Source: https://www.ilccnl.it/ccnl_Licei_e_scuole_private_(Cisal_-_Filins).html
Timestamp: 2020-02-28 23:47:11+00:00
Document Index: 148165582

Matched Legal Cases: ['art. 1332', 'art. 7', 'art. 3', 'art. 68', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 11', 'art. 1', 'art. 16', 'art. 11', 'art. 36', 'art.23', 'art.1', 'art.4', 'art. 2', 'art. 2096', 'art. 10', 'art. 43', 'art. 17', 'art. 3', 'art. 16', 'sentenza ', 'art. 18', 'art. 21', 'art. 1', 'art. 4', 'sentenza ', 'art. 5', 'art. 21', 'art.2', 'sentenza ', 'art. 2109', 'art. 2', 'art. 36', 'art. 2119', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 3', 'art. 2119', 'art. 3', 'art.1460', 'art. 1181', 'sentenza ', 'art. 7', 'art. 3', 'art. 75', 'art. 18', 'art. 7', 'art. 42', 'art. 2106', 'art. 7', 'art. 38']

﻿ Enti ed Istituzioni Private - Licei e scuole private (Cisal - Filins) - Licei e scuole private (Cisal - Filins)
Provvedimenti - Licei e scuole private (Cisal - Filins)
CCNL del 09/07/2009
Accordo di Rinnovo del 25/01/2006
LICEI E SCUOLE PRIVATE (Cisal / Filins)
Contratto collettivo nazionale di lavoro 09/07/2009
per il personale dipendente direttivo, docente e non docente dei licei linguistici e degli istituti d'istruzione associati alla F.I.L.I.N.S - F.I.I.N.S.E.I. - A.I.S.P.E.F.
Decorrenza: 01/09/2009
Scadenza: 31/08/2013
Il giorno nove del mese di luglio dell'anno duemilanove, presso la sede Cisal Scuola via le G. Cesare 21 Roma
- la Federazione Italiana Licei Linguistici e Istituti Scolastici non Statali (F.I.L.I.N.S.)
- la Federazione Italiana Istituti Non Statali di Educazione e Istruzione (F.I.I.N.S.E.I.)
Associazione Italiana Scuole non Statali Educazione e Formazione (A.I.S.P.E.F.)
le O.O.S.S.:
- la Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori (CISAL)
- la CISAL - SCUOLA
viene stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro da valersi in tutto il territorio nazionale Italiano per il personale direttivo, docente e non docente che presta la propria opera, con rapporto di lavoro subordinato, presso le istituzioni scolastiche non statali gestite da enti e da privati associati alla F.I.L.I.N.S., alla F.I.I.N.S.E.I. ed all'A.I.S.P.E.F. che li rappresentano. La validità del presente contratto è subordinata esclusivamente alla iscrizione delle parti interessate ad una delle Associazioni e/o Sindacati su elencati. Le altre Associazioni di categoria e/o OO.SS. interessate possono successivamente sottoscrivere "per adesione" il presente CCNL ai sensi dell'art. 1332 C.C.; le parti firmatarie del presente CCNL al fine di salvaguardare la proprietà del presente contratto ne vietano la riproduzione totale e parziale ad Enti, organizzazioni, e privati, ai sensi e per gli effetti dell'articoli 2575 e 2577 cc e leggi speciali collegate, salvo esplicita autorizzazione, per la sua pubblicazione.
Il presente CCNL è in vigore per il periodo 1o settembre 2009 – 31 agosto 2013 e sostituisce a tutti gli effetti quello stipulato il 9 luglio 2001 ed anche il successivo accordo di rinnovo del 25 gennaio 2006. L'accordo raggiunto, non senza un sofferto e meditato confronto fra le parti, rappresenta indubbiamente un notevole passo in avanti verso quella flessibilità necessaria per tener conto sia delle diverse situazioni economiche e ambientali in cui opera la scuola non statale.
Le modifiche legislative introdotte nel nostro ordinamento, hanno consigliato una importante rivisitazione dell'accordo precedente al fine di poter normare anche le nuove tipologie contrattualistiche per i lavoratori dipendenti.
Il presente accordo disciplina, in maniera unitaria per le scuole di ogni ordine e grado associate alla Filins, alla Fiinsei ed all'Aispef con sedi in Italia ed all'Estero, i rapporti di lavoro tra gli enti gestori delle stesse ed i lavoratori assunti come dipendenti. Le norme del presente contratto, non possono essere applicate parzialmente
- asili nido, micro-nidi e ludoteche
- scuola dell'infanzia,
- scuola primaria,
- scuole secondarie di 1o e 2o grado,
- conservatori musicali,
- accademie di belle arti,
- corsi di preparazione agli esami,
- scuole e corsi di istruzione professionale,
- scuole e corsi di formazione professionale non convenzionate,
- scuole e corsi di lingue,
- corsi di cultura varia,
- scuole di danza,
- scuole e corsi di libera arte,
- scuole e corsi di attività integrative scolastiche,
- corsi di doposcuola,
- scuole speciali per minori,
- scuole per corrispondenza,
- scuole e corsi a distanza,
- scuole interpreti e traduttori,
- scuole e corsi post-secondari,
- scuole e corsi parauniversitari e accademie
- scuole di italiano per stranieri,
- accademie di arte drammatica.
Ogni attività collegata alle precedenti e ad essa pertinente, quali convitti, studentati e colonie è compresa nello stesso titolo.
La normativa del presente contratto, da applicare integralmente al personale a tempo indeterminato, va esteso, per quanto compatibile con le disposizioni di legge, al personale con rapporto di lavoro a tempo determinato.
Art. 2 - Periodo di validità e rinnovo
Il contratto collettivo nazionale di lavoro ha durata quadriennale per la parte normativa e biennale per la parte retributiva. Salvo le decorrenze particolari previste per i singoli istituti contrattuali per la parte normativa, il presente contratto decorre 1o settembre 2009 ed avrà vigore fino a tutto il 31 agosto 2013; per la parte economica il primo biennio decorre dall'1 settembre 2009 ed avrà vigore fino a tutto il 31 agosto 2011 ; il secondo biennio economico decorre dal 1 settembre 2011 ed avrà vigore fino a tutto il 31 agosto 2013. Si intenderà rinnovato di un anno, qualora non venga disdetto da una delle due parti stipulanti, tramite lettera raccomandata, almeno tre mesi prima della scadenza. In caso di disdetta, che dovrà comunque essere motivata, le disposizioni contrattuali rimangono in vigore fino a quando non siano sostituite dal successivo contratto collettivo.
Art. 3 - Ambito del rapporto
Ai fini dell'identificazione delle parti si precisa quanto segue:
È istituto d'istruzione il complesso delle attività educative, formative e scolastiche organizzate da enti o privati compresi i Corsi e le Accademie; se esso è conformato all'ordinamento scolastico nazionale, ai sensi e nei limiti delle leggi vigenti, prende la denominazione di scuola.
L'Istituto è retto dal legale rappresentante che provvede alla sede, al finanziamento, all'avviamento e all'organizzazione dell'attività, determinandone l'indirizzo educativo.
Il gestore è il titolare dell'eventuale decreto ministeriale di concessione governativa ed ha la responsabilità dei rapporti con i terzi; nel caso di specie assume il ruolo di datore di lavoro.
Art. 4 - Incompatibilità e principio di priorità
Il presente contratto non è applicabile ai dipendenti dello Stato o di Enti pubblici e al personale che già svolge altra attività tale da non poter soddisfare il seguente "principio di priorità":
se il lavoratore, al momento dell'assunzione, già svolge un'altra attività - in proprio o alle dipendenze altrui - la gestione dell'Istituto considera, sempre e comunque, prioritario l'impegno che egli assume con l'accettazione della nomina, fino a diversa dichiarazione da parte dell'interessato (dichiarazione che diventa tassativa qualora si verificassero condizioni di incompatibilità rispetto al "principio di priorità", qui enunciato, a cui la gestione non intende mai derogare.
Inoltre, il presente contratto non si applica nei casi in cui di fatto e per espressa volontà delle parti si realizza un rapporto di lavoro autonomo
- " Nel rapporto di lavoro subordinato il lavoratore viene inserito stabilmente nell'ambito strutturale e organizzativo dell'impresa; egli mette a disposizione tutte le proprie energie fisiche e intellettive per il raggiungimento delle finalità economico-produttive dell'azienda, assoggettandosi alle direttive dell'imprenditore e collaborando con lui nell'interesse diretto di quest'ultimo, sul quale esclusivamente ricade il rischio dell'impresa ".
(Cass. 7/4/1982 n. 2158).
- " Il rapporto di lavoro subordinato ha come presupposto la fiducia data dal datore di lavoro al dipendente, basandosi sulla collaborazione di questi, per il conseguimento dei fini dell'azienda. Il vincolo di subordinazione si concreta per il lavoratore in un vincolo di assoggettamento gerarchico e per il datore di lavoro nel potere impartire direttive non soltanto generali, in conformità ad esigenze organizzative e funzionali, ma tali da inerire, di volta in volta, all'intrinseco svolgimento delle prestazioni ".
(Cass. lav. 10/7/ 1984 n. 4036).
Art. 5 - Qualifiche e mansioni
Personale ausiliario: lavoratori che effettuano lavori per i quali è richiesto il possesso di elementari e semplici conoscenze pratiche, per il cui esercizio non si richiede una preparazione professionale specialistica:
Personale esecutivo e d'ordine: lavoratori che effettuano lavori per la cui esecuzione sono richieste normali conoscenze e adeguate capacità tecnico-pratiche, comunque conseguite.
Personale di concetto: lavoratori che svolgono mansioni di concetto o prevalentemente tali che comportano specifiche conoscenze amministrativo-contabili, tecniche o tecnico-manuali,con capacità di utilizzazione di mezzi e strumenti o di dati nell'ambito di procedure predeterminate; vi appartengono inoltre i lavoratori che eseguono mansioni complesse e articolate, che richiedono una presenza o compresenza in aula o laboratorio, per l'espletamento di attività educative formative in genere comprese quelle del personale che in strutture convittuali curino la formazione degli ospiti nelle ore extracurricolari.
Personale docente e amministrativo: lavoratori che svolgono o concorrono a svolgere obiettivi formativi, culturali e scientifici di varia natura, non connessi o strettamente connessi ai processi evolutivi di istruzione curriculare e per i quali è richiesto il diploma di scuola secondaria di secondo grado o di una qualifica professionale con esperienza lavorativa nel settore di almeno tre anni.
Personale docente: lavoratori che svolgono compiti operativamente autonomi e concorrono al conseguimento di obiettivi formativi, culturali, scientifici o professionali, non connessi o strettamente connessi ai processi evolutivi di istruzione curriculare. È richiesto il diploma di scuola secondaria di secondo grado e, se necessario, una qualifica.
Docenti di scuola secondaria di I e II grado
Personale docente: lavoratori che svolgono compiti operativamente autonomi non connessi o strettamente connessi ai processi evolutivi di istruzione curriculare e concorrono al conseguimento di obiettivi formativi, culturali e scientifici attraverso un processo educativo finalizzato all'acquisizione di contenuti culturali complessi e di capacità critiche-cognitive, per i quali è richiesto il diploma di laurea.
7o Livello
Docenti universitari - accademie - mediatori linguistici e assimilati
Sono inquadrati lavoratori che svolgono compiti operativamente autonomi e strettamente connessi ai processi evolutivi di istruzione: docenti in scuole e corsi per interpreti e traduttori, scuole e corsi post-secondari, istituti para-universitari, scuole speciali per minori, accademie (belle arti, danza non statale, arte drammatica) e conservatori di musica.
8o Livello
Dirigenti scuole materme-primarie e secondarie di I e II grado
Personale direttivo: lavoratori che, subordinatamente alle direttive del titolare o del legale rappresentante o del Consiglio di amministrazione della società che gestisce l'impresa scolastica, svolgono funzioni ad alto contenuto professionale e hanno in via continuativa la responsabilità di unità educativa-formativa la cui struttura organizzativa non sia complessa.
Le qualifiche e le mansioni indicate devono intendersi a mero titolo esemplificativo. Qualora particolari qualifiche non siano presenti si deve far riferimento a quella più simile.
Le parti firmatarie del presente CCNL hanno ritenuto opportuno adottare, per il personale in servizio presso le scuole non statali, una classificazione differenziata rispetto a quella dello Stato in attesa della completa attuazione della parità che consenta l'equiparazione del servizio e delle qualifiche, anche ai fini del trattamento economico.
Il Ministero P.I. ha chiarito che i dirigenti delle istituzioni scolastiche non statali, ancorché paritarie, vengono scelti dall'ente gestore fra i docenti laureati e abilitati all'insegnamento di una disciplina curricolare del corso di studi. Nel caso di istituti comprensivi l'incarico di dirigente può essere affidato a docente laureato e abilitato in una materia compresa nel curricolo di uno soltanto dei corsi di studio presenti.
C.M. del M.P.I. del 16 maggio 2001, prot. n. 2753:
OGGETTO: Scuole elementari paritarie. La nuova figura del dirigente scolastico …
Con l'inserimento delle scuole paritarie nel Sistema Nazionale di Istruzione, pervengono a questa Amministrazione, attesa soprattutto l'imminenza del termine dell'anno scolastico (2000-2001), numerosi quesiti in ordine alla necessità di individuare la figura giuridica preposta, nell'ambito del nuovo istituto paritario, ad attestare, con la propria firma, il giudizio finale, riportato sull'apposita scheda di valutazione, degli esami di idoneità e di licenza conseguita dall'alunno e quello degli scrutini.
Al riguardo, questa Direzione Generale, sulla base delle disposizioni vigenti in tema di parità scolastica, ritiene che a ciascun istituto riconosciuto paritario, analogamente agli istituti statali, debba essere preposto un proprio dirigente scolastico, che assuma tutte le responsabilità connesse alla direzione dell'Istituto.
I requisiti richiesti per tale dirigente, considerata la natura giuridica che distingue le scuole paritarie dalle scuole statali, possono essere individuati nella attestata qualificazione professionale specifica alle funzioni svolte, accertata a cura dell'ente gestore tra personale munito di abilitazione ai sensi della normativa vigente, che ne deve comunicare il nominativo all'Ufficio Scolastico Regionale perché ne prenda atto.
Art.6 - Mutamenti di qualifica
Nel caso in cui il personale sia assegnato a mansioni superiori per un periodo eccedente i 90 giorni consecutivi ha diritto, a tutti gli effetti, anche contributivi, alla superiore classificazione a cui è stato assegnato.
Lo spostamento del dipendente che sia stato determinato da sostituzione di personale temporaneamente assente - con diritto alla conservazione del posto - non comporterà promozione, ma solo differenza di retribuzione per il periodo assegnato.
All'atto dell'incarico e dell'esercizio delle mansioni superiori, il dipendente dovrà ricevere comunicazione scritta con l'indicazione temporale della durata dell'incarico, della mansione assegnata e del nominativo del dipendente sostituito.
TITOLO III - Contratto di assunzione
Art. 7 - Contratto a tempo indeterminato
Il rapporto di lavoro fra l'Istituto e il personale, è a tempo indeterminato salvo nei seguenti casi:
a) esecuzione di lavori stagionali o comunque periodici;
b) sostituzione di lavoratori assenti per malattia, maternità, servizio militare e in tutti i casi in cui il lavoratore sia in congedo con diritto alla conservazione del posto di lavoro;
c) incarico a docente non abilitato, nel senso che, in tal caso, il contratto si risolve senza obbligo di preavviso all'atto della nomina di altro docente avente diritto, in quanto fornito di specifica abilitazione (artt. n. 34 e n. 36);
d) in tutti i casi in cui il periodo d'interruzione dell'attività lavorativa sia superiore ai 90 giorni consecutivi (esempio: dal 19 giugno al 18 settembre).
"Una volta accertata la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato avente ad oggetto l'attività di insegnamento presso una scuola privata, con conseguente stabile inserimento nella organizzazione imprenditoriale del datore di lavoro, gestore della struttura scolastica, il rapporto, in assenza di specifici elementi in senso contrario, deve presumersi a tempo indeterminato, senza che possa intendersi circoscritto alla durata dell'anno scolastico, per l'interruzione delle lezioni durante le ferie estive, e senza che debba escludersi tale natura per essere la prestazione contenuta in alcune ore settimanali, assegnate alla singola materia d'insegnamento, o per il contemporaneo svolgimento da parte del docente di distinta attività, eventualmente di lavoro alle dipendenze di terzi".
(Cass., 3 dicembre 1986, n. 7158).
Art. 8 - Contratto a prefissione di termine
Il contratto di lavoro a tempo determinato è regolato dal D.Lgs. 368/2001, integrato dalla Legge 247/2007 e dalla L. 133/2008.
Ferma restando la possibilità di ricorso, per l'assunzione del personale, al contratto a termine, ai sensi delle disposizioni del precedente art. 7, l'apposizione del termine è prevista qualora l'azienda abbia necessità per ragioni tecniche organizzative e/o sostitutive anche se riferite alla attività ordinaria dell'organizzazione scolastica. A mero titolo esemplificativo il contratto a termine è inoltre consentito nelle seguenti ipotesi:
a) per l'esecuzione di un'opera o di un servizio definitivi o predeterminati nel tempo, anche non aventi carattere straordinario ed occasionale;
b) per supplire, anche parzialmente, lavoratori chiamati a svolgere funzioni di coordinamento all'interno dell'Istituto o per sostituire lavoratori che abbiano ottenuto l'aspettativa;
c) per sostituzione di docenti dimissionari ad anno scolastico iniziato, qualora la sostituzione avvenga dopo il 31 dicembre.
d) per impegno volontario del lavoratore a posticipare l'accesso alla pensione.
Per i contratti a tempo determinato si applicano le norme previste dal presente contratto e per il trattamento di malattia o infortunio si fa riferimento alla legge 29/5/1982, n. 297 (art. n. 2).
Con riferimento all'articolo 5 comma 4 bis del D.Lgs. 368/2001 si stabilisce che in caso di successione di contratti a termine per mansioni equivalenti di durata complessiva superiore a 36 mesi il contratto sarà considerato a tempo indeterminato.
Nella successione di contratti per mansioni equivalenti previsti dal comma 3 dell'articolo 5 del D.Lgs. 368/2001 non si considerano in continuità i contratti per i quali sia prevista una interruzione di giorni 3 di calendario.
Ai sensi dell'articolo 5 comma 4 quater del D.Lgs. 368/2001 i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato non hanno diritto di precedenza in caso di nuove assunzioni a tempo indeterminato.
Art. 9 - Contratto di lavoro a tempo parziale
Le assunzioni dei lavoratori di qualunque qualifica prevista dal presente contratto possono avvenire anche per un orario ridotto rispetto a quanto previsto dai successivi articoli.
Il rapporto di lavoro a tempo parziale è normato dal D. Lgs. 25 febbraio 2000 n. 61, così come modificato dal D.Lgs. 276/2003.
- di tipo orizzontale: quello in cui la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro;
- di tipo verticale: quello in relazione al quale risulti previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno;
- di tipo misto: quello che si svolge secondo una combinazione delle due modalità sopraindicate;
Il contratto di lavoro a tempo parziale è sempre compatibile con il contratto a prefissione di termine di cui al precedente articolo 8.
Gli Istituti possono assumere a tempo parziale, come pure procedere alla trasformazione di rapporti di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, per prestazioni di attività lavorative ad orario inferiore rispetto a quello ordinario, previsto dal presente contratto , e/o per periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno.
Il trattamento economico per i dipendenti con contratto a tempo parziale è proporzionale a tutte le competenze fisse e periodiche spettanti al personale con rapporto di lavoro a tempo pieno di corrispondente livello retributivo e di pari anzianità.
Competono altresì integralmente gli incentivi e gli altri trattamenti accessori connessi con la particolarità della prestazione, di cui alla tab. "B" (art. n. 18).
Al rapporto di lavoro part-time si applicano le norme del presente contratto in quanto compatibili con la natura del rapporto stesso.
a) le norme di accesso sono le stesse di quelle previste per il tempo pieno;
b) la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale con il mutamento d'orario dello stesso avviene con il consenso delle parti; l'azienda può operare una riduzione unilaterale dell'orario di lavoro qualora provveda, a causa della contrazione delle attività, a ridurre l'orario di lavoro in proporzione per tutti i lavoratori con la medesima qualifica al fine di evitare la risoluzione del rapporto di lavoro. Qualora uno o più lavoratori non accettino la riduzione di orario le ore verranno ove possibile ridistribuite tra gli altri lavoratori; per gli insegnanti le riduzioni potranno essere operate solo salvaguardando l'integrità delle cattedre e, comunque, nel rispetto degli obblighi imposti dalle norme per l'assegnazione degli incarichi.
c) in riferimento all'art. 3 del D. Lgs. 61/2000 le parti riconoscono che, a fronte di esigenze organizzative, l'Istituto potrà chiedere ai lavoratori a tempo parziale prestazioni eccedenti l'orario di lavoro concordato;
d) il personale con rapporto di lavoro a tempo parziale fruisce delle ferie alle stesse condizioni del personale con contratto a tempo pieno;
e) il lavoratore part-time, già in forza nell'Istituto, ha diritto prioritario nel passaggio da tempo parziale a tempo pieno, rispetto a eventuali nuove assunzioni per le stesse mansioni, fatta salva la facoltà di rinuncia da parte dell'interessato.
Negli istituti medi e superiori un lavoratore a tempo parziale non ha la precedenza rispetto ad un nuovo assunto in caso di conferimento di incarico per materie per il quale lo stesso sia abilitato.
La contribuzione dei lavoratori a tempo parziale dovrà essere versata in rispetto dei minimali orari e/o giornalieri fissati dall'Istituto Nazionale della Previdenza Sociale.
TITOLO IV - Apprendistato
Il Contratto di apprendistato è definito dalla vigente normativa secondo le seguenti tipologie:
- Contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione;
- Contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sui lavoro e un apprendimento tecnico-professionale;
- Contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
Le Parti concordano la presente disciplina sperimentale del solo istituto dell'apprendistato definito "professionalizzante" di cui al precedente comma, al fine di consentire lo sviluppo di concrete opportunità occupazionali, mentre per quanto riguarda le altre forme di apprendistato le Parti si impegnano ad incontrarsi qualora verrà definito il quadro normativo generale.
Art. 10 - Apprendistato professionalizzante
L'istituto dell'apprendistato è disciplinato dalla L. 25/55 dal D.P.R. 16/56 dalla L. 196/97 e dall'art. 68 della L. 144/99 e relativo regolamento e dal D.Lgs. 276/03.
I contratti di apprendistato sono soggetti al preventivo visto della Commissione paritetica regionale di cui all'art. 5.b, da rilasciare entro 15 gg. dalla convocazione della Commissione.
1 - Assunzione
1. Possono essere assunti con Contratto di apprendistato professionalizzante, i giovani di età compresa tra i 18 e i 30 anni non compiuti.
2 - Percentuale di conferma.
Gli Istituti non potranno assumere apprendisti qualora non abbiano mantenuto in servizio almeno il 70% dei lavoratori il cui Contratto di apprendistato sia già venuto a scadere nei 24 mesi precedenti.
A tale fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, quelli che al termine del rapporto di apprendistato, abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e i rapporti di lavoro risolti nel corso o al termine del periodo di prova.
3 - Qualifiche e Mansioni
Gli Istituti aderenti a: FILINS- FIINSEI-AISPEF- possono assumere giovani con Contratto di apprendistato per le seguenti qualifiche e mansioni:
Area prima: servizi amministrativi, tecnici ed ausiliari
livello II, III e IV.
Area seconda: servizi di istruzione, di formazione ed educazione
livello III - educatrici ed educatori di asilo nido nel limite del 25% del personale in servizio.
4 - Il Tutor
Qualora sia prevista la presenza di un tutore, la funzione potrà essere ricoperta anche da un lavoratore dipendente in possesso dei requisiti professionali richiesti.
Gli Istituti che hanno nel proprio organico apprendisti, ai sensi del comma 1 dell'art. 4, del D.M. 8 aprile 1998, indicano alla regione e/o ispettorati provinciali la persona che svolge funzione di tutore al fine di assicurare il necessario raccordo tra l'apprendimento sul lavoro e la formazione esterna.
L'attività di tutoring è considerata a tutti gli effetti attività di docenza.
L'indennità per l'attività di tutoring è pari alla differenza tra il livello di appartenenza e il IV livello limitatamente al periodo di svolgimento dell'incarico.Nel caso in cui il tutor sia inquadrato nel IV livello ha diritto ad un'indennità pari a euro 50,00 mensili.
5 - Durata del rapporto
Il Contratto di apprendistato professionalizzante si estingue in relazione alle qualifiche da conseguire secondo le scadenze di seguito indicate:
6 - Obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro al termine del Contratto di apprendistato trasforma il rapporto in CCNL di lavoro a tempo indeterminato, attribuendo al lavoratore dipendente la qualifica e la retribuzione del livello acquisito.
Il datore di lavoro ha l'obbligo di impartire o far impartire all'apprendista l'insegnamento necessario perché possa conseguire le capacità per qualificarsi.
L'istituto ha l'obbligo di concedere all'apprendista permessi retribuiti per la frequenza dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami.
7 - Periodo di prova
La durata massima del periodo di prova per gli apprendisti è fissata dall'art. 11, parte seconda del presente CCNL.
8 - La formazione dell'apprendista
Le Parti stipulanti definiranno i contenuti e le modalità della formazione in applicazione dall'art. 1 del D.M. del Lavoro 8 aprile 1998 e dalla circolare 16 luglio 1998, n. 93.
Le attività di formazione degli apprendisti, la loro struttura e articolazione, sono regolamentate dal D.M. del Lavoro del 8 aprile 1998 di applicazione delle norme di cui all'art. 16 della L. 196/97.
Entro 3 mesi dalla firma del presente CCNL le Parti definiranno con idonee intese i contenuti specifici, la durata dei moduli e le modalità di svolgimento dell'attività formativa, nel limite minimo di 150 ore.
9 - Trattamento economico
L'apprendista ha diritto, per l'intera durata dell'apprendistato, compresi i periodi di formazione esterna all'azienda, allo stesso trattamento normativo previsto dal presente CCNL per i lavoratori della qualifica per la quale egli compie il tirocinio ed allo stesso trattamento retributivo così parametrato:
- primo semestre: 60% della retribuzione globale in atto;
- secondo semestre: 70% della retribuzione globale in atto;
- terzo semestre: 80% della retribuzione globale in atto;
- quarto semestre: 90% della retribuzione globale in atto;
- dal 25mo mese: 100% della retribuzione globale in atto.
A conclusione del periodo di apprendistato, il lavoratore sarà assunto a tempo indeterminato e percepirà la retribuzione prevista per il livello di inquadramento di cui al successivo art. 11 parte seconda. Fermo restando quanto previsto dalla legge in materia, in caso di malattia al lavoratore con rapporto di apprendistato è corrisposta, per un massimo di 3 mesi per anno scolastico, una retribuzione pari alla quota di integrazione corrisposta ai sensi dell'art. 36 parte seconda.
La CM n. 27/2008
Con la Circolare n. 27 del 10 novembre 2008, il ministero del lavoro, della salute e della solidarietà sociale ha fornito chiarimenti in materia di apprendistato professionalizzante alla luce delle modifiche introdotte dall'art.23 del decreto legge n.112/2008 convertito dalla legge 133/2008.
In particolare, la circolare interviene su:
1. Durata del contratto
2. Trasformazione anticipata del rapporto
3. Formazione esclusivamente aziendale
4. Formazione e responsabilità del datore di lavoro
5. Sottoinquadramento e profili retributivi
6. Cumulabilità dei rapporti di apprendistato
Al fine di semplificare le procedure burocratiche, il decreto legge 112/2008 abroga esplicitamente:
1. La comunicazione all'amministrazione dei dati dell'apprendista entro 30 giorni dalla data di assunzione (art.1 DM 7 ottobre 1999)
2. le informazioni da dare alla famiglia dell'apprendista e la comunicazione all'ufficio di collocamento degli apprendisti che avevano conseguito la qualifica (artt.21 e 24 DPR 1668/1956)
3. la visita sanitaria prima dell'assunzione come apprendista (art.4 legge 25/1955).
Il contratto di apprendistato professionalizzante è stato introdotto con il decreto legislativo 276/2003 in attuazione della legge 30/2003. La normativa prevede che possano essere assunti, in tutti i settori di attività, i giovani di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni. Il contratto di apprendistato professionalizzante, permette il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e la acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnicoprofessionali.
TITOLO V - Procedura per l'assunzione
Art. 11 - Assunzione - Atto scritto e documentazione
L'assunzione del personale viene effettuata dal legale rappresentante dell'Istituto, mediante sottoscrizione del contratto individuale (in appendice) redatto in duplice copia, una per il lavoratore l'altra per l'Istituto. Il contratto sarà sottoscritto almeno il giorno antecedente l'inzio del rapporto in quanto, a cura e spese del datore di lavoro sarà inviata comunicazione di assunzione almeno il giorno antecedente l'effettivo inizio del rapporto di lavoro al servizio informatico della provincia territorialmente competente.
Per il personale del comparto scuola, ex art. 2 comma 4 della L. 176/2007 la comunicazione al Servizio per l'impiego della provincia di lavoro può essere considerata validamente ed in termini effettuata se inviata entro il decimo giorno dall'inizio del rapporto di lavoro.
Il contratto individuale d'assunzione, oltre alle generalità del lavoratore e alla intestazione dell'Istituto, deve specificare che il rapporto di lavoro è disciplinato dalle norme del presente CCNL, dal Regolamento interno d'Istituto e, in generale, dal POF (piano dell'offerta formativa).
Esso deve inoltre contenere:
a) la natura del rapporto di lavoro (a tempo indeterminato o determinato, a tempo pieno o parziale);
b) il livello, la qualifica, le mansioni e, nel caso di personale docente, le materie d'insegnamento distintamente per ciascun corso funzionante, anche se nel medesimo plesso scolastico;
c) l'orario complessivo di lavoro; per gli insegnanti l'orario di lavoro sarà stabilito dal Collegio dei Docenti che delibererà con le maggioranze prescritte.
d) il trattamento economico se diverso da quello previsto dal presente contratto collettivo;
e) la durata del periodo di prova;
f) la data di assunzione e, nel caso di rapporto a termine, anche la data di cessazione, la motivazione dell'assunzione e, nel caso di contratto stipulato per sostituzione di personale assente, il nome della persona sostituita
g) la sede di lavoro;
h) la dichiarazione di accettazione del "principio di priorità".
All'atto dell'assunzione il lavoratore deve consegnare i seguenti documenti:
- fotocopia della carta di identità o di documento equipollente;
- certificato di sana costituzione fisica e idoneità allo svolgimento delle mansioni assegnate;
- documentazione richiesta delle leggi fiscali vigenti per le detrazioni di imposta;
- documentazione richiesta dalle leggi vigenti per gli assegni familiari;
- ogni altro documento richiesto dalle competenti autorità scolastiche e/o dalle leggi vigenti;
- autorizzazione all'istituto del consenso al trattamento dei dati personali previsti dalla L. 675/96.
I dati richiesti, compreso il possesso dei titoli di studio o di abilitazione all'insegnamento, possono essere forniti dall'interessato mediante dichiarazioni sostitutive di certificazioni, ai sensi della legge n. 127/97 e successive modificazioni sulla semplificazione amministrativa.
Per l'assunzione di cittadini stranieri si rinvia alle vigenti leggi in materia di immigrazione.
Qualora il lavoratore presti la sua opera presso più datori di lavoro è tenuto a darne comunicazione.
Non essendo più prevista la tenuta del libro matricola, all'atto dell'assunzione sarà consegnata copia della comunicazione telematica inviata al competente servizio informatico della provincia. La mancata consegna di tale documentazione non costituisce infrazione per il datore di lavoro.
Art. 12 - Nomina
La scuola paritaria è tenuta a comunicare la nomina del personale docente e non docente all'Ufficio
Scolastico Provinciale e/o Regionale, a cura del Dirigente Scolastico, entro 10 giorni dall'assunzione. Per il personale direttivo si seguirà la procedura prescritta a cura del gestore.
Nella nomina occorre specificare:
- generalità del dipendente;
- decorrenza del servizio e periodo dell'incarico;
- qualifica (per i docenti anche le materie, le ore e le classi interessate);
- titolo di studio ed eventuale abilitazione.
Una copia della nomina, controfirmata per accettazione, dovrà essere conservata agli atti della scuola.
La durata del periodo di prova, che deve risultare dall'atto scritto d'assunzione, non può superare:
- mesi 2 per i dipendenti dei livelli I e II;
- mesi 6 per i dipendenti appartenenti a tutti gli altri livelli.
Durante il periodo di prova le parti avranno tutti i diritti e obblighi derivanti dal presente contratto collettivo e la risoluzione del rapporto di lavoro potrà avvenire in qualsiasi momento per decisione di ciascuna delle due parti.
Trascorso il periodo di prova, senza che sia intervenuta da un delle due parti disdetta del rapporto di lavoro, il lavoratore si intenderà confermato in servizio. Il periodo di prova verrà comunque computato ad ogni effetto.
I dipendenti che abbiano maturato un'anzianità uguale o superiore alla durata del periodo di prova e siano stati licenziati per riduzione di personale, in caso di riassunzione con le stesse mansioni, non devono sottostare al periodo di prova.
Il decorso periodo di prova è sospeso da malattia o infortunio; in tal caso il dipendente potrà essere ammesso a continuare il periodo di prova entro il periodo massimo di 4 mesi.
A norma dell'art. 2096 c.c. e dell'art. 10 della 1. 15 luglio 1966, n. 604, il rapporto di lavoro subordinato, costituito con patto in prova, è sottratto, per il periodo massimo di sei mesi, alla disciplina sui licenziamenti individuali ed è caratterizzato da un potere di recesso del datore di lavoro, la cui discrezionalità - avverandosi la condizione sospensiva potestativa cui è sottoposto il negozio di sunzione - si esplica senza obbligo di fornire al lavoratore alcuna motivazione, neppure in caso di contestazione, sulla valutazione della capacità e del comportamento professionale del medesimo.
La retribuzione globale mensile, al lordo di ogni ritenuta previdenziale e fiscale, è costituita da:
1) stipendio base;
2) aumenti periodici di anzianità;
3) eventuale super-minimo.
La retribuzione mensile viene corrisposta entro il giorno 10 del mese successivo al mese di servizio.
Ai fini economici l'anno scolastico decorre dal 1/9 e termina il 31/8.
La retribuzione annuale si compone di 12 mensilità più la tredicesima (art. n. 19).
Per i docenti lo stipendio base si ottiene dividendo per 12 il totale che risulta moltiplicando il monte-ore di lezioni previsto annualmente per la quota - base - oraria (indicata nella rispettiva tabella "A" in appendice), maggiorata di un undicesimo (1/11) per quota percentualizzata relativa alle ferie.
Il monte-ore viene calcolato in base ai giorni lavorativi previsti per il docente, dal giorno della sua assunzione fino al 31/8, secondo il calendario scolastico e l'orario settimanale delle lezioni (che tiene conto implicitamente del numero di ore settimanali di lezioni assegnate).
Nel caso che il docente sia assunto a part-time la retribuzione risulta in tal modo automaticamente proporzionale alla quantità dell'attività svolta (art. n. 9).
Il procedimento di calcolo può essere indicato nel seguente modo:
monte ore effettive X quota - base X (1+1/11) = retribuzione annuale
retribuzione annuale/12 = stipendio mensile base (per 12 mensilità)
Se nel primo anno di servizio, dal giorno dell'assunzione fino al 31/8, sono compresi meno di 12 mesi (in generale "n" mesi) avremo:
retribuzione annuale/n = stipendio mensile base (per "n" mensilità)
Per l'anno scolastico successivo, ad iniziare dal primo Settembre, si procederà ad un nuovo conteggio, considerando 12 mensilità intere e l'eventuale variazione del numero di ore settimanali assegnate.
Art. 15 - Flessibilità della retribuzione
a) Le retribuzioni indicate nella tabella A) ed i compensi integrativi indicati nella tabella B), possono essere soggetti ad una riduzione, in percentuale comunque non superiore al 30 %, in funzione dei seguenti parametri:
- dei titoli e delle referenze possedute dal lavoratore ed in particolare dal docente (laurea, abilitazione, esperienza maturata - da non confondersi con l'anzianità);
- della dimensione e delle possibilità finanziarie della scuola (numero medio di alunni per classe: da tre a quindici e da sedici al massimo consentito dalle norme, numero totale di alunni, rette di frequenza, entità dei costi);
- della situazione socio-economica della regione (nord-centro-sud) in cui opera la scuola, e delle potenzialità del bacino di utenza.
A tale scopo, se necessario, le parti possono avvalersi dell'opera di mediazione della commissione arbitrale (art. 43).
b) È consentito, in deroga a quanto stabilito nel successivo art. 17, alle sigle firmatarie del presente CCNL, addivenire ad accordi decentrati o aziendali di solidarietà che tengano conto di particolari situazioni contingenti locali con carattere di eccezionalità. In tal caso, i contratti devono essere depositati presso le sedi provinciali, competenti per territorio, degli Ispettorati del Lavoro e dell'INPS, entro trenta giorni dalla data di stipulazione (legge 29/7/96, n. 402 – art. 3, comma 2). Si precisa che la riduzione di cui al presente articolo si applica anche al personale assunto con contratto di apprendistato.
Il dipendente ha diritto ad un aumento della retribuzione per scatti d'anzianità in misura del 3% dello stipendio base ogni due anni di servizio maturato. Tutti gli importi corrisposti a titolo di aumenti periodici di anzianità devono essere calcolati anche ai fini della 13.ma mensilità, del lavoro straordinario e del T.F.R.
Art. 17 - Minimo retributivo ed eventuale super - minimo
L'entità della remunerazione stabilita con il presente accordo sindacale rappresenta la retribuzione minima spettante al dipendente, in relazione alle quote tabellari (tabelle "A" e "B" in appendice) ed al livello della qualifica, tenuto conto del disposto di cui al precedente art. 16, fatte salve condizioni di maggior favore.
Art. 18 - Incentivi e integrazioni
Per le altre prestazioni dei docenti, più o meno connesse con l'attività d'insegnamento, ma tutte aventi carattere sussidiario (consigli di classe, collegio dei docenti, colloqui con i genitori, commissioni d'esame di idoneità, ecc..) sono previsti gettoni di presenza non compresi nella retribuzione. Detti trattamenti accessori, che sono indicati in appendice nella tabella "B", non sono computabili ai fini della 13.ma, delle ferie, dell'anzianità e del T.F.R., ed hanno validità dal primo di settembre 2009 al 31 di agosto dell'anno 2013. La natura suppletiva delle prestazioni sopra indicate non esonera il docente dalla loro ottemperanza in quanto integrative della funzione docente.
Si considerano compensate, invece, nell'ora di lezione tutte le attività di aggiornamento, di preparazione delle unità didattiche, o inerenti a progetti interdisciplinari o di sperimentazione.
Il carattere retributivo di un emolumento (quale, nella specie, l'indennità di incentivazione) non costituisce elemento sufficiente per ritenerne la computabilità in istituti di origine esclusivamente contrattuale (quali, nella specie, la 13ma mensilità e il T.F.R.) essendo invece necessario, a tal fine, che la computabilità sia prevista dalla normativa contrattuale, la cui interpretazione, da parte del giudice del merito, è censurabile, in sede di legittimità, soltanto per violazione dei canoni legali di ermeneutica contrattuale o per vizi di motivazione (nella specie, la sentenza di merito confermata aveva ritenuto che la normativa contrattuale escludesse la computabilità). (Cass. 14/01/1983, n. 287, Foro it., 1983, I, 1274; 7/7/1982, n. 4434).
Art. 19 - Tredicesima mensilità
A tutto il personale dipendente viene corrisposta tra il 10 ed il 20 dicembre una tredicesima mensilità pari alla retribuzione in atto nello stesso mese, esclusi gli assegni familiari ed eventuali anticipazioni ed incentivi. Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno, o di variazione d'orario di lavoro in più o in meno, la tredicesima sarà ottenuta dividendo per 12 il monte retributivo effettivamente corrisposto, nel periodo considerato, secondo le previsioni dell'art. n. 14, esclusi gli incentivi e le integrazioni dell'art. 18.
Art. 20 - Patto di conglobamento retributivo
Al docente è consentito chiedere, con debita istanza da conservare agli atti, che gli stipendi relativi ai mesi estivi, generalmente i mesi di giugno, luglio e agosto (che rappresentano il periodo di interruzione dell'attività didattica e sono comprensivi del periodo di ferie) siano corrisposti frazionatamente e anticipatamente durante i mesi di attività lavorativa; così pure lo stipendio relativo alla tredicesima. In tal caso sulla busta paga di ogni mese (per nove mesi) oltre alla retribuzione risulteranno le seguenti quote aggiuntive per anticipazioni:
quota aggiuntiva = 3 mensilità + tredicesima
" Il patto di conglobamento retributivo, stipulato con il contratto individuale di lavoro, opera validamente nei limiti in cui risultino riconosciuti al lavoratore i diritti inderogabilmente spettantegli a norma di legge o di contratto collettivo ed, in particolare, il compenso spettante per il lavoro straordinario".
(Cass. 23/02/1983, n. 1355)
" Tale patto è lecito, purché chiaramente ne risulti sulla busta paga la distinzione fra retribuzione base ed ogni altro compenso conglobatovi". (Cass. 23 settembre 1970, n. 1639, Foro it., 1970, I, 2769)
Art. 21 - Prospetto paga
Al lavoratore deve essere consegnato, unitamente allo stipendio, un prospetto paga timbrato dall'Istituto e compilato secondo quanto disposto dalla normativa vigente.
Una copia dello stesso sarà controfirmata dal dipendente per quietanza e conservata agli atti.
Il prospetto paga deve indicare dettagliatamente ogni voce retributiva, fiscale e contributiva, oltre a tutti gli altri dati richiesti. Annualmente, entro i termini di legge, il datore di lavoro consegnerà al dipendente il modello Cud.
In caso di cessazione del rapporto di lavoro in corso dell'anno, il mod. Cud su richiesta del dipendente verrà consegnato entro il termine di 12 giorni dalla richiesta.
TITOLO VII - Trattamento previdenziale e assicurativo
Art. 22 - Trattamento di previdenza e assistenza
Il dipendente ha diritto al trattamento previdenziale per la quiescenza, per gli assegni familiari, per malattia e per maternità previsto dalle leggi vigenti secondo le modalità indicate dall'INPS (art. n. 31).
Art. 23 - Infortunio
Il personale soggetto all'assicurazione obbligatoria INAIL, ai sensi del D. L.vo 38/2000, viene protetto contro l'infortunio sul lavoro e le malattie professionali con i provvedimenti previsti dalla normativa vigente.
Art. 24 - Estratto conto dei versamenti previdenziali
L'estratto conto dei versamenti previdenziali è esplicitato nel modello Cud di cui al precedente art. 21.
L'azienda ogni mese trasmetterà all'Ente previdenziale le somme corrisposte per ogni lavoratore.
L'obbligo assicurativo contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali presso l'INAIL, per gli alunni e i professori, è sancito dal combinato disposto dell'art. 1, n. 28 e art. 4, 1 comma, n. 5, del Testo Unico approvato con D. L.vo 38/2000.
Con circolare n. 12 del 26/02/90 l'INAIL ha ribadito, in particolare, l'obbligo dell'assicurazione per gli alunni e gli insegnanti partecipanti alle esercitazioni di ginnastica, nonché per gli istruttori sportivi in genere.
A seguito della sentenza della Corte Cost. n. 221 del 14/10/86, sono compresi nell'assicurazione anche gli impiegati addetti in via non occasionale a macchine elettriche da ufficio, a prescindere da qualunque indagine sull'esistenza in concreto del rischio. È comunque consigliabile che la gestione stipuli privatamente un contratto d'assicurazione a copertura della responsabilità civile verso terzi.
Art. 25 - Orario di lavoro ordinario
L'orario di lavoro è quello previsto all'atto dell'assunzione con un massimo (full-time) di 25 ore settimanali per il personale docente - di 25 ore per il personale di scuola primaria - e di 39 ore settimanali per il personale non docente. Per il personale direttivo l'orario di lavoro non può superare le 154 ore mensili. Se nel contratto non vi è specifica menzione l'orario di lavoro corrisponde a quello effettivamente svolto. La Direzione dell'Istituto può modificare l'orario di lavoro a seconda delle esigenze dell'attività. Nei limiti delle possibilità, l'orario settimanale delle lezioni consentirà ai docenti un giorno di riposo infrasettimanale.
Il contratto individuale di lavoro, limitando la legge solo la durata massima della prestazione lavorativa, può validamente prevedere, in funzione delle particolari esigenze dell'azienda, un orario della prestazione lavorativa inferiore a quello previsto dalla disciplina collettiva; né tale contratto individuale esige necessariamente la forma scritta, essendo questa richiesta ad substantiam, ai sensi dell'art. 5 del D.L.30 ottobre 1984, n.726, convertito con legge n.863/1984, solo per la configurabilità di un contratto di lavoro part-time, ai sensi della speciale normativa predetta ed agli effetti che da tale contratto (il quale, ove nullo per difetto di forma, non può convertirsi in contratto full-time) derivano per il datore di lavoro.
(Cass., 20 maggio 1991, n.5650; Notiz. giur. lav., 1991, 572; Mass. giur. lav., 1991, 515)
Art. 26 - Lavoro straordinario e festivo
Le ore eccedenti l'orario ordinario massimo, indicato nell'articolo precedente, ed eventualmente assegnate, sono retribuite con una maggiorazione del 20 % Per il personale non docente la maggiorazione verrà applicata sino ad un massimo di 48 ore settimanali. Il lavoro festivo viene comunque valutato come lavoro straordinario.
Art. 27 - Durata dell'ora di lezione
L'ora di lezione corrisponde a 60 minuti. Eventuali lezioni di durata inferiore vengono calcolate proporzionalmente ai fini della retribuzione, salvo eventuali obblighi di recupero delle frazioni orarie.
Art. 28 - Recupero delle ore non effettuate e sostituzione dei colleghi assenti
Il personale docente e non docente è tenuto a recuperare le ore lavorative non effettuate, per vari motivi, ed ha l'obbligo, se richiesto, di sostituire i colleghi assenti, salvo che non ne sia impedito per cause di forza maggiore (artt. n. 26, n. 31 e n. 33).
a) Riduzione dell'ora di lezione da 60 a 50 minuti.
La circolare ministeriale n. 243/79 ha previsto la facoltà, nelle scuole ed istituti di istruzione secondaria ed artistica, di ridurre la durata dell'ora di lezione fino al limite minimo di cinquanta minuti, per favorire la soluzione di alcune difficoltà organizzative connesse con il funzionamento orario del servizio scolastico (pendolarismo degli alunni e orario servizi di trasporto pubblico, doppi turni, ecc.).
La circolare, richiamato il carattere assolutamente eccezionale della determinazione, pone espressamente una serie di limitazioni inderogabili, rimettendo comunque la decisione finale alla responsabilità del capo di istituto, sentiti il collegio dei docenti e il consiglio di istituto.
Le disposizioni iniziali sono state successivamente riconfermate con le circolari 3.7.1980 n. 192; 16.9.1987, n. 281; 2.12.1994, n. 346, nelle quali si sottolinea che le frazioni di ore non svolte per cause di forza maggiore, ossia per motivi organizzativi e logistici, non devono essere recuperate.
L'art. 21, comma 8, della legge 15 marzo 1997 n. 59 indica che l'autonomia scolastica si esplica anche mediante superamento dei "…vincoli in materia di unità oraria della lezione …fermi restando …il rispetto dei complessivi obblighi annuali di servizio dei docenti previsti dai contratti collettivi ….". Il riferimento ai CCNL fa ritenere che il problema riguardi esclusivamente la funzione pubblica.
Ma, il regolamento applicativo dell'autonomia, il DPR 275/99, introduce il concetto di flessibilità dell'orario delle lezioni, nel senso che il POF può prevedere una riduzione o un aumento del monte ore di lezione annuale stabilito dall'Ordinamento per ciascuna disciplina, fino ad un massimo del 15%, anche a favore di nuove materie integrative o caratterizzanti il corso di studi proposto.
In tal caso, viene considerato il tempo complessivo di lezione di cui l'alunno ha diritto, indipendentemente dalla durata della singola porzione dell'unità didattica.Se ne deduce che, se la riduzione dell'ora di lezione viene stabilita in seno agli Organi Collegiali, nell'ambito dell'autonomia didattica e organizzativa, le frazioni di lezioni non svolte debbono essere in qualche modo recuperate.
Tuttavia, è ammissibile che tale recupero possa effettuarsi mediante lezioni suppletive impartite agli alunni con debito scolastico (c.m. 7.8.1996, n. 492) purché ciò sia previsto esplicitamente nel POF.
b) Riduzione dell'orario settimanale delle lezioni a 32 ore.Per quanto riguarda la riduzione dell'orario settimanale delle lezioni a 32 ore, indicata nella lg. n. 30/2000 di riordino dei cicli scolastici e riportata nella C.M. n. 3 del 5 gennaio 2001 (… consentendo che le istituzioni scolastiche, nell'esercizio dei poteri dell'autonomia didattica ed organizzativa, che permette la riorganizzazione dei percorsi didattici secondo quanto previsto dall'art.2 del D.M. 234/2000, possano, senza incidere comunque sulle finalità formative degli indirizzi, modificare i quadri orario dei vigenti piani di studio superiori alle 32 ore settimanali, riducendoli non oltre tale limite …) occorre precisare che la suddetta norma è sospesa; di conseguenza la riduzione dell'orario settimanale delle lezioni a 32 ore non è applicabile per l'anno 2001/2002 se non in virtù di un apposito progetto di sperimentazione, approvato dai competenti Organi Collegiali e notificato alla D.G.R. secondo le norme in vigore.
TITOLO IX - Ferie e festività
Art. 29 - Congedo ordinario o ferie
Il dipendente ha diritto ad un periodo di congedo ordinario retribuito che viene così fissato:
- per ogni anno di servizio prestato spettano al dipendente 30 giorni di calendario continuativi di ferie più le festività soppresse, che attualmente risultano ridotte a 3 gg. (art. n. 14);
- per i periodi di servizio inferiori all'anno si operano riduzioni proporzionali del suddetto periodo di congedo.
Le ferie sono irrinunciabili e vengono godute durante il periodo estivo, ovvero durante i periodi di interruzione dell'attività scolastica.
La risoluzione del rapporto di lavoro non pregiudica il diritto alle ferie maturate ed in questo caso i ratei maturati e non goduti potranno essere monetizzati. I ratei di ferie maturati non potranno essere monetizzati in nessun altro caso.
Le ferie non potranno coincidere con il congedo per malattia, per maternità o puerperio, né con il periodo di preavviso.
- La Convenzione Internazionale n. 2 del 24 giugno 1936, resa esecutiva in Italia con legge 2 agosto 1952 n. 1305, non prevede l'interruzione delle ferie per sopraggiunta malattia, ma soltanto il divieto di porre in ferie il lavoratore assente per malattia.
- La Corte Costituzionale, con sentenza n. 616 del 30 dicembre 1987, ha dichiarato l'illegittimità dell'art. 2109 c.c. (periodo di riposo) nella parte in cui non prevede che la malattia insorta durante il periodo feriale ne sospenda il decorso; comunque, pur in assenza di una specifica normativa, può ritenersi sospeso il periodo di congedo ordinario nel caso di ricovero ospedaliero, adeguatamente documentato.
Art. 30 - Festività
Sono considerati festivi i giorni previsti dalla legge dello Stato.
TITOLO X - Sospensione del servizio
Art. 31 - Congedo straordinario
Al personale è riconosciuto il diritto al congedo straordinario:
- per contrarre matrimonio, con un permesso retribuito di massimo quindici giorni;
- per ragioni di salute, comprovate dalla prescritta documentazione sanitaria, con la garanzia del mantenimento del posto, fino ad un massimo di 180 giorni con la retribuzione nei minimi previsti dalla legge (artt. n. 22 e n. 23 - art. n. 34, punto 12);
- per congedo di maternità o paternità (parentale) secondo le previdenze dell'ente assistenziale (D. Lgs. 26/3/2001, n. 151);
- per lutto familiare entro il terzo grado di parentela, con un permesso retribuito di massimo cinque giorni.
Qualsiasi altro permesso consentito (per motivi familiari o altro) viene retribuito solo se viene assolto l'obbligo del recupero delle ore lavorative non effettuate (art. n. 28).
Art. 32 - Aspettativa
Dopo il periodo di prova può essere concessa al dipendente che la richieda - sempre che le esigenze dell'attività lo consentano - una aspettativa senza assegni per un periodo massimo di 180 giorni.
Tale periodo non è computabile ad alcun effetto.
Al dipendente deve essere concessa l'aspettativa, con diritto alla conservazione del posto e con valore di effettivo servizio, senza retribuzione, nei seguenti altri casi:
1 - chiamata alle armi o al servizio militare;
2 - chiamata a ricoprire cariche pubbliche elettive o sindacali, purché l'interessato ne faccia richiesta, per tutto il periodo della carica;
3 - partecipazione a corsi di aggiornamento o seminari, sia in Italia che all'estero, o fruizione di borse di studio per attività di ricerca.
- La legge 24 marzo 1978, n. 74, all'art. 2 bis dispone : « L'ufficio del giudice popolare è obbligatorio ed è parificato a tutti gli effetti all'esercizio delle funzioni pubbliche elettive ».
Art. 33 - Interruzione o riduzione dell'attività per cause involontarie
Se l'attività non potesse essere svolta per cause involontarie, comunque non addebitabili alla gestione, le ore non effettuate dovranno essere recuperate. Nel caso non fosse possibile il recupero (totale o anche parziale) di dette ore, queste verranno defalcate dalla retribuzione in fase di conguaglio, a fine anno scolastico (art. n. 28).
- " Nel caso di sospensione del lavoro per causa di forza maggiore e, quindi, non imputabile al datore di lavoro, il lavoratore non ha diritto alla retribuzione, anche quando il datore di lavoro, per la carenza delle relative condizioni, non abbia fatto ricorso alla cassa integrazione " (Cass. 4 maggio 1978, n. 2107);
... oppure quando il rapporto sia già sospeso perché il lavoratore è in congedo per malattia - artt. 1463 e 2110 c.c. - (Cass. 7 febbraio 1991, n. 1256, not. lav. 32/92, n. 2396).
- " La retribuzione costituisce la controprestazione dell'attività retributiva e pertanto non è dovuta (fatta eccezione, sotto forma di indennità, in alcuni casi tassativamente stabiliti dalla legge), se l'attività lavorativa stessa venga meno per fatto non imputabile all'imprenditore ". (Cass. 5 maggio 1983, n. 23089; 23 ottobre 1974, n. 3086, Foro It., 1975, I 1166; 25 marzo 1971, n. 855, Giur. it., 1971, I, 1438; 22 ottobre 1958, n. 3402).
- " Dato il principio generale dei contratti di scambio, della corrispettività della retribuzione rispetto alla prestazione di lavoro, da cui deriva quello dell'equivalenza, garantito dall'art. 36 della Costituzione , la deroga per cui ad una prestazione giornaliera ridotta corrisponde una retribuzione commisurata all'orario intero, deve risultare da una specifica fonte normativa ". (Cass. 8 agosto 1979, n. 4616).
- " Le esigenze dell'attività aziendale, per costituire giustificato motivo (oggetto) di licenziamento, non debbono necessariamente presentare i caratteri dell'eccezionalità, dell'imprevedibilità e della permanenza, ma è sufficiente concernano anche solo ordinarie variazioni del normale andamento dell'impresa, purché effettive e non fittizie, né tali da essere compatibili con l'utilizzazione del personale divenuto superfluo in altre mansioni equivalenti a quelle che già gli erano proprie. In particolare, a nulla rileva il mero carattere stagionale dell'attività aziendale con incidenza diretta sull'organizzazione del lavoro, il ricorso al licenziamento giustificato, ove ne sussistano effettivamente le condizioni, si rende operante, tanto più che non è legalmente possibile ovviare previamente alle contrazioni stagionali di attività lavorativa in quanto la legge n. 230 del 1962 consente l'assunzione di personale a tempo determinato solo per le attività stagionali in senso stretto, ossia per quelle attività preordinate e organizzate per un espletamento temporaneo, limitato ad una stagione " (Cass., 6 luglio 1977, n. 2999).
- Nelle previsioni di licenziamento per interruzione dell'attività (art. n. 36, punto 2; art. n. 9, note) non rientra il docente, già assunto a tempo indeterminato, che resti inattivo nel periodo estivo intercorrente fra gli scrutini di giugno e la ripresa dell'attività didattica a settembre; di conseguenza non può considerarsi interruzione del rapporto di lavoro, né costituire " giustificato motivo " di licenziamento, l'inattività del docente, anche nel caso che, durante tale periodo, lo stesso non sia legato ad alcun vincolo di disponibilità.
Tuttavia per i docenti la retribuzione annuale, pur se corrisposta in 12 mensilità (più tredicesima), è calcolata in base al monte-ore previsto nel periodo di effettiva attività didattica, secondo le indicazioni dell'art. n. 16. Per l'eventuale partecipazione alle commissioni d'esame e/o per il servizio estivo, pertanto, viene assegnato un compenso accessorio (art. n. 20), che verrebbe però a mancare nell'ipotesi di contratto a termine per interruzione dell'attività per un periodo superiore ai 90 giorni; in quest'ultimo caso, però, il docente può usufruire della indennità di disoccupazione.
TITOLO XI - Risoluzione del rapporto di lavoro
Art. 34 - Licenziamento
Il licenziamento dovrà essere motivato e comunicato con raccomandata A.R. con i termini di preavviso di cui al successivo art. n. 36; sono esclusi i casi in cui è applicabile il licenziamento in tronco (giusta causa). Di seguito si riporta un elenco indicante i motivi e le cause che possono verificarsi per il licenziamento, senza per questo considerarlo esaustivo o limitativo:
1) cessazione dell'attività;
2) riduzione dell'attività o del personale o interruzione per cause involontarie per oltre 3 mesi;
3) cessazione d'azienda e cambio di attività;
4) abbandono del posto di lavoro da parte del dipendente (assenza ingiustificata superiore a tre giorni lavorativi, continuativi);
5) attività concorrenziale svolta dal dipendente o attività privata non compatibile o vietata (esempio: lezioni private ai propri alunni senza la prescritta autorizzazione);
6) grave atto contrario alla morale, alle leggi, ai regolamenti o al progetto educativo dell'Istituto;
7) condanna penale per la quale è prevista l'interdizione dai pubblici uffici;
8) trasgressione al mandato riguardante il segreto d'ufficio;
9) azioni o comportamenti reiterati e contrari alla disciplina (in generale alle norme contenute nel Regolamento interno) che causino reali disservizi o danni all'Istituto, dopo tre richiami comunicati con raccomandata A.R. (artt. n. 40 e 41);
10) sostituzione di docente non abilitato con altro docente abilitato (art. n. 7);
11) incompatibilità con il presente contratto ed eventuale trasformazione del rapporto di lavoro (art. n. 4);
12) allo scadere del 6o mese consecutivo di malattia - legge n. 108 dell'11 maggio 1990 (artt. n. 6 e n. 31);
13) in caso di eccessiva morbilità, costituita da una pluralità di eventi morbosi intermittenti e reiterati, tali da creare un reale disservizio al regolare funzionamento dell'Istituto d'istruzione o frazionamenti nell'attività didattica che la rendono di fatto, discontinua e non proficua;
14) inadempienza grave ai doveri connessi alla propria funzione;
15) mancanza dei requisiti e dei titoli richiesti.
Il licenziamento del lavoratore, quando ricorrano gli estremi della legge n. 604/1966 e della legge n. 300/70 (azienda con più di 15 dipendenti), non può avvenire che per giusta causa o per giustificato motivo.
L'onere della prova di sussistenza di giusta causa o giustificato motivo spetta all'Istituto.
A prescindere dalle motivazioni, il licenziamento intimato alla lavoratrice-madre durante il periodo assistito per la gestazione o il puerperio è nullo fatti salvi i casi previsti dalla Legge.
All'atto della risoluzione del rapporto di lavoro l'Istituto deve restituire al dipendente i documenti previsti dalla legge nonché il certificato di servizio prestato.
Il certificato del servizio prestato in ogni caso viene rilasciato dalla scuola gratuitamente.
- " Costituisce giusta causa del recesso del datore di lavoro ogni fatto o comportamento del lavoratore, anche estraneo alla sfera del contratto e, in particolare anche diverso dell'inadempimento contrattuale, che sia tale da far venir meno quella fiducia che costituisce il presupposto essenziale della collaborazione e quindi della sussistenza del rapporto di lavoro subordinato ". (Cass. - sez. lav. - 17 febbraio 1978, n. 783 - Pres. Afeltra).
- " Mentre la giusta causa di licenziamento di cui all'art. 2119 c.c. va rapportata a fatti anche estranei alla sfera del contratto, che siano tali da far venire meno la fiducia tra datore e prestatore di lavoro, il giustificato motivo è limitato ai due soli casi espressamente previsti dall'art. 3 della l. 15 luglio 1966, n. 604. Si tratta di due ipotesi , l'una soggettiva l'altra oggettiva, che possono giustificare il licenziamento, purché il datore di lavoro (art. 5) fornisca la prova della sussistenza dell'una o dell'altra (Cass., 7 ottobre 1974, n. 2652; Mass. giur. lav. 1975, 37), ma che sono egualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro, l'una con effetto immediato, l'altra con preavviso ".
(Cass. 23 giugno 1987, n. 5513).
- " Il notevole inadempimento del prestatore d'opera, che costituisce giustificato motivo di licenziamento ai sensi dell'art. 3 legge n. 604 del 1966, è di minore entità rispetto alla gravità dell'inadempimento che - essendo tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro - rappresenta una giusta causa di risoluzione in tronco del rapporto medesimo ". (Cass., 17 gennaio 1987, n. 376).
- Il particolare grado di gravità - tale da rendere impossibile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro - che l'infrazione del lavoratore deve rivestire perché gli possa essere intimato il licenziamento in tronco per giusta causa (art. 2119 c.c.), non esclude che anche il licenziamento per giustificato motivo, presupponga - come è desumibile dall'art. 3 della l. n. 604 del 1966, in cui si parla di un adempimento notevole - una violazione contrattuale avente carattere di gravità (pur se di grado minore rispetto alla violazione giustificativa del licenziamento in tronco) e idonea a scuotere la fiducia - posta a fondamento del rapporto di lavoro - ed a far ritenere che la continuazione di questo sia pregiudizievole per il conseguimento degli scopi aziendali " (Cass., 4 maggio 1985, n. 2815).
- " A legittimare il licenziamento del lavoratore per giusta causa o per giustificato motivo non è sufficiente la perdita di fiducia del datore di lavoro, che si ricolleghi ad un suo apprezzamento meramente soggettivo, bensì occorre che il venir meno della fiducia sia motivatamente determinato dal fatto addebitato al dipendente e dimostrato nella sua esistenza ". (Cass., 27 novembre 1987, n. 8847; 26 giugno 1984, n. 3744).
- " Il contratto di lavoro impone alle parti prestazioni corrispettive, in quanto all'obbligo di lavorare dell'una corrisponde l'obbligo di remunerazione dell'altra. Pertanto, se uno di questi due obblighi è volontariamente trasgredito, all'altra parte compete quanto meno l'eccezione di inadempimento prevista dall'art.1460, con la facoltà di accettare la prestazione così come viene resa, riducendo corrispondentemente la controprestazione, non essendo esatto che all'inadempienza del lavoratore il datore di lavoro possa reagire solo con sanzioni disciplinari o, al limite, con il licenziamento, oppure con il rifiuto di ricevere la prestazione parziale, a norma dell'art. 1181 e con la richiesta di risarcimento".
(Cass. 7/10/1976, n. 3324).
- La Corte Costituzionale, con sentenza del 30 novembre 1982, n. 204, ha dichiarato l'illegittimità dei commi 1o, 2o e 3o dell'art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300 - per contrasto con l'art. 3 della cost. - se interpretati nel senso che siano inapplicabili ai licenziamenti disciplinari, per i quali detti commi non siano espressamente richiamati dalla normativa legislativa, collettiva o validamente posta dal datore di lavoro.
Art. 35 - Risoluzione per limiti di età
La risoluzione del rapporto di lavoro si verifica automaticamente per tutto il personale alla fine del 65o anno di età. Nel caso che il dipendente non abbia maturato il minimo o il massimo di pensione, il predetto limite può essere prolungato, ma non oltre il 70o anno di età.
La richiesta deve essere avanzata dal lavoratore con tre mesi di anticipo.
Incentivi per i lavoratori che posticipano l'accesso alla pensione di anzianità.
In base all'art. 75 della legge finanziaria per il 2001 ed al successivo decreto attuativo 23 marzo 2001, i lavoratori che hanno raggiunto i requisiti per l'accesso alla pensione di anzianità, dal primo aprile 2001, possono rinunciare al pensionamento continuando a svolgere la propria attività, facendo venire meno l'obbligo di versare i contributi IVS sia a carico dell'azienda sia a carico del dipendente.
Tale facoltà è esercitabile a condizione che il lavoratore si impegni a posticipare di almeno due anni l'accesso al pensionamento (ovvero fino alla data di compimento dell'età pensionabile se precedente alla scadenza del biennio) e che il lavoratore ed il datore di lavoro stipulino un contratto a tempo determinato di durata pari al posticipo del pensionamento.
Il lavoratore che intenda avvalersi del beneficio deve dare comunicazione all'INPS, allegando copia del contratto a termine unitamente alla dichiarazione, sia all'ente previdenziale che al datore di lavoro, di rinuncia ai contributi previdenziali per la durata del contratto, nonché l'impegno a posticipare l'accesso alla pensione.Per la durata del contratto a termine i benefici derivanti dalla predetta opzione sono i seguenti:
- al lavoratore non deve essere trattenuta la quota pensionistica a suo carico (di norma l'8,89% della retribuzione imponibile);
- il datore di lavoro non è tenuto a versare la contribuzione pensionistica IVS a proprio carico (di norma il 23,1% della retribuzione imponibile).
Le altre contribuzioni assistenziali e i premi INAIL continuano ad essere regolarmente dovuti.
Art. 36 - Preavviso di licenziamento o dimissioni e penalità
Le parti non possono recedere dal rapporto di lavoro a senza preavviso, salvo i casi previsti dalla legge e dal presente contratto. Il preavviso non può essere dato al lavoratore assente per malattia, né può coincidere con il periodo di ferie.
Il termine di preavviso per il caso di licenziamento o dimissioni, una volta superato il periodo di prova, è stabilito nella misura di due mesi per tutti i livelli di inquadramento ad eccezione del personale docente per il quale il preavviso è di 90 giorni.
Il licenziamento, a pena di nullità, o le dimissioni devono essere comunicate per iscritto.
La parte inadempiente è, comunque, tenuta a rifondere all'altra una somma, commisurata proporzionalmente al periodo di mancato preavviso e all'ultimo stipendio lordo percepito dal lavoratore, con l'esclusione di eventuali compensi accessori previsti dall'art. 18.
Nel contratto a termine viene indicata la data di scadenza del rapporto, pertanto il licenziamento s'intende comunicato già all'atto del conferimento dell'incarico e non occorre altro avviso.
Se il rapporto di lavoro è a tempo determinato per nomina a docente non abilitato (art. 7), il datore di lavoro ha facoltà di recedere prima della scadenza contrattuale e senza obbligo di preavviso per procedere alla sua sostituzione con altro docente abilitato. In tal caso, infatti, il docente sprovvisto di abilitazione è "supplente temporaneo su posto vacante fino a nomina dell'avente diritto".
Dal 1o giugno 1982 il T.F.R. (trattamento di fine rapporto) viene calcolato seguendo quanto previsto dalla legge 29 maggio 1982, n. 297.All'atto dell'assunzione l'azienda informerà il lavoratore circa le possibilità di accantonamento del Trattamento di fine rapporto e consegnerà apposita modulistica dalla quale si evinca una chiara scelta circa la destinazione del T.F.R.
Ricorrendone le possibilità il lavoratore potrà scegliere di mantenere il proprio Trattamento di Fine Rapporto in azienda. Se l'azienda, è soggetta per obbligo all'accantonamento presso l'Istituto Nazionale della Previdenza Sociale le quote di TFR, maturate mensilmente, saranno versate all'Istituto. Se il lavoratore manifesterà l'intenzione di versare il proprio TFR in corso di maturazione presso una forma pensionistica individuale dovrà fornire all'azienda tutte le indicazioni su come far confluire gli importi al proprio fondo di appartenenza. Qualora le condizioni di legge lo consentano il dipendente può richiedere delle anticipazioni sul T.F.R.
Art. 38 - Tentativo di conciliazione e arbitrato
In caso di vertenze fra l'Istituto e il dipendente, questi può chiedere all'Organizzazione Sindacale contraente di promuovere un tentativo di conciliazione. In prima istanza, l'O.S. invita l'O. Gestionale ed insieme esperiscono il tentativo di conciliazione fra le parti. Qualora tale tentativo non abbia esito positivo, e comunque trascorso il termine di 15 giorni, il dipendente può chiedere l'intervento di un collegio di conciliazione e arbitrato. Il licenziamento, il trattamento di fine rapporto ed il tentativo obbligatorio di conciliazione avvengono secondo il dettato della legge n. 108 dell'11 maggio 1990 e gli artt. n. 34, n. 36 e n. 37. Nessun procedimento giudiziale può essere iniziato se non è preceduto dalla richiesta di conciliazione (art. 42).
TITOLO XII - Regolamento interno - Doveri del lavoratore e sanzioni
Art. 39 - Regolamento interno - Progetto Educativo d'Istituto – Piano dell'Offerta Formativa
Il Regolamento disciplinare, il Progetto Educativo d'Istituto (P.E.I) ed il Piano dell'Offerta Formativa (POF) devono essere portati a conoscenza dei lavoratori all'atto dell'assunzione e comunque messi a loro disposizione per la consultazione. Essi non possono contenere norme in contrasto con il presente CCNL e con la vigente legislazione. Ciò vale anche per le eventuali successive modifiche. Tutto il personale dipendente operante nell'ambito di ciascuna scuola è tenuto al rispetto di tali norme, la cui inosservanza costituisce "giusta causa" o "giustificato motivo" per la rescissione del contratto, in applicazione della legge 20 maggio 1970, n. 300 e della legge 15 luglio 1966, n. 604.
Art. 40 - Doveri del lavoratore
I dipendenti hanno l'obbligo di osservare i doveri propri del rapporto di lavoro subordinato.In particolare, data la peculiarità del servizio scolastico, è fatto obbligo a tutti i lavoratori di:
a) esplicare le proprie mansioni in conformità del livello e della qualifica conferita;
b) osservare l'orario di servizio;
c) segnalare le assenze per malattia prima dell'inizio del servizio e giustificarle entro e non oltre il secondo giorno salvo il caso di comprovato impedimento;
d) rispettare e far rispettare agli alunni il Regolamento interno dell'Istituto;
e) osservare le eventuali modifiche di orario;
f) mantenere il segreto d'ufficio, con particolare riferimento alla L. 675/96 ed al documento relativo al trattamento dei dati personali redatto dal datore di lavoro;
g) non trarre in alcun modo illecito beneficio dallo svolgimento della propria attività;
h) usare e conservare con cura strumenti e materiale affidatigli.
Agli insegnanti è inoltre fatto obbligo di:
i) presentare tempestivamente al preside dell'Istituto il programma didattico e metodologico della materia assegnata, di svilupparlo gradatamente e di portarlo a termine secondo le indicazioni contenute nel POF;
l) far svolgere agli alunni il numero di prove scritte previsto e di effettuare un congruo numero di interrogazioni, per una costante verifica;
m) comunicare all'Istituto per iscritto entro 3 giorni, l'accettazione di eventuali incarichi di insegnamento presso altre scuole statali o non statali;
n) svolgere le ore di insegnamento affidategli secondo la ripartizione per materia;
o) tenere regolarmente aggiornati i registri personali e di classe;
p) ottemperare a tutte le disposizioni emanate dal " capo d'Istituto " con apposite circolari;
q) partecipare a tutte le attività di aggiornamento, interdisciplinari e a quelle degli Organi Collegiali;
r) contribuire con la propria professionalità e disponibilità alla realizzazione del POF.
Ai docenti è garantita la libertà metodologica dell'insegnamento per la formazione dei discenti, nel rispetto della loro coscienza morale, civile e religiosa e del Progetto Educativo d'Istituto, nell'osservanza delle attribuzioni della funzione docente e delle responsabilità che ne derivano (artt. 5, 7 e 395 T.U.).
Al personale di segreteria sono affidati tutti i compiti inerenti all'ufficio, oltre eventualmente a quelli di carattere amministrativo, contabile e di cassa; ad esso è richiesta la massima collaborazione con il Dirigente e con il Gestore. Al personale ausiliario sono affidati il controllo al di fuori delle aule e la pulizia dei locali.
- " Il potere disciplinare riconosciuto dall'art. 2106 c.c. al datore di lavoro presuppone che le ipotesi astratte di illecito - quali previste nel cosiddetto codice disciplinare - siano predeterminate nelle loro caratteristiche essenziali sia oggettive che soggettive, che - pur senza giungere ad un'analitica tipicizzazione di tutte le possibili mancanze del lavoratore - abbiano però un grado di specificità sufficiente ad escludere che la collocazione della condotta del lavoratore, nella fattispecie disciplinare, sia interamente devoluta ad una valutazione unilaterale ed ampiamente discrezionale del datore di lavoro, di talché non è idoneo un generico riferimento all'inadempimento del lavoratore in ordine agli obblighi scaturenti dal contratto unitamente ad una altrettanto generica differenziazione delle sanzioni fondatesi sul criterio della mera graduazione della colpa, ovvero dell'entità del danno causato ". (Cass., 16/11/1985, n. 5646; Notiziario giur. lav., 1986, 192).- " In relazione al disposto dell'art. 7, comma 1, della l. n. 300 del 1970, il cosiddetto codice disciplinare dell'azienda richiede una relazione predeterminata tra la gravità delle sanzioni e l'entità delle infrazioni , la quale pur potendo essere attuata senza porre una casistica improntata al rigore formale proprio del sistema sanzionatorio penale dello Stato, deve tuttavia avere caratteristiche tali da evitare possibilità di arbitrio del datore di lavoro. A tal fine, è sufficiente che detto codice (siano le apposite norme contenute nella contrattazione collettiva del settore o predisposte dal datore di lavoro) sia redatto in una forma che renda chiare le ipotesi di infrazioni, anche mediante una nozione schematica e non dettagliata delle prevedibili e possibili azioni del singolo, ed indichi le corrispondenti sanzioni, sia pure in maniera ampia e suscettibile di adattamento in concreto, con riguardo alle effettive inadempienze del lavoratore (Cass., 15 gennaio 1987, n. 278; Orient giur. lav., 1987, 20).
Art. 41 - Provvedimenti disciplinari
Fermo restando quanto previsto nel precedente art. n. 40, le infrazioni alle norme del contratto possono essere punite, a seconda della gravità dei fatti, con i seguenti provvedimenti disciplinari:
c) multa non superiore all'importo di 4 ore di retribuzione base da versare secondo la legge;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di 6 gg. di effettivo lavoro (6/26).
Nessun provvedimento disciplinare potrà essere adottato senza la preventiva contestazione degli addebiti al dipendente e senza averlo sentito a sua difesa.
La contestazione degli addebiti sarà fatta mediante comunicazione scritta nella quale verrà indicato il termine entro cui il dipendente dovrà far pervenire le proprie giustificazioni. Tale termine non potrà essere inferiore a 10 giorni.
Il dipendente potrà farsi assistere dall'organizzazione sindacale cui conferisce mandato.
Il provvedimento disciplinare dovrà essere comunicato con lettera raccomandata entro 20 giorni dal termine assegnato al dipendente per presentare le sue giustificazioni.
Tale comunicazione dovrà specificare i motivi del provvedimento.
Trascorso l'anzidetto periodo, senza che sia stato adottato alcun provvedimento, le giustificazioni presentate dal dipendente si intendono accolte. I provvedimenti disciplinari, comminati senza l'osservanza delle disposizioni di cui al presente articolo, sono inefficaci.
- " Il codice disciplinare - contenente le norme da applicare ai lavoratori responsabili di illeciti disciplinari e le procedure di contestazione degli addebiti - deve essere affisso in bacheca o in un luogo accessibile a tutti i dipendenti. Altre forme di comunicazione - compresa la consegna del contratto collettivo - determinano la nullità insanabile della sanzione eventualmente irrorata dall'imprenditore ai lavoratori per mancanze disciplinari.
La pubblicità del codice mediante affissione , infatti, ha carattere esclusivo , e perciò solo se il datore di lavoro assolve il relativo onere si può presumere che tutti i lavoratori siano a conoscenza delle norme disciplinari. L'affissione ha, inoltre, la funzione di dichiarare formalmente qual è il codice disciplinare da applicare all'azienda, qualunque sia la sua fonte mediata (normativa collettiva e la stessa legge), di per sé insuscettibile di diretta applicazione ". (Cass., sez. un., 5 febbraio 1988, n. 1208, Orient. giur. lav., 1988, 313; Foro it., 1988, I, 1556; Mass. giur. lav., 1988, 71;
Notiziario giur. lav., 1988, 62; Riv. giur. lav., 1988, II, 51).- Le sezioni unite hanno così composto il contrasto tra l'orientamento che escludeva qualsiasi equipollente dell'affissione affermando che la mancatapubblicazione del codice disciplinare aziendale, nei modi in cui all'articolo in rassegna, precludeva l'esercizio del potere disciplinare e determinava la nullità insanabile della sanzione tuttavia applicata e l'orientamento secondo cui ogni qualvolta il datore di lavoro, anziché servirsi dell'affissione , adoperi altro mezzo di comunicazione - idoneo a far presumere la conoscenza del codice disciplinare, o provi che il lavoratore, cui la sanzione deve essere irrogata, lo conosceva - l'esercizio in concreto del potere disciplinare ha legittime basi e non può essere contestato adducendo la mancata affissione.
Per il primo orientamento, fatto proprio dalle sezioni unite: Cass., 11 aprile 1978, n. 1717, Orient. giur. lav., 1978, 357, 9 luglio 1979, n. 3937, Foro it., 1979, I, 2871; 23 gennaio 1981, n. 1104, Orient. giur. lav., 1981, 870; 1 giugno 1984, n. 3322 Orient. giur. lav., 1985, 20; 18 luglio 1985, n. 4245, Orient. giur. lav., 1985, 1015; 19 settembre 1986, n. 5695; 20 gennaio 1987, n. 474, Giur. it., 1987, II,1, 1975; Riv. giur. lav., 1987, I, 75; 19 febbraio 1987, n. 1800 Giur. it., 1987, I, 1, 1976; Notiziario giur. lav., 1987, 165.
Circa il secondo orientamento: Cass., 20 ottobre 1978, n. 4754, Orient. giur. lav., 1979, 14; 13 gennaio 1985, n. 1249, Orient. giur. lav., 1985, 723; 28 marzo 1986, n. 2228, Orient. giur. lav., 1986, 942; 7 febbraio 1987, n. 1314, Giur. it., 1987, I, 1, 1974; Orient. giur. lav., 1987, 217; 19 febbraio 1987, n. 1800.
TITOLO XIII - Diritti sindacali
Art. 42 - Diritti sindacali - Diritto di sciopero - Sicurezza nel luogo di lavoro
a) Per quanto concerne i diritti sindacali, la costituzione ed il funzionamento delle RSU, valgono le disposizioni di legge ivi comprese la legge 20 maggio 1970 n. 300 e la legge 12 giugno 1990, n. 146.
b) In materia di esercizio del diritto allo sciopero si fa riferimento alla legge 146/90 novellata dalla legge 83/2000, che dettano norme volte ad assicurare i servizi essenziali nei settori di pubblica utilità.
c) Per la sicurezza sul luogo di lavoro si fa riferimento agli adempimenti contenuti nel Dlgs. 81/08 ed in particolare alle disposizioni emanate per lo specifico settore. (Dlgs. 19/3/96, n. 242; Cir. PCM 20/4/2001, n. 5; C.M. Lav. 8/5/2001, n. 85).
Art. 43 - Commissione paritetica di arbitrato - Contributo sindacale
a) In caso di controversia, le vie legali sono esperibili solo in seguito al fallito tentativo di conciliazione, secondo la procedura indicata nel precedente art. 38 e tenuto conto di quanto stabilito nel c.p.c.
b) All'occorrenza, viene istituita con apposito verbale una commissione paritetica di arbitrato (costituita da tre membri: un rappresentante per i datori di lavoro, uno per i dipendenti ed un esperto esterno che la presiede, concordemente nominato) sia per l'interpretazione delle clausole del presente CCNL che per il tentativo di conciliazione.
In caso d'intervento, le relative spese sono a carico della parte soccombente.
c) Le parti firmatarie convengono sulla necessità d'istituire un sistema di trattenuta del contributo sindacale, mediante delega, per conto delle OO.SS. cui risulta iscritto il dipendente.
d) Nel contratto individuale deve essere indicato il Foro competente e l'eventuale rappresentanza sindacale prescelta dal lavoratore.
Art. 44 - Foro competente - Rinvio
Per ogni controversia, relativa al presente contratto, il Foro competente sarà quello di Roma. Per quanto non previsto nel presente contratto si fa riferimento alle norme contenute nella legge 20 maggio 1970 n. 300, nella legge 15 luglio 1966 n. 604 e nelle altre leggi sul lavoro, in particolare nella legge 11 maggio 1990 n. 108, agli artt. 2067 e segg. e agli artt. 2094 e segg. C.C.Si reputa opportuno richiamare anche la Carta Sociale Europea, adottata a Torino il 18 ottobre 1961 e ratificata con legge 3 luglio 1965 n. 929.
TABELLA "A" - Retribuzione base
Retribuzione mensile/oraria
Orario ordinario mensile
Mensile 1000,00
(4.42x38)
Mensile 1040,00
Mensile 1100,00
Quota base oraria: 8,00
(4.42x34)
Quota base oraria: 12,00
(4.33x24)
Quota base oraria: 16,00
(4.33x18)
Docenti universitari - accademie, mediatori linguistici e assimilati
Quota base oraria: 20,00
Dirigenti scuole di ogni ordine e grado(*)
Mensile 1500,00
(4.34x38)
(*) Al dirigente con incarico di docenza dovrà essere riconosciuta una indennità aggiuntiva che verrà stabilita fra le parti all'atto dell'assunzione.
Le retribuzioni sopra indicate si intendono comprensive della contingenza maturata alla data del 01/09/2009, al lordo di ogni ritenuta previdenziale e fiscale,
TABELLA "B" - Compensi e accessori per il personale docente
- gettone di presenza per la partecipazione alle commissioni d'esame d'idoneità.
mezza giornata: 50,00
intera giornata: 60,00
- gettone di presenza per ogni consiglio plenario, indipendentemente dalla durata del consiglio stesso.
Materna: 8,00
Primaria: 12,00
Secondaria di I e II grado: 16,00
Docenti universitari - accademie, mediatori linguistici e assimilati: 20,00
Accordo di rinnovo 25/01/2006
per il personale dipendente dalle scuole non statali
Decorrenza: 01/09/2005
Il giorno 25 Gennaio 2006 presso la sede dell'UGL-Scuola riunisce il collegio sindacale per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro riguardante il personale dipendente delle scuole non statali aderenti alla FILINS-FIINSEI.
È in discussione il rinnovo del CCNL sottoscritto dalle parti sindacali valido dal primo settembre 2001 al trentuno agosto 2005 con le nuove tabelle retributive.
Dopo ampia discussione le parti sottoscrivono il presente accordo:
1) si conferma la parte normativa del precedente CCNL scadente il 31 Agosto 2005, per il prossimo quadriennio;
2) si approvano le nuove tabelle retributive (valide per il prossimo quadriennio) calcolate in base all'indice ISTAT (tenendo conto del nuovo sistema monetario relativo all'introduzione dell'EURO) allegate al presente verbale.
UGL-Scuola
Mensile 800,00
Mensile 850,00
Mensile 900,00
IV-a Livello
Docente diplomato
Quota base oraria: 13,00
IV-b Livello
Ins. di scuola materna o elementare diplomato
V-a Livello
Docente laureato
Quota base oraria: 15,00
V-b Livello
Ins. di scuola materna o elementare laureato
Mensile 1050,00
Docenti delle Accademie e Scuole Superiori
Quota base oraria: 18,00
Dirigenti (*)
Le retribuzioni sopra indicate si intendono comprensive della contingenza maturata fino alla data del 31/12/1992, al lordo di ogni ritenuta previdenziale e fiscale, tenuto conto di quanto stabilito negli artt. 16, 17, 18, 19, 20, 21 e 22 del presente CCNL, fatti salvi gli scatti biennali di anzianità maturati alla data del primo settembre 2005.
(*) Al dirigente con incarico di docenza non dovrà essere riconosciuto alcun compenso aggiuntivo purché tale incarico venga svolto nel cumulo max delle 154 ore settimanali. Nel caso, invece, che il dirigente svolga la propria mansione con contratto part-time la retribuzione sarà calcolata in proporzione e le eventuali ore di lezione saranno compensate in aggiunta alla busta paga.
TABELLA "B" - Compensi accessori per il personale docente
- integrazione: attività estiva o extra curriculare: per ora di lezione effettivamente svolta.
- parcelle giornaliere: partecipazione alle commissioni d'esame d'idoneità.
intera giornata: 70,00
- incentivo: per ogni compito in classe debitamente corretto che sia consegnato in presidenza per la valutazione trimestrale o quadrimestrale nelle materie che prevedono la prova scritta, in media di uno al mese.
- gettone di presenza: per materia insegnata e per classe complessivamente per ogni consiglio di fine trimestre o quadrimestre o di scrutinio, indipendentemente dalla durata del consiglio, anche se differito in più sedute; lo stesso per l'incontro con le famiglie.
- gettone di presenza: per ogni consiglio plenario, indipendentemente dalla durata del consiglio stesso.
Gli emolumenti sopra indicati vengono corrisposti tenendo conto di quanto stabilito negli artt. n. 11, n. 17 e n. 20 del presente CCNL.
Si precisa che il presente CCNL non prevede un compenso a carico della scuola paritaria per la partecipazione alle operazioni d'esami di Stato in quanto i commissari, nominati d'ufficio dal MIUR, svolgono un servizio esclusivamente a favore dello Stato, che ha stabilito per loro la relativa parcella.
Dati Tabellari - Licei e scuole private (Cisal - Filins)
Tabella retributiva qualificati decorrenza 01/04/2012
Tabella retributiva apprendisti decorrenza 01/04/2012
1° 1000 0 0 30 168 26
2° 1040 0 0 31,2 168 26
3° 1100 0 0 33 168 26
4° 1176 0 0 35,28 147 26
5° 1248 0 0 37,44 104 26
6° 1248 0 0 37,44 78 26
7° 1560 0 0 46,8 78 26
8° 1500 0 0 45 165 26
Appr. 2 ex D.lgs. 167/11 1000 0 0 0 168 26
Appr. 3 ex D.lgs. 167/11 - 1° periodo 1000 0 0 0 168 26
Appr. 3 ex D.lgs. 167/11 - 2° periodo 1040 0 0 0 168 26
Appr. 4 ex D.lgs. 167/11 - 1° periodo 1040 0 0 0 168 26
Appr. 4 ex D.lgs. 167/11 - 2° periodo 1100 0 0 0 168 26
Appr. 5 ex D.lgs. 167/11 - 1° periodo 1100 0 0 0 168 26
Appr. 5 ex D.lgs. 167/11 - 2° periodo 1176 0 0 0 147 26
Appr. 6 ex D.lgs. 167/11 - 1° periodo 1176 0 0 0 147 26
Appr. 6 ex D.lgs. 167/11 - 2° periodo 1248 0 0 0 104 26
Appr. 7 ex D.lgs. 167/11 - 1° periodo 1248 0 0 0 104 26
Appr. 7 ex D.lgs. 167/11 - 2° periodo 1248 0 0 0 78 26
Appr. 8 ex D.lgs. 167/11 - 1° periodo 1248 0 0 0 78 26
Appr. 8 ex D.lgs. 167/11 - 2° periodo 1560 0 0 0 78 26
Appr. 1 - 0/6 mesi 600 0 0 0 168 26
Appr. 1 - 7/12 mesi 700 0 0 0 168 26
Appr. 1 - 13/18 mesi 800 0 0 0 168 26
Appr. 1 - 19/24 mesi 900 0 0 0 168 26
Appr. 2 - 0/6 mesi 624 0 0 0 168 26
Appr. 2 - 7/12 mesi 728 0 0 0 168 26
Appr. 2 - 13/18 mesi 832 0 0 0 168 26
Appr. 2 - 19/24 mesi 936 0 0 0 168 26
Appr. 2 - 25/36 mesi 1040 0 0 0 168 26
Appr. 3 - 0/6 mesi 660 0 0 0 168 26
Appr. 3 - 7/12 mesi 770 0 0 0 168 26
Appr. 3 - 13/18 mesi 880 0 0 0 168 26
Appr. 3 - 19/24 mesi 990 0 0 0 168 26
Appr. 3 - 25/36 mesi 1100 0 0 0 168 26
Appr. 4 - 0/6 mesi 705,6 0 0 0 147 26
Appr. 4 - 7/12 mesi 823,2 0 0 0 147 26
Appr. 4 - 13/18 mesi 940,8 0 0 0 147 26
Appr. 4 - 19/24 mesi 1058,4 0 0 0 147 26
Appr. 4 - 25/48 mesi 1176 0 0 0 147 26