Source: http://kappeli.evl.fi/KKHAsha.nsf/fb61ff18981701fdc225740e0053afc9/ceb4f778315e8f71c2257463004f0f01?OpenDocument
Timestamp: 2018-11-17 21:35:32+00:00
Document Index: 17392794

Matched Legal Cases: ['§ 09', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', '§ 4', '§ 2', 'kko ', 'tuomioistuin ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', '§ 19', 'kko ', 'kko ', '§ 11', 'kko ', 'KKO ', 'kko ', 'kko ', 'kko ']

Piispainkokous 6 § 09/12/2006 12:00:00 AM
Piispainkokous / 09/12/2006
<2003-01121> Työn johtaminen, työyhteisön kehittäminen ja työturvallisuus
Esittelijä: Kalervo Salo
Syksyn 2003 kirkolliskokous käsitteli kahta aloitetta, jotka koskivat naispappeutta (hiippakuntakokousesitys 2/2003 sekä edustaja-aloite 6/2003). Käsittelyn pohjana oli perustevaliokunnan mietintö (4/2003). Kirkolliskokous päätti jättää molemmat aloitteet raukeamaan, mutta lähetti asian piispainkokouksen harkittavaksi niiltä osin, kun se koskee työn johtamista ja työyhteisöjen kehittämistä sekä työturvallisuutta.
Piispainkokous päätti kokouksessaan 10.2.2004 (6 §) yksimielisesti valmistusvaliokunnan esityksen mukaisesti
1.	perustaa työryhmän kartoittamaan, mitä ongelmia johtamisen, työyhteisöjen ja työterveyden tai työhyvinvoinnin kannalta syntyy tilanteissa, joissa
a)	henkilö omantunnon vakaumuksen perusteella kieltäytyy tai pyrkii painokkaasti välttelemään työtehtäviään tai yhteistyötä,
b)	joku työtovereista tai seurakuntalaisista jatkuvasti ja painokkaasti kiistää yhden tai useamman työntekijän ammatillisen identiteetin oikeutuksen tai
c)	työnantaja velvoittaa tai painostaa työtehtäviin, jotka ovat henkilön oman vakaumuksen vastaisia,
ja ehdottamaan toimenpiteitä ongelmatilanteiden ratkaisemiseksi tai niiden aiheuttamien haittojen minimoimiseksi; sekä
2.	nimetä työryhmän puheenjohtajaksi piispa Mikko Heikan ja jäseniksi tutkija Maarit Hytösen, kouluttaja Pekka Alajan, apulaistoiminnanjohtaja Stina Lindgårdin, palkkauslakimies Timo von Boehmin, kirkkoherra Jaana Marjasen sekä kirkkoherra Keijo Rainerman. Työryhmä voi kuulla muita asiantuntijoita. Työryhmä voi kutsua itselleen sihteerin.
Työryhmä kutsui sihteerikseen piispainkokouksen sihteeri, dosentti Kalervo Salon. Työryhmä on hyödyntänyt TM Paula Närhen tutkimustyötä, joka on julkaistu erikseen (Kun alttari erottaa. Kirkon tutkimuskeskuksen julkaisuja 94). Tutkimustyö jakautui kahteen osaan. Ensimmäisessä vaiheessa laadittiin kyselykaavake tuomiokapituleille, lääninrovasteille ja työyhteisökehittäjille. Tutkimuksessa kartoitettiin erityisesti naispappeudesta aiheutuneiden ongelmien laajuutta seurakunnissa. Tutkimuksen toisessa vaiheessa perehdyttiin teemahaastattelun avulla niiden seurakuntien tilanteeseen, joissa naispappeus aiheutti ongelmia. Työryhmän työhön liittyy Keijo Rainerman eriävä mielipide ja toimenpide-ehdotus. Työryhmän työtä on referoitu kevään 2006 piispainkokouksen pöytäkirjassa (6 § ja 19 §). Työryhmän mietintö on julkaistu erikseen (Työn johtaminen, työyhteisön kehittäminen ja työturvallisuus. Suomen ev.-lut. kirkon keskushallinnon sarja B 2006:2).
Sekä työryhmän mietinnössä että kevään 2006 piispainkokouksen pöytäkirjassa on kattavasti esitelty mm. lainsäädäntöä, joka on päätöksenteossa otettava huomioon.
Kevään 2006 piispainkokous
Kevään 2006 piispainkokouksen valmistusvaliokunta muokkasi kokouksen aikana työryhmän mietinnön ohjeistusta seuraavaan muotoon.
PIISPAINKOKOUKSEN OHJEISTUS TYÖYHTEISÖN ONGELMIIN
Tässä ohjeistuksessa puututaan erityisesti naispappeuden aiheuttamiin jännitteisiin. Sitä voidaan soveltuvin osin hyödyntää myös muiden työyhteisöongelmien käsittelyssä. Piispainkokous korostaa, että erilaisista virka-näkemyksistä aiheutuvat ongelmat tulee ensisijaisesti hoitaa pastoraalisten keskustelujen ja piispallisen kaitsennan avulla.
Kirkolliskokouksen päätös pappisviran avaamisesta naisille
Tehdessään päätöksen pappisviran avaamisesta naisille kirkolliskokous
·	ei päättänyt liittää kirkkolakiin omantunnonklausuulia, joka olisi mahdollistanut naispappeuteen torjuvasti suhtautuvien kieltäytymisen tietyistä työtehtävistä, erityisesti alttarilla tapahtuvasta yhteistyöstä.
·	totesi, että kirkkolain velvoitteet kaikkien virkatehtävien hoitamisesta ovat edelleen voimassa. Kaikki väistämistavat sisältävät siten yhteistyön suoraa tai epäsuoraa välttämistä ja ovat siten kirkolliskokouksen päätöksen intention vastaisia.
Ponnen asema
Tehdessään päätöksen naispappeudesta kirkolliskokous hyväksyi ponnen. Sen tarkoituksena on
·	yleisellä tasolla todeta toiminnan vapaus kirkossa: naispappeuteen torjuvasti suhtautuvilla on edelleen mahdollisuus työskennellä kirkossa, tulla vihityksi papiksi ja nimitetyksi kirkon virkoihin. Naispappeuteen torjuvasti suhtautuvan ei tarvitse jättää virkaansa.
· velvoittaa kaikkia osapuolia toimimaan yhteistyössä ja varjelemaan kirkon ykseyttä.
·	ilmaista kirkolliskokouksen toive siitä, että pappisviran avaamisesta naisille aiheutuvat uudet käytännön tilanteet voitaisiin ratkaista pastoraalisesti yhteisymmärryksessä ja kaikkien osapuolten näkemyksiä kunnioittaen.
·	todeta, että kumpikaan osapuoli - naispappeutta vastustava tai sen hyväksyvä - ei ole harhaoppinen.
·	ilmaista, että yhteistyön vaatimus ulottuu kaikkiin työtehtäviin, myös alttarilla tapahtuvaan yhteistyöhön.
Ponsi ymmärretään väärin
·	kun sen katsotaan antavan papille, muulle viranhaltijalle tai työntekijälle oikeuden olla tekemättä kaikilla tasoilla yhteistyötä toisen viranhaltijan kanssa.
·	kun sillä katsotaan olevan juridista merkitystä. Ponsi haastaa yhteistyöhön, mutta ei oikeuta työtehtävistä kieltäytymiseen.
Naisen pappisvirkaa vastustavalla on mielipiteen vapaus, mutta hän ei voi toimia kirkon ykseyttä vahingoittaen (koskee myös opetusta) tai kieltäytyä minkään laillisesti annetun työtehtävän hoitamisesta.
Työantajan asemassa toimii useimmissa tilanteissa kirkkoherra, jolle kuuluu seurakunnassa esimies- ja valvontatehtävät. Kirkon hallinnon erityispiirteisiin kuuluu, että tietyissä tilanteissa seurakuntaneuvoston/kirkkoneuvoston lisäksi valvonta- ja ohjausvastuu kuuluu myös piispalle, tuomiokapitulille ja lääninrovastille.
Työantajan tai esimiehen velvollisuutena on yleisen työelämää koskevan lainsäädännön perusteella
·	kohdella työntekijöitä tasapuolisesti riippumatta ulkoisista tekijöistä kuten sukupuolesta.
·	olla pappien kesken työtehtäviä jakaessaan ottamatta huomioon papin sukupuolta työnjakoon vaikuttavana tekijänä, jollei siihen ole työtehtävän sisällöstäjohtuvaa hyväksyttävää syytä.
Yleinen työelämää koskeva lainsäädäntö edellyttää, että työntekijöitä on kohdeltava tasapuolisesti. Esimiehen toiminta naispapin ja naisen pappeuteen kielteisesti suhtautuvan välillä ei saa sisältää välitöntä tai välillistä syrjintää. Välitöntä syrjintää on esimerkiksi tilanne, jossa
·	esimies (vaikka käytännössä työvuoroista sovittaisiinkin yhteisessä kokouksessa) määrittelee työvuorot sukupuolen perusteella eikä jaa niitä tasapuolisesti miehille ja naisille.
·	naispuolinen pastori siirretään pois hänelle jo määrätystä työtehtävästä esimerkiksi naispappeuteen torjuvasti suhtautuvan vierailijan pyynnöstä.
·	kirkkoherra sijaisia valitessaan, vierailijoita kutsuessaan tai muissa vastaavissa tilanteissa käyttää sukupuolta valintaperusteena, vaikka siihen ei ole työn sisällöstä tai tasa-arvosuunnitelmassa todetusta henkilöstön tasaiseen sukupuolijakoon pyrkimisestä johtuvia perusteita.
Yleinen työelämää koskeva lainsäädäntö kieltää myös välillisen syrjinnän. Tällainen tilanne saattaa aiheutua esimerkiksi tasapainottelusta erilaisten näkemysten välillä. Välilliseksi syrjinnäksi on katsottava tilanne, jossa
·	kirkkoherra työvuoroja jakaessaan pyrkii tasapuolisuudesta huolimatta tosiasiallisesti jakamaan työtehtäviä sukupuolen perusteella välttääkseen esimerkiksi naispapin ja naispappeuteen torjuvasti suhtautuvan joutumisen samaan jumalanpalvelukseen.
·	osapuolten yksimielisellä tahdolla pyritään tekemään työvuorojärjestelyjä naispuolisen papin tai naispappeuteen kielteisesti suhtautuvien toiveiden mukaisiksi näiden sukupuolen perusteella.
Mikäli työntekijä joutuu työtovereidensa, kirkollisten järjestöjen edustajien, luottamushenkilöiden tai seurakuntalaisten taholta fyysisen tai psyykkisen painostuksen kohteeksi, työnantajan velvollisuutena on
·	huolehtia mahdollisuuksiensa mukaan henkisestä ja fyysisestä työsuojelusta. Esimerkiksi tilanne, jossa papille ei jaeta ehtoollista hänen sukupuolensa vuoksi, on kielletty. Esimiehen on syytä antaa sellaisesta menettelystä huomautus alaiselleen (KJ 6:3 §).
Luottamushenkilöillä ei ole suoraa työnjohto-oikeutta papistoon tai muuhunkaan henkilökuntaan. Silti luottamushenkilötkään eivät seurakunnan päätösvaltaa käyttäessään (esimerkiksi viranhaltijan valinta) saa syyllistyä syrjintään. Kirkkoherra vastaa ns. hengellisen työn työntekijöiden työnjohdosta.
Työnhakijoiden tasa-arvoisesta kohtelusta voidaan työhön otettaessa poiketa ainoastaan tasa-arvosuunnitelman perusteella, jolla pyritään saamaan tiettyihin seurakunnan tehtäviin tasapuolisesti miehiä ja naisia (ns. positiivinen syrjintä).
Seurakuntalaisella on KJ 2:24 §:n mukainen oikeus valita kirkolliseen toimitukseen oman seurakuntansa pappi.
Piispan tehtäviin kuuluu
·	seurakuntien ja pappien valvonta,
·	valvoa, että kirkon tehtävään kuuluvia toimia hoidetaan seurakunnissa uskollisesti kirkon tunnustuksen, kirkkolain, kirkkojärjestyksen ja kirkon vaalijärjestyksen sekä niihin perustuvien määräysten ja ohjeiden mukaan,
·	tukea ja ohjata hiippakuntansa pappeja heidän työssään sekä valvoa, että he hoitavat pappis- ja papinvirkansa velvollisuudet ja
·	edistää hyvää työyhteyttä seurakunnissa.
Tuomiokapitulin ja lääninrovastin vastaavasta valvontavelvollisuudesta määrätään erikseen. Pappisvihkimyksestä päättävät piispa ja tuomiokapituli yhdessä. Erillisvihkimystä miehille tai naisille ei voida järjestää, koska se olisi syrjintää. Tuomiokapituli seurakuntapastorin virkamääräyksiä antaessaan ei voi ottaa huomioon asianomaisten sukupuolta, jollei se perustu seurakunnan tasa-arvosuunnitelmaan, jossa pyritään siihen, että miehiä ja naisia olisi näissä viroissa tasapuolisesti.
Yleinen työelämää koskeva ja kirkollinen lainsäädäntö edellyttävät, että viranhaltija
·	hoitaa kaikki hänen virkaansa kuuluvat työtehtävät,
·	toimittaa jumalanpalveluksen ja viettää ehtoollista kaikkien pappien kanssa sekä
·	ei voi virkaansa hoitaessaan yksipuolisesti kieltäytyä suorittamasta virkatehtäviään.
Pappi ei voi virkaansa hoitaessaan kieltäytyä yhteistyöstä toisen papin kanssa. Naispapilla on velvoite suostua esimerkiksi alttariyhteistyöhön naispappeuteen kielteisesti suhtautuvan kanssa. Yhteistyön velvoite koskee kaikkia työtilanteita ja myös kaikkia työntekijöitä.
Kirkon työntekijä ei voi käytännön työssään noudattaa sellaista yleisestä lainsäädännöstä tai kirkolliskokouksen päätöksestä poikkeavaa vakaumustaan, jolle ei ole lain turvaamaa suojaa. Työnantaja siis tosiasiallisesti velvoittaa naispappeuteen torjuvasti suhtautuvan kirkon työntekijän työtehtäviin, jotka voivat olla henkilön oman vakaumuksen vastaisia.
Työntekijällä on oma vastuunsa omasta ja työtovereittensa henkisestä ja fyysisestä työturvallisuudesta. Työntekijän
·	asenne tai vakaumus ei saa aiheuttaa työtoverille terveyttä vahingoittavia seurauksia. Työtoveri ei kieltäydy yhteistyöstä tai pyri välttämään sitä työtoverinsa vakaumuksen tähden.
Kirkon työntekijän toimintavapaus
Ponnen tarkoittama kirkon työntekijän toimintavapaus merkitsee lähinnä sitä, että torjujilla on oikeus toimia kirkon eri viroissa ja tehtävissä. Naispappeutta vastustavaa mielipidettä ei pidetä harhaoppisena. Naispappeuden vastainen vakaumus ei voi kuitenkaan näkyä työtehtävien hoitamisessa. Naispappeuteen torjuvasti suhtautuvalla on edelleen oikeus tulla vihityksi papiksi, mutta hänen tulee sitoutua kaikilla tasoilla yhteistyöhön naispappien kanssa.
Piispainkokous katsoo, että erilaisista virkanäkemyksistä aiheutuvat ongelmat tulee ensisijaisesti hoitaa pastoraalisten keskustelujen avulla. Esimiesasemassa oleva toimii tämän mukaisesti toivotun päämäärän saavuttamiseksi. Mikäli viranhaltija keskusteluista huolimatta kieltäytyy yhteistyöstä, tilanteeseen kuitenkin tulee puuttua tilanteesta riippuen
·	huomautuksen antamisella (KJ 6:3 §) tai
·	kurinpitomenettelyn (KL 23 luku) käynnistämisellä (pappi, vakinainen lehtori, kanttori).
Muiden viranhaltijoiden ja työsopimussuhteisten kohdalla voidaan käyttää tilanteesta riippuen
·	huomautusta (viranhaltija),
·	varoitusta (työsuhteinen työntekijä) tai
·	irtisanomismenettelyä (KL 6:8 a §; TyöSopL 7 ja 9 luku).
Esimiehen tai toimivaltaisen kirkon elimen lisäksi esimerkiksi työsuojelupiirit saattavat puuttua virkakäsityksestä johtuvaan syrjintään. Sekä syrjintä että työnantajatahon puuttumattomuus syrjivään tilanteeseen voivat kärjistyneissä tilanteissa johtaa jopa rikosoikeudellisiin seuraamuksiin. Vastuuseen voi joutua sekä kaikki esimiesasemassa olevat että luottamushenkilöt.
Kokouksessaan 15.2.2006 piispainkokous päätti
1.	todeta virkakysymyksessä sukupuolen perusteella tapahtuvan syrjinnän juridisilta perusteiltaan kestämättömäksi;
2.	painottaa mietinnössä ilmaistua velvoitetta toimia yhteistyössä seurakunnissa ja kirkossa;
3.	korostaa ongelmatilanteissa ensisijaisesti pastoraalisten keskustelujen ja piispallisen kaitsennan merkitystä;
4.	lähettää työryhmän mietinnön tuomiokapituleille ja pyytää suosituksista ja niiden soveltamisesta lausuntoa 15.5.2006 mennessä; sekä
5.	palata asiaan syyskuun 2006 kokouksessa.
Valmistusvaliokunta
Tehdessään lopullista ehdotusta piispainkokouksen päätökseksi valmistusvaliokunta on ottanut huomioon tuomiokapitulien mietinnöstä antamat lausunnot. Tämän lisäksi valmistusvaliokunta kutsui kokoukseensa 14.8.2006 kuultavaksi kaksi asiantuntijaa: tasa-arvovaltuutettu, varatuomari Päivi Romanovin, jonka erityisalana on naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain soveltaminen sekä hallinto-oikeuden professori OTT Olli Mäenpään (Helsingin yliopisto), jonka erityisasiantuntemukseen kuuluu mm. virkamiesoikeus ja perusoikeuskysymykset. Heidän esittämänsä näkökohdat on otettu huomioon päätösehdotuksen muotoilussa. Aihepiiriin liittyy läheisesti myös dos. Hannu Juntusen teos Kirkkolaki vai omatunto. Onko kirkon lainsäädäntö pätevää ja sitovaa? (Kirkon tutkimuskeskuksen www-julkaisuja 9; http://www.evl.fi/kkh/ktk/www9.htm).
Piispainkokouksen pyytämät tuomiokapitulien lausunnot löytyvät kapitulien nimen mukaisessa aakkosjärjestyksessä liitteistä 1-9. Näiden lisäksi piispainkokouksen kansliaan on saapunut SLEY ry:n hallituksen ja Kirkon naistyön neuvottelukunnan lausunnot, jotka on erikseen toimitettu piispainkokouksen jäsenille. Tuomiokapitulien lausunnoissa esitetyt näkökohdat on myös otettu huomioon mietinnön lopullisessa muotoilussa.
Espoon hiippakunnan tuomiokapitulin lausunnossa todetaan mm., että kysymyksessä on seurakunnan perustehtävän toteuttamisen kannalta hankala, mutta kuitenkin marginaalinen ilmiö. Tutkimuksen mukaan haastateltavat näyttävät odottavan kirkolta selkeitä toimintaohjeita. Kirkon katsottiin paenneen vastuutaan ja sysänneen ongelmat paikallisseurakuntien ratkaistavaksi. Ottaessaan pappisvihkimyksen henkilö sitoutuu noudattamaan Suomen ev.-lut. kirkon järjestystä ja toimintaperiaatteita. Siten hän ei voi kieltäytyä laillisesti määrätyistä työtehtävistä perustuslain 11 §:n mukaiseen omantunnon suojaan vedoten. Erityisesti tämä koskee henkilöä, joka on vihitty papiksi naispappeutta koskevan kirkolliskokouksen päätöksen jälkeen. Myös kirkon muilta työntekijäryhmiltä ja luottamushenkilöiltä voi edellyttää vastaavaa sitoutumista kirkon perustehtävää edistäviin toimintatapoihin.
Työryhmän mietintö tarjoaa hyvän lähtökohdan naispappeudesta aiheutuvien ongelmien käsittelylle kirkon piirissä. Pastoraalista viisautta on käytettävä, mutta työryhmän ehdotuksen määrittelemissä rajoissa. Niin perinteisen kuin nykyisenkin virkakäsityksen omaavilla henkilöillä tulee edelleen olla mahdollisuus saada pappisvihkimys ja toimia pappina, kunhan vakaumus ei rajoita työtehtävien hoitoa ja muodostu yhteistyön esteeksi. On hyvä, että ongelmiin on tartuttu selkeitä vastauksia esittäen. Samalla olisi jatkossa panostettava työyhteisössä esiintyviin muihin ongelmiin. Espoon hiippakunnan tuomiokapitulin lausuntoon liittyy eriävä mielipide.
Helsingin hiippakunnan tuomiokapituli toteaa lausunnossaan, että mietinnössä tuodaan asian juridinen puoli selvästi esiin. On hyvä, että asia esitetään kootusti. Mietintö antaa hyviä välineitä viedä asioita ongelmatilanteissa jämäkästi eteenpäin. Nykykäytännöt eivät kaikilta osin voi enää jatkua. Vaikka pastoraaliset keinot ongelmatilanteissa ovat ensisijaisia, usein tilanteet ovat siinä määrin kärjistyneitä, etteivät ne ole ratkaistavissa pastoraalisin keinoin. Mietintö selkeyttää ponnen merkitystä ja asemaa; ponsi velvoittaa osapuolia toimimaan yhteistyössä ja varjelemaan kirkon ykseyttä. Naispappeutta vastustavalla ei ole oikeutta kieltäytyä virkatehtävistään vakaumuksensa perusteella. Omantunnon syihin vetoaminen ei saa olla veruke kieltäytyä virkatehtävistään vakaumuksensa perusteella. Mikäli henkilö virkakäsitykseensä vedoten kieltäytyy annetusta työtehtävästä, kysymys on virkatehtävän laiminlyönnistä, johon esimiehen on puututtava asianmukaisesti.
Mietinnössä käsitellään myös välillistä syrjintää, jonka työelämää koskeva lainsäädäntö kieltää. Mietinnön tärkeänä antina on huomion kiinnittämiseen siihen seikkaan, että syrjinnäksi tulkittavat tilanteet eivät ole tahdonalaisia asioita, joista voitaisiin sopia osapuolten kesken ja kaikkien suostumuksella.
Oikeuskirjallisuudessa on pohdittu vakaumusten ja työtehtävien välisiä ristiriitoja. Niitä ratkaistaessa on syytä puoltaa sellaisia yleisiä työnjaollisia tai muita hallinnollisia järjestelyjä, joilla vältetään henkilön velvoittaminen vakaumustaan loukkaaviin työtehtäviin. Toisaalta omantunnon vapautta koskevasta säännöksestä ei voida johtaa yleistä oikeutta kieltäytyä virkavelvollisuuksiin kuuluvasta tehtävästä vakaumuksen perusteella. Omantunnon vapauden ja virkavelvollisuuden väliset ristiriidat joudutaan ratkaisemaan tapauskohtaisesti. Tuomiokapituli haluaa tuoda esille, että vaikka papilla ei virkakäsitykseensä vedoten ole yleistä oikeutta kieltäytyä virkavelvollisuuksistaan, näiden ristiriitatilanteiden ratkaiseminen hallinnollisin ja työnjohdollisin toimenpitein tapauskohtaisesti esimiehen taholta ei sellaisenaan merkitse välillistä syrjintää. Työnantajalla on vastuu siitä, että kaikki työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti, jollei erilaiselle kohtelulle ole objektiivisesti hyväksyttävää syytä. Mietinnön puutteena voidaan pitää, ettei termiä ”työtehtävän sisältö” avata enempää.
Kuopion hiippakunnan tuomiokapituli yhtyy työryhmän näkemykseen, että kirkossa ei tarvita uusia toimenpiteitä. Kirkolliskokouksessa aikanaan tehty päätös pappisviran avaamisesta naisille sekä voimassa oleva kirkollinen ja yleinen työelämässä noudatettava lainsäädäntö antavat riittävän perustan toimia jatkossa oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti. On hyvä, että suosituksessa selvitetään kirkolliskokouksessa naispappeuden hyväksymisen yhteydessä hyväksymän ponnen asemaa. Samoin on perusteltua, että suosituksessa käydään läpi työnantajan ja työntekijän velvollisuuksia sekä sitä, millaisia sanktioita työnantajalla on käytettävissään.
Lapuan hiippakunnan tuomiokapituli katsoo, että työryhmän mietintö yhdessä Paula Närhen tutkimuksen kanssa haluaa murtaa keskustelemattomuuden kulttuurin. Mietinnön ansiona on tulkinta ponnesta, joka lisättiin kirkolliskokouksen naispappeuspäätökseen vuonna 1986. Työryhmän mietinnön tarkoitus on erittäin kannatettava. Se haluaa varmistaa, että seurakunnassa voidaan toimia yhdessä ja hyvin mielin kirkon perustehtävän hyväksi erilaisista virkanäkemyksistä huolimatta. Mietinnön puutteena on kuitenkin se, että se ei kiinnitä huomiota seurakunnan yksilökeskeisen työkulttuurin vaikutukseen, joka rajoittaa merkittävästi esimiehen valtaa, vastuuta ja toimintaedellytyksiä. Tuomiokapituli korostaa yhteistyöhakuisen asenteen ja työnjohdollisen esimiesohjauksen merkitystä. Tässä suhteessa työryhmän ehdotus ei ole linjassa Närhen tutkimuksessa kirjattujen havaintojen kanssa.
Luterilaisessa perinteessä on korostettu harkintaa ja eri osapuolten kuuntelua silloin, kun oikeudenmukaisuuden periaatetta sovelletaan käytäntöön. Vääryyteen, kuten sukupuolen perusteella tapahtuvaan syrjintään, suhtaudutaan kielteisesti. Yksittäisten tilanteiden arvioinnissa vältetään silti kasuistista, liian yksityiskohtiin meneviä toimintasuosituksia. Tämä näkemys arvostaa esimiesasemassa olevien kykyä soveltaa yleisperiaatteita parhaiten sopivalla tavalla. Juridisten ja teologis-pastoraalisten näkökohtien tulee olla tasapainossa. Kirkon kaikilta työntekijöiltä tulee edellyttää hyvää käyttäytymistä. Virkakysymyksissä asenteet ovat viime aikoina jyrkentyneet. On kysyttävä, ovatko naispappeuden torjujat itse kaventaneet elintilaansa omalla käyttäytymisellään ja asenteillaan.
Lapuan hiippakunnan tuomiokapituli kiinnittää huomiota kolmeen seikkaan.
1.	Kirkon työntekijän tulee sitoutua kirkon järjestykseen ja huolehtia kaikkiin viranhoitoonsa kuuluvista, esimiehen osoittamista tehtävistä.
2.	Keinovalikoimassa tulee korostaa nykyistä vahvemmin työnjohdollista esimiesohjausta ja korostaa sitä ensisijaisena toimintatapana ongelmatilanteissa.
3.	Virkakysymykseen liittyvät ongelmat seurakunnissa eivät todennäköisesti ratkea pelkästään mietinnön suosittelemilla säädöksillä ja valvontatoimilla.
Mikkelin hiippakunnan tuomiokapituli katsoo, että työryhmä on mietinnössään ansiokkaasti ja laaja-alaisesti kirjannut argumentaatiota, joka liittyy kirkolliskokouksen päätökseen nykyiseen virkakäsitykseen siirtymisestä ja käsittelyn yhteydessä syntynen ponnen taustoista sekä päätöksenteon jälkeen asiasta käydystä keskustelusta. Työryhmä on tuonut hyvin esille tähän ongelmakohtaan liittyvää lainsäädäntöä. Kuitenkin työturvallisuuslain käsittely on osittain puutteellista, koska henkiseen työsuojeluun ei ole riittävästi kiinnitetty huomiota. Henkisen ja fyysisen työsuojelun kohtaa tulisi laajentaa. Lisäksi luottamushenkilöillä on vastuu ohjata riittävästi resursseja työyhteisöjen hyvinvoinnin edistämiseen. Vaikka mielipiteen vapaus on osa sananvapautta, viranhaltijan sanakäytölle voidaan asettaa tietty asiallisuusvaatimus johtuen viran luonteesta, viranhaltijan asemasta tai viranhaltijalta vaadittavasta yleisestä käyttäytymisnormista.
Olisi hyvä tuoda esiin piispan ja tuomiokapitulin velvollisuus puuttua seurakunnassa ilmi tulleeseen häirintään ja epäasialliseen kohteluun, kun siihen syyllistyy kirkkoherra tai joku muu pappi. Viranhaltijalta voitaneen edellyttää ehtoollisen jakamista virkatehtävänä kaikkien pappien kanssa, mutta ei kuitenkaan ehtoollisen nauttimista vastoin hänen tahtoaan. Hän ei myöskään voi evätä ehtoollista siihen oikeutetulta kirkon jäseneltä.
Oulun hiippakunnan tuomiokapituli katsoo, että työryhmä on perusteellisella tavalla pohtinut ja kartoittanut työn johtamiseen, työyhteisöjen kehittämiseen ja työturvallisuuteen liittyviä kysymyksiä. Virkanäkemyserot eivät kuitenkaan muodosta sen suuruista ongelmakenttää, mihin työryhmän mietintö antaa aihetta. Tuomiokapituli liittyy työryhmän siihen näkemykseen, että virkanäkemysongelmien käsittelyyn on hyvä löytää yhdenmukainen linja. Linjan tulee olla seurakuntatyötä hoitava ja kirkon parasta etsivä.
Työryhmän esittämä linja on pääasiassa toteuttamiskelpoinen, mutta siihen ei sovi sisällyttää ”pakottamisen” elementtejä työyhteisöissä, jotka ovat olleet kokoonpanoltaan jokseenkin samoja vuodesta 1988 lukien. Jos kaikki osapuolet seurakunnassa hyväksyvät vilpittömästi töiden järjestelyt, myös erilaisista virkakäsityksistä nousevat, suotakoon tämän edelleen vallita kirkossamme. Tuomiokapitulin mielestä mietinnössä tulkitaan liian pitkälle välillistä syrjintää. Tuomiokapituli on mietinnön kanssa samaa mieltä siitä, että ponnen alkuperäinen tarkoitus oli pastoraalinen, ei juridinen. Se velvoittaa kaikkia osapuolia toimimaan yhteistyössä ja varjelemaan kirkon ykseyttä. Työryhmän mietintö avaa lähtökohdat virkakysymykseen liittyvien ongelmien käsittelylle kirkossa.
Porvoon hiippakunnan tuomiokapituli pitää piispainkokouksen päätösponsia 1-2 hyvinä. Kuitenkin mietinnön taustalla oleva tutkimus sisältää vakavia metodisia ongelmia. Uskottavaa kuitenkin on, että ongelma koskettaa vain harvoja seurakuntia. Siksi ei ole olemassa erityistä tarvetta tehdä jyrkkiä toimenpiteitä. Ponnen tulkitseminen jälkikäteen on periaatteellisesti ongelmallista. Työryhmän toimenpiteeksi ehdotettu ”inkvisitiolinja” syventäisi kirkollisen elämän haavoja ja johtaisi epävarmuuteen. Tulkinta välillisestä syrjinnästä on sellainen, että paikallisseurakunnan hienotunteiset yritykset hoitaa asia voidaan tulkita lain rikkomiseksi. Työryhmän ehdotus ei ole tarpeeksi napakka tilanteissa, joissa pappi kieltäytyy antamasta ehtoollista jollekin hänen sukupuolensa tähden. Naispappeuden torjuminen ei ole harhaoppi, mutta tällainen ihminen saattaa ajautua konfliktiin voimassa olevien normien kanssa.
Piispainkokouksen ei pitäisi antaa piispoille suosituksia. Selkeästi pitäisi myös ilmaista, että jatkossakin papiksi vihkimiset tapahtuvat tuomiokirkossa. Suositukset voidaan antaa vain perusteellisen muokkauksen jälkeen. Silloinkin niiden tulisi olla piispainkokouksen suositukset tuomiokapituleille.
Tampereen hiippakunnan tuomiokapitulin lausunnossa todetaan, että työryhmä lähestyy ongelmaa juridisin keinoin. Sen linjaukseen ovat ilmeisesti vaikuttaneet ne ääritapaukset, joissa keskusteluyhteyttä ei ole saavutettu. Onko näin tiukka juridiikan soveltaminen välttämätöntä niissäkin seurakunnissa, joissa asiaa ei ole koettu ongelmana? Voidaanko niissä seurakunnissa jatkaa toimivaksi koettuja omia sovellutuksia? Kun ohjeet annetaan, otetaan samalla tietoinen riski siitä, että osa papeista ja osa seurakuntien jäsenistä jättää kirkon. Uudet suositus- ja sovellutusohjeet ovat tarpeellisia muistutuksia siitä, että ponsi ei ole mikään juridisesti sitova omantunnon klausuuli.
Lainsäädännöllinen pohja on vähintäänkin riittävä syrjinnän lopettamiseksi ja kriminalisoimiseksi. Normisto on niin kattava, että se itsessään aiheuttaa ristiriitaisia pohdintoja sovellettaessa eri lakeja työelämän vaihteleviin tilanteisiin. Palveleeko naispappeja, että heidät asetetaan työvuoroon sellaisen herätysliikkeen tilaisuudessa, jossa seurakuntalaiset eivät heitä hyväksy? Opillisista näkemyseroista huolimatta työsyrjinnän pelossa työpareiksi asetettavat saattavat tehdä haittaa koko työyhteisön toiminnalle ja heidän terveydelleen. Silti kenelläkään ei ole oikeutta hankaloittaa toisen työtä. Seurakuntiin ei tulisi ottaa yhtään sellaista työntekijää, joka ei lupaa työskennellä naispappien kanssa. Selkeät toimintaohjeet vievät joustavuuden ja liikkumavaran. Soveltamisohjeiden ankaruutta tulisi vielä harkita.
Turun arkkihiippakunnan tuomiokapitulin lausunnossa todetaan, että vakaumus ja siihen perustuva syrjivä menettely on erotettava toisistaan. Vakaumus tai siihen perustuva mielipide voidaan sinänsä hyväksyä, mutta syrjivää menettelyä ei voida hyväksyä sillä perusteella, että se johtuu henkilön vakaumuksesta. Kirkolliskokouksen päätöksen jälkeen Suomen ev.-lut. kirkossa on vain yksi pappeus. Kirkolliskokouksen päätökseen, kirkkolakiin tai muuhun lainsäädäntöön ei sisälly mahdollisuutta asettaa pappi eri asemaan siitä riippuen, onko hän mies vai nainen. Heikan työryhmän tulkinta ponnen asemasta on asiallinen. Naispappeuteen torjuvasti suhtautuva henkilö saa toimia kirkon eri viroissa. Mikäli henkilö toimii velvoitteidensa vastaisesti, häneen voidaan kohdistaa haitallisia seuraamuksia. Velvoite rakentavaan menettelyyn koskee sekä naispappeuden puoltajia että torjujia.
Työtekijän sukupuolta ei voida ottaa kriteeriksi työtä johdettaessa. Työnantajan on puututtava alaisensa viran- tai toimenhaltijan epäasialliseen tai muuten virkavelvoitteiden vastaiseen menettelyyn, jonka taustalla on henkilön teologinen tulkinta virkakysymyksestä.
Pappi on pappisvirkaan vihittäessä sitoutunut noudattamaan kirkon lakia ja järjestystä. Sama koskee kirkon muita viran- tai toimenhaltijoita. Kirkon virassa tai toimessa työskentelevä henkilö on velvollinen noudattamaan myös muuta voimassaolevaa lainsäädäntöä. Kirkon työntekijällä saa olla mielipide virkakysymyksestä. Mielipiteen ilmaisemiseen ei silti saa liittyä käyttäytymistä tai toimintaa, joka on syrjivää, epäasiallista tai muuten virkavelvoitteiden vastaista.
On ilmeistä, että kynnys sanktioihin ryhtymiseen on tähän saakka ollut liian korkea. Virkakysymykseen liittyvien ongelmien jatkuminen jo kahden vuosikymmenen ajan osoittaa, että käytetyt keinot ovat olleet selvästi liian tehottomia. Työnantajalla on paitsi oikeus myös juridinen velvollisuus ryhtyä tilanteen edellyttämiin sanktioihin, jos ongelmaa ei saada hoidetuksi lievemmillä keinoilla. Mietinnössä on käsitelty virkakysymykseen ja kirkolliskokouksen ponnen tulkintaan liittyviä näkökohtia monipuolisesti ja avoimesti. Suosituksessa on esitetty yksityiskohtaisia ja selkeitä tulkintasuosituksia, joiden toteuttaminen käytännössä selkeyttäisi tilannetta huomattavasti. Näin täsmällisten suositusten antaminen ja käyttöönotto voi alkuvaiheessa johtaa ristiriitojen kärjistymiseen joissain tapauksissa. Tästä huolimatta ehdotus tulisi toteuttaa nopeutetussa aikataulussa. Viime vuosien lainsäädäntöuudistukset lisäävät selvästi tarvetta siihen, että kirkko ryhtyy oma-aloitteisesti entistä tehokkaammin estämään naispuolisiin pappeihin kohdistuvaa syrjintää. Mikäli näin ei tehdä, tulkinta-aineistoa on odotettavissa lähivuosina muiden viranomaisten päätösten muodossa.
Lausuntojen arviointia
Valmistusvaliokunta katsoo, että lausunnot, ehkä Porvoon hiippakunnan lausuntoa lukuun ottamatta, tukevat työryhmän omaksumaa peruslinjaa. Työelämää säätelevä yleinen ja kirkollinen lainsäädäntö antavat hyvän pohjan hoitaa asioita kirkossa oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti. Useissa lausunnoissa työryhmän ehdotusta pidettiin hyvänä lähtökohtana naispappeudesta aiheutuvien ongelmien käsittelylle kirkon piirissä. Esimerkiksi Oulun kapitulin mielestä virkanäkemysongelmien käsittelyyn on hyvä löytää yhdenmukainen linja, joka on seurakuntatyötä hoitava ja kirkon parasta etsivä. Työryhmän esittämä linja on pääasiassa toteuttamiskelpoinen.
Useissa lausunnoissa katsottiin naisen pappeuden muodostavan seurakunnan perustehtävän toteuttamisen kannalta hankalan, mutta kuitenkin marginaalisen ongelman. Virkanäkemysongelmien käsittelyyn on hyvä löytää yhdenmukainen linja. Lausunnoissa pidettiin hyvänä kirkolliskokouksen päätöksen ja lainsäädännön avaamista. Toiset taas katsovat, että ohjeita annettaessa otetaan tietoinen riski siitä, että osa papeista ja seurakunnan jäsenistä jättää kirkon.
Turun kapitulin mielestä mietinnössä on käsitelty virkakysymykseen liittyviä näkökohtia monipuolisesti ja avoimesti. Suosituksessa on esitetty yksityiskohtaisia ja selkeitä tulkintasuosituksia, joiden toteuttaminen käytännössä selkiyttäisi tilannetta huomattavasti. Suositus alkuvaiheessa voi johtaa tilanteen kärjistymiseen joissain tapauksissa. Tästä huolimatta ehdotus tulisi toteuttaa nopeutetussa aikataulussa.
Ainoastaan Porvoon hiippakunnan lausunnossa kritisoitiin Paula Närhen tutkimusta, johon työryhmän työ perustui. Lausunnosta ei kuitenkaan ilmene, missä kohdin tutkimus sisältää väitettyjä vakavia metodisia ongelmia. Valmistusvaliokunta toteaa, että tutkimus on toteutettu yhteistyössä ja ohjauksessa Kirkon tutkimuskeskuksen kanssa ja noudattaa alalla yleisesti hyväksi koettuja menetelmiä. Tutkimusta on myös yleisesti pidetty korkeatasoisena ja tutkimustuloksia luotettavina.
Tuomiokapitulien lausunnot itse mietinnön ehdotuksesta piispainkokouksen suositukseksi ovat hyvin erilaisia. Joissain lausunnoissa työryhmän linjauksia pidettiin sinällään toteuttamiskelpoisina. Toisissa lausunnoissa taas toivottiin joitain muutoksia. Suosituksen kehittämisen toiveissa ei kuitenkaan ole löydettävissä yksiselitteisen selkeää linjaa, jonka pohjalta valmistusvaliokunta voisi suoraan ehdottaa päätösmuotoilua, jonka mahdollisimman moni voisi hyväksyä. Lisäksi juridiikka asettaa varsin tiukat reunaehdot sille, mitä suosituksessa voidaan lausua. Jatkossa käsitellään erityisesti niitä näkökohtia, jotka ovat mietinnön suosituksille kriittisiä.
Kirkolliskokouksen naispappeuspäätös ja ponsi
Työryhmän tulkintaa naispappeuspäätöksestä ei lausunnoissa kyseenalaistettu. Eniten kannanottoja sisältyi päätöksen yhteydessä hyväksytyn ponnen tulkintaan. Kahdeksan hiippakunnan lausunnossa katsottiin, että työryhmän oli ymmärtänyt oikein kirkolliskokouksen naispappeuspäätöksen yhteydessä hyväksymän ponnen luonteen. Vain Porvoon hiippakunnan tuomiokapituli piti tulkintaa periaatteellisesti ongelmallisena.
Valmistusvaliokunta katsoo hiippakuntien yleisen linjan mukaisesti, että ponnen tulkinta pohjautuu kirkolliskokouksen keskustelupöytäkirjoihin ja on siten oikea. Ponsi ei ole juridinen lausuma, jonka nojalla joku voisi jättää hänelle laillisesti annettuja työtehtäviä hoitamatta. Ponsi on luonteeltaan tulkintaa ohjaava suositus, ei sitova määräys. Ponnen käyttämä sana ”toiminnanvapaus” ei syrjäytä lainsäädäntöä. Pikemminkin se on ymmärrettävä osapuolia moraalisesti velvoittavaksi kehotukseksi yhteistyöhön. Edes ponnen sanamuodon perusteella ei voi tehdä sitä johtopäätöstä, että jollakin olisi oikeus kieltäytyä jostain työtehtävästä.
Porvoon hiippakunnan lausunnossa katsottiin, että piispainkokouksen ei pitäisi antaa ollenkaan suosituksia piispoille. Tältä osin kapituli haluaisi siis ottaa suosituksesta työnantajan osuutta pois. Mikkelin tuomiokapitulin lausunto puolestaan kritisoi mietintöä siitä, että työturvallisuuslain käsittely on osittain puutteellista ja henkiseen työsuojeluun ei ole kiinnitetty riittävästi huomiota. Mikkeli painottaa, että ohjeissa olisi hyvä tuoda nykyistä selkeämmin esiin piispan ja tuomiokapitulin velvollisuus puuttua seurakunnassa ilmi tulleeseen häirintään ja epäasialliseen kohteluun erityisesti, kun siihen syyllistyy kirkkoherra tai joku muu pappi. Mikkelin mielestä henkisen ja fyysisen työsuojelun kohtaa tulisi laajentaa. Turun kapitulin lausunnossa katsotaan, että työnantajan on puututtava alaisensa viran- tai toimenhaltijan epäasialliseen tai muuten virkavelvoitteiden vastaiseen menettelyyn, jonka taustalla on henkilön teologinen tulkinta virkakysymyksessä.
Valmistusvaliokunta katsoo, että kannanoton tulee tasapuolisesti antaa kuva toimintaympäristöstä kokonaisuudessaan. Piispa ja tuomiokapituli ovat olennainen osa kirkon paikallistasolle ulottuvaa hallintoa ja siksi sitä ei voida sivuuttaa. Suosituksen kokonaiskuva olisi vinoutunut, jos siitä jätettäisiin kokonaan pois piispan tai tuomiokapitulin rooli.
Valmistusvaliokunta katsoo myös, että Mikkelin tuomiokapitulin lausunnossa ei ole yksilöity, millaista muutosta suositukseen toivottaisiin. Tästä syystä on hankala hahmottaa, miten Mikkelin tuomiokapituli haluaisi henkisen työsuojelun velvoitetta korostettavan. Periaate kuitenkin on selvä ja viimeaikainen lainsäädäntöuudistus on entisestään painottanut henkisen työsuojelun merkitystä. Valmistusvaliokunta on pyrkinyt ottamaan Mikkelin hiippakunnan toiveen huomioon painottamalla lisää henkisen työsuojelun merkitystä.
Porvoon tuomiokapitulin lausunnossa katsotaan, että suositusluonnos ei ole tarpeeksi napakka tilanteessa, jossa papille ei jaeta ehtoollista hänen sukupuolensa vuoksi. Valmistusvaliokunta katsoo, että kritiikki tässä kohdin on aiheellista. Huomautus on ensimmäinen vaihe. Toistuessaan rike johtaa muihin seuraamuksiin. Valmistusvaliokunta kuitenkin katsoo, että tässä yhteydessä ei ole tarpeen käydä läpi sanktioiden koko kirjoa, vaan ne ovat esillä suosituksessa kootusti toisaalla. Tästä syystä valmistusvaliokunta on poistanut ehdotuksestaan suositukseksi virkkeen, jossa mainitaan alaiselle annettavasta huomautuksesta.
Välitön ja välillinen syrjintä
Tuomiokapitulien lausunnoissa ei ole kritisoitu lausuntoluonnoksessa esitettyä kantaa välittömästä syrjinnästä. Sen sijaan osassa lausunnoista työryhmän kantaa välillisestä syrjinnästä pidetään oikeana, osassa taas liian tiukkana.
Kuopion tuomiokapitulin lausunnossa pidetään hyvänä, että suosituksessa käydään läpi työntekijän ja työnantajan velvollisuudet ja sitä, millaisia sanktioita työnantajalla on käytettävänään. Turun kapitulin lausunnossa katsotaan, että syrjivää menettelyä ei voida hyväksyä sillä perusteella, että se johtuu henkilön vakaumuksesta. Viime vuosien lainsäädäntöuudistukset lisäävät selvästi tarvetta siihen, että kirkko ryhtyy oma-aloitteisesti entistä tehokkaammin estämään naispuolisiin pappeihin kohdistuvaa syrjintää. Mikäli näin ei tehdä, tulkinta-aineistoa on odotettavissa lähivuosina muiden viranomaisten päätösten muodossa. Espoon lausunnossa katsotaan, että henkilö sitoutuu ottaessaan pappisvihkimyksen noudattamaan kirkkomme järjestystä ja toimintaperiaatteita. Siten hän ei voi kieltäytyä hänelle laillisesti määrätyistä työtehtävistä perustuslain 11 §:n mukaiseen omantunnon suojaan vedoten.
Helsingin lausunnossa katsotaan, että ristiriitatilanteiden ratkaiseminen hallinnollisin ja työnjohdollisin toimenpitein tapauskohtaisesti ei sellaisenaan merkitse välillistä syrjintää. Toisaalta omantunnon vapautta koskevasta säännöksestä ei voida johtaa yleistä oikeutta kieltäytyä virkavelvollisuuksiin kuuluvasta tehtävästä vakaumuksensa perusteella. Oulun lausunnossa vastaavasti katsotaan, että jos kaikki osapuolet seurakunnassa hyväksyvät vilpittömästi töiden järjestelyt, myös erilaisista virkakäsityksistä nousevat, suotakoon tämän edelleen vallita kirkossamme. Välillistä syrjintää tulkitaan liian pitkälle. Työryhmän esittämä linja on pääasiassa toteuttamiskelpoinen, mutta siihen ei sovi sisällyttää omantunnon vastaiseen toimintaan tähtääviä ”pakottamisen” elementtejä työyhteisöissä, jotka ovat olleet kokoonpanoltaan jokseenkin samoja vuodesta 1988 lukien. Porvoon kapitulin mielestä tulkinta välillisestä syrjinnästä on sellainen, että paikallisseurakunnan hienotunteiset yritykset hoitaa asia voidaan tulkita lain rikkomiseksi. Myös Tampereen lausunnossa kysellään, onko näin tiukka juridiikan soveltaminen välttämätöntä niissäkin seurakunnissa, joissa asiaa ei ole koettu ongelmana. Silti Tampereen kapitulikin toteaa, että lainsäädännöllinen pohja on vähintäänkin riittävä syrjinnän lopettamiseksi ja kriminalisoimiseksi.
Valmistusvaliokunta toteaa, että välillisen syrjinnän käsite lainsäädännössä ei ole erityisen selkeästi määritelty. Lainsäätäjän tarkoituksena on ollut kriminalisoida myös sellaiset tilanteet, jossa päätösten tarkoituksena ei ole tietoisesti ollut työntekijöiden asettaminen eriarvoiseen asemaan, mutta joka tosiasiallisesti johtaa tällaiseen tilanteeseen. Kansalaisten perusoikeuksiin kuuluu, että he ovat lain edessä yhdenvertaisessa asemassa. Tämä periaate on kirjattu jo perustuslakiin. Tästä syystä ei voida ajatella, että sovellettaisiin erilaista periaatetta niihin, jotka ovat tulleet kirkon virkaan jo ennen naispappeuspäätöksen toteutumista. On myös todettava, että naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun laki koskee kirkkoa. Tähän lakiin ei ole kirjattu mitään siirtymäsäännöstä. Myös tällä perusteella on katsottava, että erilaisen periaatteen soveltaminen eri aikoina pappisvihkimyksensä saaneisiin ei ole mahdollista.
Valmistusvaliokunta katsoo, että mietinnön linjauksia väljempi tulkintaa olisi myös käytännön syistä varsin hankala antaa. Erilaisista virkanäkemyksistä johtuvien työvuorojärjestelyjen hyväksyminen merkitsisi nykyisen epätyydyttävän käytännön jatkumista myös siellä, missä ongelmat ovat pahimpia. Samoin tämä merkitsee myös mahdollisuutta ongelmien syvenemiseen siellä, missä ne ovat nykyisin lieviä.
Paula Närhen tutkimus osoittaa, että erilaisia virkanäkemyksiä sisältävä työyhteisö voi olla kohtuullisessa tasapainotilanteessa, mikäli kaikki osapuolet hyväksyvät tilanteesta johtuvat työjärjestelyt. Tähän pitää suostua paitsi kaikkien työntekijöiden myös luottamushenkilöiden, seurakuntalaisten ja jopa median. Tilanne ajautuu kriisiin helposti työntekijöiden tai luottamushenkilöiden vaihtuessa. Samoin esimerkiksi paikallinen media tai seurakuntalaisten mielipide saattaa ajaa seurakunnan työyhteisön kriisiin. Erilaiset työvuorojärjestelyt merkitsevät miltei poikkeuksetta työyhteisön vähintäänkin lievää pahoinvointia.
Pastoraalinen aspekti
Espoon hiippakunnan lausunnossa katsotaan, että niin perinteisen kuin nykyisenkin virkakäsityksen omaavilla henkilöillä tulee edelleen olla mahdollisuus saada pappisvihkimys ja toimia pappina, kunhan vakaumus ei rajoita työtehtävien hoitoa ja muodostu yhteistyön esteeksi. Helsingin tuomiokapitulin lausunnossa todetaan myös, että pastoraaliset keinot ongelmatilanteissa ovat ensisijaisia. Silti usein tilanteet ovat siinä määrin kärjistyneitä, etteivät ne ole ratkaistavissa pastoraalisin keinoin.
Lapuan tuomiokapitulin lausunnossa pidetään puutteena sitä, että mietinnössä ei riittävästi kiinnitetä huomiota seurakunnan yksilökeskeisen työkulttuurin vaikutukseen, joka rajoittaa merkittävästi esimiehen valtaa, vastuuta ja toimintaedellytyksiä. Tuomiokapituli korostaakin yhteistyöhakuista asennetta ja työnjohdollisen esimiesohjauksen merkitystä.
Valmistusvaliokunta toteaa, että pastoraalisten keskustelujen ja työnjohdollisten ohjaustoimenpiteiden tulee olla aina ensisijaisia ongelmallisia tilanteita ratkaistaessa. Mikäli esimiestahon johtamien keskusteluiden tai neuvotteluiden kautta päästään hedelmälliseen lopputulokseen, muita toimenpiteitä ei tarvita. Tämä on itsestään selvää. Toisaalta kirkko tarvitsee selkeän menetelmän hoitaa myös tilanteet, joissa seurakunnan perustehtävä on vaarantunut ja neuvotteluteitse ei löydy tyydyttävää ratkaisua. Valmistusvaliokunnan mielestä työryhmän laatiman suosituksen hyvä puoli on siinä, että siinä kerrotaan yleistajuisesti lainsäädännön oikeuksista, velvoitteista ja sanktioista. Valmistusvaliokunta pitää Lapuan tuomiokapitulin näkökulmaa oikeutettuna ja on pyrkinyt muotoilemaan suositusta siinä esitettyjen näkökohtien mukaisesti.
Espoon lausunnossa katsotaan, että henkilö sitoutuu ottaessaan pappisvihkimyksen noudattamaan kirkkomme järjestystä ja toimintaperiaatteita. Helsingin tuomiokapitulin lausunnossa katsotaan myös, että naispappeutta vastustavalla ei ole oikeutta kieltäytyä virkatehtävistään vakaumuksensa perusteella. Omantunnon syihin vetoaminen ei saa olla veruke kieltäytyä esimiehen antamista tehtävistä. Mikäli henkilö virkakäsitykseensä vedoten kieltäytyy annetusta työtehtävästä, kysymys on virkatehtävien laiminlyönnistä, johon esimiehen on puututtava asianmukaisesti. Turun kapituli painottaa, että pappi on pappisvirkaan vihittäessä sitoutunut noudattamaan kirkon lakia ja järjestystä. Sama koskee kirkon muita viran- tai toimenhaltijoita. Kirkon virassa tai toimessa työskentelevä henkilö on velvollinen noudattamaan myös muuta voimassaolevaa lainsäädäntöä.
Mikkelin kapitulin lausunnossa painotetaan, että viranhaltijalta voitaneen edellyttää ehtoollisen jakamista virkatehtävänä kaikkien pappien kanssa, mutta ei kuitenkaan ehtoollisen nauttimista vastoin hänen tahtoaan.
Valmistusvaliokunta katsoo, että lausunnot ovat tältä osin suositusluonnoksen mukaisia. Valmistusvaliokunta on kuitenkin muokannut suositusta Mikkelin kapitulin lausunnossa esitetyn näkökohdan mukaisesti.
Turun kapitulin lausunnossa todetaan, että mikäli henkilö toimii velvoitteidensa vastaisesti, häneen voidaan kohdistaa haitallisia seuraamuksia. Turun kapitulin mielestä on ilmeistä, että kynnys sanktioihin ryhtymisestä on tähän saakka ollut liian korkea. Työnantajalla on paitsi oikeus myös juridinen velvollisuus ryhtyä tilanteen edellyttämiin sanktioihin, jos ongelmaa ei saada hoidetuksi lievemmillä keinoilla. Kuopion tuomiokapitulin lausunnossa pidetään hyvänä, että suosituksessa käydään läpi työntekijän ja työnantajan velvollisuudet ja sitä, millaisia sanktioita työnantajalla on käytettävänään.
Vastakkainen näkemys esiintyy Porvoon tuomiokapitulin lausunnossa. Sen mukaan toimenpiteeksi ehdotettu ”inkvisitiolinja” syventäisi kirkollisen elämän haavoja ja johtaisi epävarmuuteen.
Valmistusvaliokunta toteaa, että sanktiot ovat osa työelämälainsäädäntöön kuuluvaa juridiikkaa. Kirkkoherran, lääninrovastin, tuomiokapitulin tai piispan liikkumavara näiden määräysten soveltamisessa on varsin kapea. Piispainkokouksen asettama työryhmä ei ehdota inkvisitiolinjaa, mutta ei myöskään sitä, että sanktioita ei tarvittaessa sovellettaisi. Valmistusvaliokunta on samaa mieltä Turun kapitulin lausunnossa ilmaiseman kannan kanssa.
Valmistusvaliokunta toteaa myös, että lainsäätäjän intentiona on perustuslain tasolla säätää ihmisen perusoikeuksista. Tarkka rajankäynti perusoikeuksien ja työntekijän velvollisuuksien välillä on kuitenkin jäänyt dokumentoimatta. Perustuslaissa uskonnon ja omantunnon vapaudesta säädetään seuraavasti (11 §):
Hallituksen esityksessä perustuslaiksi (HE 309/1993) todetaan seuraavaa (kohtaa siteerataan sellaisenaan ilman tulkintaa teoksessa Hallberg – Karapuu – Scheinin – Tuori – Viljanen: Perusoikeudet, Werner Södeström, Lakitieto OY 1999, s. 48 ja 382):
Säännöksellä voisi olla tulkinnallista vaikutusta ratkaistaessa omantunnonvapauden ja erilaisten velvollisuuksien välisiä ristiriitatilanteita. Säännös puoltaisi yleisesti työnjaollisia tai muita hallinnollisia järjestelyjä, joilla vältettäisiin henkilön velvoittaminen vakaumustaan loukkaaviin työtehtäviin. Esimerkiksi uskonnon tai omantunnon vapauden ja virkavelvollisuuksien väliset ristiriidat joudutaan kuitenkin ratkaisemaan tapauskohtaisesti. Siten säännöksestä ei voida johtaa yleistä oikeutta kieltäytyä virkavelvollisuuksiin kuuluvasta tehtävästä vakaumuksen perusteella.
Valmistusvaliokunta toteaa, että lopullisessa esityksessä, jonka perusteella perustuslaki on hyväksytty, pohdintaa omantunnonvapauden ja erilaisten velvollisuuksien välisestä mahdollisesta ristiriitatilanteesta ei käsitellä (HE 1/1998). Vuoden 1993 hallituksen esityksessä tulkinta jätetään jossain määrin avoimeksi. Uskonnon tai omantunnon vapauden ja virkavelvollisuuksien väliset ristiriidat on ratkaistava tilanteen mukaisesti. Viime kädessä tulkintaa perusoikeuksien ja virkavelvollisuuksien välisestä mahdollisesta ristiriitatilanteesta joudutaan ratkaisemaan oikeusteitse. On mahdollista, että kiistanalaisia tilanteita käsitellään tulevaisuudessa jonkin tuomiokapitulin lisäksi myös hallinto-oikeu-dessa.
Perusoikeuksia käsitellään perusteellisesti yllä siteeratussa teoksessa Perusoikeudet. Tilanteessa, jossa samassa seurakunnassa työskentelee virkamiehenä sekä naisen pappeuteen torjuvasti suhtautuva, joka ei omantunnon syistä halua tehdä yhteistyötä hänen kanssaan että naispuolinen pappi, ovat näiden ihmisten perusoikeudet kollisiotilanteessa. Muiden julkisoikeudellisten yhteisöjen tapaan ev.-lut. kirkon toiminta on perustuslain perusoikeussäännösten sitomaa. Tämä ei estä kirkkoa edellyttämästä esimerkiksi papeiltaan tai muilta luonteeltaan tunnustuksellista toimintaa harjoittavilta palveluksessaan olevilta henkilöiltä kirkon tunnustuksen omaksumista (Perusoikeudet, 375).
Perusoikeudet on Suomessa säädetty normihierarkian korkeimmalla tasolla perustuslaissa. Perusoikeuksien haltijana on säännönmukaisesti yksilö (ei esimerkiksi julkisoikeudellinen yhteisö). Perusoikeuksissa ei yleensä viitata erikseen miehiin ja naisiin oikeuksien haltijoin. Perusoikeudet kuuluvat yhtäläisesti kaikille sukupuoleen katsomatta. Perusoikeuksiin kuuluu myös sukupuolten tasa-arvoa koskeva erityissäännös, samoin kuin syrjintäkielto sukupuolen perusteella. Ihmiset ovat lain edessä yhdenvertaisia. Tähän perusoikeuksien periaatteeseen kuuluu myös vaatimus samanlaisesta kohtelusta samanlaisissa tapauksissa. Jos kaksi ihmistä on ratkaistavana olevan asian suhteen samassa asemassa, heitä on kohdeltava samalla tavoin kiinnittämättä huomiota heidän välillään joissakin muissa suhteissa esiintyviin eroihin. Viranomaisten tulee soveltaa lakia tekemättä muita eroja kuin mitä laista ilmenee. Tasa-arvo-oikeuksiin liittyy myös säännös sukupuolten tasa-arvon edistämistä yhteiskunnallisessa toiminnassa sekä työelämässä. Perusoikeuksiin kuuluu myös oikeus hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä (Perusoikeudet s. 42-48, 53, 56, 234).
Perusoikeudet eivät voi olla kategorisesti sillä tavoin ehdottomia, ettei niitä missään olosuhteissa tai laajuudessa voisi rajoittaa. Yleinen periaate on, että perusoikeuksien rajoittamisen tulisi perustua lakiin. Perusoikeuksien soveltamistilanteessa tuomioistuimessa perusoikeussäännökset ja tavallisen lain säännökset yhdessä vaikuttavat ratkaisun perusteena. Luonnonoikeudellisella ajattelulla ei ole suomalaisessa valtiosääntöoikeudessa kovin suurta merkitystä, varsinkaan nyt, kun perusoikeudet on juuri saatettu ajan tasalle (Perusoikeudet s. 56-57, 66).
Julkisoikeudellinen yhteisö on velvollinen olemaan rajoittamatta yksilön perusoikeuksia. Toisaalta sillä on myös velvollisuus suojata yksilöä muiden yksilöiden pyrkimyksiltä rajoittaa perusoikeutta. Tavallisia lakeja ja alemmanasteisia säädöksiä on tulkittava perusoikeusmyönteisellä tavalla (Perusoikeudet s. 82.-84).
Suomen perusoikeusjärjestelmä on kirjoittamistavaltaan sukupuolineutraali. Perustuslain tasa-arvosäännökset toimivat heikommassa asemassa olevan sukupuolen eli käytännössä naisten eduksi. Sukupuolten tasa-arvo edistetään yhteiskunnallisessa toiminnassa sekä työelämässä (Perustuslaki 6 § 4 momentti). Perustuslain syrjintäkieltosäännös ei estä sellaista naisten positiivista erityiskohtelua, jonka tarkoituksena on lisätä tosiasiallista tasa-arvoa yhteiskunnassa (Perusoikeudet s. 124).
Toisinaan virkamiehen tavallista pidemmälle meneviä perusoikeusrajoituksia on pyritty perustelemaan myös hänen virkaansa nimittämisen yhteydessä antaman suostumuksen perusteella. Kun virkamies nimitetään virkaan oman suostumuksensa perusteella, hänen on samalla katsottu suostuneen paitsi virkatehtävien hoitamiseen myös viran mukanaan tuomiin perusoikeusrajoituksiin. Viranhakijan suostumuksen merkitystä ei voida luontevasti ulottaa pidemmälle kuin varsinaisten virkatehtävien hoitamiseen. Perustuslain säännös uskonnon ja omantunnonvapaudesta ei voi antaa virkamiehelle yleistä oikeutta kieltäytyä virkavelvollisuuksiin kuuluvasta tehtävästä vakaumuksen perusteella. Virkamiesaseman merkitys vähenee kuitenkin sitä mukaa, kun loitonnutaan yksilöityjen virkavelvollisuuksien piiristä. Virkamiehen on silti käyttäydyttävä asemansa ja tehtäviensä edellyttämällä tavalla. Suomalainen oikeuskäytäntö on ainakin aiemmin ollut sillä kannalla, ettei virkamiehen vakaumus vaikuta hänen virkavelvollisuuksiinsa (Perusoikeudet s. 128-129, 381).
Virkamiehen kieltäytyminen tietystä virkatehtävästä vakaumukseensa vedoten voi olla oikeutettua esimerkiksi silloin, kun muiden oikeudet eivät vaadi, että juuri kyseinen virkamies suorittaa virkatehtävän ja kieltäytyminen ei tapahdu teosta, joka on virkatehtävien olennainen ja pysyvä osa. Esimerkiksi pappi käyttää uskonnon ja omantunnon vapauttaan ryhtyessään uskontokunnan palvelukseen. Tämän jälkeen hän ei voi vedota omaan henkilökohtaiseen vakaumukseensa perusteena poiketa uskontokunnan tunnustuksesta. Uskontoonsa vetoava yksilö voi odottaa muilta ihmisiltä joustavuutta asioissa, jotka ovat ratkaistavissa käytännön järjestelyin ja loukkaamatta kenenkään toisen perusoikeuksia (Perusoikeudet, 382-385).
Perusoikeuksien kollisiotilanteessa tulee pyrkiä ratkaisuun, joka mahdollisimman hyvin turvaisi kaikkien kilpailevien perusoikeuksien samanaikaisen toteutumisen. Tavoitteena on siten saavuttaa mahdollisimman hyvä tasapainotilanne yhteen sovitettavien perusoikeusintressien kesken. Osa perustuslain perusoikeussäännöksistä on kirjoitettu sillä tavalla ehdottomiksi ettei niiden rajoittaminen tavallisella lailla ole sallittua. Tällainen on mm. syrjintäkielto. Hallintoviranomaisten on valittava tarjolla olevista tulkintavaihtoehdoista se, joka parhaiten edistää kulloinkin kysymyksessä olevan perusoikeuden toteutumista. Perusoikeusmyönteistä tulkintaa on noudatettava sekä lakeja että niitä alemmanasteisia säädöksiä sovellettaessa (Perusoikeudet s. 157-158, 725).
Välitön syrjintä tarkoittaa (muodollisesti) erilaista kohtelua (erottelua) jonkin ei-hyväksyttävän perusteen nojalla. Välillinen syrjintä voi ilmetä näennäisesti tai muodollisesti samanlaisena kohteluna, joka ihmisten erilaisuuden vuoksi tosiasiassa johtaa syrjiviin vaikutuksiin. Perustuslaissa on luettelo syrjintäperusteista. Se ei ole kaiken kattava, mutta siinä on lueteltu asioita, jotka suomalaisessa yhteiskunnassa kuuluvat ydinalueisiin (Perusoikeudet 242-243).
Syrjintäkielto koskee perustuslaissa myös sukupuoleen perustuvaa syrjintää (6 § 2 ja 4 momentti). Tämän perustuslainsäännöksen keskeisenä vaikutussuuntana on positiivinen toimintavelvoite edistää sen mukaan kun lailla tarkemmin säädetään sukupuolten välistä tasa-arvoa yhteiskunnallisessa toiminnassa ja työelämässä. Myös työnantajan laiminlyönti lopettaa työntekijään kohdistuva sukupuolinen häirintä tai ahdistelu on tasa-arvolaissa tarkoitetun syrjinnän muoto. Työsyrjintä on kriminalisoitu rikoslain 47 luvun 3 §:ssä. Sen mukaan
1)	rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen tai terveydentilan taikka,
2)	uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnastettavan seikan perusteella,
Säännös koskee sekä työhönottoa että palvelussuhteen aikana tapahtuvaa syrjintää (Perusoikeudet s. 254-259).
Ihmisen perusoikeuksiin kuuluu mm. oikeus tunnustaa ja harjoittaa uskontoa sekä ilmaista vakaumus ja kuulua (tai olla kuulumatta) uskonnolliseen yhdyskuntaan. Uskonnon harjoittamisen ja opettamiseen sisältyy uskonnollisen ryhmän omien perusasioiden hoito, kuten uskonnollisten johtajien, pappien ja opettajien valinnan vapaus. Uskonnon vapaus ei suojaa kaikkea yksilön toimintaa, jonka taustalla on henkilön uskonto tai usko. Yksilön voidaan myös edellyttää, että käyttäessään oikeuttaan harjoittaa uskontoa hän ottaa mahdollisen erityisasemansa huomioon.
Perustuslaissa ei ole yksiselitteisen selkeää tulkintaa viranhaltijan perusoikeuksien toteutumisen rajoista virkatehtäviä hoidettaessa. Lain henki näyttää kuitenkin selvältä ja noudattaa piispainkokouksen asettaman työryhmän omaksumaa linjaa. Virkamiehen voi olettaa hoitavan kaikki hänelle kuuluvat virkatehtävät työtoverinsa sukupuolesta riippumatta.
Astuessaan kirkon virkaan naispappeuteen kielteisesti suhtautuva suostuu kirkon järjestykseen ja virkatehtävien hoitamisen edellyttämään yhteistyöhön naispuolisten pappien kanssa. Sen sijaan oman uskonnon harjoittamiseen tämä vaatimus ei ulotu. Voidaan hyvin katsoa, että virkatehtäviin ei esimerkiksi kuulu velvollisuus nauttia itse ehtoollista. Kirkon virkaan astuva kuitenkin luopuu omantunnon vapauteen kuuluvasta perusoikeudestaan siltä osin kuin siihen mahdollisesti kuuluu vakaumus olla tekemättä virkatehtävissä yhteistyötä naispuolisen papin kanssa. Kirkon viranhaltija ei voi vaatia työnantajalta oikeutta noudattaa virkakysymyksessä omantuntonsa vakaumusta toisen työntekijän perusoikeuksien ja työntekijöiden tasavertaisen kohtelemisen kustannuksella.
Naisen pappeutta vastustavan ei voi katsoa omaavan vakaumukseensa vedoten oikeutta olla hoitamatta tiettyä virkatehtävää, sillä näin toimiessaan hän loukkaisi muiden työyhteisössä toimivien perusoikeuksia. Tyypillisimmillään naisen pappeuteen kielteisesti suhtautuva kieltäytyy yhteistyöstä messun tai rippikoulun yhteydessä. Tällaisia työtehtäviä on pidettävä kirkon hengellisessä työssä olevien olennaisena ja pysyvänä osana. Naisen pappeutta vastustava ei voi odottaa muilta ihmisiltä joustavuutta ja edellyttää käytännön järjestelyjä, jotka tosiasiallisesti loukkaavat toisen työntekijän perusoikeuksia.
Lainsäädäntö edellyttää, että työnantaja kohtelee työntekijöitä tasapuolisesti ja yhdenvertaisesti. Perusoikeuksien kollisiotilanne naispappeutta vastustavan virkavelvollisuuksien ja naispuolisen papin virkavelvollisuuksien kohdalla on siis ratkaistava siten, että naisen pappeutta vastustava ei voi toteuttaa työtehtäviensä hoitamisen yhteydessä omaa vakaumustaan ja kieltäytyä työtehtävien edellyttämästä yhteistyöstä naispapin kanssa. Työnantaja ei myöskään voi ottaa huomioon työtehtäviä määrätessään työntekijöiden sukupuolta ilman työstä johtuvaa erityistä perustetta.
Paula Närhen tutkimus osoittaa, että käytännössä työvuorojärjestelyt ovat johtaneet naispappeja syrjivään käytäntöön. Tällaiset työvuorojärjestelyt saattavat siis johtaa syrjintään. Sopiminen lain vastaisen käytännön noudattamisesta ei ole mahdollista. Lisäksi tutkimus osoittaa, että tällaisesta käytännöstä syntyy helposti seurakunnassa ongelmia.
Jo perustuslaki käsittelee syrjintää. Sen 6 §:n 1 momentin mukaan:
Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen … perusteella.
Vastaavasti velvoitteesta edistää tasa-arvoa säädetään saman pykälän 3 momentissa seuraavasti:
Sukupuolten tasa-arvoa edistetään yhteiskunnallisessa toiminnassa sekä työelämässä, erityisesti palkkauksesta ja muista palvelussuhteen ehdoista määrättäessä, sen mukaan kun lailla tarkemmin säädetään.
Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettu laki koskee kirkkoa. Tämä laki sekä kieltää sukupuolen perusteella tapahtuvan syrjinnän että velvoittaa edistämään naisten ja miesten välistä tasa-arvoa (1 §). Lain 4 §:n mukaan:
Viranomaisen tulee kaikessa toiminnassaan edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti sekä luoda ja vakiinnuttaa sellaiset hallinto- ja toimintatavat, joilla varmistetaan naisten ja miesten tasa-arvon edistäminen asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa.
Tässä laissa säädetään työnantajaa velvoittavista toimenpiteistä tätä tarkemmin 6 §:ssä sekä toimenpiteistä tasa-arvon edistämiseksi 6 a §:ssä.
On mahdollista, että piispainkokouksen suositusluonteisen päätöksen lopullinen oikeutus ratkaistaan tuomioistuimissa erilaisten prosessien myötä. Prosessiin ryhtyvän on kuitenkin hyvä tutustua etukäteen asian valmistelussa syntyneeseen materiaaliin ja siitä tehtyihin johtopäätöksiin.
Piispainkokous päättänee
1.	antaa seurakunnille liitteen 10 mukaisen suosituksen; sekä
2.	lähettää liitteen 11 mukaisen tiedoksiannon kirkolliskokoukselle.
Käydyssä keskustelussa Kalervo Salon esittelypuheenvuoron lisäksi puheenvuoroja käyttivät Heikka, Huotari, Häkkinen, Kivelä, Laitinen, Luoma, Martola, Mäkinen, Paarma, Pesonen, Peura, Pihkala, Pokki, Poutiainen, Riekkinen, Salmi, Simojoki, Vahtola, Vikström ja Wirilander.
Keskustelussa todettiin, että tuomiokapitulien mietinnöstä antamat lausunnot ovat myönteisesti vaikuttaneet valmistusvaliokunnan tekstiin. Monissa lausunnoissa oli kiinnitetty huomiota välilliseen syrjintään ja perusoikeuskysymyksiin. Lausunnoissa oli pohdittu, antavatko perusoikeudet mahdollisuuden omantunnonvapauteen käytännön tasolla. Niissä oli tuotu esille myös tarve saada seurakuntiin ohjeita erilaisten virkanäkemysten aiheuttamien työyhteisöongelmien hoitamiseksi. Keskustelussa ilmaistiin tyytyväisyys tasa-arvovaltuutettu Päivi Romanovin sekä professori Olli Mäenpään kuulemisesta työskentelyprosessin aikana. Pidettiin tärkeänä saada yhteinen selkeä laintulkinta esillä olevaan asiaan.
Erilaisten virkanäkemysten synnyttämien ristiriitojen hoitamisessa pastoraalinen kohtaaminen ja kirkon ykseyden vaaliminen ovat avainasemassa. Vaikeudet pyritään voittamaan kirkon ykseyttä varjellen. Vaikka valmistelun painopistettä pidettiin tältä osin oikeana, haluttiin tätä painotusta tekstissä vielä korostaa. Myös pastoraalisen keskustelun ja piispallisen kaitsennan tarkoituksesta keskusteltiin. Pastoraalinen kaitsenta on prosessi, jossa ihmiselle annetaan kasvun aika. Kyse on usein pitkästä prosessista. Suostuminen yhteiseen keskusteluun on tärkeää.
Kirkolliskokous hyväksyi vuonna 1986 pappisviran avaamisen naisille. Yleisesti todettiin, että erilaisten virkanäkemysten aiheuttamia ongelmia on esiintynyt seurakunnissa kokonaisuudessaan hyvin vähän. Keskustelussa tuotiin esille myös se, että Ruotsin kirkossa oli alkujaan paljon erilaisten virkanäkemysten aiheuttamia työyhteisöongelmia. Prosessin aikana siellä on tapahtunut myönteistä asenteen muutosta: siirtymä naispappeuden jyrkästä vastustajasta yhteistyössä toimivaksi on ollut mahdollista. Osa vastustajista on siirtynyt kirkon palveluksesta muihin tehtäviin.
Keskusteluissa tähdennettiin sitä, että valmistelun juridinen pohja on onnistunut. Juridiikka sitoo kirkkoa julkisoikeudellisena yhteisönä. Kirkossa ei ole syytä edistää menettelytapoja, jotka sotivat perusoikeuksia ja tasa-arvolakia vastaan. Määrittelyä ponnen juridisesta merkityksestä pidettiin oikeana. Ponsi ei ole juridisesti sitova vaan se on lain tulkintaa ohjaava suositus. Ponsi on kuitenkin kirkolliskokouksen tahdon ilmaisu ja lähes yksimielisesti hyväksytty. Siinä vedotaan kaikkien viranhaltijoiden, luottamushenkilöiden ja kirkon jäsenten hyvään tahtoon.
Käsittelyn aikana pohdittiin, mikä on vakaumuksen legitiimiä ilmaisua. Keskusteltiin myös siitä, voivatko esimerkiksi molempien osapuolten yhteisymmärryksessä tehdyt työvuorolistojen jaot johtaa syrjintään. Esitettiin lisäksi kysymys, onko piispainkokouksen tulkinta välillisestä syrjinnästä tiukempi, kuin mitä varsinainen laki vaatii. Keskustelussa tuotiin esille asiantuntijana kuultujen henkilöiden näkemys asiasta. Professori Olli Mäenpää piti työryhmän ja valmistusvaliokunnan kantaa periaatteessa oikeana. Virkavelvollisuudet on aina hoidettava. Mäenpää piti mahdollisena, että omantunnon vakaumusta voi harjoittaa käytännössä. Omantunnon vakaumusta ei voi toimittaa kuitenkaan keskeisissä virkatehtävissä eikä toisen henkilön kustannuksella. Kieltäytyminen alttariyhteistyöstä on kieltäytymistä viran keskeisestä hoitamisesta. Lakia on noudatettava myös riippumatta siitä, koska on itse tullut virkaan. Tasa-arvovaltuutettu Päivi Romanovin mukaan myös yhdessä sovitut työvuorolistat saattavat johtaa ristiriitaisiin tilanteisiin ja välilliseen syrjintään; sopimukset eivät ole myöskään vain kahdenkeskisiä asioita.
Keskustelussa päädyttiin siihen, että valmisteltavan tekstin nimitys on piispainkokouksen selonteko erilaisten virkanäkemysten aiheuttamien työyhteisöongelmien hoitamiseksi. Valmisteltavaan selontekoon tehtiin useita korjauksia, etenkin tekstin alkuun ja loppuosaan. Kaikki korjaukset hyväksyttiin yksimielisesti. Selonteko päätettiin valmistumisen jälkeen lähettää tiedoksi kirkolliskokoukselle, kirkkohallitukselle, tuomiokapituleille ja seurakunnille.
Asia palautettiin uusintavalmisteluun käsiteltäväksi seuraavana istuntopäivänä.
Frågan remitterades för ny beredning och behandling nästa sessionsdag.
Jatkokäsittely 18 §:ssä
ESPOON HIIPPAKUNNAN LAUSUNTO
Lausuntonaan piispa Mikko Heikan johtaman työryhmän mietinnöstä Espoon hiippakunnan tuomiokapituli toteaa seuraavaa:
Työryhmän saaman toimeksiannon mukaisesti sen tehtävänä oli kartoittaa, mitä ongelmia johtamisen, työyhteisöjen ja työterveyden tai työhyvinvoinnin kannalta syntyy kirkossa tilanteissa, joissa a) henkilö omantunnon vakaumuksen perusteella kieltäytyy tai pyrkii painokkaasti välttelemään työtehtäviään tai yhteistyötä, b) joku työtovereista tai seurakuntalaisista jatkuvasti ja painokkaasti kiistää yhden tai useamman työntekijän ammatillisen identiteetin oikeutuksen tai c) työnantaja velvoittaa tai painostaa työtehtäviin, jotka ovat henkilön oman vakaumuksen vastaisia. Työryhmän tuli myös ehdottaa toimenpiteitä ongelmatilanteiden ratkaisemiseksi tai niiden aiheuttamien haittojen minimoimiseksi.
Erityisesti naispappeudesta aiheutuneiden ongelmien laajuuden kartoittamiseksi laadittiin kysely tuomiokapituleille, lääninrovasteille ja työyhteisökehittäjille. Tämän jälkeen perehdyttiin teemahaastattelun avulla niiden seurakuntien tilanteeseen, joissa naispappeus aiheutti ongelmia. Edellä mainittu työ annettiin TM Paula Närhin tehtäväksi. Hänen tutkimustaan sekä tutkimusraporttiaan (Kun alttari erottaa. Erilaisten pappisvirkaa koskevien näkemysten aiheuttamat ristiriidat Suomen evankelis-luterilaisessa kirkossa. Kirkon tutkimuskeskuksen julkaisuja 94. Tampere: Kirkon tutkimuskeskus 2006) työryhmä on hyödyntänyt mietintöä ja erityisesti toimenpide-ehdotusta laatiessaan.
Tutkimuksesta käy ilmi, että Espoon hiippakunnassa ei tutkimusaikana ole esiintynyt virkakäsityksestä aiheutuneita ongelmia. Muutoinkin on todettava, että kysymyksessä on seurakunnan perustehtävän toteuttamisen kannalta hankala, mutta kuitenkin marginaalinen ilmiö. Koska kysymys jatkuvasti kuitenkin hiertää joissakin seurakunnissa, asia pitäisi saada ratkaistuksi selkein toimintaohjein. Myös Närhin tutkimuksen haastateltavat näyttävät pääosin odottavan selkeitä toimintaohjeita kirkon taholta. Kirkon katsottiin mm. paenneen virkakysymyksessä hallinnollista vastuutaan ja sysänneen ongelmat paikallisseurakuntien ratkaistaviksi. Erityisesti esimiestasolla seurakunnissa kaivataan periaatteita siitä, miten naispappeutta vastustavien ääriryhmien kanssa tulisi toimia. Naispappeuteen liittyvistä kiistoista ja erimielisyyksistä nousevan epäluulon ja toisten syyttelyn hengen katsottiin haittaavan merkittävästi seurakuntien keskittymistä varsinaiseen työhönsä.
Espoon hiippakunnan tuomiokapitulin katsoo, että ottaessaan pappisvihkimyksen henkilö sitoutuu noudattamaan Suomen evankelis-luterilaisen kirkon järjestystä ja toimintaperiaatteita. Siten hän ei voi tuomiokapitulin käsityksen mukaan kieltäytyä laillisesti määrätyistä työtehtävistä perustuslain 11 §:n mukaiseen omantunnon suojaan vedoten. Aivan erityisesti tämä koskee henkilöä, joka on vihitty papiksi naispappeutta koskevan kirkolliskokouksen päätöksen jälkeen. Hän on tietoisesti ja vapaaehtoisesti tullut työhön kirkkoon, joka on hyväksynyt molempien sukupuolten pappeuden, ja sitoutunut pappislupauksessaan tämän kirkon uskoon, tunnustukseen ja uskonnonharjoittamisen muotoihin. Papin perustehtävä on jumalanpalveluselämän ja sakramenttien hoitamisessa; näiden tai muidenkaan esimiehen laillisesti määräämien tehtävien hoitamisesta yhteistyössä toisten kirkkomme vihittyjen pappien kanssa ei voi kieltäytyä työtoverin sukupuolen perusteella. Myös kirkon muilta työntekijäryhmiltä samoin kuin luottamushenkilöiltä tulee voida edellyttää vastaavanlaista sitoutumista kirkon perustehtävän toteutumista edistäviin toimintatapoihin ja käyttäytymiseen kirkon voimassa olevan järjestyksen mukaisesti. Syrjintää ei kirkon piirissä tule hyväksyä missään muodossa, perustui se sukupuoleen tai johonkin muuhun tekijään.
Espoon hiippakunnan tuomiokapituli toteaa käsityksenään, että työryhmän mietintö tarjoaa hyvän lähtökohdan naispappeudesta aiheutuvien ongelmien käsittelylle kirkon piirissä. Siinä piirretään selkeät suuntaviivat, joita kaikkien pitäisi pystyä noudattamaan. Pastoraalista viisautta on käytettävä, mutta työryhmän ehdotuksen määrittelemissä rajoissa. Pastoraalisilla keskusteluilla ei voida sivuuttaa työnjohdollisia toimenpiteitä. Mietinnön toimenpide-ehdotusten toteutuminen edellyttää kaikilta kirkon työntekijöiltä avoimuutta sekä määrätietoista ja selkeätä pyrkimystä hyvän työyhteyden luomiseen ja kehittämiseen kaikilla kirkon tasoilla.
Espoon hiippakunnan tuomiokapituli korostaa, että niin perinteisen kuin nykyisenkin virkakäsityksen omaavilla henkilöillä tulee edelleen olla mahdollisuus saada pappisvihkimys Suomen evankelis-luterilaisessa kirkossa ja yhtäläiset mahdollisuudet toimia kirkon pappina, kunhan vakaumus ei rajoita työtehtävien hoitoa ja muodostu yhteistyön esteeksi.
Espoon hiippakunnan tuomiokapituli toivoo, että yliopistojen teologikoulutuksessa ja kirkon ordinaatiokoulutuksessa voitaisiin entistä selkeämmin ottaa kantaa virkakäsityksestä johtuviin ongelmiin ja auttaa tulevia pappeja selkeyttämään virkakäsitystään ja sen suhdetta kirkon yhteiseen linjaan jo hyvissä ajoin ennen työelämään astumista.
Espoon hiippakunnan tuomiokapituli panee tyydytyksellä merkille, että puheena oleviin ongelmiin on tartuttu ja ne on otettu vakavasti selkeitä ratkaisuja esittäen. Samalla tuomiokapituli katsoo, että kirkossa olisi tämän jälkeen panostettava myös kirkollisissa työyhteisöissä esiintyviin muihin ongelmiin. Mm. Närhin tutkimuksen perusteella on ilmeistä, että erityisesti johtajuutta ja sen kehittämistä tulee kirkossa määrätietoisesti tukea jatkossakin nyt jo käytössä olevien toimenpiteiden lisäksi.
Pekka Leinon eriävä mielipide Työn johtaminen, työyhteisöjen kehittäminen ja työturvallisuus – työryhmämietintöä koskevasta lausunnosta
En voi yhtyä tuomiokapitulin lausuntoon, koska mielestäni työryhmän kannanotot perustuvat yksipuolisuuteen sekä tutkimuksellisesti että näkökannoissa itse ongelmiin ja niiden ratkaisemiseen nähden. Vaikka työryhmän tavoittelemaa kirkon jäsenten yhdessä toimimista on sinänsä pidettävä välttämättömänä, kirkon ykseys voi elää vain kirkon jäsenten kirkon tunnustuksen mukaisessa omantunnonvapaudessa, mutta ei koskaan pakkotoimin omiatuntoja sitoen. Työryhmän ehdotusten toteuttaminen hajottaisi kirkon tunnustuksen mukaista ja myös kirkolliskokouksen ponnessa tavoiteltua kirkon ykseyttä sekä syventäisi ristiriitoja. Työryhmän ehdotukset kärjistäisivät mielipiteitä ja polarisoisivat kirkon toimintaa ”yhdenasianliikkeiksi” molemmin puolin. Työryhmän tehtävänä oli myös selvittää tilanteita, joissa työnantaja velvoittaa tai painostaa työtehtäviin, jotka ovat oman vakaumuksen vastaisia. Tältä osin työryhmän selvitystyö on erittäin puutteellinen. Työryhmän muuten korostamia lainsäädännön vaatimia työsuojelu- ja yhdenvertaisuusnäkökohtia liittyy asiaan myös tältä selvittämättä jääneeltä osin.
Vaikka työryhmän selvitystyön kohteena ovat olleet työn johtaminen, työyhteisöjen kehittäminen ja työturvallisuus ei näihin kysymyksiin liittyviä ongelmia voida ratkaista siten, että kysymys olisi vain papeista, vaan asia liittyy keskeisesti myös niihin kirkon jäseniin, joilla on kirkon pappisvirasta erilaiset käsitykset. Työryhmän ehdotukset pohjautuvat voimassa olevan lainsäädännön, lähinnä työ-, syrjintä- ja työsuojelulainsäädännön yksipuoliseen tulkintaan ja soveltamiseen sekä perusoikeusjärjestelmän ohittamiseen. PL 22 §:n mukaan julkisen vallan velvollisuutena on turvata (myös kirkossa mielipidevähemmistöön jääneiden jäsenten) ihmis- ja perusoikeuksien toteutuminen. PL 6 §:n mukaan ketään ei saa syrjiä mm. vakaumuksen ja mielipiteen vuoksi. Kirkolliskokouksen päätös avata pappísvirka myös naisille ei luo hyväksyttävää syytä syrjiä kirkossa vähemmistöön jääneitä, kirkon tunnustuksen mukaan uskovia kirkon jäseniä. PL 11 §:n mukaan uskonnon ja omantunnon vapauteen sisältyvät oikeus tunnustaa ja harjoittaa uskontoa sekä oikeus ilmaista vakaumus, eikä kukaan ole velvollinen osallistumaan omantuntonsa vastaisesti uskonnon harjoittamiseen. Mielipiteen vapaus kyllä sallittaisiin, mutta vakaumuksen mukainen usko ei työryhmän omaksuman kannan mukaan saisi näkyä, vaikka olisi kirkon tunnustuksen mukaista.
Olen työryhmän kanssa samaa mieltä siinä, että naispastoreiden syrjimistä ei saa kirkossa sallia. Perusoikeusjärjestelmään kuitenkin kuuluu se, ettei yhden tahon perusoikeuksia saa turvata estämällä toisen tahon välttämättömien ja keskeisten perusoikeuksien toteutuminen. Pyrkimyksenä on oltava kaikkien osapuolten perusoikeuksien mahdollisimman täysimittainen toteutuminen. Tällaista pyrkimystä en valitettavasti voi havaita työryhmän ehdotuksissa. Syrjintäkielto sekä uskonnon ja omantunnonvapaus koskevat myös heitä, joihin työryhmän ehdotuksissa on kohdistettu pakkoa ja uhkia. Työryhmän ehdotusten yksipuolisuus luo myös presumption yleisemmästäkin kirkon sallimasta mielipidevähemmistöön jääneiden jäsentensä välillisestä syrjinnästä.
Naispappeuden toteutumisen jälkeen molemmin puolin ristiriitoja on pyritty välttämään ja toimimaan yhdessä. Kärjistyneitä ristiriitatapauksia on ollut verraten vähän. Kuitenkin yksittäisiä ehdollepanoihin ja käyttäytymiseen liittyviä tapauksia on jouduttu erimielisyyksinä ratkomaan yksittäistapauksina hallintolainkäytössä. Periaatteessa siltä osin kuin ristiriita aiheutuu kirkon oppiin liittyvistä omantunnonkysymyksistä, asiat eivät oikeastaan kuuluisi yleiselle oikeudelle, vaan kirkon olisi kyettävä ratkaisemaan ongelmat niin, ettei asioiden käsittelyssä käräjöidä tai toimita muuten maksattamalla kirkon sisäisestä kiistasta johtuvia seuraamuksia yksittäisillä työntekijöillä. Myös työryhmän ehdotusten mukaan toimittaessa tulisi tapahtumaan näin. Kirkolliskokouksen vuonna 1986 hyväksymä ”vain käytännön kysymys” muuntuu työryhmän ehdottamalla tavalla toteutettuna kuitenkin uskonnonharjoittamista rajoittavaksi yleiseksi doktriiniksi ”maallista” lainsäädäntöä apuna käyttäen. Työryhmän ehdotukset saattavat lisäksi johtaa ristiriitoihin kansallisissa ja ylikansallisissa käräjätuvissa, Todennäköisesti joudutaan syveneviin uskonnon ja omantunnonvapauden tulkintaa koskeviin käsittelyihin kirkon jäsenten oikeudesta kirkon tunnustukseen ja sen mukaiseen uskoon. Miten esimerkiksi vakuuttaa Euroopan ihmisoikeustuomioistuin siitä, ettei Suomen ev.lut. kirkko syrji osaa uskontunnustuksensa mukaan toimivia työntekijöitään ja jäseniään Euroopan ihmisoikeussopimuksen art. 9 vastaisesti, jos kirkko vetoaa lailliseen järjestykseensä ja samalla asettaa mm. jo papiksi vihkimisessä ja virkojen täytöissä ehdoksi sitoutumista, joka osalle kirkon jäsenistä merkitsee omantunnonkysymystä. Tämä voidaan tulkita henkilön alistamiseksi käsittelyyn, jonka tarkoituksena on muuttaa asianomaisen vakaumusta tai ajattelutapaa, vaikkei kyseessä oleva henkilö poikkeaisi kirkon opista (indoktrinaation kielto).
Kysymys on työryhmänkin mielestä kirkon tunnustuksen mukaan uskovista kirkon jäsenistä. Työryhmä ei ole halunnut ottaa huomioon, että kirkossa on työntekijöitä ja jäseniä, joille uuden käytännön hyväksyminen on oikeasti tuskaa tuottava omantunnon asia. Rangaistuksia tai oman kirkkonsa hylkäämisen muodossa kirkkokurin soveltamista tai niillä uhkaamista ei voida pitää kirkon tunnustuksen mukaisesti uskonyhteisönä toimimisena. Selvää on, että seurauksena tällaisesta menettelystä ei voi olla muu kuin kirkon toimintaan osallistumisen ja vastuunkantamisen sijasta kirkon vain muodollisen jäsenyyden säilyttäminen, kirkon eräänlainen ”yhdistysläistyminen”. Jos työryhmä on halunnut edistää tätä kehitystä, olisi ollut johdonmukaista esittää joitakin toimintamalleja, miten kirkon ykseyttä voitaisiin vahvistaa esimerkiksi sallimalla uusien pappien vihkiminen kirkon tunnustuksen mukaan toimivien yhdistysten palvelukseen, antamalla niiden järjestää jumalanpalveluksiaan ilman naispastoreita sekä hyväksymällä niiden toiminta osana kirkon jäsenten hengellisen elämän hoitamista (Vrt. Tanskan kirkon valgmenigheder-järjestelmä).
Kirkon laillisen järjestyksen osalta työryhmä ei ole halunnut selvittää omantunnon ristiriitoja kirkossa hyväksyttyyn järjestykseen nähden. Jopa yhteiskunta (maallinen regimentti) on sallinut omantunnon syistä mahdollisuuden (mm. siviilipalvelus) välttää omantunnon ristiriitoja yhteiskunnan lailliseen järjestykseen nähden. Omantunnonsuoja kirkossa pyrittäisiin työryhmän ehdotusten mukaan supistamaan kirkon mielipidevähemmistöön jääneille jäsenille vain oikeudeksi erota kirkosta (jonka tunnustuksen mukaan he haluavat uskoa ja johon haluavat kuulua - vaikkakaan eivät hyväksy sen järjestykseen eräässä kohdin tehtyä muutosta) taikka sitten vain oikeudeksi saada toimia omantuntonsa vastaisesti.
Perusoikeusjärjestelmää luotaessa (HE 309/1993) korostettiin uskonnon tai omantunnon vapauden ja virkavelvollisuuksien välisten ristiriitojen ratkaisemisessa tapauskohtaisuutta. Pidettiin jopa mahdollisena työnjaollisia ja muita hallinnollisia järjestelyjä, joilla vältettäisiin henkilön velvoittaminen vakaumustaan loukkaaviin työtehtäviin. Eduskunnan perustuslakivaliokunta on puolestaan mm. (PeVM 25/1994) kiinnittänyt huomiota ”tarpeeseen esimerkiksi työn järjestelyin kunnioittaa sosiaali- ja terveydenhuollon henkilökunnan uskonnollista tai muuta vakaumusta”. Myös Euroopan ihmisoikeussopimuksia koskevasta tulkintakäytännöstä on löydettävissä merkkejä siitä, että omantunnonkysymysten ratkaisemisessa ylikansallisesti vaihtoehtoisia järjestelyjä pidetään toivottavina (esim. ratkaisut: tapaus X v. Netherlands, application 1068/61 ECHR Yearbook V/1962, p. 278-285) tapaus Kjeldsen, Busk Madsen, Pedersen v. Tanska 7.12.1976 ja tapaus Lee v. Englanti 18.1.2001).
Piispainkokouksen olisi hyväksyttävä pastoraalinen, yksilön omaatuntoa kunnioittava toimintamalli tämän kirkon oppiin ainakin välillisesti liittyvän ongelman hoitamiseksi. Kirkolla on oikeus antaa seurakunnissa ja kirkollisissa järjestöissä tilaa vaihtoehtoisille, kirkon tunnustuksen mukaan järjestettäville jumalanpalveluksille ja kirkollisille toimituksille. Viime kädessä se saattaa merkitä myös pappien määräämistä pappisvihkimysten yhteydessä sellaisiin kirkon tunnustuksen mukaan toimiviin järjestöihin, jotka haluavat järjestää toimintansa palkkaamalla vain miehiä papeiksi. Näin vältettäisiin ristiriitojen syventäminen kirkossamme tässä asiassa.
Mielestäni on kohtuullista, että yhteiskunnankin omaksumia omaatuntoa suojaavia järjestelyjä vastaavasti myös Suomen evankelis-luterilaisessa kirkossa ratkaistaisiin käytännön kysymys, miten virkakysymysratkaisussa mielipidevähemmistöön jääneiden (mutta kirkon tunnustuksen mukaan uskovien kirkon jäsenten ja työntekijöiden) olisi mahdollista toimia kirkon työssä hyvän omantunnon säilyttäen.
HELSINGIN HIIPPAKUNNAN LAUSUNTO
Mietinnön taustalla on se kysymys, mitä ongelmia seurakunnissa aiheutuu johtamisen, työyhteisön, työterveyden tai työhyvinvoinnin kannalta tilanteissa, joissa jonkun henkilön vahva vakaumus haittaa yhteistyötä. Vaikka tehdyn tutkimuksen mukaan tällaisia seurakuntia ei kirkossamme ole lukumääräisesti monta, siellä missä ongelmia esiintyy, ne ovat usein kärjistyneet ja aiheuttaneet hankaluuksia kaikille osapuolille. Tämän vuoksi ongelmiin puuttuminen ja niiden ratkaiseminen on ensiarvoisen tärkeää niiden lukumäärän pienuudesta huolimatta.
Kysymys ei ole suhtautumisesta vain naispappeuden vastustajiin tai naispappeuden torjujiin vaan yleisemminkin ongelmiin, jotka aiheutuvat yhteistyökyvyn puutteesta. Ongelmatilanteissa korostuu esimiehen vastuu työnantajan edustajana siitä, että lakia ja sen puitteissa yhteisesti luotuja käytäntöjä noudatetaan.
Mietinnössä tuodaan asian juridinen puoli selvästi esille. Siinä ei sinänsä ole mitään uutta mutta on hyvä, että asia esitetään kootusti. Mietintö antaa hyviä välineitä viedä asioita ongelmatilanteissa jämäkästi eteenpäin.
Mietinnön perusteella voi todeta, että nykykäytännöt eivät kaikilta osin voi enää jatkua. Vaikka pastoraaliset keinot ongelmatilanteissa ovat ensisijaisia, usein tilanteet ovat siinä määrin kärjistyneitä, etteivät ne ole ratkaistavissa pastoraalisin keinoin. Niillä ei välttämättä voida turvata lain edellyttämä työturvallisuus ja työntekijöiden yhtenäinen kohtelu työyhteisössä.
Kun naispappeus kirkossamme vuonna 1986 hyväksyttiin, sen yhteydessä annettiin ponsi. Ponsi ja sen merkitys on ollut käytännössä epäselvä. Mietintö selkeyttää ponnen merkitystä ja sen asemaa; ponsi velvoittaa osapuolia toimimaan yhteistyössä ja varjelemaan kirkon ykseyttä. Samalla ponnen tulkinta tuo myös selvästi esille sen, että naispappeutta vastustavalla tai siihen torjuvasti suhtautuvalla ei ole oikeutta kieltäytyä virkatehtävistään vakaumuksensa perusteella. Omantunnon syihin vetoaminen ei saa olla veruke kieltäytyä esimiehen antamista tehtävistä. Mikäli henkilö virkakäsitykseensä vedoten kieltäytyy annetusta työtehtävästä, kysymys on virkatehtävien laiminlyönnistä, johon esimiehen on puututtava asianmukaisesti.
Mietinnössä käsitellään myös välillistä syrjintää, jonka yleinen työelämää koskeva lainsäädäntö kieltää. Välilliseksi syrjinnäksi on mietinnön mukaan katsottava tilanteet, jossa kirkkoherra työvuoroja jakaessaan pyrkii tasapuolisuudesta huolimatta tosiasiallisesti jakamaan työtehtäviä sukupuolen perusteella välttääkseen esimerkiksi naispapin ja naispappeuteen torjuvasti suhtautuvan joutumisen samaan jumalanpalvelukseen tai joissa osapuolten yksimielisellä tahdolla pyritään tekemään työvuorojärjestelyjä naispuolisen papin tai naispappeuteen kielteisesti suhtautuvien toiveiden mukaisiksi näiden sukupuolen perusteella.
Mietinnön tärkeänä antina on huomion kiinnittäminen siihen seikkaan, että syrjinnäksi tulkittavat tilanteet eivät ole tahdonalaisia asioita, joista voitaisiin sopia osapuolten kesken ja kaikkien suostumuksella. Kuitenkin tuomiokapituli haluaa kiinnittää huomiota välillisen syrjinnän määrittelyyn.
Oikeuskirjallisuudessa on pohdittu vakaumusten ja työtehtävien välisiä ristiriitoja. Niitä ratkaistaessa on syytä puoltaa sellaisia yleisiä työnjaollisia tai muita hallinnollisia järjestelyjä, joilla vältetään henkilön velvoittaminen vakaumustaan loukkaaviin työtehtäviin. Toisaalta omantunnonvapautta koskevasta säännöksestä ei voida johtaa yleistä oikeutta kieltäytyä virkavelvollisuuksiin kuuluvasta tehtävästä vakaumuksensa perusteella (Hallberg - Karapuu - Scheinin - Tuori - Viljanen: Perusoikeudet, 1999, s. 48).
Hallituksen esityksessä perustuslaiksi (HE 309/1993) tuodaan esille, että esimerkiksi uskonnon ja omantunnon vapauden ja virkavelvollisuuksien väliset ristiriidat joudutaan ratkaisemaan tapauskohtaisesti (s. 55). Tämän tulkinnan valossa tuomiokapituli haluaa tuoda esille, että vaikka papilla ei virkakäsitykseensä vedoten ole yleistä oikeutta kieltäytyä virkavelvollisuuksistaan, näiden ristitilanteiden ratkaiseminen hallinnollisin ja työnjohdollisin toimenpitein tapauskohtaisesti esimiehen taholta ei sellaisenaan merkitse välillisistä syrjintää.
Työnantajalla on vastuu siitä, että kaikkia työntekijöitä kohdellaan tasapuolisesti, jollei heidän erilaiselle kohtelulle ole objektiivisesti hyväksyttävää syytä. Mietinnössä todetaan, että työnantajan tai esimiehen velvollisuutena on olla pappien kesken työtehtäviä jakaessaan ottamatta huomioon papin sukupuolta työnjakoon vaikuttavana tekijänä, jollei siihen ole työtehtävän sisällöstä johtuvaa hyväksyttävää syytä. Mietinnössä puutteena voidaan pitää, ettei termiä "työtehtävän sisältö" avata enempää. Selvää lienee, että sukupuoli voi olla työnjakoa määräävä tekijä, jos seurakuntalainen KJ 2:24 9:n mukaisesti pyytää mies- tai naispappia toimitukseensa. Mietinnössä olisi kuitenkin voitu vielä selkeämmin määritellä hyväksyttävä työtehtävän sisältö.
KUOPION HIIPPAKUNNAN LAUSUNTO
Tuomiokapituli esittää mietintöön “Työn johtaminen, työyhteisön kehittäminen ja työturvallisuus” sisältyvästä suosituksesta lausuntonaan seuraavaa:
Kuten valmistusvaliokuntakin on todennut, työryhmä ei ehdota, että kirkossamme tarvittaisiin joitakin uusia toimenpiteitä. Työryhmä katsoo, että kirkolliskokouksen aikanaan tekemä päätös pappisviran avaamisesta naisille sekä voimassa oleva kirkollinen ja yleinen työelämässä noudatettava lainsäädäntö antavat riittävän perustan toimia jatkossa oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti.
Tuomiokapituli yhtyy tähän näkemykseen.
Tuomiokapitulin mielestä on hyvä, että suosituksessa selvitetään kirkolliskokouksen naispappeuden hyväksymisen yhteydessä hyväksymän ponnen asemaa.
Samoin on perusteltua, että suosituksessa käydään läpi työnantajan ja työntekijän velvollisuuksia sekä sitä, millaisia sanktioita työnantajalla on käytettävissään.
Sanktioita koskevan esityksen osalta tuomiokapituli huomauttaa, että kurinpitomenettely on käytettävissä kaikkien viranhaltijoiden osalta.
Tuomiokapituli esittää, että piispainkokous antaisi työryhmän laatiman suosituksen edellä mainitussa virkkeessä mainitulla tavalla korjattuna.
LAPUAN HIIPPAKUNNAN LAUSUNTO
Piispainkokous on pyytänyt tuomiokapituleilta lausuntoa piispa Mikko Heikan johtaman seurakuntatyön johtamista selvitelleen työryhmän mietinnön suosituksista ja niiden soveltamisesta. Tämän johdosta Lapuan hiippakunnan tuomiokapituli toteaa kunnioittavasti seuraavaa.
1. Työryhmän mietintö tarttuu vaikeaan ja ajankohtaiseen asiaan etsimällä yksiselitteisiä ratkaisuja ongelmiksi koettuihin työn johtamisen kysymyksiin. Erityisen huomion saavat erilaisista virkanäkemyksistä aiheutuvat ongelmat. Ne ovat vaarassa korostua siellä, missä asiasta ei avoimesti keskustella.
Heikan työryhmän mietintö yhdessä Paula Närhen tutkimuksen kanssa haluaa murtaa keskustelemattomuuden kulttuurin. Mietinnön ansiona on tulkinta ponnesta, joka lisättiin kirkolliskokouksen naispappeuspäätökseen vuonna 1986. Tulkinta tuo selkeyden ponnen oikeudelliseen asemaan.
Työryhmän mietinnön tarkoitus on erittäin kannatettava. Se haluaa varmistaa, että seurakunnassa voidaan toimia yhdessä ja hyvin mielin kirkon perustehtävän hyväksi erilaisista virkanäkemyksistä huolimatta. Tämä edellyttää, että virkateologiaa koskevien näkemyserojen kanssa osataan elää.
2. Piispainkokouksen asettama työryhmä on valmistanut mietintönsä vuorovaikutuksessa tutkija Närhen kanssa. Tutkimuksen mukaan seurakunnissa, joissa papistolla on erilaisia virkanäkemyksiä, voidaan työskennellä varsin vakaan työrauhan vallitessa, mikäli tietyt edellytykset toteutuvat. Näitä ovat toimiva johtajuus ja terve työkulttuuri, pappisnaisten valmius joustaa ja torjujien maltillisuus. Mikäli torjujat eivät tarkoitushakuisesti provosoi tilanteita, vaan mukautuvat yhteistyöhön esimiehen määrittämissä raameissa, työrauha säilyy. Tarpeen on myös seurakuntalaisten suvaitsevaisuus sekä pappisnaisia että torjujia kohtaan. Tutkimuksessa todetaan, että kirkolliskokouksen päätökseensä lisäämän ”ponnen hengen mukainen yhteistyö voi siis toteutua silloin kun kaikilla osapuolilla on sekä halua että valmiutta antaa tilaa erilaisille näkemyksille” (Närhi 2006, 176).
Lapuan tuomiokapitulin mielestä mietinnön puutteena on, että se ei kiinnitä huomiota käsiteltävänä olevassa asiassa seurakuntien yksilökeskeisen työkulttuurin vaikutukseen. Yksilökeskeinen työkulttuuri ei jätä sijaa esimiesohjaukselle. Yksilökeskeisyyttä ilmenee kaikissa työntekijäryhmissä, myös johtavia tehtäviä hoitavilla, ja luottamushenkilöillä. Yksilökeskeinen näkemys seurakuntatyöstä saa myös julkisuutta, kun liberaalia tai konservatiivista näkemystä edustava työntekijä individualistisella toiminnallaan erottautuu yhteisesti sovituista menettelytavoista. Sen omaksuneilla on vaikeuksia hyväksyä esimiesohjauksen asemaa kirkossa. Tällainen työkulttuuri rajoittaa merkittävästi esimiehen valtaa, vastuuta ja toimintaedellytyksiä.
Työkulttuurin muutos on kuitenkin jo käynnissä seurakunnissa. Työtä tehdään ja suunnitellaan enenevässä määrin yhteisesti. Muutos edellyttää, että esimiesohjaus toimii ja sen merkitys tunnustetaan. Esimiesvastuu kuuluu käsiteltävänä olevassa asiassa piispalle, kirkkoherralle ja suurissa yksiköissä myös organisaation väliportaan esimiehille.
Henkilöstön koulutuksessa työkulttuurin muutokseen tulee kiinnittää huomiota. Muutoin erilaisen työkulttuurin omaksuneet eivät kykene toimimaan yhdessä riittävän hyvin.
Lapuan hiippakunnan tuomiokapituli korostaa edellä todetun perusteella yhteistyöhakuisen asenteen ja työnjohdollisen esimiesohjauksen merkitystä. Tässä suhteessa työryhmän ehdotus ei ole linjassa Närhin tutkimukseen kirjattujen havaintojen kanssa. Tuomiokapitulin mielestä on valitettavaa, että työnjohdollisen esimiesohjauksen rooli jää kovin ohueksi työryhmän esityksen keinovalikoimassa. Se mainitaan ainoastaan sanktioiden yhteydessä.
3. Tuomiokapituli kiinnittää huomion myös siihen, että luterilaisessa perinteessä on kautta aikojen korostettu harkintaa ja eri osapuolten tarkkaa kuuntelua silloin, kun oikeudenmukaisuuden periaatetta sovelletaan käytäntöön. Vääryyteen, kuten sukupuolen perusteella tapahtuvaan syrjintään, suhtaudutaan kielteisesti. Yksittäisten tilanteiden arvioinnissa vältetään silti kasuistisia, liian yksityiskohtaisia toimintasuosituksia. Tämä näkemys arvostaa esimiesasemassa toimivien harkintaa ja kykyä soveltaa yleisperiaatetta parhaiten sopivalla tavalla. Sen vuoksi on merkityksellistä, että piispainkokous on korostanut ongelmatilanteissa ensisijaisesti pastoraalisten keskustelujen ja piispallisen kaitsennan merkitystä (pkok 15.2.2006 § 19, s. 232).
Käsiteltävänä olevassa asiassa juridisten ja teologis-pastoraa-listen näkökohtien tulee olla tasapainossa. Kirkon työntekijä sitoutuu työhön tullessaan kirkon järjestysmuotoon. Se on syntynyt yhteisen pohdinnan ja rukouksen sekä säädösten määräämien menettelyjen tuloksena. Asioiden hoituminen ja hyvä työilmapiiri riippuu siitä, noudatetaanko kirkossa sen järjestysmuodon mukaisia, yhteisesti sovittuja pelisääntöjä. On muistettava, että yksittäinen työntekijä ei ole itse vastuussa kirkon tekemistä päätöksistä. Hän on kuitenkin vastuussa omasta käyttäytymisestään.
Kirkon järjestysmuoto nivoo yhteen asian juridisen ja teologisen ulottuvuuden. Virkakysymys on lähtökohdissaan teologinen asia, mutta sen juridista puolta ei pidä unohtaa. Ongelmien puhtaasti juridiset ratkaisuyritykset puolestaan johtavat helposti tilanteeseen, jossa teologinen ulottuvuus ja sen käytännön sovellukset kapenevat merkittävästi.
4. Lapuan hiippakunnan tuomiokapitulin mielestä kirkon kaikilta työntekijöiltä tulee edellyttää hyvää käyttäytymistä, toista kunnioittavaa kanssakäymistä ja vuorovaikutusta. Kirkon järjestyksen mukaan papiksi vihityn henkilön tulee voida aina ja kaikissa tilanteissa vapain mielin käyttää virkansa tunnuksia. Kirkon alttari ei ole oikea paikka demonstroida virkanäkemystä. Poistuminen paikalta papiksi vihityn naisen kantaessa viran merkkejä tai astuessa yksittäiseen julkiseen palvelutehtävään on loukkaavaa.
Kirkollisissa erityistehtävissä toimivilla naispapeilla on virkansa mukaiset täydet ja rajoittamattomat toimintavapaudet kaikissa hiippakunnan seurakunnissa.
Oman kysymyksensä muodostavat sellaisten kirkollisten järjestöjen työntekijöiden vierailut seurakunnassa, jotka ovat ottaneet naispappeuteen torjuvan kannan. Lapuan hiippakunnan tuomiokapitulin mielestä on syytä jatkaa laajalti omaksuttua käytäntöä, jossa vierailijan tulee sopeutua isäntäseurakunnan tapoihin ja käytäntöihin.
5. Lapuan hiippakunnan tuomiokapituli kantaa huolta siitä, että virkakysymyksessä asenteet ovat viime vuosina jyrkentyneet. On kysyttävä, ovatko naispappeuden torjujat tulleet itse kaventaneeksi elintilaansa omalla käyttäytymisellään ja asenteillaan.
Myönteisesti vaikuttaminen asenneilmastoon on vaativa tehtävä, johon tulee kaikkien osallistua. On syytä muistaa, että virkakysymys jakaa monin paikoin myös seurakuntalaisia. Mikäli heidän käyttäytymiseensä ja asenteisiinsa halutaan myönteisesti vaikuttaa, pelkät oikeudelliset toimet eivät riitä.
Lapuan hiippakunnan tuomiokapituli kiinnittää edellä todetun perusteella huomiota kolmeen seikkaan.
2.Keinovalikoimassa tulee korostaa nykyistä vahvemmin työnjohdollista esimiesohjausta ja korostaa sitä ensisijaisena toimintatapana ongelmatilanteissa.
MIKKELIN HIIPPAKUNNAN LAUSUNTO
Piispainkokouksen asettama työryhmä on mietinnössään ansiokkaasti ja laaja-alaisesti kirjannut sitä argumentaatiota, joka liittyy kirkolliskokouksen päätökseen nykyiseen virkakäytäntöön siirtymisestä. Myöskään vanhan virkakäytännön puoltajien perusteluja ei ole unohdettu. Mietinnössä kerrotaan selkeyttävällä tavalla kirkolliskokouskäsittelyn yhteydessä hyväksytyn ponnen taustoja ja tarkoitusta sekä päätöksenteon jälkeen asiasta käytyä keskustelua.
Työryhmä on tuonut hyvin esille tähän ongelmakohtaan liittyvää lainsäädäntöä. Tuomiokapitulin mielestä työturvallisuuslain käsittely on kuitenkin jäänyt osittain puutteelliseksi, koska mietinnössä ei ole riittävästi kiinnitetty huomiota henkiseen työsuojeluun. Työturvallisuuslain 28 §:ssä säädetään työnantajalle velvollisuus puuttua käytettävissä olevin keinoin tilanteisiin, joissa esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua. Kun mietinnössä esiintuotu välillinen tai välitön syrjintä on työnantajan teko tai laiminlyönti, työturvallisuuslain mukaiseen häirintään voi syyllistyä kuka tahansa työyhteisön jäsenistä. Häirintä tai muu epäasiallinen kohtelu voi olla painostusta, loukkauksia, ryhmän ulkopuolelle jättämistä tai nimittelyä ja muuta henkistä väkivaltaa. Virkakäsitysongelmasta tehty Paula Närhen tutkimus on osoittanut, että naispuoliset papit ovat joutuneet sukupuolensa johdosta työyhteisössään myös häirinnän kohteeksi. Sinänsä häirinnän ja epäasiallinen kohtelun estäminen kuuluu työyhteisössä niin työnantajalle kuin työntekijöillekin, mutta toimintavelvollisuus on asetettu työnantajalle. Sopimuksessa käytännön menettelytavoista epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi ensisijaiseksi toimijaksi on nimetty työntekijän lähin esimies.
Mietintöön liittyvä työryhmän suositus on tarpeellinen ja se antaa pelisääntöjä työyhteisön ongelmatilanteisiin. Tuomiokapituli on kuitenkin kiinnittänyt huomiota seuraaviin seikkoihin.
Ponnen asemaa käsittelevässä osiossa, sen tarkoitusta esittelevissä kohdissa, yhteistyön vaatimus ja sen ulottaminen kaikkiin työtehtäviin olisi tarkoituksenmukaisempaa nostaa kolmanneksi asiakohdaksi. Tällöin kohtien järjestys vastaisi paremmin työryhmän mietinnön painotuksia. Lisäksi osion lopussa voitaisiin todeta, että mielipiteen vapaus katsotaan osaksi sananvapautta, mutta viranhaltijan sanankäytölle voidaan kuitenkin asettaa tietty asiallisuusvaatimus johtuen joko hoidettavan viran luonteesta, viranhaltijan asemasta taikka viranhaltijalta vaadittavasta yleisestä käyttäytymisnormista.
Työnantajan velvollisuuksia koskevasta osiossa tulisi laajentaa henkisen ja fyysisen työsuojelun kohtaa tuomalla selkeämmin esille edellä mainittu työnantajan velvollisuus käytettävissä olevin keinoin ryhtyä toimenpiteisiin epäkohdan poistamiseksi, kun hän saa tietää, että työssä esiintyy työntekijään/viranhaltijaan kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua.
Lisäksi luottamushenkilön vastuuta koskevaa kohtaa olisi hyvä terävöittää. Hallinnollisen päätöksenteon kautta luottamushenkilöillä voidaan katsoa olevan vastuu ohjata riittävästi niin taloudellisia kuin henkilöllisiä resursseja työyhteisön hyvinvoinnin edistämiseen ja jo syntyneiden ongelmatilanteiden ratkaisemiseen.
Piispan ja tuomiokapitulin vastuuseen voidaan katsoa kuuluvan ottaa huomioon esimerkiksi kirkkoherranviran vaaliehdotuksia tehtäessä Paula Närhen tutkimuksessa esille tullut seikka siitä, että seurakunnan pieni koko näyttää enemminkin altistavan ristiriidoille kuin suojaavan niiltä. Käytännöksi näyttää muodostuneen, että vanhaa virkakäytäntöä edustavaa pappia ei aseteta vaaliehdolle useampipappisen seurakunnan kirkkoherran virkaan. Myöskään valinta yksipappisen seurakunnan johtoon ei tutkimuksen valossa ole välttämättä onnistunut ratkaisu. Lisäksi olisi hyvä tuoda esille piispan ja tuomiokapitulin velvollisuus puuttua tiedon saatuaan seurakunnassa ilmitulleeseen häirintään silloin, kun häirintään tai epäasialliseen kohteluun syyllistyy työyhteisössä kirkkoherra tai muu pappi, joka lähimmän esimiehen keinoin ei muuta menettelytapojaan.
Työntekijän velvollisuuksia käsittelevässä osiossa todetaan, että yleinen työelämää koskeva ja kirkollinen lainsäädäntö edellyttävät, että viranhaltija toimittaa jumalanpalveluksen ja viettää ehtoollista kaikkien pappien kanssa. Tuomiokapitulin mielestä viranhaltijalta ei voitane edellyttää ehtoollisen nauttimista vastoin hänen tahtoaan, vaan sen sijaan häneltä voidaan edellyttää ehtoollisen jakamista virkatehtävänä kaikkien pappien kanssa. Ehtoollinen on kirkon pyhä sakramentti, johon jokaisella konfirmoidulla kirkon jäsenellä on oikeus. Siten viranhaltija ei voi myöskään evätä ehtoollista siihen oikeutetulta kirkon jäseneltä.
Papilla hänen sukupuolestaan riippumatta on velvoite suostua alttariyhteistyöhön naispappeuteen kielteisesti suhtautuvan kanssa. Mietinnön sivulla 61 mainittu suositus on siten turhaan rajattu naispuolisiin pappeihin. Lisäksi tuomiokapituli ehdottaa seuraavia sanamuotokorjauksia sivulle 61: ”Työnantaja voi velvoittaa naispappeuteen torjuvasti suhtautuvan kirkon työntekijän työtehtäviin, jotka voivat olla henkilön oman vakaumuksen vastaisia” ja ”Työtoveri ei voi kieltäytyä yhteistyöstä tai pyrkiä välttämään sitä työtoverinsa vakaumuksen tähden.”
Sanktioita koskevaa kohtaa olisi hyvä selkeyttää. Seuraamuksen tulee luonnollisesti olla suhteessa tapahtuneeseen tekoon tai laiminlyöntiin. Lisäksi olisi kuitenkin otettava huomioon, että menettelyn jatkuessa annetusta huomautuksesta huolimatta, on syytä ryhtyä ankarimpiin toimenpiteisiin.
OULUN HIIPPAKUNNAN LAUSUNTO
Oulun hiippakunnan tuomiokapituli esittää lausunnoksi seuraavaa:
Työryhmä on perusteellisella tavalla pohtinut ja kartoittanut työn johtamiseen, työyhteisöjen kehittämiseen ja työturvallisuuteen liittyviä kysymyksiä Suomen evankelis-luterilaisen kirkon seurakunnissa. Paula Närhen tutkimukseen viitaten mietinnössä todetaan, että virkakysymykseen liittyvien kärjistyneiden ristiriitojen takana on usein naispappeuspäätöksen yhteydessä syntyneen ponnen tulkintaan liittyviä erimielisyyksiä. Tutkimuksen kartoitus osoittaa, että virkanäkemysongelmat ovat rajoittuneet harvoihin seurakuntiin: miespapeista noin 2-3 % kieltäytyy kokonaan ja noin 4 % kieltäytyy osittain yhteistyöstä naispappien kanssa. Mietinnön mukaan vertailu aiempiin tutkimuksiin osoittaa, että torjujien määrä on vähenemässä ja monien varauksella naispappeuteen suhtautuneiden asenteet ovat muuttumassa myönteisemmiksi. Toisaalta tuodaan esille myös se, että ristiriidat ovat joissakin seurakunnissa kärjistyneet sekä saaneet uusia ja hankalasti hoidettavia piirteitä, jotka heijastuvat työyhteisön lisäksi koko seurakunnan toimintaan ja vaikeuttavat perustehtävän toteuttamista.
Tuomiokapitulin mielestä virkanäkemyserot eivät kuitenkaan muodosta sen suuruista ongelmakenttää, mihin työryhmän mietintö antaa aihetta. Mietintö puhuu toisaalta aivan oikein marginaali-ilmiöstä, mutta toisaalta työryhmän ongelmakentän selvitys ja ehdotus tilanteen korjaamiseksi antavat ymmärtää, että virka-näkemysongelmat ovat kirkossamme sen suuruisia, että kirkko ei voi jatkossa tyytyä asian hoitamiseen pelkästään pastoraalisesti. Tuomiokapituli liittyy työryhmän siihen näkemykseen, että virkanäkemysongelmien käsittelyyn on hyvä löytää yhdenmukainen linja.
Linjan tulee olla seurakuntatyötä hoitava ja kirkon parasta etsivä linja. Työryhmän esittämä linja on pääasiassa toteuttamiskelpoinen, mutta siihen ei sovi sisällyttää omantunnon vastaiseen toimintaan tähtääviä ”pakottamisen” elementtejä työyhteisöissä, jotka ovat olleet kokoonpanoltaan jokseenkin samoja vuodesta 1988 lukien. Jos kaikki osapuolet seurakunnassa hyväksyvät vilpittömästi töiden järjestelyt, myös erilaisesta virkakäsityksestä nousevat, suotakoon tämän edelleen vallita kirkossamme ja sen seurakunnissa. Jos tämä tärkeä palanen, myös pastoraaliseen alueeseen kuuluvana, irrotetaan seurakuntatyöstämme, syntyy uusia ongelmia ja lisää vastakkain asettelua. Työryhmän mietintö katsoo välilliseksi syrjinnäksi tilannetta, jossa ”kirkkoherra työvuoroja jakaessaan pyrkii olemaan tasapuolinen, mutta samalla haluaa välttää naispapin ja naispappeuteen torjuvasti suhtautuvan joutumisen samaan jumalanpalvelukseen”. Tuomiokapitulin mielestä tämä on liian pitkälle vietyä tulkintaa syrjinnästä, kysymys on esimiehen hyvästä kaitsennasta eli pastoraalisesta työtavasta, jota työryhmän mietintö myös monin paikoin painottaa.
Tuomiokapituli on mietinnön kanssa samaa mieltä, että kirkolliskokouksen vuonna 1986 liittämän ponnen alkuperäinen tarkoitus on pastoraalinen, ei juridinen. Se velvoittaa kaikkia osapuolia toimimaan yhteistyössä ja varjelemaan kirkon ykseyttä. Oulun hiippakunnan tuomiokapituli toteaa, että työryhmän mietintö avaa lähtökohdan virkakysymykseen liittyvien ongelmien käsittelylle kirkossa. Kun siitä poistetaan pakottamiseen liittyvät piirteet, kirkko jaksaa paremmin ja se löytää nopeammin yhteisen tien. ”Osoittakaa toisillenne lämmintä veljesrakkautta, kunnioittakaa kilvan toinen toistanne.” Room. 12:10.
PORVOON HIIPPAKUNNAN LAUSUNTO
Domkapitlet i Borgå stift får härmed avge följande utlåtande rörande betänkandet ”Työn johtaminen, työyhteisön kehittäminen ja työturvallisuus” (serie B 2006: 2) och särskilt rörande de i betänkandet ingående rekommendationerna och tillämpningen av dem.
Biskopsmötet handlade enligt domkapitlet mycket klokt när det inte utan vidare tog arbetsgruppens betänkande till sig och inte heller sände det till bl.a. församlingarna för utlåtande utan endast uttalade sig på ett mera principiellt plan mot diskriminering och för samarbete samt för att i konfliktsituationer prioritera det pastorala greppet och den biskopliga tillsynen. Domkapitlet omfattar biskopsmötets principiella ställningstagande nr 1 att ”diskriminering på grund av kön är ohållbar på juridiska grunder” samt ställningstagandet nr 2 som betonar förpliktelsen till samarbete i församlingarna och kyrkan. Bägge dessa ställningstaganden är enligt domkapitlet odiskutabla och reflekterar sådant som hela tiden har varit gällande i vår kyrka. Också ställningstagandet nr 3 att man i problemsituationer primärt bör ”framhålla betydelsen av pastorala diskussioner och biskoplig tillsyn” finner domkapitlet vara mycket viktigt. Enligt domkapitlets mening vore det i rådande läge alldeles tillräckligt med dessa ställningstaganden vilka ligger helt i linje med arbetsgruppens viktigaste ställningstagande på sid. 49 (johtopäätös):
”Työryhmä ei ole esittämässä uusia toimenpiteitä. Se katsoo, että kirkolliskokouksen aikanaan tekemä päätös pappisviran avaamisesta naisille sekä voimassa oleva kirkollinen ja yleinen työelämässä noudatettava lainsäädäntö antavat riittävän perustan toimia jatkossa oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti.”
Den av teol.mag. Paula Närhi gjorda undersökningen som ligger till grund för betänkandet uppvisar enligt domkapitlet allvarliga metodiska svagheter och kan knappast betraktas som helt objektiv forskning. Vid en ytlig genomläsning kan man lätt få intrycket att vissa extrema åsikter och erfarenheter är mycket mer utbredda än vad det insamlade materialet de facto ger vid handen. Att arbetsgruppens betänkande vilar på och styrs av en så ensidig och osäker utgångspunkt är att beklaga, eftersom vi här har att göra med en ytterst känslig fråga i kyrkans nuvarande situation.
Trovärdigt är i alla fall det huvudsakliga forskningsresultatet att verkligt svåra samarbetsproblem numerärt sett inte är många i vår kyrka och att antalet deciderade motståndare dessutom håller på att minska (betänkandet s. 25-26). Därför föreligger det enligt domkapitlets mening inte nu något uppenbart behov av drastiska åtgärder eller åtstramningar. Dessutom föreligger det enligt domkapitlet en viss logisk inkonsekvens mellan arbetsgruppens ovan nämnda huvudlinje att inte föreslå nya åtgärder och allt det som sedan nämns i betänkandet på sid. 49-55. Domkapitlet finner det vara problematiskt att i efterskott tolka, förklara och utvidga kyrkomötesklämmen från 1986 (Ponnen asema, sid. 50). När det gäller arbetsgivarens och arbetstagarens skyldigheter samt rörelsefriheten för kyrkans anställda konstaterar domkapitlet att om man in i minsta detalj går in på den ”inkvisitoriska” linje som här i sak förespråkas kan detta leda till stor oro och djupa sår i kyrkolivet och kunde eventuellt åstadkomma en situation som är ännu mer svårhanterlig än den nuvarande.
Domkapitlet har uppmanats att avge sitt utlåtande särskilt om det förslag till rekommendationer som ingår i bilaga 1. Först och främst konstaterar domkapitlet att det enligt förslaget inte är helt klart vem som ger rekommendationer till vem: Är det fråga om biskopsmötets rekommendationer till domkapitlen och/eller till biskoparna? Är det fråga om rekommendationer som biskopsmötet ger direkt till församlingarna eller som (vilket i så fall vore mer korrekt) biskopsmötet förväntar sig att domkapitlen skall tillställa församlingarna? Åtminstone biskopsmötet bör noga tänka efter på denna punkt innan man går in för eventuella rekommendationer.
I det följande kommenterar domkapitlet enskilda punkter i dessa rekommendationer.
Enligt domkapitlet är det trots de olika ställningstaganden som ingår i förberedelsearbetet inför kyrkomötets beslut komplicerat att argumentera på detta sätt, d.v.s. att utgående från vad kyrkomötet inte beslöt konstatera vad som därför påbjuds i någon enskild detalj, som t.ex. altartjänsten. Ingen vet nämligen vad en eventuell samvetesklausul i verkligheten hade innehållit. Domkapitlet omfattar givetvis uppfattningen att vägran till samarbete t.ex. vid altaret är en plågsam skandal, men anser samtidigt att ett sådant problem bör tacklas primärt som en teologiskt-religiös fråga när man har att göra med ett trossamfund som vår kyrka.
Man kan fråga sig om inte den andra meningen (”Kaikki väistämistavat…”) tar ut för mycket ur kyrkomötets behandling av ärendet eftersom hela problematiken med direkt eller indirekt väjning inte som sådan behandlas i kyrkomötets beslut. Den av kyrkomötet omfattade klämmen signalerar dessutom en öppnare och mera förståelsefull attityd.
Åtminstone den första delen av behandlingen av klämmens ställning (Ponnen asema) där man tolkar klämmens ”avsikt” (sen tarkoituksena on) bör enligt domkapitlet helt strykas från eventuella rekommendationer eftersom det principiellt sett är fel att efteråt gå in och tolka klämmens eventuella avsikt utöver det som kyrkomötet beslöt. Liknande ”eisegesis” föreligger också på sid. 61 där man behandlar frågan om arbetstagarnas handlingsfrihet (kirkon työntekijän toimintavapaus). Också här tolkar man in i klämmen sådant som klämmen som sådan inte direkt säger.
Det som i den senare delen av detta avsnitt sägs om hur man kan ”förstå” klämmen (ponsi ymmärretään väärin, kun …) är däremot sådant som biskopsmötet från sin sida principiellt sett nog kan säga. Dock bör det i så fall tydligt signaleras att detta är biskopsmötets egen uppfattning.
I det avsnitt som behandlar arbetsgivarens och arbetstagarens skyldigheter (työnantajan velvollisuudet, työntekijän velvollisuudet, sid. 57-61) finns det en längre uppräkning av sådant som är självklarheter enligt nuvarande lagstiftning, men det som sägs om s.k. indirekt diskriminering presenteras på ett sådant sätt att också de minsta försök till hänsynstagande på lokalplanet kan tolkas som lagbrott. Enligt domkapitlets uppfattning inspirerar dessa sidor till en ”inkvisitorisk” attityd inte bara vid prästvigningssamtal utan också i umgänget på församlingsplanet, och resultatet kunde i värsta fall vara en mycket misstänksam och förpestad atmosfär på alla nivåer i kyrkolivet. Det viktiga enligt domkapitlet är att tydligt slå fast att en kvinnlig präst skall ha rätt att i alla församlingar till 100 % få utföra sin gärning utan att i något sammanhang tvingas att väja.
Att på det sätt som sker i betänkandet (sid. 61) i klartext kräva att en tjänsteinnehavare skall kunna tvingas att handla emot sin egen övertygelse är i alla fall en fråga som kunde ägnas en grundligare undersökning med beaktande av gällande normer i vår grundlag och i EU-lagstiftningen (”Työnantaja siis tosiasiallisesti velvoittaa naispappeuteen torjuvasti suhtautuvan kirkon työntekijän työtehtäviin, jotka voivat olla henkilön oman vakaumuksen vastaisia.”) T.ex. enligt § 11 i vår grundlag kan ingen tvingas att handla mot sin religiösa övertygelse. Om vår kyrka å ena sidan hävdar att avståndstagande från ordination av kvinnor till prästämbetet inte är någon villolära i vår kyrka (betänkandet sid. 57) och å andra sidan kräver absolut konformitet i praktiskt handlande av dem som hyser sådant avståndstagande kan man eventuellt komma in i konflikt med det normbestånd som för närvarande binder oss. Denna sak bör åtminstone utredas allsidigt.
Åtminstone på en punkt anser domkapitlet att arbetsgruppen rekommenderar en alltför ”mild” linje. Det gäller när en präst vägrar ge Herrens heliga nattvard åt någon på grund av dennas kön (sid. 59). Här konstateras att chefen i en dylik situation har anledning att ge en anmärkning i enlighet med KO 6:3. Detta kunde i vissa fall eventuellt vara ett första steg, men domkapitlet anser nog att en dylik nattvardsvägran vore en så uppseendeväckande och oacceptabel handling att man ganska omedelbart borde gå in för kraftigare åtgärder.
När det gäller att i enlighet med jämställdhetsplanen (tasa-arvo-suunnitelma) i församlingen (sid. 59) företa så kallad positiv diskriminering när en prästtjänst skall besättas i församlingen eller när ett domkapitel skall ge tjänsteförordnande åt en församlingspastor (sid. 60) kommer denna princip att för närvarande rätt ofta spela ut manliga kandidater, medan den i framtiden i allt högre grad torde komma att spela ut kvinnliga kandidater. Ett dylikt beaktande av församlingarnas jämställdhetsplaner är med andra ord inte helt oproblematiskt på längre sikt.
Bland rekommendationerna finns också en uppräkning av vad som hör till biskopens uppgifter (sid. 60). Enligt domkapitlet hör det med tanke på biskopsmötets sammansättning åtminstone inte till biskopsmötets uppgift och egentliga kompetensområde att i eventuella rekommendationer undervisa biskoparna om vad de bör göra eller inte göra.
Rekommendationen att inte ordna s.k. särvigningar följer biskopsmötets tidigare fattade ställningstagande och är numera en självklarhet som både biskopsmötet och biskoparna känner till och som därför i och för sig inte ens behöver nämnas. Det som däremot gärna kunde betonas är att prästvigningarna också i fortsättningen normalt bör ske i en domkyrka så som det framgår av ingressen till kyrkohandbokens formulär för prästvigning (”vanligen i domkyrkan”/”yleensä tuomiokirkossa”, förrättningshandböckerna sid. 264 respektive 13). Eftersom Keijo Rainermaa i sitt avvikande utlåtande (sid. 70) uttryckligen önskar sig en ny praxis med ”hemkyrkovigningar” (kotikirkkovihkimiset) kunde det vara viktigt att tydligt slå fast att detta inte är kyrkans linje.
Det som sägs på sid. 62 om sanktioner är enbart sådant som redan nu är gällande lag och innehåller därför ingenting nytt. Det som till allra sist på sid. 62 sägs om det straffbara i att en arbetsgivare inte griper in i samband med diskriminering (työnantajatahon puuttumattomuus syrjivään tilanteeseen) är å ena sidan helt korrekt men å andra sidan något som kan kräva en precisering eller t.o.m. problematisering. Det kan finnas situationer där en arbetsgivare gör bedömningen att åtminstone för en viss tid ge en inflammerad situation tid att helna, samtidigt som man givetvis inte får underlåta att vidta nödvändiga åtgärder. Det som någon subjektivt upplever som en diskriminerande situation behöver inte alltid i objektiv mening vara det, och det kan finnas många andra faktorer att ta i beaktande. Tolkningen av dylika problem kräver juridisk sakkunskap och även pastoralt öga och handlar rätt ofta uttryckligen om sådana problemsituationer där man enligt biskopsmötets ovan nämnda ställningstagande nr 3 bör ”framhålla betydelsen av pastorala diskussioner och biskoplig tillsyn”. Detta är ett av de många exempel som visar att biskopsmötet gjorde klokt i att inte sända detta betänkande som sådant till församlingarna. Som exempel kan nämnas att biskoparna och domkapitlen mycket väl känner till att det kan finnas t.ex. präster som beter sig oacceptabelt i arbetsgemenskapen även om de inte har en enda kvinnlig kollega eller medarbetare och som man därför hur som helst kan bli tvungen att vidta disciplinära åtgärder med. Detta är en realitet som inte bara Paula Närhis undersökning utan också arbetsgruppen synes förbli förvånansvärt främmande för.
Enligt domkapitlet är det mycket svårt att utan mycket grundlig bearbetning få dessa rekommendationer i en sådan form att de kan bli användbara. Om det inte företas vissa strykningar och bearbetningar av det slag som ovan diskuteras kunde betänkandets rekommendationer t.ex. utskickade till församlingarna åstadkomma en stor oreda. När det gäller direkta problemförsamlingar eller helt oacceptabelt agerande präster måste man hur som helst räkna med att biskopen och domkapitlet har sådana församlingar och präster under särskild tillsyn.
Om dessa rekommendationer ges i reviderad form borde det enligt domkapitlets uppfattning i så fall vara fråga om biskopsmötets rekommendationer till domkapitlen – och i så fall bl.a. utan avsnittet med biskopsmötets rekommendationer till biskoparna. Varje biskop och domkapitel kan sedan i enlighet med behoven i stiftet informera församlingar och kyrkoherdar om vad som gäller i vår kyrka, och biskoparna och domkapitlen handhar i övrigt och som förr sin tillsyningsuppgift i enlighet med de grundläggande villkor som gäller och som är orsaken till att arbetsgruppen inte föreslår några nya åtgärder (sid. 49).
TAMPEREEN HIIPPAKUNNAN LAUSUNTO
Piispainkokous päätti yksimielisesti
1.	todeta virkakysymyksessä sukupuolen perusteella tapahtuvan syrjinnän juridisilta perusteiltaan kestämättömäksi,
2.	painottaa mietinnössä ilmaistua velvoitetta toimia yhteistyössä seurakunnissa ja kirkossa,
3.	korostaa ongelmatilanteissa ensisijaisesti pastoraalisten keskustelujen ja piispallisen kaitsennan merkitystä,
4.	lähettää työryhmän mietinnön tuomiokapituleille ja pyytää suosituksista ja niiden soveltamisesta lausuntoa 15.5.2006 mennessä;
Tampereen hiippakunnan tuomiokapitulin lausunto keskittyy piispainkokouksen esittämiin kolmeen suositukseen ja niiden soveltamisessa mahdollisesti ilmeneviin ongelmiin. Työryhmän ehdotus havaitsee ongelmat ja niiden seuraukset sekä lainsäädännön riittävyyden. Työryhmä ei ehdota uusia toimenpiteitä, vaan esittää olemassa olevien mahdollisuuksien tiukkaa soveltamista käytännön tilanteisiin.
Työryhmä on selvästi valinnut linjauksen, jossa ongelmaa päätetään lähestyä viime kädessä juridisin keinoin. ”Kirkko ei jatkossa voi tyytyä ainoastaan asian hoitamiseen pastoraalisesti”. Työryhmän mielestä tarvitaan selkeät pelisäännöt, joiden puitteissa seurakunnat voivat kaikissa olosuhteissa hoitaa perustehtäväänsä.
Kaikissa seurakunnissa näin voimakasta lähestymistapaa ei ole pidetty oikeana. Työryhmän linjaukseen ovat ilmeisesti vaikuttaneet ne ääritapaukset, joissa keskusteluyhteyttä ei ole saavutettu. Onko näin tiukka juridiikan soveltaminen välttämätöntä niissäkin seurakunnissa, joissa naispappeus/vastustaja-kysymystä ei ole koettu ongelmana, vai voidaanko niissä seurakunnissa jatkaa toimiviksi koettuja omia sovelluksia?
Kun sukupuoli ei vastaisuudessa saa ohjata tuomiokapitulia, luottamushenkilöitä eikä kirkkoherroja etsimään työjärjestelyjä, joissa naispapit ja naispappeuden vastustajat ohjattaisiin eri työyhteisöihin, ongelma kärjistetään tilanteeseen, jossa aluksi työntekijöillä on keskenään paha olla, ja työryhmän toteamalla tavalla toisella on perustuslain antama oikeus jättää virkansa ja siirtyä toisiin tehtäviin.
Uudet suositus- ja sovellutusohjeet ovat kuitenkin tarpeellisia muistuttaessaan, ettei 1986 ponsi ole mikään juridisesti sitova omantunnon klausuuli, joka sallisi yhteistyöstä kieltäytymisen. On hyvä, että tuodaan selkeästi esille, mitä esim. Sariola, Kortekangas ja J. Vikström ovat aikoinaan lausuneet, kun ovat ehdottaneet / kannattaneet ponnen kirjaamista naispappeuden hyväksyneen päätöksen yhteyteen.
Kun ohjeet annetaan, otetaan samalla tietoinen riski siitä, että osa papeista ja osa seurakuntien jäsenistä jättää kirkon.
1) Sukupuolen perusteella tapahtuva syrjintä
Perustuslaki itsessään aiheuttaa ristiriitaisia odotuksia, joihin erimieltä olevat osapuolet voivat edelleen vedota. Perustuslain 1 § turvaa yksilön vapaudet ja oikeudet. Perustuslain 6 §:n mukaan ihmiset ovat yhdenvertaisia lain edessä. Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen … uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen … tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Perustuslain 11 §:n mukaan jokaisella on uskonnon ja omantunnon vapaus. Uskonnon ja omantunnon vapauteen sisältyy oikeus tunnustaa ja harjoittaa uskontoa, oikeus ilmaista vakaumus…Kukaan ei ole velvollinen osallistumaan omantuntonsa vastaisesti uskonnon harjoittamiseen. Perustuslain 12 §:ssä taataan jokaiselle sananvapaus. Sananvapauteen sisältyy oikeus ilmaista, julkistaa ja vastaanottaa tietoja, mielipiteitä ja muita viestejä kenenkään ennakolta estämättä. Perustuslain 22 §:n mukaan julkisen vallan on turvattava perusoikeuksien ja ihmisoikeuksien toteutuminen.
Kirkkolaki hyväksyy pappeuden sukupuoleen katsomatta. Lainsäädännöllinen pohja on vähintäänkin riittävä syrjinnän lopettamiseksi ja kriminalisoimiseksi. Normisto on niin kattava, että se itsessään aiheuttaa ristiriitaisia pohdintoja sovellettaessa eri lakeja työelämän vaihteleviin tilanteisiin. Seurakunnissa haluttaisiin selvyyttä lakien keskinäiseen sovellettavuusjärjestykseen. Jos lakien todetaan olevan samanarvoisia, tilanteen koetaan johtavan umpikujaan.
Toisaalta on velvollisuus työskennellä kaikkien työtovereiden kanssa. Kaikki virkatehtävät on hoidettava. Toisaalta on työsuojelulainsäädännön velvoitteet suojella työntekijää toisen työntekijän tai mahdollisuuksien mukaan seurakunnan jäsenen toiminnalta. Ongelmakäytöksen jatkuessa puuttumiskynnys on korkealla ja ongelmat kroonistuvat. Virkasuhteiden pysyvyys oikeuttaa irtisanomiseen tai kurinpitomenettelyyn vasta vakavien, korjaamattomien ongelmien vuoksi.
Työryhmän mietinnön periaatteena on, ettei työntekijän asenne tai vakaumus saa aiheuttaa työtoverille terveyttä vahingoittavia seurauksia. Työjärjestelyitä ei saa tehdä, jottei naispapille synny mielipahaa välillisen syrjinnän seurauksena. Jotka eivät näitä periaatteita hyväksy, heidän omantuntonsa ja mielipiteensä vapautta rajoitetaan. Työntekijän vakaumus ei saa näkyä työtehtävien hoitamisessa (mietintö s. 54-55).
Mikä toimet ja tapahtumat oikeasti ovat syrjintää? Kun vakiintuneesti tiedetään eräiden kirkon herätysliikkeiden suhtautuminen naispappeuteen ja vakiintuneet kirkkopyhät, onko välillistä syrjintää suunnitella työvuorot siten, että miehet ovat työvuorossa. Palveleeko naispappeja, että heidät asetetaan työvuoroon sellaisen herätysliikkeen tilaisuudessa, jossa seurakuntalaiset eivät heitä hyväksy. Vaihdetaanko seurakuntalaiset? Sama tilanne kohdistuu vieraileviin saarnaajiin. Kun tilanne on tiedossa riittävän aikaisessa vaiheessa, työvuorot voidaan laatia tasapuolisiksi samalla vierailijan toiveita noudattaen. Muuttuuko menettely luvattomaksi, vai onko edelleen kysymys mietinnön 29 ponnen soveltamisesta. Jos välillistä syrjintää aletaan tosiaan etsiä, sitä voidaan nähdä sielläkin, missä sitä välttämättä ei ole.
Paula Närhen tutkimuksessa ”Kun alttari erottaa” viitataan uskonnollisen vakaumuksen jyrkkyyden korreloivan monesti jyrkkiin henkilökohtaisiin luonteenpiirteisiin. Myös tasa-arvoa edistävää lainsäädäntöä voidaan yksittäistapauksissa pyrkiä käyttämään provokatiivisessa tarkoituksessa. Seurakunnat eivät työyhteisöinä poikkea muista julkisoikeudellista työyhteisöistä eivätkä yksityisistä työnantajista. Kaikissa on vaihteleva määrä henkilöstön hyvinvointiongelmia. Kun työyhteisön toimimattomuuden taustalla onkin enemmän henkilöiden välistä yhteensopimattomuutta kuin opillisia näkemyseroja, joudutaan ongelmiin. Jos pappeja järjestellään opillisista näkemyseroista huolimatta työsyrjinnän pelossa työpareiksi, vaikka heidän keskinäinen työskentelynsä ei onnistu muistakaan syistä, tehdään haittaa koko työyhteisön toiminnalle ja työpariksi joutuvien henkilöiden terveydelle. Onko viisasta suositella kiellettäväksi sellaiset työaikajärjestelyt, jotka voidaan tehdä henkilöstön yksimielisellä tahdolla?
Sukupuoli ei saa suosituksen mukaan vaikuttaa mitenkään virkajärjestelyihin. Yksittäisten seurakuntien tilanne henkilöstöryhmien yksipuolisen sukupuolijakautuman vuoksi on jo nyt johtanut epävirallisesti esitettyihin toivomuksiin, että nimityksissä olisi suosittava vähemmistönä olevaa toista sukupuolta. Ns. positiivista sukupuolisyrjintää voidaan suorittaa ainoastaan seurakunnan laatiman tasa-arvosuunnitelman pohjalta. Tasa-arvosuunnitelman laatiminen koskee vain yli 30 hengen työyhteisöjä. Tasa-arvosuunnitelmaa ei tarvitse alistaa tuomiokapituliin, joka kuitenkin antaa pappeja koskevat virkamääräykset. Entä jos suunnitelmaa ei ole lainkaan? Mikä on seurakunnan vokaation merkitys, kun pyydetään kirkkoneuvoston tai seurakuntaneuvoston lausuntoa ennen virkamääräyksen antamista. Kysymys on kirkollisen, monijäsenisen toimielimen päätöksestä, johon ei tarvitse kirjata perusteluita. Millä perusteella tuomiokapituli voi poiketa seurakunnan viranomaisen vokaatiosta? Seurakunnan oikeus valita pappinsa on kuitenkin edelleen voimassaoleva periaate.
Luottamushenkilöt ovat juridisen valvontavastuun kannalta ongelmallisia. Mietinnössä viitataan rikoslain 47 luvun 1 ja 3 pykälissä rangaistavaksi säädettyihin työturvallisuusrikokseen ja työsyrjintärikokseen. Rikosoikeudellisen sääntelyn kohteena ovat työnantaja ja työnantajan edustajat. Luottamushenkilöistä työnantajan edustajiksi voitaneen katsoa ainakin kirkkoneuvostojen, yhteisten kirkkoneuvostojen ja seurakuntaneuvostojen jäsenet. Entä johtokuntien, toimikuntien ja työryhmien jäsenet, jotka toimivat asiantuntijaeliminä tai demokraattisena kontrollijärjestelmänä? Kirkkolain 25 luvun 5 pykälän 3 momentin mukaan päätöksen perustelut voidaan jättää esittämättä, jos päätös koskee kirkollisen monijäsenisen toimielimen toimittamaa vaalia. Syrjivät valintaperusteet ja -motiivit saattavat jäädä kirjaamatta. Luottamusmiesten rikosoikeudellisen vastuun toteuttamiselle on hyvin korkea kynnys. Jääkö luottamusmiesvastuu lopulta seurakunnan kannettavaksi vahingonkorvausvastuuksi.
Ongelmallista on myös valvonta. Kuinka voidaan valvoa seurakuntalaisten ja järjestöjen edustajien käytöstä? Miten kirkkoherra voi varjella seurakuntansa naispappeja siltä, että joku naispappeutta vastustava seurakuntalainen aiheuttaa heille jossain tilanteessa pahaa mieltä? Kuinka voidaan valvoa järjestöjen edustajien ja seurakuntalaisten käytös? Mietinnön suosituksen mukaan seurakunnan on huolehdittava tasa-arvosta ja henkisestä ja fyysisestä työsuojelusta mahdollisuuksien mukaan. Mahdollisuuksien taitaminen tulee olemaan hyvin haasteellista. Jo yhdenkin henkilön sanat ja käyttäytyminen voivat haavoittaa vakavasti. Miten seurakunta turvaa työntekijänsä seurakuntalaisten yllättäviltä yhteydenotoilta? Papiston on oltava rippiä ja sielunhoitoa tarvitsevien tavoitettavissa. Yhteydenotot voivat tapahtua hyvin monella tapaa ja monentasoisia viestintävälineitä käyttäen. Asiallinen yhteydenotto saattaa sisältää osaksi loukkaavaa sisältöä. Lehtikirjoittelua tai asiattomia kirjeitä tai sähköpostiviestejä ei voi edelleenkään estää.
2) Velvoite toimia yhteistyössä seurakunnissa ja kirkossa
Selkeät pelisäännöt voivat auttaa ongelmatapauksissa, mutta toisaalta ne voivat tuoda ongelmia sinnekin, missä niitä ei tähän saakka ole ollut. Pelisäännöt ovat ongelmallisia, jos ne eivät salli minkäänlaista joustavuutta. Jouston varaa tulisi olla tilanteissa, jotka eivät ole mitenkään kärjistyneitä.
Kenelläkään ei ole oikeutta hankaloittaa toisen työtä siten, että asiasta kehkeytyy työvoiman suojeluun liittyvä ongelma. Viranhaltijan on hoidettava virkavelvollisuutensa, eikä virkavelvollisuuksien laiminlyönnin syyksi tule voida vedota omantunnon syihin.
Näkemys ei tee helpoksi niiden kirkon virassa olleiden henkilöiden asemaa, jotka olivat kirkon työ- tai virkasuhteessa 1986 ponnen hyväksymisen aikoihin, ja jotka edelleen jatkavat samassa tehtävässään. Heidän osaltaan tuntuisi perustellulta jonkinlaisen ylimenokauden säännösten soveltaminen, vaikka viranhaltijan onkin pääperiaatteen mukaan sitouduttava viran johtosääntöön tehtäviin muutoksiin ja varsinkin uuden lainsäädännön aiheuttamiin muutoksiin. Vuoden 1986 jälkeen kirkon virkaan tulleet naispappeuden vastustajat ovat eri asemassa. Eihän heitä kukaan ole pakottanut tulemaan kirkon viranhaltijoiksi. Seurakuntiin ei tulisi ottaa nykyisellään yhtään sellaista työntekijää, joka ei lupaa työskennellä naispappien kanssa.
Virkanäkemyserot käyttäytyvät samalla tavoin kuin muutkin työyhteisön ongelmat. Lyhyellä tähtäyksellä muutosmahdollisuudet ovat vähäisiä. Esimiehen rooli on keskeisessä asemassa.
Mietintö toteaa sivulla 33, että työrauhan säilymiseen tarvitaan toimivaa johtajuutta ja työkulttuuria, naispappien valmiutta joustaa, torjujien maltillisuutta ja seurakuntalaisten suvaitsevuutta sekä pappisnaisia että torjujia kohtaan. Jännitteet jo yhdelläkin sektorilla altistavat ristiriitojen kärjistymiselle. Tilanteet ovat monin tavoin räjähdysherkkiä ja henkilövaihdoksiin sisältyy aina ristiriitojen kärjistymisen riski. Poistuvatko nämä ongelmien perussyyt todellakin antamalla selkeät toimintaohjeet?
Yhteistyövelvoitteen korostaminen on kaunis periaate, jota on pyritty soveltamaan vaihtelevalla menestyksellä. Torjujien ehdottomuus vaihtelee.
Työrauhan säilymisen konsepti tuhotaan antamalla liian selkeät toimintaohjeet. Liikkumavaraa tai joustavuutta ei tämän jälkeen enää ole.
Pastoraaliset keskustelut ja piispan kaitsenta
Suositus ei tuo ongelmaan mitään uutta ratkaisumahdollisuutta. Keskusteluja on käyty silloin, kun keskusteluyhteys on mahdollinen. Jos naispappeuden torjuja ei voi hyväksyä edes naispappeuden hyväksyjää eikä pitää ehtoollisyhteyttä tämän kanssa, rakentaville pastoraalisille keskusteluille tai piispalliselle kaitsennalle ei ole edellytyksiä.
Sanktiot tuntuvat hyvin ankarilta. On hyvä, jos kärjistyneet tilanteet, saadaan selvitettyä hiukan nopeammin. Järjettömältä tuntuisi kuitenkin ajaa tiukoilla sovellutusohjeilla ja kovilla sanktioilla umpikujaan niitä monia seurakuntia, joissa edetään sovitellen ja keskustellen.
On ehkä syytä selvittää, että mitä tarkoitetaan pastoraalisella ohjauksella ja työnjohdollisella ohjauksella.
Uudet suositus- ja sovellutusohjeet saattavat olla tarpeellisia pelkästään siksi, että ne muistuttavat naispappeuden hyväksyneen kirkolliskokouksen päätöksen ponnen olevan vailla juridista sitovuutta.
Vaikka yksityiskohtaisia ohjeita toivotaan, niiden seurauksena saattaa syntyä samanarvoisten, laintasoisten säädösten soveltamisen ristiriita. Kaikkien henkilöiden perusoikeudet eivät olekaan samantasoisia.
Selkeät toimintaohjeet vievät liikkumavaran ja joustavuuden.
Soveltamisohjeiden ankaruutta on syytä vielä harkita. Käyttöönotto kaikessa ehdottomuudessaan aiheuttaa törmäyksiä, joiden seurauksena osa ns. perinteisen virkakäsityksen omaavista papeista, seurakuntien työntekijöistä ja jäsenistä voi jättää kirkon.
Yhteistyöhön on vaikea pakottaa. Onko edes järkevää yrittää pakottaa ihmisiä yhteistyöhön?
Pakon soveltaminen ei tunnu kohtuulliselta:
1) niiden kirkon työntekijöiden osalta, jotka ovat olleet kirkon palveluksessa jo ennen vuotta 1986,
2) järjestöjen edustajiin ja
3) luottamushenkilöihin ja seurakuntalaisiin.
Yhteistyötä voidaan edellyttää:
1) kaikilta niiltä henkilöiltä, jotka ovat tulleet kirkon palvelukseen vuoden 1986 jälkeen,
2) kaikilta niiltä henkilöiltä, jotka ovat tulossa kirkon palvelukseen. Asia voidaan selvittää työhönottohaastattelussa tai ordinoitavilta tuomiokapitulissa.
Turun arkkihiippakunnassa on joitakin seurakuntia, joissa virkakysymystä koskevat erilaiset näkemykset ovat aiheuttaneet papiston keskuudessa kieltäytymistä yhteistyöstä. Näissä seurakunnissa virkakysymyksellä on suuri merkitys työyhteisön hyvinvoinnille. Naispappeuden torjujien näkökulmasta kyse on uskonnolliseen vakaumukseen liittyvästä näkemyksestä. Papiksi vihityn naisen kannalta taas kyse on siitä, että torjuja ei hyväksy hänen pappeuttaan eikä myöskään hänen vakaumustaan. Torjuja mitätöi naisen pappeuden sen vuoksi, että tämä on nainen, joten kyseessä on syrjintä sukupuolen perusteella. Tämän lisäksi syrjintä johtuu siitä, että papiksi vihityn naisen uskonnollinen vakaumus on erilainen kuin torjujan. Syrjintäperusteena on siis myös uskonnollinen vakaumus. Kun torjuvasti suhtautuva taho kieltäytyy yhteistyöstä naispuolisen papin kanssa, joko joidenkin tehtävien osalta tai kokonaan, menettely konkretisoi syrjinnän loukkaavalla tavalla.
On tärkeää erottaa vakaumus ja siihen perustuva syrjivä menettely toisistaan. Vakaumus tai mielipide voidaan sinänsä hyväksyä, mutta syrjivää menettelyä ei voida hyväksyä sillä perusteella, että se johtuu henkilön vakaumuksesta.
Tässä lausunnossa käsitellään piispainkokouksen pyynnön mukaisesti Heikan työryhmän enemmistön laatimaa suositusta ja esitetään arvioita esitettyjen suositusten soveltamisesta.
Pappisviran avaaminen naisille
Kirkolliskokouksen päätöksen jälkeen Suomen evankelis-luterilaisessa kirkossa on vain yksi pappeus. Ei ole olemassa erikseen miesten pappeutta, joka olisi voimassa täysimääräisenä, ja naisten pappeutta, jota voitaisiin tulkita eri tilanteissa eri tavoin tulkitsijan näkökulmasta riippuen. Se, että joissakin muissa kristillisissä kirkoissa virkakysymys on ratkaistu eri tavalla, ei liity tähän asiaan. Tässä kirkossa asia on ratkaistu näin.
Kirkolliskokouksen päätökseen, kirkkolakiin tai muuhun lainsäädäntöön ei sisälly mahdollisuutta asettaa pappi eri asemaan siitä riippuen, onko hän mies vai nainen. Erityisjärjestelyt virkatehtävien suhteen papin sukupuolen perusteella tai vaatimukset tällaisista erityisjärjestelyistä merkitsevät eri asemaan asettamista sukupuolen perusteella, ja ovat siten syrjintää. Se, joka ottaa itselleen oikeuden asettaa ehtoja ja varauksia naispuolisen papin pappeudelle, asettuu kirkolliskokouksen ja myös Suomen eduskunnan yläpuolelle.
Turun arkkihiippakunnan tuomiokapitulin mielestä Heikan työryhmän tulkinta ponnen ase­masta on asiallinen. Ponsi ilmentää sitä periaatetta, että naispappeuden torjujien vakaumusta kunnioitetaan, eikä heihin kohdisteta syrjintää heidän mielipiteensä takia. Myös naispappeuteen torjuvasti suhtautuva henkilö saa toimia kirkon eri viroissa. Heikan työryhmä tähdentää ponnen tulkinnassaan erityisesti sitä, että sen enempää naispappeutta vastustavat kuin sitä kannattavatkaan tulkinnat eivät ole harhaoppisia. Mikäli henkilö toimii velvoitteidensa vastaisesti, häneen voidaan kohdistaa haitallisia seuraamuksia. Seuraamukset eivät johdu hänen vakaumuksestaan vaan hänen menettelystään.
Ponteen on kirjattu tavoite rakentavasta yhteistyöstä, joka kattaa koko kirkollisen elämän. Tämä tavoite on entistä ajankohtaisempi, kun käytännön menettelytapoja ollaan täsmentä­mässä. On muistettava, että velvoite rakentavaan menettelyyn koskee sekä naispappeuden puoltajia että torjujia.
Työntekijän tai viranhaltijan sukupuolta ei voida ottaa kriteeriksi työtä johdettaessa, esimerkiksi työtehtäviä tai työvuorojärjestelyjä suunniteltaessa. Ainoa poikkeus tästä on tilanne, jossa tehtävää suorittavan henkilön sukupuolella on merkitystä työtehtävän sisällön kannalta. Käytännössä lähes ainoa tällainen tilanne on se, että yksittäinen seurakuntalainen on pyytänyt kirkolliseen toimitukseen jompaakumpaa sukupuolta olevan papin. Kuten suosituksissa todetaan, tämä seurakuntalaisen oikeus perustuu kirkkojärjestyksen 2 luvun 24 §:ään.
Työnantajan on puututtava alaisensa viran- tai toimenhaltijan epäasialliseen tai muuten virkavelvoitteiden vastaiseen menettelyyn, jonka taustalla on henkilön teologinen tulkinta virkakysymyksestä.
Työnantajan velvoitteiden tulkinnassa ei merkitystä ole sillä, onko syrjivän menettelyn kohteeksi joutunut henkilö tavalla tai toisella hyväksynyt syrjinnän tai ilmaissut ymmärtämyksensä menettelyä kohtaan. Ensinnäkin, on äärimmäisen vaikeaa, jopa mahdotonta selvittää, perustuuko tällainen suostumus todella vapaaehtoiseen mielipiteenmuodostukseen vai sisältyykö siihen sellaisia tekijöitä, jotka tekevät ”suostumuksen” varsin kyseenalaiseksi, kuten yhteisön paine, muiden odotukset, halu helpottaa esimiehen tukalaa asemaa tai halu välttää hankalan riidanlietsojan leimaa (ks. Paula Närhi: Kun alttari erottaa s. 169. Tampere 2006). Toiseksi, vakaumuksen vapaus ja sukupuoleen perustuvan syrjinnän kielto ovat perustavanlaatuisia ihmisoikeuksia, joiden loukkaamista ei oikeuta loukkauksen kohteeksi joutuneen henkilön hyväksyntä, anteeksianto tai ymmärtämys.
Vaikka naisten pappeuden hyväksymispäätöksestä on kulunut aikaa jo kaksikymmentä vuotta, yhtenäistä tulkintaa työnantajan velvollisuuksista ei ole saatu aikaan. Epäselvä asiaintila on lisännyt naispuolisten pappien työssään kohtaamia ongelmia ja edesauttanut ristiriitatilanteiden jatkumista joissakin seurakunnissa vuosikymmenestä toiseen (ks. Närhi s. 150-152).
Samanaikaisesti syrjinnänvastainen ja tasa-arvoa edistävä lainsäädäntö on kehittynyt Suomessa voimakkaasti. Uusi perustuslaki on astunut voimaan 1.1.2000, yhdenvertaisuuslaki 1.2.2004 ja tasa-arvolakia on uudistettu 1.6.2005 voimaan tulleella muutoksella.
Turun arkkihiippakunnan tuomiokapituli katsoo, että pappi on pappisvirkaan vihittäessä sitoutunut noudattamaan kirkon lakia ja järjestystä (KJ 5 luvun 6 §). Sama velvoite koskee kirkon muita viran- ja toimenhaltijoita muun sääntelyn perusteella. Kirkon virassa tai toimessa työskentelevä henkilö on velvollinen noudattamaan myös muuta voimassaolevaa lainsäädäntöä.
Vaikka tasa-arvolakia ei sovelleta uskonnon harjoitukseen liittyvään toimintaan, useimmat kirkollisen elämän käytännön tilanteet kuuluvat tasa-arvolain soveltamisalaan. Uskonnon harjoittamisen käsitettä on tulkittava ahtaasti, kun kyse on syrjivän menettelyn arvioimisesta (ks. KKO 2001:9).
Yhdenvertaisuuslakia sovelletaan evankelis-luterilaisen kirkon toimintaan samalla tavoin kuin muidenkin julkisten viranomaisten toimintaan. Kirkon viran- tai toimenhaltijan menettely kuuluu siis sekä tasa-arvolain että yhdenvertaisuuslain piiriin, kun on kyse virkaan tai työtehtävään liittyvästä toiminnasta eikä toiminnasta yksityishenkilönä.
Koska kirkkolainsäädäntöön tai muuhun lainsäädäntöön ei sisälly mahdollisuutta kieltäytyä työ- tai virkatehtävistä oman vakaumuksen, raamatuntulkinnan tai muun teologisen käsityksen perusteella, tällaista oikeutta ei tulisi myöskään käytännössä suoda. Syrjivää tai muuten velvoitteiden vastaista menettelyä tulee siis tarkastella objektiivisesti eikä niiden subjektiivisten käsitysten perusteella, joita velvoitettaan rikkovalla henkilöllä on.
Kirkon työntekijällä saa olla mielipide virkakysymyksestä. Mielipiteen ilmaisemiseen ei kuitenkaan saa liittyä käyttäytymistä tai toimintaa, joka on syrjivää, epäasiallista tai muuten virkavelvoitteiden vastaista. Toimintavapaus ei ulotu siihen, että kirkon työntekijä voisi vakaumuksensa perusteella asettaa ehtoja muulle työyhteisölle tai kieltäytyä yhteistyöstä millään tasolla. Samat velvoitteet koskevat sekä naisten pappeuteen torjuvasti suhtautuvia että sitä puoltavia henkilöitä.
On ilmeistä, että kynnys sanktioihin ryhtymiseen on tähän saakka ollut liian korkea. Virkakysymykseen liittyvien ongelmien jatkuminen jo kahdenkymmenen vuoden ajan osoittaa, että käytetyt keinot ovat olleet selvästi liian tehottomia. Tältä osin tuomiokapituli viittaa edellä lausuttuun.
Työnantajalla on paitsi oikeus myös juridinen velvollisuus ryhtyä tilanteen edellyttämiin sanktioihin, jos ongelmaa ei saada hoidetuksi lievemmillä keinoilla. Sekä kirkon oma lainsäädäntö että muu syrjinnänvastainen lainsäädäntö ja työsuojelulainsäädäntö asettavat toimimisvelvoitteita, joiden laiminlyönnistä voi myös seurata sanktioita. Esimerkiksi työturvallisuuslain 28 §:n mukaan jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on siitä tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Tasa-arvolain ja yhdenvertaisuuslain mukaan työnantaja tai työnantajan edustaja ei saa itse menetellä syrjivästi eikä myöskään sallia muiden menetellä syrjivästi. Syrjivään menettelyyn on siis aina puututtava, ja tehtävä se riittävän tehokkaasti.
Työsuojelulainsäädännössä ja syrjinnän vastaisessa lainsäädännössä työnantajalle säädettyjen velvoitteiden laiminlyönti voi pahimmillaan täyttää jopa työturvallisuusrikoksen tai syrjintärikoksen tunnusmerkistön. Ääritapauksissa rikoksen tunnusmerkistö voi täyttyä jopa pelkän passiivisuuden eli laiminlyönnin perusteella.
Turun arkkihiippakunnan tuomiokapituli toteaa, että mietinnössä on käsitelty virkakysymykseen ja kirkolliskokouksen ponnen tulkintaan liittyviä näkökohtia monipuolisesti ja avoimesti. Työryhmän enemmistön laatimassa suosituksessa on esitetty yksityiskohtaisia ja selkeitä tul­kintasuosituksia, joiden toteuttaminen käytännössä selkeyttäisi tilannetta huomattavasti. Yhteistyöongelmista kärsivien seurakuntien kirkkoherrat saisivat välineitä virkakysymyksestä aiheutuvien ristiriitatilanteiden käsittelemiseen kaikkia seurakuntia koskevilla yhtenäisillä tavoilla.
Näin täsmällisten suositusten antaminen ja käyttöönotto voi alkuvaiheessa johtaa ristiriitojen kärjistymiseen joissakin tapauksissa. Tuomiokapituli katsoo, että tästä huolimatta ehdotus tulisi toteuttaa nopealla aikataululla. Erittäin moni ristiriitatilanne jää syntymättä, kun on jo etukäteen tiedossa, miten tietynlaiseen menettelyyn suhtaudutaan, miten sitä tulkitaan ja mitä siitä seuraa. Toisaalta on todettava, että kirkolliskokouksen päätöksen ja ponnen vastainen, virkakysymykseen liittyvä joidenkin henkilöiden menettely on aiheuttanut vakavia ja jatkuvia ongelmia siitä saakka, kun naisten pappeus hyväksyttiin. Kirkon tähänastiset toimenpiteet ongelman hoitamiseksi ovat osoittautuneet riittämättömiksi. Kun aikaa on kulunut jo kaksikymmentä vuotta, ei ole olemassa perusteita nykytilan säilyttämiselle.
Lisäksi on tullut selväksi, että kirkon piirissä on henkilöitä, jotka ovat menetelleet ja aikovat jatkossakin menetellä oman linjansa mukaisesti täysin riippumatta siitä, mitä kirkon viralliset elimet ovat päättäneet tai mitä suosituksia annetaan. Tämä valitettava tilanne ei korjaannu sillä, että vaikeita mutta välttämättömiä ratkaisuja pitkitetään.
Turun arkkihiippakunnan tuomiokapituli toteaa lopuksi, että viime vuosien lainsäädäntöuudistukset lisäävät selvästi tarvetta siihen, että kirkko ryhtyy oma-aloitteisesti entistä tehokkaammin estämään naispuolisiin pappeihin kohdistuvaa syrjintää ja täsmentää erityisesti työnantajan velvoitteiden tulkintaa näissä tilanteissa. Mikäli näin ei tehdä, tulkinta-aineistoa on odotettavissa lähivuosina muiden viranomaisten päätösten muodossa. Kirkon kannalta olisi suotavaa, että aktiivisena toimijana näissä asioissa olisi ensisijaisesti kirkko itse.
Tässä ohjeistuksessa puututaan erityisesti naispappeuden aiheuttamiin jännitteisiin. Piispainkokous korostaa, että erilaisista virkanäkemyksistä aiheutuvat ongelmat tulee ensisijaisesti hoitaa pastoraalisten keskustelujen ja piispallisen kaitsennan avulla.
Ponnen sisältö
Tehdessään päätöksen naispappeudesta kirkolliskokous hyväksyi seuraavan ponnen:
Ponnen tarkoituksena on
·	velvoittaa kaikkia osapuolia toimimaan yhteistyössä ja varjelemaan kirkon ykseyttä.
·	kun sen katsotaan antavan papille, muulle viranhaltijalle tai työntekijälle oikeuden olla tekemättä kaikilla tasoilla yhteistyötä toisen viranhaltijan kanssa. Ponnen perusteella ei voi kieltäytyä työtehtävistä.
· kun sillä katsotaan olevan juridista merkitystä. Ponsi ei syrjäytä eri laeissa säädettyjä velvoitetta.
·	kun sitä tulkitaan siten, että termi ”toiminnanvapaus” antaisi luvan kieltäytyä virkavelvollisuuksista. Ponsi haastaa yhteistyöhön, mutta ei oikeuta työtehtävistä kieltäytymiseen.
Sekä perustuslain 6 § että lain naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 4 § edellyttävät, että naisten ja miesten välistä tasa-arvoa aktiivisesti edistetään yhteiskunnallisessa toiminnassa. Työnantajan tulee työelämässä edistää sukupuolten tasa-arvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti. Jos työnantajan palveluksessa on vähintään 30 henkeä, työnantajan on toteutettava tasa-arvoa edistävät toimet vuosittain laadittavan tasa-arvosuunnitelman mukaisesti (laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 6 § ja 6a §).
Kirkkoherralle kuuluu seurakunnassa keskeiset esimies- ja valvontatehtävät. Kirkon hallinnon erityispiirteisiin kuuluu, että tietyissä tilanteissa valvonta- ja ohjausvastuu kuuluu myös piispalle, tuomiokapitulille ja lääninrovastille sekä kirkkoneuvostolle tai seurakuntaneuvostolle.
Kirkkoherran tehtävänä on johtaa seurakunnan hengellistä työtä. Omassa toiminnassaan hän noudattaa voimassa olevaa lainsäädäntöä sekä muita kokonaiskirkon ohjeita. Kirkkoherra mm. huolehtii työyhteisön ilmapiiristä, työtehtävien tasaisesta jakautumisesta ja työn organisoimisesta. Hän vastaa työntekijöiden työnjohdollisesta ohjauksesta.
Työantajan tai esimiehen velvollisuutena on (Perustuslaki 6 §, 11 § ja 18 §; laki naisten ja miesten tasa-arvosta, erityisesti 1 §, 4 §, 6 §, 6a §, 7 §, 8 §, 8d § ja 9 §; yhdenvertaisuuslaki 4 § ja 6 §; työturvallisuuslaki 8 § ja 17 §)
·	jakaa pappien työtehtävät tasapuolisesti sukupuolesta riippumatta, jollei tasapuolisuudesta poikkeamiseen ole työtehtävän sisällöstä johtuvaa hyväksyttävää syytä.
Työntekijöitä on kohdeltava tasapuolisesti. Esimiehen toiminta naispapin ja naisen pappeuteen kielteisesti suhtautuvan välillä ei saa sisältää välitöntä tai välillistä syrjintää. Välittömään syrjintään saattaa esimerkiksi johtaa tilanne, jossa
·	esimies määrittelee työvuorot sukupuolen perusteella eikä jaa niitä tasapuolisesti miehille ja naisille.
·	kirkkoherra käyttää sijaisia valitessaan, vierailijoita kutsuessaan tai muissa vastaavissa tilanteissa sukupuolta valintaperusteena, vaikka siihen ei ole työn sisällöstä tai tasa-arvosuunnitelmassa todetusta henkilöstön tasaiseen sukupuolijakoon pyrkimisestä johtuvia perusteita.
Myös välillinen syrjintä on kielletty. Tällainen tilanne voi aiheutua esimerkiksi tasapainottelusta erilaisten näkemysten välillä. Välilliseen syrjintään saattaa johtaa tilanne, jossa
·	kirkkoherra tai muu hänen alaisenaan oleva esimies pyrkii työvuoroja jakaessaan tasapuolisuudesta huolimatta tosiasiallisesti jakamaan työtehtäviä sukupuolen perusteella välttääkseen esimerkiksi naispapin ja naispappeuteen torjuvasti suhtautuvan joutumisen samaan jumalanpalvelukseen.
·	huolehtia mahdollisuuksiensa mukaan henkisestä ja fyysisestä työsuojelusta. Esimerkiksi tilanne, jossa papille ei jaeta ehtoollista hänen sukupuolensa vuoksi, on kielletty.
·	puuttua mahdollisuuksiensa mukaan myös seksuaaliseen tai sukupuolen tähden tapahtuvaan häirintään.
Tuomiokapitulin ja lääninrovastin vastaavasta valvontavelvollisuudesta säädetään erikseen. Pappisvihkimyksestä päättävät piispa ja tuomiokapituli yhdessä. Erillisvihkimystä miehille tai naisille ei voida järjestää, koska se olisi syrjintää. Pappisvihkimys toteutetaan yleensä tuomiokirkossa (vrt. pappisvihkimyksen kaavan ingressi). Tuomiokapituli seurakuntapastorin virkamääräyksiä antaessaan ei voi ottaa huomioon asianomaisten sukupuolta, jollei se perustu seurakunnan tasa-arvosuunnitelmaan, jossa pyritään siihen, että miehiä ja naisia olisi näissä viroissa tasapuolisesti, tai jollei työn sisällöstä johdu erityisiä perusteluja.
Työntekijän tulee osallistua omalla luovalla ja rakentavalla panoksellaan työn kehittämiseen ja ideoimiseen. Hänen tulee noudattaa lainsäädäntöä ja muita työn tekemiseen liittyviä ohjeita, paikallistasolla sovittuja työtapoja sekä työnjohdollisia määräyksiä.
Viranhaltijalta edellytetään, että hän
·	hoitaa kaikki virkaansa kuuluvat työtehtävät,
·	toimittaa mm. jumalanpalveluksen ja ehtoollisen vieton kaikkien pappien kanssa sekä
·	ei virkaa hoitaessaan kieltäydy suorittamasta hänen hoidettavakseen kuuluvia virkatehtäviä.
Pappi ei voi virkaansa hoitaessaan kieltäytyä yhteistyöstä toisen papin kanssa. Papilla on velvoite suostua esimerkiksi alttariyhteistyöhön toisen papin kanssa. Yhteistyön velvoite koskee kaikkia työtilanteita ja myös kaikkia työntekijöitä. Ehtoollisen nauttiminen on kuitenkin katsottava henkilökohtaiseksi hartaudenharjoitukseksi. Tästä syystä työntekijä ei ole velvollinen työtehtäviensä yhteydessä nauttimaan ehtoollista vakaumuksensa vastaisesti.
Kirkon työntekijä ei voi keskeisiä työtehtävä hoitaessaan noudattaa sellaista yleisestä lainsäädännöstä tai kirkolliskokouksen päätöksestä poikkeavaa vakaumustaan, jolle ei ole lain turvaamaa suojaa. Työnantaja siis tosiasiallisesti velvoittaa naispappeuteen torjuvasti suhtautuvan kirkon työntekijän työtehtäviin, jotka voivat olla henkilön oman vakaumuksen vastaisia.
Työntekijällä on vastuu omasta ja työtovereittensa henkisestä ja fyysisestä työturvallisuudesta. Työntekijän
·	asenne tai vakaumus ei saa aiheuttaa työtoverille terveyttä vahingoittavia seurauksia. Työtoveri ei voi kieltäytyä yhteistyöstä tai pyrkiä välttämään työtoveriaan tämän vakaumuksen tähden. Työntekijä ei muutoinkaan saa syyllistyä häirintään (esim. painostus, loukkaukset, ryhmän ulkopuolelle jättäminen, nimittelyä ja muu henkinen väkivalta).
Ponnen tarkoittama kirkon työntekijän toimintavapaus merkitsee lähinnä sitä, että torjujilla on oikeus toimia kirkon eri viroissa ja tehtävissä. Naispappeutta vastustava mielipide ei ole harhaoppia. Kirkko on katsonut, että miehillä ja naisilla on yhtäläinen oikeus olla pappina. Naispappeuden vastainen vakaumus ei voi näkyä työtehtävien hoitamisessa kieltäytymisenä toimimasta yhteistyössä toista sukupuolta olevan työtoverin kanssa. Naispappeuteen torjuvasti suhtautuvalla on edelleen oikeus tulla vihityksi papiksi, mutta hänen tulee sitoutua kaikilla tasoilla yhteistyöhön naispappien kanssa.
Piispainkokous katsoo, että erilaisista virkanäkemyksistä aiheutuvat ongelmat tulee ensisijaisesti hoitaa pastoraalisten keskustelujen avulla. Esimiesasemassa oleva työntekijä tai toimielin mitoittaa toimenpiteensä mahdollisimman matalalle tasolle, jolla kuitenkin saavutetaan työtehtävien hoidon kannalta toivottu lainsäädännön edellyttämä lopputulos.
Mikäli viranhaltija keskusteluista huolimatta kieltäytyy yhteistyöstä, esimies tai toimivaltainen elin harkitsee toimenpiteitä. Tilanne saattaa johtaa
·	huomautuksen antamiseen (KJ 6:3 §) tai
·	kurinpitomenettelyn (KL 23 luku) käynnistämiseen (pappi, vakinainen lehtori, kanttori).
Periaatteessa kurinpitomenettely on käytettävissä kaikkien viranhaltijoiden kohdalla. Kuitenkin sen hallinnollisen raskauden takia sitä ei kannata käyttää muuta kuin niiden viranhaltijoiden kohdalla, joille lainsäädäntö ei salli muita toimenpiteitä (papit, vakinaiset lehtorit, kanttorit). Muiden viranhaltijoiden ja työsopimussuhteisten kohdalla voidaan käyttää tilanteesta riippuen
Piispainkokouksen tiedoksianto 1/2006 kirkolliskokoukselle
Asianro 2003-01121 ad
Piispainkokous päätti työryhmän perustamisesta kokouksessaan 10.2.2004 (6 §). Asian käsittelystä kerrotaan piispainkokouksen pöytäkirjassa. Työryhmän mietintö valmistui 31.1.2006 ja se on julkaistu otsikolla Työn johtaminen, työyhteisön kehittäminen ja työturvallisuus (Suomen ev.-lut. kirkon keskushallinto, Sarja B 2006:2). Piispainkokous käsitteli mietintöä kokouksessaan 14.-15.2.2006 (6 § ja 19 §) ja mm. päätti pyytää mietinnössä esitetyistä suosituksista ja niiden soveltamisesta tuomiokapitulien lausunnot.
Piispainkokous päätti kokouksessaan 12.-13.9.2006 (6 §) antaa seurakunnille työyhteisön ongelmia koskevan oheisen ohjeistuksen ja lähettää sen kirkolliskokoukselle tiedoksi.
Mikkelissä x päivänä syyskuuta 2006
Arkkipiispa	Jukka Paarma
Piispainkokouksen sihteeri	Kalervo Salo