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Timestamp: 2020-08-09 00:31:29
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BOE.es - Documento BOE-A-2013-9727
Documento BOE-A-2013-9727
«BOE» núm. 225, de 19 de septiembre de 2013, páginas 74171 a 74210 (40 págs.)
BOE-A-2013-9727
https://www.boe.es/eli/es/res/2013/09/05/(5)
Visto el texto del Convenio colectivo del Grupo de Empresas Importaco Frutos Secos (Importaco, S.A.; Campo Seco, S.L.; Elafruse, S.L.; Mundo Snacks, S.A., y Frusecs Castellón, S.L.), código de convenio n.º 90100053012012, que fue suscrito, con fecha 7 de junio de 2013, de una parte, por los designados por la Dirección del Grupo, en representación de las empresas del mismo, y, de otra, por la organización sindical FITAG-UGT, en representación de los trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Madrid, 5 de septiembre de 2013.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
1. El presente Convenio colectivo constituye un cuerpo de normas reguladoras de las relaciones de trabajo de las siguientes empresas pertenecientes al Grupo Importaco Frutos Secos: Importaco, S.A.; Campo Seco, S.L.; Elafruse, S.L.; Mundo Snacks, S.L., y Frusecs Castellón, S.L., y las personas trabajadoras incluidos en su ámbito personal de aplicación.
2. Se ha concertado de conformidad con lo establecido en el Título III del Estatuto de los Trabajadores y como resultado de la negociación desarrollada entre los Sindicatos FITAG-UGT y la Federación Agroalimentaria de CCOO, que representan a la totalidad de la Representación Legal de los Trabajadores, con la Dirección de las Empresas del Grupo.
Este convenio será de aplicación a todas las empresas del Grupo relacionadas en el artículo 1.1 y a los centros de trabajo que las empresas tiene establecidos o se establezcan en el futuro en todo el territorio del Estado, con inclusión expresa de las delegaciones comerciales, y resto de centros ubicados fuera de la provincia de Valencia. Las especialidades de cada una de las empresas del Grupo se especifican en el cuerpo normativo del Convenio.
1. El convenio resulta de aplicación a todas las personas que trabajan en la el Grupo de Empresas (en adelante, la empresa o las empresas), vinculadas por relación laboral común. Quedan expresamente excluidos del ámbito del Convenio los supuestos regulados en los artículos 1.3 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.
La duración de este Convenio será de un año y se extenderá desde el 1 de enero del año 2013 y hasta el 31 de diciembre del mismo año.
1. Es firme decisión y voluntad de los firmantes como compromiso institucional, que se aplique el presente Convenio en lugar de cualquier otro por ser éste superior y de mejor condición para los trabajadores y trabajadoras en cómputo global, donde acaso pudiera existir algún Convenio colectivo de ámbito provincial o autonómico, cuya vigencia inicial fuera anterior al año 2013 y pudiera concurrir con el presente.
Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo acuerdan adherirse en su totalidad y sin condicionamiento alguno, al V Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflicto Laborales (ASEC). Las partes signatarias del presente Convenio, siempre partiendo del uso voluntario de estos procedimientos, consideran la mediación y arbitraje como posibles alternativas para cualquier conflicto posible. Esta mediación o arbitraje se llevará a cabo a través del Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje y cuyo laudo se impone por el compromiso adquirido.
2. La Comisión estará compuesta por cinco miembros por la parte social y cinco por la representación empresarial. La Comisión elegirá de entre sus miembros a un Presidente y a un Secretario, que recaerá alternativamente en cada una de las representaciones. De las reuniones celebradas por la Comisión se levantará acta en la que figurarán las decisiones tomadas, debiendo ser firmadas las mismas por la totalidad de los miembros asistentes a ellas. La Comisión se constituirá formalmente a la firma del presente Convenio dotándose de un Reglamento de funcionamiento. Para que exista acuerdo se requerirá el voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones.
a)	Interpretación del presente Convenio en su más amplio sentido.
b)	Aplicación de lo pactado y vigilancia de su cumplimiento así como el seguimiento de aquellos acuerdos cuyo desarrollo debe producirse en el tiempo y durante la totalidad de la vigencia de los mismos, en especial, el seguimiento del régimen de aplicación de la distribución irregular de la jornada.
c)	Mediación, arbitraje voluntario por ambas partes y conciliación, en caso de conflicto entre Empresa y trabajadores, en el supuesto de conflicto colectivo. A instancia de uno de sus órganos podrá solicitarse la inmediata reunión de ésta Comisión a los efectos de interponer su mediación, interpretar lo acordado y ofrecer su arbitraje.
d)	Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de cualquier tipo de controversia o conflicto de carácter colectivo. Tendrán el carácter de controversia o conflicto colectivo, las disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajadores, o en las que la interpretación objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersonales.
e)	Pactar los procedimientos y los periodos temporales y de referencia para la movilidad funcional en la empresa.
f)	Pronunciarse, en caso de desacuerdo, en los supuestos de inaplicación de las condiciones del convenio a que se refiere el artículo 82.3 ET y en los términos allí prevenidos. Caso de no alcanzar un acuerdo en estas materias las partes podrán recurrir de manera voluntaria a los procedimientos previstos en el ASEC.
2. Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Quedaran exceptuados de esta medida los contratos de interinidad.
a)	Las condiciones pactadas en el presente Convenio Colectivo se refieren a la realización de la jornada máxima ordinaria pactada por lo que se aplicarán proporcionalmente en función de la jornada efectiva que se realice.
b)	Todas las personas trabajadoras disfrutarán de las mismas licencias o permisos, vacaciones retribuidas, regímenes de descanso semanal, pagas extraordinarias, opción a cursos de formación, etc., siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato en proporción al tiempo efectivamente trabajado y del carácter divisible o indivisible de las prestaciones que pudieran corresponderles.
c)	Las trabajadoras y trabajadores contratados a tiempo completo que deseen novar su contrato de trabajo transformándolo a tiempo parcial, podrán hacerlo por acuerdo con la Dirección de las Empresas, en el que se establecerán las nuevas condiciones de trabajo. De igual forma cuando exista oportunidad y conveniencia mutua, podrán novar el contrato de aquellas personas trabajadoras que, estando contratadas a tiempo parcial, quieran aumentar su dedicación pactada, en más horas o porcentaje, hasta poder pactar el tiempo completo. La novación a mayor jornada puede ser por tiempo indefinido, o por tiempo cierto; en este caso deberá de constar el pacto por escrito, y donde figurará la causa de la temporalidad (que deberá de ajustarse a las causas generales de la contratación por tiempo determinado). No se considerará novación de contrato de trabajo la reducción de jornada por razón de guarda legal en los términos previstos en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores o el presente convenio.
4. Contrato por circunstancias de la producción: Se estará a lo dispuesto en el artículo 15.b) del Estatuto de los Trabajadores.
5. Contrato de trabajo por obra o servicio determinado: Se estará a lo dispuesto en el artículo 15.a) del Estatuto del los Trabajadores. Las partes convienen que, las tareas a realizar durante el fin de semana (viernes noche, sábado y domingo) por su carácter especial y extraordinario, tienen autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.
6. Contrato de relevo: Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa deberá facilitar la jubilación parcial de los trabajadores que lo soliciten, cumpliendo las formalidades que conduzcan a la realización del correspondiente contrato de relevo.
a)	Para sustituir a trabajadoras y trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 40.4, 45 y 46 del ET, se podrán celebrar contratos de interinidad al amparo del artículo 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores. Así, a título enunciativo y no limitativo, se conviene la posibilidad de su celebración para suplir las ausencias derivadas de: IT, maternidad, riesgo durante el embarazo, excedencias, permisos retribuidos, suspensiones de empleo y sueldo, sustituciones por formación, y otros permisos análogos debiendo de constar, en estos casos, en el contrato, el nombre o nombres y periodos de los trabajadores objeto de la sustitución, y la o las causa, pudiendo acumularse sucesivamente varias de ellas en un solo contrato.
b)	Especialmente se reconoce la contratación para sustitución de vacaciones para un colectivo determinable, es decir, bien para suplir la totalidad de las vacaciones de un centro, bien de una determinada sección dentro de un centro o unidad productiva. En este caso, se hará mencionar con claridad el centro, la sección o el grupo de personas que están relacionadas con la sustitución de vacaciones, de forma que, quede suficientemente acreditada la secuencia o cadena de personas que entre ellas están llamadas a sustituirse recíprocamente, en función de sus posibilidades, sin que ello suponga que el nuevo contrato deba de pertenecer al grupo de cada uno de los trabajadores, sino que estará encuadrado en el que realmente esté desempeñando sus funciones.
c)	En el caso de sustitución de colectivos, podrá comenzar el contrato: unos días antes de que el primer trabajador comience sus vacaciones, para adquirir la formación precisa para el desempeño del puesto; finalizar unos días después, para toma y deje de servicio o trabajos; y también podrá existir días intermedios sin ninguna persona de vacaciones, fruto del concreto calendario que se trate, evitando suspensiones contractuales. En estos casos ninguno de los periodos podrá exceder de 15 días naturales cada uno.
a)	El personal fijo discontinuo será llamado cada vez que vaya a llevarse a cabo la actividad para la que fue contratado, efectuándose el llamamiento de forma gradual en función de las necesidades que exija en cada momento el volumen de trabajo a desarrollar. El llamamiento se hará por riguroso orden de antigüedad, según exija el volumen de actividad de la empresa, quedando facultado el empresario para el desarrollo de la movilidad funcional reconocida por las leyes. El cese en el trabajo se realizará por orden inverso al de la antigüedad. La empresa, junto con la Representación Legal de los Trabajadores y Trabajadoras, elaborarán la lista de fijos discontinuos que anualmente será revisada y servirá para el orden de prelación en el llamamiento.
b)	El trabajador o trabajadora que haya sido llamado en tiempo y forma y no se incorpore a la Empresa en el momento fijado para ello perderá la condición de fijo discontinuo, asimilándose tal circunstancia a la baja voluntaria en la empresa.
Caso de que la no reincorporación obedezca a razones de mejora de empleo u otra razón de necesidad personal, deberá comunicarlo a la empresa por escrito, no supondrá tampoco la pérdida del turno de orden que el trabajador tenga en el censo correspondiente. En este caso no se tendrá en cuenta el periodo no trabajado ni a efectos de antigüedad ni acceso a ningún otro beneficio social, en especial a la preferencia de vacantes indefinidas reseñadas en el artículo 17.
1. Las empresas se comprometen a mantener o alcanzar un nivel de empleo indefinido del 85% sobre la plantilla total.
1. La jornada laboral anual máxima será de 1.792 horas de trabajo efectivo durante la vigencia del convenio, resultando la distribución de la misma como se detalla en los artículos siguientes. No obstante, si teniendo en cuenta los 14 días festivos anuales, la jornada anual resultara por encima de la establecida en este Convenio, ésta se compensará incrementando los días de vacaciones.
2. No obstante si llegado el último día de diciembre de cada año no se ha alcanzado un acuerdo, deberá decidirse en la Comisión Paritaria.
3. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48 bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
2. A los fines expuestos se matizan como horas extraordinarias estructurales en esta rama de producción las siguientes: carga y descarga en horas punta de finalización de jornada, procesos de secado, roturas que impidan o extorsionen el normal desarrollo del proceso de fabricación y en general cualquier situación imprevista surgida próxima a finalizar la jornada ordinaria, que represente daño económico, material o riesgo para las instalaciones, materias primas o producto terminado, siempre que no sean habituales.
6. Los valores económicos, expresados en euros, de las horas extraordinarias, festivas y nocturnas calculadas en euros para el año 2013, queda como sigue:
Asp. Administrativo
Vendedor 3.ª
2. Cuando la Dirección decida no aplicar el régimen de distribución irregular de la jornada en una empresa, departamento o centro de trabajo que lo está aplicando en el momento de entrada en vigor del convenio, la Comisión Paritaria se reunirá para crear un plus al efecto de absorber el importe del vigente plus flexible y su transformación. Se deberá informar a la Representación Legal de los Trabajadores, en cualquier caso y con la máxima antelación posible, a la aplicación o inaplicación del régimen de jornada irregular.
3. Los trabajadores en régimen de reducción de jornada o con un contrato de trabajo con un mínimo de 6 horas diarias, podrán adscribirse voluntariamente y por escrito a la realización del régimen de jornada irregular. La adscripción voluntaria deberá realizarse en un plazo de 10 días desde la firma del convenio y lo será para todo el año de vigencia del mismo.
4. La jornada irregular establecida en éste artículo, se aplicará a todo el personal indefinido y al personal con permanencia en la empresa en el año natural igual o superior a tres meses, por entenderse que este un tipo de contratación inferior, atiende necesidades no programadas y coyunturales.
5. Por su especial significación, las Delegaciones Comerciales de Campo Seco, S.L., cuentan con un régimen especial de aplicación que se expone en el artículo 27.
1. La distribución flexible de la jornada se podrá llevar a efecto en cualquier momento del año y de lunes a viernes. Los sábados, domingos y festivos mantendrán su carácter extraordinario a todos los efectos incluidos los económicos. Se podrán realizar jornadas de trabajo ordinario en sábados, teniendo estas jornadas las siguientes características o restricciones generales:
– El número máximo de jornadas de trabajo ordinario en sábados será de 5 sábados anuales por trabajador.
– Únicamente se podrá aplicar en los turnos de noche y mañana, quedando el turno de tarde restringido.
– La jornada de trabajo del sábado como ordinaria será como mínimo de 6 horas.
– El preaviso de la jornada de sábado laborable será semanal, siendo publicado la semana anterior en la programación semanal de la semana próxima.
– La jornada máxima semanal será de 50 horas.
– La semana que se programe el sábado como jornada ordinaria, las jornadas de entre semana serán como máximo de 8 horas.
– La semana que el viernes sea festivo según el calendario laboral del centro de trabajo o sección, el sábado no podrá considerarse como jornada ordinaria.
– Se limita además la realización por el trabajador de un máximo de 12 semanas al año de más de 40 horas semanales.
– Los trabajadores percibirán un plus o gratificación de 20 € por cada jornada trabajada en sábado como jornada ordinaria.
– Será potestad de la empresa contemplar la jornada del sábado como ordinaria o como extraordinaria, en especial para el personal temporal. En caso de considerarse extraordinaria, el personal será preavisado de tal circunstancia y su asistencia será voluntaria, retribuyéndose esas horas en tal caso como extraordinarias.
3. Se podrán contemplar días de trabajo de 6, 7, 8, 9 y 10 horas. En el área de operaciones y calidad de Importaco, S.A., y en las empresas o áreas de las mismas que lo precisen, podrán formarse dos turnos de trabajo sin precisar la instauración de un tercer turno.
4. Las jornadas de 10 horas al día se limitan a 2 semanas al mes, además no podrán realizarse más de 2 semanas a 10 horas consecutivamente. La empresa procurará que los días de 10 horas se desarrollen como hasta la fecha y salvo causa justificada en el turno de tarde.
5. La distribución de la jornada flexible respetará en todo caso los periodos mínimos de descanso establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo 12 horas.
6. El periodo de descanso establecido en el artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores para jornadas continuadas superiores a 6 horas, tendrá la consideración de retribuido y queda establecido como se detalla a continuación:
7. Podrán realizarse jornadas de hasta dos horas más o menos del horario habitual del trabajador. El horario será el estipulado por el responsable dentro de cada turno de trabajo correspondiente de la sección en cada momento.
8. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Siempre y cuando no se hayan cambiado por días festivos, las jornadas de los días 24 y 31 de diciembre, finalizarán a las 14.00 horas, considerándose las horas no trabajadas como horas flexibles, únicamente para los trabajadores que deberían trabajar esas dos tardes.
9. La jornada laboral a estos efectos será la del calendario que al respecto se establezca la Empresa en los centros de trabajo correspondientes. A fecha 31 de diciembre se deberá realizar por parte de la Comisión Paritaria de este Convenio la auto-compensación del periodo, de modo que el exceso de horas se compensará como extraordinarias y si hubiera un déficit correría a cargo de la empresa. En los supuestos de contratación temporal, si el fin de la relación laboral es motivada por la empresa se actuará de la misma forma anteriormente descrita, mientras que si la relación laboral finaliza por causa del trabajador (baja voluntaria), el exceso de horas no se compensará como extraordinarias y si hubiera déficit se descontará de la liquidación de vacaciones generadas y no disfrutadas.
1. La distribución irregular de la jornada se adaptará a la demanda de la clientela y a las necesidades de producción y organización, de modo que las Empresas pondrán en conocimiento de los trabajadores la previsión de la programación semanal como viene siendo habitual.
2. La aplicación de lo aquí previsto no será posible cuando se den las circunstancias detalladas en este mismo artículo, por las cuales sea necesario reprogramar la previsión de la programación semanal. El preaviso citado se realizará mediante un cuadrante que se expondrá en los respectivos tablones de anuncios, así como si resultase necesario, por comunicación personal y escrita efectuada por los responsables de turno y/o sección. Asimismo, podrá utilizarse la comunicación telefónica con los trabajadores y trabajadoras o incluso el correo electrónico. Los trabajadores y trabajadoras, dada la especialidad del régimen que aquí se establece, tienen la obligación de procurar el conocimiento de su adscripción al turno que le corresponda a través de los medios a su alcance.
3. La programación semanal podrá ser reprogramada en las secciones productivas, cuando se den circunstancias que afecten de manera sustancial la programación de la producción o la ejecución de procesos administrativos, y los responsables así lo decidiesen, contemplándose el caso de falta de materia prima, cantidad o calidad de los productos y/o fumigaciones en productos y/o instalaciones. En este caso también se podrá optar por la suspensión completa o parcial de una jornada de trabajo. En el supuesto de abandono forzoso de las instalaciones una vez comenzada la jornada de trabajo, las horas a computar como trabajadas será el 100% de la jornada que estuviera establecida. El inicio o fin de jornada se ajustará a las necesidades de cada sección, que se traducirán en la programación que se efectúe, no determinándose en el presente Convenio las fórmulas a emplear.
5. En el caso de todas las áreas (excepto operaciones y calidad) el responsable podrá hacer una previsión de periodos autos compensables de tal forma que el trabajador pueda conocer el incremento o decremento esperado de carga de trabajo y del número de horas a trabajar en todos los periodos del año.
6. La jornada del viernes finalizará como máximo a las 22 horas. Excepcionalmente, por necesidades específicas y como máximo durante un viernes al mes, podrá prolongarse la jornada del viernes más allá de las 22:00 horas.
7. La empresa deberá procurar que durante los meses de julio y agosto, no se realicen jornadas de más de 8 horas en el turno de tarde, salvo que por motivos de producción resulten realmente imprescindibles.
8. La jornada semanal podrá ser inferior a 5 días siempre y cuando en el cómputo total de la semana se hayan trabajado un mínimo de 24 horas.
9. A todos los efectos, a los trabajadores adscritos a este Convenio que se encuentren en situación de Incapacidad Temporal, o descanso de la Mutua, se les considerará realizada una jornada de 8 horas. En el caso de permisos se le aplicará la jornada en curso (programada). En el caso de interrupción de la jornada por parte del trabajador aún siendo una ausencia justificada, será de aplicación la jornada programada.
10. El trabajador podrá solicitar dos días de permiso a cuenta de horas flexibles, y podrá disfrutarlo previa autorización de su responsable directo. Es decir, podrá compensar el disfrute de los días expresados con el cómputo global de su jornada anual.
11. La empresa podrá pactar con el Comité las formas de comunicación.
1. En el Centro Logístico de la empresa Campo Seco, S.L., se pacta el abono de un complemento denominado «Plus Disponible» que será de aplicación a los trabajadores que la empresa designe y que compongan los equipos de trabajo que cubran las necesidades específicas y concretas que se regularán en cada uno de los centros logísticos. Los trabajadores podrán descolgarse de este régimen, y del correspondiente plus, siempre y cuando se cubra el equipo de trabajo mínimo, mediante comunicación escrita y con carácter anual.
• «Puentes» anuales.
• Festivos locales.
• Festivos autonómicos.
• Festivos nacionales.
• Necesidades de inventario-auditoría fin.
3. Los equipos de trabajo que deban cubrir el servicio en los casos citados así como la rotación de los mismos será confeccionada, en función de las necesidades, por el Jefe de Sección de cada uno de los Centros.
4. Considerando el esfuerzo que realiza el personal en cuanto a su disponibilidad en función de las necesidades organizativas y de servicio para el perfecto desarrollo del trabajo procede considerar el Plus Disponible como una cantidad mensual de 44,38 euros para los trabajadores cuya función se encuadra en los niveles retributivos de peones, oficiales, auxiliares y administrativos.
1. En las Delegaciones Comerciales de Campo Seco, S.L., o las que el Grupo pueda abrir en otras empresas, la distribución irregular de la jornada, se adaptará a la demanda de la clientela, entrada de mercancías y/o procesos administrativos, de modo que la empresa pondrá en conocimiento de los trabajadores/as la previsión de la programación tal y como viene siendo habitual.
3. El inicio o fin de jornada se ajustará a las necesidades de cada puesto que se traducirán en la programación que se efectúe, no determinándose en el presente acuerdo las fórmulas a emplear. El responsable de la delegación podrá hacer una previsión de periodos auto-compensables de tal forma que el trabajador pueda conocer el incremento o decremento esperado de carga de trabajo y del número de horas a trabajar en todos los periodo del año.
4. La compensación del exceso o defecto del año 2013, podrá realizarse durante el mes de enero del año 2014.
1. Los trabajadores sujetos al presente Convenio Colectivo se clasificarán, en función de las exigencias profesionales, formación y contenido general de la prestación definida por el puesto de trabajo que prominentemente ocupen, en alguno de los siguientes Grupos Profesionales:
1. Las retribuciones de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio, estarán distribuidas entre el Salario Convenio, Complementos salariales vinculados a la jornada flexible y, en su caso, otros complementos.
2. Todos los efectos económicos pactados en el presente convenio, tendrán una vigencia fijada en su inicio en el 1 de enero del año 2013 y finalizarán el 31 de diciembre del mismo año
1. Se entiende por Salario de Convenio, el salario mínimo establecido en cada Grupo Profesional y función, que debe alcanzar cada trabajador en función de su pertenencia y desempeño en una de ellas. Es el salario mínimo de contratación, remunera la jornada anual de trabajo a tiempo completo e incluye tres pagas extraordinarias.
2. El Salario Convenio para el año 2013, se fija, respecto de cada Grupo Profesional y función como sigue, expresado en euros:
12.369,97
15.119,24
15.543,49
20.020,22
17.037,42
1.135,83
20.709,16
36.731,17
12.417,32
13.250,07
14.084,42
21.401,64
1.426,78
18.645,73
11.720,65
1. Considerando la aportación de valor de cada persona trabajadora en cada puesto de trabajo en cuanto a su flexibilidad en función de las necesidades organizativas y de producción para el perfecto desarrollo del trabajo, se pacta el abono de un complemento denominado «Plus Flexibilidad». El plus está ligado al desarrollo de la jornada flexible fijada en los artículos 22 y siguientes. Quedan expresamente excluidas del abono del presente plus aquellas contrataciones realizadas para ejecutar actividades coyunturales, tales como campañas estacionales, y siempre y cuando no exceda de tres meses. También quedan excluidos del abono del plus aquellos trabajadores con «Complemento Personal», cuya cuantía sea superior a la propia cuantía del plus correspondiente según su función.
2. Las partes acuerdan que la presencia de las trabajadoras y trabajadores en el puesto de trabajo lleva implícita una actitud positiva y prueba ello es la puntualidad y la asistencia diaria a su responsabilidad. Para la consecución del objetivo de mejora del índice de absentismo, se acuerda crear un complemento denominado «Plus Presencia» que premia tanto la puntualidad como la no ausencia. Será de aplicación exclusivamente a los trabajadores cuya función se encuadra en los niveles retributivos de peones, oficiales, auxiliares y administrativos y cuenten con una antigüedad de seis meses. Los trabajadores fijos discontinuos percibirán el plus en cuantía proporcional al tiempo de alta durante el cuatrimestre. Quedan expresamente incluidos para el cobro de este complemento los trabajadores de la empresa Frusecs Castellón, S.L., la propia RLT de la empresa y la Dirección de la misma, acordarán la forma y plazos en que este año se incorporan al Plus a la empresa Frusecs Castellón, S.L.
El criterio de consecución del plus será el porcentaje de absentismo del trabajador en el ejercicio, entendido como horas/absentismo vs horas/teóricas. La tabla de consecución será la que sigue:
=>5%
No tendrán la consideración de absentismo a estos efectos las bajas por contingencia profesional, las bajas por riesgo durante el embarazo, maternidad o paternidad, el crédito horario sindical, el tiempo de formación, las vacaciones ni los descansos para jornadas continuadas establecidos en el artículo 24.6 del Convenio. El importe del complemento en situaciones de bajas por riesgo durante el embarazo, maternidad o paternidad, así como para las nuevas contrataciones, será proporcional al tiempo de alta efectivo en el cuatrimestre.
3. El valor fijado para los complementos «Plus Flexibilidad» y «Plus Presencia» se fijan para el año 2013 en los siguientes importes, expresado en euros, teniendo en consideración que se pactan y fijan tabla específica de aplicación tan solo en las Delegaciones Comerciales de Campo Seco, S.L.
1. Se acuerda la implantación de un plus distancia que indemniza a los trabajadores que sean desplazados a otro centro de trabajo dentro de la misma empresa o entre las empresas del Grupo. El plus se retribuirá siempre que la distancia entre ambos centros de trabajo sea superior a 10 kilómetros, cogiendo como referencia dicha distancia para el cálculo del plus por día efectivamente trabajado.
2. El trabajador tendrá derecho a percibir el plus siempre y cuando el desplazamiento al nuevo centro de trabajo desde su domicilio, suponga un perjuicio real, y que se traduce en que invierta en el nuevo destino 10 kilómetros más por trayecto de lo que realizaba antes.
a)	Se abonará al trabajador por los kilómetros realizados cada día efectivamente trabajado a razón de 0,15 euros por kilometro.
b)	Por tener carácter compensatorio, no se abonará el plus los días en los que el trabajador no acuda a su centro de trabajo (vacaciones, permisos, IT, etc.)
c)	El plus se liquidará en la nómina tomando como referencia los días efectivamente trabajados desde el día 16 del mes anterior al 15 del mes en cuestión.
d)	Por su concepción extra salarial, la empresa cotizará el exceso sobre el 20% del IPREM vigente, así como la tributación correspondiente.
e)	El Plus se abonará desde el día en que cada trabajador se traslade y durante un periodo de tiempo que dependerá de la distancia entre ambos centros:
– Hasta 25 km: 24 meses.
– Desde 25 km y hasta 50 km: 30 meses.
– A partir de 50 km: 36 meses.
f)	El Plus quedará expresamente excluido de la base del cálculo a efectos de indemnización.
g)	Únicamente será de aplicación para los trabajadores que efectúen funciones de peón, oficiales, auxiliares, administrativos y técnicos.
A tenor de lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, por movilidad geográfica se entiende el cambio de puesto de trabajo que supone un cambio de residencia del trabajador. Si bien la movilidad del trabajador puede producirse a instancia del mismo, lo más frecuente es que tenga lugar por iniciativa del empresario.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Una vez notificada la decisión del traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades. Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. El traslado colectivo debe ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, siguiendo el procedimiento establecido en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
Las trabajadoras y trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por los motivos y por el tiempo siguiente:
1. Quince días naturales consecutivos en caso de matrimonio, contados a partir de la celebración del mismo. Será de aplicación este mismo permiso a los casos de uniones de hecho, siempre que se acredite el cumplimiento de los requisitos establecidos en las respectivas legislaciones autonómicas reguladoras de este tipo de uniones, que resulten de aplicación al personal afectado
2. Por fallecimiento, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, 2 días laborables; si el desplazamiento precisa pernocta, el permiso lo será de 4 días laborables. Se considerará enfermedad grave a los efectos de la concesión de permiso, cuando exista hospitalización con pernocta.
4. Por nacimiento de hijo el permiso será de 3 días naturales.
6. Para asistir a consulta médica de la seguridad social, bien el propio trabajador o trabajadora, bien para acompañar a sus hijos menores de 16 años, a sus padres o cónyuges siempre que éstos tengan una minusvalía acreditada superior al 33%.
Los permiso contenidos en éste número tendrán una limitación de 10 días anuales, y un máximo de hasta 2 horas cada día, debiendo acreditarse documentalmente la asistencia a dichos servicios médicos. Cuando la consulta médica se refiera a médico especialista, dicho permiso será de hasta 4 horas máximo, en el caso de consulta médica de urgencias, el permiso será por el tiempo realmente necesario, debiendo en ambos casos acreditarse documentalmente la asistencia a dichos servicios médicos. En todo caso se respetarán los derechos preexistentes.
En el caso de visita al médico de cabecera, cuando suponga una interrupción de la jornada laboral y para aquellos trabajadores que hayan sido trasladados a otro centro de trabajo y que dicho traslado les haya supuesto realizar 20 km más por trayecto de lo que realizaban anteriormente para acudir a la visita médica de su médico de cabecera, el permiso pasará a ser de máximo 3 horas.
8. Por nacimiento de nieto, 1 día laborable.
Artículo 38. Personas con discapacidad.
Las partes signatarias constatan el cumplimiento de la obligación de reserva del 2% a favor de los trabajadoras y trabajadores con minusvalía y se comprometen a mantener y si es posible superar el citado porcentaje como parte, no solo de una obligación legal, sino de una responsabilidad social compartida. A nivel de Grupo Empresarial y como dato global, el Grupo tendrá al menos una tasa de un 3 % de trabajadores discapacitados.
Artículo 39. Seguro médico e indemnización por defunción.
1. Las empresas suscribirán como tomadores una póliza de seguro médico, con la mercantil Aviva (cuadro médico Adeslas), que permita a los trabajadores de la empresa, asegurarse en la misma con un ahorro de costes en torno al 30% para la plantilla.
Las Empresas informarán a la Representación Legal de los Trabajadores sobre el procedimiento de gestión de las pólizas, altas, precio, especialidades, etc., de modo que los trabajadores tengan completa información sobre el particular.
2. Como medida de mejora social, y para los casos de fallecimiento de un trabajador del Grupo y sea cual sea la circunstancia del óbito, la Empresa indemnizarán a los herederos legales en cuantía equivalente a una anualidad de salario.
Artículo 41. Plan de Igualdad.
1. Es pretensión del Grupo y sus trabajadores., de conformidad con las previsiones de la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y sobre la base del más absoluto respeto del principio de igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
En el marco de esta política, cuyo objeto es el de establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, el Grupo. pondrá en marcha acciones cuyos objetivos persiguen:
a)	Fomentar la aplicación de medidas de equiparación personal y profesional de manera permanente entre todas las personas que forman parte del Grupo independientemente de su sexo.
b)	Impulsar programas y acciones para la eliminación de barreras físicas y sociales que perpetúan hábitos, tipos de profesiones y roles que tradicionalmente se han asociado a uno de los dos sexos y hoy pueden ser desempeñados por ambos.
c)	Sensibilizar y preparar a todas las personas integrantes del Grupo para que favorezcan la igualdad de trato y de oportunidades, eliminen los tratos discriminatorios y eviten el uso sexista del lenguaje
3. Protocolo contra el acoso sexual o por razón de sexo. El Grupo, siguiendo con su compromiso en la defensa de la dignidad de todos los trabajadores/as, apuesta por crear y/o mantener un entorno laboral que respete la dignidad y libertad personal. Ser tratado con dignidad es un derecho de toda persona. En virtud de este derecho, la Dirección y la representación de los trabajadores/as se comprometen a crear, mantener y proteger, con todas las medidas a su alcance, un entorno laboral donde se respeten los derechos, la dignidad y la libertad sexual de todas las personas que trabajan en la organización.
– Garantizar un ambiente de trabajo digno, igualitario y no discriminatorio a todas las personas.
– Garantizar la protección y ayuda a la víctima, así como su derecho a la intimidad y privacidad.
– Considerar explícitamente el acoso como falta muy grave que conlleva las oportunas sanciones.
– Garantizar el carácter urgente, ágil y confidencial del citado proceso, así como el respeto y la prohibición de cualquier tipo de represalias hacia cualquiera de las personas que intervengan en el mismo.
– Garantizar la participación de la representación del personal en la tramitación del proceso.
– El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo o innecesario.
– Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, pese a que la persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.
– Invitaciones impúdicas o comprometedoras y peticiones de favores sexuales, cuando las mismas se asocien, por medio de actitudes, insinuaciones o directamente a una mejora de las condiciones de trabajo, a la estabilidad en el empleo o afectar a la carrera profesional y/o existan amenazas en el caso de no acceder la víctima.
– Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación del trabajador/a por razón de su condición sexual.
Taxonomía de situaciones de acoso sexual o por razón de sexo
– Chistes de contenido sexual sobre la mujer o el hombre.
– Piropos o comentarios sexuales contra los trabajadores/as.
– Pedir reiteradamente citas.
– Acercamiento excesivo.
– Hacer gestos y miradas insinuantes.
– Hacer preguntas sobre su vida sexual.
– Hacer insinuaciones sexuales.
– Pedir abiertamente relaciones sexuales sin presiones.
– Abrazos y besos no deseados.
– Tocamientos, pellizcos.
– Acorralamientos.
– Presionar para obtener sexo a cambio de mejoras o amenazas.
– Realizar actos sexuales bajo presión de despido.
– Asalto sexual.
En los casos de denuncia de acoso sexual y hasta el cierre del procedimiento, y siempre que existan indicios suficientes de la existencia del acoso, el Comité de Igualdad solicitará cautelarmente la separación de la víctima y la presunta persona acosadora, así como otras medidas cautelares que estime oportunas y proporcionadas a las circunstancias del caso, incluidas las previstas en la Ley Orgánica 1/2004, de 20 de diciembre, de medidas de protección integral contra la Violencia de Género (art. 21.1), mediante escrito que dirigirá al Departamento de Personas y Valores de la empresa. Estas medidas, en ningún caso, podrán suponer para la víctima un perjuicio o menoscabo en sus condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas.
– Asistir durante todo el procedimiento a la persona que denuncia ser víctima de una situación de acoso sexual o por razón de sexo e iniciar las actuaciones que sean precisas.
– Representar a la víctima ante el Comité de Igualdad, siempre que ésta así lo determine.
– Efectuar las entrevistas con las personas afectadas.
– Recabar la intervención de expertos.
– Mantener las reuniones con las personas implicadas que estime oportunas.
– Tener acceso a los centros de trabajo.
– Prestar la asistencia necesaria posterior que, razonablemente, necesitase la víctima, incluida la gestión ante la Dirección de la empresa de aquellas medidas que resultasen convenientes adoptar.
– Reportar al Comité de Igualdad un informe preliminar.
– La persona denunciada sea reincidente en la comisión de actos de acoso.
– Existan dos o más víctimas.
– Se demuestren conductas intimidatorias o represalias por parte de la persona agresora.
– La persona agresora tenga poder de decisión sobre la relación laboral de la víctima.
– La víctima sufra algún tipo de discapacidad física o mental.
– El estado psicológico o físico de la víctima haya sufrido graves alteraciones, médicamente acreditadas.
– El contrato de la víctima sea no indefinido, o que su relación con la empresa no tenga carácter laboral.
– El acoso se produzca durante un proceso de selección de personal.
– Se ejerzan presiones o coacciones sobre la víctima, testigos o personas de su entorno laboral o familiar con el objeto de evitar o entorpecer el buen fin de la investigación.
– Será siempre un agravante la situación de contratación temporal o en periodo de prueba e incluso como becario/a en prácticas de la víctima.
– Efectuar una denuncia o atestiguar, ayudar o participar en una investigación.
– Oponerse a cualquier conducta que constituya acoso por razón de sexo contra sí mismo o a terceros.
– Realizar una alegación o denuncia de buena fe, aún si después de la investigación no se ha podido constatar. Sin embargo, las denuncias o alegaciones realizadas que se demuestren como intencionadamente no honestas o dolosas podrán ser constitutivas de actuación disciplinaria, sin perjuicio de las restantes acciones que en derecho pudieran corresponder.
– Recibir todas las denuncias por acoso.
– Llevar a cabo la investigación de las denuncias de acuerdo con lo establecido en este protocolo, para lo que dispondrá por parte de la empresa de los medios necesarios y tendrá acceso a toda la información y documentación que pudiera tener relación con el caso. Tendrá libre acceso a todas las dependencias de la empresa, debiendo toda la plantilla prestar la debida colaboración que por parte del Comité de Igualdad se le requiera, previa autorización del Departamento de Personas y Valores.
– Recomendar y gestionar ante el Departamento de Personas y Valores las medidas precautorias que estime convenientes.
– Elaborar un informe con las conclusiones sobre el supuesto de acoso investigado, que incluirán los indicios y medios de prueba del caso, sus posibles agravantes o atenuantes, e instar, en su caso, a la Dirección de Personas y Valores de la empresa a la apertura de procedimiento disciplinario contra la persona denunciada, debiendo ser informada de tal extremo y de la sanción impuesta.
– Supervisar el efectivo cumplimiento de las sanciones impuestas como consecuencia de casos de acoso.
– Anualmente, efectuar un informe, sin datos concretos, del conjunto de actuaciones en materia de acoso, que elevará al Departamento de Personas y Valores.
– Cualesquiera otras que se pudieran derivar de la naturaleza de sus funciones y de lo contemplado en el presente protocolo.
– En todas las comunicaciones, que como consecuencia de la sanción deberán realizarse a los Sindicatos, Órganos directivos y Órganos de gobierno, se omitirá el nombre de la persona objeto del acoso.
– En el supuesto de resolución del expediente con sanción, que no conlleve el traslado forzoso o el despido, la empresa tomará las medidas oportunas para que el agresor/a y la víctima no convivan en el mismo ambiente laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado, el cual será resuelto, de manera excepcional, fuera de las normas que en cada momento estén vigentes sobre traslados, no pudiendo suponer una mejora o detrimento en sus condiciones laborales.
– Si se han producido represalias o ha habido perjuicios para la víctima durante el acoso y/o el procedimiento de investigación, ésta tendrá derecho a ser restituida en las condiciones en que se encontraba antes del mismo.
– Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, pero con expresa declaración sobre la buena fe de la denuncia, el/la denunciante podrá también solicitar el traslado de puesto de trabajo, sin que el mismo suponga una mejora o detrimento en sus condiciones laborales, siendo potestativo de la empresa su concesión.
– Si por parte del agresor/a se produjeran represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante, dichas conductas serán consideradas como falta laboral, incoándose el correspondiente expediente disciplinario.
– Tanto el Departamento de Personas y Valores como los Sindicatos deberán proporcionar información y asesoramiento a cuentos empleados/as lo requieran sobre el tema objeto de este protocolo, así como de las posibles maneras de resolver las reclamaciones en materia de acoso sexual.
Artículo 42. Trabajos de colectivos Especiales.
1. A todo el personal afectado por este Convenio, en caso de intervención quirúrgica y mientras dure su hospitalización, se le abonará por las empresas durante este periodo de tiempo, la diferencia salarial que exista entre lo que perciba por IT con cargo a la Seguridad Social y el salario base más antigüedad si la hubiere, establecido en el presente Convenio.
2. Se complementará la percepción salarial de los trabajadores en caso de IT, hasta el 100% de la base reguladora cuando la misma sea derivada de accidente laboral o enfermedad profesional, a excepción de que se demuestre que el accidente, haya ocurrido por negligencia o mala praxis del trabajador. En éste último caso, los Servicios de Prevención deberá razonar la medida ante la Representación Legal de los Trabajadores.
3. Todo el personal empleado está obligado, salvo imposibilidad manifiesta y justificada, al causar la baja en la Seguridad Social por IT a presentar en la empresa el reglamentario parte dentro de los 3 días siguientes.
Artículo 45. Acoso moral: Protocolo de actuación.
– No se actuará de forma individual ni colectiva contra la reputación o la dignidad personal de ninguna trabajadora o trabajador.
– No se actuará de forma individual ni colectiva contra el ejercicio del trabajo de ningún empleado, ya sea encomendando un trabajo excesivo o injustificadamente escaso, innecesario, para el que no esté cualificado, etc.
– No se manipulará de forma individual ni colectiva la información o comunicación que deba recibir cualquier empleado para la realización de su trabajo; no manteniéndole en situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre aspectos de sus funciones, responsabilidades, métodos de trabajo, haciendo uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole acerca de temas tanto laborales como de su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso de sus opiniones, ignorando su presencia)
– No se permitirán situaciones de iniquidad mediante el establecimiento de diferencias de trato o mediante la distribución no equitativa del trabajo.
3. Con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciara con la denuncia, por parte del que se entienda afectado por una situación de acoso, ante un representante de la dirección de la empresa.
Una vez recibida la denuncia, se iniciara un expediente informativo formando para ello, una comisión de la que formaran parte un componente del Servicio de Prevención, otro del Comité de Empresa y otro de la Dirección y se convocará una reunión de dicho comité para el comienzo del proceso, en el que se instruirá un procedimiento investigador previsto para tales casos y ello con la finalidad de averiguar y esclarecer los hechos denunciados. El denunciante indicará que componente del Comité de Empresa desea que este en la Comisión de Investigación.
A la vista de las manifestaciones vertidas en la denuncia o en las declaraciones posteriores, la Comisión Investigadora, acordara la citación de cuantas personas estimen conveniente dando trámite de audiencia a todos los afectados, implicados, o posibles conocedores de los hechos, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse pertinentes a los efectos de aclarar los mismos.
En cualquier caso, y una vez finalizado el expediente, se redactara un Informe de conclusiones, ratificado por la Comisión Investigadora, del que se dará cumplida información sobre el resultado de la misma tanto al denunciante como al denunciado.
A. Archivo de la denuncia, motivado por alguno de los siguientes supuestos:
– Desistimiento del denunciante (salvo que de oficio procediera continuar la investigación de la misma).
– Falta de objeto o insuficiencia de indicios.
– Que por actuaciones previas se pueda dar por resuelto el contenido de la denuncia.
B. Si del análisis del caso se dedujera la comisión de alguna otra falta, distinta al «mobbing» y tipificada en la normativa existente, se propondrá la incoación del expediente disciplinario que corresponda.
C. Si del referido informe se dedujese que se trata de un conflicto laboral de carácter interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial, o similares, se propondrán medidas correctoras que aconseje el informe de conclusión y la Comisión Investigadora que serán en todo caso valoradas y ratificadas por la Dirección Corporativa de Personas y Valores.
D. Indicios claros de Acoso Laboral:
Cuando del referido informe se deduzca con claridad la existencia de acoso laboral, el precitado responsable podrá ordenar la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave de acoso, y aplicará si procede, medidas correctoras de la situación.
Artículo 46. Protección de la vida familiar y personal.
Será de aplicación lo establecido en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras («BOE» número 266, de 6 de noviembre de 1999), prestando especial atención a los siguientes aspectos.
1. Riesgo durante el embarazo. Supuesto previsto en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y modificado por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras el mismo y, a efectos de protección de la maternidad, establece lo siguiente:
a)	Se debe efectuar una evaluación de los riesgos que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico, en caso de que los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario deberá adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, adaptando las condiciones o el tiempo de trabajo a turnos.
b)	En caso de no resultar posible tal adaptación, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, siguiendo el procedimiento establecido en esta Ley. En el supuesto de que no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
c)	Si dicho cambio no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo contemplada en el artículo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo el periodo necesario y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
Lo dispuesto en los números 1 y 2 también será de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
2. Maternidad. Las trabajadoras en baja por maternidad podrán unir las vacaciones al período de baja por maternidad. Durante el ejercicio de este derecho, cuya finalización necesariamente deberá coincidir con el principio de la baja por maternidad, la empresa mantendrá la cotización de las trabajadoras.
4. Nacimientos prematuros. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora durante el tiempo que dure esta hospitalización.
5. Guarda Legal. De conformidad con lo establecido en el artículo 37.5 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley 39/1999 de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o un discapacitado físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada diaria de trabajo y dentro de la distribución ordinaria de turnos con la disminución proporcional del salario entre, al menos 1/8 y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
6. Asistencia a consultas médicas de hijo menor de 16 años. En este supuesto se estará a lo establecido en el artículo 37.6 de este Convenio.
7. Licencia no retribuida para atención de menor. Los trabajadores con hijos menores de ocho años podrán disponer de una licencia no retribuida por el tiempo necesario para su cuidado mientras esté hospitalizado. En el caso de que ambos cónyuges fueran trabajadores de la empresa la licencia podrá ser disfrutada por uno solo de ellos.
8. Adaptación horaria a los trabajadores del Turno Central. Se contempla la posibilidad de que los trabajadores y trabajadoras de este turno puedan, siempre de mutuo acuerdo con la empresa, adaptarse el horario, pudiendo elegir las horas de entrada y salida, a fin de poder adaptarlo a su situación familiar. Siempre teniendo en cuenta las necesidades organizativas y de producción de las empresas y cuando no coincida con periodos de campaña o punta de producción.
a)	Al disfrute de los permisos retribuidos necesarios e indispensables para concurrir a exámenes de estudios oficiales.
b)	A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
c)	Se solicitará a la Dirección de la empresa el permiso para concurrir a exámenes con una antelación mínima de diez días.
d)	El personal que vaya a cursar estudios para la obtención de un título académico o profesional y pretendan cambiar su turno de trabajo o la adaptación de su jornada para la asistencia a cursos de formación profesional, lo pondrán en conocimiento de la Dirección de la empresa con una antelación mínima de un mes.
El presente punto 9 se desarrollará siempre que exista mutuo acuerdo entre los trabajadores y las empresas y que no coincida con periodos de campaña o punta de producción.
Artículo 47. Facultad disciplinaria y graduación de las faltas.
11. No comunicar los cambios experimentados en la familia que pueda afectar a las obligaciones o prestaciones de la Seguridad Social en el plazo de 7 días naturales desde que se produzcan los hechos. No comunicar a la empresa el cambio de domicilio en el mismo plazo. Será falta grave la ocultación maliciosa de este tipo de datos.
9. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, durante el tiempo de trabajo. Así como la realización, sin el oportuno permiso, de trabajos personales o particulares, durante la jornada de trabajo o utilizar medios materiales de la empresa
2. Faltar al trabajo más de 1 día en el período de 6 meses, sin haber causa justificada o la debida autorización
6. El robo o hurto o la malversación de bienes o intereses de la empresa, compañeros de trabajo, también a terceros cuando estos se realicen en las instalaciones de la empresa o con ocasión de la realización del trabajo.
14. No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad e higiene, por negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas de protección y de prevención derivadas de la Actividad Preventiva y muy especialmente la negativa al uso correcto de los Equipos de Protección Individual (EPI).
Artículo 51. Régimen de sanciones y prescripción.
c)	Suspensión de empleo y sueldo de hasta tres días.
a)	Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.
a)	Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días.
b)	Rescisión del contrato por despido disciplinario.
Artículo 52. Remisión Legal.
En materia de derechos, libertad sindical y sindicatos, se estará a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/1985, de 2 de agosto.
Artículo 53. Secciones Sindicales: Delegados y Delegadas sindicales.
Serán funciones de los Delegados y Delegadas Sindicales, los siguientes:
a)	Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados y afiliadas al Sindicato.
b)	En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores y trabajadoras cuando revista carácter colectivo, o del Centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores y trabajadoras.
c)	La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
11. El número de Delegados y Delegadas sindicales por cada sección sindical de los Sindicatos que hayan obtenido el 10% de los votos en la elección de miembros del Comité de Empresa, se determinará en la empresa de acuerdo a la siguiente escala de número de trabajadoras y trabajadores: De 250 a 750: uno. De 751 a 2.000: dos. De 2.001 a 5.000: tres. Y de 5.001 en adelante: cuatro.
2. Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, se pacta la posibilidad de acumulación de horas de los distintos miembros del Comité de Empresa, Delegados y Delegadas de Personal y Delegados y Delegadas Sindicales. La posibilidad de acumulación aquí pactada es un derecho que solo puede ser ejercido por los Sindicatos y siempre y cuando tengan Representación Legal de los Trabajadores en la empresa.
Artículo 57. Los Comités de Empresa.
– Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la Empresa sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la Empresa.
– Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de Resultados, la Memoria, y, en el caso de que la Empresa revista la forma de Sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios-socias.
– Con carácter previo a su ejecución por la Empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, y las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la Empresa.
– Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: Estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
– Sobre la fusión, absorción o modificación del ‘‘status’’ jurídico de la Empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen del empleo.
– El empresario facilitará al Comité de Empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la Empresa, y, en su caso, la autoridad laboral competente.
– Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves, y en especial, en supuestos de despido.
– En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestrabilidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
– Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de Empresa en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la Empresa y los Organismos o Tribunales competentes.
Artículo 58. Garantías.
1. Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, se constituirá en cada una de las empresas del Grupo que cuenten con más de un centro de trabajo, un Comité Intercentros, como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas aquellas materias que, excediendo de las competencias propias de los Comités de Centro o Delegados de Personal, por ser cuestiones que afectan a varios centros de una misma empresa, y que deban ser tratados con carácter general.
4. En materia de Formación continua, y en especial, el ejercicio de los derechos de participación e información previstos en los artículos 12, 15.2 y concordantes del Real Decreto 395/2007, y específicamente la capacidad de acordar lo previsto en el artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores
Artículo 61. Seguridad y Salud Laboral.
Artículo 62. Comité de Seguridad y Salud Intercentros.
1. Dada la dispersión geográfica de los centros de trabajo de la empresa, se acuerda la constitución de un Comité de Seguridad y Salud Intercentros, que estará formado, tal y como se prevé en el artículo 38 de la Ley 31/95, por los Delegados de Prevención, de una parte, y por las Empresas y sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención, de la otra.
Artículo 63. Formación en el trabajo.
Las partes que suscriben el convenio colectivo se adhieren a los contenidos del Sistema de Formación Profesional Continua, regulado en el Real Decreto 395/2007, y al IV Acuerdo Nacional de Formación del sector comercio, en orden a promover el desarrollo profesional y personal de los trabajadores y trabajadoras, contribuyendo con ello a la eficacia económica, competitividad y, en definitiva, a la prosperidad de la empresa.
La Representación Legal de los Trabajadores será informada de las acciones formativas que llevará a cabo cada empresa, creándose sistemas de control, así como atendiendo propuestas respecto a los planes de formación anuales.
Artículo 64. Protección a las trabajadoras víctimas de la violencia de género.
– Suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo y jornadas flexibles durante el periodo de tiempo suficiente para que la victima normalice su situación.
Artículo 65. Gestión medioambiental.
Artículo 66. Inmigración y minorías étnicas.
Artículo 67. Cercanía e integración.
– Configuración de Mapas Sociolingüísticos y definición de Grados de Intervención.
– Plan de Comunicación Interna.
– Plan de Uso del idioma en los puestos de trabajo de cara al cliente.
– Aprendizaje de los que no saben y Fomento del uso entre los que saben.
– Plan de Comunicación Comercial.
– Plan de Actuación Área Institucional.
– Apoyo a organismos en pro del idioma.
En virtud del Acuerdo entre la Representación Legal de los Trabajadores y la Dirección de Camposeco, S.L., reflejado en acta de 11 de enero del año en curso, se acuerda mantener las condiciones allí pactadas para la plantilla de la citada empresa hasta el 31 de diciembre del 2013. Los acuerdos alcanzados y que suponen una aplicación diferenciada de los artículos 18, 20.1, 24.1, 24.3, 24.9, 25.1 y 25.8 del Convenio, tal y como previene el artículo 3, se concretan y relacionan como sigue:
La jornada laboral anual máxima será de 1.823 horas de trabajo efectivo durante la vigencia del convenio, resultando la distribución de la misma como se detalla en los artículos siguientes. En cualquier caso, el cómputo de horas de la jornada anual, podrá verse modificado dependiendo del número de días festivos anuales, así como de los días laborables de vacaciones, a fin de cubrir el exceso de horas pactadas (31 horas).
El disfrute de las vacaciones de los trabajadores quedará fraccionado por periodos de tal forma que siempre haya un mínimo del 80% de cada sección, departamento puesto de trabajo.
La distribución flexible de la jornada se podrá llevar a efecto en cualquier momento del año y de lunes a viernes, así como 5 sábados en cómputo anual, contemplándose las horas trabajadas como horas ordinarias para el cómputo anual. Asimismo, y siempre que sea posible, el trabajador dispondrá del lunes siguiente a cambio del sábado trabajado. El restante de sábados, los domingos y los festivos mantendrán su carácter extraordinario a todos los efectos incluidos los económicos.
Se podrá contemplar días de trabajo de 4, 5, 6, 7, 8, 9 y 10 horas. En cualquier caso, y siempre con carácter voluntario, los trabajadores podrán solicita a la Dirección del centro prestar servicios en jornadas de más de 10 horas diarias, sin que ello suponga incurrir en el pago de horas extras.
La compensación del exceso o defectos del año natural en curso podrá realizarse durante el mes de enero del siguiente año.
La programación semanal podrá ser reprogramada en las secciones productivas, cuando se den circunstancias que afecten de maneras sustancial la programación de la producción o la ejecución de procesos administrativos, y los responsables así lo decidiesen, contemplándose el caso de materia prima, cantidad o calidad de los productos y/o fumigaciones en productos y/o instalaciones. No obstante lo anterior, ante una necesidad puntual y excepcional, y siempre con carácter voluntario, los trabajadores podrán modificar su jornada sin preaviso, sin que ello suponga incurrir en el pago de horas extra, incluso por encima de las 10 horas máximas diarias En cualquier caso, también se podrá optar por la suspensión completa o parcial de una jornada de trabajo. En el supuesto de abandono forzoso de las instalaciones una vez comenzada la jornada de trabajo, las horas a computar como trabajadas será el 100% de la jornada que estuviera establecida. El inicio o fin de la jornada se ajustara a las necesidades de cada sección que se traducirán en la programación que se efectúe, no determinándose las fórmulas a emplear. La empresa podrá pactar con el Comité las formas de comunicación.
La jornada semanal podrá ser inferior a 5 días siempre y cuando en el cómputo total de la semana se hayan trabajado un mínimo de 20 horas. En cualquier caso, el trabajador no podrá acumular un déficit de más de 100 horas en cómputo anual.
Las partes signatarias del presente Convenio colectivo han agotado en el contexto del mismo, su respectiva capacidad de negociación en el tratamiento de las distintas materias que han sido objeto del Convenio, por lo que se comprometen a no promover niveles inferiores negociación que pudieran suponer revisiones de lo pactado. El presente convenio colectivo sustituye íntegramente a los de anterior aplicación tal y como previene el artículo 82.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Las referencias que en este Convenio se realizan a los «días» tendrán consideración de naturales salvo que expresamente se les dote de naturaleza laborable.
Vigencia desde el 1 de enero de 2013 hasta el 31 de diciembre de 2013.
SE DICTA EN RELACION, y se publica un nuevo Convenio, por Resolución de 23 de abril de 2014 (Ref. BOE-A-2014-4853).
SE CORRIGEN errores, por Resolución de 27 de noviembre de 2013 (Ref. BOE-A-2013-12838).
CORRECCIÓN de errores en BOE núm. 252 de 21 de octubre de 2013 (Ref. BOE-A-2013-11024).
EN RELACIÓN con el Convenio publicado por Resolución de 25 de junio de 2012 (Ref. BOE-A-2012-9174).