Source: http://m.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Urlaub.html
Timestamp: 2016-12-08 04:01:45
Document Index: 70865845

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 7', '§ 7', '§ 9', '§ 5']

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, wel­che Be­schäf­tig­ten ei­nen ge­setz­li­chen An­spruch auf Er­ho­lungs­ur­laub ha­ben, wie lan­ge der ge­setz­li­che Min­des­t­ur­laub im Nor­mal­fall dau­ert und wie lan­ge er bei Ju­gend­li­chen und bei Schwer­be­hin­der­ten ist. Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se zu den The­men Teil­ur­laub, Ur­laubs­ge­wäh­rung, Selbst­be­ur­lau­bung, Wi­der­ruf der Ur­laub­ge­wäh­rung und Ur­laubs­ab­gel­tung so­wie da­zu, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen der Ur­laub ver­fällt. Ei­ne spe­zi­el­le Sei­te in­for­miert Sie zu den vie­len Fra­gen, die sich im Zu­sam­men­hang mit The­ma Ur­laub und Krank­heit stel­len. von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin
Wo finden sich Regelungen über Ihren Urlaubsanspruch?
Wenn Sie Ar­beit­neh­mer sind, ha­ben Sie ge­setz­li­chen An­spruch auf be­zahl­ten Ur­laub. Re­ge­lun­gen hierüber fin­den sich im Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG). Mögli­cher­wei­se fin­den sich aber auch in Ih­rem Ar­beits­ver­trag oder in ei­nem auf Ihr Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag oder auch in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung Re­ge­lun­gen zum The­ma Ur­laub. Wer hat Anspruch auf Erholungsurlaub? Nach den Be­stim­mun­gen des BUrlG hat je­der Ar­beit­neh­mer in je­dem Ka­len­der­jahr An­spruch auf be­zahl­ten Er­ho­lungs­ur­laub. Der Ur­laubs­an­spruch kann durch Ver­ein­ba­run­gen im Ar­beits­ver­trag nicht aus­ge­schlos­sen wer­den, d.h. er ist zwin­gend.
Die ge­setz­li­che Min­dest­dau­er des Ur­laubs beträgt gemäß § 3 BUrlG 24 Werk­ta­ge. Werk­ta­ge sind al­le Ta­ge, die kei­ne Sonn­ta­ge oder ge­setz­li­chen Fei­er­ta­ge sind, d.h. im Ver­lauf ei­ner nor­ma­len Wo­che bzw. ei­ner Wo­che oh­ne Fei­er­ta­ge die sechs Ta­ge von Mon­tag bis Sams­tag. Der ge­setz­li­che Min­des­t­ur­laub von 24 Werk­ta­gen ent­spricht da­her in Wo­chen um­ge­rech­net ei­nem Ur­laub von vier Wo­chen. Für Ar­beit­neh­mer, die we­ni­ger als sechs Ta­ge in der Wo­che ar­bei­ten, ist der ge­setz­li­che An­spruch, der im Um­fang von 24 Werkta­gen be­steht, in Ar­beitsta­ge um­zu­rech­nen. Wer zum Bei­spiel fünf Ta­ge in der Wo­che ar­bei­tet, hat ei­nen An­spruch auf 20 Ar­beits­ta­ge Ur­laub gemäß der fol­gen­den Um­rech­nung: 24 Werk­ta­ge : 6 Werk­ta­ge = 4 Wo­chen Ur­laub; 4 Wo­chen x 5 Ar­beits­ta­ge = 20 Ar­beits­ta­ge Ur­laub.
Wie lange ist der Urlaub für Jugendliche und für schwerbehinderte Menschen?
Wann haben Sie erstmals Anspruch auf Urlaub?
Das BUrlG sieht vor, daß Sie den "vol­len" Ur­laubs­an­spruch im Um­fang von vier Wo­chen bei ei­nem neu­en Ar­beit­ge­ber erst nach ei­ner War­te­zeit von sechs Mo­na­ten er­wer­ben (§ 4 BUrlG). Wieviel Urlaub steht Ihnen zu, wenn Sie noch keine sechs Monate beschäftigt sind? Vor Ab­lauf der War­te­zeit können Sie zwar kei­nen "vol­len" Ur­laub im Um­fang von vier Wo­chen ver­lan­gen, aber statt­des­sen gemäß § 5 Abs.1 Buch­sta­be a) BUrlG Teil­ur­laub im Um­fang von ei­nem Zwölf­tel des Jah­res­ur­laubs für je­den vol­len Mo­nat des Be­ste­hens des Ar­beits­verhält­nis­ses.
Wieviel Urlaub steht Ihnen zu, wenn Sie vor Ablauf von sechs Monate wieder ausscheiden? Wenn Sie vor erfüll­ter War­te­zeit aus dem Ar­beits­verhält­nis wie­der aus­schei­den, ha­ben Sie gemäß § 5 Abs.1 Buch­sta­be b) BUrlG eben­falls An­spruch auf ein Zwölf­tel des Jah­res­ur­laubs für je­den vol­len Beschäfti­gungs­mo­nat. BEISPIEL: Ver­las­sen Sie Ih­ren neu­en Ar­beit­ge­ber nach nur vier Mo­na­ten Beschäfti­gung, ha­ben Sie bei voll­zei­ti­ger Beschäfti­gung (40 St­un­den, Fünf­ta­ge­wo­che) An­spruch auf sie­ben Ar­beits­ta­ge Ur­laub. Pro vol­len Mo­nat des Ar­beits­verhält­nis­ses können Sie nämlich ein Zwölf­tel des 20 Ar­beits­ta­ge um­fas­sen­den Jah­res­ur­laubs ver­lan­gen, d.h. bei vier Mo­na­ten (1,66 x 4 =) 6,66 bzw. ge­run­det Ur­laubs­ta­ge.
Wieviel Urlaub steht Ihnen zu, wenn Sie in der ersten Jahreshälfte ausscheiden? Ei­ne in der Pra­xis oft nicht be­ach­te­te Vor­schrift des BUrlG schreibt vor, dass man aus­nahms­wei­se auch nach erfüll­ter War­te­zeit nicht den vol­len, son­dern nur ei­nen an­tei­li­gen Ur­laubs­an­spruch im Um­fang von ei­nem Zwölf­tel des Jah­res­ur­laubs für je­den vol­len Beschäfti­gungs­mo­nat ver­lan­gen kann, nämlich dann, wenn das Ar­beits­verhält­nis in der ers­ten Hälf­te ei­nes Ka­len­der­jah­res en­det (§ 5 Abs.1 Buch­sta­be c) BUrlG). Das heißt, dass der letz­te Tag des Be­ste­hens des Ar­beits­verhält­nis­ses der 01. Ja­nu­ar oder der 30. Ju­ni oder ein zwi­schen die­sen bei­den Ta­gen lie­gen­der Tag ist.
Haben Sie ein Recht auf Urlaub in der von Ihnen gewünschten Zeit? Gemäß § 7 Abs.1 BUrlG sind die Ur­laubswünsche des Ar­beit­neh­mers bei der zeit­li­chen Fest­le­gung des Ur­laubs "zu berück­sich­ti­gen", es sei denn, daß dem drin­gen­de be­trieb­li­che Be­lan­ge oder Ur­laubswünsche an­de­rer Ar­beit­neh­mer ent­ge­gen­ste­hen und die­se Wünsche un­ter so­zia­len Ge­sichts­punk­ten den Vor­rang ver­die­nen. Die For­mu­lie­rung des Ge­set­zes, daß die Wünsche des Ar­beit­neh­mers le­dig­lich "zu berück­sich­ti­gen" sind, klingt so, als ob die­se Wünsche nur ei­ne un­ter­ge­ord­ne­te Rol­le bei der Fest­le­gung des Ur­laubs spie­len. Das ist nach der Recht­spre­chung aber kei­nes­falls so: Viel­mehr sind die Ur­laubswünsche des Ar­beit­neh­mers im all­ge­mei­nen vor­ran­gig ge­genüber den be­trieb­li­chen In­ter­es­sen zu berück­sich­ti­gen. Nur dann, wenn drin­gen­de be­trieb­li­che Be­lan­ge oder die Ur­laubswünsche an­de­rer, so­zi­al schutzwürdi­ge­rer Ar­beit­neh­mer ent­ge­gen­ste­hen, kann sich der Ar­beit­ge­ber dem zeit­li­chen Wunsch des Ar­beit­neh­mers aus­nahms­wei­se ein­mal ver­wei­gern. Wer legt den Urlaub fest?
Die mit dem Ar­beit­ge­ber nicht ab­ge­spro­che­ne Selbst­be­ur­lau­bung stellt ei­nen Grund für ei­ne ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung dar, die je nach La­ge des Fal­les auch als außer­or­dent­li­che bzw. frist­lo­se Kündi­gung aus­ge­spro­chen wer­den kann. Was tun bei Streit über die Lage des Urlaubs?
Wenn es zwi­schen Ih­nen und Ih­rem Ar­beit­ge­ber zu ei­nem Streit über die Gewährung von Ur­laub kommt, den Sie be­reits ge­plant ha­ben und demnächst an­tre­ten wol­len, dann können Sie beim Ar­beits­ge­richt den Er­laß ei­ner einst­wei­li­gen Verfügung be­an­tra­gen, mit der der Ar­beits­ge­ber zur Ur­laubs­gewährung ver­pflich­tet wird. Ein sol­ches Eil­ver­fah­ren ver­dient sei­nen Na­men, d.h. es ist im ex­tre­men Not­fall so­gar möglich, ei­ne Ver­hand­lung vor dem Ar­beits­ge­richt und ei­ne Ent­schei­dung be­reits am Tag des Eil­an­trags zu er­lan­gen. Kann der Arbeitgeber bereits gewährten Urlaub widerrufen?
Nein. Der Ar­beit­ge­ber darf ei­nen ein­mal gewähr­ten Ur­laub im all­ge­mei­nen nicht wi­der­ru­fen. Ein sol­cher Wi­der­ruf ist nur in ganz ex­tre­men Aus­nah­mefällen möglich. Sol­che Aus­nah­mefälle sind aber rein theo­re­tisch, d.h. es gibt sie in der Pra­xis kaum.
Aus den o.g. Gründen ist ein Wi­der­ruf des ein­mal gewähr­ten Ur­laubs durch den Ar­beit­ge­ber in al­ler Re­gel un­zulässig, d.h. Ih­nen steht der ein­mal gewähr­te Ur­laub recht­lich zu. Hier müssen Sie aber fol­gen­des be­den­ken: Auch ein rechts­wid­ri­ger Wi­der­ruf von be­reits gewähr­tem Ur­laub durch den Ar­beit­ge­ber vor Ur­laubs­an­tritt führt da­zu, daß Sie den (zunächst ge­neh­mig­ten, dann aber wi­der­ru­fe­nen) Ur­laub zunächst ein­mal nicht an­tre­ten dürfen. Auch in ei­nem sol­chen Fall müssen Sie die Hil­fe des Ar­beits­ge­richts in An­spruch neh­men. Wer "auf ei­ge­ne Faust" Ur­laub macht, nimmt ei­ne Selbst­be­ur­lau­bung vor, die die o.g. schwer­wie­gen­den recht­li­chen Kon­se­quen­zen hat.
An­ders verhält es sich dann, wenn der Ar­beit­ge­ber den schon gewähr­tem Ur­laub nach Ur­laubs­an­tritt wi­der­ruft. Ei­ne sol­che Erklärung führt nicht da­zu, dass der Ar­beit­neh­mer den Ur­laub ab­bre­chen oder recht­li­che Schrit­te er­grei­fen müss­te. Was müssen Sie bei der Übertragung des Urlaubs beachten?
Vie­len Ar­beit­neh­mern ist es gleichgültig, ob sie ih­ren Ur­laub im lau­fen­den Ka­len­der­jahr neh­men oder erst in­ner­halb der ers­ten drei Mo­na­te des fol­gen­den Jah­res (oder viel­leicht so­gar noch später). So et­was kann gut ge­hen, wenn man sich darüber mit dem Ar­beit­ge­ber ei­nig ist. Recht­lich ge­se­hen ist es ziem­lich ris­kant. Ihr Ur­laubs­an­spruch geht nämlich im all­ge­mei­nen un­wie­der­bring­lich un­ter, wenn Sie ihn nicht im lau­fen­den Ka­len­der­jahr (bis zum 31. De­zem­ber) in An­spruch neh­men. Die Über­tra­gung des Ur­laubs auf die ers­ten drei Mo­na­te des Fol­ge­jah­res ("Über­tra­gungs­zeit­raum") ist ei­ne Aus­nah­me, die nur un­ter en­gen ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen möglich ist. In § 7 Abs.3 Sätze 1 und 2 BUrlG heißt es da­zu nämlich:
Lie­gen sol­che drin­gen­den be­trieb­li­chen oder in Ih­rer Per­son lie­gen­den Gründe für ei­ne Über­tra­gung des Ur­laubs nicht vor, dann ha­ben Sie im fol­gen­den Jahr bzw. im Über­tra­gungs­zeit­raum recht­lich ge­se­hen kei­nen Rest­ur­laub mehr. Ei­ne Aus­nah­me von die­ser Re­gel kann sich aber aus ei­ner be­trieb­li­chen Übung er­ge­ben, falls der Ar­beit­ge­ber seit Jahr und Tag bei al­len Ar­beit­neh­mern oh­ne Aus­nah­me mit der Über­tra­gung des Ur­laubs auf das Fol­ge­jahr ein­ver­stan­den ist. Wenn Sie bis kurz vor dem Jah­res­wech­sel er­krankt sind und des­halb Ih­ren Ur­laub nicht mehr vollständig bis zum 31. De­zem­ber neh­men können, dann soll­ten Sie Ih­ren Ur­laub gleich für die Zeit nach Ar­beits­auf­nah­me be­an­tra­gen, da der Ur­laub an­sons­ten nach der Recht­spre­chung teil­wei­se, nämlich für die Dau­er der nicht ge­nom­me­nen Ur­laubs­ta­ge bis zum Jah­res­wech­sel, verfällt. Der Grund liegt dar­in, daß die Krank­heit des Ar­beit­neh­mers nur dann ei­nen "in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­den" Grund für die Über­tra­gung des Ur­laubs auf das Fol­ge­jahr dar­stellt, wenn der Ur­laub im Vor­jahr aus­sch­ließlich we­gen der Krank­heit nicht ge­nom­men wer­den konn­te. Wird ein Ar­beit­neh­mer vor Jah­res­wech­sel wie­der ge­sund, kann er auch wie­der Ur­laub ma­chen. Was müssen Sie in der Übertragungszeit (Januar bis März) beachten?
Wenn Ihr Ar­beit­ge­ber den recht­zei­tig be­an­trag­ten über­tra­ge­nen Ur­laub in den ers­ten drei Mo­na­ten des Fol­ge­jah­res grund­los nicht gewährt, ob­wohl ei­ne Gewährung möglich ge­we­sen wäre, dann verfällt zwar Ihr Ur­laubs­an­spruch nach dem BUrlG, doch ha­ben Sie dann ge­genüber Ih­rem Ar­beit­ge­ber ei­nen An­spruch auf Scha­dens­er­satz, der in­halt­lich auf die Gewährung des recht­wid­rig ver­ei­tel­ten Ur­laubs ge­rich­tet ist. Un­ter sol­chen (sel­te­nen) Umständen kann da­her Rest­ur­laub aus dem Vor­jahr letzt­lich doch noch nach dem 31. März ver­langt wer­den.
Was tun bei Erkrankung während des Urlaubs? Wenn Sie während des Ur­laubs er­kran­ken, wer­den die durch ärzt­li­ches At­test nach­ge­wie­se­nen Ta­ge der Ar­beits­unfähig­keit gemäß § 9 BUrlG auf den Jah­res­ur­laub nicht an­ge­rech­net. Der Grund dafür liegt dar­in, daß der Er­ho­lungs­zweck des Ur­laubs nicht er­reicht wer­den kann, wenn der Ar­beit­neh­mer er­krankt ist. Für ei­ne Er­ho­lung muß man dann erst ein­mal wie­der ge­sund wer­den.
Prak­tisch ge­se­hen heißt das: Wird man während des Ur­laubs krank, soll­te man schnell zum Arzt ge­hen, sich krank schrei­ben las­sen und die Er­kran­kung dem Ar­beit­ge­ber mit­tei­len, wo­bei man dem Ar­beit­ge­ber am bes­ten gleich die ärzt­li­che Ar­beits­unfähig­keits­be­schei­ni­gung („Krank­schrei­bung“) über­sen­det. Was tun, wenn man während des Urlaubs im Ausland krank wird?
Wenn Sie sich während der Er­kran­kung im Aus­land auf­hal­ten, sind Sie gemäß § 5 Abs.2 Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz (EFZG) da­zu ver­pflich­tet, Ih­rem Ar­beit­ge­ber die Ar­beits­unfähig­keit, ih­re vor­aus­sicht­li­che Dau­er und die Adres­se am Auf­ent­halts­ort in der schnellstmögli­chen Art der Über­mitt­lung mit­zu­tei­len. Die Kos­ten für die­se Mit­tei­lung muß der Ar­beit­ge­ber tra­gen. Wenn Sie Mit­glied ei­ner ge­setz­li­chen Kran­ken­kas­se sind, müssen Sie darüber hin­aus auch der Kran­ken­kas­se Ih­re Ar­beits­unfähig­keit und de­ren vor­aus­sicht­li­che Dau­er an­zei­gen. Verlängert sich bei einer Erkrankung während des Urlaubs der Urlaub automatisch um die Krankheitstage?
Verliert man seinen Anspruch auf Urlaub infolge einer lang andauernden Krankheit?
Ist man das gan­ze Jahr über krank oder je­den­falls ge­gen En­de des Jah­res hin durch­ge­hend krank, so dass man sei­nen Jah­res­ur­laub nicht neh­men kann, wird der in­fol­ge der Krank­heit nicht ge­nom­me­ne Ur­laubs­an­spruch recht­lich auf­recht er­hal­ten. Und das nicht et­wa nur in­fol­ge ei­ner ge­setz­lich vor­ge­se­he­nen Über­tra­gung auf das ers­te Quar­tal des Fol­ge­jah­res, son­dern dau­er­haft. In­fol­ge­des­sen kann sich bei langjähri­ger Krank­heit ein sehr ho­her Ur­laubs­an­spruch auf­sum­mie­ren, und dem­ent­spre­chend hoch kann auch im Fal­le ei­ner Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses der An­spruch auf Ur­laubs­ab­gel­tung aus­fal­len.
Kann der Arbeitgeber nach einer Kündigung den Urlaub verweigern?
Vie­le Ar­beit­neh­mer ma­chen die Er­fah­rung, daß nach Aus­spruch ei­ner or­dent­li­chen Kündi­gung in der noch ver­blei­ben­den Zeit des Ar­beits­verhält­nis­ses auf ein­mal Pro­ble­me auf­tau­chen, die es vor­her nicht gab. Ein ty­pi­sches Pro­blem die­ser Art ist die Ver­wei­ge­rung von Er­ho­lungs­ur­laub oder der Wi­der­ruf be­reits gewähr­ten Ur­laubs durch den Ar­beit­ge­ber. Im all­ge­mei­nen ist der Ar­beit­ge­ber zu ei­ner Ab­leh­nung von Ur­laubswünschen im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis nicht be­rech­tigt. Auch im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis gel­ten die oben ge­nann­ten Grundsätze der Fest­le­gung des Ur­laubs, d.h. die La­ge des Ur­laubs wird zunächst ein­mal (vor­ran­gig) durch die zeit­li­chen Wünsche des Ar­beit­neh­mers be­stimmt. Im gekündig­ten Ar­beits­verhält­nis kann sich der Ar­beit­ge­ber aber mögli­cher­wei­se dar­auf be­ru­fen, daß die Ein­ar­bei­tung ei­nes neu­en Ar­beit­neh­mers er­for­der­lich ist. Was sollte man zum Thema Urlaubsabgeltung wissen?
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Bewertung: Ur­laub, Ur­laubs­an­spruch