Source: http://informaternite.ch/en_attendant_bebe/contracts_precaires_et_atypiques/travail_temporaire
Timestamp: 2019-11-14 11:33:02+00:00
Document Index: 313105454

Matched Legal Cases: ['art. 19', 'art. 19', 'art. 335', 'art. 335', 'art. 19', 'art. 324', 'ATF ']

En attendant Bébé – Contracts précaires et atypiques – Travail temporaire
Le travail temporaire est régi par la loi sur le service de l’emploi et la location de services (LSE). C’est un contrat particulier qui déroge sur certains points au Code des obligations, notamment quant aux délais de congé.
Le contrat doit se faire en principe par écrit entre le bailleur de service (agence de travail temporaire) et la travailleuse. Il doit obligatoirement mentionner (art. 19 al. 1 et 2 LSE) :
Le genre de travail à fournir
Le lieu de travail et le début de l’engagement
La durée de l’engagement et le délai de congé
Le salaire, les indemnités et allocations éventuelles ainsi que les déductions afférentes aux assurances sociales
Les prestations dues en cas de maternité, d’heures supplémentaires, de maladie, etc.
Contrat de mission de durée indéterminée
Pour le 6 premiers mois
Lorsqu’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée, les délais de congé sont régis, durant les 6 premiers mois d’un engagement ininterrompu, par des règles particulières qui sont prévues par la par la loi sur le service de l’emploi (art. 19 al. 4 let. a et b LSE).
Les délais applicables sont les suivants :
Deux jours au moins durant les trois premiers mois
Sept jours au moins entre le quatrième et le sixième mois
Ce sont à nouveau les délais prévus par le Code des obligations qui s’appliquent, savoir un mois pendant la première année de service, deux mois dès la deuxième année de service, en admettant qu’il s’agisse d’une longue mission.
Contrat de mission de durée déterminée
Lorsqu’il s’agit de contrat d’une durée déterminée, l’engagement prend fin automatiquement au terme de la mission. Mais les parties peuvent prévoir des possibilités de congé anticipé. Le contrat est alors réputé conclu pour une durée déterminée maximale.
Les délais de congé mentionnés ci-dessus se réfèrent en principe à un seul engagement puisque chaque mission fait l’objet d’un nouveau contrat de travail. Mais il faut réserver le cas des contrats en chaîne, par lesquels le bailleur de service pourrait éluder ses obligations découlant d’un contrat de longue durée (voir Interdiction des contrats en chaîne).
L’importance du temps d’essai pour la femme enceinte tient au fait que durant cette période, l’interdiction de licencier pour raison de grossesse ne s’applique en principe pas. La travailleuse enceinte n’est donc pas protégée contre un licenciement. S’il tient au seul fait que la femme est enceinte, un congé signifié durant la période d’essai pourrait en revanche être considéré comme abusif et discriminatoire.
La loi sur le service de l’emploi ne dit rien à propos du temps d’essai.
Il faut donc se référer au Code des obligations. Celui-ci prévoit que dans un rapport de travail à durée indéterminée, le premier mois est considéré comme temps d’essai. Mais cette réglementation est de droit dispositif. Par accord écrit, le temps d’essai peut dès lors être supprimé ou prolongé, mais pas au-delà de trois mois (art. 335b al. 1 et 2 CO). En matière de location de services, il ne peut être inférieur à 1 mois que si une CTT le prévoit et seulement durant la première année (délai impératif).
Si ces délais légaux impératifs ne sont pas respectés dans un contrat, la clause est nulle et les délais légaux s’appliquent.
Durant le temps d’essai, chacune des parties peut résilier les rapports de travail moyennant un préavis de sept jours (art. 335b al. 1 CO). Ce délai peut être raccourci par accord écrit, mais il ne peut pas être inférieur à deux jours (art. 19 al. 4 lettre b LSE).
Changement d’entreprise, de mission ou de fonction
Chaque nouvel engagement implique en principe un nouveau temps d’essai. Mais la fixation d’un nouveau temps d’essai ne se justifie que si la travailleuse change d’entreprise, de mission ou de fonction au sein de la même entreprise, ou si un certain temps s’est écoulé entre deux missions.
Par contre, si elle reprend le même travail dans l’entreprise, le fait d’imposer un nouveau temps d’essai est illégal puisque les parties se connaissent déjà, de même que leurs conditions de travail.
Salaire en cas de maternité
La loi sur le service de l’emploi ne prévoit pas de disposition particulière; il faut donc se référer au Code des obligations pour ce qui est des absences liées à la grossesse (art. 324a CO) ainsi qu’à l’assurance perte de gain pour le congé maternité.
Le salaire dû par l’employeur pendant la grossesse, en cas de maladie ou de malaises liés à celle-ci est fonction de la durée des rapports de travail. Cette dernière ne se confond pas toujours avec la durée d’une mission. En effet, plusieurs missions sont considérées comme une unité de rapports de travail lorsque :
elles se suivent
les interruptions sont dues à l’exercice d’un droit (vacances, maladies et accident) ou sont dues à la nature des rapports de travail temporaire.
Assurance perte de gain maladie et convention collective
En général, les contrats de travail temporaires prévoient une assurance perte de gain maladie qui offre des meilleures prestations à la femme enceinte en cas d’absence pour cause de maternité.
A cet égard, il y a lieu de relever que la convention collective de la branche du travail temporaire a été étendue par le Conseil fédéral, à toute la Suisse, pour les entreprises de location de services d’une certaine taille et aux travailleurs loués par ces entreprises, avec effet au 1er janvier 2012.
D’autres conventions collectives peuvent s’appliquer par ailleurs au travailleur temporaire s’il effectue sa mission dans un secteur où existe une CCT avec force obligatoire.
En cas de divergence entre le contrat de travail temporaire et la convention collective applicable plus généreuse, à propos des prestations en cas de maladie, le Tribunal fédéral a
considéré que c’était la convention collective qui s’appliquait (ATF 124 III 126). Cela vaut également, par analogie, en cas de divergence entre les prestations plus généreuses proposées par la convention collective et les allocations maternité.