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Timestamp: 2020-01-29 19:54:03
Document Index: 175457245

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 64', '§ 66', '§ 233', '§ 1', '§ 22', '§ 15', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 15', '§ 7', '§ 1', '§ 22', '§ 22', '§ 15', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 22', '§ 1', '§ 11', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 3', '§ 22', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 138', '§ 97', '§ 72']

Mi, 29. Januar 2020, 20:54 | Login: User Passwort Anmelden Passwort vergessen
2 Sa 171/11;
NÃ¼rnberg;
Â§Â§ 1, 3, 7, 11, 15, 22 AGG
Die Anforderung â€žsehr gutes Deutschâ€� in einer Stellenanzeige fÃ¼r â€žSpezialist Software (w/m)â€� kann je nach den UmstÃ¤nden des Einzelfalls eine Indiztatsache fÃ¼r die mittelbare Benachteiligung eines nicht zum VorstellungsgesprÃ¤ch geladenen Bewerbers mit â€žMigrationshintergrundâ€� wegen dessen ethnischer Herkunft sein.
Dabei ist aber auf die Stellenanzeige als Ganzes abzustellen. Gegen eine Bewertung als Indiztatsache spricht daher, wenn sich bereits aus der Stellenanzeige ergibt, dass die Anforderungen an die SprachfÃ¤higkeit durch ein rechtmÃ¤ÃŸiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels erforderlich und angemessen sein kÃ¶nnten
Gâ€¦ Mâ€¦
RechtsanwÃ¤lte Câ€¦, Dâ€¦ & Partner
Firma Sâ€¦ GmbH
RechtsanwÃ¤lte Fâ€¦
hat die 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts NÃ¼rnberg auf Grund der mÃ¼ndlichen Verhandlung vom 21. September 2011 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht S t e i n d l und die ehrenamtlichen Richter Knauber und Greipl fÃ¼r Recht erkannt:
1. Die Berufung der KlÃ¤gerin gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts NÃ¼rnberg vom 23.02.2011, Az. 2 Ca 7205/10, wird auf Kosten der KlÃ¤gerin zurÃ¼ckgewiesen.
Die KlÃ¤gerin verlangt von der Beklagten Zahlung einer EntschÃ¤digung wegen behaupteter Benachteiligung bei einer Stellenbewerbung.
Die KlÃ¤gerin ist am 07.09.1961 unter dem Namen Gâ€¦ Vâ€¦ Kâ€¦ in Vâ€¦ Voâ€¦ in der damaligen Sowjetunion auf dem Gebiet des heutigen Russland geboren. Sie besuchte die Mittelschule in Vâ€¦ Voâ€¦ und studierte von 1978 bis 1984 im damaligen Leningrad. Von 1984 bis 1998 war sie sodann als Systemprogrammiererin in Moskau tÃ¤tig. Wegen der Einzelheiten wird auf Bl. 63 bis 76 d. A. verwiesen. Nachfolgend Ã¼bersiedelte die KlÃ¤gerin nach Deutschland. Vom 03.01.2000 bis 31.07.2000 war sie als Anwendungsentwicklerin bei der Firma SOâ€¦ GmbH Hâ€¦ beschÃ¤ftigt, vom 18.09.2000 bis 31.03.2003 als Programmiererin bei der Firma Scâ€¦ Computersysteme GmbH, Eâ€¦. Seither ist sie arbeitslos.
Die KlÃ¤gerin verfÃ¼gt unstreitig Ã¼ber sehr gute Deutschkenntnisse.
Die Beklagte verÃ¶ffentlichte am 10.09.2010 eine Stellenanzeige fÃ¼r einen Arbeitsplatz â€žSpezialist Softwareentwicklung (w/m)â€œ. Die Anzeige lautet auszugsweise wie folgt:
â€žSâ€¦ ist ein international tÃ¤tiges Entwicklungshaus im Bereich embedded Systems und ist Mitglied der GROUP Sâ€¦ TECHNOLOGIES SA. Mit einem Umsatz von
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â€¢ UnterstÃ¼tzung bei der DurchfÃ¼hrung notwendiger Modul- und Systemtests
â€¢ Entwicklung und Optimierung von embedded Software in C/C++
â€¢ Abstimmung mit angrenzenden Bereichen wie Entwicklung und Systemtest
â€¢ Setup, Konfigurationsmanagement, Anwenderdokumentation
â€¢ Softwaretest und Fehleranalyse im . NET-Umfeld mit C
â€¢ Kenntnisse in der objektorientierten Softwareentwicklung
â€¢ Erfahrung in C/C++
â€¢ Entwicklungsumgebung/Programmiersprachen: C
â€¢ .NET Framework Automatisierungstechnik (S7, HMI) wÃ¼nschenswert
â€¢ Softwaredesign, Erstellung von software design specifications, UML Modellierung sind wÃ¼nschenswert
â€¢ Sehr gutes Deutsch und gutes Englisch
â€¢ Sehr gute EntwicklungsmÃ¶glichkeiten
â€¢ Ein vielseitiges und herausforderndes Aufgabengebiet
â€¢ Einsatz bei namhaftem Unternehmen
Wegen der Einzelheiten der Stellenanzeige wird auf Bl. 7 d. A. Bezug genommen.
Hierauf hat sich die KlÃ¤gerin mit E-Mail vom 13.09.2010 bei der Beklagten beworben (Bl. 61 d. A.). Der Eingang der Bewerbung wurde durch E-Mail der Beklagten vom 14.09.2010 unter der Zusage der sorgfÃ¤ltigen PrÃ¼fung der Unterlagen bestÃ¤tigt (Bl. 77 d. A.). Mit E-Mail vom 28.09.2010 (Bl. 8 d. A.) erteilte die Beklagte der KlÃ¤gerin eine Absage.
Die KlÃ¤gerin war erstinstanzlich der Auffassung, die Beklagte mÃ¼sse ihr sechs MonatsgehÃ¤lter als EntschÃ¤digung fÃ¼r die erfolgte Benachteiligung zahlen. Aufgrund der vorliegenden UmstÃ¤nde sei eine Diskriminierung der KlÃ¤gerin wegen ihrer russischen Herkunft zu vermuten. In der Stellenausschreibung werde â€žsehr gutes Deutschâ€œ verlangt. Damit wÃ¤re eine benachteiligende Behandlung der KlÃ¤gerin aufgrund ihrer Herkunft indiziert. DarÃ¼ber hinaus sei auch eine Diskriminierung wegen des Geschlechts der KlÃ¤gerin zu vermuten. Auch sei eine Diskriminierung wegen des Alters der KlÃ¤gerin von 49 Jahren nicht ausgeschlossen.
Wegen des Weiteren erstinstanzlichen Vortrags der Parteien sowie der Antragstellung wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts verwiesen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, da die KlÃ¤gerin Indizien, die eine unzulÃ¤ssige Benachteiligung vermuten lieÃŸen, weder schlÃ¼ssig vorgetragen noch unter Beweis gestellt habe.
Weder in der Stellenausschreibung, noch im Absageschreiben der Beklagten seien Anhaltspunkte gegeben, aus denen sich eine hinreichende Wahrscheinlichkeit fÃ¼r eine Benachteiligung der KlÃ¤gerin ergeben kÃ¶nnte. Die Beklagte habe auch substantiiert und nachvollziehbar die fachlichen GrÃ¼nde fÃ¼r die Ablehnung der Bewerbung der KlÃ¤gerin dargelegt. Diesem Tatsachenvortrag sei die KlÃ¤gerin nicht substantiiert unter Angabe einer Gegendarstellung und unter Beweisantritt entgegengetreten.
Das Urteil des Arbeitsgerichts ist der KlÃ¤gerin am 05.03.2011 zugestellt worden. Mit Schriftsatz vom 08.03.2011, eingegangen beim Landesarbeitsgericht am 15.03.2011, hat die KlÃ¤gerin GewÃ¤hrung von Prozesskostenhilfe fÃ¼r das durchzufÃ¼hrende Berufungsverfahren beantragt, die ihr mit Beschluss vom 25.05.2011 gewÃ¤hrt wurde. Mit Schriftsatz vom 27.05.2011, eingegangen beim Landesarbeitsgericht am 30.05.2011, hat der KlÃ¤gervertreter daraufhin Berufung eingelegt und Wiedereinsetzung in den vorigen Stand gegen die VersÃ¤umung der Berufungsfrist beantragt. Die Wiedereinsetzung ist der Klagepartei mit Beschluss vom 17.06.2011, dem KlÃ¤gerinvertreter am 21.06.2011 zugestellt, gewÃ¤hrt worden. Mit Schriftsatz vom 24.06.2011 begrÃ¼ndete der KlÃ¤gerinvertreter die Berufung und beantragte gleichzeitig die Wiedereinsetzung in den vorigen Stand gegen die VersÃ¤umung der BerufungsbegrÃ¼ndungsfrist.
In der Berufung macht die KlÃ¤gerin nunmehr nur noch eine EntschÃ¤digung in HÃ¶he von EUR 9.000,-- geltend wegen mittelbarer Benachteiligung aufgrund ihrer russischen Herkunft und damit wegen des Merkmals der ethnischen Herkunft. Das Erstgericht habe verkannt, dass die KlÃ¤gerin ausreichende Indizien fÃ¼r eine entsprechende Benachteiligung bewiesen habe. Nach allgemeiner Lebenserfahrung seien fÃ¼r Spezialisten der Softwareentwicklung keine sehr guten deutschen Sprachkenntnisse erforderlich. Die Fachsprache bestehe weitgehend aus speziellen FachausdrÃ¼cken, die hÃ¤ufig aus der englischen Sprache kÃ¤men.
Auch sei der Vortrag der Beklagten in erster Instanz, warum auf der ausgeschriebenen Stelle sehr gute Deutschkenntnisse erforderlich gewesen seien, nicht ausreichend gewesen. So habe die Beklagte erstinstanzlich vorgetragen, sie arbeite im Umfeld von technischen Entwicklungsprojekten, in welchen sehr gute Deutschkenntnisse Voraussetzung seien. In diesen Projekten sei es erforderlich, sich mit Kunden, anderen Abteilungen und auch Lieferanten abzustimmen, Meetings und PrÃ¤sentationen durchzufÃ¼hren. Zudem sei es erforderlich, deutsche Anwendungs- und Softwaredokumentationen zu erstellen. Dieser Vortrag gehe Ã¼ber die bloÃŸe Behauptung nicht hinaus, fÃ¼r die TÃ¤tigkeit seien sehr gute Deutschkenntnisse erforderlich. Die Beklagte habe auch nicht ansatzweise dargelegt, was sie selbst unter sehr gutem Deutsch verstehe und inwieweit sich dieses von gutem Deutsch unterscheide. Auch werde bestritten, dass die anderen Softwareentwickler der Beklagten sehr gute Deutschkenntnisse hÃ¤tten.
Zu bestreiten sei, dass die Beklagte die Stelle, die sie mit ihrer ursprÃ¼nglichen Anzeige hatte besetzen wollen, tatsÃ¤chlich nicht besetzt habe.
Weiter bestreitet die KlÃ¤gerin, dass die Beklagte die KlÃ¤gerin wegen ihrer fehlenden Fachkenntnisse nicht eingestellt habe. Die KlÃ¤gerin erfÃ¼lle die nach der Stellenausschreibung vorausgesetzten Anforderungen.
Die KlÃ¤gerin beantragt daher in der Berufungsinstanz:
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts NÃ¼rnberg vom 23.02.2011, Az. 2 Ca 7205/10, wird abgeÃ¤ndert.
2. Auf die Berufung der KlÃ¤gerin wird die Beklagte verurteilt, an die KlÃ¤gerin â‚¬ 9.000,00 nebst Zinsen hieraus in HÃ¶he von 5 Prozentpunkten Ã¼ber dem Basiszinssatz seit dem 19.11.2010 zu zahlen.
3. Die Beklagte trÃ¤gt die Kosten der Berufung.
4. Die Kosten erster Instanz werden gegeneinander aufgehoben.
Die Beklagte beantragt die Berufung zurÃ¼ckzuweisen.
Die KlÃ¤gerin sei gerade nicht wegen ihrer Muttersprache als Merkmal ihrer Herkunft abgelehnt worden. Wenn ein Arbeitgeber sehr gute deutsche Sprachkenntnisse fordere, diskriminiere er auch nicht indirekt dadurch, dass diese Sprachkenntnisse in der Regel Deutsche eher haben als Menschen anderer ethnischer Herkunft. FÃ¼r sich genommen sei die ZurÃ¼ckweisung eines Stellenbewerbers mit Migrationshintergrund wegen etwaiger fehlender Beherrschung der deutschen Sprache keine Benachteiligung wegen ethnischer Herkunft, wenn nicht aufgrund weiterer Anhaltspunkte Indizien fÃ¼r AuslÃ¤nderfeindlichkeit oder gewollte Diskriminierung von AuslÃ¤ndern zu Tage trÃ¤ten.
Die Anforderungen an die Deutschkenntnisse seien in der Stellenausschreibung nur in dem MaÃŸe verlangt worden, wie sie tatsÃ¤chlich fÃ¼r die Erbringung der Arbeitsleistung notwendige Voraussetzung seien. Konkret handle es sich um einen Arbeitsplatz mit â€žPublikumsverkehrâ€œ. Bei der Projektarbeit sei es erforderlich, sich mit Kunden, anderen Abteilungen und auch Lieferanten abzustimmen, Meetings und PrÃ¤sentationen durchzufÃ¼hren. Weiter sei es erforderlich, deutsche Anwendungs- und Softwaredokumentationen zu erstellen. Dies sei nur mÃ¶glich, wenn entsprechende Deutschkenntnisse vorhanden seien. ZusÃ¤tzlich seien AbstimmungstÃ¤tigkeiten mit verschiedenen angrenzenden Bereichen zwingend erforderlich. Bei der ausgeschriebenen Stelle handle es sich gerade nicht um eine reine ProgrammiertÃ¤tigkeit.
Im Ãœbrigen gehe die Beklagte davon aus, dass die KlÃ¤gerin Ã¼ber sehr gute Deutschkenntnisse verfÃ¼ge, wie sich aus der Diktion ihres Bewerbungsschreibens ergebe. Die Unterscheidung â€žsehr gute Deutschkenntnisseâ€œ und â€žgute Englischkenntnisseâ€œ bedeute lediglich, dass eine bessere Beherrschung der deutschen Sprache als der englischen Sprache gewollt sei. Die Behauptung der KlÃ¤gerin, die anderen Softwareentwickler der Beklagten hÃ¤tten auch keine â€žsehr guten Deutschkenntnisseâ€œ sei ins Blaue hinein erfolgt. Im Ãœbrigen sei die KlÃ¤gerin fÃ¼r die konkrete Stelle fachlich nicht geeignet. Sie habe bei der Firma Scâ€¦ nur fÃ¼r 2,5 Jahre im Bereich C++ Programmierung gearbeitet. Wohlwollend sei zur Kenntnis genommen worden, dass die KlÃ¤gerin sich in der Zeit ihrer Arbeitslosigkeit privat in diesem Bereich auch weitergebildet habe. In den letzten 7 Jahren habe die KlÃ¤gerin jedoch keine Projekte im Technologieumfeld realisiert.
Im Ãœbrigen sei das Stellenmerkmal sehr gutes Deutsch nach dem â€žgemeinsamen europÃ¤ischen Referenzrahmen fÃ¼r Sprachenâ€œ (GER) fÃ¼r jedermann erlernbar.
Die Beklagte sei ein Ingenieur-Dienstleister in einem Segment mit sehr hochtechnologischen Projekten fÃ¼r absolute Experten. Die Kunden der Beklagten wÃ¼rden Entwicklungsprojekte aufsetzen, fÃ¼r die sie Experten benÃ¶tigten, die in der Regel ab dem ersten Tag voll einsatzbereit sein mÃ¼ssten. Die Beklagte stelle ihren Kunden diese Experten zur VerfÃ¼gung, teilweise im Rahmen von ArbeitnehmerÃ¼berlassung. Die Beklagte selbst sei in diesem Bereich nicht operativ tÃ¤tig. Eine Einarbeitungsphase falle bei der Beklagten daher in aller Regel weg.
Die Beklagte habe im September 2010, also in dem Monat in dem sich die KlÃ¤gerin bei der Beklagten beworben habe, insgesamt 18 Mitarbeiter als Ingenieure und Ingenieurinnen in mit der KlÃ¤gerin vergleichbaren Positionen beschÃ¤ftigt. Davon hÃ¤tten insgesamt neun Mitarbeiter Ã¼ber einen Migrationshintergrund verfÃ¼gt (entweder im Ausland geboren oder von anderer NationalitÃ¤t). Wegen der Einzelheiten wird auf die Tabelle auf Bl. 223 d. A. verwiesen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvortrags der KlÃ¤gerin wird auf die SchriftsÃ¤tze vom 24.06.2011 (Bl. 172 bis 179 d. A.) und vom 31.08.2011 (Bl. 200 bis 205 d. A.) verwiesen. Hinsichtlich des Beklagtenvortrags in der Berufungsinstanz wird auf die SchriftsÃ¤tze vom 29.07.2011 (Bl. 189 bis 194 d. A.) sowie vom 14.09.2011 (Bl. 208 bis 226 d. A.) verwiesen.
Sie ist statthaft, Â§ 64 Abs. 1 Satz 2 b ArbGG, und auch in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begrÃ¼ndet worden, Â§Â§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO. Der KlÃ¤gerin war auch gegen die VersÃ¤umung der BerufungsbegrÃ¼ndungsfrist Wiedereinsetzung zu gewÃ¤hren, da die Voraussetzungen der Â§Â§ 233, 234, 236 ZPO vorliegen.
Die Berufung ist jedoch sachlich nicht begrÃ¼ndet.
Das Erstgericht hat mit kurzer, gleichwohl zutreffender BegrÃ¼ndung festgestellt, dass die KlÃ¤gerin schon keine Indizien dargelegt und bewiesen hat, die eine Benachteiligung wegen eines in Â§ 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen (Â§ 22 AGG). Dem folgt das Berufungsgericht. Die KlÃ¤gerin hat deshalb gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer EntschÃ¤digung nach Â§ 15 Abs. 2 AGG.
ErgÃ¤nzend und im Hinblick auf die AusfÃ¼hrungen in der BerufungsbegrÃ¼ndung sind jedoch folgende AusfÃ¼hrungen veranlasst:
I. Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) findet auf den Streitfall Anwendung.
Sowohl die Stellenausschreibung als auch die Ablehnung gegenÃ¼ber der KlÃ¤gerin fanden nach dem Inkrafttreten des AGG am 18. August 2006 statt.
Die Parteien unterfallen dem persÃ¶nlichen Anwendungsbereich des AGG. Die KlÃ¤gerin ist als Bewerberin fÃ¼r ein BeschÃ¤ftigungsverhÃ¤ltnis BeschÃ¤ftigte im Sinne des AGG (Â§ 6 Abs. 1 Satz 2 AGG). Die Beklagte ist Arbeitgeberin im Sinne des AGG, weil sie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne von Â§ 6 Abs. 1 AGG beschÃ¤ftigt (Â§ 6 Abs. 2 Satz 1 AGG).
Aufgrund ihrer Ausbildung und vorhergehenden TÃ¤tigkeiten ist davon auszugehen, dass die KlÃ¤gerin objektiv fÃ¼r die zu besetzende Stelle in Betracht kam. Es besteht auch kein Anlass, an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung der KlÃ¤gerin zu zweifeln (vgl. BAG vom 28.05.2009 â€“ 8 AZR 536/08). Sie ist seit 2003 arbeitslos.
II. Die KlÃ¤gerin hat jedoch keinen Anspruch auf angemessene EntschÃ¤digung in Entgelt nach Â§ 15 Abs. 2 AGG wegen eines Schadens, der kein VermÃ¶gensschaden ist.
Die Beklagte hat nÃ¤mlich nicht gegen das Benachteiligungsverbot gemÃ¤ÃŸ Â§ 7 Abs. 1 i. V. m. Â§ 1 AGG verstoÃŸen.
1. Ob eine Benachteiligung der KlÃ¤gerin vorliegt, kann letztlich offen bleiben, da jedenfalls ein Kausalzusammenhang zwischen einer mÃ¶glichen Benachteiligung und dem Merkmal der ethnischen Herkunft der KlÃ¤gerin nicht feststellbar ist.
a. Die KlÃ¤gerin ist nicht dadurch benachteiligt worden, dass sie nicht eingestellt wurde.
Denn sie hat schon nicht darlegen und beweisen kÃ¶nnen, dass ein anderer Bewerber eingestellt wurde. Â§ 22 AGG gilt insoweit nicht.
Die KlÃ¤gerin hat bestritten, dass die ausgeschriebene Stelle nicht besetzt worden ist. Die Beklagte hat fÃ¼r die Behauptung der Nichtbesetzung der Stelle als Zeugen Herrn Schâ€¦ benannt. Damit hat die Beklagte der ihr obliegenden Darlegungslast genÃ¼gt, denn mehr als die Tatsache der Nichtbesetzung unter Nennung eines Zeugen konnte sie nicht vorbringen. Es wÃ¤re nun Sache der KlÃ¤gerin gewesen, weitere Anhaltspunkte fÃ¼r die anderweitige Besetzung der Stelle zu nennen und eben selbst Herrn Schâ€¦ als Zeugen zu benennen. Dies hat sie jedoch nicht getan und ist daher beweisfÃ¤llig geblieben.
b. Es spricht allerdings viel dafÃ¼r, dass die KlÃ¤gerin dadurch benachteiligt wurde, dass sie nicht zu einem BewerbungsgesprÃ¤ch eingeladen wurde.
Denn eine Benachteiligung gegenÃ¼ber anderen Bewerbern lÃ¤ge bereits in der Absage der KlÃ¤gerin, wenn die Beklagte andere Bewerber zu einem VorstellungsgesprÃ¤ch eingeladen hÃ¤tte und diesen die Gelegenheit gegeben hÃ¤tte, die Beklagte von ihrer Geeignetheit zu Ã¼berzeugen. HierfÃ¼r spricht, dass in der Absage auf andere viel versprechende Bewerbungen hingewiesen wird. Dem musste aber nicht weiter nachgegangen werden und kann letztlich offen bleiben, da die Klage bereits deshalb abzuweisen ist, weil die KlÃ¤gerin keine Tatsachen vorgetragen hat, die eine Benachteiligung der KlÃ¤gerin wegen ihrer ethnischen Herkunft vermuten lassen (Â§ 22 AGG).
2. Da fÃ¼r einen EntschÃ¤digungsanspruch nach Â§ 15 Abs. 2 AGG die Benachteiligung â€žwegenâ€œ eines in Â§ 1 AGG genannten Grundes erfolgt sein muss, ist ein Kausalzusammenhang erforderlich.
Dieser ist gegeben, wenn die Benachteiligung an einen der in Â§ 1 AGG genannten oder mehrere der in Â§ 1 AGG genannten GrÃ¼nde anknÃ¼pft oder dadurch motiviert ist. Ausreichend ist, dass ein in Â§ 1 AGG genannter Grund Bestandteil eines MotivbÃ¼ndels ist, das die Entscheidung beeinflusst hat (BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07) . Nach der gesetzlichen Beweislastregelung gem. Â§ 22 AGG genÃ¼gt es, dass der Anspruchsteller Indizien vortrÃ¤gt und im Streitfalle beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in Â§ 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. An diese Vermutungsvoraussetzungen ist kein zu strenger MaÃŸstab anzulegen. Es ist nicht erforderlich, dass die Tatsachen einen zwingenden Indizienschluss fÃ¼r eine VerknÃ¼pfung der Benachteiligung mit einem Benachteiligungsmerkmal zulassen. Vielmehr reicht es aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung hierfÃ¼r eine Ã¼berwiegende Wahrscheinlichkeit besteht. Sodann trÃ¤gt
die andere Partei die Beweislast dafÃ¼r, dass kein VerstoÃŸ gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG vom 17.12.2009- 8 AZR 670/08).
3. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender BegrÃ¼ndung verneint, dass solche Indiztatsachen vorliegen.
a. Insbesondere verstÃ¶ÃŸt die Stellenausschreibung der Beklagten nicht gegen Â§ 11 iVm 7 AGG.
aa. Das von der Beklagten verwendete Kriterium im Anforderungsprofil â€žsehr gutes Deutschâ€œ stellt ausdrÃ¼cklich nicht auf die ethnische Herkunft ab, sondern einen Grad der Beherrschung einer Sprache.
Eine sehr gute Beherrschung einer Sprache kann grundsÃ¤tzlich unabhÃ¤ngig von der ethnischen Herkunft erworben werden - etwa in der Schule, durch Sprachkurse, durch Besuche im jeweiligen Sprachraum oder durch Aufwachsen in einer die jeweilige Sprache sprechenden Familie. Die Anforderung â€žsehr gute Deutschkenntnisseâ€œ stellt daher kein Indiz fÃ¼r eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von Â§ 3 Abs. 1 AGG dar. Dies wird vom KlÃ¤gerinvertreter in der Berufungsinstanz auch nicht vertreten.
bb. Das Kriterium â€žsehr gutes Deutschâ€œ stellt jedenfalls im vorliegenden Fall auch kein Indiz fÃ¼r eine mittelbare Benachteiligung der KlÃ¤gerin wegen ihrer ethnischen Herkunft iSv Â§ 3 Abs. 2 AGG dar.
Nach Â§ 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in Â§ 1 AGG genannten Grundes gegenÃ¼ber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen kÃ¶nnen, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmÃ¤ÃŸiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. FÃ¼r die Annahme einer mittelbaren Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft iSd. Â§ 3 Abs. 2 AGG ist, wie die KlÃ¤gerin richtiger Weise ausfÃ¼hrt, kein statistischer Nachweis erforderlich, dass eine bestimmte Gruppe durch die in Frage stehenden Kriterien tatsÃ¤chlich wegen eines in Â§ 1 AGG genannten Merkmals benachteiligt wird. Es ist ausreichend, wenn das Kriterium hierzu typischerweise geeignet ist. Dies folgt aus dem Gesetzeswortlaut und entspricht dem gemeinschaftsrechtlichen Gebot des effetutile, wonach die Regelungen einer Richtlinie innerhalb ihres Geltungsbereichs tatsÃ¤chliche Wirksamkeit entfalten sollen (BAG vom 18.08.2009 â€“ 1 ABR 47/08). Eine mittelbare Ungleichbehandlung wegen eines in Â§ 1 AGG genannten Merkmals kann aber durch ein legitimes Ziel und die Wahl von verhÃ¤ltnismÃ¤ÃŸigen Mitteln zu seiner Durchsetzung gerechtfertigt werden (Â§ 3 Abs. 2 2. Halbs. AGG). In einem solchen Fall fehlt es bereits an den tatbestandlichen Voraussetzungen einer mittelbaren Benachteiligung.
Der KlÃ¤gerin ist zwar zuzugeben, dass â€“ ohne dass es hier eines statistischen Nachweises bedÃ¼rfte â€“ es wahrscheinlich ist, dass Menschen deutscher Abstammung eher Ã¼ber sehr gutes Deutsch verfÃ¼gen, als andere. Es ist daher im Grundsatz anerkannt, dass etwa die Anforderung â€žMuttersprache Deutschâ€œ eine mittelbare Benachteiligung bei der Einstellung indizieren kann und dies auch bei der Anforderung â€žsehr gutes Deutschâ€œ wohl nicht ausgeschlossen werden kann (vgl. Schleusener/Suckow/Voigt, AGG, 3. Aufl. 2011, Â§ 3 AGG Rdnr. 115; Hinrichs/StÃ¼tze, Die Sprache im ArbeitsverhÃ¤ltnis nach fÃ¼nf Jahren AGG, NZA-RR 2011, 116), wenn dieses Erfordernis durch die TÃ¤tigkeit nicht vorgegeben ist.
Bei der Beurteilung, ob einer Stellenausschreibung auf Grund ihrer Formulierung Indizwirkung im Sinne von Â§ 22 AGG fÃ¼r eine mittelbare Diskriminierung zukommt, ist aber auf die Stellenanzeige als Ganzes abzustellen. EnthÃ¤lt die Stellenanzeige selbst - und damit fÃ¼r den Bewerber erkennbar - Hinweise darauf, dass eine bestimmte Stellenanforderung, aus der man den Schluss auf eine mittelbare Diskriminierung ziehen kÃ¶nnte, sachlich gerechtfertigt im Sinne des Â§ 3 Abs. 2 AGG sein kÃ¶nnte, so ist dies bei der Beantwortung der Frage zu berÃ¼cksichtigen, ob im Einzelfall nach allgemeiner Lebenserfahrung eine Ã¼berwiegende Wahrscheinlichkeit fÃ¼r eine Diskriminierung besteht.
Im vorliegenden Falle entfaltet die Stellenanzeige nach Ãœberzeugung des erkennenden Gerichts keine solche Indizwirkung. Bereits aus ihr selbst wird nÃ¤mlich in ausreichendem MaÃŸe deutlich, dass die Anforderung â€žsehr gutes Deutschâ€œ nicht aus diskriminierenden Motiven heraus aufgestellt wurde. So stellt sich die Beklagte selbst als Dienstleister vor und damit als Arbeitgeber, der fÃ¼r andere Dienstleistungen erbringt. Der Bewerber soll kommunikativ sein und deutschlandweit (u.a. Bâ€¦, Hâ€¦ usw.) eingesetzt werden und dies bei einem namhaften Unternehmen. Auch wird als Aufgabe Abstimmung mit angrenzenden Bereichen wie Entwicklung und Systemtest genannt. Damit wird bereits in der Stellenanzeige deutlich, dass es hier nicht um eine reine ProgrammiertÃ¤tigkeit im â€žstillen KÃ¤mmerleinâ€œ der Beklagten geht, sondern, dass der Bewerber in einem fremden Unternehmen in Deutschland eingesetzt werden soll und dabei eben auch kommunikationsfÃ¤hig sein muss. Da der Einsatz bei einem namhaften Unternehmen und deutschlandweit erfolgen soll, und diese Unternehmen eben bei Projekten von der Beklagten als Dienstleister unterstÃ¼tzt werden sollen, deutet zumindest die sachliche Rechtfertigung im Sinne des Â§ 3 Abs. 2 AGG fÃ¼r die Anforderung â€žsehr gutes Deutschâ€œ in ausreichendem MaÃŸe an. Es ist nÃ¤mlich grundsÃ¤tzlich ein rechtmÃ¤ÃŸiges Ziel, an einen Arbeitnehmer bestimmte Anforderungen in der Sprachbeherrschung zu stellen (vgl. hierzu BAG vom 28.01.2010 â€“ 2 AZR 764/08). Dass hier sehr gutes Deutsch verlangt wird, ist nicht als willkÃ¼rlich anzusehen, da der Bewerber in einem Fremdunternehmen in Deutschland eingesetzt werden und dabei kommunikativ mit anderen zusammenarbeiten soll. Es ist auch aus der Stellenanzeige heraus nachvollziehbar, dass â€žsehr gutes Deutschâ€œ zur Erreichung dieses rechtmÃ¤ÃŸigen Ziels der KommunikationsfÃ¤higkeit erforderlich und angemessen ist (vgl. Â§ 3 Abs. 2 AGG). Insbesondere ist der Arbeitgeber nicht gehalten, die TÃ¤tigkeit im Interesse der Diskriminierungsfreiheit gewissermaÃŸen aufzuspalten in einen Programmierteil und einen Kommunikationsteil (vgl. BAG vom 28.01.2010 â€“ 2 AZR 764/08).
b. Weitere Indizien sind nicht erkennbar.
So hat die KlÃ¤gerin keineswegs eine schnelle Absage erhalten. Im Gegenteil - in der E-mail vom 14.09.2010 ist ihr eine sorgfÃ¤ltige PrÃ¼fung der Unterlagen zugesagt worden. Die Absage folgte erst zwei Wochen spÃ¤ter. Anhaltspunkte dafÃ¼r, dass die Unterlagen nicht sorgfÃ¤ltig geprÃ¼ft worden wÃ¤ren, sind nicht ersichtlich.
DarÃ¼ber hinaus hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 14.09.2011 vorgetragen, dass sie zum Zeitpunkt der Bewerbung der KlÃ¤gerin in dem Bereich, in dem sie beschÃ¤ftigt werden sollte, insgesamt 18 Mitarbeiter beschÃ¤ftigte, von denen neun einen sog. Migrationshintergrund aufwiesen. Die Beklagte hat dies im Einzelnen in einer Ãœbersicht nach Geburtsort und NationalitÃ¤t dargestellt (Blatt 223 der Akten). Dem ist die KlÃ¤gerin weder entgegengetreten, noch hat sie Schriftsatzfrist beantragt, so dass dieser Sachvortrag nach
Â§ 138 Abs. 3 ZPO gilt. Wenn jedoch die HÃ¤lfte der Mitarbeiter einen sog. Migrationshintergrund aufweisen, so ist dies ein eindeutiges Indiz, dass die Ablehnung der KlÃ¤gerin nicht aus diskriminierenden Motiven heraus erfolgt ist.
Der Beklagtenvertreter hat in der mÃ¼ndlichen Verhandlung vom 21.09.2011 auch unwidersprochen vorgetragen, dass es derzeit auf dem Arbeitsmarkt nicht annÃ¤hernd genÃ¼gend FachkrÃ¤fte gÃ¤be, die die fachlichen Anforderungen an die ausgeschriebene Stelle erfÃ¼llen wÃ¼rden. Auch dies spricht gerade gegen eine Diskriminierung
III. Vor diesem Hintergrund brauchte nicht der Frage nachgegangen zu werden, ob die KlÃ¤gerin die fachlichen Voraussetzungen fÃ¼r die ausgeschriebene Stelle erfÃ¼llte.
I. Die KlÃ¤gerin hat die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels zu tragen, Â§ 97 Abs. 1 ZPO
II. FÃ¼r die Zulassung der Revision bestand kein gesetzlich begrÃ¼ndeter Anlass, Â§ 72 Abs. 1 und 2 ArbGG.
Steindl Vorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht Knauber ehrenamtlicher Richter Greipl ehrenamtliche Richterin