Source: http://bitacora-laboral.blogspot.com/2013/02/
Timestamp: 2017-10-23 02:29:59
Document Index: 8954514

Matched Legal Cases: ['artículo 213', 'artículo 46', 'artículo 178', 'Artículo 178', 'artículo 31', 'artículo 15', 'artículo 47', 'artículo 145']

Bitácora del Derecho Laboral : febrero 2013
“El dinamismo característico de la actividad económica y social, la vida de las empresas suele confrontar momentos o etapas de dificultad y aún de crisis, así como exigencias de cambio o adaptación a circunstancias nuevas, no previstas, que, precisamente, pueden evitarle en el futuro crisis insuperables. Estas situaciones afectan necesariamente las relaciones entre las empresas y sus trabajadores cuyas condiciones de trabajo, y en ocasiones extremas su propia ocupación, no pueden ser preservadas”[1].
Con aquel texto iniciaremos la presentación de un tema de interés para muchos empresarios que se ven inmersos en situaciones de crisis económica-financiera dentro de su empresa, que en la búsqueda de soluciones legales recurren a la establecida en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en adelante LPCL, referente a la “terminación [colectiva] de la relación de trabajo por causas objetivas” que regula el Capítulo VII de la mencionada Ley. Y al respecto, ahondaremos en la definición de las “causas objetivas” en la doctrina como en los precedentes administrativos de la Autoridad Administrativa de Trabajo, así como qué trabajadores deberían gozar de una protección preferente frente a éste tipo de despidos colectivos.
Con la regulación del despido en su dimensión colectiva, algunos autores[2] plantean que en nuestra legislación nacional no sólo existe una “flexibilización laboral” en el ingreso que se plasma mediante la regulación de los contratos modales –de forma tal que ha dejado al margen la estabilidad laboral absoluta muchos años atrás vigente, para plantearse una estabilidad laboral relativa que actualmente rige en la realidad peruana-, sino que además se habría establecido una “flexibilidad de salida” a través del Decreto Legislativo Nº 728, flexibilidad que tiene su restricción en la intervención estatal (administrativa) como veremos conforme desarrollemos el presente informe.
2. El despido
El despido se configura como una de las formas de extinción de la relación laboral, siendo uno de sus elementos más característicos la decisión del empleador de finalizar la relación laboral, decisión que se manifiesta en la voluntad del empleador, que viene a ser en términos jurídicos un “acto unilateral”, en tanto que “para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria”[3].
Si bien el despido, puede configurarse en varias modalidades[4], como es el despido justificado, el despido arbitrario, el despido nulo y el despido indirecto. Para el presente informe, vamos a ahondar en el “el despido [como] una ‘institución causal’, en cuanto sólo se admite como facultad o potestad del empleador en la medida que se configure una ‘causa justa’ que habilite el ejercicio de la misma”[5]. En tanto que, “[c]omo consecuencia de la tendencia generalizada de los ordenamientos laborales de limitar la facultad de despido del empleador como mecanismo de protección del trabajador ante la posibilidad de que ésta sea ejercida en forma arbitraria o discrecional, se ha introducido la exigencia de que aquél se base en una causa justa, sin la cual dicho acto extintivo carecerá de validez y eficacia”[6]. (Subrayado nuestro)
Por ende, es nuestra postura que todo tipo de despido deba tener como sustento una causa justa previamente regulada, limitando el poder sancionador que ejerce el empleador, de tal forma que pueda reconocerse al trabajador garantías mínimas que permitan ejercer su derecho de defensa, como su derecho a la reparación por los daños ocasionados consecuencia de un ejercicio arbitrario del poder sancionador.
3. El despido en su dimensión colectiva y la causa justa
El despido no sólo se configura en el plano individual, sino que también a nivel colectivo, si bien la denominación que recibe en el Capítulo VII de la LPCL, es el “De la terminación de la relación de trabajo por causas objetivas”, en opinión del laboralista Blancas Bustamante, si bien el despido colectivo se configura a partir de la decisión unilateral del empleador, se funda “en la existencia de una causa general y objetiva, relativa al funcionamiento de la empresa”, asimismo resalta que “[s]e trata de un despido, y no solamente de una terminación de las relaciones de trabajo”[7], siendo su argumento para señalar que el cese colectivo es un despido dado que “la voluntad del empresario, lejos de ser irrelevante, interviene y es determinante para producir el resultado final: la extinción del contrato de trabajo, bien que fundándose en causas que realmente afectan la continuación de las relaciones laborales y legalmente se reputan suficientes”[8].
Y en esa misma línea, Rodríguez Piñero señala que “[e]l poder de despido y la causa que lo justifica es el mismo, y aunque los despidos colectivos hayan de ser contemplados desde una óptica más amplia, ello no impide una unidad conceptual que evita el peligro real de dar mayor valor al momento procedimental que al momento de la justificación del despido, de modo que la causa no sería un mero requisito de legitimidad del despido absorbido por el acuerdo con el personal o por la aprobación administrativa”[9].
En palabras del especialista laboral Morales Morante este tipo de cese colectivo se caracterizó por “el encuadramiento de las causas económicas que justificaban la extinción de los contratos de trabajo en forma colectiva quedaba librada a la discrecionalidad de la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) – por tratarse de un ‘despido bajo reserva de autorización’-, a condición que el empresario acreditara que el despido constituía la única alternativa para conjurar una situación de crisis económica”[10].
Si bien los autores mencionados, hablan del despido colectivo en relación a la causa justa que justifique tal decisión del empleador, podremos definir al despido colectivo como aquel que tiene por objeto extinguir la relación laboral existente entre el empleador y un conjunto de trabajadores. Siendo la definición del profesor Jaime Zavala, que el despido colectivo “[c]onstituye así una forma de extinción por decisión unilateral del empleador, de las relaciones de trabajo de un conjunto de trabajadores, basada en la existencia de una o varias causas objetivas relacionada con el funcionamiento de la empresa”[11].
Dichas “‘causas objetivas’ en que se funda esta decisión extintiva, […], por referirse a contingencias que alteran el normal funcionamiento de la empresa, poseen un carácter general y por ello sus efectos sobre las relaciones de trabajo tienen un ámbito colectivo, en el sentido que alcanzan –o son comunes- a un grupo o sector de trabajadores cuando no a la totalidad de ellos”[12].
En términos jurídicos “se trata, en realidad, de una pluralidad de despidos individuales, pero vinculados por su causalidad y coetaneidad, en cuanto se fundamentan en el mismo motivo y se producen en el mismo acto. La ‘objetividad’ de la causa en que se fundan deriva del hecho de que esta se configura en forma independiente y ajena a la voluntad y conducta de los trabajadores, lo que la diferencia del despido de una pluralidad de trabajadores que han cometido la misma falta”[13].
3.1. ¿A qué trabajadores despedir ante el cese colectivo?
El profesor Murgas Torrazza señala que “[o]tra forma de restricción del despido colectivo es el establecimiento de preferencias en la reducción de los puestos de trabajo. Estas preferencias generalmente tienen que ver con la antigüedad o con la condición de dirigente sindical”[14].
Asimismo, hace una precisión respecto a que trabajadores se encontrarían protegidos contra el despido colectivo, debiendo considerarse su despido en última instancia, declarando que “[e]stas preferencias se van determinando, de manera separada, una por una. Las trabajadoras protegidas por el fuero de maternidad tienen preferencia absoluta frente a todos los demás trabajadores, aunque no estén comprendidas en las preferencias anteriores y se despedirán en último lugar, siempre que fuese absolutamente indispensable”[15].
Un claro ejemplo de las preferencias que deberían darse al ejecutar un despido colectivo, viene a ser, el Código de Trabajo de Panamá que en su artículo 213º establece que en los casos de despidos por causas económicas, deben aplicarse las reglas:
“a) se empezará por los trabajadores de menor antigüedad dentro de las categorías respectivas;
b) una vez aplicada la regla anterior, se preferirá, para determinar la permanencia en el empleo, a los trabajadores panameños respecto de quienes no lo son; a los sindicalizados respecto a quienes no lo estén, y los más eficientes, respecto a los menos eficientes;
c) las mujeres en estado de gravidez, aún si no estuvieran amparadas preferentemente por las reglas anteriores, se despedirán en último lugar, si fuere absolutamente necesario y previo cumplimiento de las formalidades legales;
d) en igualdad de circunstancias, luego de aplicadas las reglas anteriores, los trabajadores amparados por el fuero sindical tendrán preferencia sobre los demás para su permanencia en el empleo”.
Si bien el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, LCPL, no hace mención de si los trabajadores pertenecientes al fuero sindical o las trabajadoras en estado de gestación se encuentran protegidos de forma preferente frente a despidos colectivos, sería oportuno que se regule mediante una modificación al Capítulo VII de la Ley de modo tal que se les considere en última instancia como parte del grupo de trabajadores a ser despidos colectivamente por causas económicas.
3.2. De la protección que gozan los del “fuero sindical"
En el caso de la legislación panameña, los trabajadores que gozan del amparo del “fuero sindical” sólo serán despedidos una vez agotadas las reglas de preferencia establecidas en el Código de Trabajo.
En el caso peruano, el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, regulado por Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, señala que el fuero sindical[16] garantiza a determinados trabajadores no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa debidamente demostrada o sin su aceptación. Asimismo, mediante convención colectiva se podrá fijar un número mayor de dirigentes amparados por el fuero sindical. Sin embargo, la norma se enfoca en la protección contra actos anti-sindicales de índole individual, que se dirigen contra un trabajador protegido por el fuero sindical, no contra el colectivo donde se encuentra un trabajador protegido por el fuero sindical, cuyo despido puede llegar a no cuestionarse como acto anti-sindical –con un argumento cuestionable- que se despide a un grupo de trabajadores al margen de la condición sindical, por ello resulta oportuno exigir que se regule de forma expresa la protección preferente para este tipo de trabajadores que se encontrarían en una situación mucho más vulnerable que los otros trabajadores –sin desmendro, de que todo trabajador se vería perjudicado ante un despido-.
Y para terminar, es oportuno resaltar que estos “despidos colectivos conducen a la eliminación de puestos de trabajo y por esa sola circunstancia colocan a los sindicatos en una frecuente posición de enfrentamiento con la empresa. Por otro lado, la reducción de personal puede ser un instrumento que se utilice con propósitos antisindicales […] como fórmula de reducción del poder sindical”[17].
4. Causas objetivas del cese colectivo
Zavala Costa hace una observación pertinente de comentar, al señalar que “[l]a ley no define qué se entiende por causa objetiva como supuesto habilitante de la terminación colectiva de los contratos de trabajo. Sin embargo, el concepto de causa objetiva, según lo resulto por la Autoridad Administrativa de Trabajo recientemente en un caso de cese colectivo, ‘se construye en oposición al de subjetividad’. […] En otras palabras, si se invoca una causa ‘objetiva’ para justificar un cese colectivo, ésta debe obedecer a circunstancias de hecho que se producen sobre la voluntad del empresario y en contra de ella, como un hecho sobrevenido, no previsto, ni buscado intencionalmente por aquél”[18].
En ese sentido, si bien la norma no ha definido que es una causa objetiva, en su artículo 46º del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, regulado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, menciona en un numerus clausus las causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo, siendo las siguientes:
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;
d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo Nº 845.
4.1. Definición de “causas económica”
Es imperante mencionar que la LPCL, así como no define que son “causas objetivas”, no plantea una definición de las “causas económicas” que serían motivo para solicitar el cese colectivo de los trabajadores, por ello la necesidad de recurrir a la doctrina nacional para configurar la definición jurídico-laboral de las “causas económicas”, ya que por ser un término genérico puede tender a que se apliquen diversas concepciones sobre el mismo.
Como ya señalamos, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, como sus antecesoras[19], no hace alusión alguna al concepto de causas económicas, “[e]sta imprecisión en la definición, acompañada de una causal tan amplia –que llega a utilizar la expresión de motivos ‘análogos’- constituye el primer obstáculo que tiene el empleador, y los abogados, para sustentar su solicitud”[20].
Para Servat Pereira de Sousa, “se concibe como causa económica si el despido es necesario para superar la situación económica o la falta de liquidez; […] estas causas se amparan en lograr que el negocio sea competitivo y viable”[21].
Y en esa misma línea, señala que “[a]unque la vieja discusión sobre si el lucro es o no el fin propio de la empresa puede reconducirse a aceptar la finalidad de ‘producción o distribución de servicios’ […], lo cierto es que debe coincidirse en que el empresario, al invertir, espera una ganancia.
Es de la esencia del sistema que la empresa procure beneficios. Si ello no ocurre, existe una situación perturbadora y la ley no puede obligar al empresario a asumir indefinidamente pérdidas”[22].
En la doctrina nacional, Mario Pasco señala que “[p]or causa económica se entiende la situación de falencia o desequilibrio económico o financiero de grave desmendro que coloca a la empresa ante la imposibilidad absoluta de seguir operando en las condiciones que lo venía haciendo”[23].
Mientras que el profesor Elmer Arce plantea la siguiente definición de causa económica, es “aquella situación caracterizada porque los costos de producción de bienes y de servicios que constituyen su objeto (el de la empresa) son superiores a los ingresos obtenidos de lanzar esos mismos bienes y servicios al mercado”[24]. Precisando que dicha situación se torna en inestable e inviable.
Otros autores sostienen que la causa económica son aquellos “acaecimientos en virtud de los cuales ocurra o fundadamente se prevea la ocurrencia de producción con pérdidas sostenidas, faltando los recursos, o siendo inútil la inversión de los que se obtuvieran, para la prosecución de la actividad productiva”[25], así como también señalan que consiste en “una situación de crisis o dificultad de tipo económico que puede derivar a su vez de diversos factores: pérdidas reiteradas, dificultades de venta o facturación, dificultad o imposibilidad de aprovisionamiento de materia prima, problemas de financiación o tesorería, disminución de pedidos y restricción de la demanda, anulación o pérdida de encargos y contratos con empresas clientes, etc”[26].
Asimismo, la Autoridad Administrativa de Trabajo ha señalado que para alegar esta causal “la causa económica sea provocada por circunstancias ajenas a la conducta o decisión del empresario y que opte por el cese colectivo como último recurso para mantener el funcionamiento del negocio, siendo la incidencia de la mano de obra (y específicamente de los trabajadores que serían afectados) elemento esencial para cambiar dicha situación”[27].
A pesar de que la LPCL no plantea una definición de las “causas económicas”, el Anteproyecto de la Ley General del Trabajo, en su artículo 178º, establece lo siguiente:
“Artículo 178º.- Contenido de las causas
La causa económica procede cuando se acredita que el despido es necesario para superar una situación económica negativa de la empresa o amortizar un puesto de trabajo. La técnica o estructural, cuando se demuestre que el despido, es necesario para garantizar la viabilidad de la empresa […]”[28]
Luego de haber plasmado algunas definiciones demarcatorias de las “causas económicas” como motivo de cese colectivo, algunos autores son de la postura que tras “la evolución que ha sufrido el concepto de causas económicas como fundamento del despido colectivo en nuestro país, ha estado dominada por concepciones claramente proteccionistas cuya custodia ha sido encargada a la AAT, amparada en el ejercicio de las facultades discrecionales que le reconoce el ordenamiento a falta de una regulación expresa y adecuada”[29]. (Subrayado nuestro)
Podemos concluir planteando la siguiente definición de las causas económicas como fuente extintiva de los contratos de trabajo, siendo aquella situación económica o financiera que imposibilita a la empresa a seguir funcionando en el mercado en las misma magnitud o al mismo ritmo productivo en el que se desarrollaba regularmente, debido a la crisis económica en la que se encuentra inmersa, situación que lo obliga a optar por el despido colectivo como ultima ratio para seguir produciendo en el mercado luego de haber intentado, previamente, mediante otros mecanismos reducir el impacto económico-financiero en el que se encuentra al momento de tomar la decisión del despido colectivo.
En virtud de ello, el empleador deberá acreditar las causas económicas para iniciar el procedimiento de despido colectivo. Y esta causa económica estará sujeta a que cumpla con los criterios administrativos establecidos por la Autoridad Administrativa de Trabajo, que son el elemento objetivo, la realidad de la crisis, la suficiencia de la crisis, que la crisis sea actual y el carácter finalista de las medidas propuestas[30]. La segunda parte lo puede leer aquí.
[1] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, El despido en el derecho laboral peruano, Ara editores, Lima, 2002, pág. 445.
[2] MORALES MORANTE, Carlos, “El derecho del trabajo frente a las dificultades económicas de la empresa. Aproximación al concepto de despido por causas económicas en el Derecho Laboral peruano”, en Trabajo y Seguridad Social. Estudios Jurídicos en Homenaje a Luis Aparicio Valdez, Grijley, 2008, pág. 88.
[3] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Op. Cit., pág. 48.
[4] Se plantearán las modalidades de despido en base a un esquema general, en función de lo establecido en la LPCL, sin ahondar en sus definiciones u otras formas de despido cuya terminología o denominación jurídica no es tema de fondo.
[5] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Op. Cit., pág. 49.
[7] Ibídem, pág. 445.
[8] La atingencia que plantea el autor, es en atención a que el título del Capítulo VII es el siguiente: “De la terminación de la relación de trabajo por causas objetivas”, que no seguiría una correcta terminología legal. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Op. Cit., pág. 447.
[9] RODRÍGUEZ PIÑERO, Miguel, “Derecho, trabajo y despido”, en MORALES MORANTE, Carlos, “El derecho del trabajo frente a las dificultades económicas de la empresa. Aproximación al concepto de despido por causas económicas en el Derecho Laboral peruano”, Ob. Cit., pág. 56.
[10] MORALES MORANTE, Carlos, “El derecho del trabajo frente a las dificultades económicas de la empresa. Aproximación al concepto de despido por causas económicas en el Derecho Laboral peruano”, Ob. Cit., pág. 56
[11] ZAVALA COSTA, Javier, “El principio de continuidad en los procedimiento de cese o despido colectivo”, en Los principios del Derecho del Trabajo en el Derecho Peruano. Libro Homenaje al Profesor Américo Plá Rodríguez, Grijley, Lima, 2009, pág. 349.
[12] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Ob. Cit., pág. 447.
[13] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Ob. Cit., pág. 448.
[14] MURGAS TORRAZZA, Rolando, “Los despidos colectivos por fuerza mayor o por dificultades económicas o tecnológicas”, pág. 591, en BUEN LOZANO y MORGADO VALENZUELA (coord.), Instituciones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, [en línea], México, Instituto de Investigaciones Jurídicas, 1997, [citado 15-02-2013], Serie Estudios Doctrinales, (Núm. 188), Disponible en: http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/1/139/45.pdf, ISBN 968-36-6126-2.
[15] MURGAS TORRAZZA, Rolando, “Los despidos colectivos por fuerza mayor o por dificultades económicas o tecnológicas”, Ob. Cit., pág. 599.
[16] Asimismo, el artículo 31º establece que trabajadores estarían amparados por el fuero sindical:
a) Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la solicitud de registro y hasta 3 meses después.
b) Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones, así como los delegados de las secciones sindicales. En el marco de la negociación colectiva se podrá ampliar el ámbito de protección del fuero sindical.
c) Los delegados a que se refiere el artículo 15º y los representantes a que se refiere el artículo 47º de la presente norma.
d) Los candidatos a dirigentes o delegados, 30 días calendario antes de la realización del proceso electoral y hasta 30 días calendario después de concluido éste.
e) Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta 3 meses después de concluido el procedimiento respectivo.
[17] MURGAS TORRAZZA, Rolando, “Los despidos colectivos por fuerza mayor o por dificultades económicas o tecnológicas”, Ob. Cit., pág. 600.
[18] ZAVALA COSTA, Javier, “El principio de continuidad en los procedimiento de cese o despido colectivo”, Ob. Cit., pág. 350-351.
[19] Decreto Ley Nº 18471, Decreto Ley Nº 22126, Ley Nº 24514, Decreto Ley Nº 728 y Decreto Supremo Nº 005-95-TR.
[20] SERVAT PEREIRA DE SOUSA, Roberto, “La inadecuada respuesta del procedimiento de cese colectivo por causas económicas frente a la actual crisis financiera”, en Soluciones Laborales para el Sector Privado, Nº 16, Lima, 2009, pág. 16.
[22] MURGAS TORRAZZA, Rolando, “Los despidos colectivos por fuerza mayor o por dificultades económicas o tecnológicas”, Ob. Cit., pág. 596.
[23] PASCO COSMÓPOLIS, Mario, “La extinción de la relación laboral en el Perú”, en MORALES MORANTE, Carlos, “El derecho del trabajo frente a las dificultades económicas de la empresa. Aproximación al concepto de despido por causas económicas en el Derecho Laboral peruano”, Ob. Cit., pág. 62.
[24] ARCE ORTIZ, Elmer, Derecho Individual del trabajo en el Perú, Lima, Palestra Editores, 2008, pág. 560.
[25] ALONSO OLEA y CASAS BAAMONDE, Derecho del Trabajo en BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Ob. Cit., pág. 450.
[26] MARTIN VALVERDE y otros, Derecho del Trabajo, en BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Ob. Cit., pág. 450.
[27] SERVAT PEREIRA DE SOUSA, Roberto, “La inadecuada respuesta del procedimiento de cese colectivo por causas económicas frente a la actual crisis financiera”, en Ob. Cit., pág. 18.
[28] Dicha regulación discrepa a lo planteado en el anterior artículo 145º del ALGT que regulaba lo siguiente:
“La causa económica procede cuando se acredite que el despido es necesario para superar una situación económica negativa de la empresa o amortizar un puesto de trabajo. La técnica o estructural cuando se demuestre que el despido es necesario pagara garantizar la viabilidad futura de la empresa y su competitividad […]”.
[29] MORALES MORANTE, Carlos, “El derecho del trabajo frente a las dificultades económicas de la empresa. Aproximación al concepto de despido por causas económicas en el Derecho Laboral peruano”, en Ob. Cit., pág. 94.
[30] Véase el fundamento 9.4. de la Resolución Directoral General N° 003-2013/MTPE/2/14.
Publicado por Clotilde Atahuaman Sumarán en 22:47 No hay comentarios:
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