Source: https://leggipennecalamaio.wordpress.com/2015/09/06/mobbing-e-violenza-psicologica-nei-luoghi-di-lavoro-quando-il-danno-e-risarcibile/
Timestamp: 2017-08-18 19:53:15+00:00
Document Index: 164387826

Matched Legal Cases: ['art. 2043', 'art. 1226', 'art. 2043', 'art. 2087', 'sentenza ', 'art. 2']

Mobbing e violenza psicologica nei luoghi di lavoro: quando il danno è risarcibile | "Leggi, Penne e Calamaio"
Articolo pubblicato sul “Quotidiano Italiano” edizione di Barletta del 31 marzo 2015
http://bat.ilquotidianoitaliano.it/attualita/2015/03/news/mobbing-e-violenza-psicologica-nei-luoghi-di-lavoro-quando-il-danno-e-risarcibile-56214.html/
Il mobbing può essere definito una forma di violenza psicologica che si realizza reiteratamente nei luoghi di lavoro nei confronti del lavoratore da parte del datore di lavoro, dei superiori gerarchici o dei colleghi. Tale fenomeno è stato studiato e teorizzato dal dott. Heinz Leymann e adattato alla situazione del mondo del lavoro in Italia dal dott. Harald Ege nel corso degli anni Novanta. In quali casi questa forma di violenza è suscettibile di risarcimento danni da parte della vittima? Lo abbiamo chiesto al consulente legale barese Maurizio Tarantino.
“Ebbene, nel diritto italiano, come ribadito dalla consolidata giurisprudenza di legittimità, ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere:
1) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;
2) l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;
3) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità;
4) l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi (cfr., tra le tante, Cass., sez. lav., 6 agosto 2014, n. 17698; Cass., sez. lav., 7 agosto 2013, n. 18836; Cass., sez. lav., 5 novembre 2012, n. 18927;Cass., sez. lav., 17 febbraio 2009, n. 3785).
A tal riguardo, è opportuno precisare che non vi è un automatico risarcimento del danno, conseguente ad ogni pregiudizio, che si verifica nella sfera economica o psicofisica della vittima, il risarcimento spetta solamente nelle ipotesi in cui vi sia un preciso inadempimento ad un obbligo contrattuale ovvero una violazione del generale principio del neminem laedere, che incontra il suo riferimento principale nell’art. 2043 c.c.
Tra le più delicate problematiche che devono essere affrontate in tema di mobbing, vi è certamente la questione del danno risarcibile cagionato al lavoratore mobbizzato per effetto del comportamento del datore di lavoro. A seconda delle modalità con cui viene posto in essere, il mobbing può produrre un danno patrimoniale e/o un danno non patrimoniale.
Quanto alle ipotesi di danno patrimoniale, lo stesso si concretizza in tutte quelle forme di pregiudizio economico che sono stretta conseguenza delle condotte vessatorie del datore di lavoro (mutamento di mansioni, perdita di indennità, ecc.). Le ipotesi più frequenti di danno patrimoniale da mobbing sono:
– il danno da demansionamento o dequalificazione professionale o per perdita di professionalità pregressa;
– il danno emergente (determinato, ad esempio, dalle spese mediche e cure sostenute a causa della malattia psico-fisica ingenerata dagli attacchi mobbizzanti);
– il danno da lucro cessante (prodotto dai possibili riflessi negativi dovuti alla riduzione della capacità di lavoro, e quindi di produrre reddito, o alla perdita di chances);
– il danno da licenziamento illegittimo o da dimissioni per giusta causa.
Per quanto riguarda i criteri per la risarcibilità delle suddette voci di danno, laddove sia impossibile una quantificazione precisa (demansionamento, dequalificazione, perdita di ulteriori chances), si procederà ad una liquidazione equitativa ex art. 1226 c.c., utilizzando come parametro una quota della retribuzione per il periodo in cui si è protratta la condotta lesiva (Trib. Milano, 30.09.2006).
In particolare il risarcimento del danno patrimoniale da fatto illecito è connotato da atipicità, postulando l’ingiustizia del danno di cui all’art. 2043 c.c., la lesione di qualsiasi interesse giuridicamente rilevante, mentre quello del danno non patrimoniale è connotato da tipicità, perché tale danno è risarcibile solo nei casi determinati dalla legge e nei casi in cui sia cagionato da un evento di danno consistente nella lesione di specifici diritti inviolabili della persona (in tal senso Cass. sent. nn. 15027/2005 e 23918/2006).
Del danno non patrimoniale, una considerazione particolare deve essere poi concessa alle voci del danno esistenziale e del danno morale. Ciò perché nelle ipotesi di mobbing ci si trova di fronte prima di tutto ad una lesione della personalità della vittima: “la lesione della salute, soprattutto se il bene «salute» viene inteso nel significato più ristretto di violazione dell’integrità psico-fisica, può avere luogo come invece anche non ricorrere…Ciò che invece è sempre presente è la lesione della sfera morale della personalità, della dignità, di quell’interesse a vedere tutelata la propria personalità morale (art. 2087 c.c.)”
In merito al profilo del danno esistenziale, la giurisprudenza di merito, ha riconosciuto il danno psichico da mobbing quale “danno alla vita di relazione, che si realizza ogni qual volta il lavoratore viene aggredito nella sfera della dignità senza che tale aggressione offra sbocchi per altra qualificazione risarcitoria”. Ancora: “il danno esistenziale appare particolarmente congeniale alla situazione del mobbing poiché è la qualità della vita del lavoratore mobbizzato a risentirne principalmente”.
Invece, per quanto attiene al profilo del danno morale (c.d. pretium doloris), devono essere ricompresi il dolore, le sofferenze dell’animo e spirituali, ed i perturbamenti subiti da un individuo in seguito ad un fatto ingiustamente cagionatogli. Dalla condotta lesiva della personalità morale del lavoratore deriva in via primaria un danno di carattere psichico o morale. E’ poi evidente che – a seconda delle modalità vessatorie – può derivare un danno alla salute dalle conseguenze anche permanenti, un danno professionale, un danno all’immagine ed alla vita di relazione.
Alla luce di tutto quanto innanzi esposto, è opportuno precisare che la materia sulla risarcibilità del danno da “Mobbing” è stata rivisitata dalle Sezioni Unite della Suprema Corte di Cassazione con la sentenza n. 26972 dell’11 novembre 2008 e dalla pronuncia n.172 dell’8 gennaio 2014. La giurisprudenza in esame ha decretato il definitivo superamento della tesi che riconosceva l’autonoma risarcibilità del danno esistenziale come voce di danno risarcibile nell’ambito della più vasta categoria di danno non patrimoniale.
Pertanto, ai fini della risarcibilità del danno non patrimoniale, sono, dunque, necessarie, le seguenti condizioni: a) che l’interesse leso (e non il pregiudizio sofferto) abbia rilevanza costituzionale; b) che la lesione dell’interesse sia grave, nel senso che l’offesa superi una soglia minima di tollerabilità, come impone il dovere di solidarietà di cui all’art. 2 Cost.; c) che dunque, affinché il giudice possa considerare come illecita quella particolare condotta del datore, è necessario che il danneggiato provi la finalità illecita della condotta. Tuttavia si ritiene che tale finalità illecita non vada ricercata nell’intento persecutorio personale del mobber, né guardando all’aspetto soggettivo della condotta (dolo o colpa), ma deve essere apprezzata dal giudice in relazione all’idoneità lesiva dei beni della persona, che può essere accertata con le circostanze di fatto e le caratteristiche oggettive della condotta oltre alla permanenza nel tempo della condotta (in tal senso Cass. n. 19814 del 28 agosto 2013)”.
6 settembre 2015 in Diritto del Lavoro, MOBBING. Tag:danno esistenziale, danno patrimoniale, datore di lavoro
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