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Timestamp: 2020-06-02 19:43:39
Document Index: 200987024

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 21', '§ 24', '§ 20', '§ 22', '§ 111']

Arbeitsrecht Archives - Seite 2 von 7 - Ruisinger Steiner Remmele
26. März 2017 von Sandra Desche Leave a Comment
Mutterschutz – Beschäftigungsverbot – Urlaub
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 09.08.2016 entschieden, dass ein bereits vor der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin festgelegter Urlaub aufgrund eines später ausgesprochenen Beschäftigungsverbotes nicht erfüllt werden kann. Dies hat zur Folge, dass die im Zeitraum des Beschäftigungsverbotes liegenden Urlaubstage nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber abgegolten werden müssen.
Die Arbeitnehmerin war bei der Arbeitgeberin als sog. Operatorin im Blutspendebereich tätig. Anfang des Jahres 2013 teilte die Arbeitnehmerin der Arbeitgeberin ihre Urlaubswünsche für das Jahr 2013 mit. Die Urlaubswünsche wurden von der Arbeitgeberin in einen Urlaubsplan aufgenommen und der Arbeitnehmerin wurde am 20.2.2013 mitgeteilt, dass der Urlaub genehmigt werde. Am 2.6.2013 informierte die Arbeitnehmerin die Arbeitgeberin unter Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über ihre Schwangerschaft; mit voraussichtlicher Entbindungstermin im Dezember. Daraufhin sprach die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin auf Grundlage des Mutterschutzgesetzes ein Beschäftigungsverbot aus. Dabei rechnete sie die bereits bewilligten Urlaubstage an. Das Arbeitsverhältnis endete. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses forderte die Arbeitnehmerin die Abgeltung der im Zeitraum des Beschäftigungsverbots liegenden Urlaubstage.
Zu Recht bestätigte das Bundesarbeitsgericht.
Die Arbeitgeberin hat die Anrechnung der Urlaubstage mit Ausspruch des Beschäftigungsverbotes nicht wirksam durchführen können, so dass der Urlaub nicht erloschen sei. Denn der Urlaubsanspruch kann nur dann erlöschen, wenn für den Freistellungszeitraum eine Arbeitspflicht des Arbeitnehmers besteht. Da aber infolge des mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots während des zunächst bewilligten Urlaubszeitraumes keine Arbeitspflicht bestanden hat, konnte die von der Arbeitgeberin erfolgte Anrechnung des Urlausbtage nicht zum Erlöschen des Urlaubsanspruches führen.
Die Beschäftigungsverbote des § 4 MuSchG treten nämlich unmittelbar kraft Gesetzes ein. Das Risiko der Leistungsstörung durch ein in den zuvor festgelegten Urlaubszeitraum fallendes Beschäftigungsverbot trägt somit der Arbeitgeber. Dies gilt auch dann, wenn der Urlaub bereits vor Eintritt des Beschäftigungsverbotes feststand.
BAG, Urteil vom 09.08.2016 – 9 AZR 575/15 (LAG Thüringen), BeckRS 2016, 73962
Filed Under: Allgemein, Arbeitsrecht
14. Dezember 2016 von Petra Dittmer Leave a Comment
Erhöhung des Mindestlohns – Was ist zu beachten?
Ab dem 01.01.17 wird der Mindestlohn von derzeit 8,50 € auf sodann 8,84 € erhöht. Für die Erhöhung des Lohns bedarf es grundsätzlich keiner Vertragsänderung, vielmehr besteht der Anspruch des Arbeitnehmers auch ohne vertraglicher Änderung. Zu Problemen kann die Erhöhung jedoch insbesondere bei geringfügig Beschäftigten führen. Auch für geringfügig Beschäftigte gilt der Mindestlohn. Arbeitet ein geringfügig Beschäftigter bisher 52 Stunden im Monat, so betrug sein Lohn bei Bezahlung des Mindestlohns exakt 442,00 €. Die Grenze von 450,00 € im Monat wurde somit nicht überschritten. Werden nun zukünftig jedoch weiterhin 52 Stunden im Monat geleistet, so betrüge der Lohn 459,68 € . Die Grenze von 450,00 € würde somit mit 9,68 € überschritten. Es läge keine geringfügige Beschäftigung, sondern ein „normales“ Arbeitsverhältnis vor. Dies hat weitreichende Folgen; insbesondere hat der Arbeitgeber sodann Nachzahlungen zu leisten. Es ist daher wichtig die Grenze von 450,00 € einzuhalten. Soll weiterhin eine geringfügige Beschäftigung ausgeübt werden, so ist die monatliche Arbeitszeit entsprechend auf 50 Stunden zu reduzieren und ggf. eine entsprechende Vertragsänderung vorzunehmen.
13. September 2016 von Petra Dittmer Leave a Comment
Berufsausbildung- eine ganz normales Arbeitsverhältnis?
Zum 01.September hat für zahlreiche Auszubildende die Berufsausbildung begonnen. Viele Auszubildende, aber auch einige der Lehrherren gehen davon aus, dass die Berufsausbildung einem normalen Arbeitsverhältnis entspricht. Dies trifft jedoch nicht zu. Innerhalb der Berufsausbildung sind zahlreiche Besonderheiten zu beachten.
Der wichtigste Unterschied besteht bereits darin, dass im Zentrum der Berufsausbildung nicht die Erbringung der Arbeit, sondern die Vermittlung von Wissen und Fähigkeiten steht. Dem Auszubildenden sind daher lediglich Tätigkeiten zu übertragen, die im Zusammenhang mit dem Ziel der Berufsausbildung stehen.
Zu beachten ist zunächst, dass das Ausbildungsverhältnis stets befristet ist. Es endet gem. § 21 BBiG mit dem Ablauf der Ausbildungszeit. In der Regel somit mit dem Bestehen der Abschlussprüfung und der Bekanntgabe des Ergebnisses. Werden die Auszubildenden darüber hinaus beschäftigt, so entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (§ 24 BBiG).
Nach § 20 BBiG beginnt die Ausbildung mit der Probezeit, welche mindestens einen Monat und höchstens vier Monate beträgt. Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.
Eine Kündigung nach Ablauf der Probezeit ist dagegen nur unter den engen Voraussetzungen des § 22 BBiG möglich. Für den Lehrherren ist sodann lediglich die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund möglich. Wobei strenge formale Anforderungen an eine solchen Kündigung bestehen. Auch ist gem.§ 111 Abs. 2 ArbGG, soweit ein solcher Ausschuss eingerichtet ist, vor der Erhebung einer Kündigungsschutzklage ein Schlichtungsausschuss anzurufen.
Wie Sie sehen, sind innerhalb eines Ausbildungsverhältnisses diverse Besonderheiten zu beachten. Gerne unterstützen wir Sie hierbei.