Source: https://www.bag-urteil.com/06-11-2008-bag-2-azr-52307/
Timestamp: 2019-09-19 04:42:51
Document Index: 47193171

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 10', '§ 10', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 112', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 84', '§ 84', '§ 1', '§ 84', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', 'EuG', 'EuG', '§ 2', '§ 10', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', 'BGH', 'BGH', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 13', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 2', 'Art. 234', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 10', '§ 1', '§ 10', '§ 10', 'Art. 2', 'Art. 12', '§ 1', '§ 1', '§ 10', '§ 10', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1']

﻿ ﻿ BAG – 2 AZR 523/07 | bag-urteil.com
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 06.11.2008, 2 AZR 523/07
Verstößt eine ordentliche Kündigung gegen Diskriminierungsverbote des AGG (§§ 1 – 10 AGG), so kann dies zur Sozialwidrigkeit der Kündigung nach § 1 KSchG führen. Dem steht § 2 Abs. 4 AGG nicht entgegen.
Die in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG vorgesehene Berücksichtigung des Lebensalters als Sozialdatum stellt eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung dar. Sie ist jedoch nach § 10 Satz 1, 2 AGG gerechtfertigt.
Auch die Bildung von Altersgruppen kann nach § 10 Satz 1, 2 AGG durch legitime Ziele gerechtfertigt sein. Davon ist regelmäßig auszugehen, wenn die Altersgruppenbildung bei Massenkündigungen aufgrund einer Betriebsänderung erfolgt.
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 13. Juli 2007 – 16 Sa 290/07 – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
2 AZR 523/07 > Rn 1
2 AZR 523/07 > Rn 2
2 AZR 523/07 > Rn 3
2 AZR 523/07 > Rn 4
Innerhalb der Kreise der jeweils vergleichbaren Beschäftigten sollen die aufgeführten Altersgruppen – bezogen auf die Altersstruktur des Betriebes – möglichst prozentual gleichmäßig betroffen werden.
2 AZR 523/07 > Rn 5
2 AZR 523/07 > Rn 6
2 AZR 523/07 > Rn 7
2 AZR 523/07 > Rn 8
2 AZR 523/07 > Rn 9
2 AZR 523/07 > Rn 10
2 AZR 523/07 > Rn 11
2 AZR 523/07 > Rn 12
2 AZR 523/07 > Rn 13
2 AZR 523/07 > Rn 14
2 AZR 523/07 > Rn 15
2 AZR 523/07 > Rn 16
A. Das Landesarbeitsgericht hat ausgeführt, die Kündigung sei nicht sozialwidrig. Für das Vorliegen betrieblicher Gründe spreche nach § 1 Abs. 5 KSchG eine gesetzliche Vermutung, die der Kläger nicht widerlegt habe. Die in der BV enthaltene Altersgruppenbildung verstoße nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Das Diskriminierungsverbot erfasse trotz § 2 Abs. 4 AGG, der für Kündigungen die alleinige Geltung der Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz anordne, auch das Kündigungsschutzrecht. Der Gesetzgeber gehe nämlich im AGG davon aus, dass die Normen des Kündigungsschutzgesetzes bereits den Wertungen der Richtlinie 2000/78/EG entsprächen. Im vorliegenden Fall sei die Bildung von Altersgruppen objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels seien angemessen und erforderlich. Entscheidend sei, dass in einem Produktionsbetrieb, wie dem der Beklagten, alle Fähigkeiten vorhanden sein müssten. Weitere objektive und angemessene Ziele seien eine langfristige Nachwuchsplanung, die Weitergabe von Erfahrungswissen an Jüngere und die Nutzung der meist aktuelleren Fachkenntnisse jüngerer Arbeitnehmer für den Betrieb. Außerdem wirkten sich Aufstiegschancen jüngerer Arbeitnehmer positiv auf deren Motivation aus. Ferner neutralisiere die Altersgruppenbildung den durch die unmittelbare Berücksichtigung des Lebensalters bei den Sozialdaten bewirkten Vorrang älterer Arbeitnehmer. Die BV setze diese Vorgaben um, indem sie Kündigungen entsprechend dem prozentualen Anteil der Gruppen an der Gesamtbelegschaft vorsehe. Ohne die Altersgruppenbildung wäre der Altersaufbau der Belegschaft weiter beeinträchtigt worden, und zwar über die Verschlechterungen hinaus, die bereits durch vorausgegangene Personalreduzierungen entstanden seien. Arbeitnehmer bis zum 35. Lebensjahr wären dann fast gar nicht mehr beschäftigt worden. Die Sachlage habe sich nach Abschluss der BV nicht wesentlich geändert. Dauerhafter weiterer Personalbedarf habe sich durch die vorübergehende Notwendigkeit zusätzlicher Arbeitsstunden nicht ergeben. Die Beklagte habe den Kläger auch nicht in R weiterbeschäftigen müssen. Ausreichende Anhaltspunkte für einen Gemeinschaftsbetrieb habe der Kläger nicht vorgetragen, zumal in R ein eigener Personalleiter tätig und ein eigener Betriebsrat gebildet sei. Die Sozialauswahl sei nicht grob fehlerhaft. Die Beklagte sei ihrer Auskunftspflicht – entgegen dem nicht nachvollziehbaren Vorbringen des Klägers – nachgekommen. Sie habe die Auswahlliste mit dem Namen des Klägers vorgelegt. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört und die Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß erstattet worden.
2 AZR 523/07 > Rn 17
2 AZR 523/07 > Rn 18
2 AZR 523/07 > Rn 19
2 AZR 523/07 > Rn 20
2 AZR 523/07 > Rn 21
b) Die Namensliste entbehrt nicht bereits deshalb der ihr nach § 1 Abs. 5 KSchG zukommenden Wirkungen, weil ihr Zustandekommen gegen Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) oder gegen europarechtliche Diskriminierungsverbote verstieße. Ein solcher Verstoß der Regelungen über die Sozialauswahl kann, wenn er vorliegt, zur groben Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl führen, hat aber nicht die „Unwirksamkeit“ der Namensliste und damit den Wegfall der Vermutungswirkung nach § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG zur Folge (Senat 19. Juni 2007 – 2 AZR 304/06 – AP KSchG 1969 § 1 Namensliste Nr. 16 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 13; aA Stahlhacke/Preis 9. Aufl. Rn. 1166l; Mohr SAE 2007, 353, 354; Temming Altersdiskriminierung im Arbeitsleben S. 561). Wenn sich Verstöße gegen das Antidiskriminierungsrecht auf die Frage der Sozialauswahl beziehen, so wäre der Wegfall der Vermutung der Betriebsbedingtheit als Rechtsfolge überzogen, weil der Rechtsverstoß mit der Rechtsfolge in keinerlei sachlichem Zusammenhang stünde. Dass die in der BV benannten Arbeitnehmer uU nach anderen Kriterien auszuwählen sind als von den Betriebsparteien vorgesehen, ändert nichts daran, dass Arbeitgeber und Betriebsrat für die in der BV vorgesehene Anzahl an Kündigungen (Arbeitsvolumen) einen betriebsbedingten Kündigungsgrund angenommen haben. Eben dies – nämlich die Einigung von Arbeitgeber und Betriebsrat bezüglich der Anzahl der zu kündigenden Arbeitnehmer – rechtfertigt nach der Vorstellung des Gesetzgebers die gesetzliche Vermutung in § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG.
2 AZR 523/07 > Rn 22
c) Nicht zu beanstanden ist die Würdigung des Berufungsgerichts, die Sachlage habe sich nach Zustandekommen der BV nicht wesentlich geändert (§ 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG). Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts handelte es sich bei den nach Abschluss der BV akquirierten Aufträgen nicht um solche, die an der Notwendigkeit der Betriebsänderung etwas geändert hätten, sondern nur um übliche Schwankungen innerhalb des insgesamt maßgeblichen Rückgangs der Auslastung. An der unternehmerischen Entscheidung zur Personalreduzierung und der damit verbundenen Betriebsänderung hat sich nichts geändert. Ebenso kann weder in diesem noch in anderem Zusammenhang vom Kläger die etwaige Beschäftigungsmöglichkeit im Schwesterunternehmen der Beklagten in R ins Feld geführt werden. Weder unterhielt die Beklagte mit dem Unternehmen in R einen gemeinsamen Betrieb – immerhin bestanden für jeden der beiden Betriebe eigenständige Betriebsräte, denen jeweils ein Personalleiter gegenüberstand – noch sind die Voraussetzungen einer konzernweiten Weiterbeschäftigungspflicht ersichtlich.
2 AZR 523/07 > Rn 23
2 AZR 523/07 > Rn 24
2 AZR 523/07 > Rn 25
aa) Richtig ist zwar, dass nach ständiger Rechtsprechung des Senats die Auskunftspflicht des Arbeitgebers auch unter den Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 KSchG bestehen bleibt (etwa 22. Januar 2004 – 2 AZR 111/02 – AP BetrVG 1972 § 112 Namensliste Nr. 1 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 11) .
2 AZR 523/07 > Rn 26
2 AZR 523/07 > Rn 27
2 AZR 523/07 > Rn 28
aa) Die Diskriminierungsverbote des AGG (§§ 1 – 10 AGG) sind im Rahmen der Prüfung der Sozialwidrigkeit von Kündigungen zu beachten. Eine Kündigung kann sozialwidrig sein, wenn sie gegen Diskriminierungsverbote verstößt. Die Regelung des § 2 Abs. 4 AGG steht dem nicht entgegen. Das ergibt die Auslegung.
2 AZR 523/07 > Rn 29
2 AZR 523/07 > Rn 30
2 AZR 523/07 > Rn 31
2 AZR 523/07 > Rn 32
2 AZR 523/07 > Rn 33
2 AZR 523/07 > Rn 34
(d) Nach Auffassung des Senats steht § 2 Abs. 4 AGG der Anwendung der materiellen Diskriminierungsverbote in ihrer näheren gesetzlichen Ausgestaltung (§§ 1 – 10 AGG) im Rahmen des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht im Wege. Die Diskriminierungsverbote des AGG – einschließlich der ebenfalls im AGG vorgesehenen Rechtfertigungen für unterschiedliche Behandlungen – sind bei der Auslegung der unbestimmten Rechtsbegriffe des Kündigungsschutzgesetzes in der Weise zu beachten, dass sie Konkretisierungen des Begriffs der Sozialwidrigkeit darstellen. Der Senat hat einen ähnlichen Weg im Falle der Vorschriften des § 84 Abs. 1 SGB IX und § 84 Abs. 2 SGB IX beschritten (7. Dezember 2006 – 2 AZR 182/06 – BAGE 120, 293; 12. Juli 2007 – 2 AZR 716/06 – AP KSchG 1969 § 1 Personenbedingte Kündigung Nr. 28 = EzA SGB IX § 84 Nr. 3) . Auch dort prüft er die Verletzung von Rechtsvorschriften im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben des KSchG.
2 AZR 523/07 > Rn 35
2 AZR 523/07 > Rn 36
(bb) Indes zeigt die Betrachtung des Zusammenhangs, in dem die Regelung steht, dass ihr Wortlaut ihren Sinn nicht vollständig abbildet. Denn § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG ordnet die Unzulässigkeit von Benachteiligungen aus den in § 1 AGG genannten Gründen an, und zwar ganz ausdrücklich auch für „Entlassungsbedingungen“ und für Vereinbarungen und Maßnahmen „bei … Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses“ (vgl. Schleusener in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. § 2 Rn. 28 ff.; Stein in Wendeling-Schröder/Stein AGG § 2 Rn. 40 f.; Däubler/Bertzbach/Däubler AGG 2. Aufl. § 2 Rn. 259; Mohr SAE 2007, 353; Mohr ZfA 2007, 361, 363) . Der Begriff der Entlassungsbedingungen umfasst neben anderen Beendigungstatbeständen nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs auch und gerade Kündigungen (vgl. EuGH 11. Juli 2006 – C-13/05 – [Chacon Navas] EuGHE I 2006, 6467; Schleusener in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. § 2 Rn. 9). Auch § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG gilt ausdrücklich für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Wollte man § 2 Abs. 4 AGG im Sinne eines gänzlichen Anwendungsausschlusses verstehen, so würde damit vorausgesetzt, das Gesetz träfe in einer und derselben Vorschrift (§ 2 AGG) zwei diametral gegensätzliche Anwendungsbefehle. Während es nämlich in § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG seine Anwendung ausdrücklich auf diskriminierende Entlassungen und damit auch Kündigungen vorsähe, schlösse es sie in § 2 Abs. 4 AGG aus. Es widerspricht aber den Auslegungsgrundsätzen, ein Gesetz ohne Not in einem Sinne zu verstehen, der dem Verbot des Selbstwiderspruchs zuwiderliefe und daher auch nicht als „Sinn“ sondern nur als der deutlichste Fall von „Un-Sinn“ bezeichnet werden könnte. Da davon auszugehen ist, dass der Gesetzgeber weder sinnlose noch unanwendbare Gesetzesnormen aufstellen will, ist zur Vermeidung von Antinomien (Normwidersprüchen) wenn möglich eine Auslegung zu wählen, bei der die Norm Bestand haben kann und bei der Widersprüche vermieden werden (vgl. Bydlinski Juristische Methodenlehre und Rechtsbegriff 2. Aufl. S. 463 f.; Zippelius Juristische Methodenlehre 10. Aufl. S. 41 und 53).
2 AZR 523/07 > Rn 37
2 AZR 523/07 > Rn 38
2 AZR 523/07 > Rn 39
(ee) Der Zweck der Regelung des § 2 Abs. 4 AGG bestätigt das Auslegungsergebnis: Die Vorschrift will – wie § 2 Abs. 2 und 3 AGG – der „Verzahnung“ mit anderen Rechtsgebieten dienen, also Kohärenz herstellen zwischen dem Antidiskriminierungsrecht des AGG einerseits und dem – mit dem AGG auf der gleichen gesetzeshierarchischen Ebene stehenden (vgl. zum AGG als einfachem Gesetzesrecht: BVerfG 7. August 2007 – 1 BvR 1941/07 – NZS 2008, 311; BGH 26. November 2007 – NotZ 23/07 – BGHZ 174, 273) – Kündigungsrecht andererseits (Bauer/Göpfert/Krieger AGG 2. Aufl. § 2 Rn. 6) . Die im nationalen Kündigungsrecht vorgesehenen Rechtsfolgen werden als ausreichend angesehen (vgl. dazu BT-Drucks. 16/2022 S. 12; zweifelnd Thüsing Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz Rn. 107 – 113; aA Däubler/Bertzbach/Däubler AGG 2. Aufl. § 2 Rn. 262a) . Auch enthielt und enthält das allgemeine und besondere Kündigungsrecht zahlreiche gesetzliche und richterrechtlich entwickelte Regeln, die der Sache nach als Diskriminierungsverbote anzusehen sind (vor allem im Bereich des Sonderkündigungsschutzes für bestimmte Personengruppen – auch solcher, deren Diskriminierung nicht ohne Weiteres unter § 1 AGG fiele, etwa Betriebsräte, Wehrpflichtige) und deren Weitergeltung zu verdeutlichen der Gesetzgeber sich in § 2 Abs. 3 AGG ebenso angelegen sein ließ wie er für die Regelungen der staatlichen Rentenversicherung und der betrieblichen Altersvorsorge in § 2 Abs. 2 AGG auf die entsprechenden Gesetze verwies.
2 AZR 523/07 > Rn 40
(ff) Ebenso wenig wie § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG eine „Bereichsausnahme“ für die betriebliche Altersversorgung enthält (BAG 11. Dezember 2007 – 3 AZR 249/06 – AP AGG § 2 Nr. 1 = EzA AGG § 2 Nr. 1) , geht es bei § 2 Abs. 4 AGGum einen Anwendungsausschluss für die Diskriminierungsverbote des AGG oder gar um die Ermöglichung von nach dem AGG verbotenen Diskriminierungen bei Kündigungen. Ziel ist vielmehr die Beschreibung des Weges, auf dem die Diskriminierungsverbote des AGG in das bisherige System des Kündigungsschutzrechts nach der Vorstellung des Gesetzgebers einzupassen sind. Das Gesetz zielt darauf ab, den Diskriminierungsverboten in Übereinstimmung mit dem in das nationale Antidiskriminierungsrecht umgesetzten europäischen Recht – auch für das Kündigungsrecht – Geltung zu verschaffen oder zu erhalten. Für den Weg, auf dem dies geschieht, sollen allerdings „ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz“ maßgeblich sein: Dies bedeutet ua., dass der Grundsatz des Kündigungsrechts, demzufolge rechtswidrige Kündigungen als unwirksam angesehen werden und dass die Unwirksamkeit gerichtlich nach Maßgabe des Kündigungsschutzgesetzes geltend zu machen ist, unangetastet bleibt und nicht etwa eine „Diskriminierungsklage“ neben die Kündigungsschutzklage treten oder etwa die besonderen Beschwerderechte nach dem AGG irgendetwas an der kündigungsrechtlichen Dogmatik ändern sollen. Vielmehr sollen Verstöße gegen die Diskriminierungsverbote des AGG nach den kündigungsrechtlichen Maßgaben gewertet werden, also für den Bereich des Kündigungsschutzgesetzes im Zusammenhang mit der Frage erörtert werden, ob die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist oder nicht. Dagegen sollen die Diskriminierungsverbote nicht als eigene Unwirksamkeitsnormen angewendet werden. Ob und inwieweit mit der Einpassung der Diskriminierungsverbote in das Kündigungsschutzrecht zugleich andere Rechte von durch Kündigung diskriminierten Beschäftigten – vgl. §§ 13, 14, 15, 16 AGG – ausgeschlossen sein sollen (vgl. dazu Stein in Wendeling-Schröder/Stein AGG § 2 Rn. 49 ff.; Däubler/Bertzbach/Däubler AGG 2. Aufl. § 2 Rn. 263; Bauer/Göpfert/Krieger AGG 2. Aufl. § 2 Rn. 55 ff.) , bedarf hier keiner Entscheidung. Im Streitfall kommt es allein darauf an, ob die Berücksichtigung eines etwaigen Verstoßes gegen das im AGG enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG iVm. §§ 1, 7, 10 AGG) nach § 2 Abs. 4 AGG bei der Prüfung der Wirksamkeit von Kündigungen ausgeschlossen ist. Dies ist nicht der Fall.
2 AZR 523/07 > Rn 41
(gg) Die Auslegung von § 2 Abs. 4 AGG im vorstehend wiedergegebenen Sinn entspricht auch dem Erfordernis der europarechtskonformen Auslegung des nationalen deutschen Rechts, indem unter mehreren möglichen Auslegungen diejenige den Vorzug erhält, die dem in den Richtlinien des Rates zum Ausdruck gekommenen Ziel eines wirksamen und abschreckenden Schutzes gegen diskriminierende Entlassungen gerecht wird. Die im Schreiben der Kommission der Europäischen Gemeinschaft vom 31. Januar 2008 (2007/23620 K(2008) 0103 – AuR 2008, 145) geäußerte Befürchtung, § 2 Abs. 4 AGG stehe der vom europäischen Recht geforderten Anwendung der Diskriminierungsverbote entgegen, ist also unbegründet. Die durch die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes für diskriminierende Kündigungen ermöglichte Sanktion der Unwirksamkeit einer Kündigung stellt im Übrigen die schärfste kündigungsrechtliche Reaktion dar, weil sie der diskriminierenden Willenserklärung die Rechtswirkung ex tunc nimmt und sie damit – rechtlich – ungeschehen macht. Insofern bedurfte es auch keiner Vorlage an den Europäischen Gerichtshof nach Art. 234 EG.
2 AZR 523/07 > Rn 42
2 AZR 523/07 > Rn 43
(1) Die Berücksichtigung des Lebensalters – neben den übrigen Auswahlkriterien – im Punkteschema stellt zwar eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung dar; sie ist jedoch nach § 10 Satz 1 und 2 AGG gerechtfertigt. Sie verfolgt ein legitimes Ziel und ist objektiv und angemessen. Auch die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich (vgl. zu den einzelnen Merkmalen und ihrem Verhältnis zueinander Wendeling-Schröder in Wendeling-Schröder/Stein AGG § 10 Rn. 6 ff.; Bauer/Göpfert/Krieger AGG 2. Aufl. § 10 Rn. 20 f.; Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. § 10 Rn. 14 ff.; Adomeit/Mohr KommAGG § 10 Rn. 14 ff.; Däubler/Bertzbach/Brors AGG 2. Aufl. § 10 Rn. 20 ff.) .
2 AZR 523/07 > Rn 44
2 AZR 523/07 > Rn 45
2 AZR 523/07 > Rn 46
(aa) Die Berücksichtigung des Lebensalters als Sozialdatum ist zur Einbeziehung individueller Arbeitsmarktchancen geeignet und erforderlich. Ein milderes Mittel ist nicht ersichtlich. Dass die Arbeitsmarktchancen auf diese Weise typisierend und nicht rein individuell berücksichtigt werden, ist letztlich, will man die Arbeitsmarktchancen überhaupt einbeziehen, unvermeidbar: Jede mögliche Aussage über Chancen muss sich naturgemäß an Wahrscheinlichkeiten orientieren, die ihrerseits nicht ohne Berücksichtigung von Erfahrungswerten beurteilt werden können. Wenn also, was unstrittig ist, ein Erfahrungswert dahin besteht, dass mit steigendem Lebensalter die Vermittlungschance generell zu sinken pflegt, so könnte dieser Umstand auch bei strikt individueller Bewertung von Arbeitsmarktchancen nicht außer Betracht bleiben (Senat 19. Juni 2007 – 2 AZR 304/06 – AP KSchG 1969 § 1 Namensliste Nr. 16 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 13; 6. September 2007 – 2 AZR 387/06 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 169 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 78; vgl. auch Thüsing BB 2007, 1506, 1508; Bauer/Göpfert/Krieger AGG 2. Aufl. § 10 Rn. 45i ff.; Mohr ZfA 2007, 361, 379; Löwisch/Röder/Krieger BB 2008, 610; aA Annuß BB 2006, 325, 326; Temming Altersdiskriminierung im Arbeitsleben S. 555 ff.) .
2 AZR 523/07 > Rn 47
(bb) Die Punktetabelle als solche begegnet in der Sache keinerlei Einwänden. Die nach dem Gesetz vorgesehenen sozialen Gesichtspunkte sind berücksichtigt, und die in der Punktezuteilung zum Ausdruck kommende Gewichtung der Sozialdaten eröffnet die Möglichkeit, dass jedes der Abwägungselemente – nicht allein das Lebensalter – den Ausschlag geben kann. So ist die Beschäftigungszeit pro Jahr mit 1,5 Punkten gegenüber dem Lebensalter mit 1 Punkt pro Jahr stärker gewichtet. Zum andern berücksichtigt die Tabelle mit der Zuteilung von 7 Punkten je unterhaltsberechtigtem Kind und 5 Punkten für den unterhaltsberechtigten Ehepartner auch die typischen Interessen junger Familien.
2 AZR 523/07 > Rn 48
2 AZR 523/07 > Rn 49
(a) Allerdings ist die Bildung von Altersgruppen nicht, wie die Beklagte meint, bereits deshalb zulässig, weil sie keine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters iSd. § 1 AGG bedeuten würde. Die Beklagte hat gemeint, eine an das Lebensalter anknüpfende Ungleichbehandlung sei schon deshalb zu verneinen, weil alle Altersgruppen gleichmäßig an dem Gesamtumfang des Arbeitsplatzverlustes beteiligt würden. Das ist zwar an sich zutreffend. Dennoch bringt es die Bildung von Altersgruppen mit sich, dass von zwei Arbeitnehmern mit ansonsten gleichen altersunabhängigen Punktzahlen (etwa bei gleicher Betriebszugehörigkeit und der gleichen Anzahl von unterhaltsberechtigten Angehörigen) derjenige mit dem höheren – oder geringeren – Lebensalter letztlich wegen seiner Zugehörigkeit zu einer anderen Altersgruppe gekündigt werden kann und der andere nicht. Ob dies tatsächlich geschieht, hängt davon ab, wie viele Sozialpunkte die übrigen Angehörigen seiner Gruppe aufweisen: Der Grenzwert als diejenige Mindestpunktzahl, ab der jemand nicht zu den zu Kündigenden gehört, kann in jeder Gruppe verschieden sein, so dass etwa einem 35-jährigen Arbeitnehmer mit 7,5 Punkten aus der Beschäftigungszeit und 12 Punkten aus der Zahl der Unterhaltsberechtigten (Ehepartner und ein Kind) nicht zu kündigen sein kann und einem 36-jährigen Arbeitnehmer bei im Übrigen gleichen Punktzahlen sehr wohl, während ohne Altersgruppenbildung uU beiden oder keinem von beiden zu kündigen wäre. In solchen Grenzfällen kann also die Altersgruppenbildung zu einer allein auf das Alter zurückzuführenden unterschiedlichen Behandlung führen (zur Altersgruppenbildung vgl. Thüsing Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz Rn. 460; Thüsing BB 2007 S. 1506, 1507; Bauer/Göpfert/Krieger AGG 2. Aufl. § 10 Rn. 45m, die die Altersgruppenbildung als nicht rechtfertigungspflichtig ansehen, da durch sie ältere Arbeitnehmer nicht benachteiligt würden, sondern nur ihre rechtliche Bevorzugung durch die Sozialauswahl eingeschränkt werde; Gaul/Bonanni BB 2008, 218; Bertelsmann AuR 2007, 369; Temming Altersdiskriminierung im Arbeitsleben S. 559 f.) .
2 AZR 523/07 > Rn 50
2 AZR 523/07 > Rn 51
(aa) Die unterschiedliche Behandlung ist objektiv und angemessen. Sie erfolgt nicht mit Rücksicht auf persönlich-private oder zufällige Gesichtspunkte, sondern richtet sich nach von einzelnen Personen losgelösten Kriterien (vgl. Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. § 10 Rn. 17) innerhalb eines in sich plausiblen Systems nach bestimmten, in der Sache begründeten Proportionen. Die bisherige Verteilung der Beschäftigten auf die Altersgruppen findet ihre prozentuale Entsprechung in der Anzahl der zu Kündigenden, wodurch die Erhaltung der bisherigen prozentualen Anteile der Altersgruppen an der Gesamtbelegschaft – in etwa – erreicht wird.
2 AZR 523/07 > Rn 52
2 AZR 523/07 > Rn 53
2 AZR 523/07 > Rn 54
(bbb) Die legitimen Ziele einer Altersgruppenbildung müssen grundsätzlich vom Arbeitgeber im Prozess dargelegt werden. Indes ist vom Vorhandensein solcher legitimer Ziele regelmäßig auszugehen, wenn die Altersgruppenbildung bei Massenkündigungen aufgrund einer Betriebsänderung erfolgt. In diesen Fällen ist regelmäßig die Erhaltung einer auch altersmäßig ausgewogenen Personalstruktur gefährdet. Die vom Landesarbeitsgericht im Einzelnen aufgeführten Gesichtspunkte zeigen dies deutlich. Die Erhaltung einer altersgemischten Belegschaft liegt im Interesse der Gesamtheit der Belegschaft als auch im Wettbewerbsinteresse des Arbeitgebers, das unter dem Schutz der Art. 2 Abs. 1, Art. 12 GG steht (vgl. Senat 6. September 2007 – 2 AZR 387/06 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 169 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 78; Wendeling-Schröder in Wendeling-Schröder/Stein AGG § 10 Rn. 8; Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl. § 10 Rn. 17; aA Wenckebach AuR 2008, 70, 72) . Die unterschiedlichen Vorzüge der unterschiedlichen Lebensalter können nur dann im Sinne langfristig erfolgreichen Zusammenwirkens zur Geltung kommen, wenn möglichst alle Lebensalter im Betrieb vertreten sind. Weder sind ausschließlich positive Aussagen über die Leistungsfähigkeit junger Arbeitnehmer gerechtfertigt, noch sind rein negativ verallgemeinernde Aussagen über das Nachlassen der Leistungsfähigkeit von älteren Arbeitnehmern zutreffend (vgl. Senne Auswirkungen des europäischen Verbots der Altersdiskriminierung auf das deutsche Arbeitsrecht S. 45 – 56; Temming Altersdiskriminierung im Arbeitsleben S. 41 ff.; Polloczek Altersdiskriminierung im Licht des Europarechts S. 22 Fn. 30; vgl. auch Wenckebach AuR 2008, 70, 72) . Dass allerdings die körperliche Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter nachlässt und die Krankheitsanfälligkeit in einer messbaren statistischen Korrelation zum erreichten Lebensalter steht, dürfte nicht ernsthaft bestritten werden können. Jedenfalls beruhen alle bekannten privaten und öffentlichen Systeme der Kranken-, Renten- und Lebensversicherung auf dieser Erwartung, und eine Umstellung dieser Systeme auf die Basis der gegenteiligen Annahme ist, soweit ersichtlich, noch nicht verlangt worden. Auch der Senat hat, zB bei Kündigungen wegen Minderleistungen, den Gesichtspunkt der typischerweise altersbedingt nachlassenden körperlichen Leistungsfähigkeit (vgl. 11. Dezember 2003 – 2 AZR 667/02 – BAGE 109, 87) in Rechnung gestellt.
2 AZR 523/07 > Rn 55
2 AZR 523/07 > Rn 56
(aaa) Sie ist zur Erreichung des Ziels geeignet und erforderlich. Geeignet ist die Altersgruppenbildung deshalb, weil – wie unstreitig – durch sie ein Anstieg des Durchschnittsalters ebenso verhindert wird wie ein „Ausbluten“ der unteren Altersstufen. Die Altersgruppenbildung ist auch erforderlich gewesen: Hätte die Beklagte darauf verzichtet, so hätte sie keinen oder fast keinen Arbeitnehmer mehr unter 35 Jahren gehabt. Die beiden untersten Altersbänder (bis 25 und 26 bis 35) wären fast vollständig aus dem Betrieb verschwunden. Ein milderes Mittel ist nicht erkennbar.
2 AZR 523/07 > Rn 57
2 AZR 523/07 > Rn 58
Die prozentuale Beteiligung der Altersgruppen an der Gesamtzahl der Kündigungen hatte nach der BV gleichmäßig zu erfolgen. Dass hiervon bei Bildung der Namensliste maßgeblich abgewichen worden wäre, ist nicht ersichtlich. Richtig ist, dass nach der BV bei den Arbeitnehmern, die älter als 55 Jahre waren, die prozentuale Betroffenheit von Kündigungen nicht nach den erreichten Sozialpunkten, sondern nach der – in einer Formel ausgedrückten – Rentennähe erreicht werden sollte. Dies ist aber unter dem Gesichtspunkt der Altersdiskriminierung hier unschädlich, weil es die Interessen der anderen Altersgruppen und damit die kündigungsrechtliche Lage des Klägers nicht berührt .
2 AZR 523/07 > Rn 59
Die Altersgruppenbildung vermeidet außerdem nicht nur eine Überalterung der Belegschaft, sondern ebnet auch die bei Massenkündigungen etwa überschießenden Tendenzen der Bewertung des Lebensalters als Sozialdatum ein und wirkt so einer übermäßigen Belastung jüngerer Beschäftigter entgegen (Senat 19. Juni 2007 – 2 AZR 304/06 – AP KSchG 1969 § 1 Namensliste Nr. 16 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 13; 6. September 2007 – 2 AZR 387/06 – AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 169 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 78; vgl. auch Thüsing BB 2007, 1506; Thüsing Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz Rn. 460; Nupnau DB 2007, 1202; Mohr SAE 2007, 353) . Die Beklagte hätte ohne die Altersgruppenbildung zahlreichen jüngeren Arbeitnehmern gerade wegen ihres – jungen – Alters kündigen müssen.
2 AZR 523/07 > Rn 60
2 AZR 523/07 > Rn 61
Das Urteil BAG – 2 AZR 523/07 wird zitiert in:
> BAG, 28.04.2011 – 8 AZR 515/10
> BAG, 22.10.2009 – 8 AZR 642/08
> BAG, 26.05.2009 – 1 AZR 198/08