Source: https://olympus.uniurb.it/index.php?option=com_content&view=article&id=15702:autonoleggio-2016&catid=185&Itemid=139
Timestamp: 2019-06-20 16:11:37+00:00
Document Index: 23911930

Matched Legal Cases: ['art. 7', 'art. 8', 'art 8', 'art. 7', 'art. 44', 'art. 32', 'art. 18', 'art. 24', 'art. 38', 'art. 9', 'art. 47', 'art. 36']

Parti: Aniasa e Filt-Cgil, Fit-Cisl, Uiltrasporti
Settori: Trasporti, Autonoleggio
Art. 17- Passaggio di mansioni e di lavoro
Art. 30 - Lavoro a tempo parziale
Art. 31 - Lavoro somministrato a tempo determinato
Art. 32 - Apprendistato professionalizzante
Art. 36 - Appalti e trasferimento di azienda
Art. 36 bis Appalti e cambio appalto
Art. _ - Internalizzazioni
Art. 37 - Tirocini formativi-stage
Art. 56 - Rapporti sindacali
Capitolo I - Sistema relazioni industriali
Art. 3 Il sistema delle relazioni sindacali
Art. 6 Contrattazione di secondo livello
Capitolo II - Disciplina comune del rapporto di lavoro
Art. 22 Indennità di trasferta Art. 13 Formazione
Art. 19 Orario di lavoro normale in regime di flessibilità
Art. 24 Banca Ore
Art. 45 Indumenti di lavoro
Art. 58 Trattamento di malattia ed infortunio
Art. 61 Permessi
Art. 64 Congedo Matrimoniale
Art. 66 Tutela della maternità e della paternità
Art. 72 Tutela delle persone tossicodipendenti, degli etilisti e malati di AIDS
Art. 73 Tutela dei dipendenti disabili e loro familiari
Art._ Violenza di Genere
Art._ Dignità della persona molestie e violenza nei luoghi di lavoro
Art. _ Permessi Solidali
Art._ Congedi
Art. 70 - Salute e sicurezza sul lavoro
• Ambiente, sicurezza ed igiene del lavoro
Dichiarazione a verbale delle OO.SS.
Il giorno 26 luglio 2016, in Roma presso la sede dell’Aniasa, si sono incontrate: Aniasa […], Filt-Cgil Nazionale […], Fit-Cisl Nazionale […], Uiltrasporti Nazionale […], sono presenti le rispettive OO.SS. Regionali […] e le rispettive RSA.
Con il presente accordo le sopra richiamate Parti hanno raggiunto le seguenti soluzioni per il rinnovo del CCNL 20 giugno 2013 per i dipendenti da imprese esercenti autorimesse, noleggio autobus, noleggio auto con autista, locazione automezzi, noleggio motoscafi, posteggio e custodia autovettura su suolo pubblico e/o privato, lavaggio automatico e non automatico e ingrassaggio automezzi, attività di soccorso stradale e di assistenza alla mobilità, nonché le attività direttamente collegate, servizi di noleggio autoambulanza con conducente.
La presente intesa, che sostituisce le parti espressamente richiamate ed integra il CCNL vigente, decorre dal 01/01/2016 e scadrà il 31/12/2018, sia per la parte economica che normativa.
Le parti, come sopra rappresentate, dopo ampia ed approfondita disamina della questione convengono sul seguente Accordo
Le Parti convengono che il lavoro di tipo accessorio, rappresentando una forma speciale di lavoro caratterizzato da un sistema di pagamento delle prestazioni attraverso buoni lavoro (cosiddetti voucher) e non essendo riconducibile alle tipologie contrattuali tipiche del lavoro subordinato, non viene applicato nel settore.
Le assunzioni con contratto a termine sono regolate dalle vigenti disposizioni di legge e dalle norme del presente contratto.
Le parti convengono di considerare attività stagionali quelle che, per le loro caratteristiche e finalità, si svolgono o sono intensificate in determinate stagioni o periodi dell’anno.
Si individuano come stagionali le attività intensificate nel periodo che va dalla settimana prima di Pasqua al 31 ottobre, con esclusione delle attività meramente amministrative/contabili. All’interno di detto periodo il contratto individuale non potrà avere durata inferiore a 90 giorni.
Limitatamente al settore del soccorso stradale, data la particolarità del servizio, la stagionalità ricade anche nel periodo 15 dicembre-15 gennaio.
Al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato spettano le ferie, la tredicesima, la quattordicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento contrattuale in atto nell’impresa per i lavoratori a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello e/o qualifica in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva nazionale, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato.
Le assunzioni a termine saranno segnalate alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alle RSU se costituite, ai sensi dell’art. 7 del vigente CCNL, con cadenza semestrale.
I lavoratori assunti a termine ricevono adeguati interventi formativi/informativi su sicurezza e processo lavorativo con riferimento alle mansioni assegnate.
La percentuale massima di contratti a termine, sia a tempo pieno sia a tempo parziale, attivati in ciascuna impresa non potrà superare i1 30% del personale assunto con contratto a tempo indeterminato in forza al 1 gennaio dell’anno di assunzione (con arrotondamento all’unità superiore), con un minimo di 5 unità, così come previsto dalle normative vigenti.
Sono esclusi dalla predetta percentuale i contratti a tempo determinato per sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto, i contratti stagionali, nonché quelli stipulati con lavoratori di età superiore ai 50 anni.
I lavoratori con contratto a tempo determinato, ivi compresi quelli di cui al 4° comma del presente articolo, sono computabili, ove il contratto abbia durata superiore a 9 mesi, agli effetti di cui all’articolo 35 della legge n. 300/1970.
Per quanto non contemplato nel presente articolo si fa rinvio al D.Lgs. n. 368/2001 e sue successive modificazioni e integrazioni, nonché alla Legge n. 92/2012.
Allo scopo di utilizzare le possibili occasioni di lavoro e nell’intento di favorire l’occupazione e la flessibilità, le Parti concordano sull’opportunità di ricorrere a prestazioni con orario di lavoro inferiore a quello contrattuale.
La prestazione di lavoro part tinte potrà svilupparsi verticalmente, orizzontalmente o nel c.d. modo misto.
L’instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale o il passaggio dal rapporto di lavoro a tempo parziale a quello a tempo pieno e viceversa deve avvenire con il consenso dell’azienda e del lavoratore.
Le Parti concorderanno, all’atto del passaggio al part time, le condizioni e le modalità per l’eventuale rientro a tempo pieno.
Le richieste di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale che comprenda la clausola della reversibilità debbono essere accolte dall’azienda con un limite massimo del 5% del personale assunto a tempo indeterminato full time al momento della richiesta. Dalla clausola viene escluso il personale direttivo, ossia il personale inquadrato nei livelli Al, A2, Q1 e Q2. Per le unità produttive con meno di 10 dipendenti con contratto full time a tempo indeterminato, le richieste saranno esaminate tra Direzione aziendale e Rappresentanze sindacali.
Il diritto alla trasformazione e/o “ritrasformazione” spetta per legge a tutti quei lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico/degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapia salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’Asl territorialmente competente.
L’azienda prenderà in considerazione le eventuali domande di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale e viceversa di lavoratori già in forza a tempo indeterminato. Qualora il numero delle richieste risulti superiore a quello compatibile con le predette esigenze, la scelta tra le istanze pervenute alla direzione aziendale sarà effettuata secondo i criteri stabiliti dal comma 3, 4 e 5 dell’art. 8 del D.lgs. n. 81/2015 e in subordine secondo i criteri elencati in ordine di priorità:
■ documentata necessità di sottoporsi a cure mediche incompatibili con la prestazione a tempo pieno;
■ motivi di famiglia opportunamente documentati;
■ studio, volontariato, ecc., opportunamente documentati;
■ motivi personali.
Nei part-time orizzontale è consentita la prestazione di lavoro supplementare oltre l’orario concordato con il lavoratore nella lettera di assunzione nelle seguenti fattispecie:
Nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale verticale o misto è altresì consentito lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie.
Il numero massimo di ore di lavoro supplementare effettuabili in ragione d’anno è pari al 20% della durata dell’orario di lavoro a tempo parziale riferito ad un anno e comunque non superiori a 100 ore annue.
Il lavoratore non può rifiutarsi dallo svolgere il lavoro supplementare salvo che dimostri la instaurazione di un altro lavoro a tempo parziale che glielo impedisca, ovvero quando ricorrano comprovate ragioni di carattere personale, familiare, di salute o di formazione.
Oltre ai casi previsti dalla legge n. 92/2012, il lavoratore ha la facoltà di revocare il consenso dando al datore di lavoro un preavviso di 15 giorni, quando ricorrano le seguenti documentate ragioni:
a) sia affetto da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico degenerative ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda sanitaria locale territorialmente competente;
c) In caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice con figlio convivente d’età non superiore a 13 anni o con figlio convivente portatore di handicap;
d) Documentate esigenze di carattere personale/familiare;
e) esigenze di tutela della salute certificata dal competente Servizio sanitario pubblico;
f) necessità di attendere ad altra attività lavorativa subordinata o autonoma;
g) necessità di frequentare corsi di studio e/o di formazione.
Resta in ogni caso salva la possibilità, per il datore di lavoro e il lavoratore, di stipulare nuovi patti contenenti clausole elastiche e/o flessibili.
In ogni caso il rifiuto del lavoratore e della lavoratrice di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
In alternativa alla disdetta, il datore di lavoro e il lavoratore potranno concordare di sospendere l’efficacia delle clausole elastiche e/o flessibili per tutto il periodo durante il quale sussistono le cause elencate alle precedenti lettere da a) a g).
In caso di part-time verticale il periodo di comporto di cui all’articolo 58 del vigente CCNL verrà proporzionalmente ridotto.
Con cadenza semestrale, previa richiesta, il datore di lavoro informerà la RSA, ovvero le RSU se costituite, sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale e la relativa tipologia ed esaminerà congiuntamente il ricorso al supplementare.
La percentuale massima di contratti a tempo parziale orizzontale, con contratto a tempo indeterminato, attivati in ciascuna impresa non potrà superare il 30% del personale assunto con contratto a tempo indeterminato (con arrotondamento all’unità superiore), con un minimo di 5 unità, e con esclusione dal computo di cui sopra, del personale di cui ai commi 3, 4 e 5 dell’art 8 del D.Lgs. 81/ 2015, dei lavoratori assunti con contratto stagionale e dei lavoratori assunti per sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto di lavoro.
I contratti part-time verticali (a tempo determinato ed indeterminato) la cui prestazione sia compresa fra il 35% ed il 50% della prestazione media ordinaria settimanale, mensile, annuale, sono attivabili nel limite del 5% dei lavoratori a tempo pieno in forza all’atto dell’assunzione, con arrotondamento all’unità superiore di eventuali frazioni, fatto comunque salvo il minimo di 5 unità assumibili in aziende con più di 50 dipendenti.
I lavoratori con contratto a tempo parziale sono computabili agli effetti di cui all’articolo 35 della legge n. 300/1970.
Le imprese possono ricorrere alla somministrazione di lavoro a tempo determinato, anche parziale.
Qualora i lavoratori con contratto di somministrazione siano utilizzati in funzioni per le quali norme di legge o regolamentari richiedono specifici requisiti psicofisici e/o specifiche abilitazioni professionali, l’azienda utilizzatrice è tenuta ad accertarne il possesso da parte degli interessati.
Le aziende utilizzatrici sono tenute ad assicurare ai lavoratori con contratto di somministrazione tutte le misure, le informazioni e gli interventi di formazione relativi alla sicurezza e prevenzione di cui al D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 e sue successive modifiche, e all’Accordo Interconfederale del 22 giugno 1995.
I casi concreti di ricorso al contratto di somministrazione saranno segnalati alle RSA/RSU se costituite, ai sensi dell’art. 7 del vigente CCNL.
Analogamente l’azienda utilizzatrice comunica alle RSA/RSU in mancanza, alle OO.SS. territoriali aderente alle Associazioni sindacali firmatarie del CCNL, il numero ed i motivi del ricorso al lavoro somministrato.
Inoltre, una volta all’anno, l’azienda utilizzatrice fornisce alle RSA/RSU e alle Segreterie Regionali delle OO.SS. firmatarie informazioni in ordine al numero ed ai motivi dei contratti di fornitura di lavoro somministrato conclusi, alla durata ed alle caratteristiche degli stessi.
Prima di essere assegnato al servizio il lavoratore a contratto di somministrazione dovrà essere opportunamente addestrato ed informato di ogni utile notizia riguardante l’espletamento del servizio stesso (struttura dell’azienda, ecc.).
Il prestatore di lavoro con contratto di somministrazione, per tutta la durata del suo contratto, ha diritto ad esercitare presso l’impresa utilizzatrice i diritti di libertà e di attività sindacale, nonché a partecipare alle assemblee del personale dipendente dell’impresa medesima.
I lavoratori con contratto di lavoro somministrato, impiegati anche a tempo parziale, non potranno
superare la media semestrale del 5% dei contratti a tempo indeterminato in atto nell’impresa.
Il contratto di lavoro somministrato è vietato per sostituire lavoratori in sciopero, né può essere attivato dalle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, a successive modifiche, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti per riduzione di personale che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione.
L’apprendistato professionalizzante è ammesso per tutti i livelli e relative mansioni e con la durata massima cosi fissata:
• 24 mesi per gli apprendisti destinati a svolgere mansioni proprie comprese dal livello C3 al livello A1.
Agli apprendisti spettano gli istituti previsti dal vigente CCNL, in quanto applicabili […]
Ai sensi e per gli effetti dell’art. 44, comma 5, del D.Lgs. 15 giugno 2015 n. 81, è consentito articolare lo svolgimento dell’apprendistato in più periodi attraverso più rapporti a tempo determinato, l’ultimo dei quali dovrà comunque avere inizio entro ventiquattro mesi consecutivi di calendario dalla data di prima assunzione.
Sono utili ai fini del computo della durata dell’apprendistato stagionale anche le prestazioni di breve durata eventualmente rese nell’intervallo tra una stagione e l’altra.
Per i rapporti di apprendistato in cicli stagionali e per i rapporti di apprendistato la cui durata non coincide con l’anno intero, l’impegno formativo annuo di cui ai commi precedenti si determina riproporzionando il monte ore annuo in base alla effettiva durata di ogni singolo rapporto di lavoro.
Per tutto quanto non espressamente disciplinato dal presente verbale, si rimanda all’art. 32 del CCNL che qui si intende espressamente richiamato.
Le parti si impegnano entro il prossimo mese di ottobre a reincontrarsi per definire compiutamente i contenuti del percorso formativo degli apprendisti.
Qualora le aziende ricorrano all’appalto, le stesse dovranno porre particolare attenzione alla salvaguardia delle conoscenze ed esperienze professionali acquisite su metodi di lavoro e tecnologie, nonché al rapporto tra qualità del servizio ed economicità di gestione.
Nel rapporto con le aziende appaltatrici, le aziende opereranno nell’osservanza di tutte le disposizioni di legge vigenti in materia di appalti e nel rispetto dei diritti dei lavoratori delle imprese appaltatrici per quanto attiene all’applicazione delle disposizioni di cui al D.Lgs. n. 81/2008 e successive modifiche ed integrazioni, in tema di sicurezza sul lavoro, consentendo inoltre, ai dipendenti dell’azienda appaltatrice, la conoscenza delle procedure e delle tecnologie applicate, con particolare riguardo alle attività che possono determinare interferenze all’interno dell’impresa appaltante.
Le aziende appaltanti, al fine di consentire una più efficace tutela dei lavoratori, inseriranno nei contratti di appalto apposite clausole che impegnino le imprese appaltatrici al rispetto di tutte le normative vigenti in materia di sicurezza e della tutela lavoro, conformemente alle disposizioni di legge, nonché all’applicazione del CCNL del settore merceologico di riferimento
Tenuto conto che il settore è caratterizzato dalla produzione di servizi ausiliari all’attività dell’autonoleggio quali approntamento, pulizia e navettamento delle vetture che vengono effettuati anche tramite contratti di appalto, da cui conseguono cambi di gestione fra le imprese appaltatrici, le Parti intendono regolamentare il cambio di appalto con l’obiettivo di tutelare i livelli complessivi dell’occupazione, anche al fine di evitare l’insorgere di fenomeni distorsivi della concorrenza.
Le parti definiscono la seguente disciplina al fine di incentivare l’applicazione del presente CCNL a tutte le predette attività.
L’impresa committente chiederà a quella appaltatrice i seguenti documenti:
• elenco nominativo dei lavoratori, corredato da codice fiscale impiegati nell’appalto, il loro livello d’inquadramento e l’orario di lavoro mediante una dichiarazione mensile
• l’avvenuto versamento delle ritenute fiscali relative ai soggetti impiegati nell’esecuzione dell’appalto;
• l’avvenuto versamento dei contributi previdenziali ed assicurativi dei lavoratori impiegati nell’appalto;
• l’ammontare delle retribuzioni corrisposte ad ogni singolo lavoratore;
• il documento unico di regolarità contributiva (DURC) secondo cui i versamenti devono essere riferiti ai lavoratori impiegati nell’appalto.
• il modello Uniemens cumulativo ed il modello Uniemens individuale,
Nella scelta dell’azienda appaltatrice l’appaltante avrà cura di verificare la sua solidità economica finanziaria.
L’appaltante, su richiesta, metterà a disposizione delle OO.SS. la documentazione di cui sopra.
L’azienda appaltante, ferme restando le responsabilità stabilite dalla legge, individuerà al proprio interno una figura professionale con il compito di effettuare verifiche periodiche volte ad accertare il corretto adempimento del servizio affidato, e ad accertare, in particolar modo, la congruenza tra personale dichiarato ed effettivamente impiegato nello svolgimento delle attività oggetto dell’appalto.
In ogni caso di cessazione di appalto, l’azienda cessante ne darà preventiva comunicazione alle strutture sindacali aziendali e territoriali competenti, fornendo altresì informazioni su tutto quanto sopra previsto.
In caso di successione di imprese nel contratto di appalto con il medesimo committente e per gli stessi servizi riferiti alle attività di cui sopra, le aziende si impegnano ad affidare l’appalto ad un’impresa subentrante che, a parità di termini, modalità e prestazioni contrattuali, garantirà l’assunzione senza soluzione di continuità e senza periodo di prova degli addetti in organico sull’appalto risultanti da documentazione probante che lo determini con un minimo di 6 mesi prima della cessazione dell’attività.
Nei casi di passaggio d’appalto, in favore dei lavoratori in forza alla data di stipulazione dell’accordo di rinnovo i quali erano in forza nel settore anche alla data del 7 marzo 2015 è recepita la normativa di cui all’art. 18 legge 300/1970
Al fine di agevolare ed accelerare il processo di internalizzazione delle attività comprese nel campo di applicazione del presente CCNL, quali, a solo titolo esemplificativo; approntamento, pulizia e navettamento delle vetture, per garantire maggiori tutele e stabilità occupazionale le Parti stabiliscono la possibilità di:
Inquadramento del personale ad un livello inferiore rispetto a quello previsto nel sistema classificatorio per un periodo massimo di 24 mesi;
Forme di flessibilità oraria, con l’obiettivo di convergere verso costi competitivi per il mercato di riferimento, da definirsi al momento del passaggio con le RSA/RSU e le Segreterie nazionali firmatarie;
Una percentuale di utilizzo del personale part-time del 20% superiore a quella prevista dal CCNL
Per quanto riguarda la disciplina relativa agli stages si fa rinvio alle normative di legge in materia (legge n. 196/97 e successive modifiche/integrazioni).
Tale tipologia contrattuale è attivabile nella misura massima del 6% del personale assunto a tempo indeterminato (con l’arrotondamento all’unità superiore) con un minimo di due unità.
Trimestralmente verranno fornite alle RSA/RSU e alle segreterie nazionali firmatarie il CCNL il numero dei tirocini attivati e conclusi, le qualifiche, età, sesso e titolo di studio nonché eventuali assunzioni.
Le Parti monitoreranno l’andamento del ricorso a tale istituto e valuteranno eventuali future determinazioni al riguardo.
Le Parti convengono che la sommatoria del ricorso agli istituti del contratto a tempo determinato, del contratto di somministrazione a tempo determinato, del contratto di apprendistato, dello stage (tirocinio formativo), non può eccedere la percentuale del 30% dell’organico assunto con contratto a tempo indeterminato.
Sono esclusi dal predetto computo il personale assunto per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e lavoratori stagionali.
Le Parti ritengono importante il rafforzamento del modello partecipativo in considerazione del contesto di riferimento, caratterizzato dalla globalizzazione e dalla liberalizzazione dei mercati, che comporta la necessità di far fronte alla crescente concorrenzialità, sostenendo continui processi di adeguamento industriale, organizzativo e tecnologico, contemperando le esigenze aziendali di mantenimento di elevati livelli di qualità, efficienza ed efficacia, al diritto dei lavoratori, al miglioramento delle condizioni di lavoro e dello sviluppo e della loro valorizzazione professionale.
Conseguentemente, il sistema delle relazioni industriali è finalizzato a perseguire:
• l’informazione preventiva;
• la possibilità di attuare modelli partecipativi.
Per quanto sopra, le Parti intendono adottare un modello innovativo di Relazioni industriali incentrato sulla partecipazione, quale efficace strumento per la gestione attiva dei processi di cambiamento e per garantire, in un’ottica di valori e obiettivi comuni, il perseguimento di scelte il più possibile condivise; le procedure di gestione congiunta delle problematiche occupazionali; la individuazione di tematiche di rilevante interesse oggetto di specifici approfondimenti. Un moderno ed innovativo sistema di relazioni industriali per consentire di fare del lavoro e dell’impresa leve importanti e confermare altresì le Fasce intermedie corpi intermedi della società come fattori centrali del sistema produttivo ed in generale di tutto il Paese.
Le Parti sottolineano l’importanza della piena applicazione dei diritti di informazione, consultazione, partecipazione, definizione delle materie di interesse reciproco con la più ampia lettura delle disposizioni normative in essere a partire dal D.Lgs 25 del 6 febbraio 2007.
Le parti ritengono che il sistema delle relazioni industriali, così come innovato, è altresì rivolto anche alla composizione delle controversie collettive ed alla prevenzione dei conflitti, per cui si impegnano a rispettare le norme sottoscritte e che esse siano coerentemente applicate ad ogni livello.
Il contratto nazionale ha la sua funzione primaria di fonte normativa e di centro regolatore dei rapporti di lavoro per tutti i lavoratori della filiera produttiva dell’Autonoleggio.
Il contratto Nazionale intende rafforzare, quantitativamente, attraverso una sua generalizzata estensione e, qualitativamente attraverso un regolato trasferimento di competenze, la contrattazione di secondo livello.
- sulla contrattazione aziendale negli ambiti e con le modalità previste dal CCNL.
Il contratto collettivo nazionale di lavoro ha la funzione di garantire, per tutti i lavoratori ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza dei trattamenti normativi ed economici che sono stabiliti dalle dinamiche economiche dei rinnovi contrattuali.
In relazione a quanto previsto dall’accordo interconfederale 23 luglio 1993, e sue successive modificazioni e/o integrazioni, il CCNL è costituito da una parte normativa ed una economica, di durata triennale.
Procedure di rinnovo del CCNL
Sono titolari della contrattazione di II livello, le RSU/RSA e le strutture territoriali delle OO.SS. stipulanti il presente CCNL.
Nelle aziende più complesse, intendendo con ciò quelle articolate su più unità produttive distribuite in diverse aree del territorio nazionale, la contrattazione di 2° livello si svolgerà a livello centrale ed avrà valore per tutte le unità produttive dislocate sui diversi territori. Titolari di tale contrattazione saranno le RSA/RSU con assistenza delle Segreterie Territoriali/ Nazionali delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente contratto.
La contrattazione di 2° livello si esercita per le materie in tutto o in parte delegate dal CCNL o dalla legge e deve riguardare materie ed istituti diversi e non ripetitivi rispetto a quelli negoziati a livello nazionale o a livello interconfederale.
Nel rispetto di tale principio, la contrattazione di 2° livello si potrà articolare sulle seguenti materie:
• premio di risultato collegato all’andamento economico dell’azienda;
• profili formativi mirati all’applicazione dell’istituto dell’apprendistato professionalizzante ove non disciplinati dal CCNL;
• azioni positive per la promozione dell’occupazione giovanile e femminile nel mercato del lavoro;
• modalità attuative della legislazione in materia di salute e sicurezza;
• prestazioni di carattere solidaristico e assistenziale, ivi compresa la polizza sanitaria e la sua normalizzazione con i trattamenti già in essere a livello aziendale;
• progetti formativi e di valorizzazione del personale.
• Politiche attive per la valorizzazione del lavoro attraverso progetti condivisi di formazione finanziata anche da Fondi Interprofessionali che coinvolgano i lavoratori;
• Processi organizzativi del lavoro, a partire dalle politiche dell’orario, della sicurezza;
• Conciliazione dei tempi di vita e di lavoro;
Qualora, in sede di contrattazione aziendale, insorga una controversia in materia di interpretazione ed applicazione delle norme del CCNL, e la stessa non venga risolta neanche a livello territoriale, in applicazione della procedura regolamentata dall’articolo 6, le parti nazionali interessate, su richiesta scritta di una o entrambe le parti territoriali corredata dalle necessarie informazioni, si impegnano a fornire la propria interpretazione e valutazione, possibilmente concordata, entro 7 giorni dalla richiesta, salvo diverso accordo.
Le parti riconoscono che le aziende, in uno o più periodi dell’anno, possono avere esigenze di maggiore o minore servizio. Con riferimento a quanto sopra, le aziende previo esame congiunto con le RSA/RSU e le segreterie territoriali/regionali, realizzeranno orari settimanali di lavoro in regime di flessibilità, consistenti nel prolungamento a regime normale dell’orario di lavoro settimanale nei periodi di maggiore richiesta di servizio fino al massimo di 72 ore per anno solare e sino al limite di 48 ore settimanali, ai quali corrisponderanno equivalenti riposi di conguaglio nei periodi di minore richiesta di servizio, nel corso dei quali non e consentito il ricorso al lavoro straordinario. […] L’azienda comunicherà preventivamente alle RSA/RSU e/o alle strutture sindacali aziendali, in apposito incontro, i periodi previsti di maggiore e di minore intensità del servizio e le ore necessarie per l’attivazione degli orari di lavoro in regime di flessibilità. I riposi compensativi sopra previsti dovranno essere goduti inderogabilmente entro 4 mesi dalla data prevista dai programmi per le ore prestate in flessibilità. Al lavoratore che non abbia effettuato, anche parzialmente, le ore di supero in regime di flessibilità, le stesse saranno recuperate con prestazioni differite. Parimenti il lavoratore che non abbia goduto dei riposi compensativi, per malattia, infortunio, ferie, o per altri giustificati motivi, pur avendo effettuato le ore di supero, gli stessi saranno goduti con riposi differiti. La presente normativa sulla flessibilità non prevede prestazioni domenicali salvo le ipotesi di turni continuativi.
Le Parti convengono di istituire nelle aziende del settore la banca delle ore, quale strumento di flessibilità.
Nella contrattazione di secondo livello verrà normata una banca delle ore in cui potranno confluire gli istituti che verranno individuati a livello aziendale, con particolare riguardo alla tipologia ed alla quantità di ore da accreditare, nonché ai criteri di modalità e di fruizione delle stesse.
L’azienda fornirà gratuitamente impermeabili con relativo copricapo a quei lavoratori che siano costretti a svolgere la loro attività sotto la pioggia.
Salvo quanto disposto dal presente articolo, alla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza e puerperio, ed al lavoratore padre, si applicano le disposizioni di legge in materia. (D.Lgs. n.151 del 26/03/2001 e successive modifiche e/o integrazioni).
La lavoratrice potrà richiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time con orario non inferiore al 50% dell’orario normale, limitatamente al periodo che va fino al compimento del terzo anno di vita del bambino.
Le richieste di trasformazione così formulate verranno accettate entro il limite del 3% dell’organico in forza con contratto a tempo indeterminato, tenuto conto delle trasformazioni già in essere per lo stesso motivo. Oltre il limite del 3% nel caso di diniego di concessione da parte dell’Azienda, lo stesso dovrà essere debitamente motivato.
Per le unità produttive/filiali con meno di 10 dipendenti a tempo indeterminato, le richieste saranno preventivamente esaminate tra direzione aziendale e rappresentanze sindacali al fine di verificare la compatibilità di dette trasformazioni con l’assetto organizzativo in essere.
Si concorda che al rientro da congedi parentali per maternità le lavoratrici debbano essere messe nella condizione di riprendere il lavoro con efficacia; a tal fine, nei casi di congedi pari o superiori a quattro mesi continuativi, le lavoratrici, laddove necessario, verranno messe nella condizione di seguire percorsi di reinserimento formativi allo scopo di ripristinare le competenze necessarie a svolgere il lavoro precedente o equivalente.
Sono fatte salve le disposizioni vigenti che richiedono il possesso di particolari requisiti psicofisici e attitudinali per l’accesso all’impiego nonché per l’espletamento di mansioni che comportano rischi per la sicurezza, la incolumità e la salute di terzi.
In caso di accertamento dello stato di tossicodipendenza nel corso del rapporto di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a far cessare il lavoratore dall’espletamento della mansione che comporta rischi per la sicurezza, la incolumità e la salute dei terzi.
Conseguentemente, per l’applicazione delle presenti norme si osservano le disposizioni emanate dai Ministeri, dalle strutture e dagli organismi pubblici competenti.
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, adottivi o affidatari, di minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, hanno diritto al prolungamento del congedo parentale fino a 12 anni di vita del bambino con un ‘indennità economica pari al 40%. Le parti si impegnano a seguire con attenzione l’evoluzione legislativa, impegnandosi ad adeguare gli interventi necessari.
I soggetti di cui al comma 1° possono chiedere ai rispettivi datori di lavoro di usufruire, in alternativa il prolungamento fino a tre anni del periodo di astensione facoltativa, di due ore di permesso giornaliero retribuiti fino al compimento del terzo anno di vita del bambino. Successivamente al compimento del terzo anno di vita del bambino, la lavoratrice madre o, in alternativa, lavoratore padre, anche adottivi, di minore con handicap in situazione di gravità, nonché colui che assiste una persona con handicap in situazione di gravità parente o affine entro il terzo grado, convivente, hanno diritto a tre giorni di permesso mensile retribuito, fruibili anche in maniera continuativa o oraria a condizione che la persona con handicap in situazione di gravità non sia ricoverata a tempo pieno.
Ai permessi di cui ai commi 2 e 3, che si cumulano con quelli previsti all’articolo 7 della citata legge n. 1204, del 1971, si applicano le disposizioni di cui all’ultimo comma del medesimo articolo 7, nonché quelle contenute negli articoli 7 e 8 della legge 9 dicembre 1977, n. 903.
Il genitore o il familiare lavoratore che assista con continuità un parente o un affine entro il terzo grado con handicap, con lui convivente, ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.
La persona con handicap maggiorenne in situazione di gravità può usufruire dei permessi di cui ai commi 2 e ha diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferita in altra sede, senza il proprio consenso.
Allo scopo di favorire l’inserimento di lavoratori disabili in posti di lavoro confacenti alle loro attitudini e capacità lavorative, le Aziende si adopereranno per individuare, sentiti gli RLS, interventi atti a trovare gli “accomodamenti ragionevoli” per consentire ai lavoratori disabili il pieno svolgimento delle attività lavorative, anche attivando idonee iniziative previste dalle disposizioni di legge.
Le parti si danno atto che la presente regolamentazione e conforme a quanto previsto dalla legge 5 febbraio 1992, n. 104.
Conseguentemente, per l’applicazione delle presenti norme si osservano le disposizioni emanate dai Ministeri dalle strutture e dagli organismi pubblici competenti.
Al fine di contemperare il diritto all’assistenza con le normali esigenze organizzative e tecnico produttive dell’impresa, al lavoratore che fruisce di permessi legge 104/92 il datore di lavoro potrà richiedere la programmazione delle giornate e/o degli orari in cui se ne prevede la fruizione. La programmazione dovrà essere comunicata di 6 giorni prima della fruizione.
Il lavoratore ha la facoltà di modificare le giornate e/o gli orari in precedenza programmati per la fruizione dei permessi dandone immediato avviso qualora la programmazione indicata su base di idonea documentazione comprometta il diritto del disabile ad una effettiva assistenza.
Sulla base e ai sensi di quanto previsto dall’art. 24 del D.lgs n. 80/2015 la lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati, può astenersi dal lavoro, per motivi connessi al percorso di protezione, per un periodo massimo di tre mesi. La lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni, con l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la certificazione necessaria ad attestare l’inserimento nel percorso di protezione.
Il periodo di congedo è retribuito con un’indennità pari all’ultima retribuzione, è coperto da contribuzione figurativa ed è computato ai fini dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, nonché ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità, indennità operativa e del trattamento di fine rapporto e non è assoggettato ai limiti indicati all’art.... (ex art. 38). La lavoratrice può usufruire del congedo su base oraria o giornaliera nell’arco temporale di tre anni. Per quanto riguarda la fruizione oraria si rimanda a quanto previsto a tale proposito dall’art. … fruizione oraria congedi parentali.
Le Parti in recepimento di quanto previsto dall’Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro del 25.1.2016 sottoscritto da Cgil, Cisl, Uil e Confindustria ritengono inaccettabile ogni atto e comportamento che si configuri come molestie o violenza nel luogo di lavoro, e si impegnano ad adottare misure adeguata nei confronti di colui o coloro che le hanno poste in essere. Le parti si impegnano in sede di stesura a definire un codice nazionale di comportamento contro le molestie sessuali e il mobbing.
Le parti stipulanti convengono il pieno recepimento degli obblighi e degli adempimenti previsti dal D.Lgs n. 626/94 e successive modificazioni e dall’Accordo interconfederale 22/6/1995 in materia di salute e sicurezza sul lavoro ivi compresa la disciplina del rappresentante dei lavoratori della sicurezza e le relative prerogative ad esso assegnate.
Ambiente, sicurezza ed igiene del lavoro
Le aziende assumono ogni iniziativa tesa a garantire la puntuale applicazione delle normative vigenti in materia di salute e sicurezza del lavoro fermo restando che, per le parti non esplicitamente disciplinate dal presente contratto, trovano applicazione l’art. 9 della L. 20.5.70 n. 300 e l’Accordo interconfederale del 22.6.95.
Nell’ambito dell’attività dell’Ente Bilaterale di settore (EBAN) sarà oggetto d’esame l’andamento degli infortuni e delle malattie professionali con particolare riferimento alle attività che si svolgono nei piazzali di sosta degli autoveicoli e nelle manutenzioni.
La promozione di studi e ricerche e la formulazione di proposte in materia di salute, sicurezza ed igiene del lavoro del settore potrà essere effettuata anche in coordinamento con organismi istituzionali preposti.
Per quanto concerne le attribuzioni del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS) si applica l’art. 47 del decreto legislativo 81/2008 e s.m.i.
Per il concreto svolgimento delle funzioni attribuite al RLS si precisa che la visita nei luoghi di lavoro deve essere segnalata al datore di lavoro 24 ore prima e può avvenire anche alla presenza del responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione o di un addetto da questi incaricato, salvo in caso di pericolo grave ed immediato.
Il RLS, che può formulare proposte in occasione della riunione periodica, attesta l’avvenuta consultazione attraverso la firma su un apposito verbale.
Il RLS ha diritto di accesso alla documentazione aziendale relativa alla avvenuta denuncia degli infortuni e a quella inerente la valutazione dei rischi e ad ogni suo eventuale aggiornamento mediante consegna materiale della stessa anche su supporto informatico.
L’esercizio delle funzioni sopraindicate è garantito dal riconoscimento per ciascun RLS del numero di permessi di cui all’accordo interconfederale citato.
Ad esso sarà garantita la formazione di cui all’art. 36 del d.lgs. 81/2008 e s.m.i.
Il numero dei RLS varia a seconda delle dimensioni dell’azienda o dell’unità produttiva
- fino a 200 dipendenti: 1 rappresentante
- da 201 a 1000 dipendenti: 3 rappresentanti
- al di sopra dei 1000 dipendenti: 6 rappresentanti
Per quanto riguarda le modalità e procedure di elezione si fa riferimento a quanto previsto dall’accordo interconfederale del 22.6.95. con impegno delle parti a definire compiutamente la materia entro il 31.12.2106.
La durata del mandato del RLS è di 3 anni ed è rinnovabile.
Le OO.SS. scioglieranno la riserva sulla presente ipotesi di accordo entro il 30 settembre p.v. a seguito delle consultazioni dei lavoratori/lavoratrici interessati e del loro giudizio positivo sui suoi contenuti.