Source: https://www.debelareabogados.es/despidos-alta-direccion/
Timestamp: 2020-07-07 01:55:02
Document Index: 335852017

Matched Legal Cases: ['artículo 55', 'artículo 56', 'artículo 11', 'artículo 7', 'artículo 55', 'artículo 11', 'artículo 55', 'artículo 11', 'artículo 297', 'artículo 301', 'artículo 385', 'artículo 301']

Despidos de alta dirección en España • Debelare Abogados
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El despido de alta dirección presenta sus particularidades: a quién se considera alto directivo, legislación aplicable, indemnizaciones… descúbrelas »
Seas alto directivo o empresa, descubre las particularidades del despido de alta dirección.
Seas el alto directivo o la empresa, ante una situación de despido, esta monografía te desvelará las claves del mismo.
El despido de alta dirección en síntesis
A quién se considera personal de alta dirección
Requisitos para ser considerado puesto de alta dirección
Qué jurisdicción es competente
El personal directivo en las administraciones públicas, ¿es funcionario de carrera o personal eventual o laboral?
Desistimiento unilateral versus despido disciplinario
Desistimiento unilateral del empresario
Despido disciplinario del alto directivo
Indemnización por desistimiento empresarial.
Sentencia del Tribunal Supremo que confirma la exención tributaria a las indemnizaciones por cese
Salarios de tramitación y la ejecución provisional de sentencias
Importancia de las cláusulas de blindaje
Promoción de personal laboral a cargo de alto directivo
Despido por decisión de la administración concursal
Pactos de no concurrencia y permanencia
Particularidades directivos expatriados
La competencia de la jurisdicción española
El despido de los altos directivos se encuentra regulado por lo pactado entre las partes. Esto es así siempre que dichos pactos no colisionen con los derechos imperativos mínimos fijados por su normativa especial, el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.
En lo no pactado entre la empresa y el alto directivo o no regulado por el mencionado real decreto, es aplicable la legislación civil o mercantil.
La legislación laboral sólo se aplica en los casos en que se haga la remisión expresa al mismo, o así se haga constar en el contrato, en el caso de indemnizaciones por despido procedente o nulo.
A modo ilustrativo, se han considerado excluidos de la alta dirección los:
Consejeros o miembros de órganos de administración.
Financieros de un grupo empresas.
De filiales en España de empresas extranjeras.
De complejos hoteleros de una cadena internacional.
…entre otros, ya que debemos atender a las especialidades de las funciones desempeñadas en el concreto caso por el alto directivo.
A continuación, los requisitos debe cumplir el contrato para ser considerado de alta dirección:
Tener como superior jerárquico al órgano societario o a al titular de la empresa.
Desempeñar poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa.
Que tu ámbito de actuación se extienda a la totalidad de la empresa.
Encontrarse únicamente sujeto a criterios e instrucciones del empleador.
Participación de forma activa en la toma de decisiones sobre la gestión fundamental.
Carece de relevancia la denominación del cargo.
En el supuesto de que concurran en la misma persona las cualidades de administrador de la sociedad y alto cargo, se produce una subsunción de la relación laboral en la societaria, extinguiéndose la relación laboral, salvo norma o pacto sobre la posible reanudación de la relación laboral previa.
No todos los directivos pueden ser considerados como de alta dirección.
La jurisdicción civil es competente, por tanto, en general, cuando no existe relación laboral sino societaria o mercantil.
Por el contrario se ha declarado competente la jurisdicción social en casos en los que un trabajador a parte de ser accionista ostenta o ha ostentado cargos directivos o cuando concurre la condición de cotitulares de la empresa y trabajadores.
Lo normal será que el acceso a puestos directivos funcionariales esté reservado fundamentalmente a funcionarios de carrera de titulación superior y que hayan consolidado una importante posición jerárquica en la administración en que presten sus servicios, es decir, los funcionarios del Grupo A-1 que ocupen los niveles superiores.
Los mínimos por imperativo legal que nos interesan a la hora de afrontar un despido (incumplimientos graves y culpables) o desistimiento unilateral (pérdida de confianza) son los siguientes:
El preaviso. El desistimiento empresarial, que no el despido, debe comunicarse al alto directivo con una antelación mínima de 3 meses, que es el mismo plazo de preaviso que se exige al trabajador para el caso de causar baja voluntaria en la empresa.
No obstante, cuando el contrato de alta dirección se celebre por tiempo indefinido o por una duración superior a 5 años, empresario y alto directivo pueden pactar por escrito un plazo de preaviso mínimo de 6 meses.
Período de prueba. En este contrato es posible concertar un período de prueba que no puede ser en ningún caso puede exceder de los 9 meses. Superado el mismo, se computará el tiempo trabajado a efectos de antigüedad.
Es una figura que se caracteriza por no exigir la concurrencia de una causa. Basta la pérdida de confianza en el alto directivo por parte de la empresa para que ésta extinga libremente el contrato de trabajo de alta dirección.
El empresario puede extinguir el contrato laboral especial mediante despido basado en el incumplimiento del alto directivo, que ha de ser grave y culpable. A modo ejemplificativo, los tribunales han calificado como:
La conducta negligente del alto cargo que implica graves consecuencias y pérdidas para la empresa, aunque no haya existido culpabilidad.
El abuso de llamadas telefónicas y uso de las tarjetas de crédito con fines particulares.
La desobediencia del alto cargo a realizar órdenes humillantes.
La creación del alto cargo, junto con otros socios, de una sociedad que se dedica a idéntica actividad con similar denominación que la empleadora.
Desistimiento unilateral del empresario como represalia, que en verdad es un despido disciplinario encubierto.
Cuando el mismo se realiza sobre la base de la imputación de hechos ficticios.
Cuando ha existido una novación encubierta de la relación laboral común por otra de alta dirección y el empresario extingue el contrato laboral común sobre la base de no haber salido elegido para el puesto de alta dirección.
Como en cualquier otro despido, cuando medie vulneración de derechos fundamentales.
El Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto que regula la relación laboral de carácter especial de alta dirección establece para el caso del desistimiento empresarial una indemnización mínima de 7 días de salario por año de servicio, con un límite de 6 mensualidades.
Las cláusulas que prevean la extinción por desistimiento del empresario sin derecho a indemnización serán nulas. Sí podrán pactar indemnizaciones por desistimiento superiores a los siete días de salario por año trabajado.
Para el cálculo de la indemnización se considerarán como años de servicio todos aquellos en los que el trabajador haya prestado servicios para la empresa como alto cargo.
Para el caso de que existiese una previa relación laboral común y ésta no se reanude, tras la extinción de la relación laboral especial de alta dirección, también se incluirá en el cómputo de la indemnización el período de prestación de servicios en la empresa previo a su promoción como alto directivo.
La indemnización excluirá el salario en especie.
Cuando el despido sea declarado nulo o procedente, se aplicarán las normas del Estatuto de los Trabajadores, pero no sucede lo mismo con el despido improcedente, no solamente porque el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores no alude a sus efectos –los regula el artículo 56 del ET–, al que no se remite el Real Decreto, sino porque además porque el propio artículo 11.2 RD 1382/1985 fija de manera taxativa las indemnizaciones pertinentes en el supuesto de despido improcedente, 20 días de salario por año trabajado con el tope 12 mensualidades, en defecto de pacto entre las partes.
Declarado el despido improcedente, el empresario y el trabajador deben acordar si se procede a la readmisión o al abono de las indemnizaciones. A falta de acuerdo, se considera que la opción está hecha a favor de la indemnización.
El alto directivo que entienda que el desistimiento empresarial constituye un tipo de despido, podrá accionar frente a él frente a la jurisdicción social.
El trabajador directivo podrá reclamar la indemnización que le corresponde por desistimiento aunque hubiese presentado demanda por despido, si su demanda hubiese sido desestimada por sentencia firme, siendo el plazo de prescripción para la reclamación de las mismas de un año.
En cualquier caso, el trabajador mantendrá su derecho a percibir la indemnización por cese en el puesto de alta dirección, aun cuando fuese reintegrado en la misma empresa a la relación laboral común de la que procedía, para el caso de que la misma se encontrase suspendida.
Para el caso de que se declare la nulidad del despido por violación de derechos fundamentales, por ejemplo cuando se vulnera la garantía de indemnidad porque el despido disciplinario constituye realmente una represalia, procede la readmisión obligatoria, en caso de que el directivo opte por la misma, con abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta que la readmisión tenga lugar.
Recientemente la Audiencia Nacional, en la sentencia de 8 de marzo de 2017 (recurso 242/2015), en contra del criterio sostenido por la Dirección General de Tributos y por diversos Tribunales del orden contencioso-administrativo, decidió que la indemnización por desistimiento de un alto directivo está exenta en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas las cuantías establecidas en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, esto es, 7 días con un máximo de 6 mensualidades.
Sin embargo, la Administración –en actuaciones de comprobación tributaria– basándose en la doctrina de la Dirección General de Tributos y en el resto de sentencias de los tribunales contencioso-administrativo, venía sosteniendo que debía aplicar la exención a las indemnizaciones por cese de los altos directivos.
A pesar de la posición de la administración, el Tribunal Supremo ha cambiado doctrina sobre exención tributaria a las indemnizaciones por cese de los altos directivos en su recentísima sentencia 1528/2019 de 5 de noviembre de 2019.
De ahora en adelante, en los casos en los que se produzca la extinción de un contrato de alta dirección por desistimiento del empresario, la indemnización mínima obligatoria, que es de 7 días de salario por año trabajado, con el límite de 6 mensualidades, está exenta de tributación en el Impuesto sobre la Renta de las Personal Físicas.
Para argumentarlo se ha basado en su sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 22 de abril de 2014 (casación para la unificación de doctrina 1197/2013), en la que confirmaba la existencia de una indemnización mínima obligatoria en contratos de alta dirección.
En consecuencia, como el artículo 7 e) del Texto Refundido de la Ley del IRPF entiende que en las indemnizaciones por despido o cese la cuantía obligatoria no tributan, y como el Real Decreto 1382/1985 fija esa cuantía mínima y obligatoria en 7 días por año trabajado, la misma debe resultar exenta de tributación.
Si el despido llega a calificarse de nulo, parece razonable sostener que al trabajador se le deben seguir abonando salarios, porque así lo dice expresamente el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, al que se remite el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto.
Sin embargo para los supuestos de despido improcedente del alto directivo no se deben salarios de tramitación, tal y como tiene declarado nuestro Tribunal supremo en numerosas ocasiones, interpretando el artículo 11.2 del RD en el sentido de que las indemnizaciones en el mismo contempladas para el caso de despido improcedente de un alto directivo, sustituyen a todas las percepciones económicas que para el mismo tipo de despido prevé, con carácter general, artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores punto 3, por lo que no constituye un concepto aparte de los llamados salarios de tramitación; así se deduce también del artículo 11.3 en el que, como alternativa a la readmisión, se contempla exclusivamente el “abono de las indemnizaciones económicas previstas en el párrafo de este artículo”.
Dando por supuesto que no se deben salarios de tramitación, y dando también por sentado que en la mayoría de los casos ni se va a producir la readmisión ni le será permitido al alto directivo continuar en su puesto de trabajo hasta que recaiga sentencia firme, cabe preguntarse ¿en qué situación queda el trabajador durante la fase de la tramitación de los recursos?
Debemos tener en cuenta que se dan todos los requisitos del artículo 297 y concordantes de la LRJS para que resulten de aplicación las normas sobre ejecución provisional de sentencia, derivada del despido, por lo que deberá intentarse subsumir el supuesto de hecho bajo las previsiones del artículo 301 LRJS, a cuyo tenor “en los casos en que no proceda la aplicación de las normas de ejecución provisional establecidas en este capítulo, si concurren los presupuestos necesarios, podrán concederse anticipos reintegrables, en los términos esta Ley, cuando la sentencia recurrida declare la nulidad o improcedencia del despido o de las decisiones extintivas de las relaciones de trabajo”.
Este sistema debe ser aprovechado en estos casos al objeto de evitar la situación en que se encuentra un trabajador que, sin poder prestar servicios en su relación laboral ordinaria, y vedarle la empresa que lo haga en la especial, se ve privado de todos los ingresos económicos, a pesar de tener un pronunciamiento judicial que declara, en principio, la subsistencia de la relación laboral de alta dirección.
Podría reprocharse a esa doctrina la dificultad que supone ejecutar provisionalmente una obligación líquida, es decir, de cuantía indeterminada, pero el propio artículo 385 de la Ley de Enjuiciamiento Civil despeja cualquier duda, en cuanto permite la ejecución provisional cuando la sentencia condene al pago de una cantidad líquida o cuya liquidación pueda efectuarse por simples operaciones numéricas a tenor de lo dispuesto en el fallo. La sentencia que declara el despido improcedente debe contener, por expreso mandato legal, especial referencia al salario percibido por el trabajador con anterioridad a producirse el despido, de suerte que una simple operación aritmética puede bastar para liquidar la obligación cuya ejecución provisional se pide.
Cuando el despido ha sido calificado de improcedente puede, durante la sustanciación de los recursos de suplicación y de casación para la unificación de doctrina, solicitar la ejecución provisional de la sentencia, al amparo del artículo 301 LRJS, petición que deberá ser acogida a condición de que se ofrezca garantía bastante para que, llegado el caso, serán reintegradas todas las cantidades obtenidas por este procedimiento.
Debemos tener en cuenta que las cláusulas de blindaje contienen compensaciones económicas que sólo operarán para el caso de que se produzca una extinción unilateral del contrato de trabajo. El Tribunal Supremo ha sostenido que la empresa no puede elegir libremente entre desistimiento o despido disciplinario para evitar una cláusula de blindaje, sino que debe recurrir a la fórmula jurídicamente más adecuada en función de la situación, aunque resulte más costosa.
Debemos estar muy atentos ya que en muchos ocasiones, cuando existe extinción unilateral por desistimiento y se plantea su cese y sustitución por otro, por ejemplo, sin que en momento alguna se hiciera referencia a incumplimientos contractuales, el aludir a la fórmula del despido disciplinario, es una mera estrategia a efectos de rebajar la indemnización.
Cuando un trabajador vinculado a la empresa por una relación laboral común, pasa a realizar funciones de alta dirección en la misma empresa u otra del mismo grupo o que mantenga relaciones asociativas similares, la nueva relación se formaliza en un contrato escrito en el que se especifica si suspende o sustituye la relación anterior. Cuando no se especifica, se entiende que la relación queda en suspenso.
La opción de sustituir la relación laboral común por la de alta dirección sólo produce efectos pasados dos años del acuerdo.
En el caso de la suspensión al extinguirse la relación laboral especial, el trabajador tiene la opción de reanudar la relación laboral de origen, salvo que exista despido disciplinario calificado como procedente.
La administración concursal puede acordar, por propia iniciativa o a instancia del empresario en concurso:
La extinción del contrato de alta dirección. El juez podrá moderar la indemnización, quedando sin efecto la que se hubiera pactado en el contrato, con el límite de la indemnización establecida en la legislación laboral para el despido colectivo: 20 días de salario por año de servicio con el límite de 12 mensualidades.
La suspensión del contrato de alta dirección, en cuyo caso el alto directivo podrá extinguir el contrato, con un preaviso de un mes, conservando el derecho a la indemnización en los mismos términos que el apartado anterior.
Lo que nos interesa a la hora del despido o extinción del contrato en los pactos de permanencia es que en aquellas ocasiones en el que el alto directivo hubiese recibido una especialización profesional con cargo a la empresa y la abandona antes del término fijado por el empresario y sin autorización del mismo, éste tiene derecho a una indemnización por daños y perjuicios.
Por su parte el pacto de no concurrencia para después de extinguido el contrato especial de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años, sólo será válido si concurren dos requisitos:
Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello;
Que se satisfaga al alto directivo una compensación económica adecuada, de modo que si no está fijada en contrato el pacto es nulo desde su origen y no produce ningún efecto.
Toda prestación transnacional de servicios en un grupo de empresas genera diversas cuestiones en torno a la jurisdicción competente, la legislación aplicable o cómo puede operar la colisión de las distintas legislaciones a las que el trabajador ha estado sometido, y cómo opera cualquier decisión empresarial respecto de la relación de trabajo.
Vigente el desplazamiento, en caso de conflicto, el trabajador podrá, a su elección, presentar la pertinente reclamación judicial ante:
La jurisdicción del estado en el que preste habitualmente sus servicios.
La del último lugar en que hubiera realizado su prestación.
Los juzgados o tribunales del Estado en que el empresario estuviera domiciliado.
Si no se ha elegido ley que regule la relación, la normativa aplicable corresponderá a la del lugar:
Donde el trabajador preste habitualmente sus servicios, aún cuando con carácter temporal haya sido desplazado a otro país.
Del establecimiento del empresario que haya contratado al trabajador
En el que el contrato de trabajo tenga sus vínculos más estrechos.
Por su parte la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional la que regula, esencialmente, el trabajo prestado por un trabajador comunitario (o procedente de un territorio que haya suscrito el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo) en España.