Source: https://www.ra-kotz.de/schwangerschaft.htm
Timestamp: 2020-07-05 18:52:53
Document Index: 223402849

Matched Legal Cases: ['§ 23', '§ 9', '§ 313', '§ 9', '§ 9', '§ 138', '§ 138', '§ 9', '§ 91', '§ 12', '§ 3']

Az.: 6 Ca 2947/01
Verkündet am 20.06.2001
Im Namen des Volkes Urteil hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main Kammer 6 auf die mündliche Verhandlung vom 20.06.2001 für Recht erkannt:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28. März 2001 nicht beendet wird.
2. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu den bisherigen Bedingungen als Empfangsdame weiterzubeschäftigen.
4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf DM 11.000,– festgesetzt.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung und, hilfsweise, über die Verpflichtung der Beklagten zur Weiterbeschäftigung der Klägerin.
Die Beklagte beschäftigt mehr als fünf Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG. Ein Betriebsrat ist gebildet.
Die Klägerin wurde bei der Beklagten ab dem 01.10.2000 als Empfangsdame beschäftigt. Sie ist 32 Jahre alt und verheiratet. Sie verdiente zuletzt bei 25 Wochenstunden DM 2.750,– brutto im Monat.
Mit Schreiben vom 28.03.2001 (BI. 4 und 5 d. A.), dessen genauer Zugang bei der Klägerin streitig ist, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 30.06.2001.
Mit Schriftsatz vom 12.04.2001, der Beklagten zugestellt am 23.04.2001 (BI. 6 d. A.), hat die Klägerin am 12.04.2001 Kündigungsschutzklage bei dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main erhoben und hilfsweise zugleich Weiterbeschäftigung verlangt.
Die Klägerin ist der Ansicht, die Kündigung der Beklagten sei sozial ungerechtfertigt und daher unwirksam. Weiterhin bestreitet sie die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung vor Kündigungsausspruch. Zudem behauptet die Klägerin, sie sei im Kündigungszeitpunkt schwanger gewesen, was sie am 09.04.2000 anlässlich einer Untersuchung bei ihrem Gynäkologen erfahren habe. Dieser habe daraufhin eine ärztliche Bescheinigung (BI. 10 d. A.) ausgestellt, die ihr Ehemann noch am gleichen Tage bei der Beklagten abgegeben habe (Beweis: Zeugnis des Betriebsratsmitglieds).
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28.03.2001 nicht beendet wird;
2. Im Falle des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1) die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu den bisherigen Bedingungen als Empfangsdame weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Sie behauptet zunächst, das Kündigungsschreiben der Beklagten vom 28.03.2001 sei der Klägerin bereits am 27.03.2001 um 16:15 Uhr durch S übergeben worden. Weiter behauptet die Beklagte, der bei ihr gebildete Betriebsrat sei mit Schreiben vom 21.03.2001 (BI. 17 und 18 d. A.), dem Betriebsrat am gleichen Tag zugegangen, informiert worden und seine Stellungnahme habe die Beklagte am 23.03.2001 erhalten. Im Übrigen bestreitet die Beklagte, dass die Klägerin schwanger sei, dass sie erstmalig Kenntnis von ihrer Schwangerschaft am 09.04.2001 erhalten habe und dass sie innerhalb von zwei Wochen nach Kündigungszugang die Beklagte von ihrer Schwangerschaft benachrichtigt habe.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 21.05.2001 (BI. 8 d. A.) und 20.06.2000 (BI. 19 und 19 a d. A.) Bezug genommen.
Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird durch die Kündigung der Beklagten vom 28.03.2001 nicht zum 30.06.2001 beendet. Diese Kündigung ist nach § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG rechtsunwirksam, da die Klägerin ihre im Zeitpunkt des Kündigungszugangs bestehende Schwangerschaft innerhalb der folgenden zwei Wochen der Beklagten mitteilte. Auf Grund der Unwirksamkeit der Kündigung kann die Klägerin von der Beklagten ihre . Weiterbeschäftigung, zu den bisherigen Bedingungen als Empfangsdame bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verlangen. Dieses Entscheidungsergebnis beruht im Wesentlichen auf folgenden Erwägungen (§ 313 Abs. 3 ZPO):
Nach § 9 Abs.1 Satz 1 MuSchG ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft bis um Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn u. a. dem , rbeiitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. In diesem Zusammenhang kann zunächst dahinstehen, ob die Klägerin tatsächlich, wie von ihr behauptet, erstmals am 09.04.2000 von ihrer Schwangerschaft erfuhr. Selbst bei einem Zugang des Kündigungsschreibens bereits am 27.03.2001, wie ihn die Beklagte behauptet, hätte die Klägerin die Beklagte noch innerhalb d~r ersten zwei Wochen nach Kündigungszugang über ihre Schwangerschaft informiert. Hierzu hat die Klägerin behauptet, noch am 09.04.2001 habe ihr Ehemann die an diesem Tage ausgestellte Bescheinigung ihres Gynäkologen über ihre bestehende Schwangerschaft bei der Beklagten abgegeben. Die Beklagte hat hingegen lediglich pauschal die Einhaltung der Zweiwochenfrist des § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG bestritten. Den Erhalt der ärztlichen Bescheinigung des Gynäkologen selbst hat die Beklagte hingegen nicht bestritten. Aus diesem Grunde handelt es sich für die Kammer um ein unzulässiges einfaches Bestreiten. Die Beklagte hätte vielmehr im Hinblick auf den Sachvortrag der Klägerin ihrerseits, entsprechend ihrer Verpflichtung nach § 138 Abs. 2ZPO, darlegen müssen, wie und wann die ärztliche Bescheinigung des Gynäkologen zu ihr gelangte. Da sie dies nicht getan hat, gilt das diesbezügliche Vorbringen der Klägerin als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO).
Auch das Bestreiten der Schwangerschaft selbst durch die Beklagte ist ohne Belang. Zur Erhaltung des besonderen Kündigungsschutzes bedarf es lediglich der fristgemäßen Mitteilung, dass eine Schwangerschaft bestehe oder vermutet werde bzw. eine Entbindung erfolgt sei. Lediglich dann, wenn ernsthafte Zweifel an der Schwangerschaft oder Entbindung bestehen, ist die Arbeitnehmerin ggf. verpflichtet, dem Arbeitgeber eine bestehende Schwangerschaft oder eine erfolgte Entbindung nachzuweisen (vgl. KR-Pfeiffer, 5. Aufl., 1998, § 9 MuSchG RdNr. 59). Im Übrigen genügt die Arbeitnehmerin ihrer Darlegungslast im arbeitsgerichtlichen Verfahren, soweit es den Nachweis der Schwangerschaft bei Zugang der Kündigung anbelangt, dadurch, dass sie hierüber die ärztliche Bescheinigung vorlegt. Das hat die Klägerin im Streitfalle durch Vorlage der ärztlichen Bescheinigung ihres Gynäkologen vom 10.04.2001 (Bi. 10 d. A.) auch getan. Den Wert dieser Bescheinigung hätte die Beklagte nur dadurch erschüttern können, indem sie Umstände dargelegt und bewiesen hätte, die darauf schließen lassen, dass eine Schwangerschaft, ggf. zumindest noch nicht im Zeitpunkt des Kündigungszugangs, bei der Klägerin vorlag. Dieser Darlegungslast hat die Beklagte jedoch nicht Genüge getan.
Damit kommt es. auf alle weiteren Fragen, insbesondere nach einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats vor Kündigungsausspruch, nicht mehr an.
Da das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28.03.2001 nicht zum 30.06.2001 beendet wurde, kann die Klägerin von der Beklagten ihre vertragsgemäße Beschäftigung als Empfangsdame bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verlangen (vgl. BAG vom 27.02.1985, NJW 1985, 2968). Nachdem die Klägerin auf ihre Kündigungsschutzklage ein erstinstanzlich obsiegendes Urteil erlangt hat, überwiegt bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens ihr Interesse an tatsächlicher Beschäftigung das der Beklagten am Nichteinsatz der Klägerin. Für ein ausnahmsweise überwiegendes schutzwürdiges Interesse an einer Nichtbeschäftigung hat die Beklagte, wozu sie allerdings verpflichtet gewesen wäre, keine Umstände vorgetragen.
Die Beklagte hat als unterlegene Partei gemäß §§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
Der Wert des Streitgegenstandes ist für das Kündigungsschutzverfahren gemäß § 12 Abs. 7 Satz 1 ArbGG nach dem dreifachen Bruttomonatsbezug der Klägerin bei der Beklagten zu bemessen. Für die Weiterbeschäftigungsklage kommt gemäß §§ 3 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG der Wert einer weiteren Bruttomonatsvergütung bei der Beklagten hinzu.
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