Source: https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Gericht=BAG&Datum=19.12.2013&Aktenzeichen=6%20AZR%20190%2F12
Timestamp: 2020-02-28 01:01:29
Document Index: 216569577

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 7', '§ 8', '§ 242', '§ 134', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 134', '§ 7', '§ 1', '§ 241', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 2', 'Art. 5', 'EuG', '§ 2', 'Art. 5', '§ 8', '§ 241', '§ 1', '§ 1']

BAG, 19.12.2013 - 6 AZR 190/12 - dejure.org
https://dejure.org/2013,36764
BAG, 19.12.2013 - 6 AZR 190/12 (https://dejure.org/2013,36764)
BAG, Entscheidung vom 19.12.2013 - 6 AZR 190/12 (https://dejure.org/2013,36764)
BAG, Entscheidung vom 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 (https://dejure.org/2013,36764)
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HIV-Infektion; Behinderung; AGG und Wartezeitkündigung
§ 15 Abs 2 AGG, § 7 Abs 1 AGG, § 8 Abs 1 AGG, § 242 BGB, § 134 BGB
Behinderung, HIV-Infektion, Diskriminierung: Behinderung, Kündigung: HIV-Infektion, Kündigung: Personenbedingt
Wartezeitkündigung - HIV-Infektion als Behinderung nach dem AGG
Diskriminierung - Kündigung - HIV-Infektion
Wartezeitkündigung wegen symptomloser AIDS-Infektion
HIV-Infektion ist eine Behinderung - Kündigung während der Probezeit unwirksam
Arbeitsrecht - Wartezeitkündigung wegen symptomloser HIV-Infektion - Behinderung
Kündigung wegen HIV-Infektion kann gegen das AGG verstoßen
Kündigung in Probezeit wegen HIV-Infektion ist unwirksam
Zur diskriminierenden Wartezeitkündigung wegen symptomloser HIV-Infektion
Kündigungsgrund HIV-Infektion - Infizierter Arbeitnehmer genießt besonderen Kündigungsschutz wie ein Behinderter
Diskriminierung durch Kündigung wegen HIV-Infektion
Gleichbehandlung - Kündigung
welt.de (Pressemeldung, 19.12.2013)
Infizierte dürfen nicht wegen HIV gekündigt werden
Kündigung wegen HIV-Infektion in der Regel diskriminierend
Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes - Schadenersatzansprüche nach dem AGG
Arbeitsrecht: Darf der Arbeitnehmer wegen einer HIV-Infektion gekündigt werden?
Wartezeitkündigung - Anwendbarkeit des AGG - Behinderungsbegriff des AGG - HIV-Infektion als Behinderung
Wartezeitkündigung wegen symptomloser HIV-Infektion?
HIV-Infizierte schwerer zu kündigen
Betriebsarzt plädiert gegen Beschäftigung - Kündigung bei Krankheit und das AGG
Symptomlose HIV Infektion als Behinderung?
Kündigung eines an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankten Arbeitnehmers kann auch in der Wartezeit diskriminierend und damit unwirksam sein
Diskriminierung: Kündigung wegen HIV unwirksam
Wartezeitkündigung wegen symptomloser HIV-Infektion-Behinderung
BAG erkennt symptomlose HIV-Infektion als Behinderung an
Symptomlose HIV-Infektion - Behinderung im Sinne des § 1 AGG
Diskriminierende Kündigung in der Probezeit aufgrund von Behinderung - die Pflicht zum Treffen angemessener Vorkehrungen
Kündigung eines Arbeitnehmers wegen symptomloser HIV-Infektion in der Wartezeit
Kurznachricht zu "Diskriminierende Kündigungen - Behindertenbegriff, angemessene Vorkehrungen und Entschädigung" von RA Dr. Jens Günther und RAin Anna Frey, original erschienen in: NZA 2014, 584 - 589.
LAG Berlin-Brandenburg - 6 Sa 370/14 (Verfahren ohne Entscheidung erledigt)
§ 2 Abs. 4 AGG steht dem nicht entgegen (BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 14 f., BAGE 147, 60) .
Dies gilt auch bei einer möglichen Benachteiligung durch eine ordentliche Kündigung, die nicht den Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes genügen muss (vgl. BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 41, BAGE 147, 60; ErfK/Schlachter 15. Aufl. § 2 AGG Rn. 17; Günther/Frey NZA 2014, 584, 585) .
(a) Findet der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (noch) keine Anwendung auf ein Arbeitsverhältnis, ist eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer wegen seiner Behinderung diskriminiert, nach § 134 BGB iVm. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirksam (vgl. BAG 23. Juli 2015 - 6 AZR 457/14 - Rn. 23, BAGE 152, 134; 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 14 ff., BAGE 147, 60) .
cc) Bei behinderten Menschen (vgl. dazu BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 56 ff., BAGE 147, 60) ist bei der Anwendung des § 241 Abs. 2 BGB auch die in Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf normierte Verpflichtung des Arbeitgebers, angemessene Vorkehrungen zu treffen, die den behinderten Menschen die weitere aktive Ausübung ihres Berufes ermöglichen, zu berücksichtigen (BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 53 f., aaO; zu den Anforderungen an angemessene Vorkehrungen BAG 22. Mai 2014 - 8 AZR 662/13 - Rn. 42, BAGE 148, 158; EUArbR/Mohr RL 2000/78/EG Art. 5 Rn. 9 ff.) .
(a) Der Gerichtshof der Europäischen Union hat in seinen Entscheidungen vom 4. Juli 2013 (- C-312/11 - [Kommission/Italien]) und vom 11. April 2013 (- C-335/11 ua. - [HK Danmark, auch genannt "Ring, Skouboe Werge"]) ausgeführt, dass unter "angemessenen Vorkehrungen" iSv. Art. 2 Unterabs. 3 und Unterabs. 4 der UN-BRK ebenso wie unter "angemessenen Vorkehrungen" iSv. Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG materielle oder organisatorische Maßnahmen in Bezug auf die Arbeitsumgebung, die Arbeitsorganisation oder die Aus- und Fortbildung zu verstehen sind, die der einzelne Arbeitgeber im Rahmen der Zumutbarkeit zu ergreifen hat, um dem behinderten Arbeitnehmer ua. die Ausübung eines Berufs zu ermöglichen (vgl. EuGH 4. Juli 2013 - C-312/11 - [Kommission/Italien];… 11. April 2013 - C-335/11 ua. - [HK Danmark, auch genannt "Ring, Skouboe Werge"] Rn. 49, 55; BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 52 , BAGE 147, 60 ) .
§ 2 Abs. 4 AGG steht dem nicht entgegen (BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 14, 18, 22) .
Danach dürften nach dem AGG verpflichtete Personen Menschen mit Behinderungen eine Teilhabe aus sachlichen Gründen nicht verwehren, wenn sie die der Teilhabe entgegenstehenden Hindernisse durch zumutbare Anstrengungen beseitigen können (unter Verweis auf BAGE 147, 60 ).
Art. 5 der Richtlinie 2000/78/EG, der im AGG keine wortwörtliche Umsetzung erfahren hat, ist einerseits bei der Auslegung des Begriffs der "angemessenen" Anforderung in § 8 Abs. 1 AGG einzubeziehen (soweit es um Menschen mit Behinderung geht) und ist zudem im Wege einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 241 Abs. 2 BGB zu berücksichtigen (für Letzteres BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 53) .
Beim Kläger liegt eine Behinderung iSv. § 1 AGG vor (zur Begrifflichkeit im Einzelnen BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 58, aaO) .
Erst die ihr zugrunde liegenden Überlegungen, wie sie sich etwa aus der Kündigungsbegründung oder aus sonstigen Umständen ergeben, können Anhaltspunkte für einen Zusammenhang zwischen der Kündigung und einem Merkmal nach § 1 AGG liefern (BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 44 mwN, BAGE 147, 60) .
LAG Hamm, 10.01.2019 - 11 Sa 505/18
Keine Diskriminierung eines Beschäftigten der ZAB Bielefeld durch …
Bewertung des Grades der Behinderung (
ArbG Detmold, 28.05.2014 - 3 Ca 1293/13
Kündigung wegen chronischer Hepatitis-C-Erkrankung
ArbG Neumünster, 01.07.2015 - 3 Ca 332a/15
Unwirksame Kündigung - Entschädigungsanspruch nach AGG - Kündigung eines einem …