Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_36/rapport_2013_6615/livre_4_jurisprudence_cour_6619/arrets_rendus_chambres_6675/droit_travail_6677/organisation_execution_29199.html
Timestamp: 2018-01-22 10:03:32+00:00
Document Index: 275539030

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', '§ 109', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', '§ 2', '§ 2', '§ 2', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', '§ 2']

>Rapport 2013
Contrat de travail, organisation et exécution du travail
a. Emploi et formation
Aucun arrêt publié au Rapport en 2013.
b. Droits et obligations des parties au contrat de travail
Contrat de travail, exécution – Employeur – Pouvoir disciplinaire – Sanction – Conditions – Faute du salarié – Prescription – Délai – Interruption – Cas
Soc., 15 janvier 2013, pourvoi n° 11-28.109, Bull. 2013, V, n° 7
Depuis l’arrêt Hôtel Le Berry (Soc., 16 juin 1998, pourvoi n° 95-45.033, Bull. 1998, V, n° 320), la chambre sociale juge qu’une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire contre un salarié, ne peut lui être imposée. Le droit disciplinaire et le droit de la modification du contrat de travail se juxtaposant, tous deux doivent être respectés par l’employeur. Ainsi, lorsque l’employeur notifie au salarié, à titre de sanction, une mesure modifiant le contrat de travail, il doit informer l’intéressé de sa faculté d’accepter ou de refuser cette « proposition » (Soc., 28 avril 2011, pourvoi n° 09-70.619, Bull. 2011, V, n° 97 ; Soc., 22 juin 2011, pourvoi n° 09-43.321). La modification du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, nécessite l’accord exprès du salarié, qui ne peut résulter ni de son silence ni de la poursuite du travail aux conditions nouvelles (Soc., 24 mars 2010, pourvoi n° 08-43.317 ; Soc., 13 octobre 2011, pourvoi n° 09-66.991).
En cas de refus du salarié, l’employeur, n’ayant pas dans ce cas « épuisé » son pouvoir disciplinaire, peut prononcer une autre sanction aux lieu et place de la sanction refusée (Soc., 16 juin 1998 préc. ; Soc., 15 juin 2000, pourvoi n° 98-43.400, Bull. 2000, V, n° 233 ; Soc., 7 juillet 2004, pourvoi n° 02-44.476, Bull. 2004, V, n° 193). L’employeur peut faire le choix d’une sanction plus grave, notamment un licenciement (Soc., 31 janvier 2007, pourvoi n° 04-42.669), y compris pour faute grave si les faits reprochés à l’intéressé le justifient (Soc., 11 février 2009, pourvoi n° 06-45.897, Bull. 2009, V, n° 41).
En ce cas, il appartient à l’employeur d’engager la procédure disciplinaire dans un délai restreint (Soc., 7 juillet 2004, pourvoi n° 02-44.476, Bull. 2004, V, n° 193) et de convoquer l’intéressé à un nouvel entretien (Soc., 27 mars 2007, pourvoi n° 05-41.921, Bull. 2007, V, n° 57).
Cette faculté de nouvelle sanction est préservée par la computation des différents délais du droit disciplinaire, et, en particulier, le délai de prescription des faits fautifs prévu à l’article L. 1332-4 du code du travail. Depuis un arrêt de 2001, la chambre juge que ce délai est interrompu par la convocation à l’entretien préalable et qu’un nouveau délai de deux mois commence à courir à compter de cette date (Soc., 9 octobre 2001, pourvoi n° 99-41.217, Bull. 2001, V, n° 304). Dans un important arrêt du 28 avril 2011, la chambre sociale a énoncé que lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l’employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction initiale doit convoquer l’intéressé à un nouvel entretien dans le délai de prescription de deux mois prévu à l’article L. 1332-4 du code du travail et que le refus du salarié interrompt ce délai (Soc., 28 avril 2011, pourvoi n° 10-13.979, Bull. 2011, V, n° 98). Aussi, l’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter du refus du salarié pour convoquer celui-ci à un nouvel entretien en vue d’une autre sanction disciplinaire, mais encore faut-il que le refus du salarié se manifeste alors que le délai de deux mois prévu à l’article L. 1332-4 court toujours, puisqu’il est une cause interruptive de ce délai.
C’est la difficulté à laquelle était confrontée la cour d’appel de Toulouse en l’espèce  : le salarié avait été convoqué à un premier entretien préalable le 11 février 2008 qui s’était tenu le 19 février 2008. Le 17 mars 2008, l’employeur lui notifiait une proposition de rétrogradation avec un délai d’un mois pour accepter ou refuser cette mesure. Par lettre du 15 avril 2008, le salarié contestait les griefs qui lui étaient reprochés et réitérait sa demande de réintégration dans une autre société. Le 20 mai 2008, il était convoqué à un nouvel entretien préalable et était licencié pour faute grave par lettre du 18 juin 2008. La cour d’appel avait considéré que dès lors que le salarié n’avait pas manifesté son refus à la proposition de mesure de rétrogradation dans le délai de deux mois à compter de la convocation au premier entretien préalable, la prescription des faits fautifs était acquise le 11 avril 2008, soit avant la convocation au nouvel entretien préalable. Le pourvoi soutenait qu’à partir du moment où la convocation au nouvel entretien préalable était intervenue dans les deux mois du refus manifesté par le salarié, la prescription des faits fautifs ne pouvait être acquise.
Complétant l’édifice jurisprudentiel précité, la chambre sociale, dans son arrêt du 15 janvier 2013, énonce que « la notification par l’employeur, après l’engagement de la procédure disciplinaire, d’une proposition de modification de contrat de travail soumise au salarié, interrompt le délai de deux mois prévu par l’article L. 1332-4 du code du travail qui court depuis la convocation à l’entretien préalable ; que le refus de cette proposition par le salarié interrompt à nouveau ce délai ; qu’il s’ensuit que la convocation du salarié par l’employeur à un entretien préalable en vue d’une autre sanction disciplinaire doit intervenir dans les deux mois de ce refus ». Aussi, il a été jugé en l’espèce que la prescription des faits fautifs n’était pas acquise, le délai de deux mois ayant été interrompu une première fois par la convocation au premier entretien préalable, puis par la notification de la proposition de rétrogradation et enfin par le refus intervenu dans les deux mois de cette notification.
Il importe donc à l’employeur qui notifie une proposition de modification de contrat de travail telle une mesure de rétrogradation, à titre disciplinaire, de veiller à recueillir la réponse du salarié dans les deux mois de cette notification, pour que le refus du salarié puisse être à nouveau interruptif du délai de prescription prévu à l’article L. 1332-4 du code du travail.
Contrat de travail, exécution – Employeur – Pouvoir de direction – Étendue – Restriction aux libertés fondamentales – Restriction à la liberté religieuse – Fondement – Principe de laïcité – Possibilité – Exclusion – Cas – Organisme de droit privé ne gérant pas un service public
Contrat de travail, exécution – Règlement intérieur – Contenu – Restriction aux libertés individuelles – Restriction à la liberté religieuse – Validité – Conditions – Détermination – Portée
Soc., 19 mars 2013, pourvoi n° 11-28.845, Bull. 2013, V, n° 75
Contrat de travail, exécution – Employeur – Pouvoir de direction – Étendue – Restrictions aux libertés fondamentales – Restriction à la liberté religieuse – Fondement – Principes de neutralité et de laïcité – Applications diverses – Organisme de droit privé gérant un service public
Soc., 19 mars 2013, pourvoi n° 12-11.690, Bull. 2013, V, n° 76
Contrat de travail, exécution – Règlement intérieur – Contenu – Restriction aux libertés individuelles – Restriction à la liberté religieuse – Interdiction de manifestation des croyances religieuses – Validité – Conditions – Mission de service public – Applications diverses – Caisse primaire d’assurance maladie
Dans ces deux arrêts du 19 mars 2013, la chambre sociale est conduite pour la première fois à déterminer les contours de la liberté religieuse au sein de l’entreprise. Les deux dossiers concernaient le licenciement d’une salariée aux motifs qu’elle portait un voile islamique et contrevenait ainsi à une clause de neutralité insérée dans le règlement intérieur de l’employeur. Toutefois, le contexte des deux affaires était sensiblement différent dans la mesure où le premier dossier concernait une salariée travaillant au sein d’une crèche privée, tandis que dans l’autre la salariée exerçait ses fonctions dans une caisse primaire d’assurance maladie.
Il ne faisait aucun doute que les litiges devaient être jugés sur le terrain de la liberté religieuse, reconnue à l’article 9 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales puisque, dans l’arrêt récent de la Cour européenne des droits de l’homme dans l’affaire dite des crucifix italiens (CEDH, arrêt du 18 mars 2011, Lautsi e.a. c. Italie, n° 30814/06), la Cour de Strasbourg a indiqué que le port du voile islamique ne peut être considéré comme un symbole religieux passif, comme un simple crucifix dans une salle de classe, mais constitue un « signe extérieur fort ». Par ailleurs, était également applicable la directive 78/2000/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, laquelle prohibe notamment les discriminations fondées sur les convictions religieuses et se trouve applicable à l’accès à l’emploi, aux conditions de travail et au licenciement.
La Cour européenne des droits de l’homme a déjà statué à plusieurs reprises sur la question du voile islamique.
Dans l’affaire Dahlab c. Suisse (arrêt du 15 février 2001, n° 42393/98), s’agissant de la décision de la direction d’une école d’interdire à une enseignante de porter le foulard, confirmée par arrêt du Tribunal fédéral en 1997, elle a estimé que la mesure n’était pas déraisonnable, compte tenu en particulier du fait que les enfants dont Mme Dahlab avait la charge en tant qu’institutrice avaient entre quatre et huit ans, âge auquel les enfants étaient plus facilement influençables que des élèves plus âgés.
Mais la décision fondamentale en la matière est l’arrêt de Grande Chambre du 10 novembre 2005 (Leyla Şahin c. Turquie, n° 44774/98), dans lequel la Cour de Strasbourg a jugé que « lorsque se trouvent en jeu des questions sur les rapports entre l’État et les religions, sur lesquelles de profondes divergences peuvent raisonnablement exister dans une société démocratique, il y a lieu d’accorder une importance particulière au rôle du décideur national […]. Tel est notamment le cas lorsqu’il s’agit de la réglementation du port de symboles religieux dans les établissements d’enseignement, d’autant plus, comme le démontre l’aperçu de droit comparé […], au vu de la diversité des approches nationales quant à cette question. En effet, il n’est pas possible de discerner à travers l’Europe une conception uniforme de la signification de la religion dans la société […] et le sens ou l’impact des actes correspondant à l’expression publique d’une conviction religieuse ne sont pas les mêmes suivant les époques et les contextes […]. La réglementation en la matière peut varier par conséquent d’un pays à l’autre en fonction des traditions nationales et des exigences imposées par la protection des droits et libertés d’autrui et le maintien de l’ordre public » (§ 109 ; voir aussi CEDH, arrêt du 4 décembre 2008, Kervanci c. France, n° 31645/04, et CEDH, arrêt du 4 décembre 2008, Dogru c. France, n° 27058/05).
Il ressort de cette jurisprudence qu’il n’est pas possible en la matière de déterminer l’existence d’un standard européen qui serait imposé à tous les États signataires de la Convention tant les traditions culturelles, historiques et l’attitude à l’égard de la laïcité et de la liberté religieuse varient d’un État européen à un autre (voir, sur ce point, J. Andriantsimbazovina, « De la difficulté de construire un ius commune européen des droits de l’homme. Quelques considérations sur la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme », Cahiers de droit européen 2006, n° 1-2, p. 237 et s., spéc. p. 261).
Enfin, dans un arrêt du 15 janvier 2013 (Eweida et autres c. Royaume-Uni, affaires jointes nos 48420/10, 59842/10, 51671/10 et 36516/10), la Cour européenne des droits de l’homme a fait pour la première fois, semble-t-il, une application horizontale de l’article 9 de la Convention en étant confrontée à des restrictions à la liberté religieuse apportées par des employeurs privés. Dans cette hypothèse, l’article 9 de la Convention est applicable au titre des obligations positives qui pèsent sur l’État de protéger les droits fondamentaux. S’il n’est plus exigé que la restriction soit prévue par la loi au sens de l’article 9, § 2, puisqu’elle émane d’un particulier, le juge national doit procéder à une balance entre l’intérêt du requérant de voir ses droits fondamentaux respectés et les intérêts publics en présence.
En l’espèce, la chambre sociale devait confronter le droit à la liberté religieuse de la salariée avec un intérêt public.
Dans le premier arrêt, celui-ci ne pouvait être que la liberté de conscience des enfants, reconnue à l’article 16 de la Convention internationale des droits de l’enfant et non, comme revendiqué par l’association Baby Loup, le principe de laïcité. En effet, la doctrine est unanime sur ce point et considère que le principe de laïcité, institué par l’article 1er de la Constitution, vise seulement l’État et les administrations publiques, entendues au sens large, puisqu’il s’impose aussi aux salariés des organismes de droit privé gérant un service public.
En ce qui concerne la directive 78/2000/CE du Conseil du 27 novembre 2000 précitée, celle-ci est intégrée aux articles L. 1121-1, L. 1131-1 et L. 1133-1 du code du travail, ce dernier texte exigeant comme la directive que la discrimination soit justifiée par une « exigence professionnelle essentielle et déterminante ». Selon l’article L. 1121-1 du code du travail  : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Enfin, l’article L. 1321-3 prévoit que le règlement intérieur ne peut contenir « des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », ni « des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de […] leurs convictions religieuses ».
Il n’est pas apparu possible à la chambre de reconnaître à une crèche privée le statut d’entreprise de tendance prévu à l’article 4 § 2 de la directive [1], dans la double mesure où les considérants de la directive donnent une définition de l’entreprise de tendance en référence à la déclaration n° 11 relative au statut des Églises et des organisations non confessionnelles, annexée à l’acte final du Traité d’Amsterdam, laquelle vise les Églises et les associations ou communautés religieuses dans les États membres ainsi que les organisations philosophiques et non confessionnelles et où, par ailleurs, l’article 4 § 2 de la directive comporte une clause de standstill [2]. Or, il n’existait pas au jour de l’adoption de la directive du 27 novembre 2000, pas plus qu’aujourd’hui, de législation en droit français sur les entreprises de tendance.
La chambre était conduite dès lors à vérifier si la discrimination était fondée par une « condition essentielle et déterminante » tenant à la nature de l’emploi occupé par la salariée. Or, il convient de relever que le licenciement a été prononcé pour non-respect du règlement intérieur de l’association quant au principe de laïcité et que la clause du règlement intérieur est générale et vise tous les emplois de l’association, y compris les collaborateurs occasionnels. À cet égard, la jurisprudence tant du Conseil d’État que de la Cour de cassation montre qu’une prohibition générale dans un règlement intérieur d’entreprise est invalide, même dans une entreprise dite de tendance (CE, 20 juillet 1990, n° 85429, publié au Recueil Lebon ; Soc., 9 juin 1998, pourvoi n° 95-45.019, Bull. 1998, V, n° 315). Tel est également l’avis de la doctrine  :
« Pour être valables, il faudrait d’abord que ces clauses respectent la règle définie à l’article L. 120-2, c’est-à-dire qu’elles soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Il ne peut donc être admis des clauses générales s’appliquant à tout le personnel de l’entreprise de tendance  : justifiée pour un cadre, telle clause limitative de liberté pourrait n’avoir aucune cause pour un personnel d’exécution » (P. Waquet, « Loyauté du salarié dans les entreprises de tendance », Gaz. pal. 1996, p. 1427).
Dès lors, l’arrêt de la cour d’appel de Versailles est cassé, la clause de laïcité du règlement intérieur de l’association étant déclarée invalide.
En revanche, s’agissant du second dossier où était en cause une salariée travaillant au sein d’une caisse primaire d’assurance maladie, dans la mesure où, comme on le sait, les organismes de sécurité sociale revêtent le caractère d’organismes de droit privé chargés d’une mission de service public (CE, Ass., 13 mai 1938, n° 57302, publié au Recueil Lebon ; CE, Ass., 16 mars 1956, n° 10336 publié au Recueil Lebon ; Cons. const., 14 décembre 1982, décision n° 82-148 DC, Loi relative à la composition des conseils d’administration des organismes du régime général de sécurité sociale), la chambre sociale, en s’inspirant de l’avis rendu par le Conseil d’État le 3 mai 2000 (avis n° 217017 ; voir aussi CE, 31 janvier 1964, Caisse d’allocations familiales de l’arrondissement de Lyon, n° 59115 et CE, 31 janvier 1964, Caisse d’allocations familiales de la Côte-d’Or, n° 57001, publiés au Recueil Lebon), selon lequel « il résulte des textes constitutionnels et législatifs que le principe de liberté de conscience ainsi que celui de la laïcité de l’État et de neutralité des services publics s’appliquent à l’ensemble de ceux-ci », estime que les salariés des organismes de droit privé chargés d’une mission de service public étaient tenus de respecter les principes de neutralité du service public et de laïcité. Le pourvoi contre l’arrêt de la cour d’appel de Paris ayant jugé le licenciement fondé est dès lors rejeté.
c. Modification dans la situation juridique de l’employeur
d. Contrats et statuts particuliers
Statuts professionnels particuliers – Journaliste professionnel – Statut – Application – Conditions – Activité principale de l’employeur – Entreprise ou agence de presse – Nécessité (non) – Publication de presse disposant d’une indépendance éditoriale – Détermination – Portée
Soc., 25 septembre 2013, pourvoi n° 12-17.516, Bull. 2013, V, n° 216
Selon l’article L. 7111-3 du code du travail, est journaliste professionnel « toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l’exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources ».
La question posée en l’espèce était la suivante  : la rédactrice en chef d’une revue éditée par une chambre syndicale peut-elle prétendre au statut de journaliste professionnel ? La cour d’appel avait donné gain de cause à l’intéressée, en retenant que la revue en cause, Ateliers d’art, publication non réservée aux seuls artisans professionnels puisque s’adressant à un large public, peut être classée dans la catégorie générale de la presse d’information, dans la mesure où y sont publiés des articles de fond sur l’art de la céramique.
La définition du journaliste professionnel a donné lieu à une jurisprudence abondante tant de la Cour de cassation que du Conseil d’État.
Dans la majeure partie des arrêts de la Cour de cassation, il était jugé que le statut de journaliste professionnel implique l’exercice de l’activité dans une entreprise de presse (Soc., 22 octobre 1996, pourvoi n° 94-17.199, Bull. 1996, V, n° 341 ; Soc., 10 octobre 2001, pourvoi n° 99-45.852). Ainsi, a été rejeté le pourvoi d’un rédacteur en chef adjoint, responsable des numéros spéciaux de 60 millions de consommateurs, qui avait formé une demande fondée sur la convention collective nationale des journalistes (Soc., 17 mars 1999, pourvoi n° 96-45.487)  : il a été retenu que cette publication avait pour objectif unique l’information des consommateurs et ne constituait pas un établissement autonome au sein de l’entreprise, de sorte que son éditeur, l’Institut national de la consommation, n’était pas une entreprise de presse. Certains arrêts se référaient à l’information du public ou des lecteurs. Ainsi, selon la chambre sociale (Soc., 5 mars 1987, pourvoi n° 84-41.834, Bull. 1987, V, n° 119), le journaliste professionnel est celui qui a pour occupation principale régulière et rétribuée d’apporter une collaboration intellectuelle et permanente en vue de l’information des lecteurs (voir, dans le même sens, Soc., 1er avril 1992, pourvoi n° 88-42.951, Bull. 1992, V, n° 221 ; Soc., 30 juin 2009, pourvoi n° 08-42.770).
De son côté, le Conseil d’État jugeait de façon constante que la reconnaissance de la qualité de journaliste professionnel n’est pas nécessairement subordonnée à la condition que l’activité soit exercée au sein d’une entreprise de presse (voir, par exemple, CE, 22 juin 2001, n° 219930).
Il existait ainsi incontestablement une divergence de jurisprudence entre les deux ordres de juridiction, relevée par des auteurs.
Par l’arrêt du 25 septembre 2013 ici commenté, qui marque une évolution de sa jurisprudence, la Cour de cassation se prononce de manière à mettre fin à cette divergence, en jugeant que dans le cas où l’employeur n’est pas une entreprise de presse ou une agence de presse, la qualité de journaliste professionnel peut être retenue si l’intéressé exerce son activité dans une publication de presse disposant d’une indépendance éditoriale. Ce concept d’indépendance éditoriale a été retenu car il est au cœur de la fonction de journaliste.
L’arrêt d’appel a été cassé, les juges du fond n’ayant pas constaté que la salariée exerçait son activité dans une publication de presse disposant d’une indépendance éditoriale.
Statuts professionnels particuliers – Marin – Durée du travail – Durée hebdomadaire – Modulation – Accord de modulation – Limites maximales légales des heures de travail – Respect – Nécessité – Portée
Soc., 25 septembre 2013, pourvois n° 12-17.776 et n° 12-17.777, Bull. 2013, V, n° 217
Statut collectif du travail – Réduction négociée du temps de travail – Modulation du temps de travail – Mise en œuvre – Répartition des horaires par un accord collectif – Moment – Effet – Modification du contrat de travail – Détermination – Portée
Voir le commentaire p. 543.
[1]. Statut en vertu duquel « dans le cas des activités professionnelles d’églises et d’autres organisations publiques ou privées dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions, une différence de traitement fondée sur la religion ou les convictions d’une personne ne constitue pas une discrimination lorsque, par la nature de ces activités ou par le contexte dans lequel elles sont exercées, la religion ou les convictions constituent une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée eu égard à l’éthique de l’organisation. Cette différence de traitement doit s’exercer dans le respect des dispositions et principes constitutionnels des États membres, ainsi que des principes généraux du droit communautaire, et ne saurait justifier une discrimination fondée sur un autre motif ».
[2]. Clause en vertu de laquelle « les États membres peuvent maintenir dans leur législation nationale en vigueur à la date d’adoption de la […] directive ou prévoir dans une législation future reprenant des pratiques nationales existant à la date d’adoption de la […] directive », les dispositions précitées de l’article 4 § 2 propres aux entreprises de tendance.
Durée du travail et rémunérations
Égalité de traitement, discrimination, harcèlement
Accords collectifs et conflits collectifs du travail