Source: http://www.arpnet.it/sns/formprof/enaip5.htm
Timestamp: 2017-10-17 18:23:16+00:00
Document Index: 84176486

Matched Legal Cases: ['art.10', 'art. 34', 'art.35', 'art. 35', 'art.18', 'art.18', 'art.13', 'art.22', 'art.55']

CONTRATTO INTEGRATIVO ENAIP PIEMONTE
Tel. 011-4347710 Fax 011-4347740
2. INQUADRAMENTO PROFESSIONALE
7. TRATTAMENTO RETRIBUTIVO
8. FONDO INCENTIVI
10. SEDE DI LAVORO/TRASFERIMENTI 11. MOBILITA'
12. TRASFERTE
15. RELAZIONI SINDACALI
16. INCOMPATIBILITA'
17. CAMPO DI APPLICAZIONE E DURATA
18. COMMISSIONE BILATERALE
19. NORME TRANSITORIE
ra l'EnAIP Piemonte, rappresentata dal Presidente Teo Bartolucci e dal Direttore Regionale Silvio Rosatelli e le OO.SS. CGIL, CISL e UIL della Formazione Professionale, rappresentate dai Sigg. Domenico D'Agostino, Franco Porcelli, Stefano Poggio e Bruno Nigra, preso atto che l'Ente EnAIP opera prevalentemente nel campo della formazione e che il CCNL applicato a tutti i dipendenti dell'Ente è quello della Formazione Professionale, le parti in sede di contrattazione decentrata regionale relativa all'applicazione dell'art.10 del CCNL, concordano quanto segue:
1.1. modello organizzativo
Il modello di riferimento dell'organizzazione del lavoro si prefigge l'obiettivo di adeguare ai tempi i concetti di qualità, flessibilità, efficienza ed efficacia già presenti nella cultura organizzativa dell'EnAIP.
L'Agenzia Formativa è un insieme organizzato che tende al raggiungimento di obiettivi qualitativi e quantitativi attraverso processi decisionali e operativi che dovranno essere sottoposti a certificazione.
Ne consegue che la logica organizzativa, la definizione formalizzata delle procedure, la descrizione dei ruoli - alcuni dei quali innovativi - sono il risultato dello sviluppo organico delle funzioni e delle linee di prodotto/servizio tra loro definiti in modo coerente e finalizzato agli obiettivi aziendali.
I principi guida del modello organizzativo EnAIP si possono così sintetizzare:
· governo centralizzato dell'impostazione degli obiettivi strategici, dell'assegnazione delle risorse, del controllo della gestione delle risorse e dei risultati economici, della definizione e del rispetto delle procedure decisionali ed operative, della definizione delle linee di prodotto/servizio innovative;
· governo decentrato territorialmente delle risorse assegnate e delle azioni necessarie per il raggiungimento degli obiettivi affidati e per la realizzazione delle attività operative per linea di prodotto/servizio.
Tale modello organizzativo richiede azioni che possano favorire i processi di cambiamento e che puntano a:
· valorizzare opportunamente le risorse umane;
· allargare le opportunità di impiego del personale e in particolare delle funzioni del formatore;
· favorire, mediante adeguati investimenti formativi, l'ampliamento delle competenze professionali e l'acquisizione di competenze specialistiche;
· favorire il processo di definizione delle procedure e di revisione continua dell'organizzazione del lavoro in funzione delle strategie aziendali, delle linee di prodotto/servizio innovative, delle nuove modalità di erogazione dei servizi, con lo scopo di tendere al superamento dei ruoli organizzativi tradizionali.
Impianto organizzativo.
L'impianto organizzativo è distribuito su tre livelli di operatività:
· il primo livello è rappresentato dalla Direzione Generale;
· Il secondo livello è rappresentato dalla Direzione dei servizi centrali:
- Risorse Umane e Organizzazione;
- Progettazione e preventivazione;
- Pubbliche relazioni e comunicazioni;
· Il terzo livello è rappresentato dalle Agenzie territoriali di servizi formativi composte da uno o più Centri (CSF).
A questi tre livelli organizzativi sono affiancati con funzioni di staff i "leader di prodotto", responsabili dello sviluppo di specifiche linee di prodotto/servizio, che presidiano aree di attività o di mercato considerati strategici dall'Ente e che vengono supportati, quando necessario, da gruppi tecnici di lavoro.
Le singole commesse di lavoro sono gestite, a livello di Agenzie formative territoriali, da responsabili di commessa e, a livello di Sede Centrale (per le commesse territorialmente diffuse o particolarmente innovative), da responsabili di progetto.
1.2. L'organizzazione del lavoro per progetto/commessa, sarà improntata ai seguenti criteri:
· Le Agenzie territoriali di servizi formativi, operano attraverso l'attivazione di Gruppi di lavoro (GdL). Questi rappresentano l'unità base per la conduzione delle attività nei territori e ciascuna è composta da un responsabile di progetto/commessa, dagli operatori occorrenti per la conduzione del progetto/commessa ivi compresi gli operatori con rapporto di lavoro non subordinato.
· Il responsabile di progetto dipende gerarchicamente dal Direttore dell'Agenzia formativa territoriale presso cui è formalmente inserito in organico e, funzionalmente, dal leader di prodotto che presiede il settore di attività in cui opera o, in mancanza di questo, direttamente dalla Direzione Generale.
· Il responsabile di commessa dipende gerarchicamente e funzionalmente dal Direttore del Centro, potendo usufruire del supporto tecnico, se necessario, del leader di prodotto di riferimento.
· Il responsabile di progetto/commessa individua, in accordo con la Direzione di riferimento e secondo le procedure stabilite, le risorse umane, tecnico-logistiche ed economiche necessarie per la conduzione del progetto/commessa sulla base degli obiettivi qualitativi e quantitativi concordati.
· I responsabili di progetto/commessa svolgono compiti di coordinamento, gestione e controllo, con specifiche responsabilità nella definizione del budget, nell'organizzazione del gruppo di lavoro, nell'avanzamento qualitativo ed economico del progetto/commessa, nell'individuazione - insieme al gruppo di lavoro - di eventuali azioni correttive da sottoporre alla Direzione, nel raggiungimento finale degli obiettivi posti.
· Relativamente all'utilizzo delle risorse umane e del pieno impiego delle medesime, gli incarichi verranno assegnati sulla base delle competenze e delle professionalità disponibili, degli standard di qualità, della necessaria continuità nelle azioni formative.
1.3 Per quanto riguarda i Gruppi di Lavoro si stabilisce quanto segue:
il Gruppo di Lavoro viene attivato a seguito della definizione del progetto/commessa, della quantificazione del budget e della individuazione del Responsabile del medesimo progetto o commessa.
il Gruppo di Lavoro assume, tra le altre, le prerogative previste per l'Organo Collegiale dei formatori di cui all'art. 34 del CCNL F.P.
all'interno del Gruppo di Lavoro potranno essere individuate e attribuite funzioni diversificate, in rapporto alle diverse fasi del processo.
2.1. I lavoratori EnAIP sono inquadrati in una classificazione articolata in Aree professionali e Livelli retributivi.
2.2. Ciascun'Area professionale è determinata dall'incrocio tra una Fascia Professionale e un'Area Funzionale (vedi tab. 1.1).
Ai fini della determinazione delle Aree Professionali sono individuate 6 Fasce professionali e 4 Aree funzionali.
Queste ultime sono cosi definite:
Area dei Servizi Tecnici e Logistici
Area dei servizi Amministrativi e di Segreteri
Area dei Servizi Formativi e dei servizi territorial
Area dei Servizi Organizzativi e Gestionali
Tabella 1.1)
2.3. L'inquadramento di ciascun lavoratore in un'Area Professionale avviene sulla base delle declaratorie definite al punto 2.11
e delle funzioni effettivamente svolte. Per analogia saranno inquadrate le figure professionali non esplicitamente menzionate. lavoratori eventualmente impegnati in funzioni appartenenti ad aree funzionali diverse saranno inquadrati nell'area prevalente.
2.4. All'interno delle Fasce Professionali sono individuati i Livelli Retributivi di cui alla tabella 1.2.
L'attribuzione del Livello Retributivo avviene, per ciascun lavoratore, sulla base delle declaratorie di cui al punto 2.11 tenendo conto del grado di qualità, affidabilità ed autonomia acquisite nell'attività dell'Area Professionale d'appartenenza.
2.5. Fermo restando il riconoscimento dei compiti assolti, di fatto, per l'attribuzione dei Livelli retributivi, saranno adottate specifiche procedure. In particolare, tale attribuzione avverrà di norma ogni sei mesi:
· previa comunicazione alle R.S.A. del tipo e del numero di Livelli Retributivi;
· a seguito della individuazione da parte della struttura aziendale deputata alla valutazione e alla attribuzione.
2.6. Prima di mettere in atto nuovi rapporti di lavoro per far fronte a specifiche esigenze, l'Ente si impegna ad attribuire le relative competenze al personale già dipendente, verificata la disponibilità interna della professionalità necessaria.
2.7. Per l'accesso ad un livello retributivo superiore, fatte salve le declaratorie di cui al punto 2.11, occorre essere in possesso di un'anzianità di lavoro di un anno e aver maturato un'adeguata esperienza nel Livello d'appartenenza.
2.8 A partire dalla firma del presente Accordo, tutti i lavoratori, senza pregiudizio economico e salariale alcuno saranno inquadrati secondo il nuovo sistema di cui ai punti 2.3 e 2.4., con lettera scritta, entro due mesi. In tale lettera saranno esplicitati l'inquadramento, sia del CCNL sia del presente Accordo, ed il Livello Retributivo attribuiti.
2.9. I passaggi di fascia sono determinati dal cambiamento delle funzioni attribuite e svolte, nel rispetto delle declaratorie di cui al punto 2.11. Tutti gli incarichi di lavoro che possono prefigurare funzioni superiori a quelle in atto saranno comunicati per iscritto al lavoratore.
2.10. L'inquadramento nelle Fasce Professionali previste dal presente Accordo comporta automaticamente l'adeguamento del livello di inquadramento del CCNL.
2.11. Declaratorie professionali
Tutti i lavoratori dell'EnAIP Piemonte saranno inquadrati nelle fasce e nei livelli retributivi, sulla base delle declaratorie, esemplificazioni e degli esempi di profili professionali, di seguito definiti:
Fascia 1 Livello retributivo a - Liv. I del CCNL
I lavoratori che con preparazione non specialistica svolgono attività manuali o semplici attività tecnico-esecutive nell'ambito di specifiche istruzioni ricevute.
Lavoratori che eseguono la pulizia dei locali, la piccola manutenzione ordinaria di beni mobili e immobili e lavori semplici di riproduzione e stampa, conducono o usano macchine semplici per lavori inerenti alla funzione, svolgono attività di sorveglianza.
Fascia 2 - Livello retributivo a - Liv. II del CCNL
I lavoratori, sia tecnici che amministrativi , che con specifica collaborazione, svolgono attività di natura esecutiva che richiedono per lo più abilità pratiche, con utilizzo delle tecnologie correnti nell'ambito dell'Area Funzionale di appartenenza.
Lavoratori che, seguendo istruzioni precise e dettagliate e secondo procedure prestabilite, svolgono, nell'ambito del proprio settore, attività di servizio con compiti semplici.
Addetto ai servizi amministrativi
Fascia 2 - Livello retributivo b - Liv. III del CCNL
I lavoratori, sia tecnici che amministrativi, che, oltre alle caratteristiche della declaratoria 2a, sviluppano attività che richiedono maggiori conoscenze, abilità tecnico - pratiche e autonomia riguardanti sia la metodologia operativa che la tecnologia utilizzata .
Lavoratori che con perizia tecnica e professionale eseguono lavori di manutenzione generale della struttura operativa e dei laboratori, officine o reparti preposti alle attività formative, assicurandone efficienza operativa, sicurezza e igiene per l'utenza.
Operatore servizi tecnico-logistici
Lavoratori che, nell'ambito dei servizi amministrativi, gestiscono e controllano, con autonomia e metodologie operative, attività amministrative, contabili, mediante l'uso di apparecchiature anche informatiche di media complessità.
Fascia 3 -Livello retributivo a - Liv. IV del CCNL
I lavoratori, sia tecnici che amministrativi , che, con specifica collaborazione e preparazione professionale, acquisita mediante adeguata qualifica o tirocinio aziendale, svolgono attività caratterizzate da adeguata autonomia operativa in grado di influenzare e controllare la qualità del risultato finale, con funzioni anche di coordinamento e controllo di natura tecnica riferite all'Area Funzionale di appartenenza.
Lavoratori che eseguono lavori di installazione e manutenzione di impianti di laboratorio, officine e reparti, provvedono all'aggiornamento della documentazione relativa agli impianti ed al loro uso, eseguono su specifiche direttive installazione semplici di hardware e software su Personal Computer.
Lavoratori che nell'ambito di direttive hanno responsabilità amministrativa generale relativa alla sede operativa o ai servizi e responsabilità di coordinamento di attività e/o di personale dell'area amministrativa.
Segretario amministrativo (CCNL)
Fascia 4 - Livello retributivo a - Liv. VA del CCNL
I lavoratori, sia formatori che tecnici e amministrativi, che svolgono, con l'apporto di direttive di massima e/o collaborazioni, attività di natura prevalentemente operativa e/ o di coordinamento per le quali sono richieste particolari conoscenze teoriche e/o abilità pratiche legate alle specifiche funzioni dell'Area Funzionale di appartenenza e di cui hanno responsabilità diretta sul risultato.
Segretario amministrativo/organizzativo
Operatore della gestione amministrativa del personale
Operatore della contabilità generale/rendicontazione
Formatore tutor (*)
Formatore tutor disabili (*)
Lavoratori che svolgono attività relative a garantire il corretto funzionamento dei sistemi informatici della sede operativa, alla normale manutenzione e aggiornamento hardware e software e della relativa documentazione tecnica e d'uso, alla assistenza tecnica delle attività di sala macchine e assistenza alle reti.
Lavoratori che svolgono attività relative al corretto funzionamento degli impianti, dei laboratori e delle attrezzature della sede operativa, assicurandone l'ottimizzazione tecnica e funzionale. Provvedono alla manutenzione complessiva degli impianti avvalendosi dell'apporto di personale tecnico non specialistico, predispongono piani di ammodernamento e di interventi specialistici secondo specifiche direttive.
Operatore di servizio Tecnico Logistico
Fascia 4 -Livello retributivo b - Liv. VB del CCNL
I lavoratori che , oltre a possedere le caratteristiche della declaratoria del 4a, compiono con maggior autonomia esecutiva e con l'apporto di particolare e personale competenza, l'attività propria dell'Area Funzionale di appartenenza, finalizzandola in particolare ad ottimizzare le risorse disponibili e la qualità del risultato/processo.
Tecnico della gestione amministrativa del personale
Tecnico della gestione della contabilità generale
Tecnico della gestione della rendicontazione
Formatore coordinatore attività di tutoraggio (*)
Formatore coordinatore attività di integrazione (*)
Formatore progettista
Formatore responsabile di commessa (*)
Formatore orientatore scolastico e professionale (*)
Formatore promotore (*)
Operatore di Servizio Territoriale (*)
Fascia 4 - Livello retributivo c - Livello VC del CCNL
I lavoratori che, oltre a possedere le caratteristiche delle declaratorie della fascia 4b svolgono attività di natura gestionale o che richiedono particolare preparazione e capacità professionale, con discrezionalità di poteri, facoltà di decisione e autonomia di iniziativa, nell'ambito del quadro organizzativo e procedurale aziendale e nei limiti delle direttive generali loro impartite.
Coordinatore della gestione amministrativa del personale
Coordinatore della contabilità generale/rendicontazione
Formatore responsabile di progetto/commessa
Promotore - Orientatore di sistema
Fascia 5 - Livello retributivo a - Livello VIA del CCNL
I lavoratori che, oltre a possedere le caratteristiche della declaratoria di fascia 4 e una notevole esperienza acquisita a seguito di prolungato esercizio delle funzioni, svolgono, con carattere di continuità, attività di particolare rilevanza quantitativa e qualitativa ai fini dello sviluppo e della realizzazione degli obiettivi dell'Ente, o che siano preposti ad attività di coordinamento di unità fondamentali con responsabilità organizzativa e direttiva di attività e risorse e con responsabilità in merito al conseguimento degli obiettivi di efficacia ed efficienza della struttura operativa o servizio assegnati.
Direttore,di servizio di Ente
Leader di area di mercato o di prodotto
Responsabile progettazione/gestione di sistemi informatici
Fascia 5 - Livello retributivo b - Livello VIB del CCNL
I lavoratori che svolgono, con grado elevato di capacità gestionale, organizzativo e professionale, funzioni articolate di rilevante importanza e responsabilità ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi aziendali in settori strategici, fornendo contributi qualificati per la definizione delle finalità generali dell'impresa; o che siano preposti ad attività di gestione e coordinamento di unità territoriali polifunzionali di servizi formativi con responsabilità organizzativa e direttiva di attività e risorse e con responsabilità in merito al conseguimento degli obiettivi di efficacia ed efficienza dell'unità territoriale assegnata.
Direttore di Agenzia formativa territoriale (Centro Polifunzionale)
Direttore Amministrativo/Organizzativo
Direttore di Servizio di Ente
Fascia 6 - Livello retributivo a - Livello VII del CCNL
I lavoratori che svolgono con ampia autonomia ed elevato grado di responsabilità funzioni di indirizzo e controllo delle linee strategiche dell'impresa ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'Ente e che concorrono in modo altamente qualificato alla determinazione delle stesse scelte strategiche dell'Ente.
(*) Le parti definiranno in sede tecnica i contenuti professionali delle figure.
2.12 - Ruolo transitorio
E' istituito, in via transitoria, senza pregiudizio per l'inquadramento definito ai punti precedenti, nell'ambito dell'Area dei Servizi formativi, un ruolo ad esaurimento per formatori, convenzionalmente denominato "Ruolo transitorio". A tale ruolo ha facoltà di accesso il personale inquadrato al 4a (VA CCNL) e dipendente dall'ente alla data della stipula del presente accordo. La facoltà di accedere al "Ruolo transitorio" è esercitata entro 30 giorni dalla stipula del presente accordo per mezzo di formale opzione scritta.
Non saranno possibili inserimenti nel "Ruolo transitorio" oltre il termine fissato di esercizio della facoltà di accesso e per il personale assunto successivamente alla data di stipula del presente accordo.
Successivi passaggi dal "Ruolo transitorio" alle altre posizioni previste dall'inquadramento aziendale avverranno su richiesta scritta dei lavoratori interessati, al massimo entro 12 mesi dalla richiesta stessa.
Nel convenire che l'orario di lavoro rappresenta una risorsa fondamentale per l'efficacia e la qualità delle azioni dell'Ente e che la motivazione ed il razionale impiego del personale costituiscono un fattore indispensabile per l'organizzazione aziendale, le parti concordano quanto segue:
3.1. Fatto salvo l'impegno annuo di lavoro definito dal CCNL della Formazione Professionale -al quale non concorrono esclusivamente le ferie e gli 11 giorni delle festività di legge -, l'orario settimanale è fissato in 36 ore e di norma in 5 giorni lavorativi.
#3.2. La programmazione dei carichi di lavoro avviene sulla base del monte ore annuo di impegno definito dal punto precedente, a cui si detraggono le ore di lavoro programmate e destinate all'aggiornamento nelle quantità previste ai punti 3.17 e 3.18. Si stabilisce convenzionalmente che il monte ore lavoro per i servizi formativi, tenuto conto di un margine percentuale di mancata saturazione, è il seguente:
Monte ore lavoro convenzionale
3.3. L'orario di lavoro giornaliero può essere svolto, per comprovate esigenze di servizio e a seguito di disposizione del Responsabile di competenza, in modo continuato su turno unico o avvicendato. La pausa mensa, non inferiore a 30 minuti è, in questo caso, compresa nell'orario di servizio e normalmente retribuita.
3.4. Nei periodi di fruizione delle ferie di cui al punto 4 l'orario di lavoro giornaliero può essere svolto su unico turno anche in modo continuato e con flessibilità giornaliera di ingresso e uscita, con esclusione dei benefici previsti al punto 3.3. La modalità di attuazione è definita tra Responsabile di competenza e la RSA.
3.5. In modo compatibile con il corretto svolgimento delle diverse attività, e nel rispetto delle norme che regolano l'orario di lavoro, è ammessa la possibilità di utilizzare una flessibilità di orario, con compensazione mensile e tra più mesi, pari ad un cumulo comunque non superabile di 36 ore in più o in meno. Il monte ore cumulato (in più o in meno) deve essere azzerato entro il 31 di Agosto di ciascun anno e non è trasferibile a periodi successivi. Detta flessibilità non è da considerarsi prestazione straordinaria e quindi non è sottoposta al trattamento previsto in materia.
3.6. L'impegno di docenza diretta frontale non può superare per tutto il personale dei servizi formativi le 750 ore annue, fatto salvo il personale inquadrato nel "Ruolo transitorio" per il quale l'impegno massimo annuo di docenza è di 800 ore. In ciascuna sede operativa è definita, tra Direzione ed RSA, all'inizio di ciascun anno formativo, una quota percentuale di riduzione delle suddette ore di docenza da destinare alle supplenze. Tale quota previsionale è da definire tenuto conto dell'incidenza delle ore di supplenza negli anni precedenti, della tipologia dei corsi e della specificità organizzativa della sede.
3.7. Fermi restando i limiti massimi annui sopra definiti, le ore di docenza massime sono calcolate nella misura di 2/3 del monte ore lavoro convenzionale di cui al punto 3.2, al netto delle attività di stage (secondo le quantità definite al punto 3.20) e di altre attività lavorative attribuite dall'Ente e non comprese nella preparazione quali: selezione ed orientamento, project management, progettazione, sviluppo di attività non formativa, manutenzione e quanto altro a queste assimilabili.
3.8. La programmazione degli incarichi e dei carichi di lavoro, ivi compresa l'attività di aggiornamento di cui al punto 6, è fornita per iscritto al lavoratore ogni quattro mesi dal proprio Direttore di Centro. Il calendario delle attività è fornito mensilmente ad ogni dipendente dal proprio Responsabile di Progetto o commessa. Il calendario di docenza è fornito, con cadenza relativa alla durata e alla tipologia stessa dei progetti formativi, comunque non inferiore al mese, ad ogni docente dal proprio Responsabile di Progetto o commessa.
3.9. Nell'intento di garantire elementi di flessibilità aziendale e qualità del servizio reso ai clienti/utenti è fissato un tetto di docenza diretta mensile pari al 67% delle ore di presenza di ogni mese. Il superamento delle ore di presenza previste è prestazione straordinaria. Resta inteso che per particolari tipologie di utenza non possono essere superati di norma i limiti massimi settimanali definiti nella seguente tabella 1.3:
Per particolari e specifici corsi di breve durata, in relazione alle condizioni di organizzazione e gestione, è possibile fissare, in via temporanea e transitoria, tra Direzione del CSF e RSA un tetto superiore al 67% per brevi periodi, prevedendo una adeguata articolazione del monte ore lavoro anche con forme di compensazione in ordine ad eventuali disagi.
3.10. Qualora, presso una o più Sedi, vengano realizzate attività in orario serale (dalle 18,00 alle 22,00) si istituiranno, in dette Sedi, due differenti fasce di articolazione dell'orario di lavoro:
A) fascia diurna: dalle 8,00 alle 18,00
B) fascia pomeridiano - serale: dalle 13,00 alle 22,00
3.11. Ai lavoratori non saltuariamente impegnati nella realizzazione di attività serali è attribuita la fascia di orario B. Ad essi non possono essere attribuite attività che comportino la presenza al di fuori di detta fascia.
3.12. Tutti gli altri lavoratori operano normalmente in un orario compreso in fascia A, fatta salva la possibilità dell'Ente di impiegarli, temporaneamente, per la durata dell'attività, in orario serale per non più di due giorni la settimana ed in giorni fissi.
3.13. E' in ogni caso esclusa la possibilità di impiegare il personale in orari spezzati, che comportino un'interruzione del lavoro superiore alle normali interruzioni per pasto e/o riposo, anche quando l'attività è svolta in Sedi diverse.
3.14. La variazione di attribuzione della fascia oraria può avvenire solamente con preavviso di 1 mese.
3.15. La variazione di fascia oraria, o l'attribuzione di attività serali per il personale in fascia A, non può avvenire per i lavoratori con rapporto di lavoro part-time o a orario ridotto, se non convenuto all'atto dell'instaurazione del rapporto o successivamente in modo esplicito con i lavoratori direttamente interessati.
3.16. Il personale di fascia 4a (VA CCNL) inquadrato nell'area funzionale dei servizi formativi ed inserito nel "Ruolo transitorio", può utilizzare 280 ore delle 1590 annue, da suddividere sino ad un massimo di 6 ore settimanali, per l'organizzazione ed il sostegno delle attività formative di competenza e per l'aggiornamento. Dette ore, da programmare all'inizio di ciascun anno formativo in modo compatibile con le esigenze organizzative e gestionali delle attività formative, possono essere svolte anche al di fuori della sede di lavoro secondo le procedure specificatamente predisposte dall'Ente.
3.17. Fermo restando quanto previsto dall'art.35 del CCNL in ordine all'attività di aggiornamento finalizzato alla riconversione, all'interno delle ore annuali di lavoro è definito un monte ore per l'aggiornamento di cui al punto 6 pari a:
· 120 ore per il personale inquadrato all'interno dell'area funzionale dei servizi formativi non inserito nel "ruolo transitorio";
· 60 ore per il personale in Fascia 3, 4, 5 non appartenente all'area dei servizi formativi;
· 30 ore per il rimanente personale;
3.18. Per il personale con rapporto di lavoro part-time, a tempo ridotto o collocato in un percorso di riqualificazione/riconversione il monte ore di aggiornamento è definito in misura proporzionale all'orario di lavoro assegnato.
3.19. Nell'ambito delle prescrizioni di cui ai punti precedenti del presente articolo, il Responsabile di Progetto/Commessa programma lo svolgimento delle attività e della docenza del personale operante all'interno del GdL tenendo conto:
· delle caratteristiche proprie del progetto e dell'organizzazione funzionale del GdL, strutturata in base a quanto in merito specificato ai punti 1.2 e 1.3;
· delle funzioni da espletare, della tipologia dell'utenza e della natura del progetto;
· degli obiettivi affidati e del budget disponibile;
· del livello di qualità da conseguirsi nei servizi resi all'utenza e/o nei prodotti risultato delle attività;
· dell'importanza dell'aggiornamento professionale di ciascun dipendente EnAIP;
· dell'equilibrio dei carichi di lavoro giornalieri.
3.20. Al fine di assicurare elementi di uniformità nella formulazione delle modalità di svolgimento dell'attività e della docenza si definisce quanto segue:
· al monte ore di docenza di cui al punto 3.6 concorrono le ore di: docenza diretta, valutazioni intercicliche, codocenza, esami finali, supplenze, rientro stage.
· Le ore di lavoro complessive per la conduzione degli stage, sono quantificate moltiplicando le ore complessive di stage, da cui sono detratte le ore di rientro stage, per il coefficiente secondo le definizioni della seguente tabella 1.4.
Le tipologie non riportate nella tabella 1.4. sono da valutare per analogia.
Allo scopo di evitare l'eccessiva polverizzazione e dispersione delle ore di conduzione stage, queste possono esse accorpate ed assegnate in modo da garantire una maggiore qualità ed efficacia all'interno del GdL.
· al monte ore di docenza di cui al punto 3.6 non concorrono le ore di: attività collegiali, assistenza allievi, correzione test;
· le ore di preparazione didattica sono fissate in un rapporto convenzionale di mezz'ora per ogni ora di docenza;
· le ore di preparazione sono quelle direttamente afferenti le attività didattiche in itinere del corso, e normalmente collocabili nella fase direttamente esecutiva e di verifica del medesimo. Concorrono alle ore di preparazione: la predisposizione, messa a punto e manutenzione dei materiali didattici (slide, esercitazioni, test, ecc.) inerenti i contenuti della singola area disciplinare del progetto formativo; gli incontri del GdL finalizzati alla valutazione in itinere del percorso formativo; le attività di definizione del fabbisogno, riordino e catalogazione, sulla base delle specifiche procedure aziendali, dei materiali occorrenti per l'attività formativa; la manutenzione ordinaria dei laboratori.
· non concorrono al monte ore di preparazione le ore afferenti alla realizzazione dell'avanprogetto, dello studio di fattibilità, e della progettazione del corso. Ugualmente non concorrono, quando non siano direttamente afferenti all'attività del progetto: la partecipazione a commissioni e/o convegni, l'aggiornamento professionale, la manutenzione non ordinaria dei laboratori ed altre attività
per gli operatori impegnati prevalentemente in attività di docenza, in particolare nei corsi lunghi rivolti a giovani, le lezioni teoriche in aula saranno, di norma, contenute entro le 6 ore giornaliere.
4.1. In ogni CSF, d'intesa con le RSA, sono annualmente definiti, nell'ambito del piano annuale delle attività, i periodi di godimento delle ferie maturate. Il periodo di godimento delle ferie pregresse ha termine il 31/7 dell'anno successivo a quello di maturazione.
I giorni dal 24 al 31 dicembre inclusi ed i giorni dal venerdì al martedì inclusi delle festività pasquali sono periodi di inattività aziendale.
4.2. Il personale può fruire delle ferie anche al di fuori dei periodi previsti purché questo sia compatibile con il normale svolgimento delle attività di Sede.
5.1. Attesa la vigente normativa legislativa e contrattuale in materia, le parti convengono sulla regolamentazione dell'istituto del part-time nell'Ente, secondo quanto di seguito specificato:
· il trattamento economico e normativo viene definito in modo proporzionale alla prestazione lavorativa e contrattuale;
· le prestazioni a full-time e a part-time sono fra loro reversibili, compatibilmente con le esigenze aziendali e quelle del lavoratore;
· la prestazione lavorativa giornaliera fino a quattro ore non può essere frazionata nell'arco della giornata, se non diversamente ed esplicitamente convenuto con il lavoratore interessato;
· i lavoratori già in forza hanno la priorità nel passaggio a/da part-time rispetto ai nuovi assunti;
· tutte le disposizioni sull'orario di lavoro si applicano ai lavoratori in part-time con criterio proporzionale, ad esclusione di quanto disposto al punto 3.5, che si intende applicato a tutti i lavoratori senza distinzione di orario di lavoro contrattuale.
In via transitoria e fino al 31 Agosto 1999 L'Ente attiverà strumenti d'incentivazione per il passaggio da lavoro full-time a lavoro part-time, sia di natura economica che di orario.
6.1. Tutti coloro che operano in EnAIP hanno il diritto - dovere dell'aggiornamento professionale nelle misure indicate al punto 3.16 e punto 3.17 secondo le modalità di seguito definite.
6.2. Le modalità dell'aggiornamento professionale saranno programmate in relazione agli obiettivi dell'aggiornamento stesso, alla collocazione lavorativa ed alle responsabilità del lavoratore. L'aggiornamento è condotto attraverso:
· la partecipazione a corsi strutturati,
· la partecipazione a corsi condotti presso Università o altre Istituzioni formative, scolastiche o culturali,
· l'effettuazione di periodi di stage interni o esterni all'Ente,
· l'effettuazione di periodi di affiancamento,
· la partecipazione a congressi, convegni e seminari,
· la partecipazione a gruppi di studio,
· lo studio individuale.
6.3. L'Ente formula, per ogni anno formativo e per ciascun dipendente, sulla base degli obiettivi di sviluppo e delle previsioni di impiego delle risorse professionali aziendali, ivi compreso il cambiamento di area disciplinare e/o professionale di impiego, il programma di aggiornamento e sviluppo professionale. Tale programma, della durata minima indicata al punto 3.17, deve comprendere gli obiettivi, le modalità e le ore dell'aggiornamento e deve, di massima, essere definito entro il mese di luglio di ciascun anno.
6.4. Ai fini dell'elaborazione del programma di cui al punto precedente è riconosciuta ad ogni singolo lavoratore la facoltà di proporre, all'interno del monte ore di cui al punto 3.17, un proprio piano di aggiornamento attinente le competenze e le funzioni proprie dell'area professionale di appartenenza.
6.5. Il piano di aggiornamento individuale, predisposto dal formatore nell'ambito della programmazione delle ore di cui al punto 3.16 , è da finalizzare al mantenimento di adeguati livelli di professionalità e competenza riferiti all'area disciplinare di appartenenza, e da presentare al Responsabile di Sede. Tale piano deve indicare gli obiettivi, i contenuti e le modalità dell'aggiornamento. Quota parte delle ore di cui al punto 3.16 e sino ad un massimo di 72 ore può essere utilizzata per il piano di aggiornamento aziendale secondo quanto previsto al punto 6.3.
6.6. Azioni formative finalizzate alla riconversione, ivi comprese quelle di cui all'art. 35 del CCNL della FP, saranno attuate, di volta in volta, sulla base di specifici programmi.
Le ore di aggiornamento saranno inserite nella programmazione di cui al punto 3.8.
7.1. Fermo restando gli adeguamenti derivanti da rinnovi del CCNL, la retribuzione oraria lorda di Livello è quella indicata nella tabella 1.5. Essa comprende le quote retributive definite dai CCNL della FP relativamente a: retribuzione minima contrattuale, indennità di contingenza.
La retribuzione oraria definita in tabella 1.5 è comprensiva della quota di differenza esistente tra la contingenza aziendale e quella definita nazionalmente.
La retribuzione definita non assorbe le quote aggiuntive di retribuzione, esistenti di fatto, a qualunque titolo riconosciute ed erogate.
Ai lavoratori inquadrati nelle fasce riferibili ai livelli IA, IIA, IIIA, IVA del CCNL della F.P. è applicata l'indennità di livello prevista dall'art.18 del medesimo CCNL, riportata nella tabella 1.6.
Su richiesta formale del lavoratore, la retribuzione spettante è corrisposta tramite accredito su conto corrente presso l'Agenzia Bancaria indicata dal medesimo lavoratore.
8.1. A far data dalla firma del presente Accordo è istituito un Fondo Incentivi annuale di natura collettiva, pari al 3% del monte salari annuo lordo (13 mensilità) comunque da distribuirsi, correlato al conseguimento di obiettivi attinenti la produttività e l'innovazione definiti nel piano aziendale.
8.2. Ai fini del calcolo del monte salari di cui al punto precedente vengono considerate le retribuzioni contrattuali del personale dipendente.
8.3. La quota complessiva del Fondo Incentivi viene erogata ai lavoratori:
· dell'Area dei Servizi Formativi sulla base dei seguenti criteri:
- volume di docenza realizzato;
- innovazione relativa all'attività condotta ed alle modalità di conduzione;
- diversificazione della prestazione sulle funzioni dell'Area dei Servizi Formativi.
· Delle altre Aree funzionali sulla base di criteri di innovazione, qualità e quantità dei servizi erogati.
8.4. Le quote derivanti dal Fondo Incentivi di ogni anno formativo devono essere definite entro il successivo mese di ottobre e corrisposte agli aventi diritto entro il mese di aprile seguente.
8.5. Le parti concordano che l'adozione del Fondo Incentivi, così come definita dal presente articolo, è da ritenersi non cumulabile con il Fondo Incentivi di cui all'art.18 sub E del vigente CCNL della Formazione Professionale.
8.6. Ferma restando un'azione continua di monitoraggio, al termine del primo anno di applicazione del Fondo Incentivi le parti condurranno una verifica dei risultati dell'applicazione stessa.
In considerazione delle difficoltà economiche per l'esercizio 1998/99 derivanti dalla contrazione di finanziamento delle attività, dalla non completata approvazione del piano corsi 1998/99, da rilevanti ritardi di erogazione dei crediti finanziari maturati nei confronti della Regione Piemonte, le parti convengono sulla necessità di condizionare la quantificazione del Fondo Incentivi, relativo all'anno formativo 1998/99, alla verifica congiunta delle disponibilità economiche da effettuarsi entro il mese di gennaio 1999.
9.1. A far data dalla firma del presente Accordo è istituito un Premio di Produzione annuale di natura collettiva e incentivante. Il Premio di Produzione annuale è variabile in funzione dei risultati economici conseguiti a livello di Ente, fino ad un massimo complessivo pari al 4% del monte salari aziendale annuale lordo (13 mensilità).
9.2. Ai fini del calcolo del monte salari di cui al punto precedente non vengono comprese le retribuzioni del personale eventualmente in esubero rispetto al fabbisogno derivante dal piano di attività.
9.3. L'accesso al Premio di Produzione avviene attraverso il conseguimento di Risultati Economici di Soglia (RES), differenziati per le diverse Unità aziendali (Sedi, Servizi, Gruppi di Lavoro).
La distribuzione del Premio, una volta conseguiti i Risultati Economici di Soglia da parte delle singole Unità, avviene, al loro interno, attraverso l'applicazione dei seguenti Parametri di Attribuzione (PA):
risultati economici del/dei Budget di Riferimento
tasso di qualità conseguito nella conduzione del processo e nei risultati raggiunti
Nella Tabella 1.7 sono indicati, per ciascun tipo di unità operativa (Sede, Servizio, Gruppo di Lavoro) i budget rispetto ai quali sono individuati i Risultati Economici di Soglia ed i Parametri di Attribuzione.
9.4. Il Premio di Produzione viene riconosciuto e corrisposto annualmente, di norma con la mensilità di dicembre, sulla base dei risultati conseguiti nell'Anno Formativo precedente, compreso dal 1 settembre di ciascun anno ed il 31 agosto dell'anno successivo.
A inizio di ciascun anno l'Ente presenta gli obiettivi di budget relativi all'anno stesso, attinenti l'Ente e le Sedi. A tal fine l'Ente presenta e rende operativo il sistema di procedure e di raccolta ed elaborazione dei dati occorrenti.
In sede di avvio di ciascun progetto/commessa sono presentati i relativi obiettivi di budget al Gruppo di Lavoro (limitatamente al personale dipendente) che ne cura la conduzione.
9.5. Si conviene che il riconoscimento del Premio di Produzione avviene a partire dall'anno formativo 1998/99.
9.6. Ferma restando un'azione continua di monitoraggio, al termine del primo anno di applicazione del Premio di Produzione le parti condurranno una verifica dei risultati dell'applicazione stessa.
10. SEDE DI LAVORO/TRASFERIMENTI
10.1. Ad ogni dipendente viene assegnata, all'atto dell'assunzione, una unica sede di lavoro.
10.2. Fermo restando quanto disposto dall'art.13 e dall'art.22 della Legge 300/70 e tenuto conto dell'art.55 del CCNL - pari opportunità -, il trasferimento definitivo dei lavoratori può avvenire per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive secondo le modalità seguenti:
· Trasferimenti definitivi in sedi di lavoro che distano non più di 15 Km. dalla sede assegnata o presso sedi nello stesso comune possono avvenire, per esigenze di servizio, con un preavviso scritto di almeno venti giorni.
· Trasferimenti definitivi in sedi di lavoro che distano più di 15 Km. e meno di 30 Km. dalla sede assegnata possono avvenire, per esigenze di servizio, con un preavviso scritto di almeno un mese. Nel caso comportino significativi oneri e/o disagi per il lavoratore (quali, ad esempio, accresciuti tempi e costi di percorrenza casa-lavoro) il trasferimento può avvenire solo previo riconoscimento, da parte dell'azienda, di una "indennità di disagio". Tale indennità è corrisposta nel mese successivo al trasferimento, sotto forma di emolumento forfetario pari ad un minimo del 40% e fino ad un massimo del 70% della retribuzione mensile media della fascia di inquadramento, al netto di Indennità Speciale e Anzianità.
Per trasferimenti definitivi a Sedi di servizio che distano più di 30 Km. dalla Sede di provenienza si dà applicazione a quanto disposto dalle norme in materia dal vigente CCNL della Formazione Professionale.
11. MOBILITA'
Premesso che le risorse umane sono strategiche alla realizzazione degli obiettivi e dei programmi aziendali e che il rapporto di lavoro subordinato è elemento fondamentale dell'organizzazione del lavoro, l'EnAIP è impegnato a garantire certezza occupazionale a tutti i dipendenti e a tale scopo intende mettere in atto tutte le misure idonee a prevenire e superare condizioni di difficoltà occupazionale.
Il ricorso al rapporto di lavoro occasionale o autonomo è complementare, non sostitutivo o alternativo, al lavoro subordinato e deve rispondere prioritariamente a criteri di qualità e ad effettive ed inderogabili necessità non soddisfacibili per mezzo di risorse interne.
Rapporti di lavoro diversi da quelli subordinati devono essere, in ogni caso, temporanei e di durata limitata al soddisfacimento della necessità che li ha determinati, comunque per ore lavorative complessive non superiori al 10% del monte ore di attività.
Per la determinazione del monte ore, di cui sopra, non sono da computare le ore riferite a particolari corsi per la realizzazione dei quali sono richieste competenze professionali specifiche e di tipo specialistico.
11.1. All'interno di ciascuna Area Funzionale l'Ente può attuare processi di mobilità del personale, in relazione a:
· condizioni di esubero e/o carenza di personale
· trasferimento di unità/attività lavorativa.
11.2. La mobilità tra le diverse Sedi dell'Ente situate entro i limiti dei 40 Km, avviene per aree di competenza professionale e, all'interno di queste, tenendo conto degli oneri e dei disagi derivanti al lavoratore.
11.3. La mobilità tra le diverse Sedi dell'Ente situate oltre i limiti dei 40 Km o tra Ente e soggetti terzi avviene applicando le norme e le procedure previste dal CCNL 1994/97 della Formazione Professionale e dagli accordi regionali in materia.
11.4. L'Ente, in situazione, provvede a dare preventiva informazione alle RSA dei processi di mobilità da avviare.
11.5. Qualora per lo svolgimento delle attività, espletate le procedure per la definizione del piano di utilizzo del personale dipendente, risultasse necessario il ricorso al reclutamento di nuovo personale, l'instaurazione di rapporti di lavoro diversi dal tempo indeterminato e determinato, deve prevedere una retribuzione oraria non inferiore alla retribuzione oraria lorda, comprensiva degli oneri riflessi, prevista dal CCNL della formazione professionale per il livello retributivo a cui è riferibile la prestazione avviata;
12.1. L'Ente si impegna a garantire condizioni di trasferta che tengano in massima considerazione la sicurezza del dipendente, privilegiando, dove possibile, l'utilizzo dei mezzi di trasporto collettivi (treno, aereo, autobus, ecc.).
Ad integrazione delle norme vigenti si concorda che:
il dipendente può, senza obbligo alcuno, utilizzare la propria auto per trasferte aziendali;
in caso di utilizzo di auto aziendali per trasferte extraurbane queste devono garantire il necessario conforto e sicurezza di guida.
12.2. Al dipendente qualora utilizzi la propria auto è corrisposto un rimborso chilometrico pari ad un quinto del prezzo ufficiale della benzina super. Tale parametro di rimborso definito in via transitoria è soggetto a verifica annuale tra le parti.
12.3. A) Missioni nel territorio nazionale
L'indennità giornaliera per gli operatori inquadrati in fascia 3 e superiori ammonta a Lire 39.600 pari a Lire 1650 orarie, e a Lire 28800 per gli operatori inquadrati nelle fasce 1,2 pari a Lire 1200 orarie.
E' considerata missione la durata che intercorre dall'ora di partenza all'ora di rientro, indipendentemente dall'orario di servizio previsto. Le ore di viaggio effettuate entro il normale orario di servizio sono da considerarsi ore di lavoro a tutti gli effetti.
Se la missione è superiore alle otto ore giornaliere, l'indennità oraria è ridotta ad un terzo e viene integrata con il rimborso previsto al punto12.4 B) e C) per le spese sostenute per vitto e alloggio.
In aggiunta al rimborso delle spese di viaggio per missioni di servizio è dovuta un'indennità supplementare pari a:
al 10% del biglietto del mezzo pubblico (treno, autobus, tram);
l 5% del biglietto del mezzo pubblico (aereo)
B) Missioni al di fuori del territorio nazionale
A tutto il personale inviato in missione all'estero, spettano le diarie espresse in dollari USA per tutti i paesi come da tabella B del decreto 24/05/1990
E' data la facoltà di chiedere il rimborso delle spese di alloggio in albergo di 2° categoria, effettivamente sostenute e debitamente documentate. In tal caso le misure di indennità di trasferta sono ridotte di un terzo.
Se il soggiorno è a carico dell'Ente ospitante (vitto e alloggio) l'indennità di missione viene ridotta ad un terzo.
In nessun caso è previsto il rimborso dei pasti perché parte integrante della diaria.
12.4. Al personale inviato in trasferta è riconosciuto il rimborso delle spese autorizzate dall'Ente e da esso sostenute per l'esecuzione ed in occasione del lavoro. E' quindi riconosciuto il rimborso a pie' di lista relativo alle:
A) spese di viaggio effettuate con mezzi pubblici;
B) spese di vitto, esclusivamente per i due pasti principali. Il limite massimo per i due pasti principali è fissato il Lit. 40.000 per ciascun pasto;
C) le spese di alloggio sostenute in alberghi fino alla II categoria;
D) altre spese sostenute in nome e per conto dell'Ente per l'espletamento delle attività, purché autorizzate.
Tutte le spese di cui sopra devono essere documentate dal dipendente attraverso fattura o altro documento valido fiscalmente.
12.5. In sostituzione dei rimborsi di cui ai sottopunti B) e C) del punto precedente l'Ente può corrispondere un'indennità di trasferta o diaria. Tale diaria, nel caso in cui è comprensiva dei due pasti principali e del pernottamento è pari a Lit. 170.000 lorde giornaliere.
L'indennità di trasferta ed il rimborso a pie' di lista non sono in alcun modo cumulabili.
12.6. L'indennità di trasferta di cui al punto 12.5 può essere applicata ai dipendenti inviati in trasferte di durata continuativa compresa tra 8 e 30 giorni. Qualora tali trasferte siano comprensive di frazioni di giorno, per tali frazioni viene corrisposta un'indennità ridotta, pari al 20% dell'indennità giornaliera per ciascun pasto, meridiano o serale, ed al 60% per il pernottamento.
Ai dipendenti inviati in trasferte continuative di più di 30 giorni può essere corrisposta un'indennità di trasferta concordata di volta in volta tra Ente e dipendente interessato.
12.7. Il rimborso o l'indennità di trasferta sono dovuti, nella misura di cui ai punti 12.4 o 12.5, per i giorni di trasferta autorizzata, compresi i giorni festivi, nonché per i giorni di eventuale sospensione del lavoro per cause indipendenti dalla volontà del dipendente.
12.8. Non è dovuto il rimborso di cui al punto 12.4 sub B) in caso di attività presso altre sedi dell'Ente o quando il lavoratore, pur svolgendo la propria attività al di fuori di esse, possa fruire di normali servizi sostitutivi di quelli a lui normalmente disponibili (quali convenzioni con mense in loco, convenzioni con ristoranti, od altri a carico dell'Ente).
12.9. L'indennità di trasferta, fermo restando il rimborso delle spese di viaggio sostenute, non è dovuta per le missioni di servizio compiute:
a) nelle ore diurne quando sia di durata inferiore alle 4 ore;
b) nella località di abituale dimora;
c) nelle località distanti meno di 10 Km dal Comune della Sede di lavoro;
d) qualora la missione inizi o si protragga senza giustificato motivo, oltre le effettive esigenze di servizio.
13.1. A domanda del dipendente sono concessi permessi retribuiti, fino ad un monte ore massimo annuo complessivo di 10 giorni, equivalenti a 72 ore, per i seguenti casi da documentarsi debitamente da parte del dipendente:
· lutti per coniugi, parenti entro il secondo grado ed affini entro il primo grado
· particolari motivi personali o familiari, compresa la nascita di figli
· assistenza in caso di malattia e ricovero ospedaliero delle persona facenti parte del nucleo familiare e dei parenti di primo grado
13.2. All'interno delle ore di permesso di cui al punto 13.1 i dipendenti potranno utilizzare 30 ore di permesso personale, fruibile anche in assenza di documentazione, purché anticipatamente autorizzato e compatibile con il normale svolgimento delle attività.
13.3. Per la partecipazione a concorsi pubblici o esami si concederanno: la giornata precedente la prova, la giornata della prova e, quando la sede d'esame disti oltre 100 Km. dalla sede di lavoro, quella successiva.
13.4. Per l'inserimento dei figli nell'asilo nido e/o scuola materna è riconosciuto ai lavoratori, per ciascun figlio, 15 ore complessive di permesso retribuito da utilizzarsi previa presentazione di relativa certificazione.
13.5. Il dipendente ha altresì diritto, ove ne ricorrano le condizioni, ad altri permessi retribuiti previsti da specifiche disposizioni di legge (ad esempio per visite mediche, Legge 104/92, Legge 287/51).
13.6. Per i permessi non ammessi alla retribuzione, valgono le disposizioni previste della legislazione vigente e dal CCNL.
14.1. Premesso che l'Ente si impegna a rendere disponibile, in ogni sede di lavoro, un locale idoneo alla conservazione, preparazione e consumazione dei pasti, a tutti i dipendenti ENAIP è riconosciuto dal 1° Settembre 1998 un Ticket Mensa del valore di 7.000 lire e dal 1° Settembre 1999 di 8.000 lire.
14.2. Il criterio di riconoscimento del Ticket Mensa è il seguente:
· dipendenti con rapporto di lavoro a tempo pieno: 5 Ticket Mensa settimanali
· dipendenti che svolgono un orario di lavoro ridotto o part-time: numero di ticket pari al numero intero risultante dal rapporto tra orario di lavoro e 7,20.
14.2. Il Ticket Mensa non è corrisposto in caso di:
· trasferta al di fuori delle sedi dell'Ente per cui siano applicabili le condizioni di cui al punto 12.4 e punto 12.5.
· assenza dal lavoro dovuta a ferie, malattia o permessi diversi dal riposo compensativo
· attività per le quali è previsto trattamento allo stesso titolo.
15.1. Fatte salve le disposizioni in materia del vigente CCNL della Formazione Professionale, sono stabiliti d'intesa tra le parti due diverse materie di confronto e contrattazione:
a) per quanto riguarda:
· linee, strategie ed indirizzi generali legati alle politiche di sviluppo ed organizzative;
· eventuali piani di riconversione e/o ristrutturazione aziendale e/o delle attività.
b) per quanto riguarda l'applicazione dei punti del presente Accordo.
In linea di massima il confronto negoziale avviene mediamente una volta all'anno per il punto a) e trimestralmente per il punto b).
15.2. E' inteso che in relazione ai punti di cui sopra l'Ente si impegna a garantire un livello adeguato di informazione.
15.3. Nell'ambito dell'informazione relativa al disposto di cui al punto b), l'Ente fornirà alle RSA le informazioni in ordine al lavoro straordinario svolto in ciascuna sede dell'Ente.
15.4. Rimane inteso che possono essere richiesti da ciascuna delle parti incontri, per le varie materie, anche al di fuori delle modalità sopra definite.
16.1. Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato è incompatibile con attività di lavoro dipendente, autonomo o di libera professione che siano di impedimento al regolare e qualificato espletamento dei compiti e delle funzioni inerenti il servizio, ovvero con attività che si configurino in diretta concorrenza con le attività aziendali.
17.1. Il presente Accordo si applica a tutti i dipendenti dell'Ente EnAIP, ivi compresi i dipendenti che svolgono attività presso soggetti terzi, pubblici e privati, per effetto di convenzioni e contratti stipulati dall'Ente.
17.2. Il presente Accordo Integrativo ha decorrenza dal 1 Settembre 1998 e resta in vigore per la durata di due anni, fatto salvo gli adeguamenti derivanti dal rinnovo del CCNL della Formazione Professionale. In caso di mancato rinnovo del CCNL, a tutti i lavoratori viene erogata l'IVC della Formazione Professionale, così come previsto dall'accordo nazionale tra parti sociali e governo.
17.3. In assenza di disdetta formalmente scritta dalle parti o da una di esse almeno sei mesi prima della scadenza, il presente Accordo si intende tacitamente rinnovato di anno in anno, fatto salvo quanto disposto dal punto precedente.
17.4. Le parti stipulanti convengono che il presente Accordo deve essere considerato un complesso normativo unitario ed inscindibile.
17.5. Il presente Accordo annulla e sostituisce ogni precedente Contratto Aziendale già stipulato e applicato in EnAip.
17.6. Per quanto non espressamente previsto dal presente Accordo si fa' riferimento al CCNL della Formazione Professionale.
18.1 Le parti firmatarie si impegnano a costituire una Commissione Bilaterale avente il compito di predisporre e verificare le procedure operative di applicazione delle disposizioni contenute nel presente accordo ed in particolare, in ordine ai punti 8.3 e 9.3, definire le quantificazioni di merito ed i parametri di individuazione degli avente diritto.
19.1. Le parti, nella consapevolezza della portata del presente accordo e della necessità di una fase applicativa in un'ottica sperimentale, affidano alla Commissione Bilaterale di cui al punto 18.1 il compito di effettuare verifiche in ordine a difficoltà che dovessero insorgere durante l'applicazione, allo scopo di determinare corrette ed efficaci soluzioni.
19.2. Le parti convengono che nei parametri di individuazione degli aventi diritto alle quote di incentivazione di cui al punto 8.3:
· il passaggio dall'orario di lavoro dalla fascia A alla fascia B di cui al punto 3.10 è da considerarsi elemento innovativo
· le ore di docenza svolte in orario pre serale, ai fini della ripartizione del Fondo Incentivi, sono da ponderare attraverso un coefficiente maggiorativo.
Torino 24 Settembre 1998
EnAIP PIEMONTE CGIL - CISL - UIL Scuola
T. BARTOLUCCI S. ROSATELLI D. D'Agostino F. Porcelli B. Nigra S. Poggio