Source: http://poglianiconsulting.com/?cat=4&paged=2
Timestamp: 2018-10-20 01:47:12+00:00
Document Index: 42550630

Matched Legal Cases: ['art 2', 'art. 12', 'art. 16', 'art. 17', 'art. 12', 'art. 12', 'art. 12', 'art. 16', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2087', 'art. 2087', 'art. 2087', 'art. 112', 'art. 1917', 'sentenza ', 'art. 29', 'art. 35', 'art. 1', 'art. 5', 'sentenza ', 'art. 51', 'art. 8', 'art. 44', 'sentenza ', 'art. 51', 'art. 51', 'art. 3', 'art. 51', 'art. 51', 'art. 35', 'art. 44']

Diritto del Lavoro | Pogliani Consulting - Part 2
Corte Costituzionale: incostituzionale l'aggravante clandestinita'
By Pogliani Consulting, pubblicato il giugno 19th, 2010%
La Consulta ha bocciato la norma introdotta nel luglio del 2008 con il primo pacchetto sicurezza varato dal governo, qualificandola come norma illegittima perché in contrasto con i principi costituzionali.
La legge prevede che la pena venga aumenta di un terzo nel caso il reato venga compiuto da un immigrato clandestino.
Son due i principi alla base della decisione: il provvedimento viola gli articoli 3 e 25 della Costituzione:
L’irragionevolezza, in base al principio del ‘ne bis in idem’, l’aggravamento della pena si sovrapporrebbe al reato di clandestinità introdotto lo scorso anno.
Il principio costituzionale del ‘fatto materiale’, quale presupposto della responsabilità penale. L’aumento di pena, cioè, sarebbe collegato elusivamente allo status del reo, il fatto di trovarsi irregolarmente in Italia, e non alla maggiore gravità del reato e neppure alla maggiore pericolosità dell’autore. Come nel caso dei recidivi o dei latitanti.
Comments are closed Diritto del Lavoro, Diritto dell'Immigrazione consulenza del lavoro, Corte Costituzionale, Diritto dell'Immigrazione, Extracomunitari, immigrazione, Sentenza
INPS: Durc ottenibile anche con debiti solidali
L’INPS, con il messaggio n. 12091/2010, ha precisato che l’azienda in regola ha diritto a ricevere il Durc, con i versamenti contributivi dei propri dipendenti, anche se ha una posizione debitoria verso l’Inps derivante dalla responsabilità solidale prevista dalla legge in caso di appalto e/o subappalto. Sul durc, viene annotata l’esistenza di un obbligo solidale con la precisazione del nome dell’altra azienda, del numero di posizione, dell’importo dei contributi dovuti e delle sanzioni civili maturate sino alla data del rilascio del Durc.
Comments are closed Diritto del Lavoro DURC, INPS, PA, Responsabilità solidale
Ispezioni 2009: boom di violazioni
By Pogliani Consulting, pubblicato il maggio 2nd, 2010%
Il ministro Sacconi ha presentato alla Camera dei deputati i dati relativi alle ispezioni nel 2009. Tra i riscontri più eclatanti: aumento del 61% delle maxisanzioni sul “nero” e del 273% delle violazioni agli appalti. Raddoppiati gli illeciti contributivi registrati e impennata del 495% delle truffe agli Istituti di previdenza. E’ stato evidenziato un calo delle violazione formali (-23%).
Secondo quanto riportato da Sacconi, nel 2009 sono aumentate del 61% le maxisanzioni per lavoro nero rispetto al 2008 (40.108 a fronte di 24.781) e del 273% le violazioni registrate relative agli appalti (6.649 le ipotesi di reato a fronte delle passate 1.782). Quasi raddoppiati gli illeciti e le evasioni contributive (489 riscontri contro 248), mentre crescono del 495% le truffe scoperte nei confronti degli istituti (2.493 a fronte di 419). Impennata anche per le ipotesi di reato in merito all’orario di lavoro – 27.761 a fronte di 10.911 (+154%) – e allo Statuto dei Lavoratori (1.042 rispetto a 288, per un +262%).
Comments are closed Diritto del Lavoro Appalto, consulenza del lavoro, Ispezioni, Lavoro
esonero contributivo per i lavoratori distaccati negli stati UE
By Pogliani Consulting, pubblicato il aprile 15th, 2010%
E’ appena stata pubblicata la nuova procedura in materia di esonero contributivo per i lavoratori distaccati negli stati membri dell’Unione Europea
Le nuove disposizioni in materia di legislazione applicabile ai lavoratori che si spostano all’interno dell’Unione Europea sono in vigore dal 1° maggio 2010.
La normativa di riferimento è la seguente: Titolo II del Regolamento (CE) n. 883/2004 (artt. da 11 a 16) e titolo II del Regolamento di applicazione n. 987/2009 (artt. da 14 a 21).
Ecco, in sintesi, la nuova procedura:
NUOVA PROCEDURA IN MATERIA DI ESONERO CONTRIBUTIVO PER I LAVORATORI DISTACCATI NEGLI STATI MEMBRI DELL’UE
Dal 1° maggio 2010 entrano in vigore le nuove disposizioni in materia di legislazione applicabile ai lavoratori che si spostano all’interno dell’Unione Europea, contenute nel titolo II del Regolamento (CE) n. 883/2004 (artt. da 11 a 16) e nel titolo II del Regolamento di applicazione n. 987/2009 (artt. da 14 a 21).
Le nuove disposizioni (art. 12) hanno esteso la durata massima del distacco da dodici a ventiquattro
Pertanto, il formulario E 101 sarà sostituito dal formulario A1, che potrà avere la durata di
ventiquattro mesi, mentre il formulario E 102 verrà abolito.
Nelle ipotesi in cui la durata del distacco, prevista in ventiquattro mesi, debba essere prorogata per
particolari esigenze, si potrà richiedere l’applicazione dell’art. 16 del Regolamento (CE) 883/2004,
il cui contenuto è analogo a quello dell’art. 17 del Regolamento (CE) 1408/1971. A questo
proposito nulla è variato per quanto concerne la competenza, che rimane attribuita alle Direzioni
Regionali INPS, secondo l’articolazione territoriale individuata in base allo Stato membro in cui il
lavoratore viene inviato.
Per maggiore chiarezza si riportano esempi di situazioni che possono verificarsi alla data di entrata
in vigore del regolamento 883/2004 (1° maggio 2010):
a) formulario di distacco E 101 emesso per il periodo dal 1.5.2009 al 30.4.2010 → estensione
del distacco possibile fino al 30.4.2011, conformemente all’art. 12 del regolamento (CE) n.
883/2004; sarà rilasciato il formulario A1.
b) formulario di distacco E 101 emesso per il periodo dal 1.3.2010 al 28.2.2011 → estensione del
distacco possibile fino al 28.2.2012, conformemente all’art. 12 del regolamento (CE) n.
c) formulario di distacco E 101 emesso per il periodo dal 1.5.2008 al 30.4.2009 + formulario E
102, emesso per il periodo dal 1.5.2009 al 30.4.2010, → nessun a estensione del distacco
possibile conformemente all’art. 12 del regolamento (CE) n. 883/2004 (durata massima di
d) formulario di distacco E 101 emesso per il periodo dal 1.3.2009 al 28.2.2010 + formulario E
102, emesso per il periodo dal 1.3.2010 al 28.2.2011 → nessuna estensione del distacco
Per i casi sopra elencati l’estensione del periodo ininterrotto di distacco oltre i ventiquattro mesi
richiede la conclusione di un accordo tra le autorità ai sensi dell’art. 16 del regolamento (CE)
n. 883/2004.
Si rappresenta, infine, che i nuovi regolamenti non si applicano:
• ai tre Paesi che hanno aderito all’Accordo sullo Spazio Economico Europeo (Accordo SEE):
Islanda, Liechtenstein, Norvegia;
• alla Svizzera, alla quale la normativa comunitaria di sicurezza sociale è stata estesa, a
decorrere dal 1° giugno 2002, in base all’Accordo stipulato tra la Confederazione elvetica e
gli Stati dell’Unione europea.
Nei rapporti con tali Stati continuano, pertanto, a trovare applicazione le disposizioni contenute nei
regolamenti (CE) nn. 1408/71 e 574/72 e ad essere utilizzati i formulari E 101 ed E 102.
I regolamenti nn.1408/71 e 574/72 continuano ad essere applicati anche ai cittadini degli Stati terzi
alle condizioni previste dal regolamento (CE) n. 859 del 14 maggio 2003.
Link al documento ufficiale del Ministero: PROCEDURA DISTACCO
Comments are closed Diritto del Lavoro, Diritto dell'Immigrazione comunicazioni obbligatorie, consulenza del lavoro, Contributi, Distacco, Lavoro, Tassazione, Trasferte
La Corte di Cassazione Sezione Lavoro ha ribadito il proprio orientamento in materia di mobbing con la sentenza del 26 marzo 2010, n.7382. Il testo integrale della sentenza è disponibile a questo link: A richiesta per i clienti dello studio.
Il principio affermato ormai in modo lapidario è il seguente: per mobbing, riconducibile alla violazione degli obblighi derivanti al datore di lavoro dall’art. 2087 c.c., deve intendersi una condotta nei confronti del lavoratore tenuta dal datare di lavoro, o del dirigente, protratta nel tempo e consistente in reiterati comportamenti ostili che assumono la forma di discriminazione o di persecuzione psicologica da cui consegue la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente nell’ambiente di lavoro, con effetti lesivi dell’equilibrio fisico e psichico e della personalità del medesimo.
Elementi essenziali della condotta e presupposto per l’applicazione degli istituti risarcitori sono:
a) la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio posti in essere in modo sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
c) il nesso eziologico tra la condotta del datore o del dirigente e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore;
La sentenza, interessante anche per altri aspetti di dettaglio, affronta in modo particolareggiato la casistica dei comportamenti che hanno generato le vessazioni e il mobbing ai danni del lavoratore.
Ecco per estratto il testo:
Questa Corte ha già avuto modo di precisare che per “mobbing”, riconducibile alla violazione degli
obblighi derivanti al datore di lavoro dall’art. 2087 c.c, deve intendersi una condotta nei confronti del
lavoratore tenuta dal datore di lavoro, o del dirigente, protratta nel tempo e consistente in reiterati
comportamenti ostili, che assumono la forma di discriminazione o di persecuzione psicologica da cui
consegue la mortificazione morale e l’emarginazione dei dipendente nell’ambiente di lavoro, con effetti lesivi
dell’equilibrio fisiopsichico e della personalità del medesimo. E’ stato quindi precisato che ai fini della
configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono rilevanti : a) la molteplicità di comportamenti di
carattere persecutorio posti in essere in modo sistematico e prolungato contro il dipendente con intento
vessatorio; b) l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente; e) il nesso eziologico tra la
condotta del datore o del dirigente e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore; d) la prova
dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio. E’ stato infine ritenuto che la valutazione degli
elementi di fatto emersi nel corso del giudizio, ai fini dell’accertamento della sussistenza del mobbing e della
derivazione causale da detto comportamento illecito dei datore di lavoro di danni alla salute del lavoratore,
costituisce apprezzamento di fatto riservato in via esclusiva al giudice di merito e non censurabile in sede di
legittimità se adeguatamente e correttamente motivato (cfr. Cass. n. 3785/2009, n. 22893/2008, n.
22858/2008).
Nella specie la Corte territoriale ha tenuto correttamente presenti gli elementi costitutivi della figura del
“mobbing”, come delineati dalla giurisprudenza, né dal motivo di ricorso è dato comprendere sotto quale
profilo il giudizio della Corte si sia allontanato dalla fattispecie astratta delineata dall’elaborazione
giurisprudenziale, sicché la censura di violazione dell’art. 2087 cc. si rivela destituita di fondamento.
Quanto poi al concreto apprezzamento dei fatti emersi nel corso del giudizio, va osservato che la Corte
territoriale ha dato compiuta ragione della sua decisione partendo da un attento esame di tutte le
testimonianze raccolte, valutate sia nel loro complesso che singolarmente, il giudice di appello, sulla scorta
delle varie testimonianze, è pervenuto al convincimento che il (…) a partire dal 1995, fu preso di mira dal
direttore dello stabilimento fatto oggetto di continui insulti e rimproveri, umiliato e ridicolizzato avanti ai
colleghi di lavoro, adibito sempre più spesso ai lavori più gravosi (addetto ai forni) rispetto a quelli svolti in
passato (addetto alla pulizia degli uffici), nella indifferenza, tolleranza e complicità del legale rappresentate
della società. In questa complessiva valutazione negativa del comportamento datoriale non ha inciso in
senso limitativo o riduttivo la circostanza, non ignorata dal giudice di appello, che al (…) dalla società fosse
stato concesso in comodato un appartamento. In definitiva deve ritenersi che la Corte di Appello abbia
correttamente valutato tutti gli elementi probatori acquisiti ed abbia motivato in modo ampio e privo di
contraddizioni e vizi logici il proprio giudizio, con la conseguenza che le valutazioni del giudice di appello,
risolvendosi in apprezzamenti di fatto, non sono suscettibili di riesame in sede di legittimità.
Infondato è anche il terzo motivo di ricorso. La Corte di Appello ha osservato che la società non aveva
provato la riduzione della produzione ed il riassetto organizzativo che aveva posto a base del licenziamento
del Ha rilevato, anzi, che le testimonianze raccolte inducevano a ritenere che nell’anno del licenziamento la
crisi del settore edilizio era ormai superata, tanto che la società aveva assunto un altro operaio da adibire ai
forni. Ma soprattutto il giudice di appello ha rilevato che la società non aveva in alcun modo provato di non
poter utilizzare il all’interno dell’azienda in mansioni equivalenti, tenuto conto in particolare del fatto che il
lavoratore, come riferito dai testi, era in grado di lavorare su tutte le macchine di produzione e di svolgere
anche lavori di manutenzione degli impianti. Il mancato assolvimento dell’obbligo di repechage, in ordine al
quale la società non deduce specifiche censure, costituisce autonoma ragione di illegittimità del
licenziamento per giustificato motivo oggettivo ed è di per sé sufficiente a giustificare la conferma della
pronuncia dei giudici di merito.
Infondato, infine, è anche il quarto motivo di ricorso.
La società lamenta in primo luogo che il giudice di appello avrebbe qualificato come “doloso” il
comportamento del legale rappresentante benché il (…) non avesse mai allegato e provato un siffatto
atteggiamento psicologico del datore di lavoro. La censura è priva di fondamento ove si consideri che nella
specie si discute del rapporto assicurativo intercorso tra la (…) e la (…) per cui non ha senso lamentare una
violazione del principio di corrispondenza ex art. 112 c.p.c. con riferimento ad una domanda di accertamento
della illegittimità del licenziamento e di risarcimento danni posta da altro soggetto in relazione a diverso
rapporto giuridico.
La società lamenta in secondo luogo che il giudice di appello ha erroneamente escluso la garanzia
assicurativa benché mancasse del tutto la prova che l’evento dannoso fosse conseguenza del
comportamento doloso del rappresentante della società. La censura è priva di fondamento. Nella specie,
come si evince dalla clausola contrattuale trascritta in memoria dalla compagnia, si tratta di polizza di
assicurazione per la responsabilità civile della società verso i propri dipendenti per infortuni sul lavoro
derivanti da fatti commessi dall’assicurato o da suoi dipendenti. Trattasi dunque di contratto di assicurazione
stipulato a norma dell’art. 1917 cc., per il quale opera la disposizione di cui al primo comma della norma
citata, secondo cui dalla copertura assicurativa “sono esclusi i danni derivanti da fatti dolosi”. A quest’ultima
disposizione ha fatto espresso riferimento la Corte di Appello per respingere la domanda di garanzia
avanzata dalla (…) nei confronti della (…).
La Corte territoriale ha rilevato che dal materiale probatorio emergeva incontestabilmente anche il dolo
del sig. (…) amministratore unico della società omonima. A giudizio della Corte, che ha richiamato le
testimonianze di tali (…) è risultato provato che lo stesso (…) fu sempre consapevole dei comportamenti
aggressivi e vessatori tenuti dal (…) nei confronti del e che tollerò e assecondò detti comportamenti senza
far nulla per farli cessare, così accettando consapevolmente il rischio che da tali comportamenti illeciti
potessero derivare conseguenze dannose a carico dei dipendenti. Questa valutazione delle suddette
testimonianze non ha formato oggetto di alcuna censura da parte dell’attuale ricorrente sotto il profilo di
eventuali vizi logici o incongruenze del ragionamento del giudice, essendosi limitato il ricorrente a lamentare
la mancanza di prove del dolo, in insostenibile contrasto con quanto affermato nella sentenza impugnata.
Comments are closed Diritto del Lavoro Cassazione, consulenza del lavoro, Lavoro, Mobbing, Sentenza
Interpello su Responsabilità solidale e DURC - appalti
By Pogliani Consulting, pubblicato il aprile 6th, 2010%
Responsabilità solidale negli appalti e rilascio del DURC
Interpello n. 3 del 2 aprile 2010, sull’estensione dell’obbligazione solidale tra committente e appaltatore nonché tra appaltatore e subappaltatore – oltre che agli oneri retributivi, contributivi e fiscali ai sensi dell’art. 29, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003 e dell’art. 35, comma 28, del D.L. n. 223/2006 (conv. da L. n. 248/2006) – anche alle somme aggiuntive quali interessi, sanzioni civili e/o oneri accessori ed eventuali sanzioni amministrative connesse all’inadempimento contributivo o fiscale.
“… Ciò premesso sembra potersi sostenere che le obbligazioni solidali sopra descritte siano da riferirsi ai soli trattamenti retributivi, contributivi e fiscali escludendo, in linea di massima, ogni forma di solidarietà per somme dovute ad altro titolo. Restano in ogni caso incluse le somme dovute a titolo di interesse sui debiti previdenziali (o fiscali) e le somme dovute a titolo di sanzioni civili.
Sulle prime, infatti, sembra doversi ritenere sussistente il regime di solidarietà, in quanto trattasi di somme dovute in stretto rapporto con gli stessi debiti previdenziali o fiscali, volte a mantenere inalterato il valore reale di quanto dovuto alle Amministrazioni.
A fronte di tale impostazione la medesima conclusione sembra doversi raggiungere con riferimento anche alle c.d. sanzioni civili rispetto alle quali appare evidente la natura risarcitoria.
Per contro, con riferimento ad altre tipologie di sanzioni e/o oneri accessori non sembra possibile ricostruire un regime di solidarietà tra i componenti della filiera, se non nei casi espressamente previsti dal Legislatore (si pensi al regime di solidarietà nell’ambito delle sanzioni amministrative dettato dalla L. n. 689/1981). Le somme dovute a titolo sanzionatorio sono inoltre escluse dalla ratio di garanzia del lavoratore che presiede alla disciplina in esame, là dove le sanzioni sono riconducibili, invece, ad un inadempimento nei confronti della P.A.
Per quanto attiene al secondo quesito, concernente il rilascio del Documento Unico di Regolarità Contribuiva (DURC) al debitore in solido, si precisa che il D.M. 24 ottobre 2007, nell’Allegato A, elenca le disposizioni in materia di tutela delle condizioni di lavoro, la cui violazione è causa ostativa al rilascio del Documento escludendo le ipotesi esaminate.
Pertanto, per quanto dianzi esposto, atteso che il DURC certifica la regolarità contributiva riconducibile all’unicità del rapporto assicurativo e previdenziale instaurato tra l’impresa richiedente e gli Enti, al quale vanno riferiti tutti gli adempimenti connessi, così come peraltro chiarito da questo Ministero con circ. n. 5/2008, si ritiene che la posizione debitoria nei confronti degli Istituti a carico di un soggetto non impedisca il rilascio del Documento a chi, con lo stesso soggetto, è solidalmente responsabile””.
Comments are closed Diritto del Lavoro Appalto, consulenza del lavoro, DURC, Lavoro, Responsabilità solidale
Interpello ministeriale sull'invio via e-mail dei cedolini
Interpello n. 8 del 2 aprile 2010, sulla possibilità, per il consulente del lavoro che assiste l’azienda in luogo del datore di lavoro su delega di quest’ultimo, di inviare con posta elettronica certificata direttamente al dipendente dell’azienda che assiste, il prospetto di paga. Inoltre, chiede, in caso di gruppi di impresa, se sia possibile l’invio con e-mail certificata, da parte della società “madre”, dei prospetti paga delle aziende facenti parte del gruppo.
“…Ciò premesso, va poi ricordato che gli adempimenti in materia di lavoro, previdenza ed assistenza sociale dei lavoratori dipendenti, possono essere svolti, ai sensi dell’art. 1, comma 1, della L. n. 12/1979, dal consulente del lavoro e dagli altri soggetti abilitati, su delega del datore di lavoro.
Tra gli adempimenti delegabili, compresi nelle materie indicate, non può non rientrare anche la consegna del prospetto di paga dei dipendenti. Inoltre, tenuto conto che il datore può effettuare la consegna del prospetto di paga anche a mezzo di posta elettronica, risulta del tutto plausibile consentire che detta consegna avvenga nelle medesime modalità anche da parte del consulente del lavoro delegato.
Al riguardo va tuttavia precisato che, ai sensi dell’art. 5 della L. n. 4/1953, la responsabilità per la mancata ricezione del prospetto paga da parte del proprio dipendente, permane in capo al datore di lavoro. La delega dell’adempimento infatti non consente – salvo casi eccezionali in cui il Legislatore prevede specifiche sanzioni anche in capo al professionista delegato (ad es. in materia di Libro Unico del Lavoro) – lo spogliarsi delle relative responsabilità. In tal senso, peraltro, la prova della avvenuta consegna del prospetto paga ricade sul datore di lavoro; prova che, in assenza di email certificata, sarà evidentemente più difficile fornire.
Per quanto concerne, infine, l’ipotesi di gruppi societari in cui le società del gruppo delegano la capogruppo alla consegna del prospetto paga dei propri dipendenti, si ritiene possa adottarsi la medesima soluzione interpretativa”.
Comments are closed Diritto del Lavoro Cedolini, consulenza del lavoro, Lavoro
Interpelli ministeriali in materia di trasferta
Indennità di trasferta contrattuali
Dalla Direzione Generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali,: interpello n. 15 del 2 aprile 2010
“…Pertanto il tempo impiegato dal lavoratore per raggiungere la sede di lavoro durante la trasferta non costituisce esplicazione dell’attività lavorativa ed il disagio che deriva al lavoratore è assorbito dall’indennità di trasferta.
D’altro canto la giurisprudenza, seppure con riferimento alla nozione di orario di lavoro effettivo dettata dal R.D. n. 692/1923, ha negato costantemente che il tempo di viaggio in occasione della trasferta possa rientrare nell’esplicazione dell’attività lavorativa (si vedano in tal senso le sentenze della Cassazione n. 1202 del 3 febbraio 2000; n. 5359 del 10 aprile 2001; n. 1555 del 3 febbraio 2003 e del Consiglio di Stato n. 8522 del 24 dicembre 2003) evidenziando che il disagio psico-fisico e materiale del lavoratore viene compensato dall’indennità di trasferta.
Più recentemente, con la sentenza n. 5701 del 22 marzo 2004, la Cassazione ha affermato che “il tempo impiegato per raggiungere il posto di lavoro rientra nell’attività lavorativa vera e propria (con sommatoria al normale orario di lavoro), allorché sia funzionale rispetto alla prestazione. Tale requisito sussiste quando il dipendente, obbligato a presentarsi alla sede dell’impresa, sia inviato, di volta in volta, in varie località per svolgere la prestazione lavorativa”.
Tuttavia, sempre nella stessa sentenza, la giurisprudenza di legittimità ha precisato che “salvo diverse previsioni contrattuali, il tempo impiegato giornalmente per raggiungere la sede di lavoro durante il periodo della trasferta non può considerarsi come impiegato nell’esplicazione dell’attività lavorativa vera e propria, non facendo parte dell’orario di lavoro effettivo, e non si somma quindi al normale orario di lavoro”.
Le decisioni giurisprudenziali citate confermano quanto già disposto dal dettato legislativo ovvero che, in caso di trasferta, le relative ore di viaggio non possono essere computate nell’orario di lavoro e il trattamento economico che ne deriva non può che essere di natura indennitaria, nei limiti di quanto disposto dall’art. 51, comma 5, del D.P.R. n. 917/1986 (TUIR).
Si ricorda comunque che proprio l’art. 8, comma 3 del D.Lgs. n. 66/2003 consente alla contrattazione collettiva una differente disciplina delle trasferte che stabilisca in quali casi il tempo di viaggio possa essere considerato come servizio a tutti gli effetti in quanto modalità di espletamento delle prestazioni lavorative (v. ad es. art. 44, comma 1 lett. f, CCNL del 16 maggio 2001 integrativo del CCNL del personale del comparto sanità stipulato il 7 aprile 1999).
L’eventuale deroga effettuata in sede di contrattazione collettiva, d’altra parte, risulta in linea con la nozione di orario di lavoro, nel quale è logico ricomprendere tutto quanto svolto dal lavoratore nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni nel periodo in cui si trova al lavoro e a disposizione del datore di lavoro.
A parere della scrivente, inoltre, sembra opportuno valutare le eventuali deroghe anche alla luce di quanto disposto dalla Cassazione con la sentenza n. 5701 del 22 marzo 2004 da ultimo citata, nella quale l’evidente apertura nel considerare le ore di viaggio quale esplicazione dell’attività lavorativa risiede nella funzionalità del tempo impiegato per il viaggio rispetto alla prestazione).”.
Interpello n. 14 del 2 aprile 2010, sulla possibilità per il datore di lavoro di erogare ai propri dipendenti un’indennità di trasferta superiore a quella stabilita in sede di contrattazione collettiva, nazionale o di secondo livello, ma comunque non imponibile ai fini contributivi e fiscali in quanto compresa nei limiti di cui all’art. 51, comma 5, D.P.R. 22 dicembre 1986 n. 917, concernente i criteri di determinazione, ai fini fiscali, del reddito da lavoro dipendente.
“…In primo luogo, tale maggiorazione, configurando una deroga in melius, non rinviene prima facie, sotto il profilo lavoristico, argomentazioni contrarie alla sua ammissibilità, fatta espressamente salva la piena osservanza del regime fiscale di cui all’art. 51 cit. (in ragione del quale le indennità convenute negli accordi aziendali non devono configurare, per il relativo importo, una sottrazione al Fisco di quota della retribuzione spettante al lavoratore), nonché delle procedure decisionali di cui all’art. 3, commi 1 e 2, D.L. n. 318/1996 (conv. da L. n. 402/1996), che nell’attribuire alla previsione contrattuale la determinazione degli elementi della retribuzione da considerarsi agli effetti previdenziali, impone alle parti stipulanti di curare il deposito degli accordi collettivi relativi a tali elementi presso la competente sede della Direzione provinciale del lavoro e degli Enti previdenziali.
È poi opportuno evidenziare che la frazione di indennità di trasferta che eccede ai fini IRPEF i limiti individuati nell’art. 51 del TUIR (quindi solo l’eccedenza) ha natura retributiva; è ammissibile, quindi, la stipula di un accordo collettivo aziendale per la corresponsione di una indennità di trasferta superiore a quello previsto dalla contrattazione nazionale o territoriale; tale importo tuttavia, ai fini dell’esenzione IRPEF, non dovrà superare i limiti imposti dall’art. 51 del TUIR e l’accordo aziendale deve essere depositato presso gli Enti preposti.
Per quanto concerne, inoltre, la possibilità che una indennità di trasferta superiore a quella contrattuale sia riconosciuta non a livello di contrattazione collettiva bensì in un accordo individuale con singoli lavoratori, si ritiene che, in tale ipotesi, debba applicarsi la disciplina concernente l’istituto del c.d. “superminimo individuale” (eccedenza della retribuzione rispetto ai minimi tabellari). L’eccedenza rispetto all’importo di natura collettiva viene infatti considerata alla stregua del c.d. “superminimo individuale” e quindi soggetta all’imponibilità fiscale e contributiva.
In tale prospettiva, occorre richiamare la costante giurisprudenza di legittimità che sottopone il superminimo al principio generale dell’assorbimento nei miglioramenti contemplati dalla disciplina collettiva, esclusi i casi in cui la stessa disponga diversamente oppure le parti abbiano attribuito all’eccedenza la natura di compenso speciale, sorretto da un autonomo titolo in quanto strettamente collegato a particolari meriti o a speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente (es. maggiore disagio affrontato per il viaggio necessario all’effettuazione della trasferta), “alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull’onere della prova, è tenuto lo stesso lavoratore” (Cass. Civ., sez. lavoro, 17 luglio 2008, n. 19750).
Si precisa al riguardo che, ai fini della validità del patto di conglobamento del compenso per il lavoro straordinario nella retribuzione ordinaria, è tuttavia richiesto che risultino, in ogni caso, riconosciuti i diritti inderogabili dei lavoratori e determinati i compensi per il lavoro ordinario e straordinario, in modo da consentire il controllo giudiziale sull’effettivo riconoscimento al lavoratore dei diritti inderogabilmente spettantigli per legge o in virtù della contrattazione collettiva (cfr. Cass. civ., sez. lavoro, 12 novembre 2008, n. 27027).”.
Orario di lavoro – tempo impiegato per recarsi al lavoro
Interpello n. 13 del 2 aprile 2010, sull’esatto inquadramento, nell’ambito della disciplina dell’orario di lavoro, del tempo impiegato dai lavoratori per raggiungere il posto di lavoro.
“…Ai fini della risposta al quesito occorre attribuire rilevanza al principio di funzionalità sopra richiamato. Ove l’accesso al punto di raccolta costituisca una mera comodità per il lavoratore (potendo questi recarsi in cantiere anche con mezzi propri), l’orario di lavoro decorre dal momento in cui il lavoratore è a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività presso il cantiere.
Viceversa, se è richiesto al lavoratore di recarsi al “punto di raccolta” per utilizzare un particolare mezzo di trasporto o per reperire la strumentazione necessaria o, comunque, di porsi a disposizione del datore di lavoro presso detto “punto di raccolta” entro un determinato momento (ad esempio per esigenze organizzative datoriali), è a partire da quest’ultimo che deve computarsi l’orario di lavoro.”.
Comments are closed Diritto del Lavoro consulenza del lavoro, interpello, Lavoro, Trasferte
ON LINE la COMUNICAZIONE UNICA per far nascere le imprese.
By Pogliani Consulting, pubblicato il marzo 31st, 2010%
Dal 1 aprile 2010 entra in vigore ComUnica, la Comunicazione unica d’impresa.
Si tratta di una procedura telematica, che diventa l’unico strumento valido per le pratiche delle imprese. Il servizio è, comunque, già oggi attivo con pieno effetto legale. Dall’1 ottobre 2009 è iniziato, infatti, un periodo transitorio di sei mesi, durante il quale l’uso della Comunicazione Unica è stato facoltativo.
Comments are closed Diritto del Lavoro comunicazioni obbligatorie, impresa, PA
INPS: comunicazione unica per la nascita d'impresa
By Pogliani Consulting, pubblicato il marzo 29th, 2010%
L’INPS, con la circolare n. 41 del 26 marzo 2010, comunica gli adempimenti che gli utenti e gli operatori dovranno formalizzare dal 1° aprile 2010 per la comunicazione unica per la nascita d’impresa.
a) dichiarazione di inizio attività, variazione dati o cessazione attività ai fini IVA, ai sensi dell’art. 35 del decreto del Presidente della Repubblica n. 633 del 1972;
b) domanda d’iscrizione di nuove imprese, modifica, cessazione nel registro imprese e nel R.E.A., con esclusione dell’adempimento del deposito del bilancio;
c) domanda d’iscrizione, variazione, cessazione dell’impresa ai fini INAIL;
d) domanda d’iscrizione, variazione, cessazione al registro imprese con effetto per l’INPS relativamente alle imprese artigiane ed esercenti attività commerciali, ai sensi dell’art. 44, comma 8, del decreto-legge n. 269/2003;
f) variazione dei dati d’impresa con dipendenti ai fini INPS in relazione a:
h) domanda di iscrizione, variazione e cessazione di impresa artigiana nell’albo delle imprese artigiane.
La circolare integrale è disponibile al seguente LINK
Comments are closed Diritto del Lavoro consulenza del lavoro, INPS
Il made in italy è legge: obbligatorie le certificazioni lavoristiche e di sicurezza
By Pogliani Consulting, pubblicato il marzo 28th, 2010%
Dal 1° ottobre 2010 saranno in vigore le nuove disposizioni normative relative al marchio Made in Italy. Il provvedimento riguarda tutte le aziende dei settori tessile, della pelletteria e calzaturiero. Viene introdotto, per tutti i prodotti, l’obbligo di indicazione in etichetta del luogo di lavorazione e, a corredo, di una serie di indicazioni che richiedono attento studio e certificazione da parte di professionisti qualificati.
Ecco il testo di legge: Articolo 1 comma 3. Nell’etichetta dei prodotti finiti e intermedi di cui al comma 1, l’impresa produttrice deve fornire in modo chiaro e sintetico informazioni specifiche sulla conformità dei processi di lavorazione alle norme vigenti in materia di lavoro, garantendo il rispetto delle convenzioni siglate in seno all’Organizzazione internazionale del lavoro lungo tutta la catena di fornitura, sulla certificazione di igiene e di sicurezza dei prodotti, sull’esclusione dell’impiego di minori nella produzione, sul rispetto della normativa europea e sul rispetto degli accordi internazionali in materia ambientale.
Il provvedimento integrale è scaricabile da questo LINK
Bernieri Consulting e Pogliani Consulting hanno istituito uno specifico servizio di audit lavoristico e di conformità ai requisiti obbligatori per l’etichettatura dei prodotti del settore tessile, pelletteria e calzaturiero. L’audit è finalizzato all’individuazione di eventuali elementi ostativi e all’emissione di una certificazione dei requisiti richiesti relativi a:
rispetto delle norme lavoristiche
rispetto delle convenzioni ILO
certificazioni di igiene e sicurezza dei prodotti
rispetto della normativa Europea e accordi internazionali in materia di ambiente
Per maggiori informazioni, quotazioni e per attivare il servizio, usi il form di contatto a questo indirizzo: http://berniericonsulting.com/general/il-made-in-italy-e-certificazioni-463
|| Form di Contatto ||
Comments are closed Diritto del Lavoro consulenza del lavoro, Lavoro, newsletter, pogliani consulting
By Pogliani Consulting, pubblicato il agosto 23rd, 2009%
Entro la fine di settembre saranno online le Newsletter edite da Silvia Pogliani e pubblicate dai partner dello studio.
Sarà inoltre pubblicato l’archivio delle Newsletter precedenti, già pubblicate.
Comments are closed Diritto del Lavoro consulenza del lavoro, Lavoro, newsletter, sito
87 queries. 3,579 seconds.