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Timestamp: 2019-08-21 14:15:45
Document Index: 228095086

Matched Legal Cases: ['§ 10', '§ 4', '§ 305', '§ 3', '§ 21', '§ 69', '§ 305', '§ 3', '§ 21', '§ 14', '§ 7', '§ 21', '§ 139']

Vertragliche Arbeitszeit von bis zu 260 Stunden monatlich ist nicht gesetzwidrig | Rechtsanwaltskanzlei Skwar
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LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 22.07.2011 – 10 Sa 668/11
Eine vertragliche Arbeitszeit von bis zu 260 Stunden monatlich ist nicht gesetzwidrig.
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Eberswalde vom 22. Februar 2011 – 2 Ca 866/10 – wird zurückgewiesen.
Der Wert des Berufungsverfahrens wird auf 937,16 EUR festgesetzt.
Die Parteien streiten um Vergütungsdifferenzen in den Monaten August bis November 2010 und dabei um die Frage, ob der Arbeitsvertrag der Parteien eine nicht erfüllbare Arbeitszeitverpflichtung des Klägers beinhaltet und die Arbeitgeberin deshalb berechtigt ist, einseitig die vertraglich vereinbarte Vergütung nach unten anzupassen.
Der Kläger ist 54 Jahre alt, geschieden und keinen Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Er ist seit dem 21. Dezember 1998 bei der Beklagten beschäftigt. Der Arbeitsvertrag wurde zwischen dem Kläger und der Niederlassung Magdeburg der Beklagten geschlossen. der Standort des vom Kläger genutzten Fahrzeugs war allerdings seit jeher Schwedt/Oder. Nach Ziffer 6 des von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrages vom 21. Dezember 1998 ist zur „Tätigkeit“ folgendes vereinbart:
„Herr F. wird als Kraftfahrer für alle Verkehre der R. GmbH eingestellt, das schließt auch eine flexible Arbeitszeit ein.
Herr F. ist verpflichtet, auch andere – betriebsbedingte – Arbeiten durchzuführen.“
In Ziffer 7 des Arbeitsvertrages haben die Parteien zum „Arbeitsentgelt“ vereinbart:
„a) für eine monatliche Arbeitszeit bis zu 260 Stunden, exklusive gesetzlicher Pause
d) Sonderzeiten (z.B. Sonn- oder Feiertage von 0 bis 22 Uhr) werden gesondert bezahlt mit den gesetzlichen und/oder tariflichen Aufschlägen“
In Ziffer 1 des Arbeitsvertrages haben die Parteien vereinbart:
„Vertragsgrundlagen sind die jeweils zwischen den Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-Organisationen gültigen Lohn- und Manteltarifverträge“
Zuletzt mit Schreiben vom 3. April 2001 hat die Beklagte dem Kläger mitgeteilt, dass sie mit Wirkung ab 1. April 2001 den Brutto-Monatslohn auf DM 4.000,00 = 2.045,17 EUR festgesetzt habe.
Im Zusammenhang mit der Tätigkeit einer neuen Geschäftsführung, einer Analyse der wirtschaftlichen Lage der Beklagten sowie einer Überprüfung der bei der Beklagten abgeschlossenen Arbeitsverträge bot die Beklagte dem Kläger unter dem 6. Juli 2010 einen neuen Arbeitsvertrag (Bl. 4-12 d.A.) mit einer Bezugnahme auf die Tarifverträge des privaten Verkehrsgewerbes im Lande Sachsen-Anhalt und einem monatlichen Festgehalt von 1.363,08 EUR an. Nach § 4 Abs. 1 des von der Beklagten eingereichten Manteltarifvertrages für die Beschäftigten des privaten Verkehrsgewerbes im Lande Sachsen-Anhalt (MTV) vom 23. September 1991 in der Fassung vom 16. Dezember 1996 beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen 40 Stunden. Das Vertragsangebot der Beklagten nahm der Kläger nicht an. Dennoch berechnete die Beklagte die Vergütung seit August 2010 nach diesen Bedingungen. Dieses führt zu reduzierten Vergütungszahlungen an den Kläger.
Im August 2010 wurde die Vergütung um 237,95 EUR brutto reduziert, im September 2010 um 107,23 EUR brutto, im Oktober um 374,71 EUR brutto und im November um 217,27 EUR brutto.
Der Kläger begehrt diese Vergütungsdifferenz und meint, dass mit ihm ein monatlicher Festlohn unabhängig von der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit vereinbart sei. Eine bestimmte Stundenzahl sei im Arbeitsvertrag nicht vereinbart worden. Deshalb könne er seine bisherige Vergütung nebst den bisherigen Zuschlägen auch über den 1. August 2010 hinaus verlangen.
Die Beklagte meint, dass das Festgehalt im Arbeitsvertrag für 260 Stunden monatlich vereinbart sei. Der Kläger sei nach der arbeitsvertraglichen Regelung verpflichtet, jeden Monat 260 Stunden zu leisten. Dieses sei gesetzwidrig. Deshalb müsse der Vertrag gesetzeskonform angepasst werden. Da aufgrund der Bezugnahme in Ziffer 1 des Arbeitsvertrages die Tarifverträge des privaten Verkehrsgewerbes im Lande Sachsen-Anhalt Anwendung finden würden, müsse der vereinbarte Monatslohn des Klägers durch 260 dividiert werden. Dieses ergebe einen Stundenlohn von 7,87 EUR. Mit der tariflichen Arbeitszeit von monatlich 173 Stunden multipliziert ergebe sich der angebotene neue Monatslohn.
Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 22. Februar 2011 stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass der Arbeitsvertrag weder nichtig noch teilnichtig sei. Vielmehr habe der Kläger nur „bis zu“ 260 Stunden monatlich zu leisten. Das sei nicht gesetzwidrig. Diese Arbeitszeit sei mit dem Brutto-Lohn abgegolten. Nur wenn der Kläger mehr als 260 Stunden im Monat leiste, könne er neben Monatslohn und Zuschlägen eine weitere Vergütung erhalten. Da diese Regelung die Parteien nicht hindere, den gesetzlich höchstens zulässigen Arbeitszeitrahmen einzuhalten, sei ein einseitiges Anpassungsrecht der Beklagten ausgeschlossen. Selbst wenn man aber eine Teilnichtigkeit der Arbeitszeitregelung annähme, führe der Verweis auf die Tarifverträge in Ziffer 1 nicht zu dem von der Beklagten gewünschten Ergebnis. Ziffer 1 des Arbeitsvertrages unterfalle einer Inhaltskontrolle nach § 305 c BGB. Da völlig unklar sei, auf welche Tarifverträge verwiesen werde, zumal es noch nicht einmal einschlägige sein müssten, komme der Ziffer 1 des Arbeitsvertrages kein eigenständiger Regelungsgehalt zu.
Gegen dieses den Beklagtenvertretern am 21. März 2011 zugestellte Urteil haben diese bereits am 25. März 2011 Berufung eingelegt und diese am Montag, dem 23. Mai 2011 begründet. In der Berufungsbegründung wiederholt und vertieft die Beklagte ihr erstinstanzliches Vorbringen. Sie meint, dass das Arbeitsgericht den Arbeitsvertrag des Klägers falsch ausgelegt habe. Die Arbeitszeitklausel verstoße gegen das Arbeitszeitgesetz. Bereits der Wortlaut ergebe eine Vereinbarung über eine jeden Monat geschuldete Arbeitsleistung. Es sei nicht der Wille der Parteien gewesen, lediglich § 3 ArbZG nachzubilden. Denn dann hätte man auf die Regelung verzichtet oder auf die gesetzliche Bestimmung verwiesen. Selbst bei Annahme der höchstzulässigen Arbeitszeit sei lediglich eine monatliche Arbeitszeit von 208 Stunden zulässig. Es sei lebensfremd von einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 173 Stunden monatlich auszugehen, wenn nur die Höchstarbeitszeit im Vertrag erwähnt sei. Auch die Regelung in 7c mache keinen Sinn. Die Beklagte zahle mit dem Festlohn weit über den Löhnen der Branche. Typischerweise stünden Vergütungen bestimmten Arbeitszeit gegenüber. Das sei auch hier der Fall.
Höchst vorsorglich habe die Beklagte gegenüber dem Kläger am 19. April 2011 eine entsprechende Änderungskündigung ausgesprochen. Die dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage sei vor dem Arbeitsgericht Eberswalde rechtshängig.
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Eberswalde – Az.:2 Ca 866/10 – vom 22. Februar 2011, zugestellt am 21. März 2011, die Klage abzuweisen.
Der Kläger macht sich die Urteilsgründe aus der angefochtenen Entscheidung des Arbeitsgerichts Eberswalde zu Eigen und verweist darauf, dass nach § 21a Abs. 4 ArbZG im Straßentransport auch eine Arbeitszeit von 260 Stunden monatlich zulässig sei, sofern nur innerhalb von 4 Monaten oder 16 Wochen eine Arbeitszeit von durchschnittlich 48 Stunden nicht überschritten werde.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsbegründung der Beklagten vom 23. Mai 2011, des Schriftsatzes vom 15. Juli 2011 und 20. Juli 2011 sowie auf die Berufungsbeantwortung des Klägers vom 5. Juli 2011 und den Schriftsatz vom 21. Juli 2011 sowie das Sitzungsprotokoll vom 22. Juli 2011 Bezug genommen.
In der Sache ist jedoch keine andere Beurteilung als in erster Instanz gerechtfertigt. Die Berufung ist unbegründet und daher zurückzuweisen. Das Landesarbeitsgericht folgt dem Arbeitsgericht Berlin hinsichtlich der Begründung und sieht gem. § 69 Abs. 2 ArbGG von einer nur wiederholenden Begründung ab. Die Angriffe der Berufung sind nicht geeignet, die Rechtslage anders zu beurteilen und geben – auch aufgrund ergänzenden Vortrags in der Berufungsinstanz – nur Anlass zu folgenden Anmerkungen:
Bei den Regelungen im zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitsvertrag handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung (§ 305 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BGB). Dafür begründet das äußere Erscheinungsbild eine tatsächliche Vermutung. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG, Urteil vom 23. März 2011 – 5 AZR 112/10 m.w.N.). Ansatzpunkt für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (BAG, Urteil vom 9. Juni 2010 – 5 AZR 122/09).
Dem entsprechend hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung zutreffend festgestellt, dass der Kläger für seine feste monatliche Vergütung nicht jeden Monat 260 Stunden arbeiten müsse. Entgegen der Ansicht der Beklagten hat das Arbeitsgericht dabei auch nicht entschieden, dass der Kläger lediglich verpflichtet sei, 173 Stunden monatlich zu arbeiten. Der Wortlaut von Ziffer 7a des Arbeitsvertrages ist insoweit eindeutig. Der Kläger hat monatlich „bis zu“ 260 Stunden zu Arbeitsleistung zu erbringen. Diese vertragliche Vereinbarung beinhalte jegliche Stundenzahl von 0-260.
Zutreffend führt die Beklagte aus, dass der Kläger nach der arbeitsvertraglichen Vereinbarung verpflicht ist, jeden Monat bis zu 260 Stunden zu leisten. Denn der Arbeitsvertrag beinhaltet insoweit keine Beschränkung auf bestimmte Monate oder Zeiträume. Die Schlussfolgerung der Beklagten, dass es sich deshalb um eine gesetzwidrige und damit nichtige Vereinbarung handele, trifft jedoch nicht zu. Denn sowohl die Regelung in § 3 ArbZG wie auch die Regelung in § 21a Abs. 4 ArbZG sehen ebenfalls vor, dass Arbeitnehmer in jedem beliebigen Zeitraum von sechs bzw. vier Monaten werktäglich bis zu 10 Stunden bzw. wöchentlich bis zu 60 Stunden beschäftigt werden dürfen, sofern sie nur in dem Referenzzeitraum 8 Stunden werktäglich bzw. 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten.
Soweit die Beklagte meint, dass bei einem solchen Verständnis der von der Beklagten vorformulierten Vertragsregelung diese sicherlich anders formuliert worden wäre, hilft diese Annahme nicht weiter. Denn die Parteien haben keine andere Formulierung getroffen und diese Formulierung entspricht dem von den Vertragsparteien verfolgten Regelungszweck sowie der der jeweils anderen Seite erkennbaren Interessenlage der Beteiligten. Dabei übersieht die Beklagte, dass Ziffer 7 des Vertrages nicht isoliert das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung beschreibt, sondern im Zusammenhang mit Ziffer 6 steht. In Ziffer 6 des Arbeitsvertrages hat sich der Kläger bereit erklärt, der Beklagten sowohl inhaltlich wie auch arbeitszeitlich ein weitgehendes Direktionsrecht einzuräumen. Dieser allein an den Interessen der Beklagten ausgerichteten Flexibilität steht das an den Interessen des Klägers ausgerichtete feste monatliche Einkommen gegenüber. Dabei dient ein fester monatlicher Brutto-Lohn auch dem Interesse der Beklagten an einem möglichst einfachen Abrechnungsverfahren, das keine Arbeitszeitnachweise, -kontrollen und -berechnungen verlangt.
Zutreffend geht die Beklagte davon aus, dass eine Arbeitszeit über 260 Stunden hinaus, wie in Ziffer 7c des Arbeitsvertrages erwähnt, in der Regel unzulässig ist. Allerdings beinhalten zum einen § 14 Abs. 1, § 7 Abs. 1 Nr. 1 und § 21 Abs. 6 Nr. 2 ArbZG bereits eine gesetzliche Überschreitungsklausel der monatlichen Höchstarbeitszeit von 260 Stunden. Und zum anderen würde eine Nichtigkeit von Ziffer 7c des Arbeitsvertrages keine Nichtigkeit der gesamten Ziffer 7 des Arbeitsvertrages nach sich ziehen, da auch ohne die Ziffer 7c die Vergütungsregelung der restlichen Ziffer 7 angesichts der schon nach Ziffern 6 und 7a gegebenen weitgehenden Flexibilisierung noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung darstellt (§ 139 BGB)..
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