Source: http://www.fucikova.cz/cs/poradenstvi/nektere-zmeny-zakoniku-prace-od-1-1-2014
Timestamp: 2020-07-11 13:56:30+00:00
Document Index: 41392703

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 4', '§ 301', '§ 4', '§ 6', '§ 4', '§ 420', '§118', '§ 18', '§ 20', '§ 192', '§ 50', '§ 60', '§ 2045', '§ 327', '§ 305', '§ 306', '§ 305']

Některé změny Zákoníku práce od 1.1.2014 - Irena Fučíková
Vítejte‎ > ‎Poradenství‎ > ‎
Některé změny Zákoníku práce od 1.1.2014
Některé změny Zákoníku práce od 1. 1. 2014
26.6.2014 | Poradenství
V souvislosti se změnami v oblasti občanskoprávní došlo i k následným změnám v mnoha jiných právních předpisech. Jedním z předpisů, který byl z důvodu rekodifikace novelizován, byl i Zákoník práce (ZP). Níže Vám přináším některé mé postřehy a informace, tak jak jsem je zachytila na školeních a při studiu jednotlivých novel. V některých případech a to dost častých se vlastně neví, jak se má postupovat nebo jsou na stejnou věc dva nebo i více odlišných názorů. U všeho lze tedy očekávat další vývoj, novelizace, soudní spory a následné judikatury. Níže uvedené je tedy třeba chápat jako spíše upozornění na možnosti vzniku problémů, nedá se říct, že by níže uvedené bylo definitivním a konečným výkladem zákona.
Pokud jsou v ZP nebo v kolektivní smlouvě (KS) práva nebo povinnosti stanovené jako nejméně nebo nejvýše přípustné, nesmí být sjednáno odchylně nižší nebo vyšší právo nebo povinnost. Nesmí být tedy ujednáno více nebo méně, než stanoví ZP nebo KS. Viz § 4a odst. 1 ZP. Pokud by se tato povinnost porušila, pak by se jednalo i o daňově neuznaný výdaj, pokud by se na základě takového ujednání účtovalo do výdajů.
K úpravě povinností zaměstnance smí dojít pouze uzavřením smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, avšak při dodržení předchozího bodu. Viz § 4a odst. 2 ZP. Toto ustanovení označil jeden z přednášejících jako právní past pro zaměstnavatele. U stávajících zaměstnanců by tedy ke všem změnám mělo dojít pouze dodatkem ke smlouvě. Základní povinnosti zaměstnanců jsou uvedeny v § 301, 301a a 302 ZP.
Pokud se zaměstnanec vzdá práva, které mu zákoník práce, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu. Viz § 4a odst. 4 ZP. Jedná se o tzv. právní nicotnost, tedy právní jednání, které jako by se nestalo.
Zaměstnanec je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Viz § 6 ZP. Definici fyzické osoby pak nalezneme v § 4 odst. 1 nového občanského zákoníku (NOZ):
„Má se za to, že každá svéprávná osoba má rozum průměrného člověka i schopnost užívat jej s běžnou péčí a opatrností a že to každý od ní může v právním styku důvodně očekávat.“
Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Jejich definice je buď uvedena v § 420 a následujících NOZ, pokud se jedná o fyzické osoby podnikatele a v §118 a následujících, pokud se jedná o právnické osoby.
Momentálně existují dva absolutně protichůdné názory na zmocnění k podepisování pracovně právních dokumentů, kde pravděpodobně k definitivnímu závěru dojde až příslušný soud, protože jeden názor je, že nelze zmocnit žádnou jinou osobu, než jsou statutární orgány druhý názor je opačný, tedy že lze zmocnit jakoukoliv jinou osobu, než jsou statutární orgány.
Podle všeho tedy není zatím jasné, zda dokumenty, podepsané jinou osobou, než je statutární orgán, budou platné či nikoliv. Z tohoto důvodu plyne pro zaměstnavatele velká nejistota zvláště u ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, a proto se aktuálně doporučuje, aby minimálně níže uvedené dokumenty byly podepisovány statutárními orgány:
Na předchozí bohužel navazuje § 18 ZP: Je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější. Pokud by se aplikovalo toto ustanovení na předchozí situaci, mohlo by se stát, že smlouvy, podepsané zmocněncem nebudou platné a k ukončení pracovního poměru nedojde. Dopady si každý zaměstnavatel umí spočítat.
Novinkou je pak znění § 20 ZP a opět nevýhodným pro zaměstnavatele. Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně. Pokud by zaměstnanec začal pracovat bez tohoto písemného dokumentu, pak by se zahájením výkonu práce jednalo od samého začátku o pracovní poměr na dobu neurčitou a bez zkušební doby.
Pokud se v kolektivní smlouvě sjednají podmínky, které ukládají povinnosti zaměstnancům nebo se zkracují jejich práva podle ZP, k takovým ujednáním se nepřihlíží, tedy pohlíží se na ně, jako by nebyly sjednány. Kolektivní smlouvu není možné nahradit jinou smlouvou a není možné ani od ní odstoupit.
Od roku 2014 se vrací platba zaměstnavatele jako náhrada za ušlou mzdu při nemoci na prvních 14 kalendářních resp. 7 pracovních dní. Viz § 192 ZP.
Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, jinak se k ní nepřihlíží. Viz § 50 odst. 1 ZP. Stejně tak okamžité zrušení pracovního poměru. Viz § 60 ZP.
Písemná výpověď nebo okamžité zrušení se vyžadují písemnou formou i u dohod o provedení práce nebo o pracovní činnosti, jinak se k nim nepřihlíží.
Nesmí se postoupit právo na mzdu, plat odměnu z dohody nebo jejich náhradu, nemůžou se ani použít k zajištění dluhu, pokud není podepsána dohoda o srážkách ze mzdy. Pokud by došlo k postoupení mzdy nebo k zajištění dluhu bez dohody o srážkách, k takovému jednání se nepřihlíží.
Nově se dohody o srážkách ze mzdy sjednávají podle § 2045 a následujících NOZ. Ustanovení § 327 ZP bylo novelou, platnou od 1.1.2014, zrušeno. Zaměstnavatel nese náklady pouze za první dohodu o srážkách, další pak nese zaměstnanec.
Nejasnosti přináší § 305 odst. 1 ZP, podle kterého zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit práva v pracovněprávních vztazích výhodněji, než stanoví tento zákon. Je zakázáno, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva, stanovená ZP.
Na toto ustanovení však navazuje § 306, který má název pracovní řád. Tento pracovní řád je zvláštním druhem vnitřního předpisu, který však nemůže obsahovat to, co jsem uvedla v předchozím odstavci. Uvedený § 305 odst. 1 ZP tedy prakticky zneplatňuje ustanovení o pracovním řádu, protože v něm bývají rozvedeny především povinnosti. Podle aktuálního výkladu nelze prakticky uložit podmínky z pracovního řádku jinak, než individuální smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
V případě Vašich dotazů mne kontaktujte.