Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=12762:commercio-distribuzione-iper-lombardia-cia-15-aprile-1998&catid=48&Itemid=139
Timestamp: 2019-10-24 05:42:01+00:00
Document Index: 107345990

Matched Legal Cases: ['art. 166', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 4', 'art. 166', 'art. 8', 'art. 23', 'art. 79', 'art. 7']

Commercio-Distribuzione - Iper Lombardia: CIA, 15 aprile 1998
Validità: 01.01.1998 - 30.06.2001
Parti: Iper Lombardia/Associazione Regionale Cooperative di Consumatori e Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs-Uil, RSU
Settori: Commercio-Distribuzione, Iper Lombardia
Pari opportunità - Azioni positive
Molestie sessuali nei luoghi di lavoro (Codice)
Festività infrasettimanale Pausa
Maggiorazioni per lavoro festivo e domenicale
Indennità di specializzazione
Professionalità e inquadramenti
Oggi, 15.4.1998 in Milano Via Famagosta, 75 tra la Iper Lombardia […], assistiti dall'Associazione Regionale Cooperative di Consumatori [...] e presenti le Organizzazioni Sindacali […] Filcams-Cgil, […] Fisascat-Cisl, […] Uiltucs-Uil, unitamente al Coordinamento delle RSU Iper Lombardia […], si è definito il seguente accordo integrativo aziendale.
Le parti s'impegnano alla definizione di un testo unico contrattuale, collazione dei precedenti accordi, entro il primo semestre 1998.
Lo scenario economico e sociale all'interno del quale si inserisce il presente rinnovo contrattuale caratterizzato, almeno in territorio lombardo, da una sempre crescente competitività che negli anni a venire assumerà connotati sempre più aggressivi in virtù dell'avvento di gruppi europei leader di mercato. Tutto ciò spinge a definire un modello di relazioni che tenga conto della realtà socioeconomica della regione che vedrà le aziende della distribuzione organizzata confrontarsi sempre più spesso sulla qualità del servizio e su livelli di prezzo altamente concorrenziali.
Si ritiene quindi che un incremento della qualità, della produttività e della competitività dell'azienda supportati dalle necessarie flessibilità organizzative e di accesso al mercato del lavoro possa validamente contribuire alla salvaguardia ed alla crescita dei livelli occupazionali.
Le parti ritengono utile rafforzare e migliorare gli strumenti contrattuali esistenti con l'obiettivo fondamentale di ricercare congiuntamente il miglioramento della qualità del servizio alla clientela ed il miglioramento della condizione lavorativa dei dipendenti di Iper Lombardia, la salvaguardia e la crescita dei livelli occupazionali.
In questo quadro assume particolare importanza la creazione di condizioni che facilitino un positivo esplicarsi dell'attività' sindacale ed a ciò devono essere finalizzati i permessi sindacali e la disponibilità di adeguati spazi e attrezzature. In particolare le RSU potranno accedere all'utilizzo dei fax per motivi sindacali previa richiesta ai responsabili.
A questo scopo le parti convengono di destinare un pacchetto di 400 ore annue complessive per un percorso formativo rivolto ai componenti le RSU. La formazione si svilupperà su temi coerenti con lo sviluppo della partecipazione e pertanto favorirà la conoscenza di strumenti interpretativi della realtà aziendale anche in relazione alla gestione degli accordi attinenti il salario variabile. I progetti saranno definiti fra le parti e da queste gestiti.
Al fine di garantire l'agibilità sindacale del coordinamento si riconoscono 800 ore annue complessive di permessi sindacali retribuiti che saranno utilizzati dai delegati componenti il Coordinamento aziendale delle RSU.
Fermo restando quanto definito nei precedenti CIA e coerentemente con quanto affermato in premessa, si ribadisce l'esigenza di basare le relazioni sindacali su una solida base di cooperazione e confronto sia a livello di strategie aziendali, sia, in forma decentrata e negoziale, a livello di singolo ipermercato per problemi operativi e organizzativi.
Al fine di sviluppare maggiormente la partecipazione e di attivare strumenti che facilitino lo sviluppo della democrazia economica si conviene di istituire una commissione paritetica, a livello aziendale, con carattere consultivo allo scopo di monitorare l'andamento generale dell'azienda attraverso la valutazione dei principali indicatori di gestione che, in parte, contribuiscono alla costituzione del salario variabile collettivo.
Per rendere effettivo il modello partecipativo è necessario prevedere che le informazioni fornite riguardino tutti i fenomeni che possono avere implicazioni sui livelli occupazionali (investimenti o ristrutturazioni) o modificare l'organizzazione del lavoro (significative modifiche nelle tecnologie e terziarizzazioni nelle loro diverse forme). La commissione potrà affrontare i suddetti temi ed esprimere degli orientamenti in merito.
Alla Commissione consultiva saranno fornite informazioni relativamente agli aspetti generali delle politiche commerciali, ivi compresi gli orientamenti in termini di orari e giorni di apertura dei punti di vendita.
La composizione di detta commissione farà riferimento a quanto stabilito in sede di CCNL.
La commissione si riunirà su richiesta motivata di una delle parti e comunque almeno due volte l'anno dopo l'approvazione in Consiglio di Amministrazione dei bilanci semestrali ed annuali.
Saranno invece oggetto del confronto decentrato fra le parti:
1. i criteri attuativi delle modifiche di rilievo all'organizzazione del lavoro;
2. le verifiche sull'applicazione da parte aziendale di detti criteri.
Tali modifiche potranno essere originate da:
•orari e piani di aperture ordinarie e straordinarie;
• la programmazione delle ferie;
• modifiche nel livello di servizio alla clientela;
• modifiche nei flussi della clientela.
Le parti, nel pieno rispetto delle reciproche autonomie e responsabilità e nell'ottica di gestione di un corretto ed efficace sistema di informazione, definiscono le seguenti modalità di informazione:
- Livello aziendale - con incontro annuale per l'esame dei bilanci preventivi e consuntivi di ogni punto vendita; illustrazione delle strategie e dei piani di sviluppo; andamenti dei mercati di riferimento e della grande distribuzione in ambito regionale. L'incontro si terrà dopo l'approvazione del bilancio da parte del Consiglio d'Amministrazione.
* In questa sede saranno date informazioni sull'andamento della Cooperativa relativamente agli indicatori più significativi, quali: vendite, differenze inventariali, produttività per ora lavorata e per metro quadrato.
* andamento degli organici, loro dinamica e composizione (part-time, full-time, contratti di formazione e lavoro, contratti a tempo determinato, inserimento di lavoratori appartenenti a fasce deboli);
* quantità e tipologia delle ore lavorate;
* programmi formativi;
* stato di attuazione delle politiche per la prevenzione del rischio e la sicurezza del lavoro (legge [dlgs] 626)
- Livello di singolo ipermercato - incontro annuale per l'illustrazione del budget annuale e dei dati di consuntivo con particolare riferimento a quelli che concorrono alla definizione del salario variabile. L'incontro si terrà dopo l'approvazione del bilancio da parte del Consiglio di Amministrazione.
* Incontro semestrale per analizzare gli andamenti gestionali più significativi, suddivisi per aree e servizi, relativi a:
* composizione quantitativa degli organici per sesso, livello, tempo pieno o parziale
* numero dei lavoratori assunti suddivisi per tipo di contratto (cfl, riservatari, collocati d'obbligo, etc.);
* ore di lavoro supplementari e straordinarie prestate dal personale disaggregate per area o laddove possibile, per reparto;
* assenze del personale per malattia, infortuni, aspettative, ferie, permessi, corsi di formazione, etc. disaggregate per area o, laddove possibile, per reparto;
I dati di cui sopra saranno forniti alle RSU con apposite schede trimestrali. I dati globali semestrali saranno illustrati e discussi nell'apposito incontro.
Di norma entro il mese di febbraio il singolo ipermercato fornirà un calendario di massima delle festività e ricorrenze nelle quali prevede di effettuare aperture straordinarie e/o particolari fasce di orario di apertura al pubblico in relazione anche alle decisioni delle Autorità preposte alla determinazione degli orari o giornate di apertura.
Eventuali variazioni dei calendari di cui sopra saranno comunicate preventivamente o comunque non appena possibile alle RSU locali per i necessari confronti sugli interventi da attivare in termini di organizzazione del lavoro.
Resta inteso che gli ipermercati inseriti in Centri Commerciali seguiranno il calendario e gli orari di apertura decisi dal Centro stesso.
Nella stessa occasione l'ipermercato presenterà il piano degli inventari generali che intende effettuare nel corso dell'anno, fatta comunque salva la facoltà di effettuare inventari a campione o richiesti da situazioni eccezionali nei settori interessati.
Le parti convengono sulla necessità di istituire a livello aziendale, entro il 31 marzo 1998, una Commissione paritetica per le pari opportunità che valuti e predisponga dei progetti di azioni positive finalizzate allo sviluppo della professionalità, all'interno dell'Azienda, del personale femminile. Detta Commissione sarà composta da sei rappresentanti delle OO.SS. e da sei rappresentanti della Cooperativa.
• analizzare i dati di organico e di sviluppo professionale così come vengono inviati agli appositi organismi regionali;
• suggerire proposte e predisporre progetti di azioni positive, che verranno presentate alle parti, che favoriscano lo sviluppo professionale delle donne.
• portare in Sede aziendale fatti o circostanze che siano di ostacolo al principio delle pari \ opportunità.
Saranno affrontati casi specifici che contrastino con l'impegno di consentire pari accesso alla formazione ed allo sviluppo professionale della donna.
Le parti, anche recependo le raccomandazioni della CEE in materia, con l'obiettivo di promuovere la prevenzione delle molestie sessuali e con l'intento di favorire, sul posto di lavoro, rapporti interpersonali basati sul reciproco rispetto concordano quanto segue:
• viene istituito un comitato di tre persone di cui un rappresentante sarà esterno, scelto dalle parti tra psicologi esperti del settore.
• a tale comitato potranno riferirsi tutti i dipendenti per comunicare fatti che contrastano con l'obiettivo di convivenza stabilito dall'art. 166 del CCNL e con quanto stabilito dal codice di comportamento in allegato.
Art. 1 - Molestie sessuali
1) Costituiscono molestie sessuali gli atti o i comportamenti a connotazione sessuale o basati sul sesso che risultino indesiderati.
2) Costituiscono comportamenti discriminatori ai sensi dell'art. 4 commi 1 e 2 della Legge 10 aprile 1991 n. 125, le molestie che esplicitamente o implicitamente influiscono sulle decisioni inerenti allo svolgimento o alla estinzione del rapporto di lavoro, ovvero siano tali da creare un ambiente di lavoro intimidatorio ed umiliante.
3) Sono considerate particolarmente gravi le molestie sessuali poste in essere da superiori gerarchici.
4) I più diffusi comportamenti indesiderati a connotazione sessuale e pertanto definibili "molestie sessuali", sono:
• gli apprezzamenti verbali indesiderati
• le richieste implicite o esplicite di rapporti sessuali non graditi
• le foto pornografiche o altro materiale analogo esposti nei luoghi di lavoro
• i messaggi scritti e gli oggetti allusivi indesiderati
• i contatti fisici intenzionali indesiderati
• promesse implicite o esplicite di carriera o di agevolazioni e privilegi sul posto di lavoro in cambio di prestazioni sessuali
• intimidazioni, minacce ricatti subiti per aver respinto comportamenti finalizzati al rapporto sessuale
Il presente codice di comportamento si applica a tutto il personale in servizio.
Iper Lombardia si impegna ad adottare tutte le misure che si rendono necessarie per tutelare integrità morale delle lavoratrici e dei lavoratori concordando con le OO.SS. le iniziative necessarie alla prevenzione relativa alle problematiche di cui all'art. 1.
Art. 3 - Obblighi dei lavoratori
1) Ai lavoratori spetta una parte precisa nell'impegno collettivo a creare un clima di lavoro in cui la pratica delle molestie sessuali sia considerata inaccettabile: essi possono contribuire mostrandosi coscienti del problema ed avvertiti delle sue conseguenze e imponendo a se ed ai colleghi norma di condotta ispirate al principio della correttezza.
2) i dipendenti che sono stati fatti oggetto di molestie devono anzitutto, dove possibile; dichiarare all'autore che non approvano il suo comportamento e respingerlo al fine di farlo desistere. Se tuttavia il comportamento indesiderato persiste, i dipendenti potranno adottare le procedure previste all'art. 4.
Art. 4 - Competenze del comitato di cui all'accordo e procedure per i casi di molestie sessuali
1) Il comitato svolge funzioni di assistenza e consulenza per le lavoratrici/ori, che subiscono atti di molestie o ricatti sessuali garantendo la riservatezza e l'adeguato sostegno psicologico e morale.
2) Qualora la persona oggetto di molestie sessuali non riesca o non sia in grado di far recepire all'autore/trice delle medesime che il comportamento attivato nei propri confronti è indesiderato ed intende porvi fine, può ricorrere a procedure di conciliazione, rivolgendosi al componente del Comitato delegato per la trattazione dei casi di molestie sessuali. Questi si impegna a trattare sollecitamente ed in via confidenziale il caso. Sono sempre comunque garantiti i diritti del denunciante e dell'accusato in modo da rendere evidente che l'inchiesta è obiettiva ed imparziale.
3) Se i tentativi di conciliazione informale dovessero risultare non proficui o non sufficienti, o vi sia denuncia scritta da parte di colui che si sente colpito da molestie sessuali, si avvia la procedura formale con l'avvio delle indagini conoscitive con il coinvolgimento della Direzione del personale.
4) I dipendenti responsabili di molestie sessuali saranno oggetto dei provvedimenti disciplinari previsti dal CCNL.
5) La ritorsione diretta od indiretta nei confronti di chi denuncia casi di molestie sessuali è considerato contegno scorretto e per tale ragione soggetto a sanzioni disciplinari.
Art. 5 - Denuncia di fatti inesistenti
Il comportamento di chi denuncia fatti di molestie sessuali che risultino poi inesistenti è soggetto alle sanzioni disciplinari previste dal CCNL considerandosi tali fatti gravi mancanze ai sensi dell'art. 166 e 167 del CCNL, nonché comportamenti che possono costituire premesse perché venga meno il rapporto di fiducia tra le parti.
Art. 6 - Azioni positive e attività di informazione
Iper Lombardia, il comitato e le OO.SS, devono dare particolare risalto ai progetti che comprendono prevenzione, formazione ed informazione in relazione alle tematiche del presente codice, costituendo le molestie un attentato alla dignità dei lavoratori. Si impegnano quindi a collaborare perché tali comportamenti non trovino spazio in Cooperativa.
Data la legislazione vigente, le parti convengono che l'attuale mercato del lavoro penalizza le fasce più deboli dei soggetti alla ricerca di un impiego.
In questa situazione occupazionale Iper Lombardia si impegna ad utilizzare in maniera equilibrata i vari strumenti di accesso all'occupazione così da facilitare l'entrata o il rientro nel mondo del lavoro dei soggetti precedentemente indicati, con rapporti contrattuali definiti, nel rispetto delle leggi e con la necessaria flessibilità, compreso il ricorso al part time.
In tal senso le parti concordano sull'opportunità di attivare i seguenti strumenti:
• Assunzione di lavoratori in mobilità ai sensi della legge 223/91 e successive modifiche;
• Legge 56/87;
• Contratti a tempo parziale;
• Contratti a tempo determinato previsti dalle leggi vigenti;
• Legge regionale 476/96 (S.I.L);
• Legge 196/97 - Promozione dell'occupazione ed eventuali modifiche e/o integrazioni. A questo proposito le parti si incontreranno sulla base di quanto prevederanno i relativi regolamenti attuativi.
La Cooperativa si impegna a fornire alle RSU, con cadenza semestrale, informazioni relative alle conferme anticipate di lavoratori assunti con contratti di formazione e lavoro.
Iper Lombardia, nell'ottica di favorire l'inserimento a tempo indeterminato di personale che abbia già prestato attività lavorativa a tempo determinato all'interno della cooperativa, e nell'ambito di quanto previsto dall'art. 8 bis della legge 79/83, si impegna a dare la precedenza in caso di assunzioni a tempo indeterminato - al personale con le caratteristiche di cui sopra.
Infine, ai sensi dell'art. 23 della legge 56/87 e dell'art. 79 del CCNL, e sempre nell'ottica di sviluppare l'occupazione attraverso una molteplicità di strumenti tra loro coordinati, si prevede che la percentuale dei lavoratori assumibili mediante la legge sopraindicata non potrà superare il 15 % dell'organico, globalmente inteso, in forza nel punto vendita.
Per gli ipermercati di nuova apertura tale percentuale sarà innalzata, previo accordo fra le parti, per far fronte alle esigenze organizzative dei primi 24 mesi di apertura.
L'azienda e le OO.SS si sono impegnate a garantire criteri di equità in termini di distribuzione degli orari di lavoro e di sviluppo delle professionalità.
Le parti convengono che i criteri ispiratori dell'organizzazione lavoro debbano essere:
- garanzia di adeguato presidio in relazione ai flussi della clientela
- razionalizzazione dei costi di gestione ed aumento della produttività
- miglioramento della professionalità e della qualità della vita dei lavoratori
Su queste basi, considerato che gli ipermercati per le loro caratteristiche dimensionali, localizzati e di mercato presentano specificità accentuate, si conviene che 1'organizzazione del lavoro, fatti salvi i criteri generali esposti - debba essere determinata a livello di ogni ipermercato.
I confronti fra le parti sull'organizzazione del lavoro saranno finalizzati tra l'altro al programmazione anticipata degli orari di lavoro nell'ottica di salvaguardare il diritto del lavoratori alla gestione del proprio tempo.
L'organizzazione del lavoro sarà basata su diversi schemi di orario anche in combinazione tra loro:
- orario spezzato - orario a turno unico
- combinazioni di turni e orario spezzato.
In questo ambito i criteri di inquadramento delle varie tipologie di orario saranno i seguenti:
• nel caso di lavoro a turno spezzato le parti si impegnano ad attivare il contenimento della durata dell'intervallo limitandolo, laddove possibile, ad 1 ora anche alla luce delle situazioni esistenti Resta inteso che il nastro orario massimo sarà di 10 ore e 30' definendone le modalità con l’RSU ed estendibile ad 11 ore in casi motivati da concordarsi negli ipermercati.
• Orario di lavoro giornaliero (ordinario) di 8 ore (massimo) superabile previo accordo fra le parti a livello decentrato
• orari differenziati sia in entrata che in uscita (sia per orario spezzato che in turno)
• Turno unico di durata variabile nell'arco della settimana con un minimo di 5 ed un massimo è 7,30 ore per turno
• Turno unico mattutino con termine non oltre le ore 14.15
• Turno unico pomeridiano con inizio non prima delle 12.45
• Turno unico centrale con termine non oltre le 16.00
Nell'ambito della programmazione degli orari di lavoro verrà verificata a livello di ipermercato la possibilità di introdurre il riposo a scorrimento su tutti i giorni della settimana per alcune figure professionali laddove possibile. Considerata la necessità di salvaguardare il servizio alla clientela 1a verifica non potrà riguardare il personale di contatto (ivi compresi coloro che forniscono assistenza alla clientela) ed il personale dei settori deperibili.
Le parti convengono di affrontare la tematica degli appalti alla luce di quanto previsto dalla legge 1369/1960 e dal vigente CCNL, consapevoli dell'importanza che la questione riveste, anche in relazione a forme di diverso sviluppo ed alla elevata articolazione del mercato
Si prende atto che le seguenti attività sono rimaste attualmente in appalto e/o terziarizzate nell'ambito di accordi commerciali tra azienda e fornitori:
• gestione pasta fresca e gelato sfuso su banchi serviti.
• interventi ad integrazione nelle giornate di punta, di norma il sabato, nei reparti di forneria e gastronomia
• interventi ad integrazione nello scarico automezzi
• interventi ad integrazione nello spolpo in macelleria
La stipula dei contratti di appalto sarà subordinata all'inclusione, nei contratti stessi, di clausole che richiamino 1'obbligo delle imprese appaltatrici al rispetto delle norme contrattuali del settore merceologico cui esse appartengono, delle norme previdenziali ed antinfortunistiche, nonché degli obblighi ad esse derivanti dalla legge 300 del 20.5.70 e dalle altre leggi in materia di lavoro.
L'inclusione di dette norme potrà essere verificata dalle RSU attraverso la presa visione del contratto di appalto in essere.
L'Iper Lombardia, per quanto le compete a norma di legge, si impegna a verificare il rispetto delle suddette clausole, così come si impegna a pretendere e a dare in visione alle RSU documentazione circa la regolarità del rapporto di lavoro e/o di consulenza di tutte quelle persone che i vari fornitori mettono a disposizione al fine di ottenere 1 'ottimizzazione della redditività degli spazi commerciali assegnati (merchandisers, dimostratori, etc.).
Nell'ambito dell'organizzazione del lavoro ed in particolare in relazione ai regimi di orario estesi e/o ai maggiori livelli di servizio offerti ai consumatori, si ritiene che 1'utilizzo del lavoro a tempo parziale, nelle diverse forme previste dalla legge e dal CCNL, sia una delle componenti essenziali dell'organizzazione del lavoro. L'utilizzo del lavoro a tempo parziale va definito nell'ambito del confronto sull'ODL, attraverso la programmazione degli orari di lavoro anche - nell'ottica di salvaguardare il diritto del lavoratore alla gestione del proprio tempo.
La pausa, intesa come fondamentale momento di recupero, è strettamente correlata alla quantità di ore di lavoro effettuate.
In relazione a ciò si conviene quanto segue:
• i lavoratori che effettuano l'orario spezzato usufruiranno di una pausa retribuita di 10 minuti per ogni periodo di lavoro (per i lavoratori a part time che effettuano fino a 5 ore giornaliere in unica soluzione si adotterà il regime previsto per il lavoro a turno spezzato)
• i lavoratori che effettuano un orario giornaliero fino a 5 ore e 55' in turno unico usufruiranno di una pausa retribuita di 15 minuti, da godersi in un'unica soluzione;
• i lavoratori che effettuano un orario giornaliero da 5 ore e 56' a 6 ore e 55' in turno unico usufruiranno di una pausa retribuita di 20 minuti, da godersi in un'unica soluzione.
• i lavoratori che effettuano un orario giornaliero superiore a 6 ore e 55' in turno unico usufruiranno di una pausa retribuita di 30 (trenta) minuti, da godersi in unica soluzione.
Si precisa che per lavoro a turno spezzato si intende una prestazione giornaliera interrotta da un intervallo non retribuito.
Il riconoscimento dei permessi retribuiti per visite specialistiche sarà regolato in maniera analoga a quanto previsto dall'art. 7 del D.lgs. 645 del 25/11/96 relativo ai permessi retribuiti per esami prenatali, fornendo adeguata documentazione attestante data, orario di inizio e fine delle visite c e saranno pertanto in tale misura retribuite.
Si stabilisce che tutto il personale sarà fornito di idonee divise estive ed invernali.