Source: http://www.knell.co.at/arbeitsrecht-0112/
Timestamp: 2018-07-21 21:03:21
Document Index: 23205896

Matched Legal Cases: ['§ 863', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', '§ 97', 'OGH']

14. Januar 2012 - Dr. Alexandra Knell
Ausgleichstaxe nach dem Behinderteneinstellungsgesetz für 2012 Die Höhe der zu entrichtenden Ausgleichstaxe beträgt im Kalenderjahr 2012 für jeden einzelnen begünstigten Behinderten, der zu beschäftigen wäre,
für Arbeitgeber mit 25 bis 99 Arbeitnehmern monatlich € 232,- (2011: € 226,-),
für Arbeitgeber mit 100 bis 399 Arbeitnehmern monatlich € 325,- (2011: € 316,-) sowie
für Arbeitgeber mit 400 oder mehr Arbeitnehmern monatlich € 345,- (2011: € 336,-).
1. 2-tägiges Fernbleiben von Arbeit – kein Austritt
Die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses durch vorzeitigen Austritt des Arbeitnehmers erfolgt durch Abgabe einer empfangsbedürftigen Willenserklärung, die auf die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen gerichtet ist. Die Erklärung ist dem Empfänger gegenüber bestimmt, deutlich und in einer jeden Zweifel ausschließenden Weise abzugeben. Die Austrittserklärung ist an keine bestimmte Form gebunden und kann daher schriftlich, mündlich oder konkludent (§ 863 ABGB) erfolgen. Die Erklärung muss für den Arbeitgeber als Erklärungsempfänger aber zweifelsfrei erkennen lassen, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist vorzeitig auflöst.
Zur Annahme einer schlüssigen Austrittserklärung darf das Verhalten des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles keinen vernünftigen Grund übrig lassen, an seiner auf vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen gerichteten Absicht zu zweifeln. Eine schlüssige Austrittserklärung liegt daher nicht vor, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers verschiedene Deutungen zulässt, zB auch ein unentschuldigtes Fernbleiben.
Aus all diesen Erwägungen ist es daher im vorliegenden Fall letztlich auch nicht relevant, ob der Arbeitnehmer durch eine Krankheit an der Arbeit gehindert war, weil auch ein unentschuldigtes und ungerechtfertigtes 2-tägiges Fernbleiben vom Dienst ohne – hier nicht vorliegende – weitere Umstände den Arbeitgeber nicht zur Annahme berechtigte, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis dadurch vorzeitig beenden wollte. Allenfalls wäre der Arbeitgeber zur Entlassung berechtigt gewesen, eine solche hat er im vorliegenden Fall jedoch nicht ausgesprochen. Durch den Hinweis des Geschäftsführers an den Arbeitnehmer auf die bereits erfolgte Abmeldung von der Sozialversicherung wurde das Arbeitsverhältnis durch einseitige Erklärung des Arbeitgebers unberechtigt vorzeitig aufgelöst, (OLG Linz 21.7.2011, 11 Ra 48/11z, entnommen aus ARD 6193/4/2011).
2. Bemessungsgrundlage für Abgeltung von Zeitguthaben
Ein im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehendes Guthaben des Arbeitnehmers an Normalarbeitszeit oder Überstunden, für die Zeitausgleich gebühren würde, ist mit dem im Beendigungszeitpunkt gebührenden Entgeltsatz für Normalstunden abzugelten und nicht nur mit dem zum Zeitpunkt der Leistung der Überstunden gebührenden Lohn, (OGH 29.6.2011, 8 ObA 4/11p, entnommen aus ARD 6193/7/2011).
3. Entlassung nach übermäßiger privater Internetnutzung
Ein Arbeitnehmer verbrachte an seinem Arbeitsplatz regelmäßig mindestens 1,5 Stunden täglich mit privatem Internetsurfen und dem Download umfangreicher Film- und Musikdateien. Dieses Verhalten wurde als vertrauensverwirkend beurteilt, weswegen der Arbeitgeber eine berechtigte Entlassung aussprach.
Für die Verwirklichung des Entlassungsgrundes der Vertrauensunwürdigkeit sind weder eine Schädigungsabsicht noch der Eintritt eines tatsächlichen Schadens erforderlich, die Geltendmachung bedarf auch keiner vorangegangenen Verwarnung. Es genügt, wenn dem Angestellten die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens – hier ua das exzessive Herunterladen potenziell schädlicher oder urheberrechtlich bedenklicher Software und die Überbeanspruchung des Firmennetzwerks – bei Anwendung der pflichtgemäßen Sorgfalt bewusst werden musste, (OGH 29.9.2011, 8 ObA 52/11x, entnommen aus ARD 6192/4/2011).
4. Fernbleiben vom Dienst für 3 Tage – Entlassung
Ein Angestellter kann entlassen werden, wenn er ohne wichtigen Hinderungsgrund während einer den Umständen nach erheblichen Zeit die Dienstleistung unterlässt. Erheblich ist ein Dienstversäumnis insbesondere dann, wenn ihm nach Dauer der versäumten Arbeitszeit, nach Maßgabe der Dringlichkeit der zu verrichtenden Arbeit oder wegen des Ausmaßes des zufolge des Versäumnisses nicht erzielten Arbeitserfolges oder der sonstigen, dadurch eingetretenen betrieblichen Nachteile besondere Bedeutung zukommt; dabei ist stets auf die Umstände des konkreten Einzelfalls abzustellen.
In der Rechtsprechung wurden ua als erheblich gewertet eine einwöchige, unberechtigte Urlaubsüberschreitung, ein Versäumnis von einem Tag, ja selbst von 2½ Stunden oder sogar von 20 Minuten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in dieser Zeit besonders dringend gebraucht hätte. In dieser Bandbreite kann bei einem Dienstversäumnis von 3 Tagen nicht mehr von Unerheblichkeit gesprochen werden. Auch wenn gerade keine dringenden Arbeiten zu erledigen waren, ist jedenfalls auch bei normalem Dienstbetrieb davon auszugehen, dass ein 3-tägiges Liegenlassen der Arbeit die betrieblichen Abläufe stört und die Belastung der Arbeitskollegen erhöht, sodass jedenfalls nachteilige Auswirkungen auf die Arbeitssituation und den Betriebserfolg vorprogrammiert sind. Der Entlassungsgrund des erheblichen Dienstversäumnisses ist daher verwirklicht, (OLG Linz, 28.9.2011, 12Ra 60/11x, entnommen aus ARD 6192/6/2011).
5. Einvernehmliche Auflösung nach Erreichen des Pensionsalters – keine Diskriminierung
Bei einem Arbeitgeber war es üblich, dass sowohl männliche als auch weibliche Mitarbeiter bei Annäherung an das 60. Lebensjahr und ausreichenden Versicherungsmonaten von ihrem Anspruch auf eine gesetzliche Alterspension informiert werden und über einen Pensionsantritt gesprochen wird. Da die 1947 geborene Klägerin jedoch trotz Pensionsanspruchs noch nicht mit 60 Jahren in Pension gehen wollte, vereinbarte sie mit dem Arbeitgeber eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses zum 31. 12. 2010.
Diese Vorgehensweise des Arbeitgebers lässt – so der Oberste Gerichtshof – aber eine Geschlechterdiskriminierung nicht erkennen, weil er sich mit seinem Angebot sowohl an männliche als auch an weibliche Mitarbeiter wandte und in der Folge auch männliche Mitarbeiter zwischen dem 60. und dem 62. Lebensjahr in Pension gingen.
Eine geschlechtsspezifische Diskriminierung der Arbeitnehmerin anlässlich der – lange ausverhandelten – einvernehmlichen Auflösung ihres Dienstverhältnisses ist daher nicht ersichtlich, (OGH 29.8.2011, 9 ObA 63/11x, entnommen aus ARD 6191/9/2011).
6. Entlassung im Krankenstand – Mitverschulden des Arbeitnehmers
Im vorliegenden Fall übermittelte der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber am 8. 5. 2009 eine Krankmeldung, war für den Arbeitgeber in weiterer Folge jedoch nicht mehr erreichbar (weder telefonisch noch persönlich). Nachdem der Arbeitnehmer auch auf ein eingeschriebenes Schreiben nicht reagierte und der Arbeitgeber vermutete, dass der Arbeitnehmer ohne rechtmäßigen Hinderungsgrund dem Dienst ferngeblieben war, sprach er am 25. 6. 2009 die Entlassung aus. Tatsächlich stellte sich aber nachträglich heraus, dass der Arbeitnehmer ab 9. 5. 2009 durchgehend arbeitsunfähig im Krankenstand war. Auch wenn sich somit die Entlassung als ungerechtfertigt herausstellte, sprach der Oberste Gerichtshof dem Arbeitnehmer nur die Hälfte seiner beendigungsabhängigen Ansprüche zu, weil beide Teile ein Verschulden an der Entlassung traf.
Jeden Arbeitnehmer, der einen ihm bekannten Rechtfertigungsgrund für ein an sich pflichtwidriges Verhalten dem Arbeitgeber trotz bestehender Möglichkeit nicht (rechtzeitig) bekannt gibt, trifft grundsätzlich ein Mitverschulden an seiner Entlassung, wenn ihn der Arbeitgeber bei Kenntnis des Rechtfertigungsgrundes aller Voraussicht nach nicht entlassen hätte (OGH 25. 11. 2011, 9 ObA 26/11f, entnommen aus ARD 6204/7/2012).
7. Zulässiger Verzicht auf Begünstigteneigenschaft
Ein Arbeitnehmer, dessen Zugehörigkeit zum Personenkreis der begünstigten Behinderten über seinen Antrag mit Bescheid des Bundessozialamtes festgestellt wurde, kann auf seine Begünstigung auch wieder verzichten. Das Recht, dem Kreis der begünstigten Behinderten anzugehören, ist ein subjektiv-öffentliches Recht des Behinderten, sodass es dem Zweck des Gesetzes widerspräche, dem Behinderten die Möglichkeit des freiwilligen Verzichts auf seine Zugehörigkeit zum Kreis der begünstigten Behinderten zu verweigern. Ein Behinderter hat daher einen Anspruch auf bescheidmäßige Feststellung, dass er „nicht zum Kreis der begünstigten Behinderten zählt“ (VwGH 30. 9. 2011, 2009/11/0009, entnommen aus ARD 6202/3/2012).
8. Zustimmung zur Änderungskündigung eines Behinderten
Die Entscheidung darüber, ob die Zustimmung zur Kündigung eines Behinderten erteilt werden soll, liegt im freien Ermessen der Behörde. Bei dieser Ermessensentscheidung ist es Aufgabe der Behörde, das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Dienstverhältnisses und die besondere soziale Schutzbedürftigkeit des zu kündigenden Arbeitnehmers im Einzelfall gegeneinander abzuwägen und unter sorgfältiger Würdigung aller Umstände zu prüfen, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Dienstverhältnisses oder dem Arbeitnehmer der Verlust seines Arbeitsplatzes eher zugemutet werden kann. Ist – wie im vorliegenden Fall – die Zustimmung zu einer Änderungskündigung beantragt, so hat die Behörde zu prüfen, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Dienstverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen (hier: Wochenarbeitszeit 40 Stunden statt geplanter 38,5 Stunden bei gleichzeitiger Entgeltreduktion) oder dem Arbeitnehmer die Entgeltreduktion eher zugemutet werden kann.
Im Falle von Rationalisierungsmaßnahmen (die auch im vorliegenden Fall Anlass der beabsichtigten Änderungskündigung sind) ist deren betriebswirtschaftliche Notwendigkeit von der Behörde grundsätzlich nicht zu überprüfen. Es ist aber eine Beurteilung notwendig, ob die beabsichtigte Rationalisierungsmaßnahme tatsächlich die erwünschte Auswirkung auf die Wirtschaftslage des Unternehmens erzielt. Der Beweis der wirtschaftlichen Betriebsbedingtheit der Kündigung wird dann nicht erbracht, wenn die Rationalisierungsmaßnahme (insbesondere die Reduktion des Gehalts) lediglich gegenüber einem Arbeitnehmer gefordert wird (VwGH 30. 9. 2011, 2011/11/0139, entnommen aus ARD 6202/4/2012).
9. Anfechtung einer Kündigung
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung behauptet (hier: wegen Nichteinhaltung der als Betriebsvereinbarung geltenden betrieblichen Disziplinarordnung), ist ein Begehren auf Feststellung des aufrechten Bestands des Arbeitsverhältnisses zu erheben. Dazu ist der Betriebsrat jedoch nicht klagslegitimiert, wenn es nur um einen einzigen Arbeitnehmer geht.
Die vom Betriebsrat ebenso behauptete Sozialwidrigkeit der Kündigung liegt nicht vor, wenn durch das grob unverträgliche Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern das Betriebsklima gestört und die betriebliche Ordnung in gravierender Weise nachteilig beeinflusst wird. In diesem Fall überwiegen die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers jene des gekündigten Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsplatzes (OGH 29. 6. 2011, 8 ObA 45/11t, entnommen aus ARD 6201/1/2012).
10. Legitimation eines Prokuristen zur Entlassungsanfechtung
Leitende Angestellte sind nicht zur Anfechtung einer Entlassung legitimiert. Als leitende Angestellte sind Personen anzusehen, denen maßgebender Einfluss auf die Führung des Betriebs zusteht; dh vor allem Arbeitnehmer, die durch ihre Position an der Seite des Arbeitgebers und durch Ausübung von Arbeitgeberfunktionen in einen Interessengegensatz zu anderen Arbeitnehmern geraten können.
Bei den Arbeitgeberfunktionen, die die Unterstellung unter den Begriff des leitenden Angestellten rechtfertigen können, steht der Einfluss auf die Eingehung und Auflösung von Arbeitsverhältnissen im Vordergrund. Maßgeblich ist aber auch die Ingerenz in Gehaltsfragen, bei Vorrückungen, bei der Urlaubseinteilung, bei der Anordnung von Überstunden, bei der Ausübung des Direktionsrechts und bei der Aufrechterhaltung der Disziplin im Betrieb. Völlige Weisungsfreiheit ist hingegen nicht erforderlich und kann mit Rücksicht auf die aus der Sicht des Arbeitsvertragsrechts gegebene Arbeitnehmereigenschaft auch des leitenden Angestellten nicht verlangt werden.
Im vorliegenden Fall war der Kläger gewerberechtlicher Geschäftsführer der Arbeitgeber-Gesellschaft und – gemeinsam mit einem weiteren Prokuristen – kollektiv vertretungsbefugter Prokurist. Er übte die Funktion eines „Financial Directors“ für Österreich und die Schweiz aus, ihm unterlag das gesamte externe und interne Rechnungswesen des Unternehmens. Entscheidungen über die Begründung oder Beendigung von Arbeitsverhältnissen von Mitarbeitern seines Fachbereichs traf der Kläger sehr wohl eigenständig. Dazu war formal nur die Unterschrift des zweiten Prokuristen erforderlich; nach den Feststellungen war der handelsrechtliche Geschäftsführer nicht eingebunden. Auch über das von ihm geleitete Finanzwesen hinaus entschied der Kläger für den gesamten Personalbereich des Unternehmens in Österreich, ob das Budget für die Aufnahme eines weiteren Mitarbeiters ausreichend war. Der Kläger war derart sogar in der Lage, die Aufnahme eines vom handelsrechtlichen Geschäftsführer präsentierten Sales Operation Managers zu verhindern. Sein Mitwirkungsrecht in Personalfragen war daher keinesfalls nur auf ein die eigene Abteilung betreffendes Vorschlagsrecht eingeschränkt.
Dass die Entscheidungen des Klägers von maßgebendem Einfluss auf die Führung des Betriebs der Beklagten waren, ergibt sich auch daraus, dass er das Personalkostenbudget für ganz Österreich vorgab. Sein maßgeblicher Einfluss in Gehaltsfragen drückte sich etwa darin aus, dass er sämtliche außerkollektivvertragliche Gehaltsvorrückungen genehmigen musste. Der Kläger war daher leitender Angestellter und daher nicht zur Anfechtung der Entlassung berechtigt (OGH 29. 8. 2011, 9 ObA 99/11s, entnommen aus ARD 6201/2/2012).
11. Arbeitskräfteüberlassung: Kontrahierungsgebot in Betriebsvereinbarung
Neben der Festlegung einer Höchstquote überlassener Arbeitskräfte im Verhältnis zur Stammbelegschaft gehört unter anderem auch die Verpflichtung des Beschäftigers, den bisherigen Leiharbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen die Übernahme in ein Dienstverhältnis anzubieten, zum zulässigen Inhalt einer Grundsatz-Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs 1 Z 1a ArbVG. Derartigen Regelungen kommt aber nur obligatorische Wirkung zu, sodass sie nicht individuell einklagbar sind (OGH 30. 8. 2011, 8 ObA 54/11s, entnommen aus ARD 6198/12/2012).
Schlagworte: Austritt, Einvernehmliche Lösung, Entlassung