Source: http://kipwa.pl/numery/wrzesien-pazdziernik-2019/zasady-roznicowania-wynagrodzenia-za-prace.html
Timestamp: 2020-04-09 11:57:49+00:00
Document Index: 115744042

Matched Legal Cases: ['art. 183', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 1', 'art. 183', 'art. 78', 'art. 3', 'art. 112', 'art. 113']

Zasady różnicowania wynagrodzenia za pracę - Kadry i Płace w Administracji
Strona główna » Wrzesień - Październik 2019 » Wynagrodzenia i świadczenia » Zasady różnicowania wynagrodzenia za pracę
Przepisy zawarte w rozdziale IIa kp, podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych. Oznacza to, że za dyskryminowanego można uznać tylko takiego pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości, ma wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art. 183a § 1 kp. Takie stanowisko przyjął SN w wyroku z 14 maja 2014 r. (II PK 208/13) i będzie ono bazą dla dalszych rozważań i analiz.
Uregulowania zawarte w rozdziale IIa kp do polskiego prawa zostały wprowadzone na skutek implementacji przepisów prawa wspólnotowego odnoszących się do zakazu dyskryminacji, w tym dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (DzU UE L 303 z 2.12.2000; dalej: dyrektywa 2000/78/WE). Z art. 1 dyrektywy 2000/78/WE wynika, że jej celem jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania. Zgodnie zaś z jej art. 2 ust. 1 dla celów dyrektywy 2000/78/WE „zasada równego traktowania” oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1 dyrektywy 2000/78/WE.
Prawo wspólnotowe nie wprowadza nakazu równego traktowania wszystkich pracowników (również w zakresie wynagradzania za pracę), lecz określa kryteria, które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych, co determinuje również kształt polskich rozwiązań prawnych w tym zakresie.
Zgodnie z treścią art. 183c kp: „Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (§ 1). Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (§ 2). Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (§ 3)”. Cytowany przepis kp zapewnia pracownikom równe traktowanie w kluczowym elemencie stosunku pracy, jakim jest wynagrodzenie za pracę. Warunek jednakowego wynagrodzenia dotyczy tych przypadków, gdy pracownicy posiadają tę samą cechę istotną, tzn. wykonują tę samą pracę lub pracę tej samej wartości. A contrario wysokość wynagrodzenia pracowników, których praca nie posiada tej samej wartości, może być zróżnicowana.
Równe traktowanie nie oznacza zatem prawa do równego wynagrodzenia wszystkich pracowników lub pracowników na tych samych stanowiskach, lecz jego zróżnicowanie, oparte na kryteriach wymienionych w tym przepisie oraz w innych przepisach kp, związane z wykonywaną pracą.
Zgodnie z brzmieniem art. 78 § 1 kp wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Z punktu widzenia naruszenia zasady równego traktowania nie ma znaczenia, czy chodzi o jednakową pracę, czy o pracę jednakowej wartości. Podkreślenia wymaga, że chodzi o konieczność wykazania porównywalnych, a nie identycznych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą więc w tym zakresie występować pewne różnice, które jednak nie mają zasadniczego znaczenia (wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06).
Zgodnie z treścią art. 3 ust. 3 ratyfikowanej przez Polskę konwencji nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, przyjętej w Genewie 29 czerwca 1951 r. (DzU z 1955 r., poz. 238), nie należy uważać za sprzeczne z zasadą jednakowego wynagrodzenia pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości różnic między stawkami wynagrodzenia, które odpowiadają bez względu na płeć pracowników różnicom wynikającym z tego rodzaju obiektywnej oceny wykonywanych prac.
Stąd też zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia uzasadnione wymienionymi kryteriami nie może być uznane za działanie dyskryminujące, ponieważ uwzględnia czynniki ściśle związane z charakterem wykonywanej pracy i bezpośrednio wpływające na jej jakość.
Jak przy tym ustalił SN w wyroku z 12 grudnia 2001 r. (I PKN 182/2001): „Nie stanowi naruszenia zasady równości praw pracowników (art. 112 kp) ani zakazu dyskryminacji w stosunkach pracy (art. 113 kp) wyłączenie osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych z kręgu uprawnionych do dodatkowego odszkodowania z tytułu rozwiązania umowy o pracę, wynikającego z pakietu zabezpieczenia praw socjalno-bytowych, pracowniczych i związkowych”. SN dopuszcza również zróżnicowanie wysokości wynagrodzeń na podstawie innych kryteriów. Przykładem może być orzeczenie, w którym stwierdzono, że pracodawca nie ma prawnego obowiązku jednakowego ukształtowania warunków wynagradzania pracownika, któremu wypowiedział umowę o pracę, i pracowników dalej zatrudnianych (wyrok SN z 24 stycznia 2002 r., I PKN 16/01).
Równemu traktowaniu pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę wiele uwagi poświęcił także TSUE. Jego wykładnia wiąże sądy polskie, służy bowiem osiąganiu zgodności prawa polskiego z prawem unijnym. Jest charakterystyczne, że orzeczenia dotyczące różnicowania wynagrodzenia za pracę zapadły na gruncie zakazu dyskryminacji ze względu na płeć, który jest bardziej rygorystyczny od zakazów dyskryminacji ze względu na inne kryteria.
TSUE stoi na stanowisku, że dopuszczalne jest różnicowanie wynagrodzeń za pracę, jeżeli stosowane kryteria mają charakter obiektywny i są uzasadnione potrzebami pracodawcy.
Zdaniem TSUE najbardziej neutralnym i uzasadnionym kryterium zróżnicowania pracowników jest staż pracy. Jest on bowiem bezpośrednio powiązany z doświadczeniem zawodowym niezbędnym do wykonywania pracy. W orzeczeniu z 17 października 1989 r. (C-109/88 Handels- og Kontorfunk­tionaerernes Forbund I Danmark v. Dansk Arbejdsgiverforening, acting on behalf of Danfoss) TSUE stwierdził, że długości stażu pracy towarzyszy doświadczenie, które z zasady pozwala na lepsze wykonywanie obowiązków pracowniczych, a tym samym pracodawca może to nagradzać bez odwoływania się do znaczenia stażu przy wykonywaniu specjalnych zadań.