Source: https://deutscherarbeitgeberverband.de/aktuell_und_nuetzlich/2014/dav_2014_12_01_Mindestlohn.html
Timestamp: 2018-05-27 17:58:37
Document Index: 176647265

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 107']

Ab dem 01.01.2015 sind Arbeitgeber von Gesetzes wegen verpflichtet, an ihre Beschäftigten einen Mindestlohn von 8,50 Euro je Zeitstunde zu zahlen. Lediglich für Betriebe, die einer bestimmten Branche zugehörig sind und für die gegenwärtig ein allgemeinverbindlicher Übergangs-Tarifvertrag gilt, sowie für Betriebe, auf die das Entsende- oder Überlassungsgesetzes Anwendung findet, und für Zeitungszusteller, gilt eine Übergangsvorschrift; sie führt entsprechende Betriebe aber immerhin sukzessiv bis zum Ablauf des Jahres 2017 an die Neuregelungen heran.
Von der Vorgabe sind alle inländischen Beschäftigungsverhältnisse betroffen. Gleichgültig ist, ob auch der Arbeitgeber im Inland seinen Sitz hat. Auf die Art des Beschäftigungsverhältnisses kommt es ebenso wenig an, mithin gelten die Vorgaben auch für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse.
Arbeits- und sozialpolitisch motivierte Ausnahmen
Nur wenige Personengruppen nimmt der Gesetzgeber vom Anwendungsbereich aus.
Minderjährige ohne Berufsabschluss oder
Dauerarbeitslose (Arbeitslosigkeit > 1 Jahr)
für die Dauer von 6 Monaten;
Und schließlich Praktikanten, allerdings nur, wenn sie mit ihrem Praktikum einer rechtlichen oder behördlichen Vorgabe nachkommen (zB nach dem Schul- oder Hochschulrecht, SGB III oder Berufsbildungsgesetz oder einer Ausbildungsordnung) oder wenn sie auf freiwilliger Basis ein maximal dreimonatiges berufsorientierendes Praktikum absolvieren. Werden diese Voraussetzungen nicht erfüllt, gilt die Tätigkeit von Beginn an als voll (mindest-)lohnpflichtig. Anbieter von Praktika unterliegen umfangreichen Dokumentationspflichten für die Zwecke der Überwachung. Es müssen etwa die verfolgten Lern- und Ausbildungsziele, täglichen Arbeitszeiten, die Höhe der vereinbarten Vergütung nebst deren Zahlung u.a.m. aufgezeichnet werden. Daneben gelten die allgemeinen Dokumentationspflichten nach dem Nachweisgesetz; dessen Anwendungsbereich wurde nun ausdrücklich auch auf Praktikumsverhältnisse ausgedehnt.
Daraus folgt im Umkehrschluss, dass etwa Beschäftigungsverhältnisse mit nahen Angehörigen nicht privilegiert sind. Auch unter Geltung des Mindestlohngesetzes erscheint trotzdem die unentgeltliche Mitarbeit etwa des einen Ehegatten im ehelichen Betrieb des anderen nicht unbedingt "verboten". Entsprechendes gilt für die Mitarbeit anderer Angehöriger, sofern diese Mitarbeit jedenfalls unter unterhaltsrechtlichen Gesichtspunkten gerechtfertigt ist.
Berechnungsgrößen der Mindestlohnberechnung
Der Gesetzgeber definiert den Mindestlohn als Bruttovergütung je Zeitstunde. Die Bruttovergütung muss bezogen darauf mindestens € 8,50 betragen. Doch weitere normative Vorgaben sucht man im Mindestlohngesetz vergebens. Das schafft Probleme, denn so bleibt offen, welcher Berechnungsmodus für den Mindestlohntest konkret gilt. Ist er bereits bestanden, wenn man nur alle in einem bestimmten Zeitraum getätigten Zahlungen zusammennimmt, diese durch die Zahl vereinbarter Stunden teilt, und im Ergebnis dann auf € 8,50 oder mehr kommt ? Oder dürfen doch nur einzelne ganz bestimmte in den Zahlungen enthaltene (Entgelt-) Bestandteile in die Berechnung mit einfließen ? Letzteres hätte zur Folge, dass die Mindestlohnschwelle durchaus verfehlt sein kann, auch wenn gemessen am Gesamtentgelt € 8,50 oder mehr je Zeitstunde gezahlt wurden.
Der Gesetzgeber selbst sagt zu alledem im Grunde gar nichts. In der Gesetzesbegründung blitzt allein auf, dass er diese Fragen längst für beantwortet hält, und zwar vom EuGH. Das aber ist ein Trugschluss und ein verquerer Ansatz zugleich. Denn der EuGH legt allein europäische Rechtsakte nach europäischem Recht aus. Das Mindestlohngesetz aber ist ein rein nationales Gesetz ohne jeden europäischen Bezug. In Bezug darauf steht allein dem Bundesarbeitsgericht die Deutungs- und Meinungshoheit zu. Deshalb ist die Auffassung des Gesetzgebers, eine Rechtsprechung des EuGH könne irgendwie für die Anwendung und Auslegung des Mindestlohngesetzes leitend sein, systematisch abenteuerlich. Zudem weisen die Urteile des EuGH zu einem entsprechenden Themenkreis auf europäischer Ebene schlicht auch dort nicht die erforderliche Präzision, Verständlichkeit und Zahl auf; selbst auf europäischer Ebene sind also entsprechende Sachfragen mitnichten inhaltlich abschließend geklärt. Schließlich hätte man schon erwarten dürfen, dass der Gesetzgeber in Bezug auf die für anwendbar gehaltenen Grundsätze und Einzelaussagen zur Spezifizierung wenigstens die entsprechenden EuGH-Urteilsaktenzeichen angibt, besser aber noch die einschlägigen Passagen einfach höchstselbst wiedergibt.
Das Mindestlohngesetz ist also handwerklich höchst unsauber verfasst worden. Die daraus resultierende Rechtsunsicherheit wird betroffene Betriebe noch jahrelang vor große Herausforderungen stellen, bis das Bundesarbeitsgericht die gröbsten Lücken über Grundsatzurteile endlich geschlossen haben wird.
Bis dahin wird man versuchen müssen, mit einfachen Einschätzungen und Prognosen auszukommen, gespeist aus Urteilsrückschlüssen und Grundsatzerwägungen:
Mini-Job-Verhältnisse
Mini-Job-Verhältnisse weisen die Besonderheit auf, dass vom Arbeitsentgelt (bei Verzicht auf die Rentenversicherungspflicht) keinerlei Abzüge für den Arbeitnehmer zur Sozialversicherung vorzunehmen sind. Der Arbeitnehmer erhält seinen Lohn "brutto-wie-netto". Der Mindestlohntest erfordert aber seinem Wortlaut nach ein Brutto, um dann daran die € 8,50 zu messen. Es wäre nun denkbar, eigens zu diesem Zweck von dem Mini-Job-Netto auf ein fiktives Arbeitnehmer-Brutto hochzurechnen (aus dem heraus sich nach Abzug voller Arbeitnehmer-Sozialversicherungsbeiträge dann ebenjenes Mini-Job-Netto, zB € 450,00 netto, ergäbe). Ein solcher Rechenweg dürfte aber dem Gesetzeszweck klar widersprechen. Insofern dürfte der Mindestlohntest allein vom Mini-Job-Netto ausgehen.
Zulagen und Zuschläge (insbesondere Überstundenzuschläge)
Die Frage ist, wie man mit variablen Entgeltbestandteilen umgeht, die neben dem Regelsatz für die Regelarbeitsleistung gewährt werden, etwa wegen besonderer Arbeitszeiten oder Arbeitserschwernisse.
Hier spricht viel dafür, entsprechende Zuschläge vom Mindestlohntest auszunehmen, ganz gleich, ob sie freiwillig oder nach gesetzlicher Maßgabe gezahlt werden. Das würde im Übrigen auch den Grundsätzen des EuGH entsprechen. Auch vermögenswirksame Leistungen will dieser vom Test auszunehmen; Betriebe würden sie ihren Beschäftigten nicht als Entgelt für eine Arbeitsleistung zahlen, sondern rein aus sozialpolitischen Gründen.
Einmalzahlungen (wie zusätzliches Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, Boni)
Die Zuordnungsfrage, wann eine Einmalzahlung Entgeltcharakter hat (und damit mindestlohntestfähig ist), lässt sich seit jeher nicht so einfach beantworten. Allein anhand der vom Arbeitgeber gewählten Bezeichnung wird man diese Unterscheidung jedenfalls nicht treffen können. Was als Weihnachts-, zusätzliches Urlaubsgeld oder Bonus bezeichnet ist, kann mal das eine und je nach Einzelfall und Ausgestaltung auch mal das andere sein. Arbeitgeber, die ihren Beschäftigten Weihnachts-, zusätzliches Urlaubsgeld oder Boni gewähren, sollten entsprechende Verträge, bei denen es darauf ankommt, unbedingt fachlich prüfen lassen.
Solange eine Einmalzahlung auf rein freiwilliger, mithin widerruflicher Grundlage steht, wird man sie wohl aber eher nicht als mindestlohntestfähig halten. Anders, wenn sich der Einmalanspruch in der Zeit bis zu seiner Fälligkeit unverfallbar ratierlich anreichert und aufbaut, so dass er eigentlich Teil des normalen Monatslohns ist, nur mit dem Unterschied, dass insoweit der Zahlungszeitpunkt aufgeschoben ist.
Dazu gehören die Zurverfügungstellung eines Pkw für auch private Zwecke oder eines Jobtickets oder freie Kost und Logis für Saisonkräfte. Sachleistungen erscheinen voll und ganz mindestlohntestfähig, sind also einzubeziehen. Allerdings ist auf die Grenze des § 107 Abs. 2 GewO hinzuweisen, der Wert der vereinbarten Sachleistungen darf danach "die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts nicht übersteigen".
Leistungsentgelte (Stücklohn/Akkordlohn)
Eine solche an Leistungszahlen bemessene Vergütung erscheint auch unter der Geltung des Mindestlohngesetzes weiterhin zulässig, was aber trotzdem nicht zu einer Unterschreitung der mindestens geforderten € 8,50 je Zeitstunde führen darf.
Implikationen der Mindestlohnvorgabe
auf Entgelt(fort-)zahlungspflichten
Im Falle von Urlaub oder Krankheit ist einem Arbeitnehmer unverändert sein Arbeitsentgelt vorübergehend fortzuzahlen. Daran hat das Mindestlohngesetz nichts geändert. Das fortzuzahlende Entgelt kann bedingt durch den Mindestlohn aber durchaus höher ausfallen.
Auch an den Grundsätzen zur Vergütung von Bereitschaftszeiten ändert sich nichts, es spricht aber viel dafür, dass die Bereitschaftszeitvergütung mindestens € 8,50 betragen muss, auch wenn grundsätzlich gilt, dass die Bereitschaftszeitvergütung nicht unbedingt so hoch sein muss wie das "normale" Arbeitsentgelt.
Schon jetzt sehen zahlreiche Vorschriften umfangreiche Aufzeichnungspflichten in Bezug auf die eingegangenen Beschäftigungsverhältnisse vor. Das Mindestlohngesetz trifft derweil eine eigene Aufzeichnungspflicht in Betreff aller geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse (mit Ausnahme solcher des eigenen Privathaushalts) sowie für bestimmte Branchen in Betreff aller Arbeitsverhältnisse dieser Branchenbetriebe. Binnen Wochenfrist sind danach aufzuzeichnen jeweils Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit, und die entsprechenden Unterlagen müssen mindestens zwei Jahre aufbewahren werden. Eine Kontrolle dieser und anderer Geschäftsunterlagen, die mittelbar oder unmittelbar Auskunft über die Einhaltung der Mindestlohnvorschriften geben sollen, findet entweder durch den Zoll oder durch den Rentenversicherungsträger im Rahmen einer Betriebsprüfung statt.
Wer als Arbeitgeber künftig hinter der Mindestlohnvorgabe zurückbleibt, kann innerhalb gesetzlicher oder vertraglicher Verjährungsfristen bzw. kürzerer (tarif-)vertraglicher Ausschlussfrist auf die Entgeltdifferenz zwischen Mindestlohn und tatsächlich gezahltem Lohn (nötigenfalls mit arbeitsgerichtlicher Hilfe) in Anspruch genommen werden.
Auch die Ansprüche der Sozialversicherungsträger werden sich künftig mindestens am Mindestlohn orientieren. Säumige Arbeitgeber laufen Gefahr, im Nachgang zu sozialversicherungsrechtlichen Betriebsprüfungen, bei denen Fehler bei der Mindestlohnvertestung aufgedeckt werden, mit hohen Nachforderungen wegen rückständiger Gesamtsozialversicherungsbeiträge zuzüglich etwaiger Unfallversicherungsbeiträge zuzüglich hoher Zinsen überzogen zu werden. Entsprechende Nachforderungen verjähren (fast) nie.
Daneben riskiert der säumige Arbeitgeber unter Umständen auch noch ein Ordnungsgeld von bis zu 500.000 Euro bzw. in verschärften Fällen sogar Geld- oder Freiheitsstrafe. Und stellt sich heraus, dass der gezahlte Lohn den Mindestlohn um mehr als 30 Prozent unterschreitet, kann noch zusätzlich eine Strafbarkeit wegen Lohnwucher drohen.
Der Gesetzgeber nimmt übrigens auch die Auftraggeber in die Verantwortung, die entsprechende schwarze Schafe für sich auf Dienst- oder Werkvertragsbasis arbeiten lassen. Geschädigte Dritte können sich dann zwecks Schadensausgleichs auch an den Auftraggeber halten, und zwar selbst dann, wenn der Auftraggeber von der Unterschreitung der Mindestlohngrenze durch den jeweiligen Arbeitgeber selbst nichts wusste und auch nichts wissen konnte. Wer nichts davon wusste bzw. auch nichts wissen konnte, macht sich in dieser Situation wenigstens nicht auch noch selbst strafbar bzw. bußgeldpflichtig: Je nach Verschulden können nämlich auch die Auftraggeber der schwarzen Schafe mit Geldbuße bzw. Geld- oder Freiheitsstrafe belegt werden.
Der Gesetzgeber hat mit dem Mindestlohngesetz ein handwerklich völlig unzureichend verfasstes Gesetz geschaffen. Die bestehenden Rechtsunsicherheiten werden noch jahrelang bleiben. Bis dahin sind die Betriebe maßgeblich auf sich alleine im Umgang mit dem Mindestlohngesetz gestellt. Fehler werden mit Strafe bzw. Ordnungsgeld geahndet. Verantwortliche in den Betrieben sollten sich nicht unbedingt darauf verlassen, dass ihnen wegen der ganzen normativen Ungewißheiten beim Mindestlohntest niemals ein Bußgeld oder gar eine Strafe blühen kann. Die Erfahrung lehrt das Gegenteil, auch wenn das schwer zu fassen ist. Es kann schon deshalb ratsam sein, sich zum Mindestlohngesetz vor Ort juristischen Rat einzuholen. Der wird zwar hinsichtlich bestimmter Ungewissheiten auch nicht unbedingt Klarheit bringen. Er schafft jedoch einen taktischen Vorteil: Wer nämlich nachweisen kann, juristisch vorweg beraten worden zu sein, dem kann später wenigstens kein Straf- oder Ordnungswidrigkeitsvorwurf gemacht werden, wenn der Mindestlohn nicht eingehalten worden sein sollte.