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Timestamp: 2017-12-16 04:18:49+00:00
Document Index: 31765137

Matched Legal Cases: ['art. 7', 'art. 6', 'art. 9', 'art. 5', 'art. 23', 'art. 3', 'art. 19', 'art. 31']

CRITERI DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLA PERFORMANCE - Per l attribuzione dell indennità di produttività ai Dipendenti e dell indennità di risultato - PDF
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1 CRITERI DI VALUTAZIONE PERMANENTE DELLA PERFORMANCE - Per l attribuzione dell indennità di produttività ai Dipendenti e dell indennità di risultato ai Responsabili di P.O. e Alte Professionalità
2 ART. 1 Oggetto 1. Ai sensi degli artt. 4 e 5 della Legge 4 marzo 2009, n. 15, e dell art. 7 del D.Lgs. 27 Ottobre 2009, n. 150, il Comune di Orzinuovi adotta un nuovo sistema permanente di valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti. 2. Il presente regolamento disciplina: a) le modalità di valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti ai sensi dell art. 6 del CCNL sottoscritto il e dell art. 9 del D.Lgs. n. 150/2009; b) le modalità di selezione per la progressione economica all interno della categoria ai sensi dell art. 5 dello stesso CCNL e dell art. 23 del predetto Decreto legislativo, c) conferimento degli incarichi di posizione organizzativa, valutazione e relativa graduazione delle funzioni; d) sistema di valutazione per la corresponsione della retribuzione di posizione e di risultato ex art. del CCNL sottoscritto il ; 3. Scopo essenziale della valutazione è promuovere e stimolare il miglioramento delle prestazioni e della professionalità dei dipendenti. 4. La valutazione delle prestazioni del personale è una componente essenziale del rapporto di lavoro in quanto si propone di valorizzare le competenze dei dipendenti, per il perseguimento di finalità di sviluppo organizzativo. 5. Per il carattere innovativo, introdotto dalla normativa, innanzi richiamata, si rende necessario l avvio del sistema con modalità in sperimentazione, per consentire la progressiva messa a punto dell impianto, anche sulla scorta di quanto emergerà a seguito sottoscrizione del nuovo contratto collettivo nazionale di lavoro; 6. La progressione all interno della categoria ha una valenza esclusivamente economica e si concretizza in una serie di posizioni economiche che il dipendente può successivamente acquisire, sulla base dei criteri selettivi e meritocratici stabiliti dal presente regolamento e delle risultanze del sistema di valutazione adottato. ART. 2 Finalità di applicazione 1. Il sistema permanente di valutazione è strumento di supporto alle politiche di sviluppo professionale dei dipendenti dell Ente e di trasparente applicazione degli istituti contrattuali ad esso connessi. 2. In particolare esso rappresenta: 22
3 a) un elemento fondante il sistema complessivo di gestione delle risorse umane finalizzato alla valorizzazione delle capacità professionali dei dipendenti. b) uno degli strumenti fondamentali di analisi e di definizione delle politiche di sviluppo organizzative e di gestione delle risorse umane; c) la base di analisi comparata per l applicazione dell istituto contrattuale per la progressione economica interna alla categoria (progressione orizzontale); d) la base di analisi comparata per l erogazione dei compensi diretti ad incentivare la performance individuale ed il miglioramento dei servizi, attraverso la corresponsione di compensi correlati al merito ed all impegno di gruppo, per centri di costo, e/o individuale. ART. 3 Soggetti valutatori 1. La valutazione delle prestazioni dei dipendenti è effettuata comunque al termine di ogni anno ovvero con periodicità più ravvicinata in caso di particolare necessità, con le metodologie previste dal presente regolamento: a) dal Responsabile di Area per i dipendenti assegnati alla propria struttura organizzativa; b) dal Segretario generale per i Responsabili di Area e le Alte Professionalità, unità organizzative e/o degli uffici di supporto non organicamente inseriti nei Settori. 2. Nel caso di responsabili subentrati nella direzione di servizi nel corso dell'anno oggetto di valutazione, la competenza ad effettuare la valutazione è esclusivamente del responsabile titolare dell'incarico di direzione nel mese di dicembre. Tale responsabile per una oggettiva valutazione, deve avvalersi di tutti gli atti esistenti negli uffici anche se elaborati antecedentemente al proprio incarico. Solo se particolari condizioni lo rendono necessario, lo stesso responsabile può richiedere pareri e relazioni al precedente responsabile. 3. Nel caso in cui un dipendente sia trasferito nel corso dell anno da un servizio all altro, la scheda di valutazione deve essere compilata dal responsabile di Area presso cui il dipendente presta servizio nel mese di dicembre, previa acquisizione, se ritenuto necessario, di una proposta da parte del responsabile di Area presso il quale è stato prestato il servizio nell anno oggetto di valutazione. ART. 4 Gestione del contenzioso 1. Al termine del procedimento valutativo, la scheda di valutazione è sottoscritta dal dipendente interessato per presa visione, il quale ne acquisisce copia. 2. Se la valutazione espressa dal responsabile non è condivisa dal dipendente, 33
4 quest ultimo può chiederne la modifica al responsabile che lo ha valutato, formalizzando le proprie ragioni ed i motivi con riferimento ai fatti ed ai criteri valutativi, entro 5 giorni da quando la scheda viene illustrata e sottoscritta per presa visione, eventualmente accompagnato da un legale o da un rappresentante sindacale della Federazione a cui aderisce. 3. Il Responsabile di Area interessato assume la propria decisione in merito all istanza e formalizza la valutazione definitiva entro 8 (otto) giorni dalla data del contraddittorio di cui al comma precedente. 4. La procedura di valutazione si conclude con la sottoscrizione della scheda per presa visione del dipendente ovvero con la decisione definitiva del responsabile sulla richiesta motivata del dipendente di modifica della valutazione. 5. In caso di persistente insoddisfazione sulla decisione definitiva del responsabile rispetto alla richiesta di modifica della valutazione, il dipendente attiva la formale procedura di contenzioso innanzi al giudice ordinario, entro 30 (trenta) giorni dalla data di notifica, secondo le modalità di cui agli articoli 65 e 66 del decreto legislativo n. 165/2001 e successive modificazioni ed integrazioni. 6. La violazione dei termini stabiliti nel presente articolo comporta la decadenza dell esercizio al contraddittorio per il dipendente. Qualora il termine di scadenza cada in giorno festivo, la scadenza è prorogata al primo giorno feriale utile. 7. Ogni scheda di valutazione è conservata nel fascicolo personale del dipendente. ART. 5 MECCANISMO DI VALUTAZIONE L ordinamento professionale del personale del comparto delle Regioni e delle Autonomie Locali, prevede meccanismi di valutazione e riconoscimento dei risultati conseguiti e delle professionalità acquisite soltanto in parte assimilabili agli strumenti già in uso presso gli enti locali (ad es. la retribuzione di posizione e di risultato per i dipendenti che rientrano nell area delle posizioni organizzative). Il sistema delineato dall ordinamento si fonda su tre diversi istituti retributivi, differenziabili sulla base dell oggetto della ricompensa: 44
5 ISTITUTI RETRIBUTIVI Retribuzione di posizione (per personale che ricopre posizioni organizzative, nella triplice accezione di cui all ordinamento) Indennità rischio, maneggio valori, disagio, ecc. Progressione economica orizzontale Incentivi produttività individuale e collettiva Retribuzione di risultato (per personale che ricopre posizioni organizzative o Alta Professionalità) OGGETTO DELLA RICOMPENSA Posizione Accrescimento della professionalità Prestazioni/Risultati 5.1 Valutazione delle posizioni La valutazione delle posizioni dell ente considera i contenuti e le caratteristiche delle posizioni lavorative. Ciò indipendentemente dalle modalità di assolvimento dei compiti e dal grado di raggiungimento degli obiettivi, riconoscendo la diversa complessità delle posizioni medesime e, pertanto, un trattamento economico diverso ai dipendenti per il semplice fatto di ricoprire tali diverse posizioni. 5.2 Accrescimento della professionalità Le crescenti professionalità dei dipendenti, acquisite nel corso della loro carriera lavorativa e pertanto aventi, quale riferimento temporale, il medio-lungo periodo, dovrebbero invece essere ricompensate per mezzo della progressione, sia orizzontale che verticale. In quest ultimo caso lo sviluppo di professionalità può essere associato anche ad un diverso contenuto della posizione lavorativa. 5.3 Valutazione delle prestazioni La valutazione delle prestazioni mira a premiare: - il raggiungimento di risultati legati ad un periodo temporale, più o meno breve, (di norma l'anno); - la tenuta di particolari comportamenti di disponibilità sia verso i colleghi che con l'utenza, non considerando le modifiche permanenti di capacità, competenze, conoscenze. - l'indice di assenteismo, rapporto tra le giornate lavorative contrattualmente dovute e le giornate di 55
6 assenza effettuate (eccetto l'astensione obbligatoria, gli infortuni sul lavoro e la malattia); Sono indubbi i collegamenti e le coerenze da tra i diversi strumenti, nonostante ognuno persegua finalità e obiettivi propri. ART. 6 La valutazione dei risultati e delle prestazioni La metodologia proposta, che ha lo scopo di valutare i risultati e le prestazioni dei dipendenti a seconda della categoria di appartenenza o del fatto che ricoprono una Posizione Organizzativa o una Alta Professionalità, è strutturata per ambiti di valutazione, parametri, pesi e punteggi. Gli ambiti di valutazione, esplicitati da specifici parametri (elementi d indagine ai quali è attribuito un peso) tengono conto dei comportamenti organizzativi manifestati, della qualità delle prestazioni e dei risultati raggiunti. L applicazione della metodologia conduce ad una sommatoria dei pesi, attribuiti al valutato moltiplicando i parametro per il relativo grado d intensità e alla conseguente definizione di un punteggio finale. 6.1 Ambiti e parametri di valutazione A seconda della categoria di appartenenza si sono definiti differenti parametri di sviluppo degli ambiti di valutazione in coerenza con i profili e le mansioni riconducibili alle singole categorie (A, B, C, D) e ai dipendenti in Posizione Organizzativa o Alta professionalità. I parametri e i pesi correlati alle categorie più alte (C, D, D in posizione organizzativa) privilegiano, progressivamente, il raggiungimento dei risultati rispetto all attenzione preponderante per i comportamenti organizzativi che caratterizza, invece, la pesatura delle categorie più operative. A pesatura avvenuta i dati ottenuti saranno raggruppati in fasce di riferimento sulla base delle quali avverrà l attribuzione delle indennità economiche: - indennità di produttività per i dipendenti delle categorie A, B, C e D; - indennità di risultato per i dipendenti in Posizione Organizzativa o Alta professionalità. Di seguito le schede per operare la valutazione dei dipendenti. 66
7 DIPENDENTI CATEGORIA A e B AMBITO Parametro PESO Comportame nti organizzativi Qualità delle prestazioni Risultati 1. Condivisione degli obiettivi del centro di responsabilità 2. Capacità di lavoro per obiettivi e risultati nell ambito dei compiti assegnati 3. Capacità di adattamento a situazioni straordinarie e flessibilità nel recepire le esigenze del servizio 4. Grado di collaborazione con colleghi/superiori e/o coordinamento delle risorse umane affidate 5. Affidabilità e corretta interpretazione delle consegne e degli incarichi 6. Esecuzione nei tempi previsti dei compiti assegnati 7. Capacità di trovare soluzioni operative e di semplificare/razionalizzare le procedure di lavoro assegnate 8. Raggiungimento dei risultati previsti in rapporto agli obiettivi individuali assegnati 9. Grado di apporto individuale al raggiungimento degli obiettivi/programmi/progetti di gruppo ai quali partecipa INDICE DI INTENSITÀ TOT. 77
8 DIPENDENTI CATEGORIA C AMBITO Parametro PESO Comportame nti organizzativi Qualità delle prestazioni Risultati 1. Condivisione degli obiettivi del centro di responsabilità 2. Capacità di lavoro per obiettivi e risultati nell ambito dei compiti assegnati 3. Grado di collaborazione con colleghi/superiori e/o coordinamento delle risorse umane affidate 4. Esecuzione nei tempi previsti dei compiti assegnati 5. Capacità di razionalizzazione e semplificazione dei processi di lavoro assegnati 6. Disponibilità alla comprensione e alla soluzione dei problemi degli utenti interni ed esterni 7. Raggiungimento dei risultati legati agli obiettivi individuali assegnati 8. Grado di apporto individuale al raggiungimento degli obiettivi/programmi/progetti di gruppo ai quali partecipa INDICE DI INTENSITÀ TOT. 88
9 DIPENDENTI CATEGORIA D (escluse le Posizioni Organizzative) AMBITO Parametro PESO Comportame nti organizzativi 1. Partecipazione propositiva alla definizione degli obiettivi del centro di responsabilità 2. Capacità di progettazione, gestione e controllo dei processi gestionali 3. Coordinamento/motivazione delle risorse umane del proprio ambito organizzativo 5 5 INDICE DI INTENSITÀ TOT. Qualità delle prestazioni Risultati 4. Grado di autonomia nella gestione di situazioni critiche e nella adozione di soluzioni alle stesse, nell ambito dei processi assegnati 5. Impegno e aggiornamento nella conoscenza degli aspetti normativi e/o tecnici correlati alla posizione ricoperta 6. Disponibilità alla comprensione e alla soluzione dei problemi degli utenti interni ed esterni 7. Raggiungimento dei risultati legati agli obiettivi individuali assegnati 8. Grado di apporto individuale al raggiungimento degli obiettivi/programmi/progetti di gruppo ai quali partecipa
10 DIPENDENTI IN POSIZIONE ORGANIZZATIVA E ALTE PROFESSIONALITA' AMBITO Parametro PESO Comportame nti organizzativi 1. Capacità di rilevare i bisogni e il livello di servizio richiesto dagli utenti interni ed esterni e di orientare al loro soddisfacimento i comportamenti organizzativi 2. Capacità di programmare, gestire e controllare le risorse finanziarie, strumentali e umane assegnate anche in termini di costi/benefici rispetto agli obiettivi da perseguire 3. Capacità di coordinare e motivare le risorse umane assegnate 15 INDICE DI INTENSITÀ TOT. Risultati 4. Capacità di delegare obiettivi e risorse 5. Capacità di relazionarsi con colleghi e amministratori per affrontare e risolvere problemi 6. Raggiungimento degli obiettivi assegnati al centro di responsabilità 5 50
11 6.2 Applicazione della metodologia per la definizione dell indennità di risultato delle Posizioni Organizzative e Alte Professionalità Il Nucleo di Valutazione, sulla scorta della metodologia qui proposta, valuta le prestazioni rese dai Responsabili in Posizione Organizzativa e Alta professionalità pesando i parametri relativi agli ambiti (comportamenti organizzativi e risultati) espressi nella specifica scheda. In particolare: 1. Assegna un indice d intensità (si veda tabella sottostante) ad ognuno dei parametri dell ambito comportamenti organizzativi, tenendo conto del livello di prestazione raggiunto, moltiplica tale valore per il peso attribuito ai rispettivi ambiti; 2. Valuta, sempre attraverso l utilizzo degli indici di intensità, il grado di raggiungimento di ogni singolo obiettivo di Peg e calcola un indice d intensità medio degli stessi 1 da riportare nella scheda di valutazione e moltiplicare per il peso attribuito all ambito risultati ; 3. Somma i valori ottenuti nei diversi ambiti (il punteggio sarà compreso tra i 0 e i 400 punti), sottrae eventuali punti calcolati in base alle assenze effettuate, colloca il valore ottenuto nelle relativa fascia definita ai fini della quantificazione economica dell indennità. 6.3 Applicazione della metodologia per la definizione della produttività Ai fini della definizione dell incentivo di produttività i Responsabili in Posizione Organizzativa valutano i rispettivi collaboratori in categoria A, B, C e D. In particolare il titolare della Posizione Organizzativa procede nel seguente modo: 1. Pesa, con riferimento agli indici di intensità (si veda tabella sottostante), i parametri definiti in corrispondenza alla categoria di appartenenza, moltiplica tale valore per il peso attribuito ai rispettivi ambiti ( comportamenti organizzativi, qualità delle prestazioni e risultati ); 2. Somma i valori ottenuti nei diversi ambiti (il punteggio sarà compreso tra i 0 e i 400 punti), sottrae eventuali punti calcolati in base alle assenze effettuate, colloca il valore ottenuto nelle relativa fascia definita ai fini della quantificazione economica dell indennità. 1 Esempio per il calcolo dell indice medio del risultato raggiunto. Dati n. 5 obiettivi di Peg valutati rispettivamente con indice d intensità: 3, 3, 2, 4 e 3, l indice medio sarà 3, cioè il risultato di ( )/5. 11
12 INDICI DI INTENSITÀ PER L ASSEGNAZIONE DEI PUNTEGGI INDICE DESCRIZIONE Prestazione: migliorabile Risultato: insufficiente Prestazione: soddisfacente Risultato: non completamente in linea con le attese Prestazione: buona Risultato: in linea con le attese Prestazione: ottima Risultato: pienamente raggiunto 6.4 Calcolo delle assenze e relativo punteggio negativo L assegnazione del punteggio ai fini del calcolo per la corresponsione delle indennità tiene conto dei giorni di assenza maturati nell anno, indipendentemente dalla causa che li motiva. Sulla base dei dati forniti dal servizio personale di provvederà ad applicare un correttivo a decremento del punteggio globalmente maturato. Il correttivo è calcolato su base solare (365 giorni annui) e stabilito in maniera progressiva rispetto ai giorni di assenza e agli scaglioni sotto riportati : SCAGLIONI GIORNI DI ASSENZA CALCOLO PUNTEGGIO PUNTEGGIO MAX PER SCA GLIO NE 3 Da 36 gg e oltre Punti 21,5+ n. gg x 1 (non definibile a priori) 2 Da 16 a 35 gg. Punti 7,5 + n. gg x 0,7 21,5 1 Da 1 a 15 gg. N. GG X 0,5 7,5 6.5 L attribuzione delle indennità economiche Sulla base della valutazione conseguita con l attribuzione dei pesi ai parametri espressi nelle schede di riferimento e tenuto conto delle assenze, si opera la collocazione in una delle fasce rappresentate nella tabella sottostante. Il riepilogo in fasce consente di abbinare le corrispondenti indennità economiche ad un range di valori abbastanza ampio, con il vantaggio di non operare insignificanti differenziazioni dell indennità 12
13 economica attribuita a ciascuno, e di compensare inevitabili valutazione. imprecisioni o soggettivismi delle RANGE PUNTI FASCE PRESTAZIONI FINALI PRODUTTIVITÀ DIPENDENTI E INDENNITÀ DI RISULTATO POSIZ. ORGANIZZ. O ALTA PROFESSIONALIT À COEFF. PROGR. ORIZZO NTALE Da 351 a 400 punti A 0,00% Da 251 a 350 punti B 85,00% 7 Da 151 a 250 punti C 70,00% 4 Da 0 a 150 punti D 0,00% 0 ART. 7 Assegnazione del budget 1. In applicazione degli accordi in sede di contrattazione decentrata integrativa verrà definito il finanziamento del fondo correlato alla corresponsione dei compensi diretti ad incentivare la performance individuale ed il miglioramento dei servizi. 2. I Responsabili di Area trasmettono le proprie determinazioni predisposte si sensi del comma 3 dell articolo precedente all Organismo Indipendente di Valutazione, in caso di nomina, il quale provvede a valutare i progetti, ritenuti coerenti con gli indirizzi formulati dall organo di indirizzo politico - amministrativo. Nel caso in cui il piano di lavoro si ritiene non adeguato ovvero non coerente con il programma dell Amministrazione, lo stesso viene rinviato al proponente, il quale potrà modificarlo e perfezionarlo entro 15 giorni dal ricevimento. 3. Le risorse di cui al comma 1 sono assegnate ai singoli Settori in proporzione al numero dei dipendenti assegnati allo stesso ed alle rispettive categorie di inquadramento secondo la seguente tabella di equivalenza: 4. 13
14 Numero degli addetti Categoria A: 1 Categoria B1: 1,06 Categoria B3: 1,12 Categoria C1: 1,19 Categoria D1: 1,30 Categoria D3: 1,49 5. Si precisa che i coefficienti correlati alla categoria vengono individuati applicando il seguente criterio: Ponendo il valore pari a 1,00 il tabellare - base più piccolo dello stipendio di ingresso relativo alla categoria A ( ,57), tutti gli altri rapporti sono ottenuti dividendo i singoli valori tabellari delle altre categorie superiori per il suddetto valore - base della categoria A. I valori tabellari sono desunti dal CCNL del e cambieranno al cambiare dei contratti. ART. 8 Modalità e tempi per la valutazione 1. Ciascun Responsabile di Area provvede a valutare tutto il personale assegnato al servizio di competenza entro il mese di gennaio dell anno successivo a quello di riferimento, considerando le attività svolte e gli obiettivi raggiunti da ciascun dipendente nell anno solare precedente. 2. Il Responsabile di Area, ai fini dell attribuzione dei punteggi previsti nella scheda di valutazione, si avvale: delle proprie osservazioni e di quelle dei diretti collaboratori; di informazioni di qualunque provenienza, anche sulla base di reclami dell utenza, purché adeguatamente verificate; delle segnalazioni effettuate dagli stessi dipendenti da valutare, i quali possono rappresentare, entro la fine dell anno, tutti i fatti e le situazioni che ritengono utili alla loro valutazione. 3. Periodicamente i Responsabili di Area possono elaborare valutazioni parziali dei dipendenti ed avvertire quelli per i quali si profila una valutazione negativa indicandone le ragioni essenziali. 14
15 ART. 9 Procedura di valutazione 1. La valutazione delle prestazioni dei dipendenti è effettuata dai soggetti di cui al precedente art. 3 per mezzo della compilazione di apposita scheda. 2. A conclusione del processo valutativo, considerando il grado di valutazione ottenuto dai valori numerici attribuiti ai fattori di valutazione indicati nella scheda di valutazione, il Responsabile di Area provvede a compilare una graduatoria delle valutazioni individuali del personale assegnato. 3. In attuazione della disciplina introdotta dall art. 19 del D.lgs. n. 150/2009, così come combinato con l art. 31 comma 2 del medesimo decreto, in ogni graduatoria, il personale è suddiviso in quattro fasce, come di seguito descritto: Nella 1^ fascia (valutazione con ottimi risultati) viene inserito il 25% del personale; Nella 2^ fascia (valutazione con buoni risultati) viene inserito il 50% del personale; Nella 3^ fascia (valutazione con risultati non oltre la sufficienza) viene inserito il 20% del personale; Nella 4^ fascia (valutazione insufficiente) viene inserito il 5% del personale. 4. L arrotondamento sarà effettuato all unità superiore nel caso di resto pari o superiore a 0,5; all unità inferiore nel caso di resto inferiore a 0,5 e comunque, in ogni caso, nella quarta fascia deve essere presente almeno una unità. 5. La graduatoria, con allegate schede di valutazione, viene trasmessa per conoscenza al Nucleo di Valutazione ovvero dell Organismo Indipendente di valutazione, in caso di nomina, ai fini della valutazione di competenza per l area delle posizioni organizzative. ART. Attribuzione del premio individuale 15
16 1. La ripartizione delle risorse destinate al finanziamento delle singole fasce di merito per la corresponsione del trattamento economico accessorio collegate alle performance individuali e la performance individuale per il personale, sarà effettuata nel seguente modo: Livello di performance Fasce di Merito 1^ Fascia 2^ Fascia 3^ Fascia 4^ Fascia Valori in % del budget assegnato al settore 50% del budget 40% del budget % del budget Nessun compenso 2. L importo massimo attribuibile a ciascun dipendente si ottiene dividendo la quota attribuita ad ogni singola fascia di merito per il numero dei dipendenti inseriti nella stessa. ART.11 Norma Finale 1. Il Piano della Performance è approvato dalla G. C. entro il termine del 31 Gennaio oppure, se il bilancio di Previsione è approvato successivamente, entro i 30 gg successivi all'approvazione del Bilancio di Previsione; 2. Qualora i termini suddetti non vengono rispettati non è possibile erogare l'indennità di risultato ai Responsabili di P.O. che hanno concorso alla mancata approvazione del Piano per omissione o inerzia nell'adempimento dei propri compiti. 16
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