Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/kuendigungsfristen-im-arbeitsrecht_101988.html
Timestamp: 2018-12-18 17:08:50
Document Index: 211630623

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 626', '§ 14', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 14', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 22', '§ 86', '§ 19', '§ 113', 'EuG']

Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bereitet die zutreffende Bestimmung der Kündigungsfrist und des Kündigungszeitpunkts nicht selten Schwierigkeiten.
Soll ein Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt werden, so haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer Kündigungsfristen einzuhalten, die sich aus dem Gesetz, einem anwendbaren Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag ergeben können.
§ 622 BGB regelt die gesetzlichen Kündigungsfristen wie folgt:
Grund-Kündigungsfrist
§ 622 Abs. 1 BGB bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis in den ersten beiden Beschäftigungsjahren mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats gekündigt werden kann.
Vier Wochen bedeuten 28 Tage. Will der Arbeitnehmer zum Beispiel sein Arbeitsverhältnis zum 15. April kündigen, so muss seine Kündigung dem Arbeitgeber spätestens am 17. März zugehen. Soll das Arbeitsverhältnis dagegen zum 30. April gekündigt werden, so muss die Kündigung dem Arbeitgeber spätestens zum 2. April zugehen.
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen ist eine Mindestkündigungsfrist, die nur durch Tarifvertrag (§ 622 Abs. 4 S. 1 BGB) oder durch Arbeitsvertrag nur in den § 622 Abs. 5 BGB genannten Fällen verkürzt werden kann.
Die gesetzlichen Ausnahmefälle, in denen durch Arbeitsvertrag eine kürzere Kündigungsfrist als die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats vereinbart werden kann, sind:
Nach § 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 1 kann ein unbefristetes Aushilfsarbeitsverhältnis, das ausdrücklich als solches im Arbeitsvertrag bezeichnet ist, in den ersten drei Monaten mit einer kürzeren Frist beendet werden – und zu anderen Zeitpunkten, als in § 622 Abs. 1 BGB vorgesehen. Theoretisch kann somit sogar eine fristlose, ordentliche Kündigung vereinbart werden, ohne dass die Voraussetzungen des § 626 BGB (wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung) vorzuliegen brauchen. Handelt es sich hingegen um ein befristetes Aushilfsverhältnis im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG, so endet das Arbeitsverhältnis automatisch nach der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Nach § 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 2 BGB kann in Kleinunternehmen, in denen in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt sind, durch Arbeitsvertrag von den Kündigungsterminen in § 622 Abs. 1 BGB (15. oder Ende des Kalendermonats) abgewichen werden, nicht aber von der Grundkündigungsfrist von vier Wochen.
§ 622 Abs. 2 BGB sieht verlängerte Kündigungsfristen für den Arbeitgeber bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als zwei Jahren vor.
Je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert sich die Kündigungsfrist bis zu sieben Monate, wobei die Kündigung jeweils nur zum Ende eines Kalendermonats ausgesprochen werden kann.
Die Regelung in § 622 Abs. 2 S. 2 BGB, wonach bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden, ist mittlerweile für europarechtswidrig anerkannt worden und deshalb in Zukunft nicht mehr anzuwenden.
Will also der Arbeitgeber seinen seit fünf Jahren bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer zum 30. April kündigen, so muss die Kündigung dem Arbeitnehmer spätestens am 28. Februar zugehen.
Zu beachten ist, dass die nach § 622 Abs. 2 S. 1 BGB vorgesehenen verlängerten Kündigungsfristen nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber gelten. In einem Arbeitsvertrag kann jedoch bestimmt werden, dass die verlängerten Kündigungsfristen auch auf Kündigungen durch den Arbeitnehmer erstreckt werden sollen. Dies folgt aus § 622 Abs. 6, wonach für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf als für die Kündigung durch den Arbeitgeber, wohl aber eine gleich lange.
Vereinbarte Probezeit
§ 622 Abs. 3 BGB bestimmt, dass die Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit automatisch zwei Wochen beträgt, wobei zu jedem beliebigen Termin gekündigt werden kann. Eine weitere Verkürzung der zweiwöchigen Kündigungsfrist durch Tarifvertrag (§ 622 Abs. 4 BGB) ist möglich.
Die vereinbarte Probezeit darf einen Zeitraum von sechs Monaten nicht überschreiten. Sollte die vereinbarte Probezeit mehr als sechs Monate betragen, so greift nach Ablauf von sechs Monaten automatisch die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB (vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats).
Diese Vorschrift gilt nur für unbefristete Arbeitsverhältnisse. Hiervon abzugrenzen sind befristete Probearbeitsverhältnisse im Sinne von § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG, bei denen das Arbeitsverhältnis durch die Probezeit befristet ist. Hier muss der Erprobungszweck ausdrücklich Vertragsinhalt geworden sein. Anderenfalls führt eine Probezeitvereinbarung zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, bei dem lediglich die Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 3 BGB in den ersten sechs Monaten auf zwei Wochen verkürzt ist.
§ 622 Abs. 4 S. 1 BGB bestimmt schließlich, dass durch Tarifvertrag die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen des § 622 Abs. 1 und 2 BGB sowohl abgekürzt als auch verlängert werden können. Auch können andere Kündigungstermine vereinbart werden. Zu beachten ist jedoch, dass die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber jedenfalls nicht kürzer sein kann als diejenige für den Arbeitnehmer.
Die tariflichen Kündigungsfristen finden bereits dann Anwendung, wenn in dem jeweiligen Arbeitsvertrag ausdrücklich auf einen anwendbaren Tarifvertrag verwiesen wird.
Einzelvertragliche Kündigungsfrist
Wie bereits dargelegt, kann die gesetzliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats einzelvertraglich nur in engen Grenzen verkürzt werden. Dagegen ist die arbeitsvertragliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen zulässig, soweit eine Höchstbindungsdauer an den Vertrag von 5 ½ Jahren nicht überschritten wird und die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger ist als für den Arbeitgeber.
Berufsausbildungsverhältnisse können während der Probezeit, die höchstens vier Monate betragen darf, jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Nach Ablauf der Probezeit kann es nur gekündigt werden aus wichtigem Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist (fristlose Kündigung) – oder vom Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will (§ 22 BBiG).
Die Kündigungsfrist gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern beträgt gemäß § 86 SGB IX mindestens vier Wochen.
Arbeitnehmer/innen in der Elternzeit können das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit nur mit einer Frist von drei Monaten kündigen (§ 19 BEEG).
Kündigungen durch den Insolvenzverwalter können gemäß § 113 InsO nur mit einer Frist von drei Monaten ausgesprochen werden, es sei denn, die außerhalb des Insolvenzverfahrens einzuhaltende Kündigungsfrist gemäß Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz ist kürzer.
Sehr geehrte Rüter Pape & Partner Rechtsanwälte und Fachanwälte,
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