Source: https://prchal.at/newsletter-spezial-guideline-zum-coronavirus-covid-19/
Timestamp: 2020-08-05 10:53:39
Document Index: 371104632

Matched Legal Cases: ['§ 32', '§ 32', '§ 33', '§ 2', '§ 1154', '§ 8', '§ 32', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 8', '§ 1154', '§ 8', '§ 1154']

Prchal Anwaltsbüro › Newsletter Spezial – Guideline zum Coronavirus (COVID-19)
Aktuell beraten die Sozialpartner wie im Falle von Kindergarten- und Schulschließungen aufgrund des Coronavirus hinsichtlich der arbeitenden Eltern vorzugehen ist. Zu diesen und anderen arbeitsrechtlichen Fragen rund um das Coronavirus möchten wir Ihnen anhand dieses Newsletters eine erste Hilfestellung sowie konkrete Antworten geben:
– Welche Maßnahmen hat der Dienstgeber zu ergreifen, wenn ein Corona-Verdachtsfall im Betrieb besteht?
Aufgrund der Fürsorgepflicht des Dienstgebers ist bei Vorliegen eines Corona-Verdachtsfalles jedenfalls ein Anruf bei der Gesundheitsberatung (erreichbar unter der Nummer 1450) notwendig. Dies, um abzuklären, ob es sich tatsächlich um einen potentiellen Verdachtsfall handeln könnte und welche weiteren Schritte zu beachten sind.
Zudem empfiehlt es sich den Verlauf und das Ergebnis des Telefonats samt allfälligen getroffenen Handlungsempfehlungen durch die Gesundheitsberatung in einer verschriftlichten Gesprächsnotiz festzuhalten.
– Darf der Dienstgeber zur Corona-Prävention Homeoffice anordnen?
Die einseitige Anordnung von Homeoffice durch den Dienstgeber ist nicht zulässig. Es bedarf der Vereinbarung zwischen Dienstnehmer und Dienstgeber. Die Zustimmung des Dienstnehmers zum Homeoffice ist daher eine notwendige Voraussetzung.
Eine solche Vereinbarung kann entweder bereits zu Beginn des Dienstverhältnisses (zB mittels Aufnahme einer Homeoffice-Vereinbarung im Dienstvertrag) und auch jederzeit nach Antritt des Dienstverhältnisses geschlossen werden (zB als Zusatzvereinbarung zum Dienstvertrag). In jedem Fall empfiehlt sich eine schriftliche Homeoffice-Vereinbarung, welche die wichtigsten Eckpunkte zu Homeoffice regelt.
– Ein Dienstnehmer wird unter Quarantäne gestellt. Hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung?
Ja. Wird ein Dienstnehmer behördlich abgesondert und damit unter Quarantäne gestellt, hat der Dienstnehmer aufgrund des Epidemiegesetzes einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 32 Abs 3 Epidemiegesetz). Der Dienstgeber kann jedoch den vollständigen Ersatz des fortgezahlten Entgelts beantragen (§ 32 Abs 1 Z 1 iVm Abs 3 Epidemiegesetz). Hierfür ist der Anspruch auf Ersatz des fortgezahlten Entgelts rechtzeitig binnen einer Frist von sechs Wochen – gerechnet vom Tag der Aufhebung der behördlichen Maßnahme – bei der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde geltend zu machen (§ 33 Epidemiegesetz).
Kein Entgeltfortzahlungsanspruch gebührt allerdings, wenn ein Dienstnehmer trotz aktueller Reisewarnungen des österreichischen Außenministeriums in ein akut vom Coronavirus betroffenes Gebiet außerhalb Österreichs reist und
behördlich unter Quarantäne gestellt wird oder
aufgrund von Verkehrsbeschränkungen an der rechtzeitigen Rückreise bzw Einreise nach Österreich gehindert ist.
Hat der Dienstnehmer die Reisewarnung missachtet – wobei Fahrlässigkeit ausreichend ist – und liegen kein besonderen Umstände vor, welche die Reise gerechtfertigt erscheinen lassen (zB die Reise musste aufgrund eines besonders wichtigen familiären Ereignisses oder aufgrund einer behördlichen Anordnung angetreten werden), hat der Dienstnehmer die Dienstverhinderung verschuldet herbeigeführt. Es gebührt kein Fortzahlungsentgelt aufgrund der Dienstverhinderung.
– Ein Dienstnehmer befindet sich aufgrund einer Corona-Erkrankung im Krankenstand. Hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung?
Ja. In diesem Fall handelt es nach den gesetzlichen Bestimmungen um einen gewöhnlichen Krankenstand, der zur Dienstunfähigkeit des Dienstnehmers führt. Der erkrankte Dienstnehmer hat für die Dauer seines Krankenstandes einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung (für Arbeiter nach § 2 EFZG; § 1154b ABGB; für Angestellte nach § 8 AngG).
Zudem kann voller Kostenersatz für das fortgezahlte Entgelt bei der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde beantragt werden, sofern der am Coronavirus erkrankte Dienstnehmer behördlich abgesondert und damit unter Quarantäne gestellt wurde (§ 32 Abs 1 Z 1 iVm Abs 3 Epidemiegesetz).
Wiederum gilt, dass ein Dienstnehmer aktuelle Reisewarnungen des österreichischen Außenministeriums zu beachten hat. Ansonsten droht der Verlust seines Entgeltfortzahlungsanspruchs aufgrund einer durch den Dienstnehmer verschuldeten Dienstverhinderung.
– Unter welchen Umständen hat ein Dienstnehmer Anspruch auf Pflegefreistellung?
Erkrankt ein naher Angehöriger des Dienstnehmers, kann der Dienstnehmer wegen der notwendigen Pflege eines im gemeinsamen Haushalts lebenden erkrankten nahen Angehörigen vom Dienst bis zu einer Woche pro Dienstjahr fernbleiben (§ 16 Abs 1 Z 1 UrlG). Auch ein stundenweiser Verbrauch dieses Anspruchs ist zulässig. Das Entgelt wird fortgezahlt.
Nahe Angehörige sind der Ehegatte, eingetragene Partner, Lebensgefährte, Eltern und Großeltern (ausgenommen zB Geschwister), wenn ein gemeinsamer Haushalt vorliegt. Kein gemeinsamer Haushalt ist bei Kindern (eigenen Kindern, aber auch Adoptiv- und Pflegekindern) notwendig; bei Enkelkindern, leiblichen Kindern des Ehegatten, eingetragenen Partners, Lebensgefährten muss hingegen ein gemeinsamer Haushalt gegeben sein.
Darüber hinaus besteht für die Pflege eines erkrankten Kindes unter zwölf Jahren (leibliches Kind, Adoptiv- und Pflegekind oder des leiblichen Kindes des Ehegatten, eingetragenen Partners, Lebensgefährten) bei Vorliegen eines gemeinsamen Haushalts (Achtung: hier muss immer ein gemeinsamer Haushalt gegeben sein!), ein weiterer Anspruch des Dienstnehmers auf Pflegefreistellung für eine weitere Woche innerhalb eines Dienstjahres, wenn der Anspruch nach § 16 Abs 1 UrlG bereits verbraucht ist.
Unzulässig ist jedoch, den Pflegefreistellungsanspruch eines nahen Angehörigen nach § 16 Abs 1 UrlG mit der Pflege eines Kindes nach § 16 Abs 2 UrlG – selbst bei einer langen Erkrankung des Kindes – zusammenhängend für eine Freistellung von zwei Wochen zu konsumieren.
Ist der Anspruch auf Pflegefreistellung für das jeweilige Dienstjahr erschöpft, kann der Dienstnehmer bei weiteren Pflegebedarf eines erkrankten Kindes unter 12 Jahren einen Pflegeurlaub nach § 16 Abs 3 UrlG ohne vorherige Vereinbarung mit dem Dienstgeber einseitig antreten.
– Der Kindergarten oder die Schule werden geschlossen. Dürfen davon betroffene Dienstnehmer vom Dienst fernbleiben, um ihre Kinder zu betreuen? Haben Sie Anspruch auf Entgeltfortzahlung?
Bleibt ein Dienstnehmer vom Dienst fern, da er aufgrund von Schul- bzw Kindergartenschließung ein Kind zu betreuen hat, ist dies als sog sonstiger persönlicher entgeltfortzahlungspflichtiger Dienstverhinderungsgrund aufseiten des Dienstnehmers (für Angestellte nach § 8 Abs 3 AngG; für Arbeiter nach § 1154b Abs 5 ABGB) zu qualifizieren, wenn
die Betreuung aufgrund des Alters des Kindes (noch) notwendig ist und
keine andere Möglichkeit besteht, das Kind von einer sonstigen geeigneten Person betreuen zu lassen.
Demnach hat ein Dienstnehmer aufgrund der ihn treffenden Treuepflichten jedenfalls dafür Sorge zu tragen, dass die Dienstverhinderung so kurz wie möglich gehalten wird, indem sich beispielsweise die Eltern des Kindes die notwendigen Betreuungszeiten aufteilen.
Sind diese Voraussetzungen zu bejahen, gebührt dem Dienstnehmer die Fortzahlung des Entgelts für die Dauer einer „verhältnismäßig kurzen Zeit“ (§ 8 Abs 3 AngG, § 1154b Abs 5 ABGB). Dieser Zeitraum wird nach der einschlägigen Rechtsprechung im Regelfall mit maximal eine Woche begrenzt. In besonders gelagerten Fällen kann aber auch eine längere Entgeltfortzahlung in Betracht kommen.
Ob die vorübergehende, behördlich angeordnete Kindergarten- und Schulschließung ein solch besonders gelagerter Fall ist, wurde von der Rechtsprechung bisher noch nicht geklärt. Die seit 11.3.2020 laufenden Verhandlungen der Sozialpartner über eine einheitliche Linie, wie im aktuell gegebenen Anlassfall mit arbeitenden Eltern bei länger dauernden Kindergarten- und Schulschließungen umzugehen ist und wer letztlich die daraus resultierenden Kosten aufgrund der Dienstverhinderungen zu tragen hat, haben vorerst folgendes ergeben: Unternehmen, die ihre Mitarbeiter zur notwendigen Betreuung ihrer Kinder freistellen, werden von der Republik Österreich mit einem Drittel der Lohnkosten bis Ostern unterstützt.
Die Entscheidung darüber, ob und wem dieser Sonderurlaub gewährt wird, liegt ausschließlich beim Arbeitgeber, es besteht kein Rechtsanspruch zugunsten der Dienstnehmer.