Source: http://blog.wikimemoires.com/2013/02/la-negociation-collective-et-le-pret-de-main-doeuvre/
Timestamp: 2018-01-18 23:25:50+00:00
Document Index: 70274799

Matched Legal Cases: ['§1', '§2', '§1', '§ 2', '§1', '§2', '§1', '§2', '§1', '§1', '§2', '§1', '§2', '§1', '§2']

La négociation collective et le prêt de main-d'œuvre
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La négociation collective et le prêt de main-d’œuvre
La négociation collective – Section II :
La négociation collective est, en un sens strict, l’ensemble des discussions menées par les représentants des employeurs et ceux des salariés, en vue de conclure une convention collective. Les parties à cette convention sont d’une part les représentants des employeurs ou des organisations professionnelles, et d’autre part les syndicats représentatifs de salariés. La convention collective, résultat de ces discussions, présente une nature hybride. Elle a tout d’abord la nature contractuelle de toute convention, mais elle a ensuite vocation à s’appliquer à des personnes qui ne sont pas parties au contrat : c’est sa nature normative. La convention collective peut concerner différents niveaux de négociation, sont concernés les niveaux interprofessionnels, de branche au plan national, régional ou local, l’entreprise, l’établissement et parfois le groupe. La diversité de ces niveaux fait de la convention collective un instrument plus ou moins adaptable aux situations concrètes. De plus les destinataires de ces règles peuvent être les acteurs principaux de leur élaboration. La présence de négociation peut être le symbole de comportement actif des acteurs du monde du travail. En ce cas les acteurs témoignent de leur intérêt à discuter ensemble et à négocier : la vie du lien d’emploi prend une dimension différente et plus large de mise en relations des acteur du monde du travail.
Ce qui était recherché dans cette partie, c’était les signes d’une telle implication des acteurs du prêt de main-d’œuvre dans l’organisation de ce dernier. Malheureusement, cette partie ne fera l’objet que de courts développements. La négociation collective intéresse peu les acteurs du prêt de main-d’œuvre, l’essentiel de cette activité est réglementé par les textes réglementaires et législatifs. Nous n’avons pu trouver que peu d’éléments d’information au titre de la négociation collective. Le travail à temps partagé n’est même pas encore appliqué, il peut difficilement faire l’objet de négociations. Le portage salarial, au niveau de la négociation collective, reste un grand mystère, nous n’avons récolté aucune information à ce sujet. Aux vues du nombre d’informations collectées la présente partie ne fera l’objet que de deux points. Si la plupart des acteurs du prêt de main-d’œuvre ne font pas preuve d’intérêt à l’égard de la négociation collective, le travail temporaire fait lui l’objet de négociations (§1.). Les groupements d’employeurs ont, eux certaines obligations à remplir en terme de convention collective (§2.).
§1 – Travail temporaire et négociation collective
Le travail temporaire est l’objet de nombreuses conventions collectives, elles concernent des thèmes variés et ont des buts différents.
Le premier but que l’on peut citer est l’organisation générale du travail temporaire, le législateur ne peut tout réglementer l’intervention des partenaires sociaux est alors structurante. A titre d’exemple on peut citer l’accord national sur le droit syndical dans le travail temporaire, en date du 15 août 1985. Ce type d’accord à vocation à être étendu par arrêté, afin de constituer des règles générales relatives à l’organisation du travail temporaire. L’accord précédemment cité a, par exemple, été étendu par arrêté du 6 août 19851.
Second type de conventions collectives sont relatives à la protection du salarié du fait de sa situation précaire, notamment : la formation professionnelle, la formation des intérimaires au regard des risques professionnels, la médecine du travail, …
Les syndicats représentatifs de salariés, après avoir eu une attitude de méfiance et de rejet à l’égard de l’intérim, se sont emparés du sujet dans le but d’assurer une meilleure protection et de meilleures conditions de travail aux salariés. Coté employeur, l’organisation s’est faite autour d’un syndicat principalement : le syndicat des entreprises de travail temporaire. Les acteurs du prêt de main-d’œuvre sont en relation constante, ils négocient et donc s’emparent de leur propre législation. Du coté salarié on note que le but essentiel et la protection du salarié précaire. Côté patronal il est difficile de déterminer les raisons qui poussent à la négociation.
Seul est unique exemple d’utilisation de la négociation collective, le travail temporaire devrait peut-être servir de modèle aux autres formes de prêt de main-d’œuvre.
§ 2 – Groupements d’employeur et négociation collective
L’article L. 127-1 précise que tous les membres d’un groupement d’employeurs doivent entrer dans le champ d’application d’une même convention collective. Mais le principe supporte une exception, des entreprises n’entrant pas dans le champ d’une même convention collective peuvent constituer un groupement d’employeurs à condition qu’elles déterminent la convention collective applicable au groupement1. Il existe donc un principe d’unité conventionnelle, les salariés du groupement bénéficieront de la convention collective déterminée. De plus, cette obligation attache des garanties au statut des salariés, ils bénéficieront tous de dispositions contractuelles améliorant et précisant le régime légal des groupements d’employeurs.
Mais cette obligation est un frein à la création des groupements plurisectoriels, en ce qu’elle crée des difficultés pour eux. Le choix de la convention collective est laissé libre, à condition qu’elle soit adaptée aux classifications et niveaux d’emploi des salariés ainsi qu’à l’activité des différents membres du groupement. Ce choix risque d’être compliqué. De plus, si un nouvel adhérent souhaite se joindre au groupement, il serait préférable qu’il corresponde au choix de la convention collective.
Le choix de la convention collective peut en lui-même être une difficulté. Le choix d’une convention collective trop contraignante dissuadera certains employeurs d’adhérer, une convention moins contraignante n’en sera que peut protectrice pour les salariés.
Dès lors on peut se poser la question d’une convention collective générale aux GE. Mais la diversité des secteurs d’activité des GE est un frein certain. Comment dresser un cadre assez souple pour embrasser toutes les situations et en même temps assurer un minimum de protection aux salariés ? Nous avons eu connaissance d’une expérience de convention collective inter groupement dans le Pas-de-Calais mais les résultats en sont introuvables.
Si la situation de la négociation collective est au point zéro, dans le cadre du prêt de main- d’œuvre c’est aussi en raison de la multiplicité des situations qu’il recouvre. Quelques soient les raisons, l’étude de la négociation collective dans le cadre du prêt de main-d’œuvre laisse supposer, par manque d’informations, que la collectivité de travail en cette situation ne recherche pas, ou peu à s’organiser, fragilisant ainsi pour partie la vie du lien d’emploi.
Rappel et synthèse des conclusions intermédiaires :
La présence du tiers à la relation de travail, tour à tour, renforce et fragilise le lien d’emploi. Si le salarié est aidé dans la recherche d’un emploi, il se verra cependant attribuer un emploi précaire. De cet emploi précaire naît une relation de travail en pointillés avec l’employeur de droit. Quant à la présence de deux employeurs, elle ne donne pour conséquence qu’un partage des obligations, droits et responsabilités. Le salarié n’a pas d’interlocuteur unique. Enfin ces relations collectives de travail sont entachées du caractère de la mise à disposition. Le salarié est peu ou mal intégré à la communauté de travail. Les acteurs du prêt de main-d’œuvre songent même peu à s’impliquer dans l’élaboration des règles les gouvernant. Mais ces formes de prêt de main-d’œuvre sont relativement récentes, les acteurs s’empareront peut-être, à l’image de l’intérim, de l’occasion de la négociation collective.
Titre I – LA création du lien d’emploi et le tiers
Chapitre I – L’activité de recrutement
A – Recrutement aux critères de sélection allégés
B – Recrutement aux critères de sélection renforcés
Section II – Les limites introduites par la loi
§1 – Interdiction légale de principe
A – Etendue de la prohibition
B – Impact de la prohibition
§2 – Légalisation encadrée
A – Contraintes sur l’employeur
B – Contraintes d’application
Chapitre II – L’embauche et l’accès à l’emploi
Section I : la logique du « placement »
§1 – Les raisons de cette activité
A – Le prêt de main-d’œuvre comme solution
B – La main-d’œuvre comme variable
§2 – La forme de cette activité
A – Les relations employeur utilisateurs
B – Les outils au placement
Section II – la concrétisation du placement
§1 – Le contrat de mission
A – Encadrement du contrat de mission
B – Liberté dans le contrat de mission
Titre II – la vie du lien d’emploi et le tiers
Chapitre I – Rapports individuels de travail
Section I – Exécution de la prestation de travail
§1 – Le lien juridique particulier
A – Autorité sur le salarié
B – Conditions d’exécution du travail
§2 – Le principe d’égalité
A – Equipements collectifs
B – Rémunération
Section II – Survivance du lien salarial
§1 – Obligations de l’employeur
A – La rémunération
B – La médecine du travail
§2 – Responsabilité de l’employeur
A – La responsabilité du commettant
B – La responsabilité de l’employeur
Chapitre II – Rapports collectifs de travail
Section I – La représentation des salariés
§1 – Les institutions représentatives du personnel
A – Conditions particulières d’accès
B – Actions particulières des IRP
§2 – Les syndicats
A – La fonction de délégué syndical
B – L’action en justice
Section II – La négociation collective
Rappel et synthèse des conclusions intermédiaires
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