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Timestamp: 2019-06-20 13:28:00+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 3', 'art. 2', 'art. 36', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 36', 'art. 2', 'art. 2126', 'art. 1225', 'art 24', 'art. 24', 'art.1', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 7', 'art. 86', 'art. 5', 'art. 97', 'art. 7', 'art. 8', 'art. 35', 'art. 3', 'art. 8', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 7', 'art 1', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 36', 'art. 10', 'art. 36', 'art. 46', 'art. 2', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 8', 'art. 86', 'art. 2']

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I diritti di traduzione, di memorizzazione elettronica, di riproduzione e di adattamento anche parziale, con qualsiasi mezzo, sono riservati per tutti i Paesi. Non sono assolutamente consentite le fotocopie senza il permesso scritto dell'Editore. I edizione: maggio 2004
Capitolo I ...................................................................................................................... 2 Flessibilità e part-time tra impiego pubblico e privato................................................ 2 Capitolo II................................................................................................................... 10 Costituzione e svolgimento del rapporto.................................................................... 10 1. Cenni storici: il part-time nel settore pubblico prima della privatizzazione....... 10 2. La disciplina del part-time nel settore pubblico. ................................................ 15 3. Amministrazioni e categorie interessate............................................................. 18 3.1. (segue): la categoria dirigenziale..................................................................... 20 4. Tipologie e durata della prestazione................................................................... 23 5. L'assunzione di personale part-time................................................................... 28 6. Forma.................................................................................................................. 33 7. Clausole elastiche ............................................................................................... 37 7.1. (segue): i vincoli a tutela del prestatore........................................................... 40 7.2. (segue): considerazioni critiche ....................................................................... 44 8. Lavoro supplementare ........................................................................................ 47 9. Lavoro straordinario ........................................................................................... 52 10. Trattamento normativo ed economico.............................................................. 54 10.1. (segue): le disposizioni collettive .................................................................. 59 11. Criteri di computo............................................................................................. 62 Capitolo III ................................................................................................................. 64 Trasformazione del rapporto e profili sanzionatori ................................................... 64 1. Il diritto alla trasformazione del rapporto........................................................... 64 2. Contingenti di personale a tempo parziale ......................................................... 69 3. Categorie favorite nella trasformazione ............................................................. 71 4. Presentazione della domanda.............................................................................. 73 5. Accoglimento, differimento e rigetto ................................................................. 75 6. Trasformazione da tempo parziale a tempo pieno.............................................. 80 7. L'apparato sanzionatorio .................................................................................... 83 Capitolo IV ................................................................................................................. 90 Le incompatibilità....................................................................................................... 90 1. Dovere di esclusività del dipendente pubblico e regime delle incompatibilità .. 90 2. Regime delle incompatibilità per il personale part-time con orario ridotto del 50%......................................................................................................................... 95 3. L'esercizio della professione di avvocato. ....................................................... 103 4. Il regime sanzionatorio ..................................................................................... 106 5. Personale part-time con orario superiore al 50% ............................................. 107 6. I servizi ispettivi ............................................................................................... 113
Capitolo I Flessibilità e part-time tra impiego pubblico e privato
Nel nostro Paese il modello di lavoro part-time non ha tradizionalmente ricevuto una particolare adesione1. Un'opportunità sprecata, se si considera che tale schema contrattuale, sin dalla sua prima tipizzazione normativa (della l. 19 dicembre 1984 n. 863, art. 5), era apparso una valida alternativa rispetto al modello standard di lavoro subordinato a tempo pieno. Nell'ordinamento si era finalmente introdotto un mezzo in grado di sostenere, attraverso l'introduzione di elementi di flessibilità ed adattabilità nella gestione dei rapporti lavorativi, l'incremento dei livelli occupazionali, soprattutto con riferimento a quelle categorie, giovani e donne, altrimenti escluse dal mercato del lavoro2. Scarsi riscontri ha avuto anche la riforma operata in tempi più recenti dal d.lgs. 25 febbraio 2000, n. 61. Quest'ultimo ha abrogato la regolamentazione precedente, al fine di recepire nel nostro ordinamento la direttiva europea 97/81/Ce, relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo parziale3. A ribaltare la limitata diffusione del lavoro a tempo parziale non sono stati sufficienti neppure i rilevanti incentivi di tipo economico (introdotti dall'art. 5 del d.lgs. n. 61 del 2000), nella speranza di inserire nelle valutazioni degli operatori un ulteriore elemento promozionale a favore di questa forma contrattuale4. Secondo &quot;Il libro Bianco sul mercato del lavoro&quot;, le ragioni del ritardo nella diffusione del part-time vanno ricercate nel permanere di numerosi vincoli normativi all'impiego del lavoro a tempo parziale, soprattutto in materia di lavoro supplementare e clausole di flessibilità. Tali vincoli hanno costituito dei veri e propri disincentivi normativi che hanno controbilanciato le agevolazioni di carattere economico, di fatto
1 Sul punto si veda, PIACENTINI P. ­ SCIATTARELLA R., La riduzione dell'orario di lavoro: effetti ed implicazioni, in Econ. e lav., 1999. 2 In questa prospettiva, MARESCA A., Il part-time, in D'ANTONA M. ­DE LUCA TAMAJO R. ­FERRARO G. ­VENTURA L., Il diritto del lavoro negli anni ottanta, Napoli, 1988, pag. 32 3 La nuova disciplina ha riscosso scarsi consensi, come evidenziano i dati contenuti nei rapporti del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali: v. Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali (a cura di), Rapporto di monitoraggio sulle politiche occupazionali e del lavoro, 1, 2001, Scheda 4, pagg. 74-81. 4 Per un'approfondita analisi di tali forme di incentivazione economica, si rinvia a RUSSO A. ­ TIRABOSCHI M., Art. 5 ­ Tutela ed Incentivazione del lavoro a tempo parziale, in BIAGI M. (a cura di), Il lavoro a tempo parziale, Milano, 2000, pagg. 131- 149
neutralizzandole. Nonostante il proposito del legislatore di incentivare il lavoro a tempo parziale, a ben vedere, il d.lgs. n. 61 del 2000 sostanzialmente si limitava a riprodurre i contenuti del precedente art. 5 della l. n. 863 del 1984, eccettuate poche marginali correzioni limitate ad alcuni specifici aspetti. Non cambiava la linea ispiratrice che animava la previgente disciplina. In sintesi, il d.lgs. n. 61 del 2000, analogamente alla legge del 1984, fosse ancora improntato alla scelta legislativa di limitare e vincolare l'autonomia contrattuale, collettiva ed individuale, sottraendo alla stessa ogni possibilità di conformazione del rapporto alle concrete esigenze delle parti. Si tratta di una logica certamente antitetica ai conclamati obiettivi di flessibilità e sulla cui origine ha influito certamente la tradizionale diffidenza del sindacato nei confronti del lavoro part-time. Si era dunque penalizzato una tipologia particolarmente efficace per raggiungere quegli obiettivi di incremento dei livelli occupazionali di giovani, donne ed anziani, fissati dalla c.d. &quot;Strategia Europea per l'occupazione&quot; che i paesi membri hanno concordato in sede comunitaria5. Alla luce di queste premesse, si comprendono le ragioni alla base della delega (l. 14 febbraio 2003 n. 30, art. 3), con la quale il Governo è stato invitato a ridefinire alcuni aspetti della disciplina del part-time. In particolare, la delega, lungi da ogni finalità di precarizzazione e destrutturazione del lavoro part-time, mira semplicemente a riattribuire all'autonomia contrattuale, collettiva ed anche individuale, quegli spazi che il d.lgs. n. 61 del 2000 le aveva sottratto. L'invito a ritoccare la disciplina vale soprattutto per quei profili dell'istituto, le clausole elastiche ed il lavoro supplementare, le cui potenzialità incentivanti erano inficiate da una eccessiva rigidità. Tali obiettivi di flessibilizzazione, che si accompagnano alla previsione di ulteriori riduzioni degli oneri contributivi e previdenziali, evidenziano come il legislatore delegato abbia ormai preso piena coscienza della necessità di riforme normative coerenti con le nuove logiche della produzione e del lavoro. Infatti, è ormai dato assodato nelle ricerche di settore, che i programmi di incentivazione economica non
TREU T., Politiche del lavoro. Insegnamenti di un decennio, Bologna, 2001.
bastano ad incrementare l'occupazione, se non accompagnati da adeguate riforme volte a promuovere forme di elasticità ed adattabilità del fattore lavoro6. In questa prospettiva, la nuova normativa sul part-time si collega alla spinta ormai consolidata, verso un'ampia flessibilizzazione dei rapporti di lavoro e rappresenta un profilo fondamentale della articolazione della prestazione, soprattutto con riguardo allo svolgimento dell'attività lavorativa ed alla gestione flessibile del tempo di lavoro. Tali esigenze di flessibilità non hanno trovato invece riconoscimento nel pubblico impiego, rispetto al quale le modifiche apportate dal d.lgs. n. 276 del 2003 al d.lgs. n. 61 del 2000 non operano. Si tratta di un vero peccato tenuto conto del fatto che la tematica della flessibilità costituisce un nodo centrale anche nel settore pubblico ove le forme di lavoro flessibile sembrerebbero, in apparenza, destinate a rivestire un ruolo marginale. E' infatti innegabile che la Pubblica Amministrazione rimane estranea al sistema globale del mercato e della concorrenza cosicché rispetto ad essa la flessibilità non svolge la tradizionale funzione che riveste nel settore privato. Tuttavia, la complessità e la molteplicità dei servizi che l'Amministrazione è chiamata a rendere al sistema civile e produttivo del nuovo millennio, presuppone una crescente capacità di adattamento organizzativo e di funzioni che trova proprio nella flessibilità uno dei principali strumenti di realizzazione. Si tratta di un'amministrazione sempre più &quot;di servizi&quot;, che si avvicina nei suoi modelli organizzativi alle dinamiche del settore terziario e dunque appare ben lontana dal modello monolitico dell'amministrazione di ordine e di potere, inamovibile come lo stato centralistico di cui era espressione. La flessibilità dunque costituisce, nel nuovo millennio, un problema centrale anche nell'ambito pubblico, oltre che in quello privato e non a caso già il legislatore riformista della privatizzazione del pubblico impiego aveva ravvisato nell'estensione all'amministrazione delle forme di lavoro c.d. &quot;flessibili&quot;, un passaggio indispensabile nel processo di effettiva omogeneizzazione dell'impiego pubblico rispetto alle regole ed agli schemi di quello privato. Due sono i dati normativi da cui traspare la tensione verso la flessibilità in risposta alle esigenze dell'utenza.
6 Cfr., DI MARTINO V., La nuova disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale nelle fonti dell'Organizzazione internazionale del Lavoro, in Dir. Rel. Ind., 1995, I, p. 127.
Da un lato, l'art. 2 , comma 1, lett b del D.lgs. 30 marzo 2001, n. 165, impronta l'organizzazione amministrativa al criterio (tra gli altri) della flessibilità, in modo da garantire adeguati margini alle determinazioni operative e gestionali da assumersi da parte degli uffici dirigenziali &quot;con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro&quot;7. Gli istituti del diritto privato consentono una organizzazione ed una gestione più agili della fora lavoro, ma non è l'unica possibilità aperta dal D.lgs. n. 165 del 2001 nella direzione della flessibilità. Accanto alla semplificazione della gestione del personale dipendente, il D.lgs. n. 165 del 2001 consente alle amministrazioni, quali datori di lavoro, di avvalersi &quot;delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del personale previste dal codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell'impresa&quot; (art. 36, comma 1), pur rinviando alla contrattazione del settore pubblico l'adattamento delle normative generali
Ai sensi dell'art. 5, comma 2 del D.lgs. n. 165 del 2001. Quest'ultimo prevede che le determinazioni, relative all'organizzazione degli uffici e alla gestione dei rapporti di lavoro siano assunte mediante atti di natura privatistica, traccia una netta linea di confine fra amministrazione in quanto tale, depositaria del munus pubblico, e amministrazione in quanto titolare di rapporti di lavoro, disciplinati, questi ultimi dalle stesse norme del diritto privato del lavoro. In tal modo l'area di tutta la micro-organizzazione (o &quot;organizzazione bassa&quot;) è sottratta all'ombrello del diritto pubblico ed affidata ad atti dirigenziali di natura privatistica, espressione dell'autonomia negoziale riconosciuta ed esercitata (ora in forma unilaterale, ora in forma contrattuale) dalle pubbliche amministrazioni. Per questa via si demolisce alle fondamenta la tradizionale concezione che, vedendo i poteri di gestione come diretti a perseguire in via immediata l'interesse pubblico, desumeva la irriducibile diversità della posizione della P.A. rispetto a quella del privato datore di lavoro e, quindi, la preclusione netta ad una concreta utilizzazione degli schemi privatistici. In altri termini si stabilisce che l'esercizio dei poteri di gestione spettanti all'amministrazione, sia quando riguardino direttamente l'ambito del personale sia quando gli assetti organizzativi, non costituisca più mezzo di perseguimento diretto ed immediato degli interessi pubblici, intesi come appartenenti alla collettività e quindi esterni ad essa, bensì quello organizzativo suo proprio e dunque interno ed egoistico. Con ciò non si nega certo la strumentalità dell'amministrazione alla realizzazione dell'interesse pubblico, tuttavia, si riduce nettamente la pervasività di quest'ultimo che si trasforma rispetto al rapporto di lavoro privatizzato in un elemento ora qualificabile come un obiettivo il cui raggiungimento è affidato alla dirigenza sotto la responsabilità della medesima, facendo affidamento sulla strutturale flessibilità consentita dalla strumentazione risultano decisive anche rispetto al profilo sistematico e teorico: privatistica, peraltro opportunamente adeguata attraverso disposizioni volte a garantire la sua realizzazione in vario modo (LISO F., La privatizzazione dei rapporti di lavoro, in CARINCI F. e D'ANTONA M. (a cura di), Il lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche, Milano, 2000, pag. 232). Al riguardo, merita senz'altro adesione la posizione di D'ANTONA M. (Autonomia negoziale, discrezionalità e vincolo di scopo nella contrattazione collettiva delle pubbliche amministrazioni, in Arg. dir. lav., n. 4, 1997, pagg. 47 ss.), che evidenzia come il fatto che la P.A., attraverso la dirigenza, agisca con la capacità di diritto privato &quot;non vuol dire che l'economicità, speditezza e rispondenza al pubblico interesse dell'azione amministrativa non abbiano alcuna rilevanza giuridica nell'area dell'organizzazione a regime privatistico. Solo che considerando unitariamente il potere organizzativo di cui parla l'art. 5, del D.lgs. n. 165, in essi si rilevano vincoli di scopo dell'attività amministrativa colta nel suo insieme, e non dei singoli atti. Il punto di osservazione deve spostarsi pertanto, dai singoli momenti di esercizio, alla imputazione dei risultati del potere organizzativo, e qui &quot;il vincolo di economicità, speditezza e rispondenza al pubblico interesse dell'azione amministrativa si traduce in una responsabilità del titolare del potere.
sulle tipologie flessibili di lavoro alle peculiarità del settore pubblico8. La disposizione legittima il datore di lavoro pubblico ad utilizzare i medesimi rapporti flessibili cui possono accedere le imprese private, col chiaro intento di superare il tradizionale atteggiamento di diffidenza e rifiuto dell'amministrazione nei confronti delle tipologie contrattuali flessibili. E' infatti innegabile che le amministrazioni non abbiano risposto agli stimoli forniti sia dalla contrattazione collettiva sia dalle ordinarie fonti legislative in materia di flessibilità del rapporto di lavoro9. Fino alla privatizzazione del pubblico impiego, la normativa di settore si era interessata soltanto della mobilità del personale pubblico, ossia della flessibilità applicata alla gestione dei dipendenti già in servizio, mentre l'amministrazione si è dimostrata restia alla sperimentazione ex novo di tipologie flessibili. Questo atteggiamento origina dalla scarsa propensione dell'amministrazione alle novità che, proprio in quanto tali, comportano rischi e sperimentazioni. Non a caso il legislatore ha cercato di incentivare il ricorso alle forme flessibili,
Vale la pena ricordare che la solenne affermazione del principio di flessibilità costituisce una novità recente per le Pubbliche Amministrazioni se riferita all'impiego del personale, ma non rispetto alle funzioni, agli obiettivi ed all'organizzazione. La flessibilità delle funzioni e dell'organizzazione, già prima della privatizzazione del Pubblico Impiego, era da tempo, come idea chiave, al centro dell'attenzione del Governo. Già il noto &quot;Rapporto Giannini&quot; del 1979 sui principali problemi dell'amministrazione dello Stato (in Riv. Trim. Dir. Pubbl., n. 3, 1982) indicava negli strumenti di diritto privato un possibile mezzo per razionalizzare l'apparato statale. La questione fu poi ripresa dalla relazione sulla riforma dell'amministrazione centrale, presentata dalla c.d. 2^ Commissione Piga per la modernizzazione delle istituzioni, la quale poneva l'accento sulla delegificazione della disciplina organizzativa, ossia sulla flessibilizzazione dell'organizzazione attraverso la semplificazione delle procedure per la sua regolazione. In seguito, i ragionamenti sulla flessibilità delle funzioni e dell'organizzazione pubblica sono stati approfonditi, nel biennio 1993 ­ 1994, dal dipartimento per la Funzione pubblica della Presidenza del Consiglio, in una serie di analisi organizzative (Presidenza del Consiglio dei Ministri ­ Dipartimento per la Funzione pubblica, Indirizzi per la modernizzazione delle amministrazioni pubbliche, Roma, 1993; Presidenza del Consiglio dei Ministri ­ Dipartimento per la Funzione pubblica, Rapporto sulle condizioni delle pubbliche amministrazioni, Roma, 1993), ispirate alla necessità di adattare gli apparati organizzativi, eccessivamente rigidi, alla mutevolezza propria delle funzioni amministrative. 9 Secondo l'opinione di D'ORTA C. (Introduzione ad un ragionamento sulla flessibilità del lavoro nelle pubbliche amministrazioni, in Lav. pubbl. amm, 2000, pag. 516), le ragioni di questa difficoltà applicativa risulterebbero essere tre: in primis, la tradizionale vischiosità dei comportamenti delle amministrazioni, talora impreparate, spesso restie e, comunque, quasi sempre lente ad adottare nuovi moduli organizzativi e gestionali; vischiosità favorita dalla carenza di regolamentazione, da parte degli accordi sindacali, sulle modalità per la concreta trasposizione e l'adattamento nella P.A., degli istituti dell'ordinamento generale in tema di lavoro flessibile. In secondo luogo, il timore da parte dei sindacati che l'importazione, nel settore pubblico, di strumenti di impiego flessibile, mutuati dal settore privato, possa avvenire all'insegna esclusivamente di una politica di riduzione della spesa pubblica, traducendosi, di fatto, soltanto nella sostituzione di quote di lavoro stabile con quello precario. La terza ragione è costituita dal fatto che è mancata &quot;una riflessione organica e a 360 gradi sulle diverse manifestazioni della flessibilità delle pubbliche amministrazioni&quot;, in particolare &quot;una adeguata sul legame che può, anzi deve, intercorrere tra flessibilità delle funzioni e dell'organizzazione da un lato e flessibilità di lavoro dall'altro&quot;.
attenuando i rischi che il loro utilizzo comporta a salvaguardia del buon andamento dell'amministrazione. In questa prospettiva, particolare rilievo riveste il comma 2 del cit. art. 36, il quale deroga al principio, tipico del diritto privato del lavoro, della costituzione ope iudici di rapporti di lavoro a tempo indeterminato in caso di violazione di norme imperative riguardanti l'impiego di tipologie flessibili10. Pertanto, la tutela rispetto a eventuali abusi dello strumento flessibile, al contrario che nel settore privato, è limitata alla responsabilità risarcitoria dell'amministrazione che potrà rivalersi nei confronti dei dirigenti per le sanzioni o i danni che abbiano provocato con comportamenti dolosi o gravemente colposi. Il soggetto assunto in violazione dei legge potrà dunque richiedere solo il risarcimento del danno, costituito, essenzialmente, nella perdita di chance derivante dall'eventuale rinuncia ad altra occasione di lavoro11. Le innovazioni hanno dato frutto, poiché le tipologie flessibili sono state oggetto di una febbrile attività negoziale ed hanno trovato ormai una stabile sistemazione nella disciplina collettiva, sia per quanto riguarda gli istituti più innovativi, che per le forme più classiche12. Nell'ambito di questo trend positivo, i risultati peggiori sembrano conseguiti proprio dal lavoro a tempo parziale e ciò nonostante i numerosi interventi, realizzati fino ad ora, allo scopo di favorire la diffusione del suddetto istituto13.
10 A tale previsione deve, tuttavia, riconoscersi anche il fine di evitare che il ricorso alle nuove tipologie contrattuali possa costituire un aggiramento dei limiti costituiti dalla individuazione delle piante organiche riservati alle leggi appositamente emanate per l'impiego pubblico secondo la riserva di legge sancita dall'art. 2, comma 1, lett. c, n. 5, della legge delega n. 421 del 1992 (PROIA G., Forme di impiego flessibile nel lavoro pubblico, in SANTORO PASSARELLI G. (a cura di), Diritto e processo del lavoro e della previdenza sociale, II^ ed., Milano, 1998, pag. 1724). 11 Secondo VALLEBONA A. (Tutele giurisdizionali e autotutela individuale del lavoratore, Padova, 1995, pag. 105), il diritto al risarcimento del danno non sarebbe limitato al pagamento della retribuzione e delle connesse competenze accessorie, comunque dovute ex art. 2126 c.c., ma deriverebbe dalla responsabilità aquiliana, con la conseguenza che il dipendente può provare il maggior danno in concreto subito con l'unico limite, previsto dall'art. 1225 c.c., per il caso di mancanza di dolo, della sola risarcibilità di quello prevedibile. 12 Ad es. si pensi all'accordo intercompartimentale sul telelavoro, ovvero alla parte integrativa del c.c.n.l. per il comparto regioni ed autonomie locali del 14 settembre 2000, che in attuazione dell'art 24 del suddetto, rinviante a successivi accordi per la regolamentazione di numerose rilevantissime materie e di svariati profili di gestione del personale dipendente (da assumersi entro il mese di aprile del 1999, in realtà abbondantemente superato), ne ha fissato la disciplina. In particolare al titolo I denominato &quot;flessibilità del rapporto di lavoro&quot;, in correlazione al comma 2, lett. a), dell'art. 24 cit., relativo alle forme flessibili di assunzione e d'impiego del personale in coerenza con i principi del lavoro subordinato nell'impresa, ha regolato il telelavoro (art.1), il contratto di fornitura di lavoro temporaneo (art. 2), di formazione e lavoro (art. 3), a tempo parziale (artt. 4, 5, 6) e a termine (art. 7). 13 Infatti, le esperienze di concreta applicazione rimangono scarse. Particolarmente interessanti sono i casi del Comune di Milano, del Comune di Roma e dell'INAIL, per i quali il numero dei dipendenti a
Per introdurre un effettivo uso del lavoro a tempo parziale, occorrerebbe infatti una rielaborazione delle strutture amministrative, attualmente modellate sull'esclusiva considerazione di posizioni ad orario pieno. Al contrario, le amministrazioni raramente istituiscono posizioni di lavoro a tempo parziale nell'ambito delle loro dotazioni organiche anche per quei profili e quelle funzioni che effettivamente potrebbero avvantaggiarsi della riduzione dell'orario di lavoro. Una simile ostilità probabilmente origina dalla previsione diritto del lavoratore ad ottenere la trasformazione del proprio contratto da tempo pieno a parziale14. Il passaggio all'orario ridotto per legge infatti impone all'amministrazione una riorganizzazione interna delle risorse che non deriva da una scelta della medesima, bensì è imposta da una scelta del dipendente. Di conseguenza, il part-time, nel settore pubblico, più che costituire uno strumento di flessibilità organizzativa è divenuto un vincolo di rigidità. A queste difficoltà se ne aggiungono ora altre per effetto della dicotomia tra pubblico e privato introdotta dal D.lgs. n. 276 del 2003. Le incertezze in merito alla disciplina applicabile al part-time potrebbe ulteriormente disincentivare il ricorso a tale strumento di flessibilità da parte delle amministrazioni, in attesa che il legislatore decida se estendere o meno le disposizioni contenute nel D.lgs. n. 276 anche al settore pubblico (ai sensi di quanto previsto nell'art. 86, comma 8 del medesimo). La scarsa diffusione che il tempo parziale ha conosciuto nel settore pubblico è un vero peccato, se si tiene conto dei numerosi vantaggi che l'istituto comporta: esso, ad esempio, consente la copertura di quei profili così specializzati da richiedere un impiego continuativo ed a tempo pieno15. Il tempo parziale consente poi di adattare i servizi alle esigenze dell'utenza, consentendo, così, una valorizzazione dell'orario di servizio diretta ad ampliare il tempo di fruibilità dei servizi pubblici mediante l'apertura degli
part-time riguarda un ammontare significativo di posti lavorativi, per di più in costante crescita, ed utilizzati in prevalenza dal personale di sesso femminile (ad es. oltre l'85% nell'INAIL), che lo utilizza quale mezzo per conciliare l'orario di lavoro con le loro esigenze familiari. Per una più approfondita descrizione, anche con riferimento alle altre tipologie flessibili di impiego, si veda, Presidenza del Consiglio dei Ministri ­ Dipartimento per la Funzione pubblica, Flessibilità e lavoro pubblico. 1° Report. Analisi ed esperienze, Roma, 2000, pagg. 50, 57 e 59. 14 Sul punto, infra. 15 Le fattispecie flessibili rappresentano una valvola di sfogo rispetto alla rigidità dei ruoli organici e dei vincoli posti alle assunzioni in pianta stabile. La ragione giustificatrice di esse risiederebbe nella necessità di far fronte a particolari esigenze temporanee non adeguatamente soddisfatte per il personale di ruolo. In tal senso CORSO F., Tipologia del personale al servizio dell'amministrazione italiana, in Lav. e Dir., n. 1, 1994, pag. 241.
uffici in particolari orari e giorni (ad es. il pomeriggio), senza il ricorso al lavoro straordinario16. Senza contare che la riduzione dell'orario di lavoro amplia le opportunità di ingresso nell'amministrazione a parità di spesa complessiva, in un paese, come il nostro, afflitto da alti livelli di disoccupazione17. Scopo della presente opera è quindi quella di ricostruire in modo compiuto la disciplina del rapporto part-time alle dipendenze della P.A. non solo al fine di superare le difficoltà applicative ed interpretative che ostacolano la sua diffusione nel settore pubblico, ma anche per mettere in luce tutte le opportunità che esso offre nella prospettiva del conseguimento di una maggiore efficienza nell'organizzazione e nell'azione amministrativa.
Si veda sul punto, IACONO B. (La tipologia dei rapporti di lavoro, in ZOPPOLI L. ­ RUSCIANO M. (a cura di), L'impiego pubblico nel diritto del lavoro, Torino, 1993, pag. 154), il quale ritiene che gli obiettivi della soddisfazione dell'esigenza di servizi più funzionali e socialmente utili e del recupero di efficienza dell'azione amministrativa siano efficacemente perseguibili attraverso forme di lavoro flessibili. 17 &quot;Si tratta, cioè di prendere atto che l'esigenza di forze lavorative da parte della P.A. e nel contempo le opportunità di occupazione, non necessariamente devono trovare soddisfazione facendo ricorso al modello tradizionale del rapporto a tempo pieno ed indeterminato e caratterizzato da una causa esclusivamente centrata sullo scambio tra lavoro e retribuzione. Modello che, se rappresenta probabilmente, la migliore tutela dei lavoratori occupati, comporta, altrettanto probabilmente, un sacrificio dei lavoratori inoccupati, a ragione dei limiti e dei vincoli che esso comporta rispetto alle possibilità di sviluppo di nuova occupazione&quot; (PROIA G., op. cit., pag. 1723). D'altra parte i rapporti di lavoro flessibile sarebbero il prodotto della legislazione di emergenza prima e della crisi poi, affermatisi sotto la spinta delle tensioni occupazionali, tendente ad una destandardizzazione del modello normativo del rapporto di lavoro subordinato, destinata a consentire un accesso meno rigido al mercato del lavoro (CUPIDO L., Assunzioni, tipologie, disciplina del rapporto di lavoro, in ALLEVA P. ­ D'ALESSIO G. ­ D'ANTONA M. (a cura di), Il nuovo rapporto di lavoro nelle amministrazioni pubbliche, Roma, 1995, pag. 258).
Capitolo II Costituzione e svolgimento del rapporto
1. Cenni storici: il part-time nel settore pubblico prima della privatizzazione Descritta per sommi capi la rinnovata disciplina privatistica del rapporto part-time, occorre sottolineare come nel settore pubblico il primo tardivo approccio normativo sul tema in esame è stato essenzialmente emulativo, di riflesso alla introduzione del parttime nell'impiego privato (art. 5, 19 dicembre 1984, n. 863)18. Tale situazione è per lo più imputabile ad una serie di variabili eterogenee. Anzitutto il principio di esclusività del rapporto di pubblico impiego (artt. 60 e 65 del D.P.R. n. 3 del 1957 in attuazione dell'art. 97 Cost.) che impone al dipendente di erogare le sue energie lavorative all'amministrazione in maniera completa ed assorbente. La circostanza che la prestazione svolta a favore della P.A. occupi solo parzialmente il tempo e le capacità del soggetto, non vale ad esimerlo da tale dovere, con la conseguenza che, anche in questa ipotesi, non è comunque consentito affiancare lo svolgimento di altre attività, subordinate ovvero autonome, all'impiego pubblico. Rimarrebbe quindi preclusa in radice la possibilità di raggiungere, attraverso il cumulo
18 A differenza di quanto è avvenuto in altri paesi europei. Si vedano BORGOGELLI F., Il lavoro a tempo parziale (con particolare riferimento al lavoro femminile), in Riv. Giur. Lav., 1980, I, pagg. 397 ss.; PAPALEONI M., Il part-time in Gran Bretagna, in Dir. Lav., I, 1983, pagg. 350 ss.; DI CERBO F., Il lavoro a tempo parziale in Francia, in Lav. Prev. Oggi, 1982, pagg. 88 ss.. La carenza legislativa non ha tuttavia impedito alla contrattazione collettiva di disciplinare nel settore privato l'istituto del part-time, sia tramite accordi aziendali, sia mediante contratti collettivi nazionali. Ed i primi settori ad essere interessati sono, in particolare, quelli della grande distribuzione e dei servizi, nei i quali è pressante la necessità di disporre di un organico più numeroso solo in particolari momenti dell'anno o della giornata Secondo un'inchiesta svolta dal BIT, nel 1963 il personale dei grandi magazzini in Italia risultava già occupato regolarmente a tempo parziale in una percentuale variabile tra il 3 e il 5% e in aumento nei periodi di punta stagionale delle vendite, con orari variabili tra le 4 e le 8 ore giornaliere. La diffusione di tale tipo di lavoro tra i dipendenti dei grandi magazzini è testimoniata anche dalla presenza di clausole specifiche in numerosi accordi aziendali: particolarmente significativo a tale proposito è l'accordo del gruppo Rinascente-Upim-Sma del 21 settembre 1971 che contiene la regolamentazione abbastanza dettagliata sia per gli aspetti salariali che normativi. Per gli accordi aziendali possono inoltre ricordarsi: accordo Standa 5 luglio 1974; accordo Coin 6 luglio 1974; accordo Pam-Max Market 9 luglio 1974; accordo La Rinascente-Upim 9 luglio 1974; accordo Esselunga 9 luglio 1974; accordo Società Generale Supermercati 12 luglio 1974; accordo Metro 24 marzo 1978; accordo Crouzet 25 luglio 1980; accordo Aeritalia 15 ottobre 1980; accordo Pignone 24 ottobre 1980; accordo Marzotto 30 dicembre 1980. Per i contratti collettivi nazionali: c.c.n.l. 23 novembre 1979 per i lavoratori dipendenti dalle aziende acquedottistiche private; c.c.n.l. 1 dicembre 1979 per i dipendenti dell'ENEL; c.c.n.l. per i lavoratori dipendenti dalle aziende elettriche municipalizzate; c.c.n.l. 5 aprile 1980 per il personale dipendente da società e consorzi concessionari di autostrade e trafori; c.c.n.l. 16 luglio 1981 per i dipendenti SIP; c.c.n.l. 23 luglio 1982 per le aziende grafiche ed editoriali; c.c.n.l. 17 febbraio 1983 per gli impiegati i commessi e gli ausiliari delle aziende di credito e finanziarie.
di più rapporti part-time, una retribuzione complessivamente sufficiente a vivere un'esistenza libera e dignitosa19. Un altro ostacolo era costituito dalla particolare tipologia organizzativa della P.A. che rendeva inconciliabile l'orario ridotto con la rigidità delle piante organiche modellate sul tempo pieno e con il principio di continuità dell'azione amministrativa. Tale regola impone alla durata della prestazione di conformarsi alle esigenze dei servizi e, quindi, mal si attaglia ad orari intermittenti20. Infine merita una menzione il timore che l'esiguità temporale della presenza dei lavoratori part-time potesse ostacolare fortemente lo sviluppo dell'attività sindacale sul posto di lavoro 21. In definitiva, nel settore pubblico il lavoro a tempo parziale è stato sempre relegato in un ambito del tutto residuale. Risultava ammissibile solo a condizione che fosse previsto da disposizioni speciali deroganti, per specifiche e limitate ipotesi, al generale regime delle incompatibilità. Si trattava di norme eccezionali e dunque da interpretarsi in senso restrittivo22.
19 L'indirizzo negativo della dottrina prevalente trovava d'altronde conferma nelle scelte del legislatore che aveva ritenuto applicabile il menzionato principio di incompatibilità anche in ipotesi di sensibile riduzione di orario di lavoro: l'art. 7 della legge 19 marzo 1955, n. 160, contenente norme sullo stato giuridico del personale insegnante non di ruolo delle scuole e degli istituti di istruzione media, classica, scientifica, magistrale e tecnica, aveva esteso, infatti, ai professori incaricati e supplenti tutte le incompatibilità proprie dei professori di ruolo a tempo pieno, nonostante che per gli stessi fosse previsto un incarico riferibile a posti con un orario anche di nove ore settimanali ed un trattamento economico proporzionato alla ridotta prestazione lavorativa. Scelta confermata anche dopo l'introduzione, in via sperimentale, con l'art. 8 del D.P.R. n. 347 del 1983, del rapporto di lavoro a tempo parziale. Il legislatore aveva infatti confermato che al dipendente part-time si applicasse la disciplina dell'incompatibilità assoluta con ogni altro rapporto di lavoro pubblico o altre attività professionali. 20 MORGERA P., Part-time e pubblico impiego, in Dir. Lav., I, 1984, pag. 252. 21 Solo con l'emergere della crisi economica sul finire degli anni settanta le forze sindacali rivedono la loro posizione, acquisendo interesse a gestire con la contrattazione una forma di impiego che appariva come una possibile, seppur parziale, soluzione, alla crescente disoccupazione. Nel gennaio del 1978, infatti l'Assemblea Nazionale dei consigli generali e dei delegati della CGIL, CISL, UIL, tenutasi a Roma, riconobbe la necessità di sviluppare un potere di controllo sindacale effettivo sul tempo parziale. Sull'argomento si veda &quot;Convegno AIDP Gruppo Laziale sul Part-time&quot;, 23 settembre 1982, Roma, in Industria e sindacato, 1983, n. 90, pagg. 11 ss.. Per una analisi più approfondita dell'evoluzione dell'atteggiamento dei sindacati italiani rispetto all'istituto del part-time si rinvia a, Istituto italiano per la promozione del lavoro a tempo parziale, Il lavoro part-time. Realtà sociale e aspetti giuridico-sindacali, Milano, 1980, pagg. 49 ss.. 22 Inizialmente fu introdotto, nei confronti di alcune categorie, ed in particolare: medici (art. 35 del D.P.R. 20 dicembre 1979, n. 761); docenti universitari (artt. 10 e 11 del D.P.R. 11 luglio 1980, n. 382); personale degli enti pubblici, di cui alla legge 20 marzo 1975, n. 70 (D.P.R. 22 dicembre 1979, n. 768). Con riferimento a queste prime regolamentazioni può osservarsi che il part-time aveva avuto nel settore del pubblico impiego una considerazione meramente occasionale, l'introduzione dell'istituto scaturendo da esigenze particolari e da finalità specifiche comportanti conseguentemente discipline adottate caso per caso; si trattava, dunque, di una situazione connotata da una forte arretratezza rispetto al settore privato dove la contrattazione collettiva aveva dato luogo a fattispecie di lavoro a tempo parziale non solo
Ciò almeno fino all'emanazione della legge quadro sul pubblico impiego (l. n. 93 del 1983) che, nell'ottica di un'introduzione generalizzata della contrattazione collettiva, affidava a quest'ultima la disciplina dell'orario. Unico vincolo era costituito dal divieto di superare il limite massimo di lavoro giornaliero stabilito dalle fonti unilaterali pubblicistiche (art. 3, n. 5). Di conseguenza, all'interno del limite di durata massima gli accordi sindacali risultavano del tutto liberi di prevedere una prestazione ad orario ridotto rispetto a quella ordinaria. Ed infatti, già il primo accordo intercompartimentale, recepito nel D.P.R. n. 13 del 1986, ammetteva il tempo parziale, affidando agli accordi di comparto la disciplina di dettaglio (artt. 2, comma 6, 4 e 8, comma 1, lett e)23. In particolare, all'autonomia collettiva era demandato il compito di individuare le ipotesi legittimanti l'assunzione a tempo parziale; i presupposti, le modalità e le garanzie per trasformazione del rapporto part-time in tempo pieno e viceversa; la dislocazione temporale della prestazione ridotta. L'ampio rimando alla contrattazione, quasi a ricalcare la disciplina per il settore privato contenuta nella l. n. 863 del 1984, rivela l'intento di dotare le amministrazioni di uno strumento flessibile di gestione della forza lavoro che consenta di recuperare l'efficienza organizzativa degli uffici. Tuttavia, la normativa del D.P.R. n. 13 rimase inattuata a causa del suo quasi immediato superamento da parte della legge 29 dicembre 1988, n. 55424. Quest'ultima ammetteva in via generalizzata il part-time, a tempo determinato ovvero indeterminato, nelle amministrazioni civili dello Stato, anche ad ordinamento autonomo ed in tutte le altre amministrazioni, compresi gli enti pubblici istituzionali e territoriali
caratterizzate da maggiore completezza normativa, ma anche molto omogenee fra loro, dal punto di vista della disciplina, nonostante le attività lavorative per le quali tale rapporto era stato contrattato non presentassero particolari affinità In seguito, la costituzione di rapporti di lavoro a tempo parziale era stata prevista, più ampiamente, sebbene in via sperimentale, rispetto al personale degli enti locali (art. 8 del D.P.R. 25 giugno 1983, n. 347), delle unità sanitarie locali (art. 7 del D.P.R. 25 giugno 1983, n. 348) e delle Camere di commercio (art. 7 del D.P.R. 31 maggio 1984, n. 655). 23 Tale istituto veniva disciplinato in modo da assicurare alle amministrazioni uno strumento di gestione flessibile e mirata dell'organizzazione degli uffici e dei servizi nell'ottica di recuperare dell'efficienza del lavoro pubblico e di consentire un uso flessibile della forza lavoro. 24 Secondo SOLOPERTO R. (Il part-time pubblico tra legge e contratto, in Lav. Inf., 1997, n. 7, pag. 11), questa vicenda avrebbe dimostrato il privilegio riconosciuto alla fonte legislativa o, o comunque autoritativa, nel regime pubblicistico anteriore alla privatizzazione del rapporto d'impiego alle dipendenze della P.A.. Tendenza che si traduceva in incursioni del legislatore in materie riservate alla contrattazione, con conseguente usurpazione delle competenze affidate la fonte contrattuale da parte di quella legislativa.
(art. 7, comma 1)25. Per la concreta disciplina di tali rapporti si rinviava ad apposito emanando decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri (il D.P.C.M. n. 117 del 17 marzo 1989) e per gli aspetti non specificamente regolati da quest'ultimo, alle norme dettate per il rapporto di lavoro a tempo pieno (art 1, comma 1). Quanto ai concreti contenuti di tale disciplina, va osservato che, per ragioni di uniformità e certezza, il legislatore ha preferito connotare di un carattere fortemente standardizzato il lavoro a tempo parziale alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni. Si tratta di una scelta aspramente criticata in quanto peccava di eccessiva rigidità ed inopportunamente chiudeva ogni spazio alla contrattazione collettiva, unico strumento adatto a conformare i rapporti part-time alle effettive esigenze di flessibilità delle amministrazioni26. Il rapporto era infatti predeterminato sotto il profilo quantitativo della riduzione oraria, fissata al 50% dell'orario per il rapporto a tempo pieno27.
25 Sono tuttavia escluse alcune categorie: forze armate; polizia di Stato; corpi militarmente ordinati; corpo nazionale dei vigili del fuoco, relativamente al personale tecnico-operativo; carriera diplomatica; avvocati e procuratori dello Stato; dirigenti dello Stato e categorie ad essi equiparate; polizia municipale e polizie locali ad essa assimilate; personale di ruolo, soggetto all'avvicendamento ed a contratto, del Ministero degli affari esteri; personale di altre amministrazioni ed enti pubblici che presti servizio all'estero; ispettori, direttori e coordinatori amministrativi delle scuole di ogni ordine e grado; dipendenti con profili professionali che comportino funzioni ispettive, di direzione o di coordinamento di unità organiche centrali o periferiche ovvero l'obbligo della resa del conto giudiziale. 26 In sede di primo commento della regolamentazione legislativa dell'istituto si erano intravisti i tratti di un modello normativo ispirato a criteri di maggiore rigidità, rispetto a quelli accolti nell'analoga disciplina dettata, per il settore del lavoro privato, dall'art. 5 della l. n. 863 del 1984 (ROCCELLA M., Pubblica amministrazione: lavoro a termine e part-time, in Dir. Prat. Lav., 1989, pag. 327; in tal senso anche SOLOPERTO R., op. cit., pag. 13. Il quadro che emerge dall'esame della disciplina appare quello di una normativa configurante il lavoro a tempo parziale come fenomeno non ordinario, disponendo molteplici ed incisivi vincoli alla possibilità della sua instaurazione (AMBRON M. ­ BONELLI E., Il part-time dei dipendenti degli enti locali tra contenimento della spesa pubblica ed efficienza dell'attività amministrativa, in Riv. Amm., 1997, pag. 618). Secondo TATARELLI M. (Part-time e tempo determinato nel lavoro privato e pubblico, Padova, 1999, pag. 123), la summenzionata legge avrebbe trascurato la contrattazione collettiva, l'unico mezzo che avrebbe permesso di realizzare le potenzialità del part-time quale strumento di flessibilità nella gestione del lavoro. E proprio l'estrema rigidità della dell'organizzazione del lavoro, nonché i vincoli soffocanti imposti dalle norme finanziarie e dai controlli sono stati la causa dell'insuccesso della legge cui è seguita una diffusione estremamente modesta del parttime, soprattutto nelle amministrazioni dello Stato (D'ANTONA M., Part-time e secondo lavoro dei dipendenti pubblici, in Giur. Dir. Amm., 1997, pag. 123). Non va dimenticato però che essa ha il fondamentale merito di aver segnato la fine della precedente fase sperimentale per il part-time nelle amministrazioni e di aver avviato la fase a regime (ROCCA A., Il part-time negli Enti Locali. Da forma di sperimentazione a scelta obbligata, in ANCI Riv., n. 1, 1997, pag. 58). 27 A differenza di quanto previsto nel settore privato, dunque, dove la legge n. 863 non assicurava ai part-timer una garanzia della durata minima della prestazione (e conseguentemente di reddito), ai dipendenti pubblici a tempo parziale era stata riconosciuta questa specifica tutela. Poiché la disposizione in esame riconosceva quale rapporto di lavoro parziale, di norma, la prestazione di servizio non inferiore al 50% delle ore di lavoro stabilite mensilmente per il personale a tempo pieno di qualifica e profilo professionale corrispondente, deve riconoscersi che tanto poteva parlarsi di part-time nella Pubblica
Anche l'articolazione del tempo di servizio era prefissata rigidamente. Si prevedeva la modalità orizzontale e quella verticale, oltre ad una terza forma che consente di effettuare un orario variabile nel corso dei giorni della settimana28. Inoltre, per prevenire che un massiccio ricorso al part-time provocasse disfunzioni organizzative, si era stabilito che esso non potesse superare, per ciascun profilo professionale, il limite del 20% della dotazione organica di dipendenti a tempo pieno29. Tale contingente, soprattutto in una prospettiva di riduzione dei costi, era destinato, in via primaria, ai dipendenti già in servizio che intendano passare al tempo parziale e, solo per i posti eventualmente non coperti, al personale assunto ex novo. Nonostante i gravi difetti, non si può tuttavia disconoscere a questa normativa il fondamentale merito di disporre, per la prima volta una regolamentazione uniforme dell'istituto in tutti i comparti del pubblico impiego, superando la settorialità dei precedenti interventi normativi. E' poi particolarmente apprezzabile l'introduzione di una prima, seppure circoscritta, deroga al principio di esclusività. Nello specifico, si consentiva ai dipendenti con rapporto part-time di svolgere attività secondarie di lavoro subordinato o autonomo, pur mantenendo comunque fermo il divieto di cumulo di impieghi pubblici dettato dall'art.
Amministrazione in quanto esso fosse stato costituito a fronte dell'esistenza di una mansione per la quale fosse previsto un rapporto di lavoro a tempo pieno e che l'ente datore di lavoro avesse istituito tali posizioni sulla base delle previsioni normative. Pertanto non potevano essere considerati a tempo parziale quei rapporti di lavoro che, per loro natura, richiedessero limitate prestazioni a fronte delle quali non sussistessero corrispondenti rapporti di lavoro a tempo pieno, attuati o da attuare, ovvero che fossero stati istituiti senza alcun riferimento alla normativa che prevede la costituzione di tali rapporti (MELE L., Il part-time, Milano, 1990, pag. 453; in tal senso anche la Circolare Ministero del tesoro n. 3/T.P. del 12 giugno 1989). 28 L'ultima formula di cui alla lett. c era rimasta, peraltro, quasi del tutto inutilizzata, &quot;poiché se da un lato l'autogestione dell'orario di lavoro da parte del dipendente non consentiva all'amministrazione una previsione certa sulla sua presenza in servizio, dall'altro una definizione arbitraria dell'orario di lavoro da parte d'essa avrebbe potuto risultare vessatoria nei confronti del lavoratore&quot; (BERNI P. ­ VIGEZZI D., Lavoro part-time e disciplina delle incompatibilità per i dipendenti degli Enti locali e del Servizio Sanitario nazionale, Milano, 1998, pag. 19). Tanto che questa particolare forma non era stata ripresa dai primi c.c.n.l. successivi alla privatizzazione del pubblico impiego (NOGLER L., Periodo di prova ­ Tempo determinato ­ Tempo parziale, in CARINCI F. (diretto da), Il lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche. I contratti collettivi di comparto. Commentario, Milano, 1997, pag. 284). Appaiono comunque innegabili, rispetto alle prime discipline dell'istituto introdotte nel settore pubblico, le maggiori potenzialità in termini di flessibilità organizzativa concesse alla P.A. Nondimeno ciò non vuol dire che il part-time per il settore pubblico fosse senza residui omologabile al modello privatistico, dovendosi infatti escludere, nonostante la lettera del menzionato art. 4, comma 2, inducesse a pensare il contrario, che i rapporti a tempo parziale alle dipendenze della P.A. potessero essere corredati da quelle clausole di flessibilità nella distribuzione dell'orario a discrezione del datore di lavoro, ritenute ammissibili nel settore privato nella vigenza della l. n. 863 del 1984 (ROCCELLA M., Pubblica amministrazione cit., pag. 328). 29 Le amministrazioni comunali con meno di 10.000 abitanti potevano aumentare tale rapporto proporzionale sino al 40%.
65 del del D.P.R. n. 3 del 195730. Non bisogna tuttavia sopravvalutare la portata della disposizione. La deroga appare, invero, assai limitata, se si tiene conto della circostanza che, ad escludere la possibilità di svolgere attività esterne, era sufficiente la mera prospettazione di generiche difficoltà organizzative da parte dell'amministrazione di appartenenza.
2. La disciplina del part-time nel settore pubblico. L'originario testo dell'art. 36, comma 3, del D.lgs. n. 29 del 1993, stabiliva che la Pubblica Amministrazione potesse procedere al reclutamento di personale mediante contratti part-time nel rispetto delle stesse regole vigenti in materia di assunzioni per il lavoro a tempo pieno, ferme restando, inoltre, &quot;le disposizioni di cui al decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 17 marzo 1989, n. 117, e al decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 30 marzo 1989, n. 127&quot;. In tal modo si conferiva piena dignità nel settore pubblico ad una tipologia di lavoro la cui utilizzazione aveva in precedenza suscitato perplessità soprattutto per l'incompatibilità con il dovere di esclusività, che grava sugli impiegati pubblici31. La formula - che salvava la preesistente disciplina di stampo pubblicistico - aveva determinando in dottrina difformi interpretazioni ed incertezze in ordine all'ampiezza del richiamo. Peraltro, tali problematiche risultano ormai esplicitamente risolte dal D.lgs. 25 febbraio 2000, n. 61 nel quale si prevede esplicitamente (art. 10) che la nuova normativa trovi applicazione anche nei confronti del lavoro pubblico, ove non diversamente disposto. Tuttavia, se è vero che il decreto in questione ha risolto i vecchi dubbi, è anche vero che ne ha creati di nuovi, poiché rispetto alle pubbliche amministrazioni esso, da un lato,
30 UDERZO G., Il regime delle incompatibilità, in MIGUIDI M. ­ UDERZO G., Il nuovo regime del part-time e delle incompatibilità per il personale degli Enti locali, ICA, Trento, 1997, pag. 61. La prospettiva di conseguenza mutava parzialmente rispetto alla tradizionale concezione del principio di esclusività che è ritenuto consistere nel dovere del dipendente di dedicare interamente all'ufficio la propria attività lavorativa, senza distrazione delle proprie energie lavorative in attività estranee a quelle attinenti a rapporto di impiego (SANTORO P., Incompatibilità e libera professione nel pubblico impiego, onorari e compensi dei pubblici dipendenti autorizzati ad accettare incarichi professionali tecnici in materia di opere pubbliche, in Rc Conti, 1989, pag. 323; VIRGA P., Il pubblico impiego, Milano 1991, pag. 194); le maglie del sistema si allargavano ed il regime delle incompatibilità diveniva meno rigido, anche al fine di rendere possibile al dipendente a tempo parziale il conseguimento, tramite altre attività lavorative di una retribuzione sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa in conformità a quanto previsto dall'art. 36 Cost. (BISI L., Privatizzazione del pubblico impiego, vincolo di esclusività e lavoro a tempo parziale, in Riv. Prev Lav., n. 3-4, 1998, pag. 406). 31 MORGERA P., Part-time cit., pag. 253.
esclude l'applicazione di alcuni particolari aspetti della disciplina e, dall'altro lato, mantiene in vigore le previgenti norme speciali. Il quadro è poi ulteriormente complicato dalla recente entrata in vigore del D.lgs. n. 276 del 2003, che ha modificato nuovamente il D.lgs. n. 61 del 2000 (art. 46), ma si deve ritenere soltanto con riferimento al settore privato. Dalla legge delega n. 30 del 2003 restano infatti esclusi i rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni (salvo esplicito richiamo), e pertanto le modifiche apportate dal D.lgs. n. 276 del 2003 al D.lgs. n. 61 del 2000 (sedes materiae del rapporto part-time sia nel settore privato che in quello pubblico) non operano con riferimento al settore pubblico. Esisterebbe quindi un D.lgs. n. 61/2000 &quot;nuova versione&quot; per il settore privato ed un D.lgs. n. 61 del 2000 &quot;vecchia versione&quot; (cioè senza le modifiche apportate dal d.lgs. n. 276 del 2003) per il settore pubblico, con buona pace di quel principio, ormai entrato a far parte del nostro ordinamento, di conformazione della disciplina del lavoro alle dipendenze della amministrazione a quella privatistica32 e con non pochi dubbi di costituzionalità33. Tra le norme del D.lgs. n. 61 del 2000 ­ vecchia versione ­ che non trovano applicazione al lavoro svolto alle dipendenze della P.A. vi sono: la disposizione che prevede un obbligo di informazione a cadenza annuale alle rappresentanze sindacali aziendali sull'andamento delle assunzioni a tempo parziale, sulla relativa tipologia e sul ricorso al lavoro supplementare (art. 2, comma 1)34; la disposizione che sancisce il diritto di precedenza del lavoratore a tempo parziale nel caso in cui si debba procedere ad assunzione di personale a tempo pieno (art. 5, comma 3); la disposizione relativa a particolari agevolazioni contributive (art. 5, comma 4); la disposizione in materia di sanzioni (art. 8).
Non sembra condivisibile l'opinione di chi, per ovviare a tale incongruenza, ritiene che le novità introdotte dal presente decreto possano valere per il settore pubblico: FAVALLI G. - STANCHI A. (a cura di), La riforma Biagi Commento al Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, Piacenza, 2003, p. 128. Gli stessi autori ammettono che la soluzione contrasta con le finalità ed i presupposti dello stesso, anche per le pubbliche amministrazioni32. 33 CARINCI M.T., La legge delega n. 30/2003 ed il sistema delle fonti, in CARINCI M.T.(a cura di), La legge delega in materia di occupazione e mercato del lavoro, Milano, 2003, pag. 16; GRAGNOLI E., Il rapporto di lavoro con le pubbliche amministrazioni, ibidem, pag. 246. Anche in proposito, infra. 34 L'art. 86, comma 2, del D.lgs. n. 276 del 2003 ha espunto dal testo del primo comma dell'art. 2 del D.lgs. n. 61 del 2000 la previsione che sanciva per il datore di lavoro l'obbligo di inviare copia del contratto alla Direzione provinciale del lavoro. pertanto, la disposizione, in origine non applicabile solo al settore pubblico, è venuta meno anche per il settore privato.
CCNL_Portieri_1_12_2003_31_12_2006.PDF