Source: http://www.brahimi-avocat.com/blog/les-arrets-de-principe-prononces-par-les-differentes-chambres-de-la-cour-supreme-3e-partie.html
Timestamp: 2020-07-09 14:56:46+00:00
Document Index: 39877481

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

le contrat de travail dans le droit en algérien
La demande tendant à la requalification d’un CDD en un CDI doit être présentée à la section sociale du tribunal au cours de l’exécution du CDD et non pas après son expiration sans que le travailleur n’ait émis de réserve ( arrêt du 06/01/2009 dossier n° 476502).Dans un arrêt plus récent (arrêt du 07/04/2016 dossier n° 909328), la Cour suprême a précisé cette règle.Ainsi s’il s’agit d’une action en requalification du contrat de travail d’un CDD en CDI en vertu de l’article 11 de la loi n° 90-11 du 21 avril 1990 relative aux relations de travail ( relation de travail présumée indéterminée en l’absence d’un contrat de travail écrit) ), la demande en justice doit être introduite à l’expiration du CDD et alors que le travailleur est toujours à son poste de travail.Par contre s’il s’agit d’une action en requalification du contrat de travail d’un CDD en CDI en vertu de l’article 12 de la même loi ( contrat de travail qualifié à tord de CDD ) , la demande en justice doit être introduite au cours du contrat et le travailleur doit dès lors prouver que le contrat qualifié de contrat déterminé viole les dispositions de l’article 12 ( article qui liste les actes pour lesquels un contrat peut être conclu pour une durée déterminée).
Pour qualifier un contrat comme étant un contrat de travail , la Cour suprême fait une distinction entre un contrat de travail qui lie un employeur et un salarié et un contrat de prestation de service qui n’est pas un contrat de travail.Ainsi un contrat dont l’objet est de fournir des prestations en contrepartie de sommes d’argent n’est pas un contrat de travail (arrêt du 07/07/2011 dossier n° 662457).Un journaliste par exemple qui est lié à un organe audiovisuel par un contrat de production d’émissions télévisuelles n’est pas un salarié du moment qu’il est rétribué sur la base d’ordres de versement et non pas sur le base de bulletins de paie (arrêt du 09/07/2015 dossier n° 911780). Le contrat qui lie un footballeur avec une association sportive est un contrat de travail dès lors qu’existe entre les deux parties une prestation de travail, un salaire et un lien de subordination (arrêt du 09/07/2008 dossier n° 400078). Le contrat par lequel un entrepreneur s’engage à exécuter des travaux moyennant une rémunération est une relation d’entreprise et non pas une relation de travail (arrêt du 08/11/2012 dossier n° 708453). Les agents de sécurité recrutés par les entreprises publics à caractère industriel et commercial sont régis à l’instar des travailleurs salariés par la loi 90-11 et ne relèvent pas de la législation spéciale applicable aux militaires (arrêt du 05/05/2016 dossier n° 915084).
Les dirigeants d’entreprises sont quant à eux régis par un régime spécifique prévu par le décret exécutif n° 90-290 du 29/09/1990.En principe le contrat de travail du dirigeant d’entreprise peut être rompu par l’une ou l’autre partie , mais si le dirigeant d’entreprise n’a pas commis de fautes graves, il a droit à un délai-congé rémunéré .Au cas où la rupture du contrat de travail par l’employeur est abusive , elle peut donner lieu à des réparations civiles. La Cour suprême a jugé que si le tribunal est saisi d’une action en rupture abusive d’un contrat de travail liant un dirigeant d’entreprise à l’organe d’administration de la société de capitaux , le tribunal doit faire application non pas des dispositions de la loi n° 90-11 applicable aux travailleurs salariés mais doit appliquer les dispositions spéciales du décret exécutif n° 90-290 relatif au régime spécifique applicable aux dirigeants d’entreprises (arrêt du 10/05/2006 dossier n° 334042)
> Preuve de la relation de travail
Le contrat de travail est vidé en principe dans un écrit , mais dans un souci de protection du travailleur , l’article 8 de la loi 90-11 dispose que la relation de travail prend naissance aussi par un contrat non écrit et que cette relation existe en tout état de cause du seul fait de travailler pour le compte d’un employeur. La Cour suprême a de son coté interprété cette disposition d’une façon extensive. En conformité avec son ancienne jurisprudence selon laquelle la relation de travail peut être prouvée par tous moyens (arrêt du 23/05/1988 dossier n° 47425), la Cour suprême a jugé que le bulletin de paie constitue une preuve de l’existence de la relation de travail et par conséquent , le salaire véritable à prendre en considération en cas de litige est celui porté dans ce bulletin combien même le contrat de travail mentionné un salaire différend ( arrêt du 04/02/2016 dossier n° 1026547).En outre les mentions qui figurent sur le bulletin de paie sont présumées refléter la réalité notamment en ce qui concerne la période au cours de laquelle le salarié a travaillé ( arrêt du 09/04/2015 dossier n° 883894).
La relation de travail peut aussi suivant une jurisprudence constante de la Cour suprême être prouvée par témoins. Il suffit donc au travailleur salarié qui ne peut exciper ni d’un contrat de travail ni d’un bulletin de paie , de présenter des témoins y compris parmi ses collègues qui déclareront devant le tribunal la réalité de la relation de travail pour que le contrat de travail soit reconnu .Le témoignage est dont un moyen de preuve auquel peut recourir le salarié pour prouver la relation de travail (arrêt du 01/12/2011 ,dossier n° 690993).
Si la loi autorise l’employeur à licencier son salarié pour faute , c’est à la seule condition que ce licenciement intervienne dans le cadre de la loi. En vertu de l’article 73 de la loi n° 90-11 modifié par la loi n° 91-29 et la loi n° 96-21 , le licenciement à caractère disciplinaire intervient dans le cas de faute grave commise par le travailleur .Le même article liste les fautes considérées comme graves .Son considérées notamment comme fautes graves susceptibles d’entrainer le licenciement sans délai-congé ni indemnités , outre les fautes graves commises à l’occasion du travail sanctionnées par la législation pénale , les actes par lesquels le travailleur :
- refuse sans motif valable d’exécuter les instructions liées à ses obligations professionnelles , ou celles dont l’inexécution pourrait porter préjudice à l’entreprise et qui émaneraient de la hiérarchie désignée par l’employeur dans l’exercice normal de ses pouvoirs.
- divulgue sans autorisation des informations d’ordre professionnel ou des documents internes à l’organisme employeur.
- participe à un arrêt collectif et concerté de travail en violation des dispositions législatives en vigueur en la matière.
- commet des actes de violences.
- cause intentionnellement des dégâts matériels aux biens de l’organisme employeur.
- refuse d ’exécuter un ordre de réquisition légalement notifié.
- consomme de l’alcool ou de la drogue à l’intérieur du lieu de travail.
Les fautes grave visées à l’article 73 sont-elles définies à titre limitatif ou simplement indicatif. La Cour suprême a statué sur cette question et elle a jugé que la liste des fautes graves visée à l’articles 73 n’est pas limitative et ce au motif que cet article a utilisé le terme « notamment » , et que d’autres fautes graves peuvent être prévues par le règlement intérieur de l’organisme employeur sachant qu’en application de l’article 75 de la loi n° 90-11 , tous les organismes employeurs occupant 20 travailleurs et plus sont tenus d’élaborer un règlement intérieur ( arrêt du 15/12/2004 dossier n° 283600).Et si l’organisme qui emploi plus de 20 travailleur n’a pas élaboré de règlement intérieur, le licenciement du salarié notamment pour les fautes graves non prévues par la loi n° 90-11 , peut être qualifié d’abusif pour ce seul motif ( arrêt du 20/02/2012 dossier n° 635652).
Sont constitutifs de fautes graves entrainant le licenciement , la rixe et les actes de violences perpétrés sur le lieu du travail alors même qu’aucune action au pénal n’ait été intentée pour les mêmes faits ( arrêt du 04/07/2013 dossier n° 824177), et si une action pénale est engagée pour ces faits de violence, il n’ya pas lieu d’attendre la décision du juge pénal du moment que l’action pénale est indépendante de l’action disciplinaire ( arrêt du 04/07/2013 dossier n° 824177).Par contre si l’acte objet des poursuites disciplinaires constitue en même temps une infraction pénale non prévue par la liste de l’article 73, le licenciement ne peut intervenir qu’après qu’un jugement définitif ait été rendu par la juridiction pénale, et le jugement n’est qualifié de définitif que s’il ne peut plus faite l’objet d’un recours ordinaire ou extraordinaire (arrêt du 04/04/2007 dossier n° 370294).En outre si l’employeur engage une action au pénal contre son employé pour le délit de détournement de fonds et que suite aux poursuites engagées un jugement définitif de relaxe a été prononcé, l’employeur est tenu d’indemniser son employé injustement accusé pour la période au cours de laquelle la relation de travail a été suspendue et ce sans préjudice des dommages et intérêts que le tribunal peut lui allouer en réparation du dommagee moral ( arrêt du 03/07/2014, dossier n° 886313).
L’abandon de poste sans motif valable constitue une faute grave si le salarié a été préalablement mis en demeure de regagner son poste ( arrêt du 09/07/2015 dossier n° 964823) , mais il faudrait dans ce cas que l’abandon de poste soit visé dans le règlement intérieur comme étant une faute grave susceptible d’entrainer le licenciement , et que la décision de licenciement vise expressément ce règlement intérieur (arrêt du 09/07/2015 dossier n° 966887).Le salarié qui a bénéficié d’un détachement ayant entrainé la suspension de la relation de travail et qui refuse de rejoindre son poste à l’expiration de la période de détachement malgré une mise en demeure dûment notifiée , est considéré comme ayant abandonné son poste , ce qui constitue une faute grave justifiant son licenciement ( arrêt du 13/04/2004 dossier n° 273332).
> La grève comme motif de licenciement
La participation à une grève en violation des dispositions légales régissant le droit de grève peut être considérée comme une faute grave justifiant le licenciement. Le caractère illégal d’une grève n’est pas laissé à l’appréciation de l’employeur mais relève du pouvoir du juge , et par conséquence la décision de licenciement au motif que le salarié a participé à une grève illégale est nulle et doit être censurée si le caractère illégal de cette grève n’a pas été soumis au juge puis déclaré comme tel (arrêt du 07/05/1996, dossier n° 132207). Si le juge est saisi par le salarié d’une demande en annulation d’une décision de licenciement pour cause de participation à une grève , le juge est tenu de stature sur l’exception d’illégalité de la grève soulevée par l’employeur , et il appartiendra dès lors à ce juge d’apprécier cette exception et d’en tirer les conséquence sur la relation de travail ( arrêt du 09/04/2008 dossier n° 400552).
Concernant le droit de grève décidée par les salariés , la Cour suprême est intransigeante sur la nécessité d’appliquer les dispositions de la loi n° 90-02 du 6 février 1990 relative à la prévention et au règlement des conflits collectifs de travail et à l’exercice du droit de grève modifiée et complétée par la loi n° 91-27 du 21 décembre 1991. La Cour suprême a jugé que la grève est illégale notamment si elle n’a pas été préalablement approuvée par un vote à bulletin secret à la majorité des travailleurs réunis en assemblée générale constituée d’au moins la moitié des travailleurs composant le collectif concerné et ce en application de l’article 28 de la loi n° 90-02 (arrêt du 07/04/2016 dossier n° 1014249).
> Règles applicables à l’action en annulation d’un licenciement abusif
En application de l’article 504 du code de procédure civile et administrative, la Cour suprême a jugé que l’action tendant à contester la décision de licenciement abusif doit être introduite sous peins de forclusion dans un délai n’excédant pas 6 mois à compter de la date du procès-verbal de non-conciliation établi par l'inspection du travail (arrêt du 04/10/2012 dossier n° 722149). Si la procédure de conciliation devant l’inspection du travail a été sanctionné par un procès-verbal de conciliation, il ya lieu à exécution de ce dernier et en cas de refus d’exécution par l’employeur il faudrait non pas saisir le tribunal social en sa formation collégiale aux fins d’exécution forcée de ce procès-verbal de conciliation ,mais il faudrait saisir le président de ce tribunal par requête qui délivrera une ordonnance d’exécution de ce procès-verbal sous astreinte ( arrêt du 08/10/2015 dossier n° 997369).La saisine de la section sociale du tribunal aux fins d’annulation d’un licenciement abusif est recevable même en l’absence de la décision écrite de licenciement, et il suffit au travailleur salarié de présenter le procès-verbal de non-conciliation établi par l’inspection du travail ( arrêt du 04/03/2009 dossier n° 487515).
La Cour suprême a jugé que le tribunal ne peut d’office requalifier un contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée , et qu’il appartient au seul salarié de demander cette requalification (arrêt du 10/01/2013 dossier n° 697035).Cette solution est logique et n’est que l’application du principe qui interdit au juge de statuer ultra-petita c’est à dire statuer au delà des demandes présentées par les parties .Si le tribunal considère le licenciement comme étant abusif , il octroiera au demandeur salarié les indemnités prévues par l’article 73 -4 de la loi n° 90-11 , et par conséquent la décision du tribunal qui octroie au salarié licencié une compensation forfaitaire est entachée de violation de la loi (( arrêt du 07/04/2016 dossier n° 912780).
Seul le salarié lié à l’organisme employeur par un contrat à durée indéterminée a droit aux indemnisations prévues par l’article 73-4 de la loi n° 90-11.Si le contrat du salarié est un contrat à durée déterminé , il n’a droit à aucune compensation s’il est licencie à l’expiration de son contrat. La Cour suprême a jugé qui si le licenciement abusif a eu lieu alors que le contrat à durée déterminée n’a pas encore expiré, il n’y a pas lieu à l’application de l’article 73-4 mais dans ce cas le salarié a droit aux salaires de la période restante et éventuellement à des dommages et intérêts (arrêt du 06/11/2014 dossier n° 841951).
En application de l’article 73 -4 alinéa 3 de la loi n° 90-11 modifié par la loi n° 96-21 , le jugement qui a statué sur une demande d’indemnisation d’un licenciement abusif est un jugement définitif non susceptible d’appel et ne peut être attaqué que par un pourvoi en cassation devant la Cour suprême ( arrêt du 07/06/2012 dossier n° 720094).Mais si l’action du salarié introduite au cours de l’exécution de la relation de travail en vertu d'un CDD tend à faire requalifier son contrat de travail d’un CDD en CDI , le jugement rendu n’est pas un jugement définitif mais peut faire l’objet d’un appel devant la cour ( arrêt du 03/04/2014 dossier n° 850356).
> Accidents de travail
En vertu de l’article 12 de la loi n° 83-13 du 2 juillet 1983 relative aux accidents de travail et aux maladies professionnels : « Est assimilé à un accident de travail ,l’accident survenu pendant le trajet effectué par l’assuré pour se rendre à son travail ou en revenant quel que soit le mode de transport utilisé, à condition que le parcours n’ait pas été, sauf urgence ou nécessité, cas fortuit ou force majeure, interrompu ou détourné ».Ce parcours est compris entre d’une part, le lieu de travail et ,d’autre part, le lieu de résidence ou un lieu assimilé, tel que celui où le travailleur se rend habituellement, soit pour prendre ses repas ,soit pour des motifs d’ordre familial.
La Cour suprême a jugé que si effectivement le salarié est fondé à soutenir que l’accident dont il a été victime est un accident de travail même si cet accident est survenu hors le parcours habituel qu’empruntait ce dernier pour se rendre à son travail , c’est à la condition qu’il apporte la preuve que ce changement de parcours a été rendu nécessaire par l’urgence, la nécessité ,le cas fortuit ou la force majeur (arrêt du 06/02/2014 dossier n° 884180).En outre , l’accident de travail survenu hors du lieu de travail mais en vertu d’une autorisation de sortie délivrée par l’employeur ne suspend pas la relation de travail e par conséquent cet accident est qualifié d’accident de travail ( arrêt du 14/07/1998 dossier n° 166006).
L’article 9 de la loi n° 83-13 dispose que le décès ou la lésion qui se produit soit au lieu et au temps de travail, soit en un temps voisin de l’accident , soit au cours du traitement consécutif à l’accident ,doivent être considérés , sauf preuve contraire, comme résultant du travail. En conformité avec cette disposition la Cour suprême a jugé que la qualification du décès survenu sur le lieu de travail comme étant un décès résultant du travail est une simple présomption ( arrêt du 25/06/1990 dossier n° 59168), et qu’il est du droit de l’organisme de sécurité sociale d’en apporter la preuve contraire, et par conséquence si le ayants droits refusent une autopsie du défunt revendiqué par la caisse de sécurité sociale aux fins de prouver que le décès ne résulte pas du travail , cette présomption tombe et il appartiendra à ces derniers de prouver que le décès résulte du travail ( arrêt du 12/05/1998 dossier n° 164075).
L’employeur, en cas d’accident de travail survenu à l’un de ses salariés , est tenu de le déclarer à l’organisme de sécurité sociale dans un délai de 24 heures sauf cas de force majeur , et en cas de carence cette déclaration peut être faite par la victime, ses ayants droits, l’organisation syndicale ou l’inspection de travail dans un délai de 4 ans et ce en application de l’article 14 de loi n° 83-13 ( arrêt du 14/07/1998 dossier n° 166006)
> Calcul de la rente d’accident de travail
La victime d’un accident de travail atteinte d’une incapacité permanente de travail a droit suivant un arrêt de la Cour suprême non pas à une indemnisation forfaitaire mais à une rente ( arrêt du 08/05/2014 dossier n° 878021).Cette jurisprudence est conforme aux dispositions de l’article 38 de la loi n° 83-13 qui dispose que la victime d’une incapacité permanente de travail a droit à une rente .Cette rente est calculée suivant la même disposition d’après le salaire de poste moyen perçu par la victime , chez un ou plusieurs employeurs, au cours des 12 mois qui ont précédé l’arrêt de travail consécutif à l’accident.
En tout état de cause et en application de l’article 41 de la même loi , la rente est , quel que soit le montant de la rémunération réelle, calculée sur un salaire annuel qui ne peut être inferieur à 2300 fois le taux horaire du salaire minimum garanti ( arrêt du 23/04/1990 dossier n° 59241).Le salaire minimum qui doit être pris en considération pour le calcul de la rente est celui en vigueur à la date de l’accident et non pas celui en vigueur à la date du prononcé du jugement ( arrêt du 23/12/1985 dossier n° 39716).