Source: https://www.undeuxdroit.com/2017/12/
Timestamp: 2019-05-22 19:56:53+00:00
Document Index: 239430903

Matched Legal Cases: ['arrêt ', "l'article 1353", "l'article 6", "l'article 6", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 6", "l'article 14"]

un deux droit: décembre 2017
Droit du travail : à qui incombe la preuve des fonctions réellement exercées par le salarié ?
le salarié est embauché pour des taches précisées dans son contrat de travail,
les mois et les années passent, ses fonctions évoluent, mais le contrat de travail n'est pas actualisé et sa rémunération reste identique.
à un moment (généralement lors de la rupture du contrat de travail), le salarié réclame à son employeur un rappel de salaire pour les fonctions qu'il a réellement exercées et qui ne sont plus celles mentionnées dans son contrat de travail.
Précision : Les développements suivants n'engagent que leur auteur - ils sont une analyse critique de la jurisprudence actuelle de la Cour de cassation dont on peut espérer qu'elle évoluera (j'actualiserai ce billet en conséquence). Cela étant n'hésitez pas à vous en servir si cela peut vous être utile.
Selon une jurisprudence absolument constante, « la qualification d'un salarié se détermine relativement aux fonctions réellement exercées par celui-ci » (jurisprudence constante, not. Soc. 30 juin 1988 Bull. nº 398 pourvoi nº 86-40818).
Pour l'instant, il est systématiquement jugé qu’il incombe au salarié de prouver que les fonctions qu’il exerce réellement au cours de son contrat de travail ne correspondent plus à celles stipulées dans le contrat de travail lors de sa conclusion et qui n’ont pas été réactualisées depuis par voie d’avenants : si cette preuve n'est apportée, le salarié est débouté de ses demandes de rappel de salaire.
Cela n’est que l’application du premier alinéa de l’article 1315 ancien / 1353 nouveau du code civil qui dispose que « celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver ».
Mais cet article dispose également, en son deuxième alinéa, que « réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation ».
Il serait donc logique de considérer qu'il incombe ainsi à l'employeur d’apporter la preuve qu’il s’est valablement libéré de son obligation et qu’en l’occurrence la rémunération versée au salarié correspond aux fonctions réellement exercées par ce dernier et qu’elles s’identifient à celles stipulées dans le contrat de travail ou sur les bulletins de salaire.
Et cette égale répartition du fardeau probatoire n’est nullement circonscrite à une logique civiliste.
Dans son rapport annuel consacré à la preuve, la Cour de cassation a souligné qu’elle irrigue tout le droit du travail : comme en témoigne notamment le contentieux relatif à la preuve des heures supplémentaires accomplies (R. p.207), celui relatif au harcèlement moral (R. p.200) et à la discrimination (R. p.203), ou encore celui relatif au principe d’égalité de traitement (not. Soc. 13 janvier 2004 Bull. nº 1 pourvoi nº 01-46407 ; Soc. 25 mai 2005 Bull. nº 178 pourvoi nº 04-40169).
Il incombe ainsi au salarié de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles d’établir que les fonctions qu’il a réellement exercées ne sont plus celles stipulées dans le contrat de travail, de la même manière qu’il lui incombe d’établir les heures supplémentaires réellement effectuées ou les éléments qui laissent présumer une discrimination, un harcèlement moral ou une atteinte au principe d’égalité ; réciproquement il appartient à l'employeur de démontrer que les fonctions réellement exercées sont celles stipulées dans le contrat de travail ou sur les bulletins de salaires, que les heures travaillées sont celles mentionnées dans le contrat de travail, sur les bulletins de salaires ou dans l’accord collectif et que les éléments laissant présumer une discrimination, un harcèlement ou une atteinte au principe d’égalité reposent en réalité sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou harcèlement.
Ce partage du fardeau probatoire, commune au droit civil et au droit du travail, se justifie d’autant mieux en droit du travail que les éléments de preuve sont généralement détenus par l'employeur, comme l’a souligné la Cour de cassation dans son rapport annuel précité.
Concernant les heures de travail accomplies, le rapport souligne « qu’en effet, cet aménagement de la charge de la preuve repose sur le fait que c’est principalement l’employeur qui détient, ou doit détenir, les éléments permettant de justifier des horaires réalisés par le salarié. Il détermine les horaires de travail, il les contrôle. La chambre a d’ail- leurs eu l’occasion de juger que l’employeur doit être en mesure de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié » (R. p.208).
A fortiori il en va de même concernant les fonctions réellement exercées par le salarié.
En effet, c’est l'employeur, dans l’exercice de son pouvoir de direction, tout au long de l’exécution du contrat de travail, qui confie au salarié des fonctions qui ne sont pas figées lors de la conclusion du contrat de travail.
Par conséquent, si « la preuve des heures de travail accomplies n’incombe spécialement à aucune des parties et que le juge ne peut, pour rejeter une demande d’heures supplémentaires, se fonder sur l’insuffisance des preuves apportées par le salarié, qu’il doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et que l’employeur doit lui fournir » (R. p.207-8) – selon la même logique et pour les mêmes raisons – la preuve des fonctions réellement exercées n’incombe spécialement ni au salarié ni à l'employeur et le juge ne saurait, pour rejeter une demande de repositionnement conventionnel, se fonder sur la seule insuffisance des preuves apportées par le salarié puisqu’il doit examiner les éléments que l'employeur détient et qu’il doit lui fournir.
Pour d’emblée couper court à toute objection sur ce point, il n’est nul besoin d’une disposition spéciale du code du travail pour parvenir à une telle répartition du fardeau probatoire puisqu’elle découle de l’article 1315 ancien / 1353 nouveau du code civil.
C’est d’ailleurs sur le seul fondement de ce texte qu’a été fondée la jurisprudence relative au principe d’égalité (préc. supra Soc. 13 janvier 2004 Bull. nº 1 pourvoi nº 01-46407 ; Soc. 25 mai 2005 Bull. nº 178 pourvoi nº 04-40169).
Mieux encore, l’application du principe d’égalité de traitement suppose préalablement que soit identifiée les fonctions réellement exercées par le salarié ainsi que celles des homologues auxquels il se compare.
Le régime probatoire ne saurait donc être différent selon que l’on s’interroge sur les fonctions réellement exercées par le salarié et selon que l’on compare de telles fonctions à celles d’autres salariés.
Cette répartition du fardeau probatoire entre le salarié et l'employeur a une incidence sur l’office du juge.
Comme dans les domaines précités, en cas de contestation sur les fonctions exercées par le salarié, le juge ne peut se borner à débouter le salarié de sa demande tendant à obtenir un repositionnement conventionnel au motif que sa demande n’est pas suffisamment étayée par des éléments de preuve.
Il doit aussi vérifier que les fonctions réellement exercées par le salarié correspondent bien à celles énoncées dans le contrat de travail ou sur les bulletins de paie.
L’insuffisance des éléments avancés par le salarié au soutien de la créance salariale qu’il sollicite, ne préjuge en rien de ce que l'employeur se serait valablement libéré de son obligation de rémunérer le salarié selon les fonctions que celui-ci a réellement exercées.
Les deux propositions sont indépendantes.
Ou alors il faut admettre que l'employeur peut se préconstituer la preuve par écrit de ce qu’il a rémunéré le salarié au regard des fonctions réellement exercées par ce dernier, au seul prétexte qu’elles figurent sur un bulletin de salaire établi par l'employeur ou dans un contrat de travail signé des années auparavant.
Il est néanmoins acquis que « nul ne peut se constituer de titre à soi-même » (cf. Rapport annuel précité p.222 et s. et désormais l’article 1363 du code civil dans sa rédaction issue de l’Ordonnance n° 2016-131 du 10 févr. 2016, jurisprudence constante antérieure not. Civ.1 14 janvier 2003 Bull. nº 9 pourvoi nº 00-22894).
Rien ne justifie une telle entorse à ce principe.
Cette répartition du fardeau probatoire entre le salarié et l’employeur a été perdu de vue dans l’arrêt attaqué.
- en cas de contestation, il appartient au salarié d’apporter la preuve que les fonctions réellement exercées lui permettent de prétendre à un repositionnement conventionnel, autant qu’il appartient à l’employeur d’apporter la preuve que les fonctions réellement exercées correspondent à celles pour lesquelles le salarié a été rémunéré
- en conséquence, le juge doit non seulement comparer les fonctions réellement exercées par le salarié à la classification conventionnelle revendiquée par celui-ci autant qu’il doit vérifier qu’elles correspondent à celles pour lesquelles l'employeur l’a rémunéré
Procédure civile : le droit à la preuve et le procès équitable
Question : comment obtenir des éléments de preuve qui sont essentiels aux débats et à l'issue du litige mais qui sont détenus par la partie adverse qui refuse de les produire ?
La répartition de la charge de la preuve est fondée sur le principe énoncé à l'article 1353 du code civil (ancien article 1315) :
Ce que l'on résume souvent par l'expression "pas de preuve, pas de droit".
Le litigant peut toutefois demander au juge d'ordonner à la partie adverse de produire l'élément de preuve qu'elle détient.
Mais, pendant longtemps, la Cour de cassation a estimé que « le juge dispose d'un pouvoir discrétionnaire pour ordonner ou non la production d'un élément de preuve détenu par une partie et n'est pas tenu de s'expliquer sur une telle demande » (not. Civ. 2 2 décembre 2010 n° 09-17194 Bull. n° 198 – Civ. 2 16 octobre 2003 n° 01-13770 Bull. n° 307).
Le pouvoir discrétionnaire signifie que le juge n'a même pas à s'expliquer et il n'est même pas tenu de motiver sa décision.
Il se peut qu'un élément essentiel à la solution du litige et au succès des prétentions d'une partie soit détenu par la partie adverse qui bien évidemment ne le produira sans y être contrainte.
Or, l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et du Citoyen énonce que le justiciable doit pouvoir bénéficier d'un "procès équitable".
La Cour européenne des droits de l'homme (CEDH) comme la Cour de cassation estiment que, pour cela, le justiciable doit bénéficier d'un "accès concret et effectif" au juge.
Or, du point de vue du procès équitable, il revient au même d’être privé de l’accès au juge que de pouvoir le saisir mais d’être dans l’impossibilité de faire trancher la contestation car les éléments de preuve essentiels à la solution du litige sont détenus par la partie adverse.
La solution : le droit à la preuve
En se fondant sur l'article 6 de la CEDH, la Cour de cassation a reconnu le "droit à la preuve" dans une série de décisions qui ne cessent de s'étoffer.
Il est désormais constant que "le droit à la preuve peut justifier la production forcée d’un élément détenu par la partie adverse dès lors qu’il est essentiel à la solution du litige, quand bien même il pourrait en résulter une atteinte à une liberté fondamentale comme la vie privée, le secret des correspondances, le secret des affaires ... pour autant que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi"
(Civ.1 20 septembre 2017, nº 16-13082 – Civ.1 5 juillet 2017, nº 16-22183, Bull. en cours – Civ.1 22 juin 2017, nº 15-27845, Bull. en cours – Soc. 16 novembre 2016 pourvoi nº 15-17163 – Soc. 9 novembre 2016 nº 15-10203 Bull. en cours – Civ.1 25 février 2016, nº 15-12403, Bull. en cours FS-PBI D. 2016 p. 884 avis J.-C. Saint-Pau).
Dans l’arrêt du 5 juillet 2017, il s’agissait d’un constat d’huissier sur les données d’un ordinateur d’un avocat concernant sa clientèle (nº 16-22183),
Dans l’arrêt du 22 juin 2017, il s’agissait d’une demande d’expertise sur un fichier client de la partie adverse (nº 15-27845),
Dans l’arrêt du 16 novembre 2016, il s’agissait des documents détenus par l'employeur relatifs à la rémunération des autres VRP de la société (nº 15-17163),
Dans l’arrêt du 9 novembre 2016, il était question de photocopies et de photographies effectuées par des délégués du personnel à l’insu de l'employeur à partir de documents appartenant à ce dernier, notamment des contrats de travail et des bulletins de salaire (n° 15-10203)
Et, tour à tour, la cour régulatrice admet la possibilité de la production de ces éléments de preuve aux conditions suivantes :
- « en recherchant si la production litigieuse n'était pas indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée aux intérêts antinomiques en présence » (Civ.1 5 juillet 2017, nº 16-22183, Bull. en cours),
- « en recherchant, si cette mesure d'instruction, confiée à un tiers soumis au secret professionnel, n'était pas proportionnée au droit des sociétés Allianz d'établir la preuve d'actes de concurrence interdite ou déloyale attribués à l'agent général et à la préservation des secrets d'affaires des sociétés GAN » (Civ.1 22 juin 2017, nº 15-27845, Bull. en cours)
- « en vérifiant si les mesures demandées étaient nécessaires à l'exercice du droit à la preuve de la partie qui les sollicitait et ne portaient pas une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie personnelle des salariés concernés » (Soc. 16 novembre 2016 pourvoi nº 15-17163),
- « le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi » (Soc. 9 novembre 2016 Bull. en cours pourvoi nº 15-10203).
1 - lorsqu'un élément de preuve, essentiel à la solution du litige, est détenu par une partie, l'autre partie peut solliciter du juge sa production forcée sur le fondement de l'article 6 de la CEDH et l'exigence du "procès équitable"
2 - le juge doit alors opérer un contrôle de proportionnalité pour déterminer si l'atteinte aux libertés fondamentales de la partie qui détient l'élément de preuve n'est pas trop important au regard du droit de l'autre partie de pouvoir faire trancher sa prétention juridique par le juge
Les implications d'une telle solution en droit du travail sont importantes et nécessitent encore d'être explorées (et surtout d'être plaidées).
Par exemple, en matière d'inégalité de traitement, en matière de discrimination dans l'évolution de la carrière, le salarié ne dispose pas des éléments de preuve qui permettent de constater cette inégalité de traitement ou d'évolution de carrière - car ces éléments de preuve sont détenus par l'employeur, mais le salarié peut utilement invoquer le droit à la preuve pour obtenir la production forcée de ces éléments pour autant qu'il parvienne à convaincre que le juge.
Lien vers l'article : https://goo.gl/96WpUM
Libellés : 1315 1353 code civil, article 6 CEDH, contrôle de proportionnalité, discrimination, droit à la preuve, élément détenu par la partie adverse, inégalité de traitement, production forcée
Droit du travail : l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur
Question : l'employeur peut-il sanctionner deux fois le même fait fautif ?
1. – Principe de l’épuisement du pouvoir disciplinaire
« dès lors que les faits invoqués à l'appui d'un licenciement ont donné lieu à des avertissements écrits, il en résulte que l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et qu'il ne peut, en l'absence de nouveaux griefs, prononcer un licenciement fondé sur les mêmes faits »
Soc. 25 septembre 2013 nº 12-12976 Bull. nº 203
Soc. 16 mars 2010 nº 08-43057 Bull. nº 65
Soc. 12 octobre 1999 nº 96-43580 Bull. nº 375
Soc. 31 octobre 1989 nº 86-43744 Bull. nº 629
2. – Tempérament : la poursuite des faits
« si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai »
Soc. 6 décembre 2017, nº 16-14195
Soc. 19 octobre 2017 nº 16-11706
Soc. 29 juin 2017 nº 16-18405
Soc. 19 janvier 2017 nº 15-24404
Soc. 14 décembre 2016 nº 15-14337
Droit du travail : Les stocks options sont-elles des rémunérations ?
La question est simple : peut-on considérer une stock option comme une rémunération ?
Les conséquences sont multiples et il n'est pas lieu ici de toute les détailler.
Par exemple, l'indemnité conventionnelle de licenciement est généralement calculé sur la base de la rémunération moyenne des douze derniers mois, faut-il y inclure les stock-options qui ont été attribuées au salarié durant cette période ?
La réponse à cette question vient d'être donnée par la Cour de cassation :
"L'attribution de stock-options ne constitue ni le versement d'une somme, ni l'octroi d'un avantage immédiatement perçu, mais un droit au profit du bénéficiaire de lever ou non une option.
Fait dès lors une exacte application de l'article 14 de l'avenant n° 3 Ingénieurs et cadres du 16 juin 1955 de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 13 décembre 1952, la cour d'appel qui retient que les stock-options n'entrent pas dans l'assiette de l'indemnité de congédiement, calculée selon ce texte sur la base de la rémunération totale servant de référence, à la seule exclusion des gratifications exceptionnelles"
(Soc. 7 septembre 2017 Bull. en cours pourvoi nº 16-12473).
Conclusion : l'attribution de stock-option n'est pas assimilable à une rémunération.