Source: http://www.derechoslaborales.com.ar/author/51uit45n/
Timestamp: 2018-05-22 15:14:11
Document Index: 272903997

Matched Legal Cases: ['artículo 14', 'artículo 1', 'artículo 14', 'artículo 177', 'artículo 1', 'artículo 46', 'artículo 46', 'artículo 16']

Derechos Laborales | Derechos Laborales
por Derechos Laborales | Nov 20, 2017 | Artículos de Interés
Por Leandro Rodriguez. Abogado especialista en Derecho del Trabajo El Poder Ejecutivo Nacional envió al Congreso de la Nación una propuesta de reforma a la Ley de Contrato de Trabajo. Estos cambios, excepto los que se refieren a la ampliación de las licencias especiales, son contrarios al artículo 14 bis de la Constitución Nacional y a los principios que establecen los tratados de derechos humanos (progresividad y no regresividad) y los convenios internacionales de la OIT. Entre los principales cambios se pueden destacar los siguientes: -“Trabajadores profesionales autónomos económicamente vinculados” Se crea una nueva categoría de trabajadores a quienes se los excluye de la Ley de Contrato de Trabajo. A esta nueva clase de trabajadores no se les reconocerían los derechos laborales de un trabajador bajo relación de dependencia. Esta categoría es ajena al derecho del trabajo y tiene una franca contradicción postular que un trabajador puede ser al mismo tiempo autónomo y dependiente. –Posibilidad de renunciar a condiciones del contrato: El trabajador de acuerdo a la ley actual no puede renunciar a las mejores condiciones de trabajo pactadas al momento de su contratación. Con la modificación se propone que el trabajador pueda renunciar de forma gratuita a los mayores beneficios que haya obtenido al pactar su contrato. – Cambios en las condiciones de trabajo: Actualmente el trabajador puede reclamar judicialmente la restitución de los cambios esenciales en sus condiciones habituales de trabajo. Con la reforma se quiere impedir que la justicia pueda ordenar que se repongan las condiciones pactadas al momento de la contratación o las habituales. –Indemnización por despido: Se reduce la base de cálculo para determinar...
por Derechos Laborales | Ago 1, 2017 | Artículos de Interés
– Introducción: El pasado 15 de febrero de 2017, el Congreso de la Nación sancionó la ley 27.348, que complementa el régimen de accidentes de trabajo establecido por las leyes 24.557 y 773. Esta norma, cuya creación fue anunciada como un antídoto para evitar la proliferación de los litigios que abarrota la justicia del trabajo, establece diversas modificaciones a la legislación vigente, pero la variante fundamental es que crea una instancia administrativa, de carácter obligatorio, a los fines que las llamadas comisiones administrativas jurisdiccionales determinen el carácter profesional de las enfermedades del trabajador, su porcentaje de incapacidad y las indemnizaciones que le corresponden por haber sufrido un accidente de trabajo. A continuación, se reseñarán las diversas modificaciones establecidas por el nuevo régimen y, en particular, se analizará la constitucionalidad del establecimiento de una nueva instancia administrativa que reemplaza la posibilidad de acceder al reclamo judicial derivado del accidente. – Las Comisiones Médicas Jurisdiccionales. Las Críticas: Tal como se señalara en la introducción, el artículo 1 de la ley 27.348 dispone la creación de las llamadas comisiones médicas jurisdiccionales, las que constituyen una instancia administrativa obligatoria para que el trabajador que sufra un accidente de trabajo concurra con su abogado y solicite la determinación del carácter profesional de la enfermedad, que fije su incapacidad y las indemnizaciones que le corresponden derivadas de la misma. Otro punto que es preciso destacar de la ley que se analiza es que la misma determina que los trabajadores que sufran accidentes o enfermedades profesionales que no se encuentren registrados por sus empleadores – es decir, que se encuentren en negro -, no están obligados...
por Derechos Laborales | Feb 9, 2017 | Artículos de Interés
Por Leandro Ariel Rodriguez. Abogado especialista en derecho del trabajo La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define la violencia en el lugar de trabajo como “toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma.” La violencia física se refiere al uso de la fuerza física contra otra persona o grupo de personas que tiene como consecuencia un daño físico, sexual o psicológico. La violencia psicológica (abuso emocional) es el abuso del poder intencionado, incluidas la amenaza de la fuerza física, contra otra persona o grupo, que puede tener como resultado el daño en el estado o desarrollo físico, mental, espiritual, moral o social. Se incluye también el maltrato verbal, el bullying (o intimidación), el mobbing (o acoso psicológico), y las amenazas. El bullying y el mobbing son comportamientos repetitivos y ofensivos con intención vengativa. Los episodios de violencia pueden afectar no sólo a las víctimas sino también a los testigos, en especial en los trabajos con predominio del trabajo en equipo y de asesoramiento al cliente. La violencia puede ser consecuencia asimismo de los factores de riesgo psicosocial y del estrés relacionado con el trabajo. Por ejemplo, varios factores organizativos han sido identificados como factores que contribuyen a la aparición del bullying (o intimidación), como los trabajos estresantes, los trabajos monótonos, el escaso nivel de control, la ambigüedad del conflicto de roles, la carga excesiva de trabajo, la escasa gestión de los conflictos, y los cambios organizativos. En nuestro país,...
La Limitación de la Atribución del Empleador de Cambiar las Condiciones en el Contrato de Trabajo. El Ius Variandi. Por Diego Martín Andisco, abogado (UBA), periodista. Especialista en derecho del trabajo. – Introducción: El Ius Variandi – que significa derecho de variar en latín – es la facultad que tiene el empleador de modificar las modalidades del contrato de trabajo. Si bien esta atribución es otorgada por la ley laboral vigente, su ejercicio se encuentra sujeto a rigurosos límites con el objetivo de no alterar condiciones esenciales de la relación laboral y de esa manera menoscabar los derechos del trabajador. En caso que se sienta perjudicado o el ejercicio del Ius Variandi implique un abuso, el trabajador tiene el derecho de intimar a su empleador a que se restituyan las condiciones de trabajo modificadas bajo apercibimiento de considerarse despedido y tener derecho a percibir indemnizaciones por despido sin causa. En definitiva, la alteración de las condiciones sólo puede referirse a condiciones no esenciales, debe estar justificada por las necesidades de funcionamiento de la empresa y en ningún caso puede causar perjuicios al trabajador. – Requisitos para el ejercicio del Ius Variandi: Para ajustarse a la ley, el Ius Variandi tiene que ser cumplido en estricta observancia de los requisitos para su validez que se encuentran contenidos en la Ley de Contrato de Trabajo. Los requisitos para ejercer el derecho a variar las condiciones del contrato de trabajo son tres: la razonabilidad, la inalterabilidad en las condiciones esenciales del contrato y la indemnidad del trabajador. Si el ejercicio del derecho a variar afecta alguno de estos requisitos se...
por Derechos Laborales | May 24, 2015 | Artículos de Interés
Por Leandro Ariel Rodriguez. Abogado especialista en derecho del trabajo El despido arbitrario o sin causa no es una facultad del empleador como comúnmente se cree sino que es un acto contrario a la Constitución Nacional (art. 14 bis: “…protección contra el despido arbitrario) y los tratados internacionales en materia de derechos humanos incorporados a la Constitución (art. 75 inc. 22). La acción y efecto de discriminar, son definidos por la Real Academia Española, como “separar, distinguir, diferenciar una cosa; dar trato de inferioridad a una persona” En sentido jurídico, la discriminación se configura cuando la distinción de trato se da entre sujetos en igualdad de circunstancias, no existiendo causa de justificación, ergo, cuando es arbitraria. Así, la decisión unilateral del empleador de extinguir el contrato de trabajo sin que medie una causa objetiva de despido, resulta ser, en sentido jurídico, un evidente acto discriminatorio. Así, quien segrega a uno o más trabajadores sin razones objetivas, o sin explicar ni manifestar las existentes, ejerce una conducta jurídicamente discriminatoria al brindar un trato desigual —en el caso, negativo— a un sujeto de entre otros en igualdad de condiciones. La dimensión del daño que apareja el despido arbitrario, es asombrosa. Desde el punto de vista extra-patrimonial, la discriminación ínsita en ese tipo de segregación afecta, directamente, la dignidad del hombre trabajador —inherente a su fuerza creadora— comprometida en el trabajo, e indirectamente, a un cúmulo de derechos humanos fundamentales que haya en aquella su asidero natural; como el derecho a la igualdad de trato; al trabajo; al proyecto de vida; a la familia. Por ello todo despido sin causa objetiva que...
por Derechos Laborales | May 22, 2015 | Artículos de Interés
El Régimen Jurídico en Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales. Por Diego Martín Andisco. Abogado (UBA). Periodista. Especialista en Derecho del Trabajo. Introducción: A modo introductorio, podemos señalar que el sistema legal vigente en materia de accidentes de trabajo, establecido por las leyes 24.557 y su modificatoria 26.773, obliga a los empleadores a contratar un seguro en entidades del derecho privado llamadas aseguradoras de riesgos del trabajo (ART). El sistema, entonces, es administrado por las ART, que están supervisadas por la Superintendencia de Riesgos de Trabajo que es el organismo que actúa en la jurisdicción del Ministerio de Trabajo, Seguridad e Higiene de la Nación, cuya función principal es verificar el funcionamiento normal del sistema y controlar que las ART cumplan con sus obligaciones. En consecuencia, las personas sujetas de cobertura por la ley 24.557 y su modificatoria la ley 26.773, son: 1) Los trabajadores en relación de dependencia de la actividad privada. 2) Los funcionarios y empleados públicos. 3) Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública. Contingencias cubiertas: De acuerdo a lo establecido por la ley 24.557, el sistema de riesgos de trabajo brinda cobertura de tres contingencias en particular, que son los accidentes de trabajo, los accidentes in itinere y las enfermedades profesionales. 1) Accidentes de Trabajo: se entiende por accidente de trabajo todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo. Para que exista un accidente de trabajo no es preciso que el trabajador se encuentre desempeñando efectivamente tareas al momento del siniestro sino que basta con que esté a disposición del empleador. Tampoco es relevante si el...
por Derechos Laborales | May 10, 2015 | Artículos de Interés
Cuando hablamos del proceso de tercerización nos referimos a la decisión que toma una empresa de contratar a otra para que realice determinadas tareas, dentro o fuera de su establecimiento, que son necesarias para poder realizar su actividad. Legalmente la tercerización no se encuentra prohibida siempre y cuando no se vulneren los derechos del trabajador. En este sentido nuestra Constitución Nacional le marca límites muy concretos al establecer: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: “condiciones dignas y equitativas de labor” e “igual remuneración por igual tarea” (art. 14 bis). Es decir que de acuerdo a nuestra Ley suprema el trabajador que se encuentra tercerizado debe gozar de las mismas condiciones de trabajo y percibir el mismo salario que tiene el personal propio de la empresa donde presta servicios. FRAUDE A LA LEY: Es una práctica habitual de muchas empresas beneficiarse con el trabajo que reciben de trabajadores que son registrados en relación de dependencia por empresas intermediarias que generalmente actúan como meras proveedoras de personal, todo ello a los fines de reducir costos laborales. Esto trae como consecuencia una discriminación en las condiciones de trabajo entre los trabajadores registrados por la empresa principal y los trabajadores “tercerizados o temporarios” que fueron proveídos por la intermediaria. Generalmente esto se da como consecuencia de la aplicación de otro Convenio Colectivo de Trabajo para los “tercerizados o temporarios” que establecen condiciones de trabajo y escalas salariales inferiores a la que se le aplica a los empleados permanentes de la empresa principal. AGENCIAS DE SERVICIOS EVENTUALES Muchas veces en la practica las...
por Derechos Laborales | Abr 20, 2015 | Artículos de Interés
La trabajadora embarazada en la legislación argentina. Por Diego Martín Andisco. Abogado (UBA). Periodista. Especialista en derecho laboral I- Introducción La legislación laboral argentina protege expresamente a las trabajadoras en estado de embarazo. Este resguardo tiene su origen en la Constitución Nacional que en su artículo 14 bis establece el derecho a la seguridad social que comprende diferentes derechos para los trabajadores entre los que se encuentra la protección integral de la familia. De esta manera, la ley fundamental establece como principio rector la protección integral de la familia y la legislación laboral especifica en que la misma consiste en diferentes derechos establecidos en ese sentido, entre el que se encuentra la protección de la maternidad. II- La protección a la maternidad La ley de Contrato de Trabajo en su artículo 177 determina la prohibición de trabajar para la mujer embarazada durante los 45 días anteriores al parto y hasta los 45 días después. La legislación también ofrece la posibilidad a la madre de ejercer la opción para que se le reduzca la licencia anterior al parto a 30 días teniendo la posibilidad de gozar 60 días de descanso con posterioridad al nacimiento. En el caso de las madres que den a luz a chicos con síndrome de Down, la ley 24.716 otorga licencia y asignación especiales. De esta manera, las mujeres comprendidas en esta ley tienen derecho a una licencia que se extiende por un período de 6 meses una vez finalizada la de 90 días referida en el párrafo anterior. En ese período la trabajadora no percibe remuneraciones sino una asignación familiar especial cuyo monto debe ser igual...
por Derechos Laborales | Abr 2, 2015 | Artículos de Interés
Que se entiende por despido discriminatorio? El despido discriminatorio comprende el acto del empleador que decide terminar el contrato de trabajo y que se encuentra determinado por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos. Generalmente en el ámbito laboral los actos discriminatorios se motivan por el estado de embarazo, maternidad, enfermedad, activismo sindical, etc, de los trabajadores. Con la sanción de la Ley 23.592, denominada “Ley contra la discriminación”, se busca sancionar a los actos discriminatorios que arbitrariamente impidan el pleno ejercicio de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional. Qué derechos tiene el trabajador ante un despido discriminatorio? La Ley mencionada habilita entonces al trabajador que ante un despido discriminatorio tenga derecho a solicitar la nulidad del despido, la reinstalación a su puesto de trabajo en idénticas condiciones laborales, así como el pago de los salarios caídos y de las indemnizaciones por el daño material y moral que le fueran ocasionados de acuerdo a lo que dispone el artículo 1 de la Ley...
por Derechos Laborales | Mar 30, 2015 | Artículos de Interés
Fue un destacado abogado laboralista que dedicó su vida a defensa de los derechos de los trabajadores. Autor del anteproyecto que luego se transformó en la Ley de Contrato de Trabajo, fue secuestrado por un grupo de tareas en la ciudad de Mar del Plata, el 6 de julio de 1977 en lo que se conoció como “La Noche de las Corbatas”. Su nombre integra la lista de los 30.000 desaparecidos, víctimas del terrorismo de estado en nuestro país. Por Diego Martín Andisco, abogado (UBA), periodista. Especialista en derecho del trabajo. Norberto Oscar Centeno nació en la ciudad de Santo Tomé, provincia de Corrientes, el 17 de febrero de 1929, el mismo año en que en la Unión Soviética se instauró la jornada de trabajo de siete horas y en el que se produjo el crack en la bolsa de Wall Street que trajo aparejada una profunda crisis económica en el mundo occidental. En su juventud, durante el primer gobierno de Juan Domingo Perón, Centeno se desempeñó como Inspector de Salubridad e Higiene en la Secretaría de Trabajo y Previsión de la Nación, lo que lo llevó a comprobar las infrahumanas condiciones de trabajo a las que eran sometidos las personas que prestaban servicios en el sector rural del litoral y marcó a fuego su compromiso de luchar por los derechos de los trabajadores. Su militancia peronista y la defensa de la clase obrera lo llevaron en más de una ocasión a la cárcel durante las agitadas décadas de los 50, 60 y 70, caracterizadas por frágiles gobiernos constitucionales que eran interrumpidos por dictaduras militares. La primera vez fue...
por Derechos Laborales | Mar 25, 2015 | Artículos de Interés
Por Diego Martín Andisco. Abogado (UBA). Periodista. Especialista en Derecho del Trabajo. Desde su sanción en 1995, hace ya casi 20 años, la ley 24.557 de Riesgos de Trabajo ha sido objeto de innumerables críticas por cercenar los derechos de los trabajadores que sufren accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Esta injusta situación ha sido subsanada por fallos judiciales, que declararon inconstitucionales diferentes artículos de la ley y permitieron a los trabajadores gozar, entre otros, de los derechos a la reparación integral y del acceso a la justicia en los casos de accidentes de trabajo. A continuación, se realizará breve un repaso de los principales fallos dictados por la Corte Suprema de Justicia de la Nación para reparar las inconstitucionalidades de la ley de Riesgos de Trabajo. – Inconstitucionalidad del artículo 46 inciso 1: Este artículo establece la competencia de la justicia federal en aquellos casos en los que el trabajador no esté conforme y decida recurrir la resolución de las comisiones médicas. (Hacer link que lleve al otro artículo). A este respecto, con fecha 7 de septiembre de 2004, la Corte Suprema de Justicia de la Nación determinó la inconstitucionalidad del artículo 46 inciso 1 de la Ley de Riesgos, en el fallo “Castillo, Ángel Santos c/ Cerámica Alberdi S.A.”. A través de este veredicto, el máximo tribunal hizo lugar a la petición del trabajador de declarar la inconstitucionalidad referida por entender que la norma establecida en la LRT resulta violatoria del principio de igualdad establecido en el artículo 16 de la Constitución, ya que las atribuciones judiciales que se les confieren a las Comisiones Médicas violan las...
por Derechos Laborales | Mar 2, 2015 | Artículos de Interés
Preguntas frecuentes respecto al período de prueba. Derechos del trabajador ante el despido. Por el Dr. Leandro Rodríguez. Especialista en Derecho del Trabajo Que se entiende por período de prueba? El periodo de prueba es un beneficio que la ley le reconoce al empleador a los efectos de comprobar la idoneidad del trabajador para el puesto de trabajo. En el caso que el empleador no se encuentre conforme con el desempeño del trabajador el empleador puede despedirlo sin causa no teniendo obligación de indemnizarlo. Cual es el plazo del período de prueba? La ley presume que los primeros 3 meses de la relación laboral el contrato se celebró a prueba. Por ello no es necesario que el trabajador firme un contrato a prueba. Que requisitos debe cumplir el empleador para tener este beneficio? Para gozar de este beneficio el empleador debe cumplir con algunos requisitos entre ellos: 1. Debe registrar el contrato desde el comienzo de la relación laboral. Esto significa que si al trabajador se lo registra con una fecha posterior a la real el empleador pierde este beneficio. 2. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. Si trabajo “en negro” el empleador tiene este beneficio? No. El empleador que no registra al trabajador no puede valerse de este beneficio y si despide tiene la obligación de abonar la indemnización aunque la relación no haya superado los 3 meses. Que derechos y obligaciones tienen el trabajador y el empleador durante este tiempo? Ambas partes tienen los mismos derechos y deberes propios de un contrato de trabajo. El...
por Derechos Laborales | Feb 22, 2015 | Artículos de Interés
El Nuevo Régimen Legal para los Trabajadores de Casas Particulares.- Por Diego Martín Andisco y Leandro Rodriguez (abogados especialistas en Derecho del Trabajo) – Introducción: el pasado 3 de abril de 2013 el Poder Ejecutivo promulgó la ley 26.844 que establece el llamado “Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares”. Esta Ley reemplaza al controvertido decreto 326/56 que regulaba las relaciones laborales de los trabajadores de Servicio Doméstico – tal era la terminología que establecía la norma – , los que se veían impedidos de gozar de la mayor parte de los derechos que la legislación determinaba para el resto de los trabajadores en relación de dependencia. Es importante destacar que la ley 26.844 considera trabajo en casas particulares no sólo a las tareas de limpieza, sino también a aquellas labores de asistencia personal y acompañamiento que se prestan a los miembros de la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio del empleador, así también como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad. A continuación, analizaremos los principales aspectos de la norma que regula las relaciones laborales que se entablan con los trabajadores con y sin cama adentro que prestan servicios en casas particulares o en el ámbito de la vida familiar. – Jornada de trabajo: es preciso destacar que la nueva ley se aplica a todos los trabajadores que presten servicios en casas de familia, cualquiera sea la cantidad de horas diarias o jornadas semanales en que sean ocupados para tales labores. La jornada de trabajo no puede exceder las 8 horas diarias o las 48 semanales mientras que el...
por Derechos Laborales | Ene 15, 2015 | Artículos de Interés
Aumentos “no remunerativos”. Un fraude a la Ley en perjuicio del trabajador Por Leandro Rodríguez. Especialista en Derecho del Trabajo En los últimos años es frecuente que en muchos acuerdos salariales realizados entre sindicatos y Cámaras empresarias se pacten aumentos denominados como “asignaciones o sumas no remunerativas” las cuales no son incorporadas al salario básico del trabajador ni se retienen aportes sobre las mismas. Un ejemplo claro es el Convenio para Empleados de Comercio en el cual se vienen prorrogando desde el año 2008 el carácter no remunerativo de estos aumentos. La finalidad que se busca con esto es reducir los costos laborales del empleador ya que sobre estos aumentos no se pagan contribuciones patronales ni aportes previsionales. Pero en que afecta esto a los trabajadores involucrados? El perjuicio para los trabajadores se manifiesta en distintos aspectos: El primero es que al trabajador no se le realizan aportes previsionales sobre estas sumas lo cual impactará en el haber de su futura jubilación. El otro perjuicio es que sobre estos aumentos no se le liquidará el aguinaldo ni tampoco se tomará en cuenta a la hora de liquidar horas extras, adicionales de Convenio, o en caso de licencia por enfermedad o accidente. En el caso de la mujer embarazada se verá perjudicada al momento de percibir la asignación por maternidad ya que solo la ANSES le reconocerá las sumas remunerativas reduciéndole de esta manera su real salario. Por último otro de los perjuicios para el trabajador es que tampoco se tomarán en cuenta estas asignaciones para integrar la base de cálculo indemnizatoria ante un despido con lo cual el trabajador...
por Derechos Laborales | Abr 6, 2014 | Artículos de Interés
Ante un accidente en su lugar de trabajo o en el trayecto de su domicilio al mismo el trabajador debe dar aviso de inmediato a su empleador quien debe hacer la denuncia ante la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART). En caso que el empleador no realice la denuncia la puede realizar luego el trabajador, salvo que el empleador no lo haya declarado por no encontrarse registrado. El trabajador tiene derecho a recibir atención médica inmediata de su ART. Además la ART debe cubrir todos los gastos médicos que demande su rehabilitación e incluso le debe abonar una indemnización integral si con motivo de la misma se le provocara una incapacidad permanente. Respecto a la determinación de la incapacidad en la salud del trabajador y a la reparación integral que a este le corresponde es necesario resaltar que las comisiones médicas de las ART no son imparciales ya que sus médicos son dependientes de éstas. Ante ello resulta aconsejable que el trabajador se asesore con un abogado especializado antes de aceptar una propuesta de la...
por Derechos Laborales | May 1, 2012 | Artículos de Interés
Por el Dr. Leandro Ariel Rodriguez. Especialista en Derecho del Trabajo El día 14 de abril de 2009 se publicó en el Boletín Oficial la Ley Nacional Nro. 26.485 denominada: “Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales”. La ley tiene por objeto promover y garantizar: La eliminación de la discriminación entre mujeres y varones en todos los órdenes de la vida; El derecho de las mujeres a vivir una vida sin violencia; Las condiciones aptas para sensibilizar y prevenir, sancionar y erradicar la discriminación y la violencia contra las mujeres en cualquiera de sus manifestaciones y ámbitos; El desarrollo de políticas públicas de carácter interinstitucional sobre violencia contra las mujeres; La remoción de patrones socioculturales que promueven y sostienen la desigualdad de género y las relaciones de poder sobre las mujeres; El acceso a la justicia de las mujeres que padecen violencia; La asistencia integral a las mujeres que padecen violencia en las áreas estatales y privadas que realicen actividades programáticas destinadas a las mujeres y/o en los servicios especializados de violencia. DEFINICION La ley entiende por violencia contra las mujeres toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder, afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal. Quedan comprendidas las perpetradas desde el Estado o por sus agentes. Se considera violencia indirecta, toda conducta, acción u omisión, disposición, criterio o práctica discriminatoria que ponga a...
GARANTIA DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO DE LA MUJER EMBARAZADA. Por el Dr. Leandro Ariel Rodriguez. Especialista en Derecho del Trabajo El ordenamiento laboral protege especialmente la situación de maternidad y de embarazo de la mujer trabajadora con el objeto de evitar posibles conductas discriminatorias derivadas de su estado. Dicha tutela surge del art. 14 bis de la Constitución .Nacional y de numerosas disposiciones de instrumentos internacionales con jerarquía constitucional El art. 177 párrafo tercero de la Ley de Contrato de trabajo Garantiza a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo y establece que el mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora notifique su estado de embarazo. Esto significa que el despido se encuentra prohibido para el empleador Por su parte la ley 23952 permite dejar sin efecto el acto discriminatorio, aún cuando se trate de un despido dispuesto en el régimen de estabilidad impropia. Es que el acto discriminatorio está prohibido por la Constitución Nacional (art. 16) y por la ley mencionada (art. 1), por lo tanto tiene un objeto prohibido (art. 953 del C. Civil) y entonces es nulo (art. 1044 idem). ALCANCE DE LA PROTECCION EN EL PERIODO DE PRUEBA. Uno de los principios del Derecho del Trabajo es el de indeterminación del plazo del contrato. Lo que promueve entonces la ley es que el contrato tenga vocación de permanencia y continuidad hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de obtener la jubilación. Una excepción a este principio que establece la Ley de Contrato de Trabajo es el periodo de prueba durante...
por Derechos Laborales | Sep 10, 2009 | Comentarios
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