Source: http://aelis-avocats.fr/blog/
Timestamp: 2019-11-12 21:26:49+00:00
Document Index: 139535444

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Une Ordonnance corrective du 21 août 2019 aménage la Loi Avenir professionnel, pour mettre en cohérence l’ensemble des dispositions législatives et corriger des erreurs rédactionnelles.
Nb : un projet de loi de ratification de ce texte devrait être déposé devant le Parlement avant le 22 novembre 2019.
Les heures de DIF (Droit Individuel à la Formation), acquises avant la mise en place du CPF (Compte Personnel de Formation), peuvent désormais être utilisées sans limite de temps.
L’alimentation du CPF intervient « au titre » de chaque année, et non à la fin de chaque année.
Le dispositif de reconversion ou promotion par alternance (pro-A) – qui remplace les périodes de professionnalisation (dispositif permettant au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation) – concerne également :
– les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;
– les salariés en activité partielle.
En outre, l’Ordonnance précise que la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A sera définie par un Accord collectif étendu, afin de mieux cibler le dispositif.
Les entreprises d’au moins 50 salariés, n’ayant pas respecté le dispositif d’entretien professionnel, encourent une sanction.
Elles doivent respecter :
1 entretien tous les 2 ans et à l’issue de certaines absences,
1 entretien tous les 6 ans (entretien d’état des lieux, récapitulatif du parcours professionnel du salarié).
Cet entretien permet de vérifier que le salarié a bénéficié de tous les entretiens auxquels il avait droit, et de s’assurer qu’au cours de cette période de 6 ans, il a suivi au moins une action de formation ; acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Si le salarié n’a bénéficié ni des entretiens professionnels, ni d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit procéder à un abondement correctif de 3.000€ sur le CPF du salarié concerné.
La durée du contrat d’apprentissage (ou de la période d’apprentissage) peut désormais, sous certaines conditions, être inférieure ou supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification.
Pendant que l’apprenti poursuit sa formation théorique au CFA, il a le statut de stagiaire de la formation professionnelle.
Le conjoint collaborateur de l’employeur peut être maître d’apprentissage.
L’enregistrement des contrats d’apprentissage, auprès des chambres consulaires, à partir du 1er janvier 2020, va être remplacé par un dépôt auprès de l’opérateur de compétences.
Le contrat est simplement transmis à l’opérateur de compétences ; c’est ce dernier qui procède à son dépôt.
Sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
La Loi Avenir professionnel a modifié l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, mais elle a maintenu la possibilité de s’acquitter de cette obligation en appliquant un Accord collectif (de branche, de groupe, d’entreprise) agréé, prévoyant la mise en œuvre d’un programme en faveur des travailleurs handicapés. Ce programme est désormais pluriannuel, pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois.
L’Ordonnance prévoit que les Accords agréés et entrés en vigueur avant le 1er janvier 2020 continueront de produire leurs effets jusqu’à leur terme et pourront être renouvelés une fois, pour une durée maximale de 3 ans.
Elle ajoute un nouveau type de dépenses déductibles de la contribution AGEFIPH : les dépenses supportées par l’entreprise dans le cadre d’un contrat passé avec une entreprise de portage salarial lorsque le salarié porté est bénéficiaire de l’obligation d’emploi.
Elle supprime le rescrit AGEFIPH à partir du 1er janvier 2020. Ce rescrit devrait être confié à l’URSSAF.
Sur la carte BTP
L’Ordonnance double les montants plafonds de l’amende, pour les employeurs des entreprises de BTP qui ne délivrent pas à leurs salariés une carte d’identification professionnelle.
L’amende passe de 2.000€ à 4.000€ par salarié, et de 4.000€ en cas de récidive dans un délai d’un an, à 8.000€ en cas de récidive dans un délai de 2 ans.
Le plafond du montant total de l’amende infligée reste fixé à 500.000€.
Brèves / Octobre 2019
Barème « Macron » : 2 Cours d’appel le valident, mais…
Après les deux avis de la Cour de cassation du 17 juillet 2019, favorables au barème « Macron », les Cours d’appel de Paris et de Reims, ont validé ce barème dans son principe, tout en permettant son exclusion, au cas par cas (et sur demande expresse du salarié)
Ainsi, les juges du 2nd degré (de Paris et de Reims) estiment que ce barème peut s’avérer inadapté à la situation, concrète et subjective, du salarié.
Il convient maintenant d’attendre une décision de la Cour de cassation.
Réduction générale des cotisations patronales / Phase 2
Décret n° 2018-1356 du 28 décembre 2018 relatif à la mise en œuvre de la réduction générale des cotisations et contributions sociales à la charge des employeurs.
Après une extension aux cotisations patronales de retraite complémentaire légalement obligatoires depuis le 1er janvier 2019, la réduction générale des cotisations patronales (ex-réduction Fillon) s’étend, depuis le 1er octobre 2019, aux contributions patronales d’assurance chômage.
La réduction générale des cotisations patronales est destinée à réduire les cotisations patronales sur les rémunérations des salaires inférieurs à 1,6 smic – soit 29.207,36€ par an, en 2019.
En tant qu’employeur – et sauf si vous employez plus de 500 salariés – vous devez adhérer à un Service de santé au travail interentreprises (SSTI).
Pour assurer leur fonctionnement, les SSTI fixent des cotisations à la charge des employeurs, dont le mode de détermination doit suivre les principes fixés par le Code du travail, à savoir, une répartition proportionnelle au nombre de salariés*.
La Cour de cassation admet la possibilité d’appliquer un coefficient déterminé correspondant au nombre de salariés de l’entreprise nécessitant une surveillance médicale renforcée.
Remarque : pour les salariés relevant de certaines professions (mannequins, journalistes pigistes, professions artistiques) la répartition des frais est proportionnelle à la masse salariale.
Toutefois, de nombreux SSTI ne respectent pas ces dispositions légales.
En effet, selon un Rapport de la Cour des comptes 2012, près de la moitié d’entre eux établissent leurs cotisations, non sur une répartition per capita, comme prévu par les textes, mais sur la masse salariale des entreprises ou sur un système mixte.
A titre d’exemple, en 2019, MT71 a modifié son mode de calcul de cotisations, passant d’un calcul en fonction du nombre de salariés à un pourcentage de la masse salariale. Ainsi, pour une entreprise comptant 2 salariés, la cotisation s’est vue augmentée de 55%.
Suite à nos observations, transmises en juin 2019, l’Assemblée Générale a voté, à l’unanimité, le retour à la facturation « per capita » pour 2020.
Il convient donc de rester vigilants, et de vérifier les modes de calcul de vos cotisations.
*mode de calcul rappelé par le Conseil d’Etat en 2014, et confirmé par la Cour de cassation en 2018.
Au 1er janvier 2020, tous les mandats des anciennes instances représentatives du personnel (DP-CE-CHSCT) auront pris fin, et le CSE devra avoir été institué dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés*.
Remarque : pour les entreprises en possession d’un procès-verbal de carence établi avant le 23 septembre 2017, et selon le Ministère du Travail, celui-ci reste valable pour la durée des mandats de l’élection à laquelle il se rapporte (4 ans, sauf dérogation). Ces entreprises ne sont donc pas concernées pour l’obligation de mise en place du CSE au 1er janvier 2020.
Pour rappel, le processus électoral doit être déclenché par l’employeur.
En cas de renouvellement, l’invitation à négocier le protocole d’accord prééléctoral doit être effectuée 2 mois avant l’expiration du mandat des représentants en exercice.
En outre, le 1er tour des élections doit avoir lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat.
En pratique, un processus électoral dure environ 2 mois.
Il convient donc d’anticiper l’organisation de vos élections, pour être à jour de vos obligations au 1er janvier prochain.
* effectif en équivalent temps plein, atteint depuis 12 mois consécutifs
A partir du 1er janvier 2020, le « taux bureau » de vos cotisations accident du travail / maladies professionnelles, sera remplacé par le « taux fonctions supports ».
Ce nouveau taux réduit sera réservé aux entreprises en tarification collective (< 20 salariés), et mixte (20 à < 150 salariés).
Concrètement, il revient à l’employeur d’en faire la demande en adressant un questionnaire* auprès de sa caisse régionale (Carsat, Cramif, CGSS).
Cette demande devra être faite, au plus tard avant le 30 novembre 2019, pour prendre effet au 1er janvier 2020.
Si l’entreprise n’est pas éligible à ce nouveau dispositif, ou en l’absence de demande avant le 30 novembre prochain, le « taux bureau » sera supprimé, et un seul taux deviendra applicable à l’ensemble des salariés au 1er janvier 2020 – celui de l’activité principale.
* questionnaire téléchargeable sur le site améli.fr
Le 17 juillet dernier, la Cour de cassation a donné un avis positif sur l’application du barème plafonnant les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Pour rappel, ces derniers mois, plusieurs Conseils de prud’hommes ont écarté son application au motif, notamment, qu’il n’était pas conforme aux règles internationales.
Pour la Cour de cassation, le barème est conforme à la Convention de l’OIT*.
Nb : la Cour considère que les autres textes questionnés ne sont pas applicables.
En effet, dès lors que :
le Conseil des prud’hommes peut proposer une réintégration ou, si elle n’est pas acceptée, octroyer au salarié une indemnité à la charge de l’employeur dans les limites de montants minimaux et maximaux ;
et que le barème des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse est écarté en cas de nullité du licenciement ;
il n’y a pas d’incompatibilité entre le barème et la Convention de l’OIT.
Selon le Ministère du Travail, cette décision apporte « la sécurisation juridique attendue par les entreprises et les salariés » mais plusieurs syndicats (CGT et FO) ont déjà annoncé qu’ils porteraient cette affaire devant l’OIT et le Comité européen des droits sociaux.
En pratique, même si cet avis est de portée générale, les Conseils des prud’hommes peuvent toujours s’y opposer.
Une véritable sécurisation n’interviendra donc que lorsqu’un litige sera porté devant la Cour de cassation, ce qui lui permettra de transformer son avis du 17 juillet en jurisprudence pérenne (sous réserve toutefois des recours européens annoncés par les syndicats…)
Le projet d’Accord peut porter sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise (dit « bloc 3 »). Par exemple: durées des périodes d’essai, contingent d’heures supplémentaires, recours au forfait annuel en jours … ;
-bénéficiant de la CMU complémentaire ou de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé ;
-couverts par une assurance individuelle santé lors de la mise en place des garanties ou lors de l’embauche si elle est postérieure, jusqu’à l’échéance du contrat individuel afférent ;
-bénéficiant déjà, y compris en tant qu’ayant droit, d’une couverture collective frais de santé obligatoire d’entreprise.
-les salariés et apprentis bénéficiaires d’un CDD ou d’un contrat de mission d’au moins 12 mois, à condition de justifier par écrit d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties, ou de moins de 12 mois, même s’ils ne bénéficient pas d’une telle couverture ;
-les salariés à temps partiel et apprentis dont l’adhésion au système de garanties les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10% de leur rémunération brute.
30/04/20149
Un salarié à temps partiel doit pouvoir prévoir son rythme de travail et ne pas être contraint de se tenir à la disposition constante de son employeur. A défaut, les juges prononcent la requalification en contrat à temps plein.
Toutefois, un seul changement d’horaire sans respect du délai de prévenance n’entraine pas automatiquement la requalification à temps plein, ainsi qu’en a jugé la Cour de Cassation le 27 mars dernier.
A l’inverse, et par un arrêt du même jour, la Cour a rappelé que des modifications incessantes d’horaires, sans respect du délai de prévenance, entrainent nécessairement la requalification à temps plein.
Un salarié sous forfait annuel en jour doit bénéficier d’une autonomie réelle dans l’organisation de son travail.
Tel n’est pas le cas pour un salarié dont le travail est totalement organisé et imposé par l’employeur (plannings précis, coopération constante avec d’autres corps de métier…).
A défaut, la convention de forfait jours peut être remise en cause.
Brèves d’avril 2019
Le contrat d’apprentissage existe s’il est enregistré. A défaut, il est nul et ne peut pas recevoir application.
Dans ce cas, le jeune travailleur peut prétendre :
au paiement des salaires sur la base du Smic ou du salaire minimum conventionnel pour la période où le contrat a été exécuté ;
à l’indemnisation du préjudice résultant de la rupture des relations de travail.
(Cass. soc. 27-3-2019 n° 17-20.172 F-D)
L’absence de date de signature sur la convention de rupture conventionnelle ne permet pas de déterminer le point de départ du délai de rétractation.
En conséquence, la rupture conventionnelle est nulle et la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
(Cass. soc. 27-3-2019 n° 17-23.586 FS-D)
Absence du salarié et rappel de salaire
Le salarié a droit à la rémunération convenue dans son contrat de travail à condition d’avoir réalisé la prestation de travail pour laquelle il a été engagé. A défaut, l’employeur n’est pas tenu de lui verser sa rémunération.
Dans ce cadre, la Cour de cassation rappelle que c’est à l’employeur de prouver que le salarié ne s’est pas tenu à la disposition de l’entreprise.
(Cass. soc. 13-2-2019 n°17-21.176 F-H)
Le coefficient attribué au salarié lors de la signature de son contrat n’est pas figé. Il faut impérativement tenir compte de l’évolution de ses fonctions ainsi que, le cas échéant, des obligations d’évolution prévues conventionnellement.
A défaut, le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes pour demander une révision judiciaire de son coefficient. L’employeur encourt alors une condamnation à repositionner le salarié et à lui verser les rémunérations afférentes.
En pratique, les juges étudient la corrélation entre les fonctions effectivement exercées et celles de la classification revendiquée (tâches, responsabilités…).
Heures supplémentaires exonérées d’impôt sur le revenu et de cotisations salariales
Une instruction présentant les principales modalités d’application sous forme de « questions-réponses » vient d’être publiée.
Pour rappel, bénéficie d’une réduction de cotisations salariales et d’impôt sur le revenu, la rémunération versée depuis le 1er janvier 2019 dans le cadre :
des heures supplémentaires (salariés à temps plein) ;
des heures complémentaires (salariés à temps partiel);
de la majoration de rémunération versée aux salariés en forfait jours en contrepartie du rachat de leurs jours de repos.
Attention : pour les salariés à temps partiel, l’instruction interministérielle du 29 mars 2019 précise que les heures effectuées dans le cadre du complément d’heures via un avenant au contrat de travail ne sont pas des heures complémentaires.
Ces heures ne bénéficient donc pas de l’exonération de cotisations.
Afin de développer le recours à l’épargne salariale dans les PME, la Loi de Financement de la sécurité sociale pour 2019 supprime le forfait social, à compter du 1er janvier 2019 sur :
les sommes versées au titre de l’intéressement dans les entreprises de moins de 250 salariés;
les sommes versées au titre de la participation ainsi que sur les abondements des employeurs aux plans d’épargne salariale (PEE/PEI et PERCO/PERCO-I) dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Cette contribution patronale – qui était passée de 2% à 20% entre 2009 et 2012 – disparaît donc sur l’épargne salariale versée par les entreprises respectant les conditions d’effectif ci-dessus : tous les dispositifs précités sont concernés, qu’ils aient été mis en place avant ou après le 1er janvier 2019.
Exemple : pour 1.000€ d’intéressement versés en 2019, le coût pour l’entreprise s’élèvera désormais à 1.000€ contre 1.200€ jusqu’à présent.
Cette exonération est de droit : aucune démarche particulière n’est nécessaire pour en bénéficier.
Remarque : le forfait social passe de 20 à 10% à partir du 1er janvier 2019 sur l’abondement des employeurs pour l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise.
Si vous êtes intéressés, notre équipe se tient votre disposition pour vous accompagner dans la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale, ou la révision des dispositifs déjà en place.
Le compte personnel de formation (CPF) a été mis en place en janvier 2015 et a remplacé le dispositif du droit individuel à la formation (DIF). Les salariés capitalisaient alors des heures de formation.
Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est modifié en profondeur par la « Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
les droits acquis au titre du CPF seront désormais calculés en euros, et non plus en heures ;
à compter de 2020, tout salarié verra son compte crédité de 500€ par an, dans la limite d’un plafond de 5.000€ (à l’exception de ceux travaillant moins d’un mi-temps). Les salariés non qualifiés bénéficieront quant à eux d’un droit majoré de 800€ par an, plafonné à 8.000€;
le CPF peut désormais être mobilisé pour préparer un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ainsi qu’une certification ou habilitation enregistrée dans le « répertoire spécifique des certifications et habilitations » (RSCH);
fin 2019, une application pour smartphones permettra aux actifs de choisir leur formation sans intermédiaire, faire une demande de financement et régler le prestataire de formation ;
pour les formations longues visant une reconversion, un CPF « transition professionnelle » remplace le congé individuel de formation (CIF).
NB : le permis de conduire des véhicules légers (permis B), mais également le permis poids lourds, sont éligibles à la mobilisation du CPF.
Alimentation spécifique – Les nouvelles modalités d’abondements :
Abondement conventionnel : en complément du crédit annuel obligatoire, le CPF des salariés peut être alimenté par un abondement supplémentaire prévu par Accord collectif d’entreprise, de groupe ou, à défaut, Accord de branche ;
Abondement-sanction : dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, sur une période de 6 ans, de ses entretiens professionnels et d’au moins une action de formation non obligatoire (autre que celle permettant d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi), son CPF est obligatoirement abondé par l’employeur, à hauteur de 3.000€ ;
Abondement « Accord de performance collective » : lorsqu’un salarié est licencié à la suite du refus de la modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un Accord de performance collective, son CPF est nécessairement abondé.
Décret 2018-1171 du 18-12-2018 : JO 20
Dans le cadre de la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, les mesures visant à lutter contre le harcèlement sexuel en entreprise ont été renforcées.
Ainsi, depuis le 1er janvier dernier, il est désormais obligatoire :
1. de désigner un Référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » au sein du CSE (Conseil Economique et Social), lorsqu’il existe, quel que soit l’effectif de l’entreprise.
C’est le CSE qui doit désigner ce Référent, parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée, pour une durée alignée sur celle du mandat des membres élus du Comité.
Ce Référent a droit à la formation nécessaire à l’exercice de ses missions, financée par l’employeur, sous certaines conditions.
En pratique, le Référent pourra être désigné dès l’élection du CSE, ou si un CSE est déjà en place au sein de l’entreprise, l’obligation s’impose dès le mois de janvier 2019.
2. de désigner, dans les entreprises d’au moins 250 salariés, un Référent chargé d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
En pratique, compte tenu de ses attributions, le Référent pourra être, par exemple, le Responsable des ressources humaines ou un membre de ce service.
Les missions du nouveau Référent entrent, en effet, dans le champ de compétences habituel de ces salariés.
L’objectif de ces mesures est de permettre aux salariés victimes d’agissements de cette nature d’identifier un interlocuteur précis auquel s’adresser pour dénoncer les faits
Nb : pour les entreprises ne disposant pas encore de CSE, les salariés peuvent s’adresser aux Délégués du personnel, lesquels disposent d’un droit d’alerte en matière de harcèlement.
En outre, il est nécessaire d’informer, par tout moyen, les salariés :
des voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;
des coordonnées des autorités et services compétents.
La liste de ces services vient d’être définie par un Décret en date 8 janvier 2019.
du Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE ;
du Référent désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés (c. trav. art. L. 1153-5-1).
En pratique, cette information peut être faite par voie d’affichage, lequel doit alors être mis à jour et complété.
Ces dispositions viennent s’ajouter à l’actuelle obligation d’afficher, dans ces mêmes lieux, le texte de l’article 223-33 du Code Pénal prévoyant les sanctions pénales applicables en cas de harcèlement sexuel.
Pour mémoire, dans les entreprises de 20 salariés et plus, le Règlement intérieur doit déjà rappeler « les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail ».
Notre cabinet se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre de ces nouvelles obligations.
Apprentissage : un peu d’oxygène… !
La vie des contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2019 atterrit enfin dans les mains de l’employeur et de son apprenti – contre la mise en place de garanties spécifiques – et c’est une bonne nouvelle pour cette belle voie de formation et d’insertion, au regard des difficultés et litiges constatés à ce sujet…
Là où les parties devaient tomber d’accord ou s’en remettre au juge – via la saisine obligatoire du Conseil de prud’hommes – avec le risque de se retrouver contractuellement et financièrement liées pour plusieurs mois ou années, contre leur volonté, l’apprenti peut désormais rompre unilatéralement son contrat, après tentative de médiation (par saisine du Médiateur désigné par les chambres consulaires) et respect d’un préavis minimal de 7 jours calendaires.
De son côté, l’employeur pourra procéder à un licenciement, s’il justifie de l’un des motifs suivants : force majeure, faute grave, inaptitude médicale ou exclusion définitive par le CFA.
Nb : si l’employeur ne licencie pas l’apprenti, celui-ci sera autorisé à maintenir son contrat d’apprentissage en s’inscrivant dans un autre CFA dans un délai de 2 mois.
Retraite complémentaire / Fusion AGIRC-ARRCO : ce qui change au 1er janvier 2019
Depuis le 1er janvier 2019, un régime unifié de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO se substitue aux deux régimes précédemment en vigueur.
Dans le cadre de ce régime unifié, il n’y a plus de distinction entre les cadres et les non-cadres en matière de retraite complémentaire.
Nb : les cadres continueront néanmoins à payer la cotisation APEC.
En paie, le système de cotisation évolue également : les cotisations de retraite complémentaire sont désormais calculées sur la base de 2 tranches de rémunération (répartition : 60% pour l’employeur et 40% pour le salarié) ; les cotisations AGFF, CET et GMP disparaissent ; une contribution d’équilibre général (CEG) ainqi qu’une nouvelle CET (Contribution d’équilibre technique) sont créées.
Les cotisations versées seront toujours converties en points pour le calcul de la retraite, avec une valeur du point désormais unifiée.
Brèves de janvier 2019
Licenciements abusifs : contestations du barème « Macron » !
Le barème d’indemnisation prud’homale, instauré par les ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017 et applicable depuis 1 an, commence à faire l’objet de contestations devant le juge judiciaire.
En effet, les CPH* de Troyes, Amiens et Lyon se fondent sur le droit international (Convention de l’OIT et Charte sociale européenne) pour invalider le barème et, ainsi, allouer aux salariés des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse plus élevées.
Cet argumentaire est toutefois rejeté par certaines juridictions : tel est le cas du CPH du Mans, qui a conclu à la validité du barème.
Pour rappel, ce barème était présenté comme l’une des mesures devant sécuriser les ruptures de contrat de travail : les 1ères décisions prud’homales rendues placent donc à nouveau les employeurs dans l’incertitude, dans l’attente de décisions de Cours d’appel et, surtout, de la Cour de Cassation.
*Conseils de Prud’hommes
« ACCRE » 2019 : plus besoin d’être chômeur…
La nouvelle « ACRE », également dénommée « exonération de début d’activité de création ou de reprise d’entreprise« , est généralisée à tous les créateurs et repreneurs d’entreprises, depuis le 1er janvier 2019, sous conditions de revenus.
Désormais, les personnes qui créent ou reprennent une activité professionnelle, ou entreprennent l’exercice d’une autre profession non salariée, soit à titre indépendant soit sous la forme d’une société – à condition d’en exercer effectivement le contrôle – peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations, pour une période de 12 mois, avec une possibilité d’extension sur 3 ans pour les micro-entreprises. Auparavant, l’exonération était accordée aux seuls chômeurs créateurs et repreneurs d’entreprise inscrits à Pôle emploi, les bénéficiaires du RSA et jeunes de 18 à 25 ans.
L’exonération porte sur les cotisations dues aux régimes d’assurance maladie, maternité, veuvage, vieillesse, invalidité et décès et d’allocations familiales dont les créateurs ou repreneurs d’entreprise seront redevables au titre de l’exercice de leur activité.
L’exonération est totale pour un revenu professionnel inférieur à 30 393 € et dégressive pour un revenu professionnel compris entre 30 393 € et 40 524 €. Si le revenu est supérieur à 40 524 €, il n’y a pas d’exonération.
NB : une période de carence de 3 ans doit être observée en cas de changement d’activité pour pouvoir bénéficier à nouveau du dispositif d’exonération.
Loi portant mesures d’urgence économiques : le retour des heures supplémentaires défiscalisées et exonérées de charges sociales
Depuis de 1er janvier 2019, les heures supplémentaires défiscalisées (initialement instaurées par le Président Sarkozy, puis supprimées par le Président Hollande) réapparaissent dans l’environnement législatif français.
Cette loi portant mesures d’urgence économiques remet également en place un dispositif de réduction de cotisations sociales.
Concrètement, les rémunérations dues au titre des heures supplémentaires et complémentaires bénéficient désormais d’une réduction de la part salariale des cotisations d’assurance vieillesse, et d’une exonération d’impôt (dans la limite de 5000€ par an).
Prévoyance et frais de santé : veillez à bien informer vos salariés !
Les employeurs doivent être particulièrement vigilants quant à l’obligation d’information et de conseil dont ils sont débiteurs en matière de prévoyance, en particulier s’agissant de la remise de la notice d’information sur les garanties souscrites en faveur de leurs salariés, et de la preuve de cette remise.
Dans une affaire récente, la Cour de cassation a donné raison à un salarié qui demandait des dommages et intérêts à son employeur et un rappel de rente pour manquement à ses obligations d’information et de conseil, celui-ci ne lui ayant pas remis les notices requises.
Pour rappel, en cas de mise en place d’un contrat de prévoyance ou de frais de santé, l’employeur est dans l’obligation de diffuser une notice d’information à tous les bénéficiaires de ce contrat.
Cette notice doit être fournie par l’organisme assureur. Elle présente les garanties, leurs modalités d’application, les exclusions, et récapitule les formalités à accomplir en cas de sinistre.
Cour de cassation, chambre sociale, 26 septembre 2018, n° 16-28.110
Paies 2019 – Les chiffres essentiels
Plafond mensuel de la sécurité sociale : 3.377€
Smic horaire : 10,03€
Minimum garanti : 3,62€
Avantage nourriture : 4,85€/repas
Titre restaurant / limite d’exonération : 5,52€/titre
Salarié sédentaire : 6,60 €/repas
Salarié en déplacement hors restaurant : 9,20€/repas
Prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat : rappel des conditions de versement et d’exonération
Pour faire suite à la publication de la Loi portant mesures d’urgence économiques et sociales (https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000037851899&dateTexte=20190115), nous vous rappelons qu’il vous est possible – depuis le 11 décembre dernier et jusqu’au 31 mars 2019 – de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, susceptible de bénéficier d’un régime social et fiscal avantageux.
Nb : cette prime n’a pas de caractère obligatoire ; elle n’est octroyée que par les entreprises qui le souhaitent).
Attention : si vous décidez de verser cette prime sans passer par un Accord d’entreprise, vous devez en arrêter le principe et les modalités (bénéficiaires, montant/modulation et plafond) par Décision unilatérale au plus tard le 31 janvier 2019.
Nb : vous aurez ensuite jusqu’au 31 mars 2019 pour informer vos représentants du personnel, s’ils existent (Comité social et économique / Comité d’entreprise / Délégués du personnel / Délégation unique du personnel).
Remarque : en cas d’Accord d’entreprise, celui-ci doit intervenir selon les modalités prévues en matière d’intéressement, ce qui permet notamment la ratification directe du personnel à la majorité des 2/3.
Sous ces réserves, et dans le respect des conditions suivantes, cette prime présente l’intérêt d’être intégralement exonérée d’impôt sur le revenu ainsi que de toutes les cotisations et contributions sociales :
Salariés ayant perçu en 2018 une rémunération inférieure à 3 fois la valeur du SMIC calculée sur un an sur la base de la durée légale du travail – soit 53.946€ annuels pour un salarié à 151,67h mensuelles ;
Et liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 ou à la date de versement, si celle-ci est antérieure.
Plafond : 1.000€/salarié.
Possible modulation, en fonction de critères tels que la rémunération, le niveau de classification, la durée de présence effective pendant l’année 2018 (sans déduction des maternité/paternité/adoption/éducation des enfants) ou la durée de travail prévue au contrat.
Versement : entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019.
Cette prime ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération, ni à aucune augmentation ou prime, que celles-ci soient prévues par un accord, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.
Loi « Avenir professionnel » : la Formation professionnelle fait peau neuve… et les actions pour l’emploi et l’activité sont renforcées
Second chantier social du quinquennat Macron, la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a été publiée au Journal officiel du 6 septembre 2018.
Au-delà de la réforme en profondeur de la formation professionnelle, la Loi comporte aussi un important volet assurance chômage, ainsi que des mesures notables en matière d’égalité professionnelle, d’emploi des personnes handicapées et de travail détaché.
Retour sur quelques-unes des mesures emblématiques de cette Loi :
Compte personnel de formation (CPF) : à compter du 1er janvier 2019, ce compte sera crédité en euros et non plus en heures. Le montant du crédit annuel de base devrait être fixé à 500€, dans la limite d’un plafond de 5.000€ (ce montant sera plus important pour les personnes non qualifiées).
Le CPF a vocation à devenir l’outil principal du développement des compétences des travailleurs.
A compter du 1er janvier 2019, le plan de formation sera rebaptisé « plan de développement des compétences», dont les modalités d’application seront fixées par décret.
Ce changement de terminologie traduit surtout une modification du régime applicable aux heures de formation suivies dans le cadre du plan établi par l’entreprise : concrètement, la réforme opère une modification des critères déterminant si la formation suivie constitue ou non un temps de travail effectif et donne lieu ou non au maintien de la rémunération par l’employeur.
Le congé individuel de formation (CIF) ainsi que le congé de bilan de compétences disparaissent; la période de professionnalisation sera quant à elle remplacée par un dispositif relativement similaire, mais dont la cible est plus strictement définie.
Apprentissage: fixation à 29 ans de l’âge limite pour être apprenti ; disparition de la procédure d’enregistrement du contrat ; accroissement de la flexibilité en termes de temps de travail pour les mineurs ; ouverture de nouvelles possibilités de rupture du contrat ; et création d’une aide financière unique sont les principales mesures réformant l’apprentissage (pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 1er janvier 2019).
Financement de la formation: à partir de 2021 les OPCA ne recueilleront plus la contribution relative à la formation professionnelle versée par les entreprises ; il reviendra aux URSSAF de prélever une nouvelle contribution unique regroupant la formation et l’apprentissage.
La Caisse des dépôts sera pour sa part chargée de gérer les fonds liés au CPF.
Egalité Homme-Femme: la Loi fait désormais peser sur les entreprises d’au moins 50 salariés une obligation de résultat en la matière en les obligeant à mesurer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes et, si besoin, négocier ou établir un plan de rattrapage pour atteindre l’égalité salariale dans les 3 ans, sous peine de pénalité financière.
Travailleurs handicapés: plusieurs mesures, applicables au 1er janvier 2020, visent à simplifier les démarches des entreprises et à améliorer le taux d’emploi des travailleurs handicapés,. En particulier : la généralisation de la déclaration d’effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (aux entreprises de moins de 20 salariés) ; la révision tous les 5 ans du taux de cette obligation ; la déclaration via la DSN ; la préférence donnée à l’emploi direct et le remaniement de la contribution annuelle.
Droit au chômage pour le salarié démissionnaire: à compter du 1er janvier 2019, le salarié qui démissionne dans le but de mettre en œuvre un projet de reconversion professionnelle réel et sérieux pourra bénéficier de l’allocation d’assurance chômage.
Les conditions d’accès à ce dispostif seront néanmoins restreintes (justification d’une condition de durée d’activité minimale, présentation préalable d’un projet de reconversion professionelle à un organisme extérieur…).
Détachement en France: plusieurs mesures visent d’une part à préciser la définition du salarié détaché et à alléger les formalités de certains prestataires en cas de détachement récurrent et, d’autre part, à renforcer les sanctions administratives encourues en cas de manquements.
Mesure pour l’emploi: à titre expérimental, du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020, il sera possible dans des secteurs définis par décret de conclure un seul contrat à durée déterminée (CDD), ou un seul contrat de travail temporaire, pour le remplacement simultané de plusieurs salariés à temps partiel absents, ou pour les remplacements successifs de plusieurs salariés.
En pratique, la plupart des dispositions n’entreront en vigueur qu’ultérieurement, car elles nécessitent des décrets d’application (dont les premiers sont attendus en novembre 2018) et/ou sont assorties d’une date d’entrée en vigueur différée (2019, 2020 voire 2021).
Loi « Confiance » : un droit à l’erreur instauré pour les entreprises
Publiée au Journal Officiel le 11 août dernier, la Loi « pour un État au service d’une société de confiance » s’inscrit dans la volonté affichée du Gouvernement de moderniser l’action des services publics notamment auprès des entreprises, à travers 2 fondamentaux : « faire confiance » et « faire simple ».
Dans ce cadre, plusieurs mesures ont un impact en matière de gestion sociale :
Toute entreprise ayant méconnu pour la première fois une règle applicable à sa situation, ou ayant commis une erreur matérielle lors du renseignement de sa situation, bénéficie d’un droit à régularisation.
Par exemple : en cas d’inexactitude dans la DSN (déclaration sociale nominative) concernant le montant des rémunérations assujetties à cotisation.
En revanche, les erreurs grossières, ou qui témoignent d’une négligence grave, seront exclues du bénéfice du droit à l’erreur (exemple : absence de transmission de la DSN).
Toute entreprise pourra demander à faire l’objet d’un contrôle prévu par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, afin d’obtenir la validation de ses pratiques, ou leur correction.
Toute entreprise pourra se prévaloir des instructions, circulaires, notes et réponses ministérielles émanant des administrations centrales et déconcentrées de l’État (notamment des DIRECCTE), publiées sur des sites internet désignés par décret, et de l’interprétation d’une règle, même erronée, opérée par ces documents.
De nouvelles procédures de rescrit sont créés concernant le contrôle administratif des Règlements intérieurs, l’identification des travailleurs exerçant sur un chantier, le nombre maximal de stagiaires autorisé dans les organismes d’accueil et la situation des mandataires sociaux vis-à-vis du régime d’assurance chômage.
Un avertissement pourra être prononcé au lieu et place d’une amende pour certains manquements (modalités de décompte du temps de travail ; durées maximales de travail ; repos ; salaire minimum ; règles applicables en matière d’hygiène, de restauration et d’hébergement des travailleurs).
Le recours à la médiation est encouragé : tous les organismes du régime général de sécurité sociale seront dotés d’un médiateur, et un dispositif de médiation entre les entreprises et l’administration est créé à titre expérimental.
Dans les entreprises de moins de 20 salariés, la durée du contrôle Urssaf sera limité à 3 mois, à titre expérimental
Désormais, pour les CDD saisonniers et les CDD d’usage d’une durée inférieure à un mois mais s’étendant sur 2 mois, un seul bulletin de paie pourra être émis par l’employeur.
A noter que la mise en œuvre de la plupart de ces dispositions est subordonnée à la publication de décrets précisant leurs modalités d’application.
Pour rappel, une promesse d’embauche vaut contrat de travail.
Cela signifie que le salarié est en droit de refuser l’ajout de clauses non prévues au stade de la promesse, telles qu’une période d’essai, une clause de mobilité, une clause de non-concurrence ou des modalités spécifiques de rémunération.
Cela signifie également que toute rupture s’analyse nécessairement en un licenciement, y compris si elle intervient avant la prise effective du poste de travail, lequel sera par définition dépourvu de motif et non-respectueux des formes légalement prescrites et ouvrira donc droit à indemnisation.
Nb : et si le contrat faisant l’objet de la promesse est un contrat à durée déterminée, les dommages et intérêts sont d’un montant au moins égal aux rémunérations que l’intéressé aurait perçues jusqu’au terme du contrat…
Or l’employeur est souvent amené à s’engager rapidement par écrit, pour sécuriser son candidat et, par exemple, lui permettre de donner sa démission de son précédent emploi.
Nous vous invitons par conséquent à la plus grande prudence dans la rédaction de vos écrits de pré-embauche, en particulier lors de vos fréquents échanges par mail : par exemple en utilisant le conditionnel, et en évitant les termes tels que « nous vous confirmons »…
Nb : pour ce qui concerne la phase d’engagement, il s’avère souvent préférable d’aller directement à la rédaction du contrat de travail, sans passer par la « case » promesse d’embauche… puisque celle-ci doit contenir l’ensemble des éléments essentiels au contrat de travail.
Attention / Que vous vous engagiez sur une promesse d’embauche ou un contrat de travail, il convient :
de prévoir un délai de réponse au-delà duquel vous serez libéré de tout engagement envers le postulant ;
d’éviter que la prise effective du poste de travail intervienne avant la signature du document contractuel.
Remarque : pour les mêmes raisons, il convient de veiller à la bonne rédaction de vos offres d’emploi, notamment sur les réseaux sociaux…
Effectuer des prestations de covoiturage – à but lucratif – avec son véhicule de fonction et à l’insu de son employeur, constitue une faute justifiant le licenciement.
En effet, selon la Cour d’appel, cette pratique expose l’employeur à un risque compte tenu de l’absence de couverture de cette activité par l’assurance de l’entreprise.
En l’espèce, un responsable d’agence a été licencié pour avoir effectué des prestations de covoiturage avec son véhicule de fonction via le site blablacar.
Outre le risque que faisait courir le salarié à son employeur compte tenu de l’absence d’assurance, la Cour d’appel – après avoir estimé les gains du salarié à plusieurs milliers d’euros – souligne que le salarié avait « nécessairement réalisé des bénéfices » alors que le site blablacar l’interdit.
(CA Rennes 31-8-2018 n°16/05660)
Absence injustifiée de 6 semaines sans perturbation du service
La Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 26 septembre dernier, qu’une absence injustifiée de 6 semaines – après une visite médicale à l’issue de laquelle le salarié a été déclaré apte par le médecin du travail – ne constitue pas une faute grave, mais seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Dans le cas d’espèce, le salarié avait 20 ans d’ancienneté et il n’était pas établi que son absence avait perturbé le fonctionnement de l’entreprise. En outre, le salarié avait fait face à des difficultés personnelles et de santé dont l’employeur était informé.
(Cass. Soc. 26-9-2018 n°17-17.563)
Rupture conventionnelle et refus d’homologation : un nouveau délai de rétractation s’impose
En cas de refus d’homologation d’une rupture conventionnelle, le salarié doit bénéficier d’un nouveau délai de rétractation dans le cadre d’une nouvelle convention soumise à l’administration pour homologation. À défaut, la convention de rupture est nulle.
Telle est l’analyse de la Cour de cassation dans un arrêt du 13 juin 2018.
(Cass. Soc. 13-6-2018 n°16-24.830)
Le renouvellement d’une période d’essai, prévu au contrat de travail et accepté par le salarié, peut s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La période d’essai doit avoir pour objet d’apprécier les compétences du salarié et ne doit pas être détournée de sa finalité.
En l’espèce, une salariée avait été engagée en qualité de chargée de mission – statut Cadre.
Son contrat de travail prévoyait une période d’essai de 3 mois, renouvelable 1 fois.
La période d’essai avait été renouvelée avec l’accord exprès de la salariée, au motif – selon la DRH – que le renouvellement systématique de la période d’essai des Cadres avait pour but d’apprécier leurs compétences techniques.
La Cour d’appel a déduit de cette automaticité que le renouvellement avait été détourné de sa finalité et a décidé que la rupture du contrat de travail en cours d’essai s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
(Cass. soc. 27-6-2018 n° 16-28.515)
Un défaut de formation peut permettre au salarié, qui démontre qu’il a subi un préjudice, d’obtenir des dommages intérêts.
Un tel manquement de l’employeur peut être constaté malgré le fait que le salarié ait suivi 17 formations : en effet, toutes ces formations étaient de courte durée, et uniquement liées au métier déjà exercé par le salarié, sans perspectives d’évolution.
En l’espèce, l’employeur avait refusé toutes les demandes de participation à des formations permettant d’accéder à un niveau supérieur, malgré les appréciations favorables de la hiérarchie relatives à la capacité du salarié à évoluer vers un poste d’encadrement.
(Cass. soc. 16-19.895)
Astreinte = être joignable en permanence
Pour rappel, un salarié est en astreinte s’il a l’obligation de rester en permanence disponible pour répondre à d’éventuels besoins et se tenir prêt à intervenir si nécessaire.
Ainsi, et pour tenir compte des moyens de communication actuels, il n’est plus possible de raisonner en termes d’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité.
En l’espèce, un employeur avait mis en place une « procédure de gestion des appels d’urgence » en vertu de laquelle les coordonnées téléphoniques des directeurs d’agence sont communiquées à une société en charge des appels d’urgence. En cas d’appel, les directeurs d’agence devaient prendre les mesures adéquates.
La Cour de cassation a approuvé la cour d’appel d’avoir jugé qu’à partir du moment où le salarié a été promu directeur d’agence, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, il avait l’obligation de rester en permanence disponible à l’aide de son téléphone portable pour répondre à d’éventuels besoins et se tenir prêt à intervenir si nécessaire, ce qui caractérisait l’existence d’astreintes
(Cass. soc. 12-7-2018 n° 17-13.029)
Date d’ancienneté sur le bulletin de salaire
Selon La Cour de cassation, la date d’ancienneté figurant sur le bulletin de paie du salarié vaut présomption de reprise d’ancienneté, sauf à l’employeur à rapporter la preuve contraire.
Cass. soc. 12-9-2018 n° 17-11.170)
Baisses de charges à venir
Au 1er octobre 2018 – La cotisation salariale d’assurance chômage est supprimée. Désormais, seules seront dues la contribution patronale d’assurance chômage au taux de 4,05 % et la cotisation patronale AGS à 0,15 %.
Au 1er janvier 2019 – le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE) est remplacé par une diminution de 6 points de la part patronale de la cotisation d’assurance maladie due sur les salaires ne dépassant pas 2,5 Smic.
Au 1er septembre 2019 – les heures supplémentaires seront exonérées de la part salariale des cotisations de retraite de base et complémentaire.
Au 1er octobre 2019 – les salaires équivalant au Smic seront exonérés de la quasi-totalité des cotisations et contributions sociales.
Quelques rappels relatifs aux congés payés
Le droit à congés payés étant annuel, chaque salarié doit, en principe, avoir soldé ses jours acquis en fin de période de prise (31 mai) – sauf cas de report suite à une absence (congé de maternité, arrêt pour accident du travail…).
Dans la mesure où l’organisation des congés payés relève de la responsabilité de l’employeur, c’est à lui de prouver, en cas de litige, qu’il a tout mis en œuvre pour que le salarié prenne ses congés.
Ainsi, selon la jurisprudence, ce n’est pas au salarié de prouver qu’il a été empêché de prendre ses congés.
Il appartient donc aux employeurs de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.
Par ailleurs, lorsque des jours du congé principal (hors 5ème semaine de congés) sont pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, cela ouvre droit à des jours de congés supplémentaires dits « jours de fractionnement ».
Le droit à ces jours supplémentaires nait du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en prenne l’initiative.
Cependant, l’octroi des jours de fractionnement peut être écarté par une convention ou un accord collectif ou – en l’absence d’accord – après accord individuel exprès du salarié.
Par exemple, l’employeur peut subordonner son acceptation de la prise de congés « hors période d’été », à la renonciation écrite du salarié à ces jours supplémentaires
En pratique, il est conseillé de prévoir une clause dans le formulaire de demande de congé ou toute autre trace écrite. En effet, la renonciation individuelle du salarié ne se présume pas.
Ces règles sont régulièrement rappelées par la Cour de Cassation.
La loi « Protection des données » adapte le RGPD en droit français
La Loi du 20 juin 2018 relative à la protection des données modifie la Loi « informatique et libertés » de 1978 pour la mettre en conformité avec le RGPD (Règlement Européen de Protection des Données).
En outre, la Loi prévoit d’habiliter le gouvernement à procéder par ordonnance à la réécriture de cette Loi de 1978 afin d’en améliorer l’accessibilité et l’intelligibilité.
Les principales mesures de cette Loi sont notamment les suivantes :
Le rôle de la CNIL est redéfini : la commission devient ainsi l’autorité nationale de contrôle de l’application du RGPD ;
Le système de contrôle a priori, basé sur les régimes de déclaration et d’autorisation préalables, est remplacé par un système de contrôle a posteriori, fondé sur l’appréciation par le responsable de traitement des risques en matière de protection des données ( un régime d’autorisation préalable subsiste toutefois pour certains traitements d’une sensibilité particulière comme les données biométriques par exemple);
L’arsenal des mesures et sanctions susceptibles d’être prises par la CNIL en cas de non-conformité des traitements est élargi ;
Le champ des demandes pouvant donner lieu à une action de groupe est étendu.
Paiement tardif du salaire à plusieurs reprises, gare à la prise d’acte !
Le non-paieme nt du salaire ou le paiement tardif peut, dans certains cas, légitimer une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié et aboutir à la condamnation de l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Une affaire jugée récemment par la Cour de cassation (Cass. Soc. 30 mai 2018, n° 16-28127) permet d’illustrer cette situation.
Dans le cas d’espèce, l’employeur avait, à plusieurs reprises, sur une période de 5 mois, payé le salaire d’une salariée avec retard, dont à deux reprises à plus d’un mois d’intervalle.
Malgré les explications avancées par l‘employeur (difficultés rencontrées lors de la reprise du fonds de commerce, archives sociales incomplètes et problèmes de paramétrage des paies), les juges ont considéré que ces manquements étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
Cette solution peut paraître sévère dans un contexte de reprise d’une entreprise.
Reste que le Code du Travail prévoit que les salariés mensualisés doivent être payés une fois par mois…
En cas de difficultés, les employeurs sont donc incités à établir les paies en temps voulu, quitte à opérer une régularisation lors de la paie suivante.
Défaut d’organisation d’une visite médicale – le salarié doit justifié son préjudice
La Cour de Cassation a confirmé récemment que le défaut d’organisation d’une visite médicale n’ouvre pas automatiquement droit pour le salarié à indemnisation (Cass. Soc. 27 juin 2018 n°17-15438).
Il faut que le salarié démontre son préjudice pour pouvoir prétendre à être indemnisé.
Cette solution rendue dans le cadre de l’ancienne obligation de visite médicale d’embauche est transposable à tous les litiges relatifs à un manquement de l’employeur aux règles de suivi médical des salariés, quelle que soit la nature de la visite médicale dont le salarié est privé.
Brèves de juillet – août
Le contrat de sécurisation professionnelle est prolongé pour une année supplémentaire.
Pour mémoire, le CSP est un dispositif d’accompagnement renforcé destiné qui doit être obligatoirement proposé aux salariés licenciés économiques dans les entreprises de moins de 1000 salariés et les entreprises en liquidation judiciaires.
La convention sur le CSP était arrivée à terme le 30 juin 2018.
Suite à un avenant signé par les partenaires sociaux le 31 mai 2018, elle continuera à s’appliquer jusqu’au 30 juin 2019.
Le conseil d’administration de l’AGS maintient le taux de cette cotisation à 0,15% au 1er juillet 2018 jusqu’à la prochaine réunion qui fixera le taux applicable au 1er semestre 2019.
Rupture conventionnelle collective et forfait social
La question de l’assujettissement au forfait social des indemnités versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective faisait débat.
Le site de l’URSSAF, modifié récemment, précise désormais que les indemnités de rupture conventionnelle collective sont totalement exonérées de forfait social.
Reste à attendre la confirmation par une circulaire officielle…
Baisse des cotisations chômage intempéries pour 2018-2019
L’arrêté du 3 juillet 2018 fixe les nouveaux taux de cotisation chômage intempéries pour la période du 1er avril 2018 au 31 mars 2019 :
0,84 % (au lieu de 0,98 %) pour les entreprises de gros-œuvre et des Travaux Publics ;
0,17 % (au lieu de 0,21 %) pour les entreprises second-œuvre assujetties au régime.
La cotisation intempéries est calculée en déduisant des salaires déclarés un abattement annuel dont le montant est fixé chaque année par arrêté.
Le montant de l’abattement à défalquer du total des salaires servant de base au calcul de la cotisation due par l’employeur aux caisses de congés payés est fixé à 79 044 euros.
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes – Plan d’action gouvernemental
Selon un récent rapport de l’OIT* concernant les tendances pour 2018 de l’emploi des femmes dans le monde, il ressort que – malgré des progrès sensibles au cours des 20 dernières années – des inégalités persistes en matière d’accès au marché du travail, de chômage et de conditions de travail.
Pour en finir avec ces inégalités sur le plan national – Muriel PENICAUD, Ministre du travail, a présenté courant mars un plan d’action – en 15 points – visant à lutter contre les inégalités entre les hommes et les femmes dans le milieu professionnel.
10 actions pour en finir avec les écarts de salaires injustifiés:
Appliquer le principe « à travail égal, salaire égal »
Un logiciel libre de droits sera intégré au logiciel de paye : le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, et le 1er janvier 2020 pour les entreprises entre 50 et 250 salariés.
En cas d’écarts persistants, l’entreprise devra consacrer une enveloppe de rattrapage salarial en faveur des femmes, dans le cadre de la négociation sur les salaires. La durée maximale de mise en conformité sera de 3 ans.
En cas de non-conformité persistante en 2022, la sanction de l’Inspection du Travail ne portera plus seulement sur l’obligation de moyens mais aussi sur l’obligation de résultat.
Obliger les entreprises à plus de transparence
Le résultat des entreprises en matière d’écart de salaires injustifié devra être publié sur leur site internet. Les élus du Comité social et économique, ainsi que les délégués syndicaux, auront accès aux données détaillées par catégorie de salarié.
Favoriser le droit à la formation
Tous les salariés à temps partiel (dont 80 % sont des femmes) auront le même droit à la formation que les salariés à temps plein.
Rendre compte de l’action pour l’égalité
Chaque branche professionnelle devra rendre compte de son action en matière d’égalité professionnelle dans le cadre de son bilan annuel, notamment sur les classifications, la promotion de la mixité et les certificats de qualification professionnelle.
Les contrôles de l’Inspection du Travail devraient passer de 1730 à 7000 par an.
Responsabiliser les sociétés cotées
Le code Afep/Medef sera actualisé pour que les Conseils d’administration produisent chaque année une délibération sur l’égalité salariale selon le principe du « comply or explain » : appliquez ou expliquez.
Rendre l’information de mixité obligatoire pour les sociétés cotées
Rendre l’information annuelle du Conseil d’administration sur la mixité dans le top 100 du management obligatoire.
Réformer le label égalité
Renforcer son efficacité opérationnelle et inciter les entreprises à l’obtenir.
Lutter contre les stéréotypes à l’embauche
En diffusant des guides auprès des entreprises, des branches professionnelles et des Commissions paritaires régionales interprofessionnelles.
Favoriser les bonnes pratiques qui permettent de concilier carrière et vie de famille (télétravail, gestion des temps, etc.).
5 actions visant à lutter contre les violences à caractère sexuel et sexiste au travail– Prévenir, former, informer, accompagner et sanctionner :
Confier un rôle de prévention aux Commissions paritaires régionales interprofessionnelles et aux branches professionnelles.
Introduire un volet dédié à la prévention des violences sexistes et sexuelles dans le Document unique d’évaluation des risques (DUERP).
Former les Inspecteurs du Travail de façon systématique pour détecter les violences et apporter des réponses adéquates.
Former les professionnels de la Médecine du travail de façon systématique pour accompagner les victimes, ainsi que le personnel de santé.
Former les Délégués syndicaux et les élus du personnel au titre de leur formation en santé, sécurité et conditions de travail.
Former les Conseillers prud’homaux.
Sensibiliser l’encadrement, les services des ressources humaines et les chefs des petites entreprises, dans des conditions à définir par un accord de branche ou d’entreprise, et par les Commissions paritaires régionales interprofessionnelles.
Dans les entreprises de plus de 250 salariés, instituer un Référent du côté des Ressources Humaines.
En cas de fait avérés, sanctionner les coupables de façon proportionnée aux violences, le cas échéant par une mutation, voire un licenciement.
Ces 15 actions seront reprises dans le cadre de la loi pour « la liberté de choisir son avenir professionnel ».
Suppression du RSI – Mise en œuvre de la réforme – Les premières mesures…
Décret n°2018-174 du 9 mars 2018
Depuis le 1er janvier 2018, la protection sociale des travailleurs indépendants non agricoles est confiée au régime général pour ce qui concerne l’assurance maladie, l’assurance maternité et l’assurance vieillesse de base (à l’exception de certaines professions libérales, qui continuent de relever de la CNAV et de la CIPAV).
La réforme s’achèvera à l’issue d’une période transitoire de 2 ans – le 31 décembre 2019 – date à laquelle les caisses du RSI seront dissoutes.
Pendant cette phase de transition, les différentes missions du RSI (liquidation des retraites, assurance maladie, recouvrement des cotisations, etc.) seront progressivement reprises par les caisses du régime général :
les prestations maladie-maternité et la protection universelle maladie (PUMA) seront servies par les caisses primaires (CPAM) ;
l’assurance vieillesse de base – hors professionnels libéraux – sera confiée au régime général. Les caisses d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) assureront la liquidation et le service des pensions.
Les régimes de retraite complémentaire et d’invalidité-décès des travailleurs indépendants resteront en dehors du régime général, mais le service des pensions sera délégué aux CARSAT.
Le recouvrement des cotisations relèvera de compétence exclusive du régime général : il sera confié à l’ACOSS au niveau national, et aux URSSAF au niveau local (hors cotisations incombant aux professionnels libéraux et aux avocats au titre de leurs assurances vieillesse et invalidité-décès).
Un conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants sera mis en place (CPSTI) – il s’agit d’un organisme de droit privé qui disposera d’instances régionales.
Le CPSTI aura pour rôle :
de veiller à la bonne application des règles relatives à la protection sociale des travailleurs indépendants et à la qualité du service qui leur est rendu par les organismes du régime général ;
de déterminer les orientations générales relatives à l’action sanitaire et sociale spécifique aux travailleurs indépendants ;
de piloter le régime de retraite complémentaire et le régime d’invalidité-décès des travailleurs indépendants hors professionnels libéraux et la gestion du patrimoine y afférent ;
d’animer, coordonner et contrôler l’action des instances régionales de la protection sociale des travailleurs indépendants.
Les instances régionales désigneront un médiateur chargé d’accompagner dans leur circonscription les travailleurs indépendants amenés à former une réclamation relative au service de leurs prestations de sécurité sociale ou au recouvrement de leurs cotisations par les organismes du régime général.
Un médiateur désigné au niveau national par l’assemblée du CPSTI coordonnera l’activité des médiateurs régionaux.
L’action sanitaire et sociale gérée actuellement par le RSI au profit des travailleurs indépendants demeurera en dehors du régime général.
A compter du 1er janvier 2019, le CPSTI en fixera les orientations générales, et ses instances régionales seront chargées de l’attribution des aides et des prestations individuelles.
La mise en œuvre de cette réforme est confiée à un comité de pilotage et à un comité de surveillance.
A noter, le décret n°2018-174 du 9 mars dernier diminue le taux des majorations applicables en cas de paiement tardif des cotisations sociales, dans le cadre des mesures prises pour aménager un « droit à l’erreur ».
Résumé, par branche, du transfert de compétences des anciennes caisses du RSI vers les organismes du régime général :
Missions exercées par le RSI au 31 décembre 2017 Entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2019 A compter du 1er janvier 2020
(ensemble des travailleurs indépendants) Organismes conventionnés sur délégation de la Cnam
CPAM pour les travailleurs indépendants affiliés à compter du 1er janvier 2019 CPAM
(hors professionnels libéraux) Carsat avec le concours des caisses déléguées pour la sécurité sociale des travailleurs indépendants (1) Carsat
hors professionnels libéraux Caisses déléguées pour la sécurité sociale des travailleurs indépendants (1) Carsat sur délégation du CPSTI
Invalidité-décès hors professionnels libéraux Caisses déléguées pour la sécurité sociale des travailleurs indépendants (1) CPAM sur délégation du CPSTI
(ensemble des travailleurs indépendants) Urssaf avec le concours des caisses déléguées pour la sécurité sociale des travailleurs indépendants (1) Urssaf
(1) D’après les travaux parlementaires
Le RSI a mis en ligne sur son site internet une page d’information sur la réforme qui devrait être actualisée pendant toute la mise en œuvre (www.rsi.fr).
Brèves d’avril / mai 2018
Dépôt des accords collectifs sur internet désormais obligatoire
Depuis le 28 mars 2018, le dépôt des accords collectifs d’entreprise s’effectue exclusivement sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
En pratique, l’obligation de dépôt comporte désormais deux aspects : les entreprises doivent déposer une version intégrale de l’accord au format « PDF » (image de la version papier, signée des parties) ainsi qu’une version anonymisée au format « docx » (version qui sera rendue publique, sur internet, sans les noms des signataires).
NB : sous certaines conditions, il est possible de ne pas publier les données jugées sensibles.
Exception : les accords d’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne d’entreprise, interentreprises et Perco) ne sont plus soumis à l’obligation de publication.
Le dépôt des éléments à joindre éventuellement à l’accord (PV d’approbation de l’accord par référendum, acte de demande de publication partielle, etc.) s’effectue aussi par téléprocédure.
Attention, cette réforme n’a pas remis en cause l’obligation de déposer un exemplaire de l’accord au greffe du conseil de prud’hommes.
Prélèvement à la source : l’administration a mis un kit de communication à disposition des employeurs
Afin d’accompagner a mise en œuvre du prélèvement à la source qui entrera en vigueur le 1er janvier 2019, l’administration fiscale a mis à la disposition des entreprises plusieurs outils de communication dans un « kit collecteur », qu’elles peuvent utiliser pour leur communication interne envers les salariés.
« Kit collecteur » mis à disposition sur www.economie.gouv.fr : https://www.economie.gouv.fr/prelevement-a-la-source/kit-collecteur
RGPD : nouvelles obligations, nouveaux enjeux
Applicable dès le 25 mai prochain à tous les services RH, le règlement général sur la protection des données (RGPD) harmonise le droit européen en matière de protection des données personnelles.
De nombreuses formalités auprès de la CNIL vont disparaître. En contrepartie, votre responsabilité sera renforcée. Vous devrez en effet assurer une protection optimale des données et être en mesure de la démontrer en documentant leur conformité.
Pour ce faire, vous devrez mettre en œuvre des mesures techniques et organisationnelles pour vous assurer et pouvoir démontrer à tout moment que le traitement est conforme à la réglementation.
En pratique, la RGPD supprime les déclarations préalables à effectuer auprès de la Cnil dès lors que les traitements ne constituent pas un risque pour la vie privée des personnes :
– le système de déclaration est remplacé par un système d’auto-contrôle continu et de responsabilisation des personnes en charge du traitement des données (les entreprises) et des sous-traitants (tels que les éditeurs de logiciel de paie et de gestion RH).
– la RGPD prévoit toutefois la conduite d’une analyse d’impact sur la protection des données (DPIA – Data Protection Impact Assessment) lorsqu‘un traitement de données personnelles est susceptible d’engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes concernées.
Exemple : une entreprise met en place un contrôle de l’activité de ses salariés, ce traitement remplit le critère de la surveillance systématique et celui des données concernant des personnes vulnérables, donc la réalisation d’une DPIA sera nécessaire.
La DPIA doit être transmise à la CNIL dans les cas suivants :
Remarque : La Cnil – qui gardera son pouvoir de sanction – met à disposition des entreprises plusieurs outils pratiques : un logiciel facilitant la réalisation des études d’impact, un modèle de registre et, bientôt, des référentiels (sectoriels pour certains), des modèles-type de mentions d’information, un formulaire de recueil de consentement, d’un formulaire de désignation du DPO (délégué à la protection des données).
Précisions sur les motifs de licenciement après la notification de la rupture : délais et conditions fixés par décret
Préciser les motifs du licenciement après sa notification est désormais possible.
En effet, l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a prévu que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement pour motif personnel ou économique peuvent, après sa notification, être précisés par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié dans les délais et conditions fixés par Décret, dont la publication était attendue.
Ces modalités viennent d’être précisées par un Décret n°2017-1702 du 15 décembre 2017, applicable aux licenciements prononcés postérieurement à sa publication, c’est-à-dire depuis le 18 décembre 2017.
Ainsi, le salarié dont le licenciement est notifié depuis cette date peut, dans les 15 jours suivant sa notification, demander à son employeur des précisions sur les motifs énoncés dans sa lettre de licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
L’employeur dispose alors lui-même d’un délai de 15 jours après la réception de cette demande pour apporter des précisions, s’il le souhaite, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé.
L’employeur peut également, à son initiative, préciser les motifs du licenciement dans un délai de 15 jours suivant sa notification et selon les mêmes formes.
En pratique, et même si cela n’est pas prévu par la règlementation, il est recommandé de préciser cette faculté dans la lettre de licenciement. Cette information figure d’ailleurs dans les modèles « type » de lettre de licenciement dont le contenu a été fixé par Décret.
Rappelons qu’il s’agit exclusivement de préciser les motifs déjà énoncés. ; il n’est donc pas possible d’ajouter des motifs par rapport à ceux déjà évoqués dans la lettre de licenciement.
Ainsi, tout nouveau fait fautif découvert postérieurement à la notification ne pourra pas être ajouté ; en outre, la faculté de de précision est limitée au(x) seul(s) motif(s) de licenciement.
Il ne sera donc pas possible de « réparer » l’omission ou l’imprécision d’une mention obligatoire.
Dans ces conditions, il est toujours recommandé d’apporter un soin tout particulier à la rédaction initiale de la lettre de licenciement.
Pour rappel, si après avoir reçu sa lettre de licenciement le salarié ne vous a pas demandé d’en préciser les motifs, l’insuffisance de motivation éventuellement caractérisée par les juges ne privera plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse en cas de litige.
Notification du licenciement – Les 6 modèles types de lettre sont disponibles
Pour faire suite à notre article « La motivation du licenciement / Reconnaissance d’un droit à l’erreur » dans lequel nous vous précisions que l’employeur pourrait notifier un licenciement en utilisant un modèle type de lettre, le Décret n°2017-1820 du 29 décembre 2017 vient de fixer les 6 modèles pouvant être utilisés, selon la nature du licenciement envisagé.
On trouve ainsi un modèle de lettre de notification de licenciement :
pour motif disciplinaire ;
pour inaptitude (d’origine professionnelle ou non professionnelle) ;
pour motif personnel non disciplinaire ;
pour motif économique dans le cadre de petits licenciements collectifs ;
pour motif économique dans le cadre de grands licenciements collectifs, avec mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi.
L’objectif poursuivi à travers ces modèles est de n’omettre aucune des mentions obligatoires pouvant priver le licenciement de cause réelle et sérieuse et, ainsi, permettre de sécuriser la procédure de licenciement, tout en facilitant la mise en œuvre – pour l’employeur – de son obligation de motivation (cf. délai de 15 jours mentionné dans notre article « Précisions sur les motifs de licenciement après la notification de la rupture : délais et conditions fixés par Décret).
Attention : ces modèles de lettres, facultatifs, doivent être adaptés à chaque situation.
Il ne faut pas perdre de vue les spécificités qui caractérisent l’entreprise et le salarié, ni les régimes conventionnels et contractuels spécifiques de chaque dossier.
Négociation collective dans les TPE / PME : le dispositif est applicable
Pour les entreprises de moins de 11 salariés, l’Ordonnance n°2017-1385du 22 septembre 2017 a ouvert la possibilité à l’employeur de proposer un projet d’accord directement auprès des salariés, sans avoir à recourir au mandatement syndical.
Ce mode de négociation est aussi possible dans les entreprises ayant entre 11 et 20 salariés qui n’ont pas de représentants du personnel et qui sont, par hypothèse, dépourvues de délégué syndical.
Pour mémoire, le projet d’accord peut porter sur tous les thèmes ouverts à la négociation (rémunération, primes, temps de travail …).
Pour être applicable, l’accord doit être ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.
Un délai minimum de 15 jours doit être laissé aux salariés suivant la communication du projet, avant d’organiser la consultation.
Le Décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017 est venu fixer les modalités concrètes d’organisation de la consultation du personnel, dans ces entreprises.
En pratique, c’est à l’employeur qu’incombe l’organisation de la consultation, qui doit avoir lieu pendant le temps de travail : il doit notamment fixer la date et l’heure de la consultation, les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord, ainsi que le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumise à la consultation des salariés.
L’organisation de la consultation doit, par ailleurs, répondre aux garanties suivantes :
le caractère personnel et secret de la consultation doit être assuré ;
le résultat est porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation, qui se déroule en son absence (afin de garantir la liberté de choix et de discussion des salariés).;
le résultat de la consultation doit faire l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal doit être annexé à l’accord approuvé lors de son dépôt.
Certaines questions demeurent néanmoins en suspens : notamment sur les salariés à consulter (tous les salariés de l’entreprise ou ceux des seuls établissements concernés), les modalités de dépouillement et de proclamation des résultats…
En tout état de cause, ce mode de négociation a pour objectif de simplifier et de faciliter l’accès au dialogue social dans les petites entreprises qui, jusqu’à présent, ne négociaient que rarement des accords d’entreprise, faute d’interlocuteurs habilités.
La rupture conventionnelle collective – c’est désormais possible !
L’Ordonnance 2017-1387 du 22 septembre dernier a créé un nouveau cadre de rupture du contrat de travail par accord collectif : la rupture conventionnelle collective.
Ce dispositif – applicable depuis le 23 décembre 2017 – lendemain de la publication du décret) – permet à l’entreprise – quels que soit son effectif et sa situation économique – de prévoir par accord collectif validé par l’administration, des suppressions d’emploi, en dehors de tout licenciement.
Tout comme les ruptures conventionnelles homologuées – ces ruptures sont considérées intervenir d’un commun accord, et ouvrent droit pour le salarié à une indemnisation de l’employeur et aux allocations chômage.
En réalité, la rupture conventionnelle collective reprend et encadre les plans de départs volontaires, qui avaient été créés par la pratique et validés/règlementés par la jurisprudence.
Le Décret n°2017-1724 du 20 décembre 2017 précise les conditions à respecter pour la mise en œuvre de ces ruptures ; il faut notamment :
informer l’administration : l’employeur doit informer la DIRECCTE compétente de son intention d’ouvrir une négociation en vue de la conclusion d’un accord de RCC ; cette information est effectuée, depuis le 4 janvier 2017, sur le système d’information SI-PSE-RCC (portail-pse-rcc.emploi.gouv.fr);
négocier un accord collectif prévoyant un certain nombre de mesures obligatoires, dont l’information/consultation des représentants du personnel;
transmettre l’accord à l’administration pour validation ;
informer les salariés.
A l’issue de la validation de l’accord par l’administration et de l’information des salariés, l’employeur peut effectuer un appel à volontariat.
L’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord, de plein droit : à la différence de la rupture conventionnelle individuelle, l’accord individuel de la rupture n’est pas contrôlé par l’administration et l’employeur n’a aucune obligation de formaliser cette rupture.
Enfin, le régime social des indemnités versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective est aligné sur celui des indemnités versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi – les indemnités versées dans ce cadre sont exonérées d’impôt sur le revenu (sans plafond) et de cotisations de Sécurité sociale, dans la limite d’un plafond égal à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 79.464 € en 2018*.
* Cette exonération ne joue pas si le montant total versé dépasse 10 fois le plafond annuel de sécurité sociale, soit 397.320 € en 2018.
Par contre, ces indemnités demeurent soumises à la CSG/CRDS pour leur fraction excédant le minimum légal ou conventionnelle, ainsi qu’au forfait social de 20% (dans leur intégralité).
Brèves de janvier 2018
le taux horaire du SMIC est porté à 9.88€ soit 1498.50€ bruts pour 151.67 heures ;
le plafond mensuel de la sécurité sociale passe à 3311€ ;
la limite d’exonération de la participation patronale au financement des titres restaurant est portée à 5.43€ ;
le taux de cotisation AGS est abaissé à 0,15% ;
la contribution sociale généralisée (CSG) augmente de 1,7 point soit un taux de 9,20 % applicable sur les salaires ;
la part salariale de la cotisation maladie, maternité, invalidité, décès est supprimée ;
le taux de la part de la cotisation d’assurance chômage à la charge du salarié passe de 2.40% à 0.95%.
Le Comité social et économique /
Nouvelle instance unique de représentation du personnel Entre nouveautés et continuité
L’Ordonnance n° 2017-1386 du 22-9-2017 fusionne le Comité d’entreprise (CE), le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et les Délégués du personnel (DP) au sein d’une seule et même instance représentative du personnel, le Comité social et économique (CSE).
L’objectif annoncé par le gouvernement est de permettre un dialogue social simplifié et opérationnel.
En pratique, la mise en place effective du CSE ne sera possible qu’une fois le Décret d’application publié (d’ici au 31 décembre 2017, en principe).
Ce décret doit notamment fixer le nombre de Délégués qui composeront le CSE ainsi que leur crédit d’heures de délégation.
Le CSE devra être mis en place dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés le 1er janvier 2020 au plus tard.
Pour les entreprises déjà dotées dotée d’instances représentatives du personnel élues au 23 septembre 2017 (date de publication de l’Ordonnance), des mesures transitoires leur permettent de choisir si elles souhaitent mettre en place un CSE dès que possible, ou bien prolonger provisoirement leurs anciennes instances.
Ainsi, selon le choix qui sera effectué, les mandats en cours pourront être prorogés ou réduits.
Les anciennes règles demeurent applicables pendant la durée des mandats en cours.
Les attributions du CSE sont différentes selon l’effectif de l’entreprise.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE a notamment pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et aux dispositions légales, ainsi que de contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail.
A partir de 50 salariés, des missions supplémentaires s’ajoutent : les domaines d’information et de consultation du CSE regroupent les attributions auparavant dévolues au CE et au CHSCT.
Nb : cependant, les consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique et financière et politique sociale) et ponctuelles pourront désormais être adaptées par un Accord d’entreprise.
Les Délégués du CSE seront élus pour 4 ans, sans pouvoir accomplir plus de 3 mandats successifs, sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés.
La plupart des règles de fonctionnement des anciennes institutions sont reprises, avec cependant quelques modifications.
Notons, par exemple, que les membres suppléants du CSE n’assisteront aux réunions qu’en cas d’absence d’un membre titulaire.
Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les modalités de calcul du budget de fonctionnement du CSE (assiette) sont revues, et il sera désormais possible de transférer tout ou partie de l’excédent annuel du budget au financement des activités sociales et culturelles.
TPE/PME – La négociation collective sans Délégué syndical est facilitée
Entreprises de moins de 11 salariés + Entreprises de moins de 20 salariés sans élus (PV de carence)
Dans ces entreprises, l’employeur peut désormais proposer directement aux salariés un projet d’Accord qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation d’entreprise, sous réserve des dispositions d’ordre public des lois et règlements en vigueur.
Pour être valide, le projet d’Accord doit être ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.
Les TPE bénéficient ainsi des mêmes souplesses et des mêmes capacités d’adaptation du droit que les grandes entreprises (rémunération, temps de travail, organisation du travail, etc.), via la conclusion directe d’Accords collectifs avec leurs salariés.
Entreprises de 11 à 49 salariés + Entreprises de 21 à 49 salariés sans élus (PV de carence)
Un Accord collectif peut être conclu, sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation d’entreprise, sous réserve des dispositions d’ordre public des lois et règlements en vigueur :
soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou, à défaut, par un ou plusieurs syndicats représentatifs au niveau national et interprofessionnel, peu importe qu’il(s) soi(en)t membre(s) ou non de la Délégation du personnel du Comité social et économique ;
soit par un ou des membres de la Délégation du personnel du Comité social et économique.
Cela signifie que l’employeur peut négocier avec l’interlocuteur de son choix, sans être tenu d’avertir les syndicats de son intention d’engager des négociations.
Pour qu’un Accord conclu avec un ou plusieurs membres de la Délégation du personnel du CSE, mandatés ou non, soit valide, les signataires doivent représenter plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
En revanche, si l’Accord est conclu avec un ou plusieurs salariés non élus mandatés, il doit, pour être valide, être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Gare aux promesses… / Précautions nécessaires dans les processus de recrutement !
Tenant compte de la réforme du droit des obligations, la Chambre sociale de la Cour de cassation adopte une vision civiliste de la phase d’embauche… et cela change tout, ou presque.
Ainsi, l’offre d’embauche est l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction, et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation – ce qui signifie qu’il peut y avoir offre alors même que le destinataire n’est pas défini…
En pratique, cette évolution de jurisprudence a un impact direct sur la rédaction des annonces d’emploi, qu’il s’agisse d’annonce « traditionnelles » sur les différents sites de recrutement, ou d’annonces « 2.0 » sur les réseaux sociaux.
Il convient donc de préciser que l’emploi est proposé sous réserves.
Exemple : sous réserve de sélection.
Plus largement, et comme précédemment, nous vous invitons à la plus grande prudence dans vos échanges de courriers et mails durant vos phases de recrutement, afin de rester dans de simples pourparlers le plus longtemps possible.
Brèves d’octobre 2017
Depuis le 1er octobre 2017, l’interdiction de vapoter – qui doit faire l’objet d’une signalisation apparente – s’applique, sous peine d’amende, dans les lieux de travail collectifs, à l’exception de ceux accueillant du public.
Il est toutefois possible – voire recommandé – d’élargir l’interdiction du vapotage aux bureaux individuels, via le Règlement intérieur.
Syndicats représentatifs – Nouvelle obligation d’information
L’employeur doit désormais informer ses salariés, chaque année et par tout moyen, de la disponibilité des adresses des syndicats de salariés représentatifs dans la branche dont relève l’entreprise sur le site du ministère du travail.
En pratique, il convient a minima de communiquer le lien Internet sur lequel ils pourront prendre connaissance de ces adresses, par exemple via un complément sur le panneau des affichages obligatoires : http://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/representativite-syndicale-et-patronale/
Le contrat de génération est supprimé
L’ensemble du dispositif législatif relatif au contrat de génération a été supprimé : obligation (sanctionnée par une pénalité) de conclure un accord collectif intergénérationnel ou d’établir un plan d’action dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, et possibilité de bénéficier d’une aide financière, dans les entreprises et groupes de moins de 300 salariés, pour chaque binôme associant un jeune et un senior.
L’abrogation est effective depuis le 24 septembre 2017.
Seules les entreprises ayant demandé les aides relatives au contrat de génération avant le 23 septembre 2017 les recevront dans leur intégralité.
Nb : le contrat de génération en agriculture, propre à ce secteur d’activité et prévu par l’article L 330-4 du Code rural et de la pêche maritime, est, quant à lui, maintenu. La question se pose de savoir s’il s’agit d’une volonté du Gouvernement ou d’un oubli. Dans cette seconde hypothèse, le dispositif pourrait être supprimé par la future ordonnance rectificative.
Le télétravail non-occasionnel suppose désormais un Accord collectif ou une Charte
Le télétravail doit désormais être mis en place dans le cadre d’un Accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une Charte élaborée par l’employeur après avis du Comité social et économique, s’il existe.
Ce document doit notamment préciser les conditions du passage au télétravail et du retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Nb : pour les salariés dont le contrat de travail conclu avant le 23 septembre 2017, date de publication de l’ordonnance, contient des stipulations relatives au télétravail, les stipulations et dispositions de l’Accord ou de la Charte se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles, sauf refus du salarié. Dans ce dernier cas, le salarié doit faire connaître son refus à l’employeur dans le délai d’1 mois à compter de la date à laquelle l’Accord ou la Charte a été communiqué dans l’entreprise.
Un homme qui « conseille » à une femme qui se plaint de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien » – et son employeur – peuvent être condamnés pour harcèlement sexuel : de tels faits permettent de présumer l’existence d’un tel harcèlement, à charge pour les accusés d’apporter la preuve contraire…
Cass. soc. 17-5-2017 n° 15-19.300 FS-PB
Allègement des sanctions pour transmission tardive du CDD ou du contrat d’intérim
La non-transmission au salarié de son CDD ou de son contrat d’intérim dans les 2 jours ouvrables de l’embauche n’entraine plus, à elle seule, la requalification de celui-ci en CDI.
Elle ouvre néanmoins droit à une indemnité, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Nb : en revanche, les sanctions pénales sont maintenues (amende de 3.750€ / amende de 7.500€ + 6 mois d’emprisonnement en cas de récidive).
Rémunération variable – Le rôle de l’employeur
En cas de litige sur le calcul de la rémunération variable d’un salarié, dont les éléments sont détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire, en vue d’une discussion contradictoire.
Il s’agit d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation, encore rappelée dans un arrêt du 1er mars dernier: le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément à son contrat de travail.
Si l’employeur ne communique pas tous les documents permettant de démontrer que la part variable versée est conforme à ce qui a été prévu contractuellement, le juge peut trancher le litige en se basant uniquement sur les éléments fournis par le salarié.
En pratique, il convient de retenir des critères de rémunération clairs, et ne dépendant pas d’éléments confidentiels.
Contrats saisonniers – Droit à reconduction et obligation d’information + Ancienneté cumulée
Les Branches d’activité où l’emploi saisonnier est particulièrement développé (*) ont pour obligation de négocier sur les modalités de reconduction du contrat saisonnier et de prise en compte de l’ancienneté du salarié.
A défaut – et depuis le 7 mai 2017 – il convient d’appliquer les nouvelles règles légales suivantes :
Tout salarié en CDD saisonnier bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat s’il a effectué au moins 2 mêmes saisons dans l’entreprise sur 2 années consécutives; et si l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec sa qualification.
Lorsque ces conditions sont réunies, l’employeur doit informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, et des conditions de cette reconduction, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, et avant l’échéance du CDD en cours: en pratique, et a minima, il semblerait judicieux de prévoir une clause en ce sens dans chaque CDD saisonnier.
Tous les CDD saisonniers au sein d’une même entreprise, même discontinus, sont pris en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié.
(*) Les Branches d’activités concernées sont les suivantes: sociétés d’assistance (IDCC 1801); casinos (IDCC 2257); détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (IDCC 1286); activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière (IDCC 1513); espaces de loisirs, d’attractions et culturels (IDCC 1790); hôtellerie de plein air (IDCC 1631); hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979); centres de plongée (Sport IDCC 2511); jardineries et graineteries (IDCC 1760); personnels de sports de plaisance (IDCC 1182); entreprises du négoce et de l’industrie des produits du sol, engrais et produits connexes (IDCC 1077); remontées mécaniques et domaines skiables IDCC 454); commerce des articles de sport et d’équipements de loisirs (IDCC 1557); thermalisme (IDCC 2104); tourisme social et familial (IDCC 1316); transports routiers et activités auxiliaires de transport (IDCC 16); vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France (IDCC 493).
Astreintes – Le contrat de travail ne suffit pas à leur donner un caractère obligatoire
La mise en place d’astreintes répond à une procédure particulière.
Aussi, le seul fait de les prévoir au contrat de travail ne leur confère pas un caractère obligatoire.
En effet, le Code du travail précise que les astreintes sont en principe mises en place par :
convention ou accord d’entreprise (ou, à défaut, d’établissement) ;
à défaut, par convention ou accord de branche.
Si rien n’est prévu, l’employeur peut fixer les modalités de mise en place après :
avis du Comité d’entreprise ou, à défaut, des Délégués du personnel ;
information de l’Inspection du Travail.
Ainsi, comme le confirme la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mai dernier, un salarié peut refuser d’exécuter une astreinte dès lors que celle-ci n’est ni prévue par une convention ou un accord d’entreprise, ni par une convention ou un accord de branche, ni fixée après consultation des institutions représentatives du personnel.
Messagerie électronique professionnelle – Déclaration à la CNIL
S’il est évident qu’une messagerie électronique professionnelle pourvue d’un dispositif de contrôle individuel de l’activité des salariés doit être déclarée à la CNIL (entre autres obligations spécifiques), toute messagerie électronique professionnelle doit faire l’objet d’une déclaration simplifiée auprès de la CNIL (selon la norme 46), obligation générale bien moins connue…
Toutefois, et par un arrêt du 1er juin 2017, la Cour de cassation précise que les courriels tirés d’une messagerie électronique professionnelle – et non identifiés comme personnels – peuvent être produits en justice, même si ladite messagerie n’a pas été déclarée à la CNIL, puisqu’il n’y a pas d’atteinte à la vie privée et aux libertés (en l’absence de dispositif de contrôle de l’activité individuelle des salariés), et que l’utilisateur ne peut ignorer que ses courriels sont enregistrés et conservés par le système informatique. Ce moyen de preuve n’est donc pas déloyal…
Prélèvement à la source / Report d’1 an. Le prélèvement à la source, de même que l’adaptation du contenu de la DSN et des dispositifs déclaratifs simplifiés, la détermination de la quotité saisissable du salaire et des sommes versées par l’AGS aux salariés, ainsi que l’adaptation des mentions figurant sur le bulletin de paie, devraient entrer en vigueur au 1er janvier 2019.
Baisse du taux de cotisation AGS depuis le 1er juillet 2017.
Le taux de la cotisation AGS est abaissé de 0.20 % à 0.15 %, notamment en contrepartie de la création d’une contribution exceptionnelle temporaire des employeurs à l’assurance chômage pour tous les salariés à compter du 1er octobre 2017.
Bons d’achat offerts aux salariés – Une rémunération soumise à cotisations sociales… selon la Cour de cassation
Par un arrêt du 30 mars 2017, la Cour de cassation a refusé d’appliquer la tolérance administrative selon laquelle, dans une limite de 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale par bénéficiaire et par année (soit 163 euros pour 2017), les bons d’achat alloués par l’employeur à ses salariés étaient exonérés de cotisations sociales.
Ainsi, les bons d’achat sont assujettis à cotisations sociales, quelles que soient les conditions dans lesquelles l’employeur les octroie :
la Cour de cassation juge qu’ils constituent un avantage accordé aux salariés, en raison de cette qualité et en raison du travail accompli.
Il en va de même s’agissant des bons d’achat octroyés par le comité d’entreprise.
A travers cette décision, la Cour de cassation rappelle que seules les tolérances administratives prévues par un texte opposable – pourvu d’une portée normative – peuvent être appliquées :
seules les circulaires ou instructions ministérielles régulièrement publiées garantissent le cotisant.
Exemple : les tarifs préférentiels sur leurs produits et services accordés par les entreprises à leurs salariés.
Une circulaire à venir devrait clarifier le régime social des prestations servies par le comité d’entreprise et régler, par là-même, le sort des bons attribués directement par l’employeur.
En attendant, remettre des bons d’achat sans les inclure dans l’assiette des cotisations sociales semble risqué.
Cour de cassation – 30/03/2017 – 15-25.453
Accidents du travail et maladies professionnelles dans les TPE/PME – Cotisations – Modifications à venir des règles de calcul
Si vous êtes soumis à une tarification mixte ou collective en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles, le calcul de vos cotisations va changer.
Si vous employez au moins 20 salariés et moins de 150 salariés, la tarification mixte s’applique.
Le taux est déterminé par l’addition d’une fraction du taux collectif dont relève l’activité de l’établissement et d’une fraction du taux individuel qui serait attribué à l’établissement s’il était soumis à une tarification individuelle.
A partir de 2018, le taux mixte comprendra une fraction plus importante du taux individuel.
Exemple – pour une entreprise de 100 salariés :
Actuellement le poids du taux individuel dans son taux mixte est de 62
Le poids du taux collectif est de 1-0.62 = 0.38
A partir de 2018 le poids du taux individuel dans son taux mixte sera de 65
Le poids du taux collectif sera de 1-0.65 = 0.35
Si vous employez moins de 20 salariés, la tarification collective s’applique.
Le taux des cotisations dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est déterminé en fonction du barème national, publié chaque année au Journal Officiel, fixant le taux applicable pour chaque code risque.
Dès 2022, une majoration forfaitaire du taux s’appliquera au-delà d’une certaine fréquence d’accidents du travail.
Ces mesures ont pour objectif d’inciter l’employeur à mieux prévenir les accidents du travail et, plus largement, à améliorer la santé et la sécurité des salariés.
Brèves d’avril 2017
Depuis le 22 mars 2017, la carte d’identification professionnelle des salariés du BTP est devenue effectivement obligatoire. Son déploiement sur toute la France s’étalera jusqu’à fin septembre. La carte se demande sur le site www.cartebtp.fr.
Contrat de professionnalisation expérimental – jusqu’au 31 décembre 2017, les conditions d’éligibilité au contrat de professionnalisation sont élargies. Sont concernés, les demandeurs d’emploi, y compris ceux écartés pour inaptitude et ceux disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, notamment les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du travail, en vue d’acquérir des compétences professionnelles et non nécessairement une qualification.
Les contraventions au Code de la route, prises en charge par l’employeur, sont soumises à cotisations. L’administration distingue les infractions résultant du mauvais fonctionnement du véhicule, et les autres infractions – les contraventions – qui sanctionnent l’auteur d’une violation ne pouvant être considérée comme une dépense à caractère professionnel. Sa prise en charge est donc considérée comme un avantage soumis à cotisations.
Le Cabinet est heureux d’accueillir une nouvelle collaboratrice
Stéphanie VINCENT, Juriste expérimentée en droit social, a intégré le Cabinet AELIS le 03 janvier 2017.
Titulaire d’un DESS en droit et pratique des relations de travail et d’un DU de protection sociale, et forte de 10 années d’expérience professionnelle au sein d’un cabinet de gestion de la paye et de conseil en droit social, Stéphanie VINCENT vous accompagne dans votre gestion sociale quotidienne.
Salariés lanceurs d’alertes – Un statut protecteur commun, et des obligations pour les entreprises
En vertu de la loi dite « Sapin 2 » relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, tout lanceur d’alerte bénéficie désormais d’un socle commun de droits, quel que soit le domaine concerné (auparavant, il existait seulement des protections spécifiques, telles qu’en matière de harcèlement).
Le signalement des alertes doit respecter une procédure particulière, et les entreprises d’au moins 50 salariés doivent établir des procédures de recueil des alertes, puis procéder à une déclaration auprès de la CNIL.
En pratique, le salarié doit porter le signalement à la connaissance de son supérieur hiérarchique, direct ou indirect, de son employeur ou d’un référent désigné par ce dernier.
Si le destinataire de l’alerte n’a pas vérifié la recevabilité du signalement dans un délai raisonnable, le salarié peut s’adresser à l’autorité judiciaire, à l’autorité administrative ou aux ordres professionnels.
A défaut de traitement de l’alerte par les différentes autorités dans les 3 mois de la saisine, le salarié peut alors la rendre publique.
En cas de danger grave et imminent ou en présence d’un risque de dommage irréversible, le salarié peut porter l’alerte directement aux autorités précitées et la rendre publique.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les procédures de recueil des alertes doivent garantir la stricte confidentialité de l’identité des auteurs du signalement, mais aussi des personnes visées et des informations recueillies.
La divulgation d’éléments confidentiels est passible de 2 ans d’emprisonnement et de 30.000€ d’amende.
Le salarié lanceur d’alerte, quant à lui, ne pourra faire l’objet d’aucune sanction, ni discrimination.
Attention: la loi dispose que toute personne faisant obstacle, de quelque façon que ce soit, à la transmission d’un signalement aux personnes et organismes compétents, est punie d’un an d’emprisonnement et de 15.000€ d’amende.
Enfin, les faits devront être dénoncés de bonne foi. En effet un signalement de mauvaise foi – en ayant connaissance du caractère mensonger des faits dénoncés – entrainerait la suppression de la protection prévue par la loi; la mise en œuvre de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement (pour faute grave ou lourde) ; cinq ans d’emprisonnement et 45.000€ d’amende pour dénonciation calomnieuse ; outre réparation du préjudice subi par la victime de cette infraction.
Infractions routières commises par un salarié – Vous devez transmettre ses coordonnées
Depuis le 1er janvier 2017, en cas d’infraction routière commise par un de vos salariés – avec un véhicule appartenant à l’entreprise, ou loué par celle-ci – vous avez l’obligation de transmettre ses coordonnées.
Sont pour l’instant concernées les infractions suivantes, dans l’attente de la parution d’un décret spécifique :
non-respect d’une signalisation imposant l’arrêt du véhicule ;
présence de véhicules sur certaines voies et chaussées.
Vous disposez de 45 jours à compter de l’envoi ou ou de la remise de l’avis de contravention pour communiquer l’identité et l’adresse du conducteur.
Pour cela vous pouvez utiliser le formulaire joint à l’avis en précisant les coordonnées de la personne présumée conduire le véhicule lorsque l’infraction a été constatée, ainsi que la référence de son permis de conduire. Il vous faudra renvoyer tous ces éléments par lettre recommandée avec avis de réception.
Vous avez également la possibilité de transmettre toutes ces informations par voie dématérialisée, en utilisant le formulaire en ligne figurant sur le site www.antai.fr. Un accusé d’enregistrement vous sera automatiquement délivré après validation.
Vous n’effectuez ni paiement, ni consignation. Une nouvelle contravention sera établie au nom de l’auteur et lui sera dir
ectement adressée à son domicile.
En cas de non-respect de cette obligation d’information, vous encourez une amende pouvant aller jusqu’à 3.750€, et vous restez personnellement redevable du paiement de l’amende.
Brèves de janvier/février 2017
Depuis le 1er janvier 2017, les entreprises soumises à la NAO (négociation annuelle obligatoire) sont tenues de négocier sur le droit à la déconnexion. La discussion doit porter sur les modalités de ce nouveau droit, ainsi que sur la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. En cas d’échec des négociations, les entreprises concernées devront élaborer une charte, après avis du Comité d’entreprise ou, à défaut, des Délégués du personnel.
Un cadre législatif spécifique au tiers déclarant (expert-comptable, gestionnaire de paie, avocat ou autre) est institué, pour faciliter l’accomplissement des formalités et démarches sociales, via un mandat unique, valant pour l’ensemble des organismes. Attention: ce mandat ne vous décharge pas de votre responsabilité en termes de contrôle, de recouvrement et de sanctions.
Au 1er janvier 2017:
le taux horaire du SMIC est porté à 9.76€;
le taux de cotisation AGS est abaissé à 0,20%;
la limite d’exonération de la participation patronale au financement des titres restaurant est portée à 5.38€ (sans préjudice des autres conditions d’exonération);
l’Accre devient dégressive: le bénéfice de l’exonération ainsi que son montant dépendent maintenant des revenus tirés de la nouvelle activité;
la cotisation de base pénibilité s’applique désormais à tous les salariés, même ceux non exposés à des facteurs de pénibilité, et s’élève à 0.01%.
Le licenciement pour difficultés économiques : des indicateurs légalement définis
Le licenciement économique au 1er décembre 2016 (Loi Travail du 08/08/2016)
La Loi Travail entérine la jurisprudence constante en matière de motifs économiques de licenciement en confirmant les 4 motifs suivants: des difficultés économiques, des mutations technologiques, la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise (jurisprudence en vigueur depuis 1995), et la cessation d’activité de l’entreprise (jurisprudence en vigueur depuis 2001).
Surtout, la Loi Travail donne une liste (non exhaustive) d’indicateurs susceptibles de caractériser l’existence de difficultés économiques, à savoir:
des pertes d’exploitations
ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés
Elle encadre toutefois la notion de baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, laquelle doit être constatée sur au moins :
L’inaptitude physique totalement refondée, mais incertaine…
Nouvelle procédure de constatation de l’inaptitude et harmonisation de l’obligation de reclassement.
La Loi Travail modifie en profondeur les règles applicables en matière d’inaptitude physique du salarié.
A ce jour, la constatation de l’inaptitude est en principe subordonnée à la réalisation de 2 examens auprès du Médecin du Travail, espacés de 2 semaines (sauf en cas de danger immédiat ou de visite de préreprise effectuée dans les 30 jours précédents), outre une étude de poste et des conditions de travail dans l’entreprise.
Cette procédure suscite de nombreux contentieux : nullité du licenciement pour inaptitude physique prononcée après une seule visite au lieu des deux nécessaires, ou après 2 visites non espacées de 2 semaines; situation du salarié entre les deux visites, son contrat de travail n’étant plus suspendu; etc.
A l’avenir, la déclaration d’inaptitude interviendra après une étude de poste et un échange entre le Médecin du Travail, le salarié et l’employeur.
Une fois sa décision prise, le Médecin du Travail devra recevoir le salarié en rendez-vous pour échanger avec lui sur cette décision et sur les indications ou propositions qu’il compte adresser à l’employeur.
Ces deux nouvelles étapes procédurales entraîneront nécessairement un décalage temporel entre l’examen médical du salarié et la déclaration de son inaptitude, sans qu’il ne soit à ce jour prévu un quelconque encadrement par des délais précis. Les décrets d’application sont donc très attendus…
En outre, l’obligation de reclassement interviendra dans toutes les hypothèses d’inaptitude – y compris donc en l’absence d’arrêt de travail préalable – et impliquera nécessairement la consultation des Délégués du personnel, quelle que soit l’origine de l’inaptitude constatée, professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non professionnelle.
En revanche, nous pouvons saluer 2 simplifications à la fois réelles et certaines, à savoir:
l’obligation qui sera faite au Médecin du Travail d’assortir son avis d’indications écrites sur le reclassement du salarié et sa capacité à suivre une formation;
le fait que le Médecin du Travail pourra dispenser l’employeur de son obligation de reclassement, quelle que soit l’origine de l’inaptitude constatée, professionnelle ou non professionnelle.
Enfin, la contestation de l’avis du Médecin du Travail aura lieu devant la formation de référé du Conseil des prud’hommes (procédure d’urgence), qui désignera un Médecin expert devant la Cour d’appel. Mais ce basculement salvateur de la procédure administrative actuelle (devant l’Inspecteur du Travail puis le Tribunal administratif, dans le cadre d’une procédure longue et sans suspension du versement du salaire) vers la procédure prud’homale – évolution louable et attendue – risque d’être compliquée par l’entrée en jeu des expertises médicales…
Brèves d’octobre 2016
Des forfaits annuels en jours mieux sécurisés: l’employeur pourra désormais conclure valablement un forfait annuel en jours dans l’hypothèse où l’accord collectif dont il dépend ne prévoirait pas les nouvelles règles obligatoires en matière de suivi des salariés, à condition toutefois d’établir un document de contrôle, de s’assurer de la compatibilité de la charge de travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, et d’organiser un entretien annuel pour évoquer la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, ainsi que la rémunération.
La prévention des agissements sexistes en entreprise vient compléter le panel des obligations en matière de santé et de sécurité des salariés: pensez à actualiser votre Règlement intérieur et vos affichages obligatoires…
Un service d’information en droit du travail pour les PME est créé pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ce nouveau service public répondra à leurs questions sur le droit du travail et les conseillera sur les aides dont elles peuvent bénéficier : comment recruter, quel accord de branche appliquer, comment interpréter telle disposition du code du travail, etc. La réponse de l’administration pourra être produite par l’entreprise en cas de contentieux, pour attester de sa bonne foi.
Nouvelles législations et évolutions de jurisprudence, ou actualités du cabinet AELIS...