Source: https://www.prawo-pracy.pl/utrata_zaufania_do_pracownika-p-1061.html
Timestamp: 2018-10-19 18:35:28+00:00
Document Index: 117304975

Matched Legal Cases: ['art. 30', 'art. 30', 'art. 45', 'art. 56', 'art. 30', 'art. 52', 'art. 52']

Autor: Marta Handzlik • Opublikowane: 2014-05-22
Odpowiadając na Pani pytanie – dotyczące zasadności podania utraty zaufania do pracownika jako przyczyny zwolnienia – uprzejmie informuję, że zgodnie z art. 30 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.; w skrócie: K.p.):
„§ 1. Umowę o pracę rozwiązuje się:
§ 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem”.
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (w Pani przypadku była to utrata zaufania do pracownika).
Przepis ten nakłada obowiązki wyłącznie na pracodawcę. W odniesieniu do wypowiedzenia dotyczą one tylko rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony oraz rozwiązania każdej umowy bez wypowiedzenia. Obowiązek podania przyczyny dokonania tych czynności przez pracodawcę jest uzasadniony. Tylko bowiem w tych przypadkach obowiązuje pracodawcę współdziałanie ze związkami. Także, co do zasady, tylko w tych przypadkach czynność pracodawcy musi mieć uzasadnioną przyczynę. Podanie przyczyny zwolnienia ułatwia pracownikowi podjęcie decyzji co do odwołania się do sądu. Postępowanie dowodowe przed sądem, w zakresie zasadności wypowiedzenia lub istnienia przyczyny rozwiązania bez wypowiedzenia, w zasadzie ogranicza się do tego, że pracodawca jest obowiązany wykazać istnienie właśnie tej przyczyny, którą podał pracownikowi. Pracodawca jest obowiązany podać przyczynę wypowiedzenia także wtedy, gdy uważa, że jest ona znana pracownikowi. Musi ją podać najpóźniej w dacie złożenia wypowiedzenia.
Pracodawca nie ma natomiast obowiązku podania podstawy prawnej swego działania. Dlatego w wyroku z dnia 6 czerwca 2000 r. (I PKN 686/99, OSNAPiUS 2001, nr 23, poz. 692) Sąd Najwyższy stwierdził, że nie narusza art. 30 § 4 K.p. wskazanie przez pracodawcę w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu umowy o pracę błędnej podstawy prawnej odnoszącej się do przyczyny opisowo powołanej, rzeczywistej, konkretnej i uzasadniającej wypowiedzenie, o której pracownik wiedział.
Niepodanie przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 45 § 1 lub art. 56 K.p. Podanie przyczyny oznacza wskazanie konkretnego zdarzenia lub zdarzeń, ewentualnie okoliczności, które – zdaniem pracodawcy – uzasadniają wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia. Opis przyczyny musi umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i czasie. W wyroku z dnia 14 maja 1999 r. (I PKN 47/99, OSNAPiUS 2000, nr 14, poz. 548) Sąd Najwyższy stwierdził, że wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Konkretność wskazania tej przyczyny należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Podanie w wypowiedzeniu zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny. Natomiast wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy „braku dyscypliny pracy” nie narusza art. 30 § 4 K.p., jeżeli w okolicznościach sprawy stanowi uogólnienie zarzutów skonkretyzowanych wcześniej w pismach doręczonych pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych.
Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny jest podlegającą ustaleniu okolicznością faktyczną. Słusznie w tym samym kierunku – czyli w stronę konieczności indywidualnej oceny, z punktu widzenia świadomości pracownika, prawidłowości podania przyczyny przez pracodawcę – wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 lipca 2012 r. (II PK 312/11, niepubl). Wyjaśnił w nim, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika ma być zrozumiała dla pracownika, a nie – po pierwszej lekturze – dla sądu orzekającego w sprawie. W sprawie, której przedmiotem jest ocena zgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 52 K.p., analizując przyczynę rozwiązania stosunku pracy i jej skonkretyzowanie, należy badać (uwzględniając całokształt materiału dowodowego sprawy i stan faktyczny, który doprowadził pracodawcę do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy w trybie art. 52 K.p.), czy pracownik rozumiał (powinien rozumieć) stawiane mu zarzuty i ich istotę, a nie ograniczać się do treści werbalnej samego oświadczenia pracodawcy, które w szczególnych okolicznościach może być krótkie, a nawet lakoniczne, o ile strony sporu wiedziały, co się za nim kryje.
Wobec powyższego należy podkreślić, że na ewentualnej rozprawie sądowej sąd badałby, czy okoliczności, o których mówił pracodawca (a więc utrata zaufania do pracownika) rzeczywiście istniały, a nie – czy były uzasadnione, czy też nie. Ponadto wydaje się, że pracodawca konkretnie wskazał, dlaczego utracił do Pani zaufanie, powołał się na rozmowy nieformalne, w których ostrzegano Panią przed takim działaniem, wobec czego nie może Pani mieć wątpliwości, dlaczego utracono do Pani zaufanie.
Oczywiście jeśli Pani uważa taki powód za niedostateczny, może się Pani odwołać do sądu pracy, jednakże powołanie się na to, że inni nie zawsze działali tak, jak tego wymagał pracodawca, nie jest dobrym argumentem w sądzie. Osobiście odradzałabym wnoszenie odwołania do sądu.