Source: https://www.personal-kolin.ch/category/news/page/4/
Timestamp: 2018-03-21 20:33:14
Document Index: 197760229

Matched Legal Cases: ['Art. 330', 'Art. 328', 'Art. 328', 'Art. 8', 'Art. 8', 'Art. 330']

News Archives - Seite 4 von 5 - PERSONAL KOLIN AG - Zug
Fragen und Antworten rund ums Personaldossier
Worauf muss der Arbeitgeber beim Erstellen von Personalakten achten? Auf welche Akten hat der Arbeitnehmer welche Ansprüche? Und bis zu welchem Zeitpunkt können welche Rechte geltend gemacht werden?
Bereits das Wort «Personaldossier» mag sich für den einen oder anderen etwas angestaubt, trocken und uninteressant anhören. Dabei besteht durchaus einiges Sprengpotential, zum Beispiel in dem derzeit vor Bundesgericht hängigen Verfahren 4A_215/2014. In diesem Verfahren streiten aktuell ein frühzeitig pensionierter Bankdirektor (mit schweizerisch-amerikanischer Doppelstaatsbürgerschaft) und seine ehemalige Arbeitgeberin, die Credit Suisse, darüber, ob der Bankdirektor Anspruch auf Kopien all jener Akten hat, welche die Credit Suisse dem «Department of Justice» in den USA im Zusammenhang mit Abklärungen zu ihrem Crossborder-Geschäft übergeben hat.
Der Bankdirektor gibt an, dass er die Rechtmässigkeit der Datenbearbeitung kontrollieren bzw. sich vor einem allfälligen Nachteil schützen will. Weiter weist er daraufhin, dass es sich um rund 75 Dokumente mit total ca. 200 Seiten handle, und damit um eine schlicht zu grosse Datenmenge, die man sich nicht merken könne. Kopien seien daher unerlässlich.
Die Credit Suisse beharrt dagegen auf dem Standpunkt, dass sie mit der angebotenen Einsicht in die Dokumente den datenschutzrechtlichen Verpflichtungen nachgekommen sei. Einerseits würde einer Herausgabe der Akten das Bankkundengeheimnis entgegenstehen, selbst bei vorgenommenen Schwärzungen. Andererseits befürchtet die Credit Suisse eine Weitergabe von Personendaten Dritter, weil in den Dokumenten auch andere Arbeitnehmer erwähnt werden.
In zweiter Instanz hat nun das Obergericht Zürich entschieden, dass der Kläger ein Anrecht auf Kopien hat, wobei Daten von Dritten zu schwärzen seien. Es gilt abzuwarten, wie das Bundesgericht entscheiden wird.
Der Fall illustriert die Brisanz, welche in Personaldossiers stecken kann, egal ob die Datensammlung als Personaldossier bezeichnet wird oder einen anderen Namen trägt. Worauf muss der Arbeitgeber beim Erstellen von Personalakten achten? Auf welche Akten hat der Arbeitnehmer welche Ansprüche? Und bis zu welchem Zeitpunkt können welche Rechte geltend gemacht werden? Derartige Fragen sind in der Arbeitswelt allgegenwärtig. Der geschilderte Fall unterstreicht die Komplexität, welche der Streitpunkt «Personaldossier» unter Umständen annehmen kann.
2. Pflicht ein Personaldossier zu führen?
Der einleitend beschriebene Fall zeigt exemplarisch, dass es nicht einfach ist, Personaldossiers zu führen. Dies kann aufwändig sein und es kann sich eine Vielzahl von Rechtsfragen stellen. Es stellt sich daher die Frage, ob eine Pflicht zur Führung von Personaldossiers besteht.
Eine direkte bundesrechtliche Pflicht Personaldossiers zu führen, findet sich nirgends. Allerdings leitet sich diese Pflicht indirekt von verschiedenen anderen gesetzlichen Normen ab. Zu denken ist zum Beispiel an Art. 330a OR. Ohne ein Personaldossier dürfte es schwer fallen, ein Zeugnis zu erstellen. Auch bestehen diverse Melde- und Abrechnungspflichten bei den Sozialversicherungen sowie allenfalls der Quellensteuer. In der Praxis ergeben sich sehr wichtige Gründe für ein Personaldossier auch aus Praktikabilitäts- und Beweisgründen. Wurde mit dem Arbeitnehmer eine Zielvereinbarung oder eine Provisionsvereinbarung abgeschlossen, muss anhand von Unterlagen überprüft werden können, ob und wie diese Ziele erfüllt wurden. Der Bezug von Ferien, das Vorliegen von Absenzen (inkl. Arztzeugnisse, Marschbefehle etc.) muss ebenfalls dokumentiert werden. Diese Dokumente werden ganz bewusst aufbewahrt, um auch später beweisen zu können, dass Zahlungsverpflichtungen nachgekommen wurde bzw. keine weiteren Zahlungsverpflichtungen bestehen.
Darüber hinaus ist die Erstellung von Personaldossiers oft in kantonalen Richtlinien und Personalgesetzen vorgesehen. So hat zum Beispiel das Finanzdepartement des Kantons Basel-Stadt Richtlinien für das Personaldossier erlassen. Auch im Personalgesetz des Kantons Zürich finden sich Rechtsnormen zum Personaldossier.
3. Inhalt eines Personaldossiers
Grundsätzlich dürfen nur Personendaten gesammelt werden, die in unmittelbarem Zusammenhang zur Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers stehen. Dazu gehört alles, was über einen Arbeitnehmer in Bezug auf die Entstehung, den Verlauf und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgezeichnet wird. Der eidgenössische Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragte (EDÖB) nennt exemplarisch die folgenden Daten:
Personalien, Adresse
Bewerbungsunterlagen, Referenzauskünfte, graphologische Gutachten, Testunterlagen
Arbeitsvertrag, Bonusvereinbarungen, Weiterbildungsvereinbarungen, Beurteilungen
Lohn- und Versicherungsdaten
Abwesenheiten (Ferien, Krankheit/Unfall, Militär)
Disziplinarmassnahmen (Verwarnungen, Verweise, Bussen)
Unzulässig sind sogenannte «Schattendossiers» oder «graue Dossiers». Wird eine Datensammlung über den Arbeitnehmer angelegt, muss er auch Zugang zu ihr haben. Es dürfen nicht einfach einzelne Teile abgespalten oder parallel noch ein weiteres Dossier geführt werden. Der EDÖB empfiehlt deshalb, das Personaldossier einer regelmässigen Triage zu unterziehen und nicht mehr benötigte Unterlagen zu entfernen (entsprechend dem datenschutzrechtlichen Verhältnismässigkeitsprinzip). Es stellt aber kein «Schattendossier» dar, wenn persönliche Notizen des Vorgesetzten (beispielsweise Gedächtnisstützen für Mitarbeitergespräche etc.) nicht gezeigt werden. Solche Daten müssen dem Arbeit- im Rahmen der Einsicht in das Personaldossier nicht gezeigt werden, da hier die überwiegenden Interessen des Arbeitgebers vorgehen.
4. Anwendbare Rechtsnormen
A. Ist ein Personaldossier eine Datensammlung im Sinne des Datenschutzgesetzes?
Das Datenschutzgesetz (DSG) definiert, dass jeder Bestand von Personendaten, der so aufgebaut ist, dass die Daten nach betroffenen Personen erschliessbar sind, eine Datensammlung begründet. Damit ist das arbeitsrechtliche Personaldossier zweifelsohne als Datensammlung im Sinne des DSG zu qualifizieren. Unwesentlich für diese Zuordnung ist die Art, in welcher die Datensammlung angelegt ist (Systematik, Ordnung, Speicherungsart etc.). Durch die Qualifizierung als Datensammlung nach DSG sind die allgemeinen Grundsätze des Datenschutzgesetzes vom Arbeitgeber zu beachten.
B. Allgemeine Grundsätze des Datenschutzgesetzes
Das DSG ist von folgenden Grundsätzen geprägt:
Verhältnismässigkeit und Richtigkeit
Der Grundsatz der Rechtmässigkeit bedeutet, dass nur Daten gesammelt werden dürfen, die ohne Drohung oder Täuschung erhoben worden sind. Zugleich müssen die Daten im Wissen des Arbeitnehmers erhoben worden sein. Der Datenbeschaffungsprozess muss also transparent ausgestaltet sein. Gemäss dem Verhältnismässigkeitsprinzip dürfen nur so viele Daten wie nötig und so wenige als möglich gesammelt werden. Blindlings schlichtweg alles über die Mitarbeitenden zu sammeln, wäre unter diesem Aspekt unzulässig. Weiter müssen die Daten richtig sein. Daten dürfen zudem nur zu dem Zweck verarbeitet werden, der bei der Datenbeschaffung angegeben wurde. Zuletzt hat der Arbeitgeber sicherzustellen, dass die Daten gegen unberechtigten Zugriff geschützt sind. Personendaten dürfen daher nur durch die Personalabteilung beziehungsweise durch Stellen, die ein auf den Arbeitsplatz bezogenes berechtigtes Interesse haben, bearbeitet werden. Gemäss datenschutzrechtlichen Prinzipien muss die Verarbeitung von Personendaten darüber hinaus durch einen Rechtfertigungsgrund geschützt sein. Für das Arbeitsverhältnis ist dies durch die oben erwähnten gesetzlichen Vorschriften grundsätzlich erfüllt.
C. Datenschutzgesetz und Art. 328b OR
Im Arbeitsrecht gilt ein noch strengerer Massstab, da zusätzlich zu den datenschutzrechtlichen Vorgaben obligationenrechtliche Spezialnormen respektiert werden müssen, von denen vertraglich nicht abgewichen werden kann (Art. 328b OR). So darf der Arbeitgeber nur Daten bearbeiten, die für die Eignungsprüfung für das Arbeitsverhältnis, respektive für die Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind. Das heisst, dass jegliche Bearbeitung von Arbeitnehmerdaten, die keinen Bezug zum Arbeitsplatz haben, unzulässig ist. Dies gilt selbst dann, wenn die Datenbearbeitung im Lichte des Datenschutzgesetzes rechtskonform wäre, oder wenn eine Einwilligung des Arbeitnehmers vorliegen würde.
5. Rechte des Arbeitnehmers
Die zwei wichtigsten Rechte des Arbeitnehmers in Bezug auf sein Personaldossier sind das Auskunfts- und Einsichtsrecht sowie das Berichtigungs- und/oder Vernichtungsrecht.
A. Auskunfts- und Einsichtsrecht
Ein Arbeitnehmer hat das Recht, mittels eines Auskunftsgesuches über den Inhalt seines Personaldossiers informiert zu werden (Art. 8 Abs. 1 DSG). Das Auskunftsrecht ist an keine besonderen Voraussetzungen gebunden. Der Arbeitnehmer muss weder ein schützenswertes Interesse, noch eine Persönlichkeitsverletzung glaubhaft machen. Das Auskunftsrecht erstreckt sich auf alle vorhandenen Daten, seien es Tatsachen, seien es Werturteile. Ausgenommen sind lediglich persönliche Notizen des Vorgesetzten, die nicht an Dritte bekannt gegeben werden müssen (beispielsweise Gedächtnisstützen für Mitarbeitergespräche und Ähnliches). Verweigerungen, Beschränkungen oder Aufschiebungen eines Auskunftsbegehrens sind nur ausnahmsweise zulässig und müssen begründet sein. Derartige Ausnahmen können bestehen, wenn überwiegend private oder öffentliche Interessen dem Auskunftsgesuch entgegenstehen.
Betreffend die Einsicht beziehungsweise das Anrecht auf Kopien kann auf den Einleitungsfall verwiesen werden. Derzeit sind diese Fragen noch nicht in allen Konstellationen geklärt. Gemäss Art. 8 Abs. 5 DSG hat ein Arbeitnehmer grundsätzlich das Recht auf schriftliche Auskunft mittels Fotokopien. Diese haben kostenlos zu erfolgen. Die Herausgabe des Original-Personaldossiers empfiehlt sich nicht. Dieses sollte einzig dem Rechtsvertreter des Arbeitnehmers (per Einschreiben) zugestellt werden. Es empfiehlt sich aber auch dann, eine Sicherungskopie zu behalten. Nicht durchsetzbar sind Auskunftsrechte (und weitere datenschutzrechtliche Behelfe) bei hängigen Zivilprozessen.
B. Berichtigungs- und/oder Vernichtungsrecht
Sind Personendaten fehlerhaft, haben Angestellte das Recht auf eine Berichtigung. Diesem Recht kann der Arbeitnehmer keine ausschliessenden Rechtfertigungsgründe entgegensetzen. Betroffen sind Informationen, die einen konkreten Tatsachenbezug aufweisen, wohingegen sich der Berichtigungsanspruch nicht auf reine Werturteile erstreckt. Bei unzulässig erhobenen Daten oder solchen, die nicht (mehr) bearbeitet werden dürfen, besteht zudem ein Vernichtungs- bzw. Löschungsrecht. Diesbezüglich verweist das Datenschutzrecht auf die zivilrechtlichen Klagen und Massnahmen zum Schutze der Persönlichkeit. Wahlweise können Betroffene verlangen, dass Daten über sie berichtigt oder vernichtet werden oder dass die Bekanntgabe an Dritte gesperrt wird. Die Beweislast über die Richtigkeit der Daten liegt beim Datenbearbeiter, das heisst beim Arbeitgeber. Ausserdem stehen gegebenenfalls strafrechtliche Mittel zur Verfügung, falls etwa berufliche Schweigepflichten verletzt worden sind oder vorsätzlich falsche oder unvollständige Auskünfte über das Personaldossier erteilt worden sind. In Bezug auf vernichtete Daten entfällt das Auskunfts- respektive das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers.
Der Praxis ergeben sich Berichtigungs- oder gar Löschungsansprüche meist im Zusammenhang mit Verwarnungen. Oft beklagen sich Arbeitnehmer über schriftliche Verwarnungen und streben deren Entfernung aus dem Personaldossier an. Ob einem solchen Begehren nachzukommen ist, ist im Einzelfall zu prüfen. Auf Arbeitgeberseite empfiehlt sich eine gewisse Zurückhaltung. Dem Arbeitnehmer bleibt meistens nichts anderes übrig, als seinerseits schriftlich an die Arbeitgeberin heranzutreten und seine Sicht der Dinge darzustellen. Dieses Schreiben ist im Personaldossier (zusammen mit der Verwarnung) abzulegen.
C. Zeitliche Aspekte
Der zeitliche Anwendungsbereich der arbeitsrechtlichen Datenbearbeitung erstreckt sich von der Bewerbungsphase bis weit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Gleichzeitig ist in diesem Zusammenhang an das Verhältnismässigkeitsprinzip zu erinnern, wonach nur diejenigen Daten aufbewahrt werden dürfen, die wirklich erforderlich sind.
Ein Enddatum stellt die Verjährungsfrist dar. Die allgemeine Verjährung für vertragliche Forderungen beträgt zehn Jahre. Kontrovers diskutiert wird, ob die spezialgesetzliche Verjährung von fünf Jahren – die prinzipiell innerhalb arbeitsrechtlicher Verhältnisse gilt – auch für die Aufbewahrung von Personendaten einschlägig ist. Sicherheitshalber ist die Mehrheitsmeinung vorzuziehen, die für eine zehnjährige Aufbewahrungsdauer votiert. In der Praxis empfiehlt es sich, die Frist für die aus gesetzlichen Gründen zehn Jahre aufzubewahrenden Daten ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses laufen zu lassen.
Dieser Beitrag wurde unter News abgelegt am 5. Januar 2015 von PERSONAL KOLIN.
Geschätzte Kunden und Kandidaten
Weihnachtliche Grüsse das PERSONAL KOLIN Team
Löhne steigen 2015 um durchschnittlich weniger als ein Prozent
Zwischen null und 1,8 Prozent mehr Lohn erhalten Arbeitnehmer im kommenden Jahr. Dies teilte der Gewerkschaftsdachverband Travail.Suisse am Montag mit.
Gemäss dem Gewerkschaftsdachverband steigen die Löhne Im Durchschnitt um weniger als ein Prozent. (Bild: 123RF)Bern (sda). Im Durchschnitt würden die Löhne jedoch um weniger als ein Prozent steigen. Travail.Suisse bezeichnet dies unter Verweis auf die guten Wachstumsprognosen für die Schweizer Wirtschaft als zu wenig.
Die Verhandlungen seien äusserst zäh gewesen, schreibt der Gewerkschafts-Dachverband. Viele Unternehmen hätten auf die Lohnbremse getreten.
Als Nachteil in den Lohnverhandlungen habe sich die sehr tiefe Teuerung erwiesen. Travail.Suisse weist auch daraufhin, dass die erreichten Lohnerhöhungen dafür Reallohnerhöhungen entsprächen. Das bedeutet, dass die Kaufkraft tatsächlich steigt und die Lohnerhöhung nicht von höheren Preisen aufgefressen wird.
Dennoch seien die Resultate der Lohnverhandlungen ungenügend. In auffallend vielen Bereichen habe in der Lohnrunde überhaupt keine sozialpartnerschaftliche Lösung erzielt werden können, schreibt der Verband, dem unter anderem die Gewerkschaft Syna angehört. Insbesondere im Gewerbe stecke die Sozialpartnerschaft in einer schwierigen Lage. Im Bauhauptgewerbe sei diese nach dem Abbruch der Verhandlungen durch die Arbeitgeber regelrecht blockiert.
Kritisch sieht Travail.Suisse die Tendenz zu individuellen Lohnerhöhungen. In den letzten drei Jahren hätte diese stark zugenommen. Dabei bestehe die Gefahr von Willkür und Bevorzugung, schreibt der Verband, besonders wenn in den Betrieben keine transparenten Lohnsysteme existierten.
Als Lichtblick nennt Travail.Suisse den per Anfang 2015 in Kraft tretenden neuen Gesamtarbeitsvertrag für die Bäcker-, Konditoren- und Confiseurbranche. Dieser bringe neben einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen auch eine Anhebung der Mindestlöhne um bis zu 5,9 Prozent.
Dieser Beitrag wurde unter News abgelegt am 16. Dezember 2014 von PERSONAL KOLIN.
Wohin steuert die Personaldienstleistung?
Seit den letzten beiden Jahrzehnten boomt die Temporär- Branche. Mit dem Gesamtarbeitsvertrag Personalverleih hat sie neue Ufer betreten. Die Zukunft hält weitere Umwälzungen für die Personaldienstleitung bereit. swissstaffing ist gerüstet, um der Branche tatkräftig zur Seite zu stehen.
Die Personaldienstleistung ist eine ehrenvolle Aufgabe. Sie besteht darin, Arbeit und Erfüllung suchende Menschen mit Unternehmen zusammenzuführen. Die bei Swiss- Staffing organisierten Personaldienstleister tun dies auf rein privatwirtschaftlicher Ebene. Mit jeder Vermittlung schaffen sie einen Mehrwert für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, der sich in einer Marge für den Personaldienstleister nieder- schlägt. Mit dieser Einnahme erarbeitet sich der Personal- Dienstleister die personelle und infrastrukturelle Voraussetzung, um weitere Menschen und Firmen gewinnbringend zusammenzuführen. Ein positiver Kreislauf!
Personaldienstleistung eintreten. Nicht aber, wenn der Personaldienstleister den Fokus auf seine beratende Tätigkeit legt. Die Stellenbesetzung mit dem passenden Kandidaten ist fürs Weiterkommen der Firma matchentscheidend. Zwischen- menschliche Aspekte spielen dabei eine zentrale Rolle. Und für die Kandidaten ist die Arbeit ein Grundbedürfnis. Deshalb kann der Personalberater eine wichtige Funktion als Ansprechperson wahrnehmen, ähnlich wie ein Arzt, Psychologe oder Anwalt. Oder können Sie sich eine Welt vorstellen, in der Patienten und Klienten ihre gesundheitlichen und rechtlichen
«Das Selbstbild des Personalberaters muss sich wandeln hin zu einem Personal Job Trainer»
Myra Fischer
Das Anforderungsprofil eines Personaldienstleisters ist breit. Menschenkenntnis, Einfühlungsvermögen und Fingerspitzengefühl sind gefragt. Denn die Personaldienstleistung ist ein Geschäft mit und für Menschen. Da die Personaldienstleister privatwirtschaftlich organisiert sind, brauchen sie gleichzeitig eine rationale, konsequent rechnerische Ader. Ein Gleichgewicht zwischen diesen Polen zu finden, ist eine Meisterleistung! Doch damit nicht genug. Erfolgreich Stellen- suchende und Unternehmen zusammenzuführen bedarf einer genauen Beobachtung und Kenntnis des Arbeitsmarktes, eines stetig zu pflegenden Firmen- und Kandidatennetzwerks und eines vertrauensvollen Umgangs.
Schliesslich sind profunde Fachkenntnisse im Bereich des Arbeitsrechts, der Sozialversicherungen und nicht zuletzt der Informatik gefragt, um die im breiten Stil angebotenen Rekrutierungs- und Personaladministrationsaufgaben überhaupt abwickeln zu können. Die Temporärbranche, welche für zwei Prozent der Beschäftigung steht, schliesst jährlich fast genauso viele Arbeitsverträge ab wie der ganze Rest der Wirtschaft! Diese Menge ist nur mit einer hochprofessionellen Prozessorganisation zu bewältigen.
Der Personaldienstleister der Zukunft: Ein Personal Job Trainer
Dieser Anforderungsmix wird in Zukunft noch notwendiger sein. Das menschliche Element in der Vermittlerrolle der Per- sonaldienstleister wird künftig noch stärker gefragt sein. Den rein administrativen Teil der Vermittlung können nämlich die Informationstechnologie und die Sozialen Medien immer bes- ser übernehmen. Es ist gut möglich, dass es dafür in Zukunft keine Firmen mehr benötigt. Dieser Trend konnte in verschie- denen Branchen beobachtet werden, zum Beispiel in der Rei- sebranche. Reisebüros wurden fast komplett von Internet- plattformen abgelöst. Die Reisenden informieren sich, wählen und buchen heute selbständig und erhalten dabei Ratschläge von anderen Touristen. Dieses Szenario kann auch in der
Probleme einzig und allein übers Internet lösen, ohne mit einem Menschen darüber zu sprechen? Das Selbstbild des Per- sonalberaters muss sich aber wandeln – hin zu einem Personal Job Trainer.
Auf fachlicher Ebene müssen die Personaldienstleister alles geben, um auf der Höhe der Technik zu bleiben. Wer sich nicht ausführlich mit den Möglichkeiten der neuen Medien auseinandersetzt, wird untergehen. Alles Admini- strative muss per Mausklick erledigt sein. Wer Zeit verliert mit Bürokratie, generiert Kosten, welche seine technologiege- wandten Mitbewerber nicht haben. Auch die menschliche Interaktion über das Web X.0 will einstudiert und geübt sein. Die Kunden der Zukunft werden auf anderen Kanälen ange- sprochen, umworben und beraten.
Unterstützung und Ansporn zugleich
Die Personaldienstleister-Branche und ihr Verband swiss- staffing sind Abbilder voneinander. Wenn sich die Branche entwickelt – sie hat sich in den letzten beiden Jahrzehnten verfünffacht!,- muss der Verband nachziehen. Zuweilen läuft die Dynamik aber auch andersherum. Als ausgelagerte Stabs- abteilung der Personaldienstleister übernimmt swissstaffing gewissermassen die Aufgabe, sich einen Überblick zu verschaf- fen, in die Zukunft zu blicken, sich über Trends und Umbrüche Gedanken zu machen, den Kontakt zu Schlüsselpersonen aus Wirtschaft, Gesellschaft und Politik zu pflegen, Informationen zu sammeln und Ideen zu spinnen. Mit den gewonnen Ein- sichten spornt swissstaffing seine Mitglieder und die Branche an. Dank des gewachsenen, heute 20-köpfigen Teams ist swissstaffing in der Lage, eine breite Dienstleistungspalette für die Mitglieder anzubieten und flexibel auf Veränderungen im Marktumfeld zu reagieren. Sein Servicepaket wird der Bran- chenverband weiter professionalisieren und mit einem wach- samen Auge an die Erfordernisse der Zukunft anpassen. ■
Dieser Beitrag wurde unter News, Presse abgelegt am 20. November 2014 von PERSONAL KOLIN.
Zahl der allgemeinverbindlich erklärten GAVs steigt
Der Bundesrat hat zwischen dem 1. Juli 2013 und dem 1. Juli 2014 insgesamt 38 Gesamtarbeitsverträge (GAV) auf Bundesebene allgemeinverbindlich erklärt. Auf kantonaler Ebene wurden in derselben Zeit 25 GAV allgemeinverbindlich erklärt.
Zu den bedeutendsten Gesamtarbeitsverträgen gehört der L-GAV für das Gastgewerbe. (Bild: Keystone)Bern (sda). 13 Verfahren – davon zwölf auf Bundesebene – betrafen neu ausgehandelte Gesamtarbeitsverträge; bei 50 ging es um Verlängerungs-, Wiederinkraftsetzungs- oder Änderungsbeschlüsse, wie der Publikation «Die Volkswirtschaft» des Staatssekretariats für Wirtschaft (Seco) zu entnehmen ist.
Damit waren am 1. Juli 2014 auf Bundesebene 41 und auf kantonaler Ebene 33 allgemeinverbindlich erklärte GAV in Kraft. Diesen sind insgesamt 67’115 Arbeitgeber und 590’459 Arbeitnehmende (Bund) beziehungsweise 5578 Arbeitgeber und 32’868 Arbeitnehmende (Kanton) unterstellt.
Gemäss «Volkswirtschaft» sind die bedeutendsten allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträge der L-GAV für das Gastgewerbe, der Landesmantelvertrag (LMV) und der GAV FAR im Bauhauptgewerbe. Sie allein betreffen rund 34’260 Arbeitgeber und 291’070 Arbeitnehmende.
Die Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Gesamtarbeitsverträgen ist eine Forderung von Gewerkschaften und linken Parteien als flankierende Massnahme für die Personenfreizügigkeit. Ein einfacheres Verfahren dafür lehnen bürgerliche Parteien und Wirtschaftsverbände jedoch ab.
Dieser Beitrag wurde unter News, Presse abgelegt am 18. November 2014 von PERSONAL KOLIN.
Kein Freipass bei Referenzauskünften
Die Auskunft über eine Pflegefachfrau war schlichtweg vernichtend, als die Tagesstätte, bei der sie sich um eine Arbeitsstelle bewarb, am früheren Arbeitsort über sie Erkundigungen einholte: Man habe viel Ärger mit ihr gehabt. Ihre Leistungen seien mittelmässig, ihr Verhalten gegenüber Mitarbeitenden und Vorgesetzten herabwürdigend gewesen. Probleme habe sie auch schon anderenorts gemacht. Man rate deshalb davon ab, sie anzustellen.
Die Auskunft verfehlte ihre angestrebte Wirkung nicht. Eine Anstellung kam für die Tagesstätte nicht mehr infrage. Dabei verfügte die Pflegefachfrau über ein gutes Arbeitszeugnis der betreffenden Arbeitgeberin. Der hier geschilderte Sachverhalt ist keineswegs erfunden (Bundesgerichtsentscheid 4A_117/2013). Er scheint eine weitverbreitete Befürchtung zu bestätigen, dass Referenzanfragen in missliebigen Fällen nicht selten dazu missbraucht werden, endlich «Klartext» zu reden. Wer sich als Arbeitgeber derart verhält, übersieht indessen, dass auch Referenzen rechtlichen Regeln unterstehen.
Der Arbeitgeber ist dem Arbeitnehmer zur Fürsorge verpflichtet. Dazu gehört, dass er ihm auf Verlangen ein Arbeitszeugnis ausstellt, «das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht» (Art. 330a Obligationenrecht). Der Zeugnis-Inhalt muss dabei wahr, das heisst objektiv richtig, sein. Andererseits sollte aber das wirtschaftliche Fortkommen des Angestellten nicht unnötigerweise erschwert werden. Negative Tatsachen sind deshalb nur zu erwähnen, wenn sie für die Gesamtbeurteilung erheblich sind. Zudem hat der Arbeitgeber im Rahmen seines Beurteilungsermessens Formulierungen zu wählen, die für den Arbeitnehmer günstiger sind, sofern sich dies mit der Zeugniswahrheit noch verträgt.
Anspruch auf Beantwortung
Falls ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines Arbeitszeugnisses verlangt, hat er auch Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber Referenzanfragen mündlich beantwortet. Es handelt sich dabei um Rückfragen möglicher künftiger Arbeitgeber des Angestellten im Zusammenhang mit dem ausgestellten Zeugnis. Die dabei zu erteilenden Referenzen dienen der Vertiefung des dort vermittelten Bildes über den Arbeitnehmer. Für die Referenzauskünfte gelten daher die gleichen rechtlichen Grundsätze wie für Arbeitszeugnisse. Sie unterstehen der Wahrheitspflicht und dürfen das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig behindern. Zudem haben sich die Auskünfte auf den gesetzlichen Inhalt eines Arbeitszeugnisses, im Wesentlichen auf die Beurteilung der Eignung des Angestellten, zu beschränken. Dabei sollten sie nicht von der Bewertung im konkret ausgestellten Zeugnis abweichen. Auch dürfen Referenzen keine Informationen enthalten, die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, ohne dazu verpflichtet zu sein, beispielsweise wenn er ihm die Diagnose einer Krankheit oder familiäre Schwierigkeiten anvertraut hat.
Datenschutzregeln beachten
Referenzanfragen und -auskünfte sind Datenbearbeitungen im Sinne des Datenschutzgesetzes, so dass die dortigen Vorschriften darauf Anwendung finden. Referenzen dürfen daher nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers eingeholt und erteilt werden. Eine Zustimmung des Angestellten zu Referenzauskünften kann nicht bereits darin erblickt werden, dass er seiner Bewerbung Arbeitszeugnisse beigelegt hat. Als Einverständnis darf erst die ausdrückliche Nennung der früheren Arbeitgeber oder Vorgesetzten als Referenzpersonen durch den Arbeitnehmer angesehen werden. Arbeitgeber, die um Referenzauskünfte angefragt werden, müssen sich über eine Zustimmung des Angestellten zur Auskunft an eine die Referenz nachfragende Person vergewissern, bevor sie Informationen über ihn weitergeben. Dies braucht nicht beim Arbeitnehmer selber zu geschehen, sondern kann durch Einsichtnahme in die Referenzliste erfolgen, auf die sich die Auskunft verlangende Person beruft.
Der Arbeitnehmer darf vom bisherigen Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen, ob und an wen Referenzen ergingen und wie sie lauteten. Es wird ihm dadurch ermöglicht, gegebenenfalls Berichtigung zu verlangen, sollten die Auskünfte nicht der Wahrheit entsprechen. Ebenso kann er dem Arbeitgeber unerlaubte oder wahrheitswidrige Referenzauskünfte, die seine Persönlichkeit verletzen, gerichtlich verbieten lassen. Falls ein Arbeitgeber trotz Ersuchen keine oder wahrheitswidrige Auskünfte über den Angestellten erteilt, haftet er für allfällig dadurch entstehenden Schaden und immaterielle Unbill. Dies gilt namentlich, wenn der Arbeitnehmer deswegen eine angebotene Arbeitsstelle nicht erhält. Darauf erkannte im eingangs erwähnten Fall der Pflegefachfrau auch das Bundesgericht und wies den Fall zur Bemessung von Schadenersatz und Genugtuung an die Vorinstanz zurück.
Dieser Beitrag wurde am 11. November 2014 von PERSONAL KOLIN in News veröffentlicht. Schlagworte: Referenzauskunft.
Unternehmen sollten alles daran setzen, unerwünschte Kündigungen zu vermeiden. Denn eine hohe Fluktuationsrate kostet viel.
Zwei Hauptgründe stehen bei der unerwünschten und ungeplanten Fluktuation im Vordergrund: einerseits der Problemkomplex «demographische Entwicklung» und andererseits die aus der Fluktuation entstehenden Kosten.
In der Schweiz liegt die durchschnittliche Kinderzahl seit drei Jahrzehnten deutlich unter dem für die Bevölkerungserhaltung nötigen Wert. Gleichzeitig gehört die Schweiz zu den Ländern mit der höchsten Lebenserwartung im weltweiten Vergleich, was zusammen zu einer weiter wachsenden deutlichen Überalterung der Gesellschaft führt.
Die Herausforderungen, die sich daraus ergeben, sind mannigfaltig, stellen aber insbesondere die Unternehmen und innerhalb dieser die HR-Abteilungen vor grosse Probleme. Dabei muss primär folgende Kernfrage beantwortet werden: Wie gelingt es, gute passende Personen für das Unternehmen zu finden und gleichzeitig gute passende Personen im Unternehmen zu halten?
Die Fluktuationskosten
Bei genauerer Betrachtung sind die Kosten, die durch Fluktuation entstehen, beträchtlich. Publizierte Kostenbeispiele gehen je nach Quelle, Funktion und Situation von 30 – 300% eines entsprechenden Bruttojahreslohnes aus. Spannenderweise wird dieses Problem aber auf Geschäftsleitungsseite noch zu oft relativierend diskutiert und die HR-Abteilungen nutzen dieses Argument zu wenig, um ihre inhaltlichen Themen voranzutreiben. Denn faktisch kann daraus durchaus abgeleitet werden, dass die Senkung der Fluktuationsquote in einem mittelgrossen Unternehmen mit 1000 Mitarbeitenden um ein Prozent finanziell schon beinahe jedes Retention-Programm rechtfertigt.
Die sieben Fragen, die entscheiden ob eine Stelle verlassen wird
Grundsätzlich kann gesagt werden, dass Mitarbeitende ihre Arbeitsstellen aus vielerlei Gründen verlassen. Basierend auf einer umfassenden Literaturanalyse, Erfahrung und einer eigenen empirischen Untersuchung im Rahmen einer Masterthesis kann aber auch gesagt werden, dass es für jeden Menschen sieben zentrale Fragen gibt, deren Beantwortung über den konkreten Entscheid, die Arbeitsstelle zu verlassen, entscheiden.
Diese sieben Fragen lauten wie folgt:
Wie ist meine allgemeine Arbeitszufriedenheit?
Bin ich mit meiner Arbeit inhaltlich zufrieden. Kann ich mich mit dem, was ich tue, identifizieren?
Inwieweit fühle ich mich mit meinem Arbeitgeber verbunden?
Nehme ich meine eigene Arbeitsleistung selber als negativ war?
Wie mobil (frei) bin ich in meinem Entscheid? (Familie, Wohnsituation etc.)
Welche konkreten Aussichten auf eine andere Stelle bestehen? (Habe ich ein alternatives, aus meiner jetzigen Sicht attraktiveres Jobangebot in Aussicht etc.)
Fühle ich mich aufgrund der aktuellen Unternehmens-Situation in meiner persönlichen Existenz bedroht? (Was passiert mit mir, wenn es meinem Unternehmen weiterhin schlecht geht?)
Die allgemeine Arbeitszufriedenheit hat einen hohen Einfluss auf den Entscheid, eine Arbeitsstelle zu verlassen. Noch relevanter aber ist, welche Form der Arbeitszufriedenheit (AZ) respektive Arbeitsunzufriedenheit (AUZ) besteht. Den positivsten Einfluss auf den Verbleib auf einer Stelle zeigen dabei die «progressive AZ» («Insgesamt zufrieden, will hier aber mehr erreichen») und die «stabile AZ» («Ist gut, wie es ist und soll so bleiben»).
Am negativsten wirken die AUZ und die «resignative AZ» («insgesamt zufrieden, musste mich aber mit vielem arrangieren. Habe aufgegeben, auf Besserung zu hoffen.»)
Dieser Beitrag wurde unter News abgelegt am 10. November 2014 von PERSONAL KOLIN.
Dynamik auf dem Schweizer Arbeitsmarkt schwächt sich ab
Die Dynamik auf dem Schweizer Arbeitsmarkt dürfte sich in den nächsten Monaten leicht abschwächen. Grund zur Sorge besteht aber nach Angaben der Konjunkturforschungsstelle KOF der ETH Zürich noch nicht.
Unternehmen wollen im nächsten Quartal eher Stellen reduzieren. (Bild: 123RF)Zürich (sda). Der vierteljährlich von der KOF berechnete Beschäftigungsindikator liegt für das vierte Quartal bei minus 2,0 Punkten, wie am Montag mitgeteilt wurde. In den ersten drei Quartalen dieses Jahres lag er jeweils im Plus, am deutlichsten noch im zweiten Quartal 2014 mit 3,2 Punkten.
Für die kommenden drei Monate rechnet von den befragten Unternehmen eine leicht grössere Zahl damit, dass sie Stellen reduzieren werden. Und auch den gegenwärtigen Bestand an Beschäftigten schätzt eine überwiegende Zahl der Unternehmen als leicht zu hoch ein.
Da Unternehmen in der Regel immer zurückhaltend sind, wenn sie ihren aktuellen und künftigen Beschäftigungsbestand beurteilen, bedeutet laut KOF ein negativer Wert noch nicht zwingend einen Rückgang der Beschäftigung.
Die Aussichten haben sich allerdings in fast allen Branchen gegenüber dem Vorquartal etwas eingetrübt. Im negativen Bereich befinden sich das verarbeitende Gewerbe, die Banken und das Gastgewerbe. Etwas deutlicher zurückgegangen ist der Beschäftigungsindikator im Handel.
Bei Versicherungen, Unternehmensberatern, freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleister sowie im Wohnungswesen dürften hingegen gemäss der Umfrage weiterhin Stellen geschaffen werden.
Dieser Beitrag wurde am 4. November 2014 von PERSONAL KOLIN in News veröffentlicht. Schlagworte: Arbeitsmarkt, Konjuktur, Wettbewerb.