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Timestamp: 2019-04-23 08:05:47
Document Index: 380610981

Matched Legal Cases: ['§ 64', '§ 66', '§ 9', '§ 2', '§ 9', '§ 9', '§ 2', '§ 9']

Zur gerichtlichen Überprüfbarkeit einer Unternehmerentscheidung, nur Teilzeitkräfte zu beschäftigen | Rechtsanwaltskanzlei Skwar
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Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 21.04.2011 – 7 Sa 25/11
Auf die Berufung der Klägerin hin wird das Teilurteil des Arbeitsgerichts Köln vom 19.11.2010 in Sachen
9 Ca 8610/10 abgeändert:
unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 19.11.2010, 9 Ca 8610/10, die Beklagte zu verurteilen, dem Antrag der Klägerin vom 01.10.2010 auf Erhöhung der monatlichen Arbeitszeit von “im monatlichen Durchschnitt 120 Stunden” auf 160 Stunden zuzustimmen.
Die Beklagte wiederholt, dass sie das unternehmerische Konzept verfolge, ausschließlich Mitarbeiter in Teilzeit zu beschäftigen, weil sie nur so den starken Schwankungen in den zeitlichen Anforderungen ihres Auftraggebers, der B , auf wirtschaftliche Weise gerecht werden könne.
Die Berufung der Klägerin gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 19.11.2010 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und wurde nach Maßgabe des § 66 Abs. 1 ArbGG fristgerecht eingelegt und auch begründet.
Die Berufung der Klägerin hat auch Erfolg. Die Klägerin hat entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts gemäß § 9 TzBfG einen Anspruch auf Aufstockung ihres Arbeitsvertrages auf eine Vollzeitbeschäftigung im Umfang von (mindestens) 160 Stunden monatlich nach Maßgabe von § 2 Ziffer 1 des Manteltarifvertrages für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen vom 08.12.2005. Die gegenteilige Rechtsauffassung der 9. Kammer des Arbeitsgerichts Köln geht fehl.
Die Voraussetzungen eines Anspruchs der Klägerin aus § 9 TzBfG auf Aufstockung ihrer arbeitsvertraglichen Arbeitszeit auf 160 Stunden monatlich sind vollständig erfüllt.
Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Klägerin bislang – auch was den Umfang ihres tatsächlichen Arbeitseinsatzes angeht – als Teilzeitkraft bei der Beklagten beschäftigt war. Hiervon ist jedenfalls im Ergebnis auch die
Die Beklagte hat auch nicht bestritten, dass die Klägerin zum 01.10.2010 den Wunsch auf Umwandlung ihres Arbeitsverhältnisses in ein Vollzeitarbeitsverhältnis mit 160 Stunden monatlich vorgebracht hat, sie, die Beklagte diesem Wunsch aber nicht nachgekommen ist.
Es wäre der Beklagten aber ohne Weiteres möglich gewesen, der Klägerin zum 01.10.2010 einen entsprechenden Vollzeitarbeitsplatz mit einer Arbeitszeitverpflichtung von (mindestens) 160 Stunden zuzuweisen. Wenn die 9. Kammer des Arbeitsgerichts Köln demgegenüber die Auffassung vertritt, die Klägerin habe schon nicht hinreichend dargelegt, dass ein entsprechender freier Vollzeitarbeitsplatz vorhanden gewesen sei, der im Sinne von § 9 TzBfG zur Besetzung angestanden hätte, so verkennt sie die Besonderheiten der vorliegenden Fallkonstellation und die Bedeutung der Rechtsprechung des BAG, die dieses in seinem Urteil vom 15.08.2006, 9 AZR 8/06, NZA 2007, 255 ff. entwickelt hat.
Die Beklagte kann sich der hiesigen Klägerin gegenüber schon deshalb nicht darauf berufen, sie habe keinen Vollzeitarbeitsplatz zur Verfügung, da sie grundsätzlich nur Teilzeitkräfte beschäftigen wolle, weil sie im vorliegenden Verfahren nicht einmal den substantiierten Versuch unternommen hat, diese unternehmerische Entscheidung durch arbeitsplatzbezogene Gründe zu rechtfertigen. Der pauschale Hinweis darauf, dass die starken zeitlichen Schwankungen in dem Abruf des Arbeitskräftebedarfes durch den Auftraggeber B eine solche Unternehmenspolitik rechtfertigten, erscheint aus sich heraus nicht hinreichend nachvollziehbar.
Ein solcher Rechtfertigungsversuch der Beklagten wäre aber auch, wie sich in den diversen einschlägigen Parallelverfahren herausgestellt hat, zur Überzeugung der Berufungskammer von vornherein zum Scheitern verurteilt; denn durch ihr eigenes Verhalten in der Vergangenheit widerlegt die Beklagte selbst ihre Einlassung, es sei aufgrund arbeitsplatzbezogener Gründe geboten, nur Teilzeitkräfte einzusetzen. So beschäftigt die Beklagte eine Vielzahl von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit sogenannten 150–Stunden–Verträgen. Ein Vollzeitarbeitsplatz im Sinne von § 2 MTV Wach- und Sicherheitsgewerbe NRW 2005 umfasst eine Arbeitszeit von 160 Stunden im Monat. Dass arbeitsplatzbezogene Gründe einen Arbeitnehmereinsatz mit 150 Stunden zulassen, einen solchen mit einer lediglich um 6,67 % höheren Arbeitszeitverpflichtung aber nicht, erschließt sich objektiv nicht.
Darüber hinaus ist aus einer Fülle vergleichbarer Parallelverfahren gerichtsbekannt, dass die Beklagte – ebenso wie ihre Rechtsvorgängerinnen – zahlreiche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in zahlreichen Monaten mit weit mehr als 160 Stunden zur Arbeit eingeteilt hat und einteilt. Wie dies überhaupt möglich sein kann, wenn arbeitsplatzbezogene Gründe in dem hier relevanten Arbeitsbereich grundsätzlich nur Teilzeitbeschäftigungen zulassen, erschließt sich nicht.
Nur ergänzend ist daran zu erinnern, dass der aktuelle, für allgemein verbindlich erklärte MTV eine monatliche Beschäftigungsbandbreite für eine Vollzeitkraft von (mindestens) 160 bis hin zu 260 Stunden zulässt, und dem Arbeitgeber damit eine extrem große Flexibilität eröffnet.
Da die Beklagte somit eben nicht hinreichende arbeitsplatzbezogene Gründe für ihre Entscheidung angeführt hat, grundsätzlich nur Teilzeitkräfte beschäftigen zu wollen, ist es ihr verwehrt, gegen das Aufstockungsbegehren der Klägerin einzuwenden, ihr stehe kein freier Arbeitsplatz zur Verfügung. Zu fragen ist vielmehr nur, ob dem Aufstockungsverlangen der Klägerin ein fehlender Bedarf an entsprechender zusätzlicher Arbeitsleistung entgegengehalten werden könnte. Auf einen fehlenden Bedarf an Arbeitskraft hat die Beklagte sich indessen selbst nicht berufen. Dies erscheint auch nicht möglich, da die Beklagte, wie gerichtsbekannt ist, fortlaufend neue Arbeitskräfte sucht und einzustellen gedenkt.
Wenn das Arbeitsgericht in der angegriffenen Entscheidung vom 19.11.2010 zu einem von dem oben dargestellten Grundsätzen abweichenden Ergebnis gelangt ist, so beruht dies darauf, dass es an die Rechtfertigung der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten einen falschen Maßstab angelegt hat.
a. Zwar zitiert das Arbeitsgericht zunächst die Rechtsprechung des BAG zutreffend dahingehend, dass es auf “arbeitsplatzbezogene Sachgründe” ankomme. Letztendlich unterwirft es die unternehmerische Entscheidung der Beklagten aber nur einer Willkürkontrolle (s. Entscheidungsgründe Seite 8 oben). Es reicht jedoch nicht aus, eine arbeitgeberseitige Organisationsentscheidung, die die Anwendbarkeit des § 9 TzBfG im Betrieb des Unternehmens faktisch außer Kraft setzt, wie jede andere allgemeine “freie” unternehmerische Entscheidung nur einer Willkürkontrolle zu unterziehen, sondern die Entscheidung, ausschließlich nur Teilzeitkräfte beschäftigen zu wollen, bedarf nach der Rechtsprechung des BAG einer positiven Rechtfertigung durch nachvollziehbare Sachgründe.
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