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Timestamp: 2020-02-27 01:03:42
Document Index: 206102500

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 14', '§ 15', '§ 15', '§ 1', 'Art. 2', 'Art. 1', 'Art. 8', '§ 823', '§ 119', '§ 201', '§ 163', '§ 83', '§ 78', '§ 78']

Arbeitsrecht Archive - Seite 26 von 28 - Arbeitsrecht.Team - Dr. Hoffmann & Hanke
#Arbeitsrecht #Urteile Betriebsrat kann Anspruch auf Unterlassung von Regelungen aus “vorbetriebsratlicher” Zeit haben
Zwar werden innerbetriebliche Regelungen aus einer Zeit, in der es noch keinen Betriebsrat gab, mit der Wahl und Konstituierung eines Betriebsrates nicht automatisch unwirksam mit der Folge, dass der neu gewählte Betriebsrat diese Regelungen zunächst einmal akzeptieren muss. Er kann aber Unterlassung wegen Verletzung von Mitbestimmungsrechten verlangen, wenn die Alt-Regelungen nicht wirksam individualrechtlich mit den Arbeitnehmern vereinbart waren. In diesem Fall kann der Betriebsrat nicht auf eine Verhandlungslösung verwiesen werden.
LAG Hamm 9.5.2017, 7 TaBV 125/16
22. November 2017 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-11-22 15:54:282017-11-22 15:54:28#Arbeitsrecht #Urteile Betriebsrat kann Anspruch auf Unterlassung von Regelungen aus "vorbetriebsratlicher" Zeit haben
#Arbeitsrecht #Urteile Kündigung wegen beabsichtigter Betriebsstilllegung
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gehört die Stilllegung des gesamten Betriebes durch den Arbeitgeber zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszwecks dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen.
Mit der Stilllegung des gesamten Betriebes entfallen alle Beschäftigungsmöglichkeiten. Der Arbeitgeber ist dabei nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen.
Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Erforderlich ist dazu aber, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig stillzulegen (vgl. unter vielen BAG, 21.05.2015 – Az: 8 AZR 409/13).
LAG Rheinland-Pfalz, 12.01.2017 – Az: 5 Sa 51/16
18. November 2017 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-11-18 13:51:212017-11-18 13:51:21#Arbeitsrecht #Urteile Kündigung wegen beabsichtigter Betriebsstilllegung
#Arbeitsrecht #Urteile Keine Nichtigkeit der Betriebsratswahl in einem Sicherheitsunternehmen
Folgendes war passiert: Bei der Arbeitgeberin, einer Firma aus der Sicherheitsbranche mit ca. 60 Mitarbeitern, gab es zunächst keinen Betriebsrat. Am 24.02.2016 fand eine Versammlung mit 27 Arbeitnehmern statt, in der ein Wahlvorstand gewählt wurde. Für den 04.03.2016 wurde die zweite Wahlversammlung zur Wahl des Betriebsrats angekündigt. Der Wahlvorstand ging vom vereinfachten Wahlverfahren für Kleinbetriebe (§ 14a Betriebsverfassungsgesetz) aus. Die Wahlunterlagen wurden nicht verschickt, sondern den einzelnen Arbeitnehmern vom Wahlvorstand überreicht. Die Arbeitnehmer hatten die Möglichkeit, den Stimmzettel sofort auszufüllen. In diesem Fall nahm der Wahlvorstand die Stimmzettel wieder mit. Nachdem das Ergebnis der Wahl bekannt war, focht die Arbeitgeberin die Wahl am 15.03.2016 vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf an. Diesen Antrag nahm sie zurück. In der Folgezeit soll der Betriebsrat nach Vortrag der Arbeitgeberin Forderungen an diese verbunden mit der Ankündigung finanzieller Nachteile im Falle des Nichtnachgebens gestellt haben.
Die Arbeitgeberin begehrte die Feststellung der Nichtigkeit der Wahl. Dieser Antrag hatte vor dem Arbeitsgericht keinen Erfolg. Es lägen keine so offensichtlichen und groben Verstöße gegen wesentliche Grundsätze des Wahlrechts vor, dass auch der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht mehr bestehe. So folge z.B. aus der Anwendung des ggfs. falschen Wahlverfahrens (hier für Kleinbetriebe trotz angeblich fehlender erforderlicher Zustimmung der Arbeitgeberin) keine Nichtigkeit. Soweit der Wahlvorstand in einzelnen Fällen die Stimmabgabe möglicherweise beeinflusst habe, führe dies nicht zur Nichtigkeit. Da mangels wirksamer Bekanntgabe des Wahlergebnisses die Anfechtungsfrist lief, hat das Arbeitsgericht die Wahl erstinstanzlich für unwirksam erklärt. Es lägen mehrere Fehler vor, die geeignet waren, das Wahlergebnis zu beeinflussen: u.a.: Briefwahl für alle Arbeitnehmer und Unklarheit des Wahlausschreibens, wieviel Betriebsratsmitglieder zu wählen sind. Mit ihrer Beschwerde gegen den zurückgewiesenen Antrag auf Feststellung der Nichtigkeit der Betriebsratswahl hatte die Arbeitgeberin vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf keinen Erfolg. Gründe, die offensichtlich die Nichtigkeit der Wahl zur Folge hätten, sind nicht vorhanden. Damit wendet das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an, das die Nichtigkeit einer Betriebsratswahl bei einer ausschließlich summarischen Fehlerbetrachtung verneint. Da die Anfechtung der Betriebsratswahl nicht angegriffen worden ist, führt diese zur Unwirksamkeit der Betriebsratswahl nur für die Zukunft, während bei festgestellter Nichtigkeit ein Betriebsrat zu keiner Zeit existiert hätte.
LAG Düsseldorf, 21.07.2017 – Az: 10 TaBV 3/17
17. November 2017 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-11-17 07:05:372017-11-17 07:05:37#Arbeitsrecht #Urteile Keine Nichtigkeit der Betriebsratswahl in einem Sicherheitsunternehmen
#Arbeitsrecht #Urteile AGG-Hopper kriegen keine Entschädigung!
Die Beklagte ist im Sportmarketing tätig und schaltete in einem Münchner Wochenblatt im März 2016 folgende Stellenanzeige: “Nette weibl.
Telefonstimme ges.! Akquise f. Sport Marketingagentur auf Provisionsbasis/Home Office. (..)”
Der Kläger ist der Meinung, die Stellenanzeige sei geschlechtsdiskriminierend gewesen und verlangt 1600 Euro nach § 15 II AGG (-von ihm geschätzter potentieller dreimonatiger Verdienstausfall
abgerundet) und 540 Euro nach § 15 I AGG (-von ihm errechnetes halbes Monatsgehalt).
Die Beklagte weigert sich zu zahlen. Sie ist der Meinung, der Kläger sei für die ausgeschriebene Stelle ungeeignet, da er überqualifiziert sei.
Auch sei die Bewerbung subjektiv nicht ernsthaft, vielmehr handele es sich beim Kläger um einen sogenannten “AGG-Hopper”.
Nicht unberücksichtigt bleiben kann zudem der Umstand, dass der Kläger bereits zahlreiche weitere AGG-Klagen angestrengt hat. Der Kläger ist am Amtsgericht München bereits gerichtsbekannt, hinzukommen weitere Klagen, unter anderem auch vor dem Arbeitsgericht. In diesem Zusammenhang ist auch auf ein möglicherweise versehentlich im Rahmen eines Anlagenkonvoluts am 26.09.2016 bei Gericht eingereichtes Schreiben des Klägers hinzuweisen. Auf Seite 2 dieses Konvoluts antwortete der Kläger offenbar auf die E-Mail eines Herrn Rüdiger N. und führt dabei unter anderem aus, dass er mit seinen “AGG-Klagen insgesamt 1010,– Euro”
verdient habe und unter anderem davon gut leben könne.
AG München, 24.11.2016 – Az: 173 C 8860/16
15. November 2017 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-11-15 13:47:432017-11-15 13:47:43#Arbeitsrecht #Urteile AGG-Hopper kriegen keine Entschädigung!
#Arbeitsrecht #Urteile Sozialauswahl – Bezug von Regelaltersrente
Ein regelaltersrentenberechtigter Arbeitnehmer ist in einer Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG hinsichtlich des Kriteriums “Lebensalter” deutlich weniger schutzbedürftig als ein Arbeitnehmer, der noch keine Altersrente beanspruchen kann.
BAG, 27.04.2017 – Az: 2 AZR 67/16
9. November 2017 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg 0 0 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2017-11-09 16:43:282017-11-09 16:43:28#Arbeitsrecht #Urteile Sozialauswahl - Bezug von Regelaltersrente
#Arbeitsrecht #Urteile Geldentschädigung wegen Observation des Betriebsratsvorsitzenden durch einen Detektiv
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist das durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG und Art. 8 Abs. 1 EMRK gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht auch im Arbeitsverhältnis zu beachten. Ein auf § 823 Abs. 1 BGB gestützter Anspruch auf Geldentschädigung wegen einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung – nur eine solche kommt dafür in Betracht – setzt voraus, dass die Beeinträchtigung nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann. Die Zubilligung einer Geldentschädigung im Fall einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung beruht auf dem Gedanken, dass ohne einen solchen Anspruch Verletzungen der Würde und Ehre des Menschen häufig ohne Sanktion blieben mit der Folge, dass der Rechtsschutz der Persönlichkeit verkümmern würde. Bei dieser Entschädigung steht – anders als beim Schmerzensgeld – regelmäßig der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers im Vordergrund. Außerdem soll sie der Prävention dienen. Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, ist aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalls zu beurteilen. Hierbei sind in gebotener Gesamtwürdigung insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie der Grad des Verschuldens zu berücksichtigen.
Das allgemeine Persönlichkeitsrecht eines Arbeitnehmers kann auch dann schwerwiegend verletzt sein, wenn der Arbeitgeber – wie hier – behauptet, er habe den Arbeitnehmer ausschließlich während seiner Arbeitszeit von einer Detektei beobachten lassen, die im Rahmen der Observationen keine Fotografien oder Videoaufzeichnungen angefertigt habe. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist selbstverständlich auch im Arbeitsverhältnis und während der Arbeitszeit zu beachten. Eine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts des betroffenen Betriebsratsvorsitzenden war auch nicht deshalb zu verneinen, weil die Detektei in ihrem Schreiben an den Arbeitgeber bestätigte, dass die Observationen ausschließlich zu den Arbeitszeiten des Klägers stattgefunden haben sollen, dass sie weder Telefonate abgehört noch E-Mails abgefangen und auch die sonstige Korrespondenz des Klägers nicht überprüft, dass sie weder Foto- und/oder Filmaufnahmen gefertigt noch ein sog. Bewegungsprofil des Klägers erstellt habe. Selbst wenn der Arbeitgeber und/oder die Detektei durch die Observation des Betroffenen keine Straftaten begangen haben sollten (§ 119 BetrVG, §§ 201, 202 StGB), was vorliegend dahinstehen kann, schließt dies das Vorliegen einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung nicht aus.
Eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung liegt – unabhängig davon, ob der Betroffene fotografiert oder gefilmt worden sein sollte – bereits in der von dem Arbeitgeber veranlassten heimlichen Observation des Klägers für die Dauer von 20 Arbeitstagen in der Zeit vom 22.09. bis 07.11.2014. Bei einem Rechnungsbetrag (netto) von ca. 1.960,00 EUR pro Arbeitstag (Rechnungssumme ca. 39.200,00 EUR : 20 Tage) bei einem vereinbarten Stundensatz von 69,00 EUR muss der Kläger täglich über viele Stunden von mehreren Detektiven heimlich überwacht worden sein. Diese lange Dauer der Überwachung ist für die Intensität des Eingriffs von großer Bedeutung. Die heimliche Observation durch Strafverfolgungsbehörden (vgl. § 163f StPO) über einen längeren Zeitraum steht – auch bei zureichenden tatsächlichen Anhaltspunkten für eine Straftat von erheblicher Bedeutung – unter Richtervorbehalt. Zwar können die den Staat in seinen Überwachungsmöglichkeiten begrenzenden Bestimmungen nicht ohne weiteres auf das Verhältnis zwischen Privaten übertragen werden. Gleichwohl wird in ihnen zum einen deutlich, welche Bedeutung gerade auch die Dauer der Überwachung für die Intensität des Eingriffs hat. Zum andern können dem Arbeitgeber zumindest nicht viel weiter gehende Eingriffe in die Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zugestanden werden, als sie bei Inanspruchnahme staatlicher Organe zulässig wären.
Verschärfend kommt hinzu, dass der Arbeitgeber die heimliche Observation des Betroffenen am 10.09.2014 beauftragt hat, obwohl er bereits mit Antragsschrift vom 22.08.2014 ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 16.07.2015 – 5 TaBV 5/15) gegen den Betriebsrat mit dem Ziel eingeleitet hatte, feststellen zu lassen, dass sie nicht verpflichtet ist, den Betroffenen pauschal und vollständig für Betriebsratsaufgaben von seiner beruflichen Tätigkeit freizustellen. Für die heimliche Überwachung des Betroffenen parallel zum arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, das bereits anhängig war, gab es keine hinreichende Rechtfertigung. Der Arbeitgeber und der Betriebsrat haben einen offenen Konflikt über die Freistellungspflichten für Betriebsratstätigkeiten in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, für das nach § 83 Abs. 1 ArbGG der Untersuchungsgrundsatz galt, ausgetragen. Daneben bestand kein berechtigter Anlass für heimliche Observationsmaßnahmen. Nicht zuletzt verstößt die heimliche Überwachung des Betroffenen durch eine Detektei auch gegen betriebsverfassungsrechtliche Schutzbestimmungen. Dieser Verstoß verstärkt den Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht zusätzlich. Nach § 78 Satz 1 BetrVG dürfen ua. die Mitglieder des Betriebsrats in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Zwar ist auch durch § 78 Satz 1 BetrVG nur die ordnungsmäßige und pflichtgemäße Betätigung des Betriebsrats geschützt, so dass eine Observation im Einzelfall zulässig sein könnte. Im vorliegenden Fall bestand jedoch kein hinreichender Anlass. Ausweislich der Bestätigung der Detektei vom 26.08.2015 erfolgte ihre Beauftragung, weil der “Verdacht des Arbeitszeitbetruges aus einer Zweitbeschäftigung resultierend” im Raum gestanden haben soll. Welche konkreten Anhaltspunkte für eine Zweitbeschäftigung des Betriebsratsvorsitzenden bei Beauftragung der Detektei bestanden haben sollen, hat der Arbeitgeber nicht vorgetragen. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber bezweifelte, dass die Betriebsratstätigkeit des Betroffenen einen Umfang angenommen habe, der – wie in der Vergangenheit bis zur Neuwahl 2014 – seine vollständige Freistellung von der beruflichen Tätigkeit erfordern könnte, rechtfertigt nicht die Überwachung durch Detektive, um eine Zweitbeschäftigung “zu verifizieren bzw. zu falsifizieren”. Ein konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers bestand nicht. Angesichts eines von vornherein fehlenden berechtigenden Interesses an einer Observation des Betriebsratsvorsitzenden durch eine Detektei kommt es auf eine Verhältnismäßigkeitsprüfung nicht an.
Nach den gesamten Umständen des Einzelfalls stand dem Betriebsratsvorsitzenden ein Anspruch auf eine Geldentschädigung iHv. 10.000,00 EUR zu.
LAG Rheinland-Pfalz, 27.04.2017 – Az: 5 Sa 449/16
7. November 2017 /von Sarah Krautz
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