Source: https://inspectiondutravail.wordpress.com/2016/05/
Timestamp: 2018-07-22 23:59:59+00:00
Document Index: 183571811

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 288', 'arrêt ']

mai | 2016 | Blog d'un ancien inspecteur du travail
Les suites du contrôle: mise à jour (quatrième partie)
arrêt de travaux, équipements de travail, BTP, contrôle, convention de stage, danger grave et imminent, inspection du travail, jeunes travailleurs, référé, risque électrique, suites, suspension contrat de travail
5) Danger grave et imminent
En cas de danger grave, l’inspecteur du travail peut prendre des mesures conservatoires destinées à protéger les salariés.
Ainsi, sur les chantiers du BTP, il est possible d’ordonner un arrêt temporaire des travaux en cas de défaut de protection contre les risques de chute de hauteur, d’ensevelissement ou contre les risques liés aux poussières d’amiante lors d’une opération de confinement et de retrait (art. L. 4731-1 du Code du travail).
L’ordonnance du 7 avril 2016 a étendu cette faculté aux interventions sur des matériaux, équipements ou matériels « susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante ».
Surtout, trois nouvelles situations de danger grave et imminent sont introduites :
– L’utilisation d’équipements de travail non protégés ou mal protégés – cas de figure très fréquent en pratique dans les entreprises ;
– Les travaux ou activité dans l’environnement des lignes électriques aériennes ou souterraines ;
– Enfin, les travaux à proximité de pièces nues sous tension entraînant un risque de contact.
Toujours en application de l’ordonnance, l’inspecteur du travail peut également retirer un jeune travailleur de moins de 18 ans de certaines situations dangereuses. Sont visés les travaux interdits ainsi que les travaux réglementés exposant à un danger grave et imminent pour la vie et la santé.
6) Référé civil
Le référé est un peu l’arme atomique de l’inspecteur du travail, à ceci près qu’il ne s’attaque qu’à des infractions au Code du travail et qu’il peut parfois sauver des vies !
Autant dire qu’il est très trop peu utilisé: 47 procédures ont été engagées en 2013 soit 0,023 % des suites à contrôle. Je me contenterais donc de rappeler qu’il s’agit d’une procédure civile qui permet d’obtenir en urgence une décision rendue par un magistrat du Tribunal de Grande Instance (le président ou son délégataire). Alors que les procès-verbaux mettent des mois, voire des années, à aboutir, un employeur peut être assigné par ce biais dans un délai de quelques jours.
Dans le Code du travail, le référé civil est destiné à répondre à deux grands cas de figure:
– Mettre fin au risque sérieux d’atteinte à l’intégrité physique d’un salarié résultant de l’inobservation de certaines dispositions du Code du travail (art. L. 4732-1 et L. 4732-2 du Code du travail);
– Faire cesser l’emploi illicite de salariés dans un établissement de vente au détail ou de prestations de services au consommateur, les dimanches (art. L. 3132-31 du Code du travail).
Il ne faut pas confondre le référé civil avec le référé administratif qui permet à l’employeur de contester les décisions de suspension de travaux ou d’activité ou de retrait de jeunes travailleurs de leur poste de travail (voir supra, point 5).
Depuis l’ordonnance n°2016-413 du 7 avril 2016, le référé civil coexiste avec une possibilité de suspension d’une convention de stage ou d’un contrat de travail lorsqu’un jeune de moins de 18 ans est exposé à un « risque sérieux d’atteinte à [sa] santé,à [sa] sécurité ou à [son] intégrité physique ou morale » (art. L. 4733-8 du Code du travail). Cette suspension est décidée par le DIRECCTE sur rapport de l’agent de contrôle. En cas de refus d’autoriser la reprise – dans les 15 jours du constat de l’agent de contrôle –, la convention de stage ou le contrat de travail est rompu, l’employeur étant redevable des sommes dues jusqu’à son terme.
On peut s’interroger sur l’intérêt de faire coexister deux procédures différentes en présence du même type de risque, selon que la personne exposée est majeure ou mineure.
Les suites du contrôle: mise à jour (troisième partie)
amendes administratives, carte d'identification professionnelle, contrôle inspection du travail, détachement travailleurs étrangers, nouveaux pouvoirs de l'inspection du travail, ordonnance 7 avril 2016, procédure, sanction pénale, stagiaires, suites, suspension d'activité
4) Les amendes administratives
Outil récent en droit du travail, l’amende administrative est censée pallier l’inefficacité de la sanction pénale.
L’idée est simple : il s’agit de confier le pouvoir de sanction à l’administration elle-même.
Dans un premier temps, quelques sanctions administratives ont fait une entrée discrète dans le Code de l’éducation et le Code du travail.
Le mécanisme est toujours le même. L’agent de contrôle qui constate un manquement transmet un rapport au Directeur Régional des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) ou à son délégataire. Celui-ci, s’il envisage de donner suite, invite le contrevenant à présenter ses observations dans un délai déterminé (selon les cas : 15 jours ou un mois). Après avoir reçu la réponse ou à l’expiration du délai, il peut prononcer la sanction.
Sauf mention contraire, le montant encouru est de 2000 euros pour chaque salarié concerné.
Ce sont deux lois du 10 juillet 2014 qui ont introduit les amendes administratives dans la réglementation du travail en ce qui concerne le détachement de travailleurs étrangers et l’encadrement des stagiaires :
1 – En application de la loi n°2014-788 du 10 juillet 2014 tendant au développement, à l’encadrement des stages et à l’amélioration du statut des stagiaires une amende est encourue en cas de :
– de dépassement des « quotas » fixés par décret ;
– non-respect de certaines règles relatives aux congés ;
– travaux dangereux confiés à un stagiaire ;
– d’affectation des stagiaires à un poste de travail (permanent ou temporaire) ;
– d’absence de désignation d’un tuteur ou de dépassement du nombre de stagiaires suivis par le même tuteur ;
– de violation des durées maximales de travail ou des temps de repos (voir art. L. 124-17 du Code de l’éducation).
Un décret n° 2015-1359 du 26 octobre 2015 précise les modalités de mise en œuvre de ces sanctions administratives.
2 – S’agissant des situations de détachement de salariés sur le territoire par une entreprise ayant son siège social à l’étranger, l’amende vise principalement les obligations mises à la charge de l’employeur, du maître d’ouvrage ou du donneur d’ordre (respectivement : pour le premier, l’obligation d’effectuer une déclaration préalable de détachement et de désigner un représentant en France et, pour les seconds, l’obligation de veiller à l’accomplissement de ces formalités – voir art. L. 1264-3 du Code du travail créé par la loi n°2014-790 du 10 juillet 2014 visant à lutter contre la concurrence sociale déloyale).
La loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (dite loi Macron) a rajouté plusieurs mesures :
a. une possibilité de suspension temporaire d’activité lorsqu’un agent de contrôle constate un manquement grave aux droits des salariés détachés : non-respect du Smic, des repos quotidien ou hebdomadaire, dépassement des durées maximales quotidiennes ou hebdomadaires de travail ou encore l’existence de conditions de travail ou d’hébergement incompatibles avec la dignité humaine (art. L. 1263-3 du Code du travail).
Dans un premier temps, l’agent de contrôle doit enjoindre l’employeur de faire cesser les manquements constatés dans un délai de 3 jours. A défaut de régularisation et après avoir invité l’employeur à présenter ses observations dans un nouveau délai de 3 jours, le DIRECCTE peut ordonner la suspension temporaire de la prestation (art. R. 1263-11-1 à R. 1263-11-7 du Code du travail) – le non respect de cette décision étant passible d’une amende de 10 000 euros par salarié concerné.
b. Une amende en cas de défaut de présentation des documents listés à l’article R. 1263-1 du Code du travail à la demande de l’inspection du travail (art. L. 1264-1 et L. 1263-7 du Code du travail). Ces documents doivent être traduits en français (art. R. 1263-2 du Code du travail).
c. Une amende en cas de défaut de déclaration d’un « salarié effectuant des travaux de bâtiment ou de travaux publics » en vue de l’établissement d’une « carte d’identification professionnelle » (art. L. 8291-1 et L. 8291-2 du Code du travail). A la différence des précédentes, cette sanction vise indifféremment les salariés embauchés par une entreprise française et ceux recrutés par une entreprise située à l’étranger.
3. Enfin, une dernière série d’amendes administratives est issue de l’ordonnance n°2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail. Cette ordonnance, dont les dispositions entrent en vigueur à compter du 1er juillet 2016, est prise en application de la loi Macron.
Pourront faire l’objet d’une amende les situations suivantes (art. L. 8115-1 du Code du travail) :
– non-respect des durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires ;
– non-respect du repos minimum quotidien et hebdomadaire ;
– l’absence de décompte de la durée du travail ;
– le non-respect du Smic et des minima conventionnels ;
– les manquements concernant les installations sanitaires, la restauration et l’hébergement.
A noter que les sanctions pénales sont maintenues en parallèle dans ces matières. Afin d’éviter les doubles poursuites, le Procureur de la République est informé des suites données au rapport de l’agent de contrôle (nouvel article L. 8115-2 du Code du travail).
Le délai de réponse de l’auteur des manquements est d’un mois (et non de 15 jours comme pour le détachement de travailleurs – art. L. 8115-10 du Code du travail).
L’incidence des absences sur l’acquisition des congés payés
absences, arrêt maladie, congés payés, directive 2003/88/CE, non conformité, transposition, travail effectif
Un jugement du 6 avril 2016 du Tribunal administratif de Rouen sanctionne l’Etat français pour ne pas avoir mis la législation nationale en conformité avec une directive européenne du 4 novembre 2003.
C’est une question qui m’a souvent été posée.
Tout salarié a droit à des congés payés, à hauteur de deux jours ouvrables et demi par mois de travail effectif (art. L. 3141-3 du Code du travail).
Certaines périodes non travaillées sont assimilées à du temps de travail effectif : par exemple, les congés maternité et paternité, les absences pour accident du travail et maladies professionnelles dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an (art. L. 3141-5 du Code du travail) auxquelles sont assimilés les accidents de trajet (Cass soc, 3 juillet 2012, n°08-44834), les périodes de chômage partiel. Les salariés absents pour ces motifs continuent à acquérir des congés payés.
En revanche, il n’en va pas de même en cas d’arrêt maladie d’origine non professionnelle (en clair, hors accident du travail, accident du trajet et maladies professionnelles).
Pourtant, la directive européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003 pose pour principe que tout travailleur a droit à au moins 4 semaines de congé annuel sans distinguer entre les salariés absents pour cause de maladie et ceux qui ont effectivement travaillé toute l’année.
Bien que la contradiction soit flagrante, la Cour de cassation s’en tient au droit national, moins favorable aux salariés. Elle estime que la directive européenne n’a pas d’effet direct dans les litiges entre particuliers (Cass soc, 13 mars 2013, n°11-22285).
C’est cette situation qui a conduit le Tribunal administratif de Clermont-Ferrand à condamner l’Etat.
Le salarié à l’origine de la saisine de la juridiction administrative invoquait le préjudice lié au non-respect des engagements internationaux de la France. En effet, la directive « lie tout Etat membre quant au résultat à atteindre » (art. 288 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne). L’Etat français devait donc la transposer dans la réglementation nationale. Faute de l’avoir fait, le requérant, en arrêt maladie durant 7 mois consécutifs en 2014, n’a pas bénéficié du minimum communautaire de 4 semaines de congés payés. Une indemnisation correspondant aux jours de congés perdus lui est accordée.
D’autres condamnations pourraient suivre. Mais le législateur ne semble pas y voir une priorité : pour le moment, à notre connaissance, aucune mise en conformité n’est prévue.
Les suites du contrôle: mise à jour (2ème partie)
classement, contrôle, procès-verbal, sanctions pénales, suites, traitement
3) Le procès-verbal
Conformément aux dispositions de l’article L. 8113-7 du Code du travail, « les inspecteurs du travail, les contrôleurs du travail et les fonctionnaires de contrôle assimilés constatent les infractions par des procès-verbaux qui font foi jusqu’à preuve du contraire. Ces procès-verbaux sont transmis au procureur de la République ».
Le procès-verbal est l’acte par lequel l’inspecteur ou le contrôleur du travail demande au Procureur de la République d’engager des poursuites pénales contre telle ou telle personne physique ou morale. Mis à part l’effet interruptif de la prescription des infractions, il ne produit pas d’effet par lui-même, le Parquet étant — sous réserve des droits reconnus à la partie civile — seul à décider de l’opportunité des poursuites. Concrètement, il prend très généralement position après avoir diligenté une enquête préliminaire : les personnes mises en cause seront entendues par un service de police ou de gendarmerie ainsi que, éventuellement, des témoins ou des victimes de l’infraction.
Seuls 2 % des manquements constatés lors des contrôles de l’inspection du travail donnent lieu à la rédaction d’un procès-verbal.
Voilà de quoi dédramatiser les contrôles: le droit du travail est certes complexe et il est rare qu’une entreprise soit en règle sur tous les points. Mais, contrairement à l’image de police du travail qu’elle véhicule parfois, la pratique de l’inspection du travail n’est pas arrimée à une finalité répressive : elle se donne clairement pour priorité la régularisation des non conformités révélées par ses contrôles.
Quel que soit le soin que l’on mette à sa rédaction, transmettre une procédure au Parquet c’est un peu comme jeter une bouteille à la mer. Au-delà des délais de traitement, qui se comptent parfois en années, certains procès-verbaux connaissent une lente agonie dans les méandres du système, jusqu’à la prescription des infractions qui interdit toute poursuite pénale (au bout de 3 ans sans acte d’enquête pour les délits et 1 an pour les contraventions). Ainsi, selon le rapport rédigé par la Direction Générale du Travail au titre de l’année 2013, en mi-2014, les suites de plus du tiers des procédures transmises en 2007 et 2008 n’étaient pas connues (page 149) ! Respectivement, s’agissant de ces deux années, lorsque les suites sont connues, seuls 39 et 33 % des procès-verbaux ont fait l’objet de poursuites pénales (les classements sans suite représentant environ 1/4 des décisions et les alternatives aux poursuites un peu plus de 18 %).
Les suites du contrôle: mise à jour (1ère partie)
analyses, contrôle, demande de vérification, inspection du travail, lettre d'observations, mise en demeure, sanction administrative, suite, visite
Dans un précédent billet, j’ai insisté sur le déroulement du contrôle. Mais, au-delà de l’émoi passager que peut provoquer la présence de l’agent de contrôle, la question la plus décisive est celle des suites de la visite.
L’inspecteur du travail s’est présenté à l’improviste dans l’entreprise. Il a utilisé son droit d’entrée, demandé la communication d’un certain nombre de documents et peut-être interrogé des salariés sur leurs conditions de travail. Ce faisant, il a probablement constaté des manquements à la réglementation, même de faible gravité.
Si l’employeur est présent, l’agent de contrôle lui fera part de ses remarques, ce qui permettra un premier échange de vues. Puis, les suites de la visite seront « officialisées » à travers une lettre d’observations, une mise en demeure, une décision, un procès-verbal, une demande de sanction administrative ou, très exceptionnellement, l’engagement d’une procédure de référé judiciaire.
Reprenons ces différentes possibilités.
1) La lettre d’observations
Outil informel qui a essentiellement pour objet de rappeler l’employeur à ses obligations, la lettre d’observations rassemble à elle seule plus de 75 % des suites à interventions, selon les données officielles présentées par la Direction Générale du Travail pour l’année 2013 (page 85). Ce chiffre prend en compte l’ensemble des interventions de l’inspection du travail, donc y compris celles qui répondent à une demande de décision administrative (par exemple une demande d’autorisation de licenciement ou de répartition des salariés entre les collèges électoraux). Si on s’attache aux seules visites, la prépondérance de la lettre d’observations est encore plus flagrante: ainsi 91 % des contrôles au cours desquels une ou plusieurs infractions sont constatées donnent lieu à la rédaction d’une lettre d’observations (cf rapport annuel 2013 au BIT, page 83 : 183 529 lettres d’observations sur un total de 200 866 suites à intervention comportant un ou plusieurs constats d’infraction).
Bien qu’aucune règle de forme ne soit définie, s’agissant d’un instrument issu de la pratique, les observations de l’inspection du travail comportent généralement une référence réglementaire, un constat de manquement et une demande de régularisation.
Le non-respect d’une lettre d’observations n’est jamais sanctionné en tant que tel. Par contre, si l’obligation notifiée à l’employeur comporte une sanction pénale, un procès-verbal pourra être transmis au Procureur de la République dans l’hypothèse où la situation n’évolue pas, après un laps de temps laissé à l’appréciation de l’agent de contrôle.
De même, dans les cas où une amende administrative est encourue, un rapport pourrait être transmis au Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi afin qu’il la mette en œuvre.
Il ne faut pas perdre de vue que l’infraction est constituée dès la première visite: l’agent de contrôle pourrait dresser immédiatement procès-verbal. Le recours très systématique à la lettre d’observations revient à privilégier nettement la logique de régularisation sur la répression pénale.
Dans tous les cas, il est recommandé de répondre à l’inspecteur ou au contrôleur et de le tenir informé des actions entreprises.
2) Mises en demeure et demandes de vérifications
Environ 2 % des infractions constatées ou suspectées à l’occasion des visites de l’inspection du travail donnent lieu à des mises en demeure ou à des demandes de vérification.
Une mise en demeure est une décision administrative qui a pour objet d’imposer à un employeur l’obligation de faire quelque chose dans un délai déterminé. En tant que telle, elle est soumise aux règles du droit administratif, notamment en matière de motivation (en droit et en fait !), de compétence, de notification et de voies de recours.
On peut distinguer deux principaux sous-ensembles.
a) Les mises en demeure préalables à procès-verbal
Certaines mises en demeure ont pour objet de mettre fin à des infractions dans un délai déterminé.
Sauf danger grave ou imminent, elles précèdent obligatoirement la rédaction d’un éventuel procès-verbal.
On voit tout de suite qu’il s’agit d’un outil à double tranchant : d’un côté, l’agent de contrôle ne peut dresser pv que si l’infraction persiste au-delà du délai d’exécution fixé par la mise en demeure. De l’autre, la mise en demeure est tout de même un acte comminatoire qui impose des réalisations précises enfermées dans des délais d’exécution. Bien souvent, l’employeur régularisera plus facilement que si on lui envoyait une simple lettre d’observations.
Le champ de ces mises en demeure préalables est défini par l’article R. 4721-5 du Code du travail. Sans rentrer dans une énumération fastidieuse, on peut notamment citer:
– les dispositions relatives à l’utilisation des lieux de travail (vestiaires, sanitaires, réfectoires, ventilation, éclairage, chauffage….) ;
– les principes généraux d’utilisation des équipements de travail et des moyens de protection (mise à disposition des équipements de travail et de protection individuelle….) ;
– les caractéristiques des allées de circulation ;
– la communication aux représentants du personnel d’une documentation sur la réglementation applicable aux équipements de travail utilisés dans l’entreprise…
b) Les demandes de vérifications ou d’analyses
A côté des mises en demeure destinées à faire cesser des infractions et donc à éviter l’engagement de poursuites pénales, d’autres ont pour objet de prescrire des vérifications ou des analyses.
Il s’agit d’outils d’investigation que l’on met en œuvre lorsque l’on suspecte une infraction sans disposer de suffisamment de données techniques pour la caractériser précisément.
Les plus connues sont les demandes de vérification des équipements de travail, très utilisées en cas d’accident. Mais il peut également s’agir de vérifier le respect des valeurs limites d’exposition professionnelle à certains agents chimiques dangereux ou la ventilation générale d’un local. L’exécution de ces demandes nécessitera l’intervention d’un organisme spécialisé.
Enfin, au-delà de cette classification, on peut citer rapidement un cas particulier: la mise en demeure du Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. Son champ est relativement large puisque cette mise en demeure est possible lorsque l’inspecteur du travail constate une situation dangereuse liée au non-respect des principes généraux de prévention, à l’hygiène ou aux conditions d’aménagement des locaux de travail. Surtout, elle permet au Directeur régional de prescrire « toutes mesures utiles » (article L. 4721-1 du Code du travail) pour remédier à la situation dangereuse.