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RJOI Numéro 15 , Page : 154
Cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion, Chambre sociale, 29 novembre 2011, RG n° 09/00093
Cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion, Chambre sociale, 27 septembre 2011, RG n° 09/01981
Cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion, Chambre sociale, 27 septembre 2011, RG n° 10/00169
Cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion, Chambre sociale, 27 septembre 2011, RG n° 10/00170
Cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion, Chambre sociale, 27 septembre 2011, RG n° 09/00427
1Chronique dirigée par Serge FARNOCCHIA, Maître de conférences habilité à diriger des recherches
2Par Olivier Serge BÉNARD, Doctorant, ATER à l’Université de La Réunion
3Si le contrat de travail à durée indéterminée ne constitue en rien un engagement bilatéral ad vitam aeternam, il n’emporte, dès lors, pas obligation irrévocable de travail pour le salarié et d’emploi pour l’employeur. Conforme à la vision civiliste de prohibition des engagements perpétuels (article 1780 du Code civil), la faculté de résiliation du contrat de travail est admise comme un droit fondamental, à l’article L. 1231-1 du Code du travail, aussi bien au bénéfice de l’employeur via le licenciement que du salarié, ainsi qu’à l’article L. 122-4 « Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l'initiative d'une des parties contractantes […] ». La doctrine évoque cette dernière comme une prérogative symétriquement opposée à celle que constitue le droit au licenciement. Seule demeure visée la catégorie des contrats à durée indéterminée, à raison de sa temporalité par nature indéfinie. Le salarié dispose de trois modes de rupture du contrat de travail : la démission, la prise d’acte et la demande en résiliation judiciaire. La démission étant le socle génétique de cette faculté de résiliation par le salarié, c’est à partir et autour d’elle que la reconnaissance des deux autres s’est forgée. Les arrêts de la Cour d’appel de Saint-Denis faisant l’objet des présents commentaires font graviter leurs solutions à partir et autour du socle génétique de la démission pour retenir ensuite un de ces trois modes de rupture de contrat. La démission ne concerne ni les contrats à durée déterminée, ni les contrats de travail temporaire, pour lesquels l’échéance arrivera au terme convenu (durée déterminée ou réalisation de l’objet) ou de manière anticipée que dans les cas limitativement énumérés par la loi (par exemple, la résiliation d’un contrat à durée déterminée à l’initiative du salarié, à raison de son embauche à un autre emploi en contrat à durée indéterminée).
4La démission ne faisant l’objet d’une définition de la part du législateur, le Code du travail se contentant d’indiquer que « le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative [..]. du salarié » (article L.1231-1)., la jurisprudence comble le vide en la définissant comme un acte juridique unilatéral par lequel le salarié manifeste expressément sa volonté de mettre fin à son contrat de travail, de manière intègre, consciente, licite, claire et non équivoque1. La Cour de cassation entend faire de ces caractéristiques, des critères cumulatifs et non alternatifs : c’est leur réunion qui permet de caractériser une démission valable.
5À l’occasion de contrats à durée indéterminée, lorsque le lien entre employeur et salarié se trouve durablement altéré, de sorte que la rupture de ce lien est consommée, la Cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion a, dans sept affaires posant la question de la démission du salarié, procédé à l’analyse des comportements à la fois des salariés et des employeurs, dans le but de vérifier si les critères cumulatifs susvisés étaient réunis. D’une manière globale, l’intérêt juridique visé concerne la mise en perspective d’un alignement de la Cour d’appel sur la position de la Cour de Cassation, notamment depuis sa jurisprudence de 2003 en matière de distinction entre la prise d’acte de la rupture du contrat de travail et la démission. Alors que d’un point de vue pratique et pragmatique aux justiciables concernés, les intérêts demeurent pécuniaires, la caractérisation de la démission ou la requalification en licenciement n’emportant pas les mêmes effets financiers aussi bien pour l’employeur que pour le salarié. La qualification juridique de la démission est ainsi impérativement contenue dans la réunion de critères cumulatifs, à raison des conséquences importantes qui s’y attachent : subsistance ou non d’un préavis différent que celui en matière de licenciement, irrecevabilité aux indemnités dues en cas de chômage involontaire (licenciement, fin de contrat à durée déterminée).
6Deux fondements sont offerts à la jurisprudence pour remettre en cause la validité d’une démission ou pour contester son existence, selon le Pr. Jean-Yves FROUIN2, également conseiller à la Cour d’appel de Poitiers : la définition même de la démission en ce qu’elle implique l’expression d’une volonté claire et non équivoque, et la contrainte exercée par l’employeur sur son salarié. C’est à l’occasion d’une demande en résiliation judiciaire que la Cour d’appel se penche, dans le premier arrêt reporté, sur la question d’une éventuelle démission, en l’écartant, sur le fondement de sa définition propre. Et c’est à partir d’actes de démission formelle que la Cour d’appel sera amenée, dans la seconde série d’arrêts, à remettre en cause ou non ces démissions maintenant sur le fondement d’agissements ou de manquements de l’employeur. Les derniers commentaires portent sur l’articulation de la démission et de la prise d’acte de la rupture par le salarié, s’agissant du dernier arrêt reporté.
7Démission – caractère non équivoque – résiliation judiciaire - prise d’acte par le salarié de la rupture du contrat de travail – requalification – licenciement sans cause réelle et sérieuse
8Olivier Serge BÉNARD, Doctorant, ATER à l’Université de La Réunion
9C’est dans le contexte d’une procédure collective ouverte le 31 mars 2004, avec plan d’apurement du passif arrêté le 20 avril 2005 et une liquidation judiciaire prononcée le 7 décembre 2010 pesant sur une entreprise familiale, que Mme D, embauchée le 1er juillet 1997 en qualité de secrétaire comptable par la société CONFOREUNION, a été en arrêt maladie à compter du 20 février 2004 avec prolongation jusqu’au 29 juillet 2004. La salariée, étant l’épouse de l’ancien président du directoire et directeur général de ladite société, invoque la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée aux torts de l’employeur qui, selon la requérante, aurait conditionné son licenciement économique au désistement de l’action prud’homale engagée par son époux. Elle demande ainsi la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Ce dernier considère que la salariée, ne s’étant plus présentée à son poste depuis le 20 février 2004, s’est rendue démissionnaire, constatant, par ailleurs, qu’elle s’était inscrite au registre du commerce et de sociétés pour une activité en nom propre depuis le 16 juillet 2004. Outre la question portant sur la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, la Cour d’appel de Saint-Denis est ici amenée à vérifier si les conditions d’une démission sont tout d’abord réunies afin de la caractériser.
10Pour fonder sa position, la Cour relève que « si la démission n’est pas obligatoirement formalisée par un écrit du salarié, son caractère non équivoque doit être certain ». Deux caractéristiques sont ici mises en exergue. La première est relative à la forme de la démission, qu’elle soit écrite ou non. La seconde est relative à la certitude de son caractère non équivoque.
11Sur la forme de la démission, celle-ci étant un acte juridique émanant du salarié dans le but de mettre un terme à son contrat de travail à durée indéterminée, cette manifestation de volonté peut être explicite ou implicite, dès lors qu’elle ne fait l’objet d’aucune procédure légale spécifique. Elle est expresse lorsqu’elle est, tout d’abord, formalisée par écrit (lettre recommandée, lettre remise en mains propres, lettre simple, formulaire pré imprimé). L’intérêt de la formule se résout dans sa propension à être un mode de preuve efficace en cas de litige, notamment dans la preuve de l’effectivité même de la démission ou de ses modalités. Elle s’exprime également expressément lorsque, non écrite, elle est verbale. La difficulté se retrouve ici dans la preuve pouvant se faire de divers moyens (attestation, témoignages). Par ailleurs, le comportement du salarié peut laisser croire à sa démission. L’hypothèse se retrouve dans l’abandon de son poste de travail sans qu’il ne donne de justification à son absence ni ne manifeste sa volonté de revenir travailler. Il s’agit, en l’occurrence, de cette hypothèse d’abandon de poste qu’invoque la société CONFOREUNION. Il est vrai que, bien que Mme D n’a formulé ni à l’écrit ni verbalement sa volonté de démission, elle ne s’est plus présentée à son poste depuis la date invoquée par l’employeur. Mais au-delà de la forme, qui fait néanmoins débat (forme écrite la plus sure, forme orale plus complexe à prouver, et la manière tacite, à priori exclue de notre droit positif), la Cour s’attache à vérifier un autre critère : la certitude du caractère non équivoque.
12Si l’équivoque se définit par ce qui est susceptible de justifications ambiguës, confuses ou insuffisamment stables pour susciter une appréhension claire et certaine, son absence est alors requise pour caractériser une démission, notamment à raison de l’importance de ses conséquences sur le devenir du contrat de travail. Aucun doute ne doit alors subsister sur la volonté réelle et sérieuse de démissionner, et sur son imputabilité au salarié. Pour la société CONFOREUNION, le fait que Mme D. ne s’est plus présenté à son poste de travail devrait se comprendre comme un abandon de poste de nature à caractériser une démission depuis février 2004. C’est, cependant, chercher à faire produire des effets juridiques à une démission tacite, or a priori exclue de notre droit positif. La société, n’étant pas en mesure de caractériser la démission3, aurait nécessairement dû mettre en œuvre la procédure de licenciement disciplinaire. En effet, la Cour de cassation considère qu’une absence ne suffit pas en soi à caractériser une démission4 ; et que, pour qu’un abandon de poste puisse contribuer à caractériser une démission, il reste à prouver la volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner5. Il a été également jugé que si l’employeur n’a jamais été en mesure, de manière directe ou indirecte, de connaitre les motifs ou les circonstances qui font que le salarié ne s’est plus et ne se présente plus à son poste, cet abandon de poste pourrait être un élément caractéristique de sa démission6. Dès lors, il apparait encore plus difficile de juger d’une démission lorsque le salarié a dans un premier temps justifié son absence auprès de son employeur, alors même qu’il ne se serait pas présenté à son poste notamment en cas de prolongation spontanée d’un congé7, d’un congé maladie8. Or Mme D. a justifié de son absence à compter de février 2004 pour la durée allant jusqu’à juillet de la même année, par un certificat médical valable et non contesté à l’époque par son employeur. L’appréciation de la validité de l’avis médical est opérée dans un premier temps eu égard à son origine (émanant d’un médecin allergologue diagnostiquant un syndrome anxio-dépressif chez la salariée) et à ses causes profondes (la salariée étant l’épouse d’un autre salarié de la même société, en cours de procès contre celle-ci). Par ailleurs, à l’issue de l’échéance du congé accordé via le certificat médical, Mme D. a obtenu un congé jusqu’au 21 septembre 2004, par son employeur. Ainsi, la relation salariale n’aurait pu être rompue qu’à compter du 21 septembre 2004 et non de février de la même année. De ces constatations et après avoir estimé que l’état pathologique de Mme D. permettait de retenir le vice d’équivoque, la Cour d’appel ne retient pas la démission.
13Outre la question relative à la démission, la Cour d’appel a, dans sa décision, estimé que la société CONFOREUNION n’avait pas non plus licencié Mme D. Ni démission, ni licenciement, ce troisième mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, demandeur à l’instance, n’est néanmoins pas sous la maitrise de ce dernier, mais est placé sous le contrôle du juge. Sur le fondement de l’article L.1231-1 du Code du travail et de l’article 1184 du Code civil, comme fondement commun aux contrats, cette voie reste néanmoins fermée à l’initiative de l’employeur, qui dispose de la voie du licenciement, le risque étant pour l’employeur que l’engagement d’une telle demande, nécessairement irrégulière, est de nature à permettre une prise d’acte de rupture au bénéfice du salarié, emportant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse9. Si « prise d’acte » et demande en résiliation judiciaire ne se confondent pas10, elles n’en demeurent pas relativement proches. La demande en résiliation judiciaire faite au juge par le salarié vise à mettre en exergue des manquements imputables à l’employeur, qui ne produiront leurs effets juridiques qu’au moment de la décision du juge, sans altérer l’existence et la poursuite du contrat jusqu’à lors. Le contrat ne cesse pas immédiatement dès la demande, contrairement à la démission ou à la prise d’acte. Le salarié reste ici tenu à l’exécution du contrat en cours qu’il estime, nécessairement, non respecté par son employeur. C’est au juge qu’appartiennent la décision de rupture et celle des conséquences pécuniaires éventuelles. Or la Cour d’appel, en confirmant le jugement de première instance en ce qu’il a rejeté les demandes portant sur les indemnités de rupture et la remise d’un certificat de travail, et en ajoutant que l’employeur n’a pas procédé au licenciement et que la salariée n'a pas démissionné, ne prononce pas la résiliation judiciaire du contrat de travail, laissant ainsi ce contrat courir et la relation de travail perdurer. Renvoyées à leurs situations contractuelles, il appartient dès lors aux parties, soit de procéder au licenciement pour l’employeur, soit, pour le salarié, de démissionner ou, plus probablement, de prendre acte de la rupture.
14Démission – caractère non équivoque – résiliation judiciaire - prise d’acte par le salarié de la rupture du contrat de travail – requalification – licenciement sans cause réelle et sérieuse
15Olivier Serge BÉNARD, Doctorant, ATER à l’Université de La Réunion
16Lorsque le salarié exerce son droit de résilier le contrat de travail, il matérialise sa volonté propre et personnelle de mettre un terme au contrat à durée indéterminée. Dans la perspective où cette manifestation de la volonté propre du salarié serait contrariée par le comportement de l’employeur, il ne s’agit dès lors plus d’une démission régulièrement acceptée du fait du caractère équivoque qui en découlerait. Le comportement de l’employeur à l’origine de la contrariété qui pousse le salarié à la démission est susceptible d’emporter l’équivoque neutralisant une démission régulière, dès lors que cette contrariété s’exerce dans une mesure contraire aux lois et règlements. Il importe donc de vérifier les motifs de perturbation dans une démission, ce qui influe non seulement sur l’existence de la rupture, mais aussi et surtout sur ses effets juridiques. La voie de la contestation par le salarié d’une démission préalablement formulée est, ainsi, susceptible de déboucher sur une requalification de la rupture.
17Il apparaît tout d’abord que la démission étant un acte juridique unilatéral manifestant la volonté du salarié de rompre son contrat de travail s’analyse au regard des règles en matière de formation des actes juridiques, faisant une place essentielle en matière de validité à l’effectivité et à l’intégrité du consentement de son auteur. De même qu’il a été jugé qu’une démission ne saurait être valable si au moment où elle est formulée le salarié connaissait une période d’altération mentale11, elle ne saurait également être valable si le consentement du salarié n’a pas été exprimé librement. Le consentement peut aussi bien être vicié par une violence physique que morale12. Sur le lieu de travail, cette violence morale trouve son application à travers essentiellement le harcèlement moral. C’est ainsi que la Cour d’appel de Saint-Denis a, dans l’arrêt n° 09/01981, requalifié une démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, constatant les faits reprochés à l’employeur de nature à caractériser un harcèlement moral. Dans les faits, après avoir été embauché par la SARL BIOTOP en qualité de technicien SAV en contrat à durée indéterminée le 15 juillet 1993, M. R notifiait sa démission à la SARL DISTRILAB, filiale de la holding SIHOU au même titre que la SARL BIOTOP, à laquelle le salarié a été informé de son rattachement le 25 aout 2006, s’estimant victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral de la part de son employeur. Il assortissait sa lettre de démission de l’ensemble des griefs qu’il établissait à l’encontre de son employeur (dégradation des conditions de travail). Le 4 avril 2009, M. R saisissait le conseil des prud’hommes à l’effet de faire reconnaitre le harcèlement moral auquel il aurait été confronté et de faire requalifier sa démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la charge de la preuve de la réalité et du sérieux des faits invoqués au soutien de sa lettre de démission incombant au salarié. Pour retenir la violence morale, la Cour d’appel s’attache à retenir qu’au cours des treize années passées au service de son employeur, M. R a donné entière satisfaction sans qu’aucun incident ne se produise, et que l’employeur ait attendu pour reprocher une perte d’efficacité observée deux ans auparavant. Elle relève que la relation de travail s’est dégradée et que cela justifie les questions que le salarié était en mesure de se poser concernant son avenir au sein de la société. La cour d’appel relève par ailleurs que la dégradation de la relation de travail s’est accentuée par une mise à pied inappropriée, suivie d’une période d’arrêts de travail faisant mention d’état dépressif réactionnel. L’aboutissement fut la démission de M. R. La cour, après avoir admis que les faits invoqués caractérisent une situation de harcèlement moral, estime que le consentement du salarié à sa démission s’en trouve vicié par violence morale émanant de l’employeur, peu importe que celui-ci ait l’intention de mettre un terme au contrat de travail le liant au salarié. Le seul fait d’avoir exercé une violence morale sur le salarié, à l’origine de sa démission, suffit à neutraliser cette qualification pour en faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, peu importe le fait que l’employeur ait voulu rompre le contrat, dès lors que, d’effet immédiat, la rupture a d'ores et déjà été consommée par la lettre de démission.
18Cet alignement de la Cour d’appel sur une jurisprudence relativement constante de la Cour de cassation s’explique assez facilement dès lors que l’on sait qu’un consentement peut être vicié. Cependant, il n’en demeure pas moins critiquable dans la mesure où le salarié dispose d’autres moyens pour se libérer d’un contrat de travail qu’il considère comme étant devenu toxique à son égard. À cet égard, peut-on véritablement évoquer un vice du consentement, lorsque les faits invoqués à l’encontre de l’employeur n’ont pas eu pour objectif de pousser le salarié à la démission ni, d’une manière générale, de rompre la relation de travail ? Si l’objectif était de pousser à la démission, la situation aurait été plus simple, encore faudrait il pouvoir prouver cet objectif litigieux. Mais lorsque l’employeur n’envisage pas de rompre la relation de travail, le fondement du vice du consentement à l’acte unilatéral de démission est critiquable. La démission s’apprécie au moment où elle est formulée, compte tenu du contexte, des circonstances et des modalités à partir desquels elle a été donnée. Une démission peut avoir été donnée tout à fait librement, avec ou sans reproches à l’égard de l’employeur, notamment lorsque cette démission a été formulée de manière claire et non équivoque. Si le salarié entendait imputer la rupture du contrat de travail à l’employeur à raison de son comportement fautif et de ses manquements, il dispose désormais à cet égard de la « prise d’acte » à effet immédiat comme la démission, ou de la demande en résiliation judiciaire à effet différé si elle est retenue. Cette situation faisant apparaître une démission clairement formulée et non équivoque, fut-elle provoquée par le comportement fautif de l’employeur, accorde au salarié une option favorable de plus, dont ne dispose pas l’employeur, alors que ce même salarié avait à sa disposition d’autres modes de rupture adaptés. Ne se serait-il pas rendu « coupable » d’un empressement, alors même que, selon l’adage « nul n’est sensé ignoré la loi », il disposait d’outils juridiques adaptés et prévus à cet effet ?
19À l’occasion des deux affaires suivantes, arrêt n° 10/00169 et arrêt n° 10/00170, la Cour d’appel de Saint-Denis, est également face à deux démissions formulées clairement, pour lesquelles les salariés en cause demandent la requalification en licenciement imputable à l’employeur, nécessairement un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ces deux affaires, si les salariés en cause sont différents, l’employeur est le même et les faits similaires. Les salariés, M. V. et M. D. ont tout d’abord fait l’objet d’une dénonciation calomnieuse de la part d’une collègue prise en flagrant délit de vol dans l’entreprise. L’enquête de gendarmerie n’étant pas imputable à l’employeur, les mesures entreprises par les forces de l’ordre à l’égard desdits salariés ne relèvent pas de la responsabilité de l’employeur. À la suite de ces faits, les salariés démissionnaires adressent un courrier de démission dans lequel ils invoquent également la suspicion concernant la suppression de leurs postes. L’employeur, après réception des courriers de démission, invite lesdits salariés à y réfléchir encore, dès lors qu’il n’avait pris aucune décision de suppression de postes et informant qu’une telle décision de réorganisation emportant des licenciements économiques ne pouvait intervenir qu’après l’échec de tentatives de reclassement et que ces éventuelles procédures de licenciements économiques leurs fourniraient une meilleure protection de leurs droits sociaux qu’une démission. Par deux autres courriers, les salariés se maintiennent, en confirmant leur démission. La Cour d’appel relève dès lors que si l’éventualité d’un licenciement économique est déstabilisante pour un salarié, il n’est, dès lors, pas permis de reprocher à l’employeur de rechercher des moyens légaux et légitimes à mettre en œuvre pour assurer la pérennité de l’entreprise. Aucun fait fautif n’étant ainsi imputable à l’employeur, les demandes en requalification de démission clairement formulée et sans équivoque ne sauraient aboutir.
20Démission – caractère non équivoque – résiliation judiciaire - prise d’acte par le salarié de la rupture du contrat de travail – requalification – licenciement sans cause réelle et sérieuse
21Olivier Serge BÉNARD, Doctorant, ATER à l’Université de La Réunion
22Par contrat à durée indéterminée en date du 1er avril 2005, la SARL MACOM embauchait M. S. en qualité de « merchandiser » (garçon de rayon), à temps partiel et variable, moyennant un salaire mensuel brut sur la base du SMIC horaire brut. Le 7 juillet 2006, une procédure de redressement judiciaire est ouverte à l'encontre de la SARL MACOM. En mars 2007, l’employeur constatait qu’à l’issue de ses congés payés annuels, M. S. ne s’est pas présenté à son poste de travail, et l’invitait à le reprendre sous peine d’être considéré comme démissionnaire. Par une requête déposée le 27 avril 2007, le salarié saisissait le conseil des prud’hommes en rappel de salaire et en requalification de son contrat de travail en temps plein. Par courrier en date de mai 2007, le salarié informait son employeur de sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail du fait qu’il décidait unilatéralement de diminuer fortement ses horaires de travail. Outre la question relative à la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, la cour d’appel de Saint-Denis est amenée à apprécier si le comportement du salarié est en mesure de caractériser une démission dépourvue d’équivoque, comme invoqué par l’employeur, ou si la rupture du contrat de travail est au contraire imputable à l’employeur du fait de ses manquements graves. Cela pose la question de l’articulation entre la démission et la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié.
23La cour d’appel admet la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein en relevant l’insécurité totale dans laquelle le salarié était laissé quant au nombre d’heures qu’il pourrait réaliser chaque mois. En effet, si le contrat de travail litigieux faisait référence à l’occupation d’un emploi « à temps partiel et variable » suivant « des horaires qui lui seront communiqués à l’avance par la direction de l’entreprise, en fonction des plannings préétablis et à la demande des clients », il ne prévoyait aucune durée effective ni de répartition hebdomadaire ni de durée minimale de travail dans le mois, ni de durée maximale. Le salarié se trouvant dès lors dans l’impossibilité totale de prévoir raisonnablement son temps de travail et ses horaires, il se trouvait de fait dans l’obligation de se tenir en permanence à disposition de son employeur. Par courrier en date du 18 janvier 2007, le salarié indiquait à son employeur l’état d’insécurité dans lequel il se trouvait, en faisant état de douze semaines consécutives travaillées et payées en frais de déplacement, représentant 151 heures mensuelles. Par courrier en date du 5 février 2007, le salarié constatait par ailleurs la décision de son employeur de réduire unilatéralement son temps de travail à 26 heures hebdomadaires à partir de janvier 2007. À la suite de quoi, le salarié prit ses congés payés annuels du 26 février 2007 au 25 avril 2007. Compte tenu du litige opposant le salarié à son employeur dans l’exécution de son contrat de travail, ce dernier notifiait à son salarié que la non-reprise de son poste le lendemain de la fin prévue de ses congés payés ainsi que les jours suivants serait considérée comme une démission. Cependant si la démission se définit en jurisprudence par l’acte unilatéral émanant d’un salarié manifestant sa volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail13, bien que n’exigeant aucune formalité particulière, M. S. n’a manifesté aucunement sa volonté de mettre un terme à son contrat. Par ailleurs, le caractère non équivoque fait défaut à la qualification de sa non-prise de poste à l’échéance des congés payés en démission, dès lors qu'à cette époque le salarié avait saisi les premiers juges du litige l’opposant à son employeur sur la diminution du temps de travail décidée unilatéralement par la direction de la SARL MACOM. Le défaut de reprise de son poste de travail au 26 avril 2007 ne saurait être valablement caractériser un acte de démission dépourvu d’équivoque.
24Parmi les cinq arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation le 25 juin 2003, si certains concernaient la prise d’acte de la rupture du contrat de travail émanant du salarié, d’autres concernaient celle émanant de l’employeur. Dès lors, fut décidé dans deux de ces arrêts, que « l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en œuvre la procédure de licenciement ; qu’à défaut, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Au vu de cette jurisprudence, il appartenait donc à la SARL MACOM de mettre en œuvre une procédure de licenciement à l’encontre de M. S. qui n’a pas repris son poste à l’issue de ses congés payés, sous peine de se voir reprocher un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant cette procédure pourrait, semble-t-il, être vouée à l’échec, dans la mesure où à l’époque du défaut de reprise de son poste par le salarié, un litige était né entre les cocontractants. Cette décision de licenciement par l’employeur aurait pu être considérée comme un acte postérieur à la prise d’acte de la rupture par le salarié à raison des faits imputés à l’employeur ; cette décision postérieure serait ainsi sans effet14. Les trois autres arrêts rendus le 25 juin 2003 posaient le principe que « lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission ». M. S. reproche à son employeur de le maintenir dans une insécurité totale l’obligeant à rester en permanence à disposition, sans pouvoir raisonnablement prévoir son temps et ses horaires de travail à l’avance, reprochant de fait les manquements graves de la SARL MACOM ne respectant pas le caractère partiel du contrat de travail, lui faisant produire les effets d’un contrat à temps plein. Si la temporalité de ces reproches, la naissance du litige opposant salarié et employeur, ainsi que le défaut de reprise de son poste à l’issue des congés payés ne permettent de retenir un acte de démission dépourvu d’équivoque, la prise d’acte par le salarié est de nature à rendre la rupture imputable à l’employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du 5 mai 2007, date d’envoi de la lettre par laquelle le salarié prenait acte de la rupture suite à la décision unilatérale de l’employeur de réduire le volume horaire de M. S.
1 Soc. 5 novembre 1987, n°84-45098, Bull. Civ. V, n°621 ; Soc. 11 décembre 1991, n°90-42270, Bull. Civ. V, n°573.
2 Les ruptures du contrat de travail à durée indéterminée du salarié, Revue de droit du travail 2007, p.150.
3 Soc. 5 février 2003.
4 Soc. 20 oct. 1982, Bull. Civ. V, no 559 ; Soc. 3 oct. 1989, CSB 1989. 217, A. 49 ; Soc. 20 oct. 1982, Bull. Civ. V, no 559 ; Soc. 27 septembre 1989 ; Soc. 5 oct. 1989, CSB1989. 217.
5 Soc. 23 mai 1995, Sem. soc. Lamy no 753, p. 16; Soc. 19 mars 1996, CSB 1996. 131, B. 102 ; Soc. 21 novembre 1989, CSB 1990. 118 ; Soc. 8 novembre 1989, CSB1990. 118 ; Soc. 7 mars 1990, CSB 1990. 119.
6 Soc. 5 déc. 1989, CSB 1990. 21, S. 2.
7 Pour un départ ou prolongation de congé sans autorisation mais averti : Soc. 2 févr. 1994, CSB 1994. 87, S. 41 ; Soc. 1er févr. 1995, Dr. soc. 1995. 386, Sem. soc. Lamy, no 747, p. 8 ; V. aussi Soc. 4 juill. 1995, Sem. soc. Lamy, no 756, p. 16 ; Soc. 24 janvier 1996, D. 1996. IR 59.
8 Soc. 7 févr. 1990, CSB 1990. 75, A. 20 ; Soc. 9 févr. 1989, Jurispr. soc., U.I.M.M., 1989, p. 189.
9 Soc. 5 juillet 2005, n°03-45058, Bull. Civ. V, n°232.
10 Soc. 22 février 2006, n°03-47639, Bull. Civ. V, n°81.
11 Soc. 26 septembre 2006, n°06-40752.
12 Soc. 13 novembre 1986, n°84-41013, Bull. Civ. V, n°520.
13 Soc. 5 novembre 1987.
14 Soc. 19 janvier 2005, n°02-41.113, assoc. Sté philanthropique, D. 2005, IR p.312 ; soc. 19 janvier 2005, n°03-45.018, cot, D. 2005, IR p. 386.