Source: https://www.nidil.cgil.it/lavoro-parasubordinato-collaborazioni/
Timestamp: 2019-11-14 01:34:11+00:00
Document Index: 154095934

Matched Legal Cases: ['art. 409', 'art. 2', 'art. 16', 'art. 20', 'art. 17', 'art. 64', 'art. 1', 'art.5', 'art. 2', 'art. 37', 'art. 90']

LE COLLABORAZIONI, IL LAVORO PARASUBORDINATO | NIdiL Cgil
IL LAVORO PARASUBORDINATO: LE COLLABORAZIONI
Collaborazione organizzata dal committente
Cosa sono il potere direttivo e il potere disciplinare?
Le tipologie di collaborazione che fanno eccezione
LE ALIQUOTE PREVIDENZIALI
Dove vanno i contributi previdenziali dei collaboratori? La Gestione Separata INPS
A cosa serve versare i contributi previdenziali?
LE PRESTAZIONI EROGATE DALLA GESTIONE SEPARATA INPS
Quali sono i requisiti contributivi per maturare il diritto all’indennità di maternità?
Come si calcolano i 12 mesi precedenti all’inizio del periodo indennizzabile?
Quanto spetta di indennità di maternità?
Come si fa a richiedere l’indennità di maternità?
I requisiti per ottenere l’assegno al nucleo familiare
Le modalità e i termini per la domanda
Indennità di malattia con decorso domiciliare
Requisiti e importo dell’indennità
Indennità di malattia in caso di ricovero ospedaliero
COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE NELLO SPORT DILETTANTISTICO/ AMATORIALE E SOCIALE
Condizioni “a parte” per chi lavora nello Sport
ACCORDI STIPULATI DA NIdiL Cgil
NIdiL, Nuove Identità di Lavoro, è la categoria della CGIL che rappresenta e tutela i lavoratori con un rapporto di lavoro parasubordinato. Le collaborazioni rientrano nella definizione di “Lavoro parasubordinato“, non sono regolamentate da una sola disciplina e – a partire dal 2003 – sono state oggetto di numerosi interventi normativi. Oggi in Italia abbiamo almeno due tipi di lavoro para-subordinato:
La Collaborazione Coordinata e Continuativa è un rapporto di lavoro autonomo che presenta alcune caratteristiche tipiche del lavoro subordinato. La definizione normativa è stata modificata recentemente dalla Legge 81/2017, che ha modificato l’art. 409 del Codice di Procedura Civile inserendo la seguente definizione: “la collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l’attività lavorativa”.
Il rapporto di lavoro di collaborazione è una combinazione tra le caratteristiche del lavoro subordinato e quelle del rapporto autonomo e cioè:
L’art. 2 del D.Lgs. 81/2015 ha introdotto nell’ordinamento una nuova forma di collaborazione definendola organizzata dal committente.
Che significa? Vuol dire che alle collaborazioni in cui anche le modalità di esecuzione della prestazione (tempi e ai luoghi di lavoro) sono organizzate dal committente si applica la disciplina del lavoro subordinato.
Di conseguenza, al lavoratore deve essere riconosciuto lo stesso trattamento economico, contributivo e normativo (retribuzione, ferie, permessi, malattia, maternità, infortunio, preavviso, norme sul licenziamento, naspi, ecc..) dei lavoratori subordinati dipendenti.
Non c'è il rischio di impresa
Può essere previsto l'utilizzo di mezzi di proprietà del committente
Il luogo dello svolgimento della prestazione può essere anche la sede aziendale (o altra sede messa a disposizione dal committente)
Il collaboratore organizza autonomamente l'attività lavorativa (quindi non è obbligato al rispetto di orari e a giustificare assenze)
Il collaboratore non è sottoposto al potere disciplinare
La prestazione deve essere prevalentemente individuale (non può far svolgere ad altri il proprio lavoro)
Non c'è il rischio d'impresa
E' previsto l'utilizzo di strumenti di proprietà del datore di lavoro
Il luogo dello svolgimento della prestazione è la sede aziendale (o altra sede messa a disposizione dal datore di lavoro)
Il collaboratore è obbligato al rispetto degli orari definiti dal datore di lavoro, a giustificare le assenze e concordare i periodi di ferie
Il collaboratore non è sottoposto al potere direttivo
A questo punto ti starai chiedendo cosa sono il potere direttivo e il potere disciplinare. Nel primo caso si tratta della facoltà del datore di lavoro di imporre ordini e disposizioni. Nel secondo caso parliamo del potere di
Le regole che abbiamo citato sopra non riguardano: le collaborazioni utilizzate in settori dove vigono accordi nazionali stipulati dalle organizzazioni maggiormente rappresentative, i professionisti iscritti a ordini o albi professionali, gli amministratori di società e le collaborazioni in ambito sportivo stipulate da associazioni sportive riconosciute dal CONI. Ne parliamo più approfonditamente qui di seguito.
Per gli iscritti alla Gestione separata Inps senza altre coperture previdenziali obbligatorie l’aliquota contributiva, dal 1° gennaio 2019 è pari al 34,23%. Il 33% del contributo è destinato ai futuri trattamenti pensionistici (invalidità, vecchiaia e superstiti). Parte del contributo versato serve a finanziare una serie di prestazioni quali l’indennità di maternità, l’indennità per congedo parentale, l’indennità di malattia, l’indennità per degenza ospedaliera e gli assegni al nucleo familiare. Questo contributo aggiuntivo è pari allo 0,72%. Un ulteriore contributo pari allo 0,51% finanzia gli eventi di disoccupazione (DIS – COLL).
Per gli iscritti alla Gestione separata Inps titolari di pensione o con altre coperture previdenziali obbligatorie è pari invece al 24%.
L’onere contributivo è ripartito tra committente (2/3) e lavoratore (1/3), ma è l’impresa che deve versare alla Gestione Separata INPS l’intero ammontare del contributo previdenziale, trattenendo la quota a carico del lavoratore dal suo compenso lordo.
GESTIONE SEPARATA INPS: Vuoi saperne di più?
I contributi previdenziali dei collaboratori vengono versati in un apposito fondo istituito dalla Legge Dini (335/95) denominato come fondo Gestione Separata INPS.
Il versamento dei contributi previdenziali alla Gestione Separata INPS, nell’ambito del sistema di calcolo contributivo introdotto nel 1995, ha come principale finalità quella di ottenere un trattamento pensionistico al raggiungimento dei requisiti di legge. La futura pensione delle lavoratrici e dei lavoratori della Gestione separata Inps rischia però di essere un grande punto interrogativo: basse retribuzioni, carriere lavorative instabili e basse aliquote previdenziali almeno fino al 2007, hanno determinato le condizioni per avere in prospettiva pensioni non sufficienti a garantire una vecchiaia dignitosa.
In particolare questo è un problema in presenza di carriere lavorative non sempre stabili nel tempo che hanno determinato percorsi contributivi frastagliati.
Pensiamo ad esempio a chi ha iniziato a lavorare con rapporti di lavoro subordinato e si è trovato, suo malgrado, a dover ripensare la propria vita lavorativa attraverso forme di lavoro come le collaborazioni, catapultato allo stesso tempo in nuovi e differenti contesti previdenziali. Nella situazione opposta invece potrebbe trovarsi chi, cominciando a lavorare con rapporti di collaborazione, successivamente passa a un rapporto di lavoro subordinato e conseguentemente a una diversa posizione assicurativa/previdenziale. Ci sono poi quei lavoratori che per varie ragioni scelgono di instaurare rapporti di lavoro di natura parasubordinata, cristallizzando nel tempo la propria posizione previdenziale esclusivamente all’interno della Gestione Separata INPS.
Se fai parte di una di queste categorie di lavoratori e vuoi conoscere lo stato dei tuoi contributi previdenziali (togli link a INPS), fare una simulazione di pensione (togliere link ad INPS), avere chiarimenti o consigli puoi sempre recarti nella Camera del Lavoro Cgil più vicina o presso gli uffici del Patronato INCA CGIL (fare link per INCA).
Oltre alle pensioni, l’INPS eroga una serie di prestazioni sociali agli iscritti alla Gestione separata. Vediamo nel dettaglio quelli previsti per i collaboratori.
Il congedo obbligatorio di maternità per le lavoratrici iscritte alla Gestione Separata Inps è stato introdotto dal Decreto Ministeriale 12 luglio 2007, garantendo anche alle collaboratrici la tutela della maternità nelle stesse forme e modalità previste per le lavoratrici subordinate.
La legge n. 81 del 2017 (Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale) ha tuttavia previsto che per le lavoratrici iscritte alla Gestione separata la tutela, ai fini del riconoscimento dell’indennità di maternità, è garantita a prescindere dall’effettiva astensione dall’attività lavorativa.
Il Testo Unico in materia di sostegno e tutela della maternità e paternità individua i casi in cui è fatto divieto al committente di far lavorare le donne in stato di gravidanza (art. 16 del d.lgs. 151/2001).
durante i due mesi precedenti la data presunta del parto
qualora il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto
durante i tre mesi dopo il parto, salvo quanto previsto all'art. 20 del d.lgs. 151/01 (flessibilità del congedo)
durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto
Sono altresì tutelate le ipotesi di maternità a rischio (art. 17 del d.lgs. 151/2001). La disposizione di interdizione può essere fatta nel caso di:
gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza
quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino
quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni
Il diritto all’indennità di maternità compete per i periodi di congedo previsti dal “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità” (d.lgs. 151/01) agli artt. 16 “Divieto di adibire al lavoro le donne” e 17 “Estensione del divieto” e anche se l’interruzione della gravidanza si verifica dopo il 180 giorno dall’inizio della gestazione e se il bambino nasce morto o muore dopo un breve lasso di tempo.
Hanno diritto all’indennità di maternità le lavoratrici iscritte alla Gestione Separata INPS a condizione che:
non abbiano altre forme di copertura previdenziale obbligatoria
non siano titolari di pensione diretta o di reversibilità
risultino attribuite almeno 3 mensilità di contribuzione nei 12 mesi precedenti l'inizio del periodo indennizzabile (la contribuzione deve essere comprensiva della maggiorazione dovuta per maternità, malattia e assegno al nucleo familiare (0,72%)
I 12 mesi precedenti l’inizio del periodo indennizzabile vanno calcolati in considerazione della data presunta del parto e costituiscono il periodo di riferimento sia per l’individuazione del requisito contributivo (3 mensilità effettive di contribuzione), sia per l’individuazione del reddito sulla base del quale verrà calcolata l’indennità di maternità. In mancanza della data presunta, i dodici mesi di riferimento saranno quelli determinati sulla base della data effettiva del parto.
Se la collaboratrice ha maturato almeno 3 mensilità di effettiva contribuzione all’interno del periodo di riferimento, ma quando inizia il periodo indennizzabile non è più iscritta alla Gestione Separata INPS, ha ugualmente diritto all’indennità di maternità (a meno che non abbia diritto a una maggiore indennità derivante da attività lavorativa subordinata o autonoma).
Le collaboratrici hanno diritto all’indennità di maternità anche nel caso in cui il committente/sostituto d’imposta non versa la contribuzione utile alla maturazione del diritto (art. 64 ter D.LGS. 151/2001), in forza dell’applicazione del principio di automaticità delle prestazioni.
L’indennità è pari all’80% di 1/365 del reddito percepito nei 12 mesi che precedono l’inizio del periodo indennizzabile che, a sua volta, può variare in funzione del diverso periodo di congedo richiesto. L’importo così ottenuto va moltiplicato per il numero di giornate da indennizzare. In particolari circostanze, però, il calcolo per determinare l’indennità di maternità è molto complesso, per avere certezza di quanto spetti è bene quindi rivolgersi alle sedi territoriali del patronato Inca-Cgil o a quelle di NIdiL Cgil più vicine.
Diversamente dal lavoro subordinato in cui generalmente è il datore di lavoro ad anticipare l’indennità di maternità per conto dell’INPS, le collaboratrici devono fare richiesta direttamente all’Istituto previdenziale. All’Inps insieme alla domanda andrà inviato anche il certificato medico che attesta lo stato di gravidanza. Il medesimo certificato va inviato anche al committente prima dell’inizio del periodo di congedo.
La domanda di accesso alla prestazione può essere presentata all’INPS solo telematicamente attraverso i seguenti canali:
– via web (www.inps.it) nella sezione “servizi online” attraverso procedura con pin online oppure con accesso senza autenticazione
– attraverso contact center INPS al numero verde 803164 (sia con pin che senza)
– attraverso i soggetti intermediari dell’INPS ovvero i patronati (INCA CGIL)
Il congedo di maternità e la relativa indennità può essere richiesto anche dalle madri adottive o affidatarie per i 5 mesi successivi all’effettivo ingresso in famiglia del minore all’atto dell’adozione o dell’affidamento nazionale. Spetta inoltre alle madri adottive o affidatarie per i 5 mesi successivi all’effettivo ingresso in famiglia del minore all’atto dell’adozione o dell’affidamento preadottivo internazionale.
Il padre lavoratore iscritto alla Gestione separata INPS, ha diritto ad un’indennità per i 3 mesi successivi alla data effettiva del parto (o per il periodo residuo che sarebbe spettato alla madre) in caso di: morte o grave infermità della madre; abbandono del figlio da parte della madre; affidamento esclusivo al padre; rinuncia totale o parziale della madre al congedo a lei spettante, in caso di adozione o affidamento di minori. L’indennità di paternità è riconosciuta anche al padre adottivo o affidatario.
L’indennità è pari all’80% di 1/365 del reddito percepito nei 12 mesi che precedono l’inizio del periodo indennizzabile che, a sua volta, può variare in funzione del diverso periodo di congedo richiesto. L’importo così ottenuto va moltiplicato per il numero di giornate da indennizzare. In particolari circostanze, però, il calcolo per determinare l’indennità di paternità (o maternità) è molto complesso, per avere certezza di quanto spetti è bene quindi rivolgersi alle sedi territoriali del patronato Inca-Cgil o a quelle di NIdiL Cgil più vicine.
Le collaboratrici ed i collaboratori (anche adottivi o affidatari) in possesso di tre mensilità contributive nei 12 mesi precedenti l’inizio del periodo indennizzabile (data effettiva del parto o ingresso in famiglia del minore) hanno diritto ad un trattamento economico per congedo parentale. Il trattamento economico può essere richiesto per un periodo massimo di 6 mesi entro i primi tre anni di vita del bambino o entro i primi tre anni di ingresso in famiglia del minore. L’indennità è pari (per ciascuna giornata indennizzabile) al 30% del reddito risultante dalla contribuzione previdenziale versata nei 12 mesi precedenti l’inizio del periodo indennizzabile.
Per i periodi di congedo fruiti entro il primo anno di vita del bambino il trattamento economico è riconosciuto anche in assenza del requisito contributivo di 3 mesi, sempre che si sia maturato il diritto all’indennità di maternità/paternità. In questo caso il trattamento economico è pari al 30% del reddito utilizzato per il calcolo dell’indennità di maternità/paternità.
Le collaboratrici ed i collaboratori iscritti alla Gestione separata dell’Inps (non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie e non titolari di pensione) hanno diritto all’assegno al nucleo familiare (D.M. del 4/4/2002) a condizione che i nuclei familiari siano composti da:
Entrambi i genitori, o un solo genitore, con almeno un figlio minore (con o senza inabili)
Entrambi i genitori o un solo genitore senza figli minori, con almeno un figlio maggiorenne inabile
Entrambi i coniugi, senza figli, con la presenza di un fratello, sorella o nipote di minore età o inabile (anche se maggiorenne)
Singolo richiedente (celibe/nubile, separato o divorziato, vedovo ecc.) che componga un nucleo familiare assieme ad almeno un fratello, sorella o nipote di minore età o inabile (anche se maggiorenne)
Per verificare se spetta il diritto all’assegno si utilizzano le tabelle in vigore per i lavoratori dipendenti e si prende a riferimento il reddito del nucleo familiare percepito nell’anno solare precedente il 1° luglio di ciascun anno. Per avere il quadro completo degli aventi diritto ti consigliamo, comunque, di rivolgerti alla sede del patronato Inca Cgil più vicino.
Per maturare il diritto all’assegno, almeno il 70% del reddito familiare deve derivare da attività soggette all’obbligo di iscrizione alla Gestione Separata Inps. Ai fini del raggiungimento del requisito concorrono anche eventuali redditi da lavoro dipendente.
Per il diritto all’assegno, infatti, bisogna prendere in considerazione il reddito complessivo della famiglia, cioè la somma dei redditi dei componenti, esclusi i figli maggiorenni e il coniuge legalmente separato. Inoltre, non vanno considerati i redditi derivanti da: rendite Inail; pensioni di guerra; indennità di accompagnamento; trattamento di fine rapporto e relative anticipazioni; pensioni tabellari ai militari di leva vittime di infortunio. Vanno, invece, considerati: tutti i redditi assoggettabili ad Irpef al netto dei contributi previdenziali obbligatori; i redditi esenti da imposta (ad esempio le pensioni sociali, gli assegni sociali, le pensioni civili, interessi da Bot e i redditi di qualsiasi natura, compresi quelli soggetti a ritenute alla fonte superiori a 1032,92 Euro).
I lavoratori devono presentare domanda direttamente all’Inps, attraverso le modalità telematiche, a decorrere dal 1° febbraio dell’anno successivo a quello per il quale viene richiesta la prestazione. L’erogazione avverrà con pagamento diretto.
Alle collaboratrici e ai collaboratori iscritti alla Gestione Separata Inps non pensionati e senza altre coperture previdenziali è riconosciuto il diritto a una indennità giornaliera a carico dell’Inps (art. 1, comma 788, L. 296/06). Per la malattia con decorso domiciliare l’indennità è riconosciuta per un numero di giorni pari, al massimo, a 1/6 della durata complessiva del rapporto. Per durata complessiva del rapporto di lavoro s’intende il numero delle giornate lavorate o comunque retribuite, nell’ambito dei rapporti in essere nei 12 mesi precedenti l’inizio della malattia. Pertanto, il numero massimo delle giornate indennizzabili nello stesso anno solare non può superare i 61 giorni (1/6 di 365). In ogni caso non può essere inferiore a 20 giorni nell’arco dell’anno solare. Non sono indennizzate le malattie inferiori ai 4 giorni, a meno che non si configurano come continuazione o ricaduta di una precedente malattia. La certificazione di malattia va inviata telematicamente all’INPS. Ai collaboratori si applicano le disposizioni in materia di fasce orarie di reperibilità e di controllo dello stato malattia (art.5, comma 14, DL n. 463/83 convertito nella legge 638/83 e successive modificazioni).
Per accedere alla prestazione è necessario il possesso di almeno 3 mensilità contributive nei 12 mesi precedenti la malattia ed un reddito non superiore al 70% del massimale contributivo nell’anno solare che precede la da di inizio della malattia. E’ inoltre richiesta la sussistenza di un rapporto di lavoro in atto per tutto il periodo di malattia certificata.
Gli importi giornalieri dell’indennità variano in funzione della contribuzione versata e nel 2019 sono pari a:
11,23 euro se sono stati versati contributi da 3 a 4 mesi
16,85 euro se sono stati versati contributi da 5 ad 8 mesi
22,47 euro se sono stati versati contributi da 9 a 12 mesi
L’indennità di malattia in caso di ricovero ospedaliero è prevista a condizione che risultino versate almeno 3 mensilità contributive nei 12 mesi precedenti la data di inizio della degenza. Inoltre, il reddito individuale assoggettato a contributo nella Gestione Separata Inps nell’anno solare precedente non deve superare il massimale contributivo diminuito del 30%. Per aver diritto alla prestazione è necessario che gli iscritti alla Gestione Separata Inps non siano titolari di pensione diretta o di reversibilità, e non siano contemporaneamente iscritti ad altri fondi di previdenza obbligatoria. L’interessato deve presentare domanda all’Inps entro 180 giorni dalla dimissione ospedaliera e la domanda deve essere accompagnata dall’autocertificazione dei redditi percepiti nell’anno precedente.
L’indennità spetta per tutte le giornate di ricovero, presso strutture ospedaliere sia pubbliche che private (accreditate dal Servizio Sanitario Nazionale), fino a un massimo di 180 giorni nell’anno solare (comprese le giornate di dimissioni dal luogo di cura e le festività ). Inoltre, in caso di ricovero presso strutture ospedaliere estere, l’indennità di malattia è dovuta per ogni giornata di degenza autorizzata o riconosciuta dal Servizio sanitario nazionale. In caso di day hospital, si avrà diritto alla prestazione solo se verrà riconosciuta un’effettiva incapacità lavorativa per l’intera giornata.
La legge 81/2017 ha equiparato alla malattia per degenza ospedaliera periodi di malattia certificata come trattamenti terapeutici:
di malattie oncologiche
di gravi patologie cronico-degenrative ingravescenti
o che comunque comportino una inabilità lavorativa temporanea del 100%.
L’indennità economica giornaliera varia in funzione della contribuzione versata ed è dovuta nel 2019 per ogni giornata di degenza ospedaliera, nella misura di:
22,47 euro se sono stati versati contributi fino a 4 mesi
33,71 euro se sono stati versati contributi da 5 a 8 mesi
44,95 euro se sono stati versati contributi da 9 a 12 mesi
La pratica sportiva dilettantistica è legata, oltreché tecnicamente alle varie discipline agonistiche, alla cultura della solidarietà, dell’inclusione, dell’integrazione e ha un rilevante risvolto educativo e di promozione di welfare solidale e democrazia.
È associata alla salute e all’invecchiamento attivo, strumento di benessere, utile alla prevenzione: produce pertanto evidenti benefici attesi sulla spesa, favorendo in prospettiva una riduzione di costi per la Sanità.
Il settore sportivo è un’opportunità di sviluppo per il Paese e di lavoro di qualità, per le risorse economiche che movimenta, pari circa a 5 miliardi di euro di entrate; per la crescita della pratica sportiva come attività diffusa (sebbene restiamo una Nazione ad alto tasso di sedentarietà) e per il sempre maggiore incremento del turismo sportivo nel nostro Paese.
Tuttavia, nello sport dilettantistico le lavoratrici e i lavoratori non vedono riconosciuta la loro attività come lavoro, con adeguati diritti e tutele, e la praticano con contratti di collaborazione, assoggettati a specifica normativa, spesso in forma volontaria o, peggio, “al nero”.
Una serie di norme si sono succedute nel tempo con l’obiettivo di creare una salvaguardia per il settore e il suo forte risvolto sociale, ma hanno di fatto prodotto “condizioni a parte” per chi lavora nello Sport dilettantistico, fino a creare una vera esclusione dai diritti, in particolare per le donne che – a tutti i livelli e per tutte le discipline agonistiche – ricadono nella fattispecie del dilettantismo. Vanno pertanto considerate nella loro totalità assoggettabili a questa formazione:
l'art. 2 comma 2 d.lgs. 81/2015 conferma nel settore sportivo dilettantistico la possibilità di utilizzare come forma di lavoro le co.co.co;
l'art. 37, comma 1, lett. d) della legge 342/2000 considera i rimborsi spese, i premi e i compensi per attività sportivo dilettantistica fra i cosiddetti redditi diversi, quindi non assimilati ai redditi da lavoro dipendente ed esclusi dall'imposizione fiscale (fino alla soglia di 10.000 euro);
l'art. 90, comma 3, della legge 289/2002 fa rientrare fra i redditi diversi (con conseguente agevolazione fiscale) anche i compensi percepiti da lavoratrici e lavoratori dell'area amministrativo-gestionale (attività di segreteria, raccolta iscrizioni, tenuta cassa ecc.) impegnati con rapporti di co.co.co. di natura non professionale.
Con la sua applicazione, la normativa esistente, determina il mancato assoggettamento dei compensi a obbligo sia assicurativo presso l’Inail (nota Inail Ad/126/03), che contributivo/previdenziale presso l’Enpals (Circolare Enpals 13/2006) che per l’Inps nella Gestione separata (circolare Inps 32/2001): quindi per questi lavoratori niente pensione, né prestazioni di tutela quali malattia, maternità o infortunio.
Unico obbligo previsto per le Associazioni e Società Sportive è quello della registrazione sul libro unico del lavoro e della comunicazione preventiva al Centro per l’impiego (Interpello ministero del Lavoro 22/2010).
Attualmente, c’è una proposta di Legge (n. 1603/19), presentata dal Governo e ancora in fase di elaborazione, che individua negli artt. 4 e 5 il riconoscimento e la regolamentazione del lavoro sportivo nelle sue diverse forme. Inoltre, è stata prevista l’istituzione di un soggetto terzo “Sport e Salute spa” che cambierebbe l’assetto esistente nel governo del sistema e modificherebbe alcuni ruoli attribuiti al Coni.
Per te lo sport è un lavoro? Guarda cosa facciamo per te
Per i collaboratori non esiste il CCNL, ossia un Contratto Collettivo Nazionale di categoria, ma questo non significa che i tuoi diritti e le tue tutele non possano essere rappresentati e tutelati a livello collettivo. Il sindacato può intervenire per contrattare con il committente condizioni di lavoro migliori per tutti. Il frutto di questa contrattazione viene siglato attraverso la firma di un accordo, ecco qui di seguito un elenco di alcuni dei principali accordi, nazionali o territoriali, firmati da NIdiL Cgil.
Accordo tra Ente Cultura Italiano/British Institutes (E.C.I.) e NIdiL CGIL, FeLSA CISL e UilTemp
Accordo tra Assirm e NIdiL CGIL, FeLSA CISL e UilTemp
Accordo tra O.N.G. e NIdiL CGIL, FeLSA CISL e UilTemp
Accordo tra Associazione Italiana call-center Out bound (AIO) e NIdiL CGIL e FeLSA CISL