Source: https://www.datenschutzexperte.de/blog/videoueberwachung-am-arbeitsplatz-was-ist-erlaubt/
Timestamp: 2017-11-20 02:19:07
Document Index: 74451789

Matched Legal Cases: ['Art. 2', 'Art. 1', 'Art. 14', 'Art. 12', '§ 6', '§ 6']

Videoüberwachung am Arbeitsplatz | Datenschutzexperte
Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist ein heiß diskutiertes Thema, das Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen beschäftigt – und bisweilen sogar vor Gericht geht. Im Zentrum steht dabei das Spannungsverhältnis von Sicherheit und Arbeitgeberinteressen auf der einen Seite und den Persönlichkeitsrechten der Angestellten respektive den rechtlichen Bestimmungen des Datenschutzes auf der anderen Seite. Doch wie lauten diese Bestimmungen und warum ist Kameraüberwachung am Arbeitsplatz überhaupt problematisch?
Die Videoüberwachung am Arbeitsplatz steht eng in Zusammenhang mit verschiedenen Rechten, sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite. Grundsätzlich einmal verfügt jeder Einzelne über das geschützte Recht am eigenen Bild und kann daher selbst über dessen Verwendung bestimmen. Des Weiteren bedeutet eine Kameraüberwachung regelmäßig auch einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht von Betroffenen, das in Art. 2 GG in Verbindung mit Art. 1 GG verankert ist. Nur eine gültige Rechtsnorm kann einen solchen Eingriff legitimieren. Den Betroffenenrechten stehen hier die Rechte des Arbeitgebers gegenüber. Konkret geht es hierbei um das Eigentumsrecht aus Art. 14 GG sowie die Berufsausübungsfreiheit aus Art. 12 GG. In Bezug auf Kameraüberwachung in Unternehmen ist es die Aufgabe des Gesetzes, diese Rechte miteinander in Einklang zu bringen.
Dass Sicherheit am Arbeitsplatz gewährleistet sein muss, steht außer Frage. Selbiges gilt für die Einhaltung des Vertrauensverhältnisses zwischen dem Arbeitgeber und seinen Mitarbeitern, beispielsweise wenn es um Pausenüberziehung oder Diebstahl von Firmeneigentum geht. Wenn der Arbeitgeber über alle Dinge, die in seinem Betrieb geschehen, Klarheit haben möchte, ist das zwar sein gutes Recht, es gestattet ihm aber noch lange nicht, eine Kamera zu installieren. Bei Argwohn und Misstrauen hat der Gesetzgeber deshalb zunächst die Aussprache und die Erwägung anderer zulässiger Mittel vorangestellt. Erst wenn der Zweck der Überwachung nicht durch solch andere, mildere Mittel erreicht werden kann, erlaubt das Gesetz dem Arbeitgeber eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz, wenngleich nur unter Einbeziehung des Betriebsrates. In diesem Fall hat der Betriebsrat sogar ein Mitbestimmungsrecht, beispielsweise über die Kameraart, den Zweck der Überwachung und die Dauer der Datenspeicherung. Wichtig ist dabei, den Zweck vorab festzulegen und zu notieren und dies im Falle von Datenschutzkontrollen vorweisen zu können. Nur in Ausnahmefällen und eng abgesteckten rechtlichen Grenzen ist eine heimliche Videoüberwachung erlaubt. Generell gilt aber: Die Belegschaft muss informiert werden, ob und wo eine Videoüberwachung stattfindet.
Gesetzliche Regelung zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz
Eine klare Vorgabe zur Videoüberwachung am Arbeitsplatz macht der Gesetzgeber im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) bzw. im Arbeitsrecht. Dort wird unmissverständlich zwischen einem „öffentlich zugänglichen Arbeitsplatz“ und einem Arbeitsplatz mit eher „privatem Charakter“ unterschieden. Öffentlich zugängliche Arbeitsplätze dürfen nach § 6b BDSG nur videoüberwacht werden, wenn die schutzwürdigen Interessen der Betroffenen nicht überwiegen und die Überwachung nötig ist zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen oder zur Wahrnehmung des Hausrechts sowie berechtigter, zweckgerichteter Interessen. Eine Videoüberwachung muss zudem klar an alle Betroffenen kommuniziert werden, sowohl an Arbeitnehmer als auch Besucher und Kunden. Sozialräume wie Umkleideräume, Wasch- und Schlafräume, WC und Dusche sind dagegen ohne Ausnahme absolutes Sperrgebiet für Videoaufzeichnungen.
Der Umgang mit gewonnenen Daten
Wenn der Arbeitgeber die Videoüberwachung am Arbeitsplatz rechtlich einwandfrei durchführt und der Zweck der Erhebung erreicht ist, müssen die gewonnenen Daten gemäß § 6b Abs. 5 BDSG unverzüglich gelöscht werden. Eine rechtliche Frist gibt es bislang allerdings nicht. Das Oberverwaltungsgericht Lüneburg (Az. 11 LC 114/13) hat in einem speziellen Urteil eine 10-Tages-Frist festgelegt. Doch auch dieses rechtliche „Angebot“ trifft nicht nur auf Zustimmung bei den Beteiligten.
Insgesamt ist und bleibt Videoüberwachung am Arbeitsplatz ein heikles Thema. Geschieht die Überwachung ohne Beachtung der rechtlichen Vorgaben und ohne die Einverständniserklärung der Mitarbeiter beziehungsweise der Betriebsräte, muss der Arbeitgeber in jedem Fall mit harten Konsequenzen rechnen.
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