Source: http://arbeitsrecht-chemnitz.blogspot.com/2014/10/
Timestamp: 2017-10-17 05:52:24
Document Index: 45632049

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 78', '§ 40', '§ 117', '§ 626', '§ 91', '§ 91']

Arbeitsrecht Chemnitz: Oktober 2014
Ein Unternehmen teilte dem Betriebsrat mit, dass durch eine bauliche Maßnahme der Zugang zum Betriebsratsbüro leicht verändert werde, indem die Eingangstür einige Meter in Richtung Flur versetzt werde. Der Betriebsrat war damit nicht einverstanden und rügte die Verletzung senes Mitbestimmungsrechts. Die Baumaßnahme habe - so trägt der Betriebsrat vor Gericht vor - Auswirkungen auf die Toilettenbenutzung und sei als mitbestimmungspflichtiges Ordnungsverhalten anzusehen. Durch die Umbaumaßnahmen verlängere sich der Weg vom Betriebsratsbüro zur Damentoilette auf 200 m. Dies sei dem weiblichen Ersatzmitglied des Betriebsrats nicht zuzumuten. Ferner solle direkt neben dem Betriebsratszimmer ein Mitarbeiter der Personalabteilung einziehen. Schließlich sei zu berücksichtigen, dass der einzig verbleibende Zugang zum Betriebsratsbüro nur über eine kameraüberwachte Tür möglich sei.
Das LAG Hessen (Beschl. v. 3.3.2014 – 16 TaBVGa 214/13) lehnt das Begehren des Betriebsrates ab. Es bestehe weder ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG noch ein Unterlassungsanspruch wegen Behinderung der Betriebsratstätigkeit nach § 78 BetrVG bzw. § 40 BetrVG
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 08:12
Der Arbeitnehmer hat die ihm zur Last gelegten Taten eingeräumt, aber die Ansicht vertreten, die Gemeinde habe ihm gleichwohl nicht kündigen dürfen. Aufgrund seiner Spielsucht fehle ihm die Impuls- und Steuerungsfähigkeit, so dass ihm die Handlungen nicht vorwerfbar seien. Entsprechend einer bei ihr geltenden "Dienstvereinbarung Sucht" sei die Gemeinde verpflichtet gewesen, vor dem Ausspruch einer Kündigung zunächst ein abgestuftes Verfahren, bestehend aus Erstgespräch, Zweitgespräch, Ermahnung, 1. Abmahnung und weiterer Abmahnung, zu durchlaufen. Die Gemeinde, für die seine Spielsucht offensichtlich gewesen sei, habe ihre Kontroll- und Überwachungspflichten verletzt.
Nach Auffassung des Arbeitsgerichts ist die "Dienstvereinbarung Sucht" nicht einschlägig. Die Auslegung der Vereinbarung ergebe, dass das darin geregelte abgestufte Sanktionsverfahren Pflichtverletzungen wie z.B. Verspätungen oder qualitative Fehlleistungen betreffe, die auf typischen, suchtbedingten Ausfallerscheinungen beruhten, nicht aber strafbare Handlungen. Die Darlegungen des Arbeitnehmers zu seiner angeblichen Steuerungsunfähigkeit seien nicht hinreichend konkret. Insbesondere sei nicht nachvollziehbar erklärt worden, warum der Arbeitnehmer – was unstreitig ist – seine Pflichten immer wieder auch ordnungsgemäß habe erfüllen können. Im Übrigen könne eine außerordentliche, fristlose Kündigung, für die das Gesetz nicht zwischen verhaltens-, personen- und betriebsbedingten Gründen differenziere, auch auf eine nicht schuldhaft begangene, schwere Pflichtverletzung gestützt werden.
FAZIT: Im Zweifelsfall sollte immer zeitnah der Anspruch auf gleichen Lohn geltend gemacht werden.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 10:09
sind 2 Stunden entscheidend - Entgeltfortzahlung für Krankheit und Kur?
Ein Busfahrer erhielt eine Vorsorgekur bewilligt vom 27. Juli bis zum 17. August 2010. Bereits am 4. Juni 2010 wurde der Kläger wegen des Verdachts auf einen Herzinfarkt in ein Krankenhaus eingeliefert und war im Anschluss hieran wegen einer „hypertensiven Herzkrankheit“ bis zum 26. Juli 2010 arbeitsunfähig krank, mithin mehr als 6 Wochen. In der Zeit der Arbeitsunfähigkeit erfüllte der Arbeitgeber den Entgeltfortzahlungsanspruch für 6 Wochen.
Der Busfahrer nun begehrte auch Entgeltfortzahlung für die Zeit der Kur und meinte, dass die Arbeitsunfähigkeiten wegen der beim Arbeitgeber bestehenden Schichtzeiten am 27.07.2010 um 02.00 Uhrt endete und die Kurmassnahme erst am selben Tag um 4.00 Uhr zu werten sei. Es habe somit kein Zusammmenhang zwischen Arbeitsunfähigkeit und Kur bestanden.
Der Arbeitgeber lehnte die Zahlung von Entgeltfortzahlungsansprüchen ab und verwies darauf, dass aufgrund der zeitlichen Abfolge eben doch eine Zusammenhang bestand.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben dem Arbeitgeber Recht. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 10.9.2014, 10 AZR 651/12) hingegen meint, dass es auf die 2-stündige Zwischenzeit nicht ankäme, denn (so der Leitsatz):
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 10:43
Ja, manches Mal sollen sich Überraschungen ergeben.
Wer als Arbeitgeber aber Kündigungen gegenüber seinenn Arbeitnehmern ausspriucht und diese damit begründet, dass der Betrieb stillgelegt wird, sollte nicht mit Interessenten über eine Veräusserung des Betriebes verhandeln oder gar mit potentiellen Investoren Betriebsbesichtigunge durchführen.
Denn eine Betriebsveräusserung ist keine Betriebsstillegung und dies führt zur Unwirksamkeit der Kündigungen, meint das LAG Berlin-Brandenburg (Az.: 15 Sa 275/14)
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 08:01
Ein Flugzeugführer ist aufgrund eines Tarifvertrags nach § 117 Abs. 2 BetrVG verpflichtet, während des Flugeinsatzes eine Uniform zu tragen. Zu dieser gehört bei Piloten eine "Cockpit-Mütze", die in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich getragen werden muss, während Pilotinnen hierüber frei entscheiden können. Bei ihnen gehört die "Cockpit-Mütze" auch nicht zur Uniform.
Der Flugzeugführer hat diese unterschiedliche Ausgestaltung für unwirksam gehalten. Das Luftfahrtunternehmen hat sich zu deren Rechtfertigung auf das klassische Pilotenbild und die Frisurgestaltung weiblicher Cockpitmitglieder berufen.
Nach Auffassung des BAG (1 AZR 1083/12) verstößt die unterschiedliche Ausgestaltung der Tragepflicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und ist unwirksam. Die einheitliche Dienstkleidung solle das Cockpitpersonal in der Öffentlichkeit als hervorgehobene Repräsentanten des beklagten Luftfahrtunternehmens kenntlich machen. Gemessen an diesem Regelungszweck sei eine unterschiedliche Behandlung nicht gerechtfertigt. Ob es sich überdies um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts handele, habe keiner Entscheidung bedurft.
Die Kündigung von schwerbehinderten oder diesen gleichgestellten Arbeitnehmern erfordert schon einigen Aufwand, so unter anderem die Einheolung der Zustimmung des Intergrationsamtes. Bei einer fristlosen Kündigung ist die 2-Wochenfrist des § 626 BGB zu beachten. Kann diese 2-Wochenfrist wegen der Eimholung der Zustimmung nicht gewahrt werden, ist die Kündigung gem. § 91 V SGB IX unverzüglich nach Zugang des Zustimmungsbescheides zu erteilen.
Wie viel Zeit hat da der Arbeitgeber, um noch "unverzüglich" zu sein?
Ein Arbeitnehmer ist tätig für einen Arbeitgeber, dessen Personalsachbearbeitung in einer Zentrale in einer Stadt erfolgt. Der Arbeitnehmer ist schwerbehinderte Menschen gleichgestellt.
Am 12.10.2012, einem Freitag, wurde der Arbeitnehmer von einem Vorarbeiter auf dem Gelände des Bauhofs dabei entdeckt, dass er eine großgliedrige Kette mit Schäkel und Haken in seiner privaten Arbeitstasche verstaut hatte, um sie mit nach Hause zu nehmen. Auf Nachfrage gab er an, er habe sich die Kette vom Schrottplatz des Bauhofs genommen.
Am Montag, 15.10.2012, führte der Leiter des Bauhofes ein Gespräch mit dem Arbeitnehmer und hörte ihn zum Vorwurf des versuchten Diebstahls an. Mit Schreiben vom 19.10.2012, das am 22.10.2012 dort eingegangen ist, beantragte der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts zur beabsichtigten Kündigung. Mit Bescheid vom 31.10.2012 erteilte das Integrationsamt die Zustimmung.
Der Bescheid ist der Zentrale des Arbeitgebers per Einschreiben übermittelt worden. Der Bescheid ging laut Eingangsstempel am 02.11.2012, einem Freitag und sog. Brückentag, in der Poststelle der Zentrale ein. Dort ist freitags um 12:00 Uhr Dienstschluss. Der Bescheid gelangte am Mittwoch, dem 07.11.2012 per Hausboten an den zuständigen Sachbearbeiter.
Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer mit Schreiben vom 07.11.2012. Gegen diese Kündigung, die ihm am 08.11.2012 zugegangen ist, wehrt sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage.
Das LAG Rheinland - Pfalz gibt ihm Recht und hält die Kündigung für unwirksam. Die Kündigung sei nicht unverzüglich im Sinne des § 91 V SGB IX erfolgt. Die Zustellung der Kündigung an den Arbeitnehmer erfolgte erst sechs Kalendertage (vier Arbeitstage) nach Eingang des Bescheids des Integrationsamts am Freitag, 02.11.2012, in der Poststelle der Zentrale des Arbeitgebers. Das ist auch unter Berücksichtigung der Größe und Struktur des Arbeitgebers, die eine Formalisierung des Postwesens bedingt, bei einer Abwägung der Einzelfallumstände nicht unverzüglich.