Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/probleme-bei-kettenbefristungen_067109.html
Timestamp: 2018-12-17 20:03:50
Document Index: 391268883

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 14', '§ 14', 'EuG', 'EuG']

Für Befristungen mit Sachgrund gibt es, anders als für sachgrundlose Befristungen, nach dem Gesetz weder eine zeitliche Obergrenze noch eine Begrenzung der Zahl der befristeten Verträge. Der sachliche Grund muss sich auf die Befristung als solche, nicht auf die Dauer beziehen. Deshalb können grundsätzlich auch mehrere Sachgrundbefristungen hintereinander vereinbart werden. Gleichwohl sind „Kettenbefristungen“ nicht unbegrenzt zulässig. Der Beitrag stellt einen Überblick dar und zeigt Konsequenzen für die Arbeitnehmer auf.
Nach st. Rspr. darf ein Arbeitnehmer auch mehrmals hintereinander befristet eingestellt werden, wenn für die Befristung ein sachlicher Grund vorliegt. Das kann dazu führen, dass Arbeitnehmer jahrelang aufgrund mehrerer befristeter Verträge hintereinander beschäftigt werden, sog. „Kettenbefristungen“. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte in einem Extremfall (13 Befristungen zur Vertretung in elf Jahren) den Europäischen Gerichtshof (EuGH) angerufen, um zu klären, ob sich aus der Befristungs-Richtlinie Grenzen ergeben. Der EuGH kam sinngemäß zu folgenden Antworten: Ein vorübergehender Vertretungsbedarf ist grundsätzlich ein sachlicher Grund für die Befristung von Arbeitsverträgen. Aus dem Umstand, dass ein Arbeitgeber wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückgreift, und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Verträgen abgedeckt werden könnten, folgt weder, dass kein sachlicher Grund gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs der Befristungsmöglichkeiten. Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, müssen aber alle Umstände des Einzelfalles einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverträge berücksichtigt werden. Die erforderliche Einzelfallabwägung haben die nationalen Gerichte vorzunehmen.
Die Urteile des BAG aus 2012
Auf der Grundlage des EuGH-Urteils entschied das BAG, dass ein ständiger Vertretungsbedarf der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegenstehe, sondern an den Grundsätzen der Sachgrundprüfung uneingeschränkt festgehalten werden könne. Allerdings könne unter besonderen Umständen die Befristung eines Arbeitsvertrags trotz Vorliegens eines sachlichen Grundes wegen rechtsmissbräuchlicher Ausnutzung der an sich eröffneten rechtlichen Gestaltungsmöglichkeit unwirksam sein. An einen solchen Rechtsmissbrauch sind hohe Anforderungen zu stellen. Es sind alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere Gesamtdauer und Zahl der befristeten Verträge zu berücksichtigen. Das BAG hob in einem Fall ein Urteil des LAG Köln auf, das die Befristungskontrollklage einer beim Land Nordrhein-Westfalen beschäftigten Justizangestellten abgewiesen hatte. Die Arbeitnehmerin war aufgrund von insgesamt 13 befristeten Verträgen über elf Jahre zur Vertretung beschäftigt. Die Gesamtdauer und die Zahl der Befristungen sprächen dafür, dass der Arbeitgeber die an sich eröffnete Möglichkeit der Vertretungsbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt habe. Das BAG hat den Rechtsstreit aber an das LAG zurückverwiesen, um dem Arbeitgeber Gelegenheit zu geben, noch besondere Umstände vorzutragen, die der Annahme des an sich indizierten Rechtsmissbrauchs entgegenstehen. In einem anderen Fall meinte das BAG, dass angesichts der Gesamtdauer von sieben Jahren und neun Monaten sowie der Zahl von vier Befristungen es keine ausreichenden Anhaltspunkte für das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs gegeben habe.
Konsequenzen der neueren Rechtsprechung
Befristungen zur Vertretung
Grundsätze: Das BAG hält im Ausgangspunkt uneingeschränkt an den Grundsätzen der Befristung zur Vertretung fest. Entscheidend ist, ob zum Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung ein Vertretungsfall vorliegt. Darauf, ob ein ständiger Vertretungsbedarf besteht, den der Arbeitgeber ebenso durch eine Personalreserve von unbefristet eingestellten Arbeitnehmern abdecken könnte, kommt es für die Beurteilung des Vorliegens des Sachgrunds der Vertretung nicht an. Auch sind weder an den sachlichen Grund mit zunehmender Zahl der aufeinanderfolgenden befristeten Verträge „gesteigerte Anforderungen“ zu stellen noch ändert sich der Prüfungsmaßstab bei der vom Arbeitgeber in Fällen der Vertretungsbefristung anzustellenden Prognose. Der Sachgrund der Vertretung liegt zum einen vor, wenn der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. Aber auch die mittelbare Vertretung kann die Befristung rechtfertigen: Der Vertreter kann auch mit anderen Aufgaben betraut werden, als sie der Mitarbeiter auszuüben hatte, der vertreten wird. Dabei muss allerdings sichergestellt sein, dass die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers wegen des Bedarfs erfolgt, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Werden der Vertretungskraft Aufgaben übertragen, die der vertretene Mitarbeiter nie ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Mitarbeiter im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall ist allerdings zur Gewährleistung des Kausalzusammenhangs erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen.
Missbrauchskontrolle bei „Kettenbefristungen“: Das Gebot einer umfassenden Würdigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls birgt ohne eine Konkretisierung dieser Umstände eine nicht „unerhebliche Rechtsunsicherheit“. Das Erfordernis, alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, ermögliche jedoch weder eine abschließende Bezeichnung aller Umstände, die zu berücksichtigen seien, noch eine quantitative Angabe, wo die zeitlichen und/oder zahlenmäßigen Grenzen genau liegen, bei denen ein Missbrauch indiziert oder gar zwingend von einem solchen auszugehen sei. Beim „derzeitigen Stand der Rechtsentwicklung“ sehe sich das BAG gehalten, Umstände zu benennen, die bei der Missbrauchsprüfung eine Rolle spielen könnten und in quantitativer Hinsicht eine grobe Orientierung zu geben. Von besonderer Bedeutung für die Beurteilung eines möglichen Rechtsmissbrauchs seien neben der Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie der Zahl der Vertragsverlängerungen der Umstand, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben oder mit wechselnden, unterschiedliche Aufgaben beschäftigt worden sei. Zu berücksichtigen sei ferner die Laufzeit der einzelnen befristeten Verträge sowie die Frage, ob und in welchem Maße die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich hinter dem zu erwartenden Vertretungsbedarf zurückbleibe. Werde trotz eines zu erwartenden langen Vertretungsbedarfs in rascher Folge mit demselben Arbeitnehmer eine Vielzahl kurzfristiger Arbeitsverhältnisse vereinbart, liege die Gefahr des Gestaltungsmissbrauchs näher, als wenn die vereinbarte Befristungsdauer zeitlich nicht hinter dem prognostizierten Vertretungsbedarf zurückbleibe. Bei der Gesamtwürdigung könnten daneben zahlreiche weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Zu denken sei insbesondere an branchenspezifische Besonderheiten, etwa bei Saisonbetrieben. Auch könnten grundrechtlich gewährleistete Freiheiten von beträchtlicher Bedeutung sein, insbesondere die Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Film, aber auch die Freiheit von Kunst und Wissenschaft, Forschung und Lehre.
Genaue quantitative Vorgaben hinsichtlich Gesamtdauer und/oder Zahl der befristeten Verträge, nach denen ein Missbrauch anzunehmen sei, würden dem Gebot, im Einzelfall alle Umstände in eine „Gesamtwürdigung“ einzubeziehen, nicht gerecht. Es könnten aber in quantitativer Hinsicht grobe Orientierungshilfen gegeben werden, die im Laufe der weiteren Entwicklung der Rechtsprechung aus Gründen der Rechtssicherheit ggf. noch weiter zu konkretisieren seien. Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen könne zum einen an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs.2 S.1 Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) zur sachgrundlosen Befristung angeknüpft werden. Die dort vorgesehene Zwei-Jahres-Grenze müsse „um ein Mehrfaches“ überschritten sein. Sei das der Fall, habe allerdings der Arbeitgeber noch die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften.
Aus den bislang vorliegenden Urteilen darf man folgende Faustformel ableiten: Die Zwei-Jahres-Grenze des § 14 Abs.2 S.1 TzBfG muss mindestens um das Dreifache überschritten sein (also mehr als sechs Jahre), wobei auch bei einer extrem hohen Zahl von Befristungen eine Missbrauchskontrolle veranlasst sein kann. Positiv entschieden wurde, dass bei einer Gesamtdauer von sieben Jahren und neun Monaten sowie vier Befristungen noch kein Rechtsmissbrauch vorliege und bei einer Gesamtdauer von etwas mehr als sechseinhalb und Jahren und 13 befristeten Verträgen eine Missbrauchskontrolle veranlasst sein könne. Bei einer ununterbrochenen Gesamtbeschäftigungsdauer von weniger als vier Jahren auf Grund von vier befristeten Verträgen bestehen keine Anhaltspunkte für das Vorliegen eines Rechtsmissbrauchs. Eine Missbrauchsprüfung kann gleichwohl veranlasst sein, wenn zwischen den Parteien bereits vorher befristete Verträge bestanden. Allerdings sprechen erhebliche Unterbrechungszeiten gegen eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung.
Andere Sachgrund-Befristungen – vorübergehender Arbeitskräftebedarf
Auch bei anderen Sachgrund-Befristungen kann bei mehreren Befristungen hintereinander eine Missbrauchskontrolle veranlasst sein. Relevant werden kann das etwa bei der Befristung wegen vorübergehenden Arbeitskräftebedarfs. Zwar ist dieser Sachgrund ausgeschlossen, wenn der Bedarf an der Arbeitsleistung nicht nur vorübergehend, sondern objektiv ein Dauerbedarf besteht, doch ist für die Frage, ob ein vorübergehender Mehrbedarf an Arbeitskräften oder ein künftiger verminderter Personalbedarf die Befristung rechtfertigen kann, auf den Zeitpunkt des Vertragsabschlusses abzustellen. Zu diesem Zeitpunkt muss aufgrund greifbarer Tatsachen mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass für eine Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers über das vorgesehene Vertragsende hinaus kein Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zu Grunde liegen müssen. Wird die Prognose durch die spätere Entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. Das kann dazu führen, dass jeweils bei Vertragsschluss eine Befristung wegen vorübergehenden Arbeitskräftebedarfs gerechtfertigt ist und in solchen Fällen auch mehrmals hintereinander Befristungen vereinbart werden. Je nach Zeitdauer sämtlicher Befristungen zusammen und der Zahl der befristeten Verträge kann sich dann die Frage der Missbrauchskontrolle nach den geschilderten Maßstäben stellen.
Das gilt ebenso bei dem Befristungsgrund „Eigenart der Arbeitsleistung“. Dieser bezieht sich nach der Gesetzesbegründung zum TzBfG insbesondere auf programmgestaltende Mitarbeiter bei Rundfunk- und Fernsehanstalten sowie auf Solokünstler an Bühnen, bei denen jeweils jahrelange Befristungen keine Ausnahme sind. In solchen Fällen dürfte das BAG maßgeblich auf die Rundfunkfreiheit bzw. die Kunstfreiheit abstellen und deshalb vermutlich auch langjährige Befristungsketten nicht als missbräuchlich ansehen.
Befristungsgrund „haushaltsrechtliche Gründe“
Für den öffentlichen Dienst ist die Befristung aus haushaltsrechtlichen Gründen von besonderer Bedeutung. Fraglich ist allerdings, ob ein solcher Sonderbefristungsgrund für den öffentlichen Dienst zulässig ist. Das BAG hatte den EuGH angerufen und wollte geklärt wissen, ob das mit der Befristungs-Richtlinie in Verbindung mit dem allgemeinen Gleichheitssatz vereinbar sei. Zu einer Entscheidung des EuGH ist es nicht gekommen, weil sich der Rechtsstreit anderweitig erledigt hatte. Notwendig ist jedenfalls eine restriktive Anwendung dieser Sondervorschrift. Das BAG sieht ein Problem der Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes in ihrem gewährleisteten Bestandsschutz. Diese ist mit dem Gleichheitssatz jedenfalls dann nicht vereinbar, wenn das den Haushaltsplan aufstellende Organ und der Arbeitgeber identisch sind, wie bei der Bundesagentur für Arbeit. Auch der Sachgrund der haushaltsrechtlichen Befristung kann die mehrmalige Befristung hintereinander mit demselben Arbeitnehmer rechtfertigen.
Auch nach der neuen Rechtsprechung sind sog. „Kettenbefristungen“ nicht verboten. Zu der Annahme eines „institutionellen Rechtsmissbrauchs“ wird man nur in Ausnahmefällen kommen. Als Faustformel gilt, dass die Befristungsdauer insgesamt mehr als sechs Jahre betragen muss, wobei auch eine extrem hohe Zahl von befristeten Verträgen zu berücksichtigen ist.
Der Artikel stellt lediglich eine erste Orientierung dar und kann keine qualifizierte Rechtsberatung ersetzen.