Source: https://www.ahs-kanzlei.de/2016/09/schadensersatz-wegen-fehlender-zielvereinbarung/
Timestamp: 2020-05-27 20:54:17
Document Index: 21631644

Matched Legal Cases: ['§ 315', '§ 138', '§ 254', '§ 254', '§ 252', '§ 307', '§ 315']

Schadensersatz wegen fehlender Zielvereinbarung - AHS RA
Variable Gratifikationen bei Zielerreichung sind gerade bei Führungskräften ein häufiger Vertragsbestandteil. Doch was passiert, wenn zwar im Arbeits- oder Tarifvertrag von Zielvereinbarungen die Rede ist, der Arbeitgeber es jedoch unterlässt individuelle Ziele festzusetzen oder die Ziele nicht erreichbar sind?
In diesem Beitrag erfahren Sie grundsätzliches über die variablen Zielvereinbarungen, sowie die Folgen einer unterlassenen oder nicht erfüllbaren Zielvereinbarung.
Grundsätzliches –Zielvereinbarungen zur Erreichung variabler Vergütungsbestandteile
Zielvereinbarung und Zielvorgabe
Keine oder nicht erfüllbare Zielvereinbarung
Das Urteil des LAG Köln
Wissenswertes – Zielvereinbarung unter Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt
Grundsätzliches – Zielvereinbarungen zur Erreichung variabler Vergütungsbestandteile
Häufig werden zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber Zielvereinbarungen geschlossen. Bei Erreichung der vereinbarten Ziele erhält der Arbeitnehmer eine variable Zusatzvergütung. Sie wird nach Erreichen der individuell vereinbarten Ziele vollständig bzw. anteilig ausgezahlt. Die meisten Zielvereinbarungen gliedern sich in zwei Teile. Die Rahmenbestimmungen werden schon im Arbeits- Betriebs- oder Tarifvertrag geregelt, während die konkreten Ziele jeweils für einen gewissen Zeitraum separat festgelegt werden.
Die Rahmenbestimmung regelt meist die Höhe und das Entstehen des Zielbonus, das Verfahren der Zielfestlegung sowie die Fälligkeit von Bonuszahlungen. In der individuellen Zielvereinbarung werden dann die eigentlichen Ziele für den Zielzeitraum festgelegt. Dies ermöglicht eine regelmäßig neue Zielvorgabe ohne jeweils die grundsätzlichen Vertragsbestandteile wieder festlegen und verhandeln zu müssen. Der Zeitraum in welchem die Ziele erreicht werden müssen ist frei definierbar und wird meist jährlich, manchmal aber auch quartalsweise festgelegt.
Bei den Zielen selbst, wird zwischen sogenannten „harten“ und „weichen“ Zielen unterschieden. Harte Ziele sind an bestimmten Kennzeichen, wie dem Umsatz oder dem Gewinn festzumachen. Weiche Ziele dagegen sind nicht konkret bestimmbar und nur durch eine Wertung festzustellen.
Grundsätzlich ist zwischen Zielvereinbarungen und Zielvorgaben zu differenzieren. Bei einer Zielvorgabe hat ein Mitarbeiter kein Mitspracherecht. Es ist ein lediglich einseitiges Vorgaberecht des Arbeitgebers. Die Zielvereinbarung dagegen ist eine gemeinsam geschlossene Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Beide Alternativen haben unterschiedliche Voraussetzungen. So müssen Zielvorgaben aufgrund ihrer einseitigen Delegation dem billigen Ermessen des § 315 BGB entsprechen, während Zielvereinbarungen wegen ihres gegenseitigen Entstehens nur anhand des § 138 BGB auf Sittenwidrigkeit kontrolliert werden.
Häufig tritt der Fall ein, dass im Rahmenvertrag eine variable Vergütung bestimmt ist, dann jedoch keine konkrete oder eine nicht erfüllbare Zielvereinbarung geschlossen wird. Hierbei ist es fraglich, ob der Arbeitnehmer in solchen Fällen einen Anspruch auf Schadensersatz hat und wie hoch dieser dann ggf. ausfällt.
Fehlt eine individualvertragliche Zielvereinbarung, ist zuerst zu untersuchen warum diese fehlt. Hat der Arbeitnehmer kein Interesse an einer Zielsetzung gehabt oder hat der Arbeitgeber die Zielvereinbarung unterlassen? Die Initiativlast die Verhandlungen über eine Zielvereinbarung zu beginnen liegt beim Arbeitgeber. Da es sich jedoch bei der Zielvereinbarung um einen zweiseitigen Vertrag handelt, trägt der Arbeitnehmer ebenso eine gewisse Verantwortung an ihrem Zustandekommen. Der Arbeitgeber kann vergessen haben eine Zielvereinbarung abzuschließen. Dann muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zumindest dazu auffordern eine Zielvereinbarung zu treffen. Unterlässt er dies, geht man von einem Mitverschulden des Arbeitnehmers am Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung aus, § 254 BGB.
Werden keine Ziele festgesetzt, obwohl der Arbeitnehmer darauf hingewiesen hat, nimmt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Möglichkeit auf den Mehrverdienst. Wenn dann ein Anspruch auf Schadensersatz eingefordert wird, hat der Arbeitgeber zu beweisen, dass er mit dem Arbeitnehmer Ziele verhandelt hat. Wird von einem Mitverschulden nach § 254 BGB ausgegangen, führt dies zu einer Minderung des Schadensersatzanspruches.
Arbeitnehmer AN arbeitet bei Arbeitgeber AG. In dem zwischen ihnen geschlossenen Arbeitsvertrag gibt es eine gültige Rahmenvereinbarung bezüglich einer Zielvereinbarung. Als Bonus für eine Zielerreichung von 100 % soll AN einen Betrag iHv. 1000 € erhalten. Im Arbeitsvertrag steht weiterhin, dass die individuelle Zielvereinbarung jährlich erfolgen soll.
Das Jahr ist vergangen und die letzte individuelle Zielvereinbarung ist erfüllt. Daraufhin unterlässt es AG, AN auf eine neue Vereinbarung anzusprechen.
Fordert nun AN den AG dazu auf sich auf eine neue Zielvereinbarung zu einigen und AG unterlässt es dennoch, wird im Rahmen eines Schadensersatzanspruches von einer Zielerreichung von 100 % ausgegangen und AN erhält den Schadensersatz iHv. 1000 €.
Lässt AN die Zeit verstreichen und fordert AG nicht dazu auf eine Vereinbarung abzuschließen, hat er ein Mitverschulden daran, dass die Vereinbarung nicht zustande gekommen ist. Hier erfolgt dann eine Anrechnung seines Verschuldens auf den Schadensersatzanspruch und er erhält einen geminderten Betrag, bspw. iHv. 500 €.
Die Ziele müssen auch erreichbar sein. Kommt eine Einigung nicht zustande, weil die vom Arbeitgeber gesetzten Ziele unerreichbar sind, hat er das Nichtzustandekommen der Vereinbarung zu vertreten. Er macht sich dann wie bei einer Nichtverhandlung schadensersatzpflichtig. Einigen sich beide Parteien auf die unerreichbaren Ziele, der Arbeitnehmer überschätzt sich also selbst, liegt unter Umständen keine Verletzung einer Pflicht des Arbeitgebers vor und es besteht auch kein Anspruch auf eine Entschädigung.
Hier muss zwischen der Art der Ziele unterschieden werden. Während harte Ziele wie eine Umsatzsteigerung oder die Steigerung anderer Kennzahlen messbar und für den Arbeitnehmer nachvollziehbar sind, kann es bei weichen Zielen vorkommen, dass für den Arbeitnehmer nicht sichtbar unerreichbare Ziele gesetzt werden. Hat der Arbeitnehmer in der Zielsetzung die Zahl der Kundenbesuche im Jahr auf 25 zu erhöhen, der Arbeitgeber weist ihm im weiteren Verlauf jedoch nur 4 Kunden zu hat er keine Möglichkeit die Zielsetzung auch zu erreichen. In einem solchen Fall, liegt dann wieder eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers vor und er macht sich schadensersatzpflichtig.
Die Höhe des Schadens orientiert sich an dem zugesagten Bonus im Falle der Zielerreichung und kann vom Gericht geschätzt werden. Sie richtet sich nach dem entgangenen Gewinn, § 252 BGB.
Als entgangener Gewinn gilt:
„Gewinn, welcher nach gewöhnlichem Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen, […], mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte.“
Zur Berechnung des entstandenen Schadens ist somit auf den gewöhnlichen Lauf der Dinge zu achten. Ist im Rahmenvertrag eine individuelle Zielvereinbarung vorgesehen, ist nach gewöhnlichem Lauf der Dinge davon auszugehen, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in dieser Vereinbarung auf erreichbare Ziele geeinigt hätten. Diese hätte dann der Arbeitnehmer im Normalfall auch erfüllt.
Findet keine Verhandlung statt und der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber aber dazu aufgefordert, wird deshalb von einer Zielerreichung von 100 % ausgegangen. Der Arbeitnehmer erhält dann die dafür vorgesehene Bonuszahlung. Ist keine konkrete Bonushöhe im Rahmenvertrag festgelegt, kann auch eine Durchschnittsbetrachtung der letzten Jahre angesetzt werden um die Schadenssumme festzulegen.
Ebenfalls um einen Schadensersatzanspruch aufgrund einer nicht geschlossenen Zielvereinbarung ging es in dem Verfahren des Landgericht Köln Az. – 7 Sa 143/15 –. Hier klagte ein Arbeitnehmer, der von seinem Arbeitgeber die Zahlung einer variablen, erfolgsbezogenen Vergütung verlangte. Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, dass die Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruches bei einer nicht erfolgten Zielvereinbarung nicht vorliegen, da in der Nichtverhandlung keine Pflichtverletzung liegen könne.
Das LAG entschied gegen den Arbeitgeber. Es urteilte, dass sofern in einem Rahmenvertrag eine Zielvereinbarung vorgesehen ist, diese auch geschlossen werden muss. Weiterhin urteilte das LAG, verdeutlicht der Umstand, dass die variable Vergütung neben dem Jahresfixgehalt ein maßgeblicher Entgeltteil des Arbeitnehmers ist, dass die Initiativlast eine Zielvereinbarung anzusprechen beim Arbeitgeber liegt.
Ob die Zielvereinbarung auch vertraglich unter einem Vorbehalt gewährt werden kann, so dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf eine regelmäßige Bonusgratifikation durch Zielerreichung nicht entsteht oder er ihn wieder widerrufen kann, ist umstritten.
Mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verhindert der Arbeitgeber, dass ein Rechtsanspruch – bspw. aus betrieblicher Übung – auf eine Zielvereinbarung entsteht. Dies geschieht, indem er sich bei einer Vereinbarung explizit schriftlich darauf beruft, dass diese freiwillig erfolgt und keinen Anspruch darauf begründen soll. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt wird regelmäßig an einer AGB-Kontrolle wegen Widersprüchlichkeit scheitern. Dem Arbeitnehmer wird einerseits ein Bonus bei Zielerreichung versprochen, gleichzeitig aber wird dieser unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt. Das ist widersprüchlich und deshalb unwirksam.
Der Arbeitgeber kann die Zielvereinbarung unter einen Widerrufsvorbehalt stellen. Hier entsteht der Anspruch auf eine regelmäßige Leistung zwar, er kann jedoch widerrufen werden. Solche widerrufsvorbehalte in Formularverträgen haben jedoch äußerst strenge Voraussetzungen.
Sie müssen dem Transparenzgebot des § 307 I 2 BGB entsprechen, also klar und verständlich formuliert werden. Zur Vermeidung von Unklarheiten muss der Arbeitgeber in seinem Widerrufsvorbehalt Gründe nennen unter denen ein Widerruf erfolgen kann. Durch diese Angabe von Gründen kann dann der Arbeitnehmer feststellen, ob der Arbeitgeber auch zum Widerruf berechtigt war.
Ist ein wirksamer Widerrufsvorbehalt vereinbart, muss seine Ausübung auch den Grundsätzen billigen Ermessens aus § 315 BGB genügen. Die im Vorbehalt genannten Gründe müssen also vorliegen und der Arbeitgeber darf durch die Ausübung nicht verschiedene Arbeitnehmer ungleich behandeln. Außerdem darf ein solcher Widerruf höchstens 25 % der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers entfallen lassen.
Die Initiativlast die Verhandlungen über eine Zielvereinbarung zu beginnen liegt beim Arbeitgeber.
Der Arbeitnehmer trägt bei Zielvereinbarungen ebenso eine gewisse Verantwortung an ihrem Zustandekommen. Deshalb muss er, sofern der Arbeitgeber versäumt die Vereinbarung anzusprechen, den Arbeitgeber zum Abschluss einer Zielvereinbarung auffordern. Ansonsten wird sein Mitverschulden nach 254 BGB auf den Schadensersatzanspruch angerechnet.
Unterlässt der Arbeitgeber die Verhandlungen der Ziele oder gibt er im Falle einer Zielvorgabe keine Ziele vor, macht er sich schadensersatzpflichtig.
Sind die vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Ziele unmöglich erreichbar, macht er sich schadensersatzpflichtig.
Die Höhe des Schadens bemisst sich entweder nach der Höhe der Bonuszahlung bei 100 % Zielerreichung oder am Durchschnitt der letzten drei Jahre.
Zielvereinbarungen unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt sind regelmäßig unwirksam.
Zielvereinbarungen unter Widerrufsvorbehalt sind zwar möglich, unterliegen jedoch einer äußerst strengen Wirksamkeitskontrolle.
Gerade bei variablen Vergütungen und Bonuszahlungen ergeben sich in der Praxis häufig Probleme. Sollten Sie Fragen bezüglich eines Anspruches oder sonstige Fragen im Arbeitsrecht haben, beraten wir Sie gerne kompetent und umfassend.
Schlagwörter: Arbeitsvertrag, Bonus, Bonuszahlungen, Rahmenvereinbarung, Schadensersatz, unterlassen, Zielvereinbarung