Source: http://www.arbeitsrecht.de/newsletter/archiv/2011/verletzung-der-loyalitaetspflichten-im-kirchlichen-arbeitsrecht-09-2011.php
Timestamp: 2017-06-28 19:17:14
Document Index: 126952245

Matched Legal Cases: ['§ 137', 'EGMR', 'EGMR', 'Art. 8', 'EGMR', 'EGMR', 'EGMR', 'Art. 8']

Verletzung von Loyalitätspflichten im kirchlichen Arbeitsrecht (09/11) » Verletzung von Loyalitätspflichten im kirchlichen Arbeitsrecht (09/11) » Archiv - Newsletter arbeitsrecht.de » Newsletter » arbeitsrecht.de Cookies erleichtern die Bereitstellung unserer Dienste. Wenn Sie auf der Seite weitersurfen stimmen Sie der Cookie-Nutzung zu.
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Arbeitsrecht im kirchlichen Bereich Auf die Arbeitsverhältnisse der bei den Kirchen beschäftigten Arbeitnehmer findet das allgemeine Arbeitsrecht Anwendung, soweit sich nicht aus der verfassungsrechtlichen Sonderstellung der Kirchen etwas anderes ergibt. Das in Artikel 140 des Grundgesetzes in Verbindung mit § 137 Absatz 3 der Weimarer Reichsverfassung geregelte Selbstbestimmungsrecht gibt den Kirchen und Trägern kirchlicher Einrichtungen die Möglichkeit, ihre Aufgaben in einer eigenständigen Organisation und anhand eigener Verfahrensregeln wahrzunehmen. Zu diesen Aufgabenbereichen zählt auch die Regelung der Dienst- und Arbeitsverhältnisse zwischen den Kirchen und den dort beschäftigten Mitarbeitern. Im Rahmen dieser Gestaltungsform können die Kirchen den Arbeitsverträgen das besondere Leitbild einer christlichen Dienstgemeinschaft zu Grunde legen. Das erlaubt es den Kirchen dann, ihren Arbeitnehmern besondere Loyalitätspflichten aufzuerlegen und die Arbeitnehmer auf Grund der Arbeitsverträge zur Einhaltung der tragenden Grundsätze der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre zu verpflichten.
Mitarbeiter der katholischen Kirche, auf deren Arbeitsverhältnisse die "Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" angewendet wird, unterwerfen sich mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages den Grundsätzen der katholischen Kirche wie etwa der Unauflösbarkeit der Ehe. Die Verletzung solcher Grundsätze kann im Einzelfall dazu führen, dass sogar eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses als sachlich gerechtfertigt erscheint.
Wandel der arbeitsgerichtlichen Rechtsauffassung? Bis zu einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahr 1985 richtete sich die Frage, welche kirchlichen Grundverpflichtungen als Gegenstand des Arbeitsverhältnisses bedeutsam sein können, nur nach den von der Kirche anerkannten Maßstäben. Deshalb konnten die Kirchen im Grundsatz selbst verbindlich bestimmen, was ihre Glaubwürdigkeit erforderte und was sie in diesem Zusammenhang von den Beschäftigten verlangen konnten. Von dieser Auffassung muss in Zukunft möglicherweise abgewichen werden, nachdem der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) am 23.09.2010 zwei Entscheidungen getroffen hat, die Kündigungen von Kirchenangestellten wegen Ehebruchs zum Gegenstand hatten. In beiden Fällen wurde den betroffenen Mitarbeitern vorgeworfen, gegen kirchliche Glaubenssätze verstoßen zu haben. Mit ihren Beschwerden ließen die Betroffenen die arbeitsgerichtlichen Entscheidungen dahingehend überprüfen, ob diese in ihr Recht auf Achtung des Privatlebens im Sinne von Artikel 8 Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK) eingreifen. Die neuen Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes für Menschenrechte Im Fall von Herrn Obst (Beschwerde-Nr. 425/03) handelt es sich um den Gebietsdirektor Öffentlichkeitsarbeit für Europa der Mormonenkirche. Herr Obst war in dieser Funktion seit dem 01.10.1986 bei der Mormonenkirche beschäftigt und unterschrieb damals einen Anstellungsvertrag, der unter anderem eine Klausel über das Verhalten im Betrieb und außerhalb enthielt. Hierin hieß es, dass dem Arbeitnehmer die wesentlichen Grundsätze der Kirche bekannt sind und er sich insbesondere zur Einhaltung hoher moralischer Grundsätze verpflichtet. Grobe Verstöße seitens des Arbeitnehmers hiergegen berechtigten den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung. Anfang Dezember 1993 teilte Herr Obst seinem Vorgesetzten mit, dass seine Ehe seit langem gescheitert sei und er eine sexuelle Beziehung mit einer anderen Frau habe. Sechs Tage später kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos und schloss den Mitarbeiter in einem internen Disziplinarverfahren aus der Kirche aus. Auf seine Kündigungsschutzklage hob das Arbeitsgericht Frankfurt am Main die Kündigung als unverhältnismäßig auf. Dieses Urteil wurde vom hessischen Landesarbeitsgericht bestätigt, jedoch gab das Bundesarbeitsgericht grundsätzlich dem Arbeitgeber Recht. Seine Entscheidung begründete das Bundesarbeitsgericht mit der Auffassung, dass eine Kirche im Interesse ihrer eigenen Glaubwürdigkeit ihren Beschäftigten die Beachtung ihrer Glaubens- und Sittenlehre auferlegen könne und somit von Herrn Obst die Einhaltung der ehelichen Treue verlangen konnte. Dies widerspreche auch nicht den Grundzügen der Rechtsordnung, da die Ehe in allen Weltreligionen herausragende Bedeutung habe und auch das Grundgesetz sie in Artikel 6 unter den besonderen Schutz des Staates stelle. Angesichts seiner leitenden Stellung und seiner damit einhergehenden Funktion in der kirchlichen Organisation hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte die Kündigung des Herrn Obst für zulässig erachtet und den Ehebruch als besonders schwerwiegend empfunden. Nach der vorgenommenen Interessenabwägung sah der EGMR in der Ablehnung der Arbeitsgerichte, die fristlosen Kündigungen aufzuheben, keinen Verstoß gegen Art. 8 EMRK. Herr Obst hatte mit seiner Beschwerde, der Staat habe sein Privatleben nicht gegen einen Eingriff seines Arbeitgebers geschützt, keinen Erfolg. Der EGMR begründete seine Entscheidung damit, dass im vorliegenden Fall kein willkürlicher Eingriff des Staates in die Menschenrechte vorlag. Denn die Kündigung war dem Bundesarbeitgericht zufolge zum Schutz der Glaubwürdigkeit der Mormonenkirche notwendig, insbesondere wegen der leitenden Funktion des Herrn Obst sowie des Gewichts, das die unbedingte eheliche Treue für diese Kirche hat. Da Herr Obst in der Mormonenkirche aufgewachsen war und dort verschiedene Ämter bekleidet hatte, musste er wissen, dass die Kirche sein Verhalten als Verstoß gegen den Arbeitsvertrag werten würde und sein Arbeitsverhältnis unter solchen Voraussetzungen nicht weiter fortführen konnte. Spätestens mit Unterzeichnung des Anstellungsvertrages, der an verschiedenen Stellen auf diese Glaubenssätze hinwies, hatte Herr Obst davon Kenntnis.
Der zweite Fall (EGMR vom 23.09.2010, Beschwerde-Nr. 1620/03) handelt von einem bei einer katholischen Kirchengemeinde angestellten Organisten, Herrn Schüth. Dessen Arbeitsverhältnis war 1997 von seiner Gemeinde gekündigt worden, weil er außerhalb seiner Ehe mit einer anderen Frau zusammen gelebt hatte, die auch ein Kind von ihm erwartete. Herr Schüth war seit 1983 in einer katholischen Kirchengemeinde als Organist und Chorleiter beschäftigt. Sein Anstellungsvertrag sah unter anderem vor, dass ein grober Verstoß gegen kirchliche Grundsätze einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstelle. Unter anderem sollte nach dieser Regelung die Lebensführung des Arbeitnehmers und der in seinem Haushalt lebenden Personen den Grundsätzen der katholischen Glaubens- und Sittenlehre entsprechen. Nachdem sich Herr Schüth von seiner Ehefrau, mit der er zwei Kinder hatte, getrennt hatte, zog er zu seiner Lebensgefährtin. Von dieser Trennung unterrichtete er seinen Arbeitgeber. Die Kirchengemeinde kündigte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist mit der Begründung, Herr Schüth habe gegen seine Loyalitätspflichten nach der Grundordnung der katholischen Kirche verstoßen. Nach den Grundsätzen über die Unauflösbarkeit der Ehe habe der Kläger mit seiner außerehelichen Beziehung zu einer anderen Frau Ehebruch und Bigamie begangen. Nachdem das Arbeitsgericht Essen und das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Kündigung der Kirchengemeinde für unwirksam erklärt hatten, hob das Bundesarbeitgericht das zweitinstanzliche Urteil auf und verwies auf eine Grundsatzentscheidung des Bundesverfassungsgerichts. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts war die katholische Kirche befugt, bei der Gestaltung ihrer Arbeitsverhältnisse das Leitbild einer christlichen Dienstgemeinschaft zu Grunde zu legen und von ihrem katholischen Mitarbeitern zu verlangen, die katholische Glaubens- und Sittenlehre auch in ihrer Lebensführung anzuerkennen und zu beachten. Hierzu gehöre insbesondere die herausragende Bedeutung der Ehe, die für die katholische Kirche unauflösbar und zudem durch Artikel 6 des Grundgesetzes unter den besonderen Schutz des Staates gestellt sei. Herr Schüth wandte sich daraufhin an den EGMR, weil er in den Entscheidungen der Arbeitsgerichte einen Verstoß gegen den oben bereits dargestellten Artikel 8 EMRK sah. Die Straßburger Richter gaben dem Beschwerdeführer Recht und begründeten die Entscheidung – wie schon hinsichtlich der Beschwerde des Herrn Obst – mit der Funktion des Mitarbeiters in der Kirchengemeinde und seiner damit verbundenen Tätigkeit. Anders als Herr Obst hatte Herr Schüth keine herausragende Funktion oder leitende Stellung in der Kirchengemeinde, die von ihm erhöhte oder gesteigerte Loyalitätspflichten verlangen könnten. Das hatten die Arbeitsgerichte im Falle des Herrn Schüth jedoch nicht mehr geprüft. Vielmehr hat in diesen Entscheidungen das tatsächliche Familienleben des Herrn Schüth keine Erwähnung gefunden und auch nicht der Rechtsschutz, den dieses Familienleben genießt. Das bedeutet, dass die Gerichte das Recht des Herrn Schüth auf Achtung seines Privatlebens und das Interesse des Arbeitgebers auf Einhaltung der kirchlichen Glaubens- und Sittenlehre nicht ausreichend gegeneinander abgewogen haben. Die Arbeitsgerichte müssen jedoch prüfen, ob die Tätigkeit des Herrn Schüth tatsächlich eng mit einem Verkündigungsauftrag der Kirche verbunden ist. Die Art der Tätigkeit und die Stellung des Herrn Schüth in der Kirchengemeinde wurden aber nicht berücksichtigt. Anders als Herr Obst hatte Herr Schüth eben keine leitende Funktion und trat für seinen Arbeitgeber nicht in der Öffentlichkeit auf. In solchen Fällen sind an die Arbeitnehmer in kirchlichen Einrichtungen geringere Anforderungen zu stellen, da für sie nicht die gesteigerten Loyalitätspflichten gelten. Bliebe das unberücksichtigt, würde das Recht auf Achtung seines Privatlebens den Arbeitnehmer in seinem Kern antasten. Unter Berücksichtigung dieser besonderen Umstände kam der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte daher anders als im Falle des Herrn Obst zu dem Ergebnis, dass die Bundesrepublik Deutschland Herrn Schüth den erforderlichen Schutz auf Achtung seines Privatlebens nicht gewährt hatte und sah in den arbeitsgerichtlichen Entscheidungen, die die Kündigungen bestätigten, einen Verstoß gegen das Recht auf Achtung des Privat- und Familienlebens nach Art. 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention.
Ausblick Die dargestellten Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte werden dazu führen, dass die Arbeitsgerichte in Verfahren, die sich mit der Verletzung von Loyalitätspflichten im kirchlichen Arbeitsverhältnis befassen, die bislang auf die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts von 1985 gestützte Rechtsauffassung überdenken. Es wird nicht mehr allein auf die Glaubwürdigkeit der Kirche in der Öffentlichkeit und ihrer spezifisch kirchlichen Aufgabe abgestellt werden dürfen. Es muss überprüft werden, ob im Einzelfall jedes Arbeitsverhältnis in einer kirchlichen Einrichtung ohne Weiteres eine Loyalitätspflicht begründet. Entscheidend ist die Nähe der Tätigkeit zu spezifisch kirchlichen Aufgaben und die damit verbundene Gefahr für die Glaubwürdigkeit der Kirche. Denn nur durch diese Prüfung kann gewährleistet werden, dass die Rechte der Beschäftigten – insbesondere der Schutz ihres Privat- und Familienlebens – umfassend gewahrt sind. Über die Autorin: Rechtsanwältin Nadine BurgsmüllerFachanwältin für ArbeitsrechtCNH AnwälteAnnastr. 58-6445130 Essen
Tel.: 0201 4369320Fax: 0201 4369322www.cnh-anwaelte.de
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21.10.2009 | Der Newsletter mit Grundlagen zur Struktur der Interessenvertretung von Beschäftigten kirchlicher Einrichtungen. Ergänzend werden die wichtigsten Elemente der Mitbestimmung erläutert.