Source: http://kraken.slv.cz/21Cdo1479/2011
Timestamp: 2018-04-26 17:31:57+00:00
Document Index: 12010726

Matched Legal Cases: ['§ 50', '§ 52', '§ 52', 'soud ', '§ 52', '§ 52', 'soud ', 'Soud ', '§ 52', '§ 38', '§ 301', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 52', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 237', 'soud ', '§ 237', '§ 241', '§ 241', '§ 241', '§ 237', '§ 237', '§ 241', 'soud ', '§ 241', '§ 237', '§ 241', '§ 241', 'zákona č. 262', '§ 50', 'soud ', '§ 52', '§ 52', '§ 55', '§ 38', '§ 301', '§ 302', '§ 303', '§ 304', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', 'soud ', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 50', '§ 55', '§ 52', '§ 55', '§ 52', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 52', 'soud ', '§ 52', '§ 38', '§ 301', 'soud ', '§ 237', 'soud ', '§ 243', '§ 218']

21 Cdo 1479/2011
Dotčené předpisy: § 50 odst. 4 předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 31.12.2010, § 52 písm. f) předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 31.12.2010, § 52 písm. g) předpisu č. 262/2006Sb. ve znění do 31.12.2010
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Ljubomíra Drápala a soudců JUDr. Jiřího Doležílka a JUDr. Zdeňka Novotného v právní věci žalobce A. M. , zastoupeného JUDr. Vladimírem Špačkem, advokátem se sídlem v Náchodě, Tyršova č. 64, proti žalovanému SKALIČAN a.s. se sídlem v České Skalici, Zelená č. 226, IČO 46504958, zastoupenému Mgr. Veronikou Holou, advokátkou se sídlem v Příbrami I, Pražská č. 140, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u Okresního soudu v Náchodě pod sp. zn. 8 C 111/2010, o dovolání žalobce proti rozsudku Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 4. ledna 2011 č.j. 20 Co 541/2010-105, takto:
Dopisem ze dne 24.3.2010 žalovaný sdělil žalobci, že mu dává výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce. Důvod k tomuto opatření spatřoval v tom, že žalobce dne 3.2.2009 "vlastním zaviněním zaměnil" vykládku zboží určenou dvěma rozdílným odběratelům, přičemž zjištěný váhový rozdíl představuje ve "finančním vyjádření" škodu ve výši 15.438,- Kč, že dne 7.8.2009 "způsobil vlastním zaviněním" schodek na zboží ve výši 11.230,80 Kč ztrátou 10 ks přepravek s loveckým salámem, kterou nenahradil, a že dne 4.2.2010 nesplnil příkaz svého přímého nadřízeného L. Z. a odmítl naložit zboží pro zákazníka Fedor Praha.
Žalobce se domáhal, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodnil zejména tím, že jednání ze dne 3.2.2009 vytýkané mu ve výpovědi nespadá do období posledních 12 měsíců před výpovědí, v němž musí být zaměstnanec podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce vyzván k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, že dne 7.8.2009 veškeré přepravky se zbožím žalovanému vrátil a žádná škoda nevznikla a že k neuposlechnutí pokynu nadřízeného ze dne 4.2.2010 naložit zboží pro zákazníka Fedor Praha jej vedla okolnost, že vzhledem k tehdejším klimatickým podmínkám bylo obtížné se s tak velkým vozidlem, se kterým žalobce jezdil, k tomuto zákazníkovi dostat a že by to navíc byla vzhledem k jeho plánu rozvozu "značná zajížďka".
Okresní soud v Náchodě rozsudkem ze dne 13.9.2010 č.j. 8 C 111/2010-72 žalobu zamítl a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů řízení 14.620,- Kč k rukám advokátky Mgr. Veroniky Holé. Soud prvního stupně dospěl k závěru, že výpověď z pracovního poměru doručenou žalobci dne 31.3.2010 je nutno vzhledem ke skutkovému vymezení výpovědního důvodu posoudit podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce a že odmítnutím vykonat přidělenou práci dne 4.2.2010 žalobce závažně porušil povinnosti zaměstnance vyplývající z ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) a § 301 písm. a) a b) zákoníku práce. Důvody, kterými žalobce vysvětloval své jednání, soud prvního stupně nepovažoval za vážné a omluvitelné, neboť žalobce jel v uvedený den z České Skalice k jinému zákazníkovi v Praze a cesta do Prahy tedy byla sjízdná, a ani nešlo o "zajížďku". S přihlédnutím k tomu, že žalobce se závažného porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci dopustil úmyslně a v situaci, kdy mu byla ze strany žalovaného opakovaně sdělena nespokojenost s plněním jeho pracovních povinností, dospěl soud prvního stupně k závěru, že po žalovaném nelze spravedlivě požadovat, aby žalobce nadále zaměstnával.
K odvolání žalobce Krajský soud v Hradci Králové rozsudkem ze dne 4.1.2011 č.j. 20 Co 541/2010-105 potvrdil rozsudek soudu prvního stupně a rozhodl, že žalobce je povinen zaplatit žalovanému na náhradě nákladů odvolacího řízení 8.135,- Kč k rukám advokátky Mgr. Veroniky Holé. Odvolací soud dospěl stejně jako soud prvního stupně k závěru, že výpovědní důvod musí být ve výpovědi z pracovního poměru vymezen po skutkové stránce a že není významná okolnost, jak zaměstnavatel vylíčené skutečnosti právně kvalifikoval; uvedení více důvodů ve výpovědi má pak za následek jen to, že v řízení o určení neplatnosti výpovědi je třeba jednotlivé výpovědní důvody zkoumat každý zvlášť a samostatně je také třeba posuzovat jejich účinky na další trvání pracovního poměru, přičemž, jestliže pracovní poměr skončí na základě jednoho z nich, stávají se ostatní uplatněné důvody obsoletními. Odvolací soud souhlasil s názorem soudu prvního stupně také v tom, že jednání žalobce, který "úmyslně, bez vážného důvodu a aniž by to sdělil svému nadřízenému" odmítl vykonat práci, která mu byla přidělena, je závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, pro které žalovaný mohl dát žalobci výpověď podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce. Odvolací soud neshledal důvodnou námitku žalobce, že by soud prvního stupně hodnotil intenzitu porušení povinnosti žalobcem "svévolně" za žalovaného; podle názoru odvolacího soudu není soud při hodnocení stupně intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci vázán tím, jak zaměstnavatel toto určité jednání zaměstnance hodnotil.
Proti tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalobce dovolání. Namítal, že možnost použít více zákonných výpovědních důvodů není totožná s možností použít v rámci jednoho zákonného výpovědního důvodu více důvodů skutkových. Podle dovolatele soudu nepřísluší hodnotit intenzitu porušení povinnosti bez znalosti konkrétních podmínek a je na zaměstnavateli, aby "zhodnotil a rozhodl, jak je porušení povinností zaměstnancem pro něj intenzivní a jaké důsledky to pro něj má". Dovolatel nepokládá za možné, aby soud v rámci rozhodování o neplatnosti výpovědi z pracovního poměru "změnil právní kvalifikaci, omezil výčet porušení povinností, posoudil intenzitu porušení, aniž byla prokazována, a sám domyslel důsledky". Odvolací soud podle dovolatele v podstatě nezkoumal "parametry posuzování závažnosti porušení povinnosti" a svým postupem žalobce zbavil možnosti obrany, neboť žalobce se "bránil" skutečně použitému výpovědnímu důvodu a "jednotlivým skutkům" a "netušil, že se musí bránit jedinému skutku". Dovolatel dále nesouhlasí se závěrem odvolacího soudu, že by odmítl vykonat přidělenou práci bez vážného důvodu, který odvolací soud učinil, aniž si důvody žalobce "ověřil". Žalobce dovozuje přípustnost dovolání proti rozsudku odvolacího soudu z ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. a navrhuje, aby dovolací soud zrušil napadený rozsudek a aby věc vrátil odvolacímu soudu k dalšímu řízení.
Protože dovolání může být podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. přípustné jen tehdy, jde-li o řešení právních otázek, je dovolatel oprávněn napadnout rozhodnutí odvolacího soudu především z důvodu, že rozhodnutí spočívá na nesprávném právním posouzení věci [§ 241a odst. 2 písm. b) o.s.ř.]; z důvodu uvedeného v ustanovení § 241a odst. 2 písm. a) o.s.ř. a z důvodu, že vychází ze skutkového zjištění, které nemá podle obsahu spisu v podstatné části oporu v provedeném dokazování (§ 241a odst. 3 o.s.ř.), lze - jak vyplývá ze znění ustanovení § 237 odst. 3 o.s.ř. - rozhodnutí odvolacího soudu napadnout, jen je-li dovolání přípustné podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. a) a b) o.s.ř. Dovolací důvod podle ustanovení § 241a odst. 3 o.s.ř. totiž neslouží k řešení právních otázek, ale k nápravě případného pochybení spočívajícího v tom, že odvolací soud dospěl ke skutkovému zjištění (a na něm založil své rozhodnutí), které nemá podle obsahu spisu v podstatné části oporu v provedeném dokazování. Protože pouze posouzení právních otázek, které byly v rozhodnutí odvolacího soudu řešeny, může vést k závěru o zásadním významu napadeného rozhodnutí odvolacího soudu po právní stránce, není dovolací důvod podle ustanovení § 241a odst. 3 o.s.ř. způsobilým podkladem pro úvahu dovolacího soudu, zda napadené rozhodnutí má ve věci samé ve smyslu ustanovení § 237 odst. 3 o.s.ř. po právní stránce zásadní význam.
Žalobce ve svém dovolání mimo jiné zpochybňuje správnost skutkového zjištění soudů o tom, proč odmítnul vykonat přidělenou práci dne 4.2.2010; tím uplatnil dovolací důvod podle ustanovení § 241a odst. 3 o.s.ř. I kdyby (snad) byly jeho výhrady v tomto směru opodstatněné, nelze na základě okolností uplatněných dovolacím důvodem podle ustanovení a § 241a odst. 3 o.s.ř. činit - jak vyplývá z výše uvedeného - závěr o zásadním významu napadeného rozsudku odvolacího soudu po právní stránce.
Z hlediska právního posouzení je třeba projednávanou věc posuzovat - vzhledem k tomu, že žalobce se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, která mu byla doručena dne 31.3.2010 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č. 296/2007 Sb. a č. 362/2007 Sb., nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb., a zákonů č. 121/2008 Sb., č. 126/2008 Sb., č. 294/2008 Sb., č. 305/2008 Sb., č. 306/2008 Sb., č. 382/2008 Sb., č. 286/2009 Sb., č. 320/2009 Sb. a č. 326/2009 Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 31.12.2010 (dále jen "zák. práce").
Vzhledem k tomu, že - jak vyplývá z ustanovení § 50 odst. 4 zák. práce - je výpovědní důvod použitý ve výpovědi z pracovního poměru charakterizován jeho skutkovým vymezením, vychází soud při posouzení, ze kterého z důvodů uvedených v ustanovení § 52 zák. práce zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, ze skutkového vylíčení použitého výpovědního důvodu. Okolnost, zda, popřípadě jak zaměstnavatel tento důvod právně kvalifikoval, tu není sama o sobě významná (srov. například právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 3.11.1998 sp. zn. 21 Cdo 1524/98, který byl uveřejněn pod č. 11 v časopise Soudní judikatura, roč. 1999).
Ustanovení § 52 písm. g) zák. práce je charakterizováno [obdobně jako ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce] tím, že zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Povinnost dodržovat povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci patří k základním povinnostem zaměstnance vyplývajícím z pracovního poměru [srov. § 38 odst. 1 písm. b) zák. práce] a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy (zejména ustanoveními § 301, § 302, § 303 a § 304 zák. práce), pracovním řádem, pracovní smlouvou nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovní povinnosti ze strany zaměstnance zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat určitý stupeň intenzity. Zákoník práce rozlišuje mezi soustavným méně závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, závažným porušením této povinnosti a porušením této povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Přitom může mít zaměstnanec dobré pracovní výsledky, ale, přestože dosahuje dobrých pracovních výsledků, porušuje některé své povinnosti, jež z pracovního poměru vyplývají.
Oproti tomu uplatnění výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. f) věty za středníkem zák. práce spočívajícího v neuspokojivých pracovních výsledcích zaměstnance především vůbec nevyžaduje porušení pracovních povinností (i když není vyloučeno, že neuspokojivých pracovních výsledků může zaměstnanec dosahovat také proto, že některé své povinnosti porušuje). Ustanovení § 52 písm. f) věty za středníkem zák. práce vychází totiž z objektivního zjištění, že zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky dosahuje, a to bez ohledu na to, zda tomu tak je v důsledku zaviněného jednání zaměstnance (alespoň ve formě nedbalosti). Je zcela nepodstatné, zda neuspokojivé pracovní výsledky jsou důsledkem zaměstnancovy neschopnosti, nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností apod. Přitom, oproti výpovědnímu důvodu podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce (jak bylo uvedeno výše), je zcela nepodstatné, zda zaměstnanec všechny své povinnosti plní a pracovní kázeň dodržuje (chodí do práce, dodržuje pracovní dobu, respektuje pokyny nadřízených atd.). Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje neuspokojivé pracovní výsledky ve smyslu ustanovení § 52 písm. f) věty za středníkem zák. práce, nebo zda jde o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci ve smyslu ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, tedy je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky porušení pracovních povinností, které ale musí být zaviněno alespoň z nedbalosti. Není-li zde byť jen nedbalostního porušení pracovních povinností, nemůže se jednat o výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, ale případně, při splnění dalších zákonných požadavků, pouze o výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. f) věty za středníkem zák. práce (srov. též právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky ze dne 16.11.2006 sp. zn. 21 Cdo 758/2006, který byl uveřejněn pod č. 35 v časopise Soudní judikatura, roč. 2007).
Ze stejných závěrů vycházel při posuzování, zda žalovaný dal žalobci výpověď z pracovního poměru z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. f) zák. práce nebo z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, v napadeném rozhodnutí i odvolací soud; dospěl-li proto (stejně jako soud prvního stupně) na základě zjištění, že žalovaný ve výpovědi žalobci vytýkal - ačkoliv výpověď právně kvalifikoval podle ustanovení § 52 písm. f) zák. práce - zaviněné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k žalobcem vykonávané práci, k závěru, že výpověď z pracovního poměru byla žalobci dána z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, postupoval v souladu s ustálenou judikaturou soudů, a jeho rozhodnutí proto nelze v tomto směru pokládat za rozhodnutí, které má ve věci samé po právní stránce zásadní význam.
Otázky zásadního právního významu nevyvolává ani postup odvolacího soudu, který poté, co shledal správným závěr soudu prvního stupně, podle něhož jednání žalobce, který dne 4.2.2010 odmítl vykonat práci, která mu byla žalovaným přidělena, je závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, pro které žalovaný mohl dát žalobci výpověď podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, se již dalšími jednáními žalobce, vytýkanými mu ve výpovědi z pracovního poměru, nezabýval.
Obdobně jako při posuzování, o jaký výpovědní důvod ve výpovědi z pracovního poměru jde, je třeba nahlížet také na vázanost soudu tím, jak zaměstnavatel ve výpovědi sám kvalifikoval jednotlivé skutky, jež považoval za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Zaměstnavatel splní svoji povinnost vyplývající z ustanovení § 50 odst. 4 věty první zák. práce již tehdy, jestliže jasně, určitě a nezaměnitelně uvede, v jakém jednání zaměstnance porušení pracovní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci spatřuje. Je věcí soudu, aby posoudil, zda všechna takto jasně, určitě a nezaměnitelně označená jednání představují porušení pracovních povinností zaměstnance a zda ta jednání, jež jako porušení pracovních povinností posoudil, představují porušení pracovních povinností takové intenzity, že naplňují některou ze zákonem uvedených skutkových podstat, pro něž zákon umožňuje pracovní poměr rozvázat.
Zákoník práce - jak bylo uvedeno výše - rozlišuje mezi soustavným méně závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, závažným porušením této povinnosti a porušením této povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Porušení pracovní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci nejvyšší intenzity (zvlášť hrubým způsobem) je - jak vyplývá z ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) a § 52 písm. g) části věty před středníkem zák. práce - důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru.
Ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) a § 52 písm. g) zák. práce patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem, a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v každém jednotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností.
Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci méně závažně, závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisech nejsou pojmy "méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci", "závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci" a "porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem" definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení jeho povinností vyplývajících z pracovního poměru. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci k osobě zaměstnance, k pracovnímu místu, které zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z pracovního poměru, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétní povinnosti zaměstnance, k důsledkům porušení pracovní povinnosti zaměstnance pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo výpovědí odpovídalo tomu, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval (srov. též právní názor vyjádřený v rozsudku Vrchního soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995 sp. zn. 6 Cdo 53/94, který byl uveřejněn v č. 7-8 časopisu Práce a mzda, roč. 1996). Při hodnocení stupně intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci přitom není soud vázán tím, jak zaměstnavatel ve svém pracovním řádu (nebo jiném interním předpise) hodnotí určité jednání zaměstnance (srov. též rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 19. 1. 2000 sp. zn. 21 Cdo 1228/99, který byl uveřejněn pod č. 21 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 2001).
Z uvedeného vyplývá, že pro posouzení platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce není podstatné, kolik z jednání označených ve výpovědi jako porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci bylo skutečně v řízení před soudem jako porušení této povinnosti posouzeno, ale to, zda zjištěné porušení povinnosti zaměstnance dosahuje intenzity méně závažného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, závažného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 26.7.2005 sp. zn. 21 Cdo 2375/2004, který byl uveřejněn pod č. 142 v časopise Soudní judikatura, roč. 2005).
Dospěl-li tedy odvolací soud na základě vymezení relativně neurčité (abstraktní) hypotézy ustanovení § 52 písm. g) zák. práce, při němž v rámci zkoumání intenzity porušení povinnosti žalobce vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci jeho jednáním ze dne 4.2.2010, kdy odmítl vykonat práci přidělenou mu žalovaným, přihlédl zejména ke způsobu a intenzitě porušení základních povinností žalobce vyplývajících z ustanovení § 38 odst. 1 písm. b) a § 301 písm. a) a b) zák. práce, k situaci, v níž došlo k porušení povinností žalobce, a k úmyslné formě jeho zavinění, k závěru, že zjištěné porušení povinnosti žalobce dosahuje intenzity závažného porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, a za této situace se již dalšími jednáními žalobce uvedenými ve výpovědi z pracovního poměru, v nichž žalovaný rovněž spatřoval porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k žalobcem vykonávané práci, nezabýval, postupoval i v tomto směru v souladu s konstantní soudní judikaturou.
Námitka dovolatele, že "soudu nepřísluší hodnotit intenzitu porušení povinnosti bez znalosti konkrétních podmínek" a že je na zaměstnavateli, aby "zhodnotil a rozhodl, jak je porušení povinností zaměstnancem pro něj intenzivní a jaké důsledky to pro něj má", proto nemůže být opodstatněná; právě naopak, pouze soudu přísluší - jak bylo uvedeno výše - posouzení toho, zda zjištěné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci dosáhlo zákonem předvídané intenzity. Jestliže soud není vázán tím, jak zaměstnavatel sám kvalifikoval právně důvod výpovědi z pracovního poměru, není logicky vázán ani tím, jak zaměstnavatel posoudil intenzitu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Proto ani závěr soudu, že z více porušení povinností uvedených ve výpovědi z pracovního poměru došlo k porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci jen v jednom případě, neznamená, že tím intenzita porušení této povinnosti (hodnocená zaměstnavatelem) musí být posouzena soudem jako nižší. Rozhodující je, zda zjištěné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (bez ohledu na to, kolika skutky) dosahuje takové intenzity, aby mohlo být důvodem pro výpověď z pracovního poměru.
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu nemá ve věci samé po právní stránce zásadní význam, neboť odpovídá ustálené judikatuře soudů, a že tedy proti němu není dovolání přípustné ani podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. Nejvyšší soud proto dovolání žalobce proti tomuto rozhodnutí podle ustanovení § 243b odst. 5 věty první a § 218 písm. c) o.s.ř. odmítl.
V Brně dne 12. června 2012 JUDr. Ljubomír Drápal, v. r. předseda senátu