Source: http://fpscagliari.it/privacy_mail.htm
Timestamp: 2018-01-21 22:40:48+00:00
Document Index: 147137505

Matched Legal Cases: ['art. 2087', 'art. 2', 'art. 47', 'art. 3', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 4', 'art. 7', 'art. 34', 'art. 4', 'art. 11', 'art. 4', 'art. 11', 'art. 4', 'art. 8', 'art. 616', 'art. 49', 'art. 11', 'art. 26', 'art. 7', 'art. 29', 'art. 154']

Garante per la Privacy - 1 marzo 2007 - Linee guida utilizzo Posta elettronica e Internet in Azienda
Sanit?/a>
Sei in: fpscagliari > Home Page > Varie > linee guida del Garante per posta elettronica e internet
Provvedimenti a carattere generale - 01 marzo 2007
Del. n. 13 del 1?marzo 2007
Dall'esame di diversi reclami, segnalazioni e quesiti ?emersa l'esigenza di prescrivere ai datori di lavoro alcune misure, necessarie o opportune, per conformare alle disposizioni vigenti il trattamento di dati personali effettuato per verificare il corretto utilizzo nel rapporto di lavoro della posta elettronica e della rete Internet.
a) compete ai datori di lavoro assicurare la funzionalit?e il corretto impiego di tali mezzi da parte dei lavoratori, definendone le modalit?d'uso nell'organizzazione dell'attivit?lavorativa, tenendo conto della disciplina in tema di diritti e relazioni sindacali;
b) spetta ad essi adottare idonee misure di sicurezza per assicurare la disponibilit?e l'integrit?di sistemi informativi e di dati, anche per prevenire utilizzi indebiti che possono essere fonte di responsabilit?(artt. 15, 31 ss., 167 e 169 del Codice);
c) emerge l'esigenza di tutelare i lavoratori interessati anche perch? l'utilizzazione dei predetti mezzi, gi?ampiamente diffusi nel contesto lavorativo, ?destinata ad un rapido incremento in numerose attivit?svolte anche fuori della sede lavorativa;
d) l'utilizzo di Internet da parte dei lavoratori pu?infatti formare oggetto di analisi, profilazione e integrale ricostruzione mediante elaborazione di log file della navigazione web ottenuti, ad esempio, da un proxy server o da un altro strumento di registrazione delle informazioni. I servizi di posta elettronica sono parimenti suscettibili (anche attraverso la tenuta di log file di traffico e-mail e l'archiviazione di messaggi) di controlli che possono giungere fino alla conoscenza da parte del datore di lavoro (titolare del trattamento) del contenuto della corrispondenza;
e) le informazioni cos?trattate contengono dati personali anche sensibili riguardanti lavoratori o terzi, identificati o identificabili.
Le informazioni di carattere personale trattate possono riguardare, oltre all'attivit?lavorativa, la sfera personale e la vita privata di lavoratori e di terzi. La linea di confine tra questi ambiti, come affermato dalla Corte europea dei diritti dell'uomo, pu?essere tracciata a volte solo con difficolt?
Il luogo di lavoro ?una formazione sociale nella quale va assicurata la tutela dei diritti, delle libert?fondamentali e della dignit?degli interessati garantendo che, in una cornice di reciproci diritti e doveri, sia assicurata l'esplicazione della personalit?del lavoratore e una ragionevole protezione della sua sfera di riservatezza nelle relazioni personali e professionali (artt. 2 e 41, secondo comma, Cost.; art. 2087 cod. civ.; cfr. altres?l'art. 2, comma 5, Codice dell'amministrazione digitale (d.lg. 7 marzo 2005, n. 82), riguardo al diritto ad ottenere che il trattamento dei dati effettuato mediante l'uso di tecnologie telematiche sia conformato al rispetto dei diritti e delle libert? fondamentali, nonch?della dignit?dell'interessato).
Non a caso, nell'organizzare l'attivit?lavorativa e gli strumenti utilizzati, diversi datori di lavoro hanno prefigurato modalit?d'uso che, tenendo conto del crescente lavoro in rete e di nuove tariffe di traffico forfettarie, assegnano aree di lavoro riservate per appunti strettamente personali, ovvero consentono usi moderati di strumenti per finalit?private.
Nell'impartire le seguenti prescrizioni il Garante tiene conto del diritto alla protezione dei dati personali, della necessit?che il trattamento sia disciplinato assicurando un elevato livello di tutela delle persone, nonch?dei principi di semplificazione, armonizzazione ed efficacia (artt. 1 e 2 del Codice). Le prescrizioni potranno essere aggiornate alla luce dell'esperienza e dell'innovazione tecnologica.
La disciplina di protezione dei dati va coordinata con regole di settore riguardanti il rapporto di lavoro e il connesso utilizzo di tecnologie, nelle quali ?fatta salva o richiamata espressamente (art. 47, comma 3, lett. b) Codice dell'amministrazione digitale).
a) il principio di necessit? secondo cui i sistemi informativi e i programmi informatici devono essere configurati riducendo al minimo l'utilizzazione di dati personali e di dati identificativi in relazione alle finalit?perseguite (art. 3 del Codice; par. 5.2 );
b) il principio di correttezza, secondo cui le caratteristiche essenziali dei trattamenti devono essere rese note ai lavoratori (art. 11, comma 1, lett. a), del Codice). Le tecnologie dell'informazione (in modo pi?marcato rispetto ad apparecchiature tradizionali) permettono di svolgere trattamenti ulteriori rispetto a quelli connessi ordinariamente all'attivit?lavorativa. Ci? all'insaputa o senza la piena consapevolezza dei lavoratori, considerate anche le potenziali applicazioni di regola non adeguatamente conosciute dagli interessati (v. par. 3);
c) i trattamenti devono essere effettuati per finalit?determinate, esplicite e legittime (art. 11, comma 1, lett. b), del Codice: par. 4 e 5), osservando il principio di pertinenza e non eccedenza (par. 6). Il datore di lavoro deve trattare i dati "nella misura meno invasiva possibile"; le attivit?di monitoraggio devono essere svolte solo da soggetti preposti (par. 8) ed essere "mirate sull'area di rischio, tenendo conto della normativa sulla protezione dei dati e, se pertinente, del principio di segretezza della corrispondenza" (Parere n. 8/2001, cit., punti 5 e 12).
In base al richiamato principio di correttezza, l'eventuale trattamento deve essere ispirato ad un canone di trasparenza, come prevede anche la disciplina di settore (art. 4, secondo comma, Statuto dei lavoratori;allegato VII, par. 3 d.lg. n. 626/1994 e successive integrazioni e modificazioni in materia di "uso di attrezzature munite di videoterminali", il quale esclude la possibilit?del controllo informatico "all'insaputa dei lavoratori").
Grava quindi sul datore di lavoro l'onere di indicare in ogni caso, chiaramente e in modo particolareggiato, quali siano le modalit?di utilizzo degli strumenti messi a disposizione ritenute corrette e se, in che misura e con quali modalit? vengano effettuati controlli. Ci? tenendo conto della pertinente disciplina applicabile in tema di informazione, concertazione e consultazione delle organizzazioni sindacali.
Per la predetta indicazione il datore ha a disposizione vari mezzi, a seconda del genere e della complessit?delle attivit?svolte, e informando il personale con modalit?diverse anche a seconda delle dimensioni della struttura, tenendo conto, ad esempio, di piccole realt?dove vi ?una continua condivisione interpersonale di risorse informative.
In questo quadro, pu?risultare opportuno adottare un disciplinare interno redatto in modo chiaro e senza formule generiche, da pubblicizzare adeguatamente (verso i singoli lavoratori, nella rete interna, mediante affissioni sui luoghi di lavoro con modalit?analoghe a quelle previste dall'art. 7 dello Statuto dei lavoratori, ecc.) e da sottoporre ad aggiornamento periodico.
in quale misura ?consentito utilizzare anche per ragioni personali servizi di posta elettronica o di rete, anche solo da determinate postazioni di lavoro o caselle oppure ricorrendo a sistemi di webmail, indicandone le modalit?e l'arco temporale di utilizzo (ad es., fuori dall'orario di lavoro o durante le pause, o consentendone un uso moderato anche nel tempo di lavoro);
quali informazioni sono memorizzate temporaneamente (ad es., le componenti di file di log eventualmente registrati) e chi (anche all'esterno) vi pu?accedere legittimamente;
se e quali informazioni sono eventualmente conservate per un periodo pi?lungo, in forma centralizzata o meno (anche per effetto di copie di back up, della gestione tecnica della rete o di file di log );
se, e in quale misura, il datore di lavoro si riserva di effettuare controlli in conformit?alla legge, anche saltuari o occasionali, indicando le ragioni legittime –specifiche e non generiche?per cui verrebbero effettuati (anche per verifiche sulla funzionalit?e sicurezza del sistema) e le relative modalit? (precisando se, in caso di abusi singoli o reiterati, vengono inoltrati preventivi avvisi collettivi o individuali ed effettuati controlli nominativi o su singoli dispositivi e postazioni);
le soluzioni prefigurate per garantire, con la cooperazione del lavoratore, la continuit?dell'attivit?lavorativa in caso di assenza del lavoratore stesso (specie se programmata), con particolare riferimento all'attivazione di sistemi di risposta automatica ai messaggi di posta elettronica ricevuti;
se sono utilizzabili modalit?di uso personale di mezzi con pagamento o fatturazione a carico dell'interessato;
quali misure sono adottate per particolari realt?lavorative nelle quali debba essere rispettato l'eventuale segreto professionale cui siano tenute specifiche figure professionali;
le prescrizioni interne sulla sicurezza dei dati e dei sistemi (art. 34 del Codice, nonch?Allegato B), in particolare regole 4, 9, 10).
Le finalit?da indicare possono essere connesse a specifiche esigenze organizzative, produttive e di sicurezza del lavoro, quando comportano un trattamento lecito di dati (art. 4, secondo comma, l. n. 300/1970 ); possono anche riguardare l'esercizio di un diritto in sede giudiziaria.
Devono essere tra l'altro indicate le principali caratteristiche dei trattamenti, nonch?il soggetto o l'unit?organizzativa ai quali i lavoratori possono rivolgersi per esercitare i propri diritti.
Con riguardo al principio secondo cui occorre perseguire finalit?determinate, esplicite e legittime (art. 11, comma 1, lett. b), del Codice), il datore di lavoro pu?riservarsi di controllare (direttamente o attraverso la propria struttura) l'effettivo adempimento della prestazione lavorativa e, se necessario, il corretto utilizzo degli strumenti di lavoro (cfr. artt. 2086, 2087 e 2104 cod. civ.).
Nell'esercizio di tale prerogativa occorre rispettare la libert?e la dignit? dei lavoratori, in particolare per ci?che attiene al divieto di installare "apparecchiature per finalit?di controllo a distanza dell'attivit?dei lavoratori" (art. 4, primo comma, l. n. 300/1970), tra cui sono certamente comprese strumentazioni hardware e software mirate al controllo dell'utente di un sistema di comunicazione elettronica.
Il trattamento dei dati che ne consegue ? illecito, a prescindere dall'illiceit?dell'installazione stessa. Ci? anche quando i singoli lavoratori ne siano consapevoli.
In particolare non pu?ritenersi consentito il trattamento effettuato mediante sistemi hardware e software preordinati al controllo a distanza, grazie ai quali sia possibile ricostruire –a volte anche minuziosamente?l'attivit?di lavoratori. ?il caso, ad esempio:
della lettura e della registrazione sistematica dei messaggi di posta elettronica ovvero dei relativi dati esteriori, al di l?di quanto tecnicamente necessario per svolgere il servizio e-mail;
Il controllo a distanza vietato dalla legge riguarda l'attivit?lavorativa in senso stretto e altre condotte personali poste in essere nel luogo di lavoro. A parte eventuali responsabilit?civili e penali, i dati trattati illecitamente non sono utilizzabili (art. 11, comma 2, del Codice).
5.1. Il datore di lavoro, utilizzando sistemi informativi per esigenze produttive o organizzative (ad es., per rilevare anomalie o per manutenzioni) o, comunque, quando gli stessi si rivelano necessari per la sicurezza sul lavoro, pu?avvalersi legittimamente, nel rispetto dello Statuto dei lavoratori (art. 4, comma 2), di sistemi che consentono indirettamente un controllo a distanza (c.d. controllo preterintenzionale) e determinano un trattamento di dati personali riferiti o riferibili ai lavoratori. Ci? anche in presenza di attivit?di controllo discontinue.
Il trattamento di dati che ne consegue pu?risultare lecito. Resta ferma la necessit?di rispettare le procedure di informazione e di consultazione di lavoratori e sindacati in relazione all'introduzione o alla modifica di sistemi automatizzati per la raccolta e l'utilizzazione dei dati, nonch?in caso di introduzione o di modificazione di procedimenti tecnici destinati a controllare i movimenti o la produttivit?dei lavoratori.
5.2. Principio di necessit?/font>
In applicazione del menzionato principio di necessit?il datore di lavoro ? chiamato a promuovere ogni opportuna misura, organizzativa e tecnologica volta a prevenire il rischio di utilizzi impropri (da preferire rispetto all'adozione di misure "repressive") e, comunque, a "minimizzare" l'uso di dati riferibili ai lavoratori (artt. 3, 11, comma 1, lett. d) e 22, commi 3 e 5, del Codice; aut. gen. al trattamento dei dati sensibili n. 1/2005, punto 4).
Dal punto di vista organizzativo ?quindi opportuno che:
si individui preventivamente (anche per tipologie) a quali lavoratori ?accordato l'utilizzo della posta elettronica e l'accesso a Internet;
si determini quale ubicazione ?riservata alle postazioni di lavoro per ridurre il rischio di un loro impiego abusivo.
Il datore di lavoro ha inoltre l'onere di adottare tutte le misure tecnologiche volte a minimizzare l'uso di dati identificativi (c.d. privacy enhancing technologies–PETs). Le misure possono essere differenziate a seconda della tecnologia impiegata (ad es., posta elettronica o navigazione in Internet).
Il datore di lavoro, per ridurre il rischio di usi impropri della "navigazione" in Internet (consistenti in attivit?non correlate alla prestazione lavorativa quali la visione di siti non pertinenti, l'upload o il download di file, l'uso di servizi di rete con finalit?ludiche o estranee all'attivit?, deve adottare opportune misure che possono, cos? prevenire controlli successivi sul lavoratore. Tali controlli, leciti o meno a seconda dei casi, possono determinare il trattamento di informazioni personali, anche non pertinenti o idonei a rivelare convinzioni religiose, filosofiche o di altro genere, opinioni politiche, lo stato di salute o la vita sessuale (art. 8 l. n. 300/1970; artt. 26 e 113 del Codice; Provv. 2 febbraio 2006, cit.).
In particolare, il datore di lavoro pu?adottare una o pi?delle seguenti misure opportune, tenendo conto delle peculiarit?proprie di ciascuna organizzazione produttiva e dei diversi profili professionali:
configurazione di sistemi o utilizzo di filtri che prevengano determinate operazioni –reputate inconferenti con l'attivit?lavorativa?quali l'upload o l'accesso a determinati siti (inseriti in una sorta di black list) e/o il download di file o software aventi particolari caratteristiche (dimensionali o di tipologia di dato);
eventuale conservazione nel tempo dei dati strettamente limitata al perseguimento di finalit?organizzative, produttive e di sicurezza.
Il contenuto dei messaggi di posta elettronica –come pure i dati esteriori delle comunicazioni e i file allegati?riguardano forme di corrispondenza assistite da garanzie di segretezza tutelate anche costituzionalmente, la cui ratio risiede nel proteggere il nucleo essenziale della dignit?umana e il pieno sviluppo della personalit?nelle formazioni sociali; un'ulteriore protezione deriva dalle norme penali a tutela dell'inviolabilit?dei segreti (artt. 2 e 15 Cost.; Corte cost. 17 luglio 1998, n. 281 e 11 marzo 1993, n. 81; art. 616, quarto comma, c.p.; art. 49 Codice dell'amministrazione digitale).
Tuttavia, con specifico riferimento all'impiego della posta elettronica nel contesto lavorativo e in ragione della veste esteriore attribuita all'indirizzo di posta elettronica nei singoli casi, pu?risultare dubbio se il lavoratore, in qualit?di destinatario o mittente, utilizzi la posta elettronica operando quale espressione dell'organizzazione datoriale o ne faccia un uso personale pur operando in una struttura lavorativa.
La mancata esplicitazione di una policy al riguardo pu?determinare anche una legittima aspettativa del lavoratore, o di terzi, di confidenzialit?rispetto ad alcune forme di comunicazione.
Tali incertezze si riverberano sulla qualificazione, in termini di liceit? del comportamento del datore di lavoro che intenda apprendere il contenuto di messaggi inviati all'indirizzo di posta elettronica usato dal lavoratore (posta "in entrata") o di quelli inviati da quest'ultimo (posta "in uscita").
?quindi particolarmente opportuno che si adottino accorgimenti anche per prevenire eventuali trattamenti in violazione dei principi di pertinenza e non eccedenza. Si tratta di soluzioni che possono risultare utili per contemperare le esigenze di ordinato svolgimento dell'attivit?lavorativa con la prevenzione di inutili intrusioni nella sfera personale dei lavoratori, nonch?violazioni della disciplina sull'eventuale segretezza della corrispondenza.
In questo quadro ?opportuno che:
il datore di lavoro renda disponibili indirizzi di posta elettronica condivisi tra pi?lavoratori (ad esempio, info@ente.it, ufficiovendite@ente.it, ufficioreclami@societ?com, urp@ente.it, etc.), eventualmente affiancandoli a quelli individuali (ad esempio, m.rossi@ente.it, rossi@societ?com, mario.rossi@societ?it);
il datore di lavoro valuti la possibilit?di attribuire al lavoratore un diverso indirizzo destinato ad uso privato del lavoratore;
il datore di lavoro metta a disposizione di ciascun lavoratore apposite funzionalit?di sistema, di agevole utilizzo, che consentano di inviare automaticamente, in caso di assenze (ad es., per ferie o attivit?di lavoro fuori sede), messaggi di risposta contenenti le "coordinate" (anche elettroniche o telefoniche) di un altro soggetto o altre utili modalit?di contatto della struttura. ?parimenti opportuno prescrivere ai lavoratori di avvalersi di tali modalit? prevenendo cos?l'apertura della posta elettronica. (16) In caso di eventuali assenze non programmate (ad es., per malattia), qualora il lavoratore non possa attivare la procedura descritta (anche avvalendosi di servizi webmail), il titolare del trattamento, perdurando l'assenza oltre un determinato limite temporale, potrebbe disporre lecitamente, sempre che sia necessario e mediante personale appositamente incaricato (ad es., l'amministratore di sistema oppure, se presente, un incaricato aziendale per la protezione dei dati), l'attivazione di un analogo accorgimento, avvertendo gli interessati;
in previsione della possibilit?che, in caso di assenza improvvisa o prolungata e per improrogabili necessit?legate all'attivit?lavorativa, si debba conoscere il contenuto dei messaggi di posta elettronica, l'interessato sia messo in grado di delegare un altro lavoratore (fiduciario) a verificare il contenuto di messaggi e a inoltrare al titolare del trattamento quelli ritenuti rilevanti per lo svolgimento dell'attivit?lavorativa. A cura del titolare del trattamento, di tale attivit?dovrebbe essere redatto apposito verbale e informato il lavoratore interessato alla prima occasione utile;
Nell'effettuare controlli sull'uso degli strumenti elettronici deve essere evitata un'interferenza ingiustificata sui diritti e sulle libert?fondamentali di lavoratori, come pure di soggetti esterni che ricevono o inviano comunicazioni elettroniche di natura personale o privata.
L'eventuale controllo ?lecito solo se sono rispettati i principi di pertinenza e non eccedenza.
Nel caso in cui un evento dannoso o una situazione di pericolo non sia stato impedito con preventivi accorgimenti tecnici, il datore di lavoro pu?adottare eventuali misure che consentano la verifica di comportamenti anomali.
Il controllo anonimo pu?concludersi con un avviso generalizzato relativo ad un rilevato utilizzo anomalo degli strumenti aziendali e con l'invito ad attenersi scrupolosamente a compiti assegnati e istruzioni impartite. L'avviso pu?essere circoscritto a dipendenti afferenti all'area o settore in cui ?stata rilevata l'anomalia. In assenza di successive anomalie non ?di regola giustificato effettuare controlli su base individuale.
Va esclusa l'ammissibilit?di controlli prolungati, costanti o indiscriminati.
In assenza di particolari esigenze tecniche o di sicurezza, la conservazione temporanea dei dati relativi all'uso degli strumenti elettronici deve essere giustificata da una finalit?specifica e comprovata e limitata al tempo necessario –e predeterminato?a raggiungerla (v. art. 11, comma 1, lett. e), del Codice).
Un eventuale prolungamento dei tempi di conservazione va valutato come eccezionale e pu?aver luogo solo in relazione:
all'indispensabilit?del dato rispetto all'esercizio o alla difesa di un diritto in sede giudiziaria;
all'obbligo di custodire o consegnare i dati per ottemperare ad una specifica richiesta dell'autorit?giudiziaria o della polizia giudiziaria.
In questi casi, il trattamento dei dati personali (tenendo conto, con riguardo ai dati sensibili, delle prescrizioni contenute nelle autorizzazioni generali nn. 1/2005 e 5/2005 adottate dal Garante) deve essere limitato alle sole informazioni indispensabili per perseguire finalit?preventivamente determinate ed essere effettuato con logiche e forme di organizzazione strettamente correlate agli obblighi, compiti e finalit?gi?esplicitati.
7. Presupposti di liceit?del trattamento: bilanciamento di interessi
Ci? pu?avvenire:
Per tale bilanciamento si ?tenuto conto delle garanzie che lo Statuto prevede per il controllo "indiretto" a distanza presupponendo non il consenso degli interessati, ma un accordo con le rappresentanze sindacali (o, in difetto, l'autorizzazione di un organo periferico dell'amministrazione del lavoro).
L'eventuale trattamento di dati sensibili ?consentito con il consenso degli interessati o, senza il consenso, nei casi previsti dal Codice (in particolare, esercizio di un diritto in sede giudiziaria, salvaguardia della vita o incolumit?fisica; specifici obblighi di legge anche in caso di indagine giudiziaria: art. 26).
In tutti i casi predetti resta impregiudicata la facolt?del lavoratore di opporsi al trattamento per motivi legittimi (art. 7, comma 4, lett. a), del Codice).
Il datore di lavoro pu?ritenere utile la designazione (facoltativa), specie in strutture articolate, di uno o pi?responsabili del trattamento cui impartire precise istruzioni sul tipo di controlli ammessi e sulle relative modalit?(art. 29 del Codice).
Resta fermo l'obbligo dei soggetti preposti al connesso trattamento dei dati (in particolare, gli incaricati della manutenzione) di svolgere solo operazioni strettamente necessarie al perseguimento delle relative finalit? senza realizzare attivit?di controllo a distanza, anche di propria iniziativa.
Resta parimenti ferma la necessit?che, nell'individuare regole di condotta dei soggetti che operano quali amministratori di sistema o figure analoghe cui siano rimesse operazioni connesse al regolare funzionamento dei sistemi, sia svolta un'attivit?formativa sui profili tecnico-gestionali e di sicurezza delle reti, sui principi di protezione dei dati personali e sul segreto nelle comunicazioni (cfr. Allegato B) al Codice, regola n. 19.6; Parere n. 8/2001 cit., punto 9).
TUTTO CI?PREMESSO IL GARANTE
1) prescrive ai datori di lavoro privati e pubblici, ai sensi dell'art. 154, comma 1, lett. c), del Codice, di adottare la misura necessaria a garanzia degli interessati, nei termini di cui in motivazione, riguardante l'onere di specificare le modalit?di utilizzo della posta elettronica e della rete Internet da parte dei lavoratori (punto 3.1.), indicando chiaramente le modalit? di uso degli strumenti messi a disposizione e se, in che misura e con quali modalit?vengano effettuati controlli;
2) indica inoltre, ai medesimi datori di lavoro, le seguenti linee guida a garanzia degli interessati, nei termini di cui in motivazione, per ci?che riguarda:
b) l'adozione di misure di tipo organizzativo (punto 5.2.) affinch? segnatamente:
si individui preventivamente (anche per tipologie) a quali lavoratori ? accordato l'utilizzo della posta elettronica e dell'accesso a Internet;
si individui quale ubicazione ?riservata alle postazioni di lavoro per ridurre il rischio di impieghi abusivi;
l'eventuale conservazione di dati per il tempo strettamente limitato al perseguimento di finalit?organizzative, produttive e di sicurezza;
la messa a disposizione di indirizzi di posta elettronica condivisi tra pi? lavoratori, eventualmente affiancandoli a quelli individuali;
la messa a disposizione di ciascun lavoratore, con modalit?di agevole esecuzione, di apposite funzionalit?di sistema che consentano di inviare automaticamente, in caso di assenze programmate, messaggi di risposta che contengano le "coordinate" di altro soggetto o altre utili modalit?di contatto dell'istituzione presso la quale opera il lavoratore assente;
consentire che, qualora si debba conoscere il contenuto dei messaggi di posta elettronica in caso di assenza improvvisa o prolungata e per improrogabili necessit?legate all'attivit?lavorativa, l'interessato sia messo in grado di delegare un altro lavoratore (fiduciario) a verificare il contenuto di messaggi e a inoltrare al titolare del trattamento quelli ritenuti rilevanti per lo svolgimento dell'attivit?lavorativa. Di tale attivit?dovrebbe essere redatto apposito verbale e informato il lavoratore interessato alla prima occasione utile;
a) la lettura e la registrazione sistematica dei messaggi di posta elettronica ovvero dei relativi dati esteriori, al di l?di quanto tecnicamente necessario per svolgere il servizio e-mail;
Roma, 1?marzo 2007
| Home page | Segreteria | Esecutivo | Consiglio | Sanit?/a> | Enti Locali | Ministeri | Agenzie Fiscali | Parastato | Regionali |
MBT Shoes Nike Free RN Flyknit Women's Running Shoe Nike Air Max 2017 Nike Air Max Shoes Timberland Mens Boots Shoes Adidas NMD R1 Adidas Yeezy 950 M Adidas Yeezy Boost 350 UK For Sale Timberland Boots Adidas NMD XR1 Sneakers Adidas Originals Superstar 2 Adidas Yeezy Boost 350 Homme Air Jordan 11 Adidas Original NMD Nike Air Max 2016 Adidas Tubular Suede Herren Nike Sock Dart Adidas Stan Smith Adidas NMD Schuhe Adidas Ultra Boost Shoes