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Timestamp: 2019-07-22 09:44:32+00:00
Document Index: 35312760

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 15', 'art. 2', 'art. 6', 'art. 1', 'art. 83', 'arrêt ', 'art. 15', 'ATF ', 'art. 66', 'art. 68', 'art. 68', 'arrêt ']

8C_605/2016 - 2017-10-09 - Grundrecht - Egalité de traitement, égalité des sexes
8C 605/2016
1.1. Les CFF sont constitués sous la forme d'une société anonyme de droit public (art. 2 de la loi sur les Chemins de fer fédéraux du 20 mars 1998 [LCFF; RS 742.31]). Leurs rapports de travail avec la recourante sont régis principalement par les dispositions relatives aux rapports de service du personnel fédéral (art. 15 al. 1 LCFF et art. 2 al. 1 let. d de la loi sur le personnel de la Confédération du 20 mars 2000 [LPers; RS 172.220.1]), la Convention collective de travail CCT CFF 2015, ainsi que le contrat de travail conclu entre les parties. Le code des obligations est également applicable, mais par analogie (art. 6 al. 2 LPers; cf. art. 1 al. 3 CCT CFF). Le jugement entrepris a donc été rendu en matière de rapports de travail de droit public au sens de l'art. 83 let. g LTF (cf. aussi, parmi d'autres, arrêt 8C 554/2016 du 26 juillet 2017 consid. 1).
La juridiction précédente admet que cette interprétation par les CFF de l'instruction précitée consacre une discrimination indirecte liée à la qualité de femme enceinte, en tant qu'elle prend en compte le congé de maternité dans le seuil des absences de six mois au-delà duquel toute augmentation salariale est exclue. Elle est cependant de l'avis que cette discrimination est objectivement justifiée. En effet, le but général de la norme est, selon elle, de permettre aux CFF, en leur qualité d'employeur, d'évaluer leurs employés sur une période de six mois au minimum afin de déterminer quelle est l'influence, favorable ou défavorable, sur l'évolution du salaire. Il s'agit là d'un but propre à assurer l'égalité entre l'ensemble des salariés, en évitant que les employés absents plus de six mois ne soient avantagés ou désavantagés par rapport à leurs autres collègues présents, évalués quant à eux sur des périodes de référence plus longues. Toujours selon l'autorité précédente, le but recherché répond par ailleurs à un besoin de l'entreprise de connaître la qualité des prestations fournies par ses employés, leur progression dans l'exécution de leur travail, ainsi qu'à déterminer les éventuelles mesures et conséquences découlant du
résultat desdites évaluations. Une évaluation sur une courte période pourrait conduire l'employeur à évaluer une employée enceinte de manière négative, par une appréciation empreinte de subjectivité. Cela pourrait même l'amener à procéder à une diminution de son salaire. L'employée, qui dans un premier temps se verrait protégée par toute une série de dispositions en raison de sa grossesse, se verrait toutefois, par la suite, clairement désavantagée par rapport à d'autres collègues ayant pu être évalués sur une période plus longue. Enfin, conclut la juridiction précédente, l'on ne peut pas attendre de l'employeur qu'il choisisse un critère moins discriminatoire afin d'atteindre le but visé, soit une évaluation objective sur la base d'un laps de temps suffisant.
7.1. Dans sa réponse, l'intimée confirme que le critère déterminant pour l'évaluation est la performance et que l'objectif premier de la règle de six mois prévue par l'instruction, en tant que condition à l'obtention d'une éventuelle augmentation de salaire individuelle, est de permettre aux supérieurs hiérarchiques de disposer de suffisamment de temps pour fonder une appréciation objective des prestations du collaborateur. Dans la mesure où cette règle fait dépendre l'augmentation de salaire de la prestation et du comportement, et que ces critères d'appréciation impliquent le recours à une période de référence suffisamment longue pour assurer une évaluation la plus représentative qui soit, on peut tirer un parallèle avec l'art. 15 al. 3 bis de l'ordonnance sur le personnel de la Confédération du 3 juillet 2001 (OPers; RS 172. 1113). Cette disposition prévoit que le salaire des employés ayant eu des absences de longue durée pendant la période d'évaluation n'évolue que s'ils ont néanmoins été présents assez longtemps pour que leurs prestations, leur comportement et leurs capacités puissent être évalués. Bien que l'OPers ne soit pas directement applicable au personnel des CFF (cf. consid. 5.3 du jugement attaqué), il apparaît fondé
de s'en inspirer dans l'application de la lettre j de l'annexe A de l'instruction K 140.3 au cas d'espèce.
7.2. En ce qui concerne l'année 2013, la recourante a été absente de son travail durant 187 jours (le congé de maternité s'est étendu sur une période de 122 jours et l'intéressée a été malade durant l'année en question pendant 65 jours). Bien que l'absence ait été supérieure à six mois, l'employeur a été en mesure de faire une évaluation. Selon un document de synthèse relatif à cette évaluation, la recourante s'est vue attribuer l'échelon C (notation de A à F). Sous la rubrique "Résultats de l'évaluation du potentiel" figure la mention: "Entspricht aktueller Funktion voll". L'évaluateur a fait le commentaire suivant: "Merci pour ton investissement, continue comme ça. Merci". Aucune mesure de développement n'a été définie. L'employeur n'a pas mis en doute la fiabilité de cette qualification, ni émis de réserve à ce sujet, bien qu'elle se rapportât à une période légèrement inférieure à six mois. On doit donc admettre qu'il disposait de tous les éléments nécessaires pour procéder à une évaluation objective des prestations de la recourante. Dans ces conditions, il ne pouvait - sans enfreindre le principe de proportionnalité (ATF 142 I 49 consid. 9.1 p. 69) - opposer à la recourante la règle de six mois prévue par l'instruction
litigieuse.
Vu l'issue du litige, il se justifie de répartir les frais judiciaires par moitié entre les intimés et la recourante (art. 66 al. 1 LTF), et d'allouer à cette dernière une indemnité de dépens réduite (art. 68 al. 1 LTF). Les intimés n'ont pas droit à des dépens (art. 68 al. 1 et 3 LTF; cf. arrêt 8C 151/2010 du 31 août 2010 consid. 6.2).
Entscheid : 8C_605/2016
Datum : 09. Oktober 2017
Publiziert : 30. Oktober 2017
Regeste : Egalité de traitement, égalité des sexes
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137-I-305 • 142-I-49 • 142-II-49
8C_151/2010 • 8C_554/2016 • 8C_605/2016
BGG: 51, 66, 68, 83, 85
BPG: 2, 6
BPV: 15
SBBG: 2, 15
1995/IV/869