Source: https://www.jednatel.cz/onb/33/kontrola-zamestnance-v-pracovni-neschopnosti-uniqueidmRRWSbk196FNf8-jVUh4EjYgSqiyes8bb-5jQ4FQL-kzWmw095sjiA/?uri_view_type=5
Timestamp: 2019-11-12 13:52:15+00:00
Document Index: 35705193

Matched Legal Cases: ['§ 206', '§ 192', '§ 53', '§ 192', '§ 52', '§ 52', '§ 301', '§ 301', '§ 57', '§ 301', '§ 52', '§ 54', '§ 192', '§ 52', 'soud ', 'soud ', '§ 52', '§ 52']

Kontrola zaměstnance v pracovní neschopnosti | Jednatel.cz - založení a fungování sro
20.10.2017, Mgr. Jan Horecký, Zdroj: Verlag Dashöfer
Informační povinnost zaměstnance
Co může zaměstnavatel kontrolovat?
Kdo může kontrolu provádět?
Pokud zaměstnanec neotvírá/není zastižen
Jaké mohou být sankce?
Kontrola zaměstnance v pracovní neschopnosti
Mgr. Jan Horecký
NahoruDočasná pracovní neschopnost
Dočasná pracovní neschopnost představuje důležitou osobní překážku v práci na straně zaměstnance. Jedná se o lékařem prokazatelně uznané období nemoci, resp. ze zdravotních důvodů způsobené neschopnosti zaměstnance vykonávat sjednanou práci, kdy zaměstnavatel zaměstnanci nemůže přidělovat práci a čekat, že ji zaměstnanec bude odvádět, a současně musí zaměstnavatel výpadek pracovní činnosti zaměstnance respektovat a omluvit. Přestože zaměstnanec v době dočasné pracovní neschopnosti nechodí do práce, může se na něj v některých případech hledět, jako by pracoval (např. při hodnocení fondu pracovní doby, zohlednění dočasné pracovní neschopnosti při vzniku nároku na dovolenou apod.) a zaměstnavatel nemůže zaměstnance úkolovat a ani jej pro neplnění úkolů sankcionovat.
V době trvání dočasné pracovní neschopnosti přísluší zaměstnanci finanční zajištění v podobě náhrady mzdy (úhrada ze strany zaměstnavatele) a nemocenské (pokud zaměstnanec splní podmínky účasti a vzniku nároku na dávku ze systému nemocenského pojištění). Dočasná pracovní neschopnost představuje ekonomickou zátěž pro zaměstnavatele především v prvních 14 dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti.
V prvních 14 dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti náleží zaměstnanci náhrada mzdy, a to přímo od zaměstnavatele. V mezích uvedeného období přísluší náhrada mzdy nebo platu za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny, a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu plat nebo mzda nekrátí, pokud v těchto jednotlivých dnech splňuje podmínky nároku na výplatu nemocenského podle předpisů o nemocenském pojištění, a pokud pracovní poměr trvá, ne však déle než do dne vyčerpání podpůrčí doby určené pro výplatu nemocenského (tj. náhrada se nevyplácí za celý kalendářní týden, ale pouze za dny rozvrženého pracovního týdne zaměstnance). Zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu za první 3 dny dočasné pracovní neschopnosti, nejvýše však za prvních 24 neodpracovaných hodin z rozvržených směn (tj. v tzv. karenční době).
Dočasná pracovní neschopnost představuje ze zákona omluvitelnou překážku v práci. Zdravotní indispozice a nepřítomnost zaměstnance v práci zaměstnavateli přináší nejen komplikace s organizací práce a zajištění náhradní pracovní síly, ale v prvních 14 dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance i zvýšené ekonomické náklady (náhrada mzdy). Zaměstnavateli proto svědčí právo zjišťovat a kontrolovat, zda-li zaměstnanec dodržuje režim dočasně práce neschopného pojištěnce a zda-li se tak nevyhýbá co možná nejrychlejšímu návratu do zaměstnání a opět plnění jeho závazku z uzavřené pracovní smlouvy.
NahoruInformační povinnost zaměstnance
Zaměstnanec, který je nemocný, resp. který je uznán dočasně práce neschopným, má vůči zaměstnavateli informační povinnost a musí dodržovat režim dočasně práce neschopného pojištěnce.
Zaměstnanec by zaměstnavatele měl co nejdříve o vzniku dočasné pracovní neschopnosti informovat. Podle ust. § 206 ZP platí, že je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna. Jinak je zaměstnanec povinen uvědomit zaměstnavatele o překážce a o předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu. Pokud zaměstnanec danou povinnost poruší, jedná se minimálně o porušení povinnosti méně závažného charakteru, které by si měl zaměstnavatel zavést do osobního spisu zaměstnance a reflektovat pro případné pracovněprávní postihy.
K povinnostem zaměstnance rovněž patří nejen prosté informování zaměstnavatele o překážce v práci a oznámení mu nemoci, ale i předání příslušného tiskopisu Rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti, díl III. Hlášení zaměstnavateli o vzniku dočasné pracovní neschopnosti. Hlášení představuje pro zaměstnavatele velice podstatný dokument, neboť se z něj lze dozvědět pro zaměstnavatele a případnou kontrolu režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dva základní údaje, a to místo pobytu, kde má zaměstnanec naplňovat léčebný režim, a taktéž rozsah povolených vycházek (tj. kdy je možné očekávat, že se zaměstnanec nebude v místě pobytu nacházet). Zaměstnanec má rovněž povinnost informovat zaměstnavatele o změnách vycházek i místa pobytu tak, aby zaměstnavatel mohl svoje kontrolní oprávnění vykonávat (nesplnění dané povinnosti není porušením režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, ale porušení další povinnosti, která zaměstnanci vyplývá z pracovního poměru - podobně jako v případě opožděného informování zaměstnavatele o vzniku překážky v práci, se i zde jedná o porušení povinnosti, které by měl zaměstnavatel evidovat a které může následně vést k jiným pracovněprávním sankcím).
NahoruCo může zaměstnavatel kontrolovat?
V době trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance stále trvá základní pracovněprávní vztah, tj. zaměstnanec by měl, vyjma samotného výkonu práce, dodržovat obecné povinnosti (např. loajalita k zaměstnavateli, tj. nepomlouvat zaměstnavatele, nevynášet informace, nedopouštět se konkurenčního jednání apod.). Vedle obecných povinností plynoucích z pracovního závazku a uzavřené pracovní smlouvy má nemocný zaměstnanec ještě jednu specifickou povinnost, a to povinnost dodržovat režim dočasně práce neschopného pojištěnce. Zaměstnavatel má na druhou stranu právo zaměstnance kontrolovat a za případné porušení povinnosti i sankcionovat.
Zákoník práce v ust. § 192 odst. 6 dává zaměstnavateli právo ke kontrole zaměstnance. Zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost stanovenou zvláštním právním předpisem (zákonem č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění) zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.
Zaměstnavatel je oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil zaměstnanci režim dočasně práce neschopného pojištěnce, o sdělení tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení tohoto režimu. Zaměstnanec je povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování svých povinností zdržování se v označeném místě pobytu a dodržování povolených vycházek.
Zaměstnavatel má právo (a zaměstnanec současně povinnost) být písemně informován o vzniku dočasné pracovní neschopnosti. Zaměstnanec zaměstnavatele písemně informuje prostřednictvím Rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti - Díl. III - Hlášení zaměstnavateli o vzniku dočasné pracovní neschopnosti.
Z rozhodnutí jsou zaměstnavateli patrné dvě zásadní skutečnosti, a to:
přesná adresa místa pobytu v dočasné pracovní neschopnosti,
povolené vycházky (časové rozmezí vycházek).
Adresa místa pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance by měla být vymezena co nejpřesněji tak, aby zaměstnavatel mohl kontrolu provádět (tj. např. včetně patra vícepodlažního domu).
Zaměstnavatel nemá právo znát diagnózu zaměstnance, ani obdržet chorobopis apod. Vzhledem k tomu (nehledě na skutečnost, že zaměstnavatel většinou není ani odborně způsobilý k hodnocení režimu a tomu odpovídajících léčebných postupů) nemá oprávnění hodnotit naplňování léčebného režimu v jiných případech, než jen dodržování stanovených vycházek a zdržování se v místě pobytu.
Pokud není zaměstnavateli rozsah povolených vycházek znám, popř. před samotnou kontrolou vyžaduje aktualizaci údajů, má právo po lékaři uvedené informace žádat a lékař má povinnost dle ust. § 53 odst. 2 ZNP k součinnosti, tj. poskytnout zaměstnancům zaměstnavatele pověřeným k provedení kontroly na požádání skutečnosti potřebné k provedení kontroly, a to včetně stanoveného režimu dočasně práce neschopného pojištěnce v rozsahu, ve kterém jsou tito zaměstnanci oprávněni kontrolovat dodržování tohoto režimu.
NahoruKdo může kontrolu provádět?
Kontrolu dočasně práce neschopných zaměstnanců může provádět primárně zaměstnavatel sám, popř. v rámci organizační struktury k tomu příslušní zaměstnanci. Zaměstnavatel může ke kontrole pověřit rovněž třetí osoby, v takovém případě by však vždy kontrolující třetí osoba měla disponovat jednoznačně prokazatelným oprávněním (např. agentura, která pro zaměstnavatele kontrolu vykonává na základě obchodněprávní smlouvy a ke kontrole je zplnomocněna).
Zaměstnavatel nemusí vykonávat kontroly sám, osobně. V praxi je vhodné ke kontrolám určit speciální zaměstnance, vedoucí zaměstnance či zaměstnance personálního oddělní. V každém případě by měl zaměstnavatel zaměstnance s tím, jakým způsobem ke kontrolám může docházet, předem seznámit. Seznámení nemusí probíhat individuálním pohovorem před každým nástupem na neschopenku, ale zaměstnavatel může informovat zaměstnance hromadně, např. v pracovním řádu, ve kterém zaměstnance o kontrole dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce informuje.
Pokud neprovádí kontrolu sám zaměstnavatel, který je zaměstnancům bez dalších pochybností znám, měla by se kontrolující osoba vždy prokázat oprávněním uděleným od zaměstnavatele (např. v souladu s uvedeným pracovním řádem). Tj., v pracovním řádu může být určena přímo konkrétní osoba jmenovitě, nebo zaměstnavatel může oprávnění delegovat na “kontrolu dodržování režimu dočasně práce neschopných pojištěnců v době, po kterou zaměstnanci náleží náhrada mzdy/platu, provádí zaměstnanci útvaru personálního oddělení“. Při vlastní kontrole má kontrolující osoba zaměstnanci oznámit, že se jedná o kontrolu dodržování režimu na základě zaměstnavateli oznámeného trvání dočasné pracovní neschopnosti, a prokázat se daným oprávněním.
Kontrolující osoby by měly o kontrole vždy, bez ohledu na výsledek, provést zápis, vyznačit čas, kdy se o zastižení kontrolovaného zaměstnance pokoušeli, jakými prostředky (zvonek, klepadlo, mobilní telefon) se snažily s kontrolovaným spojit a osobně kontaktovat, a případně popsat situaci, pokud se domnívají, že zaměstnanec porušuje režim dočasně práce neschopného pojištěnce.
Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinnosti dočasně práce neschopným zaměstnancem vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu; stejnopis tohoto záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance.
Kromě kontrol prováděných zaměstnavatelem mohou kontroly provádět i zaměstnanci příslušné správy sociálního zabezpečení (tj. Okresní správy sociálního zabezpečení, Pražské správy sociálního zabezpečení a Městské správy sociálního zabezpečení v Brně). Pokud má zaměstnavatel povědomí o tom, že zaměstnanec nedodržuje režim dočasně práce neschopného pojištěnce, může podat k příslušné správě sociálního zabezpečení podnět ke kontrole. Kontrola by měla následovat do sedmi dnů a o výsledku kontroly zaměstnavatel obdrží písemnou informaci od příslušné správy sociálního zabezpečení.
NahoruKdy a jak často?
Oprávnění zaměstnavatele ke kontrolám zaměstnance s ohledem na dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce je časově omezeno. Zaměstnavatel může plnění povinností kontrolovat pouze v době, po kterou zaměstnanci běžně náleží náhrada mzdy nebo platu, tj. v prvních 14 dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance (tj. i v době, kdy zaměstnanci pro karenční dobu, popř. jinak dny odpočinku v týdnu, náhrada mzdy nenáleží).
Po uplynutí zmíněného období už zaměstnavateli právo k přímé kontrole nesvědčí. Zaměstnanci se však mohou porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dopouštět i poté. Má-li zaměstnavatel odůvodněnou představu a pocit, že se zaměstnanec porušení režimu dopouští, nemůže vykonávat kontrolu sám, ale může (dle zákona o nemocenském pojištění má právo) dát příslušnému orgánu nemocenského pojištění podnět ke kontrole důvodnosti trvání dočasné pracovní neschopnosti a ke kontrole dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, jde-li o jeho zaměstnance.
V období trvání prvních 14 dní dočasné pracovní neschopnosti může zaměstnavatel vykonávat kontroly prakticky libovolně. Zákon o nemocenském pojištění a ani jiné předpisy blíže počet případných kontrol, a ani časový úsek v rámci dne, kdy ke kontrolám může docházet, neupravuje. To, že zákon přímo časové podmínky kontrol neupravuje, ovšem neznamená, že by zaměstnavatelé byli v právu kontroly neomezeni.
Ke kontrolám má zaměstnavatel přistupovat uvážlivě tak, aby na druhou stranu nebylo narušeno soukromí zaměstnance (tj. musí respektovat výhradu soukromého vlastnictví a nevstupovat bez vyzvání na soukromý pozemek, do bytu apod.) a měl by zvážit četnost kontrol (předcházení domněnce účelovosti a šikany - zneužití práva) i dobu, v níž kontroly provádí (doporučuje se respektovat noční klid, tj. období od 22 hodiny do 6 hodin následujícího dne - pochopitelně nejsou v noci kontroly zakázané, ovšem je třeba dbát i dobrých mravů, proto by měl ke kontrole zaměstnavatel přistupovat, jen má-li důvodná podezření).
NahoruPokud zaměstnanec neotvírá/není zastižen
Kontrolovaný zaměstnanec má zákonem o nemocenském pojištění uloženu povinnost součinnosti. Stejně tak zákoník práce zaměstnanci stanoví povinnost umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování svých povinností, co se týče zdržování se na místě pobytu a dodržování povolených vycházek. Jak zákoník práce, tak zákon o nemocenském pojištění zaměstnanci ukládají povinnost součinnosti.
Zaměstnanec musí umožnit příslušnému orgánu nemocenského pojištění a zaměstnavateli kontrolu dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce a poskytnout nezbytnou součinnost k provedení této kontroly, zejména označit potřebnými údaji místo pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti tak, aby bylo možné tuto kontrolu provést; při této kontrole je dočasně práce neschopný pojištěnec povinen prokázat svou totožnost a předložit rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti.
Fyzická osoba nemá obecně povinnost označovat si svůj domov jmenovkou, popř. instalovat zvonek či jiná zařízení. Měla by však kontrolu umožnit, což platí i pro zaměstnance (bydlí-li zaměstnanec například v domě s předzahrádkou a vlastní psa, pak cedulka “tady hlídám já“ sice může odradit případné lapky, ovšem v situaci, kdy nebude umožněn jiný kontakt zaměstnance, např. přes zvonek, telefon apod., odradí i kontrolu, což bude mít za následek stanovení porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce). Provedení kontroly lze umožnit např. poskytnutím telefonního čísla, na kterém bude zaměstnanec dostupný, zvláštním označením dveří, zpřístupněním vchodu apod.
Proběhne-li kontrola a zaměstnanec není zastižen, popř. není možné kontrolu vykonat z důvodu neoznačení dveří, zvonku, zpřístupnění vchodu, vyhotoví o neúspěšné kontrole zaměstnavatel zápis. Zaměstnavatel je povinen v případě zjištění porušení povinnosti součinnosti zaměstnancem vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením skutečností, které znamenají porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce; stejnopis záznamu je zaměstnavatel povinen doručit zaměstnanci, který režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři dočasně práce neschopného zaměstnance.
Zaměstnavatel by měl provést kompletní zápis situace (popis skutečností, které znemožnily kontrolu) a pokud možno si nechat potvrdit správnost zápisu i svědkem (popř. je možné použít i fotodokumentaci - např. fotka skříňky se zvonky na dané adrese, kde není možné zaměstnance identifikovat). Zápis je vhodné pořídit tak, aby věrohodně prokazoval správnost údajů a tvrzení zaměstnavatele.
Stejnopis v písemné podobě musí zaměstnavatel zaměstnanci doručit. Jedná se o písemnost, pro kterou zákoník práce vyžaduje doručení do vlastních rukou. Písemnosti týkající se vzniku, změn a skončení pracovního poměru, stejně jako záznam o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (dále jen “písemnost“), musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. Není možné oznámení jednoduše zanechat ve chránce, popř. přilepit na branku či napsat e-mail či SMS.
Oznámení o nezastižení zaměstnance při kontrole vyžaduje písemnou formu. Oznámení musí být zaměstnanci doručeno do vlastních rukou, ať již zaměstnavatelem, pověřeným zaměstnancem nebo poskytovatelem licencovaných poštovních služeb.
Při nezastižení musí být zaměstnanci ponechána zpráva o neúspěšné kontrole. Zaměstnanec má povinnost následující den spravit zaměstnavatele o důvodech neúspěšnosti kontroly. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci může svědčit relevantní omluva (např. byl u doktora na rehabilitaci; zpožděný dopravní prostředek MHD apod.), není vhodné případné sankce proti zaměstnanci uplatňovat okamžitě – samotné nezastižení ještě automaticky neznamená porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce.
NahoruJaké mohou být sankce?
Za porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce stanoví zákoník práce možné sankce, které zaměstnavatel může vůči zaměstnanci uplatnit.
První sankcí, kterou lze za porušení režimu zaměstnance postihnout, je snížení nebo odebrání náhrady mzdy. Z ust. § 192 odst. 5 ZP vyplývají následující možnosti. Porušil-li zaměstnanec v období prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinnosti dočasně práce neschopného pojištěnce, které je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat (tj. dobu vycházek a přítomnost na místě, které ze zprávy pro zaměstnavatele vyplývá jako místo pobytu/léčení zaměstnance), může zaměstnavatel se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy nebo platu snížit nebo neposkytnout. Náhrada mzdy nebo platu nesmí být snížena nebo neposkytnuta, jestliže byla pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle § 52 písm. h) ZP.
Alternativní sankcí, kterou může zaměstnavatel zaměstnance postihnout i v době, kdy již zaměstnance nevyplácí náhradu mzdy (tj. v době od 15. dne trvání dočasné pracovní neschopnosti, kdy zaměstnanci náleží nemocenská), představuje rozvázání pracovní poměru výpovědí pro porušení jiných povinností zaměstnance - režimu dočasně práce neschopného pojištěnce.
Kromě snížení, popř. případného kompletního odebrání nároku na náhradu mzdy pro porušení povinností dočasně práce neschopného pojištěnce, může zaměstnavatel se zaměstnancem dle ust. § 52 písm. h) ZP pracovní poměr rozvázat výpovědí danou z důvodu zvlášť hrubého způsobu porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v ust. § 301a ZP. Jiné povinnosti zaměstnance (dle ust. § 301a ZP) upravuje zákoník práce tak, že zaměstnanci jsou v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.
Při formulaci výpovědního důvodu by měl zaměstnavatel postupovat obzvláště pečlivě a dokládat veškeré zjištěné skutečnosti tak, aby bylo možné prokázat zvlášť hrubé porušení povinnosti.
Zaměstnavatel může se zaměstnancem, který poruší povinnosti dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť závažným způsobem, rozvázat pracovní poměr. Po kontrole a zjištění porušení povinnosti nesmí však zbytečně otálet. K rozvázání pracovního poměru může dojít pouze v zákonem upravené lhůtě. Ustanovení § 57 ZP stanoví, že pro porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v ust. § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h) ZP] může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dozvěděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl. Stane-li se v průběhu tohoto jednoho měsíce jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, předmětem šetření jiného orgánu (tj. šetření prostřednictvím příslušné správy sociálního zabezpečení), je možné dát výpověď do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření.
Pokud zaměstnavatel zjistí porušení režimu, může se zaměstnancem výpovědí pracovní poměr rozvázat i v průběhu trvání dočasné pracovní neschopnosti a nemusí tak čekat až na uschopnění zaměstnance a jeho návrat do zaměstnání. Při skončení pracovního poměru výpovědí musí zaměstnavatel navíc respektovat specifické okolnosti, a to tzv. ochrannou dobu, ve které nemůže zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí pro porušení jiné povinnosti zaměstnance. Pro případ výpovědi z důvodu porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce se ochrannou dobou rozumí především těhotenství zaměstnankyně. Zaměstnavatel v souladu s ust. § 54 písm. d) ZP nemůže se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí (dát mu výpověď), jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Při kontrole a následném zjištění režimu dočasně práce neschopného pojištěnce může zaměstnavatel zaměstnance postihnout dvěma způsoby (alternativně, nikdy současně), a to:
snížení nebo odebrání náhrady mzdy nebo platu (ust. § 192 odst. 5 ZP),
výpověď pro porušení jiné povinnosti zaměstnance (ust. § 52 písm. h) ZP).
Sankce za porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (tj. snížení, popř. odejmutí náhrady mzdy, a skončení pracovního poměru výpovědí pro porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, nelze kombinovat.
Poruší-li zaměstnanec režim dočasně práce neschopného pojištěnce, může mu zaměstnavatel snížit vyplácenou náhradu na výdělku, popř. zcela odebrat, s účinky es tunc, tedy již od skončení karenční doby. Míra snížení nároku, byť tak zákon nikde přímo neupravuje, by měla odpovídat dobrým mravům, tj. zaměstnavatel by měl přihlédnout k okolnostem, které k porušení režimu vedly (obzvláště pokud odejme celý nárok na náhradu v plné výši).
Volba formy sankce leží zcela v dispozici zaměstnavatele. Při zvažování je však nutné vycházet ze skutečnosti, že výpověď může zaměstnavatel uplatnit jen tehdy, poruší-li zaměstnanec režim dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem. Zatímco možnost snížení a odejmutí náhrady zaměstnavateli svědčí vždy, pak možnost rozvázání pracovního poměru pouze ve výjimečných případech.
Co se rozumí porušením povinností v režimu dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem, není doposud ani právními předpisy ani judikaturou rozvedeno. Zhodnocení každého jednotlivého porušení musí provést sám zaměstnavatel s vědomím, že se zaměstnanec bude moci případně domáhat neplatného rozvázání pracovního poměru u soudu. V praxi se lze setkat s tím, že zaměstnavatelé ve vnitřních předpisech blíže upravují, co vše považují za zvlášť hrubé porušení povinnosti. Zde je třeba upozornit na skutečnost, že takové vymezení není pro soud závazné, ale může mít pouze doporučující povahu. Zaměstnavatelům lze proto spíše doporučit blíže upravit v interní směrnici postup, jakým kontrola bude probíhat (např. lze zaměstnance v dané směrnici upozornit na povinnost součinnosti, která může spočívat právě v ponechání kontaktu, popř. instalování zvonku, klepadla apod.).
Porušení režimu zvlášť hrubým způsobem není zákonem ani judikaturou specifikováno. Zhodnocení vážnosti porušení povinnosti leží na bedrech zaměstnavatele, který si však musí být vědom, že zaměstnanci svědčí právo na podání žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru.
K zvlášť hrubému porušení režimu, který by byl důvodem pro výpověď, nelze, jak z judikatury vyplývá, řadit např. to, že zaměstnanec zamezí ve výkonu kontroly díky nedostatečnému označení místa pobytu (analogicky ani nefunkční zvonek nebude zvlášť hrubým porušením povinnosti). Pokud se kontrola ke konkrétnímu zaměstnanci nedostane (nefunkční zvonková soustava; telefon; dveře bez jmenovek), bude se zajisté jednat o porušení povinnosti dočasně práce neschopného zaměstnance, ale ne zvlášť hrubým způsobem. Nejvyšší soud České republiky výslovně dospěl k závěru, že okolnost, že zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, neoznačil místo svého pobytu údaji potřebnými k tomu, aby zaměstnavateli umožnil kontrolu, zda dodržuje svou povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek, nemůže být důvodem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. h) ZP.
Porušením režimu dočasně práce neschopného zaměstnance rovněž nebude mít oporu v subjektivním hodnocení zaměstnavatele např. tehdy, pokud se zaměstnanec nachází v místě pobytu, popř. v rámci vycházek mimo místo pobytu, ale vykonává činnosti, které se podle zaměstnavatele neshodují s léčebným režimem (např. vykonává fyzické aktivity; je opilý v restauračním zařízení; opravuje dům či zahradničí apod.), neboť zaměstnavatel není oprávněn hodnotit zdravotní stav zaměstnance a tedy ani dodržování léčebného režimu. V uvedených případech se ovšem může zaměstnavatel přímo obrátit na příslušný orgán správy sociálního zabezpečení s podnětem k vykonání kontroly.
K použití výpovědi proto musí zaměstnavatel přistupovat nanejvýše obezřetně a pečlivě zvažovat veškeré okolnosti případu.
NahoruShrnutí
Zaměstnavatel může v prvních 14 dnech trvání dočasné pracovní neschopnosti kontrolovat dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce v rozsahu:
zdržování se na místě léčebného režimu,
dodržování rozsahu povolených vycházek.
Zaměstnavatel nemůže kontrolovat dodržování dalšího léčebného režimu, hodnotit, zda zaměstnanec bere léky apod. Má-li podezření na nedodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (po celou dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti), může podat podnět k příslušnému orgánu správy sociálního zabezpečení.
Zaměstnavatele může uplatnit vůči zaměstnanci sankci v podobě:
snížení nebo odejmutí náhrady mzdy,
výpovědi dle ust. § 52 písm. h) ZP - pro porušení jiné povinnosti zaměstnance.
Postihy (sankce) nelze kombinovat. Zaměstnavatel si musí vybrat, který použije. Výpověď lze použít jen v případě zvlášť hrubého porušení povinnosti (tím není např. neoznačení bytu či domu jmenovkou), popř. nefunkční telefon apod. Pozor na ochrannou dobu - zaměstnavatel nemůže dát zaměstnankyni výpověď v trvání těhotenství, čerpání mateřské dovolené a zaměstnanci a zaměstnankyni v době trvání rodičovské dovolené. Případnou neúspěšnou kontrolu je vhodné vícekrát zopakovat.
3.12.2 Převod podnikání OSVČ na s. r. o. - daňově
13.1.2 Dotace EU, audity a kontroly na místě v Operačním programu Průmysl a inovace pro konkurenceschopnost (OPPIK)
3.10.1 Česká úprava trestní odpovědnosti právnických osob