Source: http://dreissiger.de/das-allgemeine-gleichbehandlungsgesetz-print64.html
Timestamp: 2017-11-23 12:49:44
Document Index: 6506157

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 11', '§ 6', '§ 15', '§ 24', '§ 22', '§ 8']

Kanzlei Dreissiger - Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
Der Arbeitgeber ist gemäß § 7 i.V.m. § 11 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verpflichtet, Stellenausschreibungen benachteiligungsfrei zu formulieren.
Das in der Praxis häufig als "Gleichstellungsgesetz" bezeichnete AGG ist nicht zu verwechseln mit den speziellen Gleichstellungsgesetzen, die Regelungen für eine gerechte Teilhabe von Schwerbehinderten oder Frauen am Berufsleben beinhalten.
So gibt es Gleichstellungsgesetze auf Bundes- oder Landesebene, die für Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes bzw. Beamte eine Bevorzugung von Frauen oder Schwerbehinderten bei Einstellung und Ausbildung vorsehen, wenn diese die gleiche Eignung, Befähigung und Leistung nachweisen können.
Private Arbeitgeber sind an die Gleichstellungsgesetze nicht gebunden. Für alle Arbeitgeber -unabhäng ob im öffentlich-rechtlichen oder im privatwirtschaftlichen Bereich- gilt jedoch das AGG. Das Besondere am AGG ist, dass bereits der potentielle Arbeitgeber zur Beachtung bestimmter Grundsätze gegenüber einem Bewerber verpflichtet wird, obwohl er mit diesem noch gar kein Beschäftigungsverhältnis eingegangen ist. So regelt § 6 Abs. 1 S. 2 AGG, dass auch Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis als Beschäftigte im Sinne des Gesetzes gelten.
Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität können den Arbeitgeber zur Entschädigung verpflichten, § 15 AGG. Bei der Geltendmachung von Schadensersatz oder Schmerzensgeld ist eine Frist von 2 Monaten ab Zugang der Ablehnung bzw. Kenntnis der Benachteiligung zu wahren.
Der Schmerzensgeldanspruch ist der Höhe nach auf 3 Monatsgehälter der ausgeschriebenen Stelle begrenzt.
Für den Schadensersatzanspruch muss der Bewerber einen konkreten Schaden nachweisen, was in der Praxis eher selten realisierbar sein dürfte. Arbeitnehmer können jedoch auch bei offensichtlicher Benachteiligung keine Einstellung durchsetzen.
Beamten hingegen bietet sich die Möglichkeit der Konkurrentenklage an. Für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes finden die Regelungen des AGG über § 24 AGG Anwendung.
Eine weitere Besonderheit am AGG ist die Frage der Beweislast im Gerichtsverfahren. Die sog. Beweislast regelt, wer etwas im Prozess darlegen und beweisen muss. Grundsätzlich gilt, dass jede Partei die für sich günstigen Tatsachen darlegen und beweisen muss. Hiervon macht das AGG in § 22 eine Ausnahme. So genügt es, dass der Arbeitnehmer Indizien für eine Benachteiligung nennen muss, der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen des AGG vorliegen.
Die Rechtsprechung stelllt zwar an die Darlegungs- und Beweislast des Anspruchsstellers derzeit noch vergleichsweise hohe Anforderungen. Allerdings hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg auch schon Statistiken zur Wahrscheinlichkeit der Beförderung als Nachweis für geschlechtsbezogene Diskriminierung als ausreichend angesehen, weil aus diesen hervorging, dass die Wahrscheinlichkeit als Frau befördert zu werden statistisch geringer ist als für einen Mann.
Eine unterschiedliche Behandlung ist allerdings aus sachlichen Gründen möglich. Zulässige Gründe für eine unterschiedliche Behandlung ergeben sich aus den §§ 8 ff AGG. Beispielsweise kann eine unterschiedliche Behandlung auch aus dem Betriebszweck eines Tendenzbetriebes gerechtfertigt sein. So kann das Erfordernis einer Konfessionszugehörigkeit für eine Pflegekraft bei einem kirchlichen Pflegeheim eine zulässige Ungleichbehandlung im Hinblick auf die Religion sein. Nach der Rechtsprechung muss die Stelle aber auch eine sog. Tendenzträgereigenschaft aufweisen, dass heißt inhaltlich muss die Stelle zur Erfüllung des konkreten Tendenzzweckes ausgerichtet sein.
Zusammenfassend ist festzustellen, dass die von Arbeitgebern gefürchtete Klageflut nach In-Kraft-Treten des AGG ausgeblieben ist. Sogenannte "AGG-Hopper" dürften es nach den derzeitigen Anforderungen der Rechtsprechung schon deswegen schwer haben, serienweise Ansprüche durchzusetzen, da ein Nachweis der Ernsthaftigkeit der Bewerbung verlangt wird.