Source: https://dsf.hypotheses.org/date/2015/02
Timestamp: 2018-03-24 15:57:11+00:00
Document Index: 210369038

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février | 2015 | Droits sociaux fondamentaux
Harcèlement au travail : une qualification parfois délicate !
Note sous Cass. Soc., 22 octobre 2014, n° 13-18.862, réalisée par Marion BLARY, sous la direction de Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.
Depuis 2008, la Cour de cassation opère un contrôle de la qualification du harcèlement moral par les juges du fond. La Cour apprécie en outre largement la notion de harcèlement moral, définie à l’article L 1152-1 du Code du travail, en admettant notamment le harcèlement dit « managérial ». Dans un arrêt du 22 novembre dernier, elle rejette toutefois la qualification de harcèlement moral tout en se prononçant sur la validité du licenciement de l’auteur des faits litigieux.
En l’espèce, une salariée ayant la qualité d’animatrice développement des ventes, engagée depuis le 19 novembre 2001 par la société Laboratoires Innothera, conteste le bien fondé de son licenciement pour faute grave, avec mise à pied conservatoire, opéré le 20 avril 2010. Au titre de la faute grave, son employeur lui reproche essentiellement trois griefs.
En premier lieu, le grief de gestion autoritaire et inappropriée. En effet la salariée brimait ses subordonnés en leur assignant une place précise lors des réunions durant lesquelles ils leur étaient interdit d’échanger le moindre mot, en leur interdisant de communiquer avec le directeur des ventes et en leur imposant la remise d’un rapport d’activité quotidien.
En second lieu, le grief de harcèlement moral en s’appuyant sur l’arrêt maladie d’une salariée en raison d’une anxiété réactionnelle liée au travail. Enfin le grief de comportement discriminatoire, ne faisant l’objet d’aucun fait précis énoncé dans la lettre de licenciement.
La Cour d’appel de Nancy conclut à l’absence de faute grave et condamne l’employeur au paiement d’indemnités de rupture et de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire injustifiée. L’employeur se pourvoit en cassation en invoquant, notamment, son obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir ou faire cesser une situation de harcèlement moral, justifiant le licenciement pour faute grave de la salariée en cause.
La Cour de cassation rejette ce pourvoi par un raisonnement en trois temps.
En premier lieu, elle énonce que les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique ne caractérisent une situation de harcèlement moral qu’à condition qu’ « elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
En second lieu, la Cour précise que l’obligation de prévention du harcèlement incombant à l’employeur n’implique pas nécessairement la rupture immédiate du contrat de travail du salarié auteur des faits litigieux.
En dernier lieu, la Cour suprême relève que les griefs de harcèlement moral et de comportement discriminatoire n’étant pas établis, le seul grief établi à l’encontre de la salariée en cause, la gestion autoritaire et inappropriée, ne rend pas impossible, à lui seul, le maintien de la salariée dans l’entreprise.
Ainsi, dans cet arrêt du 22 novembre 2014, la Haute Cour rejette la qualification de harcèlement managérial et estime que la faute grave est disproportionnée au regard du grief de gestion autoritaire et inappropriée. Il convient de revenir sur ces deux derniers points afin d’essayer de comprendre la solution de la Cour de Cassation.
Depuis six arrêts du 24 septembre 20081, la Cour de cassation a repris le contrôle de la qualification du harcèlement moral par les juges du fond pour tenter de garantir un traitement égal entre les salariés quant à la reconnaissance d’une situation de harcèlement moral au travail. Cette prise de contrôle lui a notamment permis de reconnaître le harcèlement dit « managérial » au travers de son arrêt du 10 novembre 2009 (n°07-45.321) qui découle de la mise en place de méthodes de management brutales ou vexatoires, excédant les limites de ce qui peut être justifié par l’exercice normal du pouvoir de direction.
Par un second arrêt du même jour (n° 08-41.497), la chambre sociale rejette la condition relative à l’intention de l’auteur des agissements. En effet, en se fondant sur la lettre de l’article L1152-1, elle affirme que « le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dés lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ».
Elle affirme ainsi que « les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Cette définition reprend les critères du harcèlement moral mais ce dernier peut désormais revêtir un caractère collectif, sans pour autant que l’auteur des faits litigieux ait l’intention d’aboutir à une situation de harcèlement moral. Toutefois, bien que s’exerçant dans un cadre collectif, le harcèlement sera caractérisé qu’à condition que ces méthodes de gestion aient des conséquences pour un salarié déterminé.
Suite à ces arrêts, s’est posée la question de la frontière entre le pouvoir de direction de l’employeur et les abus des politiques de gestion dérivant en un harcèlement managérial. Dans cet arrêt du 22 novembre 2014, la Cour de cassation rejette la qualification de harcèlement moral. La Cour d’Appel avait relevé que l’arrêt maladie de la salariée persistait plus de neuf mois après le licenciement de sa supérieure hiérarchique mise en cause, de sorte que son arrêt en raison d’une anxiété réactionnelle liée au travail avait pu avoir d’autres causes que les méthodes de gestion abusives de sa supérieure.
Par cette décision, et au vu de la multiplication de ce contentieux, la Cour souhaite peut être revoir sa jurisprudence pour exiger des conditions plus strictes pour la reconnaissance du harcèlement moral ?
Notons également que le Professeur Christophe Radé2 relève un changement dans la formulation retenue par la Cour de cassation : désormais, « la gestion mise en œuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si […] ». Cette formulation est désormais restrictive (« ne … que »), le principe étant que ces méthodes de gestion ne sont pas du harcèlement, l’exception étant qu’elles peuvent le devenir. Ainsi, l’absence de qualification de harcèlement moral pourrait provenir des faits de l’espèce ou d’une amorce pour restreindre le périmètre du harcèlement managérial.
Enfin, la Cour se prononce sur l’obligation, à la charge de l’employeur, de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral3. Au vu de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur engage sa responsabilité dès lors que survient une situation de harcèlement moral, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements4.
En l’espèce, afin de prévenir la situation de harcèlement moral, l’employeur décide de licencier l’auteur des faits litigieux par un licenciement pour faute grave. La chambre sociale affirme alors que l’obligation faite à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires « n’implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine de la situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral ». De ce fait, la mesure prononcée par l’employeur en vu de la prévention du harcèlement moral est disproportionnée.
Au titre de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur est tenu de sanctionner tout comportement fautif d’un salarié, notamment en cas de méthode de management mettant en danger la santé des salariés ou portant atteinte à leur dignité. En vertu de son pouvoir de direction, c’est à l’employeur de déterminer quelle sanction doit être infligée au salarié. Toutefois cette obligation ne l’autorise pas pour autant à faire un usage systématique de la faute grave lorsque les agissements ne sont pas de nature à justifier une rupture immédiate du contrat de travail.
Néanmoins, la chambre sociale retient que le grief de la gestion autoritaire et inappropriée à l’égard de ses subordonnés est établi et que les répercussions de ce comportement sur l’ensemble de l’équipe sont suffisamment importantes pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’absence de harcèlement moral empêche de retenir l’existence d’une faute grave.
Cette solution peut se justifier car, certes, la gestion autoritaire et inappropriée caractérise bien une faute de la salariée, mais pas nécessairement une faute grave privative d’indemnités de préavis et de licenciement. Ainsi, en cas d’incertitude sur la reconnaissance d’une situation de harcèlement moral, l’employeur doit rester vigilant quant à la sanction préventive qu’il souhaite prononcée à l’encontre de l’auteur présumé de ces agissements.
Marion BLARY
Cass. soc., 24 septembre 2008, 6 arrêts, n°06-46.517, n°06-45.747, n°06-45.579, n°06-43.504, n°06-46.179 et n°06-43.529 [↩]
Christophe Radé, Lexbase Hebdo édition sociale n˚589 du 6 novembre 2014 [↩]
Article L1152-4 du Code du travail [↩]
Cass., soc., 3 février 2010, n°08-44.019 [↩]
Cette entrée a été publiée dans Harcèlement le 14/02/2015 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
La rupture amiable du CDI doit passer par la rupture conventionnelle !
Note sous Cass. Soc., 15 octobre 2014, n°11-22.251, réalisée par Coralie HARDY, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’université Lille 2.
Lorsque l’employeur et le salarié décident de rompre de manière amiable le contrat de travail à durée indéterminée qui les lie, l’unique voie qui s’ouvre à eux est la voie légale. Ainsi, par un arrêt en date du 15 octobre 2014, la Cour de Cassation a affirmé que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues pour la rupture conventionnelle. A défaut la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans cette affaire, un employeur et une salariée ont mis fin, d’un commun accord, au contrat de travail qui les liait par la signature d’un simple document. La salariée a alors saisi le conseil des prud’hommes estimant que la rupture de son contrat de travail s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et afin d’obtenir le paiement de diverses sommes à titre d’heures impayées, d’indemnités de rupture et d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le 30 juin 2011, la Cour d’appel de Dijon a jugé que le document signé par les parties était dépourvu de validité et que la rupture du contrat de travail s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges du fond ont considéré que l’accord des parties avait été établi sans respect des dispositions du code du travail relatives à la rupture conventionnelle.
Face à cette décision, l’employeur a décidé de se pourvoir en cassation sur le fondement des articles 1109 et 1134 du Code civil. En effet, pour le demandeur au pourvoi, la rupture du contrat de travail peut résulter du commun accord des parties sans qu’il ne soit nécessaire de respecter le formalisme prévu par les articles L1237-11 et suivants du code du travail (c’est-à-dire le formalise de la rupture conventionnelle), dès lors que les parties n’ont pas souhaité recourir à ce régime. De plus, selon l’employeur, seul un consentement du salarié vicié par dol, erreur ou violence peut remettre en cause l’accord amiable de rupture du contrat de travail.
Ainsi, la Cour de Cassation a dû répondre à une question délicate : celle de savoir si un contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu d’un commun accord par les parties sans respecter le formalisme de la rupture conventionnelle.
La réponse de la Cour de Cassation était très attendue et a marqué une avancée importante dans le domaine de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. En effet, la Cour de Cassation a suivi l’avis de la Cour d’Appel et a d’abord affirmé que selon l’article L1231-1 du code du travail, « le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre » , c’est-à-dire le titre III du Code du travail qui fait uniquement référence à la rupture conventionnelle pour rompre le contrat de travail de manière amiable.
Selon la haute juridiction, cette rupture conventionnelle, régie par les articles L1237-11 et suivants du code du travail, permet de garantir la liberté de consentement de chacune des parties en ce qu’elle nécessite une convention signée par elles-mêmes et conforme aux dispositions du code du travail.
La Cour de Cassation en conclut qu’il en résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions contraires, l’employeur et la salariée peuvent rompre d’un commun accord le contrat de travail à durée indéterminée. Toutefois,la validité de cette rupture est subordonnée au respect des dispositions du code du travail relatives à la rupture conventionnelle, à défaut la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette décision de la chambre sociale de la Cour de Cassation constitue une véritable progression concernant la rupture d’un commun accord du contrat de travail à durée indéterminée. Pour comprendre cela, il convient de rappeler que depuis longtemps déjà la Cour de Cassation admettait que les parties au contrat de travail à durée indéterminée pouvaient rompre celui-ci de manière amiable sans recourir à un quelconque formalisme1 . Ce départ négocié se basait sur l’article 1134 du code civil qui dispose que « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise ». Ainsi, la haute juridiction admettait que le contrat de travail pouvait être révoqué par le simple consentement des parties et ce type de rupture d’un commun accord sans formalisme était valable dès lors qu’aucun vice du consentement n’était observé.
Néanmoins, la loi du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail a introduit un nouveau mode de rupture amiable du contrat de travail qui repose sur un formalisme plus important. Ce mode de rupture est la rupture conventionnelle, régie par les articles L1237-11 et suivants du code du travail. Ces articles se situant au sein du titre relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la rupture conventionnelle s’applique uniquement pour les contrats de travail à durée indéterminée. Ce mode de rupture nécessite le consentement des parties ainsi que le respect d’une procédure comprenant un ou plusieurs entretiens préalable, la détermination de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, la date de la rupture du contrat de travail au sein de la convention, le délai de rétractation, ou encore l’homologation par l’autorité administrative (DIRECCTE).
Par cette loi, le législateur a souhaité apporter une protection plus importante au salarié. En effet, le salarié est souvent en position de faiblesse face à l’employeur, le formalisme imposé par la rupture conventionnelle permet un rééquilibrage entre les positions d’employeur et de salarié, en ce qu’il permet à celui-ci d’obtenir plus de droits et de protections dans la rupture amiable de son contrat de travail. Ainsi, le salarié doit donner son consentement libre et éclairé sur le contenu et les conséquences de la convention2 , la Cour de Cassation a jugé qu’une rupture conventionnelle peut être annulée en raison de l’erreur du salarié résultant de la transmission par l’employeur de renseignements manifestement erronés sur le calcul de l’allocation chômage3 .
La rupture conventionnelle est alors un nouveau mode de rupture, au même titre que le licenciement et la démission. La rupture amiable classique du contrat à durée indéterminée cohabitait donc avec la rupture conventionnelle et la coexistence de ces deux modes de rupture nécessitait une évolution de la jurisprudence. Par cet arrêt du 15 octobre 2014, la Cour de Cassation a fait prévaloir la rupture conventionnelle, qui est désormais l’unique mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d’un commun accord
Cette solution de la chambre sociale de la Cour de Cassation est favorable aux salariés, en ce qu’elle permet de garantir le consentement des parties et d’accorder plus de garanties aux salariés.
Cependant, cette jurisprudence est à relativiser puisqu’elle ne concerne que les contrats de travail à durée indéterminée. Ainsi, les parties peuvent toujours rompre par un simple accord les contrats à durée déterminée. De plus, selon la Cour de Cassation, les dispositions légales contraires ne sont pas concernées par l’exclusivité de la rupture conventionnelle. C’est le cas pour les départs négociés dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou encore dans le cadre d’un accord collectif de GPEC.
Enfin, il semble peu probable que la Cour de Cassation revienne sur sa position puisque que cette jurisprudence correspond à ce qui est déjà appliqué par les juges du fond depuis quelques années4 et à la volonté de sécuriser les conditions de rupture du contrat de travail voulues par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Coralie HARDY
Cass. Soc.8 Février 1989, n°86-11022 [↩]
Cass. Soc 30 Septembre 2014, n°13-16.297 [↩]
Cass.Soc. 5 Novembre 2014, n°13-16.3723 [↩]
CA de Toulouse, 24 janvier 2013, n°11-03522 ; CA de Riom, 12 juin 2012, n°11-00992 [↩]
Cette entrée a été publiée dans Rupture du contrat de travail le 09/02/2015 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).