Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=4919:commercio-aziende-ortofrutticole-ed-agrumarie-ccnl-27-giugno-2003&catid=53&Itemid=139
Timestamp: 2019-06-20 23:33:13+00:00
Document Index: 18257479

Matched Legal Cases: ['art. 26', 'art. 6', 'art. 7', 'art. 8', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 9', 'art. 5', 'art. 9', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 7', 'art. 33', 'art. 64', 'art. 1', 'art. 3', 'art. 43', 'art. 5', 'art. 9', 'art. 51', 'art. 49', 'art. 6', 'art. 7', 'art. 15', 'art. 411', 'art. 412', 'art. 2113', 'art. 3']

Commercio - Aziende ortofrutticole ed agrumarie: CCNL, 27 giugno 2003
Data firma: 27 giugno 2003
Art. 1 Sfera di applicazione e validità del contratto
Art. 2 Struttura ed assetto del contratto
• Il Contratto Nazionale
• La Contrattazione di Secondo Livello
Art. 3 Decorrenza, durata, procedure di rinnovo
Art. 4 Informazioni
Art. 5 Sistema delle relazioni sindacali
Art. 6 Commissione paritetica nazionale
Art. 7 Comitato bilaterale nazionale e comitato bilaterale di bacino
• Comitato Bilaterale Nazionale
• Comitato Bilaterale di Bacino
Art. 8 Commissione pari opportunità
Art. 9 Ente bilaterale ortofrutta - EBO
Art. 10 Rappresentanze Sindacali Unitarie - RSU
Art. 11 Delegato aziendale
Art. 12 Dirigenti sindacali
Art. 13 Contributi sindacali
Art. 14 Permessi sindacali, affissioni e funzioni pubbliche elettive
Art. 15 Assemblee
Art. 16 Referendum
Art. 17 Previdenza complementare
Art. 18 Molestie sessuali e mobbing
A) molestie, discriminazioni
B) mobbing
Art. 19 Promozione della tutela della salute e della integrità fisica dei lavoratori.
Art. 20 Ambiente e sicurezza: D.Lvo. 626/1994
Art. 21 Assenze per malattia e controlli
Art. 22 Trattamento economico in caso di malattia
Art. 23 Infortunio
Art. 24 Conservazione del posto
Art. 25 Trattamento di maternità e paternità
Art. 26 Classificazione
Art. 27 Passaggi di qualifica
Art. 28 Quadri
Art. 29 Tipologia del rapporto di lavoro.
Art. 30 Assunzione
Art. 31 Disciplina del rapporto a tempo determinato
Art. 32 Disciplina del rapporto a tempo indeterminato a prestazione ridotta e part-time verticale
Art. 33 Riassunzione
Art. 34 Lavoro interinale
Art. 35 Convenzioni
Art. 36 Contratti dl formazione - lavoro
Art. 37 Periodo dl prova
Art. 38 Qualifiche, mansioni e limiti
Art. 39 Assunzione degli apprendisti
Art. 40 Periodo di prova
Art. 41 Trattamento normativo ed economico degli apprendisti
Art. 42 Malattia ed infortunio
Art. 43 Obblighi del datore di lavoro
Art. 44 Obblighi dell’apprendista
Art. 45 Durata del rapporto di apprendistato
Art. 46 Norme finali
Art. 47 Orario dl lavoro e lavoro a turni
Art. 48 Lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia
Art. 49 Lavoro straordinario
Art. 50 Flessibilità
• Flessibilità non strutturale
• Flessibilità strutturale
Art. 51 Sospensione del lavoro
Art. 52 Riposo settimanale
Art. 53 Festività
Art. 54 Permessi retribuiti
Art. 55 Permessi in caso di decesso o di documentata grave infermità
Art. 56 Congedi per gravi motivi familiari
Art. 57 Congedi per la formazione
Art. 58 Congedi, diritto allo studio, 150 ore
Art. 59 Festività soppresse
Art. 60 Ferie
Art. 61 Assenze
Art. 62 Congedi e permessi per handicap
Art. 63 Funzioni pubbliche elettive
Art. 64 Formazione continua
Art. 65 Congedo Matrimoniale
Art. 66 Aspettativa per tossicodipendenza
Art. 67 Servizio militare e servizio civile
Art. 68 Retribuzione personale a tempo indeterminato
Art. 69 Retribuzione personale a tempo indeterminato con prestazione ridotta
Art. 70 Retribuzione personale a tempo determinato
Art. 71 Paga contrattuale nazionale conglobata Art. 72 Aumenti di merito ed assorbimenti
Art. 73 Indennità di cassa
Art. 74 Prospetto paga
Art. 75 13a mensilità.
Art. 76 14a mensilità.
Art. 77 Anzianità di servizio
Art. 78 Anzianità convenzionale
Art. 79 Scatti di anzianità.
Art. 80 Contratti di gradualità.
Art. 81 Inventari.
Art. 82 Divise ed attrezzi.
Art. 83 Lavori nelle celle frigorifere.
Art. 84 Coabitazione, vitto e alloggio.
Art. 85 Lavoro fuori sede
Art. 86 Lavoratori fuori residenza
Art. 87 Missioni e trasferimenti di residenza
Art. 88 Cauzioni
Art. 89 Appalti
Art. 90 Recesso
Art. 91Dimissioni
Art. 92 Licenziamento.
Art. 93 Preavviso e mancato preavviso
Art. 94 Trattamento di fine rapporto
Art. 95 Anticipazione sul trattamento di fine rapporto.
Art. 96 Obblighi del lavoratore
Art. 98 Contestazione degli addebiti.
Art. 99 Procedimenti penali
Art. 100 Conciliazione.
Art. 101 Tentativo di conciliazione
Art. 102 Conciliazione ed arbitrato in caso di licenziamento.
Art. 103 Contributi di assistenza contrattuale.
Art. 104 Esclusività di stampa - Archivi dei contratti
Art. 105 Condizioni di miglior favore
Allegato 1 Tabelle retributive dal 1° Gennaio 2003 al 31.12.2004
Allegato 2 Tabelle retributive 2001 – 2002
Allegato 3 Accordo quadro per la regolamentazione dei contratti di formazione e lavoro
Allegato 4 Schema domanda assunzione con contratto di formazione lavoro
Allegato 5 Indennità di anzianità
Allegato 6 Regolamento delle trattenute per il contributo di assistenza contrattuale nazionale
Allegato 7 Regolamento per il funzionamento dei Comitati Bilaterali
Allegato 8 Apprendistato
Allegato 9 Accordo per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie nelle aziende ortofrutticole e agrumarie
Art. 1 - Fonte normativa
Prima parte Costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie (RSU)
Art. 2 - Ambito ed iniziativa per la costituzione
Art. 3 - Designazione delle liste
Art. 4 - Composizione delle RSU
Art. 5 - Attribuzione dei seggi
Art. 6 - Composizione delle liste
Art. 7 - Numero dei componenti RSU
Art. 8 - Diritti, tutele, permessi sindacali e modalità di esercizio
Art. 9 - Durata e sostituzione nell'incarico
Art. 10 - Revoca delle RSU
Parte seconda Disciplina della elezione della RSU
Art. 1 - Validità delle elezioni - quorum
Art. 2 - Elettorato attivo e passivo
Art. 3 - Presentazione delle liste
Art. 4 - Comitato elettorale
Art. 5 - Compiti del comitato elettorale
Art. 6 - Scrutatori
Art. 7 - Segretezza del voto
Art. 8 - Schede elettorali
Art. 9 - Preferenze
Art. 10 - Modalità della votazione
Art. 11 - Composizione del seggio elettorale
Art. 12 - Attrezzatura del seggio elettorale
Art. 13 - Riconoscimento degli elettori
Art. 14 - Compiti del presidente
Art. 15 - Operazioni di scrutinio
Art. 16 - Ricorsi al comitato elettorale
Art. 17 - Comitato dei garanti
Art. 18 - Comunicazione della nomina dei componenti della RSU
Art. 19 - Adempimenti della direzione aziendale
Art. 20 - Disposizioni varie
Art. 21 - Clausola finale
Allegato 10 Verbale di accordo sul Rappresentante della Sicurezza dei Lavoratori
Allegato 11 Legge n. 300 del 20 Maggio 1970
Allegato 12 Decreto Legislativo n. 626 del 19 Settembre 1994
Allegato 13 Cicli stagionali di lavorazione
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dipendenti da aziende ortofrutticole ed agrumarie
Il presente contratto è il risultato di un riordino del testo del 1999-2002 con il recepimento degli accordi del 27.07.2001 (modalità corresponsione TFR), 20.09.2001 (lavoro interinale), 20.09.2001 (VI liv. super) e del 9.05.2003 (rinnovo parte economica e normativa), nonché di uno scrupoloso lavoro di stesura fatto dalle parti firmatarie.
Il lavoro di stesura consegna un testo che, senza alcun intervento sul merito delle norme, rende le stesse di più facile lettura ed interpretazione.
Roma, 27 Giugno 2003
L'anno 2003 il giorno 27 del mese di Giugno in Roma presso la sede nazionale dell’Aneioa - Via Sabotino, 46 – tra l'Associazione Nazionale Esportatori Importatori Ortofrutticoli ed Agrumari - Aneioa […] e la Flai-Cgil Federazione Lavoratori dell’Agroindustria […], la Federazione Italiana Sindacati Addetti Servizi Commerciali Affini e del Turismo - Fisascat/Cisl […] con l’intervento della Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori (Cisl) […], la Uiltucs-Uil Unione Italiana Lavoratori Turismo Commercio e Servizi […] e la partecipazione della Unione Italiana del Lavoro (Uil) si è stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i dipendenti da Aziende Ortofrutticole ed Agrumarie composto da:
• 105 Articoli
• 7 Tabelle
Letti, approvati sottoscritti dai rappresentanti di tutte le organizzazioni stipulanti.
Nel contesto sopra definito, la qualità totale del sistema “Ortofrutta” non può prescindere dalla qualità della prestazione lavorativa, di conseguenza le parti ritengono importante che il lavoro abbia intrinsecamente livelli di qualità molto alti a partire dal rispetto delle norme contrattuali definite, da quelle legislative sul lavoro, dalla sicurezza nei luoghi di lavoro, dalla prevenzione di atti di discriminazione diretta, indiretta e molestie sessuali e mobbing e da una elevata formazione professionale dei lavoratori .
Le Organizzazioni Sindacali Flai-Cgil Fiscscat-Cisl Uiltucs-Uil nello stipulare il presente CCNL, confermano infine la loro volontà di intrattenere rapporti sindacali e di sottoscrizione di accordi, contratti e regolamenti con l’Aneioa in quanto naturale controparte contrattuale tradizionale e Organizzazione imprenditoriale di assoluta prevalenza nel settore.
Il presente contratto disciplina i rapporti di lavoro del personale dipendente da aziende, anche organizzate in forma cooperativa e consortile, che esercitano il commercio di esportazione, di importazione e all'ingrosso di prodotti ortofrutticoli ed agrumari e le relative lavorazioni preliminari affini e complementari, che effettuano le prime lavorazioni industriali e di conservazione di prodotti ortofrutticoli, nonché le operazioni di preparazione alla vendita (conservazione, refrigerazione, surgelazione, pulitura, selezione, calibratura, sgusciatura, pelatura, snocciolatura e depicciolatura, confezionamento ecc.) e la vendita dei prodotti medesimi anche in processi di filiera organizzati.
Sono escluse dalla sfera di applicazione del presente contratto le aziende esercenti il commercio all'ingrosso ed in commissione operanti esclusivamente nei mercati ortofrutticoli all’ingrosso.
Le parti ritengono che il presente CCNL dovrà essere recepito "erga omnes" secondo la procedura ministeriale prevista dall'accordo 23.7.1993
Le parti con il presente contratto realizzano gli assetti contrattuali indicati dal Protocollo 23 luglio 1993; pertanto la struttura della contrattazione è articolata su due livelli: nazionale e aziendale o di bacino.
La Contrattazione di Secondo Livello
La contrattazione di secondo livello, nel rispetto di quanto previsto dal Protocollo 23 Luglio 1993, si svolgerà di norma a livello aziendale e/o a livello di bacino.
Nel rispetto dei cicli negoziali le materie della contrattazione ai diversi livelli non potranno sovrapporsi od essere ripetitive .
▪ esame di nuove forme di organizzazione produttiva e del lavoro, di flessibilità degli orari al fine di consolidare ed ampliare i livelli occupazionali;
▪ individuazione di figure professionali non comprese nella classificazione di cui all’art. 26 del CCNL e loro inserimento nell’inquadramento contrattuale;
▪ disciplina dell’impiego delle ore lavorate oltre quelle contrattuali in caso di regime di flessibilità (Banca delle ore);
▪ iniziative per l’attuazione del diritto alla salute;
▪ diritto allo studio e individuazione delle necessità di formazione professionale;
▪ contratti a termine, secondo le previsioni e nei limiti previsti nel CCNL;
▪ tutela della salute e dell’integrità fisica dei lavoratori, ambiente e sicurezza nei luoghi di lavoro;
▪ modalità di svolgimento dell'attività di patronato sindacale;
▪ individuazione di modalità per assicurare l’effettivo godimento dei riposi in caso di continuità dell’attività produttiva;
▪ contratti di gradualità;
▪ altre materie espressamente demandate dal presente CCNL.
L’Aneioa e le Organizzazioni Sindacali nazionali si incontreranno, annualmente, di norma entro il 1° quadrimestre per effettuare un esame congiunto sul quadro economico e produttivo del settore, sulle sue dinamiche strutturali, sulle prospettive di sviluppo e sulle ripercussioni sui livelli occupazionali.
Nel corso dell'incontro le parti si scambieranno informazioni sull'andamento delle relazioni sindacali a livello territoriale, sullo stato di applicazione e di corretto rispetto delle norme stipulate, sulle iniziative per la diffusione del CCNL sull'intero territorio nazionale.
Inoltre le parti, ferma restando l'autonomia imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità degli imprenditori e delle organizzazioni sindacali, si impegnano ad incontrarsi periodicamente a livello territoriale (regione, provincia, zona, comune) almeno un mese prima delle principali campagne produttive corrispondenti ai calendari di massima dei cicli stagionali di lavorazione per una informativa sui piani di lavorazione e per esaminare i conseguenti riflessi sui livelli di occupazione e su eventuali processi di mobilità interaziendale e territoriale, nonché sullo stato di applicazione del presente contratto.
Le parti inoltre si incontreranno, periodicamente, a livello territoriale per esaminare i problemi dell'occupazione e del mercato del lavoro; ciò al fine di contribuire, con eventuali proposte comuni, alla definizione delle politiche regionali di sviluppo del settore nonché al miglioramento dell'occupazione.
A livello aziendale inoltre le parti si incontreranno periodicamente per una verifica dell'inquadramento del personale.
Le parti si impegnano ad esaminare ed attuare protocolli per dare concreta attuazione ai diritti di informazione previsti.
Le parti convengono di rafforzare le relazioni sindacali con rapporti sistematici su temi di comune interesse al fine di:
a) assicurare all’azienda sempre maggior efficienza e competitività sul mercato per garantire un costante miglioramento della qualità del servizio;
b) salvaguardare ed incrementare l’occupazione e migliorare la professionalità e le condizioni lavorative dei dipendenti;
c) valorizzare l’apporto dei lavoratori alla vita dell’azienda attraverso modelli relazionali di tipo partecipativo anche attraverso la valorizzazione delle Rappresentanze Sindacali Unitarie.
- Commissione Paritetica Nazionale di cui all’art. 6;
- Comitato bilaterale nazionale e Comitato bilaterale contrattuale di bacino di cui all’art. 7 del CCNL;
- “Commissione per le pari opportunità” di cui all’art. 8 del CCNL ;
- “Comitato paritetico nazionale per la salute e la sicurezza sul lavoro” previsto dall’Accordo 24.5.1996 allegato n. 10 del vigente contratto;
altri organismi che le parti riterranno opportuno istituire per il miglioramento delle relazioni sindacali.
In riferimento a quanto previsto in materia di informazioni e relazioni sindacali, le parti si impegnano a svilupparle a livello nazionale, territoriale ed aziendale. A tal fine si impegnano, a richiesta di una delle parti a costituire quanto già previsto nel contratto sulla base di progetti-programmi nell’interesse dei lavoratori e delle imprese.
La Commissione Paritetica Nazionale costituisce l'organo competente a garantire il rispetto degli accordi intercorsi ed a proporre agli aderenti delle Organizzazioni stipulanti raccomandazioni e comportamenti utili al normale svolgimento delle relazioni sindacali al livello territoriale ed aziendale.
La Commissione Paritetica Nazionale esamina tutte le controversie di interpretazione e di applicazione di interi istituti o di singole clausole contrattuali.
Alla Commissione dovranno rivolgersi, a mezzo raccomandata con ricevuta di ritorno, le Organizzazioni Nazionali stipulanti il presente contratto o le Organizzazioni locali facenti capo alle predette Organizzazioni Nazionali o le aziende aderenti all'Aneioa.
In pendenza di procedure presso la Commissione Paritetica Nazionale le Organizzazioni Sindacali interessate non potranno prendere alcuna altra iniziativa entro 45 giorni.
Comitato Bilaterale Nazionale
In particolare dovrà monitorare ed analizzare:
▪ le tendenze evolutive e strategiche sul piano economico-sociale del settore ortofrutticolo anche nel più complessivo sistema agro-alimentare;
▪ le dinamiche e le tendenze del mercato del lavoro e le altre problematiche ad esso connesse;
▪ i fabbisogni di formazione professionale;
▪ i processi di riorganizzazione dei settori produttivi e dei loro mercati e la valutazione delle variabili economiche che incidono sulle diverse produzioni;
▪ il costo del lavoro, le dinamiche retributive contrattuali ed i loro andamenti;
▪ la produzione legislativa nazionale di interesse del settore.
Il Comitato Bilaterale Nazionale è composto da un Consiglio di 6 componenti, designati pariteticamente dalle parti contraenti.
Comitato Bilaterale di Bacino
A valere agli effetti del presente contratto, per Bacino si intende una entità geo - economica fra territori aventi uguali caratteristiche di imprese operanti, di livelli di occupazione e di caratteristiche occupazionali. I Bacini saranno definiti con apposito protocollo entro 60 giorni dalla stipula del CCNL.
Le parti convengono di costituire a livello dei bacini individuati, di cui all. n. 7, un Comitato Bilaterale che svolga le seguenti funzioni:
▪ applicazione dei provvedimenti diretti allo sviluppo del settore ed attività connesse;
▪ politiche attive del lavoro e della formazione professionale;
▪ monitoraggio dell’utilizzo degli strumenti della flessibilità nella gestione del mercato del lavoro e dell'articolato contrattuale;
▪ politiche di sviluppo del settore anche attraverso confronto con le istituzioni regionali.
▪ fornire alle OO.SS. da parte dell’Aneioa le informazioni utili sui programmi di sostanziale modifica delle tecnologie di produzione in atto che possono presentare rilevanti conseguenze sulla organizzazione e sulla condizione del lavoro nonché sull’occupazione e sull’ambiente di lavoro;
▪ individuare gli eventuali ostacoli alla piena utilizzazione delle risorse naturali e tecniche, al fine di sollecitare interventi pubblici, anche attraverso la promozione di Patti Territoriali e contratti di area;
▪ esaminare, in presenza di rilevanti riduzioni dell’occupazione che si verifichino a causa di processi di ristrutturazione o di riconversione produttiva, ogni possibile soluzione per il reimpiego della manodopera sollecitando a tale riguardo, alle competenti istituzioni pubbliche, opportuni interventi di formazione e di riqualificazione professionale;
▪ esaminare la qualità e la quantità dei flussi occupazionali con particolare riguardo alla condizione dei giovani e delle donne, anche allo scopo di impegnare le Regioni e per quanto di competenza le Provincie, ad inserire nel proprio bilancio finanziamenti relativi a programmi di formazione specifici per il settore;
▪ concordare per l’occupazione femminile azioni positive idonee a superare le eventuali disparità di fatto esistenti, ad offrire pari opportunità nel lavoro e nella professionalità, a garantire l’effettiva applicazione delle leggi nazionali e delle direttive comunitarie in materia di parità;
▪ accertare la conformità dei progetti e dei contratti individuali di formazione-lavoro alla disciplina dell’accordo quadro nazionale e trasmettere agli uffici regionali del lavoro ed alle sezioni circoscrizionali competenti, l’elenco dei progetti ritenuti conformi;
▪ esaminare eventuali ricorsi concernenti le qualifiche professionali, nonché le eventuali vertenze demandate dalle Organizzazioni sindacali;
▪ certificare l'esatta applicazione del CCNL e relativi adempimenti.
In connessione con i processi di trasformazione organizzativa, gli imprenditori segnaleranno ai propri rappresentanti l’eventuale fabbisogno di qualificazione e/o riqualificazione professionale della manodopera, perché il Comitato prospetti agli organi pubblici competenti l’attuazione dei corsi necessari.
Il Comitato Bilaterale di Bacino dovrà comunque dedicare una sessione annua all’esame della legge di bilancio regionale e, nel caso ne valutasse l’opportunità, intervenire presso i competenti organi per suggerimenti ed integrazioni.
Il Comitato Bilaterale di Bacino è composto da un Consiglio designato pariteticamente dalle parti contraenti; il numero dei componenti sarà definito con la individuazione dei bacini.
Le parti si impegnano a costituire il Comitato bilaterale di bacino, ove individuato, entro 90 giorni dalla stipula del CCNL.
Per il funzionamento dei Comitati bilaterali si rinvia al Regolamento di cui all’allegato n. 7 del presente CCNL.
Le Parti, al fine di perseguire gli obiettivi di cui alla legge n. 903/77, alle Direttive CEE in materia di parità ed alla Risoluzione CEE 1982 sulle pari opportunità, si impegnano ad approntare congiuntamente iniziative idonee ad abbattere ogni discriminazione fondata sul sesso, in materia di avviamento al lavoro e di professionalità, consentendo effettive pari opportunità di lavoro alle lavoratrici.
In tale ambito particolare attenzione sarà portata all'insieme delle problematiche formative per elevare la qualificazione delle lavoratrici e per far loro conseguire le specializzazioni dalle quali oggi sono di fatto escluse, e ciò in particolare per quello che concerne i contratti di formazione lavoro e gli inserimenti professionali.
Le Parti convengono sull'opportunità di realizzare in armonia con quanto previsto dalla Raccomandazione CEE n. 635/1984 e dalle disposizioni legislative in vigore in tema di parità uomo-donna, attività di studio e di ricerca finalizzate alla promozione di azioni positive e alla individuazione di eventuali ostacoli che non consentano una effettiva parità di opportunità uomo-donna nel lavoro.
In relazione a ciò, è costituita una Commissione alla quale è affidato il compito di:
b) proporre, sulla base di una analisi della situazione e compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive, azioni positive (di cui al comma 2 art. 1 legge 125/91) da promuovere ai sensi del comma 3 art. 1 della stessa legge e seguire lo sviluppo della legislazione nazionale e comunitaria in materia;
c) individuare specifici progetti di azioni positive da concordare tra datori di lavoro e OO.SS. ai sensi del comma 4 art. 2 legge 125/91;
d) sollecitare e verificare la redazione delle relazioni biennali previste dal comma 1 art. 9 della legge 125/91;
Inoltre, le parti concordano di istituire a livello aziendale e territoriale per le piccole imprese la Commissione Pari Opportunità finalizzata:
- alla informazione sui programmi di assunzione con criteri riferiti alla disoccupazione femminile esplicitata nelle liste di collocamento;
- alla individuazione di misure di valorizzazione del lavoro femminile.
Per rendere operative una parte delle decisioni assunte negli organismi di cui all’art. 5 le parti si avvarranno dell’EBO - Ente Bilaterale Ortofrutta che sarà costituito entro il 31.12.2003.
Per le RSU - Rappresentanze Sindacali Unitarie si applicano le norme definite nell’accordo allegato 9.
In relazione anche alle norme contenute nel CCNL 21 aprile 1954, esteso 'erga omnes' ai sensi della legge 14 luglio 1959, n. 741, nelle aziende che occupano da 11 a 15 dipendenti le Organizzazioni sindacali stipulanti possono nominare congiuntamente un delegato aziendale, su indicazione dei lavoratori, con compiti di intervento presso il datore di lavoro per l'applicazione dei contratti e delle leggi sul lavoro.
Il licenziamento di tale delegato per motivi inerenti l'esercizio delle sue funzioni è nullo ai sensi della legge.
Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere su appositi spazi che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unità aziendale, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti materie di interesse sindacale e del lavoro.
Nelle unità nelle quali siano occupati normalmente più di 15 dipendenti, i lavoratori in forza all'unità medesima hanno diritto di riunirsi per la trattazione di problemi di interesse sindacale e del lavoro.
Le riunioni potranno essere tenute fuori dell'orario di lavoro, nonché durante l'orario di lavoro, entro il limite massimo di dodici ore annue per le quali verrà corrisposta la normale retribuzione. Detto diritto verrà goduto di norma per un ora al mese cumulabile comunque con un limite massimo di due ore mensili.
Nelle unità aziendali che occupano normalmente meno di 15 dipendenti, i lavoratori hanno diritto a due ore di assemblee annuali retribuite (1° Gennaio-31 Dicembre) da suddividersi nei due semestri.
Lo svolgimento delle riunioni durante l'orario di lavoro dovrà avere luogo comunque con modalità che tengano conto dell'esigenza di garantire la sicurezza delle persone, la salvaguardia dei beni e degli impianti; tali modalità saranno concordate aziendalmente con l'intervento delle Organizzazioni sindacali locali aderenti o facenti capo alle Associazioni nazionali stipulanti al fine di garantire la prosecuzione delle attività produttive in corso.
Il diritto all'eguaglianza dinanzi alla legge ed alla tutela contro la discriminazione per tutti gli individui costituisce un diritto universale riconosciuto dalla dichiarazione universale dei diritti dell'uomo, dalla convenzione delle Nazioni unite sull'eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti della donna, dalla convenzione internazionale sull'eliminazione di tutte le forme di discriminazione razziale, nei patti delle Nazioni Unite relativi ai diritti civili e politici e ai diritti economici, sociali e culturali, nonché dalla convenzione per la salvaguardia dei diritti dell'uomo e delle libertà fondamentali della Comunità europea.
Relazioni interpersonali improntate al rispetto reciproco, in cui ciascuno è tenuto a rispettare la dignità e la personalità dell'altro e in cui ciascuno ha diritto ad essere rispettato nella propria dignità e personalità, sono condizioni imprescindibili per la tutela della dignità della persona di cui l'organizzazione aziendale è tenuta a farsi carico, promuovendo le iniziative opportune a vietare e contrastare le azioni lesive di tali diritti.
Le parti convengono che le molestie sessuali sono una lesione dei diritti individuali e una forma di discriminazione e ricatto nell'attività lavorativa che lede la dignità della persona. Convengono quindi sulla esigenza di salvaguardare nei luoghi di lavoro la dignità della persona e per questo si attiveranno perché siano evitati comportamenti importuni, offensivi ed insistenti deliberatamente riferiti alla condizione sessuale che abbiano la conseguenza di determinare una situazione di rilevante disagio della persona cui essi sono rivolti, anche al fine di subordinare all’accettazione o al rifiuto di tali comportamenti, la modifica delle sue condizioni di lavoro.
A tal fine le Commissioni di pari opportunità, potranno promuovere ed organizzare iniziative di sensibilizzazione su tale fenomeno, fornendo alle aziende del settore le necessarie indicazioni, anche attraverso l'individuazione di un codice di comportamento.
Le parti convengono che costituisce violazione degli obblighi contrattuali ogni comportamento, verbale o di altro tipo, riconducibile a molestie, molestie sessuali, discriminazioni e mobbing.
Le molestie riferite al sesso di una persona e le molestie sessuali sono lesive dell'integrità della persona e contrarie al principio di non discriminazione. Le parti assumono le definizioni indicate dalla Direttiva europea 2002/73:
discriminazione diretta: situazione nella quale una persona è trattata meno favorevolmente in base al sesso di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra persona in una situazione analoga;
discriminazione indiretta: situazione nella quale una disposizione, un criterio o una prassi apparentemente neutri, possono mettere in una situazione di particolare svantaggio le persone di un determinato sesso, rispetto a persone dell'altro sesso, a meno che detta disposizione, criterio o prassi siano oggettivamente giustificati da una finalità legittima e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari;
molestie: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato connesso al sesso di una persona avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di tale persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo;
molestie sessuali: situazione nella quale si verifica un comportamento indesiderato a connotazione sessuale, espresso in forma fisica, verbale o non verbale, avente lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona, in particolare creando un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.
Fermi restando l'inammissibilità di ogni atto o comportamento che si configuri come molesto e discriminatorio, il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori ad essere trattati con dignità, ad essere tutelati nella propria libertà personale, a denunciare atti e comportamenti molesti e le eventuali, conseguenti intimidazioni e ritorsioni, la valutabilità di tali comportamenti ai sensi delle disposizioni normative e contrattuali vigenti, l’Aneioa si impegna a promuovere presso le proprie associate iniziative di informazione e formazione atte a diffondere e sviluppare una cultura improntata al pieno rispetto della dignità della persona.
Iniziative di informazione, formazione e prevenzione saranno concordate tra le parti a livello aziendale e regionale.
Si identificano come mobbing atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico e abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie, aventi come fine la destabilizzazione psicologica di chi li subisce e che comportano degrado delle condizioni di lavoro che possono compromettere la salute, la professionalità, la dignità del lavoratore nell'ambito dell'ufficio di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.
Tali atti, atteggiamenti, comportamenti, miranti a discriminare, screditare, danneggiare il lavoratore nella propria carriera e status, da chiunque perpetrati, superiori, pari-grado, inferiori e datori di lavoro, sono da considerare violenze morali e persecuzioni psicologiche vietate e tali da rendere illegittime le variazioni delle condizioni di lavoro da esse originate.
In riferimento anche alla risoluzione del Parlamento europeo del 20 settembre 2001, le Parti riconoscono la necessità di promuovere adeguate e opportune iniziative al fine di monitorare, contrastare, prevenire situazioni che sempre più spesso hanno gravi conseguenze sulla salute fisica e mentale del lavoratore, nonché per migliorare la qualità e la sicurezza dell'ambiente di lavoro.
A tal fine l'Aneioa si impegna a promuovere verso le sue associate iniziative di informazione e formazione tese a prevenire il verificarsi di fenomeni di tale genere.
Parimenti, a livello aziendale, saranno concordate con RSU ed RLS campagne di informazione per tutti i lavoratori e di formazione specifica per RLS per l'individuazione dei sintomi e delle cause, per la valutazione del rischio e la definizione degli interventi di prevenzione e gestione degli eventuali casi di mobbing.
Fermo restando quanto già disposto dalle leggi vigenti in materia, al fine di migliorare le condizioni ambientali di lavoro, i delegati o i Consigli dei delegati aziendali o in mancanza la rappresentanza sindacale possono promuovere, ai sensi dell'art. 9 della legge 20 maggio 1970, n. 300, la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l'integrità fisica dei lavoratori, nonché la fertilità della lavoratrice. L'azienda favorisce ogni iniziativa tendente alla tutela della salute ed alla prevenzione degli infortuni dei lavoratori dipendenti.
Al fine di realizzare una efficace e concreta opera di informazione e di prevenzione attraverso il coinvolgimento delle competenti strutture pubbliche a tutela della salute dei lavoratori e dei consumatori, si prevede la promozione entro la vigenza contrattuale di una ricerca finalizzata alla definizione della natura dei rischi; produzioni e procedimenti in cui tali rischi sono presenti; numero dei lavoratori esposti; forme di organizzazione del lavoro e misure di prevenzione organizzative e tecnologiche idonee alla riduzione ed eliminazione del rischio; forme di qualificazione delle produzioni dal punto di vista sanitario.
Il personale adibito agli eventuali lavori nocivi individuati in sede regionale, dovrà essere sottoposto alle visite periodiche stabilite dagli istituti pubblici della medicina preventiva e del lavoro, anche in rapporto a quanto disposto dalla legge di riforma sanitaria.
Due delle dodici ore annue retribuite di assemblea di cui all'art. 15 saranno destinate all'informazione dei lavoratori sulle questioni ambientali per la prevenzione dei rischi e la tutela della salute.
Per i lavoratori dipendenti da aziende che occupano normalmente meno di 15 dipendenti, dette tematiche saranno affrontate all’interno delle 2 ore di assemblea previste dall’art. 15.
In tale ottica ed alla luce del recepimento della direttiva 89/931/CEE del 12 giugno 1989, introdotta dal decreto legislativo n. 626 del 19 settembre 1994, concernente l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante l’attività lavorativa, si attuerà quanto definito nell’apposito accordo allegato 10.
Le parti si impegnano a valorizzare il ruolo del RLS e di rendere effettiva la sua partecipazione alla definizione della mappa dei rischi aziendali.
Si impegnano inoltre a rendere operativi gli organi paritetici di cui all’art. 7 dell’accordo 24.05.1996.
Il lavoratore che presti servizio in aziende addette alla preparazione, manipolazione e vendita di sostanze alimentari di cui alla legge 30 aprile 1962, n. 283, ha l'obbligo, in caso di malattia di durata superiore a cinque giorni, di presentare al rientro in servizio al datore di lavoro il certificato medico dal quale risulti che il lavoratore non presenta pericolo di contagio dipendente dalla malattia medesima.
Il lavoratore deve dare immediata notizia di qualsiasi infortunio, anche di lieve entità, al proprio datore di lavoro; quando il lavoratore abbia trascurato di ottemperare all'obbligo predetto e il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza dell'infortunio non abbia potuto inviare la prescritta denuncia all'lnail, il datore di lavoro resta esonerato da ogni e qualsiasi responsabilità derivante dal ritardo stesso.
Ferme restando le disposizioni in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità contenute nel testo unico di cui al D. Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, nel verificarsi dello stato di gravidanza le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami, accertamenti clinici o visite specialistiche prenatali, sempre che non possano essere effettuati in orari diversi da quelli lavorativi, con obbligo di presentazione della relativa documentazione giustificativa attestante la data e l’ora di effettuazione di dette prestazioni.
Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità di cui alle lettere precedenti, la lavoratrice ha facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, sempre che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale ed il medico competente nominato ai sensi del D. Lgs. n. 626/1994 attestino che l’esercizio di tale facoltà non sia di pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro.
Durante il primo anno di età del bambino, la lavoratrice ha diritto a due ore di riposo giornaliero cumulabili nella stessa giornata, ridotto a un’ora nel caso di orario di lavoro inferiore a sei ore, usufruibili anche fuori dell’azienda. Nel caso di asilo nido istituito in azienda, i predetti riposi sono ridotti a mezz’ora. […]
In caso di parto plurimo le ore di riposo sono raddoppiate o, in alternativa, possono essere congiuntamente fruite dalla madre e dal padre, restando in tal caso nei limiti già precisati.
Dall’accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento del primo anno di età del bambino, è vietato adibire la lavoratrice ad attività lavorative che si svolgano dalle ore 22 alle ore 6. Non sono inoltre obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice o, in alternativa, il lavoratore padre convivente di bambino di età inferire a un anno, ovvero l’unico genitore affidatario di figlio convivente di età inferiore a dodici anni, nonché il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto con handicap in situazione di gravità ai sensi della legge n. 104/1992.
Per quanto non espressamente sopra previsto si fa riferimento alle normative di legge disciplinanti la materia.
I lavoratori ortofrutticoli, a seconda della natura del rapporto, sono classificati come segue:
- lavoratori a tempo indeterminato: i lavoratori assunti con rapporto di lavoro senza prefissione di termine;
- lavoratori a tempo determinato: i lavoratori assunti secondo le modalità del R.D. 10/09/23 n. 1957, della Legge 18 Aprile 1962 n. 230, della Legge 196/97 e delle successive modificazioni con rapporto individuale di lavoro per la esecuzione di lavori stagionali o per fasi lavorative o per la sostituzione di lavoratori per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto;
- lavoratori a tempo indeterminato con prestazione ridotta annuale: i lavoratori a tempo determinato che effettueranno presso la stessa aziende nell’arco di dodici mesi (dal 1° Gennaio al 31 Dicembre) più di 190 giornate di effettiva presenza, a prescindere dalle ore di effettiva prestazione giornaliera; avranno diritto all’instaurarsi di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con prestazione ridotta annuale.
Di norma le assunzioni del personale debbono avvenire a tempo indeterminato, è tuttavia consentito oltre ai casi espressamente previsti dalle leggi vigenti sulla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, l’assunzione del personale con apposizione del termine nelle seguenti ipotesi:
1) esigenze connesse al ricevimento, consegna, manutenzione, lavorazione, stoccaggio e gestione amministrativa dei prodotti aventi carattere stagionale, ma non compresi nelle attività stagionali di cui alle disposizioni di legge;
2) sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate;
3) sostituzione di lavoratori in ferie; l'attuazione di tale ipotesi costituirà oggetto di esame congiunto tra direzione aziendale e RSU o Organizzazioni Sindacali Territoriali;
4) attività lavorative (di confezionamento, packaging, ecc.) connesse a progetti promopubblicitari;
5) esigenze connesse a sperimentazioni tecniche, produttive (di modellaggio e/o di confezionamento) e/o organizzative;
6) esigenze connesse a nuovi investimenti e/o a modifiche di linee esistenti di manutenzione straordinaria;
7) attività lavorative (manutentive e produttive) collegate o conseguenti ad interventi di manutenzione straordinaria;
8) esigenze produttive straordinarie, connesse alle iniziative commerciali e di continuo miglioramento qualitativo, peculiari dei prodotti con particolare riferimento alla freschezza.
Si conviene sulla possibilità di individuare congiuntamente in sede aziendale, in presenza di RSU o RSA, o di bacino, l’opportunità di ulteriori tipologie e causali da far rientrare nel rapporto di lavoro a tempo determinato.
L’assunzione del personale a tempo determinato dovrà essere fatta, in via ordinaria, tenendo conto della durata presumibile di uno o più cicli di lavorazione ed in relazione ad esigenze operative delle aziende e comunque, per un periodo continuativo non superiore a dieci mesi, fermo restando il diritto di cui all’art. 33 della Riassunzione.
La durata dei cicli di lavorazione di cui all’allegato 13, sarà individuata in sede di contrattazione integrativa tenendo presenti i limiti temporali di cui al presente articolo.
Per le ipotesi di cui ai precedenti punti 1, 2 e 3 le imprese non potranno assumere un numero di lavoratori superiore al 20% dell’organico in forza in ogni unità produttiva. Nelle singole unità produttive che abbiano meno di 30 dipendenti è consentita in ogni caso la stipulazione dei predetti contratti per sei lavoratori.
Nell’ambito del secondo livello di contrattazione possono essere realizzate intese per il superamento dei limiti di cui al precedente comma.
- il lavoro interinale è entrato in vigore in Italia con l’approvazione della legge 196/97 e successive modificazioni;
- il lavoro interinale (o lavoro temporaneo) rappresenta un caso di deroga legale al divieto generale di appalto o affitto di manodopera, stabilito dalla legge 1369/1960, che rappresenta la cornice normativa e rimane in vigore per i casi non rientranti nella tipologia del lavoro interinale;
- mediante il lavoro interinale un’impresa autorizzata alla fornitura di lavoro temporaneo pone a disposizione di un’altra impresa, detta utilizzatrice, un lavoratore assunto dalla prima impresa, mediante un contratto detto di “fornitura di lavoro temporaneo”;
- il rapporto di lavoro temporaneo riguarda indistintamente tutti i settori produttivi compreso quello agricolo;
- questo particolare tipo di rapporto di lavoro può essere instaurato con qualsiasi categoria di lavoro subordinato comprese, a far data dal 1 Gennaio 2000, le qualifiche di esiguo contenuto professionale, art. 64 Legge 488/99;
Casi di ammissibilità del lavoro interinale.
Ai sensi dell’art. 1 comma 2, lett. a) della legge 24 Giugno 1997, n. 196, le imprese possono ricorrere ai contratti di fornitura di lavoro temporaneo, per le qualifiche di interesse, in aggiunta ai casi previsti dalla predetta normativa, fatto salvo l’esaurimento delle liste di precedenza nell’avviamento al lavoro e la disponibilità dei lavoratori occupati ad aumentare il numero delle ore lavorate nel rispetto delle norme contrattuali e di legge, nelle seguenti ipotesi:
adempimenti di pratiche o di attività di natura tecnico contabile amministrativa a carattere saltuario che non sia possibile espletare con l’organico; esigenze di lavoro temporaneo per l’organizzazione di fiere, mostre, mercati nonché per le attività connesse; punte di più intensa attività non prevedibili, a cui non si possa far fronte con i normali assetti organizzativi aziendali e con gli istituti già definiti con il CCNL vigente; casi in cui non sia possibile reperire sul mercato del lavoro la manodopera necessaria allo svolgimento delle normali attività aziendali.
Le imprese informeranno del ricorso al lavoro interinale le RSU/RSA e le OO.SS. territoriali, secondo le vigenti disposizioni di legge.
Percentuale dei lavoratori assumibili
I prestatori di lavoro temporaneo impiegati per le fattispecie individuate dalle parti nel punto precedente (casi di ammissibilità del lavoro interinale) non potranno superare il 20% mensile dei lavoratori occupati nella stessa unità produttiva, con arrotondamento all’unità superiore o uguale allo 0,5% per cento.
Le parti si danno atto che la percentuale stabilita sopra (20%) potrà essere oggetto di variazione in aumento tramite apposito accordo da stipularsi in sede territoriale a seguito di esplicita e motivata richiesta delle organizzazioni datoriali territoriali.
Per quanto non previsto dal presente protocollo in tema di lavoro temporaneo valgono le norme di legge ed i regolamenti vigenti.
Art. 36 Contratti di formazione - lavoro
Le parti convengono di dare applicazione all'art. 3 della legge 19 dicembre 1984, n. 863 sui contratti di formazione - lavoro secondo le disposizioni contenute nell'Accordo - quadro (allegato 3), che è a tutti gli effetti parte integrante del presente CCNL.
L’apprendistato, disciplinato da legge 25/55, D.P.R. 1668/56, legge 56/87, legge 196/97 e successive e dalle norme del presente contratto, ha lo scopo di consentire ai giovani lavoratori di conseguire le professionalità per le quali occorre un periodo di apprendimento.
L’apprendistato è ammesso per le qualifiche e mansioni dei livelli 5°, 4°, 3°, 2° e 1° con l’esclusione delle mansioni di coordinamento.
Il numero degli apprendisti nelle singole aziende non potrà superare, all’atto dell’instaurarsi del rapporto di lavoro, la proporzione di un apprendista per ogni lavoratore qualificato, 5° livello e superiori.
Possono essere assunti come apprendisti i giovani di età non inferiore a 16 anni e non superiore a 24, ovvero a 26 anni nelle aree di cui agli obb. n. 1 e 2 reg. CEE 2081/93.
Per l’assunzione di apprendisti il datore di lavoro deve ottenere l’autorizzazione dell’ispettorato del lavoro territorialmente competente, cui dovrà precisare le condizioni delle prestazioni richiesta agli apprendisti, il genere di addestramento al quale saranno adibiti e la qualifica che essi potranno conseguire al termine del rapporto, il datore di lavoro dovrà altresì osservare il rispetto delle norme in materia di assunzione e formazione.
Le ore di insegnamento di cui alla lett. d), art. 43 sono comprese nell’orario normale di lavoro.
a) di impartire o di far impartire all’apprendista, nella sua azienda e presso struttura convenzionata autorizzata, sempre sotto l’egida di un tutor aziendale il cui specifico trattamento aggiuntivo sarà definito a livello di bacino, l’insegnamento necessario perché possa conseguire la professionalità per diventare lavoratore qualificato;
b) di non sottoporre l’apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo né in generale a quelle ad incentivo;
c) di non adibire l’apprendista a lavori di manovalanza e di produzione in serie e di non sottoporlo in ogni caso a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o al mestiere per il quale è stato assunto;
d) di accordare all’apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 360 ore complessive per gli apprendisti di 5° e 4° livello e di 480 ore complessive per quelli di 3°, 2° e 1° livello; per i possessori di titolo di studio post-obbligo attinente la professionalità da conseguire, tali periodi saranno ridotti del 25%;
e) di accordare i permessi necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;
Agli effetti di quanto richiamato alla precedente lettera c), non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti le attività nelle quali l’addestramento si effettua in aiuto a un lavoratore qualificato sotto la cui guida l’apprendista è addestrato, quelli di riordino del posto di lavoro e quelli relativi a mansioni normalmente affidate al fattorino, sempre che lo svolgimento di tale attività non sia prevalente e, in ogni caso, rilevante in rapporto ai compiti affidati all’apprendista.
a) seguire le istruzioni del datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e seguire col massimo impegno gli insegnamenti che gli sono impartiti;
d) osservare le norme disciplinari previste dal presente contratto e le norme contenute negli eventuali regolamenti interni di azienda, purché questi ultimi non siano in contrasto con le norme contrattuali e di legge.
Il rapporto di apprendistato si estingue con la scadenza del termine di:
a) 36 mesi per gli apprendisti al quinto e quarto livello;
b) 48 mesi per gli apprendisti al terzo, secondo e primo livello.
Il periodo di apprendistato effettuato presso altre aziende sarà computato presso la nuova, ai fini del completamento del periodo prescritto dal presente contratto, purché l’addestramento si riferisca alle stesse attività e non sia intercorsa, tra un periodo e l’altro, una interruzione superiore ad un anno.
Le aziende dovranno trasformare in rapporti di lavoro a tempo indeterminato almeno il 25% dei rapporti di apprendistato attivati; al realizzarsi di tale evenienza a livello di bacino si potranno definire percentuali di rapporti di apprendistato superiori a quelle definite in sede nazionale.
Il datore di lavoro è tenuto a comunicare entro dieci giorni al competente Ufficio di collocamento i nomi degli apprendisti ai quali sia stata attribuita la qualifica. Il datore di lavoro è tenuto altresì a comunicare all’Ufficio di collocamento i nomi degli apprendisti di cui per qualunque motivo sia cessato il rapporto di lavoro entro il termine di cinque giorni dalla cessazione stessa.
Le Organizzazioni contraenti si impegnano a partecipare attivamente alla formulazione dei programmi rivolti alla preparazione professionale dei lavoratori del settore in collaborazione con le Regioni e gli altri Enti competenti.
Aneioa, Flai Cgil, Fiscascat Cisl e Uiltucs Uil approvano il progetto di cui all’allegato 8 per la sperimentazione della formazione in apprendistato esterna all’azienda.
Per lavoro effettivo si intende ogni lavoro che richiede un'applicazione assidua e continua; non sono considerati come lavoro effettivo il tempo per recarsi al posto di lavoro, i riposi intermedi sia all'interno sia all'esterno dell'azienda, le soste comprese tra l'inizio e la fine dell'orario di lavoro giornaliero.
La durata del lavoro giornaliero non può essere suddivisa in più di due periodi ed il personale ha diritto, nella giornata, ad un riposo intermedio di durata non inferiore ad un’ora e non superiore a 2 ore.
Oltre al normale intervallo per il pranzo i lavoratori hanno diritto, in caso di superamento delle otto ore di lavoro giornaliere, ad un’ulteriore pausa le cui modalità saranno definite dalla contrattazione di bacino.
l lavoratori turnisti hanno diritto a mezz'ora di pausa retribuita.
Per turnista si intende chi presta la propria attività in un sistema di orario che prevede tre turni avvicendati nell'arco di 24 ore. Le ore di lavoro notturne prestate in normali turni di lavoro saranno compensate con una maggiorazione del 15% (quindici per cento). Per ore notturne si intendono quelle prestate dalle 22 alle 6 del mattino.
▪ custode;
▪ guardiano diurno e notturno;
▪ portiere;
▪ personale addetto alla estinzione degli incendi;
▪ usciere ed inserviente;
▪ pesatore ed aiuto;
▪ sorvegliante che non partecipano direttamente al lavoro.
è fissata nella misura di 45 ore settimanali, purché‚ nell'esercizio della attività lavorativa eventuali abbinamenti di più mansioni abbiano carattere marginale, non abituale e non comportino in ogni caso continuità di lavoro.
Le clausole contenute nel presente articolo hanno valore di accordo permanente fra le parti ai sensi e per gli effetti dell'art. 5 del R.D.L. 15 marzo 1923, n. 692, e dell'art. 9 del relativo regolamento.
Le ore di lavoro straordinario saranno cronologicamente annotate, a cura dell’azienda, su apposito registro la cui tenuta è obbligatoria e che dovrà essere esibito in visione, a richiesta delle Organizzazioni Sindacali provinciali, presso la sede della locale organizzazione degli imprenditori.
Per quanto non previsto dal presente contratto in materia di orario di lavoro e lavoro straordinario, valgono le vigenti norme di legge e regolamenti.
Ferme restando le intese già intervenute le parti, avuto riguardo alla constatazione del fatto che, oltre ad una forma di flessibilità che ha caratterizzato alcune aziende in relazione alla specifica tipologia produttiva, si è andata manifestando un'esigenza generalizzata ad utilizzare prestazioni lavorative in regime di flessibilità a fronte di eventi occasionali particolarmente difficili da fronteggiare altrimenti; hanno convenuto quanto segue in ordine alla necessità di chiarire e focalizzare tutta la problematica della flessibilità, per rendere la stessa più trasparente e meglio gestibile nell'interesse reciproco.
Le situazioni seguenti, che caratterizzano il regime di funzionamento degli impianti non sempre corrispondono alle esigenze che il mercato impone:
- i casi previsti dall’art. 51 del CCNL.
Dette situazioni, alla presenza di particolari circostanze, rendono necessario far ricorso ad una forma di flessibilità che, per le modalità di attuazione che la caratterizzano, è definita flessibilità non strutturale.
Riguardo quanto sopra le parti concordano di prevedere in questa sede una serie di momenti e di occasioni per attuare la flessibilità positiva e quella negativa da adottarsi nei casi in cui gli eventi previsti non possono essere fronteggiati adeguatamente nell'ambito della definizione dei calendari annui. Dopo l'esame congiunto, la Direzione aziendale e le RSU, assistite dalle rispettive Organizzazioni Sindacali territoriali interessate, ne verificheranno le modalità attuative (durata del periodo di flessibilità), numero dei lavoratori coinvolti, periodo temporale entro il quale collocare i riposi compensativi, il tutto nel rispetto dell'alternanza delle turnazioni e del principio di equa ripartizione dei carichi).
A) Occasioni di flessibilità negativa
1. Fermate di una o più linee produttive a causa di mancata richiesta di mercato.
2. Fermate per revisioni non programmate.
3. Fermate per interventi urgenti a seguito di guasti gravi.
4. Mix di prodotti che richiedono un numero di addetti inferiori alla media.
5. Esaurimento di semilavorati (in particolare per quanto riguarda il reparto confezionamento).
6. Difficoltà di approvvigionamento dai luoghi di produzione.
Al determinarsi di una o più occasioni di flessibilità non strutturale, come sopra stabilite su iniziativa dell'azienda, si procederà tra Direzione aziendale e RSU alla verifica, in sede sindacale, dei presupposti necessari […]
La Direzione aziendale e le RSU o le Organizzazioni Sindacali territoriali, verificheranno periodicamente la quantità di flessibilità positiva e negativa effettuata dai lavoratori. Qualora a fine anno, in via eccezionale, residui un numero di ore di flessibilità positiva, queste andranno remunerate con la normale retribuzione. Se, al contrario, vi sono dei residui di ore di flessibilità negativa, queste saranno coperte con un eguale numero di ore di permessi per riduzione di orario, o trattenute dall'ultima retribuzione.
Il limite massimo delle ore utilizzabili in regime di flessibilità contrattuale, è di 8 ore settimanali per 26 settimane.
Le parti convengono, per le Aziende che producono prodotti facilmente deteriorabili e che comportano l’assoluta necessità di consegnare tempestivamente al mercato i prodotti nelle migliori condizioni di freschezza, di realizzare sistemi di orario capaci di tenere conto dell'estrema variabilità dei volumi annuali di produzione e della assenza totale di conservanti e/o additivi.
Tali modelli di flessibilità si possono caratterizzare, per ragioni storiche e di mix di prodotto esistente nelle singole realtà, con proprie specificità aziendali, con accordi sindacali sottoscritti dalle parti in sede locale.
In quest’ottica, le parti riaffermano la natura strutturale dei diversi modelli di flessibilità esistenti intesi quale condizione complessiva irrinunciabile per la corretta gestione delle prestazioni individuali degli addetti.
Pertanto si conviene, una disciplina applicativa dei sistemi di flessibilità definiti negli specifici accordi, secondo le seguenti procedure operative:
1. confronto tra Direzione ed RSU assistite dalle Organizzazioni Sindacali territoriali, a livello aziendale per comprovare le esigenze tecnico-produttive e organizzative che richiedono l'incremento della flessibilità contrattualmente disciplinata e, conseguentemente, per verificarne le modalità attuative;
2. conferma dei trattamenti in essere per il monte delle ore di flessibilità stabilite dal presente CCNL.
Per le ferie verrà istituito presso le aziende apposito registro con le stesse garanzie e modalità previste dal precedente art. 49 per il lavoro straordinario.
In virtù del ruolo fondamentale che la formazione riveste come investimento strategico per il miglioramento della qualità e della sicurezza del lavoro, dei prodotti e dei processi, nonché della crescita individuale e collettiva dei lavoratori, le Parti si impegnano a rispettare il diritto dei lavoratori a “proseguire i percorsi formativi per tutto l’arco della vita, per accrescere conoscenza e competenza professionali” (art. 6 legge 53/2000) e a promuovere programmi e percorsi formativi in tutte le aziende del settore, sia per i lavoratori a tempo indeterminato sia per quelli a tempo determinato.
In sede di bacino di cui all’art. 7 vanno definite specifiche quote d’orario di lavoro retribuite dedicate alla formazione continua e permanente dei lavoratori, la quale sarà oggetto di studio e programmazione delle parti, anche attraverso l’utilizzo di risorse appositamente previste.
È parimenti a carico del datore di lavoro la spesa riguardante gli indumenti che i lavoratori sono tenuti ad usare per ragioni di carattere igienico-sanitario.
Il datore di lavoro è inoltre tenuto a fornire gli attrezzi e strumenti necessari per l’esecuzione del lavoro.
Al personale adibito ai lavori di facchinaggio e stivaggio, in modo non occasionale giornalmente all’interno delle celle frigorifere, sarà corrisposta una maggiorazione del 10% sull’intera paga giornaliera relativa alla base di calcolo per il lavoro straordinario. A livello di bacino saranno discusse quelle realtà che sono difformi dalla presente norma.
Tale personale dovrà essere sottoposto a visita preventiva di idoneità per tale lavoro e dotato degli opportuni indumenti protettivi.
I lavoratori addetti ai lavori nelle celle frigorifere hanno diritto, in assenza di soluzioni organizzative o tecnologiche di prevenzione dei rischi, ad una sosta di 1 ora giornaliera.
Ai lavoratori assunti per lavori fuori della loro normale residenza, ai quali è fatto obbligo di permanere con pernottamento sul posto di lavoro durante tutto il periodo della lavorazione, il datore di lavoro dovrà garantire l'occupazione per tutta la durata del ciclo lavorativo per cui è stato assunto salvo che le lavorazioni non si esauriscano in un tempo minore per cause indipendenti dalla volontà del datore di lavoro.
Agli stessi lavoratori sarà corrisposta una indennità per il vitto e per l'alloggio, pari al 25% della retribuzione complessiva giornaliera stabilita per il livello al quale il lavoratore appartiene, salvo che l'impresa non provveda direttamente; in tal caso il vitto dovrà essere conforme alle disposizioni igienico - sanitarie e sufficiente nelle quantità e l'alloggio dovrà essere fornito degli indispensabili ed idonei servizi logistici ed igienici.
Le parti si danno atto che la materia concernente gli appalti è disciplinata dalla legge 23 ottobre 1960 n 1369, che dispone norme in materia di intermediazione ed interposizione nelle prestazioni di lavoro, in base alle quali sono esclusi dagli appalti i lavori che sono strettamente pertinenti all'attività propria dell'azienda salvo quanto previsto dalla Legge 196/97.
Qualora l'introduzione di appalti per lavori che non sono strettamente pertinenti all'attività propria dell'azienda e comunque autonomamente ritenuti necessari dall'imprenditore dovesse comportare riduzione di personale dell'azienda appaltante, questa è tenuta a darne informazione alle organizzazioni sindacali provinciali stipulanti il presente contratto.
Il lavoratore ha l'obbligo di osservare nel modo più scrupoloso i doveri e il segreto di ufficio e di tenere una condotta conforme ai civici doveri.
Il lavoratore ha l'obbligo di conservare diligentemente le merci e i materiali, di cooperare alla prosperità dell'azienda.
È vietato al personale ritornare nei locali dell'azienda e trattenersi oltre l'orario prescritto, se non per ragioni di servizio e con l'autorizzazione della azienda, salvo quanto previsto dall'art. 15 del presente contratto. Non è consentito al personale di allontanarsi dal servizio durante l'orario se non per ragioni di lavoro e con permesso esplicito.
Il datore di lavoro, a sua volta, non potrà trattenere il proprio personale oltre l'orario normale, salvo nel caso di prestazione di lavoro straordinario.
Al termine dell'orario di lavoro, prima che sia dato il segnale di uscita, è assolutamente vietato abbandonare il proprio posto.
Il personale ha altresì l'obbligo di rispettare ogni altra disposizione emanata dalla azienda per regolare il servizio interno, in quanto non contrasti con le norme del presente contratto e con le leggi vigenti, e rientri nelle normali attribuzioni del datore di lavoro.
Tali norme dovranno essere rese note al personale con comunicazione scritta o mediante affissione nell'interno dell'azienda.
L’inosservanza dei doveri da parte del personale comporta i seguenti provvedimenti che saranno presi dal datore di lavoro in relazione all'entità delle mancanze e alle circostanze che le accompagnano:
Per tutte le controversie individuali relative all'applicazione del presente contratto, e di altri contratti e accordi in ogni modo riguardanti rapporti di lavoro nelle aziende comprese nella sfera di applicazione del presente contratto, è previsto il tentativo di conciliazione da esperirsi presso l'Organizzazione di settore competente per territorio, con l'assistenza:
a) per i datori di lavoro, della stessa Organizzazione di settore;
b) per i prestatori d'opera, dell'Organizzazione sindacale locale di una delle Associazioni Nazionali firmatarie del presente contratto, a cui il lavoratore sia iscritto o abbia conferito il mandato.
Sulla materia della conciliazione e dell'arbitrato le parti si impegnano a sottoscrivere apposito protocollo.
La parte interessata alla definizione della controversia è tenuta a richiedere il tentativo di conciliazione per tramite dell'Organizzazione sindacale alla quale sia iscritta o abbia conferito il mandato.
L'organizzazione sindacale che rappresenta la parte interessata deve a sua volta denunciare la controversia all'Organizzazione contrapposta per mezzo di lettera raccomandata con ricevuta di ritorno.
Nel caso in cui il tentativo di conciliazione sia promosso da un datore di lavoro, l'Organizzazione di settore ne darà comunicazione per lettera raccomandata con ricevuta di ritorno al prestatore d'opera, invitandolo a designare entro otto giorni l'Organizzazione Sindacale dei lavoratori che dovrà assisterlo.
Dalla data di ricevimento della lettera raccomandata prevista nei capoversi precedenti decorre il termine di cui all’ultimo comma del presente articolo.
Ricevuta la segnalazione, l'Organizzazione di settore provvede entro 10 giorni alla convocazione delle parti e delle Organizzazioni Sindacali fissando il giorno e l'ora in cui sarà esperito il tentativo di conciliazione.
Verbali di conciliazione o di mancato accordo, redatti in cinque copie, dovranno essere sottoscritti dalle parti interessate e dai rappresentanti delle rispettive Organizzazioni. Copia del verbale sarà inviata dalla Organizzazione di settore all'ufficio del Lavoro competente per territorio, per gli effetti dell'art. 411, 3° comma e art. 412 Codice Procedura Civile e art. 2113 Codice Civile come modificati dalla legge 11 agosto 1973 n. 533, e di ogni altra norma relativa alla conciliazione delle vertenze di lavoro da parte dei predetti uffici. Le altre copie resteranno a disposizione delle parti interessate e delle rispettive organizzazioni sindacali.
Nel caso in cui il tentativo previsto dagli articoli precedenti abbia esito negativo, è obbligatorio un secondo tentativo da esperirsi presso l'Ufficio del Lavoro competente per territorio, con l'intervento dei rappresentanti delle stesse Organizzazioni sindacali che hanno assistito le parti nel corso del primo tentativo di conciliazione.
l relativi verbali di conciliazione o di mancato accordo, redatti in cinque copie, devono recare le firme delle parti interessate, dei rappresentanti delle rispettive Organizzazioni sindacali e del Direttore dell'Ufficio del Lavoro o di un suo delegato.
Le parti interessate potranno adire il Giudice del lavoro solo dopo aver esperito con esito negativo anche il secondo tentativo di composizione; le parti sono tuttavia libere di iniziare l'eventuale azione giudiziaria qualora l'intera procedura di conciliazione non sia esaurita alla scadenza del termine di trenta giorni dalla denuncia della controversia all'organizzazione territoriale di settore.
Allegato 3 Accordo - quadro per la regolamentazione dei contratti di formazione e lavoro
Nel quadro della più generale intesa tra l’Aneioa e Flai CgiI, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil per la definizione di nuove relazioni sindacali, le parti, ciascuna per le proprie competenze, convengono di attivare strumenti contrattuali e legislativi finalizzati all'utilizzo dell'istituto dei contratti di formazione e lavoro.
L’Aneioa e le organizzazioni sindacali, Flai Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil, ravvisano nel contratto di formazione e lavoro uno strumento idoneo a favorire l'incremento dell'occupazione, in particolare femminile e giovanile. Concordano inoltre nell'identificare l'attivazione dei comuni interventi per affrontare i problemi della formazione e dell'aggiornamento professionale, come uno degli obiettivi prioritari da perseguire per fornire una risposta concreta alle esigenze di fluidità del mercato del lavoro.
Le parti, quindi, nel rispetto delle proprie autonomie e competenze, esprimono la volontà di recepire le disposizioni di leggi vigenti al fine di incentivare le assunzioni di giovani e di assicurare agli stessi un'adeguata formazione, finalizzata all'acquisizione di professionalità conformi alle esigenze delle aziende dei settori rappresentati.
Possono essere stipulati, ai sensi della legge 19 luglio 1994, n. 451 contratti di formazione e lavoro mirati:
All'acquisizione di professionalità intermedie: con una durata di 24 mesi (CFL di tipo A1);
All'acquisizione di professionalità elevate: con una durata di 24 mesi (CFL di tipo A2);
All'inserimento professionale mediante un'esperienza lavorativa che consenta un adeguamento delle capacità professionali al contesto produttivo ed organizzativo delle imprese: con una durata di 12 mesi (CFL di tipo B).
Il progetto di formazione deve indicare l'iter professionale dei lavoratori interessati, l'inquadramento iniziale, quello finale e la durata del contratto di formazione e lavoro.
Ai lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro si applicano le disposizioni legislative che disciplinano i rapporti di lavoro subordinato nonché‚ la normativa anche economica, del presente contratto e della contrattazione collettiva integrativa, laddove esistente.
La formazione da effettuarsi in luogo della prestazione lavorativa, deve avere una durata di 130 ore per i contratti di tipo A2, di 80 ore per contratti di tipo A1, e di 20 ore per i contratti di tipo B.
Il contenuto dei progetti formativi esonerati dalla procedura di approvazione della competente autorità pubblica è definito dalle apposite Commissioni paritetiche competenti per territorio.
In attesa della definizione dei nuovi progetti formativi è consentito il ricorso ai progetti definiti in base alla previgente disciplina, fatte salve le modificazioni automaticamente applicabili, conformemente alla L. 451/94 in materia di età, ore di formazione, retribuzione, durata e livello di inquadramento.
L'iter formativo dovrà svilupparsi secondo lo schema di cui all'apposito allegato ed il progetto sarà accompagnato da dichiarazione di impegno al rispetto del vigente CCNL e delle norme di legge in materia di lavoro e sicurezza sociale.
I progetti di formazione dovranno essere presentati alla specifica Commissione paritetica competente per territorio per il parere di conformità ai fini della richiesta del nulla - osta.
Le assunzioni dovranno essere attivate, ove non siano già pianificati i tempi di assunzione entro tre mesi dalla data del parere di conformità
All'atto della richiesta del nulla osta l'azienda dovrà esibire un attestato dal quale risulti l’iscrizione dell'azienda all’Aneioa o ad una Associazione aderente alla stessa.
Accordi applicati a livello aziendale possono altresì essere realizzati nelle imprese che operino in più ambiti regionali. In tal caso, le imprese comunicheranno i contenuti delle intese raggiunte alle loro Associazioni territorialmente competenti, che provvederanno a trasmetterle all'organismo bilaterale interessato.
Gli accordi in materia già in atto ai vari livelli all'entrata in vigore del contratto sono confermati, ferma restando la procedura di cui sopra.
Il presente titolo e gli accordi applicativi verranno notificati, a cura delle parti, al Ministero del Lavoro e agli Uffici Regionali e Provinciali del Lavoro per il rilascio immediato dei nulla osta alle assunzioni da parte delle Sezioni Circoscrizionali territorialmente competenti.
Le disposizioni contenute nel presente articolo entrano in vigore dal momento in cui verranno recepite dal Ministero del Lavoro, in applicazione della nuova normativa di legge in materia di contratti di formazione e lavoro.
L'Aneoia […], Flai - Cgil […], Fisascat - Cisl […], Uiltucus - Uil […] si è convenuto quanto segue.
Il presente accordo vale quale disciplina generale in materia di rappresentanze sindacali unitarie, per effetto di: 1) quanto previsto dal Protocollo sottoscritto il 23 luglio 1993 tra il Governo e le parti sociali; 2) dall'accordo interconfederale del 20 Dicembre 1993; dall'accordo intersindacale (Flai Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucus Uil) definito in data 24/5/96 per i lavoratori delle Aziende Ortofrutticole e Agrumarie.
Nelle aziende ortofrutticole e agrumarie si darà luogo alla costituzione delle rappresentanze sindacali unitarie, sulla base di liste presentate ad iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie dell'accordo per il recepimento dei Protocollo 23 luglio 1993, nonché dei presente accordo e dei CCNL.
Hanno altresì potere d'iniziativa a presentare liste le Associazioni, diverse dalle Organizzazioni Sindacali suddette, purché formalmente costituite in sindacato con un proprio statuto ed atto costitutivo ed a condizione che: a) rappresentino almeno il 5% dei lavoratori aventi diritto al voto; b) accettino espressamente e formalmente il contenuto del presente accordo.
La RSU sostituisce le RSA nella titolarità dei diritti, permessi e prerogative previste dalla legge n. 300/1970 e dal CCNL di categoria e ad essa sono conferiti i compiti di tutela dei lavoratori e di agente contrattuale di secondo livello, unitamente alle strutture territoriali delle Organizzazioni sindacali presentatarie delle liste ai sensi dell'art. 3.