Source: http://rsw.beck.de/cms/?toc=NZA.000098
Timestamp: 2018-04-21 11:36:07
Document Index: 160700041

Matched Legal Cases: ['§ 7', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', '§ 289', 'Art. 9', '§ 9', '§ 14', 'EuG', '§ 78', '§ 6', '§ 1', '§ 2', '§ 13', '§ 14', '§ 3', '§ 305', '§ 3', 'EuG', 'EuG', '§ 33', '§ 26', '§ 17', '§ 4', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', '§ 612', '§ 613', '§ 5', 'Art. 9', '§ 44', '§ 18', '§ 18', '§ 18', '§ 18', 'EuG', 'Art. 5', 'EuG', '§ 138', '§ 138', '§ 138', '§ 138', '§ 138', '§ 138', '§ 138', 'Art. 3', '§ 613', '§ 622', '§ 14', 'EuG']

Zwangsurlaub unter dem Weihnachtsbaum?
Nach der Rechtsprechung des BAG ist eine einseitige Festlegung des Urlaubszeitraums und damit eine einseitige Urlaubsgewährung durch den Arbeitgeber weder möglich noch erforderlich. Vielmehr ist es zunächst Sache des Arbeitnehmers seinen Urlaub zu verlangen, also den Urlaubswunsch auf einen gewissen Zeitraum zu konkretisieren. In der Personalpraxis der Unternehmen und im allgemeinen Sprachgebrauch hat sich dieses Prinzip als sog. „Urlaubsantrag“ etabliert. Diese Rechtsprechung hat Konsequenzen. Beantragt der Arbeitnehmer keinen Urlaub, so gerät der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung nicht in Verzug. Der Urlaub kann also am Ende des Kalenderjahres verfallen.
Das LAG Berlin-Brandenburg weicht in seinem Urteil vom 12.6.2014 (NZA-RR 2014, 631) nunmehr ausdrücklich von der Rechtsprechung des BAG ab und hat entschieden, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Urlaubsanspruch von sich aus – also auch ohne vorherigen Urlaubsantrag – zu erfüllen. Das LAG begründet sein Urteil mit dem Wortlaut des § 7 III BUrlG und – einer seit der Schulz-Hoff-Entscheidung des EuGH gewachsenen Tradition folgend – mit europarechtlichen Vorgaben, namentlich der Arbeitszeitrichtlinie (Art. 7 RL 2003/88/EG). Da der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auch dem Gesundheitsschutz diene, sei er mit anderen arbeitsschutzrechtlichen Vorgaben, zB den Ruhezeiten nach dem Arbeitszeitgesetz, vergleichbar. Solche Pflichten habe der Arbeitgeber jedoch von sich aus zu erfüllen.
Mit diesem europarechtlichen Ansatz steht das LAG Berlin-Brandenburg nicht allein. Das LAG Hamm hatte bereits mit Beschluss vom 14.2.2013 (NZA-RR 2013, 288) dem EuGH ua die Frage vorgelegt, ob eine effektive Umsetzung der Richtlinie 2003/88/EG eine Pflicht des Arbeitgebers erfordert, den Urlaub von sich aus festzulegen. Hintergrund des Vorlagebeschlusses war der Streit über die Frage, ob die Witwe eines verstorbenen Arbeitnehmers Anspruch auf Urlaubsabgeltung gegen den Arbeitgeber hat. In seinem Urteil vom 12.6.2014 (NZA 2014, 651 – Bollacke) hat der EuGH die Frage des LAG Hamm zur Notwendigkeit eines Urlaubsantrags jedoch lediglich auf den Urlaubsabgeltungsanspruch bezogen. Daher hat der EuGH die Frage dahingehend beantwortet, dass „der Umstand, dass der Arbeitnehmer eine finanzielle Vergütung nach Art. 7 II dieser Richtlinie nicht im Vorfeld beantragt hat, völlig unerheblich ist“.
Für die Unternehmenspraxis ist damit nicht viel an Rechtssicherheit gewonnen. Auch wenn das BAG in dem zugelassenen Revisionsverfahren zum Urteil des LAG Berlin-Brandenburg Stellung nimmt, ist die Rechtsentwicklung nicht abgeschlossen. Neue Vorgaben aus Luxemburg könnten – wieder einmal – das deutsche Urlaubsrecht, und zwar nicht notwendig stringent und am Telos orientiert, verändern (s. auch Fenski, NZA 2014, 1381 [in diesem Heft]). Am Ende dieser Entwicklung könnte die Pflicht stehen, „Urlaubsmuffel“ zwangsweise in Urlaub zu schicken. Ob dies zur Eigenverantwortlichkeit der Beschäftigten beiträgt, ist zu bezweifeln.
Rechtsanwalt Dr. Rüdiger Hopfe,
Schweibert Leßmann & Partner, Frankfurt a. M.
Wie gut ist Ihre Arbeitsrechtsbilanz?
Wenn die EU die Rechnungslegungsrichtlinien ändert, ist das normalerweise nichts, was uns als Arbeitsrechtler interessiert. Diesmal ist es anders. Anfang Dezember 2014 trat die Corporate-Social-Responsibility-Richtlinie in Kraft. Sie verschärft die Berichtspflichten über „nichtfinanzielle Informationen“. Hierzu gehören u.a. Arbeitnehmerbelange, die Achtung der Menschenrechte und die Diversität in Leitungs- und Aufsichtsorganen. Sobald die Richtlinie in deutsches Recht umgesetzt ist, werden große Unternehmen im Lagebericht beschreiben müssen, welche „Politiken“ sie hierzu verfolgen, welche Ergebnisse sie insoweit erreicht haben und welche Risiken sie sehen. Verfolgt eine Gesellschaft zu einem dieser Punkte keine Politik, muss sie dies erläutern. Ähnlich wie im Deutschen Corporate Governance Kodex gilt: comply or explain.
Was „Politiken in Bezug auf Arbeitnehmerbelange“ sind, definiert die Richtlinie nicht. Dies dürfte ein weites Feld sein: Welche Prinzipien verfolgt das Unternehmen im Umgang mit Arbeitnehmervertretungen? Strebt das Unternehmen eine Sozialpartnerschaft mit den Gewerkschaften an oder lehnt es den Abschluss von Tarifverträgen ab? Gibt es Programme zur Förderung der Geschlechtergleichstellung? Welche Konzepte bestehen zur Arbeitssicherheit und zum Gesundheitsmanagement? Um Unternehmen zu helfen, ihre Berichtspflichten ordnungsgemäß zu erfüllen, wird die EU-Kommission in den nächsten zwei Jahren einen unverbindlichen Leitfaden erstellen, der die neuen Anforderungen konkretisieren soll. Fest steht aber bereits jetzt, dass der deutsche Gesetzgeber die derzeit in §§ 289 III, 315 I HGB verlangten Informationen über Arbeitnehmerbelange erheblich erweitern muss.
Auch die von der CSR-Richtlinie verlangten Angaben zur Achtung der Menschenrechte sind aus arbeitsrechtlicher Sicht interessant. Natürlich sind die Vereinigungsfreiheit oder das Verbot der Kinderarbeit und Zwangsarbeit für in Deutschland beschäftigte Arbeitnehmer unproblematisch. Aber wie sieht es in der Zuliefererkette aus? Halten die Zulieferer entlang der Wertschöpfungskette Mindeststandards des Arbeitsschutzes und der Arbeitssicherheit ein, oder werden Waren und Rohstoffe in Asien oder Afrika unter Lebensgefahr produziert? Die von der Richtlinie erfassten großen Unternehmen werden solche Risiken künftig identifizieren müssen und berichten, welche Verfahren zum Schutz dieser Belange sie implementiert haben – und zu welchen Ergebnissen dies geführt hat. Der Trend, die unternehmerische Verantwortung im Bereich des Menschenrechtsschutzes auszuweiten, setzt sich damit fort. Vor dem Hintergrund der zunehmenden europäischen und nationalen Initiativen zur effektiven Durchsetzung der Corporate Social Responsibility empfiehlt es sich für alle Unternehmen, ihr Bewusstsein für die Bedeutung dieser vermeintlich „weichen“ Themen noch weiter zu schärfen.
Ein bisschen Tarifeinheit − Und das war Alles?
Nach langer Diskussion ist nun der Referentenentwurf zum Tarifeinheitsgesetz öffentlich. Die Tarifeinheit soll kommen, allerdings in überraschendem Zuschnitt: Ein Tarifvertrag soll den anderen nur verdrängen, wenn die Tarifverträge nicht (!) inhaltsgleich sind. Nicht einmal der Regelungsgegenstand muss identisch sein. Das führt zu einem betrieblichen Tarifsetzungsmonopol, wenn die Mehrheitsgewerkschaft auch nur den unbedeutendsten Tarifvertrag für alle Arbeitnehmer im Betrieb abschließt. Jedoch soll der Grundsatz „Ein Betrieb – ein Tarif“ nur wieder hergestellt werden, wenn sich die Geltungsbereiche der Tarifverträge überschneiden. Allerdings: Tarifverträge werden erstreikt!
Das Mehrheitsprinzip soll für jeden einzelnen Betrieb getrennt entscheiden, welcher Tarifvertrag den anderen verdrängt. Die Notare dürfen hoheitlich Gewerkschaftsmitglieder zählen. Mit diesem betrieblichen Mehrheitsprinzip ist nicht zu vereinbaren, dass das neue arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren zur Bestimmung des MehrheitsTV nur durch eine betroffene Tarifpartei eingeleitet werden kann. Konkurrieren Verbandstarifverträge, wird der beweisbelastete Arbeitgeber in individuellen Lohnklagen seiner Mitarbeiter allein gelassen: Er kann die Gewerkschaften nicht zum Notar zwingen.
Das BMAS stellt in der Entwurfsbegründung fest, dass innerbetriebliche Verteilungskämpfe den Betriebsfrieden gefährden. Trotzdem verweigert es jede Regelung des Arbeitskampfes. Das ist mehr als grotesk: Art. 9 III GG schützt zuerst die Koalitionsfreiheit mit dem Ziel, (u. a.) die Arbeitsbedingungen zu wahren und zu fördern. Der Entwurf hingegen verschont gerade nicht das Ziel Tarifvertrag, sondern den Weg. Die heiße Kartoffel wird der Rechtsprechung hingeworfen: Sie soll über den Arbeitskampf richten. Anzusetzen sei an dem Kriterium „Verhältnismäßigkeit“. Daran sollen die Richter messen, wann Streiks zur Erzwingung eines infolge Tarifeinheit verdrängten Tarifvertrags unzulässig sind.
Statt das Pferd von hinten aufzuzäumen, hätte das BMAS das Arbeitskampfrecht regeln, allem voran Streiks der Funktionseliten einschränken sollen. (Arbeits-)Vertragsbruch der Funktionseliten kann heute nicht mehr ernsthaft mit „struktureller Unterlegenheit“ gegenüber der Arbeitgeberseite gerechtfertigt werden.
Schließlich findet das BMAS „flankierende Verfahrensregeln“: Die Minderheitsgewerkschaft soll vor Beginn der Tarifverhandlungen der Mehrheitsgewerkschaft ein Anhörungsrecht erhalten und später das Recht, sich dem Mehrheitstarif anzuschließen. Vorschläge zu unterbreiten ist in einer freien Gesellschaft niemandem verboten. Dies gesetzlich zu regeln ist indes nicht neu, wenn man in das BetrVG schaut. Gewohnheit allein legitimiert nicht.
Gut ist, dass sich die Rechtswissenschaft „ohne gesetzliche Gestattung“ zu Wort melden darf. Ihre Diskussion der Tarifeinheit war sehr ergiebig und wird es weiter sein. Nur wenig (zudem schlecht) zu regeln und den Rest sehenden Auges den Gerichten zu überlassen birgt die Gefahr in sich, selbst vor Gericht zu landen, nämlich in Karlsruhe.
Rechtsanwalt Dietmar Heise,
Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Stuttgart
Betriebliche Tarifeinheit – Streik im DJT
Streik bedeutet, die Arbeit niederzulegen. Und das ist in der Arbeitsrechtlichen Abteilung des 70. Deutschen Juristentags (DJT) in Hannover geschehen – nicht gegen die Arbeitgeber, sondern auf Veranlassung der BDA im Verein mit dem DGB. Die Arbeitsrechtliche Abteilung hatte das Thema „Stärkung der Tarifautonomie – Welche Änderungen des Tarifrechts empfehlen sich?“. Sie hat wie üblich mit Gutachten, Referaten, Diskussion gearbeitet, ihr Büro hat – mit Untergliederungen – mehr als 25 Beschlussthesen vorbereitet. Dann aber hat sie die Beschlussfassung verweigert, dies wegen des Teilthemas „Betriebliche Tarifeinheit“, wie der von einem führenden Juristen der BDA eingereichte Geschäftsordnungsantrag ausweist: Ein Beschluss des DJT würde den politischen Prozess der gesetzlichen Regelung „stören“.
Worin sollte die „Störung“ bestehen? Von den erarbeiteten Beschlussvorschlägen hat sich nur der zu Nr. 10 mit dem Thema betriebliche Tarifeinheit befasst: „Das Prinzip ‚Ein Betrieb, ein Tarifvertrag‘ ist in der Tarifpolitik von grundlegender Bedeutung. Die Entscheidung des BAG vom 7.7.2010 (NZA 2010, 1068) wirft neue Rechtsfragen auf, die zu lösen sind“.
Und dieser banale Antrag sollte „stören“. Und solches „Stören“ sollte Grund für den DJT sein, über keinen einzigen Vorschlag zu beschließen? Und wen sollte ein Beschluss denn „stören“: die Regierung, den Gesetzgeber? Wohl kaum. Oder wird es von Verbänden als „Störung“ empfunden, wenn ihr Einfluss auf die Gesetzgebung durch Beschlüsse des DJT beeinträchtigt wird?
Der DJT tagt und beschließt rechtspolitisch. Er „verfolgt den Zweck, auf wissenschaftlicher Grundlage die Notwendigkeit von Veränderungen oder Ergänzungen der deutschen und europäischen Rechtsordnung zu untersuchen, der Öffentlichkeit Vorschläge zur Fortentwicklung des Rechts vorzulegen, auf Rechtsmissstände hinzuweisen und einen lebendigen Meinungsaustausch unter den Juristinnen und Juristen aller Berufsgruppen und Fachrichtungen herbeizuführen“, und dies „vornehmlich durch Veranstaltung der deutschen Juristentage“. „Die Beratungen der Abteilungen sollen mit Beschlüssen enden“, so die Satzung des DJT. Der Vorsitzende einer Abteilung „kann in Abstimmung mit seinem Stellvertreter ausnahmsweise von einer Beschlussfassung absehen“, insbesondere, wenn sich weniger als 30 Mitglieder an der Abstimmung beteiligen, so die Geschäftsordnung.
In der Arbeitsrechtlichen Abteilung waren weit mehr als 30 Mitglieder des DJT, aber auch zahlreiche Nichtmitglieder zugegen. Ein von dem Vorsitzenden eingeholtes Meinungsbild aller Anwesenden nahm das Büro der Abteilung zum Anlass, dem Geschäftsordnungsantrag zu folgen und jede Beschlussfassung a limine abzusagen.
Schade – aber hoffentlich keine Wiederholung. Vielmehr auf ein Neues! Arbeitsrecht ohne Streit um seine Inhalte ist kein solches. Es ist zu wünschen, dass der DJT seine Kraft zum „Einmischen“ wiederfindet, auch wenn dies stört.
Die europäische Sozialpartnerschaft lebt!
Es gibt eine, vielen Praktikern unbekannte Säule des Sozialen Europas: Der Europäische Soziale Dialog, vor allem aber der sektorale europäische soziale Dialog! Während der Soziale Dialog zunächst branchenübergreifend ist, gibt es auf der Ebene darunter – im sektoralen sozialen Dialog – aktive Ausschüsse für zur Zeit 44 Industrie- und Dienstleistungssektoren, die insgesamt über 145 Millionen Beschäftigte und 6 Millionen Unternehmen in der Europäischen Union umfassen. Zu diesen zählen alle wesentlichen Wirtschaftsbereiche, von Metall, Chemie, Banken, Handel bis hin zu Straßenverkehr und Eisenbahn. Der soziale Dialog mit Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden hat dabei weitgehende institutionelle Rechte: Die Sozialpartner müssen von der EU Kommission in Gesetzgebungsverfahren einbezogen und angehört werden. Gemeinsam können Gewerkschaften und Arbeitgebervertreter selbstständig Gesetzesinitiativen anstoßen.
Von diesem sehr weitgehenden Recht haben die EU Sozialpartner schon häufig Gebrauch gemacht. Beispiele sind die Richtlinien zur Teilzeitarbeit und Befristung wie auch zur Arbeitszeit. Oft bedarf es allerdings gar nicht des europäischen Gesetzgebers. Vielmehr zeigten und zeigen sich die Sozialpartner in vielen Fällen in der Lage, selber bindende Vereinbarungen zu schaffen. Diese sind von einem breiten Konsens getragen und zeichnen sich durch Sachkompetenz und Praxisnähe aus. Es gelingt den Sozialpartnern dabei, den nationalen Anliegen und Besonderheiten Rechnung tragend, in den Grundsätzen jedoch eine gemeinsame europäische Linie zu finden. Das ist deutlicher Ausdruck eines positiv gelebten Subsidiaritätsprinzips! Ein aktuelles Beispiel hierfür findet sich im sektoralen sozialen Dialog Eisenbahn: Hier haben die EU Sozialpartner (ETF und CER) mit der „joint opinion“ zu den sozialen Bedingungen bei dem Wechsel eines Bahnbetreibers im Personennahverkehr (ÖPNV) einen in diesem Bereich bislang einmaligen gemeinsamen Standpunkt gefunden. Dieser definiert Optionen, die sinnvoller Weise auf EU Ebene geregelt werden sollten, überlässt dann aber den Mitgliedstaaten die konkrete Ausgestaltung auf nationaler oder regionaler Ebene. Die Tariftreuegesetzgebung in den deutschen Bundesländern ist ein in Europa positiv beachtetes Beispiel einer solchen Anwendung.
Im Ergebnis kann der Soziale Dialog eindeutig als ein intakter Pfeiler bzw. gar als eine der tragenden Säulen des europäischen Sozialmodells betrachtet werden! Umso unverständlicher ist es, weshalb der zuletzt zuständige Kommissar ausgerechnet in diesem Bereich nach finanziellen Einsparmöglichkeiten suchte. Mit dem Letten Valdis Dombrovskis gibt es nun einen Vizepräsidenten und Kommissar, der – neben dem Euro (!) – explizit für den EU Sozialen Dialog zuständig ist! Es wäre wünschenswert, dass Kommissar Dombrovskis dies als Aufforderung betrachtet, gleich zu Beginn seiner Amtszeit Möglichkeiten zur Stärkung des sozialen Europas durch den Ausbau des Sozialen Dialogs zu identifizieren anstelle der Suche nach Kürzungspotentialen!
Vize-Präsident EU Sozialer Dialog Eisenbahn, RA Matthias Rohrmann,
Bei der Toleranz die Kirche im Dorf lassen!
„Jeder soll nach seiner Façon selig werden“ – das soll Friedrich der Große am 22.6.1740 gesagt und religiöse Minderheiten wie Hugenotten und Katholiken in Preußen aufgenommen haben. In dieser (guten!) Tradition steht das staatliche Neutralitätsgebot in der höchstpersönlichen Frage des Glaubens. Es ist richtig, wenn Gerichte etwa von Lehrern an staatlichen Schulen Zurückhaltung in Fragen der Religion erwarten. Natürlich können Lehrer für sich glauben, was oder an wen sie wollen. Aber sie dürfen – außerhalb des Religionsunterrichts – nicht versuchen, die Schüler im Sinne ihres Glaubens zu beeinflussen. Deshalb darf Lehrern das Tragen von Kopftüchern (oder eines „Kopftuchersatzes“) während des Unterrichts untersagt werden (BAG, NZA 2010, 227). Gleiches muss auch für christliche Glaubenssymbole gelten wie Ketten mit Kruzifix- Anhängern. Religiöse Neutralität ist keine Einbahnstraße.
Das Neutralitätsgebot gilt aber nicht nur für den Staat. Es gilt auch für die Kirchen. So formuliert es jedenfalls das BAG in seiner Pressemitteilung Nr. 48/14 zum Urteil vom 24.9.2014 – 5 AZR 611/12 (NZA aktuell Heft 19/2014, S. VI [in diesem Heft]). Es ging dort um die Frage, ob eine Krankenschwester in einem evangelischen Krankenhaus ein Kopftuch tragen darf. Diese Frage hat das BAG richtigerweise mit „Nein“ beantwortet. Seine Begründung aber erstaunt: „Das Tragen eines Kopftuchs als Symbol der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben und damit als Kundgabe einer abweichenden Religionszugehörigkeit ist regelmäßig mit der arbeitsvertraglichen Verpflichtung einer in einer Einrichtung der Evangelischen Kirche tätigen Arbeitnehmerin zu neutralem Verhalten nicht vereinbar.“
Neutrales Verhalten? Der Begriff ist falsch und man muss nicht in das Grundgesetz und die Weimarer Reichsverfassung sehen, um das zu erkennen. Religionen haben Orte, an denen sie ausgelebt werden dürfen und sollen. Diese Orte sind neben dem Privaten die jeweiligen Religionsgemeinschaften. Das moralische und rechtliche Gebot der Toleranz geht nicht so weit, dass Glaubensgemeinschaften dulden müssten, dass sich Personen in ihrem Inneren nur „religiös neutral“ verhalten. Sie dürfen vielmehr ein „loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres Selbstverständnisses“ erwarten (so die Formulierung in § 9 II AGG). Toleranz muss hier andersrum geübt werden. Indem sich derjenige, der sich nicht dem Selbstverständnis der Glaubensgemeinschaft entsprechend verhalten möchte, von dieser fernhält. Auch wenn das im Einzelfall bedeutet, dass er sich einen anderen Arbeitgeber suchen muss.
Um Missverständnisse auszuschließen: Das Recht, von ihren Beschäftigten eine Anpassung an den gemeinsamen Überzeugungen entsprechende Verhaltensmaßstäbe zu verlangen, haben selbstverständlich nicht nur die christlichen Kirchen, sondern auch alle anderen Religionsgemeinschaften. Es gilt deshalb, nicht nur die Kirche, sondern auch die Moschee, Synagoge usw. im Dorf zu lassen.
Rechtsanwalt Dr. Steffen Krieger,
„Honni soit qui mal y pense“ – wörtlich eigentlich „Beschämt sei, wer schlecht darüber denkt“, ist der Wahlspruch des englischen Hosenbandordens, der immer noch der exklusivste Orden des Vereinigten Königreichs und einer der angesehensten Europas ist. Der Satz bedeutet, dass derjenige, der Schlechtes in der Handlung eines anderen vermutet, am Schluss selbst beschämt sein muss. Das BAG hatte am 25.6.2014 (7 AZR 847/12) einen Fall zu entscheiden, den man mit diesem Satz trefflich überschreiben könnte. Eine befristet beschäftigte Arbeitnehmerin war während der Laufzeit ihres ersten Jahresvertrags in den Betriebsrat gewählt worden. Das Arbeitsverhältnis wurde später um ein Jahr verlängert. Die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bzw. einen weiteren Vertrag lehnte der Arbeitgeber aber ab. Ein Schelm könnte nun denken, dass dies wegen der Betriebsratstätigkeit geschehen sein könnte. Die interessanteste Feststellung in der bislang vorliegenden Pressemitteilung zu diesem Urteil betrifft – man kann es sich denken – die Beweislast. Durfte das Betriebsratsmitglied gerade wegen seines Amtes nicht mehr weiterarbeiten? Wen trifft die Beweislast?
Um dazu zu gelangen, musste das Gericht aber zunächst prüfen, ob § 14 II TzBfG, der die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässt, für Betriebsratsmitglieder aufgrund besonderer Schutzwürdigkeit nicht gilt. Das BAG bestätigte seine Rechtsprechung (NZA 2013, 515) und verneinte dies. Erfreulich ist, dass das Gericht keine Veranlassung sah, den Fall dem EuGH vorzulegen. Dies hätte etwa deshalb in Frage kommen können, weil die EU-Richtlinie 2002/14/EG vorsieht, dass Arbeitnehmervertreter bei der Ausübung ihrer Funktion einen besonderen Schutz genießen müssen. Zutreffend sieht das BAG diesen Schutz aber insbesondere durch § 78 S. 2 BetrVG ausreichend gewährleistet. Hiernach dürfen Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt werden. Eine verbotene Benachteiligung liegt vor, wenn dem Betriebsratsmitglied im Anschluss an die Befristung wegen seiner Betriebsratstätigkeit der Abschluss eines Folgevertrags verweigert wird. Dann besteht gegen den Arbeitgeber ein Anspruch auf Abschluss eines entsprechenden Vertrags.
Damit ist die Eintrittskarte zur Frage der Beweislast gelöst. Für Arbeitgeber erfreulich stufte das BAG sie zu Recht wie folgt ab: Das Betriebsratsmitglied müsse zunächst Indizien darlegen, die für eine Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit sprechen. Gelingt ihm das, müsse sich der Arbeitgeber hierauf konkret einlassen und die Indizien entkräften. Im vorliegenden Fall lagen die Dinge klar: Nichts Böses steckte hinter der Entscheidung des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis nicht fortzusetzen – andere ebenfalls befristet beschäftigte Mitarbeiter waren auch nicht unbefristet übernommen worden. Zudem wurde das Labor, in dem die Arbeitnehmerin gearbeitet hatte, nicht mehr benötigt. Andere dort tätige Mitarbeiter waren auch nicht mehr bei ihr beschäftigt. Am Schluss war das Betriebsratsmitglied der traurige und beschämte Schelm, der zu Unrecht Böses gedacht hatte.
Syndikus-Urteile des BSG: Wir sind so klug als wie zuvor!
Nun liegen sie endlich vor, die Entscheidungsgründe der drei „Syndikus-Urteile“ des BSG vom 3.4.2014 (NZA 2014, 971 m. Anm. C. Meyer [in diesem Heft]; BeckRS 2014, 71682 und BeckRS 2014, 69071). Die Fachwelt hatte schon sehnsüchtig darauf gewartet. Versprach man sich davon unter anderem ein Mehr an Erkenntnissen zum Vertrauensschutz bei Altbescheiden. Die Erwartungen wurden enttäuscht.
Mit seinen Urteilen vom 31.10.2012 (NZA 2013, 1427 f., jew. Ls.) und vom 3.4.2014 setzte das BSG klare Pflöcke im Umgang mit Befreiungen von der gesetzlichen Rentenversicherung wegen einer Mitgliedschaft in einem berufsständischen Versorgungswerk. Syndikusanwälte sehen sich seitdem mit zwei Grundsätzen konfrontiert: (1) Eine von der Deutschen Rentenversicherung nach § 6 I 1 Nr. 1 SGB VI erteilte Befreiung von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung wirkt nur für die jeweils bei Antragstellung ausgeübte Tätigkeit. Sie erlischt bei einer wesentlichen Änderung dieser Tätigkeit ebenso wie bei jedem Arbeitgeberwechsel. (2) Syndikusanwälte sind in ihrer Tätigkeit für ihren Arbeitgeber nicht anwaltlich tätig. Deshalb können sie unabhängig von der Vertragsgestaltung für ihre Tätigkeit nicht von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung befreit werden. Die Verwaltungspraxis und auch die Instanzgerichte hatten dies jahrzehntelang anders gehandhabt und Sydikusanwälte, wenn sie die Voraussetzungen der „Vier-Kriterien-Formel“ erfüllten, von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht befreit. Bis ca. 2006 hatte die Deutsche Rentenversicherung zudem in unterschiedlicher Ausprägung Hinweise in die Befreiungsbescheide aufgenommen, die den Eindruck erweckten, die Befreiung von der Versicherungsflicht gelte nicht tätigkeitsbezogen, sondern für die Dauer der Mitgliedschaft im Versorgungswerk. Das war falsch, wie das BSG konstatierte. Für die Anwendung der „Vier-Kriterien-Theorie“ gebe es keine Rechtsgrundlage. Und die Ausführungen auf den Befreiungsbescheiden seien – so schon das BSG mit Urteil vom 7.12.2000 (B 12 KR 11/00 R, BeckRS 2001, 40462) – bloße erläuternde Hinweise und damit wohl unverbindlich.
Immerhin erkannte das BSG, mit diesen Urteilen die „Lebensentscheidungen über die persönliche Versorge“ nachhaltig zu beeinflussen. Es stellte deshalb Vertrauensschutz in Aussicht: Die Änderung der Rechtsprechung solle sich in der Regel nicht auf ergangene Befreiungsbescheide auswirken. An diesen Strohhalm klammerten sich seitdem Unternehmen und Syndici. Sie hofften, in den Urteilsgründen Ausführungen zu den einzelnen Vertrauensschutztatbeständen zu finden, die die Syndici vor einem Wechsel in die gesetzliche Rentenversicherung bewahren. Vergeblich. Klarheit haben nur diejenigen, die noch mit der Tätigkeit betraut sind, die sie bei Beantragung ihrer Befreiung ausübten. Für alle anderen geht das Rätselraten weiter.
Rechtsanwältin Dr. Doris-Maria Schuster,
Mindestlohn: Das Aus für die Ausschlussfrist?
Das Mindestlohngesetz (MiLoG) führt ab dem 1.1.2015 einen allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn in Höhe von € 8,50 je Zeitstunde ein. Dies soll dem Schutz der Arbeitnehmer vor zu niedrigen Löhnen dienen (BR-Drs. 147/14, S. 28). Können also Arbeitgeber, die nach Arbeits- oder Tarifvertrag höhere Löhne zahlen, das Mindestlohngesetz getrost ignorieren?
Nein, denn gemäß § 1 I MiLoG hat „jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer“ Anspruch auf den Mindestlohn. Nach dem Wortlaut der Norm tritt der gesetzliche Anspruch folglich neben das arbeitsoder tarifvertragliche Entgelt, und zwar auch dann, wenn dieses den Mindestlohn übersteigt. In Höhe von € 8,50 pro Stunde wird das vertragliche Entgelt zusätzlich durch einen gesetzlichen Anspruch gesichert. Aber kann diese limitierte Anspruchskonkurrenz praktisch bedeutsame Folgen haben?
Ja, denn zum einen richtet sich die Fälligkeit des Mindestlohns nach dem zwingenden § 2 MiLoG und zum anderen haftet neben dem Arbeitgeber ein Generalunternehmer nach Maßgabe von § 13 MiLoG iVm § 14 AEntG verschuldensunabhängig auf den Mindestlohn, was in erster Linie bei einer Insolvenz des Arbeitgebers von Bedeutung ist. Vor allem kann die Geltendmachung des Mindestlohnanspruchs nach § 3 S. 1 MiLoG durch vertragliche Vereinbarungen weder ausgeschlossen noch beschränkt werden. Vertragliche Ausschlussfristen können sich daher nicht wirksam auf den Mindestlohn erstrecken. Eine Schlüsselfrage ist nun, ob Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen den gesetzlichen Mindestlohnanspruch ausdrücklich ausnehmen müssen und andernfalls dem Verdikt der AGB-rechtlichen Intransparenz unterfallen, das in der Folge wegen des Verbots geltungserhaltender Reduktion zur vollumfänglichen Unwirksamkeit der betreffenden Klauseln führen müsste. Künftig könnte es erforderlich sein, Arbeitnehmern deutlich vor Augen zu führen, dass sich eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist nicht auf den Mindestlohn bezieht. Immerhin verlangt das BAG schon bislang zu Schriftformklauseln und Freiwilligkeitsvorbehalten, dass der Vorrang von Individualabreden nach § 305b BGB ausdrücklich klargestellt wird. Bayreuther hält hinsichtlich des Mindestlohns allerdings die Rechtsprechung für übertragbar, nach der Ausschlussklauseln die Vorsatzhaftung des Arbeitgebers nicht explizit ausnehmen müssen (NZA 2014, 865 [in diesem Heft]). Zudem lässt sich § 3 S. 1 MiLoG möglicherweise als lex specialis zum AGB-Recht deuten, weil er eine Teilunwirksamkeit unzulässiger Abreden zulässt.
Vorsichtige Arbeitgeber, die bestehende Ausschlussklauseln über den 1.1.2015 fortführen möchten, werden auf diese Unsicherheit reagieren und auf eine Anpassung der Arbeitsverträge hinwirken, und zwar nicht nur im Niedriglohnsektor, sondern „flächendeckend“ gegenüber allen Arbeitnehmern. Ist damit der aufstockenden Friseurin in Mecklenburg-Vorpommern geholfen? Mit Sicherheit nicht.
Akademischer Rat Dr. Adam Sagan,
Eckpunkte zur Tarifeinheit „im Urlaub“?
Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles hat im Juni sechs kernige Eckpunkte für eine gesetzliche Regelung der Tarifeinheit vorgelegt. Eigentlich sollten sie am 2. Juli im Bundeskabinett beschlossen werden, wurden jedoch kurzfristig von der Tagesordnung gestrichen. Nun heißt es, das Bundeskabinett werde sich erst nach der Sommerpause mit der Tarifeinheit beschäftigen, bleiben wir also in hoffnungsvoller Erwartung.
Das Timing ist spannend: Ende Juni sind gerade bei der Deutschen Bahn die Grundlagentarifverträge ausgelaufen, die bislang den Burgfrieden zwischen den konkurrierenden Gewerkschaften EVG und GDL gewährleisteten. In den kommenden Wochen droht eine schwierige Tarifauseinandersetzung. Wird Claus Weselsky, Chef der Spartengewerkschaft GDL, wieder eine ähnlich harte Tarifauseinandersetzung wie im Jahr 2008 auf dem Rücken unbeteiligter Bahnkunden austragen? Möglicherweise hilft das sogar, die politische Mehrheit für eine gesetzliche Regelung der Tarifeinheit zu Stande zu bringen.
Die Eckpunkte sehen eine Regelung der Tarifeinheit auf der Grundlage des sog. BDA/DGB-Vorschlags vor. Gesetzlich sollen danach die Grundsätze der Repräsentativität und der Friedenspflicht, bezogen auf die betriebliche Tarifpluralität, festgeschrieben werden. Überschneiden sich in einem Betrieb mehrere Tarifverträge unterschiedlicher Gewerkschaften, hat derjenige den Vorrang, an den mehr Gewerkschaftsmitglieder gebunden sind. Die Friedenspflicht aus dem Tarifvertrag der Mehrheitsgewerkschaft wird auf denjenigen der Minderheitsgewerkschaft(en) erstreckt. Weiter sehen die Eckpunkte die Einführung flankierender Verfahrensregelungen vor, um verfassungsrechtlichen Bedenken Rechnung zu tragen. Welche das konkret sein sollen, bleibt indes offen. Die „Professoren-Initiative“ der Carl-Friedrich-von-Weizäcker-Stiftung hat hierzu eine Reihe sinnvoller Regelungen (wie Ankündigungsfristen, Aufrechterhaltung der Grundversorgung, Quorum, Schlichtung, etc.) ausgearbeitet.
Indes: Viele Hürden sind bis zum Ziel noch zu überwinden. Da ist zunächst die Lobby der Spartengewerkschaften selbst. So hat etwa der Marburger Bund die Eckpunkte sofort als „Frontalangriff auf gewerkschaftliche Rechte“ kritisiert und die Erhebung einer Verfassungsbeschwerde angekündigt. Fraglich ist zudem, ob sich der DGB doch noch für das Projekt gewinnen lässt. Zuletzt hatte er sich von dem Vorhaben der gesetzlichen Tarifeinheit mit dem etwas sybillinischen Hinweis distanziert, man sei dagegen, wenn damit eine Einschränkung der Tarifautonomie und des Streikrechts verbunden sei.
Trotz all dieser Schwierigkeiten bleibt zu hoffen, dass die große Koalition die Kraft findet, eine gesetzliche Regelung der Tarifeinheit auf den Weg zu bringen. Das erscheint umso dringlicher, als das Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln in einer Studie vor kurzem nachgewiesen hat, dass bei Branchen mit Tarifpluralität die Konfliktintensität der Tarifauseinandersetzung zunimmt. Als Bahnfahrer, Flugzeugpassagiere oder Krankenhauspatienten sind wir alle auf die Leistungen der Daseinsvorsorge angewiesen. Daher müssen wir an einer solchen Regelung erhebliches Interesse haben. Wir sind nämlich die Leitragenden solcher Tarifauseinandersetzungen.
Rechtsanwalt Professor Dr. Robert von Steinau-Steinrück,
Eine Chance zur Vereinheitlichung der Streitwerte!
Die Konferenz der Präsidentinnen und Präsidenten der Landesarbeitsgerichte hatte im Jahr 2012 eine Streitwertkommission eingesetzt, bestehend aus Vertreterinnen und Vertretern etlicher Landesarbeitsgerichte und unter dem Vorsitz von Dr. Norbert Schwab, Präsident des LAG Rheinland-Pfalz a. D. Die Kommission sollte einen Vorschlag eines einheitlichen Streitwertkatalogs für die Arbeitsgerichtsbarkeit erarbeiten, und das Ergebnis der Kommissionsarbeit wurde im Sommer 2013 veröffentlicht (NZA 2013, 809).
Was folgte, war eine heftige Diskussion. Die fehlende Legitimation zur Erarbeitung eines einheitlichen Streitwertkatalogs wurde beklagt, auch wurde bemängelt, dass speziell die Anwaltschaft nicht im Vorfeld einbezogen worden war. Daneben gab es natürlich Kritik an einzelnen Bewertungsvorschlägen. Aus der Anwaltschaft, aus der Versicherungswirtschaft, von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden sowie aus der Richterschaft wurden zum Teil ausführliche schriftliche Stellungnahmen abgegeben (s. etwa NZA 2013, 1112 und NZA 2014, 356). Eine von Dr. Norbert Schwab und Dr. Jürgen vom Stein, dem Präsidenten des LAG Köln und Vorsitzenden der LAG-Präsidenten-Konferenz 2014, geleitete Anhörung im Februar 2014 rundete den Diskussionsprozess ab.
Anschließend befasste sich die Streitwertkommission detailliert mit den inhaltlichen Kritikpunkten und erarbeitete auf dieser Basis eine zweite Fassung des Streitwertkatalogs. Diese wurde entsprechend dem Beschluss der Präsidentenkonferenz in Köln am 9.7.2014 der Anwaltschaft, den Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden sowie der Versicherungswirtschaft vorgestellt. Nach einer abschließenden Beratung gab die Streitwertkommission, nun geleitet von Gabriele Jörchel, der Präsidentin des LAG Hessen, den Streitwertkatalog am 15.7.2014 zur Veröffentlichung frei. Der aktuelle Katalog ist in diesem Heft (S. 745) abgedruckt.
Der jetzt vorgelegte Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit umfasst selbstredend nur die wesentlichen und für die Praxis besonders bedeutsamen Fallkonstellationen. Er ist gleichwohl ein Meilenstein, bietet er doch die Chance dafür, dass die bislang sehr zersplitterte Wertrechtsprechung wesentlich einheitlicher und übersichtlicher wird. Dies wäre ein Beitrag zu mehr Rechtsklarheit und Rechtssicherheit, und es läge im Interesse aller, die von der Wertrechtsprechung betroffen und an ihr beteiligt sind. Dies gilt ungeachtet der Tatsache, dass sich nicht jede(r) mit den bislang vertretenen Sichtweisen in dem Katalog wiederfinden kann – er ist ja zwangsläufig ein Kompromiss, aber ein durchaus ausgewogener. Es ist sehr zu hoffen, dass diese Chance wahrgenommen wird!
Im Übrigen wird die Streitwertkommission wie angekündigt die Diskussion mit den Beteiligten fortsetzen und erforderlichenfalls zu gegebener Zeit Erweiterungen oder Änderungen beschließen.
Wie sagte Franz Müntefering?: „An die Arbeit, Glück auf!“
Präsident des LAG Hessen a. D.,
Mindestlohn – aber wie?
Der Mindestlohn kommt – und das ist gut so. Es geht um nichts weniger als den gerechten Lohn, der – so Papst Franziskus – erst „den Zugang zu den anderen Gütern [ermöglicht], die zum allgemeinen Gebrauch bestimmt sind“. Der Koalitionsvertrag hat dies auch im Sinn, wenn er verspricht: „Gute Arbeit muss sich einerseits lohnen und existenzsichernd sein. Andererseits müssen Produktivität und Lohnhöhe korrespondieren, damit sozialversicherungspflichtige Beschäftigung erhalten bleibt.“
Ungenauigkeiten und Fehler im Gesetzentwurf des Tarifautonomiestärkungsgesetzes (BT-Drs. 18/1558) bleiben aber. Insbesondere ist eine erweitere Tarifdispositivität wünschenswert. Vorbildlich ist hier das niederländische Mindestlohngesetz. Dort kann auf Antrag eines Arbeitgebers, eines Arbeitgeberverbands oder einer Gewerkschaft der Mindestlohn für bestimmte Arbeitnehmergruppen in einem Unternehmen bzw. einer Branche herabgesetzt werden, wenn nach Einschätzung der Behörde der Weiterbestand bzw. der Umfang der Abteilung im Unternehmen oder die Branche oder ein Berufsstand ernsthaft in Gefahr ist und sich der Beantragende mit repräsentativen Organisationen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in der Sache auseinandergesetzt hat. Eine entsprechende Regelung ist auch bei uns denkbar: Tarifverträge sollen vom Mindestlohn auch nach unten abweichen können – zeitlich befristet, für ganz bestimmte Branchen und Arbeitnehmergruppen, und auch nur dann, wenn die Mindestlohnkommission zustimmt oder nicht mehrheitlich widerspricht. Dies würde in der Tat die Tarifautonomie stärken und ein flexibles Instrument schaffen, möglichen negativen beschäftigungspolitischen Begleiterscheinungen wirksam zu begegnen. Der Arbeitnehmerschutz wird dadurch nicht beeinträchtigt: Denn dem Tarifvertrag wohnt die Angemessenheitsvermutung inne. Wenn Gewerkschaft und Mindestlohnkommission zustimmen, dann ist zu vermuten, dass eine Anpassung des Mindestlohns sinnvoll ist. So etwa bei Wechsel von Stück- in Zeitlohn oder eben weil es die Sicherung der Beschäftigung erfordert, Übergangsfristen einzuräumen.
Mehr Mut also tut Not, und mehr Vertrauen in die Tarifvertragsparteien. Dann werden Diskussionen um weitere gesetzliche Ausnahmen vom Mindestlohn vielleicht überflüssig, weil die Tarifvertragsparteien, mit dem Segen der Kommission, das nötige an Feinarbeit leisten werden. Die Tarifautonomie stärken ist das Gebot der Stunde.
Der Mindestlohn soll den Arbeitnehmer schützen, muss dies aber nur dort, wo dieser überhaupt schutzbedürftig ist und nicht andere Interessen entgegenstehen. Diese Frage nach der Reichweite von (Schutz)gesetzen ist eine Grundfrage des Rechts und stellt sich nicht nur beim Mindestlohn; das gesamte Arbeitsrecht muss auf den Prüfstand gestellt werden, doch sollte darauf geachtet werden, Bewährtes nicht vorschnell auf dem Altar der Veränderung aufzugeben (s. hierzu auch Pötters, S. 704 in diesem Heft). Dieses Thema bewegt alle Arbeitsrechtler, nicht nur beim ersten Deutschen Arbeitsrechtstag, sondern ebenso bei der 4. Arbeitsrechtlichen Assistententagung vom 17.–19. Juli in Bonn.
Professor Dr. Gregor Thüsing
und Wiss. Mitarbeiter Tom Stiebert, Bonn
Lebensfremdes Urlaubsrecht
BAG und EuGH haben der langen Reihe schwer verständlicher Entscheidungen zum Urlaubsrecht weitere hinzugefügt. Mit Urteil vom 6.5.2014, PM 22/14, NZA H. 10/2014, S. VI) hat das BAG der Klage einer Arbeitnehmerin auf Urlaubsabgeltung stattgegeben, die vom 1.1.2011 bis zum 30.9.2011 unbezahlten Sonderurlaub hatte und deren Arbeitsverhältnis direkt danach endete. Das Arbeitsverhältnis ruhte also in den letzten neun Monaten seines Bestehens. Dennoch erhielt die Arbeitnehmerin Urlaubsabgeltung in Höhe von knapp 2.000 Euro. Ein arbeitsrechtlicher Laie staunt ungläubig bei der Schilderung dieses „lebensfremd“ anmutenden Ergebnisses.
Der gesetzliche Urlaubsanspruch hängt allein vom Bestehen des Arbeitsverhältnisses ab und nicht von der Erbringung einer Arbeitsleistung. Das entspricht, soweit es um die krankheitsbedingte Unmöglichkeit der Arbeitsleistung geht, der Rechtsprechung des EuGH (NZA 2009, 135 – Schultz-Hoff). Dabei bleibt es auch, wenn in Zusammenhang mit einer Erkrankung das Arbeitsverhältnis zum Ruhen gebracht wird, wie etwa nach § 33 II TVöD bei einer Erwerbsminderungsrente auf Zeit. Das BAG hatte hierzu schon im Jahr 2012 entschieden, dass eine Kürzung des Urlaubs wegen Ruhens (wie in § 26 II Buchst. c TVöD geregelt) hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs nicht zulässig ist (BAG, NZA 2012, 1216). Nun werden diese Grundsätze offenbar auf sämtliche Ruhenstatbestände einschließlich solcher übertragen, die im Interesse von Arbeitnehmern liegen. Der Gesetzgeber hat in einigen spezialgesetzlichen Regelungen eine Kürzung vorgesehen (§ 17 I BEEG, § 4 I ArbPlSchG), in anderen nicht (PflegeZG). Daraus wird geschlossen, es handle sich um nicht analogiefähige Sonderregeln. Das Urteil vom 6.5.2014 hinterlässt dennoch ein ausgeprägtes Gefühl der Ungerechtigkeit: Die Parteien haben sich frei dafür entschieden, ihre Leistungspflichten für eine Weile auszusetzen. Dass der Anspruch auf bezahlten Urlaub hiervon ausgenommen sein soll, leuchtet nicht ein. Das gilt vor allem deshalb, weil sich bei anderweitiger rechtlicher Gestaltung ein Urlaubsanspruch ausschließen ließe: Hätten die Parteien das Arbeitsverhältnis beendet und der Arbeitnehmerin eine Wiedereinstellungszusage gegeben, wäre für das Jahr 2011 kein Urlaubs(abgeltungs)anspruch entstanden. Diese Lösung führt allerdings nach derzeitigem Recht nur dann zum gewünschten Ergebnis, wenn das Ruhen ab der ersten Jahreshälfte vereinbart wird, da ansonsten schon der volle Urlaubsanspruch entstanden ist. Hier und auch im übrigen Urlaubsrecht sollte der Gesetzgeber endlich tätig werden, da insoweit „kein Stein mehr auf dem anderen“ steht, wie diese Judikate exemplarisch zeigen. Bleibt es hingegen bei der Rechtsprechung des BAG, werden Sonderurlaube, Sabbaticals etc. für Arbeitgeber zusätzlich belastend.
Doch nicht nur aus Erfurt ist Ungutes zu melden: Der EuGH hat am 12.6.2014 (NZA 2014, 651) entschieden, dass bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod des Arbeitnehmers ein Urlaubsabgeltungsanspruch bestehen muss und damit der gegenteiligen Rechtsprechung des BAG (NZA 2013, 678) eine Absage erteilt. Erstaunlich an der Entscheidung ist, dass der EuGH derartige Details aus Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie ableitet, obwohl diese Norm ausdrücklich auf die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten verweist.
Schönes neues Arbeitsrecht …
In ihrem Kreuzzug gegen schlechte Arbeitsbedingungen arbeitet die Regierung Schritt für Schritt ihre Koalitionsvereinbarung ab. Nach dem im April auf den Weg gebrachten Mindestlohn (s. dazu bereits Spielberger/Schilling, NZA 2014, 414) und der Re-Regulierung der Leiharbeit auf einen Stand weit vor den Hartz-Reformen soll es als nächstes dubiosen Werkunternehmern an den Kragen gehen. Um allfällige Fluchtbewegungen zu bekämpfen, die – wenn man den Politikern Glauben schenkt – bereits in großem Stile zu konstatieren sind, setzen die Großkoalitionäre auf eine Dreifachstrategie: Staatliche Kontrolle intensivieren, Mitbestimmungsrechte ausbauen und Werkverträge rechtssicher kodifizieren. Der Erfolg scheint unausweichlich. Mit einer Handvoll griffiger Kriterien („gleiche Arbeit wie die Stammarbeitnehmer“, „Arbeit mit Material und Werkzeug des „Auftraggebers“, „Vergütung auf Stundenbasis und nicht nach dem Erfolg“) will der Gesetzgeber die ohnehin viel zu komplizierte Arbeitswelt endlich in ein einfaches ja/nein Schema pressen, mit dem auch die Beamten der Zollverwaltung etwas anfangen können. Denn die rücken künftig nicht nur notorischen Lohndrückern in der Bauwirtschaft auf den Leib, sondern schauen auch in Backstuben, Tante-Emma-Läden und Frisiersalons nach dem Rechten, wo kapitalistische Ausbeutung – von der medialen Öffentlichkeit weithin unbemerkt – fröhliche Urständ feiert.
Gottlob ist’s damit nun vorbei, weil der flächendeckende Mindestlohn allen Beschäftigten zugutekommt. Diesen durchzusetzen, wird ebenfalls dem Zoll obliegen, weshalb die gut 6400 Mann starke Einsatztruppe ordentlich verstärkt werden muss. Doch das kostet den Steuerzahler fast keinen Cent. Denn die „Finanzkontrolle Schwarzarbeit“ hat ihre Personalkosten 2013 beinahe wieder eingespielt: in den eingeleiteten 135.000 Ermittlungsverfahren wurden Bußgelder in Höhe von 45 Mio. € verhängt. Kontrolliert wird übrigens bewaffnet. Im Ernstfall kann man sich deshalb nicht mit einem komplizierten Kriterienkatalog aufhalten, sondern muss den Übeltätern schleunigst ihr verruchtes Handwerk legen.
Da trifft es sich gut, dass zwei Jura-Professoren (NZA 2014, 569, in diesem Heft) einen kongenialen Vorschlag unterbreitet haben. Nach § 612 III BGB soll vermutet werden, dass, wer als Dienstverpflichteter „in der Betriebsorganisation des Leistungsempfängers“ tätig wird, als scheinselbstständiger Arbeitnehmer aufgetreten ist. Wer das bestreitet, trägt dafür die Beweislast und zahlt bei Nichterweislichkeit ein Bußgeld von bis zu 500.000 €. Wo dann noch Defizite im Vollzug zu beklagen sind, wird der Betriebsrat in die Pflicht genommen. Ihm sollen künftig alle Werkverträge zur Prüfung vorgelegt werden, damit er der Beschäftigung von Scheinwerkverträglern und zweifelhaften „Solo-Selbstständigen“ widersprechen und notfalls auch den Zoll zur Hilfe rufen kann, denn die „Whisleblower“-Regeln sollen gleich mitreformiert werden. Welch eine Freude, als Arbeitsrechtler all dies begleiten zu dürfen. Lukrative Beratungsmandate winken. Endlich nimmt man uns im Kollegenkreise wieder Ernst. Bleibt nur zu hoffen, dass sich genügend mutige Arbeitgeber finden, die trotz des Generalverdachts von Lohndumping, unter den man sie stellen will, noch Stellen im Niedriglohnsektor anbieten werden.
Professor Dr. Frank Maschmann,
Tarifautonomiestärkungsgesetz – Wirklich?
Der Arbeitsrechtler ist es gewöhnt, dass hinter scheinbar harmlos klingenden Artikelgesetzen erhebliche Änderungen im Arbeitsrecht „versteckt“ werden. So wurden die das Betriebsübergangsrecht prägenden § 613a V und VI BGB durch das „Gesetz zur Änderung des Seemannsgesetzes und anderer Gesetze“ eingeführt. Eine neue Dimension gesetzgeberischer Verschleierungstaktik bringt nun der am 2.4.2014 vom Bundeskabinett beschlossene Entwurf eines „Gesetzes zur Stärkung der Tarifautonomie“. Das Gesetz beinhaltet neben der erstmaligen Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns durch ein Mindestlohngesetz (MiLoG), eine Ausweitung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) und eine Vereinfachung der Allgemeinverbindlicherklärung (AVE).
Durch das MiLoG (s. dazu die erste Bewertung von Spielberger/Schilling, NZA 2014, 414) wird der politisch gewollte Mindestlohn von 8,50 Euro ab dem 1.1.2015 durchgesetzt, wobei dieser allein von der Politik und nicht von der – im Gesetzentwurf für künftige Mindestlohnanpassungen vorgesehenen – Expertenkommission der Tarifpartner bestimmt wurde. Durch die geplante Erweiterung des AEntG auf alle Branchen wird es künftig deutlich einfacher, ua tarifliche Mindestentgelte per Rechtsverordnung unabhängig von der Tarifbindung für eine Vielzahl von Branchen verbindlich zu machen. Hinzu kommt die ebenfalls im „Tarifautonomiestärkungsgesetz“ vorgesehene Änderung von § 5 TVG, wonach das 50 %- Quorum als Voraussetzung für den Erlass einer AVE gestrichen und durch kaum justiziable Kriterien ersetzt werden soll. Künftig soll es für eine AVE anstelle des strikten Quorums ausreichen, dass ein Tarifvertrag in seinem Geltungsbereich „überwiegende Bedeutung erlangt hat“ oder „wirtschaftliche Fehlentwicklungen“ den Erlass der AVE „zur Absicherung der tarifvertraglichen Normsetzung“ verlangen.
Man mag juristisch und ökonomisch über Mindestlöhne sowie die Reform von AEntG und AVE streiten, von einer „Stärkung der Tarifautonomie“ kann jedenfalls kaum die Rede sein. Tarifautonomie wird zu Recht als kollektiv ausgeübte Privatautonomie verstanden. Alle drei Instrumente des geplanten Gesetzes stellen aber mehr oder weniger erhebliche Eingriffe in die Tarifautonomie dar. Sie haben zur Folge, dass die Tarifvertragsparteien die Arbeitsbedingungen nicht mehr autonom durch Tarifverträge regeln können und die Wirkungen nicht mehr nur für tarifgebundene Mitglieder Anwendung finden, also für solche Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die durch den Koalitionsbeitritt das Verhandlungsergebnis privatautonom legitimieren. Besonders eklatant ist dieser Eingriff beim gesetzlichen Mindestlohn, verlagert das MiLoG doch die Lohnfindungskompetenz gerade weg von den branchenbezogen Koalitionen hin zu einem staatlichen Prozess, in dem die Spitzenorganisationen zwar künftig Einfluss auf den Mindestlohn haben werden, frei ausgehandelte Tarifverträge das staatliche Mindestlohnniveau jedenfalls ab dem 1.1.2017 aber nicht mehr unterschreiten dürfen.
Würde man das Transparenzgebot auf den Gesetzentwurf anwenden, so wäre „Lohnfindungskompetenzverlagerungsgesetz“ vielleicht der bessere Gesetzesname.
Freshfields Bruckhaus Deringer, Köln
Flashmob: Karlsruhe macht es sich zu einfach!
Auf die Entscheidung haben zwar viele seit langem gewartet – jetzt kam sie aber doch überraschend. Sie ist, um das gleich vorwegzunehmen, eine große Enttäuschung. Die 3. Kammer des Ersten Senats des BVerfG hat die Verfassungsbeschwerde gegen das Urteil des BAG vom 22.9.2009 (NZA 2009, 1347) nicht zur Entscheidung angenommen (BVerfG, Beschl. v. 26.3.2014 – 1 BvR 3185/09, NZA 2014, 493 [in diesem Heft]). Erfurt hatte vor knapp fünf Jahren gewerkschaftlich organisierte streikbegleitende Flashmob-Aktionen, mit denen vor allem betriebsfremde Dritte blitzartig betriebliche Abläufe stören, um Tarifforderungen durchzusetzen, für „nicht generell unzulässig“ erklärt.
Die Begründung der Kammer mag man kaum glauben: Die Entscheidung habe „keine grundsätzliche verfassungsrechtliche Bedeutung“, weil die „Maßstäbe zur Beurteilung von Arbeitskämpfen, die sich aus Art. 9 III GG ergeben“, geklärt seien. Diese Einschätzung kommt auch in den kurzen Gründen zum Ausdruck, die im Wesentlichen die Aussagen des BAG zustimmend wiederholen, ohne eine substanzielle Auseinandersetzung mit ihnen und mit der gegen das Urteil vorgebrachten Kritik erkennen zu lassen.
Bei allem Respekt vor Karlsruhe: Die Kammer hat es sich zu einfach gemacht. Die Verfassungsbeschwerde betraf nämlich eine Grundsatzfrage: Ist die Neuausrichtung des Arbeitskampfrechts durch den 1. Senat des BAG, die mit der Kehrtwende zum Unterstützungsstreik im Jahr 2007 begonnen hat, verfassungsgemäß? Der Senat akzentuiert seither – verkürzt formuliert – den Grundsatz der Kampfmittelfreiheit und entwertet gleichzeitig den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, bei dem der kampfführenden Gewerkschaft bei der Geeignetheit und der Erforderlichkeit eine Einschätzungsprärogative zugesprochen wird, so dass eine Rechtskontrolle nur noch bei der Angemessenheitsprüfung stattfindet.
Weil es sich um eine neue Arbeitskampfrechtsdogmatik handelt und die Entscheidung zudem auf scharfe Ablehnung gestoßen ist, hätte sich der Erste Senat des BVerfG mit der Verfassungsbeschwerde beschäftigen müssen. Dabei geht es nicht nur um die Koalitionsfreiheit, sondern auch um das verletzte Eigentumsrecht der betroffenen Arbeitgeber, die sich gegen Flashmobs praktisch nicht wehren können. Fast noch wichtiger sind die Grenzen richterlicher Rechtsfortbildung in einem Rechtsgebiet mit einer großen gesellschaftlichen Bedeutung, in dem der Gesetzgeber die handelnden Akteure seit Jahrzehnten im Stich lässt.
Das BAG wird jetzt seine neue Linie nicht mehr überdenken. Das ist schade. Die sicher gut gemeinte Hilfe des 1. Senats wird kampfschwachen Gewerkschaften auf Dauer genauso wenig nutzen wie das so genannte „Tarifautonomiestärkungsgesetz“ der Tarifautonomie, lenkt dafür jedoch von den eigentlichen Problemen ab. Vor allem aber ist die möglichst breite Akzeptanz einer höchstrichterlichen Rechtsprechung ein hohes Gut, das weder Erfurt noch Karlsruhe gleichgültig sein kann.
Paukenschlag mit Dissonanzen
Das BSG hat am 3.4.2014 (B 5 RE 13/14 R ua) judiziert, dass Syndikusanwälte nicht von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung befreit werden können. Das BSG blendet dabei nicht nur die aktuelle Realität im Arbeitsund Berufsleben aus, sondern führt im Kern eine berufspolitische Spaltung der Anwaltschaft herbei. Unternehmensjuristen werden in dieser Funktion nämlich nicht mehr als Rechtsanwälte eingestuft. Diese Spaltung wird negative Folgen für die Leistungsfähigkeit der anwaltlichen Versorgungswerke haben, die von Syndikusanwälten mit gegründet wurden und in denen alle zugelassenen Anwälte Pflichtmitglieder sind. Und dies, obwohl der Koalitionsvertrag einen Schutz der Versorgungswerke anstrebt.
Die berufliche Folge für Syndikusanwälte bei ihrem aktuellen Arbeitgeber ist der Verlust unternehmenstypischer Karrieren. Wesentlich erschwert werden Wechsel in andere Unternehmen, weil dabei eine gebrochene individuelle Versorgungsbiografie in der Altersversorgung entsteht. Dadurch drohen faktische „Berufs(wechsel)verbote“. Hier muss der Gesetzgeber durch eine Klarstellung zum Berufsbild des Syndikusanwalts gewährleisten, dass auch künftig Wechsel zwischen Anwaltschaft und Unternehmen möglich sind, ohne eine einheitliche Altersversorgung zu gefährden.
Immerhin hat das BSG erkannt, dass die sog. Altfälle unter den Syndikusanwälten im Vertrauen auf die berufsständische Versorgung bislang Vermögensdispositionen getroffen – oder auch unterlassen – haben. Daraus resultiert eine Vielzahl individuell provozierter Unzuträglichkeiten. Besonders zu erwähnen sind etwa die älteren, kranken oder gar schwerbehinderten Kollegen, denen zwar das Versorgungswerk, aber weder die Versicherungsbranche noch die Deutsche Rentenversicherung Bund (DRV Bund) eine Absicherung gegen das Risiko der Arbeitsunfähigkeit bieten. Die damit verbundenen sozialpolitischen Folgen haben das BSG sicherlich dazu bewogen, von einem über die §§ 44 ff. SGB X hinausgehenden Vertrauensschutz derjenigen Syndikusanwälte zu sprechen, die aus der Vergangenheit über eine begünstigende Befreiungsentscheidung verfügen (s. Terminbericht des BSG, NZAaktuell 8/2014, S. VI mit Anm. Dietermann [in diesem Heft]).
Bislang ist die DRV Bund gegenüber Syndikusanwälten und ihren Arbeitgebern über 20 Jahre lang nach dem berufsbezogenen Motto „Einmal befreit – immer befreit“ verfahren, so dass bei Arbeitgeberwechseln keine erneute Befreiung verlangt wurde. Zu Recht betont das BSG angesichts häufig bereits vor 20 Jahren getroffener elementarster Lebens-, Berufs- und Versorgungsentscheidungen, dass einer geänderten Rechtsansicht hinsichtlich nach damaliger Verwaltungspraxis ergangener Befreiungsentscheidungen „grundsätzlich und in aller Regel“ keine Bedeutung zukommt. Dies kann nur heißen, dass bei Altfällen allgemein ein Verbleib im Versorgungswerk auch bei künftigen Tätigkeits- oder Arbeitgeberwechseln möglich bleiben muss. Dem Paukenschlag aus Kassel sollte zumindest der avisierte großzügige Vertrauensschutz im Sinne einer einfachen und klaren Stichtagsregelung folgen.
Leistung zählt! Die Gießkanne hat ausgedient
Endlich hat ein Arbeitsgericht eine Dienstvereinbarungen für den öffentlichen Dienst unter die Lupe genommen, in der die pauschale Auszahlung eines „Leistungsentgelts“ in Höhe von 12 % des Tabellenentgelts geregelt war.
Das ArbG Brandenburg erklärte im Urteil vom 29.10.2013 (2 Ca 565/13, NZA 2014, 327 [in diesem Heft]) in vorbildlicher Weise diese Klausel für rechtsunwirksam. Weder § 18 TVöD (VKA) noch eine betriebliche Übung erlauben es kommunalen Arbeitgebern Pauschalausschüttungen an die Beschäftigten vorzunehmen. Um sich nicht der Gefahr der Anwendbarkeit des Gewohnheitsrechts auszusetzen und zur Klarstellung der Rechtslage, sind Arbeitgeber gut beraten sich von derartigen Klauseln im Wege der Kündigung zu trennen.
Das ArbG hat ausgeführt, dass es bereits nach dem Wortlaut der Tarifnorm nur einen Fall der Pauschalausschüttung gibt, nämlich den Fall, dass keine Dienstvereinbarung existiert. In diesem Fall dürfen aber auch nur 6 % und nicht 12 % des Leistungsentgelts ausgezahlt werden.
Zu Recht verweist das ArbG Brandenburg auf die in § 18 II TVöD (VKA) ausdrücklich definierte variable und leistungsorientierte Bezahlung. Als einzige Voraussetzung nur das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zu fordern, reicht indes nicht aus, um in den Genuss einer leistungsorientierten Bezahlung zu kommen. Dies ist aber gerade der Fall bei einer gleichermaßen anteiligen prozentualen Ausschüttung öffentlicher Gelder an alle Beschäftigten, die sich in einem Arbeitsverhältnis befinden. Gekonnt verweist das ArbG Brandenburg auf das nunmehr richtungsweisende Urteil des BAG (BAGE 141, 305 = NZA-RR 2012, 497), ebenfalls klar und deutlich entschieden hat, dass der Begriff des Leistungsentgelts in der tariflichen Regelung des § 18 IV TVöD (VKA) keineswegs als Pauschalausschüttung zu verstehen ist. Das ArbG Brandenburg kommt dann unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des BAG zu dem Ergebnis, dass eine Regelung in einer Dienstvereinbarung, die eine undifferenzierte Ausschüttung eines Leistungsentgelts/Zulage vorsieht, tarifwidrig ist. Derartige Regelungen auch unter dem Deckmantel einer Dienstvereinbarung bedeuten eine Auszahlung nach dem Gießkannenprinzip. Dies haben aber die Tarifvertragsparteien mit ihrer Tariföffnungsklausel nicht gewollt.
Auch wird ein gesetzliches Mitbestimmungsrecht zur Nichtanwendung der Dienstvereinbarung verneint. Auf Grund der Normenpyramide ist eine tarifwidrige Regelung in einer Dienstvereinbarung unanwendbar, da die tarifliche Vorschrift des § 18 TVöD (VKA) Vorrang hat.
Ebenso wenig greift eine betriebliche Übung ein. Dies deshalb, weil öffentliche Arbeitgeber an die strengen Haushaltsvorgaben der Aufsichtsbehörden grundsätzlich gebunden sind und die Beschäftigten sich nicht auf die Einhaltung fehlerhafter Rechtsanwendung berufen können.
Die Quintessenz des Urteils lautet daher: Die Leistungszulage in einer Dienstvereinbarung darf nur nach Leistungskriterien verteilt werden. Die Gießkanne hat einfach ausgedient.
Magistratsoberrätin Noreen von Schwanenflug,
Diskriminierungsschutz XXL – Super Size Me?
Die Daseinsberechtigung des AGG wird mittlerweile nicht mehr bezweifelt: Ein Diskriminierungsschutz „aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität“ muss bestehen. Nur wo ist im Einzelfall die Grenze? Die Ungleichbehandlung wegen einer politischen Einstellung oder aber des bekannten Minus-Ossi fallen nach der Rechtsprechung zu Recht nicht unter den Anwendungsbereich des AGG. Beide Anknüpfungen mögen sachfremd und wenig freundlich sein; verboten sind sie aber nicht. Nun liegt dem EuGH eine Vorlagefrage (C-354/13) vor, die nicht nur Juristen aufhorchen lässt. Geklärt werden soll, ob „eine Diskriminierung wegen Fettleibigkeit (…) gegen das Unionsrecht“ verstößt, insbesondere weil dieses Merkmal als Behinderung anzusehen ist.
Übergewicht ist zweifellos ein Massenphänomen: In Deutschland sind nach einer Studie des Robert-Koch-Instituts ca. 53 % der Frauen übergewichtig, ca. 23 % gar adipös; noch erschreckender sind die Zahlen bei Männern: 67 % sind übergewichtig, 23 % adipös. Läge hierin eine Behinderung, so wären auf einen Schlag nahezu 2/3 der Arbeitnehmer behindert. Mit dramatischen Folgen für die Arbeitgeber, die an dieses Merkmal nicht anknüpfen dürften. Stattdessen müssten die von Art. 5 der RL 2000/78/EG vorgesehenen Förderungspflichten eingehalten werden.
Um diese Folgen zu minimieren, empfiehlt sich eine restriktive, am Telos anknüpfende Auslegung des Behindertenbegriffs. Der EuGH legt in den Rechtssachen Navas (NZA 2006, 839) und Skouboe Werge/Ring (NZA 2013, 553) dar, eine Behinderung fordere eine dauerhafte Beeinträchtigung der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben. Unerheblich ist, worauf die Einschränkung beruhe; nicht die Ursache, sondern die Wirkung sei entscheidend. Ein sinnwidriges Ergebnis, das wird schnell klar. So wäre etwa Wolfgang Schäuble demnach nicht behindert, eben weil er seine Tätigkeit ebenbürtig erfüllen kann; der Fettleibige, der dadurch in seiner Arbeit eingeschränkt ist, dagegen schon. Erhellend wirkt ein Blick ins deutsche (Beamten-)Recht. Dort wird eine Fettleibigkeit nicht als Behinderung angesehen, weil die Einschränkung reversibel ist (VG Düsseldorf, Urt. v. 11.11.2011 – 13 K 1683/11, BeckRS 2011, 56731). Hieran lässt sich anknüpfen. Von einer Dauerhaftigkeit kann dann nicht ausgegangen werden, wenn die Fettleibigkeit durch eine eigene, vom Willen des Betroffenen abhängige Entscheidung beseitigt werden kann. Resultiert das Übergewicht also nicht aus einer Erkrankung, dann entfällt die Dauerhaftigkeit. Hat der Fettleibige schlicht zu viel gegessen, ist das Schutzbedürfnis folglich zu verneinen.
Diese Einschränkung tut Not, denn wenn der Dicke Diskriminierungsschutz genießen würde, müsste dies (zugespitzt) auch für den Dummen oder den Faulen gelten. Der Akzeptanz des AGG und dem Schutz tatsächlich Behinderter dienlich wäre das dann aber nicht. Ein Schutz für alle ist kein effektiver Schutz für die Gruppe der tatsächlich Schutzwürdigen. XXL ist weder beim Essen noch beim Diskriminierungsschutz der richtige Weg.
Wiss. Mitarbeiter Tom Stiebert,
Mindestlohn: Doch mehr statt weniger!
Arnd Diringer hat in seinem NZA-Editorial Heft 2/2014, S. 3 die von ihm schon mehrfach (u.a. in der FAZ v. 26.11.2013) vertretene These bekräftigt, mit der Einführung eines gesetzlichen Mindestlohns entfielen die durch die Rechtsprechung bislang statuierten Lohnuntergrenzen. Dem ist aus mehreren Gründen entschieden zu widersprechen:
Diringer meint, mit der gesetzgeberischen Entscheidung für ein bestimmtes Mindestentgelt bleibe kein Raum für eine davon abweichende Wertung im Rahmen des § 138 BGB. Damit verkennt er, dass dem geplanten allgemeinen Mindestlohn und dem Tatbestand des Lohnwuchers bzw. wucherähnlichen Geschäfts unterschiedliche Wertmaßstäbe zu Grunde liegen, die sich keinesfalls gegenseitig ausschließen. § 138 BGB legt einen relativen Maßstab an. Dies zeigt schon der Gesetzeswortlaut: Nach § 138 II BGB ist ein Rechtsgeschäft nichtig, durch das sich jemand unter bestimmten verwerflichen Umständen für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen. Der Tatbestand des Lohnwuchers setzt also zwingend den Vergleich des Werts der Arbeitsleistung mit dem Wert der Gegenleistung, also der Vergütung, voraus. Der geplante Mindestlohn stellt hingegen eine absolute Untergrenze dar. Der Wert der Arbeitsleistung spielt keine Rolle. Gerade dies ist – völlig zu Recht – einer der ökonomischen Kritikpunkte am Mindestlohnkonzept: Wenn der Wert der Arbeit objektiv geringer als der Mindestlohn ist, etwa weil eine Maschine die Arbeit für 7 Euro pro Stunde erledigen kann, fällt der Arbeitsplatz weg und derjenige, der bereit gewesen wäre, für diesen Lohn zu arbeiten, ist stattdessen arbeitslos.
Überdies bemüht Diringer des Öfteren richterliche Maßstäbe, wenn er über den Tatbestand des Lohnwuchers spricht, gerade so, als ob die Nichtigkeit wucherischer Geschäfte eine Erfindung des BAG sei. Tatsächlich ist der relative Maßstab im Gesetzeswortlaut verankert. Dem BAG mag man häufig genug „freie Rechtschöpfung“ vorwerfen, an dieser Stelle orientiert es sich jedoch klar am Wortlaut und nimmt mit der 2/3-Grenze lediglich die der Rechtsprechung obliegende Konkretisierung vor.
Zudem geht es fehl, dem Gesetzgeber zu unterstellen, durch die Einführung eines neuen, auf absoluten Maßstäben basierenden Konzepts die relative Ausrichtung des Lohnwuchers abschaffen zu wollen. Beide Wertmaßstäbe können unproblematisch nebeneinander bestehen. Das relative Konzept behält seine Berechtigung: Wer z. B. einen hochqualifizierten Arzt in Ausnutzung einer finanziellen Notlage zu einem Stundenlohn von 8,50 Euro beschäftigt, handelt wucherisch, weil der Wert der Arbeitsleistung, wie er sich etwa aus Tarifverträgen ergibt, weit unterschritten wird. Warum sollte der Gesetzgeber ein derartiges Verhalten billigen? Die Koalition will vielmehr mit dem Mindestlohn den Arbeitnehmerschutz verbessern – nicht verschlechtern! Diringers Auffassung würde jedoch das gesetzgeberische Ziel in sein Gegenteil verkehren und ist demgemäß abzulehnen.
Tarifeinheit: Die Präsidentin hat Recht!
Die Karten sind neu gemischt. Der Koalitionsvertrag hat die Tarifeinheit in sein Programm aufgenommen, freilich in kryptischer Formulierung: „Um den bestehenden Koalitions- und Tarifpluralismus in geordnete Bahnen zu lenken, wollen wir den Grundsatz der Tarifeinheit nach dem betriebsbezogenen Mehrheitsprinzip unter Einbindung der Spitzenorganisationen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber gesetzlich festschreiben. Durch flankierende Verfahrensregelungen wird verfassungsrechtlich gebotenen Belangen Rechnung getragen“.
Dunkel spricht der Mund der Pythia. Wer ist schon gegen „geordnete Bahnen“? – doch welche „flankierenden Verfahrensregelungen“ das sein können, bleibt unklar. Das Koalitionspapier schweigt, und auch dem kundigen Juristen fällt hier nichts ein. Kooperationspflichten zwischen den verschiedenen Gewerkschaften zu schaffen würde das Lager der Arbeitnehmerseite erheblich schwächen und so die Kampfgewichte einseitig zu Gunsten der Arbeitgeberseite verlagern. Auch eine Zwangssynchronisation der Tariflaufzeiten würde nicht weiterhelfen, weil es zur Verdrängung des Minderheitentarifvertrags auch dann käme, wenn beide Gewerkschaften gleichzeitig und aufeinander abgestimmt verhandeln, solange sie keinen gemeinsamen Tarifvertrag anstreben.
Der jetzige Kompromiss ist damit ein Formelkompromiss, der die entscheidenden Fragen offen lässt. Verfassungsrechtlich ist das alles recht dünnes Eis. Zu weit geht freilich die Präsidentin des BAG, wenn sie pauschal erklärt: „Die Tarifeinheit dient nicht dem Schutz der Tarifautonomie“. Sie dient sehr wohl diesem Schutz, denn sie stärkt die Funktionsfähigkeit des Tarifvertragssystems. Aber die Präsidentin hat ganz und gar recht, wenn sie dieser Feststellung folgen lässt: „Wenn man aber dennoch meint, zur Tarifeinheit zurückkehren zu müssen, dann geht das nur mit gesetzlichen Arbeitskampfregeln.“
In der Tat: Hier liegt die entscheidende Herausforderung gelungener Gesetzgebung. Alternative, verfassungsfreundlichere Regelungsmodelle als der BDA/DGB-Entwurf sind präsentiert worden. Es bleibt abzuwarten, ob auch sie noch einmal von der Politik in den Blick genommen werden. Will man spezifisch am Arbeitskampfrecht ansetzen, dann könnte eine Regelung zum Arbeitskampf in der Daseinsvorsorge bereits helfen. Eine solche würde die meisten Probleme effektiv lösen und zugleich einen deutlich geringeren Eingriff in das bestehende System darstellen. Hierzu gibt es an erprobten Modellen des Auslands orientierte Vorschläge (ausf. Franzen/Thüsing/Waldhoff, Arbeitskampf in der Daseinsvorsorge, 2012; hierzu auch Bayreuther, NZA 2013, 1395 [1399]: „Wer … Arbeitskämpfe im Bereich der Daseinsvorsorge regulieren möchte, darf nicht den Gewerkschaftswettbewerb beschränken, sondern muss … Spielregeln für Arbeitskämpfe … anordnen“). „Die Lage ist verzwickt“ stellte Hromadka noch unlängst fest (NZA-Editorial H. 24/2013). Doch Nichtstun ist genauso wenig eine Alternative wie Augen zu und durch. „Prüfet alles und behaltet das Gute“ mahnte der hl. Paulus die Gemeinde von Thessaloniki. Das gilt auch heute noch, also: Handelt in diesem Sinne!
Mindestlohn: Weniger statt mehr!
Der gesetzliche Mindestlohn wird die finanzielle Situation vieler Arbeitnehmer verbessern. Das versprechen zumindest SPD und Gewerkschaften. Tatsächlich ermöglicht er, dass künftig in vielen Branchen und Regionen erheblich geringere Arbeitsentgelte bezahlt werden können als bisher. Denn mit dem gesetzlichen Mindestlohn entfallen die durch die Rechtsprechung statuierten Lohnuntergrenzen.
Das BAG geht bislang davon aus, dass sowohl der objektive Tatbestand des Lohnwuchers (§ 138 II BGB) als auch der des wucherähnlichen Geschäfts (§ 138 I BGB) erfüllt ist, wenn das vereinbarte Entgelt mehr als ein Drittel unterhalb des branchenüblichen liegt (vgl. BAG, NZA 2012, 978; BAG, NZA 2013, 266). Als Maßstab werden regelmäßig die tariflichen Gehälter herangezogen. Je nach Branche und Region führt dies zu unterschiedlichen Lohnuntergrenzen. Sie liegen zum Teil unter 8,50 Euro pro Stunde, in vielen Fällen deutlich darüber.
Durch den gesetzlichen Mindestlohn wird nunmehr branchenübergreifend und flächendeckend eine einheitliche Untergrenze festgelegt. Wird der gesetzlich vorgeschriebene Betrag bezahlt, kann ein höheres Entgelt nicht mehr unter Verweis auf § 138 BGB verlangt werden. Denn mit der gesetzgeberischen Entscheidung für ein bestimmtes Mindestentgelt bleibt kein Raum für eine davon abweichende Wertung (in diese Richtung wohl auch BAG, NZA 2013, 266).
Dem lässt sich nicht entgegenhalten, dass es sich bei den gesetzlichen Vorgaben lediglich um eine Untergrenze handelt und mithin die bisherige Rechtsprechung dann fortgeführt werden kann, wenn der richterliche Mindestlohn über dem gesetzlichen liegt. Der Gesetzgeber legt für die Lohnfindung einen anderen Maßstab an, als das BAG. Nach der Rechtsprechung ist entscheidend, ob zwischen dem objektiven Wert der Arbeitsleistung und der Lohnhöhe ein auffälliges Missverhältnis besteht. Für die Feststellung des Werts der Arbeitsleistung haben sich die obersten Arbeitsrichter an den Tarifverträgen, soweit dies nicht möglich war, am allgemeinen Lohnniveau im Wirtschaftsgebiet orientiert. Der Gesetzgeber lässt dagegen den objektiven Wert der Arbeitsleistung bewusst außer Betracht. Er differenziert auch nicht zwischen verschiedenen Wirtschaftsgebieten.
Das kann man mit guten Argumenten für falsch halten. Es verbietet sich jedoch, diese gesetzgeberische Entscheidung über die Generalklausel des § 138 BGB auszuhebeln, nicht nur aus dogmatischen Gründen. Man kann einem Arbeitgeber, der die gesetzichen Vorgaben erfüllt, nicht vorwerfen, dass sein Verhalten gegen die guten Sitten, mithin also das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden verstößt. Mehr noch: Die Feststellung, dass ein Entgelt von 8,50 Euro sittenwidrig ist, impliziert auch, dass der Gesetzgeber nicht zu den billig und gerecht Denkenden gehört.
Darüber, ob die Koalitionspartner eine Absenkung bestehender Lohnuntergrenzen wollen, sie billigend in Kauf nehmen oder sich schlicht über die Folgen ihres Handelns nicht bewusst sind, kann man nur spekulieren. Auf jeden Fall zeigt der gesetzliche Mindestlohn einmal mehr, welche Konsequenzen es hat, wenn man Gerechtigkeit mit Gleichheit verwechselt.
Professor Dr. Arnd Diringer,
Endlich wieder Gesetzgebung im Arbeitsrecht!
Liebe Leserinnen, liebe Leser, die vergangene Legislaturperiode zeichnete sich im Arbeitsrecht dadurch aus, dass Gesetzgebung – sieht man vom Arbeitsschutzrecht ab – fast nicht stattgefunden hat. Nein, ich vergaß das neue Seearbeitsrecht (s. dazu Maul/Sartori, NZA 2013, 821) und die darauf fußende Offshore-Arbeitszeitverordnung (s. dazu Eckstein, NZA 2013, 1060). Aber auch dies ist wiederum Arbeitsschutzrecht, oder? Gelernt aus der Vergangenheit haben die Arbeitsrechtler, dass sich gerade im „Seerecht“ wahre Landminen verbergen können! Erinnern möchte ich Sie an das Gesetz zur Änderung des Seemannsgesetzes und anderer Gesetze vom 28.3.2002 (BGBl. I 2002, 1163), in dessen Art. 3 ganz unscheinbar und ohne Gefahrenbewusstsein für die Arbeitsrechtsfamilie im Wege des so genannten Omnibusgesetzes § 613a BGB um die Absätze 5 und 6 erweitert wurde. Also: Beim „Seerecht“ ist seit dieser Zeit jeder Arbeitsrechtler auf der Hut. Ich kann Sie indes beruhigen, im Seearbeitsrecht vom August 2013 sind keine Untiefen zum allgemeinen Arbeitsrecht enthalten.
Doch nun zur gerade begonnenen Legislaturperiode. Nehmen wir den Koalitionsvertrag vom 16.12.2013 beim Wort, findet endlich wieder Gesetzgebung im Arbeitsrecht, und zwar in großem Umfange statt. Natürlich kann man – wie immer – über die Ausrichtung der avisierten Legislativakte trefflich streiten (vgl. dazu Bauer/ Klebe/Schunder, NZA 2014, 12 [in diesem Heft]); wichtig ist jedoch, dass Gesetzgebung in diesem so wichtigen und existenziellen Bereich, dem Arbeitsrecht, überhaupt wieder erfolgt.
Natürlich haben wir in der Arbeitsrechtsfamilie noch viele Wünsche, etwa die Streichung des europarechtswidrigen § 622 II 2 BGB, die legislative Änderung der „Zuvorbeschäftigung“ in § 14 II 2 TzBfG, die das BAG (NZA 2011, 905) mit guten Gründen auf drei Jahre limitiert hat sowie die Anpassung des Bundesurlaubsgesetzes an die Judikatur des EuGH und BAG, wo mitunter kein Stein mehr auf dem anderen steht. Denn Rechtsprechung kann, dies haben die Judikate aus Erfurt vom 10.7.2013 (NZA 2013, 1296) und vom 10.12.2013 (NZA-aktuell Heft 24/2013, S. VI mit Anm. Hoffmann-Remy) zum Begriff der „vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung“ gezeigt, nicht immer Ersatzgesetzgeber spielen. Gerade in diesen Fällen war das BAG klug genug, diese Aufgabe der Legislative zu überlassen, wo sie auch hingehört. Sind wir also auf die ersten Gesetzgebungsakte gespannt. Ich denke, Sie werden intensiv von Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften, der Anwaltschaft sowie Wissenschaft und Richterschaft in der Hoffnung, dass sie zum Wohle aller Normunterworfenen ausfällt, begleitet.
Im Namen des gesamten NZA-Teams wünsche ich Ihnen ein gutes, gesundes und erfolgreiches Jahr 2014!