Source: https://advokaturstadthof.ch/rund-ums-recht/rechte-und-pflichten-der-arbeitnehmer-und-arbeitgeber-in-zeiten-des-coronavirus/
Timestamp: 2020-06-03 07:16:53
Document Index: 208075488

Matched Legal Cases: ['Art. 328', 'Art. 82', 'Art. 6', 'Art. 321', 'Art. 324', 'Art. 10', 'Art. 10', 'Art. 10', 'Art. 10', 'Art. 10', 'Art. 10', 'Art. 10', 'Art. 10', 'Art. 10', 'Art. 10', 'Art. 321', 'Art. 324', 'Art. 36', 'Art. 5', 'Art. 5', 'Art. 6', 'Art. 6', 'Art. 10', 'Art. 10', 'Art. 40', 'Art. 7', 'Art. 329', 'Art. 34', 'Art. 33', 'Art. 33', 'Art. 4', 'Art. 1', 'Art. 31', 'Art. 31', 'Art. 31', 'Art. 31', 'Art. 32', 'Art. 33', 'Art. 32', 'Art. 51', 'Art. 32', 'Art. 32', 'Art. 37', 'Art. 3', 'Art. 8']

Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Zeiten des CORONAVIRUS • Advokatur Stadthof
Der Bundesrat hat am 16. März 2020 infolge des Ausbruchs des Coronavirus die Situation in der Schweiz als «ausserordentliche Lage» eingestuft. Angesichts der vom Bundesrat verordneten Massnahmen wie der Schliessung der Läden, Restaurants, Bars sowie der Unterhaltungs- und Freizeitbetriebe oder dem Veranstaltungsverbot stellen sich zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen.
Grundsätzliche Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Die Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Massnahmen zu treffen (Art. 328 Abs. 2 OR, Art. 82 UVG, Art. 6 ArG). Hierbei haben die Arbeitgeber ein allgemeines und umfassendes Weisungsrecht (Art. 321d Abs. 1 OR). Dies beinhaltet auch, dass sofern dies möglich ist, für eine gewisse Zeit Homeoffice angeordnet werden kann. Weiterführende Informationen bezüglich Homeoffice kann der Publikation des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO) «Arbeiten zu Hause – Homeoffice» entnommen werden.
Der Schweizerische Arbeitgeberverband (SAV) empfiehlt den Arbeitgebern hinsichtlich des Schutzes der Arbeitnehmer einen Notfallplan zu erstellen. Hierzu gibt es auch das vom Bundesamt für Gesundheit (BAG) erstellte Handbuch «Pandemieplan: Handbuch für die betriebliche Vorbereitung» als Hilfe für KMU’s bei der Umsetzung der vom Bund empfohlenen Schutzmassnahmen.
Bei Krankheit des Arbeitnehmers
Wenn der Arbeitnehmer Symptome aufweist oder mit dem Coronavirus infiziert ist, hat er der Arbeit fernzubleiben. Jedoch besteht weiterhin für eine beschränkte Dauer Anspruch auf Lohnfortzahlung wegen Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit (Art. 324a OR).
Als besonders gefährdete Personen nach Art. 10b Abs. 2 COVID-19-Verordnung 2 gelten Personen ab 65 Jahren und Personen, die insbesondere Erkrankungen wie Bluthochdruck, Diabetes, Herz-Kreislauf-Erkrankungen, chronische Atemwegserkrankungen, Krebs oder Erkrankungen und Therapien, die das Immunsystem schwächen, aufweisen.
Bezüglich besonders gefährdeter Personen hat der Bundesrat inzwischen in der Verordnung 2 über Massnahmen zur Bekämpfung des Coronavirus (COVID-19-Verordnung 2, SR 818.101.24, Stand 25.03.20) festgehalten, dass der Arbeitgeber solchen Personen (vgl. Art. 10b Abs. 2 COVID-19-Verordnung 2) entweder mit geeigneten organisatorischen und technischen Massnahmen die Arbeit von zu Hause aus zu ermöglichen hat (Art. 10c Abs. 1 COVID-19-Verordnung 2) oder falls dies nicht möglich ist, den betroffenen Arbeitnehmern in Abweichung vom Arbeitsvertrag bei gleicher Entlöhnung eine gleichwertige Ersatzarbeit zuzuweisen ist, die von zu Hause aus erledigt werden kann (Art. 10c Abs. 2 COVID-19-Verordnung 2).
Ist aus betrieblichen Gründen die Präsenz besonders gefährdeter Personen vor Ort ganz oder teilweise unabdingbar, so dürfen diese in ihrer angestammten Tätigkeit vor Ort beschäftigt werden, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind (Art. 10c Abs. 3 COVID-19-Verordnung 2): Der Arbeitsplatz ist so ausgestaltet, dass jeder enge Kontakt mit anderen Personen ausgeschlossen ist (Mindestabstand 2 Meter) und in Fällen, in denen ein enger Kontakt nicht jederzeit vermieden werden kann, sind angemessene Schutzmassnahmen nach dem STOP-Prinzip zu ergreifen (Substitution, technische Massnahmen, organisatorische Massnahmen, persönliche Schutzausrüstung).
Wenn die angestammte Tätigkeit unter diesen Bedingungen nicht möglich ist, so muss der Arbeitgeber gemäss Art. 10c Abs. 4 COVID-19-Verordnung 2 bei gleicher Entlöhnung eine gleichwertige Ersatzarbeit vor Ort zuweisen, bei der die angemessenen Schutzmassnahmen eingehalten werden können (Abstandsregel bzw. STOP-Prinzip). Die Betroffenen sind jeweils vorgängig anzuhören (Art. 10c Abs. 5 COVID-19-Verordnung 2).
Sofern dennoch eine Beschäftigung unter diesen Voraussetzungen nicht möglich ist oder die Arbeitnehmenden eine zugewiesene Arbeit berechtigterweise durch eine persönliche Erklärung ablehnen (vgl. Art. 10c Abs. 6 und 8 COVID-1-Verordnung 2), sind sie von der Arbeitspflicht unter Lohnfortzahlung freigestellt (Art. 10c Abs. 7 COVID-19-Verordnung 2). Der Arbeitgeber darf ein ärztliches Attest verlangen gemäss Art. 10c Abs. 8 COVID-19-Verordnung 2.
Bei durch Arbeitgeber angeordneter Quarantäne
Wenn Erkrankungen im Umfeld des Arbeitnehmers auftreten oder er in einem Risikogebiet war, hat er den Arbeitgeber aufgrund der Treuepflicht zu informieren (Art. 321a OR). Infolge der Schutzmassnahmen kann der Arbeitgeber von Angestellten, welche in Risikogebieten waren, den Zugang zum Betrieb vorübergehend verbieten und verlangen, dass sie in Quarantäne bleiben und von zu Hause aus arbeiten. Es besteht grundsätzlich eine Lohnfortzahlungspflicht sowohl wenn von zu Hause aus gearbeitet werden muss wie auch wenn der Arbeitgeber auf eine Arbeitsleistung freiwillig verzichtet.
Bei behördlich angeordneter Quarantäne
Wenn jedoch ein Arbeitnehmer aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne zu Hause bleiben muss und dabei nicht arbeiten kann, besteht eine entschuldigte Absenz. Es ist davon auszugehen, dass auch in diesem Fall die Lohnfortzahlungspflicht besteht, auch weil die Quarantäne ein subjektives Leistungshindernis des Arbeitnehmers darstellt. Diesbezüglich sind jedoch die näheren Umstände zu prüfen und die zu dem Zeitpunkt bestehenden konkreten behördlichen Anordnungen. Es kann sich in einem solchen Fall anbieten, einen Anwalt beizuziehen, um die konkreten allfälligen Ansprüche und Rechte abzuklären.
Bei Fernbleiben des Arbeitnehmers von der Arbeit ohne behördliche Anweisung
Wenn der Arbeitnehmer, ohne dass eine offizielle behördliche Anweisung vorliegt, wegen Angst vor einer Ansteckung nicht zur Arbeit erscheint, so stellt dies grundsätzlich eine unbegründete Arbeitsverweigerung dar. Der Lohnanspruch des Arbeitnehmers entfällt folglich. Hierbei kann unter Umständen sogar eine fristlose Kündigung seitens des Arbeitgebers in Betracht kommen.
Wenn jedoch das Ansteckungsrisiko am Arbeitsplatz tatsächlich hoch und dadurch die Arbeitsverweigerung begründet werden kann, z.B. wenn die Hygienevorschriften im Betrieb nicht eingehalten werden, gemeldete Personen, welche im Verdacht stehen, infiziert zu sein, weiterarbeiten oder generell keine Schutzmassnahmen für das Personals ergriffen werden, kann die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers weiterbestehen und eine allfällige fristlose Kündigung ungerechtfertigt sein. Auch in solchen speziellen Fällen kann die Konsultation eines Anwalts sinnvoll sein, um die eigenen Möglichkeiten und Rechte im Detail abzuklären.
Bei Kinderbetreuung durch den Arbeitnehmer
Wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Schliessung der Schulen keine alternative Kinderbetreuung sicherstellen kann und zu Hause bleibt, muss der Lohn grundsätzlich für drei Tage weitergezahlt werden (Art. 324a Abs. 1 OR, Art. 36 Abs. 3 ArG). Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, möglichst bald eine alternative Betreuung zu organisieren.
Gemäss Art. 5 Abs. 3 COVID-19-Verordnung 2 haben die Kantone für die notwendigen Betreuungsangebote für Kinder, die nicht privat betreut werden können zu sorgen, wobei besonders gefährdete Personen nicht dazu eingebunden werden dürfen. Zudem dürfen nach Art. 5 Abs. 4 COVID-19-Verordnung 2 Kindertagesstätten nur geschlossen werden, wenn die zuständigen Behörden andere geeignete Betreuungsangebote vorsehen.
Im Kanton Basel-Landschaft sind die Schulen zwar geschlossen, jedoch ist die Primarstufe (Kindergärten und Primarschulen) verpflichtet, ein Betreuungsangebot anzubieten. Es gibt diesbezüglich auf der Website des Kantons weitere Informationen.
Der Kanton Basel-Stadt bietet eine Kinderbetreuung nur für Eltern an, die in Gesundheitsberufen arbeiten oder sonstige zwingende Arbeitsverpflichtungen haben und die Kinderbetreuung nicht anderweitig organisieren können.
Weiterhin bestehen Unklarheiten betreffend die Umsetzung bei Kindern mit speziellen Bedürfnissen oder Kindern in der Sekundarstufe, welche nicht selbständig zu Hause bleiben können. In solchen Fällen bietet es sich an, zuerst mit dem Arbeitgeber eine Lösung zu suchen und falls dies nicht gelingt, sich an einen Anwalt zur Abklärung der Rechte zu wenden. Insbesondere bei Selbständigen kann ein Entschädigungsanspruch gemäss der COVID-19-Verordnung Erwerbsausfall (SR 830.31) geprüft werden, sofern kein Anspruch auf Lohnfortzahlung oder auf Leistung einer anderen Sozialversicherung besteht.
Der Bundesrat hat gemäss Art. 6 Abs. 1 COVID-19-Verordnung 2 öffentliche oder private Veranstaltungen und gemäss Art. 6 Abs. 2 Covid-19-Verordnung 2 öffentlich zugängliche Einrichtungen geschlossen, wie
Einkäufsläden und Märkte;
Restaurationsbetriebe;
Barbetriebe und Diskotheken, Nachtklubs, Eroktikbetriebe;
Unterhaltungs- und Freizeitbetriebe wie Museen, Bibliotheken, Kinos, Konzerthäuser, Theater, Casinos, Sportzentren, Fitnesszentren, Schwimmbäder, Wellnesszentren, Skigebiete, botanische und zoologische Gärten und Tierpark;
Betriebe mit personenbezogenen Dienstleistungen und Körperkontakt wie Coiffeure, Massagen, Tattoo-Studios und Kosmetik.
Gemäss Art. 10a Abs. 2 COVID-19-Verordnung 2 ist es zudem Spitälern, Kliniken, Arztpraxen und Zahnarztpraxen verboten, nicht dringend angezeigte Eingriffe und Behandlungen durchführen. Als nicht dringend angezeigt gelten gemäss Art. 10a Abs. 3 COVID-19-Verordnung 2 namentlich Eingriffe, die zu einem späteren Zeitpunkt durchgeführt werden können, ohne dass bei der betroffenen Person Nachteile zu erwarten sind, die über geringe physische und psychische Beschwerden und Beeinträchtigungen hinausgehen oder die zu überwiegend oder vollständig ästhetischen Zwecken, der Steigerung der Leistungsfähigkeit oder dem Wohlbefinden dienen.
Es handelt sich hierbei um Massnahmen, welche einen grossen Kreis von Personen treffen nach Art. 40 Epidemiengesetz (EpG, SR 818.101) beziehungsweise Art. 7 EpG. Aus diesem Grund handelt es sich nicht mehr um ein subjektives Leistungshindernis des Arbeitgebers, sondern um ein objektives Leistungshindernis. Ein solches fällt grundsätzlich als Betriebs- und Wirtschaftsrisiko in die Risikosphäre des Arbeitgebers, weshalb dieser eine Lohnfortzahlungspflicht hat. Auch hier muss jedoch eine sorgfältige Prüfung im Einzelfall erfolgen, ob die behördlichen Vorgaben im Sinne der gesetzlichen Grundlagen tatsächlich vorhersehbar waren und folglich vom Arbeitgeber zu tragen sind oder nicht.
Angeordneter Bezug von Ferientagen bei Quarantäne
Falls aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne ein Angestellter zu Hause bleiben muss, stellt sich die Frage, ob dies vom Arbeitgeber als bezogene Ferienzeit abgerechnet werden darf. Ebenso stellt sich auch die Frage, ob aufgrund des Coronavirus kurzfristig Betriebsferien angeordnet werden können.
Grundsätzlich bestimmt zwar der Arbeitgeber den Zeitpunkt der Ferien, jedoch sind die Angestellten diesbezüglich zuvor anzuhören und auf ihre Wünsche Rücksicht zu nehmen (Art. 329c Abs. 2 OR). Zudem muss eine einseitig verordneter Ferienbezug rechtzeitig mitgeteilt werden. Dabei geht man in der Praxis von einer Mitteilungsfrist von drei Monaten aus. Zudem muss der Erholungszweck der Ferien gewährleistet sein, was während einer Pandemie fraglich sein kann.
Unter Umständen kann der Arbeitgeber bei betrieblicher Notwendigkeit seine Angestellten jedoch temporär freistellen. Zudem hat ein Angestellter auch eine Treuepflicht und angesichts der schwierigen Situation, kann eine Verpflichtung zum Bezug einzelner Ferientage angemessen sein, insbesondere wenn noch ein Ferienüberhang des Vorjahres besteht. Sollten Sie von Ihrem Arbeitgeber zum Ferienbezug verpflichtet worden sein, kann es sich anbieten, die Situation von einem Anwalt rechtlich anschauen zu lassen, sodass allfällige Ansprüche geltend gemacht werden können.
Kurzarbeit soll bei vorübergehenden Arbeitsausfällen verhindern, dass Arbeitgeber ihr Personal entlassen müssen. Es wird die Arbeitszeit vorübergehend gekürzt oder eingestellt, während die Angestellten für den Arbeitsausfall von der Arbeitslosenversicherung im Umfang von 80 % entschädigt werden, sofern sie anspruchsberechtigt sind (Art. 34 Abs. 1 Arbeitslosenversicherungsgesetz [AVIG]).
Die Arbeitnehmer müssen der Kurzarbeit zustimmen, ansonsten ist ihnen der volle Lohn auszuzahlen (Art. 33 Abs. 1 lit. d). Stimmt der Arbeitnehmer der Kurzarbeit jedoch nicht zu, besteht für den Arbeitgeber allenfalls die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer mit Verweis auf die wirtschaftlichen Probleme des Unternehmens ordentlich zu kündigen. Diesbezüglich ist es für Arbeitnehmer wichtig, eine Abwägung zwischen einer gesicherten Anstellung mit Kurzarbeit und dem Risiko einer ordentlichen Kündigung bei deren Ablehnung vorzunehmen. Es kann von Vorteil sein, sich hierbei von einem Rechtsanwalt beraten zu lassen.
Für Lernende, Temporärarbeitende und bei Arbeitsverhältnissen auf bestimmte Dauer konnte bisher keine Kurzarbeit beantragt werden (Art. 33 Abs. 1 lit. e AVIG). Dies wurde nun geändert, so dass auch für solche Angestellte Kurzarbeit beantragt werden kann (Art. 4 COVID-19-Verordnung Arbeitslosenversicherung, SR 837.033).
Weiter wurden die Regelungen betreffend Personen mit Anspruch auf Kurzarbeit angepasst und es sind nun auch der mitarbeitende Ehegatte respektive eingetragene Partner oder Partnerin des Arbeitgebers sowie Personen, die in ihrer Eigenschaft als Gesellschafter, als finanziell am Betrieb beteiligte oder als Mitglieder eines obersten Entscheidungsgremiums die Entscheidungen des Arbeitgebers bestimmen oder massgeblich beeinflussen können, sowie ihre Ehegatten oder eingetragenen Partner oder Partnerinnen anspruchsberechtigt (Art. 1 und 2 COVID-19-Verordnung Arbeitslosenversicherung).
Für Arbeitnehmende kann ein Anspruch bestehen, wenn kumulativ:
der Arbeitnehmer bei der Arbeitslosenversicherung beitragspflichtig ist (Art. 31 Abs. 1 lit. a AVIG);
das Arbeitsverhältnis ungekündigt ist (Art. 31 Abs. 1 lit. c AVIG);
der Arbeitsausfall voraussichtlich vorübergehend ist und erwartet werden darf, dass durch die Kurzarbeit, Arbeitsplätze erhalten werden können (Art. 31 Abs. 1 lit. d AVIG);
die Arbeitszeit kontrollierbar ist (Art. 31 Abs. 3 lit. a AVIG);
der Arbeitsausfall je Arbrechnungsperiode mindestens 10 % der Arbeitsstunden ausmacht (Art. 32 Abs. 1 lit. b AVIG) und
der Arbeitsausfall nicht durch Umstände verursacht wird, die zum normalen Betriebsrisiko gehören (Art. 33 Abs. 1 lit. a AVIG).
Da das Coronavirus nicht zum normalen Betriebsrisiko gehört, kann aufgrund der angeordneten behördlichen Massnahmen (Art. 32 Abs. 3 AVIG i.V.m. Art. 51 Abs. 1 AVIV) oder aufgrund wirtschaftlicher Gründe (Art. 32 Abs. 1 lit. a AVIG) grundsätzlich Kurzarbeit bei der kantonalen Amtsstelle beantragt werden.
Wegfall der Karenzfrist
Der Bundesrat hat weiter beschlossen, dass die bisherige Karenzfrist für Kurzarbeit von höchstens drei Tagen gemäss Art. 32 Abs. 2 AVIG zulasten des Arbeitgebers (Art. 37 lit. b AVIG) neu nicht mehr vom Arbeitsausfall abgezogen wird (Art. 3 Corona-19-Verordnung Arbeitslosenversicherung). Die Arbeitgeber müssen daher keinen Anteil am Arbeitsausfall mehr selbständig tragen.
Keine Voranmeldungsfrist mehr
Zudem sind Erleichterungen hinsichtlich der Einreichung des Formulars «Voranmeldung von Kurzarbeit» vorgesehen. So hat der Bundesrat die Voranmeldefrist aufgehoben und der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit auch telefonisch voranmelden. Der Arbeitgeber muss die telefonische Voranmeldung unverzüglich schriftlich bestätigen (Art. 8b Abs. 1 und 2 COVID-19-Verordnung Arbeitslosenversicherung). Weitere Informationen dazu können im Kanton Basel-Landschaft dem von der zuständigen kantonalen Amtsstelle erstellten Merkblatt entnommen werden.
Die obigen Ausführungen sollen die wesentlichen Problematiken zum Thema Coronavirus und Arbeitsrecht behandeln und einen Überblick über die wichtigsten Bereiche vermitteln. Für die vorstehenden Ausführungen wird jede Haftung abgelehnt. Insbesondere empfehlen wir, konkrete Einzelfälle von einer Fachperson im Detail prüfen zu lassen
Stand per 6. April 2020
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