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Timestamp: 2017-11-21 11:44:12+00:00
Document Index: 317279759

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 1134", "l'article 1134", "l'article 4", "l'article 1134", "l'article 5", 'arrêt ', 'arrêt ']

Cass. Soc. 21 septembre 2017 n°16-17.241
Par cet arrêt, la Cour de Cassation semble moins sévère que par le passé : lorsque la mention du poste dans le CDD d’usage est présente mais erronée, cela n’entraîne pas la requalification automatique du CDD en CDI lorsque l’emploi réellement occupé par le salarié est par nature temporaire.
Le juge pourrait donc s’assurer que le CDD est conclu sur un poste ne relevant pas de l’activité normale et permanente de l’entreprise, même si la désignation du poste de travail est manquante ou erronée dans le contrat de travail.
Si cette décision est étendue à tous les CDD (et non les seuls CDD d’usage), ce serait une belle avancée de l’esprit de la loi, trop souvent mis à mal par une application trop brutale de la loi.
« Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de requalifier la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée seulement à compter du 26 avril 2008 et non depuis septembre 2006, alors selon le moyen, que le contrat de travail à durée déterminée ne comportant pas la désignation précise du poste de travail occupé par le salarié embauché, est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a expressément relevé que le salarié avait occupé des fonctions d'assistant puis de doublure lors même que tous ces contrats indiquaient que l'emploi exercé était celui de comédien ; qu'en considérant néanmoins qu'il n'y avait pas lieu à requalification de la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 octobre 2006, date du premier contrat de travail mentionnant « comédien » comme poste occupé, aux motifs inopérants que la prestation du salarié comportait des fonctions techniques mais aussi de pure représentation nécessitant un jeu de scène selon un déroulé défini s'apparentant à un scénario, la cour d'appel a violé l'article L. 1242-12 du code du travail ;
Et attendu qu'ayant retenu que si les contrats mentionnaient un poste de comédien, le salarié avait occupé des fonctions d'assistant puis de doublure dans le cadre des spectacles qui correspondent à un emploi par nature temporaire, la cour d'appel a exactement décidé que cette seule circonstance ne pouvait entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée »
24/09/17 10:30
03/05/17 17:51
CDD de remplacement : quand prend-til fin ?
Cass. Soc 23 novembre 2016 n°14-10.652
Le CDD de remplacement d’un mi-temps thérapeutique cesse à la fin dudit mi-temps thérapeutique, quand bien même le salarié remplacé n’aurait pas repris son travail à temps plein, en concluant un avenant à temps partiel de son contrat de travail initialement à temps plein.
« Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 19 novembre 2013), que Mme X...a été engagée par l'UDAF de l'Essonne à compter du 9 novembre 2009 par contrat à durée déterminée à temps partiel, d'une durée hebdomadaire de 17 heures 30, afin d'assurer " le remplacement du mi-temps thérapeutique " de Mme Y...-Z... ; que Mme X...a été avisée par l'employeur du terme de son contrat à durée déterminée le 28 février 2010, en raison de la cessation du mi-temps thérapeutique de Mme Y...-Z... ; que cette dernière a conclu, le 1er mars 2010, un avenant à son contrat de travail initial à temps plein, ramenant la durée de travail à 17 heures 30 par semaine ; que Mme X...a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Mais attendu qu'ayant relevé que le motif de recours au contrat à durée déterminée était d'assurer le remplacement du mi-temps thérapeutique de Mme Z..., la cour d'appel, qui a constaté que la salariée remplacée, qui avait repris le travail après avoir conclu un contrat à temps partiel, n'était plus absente de l'entreprise, a tiré les conséquences légales de ses constatations ; que le moyen n'est pas fondé »
11/09/15 13:10
10/09/15 12:19
Quand le CDD est requalifié en CDI ...
30/07/15 09:36
Cass. Soc. 24 juin 2015 n°13-26.631
589 CDD successifs pendant 9 ans avec la même salariée pour remplir les mêmes fonctions = emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise = CDI
Attendu que la société fait grief à l'arrêt de prononcer la requalification des divers contrats à durée déterminée l'ayant liée à la salariée en un contrat à durée indéterminée, alors, selon le moyen, qu'aux termes de l'article L. 1242-2, 3°, du code du travail un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans le cas, notamment des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; que l'article D. 1242-1, 6°, du code du travail, pris en application de l'article L. 1242-2, 3°, dispose que l'audiovisuel et la production cinématographique font partie des secteurs d'activité dans lesquels des contrats à durée déterminée peuvent être conclus ; que dès lors, en requalifiant les contrats à durée déterminée successifs conclus par la société AB télévision, qui relève du secteur d'activité de l'audiovisuel, avec Mme X..., en contrat à durée indéterminée sans rechercher si l'utilisation de tels contrats n'était pas justifiée par l'existence d'éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi, la cour d'appel a entaché sa décision d'un manque de base légale au regard des textes susvisés ;
Mais attendu qu'ayant procédé à la recherche prétendument omise, la cour d'appel, qui a constaté que la salariée avait été recrutée pendant neuf ans, suivant cinq cent quatre vingt-neuf contrats à durée déterminée successifs, pour remplir la même fonction, a pu en déduire que ces contrats avaient eu pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé »
Accroissement temporaire d'activité : il doit exister mais pourrait ne pas être exceptionnel
04/05/15 09:50
Cass. Soc. 25 mars 2015 n°13-27.695
Surcroît d’activité = conclusion d’un CDD pour surcroît d’activité possible
Et si ce surcroît d’activité est habituel et se répète chaque année à la même période ? = conclusion d’un CDD pour surcroît d’activité également possible, vient de préciser la Cour de Cassation
A mon sens, on serait plus proche d’un CDD saisonnier … cette présent jurisprudence est, je pense, à utiliser avec précaution.
« Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Sur le premier moyen, pris en ses première, quatrième et sixième branches :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'y avait pas lieu de requalifier le contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et en conséquence de le débouter de ses demandes tendant à ce que la société Safen soit condamnée à lui payer diverses indemnités alors, selon le moyen :
1°/ que le contrat à durée déterminée conclu pour pourvoir un emploi correspondant à l'activité normale et permanente de l'entreprise doit être requalifié en contrat à durée indéterminée ; qu'ayant constaté que M. X... avait été recruté pour accomplir des tâches correspondant à une activité habituelle de la société Safen, exercée sur un site unique et se répétant aux mêmes période de l'année, ce dont il s'infère que le recrutement de ce salarié répondait à un besoin correspondant à l'activité normale de permanente de l'entreprise, la cour d'appel, en jugeant néanmoins qu'il n'y avait pas lieu de requalifier le contrat de travail à durée déterminée de M. X... en contrat à durée indéterminée, a violé les articles L. 1245-1, L. 1242-1 et L. 1242-2 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;
2°/ qu'il appartient à l'employeur de justifier de la réalité du motif mentionné dans le contrat de travail à durée déterminée de sorte que pour apprécier le bien-fondé du recours à un tel contrat il appartient au juge de rechercher si le recours à ce contrat était effectivement justifié par le motif mentionné dans le contrat ; qu'en se fondant, pour juger que la société Safen avait pu légalement procéder au recrutement de M. X... sur la base d'un contrat à durée déterminée, sur la circonstance que la manutention de pneumatiques Michelin était une activité saisonnière et récurrente de la société Safen correspondant aux besoins spécifiques liés aux périodes hivernales et se répétant chaque année à la même période, caractérisant ainsi l'existence d'un besoin saisonnier quand le salarié avait été recruté pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, la cour d'appel a violé les articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1242-12 et L. 1245-1 du code du travail ensemble l'article 1134 du code civil ;
3°/ que le motif énoncé dans le contrat à durée déterminée fixe les limites du litige au cas où la qualification dudit contrat se trouve contestée ; qu'en se fondant, pour considérer que la société Safen avait pu légalement recruter M. X... sur la base d'un contrat à durée déterminée, sur des motifs de nature à caractériser l'existence d'un besoin saisonnier alors que le contrat de travail mentionnait l'existence d'un accroissement temporaire d'activité, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile, ensemble l'article 1134 du code civil ;
Mais attendu qu'après avoir relevé que le contrat de travail avait été conclu, pour la période du 27 octobre 2008 au 26 janvier 2009, aux fins de faire face à un accroissement temporaire d'activité et que l'employeur exerçait l'activité habituelle de manutention de pneumatiques, la cour d'appel, qui a constaté l'existence, fût-elle liée à une production supplémentaire adaptée à l'hiver, d'un surcroît d'activité pendant la période pour laquelle le contrat avait été conclu, a, sans modifier l'objet du litige, légalement justifié sa décision »
30/01/15 10:05
15/12/14 11:04
CDD d'usage : mode d'emploi !
18/11/14 09:25
Cass. Soc. 15 octobre 2014 n°13-19.993 (pour lire le texte complet, cliquez ici)
CDD d’usage envisageable lorsque =
le secteur d’activité est l’un de ceux définis par décret (article D. 1242-1 du Code du travail) ou par convention ou accord collectif étendu (tous les secteurs d’activité ne sont donc pas concernés)
l’emploi concerné est l’un de ceux pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de l’emploi (tous les emplois d’un secteur d’activité prévu par décret ou par convention ou accord collectif étendu ne sont donc pas concernés)
En l’espèce: guide accompagnateur au service d’agences de voyage et de tourisme
CDD d’usage inenvisageable =
secteur du tourisme non prévu par l’article D. 1242-1 du Code du travail
convention collective nationale des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme non étendue
« Vu l' article L. 1242-2, 3°) du code du travail ;
Attendu qu'il résulte de ce texte que dans les secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats de travail à durée déterminée lorsqu'il est d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié ;
Attendu que pour débouter M. X... de ses demandes tendant à la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée et au paiement de l'indemnité de requalification, l'arrêt, après avoir rappelé que l'article 5 de la convention collective dispose qu' « un contrat existe entre l'employeur, d'une part, et le guide accompagnateur ou l'accompagnateur, d'autre part, dès qu'un accord verbal ou écrit a été réalisé, étant entendu que tout accord verbal doit être confirmé par écrit dans les trois jours..... sauf stipulation ce contrat prend fin dès l'accomplissement de la mission en faisant l'objet », retient d'abord que lorsque le salarié accepte une mission, il formalise son acceptation par la signature d'un ordre de mission qui a valeur contractuelle à durée déterminée au sens conventionnel, que ce document fait référence expresse à la convention collective en son article 5 et donne lieu à la remise d'un bulletin de paie ainsi que d'une attestation ASSEDIC, outre une conservation de l'ancienneté conformément à la convention collective, ensuite que les éléments versés aux débats montrent que, pour chaque mission exécutée par l'appelant, existait un dispositif contractuel conforme aux règles conventionnelles qui au sens de l'article L. 1242-2,3° est adapté à cet usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère temporaire de cet emploi, enfin que la prétention du salarié selon laquelle la relation contractuelle n'est pas temporaire est contredite par l'ensemble des pièces produites, et qu'ainsi sont posées les conditions objectives de l'exécution des contrats successifs en ce qu'ils correspondent, nonobstant leur répétitivité considérée ici comme étant juridiquement indifférente, à un usage défini conventionnellement et constant de recourir à des contrats à durée déterminée au regard du secteur d'activité et de l'emploi spécifique d'agent d'accueil exercé par M. X... ;
Qu'en statuant ainsi alors que les dispositions de l'article D. 1242-1 du code du travail ne mentionnent pas le secteur d'activité du tourisme et que la convention collective nationale de travail des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme du 10 mars 1966 n' est pas étendue, la cour d'appel a violé le texte susvisé »
Tags:Cdd d'usage
31/10/14 11:52
04/02/14 10:53
Cass. Soc. 20 novembre 2013 n°12-25.459
« Vu l'article L. 1245-2 du code du travail ;
Attendu qu'il résulte de ce texte que le montant minimum de l'indemnité de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la dernière moyenne de salaire mensuel ;
Attendu que pour limiter la somme allouée à titre d'indemnité de requalification, l'arrêt retient que celle-ci ne peut être inférieure au dernier salaire mensuel perçu par le salarié ;
CDD: le salarié peut refuser une modification de ses conditions de travail
02/12/13 10:15
Cass. Soc. 20 novembre 2013 n°12-30.100 et 12-16.370
Refus d’une modification de ses conditions de travail = faute simple (et non faute grave)
Faute simple = impossibilité de rompre de façon anticipée le CDD (qui ne peut être rompu de façon anticipée que pour faute grave)
Conséquences = le salarié en CDD peut refuser une modification de ses conditions de travail (alors que le salarié en CDI ne le peut pas - puisque lui pourra être licencié pour faute simple)
Tags:modification,faute
CDD de remplacement : attention à sa rédaction
Cass. Soc. 31 octobre 2012 n°11-12.714
A retenir : L'omission, dans le contrat, de la qualification du salarié remplacé suffit à conduire à la requalification du CDD en CDI (confirmation de jurisprudence).
Finalité : s'assurer que le salarié en CDD disposé bien des mêmes droits que le salarié remplacé an CDI, notamment en terme de salaire.
Suggestion : si le salarié en CDD a un salaire inférieur, il faut motiver cette différence dans le CDD par un coefficient différent du fait de l'ancienneté (il faut donc bien préciser le coefficient du salarié en CDI) ou par un remplacement seulement partiel (il faut donc bien préciser la qualification du salarié en CDI et préciser que le remplacement sera seulement partiel).
CDD: employeurs, seule une procédure scrupuleuse et redondante pourrait peut-être vous sauver!
07/06/12 10:40
Cass. Soc. 7 mars 2012 n°10-12091
Contrat de travail à durée déterminée (CDD) = contrat écrit
Pas d'écrit = requalification du CDD en CDI
Sauf refus délibéré du salarié de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse
Preuve de la mauvaise foi ou de l'intention frauduleuse ? Difficile à rapporter !
En l'espèce, CDD remis au salarié à chacune de ses interventions + courrier RAR de relance
Mais la preuve de la mauvaise foi ou de l'intention frauduleuse n'avait pas été caractérisée par la Cour d'appel qui voit donc son arrêt refusant la requalification, cassé et annulé
Remettre (par lettre remise en main propre contre décharge ou LRAR) au salarié son CDD signé par l'employeur avant ou lors de la prise de poste
▪	Insérer un encart, en gras, en début de CDD, prévoyant le retour du CDD signé au plus tard dans les 48h du début du contrat + le fait qu'à défaut, des mesures pourraient être prises par l'employeur pour y remédier
▪	Prévoir une relance par lettre remise en main propre contre décharge + LRAR juste avant l'expiration du délai de 48h + à l'expiration d'un nouveau délai de 48h (sans doute le délai mis par l'employeur dans l'espèce confié à la Cour de Cassation - plusieurs mois - avait-il joué contre lui).
▪	Ensuite, aviser selon les circonstances (envisager la rupture anticipée du CDD pour faute grave ou aviser le salarié que l'employeur prend note de son refus persistant de signer son CDD qui ne pourra lui être ensuite opposé dans le cadre d'une demande de requalification en CDI).