Source: http://docplayer.it/2573459-Collocamento-obbligatorio.html
Timestamp: 2017-04-28 22:29:59+00:00
Document Index: 88364364

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 18', 'art. 3', 'art. 1', 'art. 7', 'art. 11', 'art. 3', 'art. 45', 'art. 2', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 3', 'art. 18', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 7', 'art. 1', 'art. 7', 'art. 3', 'art. 20', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 2', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 8', 'art. 2', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 18', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 1', 'art. 3', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 2', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 9', 'art. 31', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 9', 'art. 5', 'art. 9', 'art. 31', 'art. 5', 'art. 6', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 8', 'art. 6', 'art. 8', 'art. 9', 'art. 4', 'art. 18', 'art. 23', 'art. 9', 'art. 5', 'art. 2', 'art. 6', 'art. 7', 'art. 36', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 11', 'art. 18', 'art. 12', 'art. 1', 'art. 12', 'art. 10', 'art. 14', 'art. 1', 'art. 39', 'art. 14', 'art. 8', 'art. 2', 'art. 13', 'art. 12', 'art. 3', 'art. 1', 'art. 12', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 12', 'art. 12', 'art. 13', 'art. 9', 'art. 40', 'art. 4', 'art. 3', 'art. 18', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 9', 'art. 6', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 9', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 13', 'art. 11', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 11', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 13', 'art. 10', 'art. 10', 'art. 7', 'art. 20', 'art. 92', 'art. 13', 'art 170']

1 COLLOCAMENTO OBBLIGATORIO Sommario 1.Funzione 2.Lavoratori interessati 3.Segue: categorie particolari 4.Datori di lavoro interessati e quote di riserva 5.Lavoratori computabili 6.Accertamenti sanitari 7.Sospensioni, esclusioni ed esoneri parziali 8.Regime delle compensazioni 9.Avviamento al lavoro 10.Convenzioni 11.Dichiarazioni periodiche 12.Agevolazioni per le assunzioni 13.(segue) Istruzioni operative 14.Disciplina del rapporto di lavoro 15.Sanzioni ed adempimenti particolari 1. Funzione Con la legge 12 marzo 1999 n. 68 sono state dettate nuove norme sul collocamento obbligatorio dei disabili, che hanno abrogato e sostituito quelle precedenti contenute nella legge 2 aprile 1968, n La L. n. 482/1968, in vigore fino al 17 gennaio 2000, nel fare obbligo alle imprese con più di 35 dipendenti di riservare alle cosiddette "categorie protette" il 15% dei posti di lavoro, si poneva come obiettivo l'occupazione di soggetti individuati dal legislatore, con una capacità lavorativa ridotta, di età compresa tra i 15 e i 55 anni. La L. n. 68/1999 si pone invece come obiettivo la promozione dell'inserimento e della integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato. Lo scopo quindi non è più quello di imporre ad ogni costo una assunzione, quanto quella di inserire in maniera produttiva il disabile nel mondo del lavoro. Per collocamento mirato, precisa infatti l'articolo 2 della legge n. 68/1999, si intende "quella serie di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi del posto di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione". 2. Lavoratori interessati Ai sensi dell'art. 1 della legge n. 68/1999 possono richiedere l'iscrizione nelle liste del collocamento obbligatorio le persone disabili non occupate, appartenenti alle seguenti categorie: - gli invalidi civili: persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali o portatori di handicap intellettivo, con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%; - gli invalidi del lavoro: persone invalide a causa di infortunio sul lavoro o malattia professionale con grado di invalidità superiore al 33%; - i non vedenti: persone colpite da cecità assoluta o che hanno un residuo visivo non superiore ad un decimo a entrambi gli occhi con eventuale correzione (L. 27 maggio 1970, n. 382); - i sordi: persone colpite da sordità dalla nascita o prima dell'apprendimento della lingua parlata (L. 26 maggio 1970, n. 381); - gli invalidi di guerra, gli invalidi civili di guerra e gli invalidi per servizio: persone ex militari o civili diventati invalidi per fatti di guerra o durante il servizio svolto alle dipendenze dello Stato o di Enti locali, con minorazioni ascrivibili dalla prima all'ottava categoria della tabella allegata al T.U. delle norme in materia di pensioni di guerra (D.P.R. n. 915/1978). 3. Segue: categorie particolari L'art. 1, comma 3 della legge n. 68/1999 conferma l'operatività delle norme speciali previste per l'assunzione delle seguenti categorie professionali di disabili:2 - i centralinisti telefonici non vedenti di cui alla legge 29 marzo 1985, n. 113, ML interpello n. 74/2009; - i massaggiatori e i massofisioterapisti non vedenti di cui alla legge 21 luglio 1961, n. 686; - i terapisti della riabilitazione non vedenti di cui alla legge 11 gennaio 1994, n. 29; - gli insegnanti non vedenti di cui alla legge 2 maggio 1982, n La possibilità di iscrizione nell'elenco dei disabili è stata anche mantenuta, ma in via residuale, fino a che non sia emanata una disciplina organica del loro diritto al lavoro, per gli orfani ed i coniugi superstiti di coloro che sono deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio, per i coniugi ed i figli dei soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro, per i profughi italiani rimpatriati, nonché per i familiari delle vittime del terrorismo e della criminalità organizzata di cui alla L. 23 novembre 1998, n. 407 (quest'ultimi anche se non disoccupati). Tali assunzioni sono per chiamata diretta per i profili professionali del personale contrattualizzato del comparto Ministeri fino all'ottavo livello retributivo; per le assunzioni del personale compreso tra il sesto e l'ottavo livello (fino al 10% delle vacanze in pianta organica) va espletata la prova d'idoneità. Alle assunzioni di cui all'art. 1, comma 2, L. n. 407/1998, a seguito delle modifiche introdotte dal D.L. 6 luglio 2010, n. 102, non si applica la quota di riserva di cui all'art. 18, comma 2, L. n. 68/1999, che prevede un onere di riserva aggiuntivo a carico dei datori di lavoro che occupano più di 50 dipendenti, pari ad un punto percentuale, ridotto ad una unità per le aziende con un organico non superiore a 150 dipendenti. L'art. 3, comma 123, L. n. 244/2007 (Finanziaria 2008), ha esteso le disposizioni di cui al richiamato art. 1, comma 2, L n. 407/1998, agli orfani o, in alternativa, al coniuge superstite di coloro che siano morti per fatto di lavoro, ovvero siano deceduti a causa dell'aggravarsi delle mutilazioni o infermità che hanno dato luogo a trattamento di rendita da infortunio sul lavoro. Le assunzioni di tali categorie sono effettuate con le modalità di cui all'art. 7, comma 1, della L. n. 68/1999 ad esclusione, però, dell'utilizzo delle convenzioni ex art. 11 della L. n. 68/1999 (v. infra), riservate esclusivamente ai soggetti disabili (ML interpello n. 47/2008). Centralinisti non vedenti Le aziende che utilizzano centralini telefonici per i quali le norme tecniche prevedono l'impiego di uno o più posti-operatore o che comunque siano dotati di uno o più posti-operatore (per l'esatta individuazione di tali centralini, v. ML circ. n. 88/1986) sono tenute ad assumere - ex art. 3, L. n. 113/ un lavoratore, iscritto all'albo professionale dei centralinisti telefonici privi della vista, per ogni centralino telefonico con almeno 5 linee urbane (v. anche ML circ. 10 marzo 2005, n. 10). Qualora il centralino abbia più di un posto di lavoro, il 51% dei posti è riservato ai centralinisti privi della vista (es.: centralino con 2 posti - un cieco ed un vedente; centralino con 3 posti - due ciechi ed un vedente). Al riguardo il Ministero del lavoro, con circ. n. 65/1985, ha sottolineato che il computo deve avvenire in base al numero dei posti-operatore attivati (posti di lavoro) e non al numero complessivo dei centralinisti addetti al centralino, anche in più turni (es.: se un centralino ha due posti-operatore attivati, cui sono addetti 3 centralinisti telefonici che si avvicendano in turni, l'obbligo di assunzione riguarda un centralinista non vedente). Il D.M. 10 gennaio 2000 ha stabilito che, ai sensi dell'art. 45, comma 12, della legge n. 144 del 1999, e ai fini dell'applicazione della legge n. 113 del 1985, le seguenti qualifiche sono riconosciute equipollenti a quella del centralinista telefonico non vedente: - operatore telefonico addetto alle informazioni alla clientela e agli uffici relazioni col pubblico; - operatore telefonico addetto alla gestione e all'utilizzazione di banche dati; - operatore telefonico addetto ai servizi di telemarketing e telesoccorso. I centralinisti sono computati a copertura dell'aliquota complessiva dei lavoratori da assumere obbligatoriamente, secondo la causa che ha determinato la cecità. Tuttavia, nel caso in cui si renda disponibile un posto riservato ai centralinisti non vedenti, il datore di lavoro è tenuto all'assunzione anche in eccedenza agli obblighi derivanti dalla L. n. 68/1999. Tale lavoratore è computato nell'aliquota d'obbligo al verificarsi della prima vacanza in qualsiasi categoria protetta. Massaggiatori e massofisioterapisti non vedenti3 L'art. 2, comma 2, L. n. 403/1971 sancisce che è obbligatoria l'assunzione di un massaggiatore o massofisioterapista diplomato, privo della vista, iscritto all'apposito Albo professionale: - presso le case di cura generiche o policliniche con almeno 200 posti-letto; - presso le case di cura specializzate ove si praticano cure ortopediche indipendentemente dal numero dei posti-letto; - presso gli stabilimenti sanitari o balneotermali o comunque di cure fisiche e affini. Terapisti della riabilitazione non vedenti A norma dell'art. 4, comma 3, L. n. 29/1994, gli istituti, le case di cura ed i centri di riabilitazione privati nei quali si svolgano attività riabilitative, che abbiano alle proprie dipendenze più di 35 lavoratori, hanno l'obbligo di assumere, al momento della cessazione dal servizio della prima unità di personale addetta a mansioni di terapista della riabilitazione, almeno un terapista della riabilitazione non vedente iscritto all'apposito albo professionale. Il Ministero del lavoro, con circ. n. 111/1995, ha chiarito che anche i terapisti privi della vista assunti ai sensi della L. n. 29/1994 sono computati a copertura dell'aliquota prevista dalla disciplina generale del collocamento obbligatorio, in base alla causa che ha determinato la cecità. Orfani e figli di invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro Il D.P.R. 10 ottobre 2000, n. 333 (regolamento di esecuzione della L. n. 68/1999) ha previsto, all'art. 1, comma 3, che gli orfani e i figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro possono iscriversi negli elenchi del collocamento obbligatorio soltanto se minori (cioè di età non superiore a 21 anni, se studenti di scuola media superiore, e a 26 anni, se studenti universitari) al momento della morte del genitore o in caso del riconoscimento allo stesso della prima categoria della tabella allegata al D.P.R. n. 315/ Datori di lavoro interessati e quote di riserva Dal 18 gennaio 2000 (data di entrata in vigore della legge n. 68/1999) tutti i datori di lavoro privati e pubblici sono tenuti ad avere alle proprie dipendenze lavoratori appartenenti alle categorie precedentemente indicate, in misura diversificata a seconda della dimensione dell'azienda (v. art. 3, L. n. 68/1999): - fino a 14 dipendenti = nessun obbligo; - da 15 a 35 dipendenti = 1 lavoratore disabile. - da 36 a 50 dipendenti = 2 lavoratori disabili; - oltre 50 dipendenti = 7% dei lavoratori occupati. In quest'ultimo caso sussiste anche l'onere di assumere i soggetti indicati dall'art. 18, comma 2, della legge n. 68/1999 (cfr. par. 3) nelle seguenti misure: - datori di lavoro che occupano da 51 a 150 dipendenti = 1 unità; - datori di lavoro che occupano più di 150 dipendenti = 1% dell'organico complessivo aziendale. Ai fini della determinazione della quota di riserva ex art. 3 della L. n. 68 si deve fare riferimento al personale occupato sul territorio a livello nazionale (ML int. n. 57/2009). Per i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti l'obbligo di assumere un disabile sorge soltanto al momento in cui si procede ad una nuova assunzione. Per "nuova assunzione", in virtù del combinato disposto di cui all'art. 3, comma 2, L. n. 68/1999 e all'art. 2, commi 2 e 3, D.P.R. n. 333/2000 si intende quella che realizza un effettivo incremento dell'organico aziendale, ritenuta aggiuntiva rispetto al numero dei dipendenti in servizio (ML interpello n. 30/2011). L'art. 2 del D.P.R. n. 333/2000 ha inoltre stabilito, per i datori di lavoro appartenenti alla suddetta fascia dimensionale, che l'inserimento in azienda del lavoratore disabile debba avvenire entro 12 mesi dalla data della nuova assunzione. Pertanto la richiesta di avviamento al lavoro del disabile dovrà essere inviata all'ufficio competente entro i 60 giorni successivi alla scadenza del termine dei 12 mesi (in pratica il datore di lavoro dovrà adempiere all'obbligo di inserimento di un disabile in azienda 14 mesi dopo aver effettuato una nuova assunzione). Ma qualora durante il predetto arco temporale (12 mesi) il datore di lavoro effettui un'ulteriore assunzione l'adempimento dell'obbligo deve essere contestuale, anche prima della suddetta scadenza. Deve quindi inoltrare al competente servizio provinciale per l'impiego la richiesta di assunzione del disabile nei termini previsti dalla legge (60 giorni dalla data di insorgenza dell'obbligo, corrispondente alla data della seconda nuova assunzione).4 Anche per le organizzazioni di tendenza (partiti politici, sindacati, enti no profit), per le quali si prescinde dalla dimensione aziendale, l'obbligo di avviamento al lavoro del disabile sorge soltanto al verificarsi di una nuova assunzione. Ma l'onere di adempimento deve essere assolto entro i successivi 60 giorni, non operando nei loro confronti il beneficio del differimento dei 12 mesi. Il datore di lavoro che provveda ad una nuova assunzione deve darne comunicazione al competente servizio provinciale per l'impiego per consentire allo stesso una preventiva presa d'atto ai fini del monitoraggio della situazione di sussistenza dell'obbligo (ML circ. n. 41/2000). Non sono da considerarsi nuove assunzioni quelle effettuate per la sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto di lavoro (la sostituzione può avvenire anche per mansioni diverse da quelle svolte dal lavoratore sostituito) per la durata dell'assenza, e quelle effettuate per la sostituzione di lavoratori cessati dal servizio, se avvenute entro 60 giorni dalla cessazione. Inoltre, non possono reputarsi nuove le assunzioni effettuate con contratto di formazione e lavoro e di apprendistato, almeno fino al momento della loro trasformazione a tempo indeterminato; i contratti a termine, invece, non sono considerati nuove assunzioni soltanto se di durata pari o inferiore ai nove mesi. A parere del Ministro del lavoro (circ. n. 41/2000) non devono essere parimenti considerate come nuove assunzioni le trasformazioni a tempo indeterminato - avvenute dopo l'entrata in vigore della legge n. 68/ dei contratti a termine, di apprendistato, di formazione e lavoro e di reinserimento, instaurati sotto il precedente regime normativo; peraltro le stesse trasformazioni dovranno essere segnalate nel primo prospetto informativo utile, al fine dell'aggiornamento della base di computo dei dipendenti. Rientra, invece, nell'ambito delle nuove assunzioni il passaggio di personale a seguito di una delle operazioni societarie di cui all'art cod. civ. (trasferimento d'azienda, cessione o fusione) in quanto si realizza, in capo al nuovo datore di lavoro/cessionario, un sostanziale ampliamento della base occupazionale, cui è necessario riferirsi ai fini della corretta determinazione della quota di riserva (ML interpello n. 30/2011). Infine, l'obbligo di assunzione del disabile viene meno nel caso in cui - in presenza di una nuova assunzione cui fa seguito, repentinamente, la cessazione dal servizio di un altro dipendente o le dimissioni del nuovo assunto - venga immediatamente ripristinato il precedente organico e non si dia luogo a sostituzione entro un congruo termine, che potrebbe individuarsi in 60 giorni dalle predette cessazioni (ML circ. n. 41/2000). 5. Lavoratori computabili Secondo quanto stabilito dall'art. 4 della legge n. 68/1999 (così come modificato dall'art. 4, comma 27, della legge 28 giugno 2012, n. 92, c.d. Riforma del mercato del lavoro) e dal relativo regolamento d'esecuzione (D.P.R. n. 333/2000), al fine di determinare il numero di soggetti disabili da assumere, sono computati di norma tra i dipendenti tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato (v. anche ML nota n /2012). Ai medesimi effetti, non sono computabili: - i lavoratori disabili occupati ai sensi della L. n. 68/1999; - i lavoratori occupati con contratto a tempo determinato di durata fino a sei mesi (il Ministero del lavoro con circolare n. 18/2012 ha chiarito che i lavoratori a termine rilevano proquota nel conteggio, in proporzione alla durata del contratto); - i soci di cooperative di produzione e lavoro; - i dirigenti (v. anche ML interpello n. 50/2011); - i lavoratori assunti con contratto di inserimento; - i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l'utilizzatore; - i lavoratori assunti per attività da svolgersi all'estero per la durata di tale attività; - i soggetti impegnati in lavori socialmente utili assunti ai sensi dell'art. 7 del decreto legislativo 28 febbraio 2000, n. 81; - i lavoratori a domicilio; - i lavoratori che aderiscono al programma di emersione, ai sensi dell'art. 1, comma 4-bis, della legge 18 ottobre 2001, n Restano salve le ulteriori esclusioni previste dalle discipline di settore. Non sono computabili, per effetto di specifiche disposizioni di legge, gli apprendisti (art. 7, comma 3, D.Lgs. n. 167/2011), i lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro (art. 3, comma 10, D.L. n. 726/1984) e con contratto di reinserimento (art. 20, comma 4, L. n. 223/1991) (v. anche ML nota n /2012).5 I lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale si computano in proporzione dell'orario effettivamente svolto riferito alle ore lavorative ordinarie effettuate nell'azienda. Tali unità operative vanno cioè conteggiate sommando le ore di tutti i contratti di lavoro part-time e rapportando la somma ottenuta al totale delle ore prestate a tempo pieno in base al contratto collettivo di lavoro della categoria, con arrotondamento all'unità delle frazioni superiori allo 0,50. Per quanto riguarda, invece, il computo dei lavoratori disabili occupati part-time a copertura della quota di riserva, dovrà considerarsi singolarmente l'orario prestato da ciascun lavoratore, rapportato al normale orario a tempo pieno, con arrotondamenti ad unità qualora l'orario prestato sia superiore al 50% dell'orario ordinario (ML circ. n. 41/2000). I datori di lavoro pubblici o privati che occupano da 15 a 35 dipendenti, nel caso assumano con contratto a tempo parziale un lavoratore disabile con invalidità superiore al 50% o ascrivibile alla quinta categoria in base alla tabella allegata al D.P.R. n. 246/1997, possono computare il lavoratore medesimo come unità, a prescindere dall'orario di lavoro svolto (art. 3, comma 5, D.P.R. n. 333/2000). I lavoratori già assunti ai sensi delle previgenti norme sul collocamento obbligatorio, sono mantenuti in servizio anche se superano il numero di iscritti da occupare in base alle aliquote stabilite dalla legge n. 68/1999 e sono computati ai fini dell'adempimento dell'obbligo stabilito dalla legge stessa. Il Ministero del lavoro ha chiarito che nell'ipotesi di passaggio d'appalto di imprese di pulizie, la base di computo, per determinare il numero di disabili da assumere, deve essere riferita al numero dei dipendenti in forza all'impresa che si è aggiudicata l'appalto, al momento dell'acquisizione dell'appalto stesso. Non rilevano, perciò, a tal fine i lavoratori che sono passati in forza all'impresa a seguito dell'acquisizione del contratto d'appalto, per obbligo contrattuale o normativo. Devono, ovviamente, essere mantenuti in servizio gli eventuali soggetti disabili già in forza presso l'impresa che ha cessato il servizio appaltato, anche se in sovrannumero rispetto agli obblighi dell'impresa subentrante (ML circ. n. 77/2001). Lavoratori distaccati e trasferiti In caso di distacco, il datore di lavoro privato distaccante è tenuto ad includere il lavoratore distaccato nella base di computo della provincia ove è stato originariamente assunto e, qualora tale lavoratore sia disabile, lo stesso deve essere escluso dalla base di computo e computato nella quota di riserva della stessa provincia. Per quanto concerne, invece, l'istituto del trasferimento, che si concretizza in un mutamento definitivo del luogo di adempimento della prestazione lavorativa resa per lo stesso datore di lavoro che lo ha assunto, qualora il lavoratore trasferito sia un soggetto normodotato lo stesso deve essere incluso nella base di computo della provincia nella quale presta la propria attività a seguito del trasferimento; viceversa, se il lavoratore trasferito è un disabile assunto tramite le procedure del collocamento obbligatorio, lo stesso deve essere computato nella quota di riserva di cui all'art. 3 della L. n. 68/1999 nella sede nella quale è stato trasferito ed escluso dalla base di computo (ML circ. n. 2/2010). 6. Accertamenti sanitari Strutture competenti L'accertamento delle condizioni di disabilità, che danno diritto al collocamento obbligatorio, e l'effettuazione delle visite sanitarie di controllo della permanenza dello stato di invalidità sono svolte dalle Commissioni mediche istituite presso le ASL, di cui all'art. 4 della legge 5 febbraio 1992, n. 104, secondo i criteri e con le modalità stabilite dal D.P.C.M. 13 gennaio La Commissione svolge un'attività finalizzata a formulare una diagnosi funzionale della persona disabile, per individuarne la capacità globale al fine di un inserimento lavorativo. La visita medica di accertamento può essere inoltre attivata ad istanza del lavoratore non assunto dalle liste del collocamento obbligatorio, per il riconoscimento dell'invalidità contratta durante il rapporto di lavoro (ML circ. n. 41/2000). La competenza della suddetta commissione è circoscritta all'accertamento dell'inabilità degli invalidi civili, dei non vedenti e dei sordi. La verifica dello stato di inabilità degli invalidi del lavoro è invece effettuata direttamente dall'inail, mentre quella degli invalidi di guerra, degli invalidi civili di guerra e per servizio continua ad essere effettuata dalle Commissione medica di6 cui al testo unico in materia di pensioni di guerra, approvato con D.P.R. n. 915/1978 e successive modifiche (ML interpello n. 31/2008). Criteri di accertamento dell'invalidità I criteri per l'accertamento dello stato di invalidità si basano sul profilo socio-lavorativo e sulla diagnosi funzionale nonché sulla valutazione della documentazione medica preesistente; l'accertamento è eseguito secondo le indicazioni contenute nella scheda per la definizione delle capacità allegata al citato D.P.C.M. 13 gennaio 2000, anche nei confronti degli invalidi del lavoro per i quali la verifica dello stato di inabilità è effettuato direttamente dall'inail (v. ML circ. n. 66/2001). Sulla base delle risultanze della valutazione globale la struttura competente all'accertamento redige, entro 4 mesi dalla prima visita, una relazione conclusiva nella quale formula suggerimenti in ordine ed eventuali forme di sostegno e strumenti tecnici necessari per l'inserimento o il mantenimento al lavoro della persona disabile. Accertamento della permanenza dello stato invalidante La Commissione di accertamento effettua le visite sanitarie di controllo per la rispondenza agli obiettivi del collocamento mirato finalizzate alla verifica della permanenza dello stato invalidante, nonchè della validità dei servizi di sostegno e di collocamento mirato. La visita sanitaria, effettuata secondo i suesposti criteri, termina con la redazione di una nuova relazione conclusiva certificata, che può modificare i suggerimenti indicati in precedenza e può indicare una nuova tipologia di collocamento mirato, le forme di sostegno necessarie e le eventuali ulteriori tipologie di inserimento lavorativi. L'abrogazione della vecchia disciplina in materia di collocamento obbligatorio ha tuttavia rimosso l'obbligo di richiedere la visita di controllo. In base al combinato disposto dell'articolo 6, comma 2, lettera b), della L. n. 68/1999 e dell'articolo 8 del D.P.C.M. 13 gennaio 2000, tale iniziativa è ora rimessa alla discrezionalità del Comitato tecnico, sulla base degli indicatori forniti dalle commissioni di accertamento all'atto della formulazione della diagnosi funzionale, ovvero azionata su richiesta del disabile o del legale rappresentante dell'azienda o dell'ente qualora insorgano difficoltà che possano pregiudicare l'integrazione del lavoratore disabile nell'ambiente di lavoro (ML circ. n. 66/2001). Assegno di incollocabilità Nel caso in cui sia impossibile o inopportuno, all'esito della visita di accertamento della capacità globale, il collocamento di lavoratori incorsi in infortuni sul lavoro o malattia professionale, è prevista la corresponsione di un assegno mensile di incollocabilità. L'INAIL è titolare della funzione di erogazione dell'assegno ed è preposto all'espletamento dell'attività di accertamento della disabilità ed al rilascio della certificazione apposita. L'assegno viene erogato agli assicurati con percentuale di invalidità superiore al 34% che non rientrino nei benefici delle assunzioni obbligatorie; inoltre, è stata ripristinata la spettanza del relativo diritto fino al raggiungimento dell'età pensionabile a coloro che ne erano decaduti al compimento del 55º anno di età (v. ML circ. n. 66/2001). L'assegno di incollocabilità deve essere erogato dall'inail entro 30 giorni dalla data di ricezione della domanda (art. 2, comma 3, L. n. 241/2010; INAIL determinazione n. 17/2010). L'importo dell'assegno è rideterminato annualmente sulla base degli indici ISTAT ed è fissato, con decorrenza 1º luglio 2014, nella misura di euro 255,90 (D.M. 30 maggio 2014; INAIL circ. n. 42/2014). 7. Sospensioni, esclusioni ed esoneri parziali Sospensioni Ai sensi del comma 5 dell'articolo 3 della legge n. 68/1999, gli obblighi previsti dalla stessa legge sono sospesi: - nei confronti delle imprese che versano in una delle situazioni previste dalla legge n. 223/1991, art. 1 (Cassa integrazione guadagni straordinaria) e 3 (Cassa integrazione guadagni durante le procedure concorsuali). La sospensione opera per la durata dei programmi contenuti nella relativa richiesta di intervento in proporzione all'attività lavorativa effettivamente sospesa e per il singolo ambito provinciale; - nei confronti delle imprese che versano nella situazione prevista dall'art. 1 del D.L. n. 726/1984 (contratti di solidarietà difensiva). La sospensione opera come del caso precedente (C.i.g.s.);7 - nei confronti delle imprese che hanno in atto procedure di mobilità e di licenziamento collettivo, disciplinati dagli articoli 4 e 24 della legge n. 223/1991. La sospensione opera a livello nazionale per tutta la durata della procedura e, nel caso in cui si concluda con almeno cinque licenziamenti, anche per tutto il periodo in cui permane il diritto di precedenza all'assunzione previsto dall'art. 8 della stessa legge (ML circ. n. 2/2010). La sospensione degli obblighi assuntivi opera anche per le aziende del settore creditizio (anche cooperativo) che ricorrono all'intervento del Fondo di solidarietà di cui all'art. 2, comma 28, L. n. 662/1996 per situazioni di crisi, ristrutturazione o riorganizzazione aziendale (ML interpelli n. 38/2008 e n. 44/2009) nonché in favore delle imprese che fruiscono dei benefici di cui alla C.i.g.s. in deroga poiché anche queste ultime, durante il periodo necessario al risanamento interno per la salvaguardia dell'organico aziendale, si trovano nella impossibilità temporanea di provvedere al corretto rispetto della copertura della quota d'obbligo (ML interpello n. 10/2012). Inoltre, il Ministero del lavoro ha ritenuto applicabile in via analogica la citata norma che sancisce la sospensione degli obblighi occupazionali alle ipotesi in cui il datore di lavoro sottoscrive accordi e attiva le procedure di incentivo all'esodo previste dall'art. 4, commi da 1 a 7-ter, L. n. 92/2012. In ogni caso, così come per le ipotesi di intervento straordinario di integrazione salariale di cui artt. 1 e 3, L. n. 223/1991, la sospensione dell'obbligo è limitata in proporzione al numero di lavoratori di cui è prevista la cessazione del rapporto all'esito della procedura di incentivo all'esodo, per la durata della procedura medesima e per il singolo ambito provinciale di attività (ML circ. n. 22/2014). Come previsto dall'art. 4 D.P.R. n. 333/2000 per usufruire della sospensione degli obblighi di riserva il datore di lavoro deve presentare al servizio provinciale per il collocamento mirato competente sul territorio dove si trova la sede legale dell'impresa, ovvero al Ministero del lavoro in caso di unità produttive ubicate in più province, apposita richiesta di autorizzazione, corredata sia della documentazione atta a dimostrare la sussistenza di una delle suddette situazioni di crisi aziendale, che del relativo provvedimento amministrativo di riconoscimento. In caso di unità produttive ubicate in più province, l'ufficio di collocamento mirato competente per territorio dove si trova la sede legale dell'impresa provvede ad istruire la pratica e provvede d'ufficio alla comunicazione dovuta ai servizi provinciali per il collocamento competenti sui territori dove sono ubicate le unità produttive dell'impresa procedente (art. 4, comma 1 del D.P.R. n. 333/2000). Qualora il provvedimento di ammissione dell'impresa ai citati trattamenti non sia stato ancora emanato, il datore di lavoro, che ritiene di averne diritto, inoltra comunque istanza di sospensione temporanea degli obblighi occupazionali al servizio provinciale per il collocamento mirato competente sul territorio dove si trova la sede legale dell'impresa, ovvero al Ministero del lavoro che, valutata la situazione dell'impresa, possono autorizzare la sospensione dell'obbligo per un periodo non superiore a 3 mesi, prorogabile per ulteriori 3 mesi. In caso di rinnovo, la domanda deve essere presentata 30 giorni prima della scadenza della sospensione già autorizzata, per la concessione del provvedimento di rinnovo senza soluzioni di continuità. La sospensione, che può riguardare anche i soggetti di cui all'art. 18, comma 2, L. n. 68/1999, scatta dalla data di ricezione della comunicazione da parte dell'ufficio competente e cessa al termine della situazione che la ha determinata. Al fine di facilitare l'adempimento di cui al citato art. 4, D.P.R. n. 333/2000, il Ministero del lavoro, con la nota n. 3615/2012, ha puntualizzato che si può utilizzare un "form on-line" per l'invio delle comunicazioni/domande per le aziende plurilocalizzate, le cui unità produttive insistono su più province diverse. A partire dal 15 maggio 2012, quindi, è disponibile su cliclavoro (www.cliclavoro.gov.it) una procedura che consente l'invio telematico della comunicazione/domanda di sospensione degli obblighi (ML nota n. 5595/2012). Esclusioni In base all'art. 5, L. n. 68/1999 (modificato dall'art. 4, comma 27, della L. n. 92/2012, c.d. Riforma del mercato del lavoro) in alcuni casi i datori di lavoro non sono tenuti all'osservanza dell'obbligo di cui all'art. 3, L. n. 68/1999, concernente l'assunzione di lavoratori appartenenti alle categorie protette: A) Datori di lavoro pubblici e privati che operano nel settore del trasporto aereo, marittimo, terrestre, (incluse le aziende di raccolta e trasporto rifiuti) e nel settore dell'autotrasporto (D.L. n. 484/1999 convertito in L. n. 27/2000): - relativamente al personale viaggiante e navigante (art. 5, L. n. 68/1999; ML interpello n. 57/2009 e n. 1/2010). E' computabile, invece, il personale occupato con la qualifica di cameriere8 di bordo per l'esecuzione di un appalto di servizi, avente ad oggetto l'attività di ristorazione su treni (ML interpello n. 10/2010). B) Datori di lavoro nel settore edile: - non sono tenuti all'osservanza dell'obbligo della quota di riserva i datori di lavoro del settore edile per quanto riguarda il personale di cantiere e gli addetti al trasporto del settore (art. 1, comma 53, L. n. 247/2007). Indipendentemente dall'inquadramento previdenziale dei lavoratori è considerato personale di cantiere anche quello direttamente operante nei montaggi industriali o impiantistici e nelle relative opere di manutenzione svolte in cantiere. L'esclusione non si applica ai dipendenti delle aziende del settore laterizi, addetti alla fabbricazione di manufatti, anche se inquadrate nel settore edile (ML interpello n. 36/2010). C) Datori di lavoro pubblici e privati del settore degli impianti a fune: - in relazione al personale direttamente adibito alle aree operative di esercizio e regolarità dell'attività di trasporto. D) Partiti politici, organizzazioni sindacali, organizzazioni che, senza scopo di lucro, operano nel campo della solidarietà sociale, della assistenza, della beneficenza (IPAB) e della riabilitazione (art. 3, comma 3, L. n. 68/1999) nonché gli enti e le associazioni di arte e cultura e gli istituti scolastici religiosi (categorie quest'ultime aggiunte dall'art. 2, comma 6, D.P.R. n. 333/2000): - la quota di riserva si computa solo con riferimento al personale tecnico-esecutivo e svolgente funzioni amministrative come individuato dalle norme contrattuali e di regolamento dell'organismo di appartenenza (l'obbligo per detti datori di lavoro, come già accennato, insorge solo in caso di nuove assunzioni) (v. anche ML interpello n. 31/2008). E) Servizi di polizia, della protezione civile e della difesa nazionale: - il collocamento dei disabili è previsto per il solo personale amministrativo. F) Pubblica amministrazione: con decreto della Presidenza del Consiglio dei Ministri dovranno essere individuate le mansioni che, in relazione all'attività svolta dagli Enti pubblici non economici, non consentano l'occupazione dei lavoratori disabili. Gli Enti pubblici economici sono equiparati ai datori di lavoro privati. Esoneri parziali Al fine di evitare abusi nel ricorso all'istituto dell'esonero dagli obblighi di cui all'art. 3, L. n. 68/1999 e di garantire il rispetto delle quote di riserva, con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentita la Conferenza unificata, sono ridefiniti i procedimenti relativi agli esoneri, i criteri e le modalità per la loro concessione e sono stabilite norme volte al potenziamento delle attività di controllo (art. 5, comma 8-quinquies, L. n. 68/1999, aggiunto dall'art. 4, comma 27, della L. n. 92/2012, c.d. Riforma del mercato del lavoro). L'attuale disciplina sui procedimenti relativi agli esoneri parziali e sui criteri e le modalità per la concessione degli stessi è contenuta nel regolamento di cui al D.M. 7 luglio 2000, n Ai sensi del D.M. 7 luglio 2000, n. 357 i datori di lavoro privati e gli enti pubblici economici che per le speciali condizioni della loro attività non possono occupare l'intera percentuale di disabili, hanno facoltà di presentare domanda, adeguatamente motivata, di esonero parziale dall'obbligo di assunzione al servizio della provincia territorialmente competente rispetto alla sede operativa dell'impresa. Se l'esonero è riferito a più unità operative della stessa Regione o di Regioni diverse, la domanda deve essere presentata al servizio provinciale della Regione competente per il territorio in cui il datore di lavoro ha la sede legale, che provvederà a trasmetterla ai servizi provinciali di ciascuna unità produttiva interessata, uffici quest'ultimi abilitati a rilasciare le autorizzazioni, ognuno per le unità di competenza (art. 5, comma 3, L. n. 68/1999). Condizione indispensabile per ottenere l'autorizzazione di esonero è il contestuale versamento al Fondo regionale per l'occupazione dei disabili di un contributo pari a 30,64 per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore disabile non occupato (D.M. 21 dicembre 2007). I criteri e le modalità di pagamento del contributo sono determinati dalle Regioni. Nel caso di omesso o inesatto versamento del contributo esonerativo viene assegnato al datore di lavoro un termine per adempiere. Se il datore di lavoro non assolve all'obbligo di pagamento nei termini indicati, il servizio ispettivo della direzione provinciale del lavoro provvede a calcolare le maggiorazioni in relazione all'entità dell'infrazione rilevata. Ai sensi dell'art. 5, comma 5 della L. 68/1999, la somma dovuta può essere maggiorata, a titolo di sanzione amministrativa dal 5% al 24% su base annua. Qualora il datore di lavoro non ottemperi, successivamente all'irrogazione della sanzione, al versamento del contributo, viene dichiarata, con apposito provvedimento, la decadenza dall'esonero parziale (art. 2, comma 5, D.M. n. 357/2000).9 Fermo restando l'obbligo del versamento del contributo di cui all'art. 5, comma 3 della legge n. 68/1999 al Fondo regionale per l'occupazione dei disabili, per le aziende che occupano addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio ai fini INAIL pari o superiore al 60%, la procedura di esonero è sostituita da una autocertificazione del datore di lavoro che attesta l'esclusione dei lavoratori interessati dalla base di computo (art. 5, comma 2 della legge n. 68/1999, modificato dalla legge n. 106/2011 di conversione del D.L. n. 70/2011); la possibilità di autocertificare è esclusa per gli enti pubblici (ML interpello n. 4/2015). Criteri e modalità di concessione dell'autorizzazione all'esonero In base a quanto disposto dall'art. 3 del D.M. 7 luglio 2000, n. 357 il provvedimento di autorizzazione al parziale esonero può essere concesso dopo aver verificato nell'attività svolta dal datore di lavoro la presenza di almeno una delle seguenti caratteristiche: - faticosità della prestazione lavorativa richiesta; - pericolosità connaturata al tipo di attività, anche per le condizioni ambientali in cui questa si svolge; - particolare modalità di svolgimento dell'attività lavorativa. La domanda di esonero parziale deve essere limitata ad un periodo determinato e deve contenere per ciascuna unità produttiva: - il numero dei dipendenti per i quali si chiede l'esonero; - le caratteristiche dell'attività svolta; - la quantità di lavoro eventualmente svolto all'esterno o per turni; - il carattere di stabilità sul territorio delle unità medesime. La misura percentuale massima concedibile a seconda delle caratteristiche dell'azienda è determinata nel 60% della quota dei riservatari da assumere. Tale percentuale può essere aumentata fino all'80% nel settore della sicurezza e della vigilanza e nel settore del trasporto privato. 8. Regime delle compensazioni L'art. 5, comma 8, della legge n. 68/1999, così come modificato dall'art. 9 del D.L. n. 138/2011, stabilisce che gli obblighi di assunzione di disabili e di categorie equiparate di cui agli artt. 3 e 18 della legge n. 68/1999 devono essere rispettati a livello nazionale. Pertanto, i datori di lavoro privati che occupano personale in diverse unità produttive e i datori di lavoro privati di imprese che sono parte di un gruppo ai sensi dell'art. 31 del D.Lgs. n. 276/2003 possono assumere in una unità produttiva o, ferme restando le aliquote d'obbligo di ciascuna impresa, in una impresa del gruppo avente sede in Italia, un numero di lavoratori aventi diritto al collocamento mirato superiore a quello prescritto, portando in via automatica le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti nelle altre unità produttive o nelle altre imprese del gruppo aventi sede in Italia. Tale sistema di compensazione supera quello precedente che subordinava l'operatività della compensazione territoriale alla concessione di una apposita autorizzazione del Ministero del lavoro o del competente servizio provinciale. Pertanto, secondo il disposto dell'art. 5, comma 8-quater, della legge n. 68/1999, l'art. 5 del D.P.R. n. 333/2000 ed il D.M. 24 aprile 2007 devono ritenersi abrogati (ML circ. n. 27/2011). La compensazione territoriale è effettuata direttamente dai datori di lavoro privati che, una volta individuato il numero di lavoratori aventi diritto al collocamento mirato riferito a ciascuna unità produttiva, possono compensare in via automatica le eccedenze di lavoratori assunti in determinate unità produttive con le carenze di lavoratori da assumere nelle altre unità produttive, senza alcun peculiare onere formale. Il solo adempimento cui sono tenute le imprese interessate alla compensazione riguarda la presentazione in via telematica a ciascuno dei servizi competenti delle province in cui si trovano le unità produttive della stessa azienda e le sedi delle diverse imprese del gruppo, del prospetto informativo di cui all'art. 9, comma 6, della legge n. 68/1999 dal quale risulta l'adempimento dell'obbligo a livello nazionale sulla base dei dati riferiti a ciascuna unità produttiva ovvero a ciascuna impresa appartenente al gruppo (art. 5, comma 8-bis, L. n. 68/1999). A seguito delle modifiche apportate dall'art. 9 del D.L. n. 138/2011, la compensazione automatica a livello nazionale è estesa anche alle imprese che fanno parte di un "gruppo", così come definito dall'art. 31 del D.Lgs. n. 276/2003 ed individuato ai sensi dell'art cod. civ. e del D.Lgs. n. 74/2002, vale a dire alle società collegate o controllate. In base alla norma civilistica, sono considerate società controllate le società in cui un'altra società dispone della maggioranza dei voti esercitabili nell'assemblea ordinaria; quelle in cui un'altra società dispone di voti sufficienti per esercitare un'influenza dominante nell'assemblea10 ordinaria; le società che sono sotto influenza dominante di un'altra società in virtù di particolari vincoli contrattuali con essa. Sono, invece, considerate collegate le società sulle quali un'altra società esercita un'influenza notevole. In questi casi, ferme restando le aliquote d'obbligo di ciascuna impresa, un'impresa del gruppo con sede in Italia può assumere un numero di lavoratori, aventi diritto al collocamento obbligatorio, superiore a quello derivante dall'applicazione degli artt. 3 e 18 della legge n. 68/1999, portandolo automaticamente in compensazione con le minori assunzioni effettuate in altra impresa del gruppo operante in Italia (ML circ. n. 27/2011; ML nota n. 5909/2011). Per quanto riguarda i datori di lavoro pubblici, l'automaticità della compensazione non è prevista. Gli stessi, però, possono essere autorizzati, su loro motivata richiesta, ad assumere in una unità produttiva un numero di lavoratori aventi diritto al collocamento obbligatorio superiore a quello prescritto, portando le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti in altre unità produttive della medesima regione (art. 5, comma 8-ter, L. n. 68/1999). Il sistema della compensazione territoriale introdotto dal D.L. n. 138/2011 incide, inoltre, su altri istituti del collocamento obbligatorio. Con riguardo all'esonero parziale, è inammissibile, come già avveniva nel precedente sistema, la presentazione contestuale dell'istanza di esonero parziale e compensazione territoriale per le unità produttive dell'azienda (o le imprese del gruppo) che insistono sulla medesima sede provinciale, dal momento che i due istituti si pongono obiettivi opposti: l'uno prende atto delle difficoltà di inserimento lavorativo degli stessi soggetti e l'altro vuole agevolare le assunzioni dei lavoratori disabili nelle sedi che meglio possono utilizzarli. Nel caso in cui, invece, le imprese interessate alla compensazione abbiano attivato delle convenzioni presso una o più delle province in cui insistono le singole unità produttive o le singole imprese del gruppo, per le quali insorgono gli obblighi di assunzione, le stesse possono proporre ai servizi competenti le modifiche conseguenti alle convenzioni in essere laddove abbiano assolto l'obbligo di assumere al livello nazionale attraverso la compensazione (ML circ. n. 27/2011). 9. Avviamento al lavoro Strutture competenti In ottemperanza alla normativa in materia di decentramento dei servizi per l'impiego (D.Lgs. n. 469/1997), le Regioni devono individuare specifici organismi (denominati dall'art. 6 L. n. 68/1999 "uffici competenti") che hanno il compito di: - programmare, attuare, verificare gli interventi volti a favorire l'inserimento dei soggetti inabili; - gestire le liste dei disabili in cerca di lavoro; - rilasciare le autorizzazioni agli esoneri ed alle compensazioni territoriali; - stipulare le convenzioni - attuare il collocamento mirato; - comunicare, anche in via telematica, almeno mensilmente, alla competente Direzione territoriale del lavoro, il mancato rispetto degli obblighi di cui all'art. 3, L. n. 68/1999, nonchè il ricorso agli esoneri, ai fini dell'attivazione degli eventuali accertamenti (quest'ultimo compito è stato introdotto dall'art. 4, comma 27, L. n. 92/2012, per favorire un maggior e migliore inserimento dei soggetti diversamente abili). Al riguardo il Ministero del lavoro con la circolare n. 76 del 24 novembre 1999 ha fornito le seguenti indicazioni: - sono trasferite alle province i compiti di tenuta ed aggiornamento degli elenchi degli appartenenti alle categorie protette e, conseguentemente, la titolarità delle procedure di iscrizione nei predetti elenchi nonchè di quelle relative all'avviamento. Ha precisato inoltre, con riferimento alle iscrizioni agli Albi professionali, che, pur se articolate a livello regionale, hanno carattere nazionale: - per quanto riguarda i centralinisti non vedenti le relative iscrizioni continuano ad essere comunicate al Ministero del lavoro per l'aggiornamento del relativo albo e l'espletamento dei compiti di certificazione; - per quanto riguarda i massaggiatori ed i massafisioterapisti non vedenti le iscrizioni all'albo nazionale continuano ad essere effettuate dal Ministero medesimo, il quale informa, ai fini del loro inserimento negli elenchi e del successivo avviamento, i servizi di collocamento di residenza degli iscritti. Nell'ambito dei suddetti organismi è anche previsto un comitato tecnico, composto da funzionari ed esperti del settore sociale e medico legale, con compiti relativi alla valutazione11 delle residue capacità lavorative, alla definizione degli strumenti e delle prestazioni atte all'inserimento al lavoro del disabile ed alla predisposizione dei controlli periodici sulla permanenza delle sue condizioni di inabilità. Elenchi e graduatorie Ai sensi dell'art. 8 della L. n. 68/1999 i disabili, che risultano disoccupati ed aspirano ad una occupazione conforme alle proprie capacità lavorative, devono iscriversi in un apposito elenco, tenuto dagli "uffici competenti", che, al fine di favorire l'incontro tra domanda ed offerta di lavoro, predispongono per ogni iscritto, con la collaborazione del Comitato tecnico costituito nell'ambito dell'organismo collegiale di concertazione provinciale, di cui all'art. 6, comma 3, del D.Lgs. n. 469/1997, una scheda su cui vanno annotate: - le capacità lavorative; - le abilità; - le competenze e le inclinazioni; - la natura ed il grado di minorazione; - le caratteristiche dei posti da assegnare. Nell'elenco, che è pubblico, gli inabili sono iscritti in base ad una graduatoria unica. L'iscrizione nell'apposito elenco delle persone con disabilità non è condizione necessaria per la partecipazione a concorsi pubblici, ma costituisce requisito indispensabile per l'eventuale successiva sottoscrizione del contratto di lavoro (ML interpello n. 50/2011). La legge n. 68/1999 (art. 8, comma 4) attribuisce alle Regioni il compito di definire le modalità di valutazione degli elementi che concorrono alla formazione della graduatoria. I criteri di valutazione ai quali di massima le Regioni devono attenersi, anche eventualmente integrandoli, sono stati così individuati dal regolamento di esecuzione (art. 9, D.P.R. n. 333/2000): a) anzianità di iscrizione negli elenchi del collocamento obbligatorio; b) condizioni economiche; c) carico familiare; d) difficoltà di locomozione nel territorio. I lavoratori iscritti sulla base della precedente disciplina mantengono la posizione in graduatoria precedentemente acquisita ed il citato Comitato tecnico, istituito presso le province, provvede all'atto del loro avviamento al lavoro a redigere la relativa scheda professionale. I lavoratori licenziati per riduzione del personale o per giustificato motivo oggettivo mantengono la posizione raggiunta all'atto del loro inserimento in azienda. Fino al 31 dicembre 2004 gli invalidi del lavoro e gli invalidi per servizio degli appartenenti alle forze di polizia, al personale militare e della protezione civile, già iscritti nelle liste di cui alla precedente legge n. 482/1968, sono avviati al lavoro senza necessità di una loro collocazione nella nuova graduatoria, tenendo conto della posizione occupata nelle liste di provenienza, delle qualità professionali possedute e di quelle acquisite con la partecipazione ai corsi di formazione e riqualificazione professionale previsti dall'art. 4, comma 6, della legge 68/1999, ai quali corsi i medesimi soggetti hanno diritto di accesso prioritario (art. 18, c. 3, L. n. 68/1999 e art. 23- quinquies D.L. n. 355/2003). Per le assunzioni presso i datori di lavoro pubblici restano fermi, per la formazione delle graduatorie, i criteri indicati dalla tabella allegata al D.P.R. n. 246 del 18 giugno Modalità di assunzioni I datori di lavoro devono presentare agli uffici competenti la richiesta di avviamento entro sessanta giorni da quando sussiste l'obbligo di assunzione dei lavoratori disabili (art. 9, L. n. 68/1999) (tale termine è elevato a novanta giorni per i datori di lavoro del settore minerario, con esclusione del personale di sottosuolo e di quello adibito ad attività di movimentazione e trasporto del minerale, al quale si applicano le disposizioni dell'art. 5, c. 2, L. n. 68/1999 (art. 2, c. 12-quater, D.L. n. 225/2010)). I sessanta giorni decorrono dal giorno successivo a quello d'insorgenza dell'obbligo. La richiesta si intende presentata anche attraverso l'invio di prospetti informativi periodici (v. par. 11). In deroga al principio generale della chiamata numerica per l'assunzione dei disabili (principio presente anche nella vecchia normativa), la richiesta può essere nominativa: a) nella misura del 100% per i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti, per i partiti politici, le organizzazioni sindacali e sociali e gli enti da essi promossi, nonchè per i datori di lavoro che assumono disabili psichici a condizione che stipulino un'apposita convenzione; b) nella misura del 50% per i datori di lavoro che occupano da 36 a 50 dipendenti;12 c) nella misura del 60% per le assunzioni dei datori di lavoro che occupano più di 50 dipendenti. Per i datori di lavoro di cui alle ipotesi b) e c), che abbiano già in servizio un numero di disabili computabili nella quota di riserva, pari o superiore alla percentuale numerica prevista dalla legge, la quota residua di lavoratori da assumere può essere interamente assorbita da richieste nominative (art. 6, D.P.R. n. 333/2000). Qualora l'obbligo sia circoscritto all'assunzione di 1 o 2 lavoratori disabili (nel caso di datori di lavoro che occupano, rispettivamente, da 15 a 35 o da 36 a 50 dipendenti), la scelta della sede o delle sedi nelle quali sussistano le migliori condizioni organizzative e ambientali per l'inserimento dei disabili è rimessa al datore di lavoro; in tali ipotesi egli effettua l'assunzione nelle unità produttive che ritiene maggiormente idonee a soddisfare la finalità dell'inserimento mirato, in funzione degli assetti aziendali (ML circ. n. 36/2000). Il datore di lavoro deve inoltrare la richiesta di avviamento al servizio provinciale competente per il territorio, e darne contemporanea comunicazione al servizio provinciale per l'impiego in cui è situata la sede legale, che attiverà le verifiche presso i servizi provinciali interessati. Qualora la richiesta di avviamento coincida con la presentazione del prospetto informativo, questo deve essere accompagnato da una dichiarazione del datore di lavoro che specifichi in quali delle sedi intenda procedere all'assunzione (ML circ. n. 36/2000). Gli uffici competenti devono avviare al lavoro i disabili in possesso della qualifica richiesta dall'impresa. In assenza di lavoratori in possesso di tale qualifica il servizio convoca il datore di lavoro al fine dell'individuazione di possibili soluzioni alternative, valutando la disponibilità all'avviamento di lavoratori disabili con qualifiche simili. In caso di esito negativo, il datore di lavoro stipula con il servizio un'apposita convenzione di inserimento lavorativo, con le modalità previste dagli articoli 11 e 12 della legge n. 68 del 1999, che prevede, per i soggetti a tal fine individuati, lo svolgimento di un tirocinio con finalità formative. Qualora il datore di lavoro convocato non si presenti senza motivazione e comunque entro 30 giorni dalla data di convocazione o in ogni caso non sia possibile dar luogo alla stipula della convenzione, il servizio procede all'avviamento, tenuto conto delle indicazioni contenute nelle schede professionali e delle altre informazioni contenute nel prospetto informativo annuale nonchè nella attuale richiesta di avviamento. Nell'impossibilità di avviare al lavoro il disabile, per cause non imputabili al datore di lavoro, il datore di lavoro medesimo può presentare domanda di esonero parziale (art. 7, D.P.R. n. 333/2000). I datori di lavoro pubblici non economici, a norma dell'art. 36, commi 1 e 2, del D.Lgs. n. 29/1993 adempiono all'obbligo di assunzione dei disabili mediante concorsi, nell'ambito dei quali va agli stessi riservato un numero di posti sufficienti alla copertura della quota d'obbligo, che non può comunque essere superiore al 50% dei posti messi a concorso. Provvedono invece mediante chiamata numerica, entro il predetto termine di 60 giorni, per le qualifiche ed i profili per i quali è richiesto il solo requisito della scuola d'obbligo. In tale ipotesi l'amministrazione pubblica inoltra al competente servizio provinciale per l'impiego la richiesta di avviamento a selezione (con pubblicazione su G.U.) di un numero di disabili pari ai posti da ricoprire, al fine di verificare la compatibilità dell'invalidità con le mansioni da svolgere; entro 45 giorni dalla data di avviamento viene espletata la selezione, ed entro i successivi 5 giorni viene comunicato l'esito al servizio competente. Le assunzioni per chiamata nominativa nelle pubbliche amministrazioni possono avvenire soltanto mediante la stipula di un'apposita convenzione oppure nel caso di assunzione di coniuge superstite e figli del personale delle forze dell'ordine, del corpo nazionale dei vigili del fuoco e della polizia municipale, deceduto nell'espletamento del servizio, nonchè delle vittime del terrorismo e della criminalità organizzata. I servizi competenti possono determinare anche procedure e modalità di avviamento mediante chiamata con avviso pubblico e con graduatoria limitata a coloro che aderiscono alla specifica occasione di lavoro. La chiamata per avviso pubblico può essere definita anche per singoli ambiti territoriali e per specifici settori (art. 9, comma 5, L. n. 68/1999). Nella formazione della graduatoria si deve tener conto dei criteri generali di cui all'art. 9, comma 3, D.P.R. n. 333/2000 (v. sopra), salva la facoltà delle Regioni di individuare ulteriori criteri. Nell'eventualità in cui le Regioni nulla dispongano in ordine alle modalità di valutazione degli elementi che concorrono alla formazione della graduatoria, il Ministero ritiene che il servizio competente, ricevute le candidature dei lavoratori interessati alla specifica occasione di lavoro, debba redigere l'apposita graduatoria dei disabili già iscritti negli elenchi (ML interpello, n. 23/2009).13 Passaggio diretto L'assunzione di un lavoratore disabile tramite il passaggio da un datore di lavoro all'altro (cd. "passaggio diretto") è compatibile con il regime delle assunzioni obbligatorie introdotto dalla L. n. 68/1999. In tale caso è comunque necessario chiedere il nulla-osta all'ufficio competente e rispettare i seguenti criteri generali (ML circ. n. 162/1996; nota 18 luglio 2002): - il rapporto di lavoro con l'azienda dalla quale il lavoratore intende distaccarsi deve risultare instaurato ai sensi delle norme che disciplinano il collocamento obbligatorio; - il lavoratore deve aver svolto presso l'azienda cedente effettive prestazioni lavorative per un periodo di tempo non inferiore ad un anno, comunque da valutarsi anche in relazione alle obiettive esigenze produttive dell'azienda; - il numero, la frequenza e le circostanze dei passaggi di azienda effettuati in un determinato periodo di tempo dalle imprese interessate, valutati in rapporto agli avviamenti di personale disposti nello stesso periodo, non devono costituire la forma abituale o prevalente delle assunzioni obbligatorie; - il lavoratore deve essere assunto nella nuova azienda con le stesse od analoghe mansioni svolte precedentemente presso l'azienda cedente. Inoltre per salvaguardare l'occupazione e rendere più flessibile il mercato del lavoro, nell'ipotesi in cui la quota nominativa sia stata completamente utilizzata, in via eccezionale e solo per questa fattispecie, non conteggiando il passaggio diretto, è consentito il superamento della quota percentuale di assunzione nominativa (ML nota 18 luglio 2002). 10. Convenzioni Convenzioni di integrazione lavorativa L'avviamento al lavoro dei disabili, oltre che a seguito della richiesta di assunzione da parte del datore di lavoro (nominativa o numerica), può essere attuato mediante convenzioni da stipulare tra i datori di lavoro (anche non obbligati) e gli uffici competenti (art. 11, L. n. 68/1999). Nelle convenzioni, finalizzate al collocamento mirato del disabile, si possono stabilire: - i tempi delle assunzioni: possono essere differiti i tempi legali di adempimento dell'onere della riserva, tenuto conto delle specifiche esigenze del datore di lavoro; - le modalità di assunzione, in particolare: a) l'ampliamento della facoltà di utilizzare la richiesta nominativa; b) lo svolgimento di tirocini con finalità formative o di orientamento (per un esame completo della disciplina dei tirocini si rinvia alla nota Tirocini); c) la possibilità di assumere disabili con contratti di lavoro a termine; d) la possibilità di concordare periodi di prova più ampi di quelli previsti dal contratto collettivo, purchè l'esito negativo della prova, qualora sia riferibile alla menomazione di cui è affetto il soggetto, non costituisca motivo di risoluzione del rapporto di lavoro; e) la possibilità di derogare ai limiti di età e di durata dei contratti di formazione e lavoro, e di apprendistato, in presenza di progetti specifici di inserimento mirato, sulla base di proposte da parte dell'ufficio competente (v. anche ML nota 10 ottobre 2001). Oltre alle convenzioni che prevedono il semplice inserimento lavorativo dei disabili, possono essere stipulate convenzioni volte all'integrazione lavorativa di quei soggetti che presentano particolari difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario (i disabili psichici, ad esempio). Queste convenzioni devono, in particolare: a) indicare dettagliatamente le mansioni attribuite al lavoratore disabile e le modalità di svolgimento; b) prevedere forme di sostegno, di consulenza, di tutoraggio da parte degli appositi servizi regionali o dei centri di orientamento professionale o degli organismi che svolgono attività idonee a favorire l'inserimento e l'integrazione lavorativa di persone disabili (enti, istituzioni, cooperative sociali, associazioni di volontariato di cui all'art. 18, L. 5 febbraio 1992, n. 104); c) prevedere verifiche periodiche sull'andamento del percorso formativo da parte degli enti pubblici incaricati delle attività di sorveglianza e controllo. Convenzioni di inserimento lavorativo temporaneo con finalità formative Ai sensi dell'art. 12, L. n. 68/1999 possono essere stipulate convenzioni tra datori di lavoro privati, cooperative sociali di cui all'art. 1, lettera b), della legge 8 novembre 1991, n. 381, imprese sociali di cui al D.Lgs. n. 155/2006, disabili liberi professionisti, datori di lavoro privati non soggetti all'obbligo di assunzione previsto dalla L. n. 68/1999, di seguito denominati soggetti ospitanti, ed il competente servizio provinciale per l'impiego, finalizzate all'inserimento14 lavorativo temporaneo dei disabili presso i soggetti ospitanti, ai quali i datori di lavoro si impegnano ad affidare commesse di lavoro. Tali convenzioni, che non possono avere durata superiore a 12 mesi, salvo proroga per ulteriori 12 mesi da parte degli uffici competenti, sono subordinate al verificarsi delle seguenti condizioni: - contestuale assunzione da parte del datore di lavoro con contratto di lavoro a tempo indeterminato; - computabilità ai fini dell'assolvimento dell'obbligo; - impiego del disabile presso i soggetti ospitanti che devono sostenere i relativi oneri retributivi, previdenziali ed assistenziali per tutta la durata dalla convenzione. Altro presupposto essenziale per la stipula della convenzione è che il datore di lavoro si impegni ad affidare ai soggetti ospitanti, presso i quali viene svolta la prestazione, commesse di lavoro il cui ammontare non deve essere inferiore a quello che consente ai soggetti ospitanti di applicare la parte normativa e retributiva dei contratti collettivi nazionali di lavoro, compresi gli oneri previdenziali e assistenziali, e di svolgere le funzioni finalizzate all'inserimento dei disabili. Per effetto, pertanto, delle convenzioni: - il disabile deve essere assunto a tempo indeterminato dal datore di lavoro soggetto all'obbligo ed è computato a copertura della aliquota d'obbligo; - il disabile presta la propria attività lavorativa, per la durata prevista, presso la cooperativa o il professionista, i quali provvedono ad erogare il trattamento retributivo previsto contrattualmente, ed al versamento degli oneri assistenziali e previdenziali. Nella convenzione devono essere altresì indicati espressamente: - l'ammontare delle commesse che il datore di lavoro si impegna ad affidare; - i nominativi dei soggetti interessati; - la descrizione del piano personalizzato di inserimento lavorativo. Tali convenzioni, generalmente non ripetibili per lo stesso soggetto disabile, possono coinvolgere soltanto un lavoratore se il datore di lavoro occupa meno di 50 dipendenti e non più del 30% della quota obbligatoria da coprire se il datore di lavoro occupa più di 50 dipendenti. Per quanto riguarda l'individuazione del contratto di lavoro collettivo applicabile in tale modalità di impiego, si ritiene che, in via di principio, debba applicarsi il contratto del datore di lavoro che assume il lavoratore disabile per distaccarlo presso la cooperativa. E' tuttavia evidente che, per quanto attiene al regime di orario, delle assenze e dei riposi, al potere direttivo e disciplinare, all'osservanza degli obblighi in materia di sicurezza sul lavoro, lo stesso è soggetto di diritti e di doveri nei confronti della cooperativa o del professionista che temporaneamente lo utilizza. Alla predetta direttiva relativa al contratto applicabile può derogarsi mediante esplicita previsione con apposita clausola inserita nella convenzione, controfirmata, oltre che dalle parti stipulanti, anche dal lavoratore disabile che deve manifestare espressamente il proprio assenso (ML circ. n. 41/2000). Infine, per quanto possibile, devono essere indicate le mansioni attribuite al lavoratore disabile, le forme di sostegno, consulenza e tutoraggio e l'effettuazione di verifiche periodiche (art. 12, c. 3, L. n. 68/1999). Il regolamento di esecuzione, ha previsto, a tutela del disabile, l'iscrizione, per il disabile libero professionista e per le cooperative, da almeno un anno nei rispettivi albi e, per le sole cooperative, di avere in corso altre attività oltre a quella della commessa (art. 10, comma 2, D.P.R. n. 333/2000). Convenzioni di inserimento lavorativo e cooperative sociali L'art. 14 del D.Lgs. n. 276/2003 ha introdotto la disciplina delle convenzioni-quadro per il conferimento alle cooperative sociali di commesse per favorire l'inserimento lavorativo dei lavoratori disabili o svantaggiati. La norma era stata, in un primo momento, abrogata dall'art. 1, comma 38 della L. n. 247/2007 e, successivamente, ripristinata, in seguito all'abrogazione di quest'ultima disposizione ad opera dell'art. 39, comma 10, lett. m), D.L. n. 112/2008 e a decorrere dalla data di entrata in vigore del D.L. n. 112/2008 (25 giugno 2008). In base all'art. 14, D.Lgs. n. 276/2003 i servizi provinciali per l'impiego, in aggiunta alle convenzioni stipulate con le cooperative sociali, possono stipulare convenzioni-quadro con le associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative a livello territoriale, con le associazioni di rappresentanza, tutela ed assistenza delle cooperative sociali e con i consorzi previsti dall'art. 8, L. n. 381/1991, aventi ad oggetto il conferimento alle cooperative sociali di commesse da parte delle imprese aderenti alle Associazioni datoriali firmatarie.15 Sono destinatari delle suddette convenzioni i lavoratori disabili ed i lavoratori svantaggiati, vale a dire, ai sensi della lettera k) dell'art. 2, D.Lgs. n. 276/2003, qualsiasi persona appartenente a una categoria che abbia difficoltà a entrare, senza assistenza, nel mercato del lavoro. Le convenzioni-quadro devono essere validate dalle Regioni e devono obbligatoriamente disciplinare: - le modalità di adesione da parte delle imprese interessate; - i criteri di individuazione dei soggetti svantaggiati da inserire nel lavoro in cooperativa. L'individuazione dei disabili, invece, è curata dai servizi provinciali per l'impiego; - le modalità di attestazione del valore complessivo del lavoro conferito annualmente da ciascuna impresa e la correlazione con il numero dei lavoratori svantaggiati inseriti al lavoro in cooperativa; - la determinazione del coefficiente di calcolo del valore unitario delle commesse, secondo criteri di congruità con i costi del lavoro derivati dal c.c.n.l. applicato alle cooperative sociali; - la promozione e lo sviluppo delle commesse di lavoro a favore delle cooperative sociali; - l'eventuale costituzione, nell'ambito dell'agenzia sociale prevista dall'art. 13, D.Lgs. n. 276/2003, di una struttura tecnico-operativa senza fine di lucro finalizzata a supportare le attività previste dalla convenzione; - i limiti percentuali massimi di copertura della quota d'obbligo realizzabili attraverso la convenzione. A differenza di quanto stabilito per le convenzioni ex art. 12, L. n. 68/1999, l'inserimento lavorativo nelle cooperative sociali di soggetti portatori di handicap che, in base alla valutazione esclusiva dei servizi provinciali per l'impiego dei disabili, presentano particolari difficoltà di inserimento nel ciclo produttivo ordinario, vale come copertura della quota d'obbligo in favore dell'impresa che conferisce commesse. Il numero delle coperture per ciascuna impresa attraverso tale sistema è dato dall'ammontare annuo delle commesse conferite diviso per il coefficiente di calcolo del valore unitario delle commesse, nel rispetto dei limiti massimi stabiliti nella convenzione-quadro. Tali limiti non si applicano alle imprese che occupano dai 15 ai 35 dipendenti. La computabilità dei soggetti adibiti presso le cooperative quali dipendenti delle imprese sulla base delle commesse conferite è subordinata all'adempimento da parte delle imprese degli obblighi di assunzione di lavoratori disabili ai fini della copertura della restante quota d'obbligo a loro carico determinata ai sensi dell'art. 3, L. n. 68/1999. La materia è regolata anche dal comma 37 dell'art. 1, L. n. 247/2007 che ha inserito l'art. 12-bis della L. n. 68/1999 sulle convenzioni di inserimento lavorativo. E' possibile stipulare convenzioni per l'assunzione di persone disabili che presentino particolari caratteristiche e difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario. La convenzione è stipulata tra gli uffici del collocamento obbligatorio, i datori di lavoro tenuti all'obbligo di assunzione e denominati soggetti conferenti ed i soggetti destinatari, vale a dire le cooperative sociali di cui all'art. 1, comma 1, lett. a) e b), della L. n. 381/1991, le imprese sociali di cui all'art. 2, c. 2, lett. a) e b), del D.Lgs. n. 155/2006 ed i datori di lavoro privati non soggetti all'obbligo di assunzione. La stipula della convenzione è ammessa esclusivamente a copertura dell'aliquota d'obbligo e in ogni caso nei limiti del 10% della quota di riserva di cui all'art. 3, c. 1, lett. a) del L. n. 68/1999, con arrotondamento all'unità più vicina (art. 12-bis, c. 2, L. n. 68/1999). I requisiti per la stipula della convenzione sono: - individuazione dei disabili da inserire con tale tipologia di convenzione, previo acquisizione del loro consenso, sentito il comitato tecnico, nonché definizione di un piano personalizzato di inserimento lavorativo; - durata non inferiore a 3 anni; - determinazione del valore della commessa di lavoro che deve essere tale da coprire per ogni annualità e per ciascun lavoratore assunto, i costi derivanti dall'applicazione della parte economica e normativa dei contratti collettivi e nazionali di lavoro, nonché i costi previsti nel piano personalizzato di inserimento lavorativo. E' consentito il conferimento di più commesse di lavoro; - conferimento della commessa di lavoro e contestuale assunzione del disabile da parte del soggetto destinatario. I soggetti destinatari delle convenzioni devono possedere i seguenti requisiti: - non avere in corso procedure concorsuali; - essere in regola con le norme sulla sicurezza nel lavoro; - essere dotati di locali idonei;16 - non aver proceduto nei dodici mesi precedenti l'avviamento lavorativo del disabile a risoluzioni di rapporti di lavoro, tranne che per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo; - avere nell'organico almeno un lavoratore dipendente che possa svolgere le funzioni di tutor (art. 12-bis, c. 4, L. n. 68/1999). Allo scadere della convenzione il datore di lavoro committente, previa valutazione degli uffici competenti, può: - rinnovare la convenzione una sola volta per un periodo non inferiore a due anni; - assumere il lavoratore disabile dedotto in convenzione con contratto a tempo indeterminato mediante chiamata nominativa: in tal caso il datore di lavoro, con diritto di prelazione, può godere degli incentivi previsti dall'art. 13 della legge n. 68/1999 (v. infra par. sulle agevolazioni per le assunzioni). La verifica degli adempimenti degli obblighi assunti in convenzione è fatta dai servizi incaricati delle attività sorveglianza e controllo e irrogazione delle sanzioni amministrative in caso di inadempimento. 11. Dichiarazioni periodiche L'art. 9, comma 6, della L. n. 68/1999, così come modificato dall'art. 40, comma 4, del D.L. n. 112/2008, prevede che i datori di lavoro pubblici e privati, che a livello nazionale occupano almeno 15 dipendenti, debbono inviare, entro il 31 gennaio di ogni anno ed esclusivamente per via telematica, agli uffici competenti un prospetto informativo sulla loro situazione occupazionale ai fini degli adempimenti richiesti dalla normativa sul lavoro dei disabili. Obbligati all'invio del prospetto informativo sono solamente i datori di lavoro per i quali sono intervenuti entro il 31 dicembre dell'anno precedente a quello dell'invio del prospetto, cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare l'obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva. Pertanto, nel caso in cui, rispetto all'ultimo prospetto inviato, non avvengano cambiamenti nella situazione occupazionale, i datori di lavoro non sono tenuti all'invio del prospetto informativo (ML interpello n. 65/2009; D.M. 2 novembre 2010; ML lett. circ. n. 7966/2010). I cambiamenti nella situazione occupazionale (incremento/decremento di personale, riconoscimento dello status di disabile in costanza di rapporto di lavoro, perdita dello status di disabile) devono essere tali da comportare una modificazione dell'obbligo di assunzione di cui agli artt. 3 e 18 della legge n. 68/1999 a seguito di variazione della base di computo, oppure devono andare ad incidere sul computo delle quote di riserva. Pertanto, l'obbligo di invio del prospetto non scatta laddove le eventuali modifiche nell'organico non incidano sul computo delle quote di riserva. I cambiamenti che incidono sul computo delle quote di riserva di cui agli artt. 3 e 18 della legge n. 68/1999 sono determinati da situazioni giuridicamente previste dall'ordinamento quali: la quiescenza, le dimissioni volontarie, i licenziamenti per giusta causa e giustificato motivo, i decessi, le trasformazioni societarie, le fusioni, gli scorpori e le cessioni di ramo d'azienda, gli appalti, la computabilità nella quota di riserva, da parte dei datori di lavoro privati, del lavoratore normodotato che, in costanza di rapporto di lavoro, è divenuto inabile allo svolgimento delle proprie mansioni (art. 4, comma 4, della legge n. 68/1999), a seguito di infortunio o malattia, che ne ha ridotto la capacità lavorativa in misura pari o superiore al 60%, oppure del lavoratore che, successivamente all'assunzione, si è invalidato per infortunio sul lavoro o malattia professionale, a condizione che, a seguito di tale evento, gli venga riconosciuto un grado d'invalidità superiore al 33% (art. 3, comma 4, del D.P.R. n. 333/2000), nonché la computabilità del lavoratore riconosciuto disabile prima della costituzione del rapporto di lavoro ed assunto al di fuori delle procedure del collocamento obbligatorio (ML circ. n. 2/2010). Dal prospetto devono risultare le seguenti informazioni minime: - il numero complessivo dei lavoratori dipendenti ed il numero di lavoratori su cui si computa la quota di riserva; - il numero ed i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva, senza distinzioni riferite al titolo invalidante, con l'indicazione del sesso, dell'età, della qualifica di appartenenza e della data di inizio del rapporto di lavoro; - il numero dei lavoratori computabili nella quota di riserva eventualmente assunti con contratto di formazione e lavoro, di apprendistato, di reinserimento, a termine, di fornitura di lavoro temporaneo, a domicilio o con telelavoro; - il numero complessivo dei lavoratori dipendenti appartenenti alle categorie di cui all'art. 18, comma 2, della legge n. 68/1999; - i posti di lavoro e le mansioni disponibili per i lavoratori disabili di cui all'art. 1 della legge n. 68/1999;17 - altre informazioni concernenti le convenzioni in corso o le autorizzazioni concesse a titolo di esonero o compensazione territoriale (v. anche ML lett. circ. n. 8831/2008). I datori di lavoro obbligati possono provvedere all'invio direttamente ovvero per il tramite, esclusivamente, di un consulente del lavoro o di uno dei soggetti abilitati di cui all'art. 1, comma 1, della L. n. 12/1979, dei servizi o centri di assistenza fiscale istituiti dalle associazioni di categoria delle imprese artigiane e delle altre piccole imprese, nonché delle associazioni di categoria delle imprese agricole, ai sensi dell'art. 9-bis, comma 6, D.L. n. 510/1996, delle altre associazioni di categoria dei datori di lavoro, secondo quanto previsto dall'art. 6, comma 1, D.Lgs. n. 297/2002, delle agenzie per il lavoro, di cui all'art. 4, comma 1, lett. a), b) e c), D.Lgs. n. 276/2003, per tutte le comunicazioni conseguenti alle assunzioni avvenute a seguito dell'attività di intermediazione, dei soggetti promotori dei tirocini (ML nota n. 7857/2010). Il prospetto informativo deve essere trasmesso esclusivamente tramite i servizi informatici resi disponibili dai servizi competenti (non è richiesto il documento cartaceo). Il sistema rilascia la ricevuta di trasmissione, indicante la data e l'ora di ricezione, che fa fede, fino a prova di falso, per attestare il regolare adempimento di legge (art. 4, D.M. 2 novembre 2010). Con la lett. circ. n. 7966/2010, il Ministero del lavoro fornisce indicazioni operative in merito ad una corretta ed uniforme trasmissione del prospetto informativo. L'obbligo di invio del prospetto telematico ha cadenza annuale (31 gennaio) e non si applica in caso di insorgenza di nuovi obblighi di assunzione, ai sensi dell'art. 9, comma 1, della legge n. 68/1999. In tal caso, infatti, scatta, entro sessanta giorni dal verificarsi della scopertura, solamente l'obbligo di invio della richiesta di assunzione, e non già quella di invio del prospetto. Qualora il termine del 31 gennaio cada di sabato deve ritenersi perentorio e non ulteriormente prorogabile il giorno lavorativo immediatamente successivo (v. ML lett. circ. n. 7966/2010). Per l'anno 2014, il termine per l'invio del prospetto è prorogato al 15 febbraio 2014 e i servizi informatici sono disponibili dal 10 gennaio 2014 (ML nota n /2013). I prospetti sono pubblici. Pertanto, gli uffici competenti, al fine di rendere effettivo il diritto di accesso ai predetti documenti amministrativi, ai sensi della L. n. 241/1990, devono disporre la loro consultazione nelle proprie sedi, negli spazi disponibili aperti al pubblico. Obbligo di denuncia annuale per le aziende che hanno assunto massaggiatori e massofisioterapisti non vedenti Ai sensi dell'art. 5, L. n. 686/1961 il datore di lavoro che abbia alle proprie dipendenze massaggiatori e massofisioterapisti non vedenti è tenuto a presentare la relativa denuncia annuale al Ministero del lavoro. La denuncia deve contenere il numero dei beneficiari in servizio nonchè l'indicazione delle eventuali variazioni rispetto alla denuncia effettuata l'anno precedente. Obbligo di denuncia per le aziende tenute ad assumere centralinisti non vedenti Il datore di lavoro - ex art. 5, L. n. 113/ deve dare comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro, entro 60 giorni dall'avvenuta installazione o trasformazione di centralini telefonici che comportino l'obbligo di assunzione, delle caratteristiche d'impianto, indicando il numero delle linee urbane e dei posti di lavoro di cui il centralino è dotato. Centri di riabilitazione In base all'art. 4, comma 4, L. n. 29/1994, e secondo quanto citato dal Ministero del lavoro con circ. n. 111/1995, gli istituti, le case di cura ed i centri di riabilitazione privati nei quali si svolgano attività riabilitative, devono comunicare entro il 31 gennaio di ogni anno, agli Uffici provinciali del lavoro competenti per territorio, il numero dei lavoratori assunti con procedure diverse dal collocamento obbligatorio, il numero e le generalità dei terapisti della riabilitazione in servizio e quelli non vedenti assunti, ai sensi della legge in parola prima del 31 dicembre dell'anno precedente. 12. Agevolazioni per le assunzioni L'art. 1, comma 37 della L. n. 247/2007 di attuazione del protocollo sul welfare ha riscritto l'art. 13 della L. n. 68/1999 sugli incentivi all'assunzione. Nella nuova formulazione, entrata in vigore il 1º gennaio 2008, è stata eliminata la fiscalizzazione totale della contribuzione per otto anni (fruibile fino al 31 dicembre 2015) o parziale per cinque anni (cessata al 31 dicembre 2012) ed è stato introdotto un contributo all'assunzione calcolato in misura percentuale sul costo del lavoro, erogato dalle Regioni e dalle Province autonome (quindi, non più a carico dell'inps).18 Tuttavia, i datori di lavoro che procedono ad assunzioni di soggetti disabili in data successiva al 31 dicembre 2007, purché in attuazione di una convenzione ex art. 11, L. n. 68/1999 stipulata entro il 31 dicembre 2007, hanno diritto alla fiscalizzazione dei contributi previdenziali ed assistenziali ai sensi del vecchio testo dell'art. 13, L. n. 68/1999 sino all'ultima assunzione del disabile per tutto l'arco temporale dedotto in convenzione (INAIL nota n. 8920/2010; nota n. 200/2012; nota n. 301/2013; nota n. 699/2013; nota n. 1147/2014). Al contrario, per ogni assunzione effettuata in relazione a convenzioni sottoscritte dal 1º gennaio 2008 trova applicazione il diverso beneficio previsto dal nuovo testo dell'art. 13, L. n. 68/1999 (INPS circ. n. 60/2009; ML nota n. 5130/2009; INPS mess. n /2009; ML interpello n. 80/2009). Nel rispetto dei parametri fissati dalla Comunità europea in tema di aiuti all'occupazione (regolamenti CE n. 794/2004 e n. 800/2008), le Regioni e le Province autonome possono concedere, nei limiti del Fondo per il diritto al lavoro dei disabili, incentivi ai datori di lavoro che assumono disabili a seguito di convenzioni stipulate ex art. 11, L. n. 68/1999. Il Fondo è ripartito dal Ministero del lavoro entro il 30 aprile di ciascun anno proporzionalmente alle richieste di contributo presentate (D.M. 27 ottobre 2010). A valere sulle risorse del Fondo, trasferite alle Regioni e Province autonome, possono essere concessi contributi: a) nella misura non superiore al 60% del costo salariale, per ogni disabile assunto, attraverso le convenzioni, a tempo indeterminato, con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria di cui alle tabelle annesse al Testo Unico delle pensioni di guerra n. 915/1978 ovvero con handicap intellettivo e psichico, indipendentemente dalle percentuali di invalidità; b) nella misura non superiore al 25% del costo salariale per ogni disabile assunto, attraverso le convenzioni, a tempo indeterminato, con una riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% ed il 79% o minorazioni ascritte dalla quarta alla sesta categoria di cui alle tabelle annesse al Testo Unico delle pensioni di guerra n. 915/1978; c) per il rimborso forfetario parziale delle spese necessarie alla trasformazione del posto di lavoro per renderlo adeguato alle possibilità operative dei disabili con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50% o per l'apprestamento di tecnologie di telelavoro ovvero per la rimozione delle barriere architettoniche che limitano in qualsiasi modo l'integrazione lavorativa del disabile. In ogni caso l'ammontare lordo del contributo all'assunzione deve essere calcolato sul totale del costo salariale annuo da corrispondere al lavoratore (art. 13, c. 1, lett. c), L. n. 68/1999). Per essere ammesse ai contributi le assunzioni devono essere a tempo indeterminato ed effettuate nell'anno precedente a quello di emanazione del provvedimento annuale con il quale il Ministro del lavoro provvede al riparto delle somme tra le regioni e le provincie autonome proporzionalmente alle richieste presentate e ritenute ammissibili. Alle regioni e alle province autonome è rimesso il compito di determinare l'entità del contributo concesso per ciascuna richiesta. La concessione del contributo è subordinata alla verifica, da parte degli uffici competenti, della permanenza in essere del rapporto di lavoro instaurato con il soggetto disabile o, qualora previsto, al superamento del periodo di prova (art. 13, c. 2, L. n. 68/1999). In caso di risoluzione del rapporto di lavoro per cause non imputabili al lavoratore disabile, il contributo dovrà essere ridotto in proporzione alla durata del rapporto lavoro, così come in caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Rientrano tra i datori di lavoro destinatari delle agevolazioni, anche i datori di lavoro privati che, pur non essendo soggetti agli obblighi della legge, procedono, tuttavia, all'assunzione di disabili (art. 13, c. 3, L. n. 68/1999). Le agevolazioni contributive di cui all'art. 13, L. n. 68/1999 per l'inserimento lavorativo delle persone disabili, possono essere cumulate, in capo al medesimo lavoratore, con altri regimi di aiuto concessi a titolo diverso e correlati ad altre forme di incentivazione alla creazione di nuova occupazione (v. INPS mess. n. 151/2003). L'INPS con il messaggio 19 ottobre 2004, n , fornisce le modalità operative per la fruizione dei benefici contributivi nelle più ricorrenti ipotesi di cumulo, affermando in via preliminare il criterio generale che deve essere seguito dai datori di lavoro: - in primis, devono applicare l'agevolazione contributiva diversa da quella prevista dalla legge n. 68/1999, secondo le modalità di rito; - successivamente, devono calcolare sulla base imponibile intera anche la fiscalizzazione ex lege n. 68/1999.19 13. (segue) Istruzioni operative Codifica aziende Le posizioni contributive relative alle aziende ammesse ai benefici in esame devono essere contrassegnate con il codice di autorizzazione "2Y", con il significato di "azienda destinataria dei benefici di cui alla legge n. 68/1999". I datori di lavoro che usufruiscono dell'accentramento degli adempimenti contributivi, i quali, in relazione a diverse sedi di lavoro, fossero ammessi al beneficio in una o più Regioni diverse da quella nella quale assolvono gli obblighi contributivi, possono effettuare le operazioni di conguaglio dei benefici spettanti sulla posizione accentrante. I medesimi datori di lavoro devono comunicare, a ciascuna delle regioni concedenti le agevolazioni, gli importi conguagliati ripartiti a livello provinciale (INPS circ. n. 203/2001). Modalità di compilazione del flusso UniEmens individuale Ai fini della compilazione del flusso UniEmens individuale, le aziende autorizzate devono determinare i contributi complessivamente dovuti per i lavoratori interessati (identificati con il codice tipo contribuzione "66" o "67") in base all'intera aliquota contributiva prevista per il settore di appartenenza (sia la quota a carico del datore di lavoro che quella a carico del lavoratore), senza operare alcuna riduzione. Codice tipo contribuzione Significato Lavoratori disabili aventi titolo alla fiscalizzazione totale (art. 13, c. 1, lett. a) della legge n. 68/1999). Lavoratori disabili che abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% (INPS circ. n. 203/2001) Lavoratori disabili aventi titolo alla fiscalizzazione al 50% (art. 13, c. 1, lett. b) della legge n. 68/1999). Lavoratori disabili che abbiano una riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79% (INPS circ. n. 203/2001) L'importo del beneficio spettante per ciascun lavoratore interessato deve essere esposto nell'elemento «BeneficioDivAbile» di «LavDivAbile»>. In particolare, il datore di lavoro deve indicare: - nell'elemento «CodRegione» il codice della Regione o della Provincia autonoma che ha concesso il beneficio; Codice H01 H02 H03 H04 H05 H06 H07 H08 H09 H10 H11 H12 H13 H14 H15 H16 H17 Significato Beneficio disabili regione Abruzzo Beneficio disabili regione Basilicata Beneficio disabili regione Calabria Beneficio disabili regione Campania Beneficio disabili regione Emilia Romagna Beneficio disabili regione Friuli Venezia Giulia Beneficio disabili regione Lazio Beneficio disabili regione Liguria Beneficio disabili regione Lombardia Beneficio disabili regione Marche Beneficio disabili regione Molise Beneficio disabili regione Piemonte Beneficio disabili regione Puglia Beneficio disabili regione Sardegna Beneficio disabili regione Sicilia Beneficio disabili regione Toscana Beneficio disabili regione Umbria20 H18 H19 H20 H21 Beneficio disabili regione Valle d'aosta Beneficio disabili regione Veneto Beneficio disabili provincia auton. Trento Beneficio disabili provincia auton. Bolzano - negli elementi «ImportoCorrenteBen» e «ImportoArretrBen» rispettivamente, l'importo del beneficio spettante per il mese corrente e l'importo del beneficio spettante per periodi pregressi. 14. Disciplina del rapporto di lavoro A parte le deroghe che possono essere stabilite in regime di convenzione (durata del contratto, periodo di prova, limiti di età e di durata per i contratti di apprendistato e di formazione e lavoro) al rapporto di lavoro dei disabili si applica generalmente la disciplina di cui all'art. 10 della L. n. 68/1999, che prescrive: - ai lavoratori assunti ex legge n. 68/1999 si applica il trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi di lavoro. Poiché la normativa non fa menzione di quale tipologia contrattuale debba obbligatoriamente essere prescelta per garantire l'inserimento lavorativo dei disabili, l'assunzione può avvenire anche a tempo determinato nel rispetto del D.Lgs. n. 368/2001, anche se ciò potrebbe non consentire l'adempimento degli obblighi occupazionali, laddove la durata del contratto fosse inferiore a 9 mesi (ML interpello n. 66/2009); - il datore di lavoro non può chiedere al lavoratore disabile una prestazione non compatibile con le sue minorazioni; - nel caso in cui, a seguito di accertamenti sanitari, che possono essere richiesti sia dal lavoratore che dal datore di lavoro, venga riscontrata una situazione di aggravamento del disabile che risulti incompatibile con la prosecuzione del rapporto di lavoro, lo stesso ha diritto ad un periodo di sospensione non retribuito, fino a che l'incompatibilità persista. Durante il periodo di sospensione il lavoratore può essere impiegato in tirocinio formativo. La richiesta di accertamento ed il periodo necessario per il suo svolgimento non costituiscono causa di sospensione del rapporto di lavoro. Qualora, anche attuando i possibili adattamenti dell'organizzazione del lavoro, la Commissione medica incaricata accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all'interno dell'azienda, il rapporto di lavoro può essere risolto; - il licenziamento esercitato nei confronti di un lavoratore disabile o a seguito di attuazione di procedure di mobilità, o per riduzione di personale, o per giustificato motivo oggettivo, è annullabile qualora, al momento del recesso dal rapporto, il numero dei rimanenti lavoratori occupati obbligatoriamente, sia inferiore alla quota di riserva prevista dalla legge n. 68/1999; - in caso di risoluzione del rapporto di lavoro il datore di lavoro è tenuto a darne comunicazione, nel termine di 10 giorni, agli uffici competenti, affinchè provvedano alla sostituzione del lavoratore licenziato (o dimesso) con un altro avente diritto all'assunzione obbligatoria. La Direzione provinciale del lavoro, sentiti gli uffici competenti, dispone la decadenza del diritto all'indennità di disoccupazione ordinaria e la cancellazione dalle liste di collocamento per un periodo di sei mesi del lavoratore che, per due volte consecutive, senza giustificato motivo, non risponda alla convocazione ovvero rifiuti il posto di lavoro offerto, corrispondente ai suoi requisiti professionali ed alle disponibilità dichiarate all'atto di iscrizione o di reiscrizione nelle predette liste. Centralinisti non vedenti Ai centralinisti non vedenti, fermo restando l'operatività della disciplina speciale di cui alla legge n. 113/1985, al fine di evitare una disparità di trattamento e di tutele in base alla tipologia di disabilità, in materia di accertamenti sanitari è estesa la tutela di cui all'art. 10 della L. n. 68/1999, con particolare riguardo al diritto alla verifica circa l'aggravamento delle condizioni di salute e la compatibilità delle stesse con lo svolgimento dell'attività di lavoro (ML interpello n. 74/2009). In caso di trasformazione del centralino che comporti una riduzione dei posti di lavoro e qualora non sia possibile una diversa e permanente utilizzazione, i datori di lavoro sono tenuti a mantenere in servizio, per un periodo di due anni, i centralinisti non vedenti assunti obbligatoriamente (art. 7, comma 2, L. n. 113/1985). Vedere altro
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