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Timestamp: 2018-03-19 08:40:40+00:00
Document Index: 177706411

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Studio Legale Mancino: Licenziamento disciplinare: legittimi gli accertamenti tramite Gps collocato sull'autovettura aziendale
Licenziamento disciplinare: legittimi gli accertamenti tramite Gps collocato sull'autovettura aziendale
La tematica dei controlli a distanza del lavoratore – e la conseguente possibilità di utilizzare i dati raccolti ai fini disciplinari – è, da lungo tempo, oggetto di un'intensa elaborazione dottrinale e giurisprudenziale, che ha il suo fulcro nell'interpretazione dell'art. 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori).
Con la recente sentenza n. 20440 del 12 ottobre 2015 la Corte di Cassazione, nell'esaminare la questione dei c.d. controlli "difensivi" (che, secondo quanto riportato in motivazione, sono quelli "intesi a rilevare mancanze specifiche e comportamenti estranei alla normale attività lavorativa nonché illeciti"), ha affermato la legittimità di tale controllo "quando il lavoro dev'essere eseguito, al di fuori dai locali aziendali, ossia in luoghi in cui è più facile la lesione dell'interesse all'esatta esecuzione della prestazione lavorativa e dell'immagine dell'impresa, all'insaputa dell'imprenditore".
Partendo da tali premesse, la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento disciplinare intimato sulla base di prove acquisite, tra l'altro, mediante un sistema satellitare GPS (global positioning system), collocato sull'autovettura aziendale affidata al dipendente per svolgere il suo incarico (consistente nel coordinamento di un gruppo di addetti alla nettezza urbana).
Nell'ambito della tematica dei controlli a distanza, si osserva che la possibilità di dotare i lavoratori (nel caso di specie, addetti alla distribuzione di materiale pubblicitario) di un apparecchio portatile GPS, da utilizzare per trasmettere informazioni alla banca dati aziendale, è stata oggetto di esame nella nota n. 4848 del 5 gennaio 2015 emanata dal Ministero del Lavoro, il quale – rispondendo al quesito di un'azienda - ha rilevato la necessità di valutare attentamente la tutela del lavoratore, anche a scapito delle esigenze produttive e di sicurezza, dovendosi verificare, ad esempio, se gli apparecchi GPS consentano di risalire all'identità del lavoratore e, quindi, consentire un controllo a distanza.
Peraltro, con provvedimenti del 3 novembre 2014 il Garante della Privacy ha affermato la liceità nell'utilizzo di nuove tecnologie di geolocalizzazione del dispositivo mobile in dotazione dei dipendenti, affermandone la liceità, a condizione che siano rispettate una serie di garanzie per il trattamento dei dati, posto che, nella fattispecie esaminata, l'utilizzo di tali apparecchi è necessario a soddisfare esigenze organizzative e produttive, non riconducibili a finalità di controllo.
La tematica dei controlli a distanza è destinata, peraltro, ad essere oggetto di un incessante dibattito, in quanto l'art. 4 Stat. Lav. è stato recentemente modificato con il d.lgs. 14 settembre 2015 n. 151, entrato in vigore il 24 settembre 2015.
Infatti, l'art. 4, comma 1, prevede, tra l'altro, che gli strumenti dai quali derivi la possibilità di un controllo a distanza dei lavoratori possono essere installati anche per la tutela del patrimonio aziendale, previo accordo collettivo con le RSA/RSU ovvero, in alternativa, con l'autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro.
La necessità di un accordo con le rappresentanze sindacali o dell'autorizzazione rilasciata dalla Direzione Territoriale del Lavoro è espressamente esclusa, dal secondo comma dell'art. 4 Stat. Lav., per gli "strumenti" utilizzati dal dipendente per rendere la prestazione lavorativa; pertanto, una delle questioni da approfondire riguarderà certamente i casi di esclusione dalle limitazioni imposte dal primo comma (fermo restando che la possibilità di utilizzare le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 per fini connessi al rapporto di lavoro – e, dunque, anche nell'ambito del procedimento disciplinare - è ora espressamente prevista dal terzo comma del citato art. 4).
Con specifico riferimento alla fattispecie esaminata dalla Suprema Corte, si osserva che l'autovettura aziendale ben può essere considerato uno "strumento" di lavoro; si potrà semmai discutere se un sistema di controllo (nel caso di specie, il GPS), che non sia "connaturato" allo strumento di lavoro (cioè, ne costituisca parte integrante ad origine), debba essere sottoposto, o meno, alle prescrizioni stabilite dal primo comma (ovvero, accordo sindacale o autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro).
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