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Timestamp: 2018-09-24 20:58:49
Document Index: 310356673

Matched Legal Cases: ['§ 241', '§ 60', '§ 74', '§ 74', '§ 74', '§ 343']

1 Die gesetzlichen Vorgaben zur Wettbewerbsklausel im Arbeitsvertrag
1.1 Berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers
1.2 Kein Erschweren des beruflichen Vorankommens
1.3 Räumliche Begrenzung
1.4 Zusage einer Karenzentschädigung
1.5 Unternehmens- statt tätigkeitsbezogenes Wettbewerbsverbot
1.6 Ausdrücklich und schriftlich
2 Die Vereinbarung eines bedingten Wettbewerbsverbots
3 Die Vereinbarung einer Vertragsstrafe für den Mitarbeiter
4 Die Vereinbarung einer Kundenschutzklausel
Vertraglich vereinbarte Wettbewerbsverbote können ein wirksames und sinnvolles Instrument sein, um sich vor Konkurrenz aus den eigenen Reihen zu schützen. Allerdings lauern einige Fallstricke bei der Wettbewerbsklausel im Arbeitsvertrag.
Im Zusammenhang mit einem Wettbewerbsverbot treffen zwei unterschiedliche Interessen aufeinander: Das Unternehmen möchte sein fachliches Know-how und seine Beziehungen zu Kunden, Lieferanten und Geschäftspartnern schützen. Der Mitarbeiter, der aus dem Unternehmen ausscheidet, möchte beruflich vorankommen.
Solange das Arbeitsverhältnis besteht, ist es nicht notwendig, ein Wettbewerbsverbot vertraglich zu regeln. Denn aus § 241 BGB in Verbindung mit § 60 HGB leitet sich eine Treuepflicht des Arbeitnehmers ab, die ein allgemeines Wettbewerbsverbot automatisch mit einschließt. Doch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses endet auch die Treuepflicht.
Der ausgeschiedene Mitarbeiter kann deshalb grundsätzlich jede beliebige Tätigkeit aufnehmen und diesem Zuge auch seinem früheren Arbeitgeber direkte Konkurrenz machen. Der Gesetzgeber schiebt dieser Wettbewerbfreiheit nur in wenigen Ausnahmefällen einen Riegel vor.
Beispielsweise dann, wenn der frühere Mitarbeiter den Gewerbebetrieb des Ex-Arbeitsgebers durch seine neue Tätigkeit rechtswidrig und schuldhaft verletzt. Oder wenn es sich bei der Tätigkeit um eine Form des unlauteren und damit verbotenen Wettbewerbs handelt.
Um qualifiziertes Personal an sich zu binden oder zumindest zu vermeiden, dass ausscheidende Mitarbeiter neben ihrem Fachwissen auch wichtige Geschäftskontakte mitnehmen und damit zu Wettbewerbern werden, wird in den Arbeitsvertrag gerne eine Wettbewerbsklausel aufgenommen. Allerdings setzt der Gesetzgeber dabei klare Grenzen. Das Unternehmen sollte deshalb wissen, was es regeln kann und wo die Fallstricke bei einer Wettbewerbsklausel im Arbeitsvertrag lauern.
Die gesetzlichen Vorgaben zur Wettbewerbsklausel im Arbeitsvertrag
Die Regelungen zu einem Wettbewerbsverbot, das im Arbeitsvertrag vereinbart wird und sich auf die Zeit nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses bezieht, ergeben sich aus den §§ 74 ff. HGB.
Dabei gibt der Gesetzgeber folgende Einschränkungen vor:
Der Mitarbeiter muss sich nur dann an eine Wettbewerbsabrede halten, wenn das Unternehmen ein berechtigtes geschäftliches Interesse an einer solchen Absprache hat. Der Mitarbeiter muss die Möglichkeit haben, sich Fachwissen anzueignen, Berufserfahrung zu sammeln und Beziehungen zu Kunden und Geschäftspartnern aufzubauen oder zu vertiefen, auch wenn diese später für die Konkurrenz ebenfalls interessant sein könnten.
Allein ein allgemeines Interesse des Unternehmens, den Mitarbeiter an sich zu binden und einen Wechsel des Arbeitgebers einzuschränken, reicht nicht aus. Sind die geschäftlichen Interessen des Unternehmens nicht gefährdet, wenn der Mitarbeiter zur Konkurrenz wechselt, ist eine Wettbewerbsabrede für den Mitarbeiter unverbindlich. Das ergibt sich aus § 74a Abs. 1 HGB. Unverbindlich heißt, dass sich der Mitarbeiter an die Absprache halten kann, aber nicht muss.
Kein Erschweren des beruflichen Vorankommens
Ein arbeitsvertragliches Wettbewerbsverbot darf es dem Mitarbeiter nicht unbillig erschweren, beruflich fort- und vorwärtszukommen. Außerdem darf das Wettbewerbsverbot nur für eine Dauer von maximal zwei Jahren vereinbart werden.
Ein Wettbewerbsverbot muss sich auf das Gebiet beschränken, in dem das Unternehmen auch tatsächlich mit Konkurrenz rechnen muss. Neben der räumlichen Begrenzung muss das Wettbewerbsverbot außerdem näher beschrieben sein. Ist das Wettbewerbsverbot zu weit gefasst oder zu allgemein gehalten, könnte es am berechtigten geschäftlichen Interesse des Unternehmens fehlen. Für den Mitarbeiter wäre die Wettbewerbsklausel dadurch nur unverbindlich, aber nicht verpflichtend.
Eine unabdingbare Voraussetzung für ein wirksames Wettbewerbsverbot ist, dass das Unternehmen dem Mitarbeiter ausdrücklich eine Karenzentschädigung zusagt. Ohne diese Zusage ist die Wettbewerbsklausel nichtig. Die Höhe der Entschädigung ist in § 74 Abs. 2 HGB geregelt.
Demnach muss das Unternehmen für die Dauer des Wettbewerbsverbots pro Jahr eine Entschädigung zusagen, die mindestens halb so hoch ist wie Entgelt, das der Mitarbeiter zuletzt erzielt hat. Dabei berechnet sich das Entgelt aus der monatlichen Bruttovergütung plus Zulagen, Sachleistungen und allen sonstigen Entgeltbestandteilen. Allerdings kann das, was der Mitarbeiter zwischenzeitlich bei seinem neuen Arbeitgeber verdient, von der Entschädigung abgezogen werden.
Im Arbeitsvertrag muss das Unternehmen die Höhe der Karenzentschädigung nicht beziffern. Tatsächlich wäre das oft auch nur schwer möglich, weil der Arbeitsvertrag ja zu Beginn des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird, die Wettbewerbsklausel aber erst zum Tragen kommt, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist.
Deshalb reicht es aus, wenn im Arbeitsvertrag pauschal auf die entsprechende Regelung im Handelsgesetzbuch verwiesen wird. Dieser Hinweis sollte aber auf jeden Fall in der Klausel stehen. Andernfalls besteht die Gefahr, dass die eindeutige Zusage zur Zahlung einer Entschädigung fehlt und die Klausel damit unwirksam ist.
Unternehmens- statt tätigkeitsbezogenes Wettbewerbsverbot
Meistens wird eine tätigkeitsbezogene Wettbewerbsklausel vereinbart. Tätigkeitsbezogen heißt, dass sich das Wettbewerbsverbot auf eine abhängige, nicht gewerbliche und selbstständige Tätigkeit beschränkt. Die Alternative dazu ist eine unternehmensbezogene Wettbewerbsklausel.
In diesem Fall wird keine konkrete Tätigkeit genannt. Stattdessen gilt das Wettbewerbsverbot für ein bestimmtes Unternehmen oder eine bestimmte Branche. Und als Konkurrenz wird ein Unternehmen dann gewertet, wenn sich die Geschäftsgegenstände um zehn Prozent oder mehr überschneiden.
Ausdrücklich und schriftlich
Im Arbeitsvertrag muss die Wettbewerbsabrede ausdrücklich genannt sein. Es reicht nicht, wenn im Arbeitsvertrag irgendwo beiläufig ein Wettbewerbsverbot erwähnt ist. Das Unternehmen kann diesen Fallstrick umgehen, indem es die entsprechende Klausel im Vertrag eindeutig und gut sichtbar mit einer Überschrift wie Wettbewerbsklausel oder nachvertragliches Wettbewerbsverbot kennzeichnet.
Eine weitere Vorgabe ist, dass die Regelungen zum Wettbewerbsverbot schriftlich vereinbart werden müssen. Und der Mitarbeiter muss eine Ausfertigung davon bekommen und dauerhaft behalten dürfen.
Die Vereinbarung eines bedingten Wettbewerbsverbots
Ein bedingtes Wettbewerbsverbot ist an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. So gilt das Wettbewerbsverbot beispielsweise erst, wenn der Mitarbeiter eine gewisse Zeit lang für das Unternehmen tätig war oder eine bestimmte Position erreicht hat.
Solche Abreden können grundsätzlich wirksam vereinbart werden. Allerdings spielen dann die Bedingungen eine Rolle. Handelt es sich um Bedingungen, über die nur das Unternehmen alleine bestimmen kann oder die nur greifen, wenn der Mitarbeiter ordentlich kündigt oder fristlos entlassen wird, wird das Wettbewerbsverbot unverbindlich.
Die Vereinbarung einer Vertragsstrafe für den Mitarbeiter
Eine Vertragsstrafe soll den Fall absichern, dass sich der Mitarbeiter nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht an das vereinbarte Wettbewerbsverbot hält. Eine solche Vereinbarung kann getroffen werden. Schwierig ist an diesem Punkt aber, eine angemessene Höhe festzulegen. Denn beim Abschluss des Arbeitsvertrags kann das Unternehmen nur schwer einschätzen, ob eine Vertragsstrafe, die vielleicht erst in etlichen Jahren zum Thema wird, angemessen hoch ist.
Hier kann sich das Unternehmen damit behelfen, das es die Vertragsstrafe zunächst höher ansetzt und später dann nach unten korrigiert. Diese Möglichkeit ist durch § 343 BGB abgedeckt. Eine andere Möglichkeit ist, dass das Unternehmen auf eine Vertragsstrafe verzichtet und im Gegenzug keine Karenzentschädigung bezahlt. Oder dass es sich Schadensersatzansprüche und eine Klage auf Unterlassung vorbehält, wenn der Mitarbeiter schuldhaft das Wettbewerbsverbot missachtet.
Die Vereinbarung einer Kundenschutzklausel
Bei einer Kundenschutzklausel handelt es sich um eine besondere Form des Wettbewerbsverbots. Demnach darf der Mitarbeiter keine Kunden, die er während seiner Tätigkeit für das Unternehmen gewonnen oder betreut hat, abwerben.
Damit eine solche Klausel wirksam ist, muss sie die gleichen Anforderungen erfüllen wie eine herkömmliche Wettbewerbsklausel. Sie darf das berufliche Fortkommen des Mitarbeiters also nicht unbillig erschweren, muss eine Entschädigungszahlung vorsehen und darf höchstens zwei Jahre lang gelten.
Thema: Fallstricke bei der Wettbewerbsklausel im Arbeitsvertrag
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