Source: https://www.pckp.pl/jak-mozna-rozwiazac-z-pracownikiem-umowe-o-prace-zawarta-na-czas-okreslony-z-uwagi-na-likwidacje-stanowiska-pracy-na-mocy-porozumienia-stron-z-inicjatywy-pracodawcy-czy-w-drodze-wypowiedzenia,4,6779
Timestamp: 2019-12-08 21:02:39+00:00
Document Index: 70921778

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 10', 'art. 30', 'art. 361', 'art. 30', 'art. 12', 'art. 361', 'art. 30']

Polskie Centrum Kadrowo-Płacowe - Wiadomości, Jak można rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę zawartą na czas określony z uwagi na likwidację stanowiska pracy? Na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracodawcy, czy w drodze wypowiedzenia?
[dowolna] grudzień 2019styczeń 2020luty 2020marzec 2020
[dowolna] Administracja publicznaCzas pracyDelegowanie pracownikówDokumentacja pracowniczaGospodarka odpadamiKadryPITPłatnik warsztaty komputerowePracownicze Plany KapitałowePrawo pracyRekrutacjaWynagrodzeniaZasiłki i emeryturyZatrudnianie cudzoziemcówZFŚSZUS
Jak można rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę zawartą na czas określony z uwagi na likwidację stanowiska pracy? Na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracodawcy, czy w drodze wypowiedzenia?
Likwidacja stanowiska pracy stanowi niedotyczącą pracownika przyczynę rozwiązania stosunku pracy. W orzecznictwie przyjmuje się bowiem, iż niedotyczącymi pracownika przyczynami rozwiązania stosunku pracy są wszystkie okoliczności niezwiązane z cechami psychofizycznymi pracownika i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych. Termin ten obejmuje zarówno przyczyny leżące po stronie pracodawcy, jak i inne obiektywne okoliczności, które nie leżą ani po stronie pracodawcy, ani po stronie pracownika, lecz stanowią wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 21 grudnia 2016 r., sygn. akt III AUa 1293/16).
Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, zasady rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników określa ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przewiduje ona dwa tryby zwolnień: zbiorowe i indywidualne.
Zwolnienia zbiorowe mają miejsce, jeżeli pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, w okresie nieprzekraczającym 30 dni, rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w drodze wypowiedzenia lub porozumienia stron, z co najmniej:
10 pracownikami, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
30 pracownikami, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników (art. 1 ust. 1 ustawy).
O zwolnieniach indywidualnych można mówić, jeżeli pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje w drodze wypowiedzenia lub porozumienia stron, w okresie nieprzekraczającym 30 dni, wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracowników stosunki pracy z mniejszą liczbę pracowników niż określona powyżej (art. 10 ust. 1 ustawy).
Zarówno w przypadku zwolnień zbiorowych, jak i indywidualnych do rozwiązania stosunku pracy może dojść w drodze wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę lub porozumienia stron.
Zasady rozwiązywania stosunku pracy przez pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników określa kodeks pracy. Zgodnie z art. 30 § 1 kodeksu pracy umowa o pracę rozwiązuje się:
na mocy porozumienia stron;
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
z upływem czasu, na który była zawarta.
Likwidacja stanowiska pracy stanowi podstawę do rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Może to nastąpić także w drodze porozumienia stron. Jednakże w praktyce w takiej sytuacji do rozwiązania stosunku pracy najczęściej dochodzi na mocy oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę.
W razie rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem umowa o pracę rozwiązuje się po upływie okresu wypowiedzenia. Jednakże na podstawie art. 361 kodeksu pracy pracodawca może skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia do jednego miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Zgodnie z art. 30 § 4 kodeksu pracy pracodawca obowiązany jest wskazać w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy, np. likwidację stanowiska pracy. Jednakże niektórzy przedstawiciele doktryny wskazują, iż jeżeli rozwiązanie umowy o pracę na czas określone następuje z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca powinien wskazać te przyczyny w treści wypowiedzenia. W ten sposób pracownikowi zostanie ułatwione dochodzenie roszczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy w trybie określonym ustawą. Zauważyć bowiem należy, iż na podstawie odesłania z art. 12 ustawy przepisy kodeksu pracy, w tym art. 361 i art. 30 § 4 kodeksu pracy, mają zastosowanie również w przypadku, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunek pracy w trybie określonym ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Rozwiązując stosunek pracy w drodze porozumienia strony same określają datę rozwiązania stosunku pracy. Co do zasady, nie ma konieczności wskazywania w porozumieniu przyczyn rozwiązania stosunku pracy. Jednakże z uwagi na to, iż przepisy prawa wiążą określone skutki prawne z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, zasadne wydaje się wskazanie tych okoliczności w treści porozumienia.
Rozliczenie podatkowe za 2018 rok z wykorzystaniem platformy Twój e-PIT
Kiedy pracodawca nie ma obowiązku tworzenia harmonogramu czasu pracy?
Jakie informacje powinien zawierać wniosek o wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy?
All rights reserved PCKP Data aktualizacji: 2019-12-06