Source: https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/arbeitgeberkuendigung-verlaengerte-kuendigungsfrist-bei-arbeitsverhaeltnis-ueber-2-jahre/
Timestamp: 2019-12-06 11:34:07
Document Index: 109795597

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', 'Art. 3', 'BGH', '§ 622']

Arbeitgeberkündigung – verlängerte Kündigungsfrist bei Arbeitsverhältnis über 2 Jahre
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Az.: 8 Sa 5/15, Urteil vom 26.06.2015
1. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Pforzheim vom 27.01.2015, Az. 1 Ca 368/14, abgeändert.
Der Beklagte hat beantragt, Klagabweisung.
Die Klägerin beantragt: Das Urteil des Arbeitsgerichts Pforzheim vom 27.01.2015, Az: 1 Ca 368/14, abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Beklagten vom 01.09.2014 nicht am 30.09.2014 geendet hat, sondern mit Ablauf des 30.04.2015 enden wird.
Nach Auffassung der Kammer spricht auch der Gesetzeszweck nicht für eine Herausnahme der Hausangestellten aus dem Anwendungsbereich des § 622 Abs. 2 BGB. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (18. September 2014 – 6 AZR 636/13 – zitiert nach juris) verfolgt die Staffelung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB das Ziel, länger Beschäftigten und damit betriebstreuen typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Sie sollen einen – wenn auch zeitlich begrenzten – formellen Kündigungsschutz erlangen. Es ist offensichtlich, dass Hausangestellte in gleicher Weise wie sonstige Arbeitnehmer von diesem „formellen Kündigungsschutz“ profitieren. Sie sind auch ebenso schutzwürdig wie andere Beschäftigte.
Schließlich wäre eine Einschränkung des Betriebsbegriffs in § 622 Abs. 2 BGB verfassungsrechtlich höchst bedenklich. In Haushalten werden ganz überwiegend Frauen beschäftigt, weshalb eine Einschränkung der Auslegung des Betriebsbegriffs als mittelbare Diskriminierung zu werten wäre. Denn die geschlechtsneutralformulierte Regelung in § 622 Abs. 2 BGB würde überwiegend Frauen betreffen. Eine solche Regelung wäre nur dann zulässig, wenn sie einem wirklichen Bedürfnis diente und für die Erreichung dieses Ziels erforderlich wäre. Ein wirkliches Bedürfnis in diesem Sinne setzt voraus, dass die Maßnahme durch objektive Faktoren, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt ist. Dabei ist immer eine Verhältnismäßigkeitsprüfung vorzunehmen. Die Maßnahme muss angemessen und notwendig sein und darf keine unverhältnismäßigen Folgen haben bzw. die Gruppenbildung muss geeignet und erforderlich sein um dem objektiven Bedürfnis zu genügen. Unabhängig von der Geschlechterdiskriminierung ist der allgemeine Gleichheitssatz nach Art. 3 Abs. 1 GG zu beachten. Danach ist wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Das Grundrecht ist verletzt, wenn sich ein vernünftiger aus der Natur der Sache folgender oder sonst sachlich einleuchtender Grund für die jeweilige Differenzierung der Gleichbehandlung nicht finden lässt. Ob die mit einer zulässigen Typisierung und Generalisierung verbundenen Härten und Ungerechtigkeiten im Lichte des Gleichheitssatzes hinzunehmen sind, hängt einerseits von der Intensität der Benachteiligungen und der Zahl der betroffenen Personen ab sowie andererseits von der Dringlichkeit der Typisierung und den damit verbundenen Vorteilen, wobei insoweit zu berücksichtigen ist, wie kompliziert die zu regelnde Materie ist und wie groß die Schwierigkeiten zur Vermeidung der Ungleichbehandlung sind. Die Zahl der betroffenen Personen darf lediglich relativ klein und die Ungleichbehandlung nicht sehr intensiv sein (BGH 14. November 2007 – IV ZR 74/06 – zitiert nach juris).
Wegen grundsätzlicher Bedeutung des Geltungsbereichs des § 622 Abs. 2 BGB ist die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen worden.