Source: http://cyfroteka.pl/ebooki/Mobbing_w_polskim_prawie_pracy-ebook/p02012550i020
Timestamp: 2019-06-19 07:12:10+00:00
Document Index: 78645792

Matched Legal Cases: ['art. 943', 'art. 943', 'art. 943', 'art. 943', 'art. 943', 'art. 6', 'art. 31', 'art. 943', 'art. 943']

Mobbing w polskim prawie pracy [Małgorzata Zych] << KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE
00175 005004 14831196 na godz. na dobę w sumie
Książki+83 990
Wszystkie Książki: 83 990 | Nowości: +83 990
Autor: Małgorzata Zych Liczba stron: 121
ISBN: 978-83-7483-955-6 Data wydania: 2014-07-14
Rozdział 4 został poświęcony analizie powstałych na tle mobbingu sporów pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Otwiera go część 4.1. zawierająca rozważania dotyczące ciężaru dowodu w postępowaniu prowadzonym przed sądem pracy, którego powodem jest zaistnienie mobbingu. Dalej zaprezentowano w skrócie sądowe rozwiązanie sporów powstałych na tle mobbingu, wiele miejsca poświęcając w tym rozdziale metodom pozasądowego rozwiązywania sporów. Wynika to z faktu, że jednym z założeń niniejszego opracowania jest propagowanie idei polubownego rozwiązywania sporów ze stosunku pracy, zwłaszcza powstałych na skutek mobbingu. Ponadto na koniec - w części 4.4. 'Pracodawca wobec pozornego zarzutu mobbingu - zarys problematyki' - podjęto próbę analizy problemu pozornego zarzutu mobbingu, z uwagi na dość istotny problem pojawiający się w tym zakresie w ramach praktyki stosowania art. 943 KP.
BIBLIOTEKA MONITORA PRAWA PRACY Małgorzata Zych • Mobbing w polskim prawie pracy Polecamy nasze publikacje z tego zakresu: MONITOR PRAWA PRACY Miesi(cid:266)cznik Pod red. Wojciecha Muszalskiego KODEKS PRACY. KOMENTARZ, wyd. 6 Du(cid:298)e komentarze Becka Andrzej Marian (cid:285)wi(cid:261)tkowski KODEKS PRACY. KOMENTARZ, Tom I–II Komentarze Becka Jerzy Wratny KODEKS PRACY. KOMENTARZ, wyd. 4 Komentarze Becka Pod red. Marii Matey-Tyrowicz PRAWO PRACY RP W OBLICZU PRZEMIAN Zarys Prawa Władysław Patulski PRACOWNICZA ODPOWIEDZIALNO(cid:285)Ć ODSZKODOWAWCZA Krótkie Komentarze Becka Alicja Kopeć, Marcin Wojewódka PRACOWNICZE PROGRAMY EMERYTALNE Krótkie Komentarze Becka Krzysztof Walczak KODEKS PRACY. EDYCJA TRZECIA Kodeks System KODEKS PRACY. PA(cid:275)STWOWA INSPEKCJA PRACY. BEZPIECZE(cid:275)STWO I HIGIENA PRACY. AKTY WYKONAWCZE Edycja S(cid:261)dowa www.sklep.beck.pl Małgorzata Zych Mobbing w polskim prawie pracy Pami(cid:266)ci B. Wo(cid:296)niak Redakcja: Anna Kami(cid:276)ska Wydawnictwo C.H. Beck 2007 Wydawnictwo C.H. Beck Sp. z o.o. ul. gen. Zaj(cid:261)czka 9, 01-518 Warszawa Skład i łamanie: Zbigniew Latuszkiewicz Druk i oprawa: P.W.P. INTERDRUK, Warszawa ISBN 978-83-7483-955-6 Spis tre(cid:286)ci Obja(cid:286)nienie skrótów .............................................................................. VII Wprowadzenie ........................................................................................ 1 Rozdział 1. Wprowadzenie poj(cid:266)cia mobbingu do polskiego prawa pracy ...................................................................................... 1.1. Mobbing – geneza poj(cid:266)cia ........................................................... 1.2. Mobbing w ustawodawstwach innych pa(cid:276)stw europejskich – charakterystyka ogólna .................................................................... 1.3. Wprowadzenie poj(cid:266)cia mobbingu do polskiego prawa pracy .... Rozdział 2. Definicja mobbingu ............................................................ 2.1. Elementy kodeksowej definicji mobbingu .................................. A. Element przedmiotowy definicji mobbingu ............................ B. Element podmiotowy definicji mobbingu ............................... 2.2. Mobbing a dyskryminacja i molestowanie – podobie(cid:276)stwa i ró(cid:298)nice .............................................................................................. Rozdział 3. Obowi(cid:261)zek przeciwdziałania mobbingowi ....................... 3.1. Konstrukcja obowi(cid:261)zku przeciwdziałania mobbingowi ............. 3.2. Obowi(cid:261)zek przeciwdziałania mobbingowi a inne obowi(cid:261)zki pracodawcy ......................................................................................... 3.3. Podstawowe uprawnienia pracownika w razie naruszenia obowi(cid:261)zku przeciwdziałania mobbingowi ......................................... 3.4. Przedawnienie roszcze(cid:276) przysługuj(cid:261)cych pracownikowi w zwi(cid:261)zku z zaistnieniem mobbingu ................................................. 4. Spory powstałe na tle mobbingu ....................................................... 4.1. Ci(cid:266)(cid:298)ar dowodu w post(cid:266)powaniu przed s(cid:261)dem pracy dotycz(cid:261)cym mobbingu ....................................................................... 4.2. S(cid:261)dowe rozwi(cid:261)zywanie sporów powstałych na tle mobbingu .... 4.3. Metody pozas(cid:261)dowego rozwi(cid:261)zywania sporu powstałego na tle mobbingu .................................................................................. A. Post(cid:266)powanie pojednawcze prowadzone przez komisje pojednawcze ................................................................................. 3 3 6 10 16 16 16 20 24 30 30 33 44 54 57 57 61 65 66 V Spis tre(cid:286)ci B. Ugoda s(cid:261)dowa i pozas(cid:261)dowa ................................................... C. Mediacja ................................................................................... D. Arbitra(cid:298) (s(cid:261)d polubowny) ........................................................ E. Wnioski .................................................................................... 4.4. Pracodawca wobec pozornego zarzutu mobbingu – zarys problematyki ....................................................................................... Rozdział 5. Mobbing w orzecznictwie S(cid:261)du Najwy(cid:298)szego ................. Ad. 1 – Zakaz retroakcji ..................................................................... Ad. 2 – Ci(cid:266)(cid:298)ar dowodu ....................................................................... Ad. 3 – Post(cid:266)powanie dowodowe w sprawach dotycz(cid:261)cych mobbingu ............................................................................................ Ad. 4 – Mobbing na etapie kasacji ..................................................... Ad. 5 – Uporczywo(cid:286)ć i długotrwało(cid:286)ć mobbingu .............................. Ad. 6 – Zagadnienia pozostałe ........................................................... Wnioski .............................................................................................. Podsumowanie ........................................................................................ Bibliografia ............................................................................................. 68 70 74 78 81 86 87 90 91 93 94 97 98 99 104 VI Obja(cid:286)nienie skrótów art. .................................. artykuł Dz.U. .............................. Dziennik Ustaw Dz. Urz. .......................... Dziennik Urz(cid:266)dowy KC .................................. Kodeks cywilny KK .................................. Kodeks karny KP ................................... Kodeks pracy KPC ................................ Kodeks post(cid:266)powania cywilnego MoP ................................ Monitor Prawniczy MoPr .............................. Monitor Prawa Pracy nast. ................................ nast(cid:266)pny niepubl. ........................... niepublikowany np. ................................... na przykład Nr ................................... Numer O.J.L ............................... Official Journal OSN ................................ Orzecznictwo S(cid:261)du Najwy(cid:298)szego OSNA ............................. Orzecznictwo Naczelnego S(cid:261)du Administracyjnego OSNAPiUS .................... Orzecznictwo S(cid:261)du Najwy(cid:298)szego (Izba Administracyjna Pracy i Ubezpiecze(cid:276) Społecznych) OSNCP ........................... Orzecznictwo S(cid:261)du Najwy(cid:298)szego (Izba Cywilna oraz Izba Pracy i Ubezpiecze(cid:276) Społecznych) OSNP ............................. Orzecznictwo S(cid:261)du Najwy(cid:298)szego (Izba Pracy Ubezpiecze(cid:276) Społecznych i Spraw Publicznych) OSP ................................ Orzecznictwo S(cid:261)dów Polskich PiZS ................................ Praca i Zabezpieczenie Społeczne pkt .................................. punkt por. ................................. porównaj poz. ................................. pozycja VII Obja(cid:286)nienie skrótów strona rok redakcja pó(cid:296)n. ............................... pó(cid:296)niejsze r. ..................................... red. ................................. RP ................................... Rzeczpospolita Polska s. ..................................... SN .................................. Unia Europejska UE .................................. S(cid:261)d Najwy(cid:298)szy ust. .................................. ust(cid:266)p w. .................................... wiek ww. ................................. wy(cid:298)ej wymieniony zd. ................................... zdanie zob. ................................. zobacz VIII Wprowadzenie W dniu 1.1.2004 r. pojawił si(cid:266) w Kodeksie pracy art. 943, zawieraj(cid:261)cy prze- pisy dotycz(cid:261)ce nieznanego dot(cid:261)d polskiemu prawu poj(cid:266)cia mobbingu. Przez trzy lata ich obowi(cid:261)zywania powstało na ten temat du(cid:298)o opracowa(cid:276) i pojawiło si(cid:266) kilka orzecze(cid:276) S(cid:261)du Najwy(cid:298)szego. Niemniej jednak wiele pyta(cid:276), które to- warzyszyły kodeksowej deinicji mobbingu od dnia jej wej(cid:286)cia w (cid:298)ycie, nadal pozostało bez odpowiedzi. Taki stan rzeczy stał si(cid:266) inspiracj(cid:261) dla podj(cid:266)cia – w ramach jednego, zwi(cid:266)złego opracowania – próby zebrania niemal wszystkich informacji na temat prawnych aspektów zjawiska mobbingu. Dodatkowo przy- (cid:286)wiecał mi cel, aby w sposób syntetyczny zaprezentować regulacj(cid:266) dotycz(cid:261)- c(cid:261) mobbingu na gruncie polskiego prawa pracy, kieruj(cid:261)c jednocze(cid:286)nie uwag(cid:266) czytelnika na rozwi(cid:261)zywanie sporów powstałych na tym tle, zwłaszcza poprzez zastosowanie metod ugodowych (pozas(cid:261)dowych). Niniejsza publikacja została podzielona na pi(cid:266)ć zasadniczych cz(cid:266)(cid:286)ci – roz- działów: – Rozdział 1: Wprowadzenie poj(cid:266)cia mobbingu do polskiego prawa pracy; – Rozdział 2: Deinicja mobbingu; – Rozdział 3: Obowi(cid:261)zek przeciwdziałania mobbingowi; – Rozdział 4: Spory powstałe na tle mobbingu; – Rozdział 5: Mobbing w orzecznictwie S(cid:261)du Najwy(cid:298)szego. Rozdział 1 stanowi syntetyczn(cid:261) prezentacj(cid:266) wprowadzania poj(cid:266)cia mob- bingu do polskiego prawa pracy – wyja(cid:286)nia samo poj(cid:266)cie poprzez prezentacj(cid:266) ogólnych rozwi(cid:261)za(cid:276) dotycz(cid:261)cych tego zagadnienia przyj(cid:266)tych w krajach Unii Europejskiej, a(cid:298) do ukazania, w jaki sposób deinicja mobbingu pojawiła si(cid:266) w polskim Kodeksie pracy. Rozdział 2 zawiera rozwa(cid:298)ania na temat konstrukcji kodeksowej deinicji mobbingu nie tylko pod k(cid:261)tem techniki legislacyjnej, ale tak(cid:298)e skutków takie- go brzmienia art. 943 § 2 KP. Z uwagi na istotne podobie(cid:276)stwa do niektórych przesłanek dotycz(cid:261)cych molestowania i dyskryminacji deinicja ta została tak(cid:298)e zestawiona z deinicj(cid:261) molestowania i dyskryminacji zawartymi w Kodeksie pracy. Rozdział 3 został podzielony na cztery cz(cid:266)(cid:286)ci, w których omówiono tema- tyk(cid:266) pracodawczego obowi(cid:261)zku przeciwdziałania mobbingowi. I tak w cz(cid:266)- (cid:286)ci 3.1. dokonano prawnej analizy konstrukcji obowi(cid:261)zku przeciwdziałania 1 Wprowadzenie mobbingowi. Cz(cid:266)(cid:286)ć 3.2. reguluje kwesti(cid:266) innych obowi(cid:261)zków pracodawcy, które w jakikolwiek sposób wi(cid:261)(cid:298)(cid:261) si(cid:266) z obowi(cid:261)zkiem przeciwdziałania mob- bingowi, co z kolei wywiera ten skutek, (cid:298)e pracodawca, naruszaj(cid:261)c obowi(cid:261)zek okre(cid:286)lony w art. 943 § 2 KP, narusza tym samym owe inne obowi(cid:261)zki (przykła- dowo chodzi tu o obowi(cid:261)zek poszanowania godno(cid:286)ci i innych dóbr osobistych pracownika). Cz(cid:266)(cid:286)ć 3.3. prezentuje katalog podstawowych uprawnie(cid:276) pracow- nika w razie naruszenia obowi(cid:261)zku przeciwdziałania mobbingowi, natomiast w cz(cid:266)(cid:286)ci 3.4. omówiono problematyk(cid:266) roszcze(cid:276) przysługuj(cid:261)cych pracownikowi w zwi(cid:261)zku z zaistnieniem mobbingu. Rozdział 4 został po(cid:286)wi(cid:266)cony analizie powstałych na tle mobbingu sporów pomi(cid:266)dzy pracownikiem a pracodawc(cid:261). Otwiera go cz(cid:266)(cid:286)ć 4.1. zawieraj(cid:261)ca roz- wa(cid:298)ania dotycz(cid:261)ce ci(cid:266)(cid:298)aru dowodu w post(cid:266)powaniu prowadzonym przed s(cid:261)- dem pracy, którego powodem jest zaistnienie mobbingu. Dalej zaprezentowa- no w skrócie s(cid:261)dowe rozwi(cid:261)zanie sporów powstałych na tle mobbingu, wiele miejsca po(cid:286)wi(cid:266)caj(cid:261)c w tym rozdziale metodom pozas(cid:261)dowego rozwi(cid:261)zywa- nia sporów. Wynika to z faktu, (cid:298)e jednym z zało(cid:298)e(cid:276) niniejszego opracowania jest propagowanie idei polubownego rozwi(cid:261)zywania sporów ze stosunku pra- cy, zwłaszcza powstałych na skutek mobbingu. Ponadto na koniec – w cz(cid:266)(cid:286)ci 4.4. „Pracodawca wobec pozornego zarzutu mobbingu – zarys problematyki” – podj(cid:266)to prób(cid:266) analizy problemu pozornego zarzutu mobbingu, z uwagi na do(cid:286)ć istotny problem pojawiaj(cid:261)cy si(cid:266) w tym zakresie w ramach praktyki stoso- wania art. 943 KP. Z kolei w rozdziale 5, który jako jedyny nie został wewn(cid:266)trznie podzielony, podj(cid:266)to prób(cid:266) przeanalizowania dost(cid:266)pnych orzecze(cid:276) SN dotykaj(cid:261)cych bezpo- (cid:286)rednio lub po(cid:286)rednio zagadnienia mobbingu w miejscu pracy, które zapadały do ko(cid:276)ca 2006 r. W prezentowanej pracy wykorzystano powszechnie dost(cid:266)pn(cid:261) literatur(cid:266), która ukazała si(cid:266) do czerwca 2007 r. Najcz(cid:266)(cid:286)ciej posługiwałam si(cid:266) artykułami zawar- tymi w czasopismach prawniczych, w nich bowiem ukazało si(cid:266) najwi(cid:266)cej infor- macji na temat mobbingu. Mniej zasobnym (cid:296)ródłem okazały si(cid:266) wydawnictwa ksi(cid:261)(cid:298)kowe, z których najwi(cid:266)ksze znaczenie przypadło komentarzom do Kodek- su pracy, zarówno tym wydanym po 1.1.2004 r., jak i wcze(cid:286)niej. W niniejszej pracy uwzgl(cid:266)dniono tak(cid:298)e orzecznictwo SN, które w jakikolwiek sposób odnosi si(cid:266) do zagadnienia mobbingu. W zwi(cid:261)zku z powy(cid:298)szym opracowanie to stano- wi kwintesencj(cid:266) wiedzy płyn(cid:261)cej z analizy dost(cid:266)pnej literatury oraz ubogiego jeszcze orzecznictwa SN, przy czym skupia si(cid:266) nie tyle na ocenie istniej(cid:261)cych przepisów, któr(cid:261) pozostawiam czytelnikowi, ile przede wszystkim na zwi(cid:266)złej i przejrzystej prezentacji regulacji mobbingu w polskim prawie pracy. 2 Rozdział 1. Wprowadzenie poj(cid:266)cia mobbingu do polskiego prawa pracy 1.1. Mobbing – geneza poj(cid:266)cia Po raz pierwszy poj(cid:266)ciem „mobbing” posłu(cid:298)ył si(cid:266) etnolog K. Lorenz przy opisie zachowa(cid:276) zwierz(cid:261)t w grupie – dotyczyło to ataków grupy małych zwie- rz(cid:261)t na pojedynczego du(cid:298)ego osobnika, maj(cid:261)cych na celu jego zastraszenie. Ter- min ten zapo(cid:298)yczył pó(cid:296)niej szwedzki lekarz P. Heinemann, który obserwował analogiczne zachowania pomi(cid:266)dzy dziećmi w przedszkolu oraz w szkole. W 1976 r. ukazała si(cid:266) pierwsza publikacja na temat n(cid:266)kania pracowników w miejscu pracy, jej autor nie posługiwał si(cid:266) jednak dla nazwania tej patolo- gii wyra(cid:298)eniem „mobbing”. Z dzisiejszego punktu widzenia wła(cid:286)ciwe znacze- nie poj(cid:266)ciu „mobbing” nadał dopiero niemiecki psycholog H. Leymann, który w 1984 r. opublikował raport z bada(cid:276) prowadzonych w latach 1982–83 w Szwe- cji. Słowem tym posłu(cid:298)ył si(cid:266) bowiem w raporcie dla okre(cid:286)lenia psychospołecz- nych relacji mi(cid:266)dzyludzkich w miejscu pracy, charakteryzuj(cid:261)cych si(cid:266) wrogim nastawieniem do pracownika innych pracowników lub przeło(cid:298)onych. Wyja(cid:286)niaj(cid:261)c etymologiczny sens poj(cid:266)cia „mobbing”, A. Szałkowski w opra- cowaniu pt. „Problem mobbingu w stosunkach pracy”1 stwierdza, i(cid:298) nale(cid:298)y od- wołać si(cid:266) do angielskich poj(cid:266)ć harassment oraz bullying. Autor pisze, (cid:298)e sto- sowane od wielu lat pierwsze z tych poj(cid:266)ć „(...) wi(cid:261)(cid:298)e si(cid:266) z jak(cid:261)kolwiek form(cid:261) n(cid:266)kania czy dra(cid:298)nienia kogokolwiek w pracy. Na ogół jednak z czasownikiem harassment współwyst(cid:266)puje przymiotnik sexual. Zestaw tych słów oznacza molestowanie seksualne w miejscu pracy, czyli s(cid:261) to takie zachowania jakie- gokolwiek pracownika, które w dostrzegalnej formie przekraczaj(cid:261) granice in- tymno(cid:286)ci”. W tym samym opracowaniu czytamy dalej o bullying-u – „dosłowne tłumaczenie owego terminu oznacza zn(cid:266)canie, zastraszanie czy wr(cid:266)cz terrory- zowanie kogo(cid:286)”. Zdaniem tego autora bliskoznaczny charakter drugiego zwrotu z wyra(cid:298)eniem „mobbing” skłania wielu autorów opracowa(cid:276) w tej materii do za- miennego ich stosowania. 1 A. Szałkowski, Problem mobbingu w stosunkach pracy, PiZS Nr 9/2002, s. 2–8. 3 Rozdział 1. Wprowadzenie poj(cid:266)cia mobbingu do polskiego prawa pracy Zdaniem H. Leymana zakres poj(cid:266)ciowy słowa bullying odnosi si(cid:266) jednak(cid:298)e do przemocy izycznej i gró(cid:296)b, co stanowi niewielki odsetek zachowa(cid:276) w miej- scu pracy w stosunku do zachowa(cid:276) mieszcz(cid:261)cych si(cid:266) w zakresie słowa „mob- bing”. To z kolei w jego przekonaniu w pełni uzasadnia stosowanie wyra(cid:298)enia „mobbing” jako poj(cid:266)cia wystarczaj(cid:261)cego1. Nale(cid:298)y jednak zauwa(cid:298)yć, (cid:298)e sto- sowanie ww. okre(cid:286)le(cid:276) zale(cid:298)y tak(cid:298)e od preferencji i ró(cid:298)nego zapatrywania si(cid:266) na nie konkretnych społecze(cid:276)stw. Przyjmuje si(cid:266) bowiem, (cid:298)e poj(cid:266)cie „mobbing” cz(cid:266)(cid:286)ciej jest stosowane w Stanach Zjednoczonych i Europie, rzadziej za(cid:286) w An- glii czy Australii. Dla przykładu mo(cid:298)na wskazać, (cid:298)e w angloj(cid:266)zycznej literatu- rze po(cid:286)wi(cid:266)conej opisywanym zjawiskom mo(cid:298)na natkn(cid:261)ć si(cid:266) tak(cid:298)e na poj(cid:266)cia: psychological harassment czy te(cid:298) harassment at work place. Istot(cid:266) mobbingu najwyra(cid:296)niej oddaje próba deinicji dr(cid:266)czenia w pracy, pod- j(cid:266)ta przez Mi(cid:266)dzynarodow(cid:261) Organizacj(cid:266) Pracy, zgodnie z któr(cid:261) jest to „obra(cid:296)li- we zachowanie poprzez m(cid:286)ciwe, okrutne, zło(cid:286)liwe lub upokarzaj(cid:261)ce usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników. (...) Obejmuje ono sprzysi(cid:266)- ganie si(cid:266) lub »mobbing« przeciwko wybranemu pracownikowi, który staje si(cid:266) obiektem psychicznego dr(cid:266)czenia. Mobbing zakłada stałe negatywne uwagi lub krytyk(cid:266), izolowanie osoby od kontaktów społecznych, plotkowanie lub rozprze- strzenianie fałszywych informacji”2. Z owej deinicji wyłaniaj(cid:261) si(cid:266) trzy płaszczyzny omawianego zjawiska3: – w relacji: przeło(cid:298)ony przeciwko podwładnemu; – w relacji: pracownik przeciwko innemu pracownikowi (na tym samym po- ziomie zaszeregowania); – w relacji: podwładny przeciwko przeło(cid:298)onemu. Płaszczyzny te wyodr(cid:266)bniane s(cid:261) najcz(cid:266)(cid:286)ciej na gruncie rozwa(cid:298)a(cid:276) z zakresu zarz(cid:261)dzania zasobami ludzkimi, gdzie sklasyikowano je kolejno jako: – mobbing pochyły; – mobbing poziomy, in. horyzontalny; – mobbing pionowy. Przyjmuje si(cid:266), (cid:298)e najcz(cid:266)(cid:286)ciej obserwowan(cid:261) odmian(cid:261) jest mobbing pochy- ły, co wynika przede wszystkim z nierówno(cid:286)ci w relacji przeło(cid:298)ony–pracownik. Pozycja pracownika wzgl(cid:266)dem przeło(cid:298)onego jest bowiem z natury rzeczy pod- rz(cid:266)dna. Dosyć cz(cid:266)sto obserwowany jest tak(cid:298)e mobbing horyzontalny, rzadziej za(cid:286) pionowy. Nie oznacza to wszak(cid:298)e, (cid:298)e to ostatnie zjawisko nie wyst(cid:266)puje w ogóle. 1 B. Kłos, Mobbing, Biuro Studiów i Ekspertyz Kancelarii Sejmu, Warszawa 2002, s. 1. 2 Ibidem, s. 2. 3 M. Sidor-Rz(cid:261)dkowska, Mobbing – zagro(cid:298)enie dla irmy i pracowników, Zarz(cid:261)dzanie Zasobami Ludzkimi Nr 2/2003, s. 78–79. 4 1.1. Mobbing – geneza poj(cid:266)cia Przejawem mobbingu mo(cid:298)e być wiele zachowa(cid:276), dlatego dokonano ich kla- syikacji na nast(cid:266)puj(cid:261)ce grupy (wg H. Leymanna)1: • działania uniemo(cid:298)liwiaj(cid:261)ce swobodne wypowiadanie si(cid:266) (np. przerywa- nie, werbalne i pisemne zastraszanie); • działania osłabiaj(cid:261)ce wi(cid:266)zi społeczne (np. ignorowanie lub zakazanie pra- cownikom kontaktowania si(cid:266) z danym pracownikiem); • działania osłabiaj(cid:261)ce reputacj(cid:266) pracownika (np. plotki, kwestionowanie decyzji, o(cid:286)mieszanie pogl(cid:261)dów danego pracownika); • działania podwa(cid:298)aj(cid:261)ce pozycj(cid:266) zawodow(cid:261) (np. przyznawanie zada(cid:276) po- ni(cid:298)ej kwaliikacji albo znacznie przekraczaj(cid:261)cych posiadane kwaliikacje, brak przydziału zada(cid:276) albo nadmierne obci(cid:261)(cid:298)anie pracownika); • działania wywieraj(cid:261)ce negatywne skutki na zdrowie izyczne pracowni- ka (np. kierowanie do prac zagra(cid:298)aj(cid:261)cych zdrowiu). Ten sam autor wyró(cid:298)nia tak(cid:298)e cztery fazy mobbingu2. S(cid:261) to: 1) powstanie konliktu – na tym etapie zjawisko nie jest nasilone, dlatego pra- cownik jemu poddany najcz(cid:266)(cid:286)ciej bagatelizuje pierwsze znamiona zjawiska; 2) eskalacja konliktu; 3) nasilenie wrogich zachowa(cid:276) – najcz(cid:266)(cid:286)ciej wywołuje to tak(cid:298)e u niego wro- gie postawy, co powoduje negatywn(cid:261) ocen(cid:266) jego osoby jako winnego po- wstałej sytuacji; 4) pogł(cid:266)bienie si(cid:266) sytuacji wyst(cid:266)powania wrogich zachowa(cid:276) wzgl(cid:266)dem pracownika z jednoczesnym osłabieniem pozycji pracownika wskutek widocznej u niego depresji, powoduj(cid:261)cej najcz(cid:266)(cid:286)ciej dalsz(cid:261) niemo(cid:298)no(cid:286)ć wykonywania pracy. Zjawisko mobbingu wykazuje tak(cid:298)e pewne cechy charakterystyczne, które uznać mo(cid:298)na za wskazówk(cid:266) do jego rozpoznania. S(cid:261) to: 1) niemo(cid:298)no(cid:286)ć okre(cid:286)lenia konkretnych i racjonalnych przyczyn uzasadniaj(cid:261)- cych podj(cid:266)cie działa(cid:276) mobbingowych wzgl(cid:266)dem pracownika; 2) systematyczno(cid:286)ć działa(cid:276) i podejmowanie ich z zamiarem wyeliminowania pracownika z danej grupy; 3) długotrwało(cid:286)ć i ci(cid:261)gło(cid:286)ć podejmowanych działa(cid:276) – działania o charakterze jednorazowym nie b(cid:266)d(cid:261) uchodziły za mobbing; 4) ró(cid:298)norodno(cid:286)ć form podejmowanych przeciwko pracownikowi działa(cid:276); 5) ujemne skutki mobbingu – zarówno dla pracownika (trwałe wył(cid:261)czenie z za- trudnienia), jak i grupy, a tak(cid:298)e społecze(cid:276)stwa (koszty mobbingu). W literaturze podkre(cid:286)lany jest fakt, i(cid:298) mobbing we wczesnym stadium najszybciej jest rozpoznawany w tych krajach, które posługuj(cid:261) si(cid:266) wysok(cid:261) 1 B. Kłos, op.cit. 2 Ibidem. 5 Rozdział 1. Wprowadzenie poj(cid:266)cia mobbingu do polskiego prawa pracy kultur(cid:261) organizacyjn(cid:261), natomiast w innych pa(cid:276)stwach, w tym tak(cid:298)e w Polsce, zjawisko to jest dostrzegane dopiero wówczas, gdy przybiera skrajn(cid:261) postać. Uznać nale(cid:298)y, (cid:298)e wynika to przede wszystkim z dostrzegania tego zjawiska przez ustawodawstwa pa(cid:276)stw – tam, gdzie poj(cid:266)cie to weszło do ustawodaw- stwa najwcze(cid:286)niej, reakcja na mobbing jest szybsza. Jest ona wszak(cid:298)e po cz(cid:266)- (cid:286)ci zale(cid:298)na od poziomu bezrobocia w danym pa(cid:276)stwie, poniewa(cid:298) pracownik poddawany mobbingowi staje przed wyborem: skorzystać z przewidzianej prawem obrony czy te(cid:298) zachować dotychczasowe stanowisko. Ponadto z ob- serwacji mobbingu wynika, (cid:298)e zjawisko to nasila si(cid:266) wprost proporcjonalnie do wzrostu bezrobocia. 1.2. Mobbing w ustawodawstwach innych pa(cid:276)stw europejskich – charakterystyka ogólna Poj(cid:266)cie mobbingu, choć stanowi(cid:261)ce novum na gruncie polskiego prawa pra- cy, odnosi si(cid:266) do zjawiska od dawna wyst(cid:266)puj(cid:261)cego w (cid:286)rodowisku pracy. Zja- wisko to zostało zreszt(cid:261) stosunkowo wcze(cid:286)nie zidentyikowane przez niektó- re pa(cid:276)stwa europejskie, chocia(cid:298) nie wszystkie z nich odpowiedziały wyra(cid:296)nie na potrzeb(cid:266) jego prawnej regulacji. Prekursorem w tej dziedzinie jest Szwecja. Ju(cid:298) w latach 70. XX w. w szwedz- kim prawie pojawiły si(cid:266) pojedyncze regulacje dotycz(cid:261)ce prawa pracownika do ochrony zdrowia psychicznego. Ponadto Szwecja jako pierwsze pa(cid:276)stwo nale(cid:298)(cid:261)ce do WE uregulowała kwesti(cid:266) mobbingu w sposób cało(cid:286)ciowy, wpro- wadzaj(cid:261)c w (cid:298)ycie w 1994 r. rozporz(cid:261)dzenie z 21.9.1993 r. w sprawie (cid:286)rodków przeciwdziałania zjawisku gn(cid:266)bienia w miejscu pracy. Ustawodawca, posługu- j(cid:261)c si(cid:266) w nim poj(cid:266)ciem gn(cid:266)bienia (a nie mobbingu), deiniuje je jako „powtarza- j(cid:261)ce si(cid:266) naganne lub wyra(cid:296)nie negatywne działania maj(cid:261)ce obra(cid:296)liwy charakter, skierowane przeciwko pracownikowi, których skutkiem mo(cid:298)e być wył(cid:261)czenie pracownika ze społeczno(cid:286)ci w miejscu pracy”. Do rozporz(cid:261)dzenia zostały nast(cid:266)pnie doł(cid:261)czone wytyczne National Board of Occupational Safety and Health, zawieraj(cid:261)ce wykładni(cid:266) przepisów rozporz(cid:261)- dzenia, maj(cid:261)ce na celu zapewnienie zgodno(cid:286)ci interpretacji przepisów z prakty- k(cid:261) inspekcji pracy. Pojawienie si(cid:266) w Szwecji ustawodawstwa uwzgl(cid:266)dniaj(cid:261)cego zjawisko mobbingu nie jest jednak dziełem przypadku, w tym kraju bowiem najszybciej i najbardziej intensywnie podj(cid:266)te zostały działania badawcze w dzie- dzinie patologii w stosunkach pracy1. 1 Wi(cid:266)cej na ten temat: B. Kłos, Mobbing, Biuro Studiów i Ekspertyz Kancelarii Sejmu, Warsza- wa 2002, s. 5 i nast., oraz M. Chakowski, Mobbing. Aspekty prawne, Bydgoszcz 2005, s. 17 i nast. 6 1.2. Mobbing w ustawodawstwach innych pa(cid:276)stw europejskich – charakterystyka ogólna Z kolei we Francji dopiero 17.1.2002 r. przyj(cid:266)to ustaw(cid:266) o modernizacji so- cjalnej, do której wprowadzono przepisy dotycz(cid:261)ce przeciwdziałania mobbin- gowi, chocia(cid:298) zagadnienie to po raz pierwszy zostało podniesione jako proble- mowe i wymagaj(cid:261)ce regulacji prawnej ju(cid:298) w 1999 r. Pod tym k(cid:261)tem najszerzej znowelizowano Kodeks pracy, do którego wprowadzono przepisy nakazuj(cid:261)ce pracodawcy przeciwdziałać dr(cid:266)czeniu psychicznemu pracowników, a tak(cid:298)e Ko- deks karny oraz ustaw(cid:266) o prawach i obowi(cid:261)zkach funkcjonariuszy (pracowni- ków słu(cid:298)by cywilnej). I tak we francuskim Kodeksie pracy mo(cid:298)na odnale(cid:296)ć przepis (L.122–49), zgodnie z którym „(cid:298)aden pracownik nie mo(cid:298)e być obiektem powtarzaj(cid:261)cych si(cid:266) szkodliwych działa(cid:276), które maj(cid:261) na celu lub powoduj(cid:261) po- gorszenie warunków pracy mog(cid:261)ce naruszać jego prawa lub godno(cid:286)ć osobist(cid:261), pogorszyć jego stan zdrowia psychicznego lub izycznego, lub zniszczyć jego karier(cid:266) zawodow(cid:261)”. I dalej w tym samym przepisie: „(cid:297)aden pracownik nie mo(cid:298)e zostać ukarany, zwolniony lub być obiektem dyskryminacji bezpo(cid:286)redniej lub po(cid:286)redniej, w szczególno(cid:286)ci w zakresie wynagrodzenia, szkolenia, przeszere- gowania, przydziału pracy, kwaliikacji zawodowych, zaszeregowania zawodo- wego, awansu, przeniesienia słu(cid:298)bowego lub przedłu(cid:298)enia umowy, w zwi(cid:261)zku z działaniami podejmowanymi przeciwko niemu okre(cid:286)lonymi w poprzednim ust(cid:266)pie, sprzeciwem pracownika wobec takich działa(cid:276), ich po(cid:286)wiadczeniem lub opisaniem”. Podobne brzmienie ma przepis dodany w ustawie z 13.7.1983 r. o prawach i obowi(cid:261)zkach funkcjonariuszy. Na mocy francuskich przepisów sprawcy n(cid:266)kania moralnego w pracy po- nosz(cid:261) odpowiedzialno(cid:286)ć karn(cid:261) do roku pozbawienia wolno(cid:286)ci oraz grzywny w wysoko(cid:286)ci 15 000 euro. Istotne jest, (cid:298)e przepisy francuskiego Kodeksu pracy przewiduj(cid:261) mo(cid:298)liwo(cid:286)ć wszcz(cid:266)cia w tego typu sprawach post(cid:266)powania media- cyjnego. W Belgii przyj(cid:266)ta 11.6.2002 r. ustawa dotycz(cid:261)ca dr(cid:266)czenia psychicznego, przemocy i molestowania seksualnego w pracy znowelizowała Kodeks karny i ustaw(cid:266) dotycz(cid:261)c(cid:261) ochrony pracowników w miejscu pracy. Dr(cid:266)czenie psychicz- ne zostało zdeiniowane jako „powtarzaj(cid:261)ce si(cid:266) zachowania, na zewn(cid:261)trz albo wewn(cid:261)trz przedsi(cid:266)biorstwa, objawiaj(cid:261)ce si(cid:266) w szczególno(cid:286)ci poprzez działania, słowa, gro(cid:296)by, gesty i jednostronne pisma, maj(cid:261)ce na celu albo których efektem jest naruszenie osobowo(cid:286)ci, godno(cid:286)ci lub integralno(cid:286)ci izycznej lub psychicz- nej pracownika albo innej osoby w czasie wykonywania przez ni(cid:261) pracy, nara- (cid:298)aj(cid:261)ce na niebezpiecze(cid:276)stwo jej posad(cid:266) lub tworz(cid:261)ce nieprzyjazne, degraduj(cid:261)ce, poni(cid:298)aj(cid:261)ce lub uwłaczaj(cid:261)ce warunki pracy”1. Nale(cid:298)y w tym miejscu zwrócić uwag(cid:266), (cid:298)e belgijska deinicja odnosi si(cid:266) nie tyl- ko do klasycznego zatrudnienia, ale obejmuje tak(cid:298)e osob(cid:266) inn(cid:261) ni(cid:298) pracownik 1 M. Chakowski, Regulacje prawne mobbingu w Szwecji, Francji i Belgii, MoPr Nr 9/2005, s. 248. 7 Rozdział 1. Wprowadzenie poj(cid:266)cia mobbingu do polskiego prawa pracy w czasie wykonywania pracy, co wydaje si(cid:266) nader istotne w czasach pojawiania si(cid:266) coraz to nowszych form elastycznego zatrudnienia. W belgijskim systemie prawa pracy, w tym w kwestiach dr(cid:266)czenia psychicz- nego, przemocy i molestowania seksualnego, istotn(cid:261) rol(cid:266) odgrywaj(cid:261) procedury mediacji. Dopiero gdy procedury te nie przynios(cid:261) skutku, sprawa traia do s(cid:261)du. Nie mniejsze znaczenie ma prewencja, której celem jest eliminowanie sympto- mów zjawiska mobbingu ze (cid:286)rodowiska pracy. We Włoszech, podobnie jak w Szwecji, obowi(cid:261)zuje prawo antymobbingo- we. Istniej(cid:261) dwa akty, które dokładnie to okre(cid:286)laj(cid:261). Pierwszy dotyczy ochrony pracowników przed aktami przemocy i n(cid:266)kania psychicznego ze strony przeło- (cid:298)onego oraz innych współpracowników na tym samym b(cid:261)d(cid:296) wy(cid:298)szym szczeblu w hierarchii irmy. Jednocze(cid:286)nie nakłada na pracodawc(cid:266) obowi(cid:261)zek przeciw- działania takim sytuacjom. Druga dyspozycja dotyczy nie tylko pracowników, ale ka(cid:298)dego obywatela. Mówi ona o prawie do ochrony przed przemoc(cid:261) psy- chiczn(cid:261) i tyranizowaniem. Zale(cid:298)nie od szkodliwo(cid:286)ci czynu (psychologicznej i ekonomicznej) praco- dawcy grozi kara pozbawienia wolno(cid:286)ci od roku do pi(cid:266)ciu lat, kara grzywny od 2500 do 100 000 euro, a tak(cid:298)e pozbawienie praw publicznych nawet do ko(cid:276)- ca (cid:298)ycia1. W Holandii ustawa dotycz(cid:261)ca warunków pracy z 1994 r. zobowi(cid:261)zuje praco- dawców do ochrony pracowników przed molestowaniem seksualnym, agresj(cid:261) psychiczn(cid:261) i przemoc(cid:261) w miejscu pracy. Podobnie kwestia ta wydaje si(cid:266) roz- wi(cid:261)zana w Finlandii, gdzie na mocy ustawy dotycz(cid:261)cej bezpiecze(cid:276)stwa pracy i zdrowia przyj(cid:266)tej przez i(cid:276)ski parlament w 2002 r. pracodawca zobowi(cid:261)zany jest do monitorowania (cid:286)rodowiska pracy, sytuacji tzw. społeczno(cid:286)ci pracuj(cid:261)cej i bezpiecze(cid:276)stwa pracy oraz udzielania pomocy oiarom przemocy. Prace nad projektami ustaw przeciwdziałaj(cid:261)cymi mobbingowi trwaj(cid:261) tak- (cid:298)e w Wielkiej Brytanii, Portugalii oraz w Hiszpanii, gdzie Kongres odrzucił w 2002 r. trzy projekty ustaw maj(cid:261)cych regulować kwesti(cid:266) przemocy psychicz- nej w pracy i próbuj(cid:261)cych wpisać j(cid:261) do Kodeksu karnego. Zjawisko mobbingu pozostaje tak(cid:298)e w sferze zainteresowania Parlamentu Europejskiego, który 20.9.2001 r. przyj(cid:261)ł rezolucj(cid:266) w sprawie n(cid:266)kania w miej- scu pracy2. Wezwał on Komisj(cid:266) Europejsk(cid:261) oraz pa(cid:276)stwa członkowskie do prze- ciwdziałania temu zjawisku, zwracaj(cid:261)c si(cid:266) dodatkowo do pa(cid:276)stw członkowskich o podj(cid:266)cie działa(cid:276) prewencyjnych, standaryzacji deinicji n(cid:266)kania w miejscu pracy oraz rozwa(cid:298)enie wprowadzenia przepisów prawa zmierzaj(cid:261)cych do prze- ciwdziałania temu zjawisku. Parlament Europejski stawia tak(cid:298)e na rol(cid:266) partne- 1 Wi(cid:266)cej na ten temat: http://www.mobbing.pl/mobbing_w_europie.php. 2 European Parliament resolution on harassment at the workplace A5-0283/2001. 8 1.2. Mobbing w ustawodawstwach innych pa(cid:276)stw europejskich – charakterystyka ogólna rów społecznych w zwalczaniu mobbingu w stosunkach pracy, wskazuj(cid:261)c, (cid:298)e w szczególno(cid:286)ci zwi(cid:261)zki zawodowe powinny pomagać prze(cid:286)ladowanym pra- cownikom. Niejako w odzewie Komisja Europejska w komunikacie z 11.3.2002 r. doty- cz(cid:261)cym strategii Wspólnoty w zakresie zdrowia i bezpiecze(cid:276)stwa w miejscu pra- cy w latach 2002–20061 uznała psychiczne n(cid:266)kanie i przemoc w pracy za zagro- (cid:298)enie dla zdrowia pracowników, wskazuj(cid:261)c jednocze(cid:286)nie, (cid:298)e przeciwdziałanie tym zjawiskom wymaga podj(cid:266)cia działa(cid:276) legislacyjnych. Komisja nie wskazała wszak(cid:298)e ani konkretnych terminów podj(cid:266)cia takowych działa(cid:276), ani tym bardziej konstrukcji prawnych, dzi(cid:266)ki którym zało(cid:298)ony cel mógłby zostać osi(cid:261)gni(cid:266)ty. Jak wskazuje A.M. (cid:285)wi(cid:261)tkowski, „nowa strategia sygnalizuje konieczno(cid:286)ć dostoso- wania działa(cid:276) podejmowanych na poziomie Unii Europejskiej do zmian, jakie nast(cid:266)puj(cid:261) w pracy i w społecze(cid:276)stwach wchodz(cid:261)cych w skład Unii. (...) Komisja zwraca uwag(cid:266) na konieczno(cid:286)ć uwzgl(cid:266)dnienia w planowaniu działa(cid:276) podejmo- wanych w celu zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy no- wych ryzyk o charakterze psychologicznym i socjologicznym, jakie wyst(cid:266)puj(cid:261) we współczesnym (cid:286)rodowisku pracy. (...) Na poczucie bezpiecze(cid:276)stwa w pracy (well being at work) składaj(cid:261) si(cid:266) działania zapobiegaj(cid:261)ce wypadkom przy pracy, chorobom zawodowym, zagro(cid:298)eniom społecznym (uzale(cid:298)nienie od alkoholu, narkotyków, depresja, stres, molestowanie seksualne, mobbing). (...) Komisja podkre(cid:286)la w komunikacie, (cid:298)e nowa strategia Unii Europejskiej w sprawach bez- piecze(cid:276)stwa i higieny pracy jest oparta na kulturze przeciwdziałania wszystkim zagro(cid:298)eniom, jakie mog(cid:261) powstać w (cid:286)rodowisku pracy. Zadaniem instytucji Unii Europejskiej jest rozbudzanie w społecze(cid:276)stwie (cid:286)wiadomo(cid:286)ci zagro(cid:298)e(cid:276), ja- kie niesie praca, przewidywanie ryzyka oraz wykształcenie po(cid:298)(cid:261)danych reakcji na niebezpiecze(cid:276)stwo”2. Wy(cid:298)ej wymienione regulacje maj(cid:261) jednak charakter niewi(cid:261)(cid:298)(cid:261)cy, nato- miast „podstawowym aktem Wspólnot Europejskich z zakresu bezpiecze(cid:276)stwa i ochrony zdrowia w miejscu pracy jest nadal dyrektywa ramowa 89/391/EWG o wykonywaniu (cid:286)rodków w sprawie poprawy bezpiecze(cid:276)stwa i ochrony zdrowia pracowników w miejscu pracy, która ma za zadanie stworzenie pracownikom odpowiednich warunków pracy. (...) W art. 6 dyrektywy ramowej zostały uka- zane obowi(cid:261)zki pracodawców w zakresie rozpoznania ryzyka i przedsi(cid:266)wzi(cid:266)- cia (cid:286)rodków w celu zapewnienia bezpiecze(cid:276)stwa i ochrony zdrowia pracowni- kom. Przy czym nie zostało doprecyzowane, czy obowi(cid:261)zki te obejmuj(cid:261) tak(cid:298)e, 1 Adapting to change in work and society: a new Community strategy on health and safety at work 2002–2006, COM (2002) 188 inal. 2 A.M. (cid:285)wi(cid:261)tkowski, Bezpiecze(cid:276)stwo i higiena pracy. Komentarz (seria: Prawo Socjalne Unii Europejskiej i Rady Europy), Kraków 2003, s. 152 i nast. 9 Rozdział 1. Wprowadzenie poj(cid:266)cia mobbingu do polskiego prawa pracy przykładowo, psychiczne i społeczne czynniki (cid:286)rodowiska pracy. Powszechnie uwa(cid:298)a si(cid:266) jednak, (cid:298)e dyrektywa ta przydatna jest przy zwalczaniu mobbingu w stosunkach pracy. Jednak w Parlamencie Europejskim dostrzega si(cid:266) koniecz- no(cid:286)ć powołania specjalnej dyrektywy dotycz(cid:261)cej zjawiska mobbingu zwi(cid:261)zane- go z prac(cid:261)”1. W tym kontek(cid:286)cie istotne znaczenie wydaje si(cid:266) tak(cid:298)e mieć Karta Praw Pod- stawowych Unii Europejskiej z 7.12.2000 r., która w art. 31 statuuje zasad(cid:266), (cid:298)e ka(cid:298)dy pracownik ma prawo do pracy w warunkach zapewniaj(cid:261)cych mu ochron(cid:266) zdrowia, bezpiecze(cid:276)stwo i godno(cid:286)ć. Jak bowiem wskazuje si(cid:266) w litera- turze po(cid:286)wi(cid:266)conej kwestii mobbingu w (cid:286)rodowisku pracy, „pomimo i(cid:298) w dei- nicji mobbingu nie wyra(cid:298)ono expressis verbis naruszenia godno(cid:286)ci pracownika, wydaje si(cid:266) być oczywiste, i(cid:298) zachowania upokarzaj(cid:261)ce, o(cid:286)mieszaj(cid:261)ce pracow- nika, wywołuj(cid:261)ce u niego zani(cid:298)on(cid:261) samoocen(cid:266) jako pracownika, w bezpo(cid:286)redni sposób dotykaj(cid:261) godno(cid:286)ci”2. 1.3. Wprowadzenie poj(cid:266)cia mobbingu do polskiego prawa pracy W Polsce mobbing jest stosunkowo (cid:286)wie(cid:298)(cid:261), bo obowi(cid:261)zuj(cid:261)c(cid:261) dopiero od 1.1.2004 r., instytucj(cid:261) prawa pracy. Deinicja mobbingu znajduje si(cid:266) w do- danym nowelizacj(cid:261) Kodeksu pracy z 14.11.2003 r.3 art. 943 § 2. Rekonstrukcja przebiegu procesu legislacyjnego, w ramach którego doszło do wprowadzenia poj(cid:266)cia mobbingu do Kodeksu pracy, jest bardzo istotna, poniewa(cid:298) analiza tego procesu pozwoli na zrozumienie, sk(cid:261)d wzi(cid:261)ł si(cid:266) taki, a nie inny kształt przepi- sów zawartych w art. 943 KP. W dniu 26.11.2002 r. wpłyn(cid:261)ł do laski marszałkowskiej rz(cid:261)dowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw4. W uzasadnieniu projektu mo(cid:298)na przeczytać, (cid:298)e zmiany maj(cid:261) na celu m.in. dostosowanie do przepisów UE w zakresie: zakazu dyskryminacji w za- trudnieniu; obowi(cid:261)zku pracodawcy informowania pracowników o warunkach zatrudnienia; czasu pracy i urlopów wypoczynkowych; zatrudniania w niepeł- nym wymiarze czasu pracy; warunków zatrudnienia pracowników skierowa- 1 H. Szewczyk, Zado(cid:286)ćuczynienie pieni(cid:266)(cid:298)ne za krzywd(cid:266) w postaci rozstroju zdrowia i odszko- dowanie za szkod(cid:266) wywołan(cid:261) mobbingiem w stosunkach pracy, Studia z zakresu prawa pracy 2003/2004, s. 138–139. 2 D. Dörre-Nowak, Zbieg (cid:286)rodków ochronnych przed molestowaniem, molestowaniem seksual- nym i mobbingiem, PiZS Nr 11/2004, s. 11. 3 Ustawa z 14.11.2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 213, poz. 2081). 4 Druk sejmowy Nr 1162. 10 1.3. Wprowadzenie poj(cid:266)cia mobbingu do polskiego prawa pracy nych do pracy na terytorium RP z pa(cid:276)stwa b(cid:266)d(cid:261)cego członkiem UE; zatrudnia- nia na czas okre(cid:286)lony itd. Projektowana ustawa przewiduje takie regulacje, wymagane ze wzgl(cid:266)du na dostosowanie przepisów prawa pracy do wymogów wynikaj(cid:261)cych z prawa Unii Europejskiej, m.in. w zakresie dyrektyw dotycz(cid:261)cych zakazu dyskrymina- cji w zatrudnieniu, jak: – rozszerzenie ju(cid:298) obowi(cid:261)zuj(cid:261)cych regulacji dotycz(cid:261)cych zakazu dyskrymina- cji ze wzgl(cid:266)du na płeć na przypadki dyskryminacji w zatrudnieniu ze wzgl(cid:266)- du na wiek, niepełnosprawno(cid:286)ć, pochodzenie rasowe lub etniczne, orienta- cj(cid:266) seksualn(cid:261), religi(cid:266) oraz wyznanie; – wprowadzenie poj(cid:266)cia dyskryminacji bezpo(cid:286)redniej i uszczegółowienie po- – j(cid:266)cia dyskryminacji po(cid:286)redniej; rozszerzenie poj(cid:266)cia dyskryminacji ze wzgl(cid:266)du na płeć przez obj(cid:266)cie tym poj(cid:266)ciem tak(cid:298)e molestowania seksualnego; – zobowi(cid:261)zanie pracodawcy do tworzenia w zakładzie pracy (cid:286)rodowiska wol- nego od wszelkiej dyskryminacji. Co istotne, w przedło(cid:298)onym projekcie brak jest przepisów dotycz(cid:261)cych mobbingu, które pojawi(cid:261) si(cid:266) dopiero po II czytaniu w Sejmie. Chronologicznie przebieg procesu legislacyjnego ww. ustawy przedstawia si(cid:266) nast(cid:266)puj(cid:261)co: • • • I czytanie projektu – na 39. posiedzeniu Sejmu 9.1.2003 r. Podczas tego posiedzenia odbyło si(cid:266) głosowanie w sprawie odrzucenia projektu ustawy w I czytaniu, jednak(cid:298)e wobec niewystarczaj(cid:261)cej liczby głosów „za” projekt skierowano do komisji nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyikacjach; II czytanie – na 58. posiedzeniu Sejmu 1.10.2003 r. Projekt skierowano po- nownie do komisji (komisja nadzwyczajna do spraw zmian w kodyikacjach) w celu przedstawienia sprawozdania; III czytanie – na 59. posiedzeniu Sejmu 14.10.2003 r., gdzie po głosowaniu nad przyj(cid:266)ciem cało(cid:286)ci projekt uchwalono i przekazano ustaw(cid:266) Prezydento- wi i Marszałkowi Senatu 17.10.2003 r.; • Senat na posiedzeniu z 7.11.2003 r. wniósł poprawki i skierował ustaw(cid:266) do komisji nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyikacjach; • 14.11.2003 r. na forum Sejmu rozpatrywano stanowisko Senatu i po przyj(cid:266)- ciu cz(cid:266)(cid:286)ci poprawek ustaw(cid:266) uchwalono; • 17.11.2003 r. ustaw(cid:266) przekazano Prezydentowi, który podpisał j(cid:261) 8.12.2003 r. Z punktu widzenia istniej(cid:261)cej obecnie w Kodeksie pracy regulacji zjawi- ska mobbingu interesuj(cid:261)cy jest okres od przekazania po II czytaniu w Sejmie projektu ustawy ponownie do komisji nadzwyczajnej do spraw zmian w ko- dyikacjach. Na tym bowiem etapie po raz pierwszy pojawia si(cid:266) poj(cid:266)cie mob- bingu. W „Dodatkowym sprawozdaniu komisji nadzwyczajnej do spraw zmian 11
<a href="http://cyfroteka.pl/ebooki/Mobbing_w_polskim_prawie_pracy-ebookRO/p02012550i020" target="_blank" title="Mobbing w polskim prawie pracy [Małgorzata Zych] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE" > <img src="http://cyfroteka.pl/images/BRD.png" style="border:none;background:none transparent;box-shadow:none;-webkit-box-shadow:none;-webkit-border-radius:0;border-radius:0;" alt="Mobbing w polskim prawie pracy [Małgorzata Zych] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE"/></a>