Source: https://www.scribd.com/document/215266639/despidos-justificado
Timestamp: 2018-09-26 00:56:26
Document Index: 312094514

Matched Legal Cases: ['Artículo 84', 'artículo 102', 'artículo 102', 'Artículo 79', 'Artículo 44', 'artículo 102', 'Artículo 45', 'artículo 102', 'Artículo 41']

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Se divide en tres enfoques sistémicos principalmente
Tema 1 - Marco Legal
Semi Laboral Arreglado
EL LLAMADO DE ATENCIÓN LABORAL POR ESCRITO O CARTA DE ADVERTENCIA. POR: LIC, RI. ALEXIS BLANCO BLANCO. El llamado (o la llamada) de atención por escrito o carta de advertencia que entrega el patrono o su representante al trabajador que incurre en una falta a las normas y orden de la organización, es una constancia administrativa y sancionatoria, en donde la empresa registra y convalida (perdona) con discrecionalidad, una falta grave o leve cometida por el trabajador, dándole la oportunidad al mismo de corregir su conducta y en donde se le hace una clara advertencia sobre implicaciones legales que su reincidencia pudiera ocasionar, cabe destacar que este documento permite reforzar en un momento determinado un posible procedimiento de calificación de despido justificado del trabajador. El llamado de atención por escrito o memorándum de llamado de atención, constituye un importante instrumento administrativo derivado de los reglamentos internos de las empresas y de sus costumbres, mas no de la Ley Orgánica del Trabajo Venezolana, pero sirve de soporte jurídico a las empresas en un momento determinado y constituye una acción ejemplarizante desde el punto de vista psicologico en el ámbito laboral. Los llamados de atencion deben hacerse en el marco de una reglamentacion disciplinaria y êtica, que se sustente en el debido proceso, es decir que se permita al trabajador el derecho a la contradiccion o defensa, ya sea por escrito o verbal, en un lapso de tiempo determinado, e incluso con la presencia de sus representantes sindicales, si los tuviera, para que pueda explicar las razones de su conducta ( explicaciòn de parte ). Es importante señalar que en el ordenamiento jurídico laboral venezolano vigente, no existe un mecanismo o régimen disciplinario de sanción o penalización, similar al régimen de la función publica (Ley del Estatuto de la Función Publica) que haga referencia al termino de la Amonestación Escrita, ya que solo existe lo tipificado como causales de despido justificado en la Ley Orgánica del Trabajo del año 1997, en su articulo nº 102, que ahora pasa a ser el articulo nº 79 de la nueva ley del trabajo ( LOTTT ), el cual se le aplica inalterablemente a todos los trabajadores permanentes o contratados de las empresas privadas y también aquellos trabajadores al servicio de algunas instituciones del estado, que no sean Funcionarios de carrera, tales como el personal obrero y contratados de la Administración Publica; Nacional, Estadal, Municipal y al personal de las compañías anónimas del estado entre otros. ¿Con cuantas llamadas o llamados de atención por escrito puede iniciarse un procedimiento de despido justificado o calificación de despido? - Dependerá del criterio de cada empresa y según sean las circunstancias del caso.
Cuando el trabajador sea reincidente, es decir luego de su primer llamado de atención por escrito sobre algún hecho o falta grave cometida, se debe realizar un informe o escrito de
notificación de la falta debidamente sustentado, para iniciar asì el proceso de calificacion de despido justificado ante el organismo competente (Inspectoría del Trabajo o Tribunal de Estabilidad Laboral), por el contrario cuando las faltas son leves pero significativas para no dejarlas pasar por alto, pueden hacerse los llamadas de atención que sean necesarios, tanto verbales primeramente, como por escritos, hasta lograr el cambio de conducta deseado sin llegar a tomar acciones legales al respecto.
Nota: Los procedimientos de calificación de despido por ante la inspectoria del ministerio del trabajo se emplean en circunstancias en donde existe un régimen de inamovilidad laboral temporal, es decir aquel régimen establecido por decreto presidencial, que suprime temporalmente la estabilidad laboral relativa y otorga a los trabajadores un fuero (protección) de estabilidad laboral temporal absoluta, es decir en donde no pueden ser despedidos sin causa justa y sin la autorización del órgano o ministerio competente, (Caso Venezuela). Pero cuando el fuero de inamovilidad laboral presidencial no existe, la estabilidad laboral es relativa y el procedimiento de dar por concluida la relación de trabajo es expedito, solo se procede a notificar por escrito al organismo competente (Tribunal laboral o ministerio del trabajo) de que se esta despidiendo o egresando a un trabajador, explicando al detalle los hechos con las debidas pruebas y cancelando la liquidacion con sus respectiva indennizacion. Es importante señalar que en este proceso el trabajador tiene la oportunidad de defenderse mediante el recurso del juicio de estabilidad laboral y solicitar el reenganche con pago de salarios caidos y otros beneficios.
En venezuela la reciente reforma laboral, establece el principio de la estabilidad en el titulo 6to, articulo nº 85 de la ley organica del trabajo de los trabajadores y trabajadoras ( LOTTT ), todos los trabajadores tienen el derecho a la garantia de permanencia en su trabajo, si no hay causas que justifiquen la terminacion de la relacion de trabajo, es decir la estabilidad es absoluta para todos los trabajadores. En este articulo claramnete queda derogado lo establecido en el articulo nº 125 de la anterior ley del trabajo, sobre la inndennizacion por despido injustificado, que permitia al patrono egresar a un trabajador sin causa justa, pero cancelando la indennizacion por despido injustificado y la sustitutiva del preaviso. Por lo anteriormente expuesto el principio juridico de la estabilidad relativa, que permitia a los empleadores contratar y despedir trabajadores con discreciòn, segun la necesidad de la empresa, queda restringido en venezuela, trayendo como concecuencia una seria reduccion del mercado laboral. ¿Que sucede si el trabajador decide no aceptar firmar la notificación de llamado de atención escrito? Simplemente se procede a dejar constancia de que el trabajador se negó a firmar el llamado de atención escrito, colocando una breve leyenda en la carta de que se negó a firmar y si es preciso que la firme algún testigo presente, lo importante es que quede registrado el hecho por escrito.
Cabe destacar que el patrono o su representante no esta obligado legalmente como primer paso a convalidar o perdonar las faltas o hechos graves cometidos por el trabajador, a través del uso de las llamadas de atención por escrito o cartas de advertencia, ya que el mismo con un solo escrito de notificación de la falta, informe o acta, debidamente sustentado, con suficientes elementos de prueba sobre el hecho cometido por el trabajador y firmado por dos o mas testigos, puede dar por concluida la relacion de trabajo e iniciar un proceso legal de despido justificado o calificacion de despido, notificando al órgano competente la situacion, actuando de conformidad con lo establecido en la Ley Orgánica del trabajo ( LOTTT ) en su articulo 79, sobre los hechos o faltas causales de despido justificado. ¿Puede usarse el término de amonestación escrita, al momento de sancionar a un trabajador de una empresa privada? No es conveniente hacerlo, aun que los términos son homólogos o sinónimos, amonestación o llamado de atención y no existe restricción legal alguna en cuanto al uso de ambos términos, pero el procedimiento sancionatorio de la amonestación escritaes distinto al que debe aplicarse para reprender o sancionar a los trabajadores de las empresas privadas, ya que el termino de amonestación corresponde hasta el momento al régimen disciplinario del Funcionario Publico como trabajador, quien goza de estabilidad laboral absoluta a diferencia de lo que establece la Ley Orgánica Trabajo para los trabajadores de las empresas privadas. El marco jurídico de la amonestación escrita se ubica en La Ley del Estatuto de La Función Publica en los artículos; 82,83, 84,85 y 86, en donde se establece que tres amonestaciones escritas en un periodo de seis meses es causal destitución del Funcionario aunque sea por hechos distintos. Es importante recalcar que el régimen disciplinario funcionarial no es aplicable al personal obrero y contratado en general de la administración publica Nacional, estadal y Municipal quienes se rigen por lo estipulado en la Ley Orgánica del Trabajo de los trabajadores y trabajadoras ( LOTTT ), tampoco aquellos trabajadores de las empresas del estado bajo la figura de compañías anónimas, ya que el marco jurídico laboral que se les aplica es igual al de los trabajadores de la empresa privada. Las sanciones para el personal obrero y contratado de las instituciones públicas nacionales, regionales, municipales y empresas del estado, deben de ser siempre las llamadas de atención por escrito y no los procedimientos de amonestación que se le aplican a los Funcionarios Públicos de carrera. Nota: Otra Forma de Sanción Escrita: La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo incorpora recientemente en su Articulo 55, numeral 11, el mecanismo o recurso de la amonestación escrita por parte del Comité de Seguridad y Salud Laboral de la empresa a sugerencia del patrono o su representante para algún trabajador que infrinja las normas establecidas y contempladas en la ley. Hasta el momento no existe reglamentado en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo de Venezuela, el procedimiento sobre la amonestación escrita a los trabajadores de las empresas privadas por parte de los comité Seguridad y Salud Laboral, pero es recomendable debido a que también la Lopcymat rige para los Funcionarios de Carrera del sector publico, que se tome parcial y supletoriamente el modelo metodológico de la amonestación Escrita establecido en la Ley del Estatuto de la Función Publica en su Art 84,
que comienza con la notificación al trabajador de que se le esta abriendo un procedimiento de amonestación y que puede por escrito y verbalmente en un lapso determinado hacer su defensa, la cual será evaluada para considerar imponer o no la Amonestación escrita. Observacion: Es importante que las empresas para mayor efectividad juridica, establencan el recurso de la amonestacion por escrito, en los programas de Seguridad y Salud Laboral. LEY DEL ESTATUTO DE LA FUNCIÒN PUBLICA: Procedimiento de Amonestación Escrita del Funcionario Publico: Artículo 84. Si se hubiere cometido un hecho que amerite amonestación escrita, el supervisor o supervisora inmediato notificará por escrito del hecho que se le imputa y demás circunstancia del caso al funcionario o funcionaria público para que, dentro de los cinco días hábiles siguientes, formule los alegatos que tenga a bien esgrimir en su defensa. Cumplido el procedimiento anterior, el supervisor o supervisora emitirá un informe que contendrá una relación sucinta de los hechos y de las conclusiones a que haya llegado. Si se comprobare la responsabilidad del funcionario o funcionaria público, el supervisor o supervisora aplicará la sanción de amonestación escrita. En el acto administrativo respectivo deberá indicarse el recurso que pudiere intentarse contra dicho acto y la autoridad que deba conocer del mismo. Se remitirá copia de la amonestación a la oficina de recursos humanos respectiva. Nota: Los comités de Salud y seguridad laboral constituidos en los organismos Públicos de Venezuela deben guíarse supletoriamente por el procedimiento de amonestación escrita establecido en la Ley del Estatuto de la Función Pública para los funcionarios de carrera, en ausencia de reglamentación sobre la materia. EJEMPLOS: MODELO DE CARTA DE ADVERTENCIA O LLAMADO DE ATENCION TIPO OFICIO. 1) VALENCIA, xxxxxxxxxxxx GRUPO SAN MARCOS CA. Ciudadano. Pedro Pérez CI: 12.xxx.xxx Departamento de Contabilidad Dirección de Finanzas Presente.Me dirijo a usted, en la oportunidad de recordarle la obligación de cumplir con el horario de trabajo establecido por la empresa comprendido entre las 8:00 am a 12:00 am. Y de 1:00 PM a 4:30 PM., todo ello por cuanto he venido observando su incumplimiento al mismo, sin justificación alguna. De igual forma hago de su conocimiento que su reincidencia en situaciones como la presente señalada, determinaran la aplicación de las sanciones legales correspondientes. Sin más a que hacer referencia.
Atentamente, ___________________ Supervisor Inmediato _________________ Recibido por:(firma del trabajador) __________ Fecha. MODELOS DE LLAMADOS DE ATENCIÓN POR ESCRITO TIPO MEMORANDUN. 2) MEMORANDUM Valencia, 17/09/2009 Distribuidora del Centro CA. Para: Tomas Finol CI: 13. xxx.xxx De: Recursos Humanos. Asunto: Llamada de atención. Nos dirigimos a usted en la oportunidad de hacerle la presente llamada de atención (el presente llamado de atención) por escrito, debido a su actuación en fecha 07/11/2008, cuando usted falto injustificadamente a su jornada de trabajo en el Departamento Producción línea Nº 2, sin tomar las precauciones del caso debido a las importantes funciones que usted realiza, no notificando con tiempo a su Supervisor inmediato de que tenia unas actividades sociales que atender(asistir a un matrimonio) que le impedían asistir a la empresa, Causando con esa actitud la paralización de la línea de producción con consecuencias económicas para la empresa. Hecho que constituye una falta grave a las normas de la organización tipificada en la Ley Orgánica del trabajo, en su artículo 102, citamos. Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador. Literales: i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo. j) Abandono del trabajo. Parágrafo Único. c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que mantuviere a su cargo alguna faena o maquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del resto de la ejecución de la obra. De igual manera hacemos de su conocimiento que la reincidencia en situaciones como la antes señalada, determinaran las sanciones legales correspondiente. Atentamente; Gerente de Recursos Humanos. Firma del Supervisor: ___________________ Firma del Trabajador:______________________ Fecha: _________
3) FABRICA DE MUEBLES VALENCIA CA. Atención: CARLOS PÈREZ Ficha: 60.244 Cedula de Identidad: 19.017.331 Departamento: PRODUCCIÒN Cargo: OPERADOR DE LINEA Nos dirigimos a usted. En la oportunidad de hacerle el presente Llamado de Atención, debido a que el día sábado 19/12/2009 falto injustificadamente a su jornada de trabajo en el Departamento de Producción, sin tomar las precauciones del caso debido a las importantes funciones que le fueron encomendadas en la maquina Nº 5, Causando con esa actitud la paralización de la línea de producción con las consecuencias económicas que representa para la organización. Hecho que constituye un incumplimiento claro a las normas establecidas por nuestra Empresa y tipificado en la Ley Orgánica del trabajo, en su artículo 102, citamos. Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador. Literales: i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo. j) Abandono del trabajo. Parágrafo Único. c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que mantuviere a su cargo alguna faena o maquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del resto de la ejecución de la obra. De igual forma hacemos de su conocimiento que la reincidencia en situaciones como la antes señalada, determinaran la aplicación de las sanciones legales correspondientes. Atentamente, _________________ Lic. Alexis Blanco Relaciones Laborales
4) CALZADOS AMERICA CA. PARA: PEDRO PÈREZ DE: LIC. ALEXIS BLANCO FECHA: 21/05/2008 ASUNTO: EN EL TEXTO Me dirijo a usted en la oportunidad de hacerle la presente llamada(llamado) de atención debido a que usted el día 20/05/2008 siendo las 2.00pm y faltando media hora para terminar su jornada laboral, abandonó su puesto de trabajo en el área de despachos para retirarse de la empresa sin la autorización de su supervisor inmediato, causando serio retrazo en la entrega de mercancías por parte de la empresa a sus clientes, actitud que obviamente
representa una falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo tipificada en la Ley Orgánica del Trabajo en su articulo 102, literales: "I" y "J" De igual forma hacemos de su conocimiento que la reincidencia en situaciones como en la presente señalada determinaran la aplicación de las sanciones legales correspondientes. Atentamente, Lic. Alexis Blanco Gerente de Comercialización. __________________ Firma del trabajador. De negarse a recibir. Firmas de testigos. ________________________ ________________________ CC. Expediente
Nota: En los modelos anteriores podrán notar que existe una clara disposición por parte del patrono en perdonar la falta, ya que con solo notificar por escrito al trabajador que esta incurso en una falta grave, evitando usar los termino llamado de atención y reincidencia, o con hacer un informe de lo ocurrido y que el trabajador lo firme, es suficiente para comenzar un procedimiento de despido Justificado.
MODELO DE NOTICACIÒN DE AUSENCIA O FALTA INJUSTIFICADA. MEMORANDUM INTERNO. FECHA : 24 - noviembre - 2009 DE : RELACIONES LABORALES PARA : JOSE COLOMINE Ficha : 24.608 CI: 11.355.xxx ASUNTO : NOTIFICACIÓN POR AUSENCIA INJUSTIFICADA Por medio de la presente, se hace de su conocimiento, que hemos constatado que usted faltó injustificadamente, durante la jornada del día SÁBADO 24 -noviembre - 09 en el 1 Turno; sin que haya notificado la causa que justifique su inasistencia dentro de los dos(02)días hábiles posteriores a éste. Como usted comprenderá, esto no solo constituye una falta grave a las obligaciones que le imponen su relación de trabajo en nuestra compañía, sino que también causa serios problemas en la Operación del Departamento, al no cumplir con la programación del personal requerido.
Firmas: Supervisor: Relaciones Laborales: Trabajador: CI: Nota: Amigos supervisores en cada uno de los ejemplos anteriores claramente se observa que existe la convalidación de la falta causal de despido, por parte del representante del patrono, quien al dirigirse al trabajador por escrito le da la oportunidad de corregir su actitud, perdonando así la falta y registrando la misma para reforzar una acción futura en caso de reincidir. Es importante señalar que con solo un informe del hecho ocurrido el patrono o su representante puede iniciar un proceso de calificación de despido ante el organismo competente, esta causa no podrá invocarla si hubiera transcurrido treinta días continuos del momento en que el mismo haya tenido conocimiento del hecho que constituya causal de despido justificado según lo establecido en el articulo 101 de la LOT. Tambien en los casos anteriores se citaron textualmente los literales del articulo de la ley correspondiente, pero es importante destacar que el Articulo 2 del codigo civil venezolano establece que el desconocimiento de la ley no exime de su cumplimiento, de manera que no es necesario ser tan explicito, pero queda a discreciòn de quien redacte el documento segùn lo amerite el caso. CAUSAS JUSTIFICADAS DE DESPIDO SEGÚN LA LEY ORGANICA DEL TRABAJO DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS, LOTTT. Artículo 79. Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador o trabajadora: a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo. b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa. c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella. d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral. e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo. f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo. g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas,
herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias. h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento. i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo. j) Abandono del trabajo. k) Acoso laboral o acoso sexual. Se entiende por abandono del trabajo: a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las horas laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de quien a éste represente. b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará abandono del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud. c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o trabajadora que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del servicio o la ejecución de la obra. Articulo 79. Del Reglamento todavia vigente de la anterior Ley Orgánica del Trabajo Artículo 44: Inasistencia injustificada al trabajo: La causal de despido prevista en el literal f) del artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, supone la inasistencia injustificada del trabajador durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes, es decir, contado entre la primera inasistencia tomada en consideración y el día de igual fecha del mes calendario siguiente. Parágrafo Único: Con el objeto de enervar eventuales medidas disciplinarias, el trabajador deberá notificar a su empleador, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes, la causa que justificare su inasistencia al trabajo. Artículo 45: Incumplimiento del horario: El incumplimiento reiterado del horario de trabajo será estimado causal de despido justificado, en los términos previstos en el literal i) del artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo. Parágrafo Único: Se entenderá por incumplimiento reiterado del horario de trabajo, su inobservancia en cuatro (4) oportunidades, por lo menos, en el lapso de un (1) mes. ¿QUE PERSONAS ESTAN FACULTADAS POR LA LEY PARA APLICAR SANCIONES DISIPLINARIAS A LOS TRABAJADORES QUE INCUMPLAN LAS NORMAS ESTABLECIDAS POR LA EMPRESA? SEGUN LA NUEVA LEY ORGANICA DEL TRABAJO VIGENTE, LOTTT. Definición de patrono o patrona
Articulo: 4O. Se entiende por patrono o patrona, toda persona natural o jurídica que tenga bajo su dependencia a uno o más trabajadores o trabajadoras, en virtud de una relación laboral en el proceso social de trabajo. Representante del patrono o de la patrona Artículo 41. A los efectos de esta Ley, se considera representante del patrono o de la patrona toda persona natural que en nombre y por cuenta de éste ejerza funciones jerárquicas de dirección o administración o que lo represente ante terceros o terceras. Los directores, directoras, gerentes, administradores, administradoras, jefes o jefas de relaciones industriales, jefes o jefas de personal, capitanes o capitanas de buques o aeronaves, liquidadores, liquidadoras, depositarios, depositaria y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración se considerarán representantes del patrono o de la patrona aunque no tengan poder de representación, y obligarán a su representado o representada para todos los fines derivados de la relación de trabajo. Nota: Es importante tener en cuenta que los Gerentes, jefes de áreas y servicios, coordinadores, superintendentes y supervisores cumplen funciones de dirección en representación del patrono y es a ellos a quienes les corresponde en primera instancia elaborar los informes correspondientes de las faltas de los trabajadores a las normas establecidas por la empresa y hacer los respectivos llamados de atención escritos o verbales a los mismos, con la asesoria y visto bueno del departamento de Recursos Humanos o Relaciones Laborales. Al finalizar el presente ensayo es importante señalar, que el valor ético profesional al momento de proceder a sancionar y calificar las falta de los trabajadores a nuestro cargo, nos indica que hay que agotar primero el recurso previo del llamado de atención verbal y los feecback. Solo se debe actuar directamente obviando el recurso verbal, cuando la falta sea verdaderamente grave, de lo contrario podría resultarnos contraproducente el procedimiento. LIC. ALEXIS E BLANCO BLANCO. CONSULTOR EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS. blanco_blanco_alexis@hotmail.com @twiteralexis 58-0424-4043946
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