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Timestamp: 2019-02-23 14:39:19
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Matched Legal Cases: ['Artículo 69', 'artículo 101', 'artículo 103', 'artículo 103', 'artículo 166', 'artículo 159', 'artículo 68', 'Artículo 68', 'artículo 81', 'artículo 409', 'artículo 478', 'artículo 416', 'artículo 416', 'artículo 413', 'artículo 410', 'artículo 81', 'artículo 540']

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Posted on 16 octubre, 2018 12 febrero, 2019 by erpenter
El 30 de agosto del 2016 fue publicada, en el Diario Oficial La Gaceta, la ley #9379 denominada “Ley Para la Promoción de la Autonomía Personal de las Personas con Discapacidad”. Dicha ley fue puesta en vigencia para sustituir la insania, y tiene como objetivo promover y asegurar a las personas discapacitadas, el ejercicio pleno del derecho a su autonomía personal. A raíz de esto, se crea la figura del garante para la igualdad jurídica de las personas con discapacidad, y la figura de la asistencia personal humana para potenciar esa autonomía.
Dicha ley indica que es el Estado el que procurará que la persona con discapacidad tenga acceso a la figura del garante y la asistencia personal humana, siempre y cuando esa persona, por su condición de discapacidad, requiera apoyo para el ejercicio pleno de su autonomía personal. Todas las personas con discapacidad tienen derecho a que se les reconozca su personalidad jurídica, su capacidad jurídica y su capacidad de actuar; además, la titularidad y el legítimo ejercicio de todos sus derechos.
El proceso que se debe interponer para poder tener acceso a este tipo de figura jurídica se llama salvaguardia, y deberá ser presentado ante el Juzgado de Familia que corresponda. Podrán accionar ante el Juzgado de Familia, para solicitar la salvaguardia, la misma persona con discapacidad intelectual, mental o psicosocial. Excepcionalmente, cuando por la propia condición de discapacidad se complique la gestión, podrán solicitar la salvaguardia los familiares de la persona con discapacidad, y a falta de familiares, cualquier institución u organización no gubernamental que le brinde servicios o apoyos a la persona discapacitada.
Sobre el garante
La persona que sea designada como garante de la persona con discapacidad, tiene una serie de obligaciones que debe cumplir, para que dicha figura sea útil. El garante no debe actuar sin considerar los derechos, la voluntad y la capacidad de la persona con discapacidad, ya que no se trata de que el garante tome decisiones propias, sino que asista a la persona con discapacidad y la ayude a tomar la mejor decisión. Deberá también el garante asistir a la persona con discapacidad en la toma decisiones en el ámbito legal, financiero y patrimonial; siempre tomando en cuenta la posición de la persona que se asiste.
La asistencia personal humana
Esta figura tiene como finalidad el poder contribuir con el ejercicio del derecho a la autonomía personal de las personas discapacitadas, en igualdad de condiciones que los demás. El asistente personal humano trabajará y contribuirá basado en un plan individual de apoyo. Este plan determina el tipo de soporte que requiere la persona discapacitada a la hora de realizar las actividades básicas de su vida diaria.
Para la determinación del tipo de apoyo, su intensidad y cantidad de horas brindadas, dicho plan será elaborado por la persona con discapacidad o en conjunto con otra persona y deberá ser avalado por el personal técnico y profesional del Programa de Promoción de la Autonomía Personal de las Personas con Discapacidad del Consejo Nacional de Personas con Discapacidad (CONAPDIS).
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Posted on 12 octubre, 2018 11 diciembre, 2018 by erpenter
Este 8 de octubre del 2018, entra en vigor el Nuevo Código Procesal Civil (NCPC), ley número 9342, la cual deroga casi en su totalidad el actual (CPC) y modifica importantes institutos procesales que se adaptan a la dinámica de un sistema procesal oral.
Esta característica de la oralidad e inmediatez implica uno de los pilares de la reforma en el proceso civil, fomentando así el cumplimiento de principios como el de inmediación, concentración y publicidad. Lo anterior no exime que existirán etapas que se llevarán a cabo en forma escrita o digital sin embargo, solo serán objeto de documentación las reconocidas por el mismo Código y los que dada su naturaleza deben constar de dicha forma.
Principales cambios y novedades: El Nuevo Código Procesal Civil se encuentra dividido en dos libros. El Libro Primero regula todo lo relacionado a disposiciones generales aplicables a todos los procesos; por ejemplo, los principios, las normas y sujetos procesales, la competencia, las partes, los actos procesales, los actos de parte, los actos del tribunal, los plazos, la actividad procesal defectuosa y forma de subsanación, la suspensión del procedimiento, la prueba, las audiencias orales, las formas extraordinarias de conclusión del proceso, las resoluciones judiciales, los medios de impugnación, la repercusión económica de la actividad procesal, la tutela cautelar y normas procesales internacionales; y en el Libro Segundo se establecen y regulan en sí todos los tipos de procesos (Ordinario, Sumario, Monitorios, Ejecución, Tercerías, Sucesorios, Actividad Procesal no Contenciosa).
Medios de impugnación: En el Capítulo IV del Nuevo Código Procesal Civil, se regulan los medios para recurrir las resoluciones judiciales, estableciendo una lista taxativa de casos; creándose un sistema de impugnación limitada para evitar de esta manera el alargue innecesario de los procesos judiciales; es decir, se limitan las actuaciones que se encuentran sujetas a un Recurso de Revocatoria, de Apelación, de Casación o de Revisión.
El Recurso de Casación será “contra sentencias dictadas en procesos ordinarios de mayor cuantía o inestimables y en los supuestos que la ley señale expresamente”. (Artículo 69.1 NCPC)
Adicional, se regulan los procesos de Conocimiento (Ordinario, Sumario y Monitorio) los Incidentales, el proceso Sucesorio, el de Ejecución, Tercerías y Procesos No Contenciosos, se elimina por completo el procedimiento Abreviado.
Tanto la Ley de Cobro Judicial como la Ley Monitoria Arrendaticia quedan derogadas con este Nuevo Código Procesal Civil, como se detallará más adelante.
PROCESO ORDINARIO: El proceso Ordinario se encuentra regulado a partir del artículo 101 del NCPC, manteniendo la misma línea del actual CPC, donde todas aquellas pretensiones que no tengan un procedimiento expresamente señalado por la ley, se deberá tramitar por medio del proceso Ordinario.
El plazo de contestación de la demanda y reconvención mantienen los mismos 30 días que el antiguo CPC.
Una vez transcurrido el plazo de los 30 días, el Juez, bajo su criterio o en virtud de la naturaleza del proceso o porque no existe prueba que evacuar, podrá prescindir de la convocatoria de una audiencia, o bien tramitar el proceso en una sola audiencia.
De ser necesario, el Juez deberá de convocar a audiencia preliminar en donde se deberá de cumplir con una serie de etapas, entre las que se encuentran: Informe a las partes sobre el objeto del proceso, conciliación, contestación del actor o reconventor de las excepciones opuestas, fijación del objeto del debate, admisión y práctica de pruebas, entre otras.
Una vez terminada la audiencia preliminar, de ser posible por la naturaleza del proceso y circunstancias del proceso, se prescindirá de convocar a una audiencia complementaria y se dará oportunidad a las partes de formular conclusiones, y finalmente se dictará una sentencia.
En caso de ser necesario, una vez terminada la audiencia preliminar, el Juez podrá convocar una audiencia complementaria en el plazo de 20 días siguientes a la audiencia preliminar, salvo que se establezca, de manera justificada, un plazo mayor.
PROCESO SUMARIO: A diferencia del proceso Ordinario, y siguiendo bajo la misma línea del anterior CPC, el NCPC establece una lista taxativa de aquellos procesos que deberán de tramitarse bajo las disposiciones del proceso Sumario reguladas en el artículo 103.1 del NCPC, entre estos los procesos Interdictales, el derribo, el desahucio, las derivadas de un contrato de arrendamiento (con excepción de falta de pago de la renta y servicios públicos), entre otros.
Para la contestación de la demanda el plazo de cinco días se mantiene, al igual que el plazo para oponer excepciones previas, las cuales y para todos los procesos que regula el NCPC, deberán de alegarse al momento de la contestación de la demanda (Art. 37.2 NCPC).
Respecto a la audiencia del proceso Sumario, el Juez, a su criterio y dependiendo de la naturaleza del proceso y las circunstancias de este, podrá señalar una única audiencia con el fin de recibir y evacuar las pruebas respectivas. Asimismo, al igual que en el proceso Ordinario, el Juez deberá de cumplir con las etapas de la audiencia descritas en el artículo 103.3 del NCPC.
Las anteriores características son algunas de las disposiciones generales que regulan el proceso Sumario; sin embargo, existen procedimientos específicos cuando las pretensiones sean relacionadas por ejemplo a un desahucio, interdictos, suspensión de obra nueva, derribo, jactancia, y otros.
PROCESO MONITORIO: Con la entrada en vigencia del NCPC la actual Ley de Cobro Judicial y la Ley Monitorio Arrendaticio quedan derogadas, en razón de incorporarse sus regulaciones al NCPC, por lo que se procederá con el proceso Monitorio para el cobro de deudas dinerarias (con fuerza ejecutiva o sin ella), como por ejemplo el proceso Monitorio Arrendaticio originado de una relación de arrendamiento por la falta de pago de la renta, vencimiento, falta de pago de servicios públicos y falta de pago en cuotas condominales, siempre y cuando la obligación de pago de este último concepto le corresponda al inquilino según lo acordado en el contrato de arrendamiento.
Como principal diferencia con el anterior CPC, podemos notar que el plazo concebido en la resolución intimatoria que ordena a la parte accionada a acogerse u oponerse a la pretensión solicitada por la parte actora, es ahora de 5 días, y no de 15 días como se estable en la Ley de Cobro Judicial y la Ley Monitorio Arrendaticio, acortando considerablemente los plazos del proceso.
PROCESOS DE EJECUCIÓN HIPOTECARIA Y PRENDARIA: Las ejecuciones hipotecarias y prendarias se encuentran reguladas en el NCPC a partir del artículo 166. Mantiene prácticamente la base del proceso de ejecución hipotecaria y prendaria que conocemos con la Ley de Cobro Judicial. Las oposiciones, al igual que el Proceso Monitorio para el cobro de deudas dinerarias y el Proceso Monitorio por desahucio por los motivos ya indicados, mantienen la estructura de oposición limitada, las cuales son taxativos, por ejemplo, para la Ejecución Hipotecaria y Prendaria, solo se admitirá la falta de exigibilidad, el pago comprobado y la prescripción, oposiciones que deberán de interponer el accionado por la vía incidental, en un plazo máximo de 5 días después de notificado.
Con lo que respecta al remate de bienes en este tipo de procesos, se mantiene la línea de la anterior Ley de Cobro Judicial, sólo que con algunos cambios; por ejemplo, el artículo 159 del NCPC indica que el remate se podrá verificar cuando hayan transcurrido cinco días hábiles desde el día siguiente a la primera publicación del edicto y la notificación de todos los interesados, a diferencia de la actual Ley de Cobro Judicial que establecía un plazo de 8 días hábiles.
En conclusión, podermos afirmar que el objetivo primordial de esta reforma es alcanzar una justicia más célere, oportuna y transparente.
Posted on 10 julio, 2018 10 julio, 2018 by erpenter
Posted on 14 junio, 2018 12 febrero, 2019 by erpenter
Posted on 13 junio, 2018 12 febrero, 2019 by erpenter
Posted on 25 abril, 2018 5 junio, 2018 by erpenter
Posted on 15 febrero, 2018 18 septiembre, 2018 by erpenter
La suspensión disciplinaria sin goce de salario está contenida en el artículo 68 inciso e) del Código de Trabajo, en el cual establece lo siguiente: “Artículo 68.- El reglamento de trabajo podrá comprender el cuerpo de reglas de orden técnico y administrativo necesario para la buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y seguridad de las labores, como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y en general, todas aquellas otras que se estimen convenientes. Además, contendrá: (…) e) Las disposiciones disciplinarias y las formas de aplicarlas. Es entendido que se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa y que la suspensión del trabajo sin goce de sueldo, no podrá decretarse por más de ocho días sin antes de haber oído al interesado y a los compañeros que éste indique; (…)”
Del análisis del anterior artículo, junto con lo dispuesto en los artículos 66 y 67 del mismo cuerpo normativo, los cuales regulan lo referente a los Reglamentos Internos de Trabajo, se desprende que, en Costa Rica, si bien es cierto se reconoce el poder disciplinario que tiene el patrono, el mismo es limitado en esta materia, al restringir su accionar a la existencia de un reglamento interno, el cual debe estar previamente aprobado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (M.T.S.S.); sin embargo, la jurisprudencia costarricense ha establecido que la suspensión disciplinaria sin goce de salario es una medida sustitutiva al despido sin responsabilidad patronal, lo que implica que, la falta sancionada debe ser de igual gravedad a una falta cometida para un despido sin responsabilidad patronal – la legislación define un máximo de 8 días -, en la cual, aunque el contrato laboral se encuentre suspendido por la sanción, el trabajador acumula antigüedad laboral, pues al usar esa vía, se busca mantener la existencia del vínculo laboral, a pesar del acaecimiento de la condición suspensiva del contrato.
La suspensión laboral como medida disciplinaria
Es importante recalcar que la suspensión laboral como medida disciplinaria no debe ser utilizada a la ligera, debido a que solo se puede recurrir a tal medida para sancionar una falta que amerite el despido sin responsabilidad patronal, y siempre y cuando se realice el procedimiento correspondiente, según lo hemos señalado.
Asimismo, se debe considerar que la sanción como medida disciplinaria es un “borrón y cuenta nueva”; es decir, imponer la suspensión sin goce de salario, como una medida temporal, borra todo el historial disciplinario que ese trabajador haya acumulado durante la relación laboral.
Además, a menos que la empresa cuente con un reglamento interno de trabajo, el patrono no podrá asignar la suspensión a faltas específicas, distintas a las cuales fija el artículo 81 del Código de Trabajo, que detalla las faltas graves que justifican el despido sin responsabilidad patronal.
En el caso de la sanción por suspensión sin goce de salario como medida alterna al despido sin responsabilidad patronal, debe quedar reservada para los casos más graves, y no debe verse como una sanción intermedia entre la amonestación y el despido; lo anterior, debido a las implicaciones de utilizar esa sanción para el patrono y sus colaboradores, dado el impacto pecuniario negativo que tiene sobre el trabajador, por lo que debe estar fundamentada y ser ejecutada en forma escrita, en resguardo del derecho a la defensa de ambos – patrono y trabajador – ante un eventual proceso o reclamo.
Posted on 15 febrero, 2018 12 febrero, 2019 by erpenter
La Reforma Procesal Laboral que entró en vigor recientemente, introdujo importantes cambios al Código de Trabajo, entre estos, la prohibición de discriminar a los trabajadores en cualquiera de las etapas de la relación (precontractual, contractual o post contractual).
Anteriormente se encontraban contempladas cuatro causales de discriminación: por razones de edad, etnia, género o religión; causas que habían sido ampliadas mediante diferentes directrices del Ministerio de Trabajo; sin embargo, la Reforma Procesal Laboral, además de estas prohibiciones, incluyó la prohibición de discriminar en virtud de la raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical y situación económica del trabajador, o por condiciones análogas que puedan ser consideras como motivos de discriminación; esto significa que, cualquier otra causa que el postulante o trabajador considere un acto de discriminación y que no se encuentran establecidas en la anterior lista, puede presentar su denuncia ante las Autoridades Laborales (MTSS), o ante los Juzgados Laborales, posibilidad que ya establece nuestra legislación.
La nueva regulación responde en gran parte a los cambios que experimenta la sociedad, cada vez más diversa y plural. Estos son criterios que, en algunos casos, ya han sido considerados por los Tribunales de Justicia como situaciones por las que una persona no debe ser discriminada de una oportunidad de empleo, de una mejora de sus condiciones laborales, y mucho menos, ser consideradas como causas para la terminación de la relación laboral.
Consideraciones para la contratación de personal
Así las cosas, las consideraciones que haga el patrono, deben enfocarse en criterios formales y objetivos del puesto que se pretende contratar, o del que ya ocupe la persona contratada. La persona que se considere perjudicada debe detallar los hechos por lo que se considera discriminado, además de presentar los criterios de comparación que acompañen su alegato.
En caso de que se compruebe que la persona fue discriminada por cualquier causa, el Juez podrá ordenar la reinstalación en su trabajo, además de las indemnizaciones que establezca. Asimismo, la nueva normativa indica que, tratándose de empleo público, cualquier acto administrativo como un despido, suspensión, traslado, permuta, o ascenso que se realice y conlleve un acto de discriminación, pueden ser anulables si la parte interesada así lo solicita.
A modo de resumen, podemos resaltar tres aspectos importantes con la nueva ley, en cuanto a la discriminación en materia laboral:
1.La carga de la prueba del acto discriminatorio patronal por parte del trabajador. El alegato del trabajador de la discriminación no lleva implícita una presunción de verdad, pues el artículo 409 dice que “quien alegue la discriminación deberá señalar específicamente el sustento fáctico en el que funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación.” Si el trabajador cumple con esta obligación procesal, entonces la carga de la prueba se desplaza a la parte patronal, tal y como lo dispone el artículo 478, inciso 10): “En todo caso, le corresponderá al empleador o la empleadora probar su dicho, cuando no exista acuerdo sobre: …10) La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones.”
2.El plazo de prescripción para alegar un acto discriminatorio patronal. Existen tres términos que podrían aplicar: uno de seis meses, de conformidad con el artículo 416, contado a partir del momento en que el empleador dio motivo para la separación sin que haya finalizado la relación laboral; el mismo plazo semestral, desde que se dio el despido discriminatorio, para acudir a la vía sumarísima (más adelante detallamos) a impugnar dicha terminación y buscar la reinstalación, según también el artículo 416; o, el plazo de un año a partir de la terminación del contrato de trabajo, de conformidad con el artículo 413 del Código de Trabajo.
3.El establecimiento de una causal de despido por falta grave en el artículo 410, en concordancia con el artículo 81 inciso l), para “todo trabajador que en el ejercicio de sus funciones relativas a reclutamiento, selección, nombramiento, movimientos de personal o de cualquier otra forma incurra en discriminación.”, por lo que las personas que están a cargo del proceso de reclutamiento y selección, y en general de la administración de las relaciones laborales en un centro de trabajo, pueden cometer una falta grave que justifique la terminación sin responsabilidad de su contrato, si de alguna forma incurren en alguna forma de discriminación en sus labores.
Mención aparte hay que hacer al mecanismo procesal contra la discriminación que incluyó la Reforma Procesal Laboral. A partir del artículo 540 del Código de Trabajo, se estableció un proceso sumarísimo de tutela que en principio se da para los casos de violación a los fueros especiales, pero que el mismo artículo permite utilizar para los casos de discriminación laboral, por lo que por la urgencia o sencillez del caso litigioso, o por la gravedad del acto, la ley señala una tramitación brevísima.
Basado en todo lo anteriormente expuesto, es claro que la reforma es sensible, y las organizaciones y las personas físicas que contratan personal, deben revisar sus procesos de reclutamiento, así como los procedimientos disciplinarios que se utilicen en los centros de trabajo para evitar que se presenten situaciones que puedan ser consideradas actos discriminatorios.
NOTA: Este artículo, que tiene como base normativa de Costa Rica, se emite con fines informativos, no para asesorar. Se distribuye con la intención de dar a conocer los derechos y obligaciones según la ley; y es publicado por: ERP LAWYERS & Associates. Cualquier duda contáctenos aquí: http://erplawyers.com/contactenos/
Posted on 9 febrero, 2018 12 febrero, 2019 by erpenter
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Posted on 8 febrero, 2018 18 septiembre, 2018 by erpenter