Source: https://www.recht-freundlich.de/arbeitsrecht/it-arbeitsrecht
Timestamp: 2020-01-27 06:51:09
Document Index: 390085954

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 201', '§ 79', '§ 5', '§ 76', '§ 86', '§ 76', '§ 6', '§ 6', '§ 43']

In Kategorie(n): Arbeitsrecht Kündigung - 14. Dezember 2017 von Rechtsanwalt Thomas Feil
Ein Arbeitsplatz in einem Büro ohne einen Computer oder ohne ein Telefon ist in der heutigen Arbeitswelt kaum noch vorstellbar. Die Informations- und Kommunikationstechnologien haben die Arbeitswelt nicht nur grundlegend verändert, sondern haben auch verschiedene Rechtsgebiete beeinflusst. Infolge dieser neuen Technologien entstand schließlich das IT-Recht, welches sich mit Sachverhalten beschäftigt, die im Zusammenhang mit informations- und Kommunikationstechnologien stehen. Da die durch die Digitalisierung hervorgebrachten neuen Medien vor allem die Arbeitswelt und so auch das Arbeitsrecht beeinflussten, entstand schließlich das IT-Arbeitsrecht. Um sich mit dem IT-Arbeitsrecht auseinandersetzen zu können, bedarf es daher zunächst einem Überblick über die beiden Rechtsgebiete, aus denen sich das IT-Arbeitsrecht zusammensetzt.
IT-Recht als Teil vom IT-Arbeitsrecht
Arbeitsrecht als Teil vom IT-Arbeitsrecht
Das Individualarbeitsrecht in Bezug zum IT-Arbeitsrecht
Private Nutzung von betrieblichen IT-Mitteln erlaubt?
Wann liegt eine Pflichtverletzung vor?
Mögliche Konsequenzen einer Pflichtverletzung im IT-Arbeitsrecht
Kontrollmaßnahmen des Arbeitgebers
Beeinflussung der Arbeitszeit durch die Digitalisierung
Die Elektronische Personalakte als Teil vom IT-Arbeitsrecht
Der Betriebsrat um Umfeld von IT-Arbeitsrecht
Gewerkschaften und IT-Arbeitsrecht
Weitere Rechtsgebiete des IT-Arbeitsrechts
Das IT-Recht beschäftigt sich mit Sachverhalten, die in Zusammenhang mit Informationstechnologien stehen. Grundsätzlich erstreckt es sich auf alle Rechtsgebiete, die durch die Informationstechnologie beeinflusst werden können. Es handelt sich bei dem IT-Recht um ein recht neues Rechtsgebiet, welches in Folge der Digitalisierung entstand. Was jedoch genau unter dem IT-Recht zu verstehen ist lässt sich der Fachanwaltsordnung, die das benötigte Wissen für die Erlangung eines Fachanwaltstitels im IT-Recht aufzeigt entnehmen. So lautet § 14k der Fachanwaltsordnung wie folgt:
„1. Vertragsrecht der Informationstechnologien, einschließlich der Gestaltung individueller Verträge und AGB,
Besonderheiten der Verfahrens- und Prozessführung.“
Dies verdeutlicht, dass es sich bei dem IT-Recht um kein Rechtsgebiet handelt, welches sich klar eingrenzen lässt. Erfasst werden vielmehr all diejenigen Rechtsgebiete, die durch die neuen Informationstechnologien beeinflusst worden sind und bei denen es diesbezüglich neuen Regelungen bedarf.
Insbesondere fallen darunter die Gestaltung von Verträgen in Zusammenhang mit der Informationstechnologie, sowie das Recht der Telekommunikation. Verknüpfungen lassen sich nicht nur zum Privat- sondern auch zum Strafrecht feststellen. Infolge der Digitalisierung und neuer Technologien entstanden Straftatbestände wie der des § 201a StGB, bei dem es um die Verletzung des höchstpersönlichen Lebensbereiches durch Bildaufnahmen geht. Vor allem jedoch das Datenschutzrecht gewann in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung und ließ das Recht auf informationelle Selbstbestimmung innerhalb des IT-Rechts eine wichtige Rolle einnehmen. Das Datenschutzrecht nimmt vor allem zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern eine tragende Rolle ein, weshalb die Digitalisierung auch das Arbeitsrecht maßgeblich beeinflusst hat.
Das Arbeitsrecht, bei dem man inhaltlich zwischen dem Individualarbeitsrecht und dem Kollektivarbeitsrecht unterscheidet, beinhaltet alle Gesetze zur unselbstständigen und abhängigen Erwerbstätigkeit. So beinhaltet das Arbeitsrecht beispielsweise Regelungen hinsichtlich der Arbeits- und Urlaubszeiten und enthält Vorschriften, die zum Beispiel bei einer Kündigung von dem Arbeitgeber einzuhalten sind. Zusammengefasst lässt sich sagen, dass das Arbeitsrecht sämtliche Rechtsbeziehungen zwischen einzelnen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, sowie zwischen den Koalitionen und Vertretungsorganen der Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber regelt.
Das Kollektiv- wie auch das Individualarbeitsrecht wurden durch die Digitalisierung stark verändert. Zu der Veränderung führten die Digitalisierung und die damit einhergehende technische Entwicklung. Diese weitreichenden Veränderungen, führten zu aufkommenden Rechtsfragen, denen sich das IT-Recht widmen musste. Die Einwirkungen auf das Arbeitsrecht durch die Informationstechnologie führten schließlich zum IT-Arbeitsrecht. Das IT-Arbeitsrecht beschäftigt sich mit IT-rechtlichen Fragestellungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsrecht. So handelt es sich beispielsweise bei der IT-Nutzung am Arbeitsplatz um einen Schwerpunkt des IT-Arbeitsrechts.
Das Kollektive Arbeitsrecht setzt sich aus verschiedenen Bereichen zusammen, die mehr oder weniger durch die Digitalisierung verändert wurden und demnach auch für das IT-Arbeitsrecht relevant sind. Dazu gehören insbesondere die Unternehmungsmitbestimmung, die Mitbestimmung im Aufsichtsrat, sowie ganz allgemein die Arbeit des Betriebsrates und vergleichbarer Gremien. Bezüglich des Individualarbeitsrechts, spielen für das IT-Arbeitsrecht vor allem die durch die neuen IT-Mittel veränderten Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Rolle. Anhand des folgenden Beitrags möchten wir Ihnen den Einfluss von IT-Mitteln auf das Arbeitsrecht bzw. das IT-Arbeitsrecht näher bringen.
Das IT-Arbeitsrecht beschäftigt sich hinsichtlich des Individualarbeitsrechts insbesondere mit den durch die Digitalisierung hervorgebrachten neuen IT-Mitteln und deren Einsatz im Unternehmen. Die damit einhergehenden rechtlichen Fragen, bilden einen wesentlichen Teil des IT-Arbeitsrechts. Die Kommunikation zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, aber auch zwischen den Arbeitnehmern untereinander hat sich durch die IT-Mittel grundlegend verändert. Das IT-Arbeitsrecht musste sich demzufolge mit den neuen Kommunikationsmitteln auseinandersetzen und Regelungen finden, in welchem Umfang diese vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer eingesetzt werden dürfen. Denn wie auch im Arbeitsrecht, bestehen auch im IT-Arbeitsrecht Pflichten, an die sich Arbeitgeber, sowie Arbeitnehmer zu halten haben. Im Folgenden möchten wir Ihnen die möglichen Pflichtverletzungen durch den einsatz von IT-Mitteln im IT-Arbeitsrecht aufzeigen-
Mit dem Einsatz von IT-Mitteln im Betrieb entstand einer der Praxisrelevantesten Anwendungsfälle des IT-Arbeitsrechts. Es musste der Frage nachgegangen werden, in welchem Umfang Arbeitnehmer, die durch den Arbeitgeber bereitgestellten IT-Mittel nutzen durften. Entscheidend sind dafür in erster Linie die Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Denn die IT-Mittel, die ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer bereitstellt sind grundsätzlich Eigentum des Arbeitgebers. Daher kann dieser auch darüber entscheiden, ob er die IT-Mittel seinen Arbeitnehmern auch privat privat zur Verfügung stellt. IT-arbeitsrechtliche Vereinbarungen, wie dem Umfang der erlaubten Nutzungsmöglichkeiten können und sollten wie andere Vereinbarungen hinsichtlich des Arbeitsverhältnisses auch, bereits im Arbeitsvertrag vereinbart worden sein. Fehlt es an einer Vereinbarung diesbezüglich, sind rechtliche Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Praxis keine Seltenheit. Arbeitnehmer dürfen die ihnen zur Verfügung gestellten IT-Mittel in der Regel nur bei dem Vorliegen einer Erlaubnis seitens des Arbeitgebers nutzen. Verbietet dieser jedoch eine private Nutzung der IT-Betriebsmittel, darf der Arbeitgeber diese auch nur für dienstliche Zwecke benutzen. Jedoch bestehen auch bei einer erlaubten Privatnutzung der betrieblichen IT-Mittel Grenzen, die sich nach der Art des IT-Mittels unterscheiden und von dem IT-Arbeitsrecht festgelegt sind.
Der Arbeitsvertrag bestimmt die rechtliche Grundlage der ausgeübten Tätigkeit. Bereits hier sollten Vereinbarungen getroffen werden, aus denen deutlich hervorgeht, inwieweit eine private Nutzung betrieblich bereitgestellter IT-Mittel erlaubt ist. Arbeitgeber sollten im Arbeitsvertrag grundlegend festlegen, ob eine private Nutzung erlaubt ist, oder ob die IT-Mittel lediglich dienstlich genutzt werden dürfen. Sinnvoll sind auch Vereinbarungen dahingehend, dass auch für die private Nutzung Regelungen gefunden werden und diese bereits im Arbeitsvertrag festgehalten werden. So lassen sich bereits im Vorfeld Missverständnisse ausschließen und es herrscht beiderseitige Klarheit darüber, in welchem Umfang eine private IT-Nutzung erlaubt ist.
Die möglichen Pflichtverletzungen des IT-Arbeitsrechts unterscheiden sich je nach Art des Betriebsmittels. Zu den weitaus häufigsten Pflichtverletzungen gehört allerdings eine pflichtwidrige Nutzung des betrieblich bereitgestellten Telefons. Neben einer Pflichtverletzung aufgrund einer unbefugten privaten Nutzung, sind trotz der Erlaubnis einer solch privaten Nutzung ebenfalls Pflichtverletzungen denkbar. So kommt eine Pflichtverletzung beispielsweise in Frage, wenn das betrieblich bereitgestellte Telefon zwar für eine private Nutzung zugelassen ist, dies jedoch in unverhältnismäßigem Umfang ausgenutzt wird.
Neben dem Telefon ist auch das Internet aus der Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Unternehmen stellen Arbeitnehmern das Internet in vielen Fällen auch zu privaten Zwecken zur Verfügen, doch mit den damit verbundenen Vorteilen gehen auch einige äußerst praxisrelevanten rechtlichen Fragestellungen einher. Die Rechtsprechung setzte sich in den letzten Jahren immer wieder mit Fällen auseinander, in denen es um den erlaubten Umfang einer privaten Nutzung des Internets ging. Im Mittelpunkt dieser Fälle steht oftmals die Frage nach der erlaubten Nutzungsdauer. Ebenso sind die Inhalte, die durch den Arbeitnehmer am betrieblichen Computer aufgerufen oder aber heruntergeladen werden, in der Praxis des IT-Arbeitsrecht ebenso häufig anzutreffen und stellen damit einen weiteren Bereich möglicher Pflichtverletzungen dar. Bei dem besuchen von Webseiten mit einem illegalem Inhalt, stellt dies wie auch das Downloaden solcher illegalen Inhalte eine Pflichtverletzung dar. Problematischer hingegen sind Fälle, in denen der Umfang, in dem eine private Nutzung zulässig ist herauszufinden ist.
Nachdem eine Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer festgestellt werden konnte, ergeben sich für den Arbeitnehmer mehrere Möglichkeiten diese zu sanktionieren. Auch im IT-Arbeitsrecht kommt es dabei grundsätzlich auf die schwere der Pflichtverletzung an. Handelt es sich lediglich um eine geringe Pflichtverletzung, besteht für den Arbeitgeber die Möglichkeit den jeweiligen Arbeitnehmer abzumahnen. Bei gravierenden Pflichtverletzungen kommt eine ordentliche oder aber eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Der durch die Pflichtverletzung verursachte Schaden ist dabei grundsätzlich vom Arbeitnehmer zu tragen. Arbeitgeber werden eine Schadensersatzforderung allerdings nicht gänzlich ohne Probleme durchsetzen können, wenn sie dem Arbeitnehmer eine private Nutzung erlaubt haben und der Schaden auch bei dieser entstanden ist.
Um Pflichtverletzungen vorzubeugen, wird immer häufiger auf IT-Mittel zum Zwecke der Überwachung zurückgegriffen. Das IT-Arbeitsrecht stellt im Hinblick auf den Datenschutz jedoch strenge Voraussetzungen an eine solche Überwachung, bei der es sich in den meisten Fällen um eine Videoüberwachung handelt. Ob eine Videoüberwachung zulässig ist, hängt grundsätzlich vom Einzelfall ab und bedarf einer Abwägung der betroffenen Rechte. Eine wesentliche Rolle bei der Abwägung spielt dabei der Ort, an dem die Überwachung stattfindet. Es wird daher unterscheiden zwischen Bereichen, die öffentlich zugänglich sind und Räumen, die nicht öffentlich zugänglich sind.
Auch die Arbeitszeit, also die Zeit in der der Arbeitnehmer den im Arbeitsvertrag festgelegten Tätigkeiten nachgeht, wurde durch die Digitalisierung beeinflusst. Durch das Bereitstellen von IT-Betriebsmitteln fühlen sich Arbeitnehmer häufig verpflichtet auch außerhalb ihrer eigentlichen Arbeitszeit für den Arbeitgeber erreichbar zu sein. Das Arbeitsrecht oder genauer gesagt das Arbeitszeitgesetzt legt die so genannte Höchstarbeitszeit fest und trifft Regelungen im Hinblick auf den damit verbundenen Arbeitsschutz. Das IT-Arbeitsrecht bezog schließlich die durch die Digitalisierung hervorgetretenen Veränderungen in diese Regelungen mit ein. Um dem Konflikt zwischen Arbeitszeit und Freizeit entgegenzuwirken, ist eine Abgrenzung erforderlich. Entscheidend dabei sind vor allem die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffenen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. Für gewöhnlich handelt es sich bei dienstbezogenen Tätigkeiten, um eine Arbeitsleistung und somit um Arbeitszeit. Geht der Arbeitnehmer dienstlichen Tätigkeiten auch nach seiner regelmäßigen Arbeitszeit nach, kommt es grundsätzlich darauf an, ob der Arbeitgeber dies wusste und auch billigte. Arbeitgeber, die in ihrer Freizeit Leistungen für die Arbeit erbringen und dies gegen den Willen des Arbeitgebers tun, erbringen insofern keine Arbeitsleistung, da es sich dabei um Freizeit und nicht um Arbeitszeit handelt. Verpflichtet dazu sind Arbeitnehmer aber nicht, auch müssen diese über die ihnen überlassenen IT-Mittel nicht ständig erreichbar sein, wenn keine genauen Vereinbarungen dahingehend getroffen wurden.
Personalakten sind Sammlungen von Unterlagen, die der Arbeitgeber über einen Arbeitnehmer führt. Diese enthalten sowohl Unterlagen über die Person des Arbeitnehmers, als auch über das genaue Arbeitsverhältnis. Durch den technischen Fortschritt führen Unternehmen in der Regel nur noch digitalisierte Personalakten. Vorzuziehen sind digitalisierte Personalakten beispielsweise aus Kostengründen und aus Gründen einer besseren Aufbewahrungsmöglichkeit. Doch genau hier ergeben sich aus Sicht des IT-Arbeitsrechts einige Neuheiten bzw. Änderungen im Gegensatz zu Papier-Personalakten. Personalakten enthalten persönliche Daten, bei denen es aufgrund des Datenschutzes und des Persönlichkeitsrechts zu besonderen Anforderungen hinsichtlich der Aufbewahrung kommt. Arbeitgeber müssen die Personalakten vor einer unbefugten Einsichtnahme Dritter schützen und haben dazu verschiedenen Sicherheitsvorkehrungen zu treffen. Die Einsichtnahme ist nur einem bestimmten Personenkreis gestattet, zu dem auch der Arbeitnehmer, der jeweiligen Akte gehört.
Nicht nur das Individualarbeitsrecht, sondern auch das kollektive Arbeitsrecht spielt im IT-Arbeitsrecht eine große Rolle. Beeinflusst haben die IT-Mittel insbesondere die Arbeit des Betriebsrates und der Gewerkschaften und die damit einhergehenden Unternehmensmitbestimmung.
Der Betriebsrat setzt sich für die Interessen der Arbeitnehmer ein und hat bestimmte Mitbestimmungsrechte innerhalb eines Unternehmens. Aus dem Recht der Mitbestimmung geht auch der Anspruch auf Informationen einher, die dem Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber zustehen. Die Kommunikation mit dem Arbeitgeber stellt daher einen wichtigen Tätigkeitsbereich des Betriebsrates dar. Im Hinblick auf diese Kommunikation und der damit verbundenen Aufgaben eines Betriebsrates handelt es sich bei dem Datenschutz um einen Bereich, der sich infolge der Digitalisierung deutlich verändert hat.
Das IT-Arbeitsrecht sieht vor, dass der Betriebsrat gewisse Verpflichtungen in Bezug auf den Datenschutz einzuhalten hat. So besteht für den Betriebsrat in verschiedenen Situationen eine Schweigepflicht und auch personenbezogene Daten sind nur für Aufgaben, die mit der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied zusammenhängen zu nutzen. Bei den in diesem Zusammenhang relevanten Normen handelt es sich zum einen um § 79 BetrVG und zum anderen § 5 BDSG. Diese lauten wie folgt:
5 BDSG: „Den bei der Datenverarbeitung beschäftigten Personen ist untersagt, personenbezogene Daten unbefugt zu erheben, zu verarbeiten oder zu nutzen (Datengeheimnis). Diese Personen sind, soweit sie bei nicht-öffentlichen Stellen beschäftigt werden, bei der Aufnahme ihrer Tätigkeit auf das Datengeheimnis zu verpflichten. Das Datengeheimnis besteht auch nach Beendigung ihrer Tätigkeit fort.“
79 Abs. 1 BetrVG: Die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat bekannt geworden und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht zu offenbaren und nicht zu verwerten. Dies gilt auch nach dem Ausscheiden aus dem Betriebsrat. Die Verpflichtung gilt nicht gegenüber Mitgliedern des Betriebsrats. Sie gilt ferner nicht gegenüber dem Gesamtbetriebsrat, dem Konzernbetriebsrat, der Bordvertretung, dem Seebetriebsrat und den Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat sowie im Verfahren vor der Einigungsstelle, der tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) oder einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86)“
Im Zusammenhang mit dem IT-Arbeitsrecht sind es nicht nur diese neu entstandenen Pflichten, die dem Betriebsrat infolge der Digitalisierung obliegen, damit einher geht auch ein Anspruch auf die Nutzung von IT-Mitteln. IT-Mittel, die dem Betriebsrat durch den Arbeitgeber bereitgestellt werden, dürfen nur im Zusammenhang mit der Arbeit des Betriebsrates genutzt werden. Anspruch auf IT-Mittel besteht demzufolge auch nur auf Betriebsmittel, die für die Arbeit der Betriebsratsmitglieder auch notwendig sind. Neben einem Anspruch auf IT-Mittel, kann unter gewissen Umständen auch ein Anspruch auf Fortbildungen bestehen. Das IT-Arbeitsrecht erachtet Fortbildungen als notwendig, wenn Betriebsratsmitglieder ohne diese ihrer Arbeit nur noch eingeschränkt nachgehen können. Denn dadurch würde es sonst zu einem Ungleichgewicht zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber kommen, bei dem das Mitbestimmungsrecht eingeschränkt werden würde. Daher stehen auch den Betriebsratsmitgliedern grundsätzlich Fortbildungen zu, wenn sich diese als notwendig erweisen. Die damit verbundenen Kosten sind von dem Arbeitgeber zu tragen, da eine Fortbildung als Betriebsratsarbeit angesehen wird. Ob eine Fortbildung tatsächlich notwendig ist, kann der Betriebsrat selber entscheiden, das IT-Arbeitsrecht spricht diesem einen bestimmten Ermessensspielraum zu.
IT-arbeitsrechtlich relevant ist auch die Arbeit der Gewerkschaften im Zusammenhang mit den neuen Medien und die damit einhergehenden rechtlichen Fragestellungen. Gewerkschaften vertreten ähnlich wie der Betriebsrat auch, die Interessen der Arbeitnehmer. Gewerkschaften setzten sich allgemein für bessere Arbeitsbedingungen ein und handeln dazu mit Arbeitgebern Tarifverträge aus, um für Arbeitnehmer höhere Löhne erzielen zu können.
Wesentlicher Bestandteil der Arbeit einer Gewerkschaft besteht darin, die Arbeitnehmer eines Unternehmens über geplante Vorhaben zu informieren und auch für neue Mitglieder zu werben. Durch die Verbreitung von IT-Mitteln veränderte sich jedoch vor allem die Art Werbung, mit der sich Gewerkschaften an die Arbeitnehmer eines Unternehmens wenden konnten. Der Einsatz von Plakaten weichte so zum Beispiel immer mehr einem Werben mittels Rundmails oder Werbung im Intranet des jeweiligen Unternehmens. Durch den Einfluss von IT-Mitteln auf die Art und Weise des Werbens um neue Mitglieder, stellte das IT-Arbeitsrecht vor grundlegende Fragen. Darf eine Gewerkschaft Arbeitnehmer kontaktieren, ohne dass davor eine Einwilligung eingeholt wurde? Welche Rechte hat der Arbeitgeber, wenn die Gewerkschaft über die Betrieblichen IT-Mittel Werbung verbreitet?
Aus der Sicht des IT-Arbeitsrechts stellen unerwünschte E-Mails, die den Arbeitnehmer über die betrieblichen IT-Mittel erreichen, eine Beeinträchtigung des Eigentumsrechts und des Rechts am eingerichteten Arbeitsplatz dar. Abzustellen ist jedoch stets auf den Einzelfall und das konkrete Ausmaß der Beeinträchtigung, denn nur so kann eine Abwägung der kollidierenden Rechte stattfinden. Nicht erlaubt ist hingegen die Nutzung der Homepage des Betriebsrates im Intranet zu Zwecken der Werbung durch die Gewerkschaft. Dies liegt an der durch § 76 Abs. 2 BetrVG gesetzlich vorgeschriebenen Pflicht zur Neutralität „Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen. Kommt eine Einigung über die Person des Vorsitzenden nicht zustande, so bestellt ihn das Arbeitsgericht. Dieses entscheidet auch, wenn kein Einverständnis über die Zahl der Beisitzer erzielt wird.“. Widersetzt sich eine Gewerkschaft diesen gesetzlichen Vorgaben kann daraus ein Unterlassungsanspruch hervorgehen, der zukünftige bzw. weitere Verstöße durch die Gewerkschaft verhindern soll.
Die Digitalisierung führte zu weitreichenden Veränderungen des Arbeitsplatzes und es entstanden eine Vielzahl an rechtlich relevanten Fragen im Zusammenhang mit dem Arbeitsstrafrecht. Im Vordergrund stehen dabei vor allem der Datenschutz und die damit einhergehenden Sorgfaltspflichten des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern. Der § 6b Bundesdatenschutzgesetz spielt im IT-Arbeitsstrafrecht eine wichtige Rolle. Es handelt sich hierbei um die Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen, bei der es besonders häufig zu Verstößen auf Seiten des Arbeitgebers kommt. Der erste Absatz des § 6b Bundesdatenschutzgesetz lautet dabei wie folgt:
„(1) Die Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen (Videoüberwachung) ist nur zulässig, soweit sie
zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der Betroffenen überwiegen. Bei der Videoüberwachung von
Liegt seitens der Mitarbeiter keine Einverständniserklärung vor und es sind auch sonst keine Rechtfertigungsgründe für eine solche Maßnahme ersichtlich, handelt es sich oftmals um einen datenschutzrechtlichen Verstoß. Bei einem solchen Verstoß sind neben einschlägigen Straftatbeständen auch Ordnungswidrigkeiten denkbar. So handelt es sich beispielsweise gem. § 43 Abs. 2 Nr. 1 BDSG um eine Ordnungswidrigkeit, wenn ohne eine Befugnis personenbezogene Daten, die nicht allgemein zugänglich sind, erhebt oder verarbeitet werden. Daher stellt auch die Überwachung des Datenverkehrs ein für das IT-Arbeitsrecht relevantes Anwendungsgebiet dar. Es stellt sich hier die Frage, inwieweit Arbeitgeber befugt sind, den Datenverkehr ihrer eigenen Arbeitnehmer zu überwachen.
IT-Arbeitsrecht und Strafrecht
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