Source: http://www.bulletin-advokacie.cz/kdy-zamestnavatel-nehradi-skodu-za-pracovni-uraz
Timestamp: 2018-07-18 21:58:40+00:00
Document Index: 13293571

Matched Legal Cases: ['§ 271', '§ 273', '§ 274', '§ 42', '§ 274', '§104', '§ 270', '§ 367', '§ 349', '§ 349', '§ 270', '§ 270', '§ 102', '§ 270', '§ 270']

Bulletin advokacie, odborný právnický portál | Kdy zaměstnavatel nehradí škodu za pracovní úraz
Mezi nejčastější návrhy na soudní rozhodnutí patří spory ohledně náhrady škody za pracovní úrazy. Advokáti se často musí vypořádat s námitkami zaměstnavatelů, kteří uvádějí, že jim povinnost k náhradě škody nevznikla. Naproti tomu i zaměstnanci požadují poskytnutí náhrady škody, která jim v důsledku zproštění povinnosti zaměstnavatele nepřísluší. Jaká je současná právní úprava a jak se projevuje v advokátní praxi?
O pracovní úraz se jedná tehdy, jestliže jsou splněny zákonné podmínky uvedené v § 271k zákoníku práce (dále ZP). Škoda v důsledku úrazu musí vzniknout při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.
Pojem plnění pracovních úkolů a přímá souvislost s ním vymezují obecným, avšak taxativním způsobem § 273 a § 274 ZP.
Za plnění pracovních úkolů se považuje :
výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru a z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (okruh pracovních povinností, které vyplývají z pracovního poměru nebo z dohod konaných mimo pracovní poměr, je dán zejména ZP, jinými pracovněprávními předpisy, pracovní smlouvou, především její částí, v níž byl dohodnut druh práce, dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, a dále konkrétním pracovním zařazením zaměstnance a pokyny vedoucích zaměstnanců),
jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele (jde o činnost, kterou zaměstnanec není povinen vykonávat podle pracovní smlouvy, zaměstnavatel ovšem tuto činnost zaměstnanci přikázal vykonávat a zaměstnanec příkazu uposlechl – např. zaměstnanec, který není řidičem a ani se v pracovní smlouvě nezavázal řídit vůz, dostal, poněvadž má řidičský průkaz, od svého nadřízeného příkaz, aby řídil na pracovní cestě vůz za nemocného řidiče),
činnost, která je předmětem pracovní cesty (pracovní cestou se dle § 42 odst. 1 ZP rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k plnění pracovních úkolů mimo sjednané místo výkonu práce),
činnost konaná pro zaměstnavatele na podnět odborové organizace, rady zaměstnanců, popř. zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo ostatních zaměstnanců (např. činnost pro odborovou organizaci, která působí u zaměstnavatele, související s funkcí, kterou zaměstnanec zastává v odborové organizaci),
činnost konaná pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nekoná proti výslovnému zákazu zaměstnavatele (např. zaměstnanec se sám rozhodne a pomůže ostatním zaměstnancům v práci, odstraní jim překážku v práci, pomůže připravit vhodné pracovní podmínky, k čemuž je povinen zaměstnavatel – např. vrátný ve službě opraví vodovodní potrubí),
Při posuzování, zda došlo ke škodě při plnění pracovních úkolů, není rozhodující, zda škoda vznikla ve stanovené pracovní době či zda zaměstnanec koná práci přesčas.
Co jsou jiné úkony
V souvislosti se zaměstnáním mohou a musí zaměstnanci vykonávat ještě jiné úkony nebo plnit úkoly, které nejsou přímým plněním pracovních povinností. Úrazy, které se při nich přihodí, se posuzují jako pracovní. ZP je vymezuje v § 274.
V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů podle ZP jsou:
úkony potřebné k výkonu práce (např. zajištění materiálu, příprava nářadí,); požívání nápojů, které je zaměstnavatel povinen zaměstnancům v horkých provozech bezplatně poskytovat dle §104 odst. 6 ZP, je úkonem potřebným k výkonu práce, a jde tedy o úkon v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů,
úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení (např. osobní hygiena, převlékání, odevzdání nářadí, používání sociálního zařízení včetně cesty tam i zpět, kontrola stroje, na kterém bude zaměstnanec pracovat),
úkony obvyklé v době přestávky na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele (nikoli však stravování),
školení zaměstnanců zaměstnavatele organizované zaměstnavatelem nebo odborovou organizací, popř. orgánem nadřízeným zaměstnavateli za účelem zvyšování jejich odbornosti (za součást školení pro uvedené účely lze považovat vedle účasti na přednáškách, seminářích, zkouškách a praktických cvičeních též přestávky mezi jednotlivými vyučovacími hodinami, trávené obvyklým způsobem, jakož i činnost organizovanou pořadatelem školení ve volném čase).
ZP stanoví v ustanovení § 270 odst. 1. důvody, kdy se zaměstnavatel může zprostit povinnosti nahradit škodu nebo nemajetkovou újmu zcela nebo zčásti. Existenci těchto důvodů prokazuje zaměstnavatel. I když došlo ve shora uvedených případech k pracovnímu úrazu, zaměstnavatel nebude povinen poskytovat náhradu škody.
V poslední době se stále častěji objevují případy, kdy k úrazu dojde při tzv. teambuildingu. Za tzv. team-building se považuje vysílání zaměstnanců na pracovní cestu či školení za účelem stmelení pracovního týmu, v rámci kterého je kladen důraz na prohloubení motivace a vzájemné důvěry mezi kolegy, zlepšení výkonnosti a komunikace mezi členy pracovního kolektivu. Pokud se zaměstnanec při team-buldingu zraní, je možné, aby takovéto zranění bylo za určitých okolností považováno za pracovní úraz. Musí se to ovšem stát při akci v rámci team-buildingu organizované zaměstnavatelem. Když zaměstnanci např. jdou v rámci teambuildingu na individuální akci a dojde přitom k úrazu, nemůže být posuzován jako pracovní. Tomu (individuální akci) nemůže zaměstnavatel zabránit, musí zaměstnance však upozornit na to, že případný úraz nebude pracovní. Kdyby však byla organizována společná akce (např. různé hry, případně školení, přednáška), bylo by nutné posuzovat případný úraz jako pracovní.
Úplné zproštění povinnosti zaměstnavatele
Úplné zproštění povinnosti zaměstnavateleza škodu nebo nemajetkovou újmu přichází v úvahu ve dvou případech uvedených v ustanovení § 367 odst. 1 ZP. V prvé řadě se jedná o skutečnost, že škoda byla způsobena výhradně tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány. O porušení právních předpisů zaměstnancem půjde pouze v případech, bude-li porušeno konkrétní ustanovení právního předpisu.
Za právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se podle ustanovení § 349 odst. 1 ZP považují předpisy na ochranu života a zdraví, předpisy hygienické a protiepidemické, předpisy o bezpečnosti technických zařízení a technické normy, stavební předpisy, dopravní předpisy, předpisy o požární ochraně a předpisy o zacházení s hořlavinami, výbušninami, zbraněmi, radioaktivními látkami, chemickými látkami a chemickými přípravky a jinými látkami škodlivými zdraví, pokud upravují otázky týkající se ochrany života a zdraví.
Pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se rozumí konkrétní pokyny dané zaměstnanci jeho nadřízenými (§ 349 odst. 2 ZP).
Není možno se dovolávat porušení jen všeobecných ustanovení bezpečnostních předpisů, podle nichž si má každý počínat tak, aby neohrožoval své zdraví a zdraví jiných osob (§ 270 odst. 4 ZP). Porušení bezpečnostních předpisů nebo pokynů ze strany zaměstnance musí být zaviněné. O zavinění může jít jen tehdy, jestliže zaměstnanec bezpečnostní předpis nebo pokyn poruší vědomě.
Seznámení s předpisy
Kromě zaviněného porušení bezpečnostního předpisu či pokynu ze strany zaměstnance musí zaměstnavatel prokázat, že zaměstnance s těmito předpisy či pokyny řádně seznámil. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznamovat s bezpečnostními předpisy či pokyny průběžně po celou dobu trvání pracovního poměru a nikoli pouze před nástupem do zaměstnání. Seznámení s předpisy a pokyny musí být řádné, nestačí např. pouze formální vyjmenování předpisů, které musí zaměstnanec dodržovat.
I když splnění povinnosti seznámit zaměstnance s předpisy a pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci musí zajistit zaměstnavatel, nelze vyloučit případy, kdy toto seznámení provádí jiný subjekt či orgán a lze ho považovat za dostatečné (např. řidič, který při dopravní nehodě utrpěl pracovní úraz způsobený porušením dopravního předpisu z jeho strany, nemůže namítat, že ho zaměstnavatel s tímto předpisem řádně neseznámil. Znalost dopravních předpisů je podmínkou vydání řidičského průkazu. Tuto znalost prokazuje každý řidič před dopravními orgány při zkoušce, které se musí podrobit, má-li mu být řidičský průkaz vydán.)
Zaměstnavatel dále nemusí zaměstnance seznamovat s předpisy, které jsou všeobecně známé, které je třeba dodržovat i v soukromém životě (např. zaměstnanec utrpí úraz tím, že násilím otevře dveře a vyskočí z tramvaje, ačkoli je všeobecně známo, že je to zakázáno).
Další podmínkou zproštění povinnosti zaměstnavatele je příčinná souvislost mezi vzniklou škodou na zdraví a porušením bezpečnostního předpisu či pokynu. Není-li zde příčinná souvislost, nemůže se zaměstnavatel povinnosti k náhradě zprostit, i když postižený zaměstnanec současně porušil bezpečnostní předpis či pokyn (např. zaměstnanec je povinen používat při práci ochranných brýlí, avšak nečiní tak a utrpí zranění na ruce. V tomto případě skutečnost, že zaměstnanec pracoval bez ochranných brýlí, není v příčinné souvislosti se vzniklým úrazem).
Soustavná kontrola
Kromě výše uvedených skutečností musí zaměstnavatel prokázat, že soustavně kontroloval, jestli zaměstnanci bezpečnostní předpisy či pokyny znají a jak je dodržují, a že jejich znalost a dodržování soustavně vyžadoval. Nestačí provádět jen náhodnou nebo namátkovou kontrolu dodržování bezpečnostních předpisů či pokynů.
Druhým zprošťovacím důvodem je skutečnost, kdy si zaměstnanec přivodil škodu svou opilostí nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit (§ 270 odst. 1 písm. b). Aby se zaměstnavatel mohl dovolattohoto zprošťovacího důvodu, musí prokázat, že jsou splněny všechny stanovené podmínky: že zaměstnanec byl při práci opilý či že zneužil jiné návykové látky, že je příčinná souvislost mezi opilostí či zneužitím jiných návykových látek a vzniklou škodou a že zaměstnavatel nemohl škodě zabránit.
Na stav opilosti podle ZP usuzujeme v takovém případě vždy, kdy k požití alkoholu dojde v míře, která způsobí snížení duševních funkcí a celkové pohotovosti zaměstnance. Posouzení je věcí znaleckého posudku, kdy znalec-lékař může nejlépe posoudit vliv požitého alkoholu na snížení duševních schopností. Zaměstnavatel, který se chce dovolat tohoto zprošťovacího důvodu, musí dále prokázat, že vzniklé škodě nemohl zabránit. Zaměstnavatel, zjistí-li u zaměstnance jakýkoliv stupeň opilosti (požití alkoholu) nebo zneužití jiných návykových látek, by proto v prvé řadě měl takovému zaměstnanci další výkon práce zakázat. Pokud by vedoucí zaměstnanec o opilosti zaměstnance nebo požití alkoholu věděl nebo by opilost zaměstnance zjistil při provádění kontroly, která je mu uložena (§ 102 odst. 3 ZP), a nepodnikl potřebné kroky, nebude moci zaměstnavatel prokázat, že učinil vše, aby škodě zabránil.
U obou výše uvedených zprošťovacích důvodů musí být stanovené skutečnosti jedinou příčinou vzniklé škody. Zjistí-li se, že další příčinu vzniklé škody lze spatřovat v další okolnosti, např. v porušení bezpečnostního předpisu ze strany zaměstnavatele, nebude přicházet v úvahu úplné zproštění povinnosti zaměstnavatele, ale jen zproštění částečné.
Částečné zproštění povinnosti zaměstnavatele
Pokud porušení bezpečnostních předpisů nebo opilost zaměstnance jsou jedinou příčinou vzniklé škody, dochází k úplnému zproštění povinnosti zaměstnavatele. Jestliže jsou však jen jednou z příčin škody, může se zaměstnavatel zprostit povinnosti jen částečně. K těmto důvodům částečného zproštění ještě přistupuje skutečnost, že zaměstnanci vznikla škoda proto, že si počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ač neporušil právní nebo ostatní předpisy nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jednal lehkomyslně a musel si přitom být vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem vědom, že si může přivodit újmu na zdraví (§ 270 odst. 2 písm. b ZP).
Ke vzniku tohoto zprošťovacího důvodu je třeba splnění těchto předpokladů: lehkomyslné jednání zaměstnance, rozpor s obvyklým způsobem chování a vědomí zaměstnance, že si může přivodit újmu na zdraví. Tento důvod má význam v tom, že postihuje určité jednání zaměstnance, které je nebezpečné či riskantní, ačkoli není zakázáno žádným bezpečnostním předpisem či pokynem. Taková jednání nelze vždy postihnout bezpečnostním předpisem nebo pokynem, zejména jde-li o jednání, které u zaměstnanců není obvyklé, či o jednání při činnostech, u nichž způsob konání práce je všeobecně znám, a tudíž by bylo nadbytečné ho upravovat.
Například je zbytečné právním předpisem ukládat zaměstnancům povinnosti neklouzat se po podlaze, nejezdit po zábradlí, nepřibližovat se do těsné blízkosti zapojeného ventilátoru apod.
Každou nedbalost nelze kvalifikovat jako lehkomyslnost. Podle ustanovení § 270 odst. 2 písm. b ZP nelze za lehkomyslné jednání považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce. Pro lehkomyslné jednání je charakteristické, že zaměstnanec věděl nebo musel vědět, že postupuje způsobem, který může způsobit újmu na zdraví, způsobem neobvyklým u ostatních zaměstnanců, a bez přiměřených důvodů spoléhal, že k poškození na zdraví nedojde. Naproti tomu o neopatrnost nebo o jednání vyplývající z rizika práce půjde tehdy, postupuje-li zaměstnanec běžným způsobem, který je obvyklý při výkonu konkrétní činnosti, jeho pozornost je soustředěna na práci a přitom se nevědomě dopustí chyby, která se může stát každému zaměstnanci.
Rozdíl mezi lehkomyslností a neopatrností, který má na mysli ZP, bychom mohli vyjádřit také tak, že slovo lehkomyslnost nahradíme slovem „riskování“ nebo „hazardérství“.
Soudní praxe charakterizovala lehkomyslné jednání podobně, a to na základě rozhodnutí R 35/1970. Podle tohoto rozhodnutí je lehkomyslným jednáním, kdy si vzhledem ke konkrétní časové i místní situaci (např. osvětlení prostoru) na pracovišti počíná zaměstnanec způsobem, při němž vědomě podstupuje riziko hrozícího nebezpečí na zdraví a jenž je v rozporu s obvyklým způsobem chování. Jednání v rozporu s obvyklým způsobem chování znamená, že zaměstnanec postupuje odlišně od ostatních zaměstnanců v daném čase a odlišně od svého jednání a jednání ostatních zaměstnanců v minulosti. Tak tomu bude např. při skákání po schodech, klouzání po zábradlí, přelézání plotů, kdy neobvyklost takového způsobu chování bude patrná na první pohled. Ve složitějších případech bude záležet na posouzení konkrétního jednání.
V praxi se vyskytují případy chování, které je nebezpečné, a přesto je na pracovišti obvyklé. V takových případech nebude možno se dovolávat zproštění povinnosti, neboť zaměstnavatel takové jednání u zaměstnanců trpí, a proto se nemůže dovolávat jejich lehkomyslnosti.
- Podle soudního rozhodnutí R 32/1963 by nešlo o řádné seznámení s bezpečnostními předpisy nebo pokyny ani v případě, že by zaměstnavatel dal příslušné předpisy zaměstnanci pouze k přečtení. Na tomto závěru by neměnilo nic ani to, kdyby zaměstnanec svým podpisem stvrdil, že s těmito předpisy byl seznámen.
- Řidič sanitního vozu, který při dopravní nehodě utrpěl pracovní úraz způsobený porušením dopravního předpisu z jeho strany, nemůže namítat, že ho zaměstnavatel s tímto předpisem řádně neseznámil. Znalost dopravních předpisů je podmínkou vydání řidičského průkazu. Tuto znalost prokazuje každý řidič před dopravními orgány při zkoušce, které se musí podrobit, má-li mu být řidičský průkaz vydán.
Autor je odborníkem na pracovním právo a advokátem v Praze.