Source: https://www.arbeitsrecht-leipzig.de/arbeitsvertrag/arten-des-arbeitsvertrages/probearbeitsverh%C3%A4ltnis/
Timestamp: 2018-11-15 02:17:31
Document Index: 338707209

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 2', '§ 9', '§ 102', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 20']

Arbeitsrecht-Leipzig - Probearbeitsverhältnis
Was versteht man unter „Probezeit“?
Bereits der Begriff „Probezeit“ lässt erkennen, um was es geht. Bei der Vereinbarung einer Probezeit möchte der Arbeitgeber erproben, ob der Arbeitnehmer für die vertraglich bestimmte Tätigkeit auch geeignet ist.
Welche Möglichkeiten gibt es, eine Probezeit zu vereinbaren?
zeitliche Befristung des Arbeitsverhältnisses
Es besteht zunächst die Möglichkeit, aus Gründen der Erprobung des Arbeitnehmers eine zeitliche Befristung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren. Dies ist für den Arbeitnehmer die schlechtere Variante, weil das Arbeitsverhältnis in einem solchen Fall automatisch mit dem Ablauf der vereinbarten Probezeit endet. Es ist hierfür keine Kündigung notwendig. Eine solche zeitliche Befristung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen der Erprobung des Arbeitnehmers liegt zum Beispiel bei folgender Vertragsgestaltung vor:
„Zum Zwecke der Erprobung des Arbeitnehmers ist der Arbeitsvertrag bis … befristet. Er endet mit Ablauf dieses Tages ohne dass es einer Kündigung der Vertragsparteien bedarf.“
unbefristetes Arbeitsverhältnis mit anfänglicher Probezeit
Die für den Arbeitnehmer günstigere Variante liegt in der Vereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses, bei dem vereinbart ist, dass eine bestimmte Zeit zum Anfang des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gilt. In diesem Fall endet der Arbeitsvertrag nicht automatisch nach Ablauf der vereinbarten Probezeit, sondern besteht nach Ablauf der Probezeit als unbefristetes Dauerarbeitsverhältnis fort. Eine denkbare Formulierung in einem Arbeitsvertrag wäre hier:
„Das Arbeitsverhältnis/der Arbeitsvertrag beginnt zum 30.09.2011. Es ist unbefristet. Die ersten sechs Monate werden als Probezeit vereinbart.“
Wie kann das Arbeitsverhältnis bei einer vereinbarten Probezeit gekündigt werden?
Auch hier kommt es entscheidend darauf an, welche Art des Probearbeitsverhältnisses vereinbart wurde.
Wurde zur Erprobung des Arbeitnehmers eine Befristung des Arbeitsverhältnisses vereinbart, so bedarf es zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses keiner Kündigung. Der Arbeitnehmer kann sich deshalb auch nicht gegen eine Kündigung zur Wehr setzen. Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses als solche unwirksam ist. Mögliche Unwirksamkeitsgründe ergeben sich aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz.
Während der Dauer des befristeten Probearbeitsverhältnisses ist vor Ablauf der vereinbarten Befristung in der Regel aber die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen. Dies ergibt sich aus § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TZBFG). Diese Regelung ist jedoch nicht zwingend, d. h., von ihr kann mittels vertraglicher Vereinbarung abgewichen werden.
Anders ist dies bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit vereinbarter Probezeit. Hier muss der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch Ausspruch einer Kündigung beenden. Sofern die Probezeit nur bis zu sechs Monaten vereinbart wurde und innerhalb dieser Zeit durch den Arbeitgeber gekündigt wird, besteht kein Kündigungsschutz, weil die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz von sechs Monaten noch nicht abgelaufen ist.
Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass eine Probezeit für mehr als sechs Monate vereinbart wird. Sind in diesem Fall die personellen Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes gegeben (mindestens sechs Arbeitnehmer bis 01.01.2011, ab 01.01.2011 mindestens 11 Arbeitnehmer) und wird das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt, so besteht die Möglichkeit, gegen diese Kündigung Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht zu erheben.
Entsprechendes gilt nach einer sechsmonatigen Wartezeit im Fall einer Schwerbehinderung nach § 2 Abs. 2, 3 SGB IX.
Eine Besonderheit besteht auch für den Kündigungsschutz für Schwangere. Danach darf einer schwangeren gem. § 9 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) während der Schwangerschaft nicht gekündigt werden. Dies gilt auch für eine vertraglich vereinbarte, vorgeschaltete Probezeit. Sofern also die Arbeitnehmerin während der Probezeit schwanger wird, kann ihr auch während der Probezeit nicht gekündigt werden.
Muss der Betriebsrat auch bei der Kündigung während der Probezeit angehört werden?
Sofern es einen Betriebsrat gibt, muss dieser gem. § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor jeder Kündigung angehört werden. Diese Anhörungspflicht besteht auch während eines Probearbeitsverhältnisses. Sofern also ein Betriebsrat besteht und dieser zur Kündigung während einer vereinbarten Probezeit nicht angehört wird, so ist die seitens des Arbeitgebers ausgesprochene Kündigung bereits aus diesem Grunde unwirksam.
Mit welchen Kündigungsfristen kann ein Probearbeitsverhältnis gekündigt werden?
Eine entsprechende Regelung findet sich in § 622 Abs. 3 BGB. Danach kann während einer vereinbarten Probezeit, längsten für die Dauer von sechs Monaten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Bei einem „normalen“ Arbeitsverhältnis ist die Kündigung mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende möglich. Im Vergleich hierzu ist die Kündigung eines Probearbeitsverhältnisses mit einer kürzeren Frist und auch ohne Berücksichtigung der gesetzlich vorgeschriebenen Endzeitpunkte (15. d. M. oder Monatsende) möglich. Zu beachten ist, dass diese Frist bei einer Kündigung sowohl durch den Arbeitnehmer als auch durch den Arbeitgeber einzuhalten ist.
Für welche maximale Dauer kann eine Probezeit vereinbart werden?
Die Dauer der Probezeit kann grundsätzlich frei vereinbart werden. Es kann daher sowohl eine Probezeit vereinbart werden, die kürzer ist als die in § 622 Abs. 3 BGB genannten sechs Monate. Sie kann aber auch länger andauern. Entscheidend ist, ob die Dauer der Probezeit in Anbetracht der konkreten Tätigkeit noch angemessen ist. Das Bundesarbeitsgericht ist in seiner Entscheidung vom 24.01.2008, 6 AZR 519/07, davon ausgegangen, dass unabhängig von der Art der Tätigkeit die Probezeit von sechs Monaten nach § 622 Abs. 3 BGB voll ausgeschöpft werden kann. Ist eine längere Probezeit vereinbart, so ist danach zu fragen, ob diese längere Zeit mit Blick auf die geschuldete Tätigkeit noch angemessen ist. Dies kann der Fall sein, wenn es sich um die Erprobung eines Arbeitnehmers für eine komplizierte Tätigkeit handelt.
Hier ist § 622 Abs. 3 BGB nicht falsch zu verstehen. Dieser bestimmt nicht die Höchstdauer der Probezeit, sondern nur dass die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen nur bis zu einer Dauer der Probezeit von maximal sechs Monaten gilt. Danach kommt auch bei einer länger vereinbarten Probezeit die ansonsten geltende Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. d. M. oder zum Monatsende zum tragen.
Was gilt bei Ausbildungsverträgen?
Nach § 20 Berufsbildungsgesetz (BBiG) beträgt die Probezeit bei Berufsausbildungsverhältnissen mindestens einen Monat und höchstens vier Monate.