Source: https://www.arbeitsrecht-rheinland-pfalz.de/andere-gerichte/detailansicht/artikel/diskriminierung-wegen-der-ethnischen-herkunft.html
Timestamp: 2020-08-14 11:54:38
Document Index: 201597354

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 1', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 1', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 8', '§ 22', '§ 1', '§ 11', '§ 22', '§ 7', '§ 1', '§ 11', '§ 22', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 242', '§ 15']

(3.) Eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne des § 3 Absatz 1 AGG liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einen Bewerber wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes nicht einstellt.
Eine Benachteiligung liegt bereits bei der Versagung einer Chance vor.
(4.) Anknüpfungspunkt für eine Benachteiligung kann bereits der Text der Stellenausschreibung sein. Es ist Sache des Arbeitgebers die Stellenausschreibung so zu formulieren, dass diese keine Diskriminierung enthält.
(5.) Muttersprache ist die in der frühen Kindheit ohne formalen Unterricht erlernte Sprache. Die Anforderung an Bewerber, eine Sprache als Muttersprache zu beherrschen, kann nicht dahingehend ausgelegt werden, dass es genüge, wenn der Bewerber die jeweilige Sprache sehr gut beherrscht.
Im vorliegenden Fall bewarb sich der Kläger auf eine Stelle als Bürohilfe. Als Anforderung für die Stelle wurde unter anderem genannt, dass der Bewerber über Deutsch als Muttersprache verfügen solle. Der in der Ukraine geborene Kläger gab an, dass er Deutsch fließend spreche. Zu einem Vorstellungsgespräch kam es nicht.
Der Kläger macht nun einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Absatz 2 AGG geltend.
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 8. Oktober 2014 - 17 Ca 967/14 - abgeändert:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung in Höhe von 3.200,- € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 14. Februar 2014 zu zahlen.
Der am … in Odessa/Ukraine geborene, ledige Kläger, dessen Muttersprache Russisch ist, bewarb sich am 12. Februar 2013 auf eine von der Beklagten, die das Magazin „Unternehmensjurist“ verlegt und 9 Arbeitnehmer beschäftigt, über die Studentenvermittlung „A“ unter dem 11. Februar 2013 ausgeschriebene, für zwei Monate vom 18. März bis 17. Mai 2013 befristete Stelle einer Bürohilfe. Als Anforderung für die Stelle, die unter anderem die Unterstützung des Redakteurs beim Verfassen eines Buches beinhaltete, wurden genannt:
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er sei durch das Auswahlkriterium „Deutsch als Muttersprache“ wegen seiner Ethnie diskriminiert worden.
Die Beklagte hat behauptet, für die Tätigkeit seien exzellente Deutschkenntnisse unerlässlich. Dies habe sie der Agentur „A“ mitgeteilt, wobei von dort aus das Kriterium „Deutsch als Muttersprache“ in die Stellenausschreibung eingesetzt worden sei. Der ethnische Hintergrund habe weder für die von A vorgenommene Vorauswahl noch für die von der Beklagten vorgenommene Auswahl eine Rolle gespielt. Die eingestellten Bewerber hätten über die geforderten Kenntnisse verfügt und ein ansprechendes Anschreiben versandt. Ein beträchtlicher Teil der Bewerbungen sei bereits zu einem Zeitpunkt an die Beklagte weitergeleitet worden, als die Bewerbung des Klägers noch nicht eingegangen war. Die eingestellten Aushilfen hätten im Schnitt nur 15-20 Stunden wöchentlich gearbeitet. Ob der Kläger einer fremden Ethnie angehöre, sei seiner Bewerbung nicht zu entnehmen. Der Kläger habe den Entschädigungsanspruch jedenfalls nicht fristgerecht geltend gemacht.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Der Kläger habe die Frist des § 15 Absatz 4 AGG nicht gewahrt. Für den Fristbeginn sei nicht auf die Email der Beklagten vom 11. September 2013 abzustellen, sondern auf den Zeitpunkt, zu dem der Kläger aufgrund seiner Tatsachenkenntnis eine hinreichend aussichtsreiche, wenn auch nicht risikolose Entschädigungsklage erheben konnte. Das Anforderungskriterium „Deutsch als Muttersprache“ sei dem Kläger bereits mit dem Erhalt der Stellenausschreibung am 11. Februar 2013 bekannt gewesen. Spätestens nachdem der Beschäftigungszeitraum endgültig zu Ende gegangen war (17. Mai 2013) und der Kläger keine Reaktion seitens der Beklagten erhalten hatte, sei ihm bekannt gewesen, dass seine Bewerbung nicht berücksichtigt worden sei. Die Frist zur Geltendmachung sei daher spätestens am 17. Juli 2013 abgelaufen.
Der Kläger ist der Ansicht, er habe den Entschädigungsanspruch innerhalb der Frist des § 15 Absatz 4 AGG geltend gemacht. Dies ergebe sich bereits daraus, dass auch nach der Begründung des Arbeitsgerichts auf S. 10 des Urteils der Zugang der Ablehnung den frühestmöglichen Zeitpunkt des Fristbeginns darstelle. Der Zeitraum des Beschäftigungsverhältnisses könne für den Fristbeginn keine Rolle spielen, da der Wortlaut des Gesetzes ein Ablehnungsschreiben verlange. Da gerade Buchprojekte oftmals verschoben würden, habe der Kläger am 17. Mai 2013 keineswegs davon ausgehen müssen, dass das Auswahlverfahren abgeschlossen sei. Die Stellenausschreibung sei diskriminierend, da das Verlangen einer bestimmten Muttersprache an die ethnische Herkunft anknüpfe. Die ukrainische Herkunft des Klägers werde vom Begriff der „ethnischen Herkunft“ im Sinne des § 1 AGG erfasst. Aus dem Lebenslauf des Klägers ergebe sich seine Nichtmuttersprachlereigenschaft zweifelsfrei, weil er angegeben habe, dass die deutsche Sprache für ihn eine Fremdsprache darstellt. Dass die Nationalität des Klägers deutsch ist, widerlege nicht, dass er kein deutscher Muttersprachler ist. Der Kläger sei für die ausgeschriebene Stelle prädestiniert: Er verfüge über exzellente Deutschkenntnisse, was durch seine selbst angefertigten Schriftsätze belegt werde. Die Beklagte unterliege der diskriminierenden Fehlvorstellung, das Kriterium der Muttersprache indiziere die sprachliche Fähigkeit des Einzelnen. Die Kappungsgrenze des § 15 Absatz 2 Satz 2 AGG komme nicht zum Tragen, da die Beklagte den entsprechenden Gegenbeweis nicht geführt habe. Die Höhe der Entschädigung sei auf drei Monatsgehälter zu je 1.600 € festzusetzen, um eine abschreckende Wirkung zu erzielen. Die vergleichsweise kurze Dauer der ausgeschriebenen Beschäftigung von zwei Monaten spiele bei der Bemessung des Nichtvermögensschadens keine Rolle.
das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 8. Oktober 2014 – 17 Ca 967/14 - abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine angemessene Entschädigung, deren Höhe ins Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit gemäß § 15 Absatz 2 AGG zu zahlen.
Die Beklagte verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts als zutreffend. Bereits aufgrund der in der Ausschreibung enthaltenen Befristung der Stelle bis 17. Mai 2013 sei aus Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers spätestens mit Ablauf dieses Tages klar gewesen, dass die Bewerbung des Klägers erfolglos war. Für ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Klägers spreche, dass er in seiner Email vom 13. Oktober 2013 darum bat, zu einem Vorstellungsgespräch für eine bis maximal 17. Mai befristete Stelle eingeladen zu werden. Aus den Bewerbungsunterlagen des Klägers sei nicht ersichtlich, welcher Ethnie der Kläger angehöre. Es gehe aus diesen nicht hervor, dass die Muttersprache des Klägers nicht Deutsch ist. Deshalb habe er auch nicht diskriminiert werden können. Dem Vortrag des Klägers lasse sich nicht entnehmen, ob er einer bestimmten Ethnie angehöre. Es möge sein, dass „Deutsch als Muttersprache" eine Indiztatsache für eine mittelbare Diskriminierung darstellen könne. Allerdings sei stets auf die Stellenanzeige im Ganzen abzustellen. Die Anforderung an die Sprachfähigkeit könne durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt sein. Dies sei hier der Fall, denn es sollte der Redakteur beim Verfassen eines Buches in deutscher Sprache unterstützt werden. Die Frist des § 15 Absatz 4 AGG sei auch deshalb verstrichen, weil die Ablehnung auch stillschweigend erfolgen könne. Dies treffe auf das Schweigen des Arbeitgebers auf eine Bewerbung mit Ablauf des letzten Tages der ausgeschriebenen Beschäftigung zu.
Die Parteien unterfallen dem persönlichen Anwendungsbereich des AGG. Der Kläger galt schon im Zeitpunkt seiner Bewerbung als Beschäftigter, § 6 Absatz 1 Satz 1 in Verbindung mit Satz 2 AGG. Für den persönlichen Anwendungsbereich des AGG ist es unerheblich, ob der Bewerber für die ausgeschriebene Tätigkeit objektiv geeignet ist. Auch auf die subjektive Ernsthaftigkeit der Bewerbung kommt es in diesem Zusammenhang nicht an. Das Fehlen einer solchen würde allenfalls zum Einwand treuwidrigen Verhaltens des Bewerbers führen (Bundesarbeitsgericht 24. Januar 20138 AZR 429/11- Rn. 25). Die Beklagte ist Arbeitgeberin im Sinne des AGG, weil sie über die von ihr eingeschaltete Vermittlerin „A" um Beschäftigte im Sinne von § 6 Absatz 1 AGG geworben hat, § 6 Absatz 2 Satz 1 AGG.
Die Beklagte hat erstmals mit E-Mail vom 11. September 2013 (Bl. 12 d.A.) dem Kläger mitgeteilt, dass die Stelle anderweitig besetzt wurde. Bezogen auf diese Absage hat der Kläger den Entschädigungsanspruch gem. § 15 Abs. 2 AGG mit seinem Schreiben vom 6. November 2013, bei der Beklagten eingegangen am 7. November 2013 (Bl. 14, 15 der Akten) innerhalb der Frist von 2 Monaten geltend gemacht. Entgegen der Ansicht der Beklagten begann der Fristlauf nicht bereits vor dem 11. September 2013. Eine - auch konkludente oder sogar stillschweigende- Ablehnungserklärung seitens der Beklagten ist nicht erfolgt. Vor dem 11. September 2013 hat sie in keiner Weise gegenüber dem Kläger zum Ausdruck gebracht, dass seine Bewerbung nicht berücksichtigt wurde. Die Beklagte behauptet auch nicht, dass sie dem Kläger kommentarlos die Bewerbungsunterlagen zurückgesandt hätte. Dem bloßen Schweigen der Beklagten auf die Bewerbung des Klägers kommt keinerlei rechtsgeschäftlicher Erklärungswert zu. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass es sich um eine für die Zeit bis zum 17. Mai 2013 befristete Stelle handelte. Zwar mag es auch aus Sicht des Erklärungsempfängers nahe liegen, dass jedenfalls wenn der letzte Tag des befristeten Arbeitsverhältnisses, auf das er sich beworben hatte, verstrichen ist, seine Bewerbung erfolglos gewesen sein muss. Auch dann kann jedoch in dem bloßen Schweigen des Arbeitgebers nicht die von § 15 Abs. 4 AGG geforderte Ablehnungserklärung gesehen werden. Ansonsten müsste bereits die Stellenausschreibung dahingehend ausgelegt werden, dass wenn der Bewerber bis zum voraussichtlichen Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses nichts gehört hat, seine Bewerbung als abgelehnt gilt. Dies liefe auf eine reine Fiktion hinaus, worauf Bauer/Krieger, AGG, 4. Aufl., § 15 Rn. 54a zu Recht hinweisen. In diesem Fall fehlt es an dem für eine konkludente Willenserklärung erforderlichen objektiven, äußeren Zeichen, aus dem auf einen inneren Willen des Erklärenden geschlossen werden kann, völlig.
Diese stellt an erster Stelle die Anforderung „Deutsch als Muttersprache" auf. Als Muttersprache wird die in der frühen Kindheit ohne formalen Unterricht erlernte Sprache verstanden (Hinrichs/Stütze, NZA-RR 2011, 113, 114 unter Verweis auf: Brockhaus Enzyklopädie in 30 Bänden, 21. Auflage 2006, Bd. 19, Stichwort Muttersprache und Bd. 26 Stichwort Spracherwerb). Ein Muttersprachler ist im Normalfall also eine Person, in dessen Elternhaus die betreffende Sprache gesprochen wurde, so dass die Sprache in engem Zusammenhang mit der -im Übrigen weit zu verstehenden- ethnischen Herkunft steht. Der Begriff der Muttersprache knüpft daher an die Herkunft der betreffenden Person zu einem bestimmten Sprachraum an, die von dem einzelnen nicht beeinflusst werden kann. Mit der Anforderung „Deutsch als Muttersprache“ werden sämtliche Bewerber, die nicht in ihrer frühen Kindheit ohne formalen Unterricht Deutsch lernten, wegen der Nichtzugehörigkeit zur deutschen Ethnie ausgeschlossen, unabhängig davon ob und auf welchem Niveau sie die deutsche Sprache beherrschen.
Etwas anderes ergibt sich nicht daraus, dass in der Literatur die Auffassung vertreten wird, der Begriff des Muttersprachlers sei wohlwollend im Sinne einer perfekten Beherrschung der Sprache zu interpretieren (dafür: Hinrichs/Stütze, NZA-RR 2011, 113, 114; Laws, MDR 2013, 625, 627; Bauer/Krieger, AGG, 4. Auflage, § 8 Rn. 31). Dem ist entgegenzuhalten, dass das Kriterium der Muttersprache nur die Herkunft indiziert, nicht die sprachliche Fähigkeit des einzelnen (Küttner-Kania, Personalbuch 2015, Stichwort Diskriminierung, Rn. 77; Kania/Merten, ZIP 2007, 8, 9; ähnlich: ArbG Berlin 11. Februar 2009 - 55 Ca 16952/08 - Rn. 34). Zum einen gibt es keinen Erfahrungssatz dahingehend, dass deutsche Muttersprachler diese Sprache besser beherrschen als jemand, der Deutsch als Fremdsprache erlernt hat. Zum anderen ist es Sache des Arbeitgebers, der die Ausschreibung verfasst, diese so zu formulieren, dass sie keine Diskriminierung enthält. Wenn für die Ausübung der betreffenden Tätigkeit sehr gute Sprachkenntnisse erforderlich sind, ist es dem Arbeitgeber unbenommen, diese als Kriterium in die Stellenbeschreibung aufzunehmen (vgl. Bundesarbeitsgericht 22. Juni 2011 -8 AZR 48/10- Rn. 35-41; LAG Nürnberg 5. Oktober 2011 -2 Sa 171/11). Mit der Eigenschaft, Muttersprachler zu sein, hat dies jedoch nichts zu tun. Durch eine derartige Anforderung können allenfalls Personen, die zwar keine Muttersprachler sind, die betreffende Sprache aber gleichwohl sehr gut beherrschen, von einer Bewerbung abgehalten werden. Dies zu verhindern, ist Zweck des AGG. Das in der Stellenausschreibung geforderte Kriterium „Deutsch als Muttersprache“ kann auch nicht dahingehend ausgelegt werden, dass damit lediglich das Vorhandensein sehr guter deutscher Sprachkenntnisse gefordert werde. Maßgeblich ist insoweit der objektive Empfängerhorizont. Der Kläger konnte und musste die Anforderung einer bestimmten Muttersprache so verstehen, wie der Begriff der Muttersprache im allgemeinen Sprachgebrauch definiert ist. Danach ist jedoch die Muttersprache die in der frühen Kindheit ohne formalen Unterricht erlernte Sprache. Im allgemeinen Sprachgebrauch wird jemand, der eine bestimmte Sprache sehr gut beherrscht, deswegen keineswegs als Muttersprachler bezeichnet. Es bedarf vorliegend keiner Entscheidung, ob „Sprachkenntnisse auf muttersprachlichem Niveau“ in einer Stellenausschreibung gefordert werden dürfen, denn die streitgegenständliche Stellenausschreibung verlangt ausdrücklich „Deutsch als Muttersprache".
Hinsichtlich der Kausalität zwischen Nachteil und dem verpönten Merkmal ist in § 22 AGG eine Beweislastregelung getroffen, die sich auch auf die Darlegungslast auswirkt. Der Beschäftigte genügt danach seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen. Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist. Durch die Verwendung der Wörter „Indizien" und „vermuten" bringt das Gesetz zum Ausdruck, dass es hinsichtlich der Kausalität zwischen einem der in § 1 AGG genannten Gründe und einer ungünstigeren Behandlung genügt, Hilfstatsachen vorzutragen, die zwar nicht zwingend den Schluss auf die Kausalität zulassen, die aber die Annahme rechtfertigen, dass die Kausalität gegeben ist. Solche Vermutungstatsachen können beispielsweise in Äußerungen bzw. Fragen des Arbeitgebers, in Verstößen gegen Verfahrensvorschriften, die der Förderung eines bestimmten Personenkreises dienen, in sonstigen Verfahrenshandlungen, wie einer Stellenbeschreibung unter Verstoß gegen § 11 AGG, im Einzelfall auch in statistischen Daten begründet sein. Werden vom Arbeitnehmer Hilfstatsachen vorgetragen, die für sich genommen nicht zur Begründung der Vermutungswirkung ausreichen, ist vom Tatrichter eine Gesamtbetrachtung dahingehend vorzunehmen, ob die Hilfstatsachen im Zusammenhang gesehen geeignet sind, die Vermutungswirkung zu begründen. Liegt eine Vermutung für die Benachteiligung vor, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (Bundesarbeitsgericht 21. Juni 2012 -8 AZR 364/11- Rn. 33).
Indem die Beklagte in der Stellenausschreibung „Deutsch als Muttersprache" als Anforderung für die Tätigkeit stellte, verstieß die Ausschreibung gegen § 7 Abs. 1 AGG, weil sie Bewerber, die Deutsch nicht als Muttersprache erlernt haben, wegen ihrer ethnischen Herkunft gem. § 1 AGG benachteiligt. Eine derartige Ausschreibung verstößt gegen § 11 AGG. Dieser Verfahrensmangel stellt eine Vermutungstatsache im Sinne von § 22 AGG dar. Der Kläger hat Deutsch nicht als Muttersprache erlernt. Darauf hat er auch in seiner Bewerbung hingewiesen, indem er unter der Rubrik „Fremdsprachen" angab, Deutsch fließend zu sprechen (Bl. 11 d.A.). Durch die Bezeichnung als Fremdsprache brachte der Kläger für die Beklagte erkennbar zum Ausdruck, dass es sich hierbei nicht um seine Muttersprache handelt. Dies lässt den Schluss darauf zu, dass der Kläger deswegen vom weiteren Verfahren der Stellenbesetzung ausgeschlossen wurde.
Das Verhalten der von der Beklagten eingeschalteten Agentur „A" ist dieser zuzurechnen. Bedient sich der Arbeitgeber bei der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses eigener Mitarbeiter oder Dritter (z.B. der Bundesagentur für Arbeit), so trifft ihn die volle Verantwortlichkeit für deren Verhalten (Bundesarbeitsgericht 18. März 2010 -8 AZR 1044/08- Rn. 35).
Wegen des Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des § 15 Abs. 2 AGG hat die Beklagte dem Kläger eine angemessene Entschädigung in Geld zu zahlen. Die Sanktion muss in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen. Die Höhe der Entschädigung muss geeignet sein, den Arbeitgeber zukünftig zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Pflichten nach dem AGG anzuhalten (spezialpräventive Funktion) und Dritte von ähnlichen Verstößen abzuhalten (generalpräventive Funktion). Kommt dem Schadenersatz ein Sanktionszweck zu, so ist dieser aber durch den Schadensausgleichsgesichtspunkt begrenzt. Entscheidend ist, dass der immaterielle Schaden kompensiert wird (Bundesarbeitsgericht 21. Juni 2012 - 8 AZR 364/11- Rn. 57).
Die Kammer hält eine Entschädigung in Höhe von 2 Monatsgehältern, insgesamt 3200 €, für angemessen. Auszugehen ist davon, dass die Höhe der Entschädigung nicht nach § 15 Abs. 2 S. 2 AGG auf 3 Monatsgehälter begrenzt ist; die Beklagte hat nicht dargelegt, dass der Kläger auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Hinsichtlich der Höhe der Entschädigung ist zu berücksichtigen, dass die erlittene Beeinträchtigung des Klägers beträchtlich ist. Er wurde wegen eines Merkmals benachteiligt, auf dessen Vorliegen er keinen Einfluss hat und das ihn deshalb in besonderer Weise verletzen muss. Auch ist zu berücksichtigen, dass sich die Beklagte beim Kläger nicht entschuldigt hat und ihn auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt - etwa auf seine E-Mail vom 13. Oktober 2013, in der er eindringlich um eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch bat (Bl. 12 d.A.)- für eine andere adäquate Tätigkeit einstellte. Insoweit ist eine besondere Genugtuung auf Seiten des Klägers durch die Höhe der Entschädigung herbeizuführen. Ferner muss die Entschädigung ausreichend hoch sein, um die Beklagte und Dritte in Zukunft von ähnlichen Verstößen abzuhalten. Andererseits hat die Kammer in ihre Überlegungen mit einbezogen, dass das Kriterium der Muttersprache in einer Stellenausschreibung bislang noch nicht höchstrichterlich entschieden ist und deshalb die Rechtslage für die Beklagte bzw. die von ihr eingeschaltete Agentur nicht völlig eindeutig gewesen sein mag. Ferner hat die Kammer berücksichtigt, dass die Beklagte nur 9 Mitarbeiter beschäftigt, es sich somit um einen Kleinbetrieb handelt, der wirtschaftlich weniger leistungsfähig als ein Großunternehmen sein mag. Zu Gunsten des Klägers wurde berücksichtigt, dass die hier vorliegende unmittelbare Benachteiligung grundsätzlich schwerer als eine nur mittelbare Benachteiligung wiegt. Andererseits kann im Rahmen der Abwägung nicht gänzlich unberücksichtigt bleiben, dass das Arbeitsverhältnis, für das sich der Kläger beworben hat, nur auf kurze Zeit befristet war. Hinsichtlich der Berechnung der Höhe eines Monatsgehalts ist die Kammer von den Angaben in der Stellenausschreibung (Bl. 7 d.A.) ausgegangen, also von einer wöchentlichen Arbeitszeit im Umfang von 40 h bei einem Stundenlohn von 10 €. Dass die eingestellten Bewerber tatsächlich nur in einem geringeren Umfang beschäftigt wurden, wie die Beklagte vorträgt, ist aus Sicht der Kammer ohne Bedeutung. Dies ergibt sich daraus, dass es im Rahmen des § 15 Abs. 2 AGG nicht um den Ersatz eines materiellen, sondern eines immateriellen Schadens geht.
Der Entschädigungsanspruch ist nicht unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs ausgeschlossen, § 242 BGB. Im Falle von Ansprüchen nach § 15 AGG kann unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls der Erwerb der Rechtsstellung als Bewerber dann als unredlich erscheinen, wenn die Bewerbung allein deshalb erfolgt ist, um Entschädigungsansprüche zu erlangen. Für die fehlende Ernsthaftigkeit der Bewerbung, das heißt den Rechtsmissbrauch, ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet, wobei der Arbeitgeber Indizien vortragen muss, die geeignet sind, den Schluss auf die fehlende Ernsthaftigkeit zuzulassen. Dies kann der Fall sein beim Vorliegen eines krassen Missverhältnisses zwischen Anforderungsprofil der zu vergebenden Stelle und der Qualifikation des Bewerbers. Nicht zwingend gegen die Ernsthaftigkeit einer Bewerbung spricht, wenn der Bewerber eine Vielzahl von Bewerbungen verschickt und mehrere Entschädigungsprozesse geführt hat (Bundesarbeitsgericht 24. Januar 2013 -8 AZR 429/11- Rn. 62, 63). Wie der Kläger bereits in seinem Bewerbungsschreiben im Einzelnen ausgeführt hat (Bl. 8ff d.A.), verfügte er über die in der Ausschreibung geforderte Qualifikation, nämlich PC- Kenntnisse, Erfahrungen in der Büroarbeit und -auch wenn er kein deutscher Muttersprachler ist- über sehr gute Deutschkenntnisse. Gerade diese fallen bereits beim oberflächlichen Lesen der Bewerbung des Klägers auf. Von einem krassen Missverhältnis zwischen Anforderungsprofil der zu vergebenden Stelle und der Qualifikation des Klägers kann daher keine Rede sein. Ob der Kläger eine Vielzahl von Bewerbungen verschickt hat, ist der Kammer nicht bekannt. Sofern er bereits mehrere Entschädigungsprozesse geführt haben sollte, mag dies darauf beruhen, dass er auch von anderen Arbeitgebern im Zusammenhang mit Stellenausschreibungen diskriminiert wurde. Ein Rückschluss auf die Rechtsmissbräuchlichkeit des hier geltend gemachten Entschädigungsanspruchs kann daraus nicht gezogen werden. Warum sich aus dem Umstand, dass der Kläger sich erst Anfang September wieder bei der Beklagten meldete und um Einladung zu einem Vorstellungsgespräch bat, Anhaltspunkte für eine Rechtsmissbräuchlichkeit ergeben sollen, wie die Beklagte meint, erschließt sich nicht. Aus Sicht der Kammer kann es so gewesen sein, dass der Kläger seine Bewerbung vom Februar nachdem er von Seiten der Beklagten hierauf nichts hörte aus den Augen verloren haben mag. Es war auch nicht von vornherein ausgeschlossen, dass sich das Buchprojekt verzögerte oder ein anderweitiger Beschäftigungsbedarf für den Kläger bei der Beklagten bestand.