Source: https://www.anwalt24.de/fachartikel/wirtschaftsmediation/926
Timestamp: 2018-09-23 04:15:34
Document Index: 368209527

Matched Legal Cases: ['§ 12', '§ 3', '§ 12', '§ 13', '§ 15', '§ 15', '§ 16', '§ 22', '§ 22', '§ 14', '§ 15', '§ 15', '§ 12', '§ 15', '§ 15', '§ 61']

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz für Arbeitgeber | anwalt24.de
15.09.20062983 Mal gelesen
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu treffen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen (§ 12 I AGG). Erfasst werden sowohl die unmittelbare Benachteiligung als auch die mittelbare Benachteiligung (§ 3 II AGG)
Der Arbeitgeber soll in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Hat der Arbeitgeber seinen Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligungen geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten nach § 12 I AGG.
Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen.
Werden Beschäftigte bei der Ausübung ihrer Tätigkeit durch Dritte (z. B. Kunden) benachteiligt, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten zu ergreifen.
Jeder Arbeitgeber muss in seinem Unternehmen eine Beschwerdestelle einrichten (§ 13 AGG).
Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat (§ 15 I AGG).
Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung 3 Monatsgehälter nicht überschreiten, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (§ 15 II AGG).
Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach diesem Abschnitt oder wegen der Weigerung, eine gegen das Gesetz verstoßende Anweisung auszuführen, benachteiligen. Dies ergibt sich aus dem Maßregelungsverbot (§ 16 AGG).
Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (§ 22 AGG).
II. Praktische Folgen
Stellenausschreibungen müssen zukünftig richtig – d. h. benachteiligungsfrei – formuliert werden. Vorgaben bezüglich des Alters, der Sprachkenntnisse, des Geschlechts oder gar das Einfordern eines Fotos sind zukünftig rechtlich höchst problematisch. Eine falsch formulierte Stellenausschreibung führt dazu, dass schon Bewerber Indizien beweisen können, so dass gem. § 22 des Gesetzes der Arbeitgeber die Beweislast dafür trägt, dass kein Verstoß gegen das AGG vorliegt.
Einladungen zu Bewerbungsgesprächen müssen zukünftig fehlerfrei formuliert sein. Einstellungsgespräche müssen rechtsicher geführt und ggf. dokumentiert werden. Die Bewerberauswahl muss zumindestens so dokumentiert werden, dass sie im Streitfall nachweisen können, dass kein Verstoß gegen das AGG vorliegt.
Beförderungen/Versetzungen müssen zukünftig auf Benachteiligungsrisiken hin überprüft werden.
Belästigungen und sexuelle Belästigungen müssen unterbunden werden. Greift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen, sind die betroffenen Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgeltes einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist (§ 14 AGG).
Jede Kündigung kann auf Benachteiligung überprüft werden.
Für Betriebe auf die das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, die also mehr als 10 Beschäftigte vorweisen bzw. im Einzelfall entsprechend den Übergangsregelungen mehr als 5 Beschäftigte aufweisen, kommt es darauf an, ob Kündigungsgründe vorhanden sind die formellen Voraussetzungen einer Kündigung eingehalten sind.
Kündigungen in kleinen Betrieben oder während der 6-monatigen Wartezeit sind, wenn sie allein auf diskriminierenden Motiven beruhen, unwirksam.
Selbst Kündigungen, die objektiv durch einen Kündigungsgrund gerechtfertigt sind, können zu einem Entschädigungsanspruch nach § 15 II AGG führen. In diesen Fällen ist die Kündigung zwar wirksam, der Arbeitnehmer kann aber Zahlung einer angemessenen Entschädigung für den erlittenen immateriellen Schaden verlangen. Die Höhe dieser Entschädigung wird durch die Arbeitsgerichte festgelegt. Nach ständiger Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes muss die Höhe der Entschädigung angemessen sein und zur Gewährleistung eines tatsächlichen und wirksamen Rechtsschutzes eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber haben. Eine Obergrenze von 3-Monatsgehältern gilt dabei nur gem. § 15 II AGG wegen Nichteinstellung eines Bewerbers. Diese Obergrenze gilt nicht für die diskriminierende Kündigung.
Es empfiehlt sich dringend die Verpflichtung zur Schulung der Mitarbeiter, und zwar aller Mitarbeiter, zügig umzusetzen. Es handelt sich um eine erste präventive Maßnahme des Arbeitgebers durch die ggf. bei entsprechender Dokumentation der Nachweis geführt werden kann, dass er seinen Organisationsverpflichtungen nachgekommen ist.
Wie intensiv geschult werden muss, hängt von der Größe des Betriebes ab. Ob eine Schulung per Computer (e-Learning-Kurs) ausreicht, ist zweifelhaft. Reines Vorlesen des Gesetzestextes reicht ebenfalls nicht. Das Vorführen reiner Video- und Multimediasequenzen erfüllt die Anforderungen an die Geeignetheit der Schulung ebenfalls nicht. Gegebenfalls kann aber die Intensität der Schulung nach Hierarchieebenen gestaffelt werden, wobei Beschäftigte mit Weisungsbefugnis und Personalführungsaufgaben besonders ausführlich zu informieren und zu schulen sind.
Wer geeignet ist, Schulungen durchzuführen, ist im Gesetz ebenfalls nicht geregelt. Die Geeignetheit der Dozenten wird allerdings vorausgesetzt. Nach überwiegender Auffassung kommen hier nur berufserfahrene Fachleute, insbesondere Juristen- und Personal-Fachleute in Betracht.
Die Schulung, die interaktiv gestaltet sein muss, wird als Präsenzschulung 3 – 4 Stunden in Anspruch nehmen. Auch ein e-Learning-Kurs wird interaktiv ausgestaltet sein müssen. Er wird ferner einen Test (zumindestens als Multiple-Choice) enthalten müssen.
Über die Mitarbeiter-Schulung, deren Eignung nachzuweisen ist, kann sich der Arbeitgeber ggf. exkulpieren (§ 12 II AGG), d. h. den Nachweis führen, dass er nicht diskriminiert.
Die Durchführung einer geeigneten Mitarbeiter-Schulung wird im Streitfall auch die Höhe der Entschädigung gemäß § 15 II AGG zugunsten des Arbeitgebers nach unten beeinflussen.
In diesem Zusammenhang muss davor gewarnt werden, vorschnell mit Schulungsanbietern Verträge abzuschließen und eine letzten Endes wertlose - weil nicht geeignete - Schulung der Mitarbeiter zu erwerben.
Eine Beschwerdestelle sollte eingerichtet werden. Hierbei ist sehr gut abzuwägen, wer Beschwerdestelle sein soll.
Der Gesetzestext sollte im Betrieb an geeigneter Stelle aufgehängt werden und zur Information der Arbeitnehmer zur Verfügung gestellt werden.
Sämtliche individualrechtlichen als auch kollektivrechtlichen Vereinbarungen sollten auf ihre Vereinbarkeit mit dem AGG überprüft werden.
Alle betrieblichen Maßnahmen und Organisationsregeln sollten auf unmittelbare und mittelbare Benachteiligung geprüft werden.
Stellenausschreibungen sind diskriminierungsfrei zu erstellen. Stellenausschreiben sollten nicht nur in Medien veröffentlicht werden, die geeignet sind, nur gewünschte Bewerber zu erreichen. Dies könnte auf eine mittelbare Benachteiligung deuten.
Bewerbungsgespräche sollten diskriminierungsfrei durchgeführt werden. Insbesondere sollte vermieden werden, Fragen mit sogenannten "Indizcharakter" zu stellen. Das Vorstellungsgespräch sollte insbesondere nicht plötzlich oder voreilig abgebrochen werden, sondern unter allen Umständen professionell zu Ende geführt werden.
Einstellungsfragebögen sollten ebenfalls auf evtl. benachteiligende Formulierungen mit Indizcharakter überprüft werden.
Die Auswahlentscheidung sollte zumindestens in Stichworten – und zwar diskriminierungsfrei – dokumentiert werden.
Absagen müssen diskriminierungsfrei erfolgen. Telefonische Auskünfte über die Gründe der Absage sollten vermieden werden.
Bewerbungsunterlagen sollten – zumindestens in Kopie – aufgehoben und nicht vor Ablauf von 6 Monaten zurückversandt werden (vgl. § 15 AGG, § 61 b ArbGG).
Empfehlenswert ist darüber hinaus die Erstellung von Diskriminierungs-/Ethikrichtlinien.
Soweit noch nicht vorhanden, sollten zumindestens kurze Stellenbeschreibungen erstellt werden, um ggf. rechtfertigende Differenzierungen transparent dokumentieren zu können.
Kündigungen sind – insbesondere auch außerhalb des Anwendungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes (KschG) – auf Diskriminierung zu überprüfen. Arbeitgeber, die bisher ohne Angabe von Gründen kündigen konnten – sei es, weil der Betrieb nicht mehr als 10 Arbeitnehmer hat oder weil innerhalb der ersten 6 Monate gekündigt wurde – müssen künftig damit rechnen, dass derartige Kündigungen auf Diskriminierung geprüft werden und Arbeitnehmer über diesen Weg Entschädigung – sozusagen als "Pendant zur Abfindung" im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes – beanspruchen.
Arbeitgeberseitige gesetzliche Reaktionsmöglichkeiten gegenüber "Tätern" (Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung) sind wahrzunehmen. Hierbei ist insbesondere darauf zu achten, dass es auch eine arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht für den beschuldigten "Täter" gibt. Sachverhalte sind daher zu protokollieren und vom "Opfer" zu unterschreiben. Dem "Täter" ist ausreichend Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Auch diese sollte grundsätzlich schriftlich erfolgen. Erst nach entsprechender umfassender Abwägung müssen dann die gesetzlichen Reaktionsmöglichkeiten genutzt werden.