Source: https://www.tomaskusnir.sk/novelazakonnikaprace257-2011/
Timestamp: 2020-07-12 03:41:35+00:00
Document Index: 8687567

Matched Legal Cases: ['§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 87', '§ 109']

Aké zmeny priniesla novelizácia Zákonníka práce zákonom č. 257/2011 Z.z.
8. septembra 2011
Od prvého septembra 2011 vstúpila do platnosti novela Zákonníka práce. V nasledujúcom texte sme sa zamerali najmä na podstatné zmeny Zákonníka práce bez hodnotenia ich efektívnosti, skúmania ich možných dopadov na postavenie a vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. Pre lepšiu orientáciu uvádzame prehľad niektorých podstatných zmien postupne podľa paragrafového znenia Zákonníka práce:
1. Dĺžka skúšobnej doby u zamestnancov zostala najviac 3 mesiace. Od 1.9.2011 je však u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, možné dohodnúť skúšobnú dobu najviac šesť mesiacov.
2. Pracovný pomer na určitú dobu možno do 31.08.2011 dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Od 1.9.2011 bude možné pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov najviac trikrát.
3. Novela Zákonníka práce zaviedol inštitút deleného pracovného miesta, v rámci ktorého si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto. Ak sa zamestnanci, s ktorými zamestnávateľ uzatvoril dohodu o zaradení na delené pracovné miesto, nedohodnú na rozvrhnutí pracovného času alebo pracovnej náplne, určí ich zamestnávateľ. Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto musí byť písomná, inak je neplatná. Súčasťou dohody má byť písomné oznámenie pracovných podmienok vzťahujúcich sa na delené pracovné miesto.
4. Od 1.9.2011 platí, že ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) (t.j. z dôvod, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách), nesmie počas 2 mesiacov (pred novelou Zákonníka práce to boli 3 mesiace) znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
5. Zmenili si aj ustanovenia ohľadom výpovednej doby. Od 1.9.2011 je výpovedná doba 1 mesiac. Novela Zákonníka práce však zakotvuje tieto výnimky z 1-mesačnej výpovednej doby:
– Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) (t.j. z dôvodu, ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť) alebo písm. b) (t.j. z dôvod, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je
– Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa vyššie uvedeného bodu, je dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.
6. Novelou Zákonníka práce sa zmenila aj lehota, v ktorej musí zamestnávateľ písomne vyzvať zamestnanca na odstránenie nedostatkov (a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil), aby zamestnávateľ mohol dať zamestnancovi výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh (výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4.), a to zo 6 mesiacov na 2 mesiace. To znamená, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných dvoch mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
7. Významnou zmenou prešli ustanovenia o odstupnom. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) (t.j. viď bod 4.) alebo písmene b) (t.j. viď bod 4.) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba. Ak bola zamestnancovi daná výpoveď z dôvodov uvedených v predchádzajúcej vete, zamestnanec má právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť. Zamestnancovi patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne, že zamestnanec zotrvá v pracovnom pomere len časť výpovednej doby, zamestnancovi patrí pomerná časť odstupného.
8. Medzi základné povinnosti zamestnanca sa novelou preniesla aj povinnosť zamestnanca písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.
9. Ak by chcel zamestnanec od 01.09.2011 vykonávať inú zárobkovú činnosť popri pracovnom pomere u zamestnávateľa, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, je zamestnanec povinný túto skutočnosť bez zbytočného odkladu písomne oznámiť zamestnávateľovi. Zamestnávateľ má právo od zamestnanca požadovať, aby sa zdržal výkonu zárobkovej činnosti, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter; toto právo môže zamestnávateľ písomne uplatniť najneskôr do desiatich pracovných dní od oznámenia podľa predchádzajúcej vety.
10. Novelou Zákonníka práce sa zaviedlo obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru. To znamená, že zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Avšak zamestnávateľ v tom prípade poskytne zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku podľa predchádzajúcej vety. Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť na primeranej peňažnej náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak poruší vyššie uvedený záväzok (nevykonávať konkurenčnú zárobkovú činnosť). Suma peňažnej náhrady nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady zamestnávateľa.
11. Novela Zákonníka práce umožňuje zamestnávateľovi môže zaviesť tzv. konto pracovného času (§ 87a), kde môže rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas a v prípade menšej potreby práce odpracuje menej hodín ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec.
12. Zamestnávateľ pri poskytovaní stravovania formou stravovacej poukážky zaplatí poplatok za sprostredkované stravovacie služby maximálne 3 % z hodnoty sumy uvedenej na stravovacej poukážke, t.j. ak poskytuje stravné vo výške 3,80 EUR, zaplatí poplatok za túto stravovaciu poukážku vo výške 0,114 EUR.
13. U vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu alebo vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca môže priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca presiahnuť 48 hodín, max. však môže dosiahnuť 56 hodín, ale len za predpokladu, že takýto zamestnanci s tým aj súhlasia. Vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúci zamestnanec, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, môže vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 550 hodín v kalendárnom roku.
14. Ak zamestnávateľ namiesto mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas dohodne so zamestnancom čerpanie náhradného voľna, zamestnávateľ musí poskytnúť náhradné voľno za prácu nadčas najneskôr do dvanástich kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná.
15. Od 01.01.2012 bude účinné nové ustanovenie týkajúce sa dovolenky, a to že dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši 33 rokov veku, je najmenej päť týždňov.
16. Zamestnávateľ môže podľa § 109 ods. 1 tiež krátiť zamestnancovi dovolenku aj z dôvodu práceneschopnosti v dôsledku pracovného úrazu, za ktoré zodpovedá zamestnanec.
17. Zamestnanec, ktorému vznikne pracovný pomer v priebehu kalendárneho roka, nemusí mať zákonite nárok na 7 dní na ošetrenie u lekára, resp. 7 dní na sprevádzanie rodinného príslušníka za kalendárny rok, ale zamestnávateľ to môže krátiť podľa dĺžky trvania pracovného pomeru. Musí mu byť však poskytnutá min. 1/3 z uvedeného času, t.j. min. 3 dni v kalendárnom roku.
ĎalšieNovela Zákona o konkurze a reštrukturalizácii
info@tomaskusnir.sk
+421 2 323 00 800
Pajštúnska 5, 851 02 Bratislava
A member of EOS KSI Group
Copyright © 2020 TOMÁŠ KUŠNÍR, s.r.o.
Web by Polarify