Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/mensuel_droit_travail_2230/mensuel_droit_travail_2011_3978/travail_n_4190/organisation_ex_22456.html
Timestamp: 2020-07-08 10:42:49+00:00
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> A - CONTRAT DE TRAVAIL, ORGANISATION ET EXÉCUTION DU TRAVAIL
Conformément au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et aux dispositions de l’article L. 1121-1 du code du travail, le paiement de la contrepartie financière d’une clause de non-concurrence ne pouvant intervenir avant la rupture du contrat de travail, seul doit être pris en considération le montant qu’il était prévu de verser après la rupture.
Doit en conséquence être cassé l’arrêt qui, pour déclarer la clause de non-concurrence licite et condamner le salarié à verser à l’employeur une somme à titre d’indemnité contractuelle pour violation de cette clause, retient que la contrepartie financière versée pendant l’exécution du contrat de travail et après sa rupture n’était pas dérisoire.
Arrêt n° 1497 FS-P+B
N° 09-71.567 - C.A. Lyon, 26juin 2009
Mme Collomp, Pt. - Mme Vallée, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
Le présent arrêt soulève la question de la validité d’une clause de non-concurrence analysée sous l’angle des modalités de versement de la contrepartie financière.
En l’espèce, les modalités de versement de celle-ci étaient définies contractuellement de la manière suivante :
- pendant la durée de l’exécution du contrat de travail, la contrepartie financière était versée mensuellement sous forme d’une majoration de salaire à hauteur de 10% du salaire mensuel brut.
- dès la rupture du contrat de travail, la contrepartie financière versée mensuellement était équivalente à 15% du dernier salaire mensuel brut, hors primes.
La chambre sociale de la Cour de cassation invalide de telles modalités de versement, en faisant référence tant au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle, qu’au code du travail en son article L. 1121-1. De manière constante, la Cour considère que le montant de la contrepartie financière ne peut dépendre uniquement de la durée d’exécution du contrat, ni son paiement intervenir pendant la rupture. Ainsi, la stipulation selon laquelle la contrepartie financière de la clause de non-concurrence obligeant le salarié serait constituée par une fraction de son salaire et incluse dans sa rémunération est nulle (Soc., 7 mars 2007, pourvoi n° 05-45.511, Bull. 2007, V, n° 44). Le versement de la contrepartie financière ne peut pas davantage être différé à l’issue de la période pendant laquelle l’obligation de non-concurrence est prévue (Soc., 2 mars 2005, pourvoi n° 03-42.321, diffusé). Enfin, la contrepartie financière, sur laquelle les juges du fond doivent exercer leur contrôle, ne doit pas être dérisoire.
En outre, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, le paiement pendant la période d’exécution du contrat de travail de la contrepartie financière prévue par une clause de non-concurrence nulle, qui s’analyse en un complément de salaire, n’est pas dénuée de cause et le salarié n’a pas l’obligation de restituer les sommes perçues à ce titre à l’employeur (Soc., 17 novembre 2010, pourvoi n° 09-42.389, Bull. 2010, V, n° 263).
De toute cette jurisprudence, la chambre sociale déduit que doit être cassé l’arrêt qui, pour contrôler le caractère dérisoire ou non de la contrepartie financière, prend en compte les sommes versées pendant l’exécution du contrat de travail et postérieurement à la rupture du contrat. En effet, seule doit être prise en compte la fraction du versement effectué dès la rupture du contrat pour en apprécier la suffisance, et tirer alors les conséquences qui s’imposent quant à la validité de la clause elle-même.
Sommaire commun
En application des articles L. 1132- 1, L. 1134-1 et L2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Par ailleurs, l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.
En conséquence, encourt la cassation l’arrêt qui déboute le demandeur de ses demandes pour discrimination syndicale, sans retenir d’éléments de nature à établir que les décisions de l’employeur étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination alors qu’il résultait de ses constatations que le salarié avait présenté des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale (arrêt n E 1).
Encourt également la cassation l’arrêt qui déboute le demandeur de ses demandes pour discrimination syndicale au motif que le salarié ne produit aucun élément de comparaison avec la situation d’autres salariés (arrêt n E 2).
Arrêt n° 1733 FS - P+B
N° 10-14.067 - CA Versailles, 24 novembre 2009
Mme Collomp, Pt. – Mme Agostini, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Arrêt n° 1734 FS - P+B
N° 10-15.792 - C.A. Aix en Provence, 14 janvier 2010
Les règles de preuve en matière de discrimination font l’objet d’une jurisprudence bien établie depuis 1999 (Soc. 23 novembre 1999, pourvoi n E 97-42.940, Bull. 1999, V, n E 447 ; 28 mars 2000, pourvoi n E 97-45.258, Bull. 2000, V, n E 126 ; 26 avril 2000, pourvoi n E 98-42.643, Bull. 2000V, n E 151). Inspirées des principes dégagées par la directive 97/80/CE du 15 décembre 1997, ces règles sont désormais consacrées par les dispositions de l’article L. 1134-1 du code du travail qui prévoit un mécanisme probatoire en deux temps : il revient d’abord au salarié de présenter les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ; il incombe ensuite à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à toute discrimination.
Les arrêts commentés, et notamment le premier d’entre eux, rappellent ce que doit être l’office du juge dans la mise en oeuvre des deux temps de ces règles probatoires.
S’agissant de la première étape, la chambre sociale précise que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d’apprécier dans leur ensemble si ces éléments de faits laissent ou non supposer l’existence d’une telle discrimination. Ce faisant, dans l’hypothèse d’une pluralité de faits présentés par le salarié, le juge de cassation demande au juge du fond d’appliquer en matière de discrimination la même méthodologie que celle qui est applicable en matière de harcèlement moral et qui a été précisée par un arrêt récent du 25 janvier 2011 (pourvoi n E 09-42.766, Bull. 2011, V, n°30 ) : les éléments de fait présentés par le salarié doivent, pour la mise en oeuvre de la première étape du mécanisme probatoire, être appréciés dans leur ensemble et non pas successivement. Cette précision ne s’oppose bien évidemment pas à ce qu’une situation discriminatoire, à la différence d’une situation de harcèlement moral qui procède d’agissements répétés, puisse résulter d’un seul fait ou d’une seule décision de l’employeur.
Les deux arrêts commentés conduisent à considérer que la présentation par le salarié de faits concomitants à l’exercice d’un mandat représentatif, dès lors que ces faits sont avérés, suffit à franchir la première étape du mécanisme probatoire. Dans la première espèce, le salarié invoquait une série de dix faits liés à son affectation professionnelle, au niveau très bas de son salaire, au défaut de versement de primes et indemnités comme de ses heures de délégation, à l’absence d’attribution d’un téléphone mobile... Dans la seconde espèce, le salarié invoquait trois séries de fait liées à des difficultés dans l’exécution de missions et le paiement de frais professionnels, à son isolement dans les locaux et au défaut de fourniture de travail pendant de longues périodes. Ces faits laissant supposer l’existence d’une discrimination, il appartenait alors à l’employeur, dans le cadre de la seconde étape du mécanisme probatoire, de prouver que les décisions y afférentes étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
S’agissant de cette seconde étape, la chambre sociale rappelle que le juge du fond ne peut écarter l’existence d’une discrimination que sur la base d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination fournis par l’employeur. Or, dans les espèces commentées, les justifications retenues, fondées sur la régularisation de la situation litigieuse, sur un exercice facilité des fonctions syndicales, sur le niveau global de la rémunération de l’intéressé, étaient pour la plupart inopérantes.
Enfin, le second des arrêts commentés confirme que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement l’existence d’une comparaison avec la situation d’autres salariés (Soc. 10 novembre 2009, pourvoi n E 07-42.849, Bull. V, n E 246 ; 15 décembre 2010, n E 09-41.359). L’appréciation de l’existence d’une discrimination diffère en cela de l’appréciation d’une méconnaissance du principe d’égalité de traitement, dont le constat nécessite de comparer la situation du salarié avec la situation des salariés sur laquelle l’alignement est revendiqué.
*Pouvoir de direction de l’employeur
Tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français.
Encourt la cassation l’arrêt qui estime la rémunération variable contractuelle due au salarié alors que les documents fixant les objectifs étaient rédigés en anglais, en sorte que le salarié pouvait se prévaloir de leur inopposabilité.
Arrêt n° 1527 FP-P+B
N° 09-67.492 - C.A. Versailles, 24 mars 2009
Mme Collomp , Pt. - M. Flores, Rap. - M. Legoux, premier Av. Gén.
Il résulte de l’article L. 1321-6 du code du travail que “le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail. Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers”.
La question inédite qui était posée à la chambre sociale de la Cour de cassation était la suivante : les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle d’un salarié entrent-ils dans la catégorie des documents devant être rédigés en français en vertu de l’article L. 1321-6 du code du travail ? Et si oui, quelle est la sanction du non- respect par l’employeur de cette obligation ?
L’obligation de respect par l’employeur de l’usage du français en ce qui concerne le contrat de travail est clairement posée par l’article L. 1221-3 du code du travail qui dispose que “ le contrat de travail établi par écrit est rédigé en français. [...] L’employeur ne peut se prévaloir à l’encontre du salarié auquel elles feraient grief des clauses d’un contrat de travail conclu en méconnaissance du présent article”.
Mais qu’en est-il des autres documents entrant dans le cadre d’une relation de travail (notices d’utilisation, fiches techniques, logiciels de travail, courriels...) dans un environnement de plus en plus international et où les échanges se font couramment en langues étrangères ?
En l’espèce, la chambre sociale décide que les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle d’un salarié entrent dans la définition légale de l’article L. 1321-6 du code du travail à savoir “tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail”. Elle en déduit qu’ils auraient dû être rédigé en français et non en anglais.
Concernant la sanction, si l’article L. 1221-3 du code du travail prévoit expressément l’inopposabilité en ce qui concerne le contrat de travail, l’article L. 1321-6 du code du travail ne prévoit pas de sanction.
La chambre sociale décide, qu’en l’espèce, la sanction sera l’inopposabilité au salarié du document rédigé en anglais.
Il convient de noter que sur le plan pénal, l’inexécution de l’obligation instituée par l’article L. 1321-6 du code du travail est passible d’une amende contraventionnelle de quatrième classe.
Le délai de deux jours pour contester la désignation ou le remplacement du représentant des salariés dans la procédure collective, prévu à l’article R 621-15 du code de commerce, ne court qu’à compter de la proclamation nominative des résultats de l’élection ou, à défaut, de l’accomplissement de la formalité du dépôt au greffe du tribunal de commerce, du procès-verbal de la désignation, prévue à l’article R 621-14 du même code.
Doit être en conséquence censuré le jugement qui déclare la contestation irrecevable comme forclose, au motif que le représentant désigné a saisi le tribunal plus de deux jours après avoir eu connaissance de son remplacement par un courrier de son employeur.
Soc., 15 juin 2011
Arrêt n° 1458 FS - P+B
N° 10-60.392 et 10-60.393 - T.I. de Paris 6ème arrondissement, 24 septembre 2010
Mme Collomp, Pt. – Mme Lambremon, Rap. – Mme Taffaleaut, Av. Gén.
Un employé a été désigné représentant des salariés conformément aux dispositions de l’article R.621-14 du code de commerce dans le cadre de la procédure de redressement judiciaire ouverte à l’égard de son employeur. Il bénéficiait donc à ce titre de la protection contre le licenciement reconnue à tous les membres des institutions représentatives du personnel, mais uniquement pendant le temps de son mandat. La Cour de cassation décide en effet que "la période de protection du représentant des salariés dans l’entreprise en redressement ou en liquidation judiciaire instaurée par l’article L. 627-5 du Code de commerce correspond à la durée du mandat. Il en résulte que le licenciement d’un candidat à une telle désignation ou élection n’est pas soumis à l’autorisation du comité d’entreprise et de l’inspecteur du travail." (Soc., 1er mars 2005 pourvoi n°02-44.293, Bull. 2005, V, n E 74). En l’espèce, le salarié a été licencié pour faute et a appris à l’occasion de la procédure de licenciement qu’il a été remplacé dans sa fonction de représentant des salariés plus de deux mois auparavant et a donc perdu son statut de salarié protégé. Il a alors contesté ce remplacement mais n’a saisi le tribunal d’instance de la contestation que deux mois après avoir été informé de la nouvelle désignation.
Le tribunal d’instance a déclaré irrecevable cette contestation comme forclose pour n’avoir pas été soulevée dans le délai prévu par l’article R.621-15 du code de commerce. Ce texte dispose dans ses deux premiers alinéas, que "le tribunal d’instance est saisi des contestations relatives à la désignation du représentant des salariés par déclaration au greffe. Cette déclaration n’est recevable que si elle est faite dans les deux jours suivants la désignation du représentant des salariés"
La question posée à la Cour de cassation était celle du point de départ de ce délai de deux jours accordé pour la contestation de la désignation du représentant des salariés.
Le salarié, demandeur au pourvoi, faisait une distinction entre la désignation et le remplacement du représentant des salariés estimant que le délai de deux jours pour contester la désignation ne s’appliquait pas à un remplacement frauduleux.
La Cour de cassation, dans le silence des textes sur le remplacement du représentant des salariés, ne retient pas cette distinction, et applique le même régime à la désignation comme au remplacement. Elle décide que le délai de deux jours "ne court qu’à compter de la proclamation nominative des résultats de l’élection ou, à défaut, de l’accomplissement de la formalité du dépôt au greffe du tribunal de commerce, du procès-verbal de la désignation, prévue à l’article R 621-14 du même code." Ainsi la Cour de cassation fixe le point de départ du délai à une date où la publicité de la désignation est certaine.
Arrêt n° 1379 FS-P+B
N° 10-15.087 - C.A. Douai, 29 janvier 2010
Mme Collomp, Pt. - Mme Ducloz, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Il résulte des dispositions de l’article L. 3123-31 du code du travail que le contrat de travail intermittent est un contrat particulier conclu afin de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Sa conclusion dans une entreprise est subordonnée à la nécessité d’une convention ou d’un accord collectif préalable.
L’habilitation conventionnelle préalable au contrat de travail intermittent est non seulement nécessaire mais elle ne saurait être générale et abstraite : ainsi la Cour de cassation a, par un arrêt du 27 juin 2007 (Soc., 27 juin 2007, pourvoi n° 06-41.818, Bull. 2007, V, n° 113) précisé que “la convention ou l’accord collectif prévoyant le recours au travail intermittent doit désigner de façon précise les emplois permanents qui peuvent être pourvus par la conclusion de contrats de travail intermittent. Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors que la convention commune de La Poste-France télécom ne définit pas précisément les emplois pour lesquels des contrats de travail intermittents peuvent être conclus, ce dont il résultait que les contrats litigieux étaient irréguliers, la cour d’appel a violé le texte susvisé [article L. 212-4-12, devenu L. 3123-31 du code du travail]”.
La présente affaire est l’occasion pour la chambre sociale de compléter sa jurisprudence sur le contrat de travail intermittent en précisant la sanction applicable à ce contrat lorsqu’il est conclu alors qu’aucune convention ou accord collectif dont relève l’employeur ne prévoit le recours à ce type d’organisation du travail.
En l’espèce, la cour d’appel, après avoir relevé que le contrat de travail intermittent d’un salarié ne reposait sur aucune convention collective ou accord collectif, avait débouté le salarié de sa demande en requalification de son contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet, au motif que le contrat devait être présumé à temps complet, sauf à l’employeur à rapporter la preuve, comme il l’avait fait en l’espèce, que le salarié n’était pas tenu de rester à sa disposition constante.
La Cour de cassation censure cette décision, en statuant que dès lors que le juge du fond avait constaté l’absence d’une convention ou d’un accord collectif, il ne pouvait que requalifier le contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet n’autorisant pas l’employeur à rapporter la preuve d’un temps partiel.
Ainsi, la Cour de cassation rappelle que l’exigence légale d’une convention ou d’un accord collectif au préalable d’un contrat de travail intermittent est une règle d’ordre public. Un contrat intermittent conclu en l’absence de ce préalable est donc illicite et la seule sanction possible est sa requalification en contrat à durée indéterminée à temps complet.
*Assistant(e) maternel(le)
Si les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux assistants maternels employés par les particuliers, qui sont soumis à la convention collective nationale du 1er juillet 2004, il n’en va pas de même de celles de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la preuve de l’existence ou du nombre des heures effectuées.
Encourt en conséquence la cassation le jugement du conseil de prud’hommes, qui, se fondant sur les dispositions des articles 6 et 9 du code de procédure civile, fait peser sur le seul salarié la charge de la preuve de l’existence et du nombre d’heures de travail accomplies.
Arrêt n° 1375 FS - P+B
N° 10-19.684 - CPH Villefranche-sur-Saône, 6 mai 2011
Mme Collomp, Pt. – Mme Vallée, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Une assistante maternelle a saisi le conseil des prud’hommes d’une demande tendant, notamment, au paiement de rappels de salaires. Elle a été débouté de sa demande, sur le fondement des dispositions des articles 6 et 9 du code de procédure civile, au motif que “le calcul du rappel de salaire portant sur un certain nombre d’heures supplémentaire est impossible à vérifier” et que “la preuve n’en est donc pas rapportée”.
Le demandeur a contesté l’application des articles du code de procédure civile tout en soutenant que c’est l’article L. 3171-4 du code du travail qui devait s’appliquer au litige.
Il s’agissait pour la chambre sociale de déterminer le régime juridique de la preuve de l’existence et du nombre d’heures de travail accomplies par les assistants maternels.
Il résulte de l’article L. 423-2 du code de l’action sociale et des familles que les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux assistants maternels employés par les particuliers. Ces assistants maternels sont soumis à la convention collective nationale du 1er juillet 2004.
Par le présent arrêt, la chambre sociale rappelle dans un premier temps ce principe.
Elle décide, dans un second temps, que les dispositions du code du travail relatives au contrôle de la durée du travail, et précisément celles prévues à l’article L. 3171-4 du code du travail concernant la détermination de la charge de la preuve de l’existence et du nombre d’heures de travail accomplies, sont applicables aux assistants maternels. En la matière, les assistants maternels sont donc soumis au régime de droit commun.
La Cour de cassation pose ainsi le principe selon lequel, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies par un assistant maternel, s’il appartient au salarié de fournir des éléments à l’appui de sa demande, l’employeur devra, pour sa part, justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Il en résulte que la charge de la preuve, en matière du contrôle de la durée du travail, ne pèse pas exclusivement sur le seul assistant maternel salarié qui sollicite le paiement de ses heures travaillées.
L’arrêt commenté s’inscrit dans la jurisprudence de la chambre sociale selon laquelle les dispositions de l’article L. 3171-4 du travail s’appliquent aux employés de maison travaillant au domicile privé de leur employeur et soumis à la convention collective des employés de maison, à une autre catégorie de salariés que sont les assistants maternels. (Soc., 19 mars 2003, pourvoi n° 00-46.686, Bull 2003, V, n°103)
Ni la loi n° 92-496 du 9 juin 1992 portant réforme de la manutention portuaire, ni la convention collective de la manutention portuaire ne connaissent d’autres catégories de dockers que les professionnels ou les occasionnels.
La délivrance matérielle de la carte professionnelle de docker n’a pas d’incidence sur la détermination du statut qui dépend des conditions effectives de travail des dockers.
Doit en conséquence être rejeté le pourvoi formé contre un arrêt qui, ayant relevé que les dockers complémentaires, qualification spécifique utilisée dans le port de La Rochelle- Pallice, avaient les mêmes obligations que les dockers professionnels et que les fonctions exercées étaient identiques, en a exactement déduit qu’ils devaient être classés dans cette dernière catégorie et bénéficier de la même rémunération.
Soc, 22 juin 2011
Arrêt n° 1496 FS-P+B
N° 09-70.575 - C.A. Poitiers, 1 septembre 2009
Mme Collomp , Pt. - Mme Vallée, Rap. - M. Cavarroc, Av. Gén.
L’arrêt commenté a été l’occasion pour la chambre sociale de la Cour de cassation de clarifier la question du statut des dockers “complémentaires”, qualification spécifique utilisée dans le port de La Rochelle-Pallice.
Jusqu’à la loi du 9 juin 1992, trois catégories de dockers coexistaient dans ce port : les dockers professionnels, les dockers occasionnels et les dockers “complémentaires”. Les dockers professionnels, intermittents, étaient les seuls titulaires de la “carte G”, carte qui emportait des conséquences quant au statut, notamment en terme de rémunération ; à l’inverse des dockers occasionnels, ils bénéficiaient d’une priorité à l’embauche lorsque le travail se présentait, mais n’avaient pas le choix de celui-ci. Les dockers “complémentaires” étaient titulaires d’une “carte O” et avaient les mêmes droits et obligations que les dockers professionnels, mais bénéficiaient seulement d’une priorité d’embauche par rapport aux occasionnels (après embauche des professionnels).
La loi n° 92-496 du 9 juin 1992, dite loi “Le Drian”, dont l’objectif était de réintroduire le droit commun du travail dans le secteur professionnel de la manutention portuaire, a maintenu la catégorie des dockers professionnels et celle des dockers occasionnels, mais précisait que les premiers se répartissaient en deux catégories : les dockers mensualisés, bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée (CDI) et les dockers intermittents, travaillant à la vacation.
Le sort des dockers “complémentaires” n’était pas prévu par la loi puisque cette catégorie répondait à une spécificité strictement locale.
Cette loi a été complétée par une circulaire interministérielle du 19 mars 1993 et la convention collective de la manutention portuaire du 31 décembre 1993.
Le 29 décembre 1994, un protocole d’accord local intervenu entre le syndicat des entrepreneurs de manutention et le syndicat CGT du port de La Rochelle- Pallice, décidait que les anciens dockers “complémentaires” seraient mensualisés et bénéficieraient d’un contrat à durée déterminée à temps partiel, lequel se transformerait peu après en contrat à durée indéterminée à temps complet.
De sorte que, depuis cette date, quatre catégories de dockers travaillaient sur le port de La Rochelle- Pallice :
- des dockers professionnels mensualisés, à temps complet, sous CDI, avec carte G
- des dockers professionnels intermittents, avec carte G
- des dockers occasionnels, sans carte G
- des dockers “complémentaires”, mensualisés, sous CDI, sans carte G
Dans la présente affaire, des dockers “complémentaires” avaient saisi la juridiction prud’homale pour voir reconnaître qu’ils devaient être considérés comme dockers professionnels, percevoir la même rémunération que ces derniers, sans distinction entre dockers titulaires de la carte G et dockers non titulaires de la carte G. La cour d’appel avait fait droit à cette demande.
Par le présent arrêt, la chambre sociale, confirmant la décision des juges du fond, rappelle tout d’abord que les deux seules catégories de dockers instituées par la loi du 9 juin 1992 et la convention collective de la manutention portuaire sont les dockers professionnels et les dockers occasionnels. Puis que la détermination du statut des dockers dépend des conditions effectives de travail et non de la délivrance d’une carte professionnelle.
Elle en déduit, que les dockers “complémentaires” ayant les mêmes obligations et fonctions que les dockers professionnels, ils doivent être classés dans cette dernière catégorie et bénéficier de la même rémunération.
Ainsi, l’objectif de la loi du 9 juin 1992 de réintroduire le droit commun du travail dans le secteur professionnel de la manutention portuaire et de mettre fin aux spécificités locales est réaffirmé par la chambre sociale de la Cour de cassation.
*Employés de maison
Les dispositions de l’article R. 1234-2 du code du travail, selon lesquelles l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, s’appliquent à tous les salariés y compris les employés de maison, la liste des textes mentionnés à l’article L. 7221-2 du même code n’étant pas limitative.
Arrêt n° 1526 FS - P+B
N° 10-11.525 – CPH Lyon, 30 novembre 2009
Mme Collomp, Pt. – M. Linden, Rap. - M. Lalande, Av. Gén.
Un salarié employé à domicile licencié pour motif économique, et ayant perçu une indemnité de licenciement calculée sur la base d’1/10 ème de mois par année d’ancienneté, a saisi la formation de référé du conseil de Prud’hommes d’une demande de complément d’indemnité en se fondant sur l’article R. 1234-2 du code du travail.
En effet, si l’article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, applicable au cas d’espèce, fixe l’indemnité de licenciement à 1/10 ème de mois par année d’ancienneté, le code du travail dispose quant à lui en son article R. 1234-2 que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 1/5 ème de mois par année d’ancienneté.
Cet arrêt, au travers de la question de savoir sur quelle base l’indemnité de licenciement due aux employés de maison doit être calculée, soulève le problème de l’interprétation de l’article L. 7221-2 du code du travail après la recodification opérée par la loi du 28 janvier 2008.
Est-il en l’espèce envisageable de passer outre les dispositions de la convention pour appliquer le régime plus favorable du code du travail ?
La question se posait avec une acuité accrue par la recodification du code du travail puisque, quoique en principe réalisée à droit constant, les dispositions en cause ont subie une modification. En effet, avant la recodification le texte disposait, sous la numérotation d’alors, (article L772-2) : « Les dispositions des articles L. 122- 46, L. 122- 49, L. 122- 53, L. 222-5 à L. 222- 8, L. 226- 1 L. 771-8 et L. 771-9 sont applicables aux employés de maison. ». Mais la recodification a ajouté au texte le mot « seules », l’article étant rédigé dorénavant ainsi : « sont seules applicables au salarié […] les dispositions relatives : (…) », puis suit une liste de dispositions dont les dispositions relatives à l’indemnité de licenciement sont exclues
Pouvait-on dès lors considéré, par a contrario, que les dispositions du code du travail non visées par ce texte ne sont pas applicables aux employés de maison, dès lors que la recodification « à droit constant » semble exclure désormais toute autre disposition que celles énumérées.
Sous l’empire de l’ancienne codification, la jurisprudence avait établi des distinctions. Ainsi la chambre sociale jugeait que, si les employés de maison sont bien exclus du champs d’application des dispositions du code du travail expressément réservées aux entreprises (Voir en ce sens : Soc., 8 juillet 1992, n°91-40.915 excluant les particuliers occupant des employés de maison de la procédure spécifique en cas de licenciement économique et de la priorité de réembauchage), la liste des textes mentionnés à l’article L. 7221-2 n’était pas limitative (Voir en ce sens : Soc., 27 sept 2005, n°03-46.102 sur l’applicabilité de l’article L. 8223-1 du code du travail relatif à l’indemnité pour travail dissimulé ; Soc., 13 janv. 1994, n° 91-44.109, Bull 94, V, n°13 sur la cause réelle et sérieuse de licenciement).
Néanmoins, la recodification pouvait laisser un doute sur une éventuelle nouvelle interprétation plus stricte. La cour de cassation confirme par ce nouvel arrêt une interprétation non limitative des dispositions de l’article concerné.
Elle applique à un employé de maison une disposition du code du travail relative à l’indemnité de licenciement (article R. 1234-2), non visée par la liste de l’article L. 7221-2 du code du travail, en lieu et place d’une disposition moins favorable de la convention collective nationale applicable.
La clause contractuelle stipulant qu’un VRP "est tenu d’une véritable obligation de fidélité qui lui interdit de s’intéresser directement ou indirectement à une entreprise concurrente ou de collaborer sous quelque forme que ce soit avec une telle entreprise" n’interdit pas au salarié d’effectuer, pour le compte d’un tiers, des opérations autres que celles portant sur des produits susceptibles de concurrencer son employeur ; il en résulte que cette clause ne s’analyse pas en une clause d’exclusivité.
Arrêt n° 1346 FS - P+B
N° 09-41.019 - CA Paris, 6 janvier 2009
Mme Collomp, Pt. – Mme Sommé, Rap. - M. Foerst, Av. Gén.
Aux termes de l’article 5-1, 2° de l’accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers (VRP) du 3 octobre 1975, seul le représentant engagé à titre exclusif par un seul employeur a droit à une ressource minimale forfaitaire.
En l’espèce, une salariée avait conclu deux contrats de VRP multicartes avec deux sociétés gérées par la même personne, l’une exploitant un domaine viticole, l’autre ayant une activité de négoce. Les deux contrats de travail comportaient chacun une clause stipulant que la salariée était " (...) tenue d’une véritable obligation de fidélité qui lui interdit de s’intéresser directement ou indirectement à une entreprise concurrente ou de collaborer sous quelque forme que ce soit avec une telle entreprise."
Revendiquant la qualité de VRP exclusif, la salariée avait saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir la condamnation solidaire des employeurs au paiement, notamment, d’une somme au titre de la rémunération minimale forfaitaire des VRP prévue par l’article 5-1, 2° de l’accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975.
La question posée était ainsi de déterminer si la clause en question, qui prévoit une obligation de fidélité, constitue une clause d’exclusivité permettant dès lors à la salariée de prétendre à la rémunération minimale forfaitaire conventionnelle.
Après avoir dit que les deux sociétés-employeurs avaient la qualité de co-employeurs de la salariée et ainsi caractérisé l’existence d’un seul et unique employeur, la cour d’appel a décidé que la clause litigieuse pouvait s’analyser en une clause d’exclusivité et de non-concurrence.
Contestant la qualification de la clause litigieuse en clause d’exclusivité, les deux sociétés-employeurs ont alors formé un pourvoi en cassation.
La chambre sociale casse l’arrêt de la cour d’appel sur ce moyen en énonçant que la clause contractuelle liant la salariée à ses co-employeurs "n’interdisait pas à la salariée d’effectuer, pour le compte d’un tiers, des opérations autres que celles portant sur des produits susceptibles de concurrencer ses co-employeurs, ce dont il résultait qu’elle ne s’analysait pas en une clause d’exclusivité".
La chambre dégage un critère permettant de qualifier une clause prévoyant une obligation de fidélité en une clause d’exclusivité. Il est ainsi décidé qu’une clause contractuelle qui permet à un VRP d’avoir une activité dans un autre domaine que les produits commercialisés par son employeur n’est pas une clause d’exclusivité.
A l’occasion du présent arrêt, la chambre sociale confirme sa jurisprudence en la matière. On peut en effet rappeler que par deux arrêts, non diffusés, rendus en 2009 (Soc., 6 mai 2009, pourvoi n° 07-45.406 et Soc. 25 novembre 2009, pourvoi n° 08-41.699), la chambre sociale avait déjà tranché que la clause contractuelle qui n’interdisait pas à un salarié d’effectuer, pour le compte d’un tiers, des opérations autres que celles portant sur des produits susceptibles de concurrencer son employeur ne pouvait s’analyser en une clause d’exclusivité.
Si les VRP, du fait que leur activité s’effectue en dehors de tout établissement et de l’indépendance dont ils bénéficient dans l’exercice de leurs fonctions, ne sont, en principe, pas soumis aux dispositions légales relatives à la réglementation de la durée du travail, il en va autrement au cas où une convention collective comporte sur ce point des dispositions particulières aux VRP dans la branche d’activité.
L’article 6 de l’annexe III à la convention collective nationale de commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine du 1 er janvier 1 985 prévoit que le principe de la réduction effective du temps de travail s’applique aux représentants de la même manière qu’aux autres salariés, à la condition qu’un accord d’entreprise spécifique soit conclu dans chaque entreprise concernée.
Arrêt n° 1377 FS-P+B
N° 09-41.000 - C.A. Caen, 9 janvier 2009
Mme Collomp, Pt. - Mme Sommé, Rap. - M. Aldigé, Av. Gén.
Il résulte de l’article 19 de l’accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers (VRP) du 3 octobre 1975 que cet accord s’applique aux contrats de travail conclus entre les employeurs et les VRP et s’impose aux rapports nés de ces contrats, “sauf dispositions conventionnelles plus favorables expressément applicables aux représentants de commerce”.
Une convention nationale normalement applicable à l’entreprise peut donc également s’appliquer aux représentants si elle est plus favorable que l’accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 et qu’elle désigne expressément les VRP comme étant bénéficiaires de ses stipulations.
La chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi rejeté l’application de la convention collective du travail mécanique du bois à un représentant de commerce au motif qu’elle ne comportait aucune disposition prévoyant son application aux VRP (Soc., 19 février 1992, pourvoi n° 88-41.106, Bull. 1992, V, n° 101).
La présente affaire posait la question de l’application à un VRP statutaire de dispositions conventionnelles relatives à la réduction du temps de travail.
La convention collective applicable à la branche d’activité du VRP était celle du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine du 1 er janvier 1985. L’article 6 de l’annexe III de cette convention prévoyait que le principe de la réduction effective du temps de travail s’appliquait aux représentants de la même manière qu’aux autres salariés, à la condition qu’un accord d’entreprise spécifique soit conclu dans chaque entreprise concernée.
La cour d’appel avait fait droit à la demande du salarié VRP à titre d’heures supplémentaires au motif « qu’il résultait de cet article que la durée légale du temps de travail était applicable aux VRP dépendant de cette convention nationale ; qu’il était constant qu’aucun accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail des VRP n’existait au sein de la société ; que toutefois l’application de la durée légale du travail n’était pas subordonnée à l’existence d’un accord d’entreprise, lequel n’avait pour objet que de mettre en place un aménagement d’un temps légal de travail dont la durée était fixée par le législateur. »
La chambre sociale de la Cour de cassation casse cette décision en rappelant tout d’abord le principe selon lequel, si les conditions particulières dans lesquelles le représentant est appelé à travailler, excluent l’application des règles légales sur la durée du travail, son activité n’étant pas quantifiable en terme de durée, ce principe subit toutefois une exception lorsqu’une convention collective comporte sur ce point des dispositions particulières aux VRP dans la branche d’activité.
Tel est le cas de l’article 6 de l’annexe III de la convention collective du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine du 1 er janvier 1985 qui prévoit expressément son application aux représentants statutaires.
Toutefois, l’article 6 subordonne la réduction effective du temps de travail des VRP à la conclusion d’un accord d’entreprise. La Cour de cassation censure donc la décision de la cour d’appel qui avait fait droit aux demandes en paiement formées par le VRP alors que la condition édictée par l’article 6 n’était pas remplie.
Ainsi, dès lors que la convention collective ajoute une condition à l’application du principe de la réduction du temps de travail aux VRP, cette condition s’impose aux parties, même si l’application de la durée légale du travail, quant à elle, n’est pas subordonnée à l’existence d’un accord d’entreprise.