Source: https://www.cgt.fr/actualites/france/interprofessionnel/legislation/coronavirus-nos-reponses-vos-questions
Timestamp: 2020-05-25 14:25:54+00:00
Document Index: 105587504

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Coronavirus : nos réponses à vos questions | CGT
Je suis salarié, garde d'enfants et personnes vulnérables, mais j'ai moins d'un an d'ancienneté, quel va être le montant de mon indemnité ?
Pendant la période de crise sanitaire actuelle, la condition d'un an d'ancienneté pour bénéficier du complément employeur a été levée. Cela s’applique à tous les arrêts pris à compter du 12 mars 2020. Vous bénéficierez donc d'une indemnité à hauteur de 90 % de votre rémunération brute (50 % de la Sécurité sociale + 40 % complément employeur).
Ces 90 % sont garantis jusqu’au 30 avril 2020. Après cette période, l'indemnisation sera diminuée à 66 % de votre rémunération brute, pendant une nouvelle période de trente jours. Nous vous invitons également à vérifier si un accord applicable dans votre entreprise ne prévoit pas des conditions d'indemnisation plus favorables.
En ce qui concerne le délai de carence pour l’arrêt garde d’enfant, celui-ci a été supprimé pour l’indemnité de Sécurité sociale et le complément employeur, pour les arrêts à compter du 12 mars 2020.
L’employeur est soumis à une obligation de sécurité à l’égard des salariés. Cette obligation lui impose de prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé. Un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité entraînant une contamination au Covid-19 peut être constitutif d’une maladie professionnelle ou d'un accident du travail dans certains cas :
s'agissant d'une maladie professionnelle : il faut faire reconnaître la contamination au Covid-19 comme maladie professionnelle hors tableau, mais cela n’est possible que si la maladie a pour conséquence une incapacité permanente d’au moins 25 % – ce qui parait difficile dans le cas du Covid-19 ; s'agissant d'un accident du travail : certes, des accidents de travail ont déjà été reconnus concernant des salariés infectés par un virus. Mais il faudra démontrer que la maladie a été contractée sur le lieu de travail et durant le temps de travail. Or, dans le cas du Covid-19, le temps d’incubation de quatorze jours et la propagation de la maladie dans toute la population rendent difficile la démonstration. Il sera facile pour l’employeur de prétendre que la maladie a pu avoir été contractée n’importe où et n’importe quand. Peut-être que le juge admettra plus facilement l’accident du travail dans les cas où le salarié aura été particulièrement exposé au risque d’infection dans le cadre du travail ou dans les cas où de nombreux salariés de l’entreprise ont été infectés par le virus.
Un employeur qui ne respecterait pas ces mesures pourrait être condamné pour faute inexcusable si un accident du travail était constaté. Cependant, on peut aussi considérer que le simple respect de ces recommandations est insuffisant. Nous pensons donc que le seul fait de les respecter n'empêcherait pas la reconnaissance d'une faute inexcusable, même si elle serait plus difficile à démontrer.
Si l’accident du travail est admis, sa survenance peut être due à une faute inexcusable ouvrant droit à une indemnisation complémentaire pour le salarié ou sa famille. Pour prouver la faute inexcusable de l’employeur, il faudra également prouver que l’employeur avait conscience du danger auquel le salarié était exposé et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Toutefois, si le salarié ou un membre du CSE avait signalé à l’employeur le risque qui s’est finalement réalisé, le salarié bénéficiera alors d’une présomption de faute inexcusable de la part de l’employeur. Pour ne pas être condamné, ce sera alors à l’employeur de démontrer qu’il avait bien pris toutes les mesures nécessaires pour protéger son salarié.
Mon employeur veut mettre fin à ma promesse d'embauche pour cause de force majeure, en a-t-il le droit ?
Un vieil adage dit : « Promesse d’embauche vaut embauche »mais, comme souvent, les choses sont un peu plus compliquées en pratique. En effet, depuis 2017, il existe deux types de situations :
l’employeur fait une offre de contrat, précisant l’emploi occupé, la rémunération et la date d'embauche. Il peut retirer cette offre jusqu’à ce qu’elle parvienne au salarié ; l’employeur fait une promesse de contrat (précisant l’emploi occupé, la rémunération, et la date d'embauche) qui l’engage immédiatement.
D’une part, la jurisprudence est constante sur la question : pour qu’un évènement puisse être qualifié de force majeure, il faut qu’il soit insurmontable par l’employeur. La jurisprudence précise qu’il faut que la poursuite du contrat de travail soit totalement impossible, et ce, de manière durable. À partir du moment où l’entreprise se porte bien financièrement, ou qu’elle peut mettre ses salariés en chômage partiel, la rupture du contrat n’est pas insurmontable. A fortiori, si l’entreprise continue de tourner, la force majeure ne saurait être caractérisée.
D’autre part, pour qu’un évènement puisse être qualifié de force majeure, il faut qu’il soit également imprévisible. Donc si votre employeur vous a embauché, en CDI ou en contrat court, alors que l’épidémie était déjà clairement déclarée, la rupture du contrat parait encore moins légale, car la condition d’imprévisibilité de l’épidémie n’est pas remplie.
À noter également que l’employeur pourrait tenter d’invoquer que la rupture est en réalité une rupture de période d’essai (si le contrat en prévoit une), qui n’aurait pas à être justifiée. Cela serait également contestable (voire la question sur la rupture de la période d’essai).
Reste à savoir si la force majeure peut-être invoquée par l’employeur dans le cadre de cette épidémie.
La force majeure est un événement imprévisible, insurmontable, et échappant au contrôle des personnes qu'il concerne (catastrophes climatiques par exemple). Il existe un risque que votre employeur souhaite rompre votre de travail pour force majeur en raison de l’épidémie.
À ce jour, le gouvernement semble considérer que l’épidémie est un cas de force majeure. Cependant, seul un juge pourra décider de la qualification à donner à cette épidémie. Et par définition, aucun juge ne s’est encore penché sur la question.
si l’offre de contrat ne vous est pas encore parvenue, l’employeur peut la retirer sans avoir à vous dédommager ; si l’employeur retire sa promesse de contrat avant votre acceptation, il pourrait tenter d’invoquer la force majeure (sans motif légitime, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse) ; si vous avez accepté une offre de contrat qui vous est parvenue ou que l’employeur vous a fait une promesse d’embauche, les règles applicables aux contrats de travail s’appliquent. La force majeure pourrait donc justifier un cas de rupture de votre contrat.
Je travaille dans une TPE (moins de 10 salariés), est-ce que mon employeur peut m'imposer la prise de congés payés ?
Votre employeur ne peut vous imposer la prise de congés payés ou modifier les dates des congés que vous avez déjà posés seulement si un accord d'entreprise ou de branche l'y autorise. Si votre entreprise n'est pas couverte par un accord de branche le prévoyant, il existe des modalités de négociation particulières des accords collectifs dans les TPE. L'employeur peut rédiger unilatéralement un projet d'accord, qu'il devra soumettre aux salariés. Attention, l'employeur doit désormais laisser un délai de cinq jours minimum (contre quinze jours auparavant) entre la communication du projet d'accord à chacun des salariés et l'organisation du référendum. L'accord sera valable s'il est ratifié par les deux tiers des salariés.
L'accord devra respecter certaines limites : la possibilité pour l'employeur de vous imposer de poser des congés payés ou de modifier vos dates de congés déjà posés est limitée à six jours. Il devra également respecter un délai de prévenance d'un jour franc minimum.
Les référendum dans les petites entreprises ne permettent pas en réalité de préserver la confidentialité du vote des salariés. Il est fortement conseillé de s'opposer à leur mise en œuvre, surtout depuis la réduction drastique du délai de réflexion laissé aux salariés.
À ce jour, aucun texte ne permet à l’employeur public d’imposer la pose de congés annuels pour un fonctionnaire ou un contractuel. C’est plutôt le contraire : en cas de nécessité de service (dont la crise sanitaire pourrait être interprétée comme telle par un juge), un employeur public peut imposer le report ou l’annulation de congés annuels à un agent public, au regard de la charge de travail et des besoins, si l’agent travaille dans un service dont la continuité est indispensable (plan de continuité d’activité – PCA). Cependant, une fois que les congés ont été posés et validés, ils sont en principe décomptés – sauf accord de l’employeur pour les annuler sur demande de l’intéressé. Par exemple, les congés posés pour les vacances de Pâques seront décomptés sauf demande contraire des agents et accord des responsables. En effet, l’autorité territoriale (Fonction publique territoriale) organise la prise des jours de congés sur certaines périodes de l’année, sur la base d’un calendrier fixé après consultation des fonctionnaires intéressés, compte tenu des fractionnements et échelonnements de congés que l’intérêt du service peut rendre nécessaires. Par conséquent et a contrario, l’employeur public n’a pas l’obligation, une fois les congés posés et validés, de les annuler à la demande de l’agent. À ce jour, aucun texte légal n’est prévu pour imposer la prise de congés ou RTT à un agent public. Mais il est probable qu’un texte paraisse prochainement sur cette question, comme l’a annoncé le secrétaire d’État à la Fonction publique qui déclare qu’une « réflexion est en cours, pour permettre aux employeurs publics de fixer des jours de congé et de RTT ».
Je suis livreur pour une plateforme, et mon activité a évidemment été impactée par l'épidémie. Est-ce que le gouvernement à prévu des dispositions pour les travailleurs dans ma situation ?
Compte tenu de leur activité nécessitant beaucoup de contacts (restaurants, vélos, interphone, portes…), les livreurs sont particulièrement exposés au risque de contamination, mais pourraient également propager l'épidémie. La CGT demande donc l'arrêt de l'activité des plateformes pendant la crise et une indemnisation à hauteur de 100 % de leur rémunération habituelle pour les livreurs dans l'incapacité de travailler ou continuant à travailler mais dont l'activité a baissé en raison de la fermetures de restaurant ou de l'instauration d'un couvre feu dans certaines villes.
Le gouvernement a seulement prévu la possibilité d'une indemnisation à hauteur de 1 500 euros maximum soumise à des conditions très strictes, parmi lesquelles figure une baisse de chiffre d'affaires de 50 % (contre les 70 % initialement prévus). Cette baisse doit être constatée en comparant le chiffre d'affaires de mars 2020 à celui de mars 2019 ou, pour ceux ayant commencé leur activité après le 1er mars 2019, au chiffre d'affaires mensuel moyen entre le début de l'activité et le 29 février 2020. Cette baisse de 50 % semble inatteignable puisque le confinement n'a commencé que mi mars 2020, et que ce n'est a priori qu'à compter de cette date que l'activité des livreurs a diminué. Les demandes d'indemnisation doivent être déposées avant le 30 avril 2020, mais aucun délai de réponse n'est fixé pour le moment, ce qui peut être très problématique pour les personnes physiques et notamment les livreurs qui sont déjà en situation précaire et peuvent se retrouver sans les ressources suffisantes pour vivre.
Que se passe-t-il par rapport au travail si je suis atteinte d’une pathologie ou si je suis enceinte ou que je vis avec un proche dans cette situation ?
Plusieurs cas de figures distincts :
Si vous êtes salariée et que vous présentez des symptômes ou êtes atteinte de la pathologie Covid-19 :
Si vous êtes enceinte, vous pourriez bénéficier d’un arrêt de travail préventif :
En principe, le télétravail doit être privilégié pour les femmes enceintes. S’il n’est pas possible, l’arrêt de travail doit être demandé sur le site ameli.fr afin de remplir une demande d’arrêt en ligne simplifié.
Si vous êtes une personne considérée « à risque » :
Les personnes qui présentent un risque de développer une forme sévère de coronavirus doivent impérativement rester à leur domicile. Si aucune solution de télétravail n’est envisageable elles peuvent bénéficier d'un arrêt de travail.
Les personnes concernées peuvent prendre contact avec leur médecin traitant, ou à défaut un médecin de ville, afin qu'il évalue la nécessité de leur délivrer un arrêt de travail. L'arrêt de travail pourra être établi rétroactivement à compter du vendredi 13 mars et sa durée initiale ne pourra pas dépasser 21 jours. Il sera éventuellement renouvelable selon les mêmes modalités en fonction de l'évolution des recommandations des autorités sanitaires.
Un avis du Haut Conseil de la santé publique indique quelles personnes présentent un risque de développer une forme sévère de coronavirus :
- les patients aux antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée, ATCD d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
- les personnes avec une immunodépression congénitale ou acquise (médicamenteuse : chimiothérapie anti cancéreuse, immunosuppresseur, biothérapie et/ou une corticothérapie à dose immunosuppressive ; infection à VIH non contrôlé ou avec des CD4 <200/mm3 ; consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ; liée à une hémopathie maligne en cours de traitement)
- les personnes présentant une obésité morbide (indice de masse corporelle > 40 kg/m2) par analogie avec la grippe A(H1N1)09 ;à partir du troisième trimestre de la grossesse.
Toutefois, il existe une procédure simplifiée uniquement pour les femmes enceintes dans leur troisième trimestre de grossesse et les personnes ayant été admises en affections de longue durée au titre de l'une des pathologies listées ci-dessous. Ces personnes peuvent réaliser la démarche de demande d'arrêt de travail directement en ligne sur le site Internet « declare.ameli.fr ».
Attention, ce dispositif ne s'applique pas aux personnels soignants des établissements de santé dont la situation doit être évaluée au cas par cas en lien avec la médecine du travail de l'établissement en fonction de la gravité de la pathologie et de son évolutivité.
Si l’un de vos proches fait partie des personnes présentant un risque de développer une forme grave d'infection et que vous ne souhaitez pas venir travailler, malheureusement le gouvernement n’a rien prévu pour ce cas de figure. Si vous-même ne faites pas partie des personnes à risque vous permettant de bénéficier d’un arrêt préventif, ou ne bénéficiez pas d’un arrêt pour un autre motif, vous devriez en principe travailler. Si votre poste le permet, votre employeur doit cependant vous mettre en télétravail.
Mon employeur veut me faire signer un papier indiquant que « J’atteste venir exercer mon activité professionnelle de mon propre chef et m’engage à n’exercer aucun recours contre la société XXX en cas de contamination par le Covid-19 ». A-t-il le droit ? Quelles sont les conséquences si je signe
Votre employeur n'a absolument pas le droit de vous faire signer un tel document, pour plusieurs raisons :
- en tant que salarié, vous ne pouvez pas choisir de ne pas aller travailler si votre employeur vous l'impose, en dehors des hypothèses légales (droit de retrait, grève...). Cela n'a donc aucun sens d'attester que vous exercez votre activité professionnelle de votre propre chef, dans la mesure ou si vous n'allez pas travailler, vous risquez d'être licencié pour faute (abandon de poste) ;
- votre employeur doit garantir la santé et la sécurité de ses salariés. Compte tenu de l'épidémie actuelle, il doit suivre les recommandations sanitaires et prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter la contamination de ses salariés ou la propagation de l'épidémie (gestes barrières, distanciation, mise à disposition de gel hydroalcoolique...). S'il ne respecte pas ces mesures de préventions, sa responsabilité peut être engagée, même en l'absence de contamination des salariés. Le ministère du Travail a d'ailleurs rappelé que la contamination au Covid-19 pouvait être reconnue comme accident du travail si le salarié a été contaminé dans le cadre de son activité professionnelle, et que la faute inexcusable de l'employeur garantissant une indemnisation intégrale du salarié pouvait être retenue si l'employeur avait conscience du danger et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour préserver ses salariés. Dans le cadre de la pandémie actuelle, l'employeur ne pourra pas dire qu'il n'avait pas conscience du danger, d'autant plus s'il essaie de faire signer des décharges à ses salariés comme c'est le cas dans votre entreprise.
Par ailleurs, le droit encadre de manière très stricte les conditions dans lesquelles un salarié peut renoncer par avance à saisir le juge contre son employeur. Donc au-delà de l'illégalité de son contenu, la décharge que veut vous faire signer votre employeur n'a aucune valeur juridique. Elle ne vous empêchera donc pas de saisir le juge pour engager la responsabilité de votre employeur en cas de contamination, et pourra même être utilisée comme un élément démontrant, s'il était nécessaire, que l'employeur avait connaissance du risque auquel il vous exposait.
Un système d’indemnisation spécifique pour les salariés dépendant de la branche du « particuliers employeurs », proche du dispositif du chômage partiel applicable aux entreprises, devrait être mis en place à compter du mois d’avril.
Mon employeur a-t-il le droit de prendre ma température avant de m’autoriser à venir travailler ?
Non. Votre employeur ne peut pas vous imposer de prendre votre température avant de venir travailler. Toute atteinte aux droits fondamentaux des salariés doit être justifié par la nature des tâches qu’il doit accomplir et proportionné au but recherché. La prise de température constituerait une atteinte à votre vie privée, qui ne saurait être justifiée par la seule épidémie. Vous pourrez donc vous y opposer. Le seul cas dans lequel votre employeur pourrait imposer la prise de votre température, c'est s'il démontre que c'est indispensable compte tenu de la nature des tâches que vous exercez. Cela pourrait être le cas si, dans le cadre de votre travail, vous êtes en contact avec des personnes particulièrement vulnérables – dans un Ehpad par exemple. Dans ce cas, cette mesure devra être intégrée dans le règlement intérieur de l'entreprise, ce qui nécessite une consultation du CSE.
Le chômage partiel ne permet pas d’acquérir de droits à la retraite au régime général car l’indemnité n’est pas soumise à cotisations sociales. En revanche, il permet d’acquérir des droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) dès lors que l’activité partielle dépasse 60 heures dans l’année civile.
Cette situation peut avoir des incidences plus lourdes pour les salariés saisonniers qui font les récoltes et ceux des secteurs du tourisme qui perdraient sur la période une partie non négligeable de leurs revenus escomptés.
Dès lors que le chômage partiel peut porter, du fait des circonstances présentes, sur des périodes longues (un mois ou plus dans certains secteurs totalement fermés), il est nécessaire de faire évoluer la réglementation, en exigeant non seulement que l’indemnité pour activité partielle soit portée à 100 % du net, mais qu’elle soit prise en compte pour le calcul de la retraite Cnav.
Peintres, décorateurs, notre employeur nous envoie chez les particuliers confinés (Nice et environs). Nous avons des masques peinture. Nous craignons pour notre santé. Avons-nous la possibilité de faire valoir le droit de retrait ?
Pour la CGT cette activité n’est pas jugée comme essentielle dans la période, donc il faudrait que cet employeur se tourne vers les instances administratives qui lui permettront de bénéficier des aides, le chômage technique par exemple.
D’autre part, les masques de peintures seuls ne sont pas suffisant pour les gestes barrières et donc garantir votre sécurité comme celle de vos clients.
Tout travailleur qui a un motif raisonnable de craindre qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut exercer son « droit de retrait ». La légitimité du droit de retrait est appréciée concrètement en fonction de la situation du salarié. Un salarié est d’autant plus fondé à exercer son droit de retrait si son employeur n’a pas mis en place les recommandations d’hygiène du gouvernement (gestes barrières, etc.) ou si son état de santé l’expose plus fortement aux risques de développer des symptômes sévères du virus.
Pour ce qui est de la mise en place des recommandations d’hygiène du gouvernement, l'employeur doit réorganiser le travail afin de permettre la réalisation des mesures « barrières » (lavage des mains très régulier, tousser ou éternuer dans son coude ou dans un mouchoir, saluer sans se serrer la main, utiliser des mouchoirs à usage unique et les jeter, éviter les rassemblements, limiter les déplacements et les contacts). De plus, lorsque les contacts sont prolongés et proches, l'employeur doit compléter ces mesures par exemple par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre.
Dans un secteur comme la rénovation de bâtiments ou le BTP, l’employeur peut mettre les travailleurs en situation de n’avoir aucun contact proche avec les clients ou avec d’autres travailleurs, par exemple, s’assurer que chaque travailleur est seul dans la pièce où il travaille et qu’il dispose d’outils individuels.
Quoi qu’il en soit, tout travailleur qui a un motif raisonnable de craindre qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut exercer son « droit de retrait ».
Toutes les informations pour exercer son droit de retrait se trouvent dans la fiche « DLAJ Coronavirus, droit de retrait et action syndicale ».
Aide soignante en Ehpad, je souhaiterais savoir si les résidents sont confinés dans leur chambre dans les Ehpad? Chez nous non et ça fait polémique... les employés ont peur.
Le domicile juridique d’un résident en Ehpad est constitué de sa chambre. Cependant, dès lors que les pensionnaires ne sortent pas de l’Ehpad et qu’il n’y a pas de personne malade, il n’y a pas lieu de les confiner totalement dans leur chambre, à partir du moment où sont respectés les gestes barrières.
Le risque de contamination provient surtout des personnes extérieures habilitées à entrer dans les locaux, et qui pourraient être en phase d’incubation ou porteuses saines. Il est donc essentiel de fournir aux soignants les matériels de protection individuelle afin d’éviter une propagation du virus.
Bonjour à tous et à toutes, juste une question… Je travaille au centre commercial O’Parinor où notre chef de sécurité est décédé suite au coronavirus… Comment faire valoir mon droit de retrait ? J’ai des enfants en bas âge je commence à m’inquiéter.
Selon les données cliniques, les enfants en dessous de 15 ans ne présentent pas de risque particulier lorsqu’ils contractent le Covid-19. Toutefois, si un collègue est décédé du fait du Coronavirus il est normal de s’inquiéter pour sa santé et par conséquent pour l’avenir de sa famille.
Tout travailleur qui a un motif raisonnable de craindre qu'une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé peut exercer son « droit de retrait ». La légitimité du droit de retrait est appréciée concrètement en fonction de la situation du travailleur.
Un salarié est d’autant plus fondé à exercer son droit de retrait si son employeur n’a pas mis en place les recommandations d’hygiène du gouvernement (gestes barrières, etc.) ou si son état de santé l’expose plus fortement aux risques de développer des symptômes sévères du virus.
Il est cependant conseillé de se tourner vers ses représentants du personnel ou son syndicat avant d’exercer tout droit de retrait. Toutes les informations pour exercer son droit de retrait se trouvent dans la fiche « DLAJ Coronavirus, droit de retrait et action syndicale ».
L’arrêt est fractionnable : le salarié peut alterner entre travail et arrêt.
Un seul parent pouvant en bénéficier à la fois.
Le droit d’alerte ou de retrait, si vous ne rentrez pas dans les catégories ci-dessus :
Un des cas de rupture commun à tout contrat de travail est la « force majeure » : événement imprévisible, insurmontable et échappant au contrôle des personnes qu'il concerne (catastrophes climatiques par exemple).
En dehors de la « force majeure », si je suis salarié·e en CDD ou en intérim, mon contrat peut-il être rompu à cause de l’épidémie du Covid-19?
Lorsqu’une entreprise entre dans les conditions de l’activité partielle et que sa demande a été validée, elle s’engage à verser 84 % du salaire horaire net (ce qui correspond à 70 % du brut) à ses salariés pendant leurs heures chômées. Le salaire n’est maintenu à 100 % que pour les heures travaillées. Dans certaines entreprises ou certaines branches, des accords collectifs prévoient que les heures chômées sont indemnisées au-delà de 84 % du net, parfois jusqu’à 100 %. Si de tels accords existent, votre employeur doit les respecter.
Avec la pandémie que nous subissons, beaucoup de questions sont posées par les salariés en cas de réduction de l'activité de leur entreprise ou bien en cas de fermeture totale de leur entreprise. À quoi peuvent-il prétendre ? Nous entendons parler de chômage partiel mais que cela signifie-t-il exactement? Quel taux d'indemnisation ? Qui paye le complément de salaire (l’État, l’entreprise…) ?
L’employeur peut également décider de procéder à une fermeture annuelle de l'entreprise pendant la période de ralentissement de l’activité. Pour cela, il doit respecter les conditions suivantes : celles prévues par l’accord d’entreprise ou de branche, consulter le CSE et informer les salariés au moins deux mois avant le début de la période des congés.
La loi d’urgence sanitaire a ouvert la possibilité pour les employeurs d’imposer ou modifier la prise de congés sous certaines conditions : si un accord d’entreprise ou de branche l’autorise (sachant qu’en cas de conflit l’accord d’entreprise primerait sur l’accord de branche), l’employeur pourra imposer ou modifier les dates d’une partie des congés payés dans la limite de six jours ouvrables, en dérogeant aux délais de prévenance et modalités de prise des congés.
Concernant la prise de RTT et de jours du CET, l’employeur peut l’imposer, là encore sous réserve qu’un accord collectif le prévoit.
Enfin, il existe le dispositif de l’activité partielle. Si l’entreprise répond aux conditions de l’activité partielle et que sa demande est acceptée, alors les salariés seront rémunérés pour chaque heure chômée, à hauteur de 70 % du salaire brut horaire, soit environ 84 % du net. Le salaire n’est maintenu à 100 % que pour les heures travaillées. Dans certaines entreprises ou certaines branche, des accords collectifs prévoient que les heures chômées sont indemnisées au-delà de 84 % du net, parfois jusqu’à 100 %. Si de tels accords existent, votre employeur doit les respecter.
Le salaire continue d’être versé par l’employeur habituel. Ce salaire sera composé des heures chômées payées à 70 % du brut (sauf accord collectif plus favorable) et des heures travaillées payées à 100 %. L’employeur effectue ensuite une demande auprès de l’Agence de services et de paiement (ASP) afin que lui soit versée l’aide de l’État. Les salariés n’ont aucune démarche à effectuer pour être placés en chômage partiel.
L’une des questions posées est : qui paye le « complément » ? Nous supposons qu’il s’agit d’un complément de salaire permettant de passer de 70 % du salaire brut à 100 %. Un tel complément de salaire n’est prévu que pour les salariés des entreprises de travail temporaire. L’allocation de complément leur est versée lorsque la réduction du temps de travail entraîne une rémunération inférieure à la rémunération mensuelle minimale. Le complément servira alors à porter le salaire au niveau de la rémunération mensuelle minimale.
Pour les autres salariés, il n’existe pas de complément de salaire. En fonction du montant de leur rémunération, les salariés pourront éventuellement prétendre à des aides (comme la prime d’activité), si les conditions sont réunies.
Suite à l'annonce du président concernant la fermeture des écoles et crèches, savez-vous ce qu'il en est concernant les demandeurs d'emploi qui ne pourront pas chercher du travail sur cette période car gardant leurs enfants. Qu'est-il prévu pour eux ? Rallongement de leurs droits ?
Il y a eu plusieurs annonces du gouvernement concernant les demandeurs d’emploi : report de l’entrée en vigueur de la réforme prévue pour le 1er avril au 1er septembre prochain, prolongation d’un mois des droits à Assurance-chômage pour les personnes qui seraient en fin de droits entre le 12 mars et le 31 mai…
Pôle emploi a annoncé que les contrôles de la recherche d’emploi seraient suspendus durant la période de confinement, même si les demandeurs d'emploi sont censés rester mobilisés dans leurs recherches. Aucun demandeur d'emploi ne pourra donc être sanctionné ou radié pour ce motif pendant la période.
Concernant le cas particulier des parents qui ne peuvent rechercher d'emploi parce qu'ils sont occupés à garder leurs enfants, ils ne seront pas sanctionnés s'ils ne peuvent rechercher d'emploi. Leurs droits à chômage continueront d'être consommés sur la période, mais ils seront prolongés jusqu’au 31 mai maximum pour les demandeurs d'emploi en fin de droit.
Suite à l’annonce du président, mon employeur m’a fait poser mes heures de modulation et maintenant il demande que je pose mes vacances – que j’ai déjà posées pour signature en janvier pour partir en voyage à l’étranger mi-mai. A-t-il le droit, car j’ai déjà payé mon voyage et l’agence me dit que je ne peux pas faire l’annulation ?
S'il justifie de difficultés économiques liées à l'épidémie, l'employeur peut désormais (depuis le 26 mars) vous imposer ou modifier la date de prise des jours de repos acquis au titre de la modulation, dans la limite de 10 jours et sur une période ne pouvant pas dépasser le 31 décembre 2020. Cela vaut aussi pour les jours RTT, les jours repos liés à la signature d'une convention de forfait ou ceux placés sur le compte épargne temps. Votre employeur peut donc vous imposer de poser des jours de repos que vous appelez heures de module, en respectant a minima un délai de prévenance d'un jour franc. Avant le 26 mars, tout dépendait de ce qui est indiqué dans l’accord d’entreprise mettant en place ce mécanisme, accord que votre employeur doit vous permettre de consulter. Si l’accord prévoit que l’employeur peut modifier votre emploi du temps ou vous imposer unilatéralement la prise de ces heures, vous ne pouviez pas vous y opposer.
S’agissant des congés payés, l'employeur peut imposer ou modifier la date des congés pris dans la limite de 6 jours et jusqu'au 31 décembre 2020, seulement si un accord d'entreprise ou un accord de branche l'autorise, et en respectant un délai de prévenance d'un jour franc. À défaut d’un tel accord, le gouvernement considère que l’employeur peut modifier la date des congés payés déjà posés en raison de l’existence de circonstances exceptionnelles. Cependant, cette position n'est pas certaine juridiquement, et nous pensons que la modification des dates de congés devraient intervenir en dernier recours, notamment si la mise en activité partielle n’est pas possible. Pour les frais de voyage déjà payés, vous ne pourrez malheureusement pas imposer à votre employeur de vous les rembourser, sauf à ce qu’un accord collectif prévoie un dédommagement (indemnisation, congés supplémentaires, remboursement total…).
Télétravail ou non, les règles applicables aux employeurs en matière de préservation de la santé et de sécurité des salariés sont identiques. L’employeur ne peut donc pas faire subir aux salariés en télétravail une surcharge de travail portant atteinte à leur santé. Le salarié en question peut donc interpeller son employeur pour lui demander d'adapter et/ou alléger sa charge de travail. Si l'employeur ne prend aucune mesure en ce sens, il se met en faute. Il est également possible pour le salarié de demander un arrêt de travail si son état de santé ne lui permet plus de travailler
Le maintien de salaire est-il prévu par l’État pour les personnes devant être en arrêt de travail à cause de l’épidémie ? Qu’en est-il pour les personnes en CDD depuis moins de six mois pour lesquelles il n’y a pas de maintien de salaire ? Le télétravail peut il être refusé si la mission s’y prête ? Qu'en est-il des délais de carence pour les indemnités journalières de la Sécurité sociale ou de la MSA, mais aussi du complément employeur ? Je suis actuellement coiffeuse en tant que salariée et ma patronne ne veut pas que je sois en arrêt jusqu’à samedi, elle veut que je revienne travailler le vendredi et le samedi. A-t-elle le droit ?
Pour les travailleurs du secteur privé qui font l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile en cas d’exposition ou de suspicion au coronavirus, et pour les parents qui doivent garder leurs enfants suite à la fermeture des crèches et écoles, des mesures spécifiques ont été prises :
Les travailleur·se·s qui font l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile : l’arrêt est établi directement par la CPAM par l’intermédiaire du médecin qui prescrit cet arrêt (et non plus par l’Agence régionale de santé) ;
Dans ce cadre, les IJSS maladie peuvent être versées à l’assuré même s’il ne remplit pas les conditions de durée minimale de cotisations ou d’activité requises habituellement. La condition d’avoir travaillé au moins 150 heures sur les trois mois ou quatre-vingt-dix jours qui précèdent l’arrêt n’est donc plus requise pour bénéficier des IJSS. La condition : avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le montant du Smic horaire au cours des six mois précédant l'arrêt de travail n’est plus non plus requise.
Concernant l’arrêt pour garde d’enfant, le versement d'indemnités journalières sera rendu possible aux conditions suivantes :
un seul parent (ou détenteur de l'autorité parentale) peut se voir délivrer un arrêt de travail. À cet égard, le salarié doit fournir à son employeur une attestation sur l'honneur certifiant qu'il est le seul à demander un arrêt de travail dans ce cadre. Il est cependant possible d’alterner entre les 2 parents (les modalités ne sont pas encore définies) ;
l'entreprise ne doit pas être en situation de mettre, sur cette période, l'employé concerné en télétravail : l'arrêt de travail doit être la seule solution possible. Sur ce point, il faut souligner cependant qu’il va être difficile pour les salariés de refuser un télétravail alors même que le télétravail avec des enfants à garder est loin d’être évident ! Par ailleurs, l’employeur ne peut pas obliger le salarié à se mettre en arrêt si le télétravail est possible ;
Les travailleur·se·s devant garder à leur domicile leurs enfants de moins de 16 ans en raison de la fermeture de l’établissement scolaire (crèches, écoles, collèges, lycées) ainsi que les parents d'enfants en situation de handicap de moins de 18 ans pris en charge dans un établissement spécialisé, peuvent bénéficier du versement exceptionnelle d’IJSS.
Quels sont les consignes pour les élus CGT qui doivent se déplacer dans le cadre de leur mandat CSE/CSSCT/CHSCT ? De nombreux salariés sont divisés sur des sites de travail et certains font valoir leur droit de retrait et l'attestation de déplacement ne prend pas en compte ce cas de figure.
En dépit de l'extrême gravité de la situation sanitaire et en violation des recommandations des professionnels de santé, le gouvernement continue d'encourager les entreprises à fonctionner et les salariés à aller travailler, même lorsque le télétravail n'est pas possible, et quel que soit leur domaine d'activité. La CGT affirme que la santé des travailleurs est la priorité, et revendique la fermeture des services et entreprises non essentiels.
À ce jour, beaucoup d'entreprises continuent donc leur activité. Dans ce contexte de crise sanitaire, la question de la poursuite de l'activité syndicale et de l'exercice de leur mandat par les représentants du personnel (membres du CSE, délégués syndicaux…) est cruciale. Si l'activité est maintenue, il est essentiel que les représentants du personnel puissent exercer pleinement leur mandat pour garantir les droits et la sécurité des travailleurs particulièrement menacés en ce moment. Leur présence est indispensable pour engager des droits d'alerte pour danger grave ou imminent, ou organiser un droit de retrait collectif des salariés dont la santé serait menacée.
Dans le cadre de l'exercice de leur mandat, les représentants du personnel sont régulièrement amenés à se déplacer, notamment quand l'entreprise et divisée en plusieurs sites géographiquement éloignés. En principe, seuls sont autorisés les trajets entre le domicile et le ou les lieux d'exercice de l'activité professionnelle et les déplacements professionnels insusceptibles d'être déplacés. L'employeur doit alors délivrer à ses salariés une attestation permanente précisant que le télétravail n'est pas possible et que la présence des salariés est indispensable à l'activité. L'exercice du mandat étant par nature en lien avec l'activité professionnelle, l'employeur doit donc délivrer aux représentants du personnel une attestation autorisant leurs déplacements dans l'ensemble des sites que compte l'entreprise. À défaut, il porterait entrave à l'exercice du mandat des représentants, qui risqueraient d'être sanctionnés en cas de contrôle lors de déplacements liés à leur activité syndicale.
Toutefois, il ne faut pas que l'exercice de leur mandat par les représentants du personnel mette leur santé ou celle des autres salariés en danger. Ils doivent donc veiller à respecter les gestes barrières lors des échanges avec les salariés (distanciation, etc.). S'agissant des déplacements, lorsque l'ensemble des sites de l'entreprise se trouvent dans une zone géographique pas trop étendue et que le représentant du personnel peut s'y rendre avec sa voiture, cela ne pose pas de difficulté particulière, si l'employeur lui a bien remis son attestation. En revanche, compte-tenu des recommandations sanitaires, les déplacements liés à l'exercice du mandat peuvent être déconseillés voire interdits, notamment s'ils impliquent de prendre des transports en commun type métro, RER ou train. En effet, cela exposerait l'élu à un risque de contamination ou, s'il est lui même contagieux, à un risque qu'il propage l'épidémie.
Cela met tristement en lumière l'absurdité de la centralisation de la représentation du personnel que l'on a constatée avec la mise en place des CSE. Si une représentation du personnel de proximité avait été maintenue, comme le revendique la CGT, toutes ces difficultés n'auraient pas existé. Dans ce cas-là, les salariés travaillant sur des sites sans représentation du personnel propre risquent d'être privés de représentants, ce qui est très grave compte tenu de la situation. Si les déplacements ne sont pas possibles pour des raisons liés au risque sanitaire, il faudrait mettre en place des outils informatiques pour que les salariés puissent toujours échanger avec leurs représentants.
Dans le supermarché où j'ai fait mes courses : aucune protection des employés, pas de masque, pas de vitre en plexiglas. Est-ce normal ?
Pour les salariés qui sont tenus de continuer à travailler comme c'est le cas dans les grandes surfaces, l'employeur doit tout mettre en œuvre pour garantir leur santé et leur sécurité et respecter les recommandations sanitaires (mise à disposition de gel, de gants, de masques, respect des règles de distanciations…).
Il n'est donc pas normal que le personnel du supermarché que vous fréquentez ne bénéficie d'aucune mesure de protection.
Les employés en télétravail, ont-ils le droit d'obtenir un remboursement forfaitaire des frais d'électricité, de chauffage ?
S'agissant des frais liés au télétravail, le Code du travail ne prévoit plus spécifiquement leur prise en charge par l'employeur.
Il reste néanmoins tenu à son obligation générale de prendre en charge les frais exposés par les salariés liés à leur travail.
Cette question est parfois traitée dans les accords mettant en place le télétravail s'il en existe.
Sinon, l'indemnisation par l'employeur peut se faire sous la forme d'une indemnité forfaitaire réputée couvrir tous les frais (téléphone, électricité, internet…), ou d'une prise en charge réelle sur présentation de justificatifs.
Je viens d’apprendre que l’établissement scolaire où je suis employé va être au chômage technique dès lundi, or je suis en arrêt de travail jusqu’au 20 mars. Est-ce que je pourrais prétendre au chômage technique comme mes collègues ?
Si vous êtes employé (hors enseignants) dans un établissement scolaire privé ou privé sous contrat, votre contrat de travail relève du droit du travail (droit privé) :
Si votre établissement est éligible à l’activité partielle et si vos collègues sont en activité partielle (anciennement appelée chômage technique), vous devriez l’être aussi tant que votre contrat de travail n’est pas rompu.
En principe, l’entreprise (ou l’établissement dans votre cas) effectue une demande d’activité partielle pour tout ou partie des salariés. Les salariés qui continuent à travailler continuent d’être payés normalement.
Les salariés qui arrêtent de travailler sont rémunérés pour chaque heure chômée, à hauteur de 70 % du salaire brut horaire, soit environ 84 % du net. Le salaire n’est maintenu à 100 % que pour les heures travaillées ou celles pendant lesquelles les salariés sont placés en formation.
L’employeur verse directement le salaire aux salariés et effectue ensuite une demande auprès de l’Agence de services et de paiement (ASP) qui lui verse l’aide de l’État. Vous n’avez aucune démarche à effectuer.
Rien ne semble empêcher que vous bénéficiiez du dispositif d’activité partielle à votre retour d’arrêt maladie, mais n’hésitez pas à contacter votre employeur pour être certain que la transition entre arrêt de travail et activité partielle se passe sans encombre.
Si vous êtes employé contractuel à l’Éducation nationale :
Si vous êtes en CDI ou en CDD (dont la durée ne se termine pas maintenant), il n’existe pas non plus de chômage technique ou d’activité partielle. Si l’établissement est fermé, vous allez sans doute être mis en autorisation spéciale d’absence (ASA) si vous ne pouvez pas télétravailler et votre salaire sera maintenu.
Si vous êtes enseignant (établissement public, ou privé sous contrat) :
Vous ne relevez pas du droit du travail mais du droit de la Fonction publique (éducation nationale) et il n’existe pas de chômage technique ou activité partielle. Votre salaire sera donc maintenu même en cas de fermeture de l’établissement scolaire. Vous aurez, en principe, une autorisation spéciale d’absence (ASA) si vous ne pouvez pas télétravailler et votre salaire sera maintenu.
Je suis agent contractuel en contrat saisonnier dans une mairie. L'école étant fermée, nous sommes au chômage technique. Qui doit nous rémunérer ? Y a t-il une perte de salaire ? En cas de confinement, peut-on reporter un entretien préalable à licenciement ?
Vous êtes donc contractuel de la Fonction publique territoriale, sans doute en CDD puisque vous évoquez un contrat saisonnier.
Vous ne dépendez pas du droit du travail privé mais d’un contrat de droit public de la fonction publique : les dispositions sont spécifiques et le chômage technique ou l’activité partielle n’existe pas.
Cela signifie que si vous ne pouvez pas télétravailler et que votre poste ne relève pas d’un plan de continuité d’activité (PCA) imposant votre présence, votre employeur public va devoir en principe maintenir votre salaire et pour cela va vous placer en autorisation spéciale d’absence ou en « ordre de mission» afin que vous puissiez être confiné chez vous.
Cependant, vigilance si votre CDD devait prendre fin durant la période du confinement.
Le ministère de la Fonction publique a préconisé de renouveler les contractuels dans la mesure où les besoins existeront à l’issue de la crise épidémique. Pour le ministère, « il s’agit d’une contribution à l’effort de solidarité demandé aux employeurs publics pour éviter la création de situations précaires. Ces contrats pourront être renouvelés dans les conditions les plus simplifiées (absence d’entretien), par avenant, pour quelques mois, ou quelques semaines, pour les porter après la fin envisagée de l’état d’urgence sanitaire ».
soit votre CDD est automatiquement renouvelé : l'absence de décision de l'administration à la fin d'un CDD et le maintien en fonction de l'agent donne naissance à un nouveau CDD. La durée de ce nouveau contrat est celle du contrat initial ou une durée convenue entre l'agent et son administration.
Le renouvellement ou le non renouvellement peut être précédé d’un entretien préalable à la décision (notamment si le contrat est transformé en CDI ou si les CDD successifs sont d’une durée supérieure ou égale à 3 ans). Cette convocation pourrait justifier une autorisation de déplacement dérogatoire malgré le confinement.
Mais dans ce cas, il apparaît très important d’être accompagné par un représentant du personnel. De plus, dans le cadre de la crise sanitaire, le ministère préconise le renouvellement dans des formes simplifiées sans entretien préalable.
Au vu de votre situation spécifique, il semble important de vous rapprocher du syndicat CGT des personnels territoriaux de votre mairie ou de l’union départementale de la CGT pour vous faire accompagner.