Source: http://www.slideshare.net/Shapur/manuale-guida-brevelicenziamento11
Timestamp: 2016-05-27 09:14:14+00:00
Document Index: 50533228

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 18', 'art. 2119', 'art. 7', 'art. 18', 'art. 18', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 18', 'sentenza ', 'art. 8', 'art. 18', 'art. 54', 'art. 15', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 1345', 'art. 18', 'art. 18']

Guida BREVE AL LICENZIAMENTO - III° Edizione riveduta e corretta - 20…
Guida BREVE AL LICENZIAMENTO - III° Edizione riveduta e corretta - 2015
Manuale Guida Breve per l'accesso a...
Cosa devi sapere se la tua azienda ...
Jobs act: come funzionano i licenzi...
Guida alla gestione della CRISI DA ...
Guida breve al licenziamento: ecco raccolte le principali domande che vengono poste nel corso del colloquio con l'avvocato. Una sintesi tecnica del percorso di licenziamento e di impugnazione dello stesso. Riorganizzando le risposte ne è venuta fuori una guida breve (una sorta di "istruzioni per l'uso") che vuole essere di aiuto a chi si deve approcciare al legale oltre che utile per consentire la gestione della pratica nel modo più semplice, con minor rischi ed economico.
ZOEELELA
Può un datore di lavoro variare la motivazione di licenziamento? Quali sono i limiti temporali. E' prevista una sanzione se viene variata la motivazione?
Finalmente pubbicata!!
Tags guida separazione
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per non sbagliare bisogna conoscerla!per non sbagliare bisogna conoscerla!
LICENZIAMENTO: CHE FARE?LICENZIAMENTO: CHE FARE?
Nel corso dei diversi lustri di vita dello Studio di Consulenza del
Lavoro ho rilevato che in ogni licenziamento ci si trova sempre a
dover rispondere ad una ventina di domande fondamentali della
Questo consegue al fatto che la disciplina legale ha alcuni passaggi
nevralgici e le perplessità ed i dubbi di coloro che si trovano a
gestire (attivamente o passivamente) un licenziamento si
incentrano su alcuni elementi costanti.
Per questa ragione, con il lavoro dello staff dello studio, ho raccolto
le principali domande che vengono poste nel corso del colloquio con
l'avvocato ed ho preparato una sintesi tecnica del percorso di
licenziamento e di impugnazione dello stesso.
Riorganizzando le risposte ne è così venuta fuori una guida breve
(una sorta di "istruzioni per l'uso") che vuole essere di aiuto a chi si
deve approcciare al legale oltre che utile per consentire la gestione
della pratica nel modo più
Per questo motivo la abbiamo messa a disposizione di tutti coloro
che potrebbero aver bisogno di uno strumento operativo nella vita
porre in essere fin dall'inizio le scelte giuste evitando gli errori che
possono pregiudicare il buon esito della Tua vicenda.
Come avrai già intuito, poiché un'assistenza tecnicamente
qualificata non può essere sostituita dalla semplice lettura della mia
guida, quest'ultima Ti servirà anche per scegliere l'avvocato giusto
per Te e decidere assieme a lui i passi necessari senza sbagliare.
Anzi, ricorda sempre che mentre la norma è una i casi particolari
sono infiniti: non si possono quindi generalizzare regole di condotta
partendo da un unico caso concreto. Ogni singolo aspetto di questo
può far conseguire mille effetti diversi a seconda dei fatti che con
esso interagiscono e concorrono.
Questo è perciò solo un prontuario utile per attivare la tua difesa
tecnica e per orientarti velocemente in una materia complessa,
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Non c'è tutto quello di cui avrai bisogno per gestire il licenziamento
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di legge che sono spiegati nella “Guida breve al Gratuito Patrocinio”
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classe 1967, laurea in giurisprudenza ad indirizzo forense presso la
Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano. Avvocato e
Legalista accanito, crede in una visione del diritto inteso quale
strumento di garanzia della persona e che non vi può essere
giustizia se non vi è accesso alla difesa: fa l'avvocato perché sa che
in realtà la legge non è uguale per tutti, ma non vuole arrendersi.
Condivide e racconta sempre la massima di S. Agostino per cui lo
Stato, senza il diritto, sarebbe solo una grossa banda di briganti.
È iscritto agli elenchi degli avvocati abilitati al Patrocinio a Spese
dello Stato nel processo civile, dell'Ordine degli Avvocati di Venezia,
(www.avvocatogratis.com e www.amministratoridisostegno.com
Con l'associazione ART. 24 COST. ha pubblicato in Creative
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Questo manuale, realizzato anche con materiale proveniente da
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libero di riprodurre, distribuire, comunicare al pubblico, esporre in
pubblico, rappresentare, eseguire e recitare quest'opera, a
condizioni di attribuire la paternità dell'opera indicando sia l'autore
che i siti qui sotto indicati. Se alteri, trasformi, o costruisci su
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IL LICENZIAMENTOIL LICENZIAMENTO
ECCO LE DOMANDE PIÙ FREQUENTI IN OGNI PROCEDURA DI
COSA VUOL DIRE LICENZIAMENTO?
Il licenziamento è una delle modalità di estinzione del rapporto di
lavoro e, in particolare, quella con cui il datore di lavoro interrompe
il rapporto di lavoro, comunicando la sua volontà con un atto
unilaterale recettizio: ovvero un atto che deve essere portato a
conoscenza del destinatario (lavoratore) perché il negozio possa
produrre i suoi effetti nella sfera del terzo.
Diversamente, il recesso del prestatore di lavoro si definisce
dimissioni: è sempre un negozio unilaterale, recettizio ed è
estrinsecazione di un diritto del lavoratore.
QUANDO SI PUO' LICENZIARE?
Nell'ordinamento italiano, il potere di licenziare può essere
esercitato solo nel rispetto di precisi limiti e modalità, sia sotto
l'aspetto dei motivi del recesso sia sotto quello della procedura da
Nella maggior parte dei casi, il licenziamento del lavoratore
dipendente è possibile solo in presenza di specifiche motivazioni
socialmente giustificate (art. 1 l. 15 luglio 1966, n. 604; art. 18
dello Statuto dei lavoratori), che possono riguardare la condotta del
lavoratore (licenziamento disciplinare, per giusta causa o per
giustificato motivo soggettivo) ovvero la situazione in cui si trova
l'azienda (licenziamento per giustificato motivo oggettivo).
COS'E' IL LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO
È quello reso necessario da una riorganizzazione del lavoro, da
ragioni relative all'attività produttiva (innovazioni tecnologiche,
modifica dei cicli produttivi, ecc.), ovvero da una crisi aziendale.
Per ragioni di natura economica o tecnica, il datore può quindi
decidere di licenziare uno o più lavoratori.
Se il licenziamento interessa cinque o più lavoratori nell'arco di 120
giorni, il datore è tenuto ad osservare la speciale disciplina prevista
per i licenziamenti collettivi.
Possono costituire casi di giustificato motivo oggettivo, sempre che
non si rientri nella nozione di licenziamento collettivo:
• introduzione di nuovi macchinari che necessitano di minori
• l'accorpamento delle mansioni al datore di lavoro.
COS'E' IL LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA?
È quello intimato ai sensi dell'art. 2119 del codice civile. Ovvero è il
licenziamento necessitato da ad un comportamento talmente grave
del lavoratore da non consentire la prosecuzione del rapporto
neppure a titolo provvisorio (in sostanza: neppure per il tempo
previsto per il preavviso di licenziamento).
In presenza di una condotta quantomeno colposa di così grande
gravità da impedire la prosecuzione temporanea del rapporto di
lavoro per il venir meno di ogni rapporto fiduciario, il datore può
intimargli il licenziamento per giusta causa (o, gergalmente, in
tronco) ed interrompere il rapporto immediatamente.
IN QUALI CASI VI PUO' ESSERE LICENZIAMENTO PER
Come accennato si tratta di condotte del lavoratore di tale gravità
da provocare l’interruzione immediata del rapporto di lavoro.
La contrattazione collettiva tende sempre più a delimitare
pattiziamente i fatti che possono legittimare questa modalità di
recesso dal rapporto di lavoro.
La Magistratura, ogni qual volta ha accertato l'esistenza dei
presupposti della giusta causa, ha verificato nel caso di specie
l'avvenuta violazione dell’elemento fiduciario.
In queste ipotesi, il datore può licenziare in tronco, senza dare
alcun preavviso. A titolo esemplificativo, possono costituire giusta
causa di licenziamento:
• rifiuto ingiustificato e reiterato di eseguire la prestazione
lavorativa/insubordinazione;
• rifiuto a riprendere il lavoro dopo visita medica che ha
constatato l'insussistenza di una malattia;
• lavoro prestato a favore di terzi durante il periodo di malattia,
se tale attività pregiudica la pronta guarigione e il ritorno al
• sottrazione di beni aziendali nell'esercizio delle proprie
mansioni (specie se fiduciarie);
• condotta extra lavorativa penalmente rilevante ed idonea a
far venir meno il vincolo fiduciario (es. rapina commessa da
dipendente bancario).
Al riguardo, la giurisprudenza di legittimità ha specificato che la
giusta causa si sostanzia in un inadempimento talmente grave che
qualsiasi altra sanzione diversa dal licenziamento risulti
insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro, al quale non
può pertanto essere imposto l’utilizzo del lavoratore in un’altra
L'infedeltà della condotta (o la gravità della stessa) va valutata
anche in relazione al ruolo ricoperto dal dipendente all'interno
CHE COS'E' IL LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO
È quello che dipende ugualmente da una violazione del lavoratore
rispetto agli obblighi a lui spettanti a seguito del contratto di lavoro,
ma di minor gravità rispetto alle ipotesi prima descritte, e che
giustifica sempre il licenziamento ma con l'obbligo da parte del
datore di lavoro di concedere il preavviso previsto (ovvero di
pagarne il relativo ammontare).
GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO?
Possono costituire ipotesi di giustificato motivo soggettivo:
1. l'abbandono ingiustificato del posto di lavoro
2. minacce, percosse,
3. reiterate violazioni del codice disciplinare di gravità tale da
condurre al licenziamento
4. rissa sul posto di lavoro.
Anche in questo accade che, sempre più spesso, il contratto
collettivo viene a indicare quali condotte siano passibili di
licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
VI SONO ALTRI CASI PARTICOLARI DI LICENZIAMENTO
Fanno eccezione alla regola della necessaria motivazione del
licenziamento solo pochi rapporti di lavoro, in cui il recesso può
essere intimato liberamente (in relazione al recesso da tali
contratti, si parla di libera recedibilità o recesso "ad nutum"). Tra
questi vanno ricordati:
• lavoratori domestici
• lavoratori in prova
• lavoratori con più di 65 anni se uomini e 60 se donne, e diritto alla
• dirigenti, salvi i limiti eventualmente previsti dal contratto collettivo
• atleti professionisti
• apprendisti, al termine dell'apprendistato
CON QUALE FORMA VA COMUNICATO IL LICENZIAMENTO?
Il licenziamento deve sempre essere comunicato per iscritto.
Secondo costante giurisprudenza, infatti, la forma scritta del
licenziamento è richiesta a pena di nullità.
La consegna può avvenire personalmente (a mezzo raccomandata
a mano, controfirmata per ricevuta dal lavoratore) o a mezzo posta
(sempre a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno): il
licenziamento produce i suoi effetti quando giunge a conoscenza
L'atto scritto, da utilizzare come strumento di comunicazione, non
solo deve essere espressamente diretto all’interessato, ma deve
anche essere a lui consegnato, con la conseguenza che è inidonea a
realizzare gli effetti richiesti la conoscenza che il lavoratore abbia
avuto in altro modo del licenziamento.
Nel caso di licenziamento comunicato a mezzo posta, esso dispiega
i suoi effetti quando la lettera con cui è intimato perviene
all'indirizzo del lavoratore (articolo 1335 c.c.).
Qualora si tratti di licenziamento disciplinare la procedura da
seguire è quella prevista dallo Statuto dei lavoratori per il corretto
esercizio del potere disciplinare (art. 7 legge 300 del 1970).
Al datore di lavoro sono posti vari obblighi, tra i quali assumono
rilevanza centrale:
• la predisposizione di un codice disciplinare che individui le
infrazioni e le relative sanzioni (di norma si tratta di un estratto
del contratto collettivo di settore). Non è necessario elencare i
comportamenti comunemente avvertiti come antisociali e/o
previsti dalla legge come reato, in quanto il dipendente non può
non sapere che un comportamento considerato illecito dalla
legge può essere sanzionato anche in azienda.
• la pubblicazione del codice disciplinare, da effettuarsi
esclusivamente mediante affissione dello stesso in luogo
accessibile a tutti i dipendenti;
• la contestazione per iscritto dell'addebito.
La contestazione deve rispettare alcuni principi:
• Immediatezza: l'addebito va contestato prima possibile, e in
ogni caso entro il termine stabilito dal contratto collettivo. Per la
Cassazione, l'immediatezza è presupposto di legittimità del
• Specificità: i fatti vanno individuati in modo preciso, per
consentire una difesa puntuale.
• Immutabilità: il fatto risultante dalla contestazione non può
essere successivamente modificato.
Contestato l'addebito, il datore deve avvisare il lavoratore che ha 5
giorni per presentare le sue difese. Successivamente, il lavoratore
ha diritto di essere sentito nell'esercizio del diritto di difesa, qualora
ne faccia richiesta (anche accompagnato da un rappresentante
sindacale, ma non da un legale).
Il licenziamento disciplinare non può essere intimato prima che
siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione appunto per
consentire l'esercizio del diritto di difesa.
L A C O M U N I C A Z I O N E D E L L I C E N Z I A M E N T O D E V E
CONTENERE ANCHE I MOTIVI?
Lo scritto con cui è intimato il licenziamento ora deve contenere la
specificazione dei motivi che lo hanno determinato.
La motivazione del licenziamento deve essere specifica e completa,
al punto di permettere al lavoratore di individuare con certezza
quale ne sia la causa, così da poter esercitare il proprio diritto di
Il licenziamento comunicato senza il rispetto delle descritte
formalità è inefficace.
EN T RO Q U A N D O E ' N EC E S S A RI O I M P U G N A R E I L
LICENZIAMENTO?
Il licenziamento non sorretto da giusta causa o giustificato motivo,
o intimato senza rispetto della prescritta procedura, o contrario a
norme imperative (es. perché discriminatorio, o comminato nei
periodi in cui non è possibile recedere per tutela della lavoratrice
madre) può essere impugnato.
Il licenziamento deve però essere impugnato entro il termine di 60
giorni dalla comunicazione a pena di decadenza.
Infatti, il termine ha natura decadenziale: ovvero, se il
licenziamento non è impugnato, si decade dalla possibilità di
richiedere al Giudice del lavoro l'accertamento della illegittimità del
provvedimento datoriale e la conseguente condanna del datore di
lavoro al risarcimento del danno.
Per l'impugnazione è sufficiente un qualsiasi atto scritto (di norma
una lettera) con cui il lavoratore comunichi al datore di lavoro la
sua intenzione di contestare la legittimità del provvedimento
Non necessita perciò di alcuna forma solenne ma è sufficiente che il
lavoratore, l'associazione sindacale cui è iscritto o l'avvocato
munito di apposita delega, comunichino espressamente la volontà
di impugnare il provvedimento del datore ricevuto dal lavoratore.
C O S A S U C C E D E D O P O A V E R I M P U G N A T O I L
L’impugnazione del licenziamento, pur se effettuata per tempo,
diviene inefficace se non è seguita entro 180 giorni dalla sua
• dal deposito di un ricorso davanti al giudice con l’assistenza di
• oppure, dalla comunicazione al datore di lavoro della richiesta di
una conciliazione o di un arbitrato avanti le sedi competenti.
Qualora si scelga tale ultima strada, ovverosia quella del tentativo
di conciliazione o dell’arbitrato, nel caso in cui non si raggiunga un
accordo oppure il datore di lavoro si rifiuti di partecipare alla
conciliazione o all’arbitrato il ricorso davanti al giudice deve essere
depositato, a pena di decadenza, entro 60 giorni dal mancato
accordo o dal rifiuto.
Al giudizio di impugnazione avanti il Tribunale si applicano le norme
sul processo del lavoro, con la specificazione che per le cause che
rientrano nell’applicazione dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori
(vedi più sotto) è prevista una procedura più snella, il c.d. rito
E SE IL LICENZIAMENTO E' DICHIARATO ILLEGITTIMO DAL
Se il lavoratore avrà diritto alla tutela prevista dall'art. 18 dello
Statuto dei Lavoratori perché il datore di lavoro occupa più di 15
dipendenti, il Giudice potrà pronunciare dei provvedimenti, che
sono diversi a seconda dei casi.
Nelle ipotesi in cui si accerti che non ricorrono i presupposti per:
1. il licenziamento disciplinare per insussistenza del fatto
contestato, ovvero perché il fatto rientra tra le condotte
punibili con una sanzione conservativa - del posto di lavoro -
secondo le previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici
disciplinari applicabili,
2. il licenziamento per motivi economici o per giustificato motivo
oggettivo determinato o quelli del licenziamento per motivi
economici o per giustificato motivo oggettivo determinato da
manifesta insussistenza del fatto posto a fondamento del
il Giudice disporrà:
• un ordine al datore di lavoro di reintegrare il dipendente nel
posto di lavoro (stessa sede e mansione di lavoro);
• la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno
arrecato, pari alla retribuzione globale di fatto che il lavoratore
avrebbe avuto diritto a percepire dal giorno del licenziamento
a quello della reintegrazione in azienda dedotto quanto dallo
stesso percepito nel periodo di estromissione o avrebbe potuto
percepire dedicandosi con diligenza ad una nuova
occupazione. In ogni caso la somma dovuta a titolo di
risarcimento del danno non può essere superiore a dodici
• la condanna del datore a versare i contributi assistenziali e
previdenziali dovuti per il periodo compreso tra il
licenziamento e il provvedimento di reintegra (in quanto né il
rapporto di lavoro, né quello assicurativo - INAIL e
previdenziale - INPS si possono considerare interrotti).
Se il lavoratore non vuole però ritornare in azienda, può scegliere
di rinunciare alla reintegrazione e richiedere il pagamento di una
indennità sostitutiva, pari a 15 mensilità della sua retribuzione
globale di fatto.
La scelta va comunicata entro 30 giorni dalla comunicazione del
deposito della sentenza o dall’invito del datore di lavoro di
riprendere servizio se anteriore.
Qualora il lavoratore, invitato a riprendere il lavoro a seguito di
ordine di reintegrazione, non si presenti in azienda entro 30 giorni,
ovvero non comunichi la sua volontà di optare per l'indennità
sostitutiva, il rapporto di lavoro si intende definitivamente concluso.
Indipendentemente dalla sentenza o dall’invito.
Nelle altre ipotesi in cui il Giudice ritiene che non ci sono i
presupposti per il licenziamento, dichiara che il rapporto di lavoro è
venuto meno con effetto dalla data del licenziamento e condanna il
datore di lavoro al pagamento di una somma che va da un minimo
di 12 mensilità sino a 24.
Nelle ipotesi in cui il giudice accerti che:
• il licenziamento è giustificato ma carente di motivazione,
• oppure che il licenziamento di disciplinare è stato intimato in
violazione della procedura di cui all’art. 7 dello Statuto dei
• od infine nell’ipotesi di licenziamento per giustificato motivo
oggettivo intimato in assenza della procedura di cui all’art. 7 L.
604/66,
segue la condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno da
un minimo di sei sino ad un massimo di dodici mensilità dell'ultima
Se invece il lavoratore non avrà diritto alla tutela dell'art. 18 ma
solo alla “Tutela Obbligatoria” (aziende sino a 15 dipendenti), la
sentenza potrà stabilire un obbligo alternativo in capo al datore di
lavoro (art. 8 legge n. 604/66), il quale può scegliere tra
• riassumere il lavoratore entro tre giorni dalla pubblicazione
• ovvero pagare all'ex dipendente una indennità risarcitoria,
compresa tra 2,5 e 6 mensilità (estensibile sino a 10 per i
lavoratori con almeno dieci anni di anzianità, e fino a 14 per i
dipendenti in servizio da più di venti anni). La misura
dell'indennità è stabilita dal giudice sulla base dell'anzianità
di servizio, delle dimensioni aziendali, nonché al
comportamento tenuto dalle parti.
A differenza di quanto stabilito per le aziende maggiori, nell'area
della tutela obbligatoria il licenziamento - seppur illegittimo -
determina la cessazione del rapporto.
Per tutti gli assunti a decorrere dal 7 marzo 2015 si applica il D.Lgs.
Nel caso in cui licenziamento sia privo del giustificato motivo
oggettivo, di quello soggettivo o della giusta causa il lavoratore ha
diritto ad una indennità pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio,
di minimo di 4 sino ad un massimo di 24.
Nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo
soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in
giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore
viene disposta la reintegra del lavoratore, il quale può scegliere al
posto della reintegra una indennità pari a quindici mensilità, oltre al
risarcimento del danno che non può essere superiore alle 12
Per gli assunti dopo il 7 marzo 2015 nelle piccole imprese,
ovverosia quelle che non raggiungono i limiti dimensionali di cui
all’art. 18, ottavo e nono comma dello Statuto dei lavoratori (Legge
300/1970), nel caso di licenziamento ingiustificato è previsto
un’indennità pari ad una mensilità per ogni anno di servizio da un
minimo di 2 sino ad un massimo di 6.
Mentre nei casi in cui vi sia solo un vizio formale del licenziamento,
l’indennità è pari a mezza mensilità per ogni anno di servizio da un
minimo di una ad un massimo di sei.
Per tutte le attività processuali devi ricordare che l'impugnativa del
licenziamento può essere assistita dal Patrocinio a spese dello
Stato: in presenza dei requisiti reddituali e soggettivi puoi chiedere
di essere ammesso alla nomina di un avvocato abilitato che verrà
pagato integralmente dallo Stato.
Prima di iniziare il Tuo procedimento impugnativa del
licenziamento, verifica se sei nelle condizioni per avere
l'ammissione al beneficio del gratuito patrocinio.
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CHI DEVE PROVARE E COSA DEVE PROVARE NEL PROCESSO
DOPO L'IMPUGNATIVA?
L'onere probatorio del datore di lavoro verte sulla legittimità del
licenziamento, e quindi sull'esistenza dei requisiti che fondano un
licenziamento per giustificato motivo oggettivo oppure sull'illiceità
della condotta del lavoratore.
Inoltre, qualora sia stato intimato il licenziamento per giusta causa,
parte datoriale vedrà incombere su essa anche il dimostrare che
l'illecito non consentiva la prosecuzione nemmeno temporanea del
rapporto di lavoro, essendo così impedita la fruizione del
Al lavoratore spetterà invece solo l'onere di provare l'aver patito
danni superiori a quelli previsti dalla norma.
Valgono anche qui le considerazioni svolte per l'assistenza gratuita
meglio descritte più sotto.
QUALI SONO I LICENZIAMENTI SEMPRE NULLI?
A prescindere dalle dimensioni dell'azienda, in talune ipotesi
espressamente previste dalla legge, il licenziamento è considerato
radicalmente nullo.
Le ipotesi principali previste dall'ordinamento italiano sono le
• licenziamento intimato alla lavoratrice madre, nel periodo
compreso tra l'inizio della gravidanza e il compimento del primo
anno di vita del bambino (art. 54 d.lgs. 151 del 2001)
• licenziamento intimato al lavoratore padre, in caso di fruizione
del congedo di paternità, per la durata del congedo e fino al
compimento del primo anno di vita del bambino
• licenziamento intimato per appartenenza ad un sindacato o
partecipazione ad uno sciopero, ovvero per motivi di
discriminazione politica, religiosa, razziale, di sesso, di lingua, di
nazionalità, di età, ovvero legati ad un handicap,
all'orientamento sessuale, alle convinzioni personali (art. 15 l.
300 del 1970; art. 3 l. 108/90; art. 4 l. 604/66).
• licenziamento intimato per rappresaglia o altro motivo illecito
(art. 1345 c.c.)
• licenziamento intimato alla lavoratrice a causa di matrimonio (l.
7 del 1963),
• licenziamento "simulato" con le dimissioni coartate (nullo ai sensi
della legge n. 188/2007).
L'onere della prova spetta al lavoratore che sostenga la nullità del
In conseguenza della nullità giudizialmente accertata, il datore è
tenuto a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro e a risarcirgli
tutti i danni subiti. In questi casi si applica la tutela reale di cui
all’art. 18 comma primo dello Statuto dei Lavoratori
indipendentemente dal numero dei dipendenti (quindi anche
nell'area della tutela obbligatoria), e persino nell'area di libera
recedibilità (lavoratori domestici, ecc.) e ai dirigenti.
Per gli assunti dopo il 7 marzo 2015, anche qualora il datore abbia
alle proprie dipendenze meno di 15 dipendenti, è prevista la
reintegra del lavoratore, qualora questo non scelga per l’indennità
sostitutiva pari a 15 mensilità, oltre al risarcimento del danno
parametrato all’ultima retribuzione di riferimento per il TFR nella
misura minima di 5 mensilità, oltre al versamento dei contributi.
Valgono perciò anche qui le considerazioni svolte per l'assistenza
gratuita nell'impugnativa del licenziamento.
E' VALIDO IL LICENZIAMENTO ORALE?
Il licenziamento orale, ovvero senza forma scritta, è ritenuto
inefficace con la conseguenza che, in applicazione dell’art. 18 dello
Statuto dei lavoratori, il datore di lavoro dovrà reintegrare il
lavoratore con il diritto al risarcimento del danno, sempre che non
si scelga di chiedere il pagamento delle quindici mensilità.
Le stesse conseguenze si hanno per gli assunti dopo il 7 marzo
CHI PAGA LE SPESE LEGALI NEL PROCESSO DEL LAVORO?
Le spese seguono la soccombenza della lite. Ovvero, chi perde
paga. Nel corso del processo le parti anticipano al proprio avvocato
i costi di lite di cui si chiederà al Giudice la rifusione in sede di
Nel processo del lavoro vi è però una differenza dei termini di
liquidazione delle spese fra lavoratore e parte datoriale: mentre, se
vince il lavoratore, le spese vengono a lui liquidate in misura
congrua e vicina al richiesto, non è infrequente che se vince il
datore le spese vengano compensate (ovvero ognuno si paga il
proprio avvocato).
In ogni caso, poiché trattasi un processo civile, se hai i requisiti
reddituali e soggettivi, ricordati che qui puoi essere integralmente
rappresentato ed assistito da un avvocato con il Patrocinio a spese
SE NON HAI IL REDDITO PER PAGARTI UN AVVOCATO?
La legge sul gratuito patrocinio Ti garantisce l'esercizio del diritto di
difesa con l'accesso ad un avvocato abilitato iscritto nelle liste per il
patrocinio a spese dello stato. Il Tuo legale lo scegli Tu ma lo paga
lo Stato presentando la idonea documentazione.
Per essere ammessi al Patrocinio gratuito a spese dello Stato, è
necessario che Tu sia titolare di un reddito annuo imponibile,
risultante dall’ultima dichiarazione, non superiore al tetto reddituale
previsto con decreto ministeriale e oggi pari a euro 11.528,41
(importo periodicamente rivalutato dal Ministero e qui calcolato alla
data del 10.01.2016).
La domanda di ammissione al beneficio, da Te sottoscritta, va
presentata in carta semplice e deve indicare:
1. la richiesta di ammissione al gratuito patrocinio ;
2. le generalità anagrafiche e codice fiscale Tue e dei componenti
il Tuo nucleo familiare;
3. l’attestazione dei redditi percepiti l’anno precedente alla
domanda (autocertificazione);
4. l’impegno a comunicare le eventuali variazioni di reddito
rilevanti ai fini dell’ammissione al beneficio.
elementi essenziali della disciplina del licenziamento che, nella fase
giudiziale dell'impugnativa può essere assistito anche con il
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breve al Gratuito Patrocinio” clicca QUI.
Ti ringrazio ancora per aver scaricato questo manuale ed aver
quindi permesso la diffusione e la conoscenza dell'istituto del
“Patrocinio a spese dello Stato”.
Ricorda: prima di iniziare il Tuo processo, verifica sempre se sei
nelle condizioni per avere l'ammissione al beneficio del gratuito
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Adeguamento tetto reddituale - Decreto 7 maggio 2015