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Timestamp: 2017-10-19 03:24:50
Document Index: 107994676

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 9', '§ 10', '§ 4', '§ 8', '§ 3', '§ 6', '§ 13', '§ 11', '§ 3', 'EuG', 'EuG']

Mutterschutz im Überblick (14/2010) » Archiv - Newsletter arbeitsrecht.de » Newsletter » arbeitsrecht.de
Arbeitnehmerinnen müssen vor und nach der Entbindung vor Gesundheitsgefahren und finanziellen Einbußen geschützt werden, und sie benötigen einen sicheren Arbeitsplatz. Das sind die Kernaufgaben des Mutterschutzgesetzes (MuSchG). Es legt dem Arbeitgeber umfangreiche Pflichten auf, die er gegenüber seinen Arbeitnehmerinnen zu beachten hat. Ein Überblick über die wichtigsten Aspekte des Mutterschutzes:
Das MuSchG gilt für alle Arbeitnehmerinnen in Voll- oder Teilzeit, zur Probe, Aushilfen oder geringfügig Beschäftigte. Ebenso für Frauen, die ein soziales Jahr ableisten oder in einem arbeitsrechtlichen Praktikantenverhältnis stehen. Außerdem fallen Heimarbeiterinnen und ihnen Gleichgestellte sowie Auszubildende und Frauen, die an Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen teilnehmen, unter die Regelungen. Für Beamtinnen und Soldatinnen existieren Sonderregelungen, die an das MuSchG angelehnt sind. Die Staatsangehörigkeit spielt keine Rolle - entscheidend ist, dass sich der Arbeitsplatz im Bundesgebiet befindet. Bei Auslandsaufenthalten mit einer Dauer bis zu zwei Jahren ist das Mutterschutzgesetz ebenfalls anwendbar.
Arbeitgeber sollte informiert werden
Schwangere Arbeitnehmerinnen sollten ihren Arbeitgeber unbedingt über die Schwangerschaft unterrichten. Sobald dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt ist, ändern sich nämlich die Rechtsbeziehungen. Er muss die mutterschutzrechtlichen Pflichten, Verbote und Beschäftigungsbeschränkungen beachten. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgericht (BAG) resultiere allerdings auch die Verpflichtung der Arbeitnehmerin, den Arbeitgeber unverzüglich zu unterrichten, wenn die Schwangerschaft vorzeitig endet (Urteil v. 18. 01. 2000, Az. 9 AZR 932/ 98).
Die Unterrichtung des Arbeitgebers ist wichtig für den Schutz vor Kündigungen. Geregelt ist der Kündigungsschutz in § 9 Absatz 1 MuSchG. Danach ist eine Kündigung „während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird“. Wird dennoch eine Kündigung ausgesprochen, muss die zuständige Verwaltungsbehörde zustimmen. Das Kündigungsverbot gilt für alle Arten von Kündigungen, die während der Schwangerschaft erfolgen – egal ob ordentliche, fristlose oder etwa Änderungskündigungen und Kündigungen von befristeten Arbeitsverhältnissen.
Wichtig: Kündigt der Arbeitgeber trotz Kündigungsverbot, muss die Arbeitnehmerin innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Denn auch ein Verstoß der Kündigung gegen ein gesetzliches Verbot wie § 9 Abs. 1 MuSchG müsse innerhalb dieser Klagefrist gerichtlich geltend gemacht werden, entschied das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 19.02.2009, Az. 2 AZR 286/07) Nur wenn die gekündigte Arbeitnehmerin zu diesem Zeitpunkt noch nicht weiß, dass sie schwanger ist, ist eine Verlängerung der Klagefrist möglich. Die Frau selbst kann nach § 10 MuSchG während der Schwangerschaft und während der Schutzfrist nach der Entbindung ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist kündigen.
Damit Mutter und Kind gesund durch die Schwangerschaft kommen, sieht das MuSchG verschiedene Formen von Beschäftigungsverboten vor. Art, Inhalt und Umfang der von der Arbeitnehmerin geschuldeten Arbeitsleistung bestimmen sich nicht mehr allein nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen, sondern nach Maßgabe des Mutterschutzrechts (BAG, Urteil v. 18.01.2000, Az. 9 AZR 932/ 98). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitsplatz so einzurichten, dass schwangere und stillende Frauen nicht gefährdet werden. Er muss mögliche Gefahren ermitteln, notwendige Schutzmaßnahmen ergreifen und die gesetzlichen Beschäftigungsverbote beachten, die in § 4 und § 8 MuSchG geregelt sind. Gefährlich sind etwa Stöße und Erschütterungen, Hitze- und Kälteeinwirkungen, der Umgang mit Chemikalien oder krebserregenden Stoffen. Aber auch vor langem Stehen – ab dem sechsten Schwangerschaftsmonat mehr als vier Stunden täglich – oder starken körperlichen Belastungen wie dem regelmäßigen Heben von Lasten bis fünf Kilogramm oder gelegentlich bis zehn Kilogramm muss die Arbeitnehmerin geschützt werden.
Zudem kann der behandelnde Arzt gemäß § 3 MuSchG aufgrund zu erwartender Gesundheitsgefahren für Mutter und Kind ein individuelles Beschäftigungsverbot attestieren. Maßgeblich sind der Gesundheitszustand und die konkrete Arbeitstätigkeit der schwangeren Arbeitnehmerin (BAG, Urteil v. 07.11.2007, Az. 5 AZR 883/06). Es genüge, dass die Fortsetzung der Arbeit mit einer Gefährdung der Gesundheit von Mutter oder Kind verbunden sei. Unerheblich ist die Ursache der Gefährdung. Ein Beschäftigungsverbot sei auch dann auszusprechen, wenn die Beschäftigung für andere Frauen unabhängig von einer Schwangerschaft keinerlei Gefährdung ergebe, aber im Einzelfall auf Grund der individuellen Verhältnisse der schwangeren Frau die Gesundheit von Mutter oder Kind auf dem Spiel stünden, so das BAG. Unter dieser Voraussetzung können auch psychische Belastungen – wie etwa Mobbing – ein Beschäftigungsverbot begründen. Es greift aber erst ein, wenn der Arzt eine Gefährdung attestiert. Das ärztliche Zeugnis ist somit Voraussetzung für das Beschäftigungsverbot.
Lässt es die Art der Tätigkeit nicht zu, die gesetzlichen oder ärztlichen Vorgaben zu realisieren, muss der Arbeitgeber einen anderen, besser geeigneten Arbeitsplatz bereit stellen. Ist ihm das nicht möglich, bleibt nur die Freistellung der Arbeitnehmerin. Der Arbeitgeber darf die wegen eines Beschäftigungsverbotes erfolgte Freistellung nicht als Urlaubsfreistellung umdeuten (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 29.01.2009, Az. 11 Sa 547/08).
Sechs Wochen vor dem berechneten Entbindungstermin darf der Arbeitgeber die Schwangere nur noch beschäftigen, wenn sie ausdrücklich zugestimmt hat. Sie kann sich allerdings bis zur Geburt des Kindes jederzeit anders entscheiden und ihre Zustimmung widerrufen.
Von der Entbindung an besteht acht Wochen lang ein absolutes Beschäftigungsverbot, geregelt in § 6 Abs. 1 MuSchG. Bei Mehrlingsgeburten beträgt die Frist zwölf Wochen. Das gleiche gilt bei Frühgeburten, also bei einem Geburtsgewicht des Kindes unter 2500 Gramm. Zudem verlängert sich die Schutzfrist nach der Geburt um die Anzahl der Tage, die das Kind zu früh geboren wurde.
Damit Arbeitnehmerinnen die gesetzlichen Mutterschutzfristen und Beschäftigungsverbote tatsächlich einhalten, müssen sie finanziell abgesichert sein. Während der Schutzfristen vor und nach der Entbindung erhalten sie deshalb Mutterschaftsgeld sowie bei Beschäftigungsverboten während der Schwangerschaft Mutterschutzlohn als Ausgleich für den Verdienstausfall.
Das Mutterschaftsgeld ist in § 13 MuSchG geregelt. Es erhalten nur Frauen, für die das MuSchG gilt und die freiwillig versicherte oder pflichtversicherte Mitglieder der gesetzlichen Krankenkasse mit Anspruch auf Zahlung von Krankengeld sind. Hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft zulässig – also mit behördlicher Genehmigung – gekündigt oder wurde das Arbeitsverhältnis erst nach Beginn der Schutzfrist aufgenommen, besteht der Anspruch auch. Wer bei Beginn der Schutzfrist in keinem Arbeitsverhältnis steht, jedoch bei einer gesetzlichen Krankenkasse mit Anspruch auf Krankengeld versichert ist, bekommt Mutterschaftsgeld in Höhe des Krankengeldes.Gesetzlich Krankenversicherte erhalten maximal 13 Euro je Kalendertag – ausgehend von 30 Kalendertagen im Monat – und einen Zuschuss des Arbeitgebers zum Mutterschaftsgeld, wenn das durchschnittliche Netto über dem Mutterschaftsgeld der Krankenkasse liegt. Berechnungsgrundlage für das Durchschnittsgehalt sind die letzten drei Monate beziehungsweise 13 Wochen vor Beginn der Schwangerschaft.
Nichtmitglieder der gesetzlichen Krankenversicherung wie privat krankenversicherte, in der gesetzlichen Krankenversicherung familienversicherte oder geringfügig beschäftigte Frauen, erhalten maximal 210 Euro für den gesamten Zeitraum der Schutzfrist vom Bundesversicherungsamt. Auch hier zahlt der Arbeitgeber den Differenzbetrag als Zuschuss. Voraussetzung für den Bezug der Lohnersatzleistung ist eine Bescheinigung des behandelnden Arztes. Sie darf frühestens sieben Wochen vor dem erwarteten Entbindungstermin ausgestellt werden. Nach der Geburt ist die standesamtliche Geburtsbescheinigung bei der Krankenversicherung vorzulegen.
Nach § 11 Abs. 1 MuSchG hat eine schwangere Arbeitnehmerin, soweit sie kein Mutterschaftsgeld erhält, Anspruch auf Weiterzahlung ihres bisherigen Durchschnittsverdienstes, wenn sie wegen eines Beschäftigungsverbots mit der Arbeit aussetzt. Die Pflicht zur Arbeitsleistung entfällt, während der Anspruch auf Mutterschutzlohn als Ersatz für das Arbeitsentgelt für die gesamte Dauer des mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots bestehen bleibt (BAG, Urteil v. 21.03.2001, Az. 5 AZR 352/99).
Keinen Mutterschutzlohn bei Beschäftigungsverboten erhalten Arbeitnehmerinnen, die arbeitsunfähig erkrankt sind. Dann sind allein die Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes einschlägig, §§ 3, 4 EntgeltFG. Das hat zur Folge, dass der Arbeitgeber nach sechswöchiger Entgeltfortzahlung von einer weiteren Vergütungspflicht befreit ist und die Krankenversicherung Krankengeld zahlt. Wichtig: Bei normalem Verlauf der Schwangerschaft mit üblichen Beschwerden ist nicht von einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auszugehen (BAG, Urteil v. 22.03.1995, Az. 5 AZR 874/93).
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat vor kurzem entschieden, dass die Zahlung von Zulagen, die die Arbeitnehmerin bisher erhalten hatte, davon abhängig gemacht werden dürfe, welche Leistungen die schwangere Arbeitnehmerin im Gegenzug tatsächlich erbringe (Urteile v. 01.07.2010, Az. C-194/08 sowie C-471/08).
Eine Arbeitnehmerin, die aufgrund ihrer Schwangerschaft beurlaubt oder vorübergehend auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigt werde, müsse dennoch Bezüge erhalten, die sich aus ihrem monatlichen Grundentgelt sowie Entgeltbestandteilen und Zulagen zusammensetzen, die an ihre berufliche Stellung anknüpfen. Darunter fallen Zulagen, die sich etwa aus einer leitenden Position, der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder der beruflichen Qualifikationen ergeben. Zudem dürfe das fortzuzahlende Entgelt einer schwangeren Arbeitnehmerin, die vorübergehend auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigt wird, nicht geringer sein als das von Arbeitnehmern, die regulär auf einem solchen Arbeitsplatz beschäftigt sind, entschied der EuGH.