Source: https://biznes-gospodarka.plportal.pl/zus-praktyczne-problemy-dotyczace-umow-zlecen/
Timestamp: 2020-05-27 22:54:49+00:00
Document Index: 98510983

Matched Legal Cases: ['art. 734', 'art. 750', 'art. 627', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 3531', 'art. 3531', 'art. 65', 'art. 2']

ZUS: Praktyczne problemy dotyczące umów zleceń -
ZUS: Praktyczne problemy dotyczące umów zleceń
Written by koscielniakk, Maj 1, 2016, 0 Comments
Umowy zlecenia i umowy o dzieło często stosowane są do zamaskowania faktycznego stosunku pracy, chociaż z założenia mają one zupełnie inny charakter. Nieprawidłowe dopasowanie jednej z tych umów do konkretnej sytuacji powoduje wiele problemów praktycznych, podobnie jak odróżnienie dzieła od zlecenia. Warto spojrzeć na przepisy dotyczące obu umów od strony praktycznej.
Samozatrudnienie odnosi się do osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą
W ostatnim czasie trwają prace nad zmianami w zakresie umów zlecenia i o dzieło oraz dotyczących samozatrudnienia. Mają one dotyczyć m.in. wprowadzenia minimalnej stawki godzinowej, czy przynależności osób funkcjonujących na bazie umów cywilnoprawnych lub prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą do związków zawodowych. Na pierwszy rzut oka widać, że zmiany te mają na celu zbliżenie tych stosunków prawnych do umów o pracę, co niekoniecznie musi być na rękę samozatrudnionym i osobom pracującym na umowę o dzieło czy zlecenia.
Różne stosunki
Traktowanie wszystkich zleceniobiorców oraz osób wykonujących umowę o dzieło jako osoby zatrudnione na “umowach śmieciowych” w celu obejścia przepisów związanych z zatrudnieniem nie jest dobrym rozwiązaniem. Piętnowanie sytuacji, gdy pracodawca zamiast umowy o pracę oferuje “umowę śmieciową” (bez urlopu, gwarancji zatrudnienia i innych przywilejów) jest jednym z zadań Państwowej Inspekcji Pracy. Ponadto osobie takiej przysługuje możliwość wystąpienia z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy, który w przypadku uzyskania korzystnego dla powoda wyroku zrównuje go w prawach pracowniczych. Należy zwrócić uwagę, że rozdzielenie konstrukcji prawnej umów: o pracę, zlecenia i o dzieło oraz samozatrudnienia było celowym zabiegiem ustawodawcy. Te stosunki umowne znacznie się od siebie różnią.
Zarówno umowa zlecenia, jak i umowa o dzieło mają swoje regulacje w Kodeksie cywilnym. Ich analizę należałoby jednak poprzedzić przywołaniem ich definicji ustawowych. Jak wynika z art. 734 § 1 K.c. przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Jak zatem wskazał ustawodawca, przedmiotem umowy zlecenia z założenia powinno być wykonanie konkretnie wskazanej czynności prawnej. W praktyce jednak, jeśli umowa ma cechy zbliżone do umowy o pracę polegającej na cyklicznym świadczeniu usług, chodzi o umowę o świadczenie usług, która jest podobna do umowy zlecenia. Natomiast jak wynika z art. 750 K.c. do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. Umowa o dzieło została natomiast zdefiniowana w art. 627 K.c. Przez tę umowę przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.
Rozróżnienie umów
Jednym z podstawowych problemów praktycznych dotyczących umowy zlecenia oraz umowy o dzieło jest ich dopasowanie do konkretnej sytuacji i prawidłowe zastosowanie, czyli ustalenie czy dany stosunek prawny ma charakter dzieła, zlecenia czy umowy o pracę. Bardzo wielu pracodawców mając na celu obniżenie kosztów pracowniczych stara się obchodzić przepisy Kodeksu pracy oraz obowiązki pracodawcy i przywileje pracownika, nawiązując faktycznie umowę o pracę, a maskując ją inną umową, np. zlecenia.
Takie postępowanie jest sprzeczne z treścią art. 22 § 11 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem zatrudnienie w warunkach określonych w art. 22 § 1 K.p. (a więc wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, za wynagrodzeniem) jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Zatrudnianie pracowników na umowę zlecenia zastępującej faktycznie umowę o pracę jest więc nie tylko niezgodne z prawem, ale także ryzykowne (przykład).
Zleceniobiorca w ramach umowy zlecenia faktycznie wykonywał pracę w stałych godzinach i miejscu, pod kierownictwem, potwierdzał także godziny pracy na liście obecności. Po rozwiązaniu umowy (lub w trakcie jej trwania) zleceniobiorca może wystąpić z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy, a jego roszczenie będzie w tych okolicznościach zasadne. Uwzględnienie jego pozwu przez sąd spowoduje obowiązek uiszczenia przez zleceniodawcę całości składek z tytułu ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego wraz z odsetkami.
Dzieło czy zlecenie?
Zarówno w praktyce, jak i w orzecznictwie dużo problemów sprawia odróżnienie umowy zlecenia i umowy o dzieło. Podstawowa różnica pomiędzy tymi umowami wynika z charakteru i celu zawierania umowy. Umowa zlecenia ma charakter umowy starannego działania. Oznacza to, że zawarcie umowy nakierowane jest na konkretne działanie (a nie na jego rezultat), np. prowadzenie lekcji, prowadzenie sprawy przed sądem czy prowadzenie ksiąg rachunkowych.
Umowa o dzieło ma natomiast charakter umowy rezultatu. Oznacza to, że jest ona nakierunkowana na osiągnięcie określonego, konkretnego, mierzalnego rezultatu. Modelowym przykładem umowy o dzieło może być np. wykonanie mebli na zamówienie czy umowa o wykonanie projektu konkretnego obiektu. Zastanawiając się, czy umowa ma charakter umowy o dzieło, czy umowy zlecenia należy zatem przeanalizować czy jest ona nastawiona przede wszystkim na konkretne działanie, np. sprzątanie pomieszczeń, czy na osiągnięcie konkretnego efektu, jak np. zaprojektowanie i wykonanie pomnika.
W orzecznictwie wskazuje się także, iż dzieło musi istnieć w postaci postrzegalnej, pozwalającej nie tylko odróżnić je od innych przedmiotów, ale i uchwycić istotę osiągniętego rezultatu (np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 4 listopada 2015 r., sygn. akt III AUa 844/15). Istotny jest także czasowy aspekt dzieła i jego powtarzalność, na który uwagę zwrócił Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 4 listopada 2015 r., sygn. akt III AUa 875/15. Uznał on, że stosunek prawny wynikający z umowy o dzieło nie ma charakteru zobowiązania trwałego (ciągłego). Stanowi zobowiązanie do świadczenia jednorazowego i to po obu stronach tego stosunku zobowiązaniowego.
Test rękojmi
Warto wiedzieć, w jaki sposób można odróżnić umowę o dzieło od umowy zlecenia także z punktu widzenia ewentualnej kontroli ZUS. Należy bowiem przypomnieć, iż organ ten dokonuje licznych kontroli, w których kwestionuje zakwalifikowanie danej umowy jako umowy o dzieło, a co za tym idzie – nakłada wynikające z umowy zlecenia obowiązki składkowe. Stronom pozostaje w takiej sytuacji odwołanie do sądu. Jednak znajomość różnic między tymi umowami oraz podstawowego orzecznictwa sądowego w tym zakresie umożliwia uniknięcie nieprawidłowości.
W orzecznictwie jako jeden z bardziej skutecznych sposobów na odróżnienie od siebie umów o dzieło i zlecenia wskazuje się tzw. test rękojmi. Polega on na możliwości poddania dzieła testowi na istnienie wad. Jeżeli taki test można przeprowadzić (np. wykonana zabudowa kuchni ma wady w postaci nierówności zawiasów), oznacza to, że umowa miała charakter umowy o dzieło. W przypadku natomiast, gdy test rękojmi nie jest możliwy do wykonania, umowa ma w rzeczywistości charakter umowy zlecenia. Stosowanie tego argumentu w orzecznictwie potwierdził chociażby wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 28 maja 2013 r., sygn. akt III AUa 987/12. Sąd uznał, że gdy granica między usługami a dziełem jest płynna, to za kryterium odróżniające uznaje się możliwość poddania umówionego rezultatu dzieła sprawdzianowi na istnienie wad fizycznych.
Osoby zlecające określone prace bądź pracodawcy, często mając wątpliwości, jaką umowę powinni zawrzeć, ze względów składkowych nadają umowie cechy umowy o dzieło. Chcąc zabezpieczyć się przed skutkami ewentualnych kontroli starają się nadać umowom na siłę cechy takiej umowy. W Kodeksie cywilnym znajduje się co prawda zasada swobody umów, wyrażona w art. 3531. Należy jednak pamiętać, iż nie ma ona bezwzględnego charakteru. Zgodnie bowiem z tym przepisem strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.
Modyfikacja umowy zlecenia i o dzieło jest dozwolona w zakresie swobody umów wynikającym z art. 3531 K.c.
Dla wykładni umowy nie jest istotna jej nazwa czy przyjęta w niej nomenklatura (zleceniodawca, wykonawca), ale okoliczności zawarcia umowy. Zgodnie bowiem z treścią art. 65 § 2 K.c. w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu. Zatem samo nadanie umowie cech danego stosunku prawnego czy nazewnictwa nie gwarantuje prawidłowego jej zawarcia, decyduje bowiem całokształt okoliczności sprawy oraz faktyczny cel zawarcia umowy. Pogląd taki wyrażony został w wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 29 października 2015 r., sygn. akt III AUa 546/15. Sąd uznał, że ograniczeniem swobody umów jest właściwość (natura) stosunku. Niezależnie od deklaracji stron co do nazwy zawieranej umowy, podstawowe znaczenie ma przede wszystkim zgodny zamiar stron i cel umowy.
Biorąc pod uwagę powyższe, strony zawierając umowę powinny wziąć pod uwagę argumenty wskazane w niniejszym opracowaniu i ustalić, jaki faktycznie charakter ma zawierana przez nie umowa, zamiast próbować na siłę zrobić z niej np. umowę o dzieło. W przypadku ewentualnej kontroli zamierzony skutek w postaci ominięcia składek ZUS nie zostanie osiągnięty, wręcz przeciwnie – powstanie m.in. obowiązek zapłaty odsetek.
Od kilku lat trwa tendencja zmierzająca do zmian prawa w celu zwiększenia kontroli nad umowami zlecenia i o dzieło. W ten trend wpisują się projekty zmian, których wejście w życie planowane jest na początek 2017 r. Chodzi o ustalenie minimalnej stawki godzinowej w wysokości 12 zł dla osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Zmiana ta może mieć rewolucyjny charakter. Wcześniej nie obowiązywały bowiem limity w zakresie wynagrodzenia zleceniobiorców. Na razie rozwiązania te są na etapie projektu nowelizacji ustawy m.in. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, wydaje się jednak, że ich wejście w życie jest bardzo prawdopodobne. Dodatkowo zmiany mają spowodować konieczność prowadzenia wykazu godzin, przez które świadczone były usługi lub wykonywana praca.
Reforma ma objąć także samozatrudnionych. Wprowadzenie obowiązku sporządzania rejestrów przepracowanych godzin dla wielu przedsiębiorców prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą może być dodatkową formalnością utrudniającą funkcjonowanie na rynku, która jednak nie będzie miała wpływu na ich sytuację materialną. Natomiast dla pracodawców, którzy zatrudniają znaczną ilość osób na umowach zlecenia, zmiana może spowodować konieczność zatrudnienia dodatkowych osób do wykonywania czynności ewidencyjnych.
Druga istotna zmiana dotyczy możliwości przynależności osób wykonujących pracę na podstawie samozatrudnienia i umów cywilnoprawnych do związków zawodowych. Jest ona konsekwencją wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 2 czerwca 2015 r., sygn. akt K 1/13, w którym TK uznał, że art. 2 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych w zakresie, w jakim ogranicza wolność tworzenia i wstępowania do związków zawodowych osobom wykonującym pracę zarobkową niewymienionym w tym przepisie, jest niezgodny z Konstytucją. Projekt zmian zakłada, że zarówno samozatrudnieni, jak i osoby zatrudnione na umowy cywilnoprawne, których okres zatrudnienia przekracza pół roku, są uprawnieni do zakładania i przynależności do związków zawodowych.
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2015 r. poz. 1502 ze zm.)
Ustawa z dnia 23.04.1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. z 2016 r. poz. 380)
Źródło: Gazeta Podatkowa nr 32 (1282) z dnia 2016-04-21
Tags: umowa zlecenie, zus