Source: https://www.hrm.de/fachartikel/homeoffice-vereinbarungen-und-alternierende-telearbeit:-arbeiten-von-zuhause-13329
Timestamp: 2019-11-14 20:58:43
Document Index: 302850430

Matched Legal Cases: ['§ 81', 'Art. 13', '§ 106', '§ 305', 'Art. 13', '§ 106']

Homeoffice-Vereinbarungen und alternierende Telearbeit: Arbeiten von zuhause
Sie befinden sich hier: Start » Fachartikel » Homeoffice-Vereinbarungen und alternierende Telearbeit: Arbeiten von zuhause
Das Arbeiten vom häuslichen Büro im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses wird in vielen Unternehmen praktiziert und liegt im zunehmenden Interesse von Arbeitnehmern an Flexibilität, Mobilität und der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. In der Vertragspraxis ist die Homeoffice-Tätigkeit jedoch oft nur knapp geregelt, obgleich zahlreiche wichtige Besonderheiten zu beachten sind.
Homeoffice? Was ist das? Reichen dazu schon ein Laptop und ein Smartphone? | Foto: Rainer Sturm | pixelio.de
Die Tätigkeit im Homeoffice fällt unter den Begriff der Telearbeit. Hierunter versteht man allgemein sämtliche Beschäftigungsformen, bei denen zumindest ein Teil der Tätigkeit außerhalb des Betriebs unter Anwendung von Informations- und Kommunikationstechniken erbracht wird. Telearbeit kann – je nach Ausgestaltung – als Heimarbeit, freie Mitarbeit oder im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erbracht werden. Bei der Telearbeit (vgl. Boemke, BB 2000, S. 147 ff.) etabliert haben sich vor allem › die ausschließliche, häusliche Telearbeit (Arbeitsleistung nur im Homeoffice), › die alternierende Telearbeit (Arbeitsleistung sowohl an einem Arbeitsplatz im Betrieb als auch außerhalb des Unternehmens – regelmäßig von zuhause aus – dem „Homeoffice“) sowie › die mobile Telearbeit (Arbeitsleistung ortsunabhängig an wechselnden Orten). Einen großen Anwendungsbereich in der Praxis hat die alternierende Telearbeit im Rahmen von Arbeitsverhältnissen, welche hier behandelt wird. Sie vereinigt die Vorteile der Homeoffice-Arbeit mit denen der Arbeit im Betrieb.
2 | Voraussetzungen
Ein gesetzlicher Anspruch auf einen Homeoffice-Arbeitsplatz existiert nicht, vgl. zum Thema allgemein Bongers/Hoppe, AuA 3/14, S. 148 ff. Ein Anspruch kann sich jedoch aus einer kollektivrechtlichen Regelung, dem Gleichbehandlungsgrundsatz und für schwerbehinderte Menschen aus § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX ergeben (zum Anspruch für schwerbehinderte Menschen: LAG Niedersachsen, Urt. v. 6.12.2010 – 12 Sa 860/10). Aufgrund des Schutzes der Wohnung nach Art. 13 GG kann das Unternehmen nicht vom Mitarbeiter die Errichtung eines Arbeitsplatzes in seiner Wohnung verlangen. Die Einführung von Homeoffice-Arbeit kann es zudem nicht einseitig mittels Direktionsrecht (§ 106 GewO) anordnen (LAG Düsseldorf, Urt. v. 10.9.2014 – 12 Sa 505/14); diese ist auch nicht von einer arbeitsvertraglichen Versetzungsklausel gedeckt. Die Einführung erfordert daher stets eine arbeitsvertragliche Vereinbarung. Mit bestehenden Arbeitnehmern sollte man die durch die Homeoffice-Arbeit bedingten besonderen Regelungspunkte in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag und mit neuen Mitarbeitern direkt im Arbeitsvertrag zusammen mit allen „normalen“ Regelungspunkten, wie Vergütung, Urlaub, Beendigung, Ausschlussfristen etc. regeln. „Homeoffice-Vereinbarungen“ unterliegen der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Es gilt daher, vor allem auf eine transparente und angemessene Vertragsgestaltung zu achten.
3 | Arbeitsort
Kernelement einer Homeoffice-Vereinbarung zur alternierenden Telearbeit ist die Festlegung von zwei Arbeitsorten: dem betrieblichen und dem häuslichen Arbeitsplatz. Aus Kostengründen empfiehlt es sich, einen Anspruch auf einen persönlichen Arbeitsplatz im Betrieb auszuschließen, so dass nicht für jeden Homeoffice-Beschäftigten ein solcher vorgehalten werden muss, sondern sich mehrere Homeoffice-Arbeitnehmer einen im Rahmen des „Desk-Sharings“ teilen.
4 | Anforderungen
Mit der Errichtung einer Arbeitsstätte in der Wohnung des Mitarbeiters geht einher, dass der häusliche Arbeitsplatz aus Gründen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes den allgemeinen Anforderungen hinsichtlich Unfallverhütung, Arbeitssicherheit, Ergonomie etc. gerecht werden muss. Es gehört zu den Aufgaben des Arbeitgebers, für die Einhaltung insbesondere der Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV) und der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) auch am häuslichen Arbeitsplatz zu sorgen (vgl. Boemke, a. a. O.). Zudem ist im Sicherheitsinteresse darauf zu achten, dass sich das Homeoffice in einem abschließbaren Raum und bspw. nicht im Wohnzimmer befindet. Da die Nutzung eines vom Beschäftigten gemieteten Wohnraums als Arbeitsstätte nicht der im Mietvertrag vereinbarten Nutzung entsprechen wird, muss man regeln, dass dieser eine Genehmigung des Vermieters zur Nutzung der Wohnung als häusliche Arbeitsstätte vorlegt. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer nicht Alleineigentümer der Wohnung/des Hauses ist.
Die Genehmigung des Vermieters/Eigentümers zur Nutzung eines Raums als häusliche Arbeitsstätte sollte rechtzeitig vor der tatsächlichen Einrichtung des Homeoffice und bestenfalls vor Abschluss des Vertrags eingeholt werden. Ggf. sollten die Parteien eine aufschiebende Bedingung vereinbaren.
5 | Zugangsrechte
Im engen Zusammenhang hiermit steht der spezifische Regelungsbedarf zu einem Zugangsrecht des Arbeitgebers zur Privatwohnung des Mitarbeiters. Das Unternehmen muss insbesondere zur Prüfung der Einhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen die Möglichkeit haben, die Wohnung zu betreten. Angesichts ihrer durch Art. 13 GG geschützten Unverletzlichkeit darf jedoch weder der Arbeitgeber noch ein sonstiger Dritter ohne ausdrückliche Zustimmung des Beschäftigten die Wohnung betreten. Es empfiehlt sich daher, eine Regelung zu einem konkret ausgestalteten Zugangsrecht vertraglich zu fixieren.
ANFORDERUNGEN HOMEOFFICE (MUSTER)
Der Homeoffice-Arbeitsplatz befindet sich in der Wohnung des Arbeitnehmers in (Adresse) in einem abschließbaren Raum, welcher für den dauerhaften Aufenthalt zugelassen und nach den einschlägigen allgemeinen Arbeitsplatzanforderungen (UVV, ArbStättV, BildscharbV und sonstige einschlägige Arbeitssicherheits-/-schutzbestimmungen in ihrer jeweils geltenden Fassung) für die Erledigung der Arbeitsleistung geeignet ist.
Sofern der Arbeitnehmer nicht Alleineigentümer der häuslichen Arbeitsstätte ist, legt er dem Arbeitgeber unverzüglich eine schriftliche Einverständniserklärung des Eigentümers/Vermieters/Miteigentümers zur Nutzung als häusliche Arbeitsstätte vor
› zum Auf- und Abbau der in Ziffer (...) dieses Vertrags genannten
Arbeitsmittel, deren Aktualisierung und Wartung,
› zur Prüfung/Behebung von Systemstörungen, von Befall der
überlassenen Arbeitsmittel/Geräte mit Schadsoftware oder bei sonstigen Schäden/ Mängeln,
› zur Prüfung der Einhaltung der in Ziffer (...) dieses Vertrags
genannten Anforderungen an die häusliche Arbeitsstätte,
› zur Prüfung der Einhaltung der betrieblichen und gesetzlichen
Regelungen zum Datenschutz und zur Datensicherheit.
Der Termin der Zugangsgewährung ist mit dem Arbeitnehmer vorher abzustimmen und muss spätestens innerhalb einer Woche nach der arbeitgeberseitigen Ankündigung zwischen (...) Uhr und (...) Uhr gewährt werden. In dringenden Eilfällen – insbesondere in den Fällen des vorstehenden zweiten Spiegelstrichs – hat der Arbeitnehmer den Zugang unverzüglich nach der Ankündigung und auch außerhalb des vorstehenden Zeitrahmens zu gewähren. Der Arbeitnehmer sichert zu, dass die in häuslicher Gemeinschaft mit ihm lebenden Personen mit den vorstehenden Regelungen zum Zugangsrecht einverstanden sind.
6 | Arbeitszeit
Bei der alternierenden Telearbeit stellt die Verteilung der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit auf die Tätigkeit im Betrieb und im Homeoffice eine Kernregelung dar. In der Praxis wird aus organisatorischen Gründen zumeist eine klare vertragliche Festlegung, an welchen konkreten Tagen die Arbeit im Betrieb und an welchen im Homeoffice verrichtet werden soll, favorisiert. Möglich ist auch eine prozentuale Verteilung der Arbeitszeit (z. B. 60 % der Wochenarbeitszeit werden im Homeoffice erbracht), bei der zugleich offenbleiben kann, an welchen konkreten Tagen der Arbeitnehmer im Betrieb oder zuhause arbeitet. Die Zeitanteile sind frei vereinbar.
Häufig vereinbaren die Parteien ein oder zwei Präsenztage im Betrieb und entsprechend vier oder drei Arbeitstage im Homeoffice. Bei vertraglich festgelegter Verteilung der Arbeitszeit kommt es zu einer Einschränkung des Direktionsrechts nach § 106 GewO. Sofern sich der Arbeitgeber eine Änderungsflexibilität vorbehalten will, stellt nach richtiger Ansicht eine AGB-fest formulierte Direktionsrechtsklausel, mit welcher das Verhältnis zwischen betrieblicher und häuslicher Arbeit wieder änderbar ist, eine zulässige Regelung dar. Rechtsprechung des BAG zur Zulässigkeit einer solchen Klausel liegt allerdings noch nicht vor. Bei den Präsenztagen richten sich Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit nach den jeweils geltenden betrieblichen Regelungen. Die Lage der Arbeitszeit im Homeoffice sollte sich der Mitarbeiter hingegen weitestgehend selbst einteilen können. Zur Sicherstellung der Kommunikation ist es ratsam, für die Tage im Homeoffice ein konkretes Zeitfenster für die Erreichbarkeit zu vereinbaren. Besonderes Augenmerk ist angesichts der kaum kontrollierbaren Arbeitszeit zuhause auf eine eindeutige Regelung zur Ableistung von Überstunden/Mehrarbeit und deren Vergütung sowie auf etwaige weitere zuschlagspflichtige Arbeitszeiten wie Nacht-, Feiertags- und Sonntagsarbeit zu legen. Hier bedarf es zum Vermeiden von – i. d. R. nicht gewollten – Zuschlagszahlungen einer eindeutigen auf den Einzelfall abgestimmten Regelung, unter welchen Voraussetzungen zuschlagspflichtige Arbeitszeiten geleistet werden dürfen. Auch für die Arbeit im Homeoffice gilt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Angesichts der regelmäßig fehlenden Einfluss-/Kontrollmöglichkeit des Unternehmens auf die tatsächliche Arbeitszeit im Homeoffice kann es die Pflicht zur Einhaltung des ArbZG sowie der Arbeitszeitdokumentation auf den Beschäftigten verlagern. Unter Fürsorgegesichtspunkten gehen neuerdings viele Arbeitgeber dazu über, auch für die Tätigkeit im Homeoffice zumindest einen Arbeitszeitrahmen festzulegen.
Zur Arbeitszeit sind weiter folgende Punkte zu regeln: Fahrtzeiten zwischen Betrieb und Homeoffice gelten nicht als Arbeitszeit, Arbeitszeiterfassung und -dokumentation, Verpflichtung zur Einhaltung des ArbZG, Regelung zu den Voraussetzungen, dem Entstehen und der Vergütung von Überstunden, Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit (z. B. nur auf ausdrückliche Anordnung) und sonstiger zuschlagspflichtiger Arbeitszeit, Anzeige von Abwesenheitszeiten, Arbeitsverhinderungen, Systemstörungen etc.
7 | Daten- und Geheimnisschutz
Je nach Sensibilität der vom Mitarbeiter zu verarbeitenden Daten besteht bei der Homeoffice-Arbeit ein erhöhtes Risiko, dass unbefugte Dritte in der Wohnung Zugriff auf vertrauliche Daten und Unterlagen haben. Dies erfordert insbesondere zum Schutz von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen klare vertragliche Vorgaben. Zudem muss das Unternehmen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten im Homeoffice sicherstellen, dass die Vorgaben des BDSG eingehalten werden (bspw. Passwortschutz, Beschränkungen, Verschlüsselung etc.). Neben der vertraglich aufzunehmenden Verpflichtung zur Einhaltung der gesetzlichen und betrieblichen Regelungen zum Datenschutz und zur Datensicherheit sollte man weiter regeln, dass der Homeoffice-Arbeitnehmer sämtliche betriebliche Daten, Unterlagen, Passwörter etc. stets unter Verschluss halten muss, Zugangswege zum Unternehmensdatennetz nicht weitergeben darf und nicht mehr erforderliche Unterlagen zuverlässig (z. B. mittels Schredder) zu vernichten hat.
8 | Arbeitsmittel
Die für die Arbeitsleistung erforderlichen Arbeitsmittel, wie ergonomischer Stuhl, Schreibtisch, Aufbewahrungsschrank, PC, Bildschirm, Laptop, Smartphone, Drucker, Büromaterialien, sowie ggf. die erforderlichen technischen Anschlussvorrichtungen, muss der Arbeitgeber dem Beschäftigten zur Verfügung stellen. Die Anschaffungskosten sowie die laufenden Kosten für Wartung und Aktualisierung trägt das Unternehmen.
Zum Vermeiden von Unklarheiten hinsichtlich der Eigentümerstellung der überlassenen Arbeitsmittel sollte man diese in einer Inventarliste eindeutig bezeichnen. Mit Blick auf die einzuhaltenden Daten- und Arbeitsschutzbestimmungen empfiehlt sich regelmäßig, die private Nutzung der Arbeitsmittel und die Nutzung von privaten Kommunikationsgeräten/PCs vertraglich auszuschließen. Sollte eine Nutzung von privaten Geräten gestattet werden, bedarf es einer strikten Trennung betrieblicher und privater Daten und weiter gehender Regelungen zu Datensicherheit, Nutzerverhalten, Zugriffsrechten etc. (vgl. hierzu Brachmann, AuA 12/13, S. 680 ff.). Für den Arbeitnehmer entstehende Kosten des Homeoffice – in Form von bspw. anteiligen Miet-, Neben-, Strom- und Heizungskosten – steht ihm ein Aufwendungsersatzanspruch zu, für welchen aus Vereinfachungsgründen zumeist im Vertrag ein pauschaler Betrag vereinbart ist. Zudem sollte man regeln, dass die Fahrtkosten zwischen Betrieb und Homeoffice nicht erstattet werden.
9 | Haftung
Anders als im Betrieb besteht bei einer Homeoffice-Tätigkeit ein zusätzliches Risiko, weil sich in der Wohnung oft Mitbewohner, Familienangehörige etc. befinden, die ebenfalls Schäden verursachen können. Für vom Arbeitnehmer selbst verursachte Schäden (Beschädigung der Arbeitsmittel, durch unsachgemäße Anwendung verursachter Schadsoftwarebefall etc.) gelten die Haftungsbegünstigungen nach den allgemeinen Grundsätzen zur Arbeitnehmerhaftung. Sie gelten aber nicht ohne Weiteres auch für Familienmitglieder, Mitbewohner oder sonstige sich in der Wohnung berechtigt aufhaltende Personen. Angesichts der Besonderheiten der Homeoffice-Arbeit ist es sachgerecht, die Haftungsprivilegien der Arbeitnehmerhaftung auch auf diesen Personenkreis vertraglich zu erstrecken (vgl. Boemke, a. a. O.).
10 | Beendigung
Einen wichtigen Regelungsgegenstand stellt die Beendigung der Homeoffice-Arbeit unter Fortführung des Arbeitsverhältnisses (auf einem Arbeitsplatz im Betrieb) dar. Gründe hierfür können darin liegen, dass der Mitarbeiter seinen vertraglichen Pflichten im häuslichen Büro nicht hinreichend nachkommt, der Arbeitgeber das für die Arbeit im Homeoffice erforderliche Vertrauen verloren hat oder aus betrieblichen/organisatorischen Gründen künftig keine Homeoffice-Arbeit mehr durchgeführt werden soll. Je nach den Umständen des Einzelfalls kommt häufig auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Gestalt einer Beendigungs- oder Änderungskündigung in Betracht, wobei im Vorfeld zu klären ist, ob in der Beendigung der Homeoffice-Tätigkeit nicht das mildere Mittel liegt.
Quelle: Arbeit & Arbeitsrecht | Ausgabe 7 – 2015 | www.arbeit-und-arbeitsrecht.de
Carsten Brachmann | Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner, Ogletree Deakins International LLP, Berlin