Source: http://infoloi.com/001.html
Timestamp: 2019-03-25 00:02:41+00:00
Document Index: 283596506

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L'affaire Baby Loup : le principe de laïcité est-il applicable aux salariés du secteur privé ?
Par un arrêt du 19 mars 2013, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation rappelle l'application du principe de laïcité aux salariés exerçant au sein d'une entreprise du secteur privé.
Il s'agit de la désormais très médiatique mais de plus en plus politique, affaire de la crèche privée Baby Loup.
Mais cette décision va de pair avec une autre rendue le même jour ( CPAM de Saint Denis), très peu médiatisée et qui précise de façon inédite que le principe de laïcité s'applique à tout groupement qui exerce une mission de service public, qu'il s'agisse d'un organisme de droit public ou de droit privé.
Les deux affaires concernaient le licenciement de salariées pour faute liée au port d'un foulard islamique. Bien que cette décision ait provoqué un taulé parmi la classe politique et les défenseurs de la laïcité, avec notamment la probable mise en place d'un projet de loi sur le sujet, la décision qui a été rendue reprend les fondamentaux juridiques du principe de laïcité. La Cour confirme ainsi avec d'avantage de précision sa jurisprudence antérieure.
L' Arrêt CPAM de Saint Denis du 19 mars 2013:
Une salariée travaillant au sein de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie ( CPAM) est licenciée pour avoir porté le foulard islamique.
Il faut au préalable rappeler que les Caisse Primaires d'Assurance Maladie sont des organismes de Droit Privé qui exercent une mission de service public. Cela implique donc que la mission exercée respecte plusieurs principes fondamentaux: elle doit être exercée au nom de l’État, sans interruption et dans un objectif d'intérêt général.
L'aspect inédit dans l'arrêt de la Cour est le fait qu'elle considère que les principes de laïcité et de neutralité du service public sont également applicables aux organismes privé à partir du moment où ils exercent une mission de service public.
Les conséquences juridiques:
Le droit commun du travail continue de s'appliquer normalement à l'organisme de droit privé mais en s'adaptant à certaines exigences liées à l'exercice de la mission de service public. Il s'agit notamment du principe de neutralité du service public qui interdit de manifester ses croyances religieuses par le port d'insignes ou d'attributs vestimentaires ostentatoires.
Le licenciement de la salariée a donc été jugé comme valide par la Chambre Sociale de la Haute Cour.
Quelles observations peut on émettre à l'issu de cette décision inédite ?
Premier aspect critiquable : la Cour de Cassation n’interprète pas le principe de neutralité du service public en tenant compte du caractère complexe et particulier des organismes de droit privé qui exercent une mission de service public. Au contraire, elle ne fait que reprendre la définition du Conseil d’État en la matière.
A ce titre, le Conseil d’État apprécie le principe de neutralité du service public d'un point de vue purement organique sans tenir compte de la mission exercée. La Cour Européenne des Droit de l'Homme allait pourtant dans le sens inverse, dans l'affaire DAHLAB contre Suisse en appréciant d'avantage l’interdiction au regard de la fonction exercée.
Finalement, La Cour de Cassation semble suivre la CEDH tout en utilisant la définition posée par le Conseil d’État. Elle n'impose pas une interdiction de principe mais en s'attachant d'avantage au caractère de proportionné des limitations vestimentaires au regard de la mission exercée.
L'arrêt Baby Loup du 19 mars 2013:
Une éducatrice de jeunes enfants part en congé parental. A son retour dans la crèche privée associative, elle porte un foulard islamique. Elle sera licenciée pour faute grave pour non respect d'une clause de laïcité prévue au sein du règlement intérieur selon laquelle :
Le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par Baby Loup, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche.
L'interprétation de la Cour:
Elle nous rappelle dans un premier temps que le principe de laïcité prévu à l'article 1er de la Constitution n'a pas vocation à s'appliquer au sein des organismes de droit privé qui n'exercent pas de mission de service public ( d'où la complémentarité significative avec l'arrêt CPAM de Saint Denis). En effet, et c'est ici l'importante confusion qui règne concernant cette affaire, la crèche privée associative Baby Loup, bien qu'il soit indéniable qu'elle exerce une mission d'intérêt général n'exerce aucunement une mission de service public mandatée par l’État au sens de la jurisprudence.
La Haute juridiction en déduit qu'il est impossible pour la crèche d'appliquer le principe de laïcité du simple fait qu'elle ne s'est pas vue confier par l’État la prérogative d'exercer une mission de service public. La crèche ne doit donc pas limiter les libertés individuelles de croyance ou d'opinion sans respecter le droit commun du travail.
Que dit alors le droit du travail en la matière ?
L'article L1121-1 dispose que :“Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.”
La Cour conclu donc en définitive que la clause de laïcité et de neutralité du règlement intérieur de Baby Loup qui était applicable à tout les membres sans aucune distinction de la fonction exercée, va à l'encontre des règles du droit du travail imposant un caractère proportionné de l’interdiction. La clause étant invalidée, il en résulte que le licenciement prononcé à l'encontre de la salariée est constitutif d'une discrimination fondée sur les convictions religieuses.
La décision de la Cour sur ce sujet n'est pas inédite.
Elle ne fait que poursuivre la continuité de sa jurisprudence constante en la matière depuis 35 ans. La revendication des opinions religieuses au sein d'un groupement privé n'est pas récente, bien au contraire.
Dans un arrêt Dame Roy, du 19 mai 1978 relatif à une enseignante exerçant dans une école privée catholique, la Cour de Cassation a jugé abusif son licenciement du fait que le motif invoqué du divorce n'avait pas de lien avec un comportement extérieur causant un trouble caractérisé. C'est aussi le cas, dans l'arrêt Painsecq du 17 avril 1991 où la Cour à jugé abusif le licenciement d'un salarié du diocèse, au motif que sa relation homosexuelle ne constituait pas là aussi un trouble caractérisé dans l'exercice de ses fonctions.
Il s'agit dans ces deux affaires, exactement de la situation évoquée dans l'arrêt Baby-Loup.
L'employeur d'un groupement privé n'a t-il aucun moyen pour faire respecter les principe de neutralité de ses employés ?
La Cour de Cassation donne parfaitement la réponse dans son arrêt, en rappelant que si la clause de laïcité et de neutralité prévue dans le règlement est appliquée en tenant compte de la spécificité des fonctions du salarié, proportionnée et non généralisée, elle sera valable. C'est l'application pure et simple de l'article L1121-1 du code du travail.
Quelle sera la suite des événement ?
Il est probable qu'un projet de loi voit le jour dans les mois à venir pour mettre en place un principe de neutralité absolu dans les organismes du secteur privé. Cependant, si cette loi est votée, il y a de fortes chances pour que le Conseil Constitutionnel censure le dispositif, voire que la Cour Européenne des Droits de l'Homme condamne la France pour non respect de la liberté religieuse ( article 9 de la Convention ).
Article 1er de la Constitution:“La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l'égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d'origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances. Son organisation est décentralisée. La loi favorise l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu'aux responsabilités professionnelles et sociales.
Article L1121-1 du Code du Travail: “Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.“
Arrêt Baby Loup du 19 mars 2013. http://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/536_19_25762.html
Arrêt CPAM de Saint Denis du 19 mars 2013. http://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/537_19_25763.html
Arrêt DAHLAB c/ Suisse. Cour Européenne des Droits de l'Homme. http://hudoc.echr.coe.int/sites/eng/pages/search.aspx?i=001-32006
Arrêt Dame Roi du 19 mai 1978. http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007000372&fastReqId=402476464&fastPos=1
Arrêt Painsecq du 17 avril 1991. http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007026634&fastReqId=489683150&fastPos=13
Posté le: Avril 11 2013
Ecrit par: MEHDI HAMIDI
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