Source: https://www.ra-croset.de/wissenswertes/frage-nach-schwerbehinderung/
Timestamp: 2019-09-15 18:08:08
Document Index: 364053176

Matched Legal Cases: ['§ 85', '§ 123', '§ 81', '§ 81', '§ 4', '§ 4', '§ 124', '§ 623']

Unerlaubte Frage im Bewerbungsgespräch zur Schwerbehinderung - RA Croset
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Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes kann die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung gestellten Frage zur Schwerbehinderteneigenschaft den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Das setzt jedoch voraus, dass die Täuschung für den Abschluss des Arbeitsvertrags ursächlich war (BAG, Urteil vom 07.07.2011 – 2 AZR 396/10).
Bekanntestes Mittel zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung. Der Arbeitsvertrag kann jedoch auch durch die sog. Anfechtung beendet werden. Ähnlich wie bei der Kündigung bedarf es hierzu eines Anfechtungsgrundes und einer Anfechtungserklärung. Der Unterschied zwischen Kündigung und Anfechtung ist, dass Anfechtungsgründe auf Tatsachen vor oder bei Vertragsschluss beruhen, Kündigungsgründe in der Regel erst während des Arbeitsverhältnisses entstehen.
Die Besonderheit in diesem Fall: Für eine Kündigung hätte die Arbeitgeberin zuvor gemäß § 85 Sozialgesetzbuch IX die Zustimmung des Integrationsamtes einholen müssen. Dies ist mit nicht unerheblichem Zeit- und Arbeitsaufwand verbunden. Bei einer Anfechtung des Vertrages hingegen bedarf es einer Zustimmung des Integrationsamtes nicht. In vorliegendem Fall kommt eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB in Betracht. Der Tatbestand der arglistigen Täuschung setzt in objektiver Hinsicht voraus, dass der Täuschende durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Erklärungsgegner einen Irrtum erregt und ihn zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst.
Zweites Beispiel: Fragt der Arbeitgeber die Bewerberin nach einer bestehenden Schwangerschaft, ist diese Frage wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts unzulässig. Die Bewerberin darf diese Frage sanktionslos mit einer Lüge beantworten.
Für eine Anfechtbarkeit des Arbeitsvertrages genügt es jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer auf zulässige Fragen falsche Antworten gibt. Vielmehr muss die Täuschung durch den Arbeitnehmer für den Abschluss des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber ursächlich gewesen sein.
Drittes Beispiel: Der Bewerber erklärt, er habe den Gabelstaplerführerschein, was nicht der Wahrheit entspricht. Der Arbeitgeber stellt ihn nur aufgrund des behaupteten Besitzes eines Gabelstaplerführerscheins ein. Er kann den Vertrag wegen arglistiger Täuschung erfolgreich anfechten. Der Arbeitgeber ist also nur dann zur Anfechtung berechtigt, wenn sich die Lüge auf seine Entscheidung, den Arbeitnehmer einzustellen, ausgewirkt hat.
Auf dieser Grundlage hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts – ebenso wie die Vorinstanzen – entschieden, dass die von der Arbeitgeberin erklärte Anfechtung und Kündigung des Arbeitsvertrages der Arbeitnehmerin unwirksam sind. Diese hat zwar bei der Einstellung die Frage nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung unzutreffend verneint. Die Täuschung war jedoch nicht ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags. Denn die Arbeitgeberin hat ausdrücklich erklärt, sie hätte die Arbeitnehmerin auch dann eingestellt, wenn diese die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Auf die seit In-Kraft-Treten des § 81 Abs. 2 SGB IX zum 1. Juli 2001 und des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zum 18. August 2006 umstrittene Frage, ob sich der Arbeitgeber vor der Einstellung nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung erkundigen darf, kam es damit nicht an. Somit bestand in diesem Fall das Arbeitsverhältnis fort.
Laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darf niemand aufgrund seiner ethnischen Herkunft, seiner Religion, des Geschlechts, einer Behinderung oder seines Alters benachteiligt werden. Daher sind Fragen nach bestehender Schwangerschaft, Religionszugehörigkeit etc. im Vorstellungsgespräch unzulässig. Stellt der Arbeitgeber gleichwohl eine derartige Frage, so darf der Arbeitnehmer hierauf eine unzutreffende Antwort geben, d. h. lügen. Diese Lüge berechtigt den Arbeitgeber nicht zu einer späteren Anfechtung des Vertrages. Streitig ist hingegen, ob die Frage nach einer bestehenden Schwerbehinderung im Vorstellungsgespräch zulässig ist.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird dem Arbeitgeber das Recht zugestanden, nach der Schwerbehinderteneigenschaft oder Gleichstellung zu fragen; der Arbeitnehmer hat die Pflicht, darauf wahrheitsgemäß zu antworten (BAG, Urteil vom 01. 08. 1985 – 2 AZR 101/83; Urteil vom 05.10.1995 – 2 AZR 923/94; zuletzt BAG, Urteil vom 18.10.2000 – 2 AZR 380/99). Danach wäre die Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft zulässig und der Arbeitgeber könnte den Vertrag anfechten, würde der Arbeitnehmer die Schwerbehinderung unzutreffend verneinen.
Das Bundesarbeitsgericht ist der Auffassung, die generelle Zulässigkeit der Frage nach der Schwerbehinderung folge aus den aus der anerkannten Schwerbehinderung resultierenden Verpflichtungen des Arbeitgebers. So müsse dieser z.B. einen behindertengerechten Arbeitsplatz schaffen, was nur möglich wäre, wenn er vor Einstellung von der Behinderung Kenntnis hätte. Das LAG Hamm hält -zusammen mit vielen weiteren Stimmen in der Literatur- in seiner Entscheidung vom 19. Oktober 2006 (AZ. 15 Sa 740/06) die Frage nach der Schwerbehinderung im Allgemeinen für unzulässig. Eine unterschiedliche Behandlung wegen der Behinderung sei (nur) zulässig, soweit eine bestimmte körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für diese Tätigkeit ist.
Ist diese Voraussetzung nicht gegeben, so ist die Frage nach der Schwerbehinderung bzw. Schwerbehinderteneigenschaft nach Ansicht des LAG Hamm als unzulässig anzusehen, weil sie unmittelbar und direkt an die von § 81 SGB IX geschützte Eigenschaft „Schwerbehinderung“ anknüpft und damit eine unmittelbare Diskriminierung darstellt. Das bedeutet, dass vernünftige Gründe in den beruflichen Anforderungen der Tätigkeit liegen müssen, die eine solche Frage nach der Schwerbehinderung ermöglichen. Es bleibt abzuwarten, ob das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zur Zulässigkeit einer Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft eines Bewerbers ändert.
Beim Bewerbungsgespräch müssen Sie grundsätzlich die Ihnen gestellten Fragen wahrheitsgemäß beantworten. Ausnahme: Es handelt sich um unzulässige Fragen. Antworten Sie auf eine zulässige Frage nicht wahrheitsgemäß und stellt Sie der Arbeitgeber gerade auf Grund Ihrer unwahren Aussage ein, kann dieser den Arbeitsvertrag anfechten.
Gegen eine Kündigung müssen Sie gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz innerhalb von 3 Wochen ab Zugang gerichtlich vorgehen, sonst gilt diese als wirksam. Zwar spricht § 4 Kündigungsschutzgesetz insoweit lediglich von Kündigung. Da die Anfechtung aber ebenso zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt und der Arbeitgeber zudem oftmals zur Anfechtung auch vorsorglich eine Kündigung ausspricht, müssen Sie innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Anfechtungserklärung gegen diese gerichtlich vorgehen.
Belügt Sie ein Bewerber beim Vorstellungsgespräch und stellen Sie den Kandidaten aufgrund der Lüge ein, können Sie den Vertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten. Bei Anfechtung wegen arglistiger Täuschung ist die Frist des § 124 BGB zu beachten. Die Anfechtung einer Willenserklärung wegen arglistiger Täuschung kann nur binnen eines Jahres ab Kenntnis der Täuschung erfolgen.
Die Anfechtung unterfällt zwar nicht dem Schriftformerfordernis des § 623 BGB. Trotzdem ist es aus Beweisgründen ratsam (und wird auch von vielen Stimmen in der Literatur gefordert), die Anfechtung gegenüber dem Arbeitnehmer schriftlich zu erklären. Lassen Sie sich hierzu von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten!