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Timestamp: 2018-09-23 11:54:19+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 18', 'art. 54', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 1']

I benefici per chi assume a tempo indeterminato [E.Massi] - Generazione Vincente SpA | Agenzia per il lavoro
Analisi della Legge 96 e delle agevolazioni finalizzate a favorire l’occupazione a tempo indeterminato, luci e ombre del “decreto dignità” convertito in legge
13/09/2018 Eufranio Massi 5456
Le agevolazioni finalizzate a favorire l’occupazione a tempo indeterminato sono, da sempre, nei programmi e nei piani dei Governi che si sono succeduti: il risultato, purtroppo, nella maggior parte dei casi e nonostante le lodevoli intenzioni ha, quasi sempre, prodotto risultati modesti, confermando un assunto ben conosciuto: l’occupazione non si crea per decreto ma con la fiducia e con investimenti generalizzati e ben mirati.
A ciò non sfugge neanche un provvedimento finalizzato a favorire l’occupazione a tempo indeterminato, inserito nella legge di conversione del D.L. n. 87/2018, n. 96.
La norma, mentre rinvia per la piena operatività dell’esonero, ad un Decreto “concertato” tra i Ministeri del Lavoro e dell’Economia da emanarsi entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione, afferma che:
L’assunzione deve essere a tempo indeterminato a “tutele crescenti” (c’è un richiamo al D.L. vo n. 23/2015) e riguarda il personale con qualifica di operaio, impiegato o quadro, essendo esclusi dall’ambito di applicazione del predetto Decreto, i dirigenti. A mio avviso, le “tutele crescenti” vanno intese in senso “atecnico”, come ebbe a dire la circolare n. 40/2018 dell’INPS, non avendo alcuna influenza negativa per quelle imprese che, magari a seguito di accordi sindacali aziendali, hanno sottoscritto impegni finalizzati al riconoscimento delle tutele ex art. 18 della legge n. 300/1970. L’assunzione può essere anche a tempo parziale (le agevolazioni, ovviamente, saranno “pro – quota”): il Legislatore non ne parla ma, secondo i principi fissati dalla normativa precedente e dai chiarimenti amministrativi espressi dall’INPS, e ferme restando le determinazioni del “Decreto concertato”, dovrebbero essere esclusi i rapporti di apprendistato (che godono di una “speciale” normativa incentivante), il lavoro intermittente, pur se a tempo indeterminato, ove la prestazione ha natura episodica e dipende dalla chiamata del datore di lavoro, il contratto di lavoro domestico (per la specialità del rapporto) e le prestazioni occasionali ex art. 54-bis della legge n. 96/2017, per le quali di “stabile” e di “tempo indeterminato” non c’è nulla. Per la verità l’esclusione dai benefici del rapporto di lavoro domestico risultava al comma 114, dell’art. 1 (cosa che nell’attuale testo non viene ripetuta e si hanno dubbi che ciò possa essere inserito in un Decreto Ministeriale finalizzato a stabilire le modalità) oltre all’apprendistato (ma qui il discorso appare più semplice alla luce del fatto che tale tipologia già fruisce di una normativa agevolatrice “specifica”);
L’agevolazione spetta ai datori di lavoro privati (anche non imprenditori) che assumono lavoratori “under 35” i quali non siano mai stati occupati con rapporto a tempo indeterminato con lo stesso o altro datore di lavoro, fatti salvi eventuali periodi di apprendistato (che è un contratto a tempo indeterminato) svolti presso un altro datore e non “consolidati” durante o al termine del periodo formativo. La circolare n. 40/2018 dell’INPS ha fornito, sotto questo aspetto, indirizzi abbastanza restrittivi come, ad esempio, “il mancato superamento del periodo di prova” in un contratto a tempo indeterminato che preclude la fruizione dell’agevolazione: vedremo cosa si dirà alla luce del “Decreto concertato”. L’agevolazione dovrebbe spettare anche in caso di trasformazione del rapporto da contratto a termine a contratto a tempo indeterminato (ovviamente, in presenza delle condizioni oggettive – non aver avuto precedenti rapporti a tempo indeterminato, neanche di poche ore settimanali – e soggettive – requisito anagrafico). Ho adoperato il termine condizionale in quanto nel testo approvato non c’è alcun riferimento a tale possibilità, cosa che, invece, sussiste (ed è strutturale) per gli “under 30” nella legge n. 205/2017. Nella ampia dizione di “datori di lavoro privati” la circolare INPS n. 40/2018 aveva ricompreso tutti gli Enti pubblici economici ed una serie di altri Enti come i consorzi di bonifica, i consorzi industriali, gli I.A.C.P. trasformati, in base alle diverse leggi regionali, in Enti pubblici economici con la ovvia, specifica esclusione, delle Amministrazioni Pubbliche ex art. 1, comma 2, del D.L.vo n. 165/2001, delle c.d. “Authority”, dell’ARAN e di altri Enti specificatamente individuati. Si ha motivo di ritenere che il “Decreto concertato” non si discosti da tale indirizzo;
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C’è, poi, un’altra riflessione da fare: la norma sembra ricalcare quelle contenute nei commi da 100 e seguenti dell’art. 1 della legge n. 205/2017 ma se ne discosta per alcune parti importanti. Alcune le ho già richiamate nei precedenti punti 1), 2) e 3), altre le enumero qui di seguito:
Manca la tutela di salvaguardia prevista al comma 105, secondo la quale l’agevolazione viene revocata se nel semestre successivo all’assunzione a tempo indeterminato il lavoratore o altro dipendente inquadrato con la medesima qualifica nella stessa unità produttiva, venga licenziato;
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Se una critica all’operato dell’attuale Legislatore può essere fatta (è comunque una critica dalla quale, per certi versi, non è esente neanche chi, negli anni precedenti, ha scritto norme in “materia di lavoro”) è che ci si trova di fronte ad un percorso legislativo non privo di difficoltà per l’interprete. Probabilmente, si sarebbe arrivati allo stesso risultato, qualora se si fosse sostenuto che il beneficio per gli “under 30” continua ad avere natura strutturale, scrivendo una disposizione secondo la quale “le parole “31 dicembre 2018” inserite nel comma 102 dell’art. 1 della legge n. 205/2017 sono sostituite dalle parole “31 dicembre 2020”.
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