Source: http://www.fondazioneaiga.eu/emergenza-sanitaria-coronavirus-smart-working-o-lavoro-agile-2/
Timestamp: 2020-05-27 22:10:52+00:00
Document Index: 162386880

Matched Legal Cases: ['art. 19', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 7', 'art. 2', 'art 2', 'art. 2', 'art. 146']

Emergenza sanitaria coronavirus: smart working o lavoro agile -
Il Lavoro agile è introdotto e definito dalla legge 81/2017 come una modalità flessibile di esecuzione della prestazione lavorativa finalizzata a “incrementare la competitività” e ad “agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” che si realizza mediante “accordo tra le parti”.
Elemento fondamentale: l’esigenza di bilanciamento tra due opposti interessi che trova composizione – anche in senso giuridico – nell’accordo mediante il quale le parti, il datore di lavoro e il lavoratore, regolano la possibilità di eseguire la prestazione, “anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro”.
Il lavoro agile diviene quindi, per le sue caratteristiche peculiari, strumento per ripensare l’organizzazione del lavoro subordinato in chiave di obiettivi.
Il lavoro agile è una prestazione effettuata dai lavoratori dipendenti, anche mediante l’ausilio di strumenti tecnologici, sia all’interno dei locali dell’impresa sia al di fuori dei locali della stessa, senza una postazione fissa e senza precisi vincoli di orario. Prima della L. 81 del 22 maggio 2017 esisteva già, nel nostro ordinamento, una forma di lavoro da remoto, il telelavoro, introdotta con l’accordo interconfederale del 9 giugno 2004 (che recepiva l’accordo quadro europeo del 16 luglio 2002), in cui la prestazione lavorativa si assumeva regolarmente svolta, mediante l’uso di strumenti telematici, al di fuori dei locali dell’azienda. Questo istituto, mantenendo intatto il sistema di tutele e controlli, non ha riscosso gran successo e ha subito un’interpretazione restrittiva delle proprie potenzialità, che sono state principalmente ricondotte al solo telelavoro domiciliare, quindi espresse nei soli casi di chiara e vantaggiosa compatibilità della lavorazione con lo strumento contrattuale specifico. Lo smart working, accentuando la contrapposizione tra la dislocazione fisica del lavoratore e la struttura aziendale, rappresenta l’evoluzione giuridico-sociale dell’istituto del telelavoro. La nuova modalità organizzativa, ottenuta grazie alla sempre maggior evoluzione della tecnologia, consente infatti al lavoratore di gestire in piena autonomia (tuttavia normata da un accordo inter partes che, per certi versi, può risultare anche più coercitivo e stringente della ordinaria disciplina del telelavoro) il luogo e i tempi di svolgimento della prestazione lavorativa. E, ciò che più conta, consente a entrambe le parti di modellare e concepire, anche prima della assunzione, il lavoro stesso con modalità diverse da quelle considerate ordinarie.
L’art. 19 (Forma e recesso), prescrive che “i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure tecniche e organizzative per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro” siano definiti da un accordo tra le parti del contratto di lavoro. Il problema principale che si pone con riferimento al “diritto alla disconnessione” è quello della sua effettività, ovvero di come assicurarne la concreta applicazione.
il combinato disposto degli artt. 22-23 (Sicurezza sul lavoro e Assicurazione obbligatoria per gli infortuni e le malattie professionali), infine, pone in capo al datore di lavoro il duplice onere di garantire la salute e la sicurezza del lavoratore nonché di tutelare quest’ultimo dai rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali.
La Legge sul lavoro agile, tuttavia, nulla dispone circa il tempo e il luogo fisico di svolgimento della prestazione lavorativa; pertanto, in caso di evento accidentale con effetto lesivo, sarà arduo stabilire se nel luogo del sinistro il lavoratore si trovi per svolgere la propria attività lavorativa o per altre ragioni scevre di rilievo ai fini dell’indennizzo assicurativo.
Nella sostanza il lavoro agile, agevolato dalla sostanziale rielaborazione, in senso estensivo, della categoria della subordinazione, viene a costituire uno strumento alla portata di azienda e lavoratore a mezzo del quale può essere ripensato l’intero mercato del lavoro, un rapporto più “umano” tra il lavoro stesso e gli altri interessi sociali e familiari, altrettanto necessari al complessivo sviluppo della persona.
Principali novità introdotte nell’ordinamento in materia di lavoro agile in conseguenza della estensione dell’emergenza sanitaria da covid-19
2 DPCM del 25.02.2020: tale articolo deroga, inizialmente solo per le regioni interessate dalla emergenza sanitaria qualificate come “zone rosse”, alla disciplina degli artt. 18-23 della Legge 81/2017 in ordine alla necessità di accordi individuali per l’avvio del lavoro agile, e prevede modalità informatiche semplificate per l’invio all’Inail della relativa documentazione.
Art 4. DPCM del 1 marzo 2020 lett. a): estende tale disposizione, per tutta la durata dell’emergenza, a tutto il territorio nazionale e ad ogni rapporto di lavoro, derogando alle disposizioni relative alla necessaria esistenza di preventivo accordo con il lavoratore, nonché alle disposizioni relative alle modalità di comunicazione all’Inail.
87 DL n. 18 del 17.03.2020: prevede che nel comparto pubblico il lavoro agile sia da considerarsi la forma ordinaria di lavoro, pertanto le Amministrazioni “ …a) limitano la presenza del personale negli uffici per assicurare esclusivamente le attività che ritengono indifferibili e che richiedono necessariamente la presenza sul luogo di lavoro, anche in ragione della gestione dell’emergenza; b) prescindono dagli accordi individuali e dagli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81. 2017. La prestazione lavorativa in lavoro agile può essere svolta anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente qualora non siano forniti dall’amministrazione. In tali casi l’articolo 18, comma 2, della legge 23 maggio 2017, n. 81 non trova applicazione. 3. Qualora non sia possibile ricorrere al lavoro agile, anche nella forma semplificata di cui al comma 1, lett. b), le amministrazioni utilizzano gli strumenti delle ferie pregresse, del congedo, della banca ore, della rotazione e di altri analoghi istituti, nel rispetto della contrattazione collettiva. Esperite tali possibilità le amministrazioni possono motivatamente esentare il personale dipendente dal servizio. Il periodo di esenzione dal servizio costituisce servizio prestato a tutti gli effetti di legge e l’amministrazione non corrisponde l’indennità sostitutiva di mensa, ove prevista. Tale periodo non è computabile nel limite di cui all’articolo 37, terzo comma, del decreto del Presidente della Repubblica 10 gennaio 1957, n. 3”.
L’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori ha una particolare rilevanza quando si parla di lavoro agile, perché fissa un principio molto rigoroso: sono vietati l’installazione e l’uso di apparecchiature tecnologiche e sistemi in grado di controllare a distanza lo svolgimento dell’attività lavorativa del dipendente. Il ricorso a questi apparecchi può essere consentito solo in caso di accordo sindacale o di autorizzazione dall’ Ispettorato territoriale del lavoro.
In più, l‘accordo individuale di attivazione dello smart working può disciplinare le forme di esercizio del potere di controllo, per i periodi nei quali l’attività lavorativa si svolge fuori dai locali aziendali.
Altro aspetto di grande rilevanza pratica sul versante della tutela dei diritti ed in particolare del diritto alla salute e sicurezza del lavoratore agile in relazione alla gestione dell’orario di lavoro è il richiamo al “diritto alla disconnessione” contenuto nell’art. 19, c. 1 della L. n. 81/2017, ciò al fine di scongiurare i rischi connessi al superamento dei limiti di durata – giornaliera e settimanale – della prestazione lavorativa, i quali incidono sulla salute dell’individuo per effetto proprio del possibile sovraccarico di lavoro dovuto all’assenza di controllo.
La legge introduce nel nostro ordinamento uno strumento giuridico diretto ad assicurare il rispetto dei tempi di riposo, cioè appunto il diritto alla “disconnessione”, che qualcuno qualifica come speculare ad un “dovere di disconnessione” che spetta al datore di lavoro disciplinare nel quadro della nuova organizzazione del lavoro per “fasi, cicli e obiettivi” che caratterizza il lavoro agile.
Inoltre, si individua, alla luce del dettato della nuova disposizione statutaria, l’intreccio tra due distinte normative, la disciplina lavoristica e la disciplina della privacy, funzionale, nell’intento del Legislatore, alla realizzazione di una moderna tutela dei diritti di dignità e riservatezza del lavoratore. È evidente la volontà del legislatore nazionale ed europeo di attuare un importante tentativo di perfezionamento della disciplina dei controlli «a distanza» sulla base di questi principi che il nuovo Regolamento europeo ha avuto il merito di rafforzare e grazie al suo esplicito richiamo nel nuovo testo dell’articolo 4 St. lav..
Secondo la norma, ai fini della punibilità delle condotte connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, è necessario individuare preventivamente le stesse condotte nell’accordo che le parti sottoscrivono ex art. 19. Dunque, comminare sanzioni al dipendente per condotte inadempienti durante l’attività svolta in regime “agile”, sarà consentito solo se le condotte inadempienti siano state concordate e analiticamente indicate, in modo che possano poi essere contestate, con facoltà di difesa a beneficio del dipendente, nel rispetto dell’iter contrattuale e dell’art. 7, legge n. 300/1970.
Le mancanze addebitabili al dipendente rimarranno, pertanto, solo le violazioni ai suoi obblighi di diligenza e fedeltà indicati nel Codice Civile, nonché quelle analiticamente previste dal Contratto Collettivo applicabile, se compatibili con la modalità di esecuzione delle prestazioni lavorative in smart working.
lett. f) la previsione dello svolgimento delle udienze civili che non richiedono la presenza di soggetti diversi dai difensori e dalle parti mediante collegamenti da remoto individuati e regolati con provvedimento del Direttore generale dei sistemi informativi e automatizzati del Ministero della giustizia. Lo svolgimento dell’udienza deve in ogni caso avvenire con modalità idonee a salvaguardare il contraddittorio e l’effettiva partecipazione delle parti. Prima dell’udienza il giudice fa comunicare ai procuratori delle parti ed al pubblico ministero, se è prevista la sua partecipazione, giorno, ora e modalità’ di collegamento. All’udienza il giudice dà atto a verbale delle modalità con cui si accerta dell’identità’ dei soggetti partecipanti e, ove trattasi di parti, della loro libera volontà. Di tutte le ulteriori operazioni è dato atto nel processo verbale;
Il 10.03.2020 è stato pubblicato, sul Portale dei Servizi Telematici, il Provvedimento del Direttore Generale dei Sistemi Informativi Automatizzati, previsto dall’art. 2 del decreto legge 8 marzo 2020, n. 11, il quale:
l’art 2 del Provvedimento prevede che:
Le udienze penali di cui al settimo comma dell’art. 2 del Decreto Legge 8 maggio 2020, n. 11, si svolgono, ove possibile, utilizzando gli strumenti di videoconferenza già a disposizione degli uffici giudiziari e degli istituti penitenziari ai sensi dell’art. 146-bis del decreto legislativo 28 luglio 1989, n. 271.
CONTRIBUTO SCIENTIFICO 23 Marzo 2020 Prime note in tema di decreto “Cura Italia” e nuova detenzione domiciliare I. Premessa...