Source: https://www.arbeitsrecht.org/betriebsrat/arbeitsrecht/das-neue-bag-urteil-und-die-betriebsvereinbarung-mit-der-sie-es-aushebeln/?position=Links
Timestamp: 2017-09-23 07:38:14
Document Index: 109333387

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 3', '§ 5', '§ 6', '§ 16', '§ 7']

Das neue BAG-Urteil und die Betriebsvereinbarung, mit der Sie es aushebeln | Arbeitsrecht.org Das neue BAG-Urteil und die Betriebsvereinbarung, mit der Sie es aushebeln – Arbeitsrecht.org
Ihr muss Ihnen nach Auffassung der BAG-Richter nicht mitteilen, ob der Arbeitsvertrag eines neuen Mitarbeiter mit oder ohne Sachgrund befristet wird (Az.: 7 ABR 86/09). Im Klartext:
, die sich gegen die ihres Arbeitsvertrags wenden wollen, bleiben auf sich gestellt. Als Betriebsrat haben Sie keinen Einfluss darauf.
Doch schauen wir uns das einmal genauer an:
Unabhängig davon, ob Ihr Arbeitgeber einen Arbeitnehmer befristet oder unbefristet einstellen möchte: Als Betriebsrat müssen Sie der Einstellung zustimmen, wenn in Ihrem Unternehmen regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden. Nach ist er zudem verpflichtet, Sie als Betriebsrat über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer sowie über deren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebs zu informieren.
Und ganz ohne Einfluss sind Sie hier nicht. Denn:
Einer unbefristeten Einstellung können Sie als Betriebsrat widersprechen, wenn Sie feststellen, dass ein gleichermaßen geeigneter Bewerber unberücksichtigt bleibt, der bereits befristet beschäftigt ist.
Und mit der folgenden Betriebsvereinbarung können Sie im Unternehmen Ihres Arbeitgebers möglicherweise ein Standardverfahren einführen, wie Ihr Arbeitgeber bei Befristungen vorzugehen hat. Damit bei Ihnen im Betrieb die Befristungen nicht zur Normalität werden.
Zwischen der Firma ………………………….. vertreten durch die/den Vorsitzende/n der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat der Firma ……………………………….. vertreten durch die/den Vorsitzende/n über den Abschluss von
Der Arbeitgeber ist berechtigt – unter Einhaltung der – befristete Arbeitsverträge abzuschließen. Vorrangig wird er jedoch versuchen, unbefristete Arbeitsverträge abzuschließen bzw. die Arbeit auf bereits im Betrieb beschäftigte Teilzeitarbeitnehmer zu verteilen.
Sie können hier die Voraussetzungen der §§ 14 ff. TzBfG aufzählen. Meines Erachtens muss es aber nicht sein, die Betriebsvereinbarung damit aufzublähen und unübersichtlich zu machen, ein Hinweis auf die Normen reicht.
§ 2 Beratungspflichten
Beabsichtigt der Arbeitgeber eine befristete Einstellung, wird er vor der Stellenausschreibung den Betriebsrat informieren und sich mit diesem beraten. Betriebsrat und Arbeitgeber sollen hierbei gemeinsam darüber beraten,
ob das Vorliegen eines Sachgrundes oder
eines zwingenden betrieblichen Grundes die befristete Einstellung notwendig macht.
Ist eine unbefristete Einstellung möglich, dann sollte auch dieser Weg gegangen werden. Ködern Sie Ihren Arbeitgeber mit dem Argument, dass er gute Arbeitskräfte mit einer Befristung eher abschreckt.
Ferner soll erörtert werden, ob bereits angestellte Teilzeitkräfte im Betrieb ihre Arbeitszeit aufstocken können und so eine Neueinstellung umgangen werden kann. Arbeitgeber und Betriebsrat einigen sich auf einen Zeitplan. In diesem wird festgelegt, bis wann den Teilzeitern die Aufstockung angeboten wird und bis wann diese sich entscheiden müssen.
§ 3 Der Befristung entgegenstehende Gründe
Eine Befristung ist von vornherein ausgeschlossen, wenn es vor der befristeten Neueinstellung im Betrieb zu
Outsourcing oder
Arbeitszeitverkürzung(en)
§ 4 Verfahren bei befristeter Einstellung
Entscheidet sich der Arbeitgeber für eine befristete Einstellung und ist dies nach § 3 auch möglich, hat er den Betriebsrat erneut zu informieren. Folgende Punkte sind dem Betriebsrat mitzuteilen:
Erfolgt die Befristung mit oder ohne Sachgrund?
Wann soll die Einstellung erfolgen?
Ist die Befristung (auch die mit Sachgrund) zeitlich begrenzt?
Ferner hat der Arbeitgeber das Zustimmungsverfahren nach zu wahren.
§ 5 Gleichbehandlungsgebot
Befristet Beschäftigte dürfen wegen ihrer Befristung nicht benachteiligt werden.
§ 6 Ende der Befristung
Endet eine Befristung, hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob der Beschäftigte in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis übernommen werden kann. Hierüber hat er mit dem Betriebsrat zu beraten. Die unbefristete Übernahme geht dabei einer bloßen Verlängerung der Befristung vor.
Dies ist ganz wichtig! Denken Sie immer daran, dass Befristungen im deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich unerwünscht sind. Ist es dem Arbeitgeber möglich, dann soll er sich auf Dauer binden! § 16 TzBfG bleibt hiervon unberührt.
§ 7 Information des Betriebsrats
Der Arbeitgeber informiert den Betriebsrat alle 3 Monate über die Anzahl der befristet Beschäftigten im Unternehmen und deren zahlenmäßiges Verhältnis zur Gesamtbelegschaft.
Diese Betriebsvereinbarung tritt am Tage ihrer Unterzeichnung in Kraft.
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