Source: https://blog.legalvision.fr/2019/08/09/mise-a-pied-disciplinaire-tout-savoir/
Timestamp: 2019-10-21 19:58:17+00:00
Document Index: 136845978

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La mise à pied est une suspension du contrat de travail imposée par l’employeur. Elle est qualifiée de sanction si elle vise à punir un comportement fautif du salarié. On parle alors de mise à pied disciplinaire.
En revanche, si elle vise à écarter le salarié de son poste de travail le temps qu’il soit statué sur son cas, il s’agit d’une mise à pied conservatoire.
La mise à pied disciplinaire constitue une sanction qui a pour objet d’interdire au salarié de venir travailler pendant une durée déterminée avec pour conséquence une perte de salaire. Autrement dit, elle ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire. Cette dernière n’est pas en effet une sanction, mais une simple suspension du contrat de travail dans l’attente de la sanction définitive.
Comment fonctionne cette sanction ? Legalvision vous explique tout.
I/ Les conditions de la mise à pied disciplinaire
II/ Quelle durée pour la mise à pied disciplinaire ?
IV/ Les conséquences de la mise à pied disciplinaire
V/ Quelles suites donner à la mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied disciplinaire étant une véritable sanction, dès lors, cette mesure ne peut intervenir que lorsque les faits reprochés au salarié constituent une faute.
Ensuite, lorsque l’employeur est tenu d’élaborer un règlement intérieur, cette mesure doit impérativement figurer au sein du document. Dans ce cas, le règlement intérieur doit par ailleurs prévoir la durée de la mise à pied pour que cette dernière soit valide. prévoir.
Ce document est fondamental pour l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Pour ne commettre aucune erreur, Legalvision vous propose une assistance dans la rédaction de votre règlement intérieur.
Attention : si une mise à pied disciplinaire est prononcée en l’absence de règlement intérieur, ou si cette sanction ne figure pas au sein du document alors elle sera déclarée nulle. La nullité sera également prononcée si la durée de la mise à pied disciplinaire n’est pas prévue. La durée de la sanction ne peut pas dépasser celle prévue par la convention collective.
Car c’est une sanction disciplinaire, la mise à pied disciplinaire est soumise au délai de prescription des faits fautifs. Ainsi, ce délai de deux mois court à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte des faits reprochés au salarié
Enfin, un même fait ne saurait justifier successivement deux mesures disciplinaires. Dès lors, est nulle la mise à pied disciplinaire notifiée en l’absence de tout nouveau fait fautif. De plus, la faute du salarié sanctionnée par une mise à pied disciplinaire ne saurait ensuite justifier l’exécution d’une mise à pied conservatoire ou la notification d’un avertissement.
D’abord, la mise à pied disciplinaire est nécessairement et obligatoirement à durée déterminée.
Ensuite, la durée maximale de la mise à pied, qui a pour effet de suspendre provisoirement le contrat de travail, doit être fixée dans le règlement intérieur. En effet, à défaut, l’employeur ne peut prononcer de mise à pied pour motif disciplinaire.
Une mise à pied qui ne respecte pas ces conditions est en effet susceptible d’être annulée par le conseil de prud’hommes. Même les dispositions de la convention collective applicable ne peuvent suppléer l’absence de mention de la durée maximale dans le règlement intérieur.
En d’autres termes, il n’est pas possible de se référer à la convention collective pour palier les insuffisances du règlement intérieur. En matière disciplinaire seul ce document fait foi.
En revanche, dans les entreprises où la rédaction d’un règlement intérieur n’est pas obligatoire la situation est différente. Si l’entreprise comporte moins de 20 salariés, et si la convention collective ne précise rien ; alors il appartient au juge, en cas de litige, d’apprécier la durée raisonnable d’une mise à pied.
En pratique, les durées les plus fréquemment retenues varient entre un et six jours. Si la durée de la mise à pied disciplinaire doit être déterminée, elle ne doit pas par contre être fixe et peut varier selon la gravité des faits reprochés.
La mise à pied disciplinaire doit faire l’objet d’une procédure « lourde ». Cela nécessite une convocation à un entretien préalable et une notification écrite précisant la durée et la motivation de la sanction.
Un salarié protégé peut tout à fait faire l’objet d’une mise à pied disciplinaire. Les conditions de droit commun précédemment développées sont applicables. En revanche, les faits reprochés ne peuvent être en lien avec l’exercice du mandat. Effectivement, ils doivent nécessairement êtres liés à l’exécution du contrat de travail.
La loi impose à l’employeur la tenue d’un entretien préalable avant la notification de la mise à pied disciplinaire.
Ici, l’employeur peut convoquer le salarié à cet entretien soit par lettre remise en main propre contre récépissé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
En tout état de cause, cette lettre doit contenir les informations suivantes :
De plus, il est indispensable d’avertir le salarié sur sa faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
B) La notification de la mise à pied disciplinaire
Une fois l’entretien préalable réalisé et les explications du salarié recueillies, l’employeur pourra notifier la mise à pied disciplinaire. C’est la notification de la sanction qui permet son effectivité. Elle peut passer soit par lettre remise en main propre contre récépissé, ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette notification ne peut intervenir ni moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après la date de l’entretien préalable.
Si la sanction doit en principe être notifiée par l’employeur, elle peut toutefois l’être également par un salarié titulaire d’une délégation de pouvoir valable émanant de l’employeur.
Rappelons qu’aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé des griefs retenus contre lui.
De plus, les motifs figurant dans la lettre notifiant la mise à pied disciplinaire fixent les limites du litige.
Dès lors, il est important que la lettre de mise à pied disciplinaire soit précise et étayée par des éléments factuels justifiant la prise d’une telle sanction.
La date d’exécution de la sanction n’est enfermée dans aucun délai. Les tribunaux considèrent néanmoins que cette date doit être fixée en fonction des contraintes de l’entreprise tout en respectant un délai raisonnable. A défaut, les juges pourraient s’interroger sur le bien-fondé de la sanction et prononcer son annulation.
La mise à pied est une mesure de suspension temporaire du contrat de travail. Sa durée doit être fixée et connue du salarié au moment où elle lui est notifiée.
La mise à pied disciplinaire, fait cesser pendant sa durée l’obligation de payer le salaire et corrélativement l’obligation de fournir le travail.
En revanche, le salarié reste tenu à son obligation de loyauté envers son employeur. Il ne peut donc par exemple fournir une prestation de travail au bénéfice d’une entreprise concurrente.
Attention : la perte de salaire doit être strictement équivalente à la durée de la mise à pied. Au-delà, il s’agirait d’une sanction pécuniaire interdite par le Code du travail.
Cependant, le fait que le salarié n’ait pas travaillé pendant un ou plusieurs jours est susceptible d’avoir une incidence sur :
Le paiement des heures supplémentaires habituelles (en l’occurrence, il peut ne plus y avoir d’heures supplémentaires à rémunérer) ;
L’acquisition de jours de RTT ;
Le droit ou le montant des primes liées à une condition de travail effectif.
B) Arrêt maladie et mise à pied disciplinaire
L’employeur peut-il différer l’exécution de la mise à pied disciplinaire lorsque le salarié est placé en arrêt de travail pour maladie ?
La réponse est non. Le fait que le salarié soit placé en arrêt maladie le jour où doit commencer une mise à pied disciplinaire décidée antérieurement par l’employeur ne peut permettre à ce dernier d’en différer l’exécution jusqu’à l’issue du congé maladie.
En effet, il convient de considérer la mise à pied disciplinaire comme cause première et déterminante de l’absence.
Dès lors, le salarié qui tombe malade le jour où débute la mise à pied doit néanmoins être considéré comme exécutant la sanction disciplinaire pendant les premiers jours d’absence.
Pour les jours d’absence qui excèdent la durée de la mise à pied, le salarié sera considéré en arrêt maladie. Il devra donc percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale et bénéficier du maintien de son salaire.
Un employeur notifie au salarié une mise à pied disciplinaire de cinq jours devant prendre effet le 12 décembre. Or le 12 décembre, le salarié est précisément placé en arrêt maladie jusqu’au 12 janvier.
L’employeur ne peut décider de reporter l’exécution de la mise à pied au 12 janvier, date de reprise du travail. La mise à pied a en effet déjà été exécutée du 12 décembre au 16 décembre. Durant ces cinq premiers jours, le salarié ne se trouvait donc pas en arrêt pour maladie mais absent pour cause d’exécution d’une sanction disciplinaire. En revanche, du 17 décembre au 12 janvier, il se trouve bien en arrêt de travail pour maladie.
C) Salarié protégé et mise à pied disciplinaire
La mise à pied n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat du représentant du personnel.
En d’autres termes, le salarié concerné doit être en mesure de poursuivre l’activité pour laquelle il a été désigné ou élu.
Le salarié protégé reste donc libre de pénétrer dans les locaux de l’entreprise. Il peut également entrer en contact avec les autres membres du personnel. Il doit être par ailleurs régulièrement convoqué aux réunions des représentants du personnel ou invité aux réunions de négociation.
Par conséquent, le salarié peut prendre des heures de délégation pendant sa mise à pied. Ce temps de réunion et les heures de délégation doivent lui être payés à échéance normale alors même que la mise à pied ne l’est pas.
À défaut, l’employeur se rendrait coupable de délit d’entrave. Enfin, s’agissant d’une réunion de consultation des représentants du personnel, la procédure pourrait être entachée d’irrégularité si le salarié protégé mis à pied n’est pas convoqué.
Vous savez tout désormais sur la mise à pied disciplinaire. Pour la rédaction de la lettre de mise à pied, Legalvision peut vous aider.
V/ Quelles suites donner à la mise à pied disciplinaire?
Selon le principe « non bis in idem », une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives. En effet, le prononcé de la première sanction « épuise » le pouvoir disciplinaire de l’employeur
Un licenciement qui serait motivé par des griefs déjà sanctionnés sera considéré injustifié par les juges prud’homaux.
Toutefois, lorsque des faits de même nature se reproduisent, l’employeur peut faire état des précédents, même s’ils ont été sanctionnés en leur temps, pour justifier une sanction aggravée.
En revanche, de nouveaux faits fautifs survenus après l’envoi de la lettre notifiant une sanction disciplinaire peuvent justifier une nouvelle sanction.
Si vous souhaitez engager une procédure de licenciement, Legalvision est là.
L. 1332-2 du Code du travail relatif à la procédure disciplinaire
L. 1331-2 du Code du travail relatif aux sanctions pécuniaires
L. 2317-1 du Code du travail relatif au mandat