Source: http://rechtsprechung.hamburg.de/jportal/portal/page/bshaprod.psml?showdoccase=1&doc.id=JURE100070419&st=ent
Timestamp: 2013-05-21 01:32:49
Document Index: 110821106

Matched Legal Cases: ['Art 137', 'Art 9', 'Art 4', 'Art 140', '§ 2', '§ 118', '§ 1', '§ 5', 'Art. 4', 'Art. 137', 'Art. 137', 'Art. 137', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 137', 'Art. 137', 'Art. 9', 'Art. 4', 'Art. 9', 'Art. 137', '§ 253', '§ 10', '§ 823', '§ 823', '§ 823', 'Art. 9', 'Art. 137', 'Art. 4', 'Art. 140', 'Art. 4', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 4', 'Art. 137', 'Art. 137', 'Art. 4', 'Art. 137', 'Art. 137', 'Art. 137', 'Art. 4', 'Art. 137', 'Art. 137', 'Art. 4', 'Art. 137', 'Art. 137', 'Art. 137', 'Art. 137', 'Art. 9', 'Art. 137', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 137', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 4', 'Art. 9', 'Art. 137', 'Art. 9', 'Art. 137', 'Art. 137', 'Art. 9', '§ 8', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', '§ 14', 'Art. 9', 'Art. 137', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 9', 'Art. 137', 'Art. 4', '§ 91', '§ 46', '§ 61', '§ 64']

DokumentansichtArbeitskampf bei kirchlichem ArbeitgeberArbG Hamburg 28. Kammer, Urteil vom
01.09.2010, 28 Ca 105/10Art 137 Abs 3 WRV, Art 9 Abs 3 GG, Art 4 GG, Art 140 GGTenor1. Die Klage wird abgewiesen.2. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.3. Der Streitwert beträgt € 400.000,00.Tatbestand1
Die Parteien streiten über die Frage der generellen Zulässigkeit von Streiks, Warnstreiks und sonstigen Arbeitsniederlegungen in den Mitgliedseinrichtungen des Klägers.
Bei dem Kläger handelt es sich um einen Arbeitgeberverband, dessen Aufgabe darin besteht, durch Abschluss von Tarifverträgen einheitliche Arbeitsbedingungen in der NK. und ihrer Diakonie zu fördern. Hierzu hat er u.a. mit ver.di Tarifverträge abgeschlossen. Der Kläger ist am 26.9.1979 auf Veranlassung der SdN. Ev.-luth. Kirche gegründet worden. In der SH. Landeskirche galten seit 1961 Tarifverträge, an deren Abschluss verschiedene Gewerkschaften beteiligt waren. Im Zusammenhang mit der Fusion zur NK. entschied diese sich entgegen der Empfehlung der Evangelischen Kirche Deutschlands, den sog. „Dritten Weg“ zu gehen, dafür, Tarifverträge abzuschließen. Dabei formulierte die Synode Mindestbedingungen für den Abschluss von Tarifverträgen: die Gründung eines Verbandes kirchlicher Anstellungsträger, dem die NK. selbst beitritt; den Ausschluss von Streik und Aussperrung; den Abschluss einer unkündbaren Schlichtungsvereinbarung (Anl. K 1, Bl. 55 d.A.).
Die tarifvertragliche Regelung der Arbeitsbedingungen ist im Kirchengesetz über die Regelung der Rechtsverhältnisse der in einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis beschäftigten Mitarbeiter in der Nek. (ARRG) geregelt (Anl. K 2, Bl. 56 d.A.). Der Zweck des Klägers folgt aus der Satzung, dort § 2 (Anl. K 3, Bl. 58 d.Al.). Der Kläger hat derzeit 630 Mitglieder. Sämtlichen Mitgliedern gemein ist die Nähe und Zuordnung zur Kirche und die Eigenschaft als kirchliche Einrichtung im Sinne von §§ 118 Abs. 2, 130 BetrVG. Die Mitglieder des Klägers sind – soweit sie nicht als öffentlich-rechtliche Körperschaften Teil der verfassten Kirche sind – Mitglieder eines landeskirchlichen Diakonischen Werks. Sie sehen sich dem diakonischen Auftrag verpflichtet. Sämtliche Mitglieder wenden die durch den Kläger abgeschlossenen Tarifverträge an.
Derzeit sind die Arbeitsbedingungen in Kirche und Diakonie im Wesentlichen in den Tarifverträgen KAT und KTD geregelt. Am 5.11.1979 wurde mit den Gewerkschaften ÖTV, DAG, Verband kirchlicher Mitarbeiter Nordelbien sowie der Gewerkschaft Gartenbau, Land- und Fortwirtschaft ein Grundlagentarifvertrag abgeschlossen (zur Präambel vgl. Anl. K 4, Bl. 62 d.A.). In § 1 ist geregelt:
„Zwischen den Tarifvertragsparteien besteht für die Dauer dieses Tarifvertrags eine absolute Friedenspflicht“
. Zugleich wurde mit den Tarifpartnern des Grundlagentarifvertrags eine Schlichtungsvereinbarung abgeschlossen (Anl. K 5, Bl. 63 d.A.), wonach sich die Tarifvertragsparteien verpflichten, eine verbindliche Schlichtung durchzuführen, sollten Tarifverhandlungen scheitern. Die Schlichtungsstelle setzt sich zusammen aus einem unparteiischen neutralen Vorsitzenden sowie aus Beisitzern. Der Vorsitzende wird durch übereinstimmende Beschlüsse der Tarifvertragsparteien bestimmt. Kommt eine Einigung nicht zustande, entscheidet der Präsident bzw. die Präsidentin des Landgerichts Kiels. Die Einigung in der Schlichtungsstelle soll nach § 5 Abs. 2 die materielle Wirkung eines Tarifvertrags haben.
Arbeitskämpfe hat es bislang in den Mitgliedseinrichtungen des Klägers nicht gegeben.
2007 hatte zunächst der Beklagte zu 2. den Kläger zu Tarifverhandlungen über einen arztspezifischen Tarifvertrag aufgefordert. Der Kläger wies darauf hin, dass die Aufnahme von Tarifverhandlungen den Beitritt des Beklagten (zu 2. und/oder zu 1.) zu dem schon bestehenden Grundlagentarifvertrag voraussetze, um die Geltung einer absoluten Friedenspflicht sicherzustellen. 2008 wurden Sondierungsgespräche mit dem Beklagten zu 1. geführt. Der Kläger erklärte seine grundsätzliche Bereitschaft zum Abschluss eines Anschlusstarifvertrags an den geltenden Tarifvertrag KTD. Vorbedingung sei aber die Vereinbarung einer absoluten Friedenspflicht sowie der Abschluss einer Schlichtungsvereinbarung gemäß der bestehenden Vereinbarung vom 5.11.1979.
Mit Schreiben vom 19.8.2009 teilte der Beklagte zu 1. mit, dass sich die Ärzte des BAK gGmbH in einer Urabstimmung für einen Streik ab dem 31.8.2009 ausgesprochen hätten, um den Kläger zu einem Abschluss eines arztspezifischen Tarifvertrags zu zwingen. Der Kläger erklärte erneut Verhandlungsbereitschaft unter den Vorbehalten einer absoluten Friedenspflicht und einer Schlichtungsvereinbarung. Der Streik fand schließlich statt, die Beteiligung war gering. Die Auseinandersetzung endete durch den Abschluss einer Gesamtzusage.
Der Kläger meint, das Führen von Arbeitskämpfen in seinen Einrichtungen sei generell unzulässig, weil der christlich motivierte Dienst am Nächsten nicht zwecks kampfweiser Durchsetzung von arbeitsvertragsbezogenen Forderungen ausgesetzt werden könne. Dienstellenleitungen und Arbeitnehmer bildeten eine Dienstgemeinschaft. Alle arbeiteten gemeinschaftlich „im Weinberg des Herrn“. Der Gedanke der christlichen Dienstgemeinschaft präge den gesamten Dienst in den Einrichtungen der Mitglieder. Hiermit sei das weltliche Tarifvertragssystem auf der Grundlage des TVG, das untrennbar mit Arbeitskampfrecht verbunden sei, nicht vereinbar. Der „Fehdegedanke“ eines Arbeitskampfes würde die christliche Dienstgemeinschaft sprengen. Die Mitglieder des Klägers würden unter keinen Umständen zum Mittel der Aussperrung greifen. Ihr christliches Bekenntnis verbiete nicht nur die Hinnahme von Streiks, sondern auch die Reaktion hierauf in Form von Aussperrungen. Verkündigung und tätige Nächstenliebe der Dienstgemeinschaft in Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen, in der Kinder-, Jugend-, Alten- und Behindertenhilfe könnten wesensmäßig nicht ausgesetzt werden. Diese Entscheidung wurzele zudem in der Glaubens- und Bekenntnisfreiheit und stelle eine Form der unmittelbar durch Art. 4 GG geschützten Religionsausübung dar. Die Erfüllung des geistig-religiösen Auftrags könne nicht unter den Vorbehalt eines Arbeitskampfes gestellt werden, ohne das Selbstverständnis als Teil der evangelischen Kirche preiszugeben, denn infolge eines Arbeitskampfes kämen der Dienst am Nächsten, Betreuung, Pflege und Fürsorge vorübergehend zum Erliegen. Diese Auffassung des Klägers sei zuletzt im Rahmen der Beschlussfassung der Kirchenkonferenz der EKD am 2.7.2009 zum Ausdruck gebracht worden (Anl. K 6, Bl. 68 d.A.).
Die Rechtswidrigkeit möglicher Streikmaßnahmen ergebe sich bereits aus der Verletzung des Gebots der Arbeitskampfparität. Die gestörte Arbeitskampfparität folge vorliegend schon daraus, dass die Beklagten das Streikrecht ohne eigene Risiken und ohne Befürchtung eines Gegenangriffs einsetzen könnten. Den Mitgliedern des Klägers fehlte jegliche Abwehrfähigkeit, da ihnen das Arbeitskampfmittel der Aussperrung nicht zur Verfügung stünde. Der Einsatz von Kampfmitteln sei ihnen kirchenrechtlich untersagt und im Hinblick auf die Grundsätze der christlichen Glaubens- und Sittenlehre unzumutbar. Ein Verhandlungs- und Kampfgleichgewicht sei nicht gegeben. Der Kläger könne nur dadurch geschützt werden, dass auch die Arbeitnehmer auf Arbeitskampfmittel verzichten müssten. Insbesondere würden Streiks in kirchlichen Einrichtungen die von Art. 137 Abs. 3 WRV dem Kläger gewährleistete Freiheit bei der Ausgestaltung des kirchlichen kollektiven Arbeitsrechts unverhältnismäßig beeinträchtigen. Auch das Bundesarbeitsgericht gehe von einem Arbeitskampfverbot im Geltungsbereich des sog. Dritten Weges aus. Nichts anderes könne für das kirchengemäß modifizierte Tarifvertragssystem der NK. gelten, da bei beiden Systemen das wesentliche Strukturelement eine verbindliche Schlichtung sei. Wesentlich sei die unter dem Schutz von Art. 137 Abs. 3 WRV stehende Entscheidung des Klägers, keine auf den Abschluss von Tarifverträgen gerichtete Arbeitskämpfe zuzulassen sowie die Entscheidung, ein eigenständiges kirchengemäß modifiziertes Tarifvertragssystem für die Regelung der Arbeitsbedingungen zur Anwendung kommen zu lassen. Diese von der Verfassung geschützten Grundentscheidungen stünden nicht zur Disposition der Gewerkschaften. Ein Arbeitskampf würde einen schwerwiegenden Eingriff in Art. 137 Abs. 3 WRV bedeuten. Die Grundentscheidung gegen das weltliche Tarifvertrags- und Arbeitskampfsystem würde auch nicht durch ein „für alle geltendes Gesetz“ eingeschränkt. Dieser Schrankenvorbehalt erfordere eine hinreichend bestimmte gesetzliche Grundlage, die vorliegend fehle. Auch Art. 9 Abs. 3 GG stelle eine solche nicht dar. Selbst wenn das der Fall wäre, würde sich im Ergebnis nichts ändern. Ein Recht auf Streik sei nicht zwangsläufig vom Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 GG umfasst. Inhalt und Grenzen des Streikrechts seien aus dessen Funktion heraus zu entwickeln. Für die Beklagten sei das Instrument des Streiks aus Gründen der wirksamen Interessendurchsetzung und aus Gründen der Gleichheit mit dem Gegner nicht unverzichtbar. Ein Streik sei nicht erforderlich, um eine Gleichheit mit dem Kläger zu erzielen, weil dem Kläger bzw. seinen Mitgliedern das Mittel der Aussperrung nicht zur Verfügung stehe. Ein Verhandlungsgleichgewicht würde zudem durch das Schlichtungsverfahren gemäß Schlichtungsvereinbarung vom 5.11.1979 gewährleistet. Eine Konfliktlösung durch einen Arbeitskampf sei nicht erforderlich. Eine Behinderung oder Einschränkung der Koalitionsfreiheit sei im Bereich der NK. ausgeschlossen. Zudem genieße das weltliche Tarifvertrags- und Arbeitskampfsystem keinen Ausschließlichkeitsanspruch. Jenseits dieses Systems seien alternative Ausgestaltungen der Koalitionsfreiheit denkbar und umsetzbar. Auf jeden Fall aber führe eine Kollision von Art. 9 Abs. 3 GG und Art. 137 Abs. 3 WRV nicht zur Rechtmäßigkeit von Arbeitskämpfen bei den Mitgliedern des Klägers. Im Rahmen der gebotenen Abwägung komme dem Interesse kirchlicher Arbeitgeber an einem Streikverbot ein höherer Wert zu als dem Interesse der Mitarbeiter oder Gewerkschaften an einer kampfweisen Durchsetzung ihrer Forderungen. Der Kläger und seine Mitglieder partizipierten nämlich an einem alternativen Regelungsmodell, das durch verbindliche Schlichtung gekennzeichnet sei und daher nicht weniger als das weltliche Tarifvertrags- und Arbeitskampfsystem angemessene und gerechte Arbeitsbedingungen hervorbringe. Die Koalitionsfreiheit finde vorliegend ihre Grenze im Selbstbestimmungsrecht der Kirche, das erheblich beschränkt und letztlich entwertet werde, wenn Streiks zulässig seien. Ein Streik suspendiere die bewusste Abkehr vom weltlichen Arbeitskampfsystem vollständig. Von der Freiheit bei der Gestaltung des kollektiven Arbeitsrechts, die die Verfassung der NK. in Art. 137 Abs. 3 WRV offen halte, würde nichts mehr übrig bleiben. Der kirchliche Arbeitgeber sei gezwungen, seinen Auftrag zur Nächstenliebe den Funktionsstrukturen der staatlich vorgegebenen Tarifautonomie in Widerspruch zu seiner religiös motivierten Überzeugung vollständig unterzuordnen. Die individuelle und kollektive Koalitionsbetätigung sei im Fall eines Streikverbots nur partiell beeinträchtigt, nämlich in dem speziellen Teilbereich der Streikdurchführung. Die im Übrigen grundgesetzlich verbürgten Freiheiten des Art. 9 Abs. 3 GG blieben unberührt (z.B. Gründungsfreiheit, Bestandsgarantie, Betätigungsfreiheit, Tarifvertragsverhandlungen und -abschlüsse). Hinzu komme, dass die Mitglieder des Klägers zugleich einen Eingriff in ihre schrankenlos gewährleistete Religionsfreiheit aus Art. 4 GG hinzunehmen hätten. Der Dienst am Nächsten käme infolge eines Arbeitskampfes vorübergehend zum Erliegen. Verkündigung und Nächstenliebe könnten aber wesensmäßig nicht ausgesetzt werden. Der geistig-religiöse Auftrag könne nicht unter den Vorbehalt eines Arbeitskampfes gestellt werde. Auch sei zu berücksichtigen, dass ein Arbeitskampf die „Falschen“ treffe, nämlich die Patienten, die als unbeteiligte, hilfebedürftige Dritte betroffen wären. Ein Streik würde sich zudem gegen den falschen Gegner richten. Die diakonischen Einrichtungen seien abhängig von der Refinanzierung durch Vergütung durch die gesetzlichen Sozialversicherungen, andere Sozialleistungsträger und Selbstzahler. Ein diakonischer Arbeitgeber könne keine weitergehenden finanziellen Zugeständnisse machen, als es die gültigen Refinanzierungsbedingungen erlaubten.
1. a. die Beklagten zu verpflichten, es zu unterlassen, die Arbeitnehmer in den Mitgliedseinrichtungen des Klägers zu Streiks, Warnstreiks oder sonstigen Arbeitsniederlegungen aufzurufen sowie Streiks, Warnstreiks und sonstige Arbeitsniederlegungen in den Mitgliedseinrichtungen des Kläger zu organisieren und durchzuführen;
hilfsweise zu 1. a.:
1. b. die Beklagten zu verpflichten, es zu unterlassen, die Arbeitnehmer in den Mitgliedseinrichtungen des Klägers zu Klägers zu Streiks, Warnstreiks oder sonstigen Arbeitsniederlegungen aufzurufen sowie Streiks, Warnstreiks und sonstige Arbeitsniederlegungen in den Mitgliedseinrichtungen des Kläger zu organisieren und durchzuführen, solange und soweit der Kläger zur Aufnahme von Tarifverhandlungen mit den Beklagten auf der Grundlage des ARRG-NEK bei vorherigem Abschluss einer Schlichtungsvereinbarung, die inhaltsgleich mit der bestehenden Schlichtungsvereinbarung vom 5. November 1979 (Anlage K 5) ist, bereit ist;
Die Beklagten meinen, Arbeitskampfmaßnahmen, insbesondere auch Streiks, seien in Einrichtungen des Klägers zulässig. Die NK. habe sich 1976 für den Abschluss von Tarifverträgen und damit gerade nicht für den grundsätzlich möglichen „Dritten Weg“ entschieden, der darin bestanden hätte, ein eigenständiges innerkirchliches kooperatives Regelungs- und Schlichtungsmodell zu entwickeln, in dem die Festlegung allgemeiner Bedingungen für die Vertragsverhältnisse durch die paritätisch zusammengesetzte Kommissionen erfolge. Aus dieser Entscheidung folge, dass auch Gewerkschaften das Mittel des Arbeitskampfes möglich sein müsse, um Druck auf den kirchlichen Arbeitgeber ausüben zu können, wenn und soweit keine vereinbarte relative oder absolute Friedenspflicht entgegenstehe. Mit dem freiwilligen Aussperrungsverzicht des Klägers könne den Gewerkschaften nicht das Streikrecht aus der Hand genommen werden. Will die Kirche mit dem Abschluss von Tarifverträgen verbundene Konflikte für ihr Selbstverständnis vermeiden, so habe sie mittels ihres Selbstbestimmungsrechts die Möglichkeit einer alternativen Ausgestaltung ihres Regelungsmodells. Eine Entscheidung für ein Tarifvertragssystem sei nicht möglich, ohne die mit aus dieser Entscheidung verbundenen Konsequenzen zu tragen. Art. 9 Abs. 3 GG gewährleiste ohne weitere einfachgesetzliche Umsetzung die koalitionsspezifische Betätigung und damit das Führen von Arbeitskämpfen. Das Streikrecht sei ein notwendiges Hilfsmittel, andernfalls wären weder das Zustandekommen noch die inhaltliche Sachgerechtigkeit tariflicher Regelungen gewährleistet. Indem den Kirchen die Möglichkeit des Dritten Weges eingeräumt werde, sei dem durch Art. 137 Abs. 3 WRV gewährleisteten Selbstbestimmungsrecht Genüge getan.
Auf den weiteren Sachvortrag der Parteien in ihren Schriftsätzen und Anlagen wird Bezug genommen.
Entscheidungsgründe19
Die zulässige Klage war als unbegründet abzuweisen. Den Beklagten steht grundsätzlich das Recht auf Streik und sonstige Arbeitsniederlegungen auch gegen den Kläger zu.
Die Anträge zu 1. und 2. sind hinreichend bestimmt im Sinne von §§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG.
Der Kläger begehrt im Sinne eines Globalantrags die Untersagung sämtlicher Streikmaßnahmen sowie sonstiger Arbeitsniederlegungen, d.h. den Aufruf zu solchen, deren Organisation und Durchführung. Damit ist eine Vielzahl möglicher Fallgestaltungen umfasst. Dennoch steht dieser Umstand der Bestimmtheit des Antrags nicht entgegen, weil der Antrag ausnahmslos alle denkbaren Fälle im Zusammenhang mit Streiks oder sonstigen Arbeitsniederlegungen erfassen soll (BAG 16.11.2004, 1 ABR 53/03, zit. nach iuris). Es ist hinreichend erkennbar, was der Kläger von den Beklagten verlangt, nämlich die Unterlassung sämtlicher Handlungen in Verbindung mit einem Aufruf, einer Organisation und Durchführung von Streiks oder sonstigen Formen von Arbeitsniederlegungen.
Die Beklagten, auch der Beklagte zu 1., sind gemäß § 10 ArbGG parteifähig.
Der Beklagte zu 1. ist, obwohl er nur ein Landesverband ist, parteifähig. Gewerkschaftsuntergliederungen sind dann parteifähig, wenn sie körperschaftlich organisiert und gegenüber dem Bundesverband weitgehend selbständig sind (BAG, 19.11.1985, 1 ABR 37/83, zit. nach iuris). Davon ist vorliegend auszugehen. Der Beklagte zu 1. ist nach den unstreitigen Angaben in der mündlichen Verhandlung vom 1.9.2010 satzungsrechtlich ermächtigt, Streiks zu organisieren sowie Tarifverträge zu verhandeln und abzuschließen und damit im Hinblick auf die Parteifähigkeit hinreichend selbständig.
Die Klage ist unbegründet. Entgegen der Ansicht des Klägers besteht kein generelles Streikverbot bzw. ein Verbot sonstiger Arbeitsniederlegungen. Dem Kläger stehen die geltend gemachten Unterlassungsansprüche nach §§ 823 Abs. 1 BGB, 1004 BGB nicht zu.
Als mögliches „sonstiges Recht“ im Sinne von § 823 Abs. 1 BGB als Voraussetzung für einen Unterlassungsanspruch im Sinne von §§ 823 Abs. 1, 1004 BGB kommt Art. 9 Abs. 3 GG, der auch dem Kläger bzw. seinen Mitgliedern zusteht, i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV, Art. 4 GG in Betracht.
Dennoch steht dem Kläger bzw. seinen Mitgliedern kein Anspruch auf Unterlassung jedweden Streiks, Warnstreiks oder jedweder sonstiger Arbeitsniederlegungen gegen die Beklagten zu. Weder folgt ein solcher Anspruch unmittelbar aus den Grundsätzen des Arbeitskampfrechts noch aus Art. 140 GG, 137 Abs. 3 WRV i.V.m. Art. 4 GG. Der Antrag zu 1. a) war abzuweisen.
Die mögliche Wiederholungsgefahr eines Streiks bzw. einer Arbeitsniederlegung durch die Mitglieder der Beklagten kann unterstellt werden.
Ein generelles Verbot von Streikmaßnahmen und sonstigen Arbeitsniederlegungen folgt entgegen der Ansicht des Klägers nicht aus den Grundsätzen des Arbeitskampfrechts. Es ist nicht erkennbar, dass die Arbeitskampfparität in allen erdenklichen Fällen von Arbeitsniederlegungen in den Mitgliedseinrichtungen des Klägers aus diesem Gesichtspunkt derart gestört wäre, dass diese unzulässig sein sollen.
Das geltende Arbeitskampfrecht leitet sich her aus Art. 9 Abs. 3 GG. Art. 9 Abs. 3 GG schützt die vorbehaltlos gewährleistete Koalitionsfreiheit. Diese zählt zu den Grundprinzipien der Rechtsordnung der Bundesrepublik Deutschland. Geschützt ist die Freiheit des Einzelnen, darüber hinaus die der Koalition selbst, d.h. ihr Bestand, ihre organisatorische Ausgestaltung und ihre spezifische Betätigung (BVerfGE 84, 212, 225; BVerfGE 92, 365, 393).
Zur Betätigungsgarantie der Koalitionen gehört insbesondere der Abschluss von Tarifverträgen (BVerfG 2.3.1993, 1 BvR 1213/85, zit. nach iuris). Die Koalitionen sollen beim Abschluss von Tarifverträgen frei sein und die Mittel, die sie zur Erreichung dieses Zwecks für geeignet halten, selbst wählen können (BVerfG 2.3.1993, a.a.O.). Auch der Arbeitskampf, der auf den Abschluss eines Tarifvertrags gerichtet ist, gehört grundsätzlich zu den von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Mitteln. Ein solches Mittel ist auch der Streik (BVerfG 2.3.1993, a.a.O.; BVerfG 26.6.1991, 1 BvR 779/85, zit. nach iuris). Dabei bedürfen Arbeitskampfmaßnahmen allerdings der Rechtfertigung, wenn sie in Rechtspositionen anderer eingreifen. Die Zulässigkeit einer Arbeitskampfmaßnahme, also auch eines Streiks oder einer sonstigen Arbeitsniederlegung, richtet sich insbesondere nach dem Verhältnismäßigkeits-prinzip. Dabei ist, insoweit ist dem Kläger Recht zu geben, vor allem die Kampfparität zu wahren (BAG, 22.9.2009, 1 AZR 972/08, zit. nach iuris). Das Kräftegleichgewicht der Arbeitskampfparteien darf nicht gestört sein.
Allerdings darf ein Streik – oder eine sonstige Arbeitsniederlegung – nur dann als rechtswidrig bewertet werden, wenn er offensichtlich ungeeignet, nicht erforderlich oder unverhältnismäßig im engeren Sinne ist (BAG, 22.9.2009, a.a.O.). Entgegen der Ansicht des Klägers sind diese Voraussetzungen vorliegend aufgrund des Verzichts seiner Mitglieder auf Aussperrungen nicht erfüllt, zumindest nicht in einer Art und Weise, dass ein Streik generell für unzulässig erklärt werden könnte. Zunächst ist festzustellen, dass Streiks oder sonstige Arbeitsniederlegungen auch in Einrichtungen des Klägers als geeignet erscheinen, um bessere Arbeitsbedingungen erkämpfen zu können. Der Streik ist ein allgemein anerkanntes Kampfmittel der Gewerkschaften, mit seinem Einsatz kann die Durchsetzung von Kampfzielen auch in Einrichtungen des Klägers gefördert werden. In der Regel ist ein Streik auch erforderlich, um bessere Arbeitsbedingen erzielen zu können, wobei den Koalitionen eine Einschätzungsprärogative bezüglich der Frage der Erforderlichkeit zukommt (BAG, 22.9.2009, a.a.O.). Für den Einzelfall können sie entscheiden, ob z.B. ein Streik zur Erreichung des Ziels das notwendige Mittel ist oder ob ein milderes Mittel in Betracht kommt. Für die generelle Frage der Erforderlichkeit von Streiks – auf die es vorliegend ankommt – kann nicht vorab festgestellt werden, dass Streiks (u.ä.) in Einrichtungen des Klägers nicht erforderlich sind, weil es mildere Mittel gibt, um bessere Arbeitsbedingungen, insbesondere höhere Löhne, durchsetzen zu können. Dabei ist zu beachten, dass die Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber strukturell unterlegen sind. Erst im Zusammenschluss und im gemeinsamen Auftreten für bessere Bedingungen kann ein Kräftegleichgewicht hergestellt werden. D.h. der Streik führt in der Regel erst zur Parität zwischen Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber. Es gilt hierbei die generelle Einschätzung, dass die Arbeitnehmerseite zur Herstellung einer gleichgewichteten Verhandlungsposition auf Arbeitskampfmaßnahmen oder deren Androhung angewiesen ist (BVerfG, 26.6.1991, 1 BvR 779/85, zit. nach iuris). Das dürfte auch im Fall der vorliegend streitenden Parteien so sein, Gegenteiliges ist zumindest nicht erkennbar. Insoweit ist ein Streik auch im Streitfall grundsätzlich erforderlich, um ein Kräftegleichgewicht herzustellen und ein Verhandeln auf Augenhöhe möglich zu machen. Zweifelhaft könnte allenfalls sein, ob aufgrund des Aussperrungsverzichts des Klägers bzw. seiner Mitglieder ein Streik bzw. eine sonstige Arbeitsniederlegung verhältnismäßig im engeren Sinn ist. Das ist jedoch zu verneinen bzw. die Verhältnismäßigkeit i.e.S. kann nicht generell für jeden erdenklichen Fall ausgeschlossen werden:
Unverhältnismäßig im engeren Sinne könnte ein Streik sein, wenn eine unangemessene Beeinträchtigung gegenläufiger, ebenfalls verfassungsrechtlich geschützter Rechtspositionen droht (BAG, 22.9.2009, a.a.O.). Dabei können zahlreiche Umstände eine Rolle spielen, was bereits erkennen lässt, dass eine generelle Beurteilung, die zu einem allgemeinen und umfassenden Streikverbot führen könnte, kaum möglich ist. Von Bedeutung ist stets, ob es „eigene Opfer“ des Angreifers gibt, im Fall des Streiks also der Gewerkschaft, und ob es effektive Verteidigungsmöglichkeiten des Angegriffenen gibt (BAG, 22.9.2009, a.a.O.). Eigene Opfer der Angreifer sind im Fall eines Streiks durch Mitglieder der Beklagten zu bejahen, da die Arbeitsniederlegung zum Entgeltverlust führt. Auch können Imageverluste innerhalb des Unternehmens, Unverständnis bei Kollegen, Reduzierung von Karrierechancen, u.ä. drohen. Dem kirchlichen Arbeitgeber stehen zudem effektive Verteidigungsmöglichkeiten jenseits der Aussperrung zu. Die Aussperrung als ein Verteidigungsmittel steht den kirchlichen Arbeitgebern aufgrund ihres eigenen Selbstverständnisses, insbesondere aufgrund ihres von Art. 4 GG geschützten Sendungsauftrags und des Grundsatzes der christlichen Nächstenliebe, nicht zur Verfügung. Das ist eine Entscheidung, die zu akzeptieren und hinzunehmen ist, nicht zuletzt aufgrund des dem Kläger bzw. seinen Einrichtungen zustehenden Selbstbestimmungsrechts nach Art. 137 WRV. Die Aussperrung ist jedoch nicht das einzige Verteidigungsmittel, das den kirchlichen Arbeitgebern im Fall eines Streiks zur Verfügung steht, um Kampfparität herzustellen. Zum einen ist insoweit erneut darauf hinzuweisen, dass der Streik häufig erst zu einer Parität führt und eine Aussperrung nur im Einzelfall als Kampfmittel des Arbeitgebers in Betracht kommt, wenn nämlich das Kräftegleichgewicht aufgrund der Streikführung zugunsten der Arbeitnehmerseite zu kippen droht (BVerfG 26.6.1991, a.a.O.). Das ist keinesfalls der Regelfall. Schon deshalb ist ein generelles Streikverbot vorliegend aus den Grundsätzen des Arbeitskampfes heraus – wie es der Kläger vertritt – abzulehnen. Zum anderen hat – auch der kirchliche – Arbeitgeber effektive Verteidigungsmöglichkeiten abseits der Aussperrung. Allein schon das „Aussitzen“ des Streiks und das – rechtmäßige – Verweigern der Entgeltzahlung üben einen enormen Druck auf die Arbeitnehmerseite aus. Ferner kann der Arbeitgeber, auch der kirchliche, Streikbrecher einsetzen und Streikbruchprämien zahlen. Er kann damit drohen, Arbeiten für die Zukunft fremd zu vergeben und auszugliedern. Er kann Überlegungen anstellen und offen legen, Arbeiten zu rationalisieren und Arbeitsplätze zu streichen. Insofern ist nicht erkennbar, dass dem kirchlichen Arbeitgeber von vornherein und ohne Ausnahme in jedem Fall einer wie auch immer gearteten Arbeitsniederlegung keine effektive Verteidigung – neben der von ihm abgelehnten Form der Aussperrung – möglich sein soll. Im Einzelfall mag das zutreffen und kann dann auch zur Rechtswidrigkeit der einzelnen Streikmaßnahme – aufgrund der Besonderheit des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts – führen. Generell ist jedoch der Ausspruch eines Streikverbots allein aus dem Grundsatz der Wahrung der Kampfparität nicht geboten.
Ein generelles Streikverbot bzw. ein generelles Verbot von sonstigen Arbeitsniederlegungen folgt auch nicht daraus, dass das Selbstbestimmungsrecht aus Art. 137 GG (i.V.m. Art. 4 GG) im Fall der Zulässigkeit von Streikmaßnahmen verletzt wäre.
Entgegen der Ansicht des Klägers ist vorliegend nicht ein formelles Gesetz erforderlich, um Art. 137 Abs. 3 WRV beschränken zu können.
Art. 137 Abs. 3 WRV gewährt den Kirchen das Recht, selbstbestimmt und ohne staatliche Aufsicht über ihre Angelegenheiten zu entscheiden. Art. 137 Abs. 3 WRV vervollständigt die in Art. 4 GG vorausgesetzte Sicherung religiöser Freiheit (Maunz/Dürig, Grundgesetzkommentar, Art. 137 WRV Rn. 22). Dabei ist Art. 137 Abs. 3 GG nach wohl h.M. zwar kein Grundrecht oder ein grundrechtgleiches Recht, aber es ist vom Schutzbereich des Art. 4 GG umfasst und hat in Art. 137 Abs. 3 WRV eine spezialgesetzliche Konkretisierung erfahren (Maunz/Dürig, Grundgesetzkommentar, Art. 137 WRV Rn. 22). Zu den eigenen Angelegenheiten gehört das kirchliche Arbeitsrecht. Leitbild desselben ist die christliche Dienstgemeinschaft. Der kirchliche Arbeitgeber darf die verfassungsrechtlich geschützte Eigenart kirchlicher Dienst nach eigenem Verständnis ausgestalten. Eine Schranke bilden dabei „die für alle geltenden Gesetze“. Hierzu zählen allerdings nicht nur formelle, hinreichend bestimmte Gesetze, sondern ebenso mit der Kirchenfreiheit kollidierende Rechte Dritter und sonstige Verfassungsgüter (Maunz-Dürig, Art. 137 WRV, Rn. 47; Hammer, Kirchliches Arbeitsrecht, S. 337; vgl. auch BVerfG 7.3.2002, 1 BvR 1962/01, zit. nach iuris; BVerfG 04.06.1985, 2 BvR 1703/83, zit nach iuris). D.h. im Falle einer Kollision von Art. 137 Abs. 3 GG mit verfassungsrechtlich geschützten Rechten Dritter ist eine Güterabwägung vorzunehmen (ebenso wie bei der Kollision schrankenlos gewährleisteter Grundrechte mit anderen Verfassungsgütern), die ebenfalls zu einer Beschränkung des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts führen kann. Die Kirche kann sich im Fall eines fehlenden formellen Gesetzes nicht im rechtsfreien Raum bewegen, sondern hat die Rechte Dritter, insbesondere verfassungsrechtlich geschützte Rechte Dritter, zu beachten. Diese Rechte, wie z.B. auch die von Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie, können Vorrang vor dem Selbstbestimmungsrecht der Kirche haben und dieses beschränken (vgl. auch Kühling, AuR 2001, 241 ff).
Vorliegend kollidieren Art. 137 Abs. 3 WRV und Art. 9 Abs. 3 GG miteinander, wenn sich der Kläger auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht beruft und die Beklagten auf ihr Recht aus Art. 9 Abs. 3 GG.
Im Rahmen der vorzunehmenden Güterabwägung (siehe oben) ergibt sich, dass das kirchliche Selbstbestimmungsrecht nicht einen derartigen Vorrang genießt, dass jeglicher Streik und jegliche sonstige Form der Arbeitsniederlegung, als Voraussetzung für den geltend gemachten Anspruch, unzulässig und damit verboten und zu unterlassen sind:
Art. 9 Abs. 3 GG ist ein vorbehaltlos gewährleistetes Grundrecht. Es genießt u.a. Schutz gegenüber Behinderungen durch Private: Art. 9 Abs. 3 S. 2 GG beinhaltet das Verbot behindernder Maßnahmen und Abreden. Die Koalitionsfreiheit genießt einen hohen Rang in der Wertordnung des Grundgesetzes. Die Tarifautonomie gilt auch im kirchlichen Bereich, insbesondere wenn sich der kirchliche Arbeitgeber, wie vorliegend, für ein Tarifvertragssystem entschieden hat.
Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts gewährleistet Art. 9 Abs. 3 GG das Recht, Tarifverträge abschließen zu können. Beim Abschluss von Tarifverträgen sind die Koalitionen frei, sie können die Mittel selbst wählen, die sie zur Erreichung des Zwecks für erforderlich halten. Geschützt sind auch Arbeitskampfmaßnahmen, die erforderlich sind, um eine funktionierende Tarifautonomie herzustellen (BVerfG 2.3.1993, 1 BvR 1213/85, zit. nach iuris). Ein solches Mittel ist auch der Streik (BVerfG BVerfG 2.3.1993, 1 BvR 1213/85, zit. nach iuris).
Im Rahmen der vorzunehmenden Güterabwägung zwischen Art. 137 Abs. 3 WRV und Art. 9 Abs. 3 GG stehen sich gegenüber: auf der Arbeitnehmerseite die Einschränkung der Koalitionsfreiheit durch ein - von dem Kläger gefordertes - generelles Streikverbot und auf der Seite des kirchlichen Arbeitgebers die Einschränkung der kirchlichen Selbstbestimmung, wenn sich der kirchliche Arbeitgeber einem – von ihm abgelehnten – Streik ausgesetzt sieht. Das Ergebnis dieser Güterabwägung führt nicht zu einem Überwiegen des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts in der Form, dass jedwede Arbeitsniederlegung zu verbieten ist.
Art. 9 Abs. 3 GG erlaubt aufgrund der schrankenlosen Gewährleistung nur eine solche Reglementierung, die verfassungsrechtlich gerechtfertigt ist. Das wäre vorliegend der Fall, wenn das kirchliche, ebenfalls verfassungsrechtlich geschützte Selbstbestimmungsrecht höher wiegt als das Streikrecht der Gewerkschaften. Das ist jedoch zu verneinen. Die Argumente des Klägers, die christliche Dienstgemeinschaft und das christliche Gebot der Nächstenliebe (als Ausfluss von Art. 4 GG) stünden einer kämpferischen Auseinandersetzung um Arbeitsbedingungen entgegen, ein Streik sei zudem nicht erforderlich, um Gleichheit zu erzielen, weil den Mitgliedern des Klägers das Mittel der Aussperrung nicht zur Verfügung stünde, Verhandlungsgleichheit entstehe zudem durch eine zur Verfügung stehende Schlichtungsvereinbarung, überzeugen nicht. Diese Gesichtspunkte führen jedenfalls nicht zu der geforderten Rechtsfolge des generellen Verbots von Streiks und sonstigen Arbeitsniederlegungen jedweder Art.
Insoweit ist zunächst auf den bereits dargestellten Aspekt hinzuweisen, dass allein der Verzicht auf Aussperrungen nicht zu einem Ungleichgewicht der Kampfparität führt: grundsätzlich ist von dem strukturell unterlegenen Arbeitnehmer auszugehen. Der Arbeitgeber diktiert die Arbeitsbedingungen. Er ist im Vergleich zum Arbeitnehmer, der auf Arbeit angewiesen ist, um seinen Lebensunterhalt zu bestreiten, der „Mächtigere“. Erst durch einen Streik oder eine sonstige Arbeitsniederlegung bzw. Arbeitskampfmaßnahme wird ein Machtgleichgewicht
(BVerfG 26.6.1991, 1 BvR 779/85, zit. nach iuris). Ein Streik führt nicht per se zu einer Unterlegenheit des Arbeitgebers derart, dass sofort zu dem Kampfmittel der Aussperrung gegriffen werden darf. Das Kampfmittel der Aussperrung spielt in diesem Moment, in dem zunächst das Kräftegleichgewicht hergestellt wird, noch keine Rolle. Eine Aussperrung kommt nur und erst dann in Betracht, wenn aufgrund einer übermäßigen Arbeitskampfmaßnahme auf Arbeitnehmerseite das Kräftegleichgewicht zugunsten der Arbeitnehmer zu kippen droht (vgl. Kühling, AuR 2001, 241 ff). Das ist jedoch eine Frage des Einzelfalls und kann nicht zu einem generellen Streikverbot bzw. zu einem Verbot von Arbeitsniederlegungen jedweder Art in kirchlichen Einrichtungen führen.
Auch der Hinweis des Klägers, es gebe vorliegend einen alternativen Weg der Einigung, nämlich den Abschluss einer Schlichtungsvereinbarung, wie sie bereits mit anderen Gewerkschaften abgeschlossen worden ist, führt nicht zu einer anderen Bewertung, insbesondere nicht zu einem Überwiegen des Rechts auf kirchliche Selbstbestimmung. Die benannte Schlichtungsvereinbarung ist nicht gleich geeignet wie ein Streik oder eine sonstige Arbeitsniederlegung, um ein Kräftegleichgewicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer herzustellen. Insbesondere führt sie nicht dazu, dass die Arbeitnehmer mithilfe der Schlichtung ihre eigenen Interessen auf gleich geeignete Art und Weise verfolgen und ggf. durchsetzen können wie mithilfe des verfassungsrechtlich geschützten Streikrechts. Am Ende der Schlichtungsvereinbarung steht eine Zwangsschlichtung, die dazu führen kann, dass die Arbeitnehmerseite von ihr nicht gewollte Ergebnisse hinzunehmen hat. Diese Ergebnisse können von Zufälligkeiten abhängen, je nachdem wer – ggf. zwangsweise – als Vorsitzender der Schlichtungsstelle eingesetzt worden ist und welche Ansichten diese Person hat. Ein derartiges Ergebnis widerspricht jedoch der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie, die auf eine freiwillig im Wege der Einigung, im Wege des gegenseitigen Nachgebens zustande gekommenen Lösung des Tarifkonflikts abstellt, die letztlich von beiden Seiten für angemessen und akzeptabel angesehen wird. An dieser Stelle nochmals: der vom kirchlichen Arbeitgeber postulierte Verzicht auf Aussperrung ist zu akzeptieren und auch von Art. 137 Abs. 3 WRV geschützt. Allerdings ist eine Aussperrung häufig weder das erforderliche, noch das angemessene Arbeitskampfmittel, um einer Arbeitsniederlegung zu begegnen. Dort, wo eine Aussperrung per se aus den Grundsätzen des Arbeitskampfrechts unzulässig ist, entsteht gar nicht erst der Konflikt zwischen Art. 9 Abs. 3 GG – Recht auf Streik – und Art. 137 Abs. 3 WRV – Recht auf kirchliche Selbstbestimmung in der Form der Ablehnung von Aussperrungen. In diesen Fällen ist die kirchliche Selbstbestimmung nur insoweit betroffen, als der kirchliche Arbeitgeber – von ihm auch abgelehnte – Streiks hinzunehmen hat, ohne allerdings sich faktisch gezwungen zu sehen, zum abgelehnten Mittel der Aussperrung greifen zu müssen. Sein Dienst am Nächsten muss bzw. darf in diesen Fällen nicht suspendiert werden, er gerät nicht – mangels faktischen Zwangs – in einen Gewissenskonflikt in Bezug auf seine christlichen Überzeugungen. Auch die christliche Dienstgemeinschaft wird in diesen Fällen nicht aufgelöst, sondern allenfalls um streikende Mitglieder zeitweise und vorübergehend im Hinblick auf den aktiven Dienst am Patienten reduziert.
Das Gebot der christlichen Nächstenliebe steht einem Streik ebenfalls nicht grundsätzlich entgegen. Arbeitskampfmaßnahmen und auch der Streik stellen keinen „Krieg“ dar und tragen auch nicht zwangsläufig Aggressionen in die Einrichtungen des Klägers hinein. Sie dienen dazu, Arbeitnehmer auf Augenhöhe mit ihrem Arbeitgeber verhandeln zu lassen. Erfordert die christliche Nächstenliebe den Dienst am Patienten, so ist davon auszugehen, dass auch die Mitglieder der Beklagten dieser Aufgabe in ausreichendem Maße nachkommen werden, da auch sie sich der christlichen Nächstenliebe als Mitarbeiter einer christlichen Einrichtung verpflichtet fühlen. Der Streik ist ein Schritt auf dem Weg zu einer Einigung über Arbeitsbedingungen, die einvernehmlich erfolgen soll. Eine derartige einvernehmliche Lösung verfügt über eine hohe Richtigkeitsgewähr, insbesondere über eine höhere Richtigkeitsgewähr als eine Lösung, die ggf. per Zwangsschlichtung, wie sie am Ende der Schlichtungsvereinbarung steht, erfolgt. Führt der Streik zu einer Unterlegenheit und zu einer unangemessenen Beeinträchtigung von Rechten des Arbeitgebers, kann er im Einzelfall verboten werden. Im Falle einer solchen Beurteilung ist selbstverständlich das kirchliche Selbstbestimmungsrecht – hier in Form der Entscheidung, aus religiöser Überzeugung auf Aussperrungen zu verzichten – zu berücksichtigen, ebenso der Dienst des Klägers am Nächsten, der nicht ausgesetzt werden kann und darf, insbesondere wenn es sich um die Versorgung von Patienten handelt. Das aber stellen auch die Beklagten nicht in Abrede.
Schließlich kann erneut darauf hingewiesen werden, dass der – kirchliche – Arbeitgeber nicht allein deshalb generell vor Streikmaßnahmen zu schützen ist, weil die Möglichkeit der Aussperrung nicht zur Verfügung steht: der Arbeitgeber kann, wie dargelegt, auf andere Art und Weise Druck auf die Arbeitnehmerseite ausüben (z.B. den Streik aussitzen, die Lohnzahlung einstellen, Streikbrecher einsetzen, etc.).
Zu beachten ist ferner, dass bei einem generellen Streikverbot in kirchlichen Einrichtungen die kollektive Koalitionsfreiheit hin diesem Bereich gefährdet ist, da die Attraktivität der Gewerkschaften aufgrund einer fehlenden Mächtigkeit und auch aufgrund einer fehlenden Richtigkeitsgewähr von Zwangsschlichtungen abnehmen würde (vgl. Kühling, AuR 2001, 241 ff). Andererseits ist der kirchliche Arbeitgeber im Fall eines Streiks nicht gezwungen, den Dienst am Nächsten (um den Verkündigungsauftrag geht es vorliegend nicht) zu suspendieren: zum einen muss die Patientenversorgung in Krankenhäusern auch im Fall von Arbeitsniederlegungen generell gewährleistet sein. Dafür haben auch die Gewerkschaften zu sorgen, sonst ist der Streik – im Einzelfall – unzulässig. Zum anderen kann der kirchliche Arbeitgeber mit Streikbrechern und/oder Leiharbeitnehmern arbeiten und so den Dienst am Nächsten aufrechterhalten. Einen – faktischen – Zwang zur Aussperrung wird es nur in seltenen Ausnahmefällen geben. In diesen Fällen kann dann im Einzelfall reagiert werden in Form der – gerichtlichen – Untersagung des einzelnen Streiks.
Der Eingriff in Art. 137 Abs. 3 WRV erweist sich insofern – als ein Streik hinzunehmen wäre – als ein nur geringer Eingriff, wohingegen ein generelles Streikverbot ein erheblicher Eingriff in Art. 9 Abs. 3 GG wäre: den Arbeitnehmern und Gewerkschaften wäre ihr Mittel genommen, das Kräftegleichgewicht zum kirchlichen Arbeitgeber zunächst einmal herzustellen und für bessere Arbeitsbedingungen abseits einer Zwangsschlichtung kämpfen zu können. Außerdem berührt das vorliegend begehrte Streikverbot nicht nur die Möglichkeit, Streiks durchzuführen, sondern auch das Kampfmittel der Streikandrohung – wo ein Streik generell verboten ist, bewirkt nämlich auch eine Streikandrohung nichts.
Zu beachten ist schließlich noch folgendes:
Der Kläger bzw. seine Mitglieder haben sich für ein Tarifvertragssystem entschieden, d.h. für eine Festlegung von Arbeitsbedingungen mittels eines Tarifvertrags und mit einer Gewerkschaft als Verhandlungspartner. Es sind nicht kollektive Vereinbarungen „sui generis“ gewollt. So heißt es auch in der Schlichtungsvereinbarung (Anl. K 5) in § 8, Abs. 3:
„Die Entscheidung (der Schlichtungsstelle) hat die materielle Wirkung eines Tarifvertrags“
. Einschränkungen irgendwelcher Art, z.B. dass nur kirchlich modifizierte Tarifverträge gewollt sind, die sich von weltlichen Tarifverträgen unterscheiden sollen, sind nicht festgehalten. Wären tatsächlich kollektive Verträge eigener Art mit den dazu gehörigen Rechtsfolgen gewollt, so hätte dies verdeutlicht werden müssen.
Ein Tarifvertragssystem ist allerdings grundsätzlich geprägt vom Arbeitskampf, beide Verhandlungspartner können sich auf Art. 9 Abs. 3 GG und die dort geschützte Koalitionsfreiheit und Tarifautonomie – inklusive das Recht auf Streik – berufen. Der Kläger bzw. seine Mitglieder mögen – aus religiöser Überzeugung und aufgrund ihres Selbstbestimmungsrechts – auf ihr Grundrecht aus Art. 9 Abs. 3 GG verzichten, soweit es um das Kampfmittel der Aussperrung geht. Das führt aber nicht zugleich dazu, dass die Grundrechte der Arbeitnehmer aus Art. 9 Abs. 3 GG abbedungen wären.
Schließlich ist folgendes zu beachten: Es gibt einzelgesetzliche Regelungen, wonach
per Tarifvertrag von zwingendem Gesetzesrecht abgewichen werden darf (z.B. § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG). Dabei kann in der Regel davon ausgegangen werden, dass tarifliche Vereinbarungen nicht gegen den Willen der Arbeitnehmerseite, sondern nur einvernehmlich und nicht ohne eine angemessene Kompensation der Arbeitgeberseite abgeschlossen werden. Gerade durch das Druckmittel des Arbeitskampfes besteht ein austariertes Kräftegleichgewicht, das zu einer besonderen Richtigkeitsgewähr des Inhalts eines Tarifvertrags führt. Das ist jedoch im Fall einer Zwangsschlichtung, die in dem von dem Kläger favorisierten System am Ende einer Auseinandersetzung stehen kann, nicht der Fall, da hier Regelungen gegen den Willen der Arbeitnehmerseite festgelegt werden können. Von einer gleichen Richtigkeitsgewähr wie bei einem Tarifvertrag, der durch „freies Spiel“ der Kräfte zustande kommt, kann in dem kirchenrechtlich modifizierten System, von dem der Kläger ausgeht, daher nicht die Rede sein (vgl. hierzu BAG, 25.3.2009, 7 AZR 710/07, zit. nach iuris). Die Rechtsfolge, ggf. von zwingendem Gesetzesrecht abweichen zu dürfen, erscheint im Fall des generellen Ausschlusses von Streiks und sonstigen Arbeitsniederlegungen mit einer möglichen Zwangsschlichtung am Ende des Konflikts nicht die angemessene und richtige Rechtsfolge. Auch dieser Umstand spricht mitentscheidend gegen das von dem Kläger verfolgte generelle Streikverbot in kirchlichen Einrichtungen, solange der kirchliche Arbeitgeber Tarifverträge abschließen und anwenden möchte.
Das Ergebnis der Güterabwägung ist somit, dass ein generelles Streikverbot in den Mitgliedseinrichtungen des Klägers abzulehnen ist. Das von Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Streikrecht überwiegt aus den dargestellten Gründen das Selbstbestimmungsrecht des Klägers bzw. seiner Mitglieder aus Art. 137 WRV (i.V.m. Art. 4 GG) und ihr Interesse, sich einem Streik nicht ausgesetzt zu sehen.
Abschließend ist noch folgendes festzustellen:
Der von Art. 4 GG geschützte Kernbereich der Religionsfreiheit scheint durch einen Streik nicht berührt zu sein. Dem Kläger bzw. seinen Mitgliedern ist es unbenommen, in vollem Umfang ihrer Religionsfreiheit auch im Falle eines Streiks nachzukommen, ihren Glauben zu leben und den Dienst am Nächsten fortzusetzen.
Entgegen der Ansicht des Klägers trifft ein Streik auch nicht den falschen Gegner. Gegner des Streiks ist und bleibt der Arbeitgeber, hier die Mitglieder des Klägers. Auswirkungen kann ein Streik zwar auch auf unbeteiligte Dritte haben, wie vorliegend auf Patienten, die in den Einrichtungen des Klägers versorgt, gepflegt und betreut werden. Richtig ist ebenfalls, dass diese Versorgung und Pflege nicht ausgesetzt werden darf, wofür auch die streikende Gewerkschaft zu sorgen hat. Das ist aber eine Frage des Einzelfalls, nicht eine Frage des generellen Streikverbots. Im Einzelfall eines Streiks ist die Versorgung der Patienten sicherzustellen. Ein dem widersprechender Streik kann untersagt werden. Ein genereller Ausschluss von Streiks und sonstigen Arbeitsniederlegungen folgt aus der möglichen Betroffenheit Dritter nicht, da eine Arbeitsniederlegung auch nur sehr kurz ohne große Auswirkungen auf Dritte erfolgen oder auch nur angedroht werden kann, so dass keinerlei Drittbetroffenheit gegeben ist.
Die Arbeitskampfmaßnahmen richten sich auch insofern nicht gegen den falschen Gegner, als die Einrichtungen des Klägers nicht über Refinanzierungsmöglichkeiten verfügen. Zum einen ist dieser Sachvortrag des Klägers zu unsubstantiiert, um hierzu Stellung nehmen zu können. Dem Gericht sind die finanziellen Möglichkeiten und Refinanzierungen nicht bekannt und sie sind nicht derart dargelegt worden, dass eine eingehende Beurteilung dieses Arguments möglich wäre. Zum anderen könnte diese Frage allenfalls die Zulässigkeit eines Streiks im Einzelfall betreffen. Ein generelles Streikverbot kann hieraus jedoch nicht abgeleitet werden. Zudem muss nicht jeder Streik die Frage eines höheren Entgelts betreffen, es kann auch für sonstige Veränderungen/Verbesserungen der Arbeitsbedingungen gestreikt werden.
Aus den vorhergehenden Ausführungen ergibt sich zugleich die Unbegründetheit des Hilfsantrags, der ebenfalls abzuweisen war.
Die von dem Kläger angebotene Schlichtungsvereinbarung führt nicht zu dem Ergebnis, dass infolge dieses Angebots Streiks und sonstige Arbeitsniederlegungen generell zu untersagen wären. Das Ergebnis einer Schlichtung auf Basis der angebotenen Vereinbarung verfügt nicht über die gleiche Richtigkeitsgewähr wie ein frei ausgehandelter Tarifvertrag und stellt kein gleich geeignetes Mittel dar wie der Streik (u.ä.). Auch insoweit überwiegen die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Interessen der Mitglieder der Beklagten die durch Art. 137 WRV (i.V.m. Art. 4 GG) geschützten Interessen der Mitglieder des Klägers. Es wird auf die obigen Ausführungen verwiesen.
Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen (§§ 91 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG).
Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Die Höhe beruhte in Ermangelung weiterer Anhaltspunkte auf einer gebotenen Schätzung möglicher wirtschaftlicher Auswirkungen von Streiks auf den Kläger bzw. seine Mitglieder.
Einer Entscheidung über die Zulassung oder Nichtzulassung der Berufung bedurfte es angesichts des Streitwerts nicht (§ 64 Abs. 2 ArbGG).