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Timestamp: 2019-09-17 05:11:29
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Matched Legal Cases: ['artículo 14', 'Artículo 4', 'Artículo 48', 'artículo 50', 'artículo 38', 'artículo 50']

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Abogados de mobbing (acoso laboral) en Madrid explican cómo puedes reconocer si lo estás sufriendo y los 6 pasos básicos a seguir. ¡Soluciónalo!
Abogados en Madrid especialistas en acoso laboral (mobbing): el bufete Debelare.
Un abogado de acoso laboral (mobbing) será siempre la vía más efectiva y segura para que puedas resolver tu situación. El asesoramiento personalizado de un especialista será imprescindible. Igualmente, a modo de orientación general, te aclaramos cómo reconocer el acoso laboral o mobbing y los 6 pasos que puedes dar.
El acoso laboral, ¿qué es?
Cuándo es acoso laboral
No toda vulneración de derechos fundamentales en el trabajo comporta una conducta de acoso laboral
Cuándo no es acoso laboral y sí una situación de conflicto
Tipos de acoso laboral en función de las características del sujeto activo (horizontal, vertical, bossing…)
Acoso laboral vertical descendente o bossing
Acoso laboral vertical ascendente
Acoso laboral por personas ajenas a la empresa
Acoso laboral por parte de clientes
Acoso laboral mixto
Tipos de acoso en función de las circunstancias específicas de la víctima (el sujeto pasivo): el acoso discriminatorio
Definición de acoso discriminatorio
Diferentes manifestaciones del acoso discriminatorio
¿Podemos considerar el acoso sexual como acoso discriminatorio?
Prevención de los riesgos laborales y el acoso
6 pasos que puedes dar si estás sufriendo acoso laboral
Resultado de un procedimiento judicial por acoso laboral
Autores materiales del acoso
Conclusiones sobre el acoso laboral o mobbing
El acoso laboral, también conocido como mobbing, se define como una situación en el ámbito laboral donde se dan determinados comportamientos de manera continuada. Dichos comportamientos terminan por minar la moral del trabajador víctima de acoso, haciéndole perder su autoestima y sometiéndolo a un proceso de aislamiento.
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El acoso laboral también puede ser definido como una conducta de hostigamiento sistemático y continuado por parte de, al menos, un trabajador o un superior hacia otro trabajador, lo que le termina creando tanto problemas profesionales como psicológicos.
Para que puedas diferenciar el acoso laboral de otras conductas que pueden darse en el ámbito del trabajo, a rasgos generales, tienes que tener en cuenta que normalmente dicha conducta debe:
Darse en el ámbito laboral.
Ser objetiva, que claramente genere un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.
Producirse de manera continuada, esto es, de efectos duraderos.
Tratarse de una acción consciente, no un mero accidente, realizado por uno o más sujetos.
Ser no deseada por el trabajador víctima del acoso. Los actos hostiles hacia el acosado no deben ser queridos ni aceptados.
Ser grave, por producir una lesión de derechos personales y fundamentales. El comportamiento hostil tiene que ser de tal intensidad que vulnere o atente contra la dignidad personal.
Venir determinada por un resultado lesivo producido en el trabajador acosado.
Será considerado mobbing si y sólo si cumple todos los puntos anteriores, salvo raras excepciones.
Asegúrate de que tu situación cumple con los requisitos para ser considerada como de acoso laboral.
Es importante que tengas en cuenta estos requisitos y seas capaz de detectar situaciones en las que no se cumplen todos ellos. En ocasiones podrías llegar a creer que estás ante un entorno de acoso laboral, cuando en realidad no es así, al menos desde un punto de vista jurídico.
La vulneración de derechos fundamentales en el ámbito laboral se da cuando el empleador, otro superior jerárquico u otro trabajador realiza actos o adopta medidas que suponen una limitación de los derechos fundamentales del trabajador y que además se adoptan de manera injustificada o de manera arbitraria, sin fundamentación alguna.
Dicho de otro modo, la vulneración se produce cuando se lesiona un derecho fundamental, pero dicha vulneración no tiene por qué llevar aparejada el resto de requisitos propios de las conductas de acoso laboral. Algunos de los derechos que pueden verse vulnerados en el ámbito laboral son:
Derecho de igualdad y no discriminación.
Derecho de integridad tanto física como moral.
Derecho a la libertad de expresión y comunicación.
La vulneración de un derecho fundamental puede comportar diferentes actuaciones en el ámbito laboral, pero es importante saber los requisitos o los aspectos típicos del acoso laboral.
Lo que a veces te podría parecer acoso laboral, posiblemente no lo sea en realidad. Fíjate en las siguientes conductas que pueden resultar similares en determinados aspectos al mobbing, pero en realidad únicamente constituyen situaciones de conflicto.
Una situación de conflicto a veces puede confundirse con una de acoso laboral.
Una escala simétrica de coacción o agresión es lo que se da en los casos de conflicto laboral. Sin embargo, en el acoso esta coacción es asimétrica.
Un cuestionamiento de la situación es lo que el conflicto laboral termina propiciando. Puede tener un resultado positivo en la empresa, lo que puede resultar productivo –lo que comúnmente se conoce como crítica constructiva–. En cambio, en el acoso laboral los cambios que podrían llegar a mejorar la situación están bloqueados –es decir, se da una crítica destructiva, alejada de cualquier intención de solucionar el supuesto problema–.
La intencionalidad de la acción del sujeto activo (agresor) es un aspecto muy importante para determinar la existencia de acoso. Es importante saber también que en determinadas ocasiones el acoso es consecuencia de una situación de conflicto que no se ha resuelto.
Los síntomas de estrés en el trabajo se pueden dar tanto en escenarios de conflicto como en situaciones de acoso. Resulta necesario tener en cuenta la intencionalidad del el acosador (sujeto activo).
El aspecto puntual que caracteriza las situaciones de conflicto. La conducta en el acoso es continuada.
Cuando las condiciones del trabajo son negativas, tienes que atender a otros requisitos o a las razones que han provocado dicha situación. Es importante tener en cuenta esto, porque los aspectos negativos pueden darse en ambos escenarios.
La personalidad tanto del agresor (sujeto activo) como de la víctima (sujeto pasivo) es un factor importante a tener en cuenta. Puedes encontrarte con un superior jerárquico que tenga diferentes rasgos de personalidad que pueden hacer difícil la convivencia en el trabajo o la productividad, como también encontrarte con un trabajador cuya personalidad sea más sensible de lo normal.
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En cualquier caso, de los puntos enumerados anteriormente, los más importantes a tener en cuenta son: conducta grave, continuada en el tiempo, objetiva, con resultado lesivo y la intencionalidad del sujeto activo.
“Lo que caracteriza el acoso moral es la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo tratando de destruir su comunicación con los demás, atacando su dignidad con el fin de que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión.
Lo que cualifica el acoso laboral es la concurrencia en el desarrollo del contrato de trabajo de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea ésta de un superior o de un compañero, acoso vertical y horizontal, que sea sentida y percibida por el trabajador acosado al que causa un daño psíquico real que le hace perder la posibilidad de una normal convivencia en el propio ámbito profesional. Esta presión psicológica ha de ir acompañada del elemento subjetivo de la intencionalidad y del elemento cronológico de la reiteración”.
STSJ de Andalucía, Granada núm. 2851/2012 de 19 diciembre
Al analizar los sujetos activos del acoso, puedes encontrarte con diferentes tipos: acoso horizontal, vertical ascendente y vertical descendente.
El acoso vertical descendente o bossing es una conducta de acoso llevada a cabo por un superior jerárquico. Generalmente, en situaciones de acoso laboral, el acosador posee alguna característica que le dota de poder sobre la víctima. Es por ello que generalmente este tipo de acoso es el más frecuente en el ámbito laboral.
En el acoso laboral vertical descendente, el acosador suele tener una posición jerárquica superior a la víctima.
El acoso horizontal es el que se produce entre dos trabajadores que se encuentran en el mismo nivel jerárquico.
El acoso laboral vertical ascendente se produce por una persona con un nivel jerárquico menor. Es el caso menos común, pero puede darse perfectamente. Podemos poner como ejemplo cuando un trabajador acosa a un superior para mejorar su situación en la empresa –mediante un ascenso, por ejemplo–.
Fuera de los supuestos que acabamos de mencionar, paralelamente puedes encontrar casos de acoso laboral por personas ajenas a la propia organización. Se pueden dar situaciones en las que el acoso se produce por trabajadores de empresas ajenas a la de la víctima, pero que comparten el mismo espacio laboral, en virtud de las diferentes formas de organización laboral.
Dentro de estos supuestos, aunque no de manera tan frecuente o difícilmente demostrable, se podría dar el acoso laboral por clientes de la empresa, cuando por ejemplo, se produce acoso sexual de un cliente y existe una pasividad por parte del empresario e incluso incitación al silencio, que podría originar una responsabilidad.
El acoso mixto se puede producir cuando coexiste el vertical (descendente) y el horizontal. Se aúnan comportamientos hostiles por parte de un superior jerárquico y por parte de los compañeros de la víctima.
Acoso laboral vertical ascendente se da en aquellos casos en los que un subordinado resulta ser el acosador y la víctima su superior…se dan, aunque con mucha menos frecuencia.
Tras haber definido el acoso laboral como un acoso genérico, que también se puede definir como puro, simple o moral, la definición del acoso discriminatorio como característica diferenciadora se vuelve fundamental.
El acoso discriminatorio es todo aquél que está relacionado con una causa de discriminación. Además de afectar o lesionar la dignidad y la integridad moral, el aspecto diferenciador de este tipo de acoso es la concreción del concepto de igualdad.
Como todo acoso laboral, es una conducta no deseada que sufre el trabajador objeto de discriminación. Tiene como objetivo la de atentar contra su dignidad, creando un ambiente en el trabajo que termina siendo intimidatorio y ofensivo.
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La discriminación supone tratar al otro como una persona de menos valor, lo que lleva a una desigualdad injustificada y desproporcionada, además de atentar contra la dignidad, ya que conlleva a su vez una minusvaloración de esa persona.
Podemos diferenciar diferentes motivos de discriminación en el ámbito laboral, entre los que podemos encontrar: discriminación por edad, discapacidad, raza, etnia, color, orientación sexual, sindicación, ideología, opiniones políticas, entre otros.
El principio de igualdad viene reflejado en el artículo 14 de la Constitución Española. El precepto recoge por un lado, la “igualdad ante la ley” y de otro, la prohibición de discriminación “por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
Acoso discriminatorio por: sindicación, edad, género, racial o étnico, religión, convicción e ideología, discapacidad, orientación sexual…como puedes ver, los hay de todos los tipos, parece que cualquier excusa es buena para el acoso laboral.
Con respecto a la discriminación laboral, existe una amplia normativa en la protección de derechos laborales básicos.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate”
Artículo 4.2 c) del Estatuto de los Trabajadores
El acoso discriminatorio por género, especialmente hacia la mujer, sigue dándose con bastante frecuencia.
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El acoso laboral debido a discriminación por orientación sexual sigue siendo una realidad en nuestros días.
El acoso sexual siempre ha planteado problemas a la hora de determinar si puede ser un tipo de acoso discriminatorio o tiene que percibirse fuera de éste.
El Tribunal Constitucional en su Sentencia de de 13 de diciembre de 1999, aborda la cuestión considerando el acoso sexual también como discriminatorio. Si bien, se refiere al supuesto de que la mujer fuera la víctima del acoso. En su Sentencia establece que no podemos olvidar la conexión que en ocasiones pueda trabarse con el derecho de la mujer a no ser discriminada por razón de su sexo… .
“Las anteriores consideraciones conducen directamente a la concesión del amparo pedido por haberse vulnerado tal derecho fundamental de quien lo demanda, sin desconocer por ello, como se advirtió al principio, que el acoso sexual en el ámbito profesional puede también tener un engarce constitucional con la interdicción de la discriminación en el trabajo por razón de sexo (art. 14 C.E.), presente siempre en el trasfondo, por afectar notoriamente con mayor frecuencia y más intensidad a la mujer que al hombre, como consecuencia de condiciones históricas de inferioridad o debilidad de ellas en el mercado de trabajo y en el lugar de su prestación”.
STC 224/1999, de 13 de diciembre
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres considera discriminatorio tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo.
Sin embargo, si atendemos al bien jurídico lesionado (bienes protegidos por el derecho), tenemos que tener en cuenta qué derecho se lesiona en concreto, ya que puede considerarse no una discriminación por razón de sexo, sino una vulneración del derecho a la libertad sexual, la intimidad y la dignidad.
Como todo, tienes que tener en cuenta tu caso concreto. Podemos poner como ejemplo un supuesto de acoso por despecho, donde tras el rechazo de la mujer a las intenciones del pretendiente, comienza una conducta de acoso a la víctima. Al participar varias figuras y no tratarse de un supuesto donde se de una única conducta, el proceso puede llegar a plantearse de una u otra manera.
El acoso sexual, a su vez, además de afectar a las relaciones de poder en el ámbito laboral, puede darse de dos maneras. De un lado, como chantaje sexual, que se manifiesta en un condicionamiento en el trabajo de la persona víctima de acoso. De otro, como acoso ambiental, semejante al acoso moral. Sin embargo, como elemento definitorio cabe aclarar que un único episodio puede considerarse directamente acoso sexual, no tiene por qué darse el requisito de conducta continuada.
La intervención preventiva en materia de acoso laboral es de extrema importancia. Dicha labor atañe tanto a empresas públicas como privadas.
Por lo tanto, es imprescindible concienciar y formar adecuadamente a los jefes y trabajadores para poder reducir la probabilidad de que se de una situación de acoso y violencia en el trabajo.
La prevención se ha mostrado como uno de los instrumentos más efectivos para evitar los casos de acoso laboral.
De manera expresa respecto al acoso sexual y el sexista, el artículos 46 y 48 LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, recoge esta obligación preventiva. Y determinada jurisprudencia se ha basado en ese artículo de manera directa para fundamentar la prevención de cualquier tipo de acoso.
“1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. 2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo”.
Artículo 48 LO 3/2007 para la igualdad real entre mujeres y hombres
De la misma manera en la normativa de Prevención de Riesgos Laborales, se establecen una serie de artículos, los cuales obligan al empresario a implementar una serie de medidas y seguimiento de la actividad preventiva. Es por ello que los artículos 14 y 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales imponen una serie de obligaciones al empresario que supondría un incumplimiento grave de no llevarse a cabo por parte de éste.
En la Ley del Estatuto del Trabajador se regulan una serie de artículos que delimitan de una manera más clara los derechos de los trabajadores y los límites al poder ejercido por el empresario.
El Estatuto del Trabajador establece lo siguiente:
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados”.
artículo 50.1.c) del Estatuto del Trabajador
Como hemos venido diciendo, un incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario es razón suficiente para que un trabajador víctima de acoso laboral pueda extinguir su contrato.
De todo lo expuesto, tienes que saber que en el ámbito laboral existen medidas preventivas para evitar el acoso.
Si crees que estás siendo víctima de acoso laboral, te recomendamos que sigas una serie de pasos. Dichos pasos irán encaminados a, en primer lugar, conseguir que el acoso cese y, en segundo lugar, a que se depuren responsabilidades, al mismo tiempo que se aplican las medidas para reparar los daños que has podido sufrir.
Si sospechas que estás siendo víctima de acoso laboral, es muy importante seguir los pasos adecuados para resolver la situación.
Es importante que tengas en cuenta diferentes factores y que en función de éstos sigas los pasos adecuados:
Entérate de si en el Convenio Colectivo existe un protocolo de activación para el acoso laboral, de ser así sigue sus indicaciones. Generalmente, en las grandes empresas suele existir un protocolo de activación en caso de que se denuncien conductas aparentes de acoso.
Si el acoso laboral ha sido por parte de un compañero, denúncialo a la Dirección de la Empresa. El empresario tiene una serie de obligaciones, entre ellas evitar este tipo de conductas.
Si en tu empresa existe la figura de Comité de Seguridad y Salud (artículo 38 Ley de Prevención de Riesgos Laborales), al que puedas acudir en estos supuestos, empléalo para denunciar la situación de acoso laboral. La Ley obliga a la constitución de dicho Comité en aquellos casos en los que el centro de trabajo cuente con 50 trabajadores o más.
Siempre podrás comunicárselo al representante de los trabajadores de la empresa, si esta figura no existiese (Comité de Seguridad y Salud).
Puedes ir por la vía administrativa para denunciar el acoso a través de la Inspección de Trabajo.
El acoso laboral te ha podido llegar a causar inestabilidad psicológica, que haga que sea necesario que acudas al médico para solicitar la baja médica. Existen psicólogos expertos en este tipo de situaciones que te ayudarán a afrontarlo.
Además de estas vías como medio para solucionar la situación de acoso, existe también la posibilidad de emprender acciones legales contra la o las personas responsables del acoso.
Ponte en contacto con abogados especialistas en acoso laboral para que puedan estudiar tu caso concreto. Es importante que tengas en cuenta que, dependiendo del supuesto específico en el que te encuentres, existen diferentes órdenes jurisdiccionales a los que puedes acudir en caso de ser víctima de acoso laboral.
Cada caso es diferente y se tienen que tener en cuenta diferentes factores: la relación laboral que tengas con la empresa, la conducta específica de acoso laboral, quién es la persona activa, entre otros. Dependiendo de la situación concreta, se tendría que acudir a una u otra vía.
Empezando por la responsabilidad del sujeto activo, ésta se regula de manera específica en los diferentes órdenes, por lo que la responsabilidad penal, civil, laboral o administrativa no tienen por qué coincidir necesariamente.
De las situaciones de acoso laboral se pueden derivar responsabilidades de índole: penal, civil, laboral y administrativa.
Las indemnizaciones no son independientes sino alternativas cuando provienen del mismo acto que ha causado la lesión. Esta es la regla general en estos supuestos.
Cuando el empresario es responsable por los daños derivados de un acoso laboral, la reclamación tiene que hacerse ante los tribunales sociales. De esta manera, las responsabilidades empresariales que suelen exigirse se enlazan con:
La extinción indemnizada del contrato, como hemos comentado anteriormente, vía artículo 50 de la Ley del Estatuto del Trabajador.
La reclamación contra el despido de la víctima de acoso, solicitando su nulidad.
La solicitud del cese de las conductas de acoso.
En estos casos, además es posible reclamar la indemnización adicional por la lesión de los derechos fundamentales que supone todo acoso.
Respecto a los autores materiales del acoso (distintos del empresario), responden por los daños y penalmente, pero no cabe responsabilidad contractual con respecto a la víctima como tampoco pueden ser objeto de sanción administrativa.
Asimismo, también cabe la posibilidad de que reclames contra aquéllos su responsabilidad en la jurisdicción civil, si no media vinculación laboral entre la víctimas y ellos (siempre y cuando no sean codemandados en un proceso laboral).
Ahora bien, ser sujeto activo de un acoso laboral es motivo suficiente para su respectiva sanción, incluido el despido disciplinario.
También es importante saber que la responsabilidad en el ámbito de la Seguridad Social cubre las situaciones de necesidad conectadas con la situación de acoso. Y precisamente si se entiende que el origen de éstas se debe a un incumplimiento por parte del empresario de la prevención del acoso, el empresario también tendrá que responder por los recargos de esas prestaciones.
Tras la información que te hemos facilitado, ya estás en disposición de distinguir la fina línea que separa una conducta que es considerada como acoso laboral de aquellas que son meras situaciones de conflicto. También has conocido los pasos a dar ante una posible situación de mobbing y las diferentes soluciones que tienes a tu disposición en función de tu situación particular.
Consigue la ayuda de un especialista en acoso laboral o mobbing
En tu caso de mobbing, para que puedas tomar una decisión con conocimiento de causa, es importante que éste sea estudiado por un abogado especialista en acoso laboral. Hemos tocado aspectos generales y visto los ejemplos más comunes, pero tu situación es única y debe ser estudiada como tal.
pedro 28 julio 2019 a las 06:04
Se habla mucho de acoso, pero he leído que muy pocos casos prosperan, ya sea porque a uno no le han dado leña semanalmente, etc.. y por el camino quedan muchos abusos y discriminaciones.
Abogados Laboralistas Debelare Madrid 19 agosto 2019 a las 12:10
Es cierto que en los casos de acoso laboral o mobbing es esencial contar con numerosa prueba que acredite la situación. Esta es también su mayor dificultad para que prospere ya que normalmente son situaciones prolongadas en el tiempo y no siempre se dispone de todo el material probatorio necesario. En Debelare Abogados sabemos que no es una tarea sencilla y así se lo hacemos saber a nuestros clientes. Aun así, con el asesoramiento adecuado se pueden conseguir indemnizaciones y readmisiones realmente exitosas.
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