Source: https://www.lohn-info.de/sozialauswahl.html
Timestamp: 2018-08-19 02:03:59
Document Index: 142977527

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 85', '§ 1', '§ 125', '§ 10', '§ 75', '§ 10', 'Art. 6', '§1']

Die Begriff Sozialauswahl kommt aus dem Arbeitsrecht. Der § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz definiert die Notwendigkeit einer Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung. Danach ist die Kündigung eines Arbeitnehmers aus dringenden betrieblichen Erfordernissen sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Der Arbeitgeber hat auf Verlangen des Arbeitnehmers die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Der Arbeitnehmer hat die Beweislast im Streitfall.
Die Sozialauswahl soll dafür sorgen, dass es bei einem betriebsbedingten Stellenabbau nicht willkürlich zugeht.
Damit müssen 2 Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine Sozialauswahl vorzunehmen ist:
Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (In einigen Ausnahmefällen hat das Bundesarbeitsgericht aber eine Sozialauswahl auch in Kleinbetrieben bejaht.)
Es muss eine Betriebsbedingte Kündigung vorliegen
Eine Sozialauswahl ist nur möglich, wenn eine Auswahl unter mehreren Arbeitnehmern denkbar ist. Nur wenn aus betrieblichen Gründen weniger Arbeitsplätze wegfallen als vergleichbare Arbeitnehmer beschäftigt sind, ist eine Sozialauswahl vorzunehmen.
Durchführung der Sozialauswahl - Schritte
Bestimmung des Kreises der vergleichbaren Arbeitnehmer.
Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die zur selben Hierarchieebene (z. B. Arbeiter) gehören, gegenseitig austauschbar sind (gleiche oder ähnliche Tätigkeitsmerkmale) und keine Kündigungshindernisse bestehen.
Herausnehmen einzelner Arbeitnehmer.
§ 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz:
Auswahlentscheidung (eigentliche Sozialauswahl)
Zu berücksichtigende Kriterien:
Beispiel für ein Punkteschema zur Sozialauswahl
Maximal 55 Punkte Für jedes vollendete Jahr der Betriebszugehörigkeit 1 Punkt
Maximal 70 Punkte Verheiratet 8 Punkte
Je Kind 4 Punkte Schwerbehinderung im Sinne der §§ 85 ff. SGB IX bis zu einem Grad der Behinderung von GdB 50 oder Gleichstellung 5 Punkte
Möglichkeit zu einer Altersgruppenbildung
Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann die Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes innerhalb von Altersgruppen vorgenommen werden.
Das Lebensalter ist dann nur im Rahmen der jeweiligen Altersgruppe von Bedeutung. Damit bleibt der Altersaufbau der Belegschaft erhalten. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Vorgehensweise bestätigt.
Die Schaffung einer ausgewogenen Altersstruktur im Insolvenzverfahren regelt § 125 Abs. 1 Insolvenzordnung:
Das Bundesarbeitsgericht hat auch diese Vorgehensweise bestätigt.
Die Altersgruppenbildung kann bei entsprechendem Reformbedarf ein angemessenes und erforderliches Mittel sein, um im Zusammenhang mit Entlassungen eine ausgewogene Altersstruktur zu schaffen, die eine (zumindest teilweise) Fortführung des Unternehmens oder Betriebs ermöglicht.
Der § 10 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz hat eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters in Sozialplänen für zulässig erklärt (Bedingungen für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses). Das Bundesarbeitsgericht hat das Kriterium Lebensalter für die Sozialauswahl ebenfalls gestattet. Für die 4 Kriterien ist eine ausgewogene Gewichtung erforderlich. Die Arbeitnehmer mit den wenigsten Punkten sind bei der Auswahl der zu Kündigenden zuerst dran.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26. März 2013 (1 AZR 813/11) diese Auffassung bekräftigt. Bei der Bemessung von Sozialplanleistungen darf der Arbeitgeber berücksichtigen, dass Arbeitnehmer eine vorgezogene gesetzliche Altersrente beziehen können. Das verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) und das Verbot der Altersdiskriminierung im EU-Recht.
Bundesarbeitsgericht Urteil vom 26.03.2013, 1 AZR 813/11
Auszug aus der Pressemitteilung Nr. 23/13 des Bundesarbeitsgerichts:
Ein Sozialplan soll die künftigen Nachteile ausgleichen, die Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehen. Dafür stehen den Betriebsparteien nur begrenzte finanzielle Mittel zur Verfügung. Die an das Lebensalter anknüpfende Berechnung der Abfindung ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG und Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG zulässig. Wegen der Überbrückungsfunktion einer Sozialplanabfindung ist es nicht zu beanstanden, wenn die Betriebsparteien bei rentennahen Arbeitnehmern nur deren bis zum vorzeitigen Renteneintritt entstehenden wirtschaftlichen Nachteile nach einer darauf bezogenen Berechnungsformel ausgleichen. Sie sind nicht gehalten, den rentennahen Arbeitnehmern mindestens die Hälfte einer nach der Standardformel berechneten Abfindung zu gewähren. Das gibt auch das Unionsrecht nicht vor.
Verhältnis der sozialen Auswahlkriterien des §1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz
Das Bundesarbeitsgericht hatte in einem Fall über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung zu entscheiden. Dabei stellte das Gericht fest, dass keinem Auswahlkriterium eine Priorität gegenüber den anderen zukommt. Es sind stets die individuellen Unterschiede zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern und deren Sozialdaten zu berücksichtigen und abzuwägen.
Bei einer Änderungskündigung ist die Sozialauswahl nicht allein daran auszurichten, welcher von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern durch den Verlust des Arbeitsplatzes am wenigsten hart getroffen würde. Da es bei der ordentlichen Änderungskündigung - unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer sie unter Vorbehalt angenommen hat oder nicht - um die soziale Rechtfertigung des Änderungsangebots geht, ist darauf Bedacht zu nehmen, wie sich die vorgeschlagene Vertragsänderung auf den sozialen Status vergleichbarer Arbeitnehmer auswirkt. Es ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber, statt die Arbeitsbedingungen des gekündigten Arbeitnehmers zu ändern, diese Änderung einem vergleichbaren Arbeitnehmer hätte anbieten können, dem sie eher zumutbar gewesen wäre. Auch hierfür sind allein die Kriterien Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Lebensalter und Schwerbehinderung maßgebend. Eine Heranziehung zusätzlicher Faktoren und Kriterien muss wegen der klaren gesetzlichen Regelung unterbleiben.
Das Landesarbeitsgericht Köln hatte in einem am 18.02.2011 veröffentlichten Urteil die Frage zu entscheiden, welchem von zwei vergleichbaren Arbeitnehmern bei Wegfall eines Arbeitsplatzes unter sozialen Gesichtspunkten gekündigt werden kann.
Auszug aus der Pressemitteilung 4/2011 des Landesarbeitsgericht Köln:
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 18.02.2011 - 4 Sa 1122/10 -, veröffentlicht in der Rechtsprechungsdatenbank NRWE (www.nrwe.de, dort aufrufbar mit dem Aktenzeichen)