Source: http://www.arbeitsrecht.xn--kndigungsschutz-zvb.com/2010/11/26/fristlose-kundigung-selbstbeurlaufung-interessenabwagung/
Timestamp: 2020-02-24 20:02:51
Document Index: 243088040

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 314', '§ 323', '§ 39']

LAG Berlin-Brandenburg – 10 Sa 1823/10 | kündigungsschutz.com
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Außerordentliche Kündigung wegen eigenmächtigem Urlaubsantritt – Interessenabwägung
Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt kann ein Grund für eine außerordentliche Kündigung sein.
Im Rahmen der erforderlichen Interessenabwägung kann eine außerordentliche Kündigung unverhältnismäßig sein.
I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 29. Juni 2010 – 50 Ca 5366/10 – abgeändert:
Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die erforderliche Überprüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund in diesem Sinne darstellt, vollzieht sich zweistufig. Im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Kündigenden unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (vgl. etwa BAG, Urteil vom 5. November 2009 – 2 AZR 609/08 m.w.N.).
Der vorliegende Fall ist einer beharrlichen Arbeitsverweigerung vergleichbar. Trotz zunächst allgemeiner Hinweise des internen Service am 1. Februar 2010, der Ablehnung des Urlaubs durch die Teamleiterin am 12. Februar 2010 und nochmaligem Hinweis des internen Service auf das Fehlen einer Urlaubsbewilligung unter dem 18. Februar 2010 einschließlich der Ankündigung von arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung hat die Klägerin sich über die Aufforderung, am 22. Februar 2010 wieder zur Arbeit zu erscheinen, hinweggesetzt. Sie hat ausschließlich eigennützig entschieden, ohne auf die betrieblichen Belange, die betrieblichen Gepflogenheiten und die Hinweise der Beklagten auch nur im Ansatz Rücksicht zu nehmen. Deshalb rechtfertigt der Sachverhalt – ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls – durchaus eine auch fristlose Kündigung.
Die fristlose Kündigung ist bei Beachtung aller Umstände des vorliegenden Falls und nach Abwägung der widerstreitenden Interessen gleichwohl nicht gerechtfertigt. Als Reaktion der Beklagten auf das Fehlverhalten der Klägerin hätte eine mildere Sanktion wie etwa eine fristgemäße Kündigung ausgereicht. Dabei kann dahinstehen, ob die Klägerin während des Urlaubs weiter arbeitsunfähig erkrankt war.
Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse der Arbeitnehmerin an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung – etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen -, der Grad des Verschuldens der Arbeitnehmerin, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen – zu erreichen (vgl. zuletzt BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09).
Die Notwendigkeit der Prüfung, ob eine fristgerechte Kündigung als Reaktion ausgereicht hätte, folgt schon aus dem Wortlaut des § 626 Abs. 1 BGB. Das Erfordernis weitergehend zu prüfen, ob nicht schon eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre, folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (die Kündigung als „ultima ratio“) und trägt zugleich dem Prognoseprinzip bei der verhaltensbedingten Kündigung Rechnung (BAG, Urteil vom 19. April 2007 – 2 AZR 180/06). Das Erfordernis gilt auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Es ist nicht stets und von vornherein ausgeschlossen, verlorenes Vertrauen durch künftige Vertragstreue zurückzugewinnen (BAG, Urteil vom 4. Juni 1997 – 2 AZR 526/96).
Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten der Arbeitnehmerin, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass ihr künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Die ordentliche wie die außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose (BAG, Urteil vom 23. Juni 2009 – 2 AZR 283/08). Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen (BAG, Urteil vom 13. Dezember 2007 – 2 AZR 818/06). Dass die eigenmächtige Urlaubsnahme eine gravierende Pflichtverletzung wäre und dass die Beklagte nicht bereit sein würde, derartige Verhaltensweisen ohne Konsequenzen für das Bestehen des Arbeitsverhältnisses hinzunehmen, musste sich der Klägerin spätestens durch das Schreiben der Beklagten vom 18. Februar 2010 aufdrängen, mit dem sie über die Rechtslage und insbesondere auch über die ihr drohenden Konsequenzen einschließlich der Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterrichtet wurde. Eine derartige „antizipierte Abmahnung“ hat zwar nicht ohne weiteres dieselbe Warn- und Rügefunktion wie eine echte Abmahnung, kann im Einzelfall bei der Prüfung der Erfolgsaussichten einer Abmahnung aber ein dem Arbeitnehmer ungünstiges Ergebnis rechtfertigen (vgl. BAG, Urteil vom 5. April 2001 — 2 AZR 580/99).
Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt, eine Vertragsstörung zu ahnden. Dieser Aspekt hat grundsätzlich durch die Regelung des § 314 Abs. 2 BGB iVm. § 323 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren (vgl. zuletzt BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09). Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes deshalb nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Urteil vom 23. Juni 2009 – 2 AZR 103/08).
Aufgrund der Missachtung der antizipierten Abmahnung vom 18. Februar 2010 durch die Klägerin ist davon auszugehen, dass die Klägerin auch durch eine „echte“ Abmahnung nach Rückkehr aus dem eigenmächtigen Urlaub insoweit nicht wieder zu einem vertragsgemäßen Verhalten zurückgekehrt wäre. Sie hat vielmehr durch ihr Schreiben vom 9. März 2010 deutlich gemacht, dass sie meinte sich nach wie vor im Recht zu befinden und hat sich sogar weiteren Urlaub eigenmächtig „genehmigt“. Auch wenn insoweit der Personalrat von der Beklagten nicht mehr beteiligt worden ist, konnte dieses doch vom Landesarbeitsgericht – erschwerend – berücksichtigt werden. Nachträglich eingetretene Umstände können nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für die gerichtliche Beurteilung eines Sachverhaltes insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen. Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde. Zwar darf eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch die Berücksichtigung späteren Verhaltens nicht rückwirkend zu einer begründeten werden (vgl. BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09), aber durch die Missachtung der antizipierten Abmahnung hat die Klägerin bereits den „alten Grund“ gelegt und mit der Reaktion vom 9. März 2010 keinen neuen, sondern nur den insoweit fortgesetzten Lebenssachverhalt beschrieben.
Einerseits sind für die vertragsbezogenen Interessen des Arbeitgebers insbesondere das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragsverletzung der Arbeitnehmerin sowie eine mögliche Wiederholungsgefahr und der Grad des Verschuldens der Arbeitnehmerin von Bedeutung. Betriebliche Interessen des Arbeitgebers werden insbesondere verletzt, wenn der Betriebsablauf konkret gestört oder dem Produktionszweck geschadet wird. Im Einzelfall können auch Gesichtspunkte der Betriebsdisziplin, das heißt generalpräventive Motive des Arbeitgebers, eine Rolle spielen (BAG, Urteil vom 4. Juni 1997 – 2 AZR 526/96).
Deshalb ging die Kammer davon aus, dass auch eine fristgemäße Kündigung geeignet ist, den mit der außerordentlichen Kündigung der Beklagten verfolgten Zweck – die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen – zu erreichen.
Da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der tariflichen Regelung des § 39 Abs. 2 TV-BA ordentlich nicht mehr kündbar ist, kam – unabhängig von der insoweit auch unterlassenen Anhörung des Personalrates – eine Umdeutung der außerordentlichen in eine ordentliche Kündigung nicht mehr in Betracht. Somit war das arbeitsgerichtliche Urteil abzuändern und der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses der Parteien festzustellen.
Dieser Beitrag wurde unter Interessenabwägung, Kündigung, fristlose, Umdeutung abgelegt und mit Urlaubsantritt verschlagwortet.