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Timestamp: 2018-02-21 17:08:48
Document Index: 69731390

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 7', 'EuG', 'EuG', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Befristung, Staffelung, Abgeltung: Das sind die wesentlichen Urteile zum Urlaubsanspruch / Praxisrelevante Tipps
Daniel Hartmann - 13. Februar 2018 - Arbeitsrecht
Im Folgenden sind einige wesentliche Urteile der vergangenen Jahre zum Urlaubsrecht aufgeführt:
Nach § 7 III 2 BUrlG ist der Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaub befristet. Das Gesetz bindet den Urlaubsanspruch an das Kalenderjahr. Hiervon gab es nach dem Gesetz und der Rechtsprechung nur Ausnahmen in den gesetzlich geregelten Fällen. Danach behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Urlaub über das Ende des Kalenderjahres hinaus, wenn ein Übertragungsgrund (z.B. Krankheit) gegeben ist. Jedoch auch diese Übertragung ist befristet; sie erfolgt lediglich für die ersten 3 Monate des Folgenjahres. Danach verfällt der Anspruch unwiederbringlich.
War ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr krankheitsbedingt daran gehindert, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen, nahm das BAG einen Übertragungsgrund iSd § 7 III 2 BUrlG an. War der Arbeitnehmer auch über den Übertragungszeitpunkt (31.03. des Folgejahres) weiter krankheitsbedingt arbeitsunfähig, verfiel nach der Rechtsprechung des BAG mit Ablauf des 1. Quartals der Urlaub.
Nach der richtungsweisenden Entscheidung des EuGH vom 20.01.2009 (C–350/06; C–520/06) ist diese langjährige Rechtsprechung des BAG europarechtswidrig. Der EuGH stellte fest, dass die europäische Arbeitszeitrichtlinie eine nationale Regelung wie im BUrlG zur Übertragung des Urlaubs nur zulasse, wenn gewährleistet sei, dass der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit habe, den ihm verliehenen Urlaubsanspruch auszuüben. Ein Anspruchsverlust sei deshalb ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums krankgeschrieben sei und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses angedauert habe.
Die Reaktion des BAG hierauf war weitreichend und führte zu einer Reform bei der Befristung des Urlaubsanspruchs. Mit Urteil vom 24.03.2009 (9 AZR 983/07) kam es zu dem Ergebnis, dass der gesetzliche Mindesturlaub über die in § 7 III BUrlG genannten Grenzen hinaus gegen einen Verfall geschützt sei, wenn der Arbeitnehmer sich in Folge einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit außer Stande sehe, den Urlaub innerhalb der in § 7 III BUrlG genannten Fristen zu nehmen. Das BAG kehrte mit diesem Urteil von seiner jahrelangen Rechtsprechung zu der Befristung des Urlaubsanspruchs ab.
In einer weiteren Entscheidung vom 07.08.2012 kam das BAG zu dem Ergebnis, für die Regelung des § 7 III BUrlG eine 15-monatige Frist anzuordnen, nach der dann die übertragenen Urlaubsansprüche bei Langzeiterkrankten schließlich verfallen.
Im Ergebnis gilt damit seit diesen wegweisenden Urteilen zu der Frage der Befristung des Urlaubsanspruchs bei Langzeiterkrankungen: Die gesetzlichen Mindesturlaubsansprüche eines Arbeitnehmers verfallen - auch bei andauernder Arbeitsunfähigkeit – am 31.03. des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres!
Viele Tarifverträge enthalten Regelungen, die eine Differenzierung bei der Dauer des Urlaubs nach dem Alter vorsehen. Zu der Frage, ob dies zulässig ist oder ob dies eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters (konkret: des jüngeren Alters) darstellt, sind eine Vielzahl von Entscheidungen ergangen.
So bejahte das BAG die Unwirksamkeit einer tarifvertraglichen Regelung, wonach die Arbeitnehmer bei Erreichen des 30. drei Tage und bei Erreichen des 40. Lebensjahres einen weiteren Tag Urlaub zusätzlich erhielten (20.03.2012, 9 AZR 529/10). Das BAG kam in einem weiteren Urteil zu dem Ergebnis, dass die tarifvertragliche Regelung, wonach die Dauer des Urlaubs an das Lebensalter anknüpft und Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, weniger Urlaub gewährt als Arbeitnehmern, die 50 Jahre oder älter sind, unwirksam ist (18.10.2016, 9 AZR 123/16).
Für wirksam erachtete das BAG jedoch eine Regelung, die für Arbeitnehmer, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, zwei Tage mehr Urlaub vorsah als für den Rest der Belegschaft.
Im Ergebnis bedeutet das: Je älter die begünstigten Arbeitnehmer sind, desto eher ist eine Diskriminierung der jüngeren Arbeitnehmer wegen des Alters erlaubt.
Die Rechtsfolge einer unzulässigen Diskriminierung ist eine Anpassung nach oben. Alle Arbeitnehmer haben in diesem Fall Anspruch auf den höchsten Urlaubsanspruch, unabhängig von der Staffelung.
Das BAG hat bislang stets entschieden, dass ein Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 7 IV BUrlG ausgeschlossen ist, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Arbeitnehmers sein Ende gefunden hat. Der Abgeltungsanspruch setze voraus, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses lebe. Ende das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers, erlösche in diesem Moment der Urlaubsanspruch (20.09.2011, 9 AZR 416/10).
Dies sieht der EuGH wohl anders (12.06.2014, C 118/13). Ein vom Arbeitgeber zu zahlender finanzieller Ausgleich wie die Abgeltung sei unerlässlich, um die praktische Wirksamkeit des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub sicherzustellen, der dem Arbeitnehmer zustehe. Ein unwägbares weder vom Arbeitnehmer noch vom Arbeitgeber beherrschbares Vorkommnis (= Tod des Arbeitnehmers) dürfe nicht rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub selbst führen.
Das BAG hat jedoch trotz dieser Entscheidung noch nicht aufgeben, sondern versucht, den EuGH mit seiner Vorlage vom 18.10.2016 (9 AZR 45/16 (A); 9 AZR 196/16 (A)) davon zu überzeugen, dass der lebende Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis geschützt ist, nicht aber nach dessen Ableben der Erbe.
Das BAG hat dem EuGH die Fragen zur Entscheidung vorgelegt, ob der Anspruch auf finanziellen Ausgleich auch dann Teil der Erbmasse werde, wenn das nationale Erbrecht dies ausschließe. Ferner besteht auch noch Klärungsbedarf bezüglich des Untergangs des garantierten Mindestjahresurlaubs. In der Rechtsprechung des EuGH sei anerkannt, dass der Anspruch auf Urlaub untergehen könne, wenn der Urlaub keine positive Wirkung als Erholungszeit mehr habe. Letzteres sei – so das BAG – nach dem Tod des Arbeitnehmers aber der Fall, weil in der Person des verstorbenen Arbeitnehmers der Erholungszweck nicht mehr verwirklicht werden könne. Es bleibt abzuwarten, wie der EuGH auf diese Vorlage des BAG reagiert.
Auch zukünftig ist davon auszugehen, dass das Urlaubsrecht einem ständigen Wandel ausgesetzt ist, der sich insbesondere aus der Rechtsprechung des EuGH ergibt. Für die betriebliche Praxis ist zu raten, die Rechtsprechung zum Urlaub aufmerksam zu verfolgen, um neue Entwicklungen nicht zu verpassen.
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