Source: http://gruppomedas.it/disabili_e_lavoro-1.html
Timestamp: 2019-05-27 06:15:06+00:00
Document Index: 48224323

Matched Legal Cases: ['art. 7', 'art. 7', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 1', 'art. 7', 'art. 7']

Normativa sanitaria > Invalidità
LE OPPORTUNITA' LAVORATIVE PER I DISABILI
1. coloro ai quali sia stata riconosciuta l'invalidità:
2. le persone non vedenti o sordomute;
3. le persone appartenenti alle categorie (temporaneamente assimilate a quella dei disabili in attesa di una specifica normativa) degli orfani e dei coniugi superstiti di coloro che sono deceduti per cause di lavoro, guerra e servizio, nonché dei profughi e italiani rimpatriati (articolo 18, L. 68/99).
Assunzione nominativa
Da 36 a 60
50% Assunzione nominativa
Da 51 in poi
60% Assunzione nominativa
Entrando nel merito delle procedure adottate dai datori di lavoro privati e pubblici per adempiere agli obblighi assuntivi previsti dalla legge, deve innanzi tutto essere distinta la disciplina in essere per le aziende private da quelle prevista per gli enti pubblici.
Strumenti adottati dall'azienda per la copertura della quota d'obbligo
È la modalità per adempiere più coerentemente al dettato della L. 68/99, visto che il collocamento al lavoro del disabile è l'essenza e la ragion d'essere della normativa medesima. L'assunzione sintetizza il principio del "collocamento mirato", cioè consensuale ed individualizzato, e si traduce nell'attuazione di un progetto occupazionale elaborato e calibrato sulle potenzialità, capacità e aspirazioni del soggetto disabile. L'inserimento con rapporto di lavoro subordinato, in tutte le accezioni che il diritto del lavoro consente (a tempo indeterminato, determinato, apprendistato, anche part-time, ecc.) deve essere supportato, quando previsto, da quegli specifici strumenti ed azioni che la Commissione Sanitaria Integrata indica nella propria Relazione finale; si tratta di tutte quelle particolari forme di sostegno e degli strumenti tecnici che sono considerati necessari all'inserimento lavorativo del disabile.
Poiché il "collocamento mirato-individualizzato" è da attuare in rapporto alla concreta capacità lavorativa del disabile, all'origine di ogni assunzione risulta necessario intervenire anche sul fronte della domanda, in modo che l'individuazione del candidato e il suo avviamento al lavoro sia preceduto da un'analisi e valutazione delle sue capacità o potenzialità in rapporto alle mansioni disponibili presso il datore di lavoro. In questo contesto acquista un pregnante significato l'opera svolta dall'Analista del posto di lavoro che verifica, su richiesta del datore di lavoro, le caratteristiche delle mansioni disponibili in ogni struttura organizzativa.
Nel ricordare che l'obbligo di inserire il disabile scatta decorsi 60 giorni dall'insorgenza dell'obbligo, l'Agenzia del lavoro gestisce anche i seguenti altri istituti di ottemperanza, consentendo così alle aziende che lo richiedono di essere ritenute adempienti anche per mezzo di altri strumenti (da richiedere anche in modo combinato).
La Convenzione di programma
Sul versante della domanda, l'Agenzia del lavoro promuove l'attuazione del "collocamento mirato" anche mediante le Convenzioni di programma - cioè percorsi articolati di graduale inserimento della quota d'obbligo di disabili - le quali, se da un lato offrono la possibilità di assumere nominativamente l'intero numero di disabili pattuiti entro un congruo lasso di tempo (pari a 12 o 24 mesi complessivi), dall'altro (in quanto "contratti") impongono il tassativo rispetto dei termini e una fattiva disponibilità dell'azienda a calibrare gli inserimenti su mansioni semplici e/o raggiungibili mediante l'utilizzo di specifici percorsi formativi.
In tal modo le aziende che hanno aderito a tali programmi potranno ricercare e individuare, nel periodo concordato e con l'appoggio degli operatori dei Centri per l'impiego, i lavoratori in possesso delle capacità (o spesso, delle abilità potenziali) necessarie per un proficuo inserimento nell'organico che risulti a vantaggio sia del lavoratore (in termini di soddisfazione professionale ed integrazione lavorativa) che del datore di lavoro (sotto il profilo della produttività).
In sintesi, la Convenzione presenta per il datore di lavoro firmatario i seguenti vantaggi:
integrale assunzione nominativa;
graduale copertura della quota d'obbligo;
riconoscimento immediato dell'ottemperanza all'obbligo;
assistenza degli operatori della L. 68/99 presso i Centri per l'Impiego;
possibilità di modificare o integrare il contenuto della Convenzione in corso d'opera o alla scadenza.
Interessa i datori di lavoro che per le speciali condizioni dell'attività lavorativa aziendale non possono occupare l'intera percentuale e, a fronte della presentazione della apposita richiesta, hanno ottenuto l'autorizzazione al parziale esonero dall'obbligo di assunzione. Esso può essere concesso in presenza di attività produttive con le seguenti caratteristiche:
faticosità della prestazione lavorativa;
pericolosità connaturata al tipo di attività;
particolare modalità di svolgimento dell'attività lavorativa;
L'esonero parziale si sostanzia nel versamento di un contributo esonerativo pari a € 12,91 per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore disabile non assunto.
L'esonero è concesso per un periodo massimo di 12 mesi con scadenza al 31 dicembre di ogni anno, eventualmente prorogabile (V. D.M. 357/2000)
Convenzione individuale di integrazione lavorativa
Qualora le caratteristiche del disabile lo richiedano, l'inserimento del soggetto può avvenire mediante una convenzione individuale. Di particolare rilievo le Convenzioni individuali per i disabili psichici e/o intellettivi e quelle per il tirocinio orientativo e/o formativo, della durata massima di 24 mesi. Esso, pur non appartenendo alla gamma dei rapporti di lavoro subordinato, consente alle aziende di coprire la quota d'obbligo per tutta la sua durata.
Per effetto di tale istituto, i datori di lavoro che hanno richiesto ed ottenuto l'autorizzazione ministeriale ad assumere in una unità produttiva un numero di lavoratori aventi diritto al collocamento obbligatorio superiore a quello prescritto, possono portare le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori da assumere in altre unità produttive. Le modalità con cui può essere applicato tale istituto sono le seguenti:
in forma automatica, per le aziende che hanno fino a 50 dipendenti; in tal caso sono i datori di lavoro a scegliere la sede o le sedi in cui sussistono le migliori condizioni organizzative e ambientali per l'inserimento del disabile;
con richiesta di autorizzazione all'Agenzia del lavoro, per le aziende con più di 50 dipendenti che hanno la sede legale in provincia di Trento e sedi operative in provincia di Bolzano; (circolare Min. Lavoro n. 4/2000);
con richiesta al Ministero del Lavoro, per le aziende che hanno più di 50 dipendenti con unità produttive ubicate in diverse Regioni.
La sospensione degli obblighi occupazionali
Essa riguarda solo i datori di lavoro che hanno richiesto ed ottenuto l'autorizzazione a fruire della sospensione degli obblighi di assunzione al verificarsi di una delle situazioni previste dagli articoli 1 e 3 della legge 23 luglio 1991, n. 223. Si tratta delle imprese in CIGS o che hanno attivato la procedura di mobilità.
Al fine dell'ottenimento della sospensione, i datori di lavoro privati sono tenuti a presentare all'Agenzia del lavoro apposita comunicazione contenente la documentazione e le indicazioni relative alla situazione aziendale che motivi la richiesta di sospensiva.
Avviamento obbligatorio a seguito di richiesta numerica
L'avviamento numerico, modalità tipica della precedente e abrogata disciplina (L. 482/68), è presente nella L. 68/99 in misura residuale, quale strumento di inserimento lavorativo alternativo (o integrativo) all'assunzione nominativa. Essa è disposta d'ufficio in base alla posizione in graduatoria dei soggetti iscritti. Tale modalità interessa sia le aziende private che gli Enti pubblici (in questi ultimi limitatamente alle qualifiche ed i profili per cui è richiesto il solo requisito della scuola dell'obbligo); può essere utilizzata sia per l'assunzione di disabili (art. 7, comma 1, D.P.R. 333/2000) che di orfani ed equiparati (art. 7, comma 9, D.P.R. 333/2000).
Strumenti adottati dall'Ente pubblico per la copertura della quota d'obbligo: modalità di instaurazione del rapporto di lavoro
Per l'assolvimento degli obblighi di assunzione previsti dalla L. 68/99, le possibilità offerte alle pubbliche amministrazioni sono molteplici. L'articolo 7, comma 2, della L. 68/99, prevede che i datori di lavoro pubblici effettuino le assunzioni in conformità a quanto previsto dall'articolo 36, comma 2, del decreto legislativo n. 29/93 e successive modifiche, salvo l'applicazione delle disposizioni di cui all'art. 11 della L. 68/99 (in tema di "Convenzioni"). Ciò significa che gli Enti pubblici possono adempiere agli obblighi assuntivi secondo una o più delle modalità di seguito esposte.
Stipula di una Convenzione di programma (art. 11, L. 68/99)
Per poter effettuare assunzioni con chiamata nominativa e programmare nell'arco dei successivi dodici o ventiquattro mesi gli inserimenti lavorativi di persone disabili che presentino particolari difficoltà di inserimento nel mondo del lavoro, tra l'Agenzia del lavoro e il Legale rappresentante della Pubblica amministrazione può essere stipulata una Convenzione di programma (simile a quella in uso per le aziende private). La scelta è nominativa, ma limitata alle persone disabili che presentino particolari difficoltà di inserimento nel mondo del lavoro, quali:
persone in possesso di un verbale di invalidità civile, con disabilità rilevate fisiche, con percentuale uguale o superiore al 74%;
persone in possesso di un verbale di invalidità civile, in cui siano presenti disabilità psichiche (intellettive e/o mentali), con percentuale di invalidità uguale o superiore al 46%;
ciechi civili e sordomuti riconosciuti dalle Commissioni di accertamento della cecità civile e del sordomutismo;
persone di cui alla lettera d) del comma 1 dell'art. 1 della legge con minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria;
invalidi del lavoro con percentuale uguale o superiore al 60%
Tale modalità può essere utilizzata solo per l'assunzione di disabili, e non anche per gli orfani ed equiparati.
Procedure selettive concorsuali
L'articolo 7, comma 2, della L. 68/99 prevede che i lavoratori disabili iscritti negli appositi elenchi e graduatorie hanno diritto alla riserva dei posti nei limiti della complessiva quota dell'obbligo e fino al 50% dei posti messi a concorso.
Ai sensi dell'articolo 7, comma 9, del DPR 333/2000, tale modalità può essere utilizzata anche per l'assunzione di orfani ed equiparati.
Avviamento obbligatorio in seguito a richiesta numerica
Tale modalità è attuabile per le qualifiche ed i profili per cui è richiesto il solo requisito della scuola dell'obbligo. Essa può essere utilizzata sia per l'assunzione di disabili (art. 7, comma 1, D.P.R. 333/2000) che di orfani ed equiparati (art. 7, comma 9, D.P.R. 333/2000).
Fonte agenzialavoro.tn.it
I contenuti che seguono sono stati oggetti di modifica da parte della Legge n. 111 del 2011 (Manovra correttiva), che ha stabilito un taglio indifferenziato di tutti i regimi di esenzione fiscale, del 5 per cento per il 2013 e del 20 per cento a decorrere dal 2014. Le norme di attuazione saranno definite da appositi Decreti, di cui daremo conto al momento della loro pubblicazione.
Detrazioni d’imposta per i figli a carico portatori di handicap, Iva agevolata per l’acquisto di veicoli, altri mezzi d’ausilio e supporti tecnici e informatici. Sono queste alcune delle novità che ha introdotto la legge finanziaria 2007, e confermate dalle successive manovre economiche nel 2008, 2009, 2010. Vediamo nel dettaglio le agevolazioni per i disabili.
La Legge finanziaria ha sostituito le deduzioni dal reddito imponibile, con le detrazioni d’imposta per i figli a carico portatori di handicap. Per ogni figlio di età inferiore a tre anni si possono detrarre fino a 1.120 euro che scendono a 1.020 euro per i figli con più di tre anni. Tutte le detrazioni diminuiscono all’aumentare del reddito.
I non vedenti, i sordomuti, i disabili titolari dell’indennità di accompagnamento, quelli con grave limitazioni delle capacità di deambulazione o con ridotte capacità motorie, possono detrarre dall’Irpef il 19 per cento della spesa sostenuta per l’acquisto di un veicolo. Possono inoltre beneficiare di un’Iva agevolata al 4 per cento sull’acquisto di motoveicoli, autoveicoli e autocaravan, nuovi e usati, l’esenzione dal bollo auto e anche dall’imposta di trascrizione sui passaggi di proprietà.
Altri mezzi di ausilio e supporti tecnici e informatici
Anche se si acquistano sussidi tecnici e informatici si può detrarre dall’Irpef il 19% della spesa sostenuta e avere un’Iva agevolata al 4 per cento per l’acquisto. I non vedenti possono detrarre in modo forfetario, le spese di acquisto e mantenimento dei cani guida. I sordomuti possono detrarre il 19 per cento dall’Irpef per le spese sostenute per i servizi di interpretariato.
È possibile avere una detrazione d’imposta del 36 per cento sulle spese sostenute fino al 31 dicembre 2010 per gli interventi che mirano all’abbattimento delle barriere architettoniche. Rientrano tra questi la costruzione di ascensori, montacarichi o robot che favoriscono la mobilità in casa.
Spese sanitarie e per l’assistenza personale
Dal reddito complessivo si possono dedurre tutte le spese mediche generiche e per l’assistenza specifica. Dal reddito complessivo per esempio si possono dedurre gli oneri contributivi versati agli addetti ai servizi domestici, all’assistenza personale o famigliare. Si può anche detrarre il 19 per cento delle spese sostenute per gli addetti all’assistenza personale, da calcolare su una spesa non superiore a 2.100 euro, se il reddito del contribuente non supera i 40.000 euro.