Source: https://www.toptrabajos.com/blog/pe/suspension-contrato-peru/
Timestamp: 2020-05-24 23:19:46
Document Index: 210226144

Matched Legal Cases: ['Artículo 141', 'Artículo 142', 'artículo 146', 'artículo 176', 'Artículo 188', 'artículo 176']

Suspensión perfecta e imperfecta de contrato en Perú por el Covid-19 : Toptrabajos.com
Debido a la crisis sanitaria ocasionada por la pandemia del Covid-19 en Perú, muchas empresas se han visto obligadas a cerrar operaciones, ante lo cual surge la duda de muchos trabajadores sobre si la suspensión de un contrato de trabajo es válida en medio de una emergencia.
Por otro lado, existe el temor de que al prolongarse el confinamiento para contener los contagios puedan perder sus trabajos.
No hay duda de que la pandemia ha sido un suceso sin precedentes a nivel global. Y a pesar de los esfuerzos de los gobiernos por manejarla, los casos siguen aumentando. Es por ello que actualmente, algunos negocios ya han implementado la suspensión, reducción de horas laborales, reducción de salarios, entre otros.
¿Qué es legal y qué no? Esta es la pregunta que los trabajadores se hacen, pues se habla de figuras como la suspensión perfecta e imperfecta. O de la temporalidad de las medidas. Para entenderlo mejor, conviene conocer lo que dice la Ley General del Trabajo al respecto.
¿Qué implica una suspensión de contrato en Perú?
Como en el resto de países de la región, la LGT especifica qué es una suspensión y de qué tipos las hay:
“Artículo 141. Suspensión perfecta e imperfecta: Se suspende la relación de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que se extinga la relación laboral. Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar la remuneración sin contraprestación efectiva de labores”.
Es decir que, si el empleador y el trabajador quedan sin obligaciones de forma temporal, se considera una suspensión perfecta. En cambio, si hay suspensión del servicio que da el trabajado, pero no del pago de salarios, entonces se considera imperfecta.
Además, la Ley indica los casos en los que el empleador puede suspender el contrato por diversas causas. Por ejemplo: la invalidez, la enfermedad o accidentes laborales, el permiso de maternidad y de adopción, la licencia vacacional, entre otros. También se señala la causa económica y la fuerza mayor.
“Artículo 142: Son causas de suspensión de la relación de trabajo: […]
15) el caso fortuito y la fuerza mayor”.
Por supuesto, la pandemia por Covid-19 se puede considerar fortuita y de fuerza mayor, ya que ha afectado a todos los sectores.
En dicho caso, lo relativo a la suspensión se encuentra en el artículo 146:
“El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta, total o parcial de las labores, hasta por un máximo de cien (100) días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo”.
Es decir que no necesariamente implica enviar a todos a casa. La medida se puede tomar de forma parcial para que la empresa pueda continuar operaciones sin afectar a todos.
Por otro lado, el referido artículo especifica también que de ser posible se debe otorgar licencia de vacaciones anticipadas u otras figuras que ayuden a que el trabajador no pierda su salario. El objetivo es que la situación económica no se agrave con la medida.
Además, como se puede observar, la suspensión no puede durar más de 100 días.
Si se trata de un contrato temporal, sí. Lamentablemente, en este caso el empleador no está obligado a renovar contratos pasada la pandemia o la suspensión.
En el caso de los contratos colectivos (plaza fija), el empleador puede decidir realizar un recorte de persona. Pero en este caso, la medida requerirá la aprobación del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
La Ley señala algunas causas relacionadas con la empresa para reducir personal en su artículo 176:
“Son causas relativas a las necesidades de funcionamiento de la empresa, que justifican el despido:
1) la económica, técnica o estructural; 2) el caso fortuito o la fuerza mayor; 3) la disolución y liquidación de la empresa por insolvencia y la quiebra; y 4) la disolución y liquidación voluntaria o por mandato judicial”.
Es decir que sí existe una figura legal que justifica el despido en estos casos. El empleador debe presentar la solicitud al Ministerio, el cual dará respuesta en un plazo de 6 días. De no ser aprobada, los trabajadores deben volver a sus labores y se les debe pegar el tiempo que estuvieron suspendidos.
¿Existe una indemnización o compensación por tiempo de servicios si me despiden?
En el caso de la no renovación de un contrato temporal, no existe la figura indemnizatoria.
Para los trabajadores fijos, las medidas indemnizatorias dependen de la cantidad de trabajadores afectados:
5 trabajadores en empresas de hasta 50 trabajadores
10% de la planta en empresas de entre 50 y 500 trabajadores
Más de 50 trabajadores en empresas con más de 500 trabajadores
En estos 3 escenarios se considera un despido colectivo. Para este caso, el empleador debe presentar al sindicato o representantes de los trabajadores la propuesta. Además, debe informar a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Luego debe seguir todo un proceso de conciliación y resolución.
El empleador notificará por escrito a cada trabajador despedido. La Ley dice que, si el despido es por causas económicas, técnicas o estructurales, los trabajadores tienen derecho a indemnización y a la compensación por tiempo de servicio (CTS).
Si el caso fortuito o fuerza mayor implica el cese o desaparición parcial de operaciones, se procede también a conciliar, pero se hace directamente con la Autoridad Administrativa de Trabajo o Ministerio del Sector. El objetivo de todo esto es buscar reducir los despidos, mediante vacaciones u otras figuras.
Los trabajadores afectados por un cese colectivo dispondrían de los pagos de prestaciones correspondientes, pero el empleador no está obligado a pagar de una indemnización. Todo ello, siempre y cuando el cese haya sido autorizado por el MTPE. De lo contrario, los trabajadores deben ser reinstalados y se les debe pagar el tiempo de suspensión.
Si la resolución afecta a un número menor de los señalados, se procede como despido individualizado:
“Artículo 188: El trabajador despedido, en forma colectiva, por causa económica, técnica o estructural contemplada en el artículo 176° tiene derecho a percibir una indemnización equivalente
a) a veintidós (22) días de remuneración ordinaria por cada año completo de servicios, hasta un máximo de ocho (8) años;b) a diez (10) días de remuneración por cada año adicional hasta un máximo de cuatro (4) años;
y c) a siete (07) días por cada año adicional hasta un máximo de cuatro (4) años”.
*El límite de estas indemnizaciones es de 20 unidades impositivas tributarias (UIT) vigentes, que para 2020 es de 4,300 soles. Las fracciones se pagan proporcionales por dozavos y treintavos, siempre que la indemnización sea superior al monto mínimo.
Los trabajadores que sean despedidos deberán tener preferencia de contratación si se restablecen las plazas dentro del año siguiente al cese.
Actualmente, la legislación permite la suspensión de contratos de trabajo a fin de salvaguardar la estabilidad económica de la empresa y que pueda seguir operando en el futuro. También permite la reducción de planilla, horarios o salarios, siempre y cuando se justifique con razones sólidas y se acuerde con sindicatos o entidades permitentes.
Por otro lado, es importante recordar que existe la posibilidad de otorgar vacaciones acumuladas o adelantadas. Lo que se busca es afectar lo menos posible al empleador, pero también a los trabajadores.
Si necesitas más información sobre los alcances de tu suspensión de labores, puedes acercarte al MTPE.
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Fuentes: Ley General del Trabajo, Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de Perú, Plataforma Digital Única del Estado Peruano,
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