Source: https://www.employers.ee/seisukohad/1867/
Timestamp: 2020-06-01 21:49:49+00:00
Document Index: 4299757

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 6', '§ 10', '§ 11', '§ 12', '§ 17', '§ 35', '§ 17', '§ 25']

Soolise võrdõiguslikkuse seaduse eelnõu - Tööandjate Keskliit
Soolise võrdõiguslikkuse seaduse eelnõu
Eesti Tööandjate ja Tööstuse Keskliidu (edaspidi ETTK) ettepanekud soolise võrdõiguslikkuse seaduse eelnõu (edaspidi eelnõu) kohta. ETTK ei toeta eelnõu kehtestamist, kuna pole rahul selle rakendusulatusega. Regulatsioon on vajalik vaid töösuhete osas. Kehtivas õiguses katab eelnõu regulatsiooni nii Eevsti Vabariigi põhiseadus kui ka tööseadused. Eelnõu kehtestamisel tekiks normide dubleerimine, mis ei ole õigustatud ega vasta õigusloome üldpõhimõtetele. ETTK on seisukohal, et eelnõus sätestatud soolise võrdõiguslikkuse edendamine ei vaja eraldi reguleerimist, piisb vaid kehtivate töölepingu seaduse ja palgaseaduse muutmisest, mille puhul tuleb silmas pidada alljärgnevaid põhimõtteid.
1. Tööandja kohustus anda selgitusi Eelnõu § 5 lg 3 sätestab, et kui isik teeb teatavaks võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumise, peab tööandja tõendama, et seda ei ole toimunud. Siin on pooled seatud selgelt ebavõrdsesse olukorda. Tööandja peab töötaja teatamise peale (mis ei eelda tõendatust), selle kirjalikult tõendult ümber lükkama. Õiguse üldpõhimõtete kohaselt tõendab hageja oma seisukohti ja kostja enda omasid. Nimetatud põhimõtet on ka seni töövaidlustes kohaldatud. See ei välista töötaja õigust nõuda töövaidluse käigus tööandjalt vajalike dokumentide esitamist. Eelnõu § 6 sätestab tööandja kohustuse anda kirjalikke selgitusi õigustatud subjektidele, kelleks on töölesoovija, töötaja, ametiühingu esindaja ja usaldusisik. Leiame, et töölesoovijatele ja töötajatele kirjalike selgituste andmine on tööandjale põhjendamatult koormav ning ebaproportsionaalne eesmärgi osas. Nii töölesoovija kui ka töötaja peaks diskrimineerimise kahtluse korral pöörduma ombudsmani poole, kes teostab järelevalvet võrdõiguslikkuse üle ja selgitab juhtunut ning taotleb tööandjalt selgitusi. See vähendab ka võimalust, et selgitust taotlevad isikud teevad seda lihtsalt \”igaks juhuks\”. Siinkohal peaks tööandja tõendamiskohustus piirduma palga arvutamise aluste avamise ja selgitamisega. Töötaja väärtustamise kriteeriumite koosseis sisaldab mitmeid tegureid, mida ei ole alati võimalik tõendada (lojaalsus, entusiasm, innovatiivsus jms). §-s 6 on lg 3 vahele jäänud.
Tööandjad soolise võrdõiguslikkuse edendajatena Eelnõu § 10 lg 1 p 2 kohustab tööandjat võtma erinevatele ametikohtadele võimalikult võrdsel määral naisi ja mehi ning tagama neile edustamisel võrdse kohtlemise. Vastav säte kehtestab kahe põhimõtte – soolise võrdõiguslikkuse ja kutsealase kvalifikatsiooni – konkureerimise. See on aga vastuolus tööandja õigusega valida endale töötajaid. On selge, et turumajanduse tingimustes eelistab tööandja töötajat, kel on kõrgem kvalifikatsioon ja suuremad kutsealased kogemused. Seega oleks efektiivse majandus- ja töökeskkonna seiskohalt väär kohustada tööandjat käituma, kui soolise võrdõiguslikkuse edendajat.
Kahju hüvitamine Eelnõu § 11 lg 1 kehtestab diskrimineerimiskeeldu eiranud tööandjale kohustuse hüvitada diskrimineeritule tekitatud varaline ja moraalne kahju vähemalt viiekordses kehtestatud kuupalga alammääras. Õigusvastase käitumisega tekitatud moraalse kahju nõudeõigus tuleneb Eesti Vabariigi põhiseaduse §-st 25. Kahju hüvitamist käsitlevates õigusaktides (sh tööõiguses) on hoidutud moraalse kahju nõudeõiguse expressis verbis sätestamisest, kuna mõiste \”kahju hüvitamine\” hõlmab nii materiaalse kui ka moraalse kahju hüvitamist. Seega teeme ettepaneku jätta moraalne kahju §-st 11 lg 1 välja. Lisaks sellele leiame, et hüvituse miinimumina viiekordse kuupalga alammäära kehtestamine pole põhjendatud. Igal üksikjuhtumil tuleb kahju suurust hinnata eraldi. Kaheldava või väikese rikkumise korral on viiekordse kuupalga maksmine ebaproportsionaalselt suur hüvitus. Eelnõus on sätestamata, kui pika perioodi eest on töötajal õigus saada hüvitust diskrimineerimiskeelu rikkumise eest. Leiame, et hüvitamisele kuuluv periood ei tohiks ületada 6 kuud. Eelnõu § 12 lg 1 kohaselt on diskrimineerimise hagi või kaebuse esitamise tähtaeg 2 aastat diskrimineerimise aset leidmisest arvates. Oleme seisukohal, et arvestades töösuhete dünaamilisust, ei tohiks hagemise tähtaeg ületada 2 kuud. Võimaliku diskrimineerimise ja muude asjaolude tuvastamine muutuks pikema hagemistähtaja korral võimatuks. Näiteks teatavad 50 valituks mitteosutunud töölesoovijat 2 aasta möödudes, et nende kutsealased oskused ja kogemused olid suuremad kui töölevõetud isikul. Kindlasti ei ole siis enam võimalik määratleda nende 2 aasta taguseid oskusi ja omadusi.
Soolise võrdõiguslikkuse ombudsmani pädevus Eelnõu § 17 lg 1 p 5 kohaselt on ombudsmanil õigus teha vastavale isikule või haldusorganile ettekirjutus diskrimineeriv tegevus lõpetada. Leiame, et eelnõus on vaja määratleda ettekirjutuse täitmise tähtaeg, mis ei tohiks olla lühem kui üks kuu. § 35 alusel toimub ombudsmani ettekirjutuse vaidlustamine haldusõiguserikkumiste seadustikus ettenähtud korras. Eeltoodu on vastuolus kehtiva õigusega, kuna vastavalt halduskohtumenetluse seadustiku §-le 4 lg 1 toimub ettekirjutuse vaidlustamine kõnesoleva seadusega sätestatud korras. Oleme seisukohal, et ombudsmani institutsiooni õigused peaks piirduma eelnõu § 17 lg 1 p 1, 3, 4, 5 ja 7 sätestatuga. Samas peaks ombudsmani ettekirjutus olema mittekohustuslik, nii nagu see on paljudes teistes riikides. Viimane on oluline paindliku lähenemise säilitamiseks. Ombudsmanile halduskaristuse määramise õiguse andmine ei ole õigustatud. Eelnõu kohaselt on diskrimineerimiskeelu eiranud tööandja kohustatud hüvitama tekitatud kahju, mis on piisav vahend, hoidmaks ära diskrimineerimisjuhtumeid. Juhime tähelepanu asjaolule, et eelnõu § 25 viitab eelnõu §-le 20 lg 1, kuid viimane puudub.
http://www.sm.ee/vordoiguseseadus.html
http://www.sm.ee/vordoiguseseletuskiri.html
_x_koondvaated (4)