Source: http://bussmann-arbeitsrecht.de/category/arbeitsrecht/arbeitnehmer/
Timestamp: 2018-05-27 09:48:59
Document Index: 111780122

Matched Legal Cases: ['§ 307', '§ 307', '§ 15', '§ 622', '§ 15', '§ 622', 'Art. 12', '§ 307', '§ 7', '§ 1']

Arbeitnehmer Archive · BUSSMANN Arbeitsrecht
Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsrecht, Arbeitsverhältnis, Kündigung
Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist für Arbeitnehmer
Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in AGB erheblich verlängert, kann die Klausel wegen unangemessener Benachteiligung gem. § 307 I 1 BGB unwirksam sein, auch wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird. Das hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 26.10.2017 ausgeführt.
Die Arbeitgeberin beschäftigte den Arbeitnehmer als Speditionskaufmann. Im Juni 2012 unterzeichneten die Parteien eine Zusatzvereinbarung, die vorsah, dass sich die gesetzliche Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre zum Monatsende verlängert. Außerdem sah sie eine Erhöhung des monatlichen Bruttogehalts vor. Das Entgelt sollte im Übrigen bis zum 30.5.2015 nicht weiter erhöht werden und bei späteren Neufestsetzungen wieder mindestens 2 Jahre unverändert bleiben.
Nachdem ein Kollege des Arbeitnehmers festgestellt hatte, dass auf den Computern der Niederlassung im Hintergrund das zur Überwachung des Arbeitsverhaltens geeignete Programm „PC Agent“ installiert war, kündigte der Arbeitnehmer am 24.12.2014 das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2015. Die Arbeitgeberin beantragte die gerichtliche Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2017 fortbesteht.
Das Bundesarbeitsgericht stellt fest, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis wirksam zum 31.01.2015 gekündigt hat. Die vereinbarte Verlängerung der Kündigungsfrist sei unwirksam.
Bei der Verlängerung der Kündigungsfrist handele es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung. Diese benachteilige den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Die Klausel sei deshalb nach § 307 I 1 BGB unwirksam.
Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 15 IV TzBfG) lässt sich ein Arbeitsverhältnis, dass für die Lebenszeit oder für mehr als fünf Jahre vereinbart wird, mit einer Kündigungsfrist von fünf Jahren kündigen. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 VI BGB und des § 15 IV TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 I BGB, sei nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 I GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstelle. Trotz der beiderseitigen Verlängerung sei hier eine derartige unausgewogene Gestaltung zu bejahen: Der Nachteil für den Arbeitnehmer werde nicht durch die Gehaltserhöhung aufgewogen, zumal hierdurch das Vergütungsniveau jeweils langfristig eingefroren werde.
In der Praxis führe eine dreijährige Kündigungsfrist dazu, dass der Arbeitnehmer einen nahtlosen Übergang in ein neues Arbeitsverhältnis nicht planen könne.
Die Vorinstanz hatte bereits ausgeführt, dass eine weitere Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitnehmers sich daraus ergebe, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit hatte, den Arbeitnehmer ab Zugang der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen. Eine mögliche dreijährige Untätigkeit verschlechtere zusätzlich die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt. Die Klausel benachteilige den Arbeitnehmer daher unangemessen gem. § 307 I Nr. 1 BGB.
Kündigungsfristen sollen dem Arbeitnehmer Zeit gewähren, damit er einen neuen Arbeitsplatz finden kann. Ist eine lange Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer bei einer Arbeitgeberkündigung i.d.R. vorteilhaft, kann sie bei einer Eigenkündigung in der Tat ins Gegenteil umschlagen, umso mehr, wenn der Arbeitnehmer freigestellt werden kann.
Die Balance zwischen dem Vorteil bei der Arbeitgeberkündigung und dem Nachteil bei der Eigenkündigung zu finden ist nicht einfach. Bei der Entscheidung mag auch relevant gewesen sein, dass der Fall einen Arbeitnehmer / Speditionskaufmann betraf – das soll nicht abwertend gemeint sein –, der kein Spezialist war oder eine Führungsposition bekleidete.
Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsrecht, Kündigung
26. September 2017 Rechtsanwalt Daniel Bussmann
Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsrecht, Arbeitsverhältnis
Arbeitsverhältnis und Übergewicht
16. Mai 2017 Rechtsanwalt Daniel Bussmann
Aus einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs von 2014 ging hervor, dass starkes Übergewicht eine Behinderung darstellen kann. Aufgrund dessen haben die Gerichte seitdem immer wieder über Diskriminierungen wegen Behinderung zu entscheiden.
Das LAG Niedersachsen (10 Sa 216/16) hat in dem Zusammenhang kürzlich entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsverhältnisses wegen starken Übergewichts des Arbeitnehmers regelmäßig nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt. Es geht hervor, dass auch eine schwere Adipositas als solche keine Behinderung im Sinne d. §§ 7 Abs. 1, 1 AGG und des EU-Rechts darstellt. Es muss vielmehr hinzukommen, dass das Übergewicht bestimmte Einschränkungen von langer Dauer mit sich bringt.
Das befristete Arbeitsverhältnis eines Kraftfahrers war aufgrund gesundheitlicher Risiken, die durch die Betriebsärztin attestiert wurden, nicht verlängert worden.
Der Arbeitnehmer litt zwar bis zu diesem Zeitpunkt unter keinen größeren gesundheitlichen Beeinträchtigungen, allerdings war laut der Betriebsärztin „mittelfristig mit einer Gesundheitsgefährdung“ zu rechnen. Beanstandungen in Bezug auf die Arbeitsleistung hatte es derweil nicht gegeben. Der Arbeitnehmer sah sich aufgrund der Behinderung diskriminiert und klagte.
Die Klage hatte weder vor dem Arbeitsgericht noch vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat dazu ausgeführt, dass die Befristungsabrede nicht unwirksam sei, eine Benachteiligung wegen einer Behinderung läge nicht vor. Eine Behinderung im Sinne des § 1 AGG oder der Richtlinie 2000/78 setzt nämlich eine Einschränkung voraus, die auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen von Dauer zurückzuführen ist, die in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit anderen Arbeitnehmern, behindern kann.
Dies kann sich durch eingeschränkte Mobilität oder durch den Aufritt von Krankheitsbildern zeigen, welche die Arbeit behindern oder zumindest die Ausübung der beruflichen Tätigkeit beeinträchtigen. Dies wäre im entschiedenen Fall nicht zu erkennen und somit läge auch keine Diskriminierung vor. Diese Entscheidung steht allerdings in Widerspruch zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), denn der Behindertenbegriff stellt nicht nur auf eine Beeinträchtigung im konkreten Beruf ab, sondern ganz allgemein auf eine Teilhabe am gesellschaftlichen Leben.
Das BAG (6 AZR 190/12) hat im Gegensatz dazu schon einmal bei einem mit HIV infizierten Arbeitnehmer, der ebenfalls keine weiteren gesundheitlichen Einschränkungen aufwies, eine Behinderung angenommen. Es wurde ausgeführt, dass eine HIV Infektion noch immer ein Stigma in der Gesellschaft ist und dadurch eine Beeinträchtigung der Teilhabe am beruflichen und gesellschaftlichen Leben entsteht.
Ob das BAG diese Grundsätze auch auf Personen mit ungewöhnlich hohem Übergewicht anwendet wird sich in der Zukunft zeigen. Dafür spricht, dass diesen Personen ein höheres Krankheitsrisiko zugesprochen wird und man ihnen wohl deswegen beim Zugang zum Arbeitsmarkt mit Vermeidungsstrategien begegnet.
9. Oktober 2016 Bussmann & Bussmann Rechtsanwälte
Unter gewissen Umständen kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis beendet wurde, gegenüber seinem alten Arbeitgeber die Wiedereinstellung verlangen.
Häufig planen Unternehmen/Arbeitgeber betriebliche Veränderungen. Es soll etwa ein Betrieb stillgelegt werden oder eine Abteilung verlagert werden. Infolgedessen werden dort beschäftigte Arbeitnehmer/Mitarbeiter nicht mehr benötigt. Die Trennung von solchen Arbeitnehmern erfolgt häufig über sogenannte Aufhebungsverträge, mit denen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer einvernehmlich (häufig gegen Zahlung einer Abfindung) die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Arbeitgeber behaupten in der Regel, dass dieses zur Vermeidung einer ansonsten notwendigen betriebsbedingten Kündigung dient.
Häufig wird auch eine Kündigung erklärt und im Anschluss daraufhin eine Abwicklungsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer getroffen, mit welchem die Modalitäten der Beendigung geregelt werden. Zeigt sich dann jedoch nach Abschluss der Vereinbarung, dass die Pläne des Arbeitgebers nicht umgesetzt werden und die Stelle des betroffenen Arbeitnehmers – anders als geplant – nicht wegfällt, kann dem betroffenen Mitarbeiter möglicherweise ein Anspruch auf Wiedereinstellung zustehen.
Ein solcher „Planwegfall“ führt allerdings nicht dazu, dass der Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag hinfällig wird, da Verträge nach dem lateinischen Grundsatz „pacta sunt servanda“ grundsätzlich einzuhalten sind. Etwas anderes gilt, wenn die Aufhebungsvereinbarung oder der Abwicklungsvertrag eine Regelung enthält, die den Arbeitgeber zur Wiedereinstellung verpflichtet, falls die Stelle doch nicht wegfallen sollte. Solche Klauseln versuchen jedoch Arbeitgeber zu vermeiden. Grundsätzlich führt der Planwegfall also dazu, dass es bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bleibt. Nur in Ausnahmefällen kann der Arbeitnehmer eine Wiedereinstellung verlangen. Erfolgt die Aufhebung/Beendigung auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung, und zeigt sich während des Laufs der Kündigungsfrist unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, kann der Arbeitnehmer eine auf Wiedereinstellung gerichtete Anpassung seines Aufhebungsvertrages verlangen. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer einen solchen Wiedereinstellungsanspruch jedoch unverzüglich, in der Regel spätestens innerhalb eines Monats nach Kenntnis von dem Wiedereinstellungsgrund, geltend machen. Versäumt er diese Frist, hat er keinen Anspruch auf Wiedereinstellung.
Mit dieser Begründung hat das LAG Hessen mit Urteil vom 18.01.2016 (16 Sa 725/15) den Anspruch eines Chefarztes auf Weiterbeschäftigung verneint. Ein Jahr, nachdem der Chefarzt Kenntnis davon erlangt hatte, dass seine Abteilung weitergeführt wird, hat er den Anspruch auf Wiedereinstellung und Weiterbeschäftigung geltend gemacht. Dies war zu spät.