Source: http://www.simplifiezvouslavie.org/anticiper-le-retour-au-travail-pendant-son-arret-dans-le-secteur-prive/
Timestamp: 2020-07-14 22:14:18+00:00
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Anticiper le retour au travail pendant son arrêt dans le secteur privé – Simplifiez-vous la Vie
Anticiper le retour au travail pendant son arrêt dans le secteur privé
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Il est possible qu’au cours de la période d’arrêt maladie, le salarié s’interroge et identifie des obstacles qui vont empêcher un retour à son emploi d’origine.
Au-delà d’une possibilité d’aménagement du poste de travail ou du temps de travail à la suite de l’arrêt maladie, il existe des dispositifs d’accompagnement qui permettent de préparer et d’anticiper le retour à l’emploi du salarié durant l’arrêt maladie, notamment par des actions de formation, d’accompagnement ou d’information (Voir Aménagement de poste dans le secteur privé).
I/ Anticiper le retour à l’emploi durant l’arrêt : à quel moment ?
1. À l’occasion d’une visite de pré-reprise
Il peut arriver que le salarié évoque avec son employeur, son médecin ou le médecin-conseil de la Sécurité Sociale, ses préoccupations quant à son retour dans l’entreprise.
Son interlocuteur peut lui apporter un premier conseil et l’orienter vers une visite de pré-reprise avec le médecin du travail(1). (Voir Visite de pré-reprise)
La visite de pré-reprise permet au médecin du travail d’échanger avec le salarié, d’envisager des solutions plus adaptées pour son retour à l’emploi et de l’orienter vers les organismes compétents.
● Le salarié lui-même ;
● Son médecin traitant ;
● Le médecin-conseil de l’organisme de Sécurité Sociale de rattachement.
Cette visite ne peut pas être organisée par l’employeur.
2. À l’initiative du salarié
Le salarié en arrêt maladie, qui souhaite anticiper son retour à l’emploi et évoluer vers un autre poste, peut solliciter son médecin traitant afin de mettre en place un bilan de compétence, un accompagnement ou une formation.
Afin que son projet aboutisse, il doit :
✓ Recevoir l’accord de son médecin traitant(2);
✓ Transmettre cet accord par lettre recommandée avec avis de réception à son organisme de Sécurité Sociale de rattachement : le médecin-conseil se prononce sur la compatibilité de la durée de la formation, ou autre action favorisant la reprise professionnelle, avec la durée prévisionnelle de l’arrêt maladie(3).
Les personnes en arrêt maladie bénéficiant des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale, mais n’étant plus en poste, peuvent également faire cette demande à leur médecin traitant.
3. Lors du constat d’un risque de désinsertion professionnelle
L’Assurance Maladie met en place des Cellules Locales de Prévention de la Désinsertion Professionnelle (CLPDP) qui peuvent accompagner les salariés qui présentent des risques de désinsertion professionnelle, détectés par :
● Le médecin-conseil de la CPAM ;
● Une visite médicale chez le médecin traitant ;
● Une constatation par la CPAM, au vu du protocole de soin que le salarié présente des risques de désinsertion professionnelle.
L’objectif de ces cellules est d’accompagner le salarié dès la prise de conscience d’un risque de désinsertion, jusqu’à la mise en place d’un dispositif soit par l’Assurance Maladie elle-même, soit par d’autres acteurs tels que le SAMETH, l’AGEFIPH, ou la MDPH.
Cet accompagnement peut déboucher sur un bilan de compétence, une formation ou tout autre action qui permet d’éviter la désinsertion professionnelle.
Le salarié concerné peut lui-même prendre contact avec le service social de la CPAM afin de bénéficier d’un accompagnement par les CLPDP.
II/ Quels dispositifs pour anticiper le retour à l’emploi ?
En parallèle aux dispositifs d’évaluation et d’accompagnement mis en place par la Caisse Primaire d’Assurance maladie (CPAM) ou un autre organisme de rattachement à la Sécurité Sociale, le salarié peut activer des dispositifs de formation professionnelle continue, pendant son arrêt de travail, pour l’accompagner dans son nouveau projet professionnel, financer un bilan de compétences, une formation ou la validation de ses acquis d’expérience(4).
1. La mise en place des actions de formation dans l’entreprise
▶︎ Le plan de formation de l’entreprise(5) : Est un dispositif que l’employeur peut mettre en place au sein de son entreprise afin de recenser les différentes formations qu’il souhaite proposer au salarié. Cela pour lui permettre d’adapter son poste de travail ou de développer ses compétences (Validation d’Acquis d’Expérience (VAE), bilan de compétences, formations…).
▶︎ Le Compte Personnel de Formation(6) (CPF) : Le CPF vient remplacer le Droit Individuel à la Formation (DIF). Les heures cumulées par une personne au titre du DIF restent utilisables jusqu’au 31 décembre 2020. Le CPF est propre à chaque salarié et est alimenté chaque année par des heures de formation. Chaque année le salarié cumule un nombre d’heures proportionnellement au nombre d’heures travaillées(7).
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit un changement dans l’alimentation du CPF qui ne se fera plus en heures mais en euros(8).
2. L’accompagnement par des organismes spécifiques
Certains organismes, tels que Pôle emploi, Cap emploi pour les personnes en situation de handicap, ou encore l’Organisation Paritaire Agréée au titre du Congé Individuel de Formation (OPACIF), proposent une mission de Conseil pour l’Evolution Professionnelle (CEP)(9).
Ces organismes assurent un suivi et un accompagnement du salarié qui souhaite faire le point sur sa situation professionnelle.
3. Quelles possibilités sont ouvertes au salarié pendant son arrêt de travail ?
Le Code du travail prévoit une multitude de formations accessibles au salarié durant un arrêt de travail, notamment une action d’accompagnement, d’une durée d’un à quatre mois, lui permettant d’élaborer un nouveau projet professionnel afin d’envisager un nouveau métier dans son entreprise actuelle ou dans une autre(10).
Les actions de formation offertes par le dispositif de formation professionnelle continue sont par exemple :
● Des actions d’adaptation et de développement des compétences des salariés dans le cadre du Plan d’action de formation dans l’entreprise ;
● Des actions de reconversion ;
● Des actions de promotion professionnelle ;
● Des actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
● Des actions de formation relatives à l’économie et à la gestion de l’entreprise ;
● Des actions de formation continue relatives au développement durable et à la transition énergétique.
Avant d’entamer une formation professionnelle, le salarié a accès à un bilan de compétences qui peut être une première étape avant d’entamer une formation ou une Validation d’Acquis d’Expérience (VAE).
Le bilan de compétences peut être demandé par le salarié pour lui permettre de définir un projet professionnel afin de changer d’activité ou d’évoluer dans son poste ou de prévoir le suivi d’une formation.
Le bilan de compétences se déroule en trois phases(11):
▶︎ La phase préliminaire, qui a pour objet de vérifier la motivation du salarié dans sa démarche, de définir ses attentes et besoins, de l’informer des méthodes utilisées pour réaliser le bilan de compétences.
▶︎ La phase d’investigation, qui permet au salarié de vérifier et d’analyser ses centres d’intérêts professionnels et personnels, de faire le point sur ses compétences, d’évaluer ses connaissances et de déterminer ses perspectives d’évolution.
▶︎ La phase de conclusion, qui permet au salarié de prendre connaissance des résultats et de prévoir les étapes du projet professionnel ou de formation.
À l’issue du bilan de compétences, un document de synthèse, est remis au salarié par l’organisme prestataire. Il rappelle(12):
● Les circonstances du bilan ;
● Les compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d’évolution envisagées ;
● Les éléments constitutifs de son projet professionnel et éventuellement de son projet de formation, et les principales étapes prévues de sa réalisation.
Le bilan de compétences peut aiguiller le salarié dans sa recherche d’évolution professionnelle afin de choisir une formation adaptée.
La Validation d’Acquis d’Expérience (VAE) permet d’obtenir une certification en rapport avec son activité professionnelle grâce à l’expérience acquise.
Pour accéder à une VAE, le salarié doit justifier d’au moins un an d’activité professionnelle salariée ou non(13).
Ce dispositif permet d’obtenir une certification, soit un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle(14), afin d’évoluer professionnellement(15).
La VAE peut être financée par le Compte Professionnel de Formation (CPF) du salarié ou le plan de formation de l’entreprise, et donne lieu à la signature d’une convention tripartite entre le salarié, l’employeur et l’organisme de certification.
▶︎ Démarches
La première étape de la VAE consiste à préparer et à déposer un dossier de recevabilité. Ce dernier se compose(16):
● Des documents justifiant la durée des activités exercées par le candidat ;
● Des documents spécifiques réclamés par l’organisme de certification ;
● Et du formulaire de candidature complété et signé.
Le dossier doit être envoyé à l’organisme qui vérifie les critères de durée d’activité, et notifie sa décision ainsi qu’une date de convocation à un examen.
▶︎ Evaluation(17)
Lorsque le dossier du salarié est jugé recevable, une session d’évaluation du dossier est proposée.
Le salarié est amené par la suite à constituer un dossier comprenant :
● La description des aptitudes à valider ;
● Les compétences et les connaissances mises en œuvre pendant les expériences professionnelles ;
● Et éventuellement les formations complémentaires qu’il a réalisées.
La demande de validation est soumise à un jury composé d’au moins 25 % de professionnels, qui vérifient que les acquis du salarié correspondent aux aptitudes, aux connaissances et aux compétences du diplôme qu’il souhaite obtenir(18). Puis, le jury rend sa décision(19) en validant les acquis totalement, partiellement ou en refusant la validation.
4. Le financement des différents dispositifs
La première solution qui s’offre au salarié est d’actionner son Compte Professionnel de Formation (CPF) qui lui permet, en fonction des droits acquis, de financer les dispositifs dont il souhaite bénéficier : le bilan de compétences, la VAE ou une formation.
Selon sa situation, d’autres organismes de financement peuvent être sollicités, par exemple :
● Les Centres Animation Ressources d’Information sur la formation / Observatoire Régional Emploi Formation (Carif-Oref) peuvent aider tous les salariés à trouver des financements pour leurs actions de formation ;
● Les Organismes Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) ;
● L’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH) propose également des aides à la formation.
(1) Code du Travail, Article R4624-34
(2) Code de la Sécurité Sociale, Article L. 323-3-1
(3) Code de la Sécurité Sociale, Article L. 323-3-1
(4) Code du Travail, Article L. 6313-1, alinéa 1, 2°, 5°, 10° et 11°
(5) Code du Travail, Article L6312-1 ; Article L6321, Articles L6321-6 à L6321-12, Articles R6321-4 à D6321-10
(6) Code du Travail, Articles L6323-1 à L6323-9
(7) Code du Travail, Articles L6323-10 à L6323-15
(8) Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, 8°)
(9) Code du travail, Article L6111-6
(10) Code de la Sécurité Sociale, Article L. 323-3-1
(11) Code du Travail, Article R. 6322-35
(12) Code du Travail, Article R. 6322-38
(13) Code de l’Education, Article R. 335-6
(14) Code du Travail, Article L. 6411-1
(15) Code du Travail, Article L. 6313-1, 11°
(16) Code de l’Education, Article R. 335-7
(17) Code de l’Education, Article R. 335-8
(18) Code de l’Education, Article R. 335-9
(19) Code de l’Education, Article R. 335-10