Source: https://rachunkowosc.com.pl/prawo_pracy_i_ubezpieczen_spolecznych_w_orzecznictwie_sn
Timestamp: 2019-08-22 18:58:47+00:00
Document Index: 42550644

Matched Legal Cases: ['art. 24', 'art. 24', 'art. 27', 'art. 83', 'art. 627', 'art. 750', 'art. 6', 'art. 8', 'art. 3', 'art. 25', 'art. 251', 'art. 45', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 295', 'art. 33', 'art. 11', 'art. 295', 'art. 7', 'art. 7']

Można ustalić istnienie stosunku pracy, nawet jeśli składki się przedawniły
ZUS może ustalić w decyzji, że zleceniobiorca podlegał ubezpieczeniom społecznym jako pracownik, nawet jeśli należności z tytułu składek na te ubezpieczenia przedawniły się przed jej wydaniem - uchwała SN z 9.06.2016 r. (III UZP 8/16).
ZUS wydał decyzję, w której stwierdził, że pan X jako wykonujący w spółce pracę na umowę zlecenia podlegał obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym w oznaczonych okresach jako pracownik, a nie zleceniobiorca. Problem polegał na tym, że chodziło o 1999 r., a zatem składki uległy już przedawnieniu. Ponieważ były przedawnione zanim ZUS wydał decyzję, spółka uważała, że jest ona „bezpodstawna i niedopuszczalna”, bo na jej podstawie nie można dochodzić zapłaty składek.
Według art. 24 ust. 4 usus należności z tytułu składek przedawniają się po upływie 5 lat, licząc od dnia, w którym stały się wymagalne, z zastrzeżeniem art. 24 ust. 5 i ust. 6 usus. W stanie prawnym, który obowiązywał przed 1.01.2012 r., okres ten wynosił 10 lat. Przedawnienie składek ma ten skutek, że z upływem okresu przedawnienia (który w sprawie wynosi 10 lat – zgodnie z regulacją przejściową art. 27 ustawy z 16.09.2011 r. o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców, DzU nr 232 poz. 1378) zobowiązanie składkowe wygasa. Upływ terminu przedawnienia składek nie jest przeszkodą do stwierdzenia przez organ rentowy, że konkretna osoba fizyczna w przeszłości podlegała ubezpieczeniom społecznym w okresach, za które płatnik nie odprowadził należnych składek (i których już nie odprowadzi z uwagi na ich przedawnienie). O tym, że osoba fizyczna i w jakich okolicznościach podlega ubezpieczeniom społecznym, decyduje wyłącznie ustawa. Ponieważ stosunek ubezpieczenia społecznego powstaje z mocy prawa, to wydawana przez organ rentowy na podstawie art. 83 ust. 1 pkt 1 i 2 usus decyzja w indywidualnej sprawie dotyczącej zgłaszania do ubezpieczeń społecznych oraz przebiegu tych ubezpieczeń jedynie potwierdza podleganie ubezpieczeniu niezależnie od woli ubezpieczonego i płatnika. Ma charakter deklaratoryjny, a nie konstytutywny.
Organ rentowy dysponuje nieograniczonym w czasie uprawnieniem do wydawania deklaratoryjnej decyzji stwierdzającej istnienie (nieistnienie) obowiązku ubezpieczeń społecznych. Może orzekać o podleganiu ubezpieczeniom społecznym w okresach wstecznych, w odniesieniu do których składki powinny, a nie zostały uiszczone, a ponadto w dacie wydawania decyzji o podleganiu ubezpieczeniom społecznym były już przedawnione (a więc gdy zobowiązanie składkowe wygasło).
Należy odróżnić „obowiązek podlegania ubezpieczeniom społecznym” oraz „obowiązek zapłaty składek na ubezpieczenia społeczne”. Obowiązek składkowy ma charakter pochodny (wtórny) wobec obowiązku podlegania ubezpieczeniom. Obowiązek podlegania ubezpieczeniom społecznym może funkcjonować bez istnienia obowiązku składkowego, jak jest w przypadku przedawnienia składek.
Ustalenie przez organ rentowy, że istniał obowiązek podlegania ubezpieczeniom społecznym, nie przesądza, że na płatniku ciąży obowiązek zapłaty składek ubezpieczeniowych. O tym, czy powinien je uiścić, decydują inne regulacje, w tym o przedawnieniu.
Przedawnia się jedynie obowiązek składkowy. Nie ulega natomiast przedawnieniu stwierdzenie obowiązku podlegania ubezpieczeniom społecznym. Za wydaniem takiej decyzji może przemawiać np. interes osoby ubezpieczonej – na jej koncie ZUS ewidencjonuje wówczas składkę emerytalną (nawet jeśli płatnik jej nie wpłacił), która jest uwzględniana przy obliczaniu emerytury.
Po wygaśnięciu zobowiązania składkowego organ rentowy nie powinien prowadzić postępowania „wymiarowego”, kończącego się wydaniem decyzji ustalającej wysokość zobowiązania składkowego, bo byłoby ono oczywiście zbędne.
Praca inspektora nadzoru to nie dzieło
Umowa o pełnienie nadzoru inwestorskiego jest umową o świadczenie usług. Trzeba więc zapłacić od niej składki - wyrok SN z 21.06.2016 r. (I UK 244/15).
Gmina zawarła 2 umowy o dzieło pełnienia nadzoru inwestorskiego w zakresie ogólnobudowlanym – w 2012 r. na budowie X i 2013 r. na budowie Y. ZUS uznał, że były to zlecenia i powinny być od nich odprowadzone składki ubezpieczeniowe. Wynagrodzenie określono jako % wartości nadzorowanych robót, a w drugiej – kwotowo. Przewidziano też karę umowną. Ponadto określono możliwość odstąpienia inwestora od umowy.
Sprawowanie nadzoru inwestorskiego jest samodzielną funkcją techniczną w budownictwie, a obowiązki inspektora szczegółowo określa Prawo budowlane – niezależnie od tego, jak określa je umowa.
Umowa o pełnienie nadzoru inwestorskiego nie jest regulowana przepisami Prawa budowlanego. Kierując się zasadą swobody umów, strony zawierające umowę o nadzór inwestorski mogą ukształtować stosunek prawny według swojego uznania, pod warunkiem że jego treść i cel nie sprzeciwiają się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Biorąc pod uwagę zakres obowiązków i uprawnień inspektora nadzoru inwestorskiego, przedmiotem umowy, którą zawiera on z inwestorem, jest zobowiązanie się do wykonania szczególnego rodzaju usługi – przeprowadzenia czynności kontrolnych i nadzoru w ramach procesu budowlanego.
Umowa o pełnienie nadzoru inwestorskiego jest umową starannego działania, a nie umową rezultatu. W procesie budowlanym osiągnięcie rezultatu w postaci wykonania określonych robót, w szczególności oddania obiektu, stanowi przede wszystkim zobowiązanie projektanta i wykonawcy, zaś inspektor nadzoru inwestorskiego jedynie czuwa nad prawidłowym wykonaniem tych robót. Podpisy inspektora nadzoru na protokołach odbioru obiektu budowlanego czy wpisy do dziennika budowy są tylko dokumentowaniem wykonanych przez niego czynności, nie zaś samoistnym rezultatem określonym w umowie. To zaś powoduje, że inspektor nadzoru inwestorskiego ponosi odpowiedzialność jedynie za niewykonanie lub nienależyte wykonanie czynności objętych umową, nie ponosi zaś jej za cele, które na podstawie tej umowy miały być osiągnięte, chyba że ich nieosiągnięcie było wynikiem jego nienależytego działania.
Umowy o pełnienie nadzoru inwestorskiego nie można w związku z tym zakwalifikować jako umowy o dzieło w rozumieniu art. 627 Kc, lecz należy ją zaliczyć do umów o świadczenie usług, do których zastosowanie mają przepisy o zleceniu stosownie do art. 750 Kc.
W konsekwencji inspektor nadzoru inwestorskiego podlega ubezpieczeniom społecznym na podstawie art. 6 ust. 1 pkt 4 usus jako wykonujący pracę na podstawie umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kc stosuje się przepisy dotyczące zlecenia.
Kto jest pracodawcą – holding czy spółka
Pracodawcą jest spółka kapitałowa wchodząca w skład struktury holdingowej. To ona, a nie holding jest zatem płatnikiem składek - uchwała SN z 16.06.2016 r. (III UZP 6/16).
ZUS wydał decyzję stwierdzającą, że podstawa wymiaru składek należnych za panią X w październiku 2009 r., od której spółka IBS jako płatnik (pracodawca) powinna uiścić składki społeczne, wynosiła 4,5 tys. zł. IBS jest jednoosobową spółką z o.o., której jedynym wspólnikiem jest I SA. Identyczny status posiada spółka H, z którą pani X zawarła umowę zlecenia w styczniu 2009 r. – miała wdrażać systemy informatyczne w obrębie całej grupy kapitałowej. Pracodawca pani X (IBS), jak również inne spółki należące do tej samej grupy kapitałowej nie korzystali z efektów pracy pani X, ponieważ moduł informatyczny ostatecznie nie został wdrożony. ZUS chciał, aby zlecenie doliczyć do podstawy wymiaru składek pracowniczych. Pojawiła się wątpliwość: kto jest pracodawcą pani X – IBS czy holding?
Odpowiadając na pytanie, czy pojęcie pracodawcy w rozumieniu art. 8 ust. 2a usus należy wiązać ściśle z pojęciem pracodawcy zawartym w art. 3 Kp opartym na modelu zarządczym, czy też szerzej na modelu właścicielskim związanym z holdingową strukturą organizacyjną spółek handlowych, SN przychylił się do koncepcji zarządczej. Uznał bowiem, że w przypadku spółek kapitałowych prawa handlowego (z o.o. lub akcyjnych) skupionych w 1 grupie kapitałowej pracodawcą (w rozumieniu przepisów o podleganiu ubezpieczeniom społecznym), a tym samym płatnikiem składek na ubezpieczenia społeczne jest konkretna spółka wchodząca w skład tej grupy, a nie cała grupa kapitałowa.
Umowa na zastępstwo pracownika przesuniętego do innych zadań
Nie można przyjąć osoby na zastępstwo pracownika oddelegowanego do wykonywania innych obowiązków - wyrok SN z 17.05.2016 r. (II PK 99/15).
Nauczycielka (pani X) została przyjęta do pracy. Zawarła umowę na zastępstwo z określonym terminem jej trwania. Miała uczyć zamiast pani Y, która została odwołana z urlopu bezpłatnego, aby przejąć obowiązki pani Z, która poszła na urlop macierzyński. Dyrektorka poinformowała X, że będzie musiała ją zwolnić, jeśli Z nie pójdzie na urlop wychowawczy, żeby mieć stanowisko dla Y. Tak się stało. Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano zmiany organizacyjne związane z powrotem zastępowanego pracownika do pracy. Y przejęła klasę X.
Spór dotyczył dopuszczalności piętrowej umowy na zastępstwo. X zastępowała formalnie Y, która była obecna w pracy, tyle że powierzono jej obowiązki nieobecnej Z. Choć nie zastępowała Z, to jednak jej powrót do pracy przesądził o zwolnieniu X.
W sprawie znaczenie miały także przepisy Karty Nauczyciela. Jednak problem dotyczący piętrowych umów na zastępstwo ma wymiar uniwersalny. Chodziło bowiem o art. 25 § 1 zd. 2 Kp (w brzmieniu sprzed 22.02.2016 r.), w myśl którego jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności (obecnie także jest możliwe zatrudnienie na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy – art. 251 § 4 pkt 1 Kp).
SN odpowiedział na pytanie, czy dopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę na zastępstwo, gdy zastępowany pracownik jest obecny w pracy, ale pracodawca powierzył mu wykonywanie innych obowiązków.
W sprawie kluczowa była interpretacja pojęcia usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Rozumie się przez to wszystkie okresy zawieszenia obowiązku świadczenia pracy niezawinione przez pracownika – chodzi o okresy nieobecności w pracy zastępowanego pracownika. Dla uznania, że mamy do czynienia z zastępstwem nieobecnego nauczyciela, konieczne jest, aby była to nieobecność czasowa, związana z okresowym zwolnieniem od pracy i przewidywanym powrotem do zatrudnienia
Jako argument przemawiający za dopuszczalnością zawarcia umowy na zastępstwo sądy niższych instancji powołały pogląd z wyroku ETS z 24.06.2001 r. (C-98/09), że umowa na zastępstwo nie musi zawierać nazwisk zastępowanych pracowników. Jednak zdaniem SN wyrok ten dotyczył innych kwestii i nie wyjaśnia problemu dopuszczalności zawierania tzw. umów piętrowych na zastępstwo.
SN uznał za niedopuszczalne zawarcie umowy na zastępstwo pracownika, który nie był nieobecny w pracy, a wykonywał jedynie powierzoną mu przez pracodawcę inną pracę. Przyjęcie odmiennego stanowiska dawałoby duże możliwości nadużywania takich umów. O ich zawarciu i rozwiązaniu mógłby decydować dowolnie pracodawca, przesuwając pracowników do innych zadań.
Zwolnienie z pracy po długotrwałej chorobie
Jedno długie zwolnienie lekarskie nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę - wyrok SN z 17.05.2016 r. (I PK 155/15).
Aptekarka była przez kilka lat zatrudniona na umowę o pracę na czas nieokreślony. Przez ok. 4 miesiące była niezdolna do pracy z powodu choroby – nadciśnienia. Była to jej jedyna absencja chorobowa w okresie zatrudnienia. Zwolnienia przedkładała niezwłocznie. Przynosząc ostatnie, poinformowała kierownika apteki, że wraca do pracy. Otrzymała pisemne wypowiedzenie umowy o pracę z powodu długotrwałej nieobecności w pracy powodującej znaczną dezorganizację pracy apteki. Podczas jej nieobecności zastępowali ją pozostali pracownicy apteki i osoby dodatkowo zatrudniane.
Wskazanie przyczyny wypowiedzenia oznacza przedstawienie konkretnego i prawdziwego zdarzenia lub zachowania (zdarzeń lub zachowań), które w okolicznościach poprzedzających wypowiedzenie lub mu towarzyszących uzasadnia zdaniem pracodawcy wypowiedzenie stosunku pracy. Opis przyczyny musi umożliwiać jej konkretyzację w miejscu i czasie. Wskazanie takiej, rzeczywiście istniejącej i konkretnej przyczyny jest wstępnym warunkiem oceny zasadności wypowiedzenia na podstawie art. 45 § 1 Kp. Podanie prawdziwej i konkretnej, lecz nieuzasadniającej wypowiedzenia przyczyny nie narusza art. 30 § 4 Kp.
Do spełnienia dyspozycji art. 30 § 4 Kp wystarczy, że przyczyna została prawidłowo skonkretyzowana i jest prawdziwa, tj. rzeczywiście istniejąca. Dopiero po stwierdzeniu, że tak jest, sąd przystępuje do oceny zasadności wypowiedzenia. Ocena, czy przyczyna uzasadnia wypowiedzenie, nie może ograniczać się do oceny wyizolowanego zdarzenia lub zachowania. Powinna być bowiem rozważana z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy i z poszanowaniem interesów pracownika sumiennie i starannie wykonującego obowiązki pracownicze. Za ochroną pracownika mogą także przemawiać w konkretnych okolicznościach faktycznych zasady współżycia społecznego, kwalifikujące wypowiedzenie jako nadużycie prawa przez pracodawcę, np. dotychczas nienaganne wykonywanie pracy.
Przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Nie oznacza to przyzwolenia na arbitralne, dowolne, nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę.
W orzecznictwie wskazuje się, że ocena zasadności wypowiedzenia z powodu usprawiedliwionej nieobecności w pracy spowodowanej chorobą musi być powiązana z celem i istotą stosunku pracy w tym sensie, że jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków.
Wypowiedzenie umowy o pracę w takiej sytuacji musi być uzasadnione dodatkowymi przesłankami, obiektywnie uzasadniającymi obawę pracodawcy, że dalsze zatrudnianie pracownika może zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i zagrażać jego interesowi. Do takich przesłanek należą w szczególności: powtarzalność nieobecności w pracy, nieodzyskanie przez pracownika pełni sił po absencji spowodowanej chorobą, poddające w wątpliwość jego zdolność do wykonywania obowiązków, naruszanie obowiązków pracowniczych, niezależnie od długotrwałej absencji.
Można zwolnić pracownika przez telefon
Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę może być wyrażone przez każde zachowanie ujawniające wolę w sposób dostateczny, a więc także w sposób dorozumiany - wyrok SN z 5.05.2016 r. (II UK 280/15).
W 2001 r. pani X została zatrudniona na składowisku śmieci prowadzonym przez spółkę francuskich udziałowców. W 2003 r. zaszła w ciążę, potem w następną i poszła na urlop wychowawczy. Z powodu jej nieobecności w latach 2003–2008 zatrudniono na jej miejsce inną osobę. W 2007 r. składowisko zostało zamknięte. Pod koniec 2007 r. spółka zwolniła wszystkich pracowników, z wyjątkiem chronionych. Wystąpiła w 2008 r. o ogłoszenie upadłości, ale nie doszło do niej z braku majątku.
W lipcu 2008 r. kobieta nawiązała kontakt z prezesem przebywającym we Francji i otrzymała informację, że spółka nie prowadzi już działalności w Polsce, w związku z czym nie ma potrzeby ani możliwości dalszego zatrudniania X. Spór dotyczył tego, czy od 24.08.2008 r. kobieta nadal pozostawała w stosunku pracy. Do tej daty korzystała bowiem z urlopu wychowawczego i z tego tytułu podlegała szczególnej ochronie.
Należało ocenić, czy w rozmowie telefonicznej doszło (wprawdzie nieformalnie) do złożenia wnioskodawczyni oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy. Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę może być wyrażone przez każde zachowanie ujawniające wolę w sposób dostateczny, a więc także dorozumiany, mimo jego formalnej wadliwości (art. 30 § 3 Kp). Oświadczenie w takiej formie (ustnej, w rozmowie telefonicznej) nie powoduje nieważności dokonanej czynności prawnej, aczkolwiek upoważnia pracownika do wystąpienia na drogę sądową z odpowiednim roszczeniem przewidzianym przepisami prawa. W rozmowie tej została także podana przyczyną takiego nieformalnego oświadczenia woli pracodawcy – zaprzestanie prowadzenia przez niego działalności w Polsce. Tym samym X nie mogła pozostawać w gotowości do pracy, gdy się uwzględni, że nie istniała faktyczna możliwość świadczenia pracy i łączący się z tym realny zamiar wykonywania pracy na umówionym stanowisku pracy.
W orzecznictwie utrwalony jest pogląd, że zaprzestanie działalności gospodarczej może oznaczać rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy, zaś faktyczna likwidacja spółki i zaprzestanie jej działalności jako zakładu pracy wyklucza możliwość powoływania się pracownika na jego gotowość do pracy.
Wystąpienie inspektora przed pozwem do sądu
Skarga do PIP nie przerywa biegu terminu przedawnienia - wyrok SN z 25.05.2016 r. (II PK 110/15).
Była pracownica domagała się zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i wyrównania wynagrodzenia urlopowego za okres od listopada 2007 do czerwca 2010 r. Pracodawca powoływał się na przedawnienie roszczeń pracowniczych. Pracownica uważała zaś, że doszło do przerwania biegu przedawnienia w zakresie roszczenia wyrównania wynagrodzenia za listopad 2007 r. w związku z tym, że 25.10.2010 r. Państwowy Inspektor Pracy skierował do pracodawcy wystąpienie w sprawie zapłaty wynagrodzenia urlopowego, a pracodawca je wykonał, czyli zdaniem pracownicy uznał jej roszczenie. Na skutek interwencji PIP pracodawca zapłacił jednak tytułem wyrównania mniej niż żądała pracownica.
Zgodnie z art. 295 § 1 Kp bieg przedawnienia przerywa każda czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwzięta bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia (pkt 1) oraz uznanie roszczenia (pkt 2). Postępowanie przed inspekcją pracy nie jest postępowaniem przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń. Właściwym organem jest arbiter i sądy powszechne.
PIP wydała wystąpienie na podstawie art. 33 ust. 1 pkt 2 w zw. z art. 11 pkt 8 ustawy z 13.04.2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy. Egzekucji administracyjnej podlega m.in. obowiązek wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi, nakładany w drodze decyzji organu PIP. Inspekcja nie wskazała, jaką kwotę ma pracownicy zapłacić pozwany. W wystąpieniu wniosła o wypłacenie wyrównania wynagrodzenia urlopowego pracownikom wykorzystującym urlop wypoczynkowy w okresie od listopada 2007 do października 2010 r., którym w należnym wynagrodzeniu nie uwzględniono zmiennych składników wynagrodzenia w okresie 3 lub 12 miesięcy poprzedzających miesiąc wykorzystania urlopów wypoczynkowych. Pracodawca wypłacił tytułem wyrównania określone kwoty (niższe niż oczekiwała pracownica). Nie wynika z tego, że uznał tym samym dalej idące żądanie wyrównania wynagrodzenia urlopowego za listopad 2007 r. w wyższych kwotach. Uznanie roszczenia powinno być zindywidualizowane i określone do co wysokości. W tym przypadku zapłata części wyrównania wynagrodzenia urlopowego za listopad 2007 r. nie świadczy o uznaniu całego roszczenia i nie przerywa biegu przedawniania (art. 295 § 1 pkt 2 Kp) – pracodawca uznał bowiem jedynie jego część.
Orzeczenie lekarskie do „pomostówki”
Nie wystarczy zwykłe zaświadczenie od lekarza medycyny pracy, aby dostać emeryturę pomostową - wyrok SN z 19.05.2016 r. (II UK 287/15).
Pan X był zatrudniony na stanowisku ślusarza transportu tlenku glinu przy obsłudze agregatów służących do produkcji aluminium – na stałe i w pełnym wymiarze czasu pracy. W 2013 r. lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne wystawił mu zaświadczenie, w którym stwierdził, że zmiany chorobowe nie pozwalają mu na wykonywanie pracy w warunkach szczególnych. Mężczyzna wystąpił więc o emeryturę pomostową – jako pracujący w hutnictwie, na podstawie art. 7 ustawy z 19.12.2008 r. o emeryturach pomostowych. Przepis ten pozwala hutnikowi przejść na „pomostówkę” w wieku 55 lat, jeżeli lekarz medycyny pracy wydał orzeczenie o niezdolności do wykonywania prac w szczególnych warunkach wymienionych w pkt 4–12 załącznika nr 1 do ustawy. Problem dotyczył formy tego zaświadczenia. Poza tym mężczyzna spełniał inne warunki dotyczące stażu „ogólnego” i „szczególnego”, rozwiązał stosunek pracy.
SN uznał, że nie jest obojętne, jaki lekarz i w jakiej formie wyda orzeczenie. Lekarz przeprowadzający badanie profilaktyczne wystawił wnioskodawcy zaświadczenie, w którym stwierdził, że – ze względu na stan zdrowia – nie może wykonywać pracy w warunkach szczególnych. Takie zaświadczenie lekarskie nie jest równoznaczne z wymaganym w art. 7 pkt 3 ustawy o emeryturach pomostowych orzeczeniem lekarza medycyny pracy o niezdolności do wykonywania prac w szczególnych warunkach wymienionych w pkt 4–12 załącznika nr 1 do ustawy. Orzeczenie to powinien wydać lekarz medycyny pracy, posiadający specjalne uprawniania w tym zakresie, tak więc zwykłe zaświadczenie lekarskie nie ma znaczenia prawnego dla przyznania prawa do emerytury pomostowej, nie spełnia ono bowiem wymogów ustawowych. Przede wszystkim nie zostało ono wydane przez lekarza medycyny pracy, ponadto nie ma wymaganej prawem formy orzeczenia i nie odnosi się do stanowisk pracy wskazanych w pkt 4–12 załącznika nr 1 do ustawy o emeryturach pomostowych.