Source: https://judicialis.de/Bundesarbeitsgericht_9-AZR-462-01_Urteil_03.12.2002.html
Timestamp: 2020-02-25 17:48:17
Document Index: 236235567

Matched Legal Cases: ['§ 31', '§ 14', '§ 46', '§ 124', '§ 22', '§ 22', '§ 46', '§ 124', '§ 1', '§ 1', '§ 124', '§ 124', '§ 46', '§ 46', '§ 46', '§ 3', '§ 46', '§ 46', '§ 124', '§ 124', '§ 124', '§ 124', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 124', '§ 3', '§ 124', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 124', '§ 46', '§ 125', '§ 46', '§ 16', '§ 124', '§ 124', '§ 3', '§ 81', '§ 81', '§ 615', '§ 296', '§ 615', '§ 296', '§ 14', '§ 81', '§ 823', '§ 81', '§ 14', '§ 14', '§ 823', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 2', '§ 14', '§ 14', '§ 12', '§ 276']

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03.12.2002 mit dem Az.: 9 AZR 462/01	/* Banner Ads */
Rechtsgebiete: SGB IX, SchwbG, ArbZG, Richtlinien für Arbeitsverträge (AVR)
SchwbG § 31 aF
SchwbG § 14 aF
SchwbG § 46 aF
Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) Anlage 5
1. Jede über acht Stunden werktäglich hinausgehende Arbeitszeit ist Mehrarbeit iSd. § 124 SGB IX. Tariflich abweichende Arbeitszeiten sind unerheblich. Das gilt auch dann, wenn sie kürzer als die gesetzliche Arbeitszeit sind. Die vor allem tariflich eingeführten Arbeitszeitverkürzungen gewährleisten nämlich nicht den Schutz des schwerbehinderten Menschen vor einer Überbeanspruchung und sind auch nicht geeignet, ihm vergleichbare Teilhabe am Leben in der Gesellschaft wie einem Nichtbehinderten zu verschaffen. Durch die Flexibilisierungsregelungen wird nämlich vielfach eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit über acht Stunden hinaus ermöglicht.
hat der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 3. Dezember 2002 durch den Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht Duwell, die Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Zwanziger und Krasshofer sowie die ehrenamtlichen Richter Furche und Jungermann für Recht erkannt:
(1) Die regelmäßige Arbeitszeit der Mitarbeiter betragt durchschnittlich 38,5 Stunden in der Woche. Der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit ist in der Regel ein Zeitraum von 13 Wochen zugrunde zu legen. Durch Dienstvereinbarung kann ein Zeitraum von bis zu 52 Wochen zugrunde gelegt werden.
(2) Bei Bereitschaftsdiensten ist der Mitarbeiter verpflichtet, sich außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit in der Einrichtung aufzuhalten und im Bedarfsfalle die Arbeit aufzunehmen. Als Bereitschaftsdienst gilt nicht das Wohnen im Bereich der Einrichtung.
1. die Beklagte zu verurteilen, sie als Ärztin für Anästhesie im S Krankenhaus in F an fünf Arbeitstagen wöchentlich im Umfang von täglich 8 Stunden 5 Minuten tagsüber zu beschäftigen,
2. Die Beklagte zu verurteilen, an sie 70.033,78 DM brutto abzüglich 6.879,05 DM netto und 6.966,96 DM netto nebst 12% Zinsen aus 3.610,00 DM netto vom 1.bis 31. Dezember 1999, aus 9.310,00 DM netto vom 1. bis 31. Januar 2000, aus 15.010,00 DM netto vom 1. bis 29. Februar 2000, aus 20.710,00 DM netto vom 1. bis 31. März 2000, aus 26.410,00 DM netto vom 1. bis 30. April 2000 und aus 32.110,00 DM netto seit dem 1. Mai 2000 zu zahlen.
A. Die Revision der Beklagten ist nur zum Teil begründet. Die Klägerin ist nicht verpflichtet, werktäglich über 8 Stunden 5 Minuten hinaus zu arbeiten. Soweit das Landesarbeitsgericht angenommen hat, die Klägerin sei nur verpflichtet an fünf Tagen der Woche ohne Nachtarbeit und Bereitschaftsdienste zu arbeiten, fehlt es an ausreichenden Feststellungen. Dasselbe gilt für die Annahmeverzugsansprüche. Auch insoweit ist der Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung und anderweiten Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.
1. Die Durchführung des in § 22 AVR bestimmten Schlichtungsverfahrens ist keine Zulässigkeitsvoraussetzung. Nach § 22 Abs. 4 AVR schließt die Behandlung eines Falles vor der Schlichtungsstelle die fristgerechte Anrufung des Arbeitsgerichts nicht aus. Die Parteien haben daher ein Wahlrecht, ob sie die Schlichtungsstelle anrufen oder sogleich vor dem Arbeitsgericht Klage erheben wollen (BAG 7. Februar 1996 - 10 AZR 225/95 - nv.). Die Klägerin hat zulässigerweise sogleich Klage beim Arbeitsgericht erhoben.
2. Die Klage ist eine Feststellungsklage und als solche zulässig. Der Wortlaut des Leistungsantrags entspricht nicht dem tatsächlichen Rechtsschutzziel. Die Parteien streiten nicht darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, die Klägerin an fünf Tagen in der Woche in einem zeitlichen Umfang von 8 Stunden und 5 Minuten zu beschäftigen. Streitig ist allein, ob die Klägerin verpflichtet ist, über diesen Zeitraum hinaus weitere Dienste, insbesondere Nacht- und Bereitschaftsdienste zu leisten. Darüberhinaus will die Klägerin nur an fünf Tagen in der Woche zur Arbeitsleistung verpflichtet sein. Diese Auslegung ergibt sich deutlich aus dem Vorbringen der Klägerin. Aus dem von ihr vorgelegten Schreiben vom 25. April und 2. Juni 1999 und aus dem ärztlichen Attest vom 25. September 1999 folgt, daß sie aus medizinischen Gründen keine Nachtarbeit leisten will. Dabei stellt sie teilweise die Bereitschaftsdienste der Nachtarbeit gleich, weil der Bereitschaftsdienst auch während der Nacht zu leisten ist. Sie will aber auch keine Bereitschaftsdienste außerhalb der Nachtarbeit leisten. Insoweit geht sie von einer unzulässigen Mehrarbeit iSd. § 46 SchwbG aF aus. Die Klägerin begehrt damit die Feststellung der Grenzen des Direktionsrechts der Beklagten in dem von ihr begehrten Sinn.
1. Die Beklagte ist nicht berechtigt, die Klägerin werktäglich mehr als die von ihr zugestandenen 8 Stunden 5 Minuten einzusetzen. Eine darüberhinaus gehende Arbeitsverpflichtung der Klägerin ist Mehrarbeit, zu der sie gem. § 124 SGB IX nicht verpflichtet ist.
a) Dies folgt allerdings nicht aus Anlage 5 der arbeitsvertraglich vereinbarten AVR. Gem. § 1 Abs. 1 Unterabs. 2 der Anlage 5 darf die werktägliche Arbeitszeit der Mitarbeiter zwar acht Stunden nicht überschreiten, sie kann jedoch auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb der unter Abs. 1 genannten Ausgleichszeiträume im Durchschnitt werktäglich acht Stunden nicht überschritten werden. Gem. § 1 Abs. 2 der Anlage 5 AVR ist sogar eine Verlängerung auf über 10 Stunden werktäglich zulässig, wenn in die Arbeitszeit regelmäßige Arbeitsbereitschaft in erheblichem Umfang fällt.
b) Die Klägerin hat zu Recht eine Beschränkung der werktäglichen Arbeitszeit auf 8 Stunden und 5 Minuten nach § 124 SGB IX verlangt. Danach sind schwerbehinderte Menschen auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freizustellen.
(1) § 124 SGB IX bestimmt ebenso wie auch der gleichlautende § 46 SchwbG aF nach seinem Wortlaut nicht, was unter Mehrarbeit zu verstehen ist. Nach der herkömmlichen arbeitsrechtlichen Begriffsverwendung ist Mehrarbeit diejenige Arbeit, die über die gesetzliche Arbeitszeit hinausgeht (Neumann/Pahlen SchwbG 9. Aufl. § 46 Rn. 3). Das Bundesarbeitsgericht ist deshalb im Rahmen von § 46 SchwbG aF und § 3 AZO aF davon ausgegangen, daß Mehrarbeit iSd. Schwerbehindertengesetzes diejenige Arbeit sei, die über die normale gesetzliche Arbeitszeit von acht Stunden werktäglich hinausgehe (BAG 8. November 1989 - 5 AZR 642/88 - BAGE 63, 221). Dem gegenüber wurde nach Inkrafttreten des Arbeitszeitgesetzes vermehrt die Auffassung vertreten, Mehrarbeit iSd. § 46 SchwbG aF sei die über die vertraglich geschuldete Arbeitszeit des Schwerbehinderten hinausgehende tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit. Dies wird vor allem mit der arbeitsvertraglichen und tarifvertraglichen Arbeitszeitverkürzung begründet. Der schwerbehinderte Mensch wurde ansonsten schlechter gestellt, da er trotz Absenkung der regelmäßigen Arbeitszeit in Arbeitsverträgen und Tarifverträgen das gesetzliche Ablehnungsrecht erst in Anspruch nehmen könne, wenn der Arbeitgeber vom Schwerbehinderten mehr als 48 Stunden Arbeit verteilt auf sechs Tage in der Woche oder mehr als acht Stunden verlangen würde (Dörner SchwbG Stand Mai 2001 § 46 III 2 d; Großmann in Großmann/Schimanski GK-SGB IX § 124 Rn. 25; Düwell in LPK-SGB IX § 124 Rn. 4; Masuch in Hauck/Noftz SGB IX Stand Juni 2002 K § 124 Rn. 7).
(2) Die Auslegung des Begriffs der Mehrarbeit nach § 124 SGB IX hat sich zunächst am Schutzzweck der Vorschrift zu orientieren. Danach soll sichergestellt werden, daß die Leistungsfähigkeit schwerbehinderter Menschen nicht durch zu lange Arbeitszeiten überbeansprucht wird (BT-Drucks. 7/1515 S 15, 16). Daneben soll die gleichberechtigte Teilhabe des schwerbehinderten Menschen am Leben in der Gesellschaft gefördert werden (§ 1 SGB IX). Dazu muß ihm ausreichend freie Zeit verbleiben, die ihm einem Nichtbehinderten vergleichbare Teilchancen ermöglicht. Je nach der Art der Behinderung, insbesondere bei Geh-, Sehbehinderungen oder geistigen Behinderungen wird der schwerbehinderte Mensch hierzu mehr Zeit als der Nichtbehinderte aufwenden müssen. Der Schutzzweck erfordert es daher, die tägliche Arbeitszeit zu begrenzen. Nur so wird gewährleistet, daß dem schwerbehinderten Menschen ausreichend Zeit für die Teilhabe an der Gesellschaft, insbesondere aber auch für die notwendigen täglich zu verrichtenden Angelegenheiten bleibt, wie Einkaufen, Behördengänge etc. Dem würde ein Bezug auf tarifliche oder sonst im Arbeitsverhältnis geltende Arbeitszeitregelungen nicht gerecht.
(3) Es ist daher auf § 3 Satz 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) abzustellen. Dabei bleibt die Verlängerung der Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden täglich nach § 3 Satz 2 ArbZG außer Betracht. Sie stellt Mehrarbeit iSd. § 124 SGB IX dar. Trotz der Flexibilisierung auf einen Zehn-Stunden-Arbeitstag sollte es bei dem Grundsatz des Acht-Stunden-Tages bleiben (BT-Drucks. 12/5888 S 20). Es sollten nur die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten verbessert werden. Die Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit in § 3 Satz 2 ArbZG auf zehn Stunden mit entsprechendem Ausgleich innerhalb der folgenden sechs Kalendermonate wurde zwar aus Gründen des Gesundheitsschutzes auf höchstens zehn Stunden beschränkt, es handelt sich aber dennoch um eine Ausnahme von der regelmäßigen achtstündigen werktäglichen Arbeitszeit. Der schwerbehinderte Mensch ist nach dem Schutzzweck des § 124 SGB IX aber nicht verpflichtet, mehr als die regelmäßige tägliche Arbeitszeit zu arbeiten.
(4) Der Grundsatz des Acht-Stunden-Tages dient auch der Rechtsklarheit, da die betrieblichen und tarifvertraglichen Arbeitszeitmodelle keinen allgemeingültigen Maßstab für den Begriff der Mehrarbeit liefern können (BAG 8. November 1989 - 5 AZR 642/88 - BAGE 63, 221). Dies entspricht auch den gesetzlichen Regelungen für andere schutzbedürftige Beschäftigte. So dürfen Jugendliche nach § 8 Abs. 1 JArbSchG nicht mehr als acht Stunden täglich beschäftigt werden. Nach § 8 MuSchG liegt verbotene Mehrarbeit für werdende und stillende Mütter unter 18 Jahren bei einer Arbeitszeit von mehr als acht Stunden täglich (§ 8 Abs. 2 Ziff. 1 MuSchG) oder bei mindestens 18-jährigen werdenden und stillenden Müttern bei einer Arbeitszeit von mehr als 8,5 Stunden täglich vor.
bb) Die Klägerin hat auch die Freistellung von der Mehrarbeit iSv. § 124 SGB IX verlangt. Dies läßt sich ihrem vorgerichtlichen Schreiben vom 25. April 1999 und vom 2. Juni 1999 allerdings nicht entnehmen. Dort hat sie sich lediglich darauf berufen, sie könne keine Nachtdienste leisten. Dies betrifft aber nicht die Dauer der täglichen Arbeitszeit, sondern dessen Lage. Mit der Klage verlangte sie aber eine Beschäftigung nur während der "normalen Arbeitszeit" und berief sich ausdrücklich auf die Freistellung von Mehrarbeit gem. § 46 SchwbG aF.
c) Damit war die Klägerin nicht mehr zur Leistung von Mehrarbeit verpflichtet. Einer besonderen Freistellungserklärung des Arbeitgebers bedurfte es dann anders als im Urlaubsrecht nicht (Düwell in LPK-SGBIX § 125 Rn. 7; Dörner SchwbG aaO § 46 IV). Nach der gesetzlichen Regelung tritt die Rechtsfolge der Freistellung bei Erfüllung der Arbeitnehmeranspruchsvoraussetzungen allein mit dem Verlangen des schwerbehinderten Menschen ein (ebenso zu § 16 Abs. 1 BErzGG: BAG 22. Juni 1988 - 5 AZR 526/87 - BAGE 59, 62).
2. Nach dem Vorbringen der Klägerin kommt auch ein Anspruch auf Beschränkung der Arbeitspflicht auf die Fünf-Tage-Woche ohne Bereitschaftsdienst und Nachtarbeit in Betracht. Dem Senat ist eine abschließende Sachentscheidung nicht möglich. Die dazu erforderlichen Feststellungen fehlen.
a) Der Anspruch der Klägerin ergibt sich nicht schon aus Anlage 5 AVR.
b) Die Beschränkung auf die Fünf-Tage-Woche ohne Bereitschaftsdienst und Nachtarbeit läßt sich auch nicht aus § 124 SGB IX entnehmen. § 124 SGB IX verbietet lediglich Mehrarbeit nach entsprechendem Verlangen des schwerbehinderten Menschen. Die gesetzliche regelmäßige Arbeitszeit des § 3 Satz 1 ArbZG erstreckt sich aber auch ohne die Anordnung von Mehrarbeit auf acht Stunden täglich in der Sechs-Tage-Woche ohne Mehrarbeit.
c) Der Anspruch der Klägerin kann sich aber aus § 81 Abs. 4 Ziff. 4 SGB IX ergeben. Danach haben schwerbehinderte Menschen gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruch auf behindertengerechte Gestaltung der Arbeitszeit. Der schwerbehinderte Mensch hatte daher bereits nach altem Recht im bestehenden Arbeitsverhältnis einen klagbaren Anspruch darauf, im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten so beschäftigt zu werden, daß er entsprechend seiner Vorbildung und seinem Gesundheitszustand seine Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln kann (vgl. BAG 10. Juli 1991 - 5 AZR 383/90 - BAGE 68, 141 mwN). Der Arbeitgeber kann dem Anspruch nach § 81 Abs. 4 Satz 3 SGB IX nur entgegenhalten, die Erfüllung sei für ihn nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden.
3. Die geltend gemachten Zahlungsansprüche stehen der Klägerin nicht gem. § 615 Satz 1 BGB iVm. § 296 Satz 1 BGB zu. Ob ein entsprechender Schadenersatzanspruch besteht, kann auf Grund der bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht beurteilt werden.
a) Die Voraussetzungen des Annahmeverzugs gem. § 615, § 296 Satz 1 BGB liegen nicht vor.
b) Die Klägerin kann gegenüber der Beklagten einen Schadenersatzanspruch in gleicher Höhe haben.
Versäumt es der Arbeitgeber schuldhaft, die Beschäftigung eines schwerbehinderten Menschen nach § 14 Abs. 2 Satz 1 SchwbG idF vom 26. August 1986 bzw. nach § 81 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX zu ermöglichen, kommt wegen der dem Arbeitnehmer entgangenen Vergütung ein Schadenersatzanspruch unter dem Gesichtspunkt der positiven Forderungsverletzung (dazu Senat 23. Januar 2001 -9AZR 287/99-BAGE 97, 23) sowie aus § 823 Abs. 2 BGB iVm. § 81 Abs. 4 Satz 1 SGB IX bzw. vorher § 14 Abs. 2 Satz 1 SchwbG aF (dazu BAG 12. November 1980 -4AZR 779/78 -BAGE 34, 250) eine Schadenersatzpflicht in Betracht. § 14 Abs. 2 Satz 1 SchwbG aF ist Schutzgesetz im Sinn des § 823 Abs. 2 BGB (BAG 13. Mai 1992 - 5 AZR 437/91 - EzA SchwbG 1986 § 14 Nr. 3). Daneben konkretisiert die Norm die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem schwerbehinderten Menschen (BAG 13. Mai 1992 - 5 AZR 437/91 - aaO).
aa) Für den maßgeblichen Zeitraum bis einschließlich April 2000 ist § 14 SchwbG idF vom 26. August 1986 gültig bis 30. September 2000 maßgebend. Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 SchwbG aF hatte der Arbeitgeber den Schwerbehinderten so zu beschäftigen, daß dieser seine Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln konnte. Die Vorschrift schränkte damit das Direktionsrecht des Arbeitgebers ein. Er war verpflichtet, den Schwerbehinderten nur nach dem Stand seiner geistigen und körperlichen Leistungsfähigkeit zu beschäftigen (Cramer SchwbG 4. Aufl. § 14 Rn. 12; Neumann/Pahlen SchwbG 9. Aufl. § 14 Rn. 22). Der schwerbehinderte Mensch war damit von Arbeiten fernzuhalten, die an seine gesundheitlichen Grenzen stießen (Großmann in Großmann/Schimanski/Dopatka/Spiolek/Steinbrück GK-SchwbG 2. Aufl. § 14 Rn. 306).
bb) Es kommt auch eine entsprechende Pflichtverletzung der Beklagten in Betracht. Die Klägerin hat sich unter Beifügung des ärztlichen Attestes darauf berufen, sie habe keine Nachtdienste leisten können. Zwar hat sie nicht konkretisiert, für welchen Zeitraum von Nachtdienst auszugehen sei. Gem. § 2 Abs. 3 ArbZG ist Nachtzeit aber die Zeit von 23.00 Uhr bis 6.00 Uhr. Wenn es für die Beklagte weiterhin unklar geblieben sein sollte, ob die für die Klägerin notwendige Nachtruhe hiermit identisch ist, hätte sie sich erkundigen müssen.
cc) Aufzuklären ist auch, ob der Beklagten ein entsprechender Einsatz nach den Gegebenheiten des Betriebes möglich und zumutbar war (§ 14 Abs. 2 Satz 1 SchwbG aF). Bei dieser Feststellung ist auf die Belange des Arbeitgebers angemessen Rücksicht zu nehmen (Großmann in Großmann/Schimanski/Dopatka/Spiolek/Steinbrück SchwbG aaO, § 14 Rn. 306; zum gleichlautenden § 12 SchwbG aF: BAG 4. Mai 1962 - 1 AZR 128/61 - BAGE 13, 109). Soweit sich die Beklagte darauf berufen hat, alle Assistenzärzte müßten wegen der betrieblichen Gegebenheiten auch nachts Bereitschaftsdienste leisten, sind hierzu die notwendigen Feststellungen zu treffen. Auch wird aufzuklären sein, inwieweit es der Beklagten möglich und zumutbar ist, nur für die Nachtdienste eine Ersatzkraft einzustellen.
dd) Der Schadenersatzanspruch setzt weiter Verschulden gem. § 276 Abs. 1 BGB voraus. Auch hierzu hat das Landesarbeitsgericht die fehlenden Feststellungen nachzuholen.