Source: https://verdi-bub.de/wissen/urteile/unbegrenzte-uebertragung-des-urlaubs
Timestamp: 2019-12-15 02:11:49
Document Index: 214563998

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 7', 'Art. 7', 'Art. 31', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', 'EuG', '§ 7', '§ 7', '§ 7', 'EuG', 'EuG', '§ 7', '§ 7', 'EuG', 'EuG', '§ 9']

Unbegrenzte Übertragung des Urlaubs | ver.di b+b
Unbegrenzte Übertragung des Urlaubs
1. Der Anspruch auf den (unionsrechtlichen) gesetzlichen Mindesturlaub verfällt nicht automatisch am Ende des Bezugszeitraums (31.12.) oder des Übertragungszeitraums (31.03.), wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer den Urlaub nicht beantragt hat.
2. Arbeitgeber müssen dafür sorgen, dass Arbeitnehmer/-innen in der Lage sind, ihren bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Ein Arbeitgeber muss die betreffende Person erforderlichenfalls frühzeitig förmlich auffordern, dies zu tun, damit der Urlaub noch der Erholung und Entspannung dienen kann. Insbesondere ist der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub ansonsten mit Ablauf des Bezugszeitraums oder des zulässigen Übertragungszeitraums verfällt. Der Arbeitgeber ist hierfür beweispflichtig.
3. Hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer seinen bezahlten Jahresurlaub hingegen aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen nicht genommen, nachdem sie bzw. er nachweislich durch den Arbeitgeber in die Lage versetzt worden ist, den Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, verfällt dieser. Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfällt damit auch ein entsprechender Abgeltungsanspruch.
4. Es ist insoweit Sache des vorlegenden Gerichts, unter Berücksichtigung des gesamten innerstaatlichen Rechts und unter Anwendung der darin anerkannten Auslegungsmethoden zu prüfen, ob es in der Lage ist, zu einer Auslegung dieses Rechts zu gelangen, mit der die volle Wirksamkeit des Unionsrechts gewährleistet werden kann.
Europäischer Gerichtshof vom 06.11.2018
C-684/16
Der Kläger war vom 01.08.2001 bis zum 31.12.2013 aufgrund mehrerer befristeter Verträge bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 23.10.2013 bat die Beklagte den Kläger, seinen Urlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen, ohne jedoch konkrete Termine festzulegen. Der Kläger nahm dann im November und Dezember 2013 jeweils einen Tag Urlaub. Mit Schreiben vom 23.12.2013 forderte er im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Jahresende die finanzielle Abgeltung von 51 nicht genommenen Urlaubstagen aus den Jahren 2012 und 2013 in Höhe von 11.979,00 €.
Nachdem die ersten beiden Instanzen zu Gunsten des Klägers entschieden hatten, legte die Beklagte beim Bundesarbeitsgericht (BAG) Revision ein.
Das BAG hat das Verfahren ausgesetzt und dem EuGH die Frage zur Entscheidung vorgelegt, ob eine nationale Regelung wie die des § 7 BUrlG dem Art. 7 der Richtlinie 2003/88 und Art. 31 Abs. 2 der Charta entgegenstehe. Es wollte insbesondere wissen, ob ein Arbeitnehmer, der keinen Urlaubsantrag gestellt hat, seinen Urlaubsanspruch am Ende des Bezugs- bzw. Übertragungszeitraums automatisch verliert.
Es führte dazu aus, dass nach deutschem Recht die im Ausgangsverfahren fraglichen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub normalerweise gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen würden, da der Urlaub nicht im Urlaubsjahr genommen worden sei. Nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfalle nämlich der im Urlaubsjahr nicht genommene Urlaub des Arbeitnehmers grundsätzlich am Ende des Urlaubsjahrs, es sei denn, die Übertragungsvoraussetzungen nach dieser Bestimmung (dringende betriebliche Gründe oder Gründe in der Person des Arbeitnehmers) lägen vor. Sei der Arbeitnehmer in der Lage gewesen, seinen Urlaub im Urlaubsjahr zu nehmen, gehe der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub daher am Ende des Urlaubsjahrs unter. Da diese Ansprüche verfallen seien, könnten sie nicht mehr in einen Abgeltungsanspruch gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG umgewandelt werden. Anders sei es nur, wenn der Arbeitgeber trotz eines rechtzeitigen Urlaubsantrags des Arbeitnehmers diesem keinen Urlaub gewährt habe. § 7 BUrlG könne aber nicht so ausgelegt werden, dass der Arbeitgeber verpflichtet wäre, den Arbeitnehmer dazu zu zwingen, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen.
Der EuGH hat zur Frage des BAG unter anderem ausgeführt, dass der Anspruch auf den (unionsrechtlichen) gesetzlichen Mindesturlaub nicht automatisch am Ende des Bezugszeitraums (31.12.) oder Übertragungszeitraums (31.03.) verfalle, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer den Urlaub nicht beantragt habe und nicht vorher geprüft worden sei, ob die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer auch tatsächlich in die Lage versetzt worden sei, ihren bzw. seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen. Eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer sei grundsätzlich als schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen, sodass verhindert werden müsse, dass er bzw. sie davon abgeschreckt werde, ihr bzw. sein Recht ausdrücklich geltend zu machen. Insoweit stehe die Regelung des § 7 BurlG der Richtlinie und der Charta entgegen. Der Arbeitgeber müsse vielmehr dafür sorgen, dass die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer in der Lage ist, den Jahresurlaub auch zu nehmen. Das könne durch eine frühzeitige förmliche Aufforderung geschehen, damit der Urlaub noch der Erholung und Entspannung dienen könne. Insbesondere sei der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub ansonsten mit Ablauf des Bezugszeitraums oder des zulässigen Übertragungszeitraums verfalle. Der Arbeitgeber sei hierfür beweispflichtig.
Habe die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer den bezahlten Jahresurlaub hingegen aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen nicht genommen, nachdem sie bzw. er nachweislich durch den Arbeitgeber in die Lage versetzt worden ist, den Urlaubsanspruch wahrzunehmen, verfalle dieser. Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfalle damit auch ein entsprechender Abgeltungsanspruch. Sinn der Regelungen zum Schutz von Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern sei es nämlich nicht, ihnen eine Erhöhung der Vergütung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern die erforderliche Erholung zu verschaffen.
Es sei allerdings Sache des vorlegenden Gerichts, ob § 7 BurlG im Einklang mit den Regelungen der Richtlinie und der Charta ausgelegt werden könne. Eine solche unionsrechtskonforme Auslegung könne auch darin bestehen, eine bereits gefestigte Rechtsprechung zu § 7 BUrlG zu ändern.
Der EuGH hat mit seiner Entscheidung die langjährige Rechtsprechung des BAG zum Teil auf den Kopf gestellt. Arbeitnehmer/-innen sollen aufgrund ihrer schwächeren Position ihren gesetzlichen Mindesturlaub nicht mehr automatisch am Ende des Bezugs- oder Übertragungszeitraums verlieren können, wenn sie keinen Urlaubsantrag gestellt haben. Allerdings bedeutet dies auch keinen Freibrief, über Jahre unbegrenzt Urlaub anzusammeln. Es ist vielmehr davon auszugehen, dass Arbeitgeber in Zukunft verstärkt darauf hinwirken werden, dass der Urlaub im Bezugszeitraum auch tatsächlich genommen wird. Für das Jahr 2018 bleibt allerdings kaum noch Zeit, die vom EuGH geforderten Maßnahmen durchzusetzen. Insofern dürften aufgelaufene Ansprüche auf den gesetzlichen Mindesturlaub zumindest dann gesichert sein, wenn der Arbeitgeber nicht nachweisen kann, dass er die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer in die Lage versetzt hat, den Urlaub zu nehmen. Dabei ist aber zu beachten, dass von dieser Entscheidung ein etwaiger „vertraglicher Mehrurlaub“ nicht erfasst ist. Dieser kann weiterhin verfallen, sofern der Arbeitsvertrag eine Differenzierung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglichem Mehrurlaub enthält.
Wegen der bestehenden Unklarheiten ist es sinnvoll, konkrete arbeitsvertragliche Vereinbarungen oder Betriebsvereinbarungen zum Umgang mit angesammelten Urlaubsansprüchen und Zeitguthaben zu treffen. So könnte es einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer auch ermöglicht werden, weiterhin Urlaub oder Arbeitszeit ansammeln, um für einen längeren Zeitraum eine Auszeit bzw. ein sog. Sabbatjahr zu nehmen.
Die Regelung des § 7 Abs. 3 BUrlG, wonach der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch nur dann nicht verfällt und auf das Folgejahr übertragen werden kann, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers (z.B. Krankheit) liegende Gründe dies rechtfertigen, ist damit faktisch hinfällig geworden. Vielmehr ist es jetzt Aufgabe der Gerichte, im Streitfall den § 7 BUrlG unionsrechtskonform im Sinne der o.g. vom EuGH aufgestellten Grundsätze auszulegen. Es bleibt daher abzuwarten, wie das BAG in diesem Fall endgültig entscheiden wird.
Der EuGH hat neben dem hier besprochenen Fall am gleichen Tag noch ein weiteres Verfahren, welches ihm vom Oberverwaltungsgericht (OVG) Berlin-Brandenburg vorgelegt worden ist (C-684/16), entsprechend entschieden. Dort ging es um einen Rechtsreferendar, der bis zur Beendigung des Referendariats keinen Urlaub genommen hatte und dem eine finanzielle Abgeltung aufgrund der Regelung des § 9 BUrlVO verweigert worden ist.
Zusammengestellt und kommentiert von Ass. jur. Dr. N. Nießen, Düsseldorf, 29.11.2018