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Timestamp: 2019-06-18 18:40:05
Document Index: 202400208

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 5', '§ 12', '§ 3', '§ 77', '§ 612', '§ 2', '§ 6', '§ 554', '§ 256', '§ 4', '§ 12', '§ 256', '§ 5', '§ 5', 'EuG', 'EuG', '§ 7', 'EuG', '§ 7', '§ 611', '§ 5', '§ 11', '§ 11', '§ 611', '§ 611', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 87', '§ 87', '§ 77', '§ 35', '§ 138', '§ 138', '§ 77', '§ 612', '§ 5', '§ 4', '§ 5', '§ 35', '§ 35', '§ 4', '§ 4', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 611', '§ 6', '§ 1', '§ 4', '§ 1', '§ 4', 'Art. 2', '§ 4', '§ 2', '§ 554', '§ 72', '§ 554', '§ 7', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 518', '§ 22']

BAG v. 12.03.2008 - 4 AZR 616/06 - NWB Urteile
BAG v. 12.03.2008 - 4 AZR 616/06
Gesetze: MTV für die chemische Industrie vom 24. Juni 1992 § 4; MTV für die chemische Industrie vom 24. Juni 1992 § 5; MTV für die chemische Industrie vom 24. Juni 1992 § 12; Protokollnotiz Nr. I; Bundesentgelttarifvertrag für die chemische Industrie § 3; Bundesentgelttarifvertrag für die chemische Industrie 7; BetrVG § 77 Abs. 3; BGB § 612; ArbZG § 2 Abs. 3; ArbZG § 6 Abs. 5; ZPO § 554; ZPO § 256
Instanzenzug: ArbG München, 10b Ca 1889/03 I vom 13.01.2005 LAG München, 6 Sa 496/05 vom 06.02.2006
Die Betriebsvereinbarung gilt für alle Mitarbeiter der Werkfeuerwehr und San-Station bei der TK-PS Region Süd in M. Darüber hinaus gilt der Manteltarifvertrag in der Fassung vom 18. April 2002 .
07:00 - 16:00 Uhr Arbeitszeit (darin enthalten 60 Minuten Arbeitsbereitschaftszeit/Mittagspause)
16:00 - 23:00 Uhr Arbeitsbereitschaft
23:00 - 07:00 Uhr Bereitschaftsruhe
Diese Betriebsvereinbarung tritt ab 01. Oktober 2003 in Kraft. Sie kann mit einer Frist von 3 Monaten jeweils zum Ende eines Kalenderjahres gekündigt werden."
Die Beklagte vergütete die Kläger nach der VergGr. E 6 des Bundesentgelttarifvertrags für die chemische Industrie (BETV), den die Kläger im Prozess auch als "Entgelttarifvertrag für die chemische Industrie West" bezeichnet haben. Bis zum 31. Dezember 2002 wurden die Kläger in vollkontinuierlicher Wechselschicht eingesetzt. Zum 1. Januar 2003 erfolgte die Zusammenlegung von Sanitätsstation und Feuerwehr. Seitdem arbeiteten die Kläger in 24-Stunden-Schichten. Diese Schichten unterteilen sich in jeweils acht Stunden Arbeitszeit, Arbeitsbereitschaftszeit und Bereitschaftsruhezeit. Im Anschluss an eine 24-Stunden-Schicht haben die Mitarbeiter jeweils einen Tag frei.
Die Kläger haben den Standpunkt eingenommen, ihre Bereitschaftsruhezeiten seien als Überstunden zu bewerten und wie Arbeitszeit zu vergüten. Hieraus ergebe sich eine zusätzliche monatliche Vergütung von 1.508,22 Euro brutto. Weiter haben sie für ihre Bereitschaftsruhezeiten die Zahlung von Nacht-, Sonntags- und Feiertagszuschlägen, eine Schichtzulage sowie Zusatzurlaub verlangt. Arbeitsbereitschaft sei ein Fall von Vollarbeit, wenn vom Arbeitnehmer eine "wache Achtsamkeit" im Zustand der Entspannung verlangt werde. Sie werde daher zu Recht mit 100 % vergütet. Davon ausgehend sei es ungerecht, wenn acht Stunden Bereitschaftsruhezeit der Werksfeuerwehr gar nicht vergütet werden, während die Arbeitnehmer in den Werkstätten für eine Woche Rufbereitschaft ohne jeglichen Arbeitseinsatz eine Grundvergütung von 214,00 Euro brutto erhielten. Bei dem Arbeitseinsatz in den Werkstätten kämen sogar noch Zuschläge wie Fahrtkosten, Wegezeitpauschalen sowie Samstags-, Sonntags- und Feiertagszuschläge hinzu. Im Gegensatz zur Berufsfeuerwehr, wo nach einer 24-Stunden-Schicht zwei Tage arbeitsfrei seien, hätten die Kläger nach einer 24-Stunden-Schicht lediglich einen Tag frei. Daraus ergebe sich eine Arbeitszeit von 295 Stunden im Monat, wovon jedoch lediglich 196 Stunden auch tatsächlich bezahlt würden. Die ihnen gezahlte monatliche Pauschale von 51,13 Euro für acht Stunden Bereitschaftsruhezeit sei eine in keiner Weise angemessene Vergütung. Die 35 zusätzlichen Freischichten würden nicht vergütet. Diese Freischichten seien lediglich durch die Verkürzungen der tariflichen Wochenarbeitszeit entstanden. Insgesamt leisteten die Kläger unbezahlte Mehrarbeit in einem Umfang von 98 Stunden. Der Anspruch auf eine Schichtzulage von 10 % ergebe sich aus § 4 Abs. 3 Ziff. 2 des Manteltarifvertrages für die chemische Industrie. Der zusätzliche Urlaubsanspruch sei nach § 12 II Ziff. 2 des Manteltarifvertrages der chemischen Industrie gerechtfertigt. Darüber hinaus haben die Kläger geltend gemacht, sie seien in die VergGr. E 7 des Bundesentgelttarifvertrages der chemischen Industrie (BETV) einzugruppieren. Sie übten eine Doppeltätigkeit als Rettungsassistenten und Feuerwehrleute/geprüfte Brandschutzfachkräfte aus und hätten eine gesonderte Ausbildung für sanitätsärztliches Assistenzpersonal absolviert, zahlreiche Zusatzqualifikationen erworben und verfügten über mehr- bis langjährige Berufserfahrungen. Rettungsassistenten seien zudem nach dem Bayerischen Rettungsdienstgesetz bezüglich ihrer Qualifikation höher als Rettungssanitäter eingestuft. Bei vielen Unfällen sowie allen Erste-Hilfe-Maßnahmen übten sie ihre Tätigkeit eigenverantwortlich aus.
Eine Feststellungsklage ist zulässig, wenn auf diesem Wege eine sachgemäße einfache Erledigung der Streitpunkte zu erreichen ist und prozesswirtschaftliche Erwägungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen ( BAG 11. Dezember 2001 - 9 AZR 435/00 - EzA ZPO § 256 Nr. 59; 18. März 1997 - 9 AZR 84/96 - BAGE 85, 306). Das ist vorliegend der Fall. Die Anträge sind geeignet, die zwischen den Parteien mit jeder Abrechnung oder mit jedem Urlaub neu entstehenden Streitpunkte hinsichtlich der Vergütungspflicht und der Urlaubsgewährung zu klären. Auch für die zurückliegende Zeit ist es nicht erforderlich, die von Anfang an zulässigen Feststellungsanträge auf Leistungsanträge umzustellen.
aa) Der vorliegend einschlägige § 5 MTV ("Arbeitszeit der Arbeitnehmer mit Arbeitsbereitschaft"), der unter I. Arbeitszeitregelungen für Arbeitnehmer vorsieht, "in deren Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfange Arbeitsbereitschaft enthalten ist", und dabei ua. die Möglichkeit vorsieht, die Arbeitszeit auf 46,5 Stunden wöchentlich auszudehnen, lautet unter II.:
"Für solche Arbeitnehmer, deren höchstens 24stündige Anwesenheitszeit im Betrieb sich unterteilt in Arbeit, Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsruhe, z.B. Angehörige der hauptberuflichen Betriebs- bzw. Werksfeuerwehr, Wach- und Feuerwehrmannschaften, Werkschutz, Kraftfahrer und Sanitätspersonal, gilt folgende Regelung:
6. Für die Durchführung des 24-Stunden-Dienstes im Sinne des § 5 II ist die schriftliche Einwilligung der Arbeitnehmer erforderlich. Hierzu wird durch Betriebsvereinbarung das notwendige Verfahren festgelegt."
cc) Ein Vergütungsanspruch lässt sich auch nicht aus der Rechtsprechung des EuGH zur arbeitszeitrechtlichen Behandlung von Bereitschaftsdienstzeiten ( 3. Oktober 2000 - C-303/98 - [SIMAP] EuGHE I 2000, 7963 = AP EWG-Richtlinie Nr. 93/104 Nr. 2 = EzA ArbZG § 7 Nr. 1; 9. September 2003 - C-151/02 - [Jaeger] - EuGHE I 2003, 8389 = AP EWG-Richtlinie Nr. 93/104 Nr. 7 = EzA ArbZG § 7 Nr. 5) herleiten. Hiernach handelt es sich zwar auch beim Bereitschaftsdienst um Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie. Daraus ergibt sich jedoch nichts für die Höhe der zu zahlenden Vergütung ( BAG 28. Januar 2004 - 5 AZR 530/02 - BAGE 109, 254; 20. April 2005 - 4 AZR 285/04 - EzA BGB 2002 § 611 Arbeitsbereitschaft Nr. 3).
Ob die an § 5 II MTV orientierte Dienstplangestaltung der Beklagten gegen das Arbeitszeitgesetz und die Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG) verstößt, ist nicht erheblich. Derartige Verstöße kommen den Klägern für die geltend gemachten Vergütungsansprüche nicht zugute. Das Arbeitszeitrecht sieht bei Verstößen gegen seine Regelungen keine finanziellen Ansprüche vor. Sie betrifft nur den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutz ( BAG 24. Oktober 2000 - 9 AZR 634/99 - AP BUrlG § 11 Nr. 50 = EzA BUrlG § 11 Nr. 48; Senat 22. November 2000 - 4 AZR 612/99 - BAGE 96, 284; BAG 5. Juni 2003 - 6 AZR 114/02 - BAGE 106, 252; 28. Januar 2004 - 5 AZR 530/02 - BAGE 109, 254; 20. April 2005 - 4 AZR 285/04 - EzA BGB 2002 § 611 Arbeitsbereitschaft Nr. 3).
Aus entsprechenden Gründen hilft den Klägern auch ihr Hinweis auf das Urteil des Niedersächsischen OVG vom 18. Juni 2007 ( - 5 LC 225/04 -) im Rahmen der von ihnen verfolgten zusätzlichen Vergütungsansprüche nicht weiter. Der dort zuerkannte Anspruch auf einen zusätzlichen Freizeitausgleich hat mit den eingeklagten Vergütungsansprüchen nichts zu tun.
b) Die Vergütungsansprüche für die einzelnen Dienstplanabschnitte des 24-Stunden-Dienstes ergeben sich für die Zeit ab dem 1. Oktober 2003 aus § 611 BGB iVm. der Betriebsvereinbarung vom 9. September 2003 . Diese Regelung ist weder formell noch materiell zu beanstanden. Nach ihr bestehen die von den Klägern geltend gemachten weiteren Ansprüche auf Bezahlung der Bereitschaftsruhezeiten nicht.
(1) Die Regelungsbefugnis der Betriebsparteien ist begrenzt durch die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Sie sorgt für den Vorrang einschlägiger tariflicher Regelungen. Die Regelungssperre gilt nur für die Arbeitsbedingungen, die tariflich geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden (Fitting BetrVG 24. Aufl. § 77 Rn. 74). Eine tarifliche Regelung ist dann gegeben, wenn der Tarifvertrag eine positive Sachregelung enthält ( BAG 29. Oktober 2002 - 1 AZR 573/01 - BAGE 103, 187). Der Umfang einer tariflichen Regelung und damit auch ihre Sperrwirkung ist durch Auslegung zu ermitteln. Dabei ist insbesondere der Gesetzeszweck des § 77 Abs. 3 BetrVG zu berücksichtigen. Es soll verhindert werden, dass Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend durch Betriebsvereinbarung geregelt werden ( BAG 29. Oktober 2002 - 1 AZR 573/01 - aaO). Deshalb besteht ein Tarifvorrang dann, wenn die Tarifvertragsparteien mit der tariflichen Regelung erkennbar das Ziel verfolgt haben, die betreffende Angelegenheit abschließend zu regeln ( BAG 3. April 1979 - 6 ABR 29/77 - AP BetrVG 1972 § 87 Nr. 2 = EzA BetrVG 1972 § 87 Nr. 7). Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG gilt auch, wenn zwar zur Zeit die Arbeitsbedingungen nicht durch Tarifvertrag geregelt sind, aber nach der einschlägigen Tarifpraxis üblicherweise geregelt werden. Tarifüblichkeit besteht insbesondere dann, wenn nach Ablauf eines Tarifvertrages Verhandlungen über einen den Gegenstand betreffenden Tarifvertrag geführt oder doch beabsichtigt sind. Bloße zeitliche Geltungslücken hindern daher die Sperrwirkung nicht ( BAG 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - BAGE 114, 162).
(1) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist Arbeitsbereitschaft zwar zu vergüten. Jedoch ist nicht zwingend die volle Vergütung zu zahlen. Das Arbeitsentgelt für diese Zeit kann angesichts der geringeren Beanspruchung auch geringer als das Entgelt für Vollarbeit sein (Senat 28. November 1973 - 4 AZR 74/73 - BAGE 25, 426). Die Höhe der Vergütung, die für die Arbeitsbereitschaft zu zahlen ist, richtet sich dann nach dem jeweiligen Arbeitsvertrag in seiner Ausgestaltung durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ( 30. Januar 1985 - 7 AZR 446/82 - AP BAT § 35 Nr. 2). Auch was die Bezahlung von Bereitschaftsdienst, also auch Bereitschaftsruhezeiten angeht, ist es auf Grund des Unterschiedes in der Beanspruchung nicht zu beanstanden, wenn hierfür eine andere Vergütung vorgesehen wird als für Vollarbeit ( 5. Juni 2003 - 6 AZR 114/02 - BAGE 106, 252; 28. Januar 2004 - 5 AZR 530/02 - BAGE 109, 254). Auch die Arbeitsvertragsparteien sind frei, für unterschiedliche Arten der Beanspruchung durch tatsächliche Arbeitsleistung Vergütungen in unterschiedlicher Höhe vorzusehen. Die Vergütungshöhe unterliegt grundsätzlich der freien Vereinbarung der Parteien. Ebenso wie sie regeln können, dass besondere Belastungen zu einer höheren Vergütung führen (zB Leistung von Nacht- oder Schichtarbeit oder Arbeit an Sonn- und Feiertagen), können sie bestimmen, dass Zeiten mit geringerer Belastung oder Inanspruchnahme niedriger vergütet werden. Nichts anderes gilt im Verhältnis von Vollarbeit zu Bereitschaftsdienst, der eine insgesamt minder wertvolle Dienstleistung darstellt ( 28. Januar 2004 - 5 AZR 530/02 - aaO). Allerdings ist grundsätzlich der gesamte Bereitschaftsdienst und nicht nur die darin enthaltene Vollarbeit zu vergüten. Der Arbeitnehmer erbringt auch in der Ruhezeit eine Leistung gegenüber dem Arbeitgeber, weil er in seinem Aufenthalt beschränkt ist und mit jederzeitiger Arbeitsaufnahme rechnen muss ( 28. Januar 2004 - 5 AZR 530/02 - aaO). Die Vergütungsvereinbarung darf nicht nur die Zeiten der Heranziehung zu Vollarbeit, sondern muss auch den Verlust an Freizeit im Übrigen angemessen berücksichtigen. Unter diesen Voraussetzungen können die Arbeitsvertragsparteien die Vergütung des Bereitschaftsdienstes nach dem voraussichtlichen Grad der Heranziehung zu Vollarbeit pauschalieren. Ein Verstoß gegen die guten Sitten (§ 138 Abs. 1 BGB) oder der Tatbestand des Wuchers (§ 138 Abs. 2 BGB) kommen in Betracht, wenn dem Arbeitnehmer erhebliche Leistungen ohne jede Vergütung abverlangt werden. Diese Grundsätze gelten, soweit eine Regelung durch Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 3 BetrVG überhaupt eröffnet ist, auch für Regelungen der Betriebsparteien.
(b) Hinzu kommt die Pauschale von 51,13 Euro. Diese soll gem. Ziff. 6 der Betriebsvereinbarung die gelegentlichen Einsätze zur Ausgabe von Material im technischen Lager/Werkzeugausgabe etc. und den Schlüsseldienst in der Arbeitsbereitschaftszeit und Bereitschaftsruhezeit abgelten. Eine solche Pauschalierung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Grundsatz zulässig ( 28. Januar 2004 - 5 AZR 530/02 - BAGE 109, 254). Nicht hiermit abgegolten sind sowohl nach dem Wortlaut von Ziff. 6 der Betriebsvereinbarung als auch nach dem darauf gestützten, von den Klägern nicht im Einzelnen bestrittenen Vortrag der Beklagten die tatsächlichen Einsätze in der Funktion als Rettungsassistenten und Werksfeuerwehr. Dies ergibt sich auch aus Ziff. 5 der Betriebsvereinbarung. Danach sind geplante Einsätze und Arbeiten während der Arbeitsbereitschaft, die über 3 Stunden hinausgehen, ebenso als Mehrarbeit zu behandeln und mit Grundvergütung und Zuschlag zu bezahlen wie Einsätze während der Bereitschaftsruhe, die länger als 15 Minuten dauern, und unumgängliche, unvorhergesehene Arbeiten in diesem Zeitraum. Da die Kläger jedoch zu Art und Umfang ihrer Einsätze betreffend Werkzeugausgabe und Schlüsseldienst nicht substantiiert vorgetragen haben, ist eine Unangemessenheit dieses Betrages nicht erkennbar.
Die von der Revision in diesem Zusammenhang erhobene Verfahrensrüge ist unzulässig, jedenfalls aber unbegründet. Die Revision meint, die Vorinstanzen hätten bezüglich der Pauschale von 51,13 Euro die Beweise fehlerhaft gewürdigt. Da eine Beweisaufnahme hierzu nicht durchgeführt worden ist, ist diese Rüge unter Berücksichtigung der weiteren Revisionsbegründung wohl dahingehend zu verstehen, das Landesarbeitsgericht habe in seiner rechtlichen Würdigung zu Unrecht eine Pauschale von 250,00 Euro anstatt von 51,13 Euro zugrunde gelegt. Darin liegt keine ordnungsgemäße Verfahrensrüge. Es fehlt schon die konkrete Darlegung, auf Grund welchen Vortrags das Landesarbeitsgericht zu welcher Tatsachenfeststellung hätte gelangen müssen sowie dass und warum sich dies auf das Ergebnis des Rechtsstreits ausgewirkt hätte (vgl. BAG 29. Januar 1992 - 7 ABR 27/91 - BAGE 69, 286). Die Revision behauptet zwar abstrakt die Entscheidungserheblichkeit, begründet dies aber nicht näher. Im Übrigen ist die Rüge auch unbegründet. Auch wenn das Landesarbeitsgericht seiner rechtlichen Würdigung den falschen Betrag zugrunde gelegt hat, ist - auch aus den bereits dargelegten Gründen - nicht erkennbar, dass die Höhe dieses Betrages für das Urteil eine tragende Rolle spielen konnte und gespielt hat.
Die so verstandene Rüge ist unstatthaft. Der Einwand hätte im Wege des Tatbestandsberichtigungsantrages geltend gemacht werden müssen. Das Landesarbeitsgericht stellt im unstreitigen Teil des Tatbestandes fest, dass die Kläger jeweils 35 Freischichten (entspricht 47 Stunden pro Monat) vergütet bekämen. Diese Tatsache legt es auch der rechtlichen Würdigung zugrunde. Wenn die Kläger der Auffassung sind, diese von der Beklagten behauptete Tatsache sei entgegen dem Verständnis des Landesarbeitsgerichts streitig, hätten sie gegen diese Feststellung mit einem Antrag auf Tatbestandsberichtigung vorgehen müssen. Nachdem sie diesen Weg nicht beschritten haben, können sie in der Revisionsinstanz nicht damit gehört werden, das Urteil gehe von einer Tatsache als unstreitig aus, die in Wirklichkeit streitig gewesen sei ( BAG 21. Januar 1982 - 2 AZR 759/79 -).
(d) In der Gesamtbetrachtung ergibt sich auch unter Berücksichtigung der von den Klägern dargestellten Beanspruchung während der Arbeitsbereitschafts- und Bereitschaftsruhezeiten eine angemessene Vergütung der Kläger durch die Betriebsvereinbarung vom 9. September 2003 , was die von ihnen geforderte Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsruhe angeht.
c) Für den Zeitraum vor Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung vom 9. September 2003 , also vom 12. März bis zum 30. September 2003 , gilt nichts anderes. Auch insoweit ist die von der Beklagten vorgenommene Vergütung nicht zu beanstanden.
aa) Für diesen Zeitraum sind die Vergütungsansprüche der Kläger betreffend die einzelnen Dienstplanabschnitte - soweit für das Revisionsgericht ersichtlich - weder tarifvertraglich noch arbeitsvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung geregelt. Die Beklagte hat die Kläger aber insoweit nicht anders vergütet als nach dem Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung vom 9. September 2003 .
Wenn wie vorliegend keine taxmäßige Vergütung für die betreffende vertragliche Leistung besteht, trägt der Dienstleistende die Darlegungs- und Beweislast für die Üblichkeit der geltend gemachten Vergütung für vergleichbare Tätigkeiten am gleichen Ort ( BAG 29. Januar 1986 - 4 AZR 465/84 - BAGE 51, 59; ErfK/Preis 8. Aufl. § 612 BGB Rn. 44 mwN).
a) Entgegen der Auffassung der Revision ergibt sich der Anspruch auf Zahlung von Sonntags- und Nachtarbeitszuschlägen für die Bereitschaftsruhezeiten nicht aus § 5 II Ziff. 4 MTV. Hierbei handelt es sich nicht um eine Anspruchsgrundlage. Die Norm regelt lediglich das Entfallen von Zuschlägen in bestimmten Konstellationen. Tarifvertragliche Grundlage für einen Anspruch auf Zuschläge für Sonn- und Feiertags- sowie Nachtarbeit ist vielmehr § 4 MTV. Aus dem nach den Regeln über die Auslegung von Tarifverträgen (zB Senat 30. Mai 2001 - 4 AZR 269/00 - BAGE 98, 35; 7. Juli 2004 - 4 AZR 433/03 - BAGE 111, 204) zu ermittelnden Inhalt dieser Bestimmung ergibt sich aber gerade auch im Zusammenhang mit der Sonderregelung des § 5 II Ziff. 4 MTV, dass für Bereitschaftsruhezeiten keine Sonn- und Feiertags- sowie Nachtarbeitszuschläge zu zahlen sind.
aa) Ein Anspruch auf die geltend gemachten Zulagen ist allerdings nicht bereits deshalb ausgeschlossen, weil die Kläger für die Zeiten der Bereitschaftsruhe nach dem Vergütungssystem der Beklagten keine Grundvergütung erhielten. Denn auf Grund der gebotenen Gesamtbetrachtung der Zeiten von Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsruhe stehen auch letztere im Austauschverhältnis zu der von der Beklagten geschuldeten Vergütung. Die Kläger haben die Bereitschaftsruhezeiten bei wertender Betrachtung nicht unentgeltlich geleistet (zu § 35 BAT vgl. BAG 30. Januar 1985 - 7 AZR 446/82 - AP BAT § 35 Nr. 2).
bb) Ein Anspruch auf die geltend gemachten Zuschläge besteht aber deshalb nicht, weil es sich bei der Bereitschaftsruhezeit nicht um "Arbeit" im Sinne des § 4 MTV handelt. § 4 I MTV enthält für jeden den Zuschlagsanspruch auslösenden Tatbestand den Wortbestandteil der "...arbeit". Nach dem Tarifwortlaut ist daher jeweils Anspruchsvoraussetzung, dass in den zuschlagspflichtigen Zeiten Arbeit im Sinne des Tarifvertrages geleistet worden ist. Bereits aus der Begriffsbestimmung, welche die Tarifvertragsparteien der Bereitschaftsruhe in § 5 II Ziff. 3 Abs. 2 MTV gegeben haben, ergibt sich, dass es sich dabei nicht um Arbeit im Tarifsinne handelt. Nach dieser Bestimmung dient die Bereitschaftsruhe grundsätzlich der Erholung. Sie setzt ausreichende Ruhemöglichkeiten voraus und ist grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren. Während der Bereitschaftsruhe dürfen die Arbeitnehmer nur zu solchen Arbeiten eingesetzt werden, die innerhalb ihres Aufgabenbereiches unvorhergesehen erforderlich werden. Die Zeit soll also regelmäßig der Erholung und nur ganz ausnahmsweise der Arbeitsleistung dienen.
§ 5 II Ziff. 4 MTV unterstreicht, dass die Tarifvertragsparteien die Bereitschaftsruhezeit als Ganze nicht als "Arbeit" im Sinne der Zuschlagstatbestände behandelt wissen wollten. Die Tarifvertragsparteien ordnen hier sogar für die regelmäßigen Arbeits- und Arbeitsbereitschaftszeiten - die sie also grundsätzlich als Arbeit bewerten - das Entfallen der Zuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit an und erwähnen die Bereitschaftsruhezeit nicht einmal. Sie gehen im Hinblick auf den von ihnen zugrunde gelegten Begriff der Bereitschaftsruhe davon aus, dass es sich hier von vornherein nicht um zuschlagspflichtige Arbeit handelt. Es ist auszuschließen, dass die Tarifvertragsparteien bei Arbeitnehmern im Arbeitszeitmodell des § 5 II MTV für solche Zeiten, in denen in erheblich höherem Umfang tatsächlich Arbeit geleistet werden muss, die Zuschlagspflicht ausschließen, für die Zeiten, in denen nur ganz ausnahmsweise Arbeit anfällt, aber eine volle Zuschlagspflicht begründen und beibehalten wollten. Die Frage, wie ausnahmsweise anfallende Arbeit innerhalb der Bereitschaftsruhezeit angesichts der begrenzten Ausnahmeregelung in § 5 II Ziff. 4 Satz 1 MTV zu vergüten ist, muss der Senat nicht beantworten. Sie ist nicht Gegenstand der Anträge zu 2) und 3).
Für die Bewertung der Bereitschaftsruhezeit als zuschlagspflichtige Arbeitszeit spricht nicht, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ( 28. Januar 2004 - 5 AZR 530/02 - BAGE 109, 254) Bereitschaftsdienst, welcher mit der Bereitschaftsruhezeit vergleichbar ist, unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zur Arbeitszeitrichtlinie als Arbeitszeit anzusehen ist. Hier handelt es sich um eine Begriffsbestimmung, die für das Arbeitszeitrecht als Teil des Arbeitsschutzrechts maßgebend ist. Eine zwingende Vorgabe für Tarif- oder Arbeitsvertragsparteien, was die Festlegung von Arbeitsentgelt und von dessen Höhe angeht, ergibt sich daraus nicht ( BAG 28. Januar 2004 - 5 AZR 530/02 - aaO; 20. April 2005 - 4 AZR 285/04 - EzA BGB 2002 § 611 Arbeitsbereitschaft Nr. 3).
aa) Diese Vorschrift gewährt dem Nachtarbeitnehmer einen Ausgleich für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden nach Wahl des Arbeitgebers durch eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das Bruttoarbeitsentgelt. Diese Verpflichtung zum Ausgleich ist zwingend; sie steht jedoch unter dem Vorbehalt, dass keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen. Soweit es solche gibt haben sie Vorrang vor der gesetzlichen Verpflichtung zum Ausgleich. Eine tarifliche Regelung, die sich darin erschöpft, den Anspruch auf einen Nachtarbeitszuschlag auszuschließen, ist keine Ausgleichsregelung im Sinne des § 6 Abs. 5 ArbZG. In diesem Fall reduziert sich aber die gesetzlich eröffnete Wahlmöglichkeit des Arbeitgebers auf die Gewährung von Freizeitausgleich ( BAG 26. April 2005 - 1 ABR 1/04 - BAGE 114, 272). Die Höhe des angemessenen Ausgleichs richtet sich nach der Arbeitsleistung während der Nachtarbeit. Ein geringerer Ausgleich ist angemessen, wenn in die Nachtarbeit Arbeitsbereitschaft fällt (zum Zuschlag Senat 24. Februar 1999 - 4 AZR 62/98 - BAGE 91, 63).
b) Die Tarifvertragsparteien haben lediglich den Begriff "vollkontinuierlich", nicht jedoch den Begriff der Wechselschichtarbeit definiert. Die zugrunde liegenden Begriffe der Schichtarbeit und der Wechselschicht sind weder in diesem Tarifvertrag noch gesetzlich definiert. Es ist deshalb von den im Arbeitsleben allgemein üblichen Begriffsinhalten auszugehen. Danach ist für den Begriff der Schichtarbeit wesentlich, dass eine bestimmte Arbeitsaufgabe über einen erheblich längeren Zeitraum als die tägliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers hinaus erfüllt und daher von mehreren Arbeitnehmern (oder Arbeitnehmergruppen) in einer geregelten zeitlichen Reihenfolge erbracht wird. Bei der Schichtarbeit arbeiten nicht sämtliche Beschäftigte eines Betriebes zur selben Zeit, sondern ein Teil arbeitet, während der andere Teil arbeitsfreie Zeit hat, wobei sich - zwei oder mehr - Beschäftigtengruppen regelmäßig nach einem feststehenden und überschaubaren Schichtplan ablösen. Dabei muss eine übereinstimmende Arbeitsaufgabe von untereinander austauschbaren Arbeitnehmern erfüllt werden (hierzu insgesamt Senat 20. Juni 1990 - 4 AZR 5/90 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Großhandel Nr. 6 = EzA TVG § 4 Großhandel Nr. 1; BAG 4. Februar 1988 - 6 AZR 203/85 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Rundfunk Nr. 17 = EzA TVG § 4 Rundfunk Nr. 16; 22. März 1995 - 10 AZR 212/94 -). Inhaltlich übereinstimmend definiert Art. 2 Nr. 5 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG Schichtarbeit als "jede Form der Arbeitsgestaltung kontinuierlicher oder nichtkontinuierlicher Art mit Belegschaften, bei der Arbeitnehmer nach einem bestimmten Zeitplan, auch im Rotationsturnus, sukzessive an den gleichen Arbeitsstellen eingesetzt werden, so dass sie ihre Arbeit innerhalb eines Tages oder Wochen umfassenden Zeitraums zu unterschiedlichen Zeiten verrichten müssen".
Schichtarbeit kann in den Erscheinungsformen als Wechselschichtarbeit oder als ständige Schichtarbeit auftreten. Bei Ersterer wechseln die Arbeitnehmer in einem bestimmten Rhythmus von einem betrieblichen Zeitabschnitt in einen anderen, bei Letzterer - zum Teil auch Dauerschicht genannt - werden Arbeitsplätze nacheinander von mehreren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen besetzt, jedoch tritt kein Wechsel im tageszeitlichen Einsatz ein ( BAG 24. Januar 2001 - 10 AZR 106/00 - EzA TVG § 4 Großhandel Nr. 6 mwN). Es ist wesentliches Merkmal der Wechselschicht, dass Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit des Arbeitnehmers regelmäßig wechseln ( BAG 17. September 1997 - 10 AZR 776/96 - AP BAT SR 2x § 2 Nr. 1).
B. Die innerhalb der Monatsfrist des § 554 Abs. 2 Satz 2 ZPO, § 72 Abs. 5 ArbGG eingelegte, mit der Einlegung zugleich begründete (§ 554 Abs. 3 ZPO) und auch im Übrigen zulässige Anschlussrevision der Beklagten ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den zulässigen (vgl. zB BAG 23. September 1992 - 4 AZR 30/92 - BAGE 71, 195) Eingruppierungsfeststellungsanträgen zu Unrecht stattgegeben. Die Kläger haben keinen Anspruch auf Vergütung nach der Entgeltgruppe E 7 des § 7 BETV. Sie erfüllen weder die dieser Entgeltgruppe vorangestellten Oberbegriffe noch eines der dort genannten Richtbeispiele. Dies gilt unabhängig von den von der Beklagten in diesem Zusammenhang erhobenen Verfahrensrügen. Darauf, ob diese zulässig und begründet waren, kommt es deshalb nicht an.
"§ 3 Allgemeine Entgeltbestimmungen
Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen können folgende Tätigkeiten als Richtbeispiele gelten: ...
Die bei den einzelnen Entgeltgruppen aufgeführten Richtbeispiele sind nicht erschöpfend. Arbeitnehmer, die Tätigkeiten beispielsweise im Außendienst, in der hauptberuflichen Betriebs- bzw. Werkfeuerwehr, im Werkschutz und im hauptberuflichen Sicherheitswesen ausüben, sind nach der Art ihrer Tätigkeit in die Entgeltgruppen einzugruppieren. Dabei sind die Oberbegriffe der Entgeltgruppen mit ihren Anforderungsmerkmalen maßgebend und die Richtbeispiele vergleichend heranzuziehen."
a) Das Urteil des Landesarbeitsgerichts unterliegt, soweit es um die Anwendung unbestimmter Rechtsbegriffe geht, nur der beschränkten Überprüfung. Sie kann in der Revisionsinstanz grundsätzlich nur daraufhin überprüft werden, ob das Landesarbeitsgericht vom zutreffenden Rechtsbegriff ausgegangen ist, ob es diesen bei der Subsumtion beibehalten hat, ob bei der Anwendung gegen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verstoßen worden oder die Beurteilung wegen Außerachtlassung wesentlicher Umstände offensichtlich fehlerhaft ist (zB Senat 2. März 1988 - 4 AZR 600/87 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Banken Nr. 9; 4. August 1993 - 4 AZR 511/92 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Einzelhandel Nr. 38 = EzA ZPO § 518 Nr. 36).
Es führt zunächst die Anforderungen der beiden ersten Alternativen an, stellt dann aber auf die "Berufserfahrung und eine weitere Prüfung, die zB. Den Meistertitel verleiht oder aber zu einem dem Meister gleichwertigen bzw. vergleichbaren Abschluss führt" ab, also auf Voraussetzungen, die keiner der drei Alternativen der Entgeltgruppe E 7 entsprechen. Im Kern beschränkt sich die Begründung des Landesarbeitsgerichts darauf, dass die Kläger als Sanitäter und Feuerwehrmänner Tätigkeiten verrichten, "die über die Anforderungsmerkmale der Entgeltgruppe E 6 hinausgehen, für die Kenntnisse und Fertigkeiten erforderlich sind, die durch eine abgeschlossene Berufsausbildung in einem nach dem Berufsbildungsgesetz anerkannten oder gleichgestellten Ausbildungsberuf erworben worden sind und einen größeren Abstraktionsgrad der Lerninhalte aufweisen" (Urteil S. 14). Damit werden die abstrakten Voraussetzungen der Entgeltgruppe E 7 BETV lediglich wiederholt. Es fehlt an jeder Auslegung der Voraussetzungen, insbesondere hinsichtlich des unbestimmten Rechtsbegriffs "größerer Abstraktionsgrad der Lerninhalte" sowie an jeglicher fallbezogener Subsumtion anhand eines bestimmten Verständnisses dieser Voraussetzungen. Damit ist die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auch in Anwendung des eingeschränkten Prüfungsmaßstabes fehlerhaft.
Soweit mit dem Höhergruppierungsbegehren von der Entgeltgruppe E 6 in die Entgeltgruppe E 7 das Vorliegen eines tariflichen Heraushebungsmerkmals erforderlich ist, erweitert dies die Vortragslast der Kläger: Es reicht für einen schlüssigen Vortrag die genaue Darstellung der eigenen Tätigkeit nicht aus. Der Tatsachenvortrag muss vielmehr einen wertenden Vergleich mit den nicht unter das Heraushebungsmerkmal fallenden Tätigkeiten ermöglichen (Senat 20. Oktober 1993 - 4 AZR 47/93 - AP BAT 1975 §§ 22, 23 Nr. 173).
Der Beruf des Rettungsassistenten ist kein nach dem Berufsbildungsgesetz anerkannter Ausbildungsberuf. Die Ausbildungen der Kläger als Einzelhandelskaufmann, Groß- und Einzelhandelskaufmann und als Polizist erfüllen das Tatbestandsmerkmal nicht, weil die hier erlernten Kenntnisse für die bei der Beklagten ausgeübten Tätigkeit nicht erforderlich sind. Die Kläger haben aber jedenfalls - gemessen an den Richtbeispielen - auf Grund mehrjähriger Berufspraxis gleichwertige Kenntnisse und Fertigkeiten erworben und üben auch eine entsprechende Tätigkeit aus. Insoweit genügt eine pauschale Überprüfung, da sich die Parteien über das Vorliegen der Tätigkeitsmerkmale dieser Entgeltgruppe einig sind.
Der auf die Heraushebungsmerkmale bezogene Tatsachenvortrag der Kläger genügt den Anforderungen nicht. Die Kläger haben zwar ausführlich zu ihren umfangreichen Qualifikationen und Zusatzqualifikationen vorgetragen und auch ihre Tätigkeit als Rettungsassistenten - nicht hingegen als Feuerwehrleute - dargestellt. Hieraus ergibt sich jedoch nicht die Erfüllung des Heraushebungsmerkmals der erweiterten Kenntnisse und Fertigkeiten. Es fehlt im Klägervortrag an Tatsachen, die einen wertenden Vergleich mit den nicht unter das Heraushebungsmerkmal fallenden Tätigkeiten der Entgeltgruppe E 6 BETV ermöglichen. Es ist nicht erkennbar, dass es sich bei den Qualifikationen - unterstellt, dass sie für die ausgeübte Tätigkeit erforderlich sind - um solche handelt, die Kenntnisse und Fertigkeiten beinhalten, die über diejenigen hinausgehen, die Ergebnis der Qualifikationen sind, die für eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe E 6 BETV erforderlich sind. Auch zum unbestimmten Rechtsbegriff des größeren Abstraktionsgrades der Lerninhalte ermöglichen die Darlegungen der Kläger keinen wertenden Vergleich mit den Ausbildungen, die Voraussetzung für die Eingruppierung in die Entgeltgruppe E 6 sind.
Es kann angesichts dessen unentschieden bleiben, ob die in Entgeltgruppe E 7 Abs. 2 aufgeführten Ausbildungen, zu denen die von den Klägern erworbenen Qualifikationen nicht gehören, im Tarifvertrag abschließend aufgezählt werden. Dafür könnte sprechen, dass die Tarifvertragsparteien in den Entgeltgruppen E 4 und E 6 ausdrücklich eine beispielhafte Aufzählung vornehmen, während der dort aufgenommene Zusatz "z.B." in Abs. 2 der Entgeltgruppe E 7 fehlt.
DB 2009 S. 122 Nr. 3
FAAAC-90648
BAG v. 12.03.2008 - 4 AZR 616/06 ablegen in?