Source: http://forum-juridique.net-iris.fr/travail/1334-faute-grave.html
Timestamp: 2018-06-22 13:26:07+00:00
Document Index: 72419701

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 25", "l'article 1", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

FAUTE GRAVE | Mon Employeur (question 1334)
[Mon Employeur] FAUTE GRAVE
27/06/2004 12h47 #1
Bonjour à tous et voilà l'histoire :
Je travaille dans une entreprise de formation en informatique depuis 3 ans. La société dans laquelle je travaille (A) envoie des formateurs assurer des formations dans une autre société de formation (B) afin de donner des cours à ses clients. J’ai animé une formation la semaine dernière qui devait durer du lundi au vendredi. Le mercredi midi, le responsable de la société B m’informe qu’il souhaite changer de formateur et me congédie. J’en ai été complètement abassourdi et je n’en ai pas compris la raison (apparement le problème venait de ma pédagogie). J’avais préparé cette formation du mieux possible et le rythme soutenu des mes interventions tout au long de l’année ont eu raison de ma santé psychologique. Je suis allé voir un médecin à 17h qui me trouvant déprimé, m’a arrété jusqu’au 27/6. Etant totalement perturbé par ce renvoi, je n’ai pas prévenu mon employeur le jour même. La société B (le client) s’est chargée de le faire. Je n’ai prévenu la société A (j’ai eu la secrétaire qui a transmis) que le lendemain à 8h45.
Suite à cela, j’ai reçu un courrier de mon employeur m’informant de son intention de me licencier pour faute grave Il semblerait qu’il retienne l’abandon de poste. Hors je n’ai pas abandonné mon poste !!! La société B (le client) m’a congédié !
1- Dans ce cas de figure, l’abandon de poste peut-il être retenu ?
2 - Le fait que ce soit la société B qui m’ai congédié (donc le client de ma société) et non mon employeur constitue t-il un abandon de poste ? Quand est-il dans le cas d’un arrêt maladie ?
3 - Pendant la mise à pied, le salaire n’est pas versé, cela signifie-t-il qu’après mon arrêt de travail je ne serais pas rémunéré et ce jusqu'à la fin de la procédure (qui peut durer plusieurs mois car je vais contester et faire intervenir le conseil des prud’hommes)?
4 - Lorsque l’on envoi un arrêt maladie par courrier, qu’est-ce qui prouve que la société l’a bien reçu et peut elle dire l’avoir reçu 4 jours après ?
5 - Pour exercer mon métier, mon employeur a mis à ma disposition un véhicule, un ordinateur portable, un badge d’autoroute. J’ai reçu par lettre recommandée datée du 21 la demande de restituer tous ces éléments, or le premier courrier que j’ai reçu stipule »je vous donne rendez vous pour un entretien ou je vous ferai part des raisons qui m’amènent à envisager votre éventuel licenciement »… ce qui veut dire que ce n’est pas fait et que je fais encore parti de l’effectif. Malgré tout une telle demande est-elle normale ?
6 - Etant en arrêt maladie et ayant la position cadre, ais-je droit au complément de salaire du fait de ce litige (je me suis arrêté une semaine l’an dernier et j’y ai eu droit) ?
27/06/2004 15h27 #2
À défaut de pouvoir répondre à toutes vos questions, ****** et/ou sosjud vous répondrons beaucoup mieux que je ne le ferai (le droit du travail n'est pas ma spécialité première).
Si j'ai bien compris vous êtes salarié d'une société de formation (a), qui vous met à disposition d'une autre socité de formation (B) pour assurer des prestations de formation aux clients de l'entreprise (B).
Sauf erreur de ma part, celà s'appelle du louage de main d'œuvre, ce qui est prohibé par la loi.
si mon analyse est exact, vous pourrez toujours faire du donnant à votre employeur : je reste cadre avec tous les avantages de la fonction ou je vous balance. Bien entendu, essayer de rassembler le maximum de documents en apportant la preuve de vos dires.
27/06/2004 17h20 #3
Je vous remercie de votre réponse rapide. Vous avez bien compris, je travaille dans une société A (formation en informatique) qui me dépêche dans un socièté B (elle même organisme de formation informatique - concurrente) pour former ses clients. En effet, la société pour laquelle je travaille "loue" un de ses collaborateurs à la société B. Vous dites que c'est interdit, pouvez vous préciser ? Cela repose sur quel texte de loi ?
Autre question : mon salaire doit être viré le 5 (c'est inscrit sur la feuille de paye) or je le reçois le 14. Dans ces cas là, y a t-il quelque chose à faire ? Est-ce normal ?
27/06/2004 17h55 #4
je pense que demain, vous aurez des réponses très précises à vos questions.
27/06/2004 17h58 #5
28/06/2004 22h04 #6
Ce jour vous avez décidé de me saisir par courriel afin que je puisse intervenir volontairement pour vous aider.
A l'agard de votre situation je me permets de vous indiquer, tout comme l'a fait JURISTE, que les intervenants ****** et SOSJUD sont plus aptes à vous apporter la solution juridique qui s'applique à votre contrat de travail et/ou situation factuelle.
Toutefois, comme je vous l'ai précisé dans mon courriel de ce jour, je vais effectuer les recherches neccessaires.
Message modifié (05/07/2004 16h47)
29/06/2004 01h41 #7
En liminaire, j'aimerai revenir sur la réponse qui vous a été donnée par l'intervenant JURISTE concernant le louage de main d'oeuvre :
Selon l'article 25 de la loi du 19 mai 1994 portant réglementation du travail intérimaire et du prêt temporaire de main-d'oeuvre les employeurs autres que les entrepreneurs de travail intérimaire visés à l'article 1er sous 1. de cette même loi peuvent être autorisés par le Ministre du Travail, après avis de l'Administration de l'Emploi, pour une durée qu'il détermine, à mettre leurs salariés à la disposition provisoire d'autres employeurs en cas de menace de licenciement ou de sous-emploi; d'exécution d'un travail occasionnel dans la mesure où l'entreprise utilisatrice n'est pas à même d'y répondre par l'embauche de personnel permanent, à condition que cette mise à disposition concerne des entreprises d'une même branche économique; de restructuration au sein d'un groupe d'entreprises.
En dehors de ces cas le Ministre du Travail peut exceptionnellement, après avis de l'Administration de l'Emploi, autoriser des employeurs, pour une durée qu'il détermine, à mettre leurs salariés à la disposition d'autres employeurs.
1° Concernant Votre eventuel licenciement :
Il convient de vous préciser que dans le cas ou votre medecin vous a délivré un arrêt maladie le jour même de votre congédiement et sans qu'il soit necessaire de savoir si ce dernier émane de la Sté A ou B, votre employeur ne peut prétendre vous licencier au motif d'un abandon de poste et ce conformément au princice posé par l'article L. 122-45 du Code du Travail.
Toutefois, Si l'article L 122-45 du Code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du Travail dans le cadre du titre IV du livre Il de ce même Code, ne s'oppose pas à son licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif.
En conséquence, si votre employeur vous licencie au motif d'un abandon de poste alors qu'au moment de cet abandon de poste présumé vous étiez en arrêt maladie, le licenciement sera réputé sans cause réelle et sérieuse par la juridiction prud'hommales.
2° Concernant votre mise à pied :
Article L 122-41 du code du travail :
Il faut distinguer entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire .
Pour avoir un caractère conservatoire , la mise à pied doit être concommitante du déclenchement de la procédure de licenciement pour faute grave et faire référence à l'éventualité de ce licenciement .
Préalable au licenciement pour faute grave , la mise à pied conservatoire ne comporte pas de limitation de durée ce qui n'est pas le cas de la mise à pied disciplinaire dont nous traitons ci-après .
Le contrat de travail est suspendu et le salarié est privé de rémunération. L'employeur doit alors impérativement engager une procédure de licenciement individuel pour faute qui débute par une convocation à entretien préalable à licenciement.
A défaut de faute grave, la mise à pied conservatoire pourra être annulée et le salarié pourra prétendre à une indemnité correspondant au salaire perdu.
Si en définitive après l'entretien préalable à licenciement pour faute grave , l'employeur revient sur sa décision de licencier mais souhaite néanmoins marquer le "coup" : il lui est possible de prononcer une mise à pied disciplinaire couvrant la période de mise à pied conservatoire.
La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire très grave.
Elle suspend le contrat de travail mais ne le rompt pas. C'est en fait la plus grave des sanctions avant le licenciement pour faute.
Selon l'article L. 122-41 du Code du travail, la lettre de mise à pied doit intervenir moins d'un jour franc après l'entretien ni plus d'un mois après le jour fixé par l'entretien.
La mise à pied doit être précédée d'un entretien préalable, laissant au salarié la possibilité de s'expliquer.
Pensez à consulter préalablement à l'entretien ou à l'envoi d'une réponse à la lettre de mise à pied:
- vos délégués du personnel ,
- éventuellement votre délégué syndical ,
- prenez des renseignements auprès de l'inspection du travail dont vous dépendez ou
- à la permanence syndicale la plus proche de votre domicile (que vous trouverez sur les pages blanches ou par minitel à "# Syndicat salarié #" suivie de l'indicatif de votre département , idem pour le net)
En principe une lettre de mise à pied est adressée en lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre avec décharge ce qui veut dire que la lettre aura été établie en double exemplaire dont l'un portant de votre main la mention "lettre reçue le .........", accompagnée de votre signature aura été immédiatement restituée à l'employeur (article R122-17 du code du travail).
3° Concernant la restitution des biens que votre employeur a mis a votre disposition :
Votre employeur a entièrement le droit de vous demander la restitution des bien qu'il a mis à votre disposition dans le cadre de votre contrat de travail.
Toutefois, l'entretien préalable au licenciement n'ayant pas encore eu lieu, la demande de restitution de votre employeur présume que ça décision est déjà arrétée.
A cet égard, il vous sera possible de mettre en exergue, si necessaire, que votre employeur avait prit, sans même vous consulter, la décision de vous licencier.
4° En ce qui concerne l'envoi de votre arrêt maladie :
En général, il est préferable de remettre les arrêts maladie directement aux employeurs et dans votre cas, il aurait fallu accompagner ce dernier d'une remise contre décharge.
Reste la possibilité d'un envoi recommandé.
Ainsi, je vous recommande d'allez trouver votre employeur pour lui indiquer que vous ne comprenez pas du tout la mesure de licenciement qu'il envisage de prononcer à votre encontre en mettant en exergue le fait que vous n'avez pas abandonné votre poste mais que vous étiez en arrêt maladie.
Vous pouvez aussi lui fournir la preuve de votre congediement pas la Sté B si vous l'avez en possession.
4° En ce qui concerne le versement de votre salaire :
Il me semble que l'employeur ai jusqu'au 15 du mois pour vous verser votre salaire mensuel.
Message modifié (30/06/2004 02h04)
01/07/2004 14h20 #8
From: fseux
To: 'M. Laurent DECLERCQ'
Sent: Thursday, July 01, 2004 2:31 PM
Subject: RE: J'attends désespérément une réponse sur le site iris. Pouvez vous m'aider ?
Je suis en arrêt maladie jusqu’au 10 juillet, et mon employeur me convoque à un entretien préalable au licenciement le 5 juillet (je vous rappelle que je suis en mise a pied à titre conservatoire). Puis-je m’y rendre sans « casser » mon arrêt maladie ? Après cet entretien mon arret maladie peut-il être prolongé ? A la fin de cet entretien, mon licenciement sera-t-il effectif ?
Vous pouvez vous rendre à cet entretien préalable au licenciement.
Je vous précise que si vous êtes dans l'impossibilité de vous y rendre, la procédure continuera normalement.
Toutefois, il serait necessaire que vous vous y rendiez pour réfuter le motif de votre employeur (abandon de poste) en mettant en avant votre arrêt maladie ainsi que la preuve de votre congediement par la sté B si vous l'avez en possession.
En ce qui concerne le licenciement, ce dernier sera effectif que lorsque votre employeur vous l'aura notifié. En général par lettre recommandée avec avis de reception.
Lorsque vous aurez reçu votre lettre de licenciement, je vous conseil de le contester en écrivant à votre employeur par voie recommandée et en précisant les motifs de cette contestation.
Enfin, vous pouvez prolonger votre arrêt maladie ce qui ne changera rien à la procédure puisque vous êtes actuellement en mise à pied conservatoire.
Recontacter moi lorsque ce dossier aura évolué.
Je vous prie de croire, cher Monsieur, en l'expression de mes sentiments dévoués.
01/07/2004 23h24 #9
Bon, Declercq et Juriste, que je salue cordialement, m'interpellent, ainsi que Sosjud, sur ce problème soulevé par Fsx.
Je ne surfe qu'occasionnellement sur ce forum mais ne veux pas me défiler! Je vais donc donner quelques éléments de réponse de ma part .
1er point: l'interdiction de "louage de main d'oeuvre" est certes toujours en vigueur. Mais dans les faits elle est largement contournée , voire transgressée dans tous les métiers de prestations de services (conseil, formation, services informatiques, etc...). Sans que l'inspection du travail ne fasse de poursuites pénales à ce sujet. Car la frontière est ténue dans ces secteurs entre le prêt de main d'oeuvre et... la sous-traitance. Rien n'interdit la sous-traitance en matière de prestations de service! Ce n'est pas le salarié X qui est prêté, c'est la prestation P qui est sous-traitée, cette prestation P est asurée par le salarié X! Alors je ne crois pas, sauf à prouver que le contrat entre les sociétés A et B évoquées par Fsx stipulait effectivement son nom , ce qui semble improbable en l'état de ce que dit Fsx, que cet argument puisse aller très loin....
deuxième point: entretien préalable au cours d'arrêt maladie
- un entretien préalable pendant un arrêt maladie n'est pas formellement interdit, et même autorisé par la jurisprudence sous réserve de se situer pendant les "heures de sortie" prévus par l'arrêt, mais la pratique courante est quand même de différer l'entretien jusqu'à la reprise de travail. L'employeur n'y perd rien, surtout en cas de mise à pied conservatoire(voir plus loin) ! La poursuite de cette procédure pendant l'arrêt maladie pourra être un argument montrant le caractère volontairement et inutilement "méchant" de l'employeur dans le cadre d'un contentieux ultérieur. Mais bien sûr, cela ne vaut que si l'employeur connaissait à la date de convocation que l'arrêt irait jusqu'au 1007. Cela ne m'apparaît pas évident dans les informations données par Fsx. Si ce n'est pas le cas, à FSX de décider, au cas où la convocation se situe dans ses heures de sortie, de demander un report ou de s'y rendre (je penche pour au moins demander le report: si l'employeur refuse, cela renforce la position de Fsx). Par contre, si
l'entretien est en dehors des heures de sortie, la prudence impose de refuser de s'y rendre en le signifiant à l'employeur (sinon risque d'attaque sur le terrain de l'arrêt de travail de complaisance).
Troisième point: interférence entre arrêt maladie et mise à pied conservatoire. Je crois comprendre (mais Fsx n'est pas très précis sur les dates) que la LRAR de convoc. à entretien préalable est postérieure à l'arrêt maladie. Je ne parle pas des dates d'envoi, mais des dates d'effet. alors, de mon point de vue, l'arrêt maladie prime, avec maintien de salaire si prévu par la convention (voir dans celle-ci s'il ya des conditions de délai de réception par l'employeur pour garantir ce maintien de salaire) . Car sinon,la mise à pied privant du maintien de salaire devient une sanction pécuniaire interdite par l'article L 122-42 du CT. Une mise à pied sans salaire n'est pas considérée comme une une sanction pécuniaire du fait de la réciprocité pas de travail, pas de salaire. Mais s'il n'y a de toute façon pas de travail puisque arrêt maladie, alors, selon moi, on ne peut priver d'un maintien de salaire primitivement acquis sans que ce soit qualifié de sanction pécuniaire. La solution serait évidemment différente si la date d'effet de la mise à pied précédait la date d'effet de l'arrêt de travail. Je parle bien de dates d'effet! L'arrêt de travail est supposé valide depuis la date indiquée par le médecin, peu importe la date de réception effective (sauf si la convention en fait une condition explicite). La mise à pied débute de la réception de sa notification par le salarié
Quarième point: mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire. il est exact qu'en l'état actuel d'une jurisprudence ancienne non contredite encore à ma connaissance (Cass soc 29031995), il est permis à l'employeur de "prononcer une mise à pied disciplinaire couvrant la période de mise à pied provisoire". Mais personnellement j'ai toujours combattu, parfois avec succès, cette jurisprudence au motif du principe de non rétraoactivité des sanctions. Car la mise à pied conservatoire (échappant au principe d'entretien préalable prévu par l'article L 122-41 du CT) n'est pas considérée comme une sanction, et donc ne peut à mon sens être maintenue dans ses effets que dans le cas d'une sanction définitive de licenciement pour faute grave. Sinon ce serait trop simple pour l'employeur de détourner systématiquement ainsi le principe de non-rétraoactivité! Si la sanction n'est pas le licenciement pour faute grave ou lourde, alors la mise à pied conservatoire doit selon moi être annulée dans tous ses effets, rien n'empêchant l'employeur de prononcer une nouvelle mise à pied disciplinaire débutant après la notification de la sanction suivant l'entretien préalable.
Cinquième point: l'arrêt maladie doit de toute façon être envoyé à la Sécu dans les 2 jours (sinon décalage de la prise en charge SS) . Au besoin, la Sécu peut faire un certificat en ce sens. Sauf dispositions conventionnelles expresses (pour mise en place du maintien de salaire) , c'est la seule obligation consistante du salarié. Pour l'employeur l'arrêt maladie même reçu en retard fait foi à postériori pour justification de l'absence.
Sixième point: la demande de remise immédiate du véhicule (par contre une interdiction de l'utiliser serait normale), du badge, du portable est à mon à vis une faute de l'employeur attestant non seulement d'une sanction définitive déjà prise mais constituant aussi une mesure vexatoire inutile. Ce sera un autre argument pour Fsx.
dernier point : le motif "abandon de poste" m'apparaît tel que les faits sont décrits par Fsx ne pas pouvoir juridiquement tenir la route: c'est la société B qui lui a demandé de cesser sa prestation, puis Fsx a été immédiatement mis en arrêt maladie! Il sera d'ailleurs difficile à l'employeur d'inventer après coup un autre motif. Je pense qu'un licenciement de Fsx dans ces conditions a toutes les chances d'être jugé abusif par les tribunaux.
Bon, mais j'aimerais avoir aussi l'avis de Sosjud (car certains points que j'avance: sanctions pécuniaires,mise à pied dconservatoire/diaciplinaire etc... peuvent certainement être contredits)
Et je préviens d'avance que je n'aurai sans doute pas le temps de reconscarer la grosse heure que j'ai mise aujord'hui sur cet échange.
Bonne chance à toi Fsx!
02/07/2004 01h20 #10
COURRIEL DE FSX A MONSIEUR DECLERCQ
Bonjour Monsieur et merci de vos précieuses réponses.
Si je comprends bien je suis condamné à être licencié sans pouvoir négocier quoi que ce soit. Mon entretien préalable présente les motifs du licenciement, un jour après j’ai ma lettre de licenciement et je suis donc officiellement licencié. Donc je supporte un licenciement abusif sans pouvoir sinon inverser la tendance mais au moins faire tomber la faute grave. Je ne peux réagir qu’au Conseil des Prud’hommes c’est à dire après avoir été licencié !! Ais-je bien compris ?
REPONSE A FSX
En effet, il semble que vous n'ayez pas d'autre choix que d'attendre la notification de votre licenciement pour saisir le conseil de Prud'hommes.
Toutefois, il est possible que votre employeur, en vu des arguments que vous apporterez pendant l'entretien préalable au licenciement,renonce à vous licencier.
Par ailleurs, dans l'hypothèse de votre licenciement, vous pourrez demander au conseil de prud'hommes de prononcer votre réintégration au sein de l'entreprise si celui-ci et réputé sans cause réelle et sérieuse.
Dans l'impossibilité de cette réintégration, vous pourrez demander un dédommagement pour rupture abusif, indemnité de préavis, congés payés etc...
Message modifié (02/07/2004 02h30)
02/07/2004 21h04 #11
La précision de vos informations m'a permis de m'éclairer sur des points très flous; je vous en suis très reconnaissant.
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