Source: http://legal.legis.com.co/document.legis/sentencia-14491-de-noviembre-29-de-2000?documento=jurcol&contexto=jurcol_33976db816a1430ba446ac815807ceaa&vista=STD-PC
Timestamp: 2019-10-18 22:42:37
Document Index: 247649581

Matched Legal Cases: ['artículo 2', 'artículo 115', 'artículo 7', 'artículo 7', 'artículo 6', 'artículo 6', 'artículo 7', 'artículo 6', 'artículo 29', 'artículo 7', 'artículo 61', 'artículo 5', 'artículo 62', 'artículo 7', 'artículo 60', 'artículo 87', 'artículo 90']

﻿ Sentencia 14491 de noviembre 29 de 2000
SENTENCIA 14491 DE 29 DE NOVIEMBRE DE 2000
CONTENIDO:EL DESPIDO CON JUSTA CAUSA NO SE EQUIPARA A UNA SANCIÓN DISCIPLINARIA Y COMO CONSECUENCIA DE ELLO, NO SE DEBE SEGUIR PARA APLICACIÓN O IMPLEMENTACIÓN LOS PROCEDIMIENTOS REGLAMENTARIOS O CONVENCIONALES ESTABLECIDOS PARA UNA SANCIÓN DISCIPLINARIA. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR JUSTA CAUSA. DERIVADA DEL ACTO DE VIOLENCIA, INJURIA, O MALOS TRATAMIENTOS POR PARTE DEL TRABAJADOR. EL JUEZ ENCONTRÓ QUE EL PROCEDIMIENTO CONSAGRADO EN LA CONVENCIÓN COLECTIVA ERA PARA SANCIONES DISCIPLINARIAS Y NO DESPIDOS. ADEMÁS, EL DESPIDO NO ES UNA SANCIÓN DISCIPLINARIA, NO ESTÁ SUJETO A UN TRÁMITE PREVIO, A MENOS QUE ASÍ SE HUBIERA PACTADO.
TEMAS ESPECÍFICOS:ACCIÓN DE REINTEGRO LABORAL, PROCESO DISCIPLINARIO, DESPIDO DIRECTO, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR
Sentencia 14491 de noviembre 29 de 2000
Rad.: 14491
Bogotá, D.C., veintinueve de noviembre de dos mil
Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por Juan Fernando Cuellar Gil contra la sentencia del treinta (30) de noviembre de 1999, proferida por la Sala Laboral del tribunal Superior del Distrito Judicial de Santafé de Bogotá D.C., en el juicio promovido por el recurrente a la sociedad Bavaria S.A.
Juan Fernando Cuellar Gil demandó a Bavaria S.A., en busca de las siguientes declaraciones: que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido entre el 13 de mayo de 1986 y el 13 de junio de 1992; que era beneficiario de la convención colectiva de trabajo vigente en la demandada al momento de su despido; que su contrato laboral fue terminado ilegalmente y sin justa causa; que en el despido la empresa incumplió con la cláusula sexta convencional; que el despido es nulo y debe ser reintegrado; que no ha existido solución de continuidad en el contrato; la nulidad del despido.
Como consecuencia de las anteriores declaraciones solicita: que se ordene su reintegro al cargo que venía ocupando o a uno de igual o superior categoría, con el pago de los salarios dejados de percibir desde la terminación contractual hasta su reintegro, con todos los incrementos legales y convencionales a que haya lugar; que se le paguen las reliquidaciones de prestaciones sociales a las que tenga derecho, que sean diferentes a la cesantía; que las sumas de dinero que se le reconozcan sean indexadas; que la demandada pague las costas del proceso; que se le concedan los derechos que resulten probados, en el marco de las potestades ultras y extra petita.
Subsidiariamente demandó el reconocimiento de: indemnización por terminación unilateral e injusta del contrato de trabajo; indemnización moratoria; indexación laboral desde el 13 de junio de 1992 al 30 de junio de 1993, calculada en un 21.13%.
Como fundamento de sus pretensiones expuso: que con la demandada celebró un contrato de trabajo a término indefinido, que se ejecutó entre el 13 de mayo de 1986 y el 13 de junio de 1992; que su cargo era el de reemplazos y varios; que su último salario diario fue de $ 5.981.02; que desde el 3 de enero de 1990 es tratado por el ISS por intoxicación con burundanga, por lo que el 6 de junio de 1992 se le confirió la incapacidad 196996, por el término de 20 días; que el 13 de junio de 1992, la demandada le envió carta de terminación del contrato laboral, mientras estaba incapacitado; que el 25 de junio de 1992 el presidente de Sinaltrabavaria envió al gerente de la demandada en Cali la anterior incapacidad, para el trámite de rigor; que la empresa no cumplió con el término del artículo 2º numeral 15 del parágrafo 15 del CST, para dar por terminado su contrato laboral; que se beneficiaba de la convención colectiva de Trabajo suscrita por la empresa y Sinaltrabavaria; que con su despido, la empresa violó la convención colectiva de trabajo en su cláusula sexta, en concordancia con el parágrafo 3º, pues no existió justa causa comprobada y no se le siguió el procedimiento previo para la investigación de faltas y aplicación de sanciones disciplinarias; que nunca fue oído en descargos como lo indica el artículo 115 del CST; que también violó la empleadora la cláusula 13 convencional sobre estabilidad laboral, al terminar su contrato laboral invocando causales distintas a las allí establecidas; que se le adeuda la incapacidad antes mencionada; que el presidente de Sinaltrabavaria, el 23 de junio de 1992, solicitó del ISS constancia sobre el estado de su estado de salud, el cual fue certificado por esta entidad a través de misivas del 21 y el 31 de agosto de 1992; que el 23 de julio de 1992, el ISS le concedió una nueva incapacidad, hechos que configuran el despido ilegal, injusto y sin causa justa; que el 4 de diciembre de 1992 se ratificó la denuncia del 19 de octubre de 1992 donde se reclamó su reintegro.
La sociedad convocada al proceso contestó la demanda con aceptación de la existencia del contra laboral entre las partes, los extremos cronológicos de ejecución del mismo, así como el último cargo desempeñado por el actor; sobre los demás hechos manifestó o que no eran ciertos que no le constaban. A sí mismo, propuso las excepciones de inexistencia del derecho, total carencia de la acción de reintegro, prescripción de la acción de reintegro, y la previa de ineptitud formal de la demanda. Durante la primera audiencia de trámite (fls 119 – 120), el actor solicitó se le pagarán $ 40.000.000 por impedírsele ejercer el derecho al trabajo y devengar salarios y prestaciones sociales hasta que cumpla la edad jubilatoria, además de $ 30.000.000 por los perjuicios que se le causaban a él y su familia al impedírseles disfrutar de los beneficios de la seguridad social en la demandada.
El conflicto jurídico fue dirimido en primera instancia por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Santafé de Bogotá D.C., el cual, a través de sentencia del 28 de mayo de 1999, condenó a la demandada a pagar al actor $ 778. 614.02 por concepto de indemnización por despido injusto. Recurrieron en apelación los apoderados de las partes, y la Sala Laboral del tribunal Superior de Santafé de Bogotá D.C., con providencia del 30 de noviembre de 1999, revocó la de primer grado en cuanto condenó a la demandada a pagar al accionante indemnización por despido injusto, para, en su lugar, absolverla por tal concepto.
En su proveído argumentó el ad quem: que no existe duda en torno a la existencia de un contrato laboral entre las partes; que la discrepancia gira en rededor del anhelo de reintegro del demandante y de la desaprobación de la demandada a la calificación que de injusto le dio el a quo al despido del primero; que el demandante expresa su inconformidad porque la demandada, para efectos del despido, no siguió el trámite previsto en la cláusula sexta de la convención colectiva de trabajo; que apreciada la norma en cuestión, se colige que ella se refiere al rito que debe seguirse cuando se le quiera imponer al trabajador una sanción disciplinaria; que, no obstante, la jurisprudencia ha reiterado que la terminación del contrato de trabajo no se considera como una sanción disciplinaria, sino como una opción que la ley concede al empleador dentro de las gamas o posibilidades que existen para la terminación del contrato laboral; que por ello no puede calificarse el despido como ilegal, decretar su nulidad y ordenar el reintegro, pues la empresa tomó la decisión con fundamento en el artículo 7º del decreto 2351 de 1965, sin que para ello estuviera obligada a seguir el trámite impuesto para la imposición de sanciones disciplinarias, pues este concepto implica que, dada la facultad del empleador de solicitar correctivos, el contrato continúa, mientras el despido marca la extinción del vínculo; que en relación con su calificación, no ofrece discrepancia la comisión de los hechos que se le increpan al demandante en la documental de despido, pues se hallan corroboradas por la declaración de un tercero, consignadas en el documento de folio 144, solicitado por la demandada a folio 103, por lo que se infiere que el actor, ciertamente, tuvo actitud desobligante y grosera ante un compañero de trabajo, pues después de recibir el almuerzo regó varios vasos de jugo sobre la mesa, insultando a la compañera que iba a secar; que tal conducta constituye una violación al acápite a) numeral 2º del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 y a ello se refirió la Corte en las sentencias 370 del 28 de agosto de 1986 y 6401 del 17 de octubre de 1978; que en relación con la decisión del primer juzgador, anclada en la salud mental del actor, recuerda que toda decisión judicial debe fundarse en las pruebas regularmente allegadas (arts 60 CPL y 174 del CPC), y que para el 6 de junio de 1992, y aún para la fecha del despido, no aparece demostrada la incapacidad del actor de controlar su comportamiento; que debe observarse que la consulta médica data del 24 de junio de 1992, con posterioridad al rompimiento contractual, lo que conduce a concluir que para el 13 de junio de 1992 no se demostró que el demandante estuviera perturbado mentalmente, a pesar de la incapacidad posterior; que la decisión empresarial de despido no podía depender de una circunstancia eventual, que finalmente ocurrió con posterioridad; que además debe considerarse que si el demandante estaba laborando era porque estaba en condiciones de hacerlo; que si para la época de los hechos no obraba acreditación de incapacidad, era factible que el empleador tomara la decisión pertinente frente a los hechos cometidos por el trabajador, pues la incapacidad posterior que se expidió de manera retroactiva no puede afectar situaciones consumadas, bajo el imperio de una situación de hecho ajena a la incapacidad que hiciera imposible la prestación del servicio, y que de lo anterior se tiene que no aparece plenamente demostrado que para cuando la empresa tomó la decisión de romper el vínculo, la disminución de la capacidad volitiva y de comprensión del demandante era previamente conocida por la empresa como para permitir valoración sobre la existencia de una causa justificativa del actuar del trabajador el 6 de junio de 1992.
El alcance de la impugnación lo precisó de la siguiente manera el acusador:
“A través de este recurso persigo que la Sala Laboral de la Honorable Corte Suprema de Justicia CASE TOTALMENTE la sentencia proferida por el tribunal Superior del Distrito Judicial de Santafé de Bogotá D.C., —Sala Laboral— del día 30 de noviembre de 1999 y para que en sede de instancia REVOQUE la sentencia emitida por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Santafé de Bogotá D.C., y se acceda a las pretensiones principales de la demanda.
‘En subsidio aspiramos y solo en el evento puramente teórico de llegar a considerar la Honorable Sala que no fuere procedente el reintegro del demandante, se condene a la demandada al pago de la indemnización por despido teniendo en cuenta el salario promedio devengado por el trabajador, debidamente indexada y se confirme la condena en costas’”.
Contra la sentencia de segundo grado, el recurrente presenta los siguientes dos (2) cargos, los cuales la Corte examinará conjuntamente, toda vez que están dirigidos por la misma vía, persiguen similar objetivo y comparten en lo esencial la misma proposición jurídica:
La acusa por la vía indirecta de aplicación indebida de los artículos 467, 468, 476 y 478 del CST; 29, 39, 53, 55 y 93 de la C.N.; 60, 61, 145 del CPL; 25 del C.C; convenio 98 de 1949 de la OIT ratificado mediante la Ley 27 de 1976, en relación con los artículos 11, 16, 19, 21, 55, 56, 58, 60, 62 —mod. por el art. 7º del Decreto 2351 de 1965—, 64 —subr por el art. 8º del Decreto 2351 de 1965 y por el artículo 6º de la Ley 50 de 1990—, 37 y 38 del Decreto 2351 de 1965.
La violación normativa que denuncia, la atribuye el acusador a que el ad quem incurrió en los siguientes errores de hecho, que califica de evidentes:
“1. No dar por demostrado, estándolo, que el demandante tenía derecho a controvertir la decisión de la empresa de despedirlo, mediante el cumplimiento del procedimiento establecido Convencionalmente tal como estaba consagrado en el Capítulo II ‘Relaciones del sindicato con la empresa’, Cláusula 6ª de la convención colectiva de trabajo, (fls 31 a 76), al igual que la cláusula 13 de la misma.
2. Dar por cierto, sin serlo, que el procedimiento convencional pactado en la cláusula 6ª de la convención colectiva vigente a la época, no le era aplicable al demandante, en contravía a lo expresado por las partes con la suscripción de la misma.
3. No dar por demostrado, estándolo, que mediante la cláusula trece (13) de la convención colectiva de trabajo, de la cual es beneficiario mi poderdante, se dispone que “la terminación de los contratos de trabajo, queda subordinada a las causales establecidas en los artículos 61 (art. 6º Decreto Legislativo 2351 de 1965 ordinales a), b), e), f), g), i) y 62 (art. 7º Decreto Legislativo 2351 de 1965) del código sustantivo del trabajo.
4. No dar por demostrado, estándolo, que la norma convencional, excluyó específicamente para el caso que nos ocupa, el literal h) del Decreto Legislativo 2351 de 1965, el cual la demandada invocó para dar por terminado el contrato de trabajo, circunstancia que hace que la terminación del contrato de trabajo sea una sanción disciplinaria.
5. No dar por demostrado, estándolo, que desde el momento en que se terminó el contrato de trabajo y desde que se entabló la relación jurídica procesal entre las partes, estas no discutieron el procedimiento convencional para reclamo pactado en la convención colectiva de trabajo”.
Como pruebas erróneamente valoradas por el tribunal, señaló el recurrente: la convención colectiva de trabajo (fls 30 a 76); la contestación de la demanda (fls 101 a 105); la carta de despido (fls 78 y 79); la liquidación final de prestaciones sociales (fls 80 a 83); la copia de la misiva dirigida a la junta directiva de Sinaltrabavaria en la que se suspende una reunión citada; la constancia de afiliación sindical del actor (fl 4).
Para sustentar su acusación, argumentó el recurrente: que no hay discusión sobre que la relación laboral entre la demandada y sus trabajadores está regulada por la convención colectiva de trabajo suscrita entre aquella y el sindicato; que de lo anterior se concluye que si las partes coinciden en el entendimiento de una norma como la del artículo 6º convencional, no podía darle el fallador una interpretación diferente, pues así lo tiene definido la jurisprudencia, como en la sentencia del 7 de febrero de 1995, radicación 6858; que en contra de la aplicabilidad de la cláusula 6ª de la convención colectiva de trabajo, el tribunal impuso su interpretación que al caso no le era aplicable dicha norma porque aquel debe cumplirse antes de aplicar una sanción y no para despedir, puesto que el despido no tiene tal connotación; que debe observarse como al decidir la terminación del contrato laboral, así como en la contestación de la demanda, la empresa admitió el carácter del despido, puesto que lo fundamentó en el artículo 7º aparte A del D.L 2351 y demás normas concordantes de CST, y así erró en el cumplimiento de lo establecido convencionalmente, por lo que existen los soportes de hecho y de derecho para decretar la nulidad del acto, y que bajo el entendimiento anterior no puede tener efecto jurídico la terminación del contrato de trabajo del demandante, por expresa disposición de la cláusula 13 del acuerdo colectivo, pues el mismo está subordinado exclusivamente a que se agote un debido proceso, igualmente convencional (cláusula 6ª), con las garantías plenas del derecho de defensa.
El opositor cuestiona el ataque con los siguientes argumentos: que el cargo no controvierte los argumentos del tribunal sobre la justicia del despido, sino plantea una hipotética nulidad por no haberse cumplido los procedimientos que en sentir del recurrente eran necesarios para producir el despido; que el tribunal al examinar la cláusula 6ª convencional se ciñó a lo que ella expresa, por lo que no la apreció equivocadamente como lo indica el acusador; que únicamente el tribunal no consideró dicho instrumento aplicable al caso por entender, apoyado en la jurisprudencia, que el despido no era una sanción, sino el fenecimiento del contrato de trabajo, cuestión jurídica que escapa al ámbito de lo fáctico; que la cláusula 13 convencional contempla las causales de terminación del contrato de trabajo, que fueron las tenidas en cuenta por la empresa para terminar el contrato laboral del demandante; que de lo anterior se concluye que el ad quem no apreció con error los textos convencionales; que hubiera sido inútil discutir en el juicio sobre el procedimiento del acuerdo colectivo para la imposición de sanciones, que echa de menos el ataque; que la respuesta a la demanda y la liquidación de prestaciones sociales nada significan sobre la justa cancelación del contrato laboral del demandante; que los documentos de folios 4 y 86 nada tiene que ver con los hechos litigiosos que verificó el tribunal y por ello no pudieron inducirlo a errar, y que la carta de despido solo da cuenta de los actos de mala conducta del ex trabajador, que produjeron el despido, y cuya existencia real ni siquiera controvierte el ataque.
Acusa la sentencia de segunda instancia por la vía indirecta por aplicación indebida de los artículos 55, 57, 62 —mod. art. 7º Dec. 2351 de 1965—; 29 y 53 de la C.N., en relación con los artículos 61 del CPL; 174, 177 y 178 del CPC; Decreto 2651 de 1991, art. 22-2 extendido por la Ley 377 de 1997; 11, 16, 19, 21, 55, 56, 64 —subr por el art. 8º del Dec. 2351 de 1965 y posteriormente por el artículo 6º de la Ley 50 de 1990—, 467, 468, 476, 478 del CST; 8º de la Ley 153 de 1887.
El recurrente atribuye al fallo del tribunal los siguientes errores de hecho, que cataloga como evidentes:
“1. Dar por demostrado, sin estarlo, que el empleador probó dentro del proceso las justas causas del despido que fue víctima el demandante.
2. No dar por demostrado, estándolo, que el empleador estaba obligado a cumplir el procedimiento establecido en la cláusula 6ª de la convención colectiva de trabajo.
3. No dar por demostrado, estándolo, que era la primera que vez que el demandante se presentaba con estos comportamientos como consecuencia de un estado mental desatado por la intoxicación con burundanga, conducta inconsciente que no puede catalogarse como conductas en contra del pudor, la moral, el orden, la disciplina y el respecto que deben reinar en el ambiente de trabajo como lo afirma la demandada en la carta de terminación del contrato de trabajo (folio 78, 79).
5. Dar por demostrado, sin estarlo, que el simple informe rendido por el señor Fabio h. Rosso Rozo “constituye una prueba de las justas causas que tuvo la empresa para adoptar la decisión de cancelarle unilateralmente su contrato de trabajo” (folio 78, 79).
6. Dar por cierto, sin serlo, que el trabajador gozaba de un buen estado de salud mental por el solo hecho de encontrarse en su sitio de trabajo por ello era de aceptar que la empresa tenía justa causa para despedirlo”.
Como pruebas erróneamente apreciadas por el ad quem, citó el censor: la contestación de la demanda; la carta de despido; la diligencia de ratificación de cargos (fls 92 – 93); la certificación de incapacidad serie O Nº 196996; la certificación de incapacidad serie O Nº 425229; la carta dirigida al presidente de Sinaltrabavaria por el director de la unidad de salud mental, atinente al tratamiento médico del actor.
El recurrente sostiene el cargo con los siguientes planteamientos: que el tribunal dio por demostrados los hechos aducidos por la empresa en la carta de despido, no obstante que aparece demostrado en el proceso el estado de salud del trabajador, sin que para la empresa no fuese necesario que este expusiera las circunstancias por las que atravesaba antes de la imposición de la injusta sanción; que la demandada no solo desconoció la convención colectiva, sino que el tribunal no le otorgó valor probatorio a la misma y con ello se vulneró el derecho al debido proceso consagrado en el artículo 29 superior; que el ad quem, no se atuvo al principio de la comunidad de la prueba, también llamado de la adquisición; que tampoco tuvo en cuenta el segundo juzgador los motivos clínicos y científicos que originaron las actitudes del demandante, y que ni los documentos, ni los testimonios fueron tachados de falsos o de parcialidad por la demandada, ni desvirtuados por otros medios de prueba y mal podía el ad quem desconocerlos como lo hizo, para no admitir las razones del accionante para justificar el comportamiento que originó el despido.
El opositor enfrenta el cargo afirmando: que no explica cómo pudo el tribunal cometer los varios errores que le atribuye, ni en qué puede consistir la errada apreciación de las pruebas que escuetamente enumera; que el cargo contiene breves e inconexas alegaciones, inconducentes aún en las instancias; que el principio de la comunidad de la prueba o de la adquisición procesal nada tiene que ver con el juicio y menos con las tesis del fallo; que no sobra comentar que según aparece de autos, la última incapacidad le fue reconocida retroactivamente por el ISS al actor y dada a conocer a la empleadora tiempo después de consumado el despido de este.
La Sala, como ya se anotó, sin desconocer la autonomía de los dos cargos formulados, los analizará conjuntamente por estar dirigidos por la misma vía, perseguir similar objetivo y compartir esencialmente idéntica proposición jurídica.
El debate que el acusador introduce en los dos cargos se centra en las conclusiones del tribunal relativas a que el demandante no fue despedido ilegalmente y que para tomar esa decisión medió justa causa porque la conducta que se le imputó para ello se demostró.
En relación con el primer aspecto, o sea, que el despido fue ilegal porque no se agotó del trámite convencional previsto con tal fin, el censor plantea la totalidad de los errores de hecho enlistados en el primer cargo, así como el yerro fáctico dos del segundo ataque. Y en procura de quebrar la decisión del tribunal en cuanto halló demostrada la justa causa para el despido del petente, la impugnación expone los errores de hecho 1º, 3º, 5º y 6º del segundo cargo de la demanda extraordinaria.
Por razones metodológicas, la Sala examinará separadamente ambos aspectos de la controversia, así:
1. Sobre la legalidad del despido del accionante.
Desde la demanda ordinaria (fls 7 y 12 a 16), el trabajador demandante hizo residir sus pedimentos principales y subsidiarios en la afirmación de que su despido es ilegal en vista de que para el mismo la empleadora no se ciñó al procedimiento reglado por la convención colectiva de trabajo en sus cláusulas sexta (6ª) y decimotercera (13ª).
El tribunal no encontró atendible dicha alegación, que se reiteró en la sustentación del recurso de apelación interpuesto contra el primer fallo de instancia (fls 260 – 264), y al respecto expresó:
“Ahora, como quiera que el recurso apunta a que la demandada no siguió el trámite convencional cláusula 6ª parágrafo 3 —folio 35—, en armonía con el hecho 12 —folio 12— del libelo introductorio, revisa el tribunal, la norma en cuestión, apreciándose que evidentemente ella refiere al trámite que debe seguirse, cuando se le quiera imponer al trabajador una sanción disciplinaria, esto es, que para esos efectos, debe debatirse con el sindicato; no obstante, lo cierto es que la jurisprudencia ha reiterado, de vieja data, que la terminación contractual del contrato de trabajo – folio 127, 128, no se considera como una sanción disciplinaria, sino como una opción que le concede la ley al empleador, dentro de la gama o modalidades, que existen para la terminación del contrato de trabajo.
“Bajo los criterios precedentes, no podrá calificarse el Despido como ilegal y ordenar el reintegro, previa nulidad del despido, pues la empresa tomó la decisión con base en el artículo 7º del Decreto 2351 / 65, esto es, despidió al trabajador, sin que para ese proceder estuviese obligado a seguir el trámite dispuesto para la imposición de sanciones disciplinarias; pues este último concepto supone que, dada la facultad del empleador de solicitar correctivos, el contrato continúa, mientras que indudablemente el despido marca la extinción del vínculo” (fl 282).
Ahora bien, cotejado el fallo gravado con la demostración del conjunto de la acusación, halla la corporación, en primer lugar, que en perspectiva de la cláusula sexta convencional, específicamente de su parágrafo tercero (3º), titulado: “Procedimiento para investigación de faltas y aplicación de sanciones disciplinarias” (fls 35 y 36), no es posible aseverar que el juzgador incurrió en apreciación equivocada de dicho medio de convicción que, a su vez, lo condujo a no dar por demostrado que para despedir al reclamante era menester agotar las formalidades establecidas en ese precepto contractual, pues conforme a su estricto contenido, evidentemente el procedimiento en él compendiado se aplica única y exclusivamente para la investigación y punición de faltas disciplinarias.
De ahí que cuando el tribunal arribó a la conclusión antes transcrita se atuvo con rigor a lo que enseña el acuerdo colectivo de trabajo en el parágrafo 3º de su cláusula 6ª por lo que no es posible enrostrarle que hizo expresar a este precepto lo que claramente no dice o que desconoció lo que manifiestamente indica.
Y debe recordarse que, en repetidas oportunidades, la Sala ha puntualizado que jurídicamente no es posible subsumir el despido en la categoría de las sanciones disciplinarias, pues, como lo expresó el juzgador de instancia, en la primera hipótesis se extingue el vínculo laboral entre trabajador y empleador, mientras en la segunda este continúa vigente. Por esto, y sin incurrir en disparate alguno, se puede asumir, como se consignó en la sentencia gravada, que el despido de trabajadores en la sociedad demandada no está gobernada por los ritos disciplinarios previstos en la norma interna que se ha examinado.
De otra parte, advierte la Sala que carece de asidero en el proceso la tesis del recurrente en el sentido de que entre las partes existe consenso en torno a la aplicabilidad a eventos de despido de las formalidades de la cláusula sexta convencional, parágrafo tercero, pues ninguna noticia entregan de ello las probanzas y, en particular, ni siquiera es posible tener la documental de despido (fls 127 –128), como prueba de la coincidencia de intelección normativa que tímidamente prohija el ataque, toda vez que este medio de convicción únicamente prueba el despido, nada más.
Así mismo, tampoco tiene razón el impugnante cuando aduce en los yerros fácticos 3 y 4 del primer cargo, que la cláusula 13ª convencional (fl 41) excluyó como causal de terminación del contrato laboral en la demandada la del literal h) del artículo 61 del código sustantivo del trabajo, modificado por el artículo 5º de la Ley 50 de 1990, pues basta observar la parte final del primer inciso de la norma convencional para concluir que cuando se hace alusión en ella a las causales del artículo 62 del estatuto sustantivo laboral, subrogado por el artículo 7º del decreto 2351 de 1965, incuestionablemente está aludiendo de manera explícita y contundente a la decisión unilateral del empleador que regla este último precepto.
2. Sobre la existencia de justa causa para el despido del demandante.
En apoyo de su aserto de que la medida empresarial de dar por terminado el contrato laboral tiene causa que la justifica, expuso el ad quem dos argumentos centrales: a) que la comisión de los hechos que se le increpan al demandante en la misiva de despido no ofrece discrepancia, pues ello está acreditado “con la declaración de un tercero; consignado en la documental visible a folio 144 (...)”, “(…) infiriéndose que ciertamente el demandante tuvo actitud desobligante y grosera ante un compañero de trabajo, pues después de recibir el almuerzo, regó varios vasos de jugo sobre la mesa, insultando a la compañera que iba a secar” (fl 283); b) que no está demostrado en el expediente la imposibilidad del actor de controlar su comportamiento en los hechos del 6 de junio de 1992, y que si el demandante se hallaba laborando era porque estaba en condiciones de hacerlo (fls 283 y 284).
Y ocurre que no obstante la puntualidad argumentativa del tribunal en su fallo, reflejada en las dos conclusiones anteriores, y a pesar que en relación con la calificación fáctica del despido el cargo le imputa cuatro yerros fácticos, la Corte observa que en el desarrollo de la acusación, como lo anota el opositor, el censor no demuestra de qué manera dicho juzgador incurrió en esos dislates y de qué forma cayó en la apreciación errónea de las probanzas que enlista.
Efectivamente, en el primer párrafo de lo que el impugnante denomina “demostración” del segundo cargo, que es la parte de la demanda que sustenta el recurso extraordinario en la que se pretende cuestionar la calificación que hizo el ad quem del despido del reclamante, la censura se limita a dolerse de que la empresa no consideró necesario que el trabajador expusiera las circunstancias por las que atravesaba “antes de la imposición de tan injusta sanción”, pero no demuestra lo que deja simplemente esbozado en el primer error de hecho (fl. 16 cdno de cas.), consistente en que la empresa no probó las justas causas del despido.
Así se asevera porque denotando una inconsistencia conceptual frente a la acusación implícita en el primer yerro fáctico, se admite el acaecimiento en la realidad material de los hechos adjudicados al demandante y trata de aducir, eso sí, sin la menor profundidad, hipotéticas causales eximentes de responsabilidad, como para colocar al trabajador demandante en los espacios de la inimputabilidad laboral; tema que, para ser estudiado por la Sala, requería necesariamente un análisis más minucioso que el que escasamente se expone en la segunda parte de la impugnación.
Así se afirma porque la aludida tangencialidad de la acusación en contra de la calificación efectuada por el tribunal de la conducta laboral del actor, es más evidente en el cuarto párrafo de la demostración del segundo cargo, pues, en abstracto, se hace referencia a documentos y testimonios que justificarían el comportamiento del demandante que originó el despido, pero no indica: cuáles son concretamente esas probanzas; qué acto, hecho o circunstancia demuestran, que no da por acreditado el tribunal; o qué acto, hecho o circunstancia no prueban lo que sí tuvo por demostrado el juzgador.
En relación con lo anterior, recuerda la corporación el contenido del inciso segundo (2º) del ordinal primero (1º) del artículo 60 del Decreto 528 de 1964, que modificó el artículo 87 del código de procedimiento laboral, en concordancia con lo que dispone el ordinal quinto (5º) literal b) del artículo 90 de este último estatuto, toda vez que las normas en comento llevan implícita la ineludible carga que tiene el recurrente en casación, cuando acude a la vía indirecta, de exponer, en el ejercicio de su demostración del ataque, el contenido del yerro o los yerros fácticos que denuncia y relacionarlos con el específico de cada una de las probanzas respecto de las cuales estima que el juzgador incurrió en falencias en su actividad de valoración, ora porque no las apreció o porque aprehendiéndolas lo hizo con error.
Ello, porque el único instrumento para develar el error de hecho es la prueba, concretamente la calificada, por lo que es imperativo que el acudiente al recurso extraordinario no se limite a referirse en general a los medios de convicción, como lo hace el censor en el segundo cargo (fl. 18 cdno cas.), sino que los debe individualizar con claridad y precisión e indicar qué es lo que demuestran y qué es lo que no acreditan, siempre con alusión a la sentencia impugnada; actividad de demostración que, se insiste, no realizó el recurrente en el segundo ataque.
De ahí que la forma como está presentada la acusación, en punto de la calificación que de justo hizo el tribunal del despido del demandante, apareja que los cimientos del fallo gravado, en el aspecto que se examina, permanecen incólumes, protegidos por la presunción de legalidad y acierto que cobija las decisiones judiciales.
Empero, lo anterior no obsta para que la Sala haga notar que las reflexiones del tribunal en relación con el estado de salud mental del demandante para el 6 de junio de 1992, cuando se produjeron los hechos que motivaron el despido y, aún, para la calenda en que la demandada formalizó esta decisión —el 13 de junio siguiente—, se atienen íntegramente a lo que enseñan las pruebas de folios 84, 88 y 91 del expediente, es decir, que las deficiencias de salud de que pueden dar cuenta son posteriores a la fecha de suceso de las conductas endilgadas al ex trabajador en la misiva de despido y también a la del acto a través del cual se dio a conocer la terminación unilateral del contrato laboral por parte de la demandada, por lo que es objetivamente cierto, como lo dedujo el ad quem a folio 284, que con tales probanzas no es posible tener convicción de que para las fechas antes mencionadas el operario estaba en la “imposibilidad de controlar su comportamiento” por encontrarse “perturbado mentalmente”.
Como el recurso se pierde, las costas por el mismo se le impondrán el impugante.
En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley NO CASA la sentencia del treinta (30) de noviembre de 1999, proferida por la Sala Laboral del tribunal Superior del Distrito Judicial de Santafé de Bogotá D.C., en el juicio promovido por Juan Fernando Cuellar Gil a la sociedad Bavaria S.A.
Costas en casación a cargo del demandante.