Source: https://www.die-fuehrungskraefte.de/aktuell/perspektiven-fachzeitschrift/inhaltsverzeichnis-07-082017/rueckzahlung-von-aus-und-fortbildungskosten/
Timestamp: 2018-02-23 14:26:24
Document Index: 346820560

Matched Legal Cases: ['§ 305', '§ 305', '§ 305', '§ 307', '§ 307', '§ 307']

Rückzahlung von Aus- und ­Fortbildungskosten: DFK - Die Führungskräfte
Rückzahlung von Aus- und ­Fortbildungskosten Schwerpunkt Young leaders
von Rechtsanwältin Anika Stritzel
Immer wieder erreichen die Verbandsjuristen Anfragen zur Zulässigkeit von arbeitsvertraglichen Klauseln zur Rückzahlungsverpflichtung von Aus- oder Fortbildungskosten.
Häufig übernehmen Arbeitgeber die Kosten für die Qualifizierung ihrer Arbeitnehmer. Gerade bei Berufseinsteigern kommt es regelmäßig vor, dass diese zunächst geschult werden müssen, um bestimmte – für ihre Position relevante – Fähigkeiten zu erlernen. Diese Qualifizierungsmaßnahmen sind in aller Regel nicht nur für den Arbeitgeber wichtig, sondern steigern auch den Wert des Arbeitnehmers. Arbeitgeber erwarten natürlich – wenn sie schon die Kosten übernehmen –, dass der Arbeitnehmer dann auch noch eine bestimmte Zeit im Unternehmen arbeitet. Aus diesem Grund werden dann Rückzahlungsvereinbarungen für die Aus- und Fortbildungskosten vereinbart.
Bekommt der Arbeitnehmer nach Abschluss der Aus- oder Fortbildung ein besseres Stellenangebot, stellt sich nun die Frage, ob er die vom Arbeitgeber übernommenen Kosten nun auch zurückzahlen muss. Denn häufig handelt es sich hier um Beträge, die durchaus mehrere Monatsgehälter ausmachen können.
Die Vereinbarung von Rückzahlungsklauseln in Arbeitsverträgen ist grundsätzlich von der Vertragsfreiheit umfasst und daher zulässig. Jedenfalls dann, wenn die Fortbildung auch für den Arbeitnehmer Vorteile bietet, indem sie beispielsweise die Möglichkeit zum weiteren beruflichen Aufstieg oder seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt verbessert. Allerdings unterliegen die Rückzahlungsvereinbarungen in aller Regel der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff BGB. Denn bei arbeitsvertraglichen Vereinbarungen handelt es sich – sofern nicht individuell ausgehandelt, sondern vom Arbeitgeber einseitig vorgegeben – um Allgemeine Geschäftsbedingungen („AGB“).
Enthält der Arbeitsvertrag eine Rückzahlungsklausel, darf diese zunächst nicht überraschend i. S. d. § 305 c Abs. 1 BGB sein. Das bedeutet, dass sie nicht an versteckter Stelle auftauchen darf, sodass niemand damit rechnen konnte. Findet sich beispielsweise eine Rückzahlungsverpflichtung innerhalb einer ganz anderen Regelung oder mitten in einem sehr ausführlichen und langen Arbeitsvertrag, kann diese überraschend i. S. d § 305 c Abs. 1 BGB und damit gar nicht erst Vertragsbestandteil geworden sein.
Keine unangemessene Benachteiligung, § 307 Abs. 1 BGB
Die Rückzahlungsvereinbarung darf den ­Arbeitnehmer auch nicht entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, § 307 Abs. 1 BGB. Eine unangemessene Benachteiligung kann in den folgenden Fällen gegeben sein:
Die Rückzahlungsvereinbarung muss für den Arbeitnehmer klar und verständlich sein, § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Die Rückzahlungsklausel muss also die Voraussetzungen und Rechtsfolgen der Rückzahlungsverpflichtung so genau beschreiben, dass diese für den Arbeitnehmer klar ist und für den Arbeitgeber keine Beurteilungsspielräume entstehen.
Keine klare Regelung zum Anschlussarbeitsverhältnis
Eine Rückzahlungsvereinbarung stellt dann eine unangemessene Benachteiligung dar, wenn sie auch für den Fall bestehen soll, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach Abschluss der Fortbildung keinen Arbeitsvertrag anbietet. Eine unangemessene Benachteiligung ist aber auch dann gegeben, wenn im Vertrag nicht konkret definiert ist, zu welchen Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer nach Abschluss der Aus- bzw. Fortbildung einen Arbeitsvertrag angeboten bekommt.
Unangemessen lange Bindungsdauer
Ferner kann eine Rückzahlungsvereinbarung unwirksam sein, wenn der Arbeitnehmer unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis gebunden wird. Es ist also unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen ein angemessenes Verhältnis zwischen der Aus- bzw. Fortbildungs- und der Bindungsdauer herzustellen. Die Rechtsprechung hat hier die folgenden Grundsätze aufgestellt:
Dauer der Aus-
bzw. Fortbildung
bis zu 2 Monaten bis zu 1 Jahr
bis zu 3-4 Monaten bis zu 2 Jahre
bis zu 6-12 Monaten bis zu 3 Jahre
Mehr als 2 Jahre ausnahmsweise auch bis zu 5 Jahre möglich
Zu beachten ist hier jedoch, dass es sich nur um durch die Rechtsprechung aufgestellte Grundsätze handelt. Abweichungen im Einzelfall sind daher grundsätzlich möglich.
Keine Rückzahlungsverpflichtung unabhängig vom Kündigungsgrund
Die Rückzahlungsvereinbarung muss ferner danach unterscheiden, ob der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Sphäre des Arbeitgebers oder der des Arbeitnehmers zuzuordnen ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Rückzahlungsvereinbarung dann unwirksam, wenn sie eine Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Rücksicht auf den Beendigungsgrund vorsieht. Denn wenn die Kündigung des Arbeitnehmers beispielsweise durch den Arbeitgeber veranlasst wurde, wird ein Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt.
Angemessene Höhe der Rückzahlungsverpflichtung
Nach den von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätzen muss sich der Rückzahlungsbetrag zeitanteilig zur jeweiligen zu­lässigen Bindungsdauer reduzieren. Hintergrund dieser Rechtsprechung ist, dass der Arbeitnehmer durch seine eigene Betriebstreue Einfluss auf die Höhe der Rückzahlungsverpflichtung nehmen können muss. Üblich ist die Staffelung der Rückzahlungsverpflichtung nach Monatsschritten. So reduziert sich die Höhe der Rückzahlungsverpflichtung bei ­einer Bindungsdauer von drei Jahren beispielsweise monatlich um jeweils 1/36. Bisher von der Rechtsprechung anerkannt wurde aber auch die Staffelung in jährliche, quartalsweise oder monatliche Zeitabschnitte.
Befindet sich in Ihrem Arbeitsvertrag eine Vereinbarung zur Rückzahlung von Aus- bzw. Fortbildungskosten, sollten Sie diese auf folgende Punkte hin prüfen:
Wurde die Regelung einseitig vom Arbeitgeber vorgegeben?
Haben Sie bisher keine Kenntnis davon gehabt, dass in Ihrem Vertrag eine Rückzahlungsverpflichtung vereinbart wurde?
Haben Sie Schwierigkeiten, die Regelung zu verstehen? Ist sie unklar? Können Sie die Voraussetzungen/den Umfang Ihrer Verpflichtung nicht eindeutig nachvollziehen?
Ist Ihnen nicht klar, ob und wie das Arbeitsverhältnis nach Abschluss der Aus- bzw. Fortbildung fortgeführt wird?
Wurde eine unangemessen lange Bindungsdauer vereinbart?
Sind Sie verpflichtet, die Kosten in jedem Fall der Kündigung – gleich von welcher Seite und/oder aus welchem Grund – zu tragen?
Reduziert sich die Rückzahlungspflicht nicht während der Dauer Ihres Arbeitsverhältnisses oder ist diese nach Ihrem Gefühl zu hoch angesetzt?
Wenn Sie auch nur einen Punkt mit „Ja“ beantworten können, sollten Sie anwaltlichen Rat suchen. Denn in diesem Fall kann die Vereinbarung insgesamt unwirksam sein. Aber auch wenn die Klausel grundsätzlich die oben angegebenen Grundsätze erfüllt, kann diese im Einzelfall unwirksam sein.
Die Verbandsjuristen des DFK helfen Ihnen hier gerne weiter. Eine Überprüfung Ihrer Rückzahlungsvereinbarung ist in unserem juristischen Service enthalten.