.
Omplaceringsersättning utgår till anställd som omplaceras på bolagets begäran eller som av läkare och arbetsledning bedöms av hälsoskäl ej kunna utföra dittillsvarande arbete och till följd därav stadigvarande omplaceras till lägre betalt arbete sedan den anställde antingen
a) uppnått 50 års ålder och varit anställd minst 120 månader i företaget eller b) inom företaget fullgjort minst 120 månader i arbete under jord.
Dessa förslag – som inbördes skilde sig åt endast så till vida att orden ”inom företaget” inte fanns med vid b) i det första förslaget – innebar att omplaceringen skulle ha begärts av arbetsgivaren eller ha berott på hälsoskäl för att ersättning skulle utgå. Vid en jämförelse av de ursprungliga reglerna från år 1971 och arbetsgivarsidans förslag till avtalstext framgår att formuleringen ”på bolagets begäran” var ny, medan formuleringen ”av läkare och arbetsledning bedöms av hälsoskäl ej kunna utföra dittillsvarande arbete” redan fanns med i de ursprungliga reglerna. Det som arbetsgivarparten åsyftade med formuleringen ”på bolagets begäran” var en utvidgning av rätten till omplaceringsersättning till att avse även fall där det visserligen inte förelåg av läkare fastställda medicinska skäl för omplacering men hälsoskäl ändå talade för omplacering. De arbetstagare som man hade i åtanke var de som var gamla och utslitna samt arbetade under jord. Anledningen till att arbetsgivarsidan ville ha en sådan reglering var att det kunde ifrågasättas om den här typen av omplaceringar, som faktiskt vidtas av personliga skäl, kunde ske utan begränsningar.
Vid förhandlingen den 29 juni 1978 vägrade arbetstagarsidan att godta formuleringen ”på bolagets begäran”, varvid man hänvisade till medbestämmandelagens regler om primär förhandlingsskyldighet. Arbetstagarsidan begärde med anledning härav en annan formulering och man enades om formuleringen ”efter förhandling”. Någon ändring i sak var inte avsedd med denna omformulering. Motparten framförde inte heller att en förändring i sak åsyftades med denna ändring.
Den 7 juli 1978 skickade Gruvornas Arbetsgivareförbund ut ett cirkulär till sina medlemsföretag där man lämnade information om innehållet i den överenskommelse som träffats mellan parterna. Av cirkuläret kan utläsas att överenskommelsen delvis bygger på ”LKAB-uppläggningen” men att den samtidigt skiljer sig från denna på vissa punkter. Av cirkuläret framgår vidare att omplacering ”kan beslutas antingen efter förhandlingar eller i samråd mellan arbetsledning och läkare, då medicinska skäl föreligger”. Denna formulering stöder arbetsgivarsidans uppfattning att det för att omplaceringsersättning skall utges krävs dels att medicinska skäl för omplacering föreligger dels att arbetsgivaren beslutar om omplacering.
Omplaceringsreglerna har reviderats i olika avseenden sedan år 1978. Åldersgränsen under punkten A. a) har sänkts från 50 till 45 år och den löneskillnad på vilken omplaceringsersättningen skall beräknas reduceras inte längre med fem procent. Vidare avtrappas ersättningen med fem procent vid varje ordinarie lönerevisionstillfälle mot tidigare tio procent vilket i praktiken har medfört att omplaceringsersättning kommer att utgå under dubbelt så lång tid som tidigare. Ingressen till punkten A. a) är dock oförändrad, vilket innebär att förutsättningarna för att erhålla omplaceringsersättning är desamma som tidigare.
Det har inte förekommit att omplaceringsersättning har utgått vid omplaceringar enligt 22 § anställningsskyddslagen inom Union Miniere eller det största medlemsföretaget, Boliden Mineral AB. Omplaceringsersättning har utbetalats vid några omplaceringar men då har omplaceringarna vidtagits av hälsomässiga skäl.
LKAB berörs inte av tvistefrågan. Anledningen härtill är att LKAB år 1970 lämnade dåvarande SAF:s allmänna grupp och därför har egna regler om omplaceringsersättning. LKAB är sedan 1 januari 1993 åter medlem i Gruvornas Arbetsgivareförbund men har behållit sina egna regler om omplaceringsersättning. Detta var ett krav som framfördes från Gruvindustriarbetareförbundet i samband med de inrangeringsförhandlingar som ägde rum under 1993. Man hävdade att LKAB-reglerna var förmånligare än de regler som nu är tvistiga.
Inom LO-området i övrigt finns det ett antal kollektivavtal som innehåller regler om omplaceringsersättning. Det typiska för dessa avtal är att ersättning endast utgår under en kortare tid och att det oftast sker en reduktion av ersättningen i takt med att lönen i den nya befattningen ökar. Även detta talar för att omplaceringsersättning inte skall utgå vid omplaceringar som sker enligt 22 § anställningsskyddslagen.
Arbetsgivarsidan gör sammanfattningsvis gällande följande. Arbetstagarsidans först framlagda avtalsförslag godtogs inte av arbetsgivarsidan som lade fram egna förslag. Dessa förslag innebar att ersättning kunde utgå i två olika situationer. Den ena situationen omfattar de fall då läkare och arbetsledning har bedömt att arbetstagaren inte kan utföra sitt dittillsvarande arbete, d.v.s. vad som kan kallas medicinska fall. Den andra situationen omfattar andra fall då arbetsgivaren av hälsoskäl finner det önskvärt att omplacera en arbetstagare, d.v.s. vad som kan kallas hälsofall. Formuleringen ”på bolagets begäran” i arbetsgivarsidans förslag tog sikte på de senare fallen. Med den ändring till ”efter förhandling” som sedan gjordes avsågs ingen ändring i sak. Även efter denna ändring avsågs alltså, förutom de medicinska fallen, endast sådana fall då omplaceringen skedde på arbetsgivarens begäran.
En omplacering enligt 22 § anställningsskyddslagen sker inte på arbetsgivarens begäran och ger alltså inte rätt till ersättning. Inte heller uttrycket ”efter förhandling”, som talar för att det är fråga om omplaceringar av personliga skäl, kan sägas avse omplaceringar enligt 22 § anställningsskyddslagen, eftersom det inte föreligger någon skyldighet att förhandla särskilt om sådana omplaceringar.
Om arbetstagarsidan avsett att ändringen i arbetsgivarsidans förslag innebar en förändring i sak borde arbetstagarsidan ha klargjort detta och kontrollerat att arbetsgivarsidan släppt kravet på att det skulle föreligga hälsomässiga skäl för att ersättning skulle utgå.
Den gemensamma partsavsikten var att endast omplaceringar som skedde av medicinska skäl eller hälsoskäl skulle ge rätt till ersättning. I vart fall var den gemensamma partsavsikten att omplaceringar enligt 22 § anställningsskyddslagen, som inte alls berördes under förhandlingarna, inte skulle ge rätt till ersättning. Vid tiden för avtalets ingående förelåg det inte enligt anställningsskyddslagen någon skyldighet att förhandla om driftsinskränkningar. Den förhandlingsskyldighet som numera finns avser driftsinskränkningen som sådan men inte de omplaceringar som blir följden därav.
Avtalets ordalydelse kan inte sägas vara klar. Den oklarhet som föreligger beror på uttrycket ”efter förhandling” som på arbetstagarsidans begäran tillkom i all hast i förhandlingens slutskede. Arbetstagarsidan bör bära ansvaret för oklarheten. En snäv tolkning, d.v.s. den för arbetsgivarsidan minst förpliktande, bör väljas. Arbetsgivarsidans tolkning står också i överensstämmelse med vad som måste vara avtalets naturliga syfte. De informationscirkulär som parterna sänt ut talar också emot arbetstagarsidans tolkning av avtalet. Avtalet har också tillämpats i enlighet med arbetsgivarsidans uppfattning utan att detta föranlett någon reaktion från motparten.
Frågan är om kollektivavtalet ger rätt till omplaceringsersättningar vid omplaceringar som företas på grund av arbetsbrist eller om det finns en inskränkning i avtalet som inte framgår av dess ordalydelse. Gruvindustriarbetareförbundet hävdar att det inte finns en sådan inskränkning.
Förutsättningen för att erhålla omplaceringsersättning enligt 1971 års överenskommelse var att det förelåg hälsoskäl. Det var mycket vanligt inom gruvnäringen att omplacering skedde av hälsoskäl vilket utan regler om omplaceringsersättning ledde till drastiska lönesänkningar. Det fanns ett stort missnöje inom Gruvindustriarbetareförbundet med omplaceringsersättningsregelns utformning enligt 1971 års överenskommelse. Den 1 juli 1977 trädde lagen om arbetsskadeförsäkring i kraft och vid samma tidpunkt ersattes den gamla TFY-försäkringen av TFA. Detta medförde att ett stort antal av de omplaceringar som tidigare hade täckts av reglerna om omplaceringsersättning istället kom att täckas av samhällets skyddsnät och av avtalsförsäkringar. Därigenom gavs ett utrymme för förbättringar av löneskyddet i andra fall. Löneskillnaderna mellan olika arbeten inom gruvnäringen är stora. En arbetstagare som omplacerades från arbete under jord till arbete ovan jord kunde få en lönesänkning med upp till ettusen kronor i månaden. Förbundets avsikt var att täcka alla situationer där en arbetstagare omplacerades utan egen förskyllan eller begäran. Målsättningen var att skapa större inkomsttrygghet framför allt för trotjänarna och i vart fall att åstadkomma en mjukare lönesänkning. Orsaken till omplaceringen skulle därför inte ha någon betydelse för rätten till ersättning.
Vad som uppgivits av arbetsgivarsidan om förhandlingar och utväxlande av förslag vid avtalets tillkomst kan i huvudsak vitsordas.
Förlaga till arbetstagarsidans förslag var LKAB-avtalet. Enligt detta avtal krävdes det inte hälsoskäl om man uppnått 50 års ålder. En arbetstagare som var yngre än 50 år men arbetat tio år under jord måste däremot ha omplacerats av hälsoskäl för att erhålla omplaceringstillägg. Detta var en eftergift från Gruvindustriarbetareförbundets sida då man vid förhandlingarna med LKAB varit nödsakad att göra prioriteringar. Det mest angelägna då den överenskommelsen ingicks var att erhålla en heltäckande garanti för de arbetstagare som fyllt 50 år.
Vid en jämförelse av punkten 1. i arbetstagarsidans första förslag och § 20 i LKAB-avtalet framgår att ordalydelsen i de båda avtalen är identisk. Arbetsgivarsidans motförslag innebar ett antal ändringar jämfört med arbetstagarsidans förslag. I ingressen till punkten l. har arbetsgivarsidan tagit in en särskild punkt som anger att ”omplaceringsersättning utgår till arbetare som omplaceras på bolagets begäran eller som av läkare och arbetsledning bedöms av hälsoskäl ej kunna utföra dittillsvarande arbete”. Det finns således två fall där omplaceringsersättning kan utgå; det ena avser omplaceringar som sker på bolagets begäran och det andra omplaceringar som sker av hälsoskäl. Vidare har man tagit bort kravet på hälsomässiga skäl under punkten 1. b). Detta innebär att förutsättningarna för att erhålla omplaceringsersättning är desamma för de arbetstagare som uppnått 50 års ålder och varit anställda minst 120 månader i företaget som för de arbetstagare som arbetat minst 120 månader under jord. Arbetstagarsidan ansåg att det var uppenbart att båda dessa grupper skulle erhålla omplaceringsersättning i de fall omplacering vidtogs efter åtgärder från arbetsgivarens sida. I jämförelse med det ursprungliga förslaget från arbetstagarsidan, där det fanns ett krav på hälsoskäl för underjordsarbetarna som inte fyllt 50 år innebar arbetsgivarsidans förslag en marginell förbättring för arbetstagarna. Att detta förslag skulle innehålla ett dolt krav på hälsoskäl för femtioåringarna – ett krav som inte fanns med i LKAB-avtalet – hade förbundet inte någon anledning att tro. Arbetsgivarsidans tolkning av avtalet innebär att man skulle ha fört in ett rekvisit som varken fanns med i LKAB-avtalet eller i arbetstagarsidans första avtalsutkast, vilket enligt förbundets uppfattning måste anses vara orimligt.
På en rad väsentliga punkter innebar emellertid arbetsgivarsidans motförslag försämringar för arbetstagarsidan. Som exempel kan nämnas att arbetsgivarsidan i sitt första förslag förde in en anmärkning, som visserligen ströks senare, men som innebar att ersättning inte skulle utgå vid omplacering som föranleddes av arbetstagarens eller tredje mans vållande. Arbetstagarsidans förslag innebar att ersättningen skulle utgå om en lönesänkning inträffade i jämförelse med den lön arbetstagaren uppburit månaden före omplaceringen. Arbetsgivarsidans förslag innebar däremot att ersättning endast skulle utgå till anställd som stadigvarande omplacerades till arbete som medför lägre lön än det för vilket arbetstagaren uppburit samma lön minst sex månader före omplaceringen. Vidare innebar arbetsgivarsidans förslag att en del olika ersättningar och tillägg inte skulle ingå i beräkningsunderlaget. Arbetstagarsidan ville ha en avtrappning av ersättningen med 10 procent vid varje lönerevisionstillfälle medan arbetsgivarsidan föreslog en avtrappning med 20 procent.
Arbetstagarsidan lämnade alltså ett förslag till avtal varefter de erhöll ett motförslag från arbetsgivarsidan som för arbetstagarsidan innebar kraftiga försämringar på en rad punkter och en förbättring såvitt avser punkten 1. Även denna punkt hade skrivits om. Det krävdes inte längre hälsoskäl för att de arbetstagare som hade arbetat 120 månader under jord men inte hade fyllt 50 år skulle få omplaceringstillägg. Arbetsgivarsidan har utformat avtalstexten och bär därför ansvaret för eventuella oklarheter. Om avsikten hade varit att kravet på hälsoskäl även fortsättningsvis skulle vara kvar hade det varit enkelt att utforma avtalstexten så att detta klart framgått. Om man endast utgår från avtalstextens ordalydelse är det omöjligt att läsa in en sådan tolkning som arbetsgivarsidan gör gällande.
I samtliga arbetsgivarsidans motförslag förekom en formulering som innebar att en arbetstagare som omplacerades ”på bolagets begäran” skulle erhålla omplaceringsersättning. Vid den här tidpunkten var medbestämmandelagen ny och förhandlingsskyldighetens exakta innebörd och omfattning var fortfarande oklar. Gruvindustriarbetareförbundet befarade att man skulle komma att skriva bort den primära förhandlingsskyldighet som ålåg arbetsgivaren om man godtog arbetsgivarsidans formulering. Arbetstagarsidan presenterade därför ett motförslag som innebar att omplaceringsersättning skulle utgå till arbetstagare som omplacerades ”efter överenskommelse mellan parterna”. Förbundets förhandlare hade vid den här tiden den uppfattningen att det krävdes en överenskommelse med arbetstagarorganisationen för att arbetsgivaren skulle kunna stadigvarande omplacera en arbetstagare. Avsikten med arbetstagarsidans förslag till formulering var att få in en medbestämmanderegel i avtalet. Arbetsgivarsidan godtog emellertid inte formuleringen. Som en kompromiss enades parterna om formuleringen ”efter förhandling”. Arbetstagarsidan ansåg att det var helt klart att en stadigvarande omplacering till ett lägre betalt arbete utgör en sådan viktigare förändring för den enskilde som alltid skulle föregås av förhandling.
Hade omplaceringen föregåtts av förhandling hade arbetstagaren rätt till omplaceringsersättning om han uppfyllde kvalifikationskraven i övrigt. Orsaken till omplaceringen var således utan betydelse i sammanhanget. Alla påtvingade omplaceringar täcktes av avtalet och gav därmed arbetstagaren en viss inkomsttrygghet. Detta stöds av texten i punkten E. Övrigt, andra stycket, där det anges att ”Som varaktig omplacering betraktas omflyttning som av företagsledningen bedöms komma att omfatta minst sex månader. Visar sig omflyttningen i efterhand omfatta kortare tid än sex månader räknas omflyttningen ej som varaktig och medför sålunda ej rätt till ersättning enligt denna överenskommelse”. Om omplaceringsersättning endast kan utgå vid omplaceringar som sker på grund av hälsoskäl synes en bestämmelse av detta slag obehövlig. Det förefaller märkligt att man inte i förväg kan bedöma omplaceringens omfattning när det gäller arbetstagare som är utslitna och därför måste omplaceras till ett annat arbete. Om man däremot utgår från arbetstagarsidans tolkning, d.v.s. att avtalet även ger ett löneskydd för andra omplaceringssituationer, kan det tänkas att man inte i förväg kan göra den bedömningen.
Det slutliga avtalet är mycket detaljerat i sin utformning. Mot bakgrund härav framstår det som märkligt att det inte uttryckligen angivits i avtalet att omplaceringsersättning inte omfattar fall då omplacering sker på grund av arbetsbrist om arbetsgivarsidan avsett detta.
I arbetsgivarsidans cirkulär anges att ”med omplacering förstås en varaktig omflyttning, som i omflyttningsögonblicket är avsedd att vara mer eller mindre permanent”. Något krav på att det måste föreligga hälsomässiga skäl nämns inte. Av cirkuläret framgår vidare att ”omplacering kan beslutas antingen efter förhandlingar eller i samråd mellan arbetsledning och läkare, då medicinska skäl föreligger”. Arbetstagarsidan hävdar att texten skall läsas så att de medicinska skälen endast syftar på ”i samråd mellan arbetsledning och läkare”.
A.V. som deltog i förhandlingarna skrev det cirkulär som skickades ut till vissa avdelningar den 30 juni 1978, d.v.s. dagen efter det att överenskommelsen träffats. I cirkuläret anges att ”Avtalet ger alla anställda som fyllt SO år och varit anställda minst 120 månader, eller alla som oavsett ålder arbetat minst 120 månader under jord, rätt till ersättning enligt reglerna i avtalet vid stadigvarande omplacering till lägre betalt arbete”. Vidare anges att ”Den träffade överenskommelsen gynnar i första hand dem som varit länge anställda i företagen. Det är också den grupp som vi upplevt vara den som oftast drabbas av omplaceringar. ” Det kan konstateras att det i cirkuläret inte finns nämnt att det dessutom skulle krävas hälsomässiga skäl för att ersättning skall utgå.
Förbundet känner inte till något annat fall där tvistefrågan varit densamma som i detta mål eller fall där omplaceringsersättning inte har betalats ut vid en omplacering som berott på arbetsbrist och lett till en lönesänkning. Det kan bero att det hittills varit ovanligt att arbetstagare blivit omplacerade till lägre betalda arbeten eftersom de arbeten som finns kvar efter en driftsinskränkning ofta är de mest kvalificerade.
Överenskommelsen ger inte något absolut löneskydd vid omplaceringar eftersom det förutsätts att vissa kriterier vad gäller ålder och anställningstid skall vara uppfyllda. Ersättningen trappas av varje år vilket enligt nuvarande regler ger en gradvis inkomstminskning.
Sammanfattningsvis gör Gruvindustriarbetareförbundet gällande att överenskommelsen bör tolkas enligt sin relativt klara ordalydelse och ge rätt till omplaceringsersättning även vid omplacering på grund av arbetsbrist. Parternas avsikt måste ha varit att avtalet åtminstone skulle täcka mer än enbart hälsofallen. För arbetstagarsidan framstod det som helt klart att överenskommelsen skulle utgöra en inkomstgaranti. Arbetstagarsidans tolkning vinner stöd av både den aktuella bestämmelsens ordalydelse och avtalets utformning i övrigt. Den aktuella bestämmelsen har i huvudsak formulerats av arbetsgivarsidan och arbetsgivarsidan bör därför i första hand bära ansvaret för eventuella oklarheter. Något undantag för omplaceringssituationer har ostridigt ej diskuterats mellan parterna. Detta skall ses mot bakgrund av att avtalet i övrigt innehåller undantag och inskränkningar på en rad olika punkter. Varaktiga omplaceringar är typexempel på åtgärder som skall föregås av förhandlingar enligt 11 § medbestämmandelagen. Även omplaceringar i en driftsinskränkningssituation beror på arbetsgivaren och måste sägas ske på dennes begäran. Förbundet känner inte till och har i vart fall aldrig godtagit att avtalet tillämpats i enlighet med arbetsgivarsidans tolkning.
Tvisten i detta mål uppkom i samband med att det under år 1991 uppstod arbetsbrist vid Vielle Montagne numera Union Miniere Sverige AB. Lokalvårdaren E.N. omplacerades enligt 22 § anställningsskyddslagen från arbete under jord till arbete ovan jord, vilket innebar en lönesänkning för henne. Parterna är ense om att hon i och för sig uppfyller de krav på ålder och anställningstid eller viss tid i underjordsarbete som uppställs för att ersättning skall utgå. Det är däremot tvistigt om en omplacering som sker enligt 22 § anställningsskyddslagen i en arbetsbristsituation kan berättiga till ersättning enligt överenskommelsen. Tvistefrågan rör närmast vad som i överenskommelsen sägs om att ersättning utgår till ”anställd som omplaceras efter förhandling eller som av läkare och arbetsledning bedöms ej kunna utföra dittillsvarande arbete och till följd därav stadigvarande omplaceras till lägre betalt arbete”.
Till utredning om vad som förekom i samband med överenskommelsens ingående har förebringats de avtalsförslag som upprättades innan den slutliga överenskommelsen träffades. Vidare har förhör upplysningsvis hållits på begäran av arbetsgivarsidan med dåvarande förhandlingschefen i Gruvornas Arbetsgivareförbund P.H. och på begäran av arbetstagarsidan med dåvarande förhandlingsombudsmannen i Gruvindustriarbetareförbundet A.V. vilka båda deltog vid tillkomsten av överenskommelsen. Parterna har också som skriftlig bevisning åberopat de cirkulär med information om överenskommelsen som de själva sänt ut. Förhör har också hållits upplysningsvis om överenskommelsens tillämpning på begäran av arbetsgivarsidan med förhandlingschefen vid Boliden Mineral AB N.R. och på begäran av arbetstagarsidan med ombudsmannen T.E.
Vad som föregick träffandet av 1978 års överenskommelse är i huvudsak ostridigt mellan parterna och kan sammanfattas på följande sätt. Sedan 1971 gällde en överenskommelse om omplaceringstillägg enligt vilken det krävdes att en omplacering skett av hälsoskäl för att sådant tillägg skulle utgå, d.v.s. att ersättning inte utgick vid omplaceringar som hade sin grund i arbetsbrist. Arbetstagarsidan lade fram ett förslag som inte uppställde något krav på att omplaceringen skulle ha skett av hälsoskäl när det gällde arbetstagare som uppnått 50 års ålder och varit anställda minst tio år i företaget. Däremot uppställdes ett krav på att omplaceringen skett av hälsomässiga skäl när det gällde anställda som inte uppfyllde dessa krav på ålder och anställningstid. Dessutom krävdes i det senare fallet att arbetstagaren arbetat minst tio år under jord. Arbetsgivarsidan godtog inte det förslaget utan framlade förslag som i den aktuella delen med ett undantag överensstämmer med den slutliga överenskommelsen. Arbetsgivarsidans förslag innehöll i stället för uttrycket ”omplaceras efter förhandling” uttrycket ”omplaceras på bolagets begäran”, något som arbetstagarsidan inte ville godta. Vid de diskussioner som följde berördes inte särskilt omplaceringar i arbetsbristsituationer. Diskussionerna fördes i stället mot bakgrund av medbestämmandelagens regler om fackligt inflytande. Ett förslag framlades om att uttrycket ”omplaceras på bolagets begäran” skulle ersättas med uttrycket ”omplaceras efter överenskommelse” men förkastades av arbetsgivarsidan. Parterna enades sedan i förhandlingens slutskede om den formulering som sedan kom att inflyta i överenskommelsen.
Arbetsgivarsidan har i målet gjort gällande att det förelåg om än inte en helt samstämmig partsavsikt så dock en gemensam partsavsikt på så sätt att omplaceringar som sker enligt 22 § anställningsskyddslagen inte skulle ge rätt till ersättning. Arbetstagarsidan har däremot gjort gällande att alla omplaceringar oavsett orsak skulle ge rätt till ersättning.
Arbetsdomstolen kan till en början konstatera att det av P.H:s och A.V:s uppgifter framgår att varken frågan om ersättning vid omplaceringar i arbetsbristsituationer eller frågan om borttagande av kravet på hälsoskäl för att ersättning skulle utgå uttryckligen berördes under de förhandlingar som föregick överenskommelsens ingående. Det är därför möjligt att de hyste olika uppfattningar om i vilka fall ersättning skulle kunna utgå och deras utsagor nu får anses visa att så var fallet. Tilläggas kan att inte heller de informationscirkulär som parterna sände ut i anslutning till överenskommelsens träffande ger vid handen att det skulle ha förelegat någon gemensam partsavsikt i denna fråga. Arbetsdomstolen får därför vid sin fortsatta bedömning utgå från att det inte förelåg någon gemensam partsavsikt i det i detta mål aktuella hänseendet. I avsaknad av en gemensam partsavsikt får avgörandet av tolkningsfrågan grundas på avtalets ordalydelse, omständigheterna vid dess tillkomst och övriga omständigheter som bör tillmätas betydelse i sammanhanget.
När det gäller ordalydelsen måste otvivelaktigt konstateras att arbetsgivarsidans ståndpunkt, att det alltid är en förutsättning för ersättning att omplacering sker av hälsoskäl sker, är svår att förena med den utformning som avtalet fått. Men invändningar kan också riktas mot arbetstagarsidans ståndpunkt, nämligen att det finns två typfall som berättigar till ersättning. Det ena skulle vara omplacering efter förhandling och det andra omplacering i hälsofall. Av en sådan uttolkning skulle också, om man även fortsättningsvis håller sig strikt till ordalydelsen, följa att en omplacering som sker efter förhandling inte behöver vara stadigvarande för att berättiga till ersättning. Något sådant synes arbetstagarsidan inte vilja göra gällande och i vart fall är det mycket svårt att förena med avtalets konstruktion i övrigt. Ordalydelsen och avtalets konstruktion i övrigt ger enligt arbetsdomstolens mening inte någon klar och entydig anvisning om hur överenskommelsen bör tolkas, även om den kan sägas i viss mån tala för arbetstagarsidans ståndpunkt.
I detta sammanhang finns det också anledning att uppehålla sig något vid hur formuleringarna kommit till. Arbetsgivarsidan hade avvisat ett förslag från motsidan och lade sedan fram ett eget förslag som i denna del innehöll formuleringen ”omplaceras på bolagets begäran”. Även en sådan formulering är visserligen svår att förena med uppfattningen att endast omplaceringar som vidtas av hälsoskäl avsågs men den gav otvivelaktigt ett tydligare uttryck för att endast omplaceringar som skedde på arbetsgivarens begäran avsågs. Den diskussion som sedan följde rörde inte frågan i vilka fall ersättning skulle kunna utgå. Diskussionen var i stället inriktad på hur arbetstagarsidans medinflytande över de omplaceringar som kunde förekomma skulle vara ordnat. Och detta låg bakom den slutliga utformningen av avtalet. Detta innebär enligt arbetsdomstolen dels att en viss försiktighet måste iakttas när det gäller att av uttrycket ”efter förhandling” dra slutsatser om i vilka omplaceringsfall ersättning skall utgå enligt avtalet dels att ingen av parterna kan sägas bära ett avgjort större ansvar än den andra för avtalets slutliga språkliga utformning.
Som redan nämnts innebar den före avtalets tillkomst gällande ordningen att omplaceringsersättning endast utgick när omplacering skedde av hälsoskäl, d.v.s. att ersättning inte utgick vid omplaceringar som föranleddes av arbetsbrist. Arbetstagarsidan lade sedan fram ett förslag som innebar en utvidgning av rätten till ersättning. Detta förslag avvisades dock av arbetsgivarsidan, som sedan lade fram egna förslag. Dessa förslag gick otvivelaktigt ut på att ersättning såvitt nu är i fråga endast skulle utgå vid omplaceringar som skedde på arbetsgivarens begäran. Och mot bakgrund av vad som nyss sagts om skälen till den senare omformuleringen finns det anledning att gå in på vad arbetsgivarsidan kan ha avsett med sitt förslag och hur arbetstagarsidan kan ha uppfattat det.
Den tidigare gällande överenskommelsen innebar som nämnts ostridigt att omplaceringstillägg inte utgick vid omplaceringar som berodde på arbetsbrist. En arbetstagare som blir omplacerad som följd av att arbetsgivaren enligt anställningsskyddslagen är skyldig att omplacera arbetstagaren kan inte på lagen grunda något krav på att få behålla sin tidigare lön utan har att godta den lön som är förenad med det nya arbetet. En annan omständighet som det kan finnas anledning att peka på, även om den saknar direkt betydelse i detta mål, är att med arbetstagarsidans tolkning skulle även arbetstagare som omplaceras på grund av misskötsamhet komma i åtnjutande av omplaceringsersättning, något som det inte är troligt att arbetsgivarsidan avsett med sitt förslag. Med hänsyn till dessa omständigheter framstår en utvidgning av rätten till omplaceringstillägg till att avse även sådana omplaceringar som en arbetsgivare enligt anställningsskyddslagen är skyldig att vidta som en principiellt viktig förändring, som, även om den endast avsåg vissa anställda med lång anställningstid, på sikt kunde medföra avsevärda kostnadsökningar. Det är knappast heller förenligt med allmänt språkbruk att betrakta omplaceringar som arbetsgivaren enligt lag är skyldig att vidta som tillkomna på arbetsgivarens begäran. Mot denna bakgrund var arbetstagarsidan enligt arbetsdomstolens mening inte berättigad att i förhandlingarna utgå från att arbetsgivarsidan med sitt förslag avsåg en utvidgning av rätten till omplaceringsersättning till att avse även omplaceringar som beror på arbetsbrist. Detta talar för arbetsgivarsidans ståndpunkt i målet.
Tilläggas bör att den utredning som förebringats om överenskommelsens praktiska tillämpning inte medger några säkra slutsatser. Visserligen har arbetsgivarsidan pekat på några enstaka fall då överenskommelsen skulle ha tillämpats i enlighet med arbetsgivarsidans uppfattning, d.v.s. att omplaceringsersättning inte utgått vid omplaceringar i arbetsbristsituationer. Även om man tar fasta på vad arbetsgivarsidan uppgett om dessa fall är det inget som tyder på att Gruvindustriarbetareförbundet skulle ha känt till och godtagit en sådan tillämpning så att Gruvindustriarbetareförbundet kan sägas på så sätt ha blivit bundet av motpartens tolkning. Arbetstagarsidan har å andra sidan inte pekat på några fall i vilka överenskommelsen tillämpats i enlighet med dess uppfattning.
Den omständigheten att en tolkning i enlighet med arbetsgivarsidans ståndpunkt inte synes medföra någon väsentlig utvidgning av rätten till omplaceringsersättning, något som arbetstagarsidan otvivelaktigt avsåg med sitt förslag, kan inte tillmätas någon särskild betydelse, eftersom arbetsgivarsidan faktiskt avvisade arbetstagarsidans förslag och lade fram ett eget förslag med mer begränsad räckvidd.
Sammanfattningsvis finner arbetsdomstolen att någon gemensam partsavsikt i den i målet aktuella frågan inte visats föreligga, att avtalets ordalydelse, som båda parter måste sägas ha ett ansvar för i den aktuella delen, inte ger något entydigt stöd för någon av parternas ståndpunkter, att den nu aktuella frågan inte berördes under förhandlingarna samt att arbetstagarsidan inte då kunde anses berättigad att utgå från att arbetsgivarsidan var beredd att göra ett så långtgående åtagande som arbetstagarsidans ståndpunkt i målet förutsätter. Mot denna bakgrund bör enligt arbetsdomstolens mening försteg ges åt arbetsgivarsidans ståndpunkt i målet. Arbetsgivarsidans yrkande skall alltså bifallas.
Omständigheterna är sådana att det finns skäl förordna att vardera partssidan skall bära sina rättegångskostnader.
Arbetsdomstolen fastställer att Union Miniere Sverige AB inte är skyldigt att utge 7 030 kr 80 öre i omplaceringsersättning till Svenska Gruvindustriarbetareförbundets medlem E.N.
Vardera partssidan skall stå sina rättegångskostnader.
Dom 1993‑11‑24, målnummer A‑78‑1993
Ledamöter: Hans Tocklin, Karl-Ingvar Rundqvist, Birgitta Isaksson Perez, Peter Ander, Mats Holmgren (direktör i Svenska Arbetsgivareföreningen, tillfällig ersättare), Inge Janérus (skiljaktig) och Jörgen Andersson (ombudsman i Landsorganisationen; tillfällig ersättare; skiljaktig).
Vi gör en annan bedömning än majoriteten av avtalets ordalydelse. I den version arbetsgivarsidan först presenterade, som i för målet väsentliga avseenden kom att bli den överenskomna texten, finns inte längre något krav om att omplaceringar skall vara föranledda av hälsoskäl för att ersättning skall utgå. Inte heller finns några andra begränsningar av kretsen av omplaceringsfall än ålder, anställningstid, omplaceringens varaktighet och att den, utom då medicinska skäl föreligger, skall vara påkallad av bolaget. Den ändring som kom till stånd på yrkande av Gruvindustriarbetareförbundet saknar betydelse för bestämmande av vilka omplaceringsfall överenskommelsen omfattar. Den skulle i och för sig kunna uppfattas så att den begränsning som låg i uttrycket att omplaceringarna skall ha tillkommit ”på bolagets begäran” avlägsnats, men Gruvornas Arbetsgivareförbund har obestritt hävdat att denna ändring inte innebar någon ändring i sak i detta avseende.
I den mån Gruvornas Arbetsgivareförbund avsåg att göra ett erbjudande om omplaceringsersättning som var mer begränsat än vad som framgår av ordalydelsen hade det ankommit på dem att klargöra detta då förslaget presenterades. Det har inte styrkts i målet att några sådana reservationer gjordes. Gruvindustriarbetareförbundet hade anledning att anta att erbjudandet inte hade andra begränsningar än vad som kunde läsas ut ur ordalydelsen.
Vi kan inte heller ansluta oss till majoritetens bedömning att förbundet inte kan anses ha varit berättigat att utgå från att arbetsgivarsidan med sitt förslag avsåg en utvidgning av rätten till omplaceringsersättning till att avse även omplaceringar som beror på arbetsbrist. Det är ostridigt mellan parterna att arbetsbristsituationer som på grund av LAS turordningsregler leder till omplaceringar inte diskuterades under förhandlingarna. Vid förhandlingstillfället hade emellertid LAS trätt i kraft och dess konsekvenser i detta avseende kunde förutses. Vi anser att det under dessa omständigheter måste läggas ett större ansvar på arbetsgivarsidan att markera att det egna erbjudandet inte omfattar dessa omplaceringar än på förbundet att förvissa sig om att det förhåller sig så. Arbetsgivarparten får vid sådant förhållande tåla att regelns tillämpningsområde blir mer utsträckt än de måhända hade avsett om detta inte leder till avsevärda kostnadsökningar. Det har i målet framkommit att personalminskningarna inom avtalsområdet på senare år omfattat minst ett tusental personer, att det i anledning av detta förekommit ett hundratal omplaceringar men att mindre än tiotalet av dessa skulle kvalificera för omplaceringsersättning. Detta torde ligga väl inom ramen för de osäkerhetsmarginaler som vidlåter kostnadsberäkningar av denna slags ersättningar.
Sammanfattningsvis finner vi att Gruvornas Arbetsgivareförbunds talan inte bör bifallas. Överröstade i den delen ansluter vi oss i övrigt till majoriteten.