Source: https://www.hsp-steuerberater-ostbrandenburg.de/2012/12/18/mindestlohne/
Timestamp: 2020-06-06 07:12:20
Document Index: 226185414

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 11', '§ 3', '§ 3', '§ 11', '§ 11', '§ 3', '§ 3', '§ 18']

HSP STEUER Ostbrandenburg › Mindestlöhne › Steuerberater aus Schloss Diedersdorf, Vierlinden, Frankfurt (Oder), Müllrose, Strausberg, Ostbrandenburg
Durch Tar­ifverträge kön­nen branchen­spez­i­fis­che Min­destlöhne fes­tlegt wer­den, wenn von den Tar­ifver­tragsparteien aus­ge­han­delte Lohn­tar­ifverträge durch einen staatlichen Recht­set­zungsakt, die sog. All­ge­mein­verbindlicherk­lärung, als all­ge­mein­verbindlich erk­lärt wer­den, d. h., die tar­ifver­traglich nicht gebun­de­nen Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer dieser Branche wer­den dadurch dem Min­dest­lohn des Tar­ifver­trags unter­wor­fen. Für bes­timmte Branchen ergibt sich die Rechtsverbindlichkeit auch aus § 3 Arbeit­nehmer-Entsendege­setz (AEntG) in Verbindung mit der All­ge­mein­verbindlicherk­lärung des Tar­ifver­trags oder – alter­na­tiv – in Verbindung mit ein­er nach dem AEntG erlasse­nen Rechtsverord­nung. Das Arbeit­nehmer-Entsendege­setz und das Min­destar­beits­be­din­gun­genge­setz stellen die rechtlichen Weichen für die Entwick­lung von Min­destlöh­nen. Nach­fol­gen­der Artikel set­zt sich mit diesen Weichen­stel­lun­gen auseinan­der.
Recht­srah­men durch AEntG für Min­destlöhne. Das AEntG bietet einen Recht­srah­men, um branchen­be­zo­gene Min­destlöhne für alle Arbeit­nehmer und Arbeit­nehmerin­nen ein­er Branche verbindlich zu machen, unab­hängig davon, ob der Arbeit­ge­ber seinen Sitz im In- oder Aus­land hat. Nach dem Arbeit­nehmer-Entsendege­setz (AEntG) sind derzeit in den fol­gen­den Branchen Min­dest­lohn-Tar­ifverträge anzuwen­den:
Abfall­wirtschaft ein­schließlich Straßen­reini­gung und Win­ter­di­enst
Aus- und Weit­er­bil­dungs­di­en­stleis­tun­gen nach dem Zweit­en oder Drit­ten Buch Sozialge­set­zbuch
Berg­baus­pezialar­beit­en auf Steinkohle­berg­w­erken
Dachdeck­er­handw­erk
Elek­tro­handw­erk
Gebäud­ere­ini­gungsleis­tun­gen
Maler- und Lack­ier­erhandw­erk
Sicher­heits­di­en­stleis­tun­gen
Wäscherei­di­en­stleis­tun­gen im Objek­tkun­dengeschäft
Daneben gibt eine Rechtsverord­nung nach § 11 AEntG ein Min­destent­gelt für die Pflege­branche vor. Eine Rechtsverord­nung nach § 3a AÜG bes­timmt für die Zeitar­beits­branche ein Min­dest­stun­de­nent­gelt als Loh­nun­ter­gren­ze für die Zeit der Über­las­sung und für Zeit­en ohne Über­las­sung.
Min­destar­beits­be­din­gun­genge­setz.Das Min­destar­beits­be­din­gun­genge­setz ermöglicht die Fest­set­zung von Min­destar­beit­sent­gel­ten für die Wirtschaft­szweige, in denen die tar­ifge­bun­de­nen Arbeit­ge­ber bun­desweit weniger als 50 % der unter den Gel­tungs­bere­ich aller Tar­ifverträge fal­l­en­den Arbeit­nehmer und Arbeit­nehmerin­nen beschäfti­gen. Ein dauer­haft einzurich­t­en­der Haup­tauss­chuss prüft, ob in einem Wirtschaft­szweig soziale Ver­w­er­fun­gen vor­liegen und entschei­det, ob in diesem Wirtschaft­szweig Min­destar­beit­sent­gelte fest­ge­set­zt, geän­dert oder aufge­hoben wer­den. Ein Fachauss­chuss, der sich aus Vertretern des Wirtschaft­szweigs zusam­menset­zt, kann dann die konkrete Höhe des jew­eili­gen Min­dest­lohns anhand vorgegeben­er Kri­te­rien durch Beschluss fes­tle­gen. Auf Vorschlag des Bun­desmin­is­teri­ums für Arbeit und Soziales kann die Bun­desregierung die vom Fachauss­chuss beschlosse­nen Min­destar­beit­sent­gelte als Rechtsverord­nung erlassen.
Die Min­destar­beit­sent­gelte sind für alle in- und aus­ländis­chen Arbeit­nehmer und Arbeit­nehmerin­nen zwin­gend und unab­d­ing­bar. Aus Grün­den des Ver­trauenss­chutzes geht ein zu einem Stich­tag beste­hen­der Tar­ifver­trag für die Zeit seines Beste­hens den fest­ge­set­zten Min­destar­beit­sent­gel­ten vor. Ein Fol­ge­tar­ifver­trag, mit dem die Tar­ifver­tragsparteien ihren am Stich­tag beste­hen­den Tar­ifver­trag ablösen bzw. erset­zen, genießt eben­falls Vor­rang.
Grund­sätze bei der Min­dest­lohn­er­mit­tlung. Bei dem Min­dest­lohn han­delt es sich um einen Brut­tolohn. Vom Arbeit­ge­ber gezahlte Zula­gen oder Zuschläge wer­den dabei als Bestandteile des Min­dest­lohns berück­sichtigt, wenn ihre Zahlung nicht von ein­er Arbeit­sleis­tung des Arbeit­nehmers abhängt, die von der im Tar­ifver­trag vorge­se­henen Nor­malleis­tung abwe­icht.
Als Beispiel dienen der Bauzuschlag und Zula­gen, die im Arbeitsver­trag als Dif­ferenz zwis­chen dem heimis­chen Lohn und dem geschulde­ten Min­dest­lohn aus­gewiesen sind. Über­stun­den­zuschläge wer­den nur dann berück­sichtigt, wenn der Arbeit­ge­ber auf­grund eines Tar­ifver­trags im Sinne von § 3 AEntG oder in der Pflege­branche auf­grund ein­er Rechtsverord­nung nach § 11 AEntG zur Zahlung von Über­stun­den­zuschlä­gen verpflichtet ist. In diesem Fall reicht es aus, wenn der tat­säch­lich gezahlte Lohn ein­schließlich der Über­stun­den­zuschläge min­destens die Summe aus dem tar­i­flich vorgeschriebe­nen Min­dest­lohn und dem tar­i­flich vorgeschriebe­nen Über­stun­den­zuschlag ergibt.
Nicht berück­sichtigt wer­den hinge­gen Zuschläge und Zula­gen, deren Zahlung z. B. mehr Arbeit pro Zeit­ein­heit (Akko­rd­prämien), über­durch­schnit­tliche qual­i­ta­tive Arbeit­sergeb­nisse (Qual­ität­sprämien), Arbeit zu beson­deren Zeit­en (z. B. Über­stun­den, Sonn- oder Feiertagsar­beit), Arbeit unter erschw­erten oder gefährlichen Bedin­gun­gen (z. B. Schmutz­zu­la­gen, Gefahren­zu­la­gen) voraus­set­zt. Entsendezu­la­gen wer­den gle­ich­falls nicht berück­sichtigt, soweit sie der Erstat­tung beim Arbeit­nehmer tat­säch­lich ange­fal­l­en­er Entsendungskosten (z. B. Unterkun­ft, Verpfle­gung, Reisekosten) dienen. Leis­tun­gen wie Wei­h­nachts­geld oder ein zusät­zlich­es Urlaub­s­geld wer­den als Bestandteil des Min­dest­lohns gew­ertet, wenn der Arbeit­nehmer den auf die Entsendezeit ent­fal­l­en­den anteili­gen Betrag jew­eils zu dem für den Min­dest­lohn maßge­blichen Fäl­ligkeits­da­tum tat­säch­lich und unwider­ru­flich aus­bezahlt erhält. Bei der Berech­nung des Min­dest­lohns bleiben Arbeit­ge­ber­an­teile zur Sozialver­sicherung außer Betra­cht.
Fäl­ligkeit. Die Fäl­ligkeit des Anspruchs auf den Min­dest­lohn ist dem jew­eili­gen Min­dest­lohn-Tar­ifver­trag oder den Rechtsverord­nun­gen nach § 11 AEntG bzw. § 3a AÜG zu ent­nehmen. Wenn in einem Betrieb eine Arbeit­szeit­flex­i­bil­isierung einge­führt wurde, sind beson­dere Regelun­gen zu beacht­en.
Beispiel der Arbeit­szeit­flex­i­bil­isierung im Bere­ich Gebäud­ere­ini­gung.Grund­sät­zlich ist der Anspruch auf den Min­dest­lohn spätestens am 15. des Monats fäl­lig, der dem Monat fol­gt, für den der Min­dest­lohn zu zahlen ist. Aus­nah­men sind auss­chließlich für ger­ingfügig Beschäftigte in der Lohn­gruppe 1 und Arbeit­nehmer in den Lohn­grup­pen 6 und 7 zuläs­sig.
Aus­nah­men für ger­ingfügig Beschäftigte in der Lohn­gruppe 1 im Bere­ich Gebäud­ere­ini­gung.Von der Fäl­ligkeit­sregelung sieht § 3 des Tar­ifver­trags zur Regelung der Min­destlöhne für gewerbliche Arbeit­nehmer in der Gebäud­ere­ini­gung (Anhang zur Zweit­en Verord­nung über zwin­gende Arbeits­be­din­gun­gen in der Gebäud­ere­ini­gung) eine Aus­nahme vor: Danach kann ger­ingfügig Beschäftigten der Lohn­gruppe 1 mit ein­er gle­ich­bleiben­den wöchentlichen Arbeit­szeit unab­hängig von der jew­eili­gen monatlichen Arbeit­szeit ein gle­ich­bleiben­der – „ver­stetigter“ – Monat­slohn gezahlt wer­den, der sich nach fol­gen­der Formel berech­net: Stun­den­lohn x Wochenar­beit­szeit : 5 x 261 : 12.
Aus­nah­men für Arbeit­nehmer in den Lohn­grup­pen 6 und 7 im Bere­ich Gebäud­ere­ini­gung.Arbeit­szeit­flex­i­bil­isierung ist unter fol­gen­den Voraus­set­zun­gen zuläs­sig:
Durch Betrieb­svere­in­barung oder, wenn kein Betrieb­srat beste­ht, durch einzelver­tragliche Vere­in­barung kann für die gewerblichen Arbeit­nehmer, die in den Lohn­grup­pen 6 bis 9 ein­grup­piert sind, vere­in­bart wer­den, dass für einen Zeitraum von zwölf zusam­men­hän­gen­den Monat­en (Aus­gle­ich­szeitraum) Mehrar­beit oder aus­fal­l­ende Arbeit­szeit durch Verkürzung oder Ver­längerung der fest­gelegten Arbeit­szeit an anderen Werk­ta­gen ohne Mehrar­beit­szuschlag aus­geglichen wird. In der Vere­in­barung ist zu bes­tim­men, in welch­er Form und mit welch­er Ankündi­gungs­frist die jew­eilige werk­tägliche Arbeit­szeit fest­gelegt wird.
Der Arbeit­ge­ber kann inner­halb von zwölf Kalen­der­monat­en 150 Arbeitsstun­den vorar­beit­en und 30 Arbeitsstun­den nachar­beit­en lassen (Jahre­sar­beit­szeitkon­to). Mehrar­beit­szuschlags­frei im Sinne der Zif­fer 1 bleiben die ersten 150 Stun­den inner­halb des Aus­gle­ich­szeitraums.
Dem Arbeit­nehmer ist bei Anwen­dung des Jahre­sar­beit­szeitkon­tos unab­hängig von der tat­säch­lichen monatlichen Arbeit­szeit ein gle­ich­bleiben­der Monat­slohn zu zahlen. Dieser berech­net sich nach der Formel: Stun­den­lohn x Jahre­sar­beit­szeit : 12. Der Monat­slohn min­dert sich um den Lohn für die Arbeitsstun­den, die infolge von Kurzarbeit, Zeit­en ohne Ent­gelt­fortzahlung sowie Zeit­en unbezahlter Freis­tel­lung aus­fall­en.
Für jeden Arbeit­nehmer wird ein indi­vidu­elles Aus­gle­ich­skon­to ein­gerichtet. Auf diesem Aus­gle­ich­skon­to ist die Dif­ferenz zwis­chen dem Lohn für die tat­säch­lich geleis­teten Arbeitsstun­den und dem nach Zif­fer 3 errech­neten Monat­slohn für jeden Arbeit­nehmer gutzuschreiben bzw. zu belas­ten.
Das Arbeit­szeitguthaben und der dafür ein­be­hal­tene Lohn dür­fen zu keinem Zeit­punkt 150 Stun­den, die Arbeit­szeitschuld und der dafür bere­its gezahlte Lohn dür­fen zu keinem Zeit­punkt 30 Stun­den über­schre­it­en. Wird ein Guthaben für 150 Stun­den erre­icht, so ist der Lohn für die darüber hin­aus­ge­hen­den Stun­den neben dem Monat­slohn auszuzahlen.
Auf dem Aus­gle­ich­skon­to gut­geschrieben­er Lohn darf nur zum Aus­gle­ich für den Monat­slohn, am Ende eines Aus­gle­ich­szeitraums nach Maß­gabe des fol­gen­den Absatzes, bei Auss­chei­den des Arbeit­nehmers oder im Todes­fall aus­gezahlt wer­den.
Das Aus­gle­ich­skon­to soll nach zwölf Kalen­der­monat­en aus­geglichen sein. Beste­ht am Ende des Aus­gle­ich­szeitraums noch ein Guthaben, so sind die dem Guthaben zugrunde liegen­den Vorar­beitsstun­den und das dafür gut­geschriebene Arbeit­sent­gelt unter Anrech­nung auf das zuschlags­freie Vorar­beitsvol­u­men des neuen Aus­gle­ich­szeitraums in diesen zu über­tra­gen. Abwe­ichend vom vorheri­gen Satz kann auch eine Abgel­tung des Guthabens am Ende des Aus­gle­ich­szeitraums durch Betrieb­svere­in­barung oder, sofern kein Betrieb­srat beste­ht, einzelver­traglich vere­in­bart wer­den.
Beste­ht am Ende des Aus­gle­ich­szeitraums eine Zeitschuld, so ist diese in den näch­sten Aus­gle­ich­szeitraum zu über­tra­gen und in diesem auszu­gle­ichen. Bei Auss­chei­den des Arbeit­nehmers sind etwaige Guthaben oder Schulden auszu­gle­ichen.
Durch den Arbeit­ge­ber ist auf seine Kosten durch geeignete Mit­tel sicherzustellen, dass das Guthaben jed­erzeit bes­tim­mungs­gemäß aus­gezahlt wer­den kann und die steuer­lichen und sozialver­sicherungsrechtlichen Pflicht­en erfüllt wer­den kön­nen. Bilanzielle Rück­stel­lun­gen sowie zwis­chen Konz­er­nun­ternehmen (§ 18 Aktienge­setz) begrün­dete Ein­stand­spflicht­en, wie z. B. Bürgschaften, Patronat­serk­lärun­gen oder Schuld­beitritte, stellen keine geeigneten Sicherungsmit­tel dar. Auf Ver­lan­gen ein­er der Tar­ifver­tragsparteien ist dieser gegenüber die Absicherung des Aus­gle­ich­skon­tos nachzuweisen. Erfol­gt dieser Nach­weis nicht, so ist das Guthaben an den Arbeit­nehmer auszuzahlen; die Vere­in­barung über die Arbeit­szeitverteilung im Aus­gle­ich­szeitraum tritt zu diesem Zeit­punkt außer Kraft.
Im Aus­land ansäs­sige Arbeit­ge­ber.Im Aus­land ansäs­sige Arbeit­ge­ber kön­nen von ein­er Arbeit­szeit­flex­i­bil­isierung unter den gle­ichen Bedin­gun­gen Gebrauch machen wie inländis­che Arbeit­ge­ber.
Zusät­zliche Unter­la­gen bei Arbeit­szeit­flex­i­bil­isierung. Soweit eine Arbeit­szeit­flex­i­bil­isierung erfol­gt ist, müssen zusät­zlich zu den üblichen Prü­fun­ter­la­gen fol­gende Unter­la­gen in Deutsch­land bere­it­ge­hal­ten wer­den:
Schriftliche Vere­in­barung über Arbeit­szeit­flex­i­bil­isierung,
Aus­gle­ich­skon­to (für jeden Arbeit­nehmer), gegebe­nen­falls getren­nte Stun­de­naufze­ich­nun­gen neue Bundesländer/alte Bun­deslän­der,
Nach­weis über Absicherung des Aus­gle­ich­skon­tos (z. B. Bankbürgschaft, Sper­rkon­to), soweit nach Tar­ifver­trag oder Rechtsverord­nung erforder­lich.
Die üblichen Prü­fun­ter­la­gen wer­den in dem Artikel „Zur Aufze­ich­nungspflicht von Arbeit­szeit­en“ dargestellt. Wer­den darüber hin­aus ggf. weit­ere Unter­la­gen benötigt, sind diese eben­falls der Prüf­be­hörde zur Ein­sicht zur Ver­fü­gung zu stellen. Wer­den vom Arbeit­ge­ber keine Nach­weise für die Arbeit­szeit­flex­i­bil­isierung erbracht, verbleibt es bei der im Tar­ifver­trag oder in der Rechtsverord­nung fest­ge­set­zten Fäl­ligkeit des Min­dest­lohns.