Source: http://rechtsanwalt-torsten-vogt.de/arbeitsrechtinfo.html
Timestamp: 2020-05-30 21:46:52
Document Index: 16161297

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 626', '§ 12', '§ 4', '§ 4', '§ 4']

Die nachfolgenden Seiten enthalten einige unverbindliche Informationen zu ausgewählten Themen aus dem Bereich des Arbeitsrechts. Der Inhalt kann allerdings keinesfalls eine individuelle rechtliche Beratung durch einen Rechtsanwalt ersetzen.
Sollten Sie eine Kündigung seitens Ihres Arbeitgebers erhalten haben, ist zunächst zu unterscheiden, ob es sich um eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung handelt. Beide Kündigungsarten haben gemeinsame aber auch unterschiedliche Voraussetzungen. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und sich gegen diese Kündigung wehren möchten ist unbedingt die Frist von drei Wochen zur Erhebung der Klage vor dem Arbeistgericht zu beachten (siehe c.)
Nachfolgend finden Sie eine kurze Beschreibung der jeweiligen Kündigungsart sowie einige ausgewählte Voraussetzungen der jeweiligen Kündigungsarten. Die Rechtmäßigkeit der Kündigung richtet sich allerdings noch nach weiteren Voraussetzungen, deren vollständige Aufzählung den Umfang dieser kurzen Darstellung übersteigen würde. Hierzu dient die individuelle Beratung durch einen Rechtsanwalt.
a. Ordentliche Kündigungen
Ordentliche Kündigungen lassen sich meist in eine der nachfolgenden drei Kategorien einteilen.
die personenbedingte ordentliche Kündigung
die verhaltensbedingte ordentliche Kündigung
die betriebsbedingte ordentliche Kündigung
- Personenbedingte ordentliche Kündigung
Stark vereinfacht ausgedrückt liegt der Kündigungsgrund hier "in der Person des Arbeitnehmers". Den häufigsten Fall der personenbedingten Kündigung stellt die Krankheitskündigung dar. Zu beachten in diesem Fall ist unter anderem, dass es sich um Kurzzeiterkrankungen in einem sehr erheblichem Umfang oder eine Langzeiterkrankung, bei der die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in nächster Zeit nicht zu erwarten ist, handeln muss. Weiterhin müssen sich hierdurch erhebliche negative Auswirkungen für den Arbeitgeber ergeben. Für diesen Fall der ordentlichen Kündigung ist weiterhin unter anderem zu beachten, dass sonstige Maßnahmen zur Vermeidung der Kündigung nicht möglich sind oder nicht zumutbar sind.
- Verhaltensbedingte ordentliche Kündigung
Hier liegt der Kündigungsgrund stark vereinfacht ausgedrückt im Verhalten des Arbeitnehmers. Es muss demnach ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorliegen, der nicht völlig belanglos ist. Auch hier ist wieder zu beachten, dass die Kündigung unter anderem verhältnismäßig sein muss. Die Kündigung wäre beispielsweise unverhältnismäßig, wenn im entsprechenden Fall eine Abmahnung vorrangig auszusprechen gewesen wäre. Auch andere Faktoren wie beispielsweise Betriebszugehörigkeit, bisheriges Verhalten usw. spielen bei der Beurteilung, ob die Kündigung tatsächlich gerechtfertigt ist, eine Rolle.
- Betriebsbedingte ordentliche Kündigung
Hier liegt der Kündigungsgrund stark vereinfacht ausgedrückt im Betrieb des Arbeitgebers. Die Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers zu den ursprünglichen Arbeitsbedingungen muss spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist weggefallen sein. Es darf daher keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen bestehen und auch keine sonstigen Maßnahmen zur Vermeidung der Kündigung möglich sein. Bei der betriebsbedingten ordentlichen Kündigung ist unter anderem auch an die soziale Auswahl seitens des Arbeitgebers zu denken.
Für eine außerordentliche Kündigung ist ein wichtiger Grund i. S. d. § 626 I BGB erforderlich. Der wichtige Grund kann im verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Bereich liegen. Am häufigsten sind allerdings verhaltensbedingte außerordentliche Kündigungen. Als Beispiel für einen wichtigen Grund, der möglicherweise zu einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung führen kann, sei der Diebstahl eines Mitarbeiters in einer Vertrauensposition, beispielsweise als Kassenpersonal, angeführt. Weiterhin ist bei der außerordentlichen Kündigung unter anderem zu beachten, dass dem Arbeitnehmer gem. § 626 II BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung des zur Kündigung berechtigten Sachverhaltes zu kündigen ist. Andernfalls wäre die Kündigung unter Umständen bereits aus diesem Grund unwirksam. Weiterhin muss auch hier eine Interessenabwägung und Einzelfallbetrachtung vorgenommen werden. Es muss dem Arbeitgeber unter anderem unzumutbar sein, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen.
c. Verfahren vor dem Arbeitsgericht - Klage
Das arbeitsgerichtliche Verfahren weist einige Besonderheiten auf.
Insbesondere ist festzustellen, dass gem. § 12 a ArbGG im Urteilsverfahren des ersten Rechtszuges kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevollmächtigten oder Beistandes besteht.
Wichtig: Um sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung zu berufen muss gem. § 4 KSchG rechtzeitig Klage erhoben werden. Die Frist zur Erhebung der Klage beträgt gem. § 4 KSchG nur drei Wochen. Die Frist beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung.
Zu beachten ist hierbei, dass der § 4 KSchG auch dann gilt, wenn die übrigen Voraussetzungen zur Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nicht vorliegen.
Wenn Sie sich unter der Mitwirkung eines Rechtsanwaltes gegen Ihre Kündigung wehren möchten empfiehlt sich daher dessen frühzeitige Beauftragung.
Bei Fragen zu diesen Themen steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Vogt gerne zur Verfügung.