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Timestamp: 2020-07-03 23:39:53
Document Index: 221179445

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 1', '§ 622', '§ 14', '§ 16', '§ 3', '§ 5', '§ 4', '§ 5', '§ 5', '§ 3', '§ 12']

Befristeter Arbeitsvertrag | So gestalten Sie den Arbeitsvertrag mit einer Aushilfskraft
01.08.2003 | Befristeter Arbeitsvertrag
So gestalten Sie den Arbeitsvertrag mit einer Aushilfskraft
von Rechtsanwältin Astrid Hein, München
Krankheit, Kur, Schwangerschaft, Elternzeit eines Mitarbeiters oder erhöhter Arbeitsanfall - das sind die Anlässe, die die (befristete) Einstellung einer Aushilfskraft erfordern. Lesen Sie nachfolgend, welche Besonderheiten Sie als Arbeitgeber beachten müssen, wenn Sie eine Aushilfskraft einstellen. Dazu unterbreiten wir Ihnen einen Formulierungsvorschlag für einen Arbeitsvertrag samt Erläuterungen.
Sie gestalten den Arbeitsvertrag mit einer Aushilfskraft als befristeten Vertrag. Dazu müssen Sie wissen: Seit dem 1. Januar 2001 muss für jede Befristung über zwei Jahre ein sachlicher Grund vorliegen. Sie haben in der Regel gesetzlich anerkannte sachliche Gründe: vorübergehender Bedarf an einer Aushilfskraft in der Agentur, Vertretung eines Mitarbeiters oder einfach nur Erprobung eines Mitarbeiters. Ohne sachlichen Grund befristen dürfen Sie auch, wenn der Mitarbeiter bei Beginn der Befristung das 52. Lebensjahr (befristet bis 31. Dezember 2006) vollendet hat (Â§ 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz [TzBfG].
Zeit- oder Zweckbefristung
Sie haben zwei Möglichkeiten, das Arbeitsverhältnis zu befristen. In Betracht kommen die Zeit- oder Zweckbefristung:
Zeitbefristung: Bei der Zeitbefristung schließen Sie das Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Dauer oder lassen es zu einem bestimmten Zeitpunkt enden. Der Zeitpunkt muss kalendermäßig bestimmt sein. Jedenfalls muss er bestimmbar sein, so dass sich der Zeitpunkt der Beendigung bei Abschluss des Vertrags allein nach dem Kalender errechnen lässt (zum Beispiel: "Das Arbeitsverhältnis ist für die Dauer von ... geschlossen/endet am 30. September 2003/drei Wochen nach dem Rosenmontag.").
Zweckbefristung: Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks oder bei auflösend bedingten Verträgen mit Eintritt der Bedingung. Frühestens endet der Vertrag jedoch zwei Wochen, nachdem Sie den Mitarbeiter schriftlich über den Zeitpunkt der Zweckerreichung unterrichtet haben (zum Beispiel: "Frau ... wird für die Dauer der Erkrankung von Frau ... eingestellt"/"Das Arbeitsverhältnis endet mit Beendigung der Elternzeit von Mitarbeiterin ...").
Nachfolgend finden Sie einen allgemein gehaltenen Formulierungsvorschlag, mit dem Sie die "Fallstricke" bei der Formulierung des Aushilfsvertrags sicher umgehen. Ziel ist es, Ihnen eine Formulierungshilfe für rechtlich problematische Klauseln zu geben. Im Einzelfall müssen Sie die Regelungen auf Ihre Agentur anpassen. Ziehen Sie im Zweifel einen Rechtsanwalt zu Rate.
Arbeitsvertrag mit Aushilfskraft
Zwischen Herrn/Frau ... (Name, Anschrift des Agenturinhabers) - im Folgenden: Arbeitgeber genannt -
und Herrn/Frau ... (Name, Anschrift) - im Folgenden: Arbeitnehmer genannt -
Â§ 1 Rechtlicher Rahmen, Arbeitsbereich und Dauer
1. Das Arbeitsverhältnis beginnt am ... Die Befristung erfolgt aus folgendem Grund: ... (zum Beispiel vorübergehender Bedarf, Vertretung, Erprobung eines Mitarbeiters etc.)
2. Der Arbeitnehmer ... nimmt Aufgaben ... (zum Beispiel in der allgemeinen Verwaltung/im Außendienst) wahr. Zu seinem Aufgabenbereich gehört beispielsweise die Erledigung folgender Arbeiten:
a) ... b) ... (Genaue Beschreibung der Tätigkeit vornehmen).
Der Arbeitnehmer ... kann auch zu anderen Tätigkeiten herangezogen werden. Die Arbeiten werden ... (Ort der Tätigkeit eintragen) verrichtet.
3. Das Arbeitsverhältnis wird für die Dauer von ... geschlossen/endet am ...
Alternativ Zweckbefristung:Der Arbeitnehmer wird für die Dauer der/des .. (zum Beispiel Elternzeit eines Mitarbeiters)von ... eingestellt./Das Arbeitsverhältnis endet mit Beendigung des/der (zum Beispiel Elternzeit eines Mitarbeiters).Der Arbeitgeber wird den Arbeitnehmer spätestens zwei Wochen vorher über die Zweckerreichung unterrichten.
4. Während der Befristung kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende schriftlich gekündigt werden. Maßgebend für die Fristeinhaltung ist der Zugang des Kündigungsschreibens. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist von der Arbeit freizustellen. Dies erfolgt unter Anrechnung etwaiger Resturlaubsansprüche sowie eventueller Zeitguthaben.
5. Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt ... Stunden an ... Wochentagen. Der Arbeitnehmer erbringt seine Arbeitsleistung von ... bis ... Uhr mit einer Stunde Mittagspause. Der Arbeitgeber behält sich vor, im Fall erhöhten Arbeitsanfalls und urlaubs- oder krankheitsbedingten Ausfalls anderer Arbeitskräfte die Arbeitsleistung anderweitig festzulegen.
6. Über vertrauliche Geschäftsvorgänge, die dem Arbeitnehmer im Rahmen seiner Tätigkeit oder aus dessen Anlass bekannt geworden sind, hat der Arbeitnehmer Stillschweigen zu bewahren. Dies gilt auch für die Zeit nach seinem Ausscheiden.
Â§ 2 Vergütung
Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Vergütung in Höhe von ... Euro. Diese wird am Monatsende fällig und auf das Konto des Arbeitnehmers mit der Nummer ... bei der ... Bank, BLZ ... überwiesen.
Â§ 3 Urlaub
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ... Tage Erholungsurlaub. Der Anspruch auf Urlaub entsteht erst, wenn das Arbeitsverhältnis ununterbrochen mindestens einen Monat bestanden hat. Der Urlaub muss vom Arbeitgeber vor Urlaubsantritt genehmigt werden.
Â§ 4 Arbeitsverhinderung
1. Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber im Falle einer Arbeitsverhinderung unverzüglich zu informieren. Bei Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber spätestens nach drei Tagen eine entsprechende ärztliche Bescheinigung ab Beginn der Erkrankung vorzulegen.
2. Der Arbeitnehmer hat erst nach vier Wochen ununterbrochener Dauer des Beschäftigungsverhältnisses einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Â§ 5 Schlussbestimmungen
1. Mündliche Nebenabreden bestehen nicht. Änderungen oder Ergänzungen dieses Vertrags bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies gilt auch für dieses Schriftformerfordernis.
2. Soweit vorstehend nichts anderes vereinbart, gelten die für das Arbeitsverhältnis geltenden gesetzlichen Bestimmungen sowie die betrieblichen Übungen.
3. Dieser Vertrag bleibt auch dann gültig, wenn einzelne Bestimmungen sich als ungültig erweisen sollten. Die betreffende Bestimmung ist dann so auszulegen, dass die mit ihr ursprünglich angestrebten wirtschaftlichen und rechtlichen Zwecke so weit wie möglich erreicht werden.
(Ort), den .... (Datum) _________________ (Ort), den ... (Datum) _________________
Unser Service: Den Formulierungsvorschlag finden Sie im Online-Service unter der Rubrik "Musterverträge und Musterschreiben".
Zu Â§ 1: Legen Sie im beiderseitigen Interesse den Aufgabenbereich fest, behalten Sie sich aber als Arbeitgeber vor, den Mitarbeiter zu anderen Tätigkeiten heranzuziehen. Wollen Sie sich eine Umverteilung der Arbeitszeit bei Teilzeitkräften vorbehalten, müssen Sie dies ausdrücklich in den Vertrag aufnehmen.
Zur Kündigung müssen Sie Folgendes wissen: Auch ein befristetes Beschäftigungsverhältnis kann vor dem vereinbarten Beendigungszeitpunkt durch ordentliche Kündigung beendet werden. Vorausgesetzt, Sie haben es vertraglich vereinbart. Kürzere als die gesetzlichen Kündigungsfristen bis hin zur Fristlosigkeit dürfen Sie nur vereinbaren, wenn das Beschäftigungsverhältnis höchstens drei Monate dauert (Â§ 622 Absatz 5 Ziffer 1 Bürgerliches Gesetzbuch [BGB]). Dauert es länger, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Diese beträgt im Regelfall vier Wochen zum 15. eines Monats/zum Monatsende.
Wichtig: Legen Sie besonderes Augenmerk auf die Schriftform! Denn wirksam ist die Befristung nur, wenn Sie sie schriftlich niederlegen. Bei der Zweckbefristung müssen Sie auch den Zweck schriftlich fassen (Â§ 14 Absatz 4 TzBfG). Beachten Sie dieses Formerfordernis nicht, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Folge: Sie können es grundsätzlich nur zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen. Etwas anderes gilt nur, wenn Sie einzelvertraglich die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung vereinbart haben. Dann können Sie zu einem früheren Zeitpunkt kündigen (Â§ 16 Satz 2 TzBfG).
Zu Â§ 3: Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Urlaub, wenn das Arbeitsverhältnis ununterbrochen mindestens einen Monat gedauert hat (Â§ 5 Absatz 1 Bundesurlaubsgesetz).
Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Feiertagsbezahlung, wenn der Feiertag in die Vertragslaufzeit fällt.
Zu Â§ 4: Der Arbeitnehmer muss eine Arbeitsverhinderung an den Arbeitgeber unverzüglich melden. Der Arbeitnehmer muss einen Nachweis zwar erst nach dem dritten Tage der Krankheit erbringen (Â§ 5 des Entgeltfortzahlungsgesetzes [EFZG]). Sie als Arbeitgeber können einen Nachweis schon früher verlangen (Â§ 5 Absatz 1 Satz 3 EFZG).
Der Arbeitnehmer hat erst nach vier Wochen ununterbrochener Dauer des Beschäftigungsverhältnisses einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung (Â§ 3 Absatz 3 EFZG). Diese Wartezeit können Sie zu Gunsten des Arbeitnehmers verkürzen (Â§ 12 EFZG ).
Auch wenn Sie nur eine Aushilfe einstellen, sollten Sie sich mit dem Vertrag Mühe geben, um nicht kurzerhand ein "normales Arbeitsverhältnis" zu begründen. Nutzen Sie unseren Formulierungsvorschlag.
Quelle: Ausgabe 08 / 2003 | Seite 9 | ID 97037
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