Source: http://gaztelan.org/despido
Timestamp: 2018-04-26 09:47:40
Document Index: 99050367

Matched Legal Cases: ['artículo 52', 'artículo 53', 'artículo 54', 'artículo 55', 'artículo 51', 'artículo 55', 'artículo 56', 'artículo 55']

DESPIDO | Gaztelan
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¿QUÉ ES?: Es la anulación del contrato de trabajo por decisión unilateral de la empresa.
¿POR QUÉ SE PUEDE DESPEDIR?:
1- Por causas objetivas (artículo 52 del "Estatuto de los Trabajadores")
a) Ineptitud conocida o sobrevenida para desempeñar bien el trabajo. Si existía con anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba no podrá ser alegada, finalizado dicho periodo.
b) Falta de adaptación a modificaciones técnicas en su puesto de trabajo.
c) Amortización de puestos de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que por su número no pueda considerarse despido colectivo.
d) Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen: el 20% de las jornadas de trabajo durante dos meses consecutivos (si el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcanza el 5 %) o el 25% en cuatro meses discontinuos a lo largo de un año. No se tienen en cuenta las ausencias debidas a huelga legal; la representación legal de la plantilla; accidente de trabajo; maternidad; riesgo durante el embarazo y la lactancia; enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia; paternidad; licencias y vacaciones; enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos; ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda, ni las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
e) En ciertos casos de contratos indefinidos concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro o las administraciones públicas.
Procedimiento(artículo 53 del "Estatuto de los Trabajadores") Notificar por escrito expresando la causa. Poner a su disposición una indemnización de 20 días por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades (excepto si la causa ha sido la letra c) y a causa de ello la empresa no pudiera). Preavisar con 15 días, desde la entrega de la notificación por escrito hasta la extinción del contrato. Durante el preaviso, la persona trabajadora tiene derecho a una licencia de 6 horas a la semana, sin pérdida de retribución, para buscar nuevo empleo.
2- Por causas disciplinarias (artículo 54 del "Estatuto de los Trabajadores")
a) Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
b) La falta de disciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas de palabra o actos de violencia contra el o la empresaria, el personal de la empresa o familiares con los que convivan.
d) Actuar de mala fe respecto a lo acordado en el contrato, así como el abuso de confianza.
e) Disminuir el rendimiento en el trabajo de forma continua y voluntaria.
f) Emborracharse o drogarse habitualmente afectando negativamente al trabajo.
g) Acosar por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y acoso sexual o por razón de sexo a los miembros de la empresa.
Procedimiento(artículo 55 del "Estatuto de los Trabajadores") Notificación por escrito expresando los hechos y la fecha del despido. La notificación deberá realizarse dentro de los 60 días siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento y siempre dentro de los seis meses de haberse cometido. Por convenio pueden establecerse otras exigencias formales.
Si el despido no se realiza según el procedimiento legal se puede realizar un nuevo despido, antes de 20 días, cumpliendo los requisitos exigidos.
En el caso de representantes legales de la plantilla, personal delegado sindical o afiliado a un sindicato, siempre y cuando a la empresa le conste, existen diferentes procedimientos.
3- Por despido colectivo (artículo 51 del "Estatuto de los Trabajadores")
Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:
- Que afecte, en un periodo de 90 días, como mínimo a: 10 personas en empresas con menos de 100; al 10 % en las que tengan entre 100 y 300 y a 30 en empresas de 300 o más de plantilla.
- Que afecte al total de la plantilla.
Se recibe una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Procedimiento: La tramitación se efectuará a través de un expediente de regulación de empleo.
- Procedente (artículo 55.4 del "Estatuto de los Trabajadores"): cuando la empresa lo realiza de forma legal (por escrito y expresando los hechos y la fecha del despido) y demuestre sus causas.
- Improcedente (artículo 56 del "Estatuto de los Trabajadores") cuando no queden acreditadas las causas que se alegan para el despido o no se hubieran cumplido las exigencias formales establecidas. Se tiene que readmitir al trabajador o trabajadora abonando los salarios no percibidos, o despedirle indemnizándole 33 días de salario por año trabajado (hasta un máximo de 24 mensualidades) sin los salarios no percibidos.
- Nulo (artículo 55.5 del "Estatuto de los Trabajadores")cuando no se hayan cumplido los requisitos exigidos o cuando el móvil sea alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, se produzca con violación de los derechos fundamentales y libertades públicas o cuando se haya producido durante el embarazo o durante la baja por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural o durante la baja por paternidad, adopción o acogimiento (hasta los nueve meses desde el nacimiento, adopción o acogimiento) o durante el permiso de lactancia o durante la reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijo o hija o familiar dependiente (salvo que el motivo del despido no esté relacionado con estas situaciones) o durante el ejercicio de los derechos reconocidos por ley a las trabajadoras víctimas de violencia de género. Se tiene que readmitir a la persona trabajadora abonando los salarios no percibidos.
¿QUÉ HACER EN CASO DE DESPIDO?: Cuando se le comunica el despido, debe asesorarse a través de: el o la delegada de personal, el comité de empresa, la asesoría de un sindicato u otras asesorías laborales, ya que hay que realizar diferentes actuaciones para las que es necesario asesoramiento. Si no se está de acuerdo con el despido, el primer trámite es la presentación de una demanda de conciliación para la que se dispone de un plazo de 20 días hábiles (no cuentan, en este caso, los sábados, domingos ni los festivos) y es un trámite imprescindible para cualquier otra demanda ante el Juzgado de lo Social.
CARTA DE DESPIDO: Cuando el o la trabajadora es despedida debe recibir una carta de despido que contenga: las causas que motivaron el despido, la fecha a partir de la que el despido tendrá efecto, los datos de la persona trabajadora y la firma.
Cuando el despido sea por causas objetivas, si la empresa no da la carta de despido, éste será nulo.
LIQUIDACIÓN Y FINIQUITO: La empresa, al comunicar a la trabajadora o trabajador la finalización del contrato, debe entregar, también, una propuesta del documento de liquidación de las cantidades que le debe la empresa. Es lo que se llama recibo de saldo y finiquito.
En él deben figurar todos los conceptos y su cantidad que el trabajador o trabajadora tiene pendiente de recibir, como salarios, pagas extraordinarias, vacaciones, atrasos, etc. incluso la indemnización, si es el caso.
Normalmente, los finiquitos suelen incluir la declaración de que se extingue la relación laboral y que no se tiene nada más que reclamar a la empresa por ningún concepto, para evitar reclamaciones futuras a la empresa.
Se puede solicitar la presencia de una representación legal de la plantilla en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito.
El finiquito puede firmarse o no. Si se está conforme con todo se puede firmar. Si se desea recibir la cantidad que se refleja en él, aunque no sea la correcta, puede firmarse el finiquito, expresando al lado de su firma "recibí no conforme". También se puede negar a firmar el finiquito, aunque en ese caso no se recibirá la cantidad que en él aparece.
La firma del finiquito supone la aceptación del despido, después no se puede reclamar nada.
El plazo para reclamar es de veinte días hábiles, siguientes a aquél en que se hubiera producido el despido.
Modificación de las causas objetivas.