Source: https://www.rentenbote.de/hoechstaltersgrenze-in-der-betrieblichen-altersversorgung-5886176
Timestamp: 2020-07-04 00:02:16
Document Index: 234836520

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 3', '§ 10', '§ 6', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 3', 'Art. 4', '§ 7', '§ 1', '§ 7', '§ 7', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 7', '§ 7', '§ 1', '§ 7', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', 'Art. 6', 'Art. 6', 'Art. 6', 'Art. 6', '§ 10', 'Art. 6', 'Art. 6', '§ 10', '§ 10', 'Art. 6', 'Art. 6', '§ 10', 'Art. 6', '§ 1', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', 'Art. 2', 'Art. 141', 'Art. 157', 'Art. 21', '§ 10', '§ 3', '§ 1', '§ 30', '§ 1', '§ 315', '§ 10', '§ 3', 'Art. 267', 'Art. 6', 'Art. 6', '§ 3', '§ 10', 'Art. 6', '§ 28']

Höchstaltersgrenze in der betrieblichen Altersversorgung | RentenBote
5. März 2014 VerbraucherBote Betriebliche Altersversorgung
Die Bestim­mung im Leis­tungs­plan einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung, wonach bei Auf­nah­me der Tätig­keit nach dem voll­ende­ten 50. Lebens­jahr eine Anwart­schaft auf Ver­sor­gungs­leis­tun­gen nicht mehr erwor­ben wer­den kann, ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam.
Zwar bewirkt das hier­in gere­gel­te Höchst­al­ter von 50 Jah­ren für die Auf­nah­me in den nach dem Leis­tungs­plan begüns­tig­ten Per­so­nen­kreis eine unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters iSd. § 3 Abs. 1 AGG. Die­se Dis­kri­mi­nie­rung ist jedoch gemäß § 10 Satz 1 und 2, Satz 3 Nr. 4 AGG gerecht­fer­tigt.
Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ist auf die­sen Fall anwend­bar.
Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz gilt auch im Ver­hält­nis zum Beklag­ten, obwohl die­ser nicht Arbeit­ge­ber der Klä­ge­rin iSd. § 6 Abs. 2 AGG war 2. Dies folgt aus den Wer­tun­gen des § 1b BetrAVG. Wird die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – wie hier – von einer Unter­stüt­zungs­kas­se durch­ge­führt, bestim­men sich die Vor­aus­set­zun­gen, unter denen eine Ver­sor­gungs­an­wart­schaft gesetz­lich unver­fall­bar ist, nach § 1b Abs. 4 BetrAVG. Die­se Vor­schrift ver­weist in ihrem Satz 1 auf § 1b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrAVG, der die Vor­aus­set­zun­gen der Unver­fall­bar­keit einer Anwart­schaft auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung regelt, die auf einer unmit­tel­ba­ren Ver­sor­gungs­zu­sa­ge des Arbeits­ge­bers beru­hen. Die hier­zu in § 1b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrAVG getrof­fe­nen Bestim­mun­gen wer­den ihrer­seits durch § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG kon­kre­ti­siert. Danach ste­hen der Ver­pflich­tung aus einer Ver­sor­gungs­zu­sa­ge auch Ver­sor­gungs­ver­pflich­tun­gen gleich, die auf dem Grund­satz der Gleich­be­hand­lung beru­hen. Auch die­se ergän­zen­de Kon­kre­ti­sie­rung ist von dem Ver­weis in § 1b Abs. 4 Satz 1 BetrAVG auf § 1b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrAVG erfasst 3. Das­sel­be gilt für das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters und des Geschlechts nach dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz 4, wes­halb die­ses Gesetz über die Ver­wei­sung in § 1b Abs. 4 Satz 1 BetrAVG auf § 1b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrAVG auch im Ver­hält­nis zur beklag­ten Unter­stüt­zungs­kas­se Anwen­dung fin­det. Ist § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leis­tungs­plans des Beklag­ten dis­kri­mi­nie­rend und fol­gen dar­aus nach arbeits­recht­li­chen Grund­sät­zen wei­te­re Ansprü­che, rich­ten sich die­se auch gegen den Beklag­ten.
Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ist auch in zeit­li­cher Hin­sicht anwend­bar. Nach Art. 4 des Geset­zes zur Umset­zung euro­päi­scher Richt­li­ni­en zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung vom 14.08.2006 5, das am 17.08.2006 ver­kün­det wur­de, trat das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz am 18.08.2006 in Kraft. Zu die­sem Zeit­punkt stand die Klä­ge­rin noch im Arbeits­ver­hält­nis mit dem Arbeit­ge­ber.
Die im Leis­tungs­plan gere­gel­te Höchst­al­ters­gren­ze von 50 Jah­ren für die Auf­nah­me in den vom Leis­tungs­plan des Beklag­ten begüns­tig­ten Per­so­nen­kreis ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam. Die­se Rege­lung führt weder zu einer unge­recht­fer­tig­ten Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters nach §§ 1, 3 Abs. 1, § 7 AGG noch bewirkt sie eine unzu­läs­si­ge Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts.
Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen der in § 1 AGG genann­ten Grün­de, ua. wegen des Alters und des Geschlechts, benach­tei­ligt wer­den. Unzu­läs­sig sind unmit­tel­ba­re und mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung ist nach § 3 Abs. 1 AGG gege­ben, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich. Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG ver­sto­ßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam 6.
Die Höchst­al­ters­gren­ze von 50 Jah­ren nach dem Leis­tungs­plan bewirkt kei­ne unzu­läs­si­ge Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 und § 7 AGG. Zwar erfährt die Klä­ge­rin danach wegen ihres Alters eine ungüns­ti­ge­re Behand­lung als eine Per­son, die bei Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses das 50. Lebens­jahr noch nicht voll­endet hat. Die dar­in lie­gen­de Ungleich­be­hand­lung ist jedoch nach § 10 AGG sach­lich gerecht­fer­tigt.
Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters zuläs­sig, wenn sie objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels müs­sen nach § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. § 10 Satz 3 AGG ent­hält eine Auf­zäh­lung von Tat­be­stän­den, wonach der­ar­ti­ge unter­schied­li­che Behand­lun­gen ins­be­son­de­re gerecht­fer­tigt sein kön­nen. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­te. Indem der Gesetz­ge­ber den in Nr. 4 gere­gel­ten Tat­be­stand in die Recht­fer­ti­gungs­grün­de des § 10 Satz 3 AGG ein­ge­ord­net hat, hat er zum Aus­druck gebracht, dass die Fest­set­zung von Alters­gren­zen für den Zugang zu betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit und damit auch zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung und für den Bezug von Alters­ren­te grund­sätz­lich als ein von einem legi­ti­men Ziel getra­ge­nes Mit­tel iSv. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG zuläs­sig sein soll. Da eine sol­che Alters­gren­ze in der jewei­li­gen Ver­sor­gungs­re­ge­lung fest­zu­set­zen ist, muss die kon­kret gewähl­te Alters­gren­ze iSv. § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen sein 7.
§ 10 AGG dient der Umset­zung von Art. 6 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf 8 in das natio­na­le Recht. Die Bestim­mung ist mit Uni­ons­recht ver­ein­bar 9.
Nach Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG kön­nen die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass Ungleich­be­hand­lun­gen wegen des Alters kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­len, sofern sie objek­tiv und ange­mes­sen sind und im Rah­men des natio­na­len Rechts durch ein legi­ti­mes Ziel, wor­un­ter ins­be­son­de­re recht­mä­ßi­ge Zie­le aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind, gerecht­fer­tigt sind und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind. Für den Bereich der Ver­sor­gung im Alter ent­hält Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG eine Spe­zi­al­re­ge­lung. Danach kön­nen die Mit­glied­staa­ten vor­se­hen, dass bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit die Fest­set­zung von Alters­gren­zen als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­te kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters dar­stellt, solan­ge dies nicht zu Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen des Geschlechts führt. Die Mit­glied­staa­ten sind dem­nach, soweit es um die­se Sys­te­me geht, bei der Umset­zung in natio­na­les Recht nicht ver­pflich­tet, die Vor­aus­set­zun­gen des Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ein­zu­hal­ten. Die Fest­set­zung von Alters­gren­zen in den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit ist somit uni­ons­recht­lich in der Regel zuläs­sig. Damit wer­den Hin­der­nis­se, die der Ver­brei­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ent­ge­gen­ste­hen kön­nen, besei­tigt 10.
Die­sen Vor­ga­ben genügt § 10 AGG. Es kann offen­blei­ben, ob Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG eine Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung der für die Mit­glied­schaft in einem Sys­tem der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung oder den Bezug von Alters­ren­te bestimm­ten Alters­gren­ze erfor­dert 11. Soll­te dies der Fall sein, hät­te der natio­na­le Gesetz­ge­ber Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG nahe­zu unver­än­dert in das natio­na­le Recht über­nom­men. Soll­te dies nicht der Fall sein, wäre der Gesetz­ge­ber, indem er die Nr. 4 in die Recht­fer­ti­gungs­grün­de des § 10 Satz 3 AGG ein­ge­ord­net und somit § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG für anwend­bar erklärt hat, sogar über die Anfor­de­run­gen des Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG hin­aus­ge­gan­gen. Zwar fin­det sich im Geset­zes­text die in Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ent­hal­te­ne Ein­schrän­kung „solan­ge dies nicht zu Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen des Geschlechts führt”, nicht wie­der. Das bedeu­tet aber nicht, dass § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG hin­ter Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG zurück­blie­be. Aus­weis­lich der Ent­ste­hungs­ge­schich­te der Vor­schrift darf nach dem Wil­len des natio­na­len Gesetz­ge­bers die Fest­set­zung von Alters­gren­zen nicht zu einer Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts oder wegen eines ande­ren in § 1 AGG genann­ten Grun­des füh­ren 12. Dies ergibt sich auch dar­aus, dass eine Rege­lung, die zu einer Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts führt, nicht iSv. § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen sein kann. Es ist auch nicht zu bean­stan­den, dass der natio­na­le Gesetz­ge­ber davon abge­se­hen hat, kon­kre­te Alters­gren­zen für die Teil­nah­me an einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung oder die Auf­nah­me in ein Ver­sor­gungs­werk selbst zu bestim­men. Der Gesetz­ge­ber muss die wegen eines sozi­al­po­li­ti­schen Ziels für gebo­ten erach­te­te Ungleich­be­hand­lung nicht im Detail selbst regeln, son­dern kann Gestal­tungs- und Beur­tei­lungs­spiel­räu­me ein­räu­men 13.
Das vom natio­na­len Gesetz­ge­ber ver­folg­te Ziel der För­de­rung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ist ein legi­ti­mes Ziel iSd. § 10 Satz 1 AGG. Um die­ses Ziel zu för­dern, hat der Gesetz­ge­ber mit § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG zur Gestal­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung in Ver­sor­gungs­ord­nun­gen das Mit­tel der Fest­set­zung von Alters­gren­zen für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­ten zur Ver­fü­gung gestellt. Von die­ser Mög­lich­keit kann grund­sätz­lich auch der ein­zel­ne Arbeit­ge­ber bei der Schaf­fung von Ver­sor­gungs­re­ge­lun­gen Gebrauch machen. Aller­dings muss die kon­kret fest­ge­leg­te Alters­gren­ze nach § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen sein 14.
Die im Leis­tungs­plan bestimm­te Höchst­al­ters­gren­ze von 50 Jah­ren für die Auf­nah­me in den vom Leis­tungs­plan begüns­tig­ten Per­so­nen­kreis ist gerecht­fer­tigt iSv. § 10 AGG.
Dem Arbeit­ge­ber steht bei frei­wil­li­gen zusätz­li­chen Leis­tun­gen – wozu auch Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zäh­len – ein von den Gerich­ten zu respek­tie­ren­der Gestal­tungs- und Ermes­sens­spiel­raum zu 15. Dies ist sei­ner Bereit­schaft geschul­det, sich frei­wil­lig zu einer von ihm zu finan­zie­ren­den betrieb­li­chen Zusatz­ver­sor­gung zu ver­pflich­ten. Durch die Fest­le­gung der Vor­aus­set­zun­gen für die Auf­nah­me in ein betrieb­li­ches Sys­tem der Alters­ver­sor­gung wird zudem der Dotie­rungs­rah­men des Arbeit­ge­bers bestimmt. Die­se Gestal­tungs­frei­heit eröff­net dem Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich auch die Mög­lich­keit, eine Höchst­al­ters­gren­ze für die Auf­nah­me in den von der Ver­sor­gungs­ord­nung begüns­tig­ten Per­so­nen­kreis fest­zu­le­gen 16. Aller­dings darf der Arbeit­ge­ber bei der Fest­le­gung einer Höchst­al­ters­gren­ze als Vor­aus­set­zung für Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung die berech­tig­ten Belan­ge der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer nicht außer Acht las­sen. Dabei ist zu berück­sich­ti­gen, dass die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung nicht nur Ver­sor­gungs, son­dern auch Ent­gelt­cha­rak­ter hat 17. Damit dürf­te etwa eine Rege­lung, die zur Fol­ge hat, dass wäh­rend eines beträcht­li­chen Teils eines typi­schen Erwerbs­le­bens kei­ne Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten erwor­ben wer­den kön­nen, nicht zu ver­ein­ba­ren sein. Eine Höchst­al­ters­gren­ze als Anspruchs­vor­aus­set­zung für Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung darf auch nicht zu einer mit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts füh­ren. Des­halb ist bei einer sol­chen Rege­lung dar­auf Bedacht zu neh­men, dass Frau­en häu­fig nach einer fami­li­är beding­ten Unter­bre­chung der Berufs­tä­tig­keit zur Kin­der­be­treu­ung und ‑erzie­hung in das Erwerbs­le­ben zurück­keh­ren und ihnen auch in der Fol­ge­zeit grund­sätz­lich die Mög­lich­keit eröff­net wer­den soll, noch Ansprü­che auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zu erwer­ben.
Danach ist der Aus­schluss der Beschäf­tig­ten, die erst nach der Voll­endung ihres 50. Lebens­jahrs ihre Tätig­keit bei die­sem Arbeit­ge­ber auf­ge­nom­men haben, von den Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung nach dem Leis­tungs­plan nach § 10 AGG gerecht­fer­tigt. Zwar kön­nen Arbeit­neh­mer, deren Arbeits­ver­hält­nis nach Voll­endung des 50. Lebens­jahrs beginnt, kei­ne Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten erwer­ben. Dies ist jedoch noch hin­nehm­bar, weil die­se Arbeit­neh­mer in der Zeit vor der Voll­endung des 50. Lebens­jahrs bei einem ande­ren Arbeit­ge­ber aus­rei­chend Zeit hat­ten, Betriebs­ren­ten­an­wart­schaf­ten zu erdie­nen oder für ihre Alters­ver­sor­gung ander­wei­tig vor­zu­sor­gen und der Zeit­raum von der Voll­endung des 50. Lebens­jahrs bis zum Errei­chen der Alters­gren­ze im Hin­blick dar­auf, dass ein Erwerbs­le­ben bei typi­sie­ren­der Betrach­tung min­des­tens 40 Jah­re und mehr umfasst, noch nicht unan­ge­mes­sen lang ist.
Die im Leis­tungs­plan gere­gel­te Höchst­al­ters­gren­ze von 50 Jah­ren führt auch nicht zu einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung von Frau­en. Bei typi­sie­ren­der Betrach­tung ist mit dem Wie­der­ein­tritt in das Berufs­le­ben nach Zei­ten der Kin­der­er­zie­hung bereits vor der Voll­endung des 50. Lebens­jahrs zu rech­nen 18.
Da Art. 2 der Richt­li­nie 2006/​54/​EG und Art. 141 EG (nun­mehr Art. 157 AEUV) sowie die das nun­mehr in Art. 21 Abs. 1 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on nie­der­ge­leg­te pri­mär­recht­li­che Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters kon­kre­ti­sie­ren­de Richt­li­nie 2000/​78/​EG durch das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz in das natio­na­le Recht umge­setzt wur­den und die Prü­fungs­maß­stä­be nach den §§ 10, 7, 3 und 1 AGG die glei­chen sind wie bei den uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben 19, ver­stößt § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leis­tungs­plans auch nicht gegen Uni­ons­recht.
Der Zuläs­sig­keit der Fest­le­gung einer Höchst­al­ters­gren­ze von 50 Jah­ren für die Auf­nah­me in den von einer Ver­sor­gungs­re­ge­lung begüns­tig­ten Per­so­nen­kreis ste­hen die kür­ze­ren Unver­fall­bar­keits­fris­ten des § 1b Abs. 1 BetrAVG – ggf. iVm. § 30f BetrAVG – nicht ent­ge­gen. Ein Arbeit­neh­mer, der auf­grund der pri­vat­au­to­nom fest­ge­leg­ten Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen – wie vor­lie­gend des Höchst­ein­tritts­al­ters vor Voll­endung des 50. Lebens­jahrs – nie dar­auf ver­trau­en durf­te, dass er einen Ver­sor­gungs­an­spruch erwer­ben wür­de, erwirbt auch dann kei­ne unver­fall­ba­ren Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten, wenn die Vor­aus­set­zun­gen des § 1b Abs. 1 BetrAVG erfüllt sind 20.
Der Arbeit­ge­ber ist auch nicht nach der Här­te­fall­re­ge­lung des Leis­tungs­plans ver­pflich­tet, an die Arbeit­neh­me­rin eine betrieb­li­che Alters­ren­te zu zah­len. Nach die­ser Bestim­mung kann zwar in ver­ein­zel­ten Fäl­len beson­de­rer Not oder beson­de­rer Här­te von den Bestim­mun­gen des Leis­tungs­plans zuguns­ten der zu Ver­sor­gen­den abge­wi­chen wer­den. Die Arbeit­neh­me­rin hat jedoch vor­lie­gend weder einen Fall beson­de­rer Not noch einen beson­de­ren Här­te­fall dar­ge­legt.
Här­te­fall­klau­seln in Ver­sor­gungs­ord­nun­gen sol­len nur ver­hin­dern, dass die Anwen­dung der Ruhe­geld­re­ge­lung in beson­ders gela­ger­ten und nicht vor­her­seh­ba­ren Ein­zel­fäl­len zu Ergeb­nis­sen führt, die unan­ge­mes­sen erschei­nen und nicht dem Sinn der Rege­lung ent­spre­chen 21. Dabei geht es nur um die Abmil­de­rung der Rechts­fol­gen in Grenz­fäl­len 22. Här­te­fall­klau­seln sind dem­ge­gen­über nicht dazu bestimmt, eine gene­rel­le Kor­rek­tur der Ver­sor­gungs­grund­sät­ze oder eine Ände­rung des Rege­lungs­zwecks zu ermög­li­chen. Danach kommt ein Här­te­fall nur in Betracht, wenn jemand über das ange­streb­te Rege­lungs­ziel hin­aus­ge­hend erheb­lich betrof­fen wird, weil er auf­grund beson­de­rer Umstän­de aus­nahms­wei­se die Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen nicht erfüllt 23. Ob der Arbeit­ge­ber von der in der Här­te­fall­klau­sel vor­ge­se­he­nen Mög­lich­keit zur Aus­nah­me­ent­schei­dung Gebrauch macht, steht nicht in sei­nem frei­en Belie­ben, son­dern unter­liegt als Ermes­sens­ent­schei­dung einer Bil­lig­keits­kon­trol­le nach § 315 BGB 24. Dabei ist das Ver­hält­nis von Regel und Aus­nah­me zu beach­ten 25.
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt kann über die Ver­ein­bar­keit von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG sowie § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leis­tungs­plans mit Uni­ons­recht selbst ent­schei­den. Ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht gebo­ten. Die Aus­le­gung des den Vor­schrif­ten des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes zugrun­de lie­gen­den uni­ons­recht­li­chen Grund­sat­zes des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters ein­schließ­lich des Rück­griffs auf die Richt­li­nie 2000/​78/​EG zu des­sen Kon­kre­ti­sie­rung ist durch die Ent­schei­dun­gen des Gerichts­hofs in der Rechts­sa­che „Kücük­de­veci” 27 und in der Rechts­sa­che „Prig­ge ua.” 28 geklärt, so dass eine Vor­la­ge­pflicht ent­fällt 29. Einer Vor­ab­ent­schei­dung zur Aus­le­gung von Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG bedarf es eben­falls nicht. Es kann dahin­ste­hen, ob eine für die Mit­glied­schaft in einem Sys­tem der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung oder den Bezug von Alters­ren­te bestimm­te Alters­gren­ze nach den Vor­ga­ben in Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG einer Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung stand­hal­ten muss oder ob es einer sol­chen Prü­fung nicht bedarf 11; denn die Alters­gren­ze von 50 Jah­ren in § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leis­tungs­plans ist ent­spre­chend den Anfor­de­run­gen des § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ange­mes­sen und ver­hält­nis­mä­ßig. Ob eine Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters iSd. Art. 6 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG sach­lich gerecht­fer­tigt ist, ist von den natio­na­len Gerich­ten zu prü­fen 30.
Bun­des­ar­beits­ge­richt – Urteil vom 12. Novem­ber 2013 – 3 AZR 356/​12
BAG 11.12 2012 – 3 AZR 634/​10, Rn. 14; 11.12 2007 – 3 AZR 249/​06, Rn. 22 ff., BAGE 125, 133[↩]
aA Cisch/​Böhm BB 2007, 602, 604[↩]
vgl. BAG 16.02.2010 – 3 AZR 216/​09, Rn. 70, BAGE 133, 158[↩]
vgl. BAG 11.12 2007 – 3 AZR 249/​06, Rn. 47, BAGE 125, 133[↩]
ABl. EG L 303 S. 16, im Fol­gen­den: Richt­li­nie 2000/​78/​EG[↩]
BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/​11, Rn. 27 ff.; 11.08.2009 – 3 AZR 23/​08, Rn. 37 ff., BAGE 131, 298[↩]
vgl. Schluss­an­trä­ge der Gene­ral­an­wäl­tin Kokott vom 07.02.2013 in der Rechts­sa­che – C‑476/​11 – [HK Dan­mark][↩][↩]
vgl. BAG 17.09.2013 – 3 AZR 686/​11, Rn. 23; 12.02.2013 – 3 AZR 100/​11, Rn. 31; 18.09.2001 – 3 AZR 656/​00, zu 2 a der Grün­de, BAGE 99, 53[↩]
vgl. BAG 17.09.2013 – 3 AZR 686/​11, Rn. 23; 12.02.2013 – 3 AZR 100/​11, Rn. 31 ff.[↩]
vgl. BAG 17.09.2013 – 3 AZR 686/​11, Rn. 23; 12.02.2013 – 3 AZR 100/​11, Rn. 32[↩]
BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/​11, Rn. 34[↩]
vgl. BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/​11, Rn. 37 mwN[↩]
vgl. zu § 28 Satz 1 HmbZVG BAG 20.08.2013 – 3 AZR 333/​11, Rn. 41[↩]
BAG 29.03.1983 – 3 AZR 26/​81, zu I 2 der Grün­de[↩]
vgl. BAG 27.06.2006 – 3 AZR 352/​05 (A), Rn.20, BAGE 118, 340[↩]
vgl. BAG 25.04.1995 – 3 AZR 365/​94, zu II 4 a der Grün­de; 9.11.1978 – 3 AZR 748/​77, zu III 1 der Grün­de[↩]
BAG 25.04.1995 – 3 AZR 365/​94, zu II 4 a der Grün­de mwN[↩]
vgl. BAG 12.02.2013 – 3 AZR 636/​10, Rn. 116[↩]
Erwerbs­min­de­rungs­ren­te der Zusatz­ver­sor­gungs­kas­se – und der Kran­ken­geld­be­zug
AltersdiskriminierungHärtefallklauselHöchstaltersgrenzen