Source: https://dsf.hypotheses.org/date/2014/04
Timestamp: 2018-03-24 15:45:29+00:00
Document Index: 24391501

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avril | 2014 | Droits sociaux fondamentaux
Quand la perte de clients mène à une prise d’acte de la rupture du contrat de travail imputable à l’employeur
Note sous Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-19.479, réalisée par Claire BODHUIN sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.
Issue d’une construction entièrement prétorienne, la prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail est une forme de rupture de la relation de travail dont les contours ne sont pas tout à fait définis. En effet, la prise d’acte peut tantôt produire les effets d’une démission, tantôt ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire même parfois d’un licenciement nul (si elle fait suite à une situation de harcèlement par exemple).
Finalement, c’est l’existence ou non d’un manquement grave de la part de l’employeur qui va déterminer les conséquences d’une prise d’acte. Dans la mesure où la jurisprudence définit ces manquements au cas par cas, les conséquences d’un tel acte sont pour le moins aléatoires et les solutions rendues par la jurisprudence peuvent réserver des surprises. L’arrêt rendu par la chambre sociale de la cour de cassation du 29 janvier 2014 vient nous en donner un nouvel exemple.
Les faits sont les suivants : en juillet et août 2007, deux clients d’une société de courtage d’assurances, le conseil de l’ordre des experts comptables et le conseil de l’ordre des commissaires au compte, décident de résilier leur contrat d’assurance groupe. La rupture effective des contrats ne devait intervenir qu’à compter du mois de janvier 2008. Cependant, dès le 10 novembre 2007, un salarié de la société de courtage d’assurance, chargé de clientèle pour les « professions du chiffre (experts comptables, commissaires aux comptes, géomètres experts) », prend acte de la rupture de son contrat de travail au motif que son avenir professionnel n’est plus assuré au sein de la société.
L’employeur saisit le Conseil des Prud’hommes afin d’obtenir la condamnation du salarié au versement d’une indemnité de préavis et de dommages-intérêts pour brusque rupture. Quant au salarié, il sollicite la requalification de sa prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La cour d’appel de Versailles (CA Versailles, 23 févr. 2012, n°10/04798) accueille favorablement les demandes du salarié, en constatant que dès l’été 2007, le salarié avait subi un réel appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités au sein d’un service subissant une importante baisse du chiffre d’affaire liée à la résiliation du contrat d’assurance groupe par les deux clients cités précédemment. La cour d’appel en déduit l’existence d’une modification du contrat de travail imputable à l’employeur. Dès lors, selon les juges du fond, la prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur forme alors un pourvoi en cassation. Il s’appuie sur trois arguments :
Le bien-fondé de la prise d’acte doit s’apprécier au jour de celle-ci. Dès lors, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié n’est pas justifiée dans la mesure où la modification du contrat de travail n’était qu’envisagée : au jour de la prise d’acte (10 novembre 2007) aucune modification unilatérale n’avait été mise en œuvre puisque la rupture des contrats d’assurance ne devait intervenir qu’au 1er janvier 2008.
La perte de revenus, conséquence de la résiliation des contrats d’assurance, n’était pas encore intervenue à la date de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.
Seul un manquement imputable à l’employeur peut justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail. L’employeur considérait que ce n’était pas le cas en l’espèce, puisque la rupture des contrats d’assurance était une décision prise par les clients de la société, et non par la société elle- même.
Les juges de la Haute cour sont alors confrontés à la problématique suivante : l’appauvrissement des missions et responsabilités d’un salarié, conséquence de la perte de clients par l’entreprise, constitue-t-il un manquement grave de l’employeur, faisant ainsi produire à la prise d’acte du salarié les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
La cour de cassation rejette le pourvoi, au motif que le salarié s’était bel et bien vu imposer un « appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités », son poste étant, de ce fait, vidé de sa substance. Les juges de la haute cour ajoutent qu’il en résultait une modification du contrat de travail imputable non à un tiers, mais à l’employeur. Ainsi, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il a déjà été jugé à plusieurs reprises qu’une diminution des responsabilités constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord expresse du salarié (Cass. soc. 30 mars 2011, n° 09-71.824 ; Cass. soc. 30 mai 2013, n° 12-16.614). En l’espèce, la difficulté réside dans le fait que la modification ne résulte pas d’une volonté de l’employeur, mais est le résultat de la décision de tiers. L’employeur serait alors responsable des décisions prises par les clients de l’entreprise : il s’agit d’une solution très sévère pour l’employeur en apparence. Toutefois, la décision des juges de la cour de cassation peut être considérée comme étant justifiée sur plusieurs points :
Tout d’abord, l’employeur a l’obligation de fournir le travail convenu à son salarié (Cass. soc. 3 mai 2012, n° 10-21.396). Les juges ne pouvaient adopter une solution différente, car cela aurait conduit à émettre la possibilité pour l’employeur de ne plus fournir de travail à ses salariés, sans que sa responsabilité ne puisse être engagée. En effet, en l’espèce, le salarié était exclusivement affecté aux contrats qui allaient être résiliés : en appel, les juges du fond constatent d’ailleurs que « depuis la perte de ces contrats à la suite du refus exprimé en juillet 2007 […], la division du chiffre à laquelle [le salarié] appartenait n’a plus réalisé que quelques contrats individuels pour des experts comptables avec un personnel et un chiffre d’affaires considérablement amoindri ». Ainsi, la cour d’appel balaye les deux premiers arguments de l’employeur qui consistaient à dire qu’au jour de la prise d’acte, le salarié n’avait subi aucun appauvrissement de ses missions et responsabilités et qu’aucune perte de revenus n’était intervenue.
De plus, n’oublions pas que l’article L. 6321-1 du Code du travail fait obligation à l’employeur d’assurer « l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ». Dès lors, la trop grande spécialisation du salarié est une erreur à éviter, dans la mesure où l’employeur a l’obligation de maintenir l’employabilité de ses employés. La solution aurait donc été de diversifier les fonctions du salarié, ce que le chef d’entreprise a essayé de faire en l’espèce, en vain : l’employeur avait proposé de lui confier « la vente de polices individuelles auprès des experts comptables », ce que le salarié a expressément refusé. Deux choix se présentaient alors à l’employeur : poursuivre le contrat de travail ou engager une procédure de licenciement économique. Dans la mesure où les difficultés économiques n’apparaîtraient qu’à compter de la résiliation des contrats, au 1er janvier 2008, le motif économique à invoquer est la réorganisation de l’entreprise dans le but de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. En effet, la jurisprudence a jugé, dans les arrêts « Pages Jaunes » de 2006, que « la réorganisation de l’entreprise intervient pour sauvegarder sa compétitivité lorsque cette réorganisation est mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement » (Cass. soc. 11 janvier 2006, n° 04-46.201 ; n° 05-40.977, arrêts « Pages Jaunes »). Cependant, en l’espèce, l’employeur n’a pas réagi à temps, car ce n’est qu’au mois de mars 2008 que l’entreprise mit en place un plan de sauvegarde de l’emploi. Dans notre affaire, l’erreur de l’employeur a été de ne pas avoir suffisamment anticipé les difficultés économiques.
Claire Bodhuin
Étudiante en master 2 professionnel de droit social,
Université Lille 2, droit et santé.
Cette entrée a été publiée dans Rupture du contrat de travail le 29/04/2014 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
Gare aux heures supplémentaires implicitement autorisées par l’employeur ?
Note sous Cass. soc., 23 mai 2013, n°12-13602 par Najat Bouarfaoui sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.
Le contentieux relatif aux heures supplémentaires ne cesse de s’accroître et pour cause : employeur et salarié sont fréquemment en désaccord quant à la réalisation et à l’existence même de celles-ci. Dans un but stratégique plus que juridique, la Haute juridiction a, depuis près de trente ans, admis que les heures supplémentaires, accomplies sans que l’employeur les ait expressément autorisées, soient rémunérées. Cette solution tend à mettre fin à certains abus qui consistaient à laisser le salarié travailler au-delà de la durée légale sans lui rémunérer ces heures supplémentaires.
Dans un arrêt rendu le 23 mai 2013 par la Haute juridiction, un salarié embauché en qualité de commercial avait pris acte de la rupture de son contrat de travail, au cours de la procédure de licenciement engagée par son employeur, et saisi la juridiction prud’homale en vue d’obtenir le versement de certaines sommes, notamment des rappels de salaire au titre d’heures supplémentaires.
La cour d’Appel avait fait droit à cette demande, relevant que « des clients avaient pu traiter des affaires le samedi avec le salarié, ce qui paraissait vraisemblable eu égard à l’activité de l’entreprise et aux fonctions exercées par ce salarié, a ainsi fait ressortir que ces heures supplémentaires avaient été accomplies avec l’accord implicite de l’employeur ».
L’employeur a contesté cette décision arguant qu’en principe, seules les heures supplémentaires accomplies avec son accord donnaient lieu à rémunération. En sus, il invoquait également qu’il n’avait jamais permis au salarié d’effectuer des heures supplémentaires et que celui-ci était tenu de respecter les horaires qui lui étaient assignés.
La Haute juridiction a ainsi été amenée à se prononcer sur la valeur des heures supplémentaires accomplies sans l’accord express de l’employeur. En l’occurrence, doivent-elles être rémunérées ?
Par cet arrêt du 23 mai 2013, la Cour de Cassation n’a pas suivi les assertions de l’employeur et a confirmé la décision rendue par les premiers juges. Elle a relevé que la réalisation d’affaires le samedi, étayée par des attestations de clients, vraisemblablement au regard de l’activité de l’entreprise et des fonctions exercées par le salarié, est de nature à caractériser un accord implicite de l’employeur à l’exécution d’heures supplémentaires. Dès lors, l’employeur ne pouvait ignorer la réalisation de ces heures supplémentaires.
Pour la Haute juridiction, ces heures avaient été effectuées avec l’accord implicite de l’employeur. Dès lors, pour ne pas être tenu de les rémunérer, il aurait été nécessaire qu’il s’y soit expressément opposé.
Par principe, le salarié ne peut prétendre au paiement des heures supplémentaires effectuées, lorsqu’il n’est pas établi que celles-ci ont été demandées par l’employeur (Cass.soc., 24 février 2004, n° 01-46.190). Mais, les juges admettent depuis plus de trente ans, que cette demande puisse être implicite (Cass.soc., 20 mars 1980, n° 78-40.97) de sorte que l’employeur qui ne s’oppose pas à l’attitude d’un salarié « qui n’hésite pas à prolonger son travail au-delà de la durée normale », cautionne les heures supplémentaires qui sont effectuées et doit les rémunérer (Cass.soc., 31 mars 1998, n° 96-41.878). La décision du 23 mai 2013 s’inscrit dans la droite ligne de cette jurisprudence.
A travers cette notion d’accord « implicite », la Haute juridiction n’hésite pas à admettre que « l’accord implicite de l’employeur à l’accomplissement d’heures supplémentaires suffit au salarié pour en obtenir le paiement » quand bien même le contrat de travail mentionnait expressément qu’aucune heure supplémentaire ne saurait être effectuée sans l’accord préalable et explicite de l’employeur (Cass.soc., 16 mai 2012, n°11-14580). Un salarié a droit au paiement de ses heures supplémentaires effectuées avec l’accord implicite de l’employeur (Cass.soc., 2 juin 2010, n° 08-40628).
IInitialement, la charge de la preuve de l’existence d’heures supplémentaires incombait exclusivement au salarié. Toutefois, depuis la loi du 31 décembre 1993, en cas de litige sur l’existence ou le nombre d’heures de travail effectuées « l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ». Il appartient donc au juge de se prononcer au vu des éléments produits à la fois par l’employeur et le salarié (Cass. soc., 5 juin 1996, n° 94-43.502).
Ainsi, à partir du moment où le salarié apporte des éléments de preuves suffisants pour démontrer la réalisation d’heures supplémentaires, elles devront lui être payées, même si l’employeur n’a pas donné son accord exprès.
A cet effet, la Haute juridiction a apporté quelques utiles précisions. Elle a notamment relevé, que l’accord implicite sera par exemple retenu, lorsque des fiches de temps étaient établies sur la demande de ce dernier sans qu’il en ait contesté le contenu (Cass. soc., 19 janv. 1999, no 96-45.628). En outre, il incombe à l’employeur de contrôler les enregistrements relevés sur les disques de chronotachygraphe et de vérifier les documents manuscrits remplis par les salariés, afin de pouvoir contester dans les plus brefs délais les éléments de temps qui lui paraisse discutables.
Enfin, bien que le caractère implicite soit dans certaine situation assez difficile à illustrer, le salarié doit accomplir lesdites heures de bonne foi. En d’autres termes, le salarié ne doit ni effectuer ces heures à l’insu de l’employeur, ni au travers de stratagèmes déloyaux. Ainsi, le salarié qui de sa propre initiative exercerait des heures supplémentaire à son domicile sans y avoir été contraint par son employeur ne pourra invoquer le paiement des desdites heures (Cass.soc., 9 mars 1999, no 96-44.080).
Pour résumer, la décision de la Haute juridiction repose sur deux fondements :
L’accord implicite de l’employeur suffit à faire droit au paiement des heures supplémentaires effectuées par le salarié.
L’employeur ne pouvait pas ignorer que le salarié travaillait au-delà de la durée légal du travail (les attestations clients ainsi que les rendez-vous clients le samedi le prouvait) et il reconnaissait ne s’être pas opposé à l’accomplissement de ces heures.
Najat Bouarfaoui
Étudiante en Master 2 professionnel de droit social
Cette entrée a été publiée dans Durée du travail le 24/04/2014 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
La reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur à l’épreuve des 4 saisons…
Note sous Cass. Soc., 23 janvier 2014, n° 12-29.159, réalisée par Alexandra Torne sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.
Il appartient au chef d’entreprise de veiller personnellement et à tout moment à la stricte et constante application des dispositions destinées à assurer la sécurité de son personnel, d’organiser une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéfice des travailleurs temporaires auxquels il fait appel conformément à l’article L4154-2 du Code du travail et, selon l’article L4124-1 du même code, de prendre les mesures nécessaires pour que soient respectées les règles de sécurité. Cependant, la Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler, dans un arrêt du 23 janvier 2014, que le fait pour un ouvrier intérimaire de travailler à l’extérieur en hiver ne caractérise pas en lui-même une faute inexcusable de l’employeur.
En l’espèce, un salarié a été mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice en qualité d’ouvrier électricien afin d’installer des illuminations de Noel. Ce dernier est victime, pendant la pause déjeuner, d’un accident vasculaire cérébral. Il saisit le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale en reconnaissance de la faute inexcusable, tant de l’entreprise employeur que de l’entreprise utilisatrice. En effet, l’électricien estimait n’avoir reçu aucune formation à la sécurité alors qu’il était affecté à un poste dangereux et qu’il travaillait sans vêtement le mettant à l’abri du vent et du froid.
Le Tribunal des Affaires Sociales rejette la requête du demandeur et l’affaire se poursuit devant la Cour d’Appel de Versailles. Cette dernière, par un arrêt du 22 décembre 2011, confirme la décision du Tribunal des Affaires Sociales et déboute à nouveau le salarié en considérant que le travail auquel il était affecté n’était pas caractéristique d’un poste de travail à risques de sorte que ni l’employeur ni l’entreprise utilisatrice n’étaient fautives.
La question qui se pose est celle de savoir si en période hivernale, l’accident de travail d’un intérimaire survenu lors d’un travail à l’extérieur est ou non caractéristique d’une faute inexcusable de l’employeur.
La Cour de cassation, confirmant l’arrêt de la Cour d’appel, rejette le pourvoi du salarié. En effet, la juridiction suprême fait référence aux constatations de la Cour d’appel qui avait considéré que la tâche pour laquelle le salarié était mis à disposition de l’entreprise utilisatrice consistait à poser des guirlandes électriques, non branchées et ce, monté dans une nacelle, à environ dix mètres, pilotée d’en bas par un autre salarié. Les conditions de travail étaient celles normalement attendues par un salarié du bâtiment et des travaux publics travaillant sur un chantier extérieur au mois de décembre. De plus, l’intérimaire disposait d’une base-vie chauffée composée d’un vestiaire ainsi que d’une salle de réfectoire qui lui étaient accessibles à tout moment. Dès lors, le salarié n’était pas affecté, lors de l’accident, à un poste de travail présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité, de sorte que ni l’employeur ni l’entreprise utilisatrice n’étaient fautives et encore moins de manière inexcusable, en ne lui fournissant pas des vêtements spéciaux contre les intempéries et ne lui dispensant aucune formation particulière.
Un bref rappel législatif et jurisprudentiel s’impose dans un premier temps pour contextualiser la solution rendue par la Cour de cassation.
Selon les dispositions de l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En effet, c’est au titre de son obligation de sécurité de résultat qu’il se doit de porter une extrême vigilance vis-à-vis de la santé et de la sécurité des travailleurs. Cette obligation lui a été reconnue lors des fameux arrêts AMIANTE du 28 février 20021.
Outre les mesures qui doivent être prises par l’employeur au titre de l’article L4121-1, il existe un régime particulier pour les salariés intérimaires. En effet, les intérimaires bénéficient d’un régime spécifique dans la mesure où ils sont souvent amenés à intervenir en urgence, sur des postes dangereux, et afin d’inciter les entreprises à plus de vigilance. C’est la raison pour laquelle le législateur a institué une présomption de reconnaissance de la faute inexcusable à l’égard de l’employeur lorsque les intérimaires sont affectés à une poste de travail présentant des risques particuliers pour leur sécurité mais qu’ils n’ont pas bénéficié d’une formation à la sécurité renforcée, ni d’un accueil ou d’une information adaptés dans l’entreprise dans laquelle ils sont occupés. On retrouve ces dispositions à l’article L4154-3 du Code du travail.
Mais qu’entend-on par faute inexcusable de l’employeur ? Un rappel jurisprudentiel succinct s’impose à ce stade.
A l’origine, la faute inexcusable était définie à l’occasion de l’arrêt de la Cour de cassation Dame Veuve Villa du 15 juillet 1941(chambres réunies n°00-26.836). La juridiction suprême considère la faute inexcusable comme étant une faute d’une gravité exceptionnelle, dérivant d’un acte ou d’une omission volontaire, de la conscience du danger que devait en avoir son auteur, de l’absence de toute cause justificative et se distinguant par le défaut d’un élément intentionnel de la faute.
Par la suite, la faute inexcusable a été redéfinie par la jurisprudence avec les arrêts « Amiante » en matière de maladie professionnelle comme étant, « caractérisée lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserve ». Cette jurisprudence a été par la suite, étendue aux accidents du travail (Cass. soc., 11 avr. 2002, n° 00-16.535). En l’espèce la Cour de cassation, en référence aux constatations de la Cour d’appel, considère que les conditions de travail du salarié se situaient dans la norme. En effet, ce genre de conditions de travail étaient celles normalement attendues par les salariés du BTP travaillant sur un chantier extérieur au début d’un mois de décembre. Par ailleurs, divers moyens avaient été mis à disposition pour faire face au froid hivernal. La Cour de cassation opère une analyse in concreto et considère ainsi qu’au regard de l’article L4154-3 du Code du travail, le salarié n’était pas affecté en espèce à un poste dangereux. Par conséquent, l’employeur n’avait pas à lui dispenser de formation ni à lui fournir des vêtements spéciaux contre les intempéries. La juridiction suprême, pour fonder sa décision, fait référence à la notion de « normalité » des conditions de travail. A contrario, si les conditions de travail n’avaient pas été conformes à celles que l’on rencontre habituellement sur un chantier extérieur en Décembre, la faute inexcusable aurait pu être éventuellement reconnue. Et c’est en cela que réside le réel intérêt de cet arrêt. La Cour de cassation se base sur cette notion de « normalité » des conditions de travail pour apprécier la dangerosité d’un poste de travail.
Toutefois à ce stade, il est opportun de s’interroger sur l’auteur de la faute inexcusable lorsqu’en espèce deux entreprises distinctes sont amenées à intervenir. En effet, qui des deux entreprises (de travail temporaire ou utilisatrice) sera reconnue responsable dans l’hypothèse d’une reconnaissance effective de la faute inexcusable.
Il faut savoir que l’entreprise de travail temporaire demeure l’employeur du travailleur mis à disposition. Ainsi, en cas d’accident de travail et a fortiori de reconnaissance de la faute inexcusable c’est cette dernière qui sera responsable au titre de l’article L4154-3 du Code du travail. En effet, lorsque l’intérimaire n’a pas bénéficié de la formation renforcée à la sécurité, la faute inexcusable de son employeur, sous-entendu l’entreprise de travail temporaire, est présumée établie en cas d’accident du travail de l’intérimaire affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité (Cour de cassation, chambre sociale, 1 décembre 2011 n° 10-25.918). Mais reconnaissons que d’un point de vue pratique, cela demeure assez paradoxal car l’agence d’intérim n’est pas en mesure d’assurer effectivement sur le terrain la sécurité de son intérimaire. Elle ne dirige en aucun cas l’entreprise utilisatrice. D’autant plus que c’est à l’entreprise utilisatrice de former le salarié intérimaire à la sécurité et de mettre à sa disposition un équipement de sécurité adapté et non à l’entreprise de travail temporaire. (Cassation criminelle, 16 février 2010, n° 09-83.991). Néanmoins, la Cour de cassation considère que c’est elle qui demeure responsable en cas de faute inexcusable (Cass. 2ème Civ., 19 septembre 2013, n°12-19.522).
En revanche, l’entreprise de travail temporaire peut exercer, en application de l’article L. 412-6 du code de la sécurité sociale, une action récursoire contre l’entreprise utilisatrice, si elle parvient à démontrer que cette dernière n’a dispensé aucune formation ou n’a délivré aucune information à l’égard du salarié intérimaire alors que ce dernier était affecté à un poste dangereux. Cette action conduit ainsi à la reconnaissance d’une responsabilité partagée entre les deux sociétés. Elle peut aussi exercer cette action si elle considère également que l’entreprise utilisatrice ne lui a pas donné toutes les informations sur les conditions de travail et les risques auxquels le salarié était susceptible d’être exposé au regard de l’objet du contrat de mission. Cette action relève toutefois du pouvoir souverain d’appréciation de la valeur et de la portée des éléments de preuve qui auront été soumis au juge pour décider la part de responsabilité imputable à l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire. (Cass. 2e Civ, 11 juillet 2013, n° 12-18.986 et 12-20.601).
On se doute que le réel intérêt d’agir en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur est d’obtenir une réparation complémentaire à celle de la rente forfaitaire. Attention, il n’y a pas d’incidence pénale pour le représentant de l’entreprise. Par contre, la mise en cause pénale du chef d’entreprise peut faciliter la reconnaissance de la faute inexcusable. Le risque est donc un risque financier pour l’entreprise. Rappelons qu’à l’origine, cette indemnisation complémentaire concernait uniquement 4 postes de préjudices à savoir : les souffrances physiques et morales endurées, les préjudices esthétiques et d’agrément ainsi que le préjudice résultant de la perte ou de la diminution des possibilités de promotion professionnelle (article L. 452-3 du code de la sécurité sociale). Mais depuis une décision du Conseil Constitutionnel du 10 juin 2010 (n°2010-607 DC), les victimes d’un accident du travail causé par la faute inexcusable de leur employeur peuvent désormais solliciter la réparation de postes de préjudices complémentaires autres que les 4 postes de préjudices précités.
On sait qu’à l’appui du mouvement jurisprudentiel actuel, et ce depuis les arrêts « Amiante », l’obligation de sécurité de résultat a connu un renforcement exponentiel. En effet de nos jours, la Cour de cassation est intransigeante vis-à-vis de l’employeur dès lors qu’un accident est survenu au sein de l’entreprise. L’employeur sera reconnu responsable et ce même s’il a pris les mesures nécessaires pour préserver les salariés du danger (Cour de cassation, chambre sociale, 3 février 2010, n° 08-44019 et 08-40144). En effet, l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel (première affaire) ou de violences physiques ou morales exercées par d’autres salariés (deuxième affaire) et ce, quand bien même il aurait pris les mesures en vue de faire cesser ces agissements.La Cour de cassation est même allée plus loin en considération que les atteintes potentielles à la santé et à la sécurité des salariés peuvent aussi constituer un manquement à l’obligation de sécurité de résultat (Cass. Soc. 23 octobre 2013 n° 12-20760). Par ailleurs, on constate que depuis l’assouplissement des critères exigés pour la reconnaissance d’une faute inexcusable, les actions en reconnaissance d’une telle faute n’ont cessé d’augmenter pour les victimes d’accidents de travail ou de maladies professionnelles. Dans l’esprit des juges, la faute inexcusable est perçue comme un outil de réparation complémentaire constituant ainsi un réel enjeu financier pour l’employeur. Néanmoins comme nous le montre cet arrêt, la Cour de cassation limite la reconnaissance de cette faute inexcusable à la stricte interprétation des textes. Cette interprétation restreinte permet en quelque sorte de dissuader les salariés, dont l’action serait jugée infondée, d’agir avec une trop grande facilité en reconnaissance de la faute inexcusable.
Cet arrêt montre que malgré le renforcement de la responsabilité de l’employeur en matière de santé et sécurité, la faute inexcusable ne constitue pas quant à elle un « droit automatique ». Elle est subordonnée à la constitution d’un dossier et notamment à la production de témoignages sur les conditions de travail du salarié et l’insuffisance des mesures de prévention, ainsi qu’à un argumentaire démontrant la conscience du danger que devait avoir l’employeur. Des conditions de travail jugées « normales » ne pourraient servir de fondement à la reconnaissance de la faute inexcusable. Il est certain qu’en restreignant la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, la Cour de cassation souhaite ne pas se diriger vers une gestion bien trop renforcée des risques comme elle a pu le faire avec l’obligation de sécurité de résultat, consciente d’être allée trop loin en la matière. Elle marque sa volonté de maitriser la notion et de reprendre la main sur les risques professionnels qui semblaient lui échapper depuis ces quelques années.
Alexandra Torne
Etudiante en Master 2 Droit de la santé en milieu du travail, Université Lille 2, Droit et santé
n° 99-17201, 99-17.201, 00-11.793, 99-21.255, 00-10.051, 99-18.389, 00-13.172 et 99-17.221 : JurisData n° 2002-013263 ; Bull. civ. 2002, V, n° 81, 7 arrêts [↩]
Cette entrée a été publiée dans Risque professionnel le 16/04/2014 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
La consécration de la reconnaissance conventionnelle de l’UES hors du contexte des élections professionnelles : chronique d’une désunion salutaire
Note sous Cass. soc., 14 novembre 2013, n°13-12.712 P+B+R réalisée par Annie-France DUCHARME sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.
Création prétorienne ambitieuse, l’Unité Économique et Sociale (UES) fut originellement conçue afin de contrecarrer la volonté d’évitement de la mise en place des institutions représentatives du personnel. Mais au fil du temps, ne se cantonnant plus au seul contentieux électoral, l’UES, réel outil de gestion pour les employeurs, va voir son champ d’application croître exponentiellement. La Chambre sociale de la Cour de cassation, par son arrêt du 14 novembre 2013, opère un revirement salutaire en consacrant finalement le monopole du droit commun des accords collectifs, au détriment des accords unanimes de nature électorale.
Plus d’un quinquennat après l’entrée en vigueur de la Loi portant rénovation de la démocratie sociale (Loi n°2008-789 du 20 aout 2008), la Cour de cassation offre finalement une réponse à une incohérence ayant longtemps malmené le régime juridique de l’UES. En effet, le législateur, en ne précisant pas la nature de la « convention » reconnaissant l’UES avait ouvert une brèche aux controverses. Par cet attendu en date du 14 novembre 2013, il est dorénavant prévu que l’UES est constituée, modifiée ou supprimée par le biais d’un accord collectif de droit commun.
En l’espèce, un accord signé le 12 novembre 2006 venait opérer une modification du périmètre de l’UES de plusieurs entités d’un groupe de sociétés. Cependant, cet accord n’ayant pas été signé à l’unanimité des organisations syndicales représentatives, la fédération syndicale FO va choisir de contester sa validité en formant une requête en annulation.
Toutefois, le Tribunal d’instance de Paris ne va pas abonder dans le sens du syndicat FO et va rejeter, le 11 février 2013, cette demande aux motifs que le critère de l’unanimité ne trouvait application uniquement lorsque le nombre et la composition des collèges électoraux étaient modifiés.
Dès lors, la fédération syndicale forme un pourvoi en cassation, estimant que la modification de la composition et du périmètre de l’UES relève nécessairement du protocole préélectoral unanime ou d’une décision de justice. De plus, le nombre et la composition des collèges électoraux étant de facto modifiés par l’institution d’un nouveau périmètre de l’UES, celui-ci ne pourrait valablement résulter d’un accord non unanime.
Les juges du Quai de l’Horloge ont donc été amenés à se positionner sur la question de savoir si la reconnaissance ainsi que la modification conventionnelle d’une UES devait réellement être le fait d’un accord préélectoral unanime ?
C’est par la négative que la Chambre sociale de la Cour de cassation répond dans son arrêt du 14 novembre 2013, en rejetant le pourvoi formé par la fédération syndicale. Coupant court à sa jurisprudence antérieure, celle-ci estime en effet que « la reconnaissance ou la modification conventionnelle d’une unité économique et sociale ne relève pas du protocole d’accord préélectoral mais de l’accord collectif signé, aux conditions de droit commun, par les syndicats représentatifs au sein des entités faisant partie de cette UES »
Par cette décision, tant novatrice qu’attendue, l’obsolescence de la nature électorale de l’accord instituant l’UES est mis en avant (I), au bénéfice du droit commun des accords collectifs (II).
I – L’obsolescence de la nature électorale de l’accord.
L’établissement de l’UES : Zone de turbulence… La controverse relative à la nature de l’accord de reconnaissance de l’UES n’est pas nouvelle et a longtemps divisé la doctrine. En effet, depuis la création jurisprudentielle de l’UES, la Chambre sociale de la Cour de cassation posait la règle selon laquelle cet accord devait, comme tout accord préélectoral, être adopté à l’unanimité (Cass. soc., 23 juin 1988, n°87-60.245 « Hacuitex ») des organisations syndicales représentatives composant ladite UES (Cass. soc., 10 novembre 2010, n°09-60.451). Cet impératif d’unanimité fut notamment justifié par le fait que l’UES entraînait nécessairement la création ou l’élargissement des collèges électoraux. C’est en l’espèce la position qui fut adoptée par le syndicat FO afin de réclamer l’annulation d’une telle clause non unanime. Néanmoins, cette thèse a été considérée comme insatisfaisante par une autre partie de la doctrine qui jugeait que ce principe avait plutôt pour objectif de faire participer l’entièreté des parties prenantes de l’UES, et non simplement celles bénéficiant de la représentativité (« L’UES peut être reconnue par la voie d’un accord collectif non unanime » Marie Hautefort, Jurisprudence sociale Lamy – 2014). Pour autant, la Loi du 20 août 2008 va venir fragiliser cette règle.
La Loi du 20 août 2008 : Point d’impact… L’institution de la règle de la double majorité pour la validation des accords préélectoraux (Art. L. 2314-3-1 et L. 2324-4-1 C. trav), loin de lever le voile sur le sort de l’UES, a plutôt apporté des éléments de complexification. En effet, en vertu de cette règle de principe, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations représentatives ayant participé à sa négociation, dont les organisations représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise. La Loi du 20 aout 2008 (Loi n°2008-789 du 20 aout 2008) a redéfini les règles relatives à la conclusion du protocole d’accord préélectoral, sans pour autant prévoir de dispositions particulières concernant la mise en place d’une UES. Cette absence de disposition a donc renouvelée les controverses relatives aux modalités de conclusion de l’accord de configuration de l’UES.
La Chambre sociale semblait malgré tout désireuse d’imposer l’unanimité pour la reconnaissance de l’UES (Cass. soc., 10 novembre 2010 (prec)). Ainsi en l’espèce, la Chambre sociale était a priori cantonnée à deux possibilités : en considérant que l’accord modifiant la composition de l’UES impactait inexorablement les collèges électoraux (Art. L. 2314-10 et L 2324-12 C. trav) celui-ci devrait être soumis à l’unanimité. Dans le cas contraire, la double majorité aurait suffi (Art. L. 2314-3-1 et L.2324-4-1 C. trav).
Pour autant, ce n’est pas la solution retenue par les juges de la Chambre sociale. Ainsi, bien que justifié lors de sa création l’accord préélectoral est aujourd’hui manifestement inadapté à la reconnaissance d’une UES.
II – L’avènement de l’accord collectif de droit commun
L’acte d’émancipation de l’UES… Bien qu’originellement cantonnés aux contentieux relatifs à l’institution de représentants du personnel, les enjeux de l’UES ont considérablement évolué au travers du temps. Cette structure a notamment été utilisée pour l’appréciation de la validité d’un PSE (Cass. soc, 16 novembre 2010, n° 09-69.485 ; Art. L. 1235-10 C. trav), ou pour le seuil entraînant l’obligation de proposer un congé de reclassement en cas de licenciement pour motifs économiques (Circ. DGEFP/DRT/DSS n°2002/1, du 5 mai 2002). Il a, de plus, été jugé que la demande de reconnaissance de l’UES ne devait plus être formulée à l’occasion d’un contentieux électoral (Cass. soc., 31 janvier 2012, n°11-20.232 et 11-20.233). L’utilisation du protocole préélectoral apparaît dès lors inadapté.
De telles mouvances du statut de l’UES causaient une réelle insécurité juridique et ne pouvaient conduire in fine, qu’à l’abandon de l’usage du droit électoral. Ainsi, ce revirement du 14 novembre 2013 consacre la nature d’accord collectif de droit commun, et démontre que la Cour de cassation prend acte de l’évolution de l’UES en apportant une solution cohérente, et garantissant sa pérennité.
Un revirement attendu… En l’espèce, les Juges du Quai de l’Horloge rejettent la demande de l’organisation syndicale FO, en posant une règle de principe claire : pour la reconnaissance ou la modification de l’UES, un accord collectif de droit commun aurait suffit. L’exigence de l’unanimité est donc mise de côté, le droit d’opposition de droit commun offert aux organisations syndicales représentatives majoritaire étant une arme suffisante.
« Qui peut le plus, peut le moins »… En effet, en vertu du droit commun des accords collectifs, la validité de l’accord venant créer, modifier ou supprimer une UES sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, et en outre, à son absence d’opposition de la part d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives majoritaires (Art. L. 2232-12 al 1er C. trav). Ainsi en l’espèce, bien qu’un accord de droit commun aurait suffit, la validité de l’accord préélectoral litigieux n’est pas contestable étant donné qu’il avait été signé à la double majorité des organisations syndicales composant l’UES.
Une stabilité perfectible… Coupant court aux controverses malmenant l’UES, la Cour de cassation par son arrêt du 14 novembre 2013, pose de solides bases permettant d’offrir stabilité et pérennité à cette construction. Cette solution est à féliciter, mais elle ouvre cependant la porte à de nouvelles discussions, pouvant dans le futur, poser difficultés aux entreprises. En effet, peu importent les motifs (électoraux ou non) de l’institution d’une UES, celle-ci entraîne nécessairement l’élection d’un Comité d’entreprise, ce qui suppose par rebond, un accord préélectoral. Cependant, dans ces deux cas de figure, ce ne sont pas les mêmes organisations syndicales qui devront être convoquées. En effet, tandis que la négociation d’un accord de droit commun appartient aux seules organisations syndicales représentatives, ce n’est pas le cas de la négociation d’un accord préélectoral, qui est aussi ouvert de manière conditionnée à des organisations syndicales non représentatives au sein de l’UES (Art. L. 2314-3 ; L. 2324-4 C. trav). Se pose donc la question de savoir si l’ensemble des négociateurs de l’accord préélectoral seront tenus par l’Accord de droit commun instituant l’UES. La Cour de cassation a donc encore des réponses à apporter avant de pouvoir offrir à l’UES le régime juridique stable qu’elle mérite.
Annie-France Ducharme
Étudiante en Master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, droit et santé
Cette entrée a été publiée dans Risque professionnel le 11/04/2014 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
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