Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=21339:2019cons-svil-ind&catid=236&Itemid=139
Timestamp: 2020-07-14 07:04:10+00:00
Document Index: 183958589

Matched Legal Cases: ['art. 36', 'art. 22', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 7', 'art. 5', 'art. 35', 'art. 25', 'art. 41', 'art. 8', 'art. 25', 'art. 50', 'art. 50', 'art. 48', 'art, 37', 'art. 50', 'art. 50', 'art. 2087', 'art. 2119']

Data firma: 31 ottobre 2019
Parti: Ficei e Fp-Cgil, Fps-Cisl, Uil-Fpl, Findici
Settori: P.A., Consorzi ed enti di sviluppo industriale
Fonte: uilfpl.net/
Art. 4 Procedure per il rinnovo del CCNL
Art. 5 Obiettivi e strumenti
Art. 6 Competenze contrattuali
Art. 9 Rappresentanze Sindacali nel luoghi di lavoro e composizione delle delegazioni
Art. 10 Procedure di relazioni sindacali
Art. 11 Rappresentanza Sindacale Unitaria (RSU)
Art. 12 Permessi sindacali Permessi per la RSU
Art. 13 Assemblee sindacali del personale
Art. 14 Prerogative sindacali e diritti dei lavoratori
Art. 16 Assunzione del personale
Art. 19 Assunzioni a termine
Art. 20 Somministrazione di lavoro
Art. 21 Disciplina del telelavoro
Art. 21 bis Lavoro agile
Art. 21ter Contratto di apprendistato
Titolo IV Classificazione e sviluppo professionale
Art. 23 Criteri di classificazione
Art. 24 Declaratorie di categoria e posizione economica
Art. 25 Norme per area quadri
Art. 28bis Mutamento Mansioni
Art. 28ter Indennità aggiuntiva quadri
Art. 30 Diritto allo studio
Titolo V Organizzazione e orario di lavoro
Art. 31 Orario di lavoro
Art. 32 Flessibilità oraria
Art. 34 Riposo settimanale e lavoro festivo
Art. 35 Lavoro notturno
Art. 36 Lavoro in turni avvicendati
Art. 37 Reperibilità
Art. 38 Utilizzo del mezzo proprio
Titolo VI Giorni festivi, ferie e assenze a vario titolo
Art. 39 Giorni festivi
Art. 40 Ferie
Art. 42 Permessi
Art. 43 Malattia Certificazione malattia
Art. 44 Congedo di Maternità
Art. 45 Congedo di paternità obbligatorio
Art. 46 Congedo di paternità facoltativo
Art. 47 Congedi Parentali
Art. 50 Mobilità tra lavoratori appartenenti a diversi Enti
Art. 51 Riordini aziendali
Titolo VII Prevenzione, ambiente e sicurezza
Art. 52 Prevenzione e protezione
Art. 53 Rappresentanti per la sicurezza (RLS)
Titolo VIII Diritti della persona
Art. 54 Pari opportunità
Art. 55 Tutela della dignità del lavoratori
Art. 55 bis Congedo per le donne vittime di violenza di genere
Art. 56 Tossicodipendenza
Art. 57 Portatori di handicap
Art. 58 AIDS
Art. 59 Volontariato
Art. 59bis Unioni civili
Titolo IX Disciplina
Art. 60 Doveri del personale
Art. 61 Responsabilità civile e penale del dipendenti
Art. 62 Sanzioni e procedure disciplinari
Art. 62 bis Comportamenti sanzionabili
Titolo X Trattamento economico
Art. 63 Retribuzione e sue definizioni
Art. 64 Calcolo della retribuzione oraria (e giornaliera)
Art. 65 Retribuzione triennio 2019 - 2021
Art. 66 Mensilità aggiuntiva (13ª mensilità)
Art. 67 Mensilità aggiuntiva (14ª mensilità)
Art. 68 Servizi di Custodia
Art. 69 Retribuzione accessoria: indennità varie
Art. 70 Indennità di mensa
Art. 71 Premio di risultato e produttività
Art. 72 Elemento di garanzia retributiva
Art. 73 Welfare
Art. 74 Previdenza complementare
Art. 75 Trattamento di fine rapporto (TFR)
Titolo XI Estinzione del rapporto di lavoro
Art. 76 Cessazione del rapporto di lavoro
Art. 77 Periodo di preavviso
Art. 78 Indennità sostitutiva del preavviso
Art. 79 Commissione paritetica per l’interpretazione delle norme del vigente CCNL
Art. 80 Comitato Misto Paritetico
Contratto collettivo nazionale consorzi ed enti di sviluppo industriale aderenti alla Ficei, Roma, 31 ottobre 2019
In data 31 ottobre 2019 a seguito degli incontri per la definizione del Contratto Collettivo Nazionale dei Consorzi ed Enti di Sviluppo Industriale, le parti sottoscrivono l'allegato contratto.
Ficei […], Organizzazioni Sindacali Fp Cgil […], Fps Cisl […], Uil Fpl […], Findici […]
1. Il presente contratto disciplina il rapporto di lavoro di tutto il personale dipendente, con esclusione della categoria dei dirigenti, dei Consorzi ed Enti di Industrializzazione di cui all’art. 36 della Legge 5 ottobre 1991, aderenti alla Ficei (Federazione Italiana dei Consorzi ed Enti di Industrializzazione), di seguito definiti Enti, qualificati Enti Pubblici Economici ed ai quali si applica la disciplina per regolamentare il rapporto di lavoro dì natura privatistica.
2. Il presente contratto si applica altresì al personale dipendente della Ficei.
1. Per quanto non previsto dal presente contratto, o solo parzialmente regolato, si fa espresso riferimento alle norme di legge in vigore per i rapporti di lavoro di diritto privato nonché alla Legge 20.05.1970 n. 300 (statuto dei lavoratori), in quanto applicabili.
Le parti concordano sulla necessità di un sistema di relazioni sindacali stabili che sappia coniugare la valorizzazione del patrimonio umano e professionale dei dipendenti dei Consorzi con l’efficienza e la competitività degli Enti. Le parti considerano i Consorzi industriali poli generatori dello sviluppo economico del territorio nonché strumento necessario sia per il rafforzamento competitivo delle imprese locali che per l'insediamento di nuove attività, il sistema delle relazioni sindacali si articola nei seguenti modelli relazionali:
a. informazione, intendendosi con questa voce la trasmissione ed esposizione di documenti, dati, programmi ed iniziative;
b. concertazione, intendendosi con questa voce la discussione preventiva su tematiche di rilievo finalizzata alla conoscenza e valutazione approfondita dei reciproci orientamenti ed opinioni, nonché a riscontrare eventuali convergenze o divergenze sugli argomenti affrontati.
c. contrattazione, intesa come attività di negoziazione delle Parti su materie di competenza del rispettivo livello, finalizzata ad una definizione congiunta delle materie stesse.
3 in ogni caso per la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, le Parti fanno espresso rinvio, per quanto qui non previsto, alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta "Statuto dei Lavoratori'.
Il sistema contrattuale si articola sul livello nazionale e sul livello aziendale.
1. Contrattazione collettiva di livello nazionale
1. Il CCNL insieme con le leggi vigenti, costituisce la fonte di regolamentazione primaria degli elementi del rapporto di lavoro, garantendo in particolare la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori dei Consorzi Industriali.
2. Tra le materie fondamentali della contrattazione a livello nazionale rientrano, in particolare, quelle relative alla regolamentazione di:
a. sistema delle relazioni sindacali e più in generale dei diritti sindacali;
b. sistema di classificazione e di inquadramento dei lavoratori e relativi minimi salariali;
c. criteri e metodologie generali riguardanti lo sviluppo professionale;
d. durata dell'erario di lavoro;
e. criteri generali relativi ai sistemi di incentivazione;
f. materie della contrattazione aziendale con individuazione dei soggetti abilitati a negoziare;
g. procedure di rinnovo dei CCNL e degli accordi aziendali;
h. procedure riguardanti il rispetto degli ambiti negoziali, la gestione e l'interpretazione della normativa contrattuale;
i. aspetti relativi alla previdenza complementare;
j. gli aspetti generali del rapporto di lavoro.
k. criteri generali per la formazione professionale;
l. individuazione nuovi profili con le modalità previste dall'art. 22
2. Contrattazione collettiva di livello aziendale
1. In ciascun Ente, le Parti stipulano il contratto collettivo aziendale, nel rispetto della disciplina del presente CCNL. La contrattazione collettiva integrativa viene svolta tra parte datoriale e le organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto e, laddove regolarmente costituite, con le RSU;
2. La contrattazione aziendale ha come finalità l’obiettivo di realizzare condizioni di efficienza e buon funzionamento degli Enti dì Industrializzazione, nella specificità territoriale, consentendo soluzioni più appropriate alle problematiche della gestione del lavoro.
3. In questo contesto vengono demandate alla contrattazione aziendale:
- le modalità operative relative ai sistemi di incentivazione e/o specifiche premialità aventi una durata massima triennale ed individuate in base all'andamento generale dell’ente, prorogabile consensualmente dalle Parti;
- i programmi annuali e pluriennali delle attività di formazione professionale, riqualificazione e aggiornamento del personale;
- i piani di mobilità a carattere non temporaneo di lavoratori conseguente a processi di ristrutturazione aziendale, di acquisizione o scorporo dei servizi, comportante anche riconversione con formazione professionale, anche attraverso il trasferimento in società collegate, controllate o partecipate;
- la polivalenza funzionale laddove necessaria;
- la definizione di politiche generali, anche in tema di orario di lavoro, riguardanti la conciliazione!
tra tempi di vita e lavoro finalizzate ad assicurare le pari opportunità; '
- l’ambiente, igiene e sicurezza del lavoro e politiche di prevenzione malattie ed infortuni; le pari opportunità;
- programmi per il telelavoro e lavoro agile
- modalità di applicazione dell'istituto della cessione gratuita delle ferie;
- ogni altra materia che ai sensi del presente CCNL è espressamente riservata all’ambito di contrattazione di livello aziendale.
1. Gli Enti informano periodicamente i soggetti sindacali, individuati dal precedente art. 6, sugli atti di valenza generale, concernenti il rapporto di lavoro, l'organizzazione del lavoro e la gestione complessiva delle risorse umane.
2. in particolare a livello nazionale Ficei, su richiesta delle OO.SS. fornisce informazioni in merito a:
- legislazione e ordinamento dei consorzi;
- politiche industriali e assetti settoriali; strategie organizzative e livelli di investimento;
- mercato del lavoro e politiche formative; dinamiche del costo del lavoro salute e sicurezza dei lavoratori;
3. A livello aziendale gli Enti, su richiesta delle OO.SS., forniscono informazioni in merito a:
- linee generali di evoluzione dell'organizzazione aziendale e dell'occupazione;
- articolazione orario di lavoro;
- situazione del personale maschile e femminile in tema di pari opportunità (legge n. 125/91); adozione e definizione dei turni, delle reperibilità e delle altre articolazioni dell’orario di lavoro connessi all'orario di servizio;
- contratti di apprendistato, tipologia di personale e percentuale di trasformazione in contratti a tempo indeterminato;
- utilizzo di rapporti di lavoro temporaneo con riferimento alla tipologia di personale, quantità per qualifiche e motivo di utilizzo dell'istituto;
- ogni altra materia che ai sensi del presente CCNL è oggetto di espressa riserva all'ambio di informativa alle OO.SS.
4. sulle materie oggetto di contrattazione nazionale ed aziendale, vi sarà una informativa preventiva da parte dei rispettivi livelli di negoziazione e quindi, la Ficei informerà preventivamente le OO.SS. firmatarie del presente CCNL per eventuali modifiche inerenti quest’ultimo testo, mentre le persone giuridiche aderenti ai presente CCNL informeranno preventivamente le OO.SS. a livello aziendale circa i contenuti della contrattazione aziendale che ci si accinge ad affrontare;
5. Nei caso in cui si tratti di materie per le quali il presente Contratto preveda la concertazione o la contrattazione collettiva, l'informazione deve essere preventiva.
1. I soggetti sindacali, individuati dal precedente art. 6, ricevuta l'informazione, in conformità dell'art. 7, possono attivare, mediante richiesta scritta, la concertazione.
2. La concertazione oltre alle competenze negoziali proprie del CCNL, allo scopo di operare coerentemente con i principi relazionali indicati dall’art. 5, nonché per valutare i processi di trasformazione e sviluppo degli Enti di Industrializzazione, deve porre in condizione ì soggetti sindacali di acquisire un adeguato livello conoscitivo.
3. La concertazione si effettua in coerenza con la suddivisione degli assetti contrattuali previsti dal presente CCNL e verterà in particolare su:
a. concertazione a livello nazionale
- ordinamento degli Enti di Industrializzazione ed eventuali trasformazioni previste per legge;
- il ruolo e lo sviluppo degli Enti a livello nazionale e territoriale
b. concertazione a livello aziendale
- l’andamento economico e produttivo dell'Ente;
- lo sviluppo di iniziative societarie di rilievo per gli assetti occupazionali e l’organizzazione del lavoro;
- la classificazione del personale in relazione all'organizzazione ed a gli obiettivi dell’Ente
- l’andamento dell'occupazione con riferimento a programmi operativi aventi concreta rilevanza per lo sviluppo occupazionale;
- verifica sull'utilizzo del lavoro straordinario (come previsto dall’art. 35);
- carichi di lavoro;
- situazioni di bilancio dei consorzi rilevanti ai fini della corresponsione del premio di risultato e produttività.
- criteri di fruizione del congedo parentale su base oraria
4. La concertazione si svolge in appositi incontri, che iniziano entro 5 giorni dalla data di ricezione della richiesta.
5. Dall’esito della concertazione è redatto specifico verbale dal quale risulti le posizioni delle parti.
a. le rappresentanze sindacali unitarie, ove esistenti, ovvero, sino a loro costituzione, dalle rappresentanze sindacali aziendali;
b. i rappresentanti delle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del presente CCNL.
2. Ai fini della contrattazione collettiva aziendale la delegazione:
a. per le organizzazioni sindacali è composta dalle RSU, ove esistenti, ovvero, sino a loro costituzione, dalle rappresentanze sindacali aziendali e dai rappresentanti delle OO.SS. territoriali firmatarie del presente CCNL
b. per gli Enti di sviluppo industriale è composta dai legale rappresentante dell'ente o suoi delegati.
c. E’ nella facoltà del Legale rappresentante dell’Ente farsi assistere da altri esperti e/o dalla Ficei firmataria del presente contratto.
1. L’iniziativa per la costituzione della RSU è assunta dalle Organizzazioni Sindacali formalmente costituite ai sensi della normativa di legge nazionale per il settore privatistico.
2. Il numero massimo di componenti della RSU in ciascun Ente è di:
1 componente negli Enti che occupano fino a 15 dipendenti;
componenti negli Enti che occupano da 16 a 100 dipendenti;
1 componente ulteriore per ogni frazione aggiuntiva parziale o Intera di 70.
3. Le OOSS firmatarie del CCNL e costituenti la RSU ratificano congiuntamente e successivamente comunicando agli Enti e per conoscenza alla Ficei i nominativi dei componenti della RSU eletti.
4. Nei casi di decadenza della RSU o comunque ove la RSU non sia ancora stata eletta, l'attività della medesima viene assunta dalle strutture sindacali territoriali delle OOSS firmatarie del presente contratto, ove esistenti, In attesa della sua costituzione.
5. La RSU e le organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto, gestiscono i rapporti sindacali con gli Enti ed assolvono funzioni di agente contrattuale nelle materie che il presente CCNL attribuisce alla contrattazione di secondo livello.
1. I lavoratori hanno diritto di riunirsi in assemblea negli Enti, fuori dell'orario di lavoro ovvero durante l’orario di lavoro, nei limiti orari di 12 ore annue.
2. Le assemblee, che possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi, sono indette singolarmente o congiuntamente dalle OO.SS. stipulanti il presente contratto o dalle RSU, con ordine del giorno comunicato agli Enti almeno 24 ore prima dell’assemblea.
3. Qualora alle assemblee partecipino dirigenti esterni delle OO.SS. stipulanti, i loro nominativi devono essere comunicati per iscritto agii Enti almeno 48 ore prima della riunione stessa.
A. Trattenute dei contributi […]
1. L’Ente mette a disposizione, in luoghi accessibili a tutti, albi per l'affissione dei comunicati e delle pubblicazioni, relative a materia di interesse sindacale e del lavoro, di cui all'art. 25 della legge 20 maggio 1970, n. 300, nonché quelli dei sindacati nazionali o locali di categoria dei lavoratori.
C. Locali per le RSU
1. Fatto salvo quanto previsto all'articolo 27 della legge 300/70, l’Ente mette a disposizione delta RSU un locale idoneo per le proprie riunioni.
1. L'assunzione del personale viene effettuata dagli Enti di Industrializzazione in conformità alle norme di legge e nel rispetto della disciplina del presente CCNL.
2. Nel confermare la priorità del contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato quale scelta preferenziale nella costituzione del rapporto di lavoro, si conviene che i rapporti contrattuali attivabili sono esclusivamente quelli disciplinati dal presente CCNL.
3. I Consorzi attiveranno forme di monitoraggio del lavoro diverso da quello a tempo pieno ed indeterminato con successiva verifica, unitamente alle OO.SS., tesa a valutare tutte le problematiche connesse a tali rapporti, nell’intento di una eventuale stabilizzazione del personale Interessato.
3. L'Ente si avvale della facoltà di sottoporre l’aspirante all'assunzione a visita medica , ai sensi di quanto previsto dall’art. 41 , comma 2 lett. a) del D.lgs. 81/2008.
6. Si conviene che le percentuali dei contratti a tempo parziale che potranno essere stipulati non potranno superare il 25% del numero dei dipendenti a tempo pieno in organico.
22. I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale ad orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale dovrà essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore. In caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figlio i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100 per cento, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita è riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Infine in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore agli anni tredici o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell'articolo 3 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, è riconosciuta la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
1. Il contratto a tempo determinato è disciplinato dagli artt. 19-29 del D.lgs. n. 81/2015 per come modificato dal D.L. n. 87/2018 convertito con Legge. n. 96 del 9 agosto 2018;
10. Non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore ai 10 % del numero dei lavoratori impiegati a tempo indeterminato negli Enti, fino a 30 dipendenti, calcolati con arrotondamento alla cifra superiore; al 6% del numero dei lavoratori impiegati a tempo indeterminato negli Enti oltre i 30 dipendenti.
11. Le percentuali di cui al comma 9 [10] si calcolano con riferimento al personale a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.
12. Per gli Enti che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
13. Sono, in ogni caso, esenti dal limite i contratti a tempo determinato conclusi per sostituzione di lavoratori assenti
16. Al lavoratore a tempo determinato spetta il trattamento economico e normativo in atto nell’Ente per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dal presente CCNL, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato, sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a tempo determinato.
17. Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computa dei dipendenti del datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi 2 anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.
19. Per quanto non espressamente richiamato, si fa riferimento alla normativa legale vigente.
1. Per la disciplina della somministrazione si rinvia alle specifiche previsioni legislative introdotte dal D.L. n. 87/2018 convertito con Legge. n. 96 del 9 agosto 2018, in particolare per ciò che concerne le condizioni di liceità, la forma, gli elementi del contratto, l’individuazione dei soggetti abilitati all'attività di fornitura di prestazioni di somministrazione, le modalità di prestazione, il trattamento economico, gli obblighi dell'Ente utilizzatore, le norme previdenziali e le norme sanzionatone.
2. Considerate le ridotte dimensioni numeriche degli Enti di Sviluppo Industriale, i contratti di somministrazione non potranno superare per ciascun trimestre la media del 15% dei dipendenti in servizio con contratto a tempo indeterminato.
3. Salva diversa previsione dei contratti aziendali, territoriali o di prossimità applicati dall’utilizzatore e fermo restando il limite disposto dall’articolo 19, punto 10 del presente CCNL, il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 25 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 10 gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio del l’attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro. È in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all'articolo 6, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’articolo 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
1. Gli Enti definiscono programmi per il telelavoro al fine di razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane. Detti programmi prevedono l’utilizzo del personale dipendente
2. I programmi hanno carattere temporaneo, e possono interessare i lavoratori consenzienti individuati.
3. I responsabili di settore, a seguito di contrattazione aziendale, autorizzano la partecipazione ai programmi previa individuazione di soluzioni organizzative che permettano la delocalizzazione e la desincronizzazione delle attività di competenza senza detrimento per i relativi rendimenti produttivi e previa identificazione di idonei indicatori che consentano una valutazione obiettiva di detti rendimenti.
4. La partecipazione dei dipendenti alle sperimentazioni è volontaria, temporanea, libera da forme d’incentivazione e priva di conseguenze in ordine all’evoluzione dei loro rapporti professionali con l’ente. I dipendenti possono essere reintegrati entro 30 giorni, a richiesta, nella sede di lavoro originaria.
5. Possono afferire ai programmi tutte le attività di cui sia possibile la remotizzazione mediante soluzioni telematiche ed in particolare quelle impostate per progetti e obiettivi e quelle proceduralizzate.
6. I dipendenti coinvolti rendono le loro prestazioni professionali presso i centri di telelavoro appositamente predisposti dagli enti o presso le loro abitazioni, previa definizione delle modalità di trasferimento delle informazioni, dei rendimenti produttivi attesi e delle soluzioni organizzative adottate.
7. Gli Enti definiscono, di intesa con i dipendenti interessati, le modalità di integrazione delle prestazioni di telelavoro nel ciclo lavorativo dell'azienda, nonché il giorno o i giorni della settimana di rientro nella sede d lavoro originaria, ove necessario.
Amministrazioni e concesse in comodato d’uso ai lavoratori che rendono la prestazione lavorativa dalla propria abitazione. Sono inoltre a carico delle amministrazioni: l’attivazione delle apparecchiature, le necessarie spese energetiche e gli ulteriori adempimenti necessari per il rispetto delle norme in materia di sicurezza sul lavoro. Le interruzioni del circuito telematico o eventuali fermi macchina dovuti a guasti o a cause accidentali e comunque non imputabili ai lavoratori saranno considerate a carico dell'ente;
9. Le condizioni di cui ai commi precedenti sono oggetto di analisi, valutazione ed eventuale correzione da parte della contrattazione aziendale e possono essere modificate o revocate in ogni momento;
10. Ai dipendenti legati da rapporto di lavoro subordinato che effettuano una prestazione di lavoro a distanza, mediante collegamento informatico e telematico, si applicano le disposizioni di cui al titolo VI del Dl.gs. 81/08, indipendentemente dall’ambito in cui si svolge la prestazione stessa.
1. Al fine di agevolare la conciliazione individuale dei tempi di vita e di lavoro e a rendere efficiente
l'organizzazione del lavoro anche mediante l'utilizzo migliore degli spazi lavorativi degli uffici della Società, l'Ente definirà con le OO.SS. i programmi di smart working miranti ai seguenti obiettivi:
- esecuzione della prestazione lavorativa solo in parte all’interno dei locali aziendali e con i soli vincoli di orario massimo derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva;
- possibilità di utilizzo strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa;
- Assenza di una postazione fissa durate i periodi di lavoro svolti al di fuori dei locali aziendali
2. In sede di contrattazione aziendale con le OO.SS. verranno definite le modalità di svolgimento ed organizzazione del lavoro agile all'interno degli stessi in ottemperanza a quanto previsto dalla Legge n. 81/2017.
1. L'apprendistato, in applicazione di quanto previsto dal D.lgs. n. 81/2015, ha lo scopo di consentire ai giovani lavoratori di innalzare la loro professionalità o mediante il raggiungimento di una qualifica contrattuale o mediante l’acquisizione di titoli di studio durante lo svolgimento del contratto di lavoro. L'apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nei livelli A, B e C del presente CCNL.
2. Ai fini dell'assunzione di un lavoratore apprendista è necessario un contratto scritto, nel quale devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, il periodo di prova, il livello di inquadramento iniziale, quello intermedio e quello finale, la qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto, la durata del periodo di apprendistato nonché il piano formativo individuale.
3. Il datore di lavoro ha l'obbliga di impartire o di far impartire nella sua azienda, all'apprendista alle sue dipendenze, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la capacità per diventare lavoratore qualificato (come da piano formativo);
4. L’apprendista deve:
- seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata (Tutor) della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli vengono impartiti;
- partecipare attivamente con assiduità e diligenza alle attività formative previste nel proprio piano formativo individuale, nel rispetto delle modalità ivi previste;
- osservare le norme disciplinari generali previste dalla disciplina contrattuale nazionale del terziario e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.
L’apprendista è tenuto a svolgere la formazione di cui al presente accordo, anche se in possesso di un titolo di studio.
5. L’apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dalla disciplina contrattuale nazionale per i lavoratori appartenenti alla qualifica per la quale egli è stato assunto;
7. L’attuazione del programma formativo, è seguita dal tutor aziendale, interno od esterno, che dovrà essere individuato all’avvio dell’attività formativa. Il tutor aziendale è un lavoratore esperto che opera nello stesso contesto in cui l'apprendista è stato inserito. È nominato dal datore di lavoro e ha il compito di supportare il giovane nell'apprendimento in azienda per tutta la durata del periodo di apprendistato.
8. Per quanto non disciplinato dal presente contratto in materia di apprendistato e di istruzione professionale, le parti fanno espresso riferimento alle disposizioni di legge e regolamentari vigenti in materia.
9. Le parti si danno reciprocamente atto che qualora intervenissero disposizioni in materia di formazione per l'apprendistato non compatibili con l'impianto contrattuale, si incontreranno tempestivamente peri valutare eventuali armonizzazioni.
1. In relazione alle funzioni direttive espletate ed al livello di responsabilità proprio del personale inquadrato nell’area quadri, questi rispondono funzionalmente alla direzione. Si convengono pertanto norme specifiche applicabili ai lavoratori ricompresi in quest'area.
A. Orario di lavoro
I quadri non sono soggetti all'applicazione di rigide normative sull’orario di lavoro ed alla conseguente disciplina sulla limitazione del lavoro straordinario.
1. In considerazione della continua evoluzione tecnologica e del complesso quadro normativo in costante evoluzione, gli Enti promuovono le necessarie attività di formazione per i lavoratori al fine di favorire l’aggiornamento, il miglioramento e la trasformazione delle singole professionalità.
2. La Ficei di concerto con le Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente contratto, predispone le linee guida triennali per le attività formative obbligatorie;
3. A tale scopo i Consorzi, che applicheranno il presente contratto, saranno tenuti a costituire un fondo presso il quale far confluire gli importi necessari per garantire la formazione dei propri dipendenti. In particolare tale fondo dovrà garantire il versamento di un contributo annuale da parte di ogni singolo ente pari allo 0,5% lordo dello stipendio annuale di ogni dipendente ad un fondo istituito presso la Ficei
4. In sede di contrattazione decentrata sono previste sessioni annuali per la formulazione dei piani di intervento, la verifica degli effetti dei processi formativi e le priorità formative, garantendo comunque opportunità formative per tutto il personale. In tale sede le partì potranno prevedere ulteriori e specifiche articolazioni dell'orario di lavoro da utilizzare per garantire particolari percorsi formativi individuati dai programmi annuali.
5. Ogni dipendente è tenuto a svolgere almeno 20 ore l’anno di formazione professionale nell’ambito dell'orario di lavoro contrattualmente previsto.
6. Tali iniziative formative saranno organizzate dalla Ficei, anche attraverso strumenti telematici facendo ricorso al fondo di cui sopra.
7. Le attività di formazione sono volte ad assicurare con continuità, a titolo esemplificativo:
• la conoscenza, l'approfondimento e l'aggiornamento da parte delle strutture e degli uffici competenti sulle normative in tema di personale;
• l'inserimento dei neo-assunti;
• l’acquisizione di conoscenze diffuse relative all’intera famiglia professionale e non solo limitate alle specifiche attività;
• il mantenimento e sviluppo delle conoscenze e competenze;
• le conoscenze relative alla sicurezza e prevenzione dei rischi e modalità d'intervento; la riconversione professionale in occasione di riorganizzazioni;
• l’addestramento per l'acquisizione di capacità e conoscenze su nuove tecnologie; favorire la progressione economica all'interno della categoria;
1. In relazione alla peculiarità degli Enti di Industrializzazione, l’organizzazione del lavoro, nel settore, deve caratterizzarsi in direzione di un costante orientamento alla soddisfazione dell'utenza.
2. In questo contesto le parti convengono sull’obiettivo di migliorare l'organizzazione del lavoro attraverso l’ottimizzazione delle risorse e la valorizzazione professionale dei lavoratori, nonché attraverso una adeguata combinazione tra dotazione organica necessaria a coprire le esigenze di servizio, la definizione degli orari e la loro distribuzione e l'uso appropriato delle forme integrative di servizio.
3. Le parti convengono nella necessità di attivare specifici momenti di concertazione ai sensi dell'art. 8 del presente CCNL finalizzate alla sperimentazione di nuove forme di organizzazione del lavoro e riferite all'insieme della struttura o sezioni di essa.
Agli effetti dell'applicazione del Decreto Legislativo 66/03 è confermata la normativa in materia di orario di lavoro di cui al vigente CCNL. Pertanto l’orario settimanale è stabilito in 36 ore.
La durata massima dell'orario di lavoro è fissata dalle norme di legge.
La media oraria di 36 ore settimanali, può essere realizzata attraverso calendari giornalieri, settimanali, plurisettimanali, mensili, plurimensili, annuali e può essere differenziata per settori ed unità, fermo restando che la prestazione lavorati n un arco massimo temporale di norma di 10 ore giornaliere.
In relazione alla specificità degli Enti di industrializzazione e alla vasta articolazione dei loro interventi, si individuano le seguenti tipologie di orari funzionali ad assicurare il servizio:
È quello effettuato con 36 ore settimanali distribuite su 6 giorni a settimana in modo continuato o su 5 giorni con intervallo.
2. Orario su nastro lavorativo
Si considera lavoro distribuito su nastro lavorativo, quello che prevede la prestazione settimanale effettuata alternando giornate con orari continuativi, a giornate con intervallo, in un arco temporale giornaliero non superiore alle 10 ore.
Si considera lavoro in turno, quello prestato in modo programmato, ciclico e avvicendato nell'ambito dei giorni in cui si articola l'espletamento del servizio, ivi incluso le domeniche e i giorni festivi.
Per i lavoratori che svolgono il proprio orario di lavoro in tre turni, l'orario di lavoro settimanale è di 35 ore.
1. A livello di contrattazione aziendale verranno concordate forme di flessibilità oraria in ingresso ed in uscita;
3. In caso di mancato recupero per fatto dipendente dal lavoratore si opera la proporzionale decurtazione della retribuzione.
Il lavoro straordinario può essere effettuato quando ricorrano particolari esigenze dell'azienda Indifferibili e di durata temporanea, previa autorizzazione del responsabile del personale dell'Ente. In assenza di espressa autorizzazione il lavoro straordinario non verrà retribuito.
Nel rispetto delle disposizioni di legge e delle norme del presente contratto, il lavoratore è tenuto a prestare il servizio anche oltre l'orario normale stabilito, sia di giorno che di notte, per un massimo di 200 ore annue pro capite e in base alle disposizioni impartite dagli Enti.
Comunque l’arco orario giornaliero non può superare i limiti di legge.
La contrattazione aziendale nell'ambito del limite della sommatoria delle ore assegnate individualmente al personale dipendente può stabilire deroghe determinate da situazioni eccezionali.
Gli Enti comunicheranno semestralmente alle Rappresentanze Sindacali i dati relativi alle eventuali prestazioni straordinarie. Nei casi in cui i suddetti dati evidenzino - complessivamente o per cause ricorrenti - un ricorso significativo e sistematico alle prestazioni straordinarie, le parti a livello aziendale si incontreranno per le opportune congiunte valutazioni.
Le parti convengono - al fine di consentire al lavoratore di fruire della retribuzione ovvero del permesso compensativo, per le prestazioni di lavoro straordinario l’orario di riferimento - di prevedere la possibile istituzione di un conto ore individuale per ciascun lavoratore.
Nel conto ore confluiranno le ore di prestazioni straordinarie e saranno utilizzate entro 180 giorni dalla avvenuta prestazione nella misura massima di 70 ore/anno.
Le ore accantonate potranno essere richieste in retribuzione ovvero come permesso per necessità personali o familiari.
L’utilizzo come riposo compensativo, con riferimento all’organizzazione degli uffici sarà ammesso alla fruizione in accordo con il Responsabile del personale dell’Ente.
Il numero di ore accumulate e destinate a successiva fruizione potrà essere evidenziato mensilmente sulla busta paga.
Tutti i lavoratori hanno diritto ad una giornata di riposo settimanale, in un giorno normalmente coincidente con la domenica comunque non rinunciabile ne monetizzabile.
Nel caso di mancata coincidenza del giorno di riposo con la domenica, questa verrà considerata come una normale giornata di lavoro, fermo restando il diritto alla corresponsione della indennità festiva […]
Agli effetti dell’applicazione del Decreto Legislativo 66/03 si considera notturno il lavoro prestato dal dipendente tra le ore 22 di sera e le ore 6 del mattino seguente.
L'introduzione del lavoro notturno deve essere preceduta dalla consultazione delle rappresentanze sindacali. I lavoratori impegnati nel lavoro notturno usufruiscono di una riduzione dell'orario di lavoro ed una maggiorazione retributiva,
I dipendenti che effettuano lavoro notturno devono essere sottoposti ad accertamenti periodici sul loro stato di salute a cura e a spese dell'Ente secondo le attuali previsioni normative.
I lavori in turno presi in considerazione ai fini della disciplina prevista nel presente articolo sono i seguenti: turni ciclici, continui e avvicendati, che si alternano nell’arco di almeno un mese continuativo, con esclusione delle prestazioni dalle ore 22 alle ore 6, definiti turno A;
turni ciclici, continui e avvicendati, che si alternano nell’arco di almeno un mese continuativo, comprensivi del periodo notturno, definiti turno B.
Le parti convengono che, compatibilmente con l'organizzazione aziendale e le esigenze del servizio, la copertura del turno per mancato cambio avvenga di norma con il prolungamento del turno non oltre te due ore e con corrispondente entrata in turno anticipata del turnista subentrante.
Gli Enti di Industrializzazione che hanno la necessità di garantire la funzionalità dei servizi, nonché la sicurezza degli impianti e delle attrezzature, non presidiati ventiquattro ore, possono prevedere turni di reperibilità.
Le modalità attuative del servizio di reperibilità vengono definite, nell'ambito della concertazione, a livello decentrato tra Enti e Rappresentanze Sindacali con particolare riferimento ai seguenti principi e criteri:
- avvicendamento del maggior numero dei lavoratori
- impegno di reperibilità limitato ad un massimo di 12 giorni al mese procapite, fermo restando il rispetto dell'orario complessivo di lavoro di cui al D.Lgs. n. 66/2003
- divieto di superamento, salvo casi eccezionali, dei 6 giorni continuativi di reperibilità ai fine di assicurare il giorno di riposo settimanale.
4. Le ferie sono irrinunciabili e la loro fruizione deve aver luogo nel corso dell’anno solare. Se per eccezionali esigenze di servizio il dipendente non può fruirne in tutto o in parte, conserva comunque il diritto a fruirne entro il mese di giugno dell'anno successivo, salvo diversa pattuizione in sede di contrattazione decentrata.
1. Durante l'orario di lavoro, il lavoratore non può abbandonare il proprio lavoro se non debitamente autorizzato della direzione dell’Ente.
1. Gli Enti sono tenuti ad ottemperare alle disposizioni di legge sulla tutela e il sostegno della maternità e della paternità ed, in particolare, a quanto stabilito dalla Legge 53/2000 e dal Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151.
3. In caso di parto prematuro alla lavoratrice spettano comunque i mesi di congedi di maternità. Qualora il figlio nato prematuro abbia necessità di un periodo di degenza presso una struttura ospedaliera pubblica o privata, la madre ha la facoltà di richiedere che il restante periodo di congedo di maternità post-parto ed il periodo anteparto, qualora non fruito, decorra dalla data di effettivo rientro a casa del figlio.
1. Le Parti convengono che la salute dei lavoratori, la cura e il miglioramento continuo dell'ambiente del lavoro, la sicurezza sul lavoro e la valutazione dei rischi devono essere elemento fondamentale delle politiche e del comportamenti organizzativi e operativi degli Enti.
2. Le Parti riaffermano come diritto-dovere primario dei soggetti sopra indicati la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e individuano lo strumento per realizzare tale tutela nella prevenzione, intesa come complesso delle disposizioni o misure adottate o previste in ogni luogo di lavoro per evitare o diminuire i rischi e per migliorare l'ambiente e le condizioni dì lavoro del personale dipendente e a garanzia altresì dell’ambiente esterno e dei cittadini utenti.
3. Gli Enti provvedono, alla nomina del medico competente il quale, nell'ambito delle attribuzioni ad esso riservate dal vigente art. 25 del D.lgs. 9 aprile 2008 n. 81, assicurerà gli accertamenti preventivi e periodici relativi agli ambienti di lavoro ed effettuerà, laddove necessario, le visite mediche dei lavoratori, per i quali stilerà una cartella sanitaria e di rischio da custodire presso la relativa struttura lavorativa.
1. Con riferimento al Decreto Legislativo 9 aprile 2008 n. 81 si conviene quanto segue relativamente ai Rappresentanti per la Sicurezza (RLS).
- Enti fino a 50 dipendenti: 1
- Enti da 51 a 500 dipendenti: 3
- Oltre 500 dipendenti: 6
Negli Enti che occupano fino a 15 lavoratori il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza è eletto direttamente dai lavoratori al loro interno.
Negli Enti con più di 15 lavoratori il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza è eletto dai lavoratori nell'ambito delle RSU. In assenza di tali rappresentanze, il rappresentante è eletto dai lavoratori al loro interno.
L'elezione si svolge a suffragio universale diretto, anche per candidature concorrenti. Risulta/no eletto/i il/i lavoratore/i che ha/hanno ottenuto il maggior numero di voti espressi.
B. Permessi retribuiti
Per l’espletamento dei compiti previsti dall'art. 50 del d.lgs. n. 81/2008, al rappresentante per la Sicurezza spettano:
• Negli Enti che occupano fino a 10 dipendenti permessi retribuiti pari a 12 ore annue;
• Negli Enti che occupano da 11 a 30 dipendenti: permessi retribuiti pari 24 ore annue;
• Negli Enti che occupano oltre 30 dipendenti: permessi retribuiti pari a 30 ore annue.
Per l'espletamento degli adempimenti previsti dall’art. 50 citato, comma 1, lett. b), c), d), g), i), ed l) non viene utilizzato il predetto monte ore.
C. Formazione del rappresentanti per la sicurezza
Il rappresentante per la sicurezza ha il diritto alla formazione prevista dall’art. 48, comma 1, lett. g), D.Lgs. n. 81/2008.
La formazione dei rappresentanti per la sicurezza si svolge durante l’orario di lavoro, per un numero minimo di 32 ore lavorative pro capite per anno, senza oneri economici a carico del lavoratore, da riferire alla effettiva durata della formazione.
È previsto l’obbligo di aggiornamento periodico la cui durata non può essere inferiore a 8 ore annue per gli Enti che occupano tra i 15 ed i 50 lavoratori e 12 ore per gli Enti con più di 50 dipendenti.
Ferme restando le iniziative adottate a livello di organismi paritetici territoriali per un'attività congiunta sul fronte della formazione, spetta agli Enti definire i programmi formativi per i Rappresentanti della Sicurezza, il cui contenuto, comunque, deve essere conforme ai criteri dettati dall’art, 37, comma 11 del d.lgs. n. 81/2008.
Per quanto non previsto dal presente CCNL si applicano le disposizioni di legge di cui al D.lgs. 81/2008.
D. Attribuzioni del rappresentante per la sicurezza
Con riferimento alle attribuzioni del Rappresentante per la Sicurezza, la cui disciplina legale è contenuta all’art. 50 del d.lgs, n. 81/08, le Parti concordano sulle seguenti modalità di esercizio delle funzioni ad esso attribuite, ai sensi del comma 3 del citato articolo 50:
a. Modalità di consultazione
Laddove il D.Lgs. n. 81/08 prevede a carico del datore di lavoro la consultazione del Rappresentante per la Sicurezza, questa si deve svolgere in modo da garantire la sua effettività e tempestività; il datore di lavoro, pertanto, consulta il rappresentante su tutti gli eventi per i quali la disciplina legislativa prevede un intervento consultivo dello stesso.
b. Informazione e documentazione aziendale
Il Rappresentante per la Sicurezza ha diritto di ricevere le informazioni e la documentazione aziendale di cui alle lett. e) ed f), comma 1, art. 50, D.Lgs. n. 81/08. Lo stesso rappresentante ha diritto di consultare il documento di valutazione dei rischi di cui agli artt.17 comma 1 e 26, comma 3 del d.lgs. n. 81/08, custodito presso l’ente. Il datore di lavoro fornisce, anche su istanza del rappresentante, le informazioni e la documentazione richieste secondo quanto previsto dalla legge.
1. Le parti convengono sulla necessità di realizzare, in attuazione delle disposizioni legislative europee e nazionali in tema di parità uomo-donna, interventi che favoriscano parità di opportunità uomo donna nel lavoro.
2. Ogni Ente promuove iniziative, anche su proposta delle RSU/RSA , volte a verificare non solo il rispetto delle normative sulla parità, ma anche a rendere effettive le condizioni di opportunità rimuovendo gli ostacoli che ne impediscano la realizzazione sia nel campo delle assunzioni, della formazione professionale che delta carriera.
3. In sede di negoziazione decentrata a livello di singolo Ente sono concordate e stabilite le misure concrete volte a favorire effettive pari opportunità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale, considerando anche la posizione delle lavoratrici in seno alla famiglia, con particolare riferimento a:
a. accesso ai corsi di formazione professionale e modalità di svolgimento degli stessi;
b. flessibilità degli orari di lavoro in rapporto a quelli dei servizi sociali;
c. individuazione di iniziative di informazione per promuovere comportamenti coerenti con i principi di pari opportunità nel lavoro.
1. Le Parti, nel rispetto della raccomandazione U.E. 131/92 e della legislazione in materia, con particolare riferimento all'art. 2087 cc, promuovono azioni finalizzate a tutelare la dignità delle persone sul posto di lavoro, anche con riferimento alta sfera sessuale.
2. L'ambiente di lavoro deve essere idoneo ad un sereno svolgimento dell'attività lavorativa.
3. I rapporti tra i dipendenti, qualsiasi sia il loro inquadramento nell'azienda, devono essere improntati a reciproca correttezza. Pertanto è considerato inaccettabile qualsiasi comportamento a connotazione sessuale offensivo della dignità della persona, indipendentemente dal fatto che questo venga utilizzato o meno per intimidire e discriminare professionalmente il destinatario (assunzione, formazione, promozioni etc.).
4. Le Parti promuovono iniziative per informare dipendenti sulla procedura e sulle sanzioni disciplinari previste nei confronti dei dipendenti responsabili di molestie sessuali sul posto di lavoro e rimuovono gli effetti dei comportamenti stessi.
1. La dipendente inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio di cui all'articolo 5-bis del D.L. 14 agosto 2013, n. 93 conv. con modificazioni, dalla Legge 15 ottobre 2013, n. 119, ha il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto percorso di protezione per un periodo massimo di 3 mesi.
2. Ai fini dell'esercizio del diritto la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a 7 giorni, con l'indicazione dell'inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la prevista certificazione.
3. Durante il periodo di congedo, la lavoratrice ha diritto a percepire un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione, con riferimento alle voci fisse e continuative del trattamento, e il periodo medesimo è coperto da contribuzione figurativa. L'indennità è corrisposta dal datore di lavoro secondo le modalità previste per la corresponsione dei trattamenti economici di maternità. Tale periodo è computalo ai fini dell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto.
4. Il congedo può essere usufruito, su base oraria o giornaliera, nell'arco temporale di 3 anni. La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell'orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.
5. La lavoratrice ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale ove disponibile in organico. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.
1. Gli Enti, nell’ambito delle normative di legge vigenti, pongono in essere gli interventi organizzativi e logistici ritenuti necessari per favorire l'inserimento nell'attività lavorativa di soggetti portatori di handicap, laddove questi lavoratori siano presenti, ivi inclusa, nella misura consentita dalle condizioni oggettive, la rimozione delle eventuali barriere architettoniche che fossero di ostacolo all'attività lavorativa di tali soggetti.
2. Nei confronti dei lavoratori che si trovino nelle condizioni descritte dalla legge 5/2/1992 n. 104 trovano applicazione le agevolazioni previste dall'alt 33 della legge medesima, fatti salvi gli accertamenti ivi prescritti.
1. Il dipendente deve tenere un contegno rispondente ai doveri inerenti all'esplicazione delle mansioni affidategli ed in particolare:
a. rispettare l’orario di servizio, adempiendo le formalità prescritte dall’Ente per il controllo della presenza;
b. svolgere con diligenza le mansioni affidategli, le istruzioni impartite dai superiori e rispettando l'ordine gerarchico fissato dall’Ente;
c. osservare scrupolosamente tutte le norme di legge sulla prevenzione infortuni che l'Ente porterà a sua conoscenza, nonché tutte le disposizioni al riguardo emanate dal singolo Ente;
g. durante l'orario di lavoro mantenere nei rapporti interpersonali e con l'utenza, condotta uniformata ai principi di correttezza, astenendosi da qualsiasi comportamento lesivo della dignità della persona;
h. aver cura dei locali e degli strumenti di lavoro a lui affidati;
i. non valersi delle strutture e della strumentazione di proprietà dell'Ente per ragioni che non siano di servizio;
k. osservare tutte le disposizioni di carattere disciplinare, organizzativo e regolamentare in genere disposte dal presente contratto o con apposito provvedimento dagli Enti.
1. Le inadempienze dei lavoratori determinano, secondo la gravità dell'infrazione sempre nel rispetto del principio di proporzionalità, l'applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari.
b. rimprovero scritto;
c. multa di Importo variabile fino ad un massimo di 4 ore di retribuzione;
d. sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni;
e. licenziamento per giustificato motivo soggettivo, con preavviso o con pagamento della indennità di preavviso;
f. licenziamento per giusta causa ex art. 2119 c.c. senza preavviso e senza pagamento di alcuna indennità
Verrà comminata la sanzione del rimprovero verbale a quei lavoratori che commettano mancanze più lievi rispetto a quelle previste per il rimprovero scritto
Verrà comminata la sanzione del rimprovero verbale o del rimprovero scritto a quei lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:
• non osserva le disposizioni sulle pause;
• in qualunque modo commette lieve trasgressione alle norme del CCNL o dei regolamenti aziendali.
Multa fino a 4 ore
Verrà comminata la sanzione della multa fino a 4 ore a quei lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:
• senza giustificazione ritarda l’inizio del lavoro, lo sospende, o ne anticipa la cessazione;
• esegue negligentemente il lavoro, rispetto alle direttive impartite;
• non avverte tempestivamente i superiori di eventuali anomalie riscontrate nel processo lavorativo, che possano comportare lievi pregiudizi per l’Azienda;
• per negligenza, procura guasti non gravi o sperpero non rilevante di materiale dell’Azienda;
• non osserva le norme o non applica le misure sulla sicurezza e sull’igiene del lavoro, di cui sia stato debitamente portato a conoscenza;
• usa impropriamente strumenti d'Azienda, rispetto agli utilizzi consentiti;
• recidiva entro due anni nelle mancanze sanzionate con rimprovero scritto.
Sospensione dal servizio e dalla retribuzione da 1 a 10 giorni
Verrà comminata la sanzione della sospensione da 1 a 10 giorni a quei lavoratori che commettano mancanze quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento:
• senza giustificazione, non si presenta al lavoro per un giorno, salvo impedimento derivante da causa non imputabile al lavoratore;
• abbandona ingiustificatamente il posto di lavoro;
• non esegue il lavoro secondo le disposizioni o istruzioni ricevute nell'ambito dell'organizzazione aziendale
• non avverte tempestivamente i superiori di eventuali irregolarità sull’andamento del servizio cui è preposto che possano comportare notevole pregiudizio al servizio stesso;
• reiteratamente non osserva o non applica le norme o le misure sulla sicurezza e sull'igiene del lavoro, di cui sia stato debitamente portato a conoscenza;
• per inosservanza di leggi o regolamenti o degli obblighi di servizio, che avrebbe potuto recare pregiudizio alla sicurezza dell’esercizio o danno all’azienda ed alle persone, anche se l’evento non si è verificato;
• non fa osservare le norme o le misure sulla sicurezza e sull’igiene del lavoro al personale da lui coordinato;
• non osserva il divieto di fumare ove ciò sia vietato dalle norme tecniche, senza che da ciò siano derivati danni;
• pone in essere comportamenti lesivi della dignità della persona;
• costruisce o fa costruire oggetti, o in qualunque modo procaccia o esegue lavori per conto proprio o di terzi durante l’orario di lavoro;
• recidiva entro due anni nelle mancanze sanzionate con la multa.
Verrà comminata la sanzione del licenziamento con preavviso a quei lavoratori che commettano infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro quali quelle di seguito elencate a titolo di riferimento e che non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione del Licenziamento senza preavviso;
• costruisce o fa costruire oggetti o in qualunque modo procaccia o esegue lavori per conto proprio o di terzi durante l’orario di lavoro utilizzando materiale dell’Azienda;
• si assenta senza giustificazione per due giorni consecutivi, salvo impedimento derivante da causa non imputabile al lavoratore;
• provoca e/o partecipa a rissa sul luogo di lavoro ovvero in luoghi di pertinenza aziendale;
• abbandona il posto di lavoro quando ciò possa provocare rilevante pregiudizio agli impianti o ai beni aziendali;
• pone in essere comportamenti lesivi della dignità della persona in relazione ai diritti fondamentali garantiti dalla Costituzione e/o dalla Legge n. 300/70, nelle fattispecie più gravi;
• è stato destinatario nell’ultimo triennio di 3 sanzioni disciplinari di natura conservativa pari a multa e/o sospensione dal servizio e dalla retribuzione;
Verrà comminata la sanzione del licenziamento senza preavviso a quei lavoratori che commettano infrazioni alla disciplina ed alla diligenza del lavoro che siano così gravi da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro o che commettano azioni che costituiscono delitto a termine di legge, anche non specificamente richiamate nel presente contratto come ad esempio:
• insubordinazione, nel caso in cui deliberatamente non esegue il lavoro secondo le disposizioni o istruzioni ricevute o rifiuta ingiustificatamente di eseguire compiti assegnati da superiori; nell’ambito dell’organizzazione aziendale;
• Insubordinazione e/o diverbio litigioso seguiti da vie di fatto;
• danneggiamento volontario di beni dell'azienda o sabotaggio;
• abbandono ingiustificato del posto di lavoro, nel caso in cui da tale azione possa derivare un pregiudizio alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti;
• compimento di azioni omissive e/o commissive, di azioni che implichino gli stessi pregiudizi alla incolumità delle persone od alla sicurezza degli impianti;
• si assenta senza giustificazione per tre giorni consecutivi, salvo impedimento derivante da causa non imputabile al lavoratore;
• è in stato di manifesta ubriachezza o sotto l'effetto di sostanze stupefacenti durante l'orario di lavoro;
• determina danni rilevanti a tutto quanto forma oggetto del patrimonio dell'azienda
• è stato destinatario nell'ultimo triennio di 4 sanzioni disciplinari di natura conservativa pari a multa e/o sospensione dal servizio e dalla retribuzione;
C) Indennità di rischio
L'indennità di rischio viene erogata al personale che effettua le seguenti prestazioni:
- uso di automezzi pesanti, mezzi fuoristrada, macchine operatrici , veicoli per trasporto che svolgono operazioni di carico e scarico (containers , casse mobili, attrezzature varie )
- lavori di manutenzione stradale, lavori di manutenzione di fognature , canali, sentine .pozzi, impianti di depurazione, impianti di trattamento, impianti di sollevamento; lavori all'interno di discariche o impianti di smaltimento
- lavori all'interno di laboratori di analisi, prelievi dei campioni da analizzare presso le aziende, dai bottini, dagli impianti, e da tutte le reti consortili.
1. Gli Enti, tenuto conto delle caratteristiche dell'organizzazione del servizio, della distribuzione dell’orario di lavoro, istituiscono, previa contrattazione, delle modalità di fruizione, con le rappresentanze sindacali, un servizio mensa, con servizio diretto, o mediante convenzione con terzi oppure l’adozione di buoni pasto o ticket restaurant il cui importo massimo è fissato nella misura di Euro 7,00 a far data dalla sottoscrizione definitiva per presente CCNL.
2. Il servizio mensa, comunque costituito, spetta a tutti i lavoratori che effettuano rientri pomeridiani non inferiori alle due ore.