Source: https://www.minijob-zentrale.de/DE/0_Home/01_mj_im_gewerblichen_bereich/20_arbeitsrecht/node.html
Timestamp: 2016-12-09 03:46:31
Document Index: 139462803

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 2', '§ 3', '§ 2', '§ 616', '§ 45', '§ 616', '§ 623', '§ 4', '§ 622', '§ 71', '§ 81', '§ 125', '§ 68', '§ 85', '§ 3', '§ 124', '§ 195', '§ 199']

StartseiteMinijobs im gewerblichen BereichArbeitsrecht
ArbeitsrechtArbeitnehmer, die einen Minijob ausüben, gelten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) als Teilzeitbeschäftigte. Sie haben im Arbeitsrecht grundsätzlich die gleichen Rechte wie Vollzeitbeschäftigte. Arbeitgeber müssen daher insbesondere die folgenden arbeitsrechtlichen Grundsätze beachten:
Geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer dürfen wegen der geringfügigen Beschäftigung nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Dies gilt im Arbeitsverhältnis für alle Maßnahmen des Arbeitgebers und Vereinbarungen, die zwischen dem Arbeitgeber und Minijobber getroffen werden. Ausnahme: Es liegen sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung vor (§ 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG). Dazu können beispielsweise Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung und unterschiedliche Arbeitsplatzanforderung gehören.
Beispiel:Vollzeitbeschäftigte erhalten vom Arbeitgeber ein Weihnachtsgeld, nicht aber die geringfügig beschäftigten Arbeitnehmer. Nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz haben dann auch geringfügig Beschäftigte anteilsmäßig (gemessen an den Arbeitsstunden) einen Anspruch auf Weihnachtsgeld.
Hat der Arbeitgeber dem Beschäftigten keinen schriftlichen Arbeitsvertrag ausgehändigt, ist er verpflichtet, ihm spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen auszustellen (§ 2 Nachweisgesetz - NachwG). Das gilt für alle Arbeitnehmer, es sei denn, daß sie nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden.
Name und Anschrift der VertragsparteienBeginn (und bei befristeten Arbeitsverhältnissen auch die voraussichtliche Dauer) des ArbeitsverhältnissesArbeitsortArt der TätigkeitZusammensetzung, Höhe und Fälligkeit des Arbeitsentgelts (einschließlich Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen sowie andere Bestandteile des ArbeitsentgeltsArbeitszeitDauer des jährlichen ErholungsurlaubsKündigungsfristenHinweis auf geltende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
Berechnung des Urlaubsanspruchsindividuelle Arbeitstage pro Woche x 24 (Urlaubsanspruch in Werktagen)_______________________________________________________________________= Urlaubstage6 (übliche Arbeitstage, Montag bis Samstag)
Einem Arbeitnehmer, der 5 Werktage pro Woche arbeitet, stehen 20 Urlaubstage zu, auch wenn er nur 10 Stunden in der Woche insgesamt arbeitet. Einem Arbeitnehmer, der diese 10 Stunden dagegen an nur 2 Werktagen ableistet, stehen trotzdem nicht 20 Urlaubstage, sondern nur 8 (2 x 24 :6) Urlaubstage zur Verfügung.
Gewährt der Arbeitgeber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern höhere Urlaubsansprüche dürfen Minijobber aufgrund des Grundsatzes der Gleichbehandlung ohne sachlichen Grund nicht benachteiligt werden. Ihnen steht dann auch ein entsprechend höherer Urlaubsanspruch zu.
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Minijobber, die infolge unverschuldeter Krankheit oder einer medizinischen Vorsorge-, bzw. Rehabilitationsmaßnahme arbeitsunfähig sind, haben Anspruch auf Fortzahlung ihres regelmäßigen Verdienstes durch den Arbeitgeber bis zu sechs Wochen. Das Entgelt wird für die Tage fortgezahlt, an denen Arbeitnehmer ohne Arbeitsunfähigkeit zur Arbeitsleistung verpflichtet wären (§§ 3 - 4 Entgeltfortzahlungsgesetz - EFZG).
Entgeltfortzahlung bei Schwangerschaft und Mutterschaft Werdende Mütter dürfen nicht mehr beschäftigt werden, wenn für die ausgeübte Beschäftigung ein Verbot nach dem Mutterschutzgesetz vorliegt. Für diese Zeit zahlt der Arbeitgeber Mutterschutzlohn.
Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklären. Die Erklärung kann jederzeit widerrufen werden. Die Schutzfrist nach der Entbindung beträgt in der Regel acht Wochen, bei Früh- oder Mehrlingsgeburten zwölf Wochen und beginnt am Tag nach der Entbindung. Es handelt sich um ein absolutes Beschäftigungsverbot; eine Beschäftigung ist ausgeschlossen. Für die Zeit der Mutterschutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz ist der Arbeitgeber zur Zahlung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld verpflichtet.
Arbeitgeber, die am Ausgleichsverfahren nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) teilnehmen, können eine Erstattung dieser Aufwendungen beantragen. Am Ausgleichsverfahren bei Schwangerschaft und Mutterschaft nehmen grundsätzlich alle Arbeitgeber teil. Die Teilnahme am Ausgleichsverfahren bei Krankheit ist nur für Arbeitgeber mit maximal 30 Beschäftigten vorgesehen. Die Knappschaft Arbeitgeberversicherung führt das Ausgleichsverfahren für Minijobber durch.
Der Arbeitgeber hat dem Minijobber auch für die Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (§ 2 EFZG). Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für Feiertage besteht, wenn an einem Tag, an dem der Arbeitnehmer sonst regelmäßig zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, aufgrund eines Feiertages die Arbeit ausfällt. Die Fortzahlung von Entgelt für Feiertage darf nicht dadurch umgangen werden, dass der Arbeitnehmer die ausgefallene Arbeitszeit an einem sonst arbeitsfreien Tag vor- oder nacharbeitet.
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Hat das Kind sein 12. Lebensjahr noch nicht vollendet oder ist behindert, kann ein Elternteil zu dessen Pflege zu Hause bleiben und erhält für fünf Tage Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Die Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung bei Erkrankung des Kindes ergibt sich aus § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).
Durch arbeitsvertragliche Regelungen oder auch aufgrund eines Tarifvertrages kann diese Verpflichtung jedoch umgangen werden. Wenn der Arbeitgeber aufgrund arbeitsvertraglicher Vorschriften oder eines Tarifvertrages nicht zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist, so ist er nach § 45 Sozialgesetzbuch Fünftes Buch (SGB V) jedoch verpflichtet, dem Arbeitnehmer unbezahlte Freistellung zu gewähren. Gesetzlich Krankenversicherte haben Anspruch auf Krankengeldzahlung für maximal 10 Tage für jedes erkrankte, pflegebedürftige Kind unter 12 Jahren. Voraussetzung ist, der Arzt bescheinigt die Notwendigkeit der Beaufsichtigung und eine andere im Haushalt lebende Person kann die Beaufsichtigung des erkrankten Kindes nicht übernehmen. Für Alleinerziehende verdoppelt sich der Anspruch auf 20 Tage jährlich. Allein aufgrund eines Minijobs kann ein Anspruch auf Krankengeld nicht erworben werden. Eine vorangegangene bezahlte Freistellung für die Pflege des Kindes nach § 616 BGB wird auf den Krankengeldanspruch angerechnet.
Für die Zeit der Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber werden die Leistungen so gezahlt, als hätte der Arbeitnehmer gearbeitet. Die Zahlungen der gesetzlichen Krankenkasse entsprechen denen, die bei Krankheit des Arbeitnehmers gezahlt werden würden.
Für Minijobber gilt der gleiche Kündigungsschutz wie für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Das betrifft den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und den besonderen Kündigungsschutz, unter anderem nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG), dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) und nach dem Neunten Sozialgesetzbuch (SGB IX - Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen).
Das Kündigungsschutzgesetz gilt, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis in diesem Betrieb ununterbrochen mindestens sechs Monate bestanden hat. Für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2003 bereits im Arbeitsverhältnis standen, gilt der Kündigungsschutz auch dann, wenn im Betrieb noch mehr als fünf Arbeitnehmer tätig sind, die am 31. Dezember 2003 schon beschäftigt waren. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer werden bei der Berechnung der Zahl der Arbeitnehmer anteilig berücksichtigt (bis 20 Wochenstunden mit 0,5 und bis 30 Wochenstunden mit 0,75).
Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung nur dann rechtswirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Das bedeutet, die Kündigung muss bedingt sein durch
oderdringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.
Die Kündigung bedarf zu Ihrer Wirksamkeit der Schriftform, die elektronische Form (z.B. per E-Mail) ist ausgeschlossen (§ 623 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB).
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG).
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhalten haben, beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Bei vorübergehender Aushilfe kann für die ersten drei Monate eine kürzere Frist einzelvertraglich vereinbart werden. Bei einer mehr als zweijährigen Dauer des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber längere Kündigungsfristen einhalten. Die Fristen für eine Kündigung betragen:
Arbeitsverhältnis bestandKündigungsfrist jeweils zum Ende eines Kalendermonats 2 Jahre1 Monat5 Jahre2 Monate8 Jahre3 Monate10 Jahre4 Monate12 Jahre5 Monate15 Jahre6 Monate20 Jahre7 Monate
In Tarifverträgen können vom Gesetz abweichende (längere oder kürzere) Kündigungsfristen vereinbart werden. Sie dürfen für die Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht länger sein als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Ohne Einhaltung einer Frist kann das Arbeitsverhältnis gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer hierfür einen wichtigen Grund hat, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages unzumutbar macht (§§ 622 und 626 BGB).
Jugendliche bedürfen aufgrund ihrer körperlichen und geistigen Entwicklung eines besonderen Schutzes vor Überbeanspruchung und vor Gefahren am Arbeitsplatz. Ihre gesundheitliche Entwicklung darf nicht durch zu frühe, zu lange, zu schwere, zu gefährliche und ungeeignete Arbeiten gefährdet werden. Diesem Ziel dient das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG).
Das JArbSchG gilt für die Beschäftigung von Personen, die noch nicht 18 Jahre alt sind (Kinder und Jugendliche) und in der Berufsausbildung oder in einem der Berufsausbildung ähnlichen Ausbildungsverhältnis stehen oder als Arbeitnehmer, Heimarbeiter oder mit sonstigen Dienstleistungen, die der Arbeitsleistung von Arbeitnehmern oder Heimarbeitern ähnlich sind, beschäftigt werden. Ausgenommen sind geringfügige Hilfeleistungen, soweit sie gelegentlich aus Gefälligkeit (z. B. Einkaufen für einen Nachbarn) ausgeübt werden oder aufgrund familienrechtlicher Vorschriften oder in Einrichtungen der Jugendhilfe oder solchen zur Eingliederung Behinderter erbracht werden. Dazu gehört auch die Beschäftigung durch den Personensorgeberechtigten im Familienhaushalt.
Kind im Sinne des JArbSchG ist, wer noch nicht 15 Jahre alt ist. Jugendlicher ist, wer 15 Jahre, aber noch nicht 18 Jahre alt ist. Die für Kinder geltenden Vorschriften finden Anwendung auf Jugendliche, die noch der Vollzeitschulpflicht unterliegen.
Im JArbSchG finden sich allgemeine Bestimmungen für die Beschäftigung von Minderjährigen, insbesondere zeitliche Begrenzungen für die Dauer der Arbeit. Dort ist bestimmt, dass
Jugendliche nicht mehr als 8 Stunden täglich beschäftigt werden dürfen,Jugendliche nicht mehr als 40 Stunden in der Woche beschäftigt werden dürfen, die tägliche Freizeit der Jugendlichen mindestens 12 Stunden lang sein muss,Jugendliche nur in der Zeit von 6.00 Uhr bis 20.00 Uhr beschäftigt werden dürfen,Jugendliche nur an 5 Tagen in der Woche beschäftigt werden dürfen, die beiden freien Tage sollen aufeinander folgen.
Für jedes Kalenderjahr hat der Jugendliche Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die Dauer des Mindesturlaubs ist gestuft: Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 30 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist, mindestens 27 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist, und mindestens 25 Werktage, wenn der Jugendliche zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt ist.
Für Kinder unter 13 gilt der Grundsatz, dass Kinderarbeit nach wie vor verboten ist. Ausnahmsweise ist die Beschäftigung von Kindern zu therapeutischen Zwecken, im Rahmen eines Betriebspraktikums während der Vollzeitschulpflicht oder in Erfüllung einer richterlichen Weisung erlaubt. Jugendliche, die noch der Vollzeitschulpflicht unterliegen, dürfen weiterhin während der Schulferien für höchstens 4 Wochen im Kalenderjahr beschäftigt werden.
Kinder über 13 Jahre und vollzeitschulpflichtige Jugendliche dürfen nur mit Einwilligung des Personensorgeberechtigten und auch nur mit leichten und für Kinder geeigneten Arbeiten beschäftigt werden. Die Beschäftigung ist leicht, wenn sie aufgrund ihrer Beschaffenheit und der besonderen Bedingungen, unter denen sie ausgeführt wird,
die Sicherheit, Gesundheit und Entwicklung der Kinder,ihren Schulbesuch, ihre Beteiligung an Maßnahmen zur Berufswahlvorbereitung oder Berufsausbildung, die von der zuständigen Stelle anerkannt sind, undihre Fähigkeit, dem Unterricht mit Nutzen zu folgen,
Kinder über 13 Jahre und vollzeitschulpflichtige Jugendliche dürfen nicht mehr als 2 Stunden täglich, in landwirtschaftlichen Familienbetrieben nicht mehr als 3 Stunden täglich, nicht zwischen 18 und 8 Uhr, nicht vor dem Schulunterricht und nicht während des Schulunterrichts beschäftigt werden.
Menschen, deren körperliche Funktionen, geistige Fähigkeiten oder deren seelische Gesundheit eingeschränkt sind, gelten als Schwerbehinderte, wenn die Versorgungsverwaltung einen Grad der Behinderung von wenigstens 50 festgestellt hat. Den Schwerbehinderten gleichgestellt sind Personen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50 aber mindestens 30, wenn sie wegen Ihrer Einschränkungen ohne Gleichstellung keinen geeigneten Arbeitsplatz erhalten können. Die Gleichstellung erfolgt auf Antrag des Betroffenen durch die für den Wohnort zuständige Agentur für Arbeit. Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen deren Behinderung benachteiligen. Schwerbehinderte Menschen sind durch die Vorschriften des Neunten Sozialgesetzbuchs (SGB IX) besonders geschützt. Jeder Arbeitgeber, der über mindestens 20 Arbeitsplätze verfügt, muss wenigstens fünf Prozent seiner Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Arbeitnehmern besetzen (§ 71 Absatz 1 SGB IX). Für kleinere Betriebe und Dienststellen bestehen Sonderregelungen. Erfüllen Arbeitgeber diese Pflicht nicht, müssen sie für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz eine Ausgleichsabgabe an das Integrationsamt zahlen. Neben den allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen haben Arbeitgeber hinsichtlich eines schwerbehinderten Beschäftigten noch besondere Fürsorgepflichten zu erfüllen. Dazu gehört es, dem schwerbehinderten Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, seine Fähigkeiten und Kenntnisse in seiner Beschäftigung möglichst voll verwerten und weiterentwickeln zu können. Daneben haben Arbeitgeber schwerbehinderte Menschen bei innerbetrieblichen Bildungsmaßnahmen bevorzugt zu berücksichtigen. Ferner muss der Arbeitsplatz des Schwerbehinderten so ausgestaltet sein, dass ein behindertengerechter Arbeitsablauf möglich ist (§ 81 Absatz 4 SGB IX).
Diskriminierungsverbot: Auf Grund europarechtlicher Vorschriften in Verbindung mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist es Arbeitgebern verboten, Schwerbehinderte gegenüber gesunden Arbeitnehmern zu diskriminieren. Dies bezieht sich sowohl auf die Einstellung, den beruflichen Aufstieg als auch auf die Kündigung. Sollten Indizien dafür sprechen, dass ein Arbeitgeber einen Schwerbehinderten gegenüber einem nicht behinderten Arbeitnehmer benachteiligt, kann dieser Schadensersatz verlangen. Dabei obliegt es dem Arbeitgeber zu beweisen, dass er den Schwerbehinderten aus rein sachlichen Gründen nicht bevorzugt behandelt hat. Zusatzurlaub:
Schwerbehinderte Beschäftigte haben Anspruch auf fünf Arbeitstage Zusatzurlaub im Jahr (§ 125 SGB IX). Arbeitet der Schwerbehinderte mehr beziehungsweise weniger als fünf Arbeitstage in der Woche, so ist der Zusatzurlaub entsprechend anzupassen. Tarifliche, betriebliche oder sonstige Regelungen, die einen längeren Zusatzurlaub vorsehen, bleiben davon unberührt. Den schwerbehinderten Beschäftigten gleichgestellte Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf Zusatzurlaub (§ 68 Absatz 3 SGB IX). Besonderer Kündigungsschutz:
Für schwerbehinderte Beschäftigte gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Danach muss der Arbeitgeber zunächst die Zustimmung des Integrationsamtes anfordern, bevor er eine Kündigung wirksam gegenüber seinem schwerbehinderten Arbeitnehmer erklären kann (§ 85 SGB IX).
Mehrarbeit: Nach dem Arbeitszeitgesetz ist Mehrarbeit die Arbeit, die über die normale werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgeht (§ 3 ArbZG). Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind hiervon auf ihr Verlangen hin zu befreien (§ 124 SGB IX). Klagen vor dem Arbeitsgericht
Jeder Arbeitnehmer hat neben Pflichten auch bestimmte Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber. Minijobber gelten nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz als Teilzeitbeschäftigte. Das bedeutet, dass sie grundsätzlich die gleichen Arbeitsrechte wie Vollzeitbeschäftigte haben. Missachtet der Arbeitgeber diese Rechte, kann der Arbeitnehmer diese gerichtlich einfordern. Welche Gerichtsbarkeit ist für mich zuständig?
Handelt es sich um eine Streitigkeit zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, ist der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen grundsätzlich eröffnet. Die Voraussetzung dafür ist, dass die Streitigkeit im Arbeitsgerichtsgesetz aufgeführt ist.
Dazu zählen beispielsweise Streitigkeiten über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses, Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (Urlaub, Entgelt) oder die Wirksamkeit einer Kündigung.
Die örtliche Zuständigkeit geht aus dem Arbeitsgerichtsgesetz und der Zivilprozessordnung hervor. Das zuständige Arbeitsgericht ergibt sich aufgrund des Bezirks, in dem der Betrieb liegt. Alternativ besteht für den Kläger die Möglichkeit einer Klageerhebung vor dem Gericht, bei dem sich der allgemeine Gerichtsstand befindet. Der allgemeine Gerichtsstand einer Person wird durch dessen Wohnsitz bestimmt. Das für Sie zuständige Gericht können Sie auf der Internetseite www.justiz.de/OrtsGerichtsverzeichnis/index.php ermitteln. Wie kann ich das Verfahren einleiten?
Das arbeitsgerichtliche Urteilsverfahren wird durch die Klageerhebung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers eingeleitet. Die Aufnahme der Klage kann durch die Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts erfolgen. Alternativ genügt ein eigenhändiges Schreiben, in dem das Rechtsschutzbegehren des Klägers eindeutig gekennzeichnet ist.
Wie ist der Ablauf eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens?
Nach der Einleitung des Verfahrens durch die Erhebung der Klage wird erstinstanzlich ein Termin zur Güteverhandlung vereinbart. Das Ziel der Güteverhandlung ist die Beilegung des Rechtsstreits zwischen den Parteien.
Führt die Güteverhandlung zu keinem Ergebnis, wird das Verfahren fortgeführt. Dabei unterscheidet man zwei Verfahren.
Beim Urteilsverfahren entscheidet das Arbeitsgericht über Ansprüche zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Berücksichtigungsfähig sind in diesem Zusammenhang nur vorgetragene Tatsachen.
Das Beschlussverfahren befasst sich mit betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeiten zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber. Anders als beim Urteilsverfahren erforscht das Gericht den Sachverhalt von Amts wegen.
Bei Rechtsstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht (Eingangsinstanz) besteht die Möglichkeit der persönlichen Führung oder einer Vertretung durch einen Rechtsanwalt. Es herrscht kein Anwaltszwang. Das Landes- und Bundesarbeitsgericht sehen hingegen eine zwingende Vertretung durch einen Rechtsanwalt oder einen Vertreter einer Gewerkschaft bzw. eines Arbeitgeberverbandes vor.
Wie kann ich mich gegen Fehlentscheidungen des Gerichts wehren?
Die Arbeitsgerichtsbarkeit besteht aus drei Instanzen. Die Eingangsinstanz bilden die Arbeitsgerichte, die zweite die Landesarbeitsgerichte und die dritte das Bundesarbeitsgericht.
Ist eine der beiden Parteien mit der Entscheidung der ersten Instanz nicht zufrieden, besteht die Möglichkeit der Berufung oder Beschwerde bei dem Landesarbeitsgericht. Das Rechtsmittel muss innerhalb eines Monats nach Zustellung des Urteils durch einen Anwalt eingelegt werden.
Gegen die Entscheidung der zweiten Instanz kann die betroffene Partei eine Rechtsaufsichtsbeschwerde oder Revision bei dem Bundesarbeitsgericht einlegen. Liegen die Revisionsvoraussetzungen vor, ist diese innerhalb eines Monats beim Bundesarbeitsgericht zu erheben.
Die entstehenden Kosten bei der ersten und zweiten Instanz richten sich nach dem zu verhandelnden Streitwert. Dieser wird grundsätzlich vom Gericht festgelegt. Je nach Instanz fallen unterschiedliche Kosten an.
Bei Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht fallen Gerichtskosten und eventuell Kosten für den Rechtsanwalt an. Die Gerichtskosten können je nach Verfahrensausgang sowohl in der Höhe, als auch in der Aufteilung auf die Parteien variieren. Neben den Gerichtsgebühren werden Auslagen des Verfahrens (gezahlte Entschädigungen für Zeugen oder Sachverständige) erhoben.
Die Kosten des Rechtsanwalts trägt im arbeitsgerichtlichen Verfahren jede Partei selber. Diese umfassen neben den Gebühren und Auslagepauschalen gegebenenfalls noch Auslagen für Reisekosten oder Schreibauslagen. Im Fall des Erfolgs einer Partei findet keine Erstattung der Kosten durch die andere Partei statt.
Wird die Streitigkeit in zweiter Instanz entschieden, entstehen neben den Gerichtsgebühren noch Kosten für den eigenen Anwalt und den Anwalt der anderen Partei. Gegebenenfalls werden analog zur ersten Instanz Auslagen für Reisekosten oder Schreibauslagen erhoben.
Die unterliegende Partei trägt grundsätzlich die Kosten des Verfahrens.
Tipp: Berechnen Sie auf der Internetseite des Landesarbeitsgerichtes Hamm Ihre individuellen arbeitsgerichtlichen Kosten der ersten und zweiten Instanz.
Sind aufgrund der Einkommens- und Vermögensverhältnisse die Prozesskosten nicht gedeckt, kann der Kläger Prozesskostenhilfe beim zuständigen Gericht beantragen. Dabei entfallen für die betroffene Partei die Prozesskosten anteilmäßig oder in voller Höhe.
Kostenfreiheit im Verfahren:
Damit Arbeitnehmer ohne Rücksicht auf anfallende Kosten die Möglichkeit haben, ihr rechtliches Interesse durchzusetzen, können sie eine Rechtsschutzversicherung abschließen oder einer Gewerkschaft beitreten.
Bevor Arbeitnehmer ihre Rechtsschutzversicherung in Anspruch nehmen können, benötigen sie zunächst eine Kostendeckungszusage von ihrer Versicherung. Die Rechtsschutzversicherung übernimmt die Kosten nach Eintritt eines Rechtsschutzfalls bis zur vereinbarten Versicherungssumme. Neben den Kosten für ein gerichtliches Verfahren über mehrere Instanzen werden auch die anfallenden Anwaltskosten in diesem Rahmen abgedeckt. Die Versicherung übernimmt im Regelfall neben den Rechtsanwaltsgebühren unter anderem auch die Gerichtskosten und die Entschädigung für Zeugen und Sachverständige.
Als beitragszahlende Mitglieder einer Gewerkschaft besteht die Möglichkeit, einen kostenfreien Rechtsschutz in Anspruch zu nehmen. Der Beitragssatz beläuft sich in der Regel auf 1 Prozent vom Bruttoarbeitsentgelt. In besonderen Ausnahmefällen profitieren auch Hinterbliebene und Familienmitglieder.
Wird über das Rechtsschutzbegehren eines Mitglieds positiv entschieden, übernimmt die Gewerkschaft die notwendigen Verfahrenskosten. Dazu gehören die Gerichtskosten, Anwaltskosten der Gegenseite und gegebenenfalls die des eigenen Anwalts, vorausgesetzt die Gewerkschaft hat zuvor eine Zusage erteilt. Unbedeutend in diesem Zusammenhang ist, in welcher Instanz die Streitsache verhandelt wird.
Damit bestehende Ansprüche oder Rechte nicht verfallen, sind bestimmte Fristen zu beachten. Diese Fristen sind gesetzlich oder in Arbeits- bzw. Tarifverträgen geregelt.
KündigungsschutzklagenEntfristungsklagenLohnklagen
Bei der Erhebung einer Kündigungsschutzklage begehrt der Arbeitnehmer die Feststellung, dass die ausgesprochene Kündigung rechtswidrig ist. Die Klage ist innerhalb einer Frist von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht zu erheben. Wird diese Frist nicht gewahrt, gilt die ausgesprochene Kündigung von Anfang an als rechtswirksam.
Erhebt der Arbeitnehmer eine Entfristungsklage, will er geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsverhältnisses unwirksam ist. In diesem Zusammenhang ist wiederum eine Frist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses zu wahren.
Rückständiges Arbeitsentgelt kann durch eine Lohnklage vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden. Eine vorherige Anmahnung des Arbeitgebers ist möglich, aber nicht zwingend erforderlich. Die gesetzliche Verjährungsfrist beträgt gemäß § 195 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in Verbindung mit § 199 Absatz 1 BGB drei Jahre. Sie beginnt nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsinhaber davon Kenntnis erlangt hat. Ist der Anspruch demnach verjährt, kann sich der Arbeitgeber hierauf berufen, die Einrede der Verjährung geltend machen und die Zahlung verweigern. Die regelmäßige Verjährungsfrist greift jedoch nur dann, wenn weder einzel- noch tarifvertraglich andere Fristen geregelt sind, was häufig der Fall ist. In den meisten Fällen sind im anzuwendenden Arbeits- oder Tarifvertrag besondere Ausschlussfristen für Entgeltansprüche enthalten. In vielen Fällen beträgt diese Ausschlussfrist beispielsweise drei oder sechs Monate. Existiert eine derartige Ausschlussfrist, beachtet das Arbeitsgericht diese von Amts wegen. Das bedeutet, dass sich der Arbeitgeber noch nicht einmal auf die Einrede der Verjährung berufen muss; der Anspruch ist nach Ablauf der Frist von vornherein verwirkt. Zu dem Thema Arbeitsrecht erteilt auch das Bürgertelefon des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales Auskunft. Dieses erreichen Sie montags bis donnerstags zwischen 8.00 und 20.00 Uhr unter der Rufnummer 030/221 911 004.