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Timestamp: 2018-07-17 09:42:29
Document Index: 255748937

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 623', '§ 126', '§ 9', '§ 22', '§ 9', '§ 102']

Infos zur arbeitsrechtlichen Kündigung - Rechtsanwalt René Iven
Häufigster Streitfall zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Verständlich: Die Kündigung ist oft existenzbedrohend. Nachfolgend einige allgemeine Infos zur arbeitsrechtlichen Kündigung.
Abweichende Kündigungsfrist
Bei der sog. ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber gesetzlich festgelegte Kündigungsfristen (§ 622 BGB) einhalten.
Die Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber beträgt 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Für den Arbeitgeber verlängert sich die Frist bei längerer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers schrittweise auf bis zu 7 Monate. In der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von 14 Tagen zu jedem Wochentag.
Entgegen landläufiger Meinung darf der Arbeitgeber auch kündigen, während der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist.
Abweichend von der gesetzlichen Regelung können die Vertragsparteien eine andere Kündigungsfrist vereinbaren. Häufig ist geregelt, dass die verlängerten Kündigungsfristen des Arbeitgebers auch für den Arbeitnehmer gelten, was grundsätzlich zulässig ist. Unwirksam ist die Regelung, die für den Arbeitnehmer eine kürzere Kündigungsfrist als für den Arbeitgeber vorsieht.
Eine unangemessen lange beiderseitige Kündigungsfrist kann den Arbeitgeber ebenfalls benachteiligen und unwirksam sein (BAG, Urt. v. 26.10.2017; Az. 6 AZR 158/16).
Auch ein Tarifvertrag kann eine abweichende Kündigungsfrist vorsehen, die der gesetzlichen Regelung vorgeht.
Die Kündigungsfrist beginnt mit Zustellung der Kündigung. Eine Kündigung, die sonntags in den Briefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen wird, gilt erst am nächsten Werktag als zugestellt. (LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 13.10.2015; Az. 2 Sa 149/15). Weitere Infos zur Zustellung einer Kündigung finden Sie hier.
Die außerordentliche fristlose Kündigung kann nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes erklärt werden (§ 626 BGB). Sie ist das letzte Mittel, zu dem ein Arbeitgeber greifen kann.
Ob ein Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung vorliegt, hängt immer von den Umständen des Einzelfalls ab. Bei der Interessensabwägung sind u.a. die Schwere und die Folgen der Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens, die Wiederholungsgefahr und die Dauer des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen.
Häufig wird eine arbeitsrechtliche Abmahnung als "milderes Mittel" ausreichend sein. So hat z.B. das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass selbst die sexuelle Belästigung nicht automatisch ein Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung ist (BAG, Urt. v. 20.11.2014; Az. 2 AZR 651/13).
Beispiele von außerordentlichen Kündigungsgründen finden Sie hier.
Eine außerordentliche fristlose Kündigung kann im Übrigen nur binnen einer Ausschlussfrist von 14 Tagen erklärt werden (§ 626 BGB).
Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, es sei denn, die Kündigung erfolgt in der Probezeit. Hierfür muss der Arbeitgeber personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigungsgründe darlegen können (§ 1 KSchG).
Die Anwendbarkeit des KSchG setzt voraus, dass der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt und der Arbeitnehmer dem Betrieb länger als 6 Monate angehört.
Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen setzt im Regelfall eine Abmahnung voraus. Stützt sich der Arbeitgeber auf einen verhaltensbedingten Grund, darf dieser nicht mit dem Verstoß identisch sein, für den bereits eine arbeitsrechtliche Abmahnung ausgesprochen worden ist.
Beispiele für Kündigungsgründe finden Sie hier.
Auch außerhalb des KSchG besteht in Ausnahmefällen ein Kündigungsschutz, z.B. bei Verstößen gegen das Maßregelungsverbot (ArbG Dortmund, Urt. v. 12.02.2014; Az. 9 Ca 5518/13), bei altersdiskriminierenden Kündigungen (BAG, Urt. v. 23.07.2015; Az. 6 AZR 457/14) oder bei treuwidrigen Kündigungen (ArbG Aachen, Urt. v. 30.09.2015; Az. 2 Ca 1170/15).
Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für das Bestehen eines Kündigungsgrundes. Die heimliche Videoüberwachung begründet im Regelfall ein gerichtliches Verwertungsverbot (BAG, Urt. v. 21.11.2013; Az. 2 AZR 797/11). Gleiches dürfte für die Überwachung des betrieblichen E-Mail-Verkehrs gelten.
Arbeitsrechtliche Kündigungen sind stets schriftlich zu erklären (§ 623 BGB). Schriftform bedeutet, dass die Kündigung eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden muss (§ 126 BGB). Wird ein Arbeitsverhältnis mündlich, per E-Mail, Fax oder SMS gekündigt, ist die Kündigung unwirksam.
Nach Ansicht des LAG Nürnberg soll allerdings die mündliche Vereinbarung einer Suspendierung beidseitiger Vertragspflichten wirksam sein (LAG Nürnberg, Urt. v. 11.02.2015; Az. 4 Sa 638/13).
Begründet werden muss die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses im Regelfall nicht. Eine Ausnahme gilt u.a. für Kündigungen gegenüber Schwangeren (§ 9 Abs. 3 MuSchG) oder für Kündigungen von Ausbildungsverhältnissen (§ 22 Abs. 3 BBiG).
Nach Ansicht des LAG (Landesarbeitsgericht) Düsseldorf muss die Kündigung den Beendigungszeitpunkt benennen. Eine Kündigung "zum nächstmöglichen Termin" sei zu unbestimmt (LAG Düsseldorf, Urt. v. 28.08.2014; Az. 5 Sa 1251/13).
Für bestimmte Personengruppen besteht ein besonderer Kündigungsschutz, z.B. für Schwangere, Personen in Elternzeit, Auszubildende oder Schwerbehinderte.
Die ohne behördliche Zustimmung ausgesprochene Kündigung gegenüber einer Schwangeren ist z.B. unwirksam, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt war oder sie ihm binnen 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird (§ 9 MuSchG). Die Kündigung einer Schwangeren in Kenntnis der Schwangerschaft kann den Arbeitgeber zudem zur Zahlung einer Entschädigung verpflichten (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 16.09.2015; Az. 23 Sa 1045/15).Weitere Infos zur Kündigung in der Schwangerschaft erhalten Sie hier.
Der Sonderkündigungsschutz für Arbeitnehmer in Elternzeit gilt nur, wenn dem Arbeitgeber das Elternzeitverlangen in Schriftform zugeht. E-Mail oder Telefax reichen nicht (BAG, Urt. v. 10.05.2016; Az. 9 AZR 145/15).
Besonderheiten ergeben sich im Übrigen auch für kirchliche Arbeitsverhältnisse. Hier gilt ein Selbstbestimmungsrecht, das nur eingeschränkter Überprüfung durch die staatlichen Gerichte unterliegt (BVerfG, Urt. v. 22.10.2014; Az. 2 BvR 661/12).
Besteht ein Betriebsrat, ist dieser vor der Kündigung anzuhören (§ 102 BetrVG). Die ordentliche Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrats ist grundsätzlich unzulässig.
Unwirksame Kündigungen müssen binnen 3 Wochen ab Zustellung der Kündigung im Wege der Kündigungsschutzklage angegriffen werden, die beim zuständigen Arbeitsgericht einzulegen ist. Nach Ablauf der Frist wird die Kündigung rechtswirksam.
Sie sind zu Unrecht gekündigt worden? Hier erfahren Sie, was Sie nach dem Erhalt einer Kündigung tun können.
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u.a. spezialisiert auf Kuendigung & Vertragsrecht, letzte Aktualisierung: 02.11.2017
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