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Timestamp: 2017-09-23 18:02:45+00:00
Document Index: 10155327

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 4', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 378', 'art. 5', 'art. 112', 'sentenza ', 'art. 4', 'art. 5', 'art. 4', 'sentenza ']

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La procedura del licenziamento collettivo trova la sua disciplina analitica negli artt. 4 e 5 della L. n. 223 del 1991 che prevedono rispettivamente, l'art. 4, le modalità formali della comunicazione di recesso ai lavoratori e la preliminare fase della negoziazione sindacale in ordine ai criteri di scelta e, l'art. 5, l'individuazione dei criteri legali di scelta dei lavoratori da licenziare e le conseguenze del mancato rispetto degli oneri formali, procedurali e sostanziali in ordine ai criteri ed alle modalità di scelta. Le prescrizioni poste dagli artt. 4 e 5 della L. n. 223 del 1991 devono essere seguite in ogni ipotesi in cui il datore di lavoro intenda effettuare un licenziamento collettivo, un licenziamento che, cioè, colpisca almeno cinque licenziamenti, nell'arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell'ambito del territorio di una stessa provincia.
L'art. 5, in materia di criteri di scelta nell'ambito di un procedimento volto all'effettuazione di un licenziamento collettivo stabilisce che, in mancanza di accordi collettivi che abbiano diversamente individuato i criteri di scelta, i licenziamenti collettivi debbano avere luogo nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro:
La norma prosegue stabilendo che il licenziamento è inefficace qualora sia intimato senza l'osservanza della forma scritta o in violazione delle procedure richiamate all'art. 4, comma 12, ed è annullabile in caso di violazione dei criteri di scelta sopra indicati. Il licenziamento collettivo può essere impugnato entro sessanta giorni dal ricevimento della comunicazione con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l'intervento delle organizzazioni sindacali.
La Suprema Corte ha avuto modo a più riprese di occuparsi di questioni inerenti la legittimità della procedura di licenziamento collettivo con riferimento a profili connessi al rispetto dei criteri di scelta di origine legale o convenzionale nonchè in relazione alla contestata legittimità dei criteri di fonte negoziale (cc.dd. accordi specchio).
Con la recente sentenza n 25353 del 2 dicembre 2009, in particolare, la Suprema Corte ha ribadito la tendenziale illegittimità della limitazione della scelta ai lavoratori impiegati in un'unica unità produttiva anche laddove le ragion i tecniche che abbiano condotto al licenziamento sia quella della soppressione di un'unità produttiva o di un reparto. Ciò in quanto sarebbe, astrattamente ipotizzabile, l'impiego delle medesime professionalità adibite al settore o all'unità soppressi presso altra dislocazione dell'impresa.
La limitazione della scelta ai lavoratori impiegati in uno specifico settore o unità produttiva deve dunque essere legata a ulteriori ragioni tecniche e produttive che il datore di lavoro ha l'onere di allegare e provare.
Cassazione civile Sez. lav. 2 dicembre 2009 n. 25353
Il licenziamento collettivo costituisce un istituto autonomo, che si differenzia profondamente dal licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo in ordine alle caratteristiche ed ai presupposti che ne stanno alla base. Ne discende l'inammissibilità di una conversione del licenziamento collettivo in licenziamento individuale.
La riduzione di personale deve, in linea di principio, investire l'intero complesso aziendale. La delimitazione geografica dell'ambito di applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da porre in mobilità è legittima solo qualora sia obiettivamente giustificata dalle esigenze tecnico-produttive ed organizzative, indicate nella comunicazione di avvio della procedura, che hanno condotto alla riduzione di personale e la cui sussistenza deve essere provata dal datore di lavoro.
La sentenza di cui si domanda la cassazione rigetta l'appello della Compagnia internazionale delle carrozze letto e del turismo S.a. (poi C.I.C.L.T. S.a.) e conferma la decisione del Tribunale di Roma in data 8.2.2002, recante l'annullamento del licenziamento per riduzione di personale comunicato alla dipendente C.Z. in data 28.9.1998 e la condanna alla reintegrazione nel posto di lavoro e al risarcimento del danno.
L'appello è giudicato infondato perché non erano stati rispettati i criteri di scelta del personale da collocare in mobilità, avendo la Compagnia effettuato la comparazione tra i lavoratori non con riferimento all'intero complesso aziendale, ma separatamente per le sedi di Roma e di Milano senza comprovare le ragioni specifiche della comparazione separata.
Il ricorso della Compagnia si articola in quattro motivi; resiste con controricorso C.Z. Entrambe le parti depositano memoria ai sensi dell'art. 378 c.p.c.
Con il primo motivo di ricorso, denunciando violazione dell'art. 5 l. n. 223/1991, si sostiene che la scelta era stata effettuata separatamente per le sedi di Roma e Milano in ragione della specificità delle unità produttive dislocate in zone geografiche diverse, tra le quali non era possibile operare spostamenti di personale. — Omissis.
Con il quarto motivo, in via subordinata, si denunzia vizio di motivazione in ordine alla sussistenza di un giustificato motivo di licenziamento. — Omissis.
Dopo l'entrata in vigore della legge n. 223 del 1991, il licenziamento collettivo costituisce un istituto autonomo, che si distingue radicalmente dal licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo. Ne consegue che, essendo il licenziamento collettivo sottoposto a presupposti del tutto diversi da quelli propri del licenziamento individuale, non è ammissibile l'ipotesi di una «conversione» del licenziamento collettivo in licenziamento individuale (vedi, tra le numerose decisioni, Cass. 23 marzo 2004, n. 5794), né sarebbe consentito al giudice, adito dal lavoratore per l'annullamento o l'accertamento di inefficacia di un licenziamento collettivo, ravvisare, in difetto di domanda riconvenzionale del datore di lavoro, la diversa fattispecie del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, incorrendo altrimenti in violazione dell'art. 112 c.p.c. (vedi Cass. 20 dicembre 2004, n. 23611).
La sentenza impugnata si è puntualmente attenuta al principio di diritto, più volte enunciato dalla giurisprudenza della Corte secondo cui, in caso di licenziamento collettivo per riduzione del personale, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un'unità produttiva o ad uno specifico settore dell'azienda, la comparazione dei lavoratori, al fine di individuare quelli da avviare alla mobilità, non deve necessariamente interessare l'intera azienda, ma può avvenire, secondo una legittima scelta dell'imprenditore ispirata al criterio legale delle esigenze tecnico-produttive, nell'ambito della singola unità produttiva, ovvero del settore interessato alla ristrutturazione, in quanto ciò non è il frutto di una determinazione unilaterale del datore di lavoro, ma è obiettivamente giustificato dalle esigenze organizzative che hanno dato luogo alla riduzione di personale (Cass. 15 giugno 2006, n. 13783; 19 maggio 2005, n. 10590; 9 settembre 2003, n. 13182; 26 settembre 2000 n. 12711; 10 giugno 1999 n. 5718, 18 novembre 1997 n. 11465).
Pertanto, la delimitazione del personale «a rischio» si opera in relazione a quelle esigenze tecnico produttive ed organizzative che sono state enunciate dal datore con la comunicazione di cui al terzo comma dell'art. 4; è ovvio che, essendo la riduzione di personale conseguente alla scelta del datore sulla dimensione quantitativamente e qualitativamente ottimale dell'impresa per addivenire al suo risanamento, dalla medesima scelta non si può prescindere quando si voglia determinare la platea del personale da selezionare. Ma va attribuito il debito rilievo anche alla previsione testuale della norma secondo cui le medesime esigenze tecnico produttive devono essere riferite al «complesso aziendale»; ciò in forza dell'esigenza di ampliare al massimo l'area in cui operare la scelta, onde approntare idonee garanzie contro il pericolo di discriminazioni a danno del singolo lavoratore, in cui tanto più facilmente si può incorrere quanto più si restringe l'ambito della selezione. D'altra parte, sarebbe incongruo che questo ambito venisse già predeterminato dalla legge, perché ciò varrebbe indebitamente a presupporre una assoluta e generalizzata incomunicabilità tra parti o settori dell'impresa.
Se tale è il contesto normativo, si arguisce facilmente che non vi è spazio per una restrizione all'ambito di applicazione dei criteri di scelta che sia frutto della iniziativa datoriale pura e semplice, perché, come già detto, ciò finirebbe nella sostanza con l'alterare la corretta applicazione dei criteri stessi, che la l. n. 223 del 1991, art. 5, intende espressamente sottrarre al datore, imponendo che questa venga effettuata o sulla base dei criteri concordati con le associazioni sindacali, ovvero, in mancanza, secondo i criteri legali.
È dunque arbitraria e quindi illegittima ogni decisione del datore diretta a limitare l'ambito di selezione ad un singolo settore o ad un reparto, se ciò non sia strettamente giustificato dalle ragioni che hanno condotto alla scelta di riduzione del personale. La delimitazione dell'ambito di applicazione dei criteri dei lavoratori da porre in mobilità è dunque consentita solo quando dipenda dalle ragioni produttive ed organizzative, che si traggono dalle indicazioni contenute nella comunicazione di cui all'art. 4, comma 3, quando cioè gli esposti motivi dell'esubero, le ragioni per cui lo stesso non può essere assorbito, conducono coerentemente a limitare la platea dei lavoratori oggetto della scelta. Ogni delimitazione dell'area di scelta è perciò soggetta alla verifica giudiziale sulla ricorrenza delle esigenze tecnico produttive ed organizzative che la giustificano.
Ma queste esigenze devono essere puntualmente allegate e comprovate dal datore di lavoro, mentre, nel caso di specie, come accertato dal giudice del merito senza che la ricorrente sollevi censure specifiche sul punto e anzi confermando l'accertamento con le deduzioni del ricorso, la giustificazione è consistita del puro e semplice richiamo alla diversa dislocazione geografica dei dipendenti e ad un'affermata, ma non meglio precisata e dimostrata, impossibilità di trasferimento.
Correttamente, quindi, la sentenza impugnata ha fatto applicazione del principio secondo cui la platea dei lavoratori interessati alla riduzione di personale può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore sulla base di oggettive esigenze aziendali, in relazione al progetto di ristrutturazione aziendale, ed è onere del datore provare il fatto che determina l'oggettiva limitazione di queste esigenze, e giustificare il più ristretto spazio nel quale la scelta è stata effettuata (Cass. 23 giugno 2006, n. 14612). Cosicché, non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto lavorativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative (Cass. 12 maggio 2006, n. 11034; 15 giugno 2006, n. 13783). — Omissis.
Dal 12/06/09 14725353