Source: http://docplayer.es/13089021-Discriminacion-laboral-marco-legal-guatemala.html
Timestamp: 2018-04-25 05:41:41
Document Index: 363955031

Matched Legal Cases: ['artículo 1', 'Artículo 102', 'artículo 14', 'artículo 137', 'artículo 12', 'artículo 202']

DISCRIMINACIÓN LABORAL. Marco Legal Guatemala - PDF
Download "DISCRIMINACIÓN LABORAL. Marco Legal Guatemala"
Ana María Barbero Sánchez
1 DISCRIMINACIÓN LABORAL Marco Legal Guatemala Augusto Valenzuela QUÉ ES LA DISCRIMINACIÓN LABORAL? En una acepción amplia, el término discriminación equivale a una diferencia, diferenciación o desigualdad y supone, por tanto, un trato diferenciado, desigual, inequitativo y menos favorable a un sujeto u objeto respecto de otro. Para el caso del empleo y la ocupación, la discriminación implica, efectivamente, una diferenciación, pero entre personas, la cual ocurre, principalmente, en desmedro de miembros de determinados colectivos socialmente marginados. El concepto de discriminación laboral universalmente aceptado es el consignado en el artículo 1 del Convenio número 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación: 1 1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: a. Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; 1 El Convenio No. 111 de la OIT relativo a la discriminación en el empleo y la ocupación, 1958, fue ratificado por Guatemala el 20 de septiembre de 1960, siendo publicado en el Diario Oficial el 26 de octubre de 1960.
2 b. Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados. 2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación. 3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo. Ciertamente, la discriminación supone una diferencia de trato entre personas y una alteración a su igualdad. En materia de empleo y ocupación, constituye discriminación la alteración o modificación en las condiciones de igualdad en el trabajo, sea por distinción, exclusión o preferencia, basada en razones de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social o cualquier otro atributo que modifique el esquema de igualdad y que sea poco o nada relevante para la calificación profesional de los trabajadores, carente, no sólo de justificación técnica, sino legal. MOTIVOS DE DISCRIMINACIÓN LABORAL Las características personales que suscitan conductas discriminatorias son muy variadas y se han ido multiplicando con el tiempo. Entre las primeras distinciones desfavorables que la comunidad internacional condenó y prohibió figuran aquellas fundadas en razones de sexo, raza o religión; hoy por hoy, el espectro de motivos de discriminación es bastante amplio. El Convenio 111 de la OIT menciona como causas de discriminación las siguientes: raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, sin excluir otras 2
3 que, por ahora, son innominadas pero existentes. De hecho, hasta 2003, la OIT ha tenido noticia de casos de discriminación en el empleo y la ocupación por razones de invalidez, estado civil, estado de salud, incluido el VIH/SIDA, la orientación sexual y la afiliación sindical 2 (Oficina Internacional del Trabajo, 2003). Dotado de gran flexibilidad, el Convenio No. 111 de la OIT sobre discriminación en materia de empleo y ocupación (1958) permite la determinación de nuevos motivos ilícitos de discriminación; ello hace que el alcance de las causas de discriminación en el trabajo goce de considerable amplitud. CUÁNDO EXISTE DISCRIMINACIÓN LABORAL? Los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo (Convenio 111 OIT, Art. 1.3). Ello implica que la discriminación laboral, como alteración en las condiciones de igualdad en el trabajo, será siempre tal, en cualquiera de sus modalidades: de oportunidades (sea de empleo o capacitación), de trato, de prestaciones o en el pago (Kurczyn, 2004). La discriminación en el empleo y ocupación, por tanto, puede suceder, no sólo, durante el proceso de búsqueda del empleo como en su conservación sino, incluso, en el acceso a fuentes de capacitación o preparación para el trabajo. Toda diferencia de trato basada en parámetros ajenos a la productividad y capacidad para desempeñar actividades laborales y carentes de justificación legal, equivale a discriminación laboral, sea en la búsqueda de preparación profesional para el trabajo, 2 Para el año 2000, el Comité de Libertad Sindical empezaba a examinar reclamaciones relacionadas con medidas discriminatorias antisindicales, habiéndose identificado como actos de discriminación antisindical, entre otros, los siguientes: a) condicionar el acceso o la permanencia al trabajo a que el trabajador se abstenga de afiliarse en cualquier organización sindical, o bien, cese en su estatus de afiliado; y, b) provocar el despido o traslado del trabajador que esté afiliado a una organización sindical o participe en actividades sindicales. 3
4 durante la aplicación a determinados puestos de trabajo que están disponibles, o bien, en el lugar de trabajo, en lo que a condiciones de empleo corresponda. Por tanto, cuando en la empresa se incurra, por acción u omisión, en cualquier distinción, exclusión, restricción o preferencia, basadas todas en razones, técnica e ilegalmente injustificadas, tales como sexo, edad, raza, origen étnico o nacional, estado civil, ideología política, condición social o económica, condición de salud, opiniones, preferencias sexuales, religión, lengua o cualesquiera otras igualmente ilícitas, que tiendan a alterar la igualdad entre los trabajadores en cuestiones como las oportunidades de empleo, programas de capacitación, promoción en el empleo, prestaciones y/o beneficios legales o contractuales y, en general, toda condición de trabajo, se estará hablando de prácticas empresariales discriminatorias. CLASES DE DISCRIMINACIÓN LABORAL En el mundo del trabajo hay dos clases de discriminación: a. Directa. b. Indirecta. La discriminación directa se encuentra fundada en prejuicios y estereotipos; tiene lugar cuando la normativa, las leyes o las políticas empresariales excluyen y afectan explícitamente a ciertos trabajadores atendiendo a características particulares como el sexo, la opinión política, la edad o el estado civil. Por ejemplo, los anuncios de ofertas de trabajo en que se establece una determinada edad, sexo o estado civil para ocupar un puesto de trabajo, excluyen a muchos individuos de aquellas oportunidades y ello constituye discriminación directa. La discriminación indirecta es más sutil pero produce iguales efectos perniciosos que la discriminación directa. La discriminación indirecta se caracteriza porque las normas y 4
5 prácticas de calificación para puestos de trabajo aparecen como imparciales pero, luego de aplicarlas a la colectividad, por igual a cada individuo, arrojan resultados profundamente desiguales atendiendo a las condiciones personales de cada uno. Por ejemplo, podría tratarse de una práctica de discriminación indirecta el someter la obtención de un puesto de trabajo al dominio de un idioma determinado cuando tal cualidad no sea estrictamente indispensable para desempeñar las actividades que aquel puesto de trabajo demanda; en este caso hipotético, se estaría excluyendo de la oportunidad a todas aquellas personas que no dominan el idioma requerido. Por otro lado, también podría constituir una discriminación indirecta, dispensar un trato diferenciado a determinadas categorías de trabajadores, como es el caso de los trabajadores a tiempo parcial respecto de aquellos que sean de tiempo completo (Oficina Internacional del Trabajo, 2003). Resulta un poco difícil determinar claramente cuándo existe una discriminación indirecta y si efectivamente sucede. No obstante, la Oficina Internacional del Trabajo considera esta dificultad como una ventaja, en tanto que el concepto de la discriminación indirecta en materia de empleo y ocupación resulta sumamente útil para trazar líneas de acción dentro del lugar de trabajo. En efecto, siendo que la discriminación indirecta es susceptible de asumir gran variedad de formas, su identificación contribuye a descubrir los prejuicios existentes en las empresas y permite revisar aquellas prácticas y normas que funcionan dentro del lugar de trabajo y que, tras su aplicación, provocan tratamientos desiguales dentro de los colectivos a que se aplican. Así, por ejemplo, se ha identificado que la mayoría de empresas están diseñadas para personas que no adolecen de ninguna discapacidad física, esta circunstancia excluye indirectamente a un gran número de eventuales trabajadores y, por ello, constituye una forma de discriminación indirecta; identificado el foco de discriminación, el empleador puede trabajar para mejorarlo. 5
6 REGULACIÓN LEGAL DE LA DISCRIMINACIÓN LABORAL CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA La Constitución Política de la República de Guatemala no contempla una definición de discriminación y tampoco la regula como tal; proclamando la igualdad jurídica como uno de los derechos individuales (Art. 4), 3 hace suponer la prohibición de la discriminación. Ahora bien, la protección constitucional de la igualdad y la prohibición a la discriminación es trasladada al plano laboral cuando, en el capítulo concerniente a los derechos sociales (Arts. 101, 102), la Constitución Política de Guatemala reconoce la igualdad en el trabajo. En primer lugar, con relación al libre acceso a las fuentes de trabajo, la Constitución Política de la República, establece que todas las personas, sin expresar parámetros de distinción, son libres de elegir el trabajo que van a desempeñar (Art. 102, literal a); esto implica, necesariamente, que nadie puede restringir a otra persona el acceso a determinado trabajo u obligarle a desempeñar otro. Por otro lado, en cuanto a la permanencia en el trabajo en igualdad de condiciones, la Constitución Política de la República: a. Manda la igualdad de salario para igual trabajo prestado en iguales condiciones; b. Demanda la protección del trabajo de la mujer y de la maternidad; c. Prohíbe establecer diferencias entre mujeres casadas y solteras; d. Garantiza la protección y fomento al trabajo de personas con capacidades especiales (ciegos, minusválidos, personas con deficiencias físicas, psíquicas o sensoriales); 3 En Guatemala todos los seres humanos son libres e iguales en dignidad y derechos. El hombre y la mujer, cualquiera que sea su estado civil, tienen iguales oportunidades y responsabilidades. Ninguna persona puede ser sometida a servidumbre ni a otra condición que menoscabe su dignidad. Los seres humanos deben guardar conducta fraternal entre sí (Art. 4, Constitución Política de la República de Guatemala) 6
7 e. Para el caso de los trabajadores extranjeros y nacionales, prohíbe que, estando en paridad de circunstancias, los trabajadores guatemaltecos sean sometidos a condiciones laborales inferiores, tales como menor salario o menores prestaciones; y, f. Garantiza el ejercicio del derecho de sindicalización libre de los trabajadores, sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa. 4 Las disposiciones mencionadas constituyen las bases de la protección constitucional a la igualdad en el trabajo (libre acceso y permanencia equitativa en el trabajo). INSTRUMENTOS INTERNACIONALES DERECHOS HUMANOS Entre los instrumentos internacionales, universales y regionales, que norman lo relativo a la igualdad y no discriminación, en materia de Derechos Humanos, puede mencionarse los siguientes: a. La Declaración Universal de Derechos Humanos; b. El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; c. El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; y, d. La Convención Americana sobre Derechos Humanos. La Declaración Universal de Derechos Humanos, El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y la Convención Americana sobre Derechos Humanos, abordan el tema de la igualdad, no sólo como garantía individual de las personas sino también, relacionada al trabajo, como prohibición de la discriminación en dicha materia. 4 Constitución Política de la República de Guatemala. Artículo 102, literales c), k), m), n) y q) 7
8 El tratamiento de la discriminación en los instrumentos internacionales arriba enunciados puede resumirse según el cuadro siguiente: CUERPO NORMATIVO Declaración Universal de Derechos Humanos Convención Americana sobre Derechos Humanos Pacto Internacional de Derechos ARTÍCULO CONTENIDO 1 Igualdad jurídica ante la ley. Igualdad de derechos (incluido el trabajo) SIN DISTINCIÓN de raza, color, sexo, idioma, religión, 2 opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición. Igualdad ante la ley, sin distinción; igualdad de protección de la ley y protección contra TODA 7 DISCRIMINACIÓN y provocación a tal discriminación. Igualdad en el trabajo: libre elección, condiciones equitativas; igual salario por igual trabajo, sin 23 discriminación; fundar sindicatos y sindicarse libremente. Obligación de los Estados de garantizar a sus 1 habitantes el libre ejercicio de sus derechos, sin distinción. Todas las personas son iguales ante la ley; de ahí que, 24 sin distinción, tienen igual derecho de protección legal. Obligación de los Estados de garantizar a sus 2.2 habitantes el libre ejercicio de sus derechos (incluido 8
9 Económicos, Sociales y Culturales. el trabajo), SIN DISCRIMINACIÓN por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social. Compromiso de los Estados de asegurar a hombres y 3 mujeres igual título a gozar sus derechos económicos, sociales y culturales (incluido el trabajo). 6 Derecho al trabajo: libremente escogido o aceptado. Derecho de gozar de condiciones de trabajo 7 equitativas; igual oportunidad de ser promovidos dentro del trabajo. TRABAJO Los convenios de la Organización Internacional del Trabajo regulan más puntualmente la discriminación en materia de empleo y ocupación, desarrollando el derecho de igualdad jurídica en el ámbito social del trabajo. En primer lugar debe mencionarse la Declaración de Principios y Derechos fundamentales en el Trabajo, de la OIT, acordada en 1998, a cuya observancia está obligado el Estado de Guatemala por el sólo hecho de ser uno de los miembros de la Organización Internacional del Trabajo 5 y que, hoy por hoy, integra la cláusula social del Tratado de Libre Comercio celebrado entre República Dominicana, Centro América y Estados Unidos. 5 Declaración de la Organización Internacional de Trabajo relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento. Numeral 2. 9
10 La Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo reúne aquellas normas internacionales calificadas de fundamentales, que son de obligatorio cumplimiento. Para el caso específico de la discriminación en materia de empleo y ocupación pueden mencionarse las siguientes normas fundamentales (comprendidas en la Declaración): a. El Convenio No. 100 sobre igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, Ratificado el 28 de junio de 1961; y, b. El Convenio No. 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), Ratificado el 20 de septiembre de (Convenio que establece los principios generales sobre la no discriminación en materia de trabajo). También pueden mencionarse, fuera de los convenios fundamentales, los siguientes instrumentos que han sido ratificados por Guatemala y que buscan, con su aplicación, la igualdad en el trabajo: a. Convenio No. 19 sobre la igualdad de trato entre extranjeros y nacionales en materia de indemnización por accidentes de trabajo, Ratificado el 22 de junio de b. Convenio No. 50, sobre el reclutamiento de trabajadores indígenas, Ratificado el 7 de febrero de c. Convenio No. 64 sobre los contratos de trabajo de trabajadores indígenas, Ratificado el 7 de febrero de d. Convenio No. 154 sobre Negociación Colectiva, Ratificado el 29 de octubre de e. Convenio No. 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981, en el cual se abordan los problemas con que estos trabajadores, especialmente las mujeres trabajadoras, tropiezan en el mercado de trabajo. Ratificado el 6 de enero de
11 f. Convenio No. 159 sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), Ratificado el 5 de abril de NORMATIVA ORDINARIA En el ámbito de la normativa ordinaria pueden mencionarse, con especial importancia para el tema de la discriminación laboral, los siguientes cuerpos legales: a. Código de Trabajo; b. Ley de Dignificación y Promoción Integral de la Mujer, Decreto número 7-99 del Congreso de la República; c. Ley General para el combate del virus de inmunodeficiencia humana VIH y del síndrome de inmunodeficiencia adquirida SIDA y de la promoción, protección y defensa de los derechos humanos ante el VIH/SIDA, Decreto número del Congreso de la República (en adelante, Decreto ); y, d. Código Penal. En adelante, se hará relación de las normas específicas que de cada uno de los cuerpos normativos enumerados, deben tenerse presente para el análisis legal de la discriminación laboral. CÓDIGO DE TRABAJO El artículo 14 bis del Código de Trabajo, en su parte conducente, establece: Se prohíbe la discriminación por motivo de raza, religión, credos políticos y situación económica, en los establecimientos de asistencia social, educación, cultura, diversión o comercio que funcionen para el uso o beneficio de trabajadores, en las empresas o sitios de trabajadores de propiedad particular, o en los que el Estado cree para los trabajadores en general. 11
12 Para el caso específico de acceso al trabajo, el primer párrafo del artículo 137 bis del mismo Código estipula: Se prohíbe la discriminación por motivo de sexo, raza, religión, credos políticos, situación económica, por la naturaleza de los centros en donde se obtuvo la formación escolar académica y de cualquier otra índole para la obtención de empleo en cualquier centro de trabajo [el resaltado es propio]. Véase que, al igual que los instrumentos internacionales y, en especial, el Convenio número 111 de la OIT sobre la no discriminación en materia de empleo y ocupación, al enumerar las causas que son susceptibles de motivar el discrimen, el Código de Trabajo no excluye los motivos innominados que, dadas sus características arbitrarias, eventualmente, podrían constituir causas de discriminación en el trabajo. Otras disposiciones relevantes son las que, al igual que la Constitución Política de la República, prohíben a los empleadores especificar como requisito para acceder a las ofertas de trabajo criterios como el sexo, raza, etnias o estado civil; o bien, hacer diferencia entre mujeres casadas, solteras y/o con responsabilidades familiares (Art. 151, literales a y b del Código de Trabajo). LEY DE DIGNIFICACIÓN Y PROMOCIÓN INTEGRAL DE LA MUJER Para el caso específico de la discriminación por sexo y género, que afecta primordialmente a la mujer, la Ley de Dignificación y Promoción Integral de la Mujer establece: Para los efectos de esta ley, se entiende como discriminación contra la mujer, toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo, etnia, edad y religión, entre otros, que tenga por objeto o dé como resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos sociales e individuales consignados en la Constitución Política de la República y otras leyes, 12
13 independientemente de su estado civil, sobre la base de igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, laboral, económica, ecológica, social, cultural y civil o en cualquier otra (Art. 3 Ley de Dignificación y Promoción Integral de la Mujer). Con relación al trabajo, el artículo 12 de la Ley de Dignificación y Promoción Integral de la Mujer reitera, de manera especial, el trabajo en condiciones de igualdad y el derecho de las mujeres a la libre elección del empleo, a la estabilidad laboral y trato equitativo en lo que a condiciones de trabajo se refiere, a la seguridad social, a la higiene y seguridad en el trabajo, a la no discriminación por su estado civil, a la promoción del empleo para mujeres con discapacidad y tercera edad y a la especial protección de las madres trabajadoras. DECRETO DEL CONGRESO DE LA REPÚBLICA Además del género, el ordenamiento jurídico guatemalteco también contempla un tratamiento especial para el caso de la discriminación motivada por el estado de salud, específicamente, por el padecimiento del Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA), provocado por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) (en adelante, VIH/SIDA). El Decreto del Congreso de la República prohíbe, positivamente, la discriminación de quienes viven con VIH/SIDA en los siguientes términos: Se prohíbe la discriminación de las personas que viven con VIH/SIDA, contraria a la dignidad humana, a fin de asegurar el respeto a la integridad física y psíquica de estas personas (Art. 37). La confidencialidad y el trabajo figuran entre los derechos de las personas que viven con VIH/SIDA que son especialmente protegidos por el Decreto del Congreso. De esa cuenta, la violación a la confidencialidad y la exigencia del examen diagnóstico del VIH a los trabajadores, constituyen infracciones a la Ley. 13
14 La normativa incluida en el Decreto que guarda una estrecha relación con el tema del VIH/SIDA y las relaciones laborales puede resumirse en tres puntos importantes: el respeto a la confidencialidad de quien vive con VIH/SIDA, la práctica voluntaria y asesorada de la prueba diagnóstica del VIH y el libre acceso y permanencia en el trabajo de las personas que viven con el VIH/SIDA. a. Respeto a la confidencialidad. Tanto la realización de la prueba para el diagnóstico de la infección por VIH como su resultado deberán respetar la confidencialidad de las personas. La Ley confiere a la confidencialidad el calificativo de derecho fundamental de las personas que viven con VIH/SIDA y le atribuye la finalidad de no afectar su vida privada y social. La persona que vive con VIH/SIDA puede revelar su padecimiento a quien desee pero nadie puede hacer referencia a tal padecimiento sin el consentimiento de la persona que vive con VIH/SIDA. 6 b. Prueba para el diagnóstico de la infección por VIH. Toda prueba serológica deberá ser practicada de conformidad con las siguientes reglas: 1) Mediando pleno consentimiento de la persona (consentimiento informado); y 2) Con asesoría y orientación, antes y después de la prueba. De manera que la práctica obligatoria de dichas pruebas, fuera de los casos contemplados en la ley, es prohibida. 7 Para el caso específico del trabajo, la ley aludida determina claramente que no se solicitará la prueba serológica para el acceso al mismo en tanto que no constituirá requisito para obtener un puesto de trabajo. 8 Decreto del Congreso de la República. Artículos 19, 38, 40. Ibíd. Artículos 19, 20. Artículos 22, 43 del Decreto del Congreso de la República
15 c. Acceso y permanencia en el empleo y ocupación. Siendo que la prueba de VIH/SIDA no constituye requisito legal para aplicar a un puesto de trabajo, ningún empleador está legitimado a solicitar dicha prueba para efectos de otorgar un empleo, conservarlo o terminarlo; así como tampoco podrá hacerlo para sujetar a su resultado el derecho del trabajador a disfrutar de los beneficios económicos que le correspondan por su trabajo (Art. 43, Decreto ). El VIH/SIDA no constituye motivo para negar a quien lo padece su derecho a ocuparse en cualquiera actividad lícita que desee; tampoco puede condicionar la prestación de los beneficios económicos derivados del trabajo ni limitar, en ninguna forma, las condiciones bajo las cuales se rija la relación laboral; finalmente, no puede darse por terminado el contrato de trabajo por motivo de VIH/SIDA. CÓDIGO PENAL Finalmente, es de especial importancia considerar la existencia del delito de discriminación. El artículo 202 bis del Código Penal, en su primer párrafo, estipula: Se entenderá como discriminación toda distinción, exclusión, restricción o preferencia basada en motivos de género, raza, etnia, idioma, edad, religión, situación económica, enfermedad, discapacidad, estado civil, o en cualesquiera otro motivo, razón o circunstancia, que impidiere o dificultare a una persona, grupo de personas o asociaciones, el ejercicio de un derecho legalmente establecido incluyendo el derecho consuetudinario o costumbre, de conformidad con la Constitución Política de la República y los Tratados Internacionales en materia de derechos humanos. Incurrir en cualesquiera prácticas discriminatorias en el lugar de trabajo (u otro ambiente de la vida social), constituirá violación a los derechos consagrados en la Constitución Política de la República, Tratados Internacionales y leyes ordinarias y, también, la comisión de un delito. 15
16 La pena prevista por el Código Penal para el delito de discriminación es: Quien por acción u omisión incurriere en la conducta descrita en el párrafo anterior, será sancionado con prisión de uno a tres años y multa de quinientos a tres mil quetzales. La pena se agravará en una tercera parte: a. Cuando la discriminación sea por razón idiomática, cultural o étnica. b. Para quien de cualquier forma y por cualesquiera medio difunda, apoye o incite ideas discriminatorias. c. Cuando el hecho sea cometido por funcionario o empleado público en el ejercicio de su cargo. d. Cuando el hecho sea cometido por un particular en la prestación de un servicio público (Art. 202 bis, segundo párrafo, Código Penal). 16
17 REFERENCIAS Kurczyn, Patricia. (2004). Acoso sexual y discriminación por maternidad en el trabajo. México: Universidad Autónoma de México. Oficina Internacional del Trabajo. La hora de la igualdad en el trabajo; informe global con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo. Ginebra. Oficina Internacional del Trabajo, Constitución Política de la República de Guatemala, Declaración Universal de Derechos Humanos. Convención Americana sobre Derechos Humanos. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Declaración de la Organización Internacional de Trabajo relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su seguimiento. Organización Internacional del Trabajo. Ginebra, Convenio Número 111 relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación. Organización Internacional del Trabajo, Ginebra, Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República y sus reformas, Ley para la Promoción y Dignificación Integral de la Mujer, Decreto 7-99 del Congreso de la República. 17
18 Ley General para el combate del virus de inmunodeficiencia humana VIH y del síndrome de inmunodeficiencia adquirida SIDA y de la promoción, protección y defensa de los derechos humanos ante el VIH/SIDA. Decreto número del Congreso de la República. Código Penal, Decreto del Congreso de la República,
Igualdad de trato y no discriminación Serie: 3 Derechos Humanos y Empresas BOLETÍN Guatemala, agosto de 2015 /asiesgt /asies_gt www.asies.org.gt Asociación de Investigación y Estudios Sociales 10a. Calle