Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/arbeitsbefreiung-an-rosenmontag-3120302
Timestamp: 2020-08-12 19:16:11
Document Index: 211811846

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 3', '§ 21', '§ 87', '§ 3', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 13', '§ 242', 'BGH']

Arbeitsbefreiung an Rosenmontag | Rechtslupe
Arbeits­be­frei­ung an Rosen­mon­tag
Ein Anspruch auf bezahl­te Arbeits­be­frei­ung an Rosen­mon­tag durch betrieb­li­che Übung steht die in einem ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trag ent­hal­te­ne Schrift­form­klau­sel für Neben­ab­re­den ent­ge­gen. Die Arbeits­be­frei­ung an Rosen­mon­tag ist eine sol­che Neben­ab­re­de.
Dies ent­schied das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln jeden­falls für den Gel­tungs­be­reich des ehe­ma­li­gen Tarif­ver­trags für Arbei­ter der Deut­schen Bun­des­post (TV Arb). Ein ent­spre­chen­der Anspruch ist auch nicht dadurch ent­stan­den, dass die Pra­xis nach der Pri­va­ti­sie­rung zur Deut­schen Tele­kom AG fort­ge­setzt wur­de, bis für die­se der – eben­falls eine sol­che Schrift­form­klau­sel für Neben­ab­re­den ent­hal­ten­de – MTV am 01.07.2001 in Kraft trat.
Dabei konn­te es das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln unent­schie­den las­sen, ob über­haupt die Ent­ste­hungs­vor­aus­set­zun­gen für eine betrieb­li­che Übung bei der Rosen­mon­tags­re­ge­lung mit Rück­sicht auf die Beson­der­hei­ten im öffent­li­chen Dienst vor­lie­gen. Jeden­falls ist davon aus­zu­ge­hen, dass eine still­schwei­gend zustan­de gekom­me­ne Rosen­mon­tags­re­ge­lung im Sin­ne des Arbeit­neh­mers form­un­wirk­sam und damit nicht anspruchs­be­grün­dend wäre – und zwar mit Rück­sicht auf den unstrei­tig das Arbeits­ver­hält­nis beherr­schen­den § 3 Abs. 2 TV Arb. Denn bei der Rosen­mon­tags­re­ge­lung han­del­te es sich um eine Neben­ab­re­de im Sin­ne die­ser Vor­schrift:
Mit dem vier­ten und dem ers­ten Lan­des­so­zi­al­ge­richt des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist davon aus­zu­ge­hen, dass Neben­ab­re­den im Sin­ne der Tarif­ver­trä­ge des öffent­li­chen Diens­tes Vor­tei­le betref­fen, die nicht als Gegen­leis­tung für die ver­trag­lich geschul­de­te Leis­tung des Arbeit­neh­mers erbracht wer­den, son­dern z. B. aus sozia­len Grün­den; sie betref­fen nicht eine ver­trag­li­che Haupt­pflicht [1].
Eine Zusa­ge, anläss­lich des kar­ne­va­lis­ti­schen Brauch­tums für den Tag des Haupt­um­zugs Arbeits­be­frei­ung zu ertei­len, wür­de nicht haupt­säch­lich zu dem Zweck erteilt, die erbrach­te Arbeits­leis­tung zu ver­gü­ten. Arbeits­be­frei­ung an Rosen­mon­tag ist für ein Arbeits­ver­hält­nis weder wesens­not­wen­dig noch von beson­de­rer Bedeu­tung; sie hat sekun­dä­ren, außer­ge­wöhn­li­chen Cha­rak­ter [2].
Das wird auch dar­an ersicht­lich, dass der über­re­gio­na­le Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mern, die in Regio­nen ohne sol­ches Brauch­tum leben und arbei­ten, der­ar­ti­ge Vor­tei­le nicht zukom­men lässt und die­se auch nicht im Inter­es­se der Lohn­gleich­heit, zu der er ver­pflich­tet ist, finan­zi­ell kom­pen­siert. Auch ist nicht bekannt gewor­den, dass die Arbeit­ge­be­rin bzw. ihre Rechts­vor­gän­ge­rin Arbeit­neh­mern, die krank­heits­be­dingt nicht in den Genuss der Arbeits­be­frei­ung gelan­gen konn­ten, die­sen Tag bei ande­rer Gele­gen­heit nach­ge­währt hät­te, wie es im Urlaubs­recht selbst­ver­ständ­lich ist.
An all dem lässt sich erse­hen, dass die Arbeits­be­frei­ung pri­mär des­we­gen erfolg­te, um – auch zur wer­be­wirk­sa­men Stei­ge­rung des eige­nen Anse­hens vor Ort – den Arbeit­neh­mern die Teil­nah­me an den Umzü­gen zu ermög­li­chen [3]. Nur so ließ sich die Ver­güns­ti­gung haus­halts­recht­lich recht­fer­ti­gen – als Bei­trag näm­lich zur Pfle­ge des hei­mat­li­chen Brauch­tums, wozu man den öffent­li­chen Dienst durch­aus für beauf­tragt hal­ten kann. Ohne die­sen Bei­trag eines der größ­ten am Ort ver­tre­te­nen Arbeit­ge­ber wäre die Durch­füh­rung der Umzü­ge näm­lich infra­ge gestellt wor­den, weil die­se auf die – wenn auch nur teil­wei­se – Teil­nah­me der beruf­lich täti­gen Bevöl­ke­rung ange­wie­sen sind. Andern­falls hät­te sich der Rosen­mon­tags­zug aus der nicht (mehr) erwerbs­tä­ti­gen Bevöl­ke­rung rekru­tie­ren müs­sen, was fast sei­ner Ver­hin­de­rung gleich­ge­kom­men wäre. Uner­heb­lich ist, dass die Teil­nah­me am Rosen­mon­tags­zug nicht Bedin­gung für die Arbeits­be­frei­ung des ein­zel­nen Arbeit­neh­mers war. Zum einen erfüllt der Staat und sei­ne Orga­ne sei­ne Auf­ga­be zur Pfle­ge und För­de­rung des hei­mat­li­chen Brauch­tums schon dadurch, dass er die Teil­nah­me auch des arbei­ten­den Teils der Bevöl­ke­rung an des­sen Ver­an­stal­tun­gen nur ermög­licht. wäh­rend es ihm über­haupt nicht zusteht, einen Druck auf sei­ne Arbeit­neh­mer aus­zu­üben, von die­ser Mög­lich­keit auch den bestim­mungs­ge­mä­ßen Gebrauch zu machen. Zum ande­ren lehrt die Erfah­rung, dass mit einer nicht teil­nah­me­wil­li­gen „Rest­mann­schaft“ ein geord­ne­ter Dienst­be­trieb kaum auf­recht zu erhal­ten ist. Und schließ­lich nimmt die­se Hand­ha­bung auch Rück­sicht auf die durch den Umzug beding­ten nicht vor­her­seh­ba­ren Ver­kehrs­ver­hält­nis­se, die es auch den nicht teil­nah­me­wil­li­gen Arbeit­neh­mern wesent­lich erschwe­ren, wenn nicht unmög­lich machen, die Dienst­stel­le plan­mä­ßig zu errei­chen und wie­der zu ver­las­sen.
An die­sem aus Zei­ten des öffent­li­chen Diens­tes stam­men­den Cha­rak­ter der Rosen­mon­tags­re­ge­lung als einer betrieb­li­chen Sozi­al­leis­tung hat sich durch die Pri­va­ti­sie­rung ab 1995 nichts geän­dert. Denn der TV Arb galt kraft Geset­zes wei­ter. Das ver­bie­tet, ihm – in die­sem Fall sei­nem § 3 Abs. 2 – eine ande­re Aus­le­gung zu geben. Denn § 21 Abs. 1 S. 2 Post­PersRG woll­te Kon­ti­nui­tät sichern. Dem Zweck lie­fe es zuwi­der, dem Tarif­ver­trag nur text­lich nicht aber auch inhalt­lich die Wei­ter­gel­tung zu garan­tie­ren.
Auch das Inkraft­tre­ten des MTV am 01.07.2001 hat an den hier ent­schei­den­den Fra­gen etwas geän­dert. Zum einen behält der MTV die Schrift­form­klau­sel des TV Arb nicht nur bei, son­dern erwei­tert sie noch auf den Abschluss und die Ände­rung des Arbeits­ver­tra­ges. Eine sol­che Schrift­form­klau­sel ver­hin­dert das Ent­ste­hen einer betrieb­li­chen Übung auch in der Pri­vat­wirt­schaft [4]. Zum ande­ren war der Beleg­schaft spä­tes­tens seit Febru­ar 2001 bekannt, dass die Arbeit­ge­be­rin bemüht war, sich von der bis­he­ri­gen Rosen­mon­tags­re­ge­lung zu lösen. Damit hat­te die Arbeit­ge­be­rin schon vor dem Inkraft­tre­ten des MTV ein Ver­hal­ten gezeigt, das den Ein­druck eines Bin­dungs­wil­lens unmög­lich mach­te.
Auch mit­be­stim­mungs­recht­li­che Grün­de hin­dern die Arbeit­ge­be­rin nicht, die von ihr vor­ge­nom­me­ne Ände­rung auf indi­vi­du­al­recht­li­cher Ebe­ne durch­zu­set­zen. Abge­se­hen davon, dass sich der Arbeit­neh­mer auf die­sen Gesichts­punkt nicht beruft und offen­bar auch nicht beru­fen will, wird ein Mit­be­stim­mungs­recht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG für den Wider­ruf zu ver­nei­nen sein, weil es nicht um eine vor­über­ge­hen­de Ver­kür­zung oder Ver­län­ge­rung der betriebs­üb­li­chen Arbeits­zeit geht und die Arbeits­ent­gel­te unver­än­dert blei­ben; die Arbeit­ge­be­rin will ledig­lich die Ein­hal­tung der tarif­li­chen Arbeits­zeit errei­chen [5].
Die Beru­fung der Arbeit­ge­be­rin auf die Schrift­form­klau­sel in § 3 Abs. 2 TV Arb ist auch nicht treu­wid­rig. Das ist ein sol­ches Beru­fen nach der Recht­spre­chung des BAG selbst dann nur aus­nahms­wei­se, wenn auf Grund einer form­nich­ti­gen Ver­ein­ba­rung über einen län­ge­ren Zeit­raum hin­weg Leis­tun­gen erbracht wer­den. Etwas ande­res kommt nur dann in Betracht, wenn der Arbeit­ge­ber zum Aus­druck gebracht hat, für die Wirk­sam­keit der Neben­ab­re­de kom­me es auf die Ein­hal­tung der Form­vor­schrift nicht an [6]. Ein sol­ches Ver­hal­ten der Arbeit­ge­be­rin hat der Arbeit­neh­mer nicht vor­ge­tra­gen.
Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln – Urtei­ol vom 8. August 2003 – 11 (12) Sa 239/​03
BAG, Urteil vom 18.05.1977 – 4 AZR 47/​76 in AP Nr. 4 zu § 4 BAT; Urteil vom 07.05.1986 4 AZR 556/​83 in AP Nr. 12 zu § 4 BAT; Urteil vom 18.09.2002 1 AZR 477/​01 in NZA 2003, 337 unter 1 3 b[↩]
BAG, Urteil vom 07.05.1986 – 4 AZR 556/​83 in AP Nr. 12 zu § 4 BAT[↩]
vgl. BAG vom 17.11.1972 3 AZR 112/​72 in AP Nr. 3 zu § 13 JugArb­SchutzG unter II. 1. der Grün­de[↩]
BAG, Urteil vom 27.03.1987 – 7 AZR 527/​85 in AP Nr. 29 zu § 242 BGB Betrieb­li­che Übung[↩]
BAG, Urteil vom 12.01.1994 – 5 AZR 41/​93 in DB 1994, 2034 unter II 2[↩]
BAG, Urteil vom 18.09.2002 1AZR 477/​01 in NZA 2003, 337 unter I 3 c[↩]
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