Source: http://www.citapreviainem.es/el-articulo-41-del-estatuto-de-los-trabajadores/
Timestamp: 2017-08-16 19:33:45
Document Index: 211670089

Matched Legal Cases: ['artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 39', 'Artículo 41', 'artículo 82', 'artículo 40', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 50', 'artículo 41']

Reproducimos el art. 41 y explicamos su contenido.
¿Qué hacer el trabajador ante una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo?
Consultar el artículo 41 ET (texto y online)
Los empresarios muchas veces cambian las condiciones de los trabajadores buscando mejores soluciones para su empresa, aumentando su competitividad o simplemente para intentar superar la crisis. Pero algunos de estos cambios son tan importantes que implican un cambio en las condiciones pactadas al firmar el contrato por lo que los cambios tienen una serie de consecuencias.
Obviamente el empresario puede dirigir su empresa como mejor crea, y por lo tanto dar órdenes necesarias a sus trabajadores, y en su caso, introducir cambios en la forma de trabajar. Pero este poder no es absoluto, y tiene que respetar siempre la dignidad del trabajador y las condiciones establecidas en el contrato de trabajo , en el Convenio Colectivo , en las Leyes, incluso en los derechos que la empresa ha reconocido unilateralmente a los trabajadores.
Si los cambios son pequeños, y se consideran como órdenes de cómo llevar a cabo un trabajo, basta con que sean notificados verbalmente.
Veamos algunos ejemplos para ver qué se puede entender por un pequeño cambio:
Pero si los cambios no son simplemente cambios o matizaciones, pueden ser consideradas como una modificación sustancial, con importantes consecuencias.
Si los cambios son de más calado e implican que se están cambiando los puntos fundamentales que rigen la relación laboral, entonces estaremos ante una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo, reguladas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que reproducimos al final de este artículo .
En estos casos, al ser cambios importantes sobre las condiciones que se han pactado al empezar la relación laboral, tienen que ser llevadas a cabo según unos requisitos, y en algunos casos permiten la finalización justificada de la relación laboral, considerándose que el trabajador está en situación legal de desempleo y por lo tanto, con la posibilidad de solicitar prestaciones y subsidios por desempleo si tiene cotizaciones acumuladas suficientes.
Se consideran que son sustanciales, entre otras, las modificaciones que afecten a:
– las funciones, cuando los cambios son más profundos que los que implica la movilidad funcional, establecida en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Pero este listado no está cerrado y otros tipos de modificaciones pueden ser sustanciales, y habrá que estar a cada caso concreto. Se puede considerar que es una modificación sustancial no solo cuando se cambian las condiciones del contrato, sino también las reconocidas unilateralmente y de forma colectiva por la empresa.
Cuando están afectados menos trabajadores de los límites colectivos. Se tiene que notificar obligatoriamente por escrito al trabajador, indicando los motivos de esta decisión, con un preaviso de al menos 15 días antes de que tengan efectos los cambios.
Igualmente se tendrá que informar por escrito a los representantes de los trabajadores.
Es cuando este cambio afecta a:
a) todo un centro de trabajo, si son más de 5 trabajadores
y si no afecta a todo un centro, si en un periodo de 90 días afecta
b) 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
c) al 10% de los trabajadores en empresas entre 100 y 300 trabajadores.
d) a 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
En este caso la empresa tendrá que hacer un periodo de consultas de máximo 15 días con los representantes de los trabajadores o los sindicatos, sobre las causas del cambio, la forma de evitarlo, y la manera de hacer que las consecuencias sean menores.
Una vez finalizado el periodo de consultas, la empresa tiene que comunicar la modificación de forma individual a los trabajadores afectados al menos 7 días antes de la efectividad de la medida.
Un trabajador, ante una modificación sustancial, sea individual o colectiva puede:
No aceptar el cambio y decidir finalizar la relación laboral, con derecho a recibir una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades. En este caso además se tiene derecho a acceder a las ayudas por desempleo, al quedar en la llamada situación legal de desempleo
Esta opción no se puede elegir si la modificación sustancial solo afecta al sistema de trabajo y rendimiento.
No aceptar el cambio, no decidir finalizar la relación laboral, e impugnar la modificación sustancial impuesta por la empresa mediante la presentación directamente de una demanda ante el Juzgado de lo Social , sin ser necesario presentar antes una papeleta de conciliación. El plazo de presentación es de 20 días desde que se comunica la modificación (no desde que tiene efectos la modificación). El Juez decidirá si la modificación está justificada o no, y si el trabajador debe o no volver a sus condiciones anteriores. Pero mientras el trabajador tiene que cumplir con las condiciones impuestas con la modificación hasta que se resuelva por el Juez.
Artículo 41 Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (versión online en este enlace)
Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.
En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.
Fuente: Estatuto de los Trabajadores (web legislación noticias.juridicas.com)
Fuente: Guía laboral del Ministerio de Empleo
Hay 102 comentarios en “El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores”
Buenos días. Lo primero que debería comprobar es si el despido es correcto o puede demandar a la empresa. En este enlace tiene varias recomendaciones (+info). Sobre la baja médica, el único que la puede dar es el médico que le corresponda, que tendrá que valorar si en esas… [ ] Se responde al lector por email (ref. 136281)
Buenas tardes. Este tipo de consultas son necesariamente casos de asesoramiento profesional, en los que para darle una respuesta fundada hay que tener acceso a toda la información y quien mejor les puede asesorar es el abogado que les asistió en el proceso judicial. [ ] Se responde al lector por email (ref. 135143)
Ante todo si tienen contratos a tiempo parcial, la empresa no puede cambiar el contrato a… [ ] Se responde al lector por email (ref. 135055)
Hola, habría que estudiar la situación concreta ante todo. Si usted trabaja desplazada en un cliente y este cliente es el que pone los horarios, es un indicio de que haya una cesión ilegal de trabajadores. Si usted tiene contrato con una empresa, tendrá que ser esa empresa la que… [ ] Se responde al lector por email (ref. 134403)
•	Que el familiar no pueda… [ ] Se responde al lector por email (ref. 133499)
La persona a la que usted sustituye ¿no tendría también jornada intensiva? ¿es de otro departamento y tenía siempre jornada partida?. En estos casos, sin conocer todos los detalles y el modo en que la empresa se lo ha comunicado es muy complejo darle una respuesta firme. [ ] Se responde al lector por email (ref. 133498)
Habría que ver cómo está regulada la jornada laboral en su convenio colectivo y el margen de flexibilidad que tenga la empresa a la hora de organizarla. Un saludo [ ] Se responde al lector por email (ref. 133439)
Hola, tendrá que ver su > convenio colectivo (+ info) donde tendrá que venir indicado el anticipo en el que le tienen que notificar los días de trabajo. Puede ve sus derechos respecto de la > jornada de trabajo (+ info), siendo un descanso mínimo de 12 horas… [ ] Se responde al lector por email (ref. 129782)
Buenas noches. Este tipo de consultas no se pueden resolver en un foro. Habría que analizar su contrato de trabajo, el convenio colectivo vigente y el detalle de categorías profesionales y sus funciones, para ver si se está ante una modificación sustancial del trabajo o no. Además, le recomiendo… [ ] Se responde al lector por email (ref. 129596)
Hola, si decide rescindir el contrato le recomiendo que avise con preaviso, no el último día, poniendo que el último día de trabajo es del 27 de abril, incluido, y último día antes de entrar en vigor los cambios. La fecha de extinción sería el 27, pero ese día lo… [ ] Se responde al lector por email (ref. 129381)
En mi trabajo despues de 3 años trabajando en horario de Lunes a Viernes , me han avisado hoy que dentro de 15 días empiezo a realizar turnos rotativos , incluyendo hasta semanas de 9 días seguidos trabajando. En mi contrato indica que la jornada laboral es de 30 horas distribuidas de Lunes a Domingo.
Pero tras llevar 3 años trabajando en el mismo turno, no tendría derechos adquiridos y esto supondría una modificación sustancial como indica el articulo 41? o no puedo hacer nada y tengo que aceptar el nuevo turno impuesto?
Hola, si usted hasta ahora no realizaba un horario a turnos y ahora se lo imponen, la empresa debería de haber hecho una modificación sustancial de las condiciones de trabajo según lo establecido en el artículo 41 del estatuto de los trabajadores. La empresa tiene que alegar y demostrar las… [ ] Se responde al lector por email (ref. 129103)
Buenos días. Mi empresa acaba de comunicarme por escrito un fuerte cambio horario justo el día de antes de irme de vacaciones. No voy a aceptar. Se basan en el artículo 41. Cuando vuelva de vacaciones habrán transcurrido quince días y quedará una semana para que se haga efectivo el cambio horario.
¿Cómo procedo? Yo comunicaré mi negativa a trabajar en esas condiciones una vez que me incorpore.
¿Tengo que ir a trabajar quince días, un mes? ¿Me pueden obligar o simplemente no debo trabajar ni un sólo día en ese horario?
Hola, como puede ver en el artículo ante esta situación tiene 3 opciones:
– aceptarla, y entonces cumplir con el nuevo horario
– no aceptarla e impugnarla judicialmente para que se revise si la empresa ha hecho bien el cambio y si hay motivos para hacerlo. El plazo para hacer esta situación… [ ] Se responde al lector por email (ref. 128456)
hola…llevo trabajando 14 años en mantenimiento a turno partido y fines de semana fiesta y ahora me comunicaron que en 15 dias me cambiam de puesto de trabajo y me ponen en produccion a turnos rotativos y fines de semana.me lo comunican con un papel que sale el articulo 41 de los trabajadores y yo lo firmo como recibido.
mi pregunta es si me pueden bajar el sueldo ya que en produccion es diferente faena y en teoria pagan menos que donde yo estaba en mantenimiento.???
y si estan obligados a pagarme el plus de turnicidad sin bajarme el sueldo??.
Buenas tardes. Todo dependerá de lo establecido en su contrato de trabajo y en el convenio colectivo, en el que se regulan las categorías profesionales y las funciones. Sin tener acceso a esos documentos es imposible indicarle si la modificación es admisible. El artículo 41 ET (+info) desarrolla las… [ ] Se responde al lector por email (ref. 125850)
Bueno días, actualmente mi empresa se rige por el estatuto de los trabajadores, pero se va a llevar a cabo una subrogación y en la nueva empresa nos van a meter en un convenio, que si bien mejora en algunas cosas va a suponer una bajada de sueldo.
Es eso posible en una subrogación, o deberiamos seguir aplicando el ET.
Hola, en la subrogación la empresa nueva tiene que respetar todos los derechos de los trabajadores que asume. Por lo que tendrán que respetarle el salario que tiene en la antigua empresa como mejora derivada de la subrogación. [ ] Se responde al lector por email (ref. 124852)
si la empresa se acoge al artículo 41 y decido no aceptar y coger la indemnizacion de 20 días y un máximo de 9 mensualidades, tengo derecho al paro, pero, ¿también tengo derecho a prejubilación a los 61 (si se dieran los requisitos)?
Hola, habría que ver la situación y a qué > edad puede jubilarse (+ info). [ ] Se responde al lector por email (ref. 124477)
Me ofrecen en mi empresa una reducción de mi jornada laboral del 30% durante un año mediante la firma de un anexo a mi contrato que duraría ese año en cuestión. Luego supuestamente volvería a mi jornada actual o deberían volver a hacerme una oferta de reducción si las cosas siguen mal (ojo que no son pérdidas sino bajada de beneficios)
En caso de negarme a esto, me dicen que acogiéndose al artículo 41 me modificarán la jornada laboral reduciéndomela un 40%. ¿Qué opciones tengo en este caso si es que pueden hacer eso? Es lo mismo esto último que me quieren hacer que un ERE de reducción de jornada. ¿En ambos casos podría acogerme a la rescisión del contrato percibiendo la indemnización de 20 dias por año trabajado?
También me gustaría saber si acepto la reducción de la jornada por un año, y el siguiente año me dan solo la segunda opción, cómo se calcularía la indemnización: respecto de las últimas nóminas con jornada reducida o tendrían algo que ver las que tenía antes de la reducción. Supongo que el cálculo de la prestación por desempleo también se vería afectado.
Hola, en mi empresa acabamos de pasar por un ere (250 personas de una plantilla de 3000) que no me ha afectado al tener 58 años; ahora una vez acabado el juicio y declarado ere procedente, estamos esperando modificaciones sustanciales del contrato a los que quedamos, concretamente, cambio de horario y/o reduccion de jornada para trabajar fines de semana. Mi pregunta: no estoy de acuerdo con la misma, denuncio (o denuncian sindicatos colectivamente), mientras sale juicio debo seguir trabajando en las condiciones impuestas, sale juicio y juez indica que procede la modificacion..¿puedo entonces acogerme a la indemnización de 20 dias por año y dar por concluida la relacion laboral, pasando al inem?
Consulta de asesoramiento profesional. [ ] Se responde al lector por email (ref. 121845)
Hola , llevo trabajando en una empresa 11 años , ahora trasladan las oficinas a unos 40 km tanto de la oficina actual como desde mi domicilio , el problema a parte del los kms es el tiempo , que sería invertir 45 minutos de media , yo vívo a 3 km actualmente , por lo que es evidente el gasto y tiempo que me supondrá el ir al trabajo, tengo un hijo menor con una discapacidad del 33% por enfermad incurable y yo me encargo sin tocar mi horario de trabajo actual de llevarle y recogerle , con este cambio todo sería diferente . Que opciones tengo? Sería un cambio sustancial en mi contrato de trabajo?
Es posible que llegado el caso pudiera pedir reducción de jornada por hijo a cargo ? Esto supondría una disminución de mi salario?
Hola, habría que estudiar el caso concreto, ya que normalmente para que un cambio de centro de trabajo se considere una movilidad geográfica (con derecho a romper el contrato) es necesario que el trabajador tenga que objetivamente cambiar de domicilio, y con un cambio que supone 45 minutos de trayecto… [ ] Se responde al lector por email (ref. 121510)
Mi pregunta es acerca de cómo las leyes actuales pueden evitar, que se use la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (Art. 41) como un ERE encubierto.
Por ejemplo, si una empresa con pérdidas recurrentes y demostrables, tuviese un número de empleados con gran antigüedad y esté pensando prescindir de ellos, podría tener estas opciones:
1.- Despedirlos de forma improcedente (45 días o 33 días con un máximo de 24 mensualidades).
2.- Despedirlos por causas objetivas (20 días con un máximo de 12 mensualidades).
3.- Cambiarles de forma sustancial las condiciones de trabajo (por ejemplo, bajarles el sueldo un 20 %) y si alguno decide rescindir el contrato, serían 20 días con un máximo de 9 mensualidades.
Entiendo que desde el punto de vista de la empresa, intentar la opción 3 es la más ventajosa, ya que en el peor de los casos, si todos los empleados afectados optasen por rescindir el contrato, el desembolso sería, en todo caso, menor que la opción 2.
En resumen ¿Existe alguna forma legal, que evite la utilización, por parte de una empresa, de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo como vía para evitar el despido por causas objetivas?
Hola, lamentablemente la opción que indica existe, que una empresa opte por cambiar las condiciones para forzar que los trabajadores opten por irse con una indemnización de 20 días con 9 mensualidades, menor que la de despido objetivo y sin la posibilidad de que el trabajador impugne el despido y… [ ] Se responde al lector por email (ref. 115805)
Trabajo en un departamento comercial de una empresa industrial en la actualidad llevando los mercados de Oriente Medio y quieren desplazarme a otros mercados “menos relevantes” (de menos volumen económico) para la compañía. Los motivos del cambio son que existe una mala relación con un compañero que desprestigia mi trabajo, dificulta mi labor que depende de la información que me envía, etc. por lo que no me parece justa esta situación. Entre otros, me ha acusado del descenso de las ventas, lo cual no se ha producido y me parece imposible de demostrar. ¿Quería preguntar si el cambio propuesto por la empresa (cambio de mercados geográficos) se puede considerar un cambio sustancial en las condiciones del trabajo? Además el cambio se comunicó de manera verbal un viernes y me decían que querían aplicarlo un lunes (cuestión que han debido presentar ya como realizado en alguna reunión) .
Buenas tardes. Este tipo de consultas con casos de asesoramiento profesional, no se pueden resolver en este foro. Habría que analizar su contrato de trabajo, el convenio colectivo, las comunicaciones que le ha realizado la empresa, etc. [ ] Se responde al lector por email (ref. 115463)
En mi caso tengo un contrato de sábados y festivos en un centro comercial, sección de frescos (panadería).
Mi horario laboral a la semana es de 8 horas (sin contar los festivos de apertura)
El único inconveniente que veo es que, siempre me ponen turno partido.
De 4 días que trabajo al mes, como mínimo, mi turno siempre es de 09:00 a 13:00 y de 17:00 a 21:00.
(Este horario me lo impusieron en el momento que aprobaron el articulo 41 cuando siempre había realizado turno seguido).
Y esto sin incluir los festivos, que cuando cae sábado y domingo de apertura, esos días también me ponen ese turno partido.
Quisiera saber si esto es como mínimo normal.
Espero que me puedan dar una respuesta lo antes posible.
Consulta de asesoramiento profesional [ ] Se responde al lector por email (ref. 115209)
El artículo 41 es una estafa quitando derechos a los trabajadores.
Aquí quien gana siempre los mismos, los trabajadores a trabajar domingos y festivo sin pagarles un extra y los señores rascándose los huevos en sus casas.
Esto es favorecer a los empresarios y que se jodan los trabajadores .
Buenos días, en mi empresa va a haber un artículo 41. ¿ A los mandos no se ha comunicado nada?. ¿Estaríamos incluidos?
Consulta de asesoramiento profesional (ref. 111989) [ ] Se responde al lector por email (ref. 111989)
Ayer finalizaron las negociaciones en mi empresa por modificar mi horario de 08h a 16h a de 9h a 14h y de 16h a 20h lo cual no voy a aceptar. La empresa todavía no lo ha comunicado. Cuánto tiempo tiene para ello? Tienen que darnos los 15 días de preaviso o en su defecto abonar el importe de dichos días? Gracias de antemano
Hola, si la modificación es individual tiene que dar 15 días de preaviso y no puede pagarlo, si es colectivo tiene 7 días desde que finaliza el periodo de consultar para notificarlo. Desde que se le notifique usted puede pedir la extinción de la relación laboral si no afecta la… [ ] Se responde al lector por email (ref. 111864)
Muchísimas gracias por la pronta respuesta. Son 7 días entonces, supongo que nos los pagarán porque no creo que sabiendo que no aceptamos la modificación que plantean, nos quieran tener trabajando atendiendo a los clientes ya sin la presión a la que nos someten de cumplir unas normas y objetivos ridículos y desproporcionados, y puede ser un verdadero caos para los clientes que no tienen la culpa. El artículo 41 no debería de existir porque los utilizan para realizar ERES encubiertos tolerados por la ley a bajo coste. El anterior fue nulo y ale pues, artículo 41 y tu vida y estabilidad al traste. Gracias, veo que no soy la única que trabaja en festivo. Saludos!!
Hola, ese día de preaviso no se puede pagar, si no que se tiene quedar. Y es posible que la empresa haga esas medidas y efectivamente puede hacer un abuso de su derecho.
Buenas tardes, mi consulta es, llevo trabajando en una empresa 19 años realizando la misma labor , ahora la empresa argumenta que tiene que echar a un empleado , pero que no tiene dinero para echarlo así que nos comenta que lo reubicara en otro dpto, firmando una novación de contrato con condiciones diferentes ,como horarios ,convenio diferente , perdida de coche de empresa , ticket de comida y variación en días de vacaciones, el comité que tenemos,ya no nos podrá defender ante cualquier duda consulta dado que pertenecemos a otro convenio . Es legar esto que quiere realizar la empresa, se puede uno negar .
Consulta de asesoramiento profesional (ref.111743) [ ] Se responde al lector por email (ref. 111743)
Buenas tardes. Mi empresa me comunica verbalmente un cambio de horario con una diferencia de más de 3h, durante un tercio de los 20/21 días que suelo trabajar al mes a jornada completa (Me turnaría con otros dos compañeros). El motivo es para cubrir el puesto de otro trabajador, el cual no se va a reemplazar. Llevo 7años con el mismo horario.
He pedido que me lo pasen por escrito para solicitar la extinción de contrato por modificación sustancial de mi jornada laboral , y no han respetado los 15 días de preaviso, con lo cual creo que tengo derecho a solicitar la extinción con 33 días por año con un máximo de 24 meses.
El procedimiento a seguir para solicitar la extinción con esos 33 días en vez de los 20 con un máximo de 9 meses que me da la empresa, sería firmar como no conforme la hoja que me han dado ellos, hacer el horario indicado mientras tanto y presentar la denuncia en el juzgado de lo social hasta que salga la resolución?
Hola, si no acepta la modificación sustancial se tiene derecho a una indemnización de 20 días por año. Si usted se refiere a extinguir la > relación laboral (+ info) por el artículo 50 del > Estatuto de los Trabajadores (+ info), por realizar una modificación sin seguir… [ ] Se responde al lector por email (ref. 111023)
Muy buenas, mi consulta era acerca de que no he aceptado la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que mi empresa me ofrecía, acogiéndome al derecho de rescindir el contrato percibiendo la indemnización de 20 días por año, ya que reducían mi jornada de 20 horas semanales a 6 horas. Causé baja en la empresa el día 3 de octubre, que era la fecha de la modificación, pero la empresa me comunica que como es una rescisión de contrato por modificación sustancial, y al haber trabajado los días 1 y 2 de octubre, no pueden pagarme la indemnización y el finiquito ( sueldo de esos dos días, horas extras, vacaciones, etc) hasta la nómina de octubre que se ingresa en noviembre, en vez de cuando se causa la baja. ¿Es esto así como me explican, que todo va en nómina y al haber trabajado dos días de octubre me tengo que esperar a noviembre, que es cuando pagan las nóminas de octubre?
De todas formas estoy intentando que puedan pagar antes y me comentan que intentarán pagarme cuanto antes, pero que si no me tengo que esperar a noviembre a cobrarlo todo, cuando llevo desde el día 3 de octubre ya de baja en la empresa.
Hola, no, la indemnización y el > finiquito (+ info) se tienen que pagar en el > momento(+ info) de finalizar la relación laboral, si fue el 3 de octubre, ese día. El hecho de querer pagarlo a final de mes es una cuestión empresarial pero no legal. [ ] Se responde al lector por email (ref. 109932)
Buenas Tardes. Trabajo en una Mutua de accidentes desde hace 25 años. Mi contrato inicial era de jornada partida de lunes a viernes con 2 tardes. Desde el 1 de agosto del 2013 de forma unilateral y sin preaviso se nos comunicò a todos los trabajadores un acuerdo de entre partes , que pasaríamos a jornada continuada de 08 a 15,30.
Desde el mes de junio se nos comenta que se volverá a abrir por la tarde con el horario hasta la 18 horas. Esta comunicaciòn la solicité por escrito y me la han remitido el pasado 26 de agosto, indicàndome sólo( sin ningùn tipo de explicación ni motivo), que a partir del mes de septiembre ò octubre se inicirá. Este horario nos afecta a 3 personas que somos del departamento de administración.
Esto sería por SEGUNDA VEZ una modificación sustancial de la jornada de trabajo.Esto se podría defender, inicialmente atendiendo a la peticiòn de la empresa, impugnandola en lo Social? Y en el caso de que el Juez de la razón a la empresa, la empresa podría extinguir el contrato con la indemnización legal establecida ? Quede claro la intenciòn de seguir con la relación laboral.
Muchas Gracias por la atención y disculpas por tan largo comentario
Consulta de asesoramiento profesional (ref.107704)
mi empresa ha anunciado que no nos pagará este año la extra de diciembre. Pero sólo ocurrirá este año. Dicen que el año que viene (y siguientes) sí que la pagarán. ¿Se considera modificación sustancial del contrato? Lo digo porque sólo lo van a hacer este año.
Hola, no, no pagar una paga extra no es una modificación sustancial. Pero podrá > reclamarla (+ info) si no la pagan, teniendo 1 año para reclamarla desde que no se la paguen. [ ] Se responde al lector por email (ref. 107584)
He estado cubriendo una reducción de jornada laboral por cuidado de menores. Firmé una jornada laboral de 19’5h semanales con fecha de inicio pero no con fecha fín, sino que en fecha Fín pone: hasta final de causa.
Ahora la persona a la que sustituyo ha modificado la jornada laboral y yo paso a tener 11,5h a la semana.
He optado por la resolución del art.41 puesto que he sufrido una modificación sustancial pero no he recibido respuesta. He he hecho bien?
Consulta de asesoramiento profesional (ref.107063)
Hola, habría que estudiar exactamente la situación, las funciones exactas de ahora, las nuevas, los grupos profesionales que serían… para ver si es una > movilidad funcional (+ info) o una modificación sustancial. Sin un estudio de la situación no le puedo indicar exactamente si puede ser una modificación… [ ] Se responde al lector por email (ref. 106640)
Buenos días. Habría que ver la comunicación que le hizo la empresa, si cumple todos los requisitios, lo que firmó usted y si realmente hay motivos económicos o de otro tipo para el cambio de jornada y retribución. Desde luego, si firma una baja voluntaria (+info) no tendría… [ ] Se responde al lector por email (ref. 105587)
Consulta de asesoramiento profesional . Ref. 105083
Hola, no existe un plazo concreto, pero deberá de hacerlo en los siguientes días a la comunicación por escrito de la empresa de la modificación sustancial. No debe de esperar a que la medida sea efectiva. Deberá hacerlo por escrito, indicando que debido a la modificación sustancial opta por… [ ] Se responde al lector por email (ref. 104499)
Hola, primero habría que ver exactamente si es una modificación sustancial, ya si la modificación no es sustancial no es necesario seguir el procedimiento del artículo 41. Para ver si es sustancial es necesario ver si algún trabajador no puede acudir a trabajar o volver de trabajar por los horarios… [ ] Se responde al lector por email (ref. 103103)
Hola, si un contrato es a jornada completa la empresa no puede pasarla unilateralmente a jornada parcial, ya que está prohibido expresamente. En cualquier caso ese tipo de cambios debe de hacerse a través de una comunicación por escrito. Por lo que le recomiendo que pida a la empresa que… [ ] Se responde al lector por email (ref. 103030)
Hola, habría que estudiar el caso concreto. Pero al ser una comunicación verbal, el problema será poder probar que se ha realizado ese cambio, y habría que ver exactamente como cambian los horarios. Pero respecto de las > horas extra (+ info), son voluntaria, y si las hace y… [ ] Se responde al lector por email (ref. 101596)
Hola, al ser un complemente pactado que no figura en el Convenio Colectivo, dependerá de lo que hayan pactado, y las condiciones para cobrarlo. [ ] Se responde al lector por email (ref. 99984)
Hola, sería necesario un estudio exacto de las nóminas, de la situación para ver si se puede reclamar esas diferencias salariales, o si ha habido un cambio en el sistema salarial. Sin un estudio pormenorizado no le puedo indicar. [ ] Se responde al lector por email (ref. 98033)
Buenas tardes, habría que estudiar exactamente la situación y como lo hace la empresa, pero un cambio de trabajo presencial en la empresa a un teletrabajo podría ser una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y si no está usted de acuerdo rescindir la relación laboral con derecho al… [ ] Se responde al lector por email (ref. 96298)
Buenas tardes. Le hemos respondido por email (ref. 95281). Un saludo [ ] Se responde al lector por email (ref. 95281)
Buenos días Elva. Le hemos respondido por email (ref. 92312 ). Un saludo [ ] Se responde al lector por email (ref. 92312)
Buenas tardes, la ley no marca un plazo concreto, y normalmente se hace en los días siguientes a la comunicación, antes de que entre en vigor el cambio impuesto por la empresa. En su caso, habiendo pasado casi 9 meses desde la comunicación, se puede entender que se ha pasado… [ ] Se responde al lector por email (ref. 92239)
Si… [ ] Se responde al lector por email (ref. 90662)
Buenas tardes, puede ver sus derechos como > trabajador nocturno (+ info) entre los que está el derecho a no hacer horas extra mientras se trabaja por la noche. Por lo que habría que estudiar su situación, pero es posible que sea irregular que realice 50 horas de… [ ] Se responde al lector por email (ref. 90396)
Buenos días, las deudas de la Seguridad Social prescriben generalmente a los 4 años, pero ese plazo se interrumpe si en ese tiempo la Administración le reclama el pago de la deuda. Por lo que habría que estudiar la situación concreta, si le han reclamado la deuda y si puede… [ ] Se responde al lector por email (ref. 87167)
Buenos días, ante una modificación sustancial usted puede hacer 3 cosas: 1) aceptarla 2) no aceptarla, impugnarla y que decida un Juez si está bien hecha 3) no aceptarla y optar por rescindir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días por año con un tope de 9… [ ] Se responde al lector por email (ref. 87102)
Buenos días. Le hemos respondido por email (ref. 82677). Un saludo [ ] Se responde al lector por email (ref. 82677)
Le hemos respondido por email (ref. 76122) [ ] Se responde al lector por email (ref. 76122)
Consulta de asesoramiento profesional (ref. mail 70269) [ ] Se responde al lector por email (ref. 70269)