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Timestamp: 2016-10-22 23:40:35
Document Index: 174100295

Matched Legal Cases: ['Art. 117', 'Art. 117', 'Art. 335', 'Art. 5', 'Art. 115', 'Art. 115', 'Art. 117', 'Art. 11', 'Art. 91', 'Art. 91', 'Art. 117', 'Art. 23', 'Art. 3', 'Art. 10', 'Art. 23', 'Art. 23', 'Art. 319', 'BGE', 'Art. 105', 'Art. 9', 'Art. 117', 'Art. 20', 'Art. 18', 'Art. 30', 'Art. 43', 'Art. 52', 'Art. 43', 'Art. 18', 'Art. 21', 'Art. 22', 'Art. 91', 'Art. 11', 'Art. 22', 'Art. 342', 'Art. 22', 'Art. 320', 'Art. 18', 'Art. 11', 'Art. 21', 'Art. 21', 'Art. 21', 'Art. 21', 'Art. 335', 'Art. 117', 'Art. 66']

6B_277/2011 (03.11.2011)
6B_277/2011
Besch�ftigung eines Ausl�nders ohne Bewilligung (Art. 117 Abs. 1 AuG),
Beschwerde gegen das Urteil des Obergerichts des Kantons Z�rich, II. Strafkammer, vom 18. Januar 2011.
X.________ ist Gesch�ftsf�hrer des Restaurants A.________ in B�lach (ZH). Er liess B.________, der sich um eine Stelle als K�chenhilfe beworben hatte, am 18. und 19. August 2009 �ber die Mittagszeit w�hrend je maximal 90 Minuten in der K�che probeweise und unentgeltlich arbeiten. B.________ verf�gte lediglich �ber einen Ausweis N (f�r Asylsuchende) ohne Arbeitsbewilligung.
Mit Entscheid der Einzelrichterin in Strafsachen des Bezirkes B�lach vom 21. Juli 2010 wurde X.________ wegen Besch�ftigung eines Ausl�nders ohne Bewilligung verurteilt. Die Einzelrichterin bestrafte ihn mit einer Geldstrafe von 60 Tagess�tzen zu Fr. 30.--, bedingt vollziehbar bei einer Probezeit von vier Jahren. Zudem widerrief sie den bedingten Vollzug einer Geldstrafe von 60 Tagess�tzen zu Fr. 50.-- aus dem Jahre 2008.
Das Obergericht des Kantons Z�rich hiess eine von X.________ dagegen erhobene Berufung mit Entscheid vom 18. Januar 2011 gut. Es sprach ihn von Schuld und Strafe frei.
Die Oberstaatsanwaltschaft des Kantons Z�rich f�hrt Beschwerde in Strafsachen. Sie beantragt, der Entscheid des Obergerichts des Kantons Z�rich sei aufzuheben, und die Sache sei zur neuen Beurteilung an die Vorinstanz zur�ckzuweisen.
1.1 Die Beschwerdef�hrerin r�gt eine Verletzung von Art. 117 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 16. Dezember 2005 �ber die Ausl�nderinnen und Ausl�nder (Ausl�ndergesetz, AuG; SR 142.20). Sie macht zusammengefasst geltend, die T�tigkeit von B.________ sei nicht ehrenamtlich, nicht in Erf�llung einer sittlichen Pflicht und auch nicht aus Gef�lligkeit erfolgt. Vielmehr sei sein Einsatz letztlich auf Erwerb ausgerichtet gewesen. Bloss von untergeordneter Bedeutung sei, ob f�r X.________ (nachfolgend: Beschwerdegegner) die Leistung von Arbeit oder die Bewertung der F�higkeiten im Hinblick auf eine allf�llige sp�tere Anstellung im Zentrum gewesen sei. Der Arbeitsvertrag habe unter einer Suspensivbedingung gestanden, dass sich der Stellenbewerber bew�hren w�rde. Dieser habe faktisch eine unbezahlte Probezeit absolviert. Nicht massgeblich sei, ob ein Arbeitsvertrag oder nur schon ein einseitiger Entscheid auf Seiten des Arbeitgebers vorgelegen habe oder nicht. Der Beschwerdegegner habe hingegen entschieden, die offene Stelle im Bew�hrungsfalle mit B.________ zu besetzen, weshalb eine "Art Vorvertrag" bestanden habe. Ein solcher m�glicher Einstieg in eine Anstellung habe Einfluss auf den Schweizer Arbeitsmarkt (Beschwerde S. 3 ff.).
1.2 Die Vorinstanz erw�gt, eine Erwerbst�tigkeit im Sinne des Ausl�ndergesetzes liege vor, wenn die T�tigkeit �blicherweise gegen Entgelt ausge�bt werde. Dies gelte auch, wenn sie im Einzelfall nicht entl�hnt werde. Die Lehre stelle diesbez�glich darauf ab, ob die Aufnahme der T�tigkeit durch die ausl�ndische Person einen Einfluss auf den Schweizer Arbeitsmarkt habe. Der Beschwerdegegner habe B.________ zweimal w�hrend je maximal 90 Minuten unentgeltlich Arbeit verrichten lassen, die gemeinhin gegen Entgelt geleistet werde. Diese T�tigkeit k�nne nicht als Erwerbst�tigkeit qualifiziert werden. Ein (konkludenter oder ausdr�cklicher) Arbeitsvertrag sei nicht abgeschlossen worden. Auch habe sich der Beschwerdegegner noch nicht zur Anstellung des Stellenbewerbers entschieden. Dieser habe sich nicht in einer Probezeit im Sinne von Art. 335b Abs. 1 OR respektive Art. 5 des Landes-Gesamtarbeitsvertrags des Gastgewerbes befunden, sondern vielmehr in einem Evaluationsverfahren. "Schnupperhalbtage" seien in vielen Betrieben �blich und h�tten noch keinen Einfluss auf den Arbeitsmarkt. Im Zentrum stehe nicht die Leistung von geldwerter Arbeit durch den Bewerber, sondern die Bewertung der F�higkeiten eines Kandidaten im Hinblick auf eine allf�llige sp�tere Anstellung (angefochtener Entscheid S. 7 ff.).
1.3 Das Verhalten von Fl�chtlingen ist (nebst Art. 115 f. des Asylgesetzes vom 26. Juni 1998 [AsylG; SR 142.31]) nach den Bestimmungen in Art. 115 ff. AuG zu w�rdigen (N�GELI/SCHOCH, Ausl�ndische Personen als Straft�ter und Straft�terinnen, in: Ausl�nderrecht [...], 2009, S. 1108). Nach Art. 117 Abs. 1 AuG wird bestraft, wer als Arbeitgeber vors�tzlich Ausl�nder besch�ftigt, die in der Schweiz nicht zur Aus�bung einer Erwerbst�tigkeit berechtigt sind. Gem�ss Art. 11 Abs. 2 AuG gilt als Erwerbst�tigkeit jede �blicherweise gegen Entgelt ausge�bte unselbst�ndige oder selbst�ndige T�tigkeit, selbst wenn sie unentgeltlich erfolgt. Gem�ss Art. 91 Abs. 1 AuG hat sich der Arbeitgeber vor dem Stellenantritt des Ausl�nders durch Einsicht in den Ausweis oder durch Nachfrage bei den zust�ndigen Beh�rden zu vergewissern, dass die Berechtigung zur Erwerbst�tigkeit in der Schweiz besteht.
Art. 91 Abs. 1 und Art. 117 Abs. 1 AuG entsprechen im Wesentlichen der Rechtslage vor dem Inkrafttreten des Ausl�ndergesetzes am 1. Januar 2008 (siehe die Botschaft vom 8. M�rz 2002 �ber die Ausl�nderinnen und Ausl�nder, BBl 2002 3709 ff., 3820 Ziff. 2.11.1 und 3833 Ziff. 2.15). Nach Art. 23 Abs. 4 des fr�heren Bundesgesetzes �ber Aufenthalt und Niederlassung der Ausl�nder (aANAG) wurde bestraft, wer Ausl�nder besch�ftigte, die nicht berechtigt waren, in der Schweiz zu arbeiten. Gem�ss Art. 3 Abs. 3 aANAG durfte der nicht niedergelassene Ausl�nder eine Stelle erst antreten und vom Arbeitgeber zum Antritt der Stelle nur zugelassen werden, wenn ihm der Aufenthalt zum Stellenantritt bewilligt worden war. Nach Art. 10 Abs. 1 der fr�heren Verordnung �ber die Begrenzung der Zahl der Ausl�nder (aBVO) durfte der Arbeitgeber keinen Ausl�nder eine Stelle antreten lassen, ohne sich vorher durch Einsicht in den Ausl�nderausweis oder durch Nachfrage bei der Fremdenpolizei zu vergewissern, dass der Arbeitnehmer zum Antritt dieser Stelle berechtigt war. Zwar war in Art. 23 Abs. 4 aANAG nicht ausdr�cklich vom Arbeitgeber die Rede, doch hatte der Gesetzgeber bei der Schaffung dieser Bestimmung im Kampf gegen die Schwarzarbeit in der Schweiz gerade die Arbeitgeber im Auge, wie sich auch aus den Gesetzesmaterialien ergibt (zur Publikation vorgesehenes Urteil 6B_39/2011 vom 10. Juni 2011 E. 1.3 mit Hinweis).
Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts zum fr�heren Recht war der Anwendungsbereich von Art. 23 Abs. 4 aANAG mit R�cksicht auf dessen Sinn und Zweck nicht auf Arbeitgeber im zivilrechtlichen Sinne (Art. 319 ff. OR) beschr�nkt, sondern vielmehr weit zu fassen. "Besch�ftigen" im Sinne dieser Bestimmung bedeutete, jemanden eine Erwerbst�tigkeit aus�ben zu lassen. Auf die Natur des Rechtsverh�ltnisses kam es nicht an (BGE 128 IV 170 E. 4.1 S. 175 mit Hinweisen). Diese Rechtsprechung hat unter dem neuen Recht weiterhin Bestand.
1.4 Nach den tats�chlichen Feststellungen der Vorinstanz hatte am 17. August 2009 das Bewerbungsgespr�ch stattgefunden. Der Beschwerdegegner wollte mit dem rund dreist�ndigen Einsatz von B.________ abkl�ren, ob sich dieser f�r die zu besetzende Stelle eignen w�rde. Er hatte demnach noch keinen Entscheid �ber die Anstellung getroffen. Ebenso wenig stellt die Vorinstanz fest, dass der Stellenbewerber bereits eine Entscheidung f�r oder gegen den Abschluss eines Arbeitsvertrages gef�llt hatte. Die Parteien befanden sich somit in laufenden Vertragsverhandlungen, und der Einsatz vom 18. und 19. August 2009 war Teil des Evaluationsverfahrens. Dieser Umstand ist wesentlich. Im Vordergrund standen nach den zutreffenden Erw�gungen der Vorinstanz die Bewertung der F�higkeiten des Stellenbewerbers und - aus dessen Sicht - zudem das Einholen von Informationen �ber die m�gliche Anstellung (Arbeitsplatz, Arbeitsbedingungen, Belegschaft usw.). Gleichzeitig waren ein betrieblicher Nutzen f�r den Beschwerdegegner und die Ausbildung des Stellenbewerbers (im Gegensatz zu einer T�tigkeit im Rahmen eines Praktikums oder Volontariats) nachrangig. Soweit die Beschwerdef�hrerin im �brigen behauptet, die Parteien h�tten im Sinne einer "Suspensivbedingung" den Arbeitsvertrag bereits abgeschlossen gehabt und diesen einzig vom erfolgreichen Arbeitseinsatz abh�ngig gemacht (Beschwerde S. 5), entfernt sie sich in unzul�ssiger Weise vom verbindlichen Sachverhalt der Vorinstanz (Art. 105 Abs. 1 BGG). Eine willk�rliche (Art. 9 BV) Beweisw�rdigung macht sie nicht geltend. Rund vier Wochen nach den eingeklagten Vorf�llen trat B.________, nachdem der Arbeitsvertrag abgeschlossen worden war und der Beschwerdegegner die Arbeitsbewilligung eingeholt hatte, die Stelle als K�chenhilfe im Restaurant A.________ an.
1.5 Die Vorinstanz qualifiziert den fraglichen Einsatz von B.________ nicht als Besch�ftigung im Sinne von Art. 117 Abs. 1 AuG. Dies ist nicht zu beanstanden.
1.5.1 Unbestritten ist, dass B.________ �ber keine Arbeitsbewilligung verf�gte. Die Zulassung von Ausl�ndern zur Aus�bung einer unselbst�ndigen Erwerbst�tigkeit bedingt unter anderem, dass die Voraussetzungen nach den Art. 20-25 AuG erf�llt sind (Art. 18 AuG). Die Zulassung Asylsuchender richtet sich gem�ss Art. 30 Abs. 1 lit. l AuG und Art. 43 AsylG nach Art. 52 der Verordnung vom 24. Oktober 2007 �ber Zulassung, Aufenthalt und Erwerbst�tigkeit (VZAE; SR 142.201). Danach kann eine vor�bergehende Erwerbst�tigkeit bewilligt werden, wenn die asylrechtlichen Voraussetzungen nach Art. 43 Abs. 1-3 AsylG sowie die Voraussetzungen von Art. 18 lit. b AuG (Gesuch des Arbeitgebers), Art. 21 AuG (Vorrang) und Art. 22 AuG (Einhaltung der Lohn- und Arbeitsbedingungen) erf�llt sind. Zudem muss es die Wirtschafts- und Arbeitsmarktlage erlauben.
Mit Blick auf das Ausl�ndergesetz und die VZAE ist zu folgern, dass die entsprechende Bewilligung erst im Zeitpunkt des Stellenantritts und nach erfolgtem Vertragsabschluss vorliegen muss. Nach Art. 91 Abs. 1 AuG, der unter der Marginalie "Sorgfaltspflicht von Arbeitgebern und Dienstleistungsempf�ngern" steht, hat der Arbeitgeber vor dem Stellenantritt der Ausl�nderin oder des Ausl�nders Abkl�rungen zu treffen betreffend die erforderliche Berechtigung zur Erwerbst�tigkeit in der Schweiz. Nach ROSCHACHER ist auf den Arbeitsbeginn nach Vertragsabschluss abzustellen (VALENTIN ROSCHACHER, Die Strafbestimmungen des Bundesgesetzes �ber Aufenthalt und Niederlassung der Ausl�nder vom 26. M�rz 1931 (ANAG), 1991, S. 105 f.). Liegt eine Bewilligung nicht vor, ist sie vom Arbeitgeber zu beantragen (Art. 11 Abs. 3 AuG). Nach Art. 22 AuG ist im konkreten Fall nachzuweisen, dass die orts-, berufs- und branchen�blichen Lohn- und Arbeitsbedingungen eingehalten werden. Diese Bestimmung soll inl�ndische Arbeitnehmer vor Lohn- und Sozialdumping und die ausl�ndischen Arbeitnehmer vor finanzieller Ausbeutung sch�tzen (BBl 2002 3781 Ziff. 2.4.2; vgl. auch MANFRED REHBINDER, Berner Kommentar, 1992, N. 14 zu Art. 342 OR). Zu diesem Zweck hat der Arbeitgeber bei der f�r die Zulassung zum Arbeitsmarkt zust�ndigen Stelle einen Arbeitsvertrag einzureichen. Dieser muss Angaben zur Dauer der Erwerbst�tigkeit, zu den Anstellungsbedingungen und zur Entl�hnung enthalten (Art. 22 Abs. 2 VZAE). Aus der Notwendigkeit, dem Gesuch den im konkreten Fall abgeschlossenen und unterzeichneten Arbeitsvertrag beizulegen, erhellt, dass die blosse Bewerbung und die Teilnahme an einem Rekrutierungsprozess nicht von einer Bewilligung abh�ngig sein k�nnen. Vielmehr wird der Arbeitgeber regelm�ssig im Rahmen der fortgeschrittenen Vertragsverhandlungen das Einholen einer Arbeitsbewilligung zusagen. Liegt diese im entsprechenden Zeitpunkt nicht vor und wird damit die Arbeitsaufnahme verunm�glicht, entsteht m�glicherweise eine Schadenersatzpflicht (REHBINDER/ST�CKLI, Berner Kommentar, N. 8 zu Art. 320 OR).
1.5.2 Zudem erscheint die f�r beide Parteien unverbindliche Teilnahme an einem Evaluationsverfahren nicht sanktionsw�rdig. Einem effektiven Stellenantritt gehen in aller Regel eine Vertragsanbahnung (Stellenausschreibung, Auswahlverfahren usw.) und der Abschluss des (Arbeits-) Vertrages voraus. Dass ein ausl�ndischer Bewerber bereits f�r das Auswahlverfahren und vor dem Vertragsabschluss �ber eine Arbeitsbewilligung im Sinne von Art. 18 ff. AuG verf�gen m�sste, ist nicht plausibel geschweige denn praktikabel. Eine Integration in den Arbeitsmarkt ist in diesem Augenblick nicht erfolgt.
Mit der Vorinstanz ist anzunehmen, dass eine entsprechende T�tigkeit im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens keinen Einfluss auf den Arbeitsmarkt hat (vgl. EGLI/MEYER, in: Handkommentar zum Bundesgesetz �ber Ausl�nderinnen und Ausl�nder, 2010, N. 6 zu Art. 11 AuG). Der gegenteiligen Auffassung der Beschwerdef�hrerin (Beschwerde S. 6) kann nicht gefolgt werden. Nicht massgeblich ist der Umstand, dass f�r andere Kandidaten die Wahrscheinlichkeit einer Anstellung theoretisch geschm�lert wird. Dies ist im �brigen bereits der Fall, sobald der Stellenanbieter nicht nur den inl�ndischen Arbeitnehmer (im Sinne von Art. 21 Abs. 2 AuG) zur Wahl hat, sondern verschiedene Dossiers ausl�ndischer Bewerber pr�fen, mit verschiedenen Ausl�ndern Bewerbungsgespr�che f�hren oder mit ihnen Eignungstests durchf�hren kann. Solange die Stelle nicht besetzt wird, wird die Situation von anderen Bewerbern nicht in relevanter Weise tangiert. Der Arbeitsmarkt wird erst durch die Anstellung respektive mit dem Stellenantritt massgeblich beeinflusst. Hier setzen die fremdenpolizeilichen Bestimmungen an. Die gegenteilige Auffassung der Beschwerdef�hrerin findet keine St�tze im geltenden Recht (E. 1.5.1) und l�uft zudem auf eine Abschottung der inl�ndischen M�rkte gegen ausl�ndische Konkurrenz hinaus. Erst bei der konkreten Anstellung respektive dem Stellenantritt sieht das Ausl�ndergesetz einen Inl�ndervorrang vor. Danach setzt die Zulassung zu einer unselbst�ndigen Erwerbst�tigkeit den Nachweis voraus, dass keine daf�r geeigneten inl�ndischen Arbeitnehmer gefunden werden k�nnen (Art. 21 AuG). Der Arbeitgeber muss entsprechende erfolglose Suchbem�hungen nachweisen, indem er beispielsweise die zu besetzende Stelle bei den Regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV) meldet und im Hinblick auf m�gliche Kandidaten aus der EU und den EFTA-Staaten im "European Employment Services" ausschreiben l�sst (SPESCHA/KERLAND/BOLZLI, Handbuch zum Migrationsrecht, 2010, S. 139). Dadurch soll sichergestellt werden, dass vorhandene f�hige Arbeitskr�fte ber�cksichtigt werden, bevor neue Zulassungen bewilligt werden (MARC SPESCHA, in: Kommentar Migrationsrecht, 2. Aufl. 2009, N. 1 zu Art. 21 AuG).
Selbst wenn nach der Argumentation der Beschwerdef�hrerin der Beschwerdegegner B.________ in die engere Auswahl genommen und dessen Stellenantritt einzig von einem erfolgreichen dreist�ndigen Einsatz abh�ngig gemacht h�tte, bedingte dessen Stellenantritt nach wie vor die beh�rdliche Zulassung zum schweizerischen Arbeitsmarkt und damit die Respektierung des Inl�ndervorrangs im Sinne von Art. 21 AuG. Dies wird in der Beschwerde verkannt. Die fragliche T�tigkeit hat den Schweizer Arbeitsmarkt nicht unterwandert. Die Bestimmungen des Ausl�ndergesetzes und der entsprechenden Verordnungen verhindern, dass neu einreisende Ausl�nder die inl�ndischen Arbeitskr�fte in unerw�nschtem Mass konkurrieren. Soweit die Beschwerdef�hrerin eine Benachteiligung von Mitbewerbern geltend macht, ist ihre Bef�rchtung deshalb unbegr�ndet. Schliesslich macht es entgegen der Auffassung der Beschwerdef�hrerin mit Blick auf den Arbeitsmarkt durchaus einen Unterschied, ob die Anstellung eines ausl�ndischen Bewerbers nicht zu Stande kommt oder bei bestehendem Arbeitsvertrag (w�hrend oder nach Ablauf der Probezeit im Sinne von Art. 335b Abs. 1 OR) gek�ndigt wird.
1.5.3 Indem der Beschwerdegegner B.________ im Rahmen eines Rekrutierungsprozesses und vor Abschluss eines Arbeitsvertrages probeweise w�hrend rund drei Stunden in der K�che seines von ihm gef�hrten Restaurants arbeiten liess, hat er ihn nicht im Sinne von Art. 117 AuG besch�ftigt. Daran �ndert die von der Beschwerdef�hrerin angef�hrte Beweisproblematik nichts. Ob die Schwarzarbeit dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer nachgewiesen werden kann, ist eine Frage der Beweiserhebung und Beweisw�rdigung.
Bei diesem Verfahrensausgang sind keine Kosten zu erheben (Art. 66 Abs. 4 BGG). Dem Beschwerdegegner ist keine Entsch�digung zuzusprechen, da ihm im bundesgerichtlichen Verfahren keine Umtriebe entstanden sind.