Source: https://www.anwalt24.de/fachartikel/arbeit-und-betrieb/1434
Timestamp: 2017-12-16 03:36:27
Document Index: 221018838

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613']

Der Arbeitnehmer ist bei einem Betriebsübergang ordnungsgemäß zu unterrichten | anwalt24.de
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Der Arbeitnehmer ist bei einem Betriebsübergang ordnungsgemäß zu unterrichten
28.02.20071848 Mal gelesen
Bei einem Betriebsübergang ist dem Arbeitnehmer vom Gesetzgeber ein Widerspruchsrecht nach § 613 a Abs. 6 BGB an die Hand gegeben. Dieses Recht kann nur innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung über den Betriebsübergang ausgeübt werden. Die Frist beginnt allerdings dann nicht zu laufen, wenn die Unterrichtungspflicht seitens des Arbeitgebers nicht ordnungsgemäß erfüllt worden ist.
§ 613 a V BGB besagt, dass der bisherige Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einem Betriebsübergang in Textform zu unterrichten hat.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner neuesten Entscheidung zu diesem Thema die Bedeutung und die hohen Anforderungen dieser Unterrichtungspflicht unterstrichen. Durch die rechtzeitige, ordnungsgemäße Unterrichtung soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eröffnet werden, gegebenenfalls sein Widerspruchsrecht auszuüben. Hierfür soll eine ausreichende Wissensgrundlage geschaffen werden. Auch die Folgen eines Betriebsüberganges müssen dargelegt werden. Dazu gehört auch die Unterrichtung über die Haftung des bisherigen Arbeitgebers und des neuen Betriebsinhabers.
Die gesetzlichen Bestimmungen besagen, dass bei einem Betriebsübergang der bisherige Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer über den genauen Zeitpunkt, den Grund, die sozialen, rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen des Übergangs und über die hinsichtlich der Arbeitnehmer geplanten Maßnahmen in Textform zu unterrichten hat (vgl.: § 613 a Abs. 5 BGB).
Der einzelne Arbeitnehmer kann daraufhin dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats schriftlich widersprechen. Die Frist beginnt mit Zugang der Unterrichtung beim Arbeitnehmer zu laufen. Dabei kann der Arbeitnehmer den Widerspruch sowohl gegenüber seinem bisherigen als auch dem neuen Arbeitgeber erklären, § 613 a Abs. 6 BGB.
Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, in dem es um diese Unterrichtungspflichten bei einem Betriebsübergang ging.
Der Kläger wurde dabei mit einem Schreiben vom 2.12.2003 von der Beklagten informiert, dass der Geschäftsbereich, in dem er beschäftigt war, am 1.1.2004 auf eine andere GmbH übergehen würde. Ab diesem Zeitpunkt arbeitete der Kläger bei dieser neuen GmbH. Die neue GmbH geriet jedoch ab Sommer 2004 in wirtschaftliche Schwierigkeiten, so dass die Beklagte ab September 2004 einen neuen Partner suchen musste. Der Kläger hat mit einem Schreiben vom 26.10.2004 dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprochen. Am 5.11.2004 wurde seitens der neuen GmbH ein Insolvenzantrag gestellt.
Der Kläger wollte mit seiner Klage den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten über den 31.12.2003 hinaus gesichert wissen. Er war der Ansicht, dass sein Widerspruch als rechtzeitig angesehen werden müsste, da er über die wirtschaftlichen Probleme der neuen GmbH nicht ordnungsgemäß informiert worden sei. Die Beklagte berief sich daraufhin auf die verspätete Geltendmachung des Widerspruchs.
Das BAG (Urt. v. 14.12.2006) hat den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses festgestellt. Dabei wurde drauf abgestellt, dass das Informationsschreiben hinsichtlich der Haftung der bisherigen Arbeitgeberin und des neuen Betriebsinhabers (vgl. § 613a II BGB) fehlerhaft war. Daher wurde durch jenes Informationsschreiben die Widerspruchsfrist nach § 613 a VI BGB nicht in Gang gesetzt, so dass der Widerspruch wirksam war.
Der ordnungsgemäßen Ausübung der Unterrichtungspflicht seitens des Arbeitgebers kommt eine bedeutende Rolle zu und sollte bei einem Betriebsübergang nicht vernachlässigt werden. Die Konsequenz bzw. das Risiko der nicht vollständig und richtig ausgeübten Unterrichtungspflicht kann die Feststellung der Wirksamkeit eines verspäteten Widerspruchs eines Arbeitnehmers sein. Daraus könnte folgen, dass ein Arbeitsverhältnis zum alten Arbeitgeber noch fortbesteht. Dies kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer Ansprüche aus dem alten Arbeitsverhältnis (wie z.B. Gehaltsnachzahlungsansprüche) gegenüber dem alten Arbeitgeber geltend machen kann. Dieses Kostenrisiko kann der bisherige Arbeitgeber durch eine gesetzmäßige Unterrichtung der Arbeitnehmer über den Betriebsübergang vermeiden.