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Timestamp: 2020-08-15 14:36:22
Document Index: 98445098

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 315', '§ 133', '§ 2', '§ 2', '§ 2']

Versetzung / 3 Verhältnis zum Direktionsrecht | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe
Versetzung / 3 Verhältnis zum Direktionsrecht
3.1 Reichweite des allgemeinen Direktionsrechts
Das Direktionsrecht (auch Weisungsrecht) gestattet es dem Arbeitgeber, einseitig verhaltenslenkende Anordnungen zu treffen, die sich auf die Tätigkeit selbst oder der damit zusammenhängenden Verhaltensweisen beziehen. Eines solchen Direktionsrechts bedarf es, weil die einzelnen Dienstverpflichtungen meist nicht genau vertraglich festgelegt sind. Diese Verpflichtungen müssen vom Arbeitgeber oder von einem weisungsberechtigten Vorgesetzten in jedem Einzelfall bestimmt werden. Das Direktionsrecht ist Wesensmerkmal für die Arbeitgeberstellung – nur wer das Direktionsrecht hat, kann Arbeitgeber sein. Das Direktionsrecht ist daher auch wichtigstes Merkmal zur rechtlichen Differenzierung des Arbeitsvertrags zu anderen zivilrechtlichen Vertragsformen wie den Dienst- oder Werkvertrag. Die gesetzliche Grundlage des Direktionsrechts ist § 106 der Gewerbeordnung. Hiernach kann der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nach Art, Ort und Zeit nach billigem Ermessen näher bestimmen. Nach dieser Norm kann das Weisungsrecht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sein. Damit ist meist eine Einschränkung des Weisungsrechts gemeint.
3.2 Einschränkung des Direktionsrechts im Arbeitsvertrag
Das Direktionsrecht kann unter anderem eingeschränkt werden durch die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag. Ist die Tätigkeit im Arbeitsvertrag nicht näher konkretisiert, kann der Arbeitgeber dem Beschäftigten unter Berücksichtigung billigen Ermessens i. S. d. § 315 BGB grundsätzlich jede Tätigkeit zuweisen, die der vereinbarten Entgeltgruppe entspricht. Eine Leistungsbestimmung entspricht dann billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind, wobei bei der vorzunehmenden Abwägung auf die Interessenlage der Parteien im Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts abzustellen ist.
Im Rahmen der Gestaltung des Arbeitsvertrags haben es die Parteien unter Beachtung der Gesetze grundsätzlich in der Hand, die Grenzen des Direktionsrechts zu bestimmen.
Ob eine entsprechende Vertragsklausel im Arbeitsvertrag das Direktionsrecht des Arbeitgebers einschränkt, muss durch Auslegung ermittelt werden (§§ 133, 157 BGB). Diese Auslegung erfolgt nach dem sogenannten "objektiven Empfängerhorizont", also danach, wie ein außenstehender Dritter die Formulierung verstehen darf.
Für den öffentlichen Dienst hat das Bundesarbeitsgericht entschieden: Ein Bewerber um eine Stelle des öffentlichen Dienstes muss regelmäßig wissen, dass Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes grundsätzlich verpflichtet sind, jede ihnen zugewiesene Tätigkeit zu verrichten, die den Merkmalen ihrer Vergütungsgruppe entspricht, soweit ihnen diese Tätigkeit billigerweise zugemutet werden kann. Die Grenze des Direktionsrechts bezogen auf den Inhalt der auszuübenden Tätigkeit ist im öffentlichen Dienst klar durch die Entgeltgruppe definiert, in welche der Beschäftigte eingruppiert ist. Dem Beschäftigten können nur Tätigkeiten innerhalb derselben Entgeltgruppe zugewiesen werden. Dies gilt auch für den Fall, dass zwar geringwertigere Tätigkeiten übertragen werden, aber das bisherige Entgelt weitergezahlt wird. Der Beschäftigte hat nicht lediglich einen Anspruch auf das Entgelt entsprechend seiner Entgeltgruppe, sondern auch auf Zuteilung entsprechender Tätigkeiten.
Soll das Direktionsrecht hinsichtlich des Arbeitsorts eingeschränkt werden, so muss im Arbeitsvertrag geregelt sein, dass mit der Formulierung nicht nur die Einsatzstelle als solche genau bezeichnet werden soll, sondern diese unter Verzicht auf das tarifliche Direktionsrecht als dauerhafter, ausschließlicher Arbeitsort bestimmt wird. Dazu bedarf es eindeutiger, klar auf diesen Gegenstand bezogener Zusagen oder Absprachen. Diese Grundsätze des BAG zum Arbeitsort sind entsprechend übertragbar auf die Beschreibung der auszuübenden Tätigkeit.
Je genauer die geschuldete Tätigkeit im Arbeitsvertrag beschrieben ist, desto eingeschränkter ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber hat daher regelmäßig ein Interesse daran, die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag möglichst weit zu fassen. Zu beachten ist aber § 2 Nachweisgesetz. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, spätestens 1 Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen, unter anderem den Arbeitsort (§ 2 Abs. 1 Nr. 4 Nachweisgesetz) und eine kurze Charakterisierung der Tätigkeit (§ 2 Abs. 1 Nr. 5 Nachweisgesetz), mitzuteilen.
Erfüllt der Arbeitgeber die Voraussetzungen aus dem Nachweisgesetz, so kann darin automatisch eine Einschränkung des Direktionsrechts liegen, wenn eindeutige und klare Zusagen gemacht wurden. Diese Einschränkung wird vermieden, wenn in den Arbeitsvertrag ausdrücklich eine Umsetzungsklausel aufgenommen wird, wonach dem Beschäftigten jede andere Tätigkeit im Rahmen der vereinbarten Entgeltgruppe zugewiesen werden kann.
Formulierungsvorschlag: "Dem Arbeitgeber ist es ...