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Timestamp: 2019-09-20 11:41:34
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Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 9', '§ 2', '§ 5', '§ 613', '§ 611', '§ 1', '§ 87', '§ 11', '§ 2']

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Fachbegriffe im Arbeitrecht
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Erhält der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Sonderzahlung für den Verlust des Arbeitsplatzes, bezeichnet man diese Art von Entschädigung als Abfindung. Einen Anspruch auf Auszahung einer Abfindung, auch im Falle einer Kündigung, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht.
Ein Abfindungsanspruch kann sich für den Arbeitnehmer wie folgt ergeben:
• Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag
• Einem geschlossenem Sozialplan
• Kündigung unter Verweis auf § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
• Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist unzumutbar, §§ 9, 10 KSchG
• Vereinbarung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags
Hat sich der Arbeitnehmer pflichtwidrig verhalten, stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, wie dieser wirksam hierauf reagieren kann. Kommt eine Kündigung nicht in Betracht oder wäre diese im Einzelfall unangemessen, kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen.
Von der Abmahnung zu unterscheiden ist die so genannte Ermahnung oder eine Verwarnung. In diesen Fällen weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer lediglich auf das pflichtwidrige Verhalten hin, ohne dass der Arbeitnehmer weitergehende Rechtsfolgen zu befürchten hat.
1. Hinweisfunktion
Durch die Hinweisfunktion soll dem Arbeitnehmer die von ihm begangene Pflichtwidrigkeit vor Augen geführt werden. Das abzumahnende Verhalten ist daher konkret durch präzise Zeit- und Ortsangabe wiederzugeben.
2. Warn- und Androhungsfunktion
Entscheidend für den Anspruch einer wirksamen Abmahnung ist die Warn- und Androhungsfunktion. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer verständlich mitzuteilen, dass er das zu beanstandende Verhalten nicht duldet und für den Arbeitnehmer im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen.
3. Dokumentationsfunktion
Der Arbeitgeber hat den Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers und die darauf begründete vertragliche Rüge zu dokumentieren. Es empfiehlt sich daher, die Abmahnung schriftlich zu erteilen und zur Personalakte zu nehmen.
Folgende Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer, um auf eine ihm gegenüber ausgesprochene Abmahnung zu reagieren:
1. Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte
Zunächst steht dem Arbeitnehmer das Recht zu, die Personalakte einzusehen. Stellt dieser fest, dass die Abmahnung unberechtigt erfolgte, kann er - notfalls gerichtlich - verlangen, dass die Abmahnung aus der Personalakte entfernt wird.
2. Beschwerde beim Betriebsrat
Fühlt sich der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber benachteiligt, unangemessen behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt, kann er sich beim Betriebsrat beschweren. Der Betriebsrat hat den Arbeitnehmer zu unterstützen und in vermittelnder Funktion tätig zu werden.
3. Gegenerklärung/Stellungnahme
Der Arbeitnehmer kann auch verlangen, dass seine Stellungnahme zu dem beanstandeten Verhalten zur Personalakte genommen wird.
4. Bestreiten der Abmahnung im Kündigungsschutzprozess
Nimmt der Arbeitnehmer die Abmahnung zunächst hin, kann er im nachfolgenden Kündigungsrechtsstreit die Wirksamkeit der Abmahnung bestreiten.
Möchte der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer aussprechen, wird der Arbeitgeber regelmäßig zuvor eine Abmahnung aussprechen und den Arbeitnehmer zu einem vertragsgerechten Verhalten veranlassen müssen. Versäumt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abzumahnen, kann die Kündigung bereits mangels wirksamen Ausspruchs einer Abmahnung unwirksam sein.
Abmahnung - Wirksamkeitsvoraussetzungen
Damit das pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers ordnungsgemäß vom Arbeitgeber beanstandet wird, hat dieser nicht nur das abmahnungsgegenständliche Verhalten örtlich, zeitlich und inhaltlich konkret zu bestimmen. Auch muss die Abmahnung von einem Abmahnungsberechtigten ausgesprochen werden. Das ist im Zweifel der Vorgesetzte, der auch kündigungsberechtigt ist.
Ein bestimmtes Formerfordernis besteht nicht. Im Einzelfall kann sich ein Schriftformerfordernis aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ergeben.
Eine Regelausschlussfrist innerhalb dessen der Arbeitgeber die Abmahnung auszusprechen hat, ist ebenfalls nicht Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Abmahnung. Wartet der Arbeitgeber mit dem Ausspruch der Abmahnung jedoch zu lange, dürfte sich die Wirkung der Abmahnung abschwächen. Auch kann die Abmahnung im Einzelfall verwirkt sein.
Häufig stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, ob bereits eine Kündigung die richtige und vor allem wirksame Vorgehensweise darstellt. Eine Kündigung dient dem Arbeitgeber grundsätzlich als ultima ratio, sprich als letztes dem Arbeitgeber zur Verfügung stehendes Mittel. Ausgehend von diesem Grundsatz hat der Arbeitgeber daher bei einem pflichtwidrigen Verhalten des Arbeitnehmers zu bedenken, ob der gewünschte Erfolg nicht auch mit anderen Mitteln erreicht werden kann. In Betracht kann der Ausspruch einer Abmahnung kommen, was im Einzelfall zu prüfen ist.
Spricht ein Arbeitgeber für ein pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers eine Abmahnung aus, kann dem Arbeitnehmer nicht gleichzeitig gekündigt werden. Das Kündigungsrecht ist folglich verwirkt.
Der vorherige Ausspruch einer Abmahnung kann auch entbehrlich sein. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn sie dem Arbeitgeber weder möglich, noch zumutbar ist. Ebenso kann auf eine Abmahnung verzichtet werden, wenn diese keine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers darstellt oder der Arbeitnehmer uneinsichtig und unbelehrbar ist. Ist das Vertragsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgrund einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zerstört und eine Besserung ist nicht ersichtlich, ist eine Abmahnung ebenfalls entbehrlich.
Ist ein Arbeitsverhältnis bereits durch Ausspruch einer Kündigung beendet und sollen weitere Punkte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geregelt werden, spricht man von einem Abwicklungsvertrag. Im Gegensatz dazu beendet ein Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis als solches.
Die Änderungskündigung ist in § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) legal definiert und liegt vor, wenn der Arbeitgeber das ursprüngliche Arbeitsverhältnis kündigt und dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet.
Änderungskündigung - Inhalt
Inhaltich handelt es sich bei der Änderungskündigung um eine Kündigung, die mit dem Angebot des Arbeitgebers verbunden ist, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.
Der von einer Änderungskündigung betroffene Arbeitnehmer kann auf das ausgesprochene Angebot des Arbeitgebers unterschiedlich reagieren:
• Annahme ohne Vorbehalt
• Annahme unter Vorbehalt
• Ablehnung des Angebots
• Einreichen einer Klage
• Beanspruchen einer Abfindung anstatt Klage zu erheben
Arbeitnehmererfindungen sind, so das Arbeitnehmererfindungsgesetz (ArbErfG), alle Erfindungen und technischen Verbesserungsvorschläge von Arbeitnehmern im privaten und im öffentlichen Dienst.
Das ArbErfG unterscheidet folglich zwischen Erfindungen, die patent- und gebrauchsmusterfähig sein müssen, und technischen Verbesserungsvorschlägen als technische Neuerungen. Liegen die gesetzlich normierten Voraussetzungen einer Erfindung oder eines technischen Verbesserungsvorschlags nicht vor, können dem Arbeitnehmer im Einzelfall Urheberrechte zustehen und hieraus Rechte hergeleitet werden.
Das ArbErfG hat den Anwendungsbereich auf Arbeitnehmer, Beamte und Soldaten beschränkt. Freie Mitarbeiter oder Vertreter von juristischen Personen können beispielsweise keine Rechte aus dem ArbErfG geltend machen.
Arbeitnehmererfindung - Diensterfindungen
Ob eine Erfindung im Sinne des ArbErfG vorliegt, richtet sich danach, ob es sich um eine Diensterfindung oder um eine freie Erfindung handelt.
Als Diensterfindung versteht das ArbErfG solche Erfindungen, die der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses macht. Nicht von Bedeutung ist, ob die Erfindung während der Arbeitszeit oder in der Freizeit entstanden ist. Der Arbeitgeber kann die Erfindung in Anspruch nehmen oder freigeben.
Damit der Arbeitnehmer für die von ihm getätigte Erfindung eine Vergütung beanspruchen kann, muss er die Erfindung dem Arbeitgeber unverzüglich und ordnungsgemäß melden.
Arbeitnehmererfindung - Freie Erfindung
Eine Erfindung des Arbeitnehmers, die in keinem Zusammenhang mit der betrieblichen Tätigkeit des Arbeitnehmers steht, bezeichnet man als freie Erfindung. Auch über diese Erfindung muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber unverzüglich unterrichten und ihm im Zweifel eine Lizenz anbieten.
Arbeitnehmererfindung - Technische Verbesserungsvorschläge
Im Gegensatz zu Erfindungen sind technische Verbesserungen nicht patent- oder geschmacksmusterfähig. Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Treuepflicht auf mögliche Verbesserungsvorschläge hinzuweisen; eine spezialgesetzliche Pflicht besteht demgegenüber nicht.
Einen Vergütungsanspruch hat der Arbeitnehmer nur, wenn dem Arbeitgeber entweder gewerbliche Schutzrechte gewährt werden wie im Falle eines Patents, oder aber eine Regelung im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder sich aus dem Arbeitsvertrag entnehmen lässt. Nicht zu vergessen sind demgegenüber etwaige Ansprüche aus dem Urheberrecht.
Ist ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit oder anderen Gründen nicht in der Lage seine vertraglich geschuldete Arbeit zu erbringen oder kann er seiner Arbeit nur unter der Gefahr nachkommen, seinen Zustand erkennbar zu verschlimmern, spricht man von Arbeitsunfähigkeit.
Nach § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen. Die Anzeigepflicht des Arbeitnehmers besteht unabhängig davon, ob ein Entgeltfortzahlungsanspruch vorliegt oder ob sich der Arbeitnehmer im Ausland befindet.
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage an, obliegt dem Arbeitnehmer auch eine Nachweispflicht. Er hat die Arbeitsunfähigkeit durch Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung zu belegen. Diesen Nachweis kann der Arbeitgeber auch schon am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit verlangen, ohne dass er hierfür einer Begründung oder eines besonderen Grundes bedarf.
Erleidet ein Arbeitnehmer bei der Ausführung seiner Arbeit einen Personenschaden, können sich aus der gesetzlichen Unfallversicherung, die im SGB VII geregelt ist, Leistungsansprüche zugunsten des Verletzten bzw. seiner Hinterbliebenen ergeben. Der Arbeitsunfall ist neben der Berufskrankheit, der oft auch als Betriebsunfall oder Berufsunfall bezeichnet wird, der zweite Versicherungsfall der gesetzlichen Unfallversicherung.
Als Sonderfall des Arbeitsunfalls gilt der Wegeunfall. Versichert ist der Weg zwischen Wohnung und Arbeitsstätte.
Der Arbeitsvertrag, als Sonderform eines Dienstvertrages, regelt die Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Grundsätzlich sind beim Abschluss des Arbeitsvertrags keine Formvorschriften zu beachten. Der Arbeitsvertrag kann folglich nicht nur mündlich, sondern auch konkludent, sprich durch die Aufnahme der Arbeitstätigkeit geschlossen werden.
Soll ein Arbeitsverhältnis nur auf Zeit, also befristet, eingegangen werden, so sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) die Schriftform vor.
Neben den gesetzlichen Vorgaben, können auch kollektivrechtliche Vereinbarungen, wie die aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, zu berücksichtigen sein. Dies gilt es im Einzelfall und je nach Branche zu überprüfen.
Arbeitsvertrag - Mindestinhalt
Der Mindestinhalt des Arbeitsvertrages umfasst die Bezeichnung der Vertragsparteien, die Arbeitsleistung sowie den Zeitpunkt, ab wann der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung zu beginnen hat. Wird keine Regelung über das Gehalt getroffen, gilt die übliche Vergütung als vereinbart.
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) definiert Arbeitszeit als die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen.
Arbeitszeit: Rechtsgrundlage
Neben den gesetzlichen Vorschriften im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Regel im Arbeitsvertrag die tägliche bzw. wöchentliche Arbeitszeit. Daneben können sich einzelne Regelungen auch aus Tarifverträgen oder aus der Betriebspraxis selbst ergeben.
Arbeitszeit: Rufbereitschaft, Wege- und Umkleidezeiten?
Nicht als Arbeitszeit zählen die Rufbereitschaft, der Weg von der Wohnung zur Arbeitsstätte oder die Zeit, in der sich ein Arbeitnehmer umzukleiden hat.
Arbeitszeit: Sonderregelungen im Tarifvertrag
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sieht vor, dass von einzelnen Regelungen durch Tarifvertrag abgewichen werden kann. Das bedeutet, dass sich die Arbeitszeit je nach Branche und anzuwendendem Tarifvertrag unterscheiden kann.
Vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses, wird dieser Vertrag, der schriftlich zu erfolgen hat, als Aufhebungsvertrag bezeichnet.
Wird ein Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Dauer (Zeitbefristung) oder nach Sinn und Zweck (Zweckbefristung) befristet geschlossen, endet dieses mit Ablauf der vereinbarten Zeit bzw. mit Erreichen des Zwecks, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Die gesetzlichen Anforderungen sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt.
Ein Berufsausbildungsverhältnis zielt auf die Ausbildung eines bestimmten Berufes ab. Die gesetzlichen Grundlagen hierzu finden sich neben den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regelungen im Berufsausbildungsgesetz (BBiG).
Der Berufsausbildungsvertrag kann - wie ein Arbeitsvertrag - formlos, sprich mündlich oder schriftlich geschlossen werden. Da der wesentliche Inhalt des Vertrages spätestens vor Beginn der Berufsausbildung schriftlich niedergelegt werden muss, empfiehlt sich den Vertrag unmittelbar schriftlich abzuschließen.
Das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersvorsorge (BetrAVG) regelt die betriebliche Altersvorsorge. Als betriebliche Altersvorsorge werden die Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung bezeichnet, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses zugesagt.
Wiederholt der Arbeitgeber über einen gewissen Zeitraum hinweg regelmäßig ein bestimmtes Verhalten wie zum Beispiel das Gewähren von Grafikationen und vermittelt er dem Arbeitnehmer hierdurch, dass er sich auch in Zukunft entsprechend verhalten will, kann für den Arbeitnehmer hierdurch ein Rechtsanspruch entstehen. Das bedeutet, der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer diese Vergünstigung nicht mehr einseitig entziehen.
Als Betriebsrat wird die gesetzliche Interessenvertretung der Arbeitnehmer in einem Betrieb bezeichnet, der die Belegschaft, sprich Arbeitnehmer und Angestellte, repräsentiert. Dem Betriebsrat stehen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte gegenüber dem Arbeitgeber zu. Diese und weitere Rechte sowie die Pflichten des Betriebsrats sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt.
Wechselt der Inhaber eines Betriebs oder Betriebsteils aufgrund einer rechtsgeschäftlichen Vereinbarung, spricht man von einem Betriebsübergang. § 613a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) regelt die Rechte und Pflichten bei einem Betriebsübergang.
Vereinbarungen über die betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Ordnung sowie die individuellen Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung werden als so genannten Betriebsvereinbarungen bezeichnet. Diese wirken normativ. Das bedeutet, die getroffenen Regelungen wirken für jeden Arbeitnehmer des Betriebs unmittelbar und zwingend.
Das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) bezweckt den Schutz personenbezogener Daten. Das bedeutet, dass die Verarbeitung und Nutzung von Daten des Einzelnen grundsätzlich nur bei erteilter Einwilligung zulässig ist.
Im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) vorgesehen ist die Bestellung eines Datenschutzbeauftragten. Diese Person hat in einem Unternehmen sicherzustellen, dass die Vorschriften des BDSG und andere Vorschriften über den Datenschutz eingehalten werden.
Als Dienstreise bezeichnet man eine Tätigkeit des Arbeitnehmers, die vorübergehend und außerhalb der gewöhnlichen Arbeitsstätte und der Wohnung des Arbeitnehmers zu erbringen ist.
Stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf seine Kosten ein Fahrzeug zur Verfügung, das der Arbeitnehmer zu dienstlichen Zwecken nutzen soll, spricht man von einem Dienstwagen.
Dienstwagen: Private Nutzung
Dem Arbeitgeber steht es frei, dem Arbeitnehmer die private Nutzung des ihm zur Verfügung gestellten Dienstfahrzeugs zu gestatten.
Wird dem Arbeitnehmer die private Nutzung untersagt, trägt der Arbeitgeber alle Unterhaltungs- und Betriebskosten für das Fahrzeug alleine.
Kann der Arbeitnehmer demgegenüber den Dienstwagen auch privat nutzen, hat er den privaten Nutzungsanteil am Fahrzeug als so genannten geldwerten Vorteil zu versteuern. Ebenso stellten die Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte einen geldwerten Vorteil dar. Die Entfernungskilometer zwischen Wohnung und Arbeitsstätte müssen steuerrechtlich berücksichtigt werden.
Der Arbeitgeber hat auf Grundlage des Arbeitsvertrages das Recht, dem Arbeitnehmer nach Ort, Zeit und Art der zu erbringenden Arbeitsleistung Weisungen zu erteilen. Dieses Weisungsrecht wird auch als Direktionsrecht bezeichnet.
Der Geschäftsführer einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH) hat nicht nur die Stellung als Organ inne und führt die Geschäfte der Gesellschaft, er vertritt die GmbH auch nach außen. Regelmäßig wird neben der Bestellung des Geschäftsführers auch ein Geschäftsführervertrag geschlossen, der die Rechte und Pflichten der Parteien regelt.
Dabei handelt es sich in der Regel um ein freies Dienstverhältnis, das entgeltlich und rechtlich damit als Geschäftsbesorgungsvertrag gemäß §§ 611, 675 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zu qualifizieren ist.
Weitere Informationen über den Geschäftsführer und die GmbH und deren gesellschaftsrechtlichen Besonderheiten können Sie auch auf unserer Seite Gesellschaftsrecht nachlesen.
Begeht der Arbeitnehmer bei seiner Tätigkeit für den Betrieb eine Pflichtverletzung, die eine andere Person oder eine Sache des Arbeitgebers oder die eines Dritten beschädigt, stellt sich häufig die Frage, ob und inwieweit der Arbeitnehmer hierfür haftet.
Ein Arbeitnehmer haftet nur für vorsätzlich verursachte Körperverletzungen oder bei einem Wegeunfall. Wird ein Arbeitskollege oder der Arbeitgeber durch einen Arbeitsunfall verletzt, haftet grundsätzlich die Berufsgenossenschaft, nicht jedoch der Arbeitnehmer.
Haftung des Arbeitnehmers für Sachschäden oder sonstigen Schäden
Soweit ein Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begeht, ungeachtet dessen, ob er eine vertragliche Pflicht aus seinem Arbeitsvertrag, Arbeitssicherheitsrichtlinien oder andere, auch ungeschriebene Pflichten verletzt, haftet der Arbeitnehmer grundsätzlich nur für mittlere und grobe Fahrlässigkeit bzw. vorsätzlich verursachte Schäden.
Verursacht der Arbeitnehmer bei einem Kunden, Lieferanten oder anderen Personen einen Sachschaden, ist er grundsätzlich in vollem Umfang schadensersatzpflichtig. Im Einzelfall hat aber der Arbeitgeber auch für den Schaden aufzukommen und/oder den Arbeitnehmer anteilig bzw. in voller Höhe freizustellen.
Kann ein Arbeitgeber den Betrieb aus eigenen Mitteln nicht mehr fortführen, sprich es besteht akute Zahlungsunfähigkeit, drohende Zahlungsunfähigkeit (mangelnde Liquidität) oder Überschuldung, spricht man von Insolvenz.
Insolvenz des Arbeitgebers: Kündigung durch den Insolvenzverwalter
Im Falle der Insolvenz hat der Insolvenzverwalter den für die Arbeitnehmer geltenden Kündigungsschutz zu beachten und muss sich an die entsprechenden gesetzlichen Vorschriften halten.
Die Insolvenzordnung (InsO) sieht eine Kündigungserleichterung in Form einer dreimonatigen Kündigungsfrist vor.
Insolvenz des Arbeitgebers: Lohn- und Gehaltsansprüche nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens
Die laufenden und nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens bestehenden Lohn- und Gehaltsansprüche sowie Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche eines Arbeitnehmers hat der Insolvenzverwalter vor den Insolvenzforderungen zu erfüllen.
Insolvenz des Arbeitgebers: Lohn- und Gehaltsansprüche vor dem Insolvenzverfahren
Stehen einem Arbeitnehmer Lohn- und Gehaltsansprüche vom Arbeitgeber zu, die aus der Zeit vor dem eröffneten Insolvenzverfahren stammen, hat er diese Forderung beim Insolvenzverwalter fristgemäß anzumelden. Eine Befriedigung erfolgt aus der Insolvenzmasse.
Soweit der Arbeitgeber dem Arbeitnehmern das vertraglich vereinbarte Entgelt nicht oder nicht vollständig bezahlt, kommt unter bestimmten Voraussetzungen eine Eintrittspflicht der Bundesagentur für Arbeit in Betracht. Diese zahlt dem Arbeitnehmern so genanntes Insolvenzgeld.
Mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens tritt der vom Gericht bestellte Insolvenzverwalter in die Arbeitgeberstellung ein. Sämtliche Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis werden ab diesem Zeitpunkt vom Insolvenzverwalter wahrgenommen.
Das Integrationsamt, das auch als "Amt für die Sicherung der Integration schwerbehinderter Menschen im Arbeitsleben“ bezeichnet wird, befasst sich mit der Teilhabe schwerbehinderter Menschen im Arbeitsleben.
Kündigung (außerordentliche und ordentliche Kündigung)
Um ein Arbeitsverhältnis wirksam zu beenden, ist regelmäßig eine Kündigung auszusprechen. Bei der Kündigung unterscheidet man grundsätzlich zwischen einer ordentlichen Kündigung und einer außerordentlichen Kündigung.
Der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung bewirkt, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der gesetzlichen und/oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist endet. Demgegenüber beendet eine außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis sofort, sprich fristlos.
Gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist ausdrücklich normiert, wann die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Es heißt dort:
Das bedeutet, findet das KSchG für ein Arbeitsverhältnis Anwendung, kann eine Kündigung nur dann wirksam ausgesprochen werden, wenn sie personen,- verhaltens,- oder betriebsbedingt begründet ist.
Kündigungsschutz (betriebsbedingte Kündigung)
Eine Kündigung, die aufgrund betriebsbedingter Gründe erfolgt, ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse bestehen, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen und keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit gegeben ist.
Kündigungsschutz (personenbedingte Kündigung)
Ein Grund in der Person eines Arbeitnehmers, der eine Kündigung rechtfertigen kann, liegt vor, wenn das Verhältnis von Leistung (Arbeitsleistung des Arbeitnehmers) und Gegenleistung (Vergütungspflicht des Arbeitgebers) gestört und für den Arbeitgeber nicht länger zumutbar ist.
Kündigungsschutz (verhaltensbedingte Kündigung)
Verletzt ein Arbeitnehmer eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Dadurch, dass die Kündigung stets eine Negativprognose erfordert, sprich auch in Zukunft ist mit entsprechenden Verstößen zu rechnen, bedarf es in der Regel einer vorherigen erfolglosen Abmahnung.
Will der Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung des Arbeitgebers wenden und geltend machen, dass diese sozial ungerechtfertigt ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht die so genannte Kündigungsschutzklage erheben.
Wichtig zu wissen ist bei einem Kündigungsschutzverfahren, dass jede Partei im erstinstanzlichen Urteilsverfahren die Kosten selbst trägt.
Wird die betriebsübliche Arbeitszeit aufgrund wirtschaftlicher Ursachen oder eines unabwendbaren Ereignisses in Abstimmung mit den Arbeitnehmern selbst, durch Betriebsvereinbarung, im Wege eines Tarifvertrags oder qua Gesetz für einen bestimmten Zeitraum gekürzt, spricht man von so genannter Kurzarbeit.
Mit der Einführung der Kurzarbeit in einem Betrieb oder Betriebsabteilungen wird der Arbeitnehmer ganz oder teilweise von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit. Da allerdings auch der Arbeitgeber von seiner vertraglichen Vergütungsverpflichtung ganz bzw. teilweise entbunden ist, werden die dem Arbeitnehmer drohenden wirtschaftlichen Nachteile durch das so genannte Kurzarbeitergeld ausgeglichen, das von der Bundesagentur für Arbeit gewährt wird.
Als leitende Angestellte werden solche Arbeitnehmer bezeichnet, die gegenüber anderen Arbeitnehmern ganz oder teilweise Arbeitgeberfunktionen übernehmen. Aufgrund dieser besonderen Stellung, gelten arbeitsrechtliche Vorschriften wie das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) nicht, eingeschränkt oder mit Besonderheiten.
Lohn- bzw. Gehaltspfändung
Hat der Arbeitnehmer Schulden, kann ein Gläubiger grundsätzlich auch das Arbeitseinkommen des Arbeitnehmers pfänden lassen. Hierzu bedarf es eines so genannten Pfändungs- und Überweisungsbeschlusses. Liegt dieser dem Arbeitgeber vor, darf der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt nicht bzw. nur begrenzt an den Arbeitnehmer auszahlen.
Unter Mobbing versteht man das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte, um den Betroffenen aus dem Arbeitsverhältnis auszustoßen.
Mobbing: Pflichten des Arbeitgebers
Regelmäßig werden Mobbing-Opfer psychisch krank und erleiden sogar materielle Schäden. Der Arbeitgeber hat sich vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen. Ihm obliegt eine vertragliche Fürsorgepflicht gegenüber allen Arbeitnehmern. Das bedeutet, er hat den betroffenen Arbeitnehmer zu schützen. Der Arbeitgeber hat den Täter entsprechend anzuweisen, die Mobbing-Handlungen zu unterlassen und/oder sogar arbeitsrechtliche Konsequenzen durchzuführen, die bis hin zur Kündigung führen können.
Eine schwangere Arbeitnehmerin genießt während der Schwangerschaft und nach der Entbindung besonderen Schutz im Mutterschutzgesetz (MuSchG). Dem Arbeitgeber können während dieser Zeit besondere Pflichten obliegen. Auch kann ein Beschäftigungsverbot der Schwangeren bestehen.
Nachtzeit, so das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), ist die Zeit von 23:00 Uhr bis 6:00 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22:00 Uhr bis 5:00 Uhr.
Übt ein Arbeitnehmer außerhalb seines Arbeitsverhältnisses eine anderweitige Tätigkeit aus, spricht man von einer so genannten Nebentätigkeit. Diese kann in einer geringfügigen Beschäftigung bei demselben oder einem anderen Arbeitgeber liegen, einer selbstständigen Erwerbstätigkeit, der Ausübung eines Ehrenamtes oder einer unentgeltlichen Tätigkeit für Dritte.
Nebentätigkeit: Anzeigepflicht des Arbeitnehmers
Soweit keine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Ausübung einer Nebentätigkeit getroffen wurde, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich eine oder mehrere Nebentätigkeiten ausüben, hat diese aber dem Arbeitgeber anzuzeigen.
Nebentätigkeit: Unterlassungsanspruch des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer verlangen, dass er die Nebentätigkeit einstellt, wenn betriebliche Interessen entgegenstehen. Das ist beispielsweide dann der Fall, wenn die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers die Tätigkeit beim Arbeitgeber beeinträchtigt oder ein Wettbewerbsverbot besteht.
In der Privatwirtschaft werden die Interessen der Belegschaft vom Betriebsrat wahrgenommen. Die Beschäftigten in Dienststellen der öffentlichen Verwaltung, wie Tarifbeschäftigte und Beamte, werden demgegenüber vom Personalrat vertreten. Gesetzlich geregelt sind die Vorschriften der Personalvertretung in den Personalvertretungsgesetzen des Bundes und der Länder.
Sind nahe Angehörige in häuslicher Umgebung akut pflegebedürftig, gibt das Pflegezeitgesetz (PflegeZG) einem Arbeitnehmer die Möglichkeit, Pflegezeit zu nehmen.
Das bedeutet, entweder kann der Arbeitnehmer für eine gewisse Zeit selbst den Angehörigen pflegen oder er kann von der Arbeit fernbleiben, um eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren.
Regelmäßig wird als Praktikant derjenige bezeichnet, der in einem Betrieb praktische Kenntnisse und Erfahrungen vermittelt erhält, ohne dass ein Berufsausbildungsverhältnis begründet worden ist.
Unter dem Begriff Provision versteht man eine erfolgsabhängige Vergütung, die in der Regel ein Handelsvertreter erhält. Die gesetzliche Grundlage ergibt sich aus den §§ 87 bis 87c des Handelsgesetzbuchs (HGB).
Soweit ein Arbeitnehmer auf Provisionsbasis tätig wird und eine Provision erhält, finden die Vorschriften des HGB entsprechende Anwendung.
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sieht ferner Ruhepausen vor, die sich nach der zu verrichtenden Arbeitszeit bemessen. Bis zu sechs Stunden kann ein Arbeitnehmer ununterbrochen arbeiten. Arbeitet der Arbeitnehmer mehr als sechs Stunden, hat er die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen einzuhalten.
Neben den Ruhepausen sind Ruhezeiten vom Arbeitnehmer einzuhalten. Während sich die Ruhepausen auf die Arbeitsleistung an einem Arbeitstag beziehen, liegen die Ruhezeiten zwischen den einzelnen Arbeitstagen.
Ist eine Arbeitnehmerin schwanger, empfiehlt es sich den Arbeitgeber umgehend zu informieren, damit nicht nur der Schutz von Mutter und Kind am Arbeitsplatz sichergestellt werden kann. Auch die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers müssen gewahrt werden, damit dieser eine Schwangerschaftsvertretung für die betroffene Arbeitnehmerin organisieren kann.
Zu beachten ist, dass die Schutzvorschriften des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) erst dann greifen, wenn der Arbeitgeber Kenntnis der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin hat.
Schwangere Arbeitnehmerinnen - Kündigung
In Einzelfällen kann die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin mit Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehördezulässig sein. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn schwerwiegende Vertragsverstöße, schwere Vermögensdelikte, Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber vorliegen oder eine Betriebsstilllegung bzw. die Existenz des Betriebs bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
Schwangere Arbeitnehmerinnen - Kündigungsverbot
Das Mutterschutzgesetz regelt die Rechte und Pflichten werdender Mütter. Vom Beginn an der Schwangerschaft, das bedeutet 280 Tage vor dem vom Arzt prognostizierten Endbindungstermin, besteht ein Kündigungsverbot. Das bedeutet, der Arbeitgeber kann einer schwangeren Arbeitnehmerin nicht kündigen.
Schwangere Arbeitnehmerinnen - Mutterschaftslohn
Besteht ein Beschäftigungsverbot für die werdende Mutter außerhalb der Mutterschutzfristen, sprich sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung, kann die Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber so genannten Mutterschaftslohn nach § 11 Abs. 1 MuschG beanspruchen.
Setzt die Arbeitnehmerin die Arbeit während der Mutterschutzfrist, sprich sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung, aus, hat sie keinen Anspruch auf Erhalt des Arbeitslohns. Zur finanziellen Absicherung erhält die Arbeitnehmerin von ihrer Krankenkasse das so genannte Mutterschaftsgeld. Der Arbeitgeber hat einen Zuschuss zu leisten.
Ein Arbeitnehmer, eine Arbeitnehmerin, die für eine schwangere Kollegin zur Schwangerschaftsvertretung eingestellt wird, erhält regelmäßig vom Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag angeboten. Die Befristungsabrede muss zulässig sein. Andernfalls kann der Schwangerschaftsvertretung ein Weiterbeschäftigungsanspruch zustehen.
Leidet ein Arbeitnehmer unter einer nicht nur vorübergehenden Beeinträchtigung seiner körperlichen Funktionen und gilt er im Sinne des § 2 des Sozialgesetzbuches IX (SGB IX) als schwerbehindert, so gelten für diese Person besondere Schutzvorschriften.
Schwerbehinderte Menschen: Besonderer Kündigungsschutz
Beabsichtigt ein Arbeitgeber einen schwerbehinderten Menschen zu entlassen, hat er vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen.
Sind in einem Betrieb mehr als fünf nicht nur vorübergehend schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte behinderte Personen beschäftigt, ist eine Vertrauensperson nebst Stellvertreter, die Schwerbehindertenvertertung, zu wählen.
Die planmäßig durchgeführte Einstellung der Arbeit durch eine Vielzahl von Arbeitnehmern wird Arbeitsniederlegung oder auch als Streik bezeichnet. In der Regel legen die Arbeitnehmer die Arbeit nieder, um Druck auf den Arbeitgeber bei Tarifvertragsverhandlungen auszuüben.
Sollen Arbeitsbedingungen für eine Vielzahl von Arbeitnehmern branchenübergreifend geregelt werden, kommt der Abschluss eines Tarifvertrags in Betracht.
Beteiligt sind auf Arbeitnehmerseite eine oder mehrer Gewerkschaften. Auf Seiten des Arbeitgebers stehen einzelne Arbeitgeber oder Arbeitgeberverbände.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt das Recht eines Arbeitnehmers in Teilzeit zu arbeiten. Teilzeitarbeit bedeutet, dass die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers kürzer als die regelmäßige Wochenarbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten in demselben Betrieb ist.
Arbeitet ein Arbeitnehmer über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus, bezeichnet man diese Zeit als Überstunden bzw. Mehrarbeit.
Überstunden/Mehrarbeit: Pflicht des Arbeitnehmers zur Überstundenleistung
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden nur dann wirksam verpflichten, wenn ein Notfall vorliegt oder hierzu eine Rechtsgrundlage gegeben ist. Diese kann sich aus dem Arbeitsvertrag selbst, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben.
Überstunden/Mehrarbeit: Vergütungs- oder Ausgleichsanspruch des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer hat nur dann Anspruch auf Vergütung der Mehrarbeit, wenn die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder zumindest geduldet werden.
Erstellt ein Arbeitnehmer ein Arbeitsergebnis, können im Einzelfall Urheberrechte bestehen, für deren Behandlung und dessen Schutz besondere Regelungen gelten können.
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sieht für den Arbeitnehmer Erholungsurlaub vor. Das bedeutet, der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht gegen Fortzahlung der Vergütung zu befreien.
Als Verschwiegenheitspflicht oder auch Geheimhaltungs- bzw. Schweigepflicht bezeichnet wird die Pflicht des Arbeitnehmers, die Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse im Betrieb des Arbeitgebers zu wahren.
Dem Arbeitnehmer ist durch die Verschwiegenheitspflicht untersagt, Informationen an Dritte weiterzugeben, die er während seines Arbeitsverhältnisses erhalten hat. Im Gegensatz dazu bezieht sich das Wettbewerbsverbot auf die Tätigkeit des Arbeitnehmers als solche und verbietet dem Arbeitnehmer für ein Konkurrenzunternehmen tätig zu werden.
Werden einem Arbeitnehmer für gewisse Dauer neue und von den bisherigen Arbeitsaufgaben abweichende Tätigkeiten, ein anderer Arbeitsbereich oder ein neuer Arbeitsort, insbesonderer in einer anderen Stadt, verbunden mit einer erheblichen Veränderung der Arbeitsumstände einseitig vom Arbeitgeber zugewiesen, spricht man von einer Versetzung.
Beabsichtigt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer in seinem Betrieb zu versetzen, so hat er den Betriebsrat, soweit dieser besteht, ordnungsgemäß zu beteiligen.
1. Beschwerde beim Betriebsrat
Besteht in dem Betrieb des Arbeitnehmers ein Betriebsrat, kann sich der Arbeitnehmer an diesen wenden und sich beschweren.
Überschreitet der Arbeitgeber sein Direktionsrecht und übt dadurch eine unzulässige Weisung aus, muss der Arbeitnehmer diese nicht befolgen. Er ist zur Verweigerung der Weisung berechtigt. Empfehlenswert ist diese Reaktionsmöglichkeit jedoch nicht. Der Arbeitnehmer trägt das Risiko, dass die Versetzung zulässig erfolgte und der Arbeitgeber eine Abmahnung oder gar eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht.
3. Arbeitsgerichtliche Klärung
Ein Arbeitnehmer sollte daher eine arbeitsgerichtliche Klärung herbeiführen, möchte er sich gegen die ihm gegenüber ausgesprochene Versetzung wenden. Zunächst sollte er daher die Versetzung unter Vorbehalt befolgen und gleichzeitig Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben.
Von der Versetzung zu unterscheiden ist die so genannte Umsetzung. Bei einer Umsetzung kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mittels des ihm zustehenden Direktionsrechts andere und/oder neue Tätigkeiten zuweisen, ohne dass sich der Tätigkeits- bzw. Aufgabenbereich des Arbeitnehmers grundsätzlich verändert.
Der Vorstand leitet die Aktiengesellschaft (AG) und kann aus einer oder mehreren Personen bestehen. Dem Vorstand obliegen die Geschäftsführung und die Vertretung der AG nach außen. Er wird vom Aufsichtsrat erstmals für die Dauer von 5 Jahren bestellt.
Davon zu trennen ist der Anstellungsvertrag zwischen Vorstand und AG, der die Rechte und Pflichten der Parteien zum Gegenstand hat.
Damit ein Arbeitnehmer die Informationen und Kenntnisse, die er während eines Arbeitsverhältnisses erhält oder erhalten hat, nicht zugunsten der Konkurrenz und damit gegen den Arbeitgeber einsetzt, wird in Arbeitsverträgen häufig ein Wettbewerbsverbot vereinbart.
Soweit keine ausdrückliche und vor allem wirksame Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot getroffen wurde, besteht für den Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Wettbewerbsverbot. Das bedeutet, der Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber Konkurrenz machen.
Es steht außer Frage, dass ein Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht mit dem Arbeitgeber in Wettbewerb treten darf. Ein Wettbewerbsverbot ergibt sich aus einzelnen gesetzlichen Vorgaben und vor allem aus der allgemeinen Treuepflichten des Arbeitnehmers. Vertraglich vereinbart werden können zudem Erweiterungen oder Beschränkungen des Wettbewerbsverbots.
Wird ein Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeber beschäftigt, hat der Arbeitgeber dessen berufliches Fortkommen insoweit zu fördern, als dass ihm ein Zeugnis auszustellen ist.
Zu unterscheiden ist je nach Anlass zwischen einem Ausbildungszeugnis, einem Zwischenzeugnis und einem Endzeugnis.
Auch unterscheidet man zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis. Während das einfache Zeugnis über Art und Dauer der Beschäftigung Auskunft erteilt, wird in einem qualifizierten Zeugnis neben dem Verhalten auch die Führung und Leistung des Arbeitnehmers beurteilt.