Source: http://www.uni-regensburg.de/Fakultaeten/Jura/richardi/Forschung/ArbRakt/2003-11.shtml
Timestamp: 2018-05-27 08:03:01
Document Index: 160585119

Matched Legal Cases: ['Art. 4', '§ 1', '§ 242', '§ 138', '§ 823', 'Art. 2', '§ 611']

Arbeitsrecht Aktuell November 2003 - Prof. Dr. Richardi - Emeritus für Arbeitsrecht und Sozialrecht, Bürgerliches Recht und Handelsrecht
1.	Die staatliche Neutralitätspflicht führe nicht zu einer Abwägung zu Lasten der Lehrerin, weil - anders als ein Kruzifix im Klassenzimmer - das Kopftuch einer Lehrerin nicht als staatlich verordnetes, sondern privat betragenes Symbol gedeutet werden müsse.
2.	Die negative Religionsfreiheit der Schüler (Art. 4 I GG) sei allenfalls bei Indoktrinierungsversuchen berührt, nicht aber beim stillen Bekenntnis zu einer Religion.
3.	Die freiheitlich demokratische Grundordnung sei schon tatsächlich nicht berührt, weil das Kopftuch nicht Bekenntnis zu bestimmten islamischen Staaten sei, in denen Geschlechtertrennung herrsche, sondern ein bestimmtes Selbstverständnis der Muslimin in der Diaspora symbolisiere.
4.	Eine Störung des Schulfriedens sei nicht zu erwarten, jedenfalls könne diese hypothetische Entwicklung einen Grundrechtseingriff in die Religionsfreiheit der muslimischen Lehrerin nicht rechtfertigen.
-	Unmittelbare und mittelbare Diskriminierung wegen Rasse und ethnischer Zugehörigkeit. Somit bedarf der Arbeitgeber in Zukunft auch einer sachlichen Rechtfertigung, wenn er deutsche Staatsangehörigkeit oder Sprachkenntnisse bei seinen Arbeitnehmern voraussetzt.
-	Diskriminierung wegen Religion, Weltanschauung oder sexueller Ausrichtung, was nach einem Teil der Lit. auch in den Kirchen als öffentlich-rechtlichen Körperschaften relevant werden kann, soweit nicht Loyalitätspflichten der Arbeitnehmer bestehen. Insbesondere hätte aber auch das Kopftuch-Urteil des BAG vom 10.10.2002 (NZA 2003, 483) nur noch dann die personenbedingte Kündigung als sozial gerechtfertigt ansehen dürfen, wenn das Nicht-Tragen eines Kopftuchs wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die Klägerin gewesen wäre.
-	die Unwirksamkeit einseitiger Gestaltungsrechte, etwa der Kündigungserklärung aus § 1 II KSchG bzw. § 242 BGB,
-	die Nichtigkeit von Vereinbarungen gem. § 138 BGB, die jedoch dem Diskriminierten keinen rechtlichen Vorteil bringen wird, sowie
-	ein Schadensersatzanspruch aus § 823 I BGB i.V.m. Art. 2 I, 1 I GG (allgemeines Persönlichkeitsrecht).
Ein Kontrahierungszwang beim Abschluß von Arbeitsverträgen kommt jedoch aufgrund der klaren gesetzgeberischen Entscheidung in § 611a II BGB nicht in Betracht.	Dasselbe gilt für ein Verbandsklagerecht - etwa der Gewerkschaften -, da die Richtlinien als zulässige Alternative dem Mitgliedsstaat ermöglichen, die Prozeßführungsbefugnis der Verbände auf Fälle des Einverständnisses mit dem Diskriminierten zu beschränken. (mh)