Source: https://www.hoga-professional.de/management-aktuell/detail/artikel/17544-resturlaub/
Timestamp: 2019-06-17 00:47:34
Document Index: 140221170

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', '§ 7', 'EuG', 'Art. 7', 'Art. 31']

Bei der vom EuGH am 6.11.2018 entschiedenen Vorlage ging es zunächst ums Geld. Ein Arbeitnehmer hatte Urlaubstage angesammelt und verlangte dann beim Ausscheiden eine finanzielle Ersatz- bzw. Entschädigungsleistung. Bisher konnten Arbeitgeber die Ummünzung in Bares zurückweisen, wenn der Urlaubsanspruch zwischenzeitlich verfallen war. Nun urteilt der EuGH, dass der Urlaub eben nicht automatisch am 31.12. oder 31.3. verfällt, nur weil der Arbeitnehmer ihn nicht beantragt hat – die Abgeltung in Geld ist also fällig – und der Anspruch vererbbar.
Für das deutsche Arbeitsrecht ist das Urteil neu. Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Mindestanspruch auf bezahlten Erholungsurlaub von 20 Tagen bei einer Fünf-Tage-Woche. Dieser Urlaub muss in der Regel bis zum 31.12. des laufenden Jahres „gewährt und genommen werden“. Ausnahmsweise kann der Urlaub bei dringenden betrieb¬lichen oder persön¬lichen Gründen bis zum 31.3. des Folgejahres übertragen werden, etwa bei hoher Arbeitsbelastung oder bei Krankheit – er ist dann bis zu diesem Datum zu gewähren und zu nehmen (§ 7 III S. 1 – 3 BUrlG). Spätestens danach verfällt der Urlaub (außer bei Krankheit). Das galt bisher auch, wenn der Arbeitnehmer keinen Antrag stellte.
Der EuGH urteilt nun so: Das höherrangige EU-Recht garantiert dem Arbeitnehmer, dass er den (Mindest-)Urlaub von vier Wochen auch tatsächlich „erhält“ (Art. 7 der EU-Arbeitszeit¬richtlinie 2003/88 EG, Art. 31 Abs. 2 der Europäischen Grundrechtecharta). Würde der Anspruch nur aufgrund eines fehlenden Urlaubsantrags verfallen können, wäre der Arbeitnehmer als schwächere Partei dem Druck des Arbeitgebers ausgeliefert, auf seinen Antrag zu verzichten. Damit schade er seiner Gesundheit, die als höheres Gut geschützt werden muss.