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Timestamp: 2019-03-19 09:57:15
Document Index: 148893570

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 4', '§ 9']

Newsletter Arbeitsrecht November 2010
Zur Abgeltung von Urlaubsansprüchen
Dr. Catharina Klumpp, Bird & Bird Düsseldorf
Nach der Vorstellung des deutschen Gesetzgebers steht einem Arbeitnehmer ein (kalender-) jährlicher Urlaubsanspruch zu, welcher im laufenden Kalenderjahr zum Zwecke der Erholung zu nehmen ist. Um sicherzustellen, dass der Urlaub tatsächlich im jeweiligen Kalenderjahr genommen wird, regelt das Bundesurlaubsgesetz, dass eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr nur dann statthaft ist, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. In diesem Fall muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG), andernfalls verfallen die Urlaubsansprüche. Arbeitsvertraglich, tarifvertraglich oder auch durch betriebliche Übung ist es gleichwohl möglich, längere Übertragungsfristen zu vereinbaren. Ferner regelt § 7 Abs. 4 BUrlG, dass der Urlaub, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, abzugelten ist. Das deutsche Recht geht mithin davon aus, dass Urlaubsansprüche im laufenden Kalenderjahr in natura zu gewähren sind, die Übertragung von Urlaubsansprüchen soll ebenso wie die Abgeltung von Urlaubsansprüchen nur in Ausnahmefällen erfolgen.
Mit der Übertragung von Urlaubsansprüchen nach deutschem Recht hatte sich der EuGH Anfang 2009 in Bezug auf einen dauerhaft erkrankten Arbeitnehmer beschäftigt und festgestellt, dass die deutsche Regelung zum Verfall von Urlaubsansprüchen nach Ablauf des dreimonatigen Übertragungszeitraumes, jedenfalls in Bezug auf den nach dem Bundesurlaubsgesetz garantierten Mindesturlaub, dahingehend zu modifizieren ist, dass der Arbeitnehmer im Übertragungszeitraum die Möglichkeit haben muss, den Urlaub tatsächlich in Anspruch nehmen zu können. Sofern einem Arbeitnehmer aufgrund Krankheit die tatsächliche Inanspruchnahme von Urlaubsansprüchen nicht möglich ist, bleiben diese auch nach Ablauf des Übertragungszeitraumes bestehen. Sofern ein langfristig erkrankter Arbeitnehmer vor seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nicht wieder zur Arbeit erscheint, wandeln sich die übertragenen Urlaubsansprüche in einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung.
Diese Rechtsprechung hat zahlreiche Fragen aufgeworfen, wie mit Urlaubsansprüchen und Ansprüchen auf Urlaubsabgeltung nunmehr umzugehen ist. Sofern ein langfristig erkrankter Arbeitnehmer während des Übertragungszeitraumes (bis 31.03.) an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, ist nach der Konzeption des Bundesurlaubsgesetzes und der Rechtsprechung des EuGH davon auszugehen, dass übertragene Urlaubsansprüche am 31.03. des laufenden Kalenderjahres verfallen, sofern diese nicht während des Übertragungszeitraumes tatsächlich in Anspruch genommen werden. Für den Fall der Rückkehr an den Arbeitsplatz nach Ablauf des Übertragungszeitraumes hat das Landesarbeitsgericht Köln (18.05.2010 -12 Sa 38/10) festgestellt, dass übertragene Urlaubsansprüche gemeinsam mit dem Urlaubsanspruch aus dem aktuellen Kalenderjahr erst zum Jahresende verfallen.
Vor dem EuGH ist weiterhin die Frage anhängig, wie mit Urlaubsansprüchen im Fall einer mehrere Jahre andauernden Krankheit umzugehen sei. Der EuGH wird zu klären haben, ob die Gewährung und Abgeltung von Urlaubsansprüchen in Fällen einer mehrere Jahre dauernden Krankheit durch eine Höchstfrist begrenzt ist. Das vorlegende Landesarbeitsgericht Hamm ging hierbei von einer Frist von 18 Monaten nach Ablauf des Kalenderjahres aus (LAG Hamm 15.04.2010 -16 Sa 1176/09-).
Aus Arbeitgebersicht erfreulicher ist eine weitere Entscheidung des Landesarbeitsgericht Hamm vom 24.06.2010 (-16 Sa 371/10-) in welchem das Gericht auf der Grundlage der geänderten Rechtsprechung des EuGH festgestellt hat, dass es sich bei Ansprüchen auf Urlaubsabgeltung um gewöhnliche Geldleistungsansprüche handelt, deren Geltendmachung durch tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Verfallfristen zeitlich beschränkt werden kann. Das Landesarbeitsgericht hatte den Fall eines Arbeitnehmers zu entscheiden, der aufgrund langfristiger Erkrankung seine Urlaubsansprüche vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in Anspruch nehmen konnte. Das Gericht hat insoweit festgestellt, dass der Arbeitnehmer zwar krankheitsbedingt seine Urlaubsansprüche nicht in Anspruch nehmen konnte, dass er aber durch seine Erkrankung nicht an der Einhaltung der geltenden tariflichen Ausschlussfristen gehindert war. So erfüllen jedenfalls tarif-/vertragliche Ausschussfristen das bezweckte Ziel im Zusammenhang der mit vielen Unsicherheiten behafteten Fragestellungen der Urlaubsgewährung und Urlaubsabgeltung.
Zugang eines Kündigungsschreibens bei Einwurf in den Hausbriefkasten um 10:15 Uhr, Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 11.06.2010, Az. 6 Sa 747/10
Daniel Ortner, Bird & Bird Frankfurt a.M.
Leitsatz: "Eine schriftliche Kündigungserklärung, die um 10:15 Uhr in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers geworfen wird, geht diesem noch am selben Tag zu, auch wenn die Post bei ihm üblicherweise schon zwischen 8:00 Uhr und 8:30 Uhr zugestellt wird."
Arbeitgeber müssen beim Ausspruch einer Kündigung, damit diese einer gerichtlichen Überprüfung standhält, sowohl materiell-rechtliche als auch formale Anforderungen beachten. Formal wirksam ist eine Kündigung nur dann, wenn die Kündigungserklärung innerhalb der für das jeweilige Arbeitsverhältnis maßgeblichen gesetzlichen, tarif- oder arbeitsvertraglichen Frist schriftlich zugeht. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist eine Kündigungserklärung wirksam zugegangen, wenn sie derart in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass er unter gewöhnlichen Umständen Kenntnis vom Inhalt der Erklärung erlangen kann. Wichtigste Rechtsfolge des Zugangs ist die Auslösung der dreiwöchigen Klagefrist nach § 4 Abs. 1 KSchG. In Kündigungsschutzprozessen wird der Zugang des Kündigungsschreibens vom Arbeitnehmer jedoch häufig bestritten, so dass den Nachweis des Zugangs der Arbeitgeber erbringen muss und er diesbezüglich die volle Darlegungs- und Beweislast trägt.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat in seinem aktuellen Urteil vom 11. Juni 2010 zum Zugang eines Kündigungsschreibens wie folgt Stellung genommen.
Ein Arbeitnehmer war seit dem 01. April 2009 als Bautechniker in einem Unternehmen beschäftigt. In seinem Arbeitsvertrag war eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Mit Schreiben vom 16. September 2009 sprach der Arbeitgeber dem Beschäftigten eine Änderungskündigung zum 31. Januar 2010 aus. Da der Arbeitnehmer der Änderungskündigung nicht ausdrücklich zustimmte, sprach der Arbeitgeber mit Schreiben vom 29. September 2009 eine Beendigungskündigung zum 13. Oktober 2009 aus. Der Bautechniker klagte gegen beide Kündigungen und verlangte seine vorläufige Weiterbeschäftigung. Im Kündigungsschutzprozess verwies er darauf, dass er nicht ständig den Inhalt seines Briefkastens kontrollieren könne, der von ihm am 30. September 2009 gegen 9:30 Uhr geleert worden sei. Danach habe er nicht mehr damit rechnen müssen, ein Kündigungsschreiben zu erhalten. Aus diesem Grund sei ihm die Kündigung erst am 1. Oktober 2009 und somit nicht fristgerecht zugestellt worden.
Nach Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg war die Kündigung wirksam. Das Kündigungsschreiben vom 29. September 2009 sei am folgenden Tag um 10:15 Uhr in den Briefkasten des Beschäftigten geworfen worden. Mit dem Einwurf sei das Kündigungsschreiben in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt, sodass unter gewöhnlichen Umständen dessen Kenntnisnahme erwartet werden konnte. Auf konkrete örtliche oder persönliche Gegebenheiten des Adressaten komme es nicht an. Deshalb sei es auch nicht entscheidend, wann die Post im Zustellbereich des Arbeitnehmers üblicherweise ausgeliefert werde – zumal es im Falle einer Vertretung des jeweiligen Stammzustellers wegen Urlaubs oder Krankheit ohnehin zu veränderten Zustellzeiten hätte kommen können. Eine per Boten überbrachte Kündigungserklärung gehe dem Adressaten erst dann am nächsten Tag zu, wenn das Kündigungsschreiben erhebliche Zeit nach der allgemeinen Postzustellung in seinen Briefkasten geworfen werde. Diese reiche jedoch in einer Großstadt bis weit über die Mittagszeit hinaus.
Das Urteil des LAG Berlin-Brandenburg verdeutlicht die Notwendigkeit für den Arbeitgeber, einen beweisbaren fristgerechten Zugang von Kündigungserklärungen sicherzustellen. Dabei stehen Arbeitgebern unterschiedliche Zustellungsarten mit verschieden Zugangszeitpunkten zur Verfügung:
Einfacher Brief - Eine Kündigung per einfachem Brief geht zum Zeitpunkt des Einwurfs in den Briefkasten zu.
Einwurf-Einschreiben - Auch eine Kündigung per Einschreiben geht dem Empfänger zum Zeitpunkt des Einwurfs des Schriftstücks in den Briefkasten zu.
Einschreiben mit Rückschein - Eine Kündigung per Einschreiben mit Rückschein geht dem Empfänger zum Zeitpunkt der Unterschriftsleistung zu.
Bote - Eine Kündigung per Boten geht dem Empfänger zu, wenn das Schriftstück dem Empfänger selbst oder einem Empfangsboten übergeben wird (Familienmitglied, Lebensgefährte).
Gerichtsvollzieher - Eine Kündigung per Gerichtvollzieher geht dem Empfänger zum Zeitpunkt der Übergabe des Schriftstücks zu.
Bei dieser Auflistung der verschiedenen Zustellungsmöglichkeiten und Zugangszeitpunkte ist zu beachten, dass die Übermittlung einer Kündigung per einfachem Brief oder Einwurf-Einschreiben für den Arbeitgeber mit einem gewissen Risiko behaftet ist. Denn in diesen Fällen könnte sich der Arbeitnehmer darauf berufen, kein Schriftstück erhalten zu haben. Zudem besteht für den Arbeitnehmer keine Verpflichtung, ein Einschreiben anzunehmen.
Eine Übersendung durch einen Boten sollte von einem Arbeitnehmer oder einem externen Zustelldienst durchgeführt werden, damit dieser in einem späteren Verfahren im Rahmen einer Zeugenvernehmung den Zugang bestätigen kann. Aus diesem Grund sollte nicht der Geschäftsführer einer GmbH oder der Vorstand einer AG das Schreiben ohne anwesende Dritte als potentielle Zeugen übermitteln, da diese als Partei des Rechtsstreits nicht selbst als Zeugen vernommen werden können. Der Bote sollte das Kündigungsschreiben selbst lesen und bestenfalls auch bei der Einkuvertierung anwesend sein, um gegebenenfalls dem Einwand entgegentreten zu können, dem Arbeitnehmer sei nur ein leeres Blatt Papier zugestellt worden.
Konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung – Ist eine „Lex Schlecker" wirklich notwendig?
In jüngerer Vergangenheit war die Drogeriekette Schlecker in die Schlagzeilen geraten, weil sie Filialen geschlossen und Beschäftigte als Leiharbeitnehmer einer konzerninternen Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaft zu schlechteren Konditionen in neu eröffneten Filialen wieder eingestellt hatte. Bundesarbeitsministerin von der Leyen will daher mit einem Gesetzentwurf – der so genannten „Lex-Schlecker" – verhindern, dass das Instrument der Arbeitnehmerüberlassung als „Drehtür" zur Verschlechterung der Arbeitsbedingungen missbraucht wird. Es stellt sich nun die Frage, ob das geltende Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) wirklich geändert werden muss, oder ob nicht die bisherigen Regelungen wirtschaftlich sinnvoll und interessengerecht sind.
II. Voraussetzung einer konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung
Von einer konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung ist immer dann die Rede, wenn ein Konzern ein konzernangehöriges Zeitarbeitsunternehmen mit dem Ziel gründet, es ganz überwiegend zum Verleih von Arbeitnehmern an die Muttergesellschaft oder an konzernangehörige Schwestergesellschaften zu nutzen. Eine konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung ist nach den bisherigen gesetzlichen Regelungen zur Kostenreduzierung zulässig, wenn die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaft die Leiharbeitnehmer auf Selbstkostenbasis an die anderen Konzerngesellschaften verleiht. Das AÜG gewährt den Arbeitgebern in seinem § 9 Nr. 2 hierbei zwei wesentliche Vorteile. Zum einen können auf diese Arbeitsverhältnisse im Einzelfall spezielle und für den Arbeitgeber günstigere Zeitarbeitstarifverträge angewendet werden. Zum anderen muss einem zuvor arbeitslosen Leiharbeitnehmer für die Dauer der ersten sechs Wochen lediglich eine Vergütung in Höhe des bezogenen Arbeitslosengeldes gezahlt werden.
Für solche konzerninternen Arbeitnehmerüberlassungen müssen jedoch die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:
Die konzerninterne Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaft muss einen eigenen Geschäftsführer haben, von den übrigen Gesellschaften räumlich getrennt sein, eigenständig am Markt auftreten, die Leiharbeitnehmer in wechselnde Unternehmen, etwa mehrere Unternehmen außerhalb des Konzerns und in mehrere Konzerngesellschaften verleihen und darf nur die natürliche Fluktuation ausnutzen, also solche Leiharbeitnehmer einstellen, die dem allgemeinen Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen.
III. Die beiden wesentlichen Kernpunkte der „Lex Schlecker"
Die Arbeitgeber sollen nach dem Gesetzesentwurf zwar weiterhin Arbeitnehmer entlassen und sodann zeitnah als Leiharbeitnehmer bei sich einsetzen dürfen – aber nur zu gleichen Arbeitsbedingungen (insbesondere gleiche Bezahlung). Eine Abweichung hiervon durch die Anwendung eines Zeitarbeitstarifvertrages ist nicht mehr möglich. Dies bedeutet zugleich, dass die bisherige Regelung zur Vergütung von zuvor arbeitslosen Leiharbeitnehmern gestrichen werden soll.
Diese beabsichtigten Gesetzesänderungen wollen den Arbeitgebern die Vorzüge der oft als „Drehtüreffekt" bezeichneten konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung nehmen. Der Anlass für die geplanten Gesetzesänderungen ist jedoch genau so wenig nachvollziehbar wie deren Inhalt. Denn der Fall „Schlecker" stellt keineswegs eine zulässige konzerninterne Arbeitnehmerüberlassung dar. Die Mitarbeiter von Schlecker versuchte man dazu zu überreden, ihren Arbeitsvertrag aufzuheben und einen Leiharbeitsvertrag mit einer Verleihgesellschaft abzuschließen. Somit wurde hier bereits nicht die natürliche Fluktuation auf dem Arbeitsmarkt ausgenutzt. Dies jedoch ist unabdingbare Voraussetzung einer wirksamen konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung.
Zudem erschwert die Politik den Unternehmen mit ihren Gesetzesänderungen den Einsatz des Zeitarbeitsinstruments. Dieses ermöglicht den Unternehmen jedoch eine flexible Personalplanung und eine damit einhergehende erhöhte Wettbewerbsfähigkeit, die zur Sicherung und Schaffung von Arbeitsplätzen führt. Zuletzt sei noch angemerkt, dass viele konzerninterne Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaften ihren Leiharbeitnehmern zum jeweiligen Zeitarbeitstarifvertragsentgelt zusätzlich übertarifliche Zulagen gewähren.