Source: https://www.rp.pl/artykul/337814-Ugode-sadowa-czasem-mozna-zawrzec-w-trakcie-postepowania.html
Timestamp: 2018-09-25 07:54:50+00:00
Document Index: 121271238

Matched Legal Cases: ['art. 223', 'art. 203', 'art. 469', 'art. 469', 'art. 65', 'art. 469', 'art. 469', 'art. 203', 'art. 223', 'art. 469']

Ugodę sądową czasem można zawrzeć w trakcie postępowania - Kadry - rp.pl
Aktualizacja: 22.07.2009, 06:26
Ugodę sądową czasem można zawrzeć w trakcie postępowania
Pracodawca może zawrzeć z byłym pracownikiem ugodę, w której podwładny zrezygnuje w całości z przysługującego mu odszkodowania, a w zamian za to były szef zmieni tryb rozwiązania umowy o pracę – ze zwolnienia dyscyplinarnego na rozwiązanie na mocy porozumienia stron
Nasz czytelnik zwrócił się do nas z pytaniem, [b]czy może zawrzeć ugodę z byłym podwładnym, który wniósł przeciwko niemu powództwo. Obie strony porozumiały się w toku postępowania sądowego.[/b] Poniżej dalsza część artykułu
Przypomnijmy, że zawarcie ugody w sprawie z zakresu prawa pracy, podobnie jak cofnięcie pozwu lub środka odwoławczego, podlega kontroli sądu. Stosownie bowiem do art. 223 § 2 kodeksu postępowania cywilnego w związku z art. 203 k.p.c. sąd może uznać zawarcie ugody za niedopuszczalne, gdy jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo zmierza do obejścia prawa. Ponadto, w sprawach z zakresu prawa pracy art. 469 k.p.c. stawia wymóg, aby ugoda taka nie naruszała słusznego interesu pracownika. Oznacza to w praktyce, że ta właśnie przesłanka może stanowić główną przeszkodę do zawarcia wspomnianej przez czytelnika ugody.
[srodtytul]Ważny interes[/srodtytul] Przepisy nie definiują bliżej pojęcia „słusznego interesu pracownika”. Wydaje się zatem, że można je rozpatrywać jedynie w kontekście postanowień określonej ugody. [b]Zgodnie bowiem z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 21 lipca 2000 r. (I PKN 451/2000) ocena dopuszczalności ugody sądowej według kryterium słusznego interesu pracownika (art. 469 k.p.c.)[/b] powinna być dokonana przez porównanie treści ugody (ustalonej według kryteriów wskazanych w art. 65 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=77190931713353FD31015445518B1AB0?id=70928]k.c.[/link]) z przysługującymi pracownikowi roszczeniami wynikającymi z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych. Z tego orzeczenia wynika również, że punktem odniesienia oceny naruszenia słusznego interesu podwładnego są potencjalnie przysługujące mu roszczenia. [b]Sąd Najwyższy w innym wyroku, z 22 listopada 2001 r., (I PKN 680/00) stwierdził[/b], że należy mieć na uwadze, iż ocena braku naruszenia tego słusznego interesu powinna być dokonana na płaszczyźnie obiektywnej, a nie przez odwołanie się do domniemanej wiedzy pracownika o prawie pracy lub rozważenia, czy pracownik, cofając pozew, miał świadomość, że działa wbrew swoim interesom. Oznacza to tym samym, że dopuszczalność zawarcia ugody zależeć będzie od rodzaju i zakresu ustępstw podwładnego w niej zawartych i korzyści przyznanych mu przez pracodawcę. Jeśli zwolniony wniósł powództwo o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, z uwagi na rozwiązanie z nim angażu bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów regulujących ten tryb, możliwe będzie zawarcie ugody, w której strony stosunku pracy przekształcają rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia. Jak wynika z [b]wyroku SN z 6 maja 1999 r. (I PKN 183/99)[/b] dopuszczalne jest również zawarcie ugody zapewniającej powodowi odpowiednie odszkodowanie w sprawie o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne. [srodtytul]Po pieniądze[/srodtytul] Z kolei odmiennej ocenie podlegać będzie zawarcie ugody w sprawach, w których pracownik dochodzi od pracodawcy roszczenia pieniężnego. Nienaruszająca słusznego interesu pracownika wydaje się ugoda, na podstawie której pracownik rezygnuje z niewielkiej części dochodzonego przez niego roszczenia. Jednakże ugoda, w której pracownik zrzeka się znacznej części dochodzonego roszczenia, może już budzić wątpliwości co do zgodności z art. 469 k.p.c. Natomiast [b]wydaje się, że może być uznana za dopuszczalną ugoda, w której pracownik zrezygnuje w całości z przysługującego mu odszkodowania w zamian za zmianę przez byłego szefa trybu rozwiązania umowy o pracę – z winy pracownika na odejście na mocy porozumienia stron. Rozwiązanie takie jest znacznie korzystniejsze dla podwładnego[/b]. Z kolei dopuszczalność ugody, w której pracownik rezygnuje z części przysługującego mu wynagrodzenia, może już budzić wątpliwości w kontekście zakazu zrzekania się wynagrodzenia. Zawsze należy jednak pamiętać, że – jak wskazał [b]SN w wyroku z 20 czerwca 2000 r. (I PKN 313/2000)[/b] – słuszny interes pracownika w rozumieniu art. 469 k.p.c. nie musi być utożsamiany z uzyskaniem należnego świadczenia w pełnej wysokości. [i]Podstawa prawna: – art. 203, art. 223 § 2, art. 469 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B86C5A67DDA47461EA57B236C82E049B?id=70930]kodeksu postępowania cywilnego (DzU nr 43, poz. 296 ze zm.)[/link].[/i]