Source: https://judicialis.de/Landesarbeitsgericht-Rheinland-Pfalz_4-TaBV-7-03_Beschluss_10.04.2003.html
Timestamp: 2019-09-21 18:07:09
Document Index: 354974797

Matched Legal Cases: ['§ 299', '§ 242', '§ 80', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 87', '§ 520', '§ 299', '§ 3', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 3', 'Art. 9', '§ 87', '§ 80', '§ 80']

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 10.04.2003 mit dem Az.: 4 TaBV 7/03	/* Banner Ads */
Aktenzeichen: 4 TaBV 7/03
Rechtsgebiete: ZPO, BetrVG, TVG
ZPO § 299
ZPO § 242
BetrVG § 80
LANDESARBEITSGERICHT RHEINLAND-PFALZ BESCHLUSS
Verkündet am: 10.04.2003
hat die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz auf die mündliche Anhörung vom 10.04.2003 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Stock als Vorsitzenden und die ehrenamtlichen Richter D und M beschlossen:
Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichte Trier vom 29.10.2002 - 3 BV 24/02 - abgeändert.
Die Rechtebeschwerde wird zugelassen.
Die Beteiligten streiten um den Umfang der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates, insbesondere um einen Unterlassungsanspruch im Zusammenhang mit dem Entgeltrahmentarifvertrag Filmtheater hinsichtlich des Einsatzes von Servicekräften.
Bis zum 31.12.2002 führte die H-J F Filmtheater GmbH & Co. KG die Betriebsstätte T. Diese Arbeitgeberin gehört dem Arbeitgeberverband Dienstleistungsunternehmen e. V. in Krefeld an. Mit Wirkung vom 01.01.2003 übernahm im Wege der Betriebsnachfolge die C GmbH & Co. KG die Betriebsführung. Der Antragsteller ist der im Betrieb gewählte Betriebsrat. Die Arbeitgeberin beschäftigt in der Betriebsstätte in T Servicekräfte in den Tätigkeitsfeldern Kasse/Abrechnung, Einsatzkontrolle/Platzanweisung und Gastronomie/Concessions. Der Entgeltrahmentarifvertrag vom 12.12.2000, am 01.01.2001 in Kraft getreten, regelt in § 2 allgemeine Grundsätze für die Gewährung des Entgelts in § 3 die Zuordnung zu Berufsgruppen. In § 3 Abschnitt II ist bestimmt, dass Servicekräfte in drei Tätigkeitsfeldern arbeiten. Weiter findet sich wörtlich:
"Servicekräfte können im Rahmen der betrieblichen Notwendigkeit in verschiedenen Tätigkeitsfeldern (a, b, c) eingesetzt werden. Der Wechsel zwischen den Tätigkeitsfeldern ist innerhalb einer Schicht nicht möglich. Davon kann nur durch Dienstplanregelung oder aus unvorhergesehenen dringenden betrieblichen Gründen abgewichen werden. Der Einsatz der Servicekräfte ist im Rahmen der betrieblichen Dienstplangestaltung zu regeln. Dabei ist insbesondere festzulegen, welche Servicekraft welches Tätigkeitsfeld übernimmt."
Im Betrieb kam es im Laufe des Jahres 2002 zu verschiedentlichen Einigungsstellenverfahren wegen der Dienstpläne. In diesem Zusammenhang war auch die Frage erörtert worden, wie ein Wechsel der Servicekräfte innerhalb einer Schicht behandelt wird. Servicekräfte wechselten innerhalb der Schichten in verschiedene Tätigkeitsfelder, nach Angaben des Betriebsrates regelmäßig, nach Angaben der Firma unregelmäßig. Jedenfalls war der Wechsel dem Leiter der Betriebsstätte T bekannt. Die Geschäftsleitung und die Vorgesetzten der Servicekräfte nahmen den Wechsel zur Kenntnis und duldeten diesen. In einem Einigungsstellenverfahren trafen die Beteiligten für die Dienstplanwoche bis 14.08.2002 eine Regelung, der zufolge der Betriebsrat die von der Firma vorgegebene Stundenzahl akzeptiere und die Firma dafür im Gegenzug durch Aushang die Mitarbeiter darauf hinweist, dass ein Wechsel zwischen den Tätigkeitsfeldern innerhalb einer Schicht unzulässig ist. Die Arbeitnehmer hielten sich weitestgehend an diese Anweisung. Als der Betriebsrat eine entsprechende Regelung auch für die Dienstplanwoche vom 15. - 21.08.2002 treffen wollte, lehnte die Arbeitgeberin dies ab. Sie forderte die Mitarbeiter per Aushang auf, sich unmittelbar bei der Theater-Serviceleitung zu melden, um sich über die vergebenen Schichten zu informieren.
Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin lege auf den mitbestimmungswidrigen Wechsel zwischen den Tätigkeitsfeldern innerhalb einer Schicht besonderen Wert und wolle hierauf auch für die Zukunft nicht verzichten.
Sie hat mit dem beim Arbeitsgericht Trier anhängigen Beschlussverfahren zuletzt beantragt,
1. Der Antragsgegnerin wird untersagt, in ihrer Betriebsstätte in Trier zu dulden, dass Servicekräfte innerhalb einer Schicht zwischen den Tätigkeitsfeldern Kasse/Abrechnung, Einlasskontrolle/Platzanweisung und Gastronomie/Concessions wechseln, wenn nicht unvorhersehbare dringende betriebliche Gründe dies notwendig machen oder ein solcher Wechsel durch Dienstplanregelung ausdrücklich vorgesehen ist oder ein dies gestattender rechtskräftiger Spruch der Einigungsstelle vorliegt.
2. Der Antragsgegnerin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 2. ein Ordnungsgeld bis zu 250.000,-- EUR angedroht.
Sie hat die Auffassung vertreten, der Betriebsrat könne Rechte aus § 3 Abs. 2 des Entgelttarifvertrages nicht geltend machen. Es handele sich nicht um eine Betriebsnorm. Zudem werde durch die Regelung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nicht erweitert.
Das Arbeitsgericht hat dem Antrag entsprochen und für jede Zuwiderhandlung ein Zwangsgeld von 5.000,- EUR angedroht. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, der Betriebsrat habe gegen die Firma einen Anspruch darauf, dass diese sein Recht, bei dem Wechsel der Servicekräfte zwischen verschiedenen Tätigkeitsfeldern innerhalb einer Schicht durch Dienstplanregelung mitzubestimmen, beachte und jedes mitbestimmungswidrige Verhalten unterlasse. Der allgemeine Unterlassungsanspruch bei Verstoß gegen zwingende Mitbestimmungsrechte greife ein. Der Unterlassungsanspruch gelte auch für tarifvertraglich vereinbarte Mitbestimmungsrechte. Um eine solche tarifvertraglich eingeräumte Mitbestimmung handele es sich vorliegend. Die streitgegenständliche Norm wonach der Wechsel zwischen Tätigkeitsfeldern innerhalb einer Schicht nicht möglich sei und davon nur durch Dienstplanregelung oder aus unvorhergesehenen dringenden betrieblichen Gründen abgewichen werden könne, sei eine Betriebsnorm.
Wegen der weiteren Einzelheiten der Beschlussbegründung wird auf die vorbezeichnete Entscheidung verwiesen. Der Beschluss wurde der Arbeitgeberin zugestellt am 03.12.2002. Am 02.01.2003 ging eine Beschwerde der H.-J. F Filmtheater GmbH & Co. KG beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ein. Mit am 03.02.2003 eingegangenem Schriftsatz wurde die Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist beantragt. In diesem Schriftsatz wird eine Rubrumsberichtigung auf die jetzige Betriebsinhaberin beantragt.
Mit am 03.03.2003 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz wurde die Beschwerde begründet.
Die Beschwerdebegründung greift die Auffassung des Arbeitsgerichts an, wonach es sich bei der streitigen Verpflichtung aus dem Tarifvertrag um eine betriebliche Norm handele. Die Bestimmung im einschlägigen Tarifvertrag sei keine Betriebsnorm sondern lediglich eine Inhaltsnorm, sie gebe dem Mitarbeiter das Recht, den Wechsel von Tätigkeiten durch Direktionsrechts des Arbeitgebers zu widersprechen, wenn er nicht durch die tariflichen Voraussetzungen gedeckt sei. Eine Erweiterung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates lasse sich aus der Betriebsnorm nicht entnehmen. Im Übrigen würde selbst bei Annahme einer Betriebsnorm ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrates ausscheiden.
den angefochtenen Beschluss aufzuheben und die Anträge zurückzuweisen.
Er tritt der Rubrumsberichtigung bzw. einem Parteiwechsel nicht entgegen.
Der Betriebsrat verteidigt die angefochtene Entscheidung. Insbesondere die Norm des § 3 Abs. 2 Entgeltrahmentarifvertrags gewähre dem Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Beschwerdeverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Beteiligten, die Gegenstand der Anhörung vor der Kammer waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 10.04.2003.
Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist zulässig, sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 6, 64 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 520 ZPO).
In der Sache hat die Beschwerde auch Erfolg.
Zunächst ist festzuhalten, dass es letztendlich keine Entscheidung dahin bedarf, ob das Rubrum auf Seiten der Arbeitgeberin zu berichtigen war oder ob es sich um einen Fall der von Amts wegen zu beachtenden Rechtsnachfolge handelt. Die jetzige Arbeitgeberin, die Firma C hat den Betrieb mit Wirkung ab 01.01.2003 übernommen. Mit dem Betriebsübergang trat damit eine Zäsur ein, die es gerechtfertigt erscheinen lässt, in sinngemäßer Anwendung der §§ 299, 242 ZPO einen Beteiligtenwechsel im Verfahren vorzunehmen. Der Betriebsrat ist nicht gehalten, die streitige Rechtsfrage gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber fortzusetzen.
Die Arbeitgeberin trat mit Leitung der Betriebsführung ab 01.01.2003 in sämtliche betriebsverfassungsrechtlichen Rechte und Pflichten ein. Ob dies zu einem unmittelbaren Parteiwechsel führt, oder in entsprechender Anwendung die Sachdienlichkeit bzw. Zustimmung der Beteiligten einzuholen war, bedarf keiner Entscheidung, da sich der Betriebsrat mit der Fortführung des Verfahrens durch die jetzige Arbeitgeberin ausdrücklich in der mündlichen Anhörung einverstanden erklärt hat.
Dem Betriebsrat steht ein Unterlassungsanspruch nicht zu. Der auf Unterlassung gerichtete Antrag war daher entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts abzuweisen. Die Kammer kann nicht feststellen, dass in der Bestimmung des § 3 Abs. II des Entgelttarifvertrages eine Betriebsnorm enthalten ist, die den Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht einräumt, welches er mit dem allgemeinen Unterlassungsanspruch durchsetzen kann.
Die streitige Norm ist lediglich Inhaltsnorm keine Betriebsnorm, sie gibt insbesondere nicht dem Betriebsrat das Recht, bei der Frage mitzubestimmen, welche Arbeitnehmer innerhalb der vom Betriebsrat mitzubestimmenden Schicht welche Arbeiten zu verrichten hat.
Zunächst gewährt das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dem Betriebsrat das Recht, bei Beginn und Ende der regelmäßigen Arbeitszeit mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht umfasst nicht nur die Frage, ob im Betrieb überhaupt in mehreren Schichten gearbeitet werden solle und wann die einzelnen Schichten beginnen und enden sollen. Es umfasst auch den Schicht- und Dienstplan selbst. Damit unterliegt auch die nähere Ausgestaltung des jeweiligen Schichtsystems im Detail der Mitbestimmung bis hin zu Fragen, in wieviel Schichten die Belegschaft aufzuteilen ist und welche Arbeitnehmer den einzelnen Schichten persönlich zuzuordnen sind. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gewährt dem Betriebsrat jedoch nicht das Recht hinsichtlich der Frage mitzubestimmen, welche Arbeiten die Arbeitnehmer in den Schichten, zu denen sie planmäßig eingesetzt sind, zu verrichten haben. Dies ist eine Frage des Direktionsrechtes, welches der Arbeitgeber jedenfalls außerhalb der Normen des § 87 Abs. 1 BetrVG ohne Mitbestimmung des Betriebsrates ausüben kann.
Etwas anderes könnte nur dann gelten, wenn durch de Tarifvertrag ein das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates erweiterndes Mitbestimmungsrecht und zwar ein erzwingbares eingeräumt wäre, welches dem Betriebsrat darüber hinaus die Befugnis zuerkennen würde, auch hinsichtlich der Art der zu verrichtenden Tätigkeit mitzubestimmen. Dies reklamiert zwar der Betriebsrat anhand der einschlägigen tariflichen Norm für sich, die Kammer kann sich dieser Auslegung jedoch nicht anschließen. Ein eigenes, vom Betriebsrat durchzusetzendes Recht würde sich nur dann ergeben, wenn es sich bei der streitigen Norm um eine Betriebsnorm handeln würde, die im Sinne von § 3 Abs. 2 TVG für alle Arbeitnehmer des Betriebes der tarifgebundenen Arbeitgeberin gelte.
Die Vorgabe, dass ein Wechsel des Tätigkeitsfeldes innerhalb einer Schicht nur bei Dienstplanregelung oder aus unvorhergesehenen dringenden betrieblichen Gründen möglich ist, stellt keine Betriebsnorm dar. Zwar wirkt sich die Norm auf die Arbeitsleistung von tarifunterworfenen Arbeitnehmern aus. Als betriebliche Norm gilt sie aber nur dann, soweit ihr Regelungsinhalt einheitlich für alle Arbeitnehmer oder bestimmte Arbeitnehmergruppen gelten soll. Dafür findet sich in dem Tarifvertrag kein Anhaltspunkt. Die Bestimmung regelt vielmehr eindeutig lediglich das Recht des einzelnen Arbeitnehmers, der tarifunterworfen ist, bestimmte im Rahmen des Direktionsrecht möglicherweise zuzuweisende Tätigkeiten nicht leisten zu müssen. Die Bestimmung ist aufgenommen im Rahmen von Entgelttarifverträgen. Innerhalb des Entgelttarifvertrages gibt es die Tätigkeitsgruppe der Servicekraft, die in verschiedenen Bereichen einer Kinoeinrichtung tätig werden kann. Die Tarifpartner haben nun klar vorgeschrieben, dass Servicekräfte in verschiedenen Tätigkeitsfeldern eingesetzt werden können, ohne dass dies zu einer Veränderung des Vergütungsgefüges führt, wenn ausgeführt ist, dass Servicekräfte im Rahmen der betrieblichen Notwendigkeiten in den verschiedenen Tätigkeitsfeldern eingesetzt werden. Um diese Servicekräfte aber hinsichtlich ihrer Tätigkeiten nicht zu überfordern und ihnen eine gewisse Planungssicherheit zu geben, haben die Tarifpartner weiter vereinbart, dass dieser Einsatz nur im für den Mitarbeiter vorhersehbaren Rahmen erfolgen soll. Dieser Rahmen verbietet es grundsätzlich, einen Wechsel innerhalb einer Schicht vorzunehmen, es sei denn, dem Mitarbeiter ist durch eine Schichtplangestaltung vorher bereits bekannt gemacht worden, dass ein Wechsel in Betracht kommt etwa dergestalt, dass er für den ersten Teil der Schicht im Tätigkeitsbereich Kasse/Abrechnung und für den nächsten Teil der Schicht im Tätigkeitsbereich Kasse/Abrechnung und für die nächste Hälfte der Schicht im Tätigkeitsbereich Gastronomie eingesetzt würde. Wie von der Arbeitgeberin zutreffend dargestellt, gibt also die tarifliche Bestimmung dem Mitarbeiter ein Leistungsverweigerungsrecht, wonach er sich darauf berufen kann, nicht ohne die besonderen für ihn aufgestellten Schutzvorschriften zu anderen als den ursprünglich vorgesehenen Tätigkeiten herangezogen zu werden. Damit wirkt sich aber die tarifliche Norm nicht auf die Zusammensetzung/Struktur der Belegschaft aus und greift nicht gestaltend in den Betrieb ein. Es ist dem Arbeitgeber unbenommen, z. B. gegen entsprechende Zusagen mit nicht tarifunterworfenen Arbeitnehmern diese dazu anzuhalten, auch ohne die tariflichen Schutzvorschriften z. B. als Springer eingesetzt zu werden. Die Tarifnorm ist lediglich eine Inhaltsnorm, die einem tarifunterworfenen Arbeitnehmer als Mindestgarantie zusteht, d. h. er kann nur unter den tariflich dargestellten Voraussetzungen zu einem Tätigkeitswechsel innerhalb einer Schicht verpflichtet werden. Auch der Umstand, dass ein Schichtwechsel von nicht tarifunterworfenen Arbeitnehmern sich möglicherweise auf tarifunterworfene Arbeitnehmer hinsichtlich ihrer Arbeitszeit auswirken könnte, gebietet es nicht, hier eine Regelung anzunehmen, die zwingend nur einheitlich für alle Mitarbeiter der Belegschaft gelten muss. Als Betriebsnormen können nämlich nur solche Tarifvorschriften Geltung beanspruchen, die in der sozialen Wirklichkeit aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen nur einheitlich gelten können. Nur wenn aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen das Bedürfnis nach einer einheitlichen Regelung besteht, ist es aus verfassungsrechtlichen Gründen gerechtfertigt, Normen auf nicht organisierte Arbeitnehmer ohne Allgemeinverbindlichkeitserklärung zu erstrecken (vgl. BAG AP Nr. 47 zu Art. 9 GG). Dieses Bedürfnis nach einheitlicher Regelung kann nicht festgestellt werden bei der hier streitigen Norm des Tarifvertrages, die unter den tarifunterworfenen Arbeitnehmern gewisse Rechte einräumt.
Eine Anspruchsgrundlage für das Unterlassungsbegehren des Betriebsrates ist des Weiteren auch schon deswegen nicht ersichtlich, weil dem Tarifwortlaut nicht entnommen werden kann, dass dem Betriebsrat bei der im Tarifvertrag bezeichneten Dienstplangestaltung ein tarifliches, über das gesetzliche Mitbestimmungsrecht hinausgehende Mitbestimmungsrecht eingeräumt werden sollte. Hierfür bieten weder der Tarifwortlaut noch Gesamtzusammenhang und Auslegungsgrundsätze einen Anhaltspunkt.
Insbesondere kann sich die Kammer der Auffassung des Arbeitsgerichts und des Betriebsrates nicht anschließen, dass die Dienstplangestaltung, die in der tariflichen Norm angesprochen ist, eine Dienstplangestaltung ist, zu der der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates ist in § 87 Abs. 1 BetrVG hinsichtlich der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten gesetzlich geregelt. Eine Erweiterung dieses Mitbestimmungsrechts müsste ausdrücklich im Tarifvertrag einen Anhaltspunkt finden. Wenn die Tarifpartner den Begriff des Dienstplanes verwenden, bedeutet dies nicht zwangsläufig, dass es sich um einen vom Betriebsrat mitbestimmten Dienstplan handeln muss.
Wie dargestellt, hat die Tarifvorschrift ersichtlich den Sinn und Zweck, den Mitarbeiter vor unplanmäßigen Änderungen seines Tätigkeitsfeldes innerhalb einer Schicht zu schützen, sofern er unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fällt. Diesem Schutzgedanken vollkommen ausreichend entspricht es, wenn der Mitarbeiter vor Aufnahme seiner Schicht weiß, zu welcher Tätigkeit er eingeteilt ist. Dass die Einteilung der Mitbestimmung des Betriebsrates unterliegen soll, lässt sich aus dem Tarifvertrag gerade nicht entnehmen.
Auch die Auffassung des Betriebsrates, aus dem Begriff der Dienstplangestaltung folge unmittelbar, dass es sich hierbei nur um einen mitbestimmten Dienstplan handeln muss, überzeugt nicht. Hierzu fehlt jeder Ansatzpunkt im Tarifvertrag, dass mit dem Dienstplan ein vom Betriebsrat mitbestimmter Dienstplan gemeint ist.
Der Betriebsrat kann seinen Anspruch auch nicht hinsichtlich tarifunterworfener Arbeitnehmer auf sein allgemeines Kontrollrecht aus § 80 BetrVG stützen. Dieses allgemeine Kontrollrecht gewährt jedenfalls keinen Unterlassungsanspruch des Betriebsrates (vgl. BAG EZA Nr. 62 zu § 80 BetrVG).
Individualrechtliche Ansprüche einzelner Arbeitnehmer sind von diesen im eigenständigen Urteilsverfahren durchzusetzen. Tarifliche Ansprüche, also wenn z. B. ein Mitarbeiter gegen seinen Willen vom Arbeitgeber dazu angehalten wird, innerhalb der Schicht ohne Dienstplanregelung das Tätigkeitsfeld zu wechseln, müsse von diesem geltend gemacht werden.
Da somit die Kammer nach allem ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates, welches ihm einen Unterlassungsanspruch gegen die Arbeitgeberin einräumt, nicht feststellen kann, war der auf entsprechende Leistung gerichtete Antrag des Betriebsrates abzuweisen und die entgegenstehende Entscheidung des Arbeitsgerichts Trier abzuändern.
Wegen der Auslegung des Tarifvertrages, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz hinaus erstreckt, hat die Kammer die Rechtsbeschwerde zugelassen.