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Timestamp: 2019-08-18 03:31:18+00:00
Document Index: 287059316

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'art. 8', "l'article 2", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Actusapie Avril 2013
n « Excès » d’heures complémentaires
n Inaptitude et obligation de reclassement
n Période d’essai prolongée
n Acquisition de congés payés pendant l’arrêt maladie, rien n’est encore tranché !
« Excès » d’heures complémentaires vaut temps plein
Un contrat de travail à temps partiel peut être requalifié en contrat de travail à temps plein lorsque le salarié a effectué de façon répétée des heures complémentaires le conduisant à atteindre ou dépasser la durée légale de travail.
Recours aux heures complémentaires limité. - Le contrat de travail d’un salarié à temps partiel détermine les limites dans lesquelles celui-ci peut effectuer des heures complémentaires au-delà de la durée de travail prévue par le contrat (c. trav. art. L. 3123-14).
En tout état de cause, dans la législation en vigueur à ce jour, le recours aux heures complémentaires (c. trav. art. L. 3123-17) :
- est limitée au 1/10 de la durée de travail contractuelle du salarié (1/3 en cas de convention ou d’accord collectif de branche étendu ou de convention ou d’accord d’entreprise) ;
- ne peut pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Recours illicite aux heures complémentaires « sanctionné ». - Les juges indiquent que le salarié peut demander la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein lorsqu’il a effectué de façon répétée des heures complémentaires l’ayant conduit à atteindre ou dépasser pendant plusieurs mois la durée légale du travail.
Il importe peu, à cet égard, que :
- des avenants augmentant sa durée de travail aient été signés ;
- ces heures complémentaires aient été rémunérées.
Une règle qui pourrait changer ? - L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 permet aux entreprises de conclure un avenant au contrat de travail pour augmenter temporairement la durée de travail d’un salarié à temps partiel.
Ce « complément d’heures » devrait être prévu par un accord de branche étendu. En pratique, il repousserait le seuil de déclenchement des heures complémentaires.
Ces dispositions sont reprises dans le projet de loi sur la sécurisation de l’emploi (projet de loi art. 8-VI). À suivre…
cass. soc. 13 mars 2013, n° 11-27233 D
Reclassement du salarié : quand l’avis d’inaptitude semble en faire une mission impossible
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste, l’employeur doit chercher à le reclasser (c. trav. art. L. 1226-2). Il ne doit pas se décharger de son obligation de reclassement sur le médecin du travail, même si l’avis d’inaptitude semble exclure tout reclassement.
Dans cette affaire, le médecin du travail n’avait pas fait les choses à moitié. Dans l’avis d’inaptitude il déclarait une salariée « inapte à tous les postes dans l’entreprise mais apte au même poste dans une autre entreprise ». En réponse à l’employeur qui recherchait des orientations de reclassement, il ajoutait qu’il était impossible de faire des propositions de postes, que ce soit dans l’entreprise, dans le groupe ou dans les sociétés en lien avec l’employeur. Il s’agissait pourtant d’un groupe international comptant plusieurs centaines de milliers de salariés.
L’employeur avait alors licencié la salariée sans formuler de proposition de reclassement. Pour justifier sa décision, il avançait que l’obligation de sécurité de résultat à laquelle il était tenu (c. trav. art. L. 4121-1) lui interdisait de méconnaître les contre-indications du médecin du travail.
La Cour de cassation ne l’entend toutefois pas ainsi. Elle estime que les réponses du médecin du travail étaient d’ordre général, et que c’était à l’employeur et à lui seul qu’il incombait de reclasser la salariée. Ainsi, ni les indications du médecin du travail, ni l’obligation de sécurité n’exonèrent l’employeur de son obligation de reclassement. Le licenciement est donc jugé sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc. 20 mars 2013, n
Les dispositions de l'article 2 de la Convention n° 158 de l'OIT du 22 juin 1982 ( entrée en vigueur en France le 16/03/1990) constituent des dispositions impératives dont les exigences imposent de considérer qu'est déraisonnable une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an.
M. V. a été engagé en qualité de personnel navigant commercial, vous savez les PNC qui annoncent d'une voix suave: "PNC aux portes, armement des toboggans, vérification de la porte opposée".
Bref, M. V. est donc engagé par CDD d'une durée de 4 semaines, à compter du 9 janvier 2006, par la société de droit irlandais Cityjet ayant son siège à Dublin,mais filiale à 100 % de la société française Air France ( mais non, ce n'est pas un montage pour échapper à la législation française, non pas du tout...:)
Le contrat entièrement rédigé en anglais a été soumis par les parties à la législation irlandaise (oui c'est plus pratique). La relation contractuelle s'est poursuivie par un nouveau contrat à durée déterminée d'une durée de trois ans assortie d'une période d'essai de six mois, renouvelable une fois dans la limite de douze mois. Quand je vous dis que c'est "pratique" d'être sous droit irlandais...
Juste avant la fin de cette période d'essai, Cityjet met fin au contrat en raison du trop grand nombre d'absences du salarié et de son insuffisance professionnelle.
Le salarié a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat, ainsi que des dommages-intérêts pour prêt illicite de main d'oeuvre. De son coté, la société a soulevé in limine litis l'incompétence des juridictions françaises.
Le conseil de prud'hommes s'est déclaré incompétent. En revanche, par arrêt rendu sur contredit le 21 janvier 2010, la Cour d'appel a dit le conseil de prud'hommes compétent et, par arrêt en date du 18 novembre 2010 (CA Paris, Pôle 6, 2ème ch., 18 novembre 2010, n° 09/03843), a requalifié le contrat en CDI et condamné la société Cityjet à verser une indemnité de requalification de 2 000 euros (1 mois de salaire) mais rejeté toutes les autres demandes du salarié.
Pour débouter M. V. de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail, la cour d'appel énonce qu'il n'existait aucune disposition d'ordre public en droit français interdisant, au moment de la rupture du contrat de travail intervenue en 2006, une période d'essai d'un an, et qu'ainsi le salarié ne peut solliciter l'application d'aucune disposition impérative de la loi française pouvant sur ce point se substituer à la loi irlandaise à laquelle le contrat de travail était soumis.
POSITION de la Cour de cassation:
Après avoir constaté que, pendant l'intégralité de la durée de la relation contractuelle, le contrat de travail avait été exécuté en France, la Haute juridiction infirme l'arrêt pour une violation des articles 3 et 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980, ensemble les principes posés par la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail.
En conséquence, est déraisonnable, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an.
Un salarié acquiert-il des congés payés lorsqu’il est en arrêt maladie ?
C'est l'origine de la maladie ou de l'accident qui détermine ce droit : seul un arrêt de travail pour maladie ou accident d'origine professionnelle permet au salarié d'acquérir des congés pendant cette période de suspension du contrat.
Dans cette affaire, un salarié, qui avait été engagé en qualité d'ouvrier agricole, a été licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle.
Suite à son licenciement, il a saisi le juge prud'homal de diverses demandes, dont le paiement d'un rappel d'indemnités de congés payés pour la période pendant laquelle il avait été placé en arrêt de travail. Le salarié estime, sur le fondement du droit social communautaire, que tout salarié acquiert des congés payés même s'il est placé en arrêt maladie.
La Cour de cassation, rejette la demande du salarié. Certaines périodes, prévues à l'article L3141-5 du Code du travail, permettent au salarié qui ne travaille pas d'acquérir des congés payés. Selon la Haute juridiction, la période d'absence pour maladie non professionnelle n'entre pas dans le champ d'application de cet article.
Ce qu'il faut retenir : en principe, conformément à l'article L3141-1 du Code du travail, le salarié acquiert des congés payés lorsqu'il travail. Toutefois, la loi a prévu des hypothèses dans lesquelles, même si le salarié ne travaille pas, cumul quand même un droit à congés payés.
Ces périodes – au titre desquelles l'on retrouve l'absence pour maladie professionnelle ou accident du travail – sont assimilées à du temps de travail. C'est la raison pour laquelle elles ouvrent droit à l'acquisition de congés payés pour le salarié.
On peut se demander si le salarié protégé, en raison de son statut particulier, peut acquérir des congés même s'il est absent pour maladie ? Bien qu'il dispose d'un statut spécifique par rapport aux autres salariés, le salarié titulaire d'un mandat (par exemple de délégué du personnel) ne bénéficie pas d'avantages particuliers au regard de cette disposition légale.
Référence : Cass.Soc. 13 mars 2013, n°11-22285
Les salariés en maladie doivent acquérir des jours de congés payés … selon la CJCE
La CJCE (Cour de Justice des Communautés Européennes) vient de rendre une décision qui si elle était suivi par la Cour de Cassation pourrait donner droit à des congés payés aux salariés en arrêt maladie.
Le droit français assimile certaines périodes d’absence à du travail effectif pour le droit à congés payés.
Ainsi les absences dues à un accident du travail, à une maladie professionnelle ou à une maternité sont des périodes assimilées à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, en revanche les absences dues à une maladie ne le sont pas.
La Cour de Cassation saisie d’une demande d'un salarié a interrogé la CJCE afin de savoir si les salariés en arrêt maladie avaient droit au même nombre de jours de congés payés que les salariés en arrêt pour accident de travail.
La réponse de la CJCE va certainement faire transpirer bon nombre d’employeurs : les absences pour raison de santé ne peuvent diminuer le droit annuel à congés payés en dessous de 4 semaines et ce même s'il s'agit d'une maladie ! Cette décision pourrait ainsi être reprise prochainement par la Cour de Cassation.
Dans le même temps la CJCE a également remis en cause la condition selon laquelle le droit aux congés payés est subordonné à une durée minimale de travail de 10 jours de travail effectif. Une proposition de loi est d’ailleurs en cours de discussion afin de supprimer cette condition de durée afin de se mettre en conformité avec la jurisprudence de la CJCE