Source: http://adwokatorlowski.pl/articles/prawo-pracy-praktyce-pandemii/
Timestamp: 2020-07-16 15:39:16+00:00
Document Index: 48426337

Matched Legal Cases: ['art. 152', 'art. 161', 'art. 174', 'art. 81', 'art. 36', 'art. 362', 'art. 42', 'art. 42']

Prawo pracy w praktyce podczas pandemii - Orłowski & Mikuliszyn
Prawo pracy w praktyce podczas pandemii
Czy pracodawca może Cię wysłać na „przymusowy urlop wypoczynkowy” w trakcie przestoju w zakładzie pracy?
Pracodawca nie może Cię wysłać na „przymusowy urlop wypoczynkowy”, po pierwsze, dlatego, że w Kodeksie pracy brak jest takiego rodzaju urlopu.
Urlop wypoczynkowy, zgodnie z Kodeksem pracy, przysługuje każdemu pracownikowi. Co do zasady pracownik nabywa go z każdym rokiem kalendarzowym. Przede wszystkim urlop wypoczynkowy, który jest coroczny, nieprzerwany i płatny, jest prawem każdego pracownika, prawem którego pracownik nie może się zrzec (art. 152 Kodeksu pracy), w związku z tym pracodawca nie może nakazać jego wykorzystania w dogodnym dla siebie terminie. Udzielenie urlopu wypoczynkowego powinno odbyć się w porozumieniu z pracownikiem w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył prawo do urlopu (art. 161 Kodeksu pracy).
Jedynym wyjątkiem od powyższego jest urlop zaległy z zeszłego roku kalendarzowego. Pracodawca może wysłać pracownika na ten rodzaj urlopu, nawet bez zgody pracownika, albowiem przede wszystkim powinien on być wykorzystany w natrze. Urlop zaległy powinien być wykorzystany do dnia 30 września kolejnego roku kalendarzowego, w przeciwnym wypadku pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
Czy pracodawca może Cię zobowiązać do skorzystania z urlopu bezpłatnego?
Jeśli chodzi o „nakaz pracodawcy” w zakresie urlopu bezpłatnego to wskazać należy, że taki urlop (art. 174 Kodeksu pracy), może być udzielony jedynie na wniosek pracownika, a zatem wymaga inicjatywy pracownika (nie pracodawcy!), bowiem wiąże się on dla pracownika z szeregiem negatywnych skutków (urlop bezpłatny nie wlicza się bowiem do czasu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, takie jak np. staż do wysługi lat, nagrody jubileuszowej, pracownik nie nabywa wówczas również prawa do urlopu wypoczynkowego). Pracodawca nie ma więc prawa wysyłać pracowników na „przymusowy urlop bezpłatny”.
Przed wprowadzeniem stanu zagrożenia epidemicznego przepracowałam 70 godzin z mojego etatu (pełny etat). Aktualnie zakład pracy ma przestój. Czy pracodawca może zobowiązać mnie do odrobienia „brakujących” godzin lub odebrania przepracowanych godzin jako urlopu?
Kluczowa w tej kwestii jest gotowość do pracy, bowiem w takim wypadku pracodawca nie może zobowiązać pracownika do odrobienia „brakujących” godzin, nie może też zobowiązać do odebrania urlopu w ramach już przepracowanych godzin.
Ogólna zasada jest taka, że wynagrodzenie należy się pracownikowi tylko za pracę wykonaną, ta jednak ulega ograniczeniu, gdy pracodawca nie wywiązał się ze swego zobowiązania wzajemnego i nie dostarczył pracownikowi pracy umówionego rodzaju. Ma to miejsce w razie przestoju w pracy, który odczuwalny jest obecnie w wielu zakładach pracy wobec pandemii koronawirusa. Przestój w pracy (rozumiany jako nietypowy, nieplanowany i wyjątkowy) należy uznać, w tym przypadku, za przyczynę leżącą po stronie pracodawcy – takie stanowisko wyraziła w swoim komunikacie Państwowa Inspekcja Pracy (PiP). Za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy pracownikowi należy się wynagrodzenie, pod warunkiem, że pracownik był gotów do jej wykonywania. Warunek ten ma istotne znaczenie.
Owa gotowość do pracy (art. 81 § 2 Kodeksu pracy) występuje jedynie podczas istnienia wiążącego strony stosunku pracy, w razie powstania przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy (czyli np. pandemia COVID-19) w określonym w umowie czasie i miejscu pracy, uniemożliwiających pracownikowi jej wykonywanie, gdy jednocześnie pozostaje on do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym umówionym miejscu (np. w miejscu zamieszkania pracownika). Pracownik zwolniony z obowiązku świadczenia pracy przez pracodawcę doznaje przeszkody w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy i z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie, co do zasady w pełnej stawce wynagrodzenia miesięcznego lub godzinowego.
Nie należy też zapominać, że na czas przestoju pracodawca może powierzyć Pani inną odpowiednią pracę (inną niż ta określona w umowie o pracą) i wówczas będzie pracownik jest zobowiązany jest do jej wykonywania. W przeciwnym wypadku pracodawca będzie mógł zastosować wobec pracownika środki dyscyplinujące zgodnie z Kodeksem pracy.
Jakie środki może zastosować pracodawca wobec pracowników w trakcie trwania stanu zagrożenia epidemicznego/stanu epidemii?
Generalnie aktualnie żadne przepisy nie zabraniają pracodawcy na zakończenie stosunku pracy w trybach przewidzianych w Kodeksie pracy. Pracodawcy minimalizując skutki, już i tak trudnej sytuacji, spowodowanej pandemią choroby COVID-19 mogą zachować się na kilka sposobów, m. in.:
Może zakończyć stosunek pracy za wypowiedzeniem:
Wypowiedzenie umowy o pracę może nastąpić w każdym czasie z zachowaniem odpowiednich terminów wypowiedzenia (art. 36 Kodeksu pracy), jak również z zachowaniem zasad szczególnych dotyczących wypowiedzenia, które wprowadza Kodeks pracy. W okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługuje co do zasady wynagrodzenie zgodne z umową o pracę, pod warunkiem oczywiście, że pracownik wyraża gotowość do pracy, z zastrzeżeniem art. 362 Kodeksu pracy, który stanowi, że pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę zostanie rozwiązana i wówczas po zarejestrowaniu się w Urzędzie Pracy będzie przysługiwał zasiłek dla bezrobotnych (potocznie zwany „kuroniówką”). Prawo do zasiłku przyznawane jest od dnia rejestracji, gdy umowa zostanie rozwiązana za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę (tylko w takim przypadku; gdyby wypowiedzenie było dokonane przez pracownik, to wówczas prawo do zasiłku dla bezrobotnych nie przysługuje w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w Urzędzie Pracy).
Może zmienić warunki płacy i pracy w formie tzw. wypowiedzenia zmieniającego:
Pracodawca może też skorzystać z tzw. wypowiedzenia zmieniającego, które w swojej istocie nie ma na celu zakończenia stosunku pracy, a jedynie jego przekształcenie. Taki szczególny rodzaj wypowiedzenia został określony w Kodeksie pracy w art. 42.
Zmiana warunków uzależniona jest od zgody drugiej strony umowy (pracownika), a w razie odmowy ich przyjęcia skutkiem takiej odmowy jest ustanie stosunku pracy z nadejściem końca okresu wypowiedzenia. Z tej przyczyny można określić wypowiedzenie zmieniające jako wypowiedzenie warunkowe, które doprowadza do skutku ustania stosunku pracy tylko w razie odrzucenia przyjęcia propozycji nowych warunków.
Może zaproponować zawarcie z pracownikiem porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy w formie aneksu do umowy:
Zmiana warunków pracy może nastąpić za porozumieniem stron stosunku pracy (określonym w art. 42 Kodeksu pracy). Najczęściej takie porozumienie będzie sporządzone w formie aneksu do umowy o pracę, wówczas pracodawca powinien określić nowe warunki zatrudnienia, a także datę, od której te nowe warunki będą obowiązywać. Oczywiście pracownik nie musi się zgadzać na nowe warunki pracy, trudno tutaj jednak przewidzieć dalsze ruchy pracodawcy.
Oczywiście, poza powyższym, pracodawcy, którzy spełniają warunki określone w Specustawie mogą starać się o uzyskanie dofinansowań na wypłatę wynagrodzeń, które co do zasady zostały wprowadzone przez Rząd w celu zniechęcenia pracodawców do wypowiadania stosunków pracy. Przedsiębiorca nie ma obowiązku ubiegać się o środki Państwowe, zależy to tylko i wyłącznie od jego woli.