Source: https://lawline.se/categories/185?page=7
Timestamp: 2019-09-22 14:07:59+00:00
Document Index: 4708427

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 32', '§ 32', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ']

Lagändring år 2020 om att jobba kvar till 68 års ålder
FRÅGA |Hej jag är 66år i höst och har tänkt jobba kvar efter 67års ålder fyller alltså 67 okt 2020 har hört att reglerna skall ändras så att jag skulle kunna jobba kvar tills 68år utan att kunna sägas upp är detta riktigt
Amanda Blomberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Du har idag rätt att vara kvar på jobbet till 67 års ålder enligt 32 a § lagen om anställningsskydd. Som du skriver träder dock en lagändring ikraft år 2020 som höjer åldern till 68 år (se proposition 2018/19:91). Eftersom du är född år 1953 har du då rätt att vara kvar på jobbet till 68 års ålder. Åldern för hur länge du har rätt att jobba kan dock påverkas av hur ditt kollektivavtal ser ut och hur övergångsbestämmelserna blir för de avtal som löper när lagförslagen träder ikraft (läs på pensionsmyndighetens hemsida här).Jag hoppas att du fick svar på din fråga. Om du har fler funderingar är du välkommen att ställa en ny fråga till oss här på Lawline!
FRÅGA |Hej. Jag har en föredetta arbetsgivare som håller inne min lön / semesterersättning / lönespec. Jag avslutade mitt jobb genom att bara gå ut genom dörren efter att ha fått nog. Deras dåliga attityd mot anställda o typ psykiska terror gjorde att jag fick nog. Jag har kontaktat han o sagt att jag vill ha min återstående lön (typ 120 h) o han hävdade att det finns regler för "walkout"Det finns inget anställningsavtal eller schema. Jag tror att jag har lagen på min sida. Hoppas på positivt svar.
Amanda Blomberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar anställningsförhållanden. Anställningsavtal är ett formlöst avtal, innebärande att det inte krävs ett skriftligt avtal för att ett anställningsförhållande ska ha uppstått. Ett anställningsavtal kan därmed ha ingåtts muntligen. Av din fråga uppfattar jag det som att du menar att det inte finns ett skriftligt anställningsavtal, vilket inte har någon betydelse för anställningsförhållandet mellan dig och din tidigare arbetsgivare. Du skriver att du slutade genom en "walkout". När en arbetstagare avslutar sin anställning gäller en uppsägningstid om minst en månad (11 § LAS). Att du lämnade din anställning genom att gå ut genom dörren och till följd inte jobbade under uppsägningstiden kan ge upphov till skadeståndsskyldighet gentemot arbetsgivaren. För arbetstagare gäller nämligen arbetsplikt, vilket innebär att man som arbetstagare är skyldig att utföra det arbete som man har åtagit sig. När en arbetstagare vägrar utför arbete (arbetsvägran) eller olovligen uteblir från arbete (olovlig frånvaro) är det ett allvarligt kontraktsbrott av anställningsavtalet. När en arbetstagare inte iakttar uppsägningstiden kan arbetstagaren bli skadeståndsskyldig gentemot arbetsgivaren (38 § 1 stycket 2 meningen LAS). Om arbetsgivaren skadas av din frånvaro kan du alltså bli skadeståndsskyldig för den ekonomiska skada du orsakat arbetsgivaren. Att det inte finns ett schema medför inte med säkerhet att skadeståndsskyldigheten faller bort. Du kan t.ex. ha åtagit dig att jobba x antal timmar i månaden. Även om det inte finns ett skriftligt anställningsavtal så borde du ha fått skriftlig information från arbetsgivaren om anställningsvillkoren senast en månad efter det att du börjat arbeta på arbetsplatsen (6 c § LAS). Om det inte finns ett kollektivavtal och du inte har fått skriftlig information om anställningen kan det innebära att de regler för walkout som arbetsgivaren hänvisar till inte utgör avtalsinnehåll och inte kan göras gällande gentemot dig. Observera dock att din eventuella skadeståndsskyldighet inte faller bort (38 § LAS). Av din fråga framgår det inte om det finns ett kollektivavtal men du skriver att din arbetsgivare hänvisade till att det finns regler för "walkout". I ett kollektivavtal kan det framgå att arbetsgivaren har rätt att hålla inne lön i samband med kontraktsbrott genom att uppsägningstiden inte iakttas. Jag rekommenderar dig därför att läsa i tillämpligt kollektivavtal om sådant finns. Jag hoppas att du fick svar på din fråga. Om du har fler funderingar är du välkommen att ställa en ny fråga till oss här på Lawline!
Har de rätt till att innehålla intjänad lön?
FRÅGA |HejJag har sjukanmält mig hos min huvudarbetsgivare för att jobba hos en annan.Jag har nu sedan i maj struntat i att gå till jobbet.Nu idag skulle jag få lön för det jag jobbade i April men min huvudarbetsgivare håller inne lönen tills jag kommer in för samtal och framför allt tills jag återlämnar företagets kläder och tekniska hjälpmedel.Har dem rätt till detta?
Amanda Blomberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Regler om anställningsförhållanden finns i lagen om anställningsskydd (LAS) medan medbestämmandelagen (MBL) reglerar disciplinära åtgärder i kollektivavtal, t.ex. innehållande av lön.För arbetstagare gäller arbetsplikt, vilket innebär att man som arbetstagare är skyldig att utföra det arbete som man har åtagit sig. När en arbetstagare vägrar utför arbete (arbetsvägran) eller olovligen uteblir från arbete (olovlig frånvaro) är det ett allvarligt kontraktsbrott av anställningsavtalet. Sådan olovlig frånvaro från jobbet kan leda till uppsägning eller till och med avskedande (7 § respektive 18 § LAS). För det fall du har sagt upp dig och sedan uteblivit från jobbet under uppsägningstiden kan du bli skadeståndsskyldig gentemot arbetsgivaren enligt 38 § 1 stycket 2 meningen LAS. I kollektivavtalet eller i det enskilda anställningsavtalet kan det därmed framgå att arbetsgivaren har rätt att hålla inne lön i samband med kontraktsbrott genom arbetsvägran (62 § MBL). Jag rekommenderar dig därför att läsa i ditt anställningsavtal eller kollektivavtal om när arbetsgivaren får hålla inne lön.Jag hoppas att du fick svar på din fråga. Om du har fler funderingar är du välkommen att ställa en ny fråga till oss här på Lawline!
Kan man få ett jobb om man är registrerad i belastningsregistret?
2019-05-15 i ARBETSRÄTT
FRÅGA |Får man inga jobb om man har ett prick i belastningsregistret ?
Erik Olshov |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Vissa arbetsgivare är skyldiga enligt lag att ta del av en persons belastningsregister, t.ex. skolor enligt 2:31 skollagen och rättsvårdande myndigheter enligt bl.a. 3 kap. säkerhetsskyddslagen. Här finns det alltså ett högre krav på att säkerställa personens lämplighet för anställningen via t.ex. information i belastningsregistret.I annat fall kan arbetsgivaren be den arbetssökande att frivilligt begära ut och lämna in ett turdag ur belastningsregistret. Arbetsgivaren gör sedan en prövning av alla omständigheter vid anställning beroende på typ av jobb samt den sökandes meriter. Man ser alltså på alla omständigheter i det enskilda fallet. Detta måste ske utan diskriminering enligt diskrimineringslagen. Det finns då en stor chans att man får ett jobb även om man har en prick i belastningsregistret, det beror dock på omständigheterna i varje enskilt fall och den typ av jobb man söker. Jag hoppas att detta gav dig hjälp med din fråga!Med vänliga hälsningar,
Har arbetstagare rätt till ledighet när röda dagar infaller på helgdagar?
FRÅGA |Hej, jag undrar hur det blir när röda dagar infaller på en lördag eller söndag, räknad det ingeting speciellt eller har man rätt till en ledig dag.Jag är fastanställd och har fastmånadslön ,jobbar heltid.Var företag är inte kopplat till facket, vi har ingen kolektivavtal.
Amanda Blomberg |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Bestämmelser om arbetstid finns i arbetstidslagen. Det finns dock ingen lag som talar arbetstagares rätt till ledighet under röda dagar.Inom svensk arbetsrätt gäller sedan länge principen om arbetsgivarens arbetsledningsrätt, innebärande att det är arbetsgivaren som leder och fördelar arbetet. Att ingå ett anställningsavtal innebär att stå till arbetsgivarens förfogande. Arbetsgivaren kan därför beordra en anställd att jobba en helgdag som även är en röd dag. Det kan emellertid finnas villkor i det enskilda anställningsavtalet om extra ersättning för arbete på röda dagar. Jag hoppas att du fick svar på din fråga. Om du har fler funderingar är du välkommen att ställa en ny fråga till oss här på Lawline!
FRÅGA |Hej jag är fastanställd sedan 2010 arbetar heltid. Min arbetsgivare vill omplacera mig och jag är arbetsbefriad från o med idag, vi har möte snart ang förhandling. Jag vill inte byta arbetsplats, kan dem tvinga mig till detta? Vad har jag för rättigheter ?
Alice Johannesson |Hej!Tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga!Arbetsgivarens omplaceringsrättOmplaceringsrätten är en del av arbetsgivarens arbetsledningsrätt som följer av dennes § 32-rättigheter. Arbetsgivarens § 32-rättigheter innebär att denne har rätt att leda och fördela arbetet, och att fritt anställa och fritt säga upp. Detta gäller för alla anställnings- och kollektivavtal. En omplacering får bara göras inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet, faller omplaceringen utanför ses detta som ett skiljande från anställningen och omplaceringen är då att klassa som en uppsägning vilket aktualiserar reglerna om uppsägning i lagen om anställningsskydd (LAS). ArbetsskyldighetenDin arbetsskyldighet bestäms genom eventuellt kollektivavtal, ditt personliga anställningsavtal och allmänna rättsgrundsatser/praxis. Det kan exempelvis finnas geografiska begränsningar i ditt anställningsavtal men då måste förordnandet om arbetsplats vara tydligt formulerat så att det inte kan uppfattas på annat sätt. I ett fall från arbetsdomstolen där arbetsgivaren beslutat att flytta en arbetstagare till en annan ort fanns ett kollektivavtal med följande formulering "specialisttandvården, ortodonti, Dalabergs vårdcentral, Uddevalla". Arbetsdomstolen tog utgångspunkt i avtalets lydelse och menade att det, gällande arbetsplats var tydligt formulerat och att det inte kunde tolkas på annat sätt än att arbetstagaren vad anställd i Uddevalla. Domstolen menar vidare, att om avsikten varit att arbetstagaren skulle omplaceras, borde avtalet ha formulerats så att arbetstagaren anställdes med "placering tills vidare vid specialistkliniken i Uddevalla" (AD 1994 nr 24). Utöver kollektivavtal kan din arbetsskyldighet bestämmas genom 29/29-principen som utformats genom praxis. Om det efter omplaceringen fortfarande är arbete för arbetsgivarens räkning, arbetet har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet och du som arbetstagare inte behöver genomgå någon omfattande omskolning för att utföra de nya arbetsuppgifterna faller det inom arbetsgivarens omplaceringsrätt och du är arbetsskyldig även på den nya arbetsplatsen. Huvudregeln är att så länge arbetsgivaren håller sig inom ramen för arbetsskyldigheten så kan denne fritt omplacera. Går arbetsgivaren däremot utanför ramen kan en sådan omplacering vara att jämställa med en uppsägning eller avsked. Vidare måste den nya placeringen vara inom ett bekvämt pendlingsavstånd. Detta avgörs i första hand av eventuellt kollektivavtal eller ditt personliga avtal. Är inte frågan reglerad där får det sökas vägledning i bruket hos arbetsgivaren och branschpraxis, ger inte detta någon vägledning får det utgås från att anställningen inte är knuten till viss arbetsplats. Rättspraxis ger starkt stöd för att arbetstagaren är skyldig att såväl tillfälligt som permanent godta att placeras på annan arbetsplats på samma ort eller närliggande ort. Vänligen,
FRÅGA |HejJag är fn anställd på halvtid hos en bokföringsbyrå. Jag har i flera år arbetat på timme hos en annan bokföringsbyrå. Jag började på den andra bokföringsbyrån då den ägaren ville överlåta verksamheten till min nuvarande arbetsgivare. "Bisysslan" godkännandes av byrån där jag jobbar halvtid. Av olika anledningar så har inte överlåtelsen skett. Ägaren av byrån där jag är timanställd skulle nu kunna tänka sig att överlåta verksamheten till mig. I mitt anställningsavtal finns ingen klausul om konkurrerande verksamhet. Det finns inget skriftligt avtal på överlåtelsen och det är ej helt klart vilka kunder som ska ingå. Kan jag anses bryta mot lojalitetsprincipen? Vad gäller om jag istället säger upp mig hos nuvarande arbetsgivare och blir anställd på heltid hos byrån där jag är timanställd. Han behåller alltså sin byrå. Bryter jag mot lojalitetsprincipen även då?
Joar Lindén |Hej och tack för att du vänder dig till Lawline med din fråga! Hur jag förstår din situationDu är fastanställd vid bokföringsbyrå X och timanställd vid bokföringsbyrå Y. Din timanställning hos Y godkändes av ägaren till X med grund i att X avsåg förvärva Y. Affären mellan X och Y kom inte till stånd och istället vill Y överlåta verksamheten till dig. I det följande kommer jag klargöra hur omständigheterna förhåller sig till din lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren i X. Lojalitetsplikt - vad gäller angående konkurrerande verksamhet?Som huvudregel är det otillåtet med konkurrerande verksamhet. Konkurrerande verksamhet utgör Illojalt förfarande om verksamheten tillfogar, eller är ägnad att tillfoga, arbetsgivaren mer påtaglig skada eller annars sker under sådana omständigheter att den bör uppfattas som illojal (AD 2009:38, AD 1993:18 mfl). Om arbetsgivaren samtycket till den konkurrerande verksamheten är den inte illojal. Däremot råder i grunden en presumtion om att arbetsgivaren inte samtycker. Vid arbetsgivarens uppmärksammande om att viss konkurrerande verksamhet inte accepteras ses bedrivandet som i hög grad illojalt (AD 1993:18). Fall 1 - får jag förvärva Y och fortsätta arbeta för X?Din arbetsgivare har samtyckt till ditt engagemang i den konkurrerande verksamheten under uppfattningen att verksamheterna skulle integreras. Samtycket torde härav vara begränsat och inte omfatta även samtycke till ditt förvärvande av den konkurrerande verksamheten. Om du förvärvar den konkurrerande verksamheten själv kommer det inte skyddas av det samtycke som har givits och således ses som illojalt. Fall 2 - får jag säga upp mig hos X och sen förvärva Y?Det är inte illojalt att söka anställning i konkurrerande verksamhet (AD 1998:80) eller att bedriva konkurrerande verksamhet efter anställningens upphörande. Undantag från sistnämnda råder om en lovlig konkurrensklausul finns införd i anställningsavtalet. Eftersom konkurrensklausul saknas i ditt fall är det inte illojalt att du förvärvar och driver den konkurrerande verksamheten efter att du har avslutat din anställning hos X. Observera att du fortsatt undergår lojalitetsplikt under eventuell uppsägningstid. Hoppas du fick svar på din fråga! Vänlig hälsning,
FRÅGA |Vid anställningsintervju inför sommarvikariat så sa jag att jag inte kunde arbeta 5 särskilda dagar som ligger 3 mån fram. Jag ska nu skriva på kontraktet men har blivit schemalagd dessa dagar. Är det deras skyldighet att justera schemat för dessa dagar då jag redan anmält det vid anställningsintervjun? Tack.
Dennis Lavesson |Hej och tack för att du vänder dig till oss på Lawline med din fråga!Om det föreligger ett avtal mellan dig och arbetsgivaren att du inte ska arbeta ett visst/vissa datum kan det argumenteras för att du inte ska göra det. Ett avtal uppkommer rent tekniskt genom överensstämmande anbud och accept; i ditt fall är det svårt att avgöra om det finns ett avtal. Om du sagt att "Jag kan inte arbeta den x/x" och arbetsgivaren sagt att den gått med på det. Då har ni ett avtal. Dock är det du som påstår att det finns ett avtal som har bevisbördan för att det finns ett ingånget avtal. Ofta är det svårt att bevisa muntliga avtal. Har du bara informerat om att du inte kan jobba ett visst/vissa datum men arbetsgivaren inte bekräftat det, kan det argumenteras för att ni inte avtalat om det. Har ni inget avtal så har arbetsgivaren inte heller brutit mot det.Oavsett hur situationen är, blir det du som har bevisbördan, vilket kan vara svårt vid ett muntligt avtal. Min rekommendation är däremot att du pratar med din arbetsgivare och berättar om att du informerade redan vid anställningsintervjun att du inte kan arbeta de angivna datumen och att du önskar att de ändrar ditt schema. Hoppas du fått svar på din fråga!Vänligen,