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Timestamp: 2018-07-18 05:11:26
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Matched Legal Cases: ['§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 114', '§ 80', '§ 1', '§ 9', '§ 26', '§ 25', '§ 27', '§ 28', '§ 28', '§ 106', '§ 613', 'Art. 33', 'Art. 2', 'Art. 141', '§ 612', '§ 611', '§ 80', '§ 68', '§ 78', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 60', '§ 4', '§ 87', '§ 83', '§ 216', 'Art. 3', '§ 77', '§ 8', '§ 19', '§ 107', '§ 139', '§ 87', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 100', '§ 100']

Arbeitsbereitschaft ist Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (vgl. § 7 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a ATG). Nach der sog. SIMAP-Entscheidung des EuGH vom 03. 10. 2000 zählen aber auch der Bereitschaftsdienst und die Rufbereitschaft zur Arbeitszeit, was eine Änderung des ArbZG erforderlich macht.
siehe hierzu auch die Entscheidungen des Euopäischen Gerichtshofes:
EuGH, Urt. v. 09.09.2003 - C-151/02
EuGH, Urt. v. 01.12.2005 - C-14/04
Berufsgenossenschaften sind Bestandteil der gesetzlichen Unfallversicherung nach SGB VII. Die gesetzliche Unfallversicherung bietet Schutz gegen die Folgen von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten und bei Wegeunfällen. Der Kreis der Versicherten besteht kraft Gesetzes oder kraft Satzung.
Träger der allgemeinen Unfallversicherung sind die nach Gewerbezweigen und teilweise örtlicher Zuständigkeit gegliederten Berufsgenossenschaften gem. Anlage 1 zu § 114 SGB VII.
Der Betriebsrat ist die Interessenvertretung der Arbeitnehmer im Betrieb. Seine Rechte und Pflichten sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. In einem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 21.04.1983, Az.: 6 ABR 70/82) heißt es:
Im Betrieb hat der Betriebsrat die Interessen der von ihm repräsentierten Belegschaft wahrzunehmen. Das wird nur insoweit modifiziert, dass anstelle möglicher Konfrontation die Pflicht zur beiderseitigen Kooperation tritt. Dennoch bleibt der Betriebsrat Vertreter der Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber. Er ist zu vertrauensvoller Zusammenarbeit, nicht aber dazu verpflichtet, die Interessen der Belegschaft zurückzustellen.
Leitbild des Betriebsrats
Das von BetrVG und Bundesarbeitsgericht gezeichnete Leitbild der Betriebsratsarbeit lässt sich wie folgt beschreiben: der Betriebsrat ist der gewählte einseitige Vertreter der Interessen der Beschäftigten, nicht des Arbeitgebers, der
die Lage der Beschäftigten (Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitszeit, Arbeitsentgelt, Arbeitsschutz usw. und ihre Anliegen, Forderungen, Sorgen und Nöte regelmäßig und systematisch erfasst (etwa in Gesprächen, Versammlungen, Umfragen usw.),
die Vorschläge der Beschäftigten aufnimmt, Problemlösungen mit ihnen entwickelt,
im Wege von Verhandlungen mit dem Arbeitgeber versucht, das Beste für die Beschäftigten herauszuholen,
die Beschäftigten über Verhandlungsstände und -ergebnisse zeitnah und umfassend informiert; berechtigte Kritik annimmt und in nachfolgende Verhandlungen mit dem Arbeitgeber einbringt,
wenn nötig, Arbeitsgericht und/oder Einigungsstelle einschaltet.
Zudem soll der Betriebsrat mit der Gewerkschaft zusammenarbeiten, eigene Ziele entwickeln, funktionierende Arbeitsstrukturen aufbauen und sich durch Selbstbewusstsein, Konsequenz, Konfliktbereitschaft und -fähigkeit auszeichnen.
Aufgaben und Zusammensetzung des Betriebsrats
Die Aufgaben des Betriebsrats (§ 80 Abs. 1 BetrVG) lassen sich in drei Schwerpunkte untergliedern:
Das BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat über alle Angelegenheiten (Sachverhalte, Ereignisse, Planungen, Vorhaben usw.), die Interessen der Arbeitnehmer in irgendeiner Weise berühren, rechtzeitig und umfassend zu informieren.
In allen Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, ist ein Betriebsrat zu wählen (§ 1 BetrVG). Die Anzahl der Mitglieder des Gremiums ist in § 9 Satz 1 BetrVG geregelt - in Betrieben mit in der Regel fünf bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern besteht er aus einer Person, bei 21 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus drei Mitgliedern, bei 51 bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern aus fünf Mitgliedern usw. 35 Mitglieder sind es bei 7001 bis 9000 Arbeitnehmern. Danach erhöht sich die Mitgliederzahl um zwei Personen je angefangene weitere 3000 Arbeitnehmer.
An der Tätigkeit des Betriebsrats sind beteiligt:
der/die Betriebsratsvorsitzende sowie der/die Stellvertreter/in (§ 26 BetrVG);
die weiteren Mitglieder des Betriebsrats (Freigestellte und Nichtfreigestellte);
die Ersatzmitglieder (§ 25 BetrVG);
der Betriebsausschuss (§ 27 BetrVG);
die weiteren Ausschüsse des Betriebsrats (§ 28 BetrVG; gegebenenfalls »paritätische« Ausschüsse, § 28 Abs. 3 BetrVG);
der Wirtschaftsausschuss (§§ 106 ff. BetrVG).
Geht ein Betrieb unter Wahrung seiner Identität durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber über, so tritt dieser kraft Gesetzes in die bestehenden Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten ein. Erfolgt eine Veränderung des Betriebs nach den Vorschriften des Umwandlungsgesetzes (Verschmelzung, Spaltung oder Vermögensübertragung), so kann im Einzelfall ebenfalls ein Betriebsübergang gem. § 613a BGB vorliegen. Entscheidend ist, dass der Betrieb vom Erwerber unter Wahrung der Betriebsidentität fortgeführt und nicht dauerhaft stillgelegt wird.
Im Falle des Betriebsübergangs dürfen die Bestimmungen des Arbeitsvertrags grundsätzlich erst nach Ablauf eines Jahres durch den Arbeitgeber einseitig verändert werden, wobei die Voraussetzungen einer Änderungskündigung vorliegen müssen. Sofern die Bestimmungen des übergehenden Arbeitsvertrags durch BV und TV ergänzt werden, gelten diese nach Übergang als Bestandteile des Arbeitsvertrags weiter, wenn diese Fragen nicht durch BV oder geltenden TV im übernehmenden Betrieb anderweitig geregelt werden.
Der Begriff der Chancengleichheit findet sich im Arbeitsrecht und im öffentlichen Dienstrecht in einer Vielzahl von Ausgestaltungen. Letztendlich ist er eine Ausprägung des Gleichheitssatzes, wonach niemand aus sachwidrigen Gründen benachteiligt werden darf. So hat z.B. grundsätzlich gem. Art. 33 Art. 2 GG jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistungen gleichen Zugang zu jedem öffentlichem Amte.
Basierend auf Art. 141 EG-Vertrag haben Frauen und Männer Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher Tätigkeit (vgl. auch § 612 Abs. 3 BGB). Auf Basis des allgemeinen Diskriminierungsverbots (vgl. 4. Gleichstellungsrichtlinie 2004/113/EG vom 13. 12. 2004) existiert im BGB eine Vielzahl von entsprechenden Vorschriften (vgl. §§ 611a, 611b), wie auch im BetrVG (vgl. § 80 Abs. 1 Nr. 2a, 4, 6, 7) und § 68 Abs. 1 Nr. 4, 5, 5a, 6, § 78 Abs. 2 Nr. 10 BPersVG).
Die Erhebung, Verarbeitung (§ 3 Abs. 4 BDSG) und Nutzung (§ 3 Abs. 5 BDSG) personenbezogener Daten (§ 3 Abs. 1 BDSG) sind nur zulässig, soweit das BDSG* oder andere Rechtsnormen dies erlauben, anordnen oder der Betroffene eingewilligt hat (§ 4 Abs. 1 BDSG).
Das dreizehnte Monatsgehalt wird oft auch als Weihnachtsgeld bezeichnet und beschreibt grundsätzlich eine zusätzliche Leistung durch den Arbeitgeber, durch welche einerseits die Betriebstreue in der Vergangenheit und andererseits die Erwartung der Betriebstreue auch für die Zukunft honoriert werden soll. Kürzungen für Zeiten des Nichtbestehens des Arbeitsverhältnisses bzw. bei Fehlzeiten sowie Rückzahlungsklauseln beim Ausscheiden sind grundsätzlich nur durch ausdrückliche Vereinbarungen möglich.
Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber mit der Leistung erkennbar zusätzlich die erbrachte Gegenleistung honorieren will. Dann sind Kürzungen auch ohne Vereinbarung möglich.
Jugend- und Auszubildendenvertretung sind in Betrieben mit i.d.R. mindestens fünf Arbeitnehmern, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt sind und das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, zu bilden.
Die Jugend- und Auszubildendenvertretung nimmt die besonderen Belange dieser Arbeitnehmer wahr; sie hat Maßnahmen, die diesen Arbeitnehmern dienen, insbesondere in Fragen der Berufsbildung, beim Betriebsrat zu beantragen und darüber zu wachen, dass die zu Gunsten dieser Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Einzelheiten finden sich in den §§ 60 ff. BetrVG.
Gemäß § 4 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs und bis zu neun Stunden eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten, die in zwei Pausen zu je 15 Minuten aufgeteilt werden kann, zwingend vorgeschrieben. Bei einer Arbeitszeit von über neun Stunden beträgt die Gesamtpausenzeit mindestens 45 Minuten.
Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der Lage der Pausen gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht.
Personalakte ist jede Sammlung von Unterlagen, die sich auf die Person des Arbeitnehmers bezieht, unabhängig von deren Form, Material sowie der Stelle, an der die Sammlung geführt wird. Gemäß § 83 BetrVG hat der Arbeitnehmer ein jederzeitiges Einsichtsrecht und das Recht, Erklärungen zum Inhalt der Akte schriftlich beizufügen. Der Arbeitnehmer kann ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen.
Die Suche nach passendem Personal ist ein ständiges Thema in Unternehmen. Galt früher eine postalische Bewerbung als unumgänglich, so erfolgt heute in 90 Prozent der Fälle das Anschreiben in Form einer E-Mail. Obwohl so schon eine Hundertfache Anzahl an Bewerbungen im Vergleich zu den ausgeschriebenen Positionen eingeht, tun sich Unternehmen vor allem damit schwer, passendes Personal für Führungspositionen zu finden. Hier kann der Einsatz von hilfreicher Talent-Management-Software, beispielsweise von Umantis, viel bewirken. Wir verraten warum.
Mit Hilfe von Beschäftigungsgesellschaften soll bei betriebsbedingten Entlassungen eine Alternative zur Arbeitslosigkeit geschaffen werden. Rechtsgrundlage in Bezug auf die Transferleistungen der Bundesagentur für Arbeit ist der neue § 216 a SGB III. Danach sind Transfermaßnahmen alle Maßnahmen zur Eingliederung von Arbeitslosen in den Arbeitsmarkt, an deren Finanzierung sich Arbeitgeber angemessen beteiligen.
Häufig erfolgt der Abschluss eines (i.d.R. befristeten) Arbeitsvertrags zwischen dem Arbeitnehmer und der Auffanggesellschaft innerhalb eines dreiseitigen Vertrags zwischen bisherigem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer und der Auffanggesellschaft. Der Arbeitsvertrag löst alle für ein Arbeitsverhältnis typischen Folgen einschl. des BetrVG aus.
Im deutschen Arbeitsrecht gilt bei der Auflösung von Normenkollisionen das sog. Rangprinzip (Normenhierarchie). Höherrangiges Recht verdrängt einfache Gesetze. So darf keine Regelung in einem Vertrag (TV, BV, Einzelarbeitsvertrag) etwa gegen den Gleichheitsgrundsatz aus Art. 3 GG verstoßen.
Seinen gesetzlichen Ausdruck findet dieses Prinzip u.a. in §§ 77 Abs. 3, 87 Abs. 1 S. 1 BetrVG, wonach für den Abschluss von BV kein Raum ist, wenn der Regelungsgegenstand bereits abschließend durch Gesetz oder TV geregelt ist. Eine Ausnahme stellt das sog. Günstigkeitsprinzip dar, wonach zu Gunsten der Arbeitnehmer von diesen Mindeststandards abgewichen werden darf.
Rückzahlungsklauseln im Vertrag kommen im Zusammenhang mit Qualifizierungsmaßnahmen und der Gewährung von Sonderzahlungen vor. Sie unterliegen der richterlichen Inhaltskontrolle. Bei lang andauernden Maßnahmen ist eine Bindungswirkung bis zu drei Jahren erlaubt. Dabei verkürzt sich der Rückzahlungsbetrag pro Beschäftigungsmonat nach Beendigung der Maßnahme um je 1/36.
Beträgt die Sonderzahlung bis zu einem Monatsverdienst, so kann eine Bindung bis zum 31. März des Folgejahres ausgesprochen werden.
Arbeitslohn i.S.d. Einkommensteuergesetz (EStG) sind Geld und Sachbezüge (§ 8 Abs. 1 EStG), die im Rahmen der Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit (§ 19 EStG) zufließen. Die Zulässigkeit des Sachbezugs wird durch § 107 Abs. 2 für das Arbeitsrecht als Lohnersatz beschränkt.
Eine Salvatorische Klausel betrifft die Rechtsfolgen bei Teilnichtigkeit eines Vertrags. Danach soll der Restvertrag bestehen bleiben und die unwirksamen Klauseln durch wirksame Klauseln ersetzt werden, wenn dies dem Willen der Parteien entspricht (vgl. auch § 139, 306 Abs. 1 BGB).
Überstunden liegen vor, wenn die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird, die durch Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag festgelegt ist. Ohne ausdrückliche Regelung ist der Arbeitnehmer – außer bei Notfällen – nicht zur Überstundenleistung verpflichtet. Überstunden können erst dann entstehen, wenn das am Stichtag festgelegte Stundensoll überschritten wird. Dies ist bei Arbeitszeitmodellen, die über die tägliche oder die Wochenarbeitszeit hinausgehen, von Bedeutung.
Die Anordnung von Überstunden unterliegt der Mitbestimmung durch den Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.
Unter diesem Begriff werden alle Tatbestände definiert, in denen die Kündigung nicht auf einer vom Gekündigten begangenen schuldhaften Pflichtverletzung selbst, sondern allein darauf gestützt wird, der Gekündigte stehe im Verdacht, die Vertragsverletzung – meist eine Straftat oder einen Vertrauensbruch – begangen zu haben. Sie kann sowohl als ordentliche wie als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.
Allein die auf Grund des begründeten und dringenden – nicht nachgewiesenen oder nachzuweisenden – Tatverdachts eintretende Vertrauensstörung ist Grund für die Kündigung. Der Arbeitgeber muss zu erkennen geben, dass dies der Grund der Kündigung ist. Wechselt er in die Tatkündigung, muss er die Tat beweisen.
Verweigert der Betriebsrat in personellen Angelegenheiten gem. § 99 Abs. 2 BetrVG seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht in den Fällen des § 99 Abs. 1 die Ersetzung der Zustimmung beantragen (§ 99 Abs. 4 BetrVG). In den Fällen der vorläufigen Maßnahmen nach § 100 Abs. 1 BetrVG muss der Arbeitgeber, wenn der Betriebsrat auch die Eilbedürftigkeit bestreitet, das Verfahren binnen drei Tagen einleiten (§ 100 Abs. 2 BetrVG).
Die Wurzeln der Mediation reichen bis in die Antike zurück. Bereits Platon und Aristoteles beschäftigten sich mit dem Thema der Konfliktlösung. Aus dieser Zeit stammt auch der Begriff Mediation und bedeutet "vermittelnd" oder "neutral".