Source: https://www.kanzlei-mudter.de/das-leid-der-leitenden-oder-ist-es-einfacher-fuehrungskraeften-zu-kuendigen.html
Timestamp: 2020-08-12 18:51:12
Document Index: 152575683

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 14']

Kündigung von Führungskräften und Leitenden Angestellten
Die Kündigung von Führungskräften
Diese besondere Position spiegelt sich in zahlreichen gesetzlichen Sonderregelungen wider. So unterfallen sie grundsätzlich nicht dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dies hat zur Folge, dass der Betriebsrat etwa bei einer Kündigung nicht vorab angehört werden muß. Auch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) findet keine Anwendung. Praxisrelevant ist auch die Möglichkeit in §§ 9, 10 KSchG einen Auflösungsantrag zu stellen, hierzu gleich.
Auch eine betriebsbedingte Kündigung ist leichter zu begründen als bei anderen Arbeitnehmern. Es ist in der Regel weniger schwierig, festzustellen, dass der konkrete Arbeitsplatz einer Führungskraft weggefallen ist. Eine Sozialauswahl, die andere Beschäftigte im Vergleich mit Kollegen mit dem gleichen Tätigkeitsfeld vor der Entlassung retten kann, ist oft entbehrlich, weil es keine vergleichbaren Mitarbeiter gibt. Auch hier gibt es viel Argumentationsspielraum. Hier geschickt zu agieren ist von enormer Bedeutung.
Von echten Leitenden Angestellten, die berechtigt sind, Arbeitnehmer selbständig einzustellen oder zu entlassen, kann der Arbeitgeber sich auch dann relativ einfach trennen, wenn er einen Kündigungsschutzprozess verloren hat, er muß nur einen Auflösungsantrag stellen.
Dabei wird unterschieden zwischen Leitenden Angestellten nach dem Betriebsverfassungsgesetz und nach dem Kündigungsschutzgesetz. Bei dem Leitenden Angestellten nach Betriebsverfassungsrecht geht es im Wesentlichen um die Frage ob der Betriebsrat zuständig ist. Bei dem Leitenden Angestellten nach dem Kündigungsschutzgesetz geht es um die Frage ob ein vereinfachter Auflösungsantrag gestellt werden kann.
Nach § 5 Abs 3 BetrVG ist Leitender Angestellter wer:
1. zur selbständi­gen Ein­stel­lung und Ent­las­sung von im Be­trieb oder in der Be­triebs­ab­tei­lung beschäftig­ten Ar­beit­neh­mern be­rech­tigt ist (§ 5 Abs. 3 Nr. 1 Be­trVG) und/oder wer
2. Ge­ne­ral­voll­macht oder Pro­ku­ra hat, wo­bei die Pro­ku­ra im Verhält­nis zum Ar­beit­ge­ber „nicht un­be­deu­tend“ sein darf (§ 5 Abs. 3 Nr. 2 Be­trVG) und/oder wer
3. Re­gelmäßig sons­ti­ge Auf­ga­ben wahr­nimmt, die für den Be­stand und die Ent­wick­lung des Un­ter­neh­mens oder ei­nes Be­triebs von Be­deu­tung sind und de­ren Erfüllung be­son­de­re Er­fah­run­gen und Kennt­nis­se vor­aus­setzt (§ 5 Abs. 3 Nr. 3 Be­trVG). Bei die­ser Auf­fang­vor­schrift ist vor­aus­ge­setzt, dass der An­ge­stell­te sei­ne Ent­schei­dun­gen im We­sent­li­chen frei von Wei­sun­gen trifft oder sie maßgeb­lich be­ein­flusst.
Der wesentliche Unterschied zu dem Leitenden Angestellten nach dem Kündigungsschutzgesetz ist der, dass gem. § 14 Abs. 2 KSchG die Einstellungs – oder Entlassungsbefugnis gegeben sein muß. Beides muß also nicht kummulativ vorliegen. Es reicht, wenn ein Merkmal gegeben ist. Die Rechtsprechung zu dieser Frage ist komplex. Hier einige Ansätze:
Eine „selbständige“ Personalverantwortung kann außerdem nur angenommen werden, wenn diese sowohl im Außen- als auch im Innenverhältnis besteht und Dritte den Entscheidungen nicht zustimmen müssen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) geht mittlerweile sogar davon aus, dass die notwendige Selbständigkeit fehlt, wenn die Befugnis dadurch „eingeschränkt (ist), dass sie auch anderen Arbeitnehmern“ zusteht (Urt. v. 14.04.2011, Az. 2 AZR 167/10). Wie wir berichtet haben ist auch ein Personalleiter nicht zwingend leitender Angestellter: https://www.kanzlei-mudter.de/sind-sie-leitender-angestellter.html
Schließlich muss die Ausübung der Personalkompetenz nach Auffassung der obersten Arbeitsrichter „einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen“, sie also prägen (Urt. v. 18.10.2000, Az. 2 AZR 465/99). Ein Stellenprofil, für das es in der betrieblichen Praxis nur sehr wenige Beispiele gibt.
Als Führungskraft, braucht man sich also nicht gleich den Appetit in der oft hochgeschätzten „Leitenden-Kantine“ verderben lassen. Nur in wenigen Ausnahmefällen greifen die Sonderregeln des KSchG und erleichtern eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Grund zur Sorge besteht erst, wenn plötzlich und unerwartet erhebliche Personalkompetenzen eingeräumt werden. Dann ist zu befürchten, dass auch der Arbeitgeber diesen Beitrag gelesen hat.