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Timestamp: 2020-08-05 08:49:54
Document Index: 132144128

Matched Legal Cases: ['Artículo 8', 'Artículo 9', 'Artículo 11', 'Artículo 12', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 16', 'Artículo 18', 'Artículo 21', 'Artículo 22', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 30', 'Artículo 32', 'Artículo 34', 'Artículo 37', 'artículo 90', 'artículo 6', 'artículo 8', 'artículo 19', 'artículo 11', 'artículo 15', 'artículo 46', 'artículo 82']

Resolución de 18 de diciembre de 2012 de la Consellería de Trabajo y Bienestar, de aprobación del Convenio colectivo de la sanidad privada de la provincia de Ourense para el año 2012.
Artículo 8 Empresas de Trabajo Temporal
Artículo 9 Contratación eventual
Artículo 11 Candidatos a las elecciones sindicales
Artículo 12 Competencias del Comité de Empresa y Delegados de Personal
Artículo 13 Asambleas de trabajadores/as
Artículo 14 Jornada de trabajo, descansos y festivos
Artículo 16 Guardias localizadas
Artículo 18 Salario base mensual
Artículo 21 Complemento de trabajo nocturno
Artículo 22 Complemento de puesto de trabajo. Plus de toxicidad, peligrosidad, penosidad y mayor especialidad
Artículo 26 Licencias no retribuidas
Artículo 27 Forma del contrato de trabajo
Artículo 30 Contratos eventuales previstos en los artículos 15.1.la) y 15.1.b) del Real Decreto Legislativo 1/1995
Artículo 32 Cese voluntario
Artículo 34 Protección de trabajadores/as especialmente sensibles a determinados riesgos
Artículo 37 Cláusula de desvinculación salarial
Una vez visto el texto del Convenio colectivo de la Sanidad Privada de la provincia de Ourense para el año 2012, que se suscribió el día 14 de diciembre de 2012, de una parte en representación de la parte empresarial, por los designados por la Asociación de Centros Médicos Privados, Laboratorios y Diagnóstico por Imagen de la provincia de Ourense y, de otra, en representación de los trabajadores del sector, por los designados por las centrales sindicales UGT (Unión General de Trabajadores), CCOO (Comisiones Obreras) y CSIF (Central Sindical Independiente y de Funcionarios), en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo que dispone el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE n.º 75, de 29 de marzo de 1995), el Real Decreto 713/2010, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (BOE n.º 143, de 12 de junio de 2010) y el Real Decreto 2412/1982, de 24 de julio, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de trabajo (BOE n.º 232, de 28 de septiembre de 1982), y las demás normas aplicables del derecho común, esta jefatura territorial acuerda:
Primero.- Ordenar su inscripción en el Registro, con funcionamiento telemático, de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia que se creó mediante la Orden de 29 de octubre de 2010 (DOG n.º 222, de 18 de noviembre de 2010),k al amparo de lo que dispone el mencionado Real Decreto 713/2010, de 10 de junio de 2011, y notificación a las representaciones empresarial y social de la Comisión Negociadora.
El presente convenio regula las condiciones económicas y sociales que serán de aplicación en todas las empresas del sector de la sanidad privada radicadas en la provincia de Ourense.
Las condiciones aquí establecidas tienen el carácter de mínimas obligatorias, en todos los establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia, consulta, empresas de diagnóstico por imagen y laboratorios y análisis clínicos, con la excepción de las instituciones de la Seguridad Social.
Se regirán por el convenio la totalidad de los trabajadores y trabajadoras que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena en las referidas empresas, así como aquél que ingrese en el futuro, tanto en las empresas ya establecidas como en las que en el futuro habían podido establecerse en la provincia de Ourense, excepto el que realiza trabajos de alta dirección o alta gestión en la empresa.
El convenio tendrá una duración de un año, iniciando su vigencia el día 1 de enero de 2012 y finalizando el 31 de diciembre del año 2012. Se entenderá prorrogado por períodos anuales, excepto denuncia por alguna de las partes antes de finalización de su vigencia.
Siendo las condiciones pactadas un todo orgánico e indivisible, el presente convenio será nulo y quedará sin efecto en el supuesto de que la jurisdicción competente anulara o invalidara alguno de sus pactos.
Las condiciones económicas establecidas en este convenio, consideradas en su conjunto y cómputo anual, serán absorbibles y compensables con las mejoras salariales que vinieran satisfaciendo las empresas, bien sea por imperativo legal, concesión voluntaria u otras causas. En ningún caso, habrá una minoración de las percepciones salariales que, en cómputo global, viniera disfrutando el trabajador.
Para aplicar la compensación y absorción, las empresas dispondrán de un plazo de dos meses a contar desde la publicación del presente convenio en el Boletín Oficial de la Provincia de Ourense para modificar las cantidades que hasta ahora venían aplicando a la nueva estructura salarial.
Serán respetadas estrictamente «ad personan» aquellas condiciones más beneficiosas que tenga el trabajador o trabajadora concedidas por la empresa, por pacto o costumbre, con las salvedades previstas en el artículo 6.
Las empresas afectadas por este convenio asumen el compromiso, en la medida que les sea posible, de hacer el mínimo uso de empresas de ETT.
Para favorecer la estabilidad en el empleo, las empresas afectadas por el convenio acuerdan fomentar la contratación indefinida. A tal efecto pasarán a indefinidos todos los trabajadores y trabajadoras que lleven 36 meses ininterrumpidos o más trabajando en la misma empresa, exceptuando de este cómputo los contratos formativos.
Las empresas pondrán a disposición de los representantes de los trabajadores y trabajadoras y de cada una de las secciones sindicales legalmente constituidas, un tablero de anuncios en cada centro de trabajo externos e internos, que permita exponer en lugar idóneo, de fácil visibilidad y acceso, propaganda y comunicados de tipo sindical y laboral.
Las empresas facilitarán el proceso electoral tal y como se menciona en la normativa al respeto. Asimismo, no podrán tomar medidas de represalia contra ningún trabajador/a que se presente candidato a las elecciones sindicales.
1. Recibir información, que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable de empleo en la empresa, así como acerca de las previsiones del empresario sobre la celebración de nuevos contratos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, de la realización de horas complementarias por los trabajadores/as contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.
2. Recibir la copia básica de los contratos a los que se refiere el párrafo a) del apartado 3 del artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuvieran lugar.
3. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones y participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en iguales condiciones que a estos.
4. Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por estos sobre las siguientes cuestiones:
• Reestructuraciones del cuadro de personal y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquélla.
• Reducciones de la jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.
• Planos de formación profesional de la empresa.
• Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.
• Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
5. Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa suponga cualquier incidente que afecte al volumen de empleo.
6. Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.
8. Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales de en medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
• De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de la empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
• De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en esta orden por el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores.
10. Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores/as o de sus familiares.
12. Informar a sus representados/as en todos los temas y cuestiones señalados anteriormente en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
Los representantes sindicales dispondrán de un crédito horario mensual retribuido para el ejercicio de sus funciones de representación según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
En ningún caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al Comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para distintos fines de los que motivaron su entrega.
La asamblea podrá ser convocada por los delegados/as de personal, el comité de empresa y el centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al 33 por 100 del plantel.
La asamblea será presidida, en todo caso, por el comité de empresa o por los delegados/as de personal mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa.
Sólo podrá tratarse en ella asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al empresario/a la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con este las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.
Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquiera otra circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente todo el cuadro de personal sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que se celebren se considerarán como una sola y datadas en el día de la primera.
El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario/a.
El empresario/a facilitará el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvo en los siguientes casos:
• Si no se cumplen las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores.
• Si hubieran transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada.
• Si aún no se hubiera resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.
• Cierre legal de la empresa.
• Las reuniones informativas sobre convenios colectivos no estarán afectadas por lo establecido anteriormente en la letra b.
La convocatoria, con la expresión de la orden del día propuesta por los convocantes, se comunicará al empresario/a con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo este acusar recibo.
1. Jornada de trabajo. La jornada de trabajo para las empresas y personas trabajadoras afectadas por este convenio será en el 2012 de 40 horas semanales, resultado de 1.815 horas en cómputo anual.
Las empresas podrán distribuir la jornada establecida en los párrafos anteriores a lo largo del año mediante criterios de fijación uniforme o irregular, afectando la uniformidad o irregularidad bien a todo el cuadro de personal o de forma diversa por secciones o departamentos, por períodos estacionales del año en función de las previsiones de las distintas cargas de trabajo o desplazamientos de la demanda.
Corresponde a la empresa la fijación de los horarios de acuerdo con las necesidades del servicio. Las carteleras de trabajo se confeccionarán con un mes de antelación.
Las empresas que por su naturaleza presten servicios continuados durante las 24 horas del día durante todo el año, en la organización de turnos de trabajo, tendrán en cuenta la rotación de estas y que ningún trabajador/a permanecerá en turno de noche más de 4 noches durante una semana, salvo adscripción voluntaria.
2. Jornada continuada. En los meses de julio y agosto, para todos los trabajadores/as con la excepción de los/as que estén en servicios que por sus características no permitan su implantación.
3. Descansos. En el caso de prestaciones de servicios en jornada continuada que exceda de seis horas, el trabajador/a tendrá derecho a un descanso de 15 minutos por jornada a disfrutar en el propio centro de trabajo, y que tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo.
En la fijación y distribución de la jornada de trabajo se respetarán, en todo caso, los límites de la jornada y los descansos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normativa vigente aplicable en cada momento.
Los trabajadores/as tendrán derecho a un descanso semanal o libranza, como mínimo, de un fin de semana (sábado y domingo) al mes, la excepción de los trabajadores/as vinculados contractualmente a dichos días.
4. Festivos y domingos. Con carácter general, y salvo cambio operado por la normativa vigente, quedan fijados 14 festivos al año. Cuando el turno de presencia física del trabajador/a coincida en día festivo o domingo, estos serán retribuidos según lo establecido en el anexo II. A estos efectos, se consideran como turnos retribuidos los comprendidos entre las 22:00 horas del día anterior y las 22:00 horas del propio día festivo o domingo.
En aquellos servicios, secciones o departamentos que requieran la realización de una jornada habitual, los festivos anuales y domingos serán repartidos conforme a turnos de trabajo establecidos por sistemas rotatorios y alternos, excepto para el personal vinculado contractualmente a dichos días. En ningún caso los trabajadores/as prestarán servicio más de nueve festivos al año.
5. Festivos especiales. Las noches de los días 24 y 31 de diciembre se abonaran a razón de 45 euros. Los turnos de mañana y tarde del 25 de diciembre y 1 de enero se abonaran como festivos dobles. Se darán libres las tardes de los días 24 y 31 de diciembre al personal de administración, de laboratorio y de las recepciones en las que estén al menos dos recepcionistas, que trabaje la jornada partida, excepto las personas que estén de guardia requerida.
1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que se realicen sobre la jornada laboral común prevista en el artículo anterior. La realización de las horas extraordinarias será voluntaria salvo en los siguientes casos:
• La realización de horas extraordinarias cuando estas sean necesarias para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o urgentes.
• La realización de las horas extraordinarias imprescindibles por razones organizativas o productivas derivadas de necesidades de servicio por ausencias imprevistas, cambios de turnos, y otras de carácter análogo.
2. A criterio de la empresa, su realización se compensará por tiempo equivalente de descanso retribuido, incrementado en un 10%, a disfrutar en los tres meses siguientes al período en el que tuviera lugar la hora extraordinaria, o podrá retribuirse con el siguiente incremento: un recargo del 20% sobre lo que corresponda a una hora común.
3. El tope máximo de horas extraordinarias anuales quedará fijado en 80 horas.
Con la finalidad de dar cobertura al funcionamiento continuado y permanente de los establecimientos sanitarios y/o de atención a las urgencias y emergencias médicas, sus trabajadores/ as podrán desarrollar una jornada complementaria de trabajo.
Su retribución consistirá en un plus por día de guardia, abonado según la categoría profesional del trabajador/a que realice la guardia y conforme a lo establecido en el anexo III.
Todo el personal afectado por este convenio colectivo tendrá derecho a un período de vacaciones anuales de 30 días naturales, pudiéndose distribuir su disfrute en dos quincenas naturales, es decir, primera o segunda quincena del mes, preferentemente una de ellas durante el período de julio a septiembre (ambos incluidos). Este período será ampliable en aquellos servicios y/o unidades funcionales en los que existan dificultades probadas de relevo. En aquellos servicios en los que haya más de 5 trabajadores/as, se incluirá como período vacacional la segunda quincena de junio.
El trabajador/a que desee disfrutar los 30 días de vacaciones de forma ininterrumpida, deberá concretar por acuerdo con la empresa, la fecha de su disfrute, en cualquier período del año.
Los trabajadores/as con contrato inferior a un año disfrutarán de la parte proporcional de vacaciones que les corresponda.
El calendario de vacaciones será fijado en cada empresa. El trabajador/ a conocerá las fechas que le correspondan, como mínimo con dos meses de antelación al inicio de su disfrute. En el caso de no existir otro sistema acordado por los trabajadores/as de la empresa, se establecerá un orden rotativo de preferencia, de tal manera que un trabajador que en el año fue el primero en elegir turno, pasa a ser el último en el año siguiente.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones en la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de un embarazo, parto o lactancia natural o con una baja de maternidad, tendrá derecho a disfrutar de las vacación en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o el permiso que estuviera a disfrutar, al finalizar el período de suspensión, aunque ya finalizara el año natural al que correspondan.
Se entiende por salario base la parte de la retribución del trabajador/ a fijada por unidad de tiempo sin atender a circunstancias personales, de puesto de trabajo, por cantidad o calidad de trabajo, o de vencimiento periódico superior al mes.
Año 2012. El salario base mensual es el resultado de aplicarle a las tablas del 2010, un incremento del 0,6%.
Los trabajadores/as comprendidos dentro del ámbito de aplicación del presente convenio percibirán, como complemento personal de antigüedad, un aumento periódico por el tiempo de servicios prestados a la misma empresa. El dicho aumento consistirá en el abono de 18 euros por cada trienio cumplido.
Los trabajadores/as que en la fecha de entrada en vigor del presente convenio vinieran percibiendo el dicho complemento, mantendrán la dicha percepción observando la retribución establecida en el presente apartado para los trienios pendientes de cumplir.
Las pagas extras consistirán cada una de una mensualidad de salario base más antigüedad en los meses de julio y diciembre.
No obstante, su abonamiento podrá ratearse en doce mensualidades.
A los trabajadores/as contratados por período inferior a un año, se le abonará la parte proporcional de los meses trabajados.
Se considera trabajo nocturno el comprendido entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente.
El complemento a percibir por la realización de jornada nocturna es el 25% del salario base mensual/diario.
Si el tiempo trabajado no discurriera en su integridad en el horario anteriormente indicado, el plus será rateado y abonado en su parte proporcional.
Por motivo de estos conceptos, se establece un complemento retributivo para todo el personal que desempeñe trabajos en alguna de las siguientes secciones o departamentos: radioelectrología, radioterapia, medicina nuclear, citostáticos, hemodiálisis, anatomía patológica y quirófanos.
La cuantía del complemento será de 30 euros al mes.
Para tener derecho a la percepción de este complemento, será preciso que la dedicación del trabajador/a al puesto de trabajo tenga carácter exclusivo o preferente, y en forma habitual y continuada.
Cuando el destino al puesto de trabajo no tenga carácter habitual y continuado, sólo se percibirá el complemento en razón de los días en que se desempeñen labores en dicho puesto y cualquier que sea el número de horas de dedicación a este durante la jornada.
Este complemento se percibirá exclusivamente mientras la persona desempeñe la plaza o puesto en alguna sección o departamento de los anteriormente indicados y no supondrá la consolidación personal del derecho cuando la persona que lo venga percibiendo sea destinado a otra sección o departamento diferente. A estos efectos se considera como tal cuando existiera un horario superior a la media jornada.
Las empresas complementarán hasta el 100% del salario de convenio las prestaciones económicas derivadas de accidente laboral o enfermedad profesional y en los casos de hospitalización.
En el caso de trabajadoras beneficiarias del subsidio por riesgo durante el embarazo, la empresa complementará hasta el 100% de la base reguladora corresponsal.
Las empresas y trabajadores/las podrán pactar, previa existencia de común acuerdo por ambas partes, jubilaciones anticipadas a los 64 años, de conformidad con el dispuesto en la normativa vigente aplicable en cada momento, debiendo las empresas sustituirlos simultáneamente a su cese por jubilación por otros trabajadores/as, en las condiciones previstas en la citada normativa.
El trabajador/la podrá ausentarse del trabajo, previo aviso y justificación, con pleno derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
2. Dos días por el nacimiento de un hijo y por el fallecimiento, accidente el enfermedad graves o hospitalización el intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, es decir, padres, abuelos, hijos, hermanos, cuñados, netos, cónyuges, yernos y nueras. Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. No obstante, en caso de fallecimiento de parientes de hasta primer grado de consanguinidad o afinidad, esto es, padres, hijos, cónyuges, yernos y nueras, la licencia será de tres días, ampliables a 5 días si hay desplazamiento.
Se entenderá que existe desplazamiento, cuando el trabajador/a tenga que salir del ámbito de la provincia para atender estas circunstancias.
El disfrute de esta licencia será por defecto los dos primeros días a partir de que se produzca el hecho causante, no obstante si el trabajador/a así lo demandara se podrá disfrutar en otros días, que no tendrán que ser obligatoriamente consecutivos, siempre y cuando no se cojan más horas laborales de las que corresponderían cogiendo los dos primeros días a partir de que se produzca el hecho causante.
4. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido en el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una normal legal o convencional un período determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y su compensación económica.
6. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo, previo aviso al empresario y justificación de que es necesaria su realización dentro de la jornada de trabajo.
7. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora o acumularlo por jornadas completas con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.
8. Quien, por razones de guardia legal tenga a su cuidado directo algún menor de 6 años o un discapacitado físico, psíquico o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, quien por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
9. Cuando tengan a su cargo hijos menores de 7 años o ascendentes dependientes dispondrán del tiempo necesario para acompañar a los mismos a las consultas médicas oportunas hasta un límite de dos horas por consulta y 8 horas anuales.
10. Un día por enfermedad que no precise más de un día de falta al trabajo, siendo fijada su forma de justificación con el previo acuerdo entre empresa y el Comité de Empresa. No se podrá disfrutar de esta licencia más de una vez por año.
El trabajador/a podrá ausentarse del trabajo, previo aviso con siete días de antelación y justificación, sin derecho a remuneración y siempre que las necesidades y organización del trabajo lo permita, por alguno de los siguientes motivos:
• Cuando tengan a su cargo hijos menores de 14 años o ascendentes mayores de 65 años o discapacitados físicos o psíquicos sin límite de edad, dispondrán del tiempo necesario para acompañar a los mismos a las consultas médicas oportunas.
• Un segundo día, en el caso de traslado de domicilio habitual.
• Por el tiempo necesario para la realización de exámenes tendentes a conseguir titulaciones oficiales.
• Un día por fallecimiento de familiar de tercero grado, en este caso el preaviso se realizará con la máxima antelación que sea posible.
• Cuatro días por asuntos propios.
El contrato de trabajo será suscrito por escrito entre la empresa y el trabajador/a, con arreglo a los modelos aprobados por disposición normativa, con las excepciones que establece el Estatuto de los Trabajadores, poniendo a su disposición una copia del mismo y que necesariamente deberá ser inscrito en la oficina del Servicio Público de Empleo. En el contrato de trabajo se hará referencia al convenio colectivo aplicable.
En función de las características y duración del contrato, la empresa entregará al trabajador/a una copia de cualquier documento oficialmente reconocido que acredite la prestación de sus servicios en la empresa o, si fuera el caso, se pondrá a disposición una copia básica del contrato que se formalice.
Se establece un período de prueba máximo de 6 meses para técnicos titulados y de 2 meses para el resto de los trabajadores/ as. Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores/as, el período de prueba no podrá exceder de 3 meses para trabajadores/ as que no sean técnicos titulados.
Según lo dispuesto en el artículo 11.2 b) del Real Decreto Legislativo 1/1995, las partes firmantes de este convenio acuerdan que la duración máxima de los contratos para la formación sea de tres años. Dicha duración será de aplicación tanto para los contratos vigentes en el momento de publicación de este convenio como para todos aquellos que se firmen en el futuro.
La duración del contrato para la realización de una obra o servicio determinados podrá tener una duración máxima de cuatro años. Este contrato queda identificado y será válido cuando la empresa suscriba acuerdos con terceros, tanto empresas personales de cualquier orden como instituciones y/o administraciones públicas de cualquier ámbito, para prestarles todo tipo de servicios. La empresa podrá contratar trabajadores bajo la referida modalidad para ejecutar los conciertos y acuerdos de todo tipo que tenga suscrito o pueda suscribir con el Servicio Gallego de Salud.
Los contratos de duración determinada previstos en el artículo 15.1.b) del Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, podrán tener una duración máxima de doce meses dentro de un período de dieciséis meses.
2. El trabajador/a con, cuando menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en la excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor a cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si transcurrieran cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Esta excedencia se denegará cuando su causa sea la dedicación a otra empresa de la misma actividad.
3. El trabajador/a tiene derecho a que se reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria para atender al cuidado de cada hijo en los términos previstos en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
4. Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores/las que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
5. El trabajador/a excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubieran o se produjeran en la empresa.
El trabajador/a deberá preavisar a la empresa con un mes de antelación si tiene contrato indefinido y con 15 días se tiene un contrato temporal de duración entre 6 meses y un año, si quiere causar baja en la misma de forma voluntaria.
La falta de preaviso dará derecho a la empresa a realizar en el finiquito el descuento que corresponda por cada uno de los días que se dejó de preavisar.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y demás normativa de desarrollo de esta, las trabajadoras y trabajadores tie- B o l e t í n O f i c i a l P r o v i n c i a d e O u r e n s e n . º 1 0 · S á b 14 a d o , 1 2 x a n e i r o 2 0 1 3 nen derecho a una protección eficaz en materia de salud y seguridad en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber de la empresa en la protección de los trabajadores/ as a su servicio frente a los riesgos laborales. En cumplimiento del deber de protección, la empresa deberá garantizar la seguridad y salud de los trabajadores/as a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Igualmente está obligada a garantizar la formación práctica idónea en estas materias a todos los trabajadores y trabajadoras.
Corresponde a la empresa la creación de un servicio de prevención propio o la contratación de uno ajeno, que llevará a cabo las funciones determinadas por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y por el Reglamento de Funcionamiento de los Servicios de Prevención, y entre ellas:
1. Adopción de medidas y asistencia para la correcta información y formación de los trabajadores/as.
2. Vigilancia de la salud de los trabajadores/as a través de reconocimientos médicos específicos en función de los riesgos, investigación de las causas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, análisis de ergonomía del puesto de trabajo, investigación sobre causas de absentismo por enfermedad profesional y atención médica.
3. Realización de evaluaciones de riesgos y elaboración del mapa de riesgos laborales, estableciendo planes de prevención, seguimiento y evaluaciones de ellos.
4. Investigación y determinación de las enfermedades profesionales, detección y control de actividades potencialmente peligrosas.
5. Estudio de la epidemiología laboral.
6. Protección específica de la gestación y del período de lactancia.
1. El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores/as que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de estas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.
Los trabajadores/as no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores/as u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.
Todas las empresas vinculadas por el presente convenio estarán obligadas a solicitar del Gabinete Técnico Provincial, Servicio Social de Higiene y Seguridad en el Trabajo u otro Centro Asistencial similar, un reconocimiento básico anual como mínimo para todo el personal. La empresa, previa la correspondiente citación por escrito en la que deberá figurar día, hora y lugar del reconocimiento, facilitará el tiempo necesario para su realización.
Salvo en casos excepcionales, la vigilancia se realizará sólo sí es aceptada voluntariamente por el trabajador/a. En caso de renuncia, el trabajador/a deberá formalizarla por escrito.
La empresa respetará el derecho a la intimidad y dignidad de la persona del trabajador/a y la confidencialidad de la información adquirida.
Se crea una Comisión Mixta Paritaria entre las partes firmantes de este convenio colectivo, integrada por cuatro representantes de la parte empresarial, y cuatro de la parte sindical, acompañados de sus respectivas asesorías. Las funciones son las siguientes:
• Arbitraje de los problemas o cuestiones que les sean sometidas por ambas partes, de común acuerdo en asuntos derivados de este convenio.
La Comisión Mixta Paritaria se juntará a demanda de cualquiera de las partes.
Los porcentajes de incremento salarial establecidos en el convenio podrán no aplicarse para aquellas empresas que acrediten objetiva y de forma evidente su situación de déficit o pérdidas mantenidas en los ejercicios contables oficiales de los dos últimos años, teniéndose en cuenta las previsiones para el siguiente ejercicio.
En estos la empresa trasladará a los representantes de los trabajadores/ as y a la comisión paritaria la propuesta de fijación del aumento salarial. Para valorar esta situación se tendrán en cuenta circunstancias tal como el insuficiente nivel de facturación o la pérdida incontrovertible de clientela, y se atenderán los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, de sus balances y de sus cuentas de resultados. De producirse acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores/as, este deberá ser comunicado a la comisión paritaria. Dicho acuerdo deberá contener los siguientes requisitos:
• No prolongar la desvinculación por más de un año, renovable por otro más siempre y cuando hubiera acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as.
La determinación, si fuera el caso, de las nuevas condiciones salariales se producirá mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as o delegados sindicales, estando obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que tuvieran acceso como consecuencia de lo establecido en la presente cláusula, observándose respecto a todo esto sigilo profesional. En aquellas empresas que no tengan elegidos representantes de los trabajadores/as, la negociación se efectuará en el seno de la Comisión Paritaria.
Las empresas afectadas por el presente convenio le harán entrega a los trabajadores/as de las prendas que sean necesarias para la prestación de su servicio, procediendo a su relevo cuando proceda, debiendo el trabajador/a entregar la prenda usada.
Asimismo, la empresa deberá responsabilizarse, conforme a la normativa vigente en cada momento, del lavado, descontaminación y, en su caso, destrucción de las ropas de trabajo utilizadas en la jornada habitual.
Asimismo, los trabajadores/as estarán obligados a llevar una tarjeta identificativa con los siguientes datos: nombre, apellidos y categoría.
El código de conducta queda establecido de la siguiente manera:
1. El presente acuerdo sobre Código de conducta laboral tiene como fin el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de los trabajadores/as y empresarios.
2. La dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores/as que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.
3. Corresponde a la empresa, en el uso de la facultad de dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo.
4. La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador/a, haciendo constar la fecha y hechos que lo motivaron. Al mismo tiempo, la empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores/as de toda sanción por falta grave o muy grave que se imponga.
5. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta sesenta días después de la fecha de su imposición.
6. Graduación de las faltas Toda falta cometida por los trabajadores/las se clasificará en atención su trascendencia o intención en: leve, grave o muy grave.
1) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes.
2) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en un período de un mes.
3) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
4) Abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de eso se ocasionara perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.
5) Los deterioros leves en la conservación o mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que fuera responsable.
6) La desatención o falta de corrección en el trato con el público.
7) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que estos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a la empresa.
8) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidente en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria.
9) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones que no comporte perjuicios para las personas o las cosas.
10) La inasistencia a cursos de formación teórica, práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.
11) Discutir con los compañeros/as, o clientes dentro de la jornada de trabajo.
12) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.
b) Faltas graves Se considerarán faltas graves las siguientes:
1) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.
2) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta cuando esta afectará al relevo de un compañero/a o si, como consecuencia de la inasistencia, se ocasionará perjuicio de alguna consideración a la empresa.
3) Falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tengan incidente tributario en la Seguridad Social.
4) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.
5) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quien se dependa orgánicamente en el ejercicio regular de las funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.
6) La falta de aseo o limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros/as de trabajo y siempre que previamente haya mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.
7) Suplantar a otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.
8) El descuido o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de eso no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.
9) La realización, sin previo consentimiento de la empresa, de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.
10) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y mediando sanción.
11) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/ as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o a la dignidad de las personas.
12) La embriaguez o consumo de drogas no habituales, si repercute negativamente en el trabajo o constituyen un perjuicio o peligro en el nivel de protección de la seguridad y salud de los trabajadores/as en el trabajo.
c) Faltas muy graves Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
1) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de un mes, o bien más de veinte en un año.
2) La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
3) Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro B o l e t í n O f i c i a l P r o v i n c i a d e O u r e n s e n . º 1 0 · S á b 16 a d o , 1 2 x a n e i r o 2 0 1 3 de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
4) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose de baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena.
5) Abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si como consecuencia del mismo se ocasionara un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros del trabajo, se pusiera en peligro á la seguridad o fuera causa de accidente.
6) Quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.
7) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
8) La merma voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
9) Los maltratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de estos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.
10) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en un período de dos meses y fueran objeto de sanción.
11) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/as de trabajo, salvo que sean debidas al abuso de autoridad.
12) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por la situación personal o laboral.
7. Régimen de sanciones Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:
a) Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:
b) La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Ante la importancia de la resolución pacífica de los conflictos laborales, las partes firmantes acuerdan acogerse a los procedimientos vigentes en cada momento en la legislación laboral, para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se hace referencia en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Las partes firmantes consideran el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos de Trabajo (AGA) como el canal idóneo para la solución de los conflictos colectivos laborales.
Categorías profesionales salario 2012
Médico/a general/médico/a especialista 997,01
Psicólogo/a 997,01
Farmacéutico/la, odontólogo/a 997,01
Enfermero/la, matronas 870,07
Fisioterapeuta, logopeda 848,00
Técnico especialista 759,70
Higienista dental, dietista 759,70
Personal subalterno sanitario:
Auxiliar de enfermería 682,44
Auxiliar sanitario 682,44
Celador/a sanitario/a 682,44
Ayudante odontología; 682,44
Ayudante fisioterapia; 682,44
Personal técnico no sanitario:
Director/a gestión /director/a administrativo/a 997,01
Letrado/a, economista 997,01
Graduado/a social 848,00
Trabajador/a social 848,00
Diplomado/a en Empresariales 848,00
Ingeniero/a técnico/a en Informática de Gestión 859,03
Jefe/a de sección administrativo/a 759,70;
Oficial administrativo/a 759,70;
Auxiliar administrativo/a 682,44;
Técnico/a de documentación clínica 754,19
Jefe/a de almacén/jefe/a de cocina 754,19
Cocinero/a 676,93
Ayudante de cocina 654,85
Recepcionista 649,33
Auxiliares de servicios generales 665,89
Electricista, mecánico/a, carpintero/a, fontanero calefactor, albañil, jardinero/a, conductor/a 693,48
Ayudante/peón 654,85
Vigilante nocturno 665,89
Médico/a 7,5 €/turno 5,36 €/turno
ATS 7,5 €/turno 5,36 €/turno
Personal técnico 7,5 €/turno 5,36 €/turno
Personal subalterno (auxiliar) 7,5 €/turno 5,36 €/turno
Personal oficios varios 7,5 €/turno 5,36 €/turno
Categoría profesional plus
Enfermero/a 18 €/día
Personal técnico 16 €/día
Personal subalterno (auxiliar) 12 €/día
Personal oficios varios 8 €/día