Source: https://radiokonciencia.wordpress.com/2010/03/20/%C2%BFque-pasa-con-los-derechos-de-los-trabajadores-despues-del-terremoto/
Timestamp: 2017-09-26 09:12:24
Document Index: 97269118

Matched Legal Cases: ['artículo 160', 'artículo 19', 'artículo 485', 'artículo 35', 'artículo 76', 'artículo 162']

¿Qué pasa con los derechos de los trabajadores después del terremoto? | Radio Konciencia 107.7
¿Qué pasa con los derechos de los trabajadores después del terremoto? 1 comment
Les invitamos a leer y socializar este interesante y clarificador trabajo de Karla Varas Marchant, abogada de la Universidad de Chile, Escuela Sindical, Marzo 2010.
Son numerosas las dudas que surgen en materia laboral después del fuerte terremoto que nos ha remecido. Es por ello, que en nuestra labor de difusión e información a la comunidad se ha desarrollado esto:
Si bien nuestra legislación laboral consagra como causal de despido las inasistencias injustificadas (artículo 160 Nº 3 del Código del Trabajo), dichas inasistencias, para poder facultar al empleador a poner fin al contrato sin derecho a indemnización, deben carecer de un motivo razonable o justificable [1], y claro está, que en estos casos las inasistencias registradas en días posteriores al terremoto como consecuencia de haber sufrido daños materiales, pérdidas humanas, lesiones, o porque no existen las condiciones para poder trasladarse al lugar de trabajo, estarán justificadas, durante un tiempo razonable, mientras permanezcan tales condiciones.
Tal como se señala en el comunicado entregado por la Dirección del Trabajo con fecha 2 de marzo del año en curso, “todo empleador deberá garantizar condiciones de trabajo que no pongan en riesgo la vida o la integridad física del trabajador, razón por la cual deberá evaluar si las instalaciones de la empresa han quedado en condiciones de operar sin poner en riesgo la seguridad de los trabajadores, lo que no sólo se extiende a la revisión de las estructuras de los respectivos lugares de trabajo, sino que también a las condiciones de salubridad (agua potable)”.
De esta forma, en caso que el empleador no adopte las medidas de seguridad adecuadas estará infringiendo una garantía fundamental de todo trabajador, protegida actualmente por la acción de tutela de derechos fundamentales, cual es, el derecho a la vida e integridad física y psíquica (artículo 19 Nº 1 de la Constitución Política en relación con el artículo 485 del Código del Trabajo).
En materia de distribución de la jornada laboral, específicamente respecto del descanso semanal, la regla general es que los días domingos y festivos son de descanso (artículo 35 del Código del Trabajo).
Respecto de la extensión de la jornada ordinaria, sabemos que la regla general es que no podrá exceder de 45 horas semanales, y que diariamente no puede exceder de diez horas (artículos 22 y 28 del Código del Trabajo).
La única excepción en que el empleador podrá determinar unilateralmente la oportunidad en que se conceda el feriado anual, es en el caso de feriado colectivo, lo que se produce cuando el empleador dispone el cierre de sus empresas o establecimientos, o parte de ellos, por un mínimo de 15 días hábiles (artículo 76 del Código del Trabajo). En este caso, como dicho cierre es a consecuencia del feriado colectivo, se deberán pagar íntegramente las remuneraciones.
Lo primero que debemos tener claro es que, para proceder al despido de un trabajador, el empleador deberá comunicarlo por escrito señalando la causal legal que se invoca y los hechos en que se funda. En caso de no reunir estos requisitos o existir alguna omisión o defecto en la carta, el tribunal podrá calificar de injustificado, indebido o improcedente el despido (artículo 162 en relación con el 454 nº 1 del Código del Trabajo).
Así, podemos desprender que los elementos básicos para configurar esta causal de exención de responsabilidad, que en materia laboral se manifiesta como una causal que habilita a poner término a la relación laboral sin derecho a indemnización, son 1) la imprevisibilidad, es decir, que el acontecimiento haya sido imposible de anticipar; 2) la irresistibilidad, y 3) que no haya acaecido por un acto propio de quien lo hace valer.
En el caso en comento, la Corte concluye que sí se reúnen los requisitos para poner término al contrato de trabajo por la causal de caso fortuito o fuerza mayor, principalmente por dos razones: 1) porque la situación que se presentó es imprevisible e insuperable para el empleador; 2) porque se acreditó que no existe otra fuente de trabajo en manos del empleador, que le hubiese permitido mantener las condiciones para que su dependiente llevara a cabo el servicio contratado [4].
Escuela Sindical, Marzo 2010.
Agradecemos colaboración enviada por Raúl Morales, Presidente Sindicato Foster y Vicepresidente Federación de Sindicatos CENCOSUD
Publicado 20 marzo, 2010 por radiokonciencia en Derechos Humanos, Trabajadores Organizados
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Una respuesta a “¿Qué pasa con los derechos de los trabajadores después del terremoto?”
Soy trabajador textil de la empresa cia fca. paños biobio, ubicada en la zono de concepcion, la oficina en la que yo laboro esta en Santiago, y sufrio deterioros menores el cual se sigue atendiendo normalemente, y estan por despedirme con el articulo de fuerza mayor, este item no se aplica en Stgo creo yo, yo pierdo 10 años de servicio, además he sabido me quieren contratar para cobrar lo pendiente, lo encuentro una bajesa , para todos los trabajadores, especialmente los de la zono del bio bio.
alejandro montiel flores 9.037.080-4
20 marzo, 2010 en 19:38