Source: https://projustice.sk/pracovne-pravo/uprava-institutu-predzmluvnych-vztahov-de-lege-lata-a-odporucania-de-lege-ferenda
Timestamp: 2019-01-17 05:55:19+00:00
Document Index: 14361808

Matched Legal Cases: ['de lege lata', 'de lege ferenda', 'de lege lata', 'de lege ferenda', '§ 41', '§ 47', '§ 47', 'čl. 1', '§ 13', '§ 41', 'čl. 1', '§ 41', '§ 18', '§ 22', 'Súd ', '§ 40', '§ 158', 'Čl. 1', '§ 18']

Úprava inštitútu predzmluvných vzťahov de lege lata a odporúčania de lege ferenda s dôrazom na osoby so zdravotným postihnutím | Projustice
Domov » Úprava inštitútu predzmluvných vzťahov de lege lata a odporúčania de lege ferenda s dôrazom na osoby so zdravotným postihnutím
Predzmluvné vzťahy, inštitút upravený v § 41 Zákonníka práce, sú konkretizáciou výnimky, že pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od momentu uzatvorenia pracovnej zmluvy. Podľa Zákonníka práce, pracovnoprávne vzťahy vznikajú až uzatvorením pracovnej zmluvy. Zákonodarca však subjektom ukladá určité povinnosti ešte pred založením pracovného pomeru, teda pred uzatvorením pracovnej zmluvy. Ich podstata spočíva v predchádzaní problémom a nezrovnalostiam, ktoré by boli komplikovanejšie odstrániteľné po podpísaní pracovnej zmluvy.
Predzmluvné vzťahy predstavujú určitú informačnú povinnosť, ktorú voči sebe majú zamestnávateľ a osoba, ktorá sa uchádza o zamestnanie. Zamestnávateľ má povinnosť informovať potencionálneho zamestnanca o právach a povinnostiach, ktoré pre neho vyplynú z pracovnej zmluvy. Vo vzťahu k § 47 je táto jeho informačná povinnosť podstatne užšia. Táto skutočnosť vyplýva z toho, že v rámci týchto vzťahov má takúto informačnú povinnosť voči osobe, ktorá sa uchádza o zamestnanie, zatiaľ čo podľa § 47 má už túto povinnosť voči zamestnancovi.
Zamestnávateľ má povinnosť zaobchádzať v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania rovnako so všetkými osobami, ktoré sa u neho uchádzajú o zamestnanie. Celá oblasť týchto predzmluvných je zastrešovaná čl. 1 Zákonníka práce a § 13 v ktorých je predmetná zásada vyjadrená. Tieto ustanovenia obsahujú povinnosť rovnako zaobchádzať aj s osobami s nepriaznivým zdravotným stavom, či so zdravotným postihnutím. § 41 predmetného zákona obsahuje aj určité obmedzenie a to, ak si osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú alebo psychickú spôsobilosť, môže zamestnávateľ uzatvoriť pracovnú zmluvu len s osobou, ktorá spĺňa podmienku takejto psychickej alebo fyzickej spôsobilosti. Znenie tohto ustanovenia predstavuje jednu z výnimiek zo slobody výberu zmluvného partnera, nakoľko je zamestnávateľ obmedzený psychickou alebo fyzickou spôsobilosťou, ktorú musí zamestnanec spĺňať. Z toho teda jednoznačne vyplýva, že ak sa o prácu uchádza osoba so zdravotným postihnutím, a výkon práce si nevyžaduje psychickú alebo fyzickú spôsobilosť nie je dôvod, aby pracovná pozícia nebola obsadená práve týmto uchádzačom, ak spĺňa ostatné predpoklady. Na druhej strane jeho fyzická nespôsobilosť pre neho nemusí byť handicapom, ak sa na výkon činnosti vyžaduje psychická spôsobilosť, ktorú on spĺňa.
Máme za to spomenúť, že v nadväznosti na čl. 1 Zákonníka práce nejde o diskrimináciu, ak „rozdielne zaobchádzanie s osobou je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.“2 Ak napríklad zamestnávateľ odmietne zamestnať osobu s telesným postihnutím, ktorá nemá končatiny, alebo má obmedzenú pohybovú schopnosť, na pozíciu murára nepôjde voči jeho osobe o diskrimináciu.
§ 41 vymedzuje aj okruhy informácií, ktoré zamestnávateľ od potenciálneho zamestnanca nesmie vyžadovať. Ide o tehotenstvo, rodinné pomery, bezúhonnosť a politickú príslušnosť. Tu máme za to, že právna úprava je v tomto smere neúplná. Ak sa na výkon určitej činnosti nevyžaduje fyzická alebo psychická spôsobilosť, potom by do množiny informácií, ktoré zamestnávateľ nesmie požadovať, mal byť zahrnutý aj zdravotný stav, či druh zdravotného postihnutia potencionálneho zamestnanca.
Zákonodarca stanovuje uchádzačovi o zamestnanie povinnosť informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré mu bránia vo výkone práce, alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. V tomto prípade, ak ide o postihnutie, alebo o nepriaznivý zdravotný stav, ktorý by mohol ovplyvniť jeho prácu má povinnosť o tom zamestnávateľa informovať. V opačnom prípade, nevidíme relevantný dôvod na to, aby mal mať o tom zamestnávateľ vedomosť. Oporu tohto tvrdenia nachádzame aj v § 18 ods.3 a § 22 ods.3 zákona č. 576/2004 o poskytovaní zdravotnej starostlivosti, ktorý znie: „Každý, komu sa poskytnú alebo sprístupnia údaje zo zdravotnej dokumentácie podľa tohto zákona, je povinný zachovávať o nich mlčanlivosť a zabezpečiť ich ochranu tak, aby nedošlo k ich strate alebo zneužitiu. Poskytovateľ je povinný zabezpečiť, aby k osobitnej zdravotnej dokumentácii nemali prístup iné osoby ako ošetrujúci lekár a v nevyhnutnom rozsahu zdravotnícki pracovníci.“3 V zdravotnej dokumentácii sú uvedené údaje o chorobe, liečení, ktoré nie sú verejne prístupné a preto nepovažujeme sa nutné, aby museli byť predmetom záujmu zamestnávateľa. Túto skutočnosť potvrdzuje aj rozhodnutie Súdneho dvora C-404/92. „Súdny dvor vo svojom rozhodnutí v tejto veci judikoval, že právo na ochranu súkromia, zahŕňa najmä právo jednotlivca na utajenie jeho zdravotného stavu.“4 Súd skonštatoval, že obmedzenie základných práv je možné len v prípade, ak nepredstavuje neprimeraný zásah do chráneného práva. Právo na súkromie v sebe zahŕňa aj možnosť osoby odmietnuť podrobeniu sa lekárskym testom proti svojej vôli. Ak lekár skonštatuje, že vyšetrenie je nevyhnutné a osoba odmietla na takéto vyšetrenie udeliť súhlas, nie je možné podľa Súdneho dvora EÚ nútiť predmetnú inštitúciu, aby podstupovala riziko zamestnávania takej osoby.5 Zastávame teda názor, že ak zamestnávateľ požaduje od potencionálneho uchádzača o zamestnanie informácie o jeho zdravotnom stave, napriek tomu, že je to pre výkon činnosti irelevantné, ide o porušenie práva na súkromie deklarovaného v Ústave. Svoje tvrdenie podkladáme aj tým, že evidencia uchádzačov o zamestnanie, vedenej na úradoch práce, okrem iného obsahuje aj údaje o zdravotnom stave v prípade, ak sú uchádzačom o zamestnanie oznámené dobrovoľne. Z toho vyplýva, že uchádzač nemá povinnosť tie to informácie uvádzať pre potreby úradu práce a preto tieto informácie nemôže vyžadovať ani zamestnávateľ, ak nie sú pre výkon určitej činnosti nevyhnutné.
V znení § 40 Zákonníka práce sa zamestnanec za osobu so zdravotným postihnutím bude považovať až vtedy, ak svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku. Ak ho o svojom stave neinformuje, nepredstavuje to pre zamestnanca žiadnu sankciu. Jedinou „sankciou“ by pre neho mohlo byť to, že ak zamestnávateľ o jeho stave nemá vedomosť, v prípade skončenia pracovného pomeru z jeho strany výpoveďou nie je obligatórne potrebná hmotnoprávna podmienka, ktorou je súhlas úradu práce s touto výpoveďou.
V prípade, ak zamestnávateľ porušil zásadu rovnakého zaobchádzania uchádzač o zamestnanie ho môže žalovať na príslušnom súde. Ako bolo uvedené v predchádzajúcej kapitole, antidiskriminačný zákon považuje za diskriminačné konanie aj to, ak osoba navonok vykazuje znaky, že by mohla byť osobou so zdravotným postihnutím, ale v skutočnosti nie je.
Veľmi zjavná diskriminácia je v prípade pracovných ponúk, ktoré sú zverejňované na internetových portáloch. Inzerenti, ktorými sú zamestnávatelia, veľmi často stanovujú kritéria, ktoré konkretizujú požiadavky výzoru, ktoré pre prácu nie sú potrebné a tým odradia iných, možno aj kvalifikovanejších uchádzačov. Nie je možné ustriehnuť každé takéto konanie zamestnávateľa a následne ho sankcionovať. Teoretické riešenie vidíme vo vytvorení centrálneho štátneho registra pracovných ponúk, kde by zamestnávatelia uverejňovali svoje pracovné ponuky. Podľa zákona o službách zamestnanosti aj tak patrí do kompetencie úradu práce aby označoval voľné pracovné miesta, ktoré nie sú vhodné pre občanov so zdravotným postihnutím. Navrhujeme aby úrad práce kontroloval príslušné pracovné ponuky aj po obsahovej stránke, či nevykazujú diskriminačné znaky nie len voči tejto skupine osôb.
Internetový portál Ústredia vedie zoznam voľných pracovných miest v jednotlivých regiónoch. Zamestnávatelia majú po registrácii možnosť na túto internetovú stránku zverejňovať informácie o voľných pracovných miestach. Tento portál by nemal byť využívaný len na báze dobrovoľnosti, ale zamestnávatelia by mali mať zákonnú povinnosť zverejňovať každé voľné pracovné miesto na tomto portáli. V takomto prípade by bolo možné pracovné ponuky kontrolovať a selektovať tie, ktoré nie sú vhodné pre osoby so zdravotným postihnutím. Za nedostatok právnej úpravy považuje zrušenie zákonnej povinnosti zamestnávateľov od 1.1.2014 evidovať všetky voľné pracovné pozície.
1 § 158 ods.4 Zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov
2 Čl. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov
3 § 18 ods 2 zákona č. 576/2004 Z.z o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov
4 BARANCOVÁ, H,: Monitorovanie zamestnancov a právo na súkromný život. Bratislava: Sprint dva,2010, s. 76
5 Tamtiež, s. 76-77