Source: https://iaaeu.de/de/juristische-abteilung/newsletter/13-home/52-arbeitsrechtaktuell110
Timestamp: 2019-11-20 03:35:09
Document Index: 968145

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 118', '§ 125', '§ 125', '§ 823', '§ 15', '§ 17', '§ 99', 'EuG', '§ 1', '§ 1', 'EuG', 'Art. 137', 'Art. 153', 'Art. 137', 'Art. 153', '§ 2', '§ 1', '§ 118', 'Art. 10', '§ 125', '§ 125', '§ 47', '§ 1', '§ 30', '§ 17', 'Art. 2', 'EuG', '§ 17', '§ 126', '§ 17', '§ 95', '§ 99', '§ 100', '§ 164', '§ 155', '§ 42', '§ 87', '§ 307', '§ 612', 'EGMR', '§ 1', '§ 99', '§ 99', '§ 14', '§ 328', '§ 138', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 613', '§ 1', 'Art. 12', 'Art. 12', '§ 18', 'Art. 45', 'Art. 18', 'EuG', 'EuG', '§ 22', '§ 626', '§ 626', '§ 626', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 9', '§ 11', 'Art. 6', '§ 81', '§ 81', '§ 124', '§ 125', '§ 81', '§ 74', '§ 28', '§ 81', '§ 125', '§ 97', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EGMR', '§ 106', '§ 87', 'BGH']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell110 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 110
Ungleichbehandlung von befristet und unbefristet Beschäftigten hinsichtlich der Gewährung von Urlaub für gewerkschaftliche Belange
Auslegung von dynamischen Verweisungsklauseln im kirchlichen Arbeitsvertrag
Tarifsukzession im Wege ergänzender Auslegung einer Bezugnahme auf den BAT im Arbeitsvertrag eines Arztes bei einem tarifungebundenen Arbeitgeber
Anrechnung von Beschäftigungszeiten als studentische Hilfskraft auf die Beschäftigungshöchstdauer nach § 2 Abs. 3 S. 1 WissZeitVG
Begründung eines Anspruchs auf Erteilung einer Versorgungszusage durch betriebliche Übung
Anspruch auf eine Sozialplanabfindung aus einem vorsorglich vereinbarten Sozialplan
Eine Werkstatt für Behinderte kann ein Tendenzbetrieb i.S.v. § 118 BetrVG sein
Anforderungen zur Wahrung des Schriftformgebots in einer Dienstvereinbarung bei der Bezugnahme auf andere Vereinbarungen
Zeitweilige Verhinderung eines Betriebsratsmitglieds während des Urlaubs und Wahrnehmung von Betriebsratstätigkeiten während des Urlaubs
Zuständiger Insolvenzverwalter (i.S.v. § 125 InsO) für den Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste bei grenzüberschreitender Insolvenz
Widerruf eines Bezugsrechts an einer zum Zwecke der betrieblichen Altersversorgung abgeschlossenen Direktversicherung in der Insolvenz und Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers
Berücksichtigung von Unterhaltspflichten bei der Sozialauswahl im Rahmen eines Interessenausgleichs mit Namensliste nach § 125 InsO
Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers für Arbeit nach der Insolvenzreife des Arbeitgebers aus § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 15a InsO
Formerfordernis für die Unterrichtung des Betriebsrats über bevorstehende Massenentlassungen gemäß § 17 KSchG und Heilung eines eventuellen Formmangels
Außerdienstliche Aktivitäten für die NPD und JN können die Kündigung eines Arbeitnehmers im öffentlichen Dienst rechtfertigen
Soziale Rechtfertigung einer ordentlichen verhaltensbedingten Änderungskündigung und Schutz der bisherigen Beschäftigungsbedingungen bei vorbehaltlicher Annahme der Änderungskündigung
Arbeitsverhältnisse von ordentlich kündbaren Arbeitnehmern enden bei der Schließung einer Betriebskrankenkasse nicht kraft Gesetzes
Berücksichtigung von Fehlzeiten in einem Interessenausgleich mit Namensliste im Insolvenzverfahren
Entscheidungsreife eines Prozesskostenhilfeantrags bei Anspruchsübergang auf Sozialleistungsträger
Festsetzung einer Verfahrensgebühr nach Berufungsrücknahme setzt Auftrag zur Durchführung des Berufungsverfahrens voraus
Keine Prozesskostenhilfe ohne ausdrücklichen Antrag
Gegenstandswert eines Klageantrags auf Nutzungsüberlassung eines Firmenwagens für dienstliche Zwecke und Privatfahrten
Tarifzuständigkeit der Gewerkschaft DHV – Die Berufsgewerkschaft e.V.
Ideenmanagement im Konzern
Überstunden und Ihre Tücken
Social Media am Arbeitsplatz – Chancen und Risiken
Arbeitsrechtliche Probleme in Konzernen mit Frankreichbezug und Matrixstruktur – Die neue Rechtsprechung des französischen Kassationshofs zum „Mitarbeitgeber“
Die Flexibilisierung des Arbeitsrechts und die Vertretung der Arbeitnehmer in Japan
Whistleblower in Deutschland und Großbritannien – Lehren aus dem Fall Heinisch
10 Jahre Corporate Governance in Deutschland – Eine Bestandsaufnahme aus gewerkschaftlicher Sicht
Bonusanspruch in der Krise – Aktuelle Rechtsprechung zu Zielvereinbarung und Zielbonus im Jahr 2011
Erwerb und Verlust des Fachanwaltstitels
Betriebsübergreifende Versetzung im Konzern und Mitbestimmung gem. § 99 BetrVG
Globale Rahmenabkommen: zwischen Corporate Social Responsibility und gewerkschaftlichen Kampagnen
Rettet den Freiwilligkeitsvorbehalt – oder schafft eine Alternative! – Ein Zwischenruf zu BAG, NZA 2012, 81, und Preis/Sagan, NZA 2012, 697
Arbeitsvertragsgerechtigkeit im Arbeitsrecht - Zur personell wie zeitlich verteilten Setzung von Vertragsinhalten anhand ausgewählter arbeitsrechtlicher Probleme
Befristung und Bedingung
Neue Entwicklungen im Recht der Sonderzahlungen
Konzernbetriebsvereinbarungen zur betrieblichen Altersversorgung im Lichte eines Share Deal
Die Haftung von Arbeitgeber und Versicherer bei eigenfinanzierter Direktversicherung
Die Arbeitnehmerbeteiligung bei der Gründung einer SE durch Verschmelzung unter Beteiligung arbeitnehmerloser Aktiengesellschaften
Mitbestimmung als Teil des demokratischen Prinzips in Europa – Zur Debatte über die Europarechtskonformität deutscher Mitbestimmungsgesetze
Zurück auf Los: Diskriminierung und Auskunft bei Bewerbungen
Außerordentliche Kündigung wegen Bestechung
Die betriebsbedingte Kündigung im öffentlichen Dienst zur Personalkostenreduzierung – Künftig kein Tabu mehr?
Das Verhältnismäßigkeitsprinzip bei der betriebsbedingten Kündigung – Insbesondere Versetzung statt Kündigung
Altersgrenzen, Kündigungsschutz nach Erreichen der Altersgrenze und die Befristung von „Altersrenten“ – Eine Skizze im Lichte der Hörnfeldt-Entscheidung des EuGH
Der arbeitsrechtliche Schutz Schwangerer
Kurz-Lange-Überlange Verfahren – Ein Blick in die Arbeitsgerichtsbarkeit
Die Pflicht zur behinderungsgerechten Beschäftigung
Firmentarifvertrag und firmenbezogener Verbandstarifvertrag – Ein aktueller Rechtsprechungsüberblick
Tariflose Zeitarbeit?
Neue Anforderungen an das Streikrecht – Wie reagieren auf die neue Tarifpluralität?
190. Sitzung, 11.9.2012: Keine relevanten Beschlüsse.
191. Sitzung, 12.9.2012: Keine relevanten Beschlüsse.
192. Sitzung, 13.9.2012: Keine relevanten Beschlüsse.
193. Sitzung, 14.9.2012: Keine relevanten Beschlüsse.
900. Sitzung, 21.9.2012
Beschluss über die Einbringung eines Entwurfs eines Gesetzes zur Förderung gleichberechtigter Teilhabe von Frauen und Männern in Führungsgremien (GlTeilhG) (BR-Drs. 330/12)
Keine Einwendungen zum Entwurf eines Zweiten Gesetzes zur Änderung des Siebten Buches Sozialgesetzbuch (BR-Drs. 454/12)
Stellungnahme zum Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Zwölften Buches Sozialgesetzbuch (BR-Drs. 455/12)
Stellungnahme zum Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung des Seearbeitsübereinkommens 2006 der Internationalen Arbeitsorganisation (BR-Drs. 456/12)
Zustimmung zur Verordnung über statistische Erhebungen zu Arbeitsunfällen und arbeitsbedingten Gesundheitsproblemen im Rahmen der Arbeitskräfteerhebung in der Europäischen Union (BR-Drs. 437/12)
Beratung über den Entwurf eines Gesetzes über die Festsetzung des Mindestlohnes (Mindestlohngesetz - MinLoG) und Zuweisung an Ausschüsse
Teil I Nr. 39-44:
Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 10.9.2012 (zu § 1 Absatz 6 Nummer 3 Buchstabe b des Bundeserziehungsgeldgesetzes und § 1 Absatz 7 Nummer 3 Buchstabe b des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes)(BGBl. I Nr. 42, S. 1898)
Verordnung vom 14.9.2012 zur Änderung arbeitszeitrechtlicher Vorschriften (BGBl. I Nr. 44, S. 2017)
Teil 2 Nr. 26-28:
Bekanntmachung vom 12.7.2012 über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 129 der Internationalen Arbeitsorganisation über die Arbeitsaufsicht in der Landwirtschaft (BGBl. II Nr. 26, S. 931)
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 230 bis L 256
Schlussanträge der Generalanwältin Sharpston vom 20.9.2012 – Rs. C-363/11 „Antonopoulos“
Das griechische Elegktiko Synedrio hat dem EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens mehrere Fragen vorgelegt. Das Gericht möchte im Wesentlichen wissen, ob eine nationale Regelung, nach der einem Arbeitnehmer mit einem befristeten privatrechtlichen Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst, der keine Planstelle inne hat, kein Anspruch auf bezahlten Urlaub für gewerkschaftliche Belange zusteht, wohingegen einem Arbeitnehmer mit einem unbefristeten privatrechtlichen Arbeitsverhältnis, der eine Planstelle inne hat, ein solcher Anspruch zusteht, mit dem Unionsrecht vereinbar ist.
Die Generalanwältin empfiehlt dem Gerichtshof die vorgelegten Fragen im Einzelnen wie folgt zu beantworten:
Die (Nicht-)Zahlung eines Entgelts für die Dauer der Abwesenheit eines Arbeitnehmers von der Arbeit wegen Urlaubs für gewerkschaftliche Belange stellt eine Arbeitsbedingung im Sinne von Art. 137 Abs. 1 lit. b) EG (jetzt Art. 153 Abs. 1 lit. b) AEUV) und eine Beschäftigungsbedingung nach Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dar, die der RL 1999/70/EG als Anhang beigefügt ist; sie ist von der Ausschlussregelung des Art. 137 Abs. 5 EG (jetzt Art. 153 Abs. 5 AEUV) über das Arbeitsentgelt und das Koalitionsrecht nicht betroffen.
Ein Arbeitnehmer mit einem unbefristeten privatrechtlichen Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst, der eine Planstelle innehat, und ein Arbeitnehmer mit einem befristeten privatrechtlichen Arbeitsverhältnis, der dieselbe Arbeit ausübt, aber keine Planstelle innehat, sind grundsätzlich vergleichbar im Sinne der Paragrafen 3 Nr. 2 und 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung.
Soweit Arbeitnehmer der ersten Kategorie, die Mitglieder des Vorstands einer gewerkschaftlichen Organisation sind, bezahlten Urlaub für gewerkschaftliche Belange erhalten, wohingegen Arbeitnehmer der zweiten Kategorie mit derselben gewerkschaftlichen Funktion unbezahlten Urlaub für dieselben Belange erhalten, liegt eine schlechtere Behandlung der Arbeitnehmer der zweiten Kategorie im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung vor; die zeitlich begrenzte Dauer des Arbeitsverhältnisses bei der zweiten Kategorie von Arbeitnehmern sowie die Differenzierung in ihrer Dienstregelung insgesamt (Bedingungen der Einstellung, der Beförderung und der Auflösung des Arbeitsverhältnisses) stellen keine sachlichen Gründe dar, die diese Unterscheidung rechtfertigen können.
In Anbetracht der Antworten auf die ersten drei Fragen erübrigt sich die Prüfung der Frage, ob die in Rede stehende Behandlung nach Maßgabe der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verboten ist oder gerechtfertigt sein könnte.
BAG, Urteil vom 28.6.2012 – 6 AZR 217/11 – Leitsätze
Dynamische Verweisungsklauseln in Arbeitsverträgen kirchlicher Arbeitnehmer sind regelmäßig dahin auszulegen, dass das gesamte kirchenrechtliche System der Arbeitsrechtsetzung erfasst werden soll. Zu ihm gehören auch alle Verfahrensordnungen und die daraus hervorgegangenen Beschlüsse Arbeitsrechtlicher Kommissionen, Unter- oder Regionalkommissionen, die auf dem sog. Dritten Weg zustande gekommen sind.
BAG, Urteil vom 18.4.2012 – 4 AZR 392/10 – Leitsätze
Verweist eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel auf den jeweiligen Bundes-Angestelltentarifvertrag und die ihn ergänzenden Tarifverträge, werden infolge der Tarifsukzession im öffentlichen Dienst im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung regelmäßig die an dessen Stelle tretenden Nachfolgetarifverträge erfasst.
Bei der ergänzenden Vertragsauslegung des Arbeitsvertrages eines Arztes kann, wenn die Tarifregelungen im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände vereinbart worden sind, der TVöD/VKA dann Vertragsinhalt sein, wenn ein tarifungebundener Arbeitgeber die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes deshalb in Bezug genommen hat, um eine einheitliche, an einem Tarifwerk orientierte Regelung der Arbeitsbedingungen, herbeizuführen.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 8.8.2012 – 15 Sa 1002/12 – Leitsätze
Nach § 2 Abs. 3 S. 1 WissZeitVG sind alle befristeten Arbeitsverhältnisse auf die Beschäftigungshöchstdauer von sechs Jahren anzurechnen. Dies betrifft somit auch Arbeitsverträge als studentische Hilfskraft.
Es kann offen bleiben, ob die Auffassung in der Literatur zutrifft, dass Tätigkeiten, die in keinem Zusammenhang mit der wissenschaftlichen Qualifikation stehen (z. B. Hochschulverwaltung) nach Sinn und Zweck der Regelung auszunehmen sind. Für das Vorliegen dieser Ausnahmevorschrift ist nach allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen der einstellende Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet.
BAG, Urteil vom 15.5.2012 – 3 AZR 610/11 – Leitsätze
Nach § 1b Abs. 1 S. 4 BetrAVG kann ein Anspruch auf Erteilung einer Versorgungszusage auf betrieblicher Übung beruhen. Die bindende Wirkung einer betrieblichen Übung tritt auch gegenüber Arbeitnehmern ein, die zwar unter Geltung der Übung im Betrieb gearbeitet, selbst aber die Vergünstigung noch nicht erhalten haben, weil sie die nach der Übung erforderlichen Voraussetzungen noch nicht erfüllt haben.
Vereinbart der Arbeitgeber über Jahre hinweg vorbehaltlos mit allen Arbeitnehmern nach einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit und bei Vorliegen weiterer Voraussetzungen Versorgungsrechte, ist er aufgrund betrieblicher Übung verpflichtet, die Versorgungsrechte auch mit anderen Arbeitnehmern zu vereinbaren, sofern sie die erforderliche Betriebszugehörigkeit erbracht haben und die übrigen Voraussetzungen erfüllen.
BAG, Urteil vom 17.4.2012 – 1 AZR 119/11 – Leitsätze
Ein zwischen dem Arbeitgeber und dem Gesamtbetriebsrat vereinbarter vorsorglicher Sozialplan, der für eine Vielzahl künftig möglicher, noch nicht geplanter Betriebsänderungen den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile vorsieht, begründet normative Ansprüche zugunsten von Arbeitnehmern typischerweise für den Fall, dass aus Anlass einer konkreten Betriebsänderung auf betrieblicher Ebene der Abschluss eines Sozialplans unterbleibt.
LAG Düsseldorf, Beschluss vom 29.8.2012 – 7 TaBV 4/12 – Pressemitteilung 48/12
Eine Werkstatt für Behinderte, die von einer gemeinnützigen GmbH betrieben wird, kann ein Tendenzbetrieb i.S.v. § 118 BetrVG sein. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn die Annahme von Aufträgen nur das Mittel ist, um die Beschäftigung behinderter Menschen zu ermöglichen. Entscheidend ist, ob die Einrichtung einen karitativen Zweck verfolgt. Unerheblich ist dabei, dass besonders gefährliche Arbeiten im Einzelfall von Facharbeitern ausgeführt werden bzw. dass Überstunden anfallen, die von Facharbeitern erbracht werden müssen, weil behinderte Mitarbeiter mehr Hilfe bedürfen als im Rahmen einer Machbarkeitsstudie eingeplant war.
Das LAG Düsseldorf hat die Rechtsbeschwerde zum BAG zugelassen.
LAG München, Urteil vom 31.7.2012 – 6 Sa 1138/11 – Leitsätze
Eine Regelung in einer Dienstvereinbarung, die auf eine nicht allgemein zugängliche, den Beschäftigten auch nicht bekannt gemachte und auch der Dienstvereinbarung nicht angeheftete andere Vereinbarung Bezug nimmt, ist wegen Verstoßes gegen das auch für eine Dienstvereinbarung nach dem BayPersVG geltende Schriftformgebot unwirksam. Soweit (Gesamt-)Personalrat und Arbeitgeber in der Dienstvereinbarung eine salvatorische Klausel vereinbart haben, betrifft die Unwirksamkeit allein die entsprechende Formulierung, nicht aber die gesamte Dienstvereinbarung.
ArbG Cottbus, Urteil vom 15.8.2012 – 2 Ca 147/12 – Leitsatz
Einem Betriebsratsmitglied ist es persönlich unzumutbar, während des Urlaubs das Ehrenamt auszuführen. Der Urlaub des Betriebsrats führt zu dessen zeitweiliger Verhinderung.
Durch rechtzeitige Anzeige beim Betriebsratsvorsitzenden kann die zeitweilige Verhinderung aufgehoben werden, wenn das Betriebsratsmitglied während des Urlaubs Betriebsratstätigkeiten ausführt.
Rechtsfolge ist jedoch für das verhinderte Betriebsratsmitglied nicht, dass der Jahresurlaub unterbrochen wird. Der Betriebsrat setzt in diesem Fall freiwillig seinen Urlaub ein.
BAG, Urteil vom 20.9.2012 – 6 AZR 253/11 – Pressemitteilung Nr. 67/12
Im Falle einer grenzüberschreitenden Insolvenz, bei der nach Art. 10 der VO (EG) Nr. 1346/2000 (EuInsVO) deutsches Arbeitsrecht anzuwenden ist und das Hauptinsolvenzverfahren in England eröffnet wurde, ist der nach englischem Recht bestellte Administrator als Insolvenzverwalter i.S.v. § 125 InsO anzusehen und daher befugt einen Interessenausgleich mit Sozialplan abzuschließen, dem die Wirkungen des § 125 InsO zukommen.
BAG, Urteil vom 18.9.2012 – 3 AZR 176/10 – Pressemitteilung Nr. 65/12
Ein Arbeitnehmer hat in der Insolvenz des Arbeitgebers kein Aussonderungsrecht gemäß § 47 InsO an einer zum Zwecke der betrieblichen Altersversorgung abgeschlossenen Direktversicherung, wenn ihm das Bezugsrecht bis zum Ablauf der gesetzlichen Unverfallbarkeitsfrist (gemäß § 1b i.V.m. § 30f Abs. 1 BetrAVG) nur widerruflich eingeräumt worden war und der Insolvenzverwalter das Bezugsrecht vor Ablauf der Unverfallbarkeitsfrist wirksam widerrufen hat. Maßgeblich für die Zulässigkeit des Widerrufs sind nicht die arbeitsrechtlichen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sondern ausschließlich die versicherungsrechtlichen Maßgaben aus dem Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Versicherung. Dem Arbeitnehmer kann jedoch ein Schadensersatzanspruch zustehen, wenn der Insolvenzverwalter durch den Widerruf des Bezugsrechts eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt. Der Schadenersatzanspruch richtet sich auf den Ausgleich des Versorgungsschadens und nicht auf Erstattung der Beiträge zur Direktversicherung bzw. auf Zahlung des Rückkaufswerts.
BAG, Urteil vom 28.6.2012 – 6 AZR 682/10 – Leitsätze
LAG Nürnberg, Urteil vom 6.3.2012 – 7 Sa 341/11 – Leitsätze
Der Arbeitnehmer ist Neugläubiger bezüglich der Ansprüche aus Arbeit, die er nach der Insolvenzreife seines Arbeitgebers leistet. Als Neugläubiger hat er lediglich Anspruch auf Ersatz des negativen Interesses. Der zu ersetzende Schaden umfasst somit nicht die entgangene Arbeitsvergütung. Der Arbeitnehmer hat den ihm entstandenen (sonstigen) Schaden darzulegen.
BAG, Urteil vom 20.9.2012 – 6 AZR 155/11 – Pressemitteilung Nr. 66/12
Nach § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über beabsichtigte Massenentlassungen schriftlich zu unterrichten. Der Zweck dieses Unterrichtungserfordernisses, das seine unionsrechtliche Grundlage in Art. 2 Abs. 3 Unterabs. 1 lit. b) der RL 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie) hat, liegt nach der Auslegung des EuGH darin, dass die Arbeitnehmervertretung konstruktive Vorschläge zur Verhinderung oder Einschränkung von Massenentlassungen unterbreiten kann. Das BAG hat bislang nicht abschließend geklärt, ob „schriftlich“ i.S.v. § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG als Schriftformerfordernis gemäß § 126 BGB zu verstehen ist. Wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat die nach § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG erforderlichen Angaben in einem nicht unterzeichneten Text mitgeteilt hat, wird ein eventueller Formmangel jedenfalls durch die abschließende Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen geheilt, denn der Zweck des Unterrichtungserfordernisses wird dadurch erreicht.
BAG, Urteil vom 6.9.2012 – 2 AZR 372/11 – Pressemitteilung Nr. 64/12
Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes müssen ein bestimmtes Maß an Verfassungstreue aufbringen, das sich nach ihrer vertraglich geschuldeten Tätigkeit sowie nach der Aufgabenstellung des öffentlichen Arbeitgebers richtet. Eine Mitgliedschaft in der NPD oder ihrer Jugendorganisation (JN) sowie Aktivitäten für diese Organisationen stehen regelmäßig nicht schon als solche einer Weiterbeschäftigung im öffentlichen Dienst entgegen, selbst wenn die Verfassungsfeindlichkeit der Organisationen unterstellt wird. Allerdings dürfen auch Beschäftigte, die keiner „gesteigerten“, beamtenähnlichen Loyalitätspflicht unterliegen, nicht darauf ausgehen, den Staat oder die Verfassung und deren Organe zu beseitigen, zu beschimpfen oder verächtlich zu machen. Entfaltet ein Arbeitnehmer inner- oder außerdienstlich Aktivitäten dieser Art, kann dies ein Grund für eine Kündigung durch seinen Arbeitgeber sein. Dies gilt auch dann wenn das Verhalten nicht strafbar ist.
LAG Nürnberg, Urteil vom 6.8.2012 – 2 Sa 643/11 – Leitsätze
Auch eine ordentliche verhaltensbedingte Änderungskündigung (hier Entzug einer Führungsstellung) kann sozial ungerechtfertigt sein, wenn als milderes Mittel eine Abmahnung in Betracht kommt.
Rechtfertigt eine erwiesene Tat mangels Schwere der Vorwürfe eine Kündigung nicht, so können allein diese Vorwürfe auch eine Verdachtskündigung nicht rechtfertigen.
Bei einer unter Vorbehalt angenommenen Änderungskündigung ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer vorläufig zu den bisherigen Bedingungen weiterzubeschäftigen. Etwas anderes könnte nur dann gelten, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen gleichzeitig eine Versetzung nach § 95 Abs. 3 BetrVG darstellt und weder der Betriebsrat nach § 99 BetrVG zugestimmt hat oder die Zustimmung gerichtlich nicht ersetzt ist, noch der Arbeitgeber das Verfahren nach § 100 BetrVG durchführt.
LAG Düsseldorf, Urteil vom 7.9.2012 6 – Sa 422/12 u.a. – Pressemitteilung 57/12
Die Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern, deren ordentliche Kündigung nicht durch Vertrag oder Tarifvertrag ausgeschlossen ist, enden bei der Schließung einer Betriebskrankenkasse nicht kraft Gesetzes. Das sogenannte Unterbringungsverfahren erstreckt sich nicht auf die ordentlich kündbaren Arbeitnehmer einer Betriebskrankenkasse, daher sind diese nicht von einem möglichen gesetzlichen Beendigungstatbestand (§ 164 Abs. 4 S. 1 SGB IV i.V.m. § 155 Abs. 4 S. 9 SGB V) erfasst.
ArbG Cottbus, Urteil vom 23.8.2012 – 11 Ca 10335/12 – Leitsätze
Im Insolvenzverfahren können in einem Interessenausgleich mit Namensliste bei der zu treffenden Sozialauswahl zur Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur Fehlzeiten herangezogen werden.
Dabei dürfen nur solche Fehlzeiten in einem angemessenen Zeitraum (z. B. 2 Jahre) berücksichtigt werden, die für die Zukunft relevant sein können.
Die Berücksichtigung von Fehlzeiten allein in der Altersgruppe der 51- bis 60-jährigen ist altersdiskriminierend und eine solche Auswahl ist grob fehlerhaft.
Die Berücksichtigung von Fehlzeiten als alleiniges Kriterium in einer Altersgruppe führt zu einer unzulässigen personenbedingten Kündigung.
Die Berücksichtigung von Fehlzeiten zur Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur kann nur bezogen auf den gesamten auswahlrelevanten Personenkreis erfolgen.
Der auswahlrelevante Personenkreis kann in angemessene Gruppen mit unterschiedlichen Fehlzeiten aufgeteilt und die Kündigungen auf die Gruppen anteilig verteilt werden.
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 14.8.2012 – 26 Ta 1230/12 – Leitsätze 1 und 2
Im Falle einer zeitnah anberaumten Güteverhandlung darf das Arbeitsgericht diese vor einer Bewilligung von Prozesskostenhilfe abwarten. Sie ist dann regelmäßig die im arbeitsgerichtlichen Verfahren maßgebliche früheste Gelegenheit für das Gericht, anhand der Stellungnahmen der Parteien die Erfolgsaussichten einzuschätzen.
Erfolgsaussicht ist gegeben, wenn der von dem Antragsteller eingenommene Standpunkt zumindest vertretbar erscheint und eine Beweisführung möglich ist. Es kommt auf die rechtliche und tatsächliche Würdigung des zur Entscheidung berufenen Gerichts an. Teilt die klagende Partei mit, dass sie Sozialleistungen beziehe oder bezogen habe, kann das Gericht das nicht unbeachtet lassen. Soweit ein Anspruchsübergang unstreitig ist, kommt eine Bewilligung von Prozesskostenhilfe nicht in Betracht. Anders wird zu entscheiden sein, wenn die Höhe des Anspruchsübergangs umstritten ist.
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 23.8.2012 – 17 Ta (Kost) 6079/12 – Leitsatz
Die Festsetzung einer - ermäßigten - Verfahrensgebühr nach Rücknahme der Berufung durch den Gegner setzt voraus, dass ein Auftrag zur Durchführung des Berufungsverfahrens erteilt worden war. Eine vor Einreichung der Klage "für alle Instanzen" erteilte Prozessvollmacht genügt hierfür nicht.
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 8.8.2012 – 17 Ta (Kost) 6080/12 – Leitsatz
Die Bewilligung der Prozesskostenhilfe setzt einen ausdrücklichen, auf eine bestimmte Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung bezogenen Antrag voraus.
LAG Hamburg, Beschluss vom 2.8.2012 – 7 Ta 11/12
Der Gegenstandswert für einen Klageantrag, mit dem die unveränderte Nutzungsüberlassung eines Firmenwagens für dienstliche Zwecke und Privatfahrten begehrt wird, ist mit dem 36-fachen monatlichen Sachbezugswert zu bemessen (§ 42 Abs. 2 S. 1 GKG).
BAG, Beschluss vom 17.4.2012 – 1 ABR 5/11 – Leitsätze
Die Festlegung des Organisationsbereichs der DHV - Die Berufsgewerkschaft e. V. im Anhang ihrer ab dem 12.6.2009 und ab dem 23.2.2011 geltenden Satzungen ist unwirksam. Für Arbeitnehmer in den dort aufgeführten Unternehmen und Branchen, die außerhalb kaufmännischer und verwaltender Berufe tätig sind, ist die DHV nicht tarifzuständig.
Richter Dr. Klaus Wollwert, Köln, NZA 2012, 889-893
Als Konzern wettbewerbsfähig zu bleiben, gewinnt auf Grund der fortschreitenden nationalen und internationalen Konzernisierung zunehmend an Bedeutung. Vor diesem Hintergrund ist es erforderlich ein konzerneinheitliches flexibel ausgestaltetes System zum Ideenmanagement zu etablieren. Der Beitrag befasst sich mit den Fragen der Umsetzung konzernweiter Verbesserungsvorschläge und legt dar, wie ein entsprechendes System zum Ideenmanagement mittels einer Konzernbetriebsvereinbarung eingeführt werden kann. Die Ausführungen finden ihren Ursprung im betrieblichen Vorschlagwesen gem. § 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG. Sodann geht der Autor auf die Notwendigkeit eines konzerneinheitlichen Managements und dessen Implementierung ein. Im Ergebnis sei die Entwicklung des betrieblichen Vorschlagwesens nicht bereits durch die Einführung des systematischen Ideenmanagement auf der Unternehmensebene abgeschlossen, sondern sei vielmehr auf Konzernebene fortzuentwickeln, um die Wettbewerbsfähigkeit, Produktivität und Innovationskraft in den global umkämpften Märkten erhalten und ausbauen zu können. Um dies umzusetzen, sei es empfehlenswert das Instrument der Konzernvereinbarung einzuführen. Dort seien die Errichtung einer Zentrale für Ideenmanagement, Regelungen bezüglich der Weiterleitung der Verbesserungsvorschläge innerhalb des Konzerns und die Bemessungsgrundlage für eventuelle Zusatzprämien des jeweiligen Arbeitnehmers festzulegen. Es bleibe aber abzuwarten, ob die dargestellten Lösungsvorschläge aufgegriffen und umgesetzt würden.
RAe Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer, Stuttgart / Dr. Christian Arnold, LL.M. (Yale), Stuttgart / Dr. Eva Maria Willemsen, Düsseldorf / Hamburg, DB 2012, 1986-1990
Regelmäßig haben Arbeitgeber ein Interesse daran ihren Mitarbeitern die Überstunden nicht zusätzlich vergüten zu müssen. Seit der Schuldrechtsreform unterliegen die weit verbreiteten Abgeltungsklauseln für Überstunden einer strengen Prüfung, um unangemessene Benachteiligungen zu vermeiden. Inhalt dieses Beitrags ist in dieser Hinsicht das Urteil des BAG v. 16.5.2012 – 5 AZR 331/11 welches die Vertragsgestaltung auch in anderen neueren Entscheidungen präzisiert; es schärft Konturen, wirft aber auch neue Fragen auf. Die Autoren besprechen die Anforderungen der Rechtsprechung an Überstundenklauseln insbesondere unter dem Aspekt des Transparenzgebots des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB und anhand des BAG-Urteils und kommen zu dem Ergebnis, dass es zulässig sei unter Angabe eine bestimmten Anzahl von Überstunden diese pauschal abzugelten, sofern die Abgeltungsklausel transparent sei. Es handle sich dann um eine Hauptleistungsabrede, die keiner Inhaltskontrolle unterliege. Eine pauschale Abgeltung ohne konkrete transparente Regelung zur Höhe der geschuldeten Leistung sei hingegen unwirksam. Weiterhin untersuchen die Autoren die Rechtsfolgen einer fehlenden oder unwirksamen Abgeltung auf den Vergütungsanspruch und nehmen dabei § 612 BGB in den Fokus. Im Ergebnis hänge ein Vergütungsanspruch davon ab, ob der Arbeitnehmer nach den Umständen des konkreten Falls eine solche objektiv erwarten durfte. Im Ganzen schaffe das Urteil des 5. Senats für Arbeitgeber zwar ein Stück Sicherheit. Es erzeuge aber Unsicherheiten hinsichtlich der Frage, welche Auswirkungen eine formularmäßig vereinbarte Befugnis des Arbeitgebers zur Anordnung von Überstunden habe und ob eine solche Befugnisklausel der Abgeltungsklausel ihre Kontrollfreiheit nehme.
RAe Dr. Paul Melot de Beauregard, LL.M. / Christian Gleich, München, DB 2012, 2044-2048
Social Media ist aus der heutigen Welt nicht mehr wegzudenken und macht auch nicht vor dem Arbeitsalltag halt. Das Besuchen der sozialen Netzwerke stellt dabei nur einen Teil des Problems dar. Längst sind Unternehmen selber Teil von Social Media und somit einem, gewollt oder ungewollt, breiten Bewertungssystem ausgesetzt. Der Beitrag setzt sich damit auseinander, wie ein Unternehmen die Chancen von Social Media nutzen kann, welche Risiken aufgrund der massenhaften und völlig unkontrollierten Verbreitung bestehen und wie mit ihnen umzugehen ist. Im Fokus stehen dabei unter anderem die Regelung der Nutzung durch Unternehmen anhand arbeitsvertraglicher Aspekte und sog. Social Media Guidelines. Im Ergebnis stelle die Nutzung sozialer Medien durch Arbeitnehmer grundsätzlich außerdienstliches Verhalten dar, welches dem Einflussbereich des Arbeitgebers entzogen sei. Eine substanzielle Gestaltungsmöglichkeit des Arbeitgebers bestehe aber insoweit die Nutzung betrieblich veranlasst bzw. während der Arbeitszeit stattfinde. Diese sollten sie wahrnehmen und verbindliche Regelungen hinsichtlich der Nutzung sozialer Medien am Arbeitsplatz schaffen. Social Media Guidelines stellen dabei ein Instrument dar, um sicheren Umgang der Arbeitnehmer mit sozialen Netzwerken zu unterstützen.
Bénédicte Querenet-Hahn, Avocat à la Cour, BB 2012, 2246-2251
Die Autorin setzt sich unter Beachtung der neueren Rechtsprechung mit der Definition des Arbeitsvertrages im französischen Recht auseinander und zeigt mögliche Folgen für Konzerne mit französischen Tochtergesellschaften auf. Im Ergebnis obliege es dem Kassationshof Kriterien für die Definition des Arbeitsvertrages zu definieren. Die Widersprüchlichkeit in der ohnehin schon umstrittenen Rechtsprechung zeige aber auf, dass der Arbeitsvertag vom Gesetzgeber definiert werden müsse. Bis dahin haben die Konzerne keine andere Wahl, als die neuen Zwänge, die ihnen der Kassationshof auferlegt hat, bei Konzernorganisation und Konzernführung zu berücksichtigen.
Associate Professor Yumiko Kuwamura, Tohoku Universität, Japan, RdA 2012, 155-159
Um der steigenden Diversifikation der Arbeitsmodelle aufgrund der Globalisierung und den daraus folgenden Anstieg unterschiedlicher Interessen im Arbeitsrecht und auf dem Arbeitsmarkt gerecht zu werden, wurde das japanische Arbeitsrecht durch mehrere Reformen umstrukturiert. Damit ging eine gewisse Abkehr vom traditionellen Modell, in welchem der Staat zahlreiche Mindeststandards setzt und diese grundsätzlich auf alle Arbeitnehmer anwendet, einher. Der Beitrag setzt sich mit den durch den Prozess der „Deregulierung“ und der damit einhergehenden Flexibilisierung auftretenden Problemen auseinander.
Dipl.-Volkswirt Andrei Kinály, Speyer, RdA 2012, 236-240
In Deutschland ist die Stellung von Whistleblowern schwach, wie das Urteil des EGMR im Fall Heinisch zeigt. Der Autor zeigt erhebliche rechtliche Defizite auf, indem er zur Verdeutlichung einen Vergleich mit dem Vereinigten Königreich unternimmt. Die schwach Stellung der Whistleblower im deutschen Recht liege hauptsächlich daran, dass die Voraussetzungen des Anzeigerechts unsicher, unübersichtlich, lückenhaft und überaus restriktiv seien, wohingegen im Vereinigten Königreich das Gesetz die Voraussetzungen des Anzeigerechts klar aufliste. Trotz Gesetzesinitiativen in Deutschland die sowohl Stärken als auch Schwächen aufzeigen, sei eine gesetzliche Regelung des Anzeigerechts von Arbeitnehmern und Beamten jedoch längst überfällig.
Dietmar Hexel, Frankfurt a.M., AuR 2012, 334-339
In den 1990ern hat das Kapitalmarktrecht in Deutschland eine nennenswerte Bedeutung erhalten und konnte sich als eigenständiges Recht etablieren. Zeitgleich ging der Wunsch der Wirtschaft nach Selbstregulierung statt staatlicher Normgebung einher. Der 2002 beschlossene Deutsche Corporate Governance Kodex entspricht diesem Leitbild. Der Autor beschäftigt sich mit diesem Corporate Governance Kodex, geht auf seine Bedeutung ein und beleuchtet dabei vor allem Aspekte der Begrenzung von Vorstandsvergütungen, dem Unternehmensinteresse an nachhaltiger Unternehmenspolitik und der Unabhängigkeit im, in Deutschland vorherrschenden, dualistischen System. Im Ergebnis dürfe der Kodex nicht überbewertet werden. Die Regierungskommission solle vor allem nicht in Regulierungswut verfallen. Vor allem plädiert der Autor für einen schlanken Kodex, dessen Zweck es sein müsse, die wesentlichen gesetzlichen Vorschriften zur Leitung und Überwachung deutscher börsennotierter Gesellschaften darzustellen. Er sei kein Ersatzgesetz und eine jährliche Änderung des Kodex sei nicht zweckdienlich.
RAin Katja König, LL.M., Frankfurt a.M., NZA-RR 2012, 449-455
Die Autorin skizziert im Lichte der Krise der letzten Jahre die rechtlichen Rahmenbedingungen für Zielbonus und Zielvereinbarung und widmet sich vor allem der Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte und des BAG in den Jahren 2010 und 2011 zur Kürzung bzw. vollständigem Wegfall des Bonusanspruchs sowie zur Zulässigkeit von Stichtagsklauseln. Im Ergebnis gebe es mit der Qualifizierung des Bonus als im Synallagma stehendes Arbeitsentgelt wenig Raum für eine Flexibilisierung des Bonus bei vollständiger Zielerreichung über Freiwilligkeits-, Stichtags- und Rückzahlungsklausen. Auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses habe der Arbeitnehmer bei Zielerreichung einen Anspruch auf den Bonus. Lediglich die Vereinbarung einer Widerrufsklausel mit definierten Widerrufsgründen biete eine Flexibilisierungsmöglichkeit. Arbeitgeber könnten sich für Krisenzeiten insoweit nur durch einige wenige Flexibilisierungsinstrumente absichern (z.B. der Vorbehalt eines Leistungsbestimmungsrecht hinsichtlich des Bonus), bei dessen Wahl jedoch bei der Kommunikation gegenüber dem Arbeitnehmer größte Sorgfalt geboten sei. Die aktuelle Rechtsprechung zeige, dass ein und dieselbe Erklärung unterschiedlich ausgelegt werden könne.
Volker Wagner, Gießen, FA 2012, 266-277
Der Autor beleuchtet die Aspekte der Verleihung, des Führens und des Widerrufs der Fachanwaltsbezeichnung unter Berücksichtigung der FAO und BRAO.
Dr. Thomas Lambrich / Dr. Stefan Schwab, Berlin, DB 2012, 1928-1930
Das Bedürfnis eines flexiblen Mitarbeitereinsatzes besteht nicht nur auf Unternehmensebene, sondern auch konzernweit. Die sog. Personalgesellschaft eines Konzerns, deren Zweck darin besteht Mitarbeiter anderen operativen Konzerngesellschaften zur Erfüllung ihrer Unternehmensziele zur Verfügung zu stellen, ist dabei ein Paradebeispiel. Mit Umsetzung der Leiharbeitsrichtlinie durch die Reform des AÜG wurden neue Hürden für Arbeitgeber aufgelegt, in dem der Anwendungsbereich nicht mehr auf gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung beschränkt ist. Es reicht vielmehr aus, dass gem. § 1 Abs. 1 AÜG Unternehmen im Rahmen ihrer „wirtschaftlichen Tätigkeit“ Mitarbeiter Dritten überlassen wollen. In der Konsequenz fallen nunmehr Personalgesellschaften eines Konzerns uneingeschränkt unter die Regelungen des AÜG. Der Beitrag setzt sich in diesem Zusammenhang mit den Neuerungen aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht auseinander und beleuchtet die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 99 BetrVG, wobei die Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG den Schwerpunkt bildet. Im Ergebnis stelle auch die betriebsübergreifende Versetzung im Konzern eine doppelt betriebsbezogene dar. Die Besonderheit bestehe darin, dass der Betriebsrat des Entleiherbetriebs seine Beteiligungsrechte unter dem Aspekt der Übernahme i.S.v. § 14 Abs. 3 AÜG auszuüben habe, welche als Rechtsgrundverweisung zu verstehen sei. Besonderheiten ergeben sich bei der Frage, ob sich der Betriebsrat auf Verstöße gegen das AÜG stützen könne. Dazu sei er grundsätzlich mit Ausnahme der Verletzung des Equal-Pay-Grundsatzes berechtigt.
RAe Dr. Boris Dzida / Dr. Christian Reinhard, Hamburg, BB 2012, 2241-2246
Internationale Gewerkschaftsdachverbände streben derzeit systematisch den Abschluss sog. International Framework Agreements an. Dies sehen viele multinationale Unternehmen als Teil ihrer Corporate-Social-Responsibility-Strategie an und wollen damit nach außen tragen, dass sie weltweit bestimmte Mindeststandards einhalten. Dabei sollten jedoch die arbeitsrechtlichen Risiken nicht außer Acht gelassen werden. Die Autoren gehen auf Rechtsqualität und Rechtsverbindlichkeit solcher internationaler Vereinbarungen ein. Sie untersuchen die normative Wirkung solcher Vereinbarungen im Hinblick auf das EBRG, erwägen die Möglichkeit des Vorliegens eines Vertrags zu Gunsten Dritter gem. § 328 Abs. 1 BGB und setzen sich mit den schuldrechtlichen Wirkungen eines solchen globalen Rahmenabkommens auseinander. Sodann werden typische Regelungsgegenstände dargestellt und ein mögliches System der Streitbeilegung bei Nichtbeachtung von diesen. Nach Meinung der Autoren stellen globale Rahmenabkommen weder normative Kollektivvereinbarungen dar, noch komme ihnen eine schuldrechtliche Wirkung zu, es sei denn, dass der Vereinbarung ausnahmsweise ein entsprechender Parteiwille zu entnehmen sei. Gleichwohl seien Unternehmen gut beraten, sich an die von ihnen unterschriebenen Grundsätze zu halten, da dies den internationalen Gewerkschaftsdachverbänden und den jeweiligen nationalen Mitgliedsgewerkschaften Munition liefere ein mögliches Fehlverhalten anzuprangern. Dieses Risiko ließe sich durch die Vereinbarung von Konfliktlösungsverfahren aber vermeiden.
RAe Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer / Dr. Andreas von Medem, Stuttgart, NZA 2012, 894-896
Die Autoren beschäftigen sich mich einer neueren Entscheidung des BAG v. 14.9.2011 – 10 AZR 526/10, in welcher die Anforderungen an die Formulierungen eines Freiwilligkeitsvorbehalts weiter verschärft und grundsätzliche Zweifel an der grundsätzlichen Wirksamkeit geäußert wurden. Untersucht werden der Daseinsgrund des Freiwilligkeitsvorbehaltes und die Notwendigkeit ständiger Wiederholung. Im Ergebnis sei der Freiwilligkeitsvorbehalt nach dem Urteil v. 14.9.2011 noch nicht ganz tot, so dass er bei richtiger Formulierung weiterhin geeignet sei, eine betriebliche Übung auszuschließen. Der Gesetzgeber täte aber dennoch gut daran, die alte Bereichsausnahme des AGB-Rechts wiederherzustellen, da dem Paritätsgedanken durch die Vielzahl zwingender Normen und eine fürsorgliche Arbeitsgerichtsbarkeit genüge getan werde. Es bedürfe daher nicht noch einer AGB-Kontrolle. Da Deregulierung aber nicht im Trend der Zeit liege, bleibe dennoch der Wunsch nach einem adäquaten Ersatz und einer stringenterer Rechtsprechung der Rechtssicherheit und des Vertrauensschutzes wegen.
Privatdozent Dr. Markus Rehberg, LL.M. (Cambridge), München, RdA 2012, 160-172
Individualarbeitsrecht wird als Arbeitsvertragsrecht verstanden. Alternative Begründungsmuster wie der Statusgedanke im Sinne eines Über-/Unterordnungsverhältnisses finden sich nicht mehr. Wohl aber sind dem Arbeitsvertrag einige grundsätzliche Schwierigkeiten innerhalb unserer klassischen Rechtsgeschäftslehre aufgrund der ungleichen Parität immanent. Dass unser Recht eine inhaltliche Richtigkeit von Arbeitsverträgen anstrebt, zeigt der vergleichsweise hohe Anteil zwingenden Rechts. Unser Vertragssystem basiert auf einem ausgeklügelten System personell wie zeitlich verteilter Inhaltsbestimmungen, was sich im Arbeitsrecht besonders deutlich an der normativen Wirkung von Tarifverträgen, der betrieblichen Übung sowie dem Weisungsrecht des Arbeitgebers zeigt. Vor diesem Hintergrund beschäftigt sich der Autor mit den Problemen und Vorteilen dieser Rechtsinstitute im Hinblick auf die Vertragsgerechtigkeit im Arbeitsrecht und kommt zu dem Ergebnis, dass es entgegen der klassischen Rechtsgeschäftslehre keineswegs die Vertragsparteien seien, die den Vertragsinhalt bestimmen. Um eine Arbeitsvertragsgerechtigkeit herstellen zu können, seien deshalb stets eine Mannigfaltigkeit an Rechtsinstituten mit in die Erwägung einzubeziehen.
Vorsitzender Richter am BAG, Wolfgang Linsenmaier, Erfurt, RdA 2012, 193-210
Ziel des Beitrags ist es, einen Überblick über, nicht nur die aktuelle, Rechtsprechung des Siebten Senats des BAG unter besonderer Berücksichtigung des Unionrechts und des nationalen Verfassungsrechts zu bieten. Der Autor will deutlich machen, dass der mit der Anwendung des TzBfG befasste Richter ohne Unionsrecht und Verfassungsrecht nicht auskommt, die zueinander wiederum in Beziehung stehen. Insbesondere hat das deutsche Befristungsrecht bei der Klärung von nationalem Gesetzesrecht, Verfassungs- und Unionsrecht eine beachtliche Rolle gespielt, um nur Beispiele wie die Entscheidungen Mangold, Honeywell, Rosenbladt, Prigge, Kumpan und Kücük zu nennen. Im Ergebnis seien zwar viele Fragen im Verhältnis von deutschen Verfassungsrecht, der deutschen Rechtsprechung und Unionsrecht geklärt, einige seien allerdings noch zu beantworten.
Dr. Ralph Heiden, Köln, RdA 2012, 225-236
Der Erste Senat es BAG hat in mehreren Entscheidungen aus 2011 die Verbindung von leistungs- und unternehmenserfolgsabhängig bemessenen Entgeltbestandteilen mit Stichtagsklauseln in Betriebsvereinbarungen für unzulässig gehalten. Der Zehnte Senat ist dem für Individualzusagen gefolgt und hat Sonderzahlungen mit Mischcharakter in AGB's grundsätzlich für unzulässig erklärt. Nunmehr beschäftigt sich der Autor damit, ob es zu einer Neuausrichtung bei der Rechtmäßigkeitskontrolle von individualvertraglichen Sonderzahlungen kommt. Im Ergebnis sei die Beurteilung der rechtlichen Zulässigkeit individualvertraglicher Entgeltabreden und Nebenabreden nach den allgemeinen Grundsätzen, insbesondere am Maßstab der §§ 138, 242, 307 ff. BGB, zu messen. Lediglich für Anwesenheitsprämien gelte die positiv-rechtlich verankerte Differenzierung des § 4a EFZG. Entgeltbestandteile, welche die im Bezugsraum geleistete Arbeit vergüten sollen, könnten in AGB's nicht mit Bindungsklauseln verknüpft werden. Desweiteren seien bei Entgeltbestandteilen mit der alleinigen Anspruchsvoraussetzung Unternehmenstreue bzw. -zugehörigkeit Stichtags- und Rückzahlungsklauseln als Teil der Leistungsabrede nicht der AGB-Kontrolle unterworfen. Anwesenheitsprämien müssen die Vorgaben des § 4a TzBfG einhalten und dürfen nicht im Synallagma zur Arbeitsleistung stehen, sofern eine überproportionale Anspruchskürzung für krankheitsbedingte Fehltage vorgesehen sei. Etwas anderes gelte für Anwesenheits-/Pünktlichkeitsprämien außerhalb des Anwendungsbereichs des § 4a TzBfG. Zuletzt stelle ein konkludenter oder ausdrücklicher Freiwilligkeitsvorbehalt jeweils eine Nebenabrede dar, der dem Transparenzgebot nicht unterliege.
RAe Theodor B. Cisch / Rainer Hock, Wiebaden, BB 2012, 2113-2118
Erst in den letzten Jahren hat sich die juristische Literatur verstärkt der Frage der Fortgeltung von Konzernbetriebsvereinbarungen (KBV) angenommen, wenn ein (abhängiges) Konzernunternehmen infolge Anteilsübereignung (Share Deal) aus dem bisherigen Konzernverbund ausscheidet. Die Autoren stellen den gegenwärtigen Stand der rechtlichen Diskussion zur Frage des kollektiv- bzw. individualrechtlichen Fortgeltens einer KBV im Falle eines Share Deals dar. Sodann gehen sie auf Fragen ein, die sich in der betrieblichen Praxis im Vorfeld der Herauslösung eines Unternehmens aus dem bisherigen Konzernverbund hinsichtlich der betrieblichen Altersversorgung stellen. Letztlich werden am Beispiel einer Konzernpensionskasse (KPK) rechtliche Fragen bei Einschaltung eines mittelbaren Versorgungsträgers beleuchtet. Vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des BAG v. 18.9.2002 – 1 ABR 54/01 zur Fortgeltung von Gesamtbetriebsvereinbarungen beim Erwerber im Falle eines Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 BGB, sei davon auszugehen, dass KBVen bei einem Share Deal kollektivrechtlich fortgelten. Gegenüber dem individualrechtlichen Ansatz böte die Nutzung der Möglichkeit eines kollektivrechtlichen Änderungsinstrumentariums praktikablere Lösungen, die den Interessen der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers dienten. Wurde die betriebliche Arbeitsversorgung im abgebenden Konzern über eine (nunmehr) gegenüber konzernfremden Gesellschaften geschlossene Pensionskasse abgewickelt, treffe das aus dem Konzernverbund ausscheidende Unternehmen gleichwohl die Einstandspflicht gem. § 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG.
Prof. Dr. Johannes Hager, München, FA 2012, 262-263
Nach wie vor erfreut sich die vom Arbeitnehmer selbst finanzierte Lebensversicherung einer gewissen Beliebtheit. Der Autor geht in einem Kurzbeitrag auf die möglichen Nachteile der eigenfinanzierten Direktversicherung und etwaige Aufklärungspflichten von Versicherern ein und kommt zu dem Ergebnis, dass solange das BSG an seiner Rechtsprechung der institutionellen Sicht der vom Arbeitnehmer eigenfinanzierten Direktversicherung festhalte, die Versicherer und Arbeitgeber daran gut täten, auf die Risiken hinzuweisen, dass der Arbeitnehmer schlechter abschneide als bei einer Eigenversicherung. Ansonsten liefen sie Gefahr für Schäden zu haften.
Prof. Dr. Claudia Schubert, Berlin, RdA 2012, 146-155
Die Autorin beleuchtet verschiedene Szenarien, die eine Pflicht zur Durchführung von Verhandlungen über die Arbeitnehmerbeteiligung nach Art. 12 Abs. 2 SE-VO bei Gründung einer SE durch Verschmelzung unter Beteiligung arbeitnehmerloser Aktiengesellschaften begründen. Im Ergebnis mache die Gründung einer SE durch grenzüberschreitende Verschmelzung arbeitnehmerloser Aktiengesellschaften mit einer Aktiengesellschaft, die Arbeitnehmer beschäftigt, die Verhandlungen über die Arbeitnehmerbeteiligung nicht generell entbehrlich. Weiterhin sei Art. 12 Abs. 2 SE-VO nur dann teleologisch zu reduzieren, wenn in den beteiligten Aktiengesellschaften keine Unternehmensmitbestimmung bestehe, die eine Sicherung der Arbeitnehmerrechte erforderlich mache. Sei an der Gründung der SE eine mitbestimmte Aktiengesellschaft beteiligt, müssen Verhandlungen zwischen bVG und den Leistungen erfolgen, auch wenn sich in der SE keine grenzüberschreitenden Angelegenheiten ergeben. Zuletzt seien Verhandlungen nach § 18 Abs. 3 SEBG analog vorzunehmen, sofern die Beschäftigung von Arbeitnehmern nach Gründung der SE zur Folge hat, dass sich erstmals grenzüberschreitende Angelegenheiten ergeben, die eine Unterrichtung und Anhörung des SE-Betriebsrats nach dem Normzweck des SEBG und der SE-RL gebieten.
Marie Seyboth, Berlin, AuR 2012, 339-342
Seit Jahren beschäftigen sich Juristen mit dem Thema der Gemeinschaftsrechtkonformität der deutschen Mitbestimmungsgesetze. Stimmen in der Literatur betrachten die Arbeitnehmerbeteiligung als Hemmschuh für die gesellschaftsrechtlichen Harmonisierungsvorhaben und kommen zu dem Ergebnis, die deutschen Mitbestimmungsgesetze könnten aufgrund der vermeintlichen Europarechtswidrigkeit in ihrer bisherigen Form nicht fortbestehen. Vor allem die Beschränkung des Wahlrechts nach deutschem Mitbestimmungsrecht auf Arbeitnehmer inländischer Betriebe soll gegen das EU-Recht verstoßen, da für ausländische Arbeitnehmer ein Wahlrecht nicht anerkannt ist. Der Autor zeigt auf, dass in diesem Lichte eine Geltendmachung der Beschränkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit (Art. 45 (2) AEUV) sowie des Verstoßes gegen das allgemeine Diskriminierungsverbot (Art. 18 (1) AEUV) nicht überzeugen könne. Im Ergebnis müsste die Zukunft der Arbeitnehmerbeteiligung in Europa und verstärkt ihre zukünftige Fortbildung unter den gesellschaftspolitischen Anspruch einer Demokratisierung der Wirtschaft betrachtet werden. Arbeitnehmerbeteiligung und das System der politischen Demokratisierung müssen stärker in den Fokus der Debatte treten. Vor allem müssten Gewerkschaften eine gestaltende Rolle bei der zukünftigen Sozialpolitik einnehmen. Vor überzogenen Erwartungen warnt der Autor aber, da europäische Sozialpolitik von Beginn an schon eine „Schnecke“ gewesen sei, die sich im Schlepptau der Binnenmarktintegration nur langsam bewegt habe und äußert abhängig von den jeweiligen politischen Mehrheiten in den Mitgliedstaaten gewesen sei.
Anne Braunroth, Berlin, AuR 2012, 343-346
Weder das deutsche noch das europäische Recht geben dem Bewerber, der hinter einer Bewerbungsabsage eine Diskriminierung vermutet, einen Anspruch auf Auskunft bei dem Arbeitgeber. Dies steht seit dem jüngsten Urteil des EuGH in der Rechtssache Meister fest. Allerdings indiziert die Verweigerung des Anspruchs auf Auskunft laut EuGH die Vermutung einer Diskriminierung, wenn noch andere Indizien dafür sprechen. Der Autor beschäftigt sich mit den Auswirkungen des Urteils auf das Dilemma der Gerichte zwischen Beweismangel und der Verantwortung für einen wirksamen Diskriminierungsschutz und einer möglichen Berücksichtigung der Auskunftsverweigerung in der Gesamtbetrachtung von Indizien in der BAG Rechtsprechung. Im Ergebnis müssten deutsche Gerichte der problematischen Beweislast nach dem Urteil in der Rechtssache Meister ohne das Mittel eines Auskunftsanspruchs begegnen. Insbesondere die gedachte Beweiserleichterung des § 22 AGG sei praktisch nicht erreichbar, weil die benötigten Indizien oft im Herrschaftsbereich des Anspruchsgegner liegen. Wenn die Gesamtumstände es erforderten solle aber eine Gesamtbetrachtung von Diskriminierungsindizien einzubeziehen sein; dies aber nur wenn die abgelehnte Person für die ausgeschriebene Stelle unstreitig qualifiziert war, der Arbeitgeber sich dem Vorenthalten der Information unangreifbar machen kann und die Auskunftsverweigerung auch nicht aus Datenschutz- und Vertraulichkeitsgründen geboten ist. Das „Wie“ der Würdigung in der Gesamtbetrachtung von Indizien sei im Ganzen aber weiterhin unklar.
RA Dr. Boris Dzida, Hamburg, NZA 2012, 881-885
Bestechung hat sich in den letzten Jahren zu einem ernsten Risiko entwickelt. Alleine im Jahr 2011 mussten deutsche und europäische Unternehmen an die US-Behörden 120 Mio. Dollar zahlen, weil sie die Bestimmungen des US Foreign Corrupt Practices Act verletzt hatten. Auch andere Länder rüsten auf. Der Beitrag beleuchtet deshalb die Verwirklichung des Tatbestandes des § 626 Abs. 1 BGB im Zusammenhang einer grenzübergreifenden operativen Tätigkeit von Arbeitnehmern und legt ein besonderes Augenmerk auf die Interessenabwägung des § 626 BGB. Zwar stellt nach einhelliger Meinung die Bestechung von Geschäftspartnern oder Amtsträgern einen „an sich“ geeigneten außerordentlichen Kündigungsgrund dar; vor dem Hintergrund der nationalen und internationalen Ächtung der Bestechung gelte dies unabhängig davon in welchem Land Geschäftspartner und Amtsträger bestochen werden. Allerdings soll die nach § 626 Abs. 1 BGB vorzunehmende Interessenabwägung nach vielfach vertretener Sicht keineswegs zu Lasten des Arbeitnehmers ausfallen, so dass außerordentliche Kündigungen nicht selten an der Interessenabwägung scheitern. Dies sei nicht überzeugend. Werde ein Arbeitnehmer, der bestochen hat, außerordentlich fristlos gekündigt, wirke es sich bei der vorzunehmenden Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers aus, dass die Bestechung sowohl nach deutschem Recht als auch ausländischem Recht für den Arbeitgeber sanktioniert wird. Insbesondere das Risiko deutscher Unternehmen vom weiten Anwendungsbereich US Foreign Corrupt Practices Act mit seinen drastischen Sanktionen erfasst zu werden, sei bei der Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Entsprechendes gelte für den UK Bribery Act. Auch für Arbeitgeber die auf öffentliche Aufträge angewiesen seien und deren Arbeitnehmer durch die Bestechung eine Vergabesperre auslösen können, könne nichts anderes gelten.
Prof. Dr. Ralph Hirdina, Aschaffenburg, NZA 2012, 885-889
Der Autor setzt sich angesichts des jüngsten Tarifabschlusses im öffentlichen Dienst und des zunehmenden Drucks der Finanzmärkte auf Staaten, Haushaltsdisziplin walten zu lassen, mit der Frage auseinander, ob öffentliche Arbeitgeber künftig betriebsbedingte Kündigungen zur Personalkostenreduzierung einsetzen können und wie die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes darauf reagieren können. Diskutiert werden ein möglicher Ausschluss der ordentlichen Kündigung durch Tarifrecht, die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes, die soziale Rechtfertigung der betriebsbedingten Kündigung sowie die betriebsbedingte Beendigungs- und Änderungskündigung zur Personalkostenreduzierung. Der Glaube, Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst seien künftig nicht der Gefahr betriebsbedingter Kündigungen ausgesetzt, werde im Zeichen der Finanzkrise zunehmend zum Irrglauben. In Anbetracht der hohen Belastungen der öffentlichen Hand, werde es wahrscheinlicher, dass auch die Arbeitsgerichtsbarkeit nicht davor zurückschrecken werde, die Dringlichkeit betriebsbedingter Kündigungen im öffentlichen Sektor zur Personalkostenreduzierung im Einzelfall zu bejahen. Vor diesem Hintergrund sei es auch fraglich, ob und in welchem Umfang sich tarifliche Unkündbarkeitsklauseln noch halten lassen. Betriebsbedingte Änderungskündigungen zur Personalkostenreduzierung wären zwar unter den aufgezeigten Umständen rechtlich möglich, würden aber das im öffentlichen Dienst vorhandene Problem der Gewinnung qualifizierten Personals weiter verschärfen. Folglich rücke die betriebsbedingte Beendigungskündigung zur Personalkostenreduzierung in den Mittelpunkt, um qualitativ hochwertige Dienste der öffentlichen Hand gewährleisten zu können. Dies komme aber mit einem Rückzug auf staatliche Kernbereiche einher.
Prof. em. Dr. Rolf Wank, Bochum, RdA 2012, 139-146
Der Autor beschäftigt sich mit der Problematik, inwieweit das Verhältnismäßigkeitsprinzip bei der betriebsbedingten Kündigung zu beachten ist, insbesondere inwieweit darauf der Grundsatz der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung folgt. Obwohl aus dem Verhältnismäßigkeitsprinzip teilweise weitreichende Folgerungen abgeleitet werden, findet man zu einer Reihe von Fragen im Gesetzestext keine Antworten. Grundsätzlich werden sie aber daraus abgeleitet, dass die betriebsbedingte Kündigung ganz allgemein dem Verhältnismäßigkeitsprinzip unterliege. Diese Sichtweise gibt aber Anlass zur kritischen Auseinandersetzung. Leitet man nämlich eine Lösung aus einem ungeschriebenen Prinzip und nicht aus dem Gesetz ab, und das ohne die konkrete Ausgestaltung des Prinzips aus dem Gesetz zu legitimieren, ist freie Rechtsschöpfung möglich, die zu rechtsdogmatisch nachvollziehbaren und praktisch brauchbaren Lösungen führen kann; im Gegenteil kann es aber auch rechtsdogmatisch nicht legitimiert und völlig impraktikabel sein. Die Rechtsprechung des BAG die sich gerade auf eben solche selbst entwickelten Grundsätze und nicht auf das Gesetz stützt, gibt dem Autor Anlass nach der rechtsdogmatischen Grundlage und der Praxisnähe dieser Rechtsprechung zu fragen. Dies versucht er anhand der Anwendung des Verhältnismäßigkeitsprinzips am Beispiel der Versetzung zu behandeln. Eingegangen wird auch auf die (zulässige/unzulässige) Rechtsfortbildung des BAG bezüglich des Prinzips Änderungskündigung statt Beendigungskündigung. Im Ergebnis hält der Autor fest, dass die Rechtsprechung des BAG rechtsdogmatisch nicht zu rechtfertigen sei und wegen des Verstoßes gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip eine unzulässige Rechtsfortbildung darstelle, die zudem unpraktisch sei und unterbreitet einen Vorschlag für eine rechtsdogmatisch tragfähigere und praktikablere Lösung.
Prof. Dr. Frank Bayreuther, Passau, NJW 2012, 2758-2765
In den letzten Jahren hat der EuGH in einer langen Reihe von Entscheidungen Stellung zur Vereinbarkeit von starren Altersgrenzen mit dem Diskriminierungsrecht bezogen, wobei er Altersgrenzen großzügig gegenüberstand. Einige Fragen blieben bis zum aktuellen Urteil des EuGH vom Juli 2012 offen. Nicht zuletzt verdient es deshalb Beachtung, weil es Rückschlüsse auf die Gestaltung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern zulässt, die die Altersgrenze bereit überschritten haben. In diesem Lichte geht der Autor unter anderem auf einen im Rosenbladt-Urteil vom EuGH angedeuteten Wiedereinstellungsanspruch ein, diskutiert einen Kündigungsschutz und eine mögliche befristete Beschäftigung jenseits der Altersgrenze, die Angemessenheit der Rente sowie die Zulässigkeit individualvertraglicher Altersgrenzen und die abstrakte "Altersgrenze 67". Er kommt zu dem Ergebnis, dass Altersgrenzen grundsätzlich zulässig seien, wenn sie an den Zeitpunkt anknüpften, zu dem der Arbeitnehmer zum Bezug einer gesetzlichen Rente berechtigt sei. Eine Verhältnismäßigkeitsprüfung erübrige sich dann. Die Altersgrenze müsse weiterhin nicht daran gebunden werden, dass der Arbeitnehmer eine ausreichend hohe Altersrente erhalte, so dass eine "Verrentung" mit Erreichen des 67. Lebensjahres auch dann zulässig sei, wenn dem Arbeitnehmer kein Anspruch auf gesetzliche Altersrente zustehe; ein Wiedereinstellungsanspruch bestehe bei Wiederbewerbung eines durch Erreichen der Altersgrenze ausgeschiedenen Arbeitnehmers nicht. Eine Altersgrenze könne zudem sowohl in Tarif- als auch in Arbeitsverträgen vereinbart werden. Zuletzt mache das Hörnfeldt-Urteil deutlich, dass der arbeitsrechtliche Bestandschutz, der "Altersrentnern" gewährt werde, nicht derselbe sein müsse wie derjenige, der "vollaktiven" Arbeitnehmern zustehe.
RA Dr. Bert Howald, Stuttgart, FA 2012, 263-266
Die Anzeige einer Schwangerschaft löst bei Arbeitgebern selten Begeisterungsstürme aus. Ein nachvollziehbarer Bedarf an Schutz vor eventuellen Nachteilen ist auf Seite der Betroffenen nur verständlich. Der Autor zeigt auf, dass der Schutz insbesondere über die Regelungen des Arbeitsschutzes, des Kündigungs- und Diskriminierungsrechts bewerkstelligt wird. Diese Vorschriften werden durch die sozialversicherungsrechtlichen Regelungen zu Leistungen für Schwangere und Mütter sowie das U2-Umlageverfahren flankiert. Inwieweit ein ausreichender Schutz gewährleistet wird, ist Thema dieses Beitrags. Im Ergebnis seien die Konturen dieses Schutzes immer stärker europarechtlich geprägt, was zuletzt die Entwicklung der Rechtsprechung zum Fragerecht, im Bereich der Befristungen und beim Diskriminierungsschutz beweise. Das Fragerecht des Arbeitgebers nach einer bestehenden Schwangerschaft sei in aller Regel unzulässig. Befristungsvereinbarungen, die nur wegen einer dem Arbeitgeber bekannten Schwangerschaft auf dessen Veranlassung eingegangen werden, seien unwirksam. Die Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages stelle eine unzulässige Benachteiligung dar. Eine arbeitgeberseitige Beendigungsmöglichkeit während der Schwangerschaft und im Nachwirkungszeitraum von vier Monaten sei wegen § 9 MuSchG nur in Ausnahmefällen möglich. Nach Rückkehr sei der Beschäftigten eine gleichwertige Tätigkeit zuzuweisen. Bei Zuweisung geringwertiger Tätigkeit sei bei der Vergütung § 11 Abs. 1 S. 2 MuSchG zu beachten. Beförderungsentscheidungen können gegen das Verbot der Benachteiligung verstoßen, wenn die schwanger Beschäftigte eine gleiche Qualifikation aufweise. Eine Nichtberücksichtigung könne Schadensersatz- bzw. Entschädigungsansprüche begründen; ein Anspruch auf Beförderung bestehe aber nicht.
RA Dr. Günter Grotmann-Höfling, Vellmar / Kassel, AuR 2012, 346-350
Geschichten über jahrelange Gerichtsverfahren sorgen sowohl bei Juristen wie juristischen Laien für Kopfschütteln. Tatsächlich gibt es in der Praxis einige Beispiele krasser Verfahrensverschleppungen mit Verfahrensdauern von mehreren Jahren, gar Jahrzehnten. Der Autor untersucht, ob es sich um Einzelfälle oder um ein Massenphänomen handelt. Neben einem Überblick über die Verfahrensdauer in den einzelnen Gerichtszweigen geht der Autor auf den Aspekt des Rechts auf ein faires Verfahren gem. Art. 6 Abs. 1 EMRK und die Kriterien des Gesetzes in Deutschland ein. Im Ergebnis werde die Angemessenheit der Dauer eines Verfahrens durch Auslegung unbestimmter Rechtsbegriffe durch die Gerichte festgestellt. Eine Fristenlösung sei nicht in das Gesetz aufgenommen worden, um einen Automatismus des Bedeutungsverlustes eines Falles zu verhindern. Durch eine richterliche Fortbildung gefundene, praktikable Zeiteinheit in Gestalt einer Vermutungsregelung werde es zu schaffen sein, um zu einem für den Bürger verständlichen Fixpunkt zu kommen. Neben diesen nennt der Autor noch weitere Vorschläge zu einer Effektivierung der Gerichtsverfahrenszeiten. Die Arbeitsgerichtbarkeit gehöre aufgrund ihrer gesetzlichen Grundlagen (u.a. Beschleunigungsgrundsatz, Verjährungs- und Verfallsfristen) aber jedenfalls nicht zu den Gerichtszweigen, die die Gefahr eines überlangen oder zu langen Verfahrens in sich bergen.
Holger Dahl, Frankfurt a.M., FA 2012, 258-261
Das neue Gesetz zur Förderung der Mediation und anderer Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung ist in Umsetzung der RL 2008/52/EG am 26.07.2012 in Kraft getreten, deren Kernstück das neue MediationsG ist. Der Autor stellt das Mediationsgesetz im arbeitsrechtlichen Rahmen vor. Er geht auf die Rechtsgrundlagen und den Anwendungsbereich des Gesetzes ein sowie auf das Mediationsverfahren selbst. Auch Ausführungen zur Kostentragung und einer möglichen Änderung des Gerichtsverfahrens werden gemacht. Im Ergebnis sei die Mediation eine Bereicherung der bisherigen Konfliktlösung im Arbeitsrecht, die auch von den Betriebsparteien mehr und mehr als Alternative zu arbeitsgerichtlichen Verfahren und Einigungsstellen genutzt werde.
Prof. Dr. Winfried Boecken, LL.M. (EHI Florenz), Konstanz, RdA 2012, 210-224
Im zweiten Teil des SGB IX finden sich an verschiedenen Stellen des Gesetzes normierte Bestimmungen betreffend die Verpflichtung des Arbeitgebers zur behindertengerechten Beschäftigung schwerbehinderter Menschen. Der Beitrag analysiert, wie sich diese Vorschriften in die Zielsetzung des SGB IX, einen Wandel hinsichtlich der Situation schwerbehinderter Menschen herbeizuführen, einfügen. Während der Fokus auf der Analyse des Anspruchs auf behindertengerechte Beschäftigung nach § 81 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX liegt, geht der Autor noch auf den Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung nach § 81 Abs. 5 S. 3 SGB IX, den Anspruch auf Freistellung von Mehrarbeit nach § 124 SGB IX und den Anspruch auf Zusatzurlaub nach § 125 SGB IX ein und lässt verschiedene Aspekte von Beschäftigungsverhältnissen mit einfließen. Im Ergebnis handle es sich bei § 81 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX seiner Rechtsnatur nach sowohl um einen gesetzlichen wie auch um einen vertraglich begründeten zivilrechtlichen Anspruch. Dieser beinhalte auch einen Anspruch auf vertragsfremde behindertengerechte Beschäftigung und eine insoweit entsprechende Vertragsänderung, nicht aber einen solchen auf stufenweise Wiedereingliederung iSd § 74 SGB V und des § 28 SGB IX. Im Zusammenhang mit der Erfüllung des Anspruchs aus § 81 Abs. 4 SGB IX seien zudem die Beteiligungsrechte des Betriebsrats zu beachten. Entgegen der Rechtsprechung des BAG habe der schwerbehinderte Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, den er im Wege einer Klage auf Vertragsänderung geltend machen könne. Weiterhin sei unter dem Begriff der Mehrarbeit in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG jede über acht Stunden hinausgehende werktägliche Arbeitszeit zu verstehen; dieser Begriff sei jedoch nicht im Beamtenrecht maßgebend. Zuletzt haben schwerbehinderte Beamte nach geltendem Recht keinen Anspruch auf Abgeltung des Zusatzurlaubs nach § 125 SGB IX, der wegen Krankheit nicht rechtzeitig vor dem Eintritt in den Ruhestand in Anspruch genommen werden könne.
Richterin Dr. Martina Ahrendt, Berlin, RdA 2012, 129-139
Die Bedeutung des Firmentarifvertrags und des firmenbezogenen Verbandstarifvertrags nimmt in der Tariflandschaft der Bundesrepublik stetig zu. Der Beitrag bietet einen Überblick über die höchstrichterliche Rechtsprechung zu diesen tarifrechtlichen Instrumenten. Im Fokus stehen dabei folgende Aspekte: die Rechtsqualität, Formerfordernisse, vertragliche Inbezugnahme, das Verhältnis von Firmentarifvertrag zum Verbandstarifvertrag, Ablösung, Besonderheiten eines Anerkennungstarifvertrages, Unternehmensverschmelzung und Betriebsübergang. Im Großen und Ganzen zeige die jüngere Rechtsprechung die steigende Bedeutung des Firmentarifvertrages und des firmenbezogenen Verbandstarifvertrages auf. Insbesondere müsse sich das BAG wiederholt mit Streitigkeiten befassen, denen eine entsprechende Vereinbarung zu Grunde lag. Der Beitrag verdeutliche, dass beide Tarifverträge erfolgreich als Mittel sachnaher Gestaltung der Arbeitsbedingungen eingesetzt werden können, sofern die skizzierten rechtlichen Rahmenbedingungen für ihre Wirksamkeit und Geltung beachtet würden.
Prof. Dr. Volker Rieble, München, BB 2012, 2177-2183
Der Beitrag beschäftigt sich mit den Auswirkungen der jüngsten BAG-Rechtsprechung zur fehlenden Tariffähigkeit der CGZP und der damit verbundenen Unwirksamkeit von Christlichen Zeitarbeitstarifverträgen. Diese Lücke sollte der DGB-Zeitarbeitstarif als wirksame Alternative füllen, doch an der Zuständigkeit der DGB-Gewerkschaften bestehen vor dem Hintergrund, dass das BAG dazu keine Stellung bezogen hat, erhebliche Zweifel. Der Beitrag hinterfragt diese Auffassung kritisch und beleuchtet gleichzeitig die daraus resultierenden Folgen für die Gleichstellung mit der Stammbelegschaft, das Entgelt und die Lohnuntergrenze. Im Ergebnis seien die DGB-Gewerkschaften für die Zeitarbeitstarife weiterhin nicht zuständig, was den allgemeinen DGB-BZA-Zeitarbeitstarif und damit das Abbedingen der gesetzlichen Entgeltgleichstellung bedrohe; Branchenzuschlagstarife seien zumindest in Teilen unwirksam; die Lohnuntergrenzen-Rechtsverordnung sei nichtig, weil es keinen von einer bundesweiten Tarifzuständigkeit der Mitgliedgewerkschaften der DGB-Tarifgemeinschaft gedeckten Mindeststundenentgelttarif für die gesamte Arbeitnehmerüberlassung gebe. Vor diesem Hintergrund sei zu wünschen, dass die DGB-Gewerkschaften auf die Sorgfalt eigener Tarif- und Satzungsgestaltungen so viel Mühe verwendeten, wie sie für die Bekämpfung christlicher Gewerkschaften steckten. Eine denkbare Lösung sei eine Universalzuständigkeit von ver.di für die gesamte Zeitarbeit i.S.d. AÜG. Zuletzt seien alle Individualstreitigkeiten, die von der Geltung auch nur eines Zeitarbeitstarifvertrages abhängen, nach § 97 Abs. 5 S. 1 ArbGG auszusetzen, um die Tarifzuständigkeit der Einzelgewerkschaften zu klären.
RAe Dr. Anke Freckmann / Sabine Wahl, LL.M. (Köln/Paris I), Köln, BB 2012, 2305-2310
Die Wendung der Rechtsprechung des BAG hin zur Tarifpluralität bringt neue Begebenheiten mit sich. Die Autorinnen zeigen durch die Veränderung bedingte neue arbeitskampfrechtliche Möglichkeiten auf und bieten mögliche Reaktionen auf die veränderte Realität. Neben neuen Regeln zur Tarifgeltung gehen sie darauf ein, wann Arbeitskampfmaßnahmen allgemein rechtmäßig sind und ob eine Anpassung des Streikrechts möglich ist und wie. Dabei besprechen sie Modelle wie die Tarifeinheit zu Gunsten der Mehrheitsgewerkschaft (DGB/BDA), die Schnittmengenbetrachtung und erweiterte Friedenspflicht (Professoreninitiative), das Streikrecht bei persönlicher Betroffenheit (Boemke), das Quorenmodell (Franzen) und die verfahrensrechtlichen Vorgaben für Arbeitskampfgeschehen (Henssler). Im Ergebnis stoßen aber alle Ansätze in der einen oder anderen Hinsicht an ihre Grenzen, was aufgrund der Komplexität der Materie nicht verwunderlich sei. Es wäre zu begrüßen, wenn der Gesetzgeber selbst die erforderlichen Entscheidungen treffen und eine Ergänzung des Tarifvertragsgesetzes im Hinblick auf den Umgang mit der Tarifpluralität wie auch zum Arbeitskampfrecht vorsehen würde. In Anbetracht der politischen Brisanz bleibe es aber letztlich den Gerichten überlassen, durch Rechtsfortbildung Lösungen für die Praxis zu finden. Praktikabel erscheine den Autorinnen dabei am ehesten die Verbindung einer Quorenlösung mit Verfahrensansätzen.
Grenzüberschreitender Formwechsel und tatsächliche Sitzverlegung – Die Entscheidung VALE des EuGH
Notarassessor Dr. Leif Böttcher, LL.M. (Miami) / Notarvertreterin Dr. Julia Kraft, Weinheim, NJW 2012, 2701-2704
(EuGH v. 12.7.2012 – C-378/10)
Zeitliche Begrenzung des Urlaubsabgeltungsanspruchs bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit – EGRL 88/2003
Vorsitzender Richter am LAG, Reinhard Schinz, Berlin, RdA 2012, 181-185
(EuGH v. 12.11.2012 – C-214/10)
Altersdiskriminierung durch die im BAT festgelegte Vergütung nach Lebensaltersstufen und die Besitzstandswahrung bei der Überleitung in den TVöD
Prof. Dr. Martin Henssler / Wissenschaftliche Mitarbeiterin Dr. Eva Maria Kaiser, Köln, RdA 2012, 248-252
(EuGH v. 8.9.2011 – C-297/10)
Überlange Gerichtsverfahren – Menschenrechtsbeschwerde erst nach innerstaatlicher Entschädigungsklage
Rudolf Buschmann, Kassel, AuR 2012, 365-366
(EGMR v. 29.5.12, Nr. 53126/07)
"Keine Altersdiskriminierung durch die gesetzliche Methode zur Berechnung der Versorgungsanwartschaft in der Insolvenz"
RAe Tobias Neufeld / Dr. Johanna Gerstung, Frankfurt a.M., DB 2012, 2123-2124
(BAG v. 19.07.2011 – 3 AZR 434/09)
"Die Spaltung eines Unternehmens kann arbeitgeberseitig nur noch erschwert mit dem Zweck betrieben werden, Aufwendungen für einen Sozialplan zu begrenzen"
RAe Dr. Wolfang Lipinski / Dr. Daniel Hund, München, BB 2012, 2187-2188
(BAG v. 15.3.2011 – 1 ABR 97/09)
Neues zur überflüssigen Änderungskündigung – Gebrauchsanweisung zu § 106 GewO
Prof. Dr. Dr. h.c. Wolfgang Hromadka, Passau, NZA 2012, 896-898
(BAG v. 26.1.2012 - 2 AZR 102/11)
§ 87 BetrVG als Geltungsgrund tariflicher Vergütungsordnungen für Außenseiter?
RA Dr. Erwin Salamon, Hamburg, NZA 2012, 899-903
(BAG v. 4.5.2011 - 7 ABR 10/10 und BAG v. 18.10.2011 - 1 ABR 25/10)
„Das Auskunftsrecht des Betriebsrats geht dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Betroffenen vor“
RA Tobias Neufeld, LL.M., Solicitor (England & Wales), BB 2012, 2310-2311
(BAG v. 7.2.2012 – 1 ABR 46/10)
Verjährung von Regressansprüchen des Sozialversicherungsträgers bei behördeninterner Zuständigkeitsverteilung
RA Dr. Michael Schultz, Karlsruhe, NJW 2012, 2647
(BGH v. 17.4.2012 – 6 ZR 108/11)
„Sonderzahlungen mit sog. Mischcharakter können nicht vom Erreichen eines Stichtages abhängig gemacht werden“
Dr. Ute Bartholomä, München, BB 2012, 2251-2252
(BAG v. 18.1.2012 – 10 AZR 612/10)
Umdeutung einer Kündigung mit zu kurzer Kündigungsfrist
Prof. Dr. Christof Muthers, Köln, RdA 2012, 172-177
(BAG v. 1.9.2012 – 5 AZR 700/09)
Anspruch auf Überstundenvergütung bei unwirksamer Mehrarbeitsklausel
RAe Prof. Jobst-Hubertus Bauer / Dr. Frank Merten, Stuttgart, RdA 2012, 178-181
(BAG v. 17.8.2011 – 5 AZR 406/10)
Kündigungsschutz für Rechtsextreme?
Prof. Dr. Volker Rieble, München, RdA 2012, 241-245
(BAG v. 12.5.2011 – 2 AZR 479/09)
Zum Inhalt des gewerkschaftlichen Beseitigungsanspruchs bei tarifwidrigen Regelungen
Prof. Dr. Hermann Reichold, Tübingen, RdA 2012, 245-247
(BAG v. 17.5.2011 – 1 AZR 473/09)