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Timestamp: 2018-05-21 03:24:31
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Violencia Laboral Y Acoso Moral. Aproximaciones A La Violencia Femenina - Libro Gratis
VULNERABILIDAD Y DESIGUALDAD SOCIAL EN MÉXICO. Un acercamiento a su problemática y su realidad en educación, salud y violencia laboral
Mireya Patricia Soto Arias
Violencia laboral y acoso moral
Aproximaciones a la violencia femenina
Iza Farides Espinosa
El mobbing, es uno de los riesgos psicosociales laborales que día a día emerge en nuestra sociedad; ocasionando efectos adversos en las personas, sociedad y empresas. Ya que, afecta la salud de los trabajadores, generando además un alto impacto económico y social por el pago de incapacidades, alto ausentismo, jubilaciones anticipadas, gastos médicos y psiquiátricos, falta de concentración y trabajos mal realizados, entre otros.
Según Dolan (2007) Tanto los trabajadores como los empleadores reconocen cada vez más que las agresiones psicológicas son una forma grave de violencia. La violencia psicológica incluye el amedrentamiento de grupo o mobbing, es decir, la intimidación y el hostigamiento psicológico colectivo.
Aunque puede ser difícil identificar al colaborador violento antes de cometer el acto, se sugiere a los directivos que estén pendientes de algunas señales comunes como las siguientes:
Amenazas verbales: Los individuos hablan a menudo sobre lo que ellos pueden hacer. Un empleado podría decir: «Cosas malas van a pasar a don Fulano», o alguna otra insinuación sobre las instalaciones.
Acciones físicas: Los colaboradores con problemas pueden intimidar a otros compañeros, consiguiendo acceso a los lugares que no les corresponden.
Frustración: Suele ser frecuente, en la mayoría de casos de violencia en el lugar de trabajo, que se vean involucrados individuos que se sienten frustrados por no haber alcanzado en la organización lo que esperaban (una promoción, un reconocimiento, etc.).
Obsesión: Un colaborador puede guardar rencor a un compañero o a un supervisor y en algunos casos puede provenir de un interés romántico.
Todos estos casos representan signos tempranos de futuros actos de violencia, ataques a compañeros y daños a la propiedad. Los empleadores podrían protegerse de estas acciones si fueran conocedores de las causas que las provocan.
Por eso el mobbing es una preocupación constante para organismos internacionales como la OIT y la OMS, quienes consideran que el acoso violento en el trabajo, formará parte del malestar de la globalización en las próximas décadas; aumentando las depresiones, los ataques de pánico, las angustias, el estrés y otros daños psíquicos (Alejandro, 2013). Sin embargo, en la mayoría de países no cuentan con una normativa legal que lo sancione.
El mobbing, también conocido como psicoterror laboral o acoso moral, son formas de violencia injustificada de una o varias personas sobre otra, por un espacio de tiempo mínimo de seis meses y puede prologarse por años. Ya que, en la mayoría de casos, la víctima no sabe que es objeto de mobbing. Pero en un punto no resiste mas los ataques y decide irse.
El acosador, por su lado, si sabe que está abusando. Nos estamos refiriendo a conductas realizadas de forma conscientes, repetitivas y premeditadas, que atentan contra la dignidad y la integridad física o psicológica de la persona afectada, con el objeto de conseguir que abandone el puesto de trabajo.
En este orden de ideas, el concepto más aceptado por quienes investigan o buscan enfrentar esta problemática es el acuñado por Marie-France Hirigoyen (1998:48) “Cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un funcionario/a, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral”.
En forma más generalizada, se han detectado los tipos de mobbing atendiendo a su clasificación en función de la dirección: 1. Acoso vertical descendente es el que es realizado del jefe al colaborador y también se le denomina bossing. 2. Acoso vertical ascendente, va del colaborador al jefe. 3. Acoso horizontal, es el que se da entre compañeros de trabajo. Independientemente de su dirección, todos tienen un alto costo emocional para quien lo sufre.
¿Cómo saber si soy objeto de mobbing?
Por su parte, Piñuel (2013), experto en acoso laboral y profesor de la Universidad de Alcalá de Henares, explica 42 claves del acoso laboral. Este autor considera que si el colaborador siente hostigamiento psicológico durante un periodo de seis meses con una frecuencia de dos veces a la semana, entonces es una víctima del acoso. Entre algunas de esas claves podemos mencionar:
Me ignoran, me excluyen, fingen no verme, no me devuelven el saludo o me hacen "invisible".
Prohíben a mis compañeros o colegas hablar conmigo. Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de mí de manera malintencionada.
Además, minusvaloran y echan por tierra mi trabajo sistemáticamente no importa lo que haga. Me acusan injustificadamente o falsamente de incumplimientos, errores o fallos inconcretos y difusos que no tienen consistencia ni entidad real. Me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o antiéticas contra la empresa o los clientes para perjudicar mi imagen y reputación. Recibo críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en mi trabajo con vistas a paralizarme y desestabilizarme. Se amplifican y dramatizan de manera malintencionada pequeños errores o nimiedades para alterarme. Me amenazan con usar instrumentos disciplinarios (rescisión de contrato, no renovación, expediente disciplinario, despido, traslados forzosos, etc.)
Las causas del mobbing
En cuanto a los factores que favorecen la presencia del mobbing, Einarsen (2000) identificó tres modelos para abordar las causas del acoso psicológico: 1) en función de la personalidad de la víctima y del acosador; 2) en función de las características inherentes a las interacciones humanas en las organizaciones; y 3) en el clima y el ambiente organizacional específicos de una organización (p. 388).
Desde los rasgos de la personalidad de la víctima, son causas potenciales la baja autoestima, la timidez (Einarsen, 1999), la forma de actuar, las capacidades para desempeñarse en el trabajo, el perfeccionismo (Hirigoyen, 2001) y la envidia (Grunau, 2007).
Las víctimas suelen ser personas catalogadas como íntegras, triunfadoras, entusiastas, con valores morales y respetuosas de los derechos humanos (Gates, 2004). Pero estos rasgos, no predisponen necesariamente a la persona a ser víctima, cualquiera puede llegar a serlo (Trujillo, Valderrabano y Hernández, 2007).
Respecto al acosador, citamos nuevamente a Marie-France Hirigoyenl (1998) quien en su obra El acoso moral, nos proporciona una serie de características propias de las personalidades narcisistas que nos pueden ayudar a detectar un perseguidor u hostigador en el lugar de trabajo:
- El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.
- Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y de poder.
- Se considera especial y único.
- Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.
- Piensa que se le debe todo.
- Explota al otro en sus relaciones interpersonales.
- Carece de empatía aunque pueden ser muy brillantes socialmente.
- Puede fingir que entiende los sentimientos de los demás.
Esta persona, encubre sus debilidades para defender su reputación o su posición. Esto lo lleva a denigrar de otros (Leymann, 1996) y a desarrollar monitoreo para detectar movimientos de la víctima, que signifiquen riesgo (Piñuel, 2001), a identificar sus debilidades y dónde puede generarle más sufrimiento.
Desde las características de las interacciones humanas, se puede generar mobbing cuando existe rivalidad por obtener un puesto de trabajo, cuando en un mismo puesto están dos trabajadores y ambos creen que la compañía quiere deshacerse de alguno. También contribuye la aprobación de comportamientos hostiles del agresor por parte de los compañeros de la víctima; cuando se niega la existencia de las conductas de acoso o se permite que este suceda y cuando se niega ayuda a las víctimas (Luna, 2003).
Y desde lo organizacional, algunos factores causantes de mobbing son: la sobrecarga de trabajo, las deficiencias en los estilos de liderazgo (Leymann, 1990; Leymann, 1996), las deficiencias en el diseño de la tarea, el conflicto de funciones, insatisfacción con el clima (Einarsen, 2000), la cultura organizacional (Zapf, 1999) y los problemas de comunicación interna. Se argumenta también, que las políticas de aumento de productividad, reducción de costos y las situaciones de conflicto sobre derechos, constituyen factores estructurales que propician el acoso psicológico en el trabajo.
Marco legal en Latinoamérica
A pesar de todo lo anteriormente expuesto, la mayoría de países en Latinoamérica tienen vacios jurídicos en sus leyes y este flagelo no es penalizado como debería. Siendo Colombia, Argentina y Brasil, los países con marco jurídico más claro y específico al respecto. Citamos algunos ejemplos:
En el Código Laboral panameño el mobbing es usado como persecución laboral discriminadora. Se reconoce el acoso sexual, Ley Nº 9 del 20 de junio de 1994: Articulo 152: En el sector público, las siguientes conductas admiten destitución directa-. 10- Acoso sexual.
Ley Nº 44 de 1995: Ley N° 44 de 12 de agosto de 1995, se dictan normas que regularizan y modernizan las relaciones laborales. (Se incorpora la figura del Acoso Sexual como causa justa de despido y como prohibición para el empleador de cometer esta conducta y se establece normas favorables a las mujeres como los artículos 14, 16, 18 y 28).
Encontramos la Ley Nº 2.120 sobre Asedio Moral en la Administración Municipal de Ubatuba Sao Pablo, (2000/01) Ley complementaria Nº 12.561 de Río Grande del Sul (2006) Ley contra el Asedio Moral del Estado de Sao Pablo (2007).
Ley 1010. Acoso laboral. 23/01/2006 por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. En donde sanciona el Maltrato laboral, la Persecución laboral, la Discriminación laboral, el Entorpecimiento laboral, la Inequidad laboral, la Desprotección laboral. Expone además las medidas preventivas y tratamientos.
En Argentina los legisladores tienen como objetivo fundamental ante dicha problemática considerar al «mobbing» como causal de despido indirecto y como injuria laboral.
La Constitución Nacional contempla asimismo la igualdad de posibilidades, a lo cual debemos sumarle la Ley de Contrato de Trabajo 20.744, que presenta varios artículos que son aplicables al tema, como son el 62 “Obligación genérica de las partes”, 63 “Principio de la buena fe”, 65 “Facultad de dirección”, 66 “Ius variandi”, 75 “Deber de seguridad”, 78 “Deber de ocupación”, 81 “Igualdad de trato”, 242 “Extinción del contrato por justa causa”.
Los diputados que integran la Comisión Permanente Especial de la Mujer, dictaminaron positivamente el expediente 18136 Ley Contra el Acoso Laboral en el sector público y privado.
El artículo 3 del plan se establece que se entenderá por acoso laboral todo maltrato continuo, sistemático y deliberado de una o diversas personas a otra u otras, durante la relación laboral o en el lugar de trabajo sin considerar el puesto que ocupe, sea mediante comportamientos, acciones agresivas, u omisiones con la finalidad de degradar sus condiciones de trabajo, el prestigio laboral, familiar, la salud física y/o psicológica.
Las nuevas legislaciones sobre salud y seguridad en el trabajo, como la Ley General de Prevención de riesgos en los centros de trabajo de El Salvador, incluye el acoso sexual, el acoso laboral y cualquier otra forma de discriminación, como tipos de riesgo psicosociales que hay que incluir en los planes de prevención que tienen que elaborar todas las empresas. Art. 2.- Se establecen como principios rectores de la presente ley: Principio de igualdad: Todo trabajador y trabajadora tendrá derecho a la igualdad efectiva de oportunidades y de trato en el desempeño de su trabajo, sin ser objeto de discriminación por razón alguna. Respeto a la dignidad: La presente ley garantiza el respeto a la dignidad inherente a la persona y el derecho a un ambiente laboral libre de violencia en todas sus manifestaciones, en consecuencia, ninguna acción derivada de la presente ley, podrá ir en menoscabo de la dignidad del trabajador o trabajadora.
En la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, hay varios articulados sobre el Acoso Laboral Quizás la norma que más se acerca a prohibir cualquier tipo de aco­so, entre ellos el mobbing, aunque no lo establece de manera expresa, es la contemplada en el artículo 56 de la LOPCYMAT, según la cual, el patrono no podrá ni por sí ni por tercero emplear conductas ofensivas, intimidatorias, maliciosas que vayan en perjuicio psicológico y moral del trabajador.
En lo que respecta a la Constitución de la república ecuatoriana, hasta el momento no existe una ley específica que prohíba el mobbing. Además en el Ecuador, en el ámbito penal no existe una sanción al mobbing. Sin embargo, existen ciertos artículos en la Constitución que prohíben la violencia, defienden la dignidad y la salud de los trabajadores.
Por otra parte, el capítulo segundo, artículo 66, sobre los derechos de libertad, es quizás el artículo en donde se muestra de manera más específica el rechazo a todo tipo de violencia, incluida la violencia en el trabajo, y además se mencionan varios derechos en relación con la integridad y bienestar del trabajador. Por ejemplo en el inciso 3, literales Ay B la ley menciona:
“El derecho a la integridad personal que incluye: la integridad física, psíquica y moral y sexual, una vida libre de violencia en el ámbito público y privado. El estado adoptará las medidas necesarias para prevenir, eliminar y sancionar toda forma de violencia, en especial la ejercida contra las mujeres, niñas, niños y adolescentes, personas adultas mayores, personas con discapacidad y contra toda persona en situación de desventaja o de vulnerabilidad; idénticas medidas se tomarán contra la violencia, esclavitud y explotación sexual”. (Constitución del Ecuador, 2008, pág. 18)
El Artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo, establece las causales de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador. A saber “...II Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padre hijos o hermanos; en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; IX. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.”
El jueves 28 de febrero de 2013 en la Cámara de Diputados se presentó una iniciativa de ley que reforma los artículos 3 Bis y 51 de la Ley Federal del Trabajo, a cargo de Ricardo Monreal Ávila y suscrita por Ricardo Mejía Berdeja, diputados del Grupo Parlamentario de Movimiento Ciudadano. A la letra dice:
Decreto por el que se adiciona un inciso c) al artículo 3o. Bis y reforma la fracción II del artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo
Primero. Se adiciona el inciso c) al artículo 3o. Bis de la Ley federal del Trabajo para quedar como sigue:
Artículo 3o. Bis. Para efectos de esta Ley se entiende por:
c) Acoso Laboral o Mobbing, es una forma de violencia psicológica constituida por acciones negativas reiteradas y sostenidas de hostigamiento ejercidas sobre un trabajador por parte de un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato que perduran por un tiempo determinado y atentan contra la dignidad; Ataque sistemático reiterado contra la autoestima de una persona en el trabajo para hacerla sentir excluida, maltratada o subvalorada, alterando su derecho al trabajo.
Segundo. Se reforma la fracción II del artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo para quedar como sigue:
II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, acoso laboral, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos;
III. al X... (Gaceta Parlamentaris, 2013).
En los países en los cuales no existe una normativa que sancione el mobbing, la responsabilidad recae sobre el psicólogo organizacional y los departamentos de recursos humanos.
Para ello es fundamental sensibilizar a la persona de mayor jerarquía en la empresa, respecto a la importancia de la prevención del mobbing y de incluirlo en las políticas de la empresa, como un factor de riesgo sancionable.
Esto ayudaría a crear un efecto cascada, que garantice una empresa con buena autoestima.
Impartir charlas y talleres explicando a los colaboradores en qué consiste el mobbing, como se puede evitar y que acciones hay que llevar a cabo cuando se presenta.
Repartir folletos, hacer dinámicas de grupo, roll plays, en los cuales las personas tomen consciencia de su participación en este tipo de problemáticas.
Reforzar los valores de la empresa, la ética y los principios de respeto a la dignidad humana.
Promover foros y mesas de trabajo a nivel de organizaciones en la cual se discutan las políticas de sanción del mobbing a nivel constitucional.
Los gobiernos y las empresas, a través de una legislación adecuada y por medio de una organización moderna y acorde con los tiempos que corren, deben gestionar los valores que predican frente a la sociedad, garantizando ambos de manera inequívoca, en la gestión de recursos humanos que no se tolerarán el maltrato, la discriminación, la arbitrariedad, el acoso laboral ni el mobbing.
Como psicólogos organizacionales, no debemos permitir que absolutamente nadie, avasalle los derechos humanos fundamentales en ningún entorno laboral, sin distinción de cargos, nombres, estudios, razas, estatus, etc.
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