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Timestamp: 2019-10-22 19:08:51
Document Index: 188302668

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 275', '§ 9', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 9', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 9', '§ 275', '§ 7', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 7', '§ 7', '§ 7']

Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers bei Verstoß des Arbeitgebers gegen Informationspflicht des § 7 Abs. 3 TzBfG | juris Das Rechtsportal
Anmerkung zu: ArbG Cottbus 3. Kammer, Urteil vom 05.03.2019 - 3 Ca 608/18
Autor: Dr. Jochen Sievers, Vors. RiLArbG
Normen: § 275 BGB, § 9 TzBfG, § 7 TzBfG
Fundstelle: jurisPR-ArbR 37/2019 Anm. 1
Zitiervorschlag: Sievers, jurisPR-ArbR 37/2019 Anm. 1
1. Bei der Informationspflicht nach § 7 Abs. 2 TzBfG (i.d.F. v. 21.12.2000) muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch auf Erhöhung der Arbeitszeit angezeigt hat, individuell über freie oder frei werdende entsprechende Vollzeitstellen informieren.
2. Bei der Informationspflicht handelt es sich um eine Dauerverpflichtung des Arbeitgebers, die erst endet, wenn der geäußerte Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers erfüllt ist.
3. Eine zeitliche Beschränkung der Informationspflicht kann dem Wortlaut und dem Sinn und Zweck von § 7 Abs. 2 TzBfG (i.d.F. v. 21.12.2000) nicht entnommen werden.
4. Krankheitsbedingte Fehlzeiten oder Minderleistungen des Arbeitnehmers können dringende betriebliche Gründe darstellen, die einem Arbeitszeitveränderungswunsch entgegenstehen. Sie müssen aber ein Ausmaß erreichen das geeignet wäre, hypothetisch eine Kündigung oder Änderungskündigung zu rechtfertigen.
Der Arbeitgeber hat einen Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen. Diese (seit dem 01.01.2019 in § 7 Abs. 3 TzBfG und nicht mehr wie zuvor in § 7 Abs. 2 TzBfG geregelte) Verpflichtung des Arbeitgebers hat bisher in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung ein eher stiefmütterliches Dasein gefristet. Das ArbG Cottbus hatte nunmehr gleich mehrere grundsätzliche Fragen zur praktischen Bedeutung der Vorschrift zu behandeln. Es hatte zunächst zu klären, ob und unter welchen Voraussetzungen ein Verstoß des Arbeitgebers gegen § 7 Abs. 3 TzBfG zu einem Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers führt. Darüber hinaus hat sich das Arbeitsgericht mit der Frage befasst, ob der Arbeitgeber seiner Verpflichtung mit einer einmaligen Information ausreichend nachgekommen ist. In Bezug auf § 9 TzBfG hat es sich mit dem Einwand der Arbeitgeberin befasst, dem Anspruch der Arbeitnehmerin auf Verlängerung der Arbeitszeit hätten ihre Fehlzeiten bzw. ihre Minderleistungen entgegengestanden.
Die Arbeitgeberin betreibt ein großes Krankenhaus, in dem die Klägerin langjährig zunächst als Kinderkrankenschwester und seit 2012 als Kodierfachkraft für die Fallbearbeitung tätig ist. Sie ist mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden teilzeitbeschäftigt. Die wöchentliche Arbeitszeit vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer beträgt 40 Stunden. Die Klägerin zeigte der Beklagten im November 2017 ihren Wunsch nach einer Erhöhung der Arbeitszeit an. Im Januar 2018 bewarb sie sich auf eine ausgeschriebene Vollzeitstelle. Über die Besetzung dieser Stelle entschied die Beklagte zunächst nicht. Sie stellte zum 01.05.2018 auf einer anderen Stelle eine Kodierfachkraft ein. Auf diese Stelle hatte sich die Klägerin nicht beworben. Sie hat die Behauptung der Beklagten, auch diese Stelle sei zuvor ausgeschrieben gewesen, bestritten. Die Klägerin hat Schadensersatz für den Zeitraum Mai 2018 bis Januar 2019 in Höhe des für zehn Wochenstunden entgangenen Verdienstes geltend gemacht.
Das ArbG Cottbus hat der Klage stattgegeben.
Das Arbeitsgericht ist dabei von der in der Literatur nicht ganz unumstritten Auffassung (hierzu Sievers, TzBfG, § 7 Rn. 23) ausgegangen, dass eine Verletzung des § 7 Abs. 3 TzBfG eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers auslösen kann. Unbestritten ist, dass die vom Arbeitnehmer zu überwindenden Hürden hoch sind. Die Verletzung der Informationspflicht genügt nicht, um einen Schadensersatzanspruch zu begründen. Zusätzlich ist vielmehr erforderlich, dass der Arbeitnehmer darlegen und ggf. beweisen kann, dass er sich bei rechtzeitiger Unterrichtung auf die Stelle beworben und sie tatsächlich auch bekommen hätte oder hätte bekommen müssen.
Das ArbG Cottbus hat angenommen, die Arbeitgeberin habe gegen ihre Informationspflicht verstoßen. Sie sei gehalten gewesen, die Klägerin auch über die zweite Stelle zu informieren. Ihre Informationspflicht habe sich nicht auf die erste ausgeschriebene Stelle beschränkt. Dies folge daraus, dass es sich bei der Informationspflicht um eine Dauerverpflichtung des Arbeitgebers handele, die erst ende, wenn der geäußerte Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers erfüllt sei. Eine zeitliche Beschränkung der Informationspflicht könne weder dem Wortlaut noch dem Sinn und Zweck des § 7 Abs. 3 TzBfG entnommen werden.
Im zweiten Schritt hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass sich die Klägerin auf die Stelle beworben hätte, wenn die Beklagte ihrer Informationspflicht nachgekommen wäre. Hierfür spreche bereits die „Vermutung des aufklärungsgemäßen Verhaltens“.
Schließlich hätte die Klägerin die Stelle bei einer erfolgten Bewerbung nach Auffassung des Arbeitsgerichts nach § 9 TzBfG erhalten müssen. Sie habe mindestens über die gleiche Eignung wie die zum Zuge gekommene Bewerberin verfügt. Ihrer Beschäftigung auf einem Vollzeitarbeitsplatz hätten keine dringenden betrieblichen Gründe entgegengestanden. Zwar könnten krankheitsbedingte Fehlzeiten oder Minderleistungen des Arbeitnehmers dringende betriebliche Gründe darstellen. Diese müssten allerdings ein Ausmaß erreichen, das geeignet wäre, hypothetisch eine Kündigung oder Änderungskündigung zu rechtfertigen. Diese Voraussetzungen lägen nicht vor.
Das BAG geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf Verlängerung seiner Arbeitszeit gemäß § 275 Abs. 1 BGB untergeht, sobald der Arbeitgeber den Arbeitsplatz anderweitig besetzt hat (vgl. BAG, Urt. v. 18.07.2017 - 9 AZR 259/16 m. Anm. Sievers, jurisPR-ArbR 46/2017 Anm. 1). Dem Arbeitnehmer bleibt nur die Möglichkeit, einen Schadensersatzanspruch geltend zu machen. Dieser kann auf eine Verletzung von § 7 Abs. 3 TzBfG und/oder von § 9 TzBfG gestützt werden. Für die Praxis ist von Bedeutung, dass nach Auffassung des BAG insoweit zwei Streitgegenstände vorliegen (vgl. BAG, Urt. v. 27.02.2018 - 9 AZR 167/17 m. Anm. Sievers, jurisPR-ArbR 23/2018 Anm. 1).
Vor allem ist jedoch zu berücksichtigen, dass der Neunte Senat des BAG in der genannten Entscheidung zu § 9 TzBfG ausgeführt hat, ein Anspruch nach § 9 TzBfG und damit auch ein Schadensersatzanspruch bei Vereitelung des Anspruches setze voraus, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber außergerichtlich ein Vertragsangebot unterbreitet habe. Die Anzeige des Wunsches, in Vollzeit zu arbeiten, sei nicht ausreichend. Diese Grundsätze kämen auch dann zur Anwendung, wenn der Arbeitgeber eine an sich gebotene Information nicht erteilt habe. Diese Auffassung des BAG ist zwar nicht überzeugend, weil das BAG die Frage, wie es dem Arbeitnehmer möglich sein soll, dem Arbeitgeber ein Vertragsangebot zu unterbreiten, wenn er gar nicht davon erfahren hat, nicht beantwortet. Es bleibt allerdings abzuwarten, ob das BAG zu einem auf die Verletzung des § 7 Abs. 3 TzBfG gestützten Schadensersatzanspruch von anderen Grundsätzen ausgeht und dem Ansatz des ArbG Cottbus folgt, wonach von einer „Vermutung des aufklärungsgemäßen Verhaltens“ auszugehen sei.
Eine Klärung könnte möglicherweise bald erfolgen. Das LArbG Köln (Urt. v. 06.12.2018 - 7 Sa 217/18 m. Anm. Nier, jurisPR-ArbR 30/2019 Anm. 4) hat einer Arbeitnehmerin Schadensersatz zugesprochen, weil die beklagte Arbeitgeberin nach Auffassung des Gerichts gegen § 7 Abs. 3 TzBfG verstoßen hat. Die vom LArbG Köln zugelassene Revision ist beim BAG anhängig (Az. 8 AZR 195/19).
Die Entscheidung des ArbG Cottbus trägt zur Klärung der Frage bei, ob und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitnehmer Schadensersatz geltend machen kann, wenn der Arbeitgeber trotz angezeigten Verlängerungswunsches einen Vollzeitarbeitsplatz anderweitig besetzt. Endgültige Klarheit kann allerdings erst das BAG schaffen, das zu einem auf die Verletzung des § 7 Abs. 3 TzBfG gestützten Schadensersatzanspruch bisher nicht entschieden hat. Abzuwarten bleibt, ob der Achte Senat des BAG andere Akzente setzt als der für die bisherigen Entscheidungen zuständige Neunte Senat.