Source: http://m.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Arbeitszeit.html
Timestamp: 2017-01-16 21:46:26
Document Index: 114759812

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 2', '§ 18', '§ 18', '§ 5', '§ 3', '§ 2', '§ 3', '§ 9', '§ 9', '§ 10', '§ 10', '§ 9', '§ 30', '§ 10', '§ 3', '§ 9', '§ 3', '§ 9', 'Art.5', '§ 5', 'Art.3', '§ 5', '§ 5', '§ 4', '§ 4', 'Art.4', '§ 2', '§ 2', '§ 6', '§ 6', '§ 6', 'Art.8', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 7', '§ 7', '§ 5', '§ 7', '§ 7', 'Art.3', '§ 5', 'Art.4', '§ 4', 'Art.5', '§ 9', 'Art.6', '§ 3', '§ 9', 'Art.8', '§ 6', '§ 3', '§ 7', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 3']

HENSCHE Arbeitsrecht: Arbeitszeit und Arbeitszeitrecht
In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ar­beits­zeit und Ar­beits­zeit­recht: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu den Fra­gen, wor­aus sich recht­li­che Gren­zen der Ar­beits­zeit im Ta­ges- und Wo­chen­ver­lauf er­ge­ben, wen das Ar­beits­zeit­ge­setz (Arb­ZG) schützt, wel­che Ru­he­pau­sen und Be­schrän­kun­gen der Nacht­ar­beit vor­ge­schrie­ben sind und un­ter wel­chen Um­stän­den vom Arb­ZG ab­ge­wi­chen wer­den kann. Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se zu den Son­der­re­ge­lun­gen, die für die Ar­beits­be­reit­schaft, den Be­reit­schafts­dienst und für Ruf­be­reit­schaf­ten gel­ten, so­wie zum Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats in Ar­beits­zeit­fra­gen.
Woraus ergeben sich rechtliche Beschränkungen der Arbeitszeit?
Die Dau­er der vom Ar­beit­neh­mer pro Tag oder pro Wo­che zu leis­ten­den Ar­beit er­gibt sich in der Re­gel aus dem Ar­beits­ver­trag. Enthält die­ser kei­ne aus­drück­li­che Re­ge­lung, ist den Umständen des Ver­trags­schlus­ses zu ent­neh­men, für wie lan­ge der Ar­beit­neh­mer tätig sein soll.
Ist die La­ge der Ar­beits­zeit im Wo­chen­ver­lauf, d.h. de­ren Ver­tei­lung, nicht aus­nahms­wei­se im Ar­beits­ver­trag ge­re­gelt, un­ter­liegt sie dem Di­rek­ti­ons- oder Wei­sungs­recht des Ar­beit­ge­bers. Er kann so­mit ein­sei­tig im We­ge der An­wei­sung gemäß § 106 Ge­wer­be­ord­nung (Ge­wO) fest­le­gen, an wel­chen Ta­gen und für wie lan­ge Zeit pro Tag der Ar­beit­neh­mer ar­bei­ten soll. Dem Wei­sungs­recht un­ter­liegt auch die Fra­ge, wann Dienst­be­ginn sein soll und wann Pau­sen ein­ge­legt wer­den sol­len.
Da der Ar­beits­ver­trag und die auf sei­ner Grund­la­ge recht­lich zulässi­gen Wei­sun­gen des Ar­beit­ge­bers kei­ne aus­rei­chen­de Gewähr für die An­ge­mes­sen­heit der zeit­li­chen In­an­spruch­nah­me des Ar­beit­neh­mers bie­ten, un­ter­lie­gen Ar­beits­ver­trags­frei­heit und Wei­sungs­rech­te des Ar­beit­ge­bers hin­sicht­lich der recht­lich zulässi­gen Ar­beits­zeit seit dem 19. Jahr­hun­dert ta­rif­ver­trag­li­chen und ge­setz­li­chen Be­schränkun­gen. Die wich­tigs­ten die­ser Be­schränkun­gen wa­ren schon im­mer und sind bis heu­te ar­beits­ver­trag­lich nicht ab­zuändern, d.h. es ist den Par­tei­en des Ar­beits­ver­trags nicht er­laubt, die zwin­gend gel­ten­den Gren­zen des ge­setz­li­chen Ar­beits­zeit­rechts per Ver­trag zu über­schrei­ten.
Im Deutsch­land der Nach­kriegs­zeit galt auf ge­setz­li­cher Ebe­ne bis 1994 die Ar­beits­zei­t­ord­nung (AZO). Die AZO stammt aus den 30er Jah­ren bzw. aus der Na­zi­zeit. Ihr we­sent­li­cher In­halt war der (be­reits seit 1920 an­er­kann­te) Acht­stun­den­tag so­wie die Sechs­ta­ge­wo­che, wor­aus sich ei­ne im All­ge­mei­nen gel­ten­de Be­gren­zung der wöchent­li­chen Ar­beits­zeit auf (8 x 6 =) 48 St­un­den er­gab. Im Jah­re 1994 wur­de die AZO durch das Ar­beits­zeit­ge­setz (Arb­ZG) ab­gelöst. Mit die­sem Ge­setz woll­te der deut­sche Ge­setz­ge­ber nicht nur die al­te AZO durch ei­ne neue Ar­beits­zeit­re­ge­lung er­set­zen, son­dern zu­gleich auch die Richt­li­nie 93/104/EG des Ra­tes vom 23.11.1993 (Richt­li­nie 93/104/EG) in na­tio­na­les bzw. deut­sches Recht um­set­zen. Die o.g. Richt­li­nie wird auch kurz "Ar­beits­zeit­richt­li­nie" ge­nannt. Die Ar­beits­zeit­richt­li­nie wur­de seit 1993 mehr­fach ge­ringfügig übe­r­ar­bei­tet und gilt der­zeit in Ge­stalt ei­nes "Up­dates" aus dem Jah­re 2003, d.h. die ak­tu­ell gülti­ge Ar­beits­zeit­richt­li­nie ist die Richt­li­nie 2003/88/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 04.11.2003 über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung.
Auf­grund man­gel­haf­ter Um­set­zung der Ar­beits­zeit­richt­li­nie im Be­reich des ärzt­li­chen Be­reit­schafts­diens­tes muss­te das Arb­ZG mit Wir­kung zum 01.01.2004 übe­r­ar­bei­tet wer­den; seit­dem gilt im Ar­beits­zeit­recht der Grund­satz "Be­reit­schafts­dienst ist Ar­beits­zeit". Das gel­ten­de Arb­ZG grenzt da­her die recht­li­che Zulässig­keit des Be­reit­schafts­diens­tes stärker ein als das al­te Arb­ZG aus dem Jah­re 1994. Nähe­re In­for­ma­tio­nen hier­zu fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Be­reit­schafts­dienst".
Wen schützt das Arbeitszeitgesetz und wen nicht?
Das Ar­beits­zeit­ge­setz schützt Ar­beit­neh­mer. Da­zu gehören Ar­bei­ter, An­ge­stell­te und Aus­zu­bil­den­de (§ 2 Abs. 1 Arb­ZG). Für die Beschäfti­gung von Per­so­nen un­ter 18 Jah­ren gilt an­stel­le des Arb­ZG gemäß § 18 Abs. 2 Arb­ZG das Ju­gend­ar­beits­schutz­ge­setz (JAr­bSchG).
Wer als Selbständi­ger sei­nen ei­ge­nen Be­trieb führt oder als (ech­ter) frei­er Mit­ar­bei­ter tätig ist, wird von den Re­ge­lun­gen des Arb­ZG nicht er­fasst. Er darf da­her ar­bei­ten, wann und so­lan­ge er will.
Wei­te­re Aus­nah­men macht das Ge­setz in § 18 Abs. 1 Arb­ZG für lei­ten­de An­ge­stell­te im Sin­ne des § 5 Abs. 3 des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes (Be­trVG),
Chefärz­te,
Lei­ter von öffent­li­chen Dienst­stel­len und de­ren Ver­tre­ter Ar­beit­neh­mer im öffent­li­chen Dienst, die zu selbständi­gen Ent­schei­dun­gen in Per­so­nal­an­ge­le­gen­hei­ten be­fugt sind, Ar­beit­neh­mer, die in häus­li­cher Ge­mein­schaft mit den ih­nen an­ver­trau­ten Per­so­nen zu­sam­men­le­ben und sie ei­gen­ver­ant­wort­lich er­zie­hen, pfle­gen oder be­treu­en, den lit­ur­gi­schen Be­reich der Kir­chen und der Re­li­gi­ons­ge­mein­schaf­ten. Auch die­se Ar­beit­neh­mer bzw. der ge­sam­te lit­ur­gi­sche Be­reich der Kir­chen und der Re­li­gi­ons­ge­mein­schaf­ten sind da­her von den Vor­schrif­ten des Arb­ZG aus­ge­nom­men.
Welche Grenzen gelten für die tägliche Arbeitszeit?
Gemäß § 3 Satz 1 Arb­ZG darf die werktägli­che Ar­beits­zeit der Ar­beit­neh­mer acht St­un­den nicht über­schrei­ten, d.h. es gilt der ge­setz­li­che Acht­stun­den­tag.
Pau­sen zählen da­bei nicht mit (§ 2 Abs. 1 Arb­ZG). Wer da­her mor­gens um 09:00 Uhr zum Ar­beits­be­ginn im Be­trieb er­schei­nen muss und abends um 17:45 Uhr den Be­trieb verlässt, hat nur acht St­un­den im Sin­ne des Arb­ZG ge­ar­bei­tet, wenn die ins­ge­samt acht St­un­den und 45 Mi­nu­ten be­tra­gen­de An­we­sen­heits­zeit im Be­trieb ei­ne 45 Mi­nu­ten lan­ge Mit­tags­pau­se be­inhal­tet. Die tägli­che Ar­beits­zeit kann gemäß § 3 Satz 2 Arb­ZG auf bis zu zehn St­un­den verlängert wer­den, wenn in­ner­halb von sechs Ka­len­der­mo­na­ten oder in­ner­halb von 24 Wo­chen im Durch­schnitt acht St­un­den werktäglich nicht über­schrit­ten wer­den.
Wer kann am Sonntag arbeiten?
Ar­beit­neh­mer dürfen gemäß § 9 Abs. 1 Arb­ZG an Sonn­ta­gen und an ge­setz­li­chen Fei­er­ta­gen ganztägig, d.h. von 00.00 Uhr bis 24.00 Uhr nicht beschäftigt wer­den. Da­bei können Be­ginn oder En­de der Sonn­tags­ru­he und der Fei­er­tags­ru­he in Schicht­be­trie­ben mit re­gelmäßiger Ta­ges- und Nacht­schicht um bis zu sechs St­un­den vor- oder zurück­ver­legt wer­den, wenn der Be­trieb nach Schich­ten­de 24 St­un­den lang ruht (§ 9 Abs. 2 Arb­ZG).
Von dem Ver­bot der Ar­beit an Sonn- und Fei­er­ta­gen macht das Ge­setz vie­le Aus­nah­men. Sie sind in § 10 Arb­ZG auf­geführt. Dort wird das Ar­beits­ver­bot für gan­ze Bran­chen wie z.B. für das Be­wa­chungs­ge­wer­be oder für die Land­wirt­schaft,
für gan­ze Be­trie­be wie z.B. für Kran­kenhäuser, Gaststätten oder Ver­kehrs­be­trie­be, und
für be­stimm­te Son­der­si­tua­tio­nen wie z.B. bei dro­hen­der Zerstörung von Pro­duk­ti­ons­ein­rich­tun­gen
außer Kraft ge­setzt. Falls die Ar­bei­ten nicht an Werk­ta­gen vor­ge­nom­men wer­den können, dürfen Ar­beit­neh­mer gemäß § 10 Abs. 1 Arb­ZG auch an Sonn- und Fei­er­ta­gen ab­wei­chend von § 9 beschäftigt wer­den
in Not- und Ret­tungs­diens­ten so­wie bei der Feu­er­wehr, zur Auf­recht­er­hal­tung der öffent­li­chen Si­cher­heit und Ord­nung so­wie der Funk­ti­onsfähig­keit von Ge­rich­ten und Behörden und für Zwe­cke der Ver­tei­di­gung, in Kran­kenhäusern und an­de­ren Ein­rich­tun­gen zur Be­hand­lung, Pfle­ge und Be­treu­ung von Per­so­nen, in Gaststätten und an­de­ren Ein­rich­tun­gen zur Be­wir­tung und Be­her­ber­gung so­wie im Haus­halt, bei Mu­sik­aufführun­gen, Thea­ter­vor­stel­lun­gen, Film­vorführun­gen, Schau­stel­lun­gen, Dar­bie­tun­gen und an­de­ren ähn­li­chen Ver­an­stal­tun­gen, bei nicht­ge­werb­li­chen Ak­tio­nen und Ver­an­stal­tun­gen der Kir­chen, Re­li­gi­ons­ge­sell­schaf­ten, Verbände, Ver­ei­ne, Par­tei­en und an­de­rer ähn­li­cher Ver­ei­ni­gun­gen, beim Sport und in Frei­zeit-, Er­ho­lungs- und Vergnügungs­ein­rich­tun­gen, beim Frem­den­ver­kehr so­wie in Mu­se­en und wis­sen­schaft­li­chen Präsenz­bi­blio­the­ken, beim Rund­funk, bei der Ta­ges- und Sport­pres­se, bei Nach­rich­ten­agen­tu­ren so­wie bei den der Ta­ges­ak­tua­lität die­nen­den Tätig­kei­ten für an­de­re Pres­se­er­zeug­nis­se ein­sch­ließlich des Aus­tra­gens, bei der Her­stel­lung von Satz, Fil­men und Druck­for­men für ta­ges­ak­tu­el­le Nach­rich­ten und Bil­der, bei ta­ges­ak­tu­el­len Auf­nah­men auf Ton- und Bildträger so­wie beim Trans­port und Kom­mis­sio­nie­ren von Pres­se­er­zeug­nis­sen, de­ren Ers­ter­schei­nungs­tag am Mon­tag oder am Tag nach ei­nem Fei­er­tag liegt, bei Mes­sen, Aus­stel­lun­gen und Märk­ten im Sin­ne des Ti­tels IV der Ge­wer­be­ord­nung so­wie bei Volks­fes­ten, in Ver­kehrs­be­trie­ben so­wie beim Trans­port und Kom­mis­sio­nie­ren von leicht­ver­derb­li­chen Wa­ren im Sin­ne des § 30 Abs. 3 Nr. 2 der Straßen­ver­kehrs­ord­nung,
in den En­er­gie- und Was­ser­ver­sor­gungs­be­trie­ben so­wie in Ab­fall- und Ab­was­ser­ent­sor­gungs­be­trie­ben,
in der Land­wirt­schaft und in der Tier­hal­tung so­wie in Ein­rich­tun­gen zur Be­hand­lung und Pfle­ge von Tie­ren,
im Be­wa­chungs­ge­wer­be und bei der Be­wa­chung von Be­triebs­an­la­gen,
bei der Rei­ni­gung und In­stand­hal­tung von Be­triebs­ein­rich­tun­gen, so­weit hier­durch der re­gelmäßige Fort­gang des ei­ge­nen oder ei­nes frem­den Be­triebs be­dingt ist, bei der Vor­be­rei­tung der Wie­der­auf­nah­me des vol­len werktägi­gen Be­triebs so­wie bei der Auf­recht­er­hal­tung der Funk­ti­onsfähig­keit von Da­ten­net­zen und Rech­ner­sys­te­men,
zur Verhütung des Ver­der­bens von Na­tur­er­zeug­nis­sen oder Roh­stof­fen oder des Miss­lin­gens von Ar­beits­er­geb­nis­sen so­wie bei kon­ti­nu­ier­lich durch­zuführen­den For­schungs­ar­bei­ten,
zur Ver­mei­dung ei­ner Zerstörung oder er­heb­li­chen Beschädi­gung der Pro­duk­ti­ons­ein­rich­tun­gen.
Die­se Lis­te be­inhal­tet trotz ih­rer beträcht­li­chen Länge nicht sämt­li­che Aus­nah­men vom Ver­bot der Ar­beit an Sonn- und Fei­er­ta­gen. Wei­te­re Aus­nah­men er­ge­ben sich z.B. aus den übri­gen Absätzen von § 10 Arb­ZG.
Welche Grenzen gelten für die wöchentliche Arbeitszeit?
Da die werktägli­che Ar­beits­zeit der Ar­beit­neh­mer wie erwähnt gemäß § 3 Satz 1 Arb­ZG acht St­un­den nicht über­schrei­ten darf und am Sonn­tag und an ge­setz­li­chen Fei­er­ta­gen gemäß § 9 Abs. 1 Arb­ZG im All­ge­mei­nen nicht ge­ar­bei­tet wer­den darf, beträgt die wöchent­li­che Höchst­ar­beits­zeit im Re­gel­fall (6 x 8 =) 48 St­un­den. Die­se St­un­den­zahl darf da­her an "Werk­ta­gen", zu de­nen auch der Sams­tag zählt, ge­ar­bei­tet wer­den.
Da außer­dem § 3 Satz 2 Arb­ZG ei­ne vorüber­ge­hen­de Verlänge­rung der werktägli­chen Ar­beits­zeit auf bis zu zehn St­un­den er­laubt, ist so­gar ei­ne Ar­beits­wo­chen von im­mer­hin (6 x 10 =) 60 St­un­den er­laubt. Vor­aus­set­zung ist hier al­ler­dings, dass in­ner­halb des ge­setz­li­chen Aus­gleichs­zeit­raums (sechs Ka­len­der­mo­na­te oder 24 Wo­chen) im Durch­schnitt acht St­un­den werktäglich nicht über­schrit­ten wer­den.
Mit den Re­ge­lun­gen über die Sonn­tags­ru­he (§§ 9 ff. Arb­ZG) hat der Ge­setz­ge­ber die in Art.5 der Ar­beits­zeit­richt­li­nie ent­hal­te­ne Ver­pflich­tung der EU-Mit­glied­staa­ten, ei­ne 24stündi­ge Ru­he­zeit pro Sie­ben­ta­ges­zeit­raum zu gewähr­leis­ten, um­ge­setzt.
Welche Mindestruhezeiten sind nach Arbeitsende zu gewähren?
Nach § 5 Abs.1 Arb­ZG müssen Ar­beit­neh­mer "nach Be­en­di­gung der tägli­chen Ar­beits­zeit" ei­ne un­un­ter­bro­che­ne Ru­he­zeit von min­des­tens elf St­un­den ha­ben. Mit die­ser ge­setz­li­chen Re­ge­lung soll die in Art.3 der Ar­beits­zeit­richt­li­nie ent­hal­te­ne Vor­ga­be ei­ner Min­destru­he­zeit von elf zu­sam­menhängen­den St­un­den pro 24-St­un­den-Zeit­raum in na­tio­na­les Recht um­ge­setzt wer­den.
BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ar­bei­tet in der Spätschicht bis 23:00 Uhr. Am nächs­ten Mor­gen soll er wie­der um 07:00 Uhr mit der Ar­beit in der Frühschicht be­gin­nen. Das ist un­zulässig, da zwi­schen dem Ar­beits­en­de am Vor­tag und der Ar­beits­auf­nah­me nur acht St­un­den lie­gen.
Die Dau­er der Ru­he­zeit kann in be­stimm­ten Bran­chen von elf auf zehn St­un­den verkürzt wer­den (§ 5 Abs.2 Arb­ZG). Vor­aus­set­zung dafür ist, dass die Verkürzung der Ru­he­zeit in­ner­halb ei­nes Ka­len­der­mo­nats oder in­ner­halb von vier Wo­chen durch die Verlänge­rung ei­ner an­de­ren Ru­he­zeit auf min­des­tens zwölf St­un­den aus­ge­gli­chen wird. Zulässig ist die­se Verkürzung der Ru­he­zeit von elf auf zehn St­un­den
in Kran­kenhäusern und an­de­ren Ein­rich­tun­gen zur Be­hand­lung, Pfle­ge und Be­treu­ung von Per­so­nen,
in Gaststätten und an­de­ren Ein­rich­tun­gen zur Be­wir­tung und Be­her­ber­gung,
in Ver­kehrs­be­trie­ben,
beim Rund­funk,
in der Land­wirt­schaft und in der Tier­hal­tung.
Darüber hin­aus kann die Ru­he­zeit in Kran­kenhäusern und Pfle­ge­ein­rich­tun­gen noch wei­ter­ge­hend gekürzt wer­den, nämlich auf die Hälf­te, falls die übri­ge Hälf­te während ei­ner Ruf­be­reit­schaft ge­ar­bei­tet wird. In § 5 Abs.3 Arb­ZG heißt es hier­zu: Ab­wei­chend von der Min­destru­he­zeit von elf St­un­den können in Kran­kenhäusern und an­de­ren Ein­rich­tun­gen zur Be­hand­lung, Pfle­ge und Be­treu­ung von Per­so­nen "Kürzun­gen der Ru­he­zeit durch In­an­spruch­nah­men während der Ruf­be­reit­schaft, die nicht mehr als die Hälf­te der Ru­he­zeit be­tra­gen, zu an­de­ren Zei­ten aus­ge­gli­chen wer­den".
BEISPIEL: Ein Kran­ken­haus­arzt hat bis 22:00 Uhr ge­ar­bei­tet. Da­nach ist Dienst­schluss, al­ler­dings mit ei­ner Ruf­be­reit­schaft von 12 St­un­den. Am nächs­ten Vor­mit­tag um 10:00 Uhr ist wie­der Dienst­be­ginn. Falls der Arzt während der Ruf­be­reit­schaft nicht zum Dienst her­an­ge­zo­gen wur­de oder nur höchs­tens sechs St­un­den während der Ruf­be­reit­schaft ar­bei­ten muss­te, liegt kein Ver­s­toß ge­gen Ar­beits­zeit­be­stim­mun­gen vor.
Sind Pausen vorgeschrieben?
Pau­sen sind in § 4 Arb­ZG ge­re­gelt. Da­nach hängt die Dau­er der Pau­sen von der Länge der Ar­beits­zeit ab:
Bei ei­ner Ar­beits­zeit von höchs­tens sechs St­un­den sind Pau­sen nicht ge­setz­lich vor­ge­schrie­ben, d.h. Pau­sen können, müssen aber nicht un­be­dingt gewährt wer­den.
Bei ei­ner Ar­beits­zeit von mehr als sechs und höchs­tens neun St­un­den ist min­des­tens ei­ne Pau­se gewähren. Sie muss im Vor­aus fest­ge­legt sein und min­des­tens 30 Mi­nu­ten dau­ern.
Bei ei­ner Ar­beits­zeit von mehr als neun St­un­den ist min­des­tens ei­ne Pau­se gewähren. Sie muss im Vor­aus fest­ge­legt sein und min­des­tens 45 Mi­nu­ten dau­ern.
Es ist zulässig, die ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­nen Pau­sen von ins­ge­samt 30 bzw. 45 Mi­nu­ten in klei­ne­re Pau­sen auf­zu­tei­len. Sie müssen aber min­des­tens 15 Mi­nu­ten dau­ern. Un­zulässig wäre es da­her, die ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­nen Min­dest­pau­sen in Form von fünf­minüti­gen Rau­cher­pau­sen zu gewähren.
§ 4 Arb­ZG setzt die in Art.4 der Ar­beits­zeit­richt­li­nie ent­hal­te­ne Pflicht zur Gewähr­leis­tung von Ar­beits­pau­sen bei ei­ner tägli­chen Ar­beits­zeit von mehr als sechs St­un­den um.
Welche Beschränkungen der Arbeitszeit gelten für die Nachtarbeit?
Nacht­ar­beit ist im Ge­setz de­fi­niert als Ar­beit, die mehr als zwei St­un­den der Nacht­zeit um­fasst (§ 2 Abs. 3 Arb­ZG). Un­ter Nacht­zeit im Sin­ne des Arb­ZG wie­der­um ist im All­ge­mei­nen die Zeit von 23:00 Uhr bis 06:00 Uhr zu ver­ste­hen. Für Bäcke­rei­en und Kon­di­to­rei­en ist die "Nacht­zeit" um ei­ne St­un­de vor­ver­legt, d.h. als Nacht­zeit gilt in die­sem Ge­wer­be die Zeit von 22:00 bis 05:00 Uhr. Nacht­ar­beit­neh­mer sind gemäß § 2 Abs. 4 Arb­ZG Ar­beit­neh­mer, die auf­grund ih­rer Ar­beits­zeit­ge­stal­tung nor­ma­ler­wei­se Nacht­ar­beit in Wech­sel­schicht zu leis­ten ha­ben oder Nacht­ar­beit an min­des­tens 48 Ta­gen im Ka­len­der­jahr leis­ten.
Für Nacht­ar­beit­neh­mer sieht das Ge­setz ei­nen ge­ringfügig stärke­ren Ar­beits­zeit­schutz vor als für nor­ma­le Ar­beit­neh­mer. So darf die werktägli­che Ar­beits­zeit der Nacht­ar­bei­ter eben­so wie die der an­de­ren Ar­beit­neh­mer von acht auf zehn St­un­den verlängert wer­den. Doch ist der Aus­gleichs­zeit­raum, in dem ei­ne durch­schnitt­li­che Ar­beits­zeit von höchs­tens acht St­un­den gewähr­leis­tet wer­den muss, von sechs Mo­na­ten bzw. 24 Wo­chen auf ei­nen Ka­len­der­mo­nat bzw. (al­ter­na­tiv) auf vier Wo­chen be­schränkt (§ 6 Abs. 2 Arb­ZG). Darüber hin­aus sind re­gelmäßige Ge­sund­heits­un­ter­su­chun­gen für Nacht­ar­beit­neh­mer ge­setz­lich vor­ge­schrie­ben (§ 6 Abs. 3 Arb­ZG).
Mit § 6 Arb­ZG hat Deutsch­land sei­ne aus Art.8 der Ar­beits­zeit­richt­li­nie fol­gen­den Pflich­ten um­ge­setzt. Da­nach gewähr­leis­ten die Mit­glieds­staa­ten, dass die "nor­ma­le Ar­beits­zeit" der Nacht­ar­bei­ter im Durch­schnitt acht St­un­den pro 24-St­un­den-Zeit­raum nicht über­schrei­tet. Bei welchen Formen der Arbeit sind Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz erlaubt?
Das Ar­beits­zeit­ge­setz re­gelt in ei­ner lan­gen und kom­pli­zier­ten Vor­schrift ausführ­lich die Vor­aus­set­zun­gen, un­ter de­nen von den Ar­beits­zeit­be­schränkun­gen ab­ge­wi­chen wer­den kann (§ 7 Arb­ZG). Ei­ni­ge die­ser Ab­wei­chun­gen sind auf be­stimm­te Bran­chen wie die Land­wirt­schaft gemünzt. Die wich­tigs­ten der in § 7 Arb­ZG zu­ge­las­se­nen Ab­wei­chun­gen be­tref­fen al­ler­dings be­stimm­te For­men der Ar­beit, nämlich
die Ar­beits­be­reit­schaft,
den Be­reit­schafts­dienst und
die Ruf­be­reit­schaft. Ar­beits­be­reit­schaft liegt vor, wenn sich der Ar­beit­neh­mer an sei­nem Ar­beits­platz auf­hal­ten und je nach Be­darf von sich aus je­der­zeit die Ar­beit auf­neh­men muss, falls das er­for­der­lich ist. Die­se Form der Ar­beit ver­rich­tet z.B. ein Verkäufer während der Zeit, in der sich kei­ne Kun­den im La­den auf­hal­ten. Ar­beits­be­reit­schaft war schon im­mer als Ar­beits­zeit im Sin­ne des Arb­ZG an­er­kannt. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Ar­beits­be­reit­schaft".
Eben­so wie bei der Ar­beits­be­reit­schaft muss sich ein Ar­beit­neh­mer, der Be­reit­schafts­dienst leis­tet, im Be­trieb oder in des­sen un­mit­tel­ba­rer Nähe auf­hal­ten, um bei Be­darf möglichst rasch die Ar­beit auf­neh­men zu können. Im Un­ter­schied zur Ar­beits­be­reit­schaft muss der Ar­beit­neh­mer im Fal­le des Be­reit­schafts­diens­tes al­ler­dings nicht am Ar­beits­platz an­we­send sein und selbst ständig be­ob­ach­ten, ob ein Ar­beits­be­darf ge­ge­ben ist oder nicht, son­dern kann le­sen, fern­se­hen oder schla­fen. Die­se Form der Ar­beit ver­rich­tet z.B. ein Kran­ken­haus­arzt, der sich während des Wo­chen­en­des oder in der Nacht in der Kli­nik aufhält, um bei Be­darf rasch für Pa­ti­en­ten da zu sein. Der Be­reit­schafts­dienst ist seit dem 01.01.2004 als Ar­beits­zeit im Sin­ne des Arb­ZG an­er­kannt. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Be­reit­schafts­dienst".
Die Ruf­be­reit­schaft schließlich ist ei­ne Form der Ar­beit, die gar nicht als Ar­beit im Sin­ne des Arb­ZG zählt. Während ei­ner Ruf­be­reit­schaft kann sich der Ar­beit­neh­mer nämlich an ei­nem von ihm selbst gewähl­ten Ort außer­halb des Be­triebs auf­hal­ten, muss al­ler­dings per Mo­bil­te­le­fon oder Piep­ser er­reich­bar sein, um in­ner­halb ei­ner im Vor­aus fest­ge­leg­ten Re­ak­ti­ons­zeit sei­ne Ar­beit auf­neh­men zu können. Als Ar­beit im Sin­ne des Arb­ZG zählt da­her nur die sog. Her­an­zie­hungs­zeit, al­so die Zeit, die der Ar­beit­neh­mer während ei­ner Ruf­be­reit­schaft tatsächlich an sei­nem Ar­beits­platz mit sei­ner Ar­beit ver­bringt. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem The­ma fin­den Sie un­ter dem Stich­wort "Ruf­be­reit­schaft".
Wer kann über Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz entscheiden?
Von den in § 7 Arb­ZG vor­ge­se­he­nen Möglich­kei­ten ei­ner Ab­wei­chung vom Arb­ZG können in ers­ter Li­nie die Ta­rif­par­tei­en Ge­brauch ma­chen, d.h. die Ab­wei­chun­gen vom Arb­ZG können un­ter be­stimm­ten Vor­aus­set­zun­gen in Ta­rif­verträgen ent­hal­ten sein. Darüber hin­aus er­laubt das Ge­setz den Be­triebs­par­tei­en (Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat), auf der Grund­la­ge ei­nes Ta­rif­ver­trags Ab­wei­chun­gen vom Arb­ZG aus­zu­ge­stal­ten. Hier muss es al­so ei­nen Ta­rif­ver­trag mit Ab­wei­chungs­re­ge­lun­gen ge­ben. Oh­ne ei­nen sol­chen sind die Be­triebs­par­tei­en an das Arb­ZG ge­bun­den.
Außer­dem kann un­ter be­stimm­ten, eng ge­fass­ten Vor­aus­set­zun­gen so­gar durch ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung von den Vor­ga­ben des Arb­ZG ab­ge­wi­chen wer­den (sog. "Opt Out"). Sch­ließlich hat der Ge­setz­ge­ber auch an die Be­son­der­hei­ten des Ar­beits­rechts in Kir­chen und kirch­li­chen Ein­rich­tun­gen ge­dacht. Da hier in al­ler Re­gel kei­ne Ta­rif­verträge gel­ten, son­dern Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en (AVR), er­laubt ei­ne Son­der­re­ge­lung auch den Kir­chen, vom Arb­ZG in dem Um­fang ab­zu­wei­chen, wie dies welt­li­chen Un­ter­neh­men und Be­trie­ben möglich ist (§ 7 Abs. 4 Arb­ZG).
Welche Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz sind bei Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft erlaubt? § 7 Abs.1 Nr.1 a) Arb­ZG er­laubt ei­ne Verlänge­rung der tägli­chen Ar­beits­zeit bei Ar­beits­be­reit­schaft und/oder Be­reit­schafts­dienst un­ter fol­gen­den Vor­aus­set­zun­gen:
In die Ar­beits­zeit fällt „re­gelmäßig und in er­heb­li­chem Um­fang“ Ar­beits­be­reit­schaft oder Be­reit­schafts­dienst.
Ein im Be­trieb des Ar­beit­ge­bers an­ge­wand­ter Ta­rif­ver­trag, an den der Ar­beit­ge­ber recht­lich ge­bun­den ist, oder ei­ne Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rung auf der Grund­la­ge ei­nes sol­chen Ta­rif­ver­trags se­hen die Ab­wei­chung vom Arb­ZG vor.
Die tägli­che Ar­beits­zeit wird auf über zehn St­un­den werktäglich verlängert, beträgt aber im Durch­schnitt in­ner­halb von sechs Ka­len­der­mo­na­ten oder in­ner­halb von 24 Wo­chen nicht mehr als acht St­un­den. An­ders ge­sagt: Die wöchent­li­che Höchst­ar­beits­zeit von 48 St­un­den wird - im Durch­schnitt - ein­ge­hal­ten.
Un­ter den oben ge­nann­ten Vor­aus­set­zun­gen ist es auch zulässig, den Aus­gleichs­zeit­raum an­ders fest­zu­le­gen (§ 7 Abs.1 Nr.1 b) Arb­ZG), d.h. an­stel­le des ge­setz­li­chen Aus­gleichs­zeit­raums von sechs Ka­len­der­mo­na­ten oder 24 Wo­chen ei­nen an­de­ren (in der Re­gel länge­ren) vor­zu­schrei­ben.
§ 7 Abs.1 Nr.4 Arb­ZG er­laubt un­ter den oben ge­nann­ten drei Vor­aus­set­zun­gen (re­gelmäßiger und er­heb­li­cher An­teil von Ar­beits­be­reit­schaft oder Be­reit­schafts­dienst an der Ar­beits­zeit, ta­rif­ver­trag­li­che Re­ge­lung oder Re­ge­lung in ei­ner Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rung auf­grund ei­nes Ta­rif­ver­trags, Zeit­aus­gleich in­ner­halb des ge­setz­li­chen Aus­gleichs­zeit­raums) auch die Verlänge­rung der Ar­beits­zeit der Nacht­ar­beit­neh­mer auf über zehn St­un­den. Auch hier ist es zulässig, an­stel­le des ge­setz­li­chen Aus­gleichs­zeit­raums von sechs Ka­len­der­mo­na­ten oder 24 Wo­chen ei­nen an­de­ren bzw. länge­ren Aus­gleichs­zeit­raum fest­zu­le­gen.
§ 7 Abs.2a, Abs.7 Arb­ZG lässt darüber hin­aus ei­ne dau­er­haf­te Verlänge­rung der tägli­chen Ar­beits­zeit bei Ar­beits­be­reit­schaft und/oder Be­reit­schafts­dienst oh­ne Zeit­aus­gleich un­ter fol­gen­den Vor­aus­set­zun­gen zu:
Durch be­son­de­re Re­ge­lun­gen ist „si­cher­ge­stellt“, dass die Ge­sund­heit der Ar­beit­neh­mer nicht gefähr­det wird.
Der be­trof­fe­ne (ein­zel­ne) Ar­beit­neh­mer hat in die Verlänge­rung sei­ner Ar­beits­zeit vor­ab schrift­lich ein­ge­wil­ligt.
Die­se Möglich­keit wird im An­schluss an ei­ne Re­ge­lung in der Zeit­ar­beits­richt­li­nie, die auf Drängen Großbri­tan­ni­ens in die Richt­li­nie auf­ge­nom­men wur­de, als „Opt Out“ be­zeich­net. Ge­meint ist da­mit, dass die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en „ein­ver­nehm­lich“ von den ei­gent­lich recht­lich zwin­gen­den Be­schränkun­gen der Ar­beits­zeit ab­wei­chen, d.h. für ei­ne sol­che Ab­wei­chung „op­tie­ren“. Gemäß § 7 Abs.7 Satz 2 Arb­ZG kann der Ar­beit­neh­mer sei­ne Ein­wil­li­gung mit ei­ner Frist von sechs Mo­na­ten schrift­lich wi­der­ru­fen. Der Ar­beit­ge­ber darf ei­nen Ar­beit­neh­mer nicht be­nach­tei­li­gen, weil er die Ein­wil­li­gung zur Verlänge­rung der Ar­beits­zeit nicht erklärt oder wi­der­ru­fen hat.
Al­le oben ge­nann­ten Ab­wei­chungsmöglich­kei­ten - ob mit oder oh­ne Zeit­aus­gleich - set­zen vor­aus, dass in dem Be­trieb des Ar­beit­ge­bers ein Ta­rif­ver­trag, an den der Ar­beit­ge­ber recht­lich ge­bun­den ist, an­ge­wandt wird, und dass die­ser Ta­rif­ver­trag selbst die Ab­wei­chun­gen be­inhal­tet oder aber er­laubt, dass in Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen Ab­wei­chun­gen ge­schaf­fen wer­den. Auf nicht ta­rif­ge­bun­de­ne Ar­beit­ge­ber trifft dies al­les nicht zu, so dass sie bei der Ge­stal­tung der Ar­beits­zei­ten recht­lich be­nach­tei­ligt sind.
Um die­se Be­nach­tei­li­gung aus­zu­glei­chen, er­laubt es § 7 Abs.3 Arb­ZG den nicht ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beit­ge­bern, die ta­rif­lich vor­ge­se­he­nen Ab­wei­chun­gen durch Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rung oder, wenn ein Be­triebs- oder Per­so­nal­rat nicht be­steht, durch schrift­li­che Ver­ein­ba­rung mit dem ein­zel­nen be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer zu über­neh­men. Können auf der Grund­la­ge ei­nes sol­chen Ta­rif­ver­trags ab­wei­chen­de Re­ge­lun­gen in ei­ner Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rung ge­trof­fen wer­den, kann auch in Be­trie­ben ei­nes nicht ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beit­ge­bers da­von Ge­brauch ge­macht wer­den. Vor­aus­set­zung für die­ses recht­li­che „An­zap­fen“ an sich nicht gel­ten­der Ta­rif­be­stim­mun­gen durch nicht ta­rif­ge­bun­de­ne Ar­beit­ge­ber ist al­ler­dings, dass der Ar­beit­ge­ber bzw. sein Be­trieb un­ter den fach­li­chen Gel­tungs­be­reich des Ta­rif­ver­trags fällt, des­sen ar­beits­zeit­li­che Re­ge­lun­gen über­nom­men bzw. zur Grund­la­ge be­trieb­li­cher oder ar­beits­ver­trag­li­cher Re­ge­lun­gen ge­macht wer­den sol­len.
Was den nicht ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beit­ge­bern im Gel­tungs­be­reich ei­nes Ta­rif­ver­trags mit Ab­wei­chun­gen vom Arb­ZG er­laubt ist, ist auch den Kir­chen und den öffent­lich-recht­li­chen Re­li­gi­ons­ge­sell­schaf­ten er­laubt. Da sie in al­ler Re­gel kei­ne Ta­rif­verträge an­wen­den, son­dern die Rechts­be­zie­hun­gen zu ih­ren Ar­beit­neh­mern mit Hil­fe von Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en (AVR) re­geln, können sie gemäß § 7 Abs.4 Arb­ZG die oben ge­nann­ten Ab­wei­chun­gen vom Arb­ZG in ih­ren AVR vor­se­hen.
Während den Ar­beit­neh­mern gemäß § 5 Abs. 1 Arb­ZG nach Be­en­di­gung ih­rer tägli­chen Ar­beits­zeit im Nor­mal­fall ei­ne Min­destru­he­zeit von elf St­un­den gewährt wer­den muss, er­laubt § 5 Abs.3 Arb­ZG Kran­kenhäusern und Pfle­ge­ein­rich­tun­gen, die­se Ru­he­zeit um höchs­tens die Hälf­te zu verkürzen und die während der ei­gent­lich vor­ge­schrie­be­nen Ru­he­zeit an­fal­len­de Ar­beit an­der­wei­tig aus­zu­glei­chen, wenn die Ar­beit durch Her­an­zie­hung während ei­ner Ruf­be­reit­schaft ge­leis­tet wird.
BEISPIEL: Nach Be­en­di­gung des achtstündi­gen Diens­tes ist ein Kran­ken­haus­arzt zu ei­ner zehnstündi­gen Ruf­be­reit­schaft ein­ge­teilt. Während der Ruf­be­reit­schaft wird er an­ge­piept, muss zurück ins Kran­ken­haus und dort fünf St­un­den ar­bei­ten. Dies ist gemäß § 5 Abs.3 Arb­ZG zulässig, falls die Kürzung der Ru­he­zeit zu an­de­ren Zei­ten aus­ge­gli­chen wird.
Über die­se be­reits in § 5 Abs.3 Arb­ZG ent­hal­te­ne Auf­wei­chung der Min­destru­he­zeit geht § 7 Abs.2 Nr.1 Arb­ZG noch hin­aus, in­dem dort die Möglich­keit vor­ge­se­hen ist, im Fal­le ei­ner auf den Dienst­schluss fol­gen­den Ruf­be­reit­schaft die Min­destru­he­zeit vollständig aus­zu­he­beln. Vor­aus­set­zung dafür ist,
dass der Ge­sund­heits­schutz der Ar­beit­neh­mer durch ei­nen ent­spre­chen­den Zeit­aus­gleich gewähr­leis­tet wird und
dass die Ab­wei­chung in ei­nem Ta­rif­ver­trag oder auf Grund ei­nes Ta­rif­ver­trags in ei­ner Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­rung zu­ge­las­sen ist.
Un­ter die­sen Vor­aus­set­zun­gen er­laubt es § 7 Abs.2 Nr.1 Arb­ZG, die Ru­he­zei­ten bei Ruf­be­reit­schaft ab­wei­chend von § 5 Abs.1 Arb­ZG „den Be­son­der­hei­ten die­ses Diens­tes an­zu­pas­sen“, was ins­be­son­de­re be­deu­tet, dass Kürzun­gen der Ru­he­zeit in­fol­ge von In­an­spruch­nah­men während die­ses Diens­tes zu an­de­ren Zei­ten aus­ge­gli­chen wer­den. Im obi­gen Bei­spiel könn­te der Kran­ken­haus­arzt da­her während der ge­sam­ten Ru­he­zeit auf­grund ei­ner Ruf­be­reit­schaft zur Ar­beit her­an­ge­zo­gen wer­den.
Al­ler­dings ist ei­ne Ein­schränkung bei al­len Verlänge­run­gen der Ar­beits­zeit, die auf der Grund­la­ge von § 7 Arb­ZG um­ge­setzt wer­den, zu be­ach­ten: Wird die werktägli­che Ar­beits­zeit über zwölf St­un­den hin­aus verlängert, muss im un­mit­tel­ba­ren An­schluss an die Be­en­di­gung der Ar­beits­zeit ei­ne Ru­he­zeit von min­des­tens elf St­un­den gewährt wer­den (§ 7 Abs.9 Arb­ZG). Im obi­gen Bei­spiel der auf­grund der Ruf­be­reit­schaft prak­tisch ent­fal­le­nen Ru­he­zeit ist dem Kran­ken­haus­arzt je­den­falls im An­schluss an den Be­reit­schafts­dienst ei­ne elfstündi­ge (wirk­li­che) Ru­he­zeit zu gewähren.
Entsprechen die Vorschriften des ArbZG über die tägliche und die wöchentliche Höchstarbeitszeit dem Europarecht?
Auf­grund der zum 01.01.2004 in Kraft ge­tre­te­nen „Nach­bes­se­rung“ des Arb­ZG ist das deut­sche Ar­beits­zeit­recht im We­sent­li­chen eu­ro­pa­rechts­kon­form, d.h. es ent­spricht in großen Tei­len den An­for­de­run­gen der Ar­beits­zeit­richt­li­nie. Die wich­tigs­ten Ent­spre­chun­gen sind da­bei fol­gen­de:
Min­destru­he­zeit von 11 St­un­den pro 24 St­un­den:
Art.3 Ar­beits­zeit­richt­li­nie
§ 5 Abs.1 Arb­ZG
Ru­he­pau­se bei ei­ner tägli­chen Ar­beits­zeit von mehr als 6 St­un­den:
Art.4 Ar­beits­zeit­richt­li­nie
§ 4 Arb­ZG
Min­destru­he­zeit von 24 St­un­den pro Sie­ben­ta­ges­zeit­raum:
Art.5 Ar­beits­zeit­richt­li­nie
§§ 9 ff. Arb­ZG
Höchst­ar­beits­zeit von 48 St­un­den pro Sie­ben­ta­ges­zeit­raum:
Art.6 Ar­beits­zeit­richt­li­nie
§ 3 Arb­ZG, §§ 9 ff. Arb­ZG
Nor­ma­le Ar­beits­zeit von höchs­tens 8 St­un­den bei Nacht­ar­beit:
Art.8 Ar­beits­zeit­richt­li­nie
§ 6 Arb­ZG
Ob die in § 3 Satz 2 Arb­ZG ent­hal­te­ne Verlänge­rungsmöglich­keit (zehn St­un­den bei ei­nem Aus­gleich bin­nen sechs Mo­na­ten oder bin­nen 24 Wo­chen) und ob die in § 7 Abs.1 Arb­ZG vor­ge­se­he­nen Ab­wei­chungsmöglich­kei­ten den An­for­de­run­gen der Richt­li­nie ent­spre­chen, ist ge­richt­lich noch nicht geklärt.
Kann der Betriebsrat bei der Gestaltung der Arbeitszeit mitbestimmen?
Der Be­triebs­rat hat gemäß § 87 Abs.1 Nr.2 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) ein Mit­be­stim­mungs­recht in Be­zug auf Be­ginn und En­de der tägli­chen Ar­beits­zeit ein­sch­ließlich der Pau­sen so­wie Ver­tei­lung der Ar­beits­zeit auf die ein­zel­nen Wo­chen­ta­ge. Das Mit­be­stim­mungs­recht be­trifft so­mit nur die La­ge, nicht aber die Dau­er der Ar­beits­zeit.
Vor­aus­set­zung für das Mit­be­stim­mungs­recht ist, dass die La­ge der Ar­beits­zeit nicht nur ei­nen ein­zel­nen Ar­beit­neh­mer auf­grund der Be­son­der­hei­ten sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses oder sei­ner Per­son be­trifft, son­dern - zu­min­dest der Möglich­keit nach - ei­ne Mehr­zahl von Ar­beit­neh­mern, so dass ei­ne sog. kol­lek­ti­ve An­ge­le­gen­heit vor­liegt.
Wenn das Mit­be­stim­mungs­recht des Be­triebs­rats gemäß § 87 Abs.1 Nr.2 Be­trVG ein­greift, ist dem Ar­beit­ge­ber ei­ne ein­sei­ti­ge, d.h. oh­ne Zu­stim­mung des Be­triebs­rats ge­trof­fe­ne Re­ge­lung ver­bo­ten. Un­zulässig ist da­her ins­be­son­de­re, die La­ge der Ar­beits­zeit ein­sei­tig im We­ge des Di­rek­ti­ons- oder Wei­sungs­rechts an­zu­ord­nen. Die oben zu An­fang erwähn­te Wei­sungs­recht des Ar­beit­ge­bers bezüglich der La­ge der Ar­beits­zeit wird da­her, falls ein Be­triebs­rat be­steht, be­grenzt durch das Mit­be­stim­mungs­recht aus § 87 Abs.1 Nr.2 Be­trVG.
Darüber hin­aus hat der Be­triebs­rat gemäß § 87 Abs.1 Nr.3 Be­trVG mit­zu­be­stim­men über die vorüber­ge­hen­de Verkürzung oder Verlänge­rung der be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit. Die­ses Mit­be­stim­mungs­recht be­trifft prak­tisch vor al­lem die Kurz­ar­beit als vorüber­ge­hen­de Verkürzung der be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit so­wie Über­stun­den, d.h. ei­ne vorüber­ge­hen­de Verlänge­rung der be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit.
So­wohl bei der Ent­schei­dung über die La­ge der Ar­beits­zeit als auch bei der Fra­ge, ob die be­triebsübli­che Ar­beits­zeit vorüber­ge­hend verkürzt oder verlängert wer­den soll, hat der Be­triebs­rat ein Initia­tiv­recht. Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was der Be­triebs­rat bei der Ausübung der o.g. Mit­be­stim­mungs­rech­te zu be­ach­ten hat, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort „Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten“.
Was hat das Arbeitszeitgesetz mit der Vergütung der Arbeit zu tun? Nichts. Das Ar­beits­zeit­ge­setz be­schränkt die Ge­stal­tungs­frei­heit der Ar­beits­ver­trags­par­tei­en und des Ar­beit­ge­bers, so­weit ihm in Ar­beits­zeit­fra­gen ein Wei­sungs­recht zu­steht, d.h. das Ar­beits­zeit­ge­setz legt nur den Rah­men fest, in dem sich die Ge­stal­tung der Ar­beits­zei­ten be­we­gen muss. In­ner­halb die­ses Rah­mens sind die Par­tei­en des Ar­beits­ver­trags frei in ih­rer Ent­schei­dung darüber, wel­che Ar­beits­zei­ten wie vergütet wer­den sol­len.
BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer hat be­reits zehn St­un­den ge­ar­bei­tet. Der Ar­beit­ge­ber ord­net den­noch zwei Über­stun­den an und verstößt da­bei ge­gen § 3 Arb­ZG, da kein Grund für ei­ne er­laub­te Ab­wei­chung von der Zehn­stun­den-Höchst­gren­ze vor­liegt. Die Fra­ge, ob die­se zwei Über­stun­den zu be­zah­len sind und wenn ja, in wel­cher Höhe, ist durch das Arb­ZG nicht fest­ge­legt. Be­zieht der Ar­beit­neh­mer ein ho­hes Ge­halt und ist in sei­nem Ar­beits­ver­trag ver­ein­bart, dass Über­stun­den mit dem Ge­halt ab­ge­gol­ten sein sol­len, kann er für die zwei Über­stun­den nichts ver­lan­gen. Ist das Ge­halt des Ar­beit­neh­mers eher ge­ring und fin­det sich im Ar­beits­ver­trag kei­ne Ab­gel­tungs­klau­sel, kann der Ar­beit­neh­mer Be­zah­lung der zwei Über­stun­den ver­lan­gen, ob­wohl ih­re Ab­leis­tung ge­gen das Arb­ZG ver­s­toßen hat.
Wo finden Sie mehr zum Thema Arbeitszeit und Arbeitszeitrecht? Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ar­beits­zeit und Ar­beits­zeit­recht in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:
Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag und all­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) - Über­stun­den­re­ge­lung Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung
Über­blick Hand­buch Ar­beits­recht
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Ar­beits­recht ak­tu­ell: 04/04c Arb­ZG-No­vel­lie­rung 2004 Ar­beits­recht ak­tu­ell: 04/03 Re­form des Ar­beits­zeit­ge­set­zes (Arb­ZG)
Letzte Überarbeitung: 8. Januar 2017
Bewertung: Ar­beits­zeit und Ar­beits­zeit­recht