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Timestamp: 2020-03-31 23:04:10+00:00
Document Index: 11692387

Matched Legal Cases: ['art. 2135', 'art. 2', 'art. 2095', 'art. 12', 'art. 29', 'art. 37', 'art. 16', 'art. 4', 'art. 8', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 13', 'art. 23', 'art. 23', 'art. 49', 'art. 19', 'art. 44', 'art. 44', 'art. 1', 'art. 3', 'art. 2135', 'Cass. Sez. ', 'art. 14', 'art. 32', 'art. 10', 'art. 2', 'art. 2135', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 16', 'art. 1', 'art. 6', 'art. 2135', 'sentenza ', 'art. 6', 'art. 1', 'art. 8', 'art. 23']

Lavoro agricolo subordinato - Wikilabour - Dizionario dei diritti dei lavoratori
Lavoro agricolo subordinato
Contratto di apprendistatoArticolo 18 (Statuto dei Lavoratori)Contratto a tempo indeterminatoContratto a termineContratto collettivo - CCNLDirigentiFerieFestivitàGiusta causaGiustificato motivo oggettivoGiustificato motivo soggettivoInquadramentoLavoro dipendenteLavoro straordinarioLavoro subordinatoLicenziamento individualeLicenziamento illegittimo - EffettiMansioniMercato del lavoroOrario di lavoro
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Questa voce è stata curata da Lorenzo Venini
Categorie di lavoratori agricoli subordinati
Il CCNL Operai Agricoli e Florovivaisti
Contratto a tempo determinato nel CCNL Operai Agricoli e Florovivaisti
Contratto di assunzione nel CCNL Operai Agricoli e Florovivaisti
Mansioni nel CCNL Operai Agricoli e Florovivaisti
Retribuzione nel CCNL Operai Agricoli e Florovivaisti
Orario di lavoro nel CCNL Operai Agricoli e Florovivaisti
Somministrazione di lavoro nel CCNL Operai Agricoli e Florovivaisti
Apprendistato nel CCNL Operai Agricoli e Florovivaisti
TFR nel CCNL Operai Agricoli e Florovivaisti
Casistica di decisioni della Magistratura in tema di lavoro agricolo
Vengono definiti lavoratori agricoli subordinati coloro che prestano la propria attività alle dipendenze di imprenditori agricoli, ossia di quegli imprenditori che esercitano la coltivazione del fondo, la selvicoltura, l’allevamento di animali e attività con queste connesse.
Tali lavoratori soggiacciono a una normativa in parte diversa rispetto a quella prevista per la generalità dei lavoratori dipendenti. Le peculiarità e le esigenze del settore agricolo - caratterizzato, più di ogni altro, dall’influenza degli agenti atmosferici e dalla stagionalità dei prodotti - si riflettono infatti sulla disciplina dei rapporti di lavoro, tanto da fare “del diritto del lavoro agricolo una branca relativamente differenziata della materia” (Del Punta).
Per le medesime ragioni, anche il mercato del lavoro agricolo ha assunto una propria specificità, con una netta prevalenza di contratti a tempo determinato rispetto a quelli a tempo indeterminato, a cui si accompagna una forte presenza di operai, che rappresentano ancora oggi la maggioranza dei lavoratori impiegati nel settore.
Decreto legislativo 11 agosto 1993 n. 375
Legge 20 febbraio 2006 n. 96
Decreto legislativo 4 marzo 2015 n. 23
Decreto legislativo 15 giugno 2015 n. 81/2015
Contratto Collettivo Nazionale di categoria
Contratto Collettivo Provinciale di categoria
Copia del/dei contratti di assunzione
Ai sensi dell’art. 2135 cod. civ. l’imprenditore agricolo è colui che esercita una delle seguenti attività:
selvicoltura (impianto e coltivazione di boschi, foreste o selve);
allevamento di animali (non solo da bestiame);
attività connesse.
Sono pertanto considerate agricole sia le attività dirette alla cura e allo sviluppo di un ciclo biologico o di una fase del ciclo stesso (si pensi alla fase di ingrassamento degli animali da carne), sia le attività con queste connesse.
Si intendono “connesse” le attività, esercitate dal medesimo imprenditore agricolo, dirette:
alla manipolazione, conservazione, trasformazione, commercializzazione e valorizzazione dei prodotti ottenuti prevalentemente dalla coltivazione del fondo o del bosco o dall’allevamento di animali;
alla fornitura di beni o servizi mediante l’utilizzazione prevalente di attrezzature o risorse dell’azienda, normalmente impiegate dall’imprenditore nell’attività agricola, ivi comprese le attività di valorizzazione del territorio e del patrimonio rurale e forestale, o di ricezione e ospitalità.
Tra le attività connesse a quella agricola vi è anche l’attività di agriturismo, purché sia svolta utilizzando la propria azienda in rapporto di connessione con le attività di coltivazione del fondo, selvicoltura e allevamento (art. 2 L. 96/2006). In tal caso, potranno essere addetti allo svolgimento dell’attività agrituristica (oltre all’imprenditore agricolo e ai suoi familiari) anche i lavoratori dipendenti, che saranno dunque considerati lavoratori agricoli ai fini della disciplina assicurativa, previdenziale e fiscale.
È inoltre possibile che la manodopera agricola venga assunta da enti locali (ad esempio, per l’attività di forestazione) o da società cooperative di produzione e lavoro.
Il lavoro agricolo segue la medesima classificazione prevista dall’art. 2095 cod. civ. per la generalità dei lavoratori: dirigenti, quadri, impiegati e operai.
Quest’ultima categoria è poi a sua volta suddivisa tra operai tempo indeterminato (c.d. OTI) e operai a tempo determinato (c.d. OTD).
Tale distinzione tra OTI e OTD, normativamente sancita dall’art. 12 del D.lgs. 375/1993, non riguarda peraltro solamente la durata della prestazione, ma si riflette su tutta la disciplina del rapporto di lavoro, tanto che le maggiori differenze tra il regime previsto per la generalità dei lavoratori e quello relativo ai lavoratori agricoli si riscontrano proprio con riferimento agli OTD (che sono oltretutto la categoria più numerosa nel settore).
Sono inoltre assimilate ai lavoratori subordinati agricoli le seguenti categorie:
compartecipanti individuali: coloro che individualmente si assumono l’obbligo di coltivare in compartecipazione un terreno altrui, avente per oggetto una singola coltura, per una durata di tempo limitata a un anno o al ciclo biologico della coltura stessa;
compartecipanti familiari: coloro che si assumono l’obbligo di coltivare in compartecipazione un terreno altrui, impegnandosi ad apportare il proprio lavoro o quello del proprio nucleo familiare, al fine di coprire la manodopera necessaria richiesta dal fondo coltivato;
piccoli coloni: coloro che costituiscono, in fondi che non richiedono giornate di lavoro superiori alle 119, un rapporto di lavoro di natura associativa, avente per oggetto la conduzione del fondo o l’allevamento del bestiame.
Da sempre i rapporti di lavoro tra imprenditori agricoli e operai a tempo determinato sono esclusi dall’ordinaria disciplina sul contratto a termine: confermando quanto già previsto dalla L. 230/1962 e dal successivo D.lgs. 368/2001, anche l’art. 29 del D.lgs. 81/2015, attualmente in vigore, esclude espressamente tali rapporti di lavoro dal proprio ambito di applicazione.
La disciplina del contratto di lavoro a termine degli operai agricoli è quindi totalmente rimessa alla contrattazione collettiva nazionale e provinciale (si veda infra).
Con il D.lgs. 276/2003 è stata estesa anche alle imprese agricole la possibilità di utilizzare lavoratori in somministrazione (possibilità che è stata poi confermata anche dal successivo D.lgs. 81/2015) e pertanto anche le agenzie per il lavoro possono ora diventare datrici di lavoro agricolo.
L’art. 37, comma 4, del D.lgs. 81/2015, prevede comunque che il settore agricolo mantenga le proprie peculiarità in materia previdenziale e assistenziale anche nella somministrazione di lavoro.
Per la disciplina della somministrazione contenuta nel CCNL Operai Agricoli e Florovivaisti, si veda infra.
Già con la L. 196/1997 era stata estesa a tutti i settori produttivi (e quindi anche a quello agricolo) la possibilità di utilizzare il contratto di apprendistato.
Da allora, anche gli imprenditori agricoli possono assumere apprendisti secondo la disciplina in vigore per la generalità dei lavoratori.
Sul contratto di apprendistato nel CCNL Operai Agricoli e Florovivaisti, si veda infra.
Ai sensi dell’art. 16, comma 1, del D.lgs. 66/2003, gli operai agricoli a tempo determinato e i lavori agricoli di cui all’art. 4 del R.D.L. 692/1923 sono esclusi dall’ambito di applicazione della disciplina sulla durata settimanale dell’orario di lavoro (che fissa in 40 ore settimanali l’orario normale di lavoro).
Nel settore agricolo, inoltre, non si considerano come lavoro effettivo e non sono quindi compresi nella durata massima normale della giornata lavorativa (art. 8, comma 3, D.lgs. 66/2003):
il tempo per andare e tornare dal campo o dal posto di lavoro;
il tempo necessario per la martellatura della falce.
Fatte salve queste eccezioni, trova piena applicazione la disciplina generale prevista dal D.lgs. 66/2003.
In ogni caso, l’orario di lavoro e il riposo degli operai agricoli sono compiutamente disciplinati dal CCNL Operai Agricoli e Florovivaisi (si veda infra).
Le ipotesi di licenziamento sono le stesse previste per la generalità dei lavoratori (giusta causa o giustificato motivo oggettivo o soggettivo).
Le uniche differenze si riscontrano con riferimento all’ambito di applicazione delle diverse sanzioni previste per i licenziamenti illegittimi. Come noto, infatti, sia l’art. 18 L. 300/1970 sia il D.lgs. 23/2015 prevedono un regime sanzionatorio differenziato a seconda del numero di lavoratori occupati dal datore di lavoro. Ebbene, nelle imprese agricole, affinché si applichi la tutela dell’art. 18 o la tutela prevista per le aziende “non piccole” dal D.lgs. 23/2015, è sufficiente che l’imprenditore agricolo occupi, nella sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento oppure nel medesimo ambito territoriale, più di 5 dipendenti (in luogo dei 15 previsti per gli imprenditori non agricoli).
Il lavoro dipendente nel settore agricolo è ovviamente disciplinato anche (e in maniera determinante) dalla contrattazione collettiva nazionale e provinciale.
Un’analisi completa del rapporto di lavoro in agricoltura non può quindi prescindere dalle disposizione contenute nei CCNL di settore: si pensi, ad esempio, che il rapporto di lavoro a termine degli operai non è disciplinato da alcuna norma di legge, ma solamente dalla contrattazione collettiva.
Numerosi sono i CCNL vigenti nel settore agricolo, ma, per comodità di esposizione, ci si limiterà all’analisi del CCNL Operai Agricoli e Florovivaisti 2014/2017 che, oltre a essere il contratto collettivo maggiormente applicato in agricoltura, costituisce anche la principale fonte di disciplina dei rapporti di lavoro degli OTD.
Si tenga infine in considerazione che, come nel settore edile, anche in quello agricolo, un ruolo essenziale è da sempre svolto dalla contrattazione provinciale.
Come si è detto, la disciplina del contratto di lavoro a termine degli operai agricoli è totalmente rimessa alla contrattazione collettiva nazionale e provinciale.
In particolare, l’art. 13 del CCNL Operai Agricoli e Florovivaisti individua tre diverse tipologie di contratti a tempo determinato:
lettera a): per l’esecuzione di lavori di breve durata, stagionali o a carattere saltuario, o per fase lavorativa, o per la sostituzione di operai assenti per i quali sussista il diritto alla conservazione del posto;
lettera b): per l’esecuzione di più lavori stagionali e/o per più fasi lavorative nell’anno, con garanzia di occupazione minima superiore a 100 giornate annue, nell’arco di 12 mesi dalla data di assunzione. In tal caso nel contratto individuale dovranno essere indicati i periodi presumibili di impiego, per i quali l’operaio garantisce la sua disponibilità, pena la perdita del posto di lavoro nelle fasi successive e della garanzia occupazionale, salvo comprovati casi di impedimento oggettivo;
lettera c): di durata superiore a 180 giornate di effettivo lavoro, da svolgersi nell’ambito di un unico rapporto continuativo.
Il successivo art. 23 prevede poi che gli operai a tempo determinato che hanno effettuato presso la stessa azienda – nell’arco di 12 mesi dalla data di assunzione – 180 giornate di effettivo lavoro, hanno diritto alla trasformazione del loro rapporto in quello a tempo indeterminato. Tale diritto alla trasformazione del rapporto dovrà essere esercitato, a pena di decadenza, entro sei mesi dal perfezionamento del requisito delle 180 giornate di lavoro effettivo, mediante comunicazione scritta da presentare al datore di lavoro.
Il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro di cui all’art. 23 spetterà però solamente agli operai agricoli assunti con contratto di lavoro a termine di cui alla precedente lettera a) e sempre purché tale assunzione non sia stata disposta per sostituire operai assenti per i quali sussista il diritto alla conservazione del posto (si pensi, ad esempio, alla sostituzione di lavoratori a tempo indeterminato in infortunio).
Gli OTD hanno infine diritto a essere riassunti per l’esecuzione delle stesse lavorazioni nelle medesime aziende, secondo quanto previsto dai rispettivi contratti collettivi provinciali.
Il contratto di lavoro degli operai agricoli (sia OTI sia OTD lettere b e c) deve essere stipulato per iscritto e deve contenere la data di inizio del rapporto, il profilo professionale, le mansioni, il periodo di prova e il trattamento economico stabilito dal CCNL e dal Contratto provinciale di lavoro.
Il CCNL prevede per gli operai agricoli tre diverse aree d’inquadramento: operai specializzati (1^ area); operai qualificati (2^ area); operai comuni (3^ area).
Tali aree sono poi a loro volta suddivise dalla contrattazione provinciale in differenti profili professionali.
Gli operai agricoli devono dunque essere adibiti alle mansioni relative al profilo professionale di assunzione e retribuiti con il salario a esso corrispondente.
Nel caso in cui invece siano adibiti a mansioni superiori, l’assegnazione diventa definitiva dopo che abbiano svolto tali mansioni per un periodo di 20 giorni lavorativi continuativi oppure per un periodo di 40 giorni lavorativi complessivi nel corso di un anno (tali periodi sono però parzialmente diversi per le aziende florovivaistiche).
Ai sensi dell’art. 49 del CCNL, la retribuzione degli OTI è costituita dal salario contrattuale definito nei contratti provinciali (che non potrà però essere inferiore al minimo stabilito dalla contrattazione nazionale per ciascuna area di inquadramento), nonché da eventuali generi in natura (qualora vengano corrisposti per contratto o per consuetudine). Gli OTI percepiscono quindi un ordinario salario, integrato alle rispettive scadenze da tutti gli istituti di retribuzione indiretta e differita (13ma, 14ma, ferie ecc.).
Agli OTD, in luogo degli istituti di 13ma, 14ma, ferie e festività nazionali, viene invece erogato il c.d. terzo elemento, pari al 30,44% del salario contrattuale.
Al momento della conversione del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato, gli operai acquisiscono il diritto al trattamento economico e normativo previsto per gli OTI. La corresponsione del terzo elemento cessa pertanto nel momento in cui il rapporto viene convertito a tempo indeterminato.
In tutti i casi, anche ai lavoratori agricoli deve essere consegnata la busta paga.
L’orario di lavoro è stabilito in 39 ore settimanali, pari a 6:30 ore al giorno.
Tale orario può essere computato anche come durata media in un periodo non superiore a dodici mesi, con la possibilità di distribuire l’orario ordinario di lavoro per una o più settimane in misura superiore a quella prevista e per le altre, a compensazione, in misura inferiore. Tale variabilità di orario è consentita nel limite di 85 ore annue, con un massimo di orario settimanale di 44 ore.
Il lavoro straordinario (e cioè il lavoro prestato oltre l’orario ordinario di lavoro) non può superare le 3 ore giornaliere e le 18 ore settimanali, e dovrà essere richiesto dal datore di lavoro in casi di evidente necessità, la cui mancata esecuzione pregiudichi le colture e la produzione. In ogni caso, il limite massimo individuale di lavoro straordinario è di 300 ore annue.
Come si è visto, il D.lgs. 276/2003 ha esteso anche alle imprese agricole la possibilità di utilizzare lavoratori in somministrazione.
L’art. 19 del CCNL Operai Agricoli e Florovivaisti (il quale però, essendo stato stipulato prima dell’entrata in vigore del D.lgs. 81/2015, rinvia ancora alla normativa antecedente a quella del Jobs Act) prevede che il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato possa essere concluso a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’impresa agricola utilizzatrice.
A titolo esemplificativo, la somministrazione è ammessa nei seguenti casi:
attuazione di adempimenti tecnici, contabili, amministrativi, commerciali, non ordinari o non prevedibili, cui non sia possibile far fronte con l’organico in servizio;
esigenze di lavoro per la partecipazione a fiere, mostre e mercati finalizzati alla pubblicizzazione e alla vendita dei prodotti aziendali;
sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni a loro assegnate ai sensi del D.lgs. 81/2008;
sostituzione di lavoratori assenti;
esigenze non programmabili relative alla manutenzione straordinaria, nonché al mantenimento e/o al ripristino della funzionalità e della sicurezza delle attrezzature e degli impianti aziendali;
necessità non programmabili e/o non prevedibili di attività lavorative urgenti connesse ad andamenti climatici atipici e/o calamità, all’aumento temporaneo dell’attività e/o a commesse e ordinativi straordinari, cui non sia possibile far fronte con i lavoratori in organico;
impossibilità o indisponibilità all’assunzione di lavoratori iscritti nelle liste di collocamento del centro per l’impiego competente;
temporanea utilizzazione in mansioni e profili professionali non previsti dai normali assetti produttivi aziendali.
A ogni azienda spettano 2 unità da utilizzare con contratto di somministrazione.
In aggiunta a tali unità il numero dei lavoratori somministrati che può essere utilizzato è pari al 15% delle unità risultanti dal rapporto tra il totale delle giornate di lavoro rilevate in azienda nell’anno precedente e l’unità equivalente (270 giornate).
Il numero dei lavoratori, come sopra individuati, rappresenta la misura massima di lavoratori somministrati che possono essere utilizzati mediamente in ciascun trimestre dell’anno.
Anche le imprese agricole possono assumere lavoratori in apprendistato.
Per quanto attiene agli operai, è principalmente l’accordo sindacale del 30 aprile 2012 - allegato al CCNL Operai Agricoli e Florovivaisti 2014/2017 - a disciplinare le modalità di svolgimento dell’apprendistato professionalizzante rimesse dal legislatore alla contrattazione collettiva (prima con il D.lgs. 167/2011 e ora con l’art. 44 del D.lgs. 81/2015).
In forza di tale accordo, l’assunzione di un apprendista deve essere effettuata per iscritto, con espressa indicazione della durata del periodo di apprendistato, del periodo di prova, del livello di inquadramento iniziale, intermedio e finale, della qualifica contrattuale che potrà essere acquisita al termine del rapporto.
La durata massima del periodo di apprendistato è la seguente: per gli operai inquadrati nella 1^ area, 36 mesi; per gli operai inquadrati nella 2^ area, 36 mesi; per gli operai inquadrati nella 3^ area, 24 mesi.
L’inquadramento e il relativo trattamento economico del lavoratore assunto con contratto di apprendistato sono:
nel primo periodo (12 mesi): due livelli sotto quello di destinazione finale;
nel secondo periodo (12 mesi): un livello sotto quello di destinazione finale;
nel terzo periodo(12 mesi): al livello di destinazione finale.
Gli apprendisti operai devono inoltre ricevere il pagamento degli istituti di retribuzione indiretta e differita con le medesime modalità previste per gli OTI.
È in ogni caso vietato retribuire l’apprendista secondo tariffe di cottimo.
Gli imprenditori agricoli che svolgono attività in cicli stagionali, possono inoltre concludere contratti di apprendistato anche a tempo determinato (art. 44, comma 5, D.lgs. 81/2015), limitatamente alle mansioni relative alla prima e seconda area.
L’inquadramento e il trattamento economico degli operai assunti con contratto di apprendistato a tempo determinato non può essere inferiore a quello previsto per il livello professionale minimo dell’area di destinazione.
L’apprendista assunto a tempo determinato per la stagione può esercitare il diritto di precedenza nell’assunzione presso la stessa azienda nella stagione successiva, con le modalità previste dalla contrattazione territoriale.
In tutti i casi di cessazione del rapporto di lavoro, l’OTI ha diritto a un trattamento di fine rapporto che si calcola come per la generalità dei lavoratori dipendenti.
Per quanto riguarda invece gli OTD, il TFR viene calcolato nella misura dell’8,63% del salario definito dal contratto provinciale; per le ore di lavoro non ordinario, svolto a titolo non occasionale, tale misura è elevata al 10% del salario contrattuale, limitatamente alle anzidette ore. In entrambi i casi, il terzo elemento non rientra nella base di calcolo del TFR.
I lavoratori agricoli sono comunque esclusi dalla possibilità di ricevere mensilmente in busta paga la quota di TFR maturata (art. 1, comma 756-bis, L. 296/2006 e art. 3, DPCM 29/2015).
L'attività, svolta da una società cooperativa, di macellazione, lavorazione, trasformazione, confezionamento e commercializzazione di prodotti agricoli e zootecnici conferiti dai soci, ha natura commerciale e non rientra tra quelle previste dall'art. 2135 c.c., non potendo la qualifica di imprenditore agricolo essere ricondotta allo svolgimento delle sole attività connesse a quelle propriamente agricole, in assenza di queste ultime, né rilevando, in senso contrario, che il soggetto imprenditore sia strutturato in forma di società cooperativa, che è veste neutra ai fini qualificatori predetti. (Cass. Sez. VI, 10/11/2016, Pres. Manna Rel. Picaroni).
L’art. 14 del CCNL per gli operai agricoli e floro-vivaisti prescrive che: “tra il datore di lavoro e l’operai a tempo indeterminato o determinato con contratto stipulato ai sensi delle lettere b) e c) degli artt. 21 e 22, dovrà essere redatto, firmato e scambiato, all’atto dell’assunzione, il contratto individuale di lavoro”. La mancanza del contratto di lavoro sottoscritto dalle parti e in particolare della redazione per iscritto della clausola appositiva del termine comporta pertanto la nullità della clausola predetta con la conseguenza che il contratto deve ritenersi a tempo indeterminato sin dall’origine (Trib. Pavia 28/10/2016, est. Oneto).
Rimangono esclusi dalla decadenza di cui all’art. 32 L. 183/2010 - oltre ai casi che non presuppongono nullità del termine in senso proprio - anche tutti gli altri “casi di contratti a termine stipulati al di fuori” del D.lgs. n. 368/2001, ivi compresi quelli esclusi ai sensi del suo art. 10, come il rapporto di lavoro a termine in agricoltura. (Trib. Pavia 24/7/2015, est. Ferrari).
In tema di presupposti del diritto del lavoratore alla corresponsione del trattamento di fine rapporto a carico dello speciale fondo di cui all'art. 2 della legge 29 maggio 1982, n. 297, in caso di insolvenza del datore di lavoro, la mera iscrizione dell'impresa come agricola nell'archivio presso l'INPS - al quale non può essere attribuita alcuna efficacia probatoria esterna - non vale a smentire la natura commerciale della stessa, la cui dimostrazione discende dalla stessa dichiarazione di fallimento. Né, in ogni caso, l'obbligo contributivo verso il dipendente viene meno ove esso sia adibito ad un'attività non avente, di per sé, natura commerciale, poiché il lavoratore è soggetto, ai fini previdenziali, al medesimo inquadramento del proprio datore di lavoro. (Cass. 13/11/2014 n. 24231, Pres. Macioce Rel. Manna).
Nel caso di esercizio delle attività c.d. accessorie rispetto a quelle agricole occorre fare riferimento al criterio della prevalenza al fine di stabilire se si sia davvero in presenza di attività agricole connesse ai sensi dell’art. 2135 terzo comma cod. civ., ovvero se si tratti, invece, di attività di natura commerciale o industriale, a cui non può applicarsi la disciplina speciale prevista per i contratti a termine nel lavoro agricolo e trova conseguentemente applicazione la disciplina ordinaria di cui al D.lgs. n. 368/2001. (Trib. Bergamo 17/4/2014, est. Bertoncini).
I contratti a termine degli operai agricoli, anche se esclusi dal campo di applicazione della disciplina del D.lgs. 368 del 2001, devono ugualmente rispettare la regola della forma scritta, stipulata prima o contestualmente alla costituzione del rapporto di lavoro. (Trib. Bergamo 17/4/2014, est. Bertoncini).
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore agricolo non preceduto dall'iter di verifica e consultazione sindacale previsti dall'art. 4, legge n. 223 del 1991 per le aziende ammesse alla CIGS, non è nullo. Invero, l'introduzione nel settore agricolo degli ammortizzatori sociali in deroga, in quanto di natura eccezionale, non implica, altresì, l'estensione alle aziende agricole dell'intera procedura che l'art. 4 della legge n. 223 del 1991 prevede in conseguenza dell'ordinaria applicazione del regime di CIGS in conseguenza della crisi aziendale. (Trib. Perugia, 28/7/2012, est. Liscio, in Dir. e Pratica Lav., 2013, 1082).
Il legittimo superamento del limite orario ordinario settimanale, ex art. 16, D.lgs. n. 66 del 2003, della prestazione lavorativa degli operai agricoli avventizi, non può escludere l'accesso alla maggiorazione retributiva connessa alla maggiore onerosità della prestazione suppletiva, laddove la maggiore prestazione oraria non trovi compensazione in riposi o riduzioni orarie in altri periodi. (Trib. Perugia, 10/3/2012, est. Liscio).
Al rapporto di lavoro dei dipendenti dei consorzi di bonifica è applicabile la disciplina sui contratti a termine di cui alla legge n. 230 del 1962, e in particolare la prescrizione dell'atto scritto a norma dell'art. 1, poiché la disposizione dell'art. 6, che esclude dalla disciplina della stessa legge i rapporti tra "datori di lavoro dell'agricoltura e salariati fissi comunque denominati" (e - in base ad una necessaria interpretazione estensiva - tutti i lavoratori agricoli), è applicabile ai lavoratori alle dipendenze di imprese definibili come agricole a norma dell'art. 2135 cod. civ. (lavoratori per i quali, peraltro, operano le formalità procedurali e le prescrizioni dettate in tema di collocamento dei lavoratori agricoli dalla legge n. 83 del 1970), mentre gli enti di bonifica (anche se talvolta ricondotti dalla legge al settore agricolo ai fini previdenziali) non sono imprenditori agricoli, perseguendo fini economici non solamente agricoli, anche se con attività in parte strumentali all'agricoltura. (Cass. 14/7/2011, n. 15494, Pres. Lamorgese Rel. Nobile).
In tema di rapporto di lavoro agricolo e con riferimento all'attività lavorativa prestata a favore di parenti e affini, nel quadro di colture tradizionali e di piccole proprietà, la dimostrazione della subordinazione e dell'onerosità delle prestazioni richiede - quando difettino gli elementi sintomatici della subordinazione, come il rispetto di orari precisi, l'inserimento delle prestazioni in una struttura organizzativa aziendale, ecc. - che siano forniti altri elementi idonei a dimostrare almeno un nesso di corrispettività tra la prestazione lavorativa e quella retributiva, entrambe caratterizzate dalla obbligatorietà, e l'esistenza di quel tanto di direttive e controlli in merito alla prestazione lavorativa che valgano a differenziare il rapporto dal lavoro autonomo, pur in un eventuale quadro di elasticità di orari e di altre modalità (a parte l'esigenza della prova dei termini quantitativi delle prestazioni, ai fini della verifica della effettiva integrazione del requisito delle cinquantuno giornate lavorative nell'anno, quando l'accertamento della subordinazione sia finalizzata alla fruizione di prestazioni previdenziali). (Cass. 9/6/2011, n. 12551, Pres. Vidiri Rel. Tricomi).
In tema di attività lavorativa prestata in agricoltura a favore di parenti ed affini, la mera prestazione di detta attività non basta a configurare un rapporto di lavoro subordinato, richiedendosi la prova degli elementi sintomatici della subordinazione, cioè il rispetto dell'orario e l'inserimento nella struttura organizzativa del datore di lavoro, ovvero di elementi idonei a dimostrare almeno un nesso di corrispettività tra prestazione lavorativa e obbligazione retributiva, nonché l'esistenza di direttive e controlli datoriali. (Cass. 8/4/2011, n. 8070, Pres. Vidiri Rel. Morcavallo).
Nel settore del lavoro agricolo la regola è il rapporto a tempo determinato - con conseguente onere a carico del lavoratore della prova della sussistenza di un rapporto a tempo indeterminato - al quale non si applica la L. n. 230 del 1962. (Cass. 10/4/2000, n. 4523, Pres. Dell’Anno Rel. Stile, in Mass. Giur. It., 2000).
Nell'ambito del lavoro subordinato in agricoltura - a differenza di quanto avviene nel lavoro subordinato ordinario - la regola non è il rapporto a tempo determinato ma la prestazione lavorativa giornaliera (non trovando applicazione la l. n. 230 del 1962); pertanto, qualora non ricorra l'ipotesi del superamento nell'anno di centottanta giornate di lavoro presso la stessa azienda, nel lavoro subordinato agricolo (diversamente da quanto avviene nel lavoro subordinato ordinario) dal solo dato fenomenico della continuità della prestazione lavorativa non può desumersi l'esistenza di un rapporto a tempo indeterminato dovendosi, a tal fine, accertare la sussistenza di un vincolo inteso ad assicurare alle parti stabilità della prestazione e della corrispettiva retribuzione. Tale accertamento può essere operato anche attraverso l'utilizzazione della prova presuntiva. (Nel caso di specie la S.C. ha confermato la sentenza di merito che aveva affermato la natura continuativa del rapporto di lavoro di un lavoratore agricolo adibito alla cura di due porcilaie, giungendo a tale conclusione non soltanto sulla base dell'accertata continuità del rapporto ma anche attraverso una pluralità di elementi presuntivi ritenuti integrati dalle risultanze della prova testimoniale). (Cass. 18/2/2000, n. 1884, Pres. Santoianni Rel. Lupi, in Mass. Giur. It., 2000).
La disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, quale prevista dalla legge n. 230 del 1962, non trova applicazione nel caso di rapporti di lavoro agricolo atteso che l'art. 6 della legge medesima deve essere interpretato estensivamente nel senso che - nell'escludere espressamente dalla disciplina da quest'ultima legge dettata i salariati fissi "comunque denominati", tipici lavoratori a tempo determinato, secondo la contrattazione collettiva di categoria dell'epoca, ai quali la precedente disciplina speciale aveva approntato, al fine di assicurare una certa stabilità del rapporto, una specifica tutela prescrivendo (con norma a carattere inderogabile) una durata del rapporto non inferiore a due annate agrarie (legge n. 533 del 1949) e fissando in pari durata il rinnovo in caso di mancata disdetta (legge n. 1161 del 1955) - si riferisce, al di là del suo tenore letterale, a maggior ragione anche ai braccianti, sia avventizi che giornalieri, caratterizzati dalla intrinseca precarietà e dalla saltuarietà dell'occupazione, ed in generale a tutti gli altri lavoratori a termine operanti nel medesimo settore dell'agricoltura e variamente denominati dalla contrattazione collettiva (nazionale e territoriale) di categoria (quali gli operai fissi, i braccianti fissi, i braccianti semifissi, gli obbligati, i giornalieri di campagna), a nulla rilevando che l'elencazione contenuta nell'articolo unico del D.P.R. 7 ottobre 1963 n. 1525 , attuativo dell'art. 1, comma 2, lett. a), legge n. 230 del 1962 cit., contemplava alcune ipotesi di lavori stagionali in agricoltura che legittimavano l'apposizione del termine al contratto di lavoro, atteso che la successiva normativa ampliativa dell'area di applicazione del contratto a termine (art. 8 bis d.l. n. 17 del 1983, conv. in legge n. 79 del 1983 ; art. 23, comma 1, l. n. 56 del 1987) non contiene alcuna limitazione al lavoro stagionale agricolo. (Cass. SS. UU 13/1/1997, n. 265, Pres. La Torre Rel. Prestipino, in Foro It., 1997, I).