Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2010_3724/travail_n_3920/organisation_ex_19577.html
Timestamp: 2020-05-28 14:58:17+00:00
Document Index: 248103021

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* Contrat à durée déterminée - Cas de retour autorisé
Arrêt n° 2356 FS-P+B
N° 09-68.609 à 09-68.612 - CA Aix-en-Provence, 13 mai 2009
Mme Collomp, Pt. - M. Ludet, Rap. - M. Weissmann, Av. Gén.
I - Selon l’article L. 1242-2 du code du travail, il ne peut être conclu de contrat de travail à durée déterminée (CDD) que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. En outre, l’article L. 1242-2 3 du code du travail prévoit que « les emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois » constituent un des cas limitatifs de recours aux CDD.
La question qui était posée à la chambre sociale était de savoir si la détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat à durée déterminée pouvait dispenser le juge de vérifier l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné.
En l’espèce, quatre salariés d’une association employés en qualité de formateur par CDD successifs ont saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de requalification de leurs contrats en contrats à durée indéterminée, au motif que la succession de leurs CDD ne se justifiait pas par des raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de leur emploi.
Après avoir notamment relevé que l’employeur ne fournissait aucune explication sur le recours simultané à un effectif de formateurs pour partie permanent et pour partie temporaire, ni sur la proportion de l’un par rapport à l’autre tenant compte des variations d’activité, qu’en outre, il ne démontrait pas que les tâches confiées aux salariés permanents et à ces quatre salariés étaient différentes, la cour d’appel a retenu que l’employeur ne pouvait pas se prévaloir du caractère occasionnel de l’activité de ces quatre salariés, et a ainsi fait droit à leurs demandes.
L’employeur a formé un pourvoi estimant que la cour d’appel avait violé les articles L. 1242-2 du code du travail et 5. 4. 3 de la convention collective des organismes de formation.
La Cour de cassation rejette le pourvoi et énonce le principe selon lequel « la détermination par un accord collectif de la liste des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné ».
La chambre sociale confirme ainsi sa jurisprudence en matière de contrats à durée déterminée dits d’usage. Par deux arrêts rendus le 23 janvier 2008 (pourvois n° 06-44.197 et 06-43.040, Bull. 2008, V, n° 16, commentés au rapport annuel de la Cour de cassation 2008, p 211), elle avait imposé aux juges « (...) devérifier que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi » et ainsi admis un contrôle par le juge de la nature temporaire de l’emploi pourvu par des CDD d’usage successifs.
Cet arrêt relatif à l’office du juge en matière de contrats à durée déterminée dits d’usage s’inscrit dans une jurisprudence volontairement exigeante de la chambre sociale tendant à préserver le caractère dérogatoire attaché à la conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée.
II- Quatre salariés d’une association employés à temps partiel ont saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de leurs contrats à temps partiel en contrats à temps complet, au motif que ces contrats ne comportaient pas la mention visée à l’article L. 3123-14 4° du code du travail. Ils ont été déboutés de leurs demandes par les juridictions du fond, et ont formé un pourvoi.
Il s’est ainsi agi pour la chambre sociale de se prononcer sur les effets du défaut de la mention obligatoire prévue à l’article L. 3123-14 4° du code du travail dans le contrat de travail à temps partiel.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit notamment mentionner, conformément à l’article L. 3123-14 4° du code du travail, « les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ».
Par cet arrêt, la chambre sociale décide que « le seul défaut de la mention dans le contrat de travail, prévue à l’article L. 3123-14 4° du code du travail, des limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat à temps partiel n’entraîne pas sa requalification en contrat à temps complet ».
Cette position s’inscrit dans la lignée de la jurisprudence de la chambre sociale en matière de sanction de l’absence de certaines mentions exigées à l’article L. 3123-14 du code du travail dans le contrat de travail à temps partiel. Il avait en effet été déjà dégagé qu’un tel défaut n’entraîne pas systématiquement la requalification du contrat à temps partiel en contrat de travail à temps plein.
En ce qui concerne l’absence dans le contrat de travail à temps partiel de la mention visée à l’article L. 3223-14 1° du code du travail tenant à la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, la chambre sociale n’admet la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet que s’il est établi que le salarié était placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il se trouvait dans l’obligation de se tenir en permanence à la disposition de l’employeur (Soc., 12 juillet 1999, pourvoi n° 97-41.329, Bull. 1999, V, n°351 ; Soc., 8 juillet 2003, pourvoi n° 02-45.092, Bull. 2003, V, n° 255).
Arrêt n° 2227 FS-P+B
N° 09-42.389 - CA Colmar, 26 mars 2009
Le présent arrêt vient compléter le mouvement jurisprudentiel sur la clause de non-concurrence dans le contrat de travail, amorcé en 2002 par la Chambre sociale. Par plusieurs arrêts du 2 juillet 2002 (Bull. 2002, V, n° 239), marquant un revirement de jurisprudence, la chambre a décidé que : « conformément au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et à l’article L. 120-2 du Code du travail, une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives ». Puis elle a précisé que la stipulation selon laquelle la contrepartie financière de la clause de non concurrence obligeant le salarié serait constituée par une fraction de son salaire et incluse dans sa rémunération est nulle (Soc., 7 mars 2007, pourvoi n° 05-45.511, Bull. 2007, V, n° 44).
En l’espèce, l’employeur demandait la restitution des sommes qu’il avait versées, pendant l’exécution du contrat de travail, au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence prévue au contrat de travail. La Cour d’appel lui avait donné raison au motif que le versement de cette indemnité de non-concurrence était dénuée de cause.
La Cour de cassation avait jugé dans son arrêt du 7 mars 2007 (précité) que « la clause de non-concurrence a pour objet d’indemniser le salarié, qui après rupture de son contrat de travail, est tenu d’une obligation limitant ses possibilités d’exercer un autre emploi ». Or, si la clause est nulle, cette obligation disparaît. Mais elle avait aussi débouté l’employeur de sa demande de remboursement de l’indemnité versée alors que la Cour d’appel avait refusé qu’elle lui soit restituée au motif qu’elle correspondait à un salaire.
L’arrêt commenté affirme fermement la solution et l’explicite : le paiement pendant la période d’exécution du contrat de travail de la contrepartie financière prévue par une clause de non-concurrence nulle s’analyse en un complément de salaire, dès lors il n’est pas dénué de cause et ne doit pas être restitué.
Voir commentaires de l’arrêt n° 2362 du 30 novembre 2010 (pourvoi n° 08-70.390)
* Gérants non salariés de succursales
Arrêt n° 2229 FS-P+B
N° 09-65.081 - CA Versailles, 14 novembre 2008
Mme Collomp, Pt. - M. Ludet, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Un couple de gérants à la tête d’une SARL avait conclu avec une société de distribution de produits pétroliers un contrat de location-gérance d’une station-service.
Aux termes d’un litige relatif à la rupture des relations contractuelles décidée par la société pétrolière, les époux se sont vus reconnaître, par les juridictions du fond, le bénéfice du statut des « gérants de succursales », dit de « gérant non salarié », prévu aux articles L. 7321-1 à L. 7321-4 du code du travail.
La question posée par le pourvoi était la suivante : une compensation peut-elle être opérée entre la créance des gérants pesant sur la société de distribution de produits pétroliers, résultant de l’application des dispositions des articles L. 7321-1 à L. 7321-4 du code du travail, et les sommes versées, alors que les gérants ne bénéficiaient pas du statut de « gérant non salarié », par la société pétrolière à la SARL des époux-gérants et perçues ensuite par eux, de leur SARL, au titre de la rémunération de leur gérance ?
La cour d’appel, après avoir dit que la société de distribution de produits pétroliers ne pouvait ni déduire de la créance des époux-gérants les sommes versées à leur SARL qu’ils percevaient ensuite en tant que rémunération de leur gérance ni même compenser, a condamné la société pétrolière au versement des rémunérations qui leur étaient dues consécutivement à la reconnaissance de leur statut de « gérant non salarié » par application des articles L. 7321-1 à L. 7321-4 du code du travail.
Considérant sur le fondement des articles 1131 et 1134 du code civil que l’exercice d’une même activité ne peut être rémunérée deux fois, la société de distribution de produits pétroliers a formé un pourvoi.
La Cour de cassation rejette le pourvoi. La chambre sociale rappelle d’abord le principe selon lequel « la compensation implique l’existence d’obligations réciproques entre les parties ». Elle explique ensuite que les rémunérations perçues par les époux-gérants avant leur changement de statut étaient versées par leur SARL et non par la société de distribution de produits pétroliers, qu’ainsi, les parties n’étant pas les mêmes, aucune compensation ne peut être opérée entre la créance des époux-gérants sur la société de distribution de produits pétroliers et les sommes perçues par eux de leur SARL.
Selon l’article L. 721-6 devenu L. 7413-2 du code du travail, les travailleurs à domicile bénéficient des dispositions législatives et réglementaires applicables aux salariés, et il résulte des articles L. 7421- 1, L. 7421-2 et R. 7421-1 à R. 7421-3 du même code que, lors de la remise à un travailleur de travaux à exécuter à domicile, l’employeur est tenu d’établir, en deux exemplaires au moins, un bulletin ou un carnet sur lequel doivent figurer notamment la nature et la quantité du travail, la date à laquelle il est donné, les temps d’exécution, les prix de façon ou les salaires applicables, et que, lors de la livraison du travail achevé, mention est faite sur ce carnet ou ce bulletin de la somme des prix de façon, frais et retenues, et, enfin, de la somme nette à payer au travailleur compte tenu de ces éléments. En cas de non-respect par l’employeur de ces dispositions, le contrat de travail est présumé à temps complet.
Encourt, dès lors, la cassation pour violation de la loi l’arrêt qui déboute le salarié, engagé en qualité d’ouvrier à domicile à temps partiel, de sa demande de rappel de salaire après avoir constaté qu’il n’était pas établi que l’employeur avait satisfait à ces obligations, alors que la cour d’appel devait en déduire une présomption simple de travail à temps complet.
Soc., 3 novembre 2010
Arrêt n° 2120 FS-P+B
N° 09-40.255 - CA Lyon, 2 mai 2008
L’intérêt de cet arrêt tient au fait qu’il permet à la Cour de cassation de préciser les effets du non-respect par l’employeur de ses obligations quand il emploie un travailleur à domicile.
Les articles L. 7421-1 et L. 7421-2 du code du travail imposent en effet à l’employeur l’établissement et la délivrance au salarié à domicile concerné d’un bulletin ou d’un carnet qui doit préciser certaines mentions, énoncées aux R. 7421-1 à R. 7421-3 du même code, lors de la remise à un travailleur de travaux à exécuter ainsi que lors de la livraison du travail achevé.
En l’espèce, une salariée, travailleuse à domicile engagée en contrat à durée indéterminée à temps partiel, a saisi le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la requalification de son contrat de travail à temps complet ainsi que le rappel de salaires en découlant sur la base du salaire minimum et de 35h de travail par semaine.
Les juridictions du fond ont débouté la salariée de ses demandes.
A l’appui de son pourvoi, la salariée soutenait que le non-respect des formalités imposées à l’employeur a pour conséquence l’application de la règle de la présomption de travail à temps complet.
La chambre sociale rappelle, dans un premier temps, que les travailleurs à domicile bénéficient des dispositions législatives et réglementaires applicables aux salariés, et dans un second temps, que l’employeur est tenu d’établir un bulletin ou un carnet ; elle énonce ensuite les mentions qui doivent impérativement y figurer conformément au code du travail.
Elle décide enfin « qu’en cas de non-respect par l’employeur de ces dispositions, le contrat de travail est présumé à temps complet ».
La Cour de cassation vient ainsi confirmer l’existence d’une présomption simple de travail à temps complet en cas de non-respect par l’employeur de ses obligations en matière d’embauche d’un travailleur à domicile.
La chambre sociale avait déjà admis, dans un arrêt rendu le 19 octobre 2005 (pourvois n° 03-47.343, 03-47.344 et 03-47.345, diffusé), qu’en l’absence de contrat de travail écrit, le fait pour l’employeur de s’être abstenu d’établir les documents visés à l’article L. 721-7 du code du travail (devenus les articles L. 7413-2 du code du travail, L. 7421-1 du code du travail et L. 7421-2 du code du travail) entraînait l’application de la règle de la présomption de travail à temps complet.
Il s’agit dès lors, par cet arrêt, pour la Cour de cassation, d’étendre le bénéfice pour un salarié travailleur à domicile des règles protectrices de la présomption du travail à temps complet en cas de négligence de l’employeur quant au respect des formalités obligatoires lors de la fourniture et de la livraison des travaux.
On peut néanmoins préciser que cet arrêt a été rendu sur un avis non conforme de l’avocat général qui s’opposait à l’extension de la jurisprudence de 2005 à cette hypothèse non fondée sur l’absence d’un contrat écrit.