Source: http://job.fanpage.it/maturazione-del-tfr-durante-la-cassa-integrazione-e-le-assenze-da-lavoro/
Timestamp: 2017-09-23 11:06:06+00:00
Document Index: 137236608

Matched Legal Cases: ['art. 2120', 'art. 2120', 'art. 2120', 'art. 2110', 'art. 2120', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2120', 'art. 2110', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 4', 'art. 2120', 'art. 2110']

Maturazione del TFR durante la cassa integrazione e le assenze da lavoro
Durante le assenze per infortunio, malattia, gravidanza, puerperio, congedi retribuiti, nei periodi di cassa integrazione guadagni ordinaria e straordinaria il lavoratore ha diritto al TFR. La retribuzione rientra nel computo del trattamento di fine rapporto. Nell’imponibile TFR anche le maggiorazioni per lavoro straordinario o notturno, se c’è il carattere continuativo nelle voci in buste paga.
I lavoratori dipendenti del settore privato, a norma dell’art. 2120 del codice civile, hanno diritto al trattamento di fine rapporto, ossia di quella quota di retribuzione differita che matura progressivamente nel corso del rapporto di lavoro e in proporzione alla propria retribuzione, mensile ed annuale. Si tratta della liquidazione percepita quando si lascia il lavoro, sia per licenziamento che per dimissioni.
Il TFR viene calcolato ogni anno, al 31 dicembre, sulla base della propria retribuzione annuale percepita. E più precisamente sulla retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR. Il calcolo del TFR annuo maturato è semplice: bisogna dividere l’imponibile TFR per 13,5. Poi il calcolo comprende la rivalutazione del TFR maturato al 31 dicembre dell’anno precedente sulla base dei coefficienti di rivalutazione Istat nonché l’applicazione dello 0,50% di contributo addizionale da versare all’Inps.
Come si evidenzia, la base per il calcolo del TFR è la retribuzione imponibile annua TFR. Quindi è fondamentale capire quali voci della busta paga sono computate nel TFR e quali sono escluse.
Nell’imponibile TFR rientrano quasi tutte le voci indicate in busta paga, ma ci sono delle voci non computate: non rientrano nel base di computo del TFR ad esempio le voci di tipo occasionale, ossia non legate al rapporto di lavoro. L’art. 2120 del codice civile ad esempio, al comma 2, esclude i rimborsi spese dal computo. Per maggiori informazioni vediamo la retribuzione imponibile TFR.
Trattiamo in questo approfondimento alcuni casi importanti della vita lavorativa che possono capitare in costanza di rapporto, vediamo nel caso di svolgimento di lavoro straordinario o notturno quali sono i casi in cui la retribuzione percepita è imponibile ai fini TFR, e quindi sulla stessa il lavoratore ha anche diritto al trattamento di fine rapporto, e quali sono i casi in cui tali voci sono escluse dal computo TFR. Vediamo inoltre i casi di assenza dal lavoro come l’infortunio, la malattia, la gravidanza e il puerperio.
La premessa è che il comma 3 dell’art. 2120 del codice civile stabilisce che “In caso di sospensione della prestazione di lavoro nel corso dell'anno per una delle cause di cui all'art. 2110 (infortunio, malattia, gravidanza, puerperio), nonché in caso di sospensione totale o parziale per la quale sia prevista l'integrazione salariale, deve essere computato nella retribuzione di cui al primo comma (ossia la retribuzione imponibile TFR) l'equivalente della retribuzione a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro”.
Computo TFR e lavoro straordinario e notturno
Computo TFR e Cassa integrazione
Maturazione TFR in caso di malattia, infortunio, gravidanza, congedi
Computo del TFR, lavoro straordinario e notturno continuativo.
Il comma 2 dell’art. 2120 del codice civile recita: “Salvo diversa previsione dei contratti collettivi la retribuzione annua, ai fini del comma precedente (retribuzione imponibile per il calcolo del TFR sul quale applicare il divisore 13,5), comprende tutte le somme, compreso l'equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese”.
La Suprema Corte di Cassazione, in aggiunta, ha stabilito che nel calcolo del TFR vanno compresi tutti gli elementi che trovano la loro causa tipica e normale nel rapporto di lavoro cui sono istituzionalmente connessi, anche se strettamente correlati alla effettiva prestazione lavorativa, mentre ne vanno escluse solo quelle somme rispetto alle quali il rapporto stesso costituisce una mera occasione contingente per la loro fruizione”.
Ne consegue che il compenso per lavoro straordinario prestato in maniera non occasionale, ma continuativa, rientra nella base di computo del trattamento di fine rapporto. La continuità deve essere dimostrata dal lavoratore in caso di contenzioso. L’esclusione di tale compenso dal calcolo può essere previsto dalla contrattazione collettiva.
La Cassazione ha affermato, quindi, che ai fini della computabilità del lavoro straordinario continuativo nella determinazione del TFR, il carattere continuativo va posto in relazione con le normali esigenze dell'azienda, programmate e ricorrenti nel tempo e deve essere supportato da significativi elementi di prova.
E’ necessario qui il carattere costante e sistematico delle prestazioni eccedenti l'orario normale di lavoro deve essere individuato "nella duplice condizione di una verificata regolarità o frequenza o periodicità della prestazione e di una ragionata esclusione dei caratteri di occasionalità, transitorietà o saltuarietà". Lo stabilisce la Cassazione in più di una sentenza.
L’onere della prova della continuità lavorativa da parte del lavoratore. Elemento fondamentale per far rientrare i compensi per lavoro straordinario nel computo del TFR è la dimostrazione di continuità delle ore di lavoro eccedenti il normale orario di lavoro. Al fine dell’onere probatorio, può bastare la dimostrazione della presenza costante del lavoro straordinario nelle buste paga. A quel punto è onere del datore di lavoro provare la non corrispondenza delle somme quivi riportate a compenso per lavoro straordinario continuativo. Lo stabilisce la Cassazione in una sentenza del 2004.
Computo TFR e lavoro notturno. Analogo discorso del lavoro straordinario, riguarda il lavoro notturno e le maggiorazioni retributive previste dai CCNL per il lavoro notturno (20%, 30% ecc.). Le maggiorazioni retributive e le indennità erogate in corrispettivo di prestazioni di lavoro notturno, non occasionali, ma continuative ed organizzate secondo regolari turni periodici, costituiscono parte integrante della ordinaria retribuzione globale di fatto giornaliera e, come tali, concorrono alla composizione della base di computo dei compensi per ferie e festività, dell’indennità di anzianità, del trattamento di fine rapporto ed in genere di quegli istituti retributivi per la cui liquidazione la legge o la contrattazione collettiva facciano riferimento a siffatta nozione di retribuzione globale di fatto. Lo ha stabilito la Cassazione in una sentenza del 2008. In caso contrario, le somme indicate in busta paga per il lavoro notturno sono da escludere dal computo TFR per l’occasionalità dell’erogazione.
Maturazione del TFR nei periodi di Cassa integrazione guadagni.
La normale retribuzione computata nel TFR in caso di CIGO o CIGS. Il comma 3 dell’art. 2120 del codice civile stabilisce che “In caso di sospensione della prestazione di lavoro nel corso dell'anno per una delle cause di cui all'art. 2110 (infortunio, malattia, gravidanza, puerperio), nonché in caso di sospensione totale o parziale per la quale sia prevista l'integrazione salariale, deve essere computato nella retribuzione di cui al primo comma (ossia la retribuzione imponibile ai fini TFR) l'equivalente della retribuzione a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro”.
Quindi in caso di cassa integrazione sia ordinaria che straordinaria, c’è il computo del TFR considerando la retribuzione come se il lavoratore avesse svolto il normale orario di lavoro. Questa disposizione non sembra derogabile in senso meno favorevole al lavoratore attraverso i contratti collettivi nazionali o territoriali o aziendali, facoltà invece concessa ai CCNL per l’individuazione di alcune voci retributive della busta paga computabili o meno nell’imponibile TFR (la retribuzione a base del calcolo del TFR annuo spettante). Quindi i CCNL non potrebbero escludere le assenze da lavoro nel computo del trattamento di fine rapporto. Questo non solo per la CIGO o la CIGS ma anche per la malattia, l’infortuno, gravidanza e puerperio.
Nel caso in cui il lavoratore, al termine del periodo di integrazione salariale, viene rioccupato il trattamento resta a carico del datore di lavoro. Viceversa, è posto a carico della CIG se il lavoratore viene licenziato, al termine del periodo di sospensione. Lo ha stabilito una sentenza della Cassazione del 2003.
Secondo giurisprudenza, durante il periodo di Cassa integrazione guadagni ordinaria o straordinaria, il TFR si matura ugualmente e, nel caso in cui il lavoratore in CIG viene rioccupato, il contributo del TFR viene pagato dal datore di lavoro. Nel caso in cui, invece, il lavoratore al termine del periodo di integrazione salariale venisse licenziato, il TFR è a carico della Cassa integrazione guadagni.
Il rimborso delle quote TFR. La legge n. 464 del 1972 stabilisce che durante l'intervento della CIG il lavoratore matura il TFR e nel caso di cessazione del rapporto (licenziamento o dimissioni) al termine della CIG straordinaria, il datore di lavoro può chiedere all'INPS il rimborso delle quote di TFR relative al periodo CIGS precedente la cessazione. La legge n. 223 del 1991 stabilisce che il diritto al rimborso viene meno se il lavoratore viene posto in mobilità dopo la scadenza del 12° mese dal completamento del programma. La quota di rimborso deve essere posta a conguaglio con i contributi dovuti, in F24.
Le quote rimborsabili di TFR sono quelle immediatamente precedenti la cessazione del rapporto di lavoro: pertanto qualsiasi evento che interrompa la continuità cronologica della sospensione (es. rioccupazione presso la stessa azienda, ferie, festività a carico del datore di lavoro, servizio militare) comporterà l’impossibilità di imputare a carico della CIGS tali quote. Costituiscono eccezione a tale disposizione, quindi non considerate interruzioni, i seguenti eventi
l’astensione obbligatoria per maternità;
le festività del 25 aprile e 1° maggio che possono considerarsi non interruttive della sospensione dal lavoro per espresso parere del Ministero del Lavoro;
la rioccupazione a tempo determinato presso altra azienda, se vi è stata tempestiva e regolare comunicazione del lavoratore al proprio datore di lavoro ed all’INPS di competenza.
la collocazione del dipendente in CIG in deroga.
Il periodo di sospensione per intervento della CIG in deroga, peraltro, non può prevedere il rimborso delle relative quote di TFR maturate non essendovi norma che lo preveda specificatamente. Ciò significa che può essere riconosciuto il rimborso delle quote di TFR, maturate durante l’intervento della CIGS anche nel caso in cui sopravvenga il licenziamento del lavoratore, dopo un ulteriore periodo di CIG in deroga fruito senza soluzione di continuità rispetto alla conclusione del periodo di CIGS.
Infine le quote di TFR maturate in costanza di periodo di CIGS, (che non sono somme dovute a titolo d’integrazione salariale), vengono corrisposte secondo la normativa vigente in rapporto alla retribuzione che sarebbe effettivamente spettata e non sono soggette quindi al massimale mensile.
Richiesta di anticipazione del TFR in caso di Cassa integrazione straordinaria. I lavoratori dipendenti del settore privato possono richiedere un’anticipazione del TFR in presenza di determinati requisiti, come l’anzianità presso lo stesso datore di lavoro di almeno 8 anni, nonché la sussistenza di una ragione che rientra tra quelle previste dalla legge ossia per spese sanitarie, per l’acquisto della prima casa, oppure per astensione facoltativa da lavoro, congedo per malattia del bambino, oppure congedo di formazione. In questi casi c’è il diritto all’anticipazione.
La legge pone l’obbligo a carico dell’azienda nel limite del 10% degli aventi diritto (quindi coloro che hanno 8 anni di anzianità) e soprattutto nel 4% del numero totale dei dipendenti. Questi limiti sono esclusi per le aziende con meno di 25 dipendenti. Quelle con dipendenti superiori a 25 invece sono obbligati come minimo a concedere l’anticipazione TFR ad almeno un dipendente (sempre tra quelli con 8 anni di servizio).
Tale previsione di legge sarebbe utilissima per i dipendenti di aziende in cassa integrazione, ma proprio per la crisi aziendale in cui si trova il datore di lavoro che ricorre alla cassa integrazione è previsto dalla legge che non sono tenute all’anticipazione le aziende dichiarate in crisi ai sensi della legge n. 75 del 1977. La Corte di Cassazione ha affermato, con una sentenza del 1995, che il riferimento alle aziende in crisi dell’art. 4 comma 2 della legge n. 297 del 1982 deve essere interpretato in maniera estensiva, considerando come tali anche tutte le aziende in Cassa integrazione guadagni straordinaria. Quindi per i dipendenti non è possibile richiedere l’anticipo del TFR.
Computo del TFR in caso di malattia, infortunio, gravidanza, congedi.
Le sospensioni del rapporto di lavoro, ossia l’assenza giustificata del lavoratore per malattia, infortunio sul lavoro, congedo matrimoniale, congedo di maternità, congedo parentale, servizio militare, sono tutte assenze tutelate dalla legge, coperte da contribuzione figurativa nonché da retribuzione figurativa. E danno diritto al trattamento di fine rapporto, quindi sono computabili.
Anche in questi casi, ai fini della corresponsione del TFR, interviene il comma 3 dell’art. 2120 c.c. indicando proprio nelle cause di cui all’art. 2110, ossia infortunio, malattia, gravidanza e puerperio, le cause di sospensione del rapporto di lavoro che determinano il computo nella retribuzione imponibile TFR l’equivalente della retribuzione a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro.
Sono escluse dal computo le sospensioni del rapporto di lavoro per sciopero, per servizio militare e le assenza per motivi sindacali. I contratti collettivi CCNL possono prevedere la computabilità anche di ulteriori periodi di assenza, ma non possono peggiorare le previsioni di legge.
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