Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/betriebsvereinbarung-und-das-allgemeine-persoenlichkeitsrecht-der-arbeitnehmer-3139421
Timestamp: 2020-07-14 04:48:27
Document Index: 1693049

Matched Legal Cases: ['§ 75', '§ 1', '§ 75', 'Art. 2', 'Art. 1', '§ 75', 'Art. 2', 'Art. 1', '§ 75', '§ 81', '§ 82', '§ 81', '§ 81', '§ 82', '§ 84', '§ 81', '§ 82', '§ 79', '§ 99', '§ 102', '§ 82', '§ 167', '§ 99', '§ 102']

Betriebsvereinbarung - und das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer | Rechtslupe
Betriebsvereinbarung - und das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer
Eine Rege­lung in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung, nach der ein Arbeit­ge­ber zu einem Per­so­nal­ge­spräch, das er mit einem Arbeit­neh­mer führt, bevor er auf­grund eines die­sem vor­ge­wor­fe­nen Fehl­ver­hal­tens eine arbeits­recht­li­che Maß­nah­me ergreift, gleich­zei­tig auch den Betriebs­rat zu laden hat, ist nach § 75 Abs. 2 BetrVG unwirk­sam.
Der Betriebs­rat kann vom Arbeit­ge­ber nicht ver­lan­gen, ihn nach den Bestim­mun­gen einer Betriebs­ver­ein­ba­rung zu allen Per­so­nal­ge­sprä­chen ein­zu­la­den, die sich auf eine mög­li­che "dis­zi­pli­na­ri­sche" Maß­nah­me bezie­hen. Es bedarf dabei für das Bun­des­ar­beits­ge­richt kei­ner Ent­schei­dung, ob die­se Betriebs­ver­ein­ba­rung gegen das Gebot der Bestimmt­heit und der Nor­men­klar­heit [1] ver­stößt, weil ihr sach­li­cher Gel­tungs­be­reich gemäß § 1 Buchst. b RBV ("Pro­zess der Unter­neh­mens, Orga­ni­sa­ti­ons- und Per­so­nal­ent­wick­lung") auch durch Aus­le­gung nicht näher ermit­tel­bar ist. Denn jeden­falls sind die ein­schlä­gi­gen Rege­lun­gen in der Betriebs­ver­ein­ba­rung wegen Ver­sto­ßes gegen § 75 Abs. 2 BetrVG iVm. Art. 2 Abs. 1, Art. 1 Abs. 1 GG unwirk­sam. Die Betriebs­par­tei­en haben mit dem dort gere­gel­ten Ver­fah­ren die ihnen nach § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG oblie­gen­de Pflicht ver­letzt, die freie Ent­fal­tung der Per­sön­lich­keit der im Betrieb beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer zu schüt­zen und zu för­dern.
Nach die­ser Bestim­mung haben die Betriebs­par­tei­en beim Abschluss von Betriebs­ver­ein­ba­run­gen das aus Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG abge­lei­te­te all­ge­mei­ne Per­sön­lich­keits­recht zu beach­ten. Die­ses gewähr­leis­tet Ele­men­te der Per­sön­lich­keit, die nicht Gegen­stand der beson­de­ren Frei­heits­ga­ran­tien des Grund­ge­set­zes sind, die­sen aber in ihrer kon­sti­tu­ie­ren­den Bedeu­tung für die Per­sön­lich­keit nicht nach­ste­hen. Das all­ge­mei­ne Per­sön­lich­keits­recht umfasst ins­be­son­de­re die aus dem Gedan­ken der Selbst­be­stim­mung fol­gen­de Befug­nis des Ein­zel­nen, grund­sätz­lich selbst zu ent­schei­den, wann und inner­halb wel­cher Gren­zen per­sön­li­che Lebens­sach­ver­hal­te offen­bart wer­den [2]. Außer­halb des abso­lu­ten Kern­be­reichs pri­va­ter Lebens­ge­stal­tung wird das all­ge­mei­ne Per­sön­lich­keits­recht in den Schran­ken der ver­fas­sungs­mä­ßi­gen Ord­nung garan­tiert. Es kann des­halb durch ver­fas­sungs­ge­mä­ße Geset­ze ein­ge­schränkt wer­den. Der­ar­ti­ge Rege­lun­gen kön­nen auch die von den Betriebs­par­tei­en im Rah­men ihrer Rege­lungs­kom­pe­tenz geschlos­se­nen Betriebs­ver­ein­ba­run­gen ent­hal­ten. Der Gesetz­ge­ber genügt inso­weit sei­ner Pflicht, die Arbeit­neh­mer als Grund­rechts­trä­ger vor einer unver­hält­nis­mä­ßi­gen Beschrän­kung ihrer Grund­rech­te durch Kol­lek­tiv­ver­ein­ba­run­gen zu bewah­ren, indem er die Betriebs­par­tei­en in § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ver­pflich­tet, die freie Ent­fal­tung der Per­sön­lich­keit der im Betrieb beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer zu schüt­zen [3].
Das zuläs­si­ge Maß einer Beschrän­kung des all­ge­mei­nen Per­sön­lich­keits­rechts zuguns­ten schüt­zens­wer­ter Belan­ge eines Grund­rechts­trä­gers rich­tet sich nach dem Grund­satz der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit. Die­ser ver­langt eine Rege­lung, die geeig­net, erfor­der­lich und unter Berück­sich­ti­gung der gewähr­leis­te­ten Frei­heits­rech­te ange­mes­sen ist, um den erstreb­ten Zweck zu errei­chen. Den Betriebs­par­tei­en dür­fen zur Ziel­er­rei­chung kei­ne ande­ren, gleich wirk­sa­men und das Per­sön­lich­keits­recht der Arbeit­neh­mer weni­ger ein­schrän­ken­de Mit­tel zur Ver­fü­gung ste­hen. Eine Rege­lung ist ver­hält­nis­mä­ßig im enge­ren Sinn, wenn die Schwe­re des Ein­griffs bei einer Gesamt­ab­wä­gung nicht außer Ver­hält­nis zu dem Gewicht der ihn recht­fer­ti­gen­den Grün­de steht [4].
Die in der Betriebs­ver­ein­ba­rung gere­gel­te Ein­la­dung des Betriebs­rats und das dar­an anknüp­fen­de Ver­fah­ren zur Betei­li­gung eines Mit­glieds des Betriebs­rats an dem vor Aus­spruch einer "dis­zi­pli­na­ri­schen" Maß­nah­me obli­ga­to­ri­schen Per­so­nal­ge­spräch zwi­schen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer beein­träch­ti­gen das all­ge­mei­ne Per­sön­lich­keits­recht der zum Gespräch gela­de­nen Arbeit­neh­mer.
Ein sol­ches Per­so­nal­ge­spräch dient der Vor­be­rei­tung einer "dis­zi­pli­na­ri­schen" Maß­nah­me, der typi­scher­wei­se ein vom Arbeit­ge­ber bean­stan­de­tes Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers zugrun­de liegt. Da die Ein­la­dung an den Betriebs­rat als Gre­mi­um gerich­tet ist, wird die Infor­ma­ti­on einer dro­hen­den "dis­zi­pli­na­ri­schen" Maß­nah­me auf­grund eines (etwai­gen) feh­ler­haf­ten Ver­hal­tens des Arbeit­neh­mers allen Mit­glie­dern des Betriebs­rats bekannt. Weil die Ein­la­dung des Betriebs­rats nach den Bestim­mun­gen der Betriebs­ver­ein­ba­rung "gleich­zei­tig" zu erfol­gen hat, hängt es weder vom Wil­len des Arbeit­neh­mers ab, ob der Betriebs­rat über­haupt von dem kon­kret bevor­ste­hen­den Gespräch erfährt, noch kann er selbst bestim­men, wel­ches oder wel­che Mit­glie­der des Betriebs­rats hier­von ggf. Kennt­nis erlan­gen sol­len.
Dar­über hin­aus sieht die Betriebs­ver­ein­ba­rung im hier ent­schie­de­nen Fall nicht vor, dass der betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer selbst ent­schei­den kann, wel­ches Betriebs­rats­mit­glied sei­nes Ver­trau­ens er zum Gespräch hin­zu­zieht. Weder der Wort­laut die­ser Norm noch ihre Sys­te­ma­tik las­sen den Schluss dar­auf zu, dass der Arbeit­neh­mer einen Anspruch dar­auf hat, das am Gespräch teil­neh­men­de Betriebs­rats­mit­glied selbst zu bestim­men. Viel­mehr rich­tet sich die Ein­la­dung zum Gespräch an den gesam­ten Betriebs­rat. Die­ser kann daher im Rah­men sei­nes ihm oblie­gen­den Aus­wahler­mes­sens das­je­ni­ge Mit­glied bestim­men, wel­ches sich am Gespräch betei­ligt. Das dem Arbeit­neh­mer in der Betriebs­ver­ein­ba­rung ein­ge­räum­te Wahl­recht beschränkt sich ledig­lich auf die Befug­nis, das Gespräch ohne jeg­li­che Betei­li­gung eines Betriebs­rats­rats­mit­glieds zu füh­ren. Es beinhal­tet jedoch nicht das Recht, es nur mit einem bestimm­ten – vom Arbeit­neh­mer aus­ge­wähl­ten – Betriebs­rats­mit­glied zu füh­ren.
Die hier­durch bewirk­te Beein­träch­ti­gung des all­ge­mei­nen Per­sön­lich­keits­rechts der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ist gemes­sen am Zweck der Betriebs­rats­be­tei­li­gung nicht ver­hält­nis­mä­ßig.
Die Betriebs­ver­ein­ba­rung ver­pflich­tet den Arbeit­ge­ber, mit dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer vor Aus­spruch einer "dis­zi­pli­na­ri­schen" Maß­nah­me zunächst ein Gespräch zu füh­ren. Dem Arbeit­neh­mer soll damit Gele­gen­heit gege­ben wer­den, zu den gegen ihn erho­be­nen Vor­wür­fen Stel­lung zu neh­men. Dadurch erhält er die Mög­lich­keit, ein ihm ggf. zur Last geleg­tes Fehl­ver­hal­ten aus­zu­räu­men oder ent­las­ten­de Umstän­de vor­zu­brin­gen und damit die vom Arbeit­ge­ber beab­sich­tig­te Maß­nah­me ent­we­der gänz­lich zu ver­hin­dern oder die­se zumin­dest abzu­mil­dern. Als Unter­stüt­zung in einer Situa­ti­on struk­tu­rel­ler Unter­le­gen­heit des Arbeit­neh­mers und ggf. zu des­sen Bera­tung woll­ten die Betriebs­par­tei­en ihm hier­bei ein Mit­glied des Betriebs­rats zur Sei­te stel­len. Auch kann dem am Gespräch betei­lig­ten Betriebs­rats­mit­glied im Hin­blick auf das vom Arbeit­ge­ber vor­ge­brach­te Fehl­ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers eine wich­ti­ge Kon­troll- und Kor­rek­tur­funk­ti­on zukom­men. Zudem wird durch sei­ne Teil­nah­me sicher­ge­stellt, dass für den Arbeit­neh­mer eine Per­son als Zeu­ge zuge­gen ist [5].
Im Hin­blick auf die­sen Zweck sind der­ar­ti­ge Rege­lun­gen in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung – ihre Geeig­net­heit unter­stellt – weder erfor­der­lich noch ange­mes­sen.
Um dem Arbeit­neh­mer dem bei der Füh­rung des obli­ga­to­ri­schen Per­so­nal­ge­sprächs gebo­te­nen Schutz zu gewähr­leis­ten, ist die in der Betriebs­ver­ein­ba­rung vor­ge­se­he­ne Ver­fah­rens­wei­se nicht erfor­der­lich. Eine im Inter­es­se des Arbeit­neh­mers lie­gen­de Teil­nah­me eines Betriebs­rats­mit­glieds am Per­so­nal­ge­spräch ist auch dann hin­rei­chend gewähr­leis­tet, wenn dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer ein Recht auf Hin­zu­zie­hung eines bestimm­ten Betriebs­rats­mit­glieds ein­ge­räumt und er hier­auf in der Ein­la­dung zum Gespräch hin­ge­wie­sen wird. Dies zei­gen die Rege­lun­gen in § 81 Abs. 4 Satz 3 und § 82 Abs. 2 Satz 2 BetrVG. Nach dem sich aus die­sen gesetz­li­chen Rege­lun­gen erge­ben­den Leit­bild ist der durch die Betei­li­gung eines Betriebs­rats­mit­glieds an den Erör­te­run­gen und Gesprä­chen des Arbeit­ge­bers mit dem Arbeit­neh­mer über des­sen beruf­li­che Fähig­kei­ten und Leis­tun­gen ver­mit­tel­te Schutz schon dann aus­rei­chend sicher­ge­stellt, wenn die Initia­tiv­last für die Hin­zu­zie­hung des Betriebs­rats­mit­glieds beim Arbeit­neh­mer liegt. Dies gilt – wie § 81 Abs. 4 Satz 3 BetrVG erken­nen lässt – auch dann, wenn eine Pflicht des Arbeit­ge­bers zur Gesprächs­füh­rung mit dem Arbeit­neh­mer besteht.
Dar­über hin­aus ist das in der Betriebs­ver­ein­ba­rung gere­gel­te Ver­fah­ren ange­sichts der Inten­si­tät der damit ein­her­ge­hen­den Beein­träch­ti­gung des Per­sön­lich­keits­rechts der Arbeit­neh­mer in mehr­fa­cher Hin­sicht nicht ange­mes­sen.
Der Arbeit­neh­mer kann – anders als in § 81 Abs. 4 Satz 3, § 82 Abs. 2 Satz 2 und § 84 Abs. 1 Satz 2 BetrVG vor­ge­se­hen – nicht selbst ent­schei­den, wel­ches Betriebs­rats­mit­glied er als Per­son sei­nes Ver­trau­ens zum Gespräch hin­zu­zie­hen will. Ent­sen­det der Betriebs­rat ein Mit­glied, in des­sen Gegen­wart der Arbeit­neh­mer – aus wel­chen Grün­den auch immer – das Gespräch mit dem Arbeit­ge­ber nicht füh­ren möch­te, hat er nur die Mög­lich­keit, die­ses gänz­lich abzu­leh­nen. Dies steht im Wider­spruch zu den Zie­len, die die Betriebs­par­tei­en mit der Gesprächs­teil­nah­me des Betriebs­rats­mit­glieds ver­fol­gen.
Zudem übt die Umkehr der Initia­tiv­last für die Hin­zu­zie­hung eines Mit­glieds des Betriebs­rats Druck auf den Arbeit­neh­mer aus, wenn er sich gegen eine Teil­nah­me des Betriebs­rats am Gespräch aus­spre­chen will. Nach dem gesetz­li­chen Leit­bild in § 81 Abs. 4 Satz 3 und § 82 Abs. 2 Satz 2 BetrVG hat es der Arbeit­neh­mer in der Hand zu ent­schei­den, ob er über­haupt ein Mit­glied des Betriebs­rats zum Gespräch hin­zu­zie­hen möch­te. Damit wird sicher­ge­stellt, dass er bei sei­ner Ent­schei­dung nicht in Erklä­rungs­zwang gegen­über dem Betriebs­rat gerät, wenn er sich gegen des­sen Unter­stüt­zung aus­spricht. Die in der Betriebs­ver­ein­ba­rung gere­gel­te Ver­fah­rens­wei­se birgt dem­ge­gen­über die Gefahr, dass der Arbeit­neh­mer die Teil­nah­me eines Betriebs­rats­mit­glieds am Gespräch nur des­halb nicht ablehnt, weil er andern­falls befürch­tet, der Betriebs­rat könn­te anneh­men, er brin­ge ihm kein Ver­trau­en (mehr) ent­ge­gen.
Hin­zu kommt, dass die Betriebs­par­tei­en in der Betriebs­ver­ein­ba­rung für das am Gespräch teil­neh­men­de Betriebs­rats­mit­glied kei­ne Pflicht zur Ver­schwie­gen­heit über des­sen Inhalt gere­gelt haben. Die Vor­schrift des § 79 Abs. 1 Satz 1 BetrVG greift inso­weit nicht. Auch eine ana­lo­ge Anwen­dung von § 99 Abs. 1 Satz 3 und § 102 Abs. 2 Satz 5 BetrVG bzw. von § 82 Abs. 2 Satz 3 BetrVG schei­det aus. Eine sol­che setzt eine vom Norm­ge­ber unbe­ab­sich­tigt gelas­se­ne Lücke vor­aus, deren Plan­wid­rig­keit auf­grund kon­kre­ter Umstän­de posi­tiv fest­ge­stellt wer­den kann [6]. Hier­an fehlt es.
Die ver­fah­rens­recht­li­chen Rege­lun­gen zum betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (bEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX gebie­ten kei­ne ande­re Bewer­tung. Auch im Rah­men des bEM darf die Hin­zu­zie­hung des Betriebs­rats nur mit vor­he­ri­ger Ein­wil­li­gung des Arbeit­neh­mers erfol­gen [7]. Unab­hän­gig davon zielt das bEM dar­auf ab, eine bestehen­de und in aller Regel auch betriebs­be­kann­te Arbeits­un­fä­hig­keit zu über­win­den, erneu­ter Arbeits­un­fä­hig­keit vor­zu­beu­gen und eine mög­lichst dau­er­haf­te Fort­set­zung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses zu för­dern [8]. Damit dient die­ses Ver­fah­ren ande­ren Zwe­cken als das typi­scher­wei­se an ein pflicht­wid­ri­ges Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers anknüp­fen­de Per­so­nal­ge­spräch.
Des­wei­te­ren ergibt sich auch aus den Unter­rich­tungs­rech­ten des Betriebs­rats nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG bei einer etwai­gen nach­fol­gen­den Ver­set­zung oder Kün­di­gung des Arbeit­neh­mers vor­lie­gend nichts Gegen­tei­li­ges. Die genann­ten Bestim­mun­gen tref­fen kei­ne Aus­sa­ge dar­über, wie die Hin­zu­zie­hung eines Betriebs­rats­mit­glieds zu einem ggf. im Vor­feld einer sol­chen per­so­nel­len Ein­zel­maß­nah­me zwi­schen Arbeit­neh­mer und Arbeit­ge­ber statt­fin­den­den Gespräch aus­ge­stal­tet wer­den kann.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 11. Dezem­ber 2018 – 1 ABR 12/​17
vgl. dazu auch BVerfG 11.03.2008 – 1 BvR 2074/​05 – und – 1 BvR 1254/​07, Rn. 93 bis 97 mwN, BVerfGE 120, 378; BAG 26.05.2009 – 1 ABR 12/​08, Rn. 17[↩]
vgl. BVerfG 19.09.2018 – 2 BvF 1/​15, 2 BvF 2/​15, Rn. 219; 15.12 1983 – 1 BvR 209/​83, zu C II 1 a der Grün­de, BVerfGE 65, 1[↩]
BAG 15.04.2014 – 1 ABR 2/​13 (B), Rn. 40 mwN, BAGE 148, 26[↩]
vgl. BAG 15.04.2014 – 1 ABR 2/​13 (B), Rn. 41 mwN, BAGE 148, 26[↩]
vgl. hier­zu auch BAG 16.11.2004 – 1 ABR 53/​03, Rn. 24, BAGE 112, 341[↩]
vgl. nur BAG 27.06.2018 – 10 AZR 295/​17, Rn. 23[↩]
vgl. BAG 22.03.2016 – 1 ABR 14/​14, Rn. 11 und 30 mwN, BAGE 154, 329[↩]
vgl. BAG 7.02.2012 – 1 ABR 46/​10, Rn. 21, BAGE 140, 350[↩]
Stel­len­aus­schrei­bun­gen der EU – und die gefor­der­ten… In den Ver­fah­ren zur Aus­wahl des Per­so­nals der euro­päi­schen Uni­ons­or­ga­ne sind Ungleich­be­hand­lun­gen auf­grund der Spra­che grund­sätz­lich unzu­läs­sig. Eine Ungleich­be­hand­lung ist jedoch zuläs­sig, sofern sie einem…
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