Source: https://www.vdaa.de/betriebsratswahl-2010-welche-rechte-pflichten-und-einflussmoeglichkeiten-hat-der-arbeitgeber/
Timestamp: 2019-09-23 11:58:08
Document Index: 259112518

Matched Legal Cases: ['§ 16', '§ 14', '§ 14', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 2', '§ 119', '§ 11', 'Art. 20', '§ 18', '§ 13', '§ 29', '§ 20', '§ 7', '§ 7', '§ 5', '§ 8', '§ 25', '§ 9', '§ 13', '§ 15', '§ 15', '§ 626', '§ 103', '§ 103', '§ 15', '§ 19', '§ 7', '§ 2', '§ 103']

Betriebsratswahl 2010 – welche Rechte, Pflichten und Einflussmöglichkeiten hat der Arbeitgeber? | Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e.V.
Stefan Weber, Korschenbroich: Rechtsanwalt, Fachanwalt für Sozialrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht - Arbeitsrecht, Verwaltungsrecht
Betriebs­rats­wahl 2010 – wel­che Rech­te, Pflich­ten und Ein­fluss­mög­lich­kei­ten hat der Arbeit­ge­ber?
von Rechtsanwalt/Fachanwalt für Arbeits­recht Dr. Micha­el Mey­er und Rechts­an­wäl­tin Zora Krä­mer, Neu-Isen­berg
Es ist wie­der soweit — im Früh­jahr 2010 in der Zeit vom 01. März bis 31. Mai 2010 ste­hen die regel­mä­ßi­gen Betriebs­rats­wah­len an. Das betrifft Betrie­be mit in der Regel fünf Arbeit­neh­mern, also auch Klein­be­trie­be. Für die Arbeit­ge­ber­sei­te sind damit zahl­rei­che Fra­gen ver­bun­den: Wie gestal­tet sich der Ablauf einer sol­chen Wahl? Wel­che Rech­te und Pflich­ten hat der Arbeit­ge­ber? Kann der Arbeit­ge­ber die Wäh­ler­lis­te beein­flus­sen? Wie kann der Arbeit­ge­ber auf Feh­ler im Wahl­ver­fah­ren reagie­ren? Die nach­fol­gen­den Aus­füh­run­gen geben einen kur­zen Über­blick über den Ablauf der Wah­len, die Rech­te, Pflich­ten und Ein­fluss­mög­lich­kei­ten des Arbeit­ge­bers und die Mög­lich­kei­ten auf Feh­ler im Wahl­ver­fah­ren zu reagie­ren.
I. Wahl des Betriebs­ra­tes
Die Wahl des Betriebs­ra­tes erfolgt in der Regel nach den Bestim­mun­gen der §§ 16 ff. BetrVG i.V.m. der Wahl­ord­nung (WO). In betriebs­rats­lo­sen Klein­be­trie­ben kann nach Maß­ga­be des § 14 a BetrVG ein soge­nann­tes ver­ein­fach­tes zwei­stu­fi­ges Wahl­ver­fah­ren durch­ge­führt wer­den. Die Anwen­dung des ver­ein­fach­ten Wahl­ver­fah­rens kön­nen der Wahl­vor­stand und Arbeit­ge­ber in Betrie­ben mit in der Regel 51 bis 100 wahl­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mern auch ver­ein­ba­ren (vgl. § 14 a Abs. 5 BetrVG).
1. Ein­lei­tung der Wahl
Ein­ge­lei­tet wird die Wahl allei­ne durch den Betriebs­rat. In Betrie­ben mit bestehen­dem Betriebs­rat bestellt die­ser spä­tes­tens zehn Wochen vor Ablauf sei­ner Amts­zeit den Wahl­vor­stand, der in der Regel aus drei Beschäf­tig­ten (mög­lichst bei­der­lei Geschlechts), einem von ihnen als Vor­sit­zen­den besteht. In Betrie­ben, in denen noch kein Betriebs­rat exis­tiert, wird der Wahl­vor­stand vom Gesamt­be­triebs­rat oder, falls ein sol­cher nicht besteht, vom Kon­zern­be­triebs­rat bestellt. Besteht weder ein Gesamt­be­triebs­rat, noch ein Kon­zern­be­triebs­rat, wird der Wahl­vor­stand in einer Betriebs­ver­samm­lung gewählt, zu wel­cher drei wahl­be­rech­tig­te Arbeit­neh­mer des Betrie­bes oder eine im Betrieb ver­tre­te­ne Gewerk­schaft ein­la­den. Der Arbeit­ge­ber ist dabei nicht nur ver­pflich­tet, die Betriebs­ver­samm­lung zu dul­den, son­dern muss die­se auch in Gren­zen unter­stüt­zen. So kön­nen bei­spiels­wei­se die Initia­to­ren einer Betriebs­rats­wahl vom Arbeit­ge­ber ver­lan­gen, allen Arbeit­neh­mern, die auf­grund ihrer typi­schen Tätig­keit in der Regel nicht in den Räu­men des Betrie­bes arbei­ten oder erreich­bar sind, eine Ein­la­dung zur Betriebs­ver­samm­lung zum Zwe­cke der Bestel­lung eines Wahl­vor­stan­des auf sei­ne Kos­ten zukom­men zu las­sen.
2. Auf­stel­lung einer Wäh­ler­lis­te und Erlass eines Wahl­aus­schrei­bens
Unver­züg­lich nach sei­ner Bestel­lung stellt der Wahl­vor­stand eine nach Geschlech­tern in alpha­be­ti­scher Rei­hen­fol­ge (§ 2 WO) getrenn­te Wäh­ler­liste­lis­te auf und ver­fasst spä­tes­tens 6 Wochen vor dem ers­ten Tag der Stimm­ab­ga­be ein Wahl­aus­schrei­ben, das die in § 3 Abs. 2 WO im Ein­zel­nen auf­ge­führ­ten Bedin­gun­gen ent­hal­ten muss. Bei der Auf­stel­lung der Wäh­ler­lis­te hat der Wahl­vor­stand u.a. sorg­fäl­tig zu prü­fen, ob Betriebs­tei­le an der Wahl des Betriebs­ra­tes zum Haupt­be­trieb teil­neh­men (vgl. § 4 Abs. 1 Satz 2–4 BetrVG).
Der Arbeit­ge­ber ist dem Wahl­vor­stand bei der Auf­stel­lung der Wäh­ler­lis­te kraft Geset­zes zur Unter­stüt­zung ver­pflich­tet. Er hat dem Wahl­vor­stand alle für die Anfer­ti­gung der Wäh­ler­lis­te erfor­der­li­chen Aus­künf­te zu ertei­len und die erfor­der­li­chen Unter­la­gen zur Ver­fü­gung zu stel­len (vgl. § 2 Abs. 2 Satz 1 WO). Kommt der Arbeit­ge­ber die­ser ihm oblie­gen­den Rechts­pflicht nicht nach kann der Wahl­vor­stand die­se Ver­pflich­tung zum Einen im Wege des Beschluss­ver­fah­rens, gege­be­nen­falls auch durch einst­wei­li­ge Ver­fü­gung erzwin­gen, zum Ande­ren kann sich der Arbeit­ge­ber aber auch straf­bar machen gemäß § 119 Abs.1 Nr. 1 BetrVG.
Vom Tage der Ein­lei­tung der Wahl sind die Wäh­ler­lis­te und ein Abdruck der WO bis zum Abschluss der Stimm­ab­ga­be an geeig­ne­ter Stel­le im Betrieb zur Ein­sicht aus­zu­le­gen. Eine Bekannt­ma­chung aus­schließ­lich in elek­tro­ni­scher Form ist nur zuläs­sig, wenn der Wahl­vor­stand sicher­stellt, dass alle Arbeit­neh­mer von der Bekannt­ma­chung Kennt­nis erlan­gen kön­nen und Ände­run­gen bzw. Ergän­zun­gen aus­schließ­lich vom Wahl­vor­stand vor­ge­nom­men wer­den kön­nen. Der Wahl­vor­stand hat zudem sicher­zu­stel­len, dass jede Ände­rung bzw. Ergän­zung gleich­falls auf elek­tro­ni­schem Wege aus­schließ­lich durch ihn bekannt gemacht wird.
3. Vor­schlags­lis­ten
Mit Aus­hang des Wahl­aus­schrei­bens ist die Betriebs­rats­wahl ein­ge­lei­tet. Ab die­sem Zeit­punkt kön­nen Arbeit­neh­mer inner­halb einer Frist von zwei Wochen (Vor­sicht: Aus­schluss­frist!) Wahl­vor­schlä­ge sam­meln und ein­rei­chen. Bei der Vor­schlags­lis­te han­delt es sich um eine schrift­li­che Benen­nung einer oder meh­re­rer Per­so­nen gegen­über dem Wahl­vor­stand, die für die Wahl zum Betriebs­rat vor­ge­schla­gen wer­den.
Nach Ein­rei­chung der Vor­schlags­lis­ten hat der Betriebs­rat die Vor­schlags­lis­ten unver­züg­lich, mög­lichst bin­nen einer Frist von zwei Arbeits­ta­gen nach ihrem Ein­gang, zu prü­fen und bei Ungül­tig­keit oder Bean­stan­dung einer Lis­te die Lis­ten­ver­tre­te­rin oder Lis­ten­ver­tre­ter – die gemein­sam zuvor von den Unter­zeich­nern benannt wer­den — unver­züg­lich schrift­lich unter Anga­be der Grün­de zu unter­rich­ten.
Die­se Über­prü­fung durch den Wahl­vor­stand ist wie­der­um eine sehr feh­ler­an­fäl­li­ge Tätig­keit. Dies ins­be­son­de­re dann, wenn zwei­fel­haf­te Vor­schlä­ge akzep­tiert oder ande­rer­seits an sich zuläs­si­ge Wahl­vor­schlä­ge als ungül­tig abge­lehnt wer­den. An die­ser Stel­le kann sich der Arbeit­ge­ber durch­aus ein­brin­gen und Feh­ler ver­mei­den, indem er die Wahl­vor­schlä­ge (mit-) prüft und somit für eine ord­nungs­ge­mä­ße Wahl sorgt.
4. Wahl­vor­gang
Gemäß §§ 11 ff. WO hat der Wahl­vor­stand bei der Durch­füh­rung der Wahl dafür Sor­ge zu tra­gen, dass Stimm­zet­tel und Wahl­um­schlä­ge vor­han­den sind, Wahl­ur­nen zur Ver­fü­gung ste­hen und die Geheim­hal­tung der Wahl gesi­chert ist. Die Wahl muss ins­ge­samt so gestal­tet sein, dass der Wäh­ler sei­ne Stim­me unbe­ein­flusst und unbe­ob­ach­tet abge­ben kann. Sie erfolgt geheim und unmit­tel­bar und muss ent­spre­chend den Grund­sät­zen der Art. 20 und 38 GG all­ge­mein, gleich und frei sein.
Unver­züg­lich nach Abschluss der Wahl nimmt der Wahl­vor­stand öffent­lich die Stimm­aus­zäh­lung vor, §§ 18 Abs. 3 BetrVG, § 13 WO. Mit der Bekannt­ga­be des Wahl­er­geb­nis­ses ist die Wahl abge­schlos­sen und der neu gewähl­te Betriebs­rat ist gemäß § 29 Abs. 1 BetrVG zu der kon­sti­tu­ie­ren­den Sit­zung ein­zu­be­ru­fen.
5. Wahl­schutz
Die unge­stör­te Durch­füh­rung einer Betriebs­wahl und deren rei­bungs­lo­ser Ablauf wird durch die Bestim­mun­gen des § 20 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG sicher­ge­stellt.
Danach darf nie­mand die Wahl des Betriebs­ra­tes behin­dern oder durch Zufü­gung oder Andro­hung von Nach­tei­len oder durch Gewäh­rung oder Ver­spre­chen von Vor­tei­len beein­flus­sen. Von dem Ver­bot betrof­fen sind neben dem Arbeit­ge­ber auch die Arbeit­neh­mer des Betrie­bes, die im Betrieb ver­tre­te­nen Gewerk­schaf­ten und außen­ste­hen­de Drit­te.
a. Ver­bot der Wahl­be­hin­de­rung
Mit dem Ver­bot der Behin­de­rung wer­den alle mit der Wahl zusam­men­hän­gen­den oder ihr die­nen­den Hand­lun­gen geschützt. Eine Behin­de­rung der Wahl liegt zum Bei­spiel vor bei Nicht­zur­ver­fü­gung­stel­len von Wahl­räu­men oder not­wen­di­gen Unter­la­gen, Vor­ent­hal­tung der für die Auf­stel­lung von Wäh­ler­lis­ten not­wen­di­gen Anga­ben und Unter­la­gen, Hin­de­rung am Betre­ten des Wahl­lo­kals oder Fäl­schung und Unter­schla­gung von Wahl­zet­teln
Ein beson­de­rer Fall der Wahl­be­hin­de­rung liegt vor, wenn der Arbeit­ge­ber einem Arbeit­neh­mer mit dem Ziel kün­digt, ihn an der Vor­be­rei­tung oder Teil­nah­me an der Betriebs­rats­wahl zu hin­dern.
b. Ver­bot der Wahl­be­ein­flus­sung
Das Ver­bot der Wahl­be­ein­flus­sung unter­sagt im Wei­te­ren die Beein­flus­sung einer Betriebs­rats­wahl durch Zufü­gung oder Andro­hung von Nach­tei­len oder durch Gewäh­rung oder Ver­spre­chen von Vor­tei­len. Von dem Ver­bot wird ins­be­son­de­re umfasst die Zusa­ge bzw. Andro­hung einer Kün­di­gung, Ver­set­zung, Lohn- und Gehalts­kür­zung, bzw. Gehalts­er­hö­hung, Beför­de­rung oder einer sons­ti­gen Zuwen­dung.
Wahl­wer­bung oder Wahl­pro­pa­gan­da erfüllt als Mit­tel des Wahl­kamp­fes den Tat­be­stand einer unzu­läs­si­gen Beein­flus­sung der Betriebs­rats­wahl nur dann, wenn sie mit einer Nöti­gung ver­bun­den ist oder die Gren­ze der Ehr­ver­let­zung, ins­be­son­de­re bei grob wahr­heits­wid­ri­gen und dif­fa­mie­ren­den Äuße­run­gen, über­schrei­tet. Tritt durch die Wahl­wer­bung eine mehr als nur uner­heb­li­che Beein­träch­ti­gung des Betriebs­ab­laufs ein, kann der Arbeit­ge­ber die Wahl­wer­bung wäh­rend der Arbeits­zeit unter­sa­gen.
II. Akti­ves Wahl­recht
Nach § 7 BetrVG sind alle Arbeit­neh­mer des Betrie­bes, die das ach­zehn­te Lebens­jahr voll­endet haben, aktiv wahl­be­rech­tigt. Wahl­be­rech­tigt sind fer­ner auch von einem ande­ren Arbeit­ge­ber zur Arbeits­leis­tung über­las­sen­de Arbeit­neh­mer, wenn sie län­ger als drei Mona­te im Betrieb ein­ge­setzt wer­den. Ihr Wahl­recht im Stamm­be­trieb bleibt hier­von unbe­rührt.
Wei­te­res ent­schei­den­des Kri­te­ri­um der Wahl­be­rech­ti­gung ist die Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit am Tag der Wahl. Betriebs­an­ge­hö­ri­ge Arbeit­neh­mer sind Arbeit­neh­mer, die in einem Arbeits­ver­hält­nis zum Betriebs­in­ha­ber ste­hen und in die Betriebs­or­ga­ni­sa­ti­on des Arbeit­ge­ber ein­ge­glie­dert sind (sog. Ein­glie­de­rungs­theo­rie).
Wahl­be­rech­tigt sind dem­nach bei­spiels­wei­se auch:
- Teil­zeit­be­schäf­tig­te
- Leih­ar­beit­neh­mer, wenn sie län­ger als drei Mona­te im Betrieb ein­ge­setzt wer­den (§ 7 S. 2 BetrVG)
- Gering­fü­gig Beschäf­tig­te
- Aus­hilfs­kräf­te
- Befris­tet Beschäf­tig­te
- Aus­zu­bil­den­de
- Heim­ar­bei­ter, wenn sie die Vor­aus­set­zun­gen des § 5 BetrVG erfül­len und in den Betrieb ein­ge­glie­dert sind.
- Prak­ti­kan­ten und Volon­tä­re, solan­ge sie in einem arbeits­ver­trag­li­chen Ver­hält­nis zum Betriebs­in­ha­ber ste­hen und in den Betrieb ein­ge­glie­dert sind.
- Ruhen­de Arbeits­ver­hält­nis­se (z.B. Eltern­zeit)
- Aus­län­di­sche Arbeit­neh­mer
Nicht wahl­be­rech­tigt sind hin­ge­gen:
- Freie Mit­ar­bei­ter
- Fremd­fir­men­be­schäf­tig­te
- Arbeit­neh­mer in Alter­teil­zeit, die sich inner­halb des Block­mo­dells in der zwei­ten Hälf­te (Frei­stel­lungs­pha­se) der Alters­teil­zeit befin­den und nicht mehr in den Betrieb zurück­keh­ren. Ihre Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit endet mit dem Ein­tritt in die Frei­stel­lungs­pha­se.
Auch im gekün­dig­ten Arbeits­ver­hält­nis besteht das Wahl­recht bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist fort, da das Arbeits­ver­hält­nis bis zu die­sem Zeit­punkt Bestand hat. Soweit der Arbeit­neh­mer wäh­rend eines Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­ses wei­ter­be­schäf­tigt wird, besteht das Wahl­recht auch nach Ablauf der Kün­di­gungs­frist fort. Bei einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung hin­ge­gen ver­liert der Arbeit­neh­mer sein Wahl­recht mit Zugang der Kün­di­gungs­er­klä­rung.
III. Pas­si­ves Wahl­recht
Die Wahl eines eige­nen Betriebs­ra­tes erfor­dert wei­ter­hin, dass min­des­tens drei der betriebs­an­ge­hö­ri­gen Arbeit­neh­mer wähl­bar sind. Pas­siv wahl­be­rech­tigt sind nach § 8 BetrVG die­je­ni­gen Arbeit­neh­mer, die aktiv wahl­be­rech­tigt sind, dem Betrieb, Unter­neh­men oder Kon­zern sechs Mona­te ange­hö­ren und nicht straf­ge­richt­lich die Wähl­bar­keit oder Fähig­keit zur Beklei­dung öffent­li­cher Ämter ver­lo­ren haben.
Zu beach­ten ist, dass auch ein Arbeit­neh­mer, der gekün­digt wor­den ist und dar­auf­hin Kün­di­gungs­schutz­kla­ge erho­ben hat, gleich­wohl pas­siv wahl­be­rech­tigt bleibt, da nur so sicher­ge­stellt wer­den kann, dass ein Arbeit­ge­ber nicht durch eine Kün­di­gung die Kan­di­da­tur eines unlieb­sa­men Bewer­bers ver­hin­dert. Aller­dings ist der gekün­dig­te Arbeit­neh­mer, sofern er nicht im Betrieb wei­ter beschäf­tigt wird, bis zur rechts­kräf­ti­gen Ent­schei­dung über sei­ne Kla­ge an der Aus­übung des Betriebs­rats­am­tes gehin­dert. In die­sem Fal­le wird er von einem Ersatz­mit­glied bis zur rechts­kräf­ti­gen Kla­ge­ab­wei­sung ver­tre­ten, § 25 Abs. 1 BetrVG.
IV. Grö­ße des Betriebs­ra­tes
Die Grö­ße des Betriebs­ra­tes wird durch die Anzahl der im Betrieb regel­mä­ßig beschäf­tig­ten und wahl­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer bestimmt (vgl. § 9 BetrVG). Bei 5 bis 20 wahl­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mern besteht der Betriebs­rat aus ledig­lich einer Per­son. Bei 21 bis 50 und bei 51 bis 100 wahl­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mern besteht der Betriebs­rat als Gre­mi­um aus 3 bzw. 5 Mit­glie­dern. Ab einer Anzahl von 101 Arbeit­neh­mern wird nur noch auf die blo­ße Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit statt auf die Anzahl der wahl­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer abge­stellt.
Bei der Berech­nung der Anzahl der in der Regel beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer ist der Tag des Erlas­ses des Wahl­aus­schrei­bens maß­ge­bend. Der Wahl­vor­stand hat bei der Berech­nung sowohl die Beleg­schafts­stär­ke in der Ver­gan­gen­heit als auch die künf­ti­ge, auf­grund kon­kre­ter Ent­schei­dun­gen des Arbeit­ge­bers zu erwar­ten­de Ent­wick­lung des Beschäf­ti­gungstan­des des Betriebs zu berück­sich­ti­gen. Eine nach der Wahl ein­tre­ten­de Ände­rung der Arbeit­neh­mer­zahl hat auf die Betriebs­grö­ße kei­nen Ein­fluss, es sein denn, dass 24 Mona­te nach der Wahl die Zahl der regel­mä­ßig Beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer um mehr als die Hälf­te, min­des­tens aber um 50, gestie­gen oder gesun­ken ist (vgl. § 13 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG).
V. Beson­de­rer Kün­di­gungs­schutz nach § 15 KSchG
Mit­glie­der des Wahl­vor­stan­des genie­ßen nach § 15 Abs. 3 KSchG vom Zeit­punkt ihrer Bestel­lung an beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz. Die­ser Kün­di­gungs­schutz wirkt bis zum Ablauf von sechs Mona­ten nach Bekannt­ga­be des Wahl­er­geb­nis­ses nach. Ein­zi­ge Hand­lungs­al­ter­na­ti­ve bleibt für den Arbeit­ge­ber die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung, wenn ein wich­ti­ger Grund im Sin­ne des § 626 BGB gege­ben ist und die Zustim­mung des Betriebs­rats gemäß § 103 BetrVG vor­liegt. Der Zustim­mung des Betriebs­ra­tes gemäß § 103 BetrVG zu einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung bedarf es in die­sem Nach­wir­kungs­zeit­raum jedoch nicht.
Die­sen beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz genie­ßen auch Wahl­be­wer­ber. Aller­dings endet hier jedoch der Kün­di­gungs­schutz mit der Bekannt­ga­be des Wahl­er­geb­nis­ses, mit der Rück­nah­me der Kan­di­da­tur oder wenn fest­steht, dass der Wahl­vor­schlag mit unbe­heb­ba­ren Män­geln behaf­tet ist. Nicht gewähl­te oder zurück­ge­tre­te­ne Bewer­ber unter­lie­gen bis zum Ablauf von sechs Mona­ten nach Bekannt­ga­be des Wahl­er­geb­nis­ses einem nach­wir­ken­den Kün­di­gungs­schutz vor ordent­li­chen Kün­di­gun­gen. Zum Aus­spruch einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung im Nach­wir­kungs­zeit­raum bedarf es dann eben­falls kei­ner Zustim­mung des Betriebs­ra­tes. Ein in den Betriebs­rat gewähl­ter Wahl­wer­ber unter­liegt mit Bekannt­ga­be des Wahl­er­geb­nis­ses dem beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz nach § 15 Abs. 1 KSchG.
Schließ­lich unter­lie­gen auch die zur Wahl des Wahl­vor­stan­des ein­la­den­den Arbeit­neh­mer und die im Rah­men einer gericht­li­chen Bestel­lung des Wahl­vor­stan­des antrags­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer kün­di­gungs­recht­lich dem­sel­ben Schutz wie die Mit­glie­der des Wahl­vor­stan­des und die Wahl­be­wer­ber. Dies gilt aller­dings nur für die ers­ten drei in der Ein­la­dung bzw. Antrag­stel­lung auf­ge­führ­ten Arbeit­neh­mer.
VI. Wahl­an­fech­tung
Gemäß § 19 BetrVG kann die Betriebs­rats­wahl beim Arbeits­ge­richt ange­foch­ten wer­den, wenn gegen wesent­li­che Vor­schrif­ten über das Wahl­recht, die Wähl­bar­keit oder das Ver­fah­ren ver­sto­ßen wor­den und eine Berich­ti­gung nicht erfolgt ist. Wei­ter­hin ist erfor­der­lich, dass objek­tiv als unmit­tel­ba­re Fol­ge des Ver­sto­ßes das Wahl­er­geb­nis ein ande­res sein kann. Ist der Sach­ver­halt nicht ein­deu­tig zu ermit­teln, spricht eine wider­leg­ba­re Ver­mu­tung für eine Kau­sa­li­tät des Ver­sto­ßes. Auch vor­läu­fi­ger Recht­schutz ist im Betriebs­rats­wahl­ver­fah­ren mög­lich, wenn ein offen­sicht­li­cher Rechts­ver­stoß vor­liegt, der zur Nich­tig­keit oder zwei­fels­frei­en Anfecht­bar­keit der Wahl füh­ren wür­de.
Wesent­li­che Vor­schrif­ten über das Wahl­recht sind nur sol­che, die tra­gen­de Grund­sät­ze der Betriebs­rats­wahl erhal­ten. Dazu gehö­ren bei­spiels­wei­se:
- Zulas­sung von Per­so­nen zur Wahl, die nicht wahl­be­rech­tigt sind (Jugend­li­che unter 18 Jah­ren, lei­ten­de Ange­stell­te, Leih­ar­beit­neh­mer, mit weni­ger als drei­mo­na­ti­ger Über­las­sungs­dau­er (vgl. § 7 Satz 2 BetrVG)
- Nicht­zu­las­sung von Per­so­nen, die eben­falls wahl­be­rech­tigt sind (Teil­zeit­be­schäf­tig­te, Beschäf­tig­te in einer ABM)
- Zur-Wahl-stel­len von Per­so­nen, die nicht wähl­bar sind (zB. man­gels aus­rei­chen­der Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit von sechs Mona­ten)
- Bestel­len eines Wahl­vor­stan­des, der nicht ord­nungs­ge­mäß bestellt wor­den ist
- Unzu­rei­chen­de Unter­rich­tung aus­län­di­scher Arbeit­neh­mer über das Wahl­ver­fah­ren etc. nach § 2 Abs. 5 WO
- Aus­hang des Wahl­aus­schrei­bens nicht in allen Betriebs­stät­ten
- Unter­las­sen der Bekannt­ma­chung von Ort und Zeit der Stimm­aus­zäh­lung
- Fest­stel­lung einer fal­schen Zahl von BR-Mit­glie­dern
Anfech­tungs­be­rech­tigt sind neben drei Wahl­be­rech­tig­ten oder einer im Betrieb ver­tre­te­nen Gewerk­schaft auch der Arbeit­ge­ber. Dabei hat die­ser jedoch zu beach­ten, dass die Anfech­tung bin­nen einer Frist von zwei Wochen, vom Tage der Bekannt­ga­be des Wahl­er­geb­nis­ses an gerech­net, zu erfol­gen hat. Die erfolg­rei­che Anfech­tung führt in der Regel zur Fest­stel­lung der Unwirk­sam­keit der Betriebs­rats­wahl, die mit Rechts­kraft der gericht­li­chen Ent­schei­dung fest steht. Zu die­sem Zeit­punkt endet auch der beson­de­re Rechts­schutz der Betriebs­rats­mit­glie­der nach §§ 103 BetrVG und 15 KSchG.
VII. Nich­tig­keit
Eine nich­ti­ge Betriebs­rats­wahl ist nur dann anzu­neh­men, wenn ein gro­ber und offen­sicht­li­cher Ver­stoß gegen wesent­li­che gesetz­li­che Wahl­re­geln vor­liegt, wie zum Bei­spiel:
- Wahl eines Betriebs­ra­tes durch Per­so­nen, die kei­ne Arbeit­neh­mer sind
- Bil­dung eines Betriebs­ra­tes in einer Betriebs­ver­samm­lung spon­tan durch Zuruf
- Wahl einer Per­son, die offen­sicht­lich kein Arbeit­neh­mer des Betriebs­ra­tes ist
- Wahl eines Betriebs­ra­tes für einen nicht betriebs­rats­fä­hi­gen Betrieb
- Wahl eines Betriebs­ra­tes für einen Betrieb, in dem bereits ein Betriebs­rat exis­tiert
Die Nich­tig­keit der Betriebs­rats­wah­len kann jeder­zeit durch Ein­lei­tung eines arbeits­ge­richt­li­chen Beschluss­ver­fah­rens fest­ge­stellt wer­den. Fol­ge der Nich­tig­keit ist, dass der Betriebs­rat von Anfang an nicht exis­tent ist. Der Arbeit­ge­ber braucht also kei­ne Mit­be­stim­mungs­rech­te zu beach­ten, die „Betriebs­rats­mit­glie­der“ genie­ßen als sol­che kei­nen beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz, die Betriebs­ver­ein­ba­run­gen sind alle­samt unwirk­sam.
Dr. Micha­el Meyer/Zora Krä­mer
Rechts­an­wäl­te, Dr. Mey­er zugleich Fach­an­walt für Arbeits­recht
63263 Neu-Isen­burg (DE)
Inter­net: www.meyfa.de