Source: http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?type=REPORT&language=FI&reference=A7-0032/2010
Timestamp: 2019-11-15 18:20:24+00:00
Document Index: 10457545

Matched Legal Cases: ['kko\n', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'kko ', 'tuomioistuin ', 'tuomioistuin ', 'kko ']

TOINEN MIETINTÖ ehdotuksesta Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiiviksi toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY muuttamisesta - A7-0032/2010
Menettely : 2008/0193(COD)
Asiakirjan elinkaari : A7-0032/2010
TOINEN MIETINTÖ ***I
586k 797k
ehdotuksesta Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiiviksi toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY muuttamisesta
Esittelijä: Edite Estrela
Valmistelija(t) (*): Rovana Plumb, työllisyyden ja sosiaaliasioiden valiokunta
työllisyyden ja sosiaaliasioiden valiokunnaN lausunto (*)
– ottaa huomioon komission ehdotuksen Euroopan parlamentille ja neuvostolle (KOM(2008)0637),
– ottaa huomioon EY:n perustamissopimuksen 251 artiklan 2 kohdan sekä 137 artiklan 2 kohdan ja 141 artiklan 3 kohdan, joiden mukaisesti komissio on antanut ehdotuksen Euroopan parlamentille (C6-0340/2008),
– ottaa huomioon Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen 294 artiklan 3 kohdan sekä 153 artiklan 2 kohdan ja 157 artiklan 3 kohdan,
– ottaa huomioon Euroopan talous- ja sosiaalikomitean 13. toukokuuta 2009 antaman lausunnon(1),
– ottaa huomioon työjärjestyksen 37, 55 ja 175 artiklan,
– ottaa huomioon naisten oikeuksien ja sukupuolten tasa-arvon valiokunnan ensimmäisen mietinnön sekä työllisyyden ja sosiaaliasioiden valiokunnan lausunnon (A6-0267/2009),
– ottaa huomioon naisten oikeuksien ja sukupuolten tasa-arvon valiokunnan toisen mietinnön sekä työllisyyden ja sosiaaliasioiden valiokunnan lausunnon (A7-0032/2010),
Direktiivin otsikko
Ehdotus: EUROOPAN PARLAMENTIN JA NEUVOSTON DIREKTIIVI toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY muuttamisesta
Ehdotus: EUROOPAN PARLAMENTIN JA NEUVOSTON DIREKTIIVI toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY muuttamisesta sekä toimenpiteiden toteuttamisesta työntekijöiden tukemiseksi työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisessa
Direktiivin soveltamisalaa voidaan laajentaa, koska yhdistettyyn oikeusperustaan sisältyy EY:n perustamissopimuksen 141 artiklan 3 kohta. Ottamalla kyseiset seikat samanaikaisesti huomioon voidaan vahvistaa yrityksille osoitettavaa viestiä siitä, että lisääntymiseen liittyvät asiat koskettavat niin miehiä kuin naisiakin.
(4) Naisten ja miesten tasa-arvo kuuluu Euroopan unionin perusperiaatteisiin. Euroopan unionin perusoikeuskirjan 21 ja 23 artiklassa kielletään kaikenlainen sukupuoleen perustuva syrjintä ja edellytetään naisten ja miesten tasa-arvoa kaikilla aloilla.
(4) Naisten ja miesten tasa-arvo kuuluu Euroopan unionin perusperiaatteisiin. Euroopan unionin perusoikeuskirjan 21 ja 23 artiklassa kielletään kaikenlainen sukupuoleen perustuva syrjintä ja edellytetään naisten ja miesten tasa-arvoa kaikilla aloilla, joihin kuuluu työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen.
(5 a) Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen asiassa C-506/06, Mayr vastaan Flöckner, 26 päivänä helmikuuta 2008 antaman tuomion1 mukaan naispuolisen työntekijän asettaminen eriarvoiseen asemaan sillä perusteella, että hän on poissa työstä koeputkihedelmöityshoidon vuoksi, merkitsee välitöntä sukupuoleen perustuvaa syrjintää.
1 Kok. 2008, s. I–01017.
(5 b) Miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa 5 päivänä heinäkuuta 2006 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2006/54/EY (uudelleenlaadittu toisinto)1 15 artiklassa säädetään äitiysvapaalla olevan naisen oikeudesta kyseisen vapaan loputtua palata työhönsä tai vastaavaan toimeen.
1 EUVL L 204, 26.7.2006, s. 23.
Direktiivin 92/85/ETY muutossäädöksessä olevassa ehdotusten luettelossa ei viitata Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2006/54/EY 15 artiklaan, jossa säädetään äitiysvapaan jälkeen työhön palaavan naisen oikeuksista.
(6 a) Vanhempainvapaata koskevassa tarkistetussa puitesopimuksessa, jonka Euroopan työmarkkinaosapuolet allekirjoittivat 18 päivänä kesäkuuta 2009, ei käsitellä riittävästi korvauskysymyksiä eikä tiettyjä perhevapaan lajeja, joten se ei täytä tehtäväänsä tärkeänä säädöksenä, jolla parannetaan vanhempien yksityis- ja työelämän yhteensovittamista.
Vanhempainvapaata koskeva puitesopimus on tärkeä osa yhtäläisten mahdollisuuksien politiikkaa, jolla tuetaan työ-, yksityis- ja perhe-elämän yhteensovittamista, mutta siinä asetetaan ainoastaan vähimmäisvaatimuksia, joten sitä voidaan pitää vain ensimmäisenä askeleena.
(6 b) Barcelonassa 15 ja 16 päivänä maaliskuuta 2002 pidetyn Eurooppa-neuvoston kokouksen puheenjohtajan päätelmissä asetettujen tavoitteiden mukaisesti jäsenvaltioiden olisi poistettava pidäkkeitä naisten osallistumiselta työmarkkinoille ja pyrittävä tarjoamaan päivähoitopalveluja vuoteen 2010 mennessä vähintään 90 prosentille kolmevuotiaista ja sitä vanhemmista alle kouluikäisistä lapsista ja vähintään 33 prosentille alle kolmevuotiaista lapsista ja palvelujen olisi oltava yhtäläisiä kaupungeissa ja maaseudulla.
(6 c) Komission 4 päivänä heinäkuuta 2006 antamassa tiedonannossa "Tavoitteena lasten oikeuksia koskeva EU:n strategia" todetaan, että lasten oikeuksien pitäisi olla EU:n painopistealue ja että jäsenvaltioiden olisi noudatettava YK:n yleissopimusta lapsen oikeuksista ja siihen liitettyjä lisäpöytäkirjoja sekä pyrittävä saavuttamaan vuosituhannen kehitystavoitteet.
Tiedonannossa todetaan, että lasten oikeuksien pitäisi olla EU:n painopistealue ja että jäsenvaltioiden olisi noudatettava YK:n yleissopimusta lapsen oikeuksista ja siihen liitettyjä lisäpöytäkirjoja sekä pyrittävä saavuttamaan vuosituhannen kehitystavoitteet. Tässä direktiivissä on varmistettava, että kaikilla lapsilla on mahdollisuus rintaruokintaan ja mahdollisuus saada omien kehitystarpeidensa mukaista, riittävän laadukasta hoitoa.
(6 d) Maailman 55. terveyskokouksessa hyväksyttiin päätöslauselmalla 55.25 Maailman terveysjärjestön 16 päivänä huhtikuuta 2002 julkaisema imeväisten ja pikkulasten ruokintaa koskeva maailmanlaajuinen strategia, jossa todetaan, että yksinomainen rintaruokinta lapsen kuuden ensimmäisen elinkuukauden ajan takaa lapsen parhaan mahdollisen kasvun ja kehityksen. Jäsenvaltioiden on kyseisen päätöslauselman perusteella edistettävä lomajärjestelyjä tämän tavoitteen saavuttamiseksi.
(8 a) Kaikilla vanhemmilla on oikeus hoitaa lastaan.
(8 b) Äitiyslomaa koskevat tämän direktiivin säännökset eivät saisi olla ristiriidassa jäsenvaltioiden vanhempainvapaata koskevien muiden sääntöjen kanssa, eikä tämä direktiivi saisi heikentää kyseisiä sääntöjä. Äitiysloma, isyysvapaa ja vanhempainvapaa täydentävät toisiaan ja voivat yhdessä parantaa työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista.
Komissio tekee perusteluissaan keinotekoisen eron äitiysloman ja vanhempainvapaan välille. Nämä mallit täydentävät toisiaan ja voivat yhdessä parantaa työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista.
(8 c) Työntekijällä, joka on adoptoinut lapsen, olisi oltava samat oikeudet kuin biologisella vanhemmalla, ja hänen olisi voitava pitää äitiyslomaa samoin edellytyksin.
Vaikka direktiivin soveltamisala koskee biologista äitiyttä, äidiksi tulo adoption kautta sisältää samat velvollisuudet, vastuut ja vaikeudet työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisessa.
(9) Raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden herkän tilanteen vuoksi heille on myönnettävä oikeus vähintään 18 viikon yhtäjaksoiseen äitiysvapaaseen, joka sijoittuu ennen synnytystä ja/tai sen jälkeen; sama syy on perusteena synnytyksen jälkeen sijoittuvalle pakolliselle vähintään kuuden viikon äitiysvapaalle.
(9) Raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden herkän tilanteen vuoksi heille on myönnettävä oikeus vähintään 20 viikon yhtäjaksoiseen äitiysvapaaseen, joka sijoittuu ennen synnytystä ja/tai sen jälkeen; sama syy on perusteena synnytyksen jälkeen sijoittuvalle pakolliselle vähintään kuuden viikon äitiysvapaalle.
(9 a) Yhteiskunnan olisi tunnustettava, että vammaisten lasten hoito on erityisen vaativaa työssäkäyville äideille. Koska vammaisten lasten työssäkäyvät äidit ovat erityisen haavoittuvassa asemassa, he tarvitsevat äitiysloman pidennyksen, jonka vähimmäiskestosta olisi säädettävä tässä direktiivissä.
(10) Kansainvälinen työjärjestö ILO suosittelee äitiysvapaan vähimmäiskestoksi 18 viikkoa ja maksettavaksi korvaukseksi määrää, joka vastaa täysin naisen aiempia tuloja. Vuonna 2000 hyväksytyssä ILOn äitiyssuojelua koskevassa sopimuksessa määrätään kuuden viikon pakollisesta vapaasta lapsen syntymisen jälkeen.
(10 a) Kansallisella tasolla käytettävissä oleva perhevapaa voidaan katsoa tässä direktiivissä tarkoitetuksi äitiyslomaksi edellyttäen, että sen kesto ylittää direktiivissä 96/34/EY säädetyn keston, että siitä maksetaan korvaus tässä direktiivissä säädetyllä tavalla ja että siihen sovelletaan tässä direktiivissä säädettyjä irtisanomista, paluuta samaan tai vastaavanlaiseen tehtävään ja syrjintää koskevia ehtoja.
On tärkeää, että jäsenvaltiot, jotka ovat jo säätäneet kumpaakin vanhemmista koskevasta pidemmästä vanhempainvapaasta, voivat säilyttää edulliset ehtonsa ilman, että tämä vaikuttaa muihin jäsenvaltioihin tai heikentää tätä direktiiviehdotusta äitiysloman keston pidentämisestä koko EU:ssa.
(12 a) Direktiivin 11 artiklan 2 kohdan c alakohdan mukaisella "vastaavanlaisella" tehtävällä olisi tarkoitettava tehtävää, joka sekä palkkaukseltaan että työtehtäviltään on sama kuin aiempi tehtävä, tai, ellei tämä ole mahdollista, samankaltaista tehtävää, joka vastaa työntekijän pätevyyksiä ja senhetkistä palkkaa.
Työnantajan olisi kaikin keinoin pyrittävä palauttamaan työntekijälle aiemmat työehdot, mutta jos se ei objektiivisesti katsoen ole mahdollista, olisi sovellettava joustavuutta ja säilytettävä työhön liittyvät oikeudet.
(12 b) Euroopan unionin väestönkehityksen huomioon ottaen on tarpeen edistää syntyvyyttä erityislainsäädännön sekä työ-, yksityis- ja perhe-elämän yhteensovittamista parantavien toimenpiteiden avulla.
(13) Naisia olisi siksi suojeltava raskauteen tai äitiysvapaaseen perustuvalta syrjinnältä, ja heille olisi taattava riittävä oikeudellinen suoja.
(13) Naisia olisi siksi suojeltava raskauteen tai äitiysvapaaseen perustuvalta syrjinnältä, ja heille olisi taattava riittävä oikeudellinen suoja, jotta turvataan heidän oikeutensa ihmisarvoisiin työoloihin sekä perhe- ja työelämän entistä parempaan yhteensovittamiseen.
(13 a) Neuvoston sekä neuvostossa kokoontuneiden työ- ja sosiaaliministerien naisten ja miesten tasapuolisesta osallistumisesta työ- ja perhe-elämään 29 päivänä kesäkuuta 2000 antamassa päätöslauselmassa1 jäsenvaltioita rohkaistaan tarkastelemaan, miten niiden oikeusjärjestyksissä voitaisiin taata työssä käyville miehille henkilökohtainen isyysloma, jota ei voida siirtää toiselle ja joka säilyttäisi heidän työhön liittyvät oikeutensa.
1 EUVL C 218, 31.7.2000, s. 5.
Neuvoston sekä neuvostossa kokoontuneiden työ- ja sosiaaliministerien 29. kesäkuuta 2000 antamassa päätöslauselmassa naisten ja miesten tasapuolisesta osallistumisesta työ- ja perhe-elämään jäsenvaltioita rohkaistaan tarkastelemaan, miten niiden oikeusjärjestyksissä voitaisiin taata työssä käyville miehille henkilökohtainen isyysloma, jota ei voida siirtää toiselle ja joka säilyttäisi heidän työhön liittyvät oikeutensa. Suurin osa jäsenvaltioista suhtautui asiaan myönteisesti.
(13 b) Jotta työntekijöitä autettaisiin sovittamaan yhteen työ- ja perhe-elämänsä, on tärkeää pidentää äitiyslomaa ja isyysvapaata myös tapauksissa, joissa on adoptoitu alle 12 kuukauden ikäinen lapsi. Työntekijällä, joka on adoptoinut alle 12 kuukauden ikäisen lapsen, olisi oltava samat oikeudet kuin biologisella vanhemmalla, ja hänen olisi voitava pitää äitiyslomaa tai isyysvapaata samoin edellytyksin.
(13 c) Työntekijöiden auttamiseksi työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisessa ja todellisen miesten ja naisten välisen tasa-arvon kannalta on olennaisen tärkeää, että miehillä on oikeus palkalliseen isyysvapaaseen, joka myönnetään äitiysloman kaltaisten järjestelyjen mukaisesti sen kestoa lukuun ottamatta, jotta välttämättömät edellytykset voidaan luoda asteittain. Tämä oikeus olisi annettava myös avopareille. Jäsenvaltioita olisi rohkaistava tarkastelemaan, miten niiden oikeusjärjestyksissä voitaisiin taata työssä käyville miehille henkilökohtainen isyysvapaa, jota ei voida siirtää toiselle ja joka säilyttäisi heidän työhön liittyvät oikeutensa.
(13 d) Kun otetaan huomioon Euroopan unionin väestön ikääntyminen ja komission 12 päivänä lokakuuta 2006 antama tiedonanto "Euroopan väestökehitys – haasteista mahdollisuuksiin", on pyrittävä kaikin keinoin varmistamaan äitiyden ja isyyden tehokas suoja.
Väestönkehityksen ja syntyvyyden lisäämisen merkityksen vuoksi on toteutettava tarvittavat toimet, joilla varmistetaan äitiysloman ja isyysvapaan toteutuminen.
(13 e) Komission vihreässä kirjassa "Kohti väestörakenteen muutoksia – uusi solidaarisuus sukupolvien välillä" todetaan, että jäsenvaltioissa vallitsee alhainen syntyvyys, joka ei riitä väestön korvautumiseen. Sen vuoksi tarvitaan toimia, joilla parannetaan työntekijöiden työehtoja työpaikalla ennen raskautta, sen aikana ja sen jälkeen. On suositeltavaa noudattaa niiden jäsenvaltioiden hyviä käytäntöjä, joissa syntyvyys on korkea, jotta voidaan varmistaa naisten jatkuva osallistuminen työmarkkinoille.
(13 f) Joulukuussa 2007 kokoontuneen työllisyyden, sosiaalipolitiikan, terveyden ja kuluttaja-asioiden neuvoston päätelmissä, jotka koskevat naisten ja miesten tasapainoisia rooleja työpaikkojen, kasvun ja sosiaalisen yhteenkuuluvuuden kannalta, neuvosto totesi, että työ-, perhe- ja yksityiselämän yhteensovittaminen on sukupuolten tasa-arvon edistämisen kannalta keskeinen ala työmarkkinoilla.
Joulukuussa 2007 kokoontuneen työllisyyden, sosiaalipolitiikan, terveyden ja kuluttaja-asioiden neuvoston päätelmissä, jotka koskevat naisten ja miesten tasapainoisia rooleja työpaikkojen, kasvun ja sosiaalisen yhteenkuuluvuuden kannalta, neuvosto totesi, että työ-, perhe- ja yksityiselämän yhteensovittaminen on sukupuolten tasa-arvon edistämisen kannalta keskeinen ala työmarkkinoilla.
(16 a) Äitiyslomaa koskevalla säännöksellä ei ole vaikutusta, jollei siihen liitetä kaikkien työsopimuksessa olevien oikeuksien säilyttämistä, mukaan lukien täyden palkan jatkuminen ja oikeus samansuuruiseen korvaukseen.
Korvausten pitäisi perustua täyteen palkkaan, jotta naiset eivät joutuisi kärsimään äitiydestä taloudellisesti.
(18 a) Jäsenvaltioiden olisi otettava kansallisissa oikeusjärjestyksissään käyttöön toimenpiteitä sen varmistamiseksi, että vahingot, joita työntekijälle aiheutuu tässä direktiivissä säädettyjen velvoitteiden rikkomisesta, tosiasiallisesti hyvitetään tai korvataan jäsenvaltioiden asianmukaisena pitämällä tavalla, joka on varoittava, tehokas ja oikeasuhteinen kärsittyyn vahinkoon nähden.
(19 a) Syrjinnän kohteeksi joutuneille olisi taattava riittävä oikeudellinen suoja. Suojelun tehostamiseksi yhdistyksillä, järjestöillä ja muilla oikeushenkilöillä olisi oltava valtuudet aloittaa, jos jäsenvaltiot katsovat sen aiheelliseksi, menettely uhrin puolesta tai tämän tukemiseksi, sanotun kuitenkaan rajoittamatta tuomioistuimissa edustamista ja puolustamista koskevien kansallisten menettelysääntöjen soveltamista.
(19 b) Jäsenvaltioiden olisi rohkaistava ja edistettävä työmarkkinaosapuolten aktiivista osallistumista, jotta voidaan parantaa asianosaisten tiedonsaantia ja tehostaa järjestelyjä. Edistämällä vuoropuhelua edellä mainittujen tahojen kanssa jäsenvaltiot voivat saada entistä enemmän palautetta ja paremman käsityksen direktiivin tosiasiallisesta täytäntöönpanosta sekä siihen liittyvistä mahdollisista ongelmista ja siten torjua syrjintää.
Työmarkkinaosapuolten osallistuminen syrjinnän torjumiseen on erittäin tärkeää. Niiden tietoverkot voivat toimia ylimääräisenä tiedonjakelukanavana, jonka kautta työntekijät voivat saada tietoa oikeuksistaan, ja niissä voidaan antaa palautetta jäsenvaltioille, sillä niillä on enemmän kokemusta mahdollisista ongelmista. Sen vuoksi on tärkeää varmistaa niiden aktiivinen osallistuminen ja käynnistää avoin vuoropuhelu.
(20) Tässä direktiivissä säädetään vähimmäisvaatimuksista ja annetaan siten jäsenvaltioille mahdollisuus ottaa käyttöön tai pitää voimassa edullisempia säännöksiä. Tämän direktiivin täytäntöönpanoa ei tulisi käyttää perusteena jäsenvaltiossa vallitsevan tilanteen heikentämiseksi.
(20) Tässä direktiivissä säädetään vähimmäisvaatimuksista ja annetaan siten jäsenvaltioille mahdollisuus ottaa käyttöön tai pitää voimassa edullisempia säännöksiä. Tämän direktiivin täytäntöönpanoa ei tulisi käyttää perusteena jäsenvaltiossa vallitsevan tilanteen heikentämiseksi eikä etenkään sellaisen kansallisen lainsäädännön heikentämiseksi, jossa säädetään vanhempainvapaan ja äitiysloman yhdistämisen yhteydessä äidille myönnettävästä, ennen synnytystä ja/tai sen jälkeen pidettävästä vähintään 20 viikon vapaasta, jolta maksetaan vähintään tässä direktiivissä säädetyn tasoista korvausta.
Maailman terveysjärjestön 16. huhtikuuta 2002 antamassa suosituksessa imeväisten ja pikkulasten ruokintaa koskevasta maailmanlaajuisesta strategiasta todetaan, että yksinomainen rintaruokinta lapsen kuuden ensimmäisen elinkuukauden ajan takaa lapsen parhaan mahdollisen kasvun ja kehityksen. Tämän vuoksi 20 viikon jakso on vähimmäisvaatimus.
(20 a) Jäsenvaltioiden olisi edistettävä vuoropuhelua työmarkkinaosapuolten välillä ja kansalaisjärjestöjen kanssa, jotta voidaan tiedostaa syrjinnän eri muodot ja torjua niitä.
-1 b. Lisätään 1 artiklaan 1 a kohta seuraavasti:
“1a. Tällä direktiivillä pyritään myös parantamaan raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden työntekijöiden mahdollisuuksia pysyä työmarkkinoilla tai palata sinne sekä varmistamaan entistä parempi työ-, yksityis- ja perhe-elämän yhteensovittaminen."
Ehdotuksen oikeusperustaan on lisätty EY:n perustamissopimuksen 141 artikla, joten tällä lisäsäännöksellä pyritään laajentamaan direktiivin soveltamisalaa ja mahdollistetaan esimerkiksi joustavien työaikajärjestelyjen ja isyysvapaan sisällyttäminen ehdotukseen.
-1 c. Korvataan 2 artikla seuraavasti:
a) "raskaana olevalla työntekijällä" minkä tahansa työsopimuksen piiriin kuuluvaa raskaana olevaa työntekijää, kotitaloustöitä tekevät työntekijät mukaan lukien, joka kansallisen lainsäädännön ja/tai kansallisen käytännön mukaisesti ilmoittaa työnantajalleen tilastaan;
b) "äskettäin synnyttäneellä työntekijällä" minkä tahansa työsopimuksen piiriin kuuluvaa työntekijää, kotitaloustöitä tekevät työntekijät mukaan lukien, jonka kansallisen lainsäädännön ja/tai kansallisen käytännön mukaan katsotaan synnyttäneen äskettäin ja joka ilmoittaa tilastaan kyseisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti työnantajalleen, ja tässä direktiivissä myös työntekijää, joka on äskettäin adoptoinut lapsen;
c) "imettävällä työntekijällä" minkä tahansa työsopimuksen piiriin kuuluvaa työntekijää, kotitaloustöitä tekevät työntekijät mukaan lukien, jonka kansallisen lainsäädännön ja/tai kansallisen käytännön mukaan katsotaan imettävän ja joka ilmoittaa tilastaan kyseisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti työnantajalleen."
1 artikla – -1 d kohta (uusi)
-1 d. Korvataan 3 artikla seuraavasti:
1. Komissio laatii työturvallisuuden, työhygienian ja työterveyshuollon neuvoa-antavan komitean avustuksella ja jäsenvaltioita kuullen ohjeet, joiden pohjalta määritellään ne kemialliset, fyysiset ja biologiset tekijät ja teolliset prosessit, joiden katsotaan vaarantavan mies- ja naispuolisten työntekijöiden lisääntymisterveyden ja 2 artiklassa määriteltyjen työntekijöiden turvallisuuden tai terveyden. Ohjeita tarkistetaan ja päivitetään vuodesta 2012 alkaen vähintään joka viides vuosi.
Tässä tarkoituksessa jäsenvaltioiden on saatettava nämä ohjeet kaikkien työnantajien ja kaikkien mies- ja naispuolisten työntekijöiden ja/tai heidän edustajiensa sekä työmarkkinaosapuolten tietoon asianomaisessa jäsenvaltiossa."
On tärkeää pitää ohjeet viimeaikaisen kehityksen ja tietämyksen tasalla. Sekä miehiin että naisiin kohdistuu terveys- ja turvallisuusriskejä, jotka pitäisi ottaa yleisesti huomioon, koska niillä on merkitystä jopa ennen hedelmöittymishetkeä.
1 artikla – -1 e kohta (uusi)
-1 e. Korvataan 4 artikla seuraavasti:
Arviointi, tiedottaminen ja kuuleminen
1. Työnantajan on sisällytettävä direktiivin 89/391/ETY mukaisesti toteutettavaan riskinarviointiin mies- ja naispuolisille työntekijöille aiheutuvien lisääntymisterveydellisten riskien arviointi.
2. Työnantajan on arvioitava 2 artiklassa määriteltyihin työntekijöihin ja niihin työntekijöihin, jotka ovat mahdollisesti 2 artiklassa mainituissa tilanteissa, suoraan tai direktiivin 89/391/ETY 7 artiklassa mainitun suojelun ja ennalta ehkäisevän toiminnan kautta asianomaisessa yrityksessä ja /tai laitoksessa kohdistuvan altistumisen luonne, aste ja kesto kaikessa sellaisessa toiminnassa, jonka epäillään sisältävän erityisen vaaran altistua tekijöille, prosesseille ja työolosuhteille, joista on luettelo, joka ei ole tyhjentävä, liitteessä I, jotta:
– kaikki 2 artiklassa määriteltyjen työntekijöiden ja niiden työntekijöiden, jotka ovat mahdollisesti 2 artiklassa mainituissa tilanteissa, turvallisuutta ja terveyttä koskevat vaarat sekä kaikki mahdolliset vaikutukset raskaudelle tai imettämiselle voidaan arvioida,
– voidaan päättää, mihin toimenpiteisiin on ryhdyttävä.
3. Edellä 2 artiklassa määritellyille yrityksen ja/tai laitoksen työntekijöille ja niille työntekijöille, jotka ovat mahdollisesti 2 artiklassa mainituissa tilanteissa, ja/tai heidän edustajilleen sekä asianomaisille työmarkkinaosapuolille on tiedotettava 1 kohdassa tarkoitetun arvioinnin tuloksista sekä kaikista toteutettavista työterveyteen ja työturvallisuuteen liittyvistä toimenpiteistä, sanotun vaikuttamatta direktiivin 89/391/ETY 10 artiklan soveltamiseen.
4. On toteutettava aiheelliset toimenpiteet sen varmistamiseksi, että yrityksen tai laitoksen työntekijät ja/tai heidän edustajansa voivat valvoa tämän direktiivin soveltamista tai osallistua sen soveltamiseen varsinkin 2 kohdassa mainittujen työnantajan määrittelemien toimenpiteiden osalta, sanotun vaikuttamatta työnantajan vastuuseen määritellä kyseiset toimenpiteet.
5. Työntekijöitä ja/tai heidän edustajiaan on kuultava ja heidän on voitava osallistua tämän direktiivin tarkoittamien asioiden käsittelyyn direktiivin 89/391/ETY 11 artiklan mukaisesti."
On tärkeää edistää ehkäisevää lähestymistapaa, johon kuuluu asianmukainen riskinarviointi kaikilla työpaikoilla, joilla työskentelee hedelmällisessä iässä olevia naisia ja miehiä. Miehet ja naiset voivat ennen hedelmöittymistä yhtä lailla altistua geenimutaatioihin ja geneettisiin poikkeamiin yhteydessä oleville tekijöille, jotka aiheuttavat hedelmättömyyttä, kromosomimuutoksia ja kromosomivaurioita. Vakavimmat vaikutukset kohdistuvat kuitenkin alkioon. Tekstiin lisätään 4 ja 5 kohta, koska kaikkiin muihin terveyttä ja turvallisuutta koskeviin direktiiveihin sisältyy säännöksiä, jotka koskevat työntekijöille ja heidän edustajilleen tiedottamista ja heidän kuulemistaan.
1 artikla – -1 f kohta (uusi)
-1 f. Muutetaan 5 artikla seuraavasti:
“2. Jos työntekijän työolojen ja/tai työaikojen muuttaminen ei ole teknisesti ja/tai objektiivisesti katsoen mahdollista, [...] työnantajan on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet asianomaisen työntekijän siirtämiseksi toiseen tehtävään."
“3. Jos työntekijän siirtäminen toiseen tehtävään ei ole teknisesti ja/tai objektiivisesti katsoen mahdollista, [...] asianomaiselle työntekijälle on kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti myönnettävä loma koko sille ajalle, joka on tarpeen työntekijän turvallisuuden tai terveyden suojelemiseksi."
Nykyinen 2 ja 3 kohdan teksti antaa työnantajille aivan liian laajat mahdollisuudet väittää, etteivät he voi mukauttaa työoloja tai tarjota vaihtoehtoista tehtävää. Kun tekstistä poistetaan kohta "tai sitä ei voida asianmukaisesti perusteltujen syiden vuoksi kohtuudella vaatia", naisten työnsaantimahdollisuudet paranevat, koska työnantaja ei silloin pysty yhtä helposti väittämään, ettei vaihtoehdon järjestäminen ole teknisesti tai objektiivisesti katsoen mahdollista.
1 artikla – -1 g kohta (uusi)
-1 g. Lisätään 6 artiklaan kohta seuraavasti:
"2 a. Raskaana olevia työntekijöitä ei myöskään saa velvoittaa suorittamaan raskaiden kuormien siirron ja noston kaltaisia tehtäviä eikä tehtäviä, jotka ovat vaarallisia tai uuvuttavia tai aiheuttavat terveysriskejä."
Raskaana olevia työntekijöitä ei saisi velvoittaa suorittamaan tehtäviä, jotka altistavat heidät suurille riskeille, eikä tehtäviä, jotka vaativat huomattavaa fyysistä voimaa tai aiheuttavat terveysriskejä.
1 artikla – -1 h kohta (uusi)
-1 h. Korvataan 7 artikla seuraavasti:
Yötyö ja ylityö
1. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet sen varmistamiseksi, ettei 2 artiklassa mainittuja työntekijöitä velvoiteta suorittamaan yötyötä eikä tekemään ylityötä:
a) laskettua synnytystä edeltävien kymmenen viikon aikana;
b) jäljellä olevana raskausaikana, jos se on välttämätöntä äidin tai syntymättömän lapsen terveyden kannalta;
c) koko imetysaikana.
a) siirtyä vastaavaan päivätyöhön; tai
b) pitää lomaa työstä tai jatkaa äitiyslomaa, mikäli edellä mainittu siirtyminen ei ole teknisesti ja/tai objektiivisesti katsoen mahdollista [...].
3. Työntekijän, joka haluaa vapautuksen yötyöstä, on ilmoitettava siitä työnantajalleen jäsenvaltioissa annettuja sääntöjä noudattaen ja toimitettava työnantajalle lääkärintodistus 1 kohdan b alakohdassa tarkoitetussa tapauksessa.
4. Yksinhuoltajien ja vaikeavammaisten lasten vanhempien kohdalla voidaan 1 kohdassa tarkoitettuja ajanjaksoja pidentää jäsenvaltioissa säädettyjen menettelyjen mukaisesti."
1. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet varmistaakseen 2 artiklassa mainituille työntekijöille oikeuden vähintään 18 viikon pituiseen yhtämittaiseen äitiyslomaan, joka ajoittuu ennen ja/tai jälkeen synnytyksen.
1. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet varmistaakseen 2 artiklassa mainituille työntekijöille oikeuden vähintään 20 viikon pituiseen yhtämittaiseen äitiyslomaan, joka ajoittuu ennen ja/tai jälkeen synnytyksen.
Kestoltaan 20 viikon äitiysloma on riittävän pitkä, jotta naiset voivat imettää – imetyksen pitäisi WHO:n suosituksen mukaisesti olla ainoa ruokintakeino – suotuisissa oloissa, ja se antaisi äidille tarpeeksi aikaa toipua synnytyksestä ja luoda kiinteän siteen lapseen.
1 a. Kun on kyse 1 kohdassa tarkoitetun ajanjakson neljästä viimeisestä viikosta, kansallisella tasolla käytettävissä oleva perhevapaa voidaan katsoa tässä direktiivissä tarkoitetuksi äitiyslomaksi edellyttäen, että se tarjoaa 2 artiklassa tarkoitetuille työntekijöille yleisen suojelutason, joka on riittävä tässä direktiivissä säädettyyn tasoon nähden. Tässä tapauksessa myönnetyn vapaan kokonaiskeston on ylitettävä direktiivissä 96/34/EY säädetty vanhempainloman kesto.
2. Edellä 1 kohdassa säädettyyn äitiyslomaan on sisällyttävä vähintään kuuden viikon pakollinen äitiysloma synnytyksen jälkeen. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet varmistaakseen, että 2 artiklassa tarkoitetuilla työntekijöillä on oikeus valita vapaasti, pitävätkö he äitiysloman ei-pakollisen osuuden ennen synnytystä vai sen jälkeen.
2. Edellä 1 kohdassa säädettyyn äitiyslomaan, jonka ajalta maksetaan täyttä palkkaa, on sisällyttävä vähintään kuuden viikon pakollinen äitiysloma synnytyksen jälkeen, sanotun kuitenkaan rajoittamatta sellaisen kansallisen lainsäädännön soveltamista, jossa säädetään pidemmästä pakollisesta äitiyslomasta ennen synnytystä. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet varmistaakseen, että 2 artiklassa tarkoitetuilla työntekijöillä on oikeus valita vapaasti, pitävätkö he äitiysloman ei-pakollisen osuuden ennen synnytystä vai sen jälkeen. Kuuden viikon pakollista äitiyslomaa sovelletaan kaikkiin työntekijöihin ennen lapsen syntymää tehtyjen työpäivien määrästä riippumatta.
2 a. Tämä jakso voidaan vanhempien suostumuksella ja pyynnöstä jakaa isän kanssa asianomaisen jäsenvaltion lainsäädännön mukaisesti.
2 b. Jäsenvaltioiden on äidin ja lapsen terveyden suojelemiseksi toteutettava tarpeelliset toimenpiteet varmistaakseen, että työntekijät voivat vapaasti ja kenenkään pakottamatta päättää, pitävätkö he äitiysloman ei-pakollisen osuuden ennen synnytystä vai eivät.
Direktiivi 92/85/ETY.
8 artikla – 2 c kohta (uusi)
2 c. Työntekijän on ilmoitettava valitsemastaan äitiysloman ei-pakollisesta osuudesta vähintään kuukausi ennen sen alkamisaikaa.
8 artikla – 2 d kohta (uusi)
2 d. Jos lapsia syntyy useampia, edellä 2 kohdassa tarkoitettua äitiysloman pakollista osuutta pidennetään kutakin ensimmäisen lapsen jälkeen syntynyttä lasta kohti kansallisen lainsäädännön mukaisesti.
4. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet varmistaakseen, että myönnetään lisälomaa, jos lapsi syntyy ennenaikaisesti, vastasyntynyt joutuu jäämään sairaalahoitoon, lapsi on vammainen tai jos lapsia syntyy useampia. Lisäloman on oltava kestoltaan oikeasuhteinen äidin ja lapsen/lasten erityistarpeiden ottamiseksi huomioon.
4. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet varmistaakseen, että myönnetään lisäloma, jonka ajalta maksetaan täyttä palkkaa, lääketieteellisesti perustelluissa erityistapauksissa, kuten jos lapsi syntyy ennenaikaisesti, jos lapsi on vammainen, jos äiti on vammainen, jos äiti on teini-ikäinen, jos lapsia syntyy useampia tai jos synnytys tapahtuu 18 kuukauden kuluessa edellisestä synnytyksestä. Synnytyksen jälkeen myönnettävän lisäloman on oltava kestoltaan oikeasuhteinen äidin ja lapsen/lasten erityistarpeiden ottamiseksi huomioon. Jos kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti myönnetään yli 20 viikon äitiysloma tai isyysvapaa, tämä voidaan laskea mukaan 3 ja 4 kohdassa säädettyyn mahdolliseen lisälomaan.
5. Jäsenvaltioiden on varmistettava, että neljä viikkoa tai aiemmin ennen synnytystä myönnettävä sairausloma, jonka syynä on raskaudesta aiheutuva sairaus tai komplikaatio, ei vaikuta äitiysloman kestoon.”
5 a. Jäsenvaltioiden on suojattava äidin ja isän oikeudet varmistamalla erityistyöehdot, jotka mahdollistavat vammaisten lasten vanhempien auttamisen.
8 artikla – 5 b kohta (uusi)
5 b. Tätä direktiiviä sovelletaan myös itsenäisiin ammatinharjoittajiin, ja jäsenvaltioiden on tehtävä lainsäädäntöönsä tarvittavat muutokset työhön liittyvien yhtäläisten oikeuksien turvaamiseksi äitiysloman osalta.
Itsenäisiä ammatinharjoittajia ei saisi kohdella eri tavoin, eikä heillä saisi olla vähemmän oikeuksia kuin palkatuilla työntekijöillä.
8 artikla – 5 c kohta (uusi)
5 c. Jäsenvaltioiden on toteutettava aiheelliset toimenpiteet sen varmistamiseksi, että synnytyksen jälkeinen masennus tunnustetaan vakavaksi sairaudeksi, ja tuettava valistuskampanjoita, joiden tarkoituksena on levittää tätä sairautta koskevaa paikkansapitävää tietoa sekä torjua siihen yhä liittyvää ennakkoluuloa ja leimautumista.
Tarkistuksella pyritään lisäämään jäsenvaltioiden tietoisuutta siitä, että synnytyksen jälkeinen masennus on virallisesti tunnustettava sairaudeksi, koska siitä kärsii 10–15 prosenttia naisista ja se vaikuttaa merkittävästi työ- ja perhe-elämään.
1 a. Lisätään 8 a artikla seuraavasti:
1. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet varmistaakseen työntekijälle, jonka puoliso on äskettäin synnyttänyt, oikeuden vähintään kahden viikon yhtämittaiseen isyysvapaaseen, jonka ajalta maksetaan täyttä palkkaa, jota ei voida siirtää toiselle ja joka ajoittuu työntekijän aviopuolison tai kumppanin synnytyksen jälkeen ja äitiyslomajaksolle.
Jäsenvaltioita, jotka eivät vielä ole ottaneet käyttöön äitiyslomajaksolla pidettävää vähintään kahden viikon yhtämittaista isyysvapaata, jonka ajalta maksetaan täyttä palkkaa, jota ei voida siirtää toiselle ja joka ajoittuu työntekijän aviopuolison tai kumppanin synnytyksen jälkeen, rohkaistaan voimakkaasti ottamaan se käyttöön, jotta voidaan edistää vanhempien tasapuolista osallistumista perhettä koskevien oikeuksien ja velvollisuuksien yhteensovittamiseen.
2. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet varmistaakseen työntekijälle, jonka aviopuoliso tai kumppani on äskettäin synnyttänyt lapsen, oikeuden erityisvapaaseen, johon sisältyy käyttämätön osuus äitiyslomasta, jos äiti kuolee tai ei fyysisesti kykene huolehtimaan lapsesta."
1 b. Lisätään 8 b artikla seuraavasti:
"8 b artikla
Jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet varmistaakseen, että äitiyslomaa ja isyysvapaata koskevia tämän direktiivin säännöksiä sovelletaan myös alle 12 kuukauden ikäisten lasten adoptioihin."
1. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden irtisanomisen ja sen valmistelun kieltämiseksi raskauden alkamisen ja 8 artiklan 1 kohdassa tarkoitetun äitiysloman päättymisen välisenä aikana, lukuun ottamatta erityisiä tapauksia, jotka eivät liity työntekijän tilaan ja joissa irtisanominen on kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaan sallittua edellyttäen tarvittaessa, että toimivaltainen viranomainen on antanut suostumuksensa.
1. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden irtisanomisen ja sen valmistelun kieltämiseksi aikana, joka alkaa raskauden alkaessa ja päättyy viimeistään kuuden kuukauden kuluttua 8 artiklan 1 kohdassa tarkoitetun äitiysloman päättymisestä. Irtisanomisen kyseisenä ajanjaksona on oltava asianmukaisesti kirjallisesti perusteltu, lukuun ottamatta erityisiä tapauksia, jotka eivät liity työntekijän tilaan ja joissa irtisanominen on kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaan sallittua edellyttäen tarvittaessa, että toimivaltainen viranomainen on antanut suostumuksensa.
3 a. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet raskaana olevien naisten syrjinnän kieltämiseksi työmarkkinoilla luomalla heille yhtäläiset työnsaantimahdollisuudet, jos he täyttävät kaikki haettavassa tehtävässä edelletyt vaatimukset.
Jäsenvaltioiden olisi taattava raskaana oleville naisille yhtäläiset mahdollisuudet päästä työmarkkinoille, jottei raskaus vaaranna naisten uraa ja mahdollisuuksia ammatilliseen kehittymiseen vain siksi, että raskaana olevan naisen palkkaaminen merkitsee lisätaakkaa työnantajalle.
4 a. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet varmistaakseen, että isyysvapaalla tai jaetulla äitiyslomalla olevat työntekijät nauttivat samasta irtisanomissuojasta, jota sovelletaan 1 artiklan mukaisesti 2 artiklassa tarkoitettuihin työntekijöihin.
10 artikla – 4 b kohta (uusi)
4 b. Jäsenvaltioita on kannustettava toteuttamaan toimenpiteitä, joilla varmistetaan, että työntekijällä on mahdollisuus tehdä osa-aikatyötä enintään yhden vuoden ajan siten, että hänellä on kyseisenä ajanjaksona täydellinen irtisanomissuoja ja kyseisen ajanjakson päätyttyä täysi oikeus palata kokoaikatyöhönsä ja saada sen mukaista palkkaa.
Tämä toimenpide voi myötävaikuttaa yksityis-, perhe- ja työelämän yhteensovittamisen onnistumiseen, koska työntekijän on näin mahdollista sopeutua paremmin ja joustavammin uuteen tilanteeseensa.
1 artikla – 3 kohta – -a alakohta (uusi)
(-a) Korvataan 1 kohta seuraavasti:
"1. edellä 5, 6 ja 7 artiklassa tarkoitetuissa tapauksissa työsopimukseen liittyvät oikeudet, mukaan lukien palkan maksun jatkuminen ja/tai oikeus samansuuruiseen korvaukseen, on turvattava kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti 2 artiklassa mainituille työntekijöille;"
11 artikla – 1 a kohta
1 a. edellä 2 artiklassa tarkoitetulle työntekijälle, jonka työnantaja ei tarjoa hänelle työtä koska pitää häntä työkyvyttömänä ilman työntekijän toimittamaa lääketieteellistä perustetta, on 8 artiklan 2 kohdassa tarkoitetun äitiysloman alkamiseen saakka maksettava täyttä palkkaa vastaava korvaus.
1 a. edellä 2 artiklassa tarkoitettu työntekijä, jonka työnantaja ei tarjoa hänelle työtä koska pitää häntä työkyvyttömänä ilman työntekijän toimittamaa lääketieteellistä perustetta, voi omasta aloitteestaan kääntyä lääkärin puoleen. Jos kyseinen lääkäri vahvistaa naisen työkykyisyyden, työnantajan on joko tarjottava hänelle edelleen työtä entiseen tapaan tai hänelle on 8 artiklan 2 kohdassa tarkoitetun äitiysloman alkamiseen saakka maksettava täyttä palkkaa vastaava korvaus.
Kun nainen kääntyy valitsemansa lääkärin puoleen, saadaan selvyys siihen, onko hän todella sairas vai ei. Lisätoimiin olisi ryhdyttävä vasta sitten, kun tulokset ovat selvät.
1 artikla – 3 kohta – a a alakohta (uusi)
1 b. Jäsenvaltioiden on toteutettava aiheelliset toimenpiteet varmistaakseen raskaana olevien työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden, mukaan lukien ergonomiset olot, työaika (muun muassa yötyö ja tehtävän vaihdos) ja työtahti sekä lisäsuoja erityisiä tartuntatekijöitä ja ionisoivaa säteilyä vastaan.
Raskaana olevien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelun pitäisi olla direktiivin päätavoitteita.
1 artikla – 3 kohta – a b alakohta (uusi)
a b) Muutetaan 2 kohdan b alakohta seuraavasti:
”b) palkan maksun jatkuminen ja/tai oikeus samansuuruiseen korvaukseen 2 artiklassa tarkoitetuille työntekijöille;"
1 artikla – 3 kohta – a c alakohta (uusi)
11 artikla – 2 kohta – b a alakohta (uusi)
a c) Lisätään 2 kohtaan b a alakohta seuraavasti:
"b a) äitiyslomalla olevien työntekijöiden oikeus saada automaattisesti kaikki heille kuuluvat palkankorotukset ilman, että heidän on väliaikaisesti keskeytettävä äitiyslomansa kyseisen palkankorotuksen saamiseksi;"
Jos äitiyslomalla olevien työntekijöiden työtehtävässä palkka nousee, palkankorotuksen pitäisi tulla voimaan heidän kohdallaan automaattisesti, jottei heidän tarvitse keskeyttää äitiyslomaansa ainoastaan palkankorotuksen saamiseksi ja jatkaa sitten taas äitiyslomaansa. Tämä vähentäisi ja yksinkertaistaisi myös työnantajan hallinnollista työtä.
11 artikla – 2 kohta – c alakohta
"c) edellä 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden oikeus palata tehtäväänsä tai vastaavanlaiseen tehtävään työehdoilla, jotka eivät ole heille aikaisempia epäedullisemmat, ja saada edukseen kaikki työehtojen parannukset, joihin heillä olisi ollut oikeus poissaolonsa aikana”.
"c) edellä 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden oikeus palata tehtäväänsä tai vastaavanlaiseen tehtävään työehdoilla, jotka eivät ole heille aikaisempia epäedullisemmat – sama palkka, sama ammatillinen asema ja samat velvollisuudet kuin ennen äitiyslomaa – ja saada edukseen kaikki työehtojen parannukset, joihin heillä olisi ollut oikeus poissaolonsa aikana; tuotantoprosessin rakenteiden uudistamiseen tai perinpohjaiseen uudelleenjärjestämiseen liittyvissä poikkeustilanteissa työntekijän mahdollisuus keskustella työnantajan kanssa kyseisten muutosten vaikutuksesta hänen työoloihinsa ja epäsuorasti hänen henkilökohtaiseen tilanteeseensa;"
"Vastaavanlaisessa" tehtävässä on oltava sama palkka, sama ammatillinen asema ja samat velvollisuudet kuin aikaisemmin.
Tämä on tärkeää, koska erikoistilanteessa (esimerkiksi talouskriisi), joka voi olla haitallinen äitiyslomalla olevalle naiselle ja jonka vuoksi hän voi menettää oikeutensa, hänen asemansa työssä saattaa olla uhattuna, jos hän ei keskustele työnantajansa kanssa uudelleenjärjestelyjen vaikutuksista työhönsä.
1 artikla – 3 kohta – b a alakohta (uusi)
11 artikla – 2 kohta – c a alakohta (uusi)
b a) Lisätään 2 kohtaan c a alakohta seuraavasti:
"c a) edellä 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden mahdollisuudet urakehitykseen jatkuvan ammatillisen koulutuksen ja täydentävän koulutuksen avulla uranäkymien vahvistamiseksi;"
Tällä pyritään varmistamaan, ettei äitiys vaikuttaisi kielteisesti naisten uranäkymiin. Työnantajien olisi yhteisymmärryksessä asianomaisten työntekijöiden kanssa toteutettava tarvittavia koulutustoimia työntekijöiden uramahdollisuuksien turvaamiseksi.
1 artikla – 3 kohta – b b alakohta (uusi)
11 artikla – 2 kohta – c b alakohta (uusi)
b b) Lisätään 2 kohtaan c b alakohta seuraavasti:
"c b) äitiysloma ei saa vaikuttaa kielteisesti työntekijän eläkeoikeuksiin, äitiysloma on luettava työssäolojaksoksi eläkkeitä laskettaessa, eikä äitiyslomalla oleminen saa vähentää työntekijöiden eläkeoikeuksia;"
On tärkeää varmistaa, etteivät äitiysloman aikana maksetut korvaukset vaikuta kielteisesti työntekijöiden eläkeoikeuksiin. Jäsenvaltioiden olisi estettävä tämän tapahtuminen ja korvattava mahdolliset eläkeoikeuksien menetykset.
1 artikla – 3 kohta – c alakohta
3. edellä 2 kohdan b alakohdassa tarkoitettu korvaus katsotaan riittäväksi, mikäli se takaa viimeisintä kuukausipalkkaa tai keskikuukausipalkkaa vastaavan tulon, kuitenkin kansallisessa lainsäädännössä mahdollisesti määrätyn enimmäismäärän puitteissa. Enimmäismäärä ei saa olla pienempi kuin se korvaus, johon 2 artiklassa tarkoitettu työntekijä olisi oikeutettu, mikäli hänen työskentelynsä keskeytyisi terveydellisistä syistä. Jäsenvaltiot voivat säätää ajanjaksosta, jonka perusteella keskipalkka lasketaan.
3. edellä 2 kohdan b alakohdassa tarkoitettu korvaus katsotaan samansuuruiseksi, mikäli se takaa viimeisintä kuukausipalkkaa tai keskikuukausipalkkaa vastaavan tulon. Äitiyslomalla olevalle työntekijälle on maksettava täysi palkka, ja korvauksen on oltava 100 prosenttia viimeisimmästä kuukausipalkasta tai keskikuukausipalkasta. Jäsenvaltiot voivat säätää ajanjaksosta, jonka perusteella keskikuukausipalkka lasketaan."
1 artikla – 3 kohta – c a alakohta (uusi)
c a) Lisätään 3 a kohta seuraavasti:
"3 a. edellä 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden saama korvaus ei saa olla pienempi kuin se korvaus, johon 2 artiklassa tarkoitettu työntekijä olisi oikeutettu, mikäli hänen työskentelynsä keskeytyisi terveydellisistä syistä;"
Toteamalla, että korvaus ei saa olla pienempi kuin terveydellisistä syistä saatu korvaus, varmistetaan, että direktiivissä otetaan huomioon hyvin pienipalkkaiset äidit, mikä koskee erityisesti uusia jäsenvaltioita.
1 artikla – 3 kohta – c b alakohta (uusi)
c b) Lisätään 3 b kohta seuraavasti:
"3 b) jäsenvaltioiden on varmistettava, että äitiyslomalla olevilla työntekijöillä on oikeus saada automaattisesti kaikki heille kuuluvat palkankorotukset ilman, että heidän on väliaikaisesti keskeytettävä äitiyslomansa kyseisen palkankorotuksen saamiseksi;"
1 artikla – 3 kohta – c c alakohta (uusi)
c c) Kumotaan 4 kohta.
On olennaista poistaa direktiivin 92/85/ETY 11 artiklan 4 kohdan soveltamisedellytykset, jos kaikilla naisilla on oltava sama oikeus palkalliseen äitiyslomaan, jotta tämä on yhteensovitettavissa työntekijöiden liikkuvuuteen ja EU:n yhteisiin "joustoturvaa" koskeviin periaatteisiin.
Ei ole loogista, että komission ehdotuksessa tunnustetaan oikeus äitiyslomaan, mutta sallitaan naisten jättävän työnsä ja menettävän ansiotulonsa, jos he eivät täytä kansallisen lainsäädännön mukaisia palkallisen äitiysloman edellytyksiä.
d a) Lisätään 5 a kohta seuraavasti:
"5 a. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet kannustaakseen työnantajia ja edistääkseen työmarkkinaosapuolten vuoropuhelua äitiyslomalta palaavien työntekijöiden työhönpaluun ja kouluttamisen tukemiseksi tarvittaessa ja/tai työntekijän pyynnöstä sekä kansallisen lainsäädännön mukaisesti."
1 artikla – 3 kohta – d b alakohta (uusi)
(d b). Lisätään 5 b kohta seuraavasti:
"5 b. Työnantajan on varmistettava, että raskaana olevien työntekijöiden työajassa otetaan huomioon tarve säännöllisiin ja erityisiin lääkärintarkastuksiin."
Lääkärintarkastukset ovat pakollisia raskaana oleville naisille ja erittäin tärkeitä sikiön normaalille kehitykselle; työnantajan on siksi otettava tämä huomioon ja varmistettava työaikojen joustavuus raskaana oleville työntekijöille.
1 artikla – 3 kohta – d c alakohta (uusi)
11 artikla – 5 c kohta (uusi)
d c) Lisätään 5 c kohta seuraavasti:
"5 c. Jäsenvaltioiden on kannustettava työnantajia järjestämään lastenhoitomahdollisuuksia työntekijöiden alle kolmen vuoden ikäisille lapsille."
Lastenhoitomahdollisuuksien riittämättömyys on kiistämätön tosiasia EU:ssa. Tämä säännös on olennainen sen estämiseksi, että naiset luopuvat työstään pienten lasten hoitamisen vuoksi.
3 a. Lisätään 11 a artikla seuraavasti:
Poissaolo työstä imetyksen vuoksi
1. Lastaan imettävällä äidillä on oikeus työhön liittyviä etujaan menettämättä olla poissa työstä tätä tarkoitusta varten kaksi erillistä ajanjaksoa, jotka kestävät kumpikin yhden tunnin, ellei työnantajan kanssa ole sovittu toisenlaisesta järjestelystä.
2. Jos lapsia syntyy useampia, 1 kohdassa tarkoitettua poissaoloaikaa työstä pidennetään 30 minuutilla kutakin ensimmäisen lapsen jälkeen syntynyttä lasta kohti.
3. Osa-aikatyön ollessa kyseessä 1 kohdassa tarkoitettua poissaoloaikaa työstä lyhennetään suhteessa tavanomaiseen työaikaan, mutta se ei kuitenkaan saa olla lyhyempi kuin 30 minuuttia.
4. Edellä 3 kohdassa tarkoitetussa tapauksessa poissaolo työstä myönnetään korkeintaan yhden tunnin ajaksi ja tarvittaessa toiseksi ajanjaksoksi jäljelle jäävää aikaa varten, ellei työnantajan kanssa ole sovittu toisenlaisesta järjestelystä."
11 b artikla (uusi)
3 b. Lisätään 11 b artikla seuraavasti:
"11 b artikla
Syrjinnän torjunta ja sukupuolten tasa-arvon valtavirtaistaminen
Jäsenvaltioiden on kannustettava työehtosopimusten tai käytäntöjen avulla työnantajia toteuttamaan tehokkaita toimenpiteitä, joilla estetään naisiin kohdistuva syrjintä raskauden, äitiysloman tai adoptiovapaan perusteella.
Jäsenvaltioiden on otettava aktiivisesti huomioon pyrkimys miesten ja naisten tasa-arvoon laatiessaan ja pannessaan täytäntöön lakeja, asetuksia, hallinnollisia määräyksiä, politiikkoja ja toimintaa tässä direktiivissä tarkoitetuilla aloilla."
4. Lisätään 12 a artikla seuraavasti:
1) Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet kansallisen oikeudenkäyttöjärjestelmänsä mukaisesti sen varmistamiseksi, että kun henkilö, joka katsoo, että hänelle tämän direktiivin mukaisesti kuuluvia oikeuksia on rikottu, esittää tuomioistuimessa tai muussa toimivaltaisessa viranomaisessa tosiseikkoja, joiden perusteella oikeuksia voidaan olettaa rikotun, vastaajan on näytettävä toteen, että direktiivin säännöksiä ei ole rikottu.
2) Mitä 1 kohdassa säädetään, ei estä jäsenvaltioita saattamasta voimaan kantajalle edullisempia todistusoikeudellisia säännöksiä.
3) Edellä olevaa 1 kohtaa ei sovelleta rikosoikeudellisiin menettelyihin.
4) Jäsenvaltiot voivat olla soveltamatta 1 kohtaa menettelyihin, joissa tuomioistuimen tai toimivaltaisen elimen tehtävänä on selvittää tosiseikat.
5) Mitä 1–4 kohdassa säädetään, sovelletaan myös kaikkiin 12 artiklan mukaisesti vireille pantuihin menettelyihin.
Raskauden perusteella tapahtuva syrjintä täyttää jo tällä hetkellä sukupuolisyrjinnän tunnusmerkit. Direktiiviin 2006/54/EY jo nyt sisältyvää käänteistä todistustaakkaa voidaan myös soveltaa.
12 a a artikla (uusi)
4 a. Lisätään 12 a a artikla seuraavasti:
"12 a a artikla
Jäsenvaltioiden on kansallisten perinteidensä ja käytäntöjensä mukaisesti toteutettava asianmukaisia toimenpiteitä työmarkkinaosapuolten välisen vuoropuhelun edistämiseksi asianomaisilla tasoilla sellaisten tehokkaiden toimenpiteiden käyttöön ottamiseksi, joilla estetään naisiin kohdistuva syrjintä raskauden, äitiysloman tai adoptiovapaan perusteella."
Jäsenvaltioiden on otettava käyttöön kansallisessa oikeusjärjestelmässään tarvittavat toimenpiteet henkilöiden suojelemiseksi kaikelta epäsuotuisalta kohtelulta tai epäsuotuisilta seurauksilta, jotka johtuvat heidän esittämäänsä valitukseen tai vireille panemaansa oikeudelliseen menettelyyn, jonka tarkoituksena on varmistaa, että tällä direktiivillä myönnettyjä oikeuksia noudatetaan.
Jäsenvaltioiden on otettava käyttöön kansallisessa oikeusjärjestelmässään tarvittavat toimenpiteet henkilöiden, myös todistajien, suojelemiseksi kaikelta epäsuotuisalta kohtelulta tai epäsuotuisilta seurauksilta, jotka johtuvat heidän esittämäänsä valitukseen tai vireille panemaansa oikeudelliseen menettelyyn, jonka tarkoituksena on varmistaa, että tällä direktiivillä myönnettyjä oikeuksia noudatetaan.
Ulottamalla vastatoimenpiteitä koskeva suoja kattamaan myös todistajat varmistetaan, että nämä antavat luotettavia tietoja ja osallistuvat valituksen käsittelyyn pelkäämättä mahdollista epäsuotuisaa kohtelua.
Jäsenvaltioiden on säädettävä tämän direktiivin mukaisesti annettujen kansallisten määräysten rikkomiseen sovellettavista seuraamuksista ja toteutettava tarvittavat toimenpiteet varmistaakseen, että näitä seuraamuksia sovelletaan. Seuraamuksiin, joiden on oltava tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia, saattaa kuulua korvausten maksaminen uhrille, eikä korvauksia saa rajoittaa asettamalla niille ennalta yläraja.
Jäsenvaltioiden on säädettävä tämän direktiivin mukaisesti annettujen kansallisten määräysten rikkomiseen sovellettavista seuraamuksista ja toteutettava tarvittavat toimenpiteet varmistaakseen, että näitä seuraamuksia sovelletaan. Seuraamuksiin, joiden on oltava tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia, saattaa kuulua korvausten maksaminen uhrille.
Kieltämällä vahingonkorvausvaatimusten rajoittamisen EU rajoittaa kohtuuttomasti jäsenvaltioiden liikkumavaraa ja pakottaa ne sisällyttämään lainsäädäntöönsä yksityiskohtaisia säännöksiä, jotka eivät ole niiden oman prosessioikeuden mukaisia.
Jäsenvaltioiden on varmistettava, että direktiivin 2002/73/EY, sellaisena kuin se on laadittuna uudelleen direktiivillä 2006/54/EY, 20 artiklan mukaisesti nimetyillä elimillä, joiden tehtävänä on edistää, analysoida, valvoa ja tukea kaikkien henkilöiden tasa-arvoisen, sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä vapaan kohtelun toteuttamista, on toimivalta myös tämän direktiivin soveltamisalaan kuuluvissa asioissa, kunhan ne liittyvät ensisijaisesti yhdenvertaiseen kohteluun eivätkä työntekijän terveyteen ja turvallisuuteen.
Jäsenvaltioiden on varmistettava, että direktiivin 2002/73/EY, sellaisena kuin se on laadittuna uudelleen direktiivillä 2006/54/EY, 20 artiklan mukaisesti nimetyillä elimillä, joiden tehtävänä on edistää, analysoida, valvoa ja tukea kaikkien henkilöiden tasa-arvoisen, sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä vapaan kohtelun toteuttamista, on toimivalta myös tämän direktiivin soveltamisalaan kuuluvissa asioissa, kunhan ne liittyvät ensisijaisesti yhdenvertaiseen kohteluun eivätkä pelkästään työntekijän terveyteen ja turvallisuuteen.
1 a. Jäsenvaltiot voivat toteuttaa ehkäiseviä toimenpiteitä ja seurantatoimenpiteitä, joilla varmistetaan raskaana olevien työntekijöiden ja vastasyntyneiden lasten äitien työsuojelu ja työturvallisuus.
Työperäinen stressi voi vaikuttaa haitallisesti raskaana olevien tai äskettäin synnyttäneiden työntekijöiden psyykeen ja heijastua sikiöön tai vastasyntyneeseen.
2 b. Tämän direktiivin säännökset on sisällytettävä työehtosopimuksiin ja yksilöllisiin työsopimuksiin jäsenvaltioissa.
Naispuoliset työntekijät eivät usein käytä hyväkseen oikeuksiaan, koska he eivät ole tietoisia heitä suojaavasta lainsäädännöstä. Jos näihin oikeuksiin viitataan työsopimuksessa, käy selvemmäksi, mitä lainsäädäntöä kussakin tilanteessa sovelletaan.
1. Jäsenvaltioiden ja kansallisten tasa-arvoelinten on ilmoitettava komissiolle viimeistään ... [viisi vuotta direktiivin antamisen jälkeen] ja sen jälkeen viiden vuoden välein kaikki tarvittavat tiedot, jotta komissio voi laatia Euroopan parlamentille ja neuvostolle kertomuksen direktiivin 92/85/ETY, sellaisena kuin se on muutettuna tällä direktiivillä, soveltamisesta.
1. Jäsenvaltioiden ja kansallisten tasa-arvoelinten on ilmoitettava komissiolle viimeistään ... [kolme vuotta direktiivin antamisen jälkeen] ja sen jälkeen kolmen vuoden välein kaikki tarvittavat tiedot, jotta komissio voi laatia Euroopan parlamentille ja neuvostolle kertomuksen direktiivin 92/85/ETY, sellaisena kuin se on muutettuna tällä direktiivillä, soveltamisesta.
2. Komission kertomuksessa on otettava tarvittaessa huomioon työmarkkinaosapuolten ja asiaankuuluvien valtiosta riippumattomien järjestöjen näkemykset. Naisten ja miesten tasa-arvon huomioon ottamista kaikessa toiminnassa koskevan periaatteen mukaisesti kyseisessä kertomuksessa on muun muassa esitettävä arvio toimenpiteiden vaikutuksista naisiin ja miehiin. Annettujen tietojen pohjalta kyseiseen kertomukseen on sisällytettävä tarvittaessa ehdotuksia direktiivin 92/85/ETY, sellaisena kuin se on muutettuna tällä direktiivillä, tarkistamiseksi ja ajan tasalle saattamiseksi.
2. Komission kertomuksessa on otettava tarvittaessa huomioon työmarkkinaosapuolten ja asiaankuuluvien valtiosta riippumattomien järjestöjen näkemykset. Naisten ja miesten tasa-arvon huomioon ottamista kaikessa toiminnassa koskevan periaatteen mukaisesti kyseisessä kertomuksessa on muun muassa esitettävä arvio toimenpiteiden vaikutuksista naisiin ja miehiin. Siihen on lisäksi sisällyttävä vaikutustenarviointi, jossa analysoidaan äitiysloman keston pidentämisestä ja isyysvapaan käyttöönotosta Euroopan unionille kokonaisuudessaan koituvia sosiaalisia ja taloudellisia vaikutuksia. Annettujen tietojen pohjalta kyseiseen kertomukseen on sisällytettävä tarvittaessa ehdotuksia direktiivin 92/85/ETY, sellaisena kuin se on muutettuna tällä direktiivillä, tarkistamiseksi ja ajan tasalle saattamiseksi.
Äitiysloman keston huomattavasta pidentämisestä naisille ja yhteiskunnalle koituvat kustannukset ja hyödyt on tarpeen arvioida tarkasti. Imettämisen helpottaminen voi muun muassa auttaa saamaan aikaan säästöjä terveydenhuoltomenoissa, ja sillä voi olla myönteisiä vaikutuksia ympäristöön ja kotitalouksien ostovoimaan.
EUVL C 277, 17.11.2009, s. 102.
Direktiivin 92/85/ETY muuttamista koskevan komission ehdotuksen tavoitteena on parantaa raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä. Tämä lainsäädäntöaloite, joka on osa työ- ja yksityiselämän tasapainottamista koskevien komission säädösehdotusten muodostamaa kokonaisuutta, on yksi sukupuolten tasa-arvoa työmarkkinoilla edistävistä aloitteista.
Direktiivin 92/85/ETY muuttaminen on suositeltavaa, vaikka komission ehdottama uudelleenlaadittu muoto ei ole tarpeeksi kunnianhimoinen miesten ja naisten eriarvoisuuden vähentämiseksi työmarkkinoilla eikä työ-, perhe- ja yksityiselämän yhteensovittamisen aktiivisen edistämisen kannalta, varsinkin siitä syystä, ettei siinä edistetä vanhempien vastuun jakamista.
Euroopan yhteisön perustamissopimuksen 141 artiklan lisääminen tämän ehdotuksen yhdistettyyn oikeusperustaan – työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelua koskevan 137 artiklan 2 kohta sekä miesten ja naisten tasa-arvoisten mahdollisuuksien edistämistä koskeva 141 artiklan 3 kohta – antaa direktiiville suuremman käsitteellisen sopusoinnun. Lisäksi oikeusperustan laajentaminen mahdollistaa yhteiskunnallisesti tärkeiden arvojen – äitiyden ja isyyden – suojeluun liittyvien säännösten sisällyttämisen.
Ehdotukseen tehdyt tarkistukset koskevat muun muassa äitiysloman vähimmäiskeston pidentämistä 14 viikosta 20 viikkoon, periaatetta, jonka mukaan äitiyslomalla olevalle työntekijälle olisi maksettava samansuuruinen korvaus kuin hänen täysi palkkansa, työturvallisuutta ja -terveyttä koskevien ehtojen käyttöönottoa ja irtisanomiskieltoa.
2. Vanhempien vastuun jakaminen
Euroopan unionin sosiaalisen toimintaohjelman painopistealueisiin kuuluu tarve edistää politiikkoja, joilla helpotetaan työ- ja yksityiselämän yhteensovittamista niin naisten kuin miestenkin tapauksessa. Työ- ja yksityiselämän yhteensovittamisen parantaminen on myös yksi naisten ja miesten tasa-arvon etenemissuunnitelmassa toimintakaudelle 2006–2010 määritellyistä kuudesta etusijalla olevasta toiminta-alueesta.
EU:n on vastattava nykyisin väestölliseen haasteeseen, jonka tunnusominaisuuksia ovat alhainen syntyvyyden taso ja vanhusten osuuden kasvu. Työ- ja yksityiselämän yhteensovittamista edistävien säännösten parantaminen vastaa osaltaan tähän väestön vähenemistä koskevaan haasteeseen.
Sukupuolia koskevat stereotypiat elävät kuitenkin yhteiskunnassa vahvoina ja muodostavat esteen naisten pääsylle töihin, ennen kaikkea laadukkaisiin työpaikkoihin. Toisin kuin miesten, naisten nähdään yhä olevan pääasiallisesti vastuussa lasten ja muiden huollettavien hoidosta, ja naiset joutuvat usein tekemään valinnan äitiyden ja työuralla menestymisen välillä. Naiset käsitetään usein työntekijöiksi, joihin liittyy "korkea riski" ja jotka ovat "toissijaisia valintoja" tai "hankalia" siksi, että heillä on suuri todennäköisyys tulla raskaaksi ja käyttää hyväkseen oikeuttaan äitiyslomaan. Tämän vuoksi on erittäin tärkeää, että uusissa vapaajärjestelyissä irtauduttaisiin yhteiskunnassa olemassa olevista stereotypioista eikä vahvistettaisi niitä.
Useissa jäsenvaltioissa on jo äitiyslomaa, isyysvapaata ja vanhempainvapaata koskevaa lainsäädäntöä ja EU:n tasolla on annettu äitiyslomaa ja vanhempainlomaa koskevat direktiivit (direktiivi 92/85/ETY ja direktiivi 96/34/EY) mutta ei isyysvapaata koskevaa lainsäädäntöä.
Äitiys ja isyys ovat perusoikeuksia ja välttämättömiä yhteiskunnallisen vakauden kannalta. Tämän vuoksi on toivottavaa, että direktiivin 92/85/ETY muuttaminen hyödyttäisi työssä käyviä naisia ja suojelisi äitiyttä ja isyyttä erityisesti sellaisten toimenpiteiden avulla, jotka kannustavat miehiä ottamaan vastuuta perheasioista.
Lapsen fyysisesti, emotionaalisesti ja henkisesti terveen kehityksen kannalta on erittäin tärkeää, että kumpikin vanhempi osallistuu lapsen elämään lapsen ensimmäisistä elinkuukausista alkaen. Tämän vuoksi on välttämätöntä, että yhteisön lainsäädännössä otetaan huomioon myös palkallinen isyysvapaa, jota ei voida siirtää toiselle ja joka on käytettävä yhtä aikaa äitiysloman kanssa. Adoption yhteydessä olisi samoin tunnustettava oikeus vapaaseen, joka jaettaisiin puolisoiden kesken.
3. Äitiysloman kesto
Koska äitiysloman pituus on useissa jäsenvaltioissa jo nykyisin 18 viikkoa, neljän viikon pidennys (nykyisestä 14 viikosta ehdotettuun 18 viikkoon) on pieni muutos, jolla olisi todennäköisesti vähän merkitystä useiden jäsenvaltioiden nykyiseen lainsäädäntöön. Myös miesten ja naisten yhtäläisiä mahdollisuuksia käsittelevä neuvoa-antava komitea suosittelee äitiysloman pidentämistä 24 viikkoon.
Esittelijän näkemyksen mukaan 20 viikon ajanjakso auttaisi naisia toipumaan synnytyksestä ja kannustaisi äitejä imettämään ja luomaan kiinteän suhteen lapseen. Tätä pidempi kesto saattaisi vaikeuttaa naisten paluuta työmarkkinoille.
Äitiysloman synnytyksen jälkeistä vähimmäisosuutta olisi niin ikään nostettava kuuteen viikkoon, jotta naisia voidaan kannustaa imettämään mahdollisimman pitkään.
Komission ehdotus ei sisällä imettämistä koskevia säännöksiä. Kun otetaan huomioon WHO:n antama suositus A55/15 imetyksen tärkeydestä lapsen ensimmäisinä elinkuukausina sekä vuodelta 2000 peräisin olevan ILO:n sopimuksen nro 183 10 artikla, jossa suositellaan, että naisilla olisi oikeus imetyksen vuoksi yhteen tai useampaan taukoon päivän aikana tai päivittäisen työajan lyhentämiseen, esittelijä puoltaa, että työajan lyhentäminen imetyksen vuoksi ilman minkäänlaista etujen menettämistä on otettava huomioon.
Komissio ehdottaa, että äitiysloman aikana maksetaan täysi kuukausipalkka, joka vastaa viimeisintä kuukausipalkkaa tai keskikuukausipalkkaa. Tämä säännös ei ole kuitenkaan pakollinen.
Maksamalla naisille äitiysloman aikana täysi palkka voidaan varmistaa, etteivät he joudu kärsimään taloudellisesti siksi, että he ovat päättäneet hankkia lapsia. Palkan on oltava vähintään 85 prosenttia viimeisimmästä kuukausipalkasta tai keskikuukausipalkasta. Se on riittävä vähimmäistaso, jolla taataan, etteivät perheet, varsinkaan yksinhuoltajaperheet, joudu alttiiksi köyhyys- ja syrjäytymisriskille.
5. Irtisanomiskielto
Yleisesti ottaen irtisanomiskieltoa ja työntekijöiden oikeuksia koskevat ehdotetut muutokset ovat myönteisiä. Samoja oikeuksia olisi sovellettava myös isyysvapaalla oleviin isiin.
Komission ehdotuksessa kielletään irtisanominen aikana, joka käynnistyy raskauden alkamisesta ja päättyy kuuden kuukauden kuluttua äitiysloman päättymisestä. Tätä ajanjaksoa olisi pidennettävä vuoteen, koska useissa tapauksissa työntekijän on sopeuduttava uuteen työtilanteeseen, mikä vaatii aikaa.
Esittelijä pitää myönteisinä tämän asian yhteydessä ehdotettuja muutoksia, joihin kuuluu oikeus palata samaan tehtävään tai vastaavanlaiseen tehtävään sekä saada edukseen kaikki poissaolon aikana tapahtuneet parannukset. Esittelijä katsoo, että tarvitaan vakuuksia, joilla varmistetaan, että "vastaavanlaiseksi" nimitetty tehtävä olisi todellakin olennaisilta osilta sama kuin edellinen tehtävä siitä saatavan palkan ja siihen kuuluvien velvollisuuksien osalta.
6. Joustavuus työjärjestelyissä
Esittelijä katsoo, että on tärkeää ottaa käyttöön mahdollisuus, että työntekijä voi äitiyslomalta palattuaan pyytää työnantajaltaan muutoksia työaikaansa ja työjärjestelyihin. Työnantajan ei ole pelkästään käsiteltävä kyseistä pyyntöä, vaan työnantajan on myös otettava se huomioon, mikäli pyyntö on perusteltu.
Tämä oikeus on laajennettava koskemaan myös isiä vanhempien vastuiden jakamisen edistämiseksi naisten ja miesten välillä. Se, että naiset turvautuvat miehiä useammin näihin säännöksiin, luo epätasapainoa miesten ja naisten välille ja vaikuttaa kielteisesti naisten tilanteeseen työssä ja naisten taloudelliseen riippuvuuteen.
Esittelijä pitää erittäin tärkeänä sellaisen uuden säännöksen luomista, jossa annettaisiin raskaana olevalle, äskettäin synnyttäneelle tai imettävälle työntekijälle sekä isyysvapaalla olevalle isälle mahdollisuus kieltäytyä suorittamasta ylityötä.
Riskinarvioinnilla on keskeinen rooli tässä ehdotuksessa. Ehdotuksessa ei kuitenkaan määritellä minkäänlaista ennaltaehkäisevää toimenpidettä kaikkien lisääntymistä koskevien riskien poistamiseksi. Säännökset eivät velvoita työnantajaa ryhtymään minkäänlaisiin toimiin ennen kuin työnantajalle on kerrottu työntekijän raskaudesta, mikä tapahtuu tavallisesti noin seitsemännellä tai kahdeksannella raskausviikolla. Sikiön epämuodostumiin liittyvät merkittävimmät riskit koskevat kuitenkin ensimmäisiä raskausviikkoja.
Miehet ja naiset voivat ennen hedelmöittymistä yhtä lailla altistua geenimutaatioihin ja geneettisiin poikkeamiin yhteydessä oleville tekijöille, jotka aiheuttavat hedelmättömyyttä, kromosomimuutoksia ja kromosomivaurioita. Vakavimmat vaikutukset kohdistuvat kuitenkin alkioon.
Esittelijä ilmaisee huolensa tästä asiasta ja katsoo, että raskaana olevia, äskettäin synnyttäneitä tai imettäviä työntekijöitä ei tule jättää huomioimatta. On tärkeää edistää ehkäisevää lähestymistapaa, johon kuuluu asianmukainen riskinarviointi kaikilla työpaikoilla, joilla työskentelee hedelmällisessä iässä olevia naisia tai miehiä.
Esittelijä katsoo, että äitiysloman keston huomattavasta pidentämisestä naisille ja yhteiskunnalle koituvat kustannukset ja hyödyt on arvioitava tarkasti. Imettämisen helpottaminen voi muun muassa auttaa saamaan aikaan säästöjä terveydenhuoltomenoissa, ja sillä voi olla myönteisiä vaikutuksia ympäristöön ja kotitalouksien ostovoimaan.
Esittelijä pitää isyysvapaata isille tarkoitettuna etuutena, josta kuitenkin tosiasiassa hyötyy koko perhe, varsinkin lapsi, joka hyötyy eniten kummankin vanhemman läsnäolosta. Isyysvapaata koskeva säännös, jolla varmistetaan vastuun jakaminen lastenhoidosta lapsen elämän varhaisessa vaiheessa, voisi vaikuttaa myönteisesti terveydenhuoltomenoihin parantamalla äidin ja lapsen elämänlaatua ja hyvinvointia.
Asia: Lausunto seuraavan ehdotuksen oikeusperustasta: ehdotus Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiiviksi toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY muuttamisesta (KOM(2008)0637 – C6-0340/2008 – 2008/0193(COD))
Pyysitte 12. tammikuuta 2010 päivätyllä kirjeellänne työjärjestyksen 37 artiklan 2 kohdan mukaisesti oikeudellisten asioiden valiokunnalta lausunnon edellä mainitun komission ehdotuksen oikeusperustan asianmukaisuudesta.
Valiokunta käsitteli edellä mainittua asiaa kokouksessaan 28. tammikuuta 2010.
Komissio on esittänyt direktiiviehdotuksen oikeusperustaksi EY:n perustamissopimuksen 137 artiklan 2 kohtaa ja 141 artiklan 3 kohtaa. Lissabonin sopimuksen voimaantulon jälkeen oikeusperustana ovat Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen (SEUT-sopimuksen) 153 artiklan 2 kohta ja 157 artiklan 3 kohta.
Tietyt asiasta vastaavan valiokunnan jäsenet ovat esittäneet tarkistuksia, joilla poistetaan direktiiviehdotuksen johdanto-osan viittaus 157 artiklan 3 kohtaan. Kysymys koskeekin sitä, voiko direktiiviehdotuksen oikeusperustana olla yksinomaan 153 artikla.
Menettelyn kannalta edellä mainittujen määräysten yhdistäminen ei aiheuta ongelmia, sillä kummassakin tapauksessa sovelletaan tavallista lainsäätämisjärjestystä. Ongelmia ei aiheudu siitäkään, että 153 artiklan 2 kohdassa edellytetään sekä talous- ja sosiaalikomitean että alueiden komitean ja 157 artiklassa vain ensiksi mainitun komitean kuulemista.
I. SEUT-sopimuksen asiaa koskevat artiklat
1. Jokainen jäsenvaltio huolehtii sen periaatteen noudattamisesta, jonka mukaan miehille ja naisille maksetaan samasta tai samanarvoisesta työstä sama palkka.
b) palkka, joka maksetaan työhön käytetyn ajan perusteella, on sama samasta tehtävästä.
3. Euroopan parlamentti ja neuvosto toteuttavat tavallista lainsäätämisjärjestystä noudattaen ja talous- ja sosiaalikomiteaa kuultuaan toimenpiteet, joilla varmistetaan miesten ja naisten tasa-arvoisten mahdollisuuksien ja tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltaminen työtä ja ammattia koskevissa kysymyksissä, mukaan lukien samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavan saman palkan periaate.
1. Edellä 151 artiklassa tarkoitettujen tavoitteiden toteuttamiseksi unioni tukee ja täydentää jäsenvaltioiden toimintaa seuraavilla aloilla:
a) erityisesti työympäristön parantaminen työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelemiseksi;
b) työehdot;
c) työntekijöiden sosiaaliturva ja sosiaalinen suojeleminen;
d) työtekijöiden suojelu työsopimuksen päättymisen yhteydessä;
e) tiedottaminen työntekijöille ja työntekijöiden kuuleminen;
f) työntekijöiden ja työnantajien edustaminen ja heidän etujensa kollektiivinen turvaaminen, mukaan lukien yhteistoiminta työpaikalla, jollei 5 kohdasta muuta johdu;
g) sellaisten kolmansien maiden kansalaisten palvelussuhteen ehdot, jotka oleskelevat laillisesti unionin alueella;
h) työmarkkinoilta syrjäytyneiden henkilöiden integroiminen, sanotun kuitenkaan rajoittamatta 166 artiklan määräyksiä;
i) miesten ja naisten välinen tasa-arvo asioissa, jotka koskevat heidän mahdollisuuksiaan työmarkkinoilla sekä heidän kohteluaan työssä;
j) sosiaalisen syrjäytymisen torjuminen;
k) sosiaalisen suojelun järjestelmien nykyaikaistaminen, sanotun kuitenkaan rajoittamatta c alakohdan soveltamista.
2. Tätä varten Euroopan parlamentti ja neuvosto voivat:
b) antaa 1 kohdan a–i alakohdassa tarkoitetuilla aloilla direktiivein säännöksiä vähimmäisvaatimuksista, jotka pannaan täytäntöön asteittain ottaen huomioon kunkin jäsenvaltion edellytykset ja kussakin jäsenvaltiossa voimassa oleva tekninen sääntely. Näissä direktiiveissä vältetään säätämästä sellaisia hallinnollisia, taloudellisia tai oikeudellisia rasituksia, jotka vaikeuttaisivat pienten tai keskisuurten yritysten perustamista taikka niiden kehittämistä.
Euroopan parlamentti ja neuvosto tekevät ratkaisunsa tavallista lainsäätämisjärjestystä noudattaen sekä talous- ja sosiaalikomiteaa ja alueiden komiteaa kuultuaan.
II. Komission valitsema oikeusperusta
Komissio perustelee kahden oikeusperustan valintaa näin: Ehdotus perustuu [SEUT-sopimuksen 153 artiklan 2 kohtaan ja 157 artiklan 3 kohtaan]. Vaikka direktiivi 92/85/ETY perustuukin [nykyiseen SEUT-sopimuksen 153 artiklaan] ja on terveys- ja turvallisuusdirektiivissä 89/391/ETY tarkoitettu erityisdirektiivi, tämän ehdotuksen oikeusperustaan on otettu myös perustamissopimuksen [157] artikla. Äitiysvapaa on olennainen osa raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelua. Suoja raskauteen tai äitiyteen perustuvalta irtisanomiselta tai syrjinnältä auttaa sekin naisten terveyden ja turvallisuuden suojelua kuten myös se, että äitiysvapaalta maksetaan korvausta. Äitiysvapaaseen, sen kestoon, maksettavaan korvaukseen liittyvät säännöt sekä äitiyslomalle jäävien tai siltä palaavien naisten oikeudet ja velvollisuudet kuuluvat kuitenkin erottamattomalla tavalla [157] artiklan 3 kohdassa vahvistetun, naisten ja miesten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen soveltamiseen. Tämän vuoksi ehdotuksen oikeusperustat kuuluvat yhteen(1).
III. Analyysi
Nyt käsillä olevalla direktiiviehdotuksella pyritään muuttamaan aiempaa direktiiviä (92/85/ETY), jonka oikeusperustana oli 118 a artikla, SEUT-sopimuksen 153 artiklan edeltäjä. Miesten ja naisten tasa-arvoa ei tuolloin mainittu 118 a artiklassa, vaan sitä käsiteltiin 119 artiklassa ja siinäkin ainoastaan tasa-arvoisen kohtelun kannalta palkkauksessa.
Perussopimuksissa on Amsterdamin sopimuksesta lähtien ollut määräyksiä miesten ja naisten tasa-arvosta. Se asetetaan nyt yleiseksi periaatteeksi Euroopan unionista tehdyn sopimuksen (SEU-sopimuksen) 3 artiklan 3 kohdan toisessa alakohdassa, jonka mukaan unioni "torjuu sosiaalista syrjäytymistä ja syrjintää sekä edistää yhteiskunnallista oikeudenmukaisuutta ja sosiaalista suojelua, naisten ja miesten tasa-arvoa, sukupolvien välistä yhteisvastuuta ja lapsen oikeuksien suojelua". Tätä vahvistetaan SEUT-sopimuksen 8 artiklassa: "Unioni pyrkii kaikissa toimissaan poistamaan eriarvoisuutta miesten ja naisten välillä sekä edistämään miesten ja naisten välistä tasa-arvoa." Periaatetta sovelletaan sosiaalipolitiikassa 153 artiklan 1 kohdan i alakohdan nojalla ("miesten ja naisten välinen tasa-arvo asioissa, jotka koskevat heidän mahdollisuuksiaan työmarkkinoilla sekä heidän kohteluaan työssä") ja 157 artiklan, etenkin sen 3 kohdan nojalla (sellaisten toimenpiteiden toteuttaminen, joilla "varmistetaan miesten ja naisten tasa-arvoisten mahdollisuuksien ja tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltaminen työtä ja ammattia koskevissa kysymyksissä, mukaan lukien samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavan saman palkan periaate").
Komissio on direktiiviehdotuksessa lisännyt alkuperäiseen oikeusperustaan, joka on nykyinen SEUT-sopimuksen 153 artikla ja jossa määrätään muun muassa työntekijöiden terveydestä ja turvallisuudesta sekä miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta asioissa, jotka koskevat heidän kohteluaan työssä, 157 artiklan 3 kohdan, joka koskee nimenomaan miesten ja naisten tasa-arvoista kohtelua työtä ja ammattia koskevissa kysymyksissä. Komissio pyrkii näin osoittamaan, että direktiiviehdotus koskee paitsi otsikossa mainittujen raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta myös äitiysvapaaseen, sen kestoon ja maksettavaan korvaukseen liittyviä sääntöjä sekä äitiyslomalle jäävien tai siltä palaavien naisten oikeuksia ja velvollisuuksia, jotka sen mielestä kuuluvat erottamattomalla tavalla 157 artiklan 3 kohdassa vahvistetun, naisten ja miesten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen soveltamiseen. Tämä näkyy direktiiviehdotuksen johdanto-osan 2 kappaleessa, jossa perustellaan oikeusperustan lisäämistä seuraavasti: "Koska tässä direktiivissä käsitellään raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden lisäksi myös yhdenvertaiseen kohteluun liittyviä kysymyksiä, kuten oikeutta palata samaan tai vastaavaan työpaikkaan, irtisanomiseen liittyviä sääntöjä ja työhön liittyviä oikeuksia sekä äitiysloman ajalta maksettavan korvauksen parantamista, direktiivin oikeusperustan muodostavat yhdessä perustamissopimuksen [153] ja [157] artikla."
Naisten oikeuksien ja sukupuolten tasa-arvon valiokunnassa esitettyjä asiaa koskevia tarkistuksia perustellaan seuraavasti:
"Direktiivi 92/85/ETY koskee niiden säännösten parantamista, jotka koskevat raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden terveyden suojelua ennen synnytystä ja sen jälkeen. Tarkoituksena on ottaa huomioon naisten biologinen tila raskauden aikana ja sen jälkeen yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaisesti. Synnytyksen perusteella voi lomaa saada ainoastaan raskaana oleva työntekijä. Direktiivi ei liity tasa-arvoisiin mahdollisuuksiin ja tasa-arvoiseen kohteluun työelämässä tai perhe- ja työelämän yhteensovittamiseen. Siksi ei pidä viitata [157] artiklaan" (tarkistukset 74 ja 77, Anna Záborská).
"Oikeusperustaksi valittu perustamissopimuksen [157] artikla on ongelmallinen. Vuoden 1992 direktiivi perustui työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelemista koskevaan EY:n perustamissopimuksen [153] artiklaan. Sen sijaan [157] artikla koskee miesten ja naisten tasa-arvoisten mahdollisuuksien ja tasa-arvoisen kohtelun periaatetta. Tämän oikeusperustan lisäys on perusteena direktiivin soveltamisalan laajentamiselle äitiysloman ulkopuolelle (erityisesti vanhempain-, isyys- ja adoptiovapaaseen) ja rajaa äitiyslomaan liittyvät kysymykset miesten ja naisten tasa-arvoperiaatteen tiukkaan noudattamiseen" (tarkistukset 75 ja 78, Philippe Juvin).
Näistä perusteluista voidaan ottaa esille kaksi kysymystä. Ensiksikin on määritettävä, onko miesten ja naisten tasa-arvon käsitteen ja direktiivin tarkoituksen välillä suoraa yhteyttä vai ei.
Jos tähän kysymykseen vastataan myöntävästi, on selvitettävä, onko 157 artiklan 3 kohdan lisääminen 153 artiklan 2 kohtaan asianmukaista, sillä kumpikin määräys liittyy miesten ja naisten tasa-arvoon työtä ja ammattia koskevissa kysymyksissä.
Onko direktiivin tarkoituksen ja miesten ja naisten tasa-arvoa koskevan kysymyksen välillä yhteyttä?
Direktiivin tarkoituksena on suojella raskaana olevia, äskettäin synnyttäneitä tai imettäviä työntekijöitä. Koska edellä mainitut tilanteet koskevat biologisista syistä yksinomaan naisia, direktiiviä sovelletaan vain naisiin tai sen säännökset on tarkoitettu vain naisille. Perustelu, jonka mukaan direktiivi ei liity miesten ja naisten tasa-arvoon, näyttäisi ensi silmäyksellä aukottomalta, mutta näin ei ole.
Oikeuskäytännön mukaan toimen oikeusperustan valinta "ei voi perustua ainoastaan tietyn toimielimen näkemykseen ... , vaan sen on perustuttava tuomioistuimen tutkittavissa oleviin objektiivisiin seikkoihin"(2), ja "tällaisiin seikkoihin kuuluvat erityisesti toimen tavoite ja sisältö"(3). Kun otetaan huomioon sekä itse direktiivistä että yleisestä asiayhteydestä saatava laaja näyttö, on hyvinkin selvää, että direktiivillä on perusluonteinen yhteys miesten ja naisten tasa-arvoa koskevaan kysymykseen. Vastakkainen tulkinta ei olisi järkevä, vaan siinä ymmärrettäisiin väärin direktiiviehdotuksen henki ja päämäärä.
1. Määritelmät ja yleinen kehys
Näyttää siltä, että väärinymmärrys perustuu tasa-arvon käsitteeseen. SEUT-sopimuksen 157 artiklan 3 kohdassa määrätään sellaisten toimenpiteiden toteuttamisesta, joilla "varmistetaan miesten ja naisten tasa-arvoisten mahdollisuuksien ja tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltaminen työtä ja ammattia koskevissa kysymyksissä, mukaan lukien samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavan saman palkan periaate". Jo määräyksen sanamuodosta ilmenee, että tasa-arvo voi ilmetä eri muodoissa. Kyse on tällöin tasa-arvoisesta kohtelusta ja tasa-arvoisista mahdollisuuksista. Miehiä ja naisia ei ainoastaan pidä kohdella tasa-arvoisesti, vaan heille on myös annettava samat mahdollisuudet, eikä heille saa aiheutua haittaa taikka antaa vähäisempiä tai suurempia mahdollisuuksia vain siksi, että he ovat tietyn sukupuolen edustajia.
Tasa-arvon käsite on siten läheisesti sidoksissa syrjinnän tai pikemminkin syrjintäkiellon käsitteeseen. Daniel Lochak esittää artikkelissaan La notion de discrimination dans le droit français et le droit européen kiinnostavan määritelmän toisiinsa liittyvistä mutta silti erillisistä eriarvoisuuden ja syrjinnän käsitteistä. Hän toteaa ensiksi, että käsitteet ovat erottamattomia siltä osin kuin syrjintä nähdään yleisemmin osana pyrkimystä syrjinnän torjumiseen(4). Hän perustelee, että eriarvoisuus on "tosiasiallinen tilanne", joka perustuu joko yksilöille ominaisiin tai ulkoisiin tekijöihin. Syrjintä puolestaan liittyy "toisen tekoon" ja on "tekijän aikaansaannos". Tässä tapauksessa direktiivi tiettyä ryhmää – nimittäin raskaana olevia, äskettäin synnyttäneitä tai imettäviä naisia – suojellessaan estää syrjinnän esiintymisen, sillä tuolloin naisille ei aiheudu haittaa heidän biologisen tilansa vuoksi.
Yhteisöjen tuomioistuimen määritelmän mukaan syrjintää on "erilaisten sääntöjen soveltaminen samankaltaisissa tilanteissa tai saman säännön soveltaminen erilaisissa tilanteissa"(5). Yhteisöjen tuomioistuin totesi saman määritelmän perusteella Ranskassa sovelletusta naisten yötyötä koskevasta yleisestä kiellosta, että miehet ja naiset olivat yötyön mahdollisten haittavaikutusten kannalta samassa tilanteessa. Naisia ei sen vuoksi tasa-arvoperiaatteen huomioon ottaen voitu vapauttaa yötyöstä pelkästään sukupuolen perusteella. Yhteisöjen tuomioistuin totesi kuitenkin, että kielto oli pätevä raskaana olevien tai imettävien työntekijöiden tapauksessa, sillä kyseiset naiset olivat tuolloin eri tilanteessa kuin miespuoliset työtoverinsa.
Saman logiikan mukaan raskaana olevat, äskettäin synnyttäneet tai imettävät naiset ovat biologisen tilansa vuoksi eri tilanteessa kuin miehet. Näin ollen voidaan katsoa, että nimenomaan samankaltaisten sääntöjen soveltaminen erilaisissa tilanteissa on syrjivää, kun taas vain naisia koskevien sääntöjen soveltamista edellä mainituissa tapauksissa voidaan perustella sillä, että he ovat eri tilanteessa kuin miehet. Se, että direktiivi koskee vain naisia, ei suinkaan tarkoita, että se olisi irrallaan tasa-arvoperiaatteesta, vaan on osoitus siitä, että siinä sovelletaan tasa-arvoperiaatetta siltä osin kuin sen erityissääntöjen perusteella naisille ei aiheudu haittaa heidän erityistilanteensa vuoksi. Direktiivillä puututaan syrjintään ja tosiasialliseen eriarvoisuuteen, joka kumpuaa naispuolisten työntekijöiden biologisesta tilasta erotuksena miehistä. Direktiivillä suojellaan nimenomaan raskaana olevia, äskettäin synnyttäneitä tai imettäviä naisia, joten sillä pyritään varmistamaan, että naisia kohdellaan tasa-arvoisesti miesten kanssa ja että heillä on aidosti tasa-arvoiset mahdollisuudet.
Kun eriarvoisuus on tosiasiallinen tilanne, tasa-arvo voi puolestaan olla tosiasiallinen tai oikeudellinen tilanne, siis joko aineellista tai muodollista tasa-arvoa. Perustelu, jonka mukaan direktiivin ja miesten ja naisten tasa-arvon välillä ei ole yhteyttä, perustuu muodollisen tasa-arvon käsitteeseen. Kyseisen perustelun mukaan toimi toteutetaan miesten ja naisten tasa-arvon nojalla vain silloin, kun se johtaa kummankin sukupuolen samaan kohteluun tai sillä estetään erilainen kohtelu henkilön sukupuolen perusteella. SEUT-sopimuksen 157 artiklan 1 kohta kuuluu tähän ryhmään, sillä siinä määrätään periaatteesta, jonka mukaan "miehille ja naisille maksetaan ... sama palkka". Nykyisin on olemassa useita määräyksiä, joissa vahvistetaan miesten ja naisten muodollisen tasa-arvon periaate ja joilla kielletään – etenkin työtä ja ammattia koskevissa kysymyksissä – kaikenlainen sukupuoleen perustuva syrjintä.
Tilastot osoittavat kuitenkin selvästi, että vaikka tasa-arvosta määrätään selvästi laissa, miesten ja naisten eriarvoisuus työtä, kohtelua ja palkkaa koskevissa kysymyksissä on usein räikeää. Miesten ja naisten tasa-arvo työssä ei sen vuoksi ole läheskään toteutunut. Tästä syystä niin kansallisissa kuin unioninkin toimintalinjoissa on tähdätty paitsi muodolliseen myös tosiasialliseen, aineelliseen tasa-arvoon. Samalla on havaittu, että tasa-arvoisen kohtelun sijaan nyt painotetaan tasa-arvoisia mahdollisuuksia ja että tiukan tasa-arvoperiaatteen sijaan halutaan edistää positiivisia erityistoimia. Tällainen tarve tuotiin esille väliaikaisia erityistoimia koskevassa yleisessä suosituksessa nro 25, joka on annettu kaikkinaisen naisten syrjinnän poistamista koskevan yleissopimuksen 4 artiklan 1 kohdan perusteella:
"Puhtaasti muodollisen oikeudellisen tai ohjelmakeskeisen lähestymistavan avulla ei pystytä saavuttamaan naisten tosiasiallista tasa-arvoa miesten kanssa, aineellista tasa-arvoa. Yleissopimuksessa edellytetään myös, että naisille annetaan tasa-arvoiset lähtökohdat ja että heidän vaikutusvaltaansa lisätään tätä edistävällä ympäristöllä, jotta voidaan saavuttaa tasa-arvoiset tulokset. Ei riitä, että naisille taataan sama kohtelu kuin miehille, vaan on otettava huomioon paitsi biologiset myös yhteiskunnallisesti ja kulttuurisesti luodut erot naisten ja miesten välillä. Tietyissä tilanteissa naisia ja miehiä on kohdeltava eri tavoin, jotta näihin eroihin voidaan puuttua."(6)
Direktiivin säännöksiä onkin tulkittava sosiaalipolitiikan näkökulmasta siten, että niillä suojellaan raskaana olevia, äskettäin synnyttäneitä tai imettäviä naisia. Myönnettäköön, että direktiivissä on säännöksiä, joita niiden luonteen vuoksi sovelletaan vain naisiin, mutta yhtäältä näiden säännösten tarkoituksena on syrjintäkielto ja aineellisen tasa-arvon saavuttaminen, ja niillä myös suojellaan asianomaisten naispuolisten työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta.
2. Direktiivin sisällöstä saatava näyttö
a) Johdanto-osan kappaleet
Johdanto-osan kappaleissa todetaan selvästi, että direktiivin antamisella halutaan suojella raskaana olevia, äskettäin synnyttäneitä tai imettäviä naisia kaikenlaiselta heidän tilaansa liittyvältä syrjinnältä ja pyritään tällä tavoin toteuttamaan miesten ja naisten tasa-arvoperiaate työtä ja ammattia koskevissa kysymyksissä.
Johdanto-osan 3 kappaleessa todetaan tältä osin, että direktiivissä käsitellään "yhdenvertaiseen kohteluun liittyviä kysymyksiä". Johdanto-osan 4 ja 5 kappaleessa todetaan, että naisten ja miesten tasa-arvo kuuluu perusperiaatteisiin, joiden on ohjattava EU:n toimintaa ja heijastuttava siihen. Johdanto-osan 7 kappaleen mukaan direktiivi on osa "tasa-arvolainsäädäntöä". Johdanto-osan 11–17 kappaleessa puolestaan viitataan yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytäntöön, joka koskee raskaana olevien naisten suojelua syrjinnältä yhdenvertaisen kohtelun periaatteen nojalla. Koko johdanto-osan sisällön huomioon ottaen on selvää, että sen mukaan direktiivi on suoraan sidoksissa sukupuolten tasa-arvon edistämiseen.
b) Artiklaosa
Koska nyt käsillä olevan direktiiviehdotuksen tarkoituksena on muuttaa olemassa olevaa direktiiviä, tässä analyysissa olisi otettava huomioon paitsi lisätyt tai muutetut säännökset myös sellaiset direktiivin 92/85/ETY säännökset, jotka jäävät voimaan.
Osa säännöksistä liittyy suoraan työntekijöiden terveyteen ja turvallisuuteen. Tästä on kyse 3–8 artiklassa. Ne koskevat vaarallisten kemiallisten, fyysisten ja biologisten tekijöiden määrittelyä (3 artikla), velvoitetta arvioida vaarat ja tiedottaa niistä (4 artikla), arvioinnin tuloksista juontuvaa toimintaa (5 ja 6 artikla), yötyökieltoa (7 artikla) ja äitiyslomaa (8 artikla).
Niitä seuraavat säännökset liittyvät kuitenkin suoraan raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien naisten suojeluun heidän tilaansa perustuvalta syrjinnältä. Näin ollen 9 artiklalla suojellaan naispuolisia työntekijöitä palkan menetykseltä, kun he ottavat vapaata synnytystä edeltäviä tutkimuksia varten, 10 artiklalla kielletään irtisanominen raskauden ja äitiysloman aikana, 11 artiklalla taataan työntekijälle työsopimukseen liittyvät oikeudet ja edut, ja 12 artikla koskee edellä mainittujen oikeuksien saajaa.
Artiklaosan sisällön erillinen analyysi viittaa siihen, että direktiivillä on itse asiassa kaksi tarkoitusta: suojella naispuolisten työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta sekä taata heille tasa-arvoinen kohtelu.
3. Direktiiviin kuulumattomista asiakirjoista saatava näyttö
Kaikissa direktiiviehdotukseen liittyvissä asiakirjoissa direktiiviehdotus katsotaan toimenpiteeksi, jolla edistetään miesten ja naisten tasa-arvoa työssä.
a) Perustelut
Perustellessaan uuden direktiivin antamista komissio palauttaa huolellisesti mieleen sen taustan eli unionin toiminnan työ-, yksityis- ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi, miesten ja naisten tasa-arvoiset mahdollisuudet työmarkkinoilla sekä raskaana olevien naisten työtä ja ammattia koskevissa kysymyksissä kokeman syrjinnän torjumisen. Se luettelee tässä yhteydessä tällä alalla olemassa olevat välineet, kuten naisten ja miesten tasa-arvon etenemissuunnitelman 2006–2010 sekä useita Euroopan parlamentin päätöslauselmia. Lisäksi mainitaan, että miesten ja naisten yhtäläisiä mahdollisuuksia käsittelevää neuvoa-antavaa komiteaa on kuultu.
b) Vaikutusten arviointi
Vaikutusten arvioinnissa on kiinnostavia tietoja siitä, millainen tasa-arvon osa-alue on direktiiviehdotukseen sisältyvien toimenpiteiden kohteena. Siinä todetaan, että
kaiken toiminnan tavoitteena olisi lisätä sukupuolten tasa-arvoa työmarkkinaosuuksissa ja parantaa työ-, yksityis- ja perhe-elämän yhteensovittamista.
Tämä toteamus on suoraan ristiriidassa useiden tarkistusten perustelujen kanssa: "Direktiivi ei liity tasa-arvoisiin mahdollisuuksiin ja tasa-arvoiseen kohteluun työelämässä tai perhe- ja työelämän yhteensovittamiseen."
Toimenpiteet, joilla pyritään suojelemaan raskaana olevia, äskettäin synnyttäneitä tai imettäviä työntekijöitä, liittyvät suoraan työ-, perhe- ja yksityiselämän yhteensovittamiseen. Niiden ansiosta nainen voi valintansa mukaan keskittyä perhe-elämään ilman, että työelämä kärsii siitä. Loogisesti ja muodollisesti voidaan sanoa, että tämä kysymys koskettaa myös miehiä, mutta tilastojen mukaan perhe-elämän vietosta aiheutuu miehille selvästi vähemmän haittaa työelämässä, sillä naiset ottavat merkittävästi suuremman vastuun perhe-elämästä. Vaikutusten arvioinnissa viitataan tässä yhteydessä naisten ja miesten välisen palkkaeron torjuntaa koskevaan komission tiedonantoon:
"Vanhemmuus alentaa pysyvästi naisten työllisyysastetta, muttei lainkaan miesten. Tämän vuoksi naisten työura usein keskeytyy, hidastuu ja lyhenee, ja siitä kertyvät ansiotulot näin ollen vähenevät."(7)
Kun pyritään saavuttamaan miesten ja naisten tasa-arvo työssä ja tasa-arvoiset mahdollisuudet työuralla, työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista helpottavat toimenpiteet – vaikka osa niistä koskeekin vain naisia – edistävät siten suoraan aineellista tasa-arvoa, jota ei toistaiseksi ole saavutettu.
Direktiiviehdotuksen toimenpiteiden avulla voidaan sen vuoksi vaikutusten arvioinnin mukaan saavuttaa sukupuolten tasa-arvo heidän osallistumisessaan työmarkkinoille. Voidaan jopa väittää, että äitiyslomaa pidentämällä voidaan turvata naisille suurempi vakaus tehtävässä, joka heillä oli ennen raskautta(8). Vaikutusten arvioinnin mukaan neljän viikon pidennys äitiyslomaan voi tarkoittaa, että naiset joutuvat entistä harvemmin pitkittämään poissaoloaan pitämällä vanhempainvapaata. Näiden lisäviikkojen avulla äiti ja lapsi voivat luoda toisiinsa entistä vahvemman siteen, ja samalla äidin on entistä helpompaa huolehtia päivähoitojärjestelyistä. Vaikutusten arvioinnissa todetaan tältä osin, että äitiysloman pidentäminen voisi auttaa selviytymään ajasta ennen päivähoitoa(9).
Lopuksi voidaan todeta, että direktiiviin ehdotettu säännös, jonka nojalla työntekijä voi pyytää työnantajaansa tekemään muutoksia työaikaansa ja työnsä jaksottamiseen(10) äitiysloman jälkeen, antaa naisille mahdollisuuden palata kokoaikatyöhön ja välttyä pakolliselta osa-aikatyöltä(11). Työnantajan ei ole pakko suostua työntekijän pyyntöön, mutta on todettu, että tällaisella säännöksellä – joka on nykyisin voimassa Yhdistyneessä kuningaskunnassa – on ollut myönteinen vaikutus naisten pysymiseen työssä, joka heillä oli ennen lapsen syntymää.(12)
4. Analyysin tulos
Sekä direktiiviehdotuksen että siihen liittyvien asiakirjojen analyysista käy selvästi ilmi, että direktiiviehdotuksen ja miesten ja naisten tasa-arvoperiaatteen välillä on yhteys. Vaikka tällainen yhteys onkin olemassa, raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden suojelua koskevan direktiivin luokittelu on jokseenkin vaikeaa. Tämä johtuu siitä, ettei siinä aineellisesti säädetä sekä miehiä että naisia koskevista toimenpiteistä vaan ainoastaan viimeksi mainittuja koskevista toimenpiteistä. Kyse ei silti ole SEUT-sopimuksen 157 artiklan 4 kohdassa tarkoitetuista positiivisista erityistoimista. Positiiviset erityistoimet tarkoittavat, että voidaan toteuttaa erityistoimenpiteitä, joiden avulla tosiasiallinen tasa-arvo toteutuu aliedustettuna olevan sukupuolen kohdalla. Tällaiset toimenpiteet ovat luonteeltaan väliaikaisia ja niistä on luovuttava, kun tasa-arvo saavutetaan. Miesten ja naisten tasa-arvoa ei kuitenkaan voida koskaan saavuttaa raskauden kaltaisessa kysymyksessä, sillä naiset ovat biologisen tilansa takia eri tilanteessa kuin miehet. Joidenkin mukaan tällaiset suojatoimet ovat poikkeuksia tasa-arvoperiaatteeseen, mutta tuntuisi asianmukaiselta luonnehtia niitä toimenpiteiksi, joilla helpotetaan tosiasiallisen tasa-arvon saavuttamista miesten ja naisten välillä, siltä osin kuin niillä estetään naisten syrjintä (kuten irtisanomiskiellon avulla) ja autetaan naisia niihin sisältyvien velvoitteiden (oikeus palata tehtäväänsä ja oikeus saada edukseen kaikki työsopimukseensa liittyvät edut) kautta tosiasiallisesti saamaan tasa-arvoista kohtelua ja olemaan kokematta haittaa siksi, että he ovat naisia, sekä myönnetään heille heidän erityistarpeisiinsa liittyviä oikeuksia (äitiysloma). Tämä vahvistetaan myös yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännössä, joka koskee sen tulkintaa direktiivin 76/207/ETY(13) 2 artiklan 3 kohdasta:
"Tämän direktiivin estämättä saadaan soveltaa säännöksiä, jotka koskevat naisten suojelua erityisesti raskauden ja äitiyden perusteella."
Yhteisöjen tuomioistuin totesi asiassa Hofmann antamassaan tuomiossa(14) ja johdonmukaisesti sen jälkeen antamissaan tuomioissa(15) erityisesti kyseisen säännöksen osalta, että siinä tunnustetaan "tasa-arvoisen kohtelun periaatteen mukaisesti oikeus suojella naisen tarpeita kahdessa suhteessa. Toisaalta on kysymys naisen biologisen tilan suojelusta raskauden aikana ja sen jälkeen aina siihen asti, kunnes hänen fysiologiset ja psyykkiset toimintonsa palaavat normaaleiksi synnytyksen jälkeen, ja toisaalta naisen ja lapsen välillä raskauden ja synnytyksen jälkeen vallitsevan erityissuhteen suojelemisesta."(16)
Todetessaan, että naisten suojelu on oikeutettua "tasa-arvoisen kohtelun periaatteen mukaisesti", yhteisöjen tuomioistuin kiistatta luokittelee nyt käsillä olevan direktiiviehdotuksen tasa-arvoperiaatteen piiriin, josta sitä ei voida – toisin kuin tarkistusten esittäjät katsovat – erottaa.
IV. Onko 157 artiklan 3 kohdan lisääminen tarpeen, kun 153 artiklan 2 kohdan b alakohdassa määrätään jo miesten ja naisten tasa-arvon edistämisestä?
Tasa-arvoisesta kohtelusta sosiaalipolitiikassa on Amsterdamin sopimuksen voimaantulosta alkaen määrätty kahdessa artiklassa, nykyisessä 153 artiklan 1 kohdan i alakohdassa, jossa mainitaan "miesten ja naisten välinen tasa-arvo asioissa, jotka koskevat heidän mahdollisuuksiaan työmarkkinoilla sekä heidän kohteluaan työssä", ja 157 artiklan 3 kohdassa, jossa mainitaan "miesten ja naisten tasa-arvoisten mahdollisuuksien ja tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltaminen työtä ja ammattia koskevissa kysymyksissä, mukaan lukien samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavan saman palkan periaate". Vaikka kyseiset artiklat ovat sisällöltään samankaltaisia, yleisesti katsotaan, että 157 artiklassa tasa-arvokysymystä käsitellään erityisesti ja kattavammin, saman palkan periaatteesta (1 ja 2 kohta) aina aliedustettuna olevaan sukupuoleen kohdistuvien positiivisten erityistoimien laillisuuteen, jotta "täysi tosiasiallinen tasa-arvo toteutuisi" (4 kohta). SEUT-sopimuksen 153 artiklassa puolestaan luetellaan aloja, joilla unionilla on toimivalta.
Edellä esitetyn perusteella voidaan katsoa, että on täysin perusteltua säilyttää kumpikin oikeusperusta eli 153 artikla ja 157 artiklan 3 kohta.
Oikeudellisten asioiden valiokunta päätti kokouksessaan 28. tammikuuta 2010 äänin 21 puolesta, ei tyhjiä, yksimielisesti(17) suosittaa, että ehdotuksella Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiiviksi toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY muuttamisesta olisi oltava kaksi oikeusperustaa eli Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen 153 artikla ja 157 artiklan 3 kohta.
Viittaukset on saatettu ajan tasalle Lissabonin sopimuksen voimaantulon huomioon ottaen.
Asia 45/86, komissio v. neuvosto (yleiset tullietuudet), tuomio 26.3.1987, Kok. 1987, s. 1493, 11 kohta.
Asia C-300/89, komissio v. neuvosto (titaanioksidi), tuomio 11.6.1991, Kok. 1991, s. I-2867, 10 kohta.
D. Lochak, "La notion de discrimination dans le droit français et le droit européen", Egalité des sexes: la discrimination positive en question, s. 40.
Asia C-342/93, Gillespie ym. v. Northern Health and Social Services Board, tuomio 13.2.1996, Kok. 1996, s. I-475, 16 kohta; asia C-394/96, Brown v. Rentokil Ltd, tuomio 30.6.1998, Kok. 1998, s. I-4185, 30 kohta.
YK:n alaisuudessa toimiva naisten syrjinnän poistamista käsittelevä komitea (CEDAW), yleinen suositus nro 25 – 30. istunto, 2004, 4 artiklan 1 kohta – Väliaikaiset erityistoimet.
Komission tiedonanto neuvostolle, Euroopan parlamentille, Euroopan talous- ja sosiaalikomitealle ja alueiden komitealle "Naisten ja miesten välisen palkkaeron torjunta" (KOM(2007)0424 lopullinen), 18. heinäkuuta 2007, 2.1 kohta.
Vaikutustenarviointiraportti, SEC(2008)2596, s. 31. Ks. myös s. 34.
Vaikutustenarviointiraportti, SEC(2008)2596, s. 35.
11 artiklan 5 kohta (lisätään direktiiviehdotuksessa).
Suurin osa osa-aikatyöntekijöistä on naisia.
Vaikutustenarviointiraportti, SEC(2008)2596, s. 33.
Miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9. helmikuuta 1976 annettu neuvoston direktiivi 76/207/ETY, EYVL L 39, 14.2.1976, s. 40.
Asia 184/83, Hofmann v. Barmer Ersatzkasse, tuomio 12.7.1984, Kok. 1984, s. 3047.
Ks. esim. asia C-32/93, Webb v. EMO Air Cargo, tuomio 14.7.1994, Kok. 1994, s. I-3567.
Asiassa Hofmann annetun tuomion 25 kohta.
Lopullisessa äänestyksessä olivat läsnä seuraavat jäsenet: Klaus-Heiner Lehne (puheenjohtaja), Raffaele Baldassarre (varapuheenjohtaja), Sebastian Valentin Bodu (varapuheenjohtaja), Evelyn Regner (varapuheenjohtaja), Marielle Gallo, Lidia Joanna Geringer de Oedenberg, Antonio Masip Hidalgo, Bernhard Rapkay, Alexandra Thein, Diana Wallis, Cecilia Wikström, Christian Engström, Zbigniew Ziobro, Jiří Maštálka, Francesco Enrico Speroni, Piotr Borys, Vytautas Landsbergis, Kurt Lechner, Arlene McCarthy, Eva Lichtenberger ja Sajjad Karim.
Valmistelija (*): Rovana Plumb
Ehdotus perustuu perustamissopimuksen 137 artiklan 2 kohtaan ja 141 artiklan 3 kohtaan. Vaikka direktiivi 92/85/ETY perustuukin EY:n perustamissopimuksen 118 a artiklaan (nykyinen 137 artikla) ja on terveys- ja turvallisuusdirektiivissä 89/391/ETY tarkoitettu erityisdirektiivi, tämän ehdotuksen oikeusperustaan on otettu myös perustamissopimuksen 141 artikla.
Tämä ehdotus perustuu tarpeeseen ottaa käyttöön tehokkaat yhteensovittamistoimet, joiden perimmäisenä tavoitteena on lisätä naisten osallistumista työmarkkinoille, vähentää sukupuolten välistä erottelua työmarkkinoilla ja päästä eroon naisten ja miesten välisistä palkkaeroista lisäämällä äitiyslomaan liittyviä mahdollisuuksia. Euroopan unionin on lisättävä naisten työvoimaosuutta sekä ikääntyvän yhteiskunnan ongelman ratkaisemiseksi että kilpailukyvyn parantamiseksi maailmanlaajuisilla markkinoilla.
Tällä hetkellä synnyttämisen vaikutus naisten työvoimaosuuteen on erittäin selvä, koska miesten työvoimaosuus vuonna 2007 oli 26 prosenttia suurempi kuin synnyttäneiden naisten työvoimaosuus. Syyt ovat moninaiset, mutta ne voidaan poistaa muuttamalla äitiysvapaaseen, sen kestoon ja maksettavaan korvaukseen liittyviä sääntöjä sekä äitiyslomalle jäävien tai siltä palaavien naisten oikeuksia ja velvollisuuksia, jotka kuuluvat erottamattomalla tavalla 141 artiklan 3 kohdassa vahvistetun, naisten ja miesten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen soveltamiseen.
Vastuun jakaminen vanhempien kesken syntymästä lähtien edistää myös lapsen henkistä ja fyysistä hyvinvointia. Tätä varten tarvitaan erillinen direktiivi, koska voimassa oleva direktiivi ei sisällä vanhempainvapaata koskevia säännöksiä vaan siinä keskitytään raskaana olevien tai imettävien naisten terveyteen ja turvallisuuteen.
Raskaana olevien työntekijöiden työhön liittyvät oikeudet
Työllisyyden ja sosiaaliasioiden valiokunta on vakuuttunut siitä, että ehdotetulla direktiivin 92/85/ETY muuttamisella tuetaan raskaana olevien naisten työhön liittyviä oikeuksia.
Valmistelija on kuitenkin vakuuttunut myös siitä, että ilman jäljempänä esitettyjä työllisyyden ja sosiaaliasioiden valiokunnan tarkistuksia ja Euroopan työmarkkinaosapuolten täydentäviä toimia muutetulla säädöksellä ei voida täysin edistää työ-, yksityis- ja perhe-elämän yhteensovittamista eikä helpottaa naisten paluuta työelämään.
Äitiysloman vähimmäiskeston pidentäminen ja mahdollisuus osa-aikatyöhön
Työllisyyden ja sosiaaliasioiden valiokunta katsoo, että mahdollisuus äitiysloman pidentämiseen 14 viikosta 20 viikkoon ja kannustimien tarjoaminen ovat sopivia keinoja parantaa naisten mahdollisuuksia sovittaa yhteen raskaus ja työmarkkinoilla pysyminen. Äitiysloman pidentäminen antaa äideille sopivasti aikaa palata työhön raskauden jälkeen ja luoda kiinteä suhde lapseen.
Sitä paitsi joidenkin jäsenvaltioiden huoli äitiysloman pidentämisen kustannuksista on perusteeton, koska Ecorysin tutkimus osoittaa, että äitiysloman pidentämisellä 18 viikkoon tai jopa sen yli on vain vähäisiä taloudellisia vaikutuksia ja että se parantaa raskaana olevien työntekijöiden terveydentilaa.
Työnantajien on otettava huomioon työntekijöiden pyynnöt, jotka koskevat siirtymistä kokopäivätyöstä osa-aikatyöhön synnytystä seuraavien 12 kuukauden aikana. Tällainen säännös olisi sopusoinnussa WHO:n raportin A55/15 suositusten kanssa.
Uranäkymien turvaaminen
Työllisyyden ja sosiaaliasioiden valiokunta kannattaa direktiiviin 92/85/ETY 1 artiklan 3 kohdan b alakohdassa tehtyjä muutoksia, joiden mukaan äskettäin synnyttäneillä työntekijöillä on oikeus palata tehtäväänsä tai vastaavanlaiseen tehtävään työehdoilla, jotka eivät ole heille aikaisempia epäedullisemmat, ja saada edukseen kaikki työehtojen parannukset, joihin heillä olisi ollut oikeus poissaolonsa aikana.
Kyseinen säännös on läheisessä yhteydessä työsuhdeturvaan ja merkittävä askel kohti raskauteen perustuvan syrjinnän lopettamista.
Itsenäisten ammatinharjoittajien oikeudet
Vaikka direktiiviehdotuksen toimet syrjinnän torjumiseksi ja yhtäläisten mahdollisuuksien varmistamiseksi koskevat ainoastaan palkansaajia, jäsenvaltioiden on huolehdittava siitä, että myös itsenäisillä ammatinharjoittajilla on direktiivissä säädetyt oikeudet. Työllisyyden ja sosiaaliasioiden valiokunta on tehnyt komission ehdotukseen tätä koskevan tarkistuksen.
Työmarkkinaosapuolten rooli
Euroopan työmarkkinaosapuolet (BusinessEurope (UNICE), CEEP ja EAY) tekivät 14. joulukuuta 1995 vanhempainlomaa koskevan sopimuksen, joka pantiin täytäntöön 3. kesäkuuta 1996 annetulla neuvoston direktiivillä 96/34/EY. Direktiivissä vahvistetaan vanhempainlomaa koskevat vähimmäisvaatimukset, jotka edistävät merkittävästi työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista sekä naisten ja miesten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun edistämistä.
Työllisyyden ja sosiaaliasioiden valiokunta pyytää asiasta vastaavaa naisten oikeuksien ja sukupuolten tasa-arvon valiokuntaa sisällyttämään mietintöönsä seuraavat tarkistukset:
(6 a) UNICE:n, CEEP:n ja EAY:n tekemästä vanhempainlomaa koskevasta puitesopimuksesta 3 päivänä kesäkuuta 1996 annetussa neuvoston direktiivissä 96/34/EY1 esitetään vähimmäisvaatimukset, joilla helpotetaan työssäkäyvien vanhempien työhön ja perheeseen liittyvien velvollisuuksien yhteensovittamista. Työmarkkinaosapuolet pääsivät kuitenkin sopimukseen 18 päivänä kesäkuuta 2009, ja direktiiviluonnos on parhaillaan käsiteltävänä.
1 EYVL L 145, 19.6.1996, s. 4.
Neuvoston direktiivi 96/34/EY on BusinessEuropen (UNICE), CEEP:n ja EAY:n välinen puitesopimus vanhempainlomasta ja tärkeä lisä ehdotukseen direktiivin 92/85/ETY muuttamisesta, koska siinä esitetään vähimmäisvaatimukset, joilla helpotetaan työssäkäyvien vanhempien työhön ja perheeseen liittyvien velvollisuuksien yhteensovittamista. On kuitenkin korostettava, että työmarkkinaosapuolet pääsivät sopimukseen 18. kesäkuuta 2009, ja parhaillaan on käsiteltävänä direktiiviluonnos, jolla edellä mainittu puitesopimus saatetaan ajan tasalle.
(6 b) Jäsenvaltioiden Barcelonan huippukokouksessa vuonna 2002 tekemällä naisten ja miesten yhtäläistä kohtelua (samapalkkaisuus, isyysloma, yhtäläiset oikeudet työpaikalla) koskevalla sopimuksella voidaan parantaa yksityis- ja työelämän yhteensovittamisen edellytyksiä ja varmistaa naisten ja miesten taloudellinen riippumattomuus.
Barcelonan sopimuksen tavoitteet sisältyvät kasvua ja työpaikkojen luomista koskevaan EU:n strategiaan, ja niiden tarkoituksena on auttaa nuoria vanhempia – erityisesti naisia – osallistumaan työelämään ja sovittamaan yhteen työ- ja yksityiselämä. Parempien päivähoitopalvelujen (ehdot, hinnat ja ennen kaikkea vanhempien kannalta asianmukaiset päivähoitoajat) saatavuus on ratkaisevan tärkeää naisten työmarkkinoille pääsyn kannalta.
(9 b) Yhteiskunnan olisi tunnustettava, että vammaisten lasten hoito on erityisen vaativaa työssäkäyville äideille. Koska vammaisten lasten työssäkäyvät äidit ovat erityisen haavoittuvassa asemassa, he tarvitsevat äitiysloman pidennyksen, jonka vähimmäiskestosta olisi säädettävä direktiivissä.
Vammaisten lasten hoito on työssäkäyville äideille fyysinen, henkinen ja psykologinen lisähaaste. Yhteiskunnan olisi tunnustettava heidän pyrkimyksensä selviytyä tästä haasteesta. Vammaisten lasten äitien on jo raskausaikana toteutettava lukuisia lisäjärjestelyjä varmistaakseen lapsensa hyvinvoinnin. On välttämätöntä vahvistaa lisäloman vähimmäiskesto, jotta vammaista lasta odottavat raskaana olevat työntekijät ja vammaisten lasten työssäkäyvät äidit voivat sopeutua haasteeseen ja toteuttaa tarvittavat järjestelyt.
(12 a) Direktiivin 11 artiklan 2 kohdan c alakohdan mukaisella "vastaavanlaisella" tehtävällä olisi tarkoitettava tehtävää, joka sekä palkkaukseltaan että työtehtäviltään on olennaisilta osin sama kuin aiempi tehtävä.
(13) Naisia olisi siksi suojeltava raskauteen tai äitiysvapaaseen perustuvalta syrjinnältä, ja heille olisi taattava riittävä oikeudellinen suoja, jotta turvataan heidän oikeutensa ihmisarvoisiin työoloihin sekä parannetaan perhe- ja työelämän yhteensovittamista.
(13 a) Todellisen sukupuolten tasa-arvon kannalta on välttämätöntä, että miehille annetaan lakisääteinen oikeus isyysvapaaseen, joka toteutetaan äitiysloman mallin mukaisesti sen kestoa lukuun ottamatta, jotta voidaan asteittain luoda edellytykset miesten ja naisten tasapuoliselle osallistumiselle työ- ja perhe-elämään.
Isyysvapaasta pitäisi tehdä pakollinen, jotta miehiin ei kohdistuisi sosiaalisia paineita, jotka saavat heidät luopumaan oikeudestaan. Työmarkkinoille on annettava sellainen viesti, että myös miesten on isäksi tullessaan oltava poissa työpaikaltaan. Taloudellinen toiminta on sen vuoksi järjestettävä siten, että otetaan huomioon lisääntyminen, joka on paitsi tärkeä sosiaalinen arvo myös yhtä lailla miehille ja naisille kuuluva oikeus ja tehtävä.
(13 b) Komission vihreässä kirjassa "Kohti väestörakenteen muutoksia – uusi solidaarisuus sukupolvien välillä" todetaan, että jäsenvaltioissa vallitsee alhainen syntyvyys, joka ei riitä väestön korvautumiseen. Sen vuoksi tarvitaan toimia, joilla parannetaan työntekijöiden työehtoja työpaikalla ennen raskautta, sen aikana ja sen jälkeen. On suositeltavaa noudattaa niiden jäsenvaltioiden hyviä käytäntöjä, joissa syntyvyys on korkea, jotta voidaan varmistaa naisten jatkuva osallistuminen työmarkkinoille.
(18 a) Jäsenvaltioiden olisi otettava kansallisissa oikeusjärjestyksissään käyttöön toimenpiteitä sen varmistamiseksi, että vahingot, joita työntekijälle aiheutuu tässä direktiivissä säädettyjen velvoitteiden rikkomisesta, tosiasiallisesti hyvitetään tai korvataan jäsenvaltioiden asianmukaisena pitämällä tavalla, joka on varoittava ja oikeasuhteinen kärsittyyn vahinkoon nähden.
(19 a) Syrjinnän kohteeksi joutuneilla olisi oltava riittävät oikeussuojakeinot. Jäsenvaltioiden olisi varmistettava oikeusjärjestelmiensä erityispiirteiden mukaisesti, että raskaana olevien oikeudet toteutuvat käytännössä. Tehokkaamman suojelun turvaamiseksi yhdistyksillä, järjestöillä ja muilla oikeushenkilöillä olisi oltava valtuudet aloittaa menettely uhrin puolesta tai häntä tukeakseen, sanotun kuitenkaan rajoittamatta tuomioistuimissa edustamista ja puolustamista koskevien kansallisten menettelysääntöjen soveltamista.
-1. Lisätään 1 artiklaan kohta seuraavasti:
"3 a. Tällä direktiivillä on lisäksi varmistettava, että työntekijät voivat täyttää perheeseen liittyvät olennaiset tehtävänsä, sekä taattava äidille ja lapselle asianmukainen erityissuojelu."
Uudessa kohdassa korostetaan, että on erittäin tärkeää, että työssäkäyvät naiset voivat täyttää äidin olennaiset tehtävät.
-1 a. Korvataan 2 artiklan a alakohta seuraavasti:
"a) "raskaana olevalla työntekijällä" raskaana olevaa työntekijää, myös kotiapulaista, joka kansallisen lainsäädännön ja/tai kansallisen käytännön mukaisesti ilmoittaa työnantajalleen tilastaan;"
Kotiapulaiset jäävät terveyttä ja turvallisuutta koskevan puitedirektiivin ulkopuolelle. Heidät olisi kuitenkin nimenomaisesti sisällytettävä äitiyssuojan piiriin.
-1 b. Korvataan 2 artiklan b alakohta seuraavasti:
"b) "äskettäin synnyttäneellä työntekijällä" työntekijää, myös kotiapulaista, jonka kansallisen lainsäädännön ja/tai kansallisen käytännön mukaan katsotaan synnyttäneen äskettäin ja joka ilmoittaa tilastaan kyseisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti työnantajalleen;"
2 artikla – c alakohta
-1 c. Korvataan 2 artiklan c alakohta seuraavasti:
"c) "imettävällä työntekijällä" työntekijää, myös kotiapulaista, jonka kansallisen lainsäädännön ja/tai kansallisen käytännön mukaan katsotaan imettävän ja joka ilmoittaa tilastaan kyseisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti työnantajalleen."
-1 d. Lisätään 3 artiklan 1 kohtaan alakohta seuraavasti:
"2 a. Ensimmäisessä alakohdassa tarkoitettuja ohjeita on arvioitava säännöllisesti niiden tarkistamista varten vähintään viiden vuoden välein vuodesta 2012 alkaen."
Perusteluna on, että ohjeet on ehdottomasti saatettava viimeaikaisen kehityksen ja tiedon tasalle.
-1 e. Korvataan 4 artiklan otsikko seuraavasti:
"Arviointi, tiedottaminen ja kuuleminen"
-1 f. Lisätään 4 artiklaan kohta seuraavasti:
"-1. Työnantajan on sisällytettävä direktiivin 89/391/ETY mukaisesti toteutettavaan riskinarviointiin mies- ja naispuolisille työntekijöille aiheutuvien lisääntymisterveydellisten riskien arviointi."
-1 g. Korvataan 4 artiklan 2 kohta seuraavasti:
"2. Edellä 2 artiklassa määritellyille yrityksen ja/tai laitoksen työntekijöille ja niille työntekijöille, jotka ovat mahdollisesti 2 artiklassa mainituissa tilanteissa, ja/tai heidän edustajilleen sekä asianomaisille työmarkkinaosapuolille on tiedotettava 1 kohdassa tarkoitetun arvioinnin tuloksista sekä kaikista toteutettavista työterveyteen ja työturvallisuuteen liittyvistä toimenpiteistä, sanotun vaikuttamatta direktiivin 89/391/ETY 10 artiklan soveltamiseen."
-1 h. Lisätään 4 artiklaan kohta seuraavasti:
"2 a. On toteutettava aiheelliset toimenpiteet sen varmistamiseksi, että työntekijät ja/tai heidän edustajansa voivat valvoa tämän direktiivin soveltamista tai osallistua sen soveltamiseen varsinkin 2 kohdassa mainittujen työnantajan määrittelemien toimenpiteiden osalta, sanotun vaikuttamatta työnantajan vastuuseen määritellä kyseiset toimenpiteet."
1 artikla – -1 i kohta (uusi)
-1 i. Lisätään 4 artiklaan kohta seuraavasti:
"2 b. Työntekijöitä ja/tai heidän edustajiaan on kuultava ja heidän on voitava osallistua tämän direktiivin tarkoittamien asioiden käsittelyyn direktiivin 89/391/ETY 11 artiklan mukaisesti."
1 artikla – -1 j kohta (uusi)
-1 j. Lisätään 6 artiklaan kohta seuraavasti:
1 artikla – -1 k kohta (uusi)
- 1 k. Korvataan 7 artiklan 2 kohdan a alakohta seuraavasti:
"a) siirtyä vastaavaan päivätyöaikaan; tai"
1 artikla – -1 l kohta (uusi)
-1 l. Lisätään 7 artiklaan kohta seuraavasti:
"2 a. Työntekijän, joka haluaa vapautuksen yötyöstä, on ilmoitettava siitä työnantajalleen jäsenvaltioissa annettuja sääntöjä noudattaen ja toimitettava työnantajalle lääkärintodistus 2 kohdan b alakohdassa tarkoitetussa tapauksessa."
1 artikla – -1 m kohta (uusi)
-1 m. Lisätään 7 artiklaan kohta seuraavasti:
"2 b. Yksinhuoltajien ja vaikeavammaisten lasten vanhempien kohdalla voidaan 1 kohdassa tarkoitettua ajanjaksoa pidentää jäsenvaltioissa säädettyjen menettelyjen mukaisesti."
1 artikla – -1 n kohta (uusi)
-1 n. Lisätään artikla seuraavasti:
Jäsenvaltioiden on toteutettava aiheelliset toimenpiteet varmistaakseen, että raskaana olevia ja äskettäin synnyttäneitä tai imettäviä työntekijöitä ei velvoiteta tekemään ylityötä eikä sunnuntai- ja pyhätyötä raskauden aikana ja kuuden kuukauden ajan synnytyksen jälkeen."
1. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet varmistaakseen 2 artiklassa mainituille työntekijöille oikeuden 18 viikon pituiseen yhtämittaiseen äitiyslomaan.
2. Edellä 1 kohdassa säädettyyn äitiyslomaan on sisällyttävä vähintään kuuden viikon pakollinen äitiysloma synnytyksen jälkeen. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet varmistaakseen, että 2 artiklassa tarkoitetuilla työntekijöillä on oikeus valita vapaasti, pitävätkö he äitiysloman ei-pakollisen osuuden ennen synnytystä vai sen jälkeen. Kuuden viikon pakollista äitiyslomaa synnytyksen jälkeen sovelletaan kaikkiin työntekijöihin ennen lapsen syntymää tehtyjen työpäivien määrästä riippumatta.
Jäsenvaltiot voivat pidentää äitiysloman pakollista osuutta enintään neljään viikkoon ennen synnytystä ja vähintään kahdeksaan viikkoon vammaisen lapsen syntymän jälkeen.
2 a. Työntekijän on ilmoitettava äitiyslomansa ajankohta vähintään kolme kuukautta ennen sen alkamista.
Esittelijän tarkistuksessa 25 todetaan, ettei raskaana olevia työntekijöitä saisi pakottaa tekemään ylityötä synnytystä edeltävien kolmen kuukauden aikana. Jos työntekijä ilmoittaa äitiyslomansa ajankohdan samoihin aikoihin, työnantajan on helpompi hoitaa sijaisjärjestelyt.
2 b. Jos lapsia syntyy useampia, 8 artiklan 1 kohdassa tarkoitettua äitiyslomaa on pidennettävä neljä viikkoa kutakin lasta kohti.
Myös tavallisen äitiysloman kokonaiskesto ilmaistaan viikkoina.
4. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet varmistaakseen, että myönnetään lisälomaa, jonka ajalta maksetaan täyttä palkkaa, jos lapsi syntyy ennenaikaisesti, jos vastasyntynyt joutuu jäämään sairaalahoitoon, jos lapsi on vammainen, jos äiti on vammainen tai jos lapsia syntyy useampia. Lisäloman on oltava kestoltaan oikeasuhteinen äidin ja lapsen/lasten erityistarpeiden ottamiseksi huomioon. Äitiysloman kokonaiskestoa on pidennettävä vähintään kahdeksan viikkoa synnytyksen jälkeen, jos lapsi syntyy vammaisena, ja jäsenvaltioiden on myös varmistettava kuuden viikon lisäloma, jos lapsi syntyy kuolleena.
5 a. Tätä direktiiviä ei sovelleta itsenäisiin ammatinharjoittajiin.
5 b. Jäsenvaltioiden on toteutettava aiheelliset toimenpiteet varmistaakseen, että synnytyksen jälkeinen masennus tunnustetaan vakavaksi sairaudeksi, ja tuettava valistuskampanjoita, joiden tarkoituksena on levittää tätä sairautta koskevaa paikkansapitävää tietoa sekä torjua siihen yhä liittyvää ennakkoluuloa ja leimautumista.
1 a. Jäsenvaltioiden on toteutettava aiheelliset toimenpiteet varmistaakseen raskaana olevien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden, mukaan lukien ergonomiset olot, työaika (muun muassa yötyö ja tehtävän vaihdos) ja työtahti sekä lisäsuoja erityisiä tartuntatekijöitä ja ionisoivaa säteilyä vastaan.
Raskaana olevien työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelun pitäisi olla direktiivin päätavoitteita.
2. Jos 2 artiklassa tarkoitettu työntekijä irtisanotaan 1 kohdassa mainittuna aikana, on työnantajan esitettävä kirjallisesti asianmukaisesti perustellut syyt irtisanomiselle. Jos irtisanominen tehdään kuuden kuukauden kuluessa 8 artiklan 1 kohdassa tarkoitetun äitiysloman päättymisestä, on työnantajan asianomaisen työntekijän pyynnöstä esitettävä kirjallisesti asianmukaisesti perustellut syyt irtisanomiselle.
2. Jos 2 artiklassa tarkoitettu työntekijä irtisanotaan 1 kohdassa mainittuna aikana tai kuuden kuukauden kuluessa 8 artiklan 1 kohdassa tarkoitetun äitiysloman päättymisestä, on työnantajan esitettävä kirjallisesti asianmukaisesti perustellut syyt irtisanomiselle. Tämä säännös ei vaikuta kansallisessa lainsäädännössä vahvistettuihin aineellisiin irtisanomisehtoihin.
3 b. Edellä 5, 6 ja 7 artiklassa tarkoitetuissa tapauksissa työsopimukseen liittyvät oikeudet, mukaan lukien palkan maksun jatkuminen ja/tai oikeus vastaavaan korvaukseen, on turvattava kansallisen lainsäädännön ja käytännön mukaisesti 2 artiklassa tarkoitetuille työntekijöille.
"1 a. edellä 2 artiklassa tarkoitetulle työntekijälle, jonka työnantaja ei tarjoa hänelle työtä koska pitää häntä työkyvyttömänä ilman työntekijän toimittamaa lääketieteellistä perustetta, on 8 artiklan 2 kohdassa tarkoitetun äitiysloman alkamiseen saakka maksettava täyttä palkkaa vastaava korvaus."
"1 a. edellä 2 artiklassa tarkoitetun työntekijän, jonka työnantaja ei tarjoa hänelle työtä koska pitää häntä työkyvyttömänä ilman työntekijän toimittamaa lääketieteellistä perustetta, on omasta aloitteestaan käännyttävä lääkärin puoleen. Jos kyseinen lääkäri vahvistaa naisen työkykyisyyden, työnantajan on joko tarjottava hänelle edelleen työtä normaalisti tai hänelle on 8 artiklan 2 kohdassa tarkoitetun äitiysloman alkamiseen saakka maksettava täyttä palkkaa vastaava korvaus."
11 artikla – 1 a a kohta (uusi)
a a) Lisätään 11 artiklaan 1 a a kohta seuraavasti:
"1 a a. jäsenvaltiot voivat toteuttaa ehkäiseviä ja valvontaan liittyviä toimenpiteitä, joilla parannetaan raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden työntekijöiden suojelua ja turvallisuutta työpaikalla;"
Työperäinen stressi voi vaikuttaa raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden työntekijöiden psyykeen ja heijastua sikiöön tai vastasyntyneeseen. Valvontaan liittyvät toimenpiteet ovat tarpeen joustoturvan näkökulmasta.
"c) edellä 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden oikeus palata tehtäväänsä tai vastaavanlaiseen tehtävään työehdoilla, jotka eivät ole heille aikaisempia epäedullisemmat, ja saada edukseen kaikki työehtojen parannukset, joihin heillä olisi ollut oikeus poissaolonsa aikana".
"c) edellä 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden oikeus palata tehtäväänsä tai vastaavanlaiseen tehtävään työehdoilla, jotka eivät ole heille aikaisempia epäedullisemmat, ja saada edukseen kaikki työehtojen parannukset, joihin heillä olisi ollut oikeus poissaolonsa aikana; yrityksen uudelleenjärjestelystä tai tuotantoprosessin perusteellisesta uudelleenjärjestelystä johtuvissa poikkeustilanteissa on aina varmistettava, että työntekijällä on mahdollisuus keskustella työnantajansa kanssa kyseisten muutosten vaikutuksesta hänen työtilanteeseensa, ja työntekijän edunvalvojalla on aina oltava mahdollisuus yhdessä työnantajan kanssa kertoa asianomaiselle työntekijälle kyseisten muutosten vaikutuksista".
"c b) äitiysloman pitäminen ei saa vaikuttaa kielteisesti työntekijän eläkeoikeuksiin; äitiysloma on luettava työssäolojaksoksi eläkkeitä laskettaessa, eikä äitiysloman pitäminen saa vähentää työntekijän eläkeoikeuksia;"
"3. edellä 2 kohdan b alakohdassa tarkoitettu korvaus katsotaan riittäväksi, mikäli se takaa viimeisintä kuukausipalkkaa tai keskikuukausipalkkaa vastaavan tulon, kuitenkin kansallisessa lainsäädännössä mahdollisesti määrätyn enimmäismäärän puitteissa. Enimmäismäärä ei saa olla pienempi kuin se korvaus, johon 2 artiklassa tarkoitettu työntekijä olisi oikeutettu, mikäli hänen työskentelynsä keskeytyisi terveydellisistä syistä. Jäsenvaltiot voivat säätää ajanjaksosta, jonka perusteella keskipalkka lasketaan."
"3. edellä 2 kohdan b alakohdassa tarkoitettu korvaus on riittävä, mikäli se takaa viimeisintä kuukausipalkkaa tai keskikuukausipalkkaa vastaavan tulon. Äitiyslomalla olevalle työntekijälle on maksettava täysi palkka, ja korvauksen on oltava 100 prosenttia viimeisimmästä kuukausipalkasta tai keskikuukausipalkasta. Jäsenvaltiot voivat säätää ajanjaksosta, jonka perusteella keskikuukausipalkka lasketaan."
Maksamalla naisille täysi palkka voidaan varmistaa, etteivät he joudu kärsimään taloudellisesti siksi, että he ovat päättäneet hankkia lapsia. Monissa jäsenvaltioissa äitiysloman aikana maksettava korvaus on jo 80–100 prosenttia keskipalkasta. Raskaana olevia työntekijöitä ei myöskään pitäisi rangaista taloudellisesti siksi, että he ovat päättäneet hankkia lapsia.
"3 a. jäsenvaltioiden on varmistettava, että äitiyslomalla olevilla työntekijöillä on oikeus saada automaattisesti kaikki heille kuuluvat palkankorotukset ilman, että heidän on väliaikaisesti keskeytettävä äitiyslomansa kyseisen palkankorotuksen saamiseksi;"
1. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet kansallisen oikeudenkäyttöjärjestelmänsä mukaisesti sen varmistamiseksi, että kun henkilö, joka katsoo, että hänelle tämän direktiivin mukaisesti kuuluvia oikeuksia on rikottu, esittää tuomioistuimessa tai muussa toimivaltaisessa viranomaisessa tosiseikkoja, joiden perusteella oikeuksia voidaan olettaa rikotun, vastaajan on näytettävä toteen, että direktiivin säännöksiä ei ole rikottu.
2. Mitä 1 kohdassa säädetään, ei estä jäsenvaltioita saattamasta voimaan kantajalle edullisempia todistusoikeudellisia säännöksiä.
3. Edellä olevaa 1 kohtaa ei sovelleta rikosoikeudellisiin menettelyihin.
5. Mitä 1–4 kohdassa säädetään, sovelletaan myös kaikkiin 12 artiklan mukaisesti vireille pantuihin menettelyihin."
Ehdotettu säännös rikkoo syyttömyysolettaman periaatetta ja häiritsee työntekijöiden ja työnantajien välistä tasapainoista tilannetta. Sen, joka väittää jotakin, on osoitettava väitteet todeksi. Ei ole mahdollista vaatia toista osapuolta, joka väittää, että "mitään ei tapahtunut", esittämään todisteet siitä, ettei mitään tapahtunut.
12 a artikla – 4 a kohta (uusi)
4 a. Jäsenvaltioiden on varmistettava, että yhdistykset, järjestöt ja muut oikeushenkilöt, joilla kansallisessa lainsäädännössä vahvistettujen perusteiden mukaisesti on oikeutettua etua sen varmistamisesta, että tämän direktiivin säännöksiä noudatetaan, voivat aloittaa tämän direktiivin mukaisten velvoitteiden täytäntöönpanemiseksi säädetyn oikeudellisen ja/tai hallinnollisen menettelyn kantajan tai valittajan suostumuksella hänen puolestaan tai häntä tukeakseen.
(Jos tämä tarkistus hyväksytään, 5 kohta muutetaan seuraavasti: "Mitä 1–4 a kohdassa säädetään, sovelletaan myös kaikkiin 12 artiklan mukaisesti vireille pantuihin menettelyihin.")
Jäsenvaltioiden on otettava käyttöön kansallisessa oikeusjärjestelmässään tarvittavat toimenpiteet henkilöiden suojelemiseksi kaikelta epäsuotuisalta kohtelulta tai epäsuotuisilta seurauksilta, jotka johtuvat heidän esittämäänsä valitukseen tai vireille panemaansa oikeudelliseen menettelyyn, jonka tarkoituksena on varmistaa, että tällä direktiivillä myönnettyjä oikeuksia noudatetaan."
Jäsenvaltioiden on otettava käyttöön kansallisessa oikeusjärjestelmässään tarvittavat toimenpiteet henkilöiden, myös todistajien, suojelemiseksi kaikelta epäsuotuisalta kohtelulta tai epäsuotuisilta seurauksilta, jotka johtuvat heidän esittämäänsä valitukseen tai vireille panemaansa oikeudelliseen menettelyyn, jonka tarkoituksena on varmistaa, että tällä direktiivillä myönnettyjä oikeuksia noudatetaan."
Jäsenvaltioiden on säädettävä tämän direktiivin mukaisesti annettujen kansallisten määräysten rikkomiseen sovellettavista seuraamuksista ja toteutettava tarvittavat toimenpiteet varmistaakseen, että näitä seuraamuksia sovelletaan. Seuraamuksiin, joiden on oltava tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia, saattaa kuulua korvausten maksaminen uhrille, eikä korvauksia saa rajoittaa asettamalla niille ennalta yläraja."
Jäsenvaltioiden on säädettävä tämän direktiivin mukaisesti annettujen kansallisten määräysten rikkomiseen sovellettavista seuraamuksista ja toteutettava tarvittavat toimenpiteet varmistaakseen, että näitä seuraamuksia sovelletaan. Seuraamuksiin, joiden on oltava tehokkaita ja oikeasuhteisia, saattaa kuulua korvausten maksaminen uhrille."
Raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantaminen työssä
Päivitetty viimeksi: 16. maaliskuuta 2010 Oikeudellinen huomautus