Source: https://www.ahs-kanzlei.de/2016/09/mitbestimmung-betriebsrates-kuendigung/
Timestamp: 2019-05-19 10:54:45
Document Index: 264823189

Matched Legal Cases: ['§ 102', '§ 626', '§ 1', '§\u2009626', '§ 102', '§ 626', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102', '§ 102']

Die Mitbestimmung des Betriebsrates bei jeder Kündigung
Bereits vor Ausspruch einer Kündigung von Angestellten werden Arbeitgeber vor zahlreiche rechtliche Hürden gestellt. Neben der Kündigung müssen unter Umständen verschiedene Beteiligungsrechte und Zustimmungsverfahren beachtet werden. Andernfalls droht die Unwirksamkeit der Kündigung.
Teil 1 der Serie „Verfahren und Mitbestimmungsrechte vor Ausspruch einer Kündigung“ soll Ihnen einen Überblick darüber verschaffen, wie Sie die Mitbestimmung des Betriebsrates erfolgreich meistern. In Teil 2 dieser Serie erläutern wir das behördliche Zustimmungsverfahren und welche Besonderheiten bei der Kündigung von Schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Personen beachtet werden müssen; Teil 3 behandelt die Kündigung von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen in Elternzeit und Mutterschutz.
Vor Ausspruch einer Kündigung muss frühzeitig überprüft werden, ob bestimmte Mitbestimmungsrechte zu beachten sind. Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, so muss dieser ordnungsgemäß beteiligt werden. Wie die Anhörung des Betriebsrates im Einzelnen durchzuführen ist, erfahren Sie im folgenden Beitrag.
Rechtsfolgen eines unwirksamen Anhörungsverfahrens für die Kündigung
Die Mitbestimmung des Betriebsrates bei Kündigungen:
Sofern im Unternehmen ein Betriebsrat eingerichtet ist, so muss dieser nach § 102 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) zwingend vor jeder Kündigung angehört werden.
Hierbei muss beachtet werden, dass das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nicht durch Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ausgeschlossen werden darf, die Anhörung also auch nicht deshalb unterbleiben darf, weil der betroffene Arbeitnehmer es wünscht.
Ebenso ist es dem Betriebsrat gesetzlich verwehrt, auf sein Beteiligungsrecht zu verzichten.
Das Anhörungsverfahren gliedert sich in zwei Abschnitte, die wir Ihnen im Folgenden erläutern:
(1) die Unterrichtung des Betriebsrats über die beabsichtigte Kündigung und
(2) die Äußerung des Betriebsrats zu dieser Kündigung.
Unterrichtung des Betriebsrats:
Das Anhörungsverfahren wird dadurch eingeleitet, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Einzelheiten der beabsichtigten Kündigung in Kenntnis setzt. Hierdurch soll dem Betriebsrat der erforderliche Kenntnisstand vermittelt werden, damit er zu der konkret beabsichtigten Kündigung eine Stellungnahme abgeben kann.
1 a.) Inhalt der Unterrichtung.
Der Betriebsrat muss im Einzelnen über folgendes informiert werden:
Mitteilung der Person des zu kündigenden Arbeitnehmers:
Wichtig ist zunächst, dass die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers konkret bezeichnet wird.
Hierzu gehören, sofern dies für die Kündigung relevant ist, insbesondere die grundlegenden sozialen Daten des Arbeitnehmers wie Alter, Familienstand, Kinderzahl, Beschäftigungsdauer sowie Umstände, die einen besonderen Kündigungsschutz begründen können.
Besonderen Kündigungsschutz genießen Betriebsrats- oder Personalräte, Wehr- oder Ersatzdienstleistende, Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer, Schwangere, Mütter nach der Entbindung, Personen, die Elternzeit in Anspruch nehmen oder beantragen sowie Auszubildende.
Mitteilung der Kündigungsart:
Als Arbeitgeber müssen Sie weiterhin die Art der Kündigung (ordentliche oder außerordentliche Kündigung) angeben.
Wird eine ordentliche Kündigung beabsichtigt, so müssen überdies Angaben zum Kündigungstermin und zur Kündigungsfrist gemacht werden. Soll neben einer außerordentlichen Kündigung vorsorglich eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden, so muss der Betriebsrat hierauf unbedingt deutlich hingewiesen werden. Denn die Anhörung allein zu einer außerordentlichen Kündigung ersetzt nicht die Anhörung zu einer hilfsweise vorgesehenen ordentlichen Kündigung.
Mitteilung der Kündigungsgründe:
Der Arbeitgeber muss überdies die Gründe mitteilen, die für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Dies heißt im Klartext: Der kündigungsrelevante Sachverhalt bzw. alle Gesichtspunkte, die zu der Kündigung veranlasst haben, müssen dem Betriebsrat näher dargelegt werden.
Im Falle einer außerordentlichen Kündigung hat der Arbeitgeber insbesondere die Tatumstände anzugeben, die ihm nach seiner Meinung das Recht zur fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund geben. Diese Gründe müssen von solchem Gewicht sein, dass dem Arbeitgeber nicht einmal zugemutet werden kann, den Ablauf der für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Kündigungsfrist abzuwarten (§ 626 Abs. 1 BGB).
Im Falle einer Änderungskündigung (Kündigung des ge­sam­ten Ar­beits­verhält­nis­ses, ver­bun­den mit dem An­ge­bot, den Ar­beits­ver­trag zu veränder­ten Arbeitsbe­din­gun­gen fortzusetzen) hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat neben den Gründen, die einer Weiterbeschäftigung mit dem bisherigen Vertragsinhalt entgegenstehen, das Änderungsangebot mitzuteilen.
Bei einer personenbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber den Grund in der Person des Arbeitnehmers, der ihn zur Kündigung veranlasst, konkret zu benennen. Stützt er die Kündigung etwa auf eine Erkrankung des Arbeitnehmers, so ist es ausreichend, dass neben der Mitteilung an den Betriebsrat, der Arbeitnehmer sei oftmals durch kürzere oder längere Krankheiten ausgefallen, eine Auflistung der Fehlzeiten im Anhörungsschreiben erfolgt.
Im Falle einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Betriebsrat über das beanstandete Fehlverhalten des Arbeitnehmers informiert werden, auf welches die Kündigung gestützt werden soll. Hierzu gehört auch die Information über die erfolglose Abmahnung des Arbeitnehmers.
Ist der Ausspruch einer Verdachtskündigung vorgesehen, so muss deutlich gemacht werden, dass es eben nur der Verdacht ist, auf welche die Kündigung gestützt wird. Wichtig ist, dass die Verdachtsmomente benannt werden und dass erläutert wird, warum weitere Aufklärung nicht möglich oder unzumutbar ist.
Beabsichtigt der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung, so muss er die dringenden betrieblichen Erfordernisse bezeichnen, die einer Beschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.
Hier genügt keine pauschale Angabe wie Auftragsmangel oder Rationalisierungsmaßnahmen, sondern es muss konkretisiert werden, weshalb der Arbeitnehmer nicht mehr weiterbeschäftigt werden kann. Beruht der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit beispielsweise auf einer betrieblichen Umorganisation, so sind das Ausmaß und die konkreten Folgen dieser unternehmerischen Entscheidung zu beschreiben, nicht jedoch deren Motive.
Überdies sind die Gründe mitzuteilen, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat hierbei auch mitteilen, warum er bestimmte Arbeitnehmer gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) von der Sozialauswahl herausnehmen will.
Bestehen mehrere Kündigungsgründe, so muss der Arbeitgeber nicht über jeden einzelnen dieser Gründe informieren. Auch wenn für ihn mehrere Gründe maßgebend sind, berührt eine objektiv unvollständige Unterrichtung des Betriebsrats nicht die Wirksamkeit des Anhörungsverfahrens.
Allerdings können diese dem Betriebsrat nicht mitgeteilten Kündigungsgründe in einem etwaigen späteren Kündigungsrechtsstreit nicht mehr geltend gemacht werden, sofern dem Arbeitgeber diese bei Ausspruch der Kündigung bereits bekannt waren.
Der Arbeitgeber kann deshalb in der Kündigungsschutzklage lediglich die dem Betriebsrat mitgeteilten Kündigungsgründe konkretisieren, aber nicht neue Tatsachen mit dem Gewicht eines kündigungsrechtlich erheblichen Grundes vortragen. Der Arbeitgeber ist daher für die Rechtfertigung der Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer an die von ihm getroffene Auswahl der Kündigungsgründe gebunden. Deshalb empfiehlt es sich, dass bei mehreren Kündigungsgründen auch alle in Frage kommenden Tatsachen benannt werden.
Gründe, welche der Betriebsrat kennt, brauchen ihm nicht mitgeteilt zu werden und können dennoch im Kündigungsschutzprozess verwertet werden. Allerdings muss der Arbeitgeber zumindest deutlich machen, auf welche ihm bekannten kündigungsrechtlich relevanten Tatsachen und Fakten er die Kündigung stützen will.
1 b.) Anhörungsfrist.
Zwar gibt es keine ausdrückliche gesetzliche Fristenregelung, binnen welcher der Arbeitgeber nach Kenntnis des kündigungsrelevanten Sachverhalts den Betriebsrat anhören muss. Eine Fristgebundenheit besteht jedoch mittelbar bei einer außerordentlichen Kündigung aufgrund von § 626 Abs. 2 BGB, wonach der Arbeitgeber diese nur innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erklären kann.
§ 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG regelt weiter, dass der Betriebsrat Bedenken gegen eine außerordentliche Kündigung unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen mitzuteilen hat.
Die Mitteilung an den Betriebsrat muss deshalb innerhalb des Zweiwochenzeitraums des § 626 Abs. 2 BGB so rechtzeitig erfolgen, dass die dreitägige Anhörungsfrist gewahrt ist und die Kündigung an den Arbeitnehmer trotzdem noch fristgerecht zustellbar ist.
1 c.) Form und Adressat der Mitteilung.
Die Anhörung kann schriftlich oder mündlich erfolgen, jedoch empfiehlt es sich, die Schriftform zu wählen, weil der Arbeitgeber beweispflichtig ist, wenn der Arbeitnehmer bestreitet, dass der Betriebsrat vor der Kündigung gehört wurde.
Die Unterrichtung hat gegenüber dem Betriebsrat zu erfolgen, dessen Betrieb der Arbeitnehmer angehört. Zur Entgegennahme ist nur der Vorsitzende des Betriebsrats oder im Fall seiner Verhinderung sein Stellvertreter berechtigt.
Eventuell wird der Betriebsrat den betroffenen Arbeitnehmer im Anschluss zu den Kündigungsgründen anhören. Denn der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme zu der beabsichtigten Kündigung den betroffenen Arbeitnehmer hören (§ 102 Abs. 2 S. 4 BetrVG).
Hintergrund dieser Bestimmung ist zum einen, dass der Arbeitnehmer aus seiner Sicht den Sachverhalt darstellen soll, zum anderen kann der Betriebsrat hierdurch bei einer ordentlichen Kündigung den Widerspruch auf bestimmte Gründe stützen, bei denen eine Rolle spielt, ob der Arbeitnehmer zustimmt.
1 d.) Unmittelbarer Zusammenhang zwischen Anhörung und Ausspruch der Kündigung.
Die Anhörung muss mit dem Ausspruch der Kündigung in einem unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang stehen. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss bei Einleitung des Anhörungsverfahrens einen aktuellen Kündigungsentschluss gefasst und den Betriebsrat zu einer bestimmten beabsichtigten Kündigung angehört haben. Eine „Anhörung auf Vorrat“ ist unzulässig.
Es muss also unbedingt darauf geachtet werden, dass sich der Kündigungssachverhalt, auf den die Kündigung gestützt wird, nach Anhörung des Betriebsrats nicht verändert hat. Ansonsten bedarf es vor Ausspruch der Kündigung einer erneuten Betriebsratsanhörung.
Äußerung des Betriebsrats:
Der Betriebsrat kann im Anschluss im Falle der ordentlichen Kündigung innerhalb von einer Woche, im Falle der außerordentlichen Kündigung unverzüglich, spätestens innerhalb von drei Tagen (Anhörungsfrist) gegen die Kündigung schriftlich Bedenken äußern.
Die Wirksamkeit der Kündigung hat der Betriebsrat hingegen nicht zu beurteilen.
In verschiedenen Fällen der ordentlichen Kündigung kann der Betriebsrat überdies Widerspruch einlegen, so beispielsweise bei der nicht ausreichenden Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte bei der Auswahl des Arbeitnehmers, im Falle der möglichen Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz oder nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder unter geänderten Vertragsbedingungen, sofern der Arbeitnehmer sein Einverständnis zu den geänderten Bedingungen erklärt hat. Voraussetzung ist, dass dem Arbeitgeber der Widerspruch innerhalb der 1-wöchigen Anhörungsfrist zugeht und dass der Widerruf schriftlich erfolgt und dieser begründet wird.
Der fristgerecht und ordnungsgemäß erhobene Widerspruch hat nicht zur Folge, dass die ordentliche Kündigung unterbleiben muss. Der Arbeitgeber ist vielmehr nur verpflichtet, dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der schriftlichen Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten. Unterlässt er dies, macht dies die Kündigung zwar nicht unwirksam, allerdings drohen Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers. Sinn und Zweck dieser Mitteilung ist es, dem Arbeitnehmer in Angelegenheiten, die der Betriebsrat besser überblicken kann als er, die Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess zu erleichtern.
Im Anschluss an die Anhörung des Betriebsrates kann der Arbeitgeber die Kündigung sodann unter den folgenden Voraussetzungen wirksam aussprechen:
Die Anhörungsfrist ist ohne Antwort des Betriebsrates abgelaufen: Die Kündigung kann im Falle einer ordentlichen Kündigung eine Woche nach Unterrichtung des Betriebsrates ausgesprochen werden, im Falle der außerordentlichen Kündigung nach 3 Tagen.
Vor Ablauf der Anhörungsfrist kann die Kündigung nur wirksam ausgesprochen werden, wenn der Betriebsrat der Kündigung entweder zugestimmt hat, wobei diese Zustimmung auch mündlich ohne Mitteilung von Gründen erfolgen kann, oder wenn der Betriebsrat in einer Stellungnahme Bedenken gegen die Kündigung geäußert hat, sofern die gesetzlich vorgesehene Form und Begründungsnotwendigkeit gewahrt wird.
Im letzteren Falle hat der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Gründe für sein Bedenken gegen die Kündigung schriftlich fristgemäß mitzuteilen, also bei einer ordentlichen Kündigung spätestens innerhalb einer Woche, bei einer außerordentlichen Kündigung unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen.
Verletzt der Betriebsrat die Schriftform und/oder den Begründungszwang, so wurde noch keine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats zur Kündigung abgegeben und der Arbeitgeber kann die Kündigung vor Ablauf der Anhörungsfrist erst wirksam aussprechen, sobald eine formell ordnungsgemäße Stellungnahme des Betriebsrats eingeht.
Rechtsfolgen eines unwirksamen Anhörungsverfahrens für die Kündigung:
Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam. In diesem Falle kann die Anhörung auch nicht nachgeholt werden. Vielmehr ist die Kündigung zu wiederholen, nachdem der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurde.
Zu beachten ist, dass die Kündigung nicht nur ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochen ist, wenn der Betriebsrat überhaupt nicht unterrichtet wird, sondern auch dann, wenn die Kündigung erklärt wird, bevor der Betriebsrat zu der Kündigungsabsicht abschließend Stellung genommen hat oder bevor die Anhörungsfrist abgelaufen ist.
Eine vor Abschluss des Anhörungsverfahrens erklärte Kündigung ist damit unwirksam. Dasselbe gilt im Falle, dass der Arbeitgeber in der Einleitung oder Durchführung des Anhörungsverfahrens einen Fehler begeht. Begeht hingegen nicht der Arbeitgeber, sondern der Betriebsrat einen Fehler im Anhörungsverfahren, so wirkt sich dies nicht auf die Ordnungsmäßigkeit der Anhörung und damit auch nicht auf die Wirksamkeit der Kündigung aus, wenn der Betriebsrat eine abschließende Stellungnahme abgibt oder der Arbeitgeber die Wochenfrist bzw. Dreitagesfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1, 3 BetrVG abwartet.
Sofern im Unternehmen ein Betriebsrat eingerichtet ist muss dieser nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung angehört werden.
Die ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats umfasst die Mitteilung über die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers, die Kündigungsart sowie den Kündigungsgrund.
Die Kündigung kann erst nach Abschluss des Anhörungsverfahrens erklärt werden und muss stets in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Ausspruch der Kündigung stehen.
Der Betriebsrat kann gegen die Kündigung Bedenken äußern oder der Kündigung zustimmen.
Außerdem sind bestimmte Fristen und Formvorschriften zu beachten.
Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG unwirksam.
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Schlagwörter: Anhörung, Betriebsrat, BetrVG, Elternzeit, Integrationsamt, Kündigung, Mibestimmung, Schwangerschaft, Schwerbehinderte, Zustimmung