Source: http://www.theslash.eu/focus-jobs-act-il-nuovo-licenziamento/
Timestamp: 2018-07-19 19:33:28+00:00
Document Index: 5588593

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 15', 'art. 1345', 'art. 3', 'art. 18', 'art. 5']

﻿ Focus Jobs act: il nuovo licenziamento | The Slash - Rivista politematica
Focus Jobs act: il nuovo licenziamento
novembre 10 th 2015
“Focus Jobs Act #1: Tutele”
“Focus Jobs Act #2: Tipologie contrattuali”
Come cambia il licenziamento e la relativa tutela contro quelli illegittimi.
Licenziamento nel Jobs act: una tutela effettiva?
Rivoluzione è il sostantivo giusto per definire ciò che il decreto legislativo 23/2015 ha operato nel mondo giuslavoristico italiano. Viene, come già precedentemente detto, abolita la reintegrazione, per i nuovi lavoratori, a fronte di un recesso illegittimo. La reintegrazione ci sarà solo residualmente per talune categorie ed in ipotesi tipizzate dal legislatore.
In caso di licenziamento discriminatorio nulla è cambiato rispetto al passato: è questa la principale fattispecie in cui la reintegrazione del posto di lavoro è rimasta l’unica sanzione prevista dal legislatore. I licenziati per motivi discriminatorio avranno quindi diritto ad essere reintegrati e ad ottenere il risarcimento del danno pari alle retribuzioni perdute dalla data del licenziamento all’effettiva reintegrazione, oltre al relativo versamento dei contributi assistenziali e previdenziali nel medesimo periodo. Il lavoratore potrà continuare a scegliere tra la reintegrazione e il pagamento di un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento, a condizione che la relativa richiesta venga effettuata entro il termine di 30 giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza ovvero dall’invito del datore di lavoro a riprendere il servizio.
Non v’è un singolo elenco dei casi di discriminazione, come invece c’era nella riforma Fornero. Ci si limita a rinviare alle ipotesi discriminatorie indicate nell’art. 15 della legge 20 maggio 1970, n.300. Il nuovo decreto non fa riferimento all’ipotesi del licenziamento per motivo illecito determinante secondo l’art. 1345 del Codice Civile. Nonostante l’assenza di una specifica previsione in tal senso, si può ritenere che il licenziamento conseguenza di motivo illecito determinante possa comportare la nullità del recesso anche in caso di un dipendente assunto con contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti.
Oggetto di profonda riforma è stato invece il licenziamento disciplinare per giusta causa o giustificato motivo soggettivo. Il decreto stabilisce che il dipendente avrà diritto a essere reintegrato esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore. Si potrà scegliere quindi tra la reintegrazione o il pagamento dell’indennizzo pari a 15 mensilità, fermo il diritto al risarcimento del danno, che non può superare le 12 mensilità. La reintegrazione sarà possibile solo qualora sia dimostrato che il fatto materiale contestato in realtà non è avvenuto. Sarà necessario che l’insussistenza dello stesso fatto sia direttamente dimostrata nell’ambito di un contenzioso, con prova diretta e piena, non essendo sufficiente la valutazione del giudice fondata su presunzioni circa una possibile e/o probabile insussistenza del fatto materiale contestato. In sostanza, si chiede al lavoratore di dimostrare un fatto negativo, cioè di non aver commesso il fatto quando è stato, per anni, un principio tradizionale della giurisprudenza giuslavoristica che fosse il datore a dover dimostrare la sussistenza del motivo di licenziamento. Ad eccezione di questa ipotesi, il lavoratore avrà diritto al pagamento di una indennità certa e crescente: due mensilità di per ogni anno di anzianità aziendale, con un minimo di quattro e un massimo di 24 mensilità.
Su licenziamento per motivi economici, per giustificato motivo oggettivo, sono state apportate modifiche che hanno eliminato la farraginosa procedura preventiva presso la DTL e la reintegrazione in caso di provvedimento illegittimo. Il nuovo art. 3, comma 1, del D.lgs 23/2015 stabilisce che nei caso in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento. L’art. 18 dello Statuto, così come riformato, stabilisce quindi che il giudice che accerti la manifesta insussistenza del fatto alla base del licenziamento, può condannare il datore alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, fermo restando il limite di 12 mensilità.
Capitolo licenziamenti collettivi. In base alla nuova norma, qualora siano licenziati lavoratori con contratto a tutele crescenti, nell’ipotesi di violazione sia della procedura di informazione e consultazione sindacale, che dei criteri di scelta previsti dall’art. 5 ci sarà esclusivamente la tutela indennitaria. Non è esclusa, però, la tutela reintegratoria: non si può dimenticare come la violazione della procedura rileva non solo sotto il profilo dell’interesse individuale dei lavoratori, ma anche sotto il profilo della condotta antisindacale che tutela l’interesse collettivo all’effettivo esercizio dell’attività e della libertà sindacale. In caso di violazione della procedura, le organizzazioni possono quindi agire nei confronti del datore di lavoro chiedendo al giudice la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti, con conseguente reintegro. (Antonio Cormaci)