Source: http://www.proutatwork.de/einfuehrung-der-dritten-option/
Timestamp: 2018-04-26 17:10:45
Document Index: 311079791

Matched Legal Cases: ['§22', 'Art. 2', 'Art.1', 'Art. 3', 'Art. 2', 'Art.1', 'Art. 3']

Nr. 2: Die Dritte Option und ihre Umsetzung in Unternehmen [Stand: 26.04.2018] | PROUT AT WORK
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Nr. 2: Die Dritte Option und ihre Umsetzung in Unternehmen [Stand: 26.04.2018]
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Am 09. November 2017 urteilte das Bundesverfassungsgericht (BVerfG), dass intergeschlechtliche Menschen eine positive Geschlechtsbezeichnung zusteht.
Im weiteren Verlauf finden Sie einige Informationen, zu dem gesetzlichen Hintergrund rund um die Dritte Option, sowie einen Ausblick auf mögliche Konsequenzen. Weiter soll Ihnen der folgende Guide eine Stütze in Bezug darauf sein, wie Sie auch ohne aktuellen Gesetzesentwurf eine Einführung der Dritten Option bereits jetzt aktiv in Ihrem Unternehmen gestalten können.
Dieser Guide wird im Verlauf diesen Jahres mit Voranschreiten des Gesetzesprozesses laufend aktualisiert. Also bleiben Sie im Kontakt – wir bleiben es auch!
Uns erreichen zunehmend Nachrichten von Unternehmen, die bereits mit ersten Klagen konfrontiert sind, da sie die mit dem Urteil des Bundesverfassungsgerichts geforderte positive Abbildung intergeschlechtlicher Menschen nicht bereits jetzt schon umsetzen. Dabei stellen Kläger_innen klar die Forderung nach einer genderinklusiven (Schrift-)Sprache, welche hier unter Punkt 3.2 Kommunikation auf Unternehmensebene herausgearbeitet ist.
Um negativen Konsequenzen für Sie und Ihr Unternehmens zuvor zu kommen, empfehlen wir eine zeitnahe Auseinandersetzung mit den folgenden Informationen.
1. Das Urteil des Bundesverfassungsgerichts
1.1 Umgang mit dem Geschlecht vor dem Urteil des BVerfG
Bisher war es im Rahmen des Personenstandsgesetzt nur möglich binäre Einträge von weiblich oder männlich im Geburtenregister positiv (sprich tatsächlich) vorzunehmen. §22 Abs. 3 PStG gab vor, dass wenn eine Einordnung in das binäre Geschlechtersystem nicht möglich ist, der jeweilige Personenstandsfall ohne Angabe des Geschlechts in das Geburtenregister einzutragen sei. Bei vermeintlicher Uneindeutigkeit blieb das Feld im Geburtenregister demnach frei. Die Regierung verbuchte die Eintragung eines Geschlechts als rein materiell-inhaltlichen Wert und schrieb ihm eine „rein dienende Funktion“ zu.
1.2 Das Urteil des BVerfGs
Die bisherige Vorgehensweise bewertete der Bundesgerichtshof als klaren Verstoß gegen das Grundgesetz! Konkret handelt es sich um Verstöße gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 GG; Art.1 Abs 1 GG) sowie gegen das Diskriminierungsverbot (Art. 3 Abs. 3 S. 1 GG). Nach Einschätzung des BVerfG besitzt die Kennzeichnung des Geschlechts eine „Identität stiftende und ausdrückende Wirkung“ und geht so über die bisherige Einschätzung einer rein „dienenden Funktion“ weit hinaus.
Nach dem Beschluss ist der Gesetzgeber bis zum 31.Dezember 2018 dazu verpflichtet Neuregelungen zu schaffen, die die genannten Verstöße revidiert.
1.3 Welche konkreten Forderungen stellt das Urteil des BVerfG an die Gesetzgebung?
Generell macht das BVerfG in seinem Beschluss keine konkreten Vorgaben dazu, auf welche Weise das Urteil von der Bundesregierung umzusetzen ist und räumt dem Gesetzgeber in der Umsetzung einen hohen Gestaltungsspielraum ein. Es lassen sich aber folgende zwei Handlungsmöglichkeiten ableiten:
Genereller Verzicht auf Geschlechtseintragung im Personenstandsregister
Ergänzung der binären Geschlechtskategorien um eine Dritte Option
Genaue Vorgaben, wie die Dritte Option gestaltet sein kann – falls sich die Regierung für diese entscheidet – wird durch das Urteil nicht im Detail festgelegt. Auch lässt es kritischer Weise offen, in welchem Umfang und Ausmaß die Anpassungen über das Personenstandsrecht hinausgehen müssen. Dies könnte – in Anbetracht der der aktuellen Regierung und Führung des Innenministeriums – eine Minimallösung vorbei an der gesellschaftlichen Relevanz zur Konsequenz haben, die sich darin äußert, dass das Geschlecht schlicht aus dem Personenstandsregister gestrichen und eine Ausdehnung auf andere Aspekte des Bundesrechts vermieden wird.
Da der Gesetzesprozess jedoch noch nicht begonnen hat, bleiben weitere Entscheidungen und der entsprechende Gesetzesentwurf abzuwarten.
2. Gender-Diversity im Wandel
Das Urteil des BVerfG läutet ein neues Zeitalter im Bereich Gender-Diversity ein. Von der reinen Frauenförderung über die Gleichstellung von Frauen und Männern, hin zu der Abbildung des Geschlechts als Dimension – auch im arbeitsrechtlichen Kontext. Dabei verstehen sich die bisher als binär angenommenen Geschlechter Frau und Mann als Anker, zwischen denen sich ein Kontinuum biologischer Geschlechter wiederfindet.
Die Tatsache, dass der Gesetzesprozess noch nicht angelaufen ist, birgt für Sie als Unternehmen die Chance, den anstehenden gesellschaftlichen und rechtlichen Wandel mitzugestalten und auch in Ihrem eigenen Interesse Einfluss zu nehmen. Bleiben Sie im Verlauf der Gesetzbildung aufmerksam, und achten Sie darauf, ob sich alle Ihre Fragen in Bezug auf hauseigene Prozesse klären.
3. Handlungsoptionen ohne Gesetz
Aber auch ohne aktuellen Gesetzesentwurf haben Sie die Möglichkeit bereits jetzt zu handeln!
Besonders in Bezug auf Kommunikation lassen sich viele Good Practices bereits im Vorfeld etablieren und bis zur endgültigen Umsetzung des Urteils des BVerfGs auf ihre Wirksamkeit hin prüfen und gegebenenfalls anpassen.
Dabei unterscheiden wir im Folgenden, Strategien, die jede_r Einzelne umsetzen kann und Strategien, die sich in der Unternehmenspraxis realisieren lassen.
3.1 Kommunikation auf individueller Ebene
An oberster Stelle steht hier das Bestreben, betroffene Personen in Zukunft mit dem Pronomen anzuschreiben, mit dem sie sich assoziieren.
Grund, dass das richtige Pronomen bei intergeschlechtlichen Personen der Abfrage verlangt ist schlicht der, dass das biologische Geschlecht nicht mit der geschlechtlichen Identität gleichzusetzen ist. So beschreibt das biologische Geschlecht die körperlichen Ausprägungen, mit denen ein Mensch auf die Welt kommt. Die geschlechtliche Identität hingegen beschreibt, wie eine Person sich selber in ihrer Geschlechtlichkeit wahrnimmt und empfindet.
Intergeschlechtliche Personen können eine weibliche, männliche, trans* oder nicht-binäre Identität besitzen und sollten eben ihrer Identität entsprechend mit dem richtigen Pronomen angesprochen werden.
In der schriftlichen Kommunikation, z.B. via Mail wäre eine Möglichkeit, Menschen, mit denen man bisher nicht in Kontakt stand oder man die gewünschte Anrede nicht mit Sicherheit weiß, zunächst mit einer neutralen Anrede anzuschreiben. Diese könnte beispielsweise folgend aussehen:
Guten Tag (Vorname) (Nachname),
Ergänzend könnte standardmäßig in der eigenen Signatur der Hinweis mitgeführt werden, dass Sie gerne eine Auskunft dazu hätten, mit welchem Pronomen Ihre Kontaktperson in Zukunft angesprochen werden möchte.
Dies könnte folgendermaßen formuliert sein:
Bitte teilen Sie mir mit, mit welchem Pronomen ich Sie in folgenden Kontakten anschreiben darf. Ansonsten wird im Sinne der geschlechtlichen Vielfalt auch in weiterer Kommunikation der Gender_Gap sowie eine genderneutrale Anrede verwendet.
Wie darf ich Sie in Zukunft korrekt ansprechen?
Wir bei [Firmenname] bemühen uns, alle Personen mit der von ihnen bevorzugten Anrede anzusprechen. Im ersten E-Mail Kontakt benutze ich daher zunächst die inklusive Anrede „Guten Tag oder sehr geehrte_r + Vorname und Name“.
In der direkten persönlichen Interaktion ist ein derartiges Vorantasten nicht möglich. Dennoch sollten Sie signalisieren, dass Ihnen auch im persönlichen Austausch wichtig ist, dass Menschen um Sie herum sie selber sein können.
Die aktive Frage Ihrerseits, wie Sie Ihr Gegenüber denn ansprechen dürfen, mag vielleicht zu Beginn auf Irritation stoßen, signalisiert aber Personen, die sich fernab der konstruierten Norm befinden, dass in dem Raum um Sie Vielfalt bewusst gelebt wird und sie sie selber sein können.
Die simple Frage „Wie darf ich Sie ansprechen?“ erfordert zwar Überwindung, schafft aber mehr Authentizität miteinander.
3.2 Kommunikation auf Unternehmensebene
Generell ist es im Rahmen der Kommunikation wichtig sich zu verinnerlichen, dass die meisten Ausdrucksweisen nicht genderneutral sind und auch die Verwendung des bisher üblichen generischen Maskulinums keine genderneutrale Form der Kommunikation darstellt.
Nachdem das Urteil des BVerfG nun ein stärkeres Genderbewusstsein einfordert, verlangt es zunehmend mehr nach einer genderbewussten oder genderinklusiven Ausdrucksweise, die das Bewusstsein in Bezug auf die Vielfalt der Geschlechter widerspiegelt.
Allgemein verhindern genderbewusste Sprachen, dass über die reine binäre Form falsche Informationen über das Geschlecht oder die Geschlechtsidentität vermittelt werden. Platzhalter wie ein Unterstrich geben im wahrsten Sinne des Wortes Raum, auch sprachlich das Spektrum geschlechtlicher Identitäten abzubilden.
Ein Beispiel für genderbewusste oder genderinklusive Schriftsprache ist der Gender_Gap. Der TransInterQueer e.V. veröffentlichte zum Umgang mit Vielfalt und Sprache einen hilfreichen Guide, den Sie hier kostenlos herunterladen können.
Achten Sie darauf bei der Einführung einer genderbewussten Schreibweise alle bestehenden Kommunikationsformen auf die Verwendung hin zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen. Darunter fallen auch Betriebsvereinbarungen und andere Arten firmenbezogener schriftlicher Kommunikation (Intranet, Newsletter, Einladungen, etc.).
3.2.1 Formulieren von Stellenausschreibungen
Ein Ansatzpunkt im Rahmen der Dritten Option in Unternehmen ist die der angebrachten Formulierung von Stellenausschreibungen. Im folgenden Abschnitt finden Sie einige Formulierungsbeispiele, bei denen die farbig markierten unsere Empfehlungen sind.
Da uns bereits erste Fälle von Klagen gegen Unternehmen bekannt sind, raten wir Ihnen schon jetzt, besonders bei Stellenausschreibungen, zur Verwendung des Gender_Gaps oder anderer genderneutraler Schreibweisen.
3.2.1.1 Der Jobtitel
Es bieten sich unterschiedliche Möglichkeiten, den Jobtitel einer Stellenanzeige so zu formulieren, dass auch intergeschlechtliche Personen sich angesprochen fühlen (gelb markierte Alternativen werden von PROUT AT WORK empfohlen). Rasch und mit dem Weg des geringsten Widerstands umzusetzen, wäre, die an den Jobtitel bisher angeschlossene Genderklammer (m/w) um eine dritte Bezeichnung zu ergänzen. So könnte die Stelle des „IT-Entwicklers (m/w)“ in Zukunft folgendermaßen ausgeschrieben werden:
IT-Entwickler (m/w/divers)
IT-Entwickler (all genders welcome)
Eine andere Variante wäre, bei der Formulierung des Jobtitels den Fokus zu ändern. So könnte sich dieser auf die Funktion oder die Vergabe einer Stelle richten, was erlaubt den Titel unabhängig vom Geschlecht zu formulieren.
Ein Beispiel wäre eine „Person zur IT-Entwicklung“ anzusprechen, anstelle der früheren Formulierung „IT-Entwickler/ IT-Entwicklerin“. Um ein positives Signal zu senden könnte der Anzeigentitel in Klammern um die Genderklammer oder den Zusatz „all genders welcome“ ergänzt werden. Der komplette Anzeigentitel könnte also folgende Formen haben:
Person zur IT-Entwicklung (m/w/divers)
Person zur IT-Entwicklung (all genders welcome)
Stelle in der IT-Entwicklung zu besetzen (m/w/divers)
Stelle in der IT-Entwicklung zu besetzen (all genders welcome)
Wenn Sie als Unternehmen eine personalisierte Form bevorzugen, die zudem Personen jeden Geschlechts anspricht, sollte genderbewusste Schriftsprache Ihr Mittel der Wahl sein. Zudem hätten Sie damit eben auch Gelegenheit Ihren Einfluss als Kund_innen auf Onlinejobbörsen geltend zu machen und sie zu einer Anpassung ihrer Suchalgorithmen zu bewegen!
So wäre neben der Beschreibung der Funktion ein Jobtitel in genderbewusster oder genderinklusiver Sprache unsere Empfehlung. Beschreibungen könnten entsprechend wie folgt lauten:
IT-Entwickler_in gesucht
IT-Entwickler*in gesucht
3.2.1.2 Formulierung der Stellenbeschreibung und des Anforderungsprofils
Bei der Stellenbeschreibung und dem Anforderungsprofil bietet sich die Chance, nochmal klarer zu verdeutlichen, dass Personen in aller Vielfalt als zukünftige Mitarbeiter_innen willkommen sind. Entsprechend dem Jobtitel, ist eine leicht umzusetzende Möglichkeit, den Fokus auf die nötigen Fertigkeiten zu legen, sprich eine Fokussierung auf Funktion statt Person!
Dies ermöglicht, das erwünschte Profil losgelöst vom Geschlecht zu beschreiben. Folgend ein paar Beispiele, wie Profilbeschreibungen formuliert werden könnten:
– Erfolgreich abgeschlossenes Studium in…
– Solide Kenntnisse in…
– Wünschenswerte Erfahrungen mit…
Wenn Sie auch bei der Stellenbeschreibung eine persönliche Anrede bevorzugen, bietet sich hier die Verwendung genderbewusste Schriftsprache an. Diese hat stets den Vorteil, dass Sie Ihrem Standing zu Diversity einen deutlichen, schnell erkennbaren Ausdruck verleihen.
Nachdem genderinklusive Schriftsprache irrtümlicherweise häufig ausschließlich als ein Zeichen der Gleichstellung von Frauen und Männern gelesen wird, sollte in einer Fußnote angemerkt werden, dass der Gender_Gap oder das Gender-Sternchen in Ihrem Falle die Vielfalt aller Geschlechter abbilden soll.
So könnten Sie zum Beispiel mit folgendem Text in einer Fußnote auf Ihr Verständnis des Gender_Gaps hinweisen:
Um der Vielfalt an Geschlechtern im vorliegenden Text gerecht zu werden, haben wir uns für die Verwendung des Gender_Gaps entschieden.
3.2.1.3 Diversity-Hinweis
Viele Unternehmen achten bereits darauf, dass entsprechend der eigenen Unternehmenspolitik alle Menschen als potentielle Mitarbeiter_innen in ihrem Unternehmen willkommen sind und aktiv dazu aufgefordert werden, sich zu bewerben. In Bezug auf die aktive Aufforderung intergeschlechtlicher Menschen, sollte Ihr Diversity-Hinweis um die fett gedruckten Attribute in dem folgenden Beispielsatz ergänzt werden:
Bei [Firmenname] sehen und leben wir den Mehrwert von Vielfalt und Diversity.
Entsprechend dieser Philosophie wollen wir Sie unabhängig Ihres Alters, Ihres ethnischen Hintergrunds, Ihrer physischen und psychischen Fähigkeiten, Ihres Geschlechts, Ihrer geschlechtlichen Identität, Ihres geschlechtlichen Ausdrucks und/ oder Ihrer geschlechtlichen Merkmale, Ihrer sexuellen Orientierung und Ihrer Religion/ Weltanschauung herzlich dazu einladen sich auf diese Stelle zu bewerben.
3.2.1.4 Genderbewusste Schriftsprache und ihre Konsequenzen in der Stellensuche
Auch wenn die Verwendung genderinklusiver Sprache zunehmend von Unternehmen Anwendung findet, gibt es einige Hürden, die man bedenken sollte:
In Bezug auf Sie als Unternehmen zeigte sich, dass Stellenausschreibungen bei einigen bekannten und entsprechend häufig genutzten Jobbörsen nicht gefunden werden, wenn der Jobtitel in genderbewusster Schriftsprache ausgeschrieben ist. Als suchende Person, sieht man sich häufig damit konfrontiert, dass in genderbewusster Schriftsprache formulierte Anfragen in die rein weibliche Form abgeändert werden oder zu keinem Resultat führen.
Sprechen Sie diesen Sachverhalt bei zukünftigen Verhandlungen mit Jobportalen und Headhuntern an, damit sie Ihnen nicht zum Nachteil gereichen.
3.2.2 Anpassung von Arbeitsverträgen
Besonders nahelegen möchten wir Ihnen als Handlungsoption ohne Gerichtsurteil die Überarbeitung Ihrer Arbeitsverträge.
3.2.2.1 Warum ist dies von Belang?
Ein Vertrag sollte rechtlich unumstößlich sein. Entsprechend sollte darauf geachtet werden, dass auch der Personenstand – und darüber die Ansprache – in Verträgen eine korrekte Umsetzung findet. Auch wenn die Art der positiven Bezeichnung vom BVerfG nicht explizit vorgegeben wird, stellt das Urteil doch unumstößlich klar, dass das Geschlecht nicht als rein männlich oder rein weiblich ausgelegt werden darf. Das Urteil schützt das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 GG; Art.1 Abs 1 GG) und arbeitet deutlich heraus, dass ein Missachten dieses Rechts ein Verstoß gegen die Grundrechte bedeutet. Dies ist keine Bagatelle! Neben der Wahrscheinlichkeit, dass ein Verstoß gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Diskriminierungsverbot (Art. 3 Abs. 3 S. 1 GG) das Risiko für Entschädigungs- oder Schadensersatzansprüchen wohl erhöhen wird, können sie auch dem Ruf Ihres Unternehmens schaden.
3.2.2.2 Definition der Vertragsparteien – „nachstehend ‚Arbeitnehmer_in‘ genannt“
Jeder Arbeitsvertrag leitet mit einer Definition der einzelnen Vertragsparteien ein, zwischen denen der Vertrag geschlossen wird. Diese setzen sich zusammen aus dem jeweiligen Unternehmen und der einzustellenden Person. Mit dem Vermerk „nachstehend“ wird die Bezeichnung der einzelnen Parteien für den weiteren Verlauf des Vertrages definiert.
Die gewählten Bezeichnungen sind in der Regel der Name des jeweiligen Unternehmens und der Platzhalter „Arbeitnehmer“. Hier bietet sich bereits der erste Ansatzpunkt: Wählen Sie für die weiterführende Bezeichnung eine genderinklusive Schreibweise und bezeichnen Sie Ihre zukünftigen Angestellten im Vertrag als „Arbeitnehmer_in„.
3.2.2.3 Verwendung genderinklusiver Sprache
Wenden Sie die eben beschriebene genderinklusive Bezeichnung auf den restlichen Vertrag an und prüfen Sie auf korrekte Genderformen. Die neu aufgesetzten Verträge können dann – wenn Sie die Änderungen mit ausreichend zeitlichem Vorlauf vornehmen lassen – bis zur offiziellen Einführung der dritten Option Ende 2018 Usus sein.
Bitte ruhen Sie sich auch bei der Verfassung von Ihren Arbeitsverträgen nicht auf dem generischen Maskulinum! Menschen möchten mit dem Personenstand bezeichnet werden, mit dem sie sich auch assoziieren. Menschen mit dem generischen Maskulin generalisiert abzubilden, spricht einen großen Teil der Personen, die Sie erreichen wollen nicht an und beschränkt sie in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht. Es ist wichtig sich wiederholt bewusst zu machen, dass die Ansprache aller Geschlechter durch Verwendung genderinklusiver Schriftsprache kein Luxusgut ist, sondern mit dem Urteil des BVerfG ein Recht darstellt.
3.2.3 Anpassen von Kund_innenformularen
Auch Ihre Kund_innenformulare möchten wir Ihnen in diesem Zusammenhang ins Gedächtnis rufen. Diese dienen bekanntlich Kund_innen als Tür zu Ihrem Unternehmen und Ihren Angeboten. Durch eine genderinklusive Ansprache signalisieren Sie Ihren Kund_innen, dass Sie sie in ihrem Persönlichkeitsrecht respektieren und Ihr Unternehmen die Vielfalt unserer Gesellschaft anerkennt.
Wenn Sie sich die Debatte um das Urteil des Bundesgerichtshof zur Ansprache einer Sparkassenkundin in Erinnerung rufen, zeigt sich doch ein zunehmender Wandel in den Köpfen der Menschen, wenn es um die Ansprache jeder/ jedes Einzelnen geht! Wir gehen davon aus, dass auch dieses Urteil gerade in Bezug auf das Urteil des BVerfG zur dritten Option eine Revision erfahre wird.
3.2.4 Aufklärung, Sensibilisierung und Sichtbarkeit
Um ein positives Zeichen bezüglich der Akzeptanz von intergeschlechtlichen Menschen im eigenen Unternehmen zu setzen, sind Sensibilisierung und Sichtbarkeit zu gewährleisten.
Viele Unternehmen führen wiederholt Schulungen von Diversity-Kompetenzen durch. Diese sollten entsprechend um das Thema Intergeschlechtlichkeit ergänzt werden. Wenn Sie dazu Fragen haben, ob die Inhalte Ihrer Schulungen umfassend ausgearbeitet sind, bieten wir Ihnen gerne an, diese zu prüfen.
Teilen Sie in Ihrem Intranet den Link zu dieser Informationsseite und zu anderen engagierten Organisationen wie TransInterQueer e.V. mit Ihren Mitarbeiter_innen, um eine Auseinandersetzung mit dem Thema Intergeschlechtlichkeit anzustoßen.
Um mehr Sichtbarkeit und gleichzeitig Aufklärung zu betreiben, können Sie sich Materialien zum Auslegen von TransInterQueer e.V. besorgen.
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