Source: http://jakprawnie.pl/artykuly/podzial-spolki-a-kwestie-pracownicze.html
Timestamp: 2019-05-26 02:53:36+00:00
Document Index: 58098170

Matched Legal Cases: ['art. 529', 'Art. 531', 'art. 231', 'art. 529', 'art. 231', 'art. 231', 'art. 529', 'art. 231', 'art. 231', 'art. 534', 'art. 2418', 'art. 529', 'art. 24113', 'art. 24113', 'art. 24113', 'art. 42']

Podział spółki a kwestie pracownicze | Jak prawnie? - porady prawne online, artykuły prawne
» Podział spółki a kwestie ...
Podział spółki a kwestie pracownicze
Niniejszy artykuł ma na celu przybliżenie tematyki regulacji stosunków prawno - pracowniczych, jakie zachodzą po przekształceniu pracodawcy poprzez podział spółki kapitałowej.
Polskie prawo dopuszcza cztery rodzaje podziału spółki (tylko kapitałowej), które zawarte są w art. 529 § 1 KSH:
Jeśli spółka zatrudniała pracowników, konieczne będzie uregulowanie kwestii pracowniczych. Zmianie podlega bowiem podmiot będący dotychczasowym pracodawcą.
Art. 531 § 1 KSH stanowi, że spółki przejmujące lub nowo zawiązane powstałe w wyniku podziału przejmują wszelkie prawa i obowiązki spółki dzielonej – na zasadzie sukcesji uniwersalnej. Zatem przedmiotem sukcesji uniwersalnej są również stosunki prawno pracownicze wynikające z umów zawartych między spółką dzieloną oraz jej pracownikami. Z kolei art. 231 § 1 KP stanowi, że w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną dotychczasowych stosunków pracy. Warto wskazać, że powyższe dotyczy tylko trzech pierwszych przypadków wskazanych powyżej, a opisanych w art. 529 § 1 pkt 1-3 KSH, tj. podziału przez przejęcie, podziału przez zawiązanie nowych spółek oraz podziału przez przejęcie i zawiązanie nowej spółki. Nowy pracodawca z mocy prawa wstępuje w prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy i staje się stroną w stosunkach pracy przez niego zawartych, dlatego nie jest konieczne zawieranie nowych umów. Przepisy prawa pracy chronią pracownika w tym sensie, że chronią podstawę jego zatrudnienia, a nie przynależność do określonego pracodawcy. Nie jest możliwe wyłączenie tego automatycznego skutku przez porozumienie między przedsiębiorcami, co podkreślił także Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 lutego 2000 roku (sygn. akt I PKN 508/99) „Przepis art. 231 § 1 KP jest bezwzględnie obowiązujący i przejęcie w tym trybie pracowników przez nowego pracodawcę następuje z mocy prawa, co nie jest uzależnione od jakichkolwiek czynności pracowników. Nie jest również możliwe uchylenie skutków działania tego przepisu w wyniku czynności prawnej (umowy) pomiędzy dotychczasowym i nowym pracodawcą.” Z powyższego orzeczenia wynika ochrona związania umową pracowniczą, ale już nie związania z konkretnym podmiotem. Daje to gwarancję tego, że pracownik nie zostanie zwolniony przy podziale spółki oraz zapobiega temu, że nowy pracodawca nie będzie chciał kontynuować z nim współpracy. Oczywiście nie można zmusić pracownika do pracy u nowego podmiotu, dlatego ustawodawca umożliwił przejętym pracownikom rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 231 § 4 KP. Skutkiem przejścia całego zakładu pracy jest także wyłączna i samodzielna odpowiedzialność pracodawcy przejmującego za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy.
W przypadku opisanym w art. 529 § 4 pkt 4 KSH, tj. podziału przez wydzielenie, ma miejsce inna sytuacja niż w przypadku opisanym powyżej. Nie dochodzi bowiem do przejścia całego zakładu pracy, a jego części. Nowy podmiot nie przejmuje całości składników majątku, a jedynie wyodrębniony segment - może być to przykładowo jednostka organizacyjna przedsiębiorstwa, jeden lub kilka z jego działów wraz z zespołem składników niezbędnych do wykonywania pracy.
Przejście części zakładu pracy skutkuje brakiem samodzielnej odpowiedzialności „nowego” pracodawcy, gdyż zgodnie z art. 231 § 2 KP za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed dniem przejścia zakładu pracy nowy i poprzedni pracodawca odpowiadają solidarnie. Ważne jest dokładne określenie, jaka część zakładu pracy zostaje przejęta przez nowego pracodawcę, bowiem pozwoli na uniknięcie sporu w zakresie ewentualnych wzajemnych roszczeń. Należy pamiętać, że odpowiedzialność solidarna nie ma zastosowania do roszczeń pracowników pozostających u dotychczasowego pracodawcy, co potwierdza orzeczenie Sądu Najwyższego z 27 listopada 2014 roku (sygn. akt III PK 31/14) „Jeśli następuje transfer tylko części zakładu pracy na innego pracodawcę, to przepis art. 231 § 2 KP nie ma zastosowania do tych pracowników, którzy są nadal zatrudnieni w pozostałej części zakładu pracy. Innymi słowy, gdy dochodzi do przejęcia z mocy prawa pracownika wraz z częścią zakładu przez nowego pracodawcę, to wykluczone jest ustalenie, że pracownik ten jednocześnie pozostał (powinien pozostać) u dotychczasowego pracodawcy w nieprzejętej części zakładu. Są to sytuacje wzajemnie się wykluczające, a pracownikowi nie przysługuje "prawo wyboru" pracodawcy, przejęcie następuje automatycznie”. Pracownicy, którzy zostaną w dzielonej spółce mogą zgłaszać swoje roszczenia tylko do niej.
Warto uregulować kwestie pracownicze w planie podziału, o którym stanowi art. 534 KSH. Wprawdzie wśród wymienionych w tym przepisie elementów planu podziału nie ma mowy o stosunkach pracowniczych, niemniej brak przeciwwskazań, by znalazły się w nim zapisy dotyczące przejęcia pracowników, gdyż wyliczenie w tym przepisie nie jest enumeratywne. Można zatem do planu podziału przykładowo dołączyć listę pracowników, którzy zostaną przejęci przez nowego pracodawcę.
Pamiętać należy o tym, że w dniu podziału na nowo powstałe spółki przechodzą też regulacje zawarte w zakładowych zbiorowych układach pracy, które obowiązywały w spółce dzielonej (art. 2418 § 1-2 KP). O ile w przy podziale przez wydzielenie spółka dzielona zachowuje układ zbiorowy w postaci niezmiennej, to spółki nowo powstałe na mocy art. 529 § 1 pkt 1-4 KSH przez okres jednego roku mogą stosować takie same lub korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu. Po upływie rocznego okresu ochronnego pracodawca musi podjąć decyzję, czy przedłuży stosowanie układu zbiorowego w dotychczasowym kształcie, czy dokona jego zmiany na podstawie art. 24113 KP. Regulacje bardziej korzystne w dniu ich wejścia w życie zastępują postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego pracy automatycznie (wywołuje skutki bezpośrednio na każdą umowę o pracę w zakładzie pracy i ma do nich zastosowanie) – art. 24113 § 1 KP. Co do rozwiązań mniej korzystnych w oparciu o art. 24113 § 2 KP zastosowanie znajdzie procedura wypowiedzenia zmieniającego zawarta w art. 42 KP. Jeśli pracownik nie zgodzi się na wypowiedzenie zmieniające (zmianę postanowień układu zbiorowego), wówczas przekształci się ono w wypowiedzenie definitywne.
Z powyższych rozważań wynika, że nie bez znaczenia jest sposób podziału spółki kapitałowej dla funkcjonujących w zakładzie pracy umów pracowniczych. Warto także wskazać, że pracodawca powinien z odpowiednim wyprzedzeniem poinformować swoich pracowników o przejściu zakładu pracy lub jego części, jego przyczynach i skutkach, ale o tym już w kolejnym artykule.
Przeczytaj także artykuł na temat obowiązków informacyjnych pracodawcy w razie przejścia zakładu pracy.
Przygotowanie planu podziału przedsiębiorstwa to jedno, ale sprawne przeprowadzenie tego procesu to drugie. By proces ten przebiegał bez problemów należy we właściwy sposób poinformować ... czytaj więcej»
Przepisy Kodeksu Spółek Handlowych przewidują możliwość przekształcenia spółki prawa handlowego oraz spółki cywilnej w każdą inną spółkę handlową. Przekształcenie takie ... czytaj więcej»