Source: https://www.pielegniarki.info.pl/article/view/id/11026
Timestamp: 2020-08-03 09:46:44+00:00
Document Index: 72858766

Matched Legal Cases: ['art. 6', 'art. 94', 'K 88/08 ', 'K 33/05 ', 'art. 6', 'art. 94', 'art.6', 'art. 94']

Pielęgniarstwo - położna wystąpiła o milion złotych odszkodowania! - Portal Pielęgniarek i Położnych
Pielęgniarstwo - położna wystąpiła o milion złotych odszkodowania!
2020.07.28 Mariusz Mielcarek 4126
Pielęgniarka i położna - praktyka zawodowa.
Przyjmuje się, iż mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. Jednocześnie pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem.
W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich „dyrektywnych" uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą. Istnienie mobbingu wymaga udowodnienia przez pracownika, iż pracodawca stosuje ten proceder przez dłuższy czas w rozumieniu art. 6 kodeksu cywilnego. Kryterium „długotrwałości" jest to nieostre pojęcie, ale przyjmuje się, że długotrwały terror psychiczny w miejscu pracy to co najmniej 6 miesięcy. Do podstawowych cech mobbingu można zaliczyć działania zaburzające możliwość komunikowania się ofiary ze współpracownikami czy z przełożonymi, działania mające na celu zaburzenie społecznego odbioru dręczonego pracownika.
Druga ważna przesłanka to „uporczywość" zachowań pracodawcy. Chodzi o duże nasilenie złej woli ze strony pracodawcy.
Na podstawie art. 94 3 § 3 k.p. pracownik posiada natomiast możliwość dochodzenia zadośćuczynienia z tytułu rozstroju zdrowia wywołanego mobbingu za doznaną krzywdę. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach.
Jak podnosi Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 listopada 2008r. sygn. akt II PK 88/08 /opubl. OSNP 2010/9 - 10/114/ ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu
współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Izolacja pracownika w grupie pracowników nie stanowi automatycznej cechy mobbingu.
Odpowiedzialność za stosowanie mobbingu spoczywa na każdym
pracodawcy. Rzeczą pracodawcy i w jego dobrze pojętym interesie jest
stworzenie mechanizmów zapobiegających mobbingowi.
Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania
był rozstrój zdrowia / również Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 24
maja 2005r. sygn. akt II PK 33/05 opubl. LEX nr. 184961, PiZS
2006/7/35/.
Podobnie podnosi Sąd Najwyższy w innych orzeczeniach i podkreśla, że ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (tak w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, nr 21-22, poz. 321). Powyższe okoliczności - według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) - winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Ocena ustaleń faktycznych w sprawach o mobbing powinna być zobiektywizowana podobnie, jak przy ocenie naruszenia dóbr osobistych (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 października 2001 r., V CKN 195/01, LexPolonica nr 388031). Sąd Najwyższy potwierdził tę linię orzecznictwa w wyroku z dnia 5 grudnia 2006r. sygn. akt II PK 112/06 / opubl. OSNP 2008/1-2/12/ ponownie stwierdzając, że ustawowe przesłanki określone w art. 94 3 § 2 kodeksu pracy musza być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika na podstawie art.6 kodeksu cywilnego.
W ocenie Sądu Okręgowego w niniejszej sprawie nie doszło do stosowania mobbingu wobec powódki.
Generalnie powódka upatruje początek stosowania wobec niej działań mobbingujących W. K. zatrudnionej na stanowisku zastępcy dyrektora w 2009r. twierdząc, że były one wymierzone w nią jako odwet za jej sprzeciw w sprawie pomysłu wprowadzenia w szpitalu zewnętrznych usług pielęgniarskich, od którego to pomysłu po rozważeniu odstąpiono w 2009 r.
W toku procesu powódka wskazywała, że osobami stosującymi wobec niej mobbing głównie byli - W. K., B. C. (1), dr. W. C..
Działań mobbingowych powódka upatruje w następujących okolicznościach:
- nieinformowaniu powódki o zmianach osobowych w składzie zespołu pracowników jej podległych; podnoszenie zarzutów dotyczących wzrostu zatrudnienia wśród pracowników;
- nie konsultowanie i nieinformowanie powódki o zatrudnianiu nowych pracowników;
- dokonywanie zmian we wnioskach premiowych składanych przez powódkę i dyskredytowaniu powódki w oczach innych pracowników w tym również jej podległych;
- wymuszanie na powódce podejmowania decyzji, które następnie były odwoływane;
- unikanie rozmów i kontaktu z powódką przez dyrektora B. C. (1);
- zastraszanie powódki, buntowanie pracowników przeciwko powódce;
- nakłanianie innych pracowników do dyskredytowania powódki;
- bezpodstawne dyskredytowanie powódki jako pracownika, ograniczanie możliwości wyrażania własnego zdania przez powódkę;
- poniżanie, ośmieszanie, upokarzanie powódki;
- otwieranie i czytanie prywatnej korespondencji kierowanej do powódki;
- zarzucanie powódce niewyciągania konsekwencji wobec podległych jej pracowników z powodu stosowania przez nich rzekomych działań mobbingowych.
W ocenie Sądu powódka w toku procesu nie wykazała aby opisane okoliczności nosiły cechy działań mobbingowych stosowanych wobec niej i aby spełniały przesłanki przewidziane w art. 94 3 kodeksu pracy.