Source: https://www.arbeitsrecht.org/gleichstellungsbeauftragte/gendermainstreaming/gender-mainstreaming-ihre-rolle-bei-der-umsetzung-dieses-konzepts/
Timestamp: 2019-10-20 19:39:32
Document Index: 188539621

Matched Legal Cases: ['Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', '§ 4', '§ 1', '§ 4', '§ 1', '§ 4', '§ 15']

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Gender-Mainstreaming: Ihre Rolle bei der Umsetzung dieses Konzepts
Gender-Mainstreaming – ein Begriff, bei dem sich bei so manchem/mancher Personalleiter*in insgeheim die Nackenhaare sträuben. Ebenso bei dem/der gewöhnlichen Verwaltungsrichter*in. Ich verwende daher diesen Begriff regelmäßig in gerichtlichen Verfahren nicht mehr und übersetze ihn lieber mit dem Begriff Gleichstellungs- oder auch Gleichberechtigungskonzept, auch wenn dieser Begriff weitaus ungenauer und unschärfer ist. Warum, das erläutert Ihnen dieser Beitrag.
Das Konzept des Gender-Mainstreamings ist bereits in die Jahre gekommen. Es wurde 1985 auf der 3. Weltfrauenkonferenz in Nairobi entwickelt. Seit 1997/1999 ist die Umsetzung des Konzepts erklärtes Ziel des Amsterdamer Vertrags und somit der EU.
Gender-Mainstreaming bedeutet vereinfacht gesagt Folgendes: Es sollen die unterschiedlichen Ausgangs- und Lebensbedingungen von Frauen und Männern bei allen Entscheidungen auf allen gesellschaftlichen Ebenen berücksichtigt und im Vorfeld bedacht werden. Etwaige nachteilige Wirkungen für ein Geschlecht sollen so erkannt und gar nicht zugelassen, sondern kompensiert werden. Hierdurch sollen die tatsächliche Gleichstellung und Gleichberechtigung von Frauen mit Männern verwirklicht werden.
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Das Konzept des Gender-Mainstreamings wirkt präventiv
Im Unterschied zu den bisher bekannten Gleichstellungsstrategien setzt Gender-Mainstreaming im Vorfeld von Maßnahmen und Entscheidungen an und wirkt somit präventiv, um Benachteiligungen oder Ungleichheiten gar nicht erst entstehen zu lassen. Die bisherigen Ansätze der Frauengleichstellungsgesetze oder auch anderer frauenpolitischer Maßnahmen greifen ja eher korrigierend und später ein. Das Konzept des Gender-Mainstreamings ergänzt insoweit die bisherigen klassischen Frauenfördermaßnahmen.
Beispiel: In Ihrer Dienststelle werden Besprechungen in einer Abteilung regelmäßig erst ab 17 Uhr abgehalten, da es dann ruhiger wird. Teilzeitbeschäftigte können aber an diesen Besprechungen nicht teilnehmen, da sie in der Regel schon am frühen Nachmittag nach Hause müssen, weil die Kita um 16 Uhr schließt. Nach dem Konzept des Gender-Mainstreamings dürfte so etwas gar nicht erst vorkommen. Wäre dieses Konzept mitbedacht worden, so wäre klar gewesen, dass die Besprechungen bis spätestens mittags erledigt sein müssen, damit alle Beschäftigten die Chance haben, daran teilzunehmen.
Deutlich wird an dem obigen Beispiel, dass die Lebenssituation von Frauen aufgrund der immer noch existierenden Rollenzuweisungen eine andere ist als die von Männern. Dies nimmt der Gedanke des Gender-Mainstreamings auf und besteht auf Lösungen, die beiden Geschlechtern gerecht werden und nachteilige Folgen für ein Geschlecht ausschließen bzw. kompensieren. Es geht also beim Gender-Mainstreaming um mehr als nur das biologische Geschlecht (Sexus). Mit dem Begriff Gender werden die Geschlechtsrolle und auch geschlechterstereotype Zuschreibungen mit in den Blick genommen und in den Mittelpunkt gestellt. Gender wird insoweit auch als soziales Geschlecht oder soziale Konstruktion gesehen und beschrieben.
Art. 3 Abs. 2 GG und Europarecht verpflichten zum Gender-Mainstreaming
Die Verpflichtung, Gender-Mainstreaming umzusetzen, ergibt sich so- wohl aus dem europäischen Recht (Europäischer Vertrag) als auch aus unserem nationalen Verfassungsrecht, dem Grundgesetz (GG). Art. 3 Abs. 2 GG sieht vor, dass der Staat „die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern“ fördert und „auf die Beseitigung bestehender Nachteile hinwirkt“. Der Europäische Vertrag sieht Ähnliches vor, nämlich die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern.
Gender-Mainstreaming in den Frauengleichstellungsgesetzen
Alle Frauengleichstellungsgesetze haben zum Ziel, die Gleichstellung von Frauen mit Männern oder auch die Geschlechtergleichstellung zu fördern bzw. voranzutreiben. Insoweit findet sich hier der verfassungsrechtliche Auftrag des Art. 3 Abs. 2 GG wieder. Alle Gesetze sind dem Konzept des Gender-Mainstreamings zugänglich, wenn dieses Konzept auch nicht in allen Gesetzen explizit verankert ist.
Ausdrücklich findet es sich beispielsweise in § 4 Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) wieder. Hier ist geregelt, dass alle Beschäftigten, insbesondere die mit Vorgesetzten- und Führungsfunktionen, die Dienststellenleitung und auch die Personalverwaltung auf die Einhaltung der Gesetzesziele hinzuwirken haben. Weiter findet sich der Nachsatz, dass diese Verpflichtung als durchgängiges Leitprinzip bei allen Aufgabenbereichen und Entscheidungen sowie bei der Zusammenarbeit von Dienststellen zu berücksichtigen ist. Die Gesetzesziele habe ich Ihnen in der folgenden Übersicht zusammengefasst (§ 1 BGleiG).
Bestehende Benachteiligungen wegen des Geschlechts, insbesondere die von Frauen, zu beseitigen und künftige zu verhindern
Die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern fördern
Die besonderen Belange behinderter und von Behinderung bedrohter Frauen zu berücksichtigen
Gender-Mainstreaming nach Bundesrecht verbindlich
In der Konsequenz bedeutet dies, dass über § 4 in Verbindung mit § 1 BGleiG das Konzept des Gender-Mainstreamings im europa-rechtlichen Sinne für den Bereich der Bundesverwaltung verbindlich eingeführt wurde. Das BGleiG steht sozusagen unter dieser Maxime. In den Landesgleichstellungsgesetzen müssen Sie überprüfen, ob das Konzept des Gender-Mainstreamings explizit verankert wurde oder sich aus den Gesetzeszielen ableiten lässt. Regelmäßig wird dies der Fall sein.
Überwachen Sie die Einhaltung des Gender-Mainstreamings
Als Gleichstellungsbeauftragte haben Sie den Auftrag, die Einhaltung und Umsetzung der Regelungen des BGleiG und der Ländergesetze zu überwachen. Das schließt auch die Einhaltung des Konzepts des Gender-Mainstreamings in Ihrer Verwaltung ein.
Diese Überwachungsaufgabe bezieht sich auf alle personellen, sozialen und organisatorischen Angelegenheiten. Aus meiner Sicht müssen Ihnen schon aufgrund dieses Auftrags alle Angelegenheiten – ausgenommen fachliche – vorgelegt werden. Sie müssen schließlich überprüfen können, ob das Konzept des Gender-Mainstreamings mitbedacht und berücksichtigt wurde.
Im Folgenden habe ich Ihnen Beispiele zusammengestellt, wann das Konzept des Gender-Mainstreamings in Ihrem Aufgabenbereich eine Rolle spielen kann.
Übersicht: Praxisfälle Gender-Mainstreaming
Kriterien in einer Ausschreibung (Soft Skills in Ausschreibungen, Flexibilität, Dienstreisen, langjährige Berufserfahrung)
Versetzungen (beispielsweise Ortsgebundenheit wegen Familie, schulpflichtiger Kinder, pflegebedürftiger Angehöriger)
Kriterien bei Kündigung (beispielsweise Punkteschemata, die an Ehegattenunterhaltspflichten anknüpfen und Alleinerziehende nicht angemessen berücksichtigen)
Auswirkungen auf die Geschlechter in den Blick nehmen
Wenn Sie einen Vorgang auf den Tisch bekommen, sollten Sie immer überprüfen, ob das Konzept des Gender-Mainstreamings tatsächlich auch mitgedacht wurde. Wie Sie das prüfen können, habe ich Ihnen in der folgenden Übersicht zusammengestellt.
Übersicht: Fragen zu Gender-Mainstreaming
Wie wirkt sich die geplante Maßnahme bzw. das Kriterium auf Frauen oder Männer aus?
Ist die Auswirkung für ein Geschlecht nachteilig?
Wie kann eine bessere Alternative aussehen
Stellen Sie fest, dass sich z. B. eine Maßnahme negativ auf ein Geschlecht auswirkt, so können Sie dies rügen und einen Alternativvorschlag machen.
Das folgende Muster-Schreiben können Sie nutzen, wenn Sie feststellen, dass in Ihrer Dienststelle das Konzept des Gender-Mainstreamings nicht beachtet und mitbedacht wurde und Sie hierzu Stellung nehmen möchten.
Muster-Schreiben: Verletzung des Konzepts Gender- Mainstreaming (Bundesbehörde)
Initiativantrag: Verlegung der Besprechungen am Nachmittag
mit Überraschung habe ich letzte Woche festgestellt, dass die Teambesprechungen in der Abteilung … zukünftig stets am Mittwochnachmittag um 17 Uhr stattfinden sollen.
In der Abteilung sind 3 Teilzeitbeschäftigte, die ihre Arbeit um 14 Uhr beenden müssen. Sie haben Kinder, die in den Kindergarten gehen und bis 15 Uhr abgeholt sein müssen. Diese Teilzeitbeschäftigten könnten somit an den regelmäßigen Teambesprechungen nicht teilnehmen.
Das in § 4 Abs. 1 Satz BGleiG geregelte Gleichstellungsprinzip (Gender-Mainstreaming) erfordert es, dass stets überprüft wird, inwieweit sich eine Maßnahme nachteilig auf ein Geschlecht auswirkt. Diese Maßnahme wirkt sich auf die Teilzeitbeschäftigten, mithin auf die betroffenen Frauen, nachteilig aus.
Ich rege daher an, die Besprechung auf einen anderen Termin zu verlegen, an dem auch die Teilzeitbeschäftigten teilnehmen können. An dieser Stelle weise ich auch darauf hin, dass der bisher gewählte Termin generell sehr ungünstig ist, da er in die Abendzeit fällt. Inso- weit ist er auch nicht familienfreundlich und könnte gegen §§ 15 ff. BGleiG verstoßen.
Für ein Gespräch stehe ich natürlich gern zur Verfügung.
Ob ein Verstoß gegen das Konzept des Gender-Mainstreamings an sich eigentlich einem Einspruch zugänglich wäre, darüber findet sich in der Literatur nichts. Konsequenterweise müsste dies aber der Fall sein. Sie müssten also nach meiner Einschätzung auch Einspruch einlegen können, wenn das Prinzip des Gender-Mainstreamings in Ihrer Dienststelle nicht beachtet wird.
Häufig ist allerdings dieses Konzept in den Dienststellen gar nicht klar. Machen Sie sich daher die Mühe und erläutern Sie es immer wieder.
Empfehlung: Erläutern Sie stets das Konzept. Am besten können Sie dies anhand von konkreten Beispielen tun. Häufig machen erst diese das Konzept deutlich.
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