Source: http://www.prawo-pracy.pl/bezposredni_przelozony_i_mobbing-p-1423.html
Timestamp: 2017-08-17 15:33:08+00:00
Document Index: 22098546

Matched Legal Cases: ['art. 943', 'art. 183', 'art. 183', 'art. 943', 'art. 943', 'art. 943', 'K 35/11 ', 'art. 943', 'art. 6']

Autor: Marta Handzlik • Opublikowane: 2015-11-02
Zgodnie z art. 943 ustawy Kodeks pracy (w skrócie K.p.) pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
Pojęcie i zakres mobbingu są niejasne i często trudne do odróżnienia od dyskryminacji, np. co do poniżania pracownika (por. art. 183a § 5 pkt 2 K.p.). Trudności te wynikają także z używania w komentowanym artykule i w przepisach o dyskryminacji (art. 183a i n.) pojęć o nieostrym zakresie. Tymczasem ich rozróżnienie ma duże znaczenie z uwagi na odmienne sankcje. W razie mobbingu pracownik może dochodzić odszkodowania za rozwiązanie stosunku pracy z tego powodu, a także zadośćuczynienia w razie rozstroju zdrowia (art. 943 § 3–5 K.p.). Natomiast w przypadku dyskryminacji przysługuje mu tylko odszkodowanie, którego przesłanką nie jest rozwiązanie umowy o pracę. Trudno jest znaleźć przyczyny tak znacznego zróżnicowania tych sankcji.
Mobbing polega na działaniu uporczywym i długotrwałym. Jak przyjął SN w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06, OSNP 2008, nr 5–6, poz. 58, „długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3, wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań”.
Działanie to może, ale nie musi być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. Musi ono jednak być przynajmniej w pewnym sensie naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego. Uważam, że np. nie jest mobbingiem ignorowanie pracownika (przykładowo przez niepodawanie mu ręki lub nieodzywanie się do niego) przez grupę kolegów, jeżeli zachował się wobec nich nielojalnie. W wyroku z dnia 14 listopada 2008 r., sygn. akt II PK 88/08, OSNP 2010, nr 9–10, poz. 114, SN wskazał:
Z kolei w uzasadnieniu wyroku SN z dnia 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 31/07, OSNP 2008, nr 11–12, poz. 312, znajdujemy istotną wskazówkę, że nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika bowiem konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Jak przyjął SN w referowanym orzeczeniu, nawet jeżeli działania pracodawcy, skierowane przeciwko prawom pracowniczym, miały charakter powtarzalny, a część z nich została zakwalifikowana jako przestępstwo umyślne popełnione na szkodę pracownika z zamiarem bezpośrednim, kierunkowym, to jednak, bez wykazania określonego w ustawie celu tego działania, brak jest podstaw do kwalifikowania go jako mobbingu.
Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Może on używać środków organizacyjnych i perswazyjnych, a gdy są one nieskuteczne, może stosować sankcje przewidziane w prawie pracy. Jak wynika z wyroku SN z dnia 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11 (niepubl.), obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest zobowiązaniem starannego działania. Jeżeli zatem pracodawca wykaże, iż podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności.
Według wyroku SN z dnia 5 grudnia 2006 r., sygn. akt II PK 112/06, OSNP 2008, nr 1–2, poz. 12, „ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 943 § 2 k.p. muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika (art. 6 k.c.). Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia”.
Wobec powyższego należy podkreślić, że jeśli chce Pani pozwać pracodawcę o mobbing, to powinna Pani umieć udowodnić, że działania przez Panią opisane rzeczywiście miały miejsce (nagrania mogą tu pomóc, tak samo jak zeznania ewentualnych świadków).
Niestety w polskim stanie prawnym udowodnienie mobbingu jest rzeczą bardzo ciężką. Czasem pomaga po prostu powiedzenie dyrektorowi, że pracownik czuje się mobbingowany i jeśli dyrektor nie zaprzestanie działań niezgodnych z prawem – pracownik skorzysta z drogi sądowej. To są pierwsze zalecane kroki, napisać do przełożonego, do pracodawcy oficjalne pismo w sprawie mobbingu, opisując całą sytuację. Jeśli mobbinguje Panią bezpośredni przełożony, warto takie pismo złożyć do wyższego przełożonego.
Gdyby jednak to nie wystarczyło – nasi prawnicy chętnie przygotują dla Pani pozew przeciwko pracodawcy, a także, w miarę potrzeby, będą Panią reprezentować przed sądem.