Source: https://www.anwalt-arbeitsrecht-bundesweit.de/verguetung-von-ueberstunden/
Timestamp: 2019-11-22 14:38:47
Document Index: 199788654

Matched Legal Cases: ['§ 612', '§ 612', '§ 612', 'Art. 2', '§ 305', '§ 307', '§ 307', '§ 138', '§ 307', '§ 306', '§ 612', '§ 612', '§ 9']

Vergütung von Überstunden | Ihr Anwalt für Arbeitsrecht aus Augsburg
Ist der Arbeitnehmer aufgrund eines Arbeits- oder Tarifvertrags zur Ableistung von Überstunden verpflichtet, stellt sich die Frage nach der Vergütung eben dieser. Grundsätzlich kommt eine Vergütung nur für Überstunden in Betracht, die vom Arbeitgeber auch gewollt waren. Dies soll insbesondere verhindern, dass der Arbeitnehmer zur Gehaltsaufbesserung „heimlich“ länger arbeitet und dies dem Arbeitgeber in Rechnung stellt.
1. Anordnung, Billigung und Duldung von Überstunden
a) Ausdrückliche Anordnung
b) Konkludente Anordnung
c) Billigung
d) Duldung
2. Die gesetzliche Regelung des § 612 BGB
3. Regelungen in Arbeits- und Tarifverträgen
a) Vergütung von Überstunden
b) Abgeltungsklauseln
aa) Individuelle Vereinbarung
bb) Formulararbeitsvertrag und Tarifvertrag
4. Freizeitausgleich statt Vergütung
5. Berechnung der Vergütungshöhe
Als Voraussetzung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung hat das BAG in ständiger Rechtsprechung bestimmt, dass Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls für die Erledigung der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeit notwendig gewesen sind, BAG, Urteil vom 10. März 2013, Az.: 5 AZR 122/12.
Im Überstundenprozess vor dem Arbeitsgericht trägt der Arbeitnehmer, da es sich um eine für ihn günstige Tatsache handelt, die Darlegungs- und Beweislast für die arbeitgeberseitige Veranlassung. Dabei gelten folgende Grundsätze:
Eine Anordnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ausdrücklich zur Ableistung von Überstunden aufgefordert hat. Im Verfahren vor dem Arbeitsgericht muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, wer, wann, auf welche Weise, wie viele Überstunden angeordnet hat. Mit dem Führen formloser Stundenzettel wird der Arbeitnehmer diesen strengen Anforderungen nicht entsprechen können. Vielmehr bedarf es einer umfassenden Dokumentation, die bestenfalls vom Arbeitgeber gegengezeichnet wurde. Schon dieser Grundsatz macht deutlich, dass es keine Überstunden gibt, von denen der Arbeitgeber nichts weiß.
Die ausdrückliche Anordnung von Überstunden ist in der Praxis jedoch eher die Ausnahme. Viel verbreiteter ist die stillschweigende oder konkludente Anordnung. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer so viel Arbeit zuweist, dass sie nicht in der regulären Arbeitszeit zu bewältigen ist.
Vor dem Arbeitsgericht muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass die ihm zugewiesene Arbeit innerhalb der Normal-Arbeitszeit nicht zu bewältigen war. Dabei kommt der Tatsache, dass sich der Arbeitnehmer über seine gewöhnliche Arbeitszeit hinaus im Betrieb aufgehalten hat, keinerlei Beweiskraft zu.
Mit der Billigung ersetzt der Arbeitgeber durch eine nachträgliche Genehmigung die fehlende vorherige Anordnung bereits geleisteter Überstunden. Der Arbeitgeber muss also zu erkennen geben, dass er mit der Ableistung früherer Überstunden einverstanden ist. Zwar kann die Billigung auch konkludent erfolgen, allerdings reicht die bloße widerspruchslose Entgegennahme eines vom Arbeitnehmer geführten Stundenzettels nicht aus. Tatsächlich muss der Arbeitnehmer auch hier darlegen und beweisen, „wer, wann, auf welche Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden gewesen zu sein.“
Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber trotz der Kenntnis der Überstundenleistung durch den Arbeitnehmer, dieser nicht entgegentritt. Möchte der Arbeitgeber einen Anspruch des Arbeitnehmers verhindern, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Zweifel „nach Hause schicken“. Lässt er ihn hingegen unbeanstandet weiterarbeiten, muss zumindest von einer Duldung ausgegangen werden. Der Arbeitnehmer hat im arbeitsgerichtlichen Verfahren darzulegen und zu beweisen, „von welchen, wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise, wann Kenntnis erlangt haben soll, und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist. Erst wenn dieses feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers darzulegen, welche Maßnahme er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat.“
Allein die Tatsache, dass Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden, führt noch nicht dazu, dass sie auch vergütet werden müssen. Trifft der Arbeitsvertrag bzw. der auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Tarifvertrag keine Aussage darüber, ob Überstunden vergütet werden, so richtet sich diese Frage nach der gesetzlichen Regelung des § 612 Abs. 1 BGB.
Demnach gilt eine Vergütung als vereinbart, wenn sie den Umständen nach zu erwarten ist. Es kommt somit darauf an, ob der Arbeitnehmer für seine geleistete Mehrarbeit zu Recht eine Vergütung erwarten durfte. Weiterhin ergibt sich dies aus dem Arbeitsvertrag selbst. In ihm wird allgemein die Erbringung von Arbeitsleistung gegen Bezahlung vereinbart. Diesem Austauschcharakter würde es widersprechen, mehr Arbeit zu leisten, dafür aber nicht bezahlt zu werden. Ob eine Vergütungserwartung vom Arbeitnehmer zu Recht angenommen wurde, hängt maßgeblich von seinem Gehalt und seiner Stellung im Betrieb ab. So hat das BAG bereits mehrfach entschieden, dass Überstunden von Führungskräften nicht zu vergüten sind. In seinem Urteil vom 17. August 2011, Az.: 5 AZR 406/10 führt das BAG wörtlich aus:
„Die nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche – objektive – Vergütungserwartung wird zwar in weiten Teilen des Arbeitslebens gegeben sein. Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es jedoch gerade bei Diensten höherer Art nicht.“
Bei solchen höherwertigen Tätigkeiten geht das BAG also davon aus, dass das Motiv des Arbeitnehmers, Mehrarbeit zu leisten, also gerade nicht die unmittelbare Entlohnung jeder einzelnen geleisteten Überstunde ist. Vielmehr dürfte die Mehrarbeit dann durch allgemeine Karrieregründe, das Erreichen bestimmter Zielvorgaben oder in Aussicht gestellte Bonuszahlungen motiviert sein.
In der Rechtsprechung hat sich dabei die Faustformel entwickelt, dass in der Regel derjenige Arbeitnehmer keine Bezahlung von Überstunden verlangen kann, der mehr als die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung verdient (80.400 € für Westdeutschland, 73.800 € für Ostdeutschland).
Sind Überstunden nach den vorgenannten Maßstäben zu bezahlen, so richtet sich die Höhe der Vergütung nach dem üblichen Stundenlohn des Arbeitnehmers.
Üblicherweise finden sich in Arbeits- und Tarifverträgen Klauseln, die die Vergütung von Überstunden thematisieren. Teils finden sich Zuschlagsregelungen für z.B. Nacht- und Feiertagsarbeit.Gerade in Tarifverträgen sind solche Regelungen üblich.
Meist finden sich in Arbeits- und Tarifverträgen neben der Anordnungsklausel, auch sog. Abgeltungsklauseln, mit denen der Arbeitgeber versucht, möglichst viele Überstunden mit dem monatlichen Lohn abzugelten.
In vielen Arbeitsverträgen finden sich Klauseln, die eine pauschale
Überstundenabgeltung vorsehen. Diese lauten häufig z.B. wie folgt: „Mit dem Gehalt sind sämtliche Überstunden abgegolten.“
Hat der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber den Arbeitsvertrag individuell ausgehandelt, so wäre eine solche Klausel aufgrund der Vertragsfreiheit als Ausfluss der allgemeinen Handlungsfreiheit gemäß Art. 2 Abs. 1 GG tatsächlich wirksam.
Meist aber wird der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen vorformulierten Arbeitsvertrag zur Unterschrift vorlegen. Dann handelt es bei dem Arbeitsvertrag um Allgemeine Geschäftsbedingungen, §§ 305 ff. BGB. Selbst wenn der Vertrag erstmals verwendet wird, hypothetisch aber aufgrund seiner allgemeinen Formulierung für mindestens drei andere Arbeitsverhältnisse verwendet werden soll, liegen trotzdem Allgemeine Geschäftsbedingungen vor. Zwar unterliegen Regelungen bzgl. des Umfangs vereinbarter Primärpflichten keiner AGB-Kontrolle, vgl. § 307 Abs. 3 S. 1 BGB, dennoch ist eine Kontrolle auf die Transparenz der Regelung auch außerhalb des AGB-Rechts gem. § 307 Abs. 1 S.1, Abs. 3 S. 2 BGB und § 138 Abs. 1 BGB („sittenwidriger Lohnwucher“) möglich. Eine pauschale Überstundenabgeltung hält einer Prüfung auf ihre Transparenz gem. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB nicht stand und ist damit unwirksam. Der Arbeitnehmer muss wissen, was in zeitlicher Hinsicht auf ihn zukommen kann. Dies ist nicht der Fall, wenn in der Klausel offenbleibt, wie viele Überstunden mit dem Gehalt maximal mit vergütet werden.
Andernfalls wäre es im Extremfall denkbar, dass der Arbeitnehmer verpflichtet wird, nochmals Überstunden im Umfang seiner vereinbarten Arbeitszeit zu leisten. Hingegen ist eine Regelung wirksam, die wie folgt lautet:
„Mit dem Gehalt sind 20 Überstunden abgegolten.“
In diesem Fall wird dem Arbeitnehmer klargemacht, was an Arbeitszeit maximal auf ihn zukommen kann. Deshalb ist diese Klausel mit Transparenzgebot unproblematisch vereinbar.
Findet sich im Arbeitsvertrag hingegen eine pauschale Überstundenabgeltungsklausel, die wegen des Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam ist, so bedeutet dies nicht automatisch, dass die Überstunden des Arbeitnehmers vergütet werden. Stattdessen gilt wegen § 306 Abs. 1 BGB das Gesetz. Somit kommt der vorgenannte § 612 Abs. 1 BGB zur Anwendung, wonach die berechtigte Vergütungserwartung des Arbeitnehmers maßgeblich ist.
Nachdem Tarifverträge aufgrund der Tarifautonomie keiner AGB-Kontrolle unterliegen, gelten die vorgenannten Grundsätze für diese nicht. Demnach wären Klauseln in einem Tarifvertrag, die eine pauschale Überstundenabgeltung vorsehen, unproblematisch wirksam.
Eine Alternative zur Vergütung geleisteter Überstunden ist der sog. Freizeitausgleich. Hier erhält der Arbeitnehmer anstelle einer Bezahlung zusätzlich Freizeit im Umfang der vorher zu viel gearbeiteten Zeit. Voraussetzung ist jedoch, dass dies im Arbeitsvertrag geregelt ist, da das Gesetz gem. § 612 BGB lediglich die Vergütung von Überstunden in Geld vorsieht. Nach der Rechtsprechung des BAG sind aber entsprechende Klauseln unproblematisch möglich.
Bei dem Freizeitausgleich handelt es sich jedoch nicht um Urlaub i.S.d Bundesurlaubgesetzes (BurlG). Daher erfolgt z.B. bei Krankheit des Arbeitnehmers während des „Abfeierns“ kein Ausgleich der versäumten Freizeit nach § 9 BurlG. Zudem ist der Arbeitgeber berechtigt, den Zeitpunkt des Freizeitausgleichs zu bestimmen. Allerdings muss der Arbeitgeber wie beim Urlaub auch hier die Belange des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen.
In Betrieben mit elektronischer Zeiterfassung ist die Gewährung eines Freizeitausgleiches sogar üblicher als eine Vergütung der Überstunden. So wird eine maximal ansammelbare Überstundenzahl vom Arbeitgeber vorgegeben, die binnen eines definierten Zeitraumes wieder abgebaut werden muss.
Werden Überstunden ausbezahlt, so bestimmt sich die Höhe der Vergütung nach dem Stundenlohn des Arbeitnehmers. Da viele Arbeitsverträge jedoch keinen Stundenlohn, sondern eine pauschale Monatsvergütung vorsehen, stellt sich die Frage, wie der Stundenlohn zu berechnen ist. Hier gilt folgende Formel:
Monatslohn x 3 : 13 : Wochenarbeitszeit in Stunden = Stundenlohn