Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2018/08/extincion-de-contratos-de-trabajados.html
Timestamp: 2019-09-18 09:24:56
Document Index: 100019053

Matched Legal Cases: ['artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 124', 'artículo 51', 'artículo 124', 'artículo 124', 'artículo 51', 'artículo 124']

EL BLOG DE EDUARDO ROJO: Extinción de contratos de trabajados fijos discontinuos por causa no inherente a su voluntad. Aplicación del art. 51 LET a efectos de fijación del umbral del despido colectivo, período temporal y causas. Notas a la sentencia del TS de 14 de junio de 2018 (reitera doctrina).
La resolución judicial, que reitera jurisprudencia sentada por la Sala en anteriores sentencias, con una muy amplia mención a la dictada el 10 de mayo de 2017 (rec. 1246/2016), de la que fue ponente el magistrado Jordi Agustí, estima, en los mismos términos que la propuesta contenida en el preceptivo informa del Ministerio Fiscal, el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del TribunalSuperior de Justicia de Murcia el 15 de febrero de 2016, de la que fue ponente el magistrado Rubén A. Jiménez.
El TSJ estimó parcialmente el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 3 de Cartagena el 10 de octubre de 2014, que había declarado nulo el despido del trabajador, y pasó a declararlo como improcedente (con la muy importante consecuencia, como es bien sabido, de que en tal caso la empresa puede optar entre la readmisión o la indemnización, mientras que en el supuesto de nulidad la readmisión es obligatoria).
El amplio resumen oficial de la sentencia, que ya permite tener un muy buen conocimiento del contenido del conflicto y del fallo del TS es el siguiente: “Falta de llamamiento de trabajadores fijos discontinuos, en número superior a los umbrales del artículo 51.1 ET, que se produce como consecuencia de un acuerdo fin de huelga en el que se pactó que los trabajadores afectados por la falta de llamamiento interpondrían demanda de despido que sería conciliada como despido improcedente indemnizado con 25 días por año de servicio. Necesidad de seguir el trámite de despido colectivo cuando el número de extinciones supera los umbrales del artículo 51 ET y concurrir un sustrato de causas de índole económica, organizativa y productiva en las decisiones extintivas. Se trata de una exigencia legal que no puede ser obviada por pacto o acuerdo colectivo, ni siquiera por pacto fin de huelga. Despido que es calificado como nulo. Reitera doctrina sentencias de 10 de mayo de 2017, recursos números 1623/2016, 1247/2016 y 1246/2016”.
2. Como indico en el título, y ya he destacado en el texto, la sentencia reitera jurisprudencia anterior y además de la citada, deben mencionarse otras dos sentencias también dictadas el 10 de mayo de 2017, de las que fueron ponentes los magistrados Ángel Blasco y Sebastián Moralo, y la de 28 de febrero de 2018, de la que fue ponente el magistrado Luís Fernando de Castro. Además, solo cinco días después de dictarse la sentencia objeto de anotación el TS dictó el 19 de junio una nueva sentencia sobre idéntica temática, y, consecuentemente, con la misma resolución, de la que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo. El interés radica también en sus amplias referencias a otras sentencias anteriores, algunas de las cuales han sido objeto de atención anterior en el blog y de las que recuperaré, más adelante, algunos de sus contenidos de especial interés para comprender la fundamentación jurídica de aquellas.
Todas las sentencias, además, afectan a la misma empresa, Lagmead Producciones SLU, dedicada a la explotación comercial agrícola, y versa cada una de ellas sobre la resolución de RCUD interpuestos por trabajadores fijos discontinuos que vieron extinguidos sus contratos como consecuencia de la decisión empresarial posterior a un acuerdo de fin de huelga, al amparo del art. 8.2 del Real Decreto-Ley 17/1977de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo, con el sindicato FITAG-UGT, tras la demanda interpuesta ante los Juzgados de lo Social y los posteriores recursos de suplicación de la parte empresarial parcialmente estimados en cuanto a los efectos de la no conformidad a derecho del despido.
3. Los hechos probados en las sentencias de instancia del litigio que ahora merece mi atención son amplia y exhaustivamente recogidos en el antecedente de hecho segundo de la sentencia del TS, a cuya lectura íntegra me permito remitir a todas las personas interesadas.
Resalto únicamente ahora que el sindicato FITAG-UGT de Murcia convocó huelga el 11 de octubre de 2013 ante el descenso de la actividad, los trasvases llevados a cabo de parte de la misma a otras empresas y la contratación de trabajadores vía empresas de trabajo temporal, de tal manera que algunos trabajadores fijos discontinuos habían visto reducidos sus llamamientos al inicio de la temporada. La citada huelga fue desconvocada tras el acuerdo alcanzado entre la parte sindical y la empresa el 1 de noviembre, un acuerdo un tanto peculiar, si se me permite esta expresión, ya que la parte empresarial debía presentar una demanda en reclamación de derechos para que el juzgado validase el acuerdo alcanzado y en el que se acordaba abonar una indemnización de 25 días por año de servicio a los trabajadores cuyos contratos fueran extinguidos, según un listado, que debía entregar el sindicato a la empresa, de aquellos que voluntariamente quisieran extinguir la relación. El JS núm. 1 de Cartagena dictó sentencia el 16 de julio de 2014 en la que desestimó la demanda empresarial por no considerar válido el acuerdo alcanzado, siendo confirmada por sentencia del TSJ de 1 de julio de 2015.
Es relevante destacar que en el supuesto ahora analizado, el trabajador fue llamado a la campaña del año 2013, y que al mismo tiempo la empresa había formalizado 99 contratos para personal agrícola en noviembre de dicho año con personal de una ETT.
Como ya he dicho, la sentencia del JS que declaraba la nulidad del despido fue parcialmente revocada por el TSJ al considerarla improcedente. Uno de los argumentos de la sentencia de instancia era que la extinción del contrato de trabajador, junto con la de otros trabajadores que se habían producido en las mismas fechas, debían tramitarse como despido colectivo en atención a las causas reales que las habían provocado y el número de personas afectadas. Para el TSJ, tal como se argumenta en el fundamento de derecho séptimo, no existía despido colectivo de hecho o tácito al que debiera ser de aplicación la regulación contenida en el art. 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, “De un lado porque, en el presente caso, la extinción de la relación se ha producido en virtud de la demanda individual formulada por el trabajador y la empresa no invoca ninguna de las causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o relacionadas con la producción) que son las que posibilitan al empresario la extinción del contrato de trabajo, por la vía del artículo 51, con derecho a una indemnización reducida de 20 días por año de servicio. Por el simple hecho de que la falta de llamamiento al trabajo haya afectado a un número de trabajadores que supere los umbrales numéricos que se establecen en el artículo 51.1 del ET no se puede afirmar la existencia de un despido colectivo, pues, en el presente caso, dado que los afectados han sido trabajadores fijos discontinuos, la empresa no hubiera podido promover con éxito un despido colectivo, pues, aunque hubieran podido existir causas económicas o productivas (no invocadas en el presente proceso) la extinción de los contratos de los fijos discontinuos no podría ser una medida razonablemente idónea para hacer frente a una situación económica negativa, dado que la empresa no sufre quebranto económico por causa de los costes laborales de los fijos discontinuos no llamados a trabajar y los mismo cabe decir en el caso de necesidades productivas, pues para hacer frente a una disminución de las mismas, basta con no llamar a los fijos discontinuos”.
La sentencia contó con el voto particular discrepante del magistrado José Luís Alonso, quien consideraba conforme a derecho la decisión del juzgador de instancia de declarar la nulidad del despido, en cuanto que del conjunto de hechos probados se desprendía a su parecer que aquello que perseguía la empresa era su reorganización, “recurriendo a diversas prácticas descritas en el hecho probado tercero, que suponía, por razones organizativas y productivas, que un colectivo de trabajadores fijos-discontinuos no iban a volver a ser llamados, número que excedía del umbral necesario (dato que no se discute) para proceder a un despido colectivo”, por lo que al no acudir al procedimiento regulado en el art. 51 aquella estaría actuando de forma fraudulenta según lo dispuesto en el art. 6.4 del Código Civil. En coherencia con tal planteamiento, el magistrado discrepante afirmaba, con tesis que será acogida en la jurisprudencia del TS, que “entiendo que no cabe reservar el procedimiento de despido colectivo para trabajadores que no sean fijos- discontinuos, ya que ello vulneraría el art. 14 de la CE, al implantarse una desigualdad irrazonable”.
Contra la sentencia del TSJ se interpuso RCUD por la parte trabajadora, con aportación como sentencia de contraste de la dictada por el TS el 8 de julio de 2012, y como argumentación jurídica sustantiva o de fondo la infracción del art. 51 LET en relación con el art. 124 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social y el art. 1 de la Directiva europea 98/59/CE, siendo pues su tesis la de que la empresa debía haber acudido a la vía del despido colectivo, tanto por el dato numérico de trabajadoras afectados, como por el temporal del período durante el que se llevaron a cabo, y el causal por concurrir algunas de las enunciadas en el art. 51 LET.
El TS apreciará que concurren los requisitos de contradicción requeridos por el art. 219.1 LRJS para poder entrar a conocer del recurso, destacando que la única diferencia radicaría en la razón formal de las extinciones, basadas en el caso ahora analizado en el acuerdo de fin de huelga alcanzado entre las partes empresarial y sindical, mientras que en la sentencia de contraste las extinciones eran formalmente por finalización de la obra o servicio, si bien en realidad se trataba de contratos indefinidos por haberse celebrado en fraude de ley.
4. Dada la importancia de la sentencia aportada de contraste, recupero a continuación un fragmento de mi comentario a la misma, incluido en la entrada “El impacto de la normativa UE yjurisprudencia del TJUE en la doctrina laboral del TS. Una nota a la importantesentencia de 8 de julio de 2012 en materia de Expediente de Regulación deEmpleo”.
“La sentencia estima el RCUD interpuesto por los recurrentes contra sentencia del TSJ de Galicia de 18 de mayo de 2011, y contraría el criterio del Ministerio Fiscal que informó en el sentido de su declaración como improcedente. Se interesa declaración de nulidad, “tanto -se dice- por tratarse de represalia ante precedentes reclamaciones sobre la existencia de relación laboral indefinida, cuanto por no haberse seguido los cauces legalmente previstos para los despidos colectivos”.
A los efectos de mi comentario interesa destacar que el TSJ consideró que la extinción de los contratos de obra o servicio suscritos por los trabajadores no podían computarse a efecto de determinación del número marcado por el art. 51 de la LET para que la empresa quede obligada a la presentación de un ERE, argumentando, con cita del acuerdo adoptado en Sala General de 25 de marzo de 2011, que «sólo es colectivo el acuerdo extintivo empresarial en el que se aleguen causas objetivas y se superen determinados umbrales, de modo que si falta uno de los dos requisitos el despido deja de ser colectivo», por lo que en el caso debatido ha de excluirse la declaración de nulidad desde el punto y hora en que «la empresa SEAGA no argumenta causas económicas, sino ... la finalización "de los trabajos propios de su categoría profesional y especialidad dentro de la obra para la que fue contratado", por lo que falta uno de los requisitos necesarios para que entre en juego la obligatoriedad de la modalidad extintiva prevista en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores y en consecuencia la aplicación ... de la causa de nulidad prevista en el art. 124 de la LPL».
Las discrepancias entre las dos sentencias versan sobre la necesidad o no de presentar un ERE por la empresa. Para la recurrida, la extinción de los contratos de obra o servicio celebrados en fraude de ley debe calificarse de improcedente y no nulo (“el cese no se basa formalmente en causa alguna de las que dan origen al despido colectivo”, ya que no se alegó causa económica, productiva u organizativa), mientras que para la sentencia recurrida hay un despido nulo porque “superados los umbrales numéricos del art. 51 ET, el empresario debiera haber acudido al ERE y haber obtenido autorización administrativa para extinguir los contratos”. El TS deberá, por consiguiente, pronunciarse sobre cómo debe interpretarse el precepto referenciado, ya que, de estimar el recurso, y por aplicación de la normativa entonces vigente (art. 124 de la LPL, sustancialmente semejante a la del art. 124 de la LRJS, salvo lógicamente la desaparición de la referencia a la autorización administrativa) deberá declarar nula la decisión empresarial por no haber respetado la tramitación procedimental marcada por la norma.
Destaca en la sentencia, a mi parecer, el amplio análisis, y utilización, de la Directiva de 1998 relativa a despidos colectivos, algo que demuestra nuevamente, como ya ha quedado demostrado en sentencias de los TSJ y de la AN dictadas tras la entrada en vigor de la reforma laboral, la importancia de la normativa internacional y de la UE para interpretar las normas laborales en materia de ERES. La Sala se interroga sobre aquello que califica de “apariencia” de divergencia entre ambas normas respecto al elemento causal de los despidos colectivos, por considerar que la española es más restrictiva que la europea ya que sólo incluye a efectos del cómputo “por causas económicas, productivas u organizativas”, pero concluye que hay otros elementos que priman en la adopción de la decisión de la tesis más amplia para determinar el número de trabajadoras afectados, es decir el art. 1 de la Directiva y que conceptúa como despidos colectivos aquellos “efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores”.
El TS realiza un amplio análisis de la normativa de la UE y de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE en materia de despidos colectivos para llegar a la conclusión de que “la primacía del Derecho comunitario influye en la normativa nacional”, por lo que no puede limitarse el concepto de despido colectivo a los supuestos enumerados en el art. 51 de la LET, con apoyo expreso en la importante sentencia del TJUE 2004/376 de 12 de octubre, en la se afirmó que el concepto de despido, a los efectos de aplicación de la Directiva comunitaria, debía interpretarse “en el sentido de que engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no pretendida por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento. Tal concepto no exige que las causas subyacentes correspondan a la voluntad del empresario…. Los objetivos perseguidos por la Directiva sólo se alcanzarían parcialmente si la extinción del contrato de trabajo, que no depende de la voluntad del empresario, se hallase excluida del régimen de la Directiva…. De todas las consideraciones anteriores se desprende que la extinción del contrato de trabajo no está excluida del ámbito de aplicación de la Directiva por el mero hecho de que dependa de unas circunstancias ajenas a la voluntad del empresario”.
….Tras toda la argumentación teórica y conceptual, que es sin duda el núcleo relevante de la sentencia de cara a posteriores resoluciones judiciales, la Sala concluye que la causa de la extinción (despido) no fue una supuesta (por inexistente) conclusión de la obra o servicio, sino causas de índole productiva y organizativa, básicamente la pérdida de una actividad anteriormente llevada a cabo por la empresa, acudiendo ahora la Sala a su consolidada doctrina que «la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores»
Concluye pues la sentencia comentada… con la aceptación del recurso y la declaración de nulidad de las extinciones (despidos) de los recurrentes por no haber seguido la empresa la tramitación legalmente establecida para ello, remachando aún más su tesis la Sala con nuevas citas de la jurisprudencia del TJUE para concluir que los Estados miembros pueden mejorar la normativa mínima de las normas europeas y, fundamentalmente, que la Directiva 98/59 utiliza un concepto muy amplio del cese computable, para de esta forma conseguir el objetivo perseguido y limitar en la medida de lo posible los casos de despidos colectivos que no están sujetos a la misma”.
5. Vuelvo a la sentencia del TS de 14 de junio, que reproduce ampliamente, tanto a efectos de justificar la contradicción como de razonar sobre la aceptación de la tesis del recurso, la sentencia de 10 de mayo de 2017 (rec. 1246/2016), en la que se enfatizaba que los elementos comunes entre las dos sentencias, recurrida y de contraste, eran mucho más relevantes a efectos de apreciar tal contradicción que la diferencia existente respecto a la causa formal de extinción de los contratos, ya que debía atribuirse mayor relevancia “a la más sustancial circunstancia de que en ambos casos se trata de supuestos en los que, sin ninguna duda, subyacen razones organizativas y productivas en la decisión empresarial de extinguir un elevado número de contratos de trabajo que supera los umbrales del despido colectivo. Este último dato constituye la piedra angular sobre la que descansa la sentencia de contraste para estimar que debe aplicarse la normativa del despido colectivo - una vez superados los límites cuantitativos y temporales de extinciones de contrato-, y concurre exactamente con la misma intensidad, sino más, en el caso de autos”.
Para la sentencia de 10 de mayo de 2017, y para todas las demás que han debido pronunciarse sobre las extinciones de contratos de trabajadores fijos discontinuos en la empresa demanda, el núcleo de la contradicción radica en que “… siendo evidente que en el caso de autos subyacen causas organizativas y productivas en la decisión de extinguir un número de contratos fijos discontinuos que superan el umbral numérico del despido colectivo, la sentencia recurrida considera que el acuerdo de fin de huelga permite actuar a la empresa conforme a lo pactado y sin necesidad de acudir al procedimiento del despido colectivo, mientras que la referencial por el contrario no deja otra posibilidad que la de acudir a ese mecanismo de extinción colectiva de contratos de trabajo cuando subyacen causas organizativas y productivas en la decisión de la empresa de extinguir un número de contratos que superan el umbral numérico del despido colectivo”.
En definitiva, el núcleo duro del conflicto radica en si la empresa hubiera podido actuar de una forma distinta a la prevista en el art. 51 de la LET, y en efecto en la sentencia recurrida así lo hizo, apartándose de la doctrina contenida en la sentencia referencial de contraste, por considerar que el acuerdo de fin de huelga era suficiente para la extinción de un número de contratos que superaba el umbral numérico del art. 51 LET, “y aunque no se hubiere seguido el procedimiento previsto en dicho precepto legal, porque la empresa no ha invocado de forma expresa la concurrencia de causas económicas, organizativas, técnicas o productivas”.
6. Aceptada la contradicción existente, la sentencia de 14 de junio de 2018 hará suya nuevamente la doctrina de 10 de mayo de 2017, concluyendo que la decisión empresarial no fue ajustada a derecho, y considerando, pues, como justa y recta doctrina la contenida en la sentencia aportada de contraste, en cuanto que en aquellos casos en los que concurren, como en el ahora analizado, causas que pueden justificar el despido colectivo, “el empresario no puede legítimamente optar por otros cauces de extinción de contratos de trabajo que superen los umbrales del art. 51.1 LET, distintos al procedimiento de despido colectivo que esta norma regula”. Por su especial interés reproduzco un amplio párrafo de la sentencia de 10 de mayo, que compendia la jurisprudencia del TS al respecto.
“Nuestra jurisprudencia (SSTS de 17 de mayo de 2016, rcud 3037/2014 y de 14 de marzo de 2017, rcud. 2019/2015) es clara al reseñar que en nuestro ordenamiento jurídico, desde siempre, el Estatuto de los Trabajadores ha sancionado con la nulidad los despidos o extinciones del contrato que, vulnerando la letra y el espíritu de la ley, han eludido la tramitación colectiva en los casos exigidos en el artículo 51.1 ET. En efecto, aquellas extinciones contractuales llevadas a cabo por el empresario sin seguir los trámites del artículo 51 ET, cuando éstos resultaban ineludibles por aplicación del referido precepto, deben ser calificados como nulos con las consecuencias inherentes a tal declaración. Esa es la conclusión acorde con la doctrina tradicional de la Sala aplicada, incluso, con la redacción actual de los preceptos citados como evidencia nuestra STS de 18 de noviembre de 2014 (rec. 65/2014 ) en la que frente a la alegación de que aunque los despidos fueran computables para determinar la necesidad de seguir los trámites del despido colectivo, la consecuencia de la omisión de los mismos no acarrearía la nulidad de los despidos declarados improcedentes porque no sería posible entender la presencia del fraude de ley, nuestra doctrina señaló que tal argumentación no podía prosperar porque la razón de la nulidad acordada por la sentencia recurrida no se encuentra en el fraude de ley sino en el artículo 124.11 de la LRJS . Y es que cuando la ley sanciona con la nulidad las extinciones contractuales computables que, superando los umbrales del artículo 51.1 ET no se tramitaron como despido colectivo, tal nulidad es predicable no sólo cuando las impugnaciones de esas nuevas extinciones se realicen colectiva ( artículo 124.11 LRJS ) o individualmente en el seno de un despido colectivo incorrecto llevado a cabo por el empresario ( artículo 124.13. a. 3º); también es nulo de pleno derecho cuando, omitiéndose los trámites exigibles ex artículo 51.1 ET , la impugnación se lleva a cabo individualmente por el trabajador despedido, al margen de cualquier impugnación colectiva”.
7. En la sentencia del TS de 19 de junio se hace referencia también, para justificar la estimación del RCUD, a la sentencia dictada por el Pleno de la Sala el 10 de octubre de 2017, de la que fue ponente el magistrado Jesús Gullón, que igualmente fue objeto de referencia para argumentar la tesis estimatoria del recurso, en la sentencia de 28 de febrero de 2018. Recupero a continuación, por su directa y estrecha relación con el caso ahora analizado, un fragmento del comentario publicado en la entrada “Inexistencia de despido colectivo. Falta de competencia objetiva deun TSJ que es declarada en casación por el TS. Notas a la sentencia de 10 deoctubre de 2017”.
“Al resolver el recurso, la Sala repasa primeramente los hechos probados de la sentencia de instancia, así como la argumentación sustantiva o de fondo que la ha llevado a la desestimación de la demanda interpuesta por la parte trabajadora. Es a partir del fundamento de derecho tercero cuando se plantea “con carácter previo y de oficio” si estamos en presencia de un despido colectivo en el caso concreto del que debe conocer, en el que la plantilla de todos los centros de trabajo de la empresa supera los quinientos trabajadores, y dándose la circunstancia, relevante sin duda a efectos jurídicos, de que las extinciones planteadas afectan a un centro de trabajo (totalidad) que cuenta con trece trabajadores. Planteamiento que se lleva a cabo, con recordatorio del marco jurídico europeo y estatal (Directiva 98/59/CE y art. 51 de la LET) que define cuándo estamos en presencia de un despido colectivo.
El examen de esta cuestión previa es obligado para determinar la competencia objetiva de la Sala de instancia y de la que pueda tener el TS para resolver el recurso de casación. Recordemos al respecto que la normativa vigente al respecto es el art. 7 a) (Las Salas de lo Social de los TSJ conocerán en única instancia de “los procesos de despido colectivo impugnados por los representantes de los trabajadores de conformidad con lo previsto en los apartados 1 a 10 del artículo 124 de esta Ley, cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial no superior al de una Comunidad Autónoma”), 9 b) (La Sala de lo Social del TS conocerá “de los recursos de casación establecidos en la Ley”), y 205.1 (conocimiento por la Sala de lo Social del TS “en los supuestos y por los motivos establecidos en esta Ley, de los recursos de casación interpuestos contra las sentencias y otras resoluciones dictadas en única instancia por las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia y por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional”) de la LRJS.
8. Para finalizar esta entrada, queda por analizar la importancia jurídica del acuerdo de fin de huelga alcanzado, dado que tanto por la empresa como por el TSJ murciano ha sido considerado adecuado para las decisiones posteriores de aquella de extinción de contratos y no aplicación de la normativa reguladora de los despidos colectivos. Al respecto, el art. 8.2 del RDL 17/1977 dispone que “Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el Comité de huelga y el empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos Comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquélla. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo”.
Pues bien, no es disponible para las partes, no entra dentro de las posibilidades que permite el ejercicio, constitucionalmente reconocido, de la autonomía colectiva, disponer a su libre arbitrio, en cuanto que dejarían ser de aplicadas, normas de derecho necesario indisponibles, y tale serían las que la regulan los despidos colectivos y a las que deben ajustarse todos los procedimientos extintivos en los que concurran alguna o algunas de las causas listadas en el art. 51 LET y que afecten a un determinado umbral numérico de trabajadores y que se lleven a cabo en un determinado período temporal.