Source: https://radypracownikow.info/rada-pracownikow-dostep-do-informacji-od-pracodawcy/
Timestamp: 2018-03-22 12:06:00+00:00
Document Index: 72634883

Matched Legal Cases: ['Art. 13', 'art. 16', 'art. 13', 'art. 16', 'Art. 19', 'art. 19', 'art. 13']

Rada pracowników a dostęp do informacji od pracodawcy | Rady pracowników
Home Aktualności Rada pracowników a dostęp do informacji od pracodawcy
Rada pracowników w spółce, w której niedawno powołano nowy zarząd, nie otrzymuje (z małymi wyjątkami) żadnych informacji, o które występowała. Liczne pytania i prośby o informacje, dotyczące stanu przedsiębiorstwa (np. pytania odnośnie strategii rozwoju, poziomu zatrudnienia, przewidywanej restrukturyzacji itp.) a także pytania o wyznaczenie terminu spotkania, w celu konsultacji i osiągnięcia porozumienia – spotykają się z odmowną odpowiedzią pracodawcy. Przewodniczący rady dowiedział się, że zarząd nie ma zamiaru nic więcej przekazywać, ponieważ materiały, o które proszą nie mają związku ze sprawami pracowniczymi. Radzie zostały przedstawione jedynie informacje o wynikach z poprzedniego roku i deklaracja o ustnym udzielaniu odpowiedzi na pytania, przy okazji, bliżej nieokreślonych spotkań.
Taka sytuacja często zdarza się w firmach. Jak może poradzić sobie z nią rada pracowników?
Uprawnienia Rady pracowników, ustanowionych przez ustawę o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, polegają głównie na możliwości uzyskiwania od pracodawcy informacji dotyczących stanu przedsiębiorstwa oraz konsultacji w zakresie określonym w ustawie. Zauważyć przy tym należy, że to nie pracodawca samodzielnie ustala kategorię zagadnień które według niego mają istotny i bezpośredni wpływ na sytuację pracowników. Prawo do uzyskania informacji dotyczy wszystkich informacji które mogą, (a więc istnieje takie prawdopodobieństwo a nie pewność ), oddziaływać na pracowników. Nie ma wymogu bezpośredniości wspomnianego oddziaływania. Sytuacja ekonomiczna oraz strategia rozwoju przedsiębiorstwa to informacje, które mogą mieć choćby pośredni wpływ na sytuację pracowników. Rada może także wyrażać opinie oraz zawierać porozumienia z pracodawcą.
Art. 13 Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, faktycznie w sposób ogólny, ramowy określa zakres przedmiotowy uprawnienia rady do uzyskiwania informacji od pracodawcy. Należy mieć na uwadze, że w literaturze przeważają opinie, iż przepis ten ma charakter obligatoryjny, chociaż nie bezwzględny, bowiem w uzasadnionych przypadkach pracodawca może odmówić udzielenia informacji (art. 16 u 2). Przedmiotem informowania rady powinny być sytuacje, które choćby potencjalnie mogą wywrzeć określone skutki w odniesieniu do sytuacji pracowników.
Zgodnie z art. 13, informowanie Rady ma dotyczyć kwestii gospodarczych, a zatem działalności i sytuacji ekonomicznej, a także kwestii socjalnych, czyli związanych z zatrudnieniem. Chociaż przepisy nie określają poziomu szczegółowości informacji, to względy celowości przemawiają za interpretacją, według której rada powinna dysponować danymi, które pozwolą na racjonalny szacunek sytuacji ekonomiczno-finansowej pracodawcy. Informowanie rady o bilansie ekonomicznym, zyskach, stratach, inwestycjach, strategii rozwoju jest więc jak najbardziej uzasadnione. Rada jest także uprawniona do pozyskania informacji o stanie, strukturze, a także przewidywanych zmianach zatrudnienia. Pracodawca przekazuje także informacje dotyczące działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy bądź postawach zatrudnienia. Dotyczy to więc danych na temat np.: nowych technologii, inwestycji czy zmian organizacyjnych.
Zaznaczyć należy, iż odmowa udzielenia informacji musi być szczegółowo uzasadniona przez pracodawcę i dotyczyć ma określonych w ustawie powodów. Brak uzasadnienia może być podstawą do stwierdzenia przez odpowiedni organ (np.: sąd czy PIP) naruszenia prawa przez pracodawcę. Zgodnie z art. 16 u 2 pracodawca musi wykazać, że udostępnienie informacji mogłoby poważnie zakłócić działalność przedsiębiorstwa albo narazić je na znaczną szkodę. Art. 19 określa sankcje karne. Nie informowanie rady i nie przeprowadzanie z nią konsultacji w sprawach określonych w ustawie (art. 19 u 1 pkt 4) podlega karze ograniczenia wolności albo grzywny. W tej sprawie oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy. Karze podlegać będzie nieuzasadniona odmowa udzielenia informacji, nieuzasadniona odmowa podjęcia konsultacji, a także przedstawienie nieprawdziwych, nierzetelnych informacji. Obowiązki informacyjne wynikające z ustawy ciążą na pracodawcy i to wyłącznie on może popełnić wykroczenie polegające na nieinformowaniu rady. Natomiast utrudniać przeprowadzenia konsultacji może każda osoba fizyczna, w tym także pracodawca. Pamiętać należy, iż popełnieniem wykroczenia nie jest informowanie z opóźnieniem, informowanie niepełne czy ustne.
Obowiązek systematycznego informowania rady mógłby pojawić się w porozumieniu rady z pracodawcą. Brak takiego uzgodnienia oznacza, że zgodnie z art. 13 ust. 2 pracodawca przekazuje informacje w dwóch trybach: „z urzędu” wyłącznie w razie przewidywanych zmian lub zamierzonych działań, bądź na pisemny wniosek rady. Jeżeli zaś chodzi o termin przekazania informacji, nie jest on sprecyzowany w ustawie. Powinien być jednak uprzedni w stosunku do danej czynności, ale też, ze względu na interes pracodawcy, niezbyt odległy, ponieważ wstrzymuje proces decyzyjny. Jeżeli brak jest odpowiedniego uregulowania w porozumieniu rady z pracodawcą, wyznaczenie przez nią terminu udzielenia odpowiedzi będzie miało jedynie wartość sugestii. W ustawie brak jest także jednoznacznych wymagań co do formy udzielenia informacji. Powinna być to forma, która umożliwi radzie zapoznanie się ze sprawą, analizę informacji czy przygotowanie się do konsultacji. Forma ustna w tym zakresie może nie odpowiadać potrzebom rady, jednak nie można jej definitywnie wykluczyć.
Podsumowując powyższe informacje, pracodawca ma obowiązek udzielenia odpowiedzi na wskazane pytania, gdyż mają one wpływ na sytuację zatrudnieniową w zakładzie pracy, w związku z tym mieszczą się w ustawowo wskazanym zakresie kompetencji rady. Pracodawca nie kształtuje w sposób dowolny katalogu informacji udzielanych radzie, a musi kierować się potencjalnym wpływem na pracowników. Jeśli zaś przekazywane dane powodowałyby narażenie na znaczną szkodę lub możliwość poważnego zakłócenia działalności przedsiębiorstwa, ma on możliwość odmowy udzielenia informacji. W przeciwnym wypadku nie ma podstaw odmowy.
Jeśli chodzi o okresowość i terminy przekazywania informacji, to nie ma możliwości związania przez radę pracodawcy konkretnymi datami. Zakładając że nie zostało to uwzględnione w porozumieniu rady z pracodawcą. W opisanej przez radę sytuacji najlepszym rozwiązaniem byłoby systematyczne składanie zapytań do pracodawcy, na które zobligowany byłby on do udzielania informacji. Nie ma podstaw do związania go określonymi terminami i z góry wyznaczonym zakresem zagadnień, na które miałby w sposób cykliczny udzielać odpowiedzi. Tak więc aby uniknąć nieporozumień należałoby zadawać pytania, nawet powtarzające się, w interesujących radę sprawach.
Niestety prawdą jest to, iż ustawa nie pozwala radom w pełni skuteczne działanie. Budzi wiele wątpliwości i może być różnie interpretowane. Dlatego zapraszamy do skorzystania ze szkoleń dla rad pracowników. Dostarczymy wiedzę i narzędzia służące współpracy pracowników z pracodawcą, które umożliwią porozumienie.
← Różnice między związkami zawodowymi a radą pracowników Wykład: Pracownik współwłaścicielem przedsiębiorstwa →