Source: http://lag-urteil.com/11/01/2018/lag-hamburg-7-sa-91-17/
Timestamp: 2020-01-17 15:36:27
Document Index: 22050176

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 1', '§ 37', '§ 237', '§ 4', '§ 15', '§ 622', '§ 15', 'Art. 3', '§ 1', '§ 15', '§ 15', 'Art. 3', '§ 7', '§ 15', '§ 64', '§ 66', '§ 15', 'Art. 3', '§ 7', '§ 15', 'Art. 3', 'Art. 1', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 9', 'Art. 3', '§ 15', 'Art. 3', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 622', '§ 622', '§ 15', 'Art. 9', 'Art. 9', '§ 15', '§ 622', '§ 622', '§622', '§ 622', '§ 112', '§ 15', '§ 7', '§ 7', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 15', '§ 2', '§ 6', '§ 15', '§ 3', '§ 3', '§ 3', 'Art. 3', '§ 7', 'Art. 9', 'Art. 3', 'Art. 9', '§ 7', '§ 7', 'EuG', '§ 91', '§ 46', '§ 72']

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LAG Hamburg – 7 Sa 91/17
Tarifliche Kündigungsfrist – Kürzung – Sozialplan – Ungleichbehandlung
Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 11.01.2018, 7 Sa 91/17
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 1. Juni 2017 (10 Ca 347/16) abgeändert.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 24. November 2016 nicht zum 31. Dezember 2016, sondern zum 31. Januar 2017 beendet worden ist.
Die Parteien haben in der Berufungsinstanz über das Beendigungsdatum aufgrund einer Kündigung der Beklagten vom 24. November 2016 sowie über Abfindungsansprüche gestritten.
Die Beklagte war bis zum 31. Dezember 2016 Betreiberin eines Hafenterminals im Bereich Container, Massengutumschlag, Projekt und Stückgut und RO/RO Verladung.
Der bei Kündigungszugang 39 Jahre alte Kläger war seit dem 08. Januar 2011 bei der Beklagten als Schiffsabfertiger zuletzt mit einem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von € 5.696,10 beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Rahmentarifvertrag für die technischen Angestellten in den Stückgut-Kaibetrieben (im Weiteren: RTV technische Angestellte) und die dazu jeweils abgeschlossenen Sonderbestimmungen Anwendung. Der RTV technische Angestellte enthält für die Kündigungsfristen unter § 15 die folgenden Regelungen:
Da der Mietvertrag für die Nutzung des Betriebsgeländes zum 31. Dezember 2016 auslief und eine Laufzeitverlängerung nicht zustande kam, wurde der Terminalbetrieb zum 31. Dezember 2016 stillgelegt. Die Beklagte kündigte allen beschäftigten Arbeitnehmern betriebsbedingt zum 31. Dezember 2016, darunter auch dem Kläger.
Den Kündigungen waren Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich vorangegangen. Diese scheiterten nach fünf Sitzungen der Einigungsstelle in der sechsten Sitzung am 14. September 2016. Am selben Tag wurde gegen die Stimmen des Betriebsrates durch Spruch der Einigungsstelle ein Sozialplan beschlossen (vgl. Anlage B 3, Bl. 146 ff d.A.).
Dieser enthält unter „§ 1 persönlicher Geltungsbereich, Ausschlusstatbestände“ folgende Regelungen:
** die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis oder im Anschluss an eine mögliche Bezugnahme von Arbeitslosengeld I (unabhängig von der tatsächlichen Bezugnahme des Arbeitslosengeldes) eine Altersrente (gekürzt oder ungekürzt) aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nehmen können (sog. „ rentennahe Arbeitnehmer“), wobei eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen gemäß §§ 37, 236a SGB VI sowie eine Altersrente für Frauen gemäß § 237a SGB VI außer Betracht bleibt.“
§ 4 des Sozialplans beinhaltet Regelungen zur Berechnung der zu zahlenden Abfindungen.
Der Sozialplan wurde vom Betriebsrat angefochten. Das Beschlussverfahren (Arbeitsgericht Hamburg 29 BV 23/16 = LAG Hamburg 7 TaBV 3/17) ist noch nicht rechtskräftig abgeschlossen.
Mit seiner am 15. Dezember 2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 02. Januar 2017 zugestellten Klage hat der Kläger zunächst Kündigungsschutz und vorläufige Weiterbeschäftigung begehrt. Mit einer der Beklagten am 24. Februar 2017 zugestellten Klagerweiterung vom 17. Februar 2017 hat der Kläger hilfsweise die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Abfindung geltend gemacht, mindestens jedoch in Höhe von € 34.176,60 brutto.
Der Kläger hat vorgetragen, § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV sei nicht auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar, da diese Tarifregelung nicht durch die Tarifhoheit unter Berücksichtigung der speziellen Branchenerfordernisse legitimiert sei. Die Möglichkeit einer schnellen Anschlussbeschäftigung in einer prosperierenden Hafenwirtschaft sei aktuell nicht gegeben. Zudem hätten die Tarifparteien einen weiteren Vorteil für die Beschäftigten durch die kurze Kündigungsfrist dadurch erreichen wollen, dass die Ersparnis des Arbeitgebers durch die Verkürzung der Kündigungsfristen bei Verhandlungen über die Höhe der Abfindung eingestellt werde. Diesem Umstand trage der vorliegende Sozialplan bzw. das Gesamtabfindungsvolumen nicht Rechnung. Zudem habe die Frage der Anwendung der verkürzten Kündigungsfrist und damit die notwendig eintretende Erhöhung des Sozialplanvolumens in den Einigungsstellenverhandlungen keine Rolle gespielt. Den Tarifvertragsparteien sei eine Regelungsbefugnis hinsichtlich der Kündigungsfristen nur insoweit eingeräumt, wie gleichzeitig ein materieller Ausgleich für eine Verkürzung der Kündigungsfristen vorgesehen werde. Dies sei im vorliegenden Sozialplan nicht erfolgt. Dieser Aspekt wirke sich auch individualrechtlich aus und sei nicht nur im anhängigen Anfechtungsverfahren hinsichtlich des Sozialplans zu berücksichtigen. Der Kläger werde durch die rechnerische Abfindung in Höhe von rund € 6.700,- brutto (inkl. Kinderzuschlägen) nicht angemessen für den Verlust des Arbeitsplatzes abgefunden, zumal dagegen ein Anspruch bei Berücksichtigung der gesetzlichen Kündigungsfrist von zwei Monaten stehe. Im Hinblick auf den hilfsweise geltend gemachten Anspruch auf Nachteilsausgleich sei festzustellen, dass die Beklagte nicht über die elementare Frage, mit welcher Kündigungsfrist die Arbeitsverhältnisse gekündigt werden könnten, Verhandlungen mit dem Betriebsrat geführt oder den Versuch unternommen habe, die Frage der Anwendung der Kündigungsfristen in einem Interessenausgleich zu regeln. Vielmehr hätten die Vertreter der Beklagten am 14. September 2016 den bereits schriftsätzlich angekündigten Antrag vom 09. September 2016 gestellt und die Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs für gescheitert erklärt. Von daher sei die durch den Einigungsstellenvorsitzenden erfolgte Feststellung, dass die Interessenausgleichsverhandlungen gescheitert seien, ohne die abschließende Festlegung der Anwendung bestimmter Kündigungsfristen erfolgt. Hieraus ergebe sich der Anspruch auf Nachteilsausgleich.
Nach Rücknahme des auf vorläufige Weiterbeschäftigung gerichteten Klagantrags in der Kammerverhandlung vor dem Arbeitsgericht Hamburg hat der Kläger beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 24.11.2016 zum 31.12.2016 aufgelöst ist, sondern bis zum 31.01.2017 fortbesteht;
2. hilfsweise für den Fall der Ablehnung des Klagantrags zu 1) die Beklagte zu verurteilen, eine in das Ermessen des Gerichts gestellte Abfindung an den Kläger zu zahlen, mindestens in Höhe von € 34.176,60 brutto.
Die Beklagte hat vorgetragen, dass das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gekündigt worden sei. Die Regelung im Tarifvertrag sei wirksam, insbesondere räume § 622 Abs. 4 BGB den Tarifvertragsparteien eine umfassende Gestaltungsbefugnis ein, ohne dass es erforderlich sei, bei der Vereinbarung von kürzeren als den gesetzlichen Kündigungsfristen einen materiellen Ausgleich vorzusehen. Entgegen der Auffassung des Klägers sei die Wirksamkeit der Tarifnorm nicht anhand des konkreten Einzelfalls bzw. des vorliegenden Sozialplans zu beurteilen. Maßgeblich sei insoweit vielmehr eine abstrakte Betrachtung und Beurteilung der Tarifnorm. Insbesondere komme es daher nicht auf die Frage an, ob der Kläger durch den Sozialplan eine ausreichende Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes erhalten habe. Unabhängig hiervon stünden die Mitarbeiter aufgrund des abgeschlossenen Sozialplans im vorliegenden Fall besser, als wenn die Beklagte nicht verpflichtet gewesen wäre, einen Interessenausgleich und Sozialplan zu schließen bzw. Verhandlungen hierüber zu führen. In diesem Fall hätte die Beklagte die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter bereits Anfang des Jahres 2016 ordentlich kündigen können, so dass die Arbeitsverhältnisse auch unter Einhaltung der verlängerten Kündigungsfristen mit Ablauf des 31.12.2016 geendet hätten. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs. Sie, die Beklagte, habe den Abschluss eines Interessenausgleich versucht und die Verhandlungen erst für gescheitert erklärt, nachdem auch im Einigungsstellenverfahren keine Einigung über den Abschluss eines Interessenausgleichs habe erreicht werden können. Zuvor hätten die Betriebsparteien bereits sieben Gespräche über die beabsichtigte Betriebsschließung geführt. Erst als in der sechsten Sitzung der Einigungsstelle eine Einigung nicht zustande gekommen sei, habe der Einigungsstellenvorsitzende am 14. September 2016 die Einschätzung geäußert, dass eine Einigung über den Interessenausgleich aussichtslos sei. Dieser Auffassung hätten beide Betriebsparteien nicht widersprochen. Im Rahmen der Verhandlungen über einen Interessenausgleich hätten die Betriebsparteien auch umfassend über den Kündigungstermin und die Abfindungshöhe verhandelt, weshalb letztlich auch die Geltung der Tarifnorm Gegenstand der Verhandlungen gewesen sei. Dies gehe auch aus dem Entwurf der Beklagten für einen Interessenausgleich aus November 2015 sowie aus den weiteren Entwürfen vom 15. Juni 2016 und 09. September 2016 hervor, in denen auf die einschlägige Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende verwiesen worden sei.
Mit Urteil vom 1. Juni 2017 ist die Klage abgewiesen worden. Die wirksame Kündigung habe das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2016 beendet. Die Regelung in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV technische Angestellte sei unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt unwirksam. Ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG sei nicht gegeben. Es liege ein hinreichender sachlicher Grund für die gegebene Ungleichbehandlung vor. Durch die Voraussetzung des Abschlusses eines Sozialplans komme das Vertrauen in die Betriebspartner zum Ausdruck, eine Regelung unter Beachtung der schützenswerten Interessen auch der älteren Arbeitnehmer herbeizuführen. Die Regelung verstoße ferner nicht gegen §§ 1, 7 Abs. 2 AGG. Es sei schon keine mittelbare Diskriminierung älterer Arbeitnehmer gegeben. Ein Nachteilsausgleich stehe dem Kläger nicht zu. Ein Interessenausgleich sei hinreichend versucht worden. Wegen der Einzelheiten der Urteilsbegründung wird hierauf Bezug genommen (Bl. 312 ff d.A.).
Das Urteil ist dem Kläger am 27. Juni 2017 zugestellt worden. Er hat hiergegen mit Schriftsatz vom 24. Juli 2017 Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 26. September 2017, beim Landesarbeitsgericht am selben Tag eingegangen, begründet, nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 27. September 2017.
Der Kläger trägt vor, das Arbeitsgericht habe die Klage zu Unrecht abgewiesen. Es habe nicht geprüft, ob durch die streitige Tarifnorm eine Gleichbehandlung sichergestellt sei und ob sich ein möglicher Vorteil der Tarifnorm („bei Anwendung von Sozialplänen“) tatsächlich eingestellt habe. Ein Vorteil ergebe sich nicht schon daraus, dass die Betriebsparteien die Ersparnis des Arbeitgebers durch die Verkürzung der Kündigungsfristen bei ihren Verhandlungen über die Höhe der Abfindung in ihre Überlegungen einstellten. Für den Kläger sei kein „Vorteil“ der Anwendung der verkürzten Kündigungsfrist entstanden. Das Arbeitsgericht habe sich auch nicht mit dem für den Kläger tatsächlich maßgebenden „Nachteilsausgleich“ auseinandergesetzt. Er habe nach dem vorliegenden Sozialplan keinen angemessenen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes zu erwarten. Mit der zu erwartenden Nettoabfindung könne er nur einen Zeitraum von 1,55 Monaten überbrücken. Damit sei nicht einmal die Einbuße durch die verkürzte Kündigungsfrist ausgeglichen. Die Beklagte habe die verkürzte Kündigungsfrist nicht ohne den gleichzeitigen „Vorteil“ eines angemessenen Sozialplans anwenden dürfen. Das ergebe sich aus der Auskunft des Zentralverbands der deutschen Seehafenbetriebe e.V. (Anl. B 1, Bl. 401 f. d.A.). Hieraus folge, dass der Sozialplan mindestens die ansonsten anwendbare erweiterte Kündigungsfrist ausgleichen müsse. Das sei aber nicht erfolgt. Zudem sei eine auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung gegeben. Es würden ungleiche Sachverhalte gleich behandelt statt den Besonderheiten der unterschiedlichen Kündigungsfristen gerecht zu werden. Es hätte im Sozialplan mindestens eine Sonderstaffelung für Mitarbeiter mit über 5jähriger Zugehörigkeit geben müssen. Vorsorglich werde der Antrag auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs geltend gemacht. Dieser Anspruch sei mangels ausreichenden Versuchs der Beklagten zum Abschluss eines Interessenausgleichs gegeben. Konkrete Verhandlungen zur Anwendung der konkreten Kündigungsfristen habe es nicht gegeben.
Der Kläger beantragt, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg vom 1.06.2017, 10 Ca 347/16,
2. hilfsweise für den Fall der Ablehnung des Antrags zu 1) die Beklagte zu verurteilen, eine in das Ermessen des Gerichts gestellte Abfindung an den Kläger zu zahlen, mindestens in Höhe von € 34.176,60 brutto.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Die Berufung sei nicht begründet. Die Kündigung habe das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2016 beendet. Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf einen Nachteilsausgleich. Im Rahmen der sechs Einigungsstellensitzungen seien Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs geführt worden. Thema hierbei sei auch die tarifliche Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gewesen, was aus den Entwürfen der Arbeitgeberin zu einem Interessenausgleich folge (Anlagen B 15 bis B 17, Bl. 276 ff d.A.). Bis zuletzt habe keine Einigung über einen Interessenausgleich erreicht werden können. In der Sitzung am 14. September 2016 habe der Einigungsstellenvorsitzende in Anbetracht der geführten Verhandlungen über die von der Beklagten geplante Betriebsänderung die Einschätzung geäußert, dass eine Einigung über den Interessenausgleich aussichtslos sei. Dieser Auffassung hätten beide Betriebsparteien nicht widersprochen. Im Ergebnis sei sodann durch Beschluss in der Einigungsstelle das Scheitern der Interessenausgleichsverhandlungen festgestellt worden. Keiner habe eine weitere Aussprache oder weitere Verhandlungen verlangt. Das folge auch aus dem Protokoll der Einigungsstellensitzung vom 14. September 2016 (Anlage B 2, Bl. 132 ff d.A.). Das Arbeitsverhältnis sei zum 31. Dezember 2016 beendet worden. Anhaltspunkte dahingehend, dass die verkürzte Kündigungsfrist nur auf diejenigen Arbeitnehmer angewendet werden könne, die eine Abfindung in der vom Kläger geforderten Höhe erhielten, gebe es nicht. Voraussetzung sei lediglich der Abschluss eines Sozialplans. Dass nur bestimmte bzw. bestimmt dotierte Sozialpläne dem Anwendungsbereich von § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV technische Angestellte unterfallen sollen, sei nicht richtig. Ebenso gebe es keine Anhaltspunkte dahingehend, dass die Tarifvertragsparteien gewollt hätten, dass nur solche Sozialpläne unter den Anwendungsbereich der Norm fallen sollen, bei denen eine „Sonderstaffelung für Mitarbeiter mit über 5-jähriger Zugehörigkeit“ vorgesehen sei. Ein dahingehender Wille der Tarifvertragsparteien sei nicht erkennbar. § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV technische Angestellte sei auch nicht unwirksam. Die Norm sei hinreichend bestimmt, verstoße nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG und auch nicht gegen §§ 7, 1 AGG. Eine inhaltsgleiche Regelung sei vom Bundesarbeitsgericht bereits für wirksam erachtet worden (BAG, 2 AZR 537/02). Ausreichend sei es, wenn die Tarifvertragsparteien davon ausgegangen seien, dass die Vereinheitlichung der Kündigungsfristen bei Vorliegen eines Sozialplans auch Vorteile für die Arbeitnehmer mit sich bringen und der Schutz älterer Arbeitnehmer von den Betriebsparteien berücksichtigt werden könne. Auch könne die Regelung zu den verkürzten Kündigungsfristen nicht isoliert betrachtet werden. Diese habe insoweit zu Vorteilen an anderer Stelle zugunsten der Arbeitnehmer geführt, so insbesondere zu sehr langen Kündigungsfristen außerhalb der Anwendung von Sozialplänen. Außerdem sei der erhebliche Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien zu beachten. Weder das Alter noch die Betriebszugehörigkeit müssten bei der Bemessung von Kündigungsfristen berücksichtigt werden. Da alle mit der gleichen Frist im Fall eines Sozialplans gekündigt würden, gebe es auch keine Benachteiligung älterer Arbeitnehmer. Schließlich wäre eine Ungleichbehandlung vorliegend sachlich gerechtfertigt. So werde es dem Arbeitgeber ermöglicht, bei anstehenden Betriebsänderungen schnell handeln zu können, ohne die Arbeitnehmer über mehrere Monate weiter beschäftigen oder vergüten zu müssen, obwohl der Bedarf an der Arbeitsleistung längst entfallen sei. Eine teleologische Reduktion der streitgegenständlichen tariflichen Norm komme nicht in Betracht. Auch komme es nicht darauf an, ob der Sozialplan hinreichend dotiert sei. Für die Anwendung der tariflichen Kündigungsfrist in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV technische Angestellte sei nur maßgeblich, ob ein Sozialplan wirksam abgeschlossen sei. Die Frage der ausreichenden Dotierung sei allein im Anfechtungsverfahren zu entscheiden. Darüber hinaus benachteilige der Sozialplan den Kläger nicht wegen seines Alters.
Ergänzend wird auf den weiteren Sachvortrag der Parteien in ihren Schriftsätzen und Anlage sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts ist zulässig und teilweise begründet.
Die Berufung des Klägers ist gemäß §§ 64 Abs. 1, 2 b ArbGG statthaft. Sie wurde im Sinne der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet.
Das Rechtsmittel hat in der Sache auch Erfolg. Die Klage ist zulässig und begründet. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat erst zum 31. Januar 2017, nicht bereits zum 31. Dezember 2016 geendet. Die tarifliche Bestimmung über die Abkürzung der sonst geltenden Kündigungsfristen in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV für technische Angestellte verstößt gegen Art. 3 Abs. 1 GG, §§ 7, 1 AGG und ist unwirksam. Der Hilfsantrag fiel nicht zur Entscheidung an.
Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat erst zum 31. Januar 2017, nicht bereits zum 31. Dezember 2016 geendet.
Die tarifliche Regelung § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV technische Angestellte verstößt gegen Art. 3 Abs. 1 GG, was zur Unwirksamkeit der Bestimmung führt. Sie beinhaltet eine ungerechtfertigte Gleichbehandlung von Ungleichem bzw. eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung von Gleichem.
Die Tarifvertragsparteien sind bei ihrer tariflichen Normsetzung nicht unmittelbar tarifgebunden. Durch den Abschluss von Tarifverträgen üben die Tarifvertragsparteien nämlich weder Staatsgewalt im Sinne von Art. 1 Abs. 3 GG aus noch werden mit Tarifverträgen staatliche Regelungskonzepte verfolgt (BAG, 26. April 2017, 10 AZR 856/15; m.w.N.; zit. nach juris). Der Abschluss von Tarifverträgen und die damit bewirkte Normsetzung ist vielmehr kollektiv ausgeübte Privatautonomie. Die Tarifvertragsparteien regeln auf dieser Grundlage, mit welchen tarifpolitischen Forderungen sie für ihre Mitglieder tarifvertragliche Regelungen mit welchem Tarifvertragspartner setzen wollen und letztlich vereinbaren (BAG, 26. April 2017, 10 AZR 856/15; m.w.N.; zit. nach juris).
Gleichwohl müssen die Tarifvertragsparteien auf Grund der Schutzpflichten der Grundrechte bei ihrer tariflichen Normsetzung den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG sowie die Diskriminierungsverbote des Art. 3 Abs. 2 und Abs. 3 beachten (BAG, 21.4.2005, 6 AZR 440/04; 27.5.2004, 6 AZR 129/03; zit. nach juris). Die Grundrechtsgewährung ist nicht auf die bloße Abwehr staatlicher Eingriffe beschränkt, sondern verpflichtet darüber hinaus den Staat dazu, die Rechtsordnung in einer Weise zu gestalten, dass die einzelnen grundrechtlichen Gewährleistungen wirksam werden können. Deshalb trifft den Staat die Schutzpflicht, einer Grundrechtsverletzung durch andere Grundrechtsträger entgegenzuwirken (BAG, 26. April 2017, 10 AZR 856/15; m.w.N.; zit. nach juris). Dementsprechend verpflichtet die Schutzpflichtfunktion der Grundrechte die Rechtsprechung dazu, solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheitswidrigen Differenzierungen führen oder eine unangemessene Beschränkung eines grundrechtlichen Freiheitsrechts zur Folge haben (BAG, 26. April 2017, 10 AZR 856/15; 27.5.2004, 6 AZR 129/03; zit. nach juris).
Als selbständigen Grundrechtsträgern kommt den Tarifvertragsparteien aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Sie haben eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen. Bei der Lösung tarifpolitischer Konflikte sind sie nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Vereinbarung zu treffen. Auch deckt die Tarifautonomie einen Regelungsverzicht (BAG, 21.4.2005, 6 AZR 440/04; zit. nach juris). Allgemein genügt es, wenn für eine getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt (BAG, 7.7.2015, 10 AZR 939/13; 15.42015, 4 AZR 796/13; zit. nach juris).
Allein aus der Ungleichbehandlung vergleichbarer Fallgruppen folgt noch keine Verletzung des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG. Ein darauf bezogener Verstoß liegt erst vor, wenn die Ungleichbehandlung nicht in ausreichendem Maße gerechtfertigt werden kann. Eine Tarifnorm verletzt den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gleichheiten oder Ungleichheiten der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise beachtet werden müssen. Bei der Überprüfung von Tarifverträgen anhand des allgemeinen Gleichheitssatzes ist nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit abzustellen, sondern auf die generellen Auswirkungen der Regelung (BAG, 19.7.2011, 3 AZR 398/09; 29.11.2001, 4 AZR 762/00; zit. nach juris).
Gemessen hieran hält § 15 Abs. 1 Ziff. 3 RTV technische Angestellte einer Überprüfung anhand des allgemeinen Gleichheitssatzes nicht stand. Die Tarifvertragsparteien durften nicht regeln, dass die Kündigungsfrist für alle Arbeitnehmer ungeachtet der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit einen Monat – zum Monatsende – beträgt, sofern ein Sozialplan abgeschlossen wurde. Für die so gegebene unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern, die eine betriebsbedingte Kündigung einmal bei Abschluss eines Sozialplans (kurze Kündigungsfrist) und einmal bei Fehlen eines Sozialplans (nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Kündigungsfristen) erhalten, bzw. die gegebene Gleichbehandlung von Arbeitnehmern unabhängig von der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit (trotz im Regelfall erfolgender Differenzierung nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit) gibt es – auch unter Berücksichtigung des Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien – keinen hinreichenden sachlichen Grund, der diese Regelung sachlich rechtfertigen könnte.
In den Schutzbereich des Art. 3 Abs. 1 GG fällt nicht nur die Ungleichbehandlung wesentlich gleicher Sachverhalte, sondern auch die Gleichbehandlung von wesentlich Ungleichem (BAG, 23.4.2008, 2 AZR 21/07; BVerfG, 13.5.1986, 1 BvL 55/83; zit. nach juris). Es kommt darauf an, ob eine Regelung für einen Teil der Betroffenen Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht zur Folge hätte, dass ihr gegenüber die gleichartige Behandlung nicht mehr zu rechtfertigen wäre (BAG, 23.4.2008, 2 AZR 21/07; BVerfG, 13.5.1986, 1 BvL 55/83; zit. nach juris).
Vorliegend ist zum einen eine Ungleichbehandlung vergleichbarer Fallgruppen gegeben. So kann Mitarbeitern, die betriebsbedingt gekündigt werden, ohne dass ein Sozialplan abgeschlossen worden ist, nach der Regelung in § 15 Ziff. 1 Abs. 1 RTV technische Angestellte nur mit den gesetzlichen (von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängigen) Regelkündigungsfristen bzw. mit der Frist des § 15 Ziff. 1 Abs. 2 RTV technische Angestellte gekündigt werden. Im Fall des Abschlusses eines Sozialplans kann den betroffenen Mitarbeitern nach § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV technische Angestellte hingegen mit der verkürzten Frist von einem Monat zum Monatsende gekündigt werden. Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit (und je nach Lebensalter) führt dies zu ganz erheblichen Unterschieden in Bezug auf die Dauer der Kündigungsfrist und damit auf die Dauer des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Im vorliegenden Fall ergibt sich zwar nur ein Unterschied von einem Monat. Allerdings sind aufgrund der vorgenannten Regelungen Unterschiede von bis zu 12 Monaten möglich. Ferner liegt eine Gleichbehandlung von Ungleichem vor. So können – wie vorliegend erfolgt – die Arbeitsverhältnisse aller Mitarbeiter bei Abschluss eines Sozialplans mit der gleichen kurzen Frist von einem Monat (zum Monatsende) gekündigt werden unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und unabhängig vom Alter.
Diese Gleichbehandlung bzw. Ungleichbehandlung ist nicht gerechtfertigt. Es besteht vorliegend zwischen den vorgenannten Fallgruppen kein Unterschied von solcher Art und solchem Gewicht, dass die gegebene erhebliche Ungleichbehandlung (bzw. Gleichbehandlung von Ungleichem) gerechtfertigt bzw. angemessen erscheint. Hinreichende Gründe für die zum Teil erhebliche Abweichung von den sonst geltenden gestaffelten Kündigungsfristen (je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses und Lebensalter) sind nicht gegeben. Die Tarifvertragsparteien haben die Gleichheiten bzw. Ungleichheiten der zu ordnenden Lebensverhältnisse nicht ausreichend berücksichtigt, die aber so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet und einer differenzierenden Regelung hätten zugeführt werden müssen.
Grundsätzlich liegt es zwar in der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien, für alle Mitarbeiter eine gleich lange Kündigungsfrist vorzusehen. Hier stellt allerdings die Regelung der Dauer der Kündigungsfrist bei Vorliegen eines Sozialplans den Ausnahmefall zum sonst geltenden Normalfall dar. Für den Regelfall einer Kündigung haben die Tarifvertragsparteien eine Differenzierung der Dauer der Kündigungsfrist in Abhängigkeit zur Dauer des Bestands des Arbeitsverhältnisses (und des Alters, so in Abs. 2) vorgenommen, d.h. ungleiche Fristen für ungleich lange Betriebszugehörigkeiten bestimmt. Nur bei Abschluss eines Sozialplans soll mit der einheitlich kurzen Kündigungsfrist von einem Monat gekündigt werden dürfen. Damit haben sie zum Ausdruck gebracht, dass unterschiedliche Fallgruppen gegeben sind, die sie mit verschieden langen Kündigungsfristen versehen haben.
Der einzige Unterschied der unterschiedlich geregelten Fallgruppen ist der Abschluss bzw. das Vorliegen eines Sozialplans. Fallen die Arbeitnehmer unter den Geltungsbereich eines Sozialplans, darf der Arbeitgeber von der kurzen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende Gebrauch machen. Dieser Umstand genügt als Sachgrund nicht, um die unterschiedliche Dauer und den zum Teil erheblichen Eingriff in die ansonsten geltenden tariflichen (bzw. gesetzlichen) Kündigungsfristen bzw. die zum Teil erhebliche Abkürzung der für den Regelfall anwendbaren Kündigungsfristen (je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit) zu rechtfertigen. Dies kann die gegebene Ungleichbehandlung von Gleichem bzw. Gleichbehandlung von Ungleichem nicht in hinreichend angemessener Form rechtfertigen (anders BAG, 18.9.2003, 2 AZR 537/02, zit. nach juris):
Richtig ist, dass nach § 622 Abs. 4 S. 1 BGB alle Kündigungsfristen tarifdispositiv sind. So soll es den Tarifvertragsparteien ermöglicht werden, Besonderheiten einzelner Wirtschaftsbereiche und Beschäftigtengruppen zu berücksichtigen (EK/Müller-Glöge, 17. Aufl., § 622 Rn. 19). Ziel einer Abkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen in einem Tarifvertrag kann hiernach sein, solchen Besonderheiten gerecht werden zu wollen. Welches Ziel eine Tarifnorm verfolgt, ergibt sich aus dem Normzweck. Dieser ist dem in der Norm zum Ausdruck kommenden objektivierten Willen der Tarifvertragsparteien, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den sie hineingestellt ist, zu entnehmen. Dabei können gerade die systematische Stellung einer Vorschrift im Tarifvertrag und ihr sachlich-logischer Zusammenhang mit anderen Vorschriften diesen Sinn und Zweck freilegen (vgl. BAG, 18.2.2016, 6 AZR 700/14, m.w.N.; zit. nach juris). Nur so ist eine gerichtliche Überprüfung des Vorliegens einer sozialpolitischen Zielsetzung als Voraussetzung für die Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung auf einer objektivierbaren Grundlage möglich.
Besonderheiten einzelner Wirtschaftsbereiche und Beschäftigtengruppen sind vorliegend aber weder aus dem Wortlaut noch aus der Systematik erkennbar oder vorgetragen. Besonderheiten von Beschäftigtengruppen scheiden als Differenzierungsziel ohnehin von vornherein aus, da die Regelung in § 15 Abs. 3 RTV technische Angestellte hierauf erkennbar nicht abstellt. Aber auch Besonderheiten des Wirtschaftsbereichs dahingehend, dass ein besonderes Flexibilisierungsinteresse auf Arbeitgeberseite vorliegt, sind nicht ersichtlich. Dass in Hafenumschlagsbetrieben auf Veränderungen der wirtschaftlichen Lage besonders schnell reagiert werden müsste und die Arbeitgeber bei Anwendung der üblichen gesetzlichen Kündigungsfristen im Regelfall besonders hart betroffen wären, indem sie im Regelfall Mitarbeiter noch vergüten müssten, obwohl der Beschäftigungsbedarf längst entfallen ist, ist nicht dargelegt worden oder ersichtlich. Im Gegenteil, Hafenumschlagsbetriebe sind geprägt von langfristiger Planung und einem in der Regel langfristigen Bestand, begleitet von erheblichen notwendigen Investitionen in die Anlagegüter, um einen Hafenumschlagsbetrieb überhaupt betreiben zu können. Entsprechend existierte der B. Terminal seit 1999 (www.b. …), ausgestattet mit einem Pachtvertrag, der bis zum 31. Dezember 2018 hätte laufen können.
Auch im Übrigen ist kein hinreichender sachlicher Grund gegeben, um die zum Teil erheblichen Unterschiede der Länge der Kündigungsfristen rechtfertigen zu können, selbst unter Berücksichtigung der Gestaltungsfreiheit und Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien, die ihnen grundgesetzlich gewährt wird (Art. 9 Abs. 3 GG). Zu berücksichtigen ist, dass nicht nur ein die Ungleichbehandlung rechtfertigender Grund vorliegen muss, sondern Ungleichbehandlung und der rechtfertigende Grund müssen auch in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen (BAG, 10.3.1994, 2 AZR 605/93; zit. nach juris). Die Tarifautonomie gilt nicht schrankenlos (BAG, 10.3.1994, 2 AZR 605/93; zit. nach juris). Dabei gilt es im Blick zu behalten, dass vorliegend die Ungleichbehandlung durch die Tarifvertragsparteien allein für den Fall gegeben ist, dass ein Sozialplan abgeschlossen wurde.
Für den Fall, dass die Tarifvertragsparteien selbst eine Regelung treffen, haben sie selbst für die Einhaltung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes Sorge zu tragen. Das ist Ausfluss der ihnen grundgesetzlich eingeräumten Regelungsmacht in Form von Tarifverträgen (Art. 9 Abs. 3 GG). Sieht der Tarifvertrag eine Ungleichbehandlung vor, halten die Tarifvertragsparteien es aber im Grunde selbst für erforderlich, dass ein Ausgleich für diese Ungleichbehandlung geschaffen werden muss, dann müssen sie kraft ihrer Tarifmacht und aufgrund ihrer Regelungsverantwortung auch für einen solchen Ausgleich sorgen.
Vorliegend haben die Tarifpartner gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung verstoßen, unter anderem indem Mitarbeiter mit gleich langer Betriebszugehörigkeit in einem Fall (Fehlen eines Sozialplans) nur mit einer Kündigungsfrist von bis zu 9 Monaten zum Kalenderhalbjahr und im anderen Fall (Vorliegen eines Sozialplans) mit einer sehr kurzen Frist von nur einem Monat zum Monatsende gekündigt werden können. Indem das Merkmal „Abschluss eines Sozialplans“ in die Regelung aufgenommen wurde, wird deutlich, dass die Tarifpartner davon ausgingen, ein Ausgleich für die zum Teil erhebliche Abkürzung der sonst geltenden Kündigungsfristen sowie für die sich hieraus ergebende Ungleichbehandlung sei erforderlich und dass ein solcher durch die Betriebspartner in einem Sozialplan erfolgen würde. Mit dem Merkmal „Abschluss eines Sozialplans“ haben die Tarifpartner aber selbst keinen Sachgrund für die Ungleichbehandlung und keine eigene Ausgleichsregelung geschaffen, obwohl sie eine solche offenbar für notwendig hielten, um die Ungleichbehandlung rechtfertigen zu können. Sie sind ihrer Regelungsverantwortung nicht hinreichend gerecht geworden:
Allein das Abstellen auf den Abschluss eines Sozialplans ist kein Ausgleich und somit per se kein hinreichender Grund für die geschaffene Ungleichbehandlung. Zwar bedeutet eine Betriebsänderung, die mit einem Sozialplan einhergeht, eine wirtschaftliche Belastung für die Unternehmen. Außerdem erhält der Arbeitgeber mitunter bei einer Betriebsstilllegung keine Gegenleistung mehr, wenn die Kündigungsfristen länger laufen als noch Beschäftigungsmöglichkeiten vorhanden sind. Diese Umstände könnten geeignet sein, die streitige Regelung zu rechtfertigen. Allerdings wiegen sie nicht schwer genug, um von einer verhältnismäßigen Regelung ausgehen zu können. Zunächst ist zu beachten, dass nicht jedes Unternehmen, das eine Betriebsänderung durchführt, aus einer wirtschaftlichen Not heraus handelt. Oftmals geht es um reine Restrukturierung, um das Unternehmen neu, vermeintlich besser aufzustellen und Kosten zu sparen. Ferner konnten die Tarifvertragsparteien nicht annehmen, dass typischerweise ein angemessener Ausgleich der ungleichen Behandlung bei der Dauer der Kündigungsfristen bzw. der gleichen Behandlung aller Arbeitnehmer ohne Ansehung der Betriebszugehörigkeitszeiten in dem jeweiligen Sozialplan erfolgen würde. Die Umstände, die einer Betriebsänderung zugrunde liegen, insbesondere die wirtschaftliche Finanzkraft des jeweiligen Unternehmens, der Hintergrund der Betriebsänderung und die nach Ansicht der Betriebsparteien auszugleichenden Nachteile, über die sie nach eigenem Ermessen und Beurteilungsspielraum entscheiden können, sind derart unterschiedlich, dass völlig unklar ist, ob und in welchem Umfang die zum Teil erheblichen Nachteile, die durch die Abkürzung der Kündigungsfristen auf einen Monat zum Monatsende entstehen können, im jeweiligen Fall zum Ausgleich gelangen. Dabei liegt der Nachteil nicht nur in der kürzeren Dauer des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer erleidet hierdurch einen entsprechenden Einkommensverlust, Verluste in der Rentenversicherung und der Zeitraum, der ggf. noch bis zum Rentenbezug zu überbrücken ist, verlängert sich.
Auch der Umstand, dass rentennahe Jahrgänge grundsätzlich von Sozialplanabfindungen ausgenommen werden können, führt dazu, dass die Tarifvertragsparteien nicht darauf vertrauen und auch nicht annehmen durften, die Betriebspartner würden insbesondere mit Blick auf die am härtesten betroffenen Arbeitnehmer für einen angemessenen Ausgleich der Ungleichbehandlung sorgen. Am härtesten betroffen von der tariflichen Regelung über die Abkürzung der Kündigungsfristen auf einen Monat zum Monatsende sind vorliegend typischerweise ältere Arbeitnehmer, die eine lange Betriebszugehörigkeit aufweisen bzw. solche, die zusätzlich das 50. Lebensjahr vollendet haben und somit eigentlich von der längsten tariflich vorgesehenen Kündigungsfrist profitieren sollen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es zulässig, rentennahe Jahrgänge von jeglicher Sozialplanleistung auszunehmen, da sie wirtschaftlich abgesichert sind (vgl. nur BAG, 11.11.2008, 1 AZR 475/07, m.w.N.; zit. nach juris). Trifft vorliegend beides zusammen, d.h. die Abkürzung der langen Kündigungsfristen auf einen Monat zum Monatsende und ein Ausschluss von Sozialplanleistungen wegen Rentennähe bzw. Rentenberechtigung, so sind solche Arbeitnehmer doppelt negativ betroffen. Die zu vermutende Annahme der Tarifvertragsparteien, der Sozialplan werde für einen Ausgleich der Abkürzung der Kündigungsfristen sorgen und damit eine Rechtfertigung für die Abkürzung der Kündigungsfristen begründen, schlägt hier fehl.
Ferner ist ein hinreichendes Differenzierungsziel nicht erkennbar. Ziel der streitigen tariflichen Regelung ist es, Flexibilisierung auf Arbeitgeberseite zu schaffen. Das mag zwar ein grundsätzlich legitimes Interesse der Arbeitgeber sein. Allerdings wiegt auch dieses Interesse nicht schwer genug, um den zum Teil erheblichen Eingriff in die sonst geltenden Kündigungsfristen rechtfertigen zu können. Die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer sind nicht ausreichend berücksichtigt worden, da keinerlei inhaltliche Voraussetzungen für den Sozialplan aufgestellt wurden, aufgrund dessen Existenz mit der kurzen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gekündigt werden darf. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann den Arbeitnehmer empfindlich treffen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwingt ihn, einen neuen Arbeitsplatz zu suchen und sich auf neue Arbeitsbedingungen einzustellen, möglicherweise sogar den Wohnort zu wechseln. Ob er einen neuen Arbeitsplatz mit gleichem Verdienst und gleichwertigen Bedingungen findet, hängt wesentlich auch davon ab, wieviel Zeit ihm für die Arbeitsplatzsuche zur Verfügung steht. Dem sollen die Kündigungsfristen Rechnung tragen. Der Gekündigte kann schon vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Stelle suchen und die erforderlichen Dispositionen im privaten Bereich treffen. Er erhält die Chance, sofort nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Stelle anzutreten. Die Chance wächst mit der Dauer der Kündigungsfrist (vgl. hierzu BVerfG, 30.5.1990 1 BvL 2/83; zit. nach juris). Auch werden noch Sozialversicherungsbeiträge, insbesondere Rentenbeiträge basierend auf dem aktuellen Monatsentgelt, gezahlt. Zwar verteuern lange Kündigungsfristen an sich Kündigungen. Das gilt allerdings für jegliche Kündigung, dennoch sieht der Tarifvertrag vorliegend – unter Verweis auf die gesetzlichen Fristen i.V.m. der langen Frist gemäß § 15 Ziff. 1 Abst. 3 RTV technische Angestellte – grundsätzlich gestaffelte Kündigungsfristen vor. Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass die Abkürzung der Kündigungsfrist auf einen Monat zum Monatsende sich bei Arbeitnehmern mit längeren Betriebszugehörigkeiten ganz erheblich von dem gesetzlichen Leitbild in § 622 Abs. 2 BGB entfernt, ohne dass hinreichende gewichtige Gründe erkennbar sind. Die Tarifautonomie kann nicht schrankenlos gewährt werden (vgl. BAG, 7 AZR 140/15, 26.10.2016; zit. nach juris). Ist die Grenze der Verhältnismäßigkeit, wie vorliegend, überschritten, dann können tarifliche Regelungen auch für unwirksam erachtet werden. Zwar ist es den Tarifvertragsparteien nach § 622 Abs. 4 S. 1 BGB generell erlaubt, von den gesetzlichen Kündigungsfristen abzuweichen. Mit §622 Abs. 4 S. 1 BGB hat der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien unter den darin genannten Umständen die Möglichkeit gegeben, branchenspezifische Besonderheiten zu berücksichtigen (vgl. BAG, 18.9.2014, 6 AZR 636/13; zit. nach juris). Solche branchenspezifischen Besonderheiten, die allein bei Vorliegen eines Sozialplans die Abkürzung der Kündigungsfristen auf einen Monat zum Monatsende rechtfertigen könnten, sind aber – wie bereits ausgeführt – weder erkennbar noch vorgetragen.
Schließlich ist festzustellen, dass Abfindungen aus einem Sozialplan und Kündigungsfristen unterschiedliche Zielrichtungen haben. Die Kündigungsfrist bietet einen formellen Kündigungsschutz. Die Staffelung der Kündigungs-fristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt das Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren (BAG, 18.9.2014, 6 AZR 636/13; zit. nach juris). Es soll die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz aus einem noch bestehenden Arbeitsverhältnis heraus in einer materiell noch abgesicherten Position erleichtert und auch die Betriebstreue belohnt werden. Der Sozialplan dient dem Ausgleich oder der Milderung der Nachteile, die durch eine Betriebsänderung entstehen. Er hat eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihm enthaltenen Leistungen, vor allem Sozialplanabfindungen, sind kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste. Vielmehr sollen sie die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile eines Arbeitsplatzverlustes infolge einer Betriebsänderung ausgleichen oder zumindest abmildern (BAG, 26.9.2017, 1 AZR 137/15; 8.12.2015, 1 AZR 595/14; zit. nach juris). Insoweit haben die Tarifvertragsparteien Regelungsinstrumente mit unterschiedlichen Zwecken zueinander ins Verhältnis gesetzt, wobei es insbesondere nicht Aufgabe eines Sozialplans ist, Nachteile auszugleichen, die durch eine tarifliche Regelung entstehen, sondern lediglich solche, die durch eine Betriebsänderung verursacht werden (§ 112 BetrVG).
Soweit die Arbeitgeberin auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23. April 2008 (2 AZR 21/07) abstellt, ändert dies an dem gefundenen Ergebnis nichts. Dort ging es um die Regelung kurzer Kündigungsfristen für Kleinbetriebe, vor allem unter Hinweis auf deren geringe wirtschaftliche Tragkraft. Eine entsprechende Sachlage ist vorliegend nicht gegeben.
Insgesamt ist damit die festgestellte Ungleichbehandlung (bzw. Gleichbehandlung von Ungleichem) nicht hinreichend gerechtfertigt.
Die tarifliche Bestimmung über die Abkürzung der sonst geltenden Kündigungsfristen in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV technische Angestellte verstößt ferner gegen §§ 7, 1 AGG, was ebenfalls zur Unwirksamkeit bzw. Unanwendbarkeit der Regelung führt.
Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, u.a. wegen des Alters, benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare Benachteiligungen ebenso wie mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich (BAG, 18.2.2014, 3 AZR 833/12, zit. nach juris).
Vorliegend ist eine mittelbare Diskriminierung durch die Regelung in § 15 Abs. 3 RTV technische Angestellte gegeben.
Der sachliche Anwendungsbereich des AGG nach dessen § 2 Abs. 1 Nr. 2 ist eröffnet, da die Berechnung von Kündigungsfristen nach einem Tarifvertrag in Rede steht und es somit um Entlassungsbedingungen in einer kollektiv-rechtlichen Vereinbarung geht. Ebenso ist der persönliche Anwendungsbereich eröffnet (§ 6 Abs. 1 Nr. 1 AGG).
Die Regelung in § 15 Abs. 3 RTV technische Angestellte benachteiligt ältere Arbeitnehmer mittelbar. Bei Vorliegen eines Sozialplans, unter dessen Anwendungsbereich die betroffenen Arbeitnehmer fallen, verkürzt sich die Kündigungsfrist auf einen Monat zum Monatsende. Hiervon betroffen sind Arbeitnehmer unterschiedlichen Alters und unterschiedlicher Betriebszugehörigkeit. Die regelhaft mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit zunehmende Dauer der Kündigungsfrist (bis zu 9 Monate zum Kalenderhalbjahresende) wird unterschiedlich stark verkürzt, wirkt sich aber typischerweise am stärksten bei den älteren Arbeitnehmern aus, da langjährig Beschäftigte typischerweise ein höheres Lebensalter aufweisen. Jüngere Arbeitnehmer mit typischerweise kürzeren Kündigungsfristen sind von der Abkürzung der Kündigungsfristen entweder gar nicht oder aber wesentlich weniger betroffen als ältere Arbeitnehmer.
Diese mittelbare Benachteiligung wegen des Alters ist nicht gerechtfertigt.
Eine mittelbare Benachteiligung eines verpönten Merkmals kann nach § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG durch ein legitimes Ziel und die Wahl verhältnismäßiger Mittel zu seiner Durchsetzung gerechtfertigt sein. Rechtmäßige Ziele i.S.v. § 3 Abs. 2 AGG können alle nicht diskriminierenden und auch im Übrigen legalen Ziele sein. Die differenzierende Maßnahme muss geeignet und erforderlich sein, um das legitime Ziel zu erreichen, und einen im Verhältnis zur Bedeutung des Ziels noch angemessenen Eingriff in die Rechte des Benachteiligten darstellen (BAG, 29.1.2014, 6 AZR 943/11; 15.11.2012, 6 AZR 359/11; zit. nach juris). Letztlich ist § 3 Abs. 2 AGG eine spezialgesetzliche Ausprägung des allgemeinen Gleichheitssatzes nach Art. 3 Abs. 1 GG (BAG, 29.1.2014, 6 AZR 943/11; zit. nach juris). Sind die vorgenannten Voraussetzungen erfüllt, handelt es sich im Fall der mittelbaren Benachteiligung schon tatbestandlich nicht um eine Benachteiligung i.S.v. § 7 Abs. 1 AGG (BAG, 29.1.2014, 6 AZR 943/11; zit. nach juris).
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Ziel dann rechtmäßig, wenn es nicht seinerseits diskriminierend und im Übrigen legal ist (BAG, 9.12.2015, 4 AZR 684/12, m.w.N.; zit. nach juris). Ein solches legitimes Regelungsziel muss der Unterscheidung überprüfbar zugrunde liegen, wenn es auch nicht in der Regelung selbst ausdrücklich benannt sein muss. Es muss sich aber aus dem Kontext der Differenzierungsmaßnahme ableiten lassen. Die zur Erreichung dieses Ziels gewählten Mittel müssen erforderlich sein, d.h. es darf keine die Benachteiligten weniger treffenden Möglichkeiten geben, das Ziel zu erreichen. Dabei sind die Anforderungen an die Rechtfertigung einer mittelbaren Benachteiligung nicht höher als diejenigen an die Rechtfertigung einer unmittelbaren Benachteiligung (BAG, 9.12.2015, 4 AZR 684/12, m.w.N.; zit. nach juris). Bei der Prüfung der Angemessenheit ist die aus der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie resultierende Gestaltungsbefugnis der Tarifvertragsparteien zu beachten. Das Erfordernis einer Rechtfertigung entfällt dadurch zwar nicht. Jedoch ist aufgrund der weitreichenden Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien und deren Einschätzungsprärogative bzgl. der sachlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Rechtsfolgen deren Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung zu berücksichtigen (BAG, 17.6.2009, 7 AZR 112/08; zit. nach juris).
Gemessen an den vorstehenden Kriterien ist die dargestellte mittelbare Benachteiligung älterer Arbeitnehmer nicht gerechtfertigt. Insbesondere stellt die differenzierende Maßnahme keinen im Verhältnis zur Bedeutung des Ziels noch angemessenen Eingriff in die Rechte der Benachteiligten dar. Zwar gilt auch hier, dass den Tarifvertragsparteien eine Generalisierungs- und Typisierungsbefugnis bei Schaffung einer Regelung zukommt. Sie haben aber das angestrebte Ziel nicht mit verhältnismäßigen Mitteln verfolgt, wie sich bereits aus den obigen Ausführungen zu Art. 3 Abs. 1 GG ergibt.
Es mag das Ziel der streitigen tariflichen Regelung, Flexibilisierung auf Arbeitgeberseite zu schaffen, als legitim anzuerkennen sein. Allerdings wiegt dieses Interesse nicht schwer genug, um den zum Teil erheblichen Eingriff in die sonst geltenden Kündigungsfristen (bis zu 9 Monaten zum Kalenderhalbjahresende) rechtfertigen zu können. Die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer sind nicht ausreichend berücksichtigt worden, da keinerlei inhaltliche Voraussetzungen für den Sozialplan aufgestellt wurden, aufgrund dessen Existenz mit der kurzen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gekündigt werden darf. Allein das Tatbestandsmerkmal „Abschluss eines Sozialplans“ schafft keinen hinreichend angemessen Ausgleich im Hinblick auf die zum Teil massiv abgekürzten Kündigungsfristen.
Auch hier gilt, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer empfindlich treffen kann. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwingt ihn, einen neuen Arbeitsplatz zu suchen und sich auf neue Arbeitsbedingungen einzustellen, möglicherweise sogar den Wohnort zu wechseln. Ob er einen neuen Arbeitsplatz mit gleichem Verdienst und gleichwertigen Bedingungen findet, hängt wesentlich auch davon ab, wieviel Zeit ihm für die Arbeitsplatzsuche zur Verfügung steht. Dem sollen die Kündigungsfristen Rechnung tragen. Der Gekündigte kann schon vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Stelle suchen und die erforderlichen Dispositionen im privaten Bereich treffen. Er erhält die Chance, sofort nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Stelle anzutreten. Die Chance wächst mit der Dauer der Kündigungsfrist (vgl. hierzu BVerfG, 30.5.1990 1 BvL 2/83; zit. nach juris). Auch werden noch Sozialversicherungsbeiträge, insbesondere Rentenbeiträge basierend auf dem aktuellen Monatsentgelt, gezahlt.
Das Vorliegen eines Sozialplans ohne jegliche inhaltlichen Vorgaben in dem Tarifvertrag stellt kein verhältnismäßiges Mittel dar. Völlig unklar ist, in welchem Umfang bei welchen Altersgruppen welche materiellen Sozialplanregelungen getroffen werden. Zwar kann im Regelfall angenommen werden, dass die Betriebspartner angemessene Sozialplanmittel zur Verfügung stellen. Auch ist nur ein solcher Sozialplan wirksam, der zumindest einen hinreichenden Ausgleich der Nachteile, die eine Betriebsänderung mit sich bringt, schafft (vgl. BAG, 24.08.2004, 1 ABR 23/03; zit. nach juris). Allerdings ist – wie bereits dargelegt – ein Ausschluss rentennaher Jahrgänge von jeglichen Sozialplanleistungen möglich (siehe oben). Solche Arbeitnehmer erhalten sodann keinerlei Ausgleich, mithin auch nicht für die erheblich abgekürzten Kündigungsfristen. Dem kann nicht mit dem Argument begegnet werden, diese Arbeitnehmer seien abgesichert durch mögliche Rentenzahlungen. Denn Rentenzahlungen schaffen keinen Ausgleich für abgekürzte Kündigungsfristen. Zudem können nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch solche Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgenommen werden, die zunächst keine Rentenzahlungen, sondern nur Arbeitslosengeld mit sich anschließendem möglichen Rentenbezug beziehen (vgl. nur BAG, 11.11.2008, 1 AZR 475/07; zit. nach juris). Das gilt zudem für solche Arbeitnehmer, die nach dem Arbeitslosengeldbezug nur vorgezogen in Rente gehen können und damit dauerhaft von einem geringeren Rentenbezug betroffen sind. Außerdem führt die Abkürzung der Kündigungsfrist zu geringen Rentenpunkten, was ebenfalls ein Nachteil ist, der nicht durch Sozialplanabfindungen typischerweise für ältere Arbeitnehmer hinreichend ausgeglichen wird.
Folge der Ungleichbehandlung ist, dass sich der Kläger auf die längere tarifliche Kündigungsfrist von einem Monat zum Kalenderhalbjahresende berufen kann. Sein Arbeitsverhältnis endete erst zum 31. Januar 2017. Die Ungleichbehandlung kann vorliegend nur durch eine Anpassung „nach oben“ beseitigt werden.
Bei gleichheitswidrigen Tarifverträgen haben die Gerichte für Arbeitssachen die Verwerfungskompetenz. Allerdings stellt sich stets die Frage, ob die Entscheidung, auf welche Art und Weise die Benachteiligung beseitigt wird, aufgrund der Gewährleistung der Tarifautonomie des Art. 9 Abs. 3 GG den Tarifvertragsparteien obliegt oder ob die Gerichte für Arbeitssachen eine Anpassung „nach oben“ vornehmen dürfen, indem sie die für die Bessergestellten geltenden Tarifbestimmungen auf die Benachteiligten erstrecken (BAG, 10.11.2011, 6 AZR 481/09; m.w.N.; zit. nach juris). Eine Anpassung „nach oben“ für die Vergangenheit ist bisher grundsätzlich nur bei Nichtigkeit einer Ausnahmeregelung erfolgt, wenn nach dem Regelungstatbestand unter Berücksichtigung der Zusatzbelastung des Arbeitgebers anzunehmen war, dass die Tarifvertragsparteien die Regelung auch mit erweitertem Anwendungsbereich getroffen hätten (vgl. BAG, 7.3.1995, 3 AZR 282/94; zit. nach juris) oder die Benachteiligung für die Vergangenheit nur durch eine Anpassung „nach oben“ beseitigt werden konnte (BAG, 10.11.2011, 6 AZR 481/09; m.w.N.; zit. nach juris).
Vorliegend kann, da die Kündigung des Klägers in der Vergangenheit liegt, seine Benachteiligung nur durch die Anpassung nach oben beseitigt werden mit der Folge, dass er einen Anspruch auf Einhaltung der sonst für ihn geltenden tariflichen Kündigungsfrist hat, d.h. der Frist von einem Monat zum Kalenderhalbjahresende.
Auch wegen der mittelbaren Benachteiligung des Klägers wegen seines Alters hat er einen Anspruch auf die Kündigungsfristen nach Maßgabe der Regelungen für die begünstigte Gruppe.
Nach § 7 Abs. 2 AGG führt ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG zur Unwirksamkeit der verbotswidrigen Regelung (BAG, 9.12.2015, 4 AZR 684/12, m.w.N.; zit. nach juris). Rechtsfolge einer – mittelbaren – Benachteiligung ist die Nichtanwendung allein der diskriminierenden Regelung. Besteht diese in einer Ausgrenzung der diskriminierten Arbeitnehmer aus dem Geltungsbereich einer vergleichbare Arbeitnehmer begünstigenden Regelung und sind bisher keine Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung getroffen, so dass die Regelung das einzig gültige Bezugssystem bleibt, ist regelmäßig auf die Angehörigen der durch diese Diskriminierung benachteiligten Gruppe die gleiche Regelung wie auf die begünstigten Arbeitnehmer anzuwenden, um die Benachteiligung zu beseitigen (BAG, 9.12.2015, 4 AZR 684/12,; 25.3.2015, 5 AZR 458/13; EuGH 19.6.2014, C-501/12; zit. nach juris).
Auch hiernach war daher eine Anpassung nach oben vorzunehmen. Der Kläger hat einen Anspruch auf Einhaltung der sonst für ihn geltenden tariflichen Kündigungsfrist hat, d.h. der Frist von einem Monat zum Kalenderhalbjahresende.
Da der Antrag auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs nur als Hilfsantrag geltend gemacht, dem Hauptantrag des Klägers aber stattgegeben wurde, fiel der Hilfsantrag zur Entscheidung nicht an.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG.
Die Revision war wegen grundsätzlicher Bedeutung gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen.
NZA-RR 2018, 375
Diese Entscheidung wurde mit Kürzung, Sozialplan, Tarifliche Kündigungsfrist, Ungleichbehandlung verschlagwortet.