Source: http://docplayer.fi/63418-Individuaaliperusteinen-irtisanominen.html
Timestamp: 2017-09-26 20:38:35+00:00
Document Index: 24230873

Matched Legal Cases: ['kko ', 'KKO ', 'KKO ', 'KKO ', 'kko ', 'KKO ']

Individuaaliperusteinen irtisanominen - PDF
Download "Individuaaliperusteinen irtisanominen"
Yrjö Järvenpää
1 Individuaaliperusteinen irtisanominen - työnantajan ja työntekijän näkökulma Asianajajaliiton Nuorten päivät Asianajaja Henna Kinnunen Asianajotoimisto Castrén & Snellman Oy Asianajaja Markus Lohi Asianajotoimisto Kasanen & Vuorinen Oy 1
2 Miten työsuhde voi päättyä? Määräaikaisen työsopimuksen päättyminen Työsuhteen irtisanominen Työsuhteen purkaminen Koeaikapurku Työsuhteen purkautuneena pitäminen Työnantaja saa käsitellä sopimusta purkautuneena, jos työntekijä on poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen Työsuhteen päättämisestä sopiminen Työsuhteen raukeaminen 2
3 Työsuhteen irtisanominen työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella 3
4 Työntekijästä johtuvat irtisanomisperusteet TSL 7 luvun 1 ja 2 :t Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä Työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava laiminlyönti sekä henkilöön liittyvien työntekoedellytysten muuttuminen, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään 4
5 Asiallinen ja painava syy? TSL 7:1 :n mukainen asiallinen ja painava peruste työntekijän irtisanomiselle ei ainakaan ole 1. Sairaus, vamma, tapaturma; ellei työntekijän työkyky ole heikentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei kohtuudella voida edellyttää työsuhteen jatkamista (oikeuskäytännössä noin yksi vuosi) 2. Lakkoon tms. työtaistelutoimenpiteeseen osallistuminen 3. Työntekijän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet taikka hänen osallistumisensa yhdistys- tai yhteiskunnalliseen toimintaan 4. Turvautuminen käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin 5
6 Työntekijöiden edustajien irtisanomissuoja Luottamusmiehen ja valtuutetun sekä työsuojeluvaltuutetun ( korostettu irtisanomissuoja Työnantaja saa irtisanoa luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun työsopimuksen TSL 7 luvun 2 :ssä tarkoitetulla henkilöön liittyvällä perusteella vain, jos niiden työntekijöiden enemmistö, joita luottamusmies tai luottamusvaltuutettu edustaa, antaa siihen suostumuksensa Luottamusmiessopimuksissa on erityisiä säännöksiä luottamusmiehen työsopimuksen purkamisesta 6
7 Päättämisperusteen kokonaisharkinta Päättämisperusteen asiallisuuden ja painavuuden arvio on AINA kokonaisarviointia Työnantajan otettava aina huomioon ainakin: Rikkomuksen luonne: Yleinen moitittavuus, tahallisuusaste, toistuvuus, teon vaikutukset Työntekijän asema ja työtehtävät: Työn erityisvaatimukset, työntekijän asema organisaatiossa, työntekijän kokemus ja työtehtävät Yrityksen asema: Koko, toimiala TSL 7:2.3 : Varoitus osana irtisanomisperustetta 7
8 Päättämisperusteen kokonaisharkinta Työntekijäpuoli: Työntekijän useat virheet ja laiminlyönnit johtivat vähitellen siihen, ettei työnantaja enää voinut luottaa työntekijään ja hänen työhönsä ja viimeistään seikan X johdosta työsuhde oli pakko päättää Työntekijäpuoli kiinnittää huomiota siihen, mikä on se väitetty virhe/menettely, jonka vuoksi ns. kuppi meni nurin Jos viimeisimmän menettelyn ei osinkaan voida katsoa rikkovan työsuhteesta johtuvia velvoitteita, ei irtisanomisperustetta voi olla. Tällöin ei voida ottaa kokonaisharkinnassa huomioon aiempia seikkoja. (TT 2006:51) 8
9 Tyypillisiä tilanteita: Luvaton poissaolo Huolimattomuus ja laiminlyönnit Sopimaton ja asiaton käytös Yhteistyökyvyttömyys Ohjeiden vastainen menettely Työstä kieltäytyminen Epärehellisyys, luottamuspula Päihteiden käyttö Kilpailevan toiminnan harjoittaminen Rikollinen toiminta 9
10 KKO 2012:89 Epärehellisyys Purserina toimineen työntekijän matkatavaroista oli miehistön tullitarkastuksessa löydetty matkustajatarjoiluun tarkoitettuja alkoholijuomia sekä savukkeita, joista ei ollut tehty asianmukaisia merkintöjä tullauskirjaan. Työntekijän rikkomus on osoittanut epärehellisyyttä työnantajaa kohtaan. Rikkomus on tehty esimiesasemassa, johon liittyy erityisiä luottamuksen vaatimuksia. Purkamisen perusteena on ollut yhdellä lennolla tehty rikkomus ja epärehellisen menettelyn taloudellinen merkitys on ollut hyvin vähäinen. Menettelyllä ei ollut vaikutusta purserin lentoturvallisuustehtäviin, jotka ovat yhtiön toiminnan kannalta purserin tärkeimpiä tehtäviä. KKO: Perustetta työsuhteen purkamiseen ei ollut. Todennäköisesti olisi ollut peruste irtisanoa työsuhde (KKO totesi muun muassa, että purseri olisi voinut irtisanomisajaksi sijoittaa muihin tehtäviin). 10
11 TT: Ohjeiden vastainen menettely Alkoholijuomatehtaan uusi työvaateohjeistus edellytti tuotantolaitoksen työntekijöiden käyttävän työssään yhtiön hankkimia päähineitä, paitoja, housuja ja turvakenkiä. Yhtiön työntekijä oli yhtiön uuden työvaateohjeistuksen tultua voimaan ryhtynyt käyttämään osana työasuaan itse hankkimiaan huivia ja työhousuja. Saamistaan huomautuksesta ja varoituksista huolimatta työntekijä oli kieltäytynyt noudattamasta pukeutumista koskevaa työnantajan määräystä. Tästä syystä hänen työsopimuksensa oli irtisanottu. Tuomiossa katsottiin, että työnantajan antamaa työnjohtomääräystä oli noudatettava erityisesti sen vuoksi, että työvaatetuksen hankkiminen ja kustantaminen olivat työehtosopimuksen mukaan työnantajan velvollisuus. Työnantajalla oli ollut asialliset perusteet edellyttää pukeutumisohjeen noudattamista ja myös irtisanomissuojasopimuksessa edellytetty asiallinen ja painava syy päättää työntekijän työsuhde varoituksista huolimatta jatkuneen ohjeiden vastaisen menettelyn johdosta. 11
12 TT: Lojaliteettivelvollisuus v. sananvapaus Käytönvalvojana työskennellyt työntekijä oli kaupunginvaltuuston jäsenille lähettämässään kirjelmässä käsitellyt kaupungin omistaman yhtiön toimintaa ja merkittävän sopimusluonnoksen ehtoja erittäin kriittiseen sävyyn. Useat asiasta julkaistut samansisältöiset lehtikirjoitukset olivat perustuneet mainitun yhtiön työntekijän haastatteluihin. Kirjoitusten perusteena on ensin saattanut olla myös yhteiskunnallinen vaikuttaminen. Kun mielipidekirjoittelua oli jatkettu vielä sen jälkeen, kun valtuusto oli hyväksynyt sopimuksen, kirjoituksen tarkoituksena oli ollut työnantajan arvosteleminen ja vahingoittaminen. Varoituksen antamisen jälkeen julkaistut työntekijän mielipidekirjoitukset olivat kehittyneet sisällöltään vielä epäasiallisemmiksi. Kirjoituksissa oli käytetty epäasiallista kieltä ja annettu työnantajan toiminnasta virheellinen kuva. Työntekijän menettelystä oli näytetty aiheutuneen yhtiölle haittaa ja vahinkoa. Perustuslain 2 luvun 12 turvaa jokaisen oikeutta ilmaista itseään. Työntekijän sananvapautta turvaa myös Euroopan ihmisoikeussopimuksen 10 artikla. Työntekijän sanavapaus ei kuitenkaan ole rajoittamaton. Työntekijän sananvapautta rajoittaa työsopimuslaista seuraava lojaliteettivelvollisuus. Työntekijä oli toiminnallaan rikkonut työnantajan ja työntekijän sopimussuhteessa edellytettävän luottamuksen ja siihen liittyvän lojaliteettivelvollisuuden. Työnantajalla oli ollut irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitettu asiallinen ja painava syy työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen. 12
13 Työsuhteen päättämismenettely 13
14 Päättämismenettely Varoituksen merkitys Pääsääntö on, että ennen irtisanomista työntekijälle annettava varoitus Varoituksen tarkoitus on antaa työntekijälle tieto työnantajan suhtautumisesta velvoitteiden rikkomiseen ja työsuhteen päättämismahdollisuudesta Varoitus annettava, kun laiminlyönti tai rikkomus tapahtuu Varoittamista ei tarvita, jos rikkomus on niin vakava, ettei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista Kun varoitus annettu, työntekijälle on annettava kohtuullinen aika korjata menettelynsä Varoituksen voimassaolo arvioitava tapauskohtaisesti, rikkomuksen laatu ja vakavuus huomioitava 14
15 Päättämismenettely Varoituksen merkitys Työntekijäpuoli: Onko ylipäätään annettu laissa tarkoitettua varoitusta? Työntekijän piti ymmärtää, että työsuhde voidaan irtisanoa, Huomautukset olivat vakavia Onko varoitus ollut aiheellinen? Miten pitkä aika varoituksesta on kulunut? Onko työpaikalla varoituskäytäntöä? Siinä voi olla sovittu varoituksen vanhentumisesta (KKO 2012:89) tai siitä, montako varoitusta pitää antaa Onko varoituksella asiallista yhteyttä päättämisperusteeseen? 15
16 Päättämismenettely Työntekijän kuuleminen Työntekijälle varattava mahdollisuus tulla kuulluksi ennen työsuhteen päättämistä, mahdollisuus avustajaan Tilaisuuden varaaminen riittää, työntekijän ei pakko käyttää hyväkseen Kuulemisvelvoitteen laiminlyönnistä ei seuraamuksia, jos irtisanominen ei ole ollut perusteeton Jos irtisanominen oli perusteeton, kuulemisvelvoitteen laiminlyönti voi johtaa TSL 12:2 :n mukaiseen korvaukseen Kuulemistilaisuudessa työntekijälle ilmoitettava ne perusteet, joiden takia päättämistä harkitaan 16
17 Päättämismenettely Työntekijän kuuleminen Työntekijäpuoli: Korostetaan kuulemisvelvoitteen mahdollisen laiminlyönnin merkitystä Pitää etukäteen (2-3 pv) antaa tieto päättämissyistä (siis tosiseikasta), mahdollisuus hankkia avustaja ja mahdollisuus esittää kannanotto Toisaalta ei ole osa lainmukaisuusarviointia Ongelma erityisesti silloin, kun päättäminen perustuu riitaisiin seikkoihin, toisten työntekijöiden kertomuksiin tai epäilyihin työntekijän epärehellisyydestä 17
18 Työoikeusriita tuomioistuimessa 18
19 Työoikeusriita tuomioistuimessa Haastehakemuksessa lähdetään siitä, mitä mahdollisessa varoituksessa ja irtisanomisilmoituksessa on kerrottu ja ilmoitetaan Pitävätkö seikat paikkansa? Jos seikat pitävät paikkansa, muodostavatko ne asiallista ja painavaa syytä? Jos ennen kanteen vireillepanoa käydyssä erimielisyyskirjeenvaihdossa on esitetty muita syitä, harkitaan, otetaanko niihin kantaa haastehakemuksessa Irtisanomisen perusteena työnantajalla on oikeus vedota muihinkin seikkoihin kuin mitä hän on irtisanomisen yhteydessä ilmoittanut työntekijälle (mm. KKO 1998:70) Miltä koko asia näyttää? Paljonko pyydetään? Lain lähtökohta: 3-24 kk Aineellinen/aineeton korvaus? 19
20 Työoikeusriita tuomioistuimessa Käännetty näyttötaakka Pelkkä työnantajan kategorinen ja perustelematon kiistäminen ei ole riittävää kanteen hylkäämiseksi Työnantajan velvollisuus esittää näyttöä Käännetyn näyttötaakan vaikutus todistajien kuulemisjärjestykseen? Työntekijä nimeää usein näyttönsä vasta, kun työnantaja on ensin esittänyt väitteensä ja nimennyt oman näyttönsä Työntekijälle todistelun hankkiminen voi olla vaikeaa, koska työkaverit vielä työnantajan palveluksessa Todistajien uskottavuus Työntekijää kuullaan aina asianosaisena Uskottavuus? Työnantajan puolella kaikki kuultavat usein todistajia, joita kuullaan totuusvalalla/-vakuutuksella 20
21 Työoikeusriita tuomioistuimessa Työntekijäpuolen huomioita Joskus ongelma tuomioistuimessa, jos ei ymmärretä käännettyä todistustaakkaa työjutuissa Ei edellytetä työnantajaa yksilöimään tosiseikkoja Työnantajapuolen huomioita Tuomioistuimet tulkitsevat lakia työntekijämyönteisesti ja epäselvissä tilanteissa usein työnantajan vahingoksi Onko näyttötaakkanormisto johtanut siihen, että työntekijäpuoli laittaa herkemmin kanteita vireille? Käytetäänkö haastehakemusta liian kevyesti keinona saada sovinto aikaan? 21
22 Kiitos! Asianajaja Henna Kinnunen Asianajotoimisto Castrén & Snellman Oy Asianajaja Markus Lohi Asianajotoimisto Kasanen & Vuorinen Oy 22
Irtisanomisstrategia ennakoi työntekijän työsuhteen päättämistarve. Teppo Laine
Irtisanomisstrategia ennakoi työntekijän työsuhteen päättämistarve Teppo Laine Irtisanomisstrategia henkilöön liittyvät tilanteet Lähtökohdat: Monessa työpaikassa on laadittu malli ja strategia tuotannollisten