Source: https://m.diplom.de/document/222722
Timestamp: 2019-10-18 16:19:51
Document Index: 336752452

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 18', '§ 1', '§ 1', '§ 10', '§ 17', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 112', '§ 1', '§ 17', '§ 41', '§ 1', '§ 14', '§ 2', '§ 115']

Projektarbeit 2002 54 Seiten
2 Das Alterssicherungssystem in Deutschland
2.2 Die drei Säulen des Alterssicherungssystems
2.3 Die Rentenreform 2001
2.3.1 Gründe und Zielsetzung
2.3.2 Eichel- vs. Riester-Förderung
3 Die Entgeltumwandlung
3.1 Gesetzliche Grundlagen und Begriffsbestimmung
3.2 Tarifvertragliche Regelungen
4 Die Durchführungswege
4.1 Die Direktzusage
4.3 Die Direktversicherung
4.4 Die Pensionskasse
4.5 Der Pensionsfonds
5 Die Förderwege im Rahmen der Entgeltumwandlung
5.1 Die Riester-Förderung
5.2 Die Steuerfreistellung
5.3 Die Pauschalversteuerung
5.4.1 Günstigkeitsvergleich
5.4.2 Kombination mehrerer Fördermöglichkeiten
6 Die Beitragsbehandlung und -entwicklung
6.1 Steuerrechtliche Behandlung der Beiträge und Leistungen
6.2 Beiträge zur Sozialversicherung
6.3 Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung
6.4 Gesamtwirtschaftliche Aspekte
Das Altersvermögensgesetz (AVmG) als Bestandteil der Rentenreform 2001 gilt zum größten Teil seit dem 1. Januar 2002. Regelungen zur betrieblichenAltersversorgung traten rückwirkend zum 1. Januar 2001, das Gesetz über die Zertifizierung von Altersvorsorgeverträgen (AltZertG) trat erst am 1. August 2001 in Kraft. Im Zuge der rechtlichen Neugestaltungen wurde im Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung seit dem 1.Januar 2002 aufgenommen. Parallel dazu wurde die Riester-Förderung eingeführt. Die Bundesregierung erwartet von der daraus resultierenden massiven, staatlichen Förderung der privaten und betrieblichen Altersvorsorge einen „kräftigen Anstoß“ zum Sparen für das Alter. Allerdings sind quantitative Voraussagen schwierig, da keine gesetzliche Verpflichtung zum Sparen besteht und der Bürger selbst entscheiden kann und soll, ob und in welchem Umfang er in Zukunft zusätzlich vorsorgt.[1]
Unter Berücksichtigung der neuen gesetzlichen Regelungen und des Anspruchs auf Entgeltumwandlung sowie der Einführung eines weiteren Durchführungsweges für die betriebliche Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung werden in dieser Arbeit die Auswirkungen auf das Einkommen im Alter erörtert.
Die Ausgangssituation sowie Gründe und Zielsetzungen der Rentenreform 2001 werden zunächst kurz dargestellt. Kapitel 3 fasst die Grundlagen der Entgeltumwandlung und deren Ausgestaltung zusammen. Die Durchführungswege als Verwendungsmöglichkeiten für umgewandeltes Entgelt im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge werden in Kapitel 4 in ihren Grundzügen dargelegt. Die drei möglichen Förderwege schließen sich im darauffolgenden Kapitel an bilden die inhaltliche Überleitung zu der steuerrechtlichen Behandlung der Beiträge und Leistungen. Die Beiträge zur Sozialversicherung sowie zur Rentenversicherung und daran anschließende gesamtwirtschaftliche Aspekte diskutiert Kapitel 6. Die inhaltliche, bewertende Zusammenfassung und ein kurzer Ausblick bilden den Abschluss.
Diese Arbeit versucht, durch die Darstellung der genannten Aspekte sowie deren Diskussion und wertender Einordnung in den gesamtwirtschaftlichen Rahmen einen möglichst umfassenden Einblick in die sehr komplizierten und umfangreichen Zusammenhänge und Wechselwirkungen zu geben. Dabei spielen sowohl einzel- als auch gesamtwirtschaftliche Kriterien ein Rolle. Allerdings werden betriebswirtschaftliche Aspekte, wie z.B. die Behandlung etwaiger Rückstellungen in der Unternehmensbilanz oder die detaillierte Abwicklung der Versorgungszusagen, nicht behandelt. Ebenso wenig sind personalwirtschaftliche Aspekte von primärem Interesse. Lediglich Mobilitätsgesichtspunkterücken in der Zusammenfassung kurz ins Blickfeld.
Einen Schwerpunkt bildet der Einkommenstransfer von der Erwerbsphase in die Rentenphase. Dabei werden die individuellen Zielsetzungen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers – die jeweiligen Chancen und Risiken – gegenübergestellt.
Einflussfaktoren auf das Einkommen im Alter, wie die Haushaltskonstellation, die Höhe der eingezahlten Beiträge, die Rentenlaufzeit, der realisierbare Zins für das angesparte Kapital, zusätzliche Einkommen im Alter, die Unsicherheit bei der Abschätzung der zukünftigen Einkommensentwicklung des Beitragszahlers oder vorübergehende Arbeitslosigkeit werden zwar berücksichtigt, sind aber nicht in ihren unzähligen Variationen Gegenstand dieser Arbeit. Vielmehr werden nur grundsätzliche Tendenzen durch Beispiele verdeutlicht und Anregungen zur individuellen Beurteilung und Abwägung gegeben. Auf eine gesonderte Betrachtung der Behandlung eines möglichen freiwilligen Arbeitgeberanteils[2] und dessen Auswirkung auf das Einkommen im Alter verzichtet die vorliegende Arbeit bewusst.[3]
Das Alterssicherungssystem der Bundesrepublik Deutschland ist als3-Säulen-System – auch 3-Schichten-Prinzip genannt – aufgebaut. Die erste und stärkste Säule ist die umlagefinanzierte gesetzliche Rentenversicherung (GRV) mit einem Anteil von 85%. Die zweite Säule bildet die kapitalgedeckte betriebliche Altersvorsorge (bAV) – mit 6,5% Anteil an dem Gesamtaufkommen – und als dritte Säule wird die ebenfalls kapitalfundierte private Altersvorsorge(Anteil: 8,5%) bezeichnet.[4] EU-Prognosen zur Folge steigen die Kosten für die Alterssicherung in Deutschland in den nächsten 50 Jahren auf 14,6% des Bruttoinlandprodukts. Das sind 4,3% mehr als heute.[5] Dies verdeutlicht die wirtschafts- und sozialpolitische Notwendigkeit, die kapitalgedeckte und auf freiwilliger Basis beruhende private und betriebliche Altersvorsorge zu stärken.[6]
Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung[7] muss in Zukunft mit einer zunehmenden Versorgungslücke[8] gerechnet werden. Dies hat zur Folge, dass die kapitalfundierte Alterssicherung – die z.B. durch die demografische Entwicklung ebenfalls mit längeren Rentenlaufzeiten[9], d.h. steigendem Kapitalbedarf[10] zu kämpfen hat, – keine Ergänzung sondern eher eine Substitution von Teilen der gesetzlichen Rentenversicherung darstellt.[11]
Die umlagefinanzierte erste Säule, die gesetzliche Rentenversicherung, basiert auf der Solidarität der Generationen und dominiert die Alterssicherung in Deutschland. Sie finanziert, wenn man von der stets vorhandenen, aber geringen Schwankungsreserve absieht, alle laufenden Ausgaben durch die laufenden Einnahmen.[12] Aufgabe der GRV ist es, im Versicherungsfall der materiellen Versorgung zu dienen und damit den relativen Lebensstandard des Versicherten zu sichern.
Die Umverteilungskomponente der GRV führt dazu, dass der Zusammenhang zwischen der Rentenhöhe und den geleisteten Beitragszahlungen nicht wie bei einer privaten Leibrente besteht.[13] Das für jüngere Kohorten ständig sinkende Verhältnis von gesetzlicher Rentenleistung zu Beitragsmark unter den Wert eins[14] führt dazu, dass sich gerade für Jüngere die Renditeschere zwischen gesetzlicher Rentenversicherung und der mit deutlich höheren Renditen verbundenen betrieblichen bzw. privaten Altersvorsorgung weiter öffnet.[15]
Die betriebliche Altersvorsorge bildet die zweite Säule des Alterssicherungssystems.[16] § 1 BetrAVG definiert die bAV, eine davon abweichende steuerrechtliche Definition existiert nicht.[17] Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gehören „ zu den Merkmalen einer betrieblichen Altersversorgung das Versprechen einer Leistung zum Zweck der Versorgung, ein den Versorgungsanspruch auslösendes Ereignis wie Alter, Individualität oder Tod sowie die Zusage an einen Arbeitnehmer durch einen Arbeitgeber aus Anlass des Arbeitsverhältnisses “.[18]
Auf die private Altersvorsorge als dritte Säule innerhalb des Alterssicherungssystems wird hier nicht weiter eingegangen, da sie für die vorliegende Arbeit nicht von Bedeutung ist.
Die Rentenreform 2001 schafft insbesondere Wechselwirkungen zwischen den einzelnen Säulen, so dass es zukünftig schwierig sein wird, die drei nebeneinander stehenden Säulen isoliert zu betrachten. Deshalb erscheint es sinnvoll, von „ drei verflochtenen Zweigen “ zu sprechen.[19]
Anfang der 90er Jahre ging man noch davon aus, dass der Beitragssatz zur GRV bis zum Jahr 2030 auf 36,7% ansteigt und seine maximale Belastung mit 37,9% ab dem Jahr 2035 erreichen wird.[20] Mit dem Altersver­mögens­gesetz (AVmG) und dem Altersvermögensergänzungs­gesetz (AVmEG) soll die langfristige Beitragsstabilität zur GRV auf unter 20% bis zum Jahr 2020 und unter 22% bis zum Jahr 2030 eingehalten werden. Um dies zu erreichen wurde das Versorgungsniveau – für den „Standard-Eckrentner“ mit 45 Beitragsjahren – von 70% auf 67% reduziert. Diese Absenkung des Rentenniveaus ist ein Bedeutungs­verlust der ersten Säule.
Gründe für diese Entwicklung liegen vor allem in der demografischen Struktur der Bundesrepublik Deutschland.[21] Das Verhältnis von Beitragszahlern zu Leistungsempfängern – das Beitrags-Leistungs-Verhältnis – verschiebt sich zuneh­mend.[22] Hinzu kommen die hohe Sockelarbeitslosigkeit sowie der Trend zum vorzeitigen Ruhestand, die das umlagefinanzierte System der GRV ebenfalls gefährden.[23]
Nach Ansicht der Bundesregierung kann nur mit der Förderung der Zusatzvorsorge[24] die demografische Herausforderung angenommen werden, das Rentensystem also „zukunftsfähig“ gemacht werden.[25] Überlegungen zur weiteren Absenkung des Rentenniveaus oder eine Beitragsanhebung kommen laut Bundesfinanzminister Hans Eichel aber nicht in Frage. Aus diesen Gründen sollen durch die Rentenreform 2001 die freiwillige[26] private und betriebliche Altersvorsorge gestärkt werden,[27] um die Alterssicherung auf eine breitere finanzielle Basis zu stellen und den demografisch bedingten Beitragssatzanstieg zu dämpfen.[28] Eine Lebensstandardsicherung in der Leistungsphase wird angestrebt[29] und es sollen vor allem Geringverdiener und Familien gefördert werden.[30] Damit wird ein Weg vorgegeben, der von der passiven Versorgung mit reinem Solidargedanken zur aktiven Versorgung führt, die von Subsidiarität und Individualität geprägt ist und sich vorrangig mit Renditeüberlegungen beschäftigt.[31]
Mit der Reform 2001 sind auch die Chancen und Risiken neu definiert worden.[32] Zwar bestehen neue Chancen, die staatliche Unterstützung zu nutzen und Gestaltungsmöglichkeiten nach individuellen Präferenzen auszurichten, aber gleichzeitig steigen auch die Risiken, durch vorhandene Intransparenz der Fördermaßnahmen und Unsicherheit in der Zukunft die optimale Ausgestaltung zu finden.[33]
Zu den wichtigen Veränderungen der Rentenreform zählen vor allem die Einführung der sog. Beitragszusage mit Mindestleistung[34] neben der reinen[35] und der beitragsorientierten[36] Leistungszusage, der gesetzlich geregelte Anspruch auf Entgeltumwandlung, die Verkürzung der Unverfallbarkeitsfristen gemäß§ 1b Abs. 1 BetrAVG[37], die Einführung des Pensionsfonds als neuen Durchführungsweg und die Herabsetzung des Mindestalters von 30 auf 28 Jahre.[38] Im Folgenden wird nur auf die Brutto- und Nettoförderung eingegangen. Weitere Neuerungen werden dann bei den einzelnen Anwendungsfällen berücksichtigt.
Innerhalb der neugeregelten betrieblichen Altersvorsorge wird zwischen der Brutto- und der Nettoförderung unterschieden.
Die Bruttoförderung beschreibt die Regelungen, bei denen aus dem unversteuerten und unverbeitragten Bruttoentgelt die tatsächlichen oder rech­ne­rischen Aufwendungen für die Altervorsorge gezahlt werden.[39] Die Brutto­­förderung für umgewandeltes Entgelt – auch „Eichel“-geförderte Bruttogeltumwandlung[40] genannt – wird in Anlehnung an ihre Entsprechung im angelsäch­sischen Raum auch als „Deferred Compensation“[41] bezeichnet. Bezüglich der Umwandlungshöhe bestehen keine Beschränkungen, und es entsteht eine nachgelagerte Lohnbesteuerung in Verbindung mit Steuerfreibeträgen.[42]
Die Nettoförderung bezieht sich auf das bereits versteuerte und verbeitragte Arbeitsentgelt, also das Nettoeinkommen. Die staatliche Förderung - häufig auch als „Riester-Förderung“[43] bezeichnet – besteht hierbei aus nachträglichen Zulagen oder Abzügen vom steuerpflichtigen Einkommen als Sonderausgaben.
Die Entgeltumwandlung kann sowohl auf kollektivrechtlicher[44] als auch auf individualrechtlicher Ebene erfolgen.[45] Zu den kollektivrechtlichen Vorgaben gehören z.B. tarifvertragliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen[46]. Individuelle Vereinbarungen dagegen werden direkt zwischen dem Arbeitgeber und den einzelnen Arbeitnehmern schriftlich getroffen.[47]
Im diesem Kapitel werden zunächst die gesetzlichen Grundlagen erwähnt, Begrifflichkeiten erklärt und anschließend werden die kollektivrechtlichen Regelungen dargestellt.
Bislang war die Entgeltumwandlung zur Absicherung eines biometrischen Risikos[48] eine freiwillige und nur vom Arbeitgeber finanzierte Altersvorsorge. Zum 01.01.1999 wurde sie in das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersvorsorge (BetrAVG) aufgenommen und galt für alle damaligen Durchführungs­wege. Die Entgeltumwandlung gilt seit 01.01.2002 als arbeitnehmerfinanzierte[49] betriebliche Altersversorgung und ist in den §§ 1 Abs. 2 Nr. 3, 1a,1b Abs. 5, § 2 Abs. 5a, 16 Abs. 5 BetrAVG als eine Umwandlung[50] in eine wertgleiche Anwartschaft[51] auf Versorgungsleistungen gesetzlich geregelt.[52]
Ab 01.01.2002 besteht nun ein Anspruch[53] des Arbeitnehmers – es wurden keine Obligatorien geschaffen[54] – auf eine von der individuellen Gehalts­höhe abgekoppelte Entgeltumwandlung von max. 4%[55] der Beitrags­bemes­sungs­grenze (BBG) (West)[56] (im Jahr 2003: 4 v.H. von 61.200€ = 2.448€). Die Mindesteinlage des Arbeitnehmers p.a. muss einem Einhundertsechzigstel (1/160stel) der Bezugsgröße nach § 18 Abs. 1 SGB IV entsprechen. Für das Jahr 2003 liegt dieser Betrag bei 178,50€.[57] Mini-Renten sollen damit vermieden werden.
Das Geld aus der Entgeltumwandlung kann für alle fünf Durchführungswege genutzt werden.[58] Für Entgeltumwandlungen, die nicht unter § 1a BetrAVG[59] fallen, kann der Arbeitgeber frei den Durchführungsweg, den begünstigten Personenkreis, den Umfang der Entgeltumwandlung und das versichernde Unternehmen festlegen. Eine Verteilungsgerechtigkeit wie bei Entgeltumwandlungen gemäß § 1a BetrAVG besteht nicht.[60] Der Arbeitgeber kann zwischen Pensionskasse, -fonds oder Direktversicherung wählen. Wenn bereits eine durch Entgeltumwandlung finanzierte betriebliche Versorgung besteht, so muss der Arbeitnehmer diese akzeptieren.[61] Der Arbeitnehmer kann, wenn der Arbeitgeber eine Unterstützungskasse oder eine Direktzusage anbietet, die Direktversicherung durchsetzen.[62]
Bei der Wahl des Durchführungsweges sind für den Arbeitnehmer die lohnsteuerliche und die sozialversicherungsrechtliche[63] Behandlung wichtig.Er kann auch zwischen der Entgeltumwandlung aus dem Bruttoeinkommen wählen oder steuerlich i.S.v. § 10a Abs. 1, Abschnitt XI EStG die sog. Riester-Förderung umsetzen.[64]
Tarifvertragliche Regelungen bedeuten eine branchenabhängige Interessenbündelung mit effektiven Randbedingungen und der Funktion als Auffanglösung, wenn der Arbeitgeber keinen Durchführungsweg von sich aus anbietet.[65] Im Rahmen von Tarifverträgen, die dem Prinzip des Tarifvorrangs angehören, wird die Entgeltumwandlung für Gewerkschaftsmitglieder oder Beschäftigte, die im Geltungsbereich des Tarifvertrags angestellt sind, kollektiv geregelt.[66] Dabei sind die Durchführungswege meist nicht festgeschrieben, so dass sich der Arbeitnehmer an den bereits im Unternehmen existierenden betrieblichen Altervorsorgesystemen individuell orientieren kann.[67] Durch Öffnungs­klauseln können die Beitragshöhen auf freiwilliger Basis und betriebsintern nach oben hin offen gestalten werden.[68]
Nicht tarifgebundene Arbeitnehmer können ihren gesetzlich begründeten Anspruch auf Entgeltumwandlung ohne Einschränkungen geltend machen.Arbeitnehmer mit Tarifbindung müssen den für sie geltenden Tarifvertrag beachten. Eine Einigung der Tarifparteien über die Durchführung von Entgeltumwandlungen muss gemäß § 17 Abs. 5 BetrAVG im Tarifvertrag niedergelegt werden.[69] Die Durchführungsart der Zusatzrente kann im Tarifvertrag vorgeschrieben werden.[70]
Die fünf Durchführungswege kann man in interne (Direktzusage und Unterstützungskasse i.S.v. § 1b Abs. 4 BetrAVG) und externe (Direktversicherung nach § 1b Abs. 2 BetrAVG, Pensions­kasse und Pensionsfonds i.S.v. § 1b Abs. 3 BetrAVG) unterteilen. In diesem Kapitel werden alle fünf Durchführungswege für Entgeltumwand­lungen in ihren Grundzügen dargestellt.
Die Direktzusage ist die am weitesten verbreitete Form der betrieblichenAltersvorsorge und gilt als der flexibelste Durchführungsweg, da die Höhe der Beiträge und der Leistungen unbegrenzt sind und flexible Beitragszusagen erlaubt sind.[71]
Im Rahmen einer Direktzusage verspricht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zahlung einer Alters-, Invaliditäts- und/oder Hinterbliebenenversorgung. Der Anspruch besteht direkt gegen den Arbeitgeber und dieser haftet auch mit seinem Betriebsvermögen. Allerdings muss er sich beim Pensionssicherungsverein (PSV) gegen Konkurs absichern. Diese Beiträge trägt der Arbeitgeber alleine. Die Form der Geldanlage, d.h. der Finanzierung der Leistungen aus betrieblichen Mitteln, z.B. Pensionsrückstellungen, ist dem Arbeitgeber freigestellt.[72] Mit diesem Durchführungsweg haben Unternehmen den Vorteil, die Rückstellungen in ihrem eigenen wirtschaftlichen Kreislauf zu behalten und erst später auszahlen zu müssen.
Die Direktzusage kann auch mit Beitragsorientierung zugelassen werden. War die Leistungszulage allerdings zu optimistisch, so muss der Arbeitgeber Leistungen nachzahlen. Der Vorteil der Beitragsorientierung besteht aber darin, dass die unverfallbare Anwartschaft nicht nach dem M/Ntelverfahren[73] berechnet wird, sondern nach § 2 Abs. 5a BetrAVG aus der bis zum Ausscheiden erreichten Anwartschaft des Arbeitnehmers. „ Dynamisierungen der Anwartschaft sind hier selbst bei Entgeltumwandlung nicht vorgeschrieben “.[74]
Unterstützungskassen sind im Sinne des § 1 Abs. 1 Nr. 1 oder Nr. 4 KStG rechtlich selbständige Einrichtungen – meist Vereine, Gesellschaften oder Stiftungen – mit dem Zweck, Versorgungsleistungen an Arbeitnehmer zu leisten. Der Arbeitgeber erteilt eine mittelbare Leistungszusage, für deren Zusageerfüllung und Abwicklung die Unterstützungskasse eingerichtet wird. Ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers besteht nur gegenüber dem allein haftenden Unternehmer. Deshalb gilt auch hier – vergleichbar mit der Direktzusage – PSV Pflicht.[75]
Es können zwei Arten der Unterstützungskasse – die verschiedene Leistungsfinanzierungen anwenden – unterschieden werden: die rückgedeckte[76] und die nicht rückgedeckte Unterstützungs­kasse. Als arbeitnehmerfinanzierte Unterstützungskasse kommt bei der Entgeltumwandlung nur die rückgedeckte Unterstützungskasse in Frage.[77] Der Arbeitnehmer verzichtet auf Entgelterhöhungen in der Zukunft. Es entstehen für ihn keine zusätzlichen Lohnsteuer- und Sozial­versicherungspflichten. Diese Beträge werden umgewandelt und in die Unterstützungskasse eingezahlt.[78]
Die Beitragszahlungen in eine rückgedeckte Unterstützungskasse sind nicht begrenzt, müssen aber konstant und dauerhaft sein. Lediglich die Leistungen sind beschränkt. Durch die Beitragsfreiheit können auch ältere Mitarbeiter oder besser verdienende Arbeitnehmer in kurzer Zeit eine ausreichende betrieb­liche Altersversorgung aufbauen.[79]
Bei der Direktversicherung schließt der Arbeitgeber mit einem Versicherungsunternehmen einen Vertrag, d.h. eine Kapitallebens- oder Rentenversicherung, über die betriebliche Altersversorgung zu Gunsten eines Mitarbeiters ab. Der Arbeitnehmer ist nicht Versicherungsnehmer, sondern „nur“ Bezugsberechtigter. Es ist deshalb wichtig, dass für den Arbeitnehmer ein unwiderrufliches Bezugsrecht eingeräumt wird, denn nur so ist er gesichert. Im Versorgungsfall bekommt der Arbeitnehmer von der Versicherungsgesellschaft, die für die zugesagten Leistungen[80] haftet, eine Einmalkapitalzahlung oder eine lebenslange Monatsrente. Die Direktversicherung führt dazu, dass die Gelder aus dem wirtschaftlichen Unternehmenskreislauf herausfließen. Für den Arbeitnehmer ist dies von Vorteil, er ist einem geringeren Risiko ausgesetzt als bei der Direktzusage. Der Vorteil für die Arbeitgeber besteht darin, dass kaum Verwaltungsarbeit anfällt. Deshalb wählen viele kleine Unternehmen, z.B. Handwerker, diesen Durchführungsweg. Die Versicherungen unterliegen der staatlichen Aufsicht, eine zusätzliche Insolvenzabsicherung existiert nicht.[81]
Pensionskassen sind rechtlich selbständige Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit, die ausschließlich der Gewährung von Leistungen im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung dienen und dem gesetzlichen Aufsichtsgesetz[82] unterliegen.[83] Träger können einzelne oder mehrere Unternehmen sein. Den Rechtsanspruch auf die zugesagten Leistungen hat der Arbeitnehmer gegenüber der Pensionskasse und durch die Versicherungsaufsicht ist dem Arbeitnehmer eine hohe Sicherheit gewährleistet. Für den Arbeitgeber ist sie wirtschaftlich nicht sehr reizvoll, da er für die angelaufenen Anwartschaften stetig Prämien zahlen muss.
Pensionskassen können sowohl eine Mindestverzinsung des Kapitals als auch nur den Kapitalerhalt ohne Mindestzins gewährleisten. Hier ist stets eine Abwägung zwischen Sicherheit und Rendite erforderlich. Die Leistungen können als einmalige Kapitalzahlung oder als lebenslange monatliche Rente bezogen werden.[84]
Der Pensionsfonds ist der im Rahmen der Rentenreform 2001 neu eingeführte Durchführungsweg. Er ist nach § 1 BetrAVG i.V.m. §§ 112 ff. VAG eine rechtlich selbständige Einrichtung, die gegen Zahlung von Beiträgen eine kapitalgedeckte betriebliche Altersvorsorge für den Arbeitnehmer ermöglicht.[85]
Es sind grundsätzlich verschiedene Arten von Pensionsfonds zu unterscheiden. Neben Anbieterfonds von Finanzdienstleistern und Tariffonds, die vonTarifvertragsparteien eingerichtet werden, existieren auch unternehmenseigene Fonds. Diese, z.B. der Postbank Pensionsfonds oder der Telekom Pensionsfonds, wurden aufgrund der hohen Einrichtungskosten bisher nur von größeren Unternehmen geschaffen.[86] Bei betriebsinternen Pensionsfonds bestehen keine aufsichtsrechtlichen Restriktionen oder Kontrollen bei der Kapitalanlage. Die Anlagepolitik[87] der Pensionsfonds ist liberaler und damit risikobehafteter, aber auch mit höheren Renditechancen verbunden.[88]
Allerdings ist eine gleichzeitige Begrenzung des Risikos durch die garantierte Mindestleistung, d.h. die Rückzahlung der eingezahlten Beiträge, Bestandteil der Pensionsfonds. Dabei wird zur Sicherstellung der Mindest­leistung ein Teil der Beiträge in festverzinsliche Anlagen fließen.[89] Als entscheidendes Kriterium für die Bezüge in der Leistungsphase gelten demnach die Anlagegrundsätze des Pensionsfonds, die zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern vereinbart werden können.[90]
[1] Vgl. Bundestags-Drucksache 14/7736, S.8.
[2] Pflichtbeiträge wie in der gesetzlichen Rentenversicherung existieren nicht bei der Entgelt- umwandlung.
[3] Hinsichtlich des Arbeitgeberbetrages gibt es entsprechend den Arbeitnehmerbeiträgen unterschiedliche Regelungen, z.B. bezüglich Steuer- und Sozialabgabenfreiheit. Diese sind im Einzelfall stets zu berücksichtigen.
[4] Vgl. Bongartz, Versicherungswirtschaft 2001, S.636.
[5] http:\\www.dia-vorsorge.de/infopool.htm Stand: 05.Juni 2003
[6] Vgl. BMA, ASID 1999; 1999 erhielten bereits 78% der über 65-jährigen Bezieher der gesetzlichen Rente zusätzliche eigene, abgeleitete und haushaltsbezogene Einkommen Der Stellenwert der betrieblichen Altersversorgung wird dadurch deutlich, dass bereits 1999 der Anteil der betrieblichen Altersversorgung der Privatwirtschaft 13% der zusätzlichen Einkommensquellen ausmachte.
[7] Vgl. BfA, Altersvorsorge 9/2001, S. 57 f.; Hinsichtlich der demografischen Entwicklung sind vor allem die sinkende Geburtenrate, die steigenden Lebenserwartung mit der dadurch verlängerten Rentenbezugszeit und die stark verkürzten Lebensarbeitszeiten zu nennen.
[8] Vgl. DIA (2000), S.7; Mit Versorgungslücke ist die Differenz zwischen dem letzten Nettoeinkommen eines Arbeitnehmers und der zu erwartenden gesetzlichen Rente gemeint. Das DIA rechnet vor, dass z.B. bei einer Versorgungslücke von nur 10% und bei der Annahme einer Verzinsung von 4% 16 bisherige monatliche Nettoerwerbseinkommen als Vermögen am Vorabend des Ruhestandes vorhanden sein müssten, damit bei 20- jähriger Rentendauer die Versorgungslücke geschlossen werden kann.
[9] Vgl. VDR, Fakten und Argumente, Heft 9, S.10 f.
[10] Vgl. Bundestags-Drucksache 14/7736, S.9.
[11] Vgl. Schmähl, DAngVers 9/2001, S.1.
[12] Vgl. Schmähl, Sozialrecht + Praxis 9/2000, S.8.
[13] Vgl. Leibfritz (1990), S.98.
[14] Vgl. Schnabel/Miegel (2001), S.5 f.; Wenn man in dem Zusammenhang noch von einem Zinssatz sprechen kann, dann liegt dieser bei Werten unter Null. Eine Geldentwertung tritt ein.
[15] Vgl. DIA (1998), S.2 ff.
[16] Vgl. Moderegger (1995), S.134; IG Metall (1993), S.20; Die bAV wurde Mitte des vorigen Jahrhunderts von heute noch bekannten Firmen wie z.B. Krupp oder Siemens geschaffen und gilt als die bedeutendste betriebliche Sozialleistung. Damit ist sie älter als die gesetzli- che Rentenversicherung, welche 1889 für Arbeiter und erst 1911 für Angestellte einge führt wurde.
[17] Vgl. Kreußler, Betriebliche Altersversorgung 8/2002, S.764.
[18] Vgl. BAG, Urteil vom 26.6.90 – 3 AZR 641/88.
[19] Vgl. Hanau (2002), S.622.
[20] Vgl. Leibfritz (1990), S.42.
[21] Vgl. BMF, Monatsbericht 7/2003, S.73.
[22] Vgl. DGB (2002), S.1; Im Jahr 1950 zahlten noch vier Beitragszahler die Rente für einen Leistungsempfänger ein. Heute sind es zwei. Für das Jahr 2050 geht die Bundesregierung von 1,25 Leistungsempfängern je Beitragszahler aus.
[23] Vgl. Schwind, Betriebliche Altersversorgung 3/2002, S.213.
[24] Vgl. Bundesregierung, Nationaler Strategiebericht Alterssicherung 2002, Anhang, S.8; Für die Förderung der zusätzlichen Altersvorsorge in der Endstufe im Jahr 2008 stellt die Bundesregierung rund 12,7 Milliarden Euro bereit.
[25] Vgl. Bundesregierung, Rentenversicherungsbericht 2002, S.78.
[26] Vgl. Klein, Betriebliche Altersversorgung 1/2002, S.1; Schwind, Betriebliche Altersversorgung 3/2002, S.213.
[27] Vgl. Eichel, Betriebliche Altersversorgung 7/2001, S.581.
[28] Vgl. Rische, DAngVers 1/2002, S.1.
[29] Vgl. Schwind, Betriebliche Altersversorgung 3/2002, S.213; BMF, Monatsbericht 7/2003, S.74.
[30] Vgl. Riester, Betriebliche Altersversorgung 3/2001, S.201.
[31] Vgl. Klein, Betriebliche Altersversorgung 1/2002, S.2.
[32] Vgl. Klein/Wunsch, DB 2002, S.215.
[33] Vgl. Rische, DAngVers 1/2002, S.4; „ Im Extremfall kann es sogar dazu kommen, dass die Versicherten trotz der zusätzlichen Beiträge für die Zusatzvorsorge im Alter letztlich über weniger Einkommen verfügen, als es ohne Rentenreform der Fall gewesen wäre. “
[34] Vgl. DGB (2002), S.49; Grabner/Bode/Stein, DB 2001, S.1894; Dabei bestimmt der Arbeitgeber lediglich, festgelegte Beiträge zu zahlen. Die später tatsächlich gezahlten Leistungen hängen vom Anlageerfolg des damit betrauten Versorgungswerkes ab. Dadurch findet eine Risikoverlagerung zum Arbeitnehmer statt. Zudem besteht bei derartig aufgebauten Pensionsfonds keine Zinsgarantie, wie sie bei Direktversicherungen und Pensionskassen üblich ist.
[35] Vgl. Hanau (2002), S. 622; Im Rahmen der reinen Leistungszusage wird vom Arbeitgeber ein bestimmter, von der Entwicklung und dem Ertrag des Anlagevermögens unabhängiger Versorgungsbeitrag zugesagt. Vorstellbar sind z.B. 0,5% vom jährlichen Bruttogehalt je Jahr Betriebzugehörigkeit. Bei der reinen Leistungszusage liegen die Risiken und Chancen bei Arbeitgeber, die Beitragszusage mit Mindestleistung verlagert diese auf die Seite des Arbeitnehmers.
[36] Die beitragsorientierte Leistungszusage legt zunächst die Höhe der Beitrage fest und bestimmt anschließend nach finanzmathematischen Methoden die Rentenbausteine, die die späteren Leistungen bestimmen. Dabei wird der sog. garantierte Mindestzins zugrunde gelegt.
[37] Vgl. Albert (2002), S.123 f.; Liegt eine Entgeltumwandlung der bAV zugrunde, die nach dem 31.12.2000 vereinbart worden ist, so entsteht die gesetzliche Unverfallbarkeit bereits unmittelbar mit der Zusageerteilung.
[38] Vgl. Beye/Bode/Stein, DB 2001, Beilage Nr.5, S.9.
[39] Der Arbeitnehmer verzichtet auf künftige, noch nicht erdiente Entgeltansprüche und erhält nach § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG eine wertgleiche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen.
[40] Vgl. Karch, Personalwirtschaft 4/2002, S.26.
[41] Vgl. Müller, Personal 9/2002, S.36 f.; Unter „Deferred Compensation“ versteht man die Verlagerung von stark lohnsteuerbelastetem Erwerbseinkommen in die gering oder gar nicht besteuerte Leistungs- bzw. Rentenphase. Bei den Altersleistungen handelt es sich nicht um Arbeitsentgelt sondern um Arbeitslohn und dieser ist renten- und arbeitslosenversicherungsfrei.
[42] Vgl. Albert (2002), S.163.
[43] Vgl. Hanau (2002), S.622; Karch, Personalwirtschaft 4/2002, S.26.
[44] Vgl. Deutsche Bank, Monatsbericht März 2001, S.51; Im Rahmen kollektiver Regelungen können Kostenvorteile durch geringere Provisions- und Verwaltungsaufwendungen erzielt werden. Allerdings ist die Gestaltungsmöglichkeit des Einzelnen sehr eingeschränkt.
[45] Vgl. Langohr-Plato (2002), Rz.210 ff.; Reichel/Heger (2003), Rz.326.
[46] Vgl. Höfer/Höfer/Greiwe, Personal Sonderausgabe 2002, S.18; Betriebsvereinbarungen sind besonders bei mittleren und größeren Betrieben sinnvoll.
[47] Vgl. Albert (2002), S.119.
[48] Vgl. BMF, Schreiben vom 5.8.2002, S.48; Zu den biometrischen Risiken zählen Alter, Tod, Invalidität. Eine Gutschreibung von Arbeitslohn ohne Abdeckung eines biometrischen Risikos und die spätere Zahlung sind nicht als Entgeltumwandlung i.S.v. betriebliche Altervor sorge einzuordnen.
[49] Vgl. Grabner/Bode, DB 2001, S.482; Der Begriff „arbeitnehmerfinan­ziert“ im Zusammenhang mit aus Entgeltumwandlung finanzierter bAV ist allerdings irreführend, da bei genauer Betrachtung klar wird, dass die Umwandlung des Barlohns stets aus Vermögensmitteln des Arbeitgebers vollzogen wird. Eine rein arbeitnehmerfinanzierte Altersvorsorge wäre z.B. die Eigenvorsorge, die der Arbeitnehmer aus bereits lohnsteuerlich und sozialversicherungs pflichtig behandelten eigenen Vermögensmitteln finanziert.
[50] Vgl. Grabner/Bode/Stein, DB 2002, S.853; Der Grundgedanke der Entgeltumwand lung besteht in dem „ vertraglichen Austausch künftiger Barlohnansprüche gegen ein gleich- wertiges betriebliches Versorgungsrecht. Barlohn wird damit periodengerecht gegen Versorgungsaufwand ausgetauscht “. Zu den umwandelbaren Ansprüchen zählen laufendes Gehalt, Spesen und Zulagen und Gratifikationen wie z.B. vermögenswirksame Leistungen, Deputate, zukünftige Gehaltserhöhungen, Tantiemen, Ersatz für Sachbezüge und geldwerte Vorteile aus Dienstwagenansprüchen.
[51] Eine gesetzliche Definition dieses Begriffes existiert nicht. Aber es ist wohl eine wirtschaftlich vergleichbare Versorgungsanwartschaft im Sinne eines Austauschverhältnisses gemeint.
[52] Vgl. Kemper, Betriebliche Altersversorgung 8/2002, S.751.
[53] I.S.v. § 17 Abs. 1 BetrAVG haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltumwandlung,
die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind und geringfügig
Beschäftigte, die auf Rentenversicherungsfreiheit verzichtet haben. Die Durchführung des
Anspruchs kann auf individueller, betrieblicher oder tariflicher Grundlage erfolgen.
[54] Vgl. BfA (2002), S.5.
[55] Vgl. Niermann, DB 2001, S.1380; Die 4% Grenze ist auf den Jahresbetrag bezogen. Sie ist bei mehreren Dienstverhält­nissen in einem Kalenderjahr insgesamt zu berücksichtigen, und auf der Lohnsteuer-Karte des Arbeitnehmers sind die steuerfrei geleisteten Beiträge gemäß § 41b Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 EStG i.d.F. des AVmG zu bescheinigen. Bei unterjähriger Beschäftigung werden keine Kürzungen vorgenommen.
[56] Vgl. BfA (2003), S.18.
[57] Vgl. Bayerische Versorgungskammer, Arbeitgeber-Info 3/2003, S.2.
[58] Vgl. BfA (2003), S.9.
[59] § 1a BetrVG regelt den Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung und legt die Voraussetzungen für diese fest.
[60] Vgl. Kemper, Betriebliche Altersversorgung 8/2002, S.752.
[61] Vgl. Ritter, Versicherungswirtschaft 14/2001, S.1116.
[62] Vgl. Rieble, Betriebliche Altersversorgung 7/2001, S.586 ff.; Kemper, Personalwirtschaft 4/2002, S.28.
[63] Vgl. Gitter, Betriebliche Altersversorgung 3/2001, S.220 f.; Alle Fälle der Entgeltumwandlung - unabhängig vom Durchführungsweg – sind grundsätzlich ebenfalls i.S.v. § 14 Abs. 1 SGB IV Bestandteil des Arbeitsentgeltes und als solche beitragspflichtig.
[64] Vgl. Grabner/Bode/Stein, DB 2002, S.853.
[65] Vgl. Schwind, Betriebliche Altersversorgung 3/2002, S.214.
[66] Vgl. BMA, Die betriebliche Altersversorgung 5/2002, S.11.
[67] Vgl. Höfer, Betriebliche Altersversorgung 1/2003, S.1.
[68] Vgl. Stiefermann, Personal Sonderausgabe 2002, S.27.
[69] Vgl. Schliemann, DB 2001, S.2555.
[70] Vgl. Ritter, Versicherungswirtschaft 14/2001, S.1116; Kemper, Betriebliche Altersversorgung 8/2002, S.752; Rieble, Betriebliche Altersversorgung 7/2001, S.591.
[71] Vgl. Kolm/Krieg, Personal Sonderausgabe 2002, S.5.
[72] Vgl. Grabner/Bode/Stein, DB 2002, S.854.
[73] Vgl. Hanau (2002), S. 623; Bei reiner Leistungszusage des Arbeitgebers berechnen sich die unverfallbaren Anwartschaften nach dem Teil der zugesagten Endleistung, „ der dem Verhält- nis der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu der Zeit von ihrem Beginn zum 65. Lebensjahr entspricht “. Dieses Ermittlungsverfahren entspricht dem M/Ntelverfahren, welches i.S.v. § 2 Abs. 3a BetrAVG für Direktzusagen, Unterstützungskassen und auch Pensionsfonds gilt.
[74] Vgl. Hanau (2002), S.623.
[75] Vgl. Grabner/Bode/Stein, DB 2002, S.854.
[76] Vgl. Harle/Weingarten, BB 2001, S.2504; „ Die Rückdeckungsversicherung einer Unterstüt- zungskasse besteht im Abschluss einer Lebensversicherung durch die Kasse auf das Leben ihrer Leistungsanwärter oder der Leistungsempfänger “;
[77] Vgl. Grabner/Bode/Stein, DB 2002, S.854; „ Für eine beitragsfinanzierte Altersver- sorgung aus Entgeltumwandlung allerdings eignet sich nur die – bei einer Versicherungsein- richtung – rückgedeckte Form der Unterstützungskasse, da aufgrund der steuerlichen Rah- menbedingungen nur auf diese Weise eine nach versicherungsmathematischen Grundsät- zen ausreichende Finanzierung zu gewährleisten ist und die „eingesparten“ Lohnzahlungen auch periodengerecht als Beitragsleistungen verwendet werden können “.
[78] Vgl. Harle/Weingarten, BB 2001, S.2504.
[79] Vgl. Kolm/Krieg, Personal Sonderausgabe 2002, S.5.
[80] Vgl. Hanau (2002), S. 623; Im Rahmen der Direktversicherung wird eine beitragsorien­tierte Leistungszusage, d.h. eine garantierte Leistungszusage mit festgelegtem Zinssatz, garantiert. Darüber hinaus gehende Überschüsse werden allerdings ebenfalls ausgeschüttet
[81] Vgl. DGB (2002), S.44; Grabner/Bode/Stein, DB 2002, S.854.
[82] Vgl. DGB (2002), S.44 f.
[83] Die von mehreren Unternehmen gegründeten Einrichtungen stehen z.T. nur deren Mitarbeitern offen.
[84] Vgl. DGB (2002), S.45.
[85] Vgl. Meier/Bätzel, Personal Sonderausgabe 2002, S.23.
[86] Vgl. Meier/Bätzel, Personal Sonderausgabe 2002, S.25.
[87] Vgl. Grawert, Personal 8/2001, S.464; Die Kapitalanlage soll so geschehen, dass eine möglichst große Sicherheit und Renta­bilität bei ausreichender Liquidität des Pensionsfonds unter Wahrung angemessener Mischung und Streuung der Anlageformen erreicht wird.
[88] Vgl. Grabner/Bode/Stein, DB 2001, S.1895; Allerdings müssen dennoch die Anlagegrundsätze i.S.v. § 115 Abs. 1 VAG berücksichtigt werden.
[89] Vgl. Meier/Bätzel, Personal Sonderausgabe 2002, S.24.
[90] Vgl. DGB (2002), S.46.
9783832474393
9783838674391
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Universität Bremen – Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
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