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Timestamp: 2019-11-21 00:27:29
Document Index: 34221334

Matched Legal Cases: ['§ 64', '§ 518', '§ 543', '§ 1', '§ 9', '§ 97', '§ 72']

Aktenzeichen: 4 Sa 1275/00
Verkündet am: 01.03.2001
Vorinstanz: Arbeitsgericht Trier – Az.: 4 Ca 924/00 TR
In dem Rechtsstreit hat die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz auf die mündliche Verhandlung vom 01.03.2001 für Recht erkannt:
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 06.09.2000 – 4 Ca 924/00 – wird zurückgewiesen.
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung und die Weiterbeschäftigung des Klägers.
Die Beklagte, die in D eine Lohndreherei mit ca. 170 Mitarbeitern betreibt, beschäftigte aufgrund Anstellungsvertrages mit Wirkung ab 01.08.1998 den Kläger als Fertigungsleiter. Das Arbeitsverhältnis wird durch den schriftlichen Arbeitsvertrag vom 29.06.1998 bestimmt. Der Kläger verdiente zuletzt durchschnittlich 12.041,50 DM brutto.
Mit Schreiben vom 29.05.2000 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31.08.2000. Sie hatte zuvor den im Betrieb bestehenden Betriebsrat im Hinblick auf die beabsichtigte Kündigung mittels Anhörungsbogen zum 18.05.2000 angehört. Der Betriebsrat hatte der Kündigung zugestimmt. Der Kläger hat sich mit am 09.06.2000 beim Arbeitsgericht erhobenen Klage gegen diese Kündigung gewendet.
Er hat im Wesentlichen vorgetragen, sämtliche Vorwürfe der Beklagten, die im Übrigen unsubstantiiert seien und zudem bestritten seien, entstammten seinem Leistungsverhalten und seien demgemäß steuerbar und einer Abmahnung zugänglich. Deshalb sei die Kündigung unwirksam, im Übrigen sei der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden.
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 29.05.2000 aufgelöst worden ist.
2. Die Beklagte zu verurteilen, ihn zu unveränderten Bedingungen als Fertigungsleiter in D weiterzubeschäftigen.
Sie hat im Wesentlichen vorgetragen, die Kündigung sei sozial gerechtfertigt. Da es im Betriebsablauf zu Störungen wegen nicht hinreichender Eignung des Klägers in Form von mangelnder fachlicher Qualifikation als auch persönlicher Ungeeignetheit aus charakterlichen Gründen gekommen sei, liege ein personenbedingter Kündigungsgrund vor. Diese Mängel beruhten nicht auf mangelndem Leistungwillen und auch nicht auf Nachlässigkeit, eine vorherige Abmahnung sei daher nicht erforderlich gewesen.
Zu den Kündigungsgründen im Einzelnen hat die Beklagte erstinstanzlich ausführlich vorgetragen, der Kläger ebenso ausführlich in erster Instanz. Das Arbeitsgericht hat in seinem angefochtenen Urteil die von den Parteien streitig vorgebrachten Behauptungen erschöpfend dargelegt. Da sich im Berufungsverfahren insoweit der Sachvortrag nicht geändert hat, wird zur Vermeidung von Wiederholungen gem. 543 Abs. 1 ZPO auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils verwiesen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage entsprochen. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung sei verhaltensbedingt, damit sei eine vorherige vergebliche Abmahnung erforderlich gewesen. Die von der Beklagten gerügten Leistungsmängel seien auch nicht so gravierend, dass ohne eine Abmahnung ausnahmsweise eine ordentliche Kündigung hätte ausgesprochen werden können. Auf die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates komme es nicht an.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf die Entscheidung des Arbeitsgerichts Trier vom 06.09.2000 verwiesen.
Gegen das der Beklagten am 18.09.2000 zugestellte Urteil richtet sich die am 16.10.2000 eingelegte Berufung. Die Beklagte hat diese Berufung am 14.11.2000 begründet.
Sie wiederholt hinsichtlich der Kündigungsgründe ihren erstinstanzlichen Tatsachen- und Rechtsvortrag und die nochmalige Behauptung, alle die von ihr aufgeführten Leistungsmängel ließen nur den Schluss zu, dass der Kläger nicht geeignet sei, die Funktion führen. Daher sei eine vorherige Abmahnung entbehrlich.
Hilfsweise betreibt sie die Auflösung des Arbeitsverhältnisses es sei für sie nicht zumutbat, das Beschäftigungsverhältnis mit dem Kläger fortzuführen. Der Kläger habe am Freitag, dem 18.08.2000 etwa 15-18 Arbeitnehmer der Beklagten zur Gaststätte „Zum XXX” in D zu einer Abstandsfeier eingeladen. Diese Abschiedsfeier habe sich dann derart gestaltet, dass von 15.00 Uhr bis 21.00 Uhr dem Alkoholgenuss geradezu überschwenglich gefrönt worden sei. Danach alle zusammen nach T zur Kirmes gefahren, wo sie ihre vorherigen Anstrengungen noch intensivierten. Der Schwerpunkt des Vorwurfs sei die Einladung der Mitarbeiter zur Abschiedsfeier. Nicht nur die Abhaltung der Abschiedsfeier selbst sondern auch die Tatsache, dass der Kläger wieder seine fehlende Nähe zur Geschäftsführung, die er als Fertigungsleiter eiegentlich haben sollte, demonstrierte, untermauere den Antrag. Hinzu komme, dass dem Alkohol in höherem Maße zugesprochen worden sei, als dies zur Pflege der Kameradschaft nötig gewesen wäre. Der Kläger könne seiner Vorgesetzenfunktion nicht mehr gerecht werden.
Die Beklagte hat ihren Auflösungsantrag durch neuen Tatsachenvortrag ergänzt. Sie nimmt Bezug auf die Verschwiegenheitspflicht im Anstellungsvertrag, wonach sich der Kläger verpflichtet hat, über alle geschäftlichen und vertraulichen Angelegenheiten auch nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis stillschweigen zu bewahren. Hierzu gehöre die unstreitig als vertraulich bezeichnete Gehaltsmitteilung. Der Kläger habe seine Verschwiegenheitspflicht gebrochen und die vertrauliche Lohnbekanntmachung preisgegeben. Wahrscheinlich bei der legendären Abschlussfeier habe der Kläger einigen Mitarbeitern insbesondere solchen der Arbeitsvorbereitung erzählt, was er verdiene. Der Arbeitnehmer PD habe zur Arbeitnehmerin Z erklärt, er wisse genau was der Kläger verdiene. Auch der Meister B habe gegenüber dem Geschäftsführer der Beklagten S erklärt, er wisse was der Kläger verdiene.
1. das am 06.09.2000 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Trier – 4 Ca 924/00 – wird aufgehoben und die Klage abgewiesen,
2. das Arbeitsverhältnis wird gegen Zahlung einer Abfindung, die in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aufgelöst.
Er beantragt weiter, den hilfsweise gestellten Auflösungsantrag zurückzuweisen.
Er verteidigt das angefochtene Urteil, die Kündigung sei schon deswegen unwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Die Auflösungsgründe würden bestritten, der Kläger habe nicht gegenüber Mitarbeitern seine Verschwiegenheitspflicht verletzt.
umfangreichen Sach- und auf den vorgetragenen In Gegenstand der mündlichen hat Beweis erhoben durch wegen des Ergebnisses der Wegen der weiteren Einzelheiten des Streitstandes im Berufungsverfahren wird halt der Schriftsätze der Parteien, die Verhandlung waren verwiesen. Die Kammer Vernehmung der Zeugen D und Z, Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom 01.03.2001 verwiesen.
Die Berufung der Beklagten ist zulässig, sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i. V. m. §§ 518, 519 ZPO). Die Berufung hat in der Sache jedoch keinen Erfolg.
Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis und in der Begründung zutreffend festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die Kündigung nicht beendet wurde. Es hat im Ergebnis und in der Begründung auch zutreffend dem Kläger den Weiterbeschäftigungsanspruch zuerkannt.
Die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze und das Ergebnis der mündlichen Verhandlung haben keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte zu Tage treten lassen, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen könnten. Die Berufungskammer nimmt daher, um Wiederholungen zu vermeiden, gem. § 543 Abs. 1 ZPO voll umfänglich Bezug auf die Begründung des angefochtenen Urteils und stellt dies ausdrücklich fest. Auch die Angriffe im Berufungsverfahren rechtfertigen keine andere Beurteilung. Das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf abgestellt, dem folgt uneingeschränkt die Berufungskammer, dass alle von der Beklagten behaupteten Mängel des Klägers einer Steuerung des Verhaltens zugänglich sind. Es handelt sich nicht um personenbedingte Kündigungsgründe. Die Beklagte hat lediglich schlagwortartig behauptet, der Kläger sei ungeeignet, ohne dass dies sich aus den vorgetragenen Tatsachen ergeben würde. Die bloße Behauptung, es läge ein personenbedingter Kündigungsgrund vor, ersetzt nicht einen hinreichenden Tatsachenvortrag, aus denen das Gericht den entsprechenden Schluss ziehen könnte. Daher war für die Kündigung eine vorherige vergebliche Abmahnung erforderlich, diese ist nicht erfolgt, so dass, wie das Arbeitsgericht zutreffend hervorgehoben hat, die Kündigung als sozial nicht gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 1 KSchG angesehen werden muss.
Die Anhörung des Betriebsrates ist allerdings nicht fehlerhaft. Unter Beachtung der in der Rechtsprechung entwickelten Lehre von der subjektiven Determinierung der Betriebsratsanhörung erweist sich die von der Beklagten vorgenommene Anhörung nicht als fehlerhaft. Die Beklagte hat sich schlagwortartig auf die Gründe berufen, die sie auch zur Begründung der Kündigung im vorliegenden Verfahren herangezogen hat. Auf diese Gründe wollte sie eine Kündigung stützen. Wenn die Beklagte sich eben nicht auf Tatsachen berufen kann, aus denen der Schluss der persönlichen Ungeeignetheit gezogen werden kann, kann sie diese Tatsachen auch nicht bei der Anhörung des Betriebsrates vortragen.
Auch der von der Beklagten gestellte hilfsweise Auflösungsantrag ist nicht begründet. Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, liegen jedoch Gründe vor, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen, kann das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers aufgelöst werden (§ 9 KSchG).
Die von der Beklagten vorgebrachten Auflösungsgründe sind zum einen nicht geeignet, die Auflösung zu tragen, zum anderen sind sie nicht als erwiesen zu behandeln.
Soweit sich die Beklagte darauf beruft, der Kläger habe durch die Gestaltung der Abschiedsfeier dokumentiert, dass ihm eine Nähe zur Geschäftsleitung fehle, ist dieses Vorbringen nicht geeignet, Auflösungsgründe darzustellen. Für die Berufungskammer ist es absolut nicht ersichtlich, weswegen aus dem Umstand, dass der Kläger, dem die Beklagte eine Kündigung ausgesprochen hat, und der sich von seinen Mitarbeitern verabschiedet und hierzu eine Abschiedsfeier gibt, dadurch gezeigt hat, dass mit ihm eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr erwartet werden kann. Selbst für den Fall, dass Mitarbeiter dem Alkohol mehr als notwendig zugesprochen hätten, rechtfertigt auch nicht die Annahme, dass eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht mehr möglich erscheint.
Die Kammer hatte allerdings dem Vortrag der Beklagten nachzugehen, ob der Kläger durch Verletzung der Verschwiegenheitspflicht das in ihn gesetzte Vertrauen so nachhaltig erschüttert, das eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht mehr erwartet werden könnte.
Die von der Kammer durchgeführte Beweisaufnahme hat jedoch diese streitige Behauptung nicht bestätigt. Der Zeuge D hat ausgesagt, der Kläger habe in seinem Beisein in geselliger Runde niemals über sein Gehalt gesprochen, auch bei der vom Kläger gegebenen Feier seines Ausscheidens sei von ihm über sein Gehalt nicht gesprochen worden. Demgegenüber hat zwar die Zeugin Z erklärt, Herr D habe ihr erklärt, er wisse was Herr H verdiene. Er sei aber allerdings darauf nicht näher eingegangen. Ein weiteres Gespräch hierüber habe auch nicht stattgefunden. Damit kann nicht festgestellt werden, dass der Kläger seine Verschwiegenheitspflicht verletzt habe. Selbst wenn der Zeuge D: Frau Zerklärt habe, er wisse was der Kläger verdiene, und unterstellt wird, dass die Äußerung des Herrn D richtig sei, er also exakte Kenntnis von der Gehaltshöhe habe, steht nicht fest, dass diese Kenntnis unter Verletzung der Verschwiegenheitspflicht durch den Kläger dem Zeugen vermittelt wurde. Immerhin haben zu dem von der Beklagten behaupteten Zeitpunkt der Äußerung des Herrn D bereits mehrere Termine vor dem Arbeitsgericht in öffentlicher Sitzung stattgefunden.
Somit steht für die Kammer nicht fest, dass der Kläger unter Verletzung seiner Verschwiegenheitspflicht an nachgeordnete Mitarbeiter oder andere Mitarbeiter seine Gehaltshöhe bekannt gemacht hätte. Damit kann mit diesem Vorhalt eine Auflösungstatsache nicht begründet werden.
Der Auflösungsantrag der Beklagten war daher ebenfalls wie ihre Berufung zurückzuweisen.
Die Kostenentscheidung folgt § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen angesichts der Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.
Arbeitsgericht Frankfurt am Main Az.: 9 Ca 6311/01 Verkündet am 06.03.2002 In dem Rechtsstreit hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main Kammer 9 auf die mündliche Verhandlung vom 06.03.2002 für Recht erkannt: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 07.08.2001/16.11.2001 und 07.12.2001 nicht aufgelöst worden ist. Die Kosten des […]
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