Source: https://www.grin.com/document/278401
Timestamp: 2020-05-26 01:25:40
Document Index: 201599380

Matched Legal Cases: ['Art. 5', 'Art.1', 'Art.2', 'Art. 5', 'Art. 12', '§ 192', '§3', '§ 185', '§186', '§ 187', '§3', '§ 626']

Kündigungsrecht. Fragen zu kündigungsrelevanten Äußerungen von ... | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
A M Annika Mohn-Granser (Autor)
2. Meinungsäußerungsfreiheit des Arbeitnehmers
2.1 Bedeutung der Meinungsäußerungsfreiheit
2.2 Kündigungsrechtliche Bedeutung von Äußerungen des Arbeitnehmers
3. Kündigungsrechtliche Ansatzpunkte
3.1 Zeitpunkt der Äußerung
3.2 Zugänglichkeit der Äußerung
3.3 Zuordnung von Äußerungen zu einem Arbeitnehmer
3.4 Beweisverwertung
4.1 Kritische Auseinandersetzung
Unter dem Einfluss internetbasierter Medien wie z.B. Facebook oder Twitter verschwimmen zunehmend die Grenzen zwischen Arbeits- und Lebenswelt. Insbesondere erlangen negative Äußerungen kündigungsrechtliche Bedeutung, die von Arbeitnehmern über den Arbeitgeber oder das sonstige Arbeitsumfeld in sozialen Netzwerken geäußert werden. Dies zeigt sich an der Zunahme einschlägiger Rechtsprechung in den vergangenen Jahren, die sich mit den Grenzen der Meinungsäußerungsfreiheit der Arbeitnehmer und deren Loyalitätspflichten gegenüber dem Arbeitgeber zu befassen hatte.
Ziel dieser Arbeit ist es, einen Überblick über die Problematik kündigungsrelevan- ter Äußerungen im Internet bzw. den sozialen Medien zu geben. Unter internetbasierten Medien werden soziale Netzwerke verstanden, die es Nutzern ermöglichen, untereinander zu kommunizieren und sich in Text, Bild und Ton auszutauschen1. Es soll verdeutlicht werden, dass verschiedene Faktoren für die Beurteilung herangezogen werden müssen, ob ein Kündigungsgrund aufgrund bestimmter Äußerungen vorliegt und ob bei der Beweiserhebung ggf. gegen das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verstoßen wurde. Die bisherige Recht- sprechung dient als Orientierung.
Weiterhin möchte der Verfasser dieser Arbeit verdeutlichen, dass Arbeitgeber ihren Mitarbeitern durch branchen- bzw. unternehmensspezifisch gesetzte Rahmenbedingungen den Umgang und Nutzung mit dem Internet bzw. den sozialen Medien verbessern und für mehr Rechtssicherheit sorgen können.
Die vorliegende Seminararbeit mit dem Titel „Kündigungsrechtliche Fragen bei Äußerungen des Arbeitnehmers im Internet“ gliedert sich in folgende Kapitel. In Kapitel 2 werden zunächst die Rahmenbedingungen und Schranken für das Grundrecht auf die freie Äußerung der Meinung aufgezeigt. Es wird verdeutlicht, welche entscheidende Rolle der Grad der Vertraulichkeit spielt, unter dem eine Äußerung getätigt wurde. Kapitel 3 thematisiert die Einzelfallumstände, die in die Beurteilung der kündigungsrechtlichen Relevanz der Äußerungen des Arbeitnehmers einfließen. Dies wird anhand eines Beispiels verdeutlicht.
In Kapitel 4 enthält eine kritische Auseinandersetzung verbunden mit einer Handlungsempfehlung für Unternehmen, um kündigungsrechtliche Auseinandersetzungen weitestgehend zu vermeiden.
Nach Art. 5 Abs. 1 GG hat jeder Mensch das Recht, seine Meinung wörtlich, schriftlich oder durch Bilder frei zu äußern und zu verbreiten. Dieses Grundrecht findet jedoch seine Schranken, wenn die Menschenwürde nach Art.1 Abs. 1 GG, das Allgemeine Persönlichkeitsrecht nach Art.2 Abs. 1 GG, die persönliche Ehre nach Art. 5 Abs. 2 GG und die Berufsfreiheit im Sinne der wirtschaftlichen Betäti- gungsfreiheit des Arbeitgebers nach Art. 12 GG betroffen sind2. Der Schutz des Arbeitgebers hat jedoch Vorrang vor der Meinungsfreiheit des Arbeitnehmers, falls es sich um Beleidigungen und Schmähkritik handelt oder die Menschen- würde angegriffen wird3. Selbst wahren Tatsachenbehauptungen des Arbeitneh- mers sind Schranken gesetzt, wenn die Intim-, Sozial- oder Privatsphäre des Betroffenen verletzt wird und können als Formalbeleidigung strafrechtlich verfolgt werden (§ 192 StGB)4. Die Grenzen bei der Feststellung, ob eine Äußerung in die Intim-, Sozial- oder Privatsphäre eingreift, sind fließend. Die Intimsphäre ist ausnahmslos geschützt, wie z.B. die Veröffentlichung von Nacktfotos. Eine wahre Äußerung, die in die Sozialphäre eingreift, wie z.B. in die berufliche Stellung, ist nur zulässig, wenn sie nicht der persönlichen Kränkung oder Stigmatisierung dient. Die Abwägung, ob eine Äußerung in die Privatsphäre des Betroffenen eingreift, fällt am schwierigsten bei der Abwägung, ob die Äußerung aus persönlichen Gründen erfolgte oder gesellschaftlich/politisch motiviert war.
In Abgrenzung zu Äußerungen des Arbeitnehmers mit beleidigendem Charakter, wird die sachliche Kritik gegenüber dem Arbeitgeber oder dem Vorgesetzten durch das Grundrecht der freien Meinungsäußerung gedeckt, sofern die oben genannten Schranken eingehalten werden5.
Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch (2011), §3 Rdnr. 28. BVerfGE, NJW 1991, 95-97.
Kündigungsgründe, wie z.B. Beleidigung (§ 185 StGB), üble Nachrede (§186 StGB) oder Verleumdung (§ 187 StGB) können eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung rechtfertigen. Neben dem Vorliegen des Tatbestandes muss ebenfalls untersucht werden, unter welchen Umständen die Äußerung er- folgte6. Unter den Schutzbereich des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts fallen nur Äußerungen, die im Verlauf eines privaten Gesprächs unter Arbeitskollegen getätigt wurden. Nach der Rechtsprechung des BAG7 darf der Arbeitnehmer da- rauf vertrauen, dass Informationen über den Gesprächsinhalt nicht an Dritte wei- ter getragen werden. Selbst bei Aufhebung der Vertraulichkeit durch den Gesprächspartner braucht sich der negativ äußernde Arbeitnehmer im Regelfall keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu befürchte8. Weiterhin gilt zu berück- sichtigen, ob der Arbeitgeber für die Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer (mit-)verantwortlich ist, welcher Umgangston im Unternehmen oder der Branche gepflegt wird, wie ernsthaft die Äußerung gemeint ist und ob Dritte Kenntnis von dieser Äußerung erlangt haben könnten.
Bei der Beurteilung, ob die Äußerung eines Arbeitnehmers im Internet kündigungsrelevante Wirkungen hat, kann zunächst der Zeitpunkt untersucht werden, zu dem die Äußerung gemacht wurde. Äußerungen, die während der Arbeitszeit erfolgten und ein wesentliches zeitliches Ausmaß hatten, sind als arbeitsvertragliche Pflichtverletzung zu beurteilen. Ebenso verhält es sich, wenn Arbeitnehmer während der Arbeitszeit aus privaten Motiven soziale Medien nut- zen9.
Erfolgte die Äußerung außerdienstlich, darf der Arbeitnehmer trotzdem nicht gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen, indem er seinen Arbeitgeber, deren Geschäftspartner, Vorgesetzte, Kollegen oder Kunden beleidigt, verleumdet oder Betriebs- und Geschäftsgeheimisse verrät10.
In Abgrenzung zu negativen Äußerungen im Internet kann der Arbeitnehmer sich bei sachlicher Kritik am Arbeitgeber auf das Allgemeine Persönlichkeitsrecht und sein Recht auf freie Meinungsäußerung berufen. Sachlich geäußerte Kritik hat keine kündigungsrechtliche Bedeutung und stellt ebenso keine Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten dar11.
Neben der Beurteilung des Zeitpunktes muss die Zugänglichkeit der Äußerung im Internet detailliert betrachtet werden. Auf der einen Seite ist es entscheidend, welchen Grad von Vertraulichkeit die Äußerung hatte, auf der anderen Seite, wel- che Zugangshindernisse überwunden werden mussten, um Kenntnis von der Äußerung zu bekommen12. Letzteres kann beweisverwertungsrechtliche Konse- quenzen nach sich ziehen, auf die in Kapitel 3.4 noch eingegangen wird.
Eine beleidigende Äußerung steht nur dann unter dem Schutz der Persönlichkeitsrechte, wenn sie einen vertraulichen Charakter hat, also in einem privaten Umfeld gegenüber einer oder wenigen Personen geäußert wurde. Wird als Kommunikationskanal allerdings ein soziales Netzwerk gewählt, ist zunächst von einer weiten Verbreitung auszugehen, die der Autor i.d.R. auch nicht mehr steuern kann. Alleine durch die unverzügliche und weite Verbreitung innerhalb des Netzwerkes wertet die bisherige Rechtsprechung verbale Entgleisungen in den sozialen Medien schwerer als eine negative Äußerung im privaten Umfeld13. Den Zugang zu sozialen Netzwerken und Diskussionsforen regelt jeder Anbieter unterschiedlich. Teilweise kann auch der Verbreitungsgrad innerhalb des Netzwerkes gesteuert werden.
Dies sei am Beispiel Facebook erläutert: Nach einmaliger Registrierung und Anlegen eines Profils mit persönlichen Daten kann ein Nutzer seine Aktivitäten in einer sog. Chronik dokumentieren, aber auch die Chroniken anderer „befreunde- ter“ Nutzer einsehen und ggf. mit Einträgen kommentieren. Zum Eingehen einer Facebook-Freundschaft ist die Bestätigung einer Kontaktanfrage notwendig. Eine Untersuchung ergab, dass Anfang 2012 ein durchschnittlicher Facebook-Nutzer 130 Freunde hat14, die sich sowohl aus dem privaten Umfeld als auch dem Kollegenkreis rekrutieren können. Das ArbG Hagen vertrat deshalb die Auffas- sung, dass ein Facebook-Eintrag in solchen Fällen eine vergleichbare Wirkung haben könne wie ein Aushang ans „Schwarze Brett“ des Unternehmens15. Facebook weist in seiner Bedienungsanleitung darauf hin, dass alle veröffentlich- ten Informationen grundsätzlich von jedem, der diese Informationen sehen kann, auch kopiert und an Dritte weiter gegeben werden16. Über entsprechende Einstellungen in seinem Konto kann ein Nutzer zwar gewisse Einschränkungen vornehmen, welcher seiner Freunde welche Einträge sehen darf. Diese Be- schränkungen entsprechen allerdings nicht den Standardeinstellungen und laufen dem Charakter sozialer Netzwerke entgegen, die ja gerade auf die Verbreitung von Informationen ausgelegt sind.
Wie schnell ein Nutzer den Überblick über die Adressaten seiner Einträge verlie- ren kann, sei am Beispiel des „Gefällt-mir-Buttons“ erläutert, mit dem der Nutzer seine Zustimmung zu einem Bild oder einem Beitrag in der Chronik eines ande- ren Nutzers ausdrücken kann. Jedes Betätigen des „Gefällt-mir-Buttons“, z.B. unter einem Kommentar, wird sofort per Statusmeldung an alle eigenen Freunde und an die Freunde des Chronik-Besitzers gemeldet, die auch ihre Zustimmung zu dem Kommentar bekundet haben. Gleiches gilt für Bild- oder Textbeiträge in der Chronik eines befreundeten Nutzers. Da nicht davon auszugehen ist, dass die Freunde des befreundeten Chronik-Besitzers dem Nutzer alle bekannt sind und auch nicht mehr kontrolliert werden kann, zu welchem Zeitpunkt und unter welchen Umständen die Nachricht gelesen wird, besitzt diese Art der Kommunikation keinen vertraulichen Charakter mehr17.
Im Gegensatz dazu ist bei der email-ähnlichen Nachrichtenfunktion in Facebook, die die gezielte Versendung von Nachrichten an einen oder mehrere Empfänger erlaubt, eher von einer vertraulichen Kommunikation auszugehen.
Äußerungen im Internet werden i.d.R. nicht unter dem Klarnamen, sondern ei- nem Pseudonym oder Namenskürzel abgegeben, so dass die Zuordnung zu einer bestimmten Person nicht immer ohne weiteres möglich ist. Dies ist insbesondere in Diskussionsforen und Online-Tagebüchern, sog. Blogs der Fall.
1 Vgl. http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/569839/soziale-medien-v3.html, Stand 27.02.2014.
2 Linck, in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch (2011), §3 Rdnr. 28.
3 BVerfGE, NJW 1991, 95-97.
4 BAG, NZA 2006, 650.
5 Vgl. Kort, in: NZA 2012, 1321.
6 BAG, NZA 2010, 698.
7 siehe § 626 BGB.
8 Vgl. Kort, in: NZA 2012, 1322.
9 Vgl. Kort (2012a), in: NZA 2012, 1322.
10 Vgl. Kort (2012a), in: NZA 2012, 1322.
11 LAG Baden-Württemberg (2010), Urteil v. 10.2.2010.
12 Vgl. Kort (2012a), in: NZA 2012, 1322 f..
13 LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 18.8.2008.
14 Vgl. www.klonblog.com/2012/01/03/infographik. Anfang 2013 sind es sogar schon 342 Freunde; siehe auch: www.hna.de/nachrichten/netzwelt/neue-studie-viele-freunde- facebook-nutzer-zr-2874979.html.
15 Vgl. ArbG Hagen (2012), Urteil v. 16.05.2012.
16 Vgl. Bauer, Günther (2013): 70.
17 Vgl. Wahlers (2012), Außerordentliche Kündigung wegen Aktivierung des „Gefällt-mir- Buttons“ unter einer Beleidigung, Anmerkung 2. Vgl. ArbG Dessau-Roßlau, Urteil v. 21.03.2012.
Annika Mohn-Granser (Autor)
V278401
9783656708414
9783656713302
kündigungsrechtliche, fragen, äußerungen, arbeitnehmers, internet
Annika Mohn-Granser (Autor), 2014, Kündigungsrecht. Fragen zu kündigungsrelevanten Äußerungen von Arbeitnehmern in sozialen Netzwerken und im Internet, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/278401
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