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Timestamp: 2019-05-20 11:36:19+00:00
Document Index: 100711329

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SUR LES SOUBRESAUTS DU PREJUDICE EN MATIERE PRUD’HOMALE - Aguera Avocats
mai 3, 2019 mai 3, 2019 Anne Catherine HIVERT
Par un arrêt rendu le 13 avril 2016, la Chambre sociale de la Cour de Cassation a opéré un revirement de jurisprudence concernant le préjudice dit « nécessaire » (Cass. soc. 13 avril 2016, n°14-28.293). Cette décision a, immédiatement, été abondamment commentée et invoquée par les employeurs par-devant les Juridictions Prud’homales.
Ce retentissement se justifiait aisément tant les conséquences juridiques et pratiques de cet arrêt allaient s’avérer importantes.
La Chambre sociale jugeait, depuis le milieu des années 1990, que, dans certaines hypothèses, un manquement fautif de l’employeur causait nécessairement un préjudice au salarié, ce qui la conduisait à censurer les juridictions du fond qui avaient écarté le demande en réparation formée par le salarié, après avoir relevé un fait fautif mais constaté l’absence de préjudice du salarié.
Autrement dit, le salarié pouvait se borner à invoquer l’existence du préjudice sans avoir à produire des éléments particuliers ou invoquer des faits précis.
Le simple constat de l’irrégularité imposait au Juge d’octroyer une indemnité, y compris s’il n’en était résulté aucun dommage.
C’est ainsi que le défaut de remise des bulletins de paie, des documents de rupture ou l’illicéité de la clause de non-concurrence ont donné lieu nécessairement à l’octroi de dommages et intérêts.
Cette position se justifiait semble-t-il par la complexité pour le salarié d’avoir à justifier de son préjudice et afin de garantir les droits de la partie subordonnée.
Néanmoins, elle était juridiquement contestable puisque contraire aux fondamentaux du droit civil.
La responsabilité civile implique la réunion de trois conditions cumulatives : une faute, un préjudice, un lien de causalité entre la faute et le préjudice.
La preuve de l’existence d’un préjudice et de son étendue constitue donc un préalable nécessaire à la mise en œuvre de la responsabilité civile et à la réparation d’un dommage.
En considérant que le salarié n’avait pas à faire la preuve de son préjudice, la Chambre sociale allait donc à l’encontre des principes généraux de la responsabilité civile.
Cette solution suscitait par ailleurs l’incompréhension des employeurs, contraints d’indemniser un préjudice parfois fictif, et créait donc un système de réparation artificielle, source d’iniquité.
Aux termes de son arrêt du 13 avril 2016, la Chambre sociale de la Cour de cassation a mis un terme à cette jurisprudence.
Dans cette affaire, un employeur n’avait pas remis à un salarié tous ses bulletins de paie ainsi que son certificat de travail à la fin de son contrat. Le salarié avait saisi le conseil des prud’hommes pour obtenir, sous astreinte, la remise desdits documents. Lors de l’audience de conciliation, l’employeur les lui avait remis. Le salarié a néanmoins formulé par devant le Bureau de jugement une demande de dommages et intérêts en réparation de cette remise tardive aux motifs que « la non-délivrance, ou la délivrance tardive, des certificats de travail et bulletins de paie cause nécessairement un préjudice que le juge devait réparer, le salarié n’ayant pas à en prouver la réalité ».
Le Conseil de Prud’hommes a rejeté sa demande et la Chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé cette décision en considérant :
« … Mais attendu que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; que le conseil de prud’hommes, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision … ; »
En cas de manquement de l’employeur, il appartient au salarié d’établir son préjudice tant dans son existence que dans son quantum.
La généralité de l’attendu de principe laissait présager une déclinaison de cette jurisprudence nouvelle à d’autres hypothèses.
C’est effectivement ce qui s’est produit puisque la Chambre sociale de la Cour de cassation a appliqué cette solution à divers cas.
Il a ainsi été considéré que ne causent pas nécessairement un préjudice au salarié, les manquements de l’employeur suivants :
l’absence de mention de la Convention Collective applicable sur les bulletins de paie (Cass. Soc. 17 mai 2016, n°14-21.872) ;
l’illicéité de la clause de non concurrence (Cass. soc. 25 mai 2016 n°14-20578 ; Cass. soc. 14 juin 2016 n° 14-23613) ;
l’inobservation de la procédure de licenciement (Cass. soc. 30 juin 2016 n° 15-16066 ; Cass. Soc. 13 septembre 2017 n°16-13.578) ;
l’absence d’information du droit individuel à la formation (Cass. soc., 26 janvier 2017, n°15-21.167) ;
la délivrance tardive de l’attestation pôle emploi et du certificat de travail (Cass. soc. 22 mars 2017 n° 16-12930) ;
l’absence de système destiné à contrôler la durée du travail (Cass. Soc. 20 septembre 2017, n°15-24.999) ;
l’absence de visite médicale (Cass. soc. 31 janvier 2018, n°16-26.010 ; Cass soc. 27 juin 2018 n° 17-15438) ;
le non-paiement d’heures supplémentaires (Cass soc. 29 juin 2017, n°16-11280) ;
le défaut de l’obligation de formation (Cass. soc., 3 mai 2018, n°16-26.796).
L’abandon de la jurisprudence du préjudice nécessaire semblait donc entériné.
Néanmoins, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu deux arrêts qui marquent un infléchissement de la solution dégagée le 13 avril 2016.
Dans le premier arrêt (Cass soc, 13 septembre 2017 n°16-13578), le salarié faisait notamment grief à la Cour d’appel de l’avoir débouté de sa demande de dommages et intérêts d’une part, pour irrégularité de la procédure de licenciement et d’autre part, pour rupture abusive de son contrat de travail.
Concernant l’inobservation de la procédure, la Chambre sociale de la Cour de cassation valide la décision de la Cour d’appel aux termes d’un attendu désormais usuel « mais attendu que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; que la cour d’appel a estimé que le salarié ne justifiait d’aucun préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement ; que le moyen n’est pas fondé. »
Cet attendu est dans la droite ligne de la solution dégagée par l’arrêt du 13 avril 2016.
En revanche, concernant l’indemnisation de la rupture, et alors que le salarié avait une ancienneté de moins de deux ans et qu’il lui appartenait donc de justifier du préjudice subi pour prétendre à des dommages et intérêts, la Chambre sociale de la Cour de cassation censure l’arrêt sous la motivation suivante :
« Vu l’article L 1235-5 du Code du travail
Attendu qu’il résulte de ce texte que la perte injustifié de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue ;
Attendu que pour rejeter la demande en paiement de dommages et intérêt pour rupture abusive du contrat de travail, l’arrêt retient que le salarié qui doit justifier du préjudice subi du fait du licenciement pour prétendre à une indemnité, a toujours su qu’il était embauché pour l’été, qu’il ne conteste pas que son contrat est allé au terme convenu et qu’il ne justifie d’aucun préjudice du fait d’un licenciement abusif » ;
Qu’en statuant ainsi, la Cour d’appel a violé le texte susvisé. »
Il semble donc que la Chambre sociale de la Cour de cassation considère que la rupture abusive du contrat de travail cause nécessairement un préjudice au salarié, lequel doit donner lieu à indemnisation.
Le second arrêt a été rendu le 17 octobre 2018 (Cass soc 17 octobre 2018, n°17-14392).
Il s’agissait d’un salarié licencié pour motif économique, dans le cadre d’un licenciement économique collectif, qui a saisi la Juridiction prud’homale notamment d’une demande en paiement de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement sur le fondement de l’article L 1235-15 du code du travail.
L’employeur a reconnu ne pas avoir respecté ses obligations au titre de l’article précité mais, en l’absence de démonstration de son préjudice, les Juridictions du fond avaient débouté le salarié de sa demande d’indemnisation.
La cassation est prononcée, sous le visa de l’article L. 1235-15 du Code du travail, de l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, de l’article 1240 du Code civil et l’article 8, § 1 de la directive n° 2002/14/CE du 11 mars 2002, et sous la motivation suivante dont le recours au pluriel interpelle :
« Attendu qu’il résulte de l’application combinée de ces textes que l’employeur qui met en œuvre une procédure de licenciement économique, alors qu’il n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel et sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts ;
Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé le premier des textes susvisés ; ».
La Cour de cassation semble ainsi considérer que l’atteinte au droit pour les salariés à la représentation collective, lequel a valeur constitutionnelle, cause nécessairement un préjudice.
Ce faisant, soit ces deux arrêts illustrent une résurgence de la théorie du préjudice nécessaire, soit ils érigent des exceptions à la solution dégagée par la Chambre sociale le 13 avril 2016.
Cette seconde hypothèse demeure la plus vraisemblable mais reste surprenante puisque dans son rapport annuel 2016, la Cour de cassation avait indiqué que l’arrêt précité avait pour finalité « de mettre fin à la multiplication des exceptions qui est incompatible avec les décisions des plus hautes formations de la cour de cassation ».
Les deux exceptions ainsi posées concernent des droits sociaux protégés par des normes supra-légales, de sorte qu’il peut être avancé que pour la Chambre sociale de la Cour de cassation, tout manquement de l’employeur qui priverait les salariés de l’effectivité de ces droits leur causerait nécessairement un préjudice.
Nous pouvons donc gager que des exceptions autres puissent être à l’avenir érigées, s’agissant par exemple de préjudice lié à une discrimination prohibée, pour ce qui est de l’existence du préjudice, réserve faite du quantum subséquemment alloué, qui devrait continuer à être apprécié par les juges du fond au regard de la preuve apportée par le demandeur.
Le préjudice nécessairement causé pourrait encore donner du fil à retordre aux employeurs.
Article rédigé par Me Flore PATRIAT