Source: https://www.anwalt24.de/urteile/bag/2018-12-13/2-azr-370_18
Timestamp: 2019-04-20 22:58:28
Document Index: 356773605

Matched Legal Cases: ['§ 46', '§ 626', '§ 626', '§ 34', '§ 626', '§ 46', '§ 46', '§ 19', '§ 108', '§ 108', '§ 86', '§ 86', '§ 102', '§ 102', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 1']

BAG, 13.12.2018 - 2 AZR 370/18 - Anforderungen an eine fristlose Kündigung; Falsches Ausfüllen von Überstundenformularen als schwerer Vertrauensbruch und Grund zur fristlosen Kündigung; Prüfungsmaßstab für die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung bei einer fristlosen Kündigung; Verschulden durch Fahrlässigkeit oder Vorsatz im zivilrechtlichen Sinn; Berücksichtigung bewussten kollektiven Zusammenwirkens zum Nachteil des Arbeitgebers bei einer fristlosen Kündigung | anwalt24.de
Urt. v. 13.12.2018, Az.: 2 AZR 370/18
Anforderungen an eine fristlose Kündigung; Falsches Ausfüllen von Überstundenformularen als schwerer Vertrauensbruch und Grund zur fristlosen Kündigung; Prüfungsmaßstab für die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung bei einer fristlosen Kündigung; Verschulden durch Fahrlässigkeit oder Vorsatz im zivilrechtlichen Sinn; Berücksichtigung bewussten kollektiven Zusammenwirkens zum Nachteil des Arbeitgebers bei einer fristlosen Kündigung
Referenz: JurionRS 2018, 52142
Aktenzeichen: 2 AZR 370/18
LAG Baden-Württemberg - 29.05.2018 - AZ: 19 Sa 61/17
ArbG Mannheim - 21.09.2017 - AZ: 12 Ca 63/17
ArbR 2019, 121
BB 2019, 636-640
BB 2019, 500
EzA-SD 5/2019, 6-9
1. Das vorsätzlich falsche Ausfüllen von Formularen zur Erfassung von Überstunden ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen (Rn. 17).
2. Die außerordentliche Kündigung dient nicht der Sanktion pflichtwidrigen Verhaltens in der Vergangenheit. Bei der erforderlichen Interessenabwägung kann nicht auf die Grundsätze der Strafzumessung gemäß § 46 StGB abgestellt werden (Rn. 38).
3. Das bewusste, kollusive Zusammenwirken mit anderen Beschäftigten zum Nachteil des Arbeitgebers kann bei der Interessenabwägung zulasten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sein (Rn. 53).
hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 13. Dezember 2018 durch die Richterin am Bundesarbeitsgericht Rachor als Vorsitzende, die Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Niemann und Dr. Schlünder sowie die ehrenamtlichen Richter Krüger und Koltze für Recht erkannt:
Die Parteien vereinbarten eine wöchentliche Arbeitszeit von 44,5 Stunden. Der Kläger leistete darüber hinaus Überstunden, die vergütet wurden. Zu diesem Zweck legte er der Beklagten monatsweise von ihm ausgefüllte sogenannte Forderungsnachweise vor, aus welchen - von wenigen Ausnahmen abgesehen - ohne nähere Zuordnung nach Tagen und Uhrzeiten lediglich das monatliche Gesamtaufkommen an Überstunden ersichtlich war. Der Kläger unterzeichnete die Forderungsnachweise mit der Angabe "sachlich und rechnerisch richtig", sein fachlicher Vorgesetzte, der technische Leiter des Nationaltheaters, bzw. dessen Sekretärin mit dem Zusatz "gesehen und anerkannt". Der Fachbereich Personal der Beklagten akzeptierte diese Vorgehensweise und kontrollierte vor Abrechnung und Auszahlung der Überstunden nur, ob alle erforderlichen Unterschriften vorhanden waren.
"Zum Überstundendilemma,
Ein Teil der von mir eingetragenen Überstunden beziehen sich nicht auf Zeitstunden, sondern sind ein GRAUAUSGLEICH der verweigerten Schmutz und Erschwerniszulage; hierfür vereinbart wurden 7 "Stunden".
sind je Eintrag - von Januar 2015 bis Januar 2017 (= 24; jeweils ohne August) - 7 h nicht als "Zeit" zu verrechnen d.h., sie sind dem Zeitkonto GUTZUSCHREIBEN:
24 x 7 = 168 Stunden, die nicht als geleistete Zeit zu gelten haben, sondern die Zulage repräsentieren."
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 16. März 2017 aufgelöst worden ist;
2. im Falle des Obsiegens die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Für die Kündigung liege ein wichtiger Grund vor. Der Kläger habe einen schwerwiegenden Arbeitszeitbetrug begangen und sie über Jahre hinweg jeden Monat erneut über den Umfang seiner Arbeitsleistung getäuscht, um eine ihm nicht zustehende Zahlung zum Ausgleich für den Wegfall des tariflichen Erschwerniszuschlags zu erlangen. Die vom Kläger mit der Personalreferentin und dem technischen Leiter Anfang 2012 getroffene Absprache habe dazu geführt, dass sie zur Auszahlung von hochgerechnet 385 nicht geleisteten Überstunden veranlasst worden sei. Dies stelle eine schwere Pflichtverletzung dar, unabhängig davon, ob dem Kläger ein Erschwerniszuschlag zugestanden habe. Auf eine Berechtigung der Personalreferentin, einen "Grauausgleich" zu vereinbaren, habe der Kläger nicht vertrauen dürfen. Als Führungskraft seien ihm die Kompetenzen bekannt gewesen. Der TVöD eröffne ohnehin keinen Verhandlungsspielraum. Einer Abmahnung habe es vor Ausspruch der Kündigung nicht bedurft.
a) Mit dem Begriff "wichtiger Grund" knüpft die tarifvertragliche Bestimmung an die gesetzliche Regelung des § 626 Abs. 1 BGB an, deren Verständnis deshalb auch für die Auslegung der Tarifnorm maßgebend ist (vgl. BAG 25. April 2018 - 2 AZR 6/18 - Rn. 14; 25. Januar 2018 - 2 AZR 382/17 - Rn. 25 mwN).
b) Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich", dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (BAG 25. Januar 2018 - 2 AZR 382/17 - Rn. 26; 14. Dezember 2017 - 2 AZR 86/17 - Rn. 27, BAGE 161, 198).
2. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, das Verhalten des Klägers sei "an sich" als wichtiger Grund iSd. § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD, § 626 Abs. 1 BGB geeignet, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.
d) Der Kläger unterlag keinem unverschuldeten Rechtsirrtum (vgl. dazu BAG 14. Dezember 2017 - 2 AZR 86/17 - Rn. 51, BAGE 161, 198). Er musste vielmehr nach sorgfältiger Prüfung der Sach- und Rechtslage damit rechnen, dass er nicht anstelle der Erschwerniszuschläge monatlich sieben, tatsächlich nicht geleistete Überstunden abrechnen darf. Insbesondere konnte er nicht darauf vertrauen, dass die Beklagte entsprechende Vereinbarungen schließen oder billigen würde. Die Personalreferentin hatte dem Kläger nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts mitgeteilt, in Bezug auf die Erschwerniszuschläge bei der Beklagten "keine Chance" zu haben.
aa) Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein "schonenderes" Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen (BAG 23. August 2018 - 2 AZR 235/18 - Rn. 40; 29. Juni 2017 - 2 AZR 302/16 - Rn. 27, BAGE 159, 267). Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese (BAG 16. August 1991 - 2 AZR 604/90 - zu III 3 e bb der Gründe).
(b) Das Landesarbeitsgericht hat insofern unter Verweis auf § 46 Abs. 2 StGB auf Umstände abgestellt, die bei der Strafzumessung abzuwägen sind. Nach § 46 Abs. 1 Satz 1 StGB (Grundsätze der Strafzumessung) ist "die Schuld des Täters ... Grundlage für die Zumessung der Strafe". Damit hat es verkannt, dass es bei der Frage der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung nicht um eine repressive Strafzumessung oder Sanktion für begangenes Unrecht in der Vergangenheit geht, sondern um die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses (BAG 23. August 2018 - 2 AZR 235/18 - Rn. 40; 29. Juni 2017 - 2 AZR 302/16 - Rn. 27, BAGE 159, 267) sowie um die Abwägung von Interessen im Zusammenhang mit der Frage, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Dauerschuldverhältnisses für die Zukunft zumutbar ist.
(c) Die Annahme eines geringen Grads des Verschuldens des Klägers widerspricht den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts, aus denen sich ein Verschulden in Form des Vorsatzes bei absichtlichem Handeln ergibt. Soweit es darauf abgestellt hat, der Kläger habe sich "aus nachvollziehbaren Gründen" ungerecht behandelt gefühlt, gibt es keine dies rechtfertigenden Feststellungen. Es fehlt auch jede Darlegung des Klägers, warum und in welcher Höhe ihm Zuschläge nach § 19 TVöD zugestanden haben sollen. Soweit das Berufungsgericht bezüglich des Grads des Verschuldens eine "Anstiftung" durch die Personalreferentin und ein "Zusammenwirken" mit dem technischen Leiter berücksichtigt hat, hat es verkannt, dass dies allenfalls zu Beginn des pflichtwidrigen Verhaltens des Klägers eine Rolle spielte. Es geht vorliegend nicht um ein einmaliges Fehlverhalten, zu dem der Kläger überredet worden wäre. Vielmehr handelte der Kläger über einen Zeitraum von fünf Jahren jeden Monat durch bewusst falsches Ausfüllen der Forderungsnachweise erneut pflichtwidrig. Er mag zu Beginn durch die Personalreferentin auf den Gedanken gebracht worden sein. Er hätte in den folgenden Jahren aber jederzeit - insbesondere ohne sich gegenüber der Beklagten offenbaren zu müssen - zu rechtstreuem Verhalten zurückkehren können.
2. Die außerordentliche Kündigung ist nicht nach § 108 Abs. 2 BPersVG unwirksam (vgl. zur Anwendung von § 108 Abs. 2 BPersVGBAG 26. September 2013 - 2 AZR 843/12 - Rn. 21). Die Beklagte hat den bei ihr gebildeten Personalrat ordnungsgemäß nach §§ 86, 87 Abs. 1 Nr. 9 und Abs. 3 LPVG Baden-Württemberg angehört. Sie hat durch Vorlage des Schreibens vom 13. März 2017 eine Anhörung des Personalrats zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung schlüssig aufgezeigt. Es war daher Aufgabe des Klägers, im Einzelnen darzulegen, in welchen Punkten er die Anhörung gleichwohl als fehlerhaft erachtet (vgl. zur Darlegungslast für die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebs- oder Personalrats: BAG 22. November 2012 - 2 AZR 673/11 - Rn. 31; 24. Mai 2012 - 2 AZR 206/11 - Rn. 49). Daran fehlt es.
b) Soweit der Kläger der Beklagten vorwirft, sie habe den Personalrat falsch über den Kündigungssachverhalt informiert, verkennt er, dass der Inhalt der Unterrichtung nach §§ 86, 87 Abs. 1 Nr. 9 und Abs. 3 LPVG BadenWürttemberg grundsätzlich subjektiv determiniert ist (vgl. BAG 22. September 2016 - 2 AZR 700/15 - Rn. 26 zu § 102 Abs. 1 BetrVG). Anhaltspunkte dafür, die Beklagte habe dem Personalrat schon aus ihrer Sicht Umstände unrichtig mitgeteilt, sind weder vom Kläger vorgetragen noch sonst ersichtlich.
c) Die Beklagte informierte den Personalrat zwar falsch über die Dauer der Beschäftigungszeit des Klägers, indem sie in dem Anhörungsschreiben als Beginn seiner Beschäftigung den 15. September 2008 angab. Der Wirksamkeit einer auf Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers gestützten Kündigung steht das Unterlassen der Angabe von dessen genauen Sozialdaten bei der Personalratsanhörung jedoch dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber auf die genauen Daten ersichtlich nicht angekommen ist und der Personalrat jedenfalls die ungefähren Daten ohnehin kannte (vgl. BAG 19. November 2015 - 2 AZR 217/15 - Rn. 45 zu § 102 Abs. 1 BetrVG). Dies war hier der Fall. Dem Personalrat war zum einen erkennbar, dass es der Beklagten angesichts der Schwere der gegen den Kläger erhobenen Vorwürfe nicht auf dessen genaue Beschäftigungszeit ankam. Zum anderen war ihm ausweislich seines Schreibens vom 15. März 2017 die ungefähre Beschäftigungszeit des Klägers ("seit dem Jahr 2000") bekannt. Da die Beklagte in ihrem Anhörungsschreiben zudem auf den TVöD Bezug nahm, verfügte der Personalrat über das erforderliche Tatsachenwissen, das den Schluss auf die ordentliche Unkündbarkeit des Klägers ermöglichte (vgl. BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 865/13 - Rn. 62, BAGE 149, 355; 23. Februar 2012 - 2 AZR 773/10 - Rn. 31).
4. Dem Kläger ist - anders als das Landesarbeitsgericht gemeint hat - nicht zugutezuhalten, dass er sich aus nachvollziehbaren Gründen ungerecht behandelt fühlte und von der Personalreferentin im Zusammenwirken mit seinem Vorgesetzten zu seinem Handeln "angestiftet" wurde.
a) Zwar mag der Kläger die Auffassung der Beklagten, ihm stünden die Erschwerniszuschläge gemäß § 19 TVöD ab dem 1. März 2010 nicht mehr zu und er müsse sie für die Vergangenheit eventuell zurückzahlen, als im hohen Maße ungerecht empfunden haben, und in seiner Haltung durch die Personalreferentin und seinen Vorgesetzten bestärkt worden sein. Dies rechtfertigt es aber nicht, diese Zuschläge eigenmächtig und außerhalb jeglicher arbeits- und tarifvertraglichen Regelungen "auszugleichen". Auch wenn der Kläger subjektiv davon ausging, ihm stünden die Zuschläge nach wie vor zu, hätte er die Sach- und Rechtslage - mithilfe fachkundiger Beratung - sorgfältig prüfen und ggf. gerichtlich klären lassen können. Dass er darauf verzichtet und sich stattdessen auf die Absprache mit der Personalreferentin und seinem Vorgesetzten eingelassen hat, um eine Klage zu vermeiden, kann - entgegen seiner Auffassung - nicht zu seinen Gunsten gewertet werden. Vielmehr zeigt es, dass der Kläger allein seine Interessen durchsetzen wollte, ohne sich auf eine Überprüfung der Berechtigung der ihm vermeintlich zustehenden Ansprüche einlassen zu müssen. Im Übrigen könnte ein etwaiges eigenes rechtswidriges Verhalten der Beklagten, das zu der Situation beigetragen hatte, schon deshalb nicht berücksichtigt werden (vgl. dazu BAG 14. Februar 1978 - 1 AZR 76/76 - zu 8 der Gründe, BAGE 30, 50), weil es sowohl an Feststellungen des Berufungsgerichts als auch an jeder Darlegung des Klägers fehlt, warum und in welcher Höhe ihm weiterhin Zuschläge nach § 19 TVöD zugestanden haben sollen. Der Vorwurf, die Beklagte habe sich bei der Inanspruchnahme von Überstunden an der Grenze des Zulässigen bewegt, lässt ebenfalls kein rechtswidriges Vorverhalten erkennen.
b) Das Gewicht der Pflichtverletzung des Klägers wird nicht dadurch gemildert, dass er auf Anregung der Personalreferentin und mit Billigung seines Vorgesetzten einen "Ausgleich" für die Erschwerniszuschläge gemäß § 19 TVöD erzielen wollte. Im Gegenteil verstärkt das bewusste, kollusive Zusammenwirken mit diesen Mitarbeitern zum Nachteil der Beklagten das Gewicht der Pflichtverletzung, da der ihr gegenüber begangene Vertrauensmissbrauch durch diese Vorgehensweise vergleichsweise sicher vor Entdeckung umgesetzt werden konnte.
6. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses der Parteien wirkt sich nicht entscheidend zugunsten des Klägers aus. Dabei kann dahinstehen, ob dafür die Beschäftigungszeit des Klägers ab dem 23. August 2001 oder - wie das Landesarbeitsgericht meint - erst ab dem 15. September 2008 maßgeblich ist (vgl. zur Dauer der Betriebszugehörigkeit iSv. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchGBAG 6. Februar 2003 - 2 AZR 623/01 - zu II 1 b bb der Gründe). Zwar weist das Arbeitsverhältnis im ersteren Fall bei Kündigungszugang eine Dauer von mehr als 16 Jahren auf. Auch hat der Kläger nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts über mehrere Jahre hinweg einen überobligatorischen Einsatz gezeigt. Dem kommt aber mangels störungsfreien Verlaufs des Arbeitsverhältnisses kein besonderes Gewicht zu. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass dieses seit dem Jahr 2012 belastet war. Der Kläger hat seitdem über einen Zeitraum von fünf Jahren monatlich systematisch seine Rücksichtnahmepflicht gegenüber der Beklagten verletzt und sich regelmäßig ihm nicht zustehende Zahlungen verschafft.
Zu OS 1.: Bestätigung von BAG 26. September 2013 - 2 AZR 682/12 - BAGE 146, 161; 9. Juni 2011 - 2 AZR 381/10 -
Zu OS 2.: Bestätigung und Fortführung von BAG 23. August 2018 - 2 AZR 235/18 -; 29. Juni 2017 - 2 AZR 302/16 - BAGE 159, 267