Source: http://doplnek.com/content/pracovni-pomer-na-kratsi-pracovni-dobu-podnikani
Timestamp: 2018-07-20 02:51:08+00:00
Document Index: 23761581

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 84', '§ 82', 'zákona č.262', '§ 2', '§ 84', '§ 79', '§ 79', '§ 241', '§ 241', '§ 88', '§ 84', '§ 109', '§ 78', '§ 111', '§ 212', '§ 241', '§ 79', '§ 109', '§ 79', '§ 13', '§ 40', '§ 241', 'zákona č. 108', '§ 80', '§ 5', '§ 78', '§ 212', '§ 222', '§ 6', '§ 38', '§ 36', '§ 24', '§ 25']

Pracovní poměr na kratší pracovní dobu - podnikání |
Pracovní poměr na kratší pracovní dobu - podnikání
Vydáno Pá, 14.10.2011
Výběr bez diskriminace
3.8.2011, Zdroj: ČTK
Portály pracovní inzerce i personální agentury se začaly zajímat o to, jak nabízet práci, aniž by někoho diskriminovaly. Úpravou inzerátů reagují na nedávné upozornění veřejného ochránce práv Pavla Varvařovského, že každý šestý pracovní inzerát je diskriminační.
Ombudsmanův tým prozkoumal 12.000 inzerátů zveřejněných na jednom z pracovních portálů od 1. do 7. dubna. Zjistil například, že častou nepřímou diskriminační praxí je hledání člověka do mladého kolektivu. Za diskriminaci ombudsman považuje i to, když firma třeba jako pomocnou sílu na stavbu nebo do zahradnictví chce člověka s čistým trestním rejstříkem. Přitom nejčastějším důvodem uvěznění v ČR je prý neplacení alimentů a kvůli podobným pracovním požadavkům mají tito lidé po návratu z vězení znesnadněno hledání nového místa. Diskriminovat může i požadavek nepřiměřeně dlouhé praxe. V průzkumu se jeho tvůrci setkali s tím, že část inzerentů žádala třeba 15 nebo 20 let praxe.
Po zveřejnění jeho výhrad vznikl průvodce férovým náborem zaměstnanců. Je dostupný na stránkách www.lmc.eu/ferove. Průvodce vytvořil ve spolupráci s ombudsmanem provozovatel dvou portálů pracovní inzerce. Web autorům inzerátů ukáže, jakým formulacím by se měli vyhnout, a vysvětlí proč. Nabízí modelové příklady, jak by férový inzerát mohl vypadat. Zaměstnavatelé by si touto cestou, přímo při zadávání inzerátů, měli postupně osvojit pravidla rovného zacházení a být si vědomi nejen rizik, ale také přínosu v podobě konkurenční výhody a zvýšení prestiže firmy. Kvůli diskriminaci mohou firmy čelit žalobě pro porušení antidiskriminačního zákona.
15.8.2011, JUDr. Věra Bognárová, Zdroj: Verlag Dashöfer
Zaměstnavatel …………………………………… (uvést jeho přesné označení, sídlo, IČ), zastoupený ………………………………………..
zaměstnanec …………………………….. (jméno a příjmení), narozen dne………………… číslo OP ………………….. trvale bytem ………………….…
dohodu o úpravě pracovní doby
1. Podle pracovní smlouvy uzavřené dne …………… zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele v pracovním poměru jako ……………………….. (uvést druh práce).
2. Zaměstnanec a zaměstnavatel se na základě žádosti zaměstnance dohodli na tomto rozvržení stanovené týdenní pracovní doby ……………..………….. (uvést konkrétní rozvržení).
3. Úprava pracovní doby se sjednává od ……. (uvést konkrétní datum), případně do …… (uvést konkrétní datum).
4. V ostatním se sjednaný pracovní poměr nemění.
5. Tato dohoda byla sepsána ve dvou vyhotoveních, z nichž jedno převzal zaměstnavatel a jedno zaměstnanec.
V ………………… dne ……………….
................................ ........……..........………………….
podpis zaměstnance razítko zaměstnavatele a podpis
§ 2 odst.1, § 84a, § 82 až 92 zákona č.262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění
Zaměstnavatel si se zaměstnancem mohou dohodnout, že se na zaměstnance bude vztahovat dohodnuté rozvržení pracovní doby, které bude odlišné od rozvržení pracovní doby stanovené obecně zaměstnavatelem pro všechny zaměstnance. Zákoník práce výslovně tuto možnost neuvádí, možnost odchylného ujednání o jiném rozvržení pracovní doby nebo jiné úpravě pracovní doby obecně vyplývá z ustanovení § 2 odst. 1 ZP, podle kterého platí, že práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů mohou být upravena odchylně od zákoníku práce, jestliže to zákoník práce výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Dohoda o odchylné úpravě pracovní doby může být sjednána výhradně individuální dohodou mezi konkrétním zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zákoník práce obsah této dohody výslovně omezuje jediným ustanovením, které je obsaženo v § 84a ZP. Délka pracovní směny při jakékoliv individuální úpravě rozvržené pracovní doby nesmí přesáhnout 12 hodin. Sjednat jinou úpravu pracovní doby je možné při jakémkoliv rozvržení pracovní doby, tzn. jak v rovnoměrném, tak i v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Není také ani vyloučeno, aby při úpravě byl použit vlastní způsob pružného rozvržení pracovní doby. I při jiné úpravě pracovní doby musí zaměstnavatel dodržet zásady týkající se základních zásad jejího rozvržení obecně, a to především nesmí překročit její maximálně připuštěnou týdenní délku, která je stanovena v § 79 a pro mladistvé zaměstnance v § 79a ZP. Délka týdenní pracovní doby nesmí ani při odchylném ujednání přesáhnout v těchto ustanoveních stanovené limity.
Při rozvržení týdenní pracovní doby může dojít v podstatě k jakékoliv dohodě, která bude zaměstnavateli a zaměstnanci vyhovovat a na níž se dohodnou. Rozvržení pracovní doby pro všechny zaměstnance určuje zaměstnavatel, a proto v praxi zpravidla žádá o jinou úpravu pracovní doby zaměstnanec. Záleží především na provozních možnostech zaměstnavatele, zda může požadavku zaměstnance vyhovět. Zaměstnanec nemá obecně právo na jinou úpravu pracovní doby, záleží výhradně na dohodě zaměstnance a zaměstnavatele. Výjimkou v tomto směru je § 241 odst. 2 ZP, který dává právo zaměstnancům, kteří pečují o dítě do věku 15 let, těhotným zaměstnankyním a zaměstnancům, kteří pečují o osoby závislé na pomoci jiných fyzických osob, na úpravu pracovní doby. Zaměstnavatel musí žádosti těchto zaměstnanců o kratší pracovní dobu nebo o jinou úpravu stanovené týdenní pracovní doby vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Nejedná-li se o situace nebo osoby uvedené v § 241 odst. 2 ZP, záleží dohoda o jiné úpravě pracovní doby výhradně na souhlasném projevu vůle obou účastníků.
Jinou úpravou pracovní doby pro tyto případy může být dohoda o odchylném počátku a konci pracovní směny, který se bude odchylovat od počátku a konce pracovních směn obecně stanovených zaměstnavatelem. Jiná úprava pracovní doby se však může týkat i jiného počtu pracovních směn v týdnu, může být dohodnuta i kombinace kratší pracovní doby a jejího jiného rozvržení. Za jinou úpravu pracovní doby je také možné považovat i dohodu o tom, že zaměstnanec bude i při zařazení do směnného provozu konat pouze jednotlivě dohodnuté směny, tzn. buď ranní nebo odpolední. Při nepřetržitém provozu může být dohoda o tom, že zaměstnanec bude konat práce pouze v jedné směně apod.
Obecně platí, že dohodou je možné sjednat v podstatě jakoukoliv individuální úpravu pracovní doby, na níž se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodnou. Meze dohody jsou dány ochotou a možnostmi zaměstnavatele připustit odchylný výkon práce, protože zaměstnavatel musí přitom zohlednit i to, že musí mít možnost kontroly výkonu práce zaměstnance, musí mu po dobu pracovní doby zajistit bezpečné pracovní podmínky, tzn. i v případě jiného odchylného rozvržení pracovní doby je na zaměstnavateli, aby po celou dobu výkonu práce byla zajištěna bezpečnost a ochrana zdraví při práci. Meze možné dohody o jiném rozvržení pracovní doby jsou dány i návazností práce zaměstnance na práci ostatních zaměstnanců apod.
Při jiné úpravě pracovní doby musí zaměstnavatel kromě maximální připuštěné délky týdenní pracovní doby dodržet i povinnosti, které jsou mu stanoveny při poskytování nepřetržitého odpočinku mezi směnami a v týdnu. I pro případ jiného rozvržení pracovní doby stále platí zásada, že zaměstnavatel je povinen poskytnout podle § 88 ZP zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v rozsahu nejméně 30 minut a u mladistvého zaměstnance je povinnost zpřísněna tak, že musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Tato povinnost se vztahuje i při jakékoliv dohodě o jiném rozvržení pracovní doby a zaměstnavatel je povinen přestávku poskytovat a musí proto její poskytování zohlednit při úpravě pracovní doby. Zaměstnavatel je také povinen poskytnout zaměstnanci nepřetržitý odpočinek mezi směnami, a to alespoň v rozsahu 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Tato povinnost je však zajištěna i ustanovením § 84a ZP, které stanoví, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. I při jiné úpravě pracovní doby musí zaměstnavatel dodržet povinnost poskytovat zaměstnanci nepřetržitý odpočinek v týdnu během období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů alespoň v rozsahu 35 hodin a u mladistvého zaměstnance do 18 let musí tento nepřetržitý odpočinek v týdnu činit alespoň 48 hodin. Tyto zásady, ačkoliv to není výslovně zmíněno, jsou obecně závazné pro jakékoliv rozvržení pracovní doby a vztahují se proto i na dohodnuté úpravy pracovní doby.
Jinou úpravu pracovní doby lze sjednat jako samostatnou dohodu mimo pracovní smlouvu, je však možné ji sjednat i jako ujednání přímo obsažené v pracovní smlouvě. Jinou úpravu pracovní doby lze sjednat na dobu určitou, tzn. že již při sjednání dohody zaměstnavatel a zaměstnanec vymezí, že tato úprava se bude vztahovat po konkrétně vymezenou dobu. Je však možné ji sjednat i bez časového omezení. Pro tento případ však platí, že změnit tuto dohodu lze výhradně dohodou obou účastníků. Změna může spočívat i v tom, že bude dohodnuto, že ujednání o vhodné úpravě pracovní doby pro další období již neplatí a na zaměstnance se bude od určitého data opět vztahovat obecná úprava rozvržení pracovní doby, která je u zaměstnavatele stanovena.
Je-li sjednána dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem jiná úprava pracovní doby, musí ji zaměstnavatel dodržet a nemůže zaměstnanci jednostranně stanovit jiné rozvržení pracovní doby. Jestliže si zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou, že zaměstnanec bude práci konat v deseti hodinových směnách od pondělí do čtvrtka, platí tato dohoda i když zaměstnavatel pracovní dobu pro všechny zaměstnance nově rozvrhne a zavede např. dvousměnný pracovní režim. Pro zaměstnance, se kterým sjednal dohodu, platí stále tato dohoda a není proto možné jednostranně zaměstnancem ani zaměstnavatelem tuto dohodu změnit.
Sjednat jinou úpravu pracovní doby lze u všech zaměstnavatelů, záleží na jejich provozních možnostech zajistit činnosti, které jsou předmětem činnosti zaměstnavatele. Sjednat jinou úpravu pracovní doby mohou proto i zaměstnavatelé uvedení v § 109 odst. 3 ZP, kteří poskytují za výkon práce plat (stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba nebo veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení.)
Pracovní poměr na kratší pracovní dobu
25.7.2011, JUDr. Petr Bukovjan, Zdroj: Verlag Dashöfer
Má pracovní úvazek na zkrácenou pracovní dobu nějaké speciální náležitosti pracovní smlouvy? Musí se i v tomto případě dodržet minimální mzda? Zkracuje se nárok na dovolenou? Pokud bude pracovník pracovat jen 7 hodin denně – jedná se již o zkrácený pracovní úvazek? Kde je hranice mezi pracovní smlouvou na plný pracovní úvazek a smlouvou na zkrácený?
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále ZP)
§ 78 odst. 1 písm. i)
§ 111-112
§ 212-223
§ 241 odst. 2
Především je třeba si ujasnit rozdíly mezi tzv. stanovenou týdenní pracovní dobou, zkrácením stanovené týdenní pracovní doby a kratší pracovní dobou. Stanovená týdenní pracovní doba představuje určitý limit nebo základnu pro další pracovněprávní instituty. Zaměstnanec nemůže za týden, popř. v průměru za týden, odpracovat bez práce přesčas více, než kolik činí stanovená týdenní pracovní doba. Její maximální délku pro jednotlivé pracovní režimy upravuje ustanovení § 79 odst. 1 a 2 ZP. Zaměstnavatelům, kteří odměňují své zaměstnance mzdou a nejsou tedy uvedeni v ustanovení § 109 odst. 3 ZP, umožňuje ZP v ustanovení § 79 odst. 3 stanovenou týdenní pracovní dobu zkrátit, aniž by tím došlo ke snížení mzdy. K takovému zkrácení může dojít ale pouze prostřednictvím kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu zaměstnavatele.
Od zkrácené stanovené týdenní pracovní doby je nutno odlišovat tzv. kratší pracovní dobu. Kratší pracovní doba není stanovenou týdenní pracovní dobou (zaměstnanec pracuje na tzv. kratší „pracovní úvazek“), což ostatně vyplývá i z jedné ze základních zásad pracovněprávních vztahů uvedené v ustanovení § 13 odst. 3 ZP, dle které má zaměstnanec v pracovním poměru právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou mj. kratší pracovní doby. Od zkrácené stanovené týdenní pracovní doby se kratší pracovní doba odlišuje zejména v následujícím:
Kratší pracovní dobu lze sjednávat jak u zaměstnavatelů odměňujících mzdou, tak u zaměstnavatelů odměňujících platem.
Byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této pracovní době (viz dále).
Kratší pracovní dobu lze pouze sjednat (zaměstnavatel ji nemůže stanovit jednostranně), a to výhradně dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (protože jde o individuální úpravu pracovní doby, není namístě uvažovat ani o kolektivní smlouvě).
Pokud má zaměstnanec vykonávat práci 7 hodin denně a předpokládá se, že ji bude vykonávat nejspíše v pětidenním pracovním týdnu, půjde o kratší pracovní dobu, a to v rozsahu 35 hodin týdně. Tento závěr by neplatil jedině v případě, že by zaměstnavatel v kolektivní smlouvě sjednal nebo vnitřním předpisem stanovil, že stanovená týdenní pracovní doba zaměstnanců (nikoliv tohoto jednoho zaměstnance) činí 35 hodin týdně.
Kratší pracovní doba a pracovní smlouva
ZP vychází z pravidla, že pokud nebylo sjednáno mezi účastníky jinak, má se za to, že zaměstnanec pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu a v jejím rozsahu je zaměstnavatel povinen mu přidělovat práci. Zaměstnavatel a zaměstnanec se ale mohou v rámci pracovní smlouvy dohodnout na kratší pracovní době. V pracovní smlouvě může být sjednáno např. toto: „Sjednané práce bude zaměstnanec vykonávat v rozsahu 30 hodin týdně.“ Žádná další specifika pracovní smlouva zakládající pracovní poměr na kratší pracovní dobu nemá.
Pokud potřeba kratšího „pracovního úvazku“ vyvstane až v průběhu již existujícího pracovního poměru, je možné změnit jeho délku dle ustanovení § 40 odst. 1 ZP o změnách obsahu pracovního poměru. Předpokladem je písemná dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, a to zpravidla formou dohody o změně pracovní smlouvy či dodatku k pracovní smlouvě. Souhlas zaměstnance s touto změnou je nezbytný.
Specifickým případem dohody o změně délky „pracovního úvazku“ je případ uvedený v ustanovení § 241 odst. 2 ZP. Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu (zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění p. p.) považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), III (těžká závislost) nebo IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Z výše uvedeného (i podle judikatury soudů) je patrné, že zaměstnanci jmenovaní v uvedeném ustanovení ZP mají na kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby právo (nárok), ovšem za předpokladu, že o to požádají a že zaměstnavateli nebrání ve vyhovění takové žádosti vážné provozní důvody. Odmítne-li zaměstnavatel vyhovět žádosti zaměstnance, má tento možnost domáhat se uspokojení svého práva u soudu.
Kratší pracovní doba a odměna za práci (mzda nebo plat)
Dle ustanovení § 80 ZP platí, že „byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době“. ZP tím má na mysli případy, kdy zaměstnavatel odměňuje své zaměstnance měsíční mzdou, resp. platem. Tato částka se uvede do mzdového či platového výměru, většinou s odkazem na sjednanou délku „pracovního úvazku“. Povinnou náležitostí těchto písemností ale údaj o délce „pracovního úvazku“ není. Pokud zaměstnavatel používá např. hodinovou mzdu, její výše se pro zaměstnance s kratší pracovní dobou samozřejmě nemění. Rozdíl se projeví v tom, že odpracují méně hodin a bude jim tedy příslušet i nižší měsíční mzda, než kdyby pracovali po stanovenou týdenní pracovní dobu.
Také u zaměstnance pracujícího na kratší „pracovní úvazek“ musejí být dodrženy sazby minimální mzdy, resp. jejich mzda nebo plat nesmí klesnout pod odpovídající nejnižší úroveň zaručené mzdy. Z toho je zřejmé, že není rozdíl ve vztahu k základní sazbě minimální mzdy za hodinu, resp. nejnižší úrovně zaručené mzdy v hodinové formě. Určitá úprava je třeba u měsíční podoby minimální mzdy a nejnižší úrovně zaručené mzdy. Na to pamatuje ustanovení § 5 odst. 2 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., dle kterého „zaměstnanci, který má sjednánu kratší pracovní dobu, nebo který neodpracoval v kalendářním měsíci příslušnou pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době, se sazba minimální mzdy a nejnižší úroveň zaručené mzdy snižují úměrně odpracované době.“ Jde v podstatě o rovnici:
minimální mzda za měsíc = (kratší PD / stanovená týdenní PD) x 8.000
V souvislosti s odměňováním těchto zaměstnanců je vhodné se zmínit ještě o práci přesčas. Dle ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) ZP je u zaměstnanců s kratší pracovní dobou prací přesčas až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům není ovšem možné práci přesčas nařídit.
Pokud má tedy zaměstnanec sjednánu se zaměstnavatelem kratší pracovní dobu, např. v délce 35 hodin týdně, během jednoho týdne odpracuje nad tento rámec a mimo rozvrh svých směn celkem 7 hodin a u zaměstnavatele činí stanovená týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, pak s ohledem na výše zmíněné pravidlo bude pro tohoto zaměstnance prací přesčas až práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Půjde o 2 hodiny (35 + 7 – 40). Zbylých 5 hodin nad rámec jeho kratší pracovní doby mu bude sice zaplaceno, nicméně bez kompenzace spojené s prací přesčas (příplatek, nebo po dohodě se zaměstnavatelem náhradní volno).
Kratší pracovní doba a dovolená
Z hlediska posuzování toho, zda zaměstnanec splnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, ZP žádná specifika ve vztahu ke kratší pracovní době nezná a ani jich netřeba. Záleží spíše na tom, jak má zaměstnanec rozvrženu tuto pracovní dobu a jak dlouhé jsou jeho směny. Podle toho bude čerpat dovolenou a taková mu bude příslušet i náhrada mzdy (platu) za dobu čerpání této dovolené.
Vyjdu z výše uvedeného předpokladu, že zaměstnanec bude pracovat od pondělí do pátku vždy 7 hodin denně a jeho týdenní pracovní doba bude proto činit 35 hodin. Jestliže splní dvě základní podmínky pro vznik práva na dovolenou za kalendářní rok dle ustanovení § 212 odst. 1 ZP (tedy nepřetržité trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli po celý kalendářní rok a odpracování alespoň 60-ti dnů v tomto roce), pak mu vznikne právo na celou výměru dovolené za kalendářní rok stejně jako zaměstnanci pracujícímu po stanovenou týdenní pracovní dobu. Rozdíl se projeví pouze ve výši náhrady mzdy (platu) za dobu čerpání dovolené. Zaměstnanec s kratší pracovní dobou a směnami v délce 7 hodin denně obdrží náhradu pouze za tuto dobu.
Je třeba si uvědomit, že zaměstnanec čerpá dovolenou ve dnech, kdy měl podle rozvrhu směn pracovat, a že tomu až na výjimky (viz ustanovení § 222 odst. 1 druhá věta ZP) odpovídá i výše náhrady mzdy (platu). Kdyby měl zaměstnanec sjednánu kratší pracovní dobu v délce např. 24 hodin s tím, že bude pracovat vždy v pondělí až středu po 8 hodinách, pak mu za splnění výše uvedených podmínek vznikne sice právo na celou výměru dovolené za kalendářní rok (v týdnech), ale jeho týden dovolené představuje 3 (pracovní) dny, v nichž bude dovolenou čerpat.
Stručné shrnutí odpovědi
Kratší pracovní doba je pracovní doba kratší než stanovená týdenní pracovní doba. Na práci v tzv. kratším „pracovním úvazku“ je nutné se dohodnout v pracovní smlouvě. Žádná další specifika taková pracovní smlouva oproti pracovní smlouvě na plný „pracovní úvazek“ obsahovat nemusí.
I pro pracovní poměr s kratší pracovní dobou platí samozřejmě minimální mzda, resp. příslušná nejnižší úroveň zaručené mzdy. Pro jejich měsíční formu stanoví nařízení vlády č. 567/2006 Sb. úpravu ve vztahu ke sjednané kratší pracovní době.
Sjednání kratší pracovní doby neznamená zkrácení práva na dovolenou. Podmínky pro vznik práva na dovolenou se aplikují stejně jako pro zaměstnance na stanovenou týdenní pracovní dobu. Rozdíly se ovšem projeví zpravidla ve vztahu k výši náhrady mzdy (platu) za dobu čerpání dovolené.
Jednatel zároveň zaměstnancem – daňové souvislosti
24.8.2011, Ing. Zdeněk Morávek, Zdroj: Verlag Dashöfer
Pokud dochází k souběhu funkce jednatele a pracovního poměru k téže společnosti v souladu s kapitolou 3A/2.5, je nutné řešit také daňové otázky. Příjmy jednatele patří mezi příjmy ze závislé činnosti v souladu s § 6 odst. 1 písm. b) ZDP, mezi příjmy ze závislé činnosti patří také samozřejmě příjmy z pracovního poměru. Z titulu obou příjmů potom jednatel vystupuje jako zaměstnanec a s. r. o. jako zaměstnavatel, což je zásadní z pohledu zdanění. Otázkou potom je, zda každý tento příjem zdanit odděleně nebo všechny příjmy zdaňovat společně. Řešení vychází z úpravy § 38h odst. 1 ZDP, podle kterého je základem pro výpočet zálohy úhrn příjmů ze závislé činnosti a z funkčních požitků zúčtovaný nebo vyplacený poplatníkovi za kalendářní měsíc nebo za zdaňovací období, vyjma příjmů zdanitelných daní vybíraných srážkou sazbou daně podle § 36 ZDP a příjmů, které nejsou předmětem daně a dále snížený o částky, které jsou od daně osvobozeny a zvýšený o povinné pojistné. Z této úpravy tedy vyplývá, že v případě, že má poplatník u jednoho plátce více příjmů, pro účely zdanění se za základ daně považuje úhrn všech těchto příjmů, všechny příjmy se tedy daní dohromady. To je rozdílné pojetí od placení sociálního a zdravotního pojištění.
Jednatel pobírá za svou činnost v s. r. o. pravidelnou měsíční odměnu ve výši 25.000 Kč. Současně je v s. r. o. zaměstnancem, má uzavřenou pracovní smlouvu, a pobírá hrubou mzdu ve výši 20.000 Kč. U s. r. o. podepsal prohlášení k dani.
V případě příjmu za výkon funkce jednatele bude za jednatele odvedeno sociální pojištění ve výši 21,5 % (pouze důchodové pojištění – viz kapitola 3A/5.2 a dále v textu) a zdravotní pojištění ve výši 9 %. V případě příjmů zaměstnance bude odvedeno sociální pojištění ve výši 25 % a zdravotní pojištění ve výši 9 %. Příjmy ve výši 45.000 Kč tak budou navýšeny na základ daně o 10.375 Kč (5.375 Kč + 5.000 Kč) sociálního pojištění a o 4.050 Kč (2.250 Kč + 1.800 Kč) zdravotního pojištění. Základ daně tak bude částka 45.000 + 10.350 + 4.050 = 59.400 Kč, z tohoto základu daně bude vypočtena záloha na daň ve výši 15 % a dále snížena podle uplatňovaných slev.
Dalším problémem může být daňová uznatelnost těchto nákladů. V případě mzdových nákladů vyplacených zaměstnavatelem zaměstnanci na základě pracovního poměru se jedná o daňový náklad podle § 24 odst. 1 ZDP, jedná se o náklady vynaložené na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů. Obdobně bude postupováno i u odměny jednateli, protože ZDP z daňové uznatelnosti v § 25 odst. 1 písm. d) vylučuje pouze odměny členů statutárních orgánů a dalších orgánů právnických osob, tedy kolektivních orgánů, což není případ jednatele. To je zcela zásadní a pro s. r. o. také „výhodná“ záležitost (na rozdíl např. od a. s.), protože pokud by byla konstatována neplatnost souběžně uzavřeného pracovního poměru a všechny příjmy vyplacené jednateli – zaměstnanci by byly považovány za odměny za výkon funkce jednatele, nic by se neměnilo na daňové uznatelnosti takto vynaložených nákladů.
Jednatel pobírá u s. r. o. za výkon této funkce odměnu 10.000 Kč a současně má uzavřenu pracovní smlouvu na generálního ředitele společnosti, za tuto práci pobírá hrubou mzdu ve výši 60.000 Kč. Správce daně při daňové kontrole konstatoval, že pracovní činnost generálního ředitele společnosti je shodná s náplní činnosti jednatele, pracovní smlouvu označil na za neplatnou a příjmy ve výši 60.000 Kč považoval za příjmy jednatele, nikoliv generálního ředitele.
Z pohledu daňové uznatelnosti ale tento postup nebude mít žádný dopad, protože i odměna jednatele je daňovým nákladem (na rozdíl např. od odměn členů představenstva a. s. nebo členů dozorčí rady s. r. o. či a. s.).