Source: https://www.fo-bordeaux-metropole.fr/loi-portant-transformation-de-la-fonction-publique/
Timestamp: 2019-09-18 00:58:52+00:00
Document Index: 185716378

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 15', 'art. 34', 'art. 31', 'art. 25', 'art. 27', 'art. 72', 'art. 21', 'art. 59', 'art. 80', 'art. 90', 'art. 55', 'art. 1', 'art. 30', 'art. 15']

Syndicat FO Bordeaux Metropole - Loi portant transformation de la fonction publique
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Loi portant transformation de la fonction publique
FO Bordeaux Métropole 05 56 99 86 48 ou 06 34 06 16 20
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Présentée au Conseil des ministres le 27 mars 2019, la loi de transformation de la fonction publique a été préparée, sous le pilotage d’Olivier Dussopt, secrétaire d’Etat auprès du ministre de l’action et des comptes publics, par la DGAFP en lien étroit avec l’ensemble des ministères et de concert avec la direction générale des collectivités locales, pour le versant territorial de la fonction publique, et la direction générale de l’offre de soin, pour le versant hospitalier. Cette loi est aussi le fruit de plus d’un an de concertation avec les employeurs publics et les organisations syndicales représentatives de la fonction publique.
Aux termes d'une discussion parlementaire particulièrement nourrie, la commission mixte paritaire a
trouvé un accord sur le texte le 4 juillet.
Définitivement adoptée par le Parlement le 23 juillet, la loi de transformation de la fonction publique a fait l’objet d’un recours devant le Conseil Constitutionnel par soixante députés.
Dans sa décision n° 2019-790 du 1er août 2019, le Conseil a jugé conforme à la Constitution l’ensemble de ses dispositions.
La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, publiée au Journal officiel le 7 août 2019, pose ainsi les
fondements d’une rénovation en profondeur du cadre de gestion des ressources humaines de plus de 5,5 millions d’agents publics.
♦ I. – La réorganisation du dialogue social (art. 1er à 14, 25, 30 et 50) ♦ II. – Le recrutement des agents contractuels (art. 15,
16, 17, 18, 19, 21, 22, 23, 24 et 71) ♦ III. – La déontologie des agents publics (art. 34 à 36) ♦ IV. – Harmonisation de l’échelle
des sanctions disciplinaires et suppression des instances supérieures de recours en matière disciplinaire (art. 31 et 32) ♦ V.–
Les mesures en faveur de la mobilité et de l’avancement (art. 25, 30, 39, 53, 58, 66 et 70) ♦ VI. – Les mesures en faveur de
l’évaluation et de la rémunération (art. 27 à 29, 37, 38 et 95) ♦ VII. – Dispositif d’accompagnement au changement (art. 72,
75, 76 et 78) ♦ VIII. – Conditions et temps de travail (art. 21, 40, 45, 46, 47, 48 et 56) ♦ IX. – Adaptation des concours et de la
formation professionnelle (art. 59, 64, 61, 62, 65, 87, 89) ♦ X. – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle (art. 80, 81, 82,
83, 84, 85) ♦ XI. – Mesures en faveur des agents publics en situation de handicap (art. 90 à 93) ♦ XII. – Codification (art. 55)
I. – La réorganisation du dialogue social (art. 1er à 14, 25, 30 et 50)
Participation réaffirmée des organisations syndicales au dialogue social. – L’article 1er modifie l’article 9 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 qui consacre le principe de participation des agents publics au fonctionnement de l’administration.
Compte tenu des nouvelles modalités du dialogue social adoptées par la loi, cet article 9 précise désormais que les fonctionnaires
participent par l’intermédiaire de leurs représentants syndicaux, en sus de l’élaboration des règles statutaires, à la définition des
orientations en matière de politique de ressources humaines telles que déterminées par les lignes directrices de gestion (LDG)
(cf. art. 30), ainsi qu’à l’examen de décisions individuelles.
La loi fait obligation aux LDG de fixer, d’une part, « les orientations générales en matière de mobilité » (mutation et mobilité) et,
d’autre part, « les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours » (promotion et avancement).
Ces LDG sont adoptées par chaque administration et permettront ainsi de déterminer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Élargissement du champ des attributions du Conseil commun de la fonction publique (CCFP). – Afin de renforcer le dialogue social entre les instances représentatives de chacune des trois fonctions publiques et de favoriser l’émergence de positions unitaires pour l’ensemble de la fonction publique, un nouveau cas de saisine du CCFP a été institué.
En principe, lors de l’examen d’un projet de texte, le CCFP est uniquement saisi des seules dispositions communes à deux au moins des fonctions publiques. L’article 2 prévoit que désormais les dispositions d’un projet de texte qui n’intéressent qu’un seul versant mais qui présentent un lien avec les dispositions communes soumises au CCFP puissent être confiées à son examen, si le président du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) ou du Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière
(CSFPH) accepte de s’en dessaisir.
Par ailleurs, la composition du collège employeur du CSFPT est modifiée afin de tenir compte de la multiplication des établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) qui emploient à ce jour près de 220 000 agents. Aux collèges des maires, des présidents de conseils départementaux, des présidents des conseils régionaux, s’ajoute désormais, pour la désignation des représentants du collège employeur au CSFPT, un collège des présidents des EPCI à fiscalité propre.
Feuille de route de l’État présentée au CSFPT. – Afin que les élus locaux aient connaissance d’éléments prévisionnels pour la gestion de leurs ressources humaines, l’article 3 fait obligation au ministre chargé de la fonction publique de présenter au CSFPT une feuille de route triennale indiquant les orientations de l’État en matière de rémunération des agents publics, de déroulement de carrière, de formation et de mobilité et leur impact prévisionnel sur les collectivités territoriales.
Réorganisation des instances de dialogue social. – Les instances du dialogue social ont été profondément réorganisées sur le modèle de celles qui existent dans le secteur privé. Ainsi, pour garantir une meilleure cohérence dans l’exercice des attributions confiées respectivement aux comités techniques (CT) et aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et pour renforcer le rôle des représentants du personnel dans la concertation sur les grandes orientations en matière de politiques de ressources humaines, l’article 4 organise la fusion de ces instances dans des comités sociaux d’administration pour la fonction publique de l’État, des comités sociaux territoriaux pour la fonction publique territoriale et des comités sociaux d’établissement pour la fonction publique hospitalière. Ceux-ci ont vocation à connaître de diverses questions dont celles relatives aux lignes directrices de gestion en matière de mutation, de mobilité, de promotion et de valorisation des parcours professionnels.
Dans les administrations et les établissements publics dont les effectifs sont au moins égaux à un seuil fixé par décret en Conseil d’État (ou à 200 agents pour la fonction publique territoriale), il est organisé au sein des comités sociaux une formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Une telle formation peut, en outre, être instituée lorsque des services sont soumis à un risque professionnel particulier. L’article 4 de la loi entre en vigueur au prochain renouvellement général des instances dans la fonction publique prévu en 2022. Les articles 6 à 9 déclinent cette nouvelle organisation pour des entités spécifiques comme l’Agence nationale de contrôle du logement social (ANCOLS), Voies
navigables de France, les agences régionales de santé, l’Agence de l’outre-mer pour la mobilité ou La Poste.
Un rapport social unique est présenté aux comités sociaux, élaboré par les administrations, les collectivités territoriales et les établissements publics et sur la base duquel s’établissent notamment les débats relatifs à l’évolution des politiques des
ressources humaines. Ce rapport, prévu par l’article 5, rassemble les éléments et données dont l’article 9 bis B de la loi du 13
juillet 1983 fixe une liste non limitative. Ces données devront être renseignées dans une base de données sociales accessible
aux membres des comités sociaux.
Les attributions des commissions administratives paritaires (CAP) sont recentrées essentiellement sur l’examen des décisions individuelles défavorables. – Les attributions des CAP ont été profondément modifiées par l’article 10, et, pour les commissions paritaires d’établissements (CPE) par l’article 11, dans le but de recentrer ces instances sur les seules décisions individuelles dont l’examen par les CAP est susceptible d’apporter une véritable garantie pour les agents publics, afin d’en améliorer l’efficacité.
Les CAP sont constituées, à compter du renouvellement général des instances, par catégorie hiérarchique et non plus par corps et cadre d’emplois. Ainsi, les questions individuelles des fonctionnaires seront examinées par la CAP dont ils relèvent, sans distinction de corps et de grade. Par ailleurs, les agents contractuels de droit public recrutés par un même employeur territorial sont représentés au sein d’une commission consultative paritaire unique, sans distinction de la catégorie (article 12).
Ces LDG, qui rénovent la gestion individuelle des ressources humaines au profit d’une démarche plus qualitative et moins
orientée vers une logique de corps, fondent désormais les décisions relatives aux mutations et mobilités à partir du 1er janvier
2020 (article 25) et de promotion interne (inscription sur la liste d’aptitude) et d’avancement de grade (article 30) à partir du 1er janvier 2021.
Par conséquent, les attributions des CAP sont recentrées essentiellement sur les décisions individuelles défavorables les plus
complexes. Les CAP sont notamment consultées avant le licenciement d’un fonctionnaire en disponibilité ayant refusé trois
postes pour sa réintégration ou en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle, de refus de révision de son entretien
professionnel, lorsque l’autorité investie du pouvoir disciplinaire envisage d’infliger à un fonctionnaire une sanction autre que
celles du premier groupe. Par ailleurs, un droit nouveau est attribué aux agents publics, qui peuvent se faire assister d’un
représentant d’une organisation syndicale.
L’article 10 s’applique en vue de l’élaboration des décisions individuelles au titre de l’année 2021. Toutefois, la compétence des
CAP en matière de mobilité et de mutation est supprimée à compter du 1er janvier 2020, date à laquelle les LDG détermineront les orientations générales en matière de mutation et de mobilité. S’agissant des agents contractuels territoriaux, la commission consultative paritaire unique pour les représenter est instituée lors du prochain renouvellement général des instances en 2022.
Dans le même champ de la FPT, l’article 13 met en place un dispositif transitoire pour le renouvellement des instances sociales
en cas de fusion de collectivités territoriales ou d’établissements publics.
L’article 14 habilite le Gouvernement à prendre, dans un délai de quinze mois, toutes dispositions relatives à la négociation dans
la fonction publique, afin de favoriser la conclusion d’accords négociés. Les ordonnances à venir ont pour principal objectif de
conférer des effets ou une valeur juridique aux accords majoritaires. Elles porteront par ailleurs notamment sur :
• Les autorités compétentes pour la négociation ;
• Les modalités d’articulation entre les différents niveaux de négociation ainsi que les conditions de conclusion d’accords
locaux en l’absence d’accords nationaux ;
• Les conditions d’application des accords majoritaires, ainsi que leurs conditions de conclusion et de résiliation.
Rationalisation des missions et de l’organisation du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) et des
centres de gestion. – Le CNFPT est un établissement public national qui n’est rattaché à aucune autorité de tutelle et n’est
soumis qu’au seul contrôle de la Cour des comptes pour la certification de ses comptes et le contrôle de sa gestion. Afin de
renforcer la transparence financière du CNFPT et de s’assurer de l’adéquation entre ses ressources et ses missions, le CNFPT
devra remettre au Parlement un rapport annuel « portant sur son activité et sur l’utilisation de ses ressources » (article 50). Une
délégation du CNFPT est mise en place dans chaque région, son siège étant fixé par le conseil d’administration.
Les conditions dans lesquelles les centres de gestion exercent leurs missions sont rationnalisées. Les centres limitrophes ou
d’Outre-mer mais relevant de la même zone géographique ont désormais la faculté de fusionner pour constituer un centre
interdépartemental unique. La mutualisation entre les centres de gestion est renforcée quantitativement et qualitativement. Les
missions qu’ils sont tenus d’exercer à un niveau régional ou interrégional sont étendues. La coordination pour l’exercice de ces
missions donne lieu à l’élaboration d’un schéma régional ou interrégional en remplacement des actuelles chartes de coopération.
Le centre de gestion coordinateur conclut une convention avec le CNFPT (article 50).
II. – Le recrutement des agents contractuels (art. 15, 16, 17, 18, 19, 21, 22, 23,
24 et 71)
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