Source: https://www.laleggepertutti.it/265375_procedimento-disciplinare-termine-per-inviare-le-giustificazioni
Timestamp: 2019-03-26 13:39:04+00:00
Document Index: 148903543

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 7', 'art. 55', 'art.378', 'art. 7', 'art.55', 'art.149', 'art.360', 'art.132', 'art.360', 'art.7', 'art.55', 'art. 149', 'art.360', 'art. 116', 'art.360', 'art. 112', 'art. 360', 'art. 38', 'art. 360', 'art. 132', 'art. 360', 'art. 112', 'art.360', 'art. 360', 'sentenza ', 'art.360', 'art. 2', 'art. 1362', 'art. 55', 'art. 7', 'Cass. Sez. ', 'art. 7', 'art.7', 'art. 55', 'art. 7', 'art. 7', 'art.384', 'art.7', 'art. 276', 'art. 112', 'art.360', 'art. 112', 'sentenza ', 'art.112', 'sentenza ', 'art.384']

Il tuo capo ti ha inviato una raccomandata con cui ti comunica l’avvio di un procedimento disciplinare. A suo avviso avresti commesso alcuni illeciti nell’esercizio delle tue mansioni per i quali potrebbero scattare sanzioni molto gravi. Prima della decisione finale, però, ti viene data la possibilità di presentare delle deduzioni scritte, una sorta di memoria di difesa con cui puoi fornire elementi a tuo favore e scongiurare così l’adozione del provvedimento. Dopo aver ragionato bene sulla situazione e raccolto le prove a tuo sostegno, hai iniziato a scrivere un lungo memorandum per spedirlo all’azienda. Senonché, poco prima di affrancare la lettera, ti chiedi quale sia il termine per inviare le giustificazioni in un procedimento disciplinare.
1 La difesa del lavoratore alla lettera di contestazione disciplinare
2 Lettera di difesa: vale la data di spedizione o di ricezione?
3 Sono valide le difese tardive se il dipendente è stato impossibilitato?
4 Il datore di lavoro può adottare il provvedimento disciplinare prima dei cinque giorni?
5 Diritto di accesso ai documenti e atti dell’azienda
I 5 giorni devono essere computati come giorni di calendario; si calcolano i giorni festivi intermedi [3] e il periodo non deve essere prorogato se l’ultimo giorno coincide con una festività [4]. Al contrario, il termine viene sospeso nel periodo di chiusura per ferie.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 7 novembre – 17 dicembre 2018, n. 32607
Presidente Manna – Relatore Lorito
La Corte distrettuale, a fondamento del decisum ed in estrema sintesi, negava la fondatezza della tesi accreditata dalla appellante circa la nullità della sanzione disciplinare per violazione dell’art. 7 l. 300/70 e dell’art. 55 c.c.n.l. di settore posti a tutela del diritto di difesa della lavoratrice, le cui giustificazioni non erano state ritenute tempestive dalla datrice di lavoro. Osservava che non poteva ritenersi elemento sufficiente a far presumere l’esistenza di un vulnus al diritto di difesa il semplice dato formale contenuto nella lettera di licenziamento con cui si negava che la lavoratrice avesse prodotto alcuna giustificazione nei termini prefissati:. la determinazione di procedere alla irrogazione della sanzione espulsiva era stata infatti, comunque assunta all’esito delle “risultanze tutte del procedimento disciplinare”.
Avverso tale decisione interpone ricorso per cassazione la lavoratrice sulla base di plurimi motivi ai quali resiste con controricorso la società intimata, che ha depositato memoria illustrativa ai sensi dell’art.378 c.p.c..
1. Con il primo motivo si denuncia violazione e falsa applicazione dell’art. 7 l. 300/70 e dell’art.55 c.c.n.l. dipendenti Poste del 14/4/2011, nonché dell’art.149 c.p.c. in relazione all’art.360 comma primo n.3 c.p.c..
2. Con il secondo motivo è denunciata violazione dell’art.132 c.p.c. ex art.360 comma primo n.3 c.p.c..
3. Il terzo motivo prospetta violazione e falsa applicazione dell’art.7 1.300/70 e dell’art.55 c.c.n.l. dipendenti Poste del 14/4/2011, nonché dell’art. 149 c.p.c. in relazione all’art.360 comma primo n. 3 c.p.c..
Si censura la statuizione con la quale la Corte di merito ha affermato che la contestazione mossa dalla lavoratrice in ordine alla questione del mancato scrutinio delle difese, difetta della necessaria allegazione relativa al fatto pregiudizievole che da tale circostanza sarebbe scaturito. Si ribadisce che la violazione del diritto di difesa concretato nel mancato esame delle giustificazioni costituisce di per sé motivo di invalidità della sanzione per violazione della richiamata norma statutaria.
4. La quarta critica attiene alla violazione degli artt. 1362-1363 c.c. e dell’art. 116 c.p.c. in relazione all’art.360 comma primo n.3 c.p.c..
5. Con i motivi dal quinto al settimo, si denuncia violazione dell’art. 112, c.p.c. in relazione all’art. 360 comma primo n. 4 c.p.c. (quinto motivo), nonché violazione dell’accordo sindacale del 14/2/2014 e dell’art. 38 c.c.n.l. 14/4/2011 ex art. 360 comma primo n. 3 c.p.c. (sesto e settimo motivo).
6. Con l’ottavo motivo si denunzia violazione e falsa applicazione dell’art. 132 c.p.c. ex art. 360 comma primo n.3 c.p.c.. Si critica la statuizione con la quale la Corte territoriale aveva rilevato che gli adempimenti aziendali che avevano condotto – al trasferimento della ricorrente non erano stati oggetto di contestazione da parte della reclamante; si evidenzia, per contro, che si era specificamente eccepita la carenza di prova circa l’assenza di posti disponibili presso il Centro di Smistamento di Fiumicino.
7. Con l’ultimo motivo si prospetta violazione dell’art. 112 c.p.c. in relazione all’art.360 comma primo n. 4 c.p.c. e violazione degli artt.1362 e 1363 c.c. ex art. 360 comma primo n. 3 c.p.c..
La ricorrente deduce di aver eccepito in sede di reclamo che la controparte non aveva disposto alcuna riammissione in servizio presso il CMP di Fiumicino, ed il trasferimento era da ritenersi “nullo, per violazione della sentenza della Corte d’Appello n.4960 del 9.6.2015 di ripristino della funzionalità del rapporto e di riammissione della ricorrente nel posto di lavoro. Invero, con racc. a.r. del 2.7.2015 il datore di lavoro comunicava alla ricorrente il ripristino del rapporto di lavoro, preavvertendola che nel procedere alla sua riammissione in esecuzione del provvedimento giudiziale ò presso il Centro di Smistamento di Fiumicino, abbiamo verificato che presso il predetto centro non risultano più disponibili posti di lavoro per l’espletamento delle mansioni di addetto allo smistamento”. Nessuna riammissione presso il centro di (OMISSIS) era stata, quindi, disposta dalla società, bensì un ripristino del rapporto presso la sede di Torino.
Preme innanzitutto rilevare che la denunzia di violazione o falsa applicazione dei contratti o accordi collettivi di lavoro nazionali, ai sensi dell’art.360 primo comma n. 3 c.p.c., come modificato dall’art. 2 del D.lgs. 2 febbraio 2006 n. 40, è parificata sul piano processuale a quella delle norme di diritto, sicché anche essa comporta, in sede di legittimità, l’interpretazione delle loro clausole in base alle. norme codicistiche di ermeneutica negoziale (art. 1362 c.c.) come criterio interpretativo diretto e non come canone esterno di commisurazione dell’esattezza e della congruità della motivazione, senza più necessità di una specifica indicazione delle norme asseritamente violate e dei principi in esse contenuti, né del discostarsi, da parte del giudice di merito, dai canoni legali assunti come violati o di una loro applicazione sulla base di argomentazioni illogiche o insufficienti (cfr. Cass. 19/3/2014 n.6335). Orbene, nel caso di specie, la disposizione di cui all’art. 55 del CCNL di settore, testualmente recita:
II. I provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa (così riproducendo il tenore del comma 5 art. 7 l. 300/70), nel corso dei quali il lavoratore può presentare le proprie giustificazioni.
Osserva il Collegio che il dato letterale del secondo comma, ove si fa riferimento alla presentazione delle giustificazioni e non anche alla ricezione delle stesse da parte datoriale, è sufficientemente chiaro, orientando l’attività ermeneutica nel senso di attribuire alle parti sociali l’intento di riferire il termine di decadenza per l’esercizio del diritto di difesa da parte del lavoratore, al momento dell’invio delle giustificazioni e non della ricezione delle medesime da parte del datore di lavoro, non potendo prospettarsi ragionevoli dubbi sull’effettiva portata del significato della clausola (vedi, sul principio in claris non fit interpretatio, Cass. 3/6/2014 n. 12360, Cass. 10/3/2008 n.6366).
Vertendosi in tema di decadenza (prevista dalla disposizione contrattuale collettiva in esame), secondo i principi enunciati in sede di legittimità (cfr. in termini Cass. Sez. Un. 14/4/2010 n. 8830; Cass. 24/3/2011 n.6757) l’effetto impeditivo di essa va collegato al compimento, da parte del soggetto onerato, unicamente dell’attività necessaria ad avviare il procedimento di comunicazione demandato ad un servizio – idoneo a garantire un adeguato affidamento – sottratto alla sua ingerenza, in ragione di un equo e ragionevole bilanciamento degli interessi coinvolti (vedi Cass. 16/7/2018 n.18823).
9. Orbene, in tema di procedimento disciplinare, il termine per la contestazione della mancanza è volto a garantire la tempestività dell’esercizio del potere, in funzione della necessaria tutela del diritto di difesa del lavoratore ed in considerazione del principio del legittimo affidamento sulla irrilevanza disciplinare della condotta (cfr. ex multis, Cass. 13/9/2017 n.21260). Il termine di cinque giorni dalla contestazione dell’addebito, prima della cui scadenza è preclusa, ai sensi dell’art. 7, quinto comma, della legge n. 300 del 1970, la possibilità di irrogazione della sanzione disciplinare, è, dunque, chiaramente funzionale ad esigenze di tutela dell’incolpato (Cass. S.U. 7/5/2003 n.6900).
10. Nell’ottica descritta, deve ritenersi non conforme a diritto la statuizione con la quale la Corte distrettuale, condividendo le argomentazioni adottate ò dal giudice di prima istanza, ha considerato tardive le giustificazioni rese dal lavoratore benché fossero state spedite, mediante raccomandata a.r., entro il termine di cinque giorni dall’intervenuto ricevimento della lettera di contestazione di addebito da parte datoriale.
Quale corollario dei principi summenzionati, deve, quindi, affermarsi che contra jus è anche l’ulteriore accertamento disposto dalla Corte di merito, circa la correttezza dell’iter procedimentale seguito dalla parte datoriale, la quale ha irrogato la massima sanzione disciplinare omettendo di considerare le giustificazioni tempestivamente rese dal lavoratore, sull’erronea supposizione della loro tardività, e così vulnerando il diritto del lavoratore ad esercitare pienamente il proprio diritto di difesa e al contraddittorio, sancito sia dalla disposizione statutaria di cui all’art.7, che. dalla specifica disposizione collettiva di settore di cui all’art. 55.
11. Orbene, l’art. 7, comma 2 l. 300/70, come la disposizione collettiva invocata, sono funzionali a consentire la piena rispondenza del giudizio disciplinare al principio del contraddittorio fra le parti, e, quindi, alla piena realizzazione del diritto di difesa dell’incolpato.
In siffatto contesto normativo di riferimento si colloca il principio, acquisito nella giurisprudenza di questa Corte, secondo cui la disposizione della Legge n.300 del 1970, art. 7 comma 2 deve essere interpretata nel senso che il lavoratore è libero di discolparsi nelle forme da lui prescelte – e, quindi, per iscritto o a voce, con l’assistenza o meno di un rappresentante sindacale (cfr. in motivazione Cass. 10/3/2010 n.5864, Cass. 25/1/2008 n.1661 e, da ultimo, Cass. 18/4/2018 n.9596).
Da ciò consegue che la compressione ingiustificata del diritto del lavoratore – consacrato dalla legge e dal contratto stipulato dalle parti sociali – di opporre difese all’atto di incolpazione formulato da parte datoriale, si traduce nella soppressione di uno degli atti di cui la sequenza procedimentale si compone, e nella conseguente illegittimità dell’atto cui è preordinata la procedura disciplinare medesima; con effetti sovrapponibili a quelli ravvisati dalla costante giurisprudenza di questa Corte nella ipotesi di violazione del diritto del lavoratore di essere “sentito a difesa”, in termini di illegittimità del procedimento di irrogazione della sanzione disciplinare (cfr. ex plurimis, Cass. 10/3/2010 n. 5864, Cass.10/7/2015 n.14437, Cass. 9/1/2017 n.204). Illegittimità che è stata configurata da questa Corte anche nel caso in cui la sanzione disciplinare sia stata irrogata ignorando la richiesta di audizione a difesa presentata oltre il termine di cinque giorni dalla contestazione dell’addebito, ma prima dell’adozione del provvedimento disciplinare (vedi Cass. 12/11/2015 n.23140).
12. Al lume delle sinora esposte considerazioni, il primo ed il terzo motivo devono essere accolti, con rinvio alla Corte d’Appello designata in dispositivo la quale, nello scrutinare la fattispecie considerata, ai sensi ò dell’art.384 c.p.c. si atterrà al seguente principio di diritto: “Considerare da parte del datore di lavoro tardive delle giustificazioni scritte in realtà tempestive equivale a negare al lavoratore il suo diritto di difesa e al contraddittorio, con violazione del procedimento sancito dall’art.7 legge n.300 del 1970 non dissimile dalla violazione che si verifica quando il lavoratore abbia invano chiesto di essere ascoltato di persona”.
13. In applicazione del principio processuale della “ragione più liquida”, desumibile dagli artt. 24 e 111 Cost., per cui a causa può essere decisa sulla base della questione ritenuta di più agevole soluzione, anche se logicamente subordinata, senza che sia necessario esaminare previamente le altre, sostituendo il profilo dell’evidenza a quello dell’ordine delle questioni da trattare ai sensi dell’art. 276 c.p.c. (cfr. ex multis, Cass. 11/5/2018 n.11458), va esaminato l’ultimo motivo con il quale si denuncia violazione dell’art. 112 c.p.c. in relazione all’art.360 comma primo n. 4 c.p.c..
Premesso che il vizio di omessa pronuncia su una domanda o eccezione di merito, che integra una violazione del principio di corrispondenza tra chiesto pronunciato ex art. 112 cod. proc. civ., ricorre quando vi sia omissione di qualsiasi decisione su di un capo di domanda, intendendosi per capo di domanda ogni richiesta delle parti diretta ad ottenere l’attuazione in concreto di una volontà di legge che garantisca un bene all’attore o al convenuto e, in genere, ogni istanza che abbia un contenuto concreto ò formulato in conclusione specifica, sulla quale deve essere emessa pronuncia di accoglimento o di rigetto (vedi Cass. 16/5/12 n.7653), deve ritenersi che la sentenza impugnata sia affetta dal vizio denunciato.
Ed invero, nonostante la specifica formulazione di,siffatta doglianza – il cui tenore è stato riportato dalla ricorrente per il principio di specificità dei motivi di ricorso per cassazione che si impone anche nelle ipotesi in cui. venga denunciato un error in procedendo (cfr. Cass. S.U. 22/5/2012 n.8077), la Corte distrettuale ha omesso di pronunciarsi su di essa incorrendo in violazione dell’art.112 c.p.c. tale da determinare la nullità in parte qua della decisione gravata.
In definitiva, alla stregua delle superiori argomentazioni, vanno accolti il primo, il terzo e l’ultimo motivo di ricorso, restando logicamente assorbiti gli altri; la sentenza va cassata in relazione ai motivi accolti con rinvio alla Corte d’appello designata in dispositivo, la quale, nello scrutinare compiutamente la vicenda delibata e provvedendo anche in ordine alle spese del presente giudizio di legittimità, si atterrà, ex art.384 comma primo c.p.c. al principio di diritto innanzi enunciato all’esito della disamina del primo e del terzo motivo.
12/03/2019 @ 08:04
Salve. Ho una domanda con riferimento all’audizione orale. C’è la possibilità di spostare la data dell’audizione orale?
12/03/2019 @ 08:11
Buongiorno Tonino. Il dipendente che non può presentarsi nel giorno o all’orario indicato dal datore di lavoro non può chiedere un differimento dell’audizione orale; per cui, se non si presenta decade dal diritto a presentare le giustificazioni. Solo un’impossibilità oggettiva potrebbe costituire una valida giustificazione: si pensi al lavoratore assente per gravi motivi di salute o per una visita medica indifferibile. Il lavoratore non può quindi differire l’incontro limitandosi ad addurre una mera disagevole o sgradita possibilità di presenziare. Grava sul dipendente quindi l’onere di dimostrare l’impossibilità oggettiva a partecipare all’audizione orale. Un certificato medico idoneo a giustificare l’assenza dal lavoro per infermità consente la possibilità di chiedere il differimento dell’audizione orale per la documentata infermità. Il lavoratore ha diritto, qualora ne abbia fatto richiesta, a essere sentito oralmente dal datore di lavoro; tuttavia, ove il datore di lavoro, a seguito di detta richiesta, abbia convocato il lavoratore per una certa data, questi non ha diritto a un differimento dell’incontro limitandosi ad addurre un’impossibilità di presenziare, poiché l’obbligo di accogliere la richiesta del lavoratore sussiste solo ove la stessa risponda a un’effettiva esigenza difensiva non altrimenti tutelabile (nella specie, il lavoratore aveva chiesto il rinvio dell’audizione solo due giorni prima della data fissata; inoltre, era in stato di malattia non transitorio e, da ultimo, il datore di lavoro aveva messo a sua disposizione tutto l’incartamento relativo agli accertamenti effettuati nel corso del procedimento disciplinare).
12/03/2019 @ 08:08
La legge per tutti il vostro portale ci riporta sempre soluzioni chiare e pratiche. Io avrei una domanda a cui spero potrete rispondere. Come si svolge l’audizione orale del lavoratore durante un procedimento disciplinare? Grazie in anticipo per la cortesia che potrete avere nel rispondermi
Molto gentile, grazie. Allora, è bene chiarire che sotto l’aspetto pratico l’incontro tra lavoratore sottoposto a procedimento disciplinare e datore di lavoro ha un carattere informale. La legge non regolamenta tale fase e, quindi, non richiede la redazione di un verbale. Ecco perché, proprio al fine di non lasciare al vento le proprie difese, il dipendente farà bene a far precedere, all’audizione orale, la lettera con le proprie giustificazioni. Secondo la Cassazione, non determina la violazione delle garanzie procedimentali prescritte dallo Statuto dei lavoratori la circostanza che l’audizione del lavoratore – che lo stesso può richiedere anche in caso di presentazione di giustificazioni scritte – sia avvenuta nel corso di un colloquio di carattere informale che sia stato accordato, da soggetto abilitato a rappresentare ai fini in esame il datore di lavoro, a seguito di sollecitazione di un terzo estraneo, una volta che il lavoratore abbia avuto la possibilità di esporre a voce le proprie ragioni e di formulare le proprie controdeduzioni (nella specie l’audizione era stata compiuta dal vice direttore generale della banca datrice di lavoro). La contrattazione collettiva o il codice disciplinare possono prevedere l’istituzione di una speciale commissione di disciplina, con il compito di svolgere attività istruttoria ai fini del relativo procedimento e di pronunciare pareri in tema di irrogazione di provvedimenti sanzionatori. In tal caso il dipendente può chiedere di essere sentito a sua difesa dalla commissione, alla quale egli deve rendere noto l’eventuale impedimento a comparire, per evitare che la sua assenza venga interpretata come volontà di non difendersi.