Source: http://rundumspersonal.blogspot.com/2016/08/
Timestamp: 2019-06-25 20:35:38
Document Index: 390197701

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 14', '§ 14', '§ 144', '§ 309', '§ 12', '§ 61', '§ 12', '§ 4', '§ 16', '§ 14', '§ 6', '§ 47', '§ 48', '§ 54', '§ 21', '§ 18', '§ 42', '§ 8', '§ 138', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 10', '§ 9', 'EuG', '§ 9', '§ 5']

Rund ums Personal.: August 2016
Personal einstellen per Handschlag?
Früher war es an der Tagesordnung, dass Personal per Handschlag, ohne Vertrag eingestellt wurde. Auch heute gibt es hin und wieder noch solche Fälle.
„Ich habe den Stefan Müller gefragt, ob er uns morgen im Service unterstützt. Zum Glück hat er Zeit!“ – Könnte ein ähnlicher Ausspruch von Ihnen stammen? Dann sind Sie nicht allein. Gerade Kleinunternehmer engagieren Aushilfen und sogar ständig Beschäftigte häufig, ohne die genauen Bedingungen der Mitarbeit schriftlich festzuhalten. Es wird höchstens über den Stundenlohn gesprochen, und schon geht es los!
Vorsicht: Was Sie vielleicht als unkompliziert empfinden, geht maximal so lange gut, wie Sie sich mit dem Mitarbeiter einig sind! Doch was, wenn der plötzlich auf Zahlung eines Tariflohns besteht? Wenn er Urlaub haben will? Oder wenn er von einer Weiterbeschäftigung ausgeht, obwohl Sie Ihren Engpass längst überwunden haben? „Es gibt keinen schriftlichen Vertrag!“ - mit diesem Satz versucht sich mancher Arbeitgeber in solchen Situationen vergeblich aus der Pflicht zu stehlen.
Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist tatsächlich keine Voraussetzung für ein wirksames Arbeitsverhältnis. Das kommt – mit allen Rechten und Pflichten – schon durch eine mündliche Abrede oder schlüssiges Handeln zustande.
Arbeitsverhältnisse ohne schriftlichen Vertrag
Ein Einzelhändler erhält von seiner Nachbarin die Anfrage, ob sie sich bei ihm etwas hinzuverdienen kann. Sie einigen sich auf einen Stundenlohn von 8,90 €, eine Arbeitszeit jeweils samstags von 7 bis 13 Uhr und den Arbeitsbeginn am folgenden Samstag. Damit haben die beiden ein wirksames Arbeitsverhältnis begründet.
Der Inhaber eines Kurierdienstes wird krank. Er bittet einen Freund, ihn die nächsten Tage zu unterstützen, und drückt ihm den Schlüssel des Autos, die Ausfuhrliste und Geld zum Tanken in die Hand.
Zum Lohn sagt er nur, die Arbeit werde sich für den Freund schon rechnen. Der fährt daraufhin die Pakete aus. Durch schlüssiges Handeln beiderseits (der Unternehmer verspricht eine Bezahlung, der Freund erledigt die Arbeit) haben die beiden ein wirksames Arbeitsverhältnis begründet.
Sie möchten auf "Nummer Sicher" gehen? Dann beauftragen Sie uns mit der Suche, der Auswahl und dem Einstellungsprozedere! Wir bringen jahrelange Erfahrungen mit und können Ihnen viel Arbeit abnehmen. Rufen Sie uns an: 02365-9740897
Eingestellt von Michael Eichhorn um 09:19:00 Keine Kommentare:
Die Dauer der Probezeit steht immer wieder im Fokus arbeitsrechtlicher Diskussionen. Dabei ist die Ausgangslage oftmals identisch: Die Parteien des Arbeitsvertrages haben ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart, welches mit einer Probezeit von sechs Monaten beginnt. Die Probezeit neigt sich dem Ende zu, ohne dass sich der Vorgesetze ein genaues Bild über die fachlichen und persönlichen Qualifikationen des neuen Arbeitnehmers machen konnte. Möglicherweise benötigt der Mitarbeiter noch Zeit für die Einarbeitung oder er war während der Probezeit krankheitsbedingt abwesend oder es kam innerhalb der Probezeit zu einem Wechsel des Vorgesetzten.
Verlängerung der Probezeit über 6 Monate
Bei einer Probezeitverlängerung über 6 Monate sieht sich der Arbeitgeber dann häufig in der "Zwickmühle", sofern er dem Arbeitnehmer eine weitere Chance zur Bewährung einräumen will, sich andererseits die einfache Möglichkeit zur Kündigung des Mitarbeiters bewahren möchte. Diese ist dadurch gegeben, dass während der Probezeit, welche nach der gesetzlichen Wertung des § 622 Abs. 3 BGB1 generell für maximal sechs Monate besteht, einem Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber ohne die Angabe von Gründen mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann.
Probezeit verlängern – so geht's
Als Ausweg scheint zunächst eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses denkbar. Denn nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG kann mit einem Arbeitnehmer auch ohne sachlichen Grund eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses auf bis zu 2 Jahre vereinbart werden. Vorliegend hilft dies aber deswegen nicht weiter, weil eine solche Befristung unzulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, § 14 Abs. 2. S. 2 TzBfG. Eine Lösung der Problematik "Probezeit" über die Befristungsmöglichkeit kommt also nur dann in Betracht, wenn mit einem Mitarbeiter von vornherein ein befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen wird.
Die Möglichkeiten zur Probezeitverlängerung
Mit einem Urteil vom 7.3.2002 hat das Bundesarbeitsgericht (2 AZR 93/01) zwei mögliche Auswege aus dieser Situation aufgezeigt:
Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis noch bis zum letzten Tag der Probezeit ordentlich kündigen, wobei er jedoch als Kündigungsfrist2 nicht die kurze Probezeitkündigungsfrist von zwei Wochen zu Grunde legt, sondern eine überschaubare längere Frist, innerhalb derer der Arbeitnehmer eine weitere Chance erhält, sich zu bewähren. Gleichzeitig muss der Arbeitgeber eine aufschiebend bedingte Wiedereinstellungszusage erklären, und zwar darauf gerichtet, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortgesetzt wird, sofern sich dieser innerhalb der verlängerten Kündigungsfrist bewährt.
Weil die Verlängerung dieser Kündigungsfrist nicht im einseitigen Arbeitgeberinteresse liegen darf, ist ausdrücklich und in nachweisbarer Art (am besten ausdrücklich in der schriftlichen Kündigungserklärung) darauf hinzuweisen, dass die Verlängerung der Kündigungsfrist nur der weiteren Erprobung dient und damit auch im Interesse des Arbeitnehmers liegt. Wird eine aufschiebend bedingte Wiedereinstellungszusage nicht erteilt, kann dies als Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes3 gewertet werden. Die Folge wäre, dass der Kündigungsschutz dann zur Anwendung gelangt, weil die Sechs-Monate-Wartezeit überschritten ist.
Auch hier ist zu beachten, dass die Verlängerung der Probezeit nur dann zulässig ist, wenn es allein um die weitere Erprobung des Mitarbeiters geht. Mithin ist eine bedingte Wiedereinstellungszusage für den Fall der Bewährung des Mitarbeiters ebenfalls unerlässlich. Des Weiteren gilt auch hier, dass der Verlängerungszeitraum unterhalb der längsten einschlägigen tariflichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist liegen muss. Mit anderen Worten kann auch hier in der Regel nur eine Verlängerung von bis zu vier Monaten empfohlen werden.
Bei der Variante des Aufhebungsvertrages ist zusätzlich zu berücksichtigen, dass diese unter Umständen für den Arbeitnehmer nachteilig sein kann, weil er im Sinne des § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III an der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses mitwirkt. Der Arbeitnehmer trägt daher das Risiko, dass die Bundesagentur für Arbeit ihn beim Bezug des Arbeitslosengeldes für eine Dauer von bis zu 3 Monaten sperrt. Insoweit ist aus Arbeitnehmersicht eine Kündigung mit Verlängerung der Kündigungsfrist vorzuziehen.
Probezeitverlängerung und Arbeitsrecht
Daher sollte im Ergebnis mit einer solchen Verfahrensart eher Zurückhaltung geübt werden. Im Zweifel ist spätestens zum letzten Tag der Probezeit gegenüber dem betreffenden Arbeitnehmer eine Kündigung mit zweiwöchiger Frist auszusprechen.
Bei Personalfragen: Einfach uns fragen! eichhorn-consulting Tel:02365-9740897
Eingestellt von Michael Eichhorn um 16:51:00 Keine Kommentare:
Elektroautos: Mit diesen neuen Vorschriften können Sie Ihren Mitarbeitern Vergünstigungen gewähren
Wenn Sie Ihren Mitarbeitern etwas Gutes tun wollen, etwa um sie an Ihr Unternehmen zu binden oder gute Leistungen zu fördern, lohnt sich eine Investition. Und es muss nicht immer eine Gehaltserhöhung oder Bonifikation sein.
Haben Sie schon mal an ein Elektroauto als Köder für gute Leistungen gedacht? Nein? Dann wird es höchste Zeit, sich auch einmal darüber Gedanken zu machen. Denn Elektroautos gehört die Zukunft – so jedenfalls die Regierung in Berlin.
Das Bundeskabinett möchte Elektroautos steuerlich noch mehr fördern. Eine Maßnahme besteht darin, dass Sie als Arbeitgeber die Elektromobilität Ihrer Mitarbeiter lohnsteuerbegünstigt unterstützen können.
Das soll für Elektroautos gelten:
Ermöglichen Sie als Arbeitgeber Ihren Mitarbeitern das elektrische Aufladen ihres privaten Elektro- oder Hybridelektrofahrzeugs in Ihrem Unternehmen, ist diese Leistung lohnsteuerfrei (und wird damit voraussichtlich auch beitragsfrei sein).
Sie können außerdem geldwerte Vorteile aus der unentgeltlichen oder verbilligten Übereignung der Ladevorrichtung und Zuschüsse pauschal mit 25 % Lohnsteuer besteuern. Die Folge der Pauschalversteuerung wird voraussichtlich wiederum Beitragsfreiheit sein.
Bei erstmaliger Zulassung reiner Elektrofahrzeuge ist nach der bisherigen Regelung eine (seit dem 1.1.2016 bis zum 31.12.2020 geltende) 5-jährige Kfz-Steuerbefreiung vorgesehen. Diese wird rückwirkend zum 1.1.2016 auf 10 Jahre verlängert. Die 10-jährige Steuerbefreiung für reine Elektrofahrzeuge wird zudem auf technisch angemessene, verkehrsrechtlich genehmigte Umrüstungen zu reinen Elektrofahrzeugen ausgeweitet.
Die Regelungen sollen ab dem 1.1.2017 gelten und zunächst bis zum 31.12.2020 befristet sein.
Bei der Überlassung von Autos an die Mitarbeiter gelten die gleichen Regeln wie bei jedem anderen Fahrzeug auch.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 13:43:00 Keine Kommentare:
Neue Regeln bei Arbeitsverträgen
Immer was Neues: Arbeitsverträge dürfen ab 1.10. für Ausschlussklauseln nur noch „Textform“ vorschreiben. Das bringt eine Änderung des AGB-Rechts, des Rechts zu den „Allgemeinen Geschäftsbedingungen“, mit sich. Ausschlussklauseln regeln, dass gegenseitige Ansprüche aus einem Arbeitsvertrag innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen. Nach den „alten“ Regeln ist hierfür die „Schriftform“ zulässig. Dazu gehören auch Fax und E-Mail. Nach der Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB ist zukünftig maximal die Textform zulässig. Die Folge: Ausschlussklauseln mit der „alten“ Schriftformerfordernis sind im Grunde ab dem 1. Oktober 2016 unwirksam, weil sie einer AGB-Kontrolle nicht mehr standhalten. Klar, wo kein Kläger, da kein Richter. Meine Empfehlung aber: Gehen Sie lieber auf Nummer sicher und verwenden sie ab 1.10. das Wort „Textform“ statt „Schriftform“. Tröstlich: Nur Neuverträge ab 1.10. sind betroffen, tarifvertragliche Regelungen bleiben ganz außen vor.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 11:58:00 Keine Kommentare:
Welche Gesetze sind eigentlich aushangpflichtig und auf was müssen wir achten?
Sie haben als Arbeitgeber sämtliche Arbeitnehmerschutzrechte einzuhalten. Dazu gehört es auch manche Gesetzestexte auszuhängen, so dass Ihre Arbeitnehmer davon Kenntnis erlangen können. Denn ohne Kenntnis können sie ihre Schutzrechte auch nicht nutzen.
Hier besteht eine Aushangpflicht für Sie als Arbeitgeber:
- Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, § 12 Abs. 5 AGG
- § 61b des Arbeitsgerichtsgesetzes, § 12 Abs. 5 AGG
- Arbeitsstättenverordnung (Flucht und Rettungsplan), § 4 Abs. 4 ArbStättV
- Arbeitszeitgesetz, § 16 Abs. 1 ArbZG
- Gefahrstoffverordnung (Betriebsanweisungen), § 14 Abs. 1 GefStoffV
- Heimarbeitsgesetz, §§ 6, 7a, 8, 19 Abs. 2 HAG
- Jugendarbeitsschutzgesetz, §§ 47 Abs. 1 JArbSchG (daneben haben Sie nach § 48 JArbSchG die Arbeitszeit und nach § 54 Abs. 3 JArbSchG bewilligte Ausnahmen aushängen)
- Ladenschlussgesetz, § 21 Abs. 1 Nr. 1 LSchlG
- Mutterschutzgesetz, § 18 Abs. 2 MuSchG
- Strahlenschutzverordnung, § 42 StrlSchV
- Tarifverträge, die für den Betrieb gelten, § 8 TVG
- Unfallversicherungsträger, der für den Betrieb zuständig ist, § 138 SGB VII
Der Inhalt der Vorschriften muss grundsätzlich so zur Verfügung gestellt werden, dass Ihre Arbeitnehmer ohne besondere Anstrengung in der Lage sind, davon Kenntnis zu nehmen. Denken Sie hier zum Beispiel an das schwarze Brett. Es reicht jedoch nicht aus, wenn die Arbeitnehmer den Arbeitgeber erst um Aushändigung der entsprechenden Gesetzestexte bitten müssen. Eine Veröffentlichung im Intranet ist auch möglich, wenn jeder Arbeitnehmer über einen frei zugänglichen PC Zugang zum Intranet hat. Die Gesetze müssen auf dem aktuellsten Stand sein, daher empfiehlt sich die regelmäßige Aktualisierung.
Wenn Sie als Arbeitgeber die Gesetze nicht aushängen
Kommen Sie als Arbeitgeber Ihrer Aushangpflicht nicht nach, können unterschiedliche Folgen eintreten. So können Sie sich beispielsweise schadensersatzpflichtig machen, wenn ein Schaden eintritt, für den ein Verstoß gegen die Aushangpflicht ursächlich ist, das heißt im Umkehrschluss: Hätte Sie ordnungsgemäß ausgehängt, wäre der Schaden nicht passiert.
Beseitigungs- und Unterlassungsansprüche können bestehen, wenn betriebsverfassungsrechtliche Regelungen tangiert sind. Bei Wahlen besteht eventuell die Möglichkeit der Anfechtung.
In den allermeisten Fällen allerdings handelt es sich um eine (unter Umständen teure) Ordnungswidrigkeit.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 10:41:00 Keine Kommentare:
War auch schon ein AGG-Hopper bei Ihnen?
Endlich hat sich auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) gegen AGG-Hopper gestellt (Urteil vom 28.07.2016, Az.: C-423/15). Dabei geht es um angebliche Bewerber für Stellen, denen es eigentlich nur um die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen geht. Sie bewerben sich auf eine Vielzahl von Stellen und verlangen dann Entschädigungsansprüche, wenn sie nicht genommen werden. Doch damit könnte jetzt Schluss sein.
Der EuGH entschied nämlich, dass eine nicht ernst gemeinte Bewerbung nicht von den EU-Gleichbehandlungsrahmenrichtlinien (RL 2000/78 und 2006/54) geschützt ist. Und damit werden diese AGG-Hopper auch nicht von den Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) geschützt.
Ein solcher AGG-Hopper, ein bekannter Rechtsanwalt aus München, bewarb sich bei einer Versicherung auf eine als „Trainee“ ausgeschriebene Stelle. Als er nicht genommen wurde, verlangte er Entschädigungsansprüche, da er wegen seines Alters diskriminiert worden sei. Und als er erfuhr, dass nur Frauen eingestellt worden waren, verlangte er auch noch eine Entschädigung wegen einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.
Im gleichen Jahr bewarb er sich noch auf eine Vielzahl anderer Stellen bei anderen Unternehmen und machte auch dort Entschädigungsansprüche geltend.
Das deutsche Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dann den Rechtsstreit ausgesetzt und dem EuGH die Frage zur Entscheidung vorgelegt, ob auch derjenige, der sich nur um den Status des Bewerbers willen bei einem Arbeitgeber bewirbt, ebenfalls den Schutz des Unionsrechts beanspruchen kann. Falls dies vom EuGH bejaht werden würde, wollte das BAG zudem vom EuGH noch wissen, ob die alleinige Zielrichtung der Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen einen Rechtsmissbrauch auch auf Ebene des Unionsrechts darstellt.
Der EuGH hat nun entschieden, dass zum einen derjenige nicht den Schutz der Richtlinien zur Antidiskriminierung beanspruchen kann, der keinen Zugang zu einer Beschäftigung begehrt, sondern sich allein deswegen auf eine Stelle bewirbt, um auf Grundlage des formalen Status als Bewerber Zugang zu Entschädigungsansprüchen zu haben. Zum anderen könne ein solches Verhalten auch nach Maßgabe der allgemeinen Grundsätze des Unionsrechts rechtsmissbräuchlich sein.
Aber: Nun muss das BAG entscheiden, ob tatsächlich eine ernsthafte Bewerbung vorgelegen hatte. Ganz aus dem Schneider ist die Versicherung also noch nicht.
Um solche Pannen wirklich zu vermeiden, lassen Sie uns Ihre Stellenausschreibungen verwalten. Wir suchen und finden für Sie das passende Personal ohne Wenn und Aber.. Und mit AGG-Hopper haben Sie nichts mehr zu tun. Rufen Sie uns einfach an: 023659740897
Eingestellt von Michael Eichhorn um 15:20:00 Keine Kommentare:
Leiter – Team Werkstatt- & Teileprozessberatung und Rollout Execution im Retail gesucht
Wir sind eine 100-prozentige Tochter eines großen Automobilherstellers in Stuttgart. Der Kompetenzschwerpunkt unserer Consultants und Trainer umfasst das gesamte vertriebsspezifische Leistungsspektrum, über die Cluster Sales Performance, Customer Experience, Digital Performance, After-Sales, Mobility und Connectivity. Neben unserem Mutterkonzern unterstützen wir mit unseren stark am nachhaltigen Umsetzungserfolg für den Kunden orientierten Konzepten erfolgreich Mittelständler als auch Großunternehmen anderer Branchen.
Als Leiter unseres neu gegründeten interkulturellen Teams für Werkstatt- und Teileprozessberatung und die Einführung neuer Prozesse & Systeme im Händlernetz weltweit übernehmen Sie die Verantwortung für den weiteren Aufbau und die Entwicklung dieses Teams mit folgenden Schwerpunkten:
Das ist Ihre neue Stelle:Als Leiter unseres neu gegründeten interkulturellen Teams für Werkstatt- und Teileprozessberatung und die Einführung neuer Prozesse & Systeme im Händlernetz weltweit übernehmen Sie die Verantwortung für den weiteren Aufbau und die Entwicklung dieses Teams mit folgenden Schwerpunkten:
- Weiterer Aufbau der internationalen Werkstatt- und Teileprozessberatung unsere Händlerbetriebe ausgehend vom vorhandenen Kunden- und Leistungsportfolio, d.h. Etablierung eines profitablen Geschäftsmodells, internationale Akquise, Teamaufbau, Abstimmung innerhalb des Konzerns, strategische und fachliche Weiterentwicklung.
- Ausbau des Beratungsfeldes Rollout Execution weltweit mit dem fachlichen Schwerpunkt Automotive After-Sales, d.h. Projektsteuerung, Teamaufbau, Akquise, Etablierung der benötigten teaminternen Prozesse & Abläufe, strategische und fachliche Weiterentwicklung
- Führung, Entwicklung und Auslastung eines interkulturellen Teams (aktuell 3 Mitarbeiter) mit einem extrem hohen Reiseanteil und dem fachlichen Schwerpunkt Automotive After-Sales – in einem Umfeld in dem Teamspirit und Wertschätzung großgeschrieben werden
- Operative Durchführung von Beratungsaufträgen (Management/ Senior Level), Übernahme von Projektleitungs- als auch Key Account Rollen im Rahmen von Kundenprojekten
Und das erwarten wir von Ihnen:- Abgeschlossenes Studium im wirtschaftswissenschaftlichen bzw. kaufmännischen Bereich
- Sehr gute Kenntnisse von Systemen und Prozessen im automobilen After-Sales (Werkstatt, Teile- und Lager)
- Automotive-Erfahrung
- Erfahrung im Kundenkontakt & Kunden Account Management
- Internationale & interkulturelle Berufserfahrung
- Deutschkenntnisse C2 (exzellente Kenntnisse)
- Englischkenntnisse C1 (fortgeschrittene Kenntnisse)
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben Budget- und Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten 5 bis 10 Jahre an Erfahrung im beschriebenen Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab sofort im Raum Stuttgart zu besetzen. Eine Flexibilität wird vorausgesetzt, denn wir erwarten zusätzlich Reisebereitschaft,
Schein-Werksverträge und Arbeitnehmerüberlassung
Ein interessanter neuer Fall zu Schein-Werkverträgen, Arbeitnehmerüberlassung und auf was Sie sonst in diesem Problemkreis alles achten sollten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.07.2016, Az.: 9 AZR 352/15).
In dem Fall ging es einmal wieder um Werkverträge. Eine technische Zeichnerin hatte zwar eine eigene Arbeitgeberin, sie wurde jedoch bei einem Automobilunternehmen eingesetzt. Zwischen der Arbeitgeberin und dem Automobilunternehmen war nämlich ein „Werkvertrag“ geschlossen worden, nachdem die technische Zeichnerin neun Jahre bei dem Autounternehmen eingesetzt wurde. Zugleich besaß die Arbeitgeberin die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung.
Irgendwann reichte der technischen Zeichnerin das offensichtlich und sie klagte auf Feststellung, dass zwischen dem Automobilunternehmen und ihr ein Arbeitsverhältnis kraft Gesetz zustande gekommen sei. Denn letztendlich hätten ihre Arbeitgeberin und das Automobilunternehmen nur Scheinwerkverträge geschlossen, um die Arbeitnehmerüberlassung zu verdecken. Deshalb sollte sich die Arbeitgeberin auch nicht auf die erteilte Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung berufen können.
Zum Glück für die Unternehmen erhielt die Frau in allen Instanzen nicht Recht. Eine Fiktion eines Arbeitsvertrags mit dem Entleiher wurde nicht konstruiert.
Denn nach § 10 Abs. 1 Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG entsteht nur dann kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer, wenn der Verleiher über keine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügt. Liegt eine solche Erlaubnis vor, greift die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses daher selbst dann nicht ein, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers nicht als Arbeitnehmerüberlassung, sondern als Werkvertrag bezeichnet worden ist.
Doch Vorsicht: Zum 1. Januar 2017 wird sich die Rechtslage ändern und diese Arbeitnehmerüberlassung auf Vorrat wohl nicht mehr funktionieren!
Eingestellt von Michael Eichhorn um 14:53:00 Keine Kommentare:
Das Unternehmen ist die deutsche Tochter eines weltweit führenden Anbieters von Simulations- und Ausbildungstechnik für Piloten und fliegendes Personal. Das Unternehmen entwickelt, produziert und betreut modernste Ausbildungsgeräte der Flug- und Landsimulation sowie vernetzte Simulationsanwendungen.
Um die Stelle eines ILS Managers neu zu besetzen brauchen wir SIE!
Und das sind Ihre Aufgaben:Durchführung aller ILS (Integrated Logistic Support) Aktivitäten, des Obsolescence Management und Durchführung der FMEA (Failure Mode and Effects Analysis)
Durchführung von LSA (Logistic Support Analysis) und aller dazugehörigen Analysen nach gängigen Standards wie:
Reliability, Availablity & Maintainability (RA&M)
Maintenance Task Analyse (MTA)
Special Tools and Test Equipment (STTE)
Unterstützung von FRACAS (Failure Reporting, Analysis, and Corrective Action System)
Ermitteln von Zuverlässigkeitswerten (MTBF: Mean Time Between Failures) anhand von Felddaten und nach den gängigen Standards
Pflege von ILS relevanten Datenbanken
Erstellung von Dokumenten im Bereich Integrated Logistics Support (ILS) wie z.B.:
ILS-Pläne, LSA-Pläne , RA&M-Pläne, Obsolescence-Reports, Zuarbeit bei Erstellung von Wartungshandbüchern
Unterstützung bei der Erstellung der Programmpläne
Hauptsächlich geht es um die Instandsetzung und vorbeugende Materialerhaltung der Simulationstechnik bzw. -geräte aus dem militärischen Bereich,
Und das müssen Sie mitbringen:Erfolgreich abgeschlossenes (FH-) Studium im Bereich Luft- und Raumfahrttechnik oder Elektrotechnik oder vergleichbare
Koordinationsvermögen, Überzeugungsvermögen, Organisationsgeschick
Kenntnisse von Bundeswehrabläufen von Vorteil
Geboten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Sie haben keine Budget- und keine Mitarbeiterverantwortung. Sie sollten bis zu 5 Jahren an Erfahrung im beschriebenen Bereich mitbringen. Die Stelle ist ab sofort in Nordrhein-Westfalen zu besetzen.
Wenn ein Arbeitnehmer Ihres Unternehmens während seines Urlaubs erkrankt, bleibt sein Urlaubsanspruch für die Krankheitstage erhalten. Diesen eisernen Grundsatz aus dem Bundesurlaubsgesetz hat sogar der Europäische Gerichtshof bestätigt – und darauf hingewiesen, dass der Beginn der Arbeitsunfähigkeit hierbei keine Rolle spielt (EuGH, Urteil vom 21.06.2012, Az. C – 78/11).
Damit Sie im Fall von Krankheit und Urlaub richtig unterscheiden, hier eine Schnellübersicht für Sie – pünktlich zur „Hochsaison“ der Ferien- und Urlaubszeit:
Wird ein Mitarbeiter im Urlaub krank, geht das nicht unbedingt zulasten seines Urlaubsanspruchs (§ 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)). Er kann sich krankschreiben lassen.
Das hat für Sie als Arbeitgeber folgende Konsequenzen:
- Sie zahlen für die Dauer der Erkrankung, die auf dem ärztlichen Attest steht, nicht das volle Gehalt, sondern nur die Lohnfortzahlung
- Sie rechnen die Krankheitstage nicht auf den Jahresurlaub an.
- Der genehmigte Urlaub verlängert sich aber nicht automatisch um den Zeitraum der Krankheit. Vielmehr muss der Arbeitnehmer später einen erneuten Urlaubsantrag einreichen, um die wegen Krankheit wieder gutgeschriebenen Urlaubstage in Anspruch zu nehmen.
Beachten Sie: Die Krankmeldung müssen Sie aber nur gewähren, wenn der Arbeitnehmer Ihnen seine Erkrankung ordnungsgemäß nachweist. Laut Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) muss der betreffende Mitarbeiter Sie schnellstmöglich darüber informieren (§ 5 EFZG). Das gilt auch bei einem Auslandsurlaub:
- Eine Krankmeldung per Telefon, Fax oder E-Mail erfüllt die Anforderungen, eine per Brief (wegen der langen Postlaufzeit) nicht.
- Zunächst genügt eine einfache Information über die Erkrankung. Das ärztliche Attest kann der betreffende Mitarbeiter nachreichen (ggf. per Fax oder in gescannter Form per E-Mail).
- Auch über die voraussichtliche Dauer der Krankheit muss er Sie informieren.
- Auf Wunsch muss er Ihnen zudem seine Kontaktdaten mitteilen. Eine Handynummer genügt nicht, hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (19.2.97, 5 AZR 83/96).
- Von seiner Rückkehr muss er Sie ebenfalls unterrichten, auch wenn er dann schon wieder gesund ist.
Tja, und wenn er es nicht tut – wie die Studie, die ich Ihnen anfangs vorgestellt habe, offensichtlich zeigt: Dann brauchen Sie als Arbeitgeber nicht von sich aus aktiv zu werden. Arbeitnehmer, die Krankheitstage während des Urlaubs „gutgeschrieben“ haben möchten, müssen sich schon selber melden!
Elektroautos: Mit diesen neuen Vorschriften können...
Leiter – Team Werkstatt- & Teileprozessberatung un...