Source: https://m.bpb.de/nachschlagen/lexika/recht-a-z/21816/antidiskriminierungsgesetz
Timestamp: 2020-04-09 14:59:23
Document Index: 24665865

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 6', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 10', '§ 7', '§ 8', '§ 19']

Antidiskriminierungsgesetz | bpb
vom 14. 8. 2006. Es setzt vier Richtlinien der Europäischen Gemeinschaft in deutsches Recht um, teilweise geht das AGG jedoch über diese Vorgaben hinaus. Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen (§ 1 AGG).
1) Schwerpunkt des AGG ist der Diskriminierungsschutz in Beschäftigung und Beruf. Grundsätzlich verboten sind Benachteiligungen aufgrund der in § 1 genannten Merkmale. Die bisherigen arbeitsrechtlichen Vorschriften des BGB über die Gleichbehandlung wegen des Geschlechts wurden in das AGG übernommen. Das Benachteiligungsverbot gilt für alle Beschäftigten, also auch für arbeitnehmerähnliche Personen und Bewerber (§ 6 Abs. 1). Für Beamte und Richter gelten die Vorschriften unter Berücksichtigung ihrer besonderen Rechtstellung entsprechend.
Das AGG schützt vor unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligungen (§ 2). Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
Nicht jede unterschiedliche Behandlung ist hiernach eine verbotene Benachteiligung. So kann die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung aufgrund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder aufgrund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand gerechtfertigt sein (§ 10 AGG). Kirchen und Religionsgemeinschaften sollen ihre Beschäftigten weiterhin mit Rücksicht auf deren Religion oder Weltanschauung auswählen dürfen, soweit dies im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach Art der Tätigkeit gerechtfertigt ist. Spezifische Fördermaßnahmen zum Ausgleich bestehender Nachteile (z. B. Frauenförderung, Maßnahmen für Behinderte) bleiben ebenfalls zulässig.
Beschäftigte, die von einer Diskriminierung betroffen sind, können sich bei den zuständigen Stellen (z. B. beim Arbeitgeber, einem Vorgesetzten oder der Arbeitnehmervertretung) beschweren (§ 7). Benachteiligte haben Anspruch auf Ersatz des ihnen entstandenen materiellen und immateriellen Schadens (§ 8 Abs. 1). Diese Rechte können von den Beschäftigten notfalls vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden. Die Ansprüche können innerhalb von zwei Monaten seit Kenntnis von der Diskriminierung geltend gemacht werden.
Bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot können der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft auch ohne Zustimmung des Betroffenen gegen den Arbeitgeber auf Unterlassung oder Vornahme einer Handlung klagen, um die Diskriminierung zu beseitigen.
2) Diskriminierungsschutz im Bereich des allgemeinen Zivilrechts: Das AGG verbietet darüber hinaus Benachteiligungen aufgrund bestimmter Kriterien (Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexuelle Identität) bei der Begründung, Durchführung und Beendigung von Schuldverträgen. Erfasst werden nur Geschäfte, die generell mit jedermann abgeschlossen werden. Der Anwendungsbereich ist beschränkt auf sogenannte Massengeschäfte (z.B. Verträge mit Hotels, Gaststätten, Kaufhäusern) des täglichen Lebens und privatrechtliche Versicherungen. Massengeschäfte sind Geschäfte, bei denen das Ansehen der Person keine oder nur eine nachrangige Rolle spielt. Die Vermietung von Wohnraum zum nicht nur vorübergehenden Gebrauch stellt in der Regel kein Massengeschäft dar, wenn der Vermieter insgesamt nicht mehr als 50 Wohnungen vermietet (§ 19 Abs. 5 Satz 3 AGG). Die private Vermietung von Wohnraum fällt daher in der Regel nicht in den Anwendungsbereich des AGG; das gleiche gilt, wenn Vermieter und Mieter auf einem Grundstück wohnen.
Eine Ungleichbehandlung kann gerechtfertigt sein, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. So können Differenzierungen bei Prämien oder Leistungen einer privaten Versicherung zulässig sein, wenn sie auf einer statistisch- versicherungsmathematischen Risikobewertung beruhen.
Wer gegen das gesetzliche Diskriminierungsverbot verstößt, hat den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen (z.B. Mehrkosten für eine Ersatzbeschaffung, unter Umständen Entschädigung für die Würdeverletzung nach den Umständen des Einzelfalls).
3) Rechtsschutz: Für den Benachteiligten sieht das AGG eine Beweiserleichterung vor: Wenn Indizien bewiesen sind, die eine Benachteiligung wegen eines im Gesetz genannten Merkmales vermuten lassen, kehrt sich die Beweislast um. Dann muss die andere Seite (also z.B. der Arbeitgeber oder ein Lieferant bei Massengeschäften) beweisen, dass die unterschiedliche Behandlung erlaubt war. Indizien können sein: abfällige Äußerungen während eines Bewerbungsgesprächs, Stellenanzeigen, die an in die im Gesetz erwähnten Merkmale anknüpfen, ohne dass dies sachlich begründet ist. Über diese Fragen hat im Streitfall das zuständige Gericht zu entscheiden. Es prüft, ob die vorgebrachten Behauptungen überzeugend sind. Erst dann muss sich die Gegenseite rechtfertigen.
Verbände, die sich für die Interessen Benachteiligter einsetzen (Antidiskriminierungsverbände), haben Beteiligungsrechte: Ihnen ist die Rechtsberatung und die Vertretung vor Gericht als Beistände Benachteiligter in Verfahren ohne Anwaltszwang gestattet.
Die Bundesländer sollen für Diskriminierungsklagen – wie bereits bei Ehrverletzungsklagen – ein obligatorisches außergerichtliches Schlichtungsverfahren einführen können.