Source: http://rundumspersonal.blogspot.com/2015/09/
Timestamp: 2019-06-25 19:53:35
Document Index: 126068535

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 87', 'Art. 2', '§ 618', '§ 5']

Rund ums Personal.: September 2015
Wie sieht der Arbeitsmarkt für Flüchtlinge aus?
"Auf dem deutschen Arbeitsmarkt gibt es rund eine halbe Million offener Stellen. Wenn Flüchtlinge rasch Arbeitsbewilligungen erhalten, dann können deutsche Unternehmen dieses Potenzial nutzen", sagte der Deutsche-Post-Chef Frank Appel. Doch die Beschäftigung dieser Menschen ist bisweilen ein Kampf gegen bürokratische Windmühlen. In Deutschland erhalten Asylbewerber bislang keine normale Arbeitserlaubnis.
Was Flüchtlinge dürfen:
- Wer eine sogenannte Aufenthaltsgestattung bekommt, darf nach drei Monaten in Deutschland eine betriebliche Ausbildung beginnen. Wer geduldet ist, kann vom ersten Tag an eine Ausbildung machen. In beiden Fällen ist jedoch eine Erlaubnis durch die Ausländerbehörde nötig.
- Gleiches gilt für Praktika oder den Bundesfreiwilligendienst beziehungsweise ein freiwilliges, soziales Jahr: Personen mit Aufenthaltsgestattung können nach drei Monaten ohne Zustimmung der ZAV damit beginnen, wer den Status „geduldet“ hat, darf das ab dem ersten Tag.
- Wer studiert hat und eine Aufenthaltsgestattung besitzt, darf ohne Zustimmung der ZAV nach drei Monaten eine dem Abschluss entsprechende Beschäftigung aufnehmen, wenn sie einen anerkannten oder vergleichbaren ausländischen Hochschulabschluss besitzen und mindestens 47.600 Euro brutto im Jahr verdienen werden oder einen deutschen Hochschulabschluss besitzen (unabhängig vom Einkommen).
- Personen mit Aufenthaltsgestattung können nach vierjährigem Aufenthalt jede Beschäftigung ohne Zustimmung der ZAV aufnehmen.
Dabei hat jeder fünfte Asylbewerber, nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit, einen Hochschulabschluss, etwa jeder dritte bringt eine Ausbildung mit, die einem deutschen Facharbeiter entspricht. Ihr Talent wird selten genutzt. Sei es wegen fehlender Dokumentation, der Sprachbarriere oder der Duldungszeit, die Flüchtlinge und Asylbewerber teilweise jahrelang in einen Zustand des Nichtstuns zwingt.
Und schließlich wollen die Menschen, die nach Deutschland flüchten, arbeiten.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 15:57:00 Keine Kommentare:
Was wäre, wenn Sie ein Krankenhaus leiten würden?
So sollten Sie wissen, welche arbeitsrechtlichen Probleme auch in Krankenhäusern vorkommen.
So können Sie anhand eines Beschlusses des Landesarbeitsgerichts Hamm sehen, dass vor dem Ausspruch einer Kündigung häufig eine Abmahnung dringend erforderlich ist (Beschluss vom 09.06.2015, Az.: 7 TaBV 29/15):
Ein Pfleger hatte einfach selbst die Narkose eingeleitet, weil er nicht auf den Arzt warten wollte. Der zuständige Anästhesist war noch gar nicht im OP erschienen.
Hintergrund dieser Vorgehensweise war, dass die zur Einleitung der Narkose verabreichten Betäubungsmittel zu einem Atemstillstand des Patienten führen können, weshalb sicherzustellen ist, dass vor und während der Injektion dieser Narkotika der Patient ausreichend beatmet wird. Zum Ausschluss der Gefährdung eines Patienten ist es daher geboten, dass die Einleitung der Narkose durch zwei fachlich geschulte Personen, von denen einer ein Anästhesiearzt zu sein hat, durchzuführen ist. Die gleichzeitige Beatmung eines Patienten während der Injektion der Betäubungsmittel ist durch eine Person nicht möglich.
Der Arbeitgeber wollte daraufhin dem Pfleger, der zugleich Betriebsratsmitglied war, fristlos kündigen. Für eine solche Konstellation ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Denn Betriebsräte sollen natürlich nicht wegen ihres Amtes benachteiligt werden.
Der Betriebsrat versagte die Zustimmung und der Arbeitgeber leitete ein Zustimmungsersetzungsverfahren ein. Das Gericht sollte die Zustimmung für den Arbeitgeber erteilen, damit der Arbeitgeber endlich kündigen kann.
Die Richter ersetzten die fehlende Zustimmung des Betriebsrats nicht – und blockierten damit den Weg zur fristlosen Kündigung des Pflegers. Weil der Mitarbeiter schon 24 Beschäftigungsjahre in dem Krankenhaus hinter sich hatte, wäre auch eine Abmahnung ausreichend gewesen.
Schwer zu glauben, aber trotzdem wahr: Selbst bei einer schwersten Pflichtverletzung wird ein Mitarbeiter noch durch seine lange Beschäftigungszeit vor der fristlosen Kündigung geschützt.
Diebstahl aus dem Firmen-Kühlschrank.
Kommt es in Ihrem Unternehmen auch gelegentlich vor, dass aus dem Kühlschrank Lebensmittel verschwinden? Offensichtlich ein Thema, welches zwar totgeschwiegen wird, aber immer häufiger auftritt.
Dazu passt auch ein Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg (Urteil vom 10.07.2015, Az.: 27 Ca 67/15): Die Hamburger Arbeitsrichter mussten über die Kündigung einer Krankenschwester entscheiden, die 8 halbe belegte Brötchen aus dem Pausenraum entwendet und mit ihren Kollegen verzehrt hatte. Ihr eigenes Essen war zuvor gestohlen worden.
Die Kündigung war unwirksam. Im Rahmen der Interessenabwägung hatten die Richter insbesondere die lange Betriebszugehörigkeitszeit und die äußerst geringe kriminelle Energie zu Gunsten der Krankenschwester berücksichtigt.
Wenn man sich die Urteilsbegründung einmal genauer ansieht, kann man sich vorstellen, dass das Urteil anders ausgesehen hätte bei einer kurzen Betriebszugehörigkeit.
Dazu passen auch aktuelle Zahlen einer Umfrage des Jobportals Monster unter 334 Arbeitnehmern.
- 28 % der Befragten gaben an, dass sie schon einmal Essen von Kollegen aus dem betrieblichen Kühlschrank entnommen haben.
- Knapp ein Sechstel teilte mit, schon einmal der eigenen Vorräte beraubt worden zu sein.
- Fast jeder zehnte Befragte, der in der Vergangenheit Opfer von Hungerattacken der Kollegen wurde, hatte sich allerdings im Gegenzug auch selbst an den Vorräten anderer bedient.
Vorsicht! Auch der Diebstahl einer Kleinigkeit kann eine Kündigung nach sich ziehen. Bagatellkündigungen sind nicht generell verboten, es kommt immer auf den Einzelfall an. Wer das fremde Essen im Kühlschrank an sich nimmt, begeht einen Diebstahl. Und ein Diebstahl am Arbeitsplatz kann grundsätzlich eine arbeitgeberseitige Kündigung rechtfertigen.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 11:55:00 Keine Kommentare:
- Regel Nr.1: Machen Sie Ihren Mitarbeitern klar, dass sie auf Lebensgewohnheiten und Leistungsfähigkeiten des anderen Rücksicht nehmen müssen.
- Regel Nr.2: Stellen Sie klar, dass eine Konfliktlösung nur nach dem Prinzip „geben und nehmen“ funktioniert. Wenn einer auf seiner Position beharrt, kann keine Lösung zustande kommen.
- Regel Nr. 3: Sorgen Sie dafür, dass die im Personalgespräch getroffenen Absprachen und Lösungen schriftlich protokolliert werden.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 09:18:00 Keine Kommentare:
Einer unserer Klienten sucht einen erfahrenen Servicetechniker aus dem Baumaschinenbereich.
Unser Klient ist ein international tätiger Konzern aus dem Bereich Maschinenbau – das Produktportfolio umfasst Maschinen für den Bergbau, Heben, Erdbewegungen, Beton und Förderindustrie.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 19:38:00 Keine Kommentare:
Wie bekomme ich einen Nationalisten aus meinem Unternehmen?
Wie Sie einen bekennenden Nationalsozialisten aus Ihrem Betrieb entfernen können, zeigt dieser Fall des Arbeitsgerichts Mannheim (Urteil vom 19.05.2015, Az.: 7 Ca 254/14):
Es gab begründete Zweifel daran, dass ein Arbeitnehmer verfassungstreu war. Er nahm an NPD-Veranstaltungen teil, hatte einen entsprechenden Facebook-Auftritt und trug Kleidung der Marke „Thor Steinar“.
Das Problem an der Angelegenheit: Es muss für eine Kündigung stets ein Bezug zum Arbeitsverhältnis bestehen. Denn das Eintreten für verfassungsfeindliche Ziele und insbesondere für die nicht verbotene NPD können für sich genommen keine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.
Der Mann war allerdings als Erzieher bei der Stadt Mannheim tätig. Und im öffentlichen Dienst kann sich ein Eignungsmangel für die geschuldete Tätigkeit aus begründeten Zweifeln an der Verfassungstreue ergeben, wenn durch den Loyalitätsverstoß eine konkrete Störung des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist.
Hier hatte der Erzieher einer Arbeitskollegin im Dezember 2013 Folgendes gesagt: „Wenn es mein Sohn wäre, dann würde er Springerstiefel tragen und eine rote Binde am Arm.“ Das reichte dem Gericht um die Kündigung zu rechtfertigen.
Haben Sie so einen Arbeitnehmer in Ihrem Betrieb, müssen Sie abwarten, bis ebenfalls solche oder ähnliche Äußerungen fallen. Dann ist in aller Regel eine Kündigung möglich, gegebenenfalls muss ein solches Verhalten allerdings zuvor abgemahnt werden. Tolerieren sollten Sie das Verhalten in keinem Fall!
Wirksame Befristung eines zuvor unbefristeten Arbeitsverhältnis.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat über eine nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses entschieden (Urteil vom 04.03.2015 - 2Sa 31/14). Ein Großunternehmen der Automobilindustrie bot allen neu eingestellten und ernannten Führungskräften seit Anfang 2003 nur noch Arbeitsverträge an, die bis zum 60. Lebensjahr befristet sind und eine eigene betriebliche Altersversorgung (Pension Capital) inkludieren, die verschiedene finanzielle Anreize gibt. Auch die Klägerin erhielt dieses Angebot; wie ihre Kollegen entschied sich die unbefristet Beschäftigte innerhalb der gesetzten Frist von 28 Monaten, ruderte aber später zurück.
Insgesamt bot das Automobilunternehmen 2.685 unbefristet beschäftigten und leitenden Führungskräften im Jahr 2003 die Befristung ihrer Arbeitsverhältnisse zum 60. Lebensjahr an. Der Arbeitgeber begründete diese Maßnahme mit einer besseren Planbarkeit der Personalbestände im Rahmen von Altersteilzeit und Frühverrentungen. Außerdem verwies der Beklagte darauf, dass es empirisch beweisbar wäre, dass Führungskräfte ohnehin durchschnittlich mit 60 Jahren ausscheiden. 1.191 leitende Führungskräfte (ca. 41,6 %) nahmen das Angebot an. Das tat auch eine unbefristet beschäftigte Managerin. Sie schloss zunächst die Vereinbarung zur Befristung ab, bereute dies später jedoch und erhob dann eine Entfristungsklage. Sie stützte sich darauf, dass der Befristung ein sachlicher Grund fehle.
Der Befristungsgrund „Wunsch des Arbeitnehmers“ spielt in der Praxis eigentlich keine Rolle. Da der Arbeitnehmer nämlich im Gegensatz zum Arbeitgeber ein Beschäftigungsverhältnis jederzeit unter Einhaltung der Kündigungsfrist und ohne Vorliegen eines Kündigungsgrundes von sich aus beenden kann, sind kaum Fälle denkbar, in denen der Beschäftigte ein befristetes Arbeitsverhältnis vorziehen würde. Dieser erhält mit einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, das er problemlos selbst kündigen kann, also immer ein Mehr gegenüber einem befristeten Arbeitsverhältnis.
Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber mit seinem Angebot seinen Arbeitnehmern zwei Optionen offeriert. Die Führungskräfte konnten erstens das Arbeitsverhältnis unverändert fortsetzen, bis sie die Regelaltersgrenze erreichen. Andernfalls bot sich ihnen die Möglichkeit eines vorzeitigen Ausscheidens in den „Vorruhestand“; verbunden ist mit finanziellen Anreizen.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg sah – wie auch schon die Vorinstanz - in dieser Konstellation die Befristung gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG als gerechtfertigt an, weil sie auf einem Wunsch der Klägerin beruhe. Immerhin hatte diese – wie auch alle anderen Betroffenen – 28 Monate Zeit für ihre endgültige Entscheidung und das Angebot war eindeutig sowie klar formuliert. In Anbetracht dieser langen Frist sei das Handeln der Klägerin nicht als Reaktion, sondern als Aktion zu werten. Das Gericht formulierte: Das von außen unbeeinflusste Tätig werden des Arbeitnehmers nach einem längeren Zeitraum - und sei es auch nur eine Unterschrift auf einem mehr als zwei Jahre zuvor vom Arbeitgeber unterschriebenen Angebot - könne als Wunsch des Arbeitnehmers auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG verstanden werden, der selbstbestimmt und eigenverantwortlich getroffen worden sei.
Das LAG verweist zudem auf die ständige Rechtsprechung. Dieser zufolge liegt ein Befristungswunsch des Arbeitnehmers ausschließlich dann vor, wenn er bei einem Arbeitgeberangebot für den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages nur ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbart hätte; wobei allerdings ein bloßes Einverständnis des Beschäftigten nicht ausreicht. Anders sähe der Fall auch aus, wenn der Arbeitnehmer selbst eine Befristungsvereinbarung wünscht.
Es bleibt zu hoffen, dass das BAG im Fall einer Revision der Argumentation des LAG Baden-Württemberg folgt. Andernfalls läuft der Sachgrund „Wunsch des Arbeitnehmers“ nämlich tatsächlich in die Leere.
Mit dieser Regelung bleiben Sie als Arbeitgeber beim Thema Arbeitszeit flexibel
Im Rahmen Ihres Direktionsrechts können Sie bestimmen, wann die konkrete Arbeitszeit eines Mitarbeiters beginnt und endet. Üblicherweise enthalten Arbeitsverträge nur das Volumen der Arbeitszeit pro Woche oder Monat.
Vermeiden Sie Regelungen im Arbeitsvertrag wie „Die Arbeitszeit ist von montags bis freitags jeweils von 9 bis 15 Uhr“. Ihr Direktionsrecht hinsichtlich der Arbeitszeit ist dadurch zu stark eingeschränkt.
Sie können stattdessen wie folgt formulieren:
Der Arbeitnehmer wird von Montag bis Freitag eingesetzt. Der Arbeitgeber behält sich vor, Arbeit am Samstag sowie – soweit im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes zulässig – an Sonn- und Feiertagen anzuordnen.
Die Arbeitszeit beginnt um ... Uhr und endet um ... Uhr. Der Arbeitgeber behält sich vor, die Lage der Arbeitszeit im Rahmen des Zumutbaren zu ändern.
Legen Sie deshalb per Weisung fest:
- Wann beginnt und endet die Arbeitszeit?
- An welchem Wochentag arbeiten einzelne Mitglieder (inklusive der Anordnung gesetzlich zulässiger Arbeit an Sonntagen)?
- Wann dürfen die Pausen genommen werden?
- Wann sind Überstunden zu leisten?
- Wer macht wann Schichtarbeit?
- Wer muss sich wann bereithalten?
- Muss wegen schlechter Auftragslage weniger gearbeitet werden?
Folgt der Mitarbeiter Ihrer Anweisung nicht, können Sie ihn abmahnen oder ihm sogar – nach einer ersten Abmahnung – kündigen! Für den Fall, dass Sie auf Grund seines pflichtwidrigen Verhaltens einen Auftrag oder Kunden verlieren, wäre unter Umständen auch ein Schadensersatzanspruch begründet.
Andernfalls hat der Arbeitnehmer bei einer rechtswidrigen Weisung nach der aktuellen Gesetzeslage das Recht, die Arbeit zu verweigern oder sogar Klage zu erheben.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 10:31:00 Keine Kommentare:
Sie haben genug zu tun, lassen Sie das Finanzamt doch einziehen.
Wenn Sie alle drei bis sechs Monate wieder womöglich nachts um 23 Uhr vor Ihrem Rechner hocken, um Geld an das Finanzamt zu überweisen oder noch rasch hinfahren, um den Scheck einzuwerfen, dann wissen Sie: Sie sollten optimieren.
Auch das hat mit Entrümpeln zu tun – organisatorisch. Das bringt für Sie gleich zwei große Vorteile mit sich.
1. Sie zahlen immer pünktlich
Der Fiskus bucht die Steuer frühestens am Tag der Fälligkeit ab. Bei den laufenden Einkommen- oder Körperschaftsteuervorauszahlungen geht das Geld sogar oft erst nach ein oder zwei Tage zusätzlichen Tagen Karenzzeit ab. Und diese Verspätung ist dann nicht Ihr Fehler und gibt somit niemals Ärger.
2. Die Beträge sind berechenbar
Der Fiskus zieht nicht einfach irgendwelche Summen ein. Er wird nur die Beträge vereinnahmen, die Sie bei ihm anmelden oder die Ihnen laut Vorauszahlungsbescheid bekannt sind.
In vielen Bundesländern ist bereits die elektronische Steuerkontoabfrage möglich. Hier können Sie die offenen Beträge Ihres Unternehmens stets online abfragen. Halten Sie eine Forderung für unberechtigt, können Sie eventuelle Zweifel bereits einen Monat vor der Fälligkeit ausräumen.
Tipp: Und sollte mal etwas schief laufen, können Sie dem Lastschrifteinzug widersprechen – am, nachdem Sie eventuelle Fragen gegebenenfalls mit einem Anruf beim Finanzamt geklärt haben. Für die Rückbuchung der Lastschrift haben Sie sechs Wochen Zeit.
Nur einen Nachteil hat die Sache
Eigentlich ist es mehr der Vollständigkeit halber: Die Einzugsermächtigung an das Finanzamt hat nur einen einzigen Nachteil – und der ist eigentlich nur halb einer: Ist eine Steuerzahlung fällig, sollte Ihr Konto natürlich gedeckt sein.
Ist das nicht der Fall, kommt die Lastschrift sonst womöglich zurück – und wäre damit nicht fristgerecht eingegangen. Das ist zumindest unangenehm.
Achtung: Für Liquidität sorgen werden Sie so oder so müssen. Denn aufbringen müssen Sie die Summe sowieso. Wegen Liquiditätsmangel beim Finanzamt anzurufen, sollten Sie nur, wenn es sich nicht vermeiden lässt – mit oder ohne Einzugsermächtigung.
Das Thema interessiert Sie? Wir helfen gern weiter! 02365-9740897
Wir, die eichhorn-consulting, haben große Erfahrung gerade im Bereich der Vermittlung von älteren Arbeitnehmern – sprechen Sie uns bitte an! Tel: 0365-9740897
Eingestellt von Michael Eichhorn um 09:43:00 Keine Kommentare:
Darf ich meinen Chef, im Streit, anschwärzen?
Gekündigt und frustriert: Wer aus seinem Unternehmen fliegt, neigt manchmal dazu, Unterlagen des Noch-Arbeitgebers mitzunehmen.
Warum das ein heikles Unterfangen ist:
Im Zusammenhang mit dem Ausscheiden aus einem Arbeitsverhältnis trifft man häufig auf ein steigendes Interesse der Mitarbeiter an den Geschäftsunterlagen ihres Noch-Arbeitgebers. Bei einem bevorstehenden Wechsel zur Konkurrenz oder Streit um die Wirksamkeit einer Kündigung neigen manche Arbeitnehmer dazu, betriebliche Unterlagen und Daten ohne Rücksprache mit dem Arbeitgeber zu kopieren und mit nach Hause zu nehmen.
Ein solches Verhalten ist nicht ohne Risiken für die Datensammler. Es drohen arbeitsrechtliche und auch strafrechtliche Konsequenzen.
Das bekam jüngst der Leiter Finanzbuchhaltung eines Unternehmens zu spüren. Ihm war betriebsbedingt gekündigt worden. In dem sich anschließenden Kündigungsschutzverfahren stellte er in Aussicht, dem Arbeitsgericht interne, sich in seinem Besitz befindliche steuerliche Unterlagen vorzulegen, falls der Arbeitgeber nicht zum Vergleich bereit sei. Die Unterlagen sollten geeignet sein, „schmutzige Wäsche zu waschen“ und steuerliche Unkorrektheiten der Gesellschafter nachzuweisen. Diesen Umstand nahm der Arbeitgeber zum Anlass, das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos zu kündigen.
Geheimhaltungsinteresse verletzt!
Zwar hielt das Bundesarbeitsgericht (BAG) die außerordentliche Kündigung in diesem Fall für unwirksam. Dennoch stellte es in seinem aktuellen Urteil (Az.: 2 AZR 249/13) unmissverständlich fest: Ein Arbeitnehmer darf sich betriebliche Unterlagen und Daten seines Arbeitgebers nicht aneignen und für betriebsfremde Zwecke verwenden. Dies folge aus der jedem Arbeitsvertrag immanenten Rücksichtnahmepflicht. Verstöße gegen diese Nebenpflicht verletzen das Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers und können ihn zur außerordentlichen Kündigung berechtigen.
Bei der Bewertung, ob das Kopieren der internen Unterlagen als Kündigungsgrund ausreicht, spielen auch die dahinterstehenden Motive eine Rolle: Sollen etwa Betriebsgeheimnisse bei einem Konkurrenten verwertet werden, wiegt der Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers besonders schwer. Dabei ist das unbefugte Sichern solcher Daten sogar strafbewehrt. Aber auch dann, wenn ein Arbeitnehmer betriebliche Unterlagen kopiert und mit nach Hause nimmt, um seine Chancen in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren zu erhöhen, kann ihn das seine Stelle kosten. Denn die Wahrnehmung der eigenen, berechtigten Interessen rechtfertigt nicht ohne weiteres die Mitnahme vertraulicher Dokumente aus dem Büro.
Sind dem Arbeitnehmer Unterlagen des Arbeitgebers bekannt, die in einem Prozess für ihn sprechen könnten, kann er die Vorlage dieser Unterlagen von ihm verlangen. Er muss daher nicht zur „Selbsthilfe“ greifen und die Unterlagen mit nach Hause nehmen.
Eingestellt von Michael Eichhorn um 10:53:00 Keine Kommentare:
Rund ums Personal.: In diesen Fällen müssen Behörden Ihre Beratungskos...
Rund ums Personal.: In diesen Fällen müssen Behörden Ihre Beratungskos...: Eine Behörde macht nicht das, was Sie wollen, und Sie beauftragen einen Rechtsanwalt oder Steuerberater mit der Durchsetzung Ihrer Interesse...
Eingestellt von Michael Eichhorn um 08:28:00 Keine Kommentare:
In diesen Fällen müssen Behörden Ihre Beratungskosten übernehmen.
Eine Behörde macht nicht das, was Sie wollen, und Sie beauftragen einen Rechtsanwalt oder Steuerberater mit der Durchsetzung Ihrer Interessen. Unter welchen Voraussetzungen die Kosten, die dadurch entstehen, durch die Behörde zu übernehmen sind, hat das Finanzgericht Münster entschieden.
Ursprünglich ging es um einen Rechtsstreit über Kindergeld. Ein Vater hatte einen Steuerberater beauftragt, nachdem die Familienkasse die Kindergeldzahlung einfach eingestellt hatte, ohne einen schriftlichen Aufhebungsbescheid zu erlassen.
Auf Nachfrage des Vaters teilte die Familienkasse mit, dass sie die rechtlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kindergeld zuerst prüfen müsse. Dagegen erhob der Vater Einspruch. Die Familienkasse lehnte diesen als unbegründet ab, zahlte das Kindergeld aber dennoch weiter.
Nun beantragte der Vater die Kostenübernahme der Kosten des Einspruchs, also insbesondere der Kosten für die Beauftragung des Steuerberaters. Das lehnte die Familienkasse allerdings ab, da angeblich überhaupt kein Verwaltungsakt vorgelegen hatte, den man hätte anfechten können.
Schließlich landet die Angelegenheit von Finanzgericht (Urteil vom 05.02.2015, Az.: 11 K 1172/14). Auch das Finanzgericht war der Auffassung, dass grundsätzlich kein Verwaltungsakt vorlag. Allerdings hatte die Familienkasse bestätigt, die rechtlichen Voraussetzungen für den Kindergeldbezug prüfen zu wollen. Das konnte als Verwaltungsakt interpretiert werden. Es lag eine bewusste Entscheidung der Familienkasse vor. Diese Entscheidung konnte auch mit Rechtsmitteln angegriffen werden. Auch sah das Finanzgericht Münster es aufgrund der Komplexität des Falles als erforderlich an, den Steuerberater hinzuzuziehen.
Also: Ziehen Sie einen Steuerberater oder Rechtsanwalt in solchen Fragen hinzu, kann ein Antrag auf Kostenübernahme erfolgversprechend sein.
Bei Fragen "Rund ums Personal" - fragen Sie uns! www.job-net.info
Eingestellt von Michael Eichhorn um 08:27:00 Keine Kommentare:
Rund ums Personal.: Mein Angebot an Arbeitnehmer, die gern ihre Arbeit...
Rund ums Personal.: Mein Angebot an Arbeitnehmer, die gern ihre Arbeit...: Sie wollen sich verändern, suchen eine neue berufliche Position möchten in Ihrem Beruf weiter aufsteigen – dabei helfen wir Ihnen. Als langj...
Eingestellt von Michael Eichhorn um 08:47:00 Keine Kommentare:
Eingestellt von Michael Eichhorn um 08:45:00 Keine Kommentare:
Das Thema "Rauchen am Arbeitsplatz" sorgt in vielen Betrieben häufig für Konfliktstoff. Während Zigarettenrauch am Arbeitsplatz früher kaum beanstandet wurde, wenden sich heutzutage neben den nicht rauchenden Arbeitnehmern auch vermehrt Arbeitgeber hiergegen. Denn auf Arbeitgeberseite ist in den letzten Jahren im Zuge des erhöhten Kostendrucks verstärkt ins Bewusstsein geraten, welche betriebswirtschaftlichen Nachteile1 mit rauchenden Arbeitnehmern verbunden sind.
Wissenschaftliche Untersuchungen haben ergeben, dass Nichtraucher pro Jahr durchschnittlich 2,5 Tage weniger krankheitsbedingten Arbeitsausfall aufweisen als Raucher. Aber auch Nichtraucher, die passiv mitrauchen müssen, erkranken häufiger als normal. Außerdem wird der Arbeitsprozess bei rauchenden Mitarbeitern ständig gestört. Raucher, die sich täglich 20 Zigaretten genehmigen, verbrauchen im Durchschnitt allein durch das Hervorholen, das Anzünden und die Handhabung der Zigarette schon 20 Minuten. Hinzukommen die ständigen Abwesenheiten vom Arbeitsplatz, soweit Mitarbeiter sich zum Rauchen in Raucherräume, auf die Straße usw. begeben.
Es ist ersichtlich, dass Raucher damit weniger produktiv sind. Zudem leidet das Betriebsklima unter Streitigkeiten zwischen Rauchern und Nichtrauchern, was die Motivation mindert. Nicht zuletzt bringt Rauchen am Arbeitsplatz auch höhere Reinigungs- und Renovierungskosten, erhöhte Heizkosten durch vermehrtes Lüften sowie die gesteigerte Gefahr von Brandschäden mit sich. Grund genug, das Thema "Rauchen am Arbeitsplatz" einmal von seiner juristischen Seite her zu beleuchten.
Nichtraucher müssen geschützt werdenIn verschiedenen Bereichen des Arbeitslebens existieren schon seit längerer Zeit Rauchverbote. Beispielsweise darf aufgrund der Fleischhygiene-Verordnung in Räumen, in denen Fleisch gewonnen, verarbeitet oder behandelt wird, nicht geraucht werden. Entsprechendes gilt aufgrund der Verordnung über Anlagen zur Lagerung und Beförderung brennbarer Flüssigkeiten. Erst mit dem 03.10.2002 hat der Gesetzgeber auch für alle übrigen Bereiche des Arbeitslebens eine Regelung zum Thema Rauchen eingeführt. Nach § 5 Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) haben Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten in Arbeitsstätten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind. Eine Ausnahme kann nach § 5 Abs. 2 ArbStättV zwar für für Arbeitsstätten mit offenem Publikumsverkehr gelten, z. B. für Gaststätten und Restaurants. Dies gilt allerdings nur so weit, als auch die jeweiligen Nichtraucherschutzgesetze der einzelnen Bundesländer eingehalten werden.
Welche Maßnahmen ein Arbeitgeber zum Schutz von Nichtrauchern im Einzelnen zu treffen hat, ergibt sich jedoch bislang weder aus § 5 ArbStättV noch aus deren Anhang. Fest steht nur, dass der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf die Konzentration von Tabakrauch einen rauchfreien Arbeitsplatz gewährleisten muss. Dies ist zunächst der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Ort, an dem sich der Arbeitnehmer aufhalten muss, um die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Dort darf Tabakrauch nicht sinnlich wahrnehmbar sein, d. h. nicht zu sehen, nicht zu schmecken und nicht zu riechen sein. Hieraus kann sich z. B. die Organisationspflicht für getrennte Arbeitsplätze von Rauchern und Nichtrauchern ergeben. Weil aber der Begriff Arbeitsstätte sehr weit zu verstehen ist, umfasst der Nichtraucherschutz auch alle anderen Räumlichkeiten, die der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit seiner Arbeit betreten muss, also z. B. Toiletten, Pausen- und Bereitschaftsräume.
Rauchverbote mit EinschränkungAndererseits sind auf Arbeitgeberseite bei der Einführung von betrieblichen Rauchverboten auch gewisse Einschränkungen zu beachten. Da die Einführung von Rauchverboten und -beschränkungen die Frage der allgemeinen Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG betrifft, ist in mitbestimmungspflichtigen Unternehmen der Betriebsrat bei den Entscheidungen mit einzubeziehen. Dabei haben die Betriebsparteien insbesondere die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Insoweit wäre ein generelles Rauchverbot für das gesamte Betriebsgelände, also auch beispielsweise im Freien, unverhältnismäßig. Denn das Recht der Raucher auf die freie Entfaltung ihrer Persönlichkeit aus Art. 2 GG ist ebenfalls zu beachten. Daher sollte der Arbeitgeber im Zweifel den Rauchern eine Rauchgelegenheit zur Verfügung stellen, wo sichergestellt ist, dass Belästigungen der übrigen Arbeitnehmer vermieden werden. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu im Jahre 1999 entschieden, dass dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz genügt wird, wenn das Rauchen nur außerhalb der Betriebsräume und nur auf einem Teil des Freigeländes in einem überdachten Unterstand gestattet ist (BAG, Urteil vom 19.01.1999, Az.: 1 AZR 499/98). Vorstehendes gilt auch für Arbeitgeber in einem betriebsratslosen Unternehmen, die aufgrund ihres Weisungs- und Hausrechts Regelungen zum Rauchen einseitig einführen können.
Hält sich ein Arbeitnehmer nicht an die Regelungen in einem Betrieb zum Rauchverbot, kann er abgemahnt und - im Wiederholungsfalle - gekündigt werden. Dies musste z. B. ein Lagerarbeiter in einem Kündigungsschutzverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Köln feststellen, nachdem er sich bei seinem Arbeitgeber mehrfach nicht an das dort bestehende betriebliche Rauchverbot hielt, deswegen bereits einschlägig abgemahnt wurde und dann nach einem weiteren Verstoß gegen das Rauchverbot letztendlich gekündigt wurde (LAG Köln, Urteil vom 01.08.2008, Az.: 4 Sa 590/08).
Umgekehrt hat jeder nichtrauchende Arbeitnehmer, der sich belästigt fühlt und um seine Gesundheit fürchtet, gemäß § 618 BGB i. V. m. § 5 ArbStättV einen einklagbaren Anspruch auf Einhaltung des Nichtraucherschutzes. So gab z. B. das BAG der Klage eines Croupiers statt, der von seinem Arbeitgeber - einer Berliner Spielbank - die Zuweisung eines rauchfreien Arbeitsplatzes an seinem Roulette-Tisch verlangte, obwohl bis dato in dem Spielsaal und der daran angrenzenden Bar geraucht werden durfte (BAG, Urteil vom 19.05.2009, Az.: 9 AZR 241/08).
Gegebenenfalls kommt in diesem Rahmen sogar der Erlass einer einstweiligen Verfügung in Betracht. Des Weiteren können sich Arbeitnehmer auch wegen Verletzung der Arbeitsstättenverordnung beim zuständigen Gewerbeaufsichtsamt beschweren. Vor solchen Schritten eines Arbeitnehmers sollte allerdings der Arbeitgeber schriftlich informiert werden und ihm im Rahmen einer Frist Gelegenheit zur Abhilfe verschafft werden, um ein ansonsten intaktes Arbeitsverhältnis nicht unnötig zu belasten.
Ist Rauchen eine Freizeitbeschäftigung?Ein anderer Aspekt neben dem Gesundheitsschutz betrifft die Frage um den verwendeten Zeitraum, sofern Raucher während der Arbeitszeit von Arbeitgebern geschaffene Rauchgelegenheiten aufsuchen. Grundsätzlich ist Rauchen als Freizeitbeschäftigung anzusehen, so dass der Arbeitgeber eine solche Tätigkeit auf die Arbeitspausen beschränken kann. Ein genereller Anspruch darauf, dass ein Raucher zusätzlich alle zwei Stunden eine Pause von ca. 5 Minuten einlegen könnte, existiert nicht. Schließlich belastet dies unter Umständen auch das Betriebsklima, sofern der nicht rauchende Kollege während einer Raucherpause beispielsweise noch zusätzliche Telefonate entgegennehmen muss.
Abweichend hiervon befinden sich jedoch in vielen Unternehmen Raucherzimmer mit Gleitzeituhren, an denen sich Arbeitnehmer für eine Raucherpause ausstempeln müssen. Kommen Unternehmen ihren rauchenden Mitarbeitern derart entgegen, ist eine solche Verfahrensweise nicht zu beanstanden und rauchende Mitarbeiter müssen es auch akzeptieren, dass das Ausstempeln während der Raucherpausen stichprobenartig kontrolliert wird. Hält sich ein Arbeitnehmer nicht an diese Regeln, kann eine Raucherpause ohne Ausstempeln - nach erfolgter Abmahnung - durchaus auch eine fristlose Kündigung nach sich ziehen (ArbG Duisburg, Urteil vom 14.09.2009, Az.: 3 Ca 1336/09).
Schließlich stellt sich die Frage, ob Raucher im Rahmen der Besetzung einer freien Stelle in einem Unternehmen gegenüber Nichtrauchern benachteiligt werden dürfen. Das seit dem 18.08.2006 geltende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet seinem Wortlaut nach sämtliche Benachteiligungen auf Grund des Alters, des Geschlechts, der ethnischen Herkunft, einer Behinderung, religiöser/weltanschaulicher Überzeugung und der sexuellen Orientierung.
Das Merkmal "Rauchen" ist also kein vom AGG anerkanntes Diskriminierungsmerkmal. Grundsätzlich sind derzeit demnach Stellenanzeigen denkbar, die eine Formulierung enthalten, dass Raucher sich nicht zu bewerben brauchen.
Vorsicht beim BewerbungsgesprächSofern sich gleichwohl ein Raucher auf eine solche Stellenanzeige bewirbt, sollten Arbeitgeber bei Fragen nach den Rauchgewohnheiten des Bewerbers dennoch erhebliche Vorsicht walten lassen. Denn der Arbeitgeber darf in einem Vorstellungsgespräch nur Fragen stellen, an deren Antworten er ein betriebliches Interesse hat. Ob die Arbeitsgerichte schon aufgrund der eingangs zitierten betriebswirtschaftlichen Nachteile ein solches betriebliches Interesse bejahen werden, ist derzeit zweifelhaft. Nach gegenwärtigem Stand wird es wohl eher darauf hinauszulaufen, dass Fragen nach den Rauchgewohnheiten von Seiten des Bewerbers mit einem Recht zur Lüge beantwortet werden können, ohne dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag später anfechten kann. Beantwortet ein Raucher eine solche Frage dagegen wahrheitsgemäß und wird er deswegen abgelehnt, läuft der Arbeitgeber Gefahr, dass der Bewerber im Nachfeld Schadensersatzansprüche wegen der Verletzung seines Persönlichkeitsrechts geltend macht. Für Vorstellungsgespräche ist daher derzeit zu empfehlen, auf Fragen nach den Rauchgewohnheiten des Bewerbers zu verzichten.
Insgesamt ist jedoch ersichtlich, dass Arbeitgebern vielfältige Möglichkeiten zur Verfügung stehen, um das Thema "Rauchen am Arbeitsplatz" weitgehend einzuschränken. Es ist zu prognostizieren, dass diese hiervon künftig vermehrt Gebrauch machen werden.
Fragen zu Personalproblemen - können Sie mit uns ganz diskret lösen: 02365-9740897 eichhorn-consulting, besuchen Sie unsere Internetseite unter www.job-net.info
Eingestellt von Michael Eichhorn um 09:36:00 Keine Kommentare:
Arbeitsunfälle: G7 unterstützen „Vision Zero“
Durch schlechte Arbeitsbedingungen mit unzureichendem Arbeitsschutz können nicht nur Menschen zu Schaden oder sogar zu Tode kommen. Sie „führen auch zu erheblichen sozialen und wirtschaftlichen Verlusten und sind mit Umweltschäden verbunden“, so steht es in der Abschlusserklärung der G7-Staaten nach ihrem Gipfel auf Schloss Elmau Anfang Juni 2015.
Und den G7-Staaten kommt eine wichtige Rolle bei der Förderung der Arbeitnehmerrechte, guter Arbeitsbedingungen und des Umweltschutzes in globalen Lieferketten zu. Die G7 unterstützen einen „Vision-Zero-Fonds“, der nachhaltige Geschäftspraktiken fördert und dadurch arbeitsbedingte Todesfälle und schwere Arbeitsunfälle vermeidet.
Einer der Katalysatoren auf dem Weg zu dieser Erklärung war der Einsturz der Rana-Plaza-Textilfabrik in Bangladesch im vorletzten Jahr. Bei der Katastrophe kamen 1.138 Menschen ums Leben und 2.400 wurden verletzt.
Viele Waren in unseren Geschäften entstehen unter Arbeitsbedingungen, die wir verabscheuen würden, wären es Arbeitsbedingungen bei uns. Aber Bangladesch ist weit weg, und die Läden, die dort produzieren lassen, liegen um die Ecke. Dem DGB zufolge haben die Gewerkschaftsvorsitzenden der G7-Länder angeprangert, dass vieles, was bei uns in den Geschäften landet, in anderen Ländern der Welt unter menschenunwürdigen Bedingungen hergestellt, weiterverarbeitet und gehandelt wird.
Und auch die Entschädigung nach Unglücken wie in Bangladesch ist oft menschenunwürdig. So hatte der DGB im März 2015 gefordert, dass die G7-Regierungen ihren kollektiven Einfluss dafür nutzen, das Rana-Plaza-Entschädigungsverfahren abzuschließen. Der Treuhandfonds der Rana-Plaza-Spender weise ein Defizit von 9 Millionen US-Dollar auf, deshalb bekämen:
- die Opfer nur 70 Prozent ihrer Entschädigung
- am schlechtesten bezahlte Beschäftigte keine vereinbarten zusätzlichen Zahlungen
- langfristig Verletzte keine vereinbarten Zahlungen zur Deckung ihrer Arztkosten.
In der Abschlusserklärung des G7-Gipfels steht jetzt: „Wir begrüßen, dass die Finanzierungslücke des Rana-Plaza-Gebertreuhandfonds für die Entschädigung der Opfer des tragischen Unfalls von 2013 geschlossen wurde.“ Entwicklungsminister Müller schrieb, erstmals stünden weltweite Arbeits-, Sozial- und Umweltstandards auf der Agenda der G7-Staaten.
Arbeitsministerin Nahles sagte, es müsse alles getan werden, tragische Unfälle wie Rana Plaza zu vermeiden und die Prävention in ärmeren Produktionsländern zu stärken. Regierungen und Unternehmen in G7-Staaten seien für menschenwürdige Arbeitsbedingungen in Schwellen- und Entwicklungsländern mitverantwortlich.
Entwicklungsminister Müller zufolge sollen Konsumenten in Industrieländern künftig besser und transparenter nachvollziehen können, unter welchen Bedingungen die Waren in ihren Läden hergestellt werden.
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Keine Kündigung wegen Diebstahl wertloser Vermögensgegenstände
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern hat über die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers entschieden, der dem Arbeitgeber gehörendes Heizöl entwenden wollte (Urteil vom 27.01.2015). Der Kläger hatte behauptet, dass es sich dabei um „verdorbenes“ Heizöl handle, das die Beklagte kostenpflichtig hätte entsorgen lassen müssen. Während das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage noch wegen des Diebstahlversuches abwies, gab das LAG dem Arbeitnehmer Recht. Arbeitgeber müssen Sachverhalte künftig vollständig aufklären, wollen sie verhaltensbedingt kündigen.
Der Arbeitgeber muss sich in diesem Fall vorhalten lassen, dass er die Frage der Qualität des Heizöls nicht überprüft hatte. Zwar ist auch der Diebstahl von wertlosen Vermögensgegenständen des Arbeitgebers eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers, aber häufig eben keine derart gravierende, so dass sie für eine Kündigung ausreicht. Zumeist kann dann lediglich eine Abmahnung ausgesprochen werden.
Bei einer Rucksackkontrolle war festgestellt worden, dass der Kläger einen 5-Liter-Kanister bei sich geführt hatte, der mit Heizöl gefüllt war. Es war unstreitig, dass das Heizöl aus einem der Heizölfässer der Beklagten stammte, die diese auf dem von ihr betriebenen Rinderhof einsetzte, um die Stallungen zu heizen.
Der klagende Arbeitnehmer hatte behauptet, dass es sich um „verdorbenes“ Heizöl handle, also mit Wasser zersetztes Heizöl, das sich in einigen Heizölfässern gesammelt habe, die von der Beklagten nicht mehr benutzt werden könnten. Die Beklagte müsse diese kostenpflichtig entsorgen lassen. Er aber habe das Heizöl als „Brennhilfe“ benötigt, um Frühjahrsschnitt besser verbrennen zu können.
Nach Ansicht des LAG sei zwar der versuchte Diebstahl des Heizöls grundsätzlich als verhaltensbedingter Kündigungsgrund geeignet. Der Kläger habe gegen seine arbeitsrechtliche Pflicht, Straftaten zu Lasten des Eigentums oder zu Lasten des Vermögens des Arbeitgebers zu unterlassen, verletzt. Es sei aber unstreitig geblieben, dass es sich bei dem entwendeten Heizöl um solches gehandelt habe, dass für den Arbeitgeber nicht nur wertlos war, sondern von diesem sogar kostenpflichtig zu entsorgen gewesen wäre. In diesem Fall sei die ausgesprochene Kündigung unverhältnismäßig, denn es hätte ausgereicht, dem Kläger durch Erteilung einer Abmahnung klarzumachen, dass die Beklagte auch eine solche Pflichtverletzung als so schwerwiegend ansehe, dass sie geeignet sei, eine Kündigung zu rechtfertigen. Bei dem versuchten Diebstahl des „verdorbenen“ Heizöls handle es sich aber nicht um eine so schwere Pflichtverletzung, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen sei.
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Eingestellt von Michael Eichhorn um 12:23:00 Keine Kommentare:
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Eingestellt von Michael Eichhorn um 11:20:00 Keine Kommentare:
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