Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2017/09/modificaciones-sustanciales-y-no.html
Timestamp: 2017-10-16 22:01:39
Document Index: 35868590

Matched Legal Cases: ['Artículo 1', 'artículo 2', 'artículo 1', 'artículo 24113', 'artículo 2418', 'artículo 231', 'artículo 24113', 'artículo 772', 'artículo 2417', 'artículo 42', 'artículo 45', 'artículo 1', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 1', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 2', 'artículo 2']

EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Modificaciones (sustanciales y no sustanciales) de trabajo que pueden acabar en la extinción de contratos. Su impacto sobre el cómputo de trabajadores a efectos de un despido colectivo y sobre la obligación de celebrar el período de consultas. Notas a dos importantes sentencias del TJUE de 21 de septiembre (asuntos C-429/16 y C-149/16).
1. El profesor Ignasi Beltrán de Heredia nos informaba, con rigurosidad y rapidez digna de elogio, de la publicación, ayer jueves 21 de septiembre, por parte de la Sala décima del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de una nueva sentencia en materia de despido colectivo. En un artículo publicado en su blog, de obligado seguimiento para todo el mundo laboralista, daba cuenta de la sentencia dictada en elasunto C-429/16, con un titular que sin duda incitaba a la lectura tanto de la sentencia como de su comentario: “Una modificación sustancial (sin extinción) computa a los efectos del despido colectivo (caso Ciupa TJUE)”. Tras exponer los apartados más relevantes a su parecer de la sentencia, el profesor Beltrán concluía que “creo que se trata de una sentencia con una notable relevancia a nivel interno, especialmente, porque estaría implicando una nueva concepción del cómputo de trabajadores afectados en el despido colectivo, especialmente cuando concurra una modificación sustancial de un elemento esencial del contrato que no sea transitoria”.
En efecto, coincido con la tesis de la importancia de la sentencia…, o mejor dicho de dos sentencias, ya que también ayer fue dictada la que resolvía el asunto C-149/16, sustancialmente semejante a la anterior como se comprobará en mi explicación, si bien la primera pone el acento en el debate sobre la existencia o no de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, mientras que la segunda se refiere a una modificación no sustancial. No obstante estas diferencias, ambas tienen un innegable punto de conexión, cual es la de la posibilidad prevista por la normativa polaca de aplicación (país de donde partieron ambas cuestiones prejudiciales) de que una modificación, ya sea sustancial o no, pueda acabar significando la extinción de contrato de trabajo de la persona trabajadora afectada por aquellas. Por ello, la fundamentación jurídica de ambas sentencias, con la única matización de cuando se trata de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, es prácticamente idéntica, se parecen como dos gotas de agua.
El resumen oficial de la sentencia dictada en el asunto 429/16 es el siguiente: "Procedimiento prejudicial — Política social — Despidos colectivos — Directiva 98/59/CE — Artículos 1, apartado 1, y 2 — Concepto de “despidos” — Equiparación con los despidos de las “extinciones de contrato de trabajo producidas por iniciativa del empresarioˮ — Modificación unilateral, por parte del empresario, de las condiciones de trabajo y retribución — Determinación de la “intenciónˮ del empresario de efectuar despidos». El del asunto 149/16 es el siguiente: "Procedimiento prejudicial — Política social — Despidos colectivos — Directiva 98/59/CE — Artículo 1, apartado 1 — Concepto de “despidos” — Asimilación a los despidos de las “extinciones del contrato de trabajo producidas por iniciativa de empresario” — Modificación unilateral, por el empresario, de las condiciones de trabajo y de remuneración".
2. Ambos litigios encuentran sus orígenes en conflictos laborales acaecidos en dos hospitales con ocasión de decisiones empresariales de modificación de condiciones de trabajo, tramitadas de forma individual con los trabajadores afectados y, por consiguiente, sin cumplir con ningún trámite de información y posterior consulta y negociación con la representación del personal.
En ambos casos las empresas son dos hospitales que se encontraban en dificultades económicas; en el primero (Hospital de Lodz) consta la existencia de pérdidas desde 2009, con la adopción por la empresa a partir de 2013, y hasta el 1 de febrero de 2015, de la decisión de reducir el 15 % del salario; en el segundo (Hospital A. Faljiewicz), y también con dificultades económicas, la empresa adoptó la decisión de modificar determinadas condiciones salariales, más exactamente (vid apartado 12) “el plazo de adquisición de la prima de antigüedad”.
El interés de ambos casos, desde la perspectiva jurídica que nos ocupa, radica en que la normativa polaca posibilita que, bien por decisión voluntaria del trabajador o bien por decisión de la empresa una vez transcurrido un determinado período de tiempo, la modificación (sustancial o no) de condiciones de trabajo pueda significar la extinción de la relación contractual laboral. Repárese, por establecer la comparación con la normativa laboral española, que la misma situación puede producirse cuando se plantee una modificación sustancial al amparo del art. 41 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y ya se ha planteado en sede judicial, debiéndose recordar al respecto la sentencia del TJUE de 11 denoviembre de 2015, asunto C-422/12, “caso Pujante Rivera”, en la que ya se planteó si una modificación sustancial (que acabaría en extinción del contrato por decisión de trabajador) era susceptible de ser computada a efectos de determinar el umbral para la tramitación de un número determinado de extinciones contractuales como si se tratara de un despido.
En mi comentario a la citadasentencia me manifesté en los siguientes términos:
“Con apoyo en doctrina anterior propia (asuntos C-55/02 y C-187/05), el TJUE manifiesta que el concepto de despido utilizado en la Directiva 98/59 es propio del Derecho de la UE y no puede ser definido mediante remisiones a las legislaciones de los Estados miembros, y que engloba “cualquier extinción no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin sus consentimiento”. Estamos en presencia de dos situaciones jurídicas diversas que sin embargo son tomadas ambas en consideración a los efectos del cómputo numérico para proceder o no a la tramitación de un despido colectivo, esto es los despidos tal como han sido definidos con anterioridad y otras extinciones contractuales que encuentran su razón de ser en motivos no inherentes a la persona del trabajador (como por ejemplo, las extinciones de contratos de duración determinada que finalizan antes de la desaparición de la causa que lo justificó, o de la duración pactada). Y en este punto es importante señalar como la Directiva pretende reforzar la protección de los trabajadores ante decisiones empresariales que van a suponer la extinción del vínculo contractual, por lo que, con apoyo de la sentencia dictada en el asunto C-229/14, el TJUE subraya que “no puede darse una interpretación restringida a los conceptos que determinan el ámbito de aplicación de dicha Directiva, incluido el concepto de despido…”.
La sentencia llega a la conclusión antes expuesta por el deseo del TJUE de cumplir con los objetivos perseguidos por la Directiva, ya que no se trata sólo de proteger a los trabajadores sino también de equiparar las cargas económicas que las normas protectoras suponen para las empresas de todos los países de la UE. En efecto, en los considerandos de la Directiva se subraya que interesa reforzar la protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos, “teniendo en cuenta la necesidad de un desarrollo económico y social equilibrado en la Comunidad;”, y que la subsistencia de diferencias entre las disposiciones en los Estados miembros “en lo que se refiere a las modalidades y al procedimiento de los despidos colectivos, así como a las medidas capaces de atenuar las consecuencias de estos despidos para los trabajadores” pueden tener “pueden tener una incidencia directa en el funcionamiento del mercado interior”. De tal manera, una interpretación de la Directiva que dejara fuera del concepto de despido supuestos como el que ha sido objeto de atención en el caso ahora enjuiciado “alteraría el ámbito de (su) aplicación)… y le privaría así de su plena eficacia…”.
Estamos, en definitiva, ante un supuesto jurídico, la extinción del contrato por una formal, que no real, decisión del trabajador, derivada del perjuicio sufrido por la decisión empresarial, que ha de integrarse en el concepto de “otras extinciones por motivos no inherentes a la persona del trabajador”, y en tal sentido también se pronuncia con claridad en el abogado general en sus conclusiones, ya que la extinción “fue acordada por el empresario, toda vez que partió de él la iniciativa de modificar las condiciones de trabajo”, y sin tal intervención es razonable pensar “que no se habría llegado a la extinción del contrato”, tratándose además de una decisión adoptada por causas económicas y que por consiguiente, y teniendo en cuenta todos los datos disponibles, “tampoco se basaba, por lo visto, en motivos inherentes a la persona”-.
3. Vuelvo a las sentencias que motivan el presente comentario. Con ocasión de las decisiones empresariales, tres trabajadores en un caso y diez en otro acudieron a los tribunales en defensa de sus derechos.
En el asunto C-429/16, su demanda de inaplicación de las reducciones salariales fue desestimada en instancia, quedando constancia en hecho probados que la tramitación fue individual para cada trabajador afectado, no considerando la empresa la opción de acudir a un procedimiento de despido colectivo y llevar a cabo el preceptivo período de consultas regulado tanto en la normativa de la UE como en el propio ordenamiento interno polaco.
Las dudas del tribunal de apelación, que será el que plantee la cuestión prejudicial, versan sobre la obligación o no que tiene el empresario de tramitar una decisión modificativa de condiciones de trabajo, cuando es posible que finalmente lleve a una extinción contractual, por la vía del procedimiento del despido colectivo, y por consiguiente computar las personas afectadas a efectos de determinar el correspondiente umbral numérico que obliga a la tramitación por esa vía una vez que se haya alcanzado. El tribunal afirma que tiene duda de que la jurisprudencia del TS polaco sobre dicha cuestión está “asentada”, si bien cree que se inclina en la dirección de aplicar la normativa relativa a los despidos colectivos (Ley de 13 de marzo de 2013, relativa a las normas específicas de extinción de la relación laboral por razones no imputables a los trabajadores”.
La tesis del tribunal remitente es que aquello que es relevante para determinar la aplicación de tal normativa es que la modificación sea una decisión empresarial y que después la rescisión del contrato “no dependa de la voluntad del empresario”. Por todo ello, si de la modificación puede derivarse una extinción contractual, y así efectivamente lo permite la normativa polaca, “el empresario que planea proponer a sus trabajadores novaciones modificativas debe tener en cuenta su número para determinar si las modificaciones planeadas se rigen por lo dispuesto sobre los despidos colectivos y, por consiguiente, si está obligado a consultar a los sindicatos”, teniendo importancia para el tribunal nacional remitente que el TJUE “todavía no se ha pronunciado sobre la cuestión de cómo han de calificarse las novaciones modificativas a la luz de la Directiva 98/59”, afirmación que me suscita bastante dudas dado que la cuestión prejudicial se plantea mediante resolución de 30 de junio de 2016, siendo así que varios meses antes se había dictado la sentencia Martínez Pujante, aun cuando no es menos cierto, lo apunta certeramente el profesor Beltrán de Heredia, que quedaban dudas respecto a si la modificación debía llevar necesariamente a la posterior extinción para su “asimilación” a un despido, o bien debían incluirse todas ellas (me refiero a las sustanciales) aun cuando se desconociera lógicamente que ocurriría posteriormente, es decir qué decisión adoptaría cada trabajador y cuándo, en virtud de las posibilidades abiertas por la normativa nacional, el empresario podía convertir la modificación en extinción.
Cabe recordar, dicho sea incidentalmente, que la decisión empresarial se adoptó como “última ratio”, en atención a las pérdidas económicas existentes desde 2009, para no tener que proceder a despidos.
En el asunto C-149/16, la modificación versa sobre el plazo de adquisición de una prima de antigüedad, siendo posible igualmente que la negativa del trabajador a la aceptación de tal decisión pudiera acarrearle la extinción contractual. Al igual que en el caso anterior, la empresa tramitó de manera individual las modificaciones, y no previó hacerlo por la vía del procedimiento de despido colectivo. También alegó razones de índole económica, de tal manera que se pretendía evitar “la liquidación del hospital” con dicha medida y otras adoptadas de “racionalización de las condiciones de trabajo”. Será el tribunal de instancia el que plantee la cuestión prejudicial, antes sus dudas de si la parte empresarial con su actuación no tenía realmente la intención sólo de modificar las condiciones de trabajo sino que en verdad “pretendió poner un término a los citados contratos evitando someterse a las disposiciones de la Directiva 98/59”.
4. En ambos casos, pues, se debate sobre si una decisión de modificación de condiciones de trabajo (sustancial o no, como después examinará el TJUE) debió tramitarse por la vía del despido colectivo si aquella podía implicar (no se sabía, desde luego, de entrada, pero era jurídicamente posible, y así ocurrió) extinciones contractuales. ¿Estamos en presencia de despidos? ¿Debieron tramitarse las modificaciones con respecto a la Directiva de 1998 y con el correspondiente período de consultas si el umbral numérico superara el previsto en la normativa interna polaca – el mismo que en la normativa comunitaria?
Obsérvense, en definitiva, las grandes similitudes existentes en las dos cuestiones prejudiciales planteadas, más allá de la redacción de cada una de ellas, que llevarán a que la respuesta del TJUE, con las salvedades de estar o no en presencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sea idéntica.
Asunto C-429/2016: “«¿Debe interpretarse el artículo 2 de la Directiva 98/59 [...] en el sentido de que un empresario que emplee al menos a 20 trabajadores y que tenga la intención, respecto a un número de trabajadores como el indicado en el artículo 1, apartado 1, de la [Ley de 2003], de modificar las condiciones de empleo, está obligado a aplicar los procedimientos establecidos en los artículos 2 a 4 y 6 de la Ley citada?; es decir, ¿se aplica dicha obligación en los supuestos de los siguientes artículos:
– artículo 24113, apartado 2, en relación con el artículo 2418, apartado 2, y el artículo 231 del [Código Laboral];
– artículo 24113, apartado 2, en relación con el artículo 772, apartado 5, o el artículo 2417, apartado 1, del Código Laboral;
– artículo 42, apartado 1, del Código Laboral, en relación con el artículo 45, apartado 1, del Código Laboral?»
Asunto C-149/16: “«¿Deben interpretarse los artículos 1, apartado 1, y 2, de la Directiva [98/59], en relación con el principio de efectividad práctica del Derecho, en el sentido de que un empresario que, a causa de una situación financiera especialmente difícil, modifica las condiciones laborales y salariales (rescisión modificativa) aplicables a los contratos de trabajo únicamente en relación con la retribución, está obligado a aplicar el procedimiento que establece la citada Directiva y a consultar a los representantes sindicales de la empresa sobre dichas rescisiones, aunque la legislación nacional, a saber, la [Ley de 2003], en sus artículos 1 a 6, no contenga ninguna disposición relativa a esas modificaciones de las condiciones de un contrato de trabajo?»
5. Digo que la similitud de las preguntas formuladas existe, aunque en la primera se planteen cuestiones no recogidas en la segunda respecto a cómo podría calificarse la situación debatida con arreglo al derecho nacional polaco. En este punto, el TJUE recordará que no es competente para interpretar el derecho interno de un Estado miembro, y que por consiguiente, y a partir de aquí se inicia el razonamiento jurídico que será prácticamente idéntico al de la otra sentencia, el TJUE debe resolver sobre la petición de decisión prejudicial atendiendo únicamente “a las premisas de la resolución de remisión, sin por ello abordar una interpretación del Derecho nacional derivada de las tres hipótesis mencionadas en la cuestión”. También conviene destacar que el TJUE responderá la cuestión prejudicial planteada en el asunto C-149/16 tras que el órgano jurisdiccional remitente despejara sus dudas sobre la aplicación de la Directiva de 1998 a trabajadores “empleados en un establecimiento público”, cuál era el hospital de referencia, explicando que con arreglo a la normativa polaca los trabajadores de hospitales como el cuestionado “tienen el mismo estatuto jurídico que los trabajadores empleados en establecimientos privados y no están comprendidos en el estatuto de la función pública. Por añadidura, los hospitales son entidades autónomas que no están sujetas a la tutela del Estado y que están financiadas por los ingresos de sus actividades. ..”.
Antes de entrar en el examen de dicha fundamentación jurídica, conviene señalar que, al igual que en sentencias anteriores, el TJUE pasa revista primeramente a la normativa europea e interna aplicable. Respecto a la primera, se efectúan referencias a artículos de la Directiva 98/59/CE, del Consejo, de 20 de julio de 1998, tanto a los preceptos cuestionados (arts. 1.1 y 2), como al art. 5 que permite a los Estados miembros regular medidas normativas (y también por vía convencional) más favorables a los trabajadores.
En relación con el derecho polaco, son objeto de atención diversos preceptos del Código Laboral y la ley antes citada relativa a las extinciones contractuales por motivos no imputables a los trabajadores. La normativa citada prevé que la decisión modificativa pueda acabar convirtiéndose en una extinción contractual.
6. Una vez depurada la cuestión prejudicial en el asunto C-429/16, el asunto se centra en ambas sentencias en los mismos términos, y así lo sitúa con prontitud el TJUE; en la ya citada, “si el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59 debe entenderse en el sentido de que una modificación unilateral en perjuicio de los trabajadores, por iniciativa del empresario, de las condiciones de retribución que, en caso de negativa del trabajador, implica la extinción del contrato de trabajo, debe calificarse como «despido» en el sentido de ese precepto y si el artículo 2 de esta Directiva debe interpretarse en el sentido de que el empresario está obligado a tramitar las consultas previstas en este último artículo 2 cuando planea ese tipo de modificación unilateral de las condiciones retributivas”; en la C-149/16, “si el artículo 1, apartado 1, y el artículo 2 de la Directiva 98/59 deben interpretarse en el sentido de que un empresario está obligado a realizar las consultas previstas en el citado artículo 2 cuando pretende llevar a cabo, en perjuicio de los trabajadores, una modificación unilateral de las condiciones de remuneración que, en caso de rechazo por parte de estos últimos, supone el cese de la relación laboral”.
En primer lugar, el TJUE, con cita de la sentencia Pujante Rivera, recuerda su doctrina respecto a la interpretación del art. 1.1, párrafo segundo de la Directiva y la diferenciación entre “despidos” y “extinciones contractuales en base a uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores”. En segundo término, y con cita expresa de dicha sentencia, recuerda que la modificación sustancial de condiciones de trabajo por motivos no inherentes a la persona de los trabajadores queda comprendida en el concepto de despido recogido en el art. 1.1, párrafo primero, letra a).
Primera consecuencia de las tesis anteriores, y que afecta en especial a la sentencia C-149/16: cuando una decisión empresarial, adoptada en virtud de su poder de dirección y con arreglo a la normativa aplicable, implique una modificación no sustancial de condiciones de trabajo, o bien se trate de una modificación sustancial de “un elemento no esencial del … contrato”, y siempre por motivos no inherentes a la persona del trabajador, “no puede calificarse de despido en el sentido de la mencionada Directiva”.
Digo que afecta en especial a la sentencia C-149/16 porque la cuestión debatida versaba sobre el momento de adquisición del derecho a una prima de antigüedad y el TJUE no la considera sustancial (por cierto, sin dejar que sea el órgano jurisdiccional remitente el que se pronuncie sobre tal cuestión). De ahí que, de entrada, tal modificación no puede considerarse sustancial, y por ello no estaría incluida en el concepto de despido. En el asunto C-429/16, la cuestión es más polémica porque la decisión empresarial implicaba una reducción temporal, durante varios meses, del 15 % de la retribución inicial. En este punto, el TJUE oscila, prudentemente a mi parecer, entre la consideración de esencial de tal reducción y la matización a esa afirmación que supone el que la reducción sea transitoria, y en esta ocasión, a diferencia del anterior y con toda seguridad por las dudas albergadas que acabo de exponer, remite la cuestión al órgano jurisdiccional remitente, “único competente para apreciar los hechos”, para que determine, “atendiendo a todas las circunstancias del caso de autos, si esta reducción temporal de la retribución debe calificarse como modificación sustancial”.
Ahora bien, a mi parecer, y a la espera de un análisis y debate más tranquilo con otros compañeros y compañeras del mundo laboralista, creo que la distinción efectuada con anterioridad entre modificación “sustancial” y “no sustancial”, que sin duda tendrá relevancia doctrinal para casos posteriores, se diluye en los casos analizados al permitir la normativa interna polaca que, trátese de una u otra modificación, la negativa del trabajador a su aceptación pueda conllevar la extinción de su contrato de trabajo, en la medida que la decisión será adoptada por la parte empresarial y por un motivo no inherente a la persona del trabajador, de tal manera, concluye con rotundidad el TJUE en ambas sentencias, que “debe incluirse en el cómputo para obtener el número total de despidos producidos”. La importancia de la normativa nacional aplicable cobra, pues, especial relevancia en estos casos concretos para su resolución.
7. Pasemos a la segunda cuestión debatida, relativa a la posible obligación empresarial, que se convierte en real una vez que se acepta que aquellas modificaciones sean tramitadas por la vía del despido colectivo, de llevar a cabo el preceptivo período de consultas establecido tanto en la Directiva como en la normativa interna. Lógicamente, no podría ser de otra forma a mi parecer, el TJUE acude a su consolidada doctrina de que las obligaciones de consulta y notificación “nacen con anterioridad a la decisión del empresario de extinguir los contratos de trabajo”, ya que el efecto útil de la normativa, es decir de su aplicación, quedaría inutilizado, vacío de contenido, “si la consulta a los representantes de los trabajadores fuese posterior a la decisión del empresario”, acudiendo a la doctrina sentada en un caso semejante a los dos examinados en la presente entrada, ya que en todos ellos se debate sobre decisiones empresariales que “no tenían directamente por objeto extinguir relaciones laborales específicas, pero que, no obstante, podían tener repercusiones sobre el empleo de un determinado número de trabajadores dentro de una empresa” (sentencia de 10 de septiembre de1999, asunto C-44/08), y se concluye que la obligación empresarial debe ejecutarse “en el momento en que se ha adoptado una decisión estratégica o empresarial que le obligue a examinar o proyectar despidos colectivos”.
Pues bien, refiriéndose cada sentencia a las circunstancias concretas del caso enjuiciado, pero con una similitud evidente de argumentación jurídica, en el asunto C-429/16, en el que se planteaba una reducción del 15 % del salario durante varios meses, el TJUE es del parecer, y no le falta en absoluto razón si atendemos a la realidad del mundo laboral, que podían producirse extinciones contractuales tras aquella decisión y que las mismas no serían imputables al trabajador, por lo que debería tramitarse con arreglo a la normativa sobre período de consultas recogida en las normas sobre tramitación de despidos colectivos. Bueno, más exactamente el TJUE se muestra más contundente y viene a decir implícitamente, aunque lógicamente haya que estar a las circunstancias de cada caso en concreto, que en un supuesto como el contemplado en ese caso, el hospital afectado “debía prever lógicamente que cierto número de trabajadores no aceptara la modificación de sus condiciones de trabajo y que, en consecuencia, su contrato fuera rescindido”.
En la sentencia C-29/16, y supongo que en atención a la consideración de “no sustancial” de la modificación, efectuada con anterioridad, el TJUE es algo más prudente, al menos en los términos utilizados, si bien no en el fondo, al argumentar que “era razonable esperar que un determinado número de trabajadores no aceptaran la modificación de sus condiciones de trabajo y que, en consecuencia, su contrato de trabajo fuera extinguido”, y de ahí que como la decisión implicaba “necesariamente” para el hospital afectado que se previeran despidos colectivos, “le correspondía iniciar el procedimiento de consulta previsto en el artículo 2 de la Directiva 98/59.
Concluye su tesis el TJUE con otra referencia a la citada sentencia de 2009, poniendo de manifiesto algo que también he tenido oportunidad de ver recogido en sentencias de la Audiencia Nacional, del TS y de los tribunales Superiores de Justicia, y que he analizado en diversas entradas del blog, cual es el solapamiento que puede darse de las medidas de modificación de condiciones de trabajo con la de despidos (y añado yo ahora que con las de suspensiones de contratos de trabajo regulada en España en el art. 47 de la LET). En cuanto que una decisión de modificación puede llevar a la evitación de la adopción de medidas más drásticas por la parte empresarial, como son los despidos, ha de llegarse a la conclusión, plenamente acertada a mi parecer, de que “el procedimiento de consulta previsto en el artículo 2 de la misma Directiva debe iniciarse en el momento en que el empresario planea realizar tales modificaciones”.
8. Voy concluyendo. Se trata de dos nuevas, e importantes sentencias, que ponen nuevos deberes a los responsables de recursos humanos de las empresas, a los representantes del personal y a los miembros de la judicatura. En especial, a los primeros, ya que cuando adopten decisiones de modificación de condiciones de trabajo deberán prever su tramitación como si se tratara de un despido colectivo cuando se trate de una modificación sustancial (la no sustancial no afecta al ordenamiento jurídico español en la regulación vigente), ya que no sólo se aplicará la normativa comunitaria, y con ello la interpretación que deba ajustarse a la misma de la normativa española, cuando finalmente se produzca una extinción contractual del trabajador, sino también cuando, en atención a la sustancialidad de la modificación operada, el empleador deba razonablemente prever que se producirán extinciones.
Etiquetas: despidos colectivos, TJUE