Source: https://loopulo.com/coronavirus/gestion-coronavirus-sector-cervecero/
Timestamp: 2020-08-03 17:18:21
Document Index: 128176166

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Coronavirus: Cómo gestionar el entorno laboral del sector cervecero – Loopulo
Coronavirus: ¿Cómo gestionar el entorno laboral del sector cervecero?
por Fran Sánchez | Cerveceros de España, Coronavirus
La situación de crisis sanitaria y económica por la que está pasando el mundo, provocada por el coronavirus, es inaudita. Nunca antes hemos vivido una situación similar. Tan solo es comparable con la pandemia sufrida en 1918, la llamada Gripe Española, aunque pocos la habremos (sobre)vivido o recordado.
1 Gestión del coronavirus en el entorno laboral del Sector Cervecero
1.1 En el caso de reanudación de la actividad, ¿se podrían realizar reducciones de jornada? Puede que al reanudar el empleo nuestra actividad se haya visto muy perjudicada, en relación con el compromiso de mantenimiento del empleo 6 meses después… en el caso de una cooperativa de socios trabajadores donde hay una trabajadora para la que luego puede que no haya trabajo real… pero hay ese compromiso de mantener su empleo… ¿se le podría reducir la jornada?
1.2 ¿Una cervecera entonces puede acogerse al ERTE por fuerza mayor?
1.3 La hostelería cae, evidentemente, pero la alimentación incrementa su venta dentro del global de la cervecera. ¿Esta casuística puede “salvar” a los empleados de la horeca de la empresa?
1.4 La exoneración de las cuotas de la Seguridad Social, ¿tan solo aplican a los ERTES por motivos de fuerza mayor? Entiendo que no sería tal el caso para ERTES por motivos de producción, económicos, etc..
1.5 Según a quién le consulte, hay gente que defiende que para fábricas de cerveza, cuyo cierre no está impuesto por ley, no pueden acogerse a un ERTE por fuerza mayor, sino que deberían hacer el ERTE basado en motivos de producción, económicos, etc. ¿Cuál de las dos vías (fuerza mayor o producción) sería conveniente para una fábrica de cerveza?
1.6 Igualmente, es posible que los efectos directos sobre la empresa se empiecen a reflejar el próximo mes, una vez superado el estado de alarma, por reducción de pedidos por ejemplo por no vaciar almacén durante este mes la hostelería. EN estos casos, ¿no son de aplicación las medidas?
1.7 En caso de exoneración de pago de la seguridad social, no es un aplazamiento, ¿verdad? Por tanto, toda empresa lo solicitará lógicamente
1.8 Es muy probable que las consecuencias del COVID se empiecen a notar una vez finalizado el estado de Alarma, o al final de mismo. Según ello, ¿no nos podríamos acoger a las medidas, es así?
1.9 La cotización es al 100%, pero el salario del trabajador se reduce. ¿Cuánto? ¿Podría la empresa completar el 100% del salario neto del trabajador? ¿Podría en ese caso quedar exonerada del pago de cuotas?
1.10 Pedro que tiene experiencia, ¿alguna clave para que puedan aceptarnos el ERTE por fuerza mayor?
1.11 ¿En el ERTE por fuerza mayor podemos solicitar un plazo que dure más allá de la duración del estado de alarma?
1.12 ¿Si hacías un ERTE por fuerza mayor y te lo aprobaban por silencio administrativo, si luego la administración lo podía revisar más adelante con una inspección y si así fuese que podría pasar (multa, pago atrasado seguridad social…)?
1.13 No me ha quedado claro. En caso de negociación de empresas con pocos trabajadores sin comisión representativa de trabajadores: ¿cuál es el proceso de negociación?
1.14 ¿Hay posibilidad de que se nos envíe vía mail el ejemplo de plazos comentados sobre el silencio administrativo?
1.15 En el caso de que un trabajador haya dado positivo y haya sido ingresado en el hospital el mismo día que hemos tramitado el ERTE, ¿ese trabajador tendrá la baja por accidente laboral o ya pasa al ERTE?
Gestión del coronavirus en el entorno laboral del Sector Cervecero
Cerveceros de España está haciendo todo lo posible para arrojar algo luz en toda esta incertidumbre. El pasado 24 de marzo de la mano de DA Lawyers, la asociación invitó a socios y no socios a un webinar donde aclarar dudas acerca de la gestión del coronavirus en el entorno laboral del sector cervecero. Si no pudiste asistir, nosotros te traemos las conclusiones del webinar impartido por Pedro Rodríguez de Rivera.
En el caso de reanudación de la actividad, ¿se podrían realizar reducciones de jornada? Puede que al reanudar el empleo nuestra actividad se haya visto muy perjudicada, en relación con el compromiso de mantenimiento del empleo 6 meses después… en el caso de una cooperativa de socios trabajadores donde hay una trabajadora para la que luego puede que no haya trabajo real… pero hay ese compromiso de mantener su empleo… ¿se le podría reducir la jornada?
Efectivamente, el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, permite tanto la suspensión de la relación laboral, como la reducción de la jornada por causas justificadas.
La Disposición Adicional Sexta del Real Decreto-ley 8/2020 acerca de la salvaguarda en el empleo, no está desarrollada todavía, pero muy probablemente se centrará en las extinciones contractuales. Tras una situación de ERTE por Fuerza Mayor, una vez finalizado este, se podría acudir a un ERTE por causas económicas o productivas.
No obstante, también tenemos mecanismos de negociación entre las partes, podría pactarse con la trabajadora una novación del contrato estableciéndose nuevas condiciones sobre jornada y salario.
¿Una cervecera entonces puede acogerse al ERTE por fuerza mayor?
Existen dos tipos de fuerza mayor, la propia y la impropia. La fuerza mayor propia es aquello que no se puede prever (catástrofes naturales, incendios, inundaciones…) y la fuerza mayor impropia es aquella que, aun pudiéndose prever, es inevitable.
En el caso de las cerveceras, desde mi punto de vista concurre la fuerza mayor impropia, estamos hablando de un sector en el que el 80% de sus ventas se produce a partir de la hostelería, teniendo una línea de producción destinada a estos establecimiento, como por ejemplo el barril. Estamos hablando de que como consecuencia del Real Decreto 463/2020, en el que se declara el Estado de Alarma, se ha cerrado el canal de ventas que da salida al 80% del producto. Del mismo modo, la suspensión de fiestas populares y limitaciones en la libertad de circulación de las personas, repercuten directamente en la actividad de las empresas del sector. Desde mi punto de vista, insisto, creo que se dan las circunstancias para solicitar un ERTE por fuerza mayor, toda vez que la perdida de actividad está vinculada directamente como consecuencia del COVID-19.
La hostelería cae, evidentemente, pero la alimentación incrementa su venta dentro del global de la cervecera. ¿Esta casuística puede “salvar” a los empleados de la horeca de la empresa?
Con independencia de las estadísticas que se publiquen en los medios de comunicación, nosotros debemos ir a la realidad y circunstancia concreta de nuestra empresa. Es esta circunstancia la que determina la justificación y necesidad de acudir a estas medidas, por lo que en la memoria explicativa, se debería incluir los resultados de la empresa en los que se reflejen la disminución de la actividad así como la disminución de ventas que afectas a los resultados de la empresa.
La exoneración de las cuotas de la Seguridad Social, ¿tan solo aplican a los ERTES por motivos de fuerza mayor? Entiendo que no sería tal el caso para ERTES por motivos de producción, económicos, etc..
Efectivamente, tal y como se recoge en el artículo 24 del Real Decreto-ley 8/2020, la exoneración de cuotas únicamente se puede solicitar en el caso de los ERTEs por fuerza mayor.
Según a quién le consulte, hay gente que defiende que para fábricas de cerveza, cuyo cierre no está impuesto por ley, no pueden acogerse a un ERTE por fuerza mayor, sino que deberían hacer el ERTE basado en motivos de producción, económicos, etc. ¿Cuál de las dos vías (fuerza mayor o producción) sería conveniente para una fábrica de cerveza?
Como comentaba en otra de las preguntas, existen dos tipos de fuerza mayor, la propia y la impropia. La fuerza mayor propia es aquello que no se puede prever (catástrofes naturales, incendios, inundaciones…) y la fuerza mayor impropia es aquella que, aun pudiéndose prever, es inevitable.
En el caso de las cerveceras, desde mi punto de vista concurre la fuerza mayor impropia, estamos hablando de un sector en el que el 80% de sus ventas se produce a partir de la hostelería, teniendo una línea de producción destinada a estos establecimientos, como por ejemplo el barril. Estamos hablando de que como consecuencia del Real Decreto 463/2020, en el que se declara el Estado de Alarma, se ha cerrado el canal de ventas que da salida al 80% del producto. Del mismo modo, la suspensión de fiestas populares y limitaciones en la libertad de circulación de las personas, repercuten directamente en la actividad de las empresas del sector. Desde mi punto de vista, insisto, creo que se dan las circunstancias para solicitar un ERTE por fuerza mayor, toda vez que la perdida de actividad está vinculada directamente como consecuencia del COVID-19.
Sería necesario preparar una buena memoria, que pueda vincular la pérdida de actividad con el cierre de los establecimientos de hostelería. No obstante, en caso de que este motivo fuera rechazado, podría iniciarse otro procedimiento de ERTE por causas económicas y productivas posteriormente.
Igualmente, es posible que los efectos directos sobre la empresa se empiecen a reflejar el próximo mes, una vez superado el estado de alarma, por reducción de pedidos por ejemplo por no vaciar almacén durante este mes la hostelería. EN estos casos, ¿no son de aplicación las medidas?
La vigencia de estas medidas, que entraron en vigor el 18 de marzo, se extienden sobre 1 mes, es decir, hasta el 18 de abril de 2020, sin perjuicio de que se establezca su prórroga.
De todos modos, los ERTEs ya estaban regulados en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1483/2012, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimiento de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. En caso de que esta medidas no se prorroguen, se podría acudir al procedimiento establecido en esta normativa que señalo.
En caso de exoneración de pago de la seguridad social, no es un aplazamiento, ¿verdad? Por tanto, toda empresa lo solicitará lógicamente
Efectivamente, se trata de exoneración, no aplazamiento.
Es muy probable que las consecuencias del COVID se empiecen a notar una vez finalizado el estado de Alarma, o al final de mismo. Según ello, ¿no nos podríamos acoger a las medidas, es así?
Sí, si se mantiene su vigencia, podríamos acogernos a las medidas establecidas en el Real Decreto-ley 8/2020. Si no se mantiene su vigencia, acudiríamos a lo establecido en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1483/2012, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimiento de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
La cotización es al 100%, pero el salario del trabajador se reduce. ¿Cuánto? ¿Podría la empresa completar el 100% del salario neto del trabajador? ¿Podría en ese caso quedar exonerada del pago de cuotas?
El salario del trabajador se reduce en función de si la medida consiste en suspensión del contrato o reducción de la jornada. Si la medida consiste en suspensión del contrato, el trabajador deja de percibir salario y pasa a cobrar prestación por desempleo. Si la medida consiste en reducción de jornada, el trabajador cobrará su salario de manera proporcional a la jornada que seguirá realizando y respecto al otro porcentaje, cobrara la prestación de desempleo que le corresponda en esa proporción.
Pedro que tiene experiencia, ¿alguna clave para que puedan aceptarnos el ERTE por fuerza mayor?
Para solicitar el ERTE por fuerza mayor me centraría en aquellas actividades suspendidas por el Real Decreto.
¿En el ERTE por fuerza mayor podemos solicitar un plazo que dure más allá de la duración del estado de alarma?
Sí, por ejemplo, yo tengo aprobados ya algunos procedimientos en los que han autorizado la suspensión y reducción de jornada hasta el 30 de abril, sin perjuicio de que si fuera posible, se desafectará a la plantilla para reanudar la actividad.
¿Si hacías un ERTE por fuerza mayor y te lo aprobaban por silencio administrativo, si luego la administración lo podía revisar más adelante con una inspección y si así fuese que podría pasar (multa, pago atrasado seguridad social…)?
El silencio administrativo es positivo, en virtud de lo establecido en el artículo 24 de la Ley de Procedimiento Administrativo Común. Por lo tanto, si se supera el plazo para resolver por parte de la Autoridad Laboral, establecido en 5 días por el Real Decreto-ley 8/2020, se entiende que se ha autorizado por silencio administrativo. ¡Ojo! El informe a la Inspección de Trabajo es potestativo (no obligatorio) pero si se pide, paraliza el plazo para resolver por parte de la Autoridad Laboral.
El plazo para evacuar el informe por parte de la Inspección de trabajo es de 5 días en el caso de fuerza mayor y de 7 en el caso de causas económicas y productivas.
No me ha quedado claro. En caso de negociación de empresas con pocos trabajadores sin comisión representativa de trabajadores: ¿cuál es el proceso de negociación?
Para el ERTE por causas económicas y productivas se establece la necesidad de negociar, en los términos establecidos en el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020. En el caso de que no exista representación de los trabajadores, la comisión representativa para la negociación del periodo de consultas estará integrada por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa, en caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Hay posibilidad de que se nos envíe vía mail el ejemplo de plazos comentados sobre el silencio administrativo?
Imaginemos que presentamos la solicitud de ERTE por fuerza mayor el pasado 20 de marzo, el plazo para resolver por parte de la Autoridad Laboral es de 5 días, este plazo se cumpliría el 27 de marzo, pero el día 26, a un día de cumplirse el plazo de los 5 días, ha solicita informe a la Inspección de Trabajo, este informe deberá evacuarse en el plazo de 5 días e interrumpe el plazo para resolver de la Autoridad Laboral.
Por lo tanto, del 26 de marzo al 2 de abril, la Inspección deberá haber emitido informe y darle traslado a la Autoridad Laboral, para que el día 3 resuelva. Si el día 3 no hay resolución, aplicaría el silencia administrativo, ya que han transcurrido los 10 días de plazo establecido para ello (5 de la Autoridad Laboral y 5 de la Inspección de trabajo).
En el caso de que un trabajador haya dado positivo y haya sido ingresado en el hospital el mismo día que hemos tramitado el ERTE, ¿ese trabajador tendrá la baja por accidente laboral o ya pasa al ERTE?
Este trabajador deberá estar afectado por el ERTE, la única especialidad es que seguirá cobrando su prestación por incapacidad temporal hasta el alta médica, momento en el cual empezará a aplicársele la medida adoptada en el ERTE de suspensión o de reducción de jornada, y a partir de ese día, pasaría a cobrar la prestación por desempleo o salario y prestación.
Coronavirus: ¿Cómo gestionar el entorno laboral del sector cervecero? – Loopulo
El 24 de marzo Pedro Rodríguez de Rivera (DA Lawyers) ofreció un webinar para afrontar la gestión del coronavirus en el entorno laboral del sector cervecero