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Timestamp: 2018-06-22 14:52:32
Document Index: 58813422

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 95', 'Art. 2', 'Art.1', '§ 84', '§ 323', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 15', '§ 15', '§ 9', '§ 9', '§ 15', '§ 113', '§ 17', '§ 113', '§ 113', '§ 613', '§ 7', 'BGH']

Aktuelles aus Rechtsprechung und Gesetzgebung - Arbeitsrecht
Arbeitsrecht | Bankrecht | Familienrecht | Mietrecht | Schadenersatzrecht | Verkehrsrecht
Regelmäßig sind GmbH-Geschäftsführer als Beschäftigte der GmbH anzusehen und einzustufen und unterliegen deshalb der Sozialversicherungspflicht. Lediglich ein Geschäftsführer, der gleichzeitig Gesellschafter der GmbH ist und er durch Einflussnahme auf die Gesellschafterversammlung durch seine Rechtsmacht die Geschicke der Gesellschaft zu bestimmen weiß, ist ausnahmsweise nicht abhängig beschäftigt. Regelmäßig wird dies angenommen, wenn der Geschäftsführer mehr als 50% der Anteile am Stammkapital hält. Ist er kein Mehrheitsgesellschafter, ist eine abhängige Beschäftigung dann abzulehnen, wenn er ausnahmsweise exakt 50% der Anteile hält oder bei einer noch geringeren Kapitalbeteiligung kraft ausdrücklicher Regelungen im Gesellschaftsvertrag über eine echte Sperrminorität verfügt, so dass es ihm eben möglich ist, nicht genehme Weisung der Gesellschafterversammlung zu verhindern. Dies hat das Bundessozialgericht in zwei Entscheidungen bekräftigt.
Im ersten Fall verfügte der klagende Geschäftsführer lediglich über ein Gesellschaftsanteil am Stammkapital in Höhe von 45,6% und eine mit seinem Bruder als weiterem Gesellschafter der GmbH getroffene Stimmbindungsabrede wurde vom Gericht nicht dahingehend anerkannt, dass keine Sozialversicherungspflicht besteht. Im zweiten Fall verfügte der klagende Geschäftsführer lediglich über einen Anteil von 12% am Stammkapital.
Hieraus muss geschlossen werden, dass auch wenn GmbH-Geschäftsführer im Außenverhältnis weitreichende Befugnisse haben und ihnen auch große Freiheiten in der Einteilung ihrer Arbeitszeit zugestanden werden, dies nicht zu einer Änderung der Sozialversicherungspflicht führt. Entscheidend ist vielmehr der Grad rechtlich durchsetzbarer Einflussmöglichkeiten auf die Beschlüsse der Gesellschafterversammlung.
BSG vom 14.03.2018 - B 12 KR 13/17
Kündigungsanhörung – entlastende Umstände
Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte kürzlich über einen Fall zu entscheiden bei dem es um die Beurteilung der Frage ging, ob die Mitarbeitervertretung ordnungsgemäß angehört wurde.
Vorliegend ging es um ein Beschäftigungsverhältnis im öffentlichen Dienst. Vor dem Ausspruch der Kündigung war der Personalrat ordnungsgemäß anzuhören und zu beteiligen. Das beklagte Land hatte die 60 Jahre alte Klägerin außerordentlich gekündigt mit dem Vorwurf, diese habe einen Dienstunfall gemeldet bei dem eine Arbeitskollegin sie vorsätzlich angegriffen habe und es so zum Unfall gekommen sei. Nachprüfungen hätten jedoch ergeben, dass dieser Vorwurf nur dazu gedient habe die Kollegen aus dem Arbeitsumfeld in den Bereichen, in denen die Klägerin tätig war, zu entfernen das beklagte Land stützte die außerordentliche Kündigung auf die Begehung einer Straftat der falschen Verdächtigung und der Beleidigung weil sie die Kollegin im Übrigen als psychisch krank bezeichnet habe.
Die Einlassung des Rechtsanwalts der Klägerin vor Ausspruch der Kündigung trugen einige entlastende Umstände zum Verhältnis der Klägerin mit der neuen Kollegen vor und beschrieben dort Reaktionen der Klägerin auf Unterstellungen der Kollegin und aktive Mobbingaktionen der Kollegin gegen die Klägerin. Insbesondere führte der Rechtsanwalt aus, dass die Klägerin über 21 Jahre beanstandungsfrei beschäftigt sei und erst seit wenigen Monaten sich durch die Zusammenarbeit mit der Kollegin plötzlich der angebliche Kündigungsgrund ergeben habe.
Obwohl der Arbeitgeber hierzu einen Vermerk machte, erwähnte er diese Umstände bei der Anhörung des Personalrats nicht. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg sah darin bereits wie die erste Instanz auch die Voraussetzung einer wirksamen Beteiligung des Personalrats als nicht mehr gegeben an. Der Personalrat konnte sich mit entlassenen Umständen gar nicht auseinandersetzen so dass der Arbeitgeber hier auch nicht ausreichend informiert hatte.
Die Entscheidung wirft ein Schlaglicht darauf, dass die Beteiligung der Mitarbeitervertretung ganz egal ob es sich um einen Personalrat oder einen Betriebsrat handelt mit äußerster Sorgfalt zu führen ist und sich aus Sicht der Beschäftigten hier im Kündigungsschutzrechtsstreit im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung erhebliches Argumentationspotenzial gegen die Kündigung ziehen lässt.
Landesarbeitsrecht Berlin-Brandenburg vom 15.3.2018 10 Sa 1601/17
Kündigungszugang - Beweislast
Trotz des Umstandes, dass der wirksame Ausspruch von Kündigungen und insbesondere der Nachweis, dass eine Kündigung bei dem gekündigten Beschäftigten auch wirklich zugegangen ist, erhebliche rechtliche Bedeutung hat und massive wirtschaftliche Auswirkungen haben kann, bestehen immer wieder Unsicherheiten, wie der Zugang einer arbeitgeberseitigen Kündigung bewerkstelligt werden soll.
Da ein gesetzliches Schriftformerfordernis nach § 623 BGB besteht, können Kündigung nicht per E-Mail zugestellt werden und es reicht auch nicht aus, eine Kopie der Kündigung zu überreichen und das schriftliche Original zur Personalakte zu nehmen. Soweit die Schriftform gewahrt ist, kann die Kündigung dann zugestellt werden. Hier bietet sich ein Einschreiben oder eine Botenzustellung an. Zu beachten ist hierbei jedoch, dass der Bote, wenn er einen verschlossenen Umschlag beispielsweise übergibt, auch genau wissen muss, welchen Inhalt der Umschlag hat.
Vielfach wird die Kündigung auch am Arbeitsplatz übergeben. Hier ist es angezeigt, sich den Zugang der Kündigung, bzw. den Erhalt der Kündigung unterschreiben zu lassen. Für Arbeitnehmer wiederrum ist es nicht ratsam, den Zugang einer Kündigung am Arbeitsplatz zu verweigern, weil hiermit später Unsicherheiten bezüglich der dreiwöchigen Kündigungsschutzklagefrist entstehen können. Insbesondere, wenn, was regelmäßig der Fall ist, der Arbeitgeber einen Zeugen bei der Kündigungsübergabe hinzuzieht, können im Nachhinein hier Streitigkeiten über das genaue Datum der Zugangsverweigerung, die die Klagefrist auslösen kann, entstehen. Soweit die/der Gekündigte nur den Erhalt des Schriftstücks unterschreibt, bestehen grundsätzlich gegen diese Bestätigung keinerlei Bedenken. Erfolgt die Kündigung durch Bevollmächtigte, wie zum Beispiel einen Rechtsanwalt, sollte im Regelfall die Originalvollmacht beigefügt werden, insbesondere wenn die Kündigung zum Monatsende erfolgt, weil bei Nichtbeifügung der Originalvollmacht ein unverzügliches Zurückweisen der Kündigung erfolgten könnte und damit eine wirksame Kündigung erst im Folgemonat nachgeholt werden könnte.
Kündigt das Unternehmen aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, kann ein Entgeltfortzahlungsanspruch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus bestehen. Für die Behauptung, dass die Kündigung nur aus Anlass der angezeigten Arbeitsunfähigkeit erfolgte, können vom Arbeitnehmer Indiztatsachen vorgetragen werden. Ein Beweis des ersten Anscheins für eine Anlasskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber im zeitlich nahen Zusammenhang mit der Krankmeldung kündigt.
Bei der Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ist zusätzlich zu beachten, dass in Betrieben mit Schwerbehindertenvertretungen diese zwingend vor Ausspruch einer Kündigung zu beteiligen sind. Dies bietet im Kündigungsschutzverfahren einen sicheren Angriffspunkt für die betroffenen gekündigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wenn die Beteiligung unterlassen wurde und stellt auf Unternehmensseite eine zusätzliche weitere Fehlerquelle dar, wenn die Entlassung einer schwerbehinderten Mitarbeiterin oder eines schwerbehinderten Mitarbeiters betrieben werden soll.
Die Verpflichtung ergibt sich aus der Neuregelung des § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX. Es ist dabei zu beachten, dass die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung vor der Beteiligung des Betriebsrats und des Integrationsamtes zu erfolgen hat.
Heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs
Das Hessische Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass einem Arbeitnehmer fristlos gekündigt werden kann, der zu einem Personalgespräch eingeladen wird und dieses Gespräch heimlich mit seinem Smartphone aufnimmt.
Im konkreten Fall hatte der gekündigte Arbeitnehmer das Gespräch mit dem Vorgesetzten und einem Mitglied des Betriebsrats heimlich aufgenommen. Ihm war vorgeworfen worden, dass er Arbeitskollegen bedroht und beleidigt hätte, woraufhin das Personalgespräch anberaumt wurde. Einige Monate später erfuhr die Arbeitgeberin durch eine E-Mail des Arbeitnehmers, dass das Gespräch von diesem heimlich aufgezeichnet worden war. Sie kündigte fristlosIm konkreten Fall hatte der gekündigte Arbeitnehmer das Gespräch mit dem Vorgesetzten und einem Mitglied des Betriebsrats heimlich aufgenommen. Ihm war vorgeworfen worden, dass er Arbeitskollegen bedroht und beleidigt hätte, woraufhin das Personalgespräch anberaumt wurde. Einige Monate später erfuhr die Arbeitgeberin durch eine E-Mail des Arbeitnehmers, dass das Gespräch von diesem heimlich aufgezeichnet worden war. Sie kündigte fristlos.
Die Kündigungsschutzklage wurde über zwei Instanzen abgewiesen. Das heimliche Mitschneiden des Personalgesprächs, verletze das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer nach Art. 2 I GG und Art.1 II GG.
Dieses gewährleiste auch das Recht auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes, nämlich selbst zu bestimmen, ob Erklärungen nur den Gesprächspartnern, einem bestimmten Personenkreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollen. Der Arbeitnehmer hätte darauf hinweisen müssen, dass die Aufnahmefunktion aktiviert war.
Hessiches LAG 6 Sa 137/17
Anforderungen an krankheitsbedingte Kündigung
Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung. Der Kläger war bei der Beklagten als Koch beschäftigt. Er war 2013 an 40 Tagen, 2014 an 55 Tagen, 2015 an 184 Tagen und ab 21.4.2015 durchgehend arbeitsunfähig. Die Arbeitsunfähigkeitszeiten 2013 und 2014 waren vor allem auf Knie- und Rücken-beschwerden zurückzuführen, die nach einer Operation nicht mehr auftraten. Die Arbeitsunfähigkeit ab April 2015 beruhte auf einer psychischen Erkrankung. Im März 2016 bot die Beklagte an, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, worauf der Kläger nicht antwortete. Nach Ersetzung der verweigerten Zustimmung des Personalrats durch eine Einigungsstelle kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis. Der Kläger war mit seiner dagegen gerichteten Klage in erster und in zweiter Instanz erfolgreich.
Das LAG nahm Bezug auf die dreistufige Prüfung bei krankheitsbedingter Kündigung (negative Prognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und Interessenabwägung). Es wies in diesem Zusammenhang darauf hin, dass nach etwa 1,5 Jahren und der Ungewissheit, wann die Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt sein werde, von einer Dauererkrankung auszugehen sei. Eine solche Ungewissheit liege jedenfalls vor, wenn innerhalb der nächsten 24 Monate nicht mit einer Genesung gerechnet werden könne. Ungeachtet dessen scheitere die Kündigung jedoch daran, dass der das gesamte Kündigungsrecht beherrschende Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht beachtet worden sei. Der Arbeitgeber müsse alle zumutbaren Möglichkeiten ausschöpfen, um eine Kündigung zu vermeiden und alle gleichwertigen leidensgerechten Arbeitsplätze in Betracht ziehen. Der Arbeitgeber habe deshalb aufgrund der langen Erkrankung des Klägers ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 II SGB IX durchführen müssen. Führe der Arbeitgeber ein solches Verfahren nicht durch, dann treffe ihn eine erhöhte Darlegungslast im Hinblick auf alternative leidensgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten. Bei dem BEM handele es sich zwar um keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung; der sich seiner Verpflichtung entziehende Arbeitgeber dürfe aber aus der Nichtdurchführung des BEM keine Vorteile ziehen. Aus diesem Grund müsse er im Kündigungsschutzprozess die objektive Nutzlosigkeit des BEM darlegen. Hierzu habe er umfassend und detailliert vorzutragen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung möglich gewesen wäre, warum also ein BEM in keinem Fall da-zu beigetragen hätte, die Krankheitszeiten zu verringern.
Bei der Information, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Vorbereitung auf das BEM geben müsse, seien - über den Gesetzeswort-laut hinaus - dessen Ziele deutlich zu machen. Bei der Information, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Vorbereitung auf das BEM geben müsse, seien - über den Gesetzeswort-laut hinaus - dessen Ziele deutlich zu machen. Dem Arbeitnehmer müsse deutlich gemacht werden, dass es um die Grundlagen seiner Weiterbeschäftigung gehe und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden solle. Es sei ein Hinweis zur Datenerhebung und -verwendung erforderlich, der klarstelle, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich sei, um ein zielführendes, der Gesundung und der Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen zu können. Erst wenn dem Arbeitnehmer ein in diesem Sinne ordnungsgemäßes BEM angeboten worden sei und er daraufhin die Teilnahme bzw. zielführende Auskünfte verweigert habe, könne von einer Aussichtslosigkeit des BEM ausgegangen und von dessen Durchführung abgesehen werden. Allerdings werde die bloße Einladung - wie im Ausgangsfall geschehen - der erhöhten Darlegungslast des Arbeitgebers nicht gerecht. Es könne daher nicht davon ausgegangen werden, dass ein BEM ohne Erfolg gewesen wäre. Die Interessenabwägung falle daher zugunsten des Klägers aus, was die Unwirksamkeit der Kündigung nach sich ziehe.
LAG Hamburg, 8.6.2017 - 7 Sa 20/17 (Be)
Aufhebungsvertrag mit Turboklausel
In Aufhebungsverträgen müssen eine Vielzahl von Klauseln so vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer möglichst reibungslos entweder in den Arbeitslosengeldbezug am Besten aber in ein neues Arbeitsverhältnis übergehen kann. Neben typischen Freistellungsklauseln unter Fortzahlung der Vergütung und Anrechnung von Urlaub, sowie Abfindungsklauseln, sollte wegen der Flexibilität am Arbeitsmarkt nicht eine Tuboklausel vergessen werden, die es ermöglicht, dass der Arbeitnehmer zunächst ein rechtliches Ende des Arbeitsverhältnisses unter Wahrung der Kündigungsfrist vereinbart, zugleich aber sich die Option offen hält, durch einfache schriftliche Anzeige das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden und zugleich sonst verloren gegangene Gehaltsbestandteile dann als Abfindung oder Aufstockung zur Abfindung zu erhalten.
Diese Klauseln motivieren Arbeitnehmer einerseits ein neues Arbeitsverhältnis frühzeitig einzugehen, weil sie das neue Gehalt und eine aufgestockte Abfindung generieren können und andererseits sind diese Klauseln auch für die Unternehmen vorteilhaft, weil auf die Abfindungsaufstockungsbeträge keine Sozialabgaben mehr zu leisten sind.
Mit seiner Klage macht der Kläger die Zahlung einer Karenzentschädigung iHv. 10.120,80 Euro brutto nebst Zinsen für drei Monate geltend. Er vertritt die Auffassung, sich nicht einseitig vom Wettbewerbsverbot losgesagt zu haben. Die Erklärung in der E-Mail vom 8. März 2016 sei lediglich eine Trotzreaktion gewesen. Die Beklagte meint, durch die E-Mail vom 8. März 2016 habe der Kläger wirksam seinen Rücktritt erklärt. Das Arbeitsgericht hat der Klage vollständig stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht das Urteil teilweise abgeändert und einen Anspruch auf Karenzentschädigung nur für die Zeit vom 1. Februar bis zum 8. März 2016 zugesprochen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Zehnten Senat keinen Erfolg. Da es sich beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot um einen gegenseitigen Vertrag handelt, finden die allgemeinen Bestimmungen über den Rücktritt (§§ 323 ff. BGB) Anwendung. Die Karenzentschädigung ist Gegenleistung für die Unterlassung von Konkurrenztätigkeit. Erbringt eine Vertragspartei ihre Leistung nicht, kann die andere Vertragspartei vom Wettbewerbsverbot zurücktreten, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Ein Rücktritt wirkt dabei ex nunc, dh. für die Zeit nach dem Zugang der Erklärung entfallen die wechselseitigen Pflichten. Die Beklagte hat die vereinbarte Karenzentschädigung nicht gezahlt, der Kläger war deshalb zum Rücktritt berechtigt. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der Kläger habe mit seiner E-Mail vom 8. März 2016 wirksam den Rücktritt vom Wettbewerbsverbot erklärt, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Damit steht ihm für die Zeit ab dem 9. März 2016 keine Karenzentschädigung zu.
Für die Einzelheiten des Falles verweisen wir auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Januar 2018 - 10 AZR 392/17
Stellenanforderung: "Deutsch als Muttersprache"
Stellenanforderung: „Deutsch als Muttersprache“
In einer Entscheidung Bundesarbeitsgerichts 8 AZR 402/15 ging es um die Fragestellung, inwieweit in einer Stellenausschreibung die Anforderung „Deutsch als Muttersprache“ sich als entschädigungspflichtige Diskriminierung darstellen kann.
Die in einer Stellenausschreibung enthaltene Anforderung „Deutsch als Muttersprache“ kann Personen wegen der ethnischen Herkunft in besonderer Weise benachteiligen im Sinne von § 3 II AGG. Sie bewirkt, soweit es an einer Rechtfertigung im Sinne von § 3 II AGG fehlt, eine mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Die erworbene Muttersprache ist typischerweise mittelbar mit der Herkunft und damit auch mit dem in § 1AGG genannten Grund „ethnische Herkunft“ verknüpft. Der Begriff „Muttersprache“ betrifft den primären Spracherwerb. Muttersprache ist die Sprache, die man von Kind auf oder als Kind – typischerweise von den Eltern – gelernt hat. Darauf, ob der Begriff der muttersprachlichen Kenntnisse den Rückschluss auf eine bestimmte Ethnie zulässt, kommt es nicht an. Ein Anspruch auf Entschädigung bzw. Schadensersatz muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart.
Zum Fristbeginn hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass diese Zweimonatsfrist in dem Zeitpunkt zu laufen beginnt, in dem der oder die Beschäftigte oder Bewerberin von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Eine Ablehnung durch den Arbeitgeber im Sinne von § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG setzt eine auf den Beschäftigten bezogene ausdrückliche oder konkludenter Erklärung des Arbeitgebers voraus, aus der sich für den Beschäftigen aus der Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers eindeutig ergibt, dass seine Bewerbung keine Aussicht auf Erfolg hat. Ein Schweigen oder sonstiges Untätigbleiben des Arbeitgebers reicht grundsätzlich nicht aus, um die Frist des § 15 IV 2 AGG in Lauf zu setzen.
Die Entscheidung wirft ein weiteres Mal ein Schlaglicht darauf, welche Sorgfalt bei Stellenausschreibungen durch Unternehmen zu beachten sind. Insbesondere der Begriff „Deutsch als Muttersprache“ kann also sich im Einzelfall, wenn kein rechtfertigender Grund vorliegt, als mittelbare Diskriminierung entpuppen, die eine Entschädigungszahlung bzw. einen Schadensersatzanspruch des abgelehnten Bewerbers nach sich ziehen kann.
Für die Einzelheiten des Falles verweisen wir auf die Entscheidung des BAG acht AZR 452
Aufstockungsverlangen bei Teilzeitarbeit
Weniger bekannt, aber rechtlich möglich ist für Teilzeitbeschäftigte die Anhebung ihrer Arbeitszeit unter bestimmten Voraussetzungen.
Auch dies ist in Teilzeit-und Befristungsgesetz geregelt. Dies kann insbesondere von Interesse sein, da mit der Erhöhung der Arbeitszeit die Vergütung steigt und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin sich wirtschaftlich besser stellen kann. Einen einklagbaren Rechtsanspruch gewährt § 9 TzBfG. Voraussetzung ist, dass der anspruchstellende Arbeitnehmer oder die anspruchstellende Arbeitnehmerin im Augenblick der Antragstellung Teilzeitbeschäftigte ist d.h. die regelmäßige vertragliche Arbeitszeit kürzer als die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten ist und der Wunsch auf Verlängerung der vertraglichen Arbeitszeit dem Arbeitgeber angezeigt wurde.
Der Anspruch richtet sich auf einen entsprechenden freien Arbeitsplatz. Dies ist ein Arbeitsplatz, der nach dem Willen des Arbeitgebers zu besetzen ist und er muss mit dem bisher ausgeübten Arbeitsplatz vergleichbar sein. Schließlich muss auch eine gleiche Eignung des Arbeitnehmers vorliegen, damit er vor externen Bewerbern berücksichtigt werden kann, Es dürfen ferner keine dringenden betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Wird die Stelle dennoch mit einem dritten, externen Bewerber besetzt, obwohl Voraussetzungen des Anspruchs vorliegen, kann ein Schadensersatzanspruch der Arbeitnehmer bestehen. Es ist deshalb zu raten, wenn ein grundsätzliches Interesse an der Aufstockung der Arbeitszeit besteht, diese schriftlich dem Arbeitnehmer mitzuteilen und den Zugang dieser Erklärung ebenfalls beweisbar zu dokumentieren.
vgl. § 9 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz)
Betriebsübergang und Wiedereinstellungsanspruch
Wegen eines Betriebsübergangs kann nicht gekündigt werden. Dies gilt sowohl für die Kündigung durch den Betriebserwerber, als auch durch die Kündigung des bisherigen Betriebsinhabers und Arbeitgebers. Vielmehr gehen alle Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber über. Auch Aufhebungsverträge, die das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs beenden und die durch Neuverträge mit dem Betriebserwerber ersetzt werden, stellen regelmäßig eine Umgehung dieses Kündigungsverbots dar. Kündigt ein Unternehmen in Stilllegungsabsicht und kommt es in der Kündigungsfrist doch noch zu einem Betriebsübergang, kann ein Leistungsanspruch bestehen. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch jetzt entschieden dass dies nicht für Kleinbetriebe gilt. Hier scheidet bei der eben geschilderten Situation auch ein Wiedereinstellungsanspruch bei späterem Betriebsübergang regelmäßig aus.
Weihnachtsgeld, Sonderzahlungen, Leistungsprämie und Boni
Am Jahresende werden häufig Sonderzahlungen fällig. Diese sind entweder arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich geschuldet oder sie können auch durch betriebliche Übung geleistet werden. Bei Nichtzahlung durch das Unternehmen gilt es zu prüfen, ob die Einstellung der Zahlung zu Recht erfolgt. Soweit der Arbeitsvertrag für bestimmte Leistungen Widerrufsvorbehalte und Freiwilligkeitsvorbehalte enthält, sind solche Klauseln vielfach wegen Intransparenz unwirksam, so dass der Anspruch auf die Zahlung weiterhin besteht. Zugleich müssen Ausschluss- und Verfallfristen beachtet werden. Ein zu langes Zuwarten ohne Geltendmachung der Ansprüche kann zum Anspruchsverlust führen.
Befristungsende zum Jahreswechsel- Befristungskontrollklage
Insbesondere zum Jahreswechsel laufen typischerweise eine Vielzahl von befristeten Verträgen aus. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen wissen, dass es eine grundsätzliche Unterscheidung gibt zwischen sogenannten sachgrundlos befristeten Verträgen und sachgrundbefristeten Verträgen.
Während sachgrundlos befristete Verträge kalendermäßig nur maximal bis zu einer Gesamtlänge von zwei Jahren befristet werden dürfen und innerhalb des Gesamtzeitraums ein einmal befristeter Vertrag nur dreimal verlängert werden darf, können befristete Verträge, denen ein Sachgrund zu Grunde liegt mehrfach hintereinander gekoppelt werden. Allerdings muss auch jeder Sachgrund tatsächlich vorliegen und darf nicht nur vorgeschoben sein und auch hier kann bei einer Vielzahl von hintereinandergeschalteten Verträgen die Kettenbefristung rechtsmissbräuchlich sein, wenn eigentlich ein andauernder Beschäftigungsbedarf besteht.
Wird ein befristeter Vertrag nicht verlängert oder läuft ein befristeter Vertrag voraussichtlich aus und wird nicht entfristet, können Arbeitnehmer die Zulässigkeit der letzten Befristung durch eine sogenannte Befristungskontrollklage oder Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht prüfen lassen. Diese Klage muss allerdings innerhalb von drei Wochen nach Ende des Vertrages spätestens erhoben werden. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Befristung unwirksam war, ist die Rechtsfolge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen besteht.
Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann auch dann entstehen, wenn nach Ablauf der Befristung mit Duldung und Wissen des Unternehmens ohne weitere schriftliche Vereinbarung wie bisher weiter gearbeitet wird, § 15 V TzBfG.
Bei kalendermäßig befristeten sachgrundlosen Verträgen kann auch dann ein Risiko für das Unternehmen bestehen, wenn der ursprünglich befristete Vertrag eigentlich nicht verlängert sondern verlängert und geändert wurde hier kann dann von der Kopplung zweier kalendermäßig befristeter Verträge ausgegangen werden, was ebenfalls unzulässig ist und was die klageweise Durchsetzung des unbefristeten Arbeitsverhältnisses ermöglichen kann.
Kurz vor Ablauf der Befristung empfiehlt es sich deshalb auf jeden Fall den Vertrag hinsichtlich der Möglichkeit in ein unbefristetes Arbeitsfenster überzugehen prüfen zu lassen.
Insolvenz kein Kündigungsgrund
Kündigungen eines Arbeitsverhältnisses werden häufig auch bei drohender Insolvenz eines Unternehmens oder nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens ausgesprochen.
Hierbei darf man sich als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin allerdings nicht von der Fehlvorstellung leiten lassen, die Insolvenz selbst sei bereits ein berechtigter Kündigungsgrund. Das Gegenteil ist der Fall. Der Insolvenzverwalter wird nicht von den Beschränkungen des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes entbunden. das Kündigungsschutzgesetz ist daher auch bei einer Kündigung nach § 113 Insolvenzordnung zu beachten.
Es ist deshalb häufig auch bei insolvenzbedingten Kündigungen unbedingt ratsam und dringend anzuraten, zunächst einmal vor dem Hintergrund der dreiwöchigen Klagefrist eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zu erheben. Mit dieser Klageerhebung wahrt man zunächst die Klagefrist. Versäumt man diese Klagefrist, fingiert das Gesetz die Wirksamkeit der Kündigung.
Typischerweise wird dann bei entsprechender Rüge vom Arbeitsgericht beispielsweise geprüft, ob die Kündigung eventuell unwirksam ist, weil tatsächlich ein Betriebsübergang auf einen Erwerber vorliegt oder Hintergrund für die Kündigung ist, ferner ob ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt, ob der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde oder ob zum Beispiel die Massenentlassungsanzeige nach § 17 Kündigungsschutzgesetz ordnungsgemäß durchgeführt wurde.
Ist ein Interessenausgleich und Sozialplan erstellt, kann parallel vor der Entscheidung über eine Kündigungsschutzklage geprüft werden, ob eventuell der Übergang in eine Transfergesellschaft angezeigt und ratsam ist und welche Sozialplanleistungen in Betracht kommen. Sind Gehälter nicht bezahlt worden kann ein Anspruch auf Insolvenzgeld in Betracht kommen, der gegenüber der Bundesagentur für Arbeit geltend zu machen ist.
Eine Besonderheit erfährt die Kündigung nach § 113 InsO insoweit als der Insolvenzverwalter ohne Rücksicht auf längere tarifvertragliche oder einzelvertragliche Kündigungsfristen mit einer Höchstfrist von drei Monaten zum Monatsende kündigen kann. Gleiches gilt auch für Arbeitnehmer.
Zusammenfassend lässt sich deshalb sagen, dass wegen der Besonderheiten und der Vielschichtigkeit eine Kündigung im Kontext mit einer drohenden oder tatsächlichen Insolvenz dringend fachlicher Rat in Anspruch genommen werden sollte.
Weiterleitung geschäftlicher E-Mails auf den Privat-Account
Steht ein Arbeitnehmer unmittelbar vor dem Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem neuen Arbeitgeber oder Unternehmen, gefährdet er die Geschäftsinteressen des gegenwärtigen Arbeitgebers unmittelbar, wenn er in ungewöhnlichem Umfang betriebliche Informationen auf seinen privaten E-Mail- Account sendet. Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses kann dies bei der Interessenabwägung Berücksichtigung zugunsten des Arbeitgebers finden. Ein solcher Vorgang stellt, wenn er zur Vorbereitung der Tätigkeit bei dem neuen Arbeitgeber dient, eine schwerwiegende Pflichtverletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten dar und berechtigt regelmäßig zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den bisherigen Arbeitgeber.
LAG Berlin-Brandenburg, 16.5.2017 – 7Sa 38/17
Zu lange Kündigungsfristen- unangemessene Benachteiligung
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 26. Oktober 2017 - 6 AZR 158/16
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht Urteil vom 19. Januar 2016 - 3 Sa 406/15
Air Berlin - Kündigung durch den Insolvenzverwalter - Kündigungsschutz -
Air Berlin - Kündigung durch den Insolvenzverwalter – Kündigungsschutz-
Insbesondere in Berlin stehen derzeit viele Arbeitnehmer, sei es vom Kabinenpersonal seien es Piloten oder Persona im Service- Verwaltungs- oder IT-Bereich vor der Frage, wie es mit ihren Arbeitsverhältnissen weitergeht, wenn in den nächsten Tagen und Wochen zu erwartende Kündigungen des Insolvenzverwalters zu gehen.
Hierbei sind einige wichtige Grundsätze zu beachten, um auf die Kündigung angemessen zu reagieren. Zunächst stellt die Insolvenz bzw. der Insolvenzantrag über das Vermögen des arbeitgeberseitigen Unternehmens per se noch keinen eigenen Kündigungsgrund dar. Grundsätzlich gilt mit einigen Abweichungen das Kündigungsschutzgesetz auch für eine Kündigung durch den Insolvenzverwalter, d.h. dass auch der Insolvenzverwalter seine Kündigung nur auf betriebs- personen- oder verhaltensbedingte Kündigungsgründe stützen kann.
Das Kündigungsschutzgesetz findet auch weiterhin dann Anwendung, wenn der Mitarbeiter länger als sechs Monate bei Air Berlin beschäftigt ist. Über die Wirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung entscheiden jedoch nur dann die Gerichte, wenn auch Kündigungsschutzklage eingereicht wird. Hierbei ist es absolut notwendig, diese innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht zu erheben. Andernfalls tritt eine Fiktionswirkung ein, dass die Kündigung wirksam ist. Die Klageerhebung ist somit der sprichwörtliche Fuß in der Tür um nicht von Folgeansprüchen per se ausgeschlossen zu sein. Das sollten betroffene Air Berlin- Mitarbeiter unbedingt beachten.
Eine Besonderheit bei der Kündigung durch den Insolvenzverwalter liegt darin, dass der Insolvenzverwalter, auch wenn eigentlich eine längere vertragliche oder tarifvertragliche Kündigungsfrist gelten würde, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende kündigen kann, § 113 InsO. Dies heißt aber zugleich noch lange nicht dass die Kündigung wirksam ist. Nur kann der Einwand, eigentlich müsse eine längere Kündigungsfrist gelten, gegenüber dem Insolvenzverwalter nicht gemacht werden. Wenn Teile des Unternehmens auf andere Erwerber übergehen, was gerichtlich voll überprüfbar ist, kann die Kündigung auch gegen § 613 a BGB verstoßen, weil eigentlich ein Betriebsübergang vorliegt. Sollte das Arbeitsgericht feststellen, dass tatsächlich ein Betriebsübergang für Betriebsteile vorliegt, gehen die Besitzstände des Arbeitsverhältnisses von Air Berlin auf den Erwerber regelmäßig über mit der Folge dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht beim Erwerber.
Ein weiterer Vorteil einer Kündigungsschutzklage besteht auch darin, dass übliche Folgeansprüche wie offene Urlaubsansprüche, eine Abfindungszahlung und ein gutes oder sehr gutes qualifiziertes Zeugnis Gegenstand einer vergleichsweisen Einigung vor dem Arbeitsgericht im Kündigungsschutzprozess regelmäßig sind und sein können.
Besonders zu beachten ist, dass der Insolvenzverwalter auch die besonderen Voraussetzungen des Sonderkündigungsschutzes bei Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder Gleichstellung zu beachten hat. Der Schutz dieser Personen ist insolvenzfest, d.h. auch der Insolvenzverwalter muss die Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde vor Ausspruch der Kündigung regelmäßig einholen. Erhalten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Air Berlin eventuell mehrere Kündigungen, sollten auch diese immer jeweils angegriffen werden weil für jede Kündigung eine erneute Klagefrist von drei Wochen ausgelöst wird.
Individuelle Besonderheiten des Einzelfalls werden selbstverständlich bei der Klageerhebung durch den Rechtsanwalt berücksichtigt in einer ausführlichen Besprechung.
Soweit Rechtsschutzversicherungen bestehen, übernehmen diese regelmäßig, wenn Arbeitsrechtsrecht versichert ist, die Prozesskosten. Die meisten Rechtsschutzversicherungsverträge decken diesen Schutz ab. Der Rechtsanwalt holt regelmäßig Deckungsschutz für Betroffene ein, wenn dies gewünscht ist. Für Air Berlin Mitarbeiter, die nicht rechtsschutzversichert sind, muss abgewogen werden, ob eventuell Prozesskostenhilfe beantragt werden kann oder ob sich in einem solchen Fall dann die Klageerhebung bei Abwägung der einzusetzenden Kosten lohnt.
Im Arbeitsgerichtsverfahren müssen bis zum Ende der ersten Instanz die Rechtsanwaltskosten der Gegenseite, auch wenn der Klage nicht stattgegeben wird, nicht getragen werden. Dies ist eine Besonderheit im arbeitsgerichtlichen Verfahren. Zur Erhebung der Kündigungsschutzklage sollten von den Air Berlin-Mitarbeitern zur kurzfristigen Klageerhebung zum Besprechungstermin die Arbeitsverträge, die Kündigung und die letzten drei Verdienstabrechnungen mitgebracht werden.
Sonderurlaub und Normalurlaub
Manche Unternehmen gewähren aufgrund individueller Vereinbarung oder tarifvertragsmäßig vorgesehen unbezahlten Sonderurlaub. Dies bedeutet jedoch nicht, dass im Sonderurlaub bereits ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund im Sinne des § 7 III Satz 2 BUr lG liegt, der eine Übertragung des Urlaubsanspruchs auf das nächste Kalenderjahr rechtfertigt. In einem solchen Fall ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, von sich aus den Arbeitnehmer zur rechtzeitigen Beantragung seines Erholungsurlaubs aufzufordern, damit dieser nicht am Jahresende ersatzlos verfällt.
Die getroffene Entscheidung wirft nochmal ein Schlaglicht darauf, dass immer darauf zu achten ist, dass, wenn Resturlaub im Kalenderjahr besteht, dieser entweder im laufenden Jahr genommen werden sollte oder wenn dies nicht möglich ist aus persönlichen oder betriebsbedingten Gründen, jedenfalls vorsorglich dafür Sorge zu tragen ist, dass dieser ins Folgejahr übertragen wird, zumindest in den Übertragungszeitraum. Sonderurlaub selbst führt nicht zur automatischen Übertragung des normalen Erholungsurlaubs auf das Folgejahr.
LAG Berlin-Brandenburg, 16.6.2017 – 3 SA 128/17.
Verdachtskündigung nur mit Anhörung
Zur Verdachtskündigung hat das LAG Hamm eine beispielhafte Entscheidung getroffen. Die Klägerin war seit 1991 bei der Sparkasse als Kassiererin beschäftigt. Ende Mai 2015 hatte sie einen von einem Geldtransportdienst angelieferten und verplombten Geldkoffer angenommen. In ihm sollten sich 115.000 Euro, gestückelt ausschließlich in 50 €- Scheinen befinden. Für 20 Minuten war der Koffer im Kassenraum abgestellt. Die Klägerin öffnete den Koffer ohne gemäß dem von der Beklagten vorgegebenen 4 – Augen – Prinzip eine weitere Person hinzuzuziehen. Der später hinzugerufene Kollege stellte fest, dass im Koffer nur eine Packung Waschpulver und Babynahrung war und sich kein Bargeld befand. Auch die Klägerin berief sich darauf, sie habe dies selbst so festgestellt.
Nach erfolglosen polizeilichen Ermittlungen kündigte die Sparkasse das Arbeitsverhältnis wegen des dringenden Verdachts einer strafbaren Handlung fristlos. Sie begründete ihre Einschätzung damit, dass die Klägerin nach dem Vorfall auffällige finanzielle Transaktionen eigener Sache vorgenommen und im Übrigen keinen sachlichen Anlass gehabt habe, einen derart hohen Betrag in 50 € Stückelung zu bestellen. Mit ihrer Klage war die Klägerin über zwei Instanzen erfolgreich. Das LAG wies darauf hin, dass es zur Wirksamkeit einer Verdachtskündigung einer hohen Wahrscheinlichkeit der Tatbegehung bedarf. Im entschiedenen Fall mochte das Gericht jedoch eine Täterschaft anderer Personen nicht ausschließen. Vor allem wurde auch die unterbliebene Anhörung der Klägerin gerügt. Eine solche hält es im Rahmen der Aufklärungsbemühungen für unerlässlich, um den Arbeitnehmer oder den Arbeitnehmerin mit den verdachtsbegründenden Umständen zu konfrontieren und eine Einlassung hierzu zu ermöglichen. Die Revision zum BAG hat die Kammer nicht zugelassen.
LAG Hamm (14.8.2017 – 17 Sa 1540/16)
Wechselmodell bei hoher Konfliktbelastung?
Durch Beschluss des Kammergerichts vom 13.04.2017 ist im Hinblick auf die Frage des Wechselmodells Folgendes festgestellt wurden:
In der genannten Entscheidung ist ausgeführt, dass, sofern eine gerichtliche Umgangsregelung bereits vorliegt, eine diese abändernde Regelung nur zu treffen ist, wenn dies aus triftigen, das Wohl des Kindes nachhaltig berührenden Gründen angezeigt ist. Ferner wurde ausgeführt, dass nach der Rechtsprechung des BGH das paritätische Wechselmodell bei bestehender hoher elterlicher Konfliktbelastung in der Regel nicht dem Kindeswohl entspricht. Die Gründe dafür seien zum einen darin zu sehen, dass das Kind durch vermehrte oder ausgedehnte Kontakte auch mit dem anderen Elternteil verstärkt mit dem elterlichen Konflikt konfrontiert wird und durch den von den Eltern oftmals ausgeübten Koalitionsdruck in Loyalitätskonflikte kommt. Schließlich erfordert das paritätische Wechselmodell auch einen höheren Abstimmungs- und Kooperationsbedarf durch die geteilte Betreuung. Dies ist bei hoher elterlicher Konfliktbelastung ebenfalls schwer zu gewährleisten.
So ZS – FamF – Beschluss vom 13.04.2017 – 16 UF 8/17
Beate Marten | Martin Graner | Dr. Susann Kämmer
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