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Timestamp: 2018-08-16 16:15:34
Document Index: 93515067

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 5', '§ 626', '§ 74', '§ 87', '§ 112', '§ 99', '§ 94', '§ 99', '§ 103', '§ 102', '§ 102', '§ 111', '§ 93']

Rechte des Betriebsratsmitgliedes
Arbeitweise des Betriebsrates
Ein Betriebsrat kann in einem Betrieb eingerichtet werden, der mehr als fünf Arbeitnehmer hat. Die Zahl der Betriebsratsmitglieder richtet sich nach § 9 BetrVG nach der Zahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer.
Der Betriebsrat besteht in Betrieben mit in der Regel (seit 2001)
51 wahlberechtigten Arbeitnehmern
bis 100 Arbeitnehmern aus 5 Mitgliedern,
701 bis 1000 Arbeitnehmern aus 13 Mitgliedern,
1001 bis 1500 Arbeitnehmern aus 15 Mitgliedern,
1501 bis 2000 Arbeitnehmern aus 17 Mitgliedern,
2001 bis 2500 Arbeitnehmern aus 19 Mitgliedern,
2501 bis 3000 Arbeitnehmern aus 21 Mitgliedern,
3001 bis 3500 Arbeitnehmern aus 23 Mitgliedern,
3501 bis 4000 Arbeitnehmern aus 25 Mitgliedern,
4001 bis 4500 Arbeitnehmern aus 27 Mitgliedern,
4501 bis 5000 Arbeitnehmern aus 29 Mitgliedern,
5001 bis 6000 Arbeitnehmern aus 31 Mitgliedern,
6001 bis 7000 Arbeitnehmern aus 33 Mitgliedern,
7001 bis 9000 Arbeitnehmern aus 35 Mitgliedern,
bei mehr als 9.000 Arbeitnehmern erhöht sich die Zahl je angefangene 3.000 Mitarbeiter um jeweils 2.
Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer, die älter sind als 18 Jahre. Auch Arbeitnehmer, die nicht direkt beim Arbeitgeber angestellt sind, z.B. Leiharbeitnehmer, sind zur Wahl berechtigt, wenn Sie bereits länger als drei Monate im Betrieb des AG eingesetzt wurden. Als Arbeitnehmer gelten hier grundsätzlich nicht die leitenden Angestellten und andere arbeitgebernahe Personen (Familienangehörige, Mitgesellschafter u.a.); § 5 BetrVG. Diese haben im Betriebsverfassungsrecht eine besondere Stellung. Leitende Angestellte sind diejenigen, dies selbst befugt sind über Einstellungen und Kündigungen zu entscheiden.
Wählbar sind alle Arbeitnehmer die auch wählen dürfen und mindestens 6 Monate im Betrieb oder einem anderen Teil des Konzerns beschäftigt sind. Nicht wählbar sind die Arbeitnehmer, die wegen einer Straftat die Wählbarkeit aberkannt bekommen haben.
Alle vier Jahre werden die Wahlen des Betriebsrates durch einen Wahlvorstand organisiert, der 10 Wochen vor der Wahl durch den Betriebsrat gewählt wird. Wahlzeit ist vom 01.03. bis zum 31.05. eines Jahres. Bestellt der Betriebsrat keinen neuen Wahlvorstand, so bleibt diese Aufgabe entweder dem Konzernbetriebsrat oder dem Arbeitsgericht vorbehalten. Bei der ersten Wahl eines Betriebsrates in einem Unternehmen wird der Wahlvorstand durch die Arbeitnehmer gewählt. Hier ist keine Bindung an die Wahlzeit vorgesehen. (Wahlvorstandsmitglieder genießen Kündigungsschutz bis zu 6 Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses!)
Die Wahlvorschläge kommen aus der Belegschaft und müssen von 5 % der Belegschaft, mindestens aber drei Arbeitnehmern unterzeichnet worden sein. Macht die im Betrieb vertretene Gewerkschaft einen Wahlvorschlag, so muss dieser von nur zwei Beauftragten der Gewerkschaft unterzeichnet sein.
Die aufgestellten Kandidaten werden in freier, geheimer und unmittelbarer Wahl nach dem Mehrheitsprinzip gewählt.
Die Mitglieder des Betriebsrates sollen die Beschäftigungsstruktur des Betriebes widerspiegeln. Es sollen nach Möglichkeit die häufigsten auftretenden Gruppen entsprechend ihrem Anteil im Betrieb vertreten sein (Arbeiter, Angestellte, Männer, Frauen, Schwerbeschädigte u.s.w.). Dabei wählt jede Arbeitnehmergruppe ihren eigenen Vertreter. Die Stimmen sind damit nicht gleich gewichtet. Die Betriebsratswahl ist keine gleiche Wahl.
Verstöße gegen die Wahlgrundsätze führen zur Anfechtbarkeit der Wahl und damit zur erneuten Durchführung.
Die Rechte des Betriebsratsmitglieds
Bestehen in einem Betrieb mehr als 200 Arbeitsplätze, so ist ein Betriebsratsmitglied von der Arbeit ständig unter Fortzahlung der Bezüge freizustellen, wenn die Freistellung für seine Tätigkeit notwendig ist. Die Zahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder erhöht sich mit der Zahl der Arbeitnehmer.
200 bis 500 Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900 Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1500 Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1501 bis 2000 Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2001 bis 3000 Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3001 bis 4000 Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4001 bis 5000 Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5001 bis 6000 Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6001 bis 7000 Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7001 bis 8000 Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8001 bis 9000 Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9001 bis 10000 Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.
Zu den Betriebsratssitzungen, die in der Regel in der Arbeitszeit durchgeführt werden ist jedes Betriebsratsmitglied bezahlt freizustellen. Auch kann das Betriebsratsmitglied verlangen zu Informationsveranstaltungen, die für die Arbeit erforderlich sind, freigestellt zu werden.
Für Aufwendungen die der Betriebsrat hat, kann er die Kosten vom Arbeitgeber erstattet verlangen. Auch die übrigen Kosten des Betriebsrates (Raum, Schreibmaterial, Telefon, Rechtsanwaltskosten bei Klagen des Betriebsrates u.s.w.) trägt der Arbeitgeber.
Jedes Betriebsratsmitglied genießt Kündigungsschutz während der Dauer der Zugehörigkeit und auch innerhalb eines Jahres nach Ausscheiden aus dem Betriebsrat. Der Kündigungsschutz gilt jedoch nicht, wenn eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird oder die gesamte Belegschaft (bei Betriebsstillegung) gekündigt wird. Allerdings ist hier zuvor die Zustimmung des übrigen Betriebsrates einzuholen. Verweigert dieser die Zustimmung muss der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung vor dem Arbeitsgericht beantragen (Beschlussverfahren). Die Kündigungsfrist des § 626 II BGB läuft während des Zustimmungsersetzungsverfahrens nicht ab.
Die Rechte und die Arbeitsweise des Betriebsrates
Der Betriebsrat ist kein Vertreter der gewerkschaftlichen Interessen ("Speerspitze der Gewerkschaft"), sondern soll eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer herbeiführen. Deshalb sollen Betriebsrat und Arbeitgeber mindestens einmal im Monat zusammentreten, um die Belange der Belegschaft zu besprechen; § 74 BetrVG.
Haben sich Arbeitgeber und Betriebsrat geeinigt, so wird diese Einigung schriftlich in einer Betriebsvereinbarung niedergelegt. Diese Vereinbarung gilt nur für den jeweiligen Betrieb.
Der Betriebsrat hat bei seiner Tätigkeit verschiedene Grundsätze zu berücksichtigen:
Vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber:
Der Betriebsrat versteht sich als ein Vermittlungsorgan zwischen den Interessen der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers. Deshalb hat der Betriebsrat immer auch die Interessen des AG zu berücksichtigen.
Friedenspflicht:
Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat besteht eine Friedenspflicht, die dem Betriebsrat verbietet im Betrieb aktive Agitation für wirtschaftliche, tarifliche und sozialpolitische Ziele zu betreiben. Dazu gehört auch, dass die Betriebsratsmitglieder nicht gegen den Arbeitgeber im Wege des Arbeitskampfes vorgehen dürfen. Es besteht ein Verbot von Arbeitskampfmaßnahmen. Wird hiergegen verstoßen, kann sogar eine fristlose Kündigung des Betriebsratsmitgliedes oder ein Ausschluss aus dem Betriebsrat möglich sein.
Dem Betriebsrat ist es verboten zu Arbeitskampfmaßnahmen (Streik, Blockaden u.ä.) aufzurufen.
An den Betriebsratsversammlungen dürfen in der Regel nur der Arbeitgeber und ein Vertreter der Gewerkschaft teilnehmen.
Verbot parteipolitischer Betätigung:
Der Betriebsrat darf parteipolitisch keine Stellung beziehen. Dazu gehören auch Aktivitäten, wie Spendensammlungen, Unterschriftensammlungen, politische Umfragen und Abstimmungen. Dieses Verbot gilt jedoch nur innerhalb seiner betrieblichen Tätigkeit. In seinem privaten Leben sind solche Tätigkeiten gestattet.
Diskriminierungsverbot:
Die unsachliche Behandlung von an sich gleichen Faktoren ist nicht gestattet. Das Diskriminierungsverbot soll die Gleichbehandlung fördern.
Geheimhaltungspflicht:
Das Betriebsratsmitglied kommt bei seiner Arbeit mit sensiblen persönlichen und wirtschaftlichen Daten von Arbeitnehmern und Betrieb in Berührung. Er ist verpflichtet, diese Daten geheim zu halten. Es ist nachvollziehbar, dass die Verbreitung von Kündigungsabsichten des Arbeitgebers im Betrieb ungeahnte und vor allem unangenehme Folgen haben kann.
Bei der Zusammenarbeit des Betriebsrates mit dem Arbeitgeber gibt es im wesentlichen folgende Formen der Mitwirkung zu unterscheiden:
Zwingende Mitbestimmungsrechte
Dies sind Mitbestimmungsrechte, bei denen der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrates nicht handeln darf. Maßnahmen denen der Betriebsrat nicht zugestimmt hat sind unwirksam. Der Betriebsrat oder der Arbeitgeber kann hier eine Einigung (durch die Einigungsstelle) erzwingen.
Zu den Mitbestimmungsrechten gehören:
Lage der Arbeitszeiten,
Ordnungsvorschriften im Betrieb,
vorübergehende Kurzarbeit und Überstunden,
Modalitäten der Lohnzahlung (nicht die Höhe!),
allgemeine Grundsätze der Urlaubsplanung,
Einführung von Überwachungseinrichtungen,
Einführung und Abschaffung von Akkordlohnarbeiten (alles § 87 BetrVG),
Sozialplan bei wirtschaftlicher Umstrukturierung § 112 BetrVG,
Richtlinien über die Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen (§ 99 BetrVG),
Personalfragebögen u.s.w. (§ 94 BetrVG).
Erteilt der Betriebsrat eine notwendige Zustimmung nicht, so ist bei Mitbestimmungsrechten zunächst die Einigungsstelle (bestehend aus Mitgliedern der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer und einem unparteiischen Vorsitzenden) anzurufen. Die Einigungsstelle wird auf Antrag einer Seite tätig. Jede Seite benennt seine Vertreter. Die Kosten der Einigungsstelle trägt der Arbeitgeber. Ist eine der Parteien mit der Entscheidung der Einigungsstelle nicht zufrieden, so kann sie diese Entscheidung vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen. Hier gilt eine Antragsfrist von 2 Wochen Gerechnet von dem Tag der Entscheidung der Einigungsstelle. Das Arbeitsgericht prüft hier allerdings nicht die Zweckmäßigkeit bei der Entscheidung. Lediglich, wenn die Einigungsstelle gegen geltende Gesetze und Verordnungen verstoßen hat oder die Einigungsstelle die Grenzen des Ermessens überschritten hat.
In diesen Fällen hat der Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht, also eine Art VETO-Recht. Die Maßnahme des Arbeitgebers ist also unzulässig, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert. Enthält sich der Betriebsrat, so gilt die Zustimmung nach Ablauf einer Frist als erteilt.
In einigen gesetzlich geregelten Fällen darf der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern.
Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht einen Antrag auf Ersetzung der Zustimmung (Beschlussverfahren) stellen. Liegt kein Grund vor, die Zustimmung berechtigterweise zu verweigern, ersetzt das Arbeitsgericht die Zustimmung des Betriebsrates und der Arbeitnehmer kann die Maßnahme durchführen. Die Kosten des Verfahrens trägt der Arbeitgeber.
Hauptanwendungsfall ist die Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen (Versetzung, Umsetzung, Einstellung) § 99 BetrVG und die Kündigung von Betriebsratsmitgliedern § 103 BetrVG.
Der Arbeitgeber ist nach § 102 BetrVG verpflichtet, dem Betriebsrat die Möglichkeit zu geben, eigene Argumente für oder gegen eines solche Maßnahme zu nennen und den Arbeitgeber damit zu beeinflussen. Eine Beratung muss nicht stattfinden. Jedoch ist der Betriebsrat umfassend zu informieren und ihm eine Möglichkeit zur Stellungnahme einzuräumen. Er kann dann die Initiative für ein Gespräch mit dem Arbeitgeber ergreifen. Ein wichtiges Anhörungsrecht besteht bei der Kündigung eines Arbeitnehmers. Hier hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat eine Stellungnahmefrist von einer Woche bei der ordentlichen Kündigung und 3 Tagen bei der außerordentlichen Kündigung zu gewähren.
Unterbleibt die Anhörung, ist die Maßnahme, also die Kündigung unwirksam. Wendet der Betriebsrat Gründe gegen die Kündigung ein, so ist der Arbeitgeber nicht gehindert, die Kündigung durchzuführen. Der Arbeitnehmer kann während der Dauer des Kündigungsschutzprozesses aber verlangen, weiterbeschäftigt zu werden; § 102 V BetrVG.
Beratungs-, Vorschlags- und Unterrichtungsrechte
Hier ist der Betriebsrat umfassend zu informieren und eine gemeinsame Erörterung durchzuführen. Der Arbeitgeber muss sich die Argumente und Gründe des Betriebsrates zumindest anhören und darf und muss seine Gründe darlegen. Der Betriebsrat kann die Maßnahme jedoch nicht durch eine Maßnahme hindern. Auch die unterlassene Unterrichtung und Beratung hat keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Maßnahme.
Ein solches Recht besteht, wenn wesentliche Änderungen im Betrieb mit mehr als 20 Arbeitnehmern stattfinden, die erhebliche Auswirkungen auf die Belegschaft haben. (Stilllegungen oder Teilstilllegungen, Verlegung des Betriebes oder von Teilen, Zusammenschluss oder Spaltung, grundlegende Änderungen von Betriebsorganisation, Betriebszweck oder Anlagen und Arbeitsmethoden) § 111 BetrVG
Anspruch auf interne Stellenausschreibung
Der Betriebsrat kann auch vom Arbeitgeber verlangen, dass im Betrieb zu besetzende Stellen zunächst intern ausgeschrieben werden müssen. § 93 BetrVG
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präsentiert von Rechtsanwältin Grit Andersch
(Stand 17.03.2018)