Source: https://www.lecturio.de/magazin/agb-kontrolle/
Timestamp: 2019-01-22 00:53:56
Document Index: 260637543

Matched Legal Cases: ['§ 305', '§ 310', '§ 133', '§ 305', '§ 307', '§ 305', '§ 12', '§ 202', '§ 305', '§ 14', '§ 13', '§ 310', '§ 310', '§ 305', '§ 306', '§ 305', '§ 305', '§ 310', '§ 305', '§ 305', '§ 310', '§ 307', '§ 307', '§ 307', '§ 307', '§ 138', '§ 307', '§ 309', '§ 309', '§ 308', '§ 308', '§ 307', '§ 307', '§ 306', '§ 310']

Die arbeitsrechtliche ABG-Kontrolle
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In arbeitsrechtlichen Klausuren spielt auch immer mal eine ABG-Kontrolle mit. Somit sollen zusätzlich zum Pflichtstoff des BGB AT auch die Besonderheiten des Arbeitsrechts im Rahmen einer ABG-Kontrolle beherrscht werden. In großen Teilen vollzieht sich eine arbeitsrechtliche ABG-Kontrolle ebenso wie eine „normale“ ABG-Prüfung nach den §§ 305 ff. BGB. Lesen Sie hier einen Überblick über dieses arbeitsrechtliche Thema.
Historisches zur AGB-Kontrolle
Mit dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am 01.01.2002 hat sich auch das ABG-Recht umfassend geändert. Vor dem Jahre 2002 unterlagen vorformulierte Arbeitsverträge gerade keiner ABG-Kontrolle. Bis heute findet in gewissen arbeitsrechtlichen Bereichen nach § 310 IV 1 BGB noch immer keine Klauselkontrolle statt, so u.a. bei Betriebs- und Dienstvereinbarungen oder auch Tarifverträgen.
Vorformulierte Arbeitsverträge sind heute jedoch grundsätzlich einer ABG-Kontrolle zu unterziehen, wobei aber die arbeitsrechtlichen Besonderheiten zu berücksichtigen sind.
Gemäß den §§ 133, 157 BGB sind AGB grundsätzlich objektiv auszulegen, wobei als Maßstab der redliche, rechtlich nicht vorgebildete durchschnittliche Vertragspartner heranzuziehen ist (vgl. Palandt/ Heinrichs, § 305c, Rn. 15 f.).
Beachte: Sog. salvatorische Klauseln bleiben im Rahmen der arbeitsrechtlichen ABG-Kontrolle ohne rechtliche Bedeutung (vgl. Palandt/ Heinrichs, Vor § 307, Rn. 13).
Aufbau der arbeitsrechtlichen ABG-Kontrolle
Beachte: Eine eventuelle Nichtigkeitsprüfung geht einer Unwirksamkeitsprüfung gemäß §§ 305 ff. BGB grundsätzlich vor. Mögliche Nichtigkeitsgründe können hier sein z.B. § 12 EFZG oder auch z.B. § 202 I BGB.
Zunächst müßte das ABG-Recht überhaupt Anwendung finden.
AGB sind gemäß § 305 I BGB für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen.
Für eine Vielzahl von Verträgen: Da der Arbeitgeber nach § 14 BGB Unternehmer und der Arbeitnehmer nach § 13 BGB Verbraucher ist, sind auch einmalige Vereinbarungen einer ABG-Kontrolle zu unterwerfen, sofern der Arbeitnehmer diese inhaltlich nicht beeinflussen kann. Grundsätzlich hat dieser Prüfungspunkt nach § 310 III Nr. 2 BGB aber keine bzw. keine große Bedeutung.
Vorformuliert: Die Klausel muß vorformuliert sein.
Vom Verwender gestellt: Nach § 310 III Nr. 2 BGB gelten in Arbeitsverträgen verwendete Vertragsbedingungen als vom Arbeitgeber gestellt.
Nicht im Einzelnen ausgehandelt: Ferner darf die Klausel nach § 305 I 3 BGB nicht im Einzelnen ausgehandelt sein, d.h. der Arbeitgeber muß diese inhaltlich zur Disposition gestellt haben.
Das ABG-Recht findet trotz fehlender ABG Anwendung, sofern nach § 306a BGB gegen das Umgehungsverbot verstoßen wurde.
Zudem müßten die AGB über §§ 305 – 305c BGB in den Vertrag einbezogen sein.
Beachte: § 305 II, III BGB finden im Arbeitsrecht nach § 310 IV 2 BGB keine Anwendung.
Eine rechtsgeschäftliche Einbeziehung findet nur dann statt, sofern der Arbeitnehmer mit deren Geltung wenigstens konkludent einverstanden ist. Folglich können arbeitsrechtliche AGB lediglich kraft rechtsgeschäftlicher Abrede zum Vertragsbestandteil werden. Somit ist entweder eine stillschweigende oder ausdrückliche Willensübereinstimmung der Vertragspartner zur Geltung der AGB von Nöten (vgl. Rolfs, § 305, Rn. 10).
Eine Einbeziehung in den Vertrag findet lediglich dann nicht statt, sofern eine Individualabrede oder eine überraschende Klausel im Sinne des § 305c I BGB vorliegt.
Der Arbeitsvertrag ist ein Verbrauchervertrag im Sinne des § 310 III BGB, so dass jeweils die Umstände des konkreten Einzelfalls beim Abschluß des Vertrages zu beachten sind.
Desweiteren hat über die §§ 307 – 309 wie in der „normalen“ AGB – Prüfung eine Inhaltskontrolle stattzufinden.
Anwendbarkeit der §§ 307 – 309 BGB
Zunächst ist die Anwendbarkeit der §§ 307 – 309 BGB zu überprüfen. Hierbei findet nach § 307 III BGB keine Inhaltskontrolle statt bei deklaratorischen Klauseln, bei sog. leistungsbestimmenden Klauseln und bei Preisklauseln. Somit findet faktisch lediglich eine Transparenzkontrolle statt, sowie eine Kontrolle am Maßstab von § 138 BGB. Mithin sind begriffsnotwendigerweise sowohl der Inhalt der Arbeitsverpflichtung wie auch das Arbeitsentgelt und zusätzlich jegliche Nebenleistung kontrollfrei (vgl. Rolfs, § 307, Rn. 8).
Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit gemäß § 309 BGB
Desweiteren sind die Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit gemäß § 309 BGB zu prüfen.
Im Arbeitsrecht von besonderer Bedeutung sind die Nr. 6, die Vertragsstrafen regelt, Nr. 10, welche Konzernversetzungsklauseln enthält, sowie Nr. 13, welche Formklauseln und Ausschlußfristen beinhaltet.
Klauselverbote mit Wertungsmöglichkeit gemäß § 308 BGB
Die Klauselverbote des § 308 BGB kommen in der Prüfung kaum zum Tragen. Bedeutung kann hier allein Nr. 4 erlangen.
Generalklausel des § 307 II, III BGB
Bei der Generalklausel des § 307 II, III BGB ist vor allem auf eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners zu achten.
Ferner hat zum Schluß noch eine sog. Transparenzkontrolle zu erfolgen.
Sofern die AGB ganz oder auch nur zum Teil nicht Vertragsbestandteil geworden bzw. unwirksam sind, berührt dies die Wirksamkeit des übrigen Vertrages nicht (§ 306 BGB).
Der Vertrag ist lediglich dann als unwirksam anzusehen, wenn ein Festhalten an ihm für eine Vertragspartei eine unzumutbare Härte bedeuten würde.
Fraglich ist jeweils im konkreten Fall, ob desweiteren noch arbeitsrechtliche Besonderheiten vorliegen. Unter dem doch recht weit gefaßten Begriff der arbeitsrechtlichen Besonderheiten sind nicht nur Besonderheiten zu verstehen, welche ausschließlich im arbeitsrechtlichen Bereich gelten, vielmehr ist das Arbeitsrecht im Ganzen erfaßt.
Angemessene Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Besonderheiten
Gemäß § 310 IV 2 BGB hat eine angemessene Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Besonderheiten zu erfolgen. Somit ist abzuwägen, ob diese arbeitsrechtlichen Besonderheiten so schwer wiegen, dass sie ein anderes als das bürgerlich – rechtliche Ergebnis rechtfertigen.
Palandt, Bürgerliches Gesetzbuch, 74. Auflage, 2015.
Christian Rolfs, Studienkommentar Arbeitsrecht, 4. Auflage, 2014.
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