Source: https://www.bag-urteil.com/15-12-2016-8-azr-454-15/
Timestamp: 2019-07-21 05:10:24
Document Index: 324473905

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 22', '§ 1', '§ 3', '§ 7', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 10', 'Art. 6', '§ 1', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 3', '§ 3', 'Art. 2', '§ 3', 'Art. 3', 'EuG', '§ 10', 'Art. 6', 'Art. 6', 'EuG', 'EuG', 'Art. 6', 'EuG', '§ 3', '§ 15', '§ 15', 'Art. 8', 'Art. 10', 'Art. 2', 'Art. 19']

﻿ ﻿ BAG – 8 AZR 454/15 | bag-urteil.com
BAGE 157, 296	NZA 2017, 715
Mittelbare Benachteiligung – Rechtfertigung
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.12.2016, 8 AZR 454/15
8 AZR 454/15 > Rn 1
8 AZR 454/15 > Rn 2
8 AZR 454/15 > Rn 3
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8 AZR 454/15 > Rn 4
8 AZR 454/15 > Rn 5
8 AZR 454/15 > Rn 6
8 AZR 454/15 > Rn 7
8 AZR 454/15 > Rn 8
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe ihn entgegen den Vorgaben von § 7 Abs. 1 AGG wegen seines Alters benachteiligt. Dies folge bereits daraus, dass die Beklagte mit ihrer Stellenanzeige einen „Junior Sachbearbeiter“ Kreditorenbuchhaltung gesucht habe, der zudem „frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung“ kommt. Typischerweise seien dies Personen im Alter bis zu ca. 26 Jahren. Hierdurch würden ältere Personen – wie er – benachteiligt. Insgesamt zeige die Stellenanzeige der Beklagten, dass diese ihre junge Unternehmensstruktur mit einem Durchschnittsalter von 27 Jahren beibehalten wolle. Eine Rechtfertigung für die in der Stellenausschreibung genannten Anforderungen sei nicht gegeben.
8 AZR 454/15 > Rn 9
8 AZR 454/15 > Rn 10
Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, der Kläger könne die Vermutung, dass er wegen seines Alters benachteiligt worden sei, nicht auf die Stellenausschreibung stützen. Diese verstoße nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters. Mit der Stellenbezeichnung „Junior Sachbearbeiter“ werde lediglich eine Ebene in der unternehmensinternen Hierarchie bezeichnet. Ein „Junior Sachbearbeiter“ trage im Verhältnis zu einem „Senior Sachbearbeiter“, den sie im Übrigen auch beschäftige, eine geringere Verantwortung. Die Anforderung, wonach die gesuchte Person „frisch gebacken aus der kaufmännischen Ausbildung“ kommen sollte, könne auch ein Quereinsteiger erfüllen, der erst in höherem Alter eine entsprechende Ausbildung absolviert habe. Desungeachtet seien die Anforderungen in der Stellenausschreibung gerechtfertigt. Sie habe ein rechtlich geschütztes Interesse daran, die bei ihr vorhandene Unternehmenshierarchie aufrecht zu erhalten. Dies rechtfertige es, zwischen erfahrenen und weniger erfahrenen Mitarbeitern zu differenzieren. Eine solche Differenzierung sei erforderlich, um der weitergehenden Verantwortung und Entscheidungskompetenz Rechnung zu tragen, die mit übergeordneten Positionen verbunden sei und für die regelmäßig eine durch längere Tätigkeit im Betrieb erworbene Kenntnis der betrieblichen Abläufe vorausgesetzt werde. Besetze sie die Stelle eines „Junior Sachbearbeiters“ mit einem Bewerber, der – wie der Kläger – über eine mehrjährige Berufserfahrung verfüge, würde diese hierarchische Ordnung im Unternehmen gestört. Konflikte durch eine mangelnde Unterordnung unter die „Senior Sachbearbeiter“ und Rangordnungskämpfe zwischen den in der Buchhaltung beschäftigten „Junior Sachbearbeitern“ und „Senior Sachbearbeitern“ wären zu befürchten. Zudem bestünde die Gefahr, dass ein berufserfahrener „Junior Sachbearbeiter“ infolge mangelnder Auslastung frustriert werde. Demgegenüber spreche ein erst kürzlich erfolgter Ausbildungsabschluss – bei mittel-/langfristiger Aufstiegschance – für eine bessere Unterordnung und Formbarkeit nach ihren eigenen unternehmerischen Vorstellungen und für eine größere Nähe zu den in der Ausbildung erworbenen theoretischen Kenntnissen.
8 AZR 454/15 > Rn 11
8 AZR 454/15 > Rn 12
8 AZR 454/15 > Rn 13
8 AZR 454/15 > Rn 14
8 AZR 454/15 > Rn 15
8 AZR 454/15 > Rn 16
8 AZR 454/15 > Rn 17
8 AZR 454/15 > Rn 18
IV. Der Kläger hat die unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG auch wegen seines Alters erfahren. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Formulierung in der Stellenausschreibung, mit der eine Person gesucht wurde, die „gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung kommt“, mangels einer Rechtfertigung (§ 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG) ältere Personen – wie den Kläger – gegenüber jüngeren Personen mittelbar benachteiligt iSv. § 3 Abs. 2 AGG und deshalb die Vermutung iSv. § 22 AGG begründet, dass der Kläger entgegen §§ 1, 7 Abs. 1 AGG wegen seines Alters unmittelbar diskriminiert wurde iSv. § 3 Abs. 1 AGG. Ebenso revisionsrechtlich nicht zu beanstanden ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass die Beklagte diese Vermutung nicht widerlegt hat.
8 AZR 454/15 > Rn 19
8 AZR 454/15 > Rn 20
a) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst allerdings nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Für den Kausalzusammenhang ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund iSv. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; es muss nicht – gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder „Triebfeder“ des Verhaltens – handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (vgl. etwa BAG 11. August 2016 – 8 AZR 4/15 – Rn. 62; 19. Mai 2016 – 8 AZR 470/14 – Rn. 53; 26. Juni 2014 – 8 AZR 547/13 – Rn. 34 mwN).
8 AZR 454/15 > Rn 21
8 AZR 454/15 > Rn 22
8 AZR 454/15 > Rn 23
8 AZR 454/15 > Rn 24
8 AZR 454/15 > Rn 25
8 AZR 454/15 > Rn 26
8 AZR 454/15 > Rn 27
Es kann vorliegend dahinstehen, ob die Formulierung in der Stellenausschreibung, mit der die Stelle eines „Junior Sachbearbeiter Kreditorenbuchhaltung (m/w)“ ausgeschrieben wurde, wegen der Verwendung des Begriffs „Junior“ eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen des Alters bewirkt oder ob es sich – wie die Beklagte meint – um eine altersunabhängige branchentypische Stellenbeschreibung handelt, mit der lediglich die konkrete Stellung in der Betriebs- bzw. Unternehmenshierarchie bezeichnet wird. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass die Formulierung in der Stellenausschreibung, mit der eine Person gesucht wurde, die „gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung kommt“, ältere Personen gegenüber jüngeren Personen mittelbar benachteiligen kann iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG und dass diese Anforderung nicht nach § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG gerechtfertigt ist, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.
8 AZR 454/15 > Rn 28
8 AZR 454/15 > Rn 29
8 AZR 454/15 > Rn 30
8 AZR 454/15 > Rn 31
8 AZR 454/15 > Rn 32
(2) Die Anforderung „ohne nennenswerte Berufserfahrung“, ist – entgegen der Auffassung der Beklagten – mittelbar iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG mit dem in § 1 AGG genannten Grund „Alter“ verknüpft. Denn bei der Berufserfahrung handelt es sich um ein Kriterium, das dem Anschein nach neutral ist iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG. Unmittelbar wird damit nicht auf ein bestimmtes Alter Bezug genommen. Jedoch ist das Kriterium der Berufserfahrung mittelbar mit dem in § 1 AGG genannten Grund „Alter“ verbunden. Bewerber/innen mit einer (längeren) Berufserfahrung weisen gegenüber Berufsanfänger/innen und gegenüber Bewerber/innen mit erster oder kurzer Berufserfahrung typischerweise ein höheres Lebensalter auf (vgl. nur BAG 19. Mai 2016 – 8 AZR 470/14 – Rn. 73; 18. August 2009 – 1 ABR 47/08 – Rn. 33, BAGE 131, 342).
8 AZR 454/15 > Rn 33
(3) Da die Beklagte mit der in der Stellenausschreibung enthaltenen Anforderung „gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung“ signalisiert, lediglich Interesse an der Gewinnung jüngerer Mitarbeiter/innen zu haben, ist diese Anforderung geeignet, ältere gegenüber jüngeren Personen wegen des Alters in besonderer Weise zu benachteiligen. Typischerweise werden ältere Personen allein wegen dieser Anforderung häufig von vornherein von einer Bewerbung absehen. Daran ändert es nichts, dass es gelegentlich – aber nicht typischerweise – Quereinsteiger gibt.
8 AZR 454/15 > Rn 34
(4) Aus der Entscheidung des Senats vom 24. Januar 2013 (- 8 AZR 429/11 – Rn. 41) folgt entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten nichts Abweichendes. In diesem Urteil hat der Senat eine Stellenausschreibung, die neben den Kriterien „Hochschulabsolvent“ und „Berufsanfänger“ auch das Kriterium „Young Professionels“ enthielt, nicht dahin gewürdigt, dass die Anforderungen „Hochschulabsolvent“ und „Berufsanfänger“ keine mittelbare Diskriminierung iSv. § 3 Abs. 2 AGG bewirken können, sondern angenommen, dass die Formulierungen in ihrer Zusammenschau eine unmittelbare Diskriminierung iSv. § 3 Abs. 1 AGG wegen des Alters bewirkten.
8 AZR 454/15 > Rn 35
8 AZR 454/15 > Rn 36
aa) Nach § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG läge eine mittelbare Benachteiligung dann nicht vor, wenn das dem Anschein nach neutrale Anforderungskriterium der Stellenanzeige „gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung kommend“, das Personen – wie den Kläger – wegen des in § 1 AGG genannten Grundes „Alter“ gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen kann, durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt wäre und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich wären.
8 AZR 454/15 > Rn 37
8 AZR 454/15 > Rn 38
(2) Das mit dem neutralen Kriterium verfolgte „rechtmäßige“ Ziel, das über das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung entscheidet, muss zwar kein „legitimes“ Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG sowie von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG insbesondere aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung sein, sondern schließt andere von der Rechtsordnung anerkannte Gründe für die Verwendung des neutralen Kriteriums ein. Es muss sich aber um ein objektives Ziel handeln, das selbst nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des verbotenen Anknüpfungsgrundes nach § 1 AGG zu tun hat (vgl. etwa EuGH 20. März 2003 – C-187/00 – [Kutz-Bauer] Rn. 50 mwN, Slg. 2003, I-2741; 17. Juni 1998 – C-243/95 – [Hill und Stapleton] Rn. 34 mwN, Slg. 1998, I-3739). Rechtmäßige Ziele in diesem Sinne können also nur solche sein, die nicht ihrerseits diskriminierend sind und die auch ansonsten legal sind (vgl. BAG 12. November 2013 – 9 AZR 484/12 – Rn. 19; 20. Juni 2013 – 6 AZR 907/12 – Rn. 49; 28. Januar 2010 – 2 AZR 764/08 – Rn. 19, BAGE 133, 141). Wird ein wirtschaftlicher Grund als objektives Ziel angeführt, kommt nur ein objektiv gerechtfertigter wirtschaftlicher Grund in Frage (EuGH 31. März 1981 – C-96/80 – [Jenkins] Rn. 12, Slg. 1981, 911). Der für die Ungleichbehandlung angeführte Grund muss einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens entsprechen (EuGH 26. Juni 2001 – C-381/99 – [Brunnhofer] Rn. 67, Slg. 2001, I-4961).
8 AZR 454/15 > Rn 39
8 AZR 454/15 > Rn 40
8 AZR 454/15 > Rn 41
Bei § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG handelt es sich um eine für den Arbeitgeber günstige Bestimmung, weshalb diesen bereits nach den allgemeinen Regeln des nationalen Rechts die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der in dieser Regelung enthaltenen Voraussetzungen trifft. Für eine solche Auslegung von § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG spricht bereits die Formulierung „es sei denn“, mit der – wortgleich mit Art. 2 Abs. 2 Buchst. b) Halbs. 2 Ziff. i der Richtlinie 2000/78/EG – eine Ausnahme von dem in § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG niedergelegten Grundsatz eingeleitet wird. Entscheidend kommt hinzu, dass der Tatbestand einer mittelbaren Diskriminierung nicht erfüllt ist, wenn diejenigen Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die mittelbare Diskriminierungen bewirken können, durch ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
8 AZR 454/15 > Rn 42
8 AZR 454/15 > Rn 43
8 AZR 454/15 > Rn 44
8 AZR 454/15 > Rn 45
(a) Zwar kann das Kriterium der Berufserfahrung beim Zugang zu unselbständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit (Art. 3 Abs. 1 a der Richtlinie 2000/78/EG) – einschließlich der Auswahlkriterien – für eine möglichst optimale Erledigung der anfallenden Arbeit von Bedeutung sein. Setzt der Arbeitgeber eine gewisse Berufserfahrung voraus, fordert er also nicht „wenig“, sondern „viel“ an Berufserfahrung, kann dies, obwohl dadurch regelmäßig jüngere Personen benachteiligt werden, für viele Tätigkeiten gerechtfertigt sein. Größere Berufserfahrung befähigt den Arbeitnehmer nämlich in der Regel, seine Arbeit besser zu verrichten (vgl. zur mittelbaren Entgeltdiskriminierung bezogen auf das „Geschlecht“ EuGH 3. Oktober 2006 – C-17/05 – [Cadman] Rn. 34 f., Slg. 2006, I-9583). Allgemein wird es als Vorteil angesehen, wenn Bewerber bereits über Berufserfahrung verfügen, da sie diese Kenntnisse dem neuen Arbeitgeber zur Verfügung stellen können (BAG 24. Januar 2013 – 8 AZR 429/11 – Rn. 58). Darum geht es vorliegend jedoch nicht. Denn obwohl eine größere Berufserfahrung regelmäßig dazu befähigt, die Arbeit besser zu verrichten, sucht die Beklagte Bewerber/innen ohne Berufserfahrung.
8 AZR 454/15 > Rn 46
8 AZR 454/15 > Rn 47
8 AZR 454/15 > Rn 48
8 AZR 454/15 > Rn 49
8 AZR 454/15 > Rn 50
8 AZR 454/15 > Rn 51
8 AZR 454/15 > Rn 52
8 AZR 454/15 > Rn 53
8 AZR 454/15 > Rn 54
8 AZR 454/15 > Rn 55
8 AZR 454/15 > Rn 56
8 AZR 454/15 > Rn 57
Hiergegen kann die Beklagte nicht mit Erfolg einwenden, der Kläger gehöre mit seinen 36 Jahren bei typisierender Betrachtung noch in die Gruppe der Bewerber mit „erster Berufserfahrung“ im Bereich Rechnungswesen, weshalb eine ggf. diskriminierende Stellenausschreibung kein Indiz für eine Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters sei. Die Beklagte hat keinerlei Anhaltspunkte oder Umstände vorgetragen, die geeignet wären, ihre Behauptung zu belegen. Tatsächlich spricht auch nichts dafür, dass der Kläger noch zur Gruppe derjenigen Bewerber gehört, die die Beklagte mit ihrer Ausschreibung ansprechen wollte. Die tatsächlichen Daten zum Alter von Auszubildenden in Deutschland – wie etwa die vom Kläger vorgelegten sowie weitere aus öffentlich zugänglichen Analysen – zeigen ein anderes Bild. Berufsausbildungen werden in der Regel bis Mitte zwanzig abgeschlossen und Beschäftigte im Alter des Klägers haben – wie dieser – typischerweise eine ca. zehnjährige Berufserfahrung. Im Übrigen hat die Beklagte insoweit auch widersprüchlich vorgetragen, als sie an anderer Stelle ausdrücklich den Standpunkt vertritt, dass eine Berufserfahrung von einer solchen Dauer keine „erste Berufserfahrung“ sei.
8 AZR 454/15 > Rn 58
8 AZR 454/15 > Rn 59
8 AZR 454/15 > Rn 60
8 AZR 454/15 > Rn 61
8 AZR 454/15 > Rn 62
8 AZR 454/15 > Rn 63
Soweit die Beklagte sich darauf beruft, sie habe den Kläger allein wegen seiner „Überqualifizierung“ nicht berücksichtigt, geht es ihr dabei nicht um eine Überqualifizierung durch eine höhere formale Berufsqualifikation als sie für die Ausübung der Tätigkeit erforderlich ist (im Hinblick auf Universitätsabschlüsse bei Bewerbungen für Stellen des „gehobenen“ öffentlichen Dienstes vgl. BAG 20. Januar 2016 – 8 AZR 194/14 – Rn. 46 f.), sondern ausschließlich um die aus ihrer Sicht zu umfangreiche Berufserfahrung des Klägers. Anders als eine Differenzierung nach einem formalen Ausbildungsabschluss ist eine Differenzierung nach der Berufserfahrung jedoch vorliegend typischerweise mittelbar mit dem Alter verbunden und deshalb selbst nicht frei von Diskriminierung. Auch soweit die Beklagte das Ausscheiden des Klägers aus dem Auswahlverfahren damit begründet, dieser habe eine überzogene Gehaltsvorstellung geäußert, hat sie dies mit seiner Berufserfahrung und damit mittelbar mit seinem Alter verknüpft.
8 AZR 454/15 > Rn 64
8 AZR 454/15 > Rn 65
8 AZR 454/15 > Rn 66
8 AZR 454/15 > Rn 67
8 AZR 454/15 > Rn 68
8 AZR 454/15 > Rn 69
8 AZR 454/15 > Rn 70
Legitime Ziele iSv. § 10 Satz 1 AGG und Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG (vgl. näher etwa BAG 19. Mai 2016 – 8 AZR 470/14 – Rn. 81 ff.), dh. Ziele, die als geeignet angesehen werden können, eine Ausnahme vom Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen aus Gründen des Alters zu rechtfertigen, sind – obgleich die in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG enthaltene Aufzählung nicht erschöpfend ist (EuGH 13. September 2011 – C-447/09 – [Prigge ua.] Rn. 80, Slg. 2011, I-8003) – wegen der als Beispiele genannten Bereiche Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung nur solche, die mit der Beschäftigungspolitik, dem Arbeitsmarkt und der beruflichen Bildung im Zusammenhang stehen, und damit nur rechtmäßige Ziele aus dem Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik (vgl. EuGH 21. Januar 2015 – C-529/13 – [Felber] Rn. 30; 13. September 2011 – C-447/09 – [Prigge ua.] Rn. 81, aaO; dazu auch BAG 23. Juli 2015 – 6 AZR 457/14 – Rn. 36, BAGE 152, 134; 19. Dezember 2013 – 6 AZR 790/12 – Rn. 26 mwN, BAGE 147, 89). Ziele, die als legitim iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG angesehen werden können, stehen als „sozialpolitische Ziele“ im Allgemeininteresse. Dadurch unterscheiden sie sich von Zielen, die im Eigeninteresse des Arbeitgebers liegen, wie Kostenreduzierung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit. Dabei ist es zwar nicht ausgeschlossen, dass eine nationale Vorschrift den Arbeitgebern bei der Verfolgung der sozialpolitischen Ziele einen gewissen Grad an Flexibilität einräumt (EuGH 21. Juli 2011 – C-159/10, C-160/10 – [Fuchs und Köhler] Rn. 52, Slg. 2011, I-6919; 5. März 2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 46, Slg. 2009, I-1569). Ein unabhängig von Allgemeininteressen verfolgtes Ziel eines Arbeitgebers kann eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Alters jedoch nicht rechtfertigen (vgl. BAG 23. Juli 2015 – 6 AZR 457/14 – aaO).
8 AZR 454/15 > Rn 71
8 AZR 454/15 > Rn 72
8 AZR 454/15 > Rn 73
Zwar hat der Senat in früherer Rechtsprechung angenommen, dass sich eine Person nur dann in einer vergleichbaren Situation bzw. vergleichbaren Lage iSv. § 3 Abs. 1 und Abs. 2 AGG befindet, wenn sie für die ausgeschriebene Stelle „objektiv geeignet“ ist (vgl. etwa BAG 23. Januar 2014 – 8 AZR 118/13 – Rn. 18; 14. November 2013 – 8 AZR 997/12 – Rn. 29; 26. September 2013 – 8 AZR 650/12 – Rn. 20 ff.; 21. Februar 2013 – 8 AZR 180/12 – Rn. 28, BAGE 144, 275; 16. Februar 2012 – 8 AZR 697/10 – Rn. 35; 13. Oktober 2011 – 8 AZR 608/10 – Rn. 26; 7. April 2011 – 8 AZR 679/09 – Rn. 37; ausdrücklich offengelassen neuerdings von BAG 20. Januar 2016 – 8 AZR 194/14 – Rn. 19 ff.; 22. Oktober 2015 – 8 AZR 384/14 – Rn. 21; 26. Juni 2014 – 8 AZR 547/13 – Rn. 29). Dies hat der Senat im Wesentlichen damit begründet, dass eine Benachteiligung nur angenommen werden könne, wenn eine Person, die an sich für die Tätigkeit geeignet sei, nicht ausgewählt oder nicht in Betracht gezogen worden sei. Könne hingegen auch ein objektiv ungeeigneter Bewerber immaterielle Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangen, stehe dies nicht im Einklang mit dem Schutzzweck des AGG, das nur vor ungerechtfertigter Benachteiligung schützen, nicht aber eine unredliche Gesinnung des (potentiellen) Arbeitgebers sanktionieren wolle.
8 AZR 454/15 > Rn 74
Diese Rechtsprechung hat der Senat allerdings mit Urteilen vom 19. Mai 2016 (- 8 AZR 470/14 – Rn. 22 ff.; – 8 AZR 477/14 – Rn. 58 ff.; – 8 AZR 583/14 – Rn. 55 ff.) aufgegeben, weshalb die objektive Eignung nicht mehr Voraussetzung für einen Anspruch nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG ist und es demnach dahinstehen kann, ob das Landesarbeitsgericht die objektive Eignung des Klägers zu Recht bejaht hat.
8 AZR 454/15 > Rn 75
8 AZR 454/15 > Rn 76
Mittelbare Benachteiligung,
RL 2000/43/EG Art. 8
RL 2000/78/EG Art. 10
RL 2000/78/EG Art. 2 Abs. 2 Buchst. b)
RL 2006/54/EG Art. 19
Das Urteil BAG – 8 AZR 454/15 wird zitiert in: