Source: https://www.editions-tissot.fr/droit-travail/content.aspx?idSGML=f0094524-dade-431c-be0d-3adcd064aad3&codeCategory=PME&codeSpace=WTR&op=1&chapitre=C4&pageNumber=2&section=P02C4F070
Timestamp: 2019-11-14 11:26:22+00:00
Document Index: 330564202

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Les absences répétées du salarié - Droit du travail Transports routiers –p- Editions Tissot
Etape 1 - Gérer les absences répétées pour maladie ou accident du travail
Etape 2 - Assurer l'indemnisation complémentaire prévue par la convention collective des transports routiers
Etape 3 - Vérifier si les conditions pour licencier le salarié en maladie sont remplies
Etape 4 - Sanctionner les absences répétées injustifiées
Etape 5 - Aménager le poste du salarié devant s'absenter pour siéger auprès d'instances administratives ou paritaires
Une fois en possession de l'arrêt de travail, vous devez effectuer les formalités pour que le salarié soit indemnisé durant cette période :
déclaration d'attestation de salaire maladie à envoyer le plus rapidement possible à la CPAM, afin de lui permettre de calculer les indemnités journalières : il s'agit des 3 derniers mois de salaire du salarié, reconstitués en cas d'absence. Cette formalité devra être accomplie par la voie électronique pour les arrêts de travail débutant à partir du 1er juillet 2013. Lorsque l'arrêt de travail dépasse 6 mois, il faut à nouveau envoyer une attestation de salaire car la CPAM recalcule les droits du salarié ;
indemnisation du complément de rémunération à la charge de l'employeur (voir étape 2).
Toutefois, en contrepartie de ce complément, vous avez la possibilité de faire vérifier par un médecin la réalité de l'indisponibilité du salarié. Cette règle est rappelée par la convention collective des transports routiers.
La contre-visite doit avoir lieu au domicile du salarié. Le salarié a en effet l'obligation de vous informer de son lieu de résidence. En cas de déménagement pendant sa maladie, ce dernier doit en informer l'employeur. S'il refuse de communiquer sa nouvelle adresse, il perd alors son droit au maintien de salaire. La contre-visite peut intervenir à tout moment, sous réserve de respecter les heures de sorties autorisées indiquées sur l'arrêt de travail. Vous n'avez pas à justifier d'un motif et vous avez la liberté de choisir le médecin qui va procéder au contrôle.
Les frais du contrôle sont à votre charge.
Le médecin doit faire valoir son titre de médecin et sa qualité de mandataire de l'employeur. Le salarié doit se soumettre au contrôle et n'a pas le droit d'exiger la présence d'un tiers.
En cas d'absence du salarié lors de la contre-visite ou si le médecin ne conclut pas à la réalité de la maladie, vous pourrez retenir le complément de salaire dû au salarié pendant son arrêt maladie pour le restant de l'arrêt de travail sauf si, en cas d'absence, il justifie d'un motif légitime, comme par exemple une consultation médicale ou lorsqu'un problème technique (panne d'interphone, etc.) a rendu impossible le contrôle.
En revanche, vous ne pouvez pas procéder au licenciement du salarié pour ce motif, ni même lui infliger un avertissement. Par ailleurs, gardez à l'esprit que tant que l'arrêt de travail n'est pas expiré, le salarié n'est pas obligé de réintégrer son poste et vous ne pouvez pas considérer qu'il est en situation d'absence injustifiée.
Lorsque ce contrôle aboutit à l'absence de justification de l'arrêt de travail ou encore lorsque le salarié ne respecte pas les heures de sortie autorisées, la CPAM procédera alors à la réduction ou à la suppression des indemnités journalières. Vous pourrez dès lors également supprimer l'indemnisation complémentaire car celle-ci est subordonnée au versement des indemnités journalières de Sécurité sociale.
Le salarié dispose de la possibilité de contester le contrôle médical en en sollicitant un nouveau ou en demandant une contre-expertise auprès du juge des référés. Dans l'hypothèse où cette contre-expertise lui serait favorable, vous devrez reprendre le maintien de salaire.
Le complément de rémunération doit assurer les garanties de ressources suivantes :
Catégories ouvriers
Application d'un délai de carence de 5 jours
- 100 % de la rémunération du 6e au 40e jour d'arrêt
- 75 % de la rémunération du 41e au 70e jour d'arrêt
Après 5 ans d'ancienneté
- 100 % de la rémunération du 6e au 70e jour d'arrêt
- 75 % de la rémunération du 71e au 130e jour d'arrêt
- 100 % de la rémunération du 6e au 100e jour d'arrêt
- 75 % de la rémunération du 101e au 190e jour d'arrêt
- 100 % de la rémunération du 1er au 30e jour d'arrêt
- 75 % de la rémunération du 31e au 90e jour d'arrêt
Pour les accidents du travail ayant entraîné, soit une hospitalisation minimale de 3 jours, soit une incapacité de travail d'une durée d'au moins 28 jours
- 100 % de la rémunération du 1er au 60e jour d'arrêt
- 75 % de la rémunération du 61e au 150e jour d'arrêt
- 100 % de la rémunération du 1er au 90e jour d'arrêt
- 75 % de la rémunération du 91e au 210e jour d'arrêt
En cas d'hospitalisation (sans condition de durée), les périodes d'indemnisations à 75 % sont prolongées de 30 jours.
Techniciens et agents de maîtrise des groupes 1 à 5
- 75 % de la rémunération du 31e au 60e jour d'arrêt
- 75 % de la rémunération du 61e au 120e jour d'arrêt
- 75 % de la rémunération du 91e au 180e jour d'arrêt
Techniciens et agents de maîtrise des groupes 6 à 8
- 100 % de la rémunération du 1er au 120e jour d'arrêt
- 75 % de la rémunération du 121e au 240e jour d'arrêt
Pour les accidents du travail ayant entraîné, soit une hospitalisation minimale de 3 jours, soit une incapacité de travail d'une durée d'au moins 28 jours.
- 75 % de la rémunération du 121e au 270e jour d'arrêt
Ces règles d'indemnisation sont également applicables au secteur du transport de fonds et de valeurs. Toutefois, en cas d'arrêt de travail consécutif soit à un accident par arme à feu, causé par un tiers ou un membre du personnel de l'entreprise à l'occasion du service, soit à une agression à l'occasion du service, le salarié bénéficie, sans condition d'ancienneté dans l'entreprise, du maintien de sa rémunération à 100 % pendant 18 mois ou 548 jours à compter du 1er jour d'arrêt de travail.
Dans ce cas précis, le licenciement du salarié concerné est admis, à condition toutefois que l'entreprise puisse démontrer le préjudice qu'elle subit du fait de ces absences pour maladie ou accident non professionnel, et qu'elle procède sans délai à son remplacement, en CDI, dans le cadre d'une nouvelle embauche. Cela induit a contrario qu'elle ne peut pas le remplacer par un travailleur en CDD ou intérimaire, ni par un autre salarié de l'entreprise qui ne serait pas lui-même remplacé par une embauche en CDI.
La condition du remplacement définitif par une embauche en CDI est impérative et, à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, voire nul, si le salarié dispose d'éléments pour prouver que licenciement était fondé sur son état de santé, donc discriminatoire.
De plus la convention collective des transports routiers impose des conditions particulières pour pouvoir procéder au licenciement pour nécessité de remplacement définitif du salarié malade :
pour les absences de moins de 6 mois (ou 12 mois pour les salariés d'au moins 50 ans et ayant plus de 15 ans d'ancienneté) : le contrat de travail du salarié malade remplacé ne peut être rompu sauf si son remplaçant a acquis une ancienneté dans l'entreprise supérieure à celle qu'avait acquis, au moment de la maladie ou de l'accident, le salarié remplacé ;
pour les absences de plus de 6 mois (ou 12 mois pour les salariés d'au moins 50 ans et ayant plus de 15 ans d'ancienneté) : le contrat de travail peut être rompu pour nécessité de remplacement définitif. l'employeur doit aviser, par lettre recommandée, le salarié malade de l'obligation où il se trouve de le remplacer et peut procéder au licenciement. Toutefois, le salarié malade conserve une priorité de réembauche pour reprendre son ancien emploi s'il redevenait disponible, ou pour un emploi similaire correspondant à ses aptitudes, pendant une durée de 5 ans à compter du début de sa maladie. Il doit néanmoins avertir son employeur de la date à partir de laquelle il sera en état de reprendre son travail.
De manière plus générale, l'employeur doit démontrer en quoi le remplacement définitif du salarié est nécessaire : pas ou plus de possibilités de remplacement temporaire. Cela dépend en pratique des fonctions occupées par le salarié (plus elles sont spécifiques, plus la nécessité de remplacement définitif sera facile à prouver), de la taille de l'entreprise et, surtout, de la durée de l'arrêt de travail (plus elle est longue, plus la nécessité de remplacement définitif sera facile à prouver). L'employeur doit motiver la perturbation et la nécessité de remplacement au sein de l'entreprise et non du seul établissement ou le salarié travaille. La jurisprudence est stricte et exige que l'absence du salarié entraîne des perturbations anormales dans le fonctionnement normal de l'entreprise et non simplement dans le secteur d'activité ou le service du salarié. En principe, la désorganisation d'un seul service ne suffit donc pas pour justifier le licenciement. Toutefois, si l'employeur démontre qu'il s'agit d'un service essentiel au bon fonctionnement de l'entreprise (par exemple le service de la paie) et justifie de la réalité des perturbations, le licenciement est légitime.
Le remplacement doit avoir lieu concomitamment au licenciement (apprécié à la date de notification de la rupture et non à la date de fin de préavis) : il ne faut pas trop l'anticiper, ni le retarder.
Enfin le licenciement ne doit pas intervenir dans les jours précédant la fin de l'arrêt de travail lorsqu'on ne sait pas avec certitude si le salarié va ou non revenir.
L'absence pour maladie du salarié qui perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise ne peut être invoquée à l'appui d'un licenciement pour nécessité de remplacement lorsque la maladie du salarié résulte d'une surcharge de travail et de stress conduisant à un épuisement professionnel de nature à entraîner une dégradation de son état de santé et susceptible de caractériser un lien entre la maladie du salarié et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
Il en est de même lorsque les absences pour maladie résultent d'une situation de harcèlement moral.
Le remplaçant doit être exclusivement engagé par l'entreprise employant le salarié licencié et en aucun cas par une autre entreprise du groupe.
Le licenciement pour nécessité de remplacement ne peut plus intervenir une fois que le salarié a passé sa 1re visite de reprise et a été déclaré inapte.
Rappelons enfin, qu'il est strictement interdit de licencier le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (sauf faute grave ou impossibilité absolue de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident ou la maladie professionnelle). En cas d'absences répétées du salarié qui interviennent en raison d'une maladie professionnelle, d'un ou plusieurs accidents du travail ou de rechute d'un accident du travail, vous ne pourrez donc pas licencier le salarié en invoquant la nécessité de le remplacer et la perturbation de l'entreprise. Le juge vérifie systématiquement le motif des différents arrêts de travail. Cette règle s'applique même en cas d'arrêts répétés pour maladie non professionnelle intervenus postérieurement à un accident du travail pour lequel le salarié n'a pas bénéficié d'une visite de reprise.
Certains salariés sont amenés à participer aux négociations des conventions collectives de branche. Ils bénéficient du droit de s'absenter, du maintien de salaire et de la prise en charge des frais de déplacement.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la rémunération des salariés participant aux négociations de branche est prise en charge par le fonds paritaire pour le financement du dialogue social. La rémunération est effectuée sur la base d'un montant forfaitaire par journée ou demi-journée de négociation.
Ne pratiquez pas de discrimination envers le salarié malade Toute sanction ou tout licenciement fondé sur l'état de santé du salarié est discxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx.
Les représentants du personnel (RP) doivent être informés des procédures disciplinaires. En effet, ils peuvent donner un avis concernant le dysfonctionnement de l'entreprise ou des services par la fréxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx.
Distinguez bien les absences répétées justifiées (maladie) et des absences injustifiées Dans le premier cas, vous ne pourrez pas engager de prxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx.
L'embauche d'un remplaçant en contrat à durée indéterminée (CDI) peut-elle se faire avant le licenciement du salarié absent ? Oui, l'embauche dxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx. xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx.
CSS, art. L. 315-1 (généralisation de la contre visite médicale) et L. 323-7 (arrêts de travail successifs)
Cass. soc., 13 mai 2015, n° 13-21.026 (la perturbation du seul service où travaille le salarié ne suffit pas pour pouvoir licencier le salarié pour nécessités de remplacement)
Cass. soc., 20 octobre 2015, n° 13-26.890 (l'employeur est libre de choisir le médecin contrôleur)
Cass. soc., 27 janvier 2016, 14-10.084 (la condition du remplacement définitif par une embauche en CDI est impérative et, à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse)
Cass. soc., 16 mars 2016, n° 14-16.588 (obligation d'informer l'employeur du lieu de résidence pour la contre-visite médicale)
Cass. soc., 11 mars 2016, n° 15-10.615 (discrimination fondée sur l'état de santé : exemple d'un refus de supplément de rémunération)
Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-21.682 (l'embauche en CDI du remplaçant doit intervenir à une date proche du licenciement du salarié absent pour maladie)
Cass. soc., 26 avril 2017, n° 16-12.295 (nullité du licenciement pour absences répétées en raison d'arrêts successifs intervenus postérieurement à un accident du travail)
Cass. soc., 23 mai 2017, n° 14-11.929 (lorsque l'absence du salarié perturbe un seul service, le licenciement est justifié si le service est essentiel à l'entreprise)
Cass. soc., 28 juin 2018, n° 16-28.511 (discrimination sur l'état de santé et résiliation judiciaire : exemple)
Cass. soc., 30 janvier 2019, n° 17-31.473 (pas de licenciement pour nécessité de remplacement en cas de harcèlement moral)
Cass. soc., 17 avril 2019, n° 18-10.035 (licenciement pour insuffisance professionnelle fondé sur l'état de santé : exemple)