Source: http://www.sirvoamipais.gov.co/-/boletin-sirvo-a-mi-pais-edicion-6
Timestamp: 2018-06-25 03:57:50
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Matched Legal Cases: ['artículo 12', 'artículo 1', 'artículo 21', 'Artículo 21', 'Artículo 21', 'artículo 21', 'Artículo 3', 'artículo 88', 'artículo 3', 'artículo 5', 'artículo 4', 'Artículo 36', 'artículo 70', 'Artículo 33', 'artículo 384']

Boletín Sirvo a mi País - Edición 5 - Boletín Sirvo a mi País - Edición 5 - Sirvo a mi País - Función Pública
Boletín Sirvo a mi País - Edición 5
Edición 5 - Mayo 2015 - Bogotá, Colombia
"En la Función Pública estamos trabajando para conocer qué impacto tienen los informes y reportes que pedimos a las entidades y qué tan útiles podemos ser para la toma de decisiones en las entidades, pensando en los ciudadanos"
Encuentro Transversal de Jefes de Planeación, jueves, 23 de abril de 2015
entidades del orden nacional y territorial presentaron hasta el pasado 2 de marzo, ante la Función Pública, su informe ejecutivo anual de control interno de la vigencia 2014.
Gestión pública colombiana tipo exportación
• Procedimiento para la elección de Personero Municipal
• Requisitos para el ejercicio del cargo de Gerente de Empresa Social del Estado
• Creación de grupos internos de trabajo y designación de coordinador de los mismos
El martes 12 de mayo empiezan las clases para aspirantes a alcaldes y gobernadores en el programa Elijo Saber
• Ley de Cuotas: 15 años promoviendo la igualdad de géneros en la participación del poder público
"De visita por tu casa" y "Función Pública a la carta": estrategias de Función Pública para acercarse a servidores y ciudadanos
Continúan los Encuentros de jefes de equipos transversales de las 24 cabezas de sector del Gobierno Nacional
La única manera de enseñar es el ejemplo: Andrés Botero Phillipsbourne, Director de Coldeportes
"Cuando ganamos un proceso judicial, ahorramos plata de los colombianos": Adriana Guillén Arango, directora de la Agencia de Defensa Jurídica del Estado
Planeación y transparencia: El eje de la gestión de la Agencia Nacional de Infraestructura
• Entidades de la Rama Ejecutiva tuvieron un buen balance en los resultados de implementación del Meci para la vigencia 2014
Buen balance de la evaluación de los Jefes de Control Interno de la Rama Ejecutiva del orden nacional
10 años de la adopción del Meci en Colombia: Un Sistema de Control Interno fortalecido
Guía de Auditoría, un instrumento muy útil para las entidades públicas
El Meci actualizado: un año de un modelo más simple y amigable para las entidades
Conozca los beneficios que trae el sistema de estímulos para los servidores públicos
159 entidades fueron capacitadas en el Sistema de Información y Gestión del Empleo Público, Sigep, por la Función Pública, en el primer trimestre del año
67% de entidades reportaron ajustes en el Manual de Funciones y de Competencias Laborales
Servidor público: usted puede acceder a alivios tributarios
• Programa Entorno Laboral Saludable del Ministerio de Salud: una buena práctica replicable, para mejorar la calidad de vida laboral
Reforma tributaria, oportunidades para morosos y firma digital: Temas para conocer por parte de la Dian
• ¿Cuántas entidades hay en su departamento? Función Pública informa cuales son las 6.254 entidades del Estado registradas en el Sigep
• Servidores públicos de Risaralda, Antioquia, Boyacá y Santander participan en mayo en talleres de pedagogía de paz
• Función Pública atendió chat con inquietudes sobre plantas de empleos temporales
Función Pública contestó por chat inquietudes sobre el reporte de empleos de carrera en vacancia definitiva
En chat temático Función Pública resolvió inquietudes relacionadas con prima de servicios y bonificación por servicios prestados
Capacitación Sigep (*)
- Capacitación sobre Riesgos en el auditorio del Departamento Administrativo de la Función Pública en el horario de 8:00 am a 12:00 pm.
- Chat temático sobre Régimen Salarial (**)
- Iniciativa de pedagogía de paz "Diálogo entre servidores" en Pereira, Risaralda (***)
- Capacitación Sigep (*)
- Fecha límite para la inscripción e inicio de capacitaciones de aspirantes a alcaldías y gobernaciones en todo el país, en la estrategia "Elijo Saber".
- 1er Encuentro Transversal de Directores Jurídicos de entidades cabeza de sector del Gobierno Nacional y la Agencia Nacional para la Defensa Jurídica del Estado, en el auditorio del Departamento Administrativo de la Función Pública, en el horario de 8:30 am a 10:30 am.
- Iniciativa de pedagogía de paz "Diálogo entre servidores", en Rionegro, Antioquia (***)
- Chat temático sobre Participación Femenina (**)
Iniciativa de pedagogía de paz "Diálogo entre servidores", en Medellín, Antioquia (***)
Aniversario de la expedición de la Ley 4 de 1992 o Ley Marco de Salarios
- 10 años de la adopción del Modelo Estándar de Control Interno para el Estado Colombiano, mediante el Decreto 1599 de 2005.
- Capacitación sobre el Modelo Estándar de Control Interno, en el auditorio del Departamento Administrativo de la Función Pública, Sala Millenium - 2 piso, en el horario de 8:00 am a 12:00 m.
- Chat temático sobre Situaciones Administrativas – Comisiones (**)
1er año de expedición Decreto 943 de 2014, actualización Modelo Estándar de Control Interno.
- Iniciativa de pedagogía de paz "Diálogo entre servidores", en Paipa, Boyacá (***)
- Día Nacional por la Dignidad de las Mujeres Víctimas de la Violencia Sexual en el marco del conflicto armado.
- Iniciativa de pedagogía de paz "Diálogo entre servidores", en Tunja, Boyacá (***)
- 5to Encuentro Transversal de Secretarios Generales de las entidades cabeza de sector del Gobierno Nacional, en el auditorio del Departamento Administrativo de la Función Pública, en el horario de 8:00 am a 10:00 am.
- Iniciativa de pedagogía de paz "Diálogo entre servidores", en Bucaramanga, Santander (***)
- Chat temático sobre principales debilidades del Informe Ejecutivo Anual (**)
Iniciativa de pedagogía de paz "Diálogo entre servidores", en Bucaramanga, Santander, en el horario de 8:00 am a 5:00 pm. (***)
Feria Nacional de Servicio al Ciudadano en Pitalito, Huila, en el horario de 8:00 am a 3:00 pm.
15 años de la expedición de la Ley 581 de 2000 o Ley de Cuotas, que reglamenta la adecuada y efectiva participación de la mujer en los niveles decisorios de las diferentes ramas y órganos del poder público.
* Sistema de Información y Gestión del Empleo Público, Sigep, para entidades del orden nacional y territorial en el Departamento Administrativo de la Función Pública, Sala Millenium - 2 piso, de 8:30 am a 1:00 pm y de 2:00 pm a 5:00 pm
** A través de la página web de Función Pública, www.dafp.gov.co, de 8:30 am a 9:30 am
*** Horario de 8:00 am a 5:00 pm.
"Nadie es profeta en su propia tierra". Esta frase la he venido repitiendo en múltiples escenarios porque creo que es importante darnos cuenta que aunque acá en el país nos quejemos muy seguido de los servidores públicos, del Estado y de las entidades, en el exterior somos un ejemplo de desarrollo, innovación y buenas prácticas en materia de gestión pública.
Nos hemos acostumbrado a ver lo malo de nuestras entidades, a criticar los proyectos, las inversiones y los gastos del Estado. Sin embargo en foros, congresos, seminarios y publicaciones internacionales es cada vez más frecuente que se exalten los logros que ha tenido Colombia en temas como gobierno abierto, gobierno en línea, presupuestos participativos, Ley de Cuotas, rendición de cuentas y racionalización de trámites, entre otros.
Tenemos muchas razones para sentirnos orgullosos de las buenas prácticas que nuestro Estado viene adelantando. Por ejemplo, la Función Pública avanza en la suscripción de convenios de cooperación con Perú y El Salvador para poder brindarle a esos países asesoría en temas de desarrollo y fortalecimiento de la gerencia pública, implementación de modelos relacionados a la gestión de los Recursos Humanos en la Administración Pública, formulación, ejecución y evaluación de políticas en materia de empleo público, formación de servidores públicos, entre otros.
En la Tercera Conferencia Interamericana sobre "Experiencias Innovadoras en Gestión Pública Efectiva", organizada por la Organización de los Estados Americanos, OEA, y realizada en Pachuca, México, en marzo, fui la primera sorprendida cuando escuché a Jorge Mattar, director del Ilpes Cepal, exaltar el nuevo Sistema General de Regalías colombiano con su herramienta de transparencia MAPAregalías del Departamento Nacional de Planeación. Este sistema fue presentado ante representantes de todo el continente como ejemplo de buena práctica gubernamental en la gestión de los recursos públicos, gobierno abierto y el manejo de la inversión. Desde la plataforma MAPAregalías cualquier ciudadano puede hacer seguimiento de manera georreferenciada a todo el ciclo de los recursos, desde que se generan hasta que se traducen en obras o servicios.
En este evento otros países presentaron como grandes experiencias exitosas e innovadoras, ejercicios similares a los SuperCades de Bogotá y a la Encuesta Anual Sobre Ambiente y Desempeño Institucional. Ambos ejercicios llevan consolidados en nuestro país hace más de una década. De igual manera una Misión de Estudio del Gobierno de Guinea Ecuatorial visitó al Departamento Nacional de Planeación para conocer de primera mano los sistemas de inversión que se vienen aplicando en el país, la planeación por resultados y el monitoreo a la ejecución de proyectos que financian con recursos públicos con el fin de aprender de nuestra experiencia y, a partir de ella, para construir un plan que mejore su estructuración económica.
Además, estamos avanzando en el proceso de acceso a la Organización para la cooperación y el Desarrollo Económico, Ocde, organización a la cual sólo ingresan unos pocos países con buenas prácticas en materia pública. Al día de hoy la Organización agrupa a 34 países miembros con los cuales promueve políticas que mejoren el bienestar económico y social de las personas alrededor del mundo. De estos 34 países miembros tan solo dos son países Latinoamericanos: Chile y México. Confiamos en que el tercero será Colombia, que desde hace más de 2 años avanza hacia esta meta.
Estos y muchos otros casos son experiencias exitosas que debemos resaltar ante el mundo, pero también ante nuestros propios compañeros de trabajo, que a veces no valoran la Administración Pública que tenemos. La Función Pública lleva 15 años construyendo el Banco de Éxitos a partir de los resultados del Premio Nacional de Alta Gerencia. Este Banco, que se encuentra a disposición de todos en www.dafp.gov.co, tiene más de 250 experiencias exitosas que pueden ser replicadas no solo por otras entidades, sino por gobiernos locales o, inclusive, distintos países.
Se me quedan un sinfín de ejemplos sin mencionar que seguro tiene el país para resaltar. Por esto invito a todas las entidades a participar en los eventos internacionales de Buen Gobierno, a inscribirse en el Premio Nacional de Alta Gerencia cuya convocatoria ya está abierta, y a hacer visibles todas las gestiones que desde cada área se implementan en pro de un mejor país, con el fin que trabajar en un cambio cultural de los servidores públicos, que nos mueva a sentirnos orgullosos de lo que hacemos cada día por un país mejor.
El Departamento Administrativo de la Función Pública, tiene a disposición de todos los ciudadanos, en la página web de la entidad, la herramienta "Gestor de Normas", para que los ciudadanos puedan consultar la jurisprudencia, doctrina, conceptos jurídicos y técnicos y normas que ha emitido la entidad, en temas relacionados con las políticas públicas.
Procedimiento para la elección de Personero Municipal
http://www.sigep.gov.co/web/guest/visornorma/-/normativa/162821/view/
Requisitos para el ejercicio del cargo de Gerente de Empresa Social del Estado
http://www.sigep.gov.co/web/guest/visornorma/-/normativa/156912/view/
Creación de grupos internos de trabajo y designación de coordinador de los mismos
http://www.sigep.gov.co/web/guest/visornorma/-/normativa/157021/view/
Procedimiento para la elección de Personero Municipal a partir de la Sentencia C-105 de 2013
http://www.sigep.gov.co/web/guest/visornorma/-/normativa/156640/view/
Cómputo de la experiencia profesional a partir de la expedición del Decreto-ley 0019 de 2012
http://www.sigep.gov.co/web/guest/visornorma/-/normativa/156948/view/
Requisitos para ejercer el cargo de Jefe de Control Interno. Puede ocupar dicho cargo un ex personero municipal
http://www.sigep.gov.co/web/guest/visornorma/-/normativa/156576/view/
Reconocimiento de derechos laborales adquiridos. Se pierde derecho de carrera administrativa por estar encargada en otro cargo
http://www.sigep.gov.co/web/guest/visornorma/-/normativa/156075/view/
Acuerdos de Gestión. Evaluación del desempeño para empleados nombrados en empleos de libre nombramiento y remoción
http://www.sigep.gov.co/web/guest/visornorma/-/normativa/52505/view/
Inhabilidades de parientes de Concejales. Inhabilidades entre parientes para laborar en la Administración Municipal y ser contratistas de la misma
http://www.sigep.gov.co/web/guest/visornorma/-/normativa/55754/view/
Provisión empleo de carrera administrativa. Solicitud ascenso automático como auxiliar de enfermería y reconocimiento de retroactivo bajo la premisa de mismo trabajo, mismo salario
http://www.sigep.gov.co/web/guest/visornorma/-/normativa/156013/view/
Con el propósito de cualificar el proceso de elección de alcaldes y gobernadores a través del fortalecimiento de las competencias y conocimientos de quienes aspiran a ocupar estos cargos, se lanzó la estrategia "Elijo Saber", liderada por la Escuela Superior de Administración Pública, Esap, el Departamento Administrativo de la Función Pública, el Departamento Nacional de Planeación y el Ministerio del Interior.
La estrategia que cuenta con el apoyo de la Procuraduría General de la Nación, el Consejo Nacional Electoral, la Registraduría Nacional del Estado Civil, el Sena, la Federación Colombiana de Municipios, la Federación Nacional de Departamentos y la Policía Nacional, le facilitará a los aspirantes conocer en detalle los requisitos e inhabilidades para ser alcalde o gobernador, así como las responsabilidades y herramientas para una adecuada gestión como líderes del desarrollo de su entidad territorial.
Bajo el lema "candidatos formados, gobiernos exitosos", esta estrategia de capacitación gratuita se desarrollará en cuatro fases relacionadas con los destinatarios de las capacitaciones, que avanzarán a la par con el proceso electoral: precandidatos, candidatos, mandatarios electos y mandatarios en ejercicio. El proceso de capacitación a precandidatos iniciará el día 12 de mayo de 2015 y las jornadas de capacitación se desarrollarán los martes de cada semana.
El proceso está dirigido a aspirantes a alcaldías y gobernaciones, pero es abierto a la ciudadanía en general, por lo que enfatiza en los elementos determinantes asociados al ejercicio de gobernar.
Para inscribirse, las personas tienen plazo hasta el martes 12 de mayo para diligenciar el formulario virtual que se encuentra disponible en www.esap.edu.co/sirecec/. Adicionalmente, los interesados podrán inscribirse en las sedes territoriales de la Esap en los siguientes departamentos: Antioquia, Atlántico, Bolívar, Boyacá, Caldas, Cauca, Cundinamarca, Huila, Meta, Nariño, Norte de Santander, Risaralda, Santander, Tolima y Valle del Cauca.
Paralelamente, hasta la segunda semana de mayo, se llevarán a cabo las capacitaciones a formadores, donde representantes de las distintas entidades formarán a los docentes de la Esap, en los temas importantes de cada entidad que deben conocer los alcaldes y gobernadores para llevar a cabo una excelente gestión. Los profesores de la Esap serán los encargados de brindar las jornadas de capacitación a los inscritos.
El lanzamiento oficial de "Elijo Saber", se realizó el pasado martes 28 de abril, en la Biblioteca de la Escuela Superior de Administración Pública, donde se dieron cita los directivos de las entidades que hacen parte de esta estrategia para presentarle a los colombianos mayores detalles sobre este proceso de formación integral e invitar a participar a quienes aspiran a liderar el desarrollo de sus territorios.
Esta es la primera vez que se realiza el programa "Elijo Saber", el cual trae como novedad que las capacitaciones inician con la formación a aspirantes y tiene continuidad una vez los nuevos gobiernos territoriales se han posesionado. Adicionalmente, se involucran actores institucionales del orden nacional en el proceso de capacitación a capacitadores.
Ley de Cuotas: 15 años promoviendo la igualdad de géneros en la participación del poder público
Cada día vemos una cantidad mayor de mujeres trabajando en los altos cargos de las entidades públicas del país. Sin ir más allá el Gabinete Ministerial, compuesto por ministros y directores de Departamento, cuenta con una participación femenina del 33,3%, al tener como cabezas de sector a 8 mujeres de 24 entidades que conforman el Gobierno Nacional.
Este avance ha sido posible gracias a la expedición de la Ley 581 del 2000 o Ley de Cuotas que cumple 15 años el próximo 31 de mayo. Esta ley generó todo un movimiento hacia la equidad de género, creando los mecanismos para que la mujer, que en Colombia cada día cuenta con mayor nivel de participación en la educación superior, tenga asimismo una efectiva participación en todos los niveles de las ramas y demás órganos del poder público.
La Ley de Cuotas es desarrollo de los artículos 13, 40 y 43 de la Constitución Nacional, que buscan la igualdad de todos los ciudadanos en derechos y oportunidades, así como en la participación política y el control social y señala que "la participación adecuada de la mujer en los niveles del poder público se hace efectiva aplicando por parte de las autoridades nominadoras las siguientes reglas:
a) Mínimo el 30% de los cargos de máximo nivel decisorio serán desempeñados por mujeres.
b) Mínimo el 30% de los cargos de otros niveles decisorios serán desempeñados por mujeres".
Además aclara que el "máximo nivel decisorio, corresponde a quienes ejercen los cargos de mayor jerarquía en las entidades de las tres ramas y órganos del poder público, en los niveles nacional, departamental, regional, provincial, distrital y municipal", es decir los ministros, viceministros, directores, subdirectores, gerentes, entre otros.
"Los otros niveles decisorios corresponde a los cargos de libre nombramiento y remoción, de la rama ejecutiva, del personal administrativo de la rama legislativa y de los demás órganos del poder público, diferentes a los contemplados anteriormente, y que tengan atribuciones de dirección y mando en la formulación, planeación, coordinación, ejecución y control de las acciones y políticas del Estado, en los niveles nacional, departamental, regional, provincial, distrital y municipal, incluidos los cargos de libre nombramiento y remoción de la rama judicial", como directores técnicos y jefes de oficinas asesoras como planeación, sistemas, comunicaciones, entre otros.
En Colombia los niveles de participación de la mujer en el poder público superan el 30% mínimo exigido, tanto en el máximo nivel decisorio como en otros niveles decisorios a nivel nacional y territorial, por encima del 54%.
De otro lado, para los casos de nombramientos que deban proveerse por el sistema de ternas, la Ley establece que se deberá incluir en la terna al menos el nombre de una mujer. Así mismo para la designación de cargos que deban proveerse por el sistema de listas, quien las elabore deberá incluir hombres y mujeres en igual proporción.
Otros de los temas que trata la Ley de Cuotas son la igualdad de remuneración, la representación en el exterior, instrumentos básicos del plan nacional de promoción y estímulo a la mujer, planes regionales de promoción y estímulo a la mujer, información sobre oportunidades de trabajo, promoción de la participación femenina en el sector privado y la participación en los procesos de selección.
El cumplimiento de la Ley en Cifras
Cada año la Función Pública presenta a la Procuraduría General de la Nación y al Congreso de la República el Informe Anual de Participación Femenina en el desempeño de Cargos Directivos de la Administración Pública, con corte al mes de agosto.
El balance de este documento se deriva de los datos proporcionados por las entidades de las tres Ramas del Poder Público, los Órganos de Control y Vigilancia, la Organización Electoral y los Entes Autónomos.
El informe de Función Pública del año 2014 señala que el 55.37% de las entidades del orden nacional que respondieron el Informe cumplió con el porcentaje establecido por la Ley en el máximo nivel decisorio. Para el caso de los otros niveles directivos, el 63,09% de las entidades nacionales cumple lo estipulado.
En cuanto al número de empleos provistos a la mujer en los niveles directivos en el orden nacional, de los 1.732 cargos reportados por la entidades, 623 están ocupados por mujeres, lo que equivale a un 35,96%. En otros niveles decisorios, de 5.725 cargos las mujeres ocupan 2.970, cifra equivalente a un 51,8%.
En cuanto a las entidades del orden territorial, el 64,5%, reporta cumplimiento de la Ley en el máximo nivel decisorio, mientras el 54,94% cumple con lo requerido en los otros niveles directivos.
De 9.128 cargos directivos de los entes territoriales, las mujeres ocupan 3.943 puestos, cifra que representa un 43%. En el otro nivel decisorio, de los 11.394 cargos provistos, 5.987 puestos fueron ocupados por mujeres, lo que corresponde a un 52,5% de participación en entidades como alcaldías, gobernaciones y Empresas Sociales del Estado E.S.E., entre otras.
Hacia agosto del presente año, las entidades deberán reportar el cumplimiento de la Ley a la Función Pública, con el fin de consolidar los datos y presentarlos al Congreso y a la Procuraduría, acorde con el artículo 12 de la Ley 581 del 2000, que dice que "con el fin de evaluar el cumplimiento del Plan Nacional de Promoción y Estímulo a la Mujer, el Consejo Superior de la Judicatura, el Departamento Administrativo de la Función Pública y la Dirección Administrativa del Congreso de la República, presentarán al Congreso, al Procurador General de la Nación, antes del 31 de diciembre de cada año, un informe sobre la provisión de cargos, el porcentaje de participación de las mujeres en cada rama y órgano de la administración pública".
En el Departamento Administrativo de la Función Pública se piensa permanentemente en cómo mejorar el servicio, tanto a los ciudadanos como a los servidores públicos, debido a que este es uno de los objetivos misionales más importantes de la entidad.
Para Liliana Caballero, Directora de la Función Pública, este es un aspecto primordial. Como en varias ocasiones lo ha dicho: la esencia del servidor público es servir a los ciudadanos, a quienes ve como los jefes naturales de quienes trabajan en el sector público.
Dentro de los objetivos estratégicos de la Función Pública está el generar confianza en el estado y no hay una mejor manera que la atención eficiente y respetuosa al ciudadano, la cual afianza la relación entre el Estado y el ciudadano.
Por lo anterior el Grupo de Servicio al Ciudadano ha creado varios mecanismos como "Función Pública a la carta" y "De visita por tu casa", encaminados a dar a conocer los servicios que presta la entidad y a acercar a los ciudadanos a la misma. "Función Pública a la carta" busca que el público externo conozca mejor los servicios que se prestan en el Departamento. La estrategia consiste en que el Grupo de Servicio al Ciudadano ofrece cada semana un tema específico en el que hace énfasis para que el ciudadano que acude a consultar cualquier área del conocimiento misional de la Función Pública, cuente con una explicación especial del tema escogido.
Este tema coincide con el del chat temático de la semana, que se realiza todos los miércoles a las 8:30 am, sobre un tema misional, y en el cual los interesados pueden participar y formular preguntas a través de la página web de la Función Pública, www.dafp.gov.co la cual responde en línea todas las inquietudes.
"De visita por tu casa" tiene el propósito de dar a conocer el Departamento y brindar orientación en los temas de competencia del mismo a los servidores públicos de las entidades de la Rama Ejecutiva del Orden Nacional directamente en sus lugares de trabajo, lo que representa la gran ventaja de la estrategia, explica Luis Fernando Núñez, Coordinador del Grupo de Servicio al Ciudadano, pues los servidores no siempre tienen el tiempo para desplazarse hasta la sede de Función Pública.
Estas estrategias están al servicio de todos los ciudadanos. Para mayor información los interesados pueden comunicarse con la Función Pública por medio de los correos:
scastano@funcionpublica.gov.co
nnunez@funcionpublica.gov.co
Teléfonos: 3344080 extensión 105 o 3360740.
Ambas estrategias buscan brindar un mejor servicio a los ciudadanos y a los servidores públicos.
El Departamento Administrativo de la Función Pública continuando con la estrategia de los equipos transversales de las 24 cabezas de sector del Gobierno Nacional y con el fin de generar espacios que son de gran apoyo para las diferentes entidades, realizará en mayo y junio cinco nuevos encuentros.
El I Encuentro Transversal Jurídico se realizará el próximo miércoles 13 de mayo a partir de las 8:30 am en el auditorio de Función Pública, en el mismo lugar pero esta vez el miércoles 27 de mayo a partir de las 8 am se llevará a cabo el V Encuentro Transversal de Secretarios Generales y hacia el mes de junio se proyecta realizar el IV Encuentro de Jefes de Talento Humano, el III Encuentro Transversal de Jefes de Planeación y la III jornada en la que se reunirán los Jefes de Control Interno.
En estos espacios se pretende avanzar en los temas tratados en encuentros pasados y compartir la gestión frente a los compromisos pactados en estas reuniones.
En el mes de abril se adelantaron diferentes jornadas con los Secretarios Generales, Jefes de Talento Humano, Control Interno y Planeación. Estas reuniones buscan unir a las diferentes entidades para diseñar estrategias que aporten a la Función Pública y al mejoramiento de su gestión.
El primer encuentro transversal sectorial se realizó el 15 de abril a partir de las 12:30 pm con el grupo de Secretarios Generales, la jornada permitió avanzar en la construcción del modelo integrado de gestión, que busca facilitar los procesos internos y el suministro de información, lo cual además se propuso como meta en el Plan Nacional de Desarrollo.
De igual manera, según el Secretario General de Función Pública, Gustavo García Bate, se presentaron los resultados y avances del Formulario Único de Reporte de Avance de la Gestión, Furag, del 2014, con los cuales se obtuvieron los elementos para definir planes de trabajo y de mejoramiento de gestión de cara al 2015. En este espacio también se socializó el estado del proyecto de servicio al ciudadano presentado por su director, Juan Carlos Rodríguez, quien además compartió el balance del primer Taller de Pedagogía para la Paz, efectuado el pasado mes de marzo y la estrategia que se coordina actualmente frente a este tema.
Este mismo día, a partir de las 4:00 pm, se adelantó el encuentro transversal con los Jefes de Talento Humano. Allí se revisaron las políticas de empleo público como la evaluación del desempeño, entorno laboral saludable y Sistema de Información y Gestión del Empleo Público, Sigep, además de realizarse la socialización de la oferta sectorial y experiencias exitosas.
Por su parte, el pasado 16 de abril los jefes de Control Interno de las entidades líderes de sector se reunieron con Función Pública desde las 8:30 am y en este espacio se conocieron los resultados de la evaluación del sistema de control interno de cada entidad, así como los avances de los compromisos adquiridos en reuniones pasadas.
Finalmente, en el equipo transversal de Jefes de Planeación se revisaron de forma general los resultados del Modelo Integrado de Planeación y Gestión y se fortaleció por medio de una charla la estrategia de rendición de cuentas.
Cabe destacar que tres de los cuatro eventos contaron con la participación del director de la Escuela Superior de Administración Pública, Esap, Alejandro Larreamendy Joerns, quien informó hacia dónde se orienta la Esap para apoyar los temas que tienen que ver con la gestión pública.
Así mismo en las jornadas intervinieron el Secretario de Transparencia de la Presidencia de la República, Camilo Enciso y el director (e) del Archivo General, Enzo Rafael Ariza.
Función Pública atendió chat con inquietudes sobre plantas de empleos temporales
El Departamento Administrativo de la Función Pública desarrolló el pasado miércoles 8 de abril un chat temático sobre plantas de empleos temporales, cumpliendo con su misión de asesorar y apoyar a los servidores públicos de las entidades del orden nacional para aclarar las dudas sobre el tema y ayudar al buen desarrollo de sus funciones.
De acuerdo con el artículo 1 del Decreto 1227 de 2005, se entienden por empleos temporales aquellos creados en las plantas de cargos para el ejercicio de las funciones previstas en el artículo 21 de la Ley 909 de 2004, por el tiempo determinado en el estudio técnico y en el acto de nombramiento.
En la respectiva planta se deberán identificar los empleos que tengan la naturaleza de temporales. El estudio técnico de las entidades del Orden Nacional, deberá contar con el concepto previo favorable del Departamento Administrativo de la Función Pública.
A continuación encontrará las respuestas a las inquietudes más relevantes:
¿Cuál es el sustento jurídico de plantas temporales?
El sustento jurídico de las Plantas de Empleos Temporales se encuentra en el Artículo 21 de la Ley 909 de 2004, en concordancia con el Decreto 1227 de 2005.
¿En qué casos se presentan las plantas temporales?
El Artículo 21 de la Ley 909, establece cuatro condiciones para la creación de plantas temporales:
1) Cumplir funciones que no realiza el personal de planta por no formar parte de las actividades permanentes de la administración.
2) Desarrollar programas o proyectos de duración determinada.
3) Suplir necesidades de personal por sobrecarga de trabajo, determinada por hechos excepcionales.
4) Desarrollar labores de consultoría y asesoría institucional de duración total, no superior a doce meses y que guarde relación directa con el objeto y la naturaleza de la institución.
¿Existe una guía para la presentación de los estudios técnicos de planta temporal, o se puede utilizar la misma guía de modernización del Estado?
Se puede utilizar la guía denominada " Rediseño Institucional de Entidades Públicas" que se encuentra disponible para consulta en la página web de Función Pública, www.dafp.gov.co
¿Se necesita alguna autorización para la creación de las plantas temporales?
Si es del orden nacional, la planta temporal requiere la aprobación técnica del Departamento Administrativo de la Función Pública, y si es del orden territorial la autorización para la creación de la planta de personal, es competencia del gobernador o alcalde respectivamente.
¿Si surge la necesidad en una entidad, es posible crear empleos temporales después de haber creado previamente otros empleos temporales, o cuánto tiempo se debe esperar?
Se pueden crear de acuerdo a las necesidades del servicio de la entidad, siempre y cuando el proceso de creación se enmarque dentro de los parámetros del artículo 21 de la Ley 909 de 2004.
¿Para los entes territoriales, la planta de empleos temporales debe ser aprobada por el Concejo Municipal, o es autonomía del ordenador del gasto?
Si se trata de empleos temporales para una Gobernación o Alcaldía su aprobación corresponde al Gobernador o Alcalde, respectivamente previa viabilidad presupuestal. En las entidades descentralizadas el gerente o el presidente de la entidad debe presentarla para aprobación de la Junta o Consejo Directivo de la entidad.
¿La verificación de listas de elegibles para ocupar los empleos temporales realizada por la Comisión Nacional del Servicio Civil, es basada en los resultados de concursos de la misma entidad o se verifican las listas de todo el régimen de carrera en general?
La circular 005 de 2014 emitida por la Comisión Nacional del Servicio Civil, no restringe el uso de listas de elegibles a los empleos que hubiesen sido ofertados por la misma entidad.
¿Si es una entidad de régimen especial de carrera administrativa, pero con vacíos normativos que reglamentación se le aplicaría?
De acuerdo con el numeral 2, Artículo 3 de la Ley 909 de 2004, esta se aplicará con carácter supletorio en los vacíos que se presenten en los sistemas especiales o específicos de carrera.
¿Quién tiene la competencia para la creación de plantas temporales para las empresas sociales del Estado?
Para las empresas sociales del Estado, la planta temporal es competencia de la Junta Directiva.
Además del trámite de aprobación técnica del Departamento Administrativo de la Función Pública, ¿qué otro trámite es necesario?
Si es una entidad del orden nacional, se requiere la aprobación técnica de Función Pública, la verificación de la viabilidad financiera por parte del Ministerio de Hacienda y que continúe su trámite aprobatorio por el Gobierno Nacional.
¿Los empleos temporales deben estar sustentados por acto administrativo, y pueden ser puestos de carrera administrativa y suplirlos como temporales?
Los empleos temporales deben estar sustentados en una acto administrativo, los empleos de las plantas temporales no son empleos de carrera administrativa, ya que como su nombre lo indica son de carácter temporal.
¿Los cargos temporales son diferentes a los de provisionalidad?
Si, los empleos temporales son una categoría jurídica diferente a los empleos provistos de manera provisional.
¿Se puede suprimir un cargo temporal que este vacante, antes de su fecha de terminación?
No es posible la supresión.
Al crear la planta de empleos temporales para un hospital, ¿se debe contemplar la creación de cargos para novedades como incapacidades, licencias, vacaciones, compensatorios, vacaciones y otros?
No, para esa figura están creados los supernumerarios.
¿Hay alguna diferencia en términos de beneficios laborales para los empleos temporales respecto a los empleos permanentes?
Los empleados de planta temporal tienen los mismos derechos salariales y prestacionales de los cargos permanentes.
Función Pública, a través de la Dirección de Empleo Público, lideró el pasado miércoles 15 de abril el chat "Reporte de empleos de carrera en vacancia definitiva" donde los representantes legales y Jefes de Talento Humano de las entidades territoriales resolvieron las dudas sobre este tema.
Durante el chat también se habló del suministro de información correspondiente a la contratación de prestación de servicios de personas naturales y jurídicas. Adicionalmente se recordó que el reporte debió realizarse a más tardar el día 30 de abril.
A continuación se presentan las respuestas de Función Pública a las inquietudes expuestas por los usuarios en el chat:
¿Qué entidad regula los concursos de méritos de carrera administrativa?
Los concursos de méritos son regulados por la Comisión Nacional del Servicio Civil, Cnsc.
¿Qué entidades deben reportar la información de empleos de carrera en vacancia definitiva?
Deben realizar el reporte todas las entidades a las que aplica la Ley 909 de 2004.
¿Hasta cuándo hay plazo para reportar la información?
El reporte debe ser realizado hasta el día 30 de abril de 2015.
¿Qué fecha de corte debe tener la información de empleos de carrera y la de contratos de prestación de servicios de persona natural y jurídica?
La información de empleos de carrera debe ser con corte a 31 de diciembre de 2014. Por su parte la información de contratos de prestación de servicios debe ser suministrada hasta la fecha.
¿Cómo debo realizar el reporte de empleos de carrera en vacancia definitiva?
El reporte se hace a través del Sistema de Información y Gestión del Empleo Público, Sigep. No se requiere usuario ni contraseña para ingresar. Se debe responder la encuesta del enlace "Reporte de información".
¿Con el reporte de empleos de carrera en vacancia definitiva se iniciará una nueva convocatoria para proveer esos cargos?
Este reporte es un insumo para un proceso que consiste en identificar los cargos y hacer una planeación con el propósito fundamental de que las entidades del Estado Colombiano cuenten con el recurso humano necesario para el cumplimiento de sus funciones.
¿Función Pública remite esta información a la Comisión Nacional del Servicio Civil?
Sí, la información se reporta para que la Comisión Nacional del Servicio Civil continúe el proceso con la entidad interesada en realizar el concurso para proveer cargos de carrera.
¿Dónde se puede obtener mayor información sobre el reporte de empleos de carrera en vacancia definitiva y de contratos de prestación de servicios de persona natural y jurídica?
Las inquietudes pueden dirigirse al correo:
planvacantes@funcionpublica.gov.co
¿Dónde fue publicada la Circular Externa 100-004-2015, por medio de la cual se notificó lo pertinente a la realización del reporte?
La Circular fue enviada vía correo a las entidades y publicada en la página web de Función Pública. Se puede consultar mediante este enlace.
Profesionales especializados de la Dirección Jurídica de Función Pública, realizaron el pasado miércoles 22 de abril el chat temático sobre "prima de servicios y bonificación por servicios prestados", donde se resolvieron los cuestionamientos de los servidores públicos que laboran en entidades del orden nacional y territorial sobre este tema.
¿El pago de la bonificación por servicios prestados se debe reconocer a los empleados de las entidades territoriales?
A la fecha el elemento salarial denominado bonificación por servicios prestados se reconoce y paga a empleados del nivel nacional, no siendo procedente el pago a empleados de entidades del nivel territorial de conformidad con lo establecido en el Decreto 1042 de 1978, ratificado en la Sentencia C-402 de 2013 de la Corte Constitucional.
¿Un servidor público de una entidad territorial decentralizada tiene derecho a la prima de servicios y a la bonificación por servicios prestados?
La prima de servicios para entidades del nivel territorial se reconoce y paga a partir del año 2015, de conformidad con lo establecido en el Decreto 2351 de 2014. Sin embargo, con respecto a la bonificación por servicios prestados, es necesario indicar que dicho elemento salarial no se ha extendido a los empleados pertenecientes a las entidades del nivel territorial, de acuerdo con la sentencia C-402 de 2013.
¿Existe una norma que establece que el régimen prestacional para las entidades del orden nacional se homologa con los del orden territorial por lo tanto se puede cancelar la bonificación de servicios?
El Decreto 1919 de 2002 extendió el régimen prestacional establecido en el Decreto 1045 de 1978 a los empleados del nivel territorial, no obstante, es necesario precisar que la bonificación por servicios prestados es considerada un elemento salarial reconocido solamente para los empleados del nivel nacional.
¿Si se venía pagando esta bonificación y no existe un acto administrativo que la derogue se puede seguir pagando?
En el caso que la respectiva entidad territorial cuente con un acto administrativo que la hubiere reconocido, el mismo goza de presunción de legalidad hasta tanto no sea anulado o suspendido por la jurisdicción de lo Contencioso Administrativo de conformidad con el artículo 88 de la Ley 1437 de 2011.
¿Cuántos días se pagarán de la prima de servicios en este año para los empleados del nivel nacional?
Los empleados del nivel nacional tienen derecho a una prima de servicios equivalente a 15 días de salario por el período comprendido entre el 1 de julio y el 30 de junio del siguiente año, la cual se pagará dentro de los primeros 15 días del mes de julio.
¿Cuántos días se pagarán de la prima de servicios en este año para los empleados del nivel territorial?
La prima de servicios que se reconocerá a los empleados que prestan sus servicios en las entidades del nivel territorial, conforme al Decreto 2351 del 2014, será a partir del año 2015, por el período comprendido entre el 1 de enero y el 30 de junio de 2015; para el año 2016 se cancelara el periodo completo.
¿Puede una entidad decidir pagar la prima de servicios en el mes de diciembre y no en junio como lo dice la norma?
Para todos los eventos la prima de servicios contenida en el Decreto 1042 de 1978 se reconocerá para el año 2015 por el período comprendido entre el 1 de enero y el 30 de junio de 2015; para el año 2016 se cancelará el periodo completo.
¿Se pueden seguir aplicando las primas de servicios que tienen las entidades territoriales de carácter extralegal y que se han cancelado desde el año 1984?
La prima de servicios se reconocerá y pagará a partir del año 2015 de conformidad con el Decreto 2351 de 2014, no obstante, el artículo 3 del citado decreto señala que la prima de servicios es incompatible con cualquier otra prima o reconocimiento salarial que se esté pagando a sus destinatarios por el mismo concepto o que remunere lo mismo, independientemente de su denominación, origen o su fuente de financiación, lo cual significa que si en la respectiva entidad territorial se está pagando una prima legal o que goce de la presunción de legalidad de igual naturaleza que la establecida en el precitado Decreto, no podrá pagarse esta última por resultar excluyentes. Cabe agregar que la prima de servicios establecida en el Decreto 2351 de 2014 no deroga ni revoca las primas equivalentes preexistentes, las cuales siguen produciendo efectos, simplemente las hace excluyentes. Por lo tanto, si en una entidad del nivel territorial se está reconociendo y pagando elementos salariales como es la prima de servicios y la misma no ha sido suspendida o anulada por la jurisdicción de lo contencioso administrativo, goza de la presunción de legalidad y en razón a ello, será procedente su reconocimiento y pago en los términos y condiciones establecidos en el acto administrativo de creación.
¿Los servidores públicos que ingresaron el 2 de enero de 2015, tendrían derecho al pago de la prima de servicios proporcional que se cancela en junio de 2015?
Como quiera que el empleado fuera posesionado el 2 de enero, en razón a la festividad del primer día del mismo mes, se considera que quien hubiera laborado ininterrumpidamente hasta el 30 de junio de 2012 tiene derecho al pago de la prima de servicios en forma proporcional.
Cumpliendo con su misión de actualizar a los servidores públicos del país en diferentes temas de su interés, el Departamento Administrativo de la Función Pública da a conocer especialmente a los empleados públicos de libre nombramiento y remoción, carrera administrativa o con nombramiento provisional, y a quienes prestan sus servicios en las entidades y organismos públicos del orden territorial, las preguntas más frecuentes sobre competencias para establecer salarios en el nivel territorial.
El Departamento Administrativo de la Función Pública procederá a publicar los Decretos en su página web, www.dafp.gov.co, en donde se incluye el decreto por el cual se fijan los límites máximos salariales de las entidades territoriales.
"Es más sencillo sentirse inspirado por una persona cuando ésta representa aquello que intenta que otros hagan, piensen o digan", dice Andrés Botero Phillipsbourne, director de Coldeportes, quien más que un jefe, es un líder, según lo califican las personas que trabajan con él. Desde su trayectoria como deportista se esmera por cada día ser ejemplo para los servidores públicos que lo acompañan en su labor diaria y para los deportistas que dejan todo su esfuerzo por el país.
Andrés Botero ha sido deportista, ha alcanzado logros bastante representativos para el país como el título de Campeón Mundial en motonáutica (2014), y de allí que sea un Director que demuestra a diario que con honestidad y transparencia se sirve mucho mejor a los demás. Estas dos características que para él son fundamentales en la administración pública, las ha ganado de su experiencia en competencias, donde el deporte ha demostrado que solo gana el mejor, el que no hace trampa y el que trabaja día a día por cumplir sus sueños y metas.
Andrés Botero Phillipsbourne fue nombrado Director del Departamento Administrativo del Deporte, la Recreación, la Actividad Física y el Aprovechamiento del Tiempo Libre, Coldeportes, el 21 de enero de 2012. Desde entonces ha volcado su gestión a la defensa y promoción del deporte colombiano y ha convertido su entidad en un segundo ‘hogar' para los deportistas. Su experiencia en el deporte le ha permitido construir puentes entre los deportistas y el Estado, y ha logrado un acercamiento a la meta de convertir a Colombia en una potencia mundial en deporte.
La actividad deportiva siempre se ha distinguido por la dedicación, la disciplina y el sacrificio, dando a entender a los desprevenidos observadores que aquellos que participan en competencias deportivas han sacrificado tiempo, llevando al tope la resistencia de sus cuerpos, dedicando su atención a mejorar sus técnicas y estratégicas competitivas, etc. Sin embargo la mirada de los observadores carece de la experiencia del deportista de alto rendimiento, aquel que no solo ha tenido que dedicar tiempo al desarrollo de sus habilidades y aptitudes deportivas, sino que también ha tenido que hacer sacrificios y tomar riesgos para poder formar parte de este selecto grupo de ‘titanes' que se convierten en campeones.
De lo anterior que Andrés Botero sea un ejemplo para cada uno de los servidores que trabaja en su entidad y para los deportistas que le apuestan día a día a dejar en alto el nombre de Colombia. Por esto ocupa este prestigioso puesto en el #CuadroDeHonor del portal de los servidores públicos, Sirvo a mi País, por ser ejemplo de inspiración, para todos los servidores públicos, pues como el muy bien lo dice "la única manera de enseñar es el ejemplo".
"Me siento orgullosa de ser servidora pública porque a través de mi trabajo defiendo los intereses patrimoniales del Estado, que son de todos los ciudadanos", dice Adriana Guillén Arango, directora general de la Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado.
Adriana Guillén, abogada egresada de la Universidad Externado de Colombia, y con especialización en Tributación de la Universidad de los Andes le da gran relevancia a su labor al frente de la Agencia. Ella resalta que desde su trabajo diario cuida los recursos de los colombianos y sostiene con orgullo que "cuando ganamos un proceso judicial estamos haciendo un ahorro importante para que esos recursos sean utilizados en la protección de derechos, como la salud, la educación y los servicios públicos".
Antes de llegar a ser directora de la Agencia, cargo que ocupa desde septiembre de 2012, Adriana se desempeñó en el servicio público como magistrada auxiliar del Consejo de Estado, procuradora delegada ambiental y agraria ante la Corte Suprema de Justicia y el Consejo de Estado, entre otros.
Entre sus objetivos futuros no está solamente continuar preservando los recursos económicos del país, sino también "generar una cultura de prevención del daño antijurídico y de protección de derechos en las entidades públicas", expresó la directora de la Agencia de Defensa Jurídica.
Aunque afirma que "muchas de las pretensiones que se adelantan contra el Estado son infundadas", reconoce que se pueden presentar reclamaciones justas. En este caso, manifiesta que hace parte de su trabajo como servidora el hacer país y este se construye "cuando se reconoce a las víctimas de los daños causados por el Estado".
Trabajar cada día por la justicia, por defender al Estado y los bienes de todos los colombianos la hace hoy una orgullosa servidora pública que se siente feliz de servirle al país.
Wilmer Rosero Calvache es un tulueño de 40 años que hace parte del Grupo de Trabajo de Infraestructura y Hábitat del Departamento para la Prosperidad Social, DPS, en el Valle del Cauca, y aunque no parezca, por el título de la oficina, él, como cientos de servidores públicos en Colombia, aporta a la paz, ya que su labor va más allá de hacer obras de cemento, su aporte busca que las comunidades en Colombia cada vez estén mejor.
"Los seres humanos pasamos por este mundo y debemos aportar algo. Siendo servidores públicos nosotros lo hacemos cada día brindando un poquito más de nosotros para generar equidad en este país". Así se expresa Wilmer Rosero, quien además dice que desde su trabajo diario aporta a construir paz.
Wilmer tiene un trabajo tan importante como el de quienes construyen las obras físicas. Tiene el objetivo de que las comunidades vulnerables se apropien de ellas y las cuiden, de que sean conscientes de la importancia de mejorar el entorno. Pero también se encarga de los seres humanos que viven alrededor de esas obras, de recrearlos, de animarlos a hacer deporte, de acercarlos a la cultura, de mejorar su acceso a la salud, en general, de su bienestar.
Hacer bien su trabajo, empeñarse en que esas comunidades reciban lo mejor de él y de su equipo de trabajo para mejorar su calidad de vida es la forma en la que Wilmer aporta a la paz.
Bien podría hacer lo que le mandan, cobrar su sueldo y ya, pero Wilmer ve en su trabajo la realización de su misión en la vida, por eso se siente orgulloso de ser servidor público, de servirle al país, de ser un gestor de paz y de brindar lo mejor a los demás, a los colombianos.
Acciones importantes como el inicio de un ambicioso plan de cambio de la infraestructura vial de Colombia y el registro del crecimiento de la inversión en la materia superior al 100% respecto al año 2010, hacen de la Agencia Nacional de Infraestructura, ANI, un entidad modelo de ejercicio de buenas prácticas para la administración pública.
El presidente de la Agencia, el ingeniero industrial Luis Fernando Andrade Moreno, explica con orgullo que "la ANI consiguió sacar adelante el mayor programa de construcción de infraestructura del país que es el programa de la Cuarta Generación de Concesiones Viales, el cual en cinco años va a cambiar radicalmente la calidad de las principales vías del país".
La Agencia Nacional de Infraestructura tiene la misión de desarrollar las principales vías, aeropuertos, ferrovías y puertos del país a través del mecanismo de asociación público – privada, APP. Para que la gestión de la Agencia brinde mayor competitividad a la infraestructura de transporte del país, Andrade Moreno afirma que la entidad "viene trabajando intensamente en la buena planificación y estructuración de los proyectos, para tener éxito en los mismos". Así mismo indicó que "una exitosa gestión pública es la que entrega resultados tangibles que resuelven los principales problemas del país y que se hace con total transparencia".
Esta última característica es aplicada, según Andrade, "en los procesos de selección y de contratación y en la realización de audiencias públicas y grabadas para que todos los colombianos las puedan ver por Streaming". De otro lado destacó el hecho de que en la Agencia se tomen decisiones en forma colectiva, "avaladas por grupos de personas o comités para evitar errores y corrupción". Agrega que la entidad a su cargo "ha logrado duplicar el volumen de las inversiones que se hacen a través de alianzas público – privadas. En 2014, las alianzas gestionadas por nosotros invirtieron más de $5 billones de pesos en el país; en el año 2010, el valor de esas inversiones era del orden de dos billones de pesos".
La Agencia Nacional de Infraestructura tiene la mira puesta en el año 2020, en el que se busca hacer realidad el anhelo de tener una excelente infraestructura para el país, sin descuidar la planeación de proyectos que vayan más allá de esta fecha. "El mayor reto es mantener el impulso, asegurarse de que todos estos nuevos contratos que estamos adjudicando se lleven a cabo exitosamente; y una vez terminemos esta fase, planear en la siguiente etapa, porque lo que Colombia tiene son retos", aseguró el presidente de la Agencia Nacional de Infraestructura.
Con este objetivo continúa su labor diaria Luis Fernando Andrade en la administración pública, a la que se vinculó hace cuatro años después de trabajar toda su vida en el sector privado. Considera que ese paso de lo privado a lo público es una de las mejores decisiones que ha tomado "por la capacidad que tiene uno de influenciar positivamente el país. Puede que uno gane menos y trabaje mucho más horas, pero es muy gratificante ver cómo el resultado de nuestro trabajo incide tan positivamente en el bienestar de los colombianos".
Entidades de la Rama Ejecutiva tuvieron un buen balance en los resultados de implementación del Meci para la vigencia 2014
Con un balance positivo para las entidades del nivel central, el Departamento Administrativo de la Función Pública presenta los resultados que obtuvieron las entidades de la Rama Ejecutiva en el reporte del Informe Ejecutivo Anual de Control Interno de la vigencia 2014.
De este segmento, conformado por los 24 sectores administrativos, se destacan los sectores de Ciencia, Tecnología e Innovación y el de Estadísticas al ubicarse en el nivel de Meci Avanzado, con una calificación del 93,65% y 93,45% respectivamente. Para ubicarse en el máximo nivel, las entidades deben acreditar un resultado mínimo de 91% y un máximo de 100% en el índice de implementación del Meci.
Los otros 22 sectores se ubicaron en el siguiente nivel denominado "Meci Satisfactorio", en el cual se clasifican las entidades que hayan obtenido entre un 66% y un 90%. En esta calificación se destacan los sectores de Planeación con 89,55%, seguido de Inteligencia Estratégica con 89,45% y Deporte con 89,45% de implementación. Los sectores de Justicia y de Derecho e Inclusión Social lograron acceder a esta categoría después de haber sido clasificadas en el nivel "Intermedio" en la vigencia 2013.
Esta evaluación se realiza a través de cinco factores Meci que determinan el nivel de madurez de cada una de las entidades. Los promedios de calificación de estos factores, evaluados en los 24 sectores, entregaron un resultado igualmente positivo al ubicarse en la clasificación "Satisfactorios", al superar cada uno la calificación de 4 puntos sobre 5. El factor "Actividades de Control" entregó como resultado 4,15; "Información y Comunicación" obtuvo 4,21; el resultado de "Direccionamiento Estratégico" fue de 4,29; el de "Administración del Riesgo" fue de 4,19 y "Seguimiento" de 4,08.
Para la vigencia 2014, un total de 3.601 entidades reportaron su Informe Ejecutivo Anual a través del aplicativo Meci que dispuso Función Pública en su portal hasta el pasado 2 de marzo, lo cual representa una cobertura del 57% frente al universo de 6.330 entidades, según cifras entregadas por el Sistema de Información y Gestión del Empleo Público, Sigep.
La evaluación al Sistema de Control Interno se realizó a través de una encuesta que determinó el nivel de madurez en la implementación y el sostenimiento del Modelo Estándar de Control Interno, Meci y otra que mostró el nivel de cumplimiento en la actualización de dicho modelo. Para su diligenciamiento las Oficinas de Control Interno tuvieron en cuenta las evaluaciones independientes realizadas al sistema, informes de gestión por dependencias, datos provenientes de indicadores y auditorías internas, entre otros.
El pasado mes de diciembre la Función Pública convocó a un total de 103 Jefes de Control Interno de la Rama Ejecutiva del orden nacional, para realizar la evaluación ordenada por el Presidente de la República mediante el Decreto 2374 del 26 de noviembre de 2014. Del total de Jefes citados a pruebas, 101 presentaron las pruebas de conocimientos y habilidades, es decir un 98% de los convocados.
Como resultado de las evaluaciones se pudo establecer que un total de 70 Jefes de Control Interno evaluados tienen un nivel avanzado en el desarrollo de las competencias, ajustándose al perfil del cargo.
Aspectos como la creatividad y la construcción de relaciones fueron las competencias más destacadas entre los Jefes de Control Interno, y en las cuales obtuvieron los mejores resultados.
Finalmente el promedio de las pruebas estuvo para el caso de la evaluación de conocimiento en 78 puntos sobre 100 y para la de desempeño, de 90 puntos sobre 100.
Función Pública diseñó dos instrumentos de evaluación. El primero para la evaluación de conocimientos y habilidades gerenciales y el segundo para la de desempeño.
La evaluación de conocimientos y habilidades gerenciales consistió en una prueba escrita, que se realizó en dos jornadas diferentes en un mismo día.
Para la evaluación del desempeño se empleó la metodología virtual de evaluación 360º, un tipo de prueba que contesta el superior, un par y un servidor público que labore bajo las órdenes del Jefe evaluado, con el fin de conocer el desempeño de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.
Función Pública realizó esta evaluación mediante un aplicativo en el cual los evaluadores escogidos al azar debían contestar un cuestionario.
Dada la importancia de las funciones a cargo de la Oficina de Control Interno en el acompañamiento a la gestión y en el monitoreo de los resultados institucionales, se generó la necesidad de hacer un seguimiento periódico al desempeño de los jefes de control interno o quienes hagan sus veces, que permita evaluar el nivel de actualización de sus conocimientos, identificar su contribución al cargo, así como valorar el desarrollo de sus competencias.
Por lo anterior, el Presidente de la República ordenó el año pasado a la Función Pública realizar evaluaciones a los Jefes de Control Interno de la Rama Ejecutiva del orden Nacional.
En noviembre se expidió el Decreto 2374 de 2014, "por el cual se establece el mecanismo de evaluación de las competencias y del desempeño de los jefes de control interno de las entidades pertenecientes a la Rama Ejecutiva del Orden Nacional".
Este Decreto establece que "al jefe de control interno o quien haga sus veces en las entidades de las Rama Ejecutiva del orden Nacional, se les aplicarán pruebas de conocimientos y de habilidades gerenciales que permitan medir su grado de actualización y el nivel de competencia".
Así mismo ordenó que las pruebas debían ser diseñadas y aplicadas por el Departamento Administrativo de la Función Pública, y que a partir de la fecha se desarrollarán anualmente.
Este 20 de mayo se conmemoran los 10 años de la adopción del Modelo Estándar de Control Interno, el cual se implementó en Colombia con el fin de proporcionar pautas para controlar la planeación, gestión, evaluación y seguimiento de la administración pública en las entidades y así facilitar el desarrollo del Sistema de Control Interno.
La adopción de este Modelo se generó a través del Decreto 1599 de 2005, el cual determinó las generalidades y la estructura necesaria para establecer, documentar, implementar y mantener el Sistema de Control Interno en las entidades y agentes obligados conforme el artículo 5º de la Ley 87 de 1993.
De acuerdo con el Decreto, el desarrollo del Sistema de Control Interno en los organismos y entidades públicas es responsabilidad de la máxima autoridad de la entidad u organismo correspondiente y de los jefes de cada dependencia, así como de los demás funcionarios de la respectiva entidad.
Así mismo, establece que el Departamento Administrativo de la Función Pública, es el encargado de suministrar y distribuir a todas las entidades del Estado obligadas a cumplir con el Modelo Estándar de Control Interno, los instrumentos necesarios para el diseño, desarrollo e implementación de cada uno de los elementos, componentes y subsistemas de éste.
En Colombia el Modelo Estándar de Control Interno se elaboró con base en tendencias internacionales, las cuales han evolucionado, para lo cual se han adelantado acciones para realizar su mejoramiento y su óptima implementación. Por ello se hizo necesario evaluarlo y actualizarlo, con la expedición del Decreto 943 del 21 de mayo del 2014.
En este Decreto además de encargar a la Función Pública de la orientación en la implementación del Modelo, a la Escuela Superior de Administración Pública, Esap, se le da la responsabilidad de diseñar y ofrecer programas y estrategias de capacitación, formación y desarrollo de competencias laborales para los jefes de control interno, o para quienes ejerzan como tales y sus grupos de trabajo en las entidades del Estado, pues son ellos quienes manejan esta importante herramienta.
El Decreto 943 establece que "el Modelo se implementará a través del Manual Técnico del Modelo Estándar de Control Interno, el cual hace parte integral del decreto, y es de obligatorio cumplimiento y aplicación para las entidades del Estado".
La construcción de este manual se destacó por ser absolutamente participativa, dado que en la actualización de esta herramienta se involucraron un número considerable de Jefes de Control Interno y de Planeación, tanto del orden nacional como territorial, la academia, el Comité Interinstitucional de Control Interno Nacional, Cicinal, organismos de control, el Instituto de Auditores Internos, IIA, entre otros.
Juan Felipe Rueda, Asesor de la Dirección de Control Interno, quien participó en el proceso, indicó que se recibieron más de 600 observaciones muy diversas, sobre forma, fondo y contenido y sobre la precisión de algunos conceptos. Explicó además, que se hizo un formato en el que se analizaron cada una de las observaciones y se justificó la pertinencia o no de incluirlas en el documento final.
Su aprobación se llevó a cabo mediante una sesión virtual del Consejo Asesor del Gobierno Nacional en materia de Control Interno, órgano que recomendó al señor Presidente de la República adoptar la actualización.
El artículo 4 del Decreto señala que las entidades creadas dentro del año anterior a la publicación del mismo, deben implementar el Modelo Actualizado, así como las creadas con posterioridad al Decreto, a las que se les da un plazo de 6 meses después de la creación de su planta de personal para su implementación. Las entidades que contaban con un Modelo implementado, tenían que realizar los ajustes necesarios para adaptar los cambios hechos por la actualización del Meci, dentro de los siete meses siguientes a la publicación del decreto.
Con el fin de lograr que las instituciones del Estado a nivel nacional y territorial realicen los correctivos necesarios que les permitan alcanzar sus objetivos y cumplir con los fines para los cuales fueron creadas, el Departamento Administrativo de la Función Pública en alianza con el Instituto de Auditores Internos de Colombia, IIA, desarrolló en el año 2013, la Guía de Auditoría para entidades públicas.
Esta guía tiene como objetivo definir principios básicos que permitan desarrollar el ejercicio de auditoría interna según las normas internacionales. Así mismo busca proporcionar un marco para ejercer y promover un amplio rango de actividades de auditoría interna que agreguen valor a las entidades; establecer las bases para evaluar el desempeño de la auditoría interna y fomentar la mejora de los procesos.
La Guía de Auditoría cuenta con seis capítulos en los que se desarrollan temas como normatividad; la política de control interno; la metodología para realizar auditorías; la sostenibilidad en términos de capacitación, comunicación, gestión del cambio; el desempeño de la actividad de auditoría; y como uno de sus grandes valores agregados, cuenta con una serie de formatos denominados "Caja de Herramientas" que tiene como objeto facilitar el ejercicio de la auditoría, y un apartado de recomendaciones para ejercer de manera adecuada el rol de asesoría y acompañamiento.
Esta herramienta es sin duda un recurso bastante útil para desarrollar de una manera eficaz el proceso de auditoría tan necesario para velar por el cumplimiento de los fines esenciales del Estado.
Para consultar la Guía de Auditoría para entidades públicas ingrese aquí
Resultado de un trabajo conjunto del Gobierno Nacional y diversas entidades de los órdenes nacional y territorial desde el año 2012 se inició la actualización del Modelo Estándar de Control Interno, Meci, el cual vio sus frutos hace un año, con la expedición Decreto 943 del 21 de mayo de 2014, el cual concibe el Control Interno como una herramienta que busca garantizar de manera razonable el cumplimiento de los objetivos de las instituciones, contribuyendo al cumplimiento de los fines esenciales del Estado.
Este modelo debe ser aplicado de acuerdo con el tamaño y la naturaleza de sus actividades, por todos los organismos y organizaciones de las Ramas del Poder Público en sus diferentes órdenes y niveles, por la organización electoral, los organismos de control, los establecimientos públicos, las empresas industriales y comerciales del Estado, las sociedades de economía mixta en las cuales el Estado posea el 90% o más de capital social, el Banco de la República y los fondos de origen presupuestal.
La actualización del Meci fue realizada con la convicción de que un control institucional adecuado al trabajo interinstitucional y a parámetros internacionales conllevaría a una mejor gestión de la administración pública.
En el año 2014, Función Pública puso a disposición de las entidades la actualización del Modelo Estándar de Control Interno, con el objetivo de consolidarlo como una herramienta de control que sirva para facilitar la implementación y fortalecimiento de sus sistemas de control interno.
Para lograr este objetivo, desde el año 2012 se realizó un trabajo con grupos focales conformados por entidades de los órdenes nacional y territorial, organismos de control y otras ramas del poder público, con quienes se consolidaron más de 200 propuestas de mejoramiento.
En estos grupos participaron entidades como los ministerios de Ambiente y Desarrollo Sostenible, Defensa y Hacienda; así mismo, la Contaduría General, la Escuela Superior de Administración Pública, Esap; el Archivo General, Industria Militar, Indumil; y la Superintendencia Financiera.
Se resalta igualmente la labor de la Auditoría General, el Congreso de la República, la Contraloría General, la Procuraduría y la Registraduría Nacional del Estado Civil.
En el orden territorial intervinieron las Alcaldías de Bogotá, Chía, La Calera, Soacha, la Gobernación de Cundinamarca y la Veeduría Distrital.
El documento resultante del trabajo de estas entidades fue revisado en una segunda etapa, en la cual participaron los ministerios de Cultura, Justicia, Defensa, el Dane, el Departamento Administrativo de la Presidencia, Colciencias y Función Pública.
Posteriormente, se efectuó una prueba piloto del Modelo en los años 2012 y 2013, realizada con 54 jefes de control interno y de planeación de diferentes entidades del país. De este piloto se consolidaron 150 propuestas para la actualización del Meci.
Con los resultados obtenidos de esta experiencia, se validó una propuesta de actualización y se realizaron otras actividades como mesas de trabajo con profesionales del área, miembros del Comité Interinstitucional de Control Interno y funcionarios seleccionados de entidades como la Universidad de Antioquia y la Alcaldía de Medellín.
Principales cambios del Modelo
El Modelo en su estructura presenta transformaciones que buscan simplificarlo para facilitar su comprensión y hacerlo más amigable para quienes lo implementan al interior de la entidad. En este punto, se destaca la confirmación del rol de las oficinas de Control Interno como encargadas de la evaluación independiente del modelo.
Es así como se ha pasado de tres subsistemas (Control Estratégico, Control de Gestión y Control de Evaluación) a dos módulos (Evaluación y seguimiento, y planeación y gestión), los cuales tienen a la información y la comunicación como eje transversal.
Con el reforzamiento de la información y comunicación entre las áreas se busca identificar y corregir oportunamente los factores que debiliten la gestión institucional.
En procura de la simplificación del Modelo, se ha pasado de tener 9 componentes a sólo 6: Autoevaluación institucional, planes de mejoramiento, auditoría interna, talento humano, administración del riesgo y direccionamiento estratégico.
Esta fusión de componentes y elementos se ha realizado teniendo en cuenta su complementariedad, por lo cual no se afecta la filosofía general del Meci. El Meci actualizado continúa sustentándose en los principios del autocontrol, la autogestión y la autorregulación, y sigue ajustado al objetivo principal de "Proporcionar una estructura que especifique los elementos necesarios para construir y fortalecer el Sistema de Control Interno en las organizaciones obligadas por la Ley 87 de 1993, a través de un modelo que determine los parámetros de control necesarios para que al interior de las entidades se establezcan acciones, políticas, métodos, procedimientos, mecanismos de prevención, verificación y evaluación en procura del mejoramiento continuo de la administración pública", como lo describe el Manual Técnico del Modelo Estándar de Control Interno para el Estado Colombiano 2014, realizado por Función Pública.
Según las conclusiones de este mismo documento, a futuro se pretende que al interior de cada entidad "se establezcan políticas operativas y metodologías que propendan por el fortalecimiento continuo del Sistema; esta labor se fortalece al fomentar una cultura orientada hacia el control, y que cuente con el compromiso de los directivos y servidores de la entidad para contribuir a su permanente mejoramiento".
Con el propósito de estimular la vocación del servidor público en el cumplimiento de su labor y para optimizar la gestión de las entidades, la Ley 909 de 2004 sobre empleo público implementó una serie de beneficios para los servidores del Estado que permite mantener y mejorar su calidad de vida y la de sus familias, a través de mejores condiciones laborales.
Este conjunto de medidas ha sido recopilado en el Sistema de Estímulos, el cual comprende a su vez los programas de Bienestar Social y los de Incentivos.
Los programas de Bienestar Social son aquellos procesos orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo del empleado. Por su parte, los programas de incentivos son los destinados a crear condiciones favorables de trabajo y a reconocer los desempeños en el nivel de excelencia.
Sobre el Sistema de Estímulos, el parágrafo del Artículo 36 de la Ley 909 afirma que "con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que la desarrollen".
Esta misma norma asigna al Departamento Administrativo de la Función Pública, como formulador de la política, la misión de realizar capacitaciones y orientaciones a las entidades en este tema.
¿Qué planes comprende el programa de Bienestar Social?
Según los decretos 1567 de 1998 y 1227 de 2005, el programa de Bienestar Social comprende los siguientes planes:
a. Protección y Servicios Sociales, a través de los siguientes programas:
• Deportivos, recreativos y vacacionales.
• Artísticos y culturales.
• Promoción y prevención de la salud.
• Capacitación informal en artes y artesanías u otras modalidades que conlleven la recreación y el bienestar del empleado y que puedan ser gestionadas en convenio con Cajas de Compensación u otros organismos que faciliten subsidios o ayudas económicas.
• Promoción de programas de vivienda ofrecidos por el Fondo Nacional del Ahorro, los Fondos de Cesantías, las Cajas de Compensación Familiar u otras entidades que hagan sus veces, facilitando los trámites, la información pertinente y presentando ante dichos organismos las necesidades de vivienda de los empleados.
• Educación no formal y de educación formal básica primaria, secundaria y media, o de educación superior.
De acuerdo con el Decreto 4661 de 2005 que modificó el parágrafo primero del artículo 70 del Decreto 1227 de 2005, "los programas de educación no formal y de educación formal básica primaria, secundaria y media, o de educación superior, estarán dirigidos a los empleados públicos. También se podrán beneficiar de estos programas las familias de los empleados públicos, cuando la entidad cuente con recursos apropiados en sus respectivos presupuestos para el efecto".
De otro lado, la Ley 734 de 2002 en los numerales 4 y 5 del Artículo 33 dispone que es un "derecho de los servidores públicos y sus familias participar en todos los programas de bienestar social que establezca el Estado, tales como los de vivienda, educación, recreación, cultura, deporte y vacacionales, así como disfrutar de estímulos e incentivos conforme a las disposiciones legales, que no son otras diferentes a las mencionadas anteriormente".
b. Calidad de Vida Laboral, a través de los programas de:
• Medición del clima laboral.
• Evaluación de la adaptación al cambio.
• Preparación de los pre pensionados para el retiro del servicio.
• Identificación e intervención de la cultura organizacional.
• Fortalecimiento del trabajo en equipo.
c. Programas de Incentivos. A su vez, el programa de Incentivos está dirigido a enaltecer a los mejores servidores y a los mejores equipos de trabajo; las condiciones para otorgar estos incentivos están definidas por la ley.
Diseño de los planes de bienestar Anualmente, las entidades elaboran un "Plan de Bienestar Social e Incentivos", el cual debe estar conformado por las acciones que se adelantarán en cada uno de los componentes mencionados. Este Plan de Bienestar Social responde básicamente a un diagnóstico de necesidades diseñado por cada entidad, de acuerdo con sus particularidades y al presupuesto asignado para atender los requerimientos que resulten del mismo.
Este plan debe ser desarrollado por las áreas de talento humano, con el apoyo y aprobación de los representantes legales y la participación de todos los servidores de la entidad.
Con la capacitación de servidores de 159 entidades del orden nacional y territorial durante el primer trimestre de 2015, en el Sistema de Información y Gestión del Empleo Público, Sigep, el Departamento Administrativo de la Función Pública avanza en el despliegue de esta herramienta en todo el territorio nacional.
Del total de entidades capacitadas, 90 recibieron atención personalizada, de las cuales 83 corresponden a entidades del orden nacional como Colpensiones, Agencia Nacional de Hidrocarburos, Archivo General de la Nación, Defensoría del Pueblo, Fiscalía General de la Nación, departamentos administrativos como Colciencias, Presidencia, Coldeportes y Dane, y ministerios como el de Defensa, Educación, Hacienda y Vivienda, entre otras.
Las 7 entidades del orden territorial, capacitadas y asesoradas de manera presencial fueron la Alcaldía Municipal de Cantagallo, Bolívar; Personería Municipal de Taraira, Vaupés; Instituto Distrital de Deportes y Recreación de Cartagena, Gobernación de Cundinamarca, Alcaldía Municipal de La Calera, Cundinamarca; el Instituto de Deportes y Recreación de Facatativá, y la Alcaldía Municipal de este municipio cundinamarqués.
Igualmente, Función Pública dictó talleres presenciales a servidores de 69 entidades durante los lunes y martes en la sede de la entidad. Durante estas jornadas se dieron a conocer temas como el subsistema de organización institucional y de recursos humanos, que comprende el registro de normas en el Sistema de Información y Gestión del Empleo Público, Sigep, escala salarial, nomenclatura, estructuras organizacionales, planta de personal, manual de funciones, distribución de planta, registro y actualización de hojas de vida, declaración de bienes y rentas, procesos de vinculación de empleados públicos y contratistas, asignación de roles, entre otros.
A estos talleres asistieron servidores de 43 entidades del orden nacional como Colombia Compra Eficiente, Agencia Nacional del Espectro, Cámara de Representantes, Comisión de Regulación de Comunicaciones, Departamento Administrativo Nacional de Estadística, Fondo Rotatorio de la Policía Nacional, Hospital Militar Central, Instituto Nacional de Salud, los ministerios de Ambiente, Comercio y de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, superintendencias de Industria y Comercio, Servicios Públicos Domiciliarios y Financiera, la Agencia Nacional de Minería, la Corporación Autónoma Regional de la Frontera Nororiental y la Universidad Popular del Cesar, entre otras.
En estas mismas jornadas se brindó capacitación a representantes de 26 entidades del orden territorial como las alcaldías de Cubará, Guateque, Rioblanco, Abriaquí, Santafé de Antioquia, Bojacá, Sopó y Tenjo; la Gobernación de Cundinamarca, el Concejo Municipal de Soacha, el Instituto Deportivo y Recreativo de Fusagasuga, el Instituto Departamental de Cultura del Meta y la Contraloría General de Sucre, entre otras.
El Sistema de Información y Gestión del Empleo Público, Sigep, es una herramienta de gestión y de información que permite conocer cuántas entidades hacen parte de la estructura del Estado de las tres ramas del poder público, organismos autónomos, órganos de control, organización electoral y entidades con naturaleza especial. Permite conocer su naturaleza, sector al que pertenecen, conformación y tipo de planta de personal, número y tipo de empleos, información sobre los manuales de funciones, nomenclatura y escala salarial.
Además, este sistema contiene información sobre el talento humano al servicio de las organizaciones públicas que posibilita la gestión frente a procesos como el registro de las hojas de vida de los empleados y contratistas y la declaración juramentada de bienes y rentas, funcionando como repositorio digital de la información laboral.
De otro lado, permite hacer registro de la movilidad del personal en las instituciones públicas, conocer el grado de profesionalización de los servidores públicos, la composición por género y edad de los mismos, entre otros aspectos, que caracterizan el empleo público en el país.
El Sigep es un mecanismo para dar cumplimiento a la Ley de Transparencia y acceso a información, Ley 1712 de 2014, en lo que compete al directorio institucional.
El Departamento Administrativo de la Función Pública realizó el análisis pormenorizado del cumplimiento del plazo para que las entidades de la Rama Ejecutiva Nacional ajustaran y modificaran sus manuales de funciones y competencias laborales, plazo que venció el pasado 17 de marzo, cumpliendo con lo dispuesto en el decreto 1785 de septiembre de 2014.
Aunque el citado Decreto cobija a las 203 entidades de la Rama Ejecutiva del orden Nacional, solo le es aplicable a 124 de esas entidades, ya que las restantes 79 corresponden a entidades que carecen de planta de personal o tienen un régimen especial.
El resultado mostró que el 67% de las entidades del orden nacional a las que el decreto les es aplicable, sí realizaron lo exigido por la ley ajustando sus manuales, expidiendo el respectivo acto administrativo y publicándolo en su respectiva página web.
No obstante que la gran mayoría de las entidades cumplieron con lo exigido por el Decreto 1785 al ajustar sus manuales de funciones y competencias laborales, aún faltan algunas entidades por reportar estos ajustes.
"Aquellas instituciones que hayan tenido o tengan problemas de la aplicación del Decreto 1785 de 2014, cuentan con nuestra absoluta y permanente disposición para brindarles el acompañamiento, asesoría y aclaraciones que consideren necesarias para darle cumplimiento a esta obligación. Es necesario enfatizar que la competencia para modificar, ajustar y actualizar el manual de funciones es una función permanente del Director de la entidad", afirmó José Fernando Berrío, Director de Desarrollo Organizacional de Función Pública.
El citado decreto fue expedido por el Gobierno Nacional con el fin de establecer criterios que permitan a las organizaciones públicas adecuar sus manuales de funciones y competencias laborales, facilitando la labor de determinar los requisitos específicos en materia de formación académica de los profesionales que ingresan al servicio público.
Esta nueva norma permite que las organizaciones de acuerdo con el contenido funcional del empleo puedan describir en los requisitos de estudio, ya no las disciplinas académicas precisas sino los núcleos básicos del conocimiento-Nbc, que agrupan diferentes disciplinas académicas y que tienen una relación académica particular. De esta forma los egresados de programas académicos con titulación poco común o no tradicional, pueden participar en los concursos públicos, con el fin de acceder al servicio o para ascender dentro de la carrera administrativa, facilitando el ingreso de estas personas y la administración de las plantas de personal.
Función Pública invita a las entidades del orden nacional que aún no reportan el cumplimiento de este requisito de ley, a que remitan el ajuste de su manual de funciones, y en caso de ser necesario, soliciten la asesoría y acompañamiento que requieran con el fin de dar por cumplida esta tarea; Esto redundará finalmente en beneficio de las propias entidades, pues contribuirá a hacer más transparente, conciso y claro el proceso de convocatoria para proveer los concursos de carrera administrativa.
¿Cuántas entidades hay en su departamento? Función Pública informa cuales son las 6.254 entidades del Estado registradas en el Sigep
6.254 entidades se encuentran registradas en el Sistema de Información y Gestión del Empleo Público, Sigep que administra la Función Pública. Del total, Antioquia es el departamento con el mayor número de entidades públicas en el país con 754, y le siguen Boyacá con 565, Cundinamarca con 535, Santander con 451, Nariño con 324 y Valle con 323 entidades. Bogotá tiene 286.
Por el contrario, Guainía es el departamento con el menor número de entidades en su territorio al contar con 10. Le siguen Amazonas con 13, Vaupés con 15 y San Andrés con 17 entidades.
Antioquia tiene 6 entidades del orden nacional, 3 entes autónomos, 2 empresas de servicios públicos, 1 es sociedad de economía mixta, y en el orden territorial cuenta con 125 alcaldías y concejos municipales, 97 empresas de servicios públicos, 130 órganos de control divididas en 125 personerías y 5 contralorías; 5 empresas industriales y comerciales del Estado, 136 empresas sociales del Estado, 117 establecimientos públicos, 2 entes autónomos y 8 sociedades anónimas.
Al departamento de Antioquia le sigue Boyacá con 4 entidades del orden nacional y 561 del orden territorial en donde se destacan 123 alcaldías y concejos. Otras 125 son entes de control divididos en 123 personerías y 2 contralorías; 110 son empresas sociales del Estado y 47 son establecimientos públicos.
En Cundinamarca se encuentran 2 entidades del orden nacional y 533 del orden territorial, de las cuales 116 son alcaldías y 116 concejos, 118 son organismos de control, 46 corresponden a empresas de servicios públicos domiciliarios, 52 son empresas sociales del Estado y 5 son empresas industriales y comerciales del Estado.
Santander tiene 451 entidades, de las cuales 446 son del orden territorial y 5 del orden nacional; Nariño cuenta con 324 entidades, de las cuales 2 son del orden nacional y 322 del orden territorial; y Valle del Cauca con 323 entidades, 4 del orden nacional y 319 del orden territorial.
Por otra parte, Bogotá cuenta con un total de 286 entidades, 95 que pertenecen al Distrito Capital y 191 que son del orden nacional, a los cuales corresponden ministerios, departamentos administrativos y sus entidades adscritas y vinculadas; así como otras entidades de las otras ramas del poder público.
Consulte el listado completo de todas las entidades que se encuentran registradas en el Sigep por cada uno de los 32 departamentos y en Bogotá,D.C.
Servidores públicos de Risaralda, Antioquia, Boyacá y Santander participan en mayo en talleres de pedagogía de paz
Con el fin de continuar con la iniciativa de pedagogía de paz "Diálogo entre servidores", que buscar promover entre los servidores del Estado el conocimiento y el análisis sobre la política de paz del gobierno nacional, así como sus implicaciones y efectos para el devenir próximo del país, Función Pública, el Departamento para la Prosperidad Social y la Oficina del Alto Comisionado para la Paz han programado el desarrollo de 8 nuevos talleres.
Durante este mes de mayo, servidores públicos de las entidades aliadas en esta iniciativa se trasladarán a los departamentos de Risaralda, Antioquia, Boyacá y Santander, con el fin de ampliar la estrategia y llegar a los servidores públicos de todas las regiones del país.
Los talleres se llevarán a cabo en Pereira, los días lunes 11 y martes 12 de mayo; en Rionegro, el miércoles 13 de mayo; en Medellín, el jueves 14 de mayo; en Paipa, el lunes 25 de mayo; en Tunja, el martes 26 de mayo y en Bucaramanga, los días miércoles 27 y jueves 28 de mayo.
Para estos talleres, Función Pública en conjunto con la Oficina del Alto Comisionado para la Paz, capacitaron en el mes de abril a 20 profesores de la Escuela Superior de Administración Pública, Esap, sobre los temas de pedagogía de paz, quienes serán los encargados de dar las charlas en los distintos lugares del país.
Durante las capacitaciones se darán a conocer los avances y las proyecciones del proceso de paz, exponiendo su contexto y cada uno de los puntos: Política de desarrollo agrario integral, participación política, solución del problema de las drogas ilícitas y víctimas. Así mismo se realizan mesas de trabajo en las cuales se invita a los participantes a reflexionar acerca del papel del servidor público como gestor de paz.
Con esta iniciativa se busca informar a 80.000 servidores de distintas entidades públicas del país.
El primer taller "Diálogo entre servidores" se llevó a cabo el 3 de marzo, en el Hotel Augusta de Bogotá. A éste asistieron 130 servidores públicos del Departamento para la Prosperidad Social, DPS; el Ministerio del Interior, la Función Pública, la Escuela Superior de la Administración Pública, Esap; y la Agencia Presidencial de Cooperación Internacional de Colombia, APC.
Las pruebas incluirán conocimientos académicos, que tendrán un peso de al menos el 60% del total del concurso, competencias laborales, valoración de estudios, experiencia y entrevista. El decreto señala que el valor de la prueba de entrevista no podrá superar el 10%.
Para consultar la guía y el manual, puede ingresar a los siguientes enlaces:
Los comentarios relacionados con estos instrumentos y las consultas relacionadas con el concurso de personeros podrán efectuarse al correo electrónico:
correopersonero@funcionpublica.gov.co
Si usted declara renta y tiene hijos, o paga créditos hipotecarios o medicina prepagada o pólizas de salud, esta información le interesa: Usted puede acceder a beneficios tributarios, se presenta los soportes ante la oficina de Gestión Humana. A continuación le explicamos cómo.
La retención en la fuente es un mecanismo de recaudo anticipado, por medio del cual se paga cada mes un porcentaje que busca sumar durante el tiempo del contrato la totalidad del valor que un trabajador debe pagar cuando es declarante de renta.
La declaración de renta es un documento que los contribuyentes presentan a la Administración de Impuestos, allí relacionan el estado de sus bienes, ingresos y egresos en un periodo determinado.
Deben declarar renta las personas que cumplan algunas de las siguientes condiciones:
1. Personas que tengan un patrimonio bruto igual o superior 4.500 Unidades de Valor Tributario, UVT; equivalentes en la actualidad a $123.683.000.
2. Personas que tengan ingresos brutos superiores a 1400 Unidades de Valor Tributario, UVT; equivalentes en la actualidad a $38.479.000.
3. Personas cuyos consumos mediante tarjeta de crédito superaron las 2.800 Unidades de Valor Tributario, UVT; equivalentes en la actualidad a $76.958.000.
4. Personas cuyas compras y consumos superaron las 2.800 Unidades de Valor Tributario, UVT equivalentes en la actualidad a $76.958.000.
5. Personas cuyas consignaciones bancarias, depósitos o inversiones financieras excedieron las 4.500 Unidades de Valor Tributario, UVT equivalentes en la actualidad a ($123.683.000).
¿Qué son los alivios tributarios?
Los alivios tributarios son los descuentos que se le realizan a la base gravable por la que se determina la retención en la fuente.
¿Cuál es el beneficio de los alivios tributarios?
El principal beneficio es que se puede disminuir el valor de retención en la fuente que cada mes le descuentan al empleado como anticipo de impuesto de renta.
¿Qué normatividad regula los alivios tributarios?
Los artículos 383, 384, 385,386 y 387 del Estatuto Tributario. La Ley 1607 de 2012 reformó el Estatuto Tributario y de allí nació la Retención mínima.
¿Qué es la retención mínima?
Nace de la Ley 1607 de 2012, reforma tributaria en la cual entra en vigencia el artículo 384 del Estatuto Tributario, ésta explica que a las personas naturales que estén obligadas a declarar renta, se les aplicará una tabla especial con relación a la retención en la fuente luego de que se le resten los aportes al sistema general de seguridad social. Es decir, si por medio de alivios tributarios el empleado no debía pagar ningún valor por retención en la fuente, deberá por ley someterse al pago de una retención mínima.
¿Cómo puede un empleado disminuir la retención en la fuente?
Los empleados podrán disminuir la base de retención en la fuente si presentan los soportes de tener personas a su cargo (como hijos menores de 18 años, o menores de 23 que sean estudiantes, o mayores de 23 con discapacidad), o soportes de pago por intereses o corrección monetaria por créditos hipotecarios, medicina prepagada o pólizas de salud o personas que dependan económicamente del trabajador
¿En qué consisten los pagos por intereses o corrección monetaria por créditos hipotecarios, medicina prepagada o pólizas de salud o personas que dependan económicamente del trabajador?
Intereses o corrección monetaria por créditos hipotecarios: Son los valores que se pagan por intereses y correcciones monetarias por créditos hipotecarios y leasing habitacionales hasta la suma de 100 Unidades de Valor Tributario, UVT; equivalentes en la actualidad a $2.827.900.
Medicina prepagada o pólizas de salud:
Son los pagos efectuados por la prestación de servicios de medicina complementaria y seguros médicos equivalentes hasta 16 Unidades de Valor Tributario, UVT; equivalentes en la actualidad a $452.464.
Personas que dependan económicamente del trabajador
Este caso se presenta cuando el empleador tiene personas a su cargo que dependen económicamente de él: Hijos menores de 18 años, hijos entre 18 y 23 años en el caso de que el trabajador le esté financiando estudios superiores o técnicos, hijos mayores de 23 años que se encuentren en situación de dependencia económica por discapacidad psicológica o fisiológica debidamente certificada por medicina legal; cónyuge, compañero permanente, padres y/o hermanos que dependan económicamente y tenga ingresos inferiores anuales a 260 Unidades de Valor Tributario, UVT; equivalentes en la actualidad a 7.352.540 o con discapacidad psicológica o fisiológica debidamente certificada por medicina legal.
Puede existir el caso en el que no se deba pagar la retención en la fuente?
No, la retención en la fuente solo se podrá disminuir.
¿Qué documentos debo presentar para que me apliquen los alivios tributarios?
Los empleados deben dirigirse al Grupo de Gestión Humana con los siguientes certificados en los casos en los que apliquen:
Pagos por salud:
Los pagos efectuados por contratos de prestación de servicios a empresas de medicina prepagada vigiladas por la Superintendencia Nacional de Salud, que impliquen protección al trabajador, su cónyuge, sus hijos y/o dependientes, que cumplan los requisitos de dependencia.
Los pagos efectuados por seguros de salud, expedidos por compañías de seguros vigiladas por la Superintendencia Financiera de Colombia, con la misma limitación del literal anterior.
Los certificados que acrediten los pagos por concepto de salud deben contener la siguiente información:
• Nombre o razón social y NIT de la entidad beneficiaria del pago.
• El monto total de los pagos efectuados.
• Concepto de los pagos.
• El período al cual corresponden.
• El nombre y el NIT o la cédula de ciudadanía de los beneficiarios de los servicios.
• En el caso de los dependientes deberán aportarse, además los requisitos que acrediten tal calidad.
Pagos por concepto de intereses en crédito de vivienda:
El empleado puede utilizar concurrentemente con los pagos por concepto de salud, los efectuados el año inmediatamente anterior, por concepto de intereses en virtud de créditos para la adquisición de vivienda.
Los certificados que acrediten los pagos por concepto de créditos de vivienda deben contener la siguiente información:
• El monto original del préstamo.
• El saldo a 31 de diciembre del año gravable.
• El saldo a 31 de diciembre del año anterior.
• El total pagado por todo concepto.
• La suma deducible de acuerdo a lo pagado.
• Las cantidades que contenga el respectivo certificado sólo se deben expresar en pesos.
• Si el crédito está a nombre suyo y de su cónyuge se tendrá en cuenta la mitad del mismo.
• En caso de que su cónyuge no haga uso de este beneficio debe anexar una carta donde declare que no lo está utilizando.
Deducible por dependientes:
Concurrente con los anteriores deducibles, se puede hacer uso del derecho a una deducción teórica mensual de hasta el 10% del total por concepto de dependientes.
Para hijos hasta 18 años de edad:
• El registro civil de nacimiento.
Para hijos entre los 18 y 23 años:
• Certificado expedido por la institución educativa.
• Carta declarando haber realizado el pago del respectivo período académico.
Para hijos mayores de 23 años que se encuentren en situación de dependencia originada en factores físicos o psicológicos:
• El registro civil de nacimiento
• Dictamen médico expedido por Medicina Legal.
Para cónyuge o compañero permanente que se encuentre en situación de dependencia sea por ausencia de ingresos o ingresos en el año menores a doscientas sesenta (260) UVT ($6.979.000), o este originada en factores físicos o psicológicos:
• El registro de civil de matrimonio o la manifestación de la convivencia
• Certificación del contador público sobre los ingresos del dependiente (si aplica)
• Dictamen médico correspondiente emitido por Medicina Legal (si aplica)
Para padres y hermanos que se encuentren en situación de dependencia, sea por ausencia de ingresos o ingresos en el año menores a doscientas sesenta (260) UVT ($7.352.540), o por dependencia originada en factores físicos o psicológicos:
• Registro de civil de nacimiento
Esta deducción no aplica en el caso de becas o patrocinios en los que quien paga los estudios es una entidad.
De acuerdo con lo previsto por el Decreto 099 de 2013, la deducción de la base de retención en la fuente por concepto de dependientes, no podrá ser solicitada por más de un contribuyente en relación con un mismo dependiente, lo cual significa, que cada cónyuge podrá solicitar el deducible por otro de los dependientes, si los hubiere, distintos de aquel o aquellos por los cuales solicitó el beneficio el otro cónyuge.
De igual forma, se puede solicitar una tarifa de retención en la fuente mayor, para lo cual debe solicitarlo por escrito, y esta se aplicará a partir del mes siguiente.
Se recomienda realizar una planeación tributaria pues el beneficio solo aplica para las personas que no deben pagar declaración de renta.
Programa Entorno Laboral Saludable del Ministerio de Salud: una buena práctica replicable, para mejorar la calidad de vida laboral
Luego del trabajo realizado por un equipo médico interdisciplinario, con el fin de determinar la situación real de salud de los servidores del Ministerio de Salud y emitir un diagnóstico evidenciando los hábitos en actividad física y salud mental y aspectos de nutrición de los servidores, se originó la iniciativa de crear una estrategia para mejorar las condiciones de las personas en su entorno laboral y aumentar su productividad.
Para ello la Subdirección de Gestión del Talento Humano del Ministerio de Salud creó el "Programa de Entorno Laboral Saludable", que se basa en una serie de estrategias al interior de la entidad como son formación y capacitación, hábitos saludables, el Ministerio en familia, calidad de vida laboral, gestión, incentivos, estímulos y reconocimientos, y el sistema de información para la planeación y gestión del talento humano, todos estos direccionados al cuidado y bienestar de los servidores.
Entre las actividades que se realizan para quienes trabajan en la entidad están las pausas activas, sala amiga de la familia lactante, taller de madres gestantes, talleres de medicina preventiva, alimentación saludable, día de la escalera, día libre y remunerado por cumpleaños, torneos deportivos, maratones, festivales artísticos y culturales, caminatas ecológicas, entre otros, las cuales siempre se realizan teniendo en cuenta las historias clínicas de los participantes.
Con el fin de hacer masivo el programa y garantizar que exista calidad de vida laboral para todos los integrantes del Ministerio, éste se ha encargado de vincular en todas las actividades a los servidores sin distinción de términos de vinculación, es decir que tanto servidores de carrera administrativa, como contratistas y provisionales participan en las actividades de bienestar.
Así mismo, se involucran a las familias con otro tipo de actividades como el Día de la Familia, vacaciones recreativas, formativas y culturales infantiles y de preadolescentes, taller de cocineritos, loncheras saludables, cursos y distintos talleres, asesoría sicológica, campañas informativas y ferias, semana de receso.
Adoptar este tipo de programas en las entidades tiene la ventaja que al no ser un programa rígido, puede adoptarse de acuerdo a las necesidades de cada entidad y sus servidores.
El programa "Entorno Laboral Saludable" fue creado desde el año 2012 por Minsalud con el fin de lograr mejorar la calidad de vida y el bienestar de los trabajadores de las entidades públicas y privadas y de esta forma aumentar la productividad.
Este programa tiene sus fundamentos en un estudio realizado por la Organización Mundial de la Salud, OMS y la Organización Internacional del Trabajo, OIT, quienes hicieron varios estudios sobre el número de personas que sufren de enfermedades o accidentes relacionados con el trabajo a nivel mundial, y cómo esta situación afecta la productividad de las organizaciones generando además costos adicionales por cuestión de incapacidades médicas por ausencias justificadas. Los resultados del estudio hicieron que muchas entidades públicas a nivel latinoamericano vieran la necesidad de crear y diseñar un programa para cuidar el entorno saludable de los servidores, especialmente en aquellas entidades que no se preocupaban de este tema.
Se implementaron políticas para normar la salud de los trabajadores, proteger y promover la salud en el puesto de trabajo, promover el acceso a programas de salud ocupacional y promocionar las acciones prácticas e incorporar el tema de salud al interior de las entidades.
De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud, "un entorno de trabajo saludable es aquel en el que los trabajadores y jefes colaboran en un proceso de mejora continua para promover y proteger la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores y la sustentabilidad del ambiente de trabajo con base en indicadores como la salud y la seguridad concernientes al ambiente físico de trabajo, la salud, la seguridad y el bienestar concernientes al medio psicosocial del trabajo, incluyendo la organización del mismo y la cultura del espacio de trabajo, los recursos de salud personales en el espacio de trabajo, y las formas en que la comunidad busca mejorar la salud de los trabajadores, sus familias y otros miembros de la comunidad".
En Colombia, las entidades han implementado programas de bienestar para sus empleados de donde parte la seguridad y la salud en el trabajo. Estos programas están reglamentados en la Ley 909 de 2004 y los Decretos 1567 de 1998 y 1227 de 2005.
Por: Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales
La Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales quiere dar a conocer a todos los servidores públicos del país por medio de la Función Pública, información importante sobre varios temas de interés para la ciudadanía. En esta oportunidad la Dian brinda información relacionada con la Reforma Tributaria, la Feria Nacional de Servicios y los medios digitales disponibles para la declaración de impuestos.
Para obtener información más detallada sobre los temas que desarrolla la entidad visite la página www.dian.gov.co o puede comunicarse con el contact center de la entidad a los teléfonos 057(1) 5462200 - 057(1) 3256800 en Bogotá, o en la línea gratuita nacional: 01-8000 -129080.
Abc sobre la reforma tributaria - Ley 1739 de 2014
La Ley 1739 de 2014 introdujo cambios en materia tributarios. Dentro de ellos se destacan: impuesto a la riqueza; normalización tributaria; beneficios tributarios, especialmente para aquellos contribuyentes en mora de impuestos administrados por la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales Dian (Iva, renta, impoconsumo y patrimonio). Para más información consulte el siguiente enlace: bit.ly/reformaT
Feria Nacional de Servicios: oportunidad para los morosos
Con el fin que los ciudadanos tengan a su disposición el portafolio de servicios de la entidad en un solo lugar, la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales, Dian, realizará a finales de mayo la primera "Feria Nacional de Servicios". Además de facilitar la realización trámites ante la Dian, esta feria concentrará sus esfuerzos en que los contribuyentes con deudas en mora de 2012 y años anteriores aprovechen la posibilidad de obtener un 80% de descuento en intereses y sanciones. Para más información consulte el siguiente enlace:
http://bit.ly/1Ehf8Oy y bit.ly/1ywkZyG
Los contribuyentes obligados a realizar sus declaraciones de impuestos electrónicamente a través de los servicios informáticos de la Dian deben tener en cuenta que el mecanismo de firma digital tiene una vigencia de 3 años, a partir de su descarga. La renovación virtual de este mecanismo podrá hacerse ingresando a la página web de la Dian www.dian.gov.co, si se encuentran dentro de los 30 días anteriores al vencimiento del mismo. Si el mecanismo digital ya venció, podrán renovarlo en cualquiera de los puntos de contacto de la Dian disponibles en todo el país.
http://bit.ly/1OhiN5B y http://bit.ly/1CHAtet
Felicitaciones. Muchas gracias y un abrazo extensivo a todas las personas que conforman este equipo de trabajo investigativo, para que cada mes podamos conocer por medio del boletín digital "Sirvo a mi país", información actualizada y valiosa para nuestra labor diaria y así servir mejor a nuestro país desde nuestro puesto de trabajo.