Source: https://www.ihk-muenchen.de/de/Service/Recht-und-Steuern/Arbeitsrecht/Einstellung-von-Arbeitnehmern/Einstellung-von-Arbeitnehmern/
Timestamp: 2020-07-15 07:21:27
Document Index: 31174810

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 99', '§ 99', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 21', '§ 6', '§ 3', '§ 154']

Arbeitnehmer einstellen | IHK München
Wer einen Betrieb gründet, will auch Arbeitnehmer einstellen. Dabei gibt es einiges zu beachten – etwa die Gestaltung des Arbeitsvertrages, Meldepflichten oder die Sozialabgaben.
Meldepflichten und Sozialabgaben
Was ist alles zu beachten bei Befristung von Arbeitsverhältnissen?‎
Wie funktionieren Minijobs?
Was ist beim Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten?
Welche Fördermittel gibt es bei der Einstellung von Arbeitnehmern?‎
Was ist zu beachten bei der Einstellung von schwerbehinderten ‎Arbeitnehmern?‎
Selbstständige und Kleinunternehmen: Was gilt für Selbstständige und ‎Kleinunternehmen?‎
Die Einstellung von neuen Mitarbeitern bedeutet in der Regel den Zugewinn an Expertise für das Unternehmen oder unternehmerisches Wachstum durch Expansion. Dabei herrscht sowohl für den Arbeitnehmer wie auch den Arbeitgeber grundsätzlich Vertragsfreiheit. Allerdings kennt diese Vertragsfreiheit insbesondere auf Arbeitgeberseite einige Einschränkungen.
Die Einstellung eines neuen Mitarbeiters kennzeichnet den Beginn des Arbeitsverhältnisses. Juristisch gesprochen wird der Arbeitnehmer gemäß § 611 a Abs. 1 BGB durch den Arbeitsvertrag im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Entsprechend dieser Definition gestaltet sich auch die Abgrenzung von Arbeitnehmern und freien Mitarbeitern, die selbstständig unternehmerisch tätig sind. Wichtig ist, dass es zur Unterscheidung nicht auf die Bezeichnung im Vertrag ankommt, sondern auf die Differenzierungsmerkmale in der tatsächlichen Vertragsdurchführung – insbesondere die Fremdbestimmtheit bei Arbeitnehmern und die Selbstbestimmtheit bei freien Mitarbeitern.
Vor der Einstellung steht das Bewerbungsverfahren: Sowohl bei der Stellenausschreibung als auch beim Bewerbungsgespräch sowie im Auswahlverfahren ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten. Danach darf kein Bewerber aufgrund seiner Rasse, ethnischen Herkunft, Religion, Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität mittel- oder unmittelbar benachteiligt werden.
Weiterhin muss ein Arbeitsplatz, wann immer möglich, auch als Teilzeitarbeitsplatz ausgeschrieben werden. Laut Betriebsverfassungsgesetz muss bei der Einstellung neuer Mitarbeiter ein bestehender Betriebsrat mit einbezogen werden.
In Unternehmen mit einem Betriebsrat bestimmt dieser gemäß § 99 BetrVG bei allen personellen Einzelmaßnahmen und damit auch bei Einstellungen mit. Vor der Einstellung eines Arbeitnehmers muss die Zustimmung des Betriebsrates eingeholt werden. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die Einstellung unterrichten, indem er ihm alle erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorlegt und Auskunft über die Person der Beteiligten gibt. Zu den personellen Maßnahmen, zu denen der Betriebsrat seine Zustimmung geben muss, zählen:
Einstellung eines Arbeitnehmers – sowohl befristet als auch unbefristet
Umwandlung eines befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
Versetzung von einem in einen anderen Betrieb
Übernahme in ein Arbeitsverhältnis nach Abschluss einer Ausbildung
Arbeitsaufnahme von Leiharbeitern
Der Betriebsrat kann seine Zustimmung nur aus bestimmten, in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen verweigern. Gründe für die Verweigerung der Zustimmung sind:
Verstöße gegen Rechtsvorschriften (Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge etc.)
Verstöße gegen Auswahlrichtlinien
Benachteiligung von bereits beschäftigten Arbeitnehmern oder des Bewerbers ohne Rechtfertigung durch betriebliche oder persönliche Gründe
Gefahr der Störung des Betriebsfriedens durch den neu einzustellenden Arbeitnehmer
Durch den Arbeitsvertrag wird die Einstellung besiegelt. Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich sowohl mündlich als auch schriftlich geschlossen werden. Es empfiehlt sich allerdings stets, einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen, um alle Einzelheiten der Vereinbarung klar und nachweisbar zu dokumentieren.
Im Falle eines mündlichen Arbeitsvertrages ist der Arbeitgeber aber nach dem Nachweisgesetz verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen innerhalb eines Monats nach Arbeitsbeginn in schriftlicher Form auszuhändigen. In die Niederschrift sind aufzunehmen:
bei befristeten Arbeitsverhältnissen die Dauer
Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes
Hinweis auf anzuwendende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
Optional können weitere Punkte aufgenommen werden
Sonderformen von Arbeitsverträgen
Teilzeitvertrag: Der Teilzeitarbeitsvertrag unterscheidet sich von dem „normalen“ Arbeitsvertrag lediglich in Bezug auf den Stundenumfang. Befristeter Arbeitsvertrag: Ein Arbeitsvertrag darf nur dann befristet werden, wenn ein Sachgrund für die Befristung oder die Voraussetzung für eine kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund entsprechend dem TzBfG vorliegt. Die Befristung muss zudem stets vor Vertragsbeginn und schriftlich erfolgen.
Wichtig: Das Mindestlohngesetz gilt für alle Formen der o. g. Arbeitsverträge.
Folgende Unterlagen sind zwingend erforderlich, um die Meldepflichten bei einer Einstellung ordnungsgemäß zu erfüllen:
Betriebsnummer (über Betriebsnummern-Service der Bundesagentur für Arbeit), https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/betriebsnummern-service
Sozialversicherungsausweis/Schreiben des Rentenversicherungsträgers mit Sozialversicherungsnummer des Arbeitnehmers
Steuer-Identifikationsnummer und Geburtsdatum des Arbeitnehmers: Mit Hilfe dieser Daten erhält der Arbeitgeber die ElStAM (=Elektronische Lohnsteuermerkmale) vom Finanzamt, die die bisherige Lohnsteuerkarte ersetzen.
Wichtig: Sonderregeln für ausländische Arbeitnehmer
Der Arbeitgeber hat die Pflicht, den neuen Arbeitnehmer bei mehreren Stellen anzumelden:
Ggf. spezifische branchenbezogene Meldepflichten
Elektronische Meldung an an die Krankenkasse als zentrale Einzugsstelle der SozialversicherungenMinijobber: Minijobzentrale
Der Arbeitgeber muss den Gesamtsozialversicherungsbeitrag (Arbeitgeber- und Arbeinehmeranteil) zur
insgesamt an die Krankenversicherung des Arbeitnehmers als zentrale Einzugsstelle zahlen. Hinzu kommt die
Unfallversicherung (zu 100 % über Arbeitgeber)
Für Minijobber gelten Sonderregeln.
Was es bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen zu beachten gilt, ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Danach ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur dann wirksam, wenn
ein sachlicher Grund vorliegt oder
die Voraussetzungen für eine kalendarische Befristung ohne Sachgrund gegeben sind.
Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses muss schriftlich vor der Arbeitsaufnahme vereinbart werden. Sonst gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.
Kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund
Eine kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund darf gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG höchstens für die Dauer von zwei Jahren erfolgen und nur dann, wenn nicht schon zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen den Arbeitsparteien bestanden hat. Die zwischenzeitlich vom Bundesarbeitsgericht vertretene Auffassung, dass eine erneute sachgrundlose Befristung auch bei einer Vorbschäftigung möglich sein soll, wenn seit dem Ende des letzten Arbeitsverhältnisses mindestens 3 Jahre vergangen sind, ist inzwischen vom Bundesverfassungsgericht gekippt worden. Demzufolge sind sachgrundlose Befristungen ausgeschlossen, wenn überhaupt irgendwann zuvor einmal ein Arbeitsverhältnis zwischen den gleichen Vertragspartnern bestanden hat, mag dieses auch viele Jahre zurückliegen. Ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag kann bis zu dreimal verlängert werden, wenn die Gesamtdauer nicht die Dauer von zwei Jahren überschreitet.
Sonderfall junge Unternehmen: In den ersten vier Jahren nach Unternehmensgründung ist die kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund bis zu einer Dauer von vier Jahren möglich.
Sonderfall ältere Mitarbeiter: Unter bestimmten Voraussetzungen können ältere Mitarbeiter (ab Vollendung des 52. Lebensjahres nach einer mindestens viermonatigen Arbeitslosigkeit)gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG bis zu fünf Jahre befristet eingestellt werden.
Ein Arbeitsverhältnis kann gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG auch aus einem sachlichen Grund wirksam zeitlich befristet werden. Zu diesen Gründen zählen unter anderem:
Für eine Arbeitsleistung bestehtnur ein vorübergehender betrieblicher Bedarf (z. B. nur für ein bestimmtes, zeitlich begrenztes Projekt)
Vertretung von Arbeitnehmern in Mutterschutz oder Elternzeit (§ 21 BEEG)
Eigenart der Arbeitsleistung (z. B. Schauspieler)
Dabei kann die Befristung entweder auf ein bestimmtes Datum festgelegt werden, oder das genaue Datum kann offen bleiben, wenn eine sogenannte Zweckbefristung erfolgt, das Arbeitsverhältnis also automatisch mit einem bestimmten Ereignis enden soll (z. B. Befristung bis zur Abnahme des Rohbaus durch den Bauherrn). Ist kein konkretes Datum festgelegt, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer allerdings mindestens zwei Wochen zuvor schriftlich über die bevorstehende Zweckerreichung unterrichten.
Es gibt folgende Möglichkeiten für die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrages:
Ablauf der vereinbarten Zeit
Erreichen des vereinbarten Zwecks (z. B. Rückkehr des Vertretenen oder Abschluss des Projekts nach einer entsprechenden schriftlichen UnterrichtungOrdentliche Kündigung, wenn diese Möglichkeit vertraglich vereinbart wurde
Mehr Infos zu befristeten Arbeitsverhältnissen
Wie funktionieren Minijobs?‎
Es gibt unterschiedliche Arten von geringfügiger Beschäftigung:
Sogenannte 450-Euro-Jobs/geringfügig entlohnte Jobs: Hier darf das regelmäßige monatliche Einkommen 450 Euro nicht übersteigen, was einer Jahresverdienstgrenze von 5400 Euro entspricht. Neben einer versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung kann nur ein 450-Euro-Minijob ausgeübt werden. Der Arbeitgeber führt Sozialversicherungsbeiträge und Steuern in pauschalierter Höhe ab, außerdem muss er die üblichen Umlagen und die Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung tragen. Der Arbeitnehmer zahlt lediglich einen Beitrag von 3,6 % zur Rentenversicherung, wenn er sich von dieser Verpflichtung nicht hat befreien lassen.
Kurzfristige Minijobs/kurzfristige Beschäftigung: Sie liegt vor, wenn die Beschäftigungsdauer von Vornherein auf nicht nicht mehr als drei Monate/70 Tage , nach ihrer Eigenart oder vertraglich begrenzt ist und die Beschäftigung nicht berufsmäßig ausgeübt wird. Für kurzfristige Minijobs fallen weder für den Arbeitgeber noch füpr den Arbeitenhmer Sozialversicherungsbeiträge an. Allerdings sind Umlagen sowie die Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung zu zahlen.
Für geringfügig entlohnte oder kurzfristige Minijobs in Privathaushalten: gelten einige Besonderheiten. Meldepflicht
Meldepflichten für Minijobs:
Anmeldung beim zuständigen Unfallversicherungsträger
Sofortmeldepflicht in ausgewählten Wirtschaftszweigen: Datenstelle der Träger der Rentenversicherung
Auch Minijobber sind Arbeitnehmer, so dass arbeitsrechtliche Vorschriften auch bei Minijobbern zu beachten sind. Minijobber haben somit wie andere Arbeitnehmer unter anderem Anspruch auf:
Einhaltung des Mindestlohnes
Kündigungsfristen/Kündigungsschutz
Mehr Informationen zu Minijobs
Was ist beim Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten?‎
Bei dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz handelt es sich um die Umsetzung europäischer Antidiskriminierungsrichtlinien. Gemäß § 6 AGG gilt das AGG für alle Beschäftigten – und zwar vom Einstellungsverfahren über die Durchführung des Arbeitsverhältnisses bis zur Beendigung. Der Beschäftigten-Begriff ist hierbei sehr weit gefasst. Darunter fallen:
Stellenbewerber um ein Beschäftigungsverhältnis
Selbstständige und Organmitglieder in Bezug auf den Zugang zur Erwerbstätigkeit und den beruflichen Aufstieg
Eine Benachteiligung darf sich insbesondere nicht aus folgenden Gründen ergeben:
Alter (junges oder hohes Alter)
In § 3 AGG ist geregelt, welche Verhaltensweisen als Diskriminierung zu werten und damit verboten sind, wenn die Ungleichbehandlung nicht durch ein legitimes Ziel sachlich gerechtfertigt ist:
Unmittelbare Benachteiligung: Diese liegt vor, wenn eine Person aufgrund eines Benachteiligungsmerkmals eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in vergleichbarer Situation (Beispiel: Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft).
Mittelbare Benachteiligung: Benachteiligung durch Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die dem Anschein nach neutral sind, aber bei denen ein Benachteiligungsmerkmal gegeben ist, wodurch eine Person gegenüber einer anderen Person in besonderer Weise benachteiligt wird. Tipps für die Praxis:
Überprüfung sämtlicher Abläufe in der Personalarbeit
Schulung von Personalverantwortlichen und Führungskräften
Beschwerdemanagement einrichten
Beachtung des AGG bei der Formulierung von Stellenausschreibungen
Wichtig: Ein Verstoß gegen das AGG kann weitreichende Rechtsfolgen für den Arbeitgeber haben. Diese umfassen insbesondere:
Mehr Infos zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz AGG.
Die Schaffung neuer Arbeitsplätze ist in Deutschland ein politisches Ziel. Daher gibt es Fördermittel als Anreiz zur Schaffung neuer Arbeitsplätze. Die unterschiedlichen Fördermöglichkeiten beinhalten:
Förderung der Beschäftigung von geflüchteten Menschen .
Weitere Informationen erhalten Sie über die Bundesagentur für Arbeit unter https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanzielle-hilfen-und-unterstuetzung
Menschen mit einer anerkannten Behinderung von mindestens 50 % (Schwerbehinderte) sowie ihnen Gleichgestellte genießen im Arbeitsrecht nach dem Sozialgesetzbuch IX einen besonderen Schutz. Der Nachweis der Schwerbehinderung erfolgt über den Schwerbehindertenausweis. Zu den arbeitsrechtlichen Besonderheiten zählen vor allem folgende Besonderheiten:
Unternehmen mit mindestens 20 Arbeitsplätzen sind grundsätzlich dazu verpflichtet, auf wenigstens 5 % der Arbeitsplätze schwerbehinderte Arbeitnehmer zu beschäftigen (§ 154 Abs. 1 SGB IX). Andernfalls muss pro unbesetztem Pflichtarbeitsplatz eine Ausgleichsabgabe gezahlt werden.
Sonderregelungen in Bezug auf Urlaubsanspruch
Spezielle Fördermittel als Anreiz, Menschen mit Behinderung einzustellen.
Recht zur Gründung einer Schwerbehindertenvertretung im Unternehmen, wenn mindestens fünf schwerbehinderte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt werden.
Selbstständige und Kleinunternehmer befinden sich oftmals in einem Dilemma: Um wachsen zu können, benötigen sie Mitarbeiter. Andererseits bedeutet die Einstellung von Mitarbeitern eine große Verantwortung, einen nicht unerheblichen Verwaltungsaufwand und auch eine finanzielle Belastung. Daher gibt es gerade für Kleinunternehmer und Existenzgründer eine Reihe von Sonderregeln, die die Einstellung eines Arbeitnehmers erleichtern.
Folgende Fragen und Aspekte sollten potenzielle Neu-Arbeitgeber vor der Einstellung eines Arbeitnehmers bedenken:
Welche Form der Beschäftigung ist die geeignete?
Wie hoch sind die Lohnnebenkosten und können diese ebenfalls gedeckt werden?
Wie hoch kann/muss das Gehalt sein?
Welche sonstigen Arbeitgeberpflichten gibt es neben der Pflicht zur Zahlung von Lohn und Lohnnebenkosten?
Soll die Lohnabrechnung inkl. der Lohnsteuer und der Sozialversicherungsbeiträge inhouse oder über einen externen Dienstleister vorgenommen werden?
Wahl der richtigen Vertragsform
Es steht jedem Unternehmer offen, sich für eine der zahlreichen Vertragsformen zur Zusammenarbeit mit einem Mitarbeiter zu entscheiden. Gerade für Existenzgründer oder Kleinunternehmer ist diese Entscheidung jedoch besonders wichtig, da die rechtlichen und finanziellen Anforderungen sich zum Teil stark unterscheiden:
Teilzeitarbeitsvertrag: Rechtlich identisch zum Vollzeitarbeitsvertrag – aber in geringerem Stundenumfang und daher mit geringeren Kosten verbunden.
Befristeter Arbeitsvertrag: Vertrag läuft nur bis zum Ablauf der gesetzten Frist oder zum Erreichen eines Ziels.
Minijob: Bringt Erleichterungen bei den Lohnnebenkosten mit und hat nur einen geringen zeitlichen und damit auch finanziellen Umfang.
Werk- oder Dienstleistungsvertrag mit einem Soloselbstständigen (Kleinunternehmer/Freelancer): Arbeitsrecht findet keine Anwendung. Aber Achtung: : Es besteht das Risiko der Scheinselbstständigkeit[kam1] .
Beschäftigung von Arbeitnehmern eines anderen Unternehmens (: Hier ist abzugrenzen, ob ein Werkvertrag oder eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt[kam2] .
Existenzgründer genießen gegenüber etablierten Unternehmen in einigen Bereichen in arbeitsrechtlicher Hinsicht Vorteile. Diese haben den Zweck, die Schaffung neuer Arbeitsplätze zu fördern und die Anfangsphase der Gründung so zu begleiten, dass sich aus Existenzgründern solide Unternehmen entwickeln.
Existenzgründer können unter bestimmten Voraussetzungen einen Einstellungszuschuss von der Arbeitsagentur für einen neuen Mitarbeiter erhalten. Sonderregeln bei befristeten Arbeitsverhältnissen
Arbeitsverhältnisse können aus einem sachlichen Grund befristet werden oder aber ohne Sachgrund zeitlich befristet abgeschlossen werden. Bei der zeitlichen Befristung ohne Sachgrund gilt grundsätzlich eine Obergrenze von zwei Jahren. Existenzgründer dürfen sachgrundlos befristete Verträge aber bis zur Dauer von vier Jahren abschließen. Man geht davon aus, dass sich die Geschicke des Unternehmens in den ersten vier Jahren entscheiden. In dieser Zeit genießt der Existenzgründer jedoch eine besondere Schutzbedürftigkeit und daher Vorzüge auch im Bereich des Arbeitsrechtes.
Sonderregelungen bei der Beschäftigung von studentischen Aushilfen (Werkstudenten)
Für Studenten, die neben dem Studium (also ausschließlich in den Semesterferien oder in der Regel maximal 20 Stunden pro Woche) arbeiten, sind keine Sozialversicherungsbeiträge in die Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung zu zahlen. Wichtig: Eine Rentenversicherungspflicht besteht trotzdem.
Häufige Fragen zum Einstellen von Arbeitnehmern
In welchen Branchen ist eine Sofortmeldung vorgeschrieben?‎
Wenn ein Unternehmen einen neuen Arbeitnehmer einstellt, so muss der Arbeitnehmer bei zahlreichen Einrichtungen und Behörden angemeldet werden. In einigen Branchen, die als besonders anfällig für Schwarzarbeit gelten, besteht eine Pflicht zur Sofortmeldung an die Datenstelle des Rentenversicherungsträgers beziehungsweise die Minijob-Zentrale. Die Meldung muss dann spätestens am Tag der Arbeitsaufnahme erfolgen. Die Pflicht zur Sofortmeldung ist für folgende Branchen vorgeschrieben:
Wichtig: Die Sofortmeldung ersetzt nicht die Anmeldung bei der Krankenkasse.
Wo muss ich Mitarbeiter anmelden?‎
Im Rahmen der Einstellung ist ein neuer Mitarbeiter gleich bei mehreren Stellen durch den Arbeitgeber anzumelden. Hierzu zählen regelmäßig die folgenden Einrichtungen und Behörden: Finanzamt Mit der Lohnsteuerabrechnungssoftware des Unternehmens oder dem Programm ELSTER müssen die elektronischen Lohnsteuermerkmale des neuen Arbeitnehmers beim Finanzamt für das so genannte ELStAM-Verfahren abgefragt werden. Hierzu werden folgende Daten benötigt:
Steueridentifikationsnummer (Ist diese durch den Arbeitnehmer nicht auffindbar, kann sie beim Bundeszentralamt für Steuern erfragt werden.)
Kenntnis, ob es sich um das Haupt- oder ein Nebenarbeitsverhältnis handelt
Wichtig: Ein Minijobber, bei dem die Lohnsteuer pauschal berechnet wird, muss nicht beim Finanzamt angemeldet werden, hier reicht die Anmeldung bei der Minijob-Zentrale.
Jeder neue Mitarbeiter, der in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung pflichtversichert ist, muss bei der Krankenversicherung als zentrale Einzugsstelle angemeldet werden. Die Anmeldung eines neuen Mitarbeiters muss mit der Entgeltabrechnung spätestens innerhalb von 6 Wochen nach Beginn der Beschäftigung erfolgen.
Besonderheit: Minijobber
Geringfügig Beschäftigte (Minijobber) werden bei der Minijobber-Zentrale bei der Bundesknappschaft angemeldet. Die Anmeldung muss dort mit der 1. Entgeltabrechnung, spätestens 6 Wochen nach Beginn der Beschäftigung erfolgen.
Welche Unterlagen benötige ich?‎
Für die Anmeldung eines neuen Mitarbeiters wird eine Reihe von Unterlagen und Informationen von dem Arbeitnehmer benötigt:
Sozialversicherungsausweis bzw. Sozialversicherungsnummer
Angabe zur Krankenkasse
Bei ausländischen Mitarbeitern ggf. Aufenthaltstitel mit Arbeitserlaubnis
Der gesetzliche Mindestlohn gilt für alle Arbeitnehmer also auch für Rentner. Eine Ausnahme gilt bei Langzeitarbeitslosen in den ersten 6 Monaten des Beschäftigungsverhältnisses, um diesen den Wiedereinstieg zu erleichtern. Keine Arbeitnehmer im Sinne des Mindestlohngesetzes sind:
Teilnehmer an einer Maßnahme der Arbeitsförderung
Sonderfragen – gilt hier der Mindestlohn?
Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung: Mindestlohn gilt nicht.
Schüler: Mindestlohn gilt nur, wenn sie mindestens 18 Jahre alt sind oder bereits über eine abgeschlossene Berufsausbildung verfügen.
1-Euro-Jobber: Mindestlohn gilt nicht, da es sich nicht um Arbeitnehmer handelt.
Ausländische Beschäftigte: Mindestlohn gilt.
Auszubildende: Mindestlohn gilt nicht.
Menschen mit Behinderung, die in Werkstätten arbeiten: Mindestlohn gilt, wenn es sich bei den Beschäftigten um Arbeitnehmer handelt.
Minijobber: Mindestlohn gilt.
Saisonarbeiter: Mindestlohn gilt.
Praktikanten: Mindestlohn gilt; Ausnahme bei Pflichtpraktika und Orientierungspraktika.
Sanktionen bei Verstößen gegen Mindestlohngebot
Arbeitgeber, die berechtigten Arbeitnehmern nicht den aktuellen Mindestlohn zahlen, können mit Geldbußen bis zu 500.000 Euro sanktioniert werden.
Mehr Infos zum Mindestlohn
Bei der Einstellung neuer Arbeitnehmer gilt es zahlreiche Aspekte zu beachten. Hier noch einmal die wichtigsten Punkte im Überblick:
Personalplanung – Erstellung einer Stellenausschreibung
Arten der Beschäftigungsverhältnisse – Abgrenzungen zu anderen Formen der Beschäftigung mit Mitarbeitern
Arbeitsentgelt - Mindestlohn
Was ist beim Einstellen von Arbeitnehmern zu beachten?
Allgemeinverbindliche Tarifverträge BMAS
Branchenmindestlöhne Zoll