Source: https://anwaeltinnen-oldenburg.de/arbeitsrecht/arbeitsvertrag
Timestamp: 2020-01-22 22:34:49
Document Index: 20863133

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 14', '§ 14', '§ 622', '§ 102', '§ 612', '§ 622', '§ 622']

Fehlende Regelungen im Arbeitsvertrag
Ein Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag mit zusätzlicher sozialer Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber. Ein Arbeitsvertrag ist also quasi ein besonderer Fall des Dienstvertrags nach den §§ 611 ff. BGB.
Ihnen dürfen nur Fragen gestellt werden, deren Beantwortung für den zu besetzenden Arbeitsplatz relevant sind. Unzulässig sind dagegen Fragen, bei denen das Interesse des künftigen Arbeitgebers gegenüber Ihrem Interesse am Schutz Ihrer Privatsphäre zurücktritt. Ihr Privatleben ist Ihre Sache. Das gilt nicht nur für Ihre Familienplanung und etwaige Erkrankungen, sondern auch für Ihre politischen oder religiösen Einstellungen und Überzeugungen.
Alle zulässigen Fragen sind wahrheitsgemäß zu beantworten. Telefonische Nachfragen bei früheren Arbeitgebern kommen oft vor. Bei Ihren früheren Arbeitgebern darf nachfragt werden. Beim aktuellen Arbeitgeber sind Nachfragen nur zulässig, wenn der Arbeitsvertrag bereits gekündigt ist.
Bei eindeutig unzulässigen Fragen dürfen Sie ausnahmsweise lügen. Damit dies nicht auffällt, dürfen Sie Ihre Lüge sogar mit einigen weiteren unwahren Angaben untermauern.
Ungefragt mitteilen sollte man Umstände, bei denen der Arbeitgeber redlicherweise Offenheit erwarten darf. Etwa dann, wenn Sie Ihre Arbeit nicht zum vereinbarten Termin aufnehmen können oder dürfen, wie bspw. bei einer bereits über 3 Monate bestehenden Schwangerschaft oder als Kraftfahrerin bei einem Führerscheinentzug.
Ein Arbeitsvertrag kommt durch Antrag und Annahme zustande. Meist besteht der Antrag aus der Vorlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages der vom Arbeitnehmer unterschrieben werden soll, was der Annahme entspricht. Der Arbeitsvertrag muss aber nicht zwingend schriftlich geschlossen werden. Anders gestaltet es sich bei befristeten Verträgen. Fehlt bei einem solchen eine schriftliche Niederlegung, gilt der Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 4 TzBfG als unbefristet. Auch wenn sich diese Möglichkeit – ungeplant an einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu gelangen – sehr reizvoll anhört, ist es immer zu empfehlen, einen Arbeitsvertrag schriftlich festzuhalten.
Arbeitsverträge können befristet und unbefristet geschlossen werden. Für eine wirksame Befristung eines Arbeitsvertrages sind jedoch bestimmte Voraussetzungen einzuhalten. Ohne sachlichen Grund darf ein Arbeitsvertrag höchstens für die Gesamtdauer von zwei Jahren befristet werden. In diesem Zeitraum sind drei Verlängerungen möglich. Abweichend davon darf auch länger und öfter befristet werden, wenn ein sachlicher Grund i. S. d. § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt, wie z. B. die Vertretung eines Arbeitnehmers oder Saisonarbeit. Ist die Befristung unwirksam, weil die Voraussetzungen nicht vorliegen, liegt ein unbefristeter Vertrag vor.
Ein Arbeitsvertrag kann schriftlich, stillschweigend, bspw. durch die Arbeitsaufnahme im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber und mündlich geschlossen werden. Die gesetzlichen Vorschriften, etwaig geltende Tarifverträge und bestehende Betriebsvereinbarungen gehen dem Arbeitsvertrag vor. Der Arbeitsvertrag darf nur abweichende Regelungen enthalten, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind. Für den Arbeitnehmer ungünstigere Regelungen sind tabu.
Der Arbeitgeber ist aufgrund des Nachweisgesetzes zwar verpflichtet, nach einer Monatsfrist die wesentlichen Vertragspunkte in einem Schriftstück zusammen zu fassen und es Ihnen eigenhändig unterzeichnet auszuhändigen. Diese Urkunde muß enthalten:
Namen (vollständige Firmenbezeichnung) und Anschrift der Vertragsparteien
Beginn des Arbeitsverhältnisses oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
Zusammensetzung und Höhe des Gehalts/Lohns mit allen Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen und deren Fälligkeit
Nach einer solchen Forderung läuft der Arbeitnehmer jedoch Gefahr, daß das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit wieder beendet wird. Es sollte daher immer darauf geachtet werden, daß ein schriftlicher Vertrag zustande kommt.
Die Probezeit besteht nicht kraft Gesetzes, sondern nur, wenn ausdrücklich eine Probezeit vereinbart wird. Nach § 622 Abs. 3 BGB kann die Probezeit maximal für die Dauer von sechs Monaten vereinbart werden. Eine Verlängerung dieser Dauer ist nicht möglich – selbst bei einer krankheitsbedingten Fehlzeit des Arbeitnehmers nicht.
Es besteht also fast kein Kündigungsschutz in der Probezeit. Das Kündigungsschutzgesetz greift während einer sechs monatigen Probezeit nicht ein. Doch auch bei einer Kündigung in der Probezeit ist einiges zu beachten. Insbesondere muss der Arbeitgeber Sie als Betriebsrat vorher anhören. Nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bedarf es auch für die Kündigung während der Probezeit der Anhörung des Betriebsrates.
Wenn bestimmte Bereiche im Arbeitsvertrag nicht geregelt sind, gelten die gesetzlichen Bestimmungen. Gibt es keine Vereinbarung über eine Vergütung und die Höhe einer solchen, gilt sie nach § 612 Abs.1, 2 BGB als stillschweigend vereinbart, soweit die vereinbarte Tätigkeit nur gegen eine übliche Vergütung zu erwarten ist.
Ähnliches gilt für die Kündigungsfristen. Allerdings ist zu beachten, dass die verlängerten Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber gelten. Für den Arbeitnehmer bleibt es immer bei den vier Wochen Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs.1 BGB.
In Arbeitsverträgen kann viel geregelt werden. Jedoch ist nicht jede Regelung wirksam.
Sind Sie sich bei Ihrem Arbeitsvertrag nicht sicher, und wollen diesen gerne professionell prüfen lassen, übernehmen wir das gerne für Sie: Kontaktieren Sie uns .