Source: http://petrbukovjan.cz/zmena-druhu-prace-a-pracovni-naplne/
Timestamp: 2020-08-06 00:24:50+00:00
Document Index: 58041642

Matched Legal Cases: ['§ 41', '§ 41', '§ 52', '§ 41', '§ 73', 'soud ', '§ 73', '§ 10', 'zákona č. 373']

Změna druhu práce a pracovní náplně | JUDr. Petr Bukovjan
Změna druhu práce a pracovní náplně
Rozdílná povaha druhu práce a pracovní náplně se projevuje také při potřebě jejich změny. Druh práce lze až na výjimky změnit pouze dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Změna pracovní náplně – pokud se pohybuje v rámci sjednaného druhu práce – souhlasem zaměstnance podmíněna není.
Protože druh práce je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy (rozuměj též jmenování na vedoucí pracovní místo), není divu, že primární způsob jeho změny spočívá ve změně obsahu pracovní smlouvy (pracovního poměru). Zaměstnavatelé ten dokument nazývají různě (dohoda, dodatek), podstatné není nicméně pojmenování, ale text samotný. Z něho musí být zřejmé, že dochází ke změně druhu práce a co tato změna kvalitativně obnáší – jestli nový druh práce nahrazuje ten dosavadní, nebo se k němu přidružuje a půjde tak o více druhů práce, jestli bude mít tato změna omezenou časovou působnost, apod.).
V pracovní smlouvě má zaměstnankyně sjednán druh práce „pradlena“. Zaměstnavatel vyhodnotí, že by zaměstnankyni využil na část pracovní doby k výkonu práce „uklízečky“. Nabídne jí změnu obsahu pracovní smlouvy s tím, že druh práce bude nově vymezen jako „pradlena, uklízečka“. Pokud zaměstnankyně na takový návrh přistoupí (dojde ke sjednání dohody o změně obsahu pracovní smlouvy co do druhu práce), bude mít zaměstnavatel možnost vyžadovat po ní práci jak v obou druzích zároveň, tak třeba jen v rámci jednoho z nich, kterým naplní zaměstnankyni celou její pracovní dobu (s tím, že ten druhý bude „v záloze“).
Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem druh práce „zámečník“. Na dva měsíce by ho přitom potřeboval ve výrobě jako „operátora“. Zaměstnanec se dočasné změně druhu práce nebrání. V dohodě o změně pracovní smlouvy bude proto ujednání o změně druhu práce časově omezeno (od – do). Po uplynutí této doby se zaměstnanec vrátí k výkonu práce „zámečníka“, aniž by bylo potřeba cokoliv dalšího sjednávat.
Jak bylo naznačeno výše, není vyloučeno, že ke změně druhu práce dojde i jinak než smluvní cestou. V § 41 ZP jsou vymezeny důvody, pro které zaměstnavatel musí, nebo může zaměstnance převést na jinou práci, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. Pomineme-li převedení v rámci pracovní smlouvy, které změnu v tom pravém smyslu nepředstavuje, nebo převedení pro případ prostoje nebo přerušení práce způsobeného nepříznivými povětrnostními vlivy, kde je souhlas zaměstnance nezbytný, dochází tímto způsobem k jednostranné (ale dočasné) změně druhu práce i proti vůli zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby nová práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno též kvalifikaci (§ 41 odst. 6 ZP).
Zaměstnavatel doručil zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pro závažné porušení „pracovní kázně“ dle § 52 písm. g) ZP. S ohledem na charakter a intenzitu porušení nechce zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci dosavadní práci, při jejímž výkonu k porušení došlo. Možným řešením takové situace je převedení zaměstnance na jinou vhodnou práci ve smyslu § 41 odst. 2 písm. a) ZP. Zaměstnanec musí do skončení pracovního poměru strpět výkon jiné práce, než ke které se zavázal v pracovní smlouvě, a za podmínek, jež se k této práci vážou (nemá třeba právo na doplatek do průměrného výdělku, pokud by výkon nové práce byl odměňován nižší mzdou či platem než práce dosavadní).
Za specifický způsob změny druhu práce lze považovat odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa, resp. jeho vzdání se tohoto pracovního místa. V prvním případě zaměstnavatel a v druhém případě zaměstnanec tímto postupem dají najevo, že výkon práce na vedoucím pracovním místě bude ukončen. Dle § 73a odst. 1 ZP k tomu dochází dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v nich uveden den pozdější. Jak dovodil Nejvyšší soud (např. ve svém rozsudku ze dne 14. 11. 2017, sp. zn. 21 Cdo 5179/2016), pracovní poměr zaměstnance, který byl z vedoucího pracovního místa odvolán nebo který se vedoucího pracovního místa vzdal, sice nadále trvá, zaměstnanec však „nemá stanoven druh práce, který by byl povinen pro zaměstnavatele vykonávat“. Proto zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost takovému zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci (samozřejmě za předpokladu, že zaměstnavatel volné pracovní místo odpovídající zmíněným požadavkům vůbec má). Výše popsané „vakuum“ co do druhu práce nenastává, jestliže se zaměstnavatel se zaměstnancem při jmenování na vedoucí pracovní místo nebo při uzavření dohody o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa dohodli na tom, že v případě odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa zaměstnancem zaměstnavatel zařadí zaměstnance zpět na práci, kterou vykonával před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo (viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 5. 2016, sp. zn. 21 Cdo 2376/2015). Původně sjednaný druh práce se tak vlastně obnovuje.
Zaměstnanci vznikl pracovní poměr na základě pracovní smlouvy k výkonu práce na řadové pozici. V průběhu trvání pracovního poměru byl jmenován na vedoucí pracovní místo. Protože se však neosvědčil, zaměstnavatel ho z uvedeného pracovního místa odvolal. Pokud nedošlo mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při jmenování k dohodě o „návratu“ k výkonu původní práce pro případ odvolání nebo vzdání se vedoucího pracovního místa, nemůže si zaměstnanec nárokovat, že se mu obnovují předchozí podmínky pracovního poměru, včetně druhu práce. Zaměstnavatel bude postupovat dle § 73a odst. 2 ZP – nabídková povinnost a potencionální výpověď z pracovního poměru, kdyby zaměstnavatel žádné volné pracovní místo nabídnout zaměstnanci nemohl nebo zaměstnanec návrh na další jeho pracovní zařazení u zaměstnavatele nepřijal.
Jen pro pořádek nutno upozornit, že změně druhu práce (ať už smluvní, nebo převedením zaměstnance na jinou práci) musí v některých případech předcházet vstupní lékařská prohlídka ve smyslu § 10 odst. 2 vyhlášky č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, (vyhláška o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče), ve znění pozdějších předpisů. Vyžadována je právním předpisem tehdy, pokud má jít o práci vykonávanou za odlišných podmínek, než ke kterým byla posouzena zdravotní způsobilost zaměstnance. Odlišnými podmínkami se rozumí navýšení rizikových faktorů nejméně o jeden nebo jejich změna, popřípadě zařazení k výkonu rizikové práce.
Změna pracovní náplně
Ani ve vztahu ke změně obsahu pracovní náplně sice zaměstnavatel volnou ruku nemá, ale jeho pozice je vůči zaměstnanci mnohem jednodušší než u změny druhu práce. Jak bylo výše popsáno, základním mantinelem je pro zaměstnavatele sjednaný druh práce, ten nemůže být pracovními úkoly obsaženými v pracovní náplni překročen. Zaměstnavatel si proto musí být vždy jistý, že to, co chce po zaměstnanci vykonat, se do zmíněného rámce skutečně vejde.
Čím šířeji je sjednán druh práce, tím větší je pravděpodobnost, že dojde v průběhu trvání pracovního poměru též ke změně obsahu pracovní náplně. Pokud se zaměstnavatel dohodne se zaměstnancem např. na kumulaci více druhů práce, nebude zahrnovat do pracovní náplně všechny potencionální pracovní úkoly s nimi související, zejména pak ty, které po zaměstnanci momentálně nepotřebuje. Kdyby se ovšem tato potřeba změnila (a příčinou může být třeba nespokojenost zaměstnavatele s pracovními výsledky zaměstnance ve vztahu k zatím vykonávané práci, nebo omezení zdravotní způsobilosti zaměstnance k jednomu ze sjednaných druhů práce nebo k některým činnostem do nich spadajících), je zaměstnavatel oprávněn chtít po zaměstnanci jiné pracovní úkoly, stále však odpovídající vymezení druhu práce v pracovní smlouvě. S ohledem na charakter pracovní náplně bude zaměstnavatel postupovat jednoduše tak, že předá zaměstnanci novou pracovní náplň.
Se zaměstnankyní byl sjednán kumulovaný druh práce „kuchařka a uklízečka“. Doposud zaměstnankyně vykonávala práci pouze kuchařky a k této práci se vztahovaly též pracovní úkoly obsažené v její pracovní náplni. Ze strany strávníků se zaměstnavateli dostalo opakovaně stížností na chování zaměstnankyně. Zaměstnavatel vyřešil uvedenou situaci tak, že zaměstnankyni z kuchyně „stáhl“ a vydal jí novou pracovní náplň vztahující se k práci pouze uklízečky.
Praktická personalistika, ANAG, 2020, č. 5-6