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Timestamp: 2020-08-03 21:29:33+00:00
Document Index: 301111102

Matched Legal Cases: ['§1', '§2', 'arrêt\t', 'arrêt\t', 'arrêt\t', 'arrêt\t', 'arrêt\t', 'arrêt\t', 'arrêt\t', 'arrêt\t', 'arrêt\t', 'arrêt\t', 'arrêt\t', 'arrêt\t', 'arrêt\t', 'arrêt\t', 'arrêt\t']

l'exécution du contrat de travail-tapé par JF Paulin - Fichier PDF
l'exécution du contrat de travail tapé .pdf
Nom original: l'exécution du contrat de travail-tapé.pdfTitre: Microsoft Word - cours_DDT_Chap4Auteur: JF Paulin
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CHAPITRE V. L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Comme	tout	contrat,	le	contrat	de	travail	a	vocation	à	être	correctement	exécuté.	Toutefois,
la	situation	singulière	du	salarié,	maintes	fois	soulignée,	justifie	des	solutions	originales	pour
résoudre	des	problèmes	inhérents	à	ce	type	de	rapport	contractuel.	Aussi,	lorsqu’il	s’agit
d’entreprendre	une	présentation,	fut-­‐elle	sommaire,	de	l’exécution	du	contrat	de	travail
c’est	en	réalité	aux	incidents	liés	à	son	exécution	que	l’on	s’attache.	Seront	ainsi
successivement	abordées	la	modification	du	contrat	de	travail	puis	sa	suspension	et	enfin
son	exécution	fautive	par	le	salarié	(non	traité).
Section	1	:	La	modification	du	contrat	de	travail
Le	contrat	de	travail	à	durée	indéterminée	est	un	contrat	à	exécution	successive	;	le	lien
d’emploi	qu’il	consacre	rend	néanmoins	nécessaire	son	adaptation.
§1.	Positionnement	du	problème	et	distinction
Le	contrat	de	travail	à	une	nature	duale	;	il	est	«	contrat	»	comme	tout	autre	contrat	engage
un	rapport	d’obligations	entre	le	salarié	et	l’employeur	et	est	gouverné	par	le	principe	de
l’intangibilité	de	ses	obligations	ou	les	deux	cocontractants	sont	réputés	juridiquement
égaux.	Mais,	par	la	conclusion	du	contrat	de	travail,	le	salarié	se	place	aussi	sous	les	ordres
de	l’employeur.	Il	est	donc	subordonné.	Ainsi,	«	contrat	et	pouvoir	constituent	certainement
des	référents	juridiques	forts	autour	desquels	s’organisent	les	relations	de	travail.	»	(J.-­‐M.
Béraud,	L’interaction	du	contrat	de	travail	et	du	pouvoir	de	l’employeur,	Dr.	Ouv.	Déc.	1997,
En	droit	du	travail,	le	pouvoir	patronal	peut	donc	être	défini	comme	une	habilitation	donnée
à	l’employeur	d’accomplir	au	service	de	l’intérêt	de	l’entreprise,	intérêt	au	moins
partiellement	distinct	de	celui	de	l’employeur,	des	actes	matériels	ou	juridiques	qui
s’imposent	aux	salariés	et	qui	vont	affecter	leurs	droits	et	intérêts	(A.	Jeammaud).
Le	problème	posé	consiste	alors	à	savoir	dans	quel	registre,	contrat	ou	pouvoir,	se	trouvent
placés	les	cocontractants.	Un	acte	de	l’employeur	relève-­‐t-­‐il	de	la	sphère	du	contrat	et
l’accord	du	partenaire	est	nécessaire	tandis	que	si	un	acte	relève	du	pouvoir	il	s’agit	d’un
ordre	auquel	le	salarié	doit	se	soumettre.	L’enjeu	de	la	qualification	est	d’importance	eu
égard	aux	conséquences	attachées,	droit	au	refus	pour	le	salarié	ou	faute	disciplinaire
fondant	une	sanction.	C’est	donc	le	critère	de	cette	qualification	qui	sera	d’abord	présenté,
ses	effets	ensuite.
Selon	la	Cour	de	cassation	il	convient	d’opérer	une	distinction	entre	«	modification	du
contrat	de	travail	»	et	«	changement	des	conditions	de	travail	».	A	cette	fin,	les	juges
proposent,	au	fil	de	leurs	décisions,	l’image	d’un	contrat	de	travail	standard.	Cette
construction	n’est	cependant	pas	toujours	aussi	simple	qu’elle	voudrait	donner	à	penser.
Tout	d’abord,	il	faut	préciser	que	par	«	«	contrat	»	on	entend	ici	non	l’acte	instrumentaire	(le
papier)	mais	l’accord	de	volontés.	Ainsi,	il	faut	se	garder	de	penser	que	ce	qui	est	écrit	serait
naturellement	contractuel.	Pour	la	Cour	de	cassation,	un	élément	écrit	peut	n’avoir	qu’une
simple	valeur	informative.	Il	en	va	ainsi	du	lieu	de	travail	lorsqu’il	n’est	pas	l’objet	d’une
clause	dite	de	mobilité	géographique.	Par	ailleurs,	la	question	des	sources	du	droit	ne	doit
⎥1
pas	être	négligée	une	prime	née	d’un	usage	ne	peut,	de	ce	fait,	avoir	une	nature
contractuelle.	Enfin,	on	relèvera	parfois	des	décisions	d’opportunité	de	la	Cour	de	cassation
rangeant	dans	une	catégorie	plutôt	que	dans	l’autre	un	élément	à	l’instar	de	la	mise	au
chômage	partiel,	simple	changement	des	conditions	de	travail,	qui	affecte	pourtant	la	durée
du	travail	comme	le	salaire,	éléments	constitutifs	de	l’armature	du	contrat	de	travail…
En	l’état	de	la	jurisprudence,	puisque	cette	question	n’est	pas	abordée	directement	par	la
loi,	on	retiendra	que	constituent	les	éléments	socle	du	contrat	:
La	nature	du	contrat	lui-­‐même,	visant	la	qualification	«	contrat	de	travail	»	et	la
qualification	«	contrat	à	durée	déterminée	»	ou	«	contrat	à	durée	indéterminée	».	C’est	une
question	d’ordre	public.
La	qualification	professionnelle	qui	le	positionne	sur	un	emploi.	Lors	de	la
conclusion	du	contrat	c’est	pour	effectuer	un	travail	déterminé	à	un	certain	niveau
hiérarchique	avec	des	responsabilités	que	le	salarié	est	embauché.	Le	salarié	est	donc
embauché	pour	un	type	d’emploi	auquel	sont	référés	des	postes	de	travail.	Un	changement
de	poste	relève	alors	de	la	simple	exécution	du	contrat.	Ainsi,	la	circonstance	que	la	tâche
donnée	soit	différente	de	celle	qu’il	effectuait	antérieurement	ne	caractérise	par	une
modification	du	contrat	de	travail,	dès	l’instant	où	elle	correspond	à	sa	qualification
professionnelle.	Un	changement	d’emploi	est	en	revanche	une	modification	du	contrat	de
Le	salaire.	La	notion	de	«	rémunération	»	est	plus	large	que	celle	de	salaire	au	sens
contractuel.	Le	salaire	contractuel	(salaire	de	base)	constitue	un	élément	du	contrat	de
travail	qui	ne	peut	être	modifié	même	de	façon	minime	sans	l’accord	du	salarié	;	il	en	va	de
même	pour	le	mode	de	détermination	de	ce	salaire.	En	effet,	il	n’y	a	pas	de	contrat	de	travail
sans	fixation	contractuelle	du	salaire.	Pour	les	accessoires	ou	compléments	du	salaire,	il	faut
déterminer	leur	source.	On	relèvera,	en	outre,	que	la	réduction	de	la	durée	hebdomadaire
du	travail	qui	résulte	d'un	accord	collectif	étendu	s'impose	aux	salariés	mais	que	la	perte
effective	de	rémunération	contractuelle	qu'entraîne	cette	réduction,	constitue	une
modification	du	contrat	de	travail	qui	doit	faire	l'objet	de	la	part	du	salarié	d'une	acceptation
claire	et	non	équivoque	(Soc.	27	mars	2001,	n°99-­‐40068,	Bull.	civ.	V,	n°109).	Toutefois,
même	si	la	solution	est	critiquable,	pour	la	Cour	de	cassation,	la	suppression	d’une	prime
ayant	un	usage	pour	support	juridique	n’entraîne	pas	une	modification	du	salaire.
La	durée	du	travail.	La	durée	du	travail	constitue,	en	principe,	un	élément	du	contrat
de	travail	qui	ne	peut	être	modifiée	sans	l’accord	du	salarié.	Il	ne	faut	pas	confondre	la	durée
de	travail	(élément	quantitatif)	avec	les	horaires	de	travail	(répartition	du	temps	de	travail	–
organisation	de	l’emploi	du	temps).	Pour	les	juges,	la	répartition	du	temps	de	travail	sur	la
journée	ou	sur	les	jours	de	la	semaine	(exception	du	dimanche)	relève	du	pouvoir	de
direction	donc	des	conditions	de	travail.	Toutefois,	le	passage	d’un	horaire	de	jour	à	un
horaire	de	nuit	est	une	modification	du	contrat	de	travail	comme	le	passage	d’un	horaire	fixe
à	un	horaire	variable	ou	encore	d’un	horaire	continu	à	un	horaire	discontinu.
Le	lieu	du	travail.	Le	changement	du	lieu	de	travail	doit	être	apprécié	de	façon
objective	;	il	appartient	aux	juges	du	fond	de	rechercher	si	le	lieu	auquel	était	affecté	le
salarié	était	situé	dans	un	secteur	géographique	différent	de	celui	où	il	travaillait
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précédemment.	Par	ailleurs,	la	Cour	de	cassation	adopte	une	solution	guère	compréhensible
lorsqu’elle	affirme	qu’une	mention	du	lieu	de	travail	dans	le	contrat	de	travail	n’a	pas	valeur
contractuelle	mais	seulement	valeur	informative	(Soc.	3	juin	2003,	n°01-­‐43573,	Bull.	civ.	V,
n°185)…
La	mention	du	lieu	de	travail	dans	le	contrat	de	travail	a	valeur	d'information	à	moins	qu'il
soit	stipulé	par	une	clause	claire	et	précise	que	le	salarié	exécutera	son	travail	exclusivement
dans	ce	lieu.	Par	suite,	viole	les	dispositions	des	articles	1134	du	Code	civil	et	L.	121-­‐1	du
Code	du	travail	la	cour	d'appel	qui	décide	que	l'employeur	a	modifié	le	contrat	de	travail
d'un	salarié	par	le	seul	fait	qu'il	avait	affecté	le	salarié	en	un	lieu,	relevant	du	même	secteur
géographique,	mais	autre	que	celui	mentionné	sur	le	contrat	de	travail,	sans	relever	qu'il	y
était	précisé	que	le	travail	devait	s'exécuter	exclusivement	dans	le	lieu	indiqué.
Tout	autre	élément	contractualisé	par	la	volonté	des	parties	:	avantage	tel	qu’un
véhicule	de	fonction,	le	logement	mais	encore	une	clause	de	mobilité	géographique.
Une	clause	de	mobilité	est	une	clause	par	laquelle	l'employeur	se	réserve	la	possibilité	de	modifier	le	lieu	de
travail	du	salarié.	Pour	être	valable,	la	clause	de	mobilité	doit	définir	de	façon	précise	sa	zone	géographique
d'application.	Il	en	résulte	que	l'employeur	ne	peut	en	étendre	unilatéralement	la	portée.	La	décision	de	mettre
en	œuvre	une	clause	de	mobilité	doit	être	dictée	par	l'intérêt	de	l'entreprise.	La	bonne	foi	contractuelle	étant
présumée,	les	juges	n'ont	pas	à	rechercher	si	la	décision	de	l'employeur	de	faire	jouer	une	clause	de	mobilité
est	conforme	à	l'intérêt	de	l'entreprise.	C'est	au	salarié	qu'il	incombe	de	démontrer	que	cette	décision	a	été,	en
réalité,	prise	pour	des	raisons	étrangères	à	cet	intérêt,	ou	bien	qu'elle	a	été	mise	en	œuvre	dans	des	conditions
exclusives	de	la	bonne	foi	contractuelle.	Mais	l’employeur	doit	veiller	à	ce	que,	dans	sa	mise	en	œuvre,	la
clause	de	mobilité	sa	mise	en	œuvre	ne	porte	pas	une	atteinte	au	droit	du	salarié	à	une	vie	personnelle	et
familiale	et	si	une	telle	atteinte	peut	être	justifiée	par	la	tâche	à	accomplir	et	est	proportionnée	au	but
recherché	(Soc.	13	janvier	2009,	n°06-­‐45.562).
Tableau	récapitulatif
Éléments	en	cause
Nature	du	contrat
Nature	juridique
Élément	contractuel
Emploi	=	fonctions	et
Salaire	=	salaire	de	base	et
modalités	de	détermination	du
Durée	du	travail	(temps	complet
ou	temps	partiel)
Lieu	de	travail,	s’entendant
comme	le	secteur	géographique
Éléments	contractualisés	(volonté
claire	des	parties)
Élément	contractuel,	si
déplacement	au-­‐delà	de
ce	secteur
Par	hypothèse,	élément
Chômage	partiel
Mise	à	disposition	du	salarié
Une	modification	des	tâches	est	un
simple	changement	des	conditions	de
Ne	pas	confondre	avec	la
rémunération	car	un	élément	de
rémunération	peu	avoir	un	autre
support	juridique	que	le	contrat	(par
ex.	un	usage	pour	une	prime)
Ne	pas	confondre	avec	les	horaires	de
travail	;	mais	le	passage	d’un	horaire
de	jour	à	un	horaire	de	nuit	est	une
modification	du	contrat
La	clause	de	mobilité	définit	le	secteur
géographique	d’emploi	du	salarié.
Par	exemple	:	voiture	de	fonction,
garantie	d’emploi.
Ne	constitue	pas	une	modification	du
contrat	de	travail	pendant	la	période
Ne	constitue	pas	en	soi	une
modification	du	contrat	de	travail
⎥3
§2.	Régimes	juridiques
L’opération	de	qualification	juridique,	la	distinction	entre	«	modification	du	contrat	de
travail	»	et	c	»changement	des	conditions	de	travail	»	emporte	des	effets	importants	pour
l’employeur	comme	pour	le	salarié.
A) Modification du contrat de travail
L'employeur	ne	peut	imposer	au	salarié	une	modification	de	son	contrat	de	travail,	et
réciproquement.	Autrement	dit,	tout	ce	qui	relève	du	contrat	ne	peut	être	unilatéralement
modifié.	La	Cour	de	cassation	a	d’ailleurs	précisé	que	l'acceptation	de	la	modification	du
contrat	de	travail	ne	peut	résulter	de	la	seule	poursuite,	par	le	salarié,	du	travail	[aux
nouvelles	conditions].	Il	ne	saurait	donc	y	avoir	d’acceptation	tacite	d’une	modification	du
contrat	de	travail.	L’employeur	doit	donc	s’assurer	que	sa	proposition	est	soit	acceptée	soit
refusée.	A	cet	égard,	on	relèvera	que	le	code	du	travail	traite	différemment	la	modification
du	contrat	de	travail	selon	sa	cause,	économique	ou	personnelle	(Cf.	ci-­‐dessous).	En	tout	cas,
l’employeur	a	intérêt	à	recueillir	la	volonté	du	salarié.	S’il	s’agit	d’un	refus,	celui-­‐ci	ne	peut
être	analysé	comme	une	faute	puisque	l’employeur	ne	peut	imposer	la	modification
envisagée.	L’employeur	peut	soit	renoncer	à	la	modification	soit	considérer	qu’il	n’est	plus
en	mesure	de	poursuivre	l’exécution	du	contrat	et	licencier	le	salarié.	Le	motif	du
licenciement	épouse	alors	la	cause	de	la	modification	(proposition	d’une	baisse	du	salaire
conduisant	probablement	à	un	licenciement	pour	motif	économique).	Si	le	salarié	accepte	la
modification,	l’employeur	prendra	soin	de	recueillir	cet	accord	en	établissant	un	avenant
écrit	au	contrat	de	travail.
C.	trav.,	art.	L.	1222-­‐6
Lorsque	l'employeur	envisage	la	modification	d'un	élément	essentiel	du	contrat	de	travail	pour	l'un	des
motifs	économiques	énoncés	à	l'article	L.	1233-­‐3,	il	en	fait	la	proposition	au	salarié	par	lettre
recommandée	avec	avis	de	réception.
La	lettre	de	notification	informe	le	salarié	qu'il	dispose	d'un	mois	à	compter	de	sa	réception	pour	faire
connaître	son	refus.
A	défaut	de	réponse	dans	le	délai	d'un	mois,	le	salarié	est	réputé	avoir	accepté	la	modification	proposée.
On	notera	enfin	qu’une	modification	du	contrat	de	travail,	prononcée	à	titre	disciplinaire
contre	un	salarié,	ne	peut	lui	être	imposée	;	cependant,	en	cas	de	refus	du	salarié,
l’employeur	peut,	dans	le	cadre	de	son	pouvoir	disciplinaire,	prononcer	une	autre	sanction,
au	lieu	et	place	de	la	sanction	refusée	(Soc.	16	juin	1998,	n°95-­‐45033).
B) Changement des conditions de travail
Toute	autre	est	la	situation	du	salarié	refusant	de	continuer	le	travail	ou	de	le	reprendre
après	un	changement	de	ses	conditions	de	travail	décidé	par	l'employeur	dans	l'exercice	de
son	pouvoir	de	direction	:	il	commet	une	faute	puisqu’il	refuse	d’exécuter	un	ordre.	Si	ce
refus	rend	son	licenciement	fondé	sur	une	cause	réelle	et	sérieuse,	il	ne	constitue	pas	à	lui
seul	une	faute	grave.
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Section	2.	La	suspension	du	contrat
Le	contrat	de	travail	place	le	salarié	dans	un	rapport	de	subordination.	Toutefois,	le	lien	de
subordination	n’est	pas	permanent,	le	travail	n’est	pas	exigible	de	façon	continue.	Le	pouvoir
de	l’employeur	est	donc	cantonné	aux	temps	du	travail,	temps	professionnels	bornés	par	les
horaires	de	travail.	Si	l’entreprise	peut	fonctionner	en	continu,	tel	n’est	pas	le	cas	du
travailleur	!	Mieux	même,	pendant	le	temps	de	travail,	la	loi	ménage	au	salarié	des	temps	de
pause.	En	somme,	l’exécution	du	contrat	de	travail	est	une	alternance	entre	période
d’exécution	et	de	suspension	de	l’obligation	principale	pour	le	travailleur	laquelle	consiste	à
se	tenir	sous	le	commandement	de	l’employeur	pour	exécuter	un	travail.
Il	y	a	donc	dans	la	«	vie	»	du	contrat	de	travail	des	phases	d’inexécution	qui	ne	constituent
pas	une	faute	(mauvaise	exécution	du	travail)	et	n’affectent	pas	l’existence	du	contrat.	Au
contraire	même.	La	technique	juridique	de	la	suspension	du	contrat	de	travail	tend	à
stabiliser	la	situation	du	salarié.	D’un	certain	point	de	vue,	la	suspension	du	contrat	est	un
phénomène	normal	lié	à	l’exécution	du	contrat.	Surtout,	ce	mécanisme	garantit	la	poursuite
de	l’exécution	du	contrat	de	travail	lorsqu’un	événement	anormal	et	provisoire	empêche
son	exécution	ou	permet	l’exercice	d’un	droit	comme	la	grève	ou	le	droit	de	retrait	d’une
situation	dangereuse	qui	ne	peut	être	imputer	à	faute	pour	autant	que	son	exercice	soit
Droit	de	retrait
Article	L4131-­‐1.	Le	travailleur	alerte	immédiatement	l'employeur	de	toute	situation	de	travail	dont	il	a	un
motif	raisonnable	de	penser	qu'elle	présente	un	danger	grave	et	imminent	pour	sa	vie	ou	sa	santé	ainsi
que	de	toute	défectuosité	qu'il	constate	dans	les	systèmes	de	protection.
Il	peut	se	retirer	d'une	telle	situation.
L'employeur	ne	peut	demander	au	travailleur	qui	a	fait	usage	de	son	droit	de	retrait	de	reprendre	son
activité	dans	une	situation	de	travail	où	persiste	un	danger	grave	et	imminent	résultant	notamment	d'une
défectuosité	du	système	de	protection.
Article	L4131-­‐3.	Aucune	sanction,	aucune	retenue	de	salaire	ne	peut	être	prise	à	l'encontre	d'un	travailleur
ou	d'un	groupe	de	travailleurs	qui	se	sont	retirés	d'une	situation	de	travail	dont	ils	avaient	un	motif
raisonnable	de	penser	qu'elle	présentait	un	danger	grave	et	imminent	pour	la	vie	ou	pour	la	santé	de
chacun	d'eux.
Droit	de	grève
Article	L2511-­‐1.	L'exercice	du	droit	de	grève	ne	peut	justifier	la	rupture	du	contrat	de	travail,	sauf	faute
lourde	imputable	au	salarié.
Son	exercice	ne	peut	donner	lieu	à	aucune	mesure	discriminatoire	telle	que	mentionnée	à	l'article	L.	1132-­‐
2,	notamment	en	matière	de	rémunérations	et	d'avantages	sociaux.
Tout	licenciement	prononcé	en	absence	de	faute	lourde	est	nul	de	plein	droit.
I.	Régime	général
Le	salarié	a	pour	obligation	principale	de	se	tenir	à	la	disposition	de	l’employeur	pour	fournir
une	prestation	de	travail	convenue	en	qualité	et	en	quantité.	Réciproquement,	l’employeur
a	l’obligation	de	fournir	le	travail	convenu.	L’exécution	de	obligations,	qui	sont
interdépendantes,	peut	être	empêchée	par	la	survenance	d’événements	périodiques	comme
le	repos	ou	les	congés	(ces	événement	font	partie	intégrante	de	la	convention	«	contrat	de
travail	»)	ou	par	des	circonstances	accidentelles	qui	perturbent	l’exécution	du	contrat	de
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travail.	Dans	ces	derniers	cas,	si	l’altération	de	l’exécution	du	contrat	de	travail	demeure
provisoire,	le	maintien	du	lien	contractuel	est	privilégié.
Suspension	:	interruption	momentanée	des	obligations	principales	du	contrat	de	travail	sans
qu’il	y	ait	rupture.
On	notera	qu’un	salarié	absent	de	son	poste	de	travail	ne	voit	pas	nécessairement	son
contrat	de	travail	suspendu.	En	formation	professionnelle,	le	salarié	exécute	son	contrat	de
travail.	En	revanche,	le	salarié	dont	le	contrat	de	travail	est	suspendu	est	le	plus	souvent
absent	de	l’entreprise	(v.	cependant,	le	représentant	du	personnel	–	délégué	du	personnel
par	exemple).
Obligations	principales	et	obligations	secondaires.	L’expression	«	suspension	du	contrat	»
est	trompeuse,	partiellement	exacte,	car	ce	n’est	pas	le	contrat	en	son	entier	qui	est
suspendu	mais	seulement	certaines	obligations	:	les	obligations	principales.	Par	le	contrat
travail,	le	salarié	s’engage	à	fournir	un	travail	et	à	se	placer	en	subordination	ce	qui
détermine	l’étendue	de	la	prestation	due.	Ainsi,	pour	le	salarié	l’obligation	principale	est
celle	de	fournir	un	travail	subordonné.	L’employeur	quant	à	lui	doit	payer	le	travail	mais	il
doit	aussi	fournir	le	travail	convenu	(à	défaut,	il	commet	une	faute	contractuelle).	D’autres
obligations	sont	alors	accessoires	comme	l’obligation	de	loyauté	ou	l’obligation	discrétion
qui	prend	d’ailleurs	tout	son	sens	hors	du	temps	de	travail.
CDD,	rappels.	La	suspension	du	contrat	de	travail	à	durée	déterminée	n’empêche	pas	la
rupture	automatique	à	l’arrivée	du	terme.	En	revanche,	la	suspension	du	contrat	repousse
l’échéance	de	la	période	d’essai.
Le	salarié	comme	l’employeur	peuvent	en	avoir	l’initiative.
À	l'initiative	du	salarié	:
-­‐	La	maladie	du	salarié	ou	l'accident	professionnel	consacre	le	droit	à	suspension.
-­‐	La	participation	à	la	grève	:	1950	La	grève	ne	rompt	pas	le	contrat	de	travail	sauf	faute
rem.	:	nombreux	cas	de	suspension	du	contrat,	exemple	le	CIF,	et	tous	les	congés	(de	plus	en
plus	nombreux	et	diversifiés)
À	l'initiative	de	l'employeur	:
-­‐	Le	chômage	partiel	:	lequel	ne	constitue	pas	une	modification	du	contrat	de	travail
-­‐	La	mise	à	pied	conservatoire	et	la	mise	à	pied	disciplinaire
Pendant	la	suspension	du	contrat,	le	lien	de	droit,	continue	d'exister.	Mais,	par	principe,	le
salarié	ne	perçoit	pas	de	salaire	(caractère	synallagmatique)	;	il	peut	néanmoins	être
indemnisé.	La	suspension	n'interdit	pas,	en	principe,	la	rupture	du	contrat	mais	le	pouvoir	de
licencier	de	l'employeur	est	encadré.	Surtout,	la	technique	de	la	suspension	du	contrat	de
travail	institue	au	profit	du	salarié	un	droit	de	retour	dans	l'emploi	occupé.
⎥6
a) Maintien du lien contractuel
La	suspension	est	un	terme	imparfait	car	si	les	obligations	principales	sont	suspendues,
certaines	obligations	ne	le	sont	pas.	Certaines,	par	leur	nature	même,	ne	se	limitent	pas	au
temps	et	au	lieu	du	travail	(subordination)	cas	de	la	loyauté	(cf.	maladie)	de	la	discrétion	ou
confidentialité	ou	encore	secret	professionnel.
Parce	que	le	contrat	demeure,	la	suspension	n’influe	pas	sur	l’exercice	de	droits	comme
l’exercice	d’un	mandat	représentatif.	Ainsi,	un	délégué	du	personnel	malade	ou	mis	à	pied
peut	assister	à	une	réunion	organisée	par	l’employeur.	Si	ces	situations	affectent	bien
l’exécution	du	contrat	de	travail	du	salarié,	elles	sont	incidences	sur	le	mandat.
Quelques	problèmes	dont	l’analyse	procède,	le	plus	souvent,	de	l’analyse	de	la	cause	de	la
Conflits	de	suspension.	Un	salarié	tombe	malade	alors	qu’il	fait	grève	!	Est-­‐il	gréviste	ou
malade	?	Enjeu	:	peut-­‐il	percevoir	des	indemnités	au	titre	de	la	maladie	alors	que	comme
gréviste	il	ne	perçoit	aucun	salarie	?	En	principe,	la	cause	de	la	première	suspension
détermine	le	régime	juridique,	donc	dans	l’hypothèse,	le	salarié	demeure	gréviste.	Idem
lorsque	le	salarié	est	malade	pendant	ses	congés	payés,	sauf	clause	plus	favorable	d’une
convention	collective	le	salarié	ne	peut	pas	prolonger	son	congé.	Toutefois,	cette	solution
pose	des	problèmes	:	une	femme	enceinte	en	congés	payés	prend	son	congé	maternité.
Demeure-­‐t-­‐elle	en	CP	?	la	salariée	peut-­‐elle	travailler	alors	que	cela	lui	est	interdit	pendant
son	congé	maternité	(art.	L.	224-­‐1	C.	trav.).	Une	autre	solution	serait	de	déterminer	le
régime	juridique	applicable	en	fonction	des	causes	hiérarchisées	de	suspension.
Ancienneté.	C’est	la	durée	d’appartenance	du	salarié	à	l’entreprise.	Il	s’agit	de	savoir	si	le
temps	de	la	suspension	est	assimilé	ou	non	à	un	temps	de	service	ou	de	travail	effectif	seul
pris	en	compte	pour	déterminer	l’ancienneté.	Pour	accident	du	travail,	congés	payés,	les
périodes	sont	prises	en	compte	pour	déterminier	l’ancienneté	du	salarié,	ce	qui	n’est	pas	le
cas	pour	la	grève,	la	maladie	ordinaire,	la	mise	à	pied.
Droit	aux	congés	payés.	Acquisition	du	droit	à	congés	payés	pendant	période	de
suspension	?	En	principe,	la	règle	applicable	découle	du	caractère	synallagmatique	du
contrat	de	travail.	En	cas	de	suspension,	le	salarié	n’acquiert	aucun	droit	;	le	droit	a	congé
est	la	conséquence	du	travail.	En	cas	de	suspension	le	salarié	n’acquiert	donc	pas	de	droit	à
congés	payés.	Ce	principe	peut	être	écarté	par	une	disposition	légale.	Période	de	suspension
liée	à	un	accident	du	travail	pendant	la	prise	des	congés	payés	eux-­‐mêmes,	ou	par
stipulation	particulière	d’une	convention	collective.
b) Droit de retour dans l'emploi
Le	droit	de	retour	dans	l’emploi	occupé	est	le	corollaire	de	la	suspension.	A	l’issue	de	la
période	de	suspension	du	contrat	de	travail,	le	salarié	doit	retrouver	«	son	poste	de	travail	»
ou	un	poste	similaire,	c’est-­‐à-­‐dire	le	même	emploi	ou	un	emploi	de	même	niveau.
L'employeur	ne	peut	proposer	un	emploi	similaire	que	si	l'ancien	n'est	plus	disponible.	Le
contrat	du	salarié	ne	peut	pas	être	modifié	(salaire,	qualification,	secteur	géographique
⎥7
c) Rupture du contrat de travail par l’employeur pendant la suspension
Les	causes	de	suspension,	dont	le	nombre	est	en	constante	augmentation,	sont	pour	la
plupart	l'objet	d'une	réglementation	spécifique.	A	chaque	cause	de	suspension	correspond
en	effet	un	régime	juridique	propre.
En	premier	lieu,	l'employeur	ne	peut	pas	prendre	le	motif	de	la	suspension	comme	cause
directe	de	licenciement	car	elle	est	l’exercice	d’un	droit	(grève)	ou	l’objet	d’une	protection
au	titre	de	la	discrimination	(motif	illicite	:	maladie,	maternité,	accident	du	travail,	grève	-­‐	C.
trav.,	art.	L.	1131-­‐1).
Mais,	en	second	lieu,	le	droit	de	licencier	n'est	pas	totalement	paralysé,	encore	qu’il	faille	se
reporter	aux	dispositions	relatives	à	chaque	cause	de	suspension.	Le	Code	du	travail	interdit
ainsi	tout	licenciement	pendant	la	durée	légale	du	congé	maternité	de	la	femme	enceinte	(C.
trav.,	art.	L.	1225-­‐4	al.	2)1.	Hormis	ces	cas	particuliers,	l'employeur	peut,	en	principe,
invoquer	un	motif	étranger	à	la	cause	de	l'absence	qui	justifie	la	suspension	du	contrat	de
travail.	Par	exemple,	un	salarié	dont	le	contrat	de	travail	est	suspendu	en	raison	de	sa
maladie	peut	être	licencié	pour	un	motif	économique.	L’employeur	pourrait	également,	mais
plus	restrictivement,	invoquer	une	faute	du	salarié	soit	qu’elle	soit	antérieure	à	la	de
suspension	soit	qu’elle	soit	commise	pendant	la	suspension	(violation	de	l’obligation	de
loyauté2).	Enfin,	on	relèvera	que	la	suspension	du	contrat	de	travail	peut	être	le	prélude
d’une	mesure	de	licenciement	avec	la	mise	à	pied	conservatoire3.
II.	Régimes	particuliers
A) La maladie ordinaire et l’accident du travail
Il	faut	distinguer	la	maladie	ou	l’accident	ordinaire	de	la	maladie	et	de	l’accident
professionnel.	Dans	les	deux	cas,	la	convention	158	de	l’OIT,	ratifiée	par	la	France,	prévoit
que	«	l’absence	temporaire	du	travail	en	raison	de	la	maladie	ou	d’un	accident	ne	devra	pas
constituer	une	raison	valable	de	licenciement	».
C.	trav.,	art.	L.	1132-­‐1	(extrait)
(…)	aucun	salarié	ne	peut	être	sanctionné,	licencié	ou	faire	l'objet	d'une	mesure	discriminatoire,	directe	ou
indirecte	(…)	notamment	en	matière	de	rémunération,	au	sens	de	l'article	L.	3221-­‐3,	de	mesures
d'intéressement	ou	de	distribution	d'actions,	de	formation,	de	reclassement,	d'affectation,	de
qualification,	de	classification,	de	promotion	professionnelle,	de	mutation	ou	de	renouvellement	de
contrat	en	raison	de	son	état	de	santé.
Voir	infra,	régimes	spéciaux	de	suspension.
Voir	infra,	maladie.
Voir	infra,	droit	disciplinaire.
⎥8
L’absentéisme	dans	les	entreprises	est	un	phénomène	hétérogène.
L’absentéisme	touche	différemment	les	professions	et	les	secteurs	d’activité,	mais	il
existerait	un	taux	incompressible	d'absentéisme	(compris	entre	3,5	et	4	%).
Moyenne	par	an	et	par	salarié
2008	3,69	%
2009	4,85	%	17,8	jours
14,5	jours
7,7	milliards	d'euros	de	prestations	ont	été	versés.
a) La maladie ordinaire
Suspension	du	contrat	de	travail,	déclenchement.	le	salarié	doit	informer	son	employeur
dans	les	plus	brefs	délais	des	motifs	et	de	la	durée	probable	de	son	absence	et,	le	cas
échéant,	justifier	de	son	absence	en	adressant	à	l'employeur	un	certificat	médical	dans	le
délai	prescrit	par	la	convention	collective	ou,	à	défaut,	par	les	usages.	Le	délai	de	prévenance
de	l’entreprise	par	le	salarié,	pour	bénéficier	de	l’indemnisation	complémentaire	prévue	par
l’article	L.	1226-­‐1	du	Code	du	travail	est	fixé	à	48	heures.	Si	le	salarié	ne	prévient	pas	ou	ne
justifie	pas	de	son	absence,	l’employeur	ne	peut	pas	considérer	le	salarié	comme
démissionnaire.	Il	peut	sanctionner	le	salarié	pour	absence	injustifiée4.	Par	ailleurs,	le	salarié
devra	tenir	l'employeur	informé	de	l'évolution	de	son	état	en	lui	transmettant	les	certificats
de	prolongation	de	ses	arrêts	de	travail.
Conséquence	de	la	suspension.	La	suspension	du	travail	entraîne	pour	l’employeur	la
suspension	de	son	obligation	de	paiement	du	salaire.	Toutefois,	le	salarié	est	protégé	contre
l’absence	de	revenu	par	un	droit	à	indemnités	journalières	(prestations	de	Sécurité	sociale),
lesquelles	seront	complétées	par	une	indemnité	complémentaire	versée	par	l’employeur.
Droit	aux	indemnités	journalières5	(prestations	en	espèces	du	régime	de	Sécurité	sociale).
Lorsqu'un	médecin	traitant	prescrit	un	arrêt	de	travail,	ce	dernier	peut	donner	lieu	au
versement	d'indemnités	journalières,	destinées	à	compenser	partiellement	la	perte	de
salaire,	à	condition	pour	le	salarié	d'avoir	travaillé	et	donc	acquitté	des	cotisations	sociales
pendant	un	certain	temps.	Le	versement	commence	à	compter	du	4ème	jour	de	l'arrêt	de
travail	(délai	de	carence	de	3	jours).	En	cas	de	reprise	d'activité	ne	dépassant	pas	48	heures
entre	deux	arrêts	de	travail,	le	délai	de	carence	n'est	pas	appliqué	pour	le	second	arrêt.
Montant	:	48,08	€	maximum	dans	le	cas	général.
Ces	indemnités	journalières	sont	soumises	à	l'impôt	sur	le	revenu,	sauf	si	elles	sont	en	lien
avec	une	affection	de	longue	durée.
Ensuite,	passé	un	délai	de	7	jours,	l’employeur	a	l’obligation	de	prendre	en	charge
l’indemnisation	complémentaire	du	salarié	dont	le	montant	varie	selon	la	durée	de	la
maladie.	Le	salarié	perçoit	90	%	puis	66,6	%	de	la	rémunération	brute	(y	compris	les
indemnités	journalières	de	la	Sécurité	sociale)	qu’il	aurait	gagnée	s’il	avait	continué	à
Toutefois,	en	l’absence	d’un	tel	certificat,	les	juges	ont	pu	considérer	qu’un	licenciement	ne	reposait	pas	sur
une	cause	réelle	et	sérieuse	dès	que	l’employeur	était	informé	des	raisons	médicales.
Indemnités	journalières	;	elles	n’ont	pas	le	caractère	d’un	salaire.
⎥9
travailler,	et	ce,	pour	des	durées	qui	varient	selon	son	ancienneté.	Tout	salarié	qui	a	1	an
d’ancienneté	dans	l’entreprise	a	droit	à	l’indemnisation	complémentaire	laquelle	débute	à
compter	du	8ème	jour.
A	ce	régime	légal	peut	s’ajouter	un	régime	conventionnel	et	un	système	d’assurance
(prévoyance).
C.	trav.,	art.	L.	1226-­‐1.	Tout	salarié	ayant	une	année	d'ancienneté	dans	l'entreprise	bénéficie,	en	cas
d'absence	au	travail	justifiée	par	l'incapacité	résultant	de	maladie	ou	d'accident	constaté	par	certificat
médical	et	contre-­‐visite	s'il	y	a	lieu,	d'une	indemnité	complémentaire	à	l'allocation	journalière	prévue	à
l'article	L.	321-­‐1	du	code	de	la	sécurité	sociale,	à	condition	:
1°	D'avoir	justifié	dans	les	quarante-­‐huit	heures	de	cette	incapacité	;
2°	D'être	pris	en	charge	par	la	sécurité	sociale	;
3°	D'être	soigné	sur	le	territoire	français	ou	dans	l'un	des	autres	États	membres	de	la	Communauté
européenne	ou	dans	l'un	des	autres	États	partie	à	l'accord	sur	l'Espace	économique	européen.(…)
Ces	dispositions	ne	s'appliquent	pas	aux	salariés	travaillant	à	domicile,	aux	salariés	saisonniers,	aux	salariés
intermittents	et	aux	salariés	temporaires.
C.	trav.,	art.	D.	1226-­‐1.	L'indemnité	complémentaire	prévue	à	l'article	L.	1226-­‐1	est	calculée	selon	les
modalités	suivantes	:
1°	Pendant	les	trente	premiers	jours,	90	%	de	la	rémunération	brute	que	le	salarié	aurait	perçue	s'il	avait
continué	à	travailler	;
2°	Pendant	les	trente	jours	suivants,	deux	tiers	de	cette	même	rémunération.
C.	trav.,	art.	D.	1226-­‐2.	Les	durées	d'indemnisation	sont	augmentées	de	dix	jours	par	période	entière	de
cinq	ans	d'ancienneté	en	plus	de	la	durée	d'une	année	requise	à	l'article	L.	1226-­‐1,	sans	que	chacune	d'elle
puisse	dépasser	quatre-­‐vingt-­‐dix	jours.
CSS	L.	321-­‐1	5°.	L'assurance	maladie	comporte	:
5°)	L'octroi	d'indemnités	journalières	à	l'assuré	qui	se	trouve	dans	l'incapacité	physique	constatée	par	le
médecin	traitant,	selon	les	règles	définies	par	l'article	L.	162-­‐4-­‐1,	de	continuer	ou	de	reprendre	le	travail	;
l'incapacité	peut	être	également	constatée,	dans	les	mêmes	conditions,	par	la	sage-­‐femme	dans	la	limite
de	sa	compétence	professionnelle	et	pour	une	durée	fixée	par	décret	;	toutefois,	les	arrêts	de	travail
prescrits	à	l'occasion	d'une	cure	thermale	ne	donnent	pas	lieu	à	indemnité	journalière,	sauf	lorsque	la
situation	de	l'intéressé	le	justifie	suivant	des	conditions	fixées	par	décret.
Les	obligations	du	salarié.	L’obligation	principale	de	fournir	un	travail	est	suspendue.	Le
salarié	n’est	pas	tenu,	en	principe,	de	poursuivre	pendant	cette	période	une	collaboration
avec	l’employeur	(droit	au	repos,	protection	de	la	santé)6.	Il	doit	néanmoins	remettre	à
disposition	de	l’employeur	les	documents	qui	seraient	nécessaires	à	la	poursuite	de	l’activité
de	l’entreprise.	Les	juges	du	fond	doivent	dire	en	quoi	les	éléments	détenus	par	le	salarié
sont	ou	non	nécessaires	à	la	poursuite	de	l’activité	de	l’entreprise7.	Cette	situation	est	une
application	de	l’obligation	de	loyauté,	obligation	contractuelle	qui	n’est	pas	suspendue	et
dont	la	méconnaissance	constituerait	une	faute	disciplinaire.	A	cette	obligation	générale	de
loyauté	(le	contrat	de	travail	doit	être	exécuté	de	bonne	foi),	peuvent	se	rattacher
l’obligation	de	non	concurrence,	de	discrétion.	D’autres	obligations	spécifiques	comme	celle
de	secret	professionnel	ne	sont	pas	non	plus	suspendue.
C’est	aussi	au	regard	de	la	loyauté	contractuelle	que	doit	être	apprécié	le	comportement	du
salarié	pendant	son	arrêt	maladie.	Peut-­‐il	travailler,	faire	un	voyage	d’agrément	?	Pour	la
Soc.	15	juillet	1999,	n°96-­‐44772.
Soc.	18	mars	2003,	n°01-­‐13155.
⎥10
Cour	de	cassation,	seule	une	activité	lucrative	de	type	professionnelle	et	concurrente	à	celle
de	l’employeur,	causant	donc	à	ce	dernier	un	préjudice,	caractérise	une	violation	de
l’obligation	de	loyauté	et	justifie	un	licenciement.
Soc.	12	oct.	2011,	n°10-­‐16649,	PB
Vu	les	articles	L.	1234-­‐1,	L.	1234-­‐5	et	L.	1234-­‐9	du	code	du	travail	;
Attendu	que	l'inobservation	par	le	salarié	de	ses	obligations	à	l'égard	de	la	sécurité	sociale	ne	peut	justifier	un
licenciement	et	que	l'exercice	d'une	activité	pendant	un	arrêt	de	travail	provoqué	par	la	maladie	ne	constitue
pas	en	lui-­‐même	un	manquement	à	l'obligation	de	loyauté	qui	subsiste	pendant	la	durée	de	cet	arrêt	;	que
pour	fonder	un	licenciement,	l'acte	commis	par	un	salarié	durant	la	suspension	du	contrat	de	travail	doit	causer
préjudice	à	l'employeur	ou	à	l'entreprise	;
C.	trav.	L.	1222-­‐1.	Le	contrat	de	travail	est	exécuté	de	bonne	foi.
Les	obligations	de	l’assuré	social	pendant	l’arrêt	maladie.	Ces	obligations	(par	ex.	heures	de
sorties)	sont	fixées	par	le	médecin	traitant	conformément	aux	dispositions	du	Code	de	la
Sécurité	sociale.	L’employeur	n’est	donc	pas	concerné.	Si,	à	la	suite	d’un	contrôle,	il	est
constaté	que	l’assuré	social	ne	respecte	pas	ces	obligations,	les	indemnités	journalières
peuvent	être	réduites	ou	supprimées.	Mais	cette	inobservation	des	règles	de	Sécurité	sociale
par	l’assuré	ne	peut	justifier	un	licenciement	par	l’employeur.
CSS.,	art.	L.323-­‐6
Le	service	de	l'indemnité	journalière	est	subordonné	à	l'obligation	pour	le	bénéficiaire	:
1°	D'observer	les	prescriptions	du	praticien	;
2°	De	se	soumettre	aux	contrôles	organisés	par	le	service	du	contrôle	médical	prévus	à	l'article	L.	315-­‐2	;
3°	De	respecter	les	heures	de	sorties	autorisées	par	le	praticien	selon	des	règles	et	des	modalités	prévues
par	décret	en	Conseil	d'Etat	après	avis	de	la	Haute	Autorité	de	santé	;
4°	De	s'abstenir	de	toute	activité	non	autorisée.
En	cas	d'inobservation	volontaire	de	ces	obligations,	le	bénéficiaire	restitue	à	la	caisse	les	indemnités
versées	correspondantes.
En	outre,	si	l'activité	mentionnée	au	4°	a	donné	lieu	à	une	rémunération,	à	des	revenus	professionnels	ou	à
des	gains,	il	peut	être	prononcé	une	sanction	financière	dans	les	conditions	prévues	à	l'article	L.	162-­‐1-­‐14.
En	cas	de	recours	formé	contre	les	décisions	de	la	caisse,	les	juridictions	visées	à	l'article	L.	142-­‐2
contrôlent	l'adéquation	du	montant	de	la	sanction	prononcée	par	la	caisse	à	l'importance	de	l'infraction
commise	par	l'assuré.
Le	contrôle	est	organisé	les	médecins	conseils	de	la	CPAM	qui	sert	les	prestations	(IJ).	Les
employeurs	peuvent	aussi	faire	procéder	à	une	contre	visite	médicale.	Son	objet	et	ses
conséquences	sont	limités	puisque	sa	cause	en	est	le	complément	de	salaire	(C.	trav.,	art.
L.	1221-­‐6).	Aussi,	à	supposer	que	le	médecin	conclut	à	l'aptitude	du	salarié	ou	si	le	contrôle
n'a	pas	été	possible	du	fait	de	ce	dernier	(absence	du	domicile	ou	refus	du	contrôle),
l’employeur	est	seulement	fondé	à	cesser	le	versement	du	complément	de	salaire	pour	la
période	postérieure	au	contrôle.	Lorsque	le	médecin	contrôleur	estime	que	l'arrêt	de	travail
n'est	pas	justifié,	il	doit	transmettre	son	avis	au	service	de	contrôle	de	la	caisse.	Ce	service
apprécie	l'opportunité	de	suspendre	ou	non	le	versement	des	indemnités	journalières.
CSS.,	art.	L.	315-­‐1.
I.-­‐	Le	contrôle	médical	porte	sur	tous	les	éléments	d'ordre	médical	qui	commandent	l'attribution	et	le
service	de	l'ensemble	des	prestations	de	l'assurance	maladie,	maternité	et	invalidité	ainsi	que	des
prestations	prises	en	charge	en	application	des	articles	L.	251-­‐2	et	L.	254-­‐1	du	code	de	l'action	sociale	et
des	familles.
⎥11
II.-­‐	Le	service	du	contrôle	médical	constate	les	abus	en	matière	de	soins,	de	prescription	d'arrêt	de	travail
et	d'application	de	la	tarification	des	actes	et	autres	prestations.
Lorsque	l'activité	de	prescription	d'arrêt	de	travail	apparaît	anormalement	élevée	au	regard	de	la	pratique
constatée	chez	les	professionnels	de	santé	appartenant	à	la	même	profession,	des	contrôles	systématiques
de	ces	prescriptions	sont	mis	en	oeuvre	dans	des	conditions	définies	par	la	convention	mentionnée	à
l'article	L.	227-­‐1.
Lorsqu'un	contrôle	effectué	par	un	médecin	à	la	demande	de	l'employeur,	en	application	de	l'article	L.
1226-­‐1	du	code	du	travail,	conclut	à	l'absence	de	justification	d'un	arrêt	de	travail	ou	fait	état	de
l'impossibilité	de	procéder	à	l'examen	de	l'assuré,	ce	médecin	transmet	son	rapport	au	service	du	contrôle
médical	de	la	caisse	dans	un	délai	maximal	de	quarante-­‐huit	heures.	Le	rapport	précise	si	le	médecin
diligenté	par	l'employeur	a	ou	non	procédé	à	un	examen	médical	de	l'assuré	concerné.	Au	vu	de	ce
rapport,	ce	service	:
1°	Soit	demande	à	la	caisse	de	suspendre	les	indemnités	journalières.	Dans	un	délai	fixé	par	décret	à
compter	de	la	réception	de	l'information	de	suspension	des	indemnités	journalières,	l'assuré	peut
demander	à	son	organisme	de	prise	en	charge	de	saisir	le	service	du	contrôle	médical	pour	examen	de	sa
situation.	Le	service	du	contrôle	médical	se	prononce	dans	un	délai	fixé	par	décret	;
2°	Soit	procède	à	un	nouvel	examen	de	la	situation	de	l'assuré.	Ce	nouvel	examen	est	de	droit	si	le	rapport
a	fait	état	de	l'impossibilité	de	procéder	à	l'examen	de	l'assuré.
III.-­‐	Le	service	du	contrôle	médical	procède	à	l'analyse,	sur	le	plan	médical,	de	l'activité	des	établissements
de	santé	mentionnés	aux	articles	L.	162-­‐29	et	L.	162-­‐29-­‐1	dans	lesquels	sont	admis	des	bénéficiaires	de
l'assurance	maladie,	de	l'aide	médicale	de	l'Etat	ou	de	la	prise	en	charge	des	soins	urgents	mentionnée	à
l'article	L.	254-­‐1	du	code	de	l'action	sociale	et	des	familles,	notamment	au	regard	des	règles	définies	en
application	des	dispositions	de	l'article	L.	162-­‐1-­‐7.
III.	bis.-­‐	Le	service	du	contrôle	médical	procède	auprès	des	établissements	de	santé	visés	à	l'article	L.	162-­‐
22-­‐6,	des	pharmaciens	et	des	distributeurs	de	produits	ou	prestations,	dans	le	respect	des	règles
déontologiques,	aux	contrôles	nécessaires	en	matière	de	délivrance	et	de	facturation	de	médicaments,
produits	ou	prestations	donnant	lieu	à	remboursement	par	les	caisses	d'assurance	maladie	ou	à	prise	en
charge	par	l'Etat	en	application	des	articles	L.	251-­‐2	ou	L.	254-­‐1	du	code	de	l'action	sociale	et	des	familles.
IV.-­‐	Il	procède	également	à	l'analyse,	sur	le	plan	médical,	de	l'activité	des	professionnels	de	santé
dispensant	des	soins	aux	bénéficiaires	de	l'assurance	maladie,	de	l'aide	médicale	de	l'Etat	ou	de	la	prise	en
charge	des	soins	urgents	mentionnée	à	l'article	L.	254-­‐1	du	code	de	l'action	sociale	et	des	familles,
notamment	au	regard	des	règles	définies	par	les	conventions	qui	régissent	leurs	relations	avec	les
organismes	d'assurance	maladie	ou,	en	ce	qui	concerne	les	médecins,	du	règlement	mentionné	à	l'article	L.
162-­‐14-­‐2.	La	procédure	d'analyse	de	l'activité	se	déroule	dans	le	respect	des	droits	de	la	défense	selon	des
conditions	définies	par	décret.
Par	l'ensemble	des	actions	mentionnées	au	présent	article,	le	service	du	contrôle	médical	concourt,	dans
les	conditions	prévues	aux	articles	L.	183-­‐1,	L.	211-­‐2-­‐1	et	au	5°	de	l'article	L.	221-­‐1,	à	la	gestion	du	risque
assurée	par	les	caisses	d'assurance	maladie.
IV.	bis.-­‐	Le	service	du	contrôle	médical	s'assure	de	l'identité	du	patient	à	l'occasion	des	examens	individuels
qu'il	réalise,	en	demandant	à	la	personne	concernée	de	présenter	sa	carte	nationale	d'identité	ou	tout
autre	document	officiel	comportant	sa	photographie.
V.-­‐	Les	praticiens-­‐conseils	du	service	du	contrôle	médical	et	les	personnes	placées	sous	leur	autorité	n'ont
accès	aux	données	de	santé	à	caractère	personnel	que	si	elles	sont	strictement	nécessaires	à	l'exercice	de
leur	mission,	dans	le	respect	du	secret	médical.
Maladie	et	congés	payés.	Si	le	salarié	tombe	malade	avant	son	départ,	le	salarié	conserve
son	droit	à	congés	payés	;	les	congés	doivent	être	reportés	après	la	reprise	du	travail	(entre
le	1er	mai	et	le	31	oct.)	ou,	en	cas	de	rupture	du	contrat,	être	indemnisés.	Si	le	salarié	ne
prend	pas	son	congé	de	son	fait,	il	perd	son	droit	à	congés	payés	donc	pas	d’indemnisation.
⎥12
Toutefois,	la	CJUE	a	précisé	que	le	report	du	congé	peut	être	limité	pour	tenir	compte	de	la
finalité	du	congé	et	de	l’organisation	du	travail8.
Si	le	salarié	tombe	malade	pendant	son	congé,	la	date	de	retour	n’est	pas	reportée	sauf
stipulation	conventionnelle.	Il	touche	non	seulement	son	salaire	mais	également	les
indemnités	journalières	de	Sécurité	sociale.	Pendant	la	période	de	maladie,	le	salarié
n’acquiert	pas	de	droit	à	congés	payés.
L’absence	justifiée	par	la	maladie	ne	peut	pas	être	une	cause	réelle	et	sérieuse	de
licenciement.	Elle	serait	même	une	cause	illicite	de	rupture	du	contrat	de	travail	(tout
licenciement	prononcé	par	l’employeur	en	raison	de	l’état	de	santé	du	salarié	est	nul9).
Toutefois,	le	Code	du	travail	n’interdit	pas	le	licenciement	du	salarié	malade.	Tous	les	motifs
pouvant	valablement	constituer	une	cause	réelle	et	sérieuse	sont	donc	admissibles	(motif
économique,	personnel	ou	disciplinaire).	On	voit	par	là	que	la	suspension	en	elle-­‐même
n’offre	aucune	garantie	d’emploi.	En	conséquence,	la	suspension	ne	fait	obstacle	à	la	mise
en	œuvre	de	la	procédure	de	licenciement	et	notamment	à	la	convocation	du	salarié	à
l’entretien	préalable.	Si	le	salarié	ne	peut	pas	se	rendre	à	la	convocation,	l'employeur	doit,
dans	la	mesure	du	possible,	reporter	la	date	de	l'entretien.
Qu’en	est-­‐il	de	la	prolongation	de	l’absence	ou	des	absences	répétées	du	salarié	dont
l’employeur	estime	qu’elles	sont	des	conséquences	négatives	sur	le	bon	fonctionnement	de
l’entreprise.	Les	dispositions	du	Code	du	travail	ne	s’opposent	pas	au	licenciement	motivé,
non	pas	en	raison	de	l'état	de	santé	du	salarié,	mais	par	la	situation	objective	de	l'entreprise
dont	le	fonctionnement	est	perturbé	par	l'absence	prolongée	ou	les	absences	répétées	du
salarié.	Le	salarié	ne	peut	toutefois	être	licencié	que	si	ces	perturbations	entraînent	la
nécessité	pour	l'employeur	de	procéder	à	son	remplacement	définitif.	L’analyse	par	les	juges
est	donc	très	restrictive10.
Soc.	18	oct.	2007,	n°06-­‐44251,	Bull.	civ.	V,	n°163
Si	l'article	L.	122-­‐45	du	code	du	travail	ne	s'oppose	pas	au	licenciement	motivé,	non	pas	par	l'état	de	santé	du
salarié,	mais	par	la	situation	objective	de	l'entreprise	dont	le	fonctionnement	est	perturbé	par	l'absence
prolongée	ou	les	absences	répétées	du	salarié,	celui-­‐ci	ne	peut	toutefois	être	licencié	que	si	ces	perturbations
entraînent	la	nécessité	pour	l'employeur	de	procéder	à	son	remplacement	définitif.	Seul	peut	constituer	un
remplacement	définitif,	un	remplacement	entraînant	l'embauche	d'un	autre	salarié.	Il	en	résulte	que	le	recours
à	une	entreprise	prestataire	de	services	ne	peut	caractériser	un	tel	remplacement.	Viole	en	conséquence	les
articles	L.	122-­‐45	et	L.	122-­‐14-­‐3	du	code	du	travail,	l'arrêt	qui	juge	fondé	sur	une	cause	réelle	et	sérieuse	le
licenciement	d'une	gardienne	d'immeuble	dont	le	remplacement	a	été	assuré	par	une	société	prestataire	de
Soc.	6	février	2008,	n°06-­‐44389,	Bull.	civ.	V,	n°32
Ne	constitue	pas	un	remplacement	définitif	dans	son	emploi	permettant	le	licenciement	d'un	salarié	dont
l'absence	pour	maladie	perturbe	l'entreprise,	le	fait	pour	un	employeur	de	n'engager	qu'un	seul	salarié	à	temps
partiel	selon	un	horaire	mensuel	représentant	la	moitié	du	temps	de	travail	du	salarié	malade
CJUE,	22	nov.	2011,	aff.	C-­‐214/10.
C.	trav.,	art.	L.	1132-­‐1	et	L	1132-­‐4.
Soc.	26	janv.	2010,	n°09-­‐67073,	PB.
⎥13
Il	reste	que	le	salarié	dont	le	contrat	de	travail	est	suspendu	peut	bénéficier	d’une	garantie
conventionnelle	-­‐	clause	de	garantie	d’emploi11	-­‐	qui	va	interdire	son	licenciement	pendant
une	période	déterminée.	Toutefois,	en	dépit	d’une	telle	clause,	toutes	les	ruptures	ne	sont
pas	interdites	;	les	juges	réservent	toujours	la	possibilité	de	licencier	en	raison	d’une	faute
grave	ou	lourde	du	salarié.	Mais	le	licenciement	pour	faute	sérieuse,	pour	motif	économique
ou	pour	un	motif	non	disciplinaire	sera	dépourvu	de	cause	réelle	et	sérieuse.
Soc.	27	oct.	1998,	n°95-­‐43308,	Bull.	civ.	V,	n°341
La	violation	de	la	clause	de	garantie	d'emploi	oblige	l'employeur	à	indemniser	le	salarié	du	solde	des	salaires
restant	dû	jusqu'au	terme	de	la	période	garantie.
Soc.	13	nov.	2008,	n°07-­‐42640,	Bull.	civ.	V,	n°	215
La	violation	par	l'employeur	de	la	clause	de	garantie	d'emploi	insérée	dans	un	contrat	de	travail	à	durée
indéterminée,	ne	dispense	pas	le	juge	d'examiner	la	cause	du	licenciement	et	il	lui	appartient	d'apprécier	le
caractère	réel	et	sérieux	des	motifs	invoqués	par	l'employeur	dans	la	lettre	de	licenciement
Cumul	indemnités	de	chômage
AP	13	déc.	2002,	n°,	Bull.	civ.	n°	3
Les	dommages-­‐intérêts	alloués	à	un	salarié	en	cas	de	violation	par	l'employeur	d'une	clause	de	garantie
d'emploi,	qui	sont	équivalents	aux	rémunérations	qu'il	aurait	perçues	jusqu'au	terme	de	cette	période	de
garantie,	ne	peuvent	se	cumuler	avec	le	revenu	de	remplacement	servi	par	l'ASSEDIC.
Reprise	du	travail
Reprise	anticipée.	Le	salarié	n’a	pas	à	reprendre	le	travail	de	manière	anticipée	;	il	ne
pourrait	le	faire	qu’en	accord	avec	l’employeur.	Le	fait	pour	un	salarié	en	arrêt	de	travail
pour	maladie	de	refuser	de	reprendre	de	manière	anticipée	le	travail	à	la	suite	de	la	contre-­‐
visite	et	de	s’en	tenir	aux	prescriptions	de	son	médecin	traitant	ne	constitue	pas	une	faute.
A	l’issue	de	la	période	de	suspension,	c’est-­‐à-­‐dire	de	l’arrêt	de	travail,	le	salarié	doit
reprendre	son	emploi,	ou	un	emploi	équivalent.	Si	l’arrêt	de	travail	a	été	d’une	durée
supérieure	à	21	jours,	le	salarié	doit	passer	une	visite	médicale	de	reprise,	devant	le	médecin
du	travail,	nécessaire	pour	déterminer	son	aptitude	à	occuper	son	emploi.	L’initiative	de
l’examen	incombe	à	l’employeur.
Article	R4624-­‐21
Le	salarié	bénéficie	d'un	examen	de	reprise	de	travail	par	le	médecin	du	travail	:
1°	Après	un	congé	de	maternité	;
2°	Après	une	absence	pour	cause	de	maladie	professionnelle	;
3°	Après	une	absence	d'au	moins	huit	jours	pour	cause	d'accident	du	travail	;
4°	Après	une	absence	d'au	moins	vingt	et	un	jours	pour	cause	de	maladie	ou	d'accident	non	professionnel	;
5°	En	cas	d'absences	répétées	pour	raisons	de	santé.
Reclassement.	Cette	obligation	est	un	principe	général	du	droit	(C.	Etat	2	oct.	2002).	Lorsque
le	salarié	est	déclaré	par	le	médecin	du	travail	inapte	à	son	poste	de	travail,	l’employeur	doit
reclasser	le	salarié	dans	un	emploi	adapté	aux	nouvelles	capacités	du	salarié.	La	recherche
de	ce	poste	est	une	obligation	de	résultat	tandis	que	le	reclassement	lui-­‐même	est	une
obligation	de	moyens.	L’inaptitude	physique	ne	peut	être	constatée	qu’après	étude	du	poste
Il	faut	que	la	clause	soit	une	véritable	garantie	d’emploi	et	pas	seulement	un	maintien	de	salaire.
⎥14
du	salarié	et	des	conditions	de	travail	dans	l’entreprise	et	2	visites	médicales	espacées	de	15
jours.	Le	médecin	du	travail	accompagne	l’avis	d’inaptitude	de	propositions	de	mutation	ou
de	transformation	du	poste.	Ces	propositions	s’imposent	à	l’employeur	qui	doit,	si	le	salarié
est	déclaré	inapte	à	reprendre	son	poste,	lui	proposer	un	autre	poste	adapté	à	ses	capacités
et	aussi	comparable	que	possible	à	l’emploi	précédemment	occupé.	L’employeur	dispose
d’un	mois	pour	reclasser	;	passé	ce	délai	le	paiement	du	salaire	doit	être	repris.	Pour
satisfaire	à	son	obligation	de	reclassement,	l’employeur	peut	donc	proposer	au	salarié	une
modification	de	son	contrat	de	travail	que	ce	dernier	n’est	pas	tenu	d’accepter.	L’employeur
pourra	licencier	le	salarié	s’il	est	définitivement	inapte	à	reprendre	son	poste	de	travail,	s’il
refuse	l’emploi	proposé	ou	bien	si	l’employeur	justifie	de	l’impossibilité	de	trouver	une
solution	de	reclassement	dans	l’entreprise	ou	dans	le	groupe	auquel	appartient	l’entreprise.
Si	le	licenciement	répond	aux	conditions	légales,	le	salarié	ne	bénéficie	pas	d’indemnités
particulières	de	licenciement.	Si	le	licenciement	ne	répond	pas	aux	conditions	légales,	le
salarié	peut	demander	sa	réintégration	ou	faire	constater	la	rupture	aux	torts	de	l’employeur
=	licenciement	sans	cause	réelle	et	sérieuse	et	dommages	et	intérêts.
Exécution	du	préavis.	Il	faut	distinguer	selon	que	l’employeur	a	accompli	ou	non	son
obligation	de	reclassement.
Si	l’employeur	a	tenté	de	reclasser,	le	salarié	qui	est	dans	l’impossibilité	physique	d’exécuter
un	travail	ne	peut	pas	prétendre	au	paiement	de	l’indemnité	de	préavis.
Si	l’employeur	a	manqué	à	son	obligation	de	reclassement,	le	salarié	a	droit	au	préavis	(Cass.
Soc.	26	nov.	02,	Bull.	V.,	n°354	PBRI).
C.	trav.,	art.	L.	1226-­‐2
Lorsque,	à	l'issue	des	périodes	de	suspension	du	contrat	de	travail	consécutives	à	une	maladie	ou	un
accident	non	professionnel,	le	salarié	est	déclaré	inapte	par	le	médecin	du	travail	à	reprendre	l'emploi	qu'il
occupait	précédemment,	l'employeur	lui	propose	un	autre	emploi	approprié	à	ses	capacités.
Cette	proposition	prend	en	compte	les	conclusions	écrites	du	médecin	du	travail	et	les	indications	qu'il
formule	sur	l'aptitude	du	salarié	à	exercer	l'une	des	tâches	existantes	dans	l'entreprise.
L'emploi	proposé	est	aussi	comparable	que	possible	à	l'emploi	précédemment	occupé,	au	besoin	par	la
mise	en	œuvre	de	mesures	telles	que	mutations,	transformations	de	postes	de	travail	ou	aménagement	du
temps	de	travail.
Article	L1226-­‐4
Lorsque,	à	l'issue	d'un	délai	d'un	mois	à	compter	de	la	date	de	l'examen	médical	de	reprise	du	travail,	le
salarié	déclaré	inapte	n'est	pas	reclassé	dans	l'entreprise	ou	s'il	n'est	pas	licencié,	l'employeur	lui	verse,	dès
l'expiration	de	ce	délai,	le	salaire	correspondant	à	l'emploi	que	celui-­‐ci	occupait	avant	la	suspension	de	son
contrat	de	travail.
Ces	dispositions	s'appliquent	également	en	cas	d'inaptitude	à	tout	emploi	dans	l'entreprise	constatée	par
le	médecin	du	travail.
b) L’accident du travail
Notion.	«	Est	considéré	comme	accident	du	travail,	quelle	qu'en	soit	la	cause,	l'accident
survenu	par	le	fait	ou	à	l'occasion	du	travail	à	toute	personne	salariée	ou	travaillant	à
quelque	titre	que	ce	soit,	pour	un	ou	plusieurs	employeurs	ou	chefs	d'entreprise	(Code	de	la
sécurité	sociale	art.	L.	411-­‐1).
⎥15
L’accident	de	trajet	(aller	/	retour)	est	celui	survenu	sur	le	trajet	qui	va	de	l’entreprise	à	la
résidence	du	salarié	ou	du	lieu	où	le	salarié	prend	ordinairement	son	repas	et	prise	en
compte	des	détours	nécessités	pas	les	exigences	de	la	vie	courante.
L’accident	du	travail	doit	faire	l’objet	d’une	déclaration	dans	les	24	heures	à	l’employeur	et	à
la	Sécurité	sociale	sous	48h.	L’employeur	doit	alors	remettre	une	feuille	d’accident	du	travail
afin	de	bénéficier	de	la	gratuité	des	soins,	des	prestations	en	espèces	de	la	Sécurité	sociale
et	d’un	régime	de	protection	de	son	emploi.	Sauf	faute	inexcusable	ou	intentionnelle	de
l’employeur	le	salarié	ne	peut	pas	se	retourner	contre	son	employé.
Pour	l’entreprise,	la	survenue	d’un	accident	du	travail	entraîne	une	augmentation	de	ses
cotisations	qui	en	ce	cas	ne	sont	pas	forfaitaires.	Elles	sont	proportionnelles	au	nombre
d’accidents.	Sur	le	plan	pénal,	l’accident	du	travail	peut	engager	la	responsabilité	des
dirigeants	de	l’entreprise.
L’accident	du	travail	a	été	dès	1898	indemnisé,	mais	le	salarié	inapte	ne	bénéficiait	pas	d’une
protection	contre	la	rupture	de	son	contrat	de	travail.	Il	a	fallu	une	loi	en	1981,	articles
L.	122-­‐32-­‐1	et	suiv.	le	contrat	de	travail	est	suspendu	pendant	toute	la	durée	de	l’arrêt	de
travail	provoqué	par	un	accident	du	travail	ou	une	maladie	professionnelle.	Cette	période	de
suspension	entre	en	compte	dans	le	calcul	de	l’ancienneté	du	salarié.	La	loi	prévoit	un
régime	différent	de	la	maladie	ordinaire	car	le	salarié	est	victime	d’un	risque	causé	par
l’entreprise.	Ainsi	pendant	la	période	de	suspension	la	loi	interdit	à	l’employeur	de	licencier
sauf	motif	de	l’impossibilité	de	maintenir	le	contrat	de	travail.	Donc	dans	cette	hypothèse	le
motif	de	désorganisation	de	l’entreprise	n’est	pas	recevable.	La	Cour	de	cassation	(21	nov.
2000)	a	jugé	que	l’existence	d’une	cause	économique	de	licenciement	ne	suffit	pas	à
caractériser	l’impossibilité	de	maintenir	le	contrat	de	travail	au	sens	de	la	loi	(analyse	doit
être	étendue	à	la	maternité).
Le	licenciement	est	encore	possible	si	l’employeur	peut	invoquer	une	faute	grave.	En	cas	de
licenciement	malgré	l’interdiction,	la	loi	déclare	que	ce	licenciement	est	nul.	Le	salarié	a
donc	droit	à	sa	réintégration	dans	l’entreprise.
La	mise	à	la	retraite	ne	fait	pas	partie	des	motifs	autorisés	de	rupture	du	contrat	pendant	la
période	de	suspension	du	contrat.	Par	conséquent,	une	telle	rupture	du	contrat	est	nulle
(Cass.	soc.	7	mars	2007	n°	05-­‐42279)
Cette	protection,	liée	à	la	suspension	du	contrat	de	travail,	est	applicable	à	la	période	d’essai
(Soc.	12	mais	2004,	R.J.S.	7/04,	n°808,	déjà	5	juin	1990,	Bull.,	V,	n°266).
Dans	ces	cas,	le	salarié	peut	soit	demander	sa	réintégration,	soit	demander	des	dommages
et	intérêts.
En	fin	de	période	de	suspension,	le	salarié	doit	retrouver	son	emploi	ou	un	emploi
équivalent.	Avant	la	reprise	du	travail,	le	salarié	doit	obligatoirement	passer	une	visite	de
reprise	devant	le	médecin	du	travail	afin	qu’il	se	prononce	sur	l’aptitude	du	salarié.
En	cas	d’inaptitude	partielle,	l’employeur	doit	proposer	un	emploi	de	reclassement.	Si
l’entreprise	n’a	pas	d’emploi	disponible,	il	doit	notifier	par	écrit	au	salarié	l’impossibilité	du
reclassement.	C’est	seulement	dans	ce	cas	que	le	licenciement	est	régulier.	Le	licenciement
doit	alors	intervenir	dans	un	délai	de	1	mois,	sinon	l’employeur	doit	verser	le	salaire.
⎥16
Dans	le	cas	du	licenciement	irrégulier	c’est-­‐à-­‐dire	en	méconnaissance	de	l’obligation	de
reclassement,	le	salarié	a	droit	à	une	indemnité	spéciale	de	licenciement,	l’indemnité	légale
est	multipliée	par	2	ainsi	que	l’indemnité	de	licenciement	irrégulier.
Si	l’employeur	n’a	pas	d’emploi	de	reclassement	à	proposer,	le	salarié	a	droit	à	une
indemnité	légale	de	licenciement	multipliée	par	2	et	le	salarié	a	droit	à	son	prévis	alors
même	qu’il	ne	pourrait	pas	travailler	en	raison	de	son	inaptitude.	Si	le	salarié	refuse,	le
reclassement,	il	sera	licencié	dans	les	conditions	du	droit	commun.	Le	refus	du	salarié	d’un
emploi	de	reclassement	peut-­‐il	être	abusif	?	oui,	la	loi	le	prévoit,	dans	ce	cas	le	salarié	n’a
pas	doit	à	l’indemnité	spéciale	prévue	par	la	loi	(L.	122-­‐32-­‐6)	mais	n’est	pas	responsable	de
la	rupture	du	contrat	de	travail	donc	a	droit	à	l’indemnité	légale	de	licenciement	ou
l’indemnité	conventionnelle	si	plus	favorable	et	que	la	convention	ne	l’exclut	pas	(Cass.	Soc.
23	janv.	01,	R.J.S.	4/01,	n°465).
Exécution	du	préavis	–	Tout	licenciement	ouvre	droit	au	bénéfice	du	salarié	à	l’indemnité	de
préavis	même	si	l’employeur	a	satisfait	à	son	obligation	de	reclassement.
Article	L1225-­‐1
L'employeur	ne	doit	pas	prendre	en	considération	l'état	de	grossesse	d'une	femme	pour	refuser	de
l'embaucher,	pour	rompre	son	contrat	de	travail	au	cours	d'une	période	d'essai	ou,	sous	réserve	d'une
affectation	temporaire	réalisée	dans	le	cadre	des	dispositions	des	articles	L.	1225-­‐7,	L.	1225-­‐9	et	L.	1225-­‐
12,	pour	prononcer	une	mutation	d'emploi.
Il	lui	est	en	conséquence	interdit	de	rechercher	ou	de	faire	rechercher	toutes	informations	concernant
l'état	de	grossesse	de	l'intéressée.
Quoique	la	prise	en	compte	de	la	maternité	soit	expressément	prohibée,	les	femmes
enceintes	font	l’objet	de	discrimination
Renforcement	de	la	protection	de	la	femme	enceinte	en	droit	communautaire.
Gouvernement	propose	en	application	de	la	directive	92/85/CEE	du	19/10/92	création	d’un
cas	de	suspension	spécial	lorsque	la	femme	occupe	un	poste	exposé	(définition
réglementaire).	Dans	ce	cas	l’employeur	doit	proposer	un	poste	de	reclassement	sinon
suspension	du	contrat	de	travail.	Période	est	un	délai	de	1	mois	avant	accouchement	ou	1
mois	après	reprise	du	travail	(congé	postnatal)	suspension	avec	maintien	de	la
a) Protection de la santé
La	femme	enceinte	doit	déclarer	son	état	de	grossesse	(certificat	médical)	afin	de	bénéficier
de	la	protection.	Notamment	la	femme	enceinte	bénéfice	d’aménagements	nécessaire	à	son
état	(pauses,	aménagement	de	son	emploi).	Travail	de	jour	si	elle	travaille	la	nuit.	Ce
changement	d'affectation	ne	doit	entraîner	aucune	diminution	de	la	rémunération	;	à
défaut,	le	contrat	de	travail	de	la	salariée	est	alors	suspendu.	Elle	bénéficie	surtout	d’un
congé	de	16	semaines	(6	semaines	avant	et	10	semaines	après	la	date	de	l’accouchement).	Il
y	a	donc	là	encore	une	période	de	suspension	du	contrat	de	travail.	En	cas	de	grossesse
pathologique	la	durée	du	congé	est	augmentée,	durée	qui	augmente	également	en	fonction
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du	nombre	d’enfants.	La	durée	de	la	période	de	suspension	est	prise	en	compte	pour	les
droits	de	la	salariée	déterminés	par	son	ancienneté	(diverses	indemnités	de	licenciement,
b) Protection de l’emploi
Il	est	interdit	[à	l’employeur]	de	rechercher	ou	de	faire	rechercher	toutes	informations
concernant	l'état	de	grossesse	de	l'intéressée.	Il	s’en	suit	que	l’employeur	ne	doit	pas
prendre	en	considération	l'état	de	grossesse	d'une	femme	pour	refuser	de	résilier	son
contrat	de	travail	au	cours	d'une	période	d'essai	ou	prononcer	une	mutation	d'emploi	[sauf
si	l'état	de	santé	médicalement	constaté	de	la	salariée	l'exige.]
C.	trav.,	art.	L.	1225-­‐4
Aucun	employeur	ne	peut	rompre	le	contrat	de	travail	d'une	salariée	lorsqu'elle	est	en	état	de	grossesse
médicalement	constaté	et	pendant	l'intégralité	des	périodes	de	suspension	du	contrat	de	travail
auxquelles	elle	a	droit	au	titre	du	congé	de	maternité,	qu'elle	use	ou	non	de	ce	droit,	ainsi	que	pendant	les
quatre	semaines	suivant	l'expiration	de	ces	périodes.
Toutefois,	l'employeur	peut	rompre	le	contrat	s'il	justifie	d'une	faute	grave	de	l'intéressée,	non	liée	à	l'état
de	grossesse,	ou	de	son	impossibilité	de	maintenir	ce	contrat	pour	un	motif	étranger	à	la	grossesse	ou	à
l'accouchement.	Dans	ce	cas,	la	rupture	du	contrat	de	travail	ne	peut	prendre	effet	ou	être	notifiée
pendant	les	périodes	de	suspension	du	contrat	de	travail	mentionnées	au	premier	alinéa.
Article	L1225-­‐5
Le	licenciement	d'une	salariée	est	annulé	lorsque,	dans	un	délai	de	quinze	jours	à	compter	de	sa
notification,	l'intéressée	envoie	à	son	employeur,	dans	des	conditions	déterminées	par	voie	réglementaire,
un	certificat	médical	justifiant	qu'elle	est	enceinte.
Ces	dispositions	ne	s'appliquent	pas	lorsque	le	licenciement	est	prononcé	pour	une	faute	grave	non	liée	à
l'état	de	grossesse	ou	par	impossibilité	de	maintenir	le	contrat	pour	un	motif	étranger	à	la	grossesse	ou	à
Cette	protection	n’est	pas	applicable	pendant	la	période	d’essai
Exemple	de	faute	grave,	le	refus	de	reprendre	son	poste	de	travail,	des	propos	inconvenants
dans	des	circonstances	particulières	(visite	de	l’entreprise)	comportement	frauduleux.
Il	se	peut	que	la	salariée	n’ait	pas	informée	l’employeur	de	son	état.	Dès	lors,	lorsque	la
salariée	reçoit	la	notification	du	licenciement	par	LR/AR,	elle	a	15	jours	pour	notifier	son	état
à	l’employeur.	Le	licenciement	est	alors	annulé.	Donc,	comme	pour	l’accident	du	travail,	la
sanction	du	licenciement	prononcé	pendant	la	période	de	suspension	passe	par	le	report	des
effets	du	licenciement	au	terme	de	la	période	de	suspension.	La	sanction	est	l’octroi	des
salaires	quel	aurait	du	percevoir	jusqu’au	terme	de	son	congé	plus	les	indemnités	de
licenciement	dépourvu	de	cause	réelle	et	sérieuse.
Soc.	30	avril	2003,	n°00-­‐44.811.
Vu	l’article	L.	122-­‐25-­‐2	du	Code	du	travail	;
Attendu,	cependant,	que	lorsque	le	licenciement	est	nul,	le	salarié	a	droit	à	réintégration	dans	son	emploi	ou,	à
défaut,	dans	un	emploi	équivalent	;	qu'il	en	résulte	qu'en	cas	de	licenciement	d'une	salariée	en	état	de
grossesse,	nul	en	application	de	l'article	L.	122-­‐25-­‐2	du	Code	du	travail,	sa	réintégration	doit	être	ordonnée	si
elle	le	demande	;
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