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Timestamp: 2017-01-23 20:08:18
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Matched Legal Cases: ['Artículo 2', 'Artículo 1', 'Artículo 2', 'Artículo 13', 'Artículo 13', 'Artículo 15', 'Artículo 15', 'artículo 15', 'Artículo 15', 'Artículo 15', 'artículo 1004', 'Artículo 1004', 'artículo 3', 'artículo 15', 'artículo 1004', 'artículo 15', 'artículo 992', 'artículo 10', 'artículo 13', 'artículo 15', 'Artículo 35', 'Artículo 35', 'Artículo 39', 'Artículo 2', 'Artículo 39', 'Artículo 39', 'Artículo 39', 'Artículo 39', 'Artículo 39', 'Artículo 39', 'Artículo 39', 'Artículo 47', 'artículo 43', 'Artículo 48', 'Artículo 48', 'Artículo 50', 'artículo 48', 'Artículo 153', 'Artículo 56', 'Artículo 153', 'Artículo 159', 'Artículo 159', 'artículo 132', 'Artículo 132', 'Artículo 1', 'Artículo 132', 'Artículo 9', 'artículo 71', 'Artículo 62', 'artículo 123', 'artículo 123', 'Artículo 1', 'artículo 123', 'Artículo 1', 'ARTÍCULO 6', 'Artículo 1', 'ARTÍCULO 11', 'ARTÍCULO 12']

⭐Oficina del Dip. Miguel Alonso Raya Grupo Parlamentario del PRD Cámara de Diputados LXI Legislatura 19/09/2012
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Carla Montero Plaza
1 TRABAJO DECENTE/DIGNO Artículo 2º.Las normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones. La definición de trabajo digno (decente) de la OIT incluye la democracia sindical. Ver Somavía, Juan (1999). Trabajo Decente: Memoria del Director General, OIT. Conferencia Internacional del Trabajo. 87ª reunión Ginebra, junio de 1999 De acuerdo a la definición de OIT, el trabajo decente tiene estas características: trabajo productivo y seguro; con respeto a los derechos laborales; con ingresos adecuados; con protección social y con diálogo social, libertad sindical, negociación colectiva y participación. C111 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 Artículo 1 1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u Artículo 2º. Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo decente en todas las relaciones laborales. Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por razón de género, preferencia sexual, discapacidad, raza o religión; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de la productividad y del bienestar del trabajador, y se cuenta con condiciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo. El trabajo decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos de los trabajadores, tales como la libertad de asociación; autonomía y democracia sindical; el derecho de huelga y de contratación colectiva. Aunque la definición presentada puede resultar adecuada, es declarativa en la medida en que no precisa un marco institucional adecuado para la hacerlo exigible. Es contradictorio enunciar estos principios y luego contradecirlos en otras disposiciones. 12 origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. SUBCONTRATACIÓN Artículo 13. No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las Declaración relativa a los fines y objetivos de la Organización Internacional del Trabajo La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo, congregada en Filadelfia en su vigésima sexta reunión, adopta, el día diez de mayo de 1944, la presente Declaración de los fines y objetivos de la Organización Internacional del Trabajo y de los Artículo 13. No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. Los patrones y los intermediarios serán responsables solidarios en las obligaciones contraídas con los trabajadores. En las iniciativas se regula el trabajo en régimen de subcontratación, tercerización o outsourcing. La intermediaria fija las tareas a realizar y supervisa el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas. Se le da carta de naturalización sin contemplar las garantías elementales para evitar el abuso de esta figura que ha generado 23 obligaciones contraídas con los trabajadores principios que debieran inspirar la política de sus Miembros. I La Conferencia reafirma los principios fundamentales sobre los cuales está basada la Organización y, en especial, los siguientes: a) el trabajo no es una mercancía; b) la libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante; c) la pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de todos; d) la lucha contra la necesidad debe proseguirse con incesante energía dentro de cada nación y mediante un esfuerzo internacional, continuo y concertado, en el cual los representantes de los trabajadores y de los empleadores, colaborando en un pie de igualdad con los representantes de los gobiernos, participen en discusiones libres y en decisiones de carácter democrático, a fin de promover el bienestar común. Artículo 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista o subcontratista ejecuta obras o presta servicios con trabajadores bajo su dependencia, a favor de otra persona física o moral que resulta beneficiaria de los servicios contratados, la cual fija las tareas a realizar y supervisa el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratados. Artículo 15-B. El contrato que se celebre entre la persona física o moral que resulte beneficiaria de los servicios y un contratista o subcontratista que ponga a su disposición trabajadores, deberá constar por escrito. La empresa beneficiaria deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a que se refiere el párrafo anterior, que la contratista o subcontratista cuenta con elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. precariedad, desigualdad, reducción de salarios, simulación e indefensión. La propuesta omite incluir la protección necesaria para evitar abusos, como condicionar este sistema especial de prestación de servicios a principios de especialidad o a causas que lo justifiquen. En los artículo 15 A y 15 B se define trabajo en régimen de subcontratación entre un trabajador y un patrón denominado subcontratista que asimilan al patrón dedicado a ejecutar obras o servicios por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dirección, para una tercera persona denominada beneficiario ya sea en el mismo lugar donde tiene sus actividades el beneficiario (servicios en la práctica ilegal prevaleciente llamada insourcing) o en lugar distinto (servicios en la práctica ilegal prevaleciente llamada outsourcing) Con ello se pretende que en la relación existente entre un contratista dedicado a prestar servicios con sus propios trabajadores para otras personas, 34 Artículo 15-C. La empresa beneficiaria de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista o subcontratista, cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, respecto de los trabajadores de esta última. Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables. Artículo 15-D. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que se utiliza el régimen de subcontratación en forma dolosa, cuando con el objeto de simular salarios y prestaciones menores, las contratistas o beneficiarias de los servicios tengan simultáneas relaciones de trabajo o de carácter mercantil o civil, respecto a los mismos trabajadores. Quienes incurran en la conducta señalada en el párrafo anterior, serán sancionados en términos del artículo 1004-C de esta Ley. Artículo 1004-C. A quien utilice el se califique ahora a ese empresario como subcontratista, en un esfuerzo por validar legalmente las anómalas figuras del insourcing y el outsourcing que son violatorias porque se usan para precarizar el trabajo y para substraer materia de trabajo regulada en la contratación colectiva o individual del patrón beneficiario con sus propios trabajadores, afectando tanto a éstos como a los tercerizados, efectos que se producirían no obstante los inoperantes candados que se plantean en los párrafos finales de este artículo. Con esta tipificación se está haciendo la tarea a la patronal con el evidente objeto de validar la existencia de la multitud de empresas de mano de obra conocidas como Manpower, dedicadas a tercerizar las relaciones de trabajo, haciendo del trabajo una mercancía, lo cual está prohibido porque el trabajo no puede ser materia de comercio, principio consignado en artículo 3º de la LFT vigente e internacionalmente refrendado en la Constitución de la OIT, que vincula jurídicamente a México, en cuyo 45 régimen de subcontratación de personal en forma dolosa, en términos del artículo 15-D de esta Ley, se le impondrá multa por el equivalente de 250 a 5000 veces el salario mínimo general. Anexo de la Declaración de Filadelfia se establece que: el trabajo no es una mercancía, principio que se confirma y desarrolla en el Convenio 181 también de la OIT, denominado Convenio sobre las agencias de empleo privadas, que por cierto, no ha sido suscrito por México, pero que no obstante, su fundamentación tanto en lo que hace al principio de que el trabajo no es mercancía, como a la prevención de que la tercerización no puede afectar la libertad sindical ni la unidad de la contratación colectiva, concuerda con nuestra Constitución en lo que hace al derecho a la sindicación y con la LFT vigente en lo que concierne también a la libertad sindical y a la contratación colectiva, de cuyos principios de desprende que el contrato colectivo debe aplicarse unitariamente a todos los trabajadores al servicio de la empresa o establecimiento aplicados a la ejecución de la materia de trabajo objeto de la empresa o establecimiento, con la única excepción de los trabajadores de confianza, cuando así se haya 56 pactado en el propio contrato colectivo. El outsourcing se utiliza para ocultar las verdaderas relaciones laborales, lo que a su vez tiene como consecuencia, entre otras, el pago de salarios y prestaciones menores. Aunque se sanciona el outsourcing doloso en el artículo 1004-C, delincuencial, no se sanciona ni con una multa, ya que la remisión que hace el artículo 15 bis de esta iniciativa al artículo 992 de la Ley vigente, es un error maquinado, pues en el mismo, ni en los artículos subsecuentes se prevé sanción alguna para el caso. Por lo que la obligación de formular estos contratos por escrito, inscribirlos ante la STPS con el objeto de que se revise la legalidad de los subcontratistas y se garantice los derechos de los trabajadores, conforman una norma imperfecta ante la falta de sanción. Todo para alcanzar una finalidad inadmisible: la tutela del outsourcing contra la tutela de los trabajadores que ordena la Constitución; en congruencia co esto la iniciativa 67 suprime las reformas propuestas en diciembre de 2010 al artículo 10, y modifica la reforma inicial del artículo 13, finalmente adiciona el artículo 15 bis. El outsourcing liberal PRI-AN choca con la reforma en materia de subcontratación de 2009 realizada a la Ley del Seguro Social. También se afectan los derechos individuales de los trabajadores contratados por las empresas de mano de obra, porque se les priva de los derechos de salario igual por trabajo igual, de escalafón y de los demás correspondientes a los trabajadores contratados directamente por las empresas beneficiarias de la renta de mano de obra. En el 539 F se establece el registro de las empresas de mano de obra, en la STPS. Ese registro adicional al de existencia en el respectivo Registro Público de la Propiedad y del Comercio, no garantiza a los trabajadores afectados la igualdad de salario por igualdad de trabajo y demás garantías que debieran corresponderles, existentes en las 78 NUEVAS FORMAS DE CONTRATACIÓN empresas beneficiarias. La legalidad no depende sino de que cubran los requisitos para su constitución, lo que no impide que sirvan para que los verdaderos beneficiarios de los servicios evadan sus responsabilidades patronales. El Convenio 181 de la OIT Convenio sobre las agencias de empleo privadas (no ratificado por México) comprende los siguientes aspectos: la formulación y aplicación de una política nacional; la determinación de la existencia de una relación de trabajo de acuerdo con los hechos relativos a la ejecución del trabajo y la remuneración del trabajador, así como el establecimiento de un mecanismo apropiado para seguir la evolución del mercado de trabajo y de la organización del trabajo y ofrecer asesoramiento para la adopción y aplicación de medidas relativas a la relación de empleo. Artículo 35. Las relaciones de Convenio 100 OIT Sobre igualdad Artículo 35. Las relaciones de trabajo La iniciativa pretenden flexibilizar la 89 trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. Artículo 39. Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia. de remuneración: Artículo 2 1. Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. Artículo 39. Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia con la misma naturaleza. Artículo 39-A. En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento ochenta días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita. El periodo de prueba a que se refiere el párrafo anterior, podrá extenderse hasta ciento ochenta días, cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de contratación y el despido: con los contratos a prueba, de capacitación inicial y de temporada, se anula la posibilidad de que trabajadores y trabajadoras acumulen derechos y prestaciones. Los términos en que están planteadas estas nuevas formas de contratación son vagos, contradictorios y no reflejan la realidad de una forma de contratación que podría justificarse bajo ciertas condiciones. Sobre todo la modificación al 39, porque si subsiste la materia del trabajo, no se justifican las formas de contratación descritas ni establecer tiempos o modalidades a la contratación. 910 carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para éste. Artículo 39-B. Se entiende por relación o contrato de trabajo para capacitación inicial, aquél por virtud del cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, durante un periodo determinado bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado. La vigencia del contrato a que se refiere el párrafo anterior, tendrá una duración hasta de tres meses o hasta de seis meses cuando se trate de 1011 trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario de la categoría o puesto que desempeñe. Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para éste. Artículo 39-C. La relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial, se hará constar por escrito; en caso contrario se entenderá que es por tiempo indeterminado. Artículo 39-D. Los periodos a prueba y de capacitación inicial son improrrogables. Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva periodos de 1112 prueba o de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón. Artículo 39-E. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de la antigüedad. Artículo 39-F. Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año. Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo 1213 indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo. DESPIDO, SALARIOS VENCIDOS Artículo 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón: I. II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia; III. a VII. VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo; IX. a XIII XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de Artículo I.... II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, o en contra de clientes y proveedores del patrón, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia; III. a VII.... VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo; IX. a XIII.... XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento Se posibilita que el aviso de despido pueda darse también por correo certificado, lo que constituye una medida de incertidumbre jurídica. El aviso mediante correo certificado es una trampa para el trabajador, cuyo domicilio podría haber cambiado o el contenido del aviso podría ser diferente o no existir del todo. No sería raro que el patrón pusiera en el contrato un domicilio del trabajador falso, para notificarle ahí el aviso de rescisión. En todo caso, la falta del aviso conlleva la nulidad del despido y no su injustificación. Es inaceptable incluir como causal de rescisión actos en contra de los clientes y proveedores del patrón. Los clientes son ajenos a la relación de trabajo, se puede prestar a provocaciones en contra del trabajador. En realidad, las faltas son siempre en contra del patrón, ya sea directamente o a través de 1314 trabajo; y XV. El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión. de la relación de trabajo; XIV Bis. La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio cuando sea imputable al trabajador y que exceda del periodo a que se refiere la fracción IV del artículo 43; y XV.... El patrón deberá dar aviso en forma indistinta al trabajador o a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la fecha de la rescisión, proporcionando a ésta el domicilio y cualquier otro dato que permita su localización, solicitando su notificación al trabajador. En relación al párrafo que antecede, el patrón podrá dar aviso al trabajador de manera personal o por correo certificado. La Junta de Conciliación y Arbitraje que reciba el aviso de rescisión deberá comunicarlo al trabajador por cualquier medio de comunicación que estime conveniente. El actuario de la Junta dará fe de la notificación sus familiares, personal directivo o administrativo. Se limita en juicio a un año el importe de los salarios vencidos, lo que permitiría a los abogados patronales retardar los juicios todavía más. Sólo dice que los salarios caídos se actualizarán al momento del cumplimiento del laudo con intereses (sin definir cuáles). La idea de limitar los salarios caídos en caso de despido fue una ocurrencia de la STPS, supuestamente apoyada en la legislación española; lo que no consideró es que en ese país los salarios caídos producto de la tardanza en la impartición de justicia los paga el propio Estado, en virtud de que le es imputable no contar con un sistema de justicia eficiente. Es evidente que de aceptarse la propuesta se generaría una lesión de corte transversal a todo el derecho laboral, porque motivaría reducir su nivel de cumplimiento, más despidos injustificados y un interés en alargar aún más los 1415 El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador. La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que el despido fue injustificado. Artículo 48. El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario. Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que correspondiente.... El aviso a que se refiere este artículo no será exigible en los casos de los trabajadores domésticos. Artículo 48. El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario, a razón del que corresponda a la fecha en que se realice el pago. Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, juicios, sobre todo porque en materia laboral no existen las figuras de daños y perjuicios o intereses moratorios. Se trata de un premio al infractor de la ley y un castigo a quien ha sido separado de su trabajo sin causa justificada. Los juicios laborales duran mucho más tiempo y con esta limitación, los abogados patronales los harán durar todavía más. La falta de aviso de despido para trabajadores domésticos no se justifica y es discriminatoria. 1516 hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo. Artículo 50.- Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán: I.a II. III. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones además, cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta por un período máximo de doce meses, en términos de lo preceptuado en la última parte del párrafo anterior. Si al término del plazo señalado en el párrafo anterior no ha concluido el procedimiento o no se ha dado cumplimiento al laudo, se pagarán también al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de quince meses de salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al momento del pago. Lo dispuesto en este párrafo no será aplicable para el pago de otro tipo de indemnizaciones o prestaciones. En caso de muerte del trabajador, dejarán de computarse los salarios vencidos como parte del conflicto, a partir de la fecha del fallecimiento. Artículo I. a II.... III. Además de las indemnizaciones a 1617 anteriores, en el importe de tres meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se paguen las indemnizaciones. que se refieren las fracciones anteriores, en el importe de tres meses de salario y el pago de los salarios vencidos e intereses, en su caso, en los términos previstos en el artículo 48 de esta Ley. PRODUCTIVIDAD, MULTIHABILIDADES, DERECHOS ESCALAFONARIOS Artículo 153-G.- Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba ésta, prestará sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos. Artículo 56 Bis. Los trabajadores deberán desempeñar labores o tareas conexas o complementarias a su labor principal, por lo cual recibirán la compensación salarial correspondiente. Artículo 153-G. Se entiende por productividad, para efectos de esta ley, el resultado de optimizar los factores humanos, materiales, financieros y tecnológicos que concurren en la empresa, para la elaboración de bienes o la prestación de servicios, con el fin de promover su competitividad y sustentabilidad, e incrementar los ingresos y el bienestar de los trabajadores. Corresponde a los patrones y a los trabajadores, el establecimiento de los acuerdos y sistemas para medir e incrementar la productividad, así La iniciativa propone incorporar la multihabilidad obligatoria, como mecanismo para incrementar la productividad y los ingresos de los trabajadores. Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos por el trabajador que acredite mayor productividad. Para la iniciativa, en su lógica neoliberal, el aumento de la productividad debe ser la salida a la crisis económica y al desempleo, cuando el crecimiento económico y el desarrollo son responsabilidad de las políticas públicas. Por eso, la definición de productividad enuncia optimizar los factores humanos : usarlos, como mercancía o insumo, no como un derecho y 1718 Artículo 159. Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos escalafonariamente, por el trabajador de la categoría inmediata inferior, del respectivo oficio o profesión. Si el patrón cumplió con la obligación de capacitar a todos los trabajadores de la categoría inmediata inferior a aquélla en que ocurra la vacante, el ascenso corresponderá a quien haya demostrado ser apto y tenga mayor antigüedad. En igualdad de condiciones, se preferirá al trabajador que tenga a su cargo una familia y, de subsistir la igualdad, al que, previo examen, acredite mayor aptitud. como la forma de distribuir equitativamente sus beneficios. El derecho de los trabajadores a participar en los acuerdos y sistemas de productividad no implica la facultad de intervenir en la dirección o administración de las empresas o establecimientos. Artículo 159. Las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos por el trabajador que acredite mayor productividad, si fuera apto para el puesto. En igualdad de condiciones se preferirá al trabajador que tenga mayor capacitación o que demuestre mayor aptitud, lo que deberá acreditarse con las correspondientes certificaciones de competencia laboral; al más asiduo y puntual, en ese orden y, en igualdad de circunstancias, al de más antigüedad en la especialidad o área de trabajo. un bien social (LFT, ar. 3, vigente). Se plantea como un parámetro para el acceso a puestos vacantes o ascensos escalafonarios criterios de productividad que determinaría unilateralmente el patrón. 1819 Si el patrón no ha dado cumplimiento a la obligación que le impone el artículo 132, fracción XV, la vacante se otorgará al trabajador de mayor antigüedad y, en igualdad de esta circunstancia, al que tenga a su cargo una familia. DISCAPACIDAD Artículo 132. Son obligaciones de los patrones: I. a XXVIII. C111 Sobre la discriminación (empleo y ocupación) OIT, 1958 Artículo 1. a. cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; Artículo 132. Son obligaciones de los patrones: I. a XVI. XVI Bis. Contar, en los centros de trabajo que tengan más de 50 trabajadores, con instalaciones adecuadas para el acceso y desarrollo de actividades de las personas con discapacidad; XVII. a XXVIII. Se propone establecer la obligación patronal de contar con instalaciones adecuadas para el acceso y desarrollo de actividades de las personas con discapacidad (aunque limita esta disposición a los centros de trabajo con más de 50 trabajadores). Se excluye de esta obligación al 99.2 por ciento de las empresas del país. b. cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de 1920 empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. Convención de los Derechos de la Personas con Discapacidad, 2009 Artículo 9 Accesibilidad 1. A fin de que las personas con discapacidad puedan vivir en forma independiente y participar plenamente en todos los aspectos de la vida, los Estados Partes adoptarán medidas pertinentes para asegurar el acceso de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás, al entorno físico, el transporte, la información y las comunicaciones, incluidos los sistemas y las tecnologías de la información y las comunicaciones, y a otros servicios e instalaciones abiertos al público o de uso público, tanto en zonas urbanas como rurales. Estas medidas, que incluirán la identificación y eliminación de obstáculos y barreras de acceso, se 20 Mostrar más
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