Source: http://mojafirma.infor.pl/raport-dnia/212097,Procedura-zmiany-warunkow-zatrudnienia.html
Timestamp: 2018-02-21 03:55:40+00:00
Document Index: 115200757

Matched Legal Cases: ['art. 42', 'art. 42', 'art. 42', 'art. 29', 'art. 43', 'art. 43', 'art. 30']

Procedura zmiany warunków zatrudnienia - Temat Dnia - Infor.pl
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Temat Dnia > Procedura zmiany warunków zatrudnienia
Procedura zmiany warunków zatrudnienia
Pracodawca powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy wówczas, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków zatrudnienia albo jest niekorzystna dla pracownika.
Zasadniczo wypowiedzenie zmieniające ma na celu jedynie modyfikację treści wiążącej pracodawcę i pracownika umowy o pracę. Skutek wypowiedzenia zmieniającego uzależniony jest jednak nie tylko od woli pracodawcy, ale także od zachowania pracownika. Jeśli odmówi on przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, jego stosunek pracy rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia.
Do wypowiadania wynikających z umowy warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Każde naruszenie przepisów w tym względzie może prowadzić do uznania wypowiedzenia zmieniającego przez sąd pracy za bezskuteczne. Dlatego tak ważne jest przestrzeganie przez pracodawcę odpowiednich procedur.
Zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego jest konieczne wówczas, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo pogarsza sytuację pracownika. Istotne warunki pracy i płacy określa przede wszystkim umowa o pracę. Należą do nich w szczególności: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie, wraz ze wskazaniem poszczególnych składników tego wynagrodzenia, a także wymiar czasu pracy.
W drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy wprowadza się także postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników.
Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.
W praktyce, przy ustaleniu, czy w konkretnym przypadku należy dokonać wypowiedzenia zmieniającego, pomocne może okazać się orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Przykładowe orzeczenia Sądu Najwyższego:
• Jeżeli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy (wyrok z 19 grudnia 1996 r., I PKN 23/96).
• Zmiana regulaminu premiowania polegająca na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa lub określających jej wysokość wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.), jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę (wyrok z 13 grudnia 1996 r., I PKN 35/96).
• Zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy (wyrok z 7 września 1999 r., I PKN 265/99).
• Zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją (wyrok z 7 listopada 1974 r., I PR 332/74).
• W drodze wypowiedzenia zmieniającego nie jest możliwa zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, na umowę na czas określony (uchwała z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 52/93). Nawet niedopuszczalna zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony w trybie wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 k.p.) jest skuteczna i może być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach (wyrok z 19 stycznia 2000 r., I PKN 495/99).
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w danym roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Wypowiedzenie zmieniające nie będzie też konieczne, gdy pracodawca zleci pracownikowi inną pracę w razie przestoju.
• art. 29, 42, 81, 24113 Kodeksu pracy,
- wyrok z 7 listopada 1974 r. (I PR 332/74, OSNC 1975/6/103),
- wyrok z 13 grudnia 1996 r. (I PKN 35/96, OSNP 1997/15/267),
- wyrok z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 23/96, OSNP 1997/15/270),
- wyrok z 7 września 1999 r. (I PKN 265/99, OSNP 2001/1/17),
- uchwała z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93, OSNP 1994/11/169).
Wypowiedzenia zmieniającego może dokonać tylko pracodawca (art. 43 k.p.). Pracownik nie może w tym trybie dokonać zmiany swoich warunków pracy lub płacy.
Zmiana warunków pracy lub płacy może nastąpić na dwa sposoby: przez porozumienie zmieniające lub w drodze wypowiedzenia zmieniającego.
Porozumienie zmieniające to czynność prawna dwustronna i dochodzi ona do skutku, gdy obie strony wyrażą na nie zgodę. Najczęściej w drodze porozumienia stron dochodzi do zmiany warunków zatrudnienia, które dokonywane są na korzyść pracownika, np. zmierzają do podwyższenia jego wynagrodzenia.
Jeśli stronom nie uda się zawrzeć porozumienia zmieniającego, pracodawca ma prawo wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające. Jest ono jednostronną czynnością prawną pracodawcy zmierzającą do przekształcenia istniejącego stosunku prawnego.
Pracodawca może dokonać wypowiedzenia zmieniającego w przypadku każdej umowy, którą można rozwiązać za wypowiedzeniem, czyli: umowy zawartej na czas nieokreślony, na okres próbny, a także na czas określony, w sytuacji kiedy przepisy prawa pracy dopuszczają jej wypowiedzenie.
- art. 43 Kodeksu pracy.
Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, że dokonując wypowiedzenia zmieniającego, pracodawca jest zobowiązany stosować przepisy wymagane w przypadku definitywnego wypowiedzenia umowy o pracę. Przede wszystkim pracodawca powinien sprawdzić, czy pracownik nie jest chroniony przed wypowiedzeniem warunków pracy i płacy. Dotyczy to m.in. pracowników w wieku przedemerytalnym, kobiet w ciąży, pracowników przebywających na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym, pracowników przebywających na urlopie wypoczynkowym lub nieobecnych z innych usprawiedliwionych przyczyn, np. z powodu choroby.
Wypowiedzenie zmieniające powinno być sporządzone w formie pisemnej, ze wskazaniem przyczyny wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy (jeżeli pracownik był zatrudniony na czas nieokreślony), oraz zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Ponadto jeżeli w zakładzie pracy działają związki zawodowe, to pracodawca powinien skonsultować z reprezentującą pracownika organizacją związkową zamiar wypowiedzenia warunków pracy i płacy.
Kodeks pracy stwarza jednak pracodawcy możliwość dokonania wypowiedzenia zmieniającego w stosunku do pracownika w wieku przedemerytalnym pod określonymi warunkami, a mianowicie gdy:
• wprowadzono nowe zasady wynagradzania dotyczące ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której należy pracownik,
• pracownik stracił zdolność do wykonywania dotychczasowej pracy (potwierdzona w orzeczeniu lekarskim) albo utracił uprawnienia konieczne do wykonywania danej pracy.
• art. 30, 38, 39, 41, 42, 43, 177, 1861 Kodeksu pracy.