Source: http://kanzleipalm.de/schaden2.htm
Timestamp: 2018-01-19 21:00:20
Document Index: 342565372

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 3', '§ 249', '§ 15', '§ 15', '§ 61', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 622', '§ 15', '§ 628', '§ 9', '§ 9', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 1', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 22', '§ 1', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 61']

Schaden AGG Arbeitsrecht Kommentierungen Rechtsanwalt
Entschädigung und Schadenersatz gemäß § 15 Abs. 1 u. 2 AGG
§ 15 Abs. 1 AGG – materieller Schaden
In § 15 Abs. 1 AGG ist ein verschuldensabhängiger (str.) Schadenersatzanspruch normiert. Ersetzt wird der kausale Schaden, der durch die Benachteiligung entstanden ist. Die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses kann nicht verlangt werden (§ 15 Abs. 6 AGG).
Voraussetzungen für einen Anspruch gemäß § 15 Abs. 1 AGG:
Benachteiligung i. S. v. §§ 3, 7 AGG
Nachweis, dass Bewerber ohne die Benachteiligung eingestellt worden wäre (bester Bewerber)
Vertretenmüssen des Arbeitgebers (str., da evtl. europarechtswidrig): dieser muss den Entlastungsbeweis führen
Schaden: Naturalrestitution gem. §§ 249 ff. BGB, Ausnahme: § 15 Abs. 6 AGG
Geltendmachung innerhalb der Frist des § 15 Abs. 4 AGG und Klage innerhalb der Frist des § 61 b Abs. 1
Umfang des Schadensersatzes gem. § 15 Abs. 1 AGG
· Weidenkaff in Palandt 2007, § 15 AGG Rn. 5: Der Vermögensschaden (Abs. 1) ist bei Nichteinstellung begrenzt auf die bis zum ersten hypothetischen Kündigungstermin entgangenen Vermögensvorteile.
· Bauer/Göpfert/Krieger, AGG Kommentar, § 15 Rn. 25 ff.: Nach der Differenzhypothese müsste der AG dem benachteiligten Bewerber die Differenz des Arbeitslosengeldes und der angestrebten Vergütung zahlen, bis der Bewerber eine finanziell gleichwertige Stelle findet. Dies wäre eine unverhältnissmäßige Sanktion. Die Rechtsprechung muss aus diesem Grund Obergrenzen finden, z. B. der Zeitpunkt, zu dem der AG frühestens wieder hätte kündigen können. Maßgeblich ist die Kündigungsfrist, die auf den Arbeitsvertrag des tatsächlich eingestellten Bewerbers anzuwenden ist. Extremfall: zwei Wochen gem. § 622 Abs. 3 BGB.
Pro: rechtmäßiges Alternativverhalten - die Kündigung ist eine Reserveursache, deren Beachtlichkeit bei Dauerschäden wie Verdienstausfall anerkannt ist.
· Däubler/Bertzbach, AGG Handkommentar Nomos 2007, § 15 Rn. 33 ff.: Das Gesetz sieht keine Höchstgrenze vor. Der Schaden ist nach der Differenzhypothese zu errechnen. Besteht der Schaden in der Verweigerung eines sonst zustande gekommenen Vertrages, kann in Anlehnung an die Rechtsprechung zu § 628 BGB auf die Vergütungsdifferenz für die Dauer eines Arbeitsverhältnisses bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin abgestellt werden.
· Thüsing, Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, Rn. 539 ff.: Wäre der Bewerber ohne Benachteiligung eingestellt worden, hat er Anspruch auf das Arbeitsentgeld, zumindest bis zum ersten hypothetischen Kündigungstermin. Einen Anspruch auf Abfindung in Anlehnung an die §§ 9, 10 KSchG steht dem Bewerber nicht zu. Er genießt noch keinen Bestandsschutz, zu dessen Ausgleich §§ 9, 10 KSchG herangezogen werden könnten (ebenso: Adomeit/Mohr, § 15 Rn. 28).
· Es wäre auch möglich, auf die übliche oder durchschnittliche Verweildauer eines Arbeitnehmers beim Arbeitgeber abzustellen. Hierfür sind jedoch keine Ansätze in der Rechtsprechung vorhanden (vgl.: Thüsing, Rn. 541)
§ 15 Abs. 2 AGG – immaterieller Schaden
§ 15 Abs. 2 AGG räumt jedem wegen eines Merkmals i. S. d. § 1 AGG abgelehnten Bewerber einen Anspruch auf angemessene Entschädigung in Geld ein. Die Entschädigung (immaterieller Schaden) wird verschuldensunabhängig (richtlinienkonforme Auslegung) gewährt, jedoch bei Nichteinstellung auf drei Monatsgehälter begrenzt, wenn der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (§ 15 Abs. 2 Satz 2 AGG). Für den bestqualifiziertesten Bewerber gilt diese Obergrenze nicht.
Der Eintritt eines immateriellen Schadens wird bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vermutet (str.). Die Höhe der im Einzelfall zu zahlenden Entschädigung steht im Ermessen der Arbeitsgerichtsbarkeit (Bauer/Göpfert/Krieger, § 15 Rn. 35; vgl. auch: BT-Drucks. 16/1780, S. 38). Zu berücksichtigen sind dabei folgenden Gesichtspunkte:
- abschreckende Wirkung für Arbeitgeber (erhöhend)
- gleichzeitiger Ausgleich eines materiellen Schadens (mindernd)
- bereits erhaltene Genugtuung/Wiedergutmachung (mindernd)
- Schwere der erlittenen Persönlichkeitsverletzung
- Grad der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers
- Höhe der angestrebten Vergütung
- wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers
- hypothetische Chancen bei diskriminierungsfreier Auswahl
Däubler/Bertzbach (§ 15 Rn. 81 ff.) schlagen zwei Monatsgehälter als Anhaltspunkt vor. Dies soll bei allen Bewerbern gelten, unabhängig von den Erfolgsaussichten der Bewerbung ohne die Benachteiligung. Der bestqualifizierteste Bewerber erhält neben dem immateriellen Schaden auch den materiellen Schaden ersetzt, so dass die stärkere Benachteiligung hierdurch bereits ausgeglichen wird. (Fraglich, ob sich diese Meinung durchsetzt, da dann die Differenzierung des Gesetzgebers in § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG überflüssig wäre).
Thüsing (Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz, Rn. 522) hebt ebenfalls hervor, dass der immaterielle Schaden nicht von den Erfolgsaussichten der Bewerbung abhängt. Er folgert daraus, dass die Obergrenze (drei Monatsgehälter) für alle Fälle gilt.
Beweislast: Gemäß § 22 AGG muss der Bewerber Indizien beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Gelingt dies, muss sich die Gegenseite entlasten.
Geltendmachung: Der Anspruch gemäß § 15 Abs. 1 und 2 AGG muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten nach Zugang der Absage schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG).
Die Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG muss innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung (§ 15 Abs. 4 AGG) eingereicht werden (§ 61 b I ArbGG).
Die Klage nach Abs. 2 kann unbeziffert erhoben werden. Die Kläger muss den anspruchsbegründenden Sachverhalt darlegen und ausreichend Tatsachen für die Bemessung des Anspruchs vortragen und die ungefähre Größenordnung angeben.
LAG Berlin-Brandenburg Ende 2008 zum Thema Schadensersatz: Als Schadensersatz hat das Landesarbeitsgericht die Vergütungsdifferenz zu derjenigen Position, und zwar auch unbegrenzt für die Zukunft, zugesprochen, in die die Klägerin nicht befördert worden war. Wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts hat das Landesarbeitsgericht darüber hinaus eine Entschädigung wegen immateriellen Schadens in Höhe von 20.000,00 Euro zugesprochen; in der diskriminierenden Beförderungsentscheidung zu Ungunsten der Klägerin liege zugleich eine solche Persönlichkeitsrechtsverletzung, die noch dadurch verstärkt worden sei, dass die Klägerin durch Äußerungen der Vorgesetzten herabgewürdigt und eingeschüchtert worden sei.