Source: http://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/kommentare/nichtigkeit-eines-anlernverhaeltnisses
Timestamp: 2018-02-22 23:01:32
Document Index: 198274238

Matched Legal Cases: ['§ 26', '§ 4', '§ 134', '§ 4', '§ 134', '§ 4', '§ 26', '§ 45', '§ 10', '§ 4', '§ 25', '§ 26', '§ 26', '§ 612']

Nichtigkeit eines Anlernverhältnisses | Arbeit und Arbeitsrecht
BAG, Urteil vom 27. Juli 2010 – 3 AZR 317/08
1. Möchte ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer Kenntnisse und Fertigkeiten in einem anerkannten Ausbildungsberuf vermitteln, muss er dies grundsätzlich im Rahmen eines Berufsausbildungsverhältnisses tun.
2. Alternativ kann der Erwerb spezifischer Kenntnisse und Fertigkeiten in einem anerkannten Ausbildungsberuf in einem normalen Arbeitsverhältnis erfolgen.
3. Schließen die Parteien ein anderes Vertragsverhältnis (z. B. ein Anlernverhältnis) i. S. d. § 26 BBiG über den Erwerb von Kenntnissen und Fertigkeiten in einem anerkannten Ausbildungsberuf, ist dieses nach §§ 4 Abs. 2 BBiG i. V. m. § 134 BGB nichtig.
4. Auf das nichtige Anlernverhältnis sind die Grundsätze des fehlerhaften (faktischen) Arbeitsverhältnisses anzuwenden. Der Arbeitgeber schuldet dem faktischen Arbeitnehmer das für Arbeitnehmer übliche Arbeitsentgelt.
Die Klägerin war beim Beklagten zunächst mit einem "Vertrag über eine Einstiegsqualifizierung zum Ausbildungsberuf Malerin und Lackiererin" beschäftigt. Da sie die Berufsschule nicht besuchen wollte, schlossen die Parteien im Anschluss daran anstelle eines Ausbildungsverhältnisses für den anerkannten Ausbildungsberuf Maler und Lackierer einen "Anlernvertrag für die Vermittlung von Grundkenntnissen und Fertigkeiten im Beruf Maler- und Lackiererin - Gestaltung und Instandhaltung", befristet auf zwei Jahre. Noch vor Ablauf der Befristung kündigte die Klägerin den Vertrag fristlos. Sie machte geltend, der "Anlernvertrag" sei nichtig und ihr stehe daher statt der vereinbarten Ausbildungsvergütung die (höhere) übliche Vergütung nach dem "Tarifvertrag zur Regelung eines Mindestlohnes für gewerbliche Mitarbeiter im Maler- und Lackiererhandwerk" (TV Mindestlohn) zu.
Das BAG gab der Klägerin Recht und erklärte den Anlernvertrag nach § 4 Abs. 2 BBiG i. V. m. § 134 BGB für nichtig. Nach § 4 Abs. 2 BBiG darf in einem anerkannten Ausbildungsberuf nur nach der Ausbildungsordnung ausgebildet werden. Es ist untersagt, ein anderes Vertragsverhältnis i. S. d. § 26 BBiG abzuschließen. Alternativ ist der Erwerb von Kenntnissen und Fähigkeiten in einem anerkannten Ausbildungsberuf nur im Wege eines Arbeitsverhältnisses möglich. Dies folgt aus der Ausnahmeregelung des § 45 BBiG. Rechtsfolge ist, dass das nichtige Vertragsverhältnis als fehlerhaftes (faktisches) Vertragsverhältnis behandelt wird. Eine Umdeutung in ein Berufsausbildungsverhältnis kommt hingegen nicht in Betracht. Die Klägerin hat als faktische Arbeitnehmerin daher Anspruch auf eine übliche Vergütung, die vorliegend dem TV Mindestlohn zu entnehmen war.
Nach der eindeutigen Entscheidung des BAG bleiben dem Arbeitgeber in Zukunft nur zwei Vertragsgestaltungen, wenn er einem Mitarbeiter Kenntnisse und Fertigkeiten in einem anerkannten Ausbildungsberuf vermitteln möchte:
> Die Ausbildung muss zwingend entweder im Rahmen eines ordentlichen Berufsausbildungsverhältnisses gemäß §§ 10 ff. BBiG oder
> im Rahmen eines normalen Arbeitsverhältnisses erfolgen.
In ersterem Fall ist die übliche Ausbildungsvergütung, in Letzterem mindestens die übliche Vergütung für Arbeitnehmer zu zahlen. Zu beachten ist, dass die Entscheidung des BAG für sämtliche anerkannten Ausbildungsberufe gilt (§ 4 Abs. 2 BBiG entspricht § 25 Abs. 2 HandwO). Ein anderes Vertragsverhältnis nach § 26 BBiG kommt daher nur für die Vermittlung von beruflichen Kenntnissen und Fertigkeiten in Betracht, bei denen es sich nicht um eine Berufsausbildung i. S. d. Gesetzes handelt.
Wendet man das Urteil des BAG konsequent an, werden wohl auch solche Verträge unwirksam sein, die äußerlich als Arbeitsvertrag anzusehen sind, jedoch nicht die übliche Vergütung eines Arbeitnehmers, sondern eines Auszubildenden vorsehen und ein Ausbildungselement beinhalten. Diese Verträge sind als anderes Vertragsverhältnis i. S. d. § 26 BBiG einzustufen und daher nichtig.
Da der Anlernvertrag im vorliegenden Fall bereits beendet war, blieb die Frage offen, ob sich der Arbeitgeber ohne Weiteres vorzeitig aus dem Rechtsverhältnis lösen kann oder ob dies wegen des Schutzzwecks des Berufsbildungsgesetzes nicht möglich ist. Das BAG erwähnte jedoch am Rande, dass einiges für letztere Ansicht sprechen dürfte.
Arbeitgebern ist zu raten, sich nicht auf Vereinbarungen einzulassen, die von einem ordentlichen Berufsausbildungsverhältnis abweichen, egal ob es darum geht, auf den Besuch der Berufsschule zu verzichten (auch auf Wunsch des Arbeitnehmers), abweichend von der Ausbildungsordnung die Ausbildungsdauer zu verkürzen, o. Ä. Der Arbeitgeber muss sich entscheiden, ob die Vermittlung von spezifischen Kenntnissen und Fertigkeiten in einem anerkannten Ausbildungsberuf über ein ordentliches Berufsausbildungsverhältnis oder im Rahmen eines normalen Arbeitsverhältnisses mit der entsprechenden Vergütung erfolgen soll. Von der Vereinbarung anderer Vertragsverhältnisse, wie immer man das Kind auch nennen mag, ist dringend abzuraten. Die Behandlung des nichtigen Anlernverhältnisses als faktisches Arbeitsverhältnis führt dazu, dass der Mitarbeiter als normaler Arbeitnehmer anzusehen ist, dem die übliche Vergütung gem. § 612 Abs. 2 BGB zusteht. Dies kann im Einzelfall erhebliche Lohnnachforderungen nach sich ziehen. Außerdem wird das BAG seinen Andeutungen nach wohl den besonderen Kündigungsschutz des Ausbildungsverhältnisses auf das faktische Arbeitsverhältnis übertragen, so dass sich der Arbeitgeber nur schwer aus dem Vertragsverhältnis wird lösen können. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, unbedingt bestehende vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen zu beachten, um das Nachforderungsrisiko zu senken. Sofern keine Ausschlussfristen Anwendung finden, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich Lohnansprüche bis zur Verjährungsgrenze geltend machen.
RAin Cornelia Klüting, Trier
Arbeit und Arbeitsrechtt 4/2011