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Timestamp: 2017-01-24 06:58:22+00:00
Document Index: 150401

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 8', 'art. 22', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 13', 'art. 7', 'art. 70', 'art. 63', 'art. 29', 'art. 29', 'art. 1', 'art. 7', 'art. 3']

Home ▸ Vademecum Riforma Lavoro: testo integraleVademecum Riforma Lavoro: testo integrale 24 aprile 2013 shares Con la lettera circolare del 22 aprile 2013, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha reso pubblico un vademecum sulla riforma del lavoro che racchiude orientamenti interpretativi condivisi con il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, definiti nel corso dell’incontro del 7 e 8 febbraio 2013.
Si tratta di una serie di Domande con relative Risposte che chiariscono alcune importanti questioni legate ai diversi tipi di rapporti di lavoro tra cui il Contratto a tempo determinato, il Contratto intermittente, il Contratto di apprendistato, il lavoro accessorio con i voucher, il contratto di associazione in partecipazione, il contratto a progetto fino al licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Mettiamo a disposizione il testo integrale del “Vademecum Riforma Lavoro” con la Lettera circolare del 22 aprile 2013 per una chiara consultazione.
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO – VADEMECUM RIFORMA LAVORO
1) Qual è il significato da attribuire alla disposizione di cui all’art. I, comma 1, D.Lgs. n. 368/2001, come modificato dall’art. 1, comma 9, lett. a), L- n. 92/2012, in virtù della quale “il con/ratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”?.
Il contratto a termine “acausale” di durata non superiore a dodici mesi può essere stipulato esclusivamente nelle ipolesi in cui non siano intercorsi tra il medesimo datore di lavoro e lavoratore precedenti rapporti di lavoro di natura subordinata (ad es. un precedente contratto a tempo determinato o indeterminato ovvero intermittente). Diversamente, nel caso di pregressi rapporti di lavoro di natura autonoma tra i medesimi soggetti, si ritiene possibile la stipulazione di un primo contratto a termine “acausale”.
6) Nel caso in cui il rapporto di lavoro prosegua oltre il termine originariamente fissato, si rinvengono i margini per l’applicazione della maxi sanzione per lavoro nero?
Entro i limiti dei ed. cuscinetto di 30 e 50 giorni non si rinvengono i margini per l’applicazione della maxi sanzione in quanto tali periodi di “tolleranza” sono considerati coperti ex lege dalla iniziale comunicazione di assunzione. Diversamente la prestazione di lavoro resa nel periodo successivo allo scadere dei periodi cuscinetto è una prestazione “in nero”, rispetto alla quale trovano applicazione le scriminanti di carattere generale descritte con circ. n. 38/2010. La maxi sanzione, pertanto, trova applicazione a partire rispettivamente dal 31esimo e dal 51 esimo giorno salvo il riscontro delle citate scriminanti.
L’obbligo del rispetto degli intervalli vale per ogni tipologia di contratto a termine, indipendentemente dalla causale applicata anche dunque nell’ipotesi di assunzione per ragioni sostitutive, ivi compresa la ed. sostituzione per maternità. L’unica fattispecie per la quale non si impone l’obbligo del rigoroso rispetto del regime degli intervalli temporali è quella concernente l’assunzione del lavoratore in mobilità, in considerazione della peculiarità del contratto e in quanto ipotesi non contemplata dal D.Lgs. n. 368/2001 ma dall’art. 8. comma 2, L. n. 223/1991.
La circolare n. 27/2012 ha già chiarito che “gli accordi di livello interconfederale o di categoria – ovvero, in via delegata, a livello decentrato – possono ridurre la durala degli intervalli per esigenze riconducibili a ragioni organizzative qualificate, legate ali ‘avvio di una nuova attività, al lancio di un prodotto o di un servizio innovativo ecc.”. Si evidenzia, inoltre, che la locuzione normativa “Ogni altro caso previsto dai contratti collettivi” di qualsiasi livello, consente di ridurre intervalli da parte della contrattazione nazionale, territoriale o aziendale, anche in ipotesi diverse e ulteriori rispetto a quelle legate ai processi organizzativi sopra considerati. Si precisa, ad ogni modo, che le diverse e ulteriori ipotesi sopra menzionate devono essere specificamente declinate dalla contrattazione collettiva.
No. la misura “sanzionatoria” della trasformazione in contratto a tempo indeterminato non trova applicazione con riferimento alla successione temporale di più contratti di somministrazione a tempo determinato. Ciò in quanto, nel caso di contratto di somministrazione, opera l’espressa esclusione prevista dall’art. 22. comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003 secondo il quale “in caso di somministrazione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro è soggetto alla disciplina di cui al decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, per quanto compatibile, e in ogni caso con esclusione delle disposizioni di cui all’articolo 5, commi 3 e seguenti (…)”.
CONTRATTO INTERMITTENTE – VADEMECUM RIFORMA LAVORO
Il dato normativo non declina in alcun modo la nozione di discontinuità e di intermittenza. Si ritiene dunque possibile stipulare un contratto di lavoro intermittente, in presenza delle causali di carattere oggettivo o soggettivo, anche laddove la prestazione sia resa per periodi di durata significativa. È la non esatta coincidenza tra la durata della prestazione svolta e la durata del contratto che risulta fondamentale, al fine di individuare i presupposti della discontinuità o intermittenza.
L’individuazione da parte della contrattazione collettiva nazionale o territoriale di periodi predeterminati in forza dei quali è possibile l’attivazione di rapporti di lavoro intermittenti deve necessariamente riferirsi ad un periodo predeterminato all’interno del contenitore/anno. Ne consegue che non risulta possibile prevedere che il periodo predeterminato sia riferito all’intero anno, ma occorre una precisa declinazione temporale. Nell’ipotesi di stipulazione di contratto di lavoro intermittente in virtù di una previsione da parte dei contratti collettivi che individuino periodi predeterminati riferiti all’intero anno, lo stesso sarà pertanto considerato quale contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
3) In che modo trova applicazione la sanzione amministrativa contemplata dall’art. 1, comma 21 lett. b), L n. 92/2012, concernente la mancata comunicazione dell’espletamento della prestazione lavorativa di natura intermittente?
L’art. 1, comma 21, lett. b). della Legge di cui sopra stabilisce che “in caso di violazione degli obblighi dì cui al presente comma si applica la sanzione amministrativa da euro 400.00 ad euro 2400,00 in relazione ci ciascun lavoratore per cui e stata omessa la comunicazione. Non si applica la procedura di diffida di cui all’art. 13, 23 aprile 2004, n. 124”. Dal dettato normativo si evince che la sanzione in esame trova applicazione con riferimento ad ogni lavoratore e non invece per ciascuna giornata di lavoro per la quale risulti inadempiuto l’obbligo comunicazionale. In sostanza, per ogni ciclo di 30 giornate che individuano la “condotta” del trasgressore, trova applicazione una sola sanzione per ciascun lavoratore.
CONTRATTO DI APPRENDISTATO – VADEMECUM RIFORMA LAVORO
Si ritiene che le sanzioni connesse a violazioni legate alla presenza di un tutor aziendale siano esclusivamente di natura amministrativa e non necessariamente riverberino effetti automatici sulla genuinità del rapporto di apprendistato. Di conseguenza, laddove si riscontrino le suddette violazioni non si potrà automaticamente applicare il regime sanzionatone di cui all’art. 7. comma 1, D.Lgs. n. 167/2011 per mancata formazione dell’apprendista, in quanto in tali ipotesi appare necessaria la puntuale verifica circa i contenuti e le modalità previste dal contratto collettivo concernenti il ruolo assegnato al tutor (cfr.circ.n. 5/2013).
CONTRATTO DI LAVORO ACCESSORIO – VADEMECUM RIFORMA LAVORO
Ai sensi dell’art. 70, D.Lgs. n. 276/2003 è possibile attivare prestazioni di natura occasionale e accessoria lenendo conto esclusivamente del limite di carattere economico. Tale limite, pari a euro 5.000 da considerarsi al netto delle trattenute previste dalla legge, originariamente quantificato in relazione alla attività prestata nei confronti del singolo committente, va riferito oggi al compenso massimo che il lavoratore accessorio può percepire, nel corso dell’anno solare, indipendentemente dal numero dei committenti. Fermo restando il limite complessivo di euro 5.000 nel corso di un anno solare, il Legislatore stabilisce che “nei confronti dei committenti imprenditori commerciali o professionisti, le attività lavorative (…) possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a 2.000 euro, rivalutati annualmente (…)” (cfr. circ. n. 4/2013).
CONTRATTO DI ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE – VADEMECUM RIFORMA LAVORO
No, il compenso viene erogato in relazione al raggiungimento del risultato finale, tuttavia l’elemento temporale rileva ai fini della valutazione circa la congruità dell’importo attribuito al collaboratore sulla base del contratto collettivo di riferimento. In particolare, il nuovo art. 63. D.Lgs. n. 276/2003 rimanda ai minimi salariali applicati nello specifico settore alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati, in forza dei contralti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, a livello interconfederale o di categoria ovvero, su loro delega, ai livelli decentrati. Laddove non si rinvenga una contrattazione per lo specifico settore, a parità di estensione temporale dell’attività oggetto della prestazione, si fa riferimento “alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi di categoria applicati nel settore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza e dì esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto”.
La principale novità introdotta nell’ambito dell’art. 29, comma 2, consiste nella possibilità di introdurre discipline derogatorie alla responsabilità solidale da parte della contrattazione collettiva nazionale. In proposito, si sottolinea che l’esclusione della responsabilità solidale in forza della deroga operata da parte della contrattazione collettiva nazionale sembrerebbe poter afferire ai trattamenti retributivi e non invece alle obbligazioni previdenziali e assicurative di natura pubblicistica maturate nei confronti degli Istituti, intesi quali soggetti terzi rispetto agli accordi derogatori intercorsi tra le parti sociali. Peraltro, sulla questione può essere invocato anche un principio di carattere generale del nostro ordinamento secondo cui non sembrerebbe consentito alla fonte contrattuale di incidere direttamente sui “saldi” di finanza pubblica. Su tale orientamento si registrano però riserve da parte del Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro che ritiene preferibile l’interpretazione secondo cui il CCNL non opera come fonte privatistica, ma opera come fonte delegata dal Legislatore con conseguente possibilità, da parte del CCNL, di derogare alla legge anche sotto il profilo previdenziale.
La norma utilizza la locuzione “lavoratori” senza distinguere tra le fattispecie di lavoro subordinato o autonomo. Sembrerebbe, pertanto, ragionevole interpretare la disposizione in senso garantista nei confronti di ciascuna tipologia di lavoratori coinvolti nell’esecuzione dell’appalto. Su tale orientamento ci sono invece riserve da parte del Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro che ritiene preferibile l’interpretazione secondo cui la disciplina e riferibile esclusivamente ai lavoratori subordinati in quanto gli stessi riferimenti contenuti nell’art. 29 richiamano tale tipologia di rapporto (retribuzione. TFR ecc. ).
Sembrerebbe di no, anche se in tal senso si è registrato qualche pronunciamento di merito. Come è noto, ai sensi dell’art. 1. comma 2, il D.Lgs. n. 276/2003 non trova applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni e del loro personale.
Si. Conferendo apposita delega autenticata conferita a professionisti abilitati a rappresentare il datore di lavoro. Tali professionisti possono essere esclusivamente avvocati e consulenti del lavoro (cfr. circ. n. 3/2013).
Si. E’ possibile che gli Uffici prendano in considerazione l’accordo già raggiunto espletando, tuttavia non solo una funzione notarile ma operando anche una attenta verifica dei presupposti e del contenuto del raccordo stesso.
Si ritiene che le fattispecie di libera recedibilità che, com’è noto costituiscono ipotesi eccezionali di risoluzione del rapporto di lavoro in mancanza di qualsivoglia motivo, non rientrino nel campo di applicazione sancito dal novellato art. 7. L. n. 604/1966. che offerisce esclusivamente ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo di cui alla seconda parte dell’art. 3 della medesima Legge. Restano, pertanto, esclusi dalla nuova procedura conciliativa i casi di licenziamento del lavoratore nel periodo di prova, di licenziamento dei dirigenti di azienda, nonché i licenziamenti intimati per superamento del periodo di comporto e il licenziamento dell’apprendista al termine del periodo formativo.
Per completezza, mettiamo a disposizione il testo integrale scaricabile del Vademecum Riforma del lavoro – Lettera circolare del 22 aprile 2013 (Pdf 34Kb).