Source: http://www.confialpensionati.it/newsjobact_8.html
Timestamp: 2019-05-24 19:01:15+00:00
Document Index: 161094867

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 18', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 18', 'art. 9', 'art. 10']

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Veniamo a discutere, oggi, di quello che è probabilmente il fulcro principale del Jobs Act, il quale ha introdotto sostanziali modifiche alla disciplina relativa ai licenziamenti. In particolar modo il decreto, per i nuovi assunti, prevede una disciplina differenziata sulla base delle diverse fattispecie:
1) Licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale
Lart. 2 prevede che in caso di licenziamento intimato in forma orale, discriminatorio o nullo (ad esempio per contrasto con specifici divieti previsti dalla legge come quello a tutela della maternità o in caso di licenziamento irrogato durante il periodo di comporto) la tutela prevista, senza alcuna differenza di dimensione del datore di lavoro, è analoga a quella dettata dallart. 18 per i lavoratori già in servizio ovvero: reintegrazione nel posto di lavoro; tutela risarcitoria per il periodo intercorrente dal licenziamento alla reintegrazione (con un minimo di 5 mensilità di retribuzione); versamento per tale periodo dei contributi previdenziali. È data, altresì, facoltà al lavoratore di poter scegliere tra la reintegrazione ed unindennità aggiuntiva di 15 mensilità di retribuzione.
2) Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa
Lart. 3, invece, prevede che per i licenziamenti rientranti nelle ipotesi del giustificato motivo oggettivo o soggettivo e per i licenziamenti intimati per motivi disciplinari o per giusta causa, il lavoratore licenziato ha diritto ad una tutela meramente economica, con un indennizzo che cresce progressivamente in relazione allanzianità di servizio (proporzionato a 2 mensilità per ogni anno di anzianità), e con la fissazione di un minimo (4 mensilità) e un massimo (24 mensilità).
Ragion per cui nel caso dei licenziamenti economici sarà possibile la sola sanzione indennitaria.
Unica eccezione, in base alla quale è ancora prevista la reintegrazione in caso di licenziamento intimato per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, è regolata dal comma 2 dellart. 3, ed è lipotesi in cui sia direttamente dimostrata in giudizio linsussistenza del fatto materialecontestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento.
In tale ipotesi il giudice annullerà il licenziamento e condannerà il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al risarcimento del danno con un importo massimo fissato in 12 mensilità.
3) Vizi formali e procedurali
Lart. 4 del decreto prevede che laddove il licenziamento sia viziato soltanto sul piano formale o procedurale (violazione del requisito di motivazione di cui allarticolo 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 o della procedura dellarticolo 7 della legge n. 300 del 1970), la sanzione sia esclusivamente economica, col pagamento di unindennità equivalente ad una mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio, con un minimo di 2 e un massimo di 12 mensilità.
4) Piccole imprese
Per i lavoratori nuovi assunti nelle imprese di piccole dimensioni (inferiori a 15 dipendenti), alle quali oggi non si applica lart. 18, il decreto sul contratto a tutele crescenti, allart. 9, prevede che si applichi il regime sin qui descritto, ma con due importanti differenze:
è comunque esclusa la reintegrazione nel posto di lavoro per i licenziamenti disciplinari, anche quando sia ritenuto del tutto insussistente il fatto contestato;
lindennizzo è dimezzato e non può comunque superare il limite di 6 mensilità.
5) Licenziamento collettivo
Infine, lart. 10, regola lipotesi del licenziamento collettivo: in questo caso se il licenziamento collettivo è intimato senza losservanza della forma scritta, i lavoratori hanno diritto alla reintegrazione più unindennità risarcitoria dal giorno del licenziamento fino a quello delleffettiva reintegrazione nel posto di lavoro. Tale indennità non può essere comunque inferiore a 5 mensilità. Nel caso in cui non si sia tenuto conto, nellintimare il licenziamento collettivo, dei criteri stabiliti dalla legge (carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive ed organizzative), il lavoratore avrà diritto alla stessa tutela prevista per il licenziamento individuale che prevede unindennità pari a 2 mensilità per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità.