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Timestamp: 2016-12-04 19:31:31+00:00
Document Index: 253798115

Matched Legal Cases: ['art 11', 'art. 2', 'art. 15', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 30', 'art. 11', 'art. 16', 'arrêt ', 'art. 219', 'arrêt ']

Epargne, retraite, prévoyance d’entreprise by INFOPRO DIGITAL - issuu
Chapitre I – Valorisation d’une politique de rémunération globale ...
Chapitre II – Restructurations d’entreprises et harmonisation
des régimes et plans......................................................................
Chapitre III – Mobilité internationale................................................................
Chapitre IV – Statut, rémunération et protection sociale
du dirigeant ......................................................................................
VALORISATION D’UNE POLITIQUE
DE RÉMUNÉRATION GLOBALE
— Comprendre la rémunération :
une grille d’évaluation à 3 chiffres......................................................... 514
Section II — Valoriser les avantages fiscaux et sociaux ........................................... 514
Section III — Respecter la politique de rémunération voulue
par l’entreprise ................................................................................................. 516
Comment distribuer du pouvoir d’achat aux salariés sans trop pénaliser l’entreprise ? Pour
résoudre cette difficile équation, nous disposons des techniques de rémunération indirectes,
parfois qualifiées de « périphériques au salaire ». Elles consistent à augmenter le revenu sans
accroître le salaire. Dans l’état actuel de notre droit, nous dénombrons une quinzaine de solutions
différentes, en additionnant les régimes de retraite par capitalisation, la prévoyance, l’actionnariat salarié, les avantages en nature ou encore les dispositifs d’épargne salariale.
En théorie, cette richesse de la boîte à outils devrait accélérer la promotion du salaire global. En
pratique, particulièrement au sein des PME, ce concept reste embryonnaire. Pour deux raisons
principales, à notre avis. Le législateur sponsorise les rémunérations collectivisées, l’entreprise
favorise les augmentations et primes individualisées. Le législateur concentre les avantages
fiscaux et sociaux sur les rémunérations différées, les salariés demandent du revenu immédiatement disponible.
L’élaboration d’un dispositif optimisé de rémunération globale emprunte donc une fine ligne
de crête, permettant de concilier les aspirations contradictoires du législateur, de l’entreprise et
du salarié. Tentons de définir les principes méthodologiques de l’exercice, puis d’en illustrer les
enjeux. La démarche se raisonne en trois étapes : comprendre la rémunération (section I) valoriser
les avantages fiscaux et sociaux (section II) et respecter la politique de rémunération voulue par
l’entreprise (section III).
Section I – Comprendre la rémunération :
une grille d’évaluation à 3 chiffres
Le salaire a l’inconvénient d’exposer l’entreprise et le salarié à la somme spectaculaire des prélèvements fiscaux et sociaux. Mais il a le mérite de la clarté. Le salarié mesure l’effort que l’entreprise consent à son profit par simple consultation de sa feuille de paie.
Ce n’est pas le cas pour la presque totalité des périphériques au salaire, qui n’apparaissent pas
aussi explicitement. Complication supplémentaire, le chiffre pertinent pour valoriser un périphérique, c’est son équivalent salaire : quel salaire aurait-il fallu distribuer pour gratifier le salarié de
façon comparable ?
Analyser le retour sur investissement d’un dispositif de salaire global impose de connaître trois
chiffres : le coût pour l’entreprise, le salaire immédiat et le salaire global. Le salaire immédiat est
égal au revenu net de tous prélèvements. Le salaire global additionne salaire immédiat et salaire
indirect. Ce dernier est composé de tous les éléments de rémunération périphériques au salaire et
qui n’augmentent donc pas le cash perçu.
Section II – Valoriser les avantages
Afin d’illustrer les mécanismes fiscaux et sociaux à chiffrer pour évaluer un périphérique au
salaire, prenons l’exemple d’un cadre percevant un salaire annuel brut de 100 000 €. Nous
supposons que son taux marginal d’imposition culmine à 30 % et allons simuler l’attribution
d’avantages périphériques au salaire : une retraite par capitalisation, un contrat frais de santé ou
une prime d’intéressement.
I – Mise en place d’un régime de retraite supplémentaire
à cotisations définies
Nous supposons que l’entreprise met en place un régime de retraite financé exclusivement par
l’employeur, pour 8 % du salaire brut.
La comparaison mesure d’abord le retour sur investissement global de cet avantage retraite, puis
calcule la prime brute permettant la même gratification du salarié. La taxation au moment du
dénouement de la capitalisation – retraite entreprise ou épargne privée – n’est pas considérée
Valorisation d’une politique de rémunération globale
– 1 071
– 2 066
– 1 132
Avantage retraite (cotisation)
Efficacité globale (salaire global/coût entreprise)
Impôt sur le revenu (taux 30 %)
Salaire immédiat
Retraite AGIRC (cotisation productive)
II – Mise en place d’une complémentaire santé
Nous envisageons ici la mise en place d’un contrat frais de santé, complétant les remboursements
de soins du régime obligatoire d’assurance maladie. La cotisation annuelle s’élève à 3 000 € et est
intégralement financée par l’employeur.
Complétaire santé
Avantage santé (cotisation productive)
II – Mise en place d’un accord d’intéressement couplé
à un plan d’épargne entreprise
Le salarié reçoit une prime individuelle d’intéressement de 8 000 €. L’entreprise emploie moins
de 50 salariés, l’accord a été conclu après le 4 décembre 2008, sans qu’un accord n’ait été précédemment en vigueur. Dès lors, l’entreprise bénéficie d’un crédit d’impôt sur les sociétés. Avant le
31 décembre 2010, il était égal à 20 % des primes d’intéressement versées. Il a été augmenté à
30 % par la loi de finances pour 2011.
Crédit d'impôt société
– 2 169
Avantage intéressement
Section III – Respecter la politique
de rémunération voulue
Construire une stratégie de rémunération ne peut se résumer à l’utilisation d’une calculette.
L’exercice est prioritairement managérial. Indépendamment des conséquences budgétaires, quelle
sera la solution ayant le plus de force auprès des salariés ? Ainsi, pour les revenus les plus faibles,
on privilégiera les solutions dont l’impact est immédiat sur la vie quotidienne : complémentaire
santé ou titres restaurants. Pour un cadre en milieu de carrière, on pourra conjuguer un avantage
statutaire (voiture de fonction) avec de l’épargne entreprise. La retraite devient un levier prioritaire pour les cadres confirmés.
Le périphérique au salaire pertinent n’est pas celui qui affiche les exonérations fiscales et sociales
les plus importantes. C’est d’abord celui qui respecte la politique de rémunération voulue par
l’entreprise et répond aux aspirations de ses salariés. L’accord d’intéressement illustre bien la
nécessité de respecter cet ordre logique. Fiscalement et socialement, il présente une équation
d’une rare qualité : jusqu’à 17 676 euros par an et par salarié, net de charges sociales et d’impôt !
Sauf que l’accord d’intéressement est collectif. Il doit s’appliquer à tous les salariés. Pour une
entreprise qui n’admet pas la dilution de la performance individuelle, l’intéressement est hors
Les politiques de rémunération globale restent à écrire dans beaucoup d’entreprises, et presque
toutes les PME. La boîte à outils est bien dotée. Les gisements d’économies fiscales et sociales
existent. Les marges de manœuvre restent importantes.
Selon notre expérience, le maillon faible des stratégies de rémunération globale reste encore la
communication. Comment valoriser les avantages périphériques au salaire ? Prenons l’exemple du
véhicule de fonction. Rien ne devient plus vite un avantage acquis démonétisé, qui ne retrouve
toute sa valeur que le jour de sa suppression.
Si l’entreprise ne dispose pas d’instruments de mesure puis de communication efficaces, pour
valoriser le salaire global auprès des salariés, elle sera doublement perdante. Elle supportera le
coût des périphériques au salaire et subira la pression constante des salariés, jugeant que leur
salaire brut est inférieur aux normes du marché.
ET HARMONISATION DES RÉGIMES
Section I — Les régimes de retraite complémentaire obligatoires ..................... 519
Section II — Les régimes de prévoyance complémentaire
et de retraite supplémentaire facultatifs ............................................. 523
Section III — Intéressement, participation, épargne salariale ................................. 526
Parmi les événements affectant la vie d’une entreprise, les fusions-restructurations sont directement susceptibles d’entraîner des modifications dans les systèmes de protection sociale complémentaire et d’épargne salariale.
Dans ces opérations il convient de distinguer celles qui n’affectent pas l’identité de l’employeur
des salariés – comme par exemple les prises de participations financières directes ou indirectes –
de celles qui s’accompagnent de transferts collectifs de personnels.
Ainsi, par exemple, la fusion, l’absorption totale ou partielle d’une entreprise par une autre, la
cession d’un établissement et l’apport partiel d’actifs sont autant de situations dans lesquelles
des groupes salariés constituant auparavant des collectivités différentes vont être confrontés à
l’harmonisation de leurs régimes de protection sociale complémentaire et de leurs institutions
Section I – Les régimes de retraite
complémentaire obligatoires
La fusion d’entreprises adhérant à des caisses ARRCO et AGIRC différentes entraine le regroupement de leurs adhésions, à titre obligatoire lorsque les entreprises parties à la fusion constituent
ensuite un seul et même établissement, ou bien une faculté tant que les anciennes entreprises
demeurent des établissements distincts après l’opération.
Constitue un établissement distinct celui qui remplit simultanément trois critères : isolement
géographique, personnel propre et direction propre.
Ce regroupement des caisses d’adhésions s’accompagne obligatoirement d’un statut commun en
matière de taux de cotisations et – le cas échéant – d’application de l’extension dite « article 36 »
à la convention collective nationale des cadres.
Lorsque la mise en place du statut de retraite commun s’opère dans les conditions prévues par la
réglementation ARRCO/AGIRC, c’est-à-dire par l’alignement des taux de cotisations, il n’est pas
nécessaire de consulter les salariés, exception faite de l’information/consultation préalable des
instances représentatives du personnel, qui s’applique à tous les développements qui suivent.
C’est le cas pour l’ARRCO lorsqu’il y a application du taux moyen pondéré (voir ci-après), et pour
l’AGIRC par unification des conditions d’application de l’extension « article 36 » sur le critère le
plus extensif (voir ci-après).
Le regroupement des adhésions, lorsqu’il est obligatoire, doit être demandé à l’occasion de la
transformation juridique. Lorsque des établissements distincts subsistent, mais que l’harmonisation est néanmoins décidée, la demande doit être présentée aux caisses au plus tard le
31 décembre de l’exercice qui suit la fusion.
L’alignement des taux de cotisations s’opère sur la base du taux moyen pondéré. Cette formule
permet de maintenir pour l’avenir un volume de cotisations global identique entre celui constaté
pour chacun des deux groupes de salariés antérieurement à la fusion et le nouveau groupe
constitué après l’opération juridique.
Ce mécanisme entraîne par définition, lorsque les taux de cotisations des entreprises parties à
la fusion ne sont pas identiques, une diminution de cotisation pour les salariés d’un des deux
groupes (salaire net amélioré mais moindre acquisition de droits à retraite) et pour les salariés de
l’autre groupe, une augmentation de cotisation (salaire net minoré, mais davantage d’acquisition
de points de retraite).
L’application de cette formule permet de maintenir aux participants les points de retraite acquis
antérieurement sur la fraction de taux qui ne s’appliquera plus.
S’agissant du régime de l’ARRCO, le calcul du taux moyen sur la tranche A des salaires doit être
effectué globalement pour les salariés-cadres/non-cadres. Toutefois des calculs pour chaque
catégorie de salariés sont possibles quand les entreprises appliquent des taux différents pour
chacune de ces deux catégories.
Bien entendu, l’alignement des cotisations ne peut pas conduire à retenir un taux inférieur à
celui qui serait prévu par une convention collective ayant fixé un taux minimum antérieurement
au 2 janvier 1993.
Indépendamment de cette solution par application de la règle d’ordre général prévue par les
textes de l’ARRCO, deux autres orientations sont envisageables :
– alignement sur un taux inférieur au taux moyen pondéré : il est possible de retenir soit le taux
minimum prévu par la réglementation (taux net : 6 % sur TA et 16 % sur TB) soit un taux intermédiaire entre le taux minimum et le taux moyen pondéré.
Un tel alignement dérogatoire n’entraîne pas disparition de la quotité correspondante des points
acquis (différence avec le taux moyen), sous réserve que l’employeur verse une contribution de
maintien de droits. Celle-ci est calculée par la caisse sur les perspectives de charges du régime
résultant de la quotité de cotisation « résiliée ». Cette décision d’alignement ne peut être prise
qu’en vertu d’un accord au sein de l’entreprise (art 11 accord de 1961) : ratification du projet à la
majorité des participants intéressés ou bien accord avec leurs représentants, c’est-à-dire par voie
Restructurations d’entreprises et harmonisation des régimes et plans
Une autre solution entraînant la perte des droits acquis et en cours de paiement peut également
être envisagée, sous réserve du paiement d’une indemnité de « démission ». Cette décision d’alignement ne peut être prise que suite à la ratification de la majorité des deux tiers des salariés et
retraités par un vote à bulletins secrets ou bien suite à un accord collectif (art. 2 annexe D accord
de 1961) ;
– constitution d’un groupe fermé pour que les salariés d’une des deux entreprises parties à la
fusion puissent conserver un taux de cotisation supérieur au taux moyen pondéré.
Cette solution se traduit néanmoins par l’application du taux moyen pondéré pour les salariés
qui ne font pas partie du groupe fermé (notamment les nouveaux embauchés). Par ailleurs, la
constitution d’un groupe fermé s’accompagne du paiement d’une contribution de maintien de
droits destinée à compenser le déséquilibre occasionné.
Cette orientation requiert également l’accord de la majorité ou des représentants des salariés.
S’agissant du régime AGIRC, indépendamment de très rares cas de taux supérieurs à 16 % (taux
net), la question fréquente est celle de l’article 36 de l’annexe I à l’accord du 14 mars 1947 qui
permet à l’entreprise (ou à une branche professionnelle) de fixer un seuil d’affiliation au régime
des cadres pour des salariés qui ne sont ni cadres ni assimilés.
Lorsque des seuils d’extension différents sont appliqués dans des entreprises parties à la fusion, le
principe est l’alignement sur le niveau le plus extensif dans la nouvelle entreprise.
Cependant, il est possible de résilier en totalité ou en partie cette extension « article 36 » dès
lors que cette extension résulte d’un accord majoritaire ou d’un accord collectif : une telle résiliation ne remet pas en cause les droits acquis et n’entraîne pas le paiement d’une indemnité de
Enfin, le partage des cotisations doit être unifié. Celui-ci est en principe :
– pour l’ARRCO, 60 % à la charge de l’employeur et 40 % à la charge du salarié. Néanmoins, des
répartitions différentes peuvent continuer d’être appliquées pour les entreprises créées avant le 1er
janvier 1999 ou pour celles visées par une convention collective antérieure au 25 avril 1996 ;
– et pour l’AGIRC, sur la tranche B, 62,07 % à la charge de l’employeur et 37,93 % à la charge du
salarié, alors que sur la tranche C, la répartition est déterminée librement par accord d’entreprise.
Ainsi, lorsqu’il y a une opération juridique de type fusion, l’unification du partage de cotisations peut intervenir soit sur celui prévu par les textes résumés ci-dessus, soit sur la base la plus
favorable pour les salariés. Les textes de l’ARRCO (art. 15 accord de 1961) admettent que soit
conservée, en accord avec le personnel, la ventilation appliquée dans l’entreprise dont l’effectif
était le plus important.
II – L’application, exemple pour une catégorie
A – En ce qui concerne le régime ARRCO
Il convient tout d’abord d’établir s’il y a des différences de taux de cotisation entre les groupes en
présence et d’autre part de vérifier si le partage de la cotisation entre l’employeur et le salarié est
effectué de la même façon.
D’autre part, il convient d’examiner si l’une ou l’autre ou les deux entreprises en cause relèvent
d’une convention collective qui a prévu un taux de cotisation dérogatoire au maximum prévu
par l’accord ARRCO. Et quel impact peut avoir l’application d’une autre convention collective
pour l’entreprise issue de la fusion.
Par ailleurs, dans la mesure où les taux de cotisation ou le partage de la charge de la cotisation
dérogent à ceux prévus par la réglementation ARRCO, on peut se poser la question de savoir
quelle est la source de cette disposition spécifique : décision unilatérale, ratification à la majorité
ou accord collectif.
Dans la mesure où les taux ou le partage seraient différents, il convient de déterminer quels sont
les enjeux en termes de montant de retraite pour la fraction de taux différentiels, tant pour ceux
qui sont susceptibles de revenir à un taux moyen pondéré inférieur que pour ceux pour lesquels
la cotisation serait plus élevée qu’auparavant.
De même, il convient de quantifier l’impact sur le bulletin de paye pour ceux dont la cotisation
progresserait. Et, sur la question du partage de la charge de la cotisation, il y a lieu de déterminer s’il
est possible de maintenir un partage dérogatoire au vu des effectifs du groupe qui en bénéficiait.
Il est alors nécessaire d’établir si l’harmonisation est facultative ou si elle s’impose, c’est-à-dire de
déterminer si les anciennes entreprises parties à la fusion demeurent des établissements distincts
répondant aux trois conditions cumulatives indiquées ci-avant.
Selon la réponse à cette question, le formalisme nécessaire devra être mis en œuvre, c’est-à-dire :
– aucun, excepté une information du comité d’entreprise, s’il n’y a pas d’établissement distinct (il
n’y a pas de consultation des représentants du personnel et des intéressés) ;
– négociation d’un accord d’entreprise ou ratification à la majorité dans le cas contraire.
Lorsque des solutions alternatives (exposées ci-avant) seraient retenues, il conviendrait de négocier un accord ou organiser la ratification à la majorité des intéressés telle que prévue selon le cas
de figure en projet.
B – En ce qui concerne le régime AGIRC
Il est nécessaire de déterminer s’il y a ou non une extension « article 36 », ce qui peut ne pas
apparaître au vu des affiliations des salariés parce qu’aucun ne remplirait les conditions de l’article 36. Il est nécessaire d’interroger par écrit les caisses d’affiliation.
S’il y avait une extension article 36, il convient de déterminer la source de cette disposition.
Ensuite, il convient de s’intéresser au devenir du partage de la cotisation sur la tranche C des
salaires qui existerait au sein de l’absorbée. En effet, en principe, cette répartition est déterminée
par accord collectif. Ce dernier sera donc mis en cause du fait de la restructuration.
Si au sein de la société absorbante un tel accord collectif existe, il y aura coexistence des sources
pendant la période de survie de l’accord mis en cause (cf. ci-après). Le partage le plus favorable
pour le salarié s’appliquerait. Un accord de substitution pourrait éventuellement être conclu
pendant la période de survie.
Si au sein de la société absorbante, aucun accord collectif ne fixe le partage de la tranche C
(possible par exemple si aucun salaire n’atteint la tranche C) et qu’aucun accord collectif de
substitution n’est conclu au sein de la nouvelle structure, l’accord collectif de l’absorbée mis en
cause cessera de produire effet à l’issue du délai de survie. Le partage sur la tranche C ne résul522
terait donc plus d’un accord collectif comme l’exige la réglementation AGIRC. Cette situation
est alors susceptible de remettre en cause l’exonération de cotisations sociales de la contribution
Section II – Les régimes de prévoyance
complémentaire et de retraite
supplémentaire facultatifs
Les sources juridiques des régimes facultatifs déterminent leur sort à la suite du transfert collectif
des contrats de travail par application de l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Ainsi, les usages et les engagements unilatéraux qui bénéficient aux salariés de l’entreprise
absorbée sont automatiquement transférés et demeurent applicables de plein droit pour ces
mêmes salariés au sein de la société absorbante (sauf dénonciation).
En revanche, ces usages ou engagements unilatéraux ne bénéficient pas aux salariés de l’entreprise absorbante.
S’agissant des régimes nés d’une ratification à la majorité, cette source n’ayant pas la nature d’un
accord collectif régi par les dispositions spécifiques du Code du travail (résumées ci-après) mais
celle d’un projet du chef d’entreprise approuvé par la majorité, ils suivent le même sort que les
décisions unilatérales et les usages.
S’agissant des régimes nés d’accords collectifs d’entreprise négociés conformément aux dispositions du titre II du livre II de la deuxième partie du Code du travail, lorsque leur application est
mise en cause dans une entreprise en raison notamment d’une fusion, ils continuent de produire
effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui leur est substitué ou à défaut pendant une durée
d’un an, sauf clause ayant prévu une durée supérieure, à compter de l’expiration du délai de
préavis (C. trav., art. L. 2261-14).
Cette mise en cause automatique de l’accord collectif ne produit donc effet qu’après une période
de préavis de trois mois, sauf stipulation contraire, période à partir de laquelle la négociation
d’un accord de substitution peut être envisagée. Un tel accord peut intervenir pendant la période
de survie de douze mois, à la fin de laquelle l’accord ne produit plus d’effet.
En conséquence, il résulte de ces principes :
– pour les régimes nés d’une décision unilatérale ou d’une ratification à la majorité, tant que la
dénonciation régulière n’a pas pris effet (voir chapitre Ier, deuxième partie de l’ouvrage), les salariés bénéficiaires peuvent revendiquer les éléments du statut collectif dont ils bénéficiaient au
titre de la société absorbée, s’ils sont plus avantageux que ceux de l’absorbante ;
– pour les régimes nés d’un accord collectif, les salariés de l’absorbée peuvent bénéficier, pendant
la période de préavis et de survie sauf accord de substitution, conclu au cours de cette période,
des éléments du statut collectif antérieur s’ils sont plus avantageux que ceux de l’absorbante.
Il résulte à notre sens de cette situation que, en l’absence de réglementation en la matière, il est
envisageable qu’un salarié transféré puisse revendiquer le bénéfice des garanties les plus favorables entre celles de l’entreprise absorbante et celles de l’entreprise absorbée, pendant le préavis et
la période de survie. Par ailleurs, aucun texte ne peut leur être opposé pour leur appliquer immédiatement la cotisation salariale plus élevée de l’entreprise absorbante.
Cette situation de « concours » de régimes pose des difficultés au regard, d’une part de l’environnement social et fiscal, et d’autre part de certains principes de droits des assurances.
En effet, l’environnement social et fiscal, réservant un régime de faveur pour le financement
des garanties complémentaires de prévoyance et de retraite supplémentaire, exige que le régime
présente un caractère collectif, c’est-à-dire un taux de cotisations uniforme (fiscal) et une contribution patronale uniforme (social).
La situation « intermédiaire » ou de « concours » entre deux dispositifs peut au contraire aboutir à
la coexistence de contributions patronales différentes. L’argument qui pourrait alors être avancé
pour justifier cette différence est qu’elle est obligatoire pour l’entreprise parce qu’elle résulte
de la loi, dans le cas de la mise en cause de l’accord collectif pendant la survie provisoire. Cet
argument perd toute pertinence dans le cas d’une décision unilatérale qui serait transférée et qui
continuerait de s’appliquer, en l’absence de dénonciation.
Une telle situation entraîne donc la fragilisation des exonérations fiscales et sociales dont ces
régimes bénéficient en principe.
Il en résulte une nécessaire harmonisation des régimes, tant au niveau des garanties qu’au niveau
des cotisations, par le choix d’un des contrats d’assurance en présence.
À cet égard le processus d’étude en vue d’une harmonisation prendra en compte les niveaux,
les clauses et conditions de garanties, les taux de cotisations, les rapports de gestion sinistres/
Bien entendu, avant toute décision, le comité d’entreprise doit être consulté et avoir formulé un
avis (C. trav., art. L. 2323-1, alinéa 2).
Par ailleurs, il convient de tenir compte d’un certain nombre de principes en matière de droit des
assurances, principalement :
– que la résiliation d’un contrat peut se faire sous préavis de deux mois avant l’échéance du
contrat, en général le 31 décembre d’un exercice. Or, dans le cas d’une fusion d’entreprise avec
transfert universel de patrimoine, il est logique que le contrat d’assurance qui ne repose pas sur
l’« intuitu personae » soit transféré avec le personnel. L’entreprise absorbante devient donc souscriptrice de plein droit des contrats collectifs de l’entreprise absorbée. Elle le demeure jusqu’à la
prise d’effet de la dénonciation qui ne peut intervenir en cours d’année qu’avec l’accord de l’assureur ;
– que l’assureur résilié est redevable du paiement des prestations en cours, à leur niveau atteint,
et « différées » (loi Evin, art. 7, voir chapitre Ier deuxième partie du présent ouvrage) ;
– que, de même, l’assureur résilié est redevable du maintien de la couverture du risque décès (loi
Evin, art. 7.1). Cependant, le souscripteur peut être tenu au paiement d’une indemnité de résiliation pour compléter les provisions mathématiques qui seraient incomplètes du fait de la possibilité d’étalement (loi Evin, art. 30 et 31) ;
– en toute hypothèse, l’employeur doit, lorsqu’il change d’organisme assureur, organiser la poursuite des revalorisations des prestations en cours et l’actualisation des garanties décès maintenues (CSS, art. L. 912-3) ;
– enfin, il convient de prendre en compte le droit d’un salarié présent à l’effectif de refuser de
cotiser à un dispositif qui serait mis en place par décision unilatérale (loi Evin, art. 11).
Ainsi, un processus doit être organisé qui tient compte de la source du régime et des mesures à
prendre : transfert provisoire de souscripteur, négociation de délai de résiliation, réflexion sur les
passifs et sur l’intérêt de résilier tel ou tel contrat d’assurance, recherche des meilleures conditions
et enfin régularisation juridique des contrats puis remise des nouvelles notices d’information.
Prévoyance-incapacité-décès
Ratification à la majorité
En ce qui concerne les régimes complémentaires de prévoyance et de retraite supplémentaires,
il convient en premier lieu de dresser un état des lieux, en recensant les taux de cotisations, leur
partage, et les garanties procurées par chacun des régimes. Cette démarche permettra de déterminer s’il est préférable de créer un nouveau régime harmonisé ou de faire application soit du
régime de l’absorbante, soit de celui de l’absorbée.
Ensuite, la détermination des sources juridiques fondant l’existence des régimes dans l’entreprise
absorbée conduira au diagnostic de leur devenir dans la nouvelle configuration. Elle permettra
également de préciser l’impact sur les droits (niveaux de couverture) et sur les cotisations salariales applicables aux salariés de l’entreprise absorbée, pendant la durée de « coexistence » des
régimes pour les salariés transférés.
Il est, en second lieu, nécessaire de faire un recensement exact des passifs qui seraient mis à la
charge de l’employeur en cas de résiliation de l’un ou l’autre des contrats d’assurance incapacitédécès. Il s’agit, dans tous les cas où il y a des sinistres en cours, de chiffrer les éventuelles indemnités de résiliation et les conséquences de l’obligation de l’employeur d’organiser la poursuite des
revalorisations et l’actualisation des garanties décès maintenues.
Cet état des lieux peut déterminer le choix de l’organisme assureur qui sera retenu et celui qui
sera résilié.
À l’occasion de l’acte de changement de souscripteur, du fait du transfert des personnels garantis
chez le nouvel employeur, il convient de négocier le cas échéant les garanties différentielles qui
résultent de la période provisoire de maintien éventuel de garanties spécifiques, ainsi qu’un délai
de résiliation hors délai légal, selon des modalités à convenir.
La recherche d’un régime harmonisé doit prendre en compte les garanties comparées des deux
groupes en présence, mais également les conditions d’assurance c’est-à-dire les forclusions,
déchéances, exclusions, etc.
Enfin, la question se posera de savoir s’il est possible d’imposer la nouvelle cotisation salariale,
lorsqu’elle est plus élevée qu’antérieurement, pour les salariés présents à l’effectif de l’absorbée
lors de la fusion et qui bénéficiaient déjà d’un régime à adhésion obligatoire. En effet, si l’employeur admet le refus de cotiser du salarié transféré, il prend le risque de remettre en cause le
traitement social et fiscal de faveur dont bénéficient les cotisations
Section III – Intéressement, participation,
A – Participation
La participation ayant un caractère collectif, tous les salariés doivent pouvoir bénéficier de la
répartition de la Réserve spéciale de participation.
Le législateur a prévu (C. trav., art. L. 3323-8) que lorsque survient une modification dans la situation de l’entreprise, notamment par fusion, cession ou scission, rendant impossible le maintien
d’un accord de participation préexistant à l’opération, cet accord cesse de produire effet entre
le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise absorbée ou cédée. En l’absence d’accord de
participation applicable à la nouvelle entreprise, celle-ci doit engager, dans un délai de 6 mois à
compter de la clôture de l’exercice au cours duquel est intervenue la modification, une négociation en vue de la conclusion d’un nouvel accord.
L’impossibilité d’appliquer un accord de participation s’apprécie indépendamment de la volonté
de l’employeur et doit résulter de modifications de la structure de l’entreprise telles qu’elles
rendraient inopérantes les dispositions de cet accord (voir fiche 2 du dossier Participation de la
circulaire du 14 septembre 2005).
Et quand le nouvel employeur est déjà couvert par un accord de participation, les règles relatives
à la participation ne permettent pas la poursuite de l’accord d’origine pour les salariés transférés
qui bénéficient de l’accord applicable dans leur nouvelle entreprise, dès lors qu’ils remplissent la
condition d’ancienneté.
En ce qui concerne les droits déjà acquis, les modifications de la situation juridique de l’entreprise
ne peuvent pas avoir pour effet de remettre en cause les règles légales d’indisponibilité.
B – Intéressement
En ce qui concerne l’intéressement, la loi prévoit des dispositions similaires à celles applicables
à la participation : l’article L. 3313-4 du Code du travail prévoit que lorsque la modification,
notamment par fusion, cession ou scission rend impossible l’application de l’accord d’intéressement, celui-ci cesse de produire effet entre le nouvel employeur et les salariés de l’entreprise. Et
en l’absence d’accord d’intéressement applicable à la nouvelle entreprise, elle doit engager, dans
un délai de 6 mois, une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un nouvel accord.
L’impossibilité d’appliquer l’accord d’intéressement s’apprécie indépendamment de la volonté de
l’employeur et doit résulter de modifications telles qu’elles rendraient inopérantes les dispositions
de cet accord (voir fiche 2 du dossier Intéressement de la circulaire du 14 septembre 2005).
Lorsque le nouvel employeur est déjà couvert par un accord, les salariés transférés bénéficient de
l’accord de leur nouvel employeur ; ceux-ci ne sauraient renoncer aux avantages de l’intéresse526
ment dans l’entreprise qui les reprend, car cela remettrait en cause le caractère collectif que doit
impérativement présenter l’intéressement.
C – Plans d’épargne entreprise (PEE)
Enfin, en ce qui concerne les plans d’épargne entreprise, le législateur (C. trav., art. L. 3335-1)
prévoit qu’en cas de modification de la situation juridique d’une entreprise ayant mis en place
un plan d’épargne entreprise, notamment par fusion, cession, absorption ou scission rendant
impossible la poursuite de l’ancien plan d’épargne, les sommes qui étaient affectées peuvent être
transférées dans le plan d’épargne de la nouvelle entreprise, après information des représentants
du personnel dans les conditions prévues les articles L. 3332-20 et 21 du Code du travail, c'est-àdire si les OPCVM du PEE de l'entreprise d'accueil présentent des caractéristiques identiques à celles
des OPCVM prévus dans le plan d'origine, et ce par accord, soit avec les signataires initiaux, soit à
défaut avec le personnel ou le comité d'entreprise concerné.
Le délai d’indisponibilité écoulé des sommes transférées s’impute sur la durée de blocage prévue
par le nouveau plan. À cet égard, la circulaire du 14 septembre 2005 (fiche 2 du dossier plan
épargne entreprise) renvoie au « dossier transferts » qui définit l’opération la distinguant de celle
résultant du placement des sommes devenues disponibles. Ce transfert peut se faire de façon
collective en cas de modification de la situation juridique de l’entreprise.
II – L’application, un exemple de conséquences d’une fusion
Société absorbante, 150 salariés
Société absorbée, 25 salariés
Participation de droit commun,
instituée par voie d’accord avec le CE
(Pas de participation)
(Pas d’intéressement)
PEE, accord avec le CE, sans abondement
PEE, institué unilatéralement abondé 300 %
En ce qui concerne la participation qui s’applique aux salariés de la société absorbante et dont
ne bénéficiaient pas les salariés de la société absorbée dans leur ancienne entreprise, les salariés
de l’entreprise en bénéficieront au cours de l’exercice de réalisation de la fusion, soit dès la date
d’ouverture de l’exercice, si la fusion est réalisée avec un effet fiscal rétroactif par application
d’une jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation (Soc., 23 févr. 1983, Société
Carboxyque Française, pourvoi n° 81-16.106), soit à compter de la date d’effet juridique de la
fusion. L’effet rétroactif résulte de la formule légale de la participation qui est fondée sur le
bénéfice fiscal.
En ce qui concerne l’intéressement dont bénéficiaient les salariés de la société absorbée mais
dont ne bénéficient pas ceux de l’absorbante, la première question qui se pose est de savoir si
l’accord d’intéressement comporte des paramètres qui peuvent ou non le rendre applicable à
l’ensemble des salariés y compris ceux de l’entreprise absorbante qui n’en bénéficiaient pas.
Diverses situations peuvent se présenter : par exemple que la formule n’est pas transposable sans
des modifications indispensables du fait des caractéristiques propres à chacune des deux entreprises ou inversement que la formule soit aisément applicable au nouvel ensemble.
Dans la première hypothèse les salariés de la société absorbée cessent de bénéficier immédiatement de l’intéressement et ce à la date de leur transfert.
L’entreprise absorbante devra alors ouvrir une négociation en vue de mettre en place, sans obligation d’aboutir, un accord d’intéressement.
Dans la deuxième hypothèse, les salariés de la société absorbée « apporteront » avec eux, en
quelque sorte leur accord d’intéressement, dont les salariés de l’entreprise absorbante bénéficieront. En revanche, il n’y a pas, dans ce cas, comme en matière de participation, d’effet rétroactif.
Enfin, en ce qui concerne le plan d’épargne entreprise, les deux sociétés en sont dotées, mais
seuls les salariés de l’entreprise absorbée bénéficiaient d’un abondement.
L’un a été mis en place par un accord avec le comité d’entreprise et l’autre par un acte unilatéral,
ces différences sont neutres sur la solution qui suit.
En revanche, dès lors que les deux sociétés sont dotées d’un plan, celui de l’absorbée ne pourra
plus s’appliquer : on se trouve bien en présence d’une impossibilité technique et les salariés de la
société absorbée perdront, de ce fait, le bénéfice de l’abondement à compter de la date d’effet
juridique de la fusion.
Les intéressés bénéficient immédiatement du plan de l’entreprise absorbante et peuvent
demander le transfert de leurs avoirs, ce qui suppose que les parts des FCPE composant le plan
soient d’abord rendues liquides, car on ne peut transférer que des sommes d’argent, et, d’autre
part, que les représentants du personnel, s’il en existe, en aient été préalablement informés. Des
adaptations pourront être nécessaires si les caractéristiques des OPCVM du PEE d'origine ne sont
Section I — Aspects propres au lien de travail ........................................................... 529
Section II — Aspects propres à la protection sociale................................................. 531
Le projet d’exercer une activité professionnelle à l’étranger est en principe examiné en croisant
trois regards : travailliste (situation en droit du travail du salarié), fiscaliste (sa fiscalité personnelle) et expert en protection sociale (du salarié ainsi que celle de sa famille).
Dans le cadre du présent chapitre, seuls sont abordés les aspects propres au lien de travail (I)
ou relatifs à la protection sociale (II) afin que les employeurs établis en France connaissent les
problématiques et outils juridiques à leur disposition lorsqu’ils sont amenés à envoyer un salarié
Section I – Aspects propres au lien de travail
I – Les situations possibles
Les pratiques de mobilité internationale tendent à évoluer vers une plus grande diversité, entraînant souvent quelques flous terminologiques. Trois situations peuvent cependant être dégagées
– le détachement qui correspond à l’hypothèse du salarié dont le contrat de travail est maintenu
avec son employeur d’origine.
Le lien de subordination perdure même si le salarié est amené à exécuter sa prestation de travail
à l’étranger. Un contrat local n’est en principe pas nécessaire sauf parfois pour des raisons administratives.
La matérialisation de ce détachement correspond à l’émission d’un avenant au contrat de travail
d’origine ou d’une simple lettre de détachement ;
– la mise à disposition internationale d’un salarié correspond à une deuxième situation qui, en
pratique, est souvent appelée expatriation.
Prévue par le Code du travail, en son article L. 1231-5, elle permet à une société-mère d’envoyer
un salarié dans une filiale étrangère.
Dans cette hypothèse, le contrat de travail d’origine est suspendu le temps de l’exercice de la
mission à l’étranger, permettant en outre la conclusion d’un contrat de travail local avec la filiale
– enfin, l’expatriation stricto sensu correspond à la situation du transfert d’un salarié d’une
entreprise française vers une entreprise étrangère.
Le contrat de travail d’origine est définitivement rompu d’un commun accord et le salarié
dispose d’un nouveau contrat de travail avec l’entreprise d’accueil.
II – Les problématiques à appréhender
Selon les situations, et du fait de la dimension internationale de la relation de travail, différentes
problématiques peuvent se poser qu’il convient si possible d’anticiper :
– la détermination de l’employeur lorsque le salarié se trouve en relation avec deux ou plusieurs
entités distinctes implantées sur différents pays. Par un faisceau d’indices, la jurisprudence est
amenée en cas de litige à examiner quelle est l’entité exerçant de manière effective, directement
ou indirectement les prérogatives liées au pouvoir de direction et donc à l’existence du lien de
subordination avec le salarié. Cet examen aboutit parfois à l’identification d’une pluralité d’employeurs par exemple entre sociétés d’un même groupe ;
– la détermination de la loi applicable au contrat de travail avec les critères posés par la Convention de Rome signée le 19 juin 1980 et le Règlement (CE) 593/2008 du 17 juin 2008 (dit « Rome
I ») applicable aux contrats conclus après le 17 décembre 2009, la jurisprudence ayant également
largement participé à cette question. Les parties ont le choix de la loi applicable et à défaut, la
loi compétente est soit celle du pays où le salarié effectue habituellement son travail, soit celle
du pays où est situé l’établissement principal ayant recruté le salarié soit – lorsque l’ensemble des
circonstances y aboutit – celle du pays avec lequel le contrat de travail présente des liens plus
étroits (très souvent, il s’agit du pays d’origine) ;
– le respect des dispositions impératives de la loi du pays d’accueil (quelle que soit la loi appliquée au contrat de travail) et ce, dès lors qu’elle est plus favorable que la loi du pays d’origine ;
– l’application aux salariés partis à l’étranger de certaines dispositions du statut juridique français
lorsque leur contrat de travail reste soumis au droit français (conventions collectives, intéressement et participation, participation aux élections des représentants du personnel, œuvres sociales
du comité d’entreprise, etc.) ;
– la question parfois délicate du retour en France, qui peut conduire à une rupture des relations
contractuelles (lorsqu’il y a impossibilité de réintégration) ; la question est traitée par le Code
du travail lorsque l’on se trouve dans le cadre d’une mobilité intragroupe et qui oblige à une
réintégration (à défaut il y a licenciement dans les conditions légales) ; en revanche, dans les
autres hypothèses, qu’il s’agisse d’une rupture en cours de mission ou après le retour en France,
il n’existe pas de disposition légale. Les conventions collectives prévoient parfois la question mais
en pratique, une analogie est effectuée avec la situation de la mise à disposition internationale,
notamment sur les indemnités dues en cas de rupture ;
– enfin, en cas de litige, la détermination de la juridiction compétente.
Section II – Aspects propres
La protection sociale doit être appréhendée sous deux angles et particulièrement dans le cadre de
– les coûts pour l’entreprise et le salarié : quelle sera la rémunération, assiette des cotisations ?
Quels seront les taux et répartition de ces cotisations ? ;
– les garanties et prestations pour le salarié (et sa famille) : quel sera le niveau de la couverture
en protection sociale ? Quelle incidence sur les droits à retraite ?
Pour répondre à ces problématiques, une première question doit être étudiée : quel est le système
de Sécurité sociale applicable à la situation envisagée ?
I – La détermination de la loi de sécurité sociale applicable
A – L’expatriation : le principe
En principe, est appliquée la loi de Sécurité sociale (et toute la protection sociale complémentaire
qui peut exister) de l’État sur le territoire duquel est exercée l’activité salariée, et ce quels que
– la nationalité de l’individu ;
– l’État de sa résidence ;
– l’État du siège de son employeur.
La principale conséquence consiste pour le salarié à devoir être affilié à la Sécurité sociale locale.
Néanmoins une telle affiliation pouvant présenter des inconvénients tels qu’une rupture et
discontinuité dans l’acquisition des droits à retraite dans des systèmes d’assurance-vieillesse
successifs du fait d’une carrière dans plusieurs pays, ce principe a été largement atténué par la
mise en place d’instruments juridiques de coordination internationale : les accords ou conventions de Sécurité sociale.
B – Les accords internationaux de Sécurité sociale
– d’accord bilatéraux (et les arrangements administratifs corollaires qui en sont les textes d’application précisant les modalités pratiques). La France, à elle seule en a conclu une quarantaine
(certains étant en cours d’approbation. Par exemple, l’accord signé avec l’Argentine en cours de
ratification en novembre 2010 par le Parlement français) ;
– d’accords multilatéraux auxquels la France est partie. Le principal de ces accords correspond au
règlement (CE) n° 883/04 du 29 avril 2004 portant sur la coordination des systèmes de Sécurité
sociale et son règlement d’application n° 987/2009 du 16 septembre 2009. Ces textes répondent
au principe essentiel de libre circulation des travailleurs et des personnes dans l’Union européenne.
Ils remplacent, depuis le 1er mai 2010, le règlement n° 1408/71 du 14 juin 1971 et son règlement
d’application n° 574/72 qui continuent toutefois à s’appliquer :
• dans les relations avec les États de l’Espace Économique européen (Norvège, Islande, Liechtenstein) et avec la Suisse,
• pour traiter la situation des ressortissants des États tiers à l’Union européenne et pays
• enfin, de manière transitoire pour les situations en cours au 1er mai 2010.
Les accords internationaux sont tous bâtis de la même manière et permettent aux entreprises et
aux individus de connaître les dispositions applicables en matière de :
– champs d’application territorial (quels sont les territoires visés ?), personnel (qui est concerné
par l’accord : salariés, non-salariés, retraités, étudiants, fonctionnaires, etc. ?) et matériel (quels
sont les domaines de Sécurité sociale et/ou de protection sociale complémentaire inclus :
maladie, vieillesse, prestations familiales, chômage, etc. ? ) ;
– détermination de la loi applicable : est-ce qu’une seule loi est applicable ? Selon quels critères
la détermine-t-on ? Pendant combien de temps s’applique-t-elle (en cas de détachement par
exemple) ? Que se passe-t-il si plusieurs activités sont exercées dans plusieurs pays ? ;
– règles relatives aux prestations qu’elles soient immédiates (assurance maladie et frais de santé)
ou différées (assurance invalidité et vieillesse) : comment calcule-t-on ces prestations ? Tient-on
compte des périodes accomplies dans l’autre État que celui d’exercice de l’activité (principe dit de
« totalisation-proratisation ») ? ;
– coordination « administrative » entre organismes de protection sociale.
C – Le détachement : l’exception
Si l’expatriation (au sens de la Sécurité sociale) ou territorialité est le principe de l’exercice
d’une activité en mobilité internationale, le détachement – bien que courant en pratique – en
est l’exception.
Le détachement correspond au fait de maintenir au régime de protection sociale du pays habituel d’emploi, un travailleur qui va, durant un temps déterminé exercer son activité sur le territoire d’un autre pays.
L’entreprise établie en France dispose de différents outils de détachement :
– celui prévu dans le cadre d’un accord international de Sécurité sociale. Au-delà de la définition générale, un accord peut prévoir des définitions ou des conditions spécifiques pour pouvoir
bénéficier d’un détachement, qui doit dans la mesure du possible correspondre à une situation
réelle en droit du travail (ex : continuer à travailler pour le compte de l’employeur d’origine). La
durée doit être déterminée et varie, selon les accords, de 6 mois à 5 ans, souvent renouvelables.
Selon la durée, l’employeur devra accomplir un certain nombre de formalités préalables (afin de
justifier que le salarié continue à être affilié à la Sécurité sociale d’origine) ;
– celui prévu par les nouveaux règlements (CE) 883/2004 et 987/2009 : le salarié peut être
détaché de plein droit pour désormais une période de 24 mois (au lieu des 12 mois assortis d’une
prolongation possible, au titre de la réglementation précédente). Il convient que l’employeur qui
détache le salarié exerce des activités substantielles autres que des tâches de simple administration dans l’État à partir duquel il détache (en d’autres termes, l’entreprise établie en France doit
y exercer une véritable activité permettant de justifier qu’elle détache des salariés dans l’EEE) et
que le salarié ait été préalablement au détachement soumis à la législation à laquelle on le maintient (ici la Sécurité sociale française) ;
Il existe des cas dérogatoires de détachement (règlement 883/2004, art. 16) qui permettent entre
deux États membres de l’EEE de décider de la loi applicable soit de manière générale soit dans le
cadre d’un dossier individuel (par exemple, détachement envisagé dès le départ pour une durée
supérieure à 24 mois) ;
– celui prévu par le Code de la Sécurité sociale français (ou détachement dit « interne » ou
« légal ») qui prévoit en son article L. 761-2 qu’un travailleur peut continuer à être affilié à la
Sécurité sociale française lorsqu’il exerce son activité salariée ou assimilée, temporairement à
l’étranger, dès lors qu’il est rémunéré par son employeur qui s’engage à verser l’intégralité des
cotisations. La durée initiale de ce détachement est de 3 ans renouvelables une fois (donc 6 ans
au maximum). Ce dispositif est utile lorsque le salarié exerce dans un pays qui n’a pas conclu
d’accord bilatéral de Sécurité sociale avec la France ou si son droit à détachement est épuisé dans
le cadre d’un accord bilatéral (enchaînant ainsi la durée maximale de 5 ans prévue par l’accord
avec une année supplémentaire pour finir une mission par exemple et atteindre les 6 ans maximaux).
D – Les activités concomitantes ou alternantes
dans le cadre des nouveaux règlements européens
D’autres situations de travail peuvent s’avérer plus complexes et impliquer plusieurs pays. Les
règlements européens de Sécurité sociale ont posé des critères permettant de déterminer quelle
sera la seule et unique loi de Sécurité sociale applicable.
Ainsi, si les activités sont exercées pour le compte d’un seul employeur, le salarié sera affilié à
la Sécurité sociale de l’État de sa résidence pour autant qu’il y exerce une activité substantielle
(c’est-à-dire au moins 25 % de son activité appréciée par rapport au temps de travail passé et/
ou à sa rémunération) ou à défaut, la sécurité sociale de l’État de situation de l’entreprise dont il
Si les activités du salarié sont exercées pour le compte d’employeurs différents (établis dans des
pays différents), s’appliquera systématiquement la loi de Sécurité sociale de l’État de sa résidence.
II – Les coûts
Le salarié envoyé à l’étranger étant amené à prendre de nouvelles fonctions dans un nouveau
contexte, l’entreprise peut lui faire des propositions quant à une évolution de sa rémunération.
Dans le cadre d’une mobilité internationale, celle-ci peut être décomposée de la manière
– des primes (exprimées en pourcentage du salaire de base et à objectifs variés) : prime d’expatriation (visant à inciter au départ à l’étranger), prime de mobilité (variable selon la distance),
prime de difficulté (selon l’État d’affectation), prime de surclassement (selon les fonctions) ;
– des variables d’ajustement telles que l’indemnisation d’un différentiel estimé du coût de la vie
entre le pays d’origine et le pays d’accueil ;
– des compensations inhérentes au salarié et à sa famille générées par le déménagement, la
nécessité de conserver un double foyer, ou la scolarité des enfants.
Quelle que soient les dénominations, cette rémunération sert d’assiette aux cotisations de Sécurité sociale versées dans l’État dont la loi est applicable selon les critères définis ci-avant selon
que le salarié se trouve en situation d’expatriation ou de détachement.
Lieu de paiement des cotisations de Sécurité sociale
Expatriation (avec ou sans accord de Sécurité Sociale)
Détachement dans le cadre d’un accord de Sécurité sociale
Détachement « interne »
Lorsque le salarié se trouve en situation de détachement, sont assujettis à cotisations de Sécurité
sociale françaises tous les éléments de rémunération, qu’ils lui soient versés par l’employeur ou
un tiers et quelle que soit leur dénomination.
Cet assujettissement ne présente aucune particularité en comparaison avec les rémunérations
versées à des salariés exerçant en France, à l’exception du taux de la cotisation d’assurance
maladie qui est augmenté (passant de 0,75 % du salaire à 5,5 % du salaire) lorsque la CSG-CRDS
n’est plus due (puisque le salarié n’est bien souvent plus résident fiscal français).
Les entreprises établies en France peuvent être également amenées à accueillir des salariés étrangers qui sont souvent appelés les « impatriés » et qui se voient appliquer des dispositions françaises spécifiques quant à leur protection sociale et aux cotisations qui la financent.
Ces dispositions doivent être connues de ces employeurs et sont de deux ordres :
– les salariés étrangers, résidents fiscaux en France, exerçant leurs fonctions temporairement
en France et continuant à cotiser à leurs régimes d’origine peuvent déduire de l’assiette de leur
impôt sur le revenu français les cotisations versées au régime légal de Sécurité sociale, sans
limites et les cotisations versées à des régimes de prévoyance ou de retraite complémentaires /
supplémentaires étrangers, selon certaines limites et jusqu’à la fin de la 5e année de leur prise de
fonctions en France ;
– les salariés étrangers, exerçant leurs fonctions en France mais non visés par les règlements
européens ou conventions internationales de Sécurité sociale (c’est-à-dire affiliés à la fois aux
régimes français et de leur État d’origine) peuvent se voir dispensés, sur demande conjointe avec
l’employeur établi en France, de l’affiliation à l’assurance-vieillesse de base française. Il convient
que le salarié remplisse un certain nombre de conditions cumulatives (sous peine de sanctions
pécuniaires à la charge de l’entreprise) :
• justifier par ailleurs d’une assurance-vieillesse,
• ne pas avoir été affilié, dans les 5 ans précédents, à un régime français ou européen,
• être présent dans l’entreprise étrangère qui détache, depuis au moins 3 mois avant la
L’exemption peut être accordée pour 3 ans renouvelables et ne concerne que l’assurance
vieillesse de base, les cotisations ARRCO et AGIRC étant dues (les régimes complémentaires
n’ayant pas autorisé l’application de cette procédure).
III – Les droits et garanties des salariés
A – Les prestations de base : Sécurité sociale locale et/ou française
Selon la situation du salarié (expatriation ou détachement), il est amené à bénéficier des prestations existant dans le régime de Sécurité sociale auquel il est affilié.
Lorsqu’il existe un accord bilatéral de sécurité sociale, il y a en principe coordination entre
le système de sécurité sociale de l’État dans lequel le salarié se trouve et la sécurité sociale française.
Ainsi par exemple, en matière de frais médicaux et lorsque le salarié se trouve en situation
de détachement, l’accord auquel il convient de se référer peut prévoir que les prestations du
régime français soient servies soit par la caisse française d’affiliation soit par la caisse locale
(lieu de résidence).
Un autre exemple est utile à connaître pour le salarié qui a été affilié au régime local et dans
l’hypothèse d’un retour en France (dû ou accompagné d’une rupture du contrat de travail) : dans
le cadre du règlement (CE) n° 883/2004, un État membre qui est amené à instruire un dossier
pour calculer une prestation d’assurance-chômage doit prendre en compte le montant du salaire
perçu dans le cadre de la dernière activité antérieure à la situation de chômage (salaire réel) alors
que précédemment, si un migrant n’avait pas travaillé au moins 4 semaines dans un État avant
de devenir chômeur, il était tenu compte par exception d’un salaire (« fictif ») correspondant à un
emploi analogue à celui exercé en dernier lieu.
B – Les prestations de base dues à une affiliation volontaire
au système français (la CFE)
La réglementation française permet aux salariés qui se trouvent en situation d’expatriation (au
sens de la sécurité sociale) de s’affilier (ou faire affilier par leur employeur) de manière volontaire
à la Caisse des Français de l’Étranger (CFE).
Bien que cette décision doive être anticipée, il est intéressant de noter que l’adhésion peut être
effectuée à tout moment dans les deux ans suivant l’événement (départ à l’étranger, fin d’une
période de détachement, autre). Elle prend effet le 1er jour du mois civil suivant la réception de la
L’affiliation à la CFE permet de bénéficier des prestations sur la base et selon les barèmes de la
Sécurité sociale française en matière de :
– assurance maladie-maternité-invalidité : les frais de soins sont remboursés aux tarifs français ;
il est possible également de bénéficier sur option des indemnités journalières en cas d’arrêt de
travail ou d’un capital décès ;
– assurance vieillesse : permettant d’acquérir des « trimestres d’assurance » dans le régime
– assurance accidents du travail.
Lors de l’affiliation, il peut être choisi de cotiser à l’une ou l’autre des garanties, s’agissant d’un
pack à géométrie variable. Des options sont également prévues à titre individuel pour la couverture du conjoint.
Les cotisations sont déterminées de manière réglementaire et sont inférieures aux taux prévus
pour les salariés en France. Elles sont assises sur une part de la tranche A des salaires (variant de
50 % à 100 % de la TA) et sont également modulables selon le nombre de salariés affiliés par une
même entreprise et selon leur âge.
La répartition des cotisations entre l’employeur et le salarié est libre sous réserve que l’entreprise
prenne en charge au moins 50 % du financement.
Lors du retour en France, l’affiliation à la CFE permet d’éviter l’application d’un délai de carence
pour le bénéfice des prestations en nature ou en espèces.
Les entreprises ont tout intérêt à examiner s’il est pertinent ou non d’affilier le salarié à la CFE
et pour quel(s) risque(s) notamment si les prestations de la Sécurité sociale locale sont d’un
niveau faible ou s’il est souhaité disposer d’une continuité dans ses droits en matière d’assurance
C – Les droits de retraite des salariés en situation d’expatriation
La question des droits à retraite est particulièrement importante dans l’hypothèse d’un salarié qui
est affilié au cours de sa carrière professionnelle et de manière successive aux régimes d’assurance vieillesse des pays dans lesquels il va exercer son activité. Chaque pension de retraite issue
de chaque système d’assurance-vieillesse est calculée en fonction des cotisations versées dans son
État. Si la personne est assurée pour une longue durée, sa pension sera relativement plus élevée
que si la durée d’assurance est faible.
La conscience de cette problématique est accrue si l’on se réfère à la loi portant réforme des
retraites du 9 novembre 2010 qui prévoit que tout salarié, en amont d’un projet d’expatriation,
pourra bénéficier à sa demande d’une information, par le biais d’un entretien, sur les règles d’acquisition de droits à pension, l’incidence sur ces derniers de l’exercice de son activité à l’étranger
et sur les dispositifs lui permettant d’améliorer le montant futur de sa pension de retraite. Les
conditions d’application seront définies par un décret à venir.
1° La retraite de base
Dans l’hypothèse où le salarié est expatrié dans un pays ayant conclu un accord bilatéral avec la
France ou dans l’EEE et Suisse, cette problématique est atténuée grâce aux règles de coordination
et à l’application d’un principe majeur en matière de calcul de la pension d’assurance vieillesse :
la totalisation – proratisation.
Lorsque le salarié demande la liquidation de sa ou ses pensions d’assurance-vieillesse (demande
adressée auprès de l’institution de son État de résidence qui effectuera la coordination avec les
autres pays), chaque État procède aux étapes suivantes :
– calcul d’une « pension nationale » en fonction des seuls paramètres de son pays ;
– estimation d’une « pension théorique » (ou pension totalisée) tenant compte de toutes les
périodes accomplies dans les États entrant dans le champ d’application de l’accord ou règlement,
comme si toute la carrière avait été exercée dans un seul pays ;
– puis calcul d’une pension proportionnelle ou « proratisée » à partir de la pension théorique
(c’est-à-dire ramenée aux périodes accomplies dans l’État qui calcule).
Ces différents calculs faisant souvent apparaître une différence, chaque État après comparaison
versera le montant le plus élevé de la pension nationale ou de la pension proratisée.
2° Les garanties de retraite complémentaire
Les textes relatifs aux régimes ARRCO et AGIRC sont d’application territoriale mais prévoient la
possibilité pour les salariés envoyés à l’étranger de s’affilier ou de continuer à être affiliés à leurs
systèmes : ce sont les dispositifs dits « des extensions territoriales », permettant soit à l’entreprise
établie en France (cas A), soit à l’employeur établi à l’étranger (cas B), soit à l’individu lui-même
(cas D), de cotiser aux caisses ARRCO et AGIRC, dès lors que le salarié y a consenti expressément
et individuellement, qu’il a acquis antérieurement des points de retraite ARRCO ou AGIRC, ou à
défaut est couvert simultanément à la CFE.
Les cotisations sont dues dans les mêmes conditions qu’en France, hormis la répartition de la
charge entre employeur et salarié qui est libre et les règles d’adhésion aux caisses (l’affiliation
s’effectue dans la majorité des cas, auprès de caisses dédiées, les CRE et IRCAFEX).
3° Les garanties de retraite supplémentaire
L’entreprise peut appréhender cette question à deux moments et le plus souvent de manière
a) En amont du départ à l’étranger
– mesurer le réel impact financier en considération des durées probables d’affiliation et des
différents régimes en jeu (ainsi que de la présence ou non d’un accord bilatéral de Sécurité
– vérifier l’opportunité de l’adhésion à la CFE et aux extensions territoriales ARRCO / AGIRC ;
– prendre en compte l’environnement social et fiscal du pays d’accueil ;
– le cas échéant concevoir un plan en France qui compense, au retour du salarié expatrié, les
insuffisances. Cela ne constitue une solution tangible pour les intéressés que si les droits sont
certains, y compris en cas de non-réintégration à l’effectif.
b) Au retour du salarié
– mesurer l’écart en perspective ;
– déterminer les différentes dates de mise en paiement de chacune des pensions ;
– sélectionner le type de plan de retraite adapté (pour un rattrapage ou une solution alternative) ;
– prendre en compte l’impact social et fiscal en cas de mesure individuelle.
D – Les garanties de frais de santé et prévoyance complémentaires
Quelle que soit la situation dans laquelle le salarié part, en expatriation ou en détachement, l’opportunité de mettre en place une couverture complémentaire doit toujours être envisagée par
l’entreprise, et ce que cela soit dans un cadre individuel sur mesure ou collectif pour le groupe
des salariés envoyés à l’étranger.
Les contrats d’assurance que l’entreprise souscrit doit savoir répondre à la recherche du niveau
de couverture adéquat, les prestations pouvant être versées en complément de la Sécurité sociale
(locale, française ou CFE) ou au premier euro :
– pour ce qui est des prestations liées au niveau du salaire (capital décès, indemnités journalières,
rente invalidité), il convient de prêter attention à l’assiette définie contractuellement afin qu’il
n’y ait pas de lacune (notamment si le versement de la rémunération est réparti entre l’entreprise
d’origine souscriptrice et l’entreprise d’accueil) ;
– pour ce qui est des frais médicaux, il s’agit de compenser les frais engagés localement et il est
important dès lors de s’intéresser au coût local des soins avant de souscrire.
Ils doivent être conclus auprès d’organismes assureurs et de prestataires qui doivent de plus être
en mesure de mettre à disposition des salariés assurés des services de gestion répondant aux
spécificités de la mobilité internationale.
STATUT, RÉMUNÉRATION ET
Section I — Le contexte........................................................................................................ 540
Section II — Application ........................................................................................................ 542
Section III — Les étapes pour structurer une rémunération ................................... 546
Préambule – Deux statuts possibles :
salarié assimilé ou non-salarié
Le dirigeant propriétaire peut être salarié assimilé ou non-salarié.
Le salarié assimilé cotise à tous les régimes de protection sociale des salariés, à l’exclusion du
chômage (cf. point 5 ci-dessous).
Le non-salarié au regard de la Sécurité sociale relève :
– du régime d’assurance maladie des travailleurs non-salariés non agricoles ;
– du régime de la cotisation personnelle d’allocations familiales des employeurs et travailleurs
– selon la nature de l’activité exercée par la société, du régime d’assurance vieillesse des industriels et commerçants, des artisans ou des professions libérales.
Le statut est déterminé par le mode d’exercice de l’activité : société anonyme à forme classique
(SA), société par actions simplifiées (SAS ou SASU) ou société à responsabilité limitée soumise à
l’impôt société (SARL ou EURL). Dans le cas de la SARL, la détention majoritaire (plus de 50 %) ou
minoritaire du capital doit également être prise en compte.
Gérant minoritaire Gérant majoritaire
directeur général…
Salarié assimilé1
Non salarié2
1 : CSS, art. L. 311-3, 11° pour le gérant minoritaire de SARL, 12° pour le président ou directeur général de SA et 23° pour le président et les dirigeants de SAS.
2 : CSS, art. R. 241-2.
I – Régimes fiscaux : alignés depuis le 1er janvier 1997
Depuis le 1er janvier 1997, la rémunération du gérant majoritaire, visée à l’article 62 du Code
général des impôts, est pour l’essentiel alignée sur les traitements et salaires. Une incertitude
subsiste uniquement pour les avantages en nature : le gérant majoritaire peut-il appliquer les
évaluations forfaitaires, tant au social qu’au fiscal ? En théorie non. Les textes ne prévoient
l’utilisation des forfaits que pour les salariés et les salariés assimilés. En pratique cependant, nous
n’avons pas connaissance de contestations par l’administration du recours par le gérant majoritaire à ces règles forfaitaires.
Les deux modes de rémunération bénéficient désormais de la déduction forfaitaire pour frais
professionnels : 10 % du brut imposable, plafonnés à 14 157 € en 2011. Au moment de souscrire
la déclaration annuelle des revenus auprès de l’administration fiscale (formulaire 2042), la rémunération du gérant se déclare dans la même rubrique que celle du salarié (rubrique 1AJ) et peut
donc profiter d’une économie d’impôt maximale de 5 804 € (14 157 x 41 %, le taux marginal
d’imposition pour les revenus de 2010).
II – Régimes sociaux : le cœur de la problématique
La ligne de fracture devient ici importante. Synthétiquement, les rémunérations non salariales
supportent moitié moins de charges sociales obligatoires qu’un salaire. Près de 60 % en moyenne
pour le salarié assimilé, par addition des cotisations patronales et salariales. Moins de 30 % pour
le non-salarié. Certes, les droits à couverture sociale ne sont pas les mêmes. Mais nous démontrerons que, sauf problème de santé, les économies intrinsèques au statut de non-salarié permettent
de recomposer la protection sociale nécessaire et d’enregistrer une économie. De plus, le statut de
non-salarié ouvre des choix individuels, refusés au salarié assimilé qui doit étendre, par exemple,
les avantages retraite aux autres cadres de l’entreprise.
Attention ! Dans l’hypothèse d’un changement de statut, il convient de vérifier la capacité du dirigeant
à s’assurer pour l’incapacité, l’invalidité et le décès. La visite médicale s’impose avant de mettre en
œuvre la stratégie.
Remarque : les créateurs d’entreprise ont choisi. Les statistiques INSEE pour 2008 sont éloquentes :
51 % des créateurs ont opté pour l’entreprise individuelle (statut de non-salarié) et parmi les 49 % de
sociétés, 95 % sont des SARL (statut de non-salarié pour le gérant majoritaire). Mais ont-ils vraiment le
choix ? Le poids des cotisations sociales du salariat parait impossible à financer pour bien des créateurs.
Statut, rémunération et protection sociale du dirigeant
III – Les frais de santé : équivalence
des remboursements de soins
Les dirigeants salariés ou non-salariés, relèvent certes de régimes de base différents. Mais les
niveaux de remboursements sont similaires : 70 % du tarif conventionnel, en général. Pour
les deux statuts certaines dépenses – optique ou prothèses dentaires, par exemple – ne sont
quasiment pas remboursées. Salarié ou non-salarié, le dirigeant a donc besoin de souscrire une
complémentaire santé pour compléter la prise en charge des soins.
IV – Le « risque lourd » : insuffisance des régimes légaux
Nous appelons « risque lourd » l’incapacité de travail, l’invalidité et le décès. Contrairement aux
remboursements de soins, ce sont des risques présentant un faible taux de survenance, mais un
fort pic d’intensité. Devenir invalide pendant sa période normale d’activité professionnelle reste
fort heureusement très rare. Quand ce risque survient, c’est une tragédie. L’intéressé ne peut en
plus souffrir d’un déficit de couverture.
Il est pourtant fréquent que le dirigeant non-salarié néglige cette question, soit en se limitant
aux régimes obligatoires – ce qui constitue une prise de risque insensée, compte tenu de leur
faiblesse (cf. tableau ci-dessous) – ou en configurant trop légèrement une couverture facultative.
Le dirigeant salarié est généralement mieux couvert. Il est en effet rattaché au contrat souscrit
par l’entreprise au bénéfice de ses cadres.
Exemples de garanties obligatoires, en fonction du statut professionnel (en €)
Incapacité de travail1
Rente invalidité2
libérale3
1 : Montant maximum sur un an, sans prise en compte d’éventuels délais de carence.
2 : Montant maximum sur un an, pour une invalidité de 2e catégorie.
3 : Affilié à la CIPAV en classe A.
V – Le chômage : pas d’assurance
Les dirigeants de société ont la qualité de mandataires sociaux et non celle de salariés. Ils ne
bénéficient donc pas des dispositions du Code du travail. Outre leur mandat social, ils peuvent
toutefois, dans certaines conditions, être liés à la société par un contrat de travail pour l’exercice
de fonctions techniques distinctes et rémunérées. Lorsqu’il en est ainsi, les intéressés sont, pour
les fonctions correspondantes, soumis au statut de salarié au regard du droit du travail. Tous les
droits et obligations prévus par la législation du travail doivent alors être respectés : établissement de bulletins de paie, durée du travail, congés payés, participation et intéressement, respect
de la réglementation du licenciement, etc.
Le cumul n’est admis que si le contrat de travail correspond à un emploi effectif. Cette condition
est appréciée au regard des éléments suivants : exercice de fonctions techniques distinctes de
celles exercées dans le cadre du mandat et donnant lieu à une rémunération distincte tout en
démontrant l’existence d’un lien de subordination vis-à-vis de la société.
Le cumul entre mandat social et contrat de travail – qui ouvrirait droit à une assurance
chômage – ne peut s’envisager dans notre hypothèse du dirigeant propriétaire, non subordonné
I – La retraite : contributions obligatoires
ou choix individuels
Le salarié assimilé se trouve en situation contrainte : les cotisations de retraite, employeur et
salarié, représentent environ 22 % de son salaire brut annuel, tant qu’il n’excède pas 282 816 €
en 2011. Pour la partie du salaire qui excéderait ce seuil, il n’existe plus de cotisation de retraite
utile. Très précisément, un dirigeant salarié assimilé percevant un salaire brut annuel de
282 816 € cotise aux régimes de retraite (régime de base et régimes complémentaires ARRCO et
AGIRC) un montant global de 62 980 €.
Pour information et sur la base des paramètres en vigueur à ce jour, cette cotisation globale de
62 980 € permet d’augmenter les pensions de l’intéressé d’un montant annuel de 3 913 €.
Ce calcul reste évidemment très théorique, compte tenu des inévitables réformes restant à venir.
Le non-salarié supporte des cotisations sociales obligatoires bien plus faibles. Pour un même
revenu brut de 282 816 € le dirigeant affilié au régime des commerçants cotiserait 12 780 €.
En cas de rattachement au régime des professions libérales de la CIPAV, la cotisation annuelle
deviendrait 15 269 €.
Du point de vue de la retraite, préférer le statut de non-salarié permet un arbitrage. Ne pas
concentrer tout son effort de retraite sur les régimes légalement obligatoires et pouvoir
alimenter des régimes de retraite par capitalisation professionnels (dits Madelin), ou encore opter
pour de l’épargne privée (assurance vie,immobilière…), dépourvue d’avantage fiscal à l’entrée,
mais offrant souplesse et gain fiscal au dénouement.
II – Revenu global :
l’indicateur indispensable pour comparer
Pour comparer les statuts et les modes de rémunération, nous devons disposer de trois chiffres
clés : le coût pour l’entreprise, le revenu immédiat et le revenu global, organisés selon le schéma
récapitulatif suivant.
Épargne salarial
Prévoyance & frais de santé
Pour simplifier la comparaison, nous limiterons dans nos exemples la mesure du revenu indirect
aux régimes de retraite et de prévoyance.
III – Rémunération fixe : comparaison des statuts
1 : Le revenu global a été égalisé sur celui du salaire assimilé, par l’adjonction de contrats facultatifs de retraite et de prévoyance.
Seul le mode de comparaison basé sur le revenu global permet de vérifier que le changement de
statut offre bien une économie, et de la chiffrer. L’entreprise dépense moins, le dirigeant perçoit
un revenu immédiat identique, tout en préservant son revenu indirect : même couverture du
risque lourd, même rythme d’achat de retraite et même qualité de la complémentaire santé.
Quand le revenu indirect est dégradé, nous sommes en présence d’un simple arbitrage : l’optimisation immédiate organise consciencieusement les vulnérabilités futures.
IV – Rémunération variable : la fin du « tout dividendes »
Longtemps les dirigeants propriétaires ont utilisé les dividendes pour optimiser leur rémunération. Cette ère est révolue. Nous avons vérifié que le meilleur système de rémunération, hors
dividendes, était la rémunération de non-salarié. Beaucoup pensent encore que les dividendes
offrent un avantage supplémentaire et qu’il vaut mieux appréhender leur rémunération variable
sous cette forme. Ce n’est pas exact, sauf pour les distributions ayant bénéficié du taux réduit
d’impôt sur les sociétés.
Les dividendes, à coût entreprise identique, restituent un revenu immédiat plus faible qu’une
rémunération « article 62 ». Et, en outre, ils ne génèrent pas de protection sociale.
Études pour un dirigeant non-salarié affilié au régime des commerçants, marié avec deux
enfants, encore à charge fiscalement
Étude 1 : Budget entreprise de 50 000 €
Étude 2 : Budget entreprise de 100 000 €
Étude 3 : Budget entreprise de 200 000 €
Étude 4 : Budget entreprise de 500 000 €
Les dividendes sont plus efficaces qu’une rémunération de non-salarié pour la seule quote-part du
résultat bénéficiant du taux réduit d’impôt société de 15 %. Elle est réservée aux entreprises dont
le chiffre d’affaires n’excède pas 7 630 000 €, dont le capital est détenu à au moins 75 % par des
personnes physiques et quand il a été entièrement libéré1. Le taux réduit s’applique sur une assiette
maximale de 38 120 € de résultat avant impôt. L’optimum arithmétique conduit donc à limiter les dividendes à 32 402 € (38 120 – 15 %).
Cette vision simpliste doit évidemment être pondérée par la capacité d’autofinancement à conserver et
le risque de rémunération excessive.
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009 a remis sous les feux de l’actualité l’assujettissement des dividendes aux charges sociales, en modifiant l’article L. 131-6 du Code de
la Sécurité sociale. Ce contentieux a enflé depuis que se sont développées les sociétés d’exercice
libéral et que les néo-gérants majoritaires de SELARL, mal conseillés, ont compressé leur rémunération pour favoriser les dividendes. La réaction des caisses de retraite professionnelle, des
1 : CGI, art. 219 I-b.
médecins, des chirurgiens-dentistes ou des avocats, a été aussi brutale que prévisible. Elles ont
unilatéralement décidé d’intégrer les dividendes dans l’assiette des charges sociales.
En novembre 2007, un arrêt du Conseil d’État1 a donné tort à la CARMF, caisse professionnelle
des médecins. En mai 2008, la Cour de cassation2 a donné raison à la CARCD, caisse professionnelle des chirurgiens-dentistes. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009 a tranché :
les gérants majoritaires de SELARL devront assujettir leurs dividendes aux charges sociales, dès
lors qu’ils excèderont 10 % du capital social, des primes d’émission et des sommes versées en
compte courant3. Le Conseil constitutionnel a validé ce texte le 6 août 2010.
Sur le fond, nous restons réservés sur la justification d’une différence de traitement entre un
gérant majoritaire de SELARL et de SARL. Mais, dans notre recherche du système de rémunération idéal, la polémique offre peu d’intérêt.
Peu importe en effet que les dividendes puissent être plus taxés, puisqu’ils étaient déjà moins
favorables que la prime de gérance. Plus étonnant encore, lorsque les dividendes sont assujettis
aux charges sociales – mais seulement aux charges sociales déplafonnées, soit les seules allocations familiales au taux de 5,40 %, ce qui advient lorsque le revenu assujetti dépasse 177 000 €,
environ – ils deviennent moins taxés que lorsqu’ils évitent les charges sociales.
Prélèvement sociaux « patrimoniaux »
Prélèvement sociaux « professionnels »
d'impôt1
1 : Au titre des prélèvements sociaux et charges déductibles, avec un taux d'imposition de 41 %.
Section III – Les étapes pour structurer
La rémunération du dirigeant propriétaire s’élabore en trois temps : le choix du statut, l’optimisation du revenu variable et la maximisation du revenu différé
I – Choisir un statut
Sauf problème de santé, en devenant non-salarié, le dirigeant offrira à son entreprise une
économie représentant approximativement 20 % du salaire brut arbitré, à protection sociale
comparable. Il pourra en outre s’ouvrir des choix individuels nouveaux.
1 : CE, 14 nov. 2007, n° 293642.
2 : Civ.2e, 15 mai 2008, n° 06-21.741.
3 : CSS, art. L. 131-6 nouveau.
Bien entendu, l’accès à ce statut n’est pas toujours possible. La problématique rémunération doit
composer avec les exigences capitalistiques, juridiques et opérationnelles. Quand l’entreprise est
devenue importante, transformera-t-on une SA ou SAS en SARL, dans le seul souci d’optimiser
la rémunération du dirigeant ? Il faudra alors envisager des stratégies plus complexes, comme la
création d’une société holding, active et animatrice qui devra procéder d’autres motivations que
la rémunération du dirigeant.
II – Optimiser le revenu variable
On privilégiera le bonus de performance aux dividendes. Attention cependant à ne pas s‘exposer
au grief de la rémunération excessive. Il est donc utile de démontrer que l’activité du dirigeant
est prépondérante et que la rémunération varie bien selon l’atteinte des objectifs.
III – Maximiser le revenu différé
Par définition, les dispositifs légaux de rémunération différée sont plus efficaces que la rémunération, puisqu’ils sont assortis d’exonérations sociales et/ou fiscales. La première option réside
dans un contrat de retraite par capitalisation. Pour le dirigeant ayant pu devenir non-salarié, il
s’agit du contrat dit Madelin. Il offre l’avantage d’être fiscalement déductible, dans une limite
annuelle importante, plus de 65 000 €.
Par contre, la cotisation rentre dans l’assiette des charges sociales. Il s’agit d’un pur régime de
retraite : indisponibilité jusqu’à l’âge du départ en retraite et dénouement obligatoirement sous
la forme d’une rente, fiscalisée. Avantage très important : il s’agit d’une option individuelle ne
devant pas être étendue à des salariés.
Depuis 2001, l’épargne salariale s’est invitée dans la rémunération du dirigeant. Avant cette
date, il ne pouvait bénéficier d’aucun de ces dispositifs. Depuis 2009, quand il emploie moins
de 50 salariés, il peut profiter de tous : intéressement, participation et plans d’épargne salariale.
Entre 50 et 250 salariés, il a encore accès à l’intéressement et aux plans d’épargne salariale, plus
une éventuelle quote-part de la participation, celle qui excéderait le résultat de la formule légale
Le rendement des dispositifs d’épargne salariale est sans équivalent. Quand l’entreprise dépense
100 €, elle transfère au bénéficiaire entre 87 € et 121 €, dans le cas particulier de l’intéressement
pouvant bénéficier à plein du crédit d’impôt sur les sociétés. Ses contraintes sont en outre assez
faibles : blocage des sommes pendant 5 ans, pour l’essentiel, et sortie en capital exonéré d’impôt.
L’enveloppe maximale théorique est élevée : plus de 52 000 €. Mais ces dispositifs sont collectifs :
tous les salariés justifiant de plus de trois mois d’ancienneté doivent en profiter.
En pratique donc le dirigeant doit raisonner en deux temps. Il élabore d’abord sa rémunération
personnelle, en la basant idéalement sur un statut de non-salarié et en combinant : la rémunération fixe, les avantages en nature, la couverture du risque lourd, la préparation de la retraite,
la variable de performance individuelle et les dividendes. Il pourra ensuite envisager une rémunération de la performance collective, pour motiver ses salariés et partager avec eux le bénéfice
d’avantages sociaux et fiscaux exorbitants du droit commun.