Source: http://www.aipan.pt/comissao-igualdade.html
Timestamp: 2020-02-21 20:32:13+00:00
Document Index: 151340924

Matched Legal Cases: ['artigo 36', 'artigo 40', 'artigo 48', 'artigo 48', 'artigo 54', 'artigo 50', 'artigo 60', 'artigo 24', 'artigo 99', 'artigo 127', 'artigo 32', 'artigo 61', 'artigo 62', 'artigo 144', 'artigo 64', 'artigo 127', 'artigo 56', 'artigo 61', 'artigo 221', 'artigo 57', 'artigo 63', 'artigo 381', 'artigo 57', 'artigo 63', 'artigo 381', 'artigo 144', 'artigo 64', 'artigo 3']

A CITE é um órgão colegial, tripartido e equilátero, em que as suas principais atribuições são prossegui, a igualdade e a não discriminação entre mulheres e homens no mundo laboral; a proteção na parentalidade; a conciliação da vida profissional, familiar e pessoal.
Das várias áreas de atividade, salientamos a Área jurídica, em que o CITE é responsável pela apreciação da legalidade em matéria de igualdade e não discriminação na área laboral, colaborando na promoção e acompanhamento do diálogo social em matéria de igualdade de género.
NO ÂMBITO DA APLICAÇÃO DA IGUALDADE NO TRABALHO E EMPREGO, E CONFORME INDICAÇÕES DA CITE NO SEU PORTAL OFICIAL, DESTACAMOS OS DIREITOS E DEVERES DAS ENTIDADES EMPREGADORAS, BEM COMO PARECERES PRÉVIOS E COMUNICAÇÕES OBRIGATÓRIAS:
A entidade empregadora deve ser informada:
- por escrito, com apresentação de atestado médico, do estado de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante (alíneas a), b) e c) do n.º 1 do artigo 36.º do Código do Trabalho);
- até sete dias após o parto, sobre a duração da licença parental inicial e modalidade de partilha da mesma (números 4 e 5 do artigo 40.º do Código do Trabalho);
- pela trabalhadora lactante, até 10 dias antes do início da dispensa para amamentação, caso esta se prolongue para além de 1 ano após o nascimento, podendo exigir atestado médico que comprove a situação (n.º 1 do artigo 48.º do Código do Trabalho);
- pelo/a trabalhador/ trabalhadora que aleita o filho, até 10 dias antes do início da dispensa para aleitação (alíneas a), b), c) e d) do n.º 2 do artigo 48.º do Código do Trabalho);
- com antecedência de 30 dias relativamente ao início de licença parental complementar, de licença para assistência a filho e de licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica (artigos 51.º, 52.º e 53.º do Código do Trabalho);
- com antecedência de 10 dias, relativamente ao início de redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor de 12 meses com deficiência ou doença crónica (artigo 54.º do Código do Trabalho);
- com antecedência de 5 dias, relativamente a falta para assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a neto menor, ou independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica (artigo 50.º do Código do Trabalho);
- com antecedência de 10 dias, pela trabalhadora que pretenda ser dispensada de trabalho noturno (artigo 60.º do Código do Trabalho).”
- afixar na empresa, em local apropriado, a informação relativa aos direitos e deveres do/a trabalhador/a em matéria de igualdade e não discriminação, incluindo os direitos relativos à parentalidade, constituindo contraordenação leve a violação deste dever (artigo 24.º do Código do Trabalho);
- afixar nas instalações da empresa toda a informação sobre a legislação referente ao direito de parentalidade ou, se for elaborado regulamento interno a que alude o artigo 99.º do Código do Trabalho, consagrar no mesmo toda essa legislação (artigo 127.º do Código do Trabalho);
- manter durante cinco anos o registo dos processos de recrutamento efetuados, devendo constar do mesmo, com desagregação por sexo, os seguintes elementos: convites para o preenchimento de lugares; anúncios de oferta de emprego; número de candidaturas para apreciação curricular; número de candidatos/as presentes em entrevistas de pré-seleção; número de candidatos/as aguardando ingresso; resultados de testes ou provas de admissão ou seleção (artigo 32.º do Código do Trabalho);
- facultar ao/à trabalhador/a, após a licença para assistência a filho/a ou para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica, a participação em ações de formação e atualização profissional, de modo a promover a sua plena reinserção profissional (artigo 61.º do Código do Trabalho);
- proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar (artigo 62.º do Código do Trabalho);
- comunicar, no prazo de cinco dias úteis, à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo, sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, constituindo contraordenação grave a violação deste dever (n.º 3 do artigo 144.º do Código do Trabalho e n.º 2 do artigo 64.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas);
- proporcionar ao/à trabalhador/a condições de trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e pessoal (n.º 3 do artigo 127.º do Código do Trabalho);
- facilitar ao/à trabalhador/a a conciliação da atividade profissional com a vida familiar, na elaboração do horário de trabalho (artigo 56.º do Código do Trabalho);
- facilitar ao/à trabalhador/a a frequência de curso escolar, bem como de formação técnica ou profissional (artigo 61.º do Código do Trabalho);
- organizar os turnos, na medida do possível, de acordo com os interesses e as preferências manifestados pelos/as trabalhadores/as (n.º 2 do artigo 221.º do Código do Trabalho);
- solicitar parecer prévio à CITE, no prazo legal, apresentando para tanto fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa, ou da impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável, se pretender recusar o pedido de trabalhador ou trabalhadora, com responsabilidades familiares, para prestar atividade em trabalho a tempo parcial ou em horário flexível (artigo 57.º do Código do Trabalho);
- solicitar parecer prévio à CITE, em qualquer modalidade de despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental, constituindo contraordenação grave a violação deste dever, para além da ilicitude do despedimento (artigo 63.º e alínea d) do artigo 381.º do Código do Trabalho).”
- se a entidade empregadora pretender recusar o pedido de trabalhador ou trabalhadora, com responsabilidades familiares, para prestar atividade em trabalho a tempo parcial ou em horário flexível, tem que solicitar parecer prévio à CITE, no prazo legal, apresentando para tanto fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa, ou da impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável (artigo 57.º do Código do Trabalho), constituindo contraordenação grave a violação deste dever. Para efeito de instrução do pedido de parecer prévio, a entidade empregadora deve enviar CITE, juntamente com uma exposição fundamentada das causas da intenção de recusa, toda a documentação que comprove a situação, nomeadamente os mapas de pessoal e respetivos horários;
- se a entidade empregadora pretender promover o despedimento, em qualquer modalidade, de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental, tem que solicitar parecer prévio à CITE, constituindo contraordenação grave a violação deste dever, para além da ilicitude do despedimento (artigo 63.º e alínea d) do artigo 381.º do Código do Trabalho). Para efeito de instrução do pedido de parecer prévio, a entidade empregadora deve enviar CITE, juntamente com uma exposição fundamentada das causas da intenção de despedimento, toda a documentação do respetivo processo de despedimento.
- se a entidade empregadora não pretender renovar o contrato de trabalho a termo com trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou trabalhador no gozo da sua licença parental, tem que comunicar à CITE, no prazo de cinco dias úteis, o motivo da não renovação, constituindo contraordenação grave a violação deste dever (n.º 3 do artigo 144.º do Código do Trabalho e n.º 2 do artigo 64.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas e alínea d) do artigo 3.º do Decreto-Lei n.º 76/2012, de 26 de março. A CITE aconselha as entidades empregadoras a anexar à informação cópia da comunicação de não renovação ao/à trabalhador/a, cópia do respetivo contrato de trabalho a termo, bem como eventuais aditamentos e/ou renovações e ainda indicação sobre se o/a trabalhador/a foi ou será substituído/a por outro/a trabalhador/a.
NO CASO DE RECUSA DO PEDIDO DE REGIME DE HORÁRIO FLEXÍVEL:
Elementos a remeter obrigatoriamente à CITE, pela entidade empregadora, para emissão de parecer prévio, em caso de recusa de regime de horário flexível (artigos 56.º e 57.º do Código do Trabalho):
a) Cópia da solicitação do/a trabalhador/a e comprovativo da data da sua receção pela entidade empregadora;
b) Cópia da intenção de recusa da entidade empregadora e comprovativos da data de envio ao/à trabalhador/a, bem como da data da sua receção pelo mesmo/a;
c) Cópia da apreciação do/a trabalhador/a à intenção de recusa da entidade empregadora, caso exista, ou indicação conforme o documento não foi rececionado no prazo legal.
NO CASO DE RECUSA DO PEDIDO DE TRABALHO A TEMPO PARCIAL:
Elementos a remeter obrigatoriamente à CITE, pela entidade empregadora, para emissão de parecer prévio, em caso de recusa de trabalho a tempo parcial (artigos 55.º e 57.º do Código do Trabalho):
c) Cópia da apreciação do/a trabalhador/a à intenção de recusa da entidade empregadora, caso exista, ou indicação conforme o documento não foi rececionado no prazo legal;
(Não dispensa a consulta dos diplomas publicados em Diário da República)