Source: http://legal.legis.com.co/document.legis/sentencia-c-960-de-noviembre-14-de-2007?documento=jurcol&contexto=jurcol_759920423f7ef034e0430a010151f034&vista=STD-PC
Timestamp: 2019-09-15 14:28:47
Document Index: 219159679

Matched Legal Cases: ['ARTÍCULO 1', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 6', 'artículo 13', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 3', 'artículo 182', 'artículo 14', 'artículo 25', 'artículo 3', 'artículo 9', 'artículo 9', 'artículo 1', 'artículo 23', 'artículo 6', 'artículo 6', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 3', 'artículo 25', 'artículo 3', 'artículo 59', 'artículo 10', 'Artículo 22', 'artículo 1', 'artículo 23']

﻿ SENTENCIA C-960 DE NOVIEMBRE 14 DE 2007
SENTENCIA C-960 DE 14 DE NOVIEMBRE DE 2007
CONTENIDO:APLICACIÓN DE LA LEY DE ACOSO LABORAL. EN CUALQUIER PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN DONDE EXISTA REALMENTE UNA RELACIÓN LABORAL. SE DECLARA EXEQUIBLE CONDICIONALMENTE ALGUNAS EXPRESIONES CONTENIDA EN EL PARÁGRAFO DEL ARTÍCULO 1 DE LA LEY 1010 DE 2006.
TEMAS ESPECÍFICOS:CONTRATO DE TRABAJO, QUEJAS DE ACOSO LABORAL, MODALIDADES DE ACOSO LABORAL, CONDUCTA DE ACOSO LABORAL
REVISTA JURISPRUDENCIA Y DOCTRINA N°:434 DE FEBRERO DE 2008, PG.313
Sentencia C-960 de noviembre 14 de 2007
Sentencia C-960 de 2007
Ref.: expediente D-6835
Demanda de inconstitucionalidad contra el parágrafo (parcial) del artículo 1º de la Ley 1010 de 2006 “por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigantes en el marco de las relaciones de trabajo”.
A continuación se transcribe la disposición demandada, conforme a su publicación en el Diario Oficial, resaltando los apartes acusados:
PAR.—La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación en el entendido de que sí en realidad existe una relación laboral, se aplicará la Ley 1010 de 2006. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.
El señor David Alonso Roa Salguero presentó demanda de inconstitucionalidad contra el parágrafo (parcial) del artículo 1º de la Ley 1010 de 2006 “por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigantes en el marco de la relaciones de trabajo” por considerar que este vulnera los artículos 1º, 2º y 13 de la Constitución.
El demandante considera que la disposición vulnera los artículos mencionados pues “excluye a las personas que se encuentran vinculadas tanto en el sector público mediante un contrato de prestación de servicios, que generalmente cumplen horarios y en cierta medida se encuentran sujetos a una real y verdadera subordinación o dependencia, conformando con ello un contexto de relación laboral” (1) . Lo anterior ya que estas personas que no tienen la calidad de contratistas “de igual forma se encuentran sujetos en determinado momento a ser víctimas de un acoso laboral como maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, entre otros (...)” (2) pues “la persona vinculada mediante contrato de prestación de servicios al igual que los demás trabajadores, también debe ser tratada con respeto y dignidad, porque ante todo no es la forma de vinculación del trabajador o la preexistencia de una legal y evidente relación laboral lo que protege la norma, sino que tiene por objeto “definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo (...)”” (3) .
A su vez, sostuvo que: “mirada desde otra óptica, también es posible que la persona vinculada mediante contrato de prestación de servicios realice conductas de acoso laboral en contra de sus compañeros de trabajo e incluso a su “jefe inmediato” lo que desvía totalmente el norte y sentido de la norma, por cuanto que resulta afectado, según el artículo 6º de la reglamentación que nos ocupa, un sujeto pasivo de la misma, pero con una conducta de un sujeto activo que la misma excluye.
Por último, es pertinente señalar que las personas que suscriben un contrato de prestación de servicios con las calidades antes dichas, en la mayoría de los casos están supervisadas por un funcionario público, quien tiene la función o labor de vigilar y coordinar que el objeto del acuerdo de voluntades se cumpla a cabalidad. Por consiguiente, estas personas (contratista-supervisor) en aras de ejercer ese control puede ser tanto sujeto activo como pasivo de las conductas de acoso laboral; en ese sentido la ley impugnada no es clara bajo tal supuesto fáctico, dejando con ello una notable desigualdad y olvidándose el legislador que el principio de la dignidad humana es reinante dentro de un modelo de Estado social de derecho como el colombiano, y está por encima de cualquier formalidad” (4) .
Es importante tener en cuenta que, la independencia en las actividades que se realizan, no someten las personas a la absoluta obediencia, porque la independencia en el desarrollo de una actividad no le ocasiona a la persona el sentido de subordinación, por consiguiente, lo indispensable y lo obligatorio es cumplir con el objeto contractual del cual se derivan las obligaciones y deberes que el contratista debe acatar y cumplir, mas no lo deja sujeto al sinnúmero de órdenes que el funcionario bajo un contrato de trabajo debe estar sujeto. Es por lo que la ley demandada adoptó medidas para prevenir, corregir y sancionar los hostigamientos y el acoso laboral que se pueden suscitar de la relación personal por el servicio que presta el funcionario que se encuentra bajo los parámetros del contrato laboral.
El ministerio sostiene que la disposición acusada no vulnera la dignidad humana toda vez que esta “no hizo distinción en las personas, sino en la labor y actividad que se vaya a desarrollar en una empresa. Es evidente y como antes lo señale el funcionario esta sujeto a una subordinación ante el jefe inmediato mientras que el independiente como es el caso de los contratistas, desarrollan su actividad dentro de los parámetros de un contrato, el cual no los obliga a desarrollar su actividad de manera constante e ininterrumpida, sino a cumplir con el objeto del contrato que suscribió, el cual no genera subordinación ni prestación personal de la actividad” (5) .
Igualmente, sostiene que la norma no contraría los fines esenciales del Estado pues “es claro que lo consagrado en la norma demandada fue todo lo contrario, para prevenir y sancionar las posibles conductas en las que pueden incurrir aquellos funcionarios que por su estatus ejerzan sobre los servidores que se encuentran bajo su mando o coordinación” (6) .
Es por lo anterior, que no se vulnera el artículo 13 de la Carta, toda vez que estamos frente a casos totalmente distintos y de esta manera lo vio la Ley 1010 de 2006, cuyo objetivo es corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo sobre quienes realizan sus actividades bajo una relación laboral” (7) .
La vista fiscal considera que el problema jurídico que la Corte debe resolver en esta oportunidad es “¿La no aplicación de la Ley 1010 de 2006 en el ámbito de las relaciones civiles, derivadas de los contratos de prestación de servicios, vulnera el derecho a la igualdad de los contratistas con relaciones de subordinación?” (8) .
El procurador señaló que de acuerdo a la ley y a la jurisprudencia constitucional existen tres elementos esenciales en la contratación laboral: i) la existencia de la prestación personal del servicio, ii) la continuada subordinación laboral, y iii) la remuneración como contraprestación del mismo. A su vez, precisó que el contrato realidad se trataba de “aquella relación que teniendo apariencia distinta, encierra por sus contenidos materiales una verdadera vinculación laboral en donde se establece el primado de la ausencia sobre la forma” (9) , y que “la legislación laboral irradiada por los principios constitucionales ha fijado unos criterios claros para proteger a los trabajadores y aquellos contratistas que mediante la celebración de contratos de prestación de servicios, en realidad, se encuentren subordinados y por tanto inmersos en una relación laboral no reconocida. Evento este último en que la carga de la prueba recae en el empleador” (10) .
“(...) es cierto que una segunda lectura del parágrafo permite que otra interpretación pueda prosperar, como es que el legislador en vez de condicionar los contratos de prestación de servicios a una ausencia de subordinación, afirmara que estos nunca conllevan subordinación (...).
Por lo cual, en concepto de este despacho, no le asiste razón al demandante al sostener que el parágrafo (parcial) del artículo 1º de la Ley 1010 de 2006 “por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo” es inconstitucional, siempre y cuando se incorpore en su interpretación “en tanto no se presente subordinación o dependencia” (11) .
3. Objeto de la Ley 1010 de 2006 “por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”.
En la Sentencia C-898 de 2006 (12) la Corte se pronunció sobre el contexto legal de la Ley 1010 de 2006. Se dijo:
“El artículo 1º de la Ley 1010 de 2006 establece el objeto de la Ley y los bienes jurídicos protegidos por ella:
La lectura del artículo permite establecer que el objetivo primordial de la norma es crear herramientas para la protección frente a “todo ultraje contra la dignidad humana” en el marco de las relaciones de trabajo, a través de medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral. Según la ley, el acoso laboral consiste en “toda conducta (...) encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”. La ley lo definió así:
Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil (13) .
Cuando la sanción fuere de competencia de los jueces del trabajo se citará a audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado, dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo (14) .
Las sanciones anteriores se atenúan cuando se comprueben las conductas enunciadas en el artículo 3º, parcialmente demandado. Sin embargo, la norma no establece criterios para la graduación de las sanciones de acuerdo a las causales atenuantes o agravantes. No obstante, la norma sí establece que la graduación para los servidores públicos se hará “sin perjuicio de lo establecido en el Código Disciplinario Único” (15) , que a su vez dispone los niveles de graduación de las faltas. Así mismo, la norma, cuando establece la multa como sanción, dispone que esta sea entre 2 y 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes. Por lo tanto, el juzgador tiene un margen de determinación del quantum y el tipo de sanción, dentro de los límites claros fijados por la ley, de acuerdo a la valoración de la conducta y de la causal de atenuación.
Cabe resaltar que las normas sobre acoso laboral buscan proteger derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales atendiendo a su especificidad y al tipo de problemas, abusos y arbitrariedades que en dichos contextos se pueden presentar. No obstante, las conductas comprendidas por el acoso laboral pueden, según las circunstancias del caso, tener proyecciones en otros ámbitos como en el penal. Así, por ejemplo, el delito de constreñimiento ilegal es agravado en razón a un elemento laboral. En efecto, el artículo 182 del Código Penal dice que “el que, fuera de los casos especialmente previstos como delito, constriña a otro a hacer, tolerar u omitir alguna cosa, incurrirá en prisión de uno (1) a dos (2) años”. Esta conducta es agravada “cuando el agente abuse de superioridad docente, laboral o similar” (16) ” (17) .
La Corte se ha pronunciado en varias oportunidades sobre diferentes disposiciones de la Ley 1010 de 2006. En la Sentencia C-738 de 2006 (18) la Corte revisó la constitucionalidad del artículo 14 de la Ley 1010 de 2006 que establece la temeridad en la queja por acoso laboral. La Corte verificó si dicho artículo garantizaba el derecho al debido proceso en lo que se refiere a la presentación de la queja del acoso laboral y si “la imposición de la mencionada multa, al descontarse de manera automática del salario y no tener límite prefijado respecto del monto del descuento, es desproporcionada y llega a vulnerar el mínimo vital del sancionado”. La Corte declaró la inconstitucionalidad de la expresión “los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su imposición” contenida en la norma demandada por considerar que dicha disposición era desproporcionada y vulneraba el mínimo vital del sancionado ya que la norma no establecía un límite a la sanción y el monto se descontaba automáticamente. La Corte señaló que “la forma en que debe hacerse el descuento de la multa por temeridad es contraria al principio de igualdad, por no ser necesaria en términos de protección del derecho y por establecer un tratamiento más drástico en contra de quien comete una conducta de menor envergadura”. Así mismo, dijo que en “la regulación del procedimiento de cobro de la multa por queja temeraria, el legislador ha establecido una diferencia de trato que no se halla justificada en virtud de la diferencia fáctica que existe entre la queja temeraria y el acoso laboral y que resulta desproporcionada en términos de la gravedad de la conducta y de la calidad del sujeto sancionado”. Y concluyó que dicha expresión era “contraria a la Constitución Política por establecer un trato diferenciado no justificado de mayor drasticidad —y, por tanto, desproporcionado—, en contra de quien ejecuta una conducta de menor gravedad que la conducta principal, que es el acoso”.
En la Sentencia C-898 de 2006 (19) se revisó la constitucionalidad del literal f) de la Ley 1010 de 2006 el cual estableció que los vínculos familiares y afectivos son atenuante del acoso laboral. El problema jurídico que resolvió la Corte en dicha oportunidad fue si “vulnera el derecho a la dignidad humana, a la integridad personal, a la igualdad y a un trabajo en condiciones dignas y justas el que los vínculos familiares y afectivos sean una circunstancia de atenuación del acoso laboral?”. La Corte, después de realizar un juicio de razonabilidad, declaró la inconstitucionalidad de la disposición. Sobre la atenuación en razón a vínculos familiares consideró que “la finalidad de la medida de atenuación de la conducta del acoso laboral en razón a vínculos familiares es ilegítima por ser directamente contraria al artículo 25 de la Carta, lo que es suficiente para considerar la medida irrazonable y por lo tanto inconstitucional”. En cuanto al segundo criterio para establecer la atenuación, los vínculos afectivos, consideró que la expresión “es demasiado vaga y depende exclusivamente de criterios subjetivos puesto que el afecto comprende un ánimo o una inclinación hacia otra persona que no es comprobable ya que se encuentra sujeto a un sentimiento interno” y concluyó que “el medio empleado por el legislador para llegar a la aminoración de la sanción es contraproducente ya que lejos de lograr el fin buscado, impide alcanzarlo puesto que libra la atenuación de la conducta a la subjetividad del acosador”.
En la Sentencia C-078 de 2007 (20) la Corte conoció de una demanda de inconstitucionalidad contra el literal f) del artículo 3º de la Ley 1010 de 2006 así como contra la expresión “de inferioridad” contenida en el literal e del mismo artículo. Sobre el literal f, la Corte resaltó que dicha disposición había sido declarada inexequible mediante Sentencia C-898 de 2006 por lo que no se pronunció sobre la misma. En cuanto a la segunda expresión acusada encontró que problema jurídico a resolver consistía en determinar si “el uso de la expresión “de inferioridad” para calificar las circunstancias que pueden dar origen a la atenuación de la sanción por acoso laboral, comporta una violación de la Constitución”. La Corte declaró la exequibilidad de la expresión demandada pues “entendida de esta manera, la expresión “de inferioridad” no resulta inconstitucional. En efecto, dicha expresión debe ser entendida como referida a una situación circunstancial de debilidad extrema y manifiesta del actor de la falta al momento de cometerla. En este sentido dicha expresión no estigmatiza, denigra o insulta a grupo o sector alguno de personas. En consecuencia, la expresión “de inferioridad” demandada será declarada exequible por los cargos formulados en la demanda”.
En la Sentencia C-282 de 2007 (21) la Corte revisó la constitucionalidad de algunos apartes del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006. Los demandantes sostenían que la expresión “reglamentos de trabajo” contenida en el mencionado artículo “es excluyente, en la medida que limita el ámbito de aplicación de la ley a las empresas del sector privado que cuentan con dicho reglamento. Que, en esa medida, la ley no regirá en las entidades públicas (no obligadas a tener reglamento de trabajo) y en las empresas que por negligencia no lo han adoptado, lo que implica desconocer que la prevención, corrección y protección del acoso laboral debe darse a todas las personas y en cualquier relación de trabajo. Que, por ello, se violan los artículos 13, 25 y 29 de la Constitución Política”. De otra parte, consideraban que “cuando la ley exige que la denuncia de acoso laboral sea presentada por escrito (art. 9º num. 2º), desconoce el derecho a la igualdad y limita el derecho de petición (C.P., arts. 13 y 23), pues impide que las conductas de acoso laboral sean denunciadas por personas que no saben leer y escribir, “marginando y empeorando su situación laboral””. La Corte declaró la exequibilidad de las expresiones demandadas. Sobre el primer punto consideró que “el hecho de que una determinada empresa o entidad no tenga reglamento de trabajo o que, en general, no haya desarrollado los mecanismos preventivos y correctivos de que trata la ley, no impide que con la intervención de alguno de los funcionarios previstos en el artículo 9º, se tomen las medidas correspondientes frente a situaciones concretas de acoso laboral, exista o no reglamento de trabajo. Así, como señala el Ministerio Público, la Ley 1010 de 2006 no permite interpretar que en las empresas o entidades en que no existe reglamento de trabajo, aquella sería inaplicable”. Sobre la interposición de la denuncia de manera escrita la Corte determinó que “la expresión acusada no admite la interpretación dada por los demandantes, pues ella desconoce que el legislador ha previsto la forma en que las autoridades administrativas deben actuar para garantizar la efectividad del derecho de petición de las personas que no manejan el lenguaje escrito. En esa medida, contrario a lo afirmado por los accionantes, la expresión acusada, que por regla general exige la presentación de una denuncia escrita, no impide que las personas que no saben o no pueden escribir ejerzan su derecho de denunciar conductas de acoso laboral, en su caso de manera verbal, ni mucho menos exonera a las autoridades encargadas de su recepción de darles el trámite correspondiente y de garantizar la protección de la integridad y dignidad humana de quien se ha visto afectado por las conductas señaladas en la Ley 1010 de 2006”.
El artículo 1º de la Ley 1010 de 2006, parcialmente acusado, enuncia el objeto de la ley. De acuerdo a la disposición, la ley busca prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral entendido como “las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública”.
Dicho objeto se inscribe en el contexto de una “relación laboral” pública o privada. En la Sentencia C-282 de 2007 (22) se dijo al respecto:
El contrato laboral ha sido definido por el Código Sustantivo del Trabajo como “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración” (23) . A su vez, el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo determina que la relación laboral consta de tres elementos determinantes para que esta exista (relación personal, subordinación o dependencia continuada y salario) y advierte que la relación laboral “no deja de serlo por razón del nombre que se le de” (24) .
Tanto la ley (25) como la jurisprudencia han establecido la presunción de existencia de una relación laboral al margen del nombre asignado al contrato, lo que ha sido denominado como contrato realidad, es decir “aquel que teniendo apariencia distinta, encierra por sus contenidos materiales una verdadera relación laboral en donde se establece el primado de la sustancia sobre la forma” (26) .
De acuerdo a lo anterior, cuando se hace referencia a una “relación laboral” se debe entender que esta no depende de la clasificación que se le haya dado al contrato formalmente celebrado sino de las condiciones reales en las que se desarrolla la actividad. Por lo tanto, si se encuentran los elementos esenciales mencionados, se deberá entender que existe una relación de tipo laboral con todas las implicaciones que ello tiene.
De otra parte, la Corte ha destacado que el elemento determinante y diferenciador de la relación laboral es la subordinación. En la Sentencia C-386 de 2000 (27) se dijo al respecto:
“Se destaca dentro del elemento subordinación, no solamente el poder de dirección, que condiciona la actividad laboral del trabajador, sino el poder disciplinario que el empleador ejerce sobre este para asegurar un comportamiento y una disciplina acordes con los propósitos de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y los derechos de aquel” (28) .
Así, la protección al trabajador frente al acoso laboral, en los términos de la ley parcialmente acusada, obedece a la existencia real de subordinación pues la dependencia en la relación es la que determina la posibilidad de acoso, de acuerdo a los sujetos y al ámbito de aplicación de la ley. En la Sentencia C-282 de 2007 (29) se dijo al respecto:
“Igualmente, al referirse a “los sujetos y ámbito de aplicación de la ley” (tema central que discute el actor), se indica que son sujetos activos o autores del acoso laboral, quienes ejercen una posición de dirección o mando en el marco del Código Sustantivo del Trabajo, así como aquellos que la ejercen por tener la calidad de jefe o superior jerárquico de una dependencia estatal (primera parte del artículo 6º). Por su parte, se señala que son sujetos pasivos del acoso laboral “los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado”, y “los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública” (segunda parte del artículo 6º)” (30) .
A su vez, el artículo 1º de la Ley 1010 de 2006 establece que los bienes protegidos en el marco de las relaciones laborales son “el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa”.
Finalmente, el parágrafo del artículo, parcialmente acusado, excluye del ámbito de aplicación de la norma “las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa”.
El demandante considera que el parágrafo (parcial) del artículo 1º de la Ley 1010 de 2006 vulnera el derecho a la igualdad, ya que excluye de la protección del acoso laboral a aquellas personas “que se encuentran vinculadas tanto en el sector público mediante un contrato de prestación de servicios, que generalmente cumplen horarios y en cierta medida se encuentran sujetos a una real y verdadera subordinación o dependencia, conformando con ello un contexto de relación laboral” (31) .
El Ministerio de la Protección Social solicita la exequibilidad de la disposición acusada ya que esta no vulnera el principio de igualdad. Lo anterior pues la protección establecida en la norma se dirige a las relaciones de trabajo por lo que “estamos frente a casos totalmente distintos y de esta manera lo vio la Ley 1010 de 2006, cuyo objetivo es corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo sobre quienes realizan sus actividades bajo una relación laboral” (32) .
Para la vista fiscal los cargos formulados por el demandante sobre la posibilidad de que un contrato de prestación de servicios sea realmente una relación laboral ya han sido abordados por la jurisprudencia de la Corte Constitucional. De otra parte, sostiene que caben dos lecturas de la norma. En la primera se entiende contemplada explícitamente la inclusión en la protección del acoso laboral de aquellas situaciones donde se clasifique un contrato como de prestación de servicios pero donde realmente exista subordinación. De otra parte, “una segunda lectura del parágrafo permite que otra interpretación pueda prosperar, como es que el legislador en vez de condicionar los contratos de prestación de servicios a una ausencia de subordinación, afirmara que estos nunca conllevan subordinación” (33) . De acuerdo a lo anterior, la Procuraduría General de la Nación solicita que se declare la constitucionalidad de la disposición demandada “siempre y cuando se incorpore en su interpretación “en tanto no se presente subordinación o dependencia””.
La jurisprudencia de esta Corte ha establecido en múltiples oportunidades que un tratamiento legislativo diferente no implica per se una violación del principio de igualdad, siempre y cuando se funde en una distinción objetiva y el trato diverso sea razonable (34) . Para determinar la objetividad y razonabilidad del trato diferente se ha acudido al juicio de igualdad “uno de los métodos de análisis empleados por la Corte Constitucional para examinar la constitucionalidad de tratamientos distintos establecidos por el legislador en ejercicio de su potestad de configuración” (35) . El primer paso de este juicio “versa sobre la relevancia del principio de igualdad en un determinado caso. Cuando el legislador ha tratado de manera diferente situaciones que son claramente distintas, la Corte ha considerado que no procede efectuar un juicio de igualdad. Para determinar cuando dos situaciones sí son comparables y, por lo tanto, es pertinente realizar un juicio de igualdad, la Corte ha señalado criterios que integran el primer elemento del juicio de igualdad” (36) .
Así, los dos grupos de personas en principio no son comparables y no es exigible constitucionalmente un mismo trato. En la Sentencia C-397 de 2006 (37) se dijo:
Sin embargo, la Corte resalta que el artículo 1º de la Ley 1010 de 2006 puede tener dos interpretaciones. Una tesis parte del tipo de contrato y sostiene que dicho artículo no hace más que reiterar que cuando el contrato es civil o comercial entonces nunca se puede hablar de subordinación. Según esta interpretación, el tipo de contrato podría llevar a la desprotección de trabajadores que efectivamente sí se encuentran en situación de dependencia o subordinación. Por lo tanto, la ley estaría tratando de manera desigual situaciones que en realidad son semejantes, en desmedro de la protección en contra del acoso laboral. En cambio, otra interpretación sostiene que la norma prevé que cuando exista subordinación en un contrato de prestación de servicios el régimen del acoso laboral sí será aplicable en virtud de lo señalado en dicho artículo. De tal forma que el propio legislador extiende dicho régimen a las situaciones en las cuales sin importar el nombre del contrato que enmarque una relación personal, exista en realidad jerarquía o subordinación. Así la ley trata de manera igual las situaciones iguales, a la luz de su finalidad primordial.
De acuerdo a lo anterior, la expresión demandada del artículo 1º de la Ley 1010 de 2006 será declarada exequible, en el entendido de que si en realidad existe una relación laboral, se aplicará la Ley 1010 de 2006.
Finalmente, la Corte también resalta que aun en situaciones en las cuales se den contratos de prestación de servicios de forma independiente se deben respetar los derechos fundamentales de las personas y que en el ordenamiento jurídico hay instrumentos para exigir dicho respeto, según las especificidades de cada caso.
Magistrados: Rodrigo Escobar Gil (ausente en comisión)—Jaime Araújo Rentería—Manuel José Cepeda Espinosa—Jaime Córdoba Triviño—Mauricio Gonzalez Cuervo (impedimento aceptado)—Marco Gerardo Monroy Cabra—Nilson Pinilla Pinilla—Humberto Antonio Sierra Porto—Clara Inés Vargas Hernández.
(1) Folio 3, cdno. 1.
(2) Folio 4, cdno. 1.
(3) Folio 4, cdno. 1.
(4) Folios 4-5, cdno. 1.
(5) Folio 29, cdno. 1.
(6) Folio 30, cdno. 1.
(7) Folio 31, cdno. 1.
(8) Folio 47, cdno. 1.
(9) Folio 48, cdno. 1.
(10) Folio 51, cdno. 1.
(11) Folio 52, cdno. 1.
(12) Sentencia C-898 de 2006 M.P. Manuel José Cepeda Espinosa. En dicha oportunidad la Corte revisó la constitucionalidad del literal f) del artículo 3º de la Ley 1010 de 2006 que establecía como atenuantes del acoso laboral los vínculos familiares o afectivos. La Corte declaró la inconstitucionalidad de la disposición ya que “En conclusión, la Corte encuentra que la atenuación del acoso laboral en razón a un vínculo familiar o afectivo es inconstitucional. La finalidad de la medida, en cuanto al “vínculo familiar”, es ilegítima al atentar directamente contra el artículo 25 de la Constitución que garantiza la igual protección de las personas en las condiciones dignas y justas de trabajo. La atenuación del acoso laboral por vínculos afectivos resulta irrazonable dado que la medida no es adecuada al fin buscado con la sanción del acoso laboral, sino que resulta contraproducente habida cuenta de la vaguedad y subjetividad de la expresión “vínculos afectivos”. De acuerdo a lo anterior, se declarará la inconstitucionalidad del literal f) del artículo 3º de la Ley 1010 de 2006”.
(13) La norma también dispone explícitamente las conductas que no constituyen acoso laboral. ART. 8º—Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las fuerzas públicas conforme al principio constitucional de obediencia debida;
h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 ó 57 del Código Sustantivo del Trabajo, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo código.
(14) La competencia para conocer del anterior procedimiento fue establecida así: “ART. 12.—Competencia. Corresponde a los jueces de trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé el artículo 10 de la presente ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o empleados particulares.
(15) Ley 1010 de 2006. ART. 5º—Graduación. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores, se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Único, para la graduación de las faltas.
Código Disciplinario Único. ART. 42.—Clasificación de las faltas. Las faltas disciplinarias son:
Dado que la Ley 1010 de 2006 establece que la sanción por el acoso laboral para los funcionarios públicos se califica como falta gravísima las condiciones atenuantes, también establecidas en la norma, podrán servir para variar la graduación de la sanción. Las clases de sanciones así como el criterio de su graduación son las siguientes: ART. 44.—Clases de sanciones. El servidor público está sometido a las siguientes sanciones:
(16) Código Penal. ART. 183.—Circunstancias de agravación punitiva. La pena (—para el constreñimiento ilegal—) se aumentará de una tercera parte a la mitad cuando:
(17) Sentencia C-898 de 2006 M.P. Manuel José Cepeda Espinosa.
(18) Sentencia C-738 de 2006 M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra.
(19) Sentencia C-898 de 2006 M.P. Manuel José Cepeda Espinosa.
(20) Sentencia C-078 de 2007 M.P. Jaime Córdoba Triviño.
(21) Sentencia C-282 de 2007 M.P. Álvaro Tafur Galvis
(22) Sentencia C-282 de 2007 M.P. Álvaro Tafur Galvis.
(23) Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 22.
(24) Código Sustantivo del Trabajo. ART. 23.—Modificado por la L. 50/90, art. 1º. Elementos esenciales.
(25) Código Sustantivo del Trabajo. ART. 24.—Modificado. L. 50/90, art. 2º. Presunción. Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.
No obstante, quien habitualmente preste sus servicios personales remunerados en ejercicio de una profesión liberal o en desarrollo de un contrato civil o comercial, pretenda alegar el carácter laboral de su relación, deberá probar que la subordinación jurídica fue la prevista en el literal b) del artículo 1º de esta ley y no la propia para el cumplimiento de la labor o actividad contratada.
(26) Sentencia T-1109 de 2005 M.P. Humberto Sierra Porto. En la sentencia T-180 de 2000, M.P. José Gregorio Hernández Galindo también se dijo: ““... lo determinante para que se configure la relación laboral y para que nazcan las correspondientes obligaciones en cabeza del patrono es la concreta y real prestación de servicios remunerados en condiciones de dependencia o subordinación.
Por ello, el contrato de trabajo no tiene que constar por escrito, lo cual significa que la existencia jurídica del vínculo laboral no está ligada a documento alguno sino a la relación efectiva. El documento suscrito por las partes solamente sirve para regular con mayor precisión las relaciones recíprocas, laborales y económicas, en un plano de libre y voluntario acuerdo. Pero, si no lo hay, no por ello desaparece ni se desdibuja el convenio.”.
(27) Sentencia C-386 de 2000, M.P. Antonio Barrera Carbonell.
(28) Sentencia C-386 de 2000, M.P. Antonio Barrera Carbonell.
(29) Sentencia C-282 de 2007 M.P. Álvaro Tafur Galvis.
(30) Sentencia C-282 de 2007 M.P. Álvaro Tafur Galvis.
(32) Folio 31, cdno. 1.
(33) Folio 52, cdno. 1.
(34) Ver, entre otras, Sentencia C-718 de 2006 M.P. Álvaro Tafur Galvis, C-841 de 2003 M.P. Manuel José Cepeda Espinosa, C-741 de 2003 M.P. Manuel José Cepeda Espinosa.
(35) Sentencia C-841 de 2003 M.P. Manuel José Cepeda Espinosa.
(36) Sentencia C-841 de 2003 M.P. Manuel José Cepeda Espinosa.
(37) En la Sentencia C-397 de 2006 M.P. Jaime Araújo Rentería la Corte conoció de una demanda de inconstitucionalidad contra apartes de los artículo 23 y 24 del Código sustantivo del trabajo. El problema que la Corte abordó en dicha oportunidad fue “si al prever las normas demandadas la continuada dependencia o subordinación del trabajador respecto del empleador como elemento esencial del contrato de trabajo vulnera los derechos al trabajo, la libertad y el libre desarrollo de la personalidad, la igualdad, la dignidad humana y los tratados y convenios internacionales sobre la materia laboral y sobre los derechos humanos”. La Corte declaró la exequibilidad de las expresiones demandadas al no encontrar vulneración alguna pues “con un criterio racional, la enajenación de la fuerza o energía de trabajo por parte del trabajador al empleador, y el consiguiente sometimiento de aquel a la autoridad de este, en virtud de un contrato que ambos celebran en ejercicio de la autonomía de su voluntad privada y bajo el régimen de normas legales y reglamentarias que otorgan al primero una protección especial, por causa de su condición de desigualdad frente al segundo, para desarrollar actividades económicas productivas de carácter lícito y crear riqueza, y, así mismo, para obtener el trabajador los medios económicos necesarios para atender sus necesidades vitales y las de las personas cercanas a él, que contemplan las normas demandadas, no son contrarios al principio constitucional de la dignidad humana, ni a los derechos a la libertad o al libre desarrollo de la personalidad del trabajador”.