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Timestamp: 2017-10-22 04:58:47
Document Index: 208211540

Matched Legal Cases: ['Artículo 4', 'Artículo 8', 'Artículo 7', 'Artículo 11', 'Artículo 2', 'Artículo 6', 'Artículo 2', 'Artículo 3']

HUMAN RIGHTS COMPLIANCE ASSESSMENT (HRCA) EVALUACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE LOS DERECHOS HUMANOS QUICK CHECK - PDF
HUMAN RIGHTS COMPLIANCE ASSESSMENT (HRCA) EVALUACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE LOS DERECHOS HUMANOS QUICK CHECK
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Rodrigo Silva Prado
1 HUMAN RIGHTS & BUSINESS HUMAN RIGHTS COMPLIANCE ASSESSMENT (HRCA) EVALUACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DE LOS DERECHOS HUMANOS QUICK CHECK DANISH INSTITUTE FOR HUMAN RIGHTS
3 Qué es la HRCA? La Evaluación del cumplimiento de los derechos humanos (HRCA) es una herramienta de auto-evaluación que ha sido diseñada para ayudar a las empresas a detectar las posibles violaciones de derechos humanos causadas por el impacto de sus actividades en los empleados, las comunidades locales y en todas las demás partes implicadas. Desde 1999, el programa Human Rights & Business del Instituto Danés para los Derechos Humanos (DIHR) ha sido el encargado de desarrollar esta herramienta. Dicho programa es una joint venture entre el Instituto Danés para los Derechos Humanos, la Confederación de Industrias Danesas (DI) y el Fondo de Industrialización de Dinamarca para los Países en Desarrollo (IFU), que cuenta con el apoyo del gobierno danés (DANIDA). El objetivo de esta cooperación ha sido desarrollar una herramienta-recurso fácilmente accesible que ayude a las empresas a abordar temas relacionados con los derechos humanos relevantes para sus actividades. El HRCA es en la actualidad la herramienta más exhaustiva del mercado que define la responsabilidad de la empresa respecto a los derechos humanos. La versión en español del Quick Check es el resultado de una colaboración entre el programa Human Rights & Business, ESADE y el Programa de Empresa y Derechos Humanos de la Escula de Cultura de Paz (Universidad Autónoma de Barcelona). Cómo funciona la HRCA? La herramienta funciona a partir de una base de datos que contiene más de 350 preguntas y indicadores de derechos humanos, y se ha desarrollado a partir de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, de los Pactos Internacionales de 1966 y de más de 80 tratados y convenios relevantes sobre este tema. La HRCA se presnta como un programa informático interactivo y permitirá a cada empresa seleccionar y modificar la información de la base de datos para ajustarla a su tipo de negocio y a su área de actividad. Las normas y los indicadores se actualizan cada año a partir de los comentarios tanto de las empresas como de las organizaciones de derechos humanos. Esto permite garantizar que la herramienta trate los problemas reales a los que deben hacer frente las empresas y refleje los cambios/desarrollos en la legislación internacional sobre derechos humanos. Qué es el Quick Check de la HRCA? El Quick Check incluye aproximadamente un 10% de todas las preguntas incluidas en la base de datos completa de la HRCA, y estas preguntas están relacionadas con aquellos temas fundamentales de derechos humanos que una empresa debe tener en cuenta con relación a sus actividades. Esta versión resumida se ha desarrollado junto a un grupo de organizaciones de financiación del ámbito del desarrollo para proporcionar a las empresas y a los fondos de inversión una evaluación reducida que cubra los temas clave de derechos humanos. Qué tipo de violaciones se contemplan en el Quick Check? El Quick Check contempla violaciones relacionadas con las siguientes áreas: 1. Prácticas laborales: los derechos de las personas contratadas por la empresa o que buscan empleo en la empresa; 2. Impacto en la comunidad: los derechos de las personas que viven en sociedades (incluidas las sociedades definidas por límites políticos, culturales o geográficos) que están afectadas por las actividades o los productos de la empresa; 3. Gestión de la cadena de suministro: los derechos de las personas afectadas por operaciones de los socios empresariales, ya sea como empleados, comunidades locales u otras partes implicadas. Cómo se trata la legislación nacional e internacional en la HRCA? La HRCA toma como punto de partida la legislación internacional sobre derechos humanos, pero se basa en la premisa de que cualquier empresa debe cumplir las normas aplicables más estrictas, ya sean las legislaciones nacionales o las normas internacionales HRCA - Quick Check 3
4 citadas por la herramienta. Cada pregunta hace referencia a las fuentes específicas de la legislación internacional y a las directrices internacionales pertinentes citadas para esa pregunta en cuestión. Dado que los textos legales internacionales que cita la herramienta se aplican concretamente a los estados, en la herramienta se han modificado las disposiciones citadas para que puedan aplicarse a las empresas. La herramienta también cita las directrices de varias organizaciones de derechos humanos, institutos de investigación y otras entidades independientes, si esas directrices representan, para las empresas, puntos de referencia útiles en el ámbito de los derechos humanos. Las normas sobre derechos humanos son pertinentes para las empresas? El campo de los derechos humanos está bien desarrollado tanto política como académicamente, y sus derechos y normas proceden de tratados y convenios, de decisiones legales internacionales y de informes de varios organismos de la ONU y de otras entidades tanto nacionales como internacionales. Sin embargo, la mayoría de las normas y procedimientos de aplicación se han desarrollado para los gobiernos, no para las empresas. Para garantizar que nuestra interpretación de la legislación internacional sobre derechos humanos para las empresas tiene el apoyo y una amplia aceptación tanto por parte de las empresas como de los grupos de derechos humanos, hemos sometido la herramienta a un proceso de consulta que ha durado un año y que ha sido subvencionado por la Unión Europea. En este proceso han participado un total de 80 empresas y grupos de derechos humanos de 10 países europeos. Cada equipo de revisión estaba formado por una persona del ámbito empresarial y un experto en derechos humanos, y ambos revisaban los mismos derechos para, de este modo, garantizar que las preguntas y los indicadores resultantes representaran las preocupaciones prácticas y económicas, así como los intereses relacionados con la comunidad y sus derechos. Escada y la Escuela de Cultura de Paz (UAB) participaron en esta consulta en España. Seguro que es práctico? A lo largo del desarrollo de la herramienta, numerosas empresas asociadas y organizaciones empresariales han efectuado aportaciones al trabajo de los investigadores, lo que ha permitido garantizar que el trabajo se haya basado permanentemente en los intereses y las necesidades prácticas de la comunidad empresarial. En concreto, Shell International ha sido la empresa elegida para testar la herramienta. Las pruebas de campo se han efectuado a partir de dos empresas diferentes de Shell: una situada en un país con poca legislación en materia de derechos humanos y otra situada en una sociedad con un conflicto racial entre sus poblaciones. Por dónde empiezo? El Quick Check contiene 28 preguntas principales a las que corresponden un total de 240 indicadores. En cada pregunta encontrará una descripción de la pregunta, referencias a la legislación internacional y una lista de indicadores sugeridos con unas casillas de respuestas predeterminadas (Sí, No, M/A = necesario prestar más atención, N/A = no aplicable y Sin info = se desconoce). Le aconsejamos que, antes de intentar responder a la pregunta principal, primero lea la pregunta y el párrafo descriptivo y, a continuación, responda a los indicadores sugeridos. Qué son los indicadores sugeridos? Los indicadores sugeridos son orientaciones cuya función consiste en ayudarle a determinar si su empresa cumple o no la pregunta principal. La herramienta incluye tres tipos de indicadores: política, procedimiento y acción. Los indicadores de política pretenden determinar si su empresa ha establecido políticas o directrices para tratar los derechos humanos recogidos en la pregunta principal. Los indicadores de procedimiento preguntan si su empresa ha aplicado procedimientos adecuados y suficientes para poner en práctica las políticas, mientras que los indicadores de acción verifican las acciones de la empresa. Para que la evaluación sea válida, es importante que primero considere los indicadores de política, procedimiento y actuación y, después, intente responder a la pregunta 4 HRCA - Quick Check
5 principal. Si bien la cantidad de indicadores puede parecer excesiva en un primer momento, las categorías de respuestas predeterminadas se han diseñado con la flexibilidad suficiente para que, tras haberse familiarizado un poco con la herramienta, usted pueda responder a todos los indicadores rápidamente y sin dificultades. Cómo están relacionadas mis respuestas a los indicadores con la pregunta principal? La relevancia e importancia de cada indicador de la herramienta varía para cada empresa en función del sector al que pertenezca, de sus riesgos, del país y del tipo de actividad implicada. Para tener en cuenta estas diferencias y proporcionar flexibilidad, la herramienta le permite determinar la relevancia y el peso de los indicadores y su relación con la pregunta principal. En general, cuantos más indicadores responda afirmativamente, más probable será que su empresa cumpla la pregunta principal. Sin embargo, si no responde afirmativamente a todos los indicadores, ello no significa necesariamente que su empresa esté en incumplimiento, pero deberá esforzarse por entender la función del indicador y determinar si su empresa lo cumple o no en principio. Si, por ejemplo, responde verdadero (lo que indica cumplimiento) a todos los indicadores menos uno de una pregunta determinada y su empresa tiene un método alternativo para el cumplimiento del indicador restante, deberá describir dicho método alternativo de cumplimiento al lado del indicador y responder sí (lo que indica cumplimiento) a la pregunta principal. Si, en cambio, responde falso (lo que indica incumplimiento) a todos los indicadores, pero responde sí a la pregunta principal, deberá, o bien cuestionarse el resultado de su respuesta a la pregunta principal, o indicar en una nota por qué todos los indicadores de esa cuestión no son pertinentes para su empresa. En caso de que su empresa no tenga información para responder a alguno de los indicadores, puede simplemente marcar la categoría de respuesta sin info para ese indicador. Cuantos más indicadores pueda responder, más fiables serán los resultados de la evaluación. Cómo debo usar las categorías de las casillas de respuestas predeterminadas? Sí/No y Verdadero/Falso: Debe usarlas cuando esté de acuerdo o en desacuerdo con la pregunta o la afirmación presentada. Le recomendamos responder tanto como sea posible sí/no a la pregunta principal y verdadero/falso a los indicadores; de este modo, podrá controlar y medir más fácilmente los resultados de la evaluación y las mejoras que habrá experimentado su empresa año tras año. Necesario prestar más atención (M/A): Debe usarse cuando su empresa está en proceso de tratar el tema, por ejemplo, corrigiendo los procedimientos incluidos en una pregunta o indicador determinado, pero el proceso aún no se ha completado, o cuando su respuesta no coincida directamente con cualquiera de las demás categorías. No aplicable (N/A): Debe usarse cuando una pregunta o indicador determinado no es relevante para la actividad de su empresa porque la pregunta hace referencia más concretamente a un sector diferente o a otro país de actuación. Sin info: Debe usarse cuando no dispone de la información necesaria para responder al indicador o a la pregunta planteada. Qué significan las puntuaciones rojas, amarillas y verdes con relación a las actuaciones de mi empresa? Las puntuaciones rojas indican que su empresa incumple esa pregunta en concreto y que debería tomar acciones inmediatas para solucionar el área que presenta problemas consultando previamente el asesor jurídico de la empresa o cualquier asesor pertinente para que le proporcione las orientaciones específicas. La puntuación amarilla indica que conoce el problema y que está en proceso de abordar el tema, pero debe llevar a cabo más acciones para que la actuación de su empresa pase al color verde. Finalmente, la puntuación verde significa que su empresa cumple con la pregunta tal HRCA - Quick Check 5
6 como está formulada. Completar el Quick Check garantiza que mi empresa respeta totalmente los derechos humanos? El Quick Check se ha diseñado como herramienta de autoevaluación para que la use el personal de una empresa o los asesores de inversión. Aunque el Quick Check cubre la mayoría de los temas fundamentales de los derechos humanos, no puede considerarse como un sustituto de la herramienta HRCA completa o de una auditoría externa. Para mejorar los resultados, recomendamos Eencarecidamente a las empresas que incluyan a las partes locales implicadas en el diálogo sobre las áreas problemáticas detectadas mediante el Quick Check, así como que una tercera parte independiente verifique los resultados obtenidos, lo que le permitirá asegurarse de que todas las preocupaciones de la comunidad local se anotan debidamente y se tratan adecuadamente. Aunque no existe una garantía del cumplimiento absoluto de los derechos humanos, cuantas más partes de las herramientas complete, más seguro podrá estar de la actuación de su empresa con relación a este tema. Dónde puedo encontrar más información sobre esta herramienta? Puede encontrar más información sobre el objetivo y el desarrollo de la HRCA en Building a Tool for Better Business Practice: the human rights compliance assessment (M. Jungk, 2003). La premisa de que la responsabilidad empresarial está reforzando la HRCA está explicada en Defining the Scope of Business Responsibility for Human Rights (M. Jungk, 2001). Estos libros puede pedirlos directamente al Instituto Danés para los Derechos Humanos ( ) o puede obtenerlos a través del sitio web del programa Human Rights & Business, donde también encontrará el Quick Check (En inglés) y podrá usarlo como programa informático interactivo: 6 HRCA - Quick Check
7 ÍNDICE DE LA COMPROBACIÓN ABREVIADA - VERSIÓN A. PRÁCTICAS LABORALES 1. Trabajo forzoso página 8 08 A.1.1 Trabajo forzoso, servidumbre por deudas y horas extraordinarias obligatorias 10 A.1.2 Retención de documentos de identidad y de viaje 2. Trabajo infantil y trabajadores jóvenes - página A.2.1 Requisitos sobre la edad mínima 14 A.2.2 Programa de reinserción educativa 15 A.2.3 Trabajo peligroso/perjudicial 3. No discriminación página A.3.1 No discriminación en las oportunidades de contratación, promoción, ascenso y formación 19 A.3.2 Entorno de trabajo y respeto cultural 4. Libertad de asociación - página A.4.1 Reconocimiento de los representantes de los trabajadores elegidos y negociación colectiva 23 A.4.2 Medidas alternativas en caso de prohibición de los sindicatos por parte de los estados 5. Salud y seguridad en el lugar de trabajo - página A.5.1 Normas de salud y seguridad 28 A.5.2 Formación y equipos de protección 6. Condiciones de empleo y trabajo (horarios, salarios, permisos, etc.) - página A.6.1 Violencia en el lugar de trabajo, incluida la agresión, el acoso y las amenazas 33 A.6.2 Procedimientos de reclamación 34 A.6.3 Salario digno 36 A.6.4 Permisos 38 A.6.5 Horas de trabajo, periodos de descanso y pausas 40 A.6.6 Privacidad del empleado B. IMPACTO EN LA COMUNIDAD 1. Seguridad - página B.1.1 Formación de las fuerzas de seguridad 2. Administración de la tierra - página B.2.1 Comprobación de los propietarios legales y consuetudinarios de la tierra 46 B.2.2 Reubicación 48 B.2.3 Derechos de paso y uso de las personas locales e indígenas 49 B.2.4 Perturbaciones/daños a la tierra 3. Salud y seguridad medioambiental - página B.3.1 Accidentes industriales/emergencias sanitarias 52 B.3.2. Mecanismo de quejas/reclamaciones 4. Corrupción y soborno - página B.4.1 Soborno de funcionarios del gobierno 5. Productos de la empresa - página B.5.1 Responsabilidad por productos 57 B.5.2 Derechos de propiedad intelectual de las personas locales o indígenas C. GESTIÓN DE LA CADENA DE SUMINISTRO 59 C.1.1 Relaciones con los proveedores
8 A. PRÁCTICAS LABORALES A.1 TRABAJO FORZOSO HACE REFERENCIA AL DERECHO A NO ESTAR SOMETIDO A TRABAJO FORZOSO Y A SERVIDUMBRE Y AL DERECHO A TENER UN NIVEL DE VIDA ADECUADO A.1.1. LA EMPRESA TOMA TODAS LAS MEDIDAS NECESARIAS PARA ASEGURARSE DE QUE NO PARTICIPA O SE BENEFICIA DE CUALQUIER TIPO DE TRABAJO FORZOSO (EN ÉL SE INCLUYE EL TRABAJO EN RÉGIMEN DE SERVIDUMBRE, LA SERVIDUMBRE POR DEUDAS, EL TRABAJO FORZOSO EN INSTITUCIONES PENITENCIARIAS, LA ESCLAVITUD, LA SERVIDUMBRE O EL TRÁFICO DE SERES HUMANOS)? SÍ NO M/A N/A SIN INFO SELECCIONE LA CASILLA CORRESPONDIENTE La empresa debe esforzarse en garantizar que no usa, contrata o se beneficia, directa o indirectamente, del uso de trabajo forzoso, que es el trabajo realizado de manera involuntaria bajo amenaza de castigo. El trabajo forzoso relacionado con una empresa normalmente incluye trabajar obligatoriamente horas extraordinarias, el tráfico de seres humanos o la servidumbre por deudas. El trabajo obligatorio e involuntario de horas extraordinarias se produce cuando una empresa encierra al trabajador en el lugar de trabajo o amenaza a un empleado con una reducción del sueldo, abusos físicos o el despido si éste se niega a realizar horas extraordinarias para la empresa. El tráfico de seres humanos y la servidumbre por deudas suelen producirse al mismo tiempo. El tráfico de seres humanos se define como el reclutamiento o secuestro y transporte de una persona, mediante amenazas, el uso de la fuerza, la coacción o el engaño, para trabajar en condiciones de explotación en una comunidad diferente de aquella en la que vivía. El tráfico ilegal habitualmente implica la ausencia de consentimiento, al menos durante alguna etapa del proceso. La coacción puede que no sea evidente al principio, ya que es la persuasión y el engaño lo que hace que muchas personas se conviertan en víctimas del tráfico ilegal. Sin embargo, las condiciones en el punto de destino probablemente implicarán la coacción, junto con amenazas de violencia, restricciones de la libertad de movimiento, endeudamiento, confiscación de la documentación y el pago atrasado de los salarios. A menudo las víctimas del tráfico ilegal están inmovilizadas por las deudas y quedan atadas a los trabajos como trabajadores en régimen de servidumbre ya que deben rembolsar la deuda a la empresa, al traficante o a la agencia de empleo a menudo esta deuda es el dinero pagado para asegurarse el trabajo. En algunos casos de trabajo en régimen de servidumbre, todo el trabajo del deudor se convierte en propiedad colateral hasta que se salda la deuda; pero el deudor no ingresa ningún dinero, de modo que nunca podrá devolver la deuda. En otros casos, el trabajo del deudor puede aparentemente aplicarse para saldar la deuda, pero se usan falsas contabilidades y se aplican unos tipos de interés excesivos, de modo que el reembolso completo es, de hecho, imposible. Los trabajadores también pueden endeudarse si la empresa no les paga un salario digno (véase también la pregunta sobre los salarios dignos), una situación que obliga a los trabajadores a solicitar anticipos salariales/préstamos a la empresa para cubrir sus gastos del coste de la vida. La deuda que van contrayendo y la necesidad de continuos anticipos les ata al puesto de trabajo. Los niños también pueden encontrarse en una situación de servidumbre por deudas, cuando están obligados a devolver el dinero que deben (o supuestamente deben) sus padres u otros parientes. La empresa deberá poner especial atención a los posibles casos de trabajo forzoso o en régimen de servidumbre en industrias en las que es habitual la presencia de trabajadores migrantes. En muchos países existe un mercado de trabajo volátil en el que los trabajadores tienden a moverse de un empleador a otro por varios motivos como, por ejemplo, las malas condiciones de trabajo o los salarios bajos. Algunos empleadores contratan obligando a los nuevos trabajadores a pagar unos depósitos que normalmente suelen ser cerca de 8 A. Prácticas laborales - A.1 trabajo forzoso
9 la mitad de un salario mensual. Mediante esta práctica, si el empleado deja la empresa antes de que finalice su contrato, el empleador se quedará con el dinero del depósito. Incluso si las condiciones de trabajo son malas, los trabajadores migrantes no querrán perder su depósito y seguirán en la empresa hasta que expire su contrato. Para evitar situaciones de servidumbre por deudas en empresas, éstas deben asegurarse de que se redactan contratos laborales para todos los empleados y de que dichos contratos son justos, transparentes y de que el trabajador lo entiende por completo antes de empezar a trabajar. Incluso si la empresa en sí no está relacionada con violaciones directas en el uso de trabajo forzoso, ésta puede violar el derecho de no estar sometido a este tipo de trabajo si utiliza o se beneficia del trabajo de personas que son víctimas de trabajos forzosos por parte de otros tales como agencias de trabajo temporal, proveedores, socios comerciales o actores gubernamentales (véase la pregunta sobre la gestión de la cadena de suministro). La empresa debe ser consciente de que en su bolsa de trabajo pueden encontrarse personas que, como resultado del tráfico ilegal, están forzadas a servidumbre y a servidumbre por deudas. La empresa puede encontrarse ante este problema indirectamente y/o apoyar involuntariamente su persistencia ya que el mercado de trabajo clandestino está ampliamente extendido en muchos países desarrollados y en vías de desarrollo. Será preciso tomar medidas especiales para ayudar a las personas víctimas del tráfico ilegal a escapar de estas condiciones de servidumbre y servidumbre por deudas. Si desea orientaciones e instrucciones detalladas sobre cómo tratar aspectos difíciles del trabajo forzoso o en régimen de servidumbre, consulte la versión completa de la Evaluación del cumplimiento de los derechos humanos. INDICADORES SUGERIDOS: 1 La empresa tiene una política que prohíbe el trabajo forzoso en instituciones penitenciarias y las diferentes formas de este tipo de trabajo como, por ejemplo, la servidumbre por deudas, el trabajar horas extraordinarias de manera obligatoria e involuntaria y el tráfico ilegal de mano de obra. VERDAD FALSO M/A N/A SIN INFO 2 La empresa asegura que los contratos de empleo son justos, transparentes y que el trabajador los entiende por completo. 3 Todos los trabajadores pueden dejar su puesto de trabajo en la empresa si lo notifican con la suficiente antelación. 4 Todos los trabajadores pueden dejar las instalaciones de la empresa al finalizar su turno. 5 La empresa garantiza, mediante una investigación llevada a cabo por ella misma, que no utiliza mano de obra de agencias o empresas implicadas en el tráfico ilegal, en la servidumbre por deudas o en secuestros. A. Prácticas laborales - A.1 trabajo forzoso 9
10 (continuación) NDICADORES SUGERIDOS: VERDAD FALSO M/A N/A SIN INFO 6 La empresa (o sus agencias de empleo) no imponen a los trabajadores comisiones de contratación que les endeuden con la empresa (o la agencia de empleo) o que les obliguen a trabajar para la empresa (o la agencia de empleo) para saldar la deuda. 7 La empresa paga un salario digno y no obliga a los trabajadores a iniciar un ciclo de anticipos salariales para que puedan hacer frente a los gastos del coste de vida. 8 La empresa no retiene los salarios ni amenaza con retenerlos para obligar a los trabajadores a realizar horas extraordinarias (o trabajo en sí), sino que efectúa los pagos con regularidad y puntualidad. 9 La empresa no coacciona ni obliga a los empleados a trabajar contra su voluntad (horas extraordinarias o trabajo en sí) mediante el uso de amenazas o de la fuerza. 10 La empresa no usa trabajo en instituciones penitenciarias, a menos que el prisionero haya sido condenado por un tribunal de justicia y trabaje voluntariamente bajo la supervisión y el control de una autoridad pública. 11 La empresa no exige a los trabajadores un depósito de dinero. 12 Los trabajadores y las organizaciones laborales confirman que la empresa respeta el derecho a no estar sometido a trabajo forzoso. [Esta pregunta se basa en los principios generales incluidos en: la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948), Artículo 4; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966), Artículo 8; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966), Artículo 7 (b); la Convención sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores migratorios y de sus familiares (1990), Artículo 11 (2); el Convenio de la OIT sobre el trabajo forzoso (C29, 1930), Artículos 2.2.C, 12 y 13; el Convenio de la OIT sobre la abolición del trabajo forzoso (C105, 1957); la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998), Artículo 2(b); la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (1979), Artículo 6] 10 A. Prácticas laborales - A.1 trabajo forzoso
11 A.1.2 LA EMPRESA NO RETIENE LOS DOCUMENTOS DE IDENTIDAD, LOS DOCUMEN- TOS DE VIAJE Y OTROS PAPELES PERSONALES IMPORTANTES DE SUS EMPLEADOS? SÍ NO M/A N/A SIN INFO SELECCIONE LA CASILLA CORRESPONDIENTE TLa retención de los documentos de viaje y los documentos de identidad conlleva una restricción inaceptable de la libertad de movimiento de un empleado, y puede llevar a obligar al trabajador a seguir trabajando para esa empresa de manera involuntaria si no le devuelven los documentos inmediatamente tras solicitarlo. La retención de documentos personales imprescindibles también puede limitar la capacidad individual para solicitar trabajos en otras empresas, para moverse libremente durante las horas en que no se trabaja o para salir del país. En caso de que la empresa no acceda a redactar cartas de fin de contrato, en algunos países son necesarias para finalizar la contratación con una empresa, ello también puede resultar en trabajo forzoso si el empleado no puede dejar la empresa u obtener un trabajo en otra porque ésta retiene la documentación necesaria. HACE REFERENCIA AL DERE- CHO A NO ESTAR SOMETI- DO A TRABAJO FORZOSO Y A SERVIDUMBRES Y AL DERECHO A LA LIBERTAD DE MOVIMIENTO. INDICADORES SUGERIDOS: 1 Las personas de la empresa responsables de recopilar los datos personales de los empleados tienen prohibido retener los documentos de viaje y los documentos de identidad. VERDAD FALSO M/A N/A SIN INFO 2 Los directores de la empresa no poseen los documentos personales de viaje o de identidad de sus trabajadores. 3 Para que los documentos no se puedan perder, dañar o ubicar erróneamente, la empresa fotocopia (o copia a mano) la información que contienen los documentos de identidad y de viaje del empleado y no conserva los originales ni por un período corto de tiempo. 4 Los registros de la empresa demuestran que ésta redacta de inmediato la carta de fin de contrato siempre que un empleado la necesite para solicitar un trabajo en otro lugar [Esta pregunta se basa en los principios generales incluidos en: la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948), Artículos 4 y 13; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966), Artículos 8 y 12 (2); la Convención sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores migratorios y de sus familiares (1997), Artículos 8, 21 y 39; el Convenio de la OIT sobre la abolición del trabajo forzoso (C105, 1957) Artículo 2; la Recomendación de la OIT sobre la imposición indirecta del trabajo (R35, 1930), Artículo 3] A. Employment Practices - A.1. Forced Labour 11
12 A.2. TRABAJO INFANTIL Y TRABAJADORES JÓVENES HACE REFERENCIA AL DERECHO A LA EDUCACIÓN Y AL DERECHO AL TRABAJO Y A CONDICIONES LABORALES JUSTAS Y FAVORABLES. A.2.1 LA EMPRESA CUMPLE LAS NORMAS DE TRABAJO DE EDAD MÍNIMA? SÍ NO M/A N/A SIN INFO SELECCIONE LA CASILLA CORRESPONDIENTE Los menores deben tener garantizado el derecho básico a la educación y no se les debe contratar para trabajar si no han finalizado la educación obligatoria. La edad de finalización de la educación y la edad mínima para empezar a trabajar las determinan el gobierno nacional del país en el que la empresa realiza su actividad. Sin embargo, según las normas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la edad mínima para empezar a trabajar no debería ser inferior a los 15 años. Si la empresa desarrolla su actividad en un país en el que la edad mínima para trabajar o la edad en la que finaliza la educación obligatoria es superior a los 15 años, la empresa deberá cumplir la legislación nacional. En caso de que ésta establezca la edad mínima por debajo de los 15 años, la empresa deberá seguir las normas de la OIT. Incluso si un menor supera la edad mínima para trabajar, la empresa deberá estructurar su trabajo de modo que no dificulte la asistencia del menor a la escuela o sus responsabilidades con la educación. Las prohibiciones descritas en este párrafo no pretenden impedir a las empresas que ofrezcan formaciones legítimas o programas de educación técnica a los trabajadores jóvenes. Sin embargo, estas formaciones vocacionales no deben usarse para contratar trabajadores jóvenes en falsos programas de aprendizaje cuyo objetivo sea explotarles pagándoles menos que a un trabajador adulto pero exigiéndoles el mismo trabajo y proporcionándoles pocos beneficios educativos. Los verdaderos programas de aprendizaje normalmente tienen una duración limitada, son educativos para los menores, se organizan a través de un programa escolar (o están supervisados por el Ministerio de Trabajo o una organización laboral) y no dificultan la educación obligatoria del menor. En circunstancias excepcionales, los gobiernos en los países en desarrollo pueden establecer los 14 años como la edad mínima para trabajar, pero solamente cuando ello se realiza de acuerdo con la Convención 138 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y solamente tras haberlo consultado con empleadores y organizaciones de trabajadores. Cuando en estas circunstancias la empresa se basa en la legislación nacional, primero debe comprobar que la legislación nacional cumple la Convención 138 de la OIT (Véase: INDICADORES SUGERIDOS: 1 La empresa tiene una política clara relacionada con la edad mínima para trabajar que cumple las leyes nacionales pero que no es inferior a los 15 años. VERDAD FALSO M/A N/A SIN INFO 2 La empresa exige a los candidatos que proporcionen copias de los certificados de nacimiento u otras formas oficiales de identificación para comprobar su edad antes de contratarlos. 12 A. Employment Practices - A.2. Trabajo infantil y trabajadores jóvenes