Source: https://www.ra-baer.de/rechts-service/arbeitsrechtslexikon-fuer-arbeitnehmer/leitende-angestellte/
Timestamp: 2019-10-23 13:45:57
Document Index: 59166884

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 9', '§ 14', '§ 14', '§ 9', '§ 14', '§ 23', '§ 1', '§ 9', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 14']

Leitende Angestellte - Führungskräfte und Manger - Kündigungsschutz
2 Führungskräfte, Manager, Leitende Angestellte
2.1 Wer ist Leitender Angestellter?
2.2 Arbeitsrecht-Lexikon
3 Beispiele aus der Praxis
3.1 Entscheidungen des BAG
3.2 BAG-Urteil – Leiter des Geschäftsbereichs
3.3 Kündigungsrechtliche Stellung von Leitenden Angestellten im Arbeitsverhältnis
3.4 Welche Einschränkungen gelten beim Kündigungsschutz für Leitende Angestellte
4 Was kann ich für Sie tun?
Führungskräfte, Manager, Leitende Angestellte
Führungskräfte, Manager und Leitende Angestellte zählen trotz ihrer heraugehobenen Funktion zu den Artbeitnehmern, weshalb für Sie im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung mit Ihrem Arbeitgeber die Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit gegeben ist.
Es bestehen jedoch bei Leitenden Angestellten wichtige Besonderheiten, die nachfolgend darstellt werden.
Wer ist Leitender Angestellter?
Der Begriff des Leitenden Angestellten wird im Arbeitsrecht nicht einheitlich verstanden. So deckt sich nach allgemeiner Ansicht der Begriff des Leitenden Angestellten im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes nicht mit dem nach dem Betriebsverfassungsgesetz. Im Hinblick auf die Entscheidung, ob der Betriebsrat bzw. der Sprecherausschuss bei einer Kündigung zu beteiligen sind, muss die Abgrenzung nach § 5 Abs. 3 Satz 2 BetrVG vorgenommen werden. Für die Frage, ob ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers ohne Begründung möglich ist, ist eine Abgrenzung nach § 14 Abs. 2 KSchG notwendig.
§ 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG nennt als leitende Angestellte Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
Nach der Rechtsprechung des BAG müssen zwei Voraussetzungen vorliegen:
Eigenschaft als Leitender Angestellter:
Funktion als Geschäftsführer, Betriebsleiter oder ähnlich Leitender Angestellter
Personalkompetenz:
Berechtigung zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern
Zur selbstständigen Einstellung und Entlassung sind nur solche Arbeitnehmer i. S. d. § 14 Abs. 2 KSchG berechtigt, deren entsprechende Befugnis nicht nur im Innenverhältnis, sondern auch im Außenverhältnis besteht. Von einer Berechtigung zur selbständigen Einstellung kann nicht die Rede sein, wenn sie sich auf die Befugnis beschränkt, intern Vorschläge zu unterbreiten. Die Befugnis muss entweder eine bedeutende Anzahl von Arbeitnehmern oder eine gewisse Anzahl von bedeutenden Arbeitnehmern erfassen. Entscheidend für den Inhalt der Personalkompetenz ist, welchen Stellenwert die Tätigkeit der Mitarbeiter, die der Betreffende einstellt oder entlässt, für das Unternehmen hat. Die Voraussetzung des § 14 Abs. 2 Satz 1 KSchG können deshalb auch dann erfüllt sein, wenn sich die personellen Entscheidungskompetenzen des Angestellten auf eine abgeschlossene Gruppe bezieht, die für das Unternehmen, insbesondere für dessen unternehmerischen Erfolg, von Gewicht ist. Die Personalkompetenz muss einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen und darf nicht “nur auf dem Papier” stehen. Sie muss tatsächlich ausgeübt werden (vgl. BAG Urteil vom 14.04.2011, 2 AZR 167/10).
Indizien für das Vorliegen von Personalkompetenzen im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG können u. a. sein:
Nach dem Arbeitsvertrag Berechtigung zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern
Keine Beteiligung anderer Stellen im Unternehmen bei der Einstellung und Entlassung
Beschränkung bei der Einstellung und Entlassung (z.B. Gehaltsgrenze bei Neueinstellungen) – wenn ja, gibt es sachliche Gründe hierfür?
Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis in Bezug auf einen quantitativ oder qualitativ bedeutsamen Personenkreis (Anzahl der erfassten Arbeitnehmer, „einfaches“ Personal oder Schlüsselkräfte?)
Tatsächliche Vornahme von Einstellungen und Entlassungen in den letzten Jahren
Wahrnehmung sonstiger Personalaufgaben oder Entscheidungen (z. B. Versetzungen)
Gesondertes Budget für Personalangelegenheiten
Freie Disposition über Personaleinsätze
Wahrnehmung der Personalaufgaben nimmt zeitlich und inhaltlich bedeutenden Teil der
Tätigkeit ein.
BAG vom 25.11.1993 („Restaurantleiter“)
Das BAG hat einen Leiter eines zu einer Restaurantkette gehörenden Restaurants mit insgesamt ca. 25 Arbeitnehmern und einem Bruttogehalt von 5.200,00 DM die Eigenschaft als Leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes zugestanden. Dies deshalb, da der Mitarbeiter durch die verantwortliche Führung des Restaurants bedeutungsvolle und unternehmerische Teilaufgaben wahrnahm und zumindest Einstellungsbefugnis für die gewerblichen Arbeitnehmer hatte (BAG, Urteil vom 25.11.1993, 2 AZR 517/93).
BAG vom 18.11.1999 („Chefarzt“)
Das BAG hat einen Leitenden Chefarzt, dessen Arbeitsvertrag nur eine Mitwirkung in Personalangelegenheiten vorsah, nicht als Leitenden Angestellten im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes angesehen. Dass der Chefarzt im Innenverhältnis verbindliche Vorschläge machen konnte, die nur unter bestimmten Voraussetzungen abgelehnt wurden, sah das BAG als nicht erheblich an. Vielmehr wurde verlangt, dass der leitende Angestellte sowohl im Außenverhältnis befugt sein muss, Einstellungen und Entlassungen vorzunehmen, als auch im Innenverhältnis gegenüber dem Arbeitgeber eigenverantwortlich über die Einstellung oder Entlassung entscheiden zu können (BAG, Urteil vom 18.11.1999, 2 AZR 903/98).
BAG vom 18.10.2000 („Regionaldirektor“)
Das BAG sah den Regionaldirektor eines Versicherungsunternehmens als „Betriebsleiter“ an, verneinte aber gleichwohl die Erfüllung der Voraussetzung als Leitenden Angestellten nach § 14 Abs. 2 KSchG. Das BAG führte insoweit aus, dass die Befugnis zur eigenverantwortlichen Einstellung oder Entlassung eine bedeutende Anzahl von Arbeitnehmern erfassen muss. Die „Personalkompetenz“ muss einen wesentlichen Teil des Angestellten ausmachen (BAG, Urteil vom 18.10.2000, 2 AZR 465/99).
BAG, Urteil vom 27.09.2001 („Bereichsleiter eines Unternehmensbereichs“)
Nach Auffassung des BAG ist ein Bereichsleiter eines Unternehmensbereichs mit mindestens 2000 Beschäftigten ein Leitender Angestellter im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG. Festzuhalten bleibt bei diesem Urteil als Essenz, dass auch eine Personalkompetenz gegenüber einem kleinen, aber qualitativ bedeutsamen Personenkreis ausreichen kann, um die Eigenschaft als Leitenden Angestellten zu begründen (BAG, Urteil vom 27.09.2001, 2 AZR 176/00).
BAG, Urteil vom 10.10.2002 („Architekt“)
Das BAG sah den Leiter der Planungsabteilung eines Architekturbüros nicht als Leitenden Angestellten im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG an. Das BAG hat in seinen Entscheidungsgründen ausgeführt, dass es nicht ausreiche, wenn der Angestellte nur nach dem Arbeitsvertrag mit ausreichenden Personalkompetenzen versehen ist, diese aber über einen längeren Zeitraum tatsächlich nicht ausgeübt worden sind (BAG, Urteil vom 10.10.2002, 2 AZR 517/92)
BAG-Urteil – Leiter des Geschäftsbereichs
BAG, Urteil vom 14.04.2001, 2 AZR 167/10 („Leiter eines Geschäftsbereichs“)
Der Mitarbeiter war als Leiter des Geschäftsbereichs Nord für ein Zeitarbeitsunternehmen tätig und bezog ein monatliches Bruttogehalt von 10.500,00 € nebst variablen Gehaltsbestandteilen. Der Mitarbeiter war unmittelbar an die Geschäftsführung angebunden. Seiner Zuständigkeit unterstanden mehrere Niederlassungen in Norddeutschland, deren Leiter ihrerseits zur selbstständigen Einstellung und Entlassung der von dem Unternehmen „verliehenen“ Projektingenieuren berechtigt waren. Diese Befugnis hatte auch der Mitarbeiter. Dagegen lag die Zuständigkeit von Einstellungen und Entlassungen der Niederlassungsleiter und des übrigen „internen Personals“ des Unternehmens nicht bei dem Mitarbeiter, sondern bei der Geschäftsführung, deren Entscheidungen der Mitarbeiter allerdings beeinflussen konnte. In der Stellenbeschreibung für die Ebene des Mitarbeiters hieß es unter anderem:
Führen und Coachen der Niederlassungs-Leiter
Kommunikationsschnittstelle zwischen GF (Geschäftsführung) und NL (Niederlassung)
Gewinnung von Topkunden und Mitarbeitern
Sicherstellung der ordnungsgemäßen Abläufe in der Niederlassung
Der Regionalleiter ist Mitglied des obersten Führungskreises. Somit wird ein Höchstmaß an Loyalität und vorbildlichem Handeln vorausgesetzt. Der Regionalleiter ist für den Gesamterfolg des Unternehmens mitverantwortlich.
Das BAG hat in der vorgenannten Entscheidung dem klagenden Mitarbeiter keine Personalkompetenz im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG zugesprochen und ist deshalb zu dem Ergebnis gelangt, dass er nicht zu den Leitenden Angestellten im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG gehört. Dies deshalb, weil der Mitarbeiter nicht zur Einstellung und Entlassung der – für das Unternehmen wichtigen – Niederlassungsleiter berechtigt war. Weiterhin hat das BAG festgestellt, dass die Berechtigung des Mitarbeiters auch nicht die „selbständige“ Einstellung und Entlassung der Projektleiter umfasste. Die betreffende Befugnis war eingeschränkt dadurch, dass sie auch anderen Arbeitnehmern zustand. Außerdem sei sie von dem Mitarbeiter nur in marginalem Umfang ausgeübt worden und hat seine Tätigkeit nicht geprägt. Sie stand im Wesentlichen nur auf dem Papier.
Die vorstehende Rechtsprechung belegt, dass das BAG eine Bestimmung des Leitenden Angestellten im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG bislang nicht eindeutig vorgenommen hat. Insbesondere fehlt es bislang an einer Definition des „Geschäftsleiters“ bzw. „Betriebsleiters“. Maßgeblich stellte das BAG zur Bestimmung des Leitenden Angestellten auf die diesem zustehende Personalkompetenz ab. Hierbei stellt das BAG an das Vorliegen der Personalkompetenz in Gestalt der „Einstellungs- oder Entlassungsberechtigung“ sehr hohe Anforderungen. Festzuhalten bleibt, dass die Rechtsprechung sehr stark einzelfallbezogen ist und insoweit nur skizzenhafte Leitlinien für die Qualifizierung von Arbeitnehmern als leitende Angestellte im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG gegeben werden können.
Umso wichtiger ist es, im Falle einer Kündigung den Versuch einer hinreichend sicheren Qualifizierung vorzunehmen. Schließlich hängen hiervon maßgeblich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage ab und die damit korrespondierenden Möglichkeiten, eine zufriedenstellende Abfindung zu erzielen. Insbesondere dient die Begriffsbestimmung des Leitenden Angestellten auch dazu auszuloten, ob der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, seinen Kündigungsschutz voll durchzusetzen. Ist der Arbeitnehmer nämlich kein Leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG und ist die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung nicht sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG, so kann der Arbeitgeber bei Unwirksamkeit der Kündigung keinen Auflösungsantrag im Sinne von §§ 9,10 KSchG stellen.
Im Ergebnis bedeutet dies letztendlich dass sich ein Arbeitnehmer, der kein Leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG ist, zumindest rechtlich durchsetzen kann und somit seinen Arbeitsplatz per Gerichtsurteil erhalten kann. Damit werden selbstverständlich die Möglichkeiten erheblich gesteigert, eine ggf. viel höhere Abfindung zu erzielen, als dies einem echten Leitenden Angestellten im Sinne von § 14 Abs. 2 KSchG möglich ist. Dessen Abfindung ist nämlich aufgrund der Vorgaben der §§ 9,10 KSchG begrenzt.
Kündigungsrechtliche Stellung von Leitenden Angestellten im Arbeitsverhältnis
Leitende Angestellte unterfallen dem persönlichen Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetztes. Sie sind, gleichgültig ob für sie die Regelung des § 14 Abs. 2 KSchG Anwendung findet oder nicht, bei dem Schwellenwert zur Bestimmung der Arbeitnehmer im Betrieb gemäß § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG mitzuzählen (BAG vom 26.05.1977, 2 AZR 135/76).
Unter welchen Voraussetzungen kann einem Leitenden Angestellten wirksam gekündigt werden?
Da wie ausgeführt auf leitende Angestellte das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung nach § 1 KSchG zu prüfen, das heißt der Arbeitgeber muss sich auf verhaltens-, personen- bzw. betriebsbedingte Gründe berufen können. Hierbei gelten im Wesentlichen die gleichen Maßstäbe wie bei einem normalen Arbeitnehmer. Dennoch gilt es einige Besonderheiten zu berücksichtigen.
Im Bereich der personenbedingten Kündigung können sich z. B. Besonderheiten bei der krankheitsbedingten Kündigung ergeben. Dies deshalb, weil die Tätigkeit eines Leitenden Angestellten in der Regel bei einer langanhaltenden Krankheit als auch bei häufigen Kurzerkrankungen erhebliche Störungen im betrieblichen Ablauf hervorruft und der leitende Angestellte oft schwieriger zu ersetzen ist als ein “normaler Arbeitnehmer”. Dieser Umstand ist bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen.
Aufgrund ihrer besonderen Nähe zum Arbeitgeber und ihrer repräsentativen Stellung treffen leitende Angestellte aufgrund ihrer besonderen Aufgaben – und Vertrauensstellung – gesteigerte Verhaltenspflichten. Je bedeutender die Stellung eines Leitenden Angestellten in der Unternehmenshierarchie ist, desto strenger wird ein solcher Maßstab sein. Grundsätzlich bedarf es bei Störungen im Vertrauensbereich einer Abmahnung, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann. Dies gilt jedenfalls dann, wenn es sich um ein steuerbares Verhalten handelt und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann (BAG 25.06.1997, 2. AZR 426/96). Bei der Beurteilung, ob vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist, muss beim Personenkreis des Leitenden Angestellten Zurückhaltung geübt werden. Dies deshalb, weil leitende Angestellte oft eine Vorbildfunktion als Vorgesetzte haben und ihnen zudem genug Einsichts- und Erkenntnisfähigkeit unterstellt wird, arbeitsvertragswidriges Verhalten zu erkennen. Da Pflichtwidrigkeiten im Vertrauensbereich bei Leitenden Angestellten gravierender zu werten sind als bei normalen Arbeitnehmern, können Sachverhalte, die bei normalen Arbeitnehmern allenfalls für eine Abmahnung bzw. eine ordentliche Kündigung ausreichen, bei Leitenden Angestellten bereits eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen (BAG 30.01.1976, 2 AZR 518/74). Auch bei Leitenden Angestellten stellt die außerordentliche Kündigung jedoch nur das letzte Mittel des Arbeitgebers dar, um sich von dem Mitarbeiter zu trennen. Es bedarf somit immer einer umfassenden Einzelfall-Abwägung, ob es sich um eine Störung im Vertrauensbereich handelt und ob mit Wiederherstellung des Vertrauens gerechnet werden kann.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung gelten keine Besonderheiten für leitende Angestellte. Aufgrund der besonderen Stellung im Unternehmen wird es dem Arbeitgeber jedoch in der Regel leichter fallen, eine soziale Auswahl zu treffen. Je spezieller die Aufgabe des Leitenden Angestellten definiert ist, desto geringer wird der Kreis für vergleichbare Arbeitnehmer. Jedoch muss der Arbeitgeber auch bei Kündigungen eines Leitenden Angestellten stets den im Arbeitsrecht geltenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachten, das heißt er muss prüfen, ob und unter welchen Voraussetzungen der leitende Angestellte gegebenenfalls unter geänderten Bedingungen weiterbeschäftigt werden kann.
Welche Einschränkungen gelten beim Kündigungsschutz für Leitende Angestellte
Für die Praxis relevant ist die Möglichkeit des Arbeitgebers im Falle des Ausspruchs einer sozial ungerechtfertigten Kündigung einen sogenannten Auflösungsantrag gem. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG zu stellen. Der Arbeitgeber kann somit hilfsweise für den Fall, dass seine Kündigung sozial nicht gerechtfertigt und damit unwirksam ist, beantragen, dass das Gericht das Arbeitsverhältnis gegen eine festzusetzende Abfindungszahlung auflöst. Die Besonderheit des Auflösungsantrags besteht darin, daß dieser bei einem Leitenden Angestellten keiner besonderen Begründung des Arbeitgebers bedarf. Dies wird begründet mit der besonderen Vertrauensstellung und repräsentativen Nähe des Leitenden Angestellten zum Arbeitgeber. Damit wird beim Leitenden Angestellten der Bestandschutz stark abgeschwächt und zum Abfindungsschutz gemindert.
Die Abfindungshöhe richtet sich nach der Bestimmung des § 10 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG. Bei der Festsetzung der Abfindung sind die Art der Kündigungsgründe sowie das Maß der Sozialwidrigkeit wichtige Umstände für eine Bemessung. Zu berücksichtigen sind auch das Lebensalter sowie die Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt. Gerade für leitende Angestellte mit hohem Einkommen und den damit oft verbundenen hohem Lebensstandard kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses einer Existenzvernichtung nahe kommen, wenn finanzielle Verpflichtungen nicht mehr bedient werden können. Das zu erwartende Arbeitslosengeld reicht hierfür regelmäßig nicht annähernd aus. Nach § 10 Abs. 1 KSchG ist bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses als Abfindung ein Betrag vom bis zu 12 Monatsverdienste festzusetzen. Dies ist die Höchstgrenze der Abfindung, die nur im Rahmen des § 10 Abs. 2 KSchG überschritten werden darf.
Nach § 10 Abs. 2 Satz 1 erhöht sich die Höchstabfindung auf 15 Monatsverdienste, wenn der Arbeitnehmer bereits das 50. Lebensjahr vollendet und das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden hat. 18 Monatsverdienste können zuerkannt werden, wenn der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden hat. Beide Voraussetzungen müssen jedoch zusammen vorliegen.
Es zeigt sich somit, dass es für Arbeitnehmer durchaus sehr wichtig ist festzustellen, ob es sich bei ihnen um echte leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG handelt. Sollte die Funktion als Leitender Angestellter verneint werden können, so ist in der Regel davon auszugehen, dass aufgrund des dann bestehenden Bestandsschutzes ohne die bestehende Möglichkeit des Arbeitgebers, einen sachgrundlosen Auflösungsantrag stellen zu können, wesentlich bessere Abfindungskonditionen als auch der Erhalt des Arbeitsplatzes durchsetzbar sind. Letztendlich ist bei auftauchenden Konflikten zu empfehlen, frühzeitig anwaltlichen Rat aufzusuchen, um im Vorfeld die bestehenden Möglichkeiten strategisch zu besprechen.