Source: https://www.ngawa-avocat-paris.fr/1225-declaration-grossesse-employeur/
Timestamp: 2019-03-25 19:00:54+00:00
Document Index: 22968466

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Déclaration grossesse employeur | Avocat Droit du travail Femme Enceinte
Droit du Travail ➞ Déclaration grossesse employeur
Annonce Grossesse Employeur : Quand déclarer sa grossesse à son employeur ?
La salariée enceinte n’est pas tenue d’informer l’employeur de sa grossesse. Le Droit du travail n’impose pas de faire sa Déclaration grossesse employeur.(Lors de l’embauche, la candidate enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation n’est pas tenue de le révéler. Il est interdit à l’employeur de rechercher ou de faire rechercher toutes informations sur ces sujets, ou de se prévaloir d’une interdiction légale d’occuper le poste proposé en raison de la grossesse.)
Néanmoins pour bénéficier de sa protection contre le licenciement, la femme enceinte doit adresser à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, un certificat médical attestant son état de grossesse ainsi que la date présumée de son accouchement.
Ce courrier doit obligatoirement indiquer :
l’existence de son état de grossesse
la durée prévisible de son état pathologique rendant nécessaire la suspension de son contrat.
Avocat Licenciement Femme enceinte►la salariée enceinte est protégée dès que l’employeur a connaissance de son état de grossesse.
Avocat Discrimination des Femmes Enceintes
Toute mesure fondée sur le bénéfice d’une assistance médicale à la procréation, la grossesse ou la maternité d’une salariée est discriminatoire. En cas de litige, l’employeur doit communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Si un doute subsiste sur le caractère discriminatoire ou non de la mesure, il profite à la salariée.
Cas de discrimination pour grossesse :
la salariée qui, du fait de sa grossesse ou de son congé maternité, n’a pas été promue
la salariée qui, du fait de sa grossesse ou de son congé maternité a subi un retard dans sa promotion
la salariée qui, du fait de sa grossesse de son congé maternité subit des clauses conventionnelles permettant d’écarter une femme du droit d’être notée et de bénéficier d’un avancement au choix en raison de son absence pour maternité.
CODE DU TRAVAIL: MUTATION FEMME ENCEINTE
La mutation d’une salariée enceinte est possible si elle répond à un motif étranger à la grossesse tel que la réorganisation de l’entreprise ou si l’état de santé de la future mère l’exige.
ATTENTION : Le principe de non-discrimination des femmes en état de grossesse ne fait pas obstacle à l’application aux femmes de clauses contractuelles ou conventionnelles spécifiques ayant pour objet la mise en œuvre des dispositions légales relatives notamment à la protection de la grossesse et de la maternité, à l’interdiction d’emploi pré et post-natal, à l’allaitement et à la dispense de préavis des femmes en état de grossesse apparente.
Protection de la santé – Suivi médical – Rôle du service de santé
Code du travail femme enceinte : Article R. 4624-22 Tout travailleur affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail défini à l’article R. 4624-23 bénéficie d’un suivi individuel renforcé de son état de santé selon des modalités définies par la présente sous-section.
Les femmes enceintes (ainsi que celles venant d’accoucher ou allaitant) peuvent bénéficier d’une surveillance médicale adaptée, assurée au sein du service de santé au travail. Le médecin du travail doit par ailleurs intervenir en cas de mutation temporaire de la femme enceinte et au moment de la réintégration de la salariée à l’issue du congé de maternité .
AVOCAT DROIT DU TRAVAIL : Autorisations d’absence femme enceinte
La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de la période prénatale, qui sont au nombre de 7 : le premier doit avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse, les suivants ont lieu tous les mois à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu’à l’accouchement.
Le conjoint salarié de la future mère, la personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l’ancienneté dans l’entreprise.
La salariée engagée dans un parcours d’assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Son conjoint, son partenaire de Pacs ou la personne vivant maritalement avec elle est autorisé à s’absenter pour se rendre à 3 des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours.
Les femmes enceintes doivent pouvoir se reposer en position allongée, dans des conditions appropriées. De nombreuses conventions collectives leur accordent des aménagements d’horaires pendant la grossesse, sous forme de réduction de la durée journalière de travail ou de temps de pause pendant la journée.
Conditions de travail des femmes enceintes :Interdictions d’emploi
Code du travail femme enceinte : Article L. 1225-29 Il est interdit d’employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement.
►Il est interdit d’employer la salariée dans les six semaines qui suivent son accouchement.
Cette règle est destinée à protéger la santé de la femme qui vient d’accoucher en imposant aux employeurs, comme aux salariées elles-mêmes, le respect d’une période de non-emploi de six semaines après l’accouchement et un repos total minimal de huit semaines, sans préjudice bien entendu des règles applicables au congé maternité qui demeure une faculté pour la salariée, et jamais une obligation.
DROIT PENAL DU TRAVAIL : L’interdiction est ici absolue mais n’est pas pénalement sanctionnée afin d’éviter d’avoir à punir pénalement les femmes qui ne respecteraient pas ces dispositions.
Il est interdit d’employer les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant :
à certaines catégories de travaux qui, en raison de leur état, présentent des risques pour leur santé ou leur sécurité (exemple : exposition au virus de la rubéole ou au toxoplasme, sauf si elles sont immunisées). Les salariées peuvent dans certains cas faire l’objet d’une mutation temporaire.
Pendant une période de 8 semaines, dont au moins 6 semaines après leur accouchement. Cette période est située à l’intérieur du congé de maternité.
CHANGER DE POSTE PENDANT LA GROSSESSE : Mutation temporaire en raison de l’état de santé
Code du travail femme enceinte : Article L. 1225-7
UNE FEMME ENCEINTE PEUT DEMANDER A CHANGER DE POSTE (MUTATION PROVISOIRE)
Si son état de santé l’exige, une salariée enceinte peut être affectée à un autre emploi avant son départ en congé de maternité, à son initiative ou à celle de l’employeur. La mutation est prescrite soit par son médecin traitant, soit par le médecin du travail lorsqu’elle a lieu à l’initiative de l’employeur ou en cas de désaccord. Si elle entraîne un changement d’établissement, l’accord de l’intéressée est nécessaire.
La mutation prend fin dès que l’état de santé de la salariée le permet, et au plus tard au terme de la grossesse. Elle n’entraîne aucune diminution de rémunération. Si aucun poste n’est disponible dans l’entreprise, l’employeur doit suspendre le contrat de travail de la salariée en lui maintenant sa rémunération .
TRAVAIL DE NUIT ET POSTE A RISQUE DE LA FEMME ENCEINTE
Code du travail femme enceinte : Article L. 1225-9 La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit dans les conditions déterminées à l’article L. 3122-5, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n’excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.
L’affectation dans un autre établissement est subordonnée à l’accord de la salariée.
La salariée enceinte occupant un poste de nuit peut être affectée sur un poste de jour, sur sa demande ou sur prescription du médecin du travail. Si elle occupe un poste l’exposant à certains risques énumérés par l’article R 1225-4 du Code du travail, l’employeur doit lui proposer un autre emploi compatible avec son état, compte tenu des conclusions du médecin du travail et de ses indications sur l’aptitude de l’intéressée à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. A défaut, il manque à son obligation de sécurité et peut être condamné à réparer le préjudice subi par la salariée.
L’affectation sur un poste de jour est également possible après l’accouchement, durant une période n’excédant pas un mois après le retour de la salariée de son congé postnatal. Ce changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération.
Si l’employeur ne peut pas proposer un autre emploi à la salariée, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu’au médecin du travail, les motifs de cette impossibilité. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu’au début du congé de maternité, et au maximum pendant le mois suivant la fin du congé postnatal. La salariée bénéficie d’une garantie de rémunération composée d’indemnités journalières de sécurité sociale et d’un complément à la charge de l’employeur calculé selon les mêmes modalités que celles prévues par l’article L 1226-1 du Code du travail à l’exception des dispositions relatives à l’ancienneté.
Jusqu’à son départ en congé de maternité, la salariée bénéficie d’une protection dite « relative » contre la rupture de son contrat de travail à l’initiative de l’employeur : cette rupture n’est possible que dans des cas strictement limités, sous peine de sanctions civiles et pénales.
Rupture par l’employeur – Interdiction de rompre le contrat de travail -Employeur informé de la grossesse
A partir du moment où il est informé de la grossesse, par la salariée ou par tout autre moyen, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que pour certains motifs très précis. S’il prononce un licenciement ou rompt son contrat à durée déterminée (Avocat CDD et Grossesse) de manière anticipée pour un autre motif, il s’expose à des sanctions.
La grossesse ne fait cependant pas obstacle à l’échéance du CDD ou à son non-renouvellement, ou à la rupture d’une période d’essai. Mais ceux-ci ne doivent pas être liés à la grossesse de la salariée, sous peine de discrimination.
EXEMPLE DÉCISION DE JUSTICE FEMME ENCEINTE
Jurisprudence Femme enceinte de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 8 novembre 1983 Dinten c/ SARL SIM
Sur le moyen unique, pris de la violation des articles 1134 du Code civil, L. 122-4 et L. 122-25-2 du Code du travail ;
Attendu que Mme Françoise Dinten, engagée suivant contrat en date du 31 mai 1979 par la société “Secrétariat Intérimaire Mulhousien” dite S.I.M. en qualité de secrétaire pour une période d’essai de deux mois du premier juin au 31 juillet 1979 à laquelle il a été mis fin par lettre du 27 juillet 1979 en raison du manque d’initiative de l’intéressée, fait grief à l’arrêt attaqué de l’avoir déboutée de sa demande en paiement de salaires échus ou à échoir pour la période du premier août 1979 au 31 mai 1980 alors que, d’une part, les parties se trouvaient liées par un contrat ferme et définitif selon lequel la salariée avait, avant l’engagement du 31 mai 1979, effectué, par l’intermédiaire du même employeur, des missions de travail temporaire en qualité de sténo-dactylo, dactylo puis secrétaire à mi-temps et que, d’autre part, Mme Dinten était en état de grossesse médicalement constatée de sorte que son employeur était dans l’obligation, sauf faute grave de la salariée ou impossibilité, de maintenir le contrat de travail ; (Droit du travail : Quand faire sa Déclaration grossesse employeur?)
Mais attendu que les juges du fond ont relevé à bon droit que le fait que Mme Dinten ait effectué, par l’intermédiaire de la société S.I.M., entre le 26 février 1979 et le 31 mai 1979, plusieurs missions de travail temporaire, ne pouvait faire obstacle à la conclusion à cette dernière date, alors que toutes les missions antérieures étaient terminées, d’un contrat de travail à accomplir à l’intérieur de cette société avec un rôle différent et indépendant pour une période d’essai de deux mois, que cet engagement à l’essai conférait à chacune des parties une faculté de résiliation unilatérale et que, cette résiliation uniquement fondée sur une insuffisance professionnelle de la salariée était intervenue à une époque où l’employeur ne pouvait avoir connaissance de son état de grossesse ultérieurement constaté ; que, par ailleurs, les dispositions de l’article L 122-25-2 dudit Code relativement à l’annulation du licenciement en cas de connaissance postérieure de l’état de grossesse ne sauraient recevoir application dès lors qu’elles ne visent pas expressément la période d’essai au cours de laquelle les règles relatives à la résiliation du contrat de travail sont écartées par l’article L 122-4 du même Code ; d’où il suit que le moyen ne saurait être accueilli ;
Rejette le pourvoi formé contre l’arrêt rendu le 23 avril 1981, par la Cour d’appel de Colmar ;
Condamne la demanderesse, envers la défenderesse, aux dépens liquidés à la somme de …, en ce non compris le coût des significations du présent arrêt ;
Ainsi fait, jugé et prononcé par la Cour de cassation, Chambre sociale, en son audience publique du huit novembre mille neuf cent quatre-vingt-trois .(Droit du travail : Quand faire sa Déclaration grossesse employeur?)
LITIGE : PREUVE QUE L’EMPLOYEUR AVAIT CONNAISSANCE DE LA GROSSESSE
La preuve que l’employeur avait connaissance de la grossesse au moment du licenciement peut être rapportée
Par des témoignages.
Par une lettre de la salariée à l’employeur dans laquelle elle évoque sa maternité.
ATTENTION :Ne constituent pas une preuve les avis d’arrêt de travail sans rapport avec la maternité adressés à l’employeur ou la déclaration de grossesse à la caisse d’assurance maladie.(Droit du travail : Quand faire sa Déclaration grossesse employeur?)
GROSSESSE PENDANT PÉRIODE D’ ESSAI
La salariée dont la période d’essai est rompue en raison de son état de grossesse peut prétendre à des dommages-intérêts mais pas au paiement des salaires .
DROIT DU TRAVAIL : L’EMPLOYEUR IGNORE LA GROSSESSE
Code du travail femme enceinte : Article 1225-5 Le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte.
Lorsque l’employeur rompt le contrat de travail d’une salariée sans être informé de sa grossesse, celle-ci peut obtenir l’annulation de la rupture en lui adressant, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou lettre recommandée électronique. Ces formalités sont réputées accomplies au jour de l’expédition de la lettre, quelle que soit la date de sa réception par l’employeur.
L’employeur ainsi informé de la grossesse ne peut pas se contenter de suspendre la rupture du contrat pour lui faire prendre effet à l’issue de la période de protection. La rupture est en effet nulle de plein droit, et la salariée doit être réintégrée dans son emploi sans délai. L’intéressée n’est pas tenue d’accepter une offre de réintégration trop tardive, et peut prétendre dans ce cas à certaines indemnités.
ATTENTION :Ces dispositions ne s’appliquent pas si la rupture a été prononcée pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail et ne font pas obstacle à l’échéance d’un CDD.
– L’envoi d’un certificat médical en RAR est une condition essentielle pour obtenir l’annulation de la rupture .
– Le délai de 15 jours pour informer l’employeur court à partir du jour où la notification du licenciement a été effectivement portée à la connaissance de la salariée et non à partir du jour de son envoi. Il importe peu que la notification de la rupture ait été irrégulière, ou que la grossesse n’ait pas encore débuté au jour de l’envoi de la lettre de licenciement.
– L’employeur doit informer la salariée que son licenciement est annulé et lui proposer une réintégration dès qu’il prend connaissance de sa grossesse. Est trop tardive l’offre de réintégration parvenue à la salariée un mois et demi après la notification à l’employeur de son état .La salariée refusant une offre formulée sans délai par l’employeur ne peut pas prétendre à certaines indemnités .
LICENCIEMENT FEMME ENCEINTE FAUTE GRAVE
Dérogations à l’interdiction de licencier: Faute grave
“l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse"
L’employeur est en droit de licencier une salariée enceinte ou de rompre son CDD s’il justifie d’une faute grave, non liée à la grossesse. La procédure de droit commun doit être appliquée.
La lettre de rupture est suffisamment motivée si elle mentionne les griefs reprochés à la salariée. En cas de litige, le juge recherche si la faute reprochée est d’une gravité suffisante pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail, et si elle est dépourvue de tout lien avec la grossesse. (Droit du travail : Quand faire sa Déclaration grossesse employeur?)
L’état de grossesse peut constituer une circonstance atténuante dans l’appréciation de la gravité de la faute. La faute grave a toutefois été retenue en cas de :
Comportement violent ou injurieux
Accusations contre des cadres de l’entreprise renouvelées malgré de nombreux rappels à l’ordre
Absences injustifiées : ne sauraient toutefois suffire à autoriser le licenciement les absences dues aux difficultés de début de grossesse
Retard dans l’envoi du certificat initial d’arrêt de travail
Défaut de justification de prolongation de l’arrêt si l’employeur connaît la raison de cette prolongation
Fautes professionnelles graves (Au contraire, de simples négligences pouvant être justifiées par l’état de grossesse ne permettent pas le licenciement )
Indélicatesse,
Constitution de faux documents pour obtenir des prestations indues
LICENCIEMENT FEMME ENCEINTE ABUSIF ?
Impossibilité de maintenir le contrat de travail pendant la grossesse.
L’employeur peut prononcer un licenciement s’il justifie de l’impossibilité de maintenir le contrat, pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Une telle impossibilité ne peut se justifier que par des circonstances indépendantes du comportement de l’intéressée. L’employeur doit indiquer précisément le motif rendant impossible le maintien du contrat dans la lettre de licenciement, sous peine de nullité.
EXEMPLE DE MOTIFS INSUFFISANTS POUR JUSTIFIER LE LICENCIEMENT DE LA SALARIÉE ENCEINTE
Licenciement pour fin d’un chantier
L’inaptitude physique avec impossibilité de reclassement
Application d’une clause conventionnelle autorisant le licenciement pour absence prolongée nécessitant le remplacement du salarié
Clause contractuelle de résiliation automatique en cas de rupture du contrat de travail du conjoint
MOTIFS DE LICENCIEMENT SUFFISANTS
Suppression d’emploi suite à une réorganisation des services
Fermeture d’une agence en raison de difficultés économiques
Lorsque la salariée est titulaire d’un CDD, la possibilité de rupture anticipée pour impossibilité de maintenir le contrat est limitée au cas de la force majeure et, à l’inaptitude physique sans possibilité de reclassement. Le fait que la salariée se trouve, du fait de sa grossesse, dans l’impossibilité d’assumer ses fonctions n’autorise pas le licenciement.(Droit du travail : Quand faire sa Déclaration grossesse employeur?)
Toute convention contraire aux règles protectrices de la maternité est nulle de plein droit et peut justifier l’attribution de dommages et intérêts. La rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces règles est donc nulle.
L’inobservation par l’employeur des dispositions législatives et réglementaires concernant la protection de la maternité est en outre passible de la peine d’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe, sauf recours à la transaction pénale.
LICENCIEMENT FEMME ENCEINTE INDEMNITÉ
La nullité du licenciement prononcé au cours de la période de protection de la grossesse et de la maternité ouvre droit, si la salariée le demande, à réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent
L’intéressée peut alors prétendre au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi entre son licenciement et sa réintégration – ou la date de son refus si elle renonce finalement à la réintégration demandée dans la limite du montant des salaires dont elle a été privée , c’est-à-dire sous déduction des rémunérations ou revenus de remplacement perçus, le cas échéant, durant cette période.
Si la salariée ne demande pas sa réintégration, l’employeur doit lui verser les réparations prévues par l’article L 1235-3-1 du Code du travail . Elle a donc droit à une indemnité égale au salaire qu’elle aurait perçu pendant la période couverte par la nullité, c’est-à-dire la période comprise entre la date d’éviction de l’entreprise et l’expiration de la période de protection de 10 semaines. La salariée bénéficie en outre des indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et indemnité de préavis) et d’une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi du fait du caractère illicite du licenciement.
La salariée peut également être indemnisée de son préjudice moral et d’un préjudice financier supplémentaire.
La période couverte par la nullité du licenciement étant assimilée à du travail effectif, elle ouvre droit à une indemnité compensatrice de congés payés .
Le juge des référés peut condamner l’employeur au paiement d’une provision sur les indemnités dues à la salariée.
RUPTURE CDD FEMME ENCEINTE
En cas de rupture anticipée d’un CDD, la salariée a droit à une indemnité correspondant aux salaires qui auraient été perçus pendant la période couverte par la nullité, dans la limite de l’échéance du contrat. Elle peut également prétendre à l’indemnité de fin de contrat et à l’indemnité compensatrice de congés payés.
DÉMISSION PENDANT GROSSESSE
La salariée est en droit de démissionner sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture, à condition de produire un certificat médical attestant sa grossesse. Cette démission, qui n’ouvre pas droit à indemnité compensatrice de préavis, doit résulter d’une volonté claire et non équivoque. A défaut, elle produit les effets d’un licenciement nul . (Droit du travail : Quand faire sa Déclaration grossesse employeur?)
DEMANDER A UNE SALARIEE ENCEINTE DE TRAVAILLER :L’employeur s’expose à des sanctions pénales et au versement de dommages et intérêts s’il demande à la salariée de travailler pendant son congé de maternité.
Est nul le licenciement prononcé peu après un retour de congé de maternité s’il est établi que l’employeur l’a préparé pendant ce congé. Tel est le cas lorsqu’un salarié est engagé pendant le congé afin de pourvoir au remplacement définitif de la salariée ou que la salariée est avertie par le DRH pendant son congé qu’elle va faire l’objet d’un licenciement économique.
En revanche, n’est pas nul le licenciement économique prononcé après le congé, dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise dont la salariée avait connaissance avant son départ, et motivé par son refus de plusieurs propositions de postes ou dans le cadre d’un PSE à la suite du refus de la salariée d’accepter deux postes de reclassement proposés durant le congé .
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