Source: http://www.gooffshore.pl/aktualnosci/szczegoly/69/roszczenie-pracownika-o-ponowne-nawiazanie-stosunku-pracy
Timestamp: 2018-12-09 23:43:21+00:00
Document Index: 113996725

Matched Legal Cases: ['art. 9', 'art. 9', 'art. 471', 'art. 300', 'art. 9', 'art. 361']

ROSZCZENIE PRACOWNIKA O PONOWNE NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY PO ZWOLNIENIU GRUPOWYM
Zgodnie z art. 9 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844), w razie ponownego zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, pracodawca w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy, powinien ponownie go zatrudnić, o ile pracownik zgłosił zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązana z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.
Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika wyrażony został w omawianym przepisie jako powinność/obowiązek pracodawcy. Zapis ten ma dla pracodawcy imperatywne znaczenia tj. pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy, o ile pracownik zgłosi zamiar powrotu do pracy w ciągu roku od daty rozwiązania z nim stosunku pracy. Zgłoszenie przez pracownika zamiaru powrotu do zakładu pracy może nastąpić przez każde zachowanie, które ujawnia ten zamiar w sposób dostateczny. Pracownik może dokonać takiego zgłoszenia pisemnie, ustnie, telefonicznie, za pomocą faksu, czy poczty elektronicznej. Możliwe jest także zgłoszenie zamiaru powrotu w pozwie doręczonym pracodawcy. Po upływie rocznego okresu uprawnienie pracownika wygasa. Okres roczny należy liczyć od terminu wypowiedzenia. Skuteczne jest także zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy w okresie biegu wypowiedzenia.
Pracodawca ma obowiązek uczynić zadość powyższemu roszczeniu w okresie 15 miesięcy od daty rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy. Po upływie tego terminu roszczenie wygasa, w konsekwencji nie można go skutecznie dochodzić na drodze sądowej. Roszczenie przysługuje tylko wówczas, gdy pracodawca rozwiązał z pracownikiem stosunek pracy w ramach zwolnień grupowych, a następnie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej.
Uprawnienie do ponownego zatrudnienia powstaje w razie zamiaru pracodawcy zatrudnienia nowego pracownika w tej samej grupie zawodowej tj. wykonującej zespół rodzajowo wewnętrznie spójnych czynności zawodowych. Nie należy sprowadzać tego pojęcia do konkretnego stanowiska pracy w wyodrębnionej strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa. Pojęcie „zatrudnianie pracowników w tej samej grupie zawodowej” należy interpretować szeroko, w szczególności mogą to być pracownicy spełniający w jednostce te same funkcje bądź czynności, a nawet pracownicy o podobnych kwalifikacjach, realizujących zbliżone rodzajowo zadania. Istotę przynależności do tej samej grupy zawodowej można sprowadzić do świadczenia rodzajowo podobnej pracy, lecz niekoniecznie na tym samym stanowisku. Ponadto ustawowy zwrot "grupa zawodowa" może być rozumiany jako zespół pracowników legitymujących się szczególnymi uprawnieniami do wykonywanej pracy (kierowca, lekarz) bądź też zespół wykonujący w zakładzie takie same lub podobne rodzajowo czynności (funkcje), a także grono pracowników o podobnym wykształceniu i kwalifikacjach potrzebnych do realizacji skonkretyzowanych zadań zakładu pracy.
Podkreślenia wymaga jednak fakt, iż roszczenie o zatrudnienia ma charakter względny tj. nie może być realizowane w oderwaniu od możliwości organizacyjnych pracodawcy.
Warunkiem skuteczności roszczenia o ponowne zatrudnienie jest przede wszystkim fakt ponownego zatrudniania przez pracodawcę pracowników w tej samej grupie zawodowej (a ściślej: zamiar ponownego zatrudnia pracowników), ale skuteczność roszczenia warunkowana jest także prawem wyboru przez pracodawcę pracowników, których ponownie zatrudni. Z uwagi na powyższe przedmiotowe uprawnienie pracownika kwalifikowane jest jako tzw. pierwszeństwo w zatrudnieniu. Pracodawca, mając możliwość zatrudnienia tylko kilku osób spośród uprzednio zwolnionych w tej samej grupie zawodowej, ma prawo do dokonania wyboru pracowników najbardziej przydatnych na proponowanych stanowiskach z uwagi na kwalifikacje i doświadczenie zawodowe.
Pracodawca ma obowiązek skierowania oferty ponownego nawiązania stosunku pracy tylko wobec tych pracowników, którzy zgłosili zamiar powrotu do pracy. Przed skierowaniem tej oferty pracodawca może powiadomić tych pracowników o zamiarze ponownego zatrudnienia. Taka formuła jest istotna zwłaszcza wtedy, gdy pracodawca zamierza zatrudnić mniejszą liczbę pracowników niż liczba osób, które zgłosiły gotowość powrotu. W powiadomieniu pracodawca może wezwać osoby uprawnione do przedstawienia dodatkowych danych, pomocnych w dokonaniu wyboru ponownie zatrudnianych, jak również może wskazać termin, do którego dane te należy przedstawić.
W przypadku selekcji osób ponownie zatrudnianych, osoby powiadomione o zamiarze ponownego zatrudniania pracowników, a pominięte przy zatrudnieniu, nie mogą powoływać się na naruszenie przez pracodawcę komentowanego przepisu. Pracodawcy przysługuje bowiem prawo do doboru pracowników. Dodatkowo powiadomienie byłych pracowników o zamiarze ponownego zatrudnienia zwalnia pracodawcę z ewentualnej odpowiedzialności odszkodowawczej względem tych, którym z uwagi na mniejszą liczbę wolnych etatów nie zaproponował nawiązania stosunku pracy.
Pracodawca realizując omawianą powinność nie ma obowiązku zaproponowania pracownikowi tych samych warunków zatrudnienia co poprzednio. Obowiązek pracodawcy ponownego zatrudnienia pracowników ogranicza się więc jedynie do danej (tej samej) grupy zawodowej u danego pracodawcy, natomiast nowe warunki zatrudnienia mogą odbiegać od poprzednich nie tylko w zakresie stanowiska i wymiaru czasu pracy, lecz także wynagrodzenia za pracę, jednostki organizacyjnej zakładu pracy, w której ma być praca świadczona i innych elementów składających się na treść umowy o pracę.
Jeśli pracodawca nie skierował oferty ponownego nawiązania stosunku pracy (lub nie powiadomił o zamiarze ponownego zatrudniania) do wszystkich osób, które zgłosiły zamiar powrotu do pracy, osoby pominięte mogą dochodzić następujących roszczeń:
- roszczenie o nawiązanie stosunku pracy (o nakazanie złożenia oświadczenia woli na podstawie art. 9 ustawy) - pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy, w razie gdy zakład pracy rozwiązał z nim stosunek pracy, a następnie zatrudnia w tej samej grupie zawodowej innego pracownika,
- roszczenie odszkodowawcze - pracownik może zrezygnować z dochodzenia ponownego nawiązania stosunku pracy na rzecz odszkodowania. W przypadku dochodzenia roszczenia odszkodowawczego jego podstawą są ogólne zasady odpowiedzialności kontraktowej (art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. i art. 9 komentowanej ustawy). Przesłanką jest tu wyrządzenie szkody pracownikowi bezprawnym działaniem pracodawcy. W związku z tym pracownik może domagać się w szczególności odszkodowania w wysokości utraconych zarobków, jeśli fakt ich nie uzyskiwania pozostaje w normalnym związku z nie zawarciem stosunku pracy (art. 361 § 1 k.c.).