Source: https://www.ra-kotz.de/gleichbehandlungsgrundsatz_verguetungssysteme.htm
Timestamp: 2018-06-23 21:51:03
Document Index: 34949900

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 1', '§ 101', '§ 99', '§ 102', '§ 1', '§ 4', '§ 1', '§ 1']

Az: 3 AZR 269/06
Urteil vom 21.08.2007
In Sachen hat der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 21. August 2007 für Recht erkannt:
Der am 9. Februar 1943 geborene Kläger war seit dem 9. Juni 1978 bei der Beklagten ausschließlich auf ausländischen Baustellen als (Abschnitts-)Bauleiter beschäftigt. Es waren jeweils befristete „Auslandsdienstverträge“ abgeschlossen worden. Der letzte Auslandsdienstvertrag (AV), der unter dem 23./30. November 2000 abgeschlossen worden war, enthält – soweit für den vorliegenden Rechtsstreit von Bedeutung – folgende Bestimmungen:
„§ 3 Vergütung und Arbeitszeit
DM 100.000,- für den Todesfall, DM 200.000,- für den Invaliditätsfall. …
Beiträge zur Vermögensbildung gemäß dem Gesetz zur Förderung der Vermögensbildung der Arbeitnehmer (‚Vermögensbildungsgesetz‘ in der jeweils gültigen Fassung) werden auf Antrag des Arbeitnehmers abgeführt.
Bei der Beklagten bestand seit 1976 eine Versorgungsordnung für Arbeitnehmer, auf deren Arbeitsverhältnis das deutsche Tarifrecht Anwendung findet. Zum 1. Januar 1995 ist eine neue Versorgungsordnung (im Folgenden VersO 95) in Kraft getreten. Diese wurde im Mai 1995 durch die Beklagte und den Gesamtbetriebsrat mit der zum 1. Juli 1994 in Kraft getretenen allgemeinen Betriebsvereinbarung zu einer „Allgemeinen Betriebsvereinbarung und Versorgungsordnung“ zusammengefasst. In der „Allgemeinen Betriebsvereinbarung und Versorgungsordnung“ heißt es ua.:
Wird die dieser Versorgungsordnung zugrunde liegende Betriebsvereinbarung gekündigt, so gilt sie nicht mehr für diejenigen Mitarbeiter, die nach dem Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Kündigung in das Unternehmen eintreten.“
Nr. 2 Abs. 2 VersO 95 nimmt die Allgemeine Betriebsvereinbarung nicht nur in Bezug, sondern erklärt sie zur Grundlage der Versorgungsordnung selbst und bringt damit zum Ausdruck, dass der Geltungsbereich der Versorgungsordnung keinesfalls weiter reicht als der der Allgemeinen Betriebsvereinbarung. Für letztere ergibt sich aus § 1 Nr. 1 ausdrücklich, dass sie nur für alle Mitarbeiter des Unternehmens im Inland gilt. Dasselbe ergibt sich aus dem Vorwort zur „Allgemeinen Betriebsvereinbarung und Versorgungsordnung“. Die „bisher geltenden kollektiven Vereinbarungen“, die die VersO 95 ersetzt, hatten allesamt nur die Unterstützung von Betriebsangehörigen, mit denen ein Arbeitsverhältnis begründet wurde, auf welches das deutsche Tarifrecht (bzw. das Tarifrecht für Westberlin) Anwendung findet, und damit nicht die Unterstützung von Auslandsmitarbeitern zum Ziel. Dies ist auch bei der VersO 95 der Fall. Nach Nr. 5 VersO 95 richtet sich die Höhe der Versorgungsleistungen ua. nach der maßgeblichen Versorgungsgruppe und diese wiederum nach der Eingruppierung der Mitarbeiter in eine bestimmte Tarif- bzw. Lohngruppe der Bautarifverträge. Die VersO 95 setzt also die Anwendbarkeit des deutschen Tarifrechts voraus. Hiergegen spricht auch nicht, dass der höchsten Versorgungsgruppe auch Angestellte mit „jeweils freier Vereinbarung“ zugeordnet sind. Die VersO 95 geht vom Regelfall der tariflichen Eingruppierung aus. Damit sind nicht die zahlreichen auf Auslandsbaustellen beschäftigten Arbeitnehmer gemeint.
Letztlich ist zu berücksichtigen, dass die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer, die ausschließlich für Auslandsbaustellen eingestellt sind, nicht dem persönlichen Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes und damit auch nicht der Regelungskompetenz des Betriebsrats bzw. Gesamtbetriebsrats unterfallen. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts richtet sich der räumliche Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes nach dem Territorialitätsprinzip. Das Betriebsverfassungsgesetz gilt für alle in der Bundesrepublik Deutschland ansässigen Betriebe unabhängig vom Vertragsstatut der in ihnen beschäftigten Arbeitnehmer. Ob es auch im Ausland tätige Arbeitnehmer deutscher Betriebe erfasst, ist eine Frage des persönlichen Anwendungsbereichs dieses Gesetzes (vgl. BAG 20. Februar 2001 – 1 ABR 30/00 – AP BetrVG 1972 § 101 Nr. 23 = EzA BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 7; 22. März 2000 – 7 ABR 34/98 – BAGE 94, 144; 7. Dezember 1989 – 2 AZR 228/89 – AP Internat. Privatrecht – Arbeitsrecht Nr. 27 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 74). Erfasst werden nur solche Mitarbeiter, bei deren Tätigkeit es sich um eine „Ausstrahlung“ des Inlandsbetriebs handelt. Erforderlich ist eine Beziehung zum Inlandsbetrieb, die es rechtfertigt, die Auslandstätigkeit der im Inland entfalteten Betriebstätigkeit zuzurechnen (BAG 20. Februar 2001 – 1 ABR 30/00 – aaO; zu den Voraussetzungen einer Ausstrahlungswirkung vgl. BAG 7. Dezember 1989 – 2 AZR 228/89 – aaO). Dies ist bei den Mitarbeitern, die ausschließlich für eine ausländische Baustelle eingestellt wurden, nicht der Fall.
2. Der Kläger ist nicht Mitarbeiter der Beklagten im Inland, sondern Auslandsmitarbeiter im og. Sinne. Er wurde seit dem 9. Juni 1978 bei der Beklagten ohne Unterbrechung ausschließlich auf ausländischen Baustellen beschäftigt, so dass sich seine Auslandstätigkeit auch nicht als „Ausstrahlung“ des Inlandsbetriebs darstellt. Eine materielle Beziehung zu einem Inlandsbetrieb ist nicht im Ansatz festzustellen.
1. Der Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes steht nicht entgegen, dass die betriebliche Altersversorgung der Beklagten durch eine Gesamtbetriebsvereinbarung geregelt ist und die Regelungsmacht des Gesamtbetriebsrats auf inländische Betriebe beschränkt ist. Diese Beschränkung ändert nämlich nichts an der Verpflichtung des Arbeitgebers, bei einer von ihm ausgehenden privatautonomen Regelsetzung die Grundsätze der Verteilungsgerechtigkeit zu wahren und die Regeln so aufzustellen und anzuwenden, dass nicht Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen ohne sachlichen Grund von Begünstigungen ausgenommen werden. Nur bei anderweitig aufgestellten Regeln, die der Arbeitgeber anzuwenden hat, findet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz keine Anwendung (BAG 15. Juni 2004 – 3 AZR 414/03 – ZTR 2005, 95). Der Regelungsgegenstand „Altersversorgung“ ist jedoch nur teilmitbestimmt. Die Beklagte als Arbeitgeber bestimmt eigenverantwortlich, ob sie eine betriebliche Altersversorgung schaffen und welchen Personenkreis sie begünstigen will (vgl. BAG 26. April 1988 – 3 AZR 168/86 – BAGE 58, 156). Damit geht die Versorgungsordnung letztlich auf sie zurück, so dass sie an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden ist.
Zwar ist in der Rechtsprechung des Senats anerkannt, dass der besondere Wert der Betriebszugehörigkeit einer bestimmten Arbeitnehmergruppe ein zulässiger Differenzierungsgrund sein kann. Der Arbeitgeber darf aus seiner Sicht besonders wichtige Arbeitnehmer durch die Zusage von Versorgungsleistungen enger an sein Unternehmen binden. Seine Einschätzung muss allerdings nachvollziehbar sein. Die Abgrenzung der Versorgungsberechtigten muss auf die Bedeutung der ausgeübten Tätigkeiten für das Unternehmen zugeschnitten sein (BAG 18. November 2003 – 3 AZR 655/02 -). Dies hat die Beklagte nicht plausibel dargelegt.
Nach der VersO 95 steht die Höhe der Versorgung in keinerlei Zusammenhang mit etwaigen Ansprüchen der Mitarbeiter aus der gesetzlichen Rentenversicherung. Es handelt sich nicht um ein Gesamtversorgungssystem. Vielmehr errechnet sich die Höhe der Versorgungsleistungen allein nach der „versorgungswirksamen Betriebszugehörigkeit“, der maßgeblichen Versorgungsgruppe, dem entsprechenden Steigerungssatz, dem Teilzeitfaktor und der Art und dem Zeitpunkt des Leistungsfalls. Eine Anrechnung der Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung findet nicht statt.
b) Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers muss sich der geltend gemachte Differenzierungsgrund nicht aus der Versorgungsordnung selbst ergeben. Zwar hat der Senat noch in seiner Entscheidung vom 19. März 2002 (- 3 AZR 229/01 -, zu B II 2 der Gründe) diese Forderung ausdrücklich erhoben; allerdings hat er bereits in seinem Urteil vom 18. November 2003 (- 3 AZR 655/02 -, zu B II 1 a der Gründe) formuliert, die Differenzierungsgründe müssten mit dem Inhalt der Versorgungsregelungen übereinstimmen; der Arbeitgeber müsse sich an die von ihm behaupteten Ordnungsgrundsätze halten. Diese Anforderungen sind durch das Urteil des Senats vom 15. Februar 2005 (- 3 AZR 237/04 – AP TVG § 1 Tarifverträge: Metallindustrie Nr. 194 = EzA TVG § 4 Metallindustrie Nr. 131, zu II 1 der Gründe) dahingehend konkretisiert worden, dass die Versorgungsordnung nicht im Widerspruch zu dem geltend gemachten Differenzierungsgrund stehen darf. Dies reicht aus. Die Antwort auf die Frage, ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt ist, hängt nicht davon ab, ob die Gründe für eine Differenzierung in einer Versorgungsordnung genannt sind, sondern davon, ob die Ungleichbehandlung in der Sache gerechtfertigt ist. Das ist hier der Fall.
d) Letztlich steht einem Ausschluss des Klägers von den Versorgungsleistungen nicht entgegen, dass sich weder seinen Arbeitsverträgen noch den ihm erteilten Abrechnungen entnehmen lässt, ob und in welcher Höhe in seinem laufenden Entgelt Bestandteile für eine Eigenvorsorge enthalten waren. Zwar hat der Senat in seinem Urteil vom 9. Dezember 1997 (- 3 AZR 661/96 – AP BetrAVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 40 = EzA BetrAVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 16) ausgeführt, dass ein Gesamtvergleich der den Arbeitnehmergruppen in unterschiedlicher Form zufließenden Entgelte überhaupt nur dann in Betracht komme, wenn den betrieblichen Entgeltfestlegungen entnommen werden kann, dass in dem laufenden Entgelt der aus dem ausschließlich arbeitgeberfinanzierten betrieblichen Versorgungswerk ausgenommenen Arbeitnehmergruppe Bestandteile enthalten sind, die einen gleichwertigen Ausgleich für die Benachteiligung im Bereich der betrieblichen Altersversorgung bezwecken. Daran hält der Senat nicht mehr fest. Diese Anforderung lässt sich aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht herleiten.
Gleichbehandlungsgrundsatz – Arbeitsvertragsverlängerung