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Timestamp: 2019-01-22 18:07:12+00:00
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Les problèmes pratiques liés aux forfaits jours - PDF
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1 Sylvie GIBERT Intervention du 26 mars 2012 Les problèmes pratiques liés aux forfaits jours Le forfait jours entraîne de nombreuses questions pratiques en droit du travail et en matière de sécurité sociale. Concernant le droit du travail, il y a deux catégories de problèmes : -les cas d absence ayant une référence en heures : comment traiter l absence en heures d un forfait jours? En fonction du type d absence, il y a des éléments de réponses dans le code du travail (formation, chômage partiel) et des solutions apportées par la Cour de cassation selon les situations (maladie, grève). Il n y a pas de règle générale qui donne une méthode de calcul pour retenir l absence en heures d un forfait jours. -le problème se pose également pour des temps qui se déroulent «hors temps de travail» et qui font l objet d une rémunération (formation, crédit d heures ) Nous verrons ensuite les incidences en matière de sécurité sociale. Nous allons aborder les problèmes d absences pour lesquelles le salaire n est pas maintenu et analyser comment elles doivent être traitées. Le chômage partiel Rappel : il s agit d un système permettant de compenser partiellement la perte de salaire résultant de la fermeture temporaire de l établissement ou de la réduction de l horaire de travail en deçà de la durée légale de travail. Ce dispositif comporte plusieurs allocations : -une allocation spécifique de chômage partiel à la charge de l État, (4,84 euros pour les entreprises occupant de un à 250 salariés, 4,33 euros pour les autres depuis le 1 er mars 2012, suite au décret du 28 février 2012), -une allocation conventionnelle financée par l employeur, et éventuellement l État, - et le cas échéant une allocation d activité partielle de longue durée (APLD) financée par l employeur, l État et l Unedic.
2 Ces diverses allocations prennent la forme d indemnités horaires. Que se passe-t-il pour un salarié en forfait jours? Les salariés en forfait jours n ont droit à l allocation spécifique de chômage partiel qu en cas de fermeture temporaire de l établissement et non en cas de réduction d horaire. Comment calcule-t-on l allocation correspondant à la fermeture temporaire, pour un forfait jour? L article R du code du travail donne une réponse : il prévoit pour les salariés en forfait jours les modalités d indemnisation de chaque journée perdue. Les salariés rémunérés selon une convention de forfait jours peuvent bénéficier d une allocation égale, pour chaque journée perdue, au taux de l allocation de droit commun X la durée moyenne quotidienne de travail équivalent à la durée légale. Le nombre de journées indemnisables est obtenu en multipliant le rapport entre le nombre de jours de fermeture de l établissement et le nombre de jours du mois, par le nombre moyen mensuel de jours fixé dans la convention de forfait. La circulaire DGEFP du 30 mars 2010 annexe 4 numéro 1 2 donne un exemple : un salarié travaillant selon une convention de forfait de 210 jours sur l année, la durée de travail des salariés de l entreprise soumis à un horaire collectif est de 35 heures par semaine soit 151, 67 h par mois, l établissement est fermé en raison de la conjoncture économique pendant trois jours, le nombre moyen de jours travaillés habituellement sur le mois est le suivant : 210/12 = 17,5 jours travaillés en moyenne au cours de chaque mois détermination du nombre de journées réellement chômées du fait de la fermeture de l établissement : (Trois jours / 30 jours calendaires dans le mois) X 17,5 = 1,75 jours réellement chômés détermination de la durée moyenne quotidienne de travail équivalent à la durée légale : 210/217 X 151, 67 X 12 mois = 8,39 heures de travail par jour Pour information, le décret du 9 mars 2012 (numéro ) sur le chômage partiel confirme que les salariés en forfait jours sur l année sont exclus du dispositif de chômage partiel en cas de réduction de l horaire de travail habituellement pratiqué dans l établissement. Ce décret apporte une précision complémentaire autrefois apportée par la circulaire ministérielle : les salariés en forfait jours peuvent bénéficier de l allocation spécifique en cas de fermeture totale de l établissement mais aussi en cas de fermeture d une partie de l établissement dont ils relèvent.
3 On constate donc que le code du travail a prévu un mode de calcul de l allocation spécifique de chômage partiel pour les salariés en forfait jours en cas de fermeture totale de l établissement dont ils relèvent. Qu en est-il de la maladie? L absence pour maladie L article L du code du travail prévoit les cas d absences qui peuvent être récupérées et ne vise pas la maladie. La circulaire n du 6 décembre 2000 indique que l absence pour maladie ne peut pas être récupérée par un cadre au forfait jours. Une réponse parlementaire Bachelot Narquin du 6 août 2001 rappelle le principe de l interdiction de récupération des absences indemnisées notamment pour maladie ou maternité. Ainsi le nombre de jours de repos ne peut être réduit d une durée identique à celle de l absence. Dans un arrêt du 3 novembre 2011 : fédération de la métallurgie CFE CGC contre société Prysmian énergie câble et systèmes France n , la Cour de Cassation indique que la prohibition de la récupération des absences pour maladie s applique au salarié en forfait jours. Elle rappelle que les dispositions de l article L du code du travail devenu L prévoient les cas dans lesquels les heures de travail perdues peuvent être récupérées et juge que ces dispositions sont applicables aux conventions de forfait jours. Dans l accord collectif concerné, il était prévu que les cadres absents pour maladie et grève ne bénéficiaient pas pour le mois en cours, du jour de RTT auquel ils auraient pu prétendre s ils n avaient pas été absents, la Cour d appel avait débouté le syndicat de sa demande et la Cour de Cassation a cassé l arrêt de la Cour d appel de Paris. Le retrait à un salarié soumis à un forfait jours, d un jour de réduction du temps de travail en raison d une absence pour maladie a donc pour effet d entraîner une récupération prohibée par ce texte.
4 La retenue pour la grève Que se passe-t-il en cas de participation d un salarié en forfait jours à une grève d une durée inférieure à la journée ou à la demi-journée? Premier réflexe : regardez si l accord collectif comporte des dispositions en ce sens. Si l accord collectif comporte des dispositions concernant les retenues pour absences non comptabilisables en journées ou demi-journées, il y a lieu d appliquer l accord, sous réserve de vérifier l application de deux principes : -le principe de proportionnalité de la retenue à la durée de l absence, -le principe de l identité de traitement entre les retenues pour grève et celles opérées au titre des autres absences. Cassation sociale : 4 mars 2009 n : Bourdet c/ société Schneider Automation : L'exercice du droit de grève ne saurait donner lieu de la part de l'employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d'avantages sociaux et la retenue sur salaire doit être proportionnelle à la durée de l'arrêt de travail. Lorsque l'absence pour fait de grève d'un cadre soumis à une convention de forfait jours sur l'année est d'une durée non comptabilisable en journée ou demi-journée, la retenue opérée doit être identique à celle pratiquée pour toute autre absence de même durée. Dès lors que l'accord collectif stipule que, pour les cadres soumis à une convention de forfait jours, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demijournée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire, un employeur ne peut pas retenir une demi-journée d'absence sur les rémunérations de cadres au forfait en jours ayant cessé le travail pour une heure et demie afin de participer à un mouvement de grève. Dans ce dossier, l accord collectif instituant les forfaits jours (accord de branche de la métallurgie du 28 juillet 1998) excluait toute retenue en cas de suspension du contrat de travail inférieur à la journée ou à la demi-journée. L accord collectif dans des dispositions claires conduit à ne pratiquer aucune retenue au titre des heures de grève. On peut critiquer cette décision qui peut être considérée discriminatoire vis-à-vis des autres salariés qui subissent des retenues sur salaire en cas d arrêt de travail pour grève, même de courte durée. Il est cependant possible de considérer que la grève sera sans incidence sur le travail réellement accompli par le salarié au forfait puisque la nature des tâches, l organisation du temps de travail et la subordination fréquente d une partie de sa rémunération à l obtention de
5 résultats conduiront des fait les salariés concernés au rattrapage des heures non travaillées du fait de la grève. A défaut de dispositions dans l accord collectif, la Cour de Cassation a fourni une méthodologie dans dans un arrêt du 13 novembre 2008 n : société Giat industries c/ fédération de la métallurgie CFE CGC, visant à respecter le principe de proportionnalité et reconstituant un salaire horaire fictif. Détail de la méthode de calcul à respecter : La retenue résulte de la durée de l absence (application du principe de proportionnalité) et d un salaire horaire tenant compte : -du salaire du cadre concerné, - du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait, - et de la durée légale du travail si la durée de travail applicable aux cadres soumis à l horaire collectif est égale ou inférieure à cette durée du travail, ou la durée applicable à ces cadres si elle lui est supérieure. Cette formule revient à déterminer le montant de la retenue en multipliant le nombre d heures de grève par un salaire horaire fictif, calculé en divisant la rémunération des intéressés par un nombre d heures également fictif. Exemple : un salarié perçoit une rémunération annuelle de pour 210 jours travaillés Les cadres soumis à l horaire collectif travaillent 35 heures hebdomadaires Le salarié fait grève pendant 2 heures Calcul du nombre d heures fictif : 210 jours/217 jours X 151,67 heures X12 mois = 1761,33 heures calcul du salaire horaire fictif : / 1761,33 heures = 27,25 euros montant de la retenue : 27,25 X 2 heures= 54,50 euros ce calcul s inspire des dispositions du code du travail qui s appliquent pour calculer l allocation formation du cadre en forfait jours.
6 la formation professionnelle Se pose le problème de la rémunération du salarié en forfait jours pour la formation, accomplie en dehors du temps de travail. Rappel : le plan de formation peut notamment être composé de 2 types d'actions qui se distinguent par leurs objets et leurs régimes juridiques : les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi : elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération (C. trav. art. L ). il n y a pas de problème concernant ce type de formation. les actions de développement des compétences : en principe, suivies pendant le temps de travail, elles peuvent, sur accord écrit de l'employeur et du salarié, se dérouler en tout ou partie hors de ce temps, dans la limite de 80 heures par an et par salarié (5 % de leur forfait pour les salariés au forfait : article L du code du travail) Dans ce cas, l'employeur doit s'engager à permettre à l'intéressé d'accéder, dans l'année suivant la fin du stage, aux fonctions disponibles correspondant à la qualification acquise. Il doit également prendre en compte les efforts accomplis par le salarié, ce qui peut se traduire, par exemple, par une promotion ou une augmentation de salaire. Par ailleurs, l'employeur doit, pour les heures réalisées hors temps de travail, verser au salarié une allocation de formation égale à 50 % de son salaire horaire net déterminé par le rapport entre le total des rémunérations nettes versées à celui-ci pendant les 12 mois précédant sa formation (ou depuis son arrivée dans l'entreprise s'il a moins de 12 mois d'ancienneté) et le nombre total d'heures rémunérées durant la même période. Qu en est il des salariés au forfait jours? Le Code du travail apporte une solution : art D et s dont le D ) et prévoit un calcul pour déterminer un salaire horaire de référence. Salaire horaire de référence = rapport entre la rémunération nette annuelle versée au salarié et la formule suivante Formule : 151,67 heures x [nombre de jours de la convention de forfait / 217 jours] x 12 mois)
7 Exemple : un salarié perçoit une rémunération annuelle de pour 210 jours travaillés salaire horaire de référence : 151,67 heures x [210 jours / 217 jours] x 12 mois) = 1761,33 heures / 1761,33 = 27,25 par heure Le crédit d heures Les représentants du personnel peuvent exercer leur mandat en dehors de leur horaire habituel de travail, en raison des nécessités de leur mission. Ils doivent, dans ce cas, apporter la preuve qu ils devaient nécessairement exercer leur mandat en dehors de leur horaire habituel de travail.cassation sociale : 18 juin 2008 n P) Les heures de délégation sont considérées de plein droit comme temps de travail : le représentant du personnel ne doit subir aucune réduction de salaire du fait de son mandat. Il n existe aucune disposition légale ni de jurisprudence pour les heures de délégation prises par un salarié en forfait jours au-delà de son horaire habituel. On peut penser qu il est possible de retenir la méthode de salaire horaire de référence fictif tout en rappelant qu aucune indication concernant l activité de représentation ne doit apparaître sur le bulletin de salaire du représentant du personnel (article R du code du travail) La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur est tenu d'établir et de fournir au salarié.
8 les incidences de sécurité sociale S est notamment posé le problème de l application du statut du salarié à temps partiel pour les salariés dont la convention de forfait jours était inférieure à 218 jours par an. La Cour de Cassation a répondu de façon négative dans un arrêt du 1 er décembre 2011 (Cass. 2e civ n ) concernant l application de l abattement du plafond de sécurité sociale dont bénéficient les salariés à temps partiel. L application de l abattement prévu à l article L du code de la sécurité sociale est subordonnée à la production d un état joint à la déclaration nominative annuelle faisant apparaître le nombre d heures accomplies, cet abattement n est pas applicable aux salariés bénéficiant d une convention de forfait jours pour lesquels l employeur ne peut produire un tel état. L'application de l'abattement sur le plafond de sécurité sociale au titre des salariés à temps partiel étant subordonnée à la production d'un état joint à la déclaration nominative annuelle faisant apparaître le nombre d'heures accomplies, cet abattement n'est pas applicable aux salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours, pour lesquels l'employeur ne peut, par définition, pas produire un tel état. Conclusion / question débat Peut-on imposer les plages horaires et un minimum de temps de travail par jour à un salarié en forfait jours? Il n y a pas de jurisprudence à ma connaissance sur ce point. Il faut, d une part, se reporter à l accord collectif et vérifier s il contient des dispositions à ce titre. Il faut également d autre part, respecter le principe de proportionnalité : Exemple : l exigence de la présence systématique d un responsable d agence à l ouverture et la fermeture chaque jour de celle-ci, contrevient à l autonomie dans l organisation de leur emploi et conduit le salarié en forfait jours à suivre l horaire collectif applicable au sein du service de l agence à laquelle il est intégré. En revanche, il n est pas choquant d imposer au salarié en forfait jours d être présent à une réunion commerciale hebdomadaire par exemple. Ainsi, lorsque l on souhaite mettre en place des contraintes organisationnelles ou d horaires pour le salarié en forfait jours, il faut vérifier systématiquement le respect de la définition du forfait jours (autonomie dans l organisation de leur emploi, nature des fonctions, autonomie dans l organisation de l emploi du temps pour l exercice des responsabilités qui leur sont confiées).