Source: https://www.umwelt-online.de/cgi-bin/parser/Drucksachen/drucknews.cgi?texte=0791_2D05&marker=Arbeitszeitbegriffs
Timestamp: 2020-02-21 06:45:54
Document Index: 381187707

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 3', '§ 7', '§ 5', '§ 9', '§ 2', '§ 12', '§ 11', '§ 12', '§ 1', '§ 3', '§ 5', '§ 7', '§ 107', '§ 107', '§ 138', '§ 4']

umwelt-online: Bundesrat 791/05: Entwurf eines Gesetzes zu dem Übereinkommen Nr. 172 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 25. Juni 1991 über die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben
| Info | Jahr 2020 2019 2018 2017 2016 2015 2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008 2007 2006 2005 2004 2003 2002 | Inhalt Vorgang | | 791/05 (PDF) vom 04. 11. 05
Entwurf eines Gesetzes zu dem Übereinkommen Nr. 172 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 25. Juni 1991 über die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben
Das auf der 78. Tagung der Internationalen Arbeitskonferenz am 25. Juni 1991 angenommene Übereinkommen Nr. 172 über die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben hat zum Ziel, die Arbeitsbedingungen, insbesondere hinsichtlich der Arbeits- und Ruhezeiten und des Anspruchs auf ein Grundentgelt, für Arbeitnehmer in den genannten Kategorien zu verbessern. Hiermit sollen zugleich ihre Ausbildung und Berufsaussichten sowie die Arbeitsplatzsicherheit gefördert werden.
Die Anforderungen, die das Übereinkommen hinsichtlich der Arbeitsbedingungen in den genannten Betrieben stellt, sind in der Bundesrepublik Deutschland durch die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes, des Nachweisgesetzes, des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, des Bundesurlaubsgesetzes und der Gewerbeordnung sowie durch die im Hotel- und Gaststättenbereich geltenden Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge erfüllt. Das Übereinkommen kann daher ratifiziert werden; weitere gesetzliche oder untergesetzliche Regelungen sind nicht erforderlich.
Da sich das Abkommen auf Gegenstände der Bundesgesetzgebung im Sinne von Artikel 59 Abs. 2 Satz 1 des Grundgesetzes bezieht, bedarf es der Zustimmung bzw. der Mitwirkung der gesetzgebenden Körperschaften in Form eines Vertragsgesetzes.
Da die Gesetze der Bundesrepublik Deutschland den Anforderungen des Übereinkommens bereits vollumfänglich entsprechen, sind keine Haushaltsausgaben zu erwarten.
2. Vollzugsaufwand Kein Vollzugsaufwand
Bundesrepublik Deutschland Berlin, den 4. November 2005
Federführend ist das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit.
Gesetz zu dem Übereinkommen Nr. 172 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 25. Juni 1991 über die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben
Vom ... 2005
Dem in Genf am 25. Juni 1991 von der Allgemeinen Konferenz der Internationalen Arbeitsorganisation angenommenen Übereinkommen über die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben wird zugestimmt. Das Übereinkommen wird nachstehend mit einer amtlichen deutschen Übersetzung veröffentlicht.
(2) Der Tag, an dem das Übereinkommen nach seinem Artikel 10 Abs. 3 für die Bundesrepublik Deutschland in Kraft tritt, ist im Bundesgesetzblatt bekannt zu geben.
Nach Absatz 2 ist der Zeitpunkt, in dem das Übereinkommen nach seinem Artikel 10 Abs. 3 für die Bundesrepublik Deutschland in Kraft tritt, im Bundesgesetzblatt bekannt zu geben.
Bund, Länder und Gemeinden werden durch die Ausführung dieses Gesetzes nicht mit Kosten belastet, weil keine möglicherweise mit Kosten verbundenen Änderungen des innerstaatlichen Rechts oder sonstige Maßnahmen erforderlich sind, um die Verpflichtungen des Übereinkommens zu erfüllen. Aus dem gleichen Grund sind Auswirkungen auf die Verbraucher nicht zu erwarten.
Übereinkommen 172
Übereinkommen über die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben
die vom Verwaltungsrat des Internationalen Arbeitsamtes nach Genf einberufen wurde und am 5. Juni 1991 zu ihrer achtundsiebzigsten Tagung zusammengetreten ist,
weist darauf hin, dass die internationalen Arbeitsübereinkommen und -empfehlungen, die allgemein anwendbare Normen betreffend die Arbeitsbedingungen festlegen, auf die Arbeitnehmer in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben Anwendung finden,
stellt fest, dass die besonderen Bedingungen, die die Arbeit in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben kennzeichnen, es wünschenswert erscheinen lassen, die Anwendung dieser Übereinkommen und Empfehlungen in diesen Kategorien von Betrieben zu verbessern und sie durch spezifische Normen zu ergänzen, die dazu bestimmt sind, den betreffenden Arbeitnehmern einen ihrer Rolle in diesen rasch wachsenden Kategorien von Betrieben entsprechenden Status zu verschaffen und neue Arbeitnehmer für sie zu gewinnen, indem die Arbeitsbedingungen, die Ausbildung und die Berufsaussichten verbessert werden,
stellt fest, dass Kollektivverhandlungen ein wirksames Mittel zur Festlegung der Arbeitsbedingungen in diesem Sektor sind,
ist der Auffassung, dass die Annahme eines Übereinkommens, zusammen mit Kollektivverhandlungen, die Arbeitsbedingungen, die Berufsaussichten und die Arbeitsplatzsicherheit zum Nutzen der Arbeitnehmer verbessern wird,
hat beschlossen, verschiedene Anträge anzunehmen betreffend die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben, eine Frage, die den vierten Gegenstand ihrer Tagesordnung bildet, und
Die Konferenz nimmt heute, am 25. Juni 1991, das folgende Übereinkommen an, das als Übereinkommen über die Arbeitsbedingungen (Hotels und Gaststätten), 1991, bezeichnet wird.
1. Vorbehaltlich der Bestimmungen von Artikel 2 Absatz 1 gilt dieses Übereinkommen für Arbeitnehmer, die beschäftigt sind in:
a) Hotels und ähnlichen Beherbergungsbetrieben;
b) Gaststätten und ähnlichen Betrieben, die Speisen, Getränke oder beides verabreichen.
2. Die Definition der vorstehend in den Buchstaben a und b genannten Kategorien ist von jedem Mitglied unter Berücksichtigung der innerstaatlichen Verhältnisse und nach Anhörung der in Betracht kommenden Verbände der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer festzulegen. Jedes Mitglied, das das Übereinkommen ratifiziert, kann nach Anhörung der in Betracht kommenden Verbände der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bestimmte Arten von Betrieben, die unter die oben genannte Definition fallen, bei denen jedoch besondere Probleme von erheblicher Bedeutung auftreten, von dessen Anwendung ausnehmen.
a) Jedes Mitglied, das dieses Übereinkommen ratifiziert, kann nach Anhörung der in Betracht kommenden Verbände der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer seine Anwendung auf andere verwandte Betriebe ausdehnen, die Fremdenverkehrsleistungen erbringen. Diese Betriebe sind in einer der Ratifikation beigefügten Erklärung anzugeben.
b) Jedes Mitglied, das dieses Übereinkommen ratifiziert hat, kann überdies nach Anhörung der in Betracht kommenden Verbände der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer durch eine Erklärung an den Generaldirektor des Internationalen Arbeitsamtes die Anwendung des Übereinkommens nachträglich auf weitere Kategorien von verwandten Betrieben ausdehnen, die Fremdenverkehrsleistungen erbringen.
4. Jedes Mitglied, das dieses Übereinkommen ratifiziert, hat in seinem ersten Bericht über die Durchführung des Übereinkommens, den es gemäß Artikel 22 der Verfassung der Internationalen Arbeitsorganisation vorzulegen hat, die Arten von Betrieben anzugeben, die gemäß Absatz 2 ausgenommen worden sind, unter Angabe der Gründe für deren Ausnahme und unter Darlegung des jeweiligen Standpunkts der in Betracht kommenden Verbände der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer hinsichtlich einer solchen Ausnahme, und es hat in den folgenden Berichten den Stand seiner Gesetzgebung und Praxis hinsichtlich der ausgenommenen Betriebe anzugeben und mitzuteilen, in welchem Umfang dem Übereinkommen in Bezug auf diese Betriebe entsprochen worden ist oder entsprochen werden soll.
1. Im Sinne dieses Übereinkommens bedeutet der Ausdruck "die betreffenden Arbeitnehmer" die Arbeitnehmer, die in den Betrieben beschäftigt sind, auf die das Übereinkommen gemäß den Bestimmungen von Artikel 1 Anwendung findet, unabhängig von der Art und Dauer ihres Beschäftigungsverhältnisses. Jedes Mitglied kann jedoch unter Berücksichtigung des innerstaatlichen Rechts und der innerstaatlichen Verhältnisse und Gepflogenheiten und nach Anhörung der in Betracht kommenden Verbände der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bestimmte besondere Gruppen von Arbeitnehmern von der Anwendung aller oder einiger Bestimmungen dieses Übereinkommens ausnehmen.
2. Jedes Mitglied, das dieses Übereinkommen ratifiziert, hat in seinem ersten Bericht über die Durchführung des Übereinkommens, den es gemäß Artikel 22 der Verfassung der Internationalen Arbeitsorganisation vorzulegen hat, die Gruppen von Arbeitnehmern anzugeben, die gemäß Absatz 1 ausgenommen worden sind, unter Angabe der Gründe für deren Ausnahme, und hat in den folgenden Berichten mitzuteilen, welche Fortschritte im Hinblick auf eine umfassende Anwendung erzielt worden sind.
1. Jedes Mitglied hat unter Wahrung der Autonomie der in Betracht kommenden Verbände der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer und auf eine dem innerstaatlichen Recht und den innerstaatlichen Verhältnissen und Gepflogenheiten entsprechende Weise eine Politik festzulegen und anzuwenden, die darauf abzielt, die Arbeitsbedingungen der betreffenden Arbeitnehmer zu verbessern.
2. Das allgemeine Ziel einer solchen Politik muss es sein, dafür zu sorgen, dass die betreffenden Arbeitnehmer nicht vom Geltungsbereich irgendwelcher Mindestnormen ausgenommen werden, die auf innerstaatlicher Ebene für die Arbeitnehmer allgemein angenommen worden sind, einschließlich solcher, die Ansprüche im Bereich der Sozialen Sicherheit betreffen.
1. Sofern die innerstaatliche Gesetzgebung oder Praxis nichts anderes bestimmt, bedeutet der Ausdruck "Arbeitszeit" die Zeit, während der ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung steht.
2. Die betreffenden Arbeitnehmer müssen Anspruch auf eine angemessene Normalarbeitszeit und angemessene Überstundenregelungen gemäß der innerstaatlichen Gesetzgebung und Praxis haben.
3. Den betreffenden Arbeitnehmern sind angemessene tägliche und wöchentliche Mindestruhezeiten gemäß der innerstaatlichen Gesetzgebung und Praxis zu gewähren.
4. Die betreffenden Arbeitnehmer sind, soweit möglich, rechtzeitig im Voraus über die Einteilung der Arbeitszeiten zu unterrichten, damit sie ihr Privat- und Famillenleben entsprechend einrichten können.
1. Falls von Arbeitnehmern verlangt wird, an Feiertagen zu arbeiten, müssen sie einen entsprechenden Ausgleich in Form von Freizeit oder Entgelt erhalten, der durch Kollektivverhandlungen oder gemäß der innerstaatlichen Gesetzgebung oder Praxis festgelegt wird.
2. Die betreffenden Arbeitnehmer müssen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub haben, dessen Dauer durch Kollektivverhandlungen oder gemäß der innerstaatlichen Gesetzgebung oder Praxis festzusetzen ist.
3. In Fällen, in denen ihr Vertrag ausläuft oder ihre ununterbrochene Dienstzeit für den Erwerb des Anspruchs auf den vollen Jahresurlaub nicht ausreicht, müssen die betreffenden Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub im Verhältnis zur Dauer der Dienstzeit oder auf Abgeltung haben, je nachdem, was durch Kollektivverhandlungen oder gemäß der innerstaatlichen Gesetzgebung oder Praxis festgelegt wird.
1. Der Ausdruck "Trinkgeld" bedeutet einen Geldbetrag, den ein Kunde dem Arbeitnehmer freiwillig zusätzlich zu dem Betrag gibt, den er für die erhaltenen Leistungen zu zahlen hat.
2. Ungeachtet der Trinkgelder müssen, die betreffenden Arbeitnehmer ein Grundentgelt erhalten, das in regelmäßigen Zeitabständen gezahlt wird.
Wo eine solche Praxis besteht, sind der Kauf und Verkauf einer Beschäftigung in den in Artikel 1 erwähnten Betrieben zu verbieten.
1. Die Bestimmungen dieses Übereinkommens können durch die innerstaatliche Gesetzgebung, durch Gesamtarbeitsverträge, Schiedssprüche, gerichtliche Entscheidungen oder auf eine andere geeignete, den innerstaatlichen Gepflogenheiten entsprechende Weise durchgeführt werden.
2. In Mitgliedstaaten, in denen die Bestimmungen dieses Übereinkommens üblicherweise Sache von Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden und Arbeitnehmerverbänden sind oder üblicherweise auf anderem Wege als dem der rechtlichen Regelung durchgeführt werden, gelten diese Bestimmungen als erfüllt, wenn sie durch solche Vereinbarungen oder andere Mittel auf die überwiegende Mehrheit der betreffenden Arbeitnehmer Anwendung finden.
a) Die Ratifikation des neu gefassten Übereinkommens durch ein Mitglied hat ungeachtet des Artikels 11 ohne weiteres die Wirkung einer sofortigen Kündigung des vorliegenden Übereinkommens, sofern das neu gefasste Übereinkommen in Kraft getreten ist.
b) Vom Zeitpunkt des Inkrafttretens des neu gefassten Übereinkommens an kann das vorliegende Übereinkommen von den Mitgliedern nicht mehr ratifiziert werden.
2. In jedem Fall bleibt das vorliegende Übereinkommen nach Form und Inhalt für diejenigen Mitglieder in Kraft, die dieses, nicht jedoch das neu gefasste Übereinkommen ratifiziert haben.
Das Übereinkommen Nr. 172 über die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben wurde von der Internationalen Arbeitskonferenz auf ihrer 78. Tagung am 25. Juni 1991 angenommen und ist am 7. Juli 1994 in Kraft getreten.
Das Übereinkommen trifft Aussagen zu Arbeitsbedingungen wie Arbeits- und Ruhezeiten, aber auch zu Grundansprüchen hinsichtlich des Entgelts für die Arbeitnehmer in den o. a. Betrieben. Der vorrangige Zweck liegt darin, für die Arbeitnehmer der genannten Kategorien mit den Arbeitsbedingungen auch ihre Ausbildung und ihre Berufsaussichten sowie die Arbeitsplatzsicherheit zu verbessern.
Das Übereinkommen wurde bislang von 13 Staaten, darunter die europäischen Staaten Irland, Luxemburg, Österreich, Schweiz, Spanien, Zypern, ratifiziert. Außereuropäisch wurde das Übereinkommen von Barbados, Dominikanische Republik, Guyana, Irak, Libanon, Mexiko und Uruguay ratifiziert. Auch Deutschland erfüllt die internationalen Standards des Übereinkommens. Durch eine inzwischen vorgenommene Ergänzung der Gewerbeordnung (GewO) wurde das letzte Ratifikationshindernis ausgeräumt.
Artikel 1 Abs. 1 bestimmt den Geltungsbereich des Übereinkommens. Dieser umfasst Arbeitnehmer, die in Hotels und ähnlichen Beherbergungsbetrieben einerseits sowie Gaststätten und ähnlichen Betrieben andererseits arbeiten.
Absatz 2 legt zum einen fest, dass jeder Mitgliedstaat selbst bestimmen kann, welche Betriebe unter die o. g. Kategorien fallen. Dabei sind die Verbände der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber anzuhören. Bestimmte Arten von Betrieben können von der Anwendung des Übereinkommens ausgenommen werden.
Absatz 3 Buchstabe a sieht die Möglichkeit vor, die Bestimmungen des Übereinkommens auch auf verwandte Betriebe, die Fremdenverkehrsleistungen erbringen, auszudehnen. Absatz 3 Buchstabe b sieht vor, dass eine derartige Möglichkeit der Ausdehnung des Übereinkommens auf weitere Betriebe auch nachträglich durch Erklärung an den Generaldirektor des Internationalen Arbeitsamtes vorgenommen werden kann.
Absatz 4 sieht vor, dass in dem ersten Bericht über die Durchführung des Übereinkommens die Arten von Betrieben angegeben werden, die gemäß Absatz 2 ausgenommen worden sind. Wird eine derartige Ausnahme in Anspruch genommen, muss in den Folgeberichten detailliert dargelegt werden, in welchem Umfang die Anforderungen des Übereinkommens eingehalten wurden bzw. eingehalten werden sollen.
Die gesetzlichen Bestimmungen des deutschen Arbeitsrechts, durch die das Übereinkommen ins deutsche Recht umgesetzt wird, sind nicht branchenspezifisch angelegt. Sie gelten für alle Arbeitnehmer in Deutschland. Insofern besteht kein Anlass, im Rahmen der Ratifikation von den Möglichkeiten der Absätze 2 und 3a Gebrauch zu machen.
Artikel 2 Abs. 1 enthält eine Begriffsbestimmung für die Arbeitnehmer, die das Übereinkommen umfasst. Allerdings können auch hier wiederum bestimmte besondere Gruppen von Arbeitnehmern von der Anwendung aller oder einiger Bestimmungen des Übereinkommens ausgenommen werden.
Absatz 2 rekurriert wiederum auf die Pflichten jedes Mitgliedstaates, in dem ersten Bericht über die Durchführung des Übereinkommens die Arten von Betrieben anzugeben, für die gemäß Absatz 1 von der Ausnahmeregelung Gebrauch gemacht wurde. Allerdings sind jeweils in den Folgeberichten die jeweiligen Gründe für die Ausnahme mitzuteilen sowie die gegebenenfalls erzielten Fortschritte, die eine Ausnahmeregelung obsolet machen würden. Auch hier besteht für Deutschland kein Anlass, von der Ausnahmeregelung Gebrauch zu machen.
Artikel 3 Abs. 1 fordert von den Mitgliedstaaten - bei Berücksichtigung der innerstaatlichen Gepflogenheiten - eine Politik, die das Ziel verfolgt, die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer im Hotel- und Gastronomiebereich zu verbessern.
Diese Aufgabe wird in Deutschland von den Sozialpartnern entsprechend dem deutschen Recht (insbesondere dem Tarifvertragsgesetz) und unter Wahrung der Tarifautonomie wahrgenommen.
Absatz 2 definiert das generelle Ziel in der Weise, dass die betroffenen Arbeitnehmer nicht vom Geltungsbereich von Mindestnormen ausgenommen sind, die für die Arbeitnehmer allgemein gelten. Letztere Forderung bezieht sich nicht nur auf Arbeitsbedingungen, sondern ebenso auf die Ansprüche im Bereich der Sozialen Sicherheit.
Diese Voraussetzung ist in Deutschland erfüllt, da die betroffenen Arbeitnehmer nicht von allgemein erlassenen Mindestnormen ausgenommen sind.
Artikel 4 Abs. 1 definiert den Begriff "Arbeitszeit", lässt allerdings Abweichungen durch die innerstaatliche Gesetzgebung und Praxis zu.
Damit ist die Definition des Arbeitszeitbegriffs durch innerstaatliche Gesetze und Praxis möglich. So ist in § 2 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) der Begriff "Arbeitszeit" als Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen definiert.
Absatz 2 gibt den Arbeitnehmern einen Anspruch auf angemessene Normalarbeitszeit und angemessene Überstundenregelungen nach der innerstaatlichen Gesetzgebung und Praxis.
Normalarbeitszeit und Überstundenregelung werden in Deutschland autonom in Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag festgelegt. Gesetzliche Grenzen der Angemessenheit ergeben sich aus § 3 ArbZG, wonach eine durchschnittliche Begrenzung auf acht Stunden werktäglich erfolgt, und aus § 7 ArbZG, der abweichende Regelungen durch Tarifverträge oder in Betriebsvereinbarungen aufgrund eines Tarifvertrages ermöglicht.
Absatz 3 gewährt den Arbeitnehmern einen Anspruch auf eine angemessene tägliche und wöchentliche Mindestruhezeit.
Nach § 5 ArbZG ist u. a. nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden vorgeschrieben. Zudem enthalten die §§ 9 bis 11 ArbZG wöchentliche Arbeitsruhezeiten durch grundsätzliche Beschäftigungsverbote an Sonn- und Feiertagen. Ruhezeiten sind außerdem in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen geregelt.
Absatz 4 gibt den Arbeitnehmern einen Anspruch, im Voraus rechtzeitig über die Einteilung der Arbeitszeit unterrichtet zu werden.
Dieser Anspruch wird erfüllt durch § 2 Nachweisgesetz mit der Verpflichtung zur schriftlichen Festlegung der vereinbarten Arbeitszeit im Arbeitsvertrag oder in einer Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen und durch § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz, der bei einer Arbeit auf Abruf eine Mitteilung über die Lage der Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus vorsieht, soweit der Tarifvertrag keine abweichenden Regelungen enthält.
Artikel 5 Abs. 1 betont den Anspruch der Arbeitnehmer auf Ausgleich von Feiertagsarbeit. Diese kann in Form von Freizeit oder Entgelt abgegolten werden.
Nach § 11 ArbZG sind den Arbeitnehmern bei Sonn- und Feiertagsbeschäftigung Ersatzruhetage zu gewähren. Weitere Regelungen über den Ausgleich von Feiertagsarbeit sind sowohl in Tarifverträgen oder in Betriebsvereinbarungen aufgrund eines Tarifvertrages (vgl. § 12 ArbZG) als auch in Arbeitsverträgen enthalten.
Absatz 2 gibt den Arbeitnehmern einen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub.
Gemäß § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, dessen Höhe sich nach § 3 BUrlG bemisst, d.h. von mindestens 24 Werktagen. Ebenso sehen die Tarifverträge im Hotel- und Gaststättenbereich und die Arbeitsverträge einen bezahlten Jahresurlaub vor, dessen Dauer über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen kann.
Absatz 3 sieht einen Anspruch auf anteiligen Urlaub für die Fälle vor, in denen das Arbeitsverhältnis beendet wird oder die Dienstzeit (Beschäftigungsdauer) nicht ausreicht, um die Voraussetzungen für den Anspruch auf den vollen Jahresurlaub zu erfüllen. In diesen Fällen ist der bezahlte Urlaub anteilig in Form von Freizeit oder durch Abgeltung zu gewährleisten.
§ 5 BUrlG sieht grundsätzlich einen Anspruch auf Teilurlaub von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses vor. Zudem enthält das Gesetz in § 7 Abs. 4 einen Abgeltungsanspruch für den Fall, dass der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Ansprüche auf anteiligen Urlaub bzw. auf Abgeltung ergeben sich auch aus Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen.
Artikel 6 Abs. 1 definiert den Begriff "Trinkgeld".
Eine entsprechende Definition dieses Begriffs ist durch § 107 Abs. 3 Satz 2 GewO seit dem 1. Januar 2003 in das deutsche Recht eingefügt worden.
Absatz 2 schreibt vor, dass die Arbeitnehmer im Geltungsbereich des Übereinkommens ungeachtet der Trinkgelder ein Grundentgelt erhalten müssen, das in regelmäßigen Zeitabständen gezahlt wird.
Mit Wirkung vom 1. Januar 2003 wurde die GewO dahingehend ergänzt, dass Arbeitnehmer nunmehr in Deutschland zwingend neben Trinkgeldern ein Grundentgelt erhalten müssen, das in regelmäßigen Abständen gezahlt wird (§ 107 Abs. 3 Satz 1 GewO).
Artikel 7 verpflichtet, wenn eine solche Praxis besteht, den Kauf oder Verkauf einer Beschäftigung zu verbieten. Dies wäre anzunehmen, wenn ein Arbeitgeber die Begründung eines Arbeitsverhältnisses davon abhängig machen würde, dass der Arbeitsplatzbewerber für die Erwerbsmöglichkeit auf dem Arbeitsplatz an den Arbeitgeber eine bestimmte Geldsumme zahlt.
Diese Regelung ist für Deutschland nicht relevant, da hier eine derartige Praxis nicht besteht. Im Übrigen wäre eine solche Vereinbarung wegen Sittenwidrigkeit nach § 138 BGB unwirksam.
Artikel 8 Abs. 1 normiert, in welcher Weise die Bestimmungen des Übereinkommens in den Mitgliedstaaten umgesetzt werden können (durch Gesetzgebung, Kollektivverträge, Gerichtsentscheidungen u. ä.).
Absatz 2 präzisiert, dass dort, wo die Bestimmungen des Übereinkommens entweder durch Kollektivverträge oder nicht durch rechtliche Regelungen erreicht werden, diese Bestimmungen dann erfüllt sind, wenn derartige Vereinbarungen auf die überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer angewandt werden.
Das Übereinkommen ist in Deutschland, wie zu den jeweiligen Artikeln ausgeführt, durch für alle Arbeitnehmer geltende gesetzliche Regelungen, ergänzt durch im Hotel- und Gaststättenbereich geltende Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträge umgesetzt.
Die Artikel 9 bis 1 6 enthalten die üblichen Schlussbestimmungen über Ratifikation, Inkrafttreten, Kündigung und Berichterstattung.
In diesen Bestimmungen sind keine Regelungen mit Auswirkungen auf das nationale Recht enthalten, die einer Umsetzung bedürften.
Anlage 1 zur Denkschrift
Empfehlung 179
Empfehlung betreffend die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben
Die Allgemeine Konferenz der Internationalen Arbeitsorganisation, die vom Verwaltungsrat des Internationalen Arbeitsamtes nach Genf einberufen wurde und am 5. Juni 1991 zu ihrer achtundsiebzigsten Tagung zusammengetreten ist,
hat beschlossen, verschiedene Anträge anzunehmen betreffend die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben, eine Frage, die den vierten Gegenstand ihrer Tagesordnung bildet, und dabei bestimmt, nachdem das Übereinkommen über die Arbeitsbedingungen (Hotels und Gaststätten), 1991, angenommen worden ist, dass diese Anträge die Form einer ergänzenden Empfehlung erhalten sollen.
Die Konferenz nimmt heute, am 25. Juni 1991, die folgende Empfehlung an, die als Empfehlung betreffend die Arbeitsbedingungen (Hotels und Gaststätten), 1991, bezeichnet wird.
1. Diese Empfehlung gilt für die Arbeitnehmer im Sinne des Absatzes 3, die beschäftigt sind in:
2. Die Mitglieder können nach Anhörung der in Betracht kommenden Verbände der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer die Anwendung dieser Empfehlung auf andere verwandte Betriebe ausdehnen, die Fremdenverkehrsleistungen erbringen.
3. Im Sinne dieser Empfehlung bedeutet der Ausdruck "die betreffenden Arbeitnehmer" die Arbeitnehmer, die in den Betrieben beschäftigt sind, auf die diese Empfehlung gemäß den Bestimmungen der Absätze 1 und 2 Anwendung findet, unabhängig von der Art und Dauer ihres Beschäftigungsverhältnisses.
4. (1) Diese Empfehlung kann durch die innerstaatliche Gesetzgebung, durch Gesamtarbeitsverträge, Schiedssprüche, gerichtliche Entscheidungen oder auf eine andere geeignete, den innerstaatlichen Gepflogenheiten entsprechende Weise durchgeführt werden.
(2) Die Mitglieder sollten:
a) die wirksame Überwachung der Anwendung der gemäß dieser Empfehlung getroffenen Maßnahmen durch einen Aufsichtsdienst oder ein anderes geeignetes Mittel vorsehen;
b) die in Betracht kommenden Verbände der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer dazu ermutigen, eine aktive Rolle bei der Förderung der Anwendung der Bestimmungen dieser Empfehlung zu spielen.
5. Allgemeines Ziel dieser Empfehlung ist es, unter Wahrung der Autonomie der in Betracht kommenden Verbände der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer die Arbeitsbedingungen der betreffenden Arbeitnehmer zu verbessern, um sie stärker an die in anderen Wirtschaftszweigen üblichen Bedingungen anzugleichen.
II. Arbeitszeit und Ruhezeiten
6. Sofern durch die in Absatz 4 (1) erwähnten Methoden nichts anderes bestimmt wird, bedeutet der Ausdruck "Arbeitszeit" die Zeit, während der ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung steht.
7. (1) Die Durchführung von Maßnahmen zur Festsetzung der Normalarbeitszeit und zur Regelung der Überstunden sollte Gegenstand von Beratungen zwischen dem Arbeitgeber und den betreffenden Arbeitnehmern oder ihren Vertretern sein.
(2) Der Ausdruck "Arbeitnehmervertreter" bedeutet die aufgrund der innerstaatlichen Gesetzgebung oder Praxis im Einklang mit dem Übereinkommen über Arbeitnehmervertreter, 1971, als solche anerkannten Personen.
(3) Überstunden sollten durch bezahlte Freizeit, durch einen höheren Vergütungssatz oder höhere Vergütungssätze für die geleistete Überstundenarbeit oder durch ein höheres Entgelt ausgeglichen werden, je nachdem, was gemäß der innerstaatlichen Gesetzgebung und Praxis und nach Beratungen zwischen dem Arbeitgeber und den betreffenden Arbeitnehmern oder ihren Vertretern festgelegt wird.
(4) Es sollten Maßnahmen getroffen werden, um sicherzustellen, dass die Arbeitsstunden und die Überstunden ordnungsgemäß berechnet und aufgezeichnet werden und dass jeder Arbeitnehmer Zugang zu den ihn betreffenden Aufzeichnungen hat.
8. Wo immer durchführbar, sollten geteilte Schichten schrittweise abgeschafft werden, vorzugsweise durch Kollektivverhandlungen.
9. Die Anzahl und die Länge der Essenspausen sollten unter Berücksichtigung der Gepflogenheiten und Traditionen jedes Landes oder Gebietes festgelegt werden und sich auch danach richten, ob die Mahlzeit im Betrieb selbst oder anderswo eingenommen wird.
10. (1) Die betreffenden Arbeitnehmer sollten so weit wie möglich Anspruch auf eine wöchentliche Ruhezeit von mindestens 36 Stunden haben, wobei es sich nach Möglichkeit um einen ununterbrochenen Zeitraum handeln sollte.
(2) Die betreffenden Arbeitnehmer sollten Anspruch auf eine durchschnittliche tägliche Ruhezeit von zehn aufeinander folgenden Stunden haben.
11. Wenn die Dauer des bezahlten Jahresurlaubs für die betreffenden Arbeitnehmer weniger als vier Wochen für ein Dienstjahr beträgt, sollten durch Kollektivverhandlungen oder andere mit der innerstaatlichen Praxis im Einklang stehende Mittel Maßnahmen getroffen werden, um ihn schrittweise auf diese Dauer zu verlängern.
(1) Jedes Mitglied sollte in Beratung mit den in Betracht kommenden Verbänden der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer Grundsätze und Programme für die berufliche Aus- und Weiterbildung und für die Ausbildung von Führungskräften für die verschiedenen Berufe in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben aufstellen oder gegebenenfalls die Verbände der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer und andere Einrichtungen bei deren Aufstellung unterstützen.
(2) Hauptziel der Ausbildungsprogramme sollte es sein, die Qualifikationen, die Qualität der Arbeitsleistung und die Berufsaussichten der Teilnehmer zu verbessern.
Stellungnahme der Bundesregierung zur Empfehlung Nr. 179 betreffend die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben
Die Empfehlung Nr. 179 betreffend die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben wurde am 25. Juni 1991 von der 78. Tagung der Internationalen Arbeitskonferenz angenommen. Die in ihr vorgeschlagenen Maßnahmen werden in Deutschland üblicherweise von den Tarifvertragsparteien geregelt. Insoweit richtet sich die Empfehlung unmittelbar an die zuständigen Tarifvertragsparteien. Nach dem Verständnis der Internationalen Arbeitskonferenz ergänzt die Empfehlung das Übereinkommen Nr. 172 und soll in Verbindung mit ihm angewendet werden.
Dem Gesetzgeber wird hierdurch mit Ausnahme des nachfolgend genannten Punktes keine über das Übereinkommen hinausgehende Verpflichtung auferlegt: II Nr. 9 spricht die Festlegung von Essenspausen an.
Dies wird erfüllt durch § 4 Arbeitszeitgesetz, wonach die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen zu unterbrechen ist.
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zur Denkschrift
II. Arbeitszeit und ..