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Timestamp: 2018-12-14 21:40:50
Document Index: 31593698

Matched Legal Cases: ['Art. 6', 'Art. 24', 'Art. 1', 'Art. 2', 'Art. 3', 'Art. 15', 'Art. 4', 'Art. 5', 'Art. 6', 'Art. 7', 'Art. 8', 'Art. 9', 'Art. 10', 'Art. 42', 'Art. 39', 'Art. 44', 'Art. 39', 'Art. 6', 'Art. 18', 'Art. 12', 'Art. 20', 'Art. 21']

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Reglement zum Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterge- srs spräch MAGplus und zur Leistungsbeurteilung (RMLB) vom 31.
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1 Reglement zum Mitarbeiterinnen- und Mitarbeiterge- srs spräch MAGplus und zur Leistungsbeurteilung (RMLB) vom 31. März Der Stadtrat erlässt gestützt auf Art. 6 und Art. 24 Abs. 1 des Personalreglements vom 21. Februar als Reglement: I. Gemeinsame Bestimmungen Geltungsbereich Art. 1 1 Dieses Reglement gilt für die dem Personalreglement unterstellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. 2 Die Direktorin bzw. der Direktor kann im Einvernehmen mit dem Personalamt und im Rahmen der Vorgaben dieses Reglements auf besondere Bedürfnisse einzelner Dienststellen oder Personalgruppen abgestimmte Regelungen treffen. Zweck von MAGplus und Leistungsbeurteilung Art. 2 1 Das Mitarbeiterinnen- bzw. Mitarbeitergespräch und die Leistungsbeurteilung setzen unterschiedliche Schwerpunkte. 2 Das MAGplus ist eine umfassende, regelmässige Standortbestimmung. 3 Die Leistungsbeurteilung dient in erster Linie zur Festlegung der leistungsgerechten Entlöhnung. Führungsfeedback Art. 3 Im Rahmen von MAGplus und Leistungsbeurteilung werden zweckmässige Formen von Führungsfeedback angewendet und gefördert, insbesondere zur effektiven Führungsleistung nach Art. 15 lit. d. Zeitpunkt und Beurteilungsperiode Vereinbarungen, Zielsetzungen, Massnahmen Art. 4 1 MAGplus und Leistungsbeurteilung sind in der Regel spätestens bis Ende des ersten Quartals zu vollziehen. 2 In der Regel erstreckt sich die Besprechungs- bzw. Beurteilungsperiode auf das Vorjahr. Art. 5 1 Beim MAGplus und bei der Leistungsbeurteilung sind konkrete Vereinbarungen, Zielsetzungen oder Massnahmen für die anschliessende Periode zu treffen. 2 Bei Führung durch Zielsetzung ist das MAGplus bzw. die Leistungsbeurteilung durch die Zielvereinbarung für die künftige Periode zu ergänzen. Stand: crs 2015, 27 2 srs 191.1
2 Leitfaden und Formulare Besprechung und Meinungsverschiedenheiten Art. 6 1 Das Personalamt erstellt für Vorgesetzte sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen Leitfaden zur praktischen Durchführung von MAGplus und Leistungsbeurteilung. 2 Es stellt den Dienststellen Formulare zur Verfügung. Im Einvernehmen mit dem Personalamt kann die Dienststelle Anpassungen an besondere Verhältnisse vornehmen. Art. 7 1 Das Ergebnis von MAGplus und Leistungsbeurteilung ist zwischen der beurteilenden Person und der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zu besprechen. 2 Soweit die beurteilte Person mit dem Ergebnis nicht einverstanden ist, kann sie ihre Stellungnahme auf dem Beurteilungsformular vermerken. 3 Bei erheblichen Meinungsverschiedenheiten kann die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die Überprüfung des MAGplus oder der Leistungsbeurteilung durch die nächsthöhere vorgesetzte Person verlangen. Formulareinsicht Art. 8 1 Die Unterlagen zu MAGplus und Leistungsbeurteilung sind Teil der Personalakten. 2 Die vorgesetzten Stellen und das Personalamt haben Einsichtsrecht in alle Personalakten, einschliesslich MAGplus, Führungsfeedback und Leistungsbeurteilung. II. Das Mitarbeiterinnen- und Mitarbeitergespräch MAGplus Durchführung des MAGplus Gesprächspartner/innen des MAGplus Art. 9 1 Das MAGplus ist jährlich durchzuführen. 2 Bei Personen mit hohem Anteil sich wiederholender Tätigkeiten kann das MAGplus in Absprache mit dem Personalamt in längeren Zeitabständen angesetzt werden. 3 Das MAGplus ist nicht zwingend durchzuführen, wenn im selben Jahr eine Leistungsbeurteilung stattfindet. Art. 10 Das MAGplus findet in der Regel zwischen der unmittelbar vorgesetzten Person und der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter statt.
3 Inhalt des MAGplus Art Gesprächsthemen des MAGplus sind a) Arbeitsleistung; b) Arbeitsverhalten und leistungserhebliche Fähigkeiten; c) Führungsleistung; d) Arbeitsinhalt, Arbeitsumfeld, Zusammenarbeit; e) Arbeitszufriedenheit; f) Persönliche berufliche Entwicklung; g) Führungsfeedback; h) Vereinbarungen. 2 Die Arbeitsleistung und die Führungsleistung werden mittels einer Bewertungsskala eingestuft. Es stehen vier Bewertungsstufen zur Verfügung: a) erfüllt alle Anforderungen hervorragend; b) erfüllt die Anforderungen; c) erfüllt wesentliche Anforderungen, Verbesserungen sind möglich; d) erfüllt wesentliche Anforderungen nicht, Verbesserungen sind nötig. III. Die Leistungsbeurteilung Durchführung der Leistungsbeurteilung Art Die Leistungsbeurteilung muss durchgeführt werden, wenn die Absicht besteht, a) eine zusätzliche Erhöhung von mehr als drei Stufen nach Art. 42 Abs. 2 des Personalreglements 1 zu gewähren; b) eine Beförderung in die Leistungsklasse nach Art. 39 Abs. 2 des Personalreglements 1 vorzunehmen; c) einen Zuschlag zum Lohnmaximum nach Art. 44 des Personalreglements 1 zu gewähren. 2 Im Weiteren kann sie durch die Direktorin bzw. den Direktor oder das Personalamt angeordnet werden bei beabsichtigter Beförderung in die Erfahrungsklasse nach Art. 39 Abs. 2 des Personalreglements 1 sowie bei der geplanten Übertragung neuer Aufgaben, die eine Einreihung in eine andere Funktionsgruppe zur Folge hat. 3 Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter kann höchstens einmal im Jahr eine Leistungsbeurteilung verlangen. 1 srs 191.1
4 Beurteilende Personen Erwartete Leistungen, erwartetes Verhalten Beurteilungsmerkmale Art In der Regel nimmt die direkt vorgesetzte Person die Leistungsbeurteilung vor. 2 Die Dienststellen legen die Zuständigkeit im Einzelnen fest. 3 Für die Leistungsbeurteilung von Dienststellenleiterinnen oder -leitern sind die Direktorinnen bzw. die Direktoren zuständig. Art Die Dienststellen gewährleisten, dass bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Klarheit über die erwarteten Leistungen und das erwartete arbeitsbezogene Verhalten besteht. 2 Sie setzen dazu den Verhältnissen angepasste und aktualisierte Führungsinstrumente ein, wie Stellenbeschreibungen, Funktionendiagramme, Leistungsstandards und Zielvereinbarungen. Art Die differenzierte Beurteilung der Leistungen erfolgt mittels nachfolgender Merkmale. a) Arbeitsleistung (soweit nicht Führung durch Zielvereinbarung vorliegt), nämlich: 1. Arbeitsqualität 2. Arbeitsquantität 3. Publikumsfreundlichkeit; b) Arbeitsverhalten samt leistungserheblichen Fähigkeiten, nämlich: 1. Wissen, Können, Fachkompetenz 2. Arbeitsstil und Arbeitstechnik 3. Selbständigkeit und Autonomie 4. Umgang mit Veränderungen, Lernbereitschaft 5. Zusammenarbeit und Kommunikationsverhalten 6. Umgang mit Sachmitteln und finanziellen Werten; c) Ausmass der Zielerreichung (soweit Führung durch Zielvereinbarung vorliegt); d) Führungsleistung (soweit Vorgesetztenaufgaben wahrzunehmen sind), nämlich: 1. Sachbezogene Führung 2. Organisieren und delegieren 3. Ziele festlegen, planen und entscheiden 4. Personenbezogene Führung 5. Informieren 6. Mitarbeitende fördern. 2 Der Leitfaden nach Art. 6 erläutert die einzelnen Merkmale.
5 Beurteilungssituationen Art Es bestehen folgende Beurteilungssituationen: a) Beurteilung der Arbeitsleistung und des Arbeitsverhaltens samt leistungserheblichen Fähigkeiten. b) Bei Führung durch Zielvereinbarung: Beurteilung des Ausmasses der Zielerreichung und des Arbeitsverhaltens samt leistungserheblichen Fähigkeiten. 2 Bei Personen mit Vorgesetztenaufgaben ist zusätzlich die Führungsleistung zu beurteilen. Bewertungsstufen Art Je Beurteilungsmerkmal ist die Leistung mit einer der vier Bewertungsstufen zu kennzeichnen: a) Erfüllt alle Anforderungen hervorragend; b) erfüllt die Anforderungen; c) erfüllt wesentliche Anforderungen, Verbesserungen sind möglich; d) erfüllt wesentliche Anforderungen nicht, Verbesserungen sind nötig. 2 In der Regel ist die Ausprägung des Beurteilungsmerkmals zusätzlich in Worten zu beschreiben. Gesamtleistung Art. 18 Die Beurteilung der Gesamtleistung enthält eine frei formulierte Aussage über die Erfüllung der wichtigsten Anforderungen für den Leistungserfolg an der von der Mitarbeiterin oder vom Mitarbeiter besetzten Stelle. Ergebnis- und Lohnwirksamkeit Art Für Lohnerhöhungen nach Art. 12 Abs. 1 dieses Reglements müssen Bewertungen vorliegen, die eine deutlich überdurchschnittliche Leistung erkennen lassen. 2 Im Leitfaden wird im Einzelnen umschrieben, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit Lohnwirksamkeit aufgrund des Beurteilungsergebnisses beantragt werden kann.
6 Aufhebung bisherigen Rechts IV. Schlussbestimmung Art. 20 Das Reglement zum Mitarbeiter- und Mitarbeiterinnengespräch MAG sowie zur Leistungsbeurteilung (RMLB) vom 29. Oktober wird aufgehoben. Inkrafttreten Art. 21 Dieses Reglement tritt am 1. Mai 2015 in Kraft. St.Gallen, 31. März 2015 Der Stadtpräsident: Thomas Scheitlin Der Stadtschreiber: Manfred Linke A 1 crs 1997, 5
Richtlinien über die jährliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, Beurteilung der Zielerreichung sowie Zielvereinbarungen
.7 Richtlinien über die jährliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, Richtlinien über die jährliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung, Beurteilung der Zielerreichung sowie Zielvereinbarungen vom