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Timestamp: 2016-09-25 08:51:46
Document Index: 340158463

Matched Legal Cases: ['§ 307', '§ 307', '§ 310', '§ 307', '§ 310', '§ 13', '§ 310', '§ 307', '§ 305', '§ 307', '§ 307', '§ 307', '§ 4', '§ 13', '§ 307', '§ 307', '§ 307', '§ 4', '§ 13', 'Art. 12', '§ 307', '§ 307', '§ 307', '§ 310', '§ 109', '§ 241', '§ 138', 'BGH', 'BGH', '§ 307', '§ 307', '§ 307', 'BGH', 'BGH', 'BGH']

Kündigung – und der Klageverzicht in der Abwicklungsvereinbarung | Rechtslupe
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Kündigung – und der Klageverzicht in der Abwicklungsvereinbarung	18. Februar 2016 | ArbeitsrechtGeschätzte Lesezeit: 8 Minuten	Die in einer Abwicklungsvereinbarung vom Arbeitgeber übernommene Verpflichtung, dem Arbeitnehmer ein Zeugnis mit einer näher bestimmten (überdurchschnittlichen) Leistungs- und Führungsbeurteilung zu erteilen, stellt keinen Vorteil dar, der geeignet wäre, die mit dem Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verbundene unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB auszugleichen.
Die Vorschrift des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist auf die Abwicklungsvereinbarung der Parteien und den darin enthaltenen Klageverzicht anwendbar.
Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB findet § 307 BGB bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese – soweit der Verbraucher auf ihre Formulierung keinen Einfluss nehmen konnte – nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind. Verträge zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Bezug auf das Arbeitsverhältnis sind Verbraucherverträge iSv. § 310 Abs. 3 Eingangshalbs. BGB1. Dies gilt für Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern über die Bedingungen der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gleichermaßen. Der Arbeitnehmer handelt auch insoweit als Verbraucher iSd. § 13 BGB.
Da Verbrauchervertrag, ist die Wirksamkeit der Abwicklungsvereinbarung der Parteien gem. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB anhand von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zu beurteilen, ohne dass es darauf ankäme, ob es sich bei den in ihr enthaltenen Regelungen um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. § 305 Abs. 1 BGB handelt. Die Vereinbarung wurde zur zumindest einmaligen Verwendung von der Arbeitgeberin vorformuliert. Der Arbeitnehmer konnte auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen.
Die Überprüfung des in der Vereinbarung enthaltenen Klageverzichts am Maßstab des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist nicht gem. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB ausgeschlossen. Unabhängig davon, ob es sich bei dem Verzicht um eine Haupt- oder Nebenabrede des Abwicklungsvertrags handelt, schiede eine Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nur dann aus, wenn in der Verzichtsabrede keine von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelung läge2. Mit einem – wie hier – vor Ablauf von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärten Klageverzicht ist eine solche Abweichung von Rechtsvorschriften jedoch verbunden3. Abgewichen wird von § 4 Satz 1 ggf. iVm. § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG. Nach diesen Bestimmungen sollen dem Arbeitnehmer drei Wochen Zeit für die Überlegung zur Verfügung stehen, ob er Kündigungsschutzklage erheben will4.
Ein vor Ablauf von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärter formularmäßiger Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist ohne eine ihn kompensierende Gegenleistung des Arbeitgebers wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam5. Eine unangemessene Benachteiligung iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegt nicht nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer in einer vorformulierten Erklärung ohne jegliche Gegenleistung auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet hat. Eine unangemessene Benachteiligung iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist mit einem solchen Verzicht vielmehr auch dann verbunden, wenn der Arbeitnehmer für seinen Verzicht keine angemessene Kompensation erhält.
Der Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor Ablauf der Klagefrist schränkt die Rechte des Arbeitnehmers nach dem Kündigungsschutzgesetz erheblich ein. § 4 Satz 1 und § 13 Abs. 1 Satz 2 des Gesetzes sind das Ergebnis einer Abwägung zwischen den gegenläufigen grundrechtlichen Positionen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus Art. 12 Abs. 1 GG. Die Regelungen sind ein Ausgleich zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers an einem effektiven Bestandsschutz bei unwirksamer Kündigung und dem Interesse des Arbeitgebers an alsbaldiger Gewissheit darüber, ob die Kündigung gerichtlich angegriffen wird oder er mit ihrer Rechtsbeständigkeit rechnen kann6. Verglichen mit der gesetzlich eingeräumten dreiwöchigen Frist zur Klageerhebung stellt der vorzeitige Verzicht auf das Recht, den Schutz vor einer ungerechtfertigten Kündigung gerichtlich geltend machen zu können, eine erhebliche Beeinträchtigung der Rechtsposition des Arbeitnehmers dar. In ihm liegt für sich genommen eine unangemessene Benachteiligung iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.
Eine unangemessene Benachteiligung iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB kann allerdings zu verneinen sein, wenn dem Arbeitnehmer an anderer Stelle vertraglich ein Vorteil gewährt wird. Dabei müssen Vor- und Nachteile in einem inneren Zusammenhang stehen7. Der gewährte Vorteil muss das durch die benachteiligende Vertragsbestimmung beeinträchtigte Interesse stärken. Er muss außerdem von einem solchen Gewicht sein, dass er einen angemessenen Ausgleich für die Beeinträchtigung darstellt8. Insofern bedarf es einer Abwägung zwischen dem vereinbarten Nachteil einerseits und dem gewährten Vorteil andererseits9.
Die Bedenken gegen das Erfordernis einer solchen Abwägung, sie sei angesichts der potentiell zu berücksichtigenden Faktoren nicht praktikabel10 oder laufe darauf hinaus, den “Preis” eines Arbeitnehmers zu bestimmen11, greifen nicht durch. Die Angemessenheit eines für eine Benachteiligung gewährten Ausgleichs kann anders nicht festgestellt werden. Die Prüfung der Unangemessenheit einer Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist auf die Frage gerichtet, ob der Verwender durch seine Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zuzugestehen12. Zur Beurteilung bedarf es einer umfassenden Würdigung ua. der auf beiden Seiten anzu, typischerweise berührten Interessen13. Auch die Angemessenheit einer Kompensation ist damit grundsätzlich nach einem generellen und typisierenden; vom Einzelfall losgelösten Maßstab zu prüfen. Bei Verbraucherverträgen sind gem. § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB ggf. außerdem die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen.
Im Streitfall fehlt es an einer angemessenen Kompensation für den Klageverzicht in Ziff. 3 Satz 2 der Abwicklungsvereinbarung. Die Arbeitgeberin hat dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seinem Verzicht keinen Vorteil gewährt, der als angemessener Ausgleich für die damit verbundene Benachteiligung angesehen werden könnte.
Die Arbeitgeberin hat geltend gemacht, die von ihr eingegangene Verpflichtung zur Erteilung eines “guten” Zeugnisses gem. Ziff. 2 der Abwicklungsvereinbarung stelle eine solche Gegenleistung dar.
Dies trifft nicht zu. Es kann dahinstehen, ob nicht der Umstand, dass die Vereinbarung über das Zeugnis eine Kompensation für den Klageverzicht darstellen soll, aus der Vereinbarung selbst ersichtlich sein müsste. Dafür könnte sprechen, dass sich dies – anders als etwa bei der Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes – nicht schon aus dem Sachzusammenhang selbst ergibt. Die in einer Abwicklungsvereinbarung vom Arbeitgeber übernommene Verpflichtung, dem Arbeitnehmer ein Zeugnis mit einer näher bestimmten (überdurchschnittlichen) Leistungs- und Führungsbeurteilung zu erteilen, stellt jedenfalls keinen Vorteil dar, der geeignet wäre, den Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage auszugleichen.
Ein Arbeitnehmer hat gegen den Arbeitgeber gem. § 109 Abs. 1 Satz 1 und Satz 3 GewO einen gesetzlichen Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. Die Einigung in einer Abwicklungsvereinbarung darüber, dass der Arbeitgeber ein entsprechendes Zeugnis erteilen wird, dient damit zunächst einmal der Erfüllung dieses Anspruchs. In der vertraglichen Bekräftigung eines ohnehin bestehenden Anspruchs wiederum liegt keine kompensierende Gewährung eines Vorteils. Auch soweit die Parteien der Vereinbarung klarstellen, mit welchem Inhalt das Zeugnis erteilt werden soll, liegt darin kein spezifischer Vorteil für den Arbeitnehmer. Eine Einigung über den Inhalt eines zu erteilenden Zeugnisses ist vielmehr typischerweise für beide Seiten gleichermaßen von Nutzen. Dadurch kann in ihrer beider Interesse ein Rechtsstreit über die korrekte Erfüllung des Zeugnisanspruchs vermieden werden.
Etwas anderes gilt in der Regel auch dann nicht, wenn sich der Arbeitgeber – wie hier – verpflichtet, ein Zeugnis mit einer “guten” und damit überdurchschnittlichen Beurteilung14 von Leistung und/oder Verhalten des Arbeitnehmers zu erteilen.
Auch in diesem Fall ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber lediglich den gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers erfüllen will. Ohne besondere Anhaltspunkte kann nicht angenommen werden, er wolle sich – uU zulasten Dritter, zu einer Beurteilung verpflichten, die den Tatsachen nicht entspricht und von seinem Beurteilungsspielraum nicht mehr gedeckt ist. Vielmehr ist grundsätzlich zu unterstellen, dass sich eine Vertragspartei rechtmäßig verhalten und deshalb keine Verpflichtung zu rechtswidrigem Handeln eingehen will. Auch mit der Verständigung auf ein überdurchschnittliches, “gutes” Zeugnis will der Arbeitgeber dann typischerweise nur seine gesetzlichen Pflichten erfüllen. Im Übrigen erschiene die Eingehung der Verpflichtung, ein objektiv unzutreffendes, “zu gutes” Zeugnis zu erteilen, rechtlich zumindest bedenklich und stellte aus diesem Grund ebenfalls keinen angemessenen Vorteil für den Arbeitnehmer dar.
Soweit sich die Arbeitgeberin darauf beruft, sie habe dem Arbeitnehmer mit der Einigung über den Inhalt des ihm zu erteilenden Zeugnisses deshalb einen Vorteil gewährt, weil sie ihm dadurch die Mühe erspart habe, es in einem Rechtsstreit durchzusetzen, in welchem die Darlegungs- und Beweislast für die Berechtigung einer überdurchschnittlichen Bewertung ihm obläge, rechtfertigt dies keine andere Beurteilung. Zwar verweist die Arbeitgeberin zutreffend auf die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast in einem Prozess um die Erteilung eines überdurchschnittlichen, “guten” Zeugnisses15. Es ist jedoch davon auszugehen, dass der Zeugnisinhalt, auf den sich die Parteien in einer Abwicklungsvereinbarung einigen, ihrer gemeinsamen Vorstellung von der ordnungsgemäßen Erfüllung des Zeugnisanspruchs entspricht. Der dem Arbeitnehmer gewährte Vorteil läge allein darin, dass der Arbeitgeber darauf verzichtet, die Berechtigung eines entsprechenden Anspruchs im Falle einer Klageerhebung zu bestreiten. Aus einem solchen Verzicht auf ein Verhalten, das mit den Pflichten zur Rücksichtnahme gem. § 241 Abs. 2 BGB und zur wahrheitsgemäßen Erklärung nach § 138 Abs. 1 ZPO nicht zu vereinbaren sein dürfte, erwächst dem Vertragspartner jedoch kein ihn gegenüber der objektiven Rechtslage materiellrechtlich besser stellender Vorteil. Ein bloß prozessuales Entgegenkommen des Arbeitgebers bei der Durchsetzung des ohnehin bestehenden Zeugnisanspruchs des Arbeitnehmers stellt keine angemessene Kompensation für den Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage dar.
Sonstige Kompensationen für den Klageverzicht sind im Streitfall weder aus der Abwicklungsvereinbarung der Parteien ersichtlich, noch sonst behauptet. Die Verkürzung der Kündigungsfrist um einen Monat ging vielmehr zusätzlich zulasten des Arbeitnehmers.
Darauf, ob der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall darüber hinaus auch Sonderkündigungsschutz genoss, kommt es im gegebenen Zusammenhang nicht an. Dies wäre allenfalls geeignet, die Unangemessenheit des Klageverzichts zu verstärken.
für Arbeitsverträge vgl. BAG 13.02.2013 – 5 AZR 2/12, Rn. 14; 27.06.2012 – 5 AZR 530/11, Rn. 14↩
BAG 25.09.2014 – 2 AZR 788/13, Rn.20 mwN↩
BAG 25.09.2014 – 2 AZR 788/13, Rn. 21 mwN↩
BAG 25.09.2014 – 2 AZR 788/13 – aaO; 6.09.2007 – 2 AZR 722/06, Rn. 30 – 32, BAGE 124, 59↩
BAG 25.09.2014 – 2 AZR 788/13, Rn. 22, 24; 6.09.2007 – 2 AZR 722/06, Rn. 37, BAGE 124, 59↩
vgl. BAG 25.09.2014 – 2 AZR 788/13, Rn. 21; 28.01.2010 – 2 AZR 985/08, Rn. 31, BAGE 133, 149↩
vgl. BAG 23.08.2012 – 8 AZR 804/11, Rn. 45, BAGE 143, 62; BGH 29.11.2002 – V ZR 105/02, zu II 4 b der Gründe, BGHZ 153, 93↩
MünchKomm-BGB/Wurmnest 6. Aufl. § 307 Rn. 36; Däubler/Bonin/Deinert AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht 4. Aufl. § 307 Rn. 95; Fuchs in Ulmer/Brandner/Hensen AGB-Recht 11. Aufl. § 307 Rn. 151↩
aA Worzalla SAE 2009, 31, 34↩
vgl. Krets FS Bauer S. 601, 608↩
so Rolfs FS Reuter S. 825, 835↩
BAG 14.01.2009 – 3 AZR 900/07, Rn. 14, BAGE 129, 121; BGH 17.09.2009 – III ZR 207/08, Rn. 18↩
BAG 14.01.2009 – 3 AZR 900/07 – aaO; BGH 24.03.2010 – VIII ZR 178/08, Rn. 26, BGHZ 185, 96↩
vgl. BAG 18.11.2014 – 9 AZR 584/13, Rn. 8↩
zuletzt BAG 18.11.2014 – 9 AZR 584/13, Rn. 8↩
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