Source: http://www.1aaussicht.de/urlaub.html
Timestamp: 2018-04-26 09:23:51
Document Index: 338635947

Matched Legal Cases: ['§ 7', 'EuG', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 7']

Urlaub - 1a Aussicht Unternehmensberatung
Jeder Arbeitnehmer, egal ob Vollzeit- oder Teilzeitkraft, Aushilfe oder 450-EUR-Beschäftigter, hat nach dem Bundesurlaubsgesetz Anspruch auf mindestens vier Wochen Urlaub pro Jahr, häufig laut Arbeits- oder Tarifvertrag häufig sogar bis zu sechs Wochen; einem Schwerbehinderten stehen zusätzlich fünf Tage mehr pro Jahr zu.
Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr genommen werden, nur aus betrieblichen oder persönlichen Gründen kann er auf die ersten 3 Monate des Folgejahres übertragen werden; danach verfällt er. Eine Ausnahme besteht bei lang andauernder Erkrankung des Arbeitnehmers.
Während des Urlaubs muss das Gehalt in Höhe des Durchschnitts der letzten 13 Wochen vor dem Urlaub weiter gezahlt werden.
Ein Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld ist laut Gesetz nicht, allerdings in den meisten Tarifverträgen vorgesehen.
Der Urlaubsanspruch entsteht für einen neu eingestellten Arbeitnehmer erstmals nach sechs Monaten.
Der Arbeitgeber muss die Wünsche der Arbeitnehmer bei der Festlegung des Urlaubstermins berücksichtigen. Kann er es nicht allen recht machen, haben Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern, ältere Arbeitnehmer vor den jüngeren sowie Arbeitnehmer, die im Vorjahr zurückstecken mussten Vorrang.
Von dem einmal bewilligten Urlaub kann ein Arbeitnehmer nur abrücken, wenn er besondere Gründe, wie zum Beispiel einen dringenden familiären Anlass, hat.
Der Arbeitgeber seinerseits kann den bewilligten Urlaub nur aus dringenden betrieblichen Gründen wie dem Eingang eines unerwartet großen Auftrags oder der Erkrankung von Arbeitnehmern, verschieben, muss aber eventuelle Stornierungskosten des Arbeitnehmers erstatten.
Eine Verpflichtung, bei Bedarf den Urlaub abzubrechen, ist nach dem Bundesarbeitsgericht (9 AZR 404/99) unzulässig, auch wenn´s im Arbeitsvertrag steht.
Der Arbeitgeber kann Betriebsferien festlegen, an denen alle Arbeitnehmer Urlaub haben.
Ohne entgegenstehende Gründe muss der Arbeitgeber einem Urlaubsantrag stattgeben und die Bewilligung auch kurzfristig erteilen. Verweigert der Arbeitgeber unberechtigt den Urlaub, sollte der Arbeitnehmer nicht ohne Erlaubnis in den Urlaub zu gehen, da dies eine berechtigte Kündigung zur Folge haben kann.
Der Arbeitnehmer muss beim Arbeitsgericht, notfalls im Wege der Beantragung einer einstweiligen Verfügung, um Hilfe nachsuchen.
Dem Arbeitnehmer steht der Urlaub zum Zwecke der Erholung zu – er darf also währenddessen nicht arbeiten, bei einem Verstoß droht die Kündigung.
Urlaubsanspruch verfällt bei Krankheit nicht mehr
Bisher war die Rechtslage zum Urlaubsanspruch bei Erkrankung klar geregelt. Ist der Arbeitnehmer im laufenden Jahr krank, so dass er den Urlaub nicht nehmen kann, wird dieser ins kommende Jahr übertragen, muss aber bis spätestens 31.03. genommen werden, ansonsten verfällt er (§ 7 Abs.3 Bundesurlaubsgesetz). Gleiches gilt für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, so dass nicht genommener Urlaub abzugelten ist, wenn der Arbeitnehmer ihn hätte rechtzeitig nehmen können, wenn das Arbeitsverhältnis fortbestanden hätte.
Durch ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH vom 20.01.09, C-350/06) ist diese Rechtslage zugunsten der Arbeitnehmer abgeändert worden. § 7 Abs.3 BUrlG verstößt nach Ansicht des EuGH gegen die europäische Arbeitszeitrichtlinie, die Urlaub ohne zeitliche Einschränkungen gewährt. Ein lang erkrankter Mitarbeiter kann seinen Urlaub über den 31.03. des Folgejahres hinaus ohne zeitliche Beschränkung beanspruchen bzw. im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die ungeminderte Abgeltung verlangen.
Dem EuGH ist das BAG (Urteil vom 04.05.2010, 9 AZR 183/09) mit der Einschränkung gefolgt,, dass sich die Nichtverfallbarkeit nach der Rechtsprechung des EuGH nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen sowie auf den Sonderurlaub für Schwerbehinderte bezieht, ein darüber hinaus gehender vertraglicher oder tariflicher Urlaub aber weiterhin verfallen kann, wenn es hierzu eine vom BUrlG abweichende eigenständige Regelung gibt.
Im Arbeits- oder Tarifvertrag muss es eine deutliche Abgrenzung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und weitergehendem Mehrurlaub geben, für den eigenständige Verfallregelungen getroffen werden können.
Mit Urteil vom 22.11.2011 (C-214/10) hat der EuGH zugunsten der Arbeitgeber die uneingeschränkte Ansammlung von Urlaubstagen infolge Langzeiterkrankung eingedämmt, da dies nicht dem Urlaubszweck diene.
Zulässigerweise kann im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt werden, dass der Urlaubsanspruch im Falle einer langandauernden Erkrankung 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Kalenderjahres verfällt.
Nach vorgenanntem Urteil ist eine gesetzliche Regelung zulässig, das BUrlG müsste angepasst werden.
Auszahlung des Urlaubs möglich?
Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, während des laufenden Arbeitsverhältnisses den Urlaub nicht zu gewähren, sondern ihn auszubezahlen, ist unzulässig. Die Urlaubsgewährung soll nämlich dem Arbeitnehmer dazu dienen, sich zu erholen.
Ist das Arbeitsverhältnis beendet und stehen dem Arbeitnehmer restliche Urlaubstage zu, die er nicht mehr nehmen kann, ist dieser auszubezahlen (§ 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz). Der Arbeitnehmer erhält sein Gehalt für die Dauer der Urlaubstage mit der letzten Gehaltsabrechnung zusätzlich ausbezahlt.
Der Urlaubsabgeltungsanspruch ersetzt den Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlte Freistellung von seiner Arbeit. Deshalb ist für die Abgeltung des Urlaubes neben der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Voraussetzung, dass – wenn das Arbeitsverhältnis fortgesetzt worden wäre – der Urlaub hätte genommen werden können.
Das setzt einerseits voraus, dass der Urlaub noch nicht verfallen ist.
Andererseits muss der Arbeitnehmer diesen – noch nicht verfallenen – Urlaub tatsächlich nehmen können. Hieran ist der Arbeitnehmer aber gehindert, wenn er bis zum Ablauf der Übertragungsfrist – Ende März des Folgejahres – dauerhaft krank ist oder aufgrund einer bestehenden Erwerbsminderung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
In diesem Fall hätte der Arbeitnehmer bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses seinen Urlaub nicht antreten können. Dem Arbeitnehmer steht kein Abgeltungsanspruch zu (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.05.2003, 9 AZR 366/02), der Urlaub verfällt ersatzlos.