Source: https://www.betriebsrat-berlin.de/2018/
Timestamp: 2020-08-09 21:13:03
Document Index: 249627999

Matched Legal Cases: ['§ 28', '§ 28', '§ 28', '§ 2', '§ 80', '§ 28', '§ 28', '§ 28', '§ 28', '§ 8', '§ 89', '§ 519', '§ 37', '§ 28', '§ 28', '§ 28', '§ 28', '§ 27', '§ 28', '§ 28', '§ 28', '§ 28', '§ 28', '§ 27', '§ 42', '§ 43', '§ 87', '§ 99', '§ 102', '§ 80', '§ 28', '§ 28', '§ 80', '§ 80', '§ 27', '§ 27', '§ 74', '§ 27', '§ 80', '§ 87', '§ 2', '§ 92', '§ 92', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 130', '§ 99', '§ 87', '§ 87', '§ 64', '§ 519', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 130', '§ 130', '§ 164', '§ 181', 'BGH', '§ 181', '§ 164', '§ 181', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 2', '§ 92', '§ 72', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 519', '§ 69', '§ 4', '§ 4', '§ 623', '§ 623', 'BGH', '§ 97', '§ 103', '§ 103', '§ 102', '§ 626', '§ 103', '§ 626', '§ 103', '§ 106', '§ 23', '§ 103', '§ 64', '§ 66', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 15', '§ 103', '§ 626', '§ 187', '§ 188', '§ 626', '§ 15', 'BGH', '§ 23', '§ 23', '§ 2', '§ 107', '§ 107', '§ 64', '§ 97', '§ 72', '§ 5', '§ 5', '§ 87', '§ 87', '§ 29', '§ 25', '§ 25', '§ 29', '§ 29', '§ 29', '§ 33', '§ 29', '§ 76', '§ 77', '§ 59', '§ 77', '§ 76', '§ 87', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 2', '§ 2', '§ 92', '§ 92', '§ 5', '§ 87']

2018 | Rechtsanwälte Bechert
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 15.02.2018 – 14 TaBV 675/17 –
4. Oktober 2018 /522 Kommentare/in Rechtssprechung /von Martin Bechert
Die Beschwerde des Beteiligten zu 2) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Potsdam vom 29.03.2017 – 4 BV 43/16 – wird zurückgewiesen.
Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit der Bildung eins Ausschusses für Öffentlichkeitsarbeit.
Die Beteiligte zu 1) beschäftigt in ihrem Betrieb in B. etwas mehr als 500 Arbeitnehmer. Der Beteiligte zu 2) ist der im Betrieb der Beteiligten zu 1) gebildete Betriebsrat, der 11 Mitglieder hat. Der Beteiligte zu 2) hat einen Betriebsausschuss gebildet.
Am 25. und 26. Oktober 2016 hielt der Beteiligte zu 2) eine zweitägige Betriebsratssitzung ab, in der der Betriebsratsvorsitzende neu gewählt wurde. Ferner beschloss der Beteiligte zu 2) u. a., einen „Ausschuss für Öffentlichkeitsarbeit“ zu bilden.
Mit Schreiben vom 27. Oktober 2016 informierte der Beteiligte zu 2) die Beteiligte zu 1) über die Neuwahl des Betriebsratsvorsitzenden, teilte mit, wie der Betriebsausschuss und weitere Ausschüsse (Arbeits-Gesundheits-Sicherheits-Ausschuss, Wirtschaftsausschuss und Ausschuss für Öffentlichkeitsarbeit) besetzt seien und wer als Mitglied des Konzernbetriebsrats gewählt worden sei (Abl. Bl. 15 – 16 d. A, Anl. ASt1). Mit Schreiben vom 1. November 2016 fragte die Beteiligte zu 1) den Beteiligten zu 2) nach näheren Einzelheiten zum „Ausschuss für Öffentlichkeitsarbeit“ (Abl. Bl. 17 d. A., Anl. ASt2). Am 9. November 2016 teilte der Beteiligte zu 2) auf erneute Nachfrage der Beteiligten zu 1) mündlich mit, der Ausschuss für Öffentlichkeitsarbeit solle die Information der Belegschaft über sämtliche Betriebsratstätigkeiten übernehmen und über Neuigkeiten informieren.
Am 10. November 2016 verbreitete der Beteiligte zu 2) ein Flugblatt mit der Überschrift „Kommunikation“ und teilte den Beschäftigten u. a. mit, der Beteiligte zu 2) habe die Informationsverteilung auf mehrere Personen verteilt und nannte die der Beteiligten zu 1) mit Schreiben vom 27. Oktober 2016 angegebenen Mitglieder des Ausschusses für Öffentlichkeitsarbeit sowie zusätzlich Herrn K. Dieser war ebenfalls von Anfang Mitglied des Ausschusses für Öffentlichkeitsarbeit.
Am 5. Januar 2017 legte Herr S., der Mitglied im Ausschuss für Öffentlichkeitsarbeit war, sein Betriebsratsamt nieder.
Mit der vorliegenden, am 2. Dezember 2016 beim Arbeitsgericht Potsdam eingegangenen Antragsschrift hat die Beteiligte zu 1) die Feststellung begehrt, dass die Bildung des Ausschusses für Öffentlichkeitsarbeit nichtig ist.
Die Beteiligte zu 1) hat die Ansicht vertreten, Ausschüsse gem. § 28 Abs. 1 BetrVG könnten ausschließlich zur Übertragung von fachspezifischen Aufgaben gebildet werden. Mangels Zuweisung einer „fachspezifischen Aufgabe“, sondern lediglich der Aufgabe der öffentlichkeitswirksamen „Nachbereitung“ sämtlicher durch den Betriebsrat zuvor behandelten Themen handele es sich bei der Aufgabe des Ausschusses für Öffentlichkeitsarbeit nicht um eine „fachausschusstaugliche Aufgabe“. Die themenübergreifende Öffentlichkeitsarbeit sei Aufgabe des Betriebsrates bzw. des Seitens des Beteiligten zu 2) gebildeten Betriebsausschusses.
Die Beteiligte zu 1) hat zuletzt beantragt,
festzustellen, dass die mit Beschluss des Beteiligten zu 2) vom 25. und 26.10.2016 nach § 28 Abs. 1 BetrVG erfolgte Bildung eines „Ausschusses für Öffentlichkeitsarbeit“ des Beteiligten zu 2) mit den Mitgliedern B. Z., T. S. (bereits ausgeschieden), A. R., S. K. und R. Sch. nichtig ist.
Der Beteiligte zu 2) hat beantragt,
Der Beteiligte zu 2) hat die Ansicht vertreten, die Einrichtung von Ausschüssen nach § 28 Abs. 1 BetrVG stehe im Ermessen des Betriebsrates. Ebenfalls dem freien Ermessen des Betriebsrats unterliege, welche Arten von Ausschüsse er bilden und welche Aufgaben er diesen übertragen wolle. Der Betriebsrat könne den Ausschüssen nahezu alle Aufgaben zuweisen, die seiner eigenen Zuständigkeit unterlägen. Der Betriebsrat sei verpflichtet, die Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Das ergebe sich u. a. aus § 2 Abs. 1 und aus § 80 Abs. 1 BetrVG. Darüber hinaus habe der Gesetzgeber zur Verbesserung der Kommunikation zwischen Betriebsrat und Belegschaft und zur Kontrolle der Betriebsratstätigkeit verbindlich die Durchführung von Betriebsversammlungen vorgeschrieben sowie weitere Kommunikationsangebote für den Betriebsrat im Betriebsverfassungsgesetz verankert. Die Kommunikation des Betriebsrats mit der Belegschaft sei wesentlicher Bestandteil seiner Öffentlichkeitsarbeit und damit ausschlaggebend für gute Betriebsratsarbeit. Zudem habe der Betriebsrat auch über die gesetzlich ausdrücklich geregelten Fälle hinaus das Recht auf Kontakt und Kommunikation mit außenstehenden Dritten. Entsprechend der hohen Relevanz der Öffentlichkeitsarbeit für den Betriebsrat müsse es ihm möglich sein, diesen Aufgabenbereich, sei es zur Vorbereitung einer Entscheidung durch den Betriebsrat oder aber zur selbständigen Erledigung, in die Hände ausgewählter Betriebsratsmitglieder zu geben. Genau dies werde durch § 28 BetrVG gewährleistet.
Weiter hat der Beteiligte zu 2) die Ansicht vertreten, die Öffentlichkeitsarbeit sei eine im Rahmen des § 28 BetrVG auf einen zu bildenden Ausschuss übertragbare „bestimmte Aufgabe“. Sie weise den durch das Bundesarbeitsgericht geforderten fachspezifischen Themenbezug auf. Der Ausschuss für Öffentlichkeitsarbeit sei dafür zuständig, das Auftreten des Betriebsrates zu planen und zu koordinieren. Der Ausschuss befasse sich mit der Frage der Außendarstellung und erstelle die Informationsschreiben an die Mitarbeiter. Diese Aufgaben seien ihm vom Beteiligten zu 2) zur selbständigen Entscheidung übertragen worden.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts sowie des streitigen Vorbringens der Beteiligten erster Instanz wird auf die Gründe zu I. des erstinstanzlichen Beschlusses Bezug genommen. Ferner wird auf die erstinstanzlich eingereichten Schriftsätze der Beteiligten sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
Durch einen Beschluss vom 29. März 2017 hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass die mit Beschluss des Beteiligten zu 2) vom 25. und 26. Oktober 2016 nach § 28 Abs. 1 BetrVG erfolgte Bildung eines „Ausschusses für Öffentlichkeitsarbeit“ des Beteiligten zu 2) mit den Mitgliedern B. Z., T. S. (bereits ausgeschieden), A. R., S. K. und R. Sch. nichtig ist. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, ein Betriebsrat dürfe jedenfalls dann für seien laufenden Geschäfte keinen Ausschuss bilden, wenn schon ein Betriebsausschuss gebildet sei. Die Öffentlichkeitsarbeit zähle zu den laufenden Geschäften des Betriebsrats und sei somit Aufgabe des Betriebsausschusses. Unter „laufenden Geschäften“ würden Angelegenheiten verstanden, deren Erledigung eine Entscheidung des Betriebsrates nicht oder nicht mehr erfordere, weil sie bereits durch eine Betriebsvereinbarung oder einen Beschluss des Betriebsrats inhaltlich vorbestimmt seien oder es sich um zeitbedingte Aufgaben ohne grundsätzliche Bedeutung für die Belegschaft handele. Die überwiegende Meinung beschränke die Tätigkeit des Betriebsausschusses auf eine nur nach innen wirkende Geschäftsführungsbefugnis, also auf rein technische und verwaltungsmäßige Aufgaben, die die Entgegennahme von Erklärungen des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer des Betriebes, die Vorbereitung der Betriebsratssitzung, die Führung des Schriftwechsels nach Maßgabe der Beschlüsse des Betriebsrates und die Abhaltung von Sprechstunden. Ein Indiz für „laufende Geschäfte“ sei in der Regel, dass es sich dabei um Geschäfte handele, die sich regelmäßig wiederholten. Nach anderer Definition handele es sich bei dem „laufenden Geschäft“ des Betriebsrates um regelmäßig anfallende interne verwaltungsmäßige, organisatorische und gegebenenfalls wiederkehrende Aufgaben des Betriebsrates. Zu den Verwaltungs- und Organisationsaufgeben, die eine ordnungsgemäße und reibungslose Betriebsratsarbeit ermöglichten, gehörten neben der Vorbereitung der Betriebsratssitzung, Vorbesprechung mit dem Arbeitgeber etc. auch die Maßnahmen der Öffentlichkeitsarbeit. Eine Betriebsratsarbeit ohne Öffentlichkeitsarbeit sei schlichtweg nicht vorstellbar. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die Gründe zu II. des angefochtenen Beschlusses Bezug genommen.
Gegen diesen ihm am 24. April 2017 zugestellten Beschluss hat der Beteiligte zu 2) mit einem am 22. Mai 2017 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese – nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 24. Juli 2017 – mit einem am 24. Juli 2017 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen Schriftsatz begründet.
Der Beteiligte zu 2) tritt dem angefochtenen Beschluss unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags entgegen und ist der Ansicht, bei der Öffentlichkeitsarbeit handele es sich nicht um ein laufendes Geschäft, sondern dieses stelle ein eigenständiges „Dezernat“ dar. Öffentlichkeitsarbeit sei im Wesentlichen inhaltliche Arbeit, die immer wieder bewusste Entscheidungen des Ausschusses bzw. der Ausschussmitglieder über die künftige Strategie der Betriebsratsarbeit verlange. Insofern seien im Hinblick auf Öffentlichkeitsarbeit von den beteiligten Ausschussmitgliedern ständig neue Entscheidungen zu treffen. Hierbei handele es sich bei der Öffentlichkeitsarbeit nicht um nebensächliche Aspekte, sondern um ständig neue betriebspolitische Auseinandersetzungen und Entscheidungen.
Der Beteiligte zu 2) beantragt,
unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Potsdam – 4 BV 43/16 – vom 29. März 2017 den Antrag der Beteiligten zu 1) zurückzuweisen.
Die Beteiligte zu 1) verteidigt den angefochtenen Beschluss unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags und ist der Ansicht, Öffentlichkeitsarbeit sei ein Bestandteil der grundsätzlich dem Betriebsausschuss zugewiesenen laufenden Geschäfte des Betriebsrates. Es handele sich um eine Tätigkeit, die sich mit „Querschnittsthemen“ befasse, denen der für einen Ausschuss im Sinne von § 28 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erforderliche sachspezifische Themenbezug fehle und deshalb einem solchen Ausschuss nicht übertragen werden könne.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten in der Beschwerdeinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze vom 24. Juli 2017 und vom 1. September 2017 sowie auf das Sitzungsprotokoll vom 15. Februar 2018 Bezug genommen.
Die Beschwerde ist gemäß §§ 8 Abs. 4, 87 Abs. 1 ArbGG statthaft und frist- und formgerecht gem. §§ 89, 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 S. 2 und 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden.
aa) Als betriebsratsinterner Organisationsakt ist ein Beschluss über eine Ausschussbildung der gerichtlichen Überprüfung zugänglich (vgl. BAG, 14.08.2013, 7 ABR 66/11, NZA 2014, 162).
bb) Die Beteiligte zu 1) ist auch antragsbefugt.
Die von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Grundsätze zur Geltendmachung der Nichtigkeit betriebsratsinterner Wahlen sind auch auf die Bildung eines Ausschusses durch den Betriebsrat anzuwenden. Danach kann die Nichtigkeit jederzeit von jedermann geltend gemacht werden, sofern daran ein berechtigtes Interesse besteht (vgl. BAG a. a. O.).
Die Beteiligte zu 1) hat ein berechtigtes Interesse an der Nichtigkeit der vom Beteiligten zu 2) am 25. und 26. Oktober 2016 beschlossenen Bildung eines Ausschusses für Öffentlichkeitsarbeit. So hat die Frage der Wirksamkeit der Ausschusserrichtung z. B. Auswirkungen darauf, ob die Ausschussmitglieder nach § 37 Abs. 2 BetrVG für die Ausschusssitzungen von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien sind (vgl. ebenso entspr. BAG a. a. O.).
Hierauf hat sich die Beteiligte zu 1) in der Antragsschrift auch ausdrücklich berufen.
b) Der Antrag ist begründet.
Die vom Beteiligten zu 2) am 25. und 26. Oktober 2016 beschlossene Bildung eines Ausschusses für Öffentlichkeitsarbeit ist nichtig. Sie kann nicht auf § 28 Abs. 1 BetrVG gestützt werden.
aa) Gem. § 28 Abs. 1 BetrVG kann der Betriebsrat in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern Ausschüsse bilden und ihnen bestimmte Aufgaben übertragen.
Nach der vom Bundesarbeitsgericht (Beschluss vom 14.08.2013, 7 ABR 66/11, NZA 2014, 161) vorgenommenen Auslegung des § 28 Abs. 1 BetrVG bezieht sich die Ausschussbildung und Aufgabenübertragung schon nach der sprachlichen Fassung des § 28 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eher auf spezifische, inhaltlich festgelegte Themengebiete und nicht auf regelmäßig interne, verwaltungsmäßige, organisatorische und ggf. wiederkehrende Aufgaben des Betriebsrats, also etwa die Erledigung des Schriftverkehrs, Entgegennahme von Anträgen von Arbeitnehmern, die Einholung von Auskünften, die Vorbereitung von Betriebsratssitzungen sowie von Betriebs-, Teil- und Abteilungsversammlungen. Denn der Ausdruck „bestimmte“ bedeutet u. a. „speziell, inhaltlich festgelegt, genau umrissen, klar, deutlich“ oder auch „auf etwas spezielles hinweisend“. Der systematische Kontext von §§ 27, 28 BetrVG lässt darauf schließen, dass § 28 Abs. 1 BetrVG nur solche Ausschüsse regelt, denen fachspezifische Aufgaben übertragen sind. Nach dem in der Gesetzesbegründung verlautbarten Sinn und Zweck von § 28 Abs. 1 BetrVG regelt die Vorschrift die Bildung von Fachausschüssen, denen fachspezifische Aufgaben übertragen werden können. Mit § 28 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist Betriebsräten in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern die Möglichkeit gegeben, ihre Betriebsratsarbeit besser und effektiver zu strukturieren und zu erledigen, indem sie für bestimmte Angelegenheiten so genannte Fachausschüsse bilden können, die für fachspezifische Themen zuständig sind und diese für eine sachgerechte Beschlussfassung im Betriebsrat vorbereiten (vgl. BAG a. a. O. m. w. N.).
bb) Für den Beteiligten zu 2) kommt zwar grundsätzlich eine Übertragung von Aufgaben auf Ausschüsse im Sinne von § 28 Abs. 1 BetrVG in Betracht, weil im Betrieb der Beteiligten zu 2) in B. mehr als 500 Arbeitnehmer beschäftigt werden.
§ 28 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ermöglicht im vorliegenden Fall aber nicht die Bildung eines Ausschusses für Öffentlichkeitsarbeit.
Unter Öffentlichkeitsarbeit wird das Bemühen um Vertrauen in der Öffentlichkeit durch Informationen über die eigenen Leistungen verstanden (vgl. z. B. Wahrig, Deutsches Wörterbuch), auch Public Relations genannt. Im vorliegenden Fall ist damit die Öffentlichkeitsarbeit des Beteiligten zu 2) in Bezug auf die Betriebsöffentlichkeit gemeint.
Nach dem Vortrag des Beteiligten zu 1) obliegt dem Ausschuss für Öffentlichkeitsarbeit die Aufgabe der regelmäßigen Information der Beschäftigten, die Kommunikation zwischen der Geschäftsführung und dem Betriebsrat. Der Öffentlichkeitsausschuss informiert über konkrete Rechte der Arbeitnehmer, er verfasst mehrmals im Monat einen Newsletter für die Beschäftigten mit aktuell anstehenden Themen und Fragen.
Bei dieser Öffentlichkeitsarbeit handelt es sich nicht um ein fachspezifisches Thema, sondern die Öffentlichkeitsarbeit gehört zu den laufenden Geschäften des Beteiligten zu 2), die vom Betriebsausschuss zu erledigen sind; dieser führt die laufenden Geschäfte des Beteiligten zu 2) (§ 27 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Es handelt sich um eine regelmäßig wiederkehrende Aufgabe des Beteiligten zu 2), die ebenso zum laufenden Geschäft gehört wie beispielsweise die Vorbereitung von Betriebsversammlungen im Sinne der §§ 42 f. BetrVG. Auch eine Betriebsversammlung dient u. a. der Öffentlichkeitsarbeit des Betriebsrates, denn der Betriebsrat hat dort einen Tätigkeitsbericht zu erstatten (§ 43 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).
Dagegen sind fachspezifische Themen beispielsweise Angelegenheiten der Mitbestimmung gem. § 87 BetrVG, gem. § 99 BetrVG oder gem. § 102 BetrVG. Diese Themen bereitet der jeweilige Ausschuss für eine sachgerechte Beschlussfassung des Betriebsrates vor. Ferner gehören die Aufgaben des Betriebsrates gem. § 80 BetrVG zu den fachspezifischen Themen, für die ein Ausschuss gem. § 28 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gebildet werden kann. So sind in der Gesetzesbegründung als Beispiele für die Bildung eines Ausschusses gem. § 28 BetrVG Fragen der Frauenförderung (vgl. § 80 Abs. 1 Nr. 2 a BetrVG) und die betriebliche Integration ausländischer Arbeitnehmer (vgl. § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG) genannt worden (vgl. BAG, 14.08.2013, 7 ABR 66/11, NZA 2014, 161).
Entgegen der Ansicht des Beteiligten zu 2) folgt aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15. August 2012 (7 ABR 16/11, NZA 2013, 284) nichts anderes. Dieser Beschluss enthält Ausführungen zur Abgrenzung zwischen den „laufenden Geschäften“ gem. § 27 Abs. 2 Satz 1 BetrVG und den „Aufgaben zur selbständigen Erledigung“ gem. § 27 Abs. 2 Satz 2 BetrVG. Das Bundesarbeitsgericht führt aus, letztere beträfen regelmäßig Angelegenheiten aus dem Rechte- und Pflichtenkreis des Betriebsrates im Verhältnis zur Belegschaft, vor allem aber im Verhältnis zum Arbeitgeber, also die Beteiligungs- und Mitbestimmungsangelegenheiten im weitesten Sinne.
Hieraus ist ersichtlich, dass die laufenden Geschäfte einerseits und die Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte andererseits gegenübergestellt werden. Die monatlichen Besprechungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber im Sinne des § 74 Abs. 1 BetrVG zählte das Bundesarbeitsgericht nicht zu den laufenden Geschäften im Sinne des § 27 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, u. a. weil sie Teil der materiellen Betriebsverfassung sind, was auch ihre systematische Stellung im Vierten Teil des Betriebsverfassungsgesetzes unter der Überschrift „Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer“ zeige (vgl. BAG a. a. O. Rn. 20).
Zum Vierten Teil des Betriebsverfassungsgesetzes gehören auch die oben bei den fachspezifischen Themen genannten allgemeinen Aufgaben des Betriebsrates (§ 80) sowie die Mitbestimmung gem. §§ 87, 99 und 102.
1. Kosten werden im Beschlussverfahren nicht erhoben, § 2 Abs. 2 GKG.
2. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Rechtsbeschwerde, §§ 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 ArbGG, liegen nicht vor. Das Verfahren hat keine grundsätzliche Bedeutung und die Entscheidung ist am Einzelfall orientiert. Auch eine Divergenz zu anderen obergerichtlichen Entscheidungen ist nicht erkennbar.
3. Gegen diese Entscheidung ist ein Rechtsmittel als solches nicht gegeben. Der Beteiligte zu 2) wird auf die Möglichkeit einer Nichtzulassungsbeschwerde gem. § 92 a ArbGG hingewiesen.
https://www.betriebsrat-berlin.de/wp-content/uploads/2017/03/RAbechert_Logo_final-300x212.png 0 0 Martin Bechert https://www.betriebsrat-berlin.de/wp-content/uploads/2017/03/RAbechert_Logo_final-300x212.png Martin Bechert2018-10-04 11:54:282018-10-04 11:59:05LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 15.02.2018 - 14 TaBV 675/17 -
LAG Hamburg, Beschluss vom 03.11.2017 – 6 TaBV 5/17 –
27. August 2018 /977 Kommentare/in Rechtssprechung /von Martin Bechert
Die Beschwerde der Arbeitgeberin (Beteiligte zu 1) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg vom 14. Februar 2017 – 1 BV 10/16 – wird zurückgewiesen.
Die Arbeitgeberin als Antragstellerin und Beteiligte zu 1) (im Folgenden: Arbeitgeberin) erbringt Dienstleistungen für einen Kunden bei der Herstellung von Luftfahrzeugen. Sie unterhält u.a. am Standort Hamburg eine Betriebsstätte, in der 151 Mitarbeiter einschließlich der Leiharbeitnehmer beschäftigt sind. Beteiligter zu 2) ist der bei der Arbeitgeberin für den Standort Hamburg gewählte Betriebsrat (im Folgenden: Betriebsrat). Zwischen den Beteiligten ist u.a. im Streit, ob die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung von Mitarbeitern der Arbeitgeberin kraft gesetzlicher Fiktion als erteilt gilt.
Mitarbeiter der Arbeitgeberin sind tätig in den Bereichen Single Aisle, Long Range, AWACS, A 380 und A400M. In diesen Bereichen gibt es folgende Arbeitsplätze: Reinigen und Rüsten, Fußbodeneinbau, Fenstereinbau, Isolierung und Versorgungszentrale. Hinsichtlich der auf den einzelnen Arbeitsplätzen anfallenden Tätigkeiten wird verwiesen auf den erstinstanzlichen Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 19. Juni 2013.
Die Arbeitgeberin schloss am 9. März 2012 mit der IG Bau einen Entgelttarifvertrag, der zum 1. April 2012 in Kraft trat und die Geltung des Bundesrahmentarifvertrages für das Baugewerbe (im Folgenden BRTV) in der jeweils gültigen Fassung vorsieht.
Mit schriftlicher Vereinbarung vom 2./3. Juli 2012 verständigten sich die Betriebsparteien darauf, die Wochenfrist des § 99 BetrVG zur Stellungnahme zu den erforderlich werdenden Eingruppierungen der Mitarbeiter in die Tarifgruppen des BRTV auf drei Wochen zu verlängern. Für den Wortlaut der Vereinbarung wird auf die Anlage BI2, Bl. 31 d.A. verwiesen. Am 3. Juli 2012 übergab der damalige Personalleiter der Arbeitgeberin, Herr Z., Anhörungsunterlagen zur Eingruppierung der Arbeitnehmer (Anlagen zum Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 19. Juni 2013, siehe Anlagenband) an die Vorsitzende des Betriebsrats. Diese Unterlagen beinhalteten Prozessbeschreibungen der jeweiligen Arbeitspakete (= Arbeitstätigkeiten) sowie eine Auswertung der von jedem Arbeitnehmer im Zeitraum Januar bis Juni 2012 in den Arbeitspaketen geleisteten Arbeitsstunden.
Der Personalleiter der Arbeitgeberin Herr Z. hatte seinen Dienstsitz nicht im Betrieb in Hamburg, sondern in N.. Die Vorsitzende des Betriebsrats versuchte am 23. Juli 2013, Herrn Z. per E-Mail zu erreichen (siehe Anlage BII 1, Bl. 43 d.A.). Die E-Mail vom 23. Juli 2013 hatte folgenden Wortlaut:
„… Der Betriebsrat hat die Anhörungen zur Eingruppierung bearbeitet. Wie wollen wir das mit der Übergabe handhaben?“
Die Betriebsratsvorsitzende erhielt weder eine Antwort noch eine Abwesenheitsnotiz. Mit E-Mail vom 24. Juli 2012 hakte sie nochmals nach. Nachdem auch hierauf keine Antwort erfolgte, rief die Vorsitzende des Betriebsrats den Personalleiter unter dessen Mobiltelefonnummer an. Es stellte sich heraus, dass sich der Personalleiter im Urlaub in S. befand. Auf die Frage der Betriebsratsvorsitzenden, wie die Übergabe des Ordners mit den Stellungnahmen zur Eingruppierung gehandhabt werden solle, erwiderte der Personalleiter der Arbeitgeberin:
„Lassen sie ihn liegen. Ich bin nächste Woche eh in Hamburg und dann nehme ich ihn mit.“
Die Betriebsratsvorsitzende schloss daraufhin den Ordner mit den Unterrichtungsschreiben der Arbeitgeberin und den darauf befindlichen Zustimmungsverweigerungen am 24. Juli 2012 wieder in den Schrank des Betriebsrats ein. Der Personalleiter erhielt den Ordner bei seinem nächsten Besuch in Hamburg am 31. Juli 2012 ausgehändigt und nahm ihn mit.
Mit Antragsschrift vom 12. März 2013, beim Arbeitsgericht Hamburg am 13. März 2013 eingegangen, beantragte die Arbeitgeberin zunächst festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung namentlich genannter 98 Mitarbeiter als erteilt gelte, hilfsweise die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen. Mit Schriftsatz vom 19. Juni 2013 begründete die Arbeitgeberin, warum die vom Betriebsrat jeweils für richtig gehaltenen Eingruppierungen nicht zutreffend seien, trug zum Tätigkeitsbereich der Mitarbeiter vor und legte die dem Betriebsrat übermittelten Anhörungsunterlagen vor.
Mit Beschluss vom 28. Januar 2014 beschränkte das Arbeitsgericht Hamburg die Verhandlung und Entscheidung zunächst auf die Anträge zu 1), 2), 4), 6) bis 9), 11), 13) bis 15), 17), 18), 20), 22), 23), 25) bis 47) und 76). Nachdem die Arbeitgeberin in der mündlichen Anhörung vom 19. September 2014 hinsichtlich der Anträge zu 1) bis 4), 6) bis 9), 11), 14), 15), 17), 20), 22), 25) bis 35) und 38) bis 47) die angekündigten Hauptanträge festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur jeweiligen Eingruppierung als erteilt gelte, zurückgenommen hatte, ersetzte das Arbeitsgericht Hamburg mit am 31. Oktober 2014 verkündetem Beschluss jeweils antragsgemäß die verweigerten Zustimmungen des Betriebsrats. Das Landesarbeitsgericht Hamburg erkannte mit Beschluss vom 10. Dezember 2015 hinsichtlich dieser Anträge darauf, dass die Zustimmung des Betriebsrats als ersetzt gelte, weil dessen Zustimmungsverweigerungen der Arbeitgeberin nicht rechtzeitig innerhalb der verlängerten Frist zugegangen seien.
Die Arbeitgeberin hat dargelegt, sie gehe auch hinsichtlich der weiteren noch rechtshängigen Anträge davon aus, dass die Zustimmung der Arbeitgeberin zur jeweils beantragten Eingruppierung als erteilt gelte bzw. durch das Arbeitsgericht zu ersetzen sei.
1. – 15. …;
16. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers J. als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers J. zu ersetzen;
17. …;
18. …;
19. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K. als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K. zu ersetzen;
20. – 48. …;
49. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B. als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B. zu ersetzen;
50. …;
51. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 5 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers E. als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 5 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers E. zu ersetzen;
52. …;
53. …;
54. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K1 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K1 zu ersetzen;
55. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 1 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers M. als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 1 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers M. zu ersetzen;
56. …;
57. …;
58. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P. als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P. zu ersetzen;
59. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P1 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P1 zu ersetzen;
60. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P2 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P2 zu ersetzen;
61. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 1 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P3 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 1 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P3 zu ersetzen;
62. …;
63. …;
64. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S1 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S1 zu ersetzen;
65. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers V. als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers V. zu ersetzen;
66. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W. als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W. zu ersetzen;
67. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 5 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S2 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 5 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S2 zu ersetzen;
68. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 1 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W1 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 1 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W1 zu ersetzen;
69. …;
70. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B1 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B1 zu ersetzen;
71. …;
72. …;
73. …;
74. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers E1 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers E1 zu ersetzen;
75. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers E2 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers E2 zu ersetzen;
76. …;
77. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers H. als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers H. zu ersetzen;
78. …;
79. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers I. als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers I. zu ersetzen;
80. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers M1 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers M1 zu ersetzen;
81. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers H1 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers H1 zu ersetzen;
82. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers M2 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers M2 zu ersetzen;
83. …;
84. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P4 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P4 zu ersetzen;
85. …;
86. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S3 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S3 zu ersetzen;
87. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers Frank- W2 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W2 zu ersetzen;
88. …;
89. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers Z1 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers Z1 zu ersetzen;
90. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B2 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B2 zu ersetzen;
91. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers H2 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers H2 zu ersetzen;
92. …;
93. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K2 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K2 zu ersetzen;
94. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe AIV des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K3 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe AIV des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K3 zu ersetzen;
95. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe AIII des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers R. als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe AIII des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers R. zu ersetzen;
96. …;
97. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe AII des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B3 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe AII des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B3 zu ersetzen;
98. festzustellen, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe AIV des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S4 als erteilt gilt; hilfsweise die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung in Lohngruppe AIV des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S4 zu ersetzen.
Der Betriebsrat hat vorgetragen, der Auffassung des LAG, seine, des Betriebsrats, Zustimmung gelte als erteilt, weil die begründeten Verweigerungen dem Personalleiter der Arbeitgeberin nicht rechtzeitig innerhalb der schriftlich verlängerten Frist übergeben worden seien, sei nicht zu folgen. In jedem Fall habe er, der Betriebsrat, sich auf die Erklärung des Personalleiters verlassen und abwarten dürfen, bis dieser die Unterlagen hole.
Das Arbeitsgericht hat die Entscheidung auf die Hauptanträge der Arbeitgeberin beschränkt und diese durch Teilbeschluss vom 14. Februar 2017 zurückgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung der betroffenen Mitarbeiter gelten nicht nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt. Die Betriebsparteien hätten die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zunächst wirksam bis zum 24. Juli 2014 verlängert. Bis zu diesem Zeitpunkt habe der Betriebsrat die Beschlüsse über die Zustimmungsverweigerung in schriftlicher Form gefasst. Soweit die Beschlüsse dem Personalleiter erst nach dem 24. Juli 2014 ausgehändigt worden seien, folge hieraus keine Fiktion der Zustimmungserteilung.
Allerdings hätten die Betriebsratsvorsitzende und der Personalleiter die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG nicht nochmals verlängert. Sie hätten am 24. Juli 2014 telefonisch lediglich einer Absprache dazu getroffen, wie der Zugang der Stellungnahmen des Betriebsrats bei der Arbeitgeberin infolge der Ortsabwesenheit des Personalleiters habe bewirkt werden sollen. Insoweit hätten die Betriebsratsvorsitzende und der Personalleiter eine von § 130 BGB abweichende Abrede dergestalt getroffen, dass es für den fristgerechten Zugang der Zustimmungsverweigerungen des Betriebsrats bei der Arbeitgeberin ausreichend sei, dass der Betriebsrat die Übergabe der Stellungnahmen fristgerecht angeboten habe und ein Wechsel der Unterlagen in den Machtbereich des Personalleiters der Arbeitgeberin erst zu einem späteren Zeitpunkt unschädlich sei.
Selbst wenn man dies anders sehen wolle, sei die Arbeitgeberin jedenfalls nach dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit an die telefonisch getroffene Vereinbarung gebunden. Die Arbeitgeberin würde gegen den genannten Grundsatz verstoßen, wenn sie sich nunmehr darauf berufen würde, die Stellungnahmen seien ihr nicht rechtzeitig übergeben worden.
Für die weitere Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Gründe des Teilbeschlusses vom 14. Februar 2017 verwiesen.
Die Arbeitgeberin hat den ihr am 4. April 2017 zugestellten Teilbeschluss mit ihrer Beschwerde vom 2. Mai 2017, am selben Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangen, angegriffen. Die Begründung der Beschwerde ist nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 20. Juni 2017 mit an diesem Tag eingegangenem Schriftsatz erfolgt.
Die Arbeitgeberin führt aus, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts seien die Anträge schon in ihrem Hauptantrag begründet. Die Beteiligte zu 1) habe den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet. Der Betriebsrat habe die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich der Arbeitgeberin mitgeteilt. Zwar sei die Mitteilungsfrist wirksam auf einen Zeitraum von drei Wochen verlängert worden. Doch sei die Mitteilungsfrist nicht durch eine Absprache des Personalleiters der Arbeitgeberin und der Betriebsratsvorsitzenden am 24. Juli 2012 nochmals wirksam verlängert worden. Die Auffassung des Arbeitsgerichts Hamburg, die Beteiligten hätten lediglich eine Vereinbarung über die Umstände getroffen, unter denen der Zugang der Stellungnahmen des Betriebsrats sichergestellt werden könne, sei unzutreffend. Der für eine wirksame Zustimmungsverweigerung maßgebende Zugangszeitpunkt könne nicht vom Zeitpunkt des Ablaufs der Mitteilungsfrist losgelöst werden, da beide Zeitpunkte notwendig zusammenfallen müssten. Insoweit sei auf den Beschluss des Landesarbeitsgerichts vom 10. Dezember 2015 – 2 TaBV 14/14, Seite 23 zu verweisen.
Im Übrigen genüge die Erklärung des Personalleiters dahingehend, dass er den Ordner mit den Stellungnahmen in der „kommenden Woche“ abholen werde, nicht der Bestimmung eines neuen Fristendes, da es sich dabei nicht um einen eindeutig bestimmbaren Zeitpunkt handele.
Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit als Konkretisierung des allgemeinen Grundsatzes von Treu und Glauben hindere die Arbeitgeberin nicht daran, sich auf die Zustimmungsfiktion des § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG zu berufen. Es sei bereits fraglich, ob der Betriebsrat berechtigt gewesen sei, darauf zu vertrauen, dass der Personalleiter sich nach dem Gespräch am 24. Juli 2012 nicht auf einen Fristablauf berufen werde. Jedenfalls könne ein solches Vertrauen nicht zu der Rechtsfolge führen, dass die Mitteilungsfrist erst zu einem unbestimmten späteren Zeitpunkt abgelaufen sei. Vielmehr müsse das Fristende anhand der getroffenen Abreden eindeutig bestimmbar sein.
Nachdem das Verfahren in Bezug auf die Anträge zu 19, 55, 67, 89, 90, 94, 95 und 98 von den Beteiligten übereinstimmend für erledigt erklärt und durch Beschluss des Gerichts eingestellt worden ist, stellt die Arbeitgeberin nunmehr folgenden Antrag:
Auf die Beschwerde der Arbeitgeberinnen wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg zum Aktenzeichen 1 BV 10/16 vom 14. Februar 2017 abgeändert.
Den Anträgen der Arbeitgeberin zu nachfolgenden Antragsnummern (entsprechend der Nummerierung des Arbeitsgerichts im Beschluss vom 7. November 2016) wird entsprochen.
1. – 15. …
16. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers J. als erteilt gilt.
17.– 48….
49. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B. als erteilt gilt.
50. …
51. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 5 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers E. als erteilt gilt.
52.-53…..
54. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K1 als erteilt gilt.
55.-57. …
58. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P. als erteilt gilt.
59. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P1 als erteilt gilt.
60. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P2 als erteilt gilt.
61. Es wird festgestellt,, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 1 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P3 als erteilt gilt.
62.-63. …
64. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S1 als erteilt gilt.
65. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers V. als erteilt gilt.
66. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W. als erteilt gilt.
67. …
68. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 1 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W1 als erteilt gilt. ;
70. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B1 als erteilt gilt.
71.-73. …
74. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers E1 als erteilt gilt.
75. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers E2 als erteilt gilt.
77. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers H. als erteilt gilt.
79. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers I. als erteilt gilt.
80. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers M1 als erteilt gilt.
81. Es wird festgestellt , dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers H1 als erteilt gilt.
82. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers M2 als erteilt gilt.
83. …
84. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers P4 als erteilt gilt.
85. …
86. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers S3 als erteilt gilt.
87. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers W2 als erteilt gilt.
88.-90. …
91. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers H2 als erteilt gilt.
92. …
93. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe 2 des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers K2 als erteilt gilt.
94.-96. …
97. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung in Lohngruppe AII des Firmentarifvertrages zwischen der Arbeitgeberin und der Industriegewerkschaft Bauen Agrar Umwelt des Arbeitnehmers B3 als erteilt gilt.
98. …
die Beschwerde zurückzuweisen
Er verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts.
Für das Vorbringen der Beteiligten im Übrigen wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften verwiesen.
Die zulässige Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Teilbeschluss des Arbeitsgerichts vom 14. Februar 2017 ist unbegründet.
1. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG statthaft. Sie ist auch zulässig, da sie gemäß §§ 87 Abs. 2, 89 Abs. 1 und 2 ArbGG iVm. §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden ist.
Das Arbeitsgericht hat die Hauptanträge der Arbeitgeberin zu Recht als unbegründet zurückgewiesen. Die Zustimmung des Betriebsrats zu den streitgegenständlichen Eingruppierungen gilt nicht gemäß § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt.
a) Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat mit den am 3. Juli 2012 überreichten Unterlagen ordnungsgemäß über die geplanten Eingruppierungen der in den streitgegenständlichen Anträgen genannten Arbeitnehmer unterrichtet und hierdurch die Zustimmungsverweigerungsfrist für den Betriebsrat in Lauf gesetzt.
Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat über den Beschäftigungsort und den Arbeitsplatz sowie die geplante Eingruppierung jedes einzelnen Arbeitnehmers informiert. Hierbei durfte sie sich für die Eingruppierung auf die Prozessbeschreibungen der jeweiligen Arbeitspakete beziehen. Die gewählte Art der Darstellung macht die Information nicht offenkundig unvollständig. Etwaigen ergänzenden Informationsbedarf hätte der Betriebsrat während der laufenden Stellungnahmefrist nach § 99 Abs. 3 BetrVG geltend machen müssen (vgl. BAG 29.06.2011 – 7 ABR 24/10 – juris Rn. 22f.). Da dies nicht erfolgt ist, kann sich der Betriebsrat im Rahmen des vorliegenden Verfahrens nicht auf eine unvollständige Information berufen. Ergänzend wird auf die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts Hamburg zum Punkt „vollständige Information des Betriebsrats“ im Beschluss vom 10. Dezember 2015 – 2 TaBV 14/14 – unter II. 1. a) bb) der Gründe Bezug genommen.
b) Der Betriebsrat hat den streitgegenständlichen Eingruppierungen seine Zustimmung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG rechtswirksam verweigert.
aa) Nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG muss der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitteilen. Vereinbarungen über eine Verlängerung dieser Frist zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sind möglich (BAG 06.10.2010 – 7 ABR 80/09 – juris Rn 34; Fitting, 28. Aufl., § 99 BetrVG Rn. 266 m.w.N.).
Hier haben die Beteiligten die gesetzliche Mitteilungsfrist nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG durch die schriftliche Vereinbarung vom 2./3. Juli 2012 in zulässiger Weise auf einen Zeitraum von drei Wochen verlängert.
bb) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts in der Entscheidung vom 10. Dezember 2015 – 2 TaBV 14/14 – sind die Zustimmungsverweigerungen des Betriebsrats zu den streitgegenständlichen Eingruppierungen der Arbeitgeberin innerhalb der verlängerten Frist zugegangen (hierzu unter aaa). Selbst wenn dieser Auffassung nicht gefolgt wird, ist es der Beklagten zumindest verwehrt, sich auf den Ablauf der Zustimmungsverweigerungsfrist zu berufen (hierzu unter bbb).
aaa) Mit dem Arbeitsgericht ist das Telefongespräch zwischen der Betriebsratsvorsitzenden und dem Personalleiter am 24. Juli 2012 als maßgeblich dafür anzusehen, dass von einem rechtzeitigen Zugang der Zustimmungsverweigerungen bei der Arbeitgeberin auszugehen ist. Der Betriebsratsvorsitzenden ging es in dem Telefonat um die Beantwortung der vorher bereits per E-Mail an den Personalleiter übermittelten Frage, wie die Übergabe des Ordners mit den Stellungnahmen des Betriebsrats an die Arbeitgeberin gehandhabt werden sollte. Durch die von der Betriebsratsvorsitzenden akzeptierte Anweisung des Personalleiters, den Ordner liegen zu lassen, damit er, der Personalleiter diesen in der darauffolgenden Woche bei ihr abholen konnte, ist nach Auffassung des erkennenden Gerichts der Zugang der Zustimmungsverweigerungen nach § 130 BGB bewirkt worden.
(1) Grundsätzlich setzt der Zugang einer „verkörperten“ Erklärung nach § 130 BGB voraus, dass diese durch Übergabe in den Herrschaftsbereich des Empfängers gelangt (BAG 04.11.2004 – 2 AZR 17/04 – juris Rn. 18, juris). Hierbei ist eine Zugangsvermittlung durch Dritte möglich. Wird auf Seiten des Empfängers ein Passivvertreter (§ 164 Abs. 3 BGB) eingesetzt, müssen die Voraussetzungen des Zugehens in seiner Person erfüllt sein. Auf die Weitergabe an den Vertretenen kommt es nicht an. Nicht erforderlich ist es, dass dem Dritten, der die schriftliche Erklärung für den Empfänger entgegennimmt, eine besondere Vollmacht oder Ermächtigung erteilt worden (BAG 13.10.1976 – 5 AZR 510/75 – juris Rn. 28).
Die Übermittlung einer schriftlichen Erklärung kann durch ein zulässiges In-Sich-Geschäft nach § 181 BGB, an dem der Erklärende zugleich als Vertreter des Empfängers beteiligt ist, erfolgen. Dies setzt voraus, dass der Vertretene das In-Sich-Geschäft durch eine formfreie Erklärung – ggf. durch schlüssiges Verhalten –gegenüber dem Vertreter gestattet hat (BGH 23.02.1979 – V ZR 171/77 – juris Rn 12; vgl. auch Palandt § 181 Rn. 17).
(2) Hier hat der Personalleiter die Vorsitzende des Betriebsrats in dem Telefonat am 24. Juli 2012 bevollmächtigt, als seine Empfangsvertreterin nach § 164 Abs. 3 BGB aufzutreten und die Zustimmungsverweigerungen im Rahmen eines genehmigten In-Sich-Geschäft für ihn „in Empfang zu nehmen“.
Denn er hat auf das Übergabeangebot der Betriebsratsvorsitzenden in der Weise reagiert, dass er sie aufgefordert hat, den Aktenordner mit den Zustimmungsverweigerungen (bei sich) liegen zu lassen. Zugleich hat er mitgeteilt hat, er würde den Ordner bei ihr abholen. Die Betriebsratsvorsitzende sollte die Stellungnahmen des Betriebsrats also so, wie sie waren, an einem von ihr zu bestimmenden Ort für den Personalleiter „liegen lassen“ und auf dessen Aufforderung an ihn übergeben.
Mit dieser Erklärung hat der Personalleiter die Vorsitzende des Betriebsrats bevollmächtigt, als Passivvertreterin für ihn tätig zu werden. Die Zustimmungsverweigerungen sollten gerade nicht im Herrschaftsbereich des Betriebsrats verbleiben und vom Betriebsrat verändert werden dürfen. Sie sollten dessen Herrschaftsbereich vielmehr verlassen.
Indem die Betriebsratsvorsitzende diese Aufforderung akzeptierte und in ihrer Rolle als Passivvertreterin des Personalleiters den Ordner für den Personalleiter im Schrank des Betriebsrats verwahrte, erreichten die darin enthaltenen Zustimmungsverweigerungen den Herrschaftsbereich des Personalleiters. Trotz des Verwahrungsortes hatte nicht mehr der Betriebsrat, sondern der Personalleiter die „Herrschaft“ über die Zustimmungsverweigerungen. So hätte der Personalleiter die Betriebsratsvorsitzende als seine Empfangsvertreterin jederzeit anweisen können, mit dem Ordner in einer von ihm bestimmten Weise zu verfahren, ihn beispielsweise zu einem bestimmten Mitarbeiter im Betrieb zu bringen.
In dem der Personalleiter die Betriebsratsvorsitzende zu seiner Empfangsvertreterin gemacht hat, hat er zugleich das darin liegende In-Sich-Geschäft nach § 181 BGB gestattet.
Da die Zustimmungsverweigerungen dem Personalleiter am 24. Juli 2012 und damit innerhalb der verlängerten Frist nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zugegangen sind, ist die Fiktionswirkung nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG nicht eingetreten.
bbb) Ergänzend: Selbst wenn ein Zugang der Zustimmungsverweigerungen erst am 31. Juli 2012 und damit nach Ablauf der verlängerten Frist unterstellt wird, kann die Arbeitgeberin aus der Fristversäumung keine Rechte herleiten. Eine Berufung der Arbeitgeberin auf die Fristversäumung wäre rechtsmissbräuchlich.
(1) Rechtsmissbräuchlich ist ein Verhalten dann, wenn es mit dem früheren Verhalten unvereinbar ist, die andere Partei auf das Verhalten vertrauen durfte und ihre Interessen als vorrangig schutzwürdig erscheinen. In einem solchen Fall steht die Geltendmachung des an sich gegebenen Rechts im Widerspruch zu Treu und Glauben (BAG 18.11.2003 – 9 AZR 173/03 – juris Rn 45; BAG 29.09.2010 – 3 AZR 546/08 – juris Rn. 21). Beim Rechtsmissbrauch infolge widersprüchlichen Verhaltens sind regelmäßig subjektive Zurechnungskriterien ausschlaggebend. Der Urheber des widersprüchlichen Verhaltens muss deshalb erkennen können, dass die Gegenpartei sein Verhalten als vertrauensbegründend werten durfte. Ein schuldhaftes Verhalten ist nicht erforderlich. Wer durch seine Erklärung oder durch sein Verhalten bewusst oder unbewusst eine Sach- oder Rechtslage geschaffen hat, auf die sich der andere Teil verlassen durfte und verlassen hat, darf den anderen Teil in seinem Vertrauen nicht enttäuschen. Es würde gegen Treu und Glauben verstoßen und das Vertrauen im Rechtsverkehr untergraben, wenn es erlaubt wäre, sich nach Belieben mit seinen früheren Erklärungen und seinem früheren Verhalten derart in Widerspruch zu setzen (BAG 04.12.2002 – 5 AZR 556/01 – juris Rn 33; BAG 18.11.2003 – 9 AZR 173/03 – juris Rn 45).
Für die Betriebsratsbeteiligung nach § 99 BetrVG folgt aus diesen Grundsätzen, dass ein Arbeitgeber, der durch sein Verhalten veranlasst hat, dass der Betriebsrat von der Einhaltung der Frist für Zustimmungsverweigerungen abgesehen hat, sich mit seinem früheren Verhalten in einen mit Treu und Glauben unvereinbaren Widerspruch setzte, wenn er dem Betriebsrat nunmehr die Versäumung der gesetzlichen Frist entgegenhalten würde. (vgl. BAG 20.06.1978 – 1 ABR 65/75 – juris Rn 24).
(2) Hier hat der Personalleiter der Arbeitgeberin durch seine Erklärung in dem Telefonat mit der Betriebsratsvorsitzenden am 24. Juli 2012 bewirkt, dass die Betriebsratsvorsitzende die Zustimmungsverweigerungen an diesem Tag nicht an eine andere, von der Arbeitgeberin bevollmächtigte Person übergeben hat, sondern bei sich behalten hat. Hierbei hat der Personalleiter das Vertrauen der Betriebsratsvorsitzenden geweckt, dass die faktische Übergabe des Ordners mit den Zustimmungsverweigerungen beim nächsten Besuch des Personalleiters im Betrieb in Hamburg rechtzeitig sein und keine nachteiligen Rechtsfolgen für den Betriebsrat auslösen würde. Der Personalleiter konnte auch erkennen, dass seine Erklärung ein entsprechendes Vertrauen auf Seiten der Betriebsratsvorsitzenden auslösen würde. Dieses Vertrauen darf die Arbeitgeberin nicht dadurch enttäuschen, dass sie sich nunmehr darauf beruft, dass zum Zeitpunkt Übergabe der Zustimmungsverweigerungen die Stellungnahmefrist abgelaufen gewesen sei. Vielmehr muss sie sich so behandeln lassen, als wäre die Frist gewahrt.
Einer Kostenentscheidung bedarf es nicht, da Gerichtskosten im Beschlussverfahren nicht erhoben werden (§ 2 Abs. 2 GKG).
Die Rechtsbeschwerde ist mit Blick auf die Entscheidung der 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 10. Dezember 2015 – 2 TaBV 14/14, ergangen im selben Ausgangsverfahren, zuzulassen (§ 92 Abs. 1 iVm § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG).
vorgehend ArbG Hamburg, Teilbeschluss vom 14. Februar 2017 – 1 BV 10/16 –
nachgehend BAG, Einstellungsbeschluss vom 15. März 2018 – 7 ABR 1/18 –
https://www.betriebsrat-berlin.de/wp-content/uploads/2017/03/RAbechert_Logo_final-300x212.png 0 0 Martin Bechert https://www.betriebsrat-berlin.de/wp-content/uploads/2017/03/RAbechert_Logo_final-300x212.png Martin Bechert2018-08-27 09:28:082018-08-27 09:28:08LAG Hamburg, Beschluss vom 03.11.2017 - 6 TaBV 5/17 -
4. Juli 2018 /6.235 Kommentare/in Rechtssprechung /von Martin Bechert
8. Mai 2018 /1.862 Kommentare/in Rechtssprechung /von Martin Bechert
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 01.02.2017 – 2 Sa 964/17 –
2. Mai 2018 /2.924 Kommentare/in Rechtssprechung /von Martin Bechert
1) Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 05.05.2017 – 31 Ca 16006/16 – wird auf ihre Kosten bei einem Streitwert von 8.375,10 EUR zurückgewiesen.
2) Die Revision wird nicht zugelassen.
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit zweier Kündigungen in einem Kleinbetrieb.
Die Beklagte war zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages zwischen den Parteien eine Überörtliche Berufsausübungsgemeinschaft (ÜBAG) von Zahnärzten, bestehend aus den Zahnärzten Dr. B. und U., zum Zeitpunkt der Kündigungen aus den Zahnärzten und Zahnärztinnen Dr. B., U., H. und Dr. A.. Zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bestand eine Partnergesellschaft in Form der ÜBAG aus den Zahnärzten Dr. B. und U. sowie der Zahnärztin H. (vgl. dazu den Registerauszug vom 18.09.2017 in Kopie Bl. 136 d.A.).
Die beklagte ÜBAG kündigte der Klägerin mit Schreiben vom 11.11.2016 (vgl. das Schreiben in Kopie Bl. 9 d.A.) und 15.11.2016 (Bl. 10 d.A. in Kopie) unter dem Briefkopf der ÜBAG, welcher alle vier Zahnärzte bzw. Zahnärztinnen aufführt. Die Kündigungen wurden jeweils nur von Dr. B. unterzeichnet. Die Beklagte hat behauptet, der Klägerin wäre auch eine weitere Kündigung vom 15.11.2016 (vgl. dazu diese Kündigung in Kopie Bl. 59 d.A.) überreicht worden, die Klägerin hat dies bestritten.
Das Arbeitsgericht Berlin hat festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die ordentliche Kündigung vom 11.11.2016 noch durch die ordentliche Kündigung vom 15.11.2016 aufgelöst worden ist. Dabei hat es inzident festgestellt, dass die behauptete weitere Kündigung der Beklagten vom 15.11.2016 der Klägerin nicht zugegangen sei.
Das Arbeitsgericht hat die Unwirksamkeit der Kündigungen unter Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 21.04.2005 – 2 AZR 162/04 -) begründet, wonach die Kündigung durch eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR), die hier vorliege, entweder durch alle Gesellschafter gemeinschaftlich zu erklären und zu unterschreiben ist oder die Erklärung der Kündigung durch einen Gesellschafter im Namen der weiteren Gesellschafter im Text der Willenserklärung erkennbar sein müsse.
Daran mangele es bei beiden Kündigungen. Die erste Kündigung vom 11.11.2016 trage im Kopf die vier genannten Zahnärzte bzw. Zahnärztinnen, sei jedoch nur durch Dr. B. ohne einen Zusatz unterzeichnet worden. Gleiches gelte für die zweite Kündigung vom 15.11.2016.
Wegen der weiteren konkreten Begründung des Arbeitsgerichts und des erstinstanzlichen Vortrags der Parteien wird auf das Urteil vom 05.05.2017 Bl. 60 – 73 d.A. verwiesen.
Gegen dieses ihr am 19.06.2017 zugestellte Urteil richtet sich die am 17.07.2017 im Original beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingegangene und am 15.09.2017 nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 15.09.2017 im Original begründete Berufung der Beklagten.
Sie meint, dass die Beklagte bereits nicht passiv legitimiert sei, da das Arbeitsverhältnis mit der ÜBAG Dr. B. und U. abgeschlossen worden sei. Das Arbeitsverhältnis habe danach mit der Dr. B., U. und H. PartG bestanden, die bereits vor dem streitbefangenen Kündigungen gegründet worden sei und den Lohn der Klägerin im Oktober 2016 auch abgerechnet habe (vgl. die Abrechnung in Kopie Bl. 105 d.A. und den dortigen Briefkopf). Dr. B. sei gemäß § 8 Abs. 2 des Gesellschaftsvertrages alleinvertretungsberechtigt für die Gesellschaft.
Höchstvorsorglich und auf Hinweis eines Dritten habe die Beklagte die Kündigungserklärung nochmals gezeichnet von sämtlichen Gesellschaftern am 15.11.2016 übergeben und sich dies von der Klägerin mit schriftlicher Erklärung vom 15.11.2016 bestätigen lassen. Hierzu habe die Beklage hinreichend vorgetragen.
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Berlin vom 05.05.2017 – 31 Ca 16006/16 – die Klage abzuweisen.
Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Sie bestreitet, dass ein Gesellschaftsvertrag über die Errichtung einer Partnergesellschaft bereits im Februar oder April 2016 bestand. Lohnabrechnungen seien als Beweis für ein Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses untauglich, insbesondere wenn es um die Frage gehe, wer der Arbeitgeber sei. Die Lohnabrechnungsstelle führe lediglich die Anweisungen ihres Auftraggebers gegen Zahlung aus. Daher sei die Annahme falsch, dass der Klägerin aufgrund ihrer verschiedentlichen Lohnabrechnungen bekannt gewesen sei, dass ihr Arbeitgeber die Dr. B., U. und H. Partnergesellschaft gewesen sei.
Es werde bestritten, dass Herr Dr. B. zur Vertretung der Gesellschaft zum Zeitpunkt der Kündigung hinsichtlich der streitgegenständlichen Kündigung allein gemäß § 8 Ziff. 2 des Gesellschaftsvertrages vertretungsbefugt gewesen sei. Es werde insbesondere bestritten, dass die Gesellschafter durch einen einstimmigen Beschluss die Alleinvertretungsbefugnis zur Kündigung des streitgegenständlichen Arbeitsverhältnisses eingeräumt hätten.
Wegen des weiteren Parteivortrags in der zweiten Instanz wird auf die Schriftsätze der Beklagten vom 14.09.2017 (Bl. 98 ff. d.A.) und 24.11.2017 (Bl. 131 ff. d.A.) sowie der Klägerin vom 14.11.2017 (Bl. 126 ff. d.A.) verwiesen.
Die gemäß §§ 8 Abs. 2; 64 Abs. 1, Abs. 2c, Abs. 6; 66 Abs. 1 S. 1 und S. 5 ArbGG; §§ 519; 520 Abs. 1 und Abs. 3 ZPO zulässige Berufung ist insbesondere formgerecht und fristgemäß eingelegt und begründet worden.
In der Sache hat die Berufung der Beklagten jedoch keinen Erfolg. Zu Recht sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung hat das Arbeitsgericht Berlin festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungen vom 11.11.2016 und 15.11.2016 nicht aufgelöst worden ist. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg folgt dem Arbeitsgericht Berlin, sieht von einer nur wiederholenden Begründung gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ab und weist im Hinblick auf den Vortrag der Parteien in der zweiten Instanz und die Erörterung in der mündlichen Verhandlung nur auf Folgendes hin:
1. Die Klägerin hat mit ihrer beim Arbeitsgericht Berlin am 05.12.2016 erhobenen Kündigungsschutzklage fristgemäß innerhalb der Frist des § 4 KSchG Klage gegen den richtigen Arbeitgeber erhoben.
a. Der Klägerin sind die beiden Kündigungen vom 11.11.2016 und vom 15.11.2016 nach ihrer Bestätigung vom 15.11.2016 (vgl. die Bestätigung in Kopie Bl. 58 d.A.) am selben Tag zugegangen. Sie konnte daher fristgemäß am 05.12.2016 noch Klage erheben.
b. Die Bestätigung vom 15.11.2016 erfasst nicht die behauptete weitere Kündigung vom 15.11.2016, unterzeichnet durch drei von vier Gesellschaftern der Beklagten. Die Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg teilt die im Urteil erster Instanz geäußerten Bedenken, dass diese Bestätigung den Zugang der dritten Kündigung bestätigen soll. Denn zum einen befindet sich auf dem Schreiben das handschriftliche Datum „9.1.17“, zum anderen hat die Beklagte weder in erster noch in zweiter Instanz dargelegt, wie der zeitliche Ablauf nach Übergabe der ersten beiden Kündigungen erfolgt seien soll und wie die weiteren Gesellschafter der Beklagten nach der Übergabe der ersten beiden Kündigungen dann am selben Tag wieder eine Kündigung unterschrieben haben sollen.
c. Die Beklagte ist auch die richtige Arbeitgeberin in Form einer GbR, die eine Überörtliche Berufungsausübungsgemeinschaft (ÜBAG) im Sinne des Kassenzahnarztrechts betreibt. Die ÜBAG ist durch die gemeinsame Ausübung der vertragszahnärztlichen Tätigkeit an unterschiedlichen Vertragszahnarztsitzen gekennzeichnet. Das bedeutet, dass zwei oder mehrere Zahnärzte eine gemeinsame Organisation, eine gemeinsame Abrechnung (sowohl gegenüber der Kassenzahnärztlichen Vereinigung, KZV, als auch den Patienten), eine gemeinsame Abrechnungsnummer, einen gemeinsamen Patientenstamm und ein gemeinsames Budget haben. Aber eben mindestens zwei verschiedene Standorte.
Die ÜBAG darf der vorherigen Genehmigung des Zulassungsausschusses der KZV. Bei Beantragung einer ÜBAG ist der Gesellschaftsvertrag mit einzureichen. Der Zulassungsausschuss prüft anhand des Vertrages, ob eine gemeinsame Berufsausübung vorliegt oder lediglich ein Anstellungsverhältnis bzw. eine gemeinsame Nutzung von Personal und Sachmitteln vorliegt. Eine ÜBAG ist eine auf Dauer angelegte berufliche Kooperation selbständiger, freiberuflich tätiger Zahnärzte. Erforderlich dafür ist die vertraglich festgelegte Teilnahme aller Mitglieder der ÜBAG am unternehmerischen Risiko, an den unternehmerischen Entscheidungen und eine gemeinsame Gewinnerzielungsabsicht.
Zum Führen einer Überörtlichen Berufsausübungsgemeinschaft ist die Genehmigung des Zulassungsausschusses der zuständigen KZV notwendig. Für die Beantragung sind folgende Unterlagen einzureichen:
– Antrag auf Führen einer Überörtlichen Berufsausübungsgemeinschaft
– Vertrag über die Gründung einer Überörtlichen Berufsausübungsgemeinschaft
Berufsausübungsgemeinschaften können nur zum Quartalsanfang gegründet werden. Dies gilt auch für die Aufnahme neuer Partner (vgl. zum Ganzen die Startseite der KZV Berlin, www.kzv-berlin.de, Stichwort: ÜBAG).
d. Da das Gericht von der Rechtstreue der Beklagten ausgeht, hat sie nach ihrem Vortrag mit der Klägerin zum 01.04.2014 noch mit den Partnern Dr. B. und U. einen Arbeitsvertrag abgeschlossen. Zum Zeitpunkt der Kündigung bestand die ÜBAG und dementsprechend die GbR aus den Gesellschaftern Dr. B., U., H. und Dr. A.. Entsprechend muss auch ein dementsprechender Gesellschaftsvertrag existieren, der der KZV eingereicht worden ist. Die Beklagte hat es allerdings entgegen ihrer Ankündigung versäumt, einen derartigen Gesellschaftsvertrag zu den Akten zu reichen.
e. Dagegen bestand zu diesem Zeitpunkt noch keine ÜBAG in Form der Partnergesellschaft. Zwar hat die Beklagte dies behauptet. Sie hat jedoch bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg keinen Gesellschaftsvertrag eingereicht. Die Eintragung der Partnergesellschaft Dr. B., H. und U. im Partnerregister erfolgte erst am 18.09.2017 (vgl. den Registerauszug in Kopie Bl. 136 d.A.).
f. Ob diese ÜBAG in Form der PartG nun die neue Arbeitgeberin der Klägerin ist, kann in Hinblick auf die Passivlegitimation dahinstehen. Beide Seiten haben dazu keinen konkreten Vortrag abgegeben. Jedenfalls im Kündigungszeitpunkt war die aus vier Gesellschaftern bestehende GbR bzw. ÜBAG der richtige Arbeitgeber der Klägerin, der auch zutreffend verklagt worden ist. Im Hinblick auf die nunmehr aus drei Gesellschaftern bestehende Partnergesellschaft kann diese ÜBAG die neue Arbeitgeberin der Klägerin sein, muss es aber nicht. Ggf. muss das Passivrubrum berichtigt werden (vgl. dazu nur BAG 01.03.2007 – 2 AZR 525/05 – EzA § 4 KSchG nF. 76).
2. Die Kündigungen vom 11.11.2016 und vom 15.11.2016 sind wegen Verstoßes gegen das Schriftformgebot gem. §§ 623; 126 Abs. 1 BGB unwirksam.
a. Wie bereits das Arbeitsgericht unter Hinweis auf die einschlägige Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21.04.2005 – 2 AZR 162/04 – EzA § 623 BGB 2002 Nr. 4 [die Entscheidung betraf eine Beklagte, die in Form der GbR eine zahnärztliche Gemeinschaftspraxis betrieb und die Kündigung nicht durch alle drei Gesellschafter, sondern nur die zwei Gesellschafter unterzeichnete] zutreffend ausführte, ist es für die Einhaltung der Schriftform erforderlich, dass alle Erklärenden die schriftliche Willenserklärung unterzeichnen. Unterzeichnet für eine Vertragspartei ein Vertreter die Erklärung, muss dies in der Urkunde durch einen das Vertretungsverhältnis anzeigenden Zusatz hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen. Unterschreibt für eine GbR nur ein Mitglied ohne einen Vertreterzusatz, so ist regelmäßig nicht auszuschließen, dass vorgesehen war, auch das andere Mitglied oder die anderen Mitglieder sollten die Urkunde unterschreiben und dass deren Unterschrift noch fehlt (BAG, aaO., zu II. 2. der Gründe mit Hinweis auf BGH 05.11.2003 – XII ZR 134/02 – NJW 2004, 1103).
Die Wahrung der gesetzlichen Schriftform setzt bei einer GbR danach voraus, dass die Urkunde erkennen lässt, dass die Unterschrift der handelnden Gesellschafter auch die Erklärung des nicht unterzeichnenden Gesellschafters decken soll, sie also auch in dessen Namen erfolgt ist. Für die Frage, ob jemand eine Erklärung auch im fremden Namen abgibt, kommt es auf deren objektiven Erklärungswert an, also darauf, wie sich die Erklärung nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte für den Empfänger darstellt. Hierbei sind außer dem Wortlaut der Erklärung alle Umstände zu berücksichtigen, die unter Beachtung der Verkehrssitte Schlüsse auf den Sinn der Erklärung zulassen, insbesondere die dem Rechtsverhältnis zugrunde liegenden Lebensverhältnisse, die Interessenlage, der Geschäftsbereich, dem der Erklärungsgegenstand angehört, und typische Verhaltensweisen. Die gesetzliche Schriftform ist nur gewahrt, wenn der so ermittelte rechtsgeschäftliche Vertretungswille in der Urkunde, wenn auch nur unvollkommen, Ausdruck gefunden hat (vgl. nur BAG 21.04.2005 – aaO. mwN.). Sind in dem Kündigungsschreiben einer GbR alle Gesellschafter sowohl im Briefkopf als auch maschinenschriftlich in der Unterschriftszeile aufgeführt, so reicht es zur Wahrung der Schriftform nicht aus, wenn lediglich ein Teil der GbR Gesellschafter ohne weiteren Vertretungszusatz das Kündigungsschreiben handschriftlich unterzeichnet. Eine solche Kündigungserklärung enthält keinen hinreichend deutlichen Hinweis darauf, dass es sich nicht lediglich um den Entwurf eines Kündigungsschreibens handelt, der versehentlich von den übrigen Gesellschaftern noch nicht unterzeichnet ist.
b. Nach diesen Grundsätzen hat der von der Beklagten behauptete Vertretungswille von Herrn Dr. B. in der Kündigungserklärung keinen Ausdruck gefunden. Zwar sind vorliegend anders als im angezogenen Fall des Bundesarbeitsgerichts die Gesellschafter im Briefkopf, aber nicht in der Unterschriftszeile aufgeführt. Auch ist anders als im angezogenen Urteil des Bundesarbeitsgerichts der Arbeitsvertrag der Parteien nicht durch alle Gesellschafter, sondern nur durch Dr. B. unterzeichnet worden. Andererseits hat die Beklagte bis zum Abschluss des Verfahrens vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg keinen Gesellschaftsvertrag eingereicht, in dem eine Alleinvertretungsbefugnis für Herrn Dr. B. geregelt ist. Die Beklagte muss im Besitz derartiger Gesellschaftsverträge sein, weil jede Änderung bei der ÜBAG der KZV unter Einreichung der Gesellschaftsverträge anzuzeigen ist. Ansonsten könnte die ÜBAG nicht überörtlich abrechnen.
Selbst der zuletzt eingereichte Registerauszug für die Partnergesellschaft regelt nicht etwa eine Alleinvertretungsbefugnis nur für Herrn Dr. B., sondern für jeden Partner der dreiköpfigen Partnergesellschaft. Ferner sprechen die drei Unterschriften unter der behaupteten erneuten Kündigung vom 15.11.2016 dagegen, dass stets Herr Dr. B. die GbR in derartigen Dingen vertritt. Und schließlich ergibt sich gerade aus dieser Kündigung, dass selbst nach behaupteter Beratung der Beklagten durch einen Dritten die ÜBAG, die aus vier Personen bestand, sich von drei Personen vertreten lassen wollte (vgl. erneut die letzte Kündigung vom 15.11.2016, Bl. 59 d.A. in Kopie).
3. Es kommt daher auf den weiteren Vortrag der Parteien zu den früheren Betriebsübergängen der seit dem 1. Juli 1978 als Zahnarzthelferin in den selben Praxisräumlichkeiten am E. .. in 13403 Berlin tätigen Klägerin und die daraus resultierenden längeren Kündigungsfristen nicht an.
Die Beklagte trägt die Kosten ihrer erfolglosen Berufung gemäß § 97 Abs. 1 ZPO.
https://www.betriebsrat-berlin.de/wp-content/uploads/2017/03/RAbechert_Logo_final-300x212.png 0 0 Martin Bechert https://www.betriebsrat-berlin.de/wp-content/uploads/2017/03/RAbechert_Logo_final-300x212.png Martin Bechert2018-05-02 06:55:092018-05-02 06:55:09LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 01.02.2017 - 2 Sa 964/17 -
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.03.2017 – 10 Sa 1648/16 –
23. April 2018 /1.771 Kommentare/in Rechtssprechung /von Martin Bechert
Außerordentliche Kündigung vom Ersatzmitglied
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 8. August 2016 – 19 Ca 3022/16 wird zurückgewiesen.
II. Die Beklagte trägt die Kosten der Berufung.
III. Der Gebührenwert des Berufungsverfahrens wird auf 2.400,00 EUR festgesetzt.
Die Parteien streiten über eine außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 24. Februar 2016.
Der Kläger ist 47 Jahre alt (geb. ….. 1969), zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet und seit dem 16. Dezember 2008 bei der Beklagten als Call Center Agent, zuletzt mit einer Wochenarbeitszeit von 15 Stunden bei einer Vergütung von 550,00 EUR monatlich zuzüglich Bonuszahlungen entsprechend insgesamt ca. 800,00 EUR brutto monatlich beschäftigt. Der Kläger war Ersatzmitglied des im Berliner Betrieb gebildeten und aus drei Personen bestehenden Betriebsrates sowie seit September 2015 Mitglied des vom Gesamtbetriebsrat gebildeten Wirtschaftsausschusses. Da das erste Ersatzmitglied zum Betriebsrat sich derzeit in Elternzeit befindet, ist der Kläger nach seinem Vorbringen in der Berufungsverhandlung statt seiner seit dem 11. November 2016 für ein ausgeschiedenes Mitglied nachgerückt und faktisch Vollmitglied des Betriebsrates. Als Ersatzmitglied des Betriebsrates war der Kläger bereits zuvor vom 2. November 2015 bis 5. November 2015, vom 18. Januar 2016 bis 22. Januar 2016 und vom 11. Februar 2016 bis 22. Februar 2016 für verhinderte Betriebsratsmitglieder jeweils in den Betriebsrat nachgerückt, worüber die Beklagte auch jeweils zuvor in Kenntnis gesetzt wurde. In diesen Zeiträumen nahm er jeweils auch an Betriebsratssitzungen teil.
Die Beklagte, die nach ihrem Vorbringen in der Berufungsverhandlung die Stilllegung des Betriebes in Berlin zum 31. Mai 2017 plant, erbringt Call-Center-Leistungen insbesondere im Bereich der Zeitungsbranche. Wichtigster Auftraggeber der Beklagten war zumindest in der für diesen Rechtsstreit relevanten Zeit die B. L.. GmbH, die die Abonnenten der Zeitungen Berliner Zeitung und Berliner Kurier betreut. Der Kläger war im Bereich Outbound tätig, welcher unter bestimmten Voraussetzungen aktiv an Kunden herantritt. Daneben gibt es auch den Bereich Inbound, der von Kunden auf deren Initiative kontaktiert wird. Im Bereich Outbound wird insbesondere versucht, die Produkte der Auftraggeber zu verkaufen. Dabei zahlt die Beklagte an ihre Arbeitnehmer Provisionen bis zu 5,00 EUR im Einzelfall für verlängerte oder neu abgeschlossene Abonnements. Im Bereich Inbound gibt es entsprechende Provisionen nicht.
Die Beklagte hat neben der diesem Rechtsstreit zugrundeliegenden Kündigung vom 24. Februar 2016 bereits zuvor versucht, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zu beenden.
Nachdem die zuständige Bereichsleiterin der Beklagten im Oktober 2015 von einer Auftraggeberin auf Ungereimtheiten bei der Anlage von Abonnements in ihrer Abteilung Outbound hingewiesen worden war, mit denen der Kläger in Verbindung gebracht wurde, beantragte die Beklagte nach Ermittlung des Sachverhaltes mit Schreiben vom 30. Oktober 2015 beim Betriebsrat dessen Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung des Klägers. Die Beklagte ging und geht davon aus, dass der Kläger entgegen bestehender Weisungen Kontakt zu Kunden der Auftraggeber aufgenommen und mit deren Einverständnis Abonnements verlängert oder bereits im Inbound verlängerte Abonnements unter seinem Namen im Outbound erfasst habe, um die daraus resultierenden Bonuszahlungen zu erhalten.
Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung unter dem Datum des 2. November 2015. Am 4. November 2015 reichte die Beklagte den Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur außerordentlichen Kündigung des Klägers beim Arbeitsgericht Berlin zum Aktenzeichen 55 BV 15289/15 ein. Mit Beschluss vom 29. Februar 2016 hat das Arbeitsgericht den Antrag zurückgewiesen. Zur Begründung hat es vor allem ausgeführt, dass der Antrag im Zeitpunkt der Entscheidung des Arbeitsgerichts unzulässig sei. Der besondere Schutz des § 103 BetrVG bestehe nur für die Dauer der Amtszeit im Betriebsrat, also sobald und solange das Ersatzmitglied dauernd oder zeitweilig in den Betriebsrat nachrücke. Nach Ende der vorübergehenden Verhinderung des Betriebsratsmitglieds bestehe jedoch kein Zustimmungserfordernis mehr. Für das Verfahren auf Zu-stimmungsersetzung gemäß § 103 Abs. 2 BetrVG bedeute dies, dass sich, sobald das Amt des Betriebsratsmitglieds endet, der Antrag auf Ersetzung der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung objektiv erledige und mangels Fortbestandes des Rechtsschutzbedürfnisses unzulässig werde. Die gegen diese Entscheidung gerichtete Beschwerde der Beklagten wies das Landesarbeitsgericht im Verfahren 19 TaBV 680/16 mit Beschluss vom 20. September 2016 zurück. Die Entscheidung ist rechtskräftig.
Nach Ausspruch der diesem Rechtsstreit zugrunde liegenden Kündigung sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger unter dem 4. April 2016 und dem 13. April 2016 zwei weitere außerordentliche Kündigungen einmal wegen unterlassener Rückgabe von Unterlagen, die im Rahmen des Wirtschaftsausschusses dem Kläger überlassen waren und einmal wegen eines angenommenen Verstoßes gegen ein Hausverbot aus. Die Kündigungsschutzverfahren zur Überprüfung dieser Kündigungen ruhen derzeit vor dem Arbeitsgericht.
Zur Begründung der Kündigung vom 24. Februar 2016 hatte die Beklagte dem Betriebsrat mitgeteilt, dass der Kläger sich als Mitglied des Wirtschaftsausschusses am 1. Februar 2016 an eine Mitarbeiterin der D. F. S. GmbH gewandt habe, um Informationen zu erhalten. Die D. F. S. GmbH habe damals unter anderem für die Beklagte Dienstleistungen im Rechnungswesen erbracht. Konkret habe der Kläger wissen wollen, ob die Mitarbeiterin einen bestimmten Bericht erstellt habe. Die Mitarbeiterin habe dieses verneint und den Kläger auf nochmalige Nachfrage an die dafür zuständige D. C. S. verwiesen.
Danach habe der damalige Geschäftsführer der Beklagten den Kläger per E-Mail vom 3. Februar 2016 informiert, dass Anfragen des Wirtschaftsausschusses ausschließlich an die Geschäftsführung zu richten seien. In der E-Mail sei ausgeführt gewesen, dass es weder gestattet sei noch geduldet werde, dass der Kläger sich direkt an Drittfirmen wende, die mit der Beklagten in Geschäftsverbindung stünden. Ausdrücklich seien dabei die D. F. S. und die D. C. S. genannt worden. Dennoch habe der Kläger sich am 9. Februar 2016 an eine Mitarbeiterin der D. C. S. GmbH gewandt, welche ihm auf Nachfrage die Erstellung des Berichts bestätigt und sogleich ergänzt habe, dass sie dazu keine Auskunft erteilen würde. Der Kläger habe die Mitarbeiterin dann befragt, welche Vorlaufzeit sie für ein Treffen mit dem Wirtschaftsausschuss benötige und ob er bei weiteren Fragen wieder auf sie zukommen könne. Die Mitarbeiterin habe letzteres verneint und auf den Weg über die Geschäftsführung verwiesen. Mit dem Telefonat vom 9. Februar 2016 habe der Kläger klar gegen die Weisung der Beklagten vom 3. Februar 2016 verstoßen.
Nachdem die Beklagte auf eine nach § 102 BetrVG eingeleitete Kündigungsanhörung vom 9. Februar 2016 am 10. Februar 2016 durch eine E-Mail des Betriebsratsvorsitzenden erfahren hatte, dass der Kläger vom 11. Februar 2016 bis Montag, dem 22. Februar 2016 für diesen in den Betriebsrat nachrücke, beantragte sie am 15. Februar 2016 die Zustimmung des Betriebsrates zur Kündigung des Klägers, welche am 16. Februar 2016 verweigert wurde. Darauf führte die Beklagte den Sachverhalt mit Schriftsatz vom Freitag, dem 19. Februar 2016 in das Verfahren 55 BV 15289/15 ein. Nachdem das Arbeitsgericht im dortigen Anhörungstermin am Montag, dem 29. Februar 2016 auf die Unzulässigkeit des Antrages hingewiesen hatte, erhielt der Kläger unmittelbar nach Ende des Anhörungstermins die Kündigung vom 24. Februar 2016.
Der Kläger meint, dass ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung nicht gegeben sei. Die Kündigung sei außerhalb der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen und der Betriebsrat sei vor ihrem Ausspruch nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Er habe bei den beiden Telefonaten mit den Drittfirmen ausdrücklich auf seine Funktion als Mitglied des Wirtschaftsausschusses der Beklagten hingewiesen. Insofern habe er klar und eindeutig als Mitglied des Wirtschaftsausschusses gehandelt und nicht als Arbeitnehmer. Er habe nur die Informationen erfragen wollen, die der damalige Geschäftsführer der Rechtsvorgängerin der Beklagten ungerechtfertigt verweigert habe. Es habe sich auch nicht um klassische Drittfirmen gehandelt, sondern um Firmen innerhalb des damaligen Firmenverbundes. Selbst wenn es sich um eine Pflichtverletzung als Arbeitnehmer gehandelt haben sollte, sei diese nicht so erheblich, dass sie ohne Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen würde. Der Kläger sei nicht zuvor für ein vergleichbares Verhalten abgemahnt worden.
Die Beklagte meint, dass jedenfalls mit dem Antrag nach § 103 BetrVG vom 15. Februar 2016 und der am 19. Februar 2016 erfolgten Einführung des Sachverhaltes in das bereits laufende Zustimmungsersetzungsverfahren die 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt worden sei. Auch in dem hiesigen Rechtsstreit könne die Kündigung noch mit den Vorwürfen der Provisionserschleichung aus Oktober 2015 begründet werden. Das Rechtsschutzbedürfnis für ein Verfahren sei jeweils erst zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung zu prüfen. Dieses sei nicht bereits mit dem damaligen Ende der Amtszeit des Klägers am 6. November 2015 entfallen, sondern erst im Zeitpunkt der gerichtlichen Überprüfung am 29. Februar 2017. Gerade im Falle von Ersatzmitgliedern des Betriebsrates, bei denen die Amtszeit ständig beginnen und enden könne, müsse das gelten. Die Vorwürfe aus Oktober 2015 würden ebenso wie die Vorwürfe aus Februar 2016 jeweils bereits einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Jedenfalls aber gelte das für eine Gesamtschau beider Sachverhalte.
Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 8. August 2016 stattgegeben. Zur Begründung hat es darauf hingewiesen, dass die Kündigungsgründe aus Oktober 2015 verfristet seien. Die Gründe aus Februar 2016 könnten die Kündigung nicht rechtfertigen. Es sei nicht einmal ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten ersichtlich. Die Beklagte sei nicht befugt, dem Wirtschaftsausschuss als Hilfsorgan des Betriebsrates konkrete Anweisungen zu erteilen.
Gegen dieses den Beklagtenvertretern am 1. September 2016 zugestellte Urteil haben diese am Dienstag, dem 4. Oktober 2016 Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Verlängerung der Begründungsfrist am 1. Dezember 2016 begründet. Die Beklagte habe mit der Anhörung vom 15. Februar 2016 ausdrücklich die vorherige Beteiligung nach § 103 BetrVG in Bezug genommen. Das Zustimmungsersetzungsverfahren bezüglich der Vorwürfe aus Oktober 2015 sei rechtzeitig eingeleitet worden. Das Rechtsschutzbedürfnis sei erst mit der Entscheidung des Arbeitsgerichts vom 29. Februar 2016 entfallen. Erst damit habe die Hemmung der 2-Wochen-Frist geendet. Auch die Kündigungsgründe aus Februar 2016 habe das Arbeitsgericht falsch gewürdigt. Unabhängig davon, ob ein Arbeitgeber berechtigt sei, dem Wirtschaftsausschuss Anweisungen zu erteilen, sei er jedenfalls berechtigt, diesen auf die Rechtslage hinzuweisen. An diese habe sich auch der Wirtschaftsausschuss zu halten. Der Wirtschaftsausschuss habe sich nach § 106 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ausschließlich mit dem Arbeitgeber zu beraten und den Betriebsrat zu unterrichten. Er sei auf das Innenverhältnis im Unternehmen beschränkt. Das Fehlverhalten des Klägers strahle auf jeden Fall auf das Arbeitsverhältnis aus. Denn mit der E-Mail vom 3. Februar 2016 habe sich die Beklagte ausdrücklich an den Kläger gewandt. Und ein Verfahren auf Ausschluss einzelner Mitglieder aus dem Wirtschaftsausschuss entsprechend § 23 Abs. 1 BetrVG sehe das Gesetz nicht vor, so dass der Arbeitgeber ohne individual-arbeitsrechtliche Sanktion bei Amtspflichtverletzungen von Wirtschaftsausschussmitgliedern völlig rechtlos stehen würde. Der Betriebsrat sei mit der Anhörung vom 15. Februar 2016 ordnungsgemäß angehört worden, die Vorwürfe aus Oktober 2015 seien ausdrücklich in Bezug genommen worden. Zu den Kündigungsvorwürfen vom Oktober sei der Betriebsrat mit dem Zustimmungsbegehren vom 30. Oktober 2015 ordnungsgemäß beteiligt worden.
das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 8. August 2016 – 19 Ca 3022/16 abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger erwidert, dass für die Kündigung vom 29. Februar 2016 keine Zustimmung des Betriebsrats oder eine diese ersetzende gerichtliche Entscheidung vorgelegen habe. Hinsichtlich der formellen Voraussetzungen komme es aber auch auf die Situation zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung und nicht auf den Zeitpunkt der Einleitung eines Verfahrens nach § 103 BetrVG an. Die den Kündigungsgründen aus Oktober 2015 zugrundeliegenden Tatsachen würden, wie sodann im Detail ausgeführt, bestritten, die beiden Anrufe aus dem Februar 2016 würden eine Kündigung nicht rechtfertigen. Spätestens eine Interessenabwägung müsse zu einer Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsbegründung der Beklagten vom 1. Dezember 2016, den vorgetragenen Inhalt der Berufungserwiderung des Klägers vom 25. Januar 2017 sowie das Sitzungsprotokoll vom 16. März 2017 Bezug genommen.
Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist form- und fristgerecht im Sinne der §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 Zivilprozessordnung (ZPO) eingelegt und begründet worden.
Die zulässige Berufung ist aber nicht begründet.
Mitglieder des Betriebsrates genießen den besonderen Kündigungsschutz des § 15 Abs. 1 KSchG. Das gilt auch für Ersatzmitglieder des Betriebsrats (vgl. BAG, Urteil vom 27. September 2012 – 2 AZR 955/11). Solange sie das Amt des Betriebsrates innehaben, kann ihr Arbeitsverhältnis nur mit Zustimmung des Betriebsrates und außerordentlich (§ 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG), danach für die Dauer eines Jahres ohne Zustimmung des Betriebsrates, aber ebenfalls nur außerordentlich (§ 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG), gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung ist nach § 626 BGB nur aus wichtigem Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) und innerhalb einer Frist von zwei Wochen seit Kenntnis des Kündigungsgrundes durch den Kündigungsberechtigten zulässig (§ 626 Abs. 2 BGB).
Die Vorwürfe der Provisionserschleichung aus Oktober 2015 können die Kündigung vom 24. Februar 2016 nicht mehr rechtfertigen. Denn bezüglich dieser Begründung erfolgte die Kündigung außerhalb der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Zwar hat die Beklagte, die den Sachverhalt bis zum 23. Oktober 2015 aufgeklärt hatte, das seinerzeitige Zustimmungsersetzungsverfahren am 4. November 2015 rechtzeitig innerhalb dieser Frist eingeleitet. Solange ein Arbeitnehmer als Mitglied des Betriebsrates den besonderen Kündigungsschutz des § 15 Abs. 1 KSchG genießt und weder der Betriebsrat nach § 103 BetrVG der Kündigung zugestimmt hat noch die insoweit fehlende Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzt ist, genügt es zunächst, wenn das Zustimmungsersetzungsverfahren innerhalb von 14 Tagen gerichtlich anhängig ist. Wenn jedoch dieser besondere Kündigungsschutz vor Ablauf der 14 Tage entfällt, hat der Arbeitgeber noch innerhalb der 2-Wochen-Frist die Kündigung auszusprechen, ansonsten unverzüglich (vgl. BAG, Urteil vom 8. Juni 2000 – 2 AZR 375/99; BAG, Beschluss vom 8. Juni 2000 – 2 AZN 276/00). Für die von der Beklagten vertretenen Ansicht, dass die 2-Wochen-Frist bis zu einer Entscheidung des Arbeitsgerichts im Zustimmungsersetzungsverfahren gehemmt sei, findet sich im Gesetz keine Stütze.
Hier entfiel der besondere Kündigungsschutz des Klägers am 6. November 2015, da er nur bis zum 5. November 2015 vorübergehend in den Betriebsrat nachgerückt war. Da die Beklagte am 23. Oktober 2015 den Kündigungssachverhalt abschließend ermittelt hatte, begann die Frist des § 626 Abs. 2 BGB am Samstag, dem 24. Oktober 2015 (vgl. § 187 Abs. 1 BGB). Die Frist endete am Freitag, dem 6. November 2015 (vgl. § 188 Abs. 2 BGB). Deshalb hätte die Beklagte die Kündigung bereits am 6. November 2015 aussprechen müssen. Selbst wenn man dieses als nicht realisierbar ansehen würde, hätte die Kündigung jedenfalls unverzüglich in den ersten Tagen der Folgewoche ausgesprochen werden müssen. Der Zugang der Kündigung am 29. Februar 2016 war jedenfalls eindeutig zu spät.
Auch die Telefonate des Klägers mit Mitarbeiterinnen der D. F. S. GmbH am 1. Februar 2016 und der D. C. S. GmbH am 9. Februar 2016 vermögen die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu rechtfertigen.
Auch insoweit ist die 2-Wochen-Frist des § 626 BGB nicht eingehalten. Der Kündigungssachverhalt stand nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten am 9. Februar 2016 fest. Somit begann die 2-Wochen-Frist am Mittwoch, dem 10. Februar 2016 und endete am Dienstag, dem 23. Februar 2016. Aufgrund der Mitteilung des Betriebsratsvorsitzenden, dass der Kläger vom 11. Februar 2016 bis 22. Februar 2016 in den Betriebsrat nachrücke, war der Beklagten bekannt, dass der besondere Kündigungsschutz des § 15 Abs. 1 KSchG ab dem 23. Februar 2016 nicht mehr bestehe. Insofern hätte die Kündigung am 23. Februar 2016 ausgesprochen werden müssen. Selbst wenn man dieses als nicht realisierbar ansehen würde, hätte die Kündigung jedenfalls unverzüglich im Laufe der Woche bis zum 26. Februar 2016 ausgesprochen werden müssen. Denn „unverzüglich“ bedeutet, dass der Ausspruch der Kündigung zwar nicht sofort, wohl aber ohne schuldhaftes Zögern, das heißt innerhalb einer den Umständen des Einzelfalls angepassten Prüfungs- und Überlegungsfrist ausgesprochen werden muss (vgl. BAG, Beschluss vom 19. Oktober 2016 – 8 AZR 23/16; BGH, Urteil vom 28. Juni 2012 – VII ZR 130/11). Da die Beklagte aber abgesehen davon, dass sie vielleicht prüfen musste, ob der Kläger wider Erwarten auch über den 22. Februar 2016 hinaus noch in den Betriebsrat nachgerückt war, keine weiteren Überlegungen anstellen musste, wäre das mit einer kurzen Rückfrage beim Betriebsratsvorsitzenden zu klären gewesen.
Selbst wenn man auch den Zugang der Kündigung am 29. Februar 2016 als rechtzeitig ansehen würde, liegt kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien vor. Denn ein wichtiger Grund setzt jedenfalls voraus, dass der Kläger gegen Haupt- oder Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen hat. Jedenfalls für Betriebsratsmitglieder ist allgemein anerkannt, dass aus Verstößen gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten grundsätzlich nicht das Recht zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses abgeleitet werden kann, da das Betriebsverfassungsgesetz in § 23 BetrVG eigene Sanktionen für Verstöße gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten vorsieht (BAG, Urteil vom 12. Mai 2010 – 2 AZR 587/08). Auch wenn es eine dem § 23 Abs. 1 BetrVG entsprechende Regelung für Mitglieder des Wirtschaftsausschusses nicht gibt, ist ein Arbeitgeber entgegen der Rechtsansicht der Beklagten aber dennoch nicht rechtlos. Aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 2 Abs. 1 BetrVG) sowie aus § 107 Abs. 1 Satz 3 BetrVG folgt, dass der Betriebsrat bzw. Gesamtbetriebsrat keine fachlich oder persönlich ungeeigneten Personen zu Mitgliedern des Wirtschaftsausschusses bestellen darf. (vgl. für offensichtlich ungeeignete Beisitzer einer Einigungsstelle BAG, Beschluss vom 28. Mai 2014 – 7 ABR 36/12). Insofern hat ein Arbeitgeber gegebenenfalls einen Anspruch gegen den Betriebsrat bzw. Gesamtbetriebsrat auf Abberufung eines ungeeigneten Mitgliedes des Wirtschaftsausschusses nach § 107 Abs. 2 Satz 3 BetrVG.
Der Kläger hat sich zu Beginn der von der Beklagten beanstandeten Telefonate eindeutig als Mitglied des Wirtschaftsschusses der Beklagten zu erkennen gegeben. Damit hat er gegebenenfalls zwar Amtspflichten, nicht aber Arbeitspflichten verletzt.
Eine außerordentliche Kündigung kommt auch bei Amtspflichtverletzungen in Betracht, wenn in dem fraglichen Verhalten zugleich eine Vertragspflichtverletzung zu sehen ist. In solchen Fällen ist an die Berechtigung der fristlosen Entlassung allerdings ein „strengerer“ Maßstab anzulegen als bei einem Arbeitnehmer, der dem Betriebsrat nicht angehört (BAG, Urteil vom 5. November 2009 – 2 AZR 487/08).
Dabei kann hier aber dahinstehen, ob das Nichtbefolgen von Weisungen der Geschäftsführung an den Wirtschaftsausschuss zugleich eine Arbeitspflichtverletzung darstellt, denn es handelt sich jedenfalls nicht um eine so schwerwiegende Pflichtverletzung, dass diese ohne eine vorherige Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen würde. Gerade weil es sich um den Grenzbereich der Amts- und Arbeitspflichtverletzungen handelte, hätte die Beklagte dem Kläger mindestens durch eine Abmahnung vor Augen führen müssen, dass sie die Telefonate mit Drittfirmen auch innerhalb des Firmenverbundes als arbeitsvertragliche Pflichtverletzung ansehe und der Kläger damit sein Arbeitsverhältnis aufs Spiel setze. Ob es dann ausreichend gewesen wäre, allein aus zwei Telefonaten einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung anzunehmen, muss nicht entschieden werden, da es schon an der jedenfalls vorher erforderlichen Abmahnung fehlt.
Da die Kündigungsgründe somit entweder verfristet waren oder aber keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen, hatte die Berufung der Beklagten keinen Erfolg.
Die Kostenentscheidung folgt § 64 Abs.6 ArbGG in Verbindung mit § 97 ZPO. Die Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
Die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG kam nicht in Betracht, da die gesetzlichen Voraussetzungen nicht vorgelegen haben.
vorgehend Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 08.08.2016 – 19 Ca 3022/16 –
nachgehend Bundesarbeitsgericht, Verwerfungsbschluss vom 12.07.2017 – 2 AZN 386/17 –
https://www.betriebsrat-berlin.de/wp-content/uploads/2017/03/RAbechert_Logo_final-300x212.png 0 0 Martin Bechert https://www.betriebsrat-berlin.de/wp-content/uploads/2017/03/RAbechert_Logo_final-300x212.png Martin Bechert2018-04-23 15:20:542018-04-23 15:20:54LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.03.2017 - 10 Sa 1648/16 -
9. April 2018 /1.005 Kommentare/in Blog /von Martin Bechert
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 13.12.2017 – 4 TaBV 321/17 –
17. März 2018 /619 Kommentare/in Rechtssprechung /von Martin Bechert
Anfechtung eines Spruchs der Einigungsstelle zur Gefährdungsbeurteilung
Betriebsrat der S. GmbH, vertreten durch den Betriebsratsvorsitzenden
Bechert Rechtsanwälte,
Winterfeldtstr. 1, 10781 Berlin – Beschwerdeführer und Beteiligter zu 2) –
S. GmbH,
Nürnberg – Beschwerdegegenerin und Beteiligte zu 1) –
SM. GmbH,
Düsseldorf – Beteiligte zu 3) –
R. GmbH,
Düsseldorf – Beteiligte zu 4) –
Verfahrensbevollmächtigte :
hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 4. Kammer, auf die Anhörung vom
13.12.2017. durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. S. als Vorsitzender sowie die ehrenamtlichen Richter Herrn St. und Herrn H.
I. Auf die Beschwerde des Beteiligten zu 2. wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin vom 21: November 2016 — 19 BV 11342/16 — abgeändert und der Antrag zurückgewiesen.
Die Beteiligte zu 1. (im Folgenden: Arbeitgeberin) wendet sich gegen die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs zur Gefährdungsbeurteilung.
Im Betrieb der Beteiligten zu 1) (nachfolgend: Arbeitgeberin) besteht seit 2013 ein Betriebsrat, der Beteiligte zu 2) (nachfolgend: Betriebsrat). Im September 2014 rief der elfköpfige Betriebsrat entsprechend einer Anlage 4 zum Interessenausgleich die Einigungsstelle an. Ein erster Beschluss stammt vom 19.10.2014. Mit E-Mail vom 22.10.2014 lud der Betriebsratsvorsitzende folgender Personen zu einer außerordentlichen Betriebsratssitzung am 24.10.2014: AB., DH., ChrSch., AU., AW., SAK., MF., KK., HSt.. In der übermittelten Tagesordnung heißt es unter Ziff. 3 auszugweise:
„Info/Beratung/Beschluss — Einigungsstelle zur Umsetzung der Pflichten nach dem Arbeitsschutzgesetz
Der Betriebsrat beschließt auf der Sitzung am 24.10.2014 gemäß BV mit Anlage 4 der Betriebsvereinbarung Interessenausgleich Umzug, die Einigungsstelle zur Umsetzung der Pflichten nach dem Arbeitsschutzgesetz anzurufen. Die Verhandlungen sind gescheitert.”
Die Teilnehmerliste der Sitzung vom 24.10.2014 weist 9 Teilnehmer auf, davon drei nachgerückte Ersatzmitglieder. Hinsichtlich der Teilhehmerliste unter Angabe des Vertretungsgrundes wird auf BI. 241. d. A. verwiesen. Hinsichtlich der Beschlussfassung zum Tagesordnungspunkt 3. wird auf die eingereichte Kopie des Protokolls (BI. 239 d. A.) verwiesen.
In der 18. Sitzung dieser Einigungsstelle erfolgte eine Spruchfassung über den von der Beraterin des Betriebsrates erstellten Entwurf einer Betriebsvereinbarung zur Gefährdungsbeurteilung.
Das Protokoll der Einigungsstellensitzung hatte ua. folgenden Inhalt:
„Frau M. erklärt, dass aufgrund der Hinweise der AGin in der Email vom 31.07.2016 in der Anlage 3 folgenden Änderungen vorzunehmen seien:
– auf Seite 16 Abs. 1 muss es „dokumentiert” satt „dokumentieren” heißen;
– auf Seite 19 unter Nr. 6 muss es „der Untersuchende/die Untersucherin” heißen statt „die Untersucher/innen.
Die Frage von Herrn G., ob die Anlage 3 das Verfahren vollständig abbilde, beantwortet Frau M. mit „ja”. Soweit auf Seite 4 auf das Curriculum zur Ausbildung Bezug genommen werde, handele es sich lediglich um eine hilfreiche Information.
Auf weitere Nachfrage erklärt Frau M., dass der Inhalt des Mantelbogens, bei dem es um so etwas wie eine Deckblatt mit allgemeinen Informationen handele, auf Seite 8 der Anlage 3 im Text beschrieben sei und dass der Inhalt (Items) des Interviewleitfadens, wobei es sich um einen Fachbegriff handele, auf Seite 10 der Anlage 3 genannte „Liste der Arbeitsmittel” aus der Anlage 1 herangezogen werde.
Die Vorsitzende stellt nunmehr den BV-Entwurf des BR i.d.F. der Email vom 12.07.2016 (jedoch. ohne Fußzeile), nebst der Anlage 1 i.d.F. der Email vom 18.07.2016 (jedoch ohne Fußzeile), nebst Anlagen 2, 4, 5 i.d.F. der Mails vom 12.07.2016 (jedoch ohne Fußzeile), sowie nebst der Anlage 3 i.d.F. vom 26:02.2016/07.07.2016 und den heute protokollierten Änderungen erneut zur Abstimmung, dieses Mal unter Beteiligung der Vorsitzenden.
Das Abstimmungsergebnis ist — unter Beteiligung der Vorsitzenden — fünf Stimmen für den BV-Entwurf und vier Stimmen gegen den BV-Entwurf”
Hinsichtlich des weiteren Inhalts des Protokolls wird auf BI. 99-101 d. A. verwiesen.
Die Betriebsvereinbarung enthielt neben dem Absatz:
„Das Verfahren stellt fachliche und persönliche Anforderungen an die Untersu-cher; es gibt ein Curriculum zur Ausbildung im Verfahren der Gefährdungsbeur-teilung für innerbetriebliche Fachkräfte”
einen durch die Vorsitzende der Einigungsstelle angebrachten handschriftlichen Vermerk „s. Prot.”. Insoweit wird auf BI. 62 d. A. verwiesen.
Neben einer Tabelle überschrieben mit „Untersuchungsgegenstand: Arbeitsmittel (Die Liste Arbeitsmittel wird herangezogen) findet sich ebenfalls ein durch die Vorsitzende der Einigungsstelle angebrachter handschriftlicher Vermerk „s. Prot.”. Insoweit wird auf BI. 66 d. A. verwiesen.
Des Weiteren wurde einmal das Wort „dokumentieren” handschriftlich in „dokumentiert” und die Worte „die Untersucher/innen” handschriftlich in „der Untersuchende/die Untersucherin” jeweils mit dem Vermerk „s. Prot.” geändert. Insoweit wird auf Bl. 68 und 69 Rückseite d. A. verwiesen.
Hinsichtlich des weiteren Inhalts der Betriebsvereinbarung wird auf BI. 28- 71 d. A. verwiesen.
Der Spruch der Einigungsstelle wurde der Arbeitgeberin am 15.08.2016 zugestellt.
Mit beim Arbeitsgericht am 29.08.2016 eingegangenen Schriftsatz hat die Arbeitgebe¬rin das Beschlussverfahren eingeleitet, mit dem sie die Feststellung begehrt, dass der Spruch zur Beurteilung der Arbeitsbedingungen gern. § 5 Arbeitsschutzgesetz rechtsunwirksam sei. Die Arbeitgeberin hat darauf verwiesen, dass es die Pflicht der Vorsit-zenden gewesen wäre, die Änderungen in der Betriebsvereinbarung selbst vorzunehmen oder gegenüber dem Betriebsrat auf die Vorlage einer entsprechend abgeänderten Textfassung- zu drängen. Mithin habe die Betriebsvereinbarung nicht den zur Spruchfassung gestellten Inhalt. Die Betriebsvereinbarung werde nur vollständig unter Hinzunahme des Protokolls. Des Weiteren sehe der Spruch eine Aufgabenzuweisung an die Fachkraft für Arbeitssicherheit vor. Sie verstoße damit gegen die ebenfalls durch Spruch zustande gekommene Betriebsvereinbarung zum Einsatz der Fachkraft für Arbeitssicherheit und zur Umsetzung der DGUV-V2. Die Arbeitgeberin hat weiterhin bestritten, dass der Betriebsrat einen ordnungsgemäßen Beschluss zur Anrufung der
Einigungsstelle gefasst habe. Des Weiteren sei der Spruch der Einigungsstelle ermessenfehlerhaft. Die Einigungsstelle habe sich nicht für das VGB Verfahren entscheiden dürfen. Im Gegensatz zu dem Verfahren nach VGB habe sich das von der Arbeitgeberin vorgeschlagene Verfahren in der Praxis tausendfach bewährt. Des Weiteren habe die Festlegung des VGB-Verfahrens dem Interesse der vom Betriebsrat hinzugezogenen Beraterin, Frau M. gedient, weil diese das Verfahren mitentwickelt habe. Es hätten ganz gewichtige finanzielle Interessen im Vordergrund gestanden. Für die Durchführung des Verfahrens könnten Frau M. und Herr Dr. S. aufgrund ihrer Monopolstellung und der Pflicht der Arbeitgeberin, die Betriebsvereinbarung durchzuführen, zulasten der Arbeitgeberin nahezu jede Forderung aufstellen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vortrags der Arbeitgeberin zur Ermessensfehlerhaftigkeit des Spruchs wird auf S. 5 – 10 der Antragsschrift – BI. 16 -21 d. A. verwiesen.
festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 01.08.2016, zugestellt am 15.08.2016, zur „Beurteilung der Arbeitsbedingungen gem. § 5 Arbeitsschutzgesetz” rechtsunwirksam ist.
Er hat sich zur Antragsschrift nicht inhaltlich geäußert. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag mit Beschluss vom 21.11.2016 stattgegeben. Der Antrag sei schon deswegen begründet, weil der Betriebsrat in der Beratung zur ersten Abstimmung Änderungen an seinem zur Spruchfassung gestellten Antrag vorgenommen habe, ohne dass diese in dem Entwurf aufgenommen worden seien, der zur Abstimmung gestellt worden sei. Hinsichtlich der vollständigen Beschlussbegründung wird auf BI. 141 d. A. verwiesen.
Gegen den ihm am 14.02.2017 zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts hat der Betriebsrat mit beim Landesarbeitsgericht am 09.03.2017 eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 15.05.2017 mit beim Landesarbeitsgericht am 15.05.2017 eingegangen Schriftsatz begründet.
Das Landesarbeitsgericht hat am Verfahren zwei weitere Arbeitgeberinnen, die Beteiligten zu 3. und 4, an dem Verfahren beteiligt. Die vorliegend streitige Betriebsvereinbarung gilt in einem Gemeinschaftsbetrieb, in dem auch die Beteiligten zu 3. und 4. Arbeitnehmer beschäftigen.
Der Betriebsrat verweist darauf, dass durch die Hinweise auf das Protokoll neben dem Curriculum und der Liste der Arbeitsmittel allein die Umsetzung der Betriebsvereinbarung erleichtert werden sollte, ohne den Inhalt der Betriebsvereinbarung zu berühren. Es sei auch jedem Beisitzer zum Zeitpunkt der Abstimmung der Inhalt, über den abgestimmt worden sei, hinreichend bekannt gewesen. Zur Durchführung der Beurteilung der Arbeitsbedingungen gemäß der verfahrensgegenständlichen Betriebsvereinbarung nach VGB-Selly seien neben Herrn Dr. S. auch weitere Personen in der Lage. Hinsichtlich der Liste der benannte Personen wird auf S. 4 des Schriftsatzes vom 03.11.2017 (BI. 272 d. A.) verwiesen.
unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Berlin vom 21.11.2016 — 19 BV 11342/16 —, den Antrag der Beteiligten zu 1.. zurückzuweisen.
Die Beteiligten zu 1., 3. und 4. beantragen,
Sie verweisen darauf, dass die Betriebsratsseite zuletzt zu Protokoll gegeben habe, dass es ein Curriculum nicht gebe, sondern nur hilfreiche Informationen. Entsprechend verhalte es sich mit dem „zertifizierten” und „autorisierten” Untersucher. Wie diese zu ersetzen seien, sei offen und führe zu einer Unvollständigkeit und Unverständlichkeit des Spruchs.
A. Die Beschwerde des Betriebsrats ist statthaft (§ 87 Abs. 1 ArbGG) sowie form-und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG, 89 Abs. 2 ArbGG). Sie ist damit zulässig.
B. Die Beschwerde ist begründet.
I. Der Betriebsrat hat die Einigungsstelle wirksam angerufen.
1. Dies ergibt sich allerdings nicht aus dem Beschluss vom 19.10.2014. Hinsicht¬lich dieses Beschlusses hat der Betriebsrat lediglich vorgetragen, dieser sei „ord-nungsgemäß”. Sachvortrag, der eine Überprüfung der Beschlussfassung ermöglicht hätte, fehlt indes.
2. Eine wirksame Beschlussfassung ist jedoch durch den Beschluss des Betriebsrats vom 24.10.2014 erfolgt.
a. Es sind iSd. § 29 Abs. 2 Satz 3 und Satz 6 BetrVG die zutreffenden Betriebsrats- bzw. Ersatzmitglieder geladen worden.
aa. Ausweislich der E-Mail vom 22.10.2014 sind diejenigen Betriebsrats- bzw. Er-satzmitglieder geladen worden, die sodann ausweislich der Anwesenheitsliste an der Sitzung teilnahmen. Hinsichtlich der Betriebsratsmitglieder ist der jeweilige Verhinde-rungsgrund nach § 25 Abs. 1 Satz 2 iVm. Abs. 2 BetrVG angegeben.
bb. Fehlerhaft ist allerdings, dass der Betriebsrat hinsichtlich Frau DJ. kein Ersatzmitglied geladen hat, weil auch insoweit ein Verhinderungsgrund vorlag. Der Abbau von Gleitzeit folgt insoweit denselben Grundsätzen. wie Urlaub. Im Übrigen ist eine Nichtladung wegen „Abbau Gleichzeit” bei gleichzeitiger Negierung einer Nachla-dungspflicht stets fehlerhaft. Ein Betriebsratsmitglied ist entweder iSd. § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG verhindert oder nicht verhindert. Im ersten Fall ist nach § 29 Abs. 2 Satz 6 BetrVG ein Ersatzmitglied im zweiten Fall nach § 29 Abs. 2 Satz 3 BetrVG das Be-triebsratsmitglied selbst zu laden. Der Fehler wirkte sich aber tatsächlich nicht aus, weil die Liste der Ersatzmitglieder unter Berücksichtigung von Verhinderungsgründen auch der Ersatzmitglieder erschöpft war und damit für Frau J. kein weiteres Mitglied hätte geladen werden können.
b. Es kann offenbleiben, ob die Ladung zur Betriebsratssitzung rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung iSd. § 29 Abs. 2 Satz3 BetrVG erfolgte.
aa. Alle geladenen Mitglieder sind zur Sitzung erschienen. Der Betriebsrat war nach § 33 Abs. 2 BetrVG beschlussfähig.
bb. Eine etwaig nicht rechtzeitige Mitteilung der Tagesordnung wäre vorliegend unerheblich.
(1) Eine mangels (rechtzeitiger) Übermittlung der Tagesordnung verfahrensfehlerhafte Ladung zu einer Betriebsratssitzung kann durch die im Übrigen ordnungsgemäß geladenen Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats in einer Betriebsratssitzung geheilt werden, wenn dieser beschlussfähig ist und die Anwesenden einstimmig be-schließen, über einen Regelungsgegenstand zu beraten und abzustimmen. Nicht er-forderlich ist, dass an dieser Sitzung alle Betriebsratsmitglieder teilnehmen (BAG 15.04.2014 – 1 ABR 2/13 (B) – AP Nr. 9 zu § 29 BetrVG 1972; ebenso für eine Gesamtbetriebsratssitzung BAG vom 04.11.2015 – 7 ABR 61/13 – NZA-RR 2016, 256).
(2) Vorliegend haben alle Mitglieder des Betriebsrats für den am Anfang der Sitzung vorliegenden Tagesordnungspunkt gestimmt. Sie haben damit auch konkludent eine etwaig erforderliche Ergänzung der Tagesordnung einstimmig beschlossen.
II. Der Spruch der Einigungsstelle ist wirksam.
1. Die Schriftform iSd. § 76 Abs. 3 Satz 4 BetrVG ist gewahrt.
a. Allerdings wird die Schriftform nicht durch eine Verweisung auf das Protokoll der Einigungsstellensitzung gewahrt. Zwar lässt die Rechtsprechung für eine Wahrung der Schriftform eine Verweisung auf eine andere schriftliche Regelung, insbesondere auf einen derzeit geltenden Tarifvertrag, zu (BAG 23.06.1992 – 1 ABR 9/92 – AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 55 und BAG 27.03.1963 AP BetrVG [19521 § 59 Nr. 9 für einen Tarifvertrag sowie BAG 03.06.1997 – 3 AZR 25/96 – AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 69 für eine schriftliche, den Arbeitnehmern bekannt gemachte Gesamtzusage des Arbeitgebers). Diese Grundsätze lassen sich aber auf eine Verweisung auf ein Protokoll der Einigungsstellensitzung nicht übertragen. Weder enthält das Protokoll eine Regelung, noch ist es für die Beschäftigten des Betriebs einsehbar.
b. Der Spruch der Einigungsstelle ist aber auch ohne Hinzuziehung des Protokolls in sich vollständig und praktikabel. Der in schriftlicher Form niedergelegte Spruch unterliegt damit keinen Bedenken; er ist insbesondere auch hinreichend bestimmt.
aa. Soweit der Verweis auf das Protokoll lediglich die handschriftlichen Berichtigungen des Worts „dokumentieren” und der Worte „die Untersucher/innen” betrifft, ist die Schriftform bereits durch die handschriftliche Änderung des Protokolls selbst eingehalten. Des Weiteren enthalten die Berichtigungen auch gar keine inhaltlichen Änderungen.
bb. Soweit neben dem Absatz
„Das Verfahren stellt fachliche und persönliche Anforderungen an die Untersu-cher; es gibt ein Curriculum zur Ausbildung im Verfahren der Gefährdungsbeurteilung für innerbetriebliche Fachkräfte”
der Vermerk „s. Prot.” angebracht wurde, ergibt sich hieraus weder eine relevante Abweichung zum in der Einigungsstelle gestellten Antrag, noch lässt sich hieraus eine Unbestimmtheit des Einigungsstellenspruchs herleiten. Zwar verweist die Arbeitgeberin zu Recht darauf, dass es im technischen Wortsinne gar kein Curriculum gibt. Insoweit enthält aber auch das Protokoll gar keine Festlegungen, die die Bestimmtheit des Spruchs der Einigungsstelle beeinflussen könnten. Eine inhaltliche Abweichung zum Spruch der Einigungsstelle enthielt weder das Protokoll, noch der in der Einigungsstellensitzung gestellte Antrag. Der Spruch der Einigungsstelle ist trotz der insoweit missverständlichen Aufnahme des Wortes „Curriculum” für eine Durchführung des Verfahrens ausreichend bestimmt.
cc. Gleiches gilt für den Vermerk „s. Protokoll” aus S. 12 der Darstellung des Verfahrens (BI. 65 d. A.). Auch hier enthält das Protokoll gar keine Festlegungen, die die Bestimmtheit des Spruchs der Einigungsstelle beeinflussen könnten. Eine inhaltlich Abweichung zum Spruch der Einigungsstelle enthielt weder das Protokoll, noch der in der Einigungsstellensitzung gestellte Antrag.
dd. Hinsichtlich der Merkmale „zertifizierten” und „autorisierten” Untersucher gibt es gar keine inhaltliche Verweisung auf das Protokoll.
2. Soweit die Arbeitgeberin rügt, der Spruch verstoße gegen die ebenfalls durch Spruch zustande gekommene Betriebsvereinbarung zum Einsatz der Fachkraft für Arbeitssicherheit und zur Umsetzung der DGUV-V2, ist dies nicht zutreffend. Insoweit können die identischen Vertragspartner in der neuen Vereinbarung zu dem neuen Re-gelungsgegenstand speziellere Regelungen zur Zuständigkeit treffen.
3. Es ist auch nicht gerichtlich festzustellen, dass der Einigungsstellenspruch wegen Ermessensfehlerhaftigkeit rechtunwirksam ist.
a. Der innerhalb der Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG erhobener Antrag ist zulässig. Die Arbeitgeberin hat den Antrag zutreffend auf die Feststellung der Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs gerichtet, da eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit des Spruchs einer Einigungsstelle feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung hat (vgl. BAG 9.7.2013 — 1 ABR 19/12 – NZA 2014, 99). Deshalb ist die Feststellung seiner Unwirksamkeit und nicht seine Aufhebung zu beantragen.
b. Gegenstand der gerichtlichen Kontrolle des von der Einigungsstelle ausgeübten Ermessens ist, ob die Regelung im Verhältnis zwischen den Betriebsparteien untereinander einen billigen Ausgleich der Interessen von Arbeitgeber und Betriebsrat als Sachwalter der Belegschaft darstellt. Die gerichtliche Beurteilung bezieht sich allein auf die getroffene Regelung als solche. Dagegen ist ohne Bedeutung, ob die von der Einigungsstelle angenommenen tatsächlichen und rechtlichen Umstände zutreffen, ihre weiteren Überlegungen frei von Fehlern sind und eine erschöpfende Würdigung aller Umstände zum Inhalt haben (BAG 14.1.2014 — 1 ABR 49/12 – NZA-RR 2014, 356; BAG 24. 8. 2004 – 1 ABR 23/03 – NZA 2005, 302).
c. Unter Anlegung dieser Maßstäbe hat die Einigungsstelle das ihr eingeräumte Ermessen nicht überschritten. Der Spruch wahrt die Grenzen des sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ergebenden Mitbestimmungsrechts.
aa. Es kann offenbleiben, ob die – behauptete – Einschätzung der Einigungsstellen-vorsitzenden, das B.-Verfahren widerspreche § 5 ArbSchG zutreffend ist und ob die Entscheidung für das VGB Verfahren hierauf beruht. Es ist ohne Bedeutung, ob die von der Einigungsstelle angenommenen tatsächlichen und rechtlichen Umstände zu¬treffen.
bb. Soweit die Arbeitgeberin vorträgt, die Wahl des VGB Verfahrens führe zu weiteren Verzögerungen, weil ggf. noch erforderliche Schulung der Untersucher abzuwarten seien, führt das nicht zur Ermessenfehlerhaftigkeit der Entscheidung der Einigungsstelle. Zwar trifft zu, dass sowohl im Interesse der Beschäftigten als auch des Betriebs, die Beurteilung der Arbeitsbedingungen gern. § 5 ArbSchG zügig zu erfolgen hat. Angesichts der Tatsache, dass die Betriebsparteien bereits seit 2014 in der Einigungsstelle über die Durchführung einer Beurteilung der Arbeitsbedingungen gern. § 5 ArbSchG verhandeln, ist eine etwaige Erforderlichkeit einer Unterweisung im Verhältnis aber marginal.
cc. Soweit die Arbeitgeberin rügt, dass sowohl die Schulung als auch die Zertifizierung durch die Entwickler des VGB-Systems selbst erfolgen, führt das nicht zu einem Ermessenfehler.
(1) Dass eine ordnungsgemäße Beurteilung der Arbeitsbedingungen gern. § 5 ArbSchG durch das VGB-System bereits nicht erfolgen kann, ist nicht ersichtlich.
(2) Soweit die Arbeitgeberin darauf verweist, dass die vom Betriebsrat zugezogene Beraterin das VGB Verfahren mitentwickelt hat und dass bei der Durchsetzung des Verfahrens ihre eigenen gewichtigen finanziellen Interessen im: Vordergrund standen, ist die Motivatiönslage für die Frage der Ermessensfehlerhaftigkeit des Spruchs der Einigungsstelle nicht rechtserheblich.
dd. Allerdings hat die Einigungsstelle im Rahmen der Wahrung der Interessen beider Parteien auch die finanziellen Auswirkungen der Spruchs zulasten des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Wenn dem Arbeitgeber unverhältnismäßige Kosten ohne sachliche Rechtfertigung aufgebürdet werden, führt dies regelmäßig zur Ermessensfehlerhaftigkeit des Spruchs. Dies lässt sich allerdings vorliegend nicht feststellen.
(1) Der Spruch der Einigungsstelle trifft selbst keine Regelungen zu den Kosten des Verfahrens.
(2) Allerdings kann auch durch die Festlegung eines Verfahrens eine Ermessensfehlerhaftigkeit begründet werden, wenn bereits feststeht, dass allein durch die Festle-gung des Verfahrens dem Arbeitgeber unverhältnismäßige Kosten ohne sachliche Rechtfertigung aufgebürdet werden. Dies konnte die Kammer vorliegend aber nicht erkennen.
Die Arbeitgeberin hat insoweit auf die seitens des Mitentwicklers des VGB-Verfahrens eingereichte Kostenschätzung verwiesen. Zwar ist die Kostenschätzung (BI. 109 d. A.) in der Summe angesichts der aufgeführten Leistungen tatsächlich recht hoch und enthält ua. ein gegenüber § 5 BRKG um 250 % bzw. 166,66 % erhöhten Fahrkostenansatz. Sie ist im Übrigen auch wenig transparent, weil nicht erkennbar ist, von welchem Stundensatz Herr Dr. S. in seiner Schätzung ausgeht und weil nicht angegeben ist, ob es sich um Netto- oder Bruttobeträge handelt. Dass die Arbeitgeberin dadurch den Eindruck erhält, es könne aufgrund der Monopolstellung zulasten der Arbeitgebe¬rin zu hohe Forderungen aufgestellt werden, war für die Kammer nachvollziehbar.
Dies allein führt aber nicht zu der Ermessenfehlerhaftigkeit des Spruchs. Der Betriebsrat hat neben Frau M. und Herrn Dr. S. zwei weitere Personen benannt, die zur Durchführung der Beurteilung der Arbeitsbedingungen in der Lage sind. Dass aufgrund einer Zwangslage der Arbeitgeberin, diese gezwungen wäre, „jeden Preis zu akzeptieren” und damit durch den Spruch der Einigungsstelle der Arbeitgeberin unverhältnismäßige Kosten ohne sachliche Rechtfertigung aufgebürdet, ist damit ohne weitere konkrete Anhaltspunkte nicht erkennbar.
C. Einer Kostenentscheidung bedurfte es nicht, da in Beschlussverfahren nach § 2a Abs. 1 ArbGG iVm. § 2 Abs. 2 GKG Kosten nicht erhoben werden.
D. Die Rechtsbeschwerde war nicht zuzulassen, da ein Zulassungsgrund nach §§ 92 Abs. 2 S. 1, 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorlag.
E. Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die Beteiligten zu 1., 3. und 4. werden auf die Möglichkeit einer Nichtzulassungsbeschwerde gemäß § 92 a ArbGG hingewiesen.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 13.12.2017, – 4 TaBV 321/17 -, nV.
https://www.betriebsrat-berlin.de/wp-content/uploads/2017/03/RAbechert_Logo_final-300x212.png 0 0 Martin Bechert https://www.betriebsrat-berlin.de/wp-content/uploads/2017/03/RAbechert_Logo_final-300x212.png Martin Bechert2018-03-17 12:47:302018-04-23 15:23:00LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 13.12.2017 - 4 TaBV 321/17 -
Arbeitszeit: Flexibilität durch ein Arbeitszeitkonto
15. März 2018 /503 Kommentare/in Blog /von Martin Bechert
Das richtige Konto für die Arbeitszeit
I. Einführung zum Arbeitszeitkonto
Die Arbeitszeiten werden immer flexibler. Das betrifft vor allem die Lage der Arbeitszeit. Viele Beschäftigte der flexibleren Lage der Arbeitszeit durchaus positiv gegenüber. Dies gilt jedenfalls dann, wenn in einem fairen Arbeitsverhältnis, in dem auch die Wünsche und Bedürfnisse der Beschäftigten berücksichtigt werden. Es gilt das Motto:
Bei der Planung der Arbeitszeiten ist aber auch immer zu sehen, dass es arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse „gute Arbeit“ auch im Hinblick auf die Lage und Dauer der Arbeit gibt. Zudem ist die Arbeitszeit ein Untersuchungsgegenstand bei der Ermittlung der erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes nach § 5 ArbSchG (sogenannte „Gefährdungsberuteilung“ oder auch „Gefährdungsanalyse“). Wissenschaftliche und betriebliche Erkenntnisse sind neben den gesetzlichen Arbeitsvorgaben zwingend umzusetzen. Es geht bei der Arbeitszeit in vielen Fällen auch um Geschundheitsschutz. Der Betriebsrat hat im Rahmen dieser Vorgaben mitzubestimmen. Eine Regelung zur entgrenzten Arbeitszeit durch ständige Erreichbarkeit also aus vielfältigen Gründen unzulässig.
Es lässt sich aber von Arbeitgeberseite eine Tendenz erkennen, den Umfang der Arbeit flexibler zu gestalten. Diesem Ansinnen stehen die meisten Beschäftgite kritisch gegenüber. Es fehlt bei solchen Modellen die Planungssicherheit, da für den Beschäftigten sein persönlich Arbeitsvolumen und damit die Höhe seines Verdienstes ungewiss ist. Demgegenüber wälzt der Arbeitgeber mit solchen Modellen das unternehmerische Risiko auf die Beschäftigten ab. Zudem lässt sich mit solchen Modellen der Kündigungsschutz unterlaufen, indem der Beschäftigte schlicht nicht mehr oder nur noch im Umfang eines garantierten Mindestumfangs eingesetzt wird. Die Diskussion um im Ausland vielfach gängige Nullstundenverträge läuft auch in Deutschland.
Die Festlegung des Ausgleichszeitraums für die Einhaltung der Wochenarbeitszeit sowie der Umfang der Schwankungsbreite eines Arbeitszeitkontos sind nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Dies hat das Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 26.09.2017 – 1 ABR 57/15 -, Rn. 18 ff., noch einmal bestätigt.
Die konkrete Ausgestaltung des Arbeitszeitkontos ist von den mit dem Konto verfolgten Zwecken abhängig. Hierbei lassen sich grundsätzlich folgende Ziele erkennen:
Praktische Umsetzung einer Arbeitszeitverkürzung
Individuelle Gestaltung der Arbeitszeit
Ausgleich von Auftrags- und Produktionsschwankungen
Längere Freizeitblöcke für Beschäftigte
III. Modelle von Arbeitszeitkonten (kurze Übersicht)
1. AZV-Konto
Das Arbeitszeitkonto, das alleine der Umsetzung der Arbeitszeitverkürzung dient (AZV-Konto), ist vor allem Betrieben mit Wechselschicht anzutreffen, in denen ein Tarifvertrag gilt. Das AZV-Konto sieht dabei regelmäßig einen kurzfristigen Ausgleich des Kontos in Freizeit vor.
2. Gleitzeitkonto
Das Gleichzeitkoto ermöglicht dem Beschäftigten innerhalb einer festgelegten Spanne seine Arbeitszeit frei zu wählen. In der Regel wird die Freiheit des Beschäftigten durch Kernzeiten, in denen er anwesend sein muss, eingeschränkt.
3. Flexible Arbeitszeitkonten
Ein flexibles Arbeitszeitkonto ermöglicht das Arbeitsvolumen derBeschäftigten dem Arbeitsbedarf auf eine längere zeitliche Periode, z. B. 6 Monte oder ein Jahr, anzupassen. Dabei wird regelmäßig der Umfang des zugrundeliegenden Arbeitsvolumens im Arbeitsvertag oder Tarifvertrag etwa in Form einer Jahresarbeitszeit z.B. von 1.044 Stunden festgelegt. Die auf dieser Grundlage Beschäftigten werden innerbetrieblich häufig „JAZler“ genannt.
4. Langzeitkonten
Die häufigsten Formen sind das Lebensarbeitszeitkonto, mit deren Hilfe die Arbeitnehmer bereits vor Erreichen der Altersgrenze aufhören können sollen und die Sabbatjahr, in denen geleitete Arbeit angespart wird, um dem Beschäftigten eine längere Phase bezahlter Freizeit zu ermöglichen.
IV. Zeiterfassung
Grundlage der Steuerung von Arbeitszeitkonten ist die genaue und verbindliche Erfassung der tatsächlich geleisteten Arbeit der Beschäftigten. Bei jeder Regelung über die flexiblen Arbeitszeiten stellt sich also die Frage nach der Erfassung der Arbeitszeit. Zeitgemäß und effektiv ist allein die elektronische Arbeitszeiterfassung. Einführung und Anwendung gehören im Sinne eines gestalteten und gelbten Datenschutz mit gedacht.
Vor Aufnahme von Verhandlungen sollte der Betriebsrat sich darüber klar werden, welche Ziele er mit er Flexibilisierung der Arbeitszeit durch ein Arbeitszeitkonto realisieren will. Dazu ist der Besuch einer entsprechenden Schulung erforderlich. In dem Betriebsratsseminar sollten auch die Aspekte des Gesundheitsschutzes und des DAtenschutzes im Hinblick auf die Zeiterfassung behandelt werden. Erst nach Kenntnis seiner Ziele, der zur Verfügugn stehenden Modell und der rechtlichen Rahmenbedigungen wird ein Betriebsrat auch der Belegschaft die Situation erläutern können, und sich ein Bild von deren Meinung machen zu.
https://www.betriebsrat-berlin.de/wp-content/uploads/2017/03/RAbechert_Logo_final-300x212.png 0 0 Martin Bechert https://www.betriebsrat-berlin.de/wp-content/uploads/2017/03/RAbechert_Logo_final-300x212.png Martin Bechert2018-03-15 14:00:272018-03-19 20:58:15Arbeitszeit: Flexibilität durch ein Arbeitszeitkonto
Abmeldung zur Betriebsratsarbeit – ein Zankapfel der Betriebsverfassung
16. Januar 2018 /0 Kommentare/in Blog /von Martin Bechert
Der Betriebsrat, dessen Funktionsfähigkeit auf die Zeiten der Freistellung angewiesen ist, muss in dieser Situation handeln. Geht der Betriebsrat gegen die vom Arbeitgeber aufgestellten Regeln nicht vor, wird nur noch auf einen kleinen Teil seiner Mitglieder zählen können. Nicht jedes Mitglied wird sich dem überzogenen Prozedere unterziehen wollen. Die Arbeit im Ehrenamt in die eigene […]
https://www.betriebsrat-berlin.de/wp-content/uploads/2017/03/RAbechert_Logo_final-300x212.png 0 0 Martin Bechert https://www.betriebsrat-berlin.de/wp-content/uploads/2017/03/RAbechert_Logo_final-300x212.png Martin Bechert2018-01-16 07:15:362018-01-27 17:40:39Abmeldung zur Betriebsratsarbeit - ein Zankapfel der Betriebsverfassung