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Timestamp: 2017-10-22 11:56:17
Document Index: 231695572

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 7', '§ 7', '§ 80', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7']

Arbeitszeitkonten - die neue Rechtslage (02/2009) » Archiv - Newsletter arbeitsrecht.de » Newsletter » arbeitsrecht.de
Mit Wirkung zum 1. Januar 2009 ist das "Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen" (FlexiG II) in Kraft getreten. Dahinter verbirgt sich eine Regelung zur Gestaltung von Arbeitszeitkonten, insbesondere im Hinblick auf die durch den einzelnen Arbeitnehmer mögliche Steuerung der Lebensarbeitszeit.
Der Grundgedanke ist einfach: Der Gegenwert für die erbrachte Arbeitsleistung wird - teilweise - nicht als Vergütung ausbezahlt, sondern einem Zeitkonto gut geschrieben. Statt eines Gehalts erhält der Mitarbeiter ein Zeitguthaben. Dieses kann er später einlösen, d.h. er erhält die Vergütung für die zurückliegende Leistung für einen Zeitraum, den er nicht an seiner Arbeitsstelle, sondern z.B. mit Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen, Weiterbildung, in einem "Sabbatical", oder im vorgezogenen Ruhestand zubringen möchte.
Bisherige Schwierigkeiten in der Praxis
Das Problem: Welche Anforderungen sind an das Führen der Arbeitszeitkonten zu stellen? Und was geschieht mit einem über Jahre angesparten Guthaben, wenn das Unternehmen insolvent wird? Vor allem die letzte Frage hat den Gesetzgeber in Zeiten konjunktureller Spannungen zu dem Entwurf des FlexiG II veranlasst. Die bisherige Regelung hat es den Unternehmen überlassen, eine Absicherung gegen Insolvenz zu gewährleisten.
In der Praxis wurde dies auch auf dem möglichen Wege von Tarifverträgen oder durch die Betriebsräte, mangels Abschluss entsprechender Vereinbarungen, nicht zufriedenstellend umgesetzt. Dies liegt zum Teil in fehlenden Kontroll- und Sanktionsmöglichkeiten bei bestehender gesetzlicher Pflicht (z.B. nach § 8a Altersteilzeitgesetz (ATG) oder § 7b SGB IV) begründet.
Lösungsansatz im FlexiG II
Das FlexiG II unternimmt den Versuch der Abhilfe durch Vorgaben zur Führung von Arbeitszeitkonten, Informationspflichten, Kontrollmöglichkeiten sowie der Anlageform. Im geänderten SGB IV wird dafür zunächst der Begriff "Wertguthaben" eingeführt. Das Guthaben repräsentiert die vom Beschäftigten erbrachte Vorleistung und muss nach § 7d Abs. 1 S.2 SGB IV in Arbeitsentgelt umgerechnet werden. Mindestens einmal im Jahr sind die Arbeitnehmer über den aktuellen Stand zu informieren.
Sicherung des Wertguthabens
Der Gegenwert der nicht ausgezahlten Vergütung - das Wertguthaben - ist gemäß des Verweises auf § 80 Abs. 1 SGB IV durch den Arbeitgeber, oder einen beauftragten Dritten "so anzulegen und zu verwalten, dass ein Verlust ausgeschlossen erscheint, ein angemessener Ertrag erzielt wird und eine ausreichende Liquidität gewährleistet" bleibt.
§ 7d Abs. 3 SGB IV konkretisiert dies insoweit, als Anlagen in Aktien oder Aktienfonds nur bis zu einer Höhe von 20 Prozent des Guthabens zulässig sind, wenn und soweit in einem Tarifvertrag, oder einer auf ihm beruhenden Betriebsvereinbarung nicht höhere Anteile zugelassen werden.
In erfreulicher Deutlichkeit weist das Gesetz das Risiko dem Arbeitgeber zu: Zum Zeitpunkt der Inanspruchnahme des Wertguthabens muss ein Rückfluss "mindestens in der Höhe des angelegten Betrages gewährleistet" sein. Als weitere Möglichkeiten werden einerseits ausdrücklich Versicherungsmodelle oder Verpfändungs- und Bürgschaftsmodelle genannt und andererseits bilanzielle Rückstellungen oder Einstandspflichten von Muttergesellschaften (z.B. durch Bürgschaft) ausgeschlossen (§ 7e Abs. 2 und Abs. 3 SGB IV). Dem Wertguthaben müssen schließlich mindestens Sicherungsmittel in Höhe von 70 Prozent gegenüberstehen (§ 7e Abs. 6 Nr. 3 SGB IV).
Der Arbeitnehmer kann den Nachweis der Erfüllung der Pflichten zur Insolvenzsicherung verlangen. Der Träger der Rentenversicherung ist zur Prüfung der Maßnahmen des Unternehmens zur Insolvenzsicherung berechtigt. Weist der Arbeitgeber seine Pflichterfüllung nicht fristgemäß nach, kann dies in beiden Fällen zur Auflösung des Wertguthabens - mit entsprechender Zahlungspflicht - führen, im Verhältnis zum Rentenversicherungsträger tritt die sofortige Fälligkeit des Gesamtsozialversicherungsbeitrages hinzu.
Führt unterlassener oder mangelhafter Insolvenzschutz zum Ausfall von Wertguthaben, so haftet das Unternehmen und - konsequenterweise - auch die Geschäftsführung, es sei denn letztere kann nachweisen, dass sie kein Verschulden am Ausfall trifft.
Übertragbarkeit des Guthabens
Bei einem Wechsel des Arbeitsplatzes soll das Wertguthaben nicht verloren gehen. § 7f SGB IV sieht deshalb, wenn der neue Arbeitgeber ein Zeitkonto für die Mitarbeiter einrichtet und der Übertragung zustimmt, einen Anspruch auf Übertragung vor. Lehnt das neue Unternehmen die Übertragung ab, so kann das Guthaben zur Deutschen Rentenversicherung Bund geleitet werden, allerdings nur dann, wenn es - einschließlich des Gesamtsozialversicherungsbeitrages - mehr als das sechsfache der monatlichen Bezugsgröße (2.520 Euro x 6 = 15.120 Euro) ausmacht.
Eine Regelung zum Schutz von Jahresarbeitszeitkonten ist im Gesetz nicht vorgesehen. Wer also kurzzeitig ein Arbeitszeitguthaben aufgebaut hat, erhält bei einer Unternehmensinsolvenz weiterhin keinen Ausgleich. Dies ist ebenso misslich wie die hohe Eingangsschwelle für eine Übertragung auf die Deutsche Rentenversicherung Bund.
Bis - gerade bei kleineren Gehältern - ein Wertguthaben in der geforderten Höhe entsteht, müssten die Mitarbeiter eine geraume Zeit auf Vergütung verzichten. Schließlich bestehen erhebliche Zweifel, ob der Umrechnungszwang von (Arbeits-) Zeit in Geld (Vergütung) eine angemessene Lösung darstellt. Im Gegensatz zur Zeit unterliegt die Vergütung einem andauernden Inflationsrisiko.
Das FlexiG II ist eine zweifellos interessante Anregung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber über den Aufbau und die Gestaltung langfristiger Arbeitszeitkonten nachzudenken. Das Risiko des Verlusts von Wertguthaben wird verringert und eine Übertragung bei Arbeitsplatzwechsel erleichtert. Anders als der Gesetzesname vermuten lässt, werden allerdings sehr viele flexible Zeitarbeitsregelungen gar nicht vom FlexiG II erfasst.
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