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Timestamp: 2017-09-26 12:50:47+00:00
Document Index: 277008285

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', "l'article 8", "l'article 9", "l'article 9", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

La protection de la vie privée et personnelle du salarié dans l'entreprise
Historique – Evolution
L’arrêt Léger énonce qu’« en principe, il ne peut être procédé au licenciement d'un salarié pour une cause tirée de sa vie privée… » (Cass. soc, 20 novembre 1991, no 89-44.605). Il pose la base.
Mais à partir de 1997, la Cour de cassation ne parle plus de vie privée mais de vie personnelle (Cass. soc, 14 mai 1997, no 94-45.473 ; Cass. soc, 16 déc. 1997, no 95-41.326 ; Cass. soc, 16 déc. 1998, no 96-43.540).
En effet, certains actes ne relèvent pas de l’intimité de la vie privée, mais ne relèvent pas non plus de la vie professionnelle. La vie personnelle subsiste dans l’entreprise, comme par exemple quand le salarié passe un coup de fil personnel, ou encore qu’il discute avec un collègue. Il faut donc un régime particulier pour ce type d’actes qui ne peuvent être interdits au sein d’une entreprise, mais qui ne doivent pas lui nuire non plus.
On notera que l’article 9 du Code Civil proclame que « chacun a droit au respect de sa vie privée », principe érigé au statut de liberté fondamentale par le Conseil Constitutionnel (Cons. const, 23 juill. 1999, no 99-416, DC, JO 28 juill. 1999).
Concernant le secret des correspondances
Le secret des correspondances, qu’elles soient orales ou écrites, relève de la vie privée.
Concernant les mails, un arrêt clef (Cass. soc, 2 oct. 2001, no 99-42.942, Nikon) a affirmé « Vu l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, l'article 9 du Code civil, l'article 9 du nouveau Code de procédure civile et l'article L. 120-2 du Code du travail ; le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances, que l'employeur ne peut, sans violer cette liberté, prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur ».
S'il est acquis que le mail privé est protégé par le « secret des correspondances» dont la violation est pénalement répréhensible, les juges du fond, eux, ne se sont néanmoins pas mis d'accord sur ce qui relève du « mail professionnel» et ce qui relève du «mail privé».
La CNIL précise qu’« il doit être généralement considéré qu'un message envoyé ou reçu depuis le poste du travail mis à disposition par l'entreprise ou l'administration revêt un caractère professionnel, sauf indication manifeste dans l'objet du message ou dans le nom du répertoire où il pourrait avoir été archivé par son destinataire qui lui conférerait alors le caractère et la nature d'une correspondance privée protégée par le secret des correspondances ».
Le 8 février 2005, la Cour d’Appel de Bordeaux a suivi ce raisonnement en énonçant que « les dossiers et fichiers présents sur l'ordinateur des salariés, ou encore les documents qu'ils détiennent dans leur bureau, ont nécessairement un caractère professionnel quand ils ne les ont pas identifiés comme personnels. Il en résulte que l'employeur a légitimement accès à ces dossiers, fichiers ou documents professionnels, sans qu'il soit nécessaire que le salarié concerné soit présent. Par conséquent, les ordinateurs des salariés sont accessibles par l'employeur. Donc, (l'employeur) pouvait en toute légalité avoir accès à l'ordinateur de (l'employée). En l'absence de mention particulière apportée (par l'employée) aux mails qu'elle a envoyés de son ordinateur professionnel [...], (l'employeur) est en droit de les produire en justice. En conséquence, l'existence des mails est reconnue et les faits sont donc bien établis ».
- Cas du courrier personnel arrivé à l’entreprise qui doit porter une mention « personnel », ou du moins des indices de son caractère personnel. Tel n'est pas le cas d'une enveloppe à l'aspect commercial, transmise comme un courrier professionnel et ne comportant pas la mention « personnel » ou « confidentiel » (Cass. ch. mixte, 18 mai 2007, no 05-40.803 P+B+R+I, qui retient que le service courrier avait pu légitimement se méprendre sur la nature réelle du courrier litigieux).
- Cas de l’impossibilité pour un employeur d'ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels en son absence ou sans l'avoir prévenu, à moins d'être en mesure de justifier d'un risque ou événement particulier, en considérant que « sauf risque ou événement particulier, l'employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l'ordinateur mis à sa disposition qu'en présence de ce dernier, ou celui-ci dûment appelé ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que l'ouverture des fichiers personnels, effectuée hors la présence de l'intéressé, n'était justifiée par aucun risque ou événement particulier, la Cour a violé les textes susvisés» (Cass. Soc. 17 mai 2005). Il faut donc déterminer le risque ou l’évènement particulier.
- Cas où le salarié a utilisé la boite électronique professionnelle, mise à la disposition par l’employeur, pour écrire un courrier antisémite. Ce cas est « nécessairement constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis et justifiant ainsi son licenciement ».
- Cas où le salarié a envoyé via sa messagerie professionnelle, un courrier électronique, à titre de plaisanterie, annonçant que l'employeur offrirait gratuitement des bouteilles de vins à qui le transmettrait en nombre, a manqué gravement à ses obligations contractuelles, ce qui justifiait son licenciement pour faute grave (CA Toulouse, 4 novembre 2004).
- Cas d’abus de confiance : En l'espèce, le salarié avait utilisé son adresse professionnelle pour envoyer et réceptionner des mails se rapportant à des thèmes sexuels et pendant son temps de travail (animation d'un site échangiste). Ce dernier a été condamné pour abus de confiance à une amende de 20.000 € assortie d'une peine d'emprisonnement de 6 mois avec sursis. Le salarié revendiquait le fait d’avoir droit à une vie privée au sein de l’entreprise, mais la chambre criminelle de la Cour de Cassation n’a pas retenu cet argument, vu l’ampleur des griefs retenus contre le salarié (Cass. Crim, 19 mai 2004, no 03-83953).
Concernant l’accès abusif à Internet au sein de l’entreprise
Serait justifié un licenciement pour faute grave concernant un salarié qui utiliserait de manière abusive Internet pour l’exercice pendant son temps de travail d’opérations privées étrangères aux tâches assignées par l’employeur ou qui se connecteraient de manière répétées et constantes sur des sites n’ayant aucun rapport avec ses taches et attributions.
La Cour d'appel d'Aix-en-Provence a confirmé la responsabilité de l'employeur dans un arrêt en date du 13 mars 2006, en considérant que le préposé avait pour fonction d'effectuer des tests de qualité du matériel dans une entreprise dans laquelle l'usage d'un ordinateur et d'Internet est quotidien, et qu'il a alors agi, dans le cadre de ses fonctions, avec l'autorisation de son employeur qui a autorisé dans une note de service l'utilisation des équipements informatiques pour consulter d'autres sites, et non pas à des fins étrangères à ses attributions puisqu'il est autorisé à disposer d'un accès Internet y compris en dehors de ces heures de travail.
Cet arrêt est très sévère pour les entreprises car il introduit une responsabilité civile objective pour les actes de ses salariés commis au moyen de l'ordinateur mis à leur disposition, dès lors que l'employeur a autorisé ses salariés à utiliser Internet à titre privé.
Cas où l’atteinte à la vie personnelle est tolérée
La vie personnelle du salarié peut entrer en conflit avec l’entreprise où il exerce, c’est pourquoi il faut des règles permettant de gérer ces conflits.
La jurisprudence a donc crée deux grands principes :
- un fait de vie personnelle ne peut pas caractériser une faute disciplinaire :
« Le fait imputé au salarié relevant de sa vie personnelle ne peut constituer une faute » (Cass. soc, 16 déc. 1997, no 95-41.326).
La jurisprudence est fixée en ce sens (Cass. soc., 16 juin 1998, no 96-41.558 ; Cass. soc., 15 juin 1999, no 96-44.772 ; Cass. soc., 21 mars 2000, no 97-44.370 ; Cass. soc., 11 juill. 2000, no 98-42.180 ; Cass. soc., 18 juin 2002, no 00-41.128 ; Cass. soc., 21 octobre 2003, no 00-45.291 ; Cass. soc., 13 septembre 2006, no 05-42.909 ; Cass. ch. mixte, 18 mai 2007, no 05-40.803 P+B+R+I).
Il y a toutefois deux exceptions:
- si le fait de vie personnelle reproché au salarié s'accompagne d'un manquement à la loyauté dans l'exécution du contrat de travail,
- et si le fait incriminé, bien que se rapportant à la vie personnelle, se rattache par un élément à la vie professionnelle et à l'entreprise, il peut être qualifié de faute disciplinaire (Cass. soc, 24 juin 1998, no 96-40.150).
Cela pourrait être le cas de conversations téléphoniques privées, et d’échanges d’e-mails privés excessifs, pendant le cours du travail. En soi, ces échanges ne peuvent pas être interdits, mais dans une plus large mesure, leur abus représente un manquement à l’obligation de travailler.
- Un fait de vie personnelle peut néanmoins aboutir dans certaines hypothèses à un licenciement de droit commun
En effet, la cause de ce licenciement reposerait sur le trouve objectif caractérisé que ce fait de vie personnelle cause à l’entreprise. Un premier arrêt du 17 avril 1991 dans l'affaire de Saint Nicolas de Chardonnet a établi cette règle, puis d’autres l’ont suivi.
« Si, en principe, il ne peut être procédé au licenciement d'un salarié pour une cause tirée de sa vie privée, il en est autrement lorsque le comportement de l'intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière » (Cass. soc., 20 nov. 1991, no 89-44.605 ; Cass. soc., 22 janv. 1992, no 90-42.517 ; Cass. soc., 16 déc. 1998, no 96-43.540 ; Cass. soc., 21 mai 2002, no 00-41.128).
Pour que le trouble objectif, qui pourrait justifier un licenciement, soit retenu, deux éléments sont pris en considération :