Source: http://www.ikem.se/vi-arbetar-med_1/arbetsgivarfragor/ad-referat/2010_1/2010_nr_91
Timestamp: 2017-06-28 03:35:40+00:00
Document Index: 48129426

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ']

Åldersdiskriminering - IKEM
Kvinna som inte fick anställning som jobbcoach var köns- och åldersdiskriminerad. En 62-årig kvinna, AH, sökte en av två anställningar som jobbcoach vid ett av Arbetsförmedlingens kontor. Hon fick inte anställning och kallades inte till anställningsintervju. Tio personer kallades till intervju och de två anställningarna gick till två kvinnor som var yngre än AH. En av dem var TB, 27 år gammal.
Diskrimineringsombudsmannen (DO) menade att AH hade diskriminerats på grund av ålder och kön genom att inte ha kallats till en intervju och på grund av ålder genom att inte ha erhållit någon anställning.
Hade AH missgynnats?
Enligt Arbetsdomstolen stod det klart att AH hade missgynnats genom att inte ha kallats till intervju respektive inte fått anställning.
Hade AH varit i en jämförbar situation?
För prövningen av frågan om AH hade varit i en jämförbar situation med dem som kallats till intervju respektive fått anställning utgick domstolen från platsannonsens utformning och samtligas meritförteckningar.
Utredningen i denna del visade att AH mycket väl uppfyllde den kravprofil som angavs för arbetet, särskilt i fråga om kraven på utbildning och arbetslivserfarenhet. Hon var bättre meriterad när det gällde efterfrågad utbildning och arbetslivserfarenhet än flera av de åtta som kallades till intervju men som inte fick anställning och även jämfört med TB, en av de två som anställdes. AH kunde därutöver inte anses ha varit klart mindre meriterad än någon av de tio som kallades till intervju. Slutsatsen var att det var visat
att AH var i en jämförbar situation med dem som kallades till intervju, varav två var de som anställdes.
Fanns det anledning att anta att diskriminering hade förekommit?
Två av männen som hade kallats till intervju var klart sämre meriterade än AH såvitt avsåg utbildning och arbetslivserfarenhet. Även TB var klart sämre meriterad än AH avseende utbildning och arbetslivserfarenhet.
Arbetsförmedlingen hade således kallat i vart fall två män och en betydligt yngre kvinna till intervju som hade klart sämre utbildnings- och arbetslivsmeriter än AH. Dessutom tillkom att Arbetsförmedlingen inte från början hade uppgivit att det var AH’s bristande personliga lämplighet som var skälet till att hon inte kallats till intervju.
Dessa omständigheter gav anledning att anta att AH hade diskriminerats med anledning av både kön och ålder genom att hon inte kallats till intervju samt med anledning av ålder genom att hon inte erbjöds anställning.
Arbetsförmedlingens motbevisning. Staten menade att AH inte hade kallats till intervju respektive inte erbjudits anställning eftersom hon inte var personligen lämplig för arbetet.
Arbetsdomstolen hänvisade till en tidigare meddelad dom (AD 2005 nr 69) i vilken det uttalats att i fråga om bedömningsgrunden personlig lämplighet kan man inte godta en rent subjektivt betonad bedömning eller enbart löst grundade uppgifter, t.ex. från personer som inte har någon förstahandskunskap om den sökande saken gäller. Vad som kan beaktas är däremot sådana uppgifter som en seriöst syftande arbetsgivare inhämtar och väger in i sitt anställningsbeslut. När det gäller omständigheter som en arbetsgivare åberopar måste dessa framstå som sakliga och kunna övertyga en utomstående om att grunden för arbetsgivarens handlande inte haft samband med de berörda arbetstagarnas kön.
Arbetsdomstolen hänvisade även till AD 1981 nr 169 enligt vilken dom det, för att diskrimineringsförbudet ska få avsedd effekt, måste krävas stark och tillförlitlig bevisning när det gäller påstådd olämplighet.
Domstolen fann att Arbetsförmedlingen brustit i hanteringen i rekryteringsprocessen. Företrädare för Arbetsförmedlingen hade grundat sitt omdöme om AH’s personliga lämplighet på ett kort internt samtal med två medarbetare vilkas bedömning inte hade grundats på någon referenstagning eller intervju inför den aktuella anställningen. Detta uppfyllde på intet sätt de krav som bör ställas på en arbetsgivare i detta sammanhang.Staten gjorde gällande att även om bedömningen av AH’s personliga lämplighet
för arbetet varit en missbedömning, så var det den bedömningen som var orsaken till att hon inte kallades till intervju och inte hennes ålder eller kön. Enligt domstolen var det möjligt att beslutet att inte kalla AH till intervju var grundat enbart på underlaget från den bristande hanteringen i rekryteringsprocessen. Det var dock inte enbart genom ett påstående om att så varit fallet motbevisat att det vid beslutsfattandet inte fanns något som helst samband med AH’s ålder och kön.
Staten gjorde också gällande att den köns- och åldersspridning som funnits hos de som kallats till intervju talade för att någon diskriminering inte hade förekommit. Domstolen menade att denna spridning i viss mån talade till statens förmån, särkilt såvitt gällde huruvida det förekommit könsdiskriminering. Till intervjun kallades flest kvinnor, sex av tio, och det var två kvinnor som
anställdes. Detta talade emot att Arbetsförmedlingen i första hand var intresserad av att anställa män.
Mot bakgrunden att AH i relation till två av männen som kallades till intervju framstod som så uppenbart mer kvalificerad för arbetet räckte dock inte vad staten anfört om könsfördelningen i sig för att motbevisa att det var fråga om även könsdiskriminering av AH vid uttagningen till intervju.
En samlad bedömning ledde till att staten inte lyckats visa att beslutet att dels inte kalla AH till intervju saknat samband med hennes kön eller ålder, dels inte erbjuda henne anställning saknat samband med hennes ålder.
Diskrimineringsersättningen bestämdes till 75 000 kronor av yrkade 300 000 kronor. Kontakt