Source: http://www.studiofrosini.it/category/newslavoro/page/5/
Timestamp: 2020-05-30 12:51:16+00:00
Document Index: 72904865

Matched Legal Cases: ['art. 3', 'art. 3', 'art. 16', 'art. 26', 'art. 49', 'art. 37', 'art. 38', 'art. 45', 'art. 43', 'art. 39', 'art. 82', 'art. 206', 'art. 206', 'art. 206', 'art. 23', 'art.32', 'art.23', 'art.33', 'art.42', 'art.37', 'art. 23', 'art. 19']

Siglato il 15/5/2020, tra i rappresentanti della Sport e Salute S.p.A. e delle Federazioni Sportive Nazionali e le OO.SS., un accordo che individui misure idonee ad assicurare la ripresa delle attività, nella cosiddetta fase 2, garantendo il massimo grado di sicurezza per la salute dei lavoratori.
Le Parti firmatarie hanno convenuto:
– Applicazione del lavoro agile: Il lavoro agile su tutto il territorio nazionale continua a rappresentare lo strumento prioritario a cui fare ricorso per garantire lo svolgimento delle attività lavorative che si prestano ad essere svolte efficacemente da remoto.
Il lavoro agile potrà essere valorizzato inoltre come strumento per l’attivazione di formazione a distanza per tutti i dipendenti, anche attraverso iniziative congiunte di più datori di lavoro.
Considerata la finalità di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica, il rientro periodico, laddove non vietato da norme di legge, potrà avvenire solo in caso di specifiche necessità o emergenze che richiedano la presenza presso la sede di lavoro, secondo frequenze e modalità concordate direttamente tra dipendente e datore di lavoro. Esso dovrà essere limitato al periodo strettamente necessario, riducendo al minimo i contatti interpersonali.
Le Parti concordano che, al termine della situazione di emergenza sarà definita, attraverso uno specifico tavolo negoziale o in sede di rinnovo del CCNL, la disciplina strutturale del lavoro agile con riferimento a tutti gli istituti normativi ed economici, ivi compresi quelli che possono essere riconosciuti in ragione della continuità della prestazione, sia essa resa o meno entro precisi vincoli di orario.
Lavoro in presenza: Al fine di contenere, nelle fasi di progressiva normalizzazione delle attività, il rientro del personale, si terrà conto delle seguenti condizioni di stato:
– dipendenti disabili nelle condizioni di cui all’art. 3, comma 3, della legge 5/2/1992, n.104 o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità nelle condizioni di cui all’art. 3, comma 3, della legge 5/2/1992, n. 104;
– lavoratori per i quali il medico competente, in ragione della loro fragilità, ne disponga o consigli l’adozione;
– genitori che hanno almeno un figlio minore di anni 14;
– dipendenti affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa.
Le suddette categorie di dipendenti hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile.
Dipendenti che:
– sono in situazioni di rischio per la propria salute o dei propri familiari conviventi in relazione a preesistenti condizioni patologiche, tali da rendere inopportuna, per i conseguenti rischi di una possibile esposizione al contagio, la presenza del dipendente medesimo presso la sede di lavoro.
– abbiano concluso, entro i tre anni precedenti la data di entrata in vigore del presente accordo, il congedo di maternità previsto dall’art. 16 del D.Lgs. 26/3/2001, n. 151;
– si avvalgono dei servizi di trasporto pubblico per raggiungere la sede lavorativa.
Il datore di lavoro provvederà a comunicare formalmente al dipendente i motivi che hanno determinato la mancata assegnazione allo smart working; in tali casi tutti i dipendenti la cui attività, per sua natura, richiede una prestazione lavorativa che vada resa in presenza, dovranno essere messi in pari condizione di accedere agli altri strumenti previsti dal presente accordo, ove non ricorrano le condizioni per il rientro in sede, in considerazione dei prioritari vincoli di sicurezza e di contenimento delle presenze negli spazi di lavoro.
Ai dipendenti che non riterranno di avvalersi del lavoro agile o per i quali non sussistano le condizioni organizzative e operative per la sua efficace applicabilità, continueranno ad applicarsi le disposizioni di legge e di contratto, con le eventuali modifiche previste dal presente accordo.
Al dipendente obbligato a misure di permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva si applica quanto previsto dall’art. 26 del decreto legge n. 18 del 17/3/2020. Ai fini del calcolo delle competenze spettanti a titolo di Premio aziendale di risultato le relative giornate saranno considerate quale presenza.
In deroga al limite previsto dall’art. 49 del vigente CCNL e indipendentemente dalla preventiva provvista, l’istituto della banca delle ore può essere riconosciuto nella misura massima di 108 ore, qualora utilizzato per garantire le finalità previste dal presente accordo. Resta fermo il recupero della retribuzione non dovuta nel caso in cui il dipendente non provveda a rendere le dovute prestazioni entro il 30/6/2021.
I tre giorni di permesso retribuiti per gravi e particolari motivi personali di cui all’art. 37, comma 1, del vigente CCNL, sono riconosciuti anche in caso di assenze dal lavoro motivate dal dipendente per esigenze di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica. Il datore di lavoro valuterà la possibile concessione di ulteriori giorni di permesso, esclusivamente nei casi in cui il dipendente abbia esaurito tutti gli strumenti previsti dal presente accordo ivi comprese le ferie dell’anno in corso, che restano comunque disciplinate dalle norme di legge e dai vigenti CCNL.
In deroga al limite disposto dall’art. 38, comma 1, del vigente CCNL, i permessi brevi possono essere fruiti nel corso dell’anno e possono essere utilizzati fino a copertura dell’intero orario giornaliero previsto. Per le finalità perseguite dal presente accordo possono essere fruite ulteriori 36 ore.
Il ricorso al lavoro a turni di cui al Paragrafo D (lavoro a turni) dell’art. 45 del vigente CCNL può essere attivato, oltre che per le esigenze organizzative e funzionali del datore di lavoro, anche su richiesta del dipendente interessato, purché finalizzato e compatibile con le esigenze perseguite dal presente accordo e nel rispetto delle misure di sicurezza previste dalle norme vigenti e dai relativi protocolli.
Le disposizioni concernenti i limiti e la durata delle trasformazioni del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, previsti dai commi 3 e seguenti dell’art. 43 del vigente CCNL, possono essere diversamente definiti dalle parti interessate nel caso in cui la richiesta del dipendente sia motivata dalle esigenze riferibili al presente accordo.
Il datore di lavoro può effettuare direttamente test sierologici per il Covid-19 ai propri dipendenti? Quali aspetti bisogna considerare nel promuovere screening sierologici nei confronti di lavoratori appartenenti a categorie a rischio? A questi nuovi interrogativi risponde il Garante della privacy, attraverso le faq pubblicate sul sito istituzionale (Comunicato 14 maggio 2020).
Nel dettaglio, il Garante ha specificato che, nell’ambito del sistema di prevenzione e sicurezza sui luoghi di lavoro o di protocolli di sicurezza anti-contagio, il datore di lavoro può richiedere ai propri dipendenti di effettuare test sierologici solo se disposto dal medico competente o da altro professionista sanitario in base alle norme relative all’emergenza epidemiologica. Solo il medico del lavoro infatti, nell’ambito della sorveglianza sanitaria, può stabilire la necessità di particolari esami clinici e biologici (cfr. par. 12 del Protocollo condiviso tra il Governo e le Parti sociali aggiornato il 24 aprile 2020). E sempre il medico competente può suggerire l’adozione di mezzi diagnostici, quando li ritenga utili al fine del contenimento della diffusione del virus, nel rispetto delle indicazioni fornite dalle autorità sanitarie, anche riguardo alla loro affidabilità e appropriatezza.
Le informazioni relative alla diagnosi o all’anamnesi familiare del lavoratore non possono essere trattate dal datore di lavoro – ad esempio, mediante la consultazione dei referti o degli esiti degli esami – salvi i casi in cui sia espressamente previsto dalla legge. Il datore di lavoro può, invece, trattare i dati relativi al giudizio di idoneità alla mansione specifica e alle eventuali prescrizioni o limitazioni che il medico competente può stabilire come condizioni di lavoro.
Le visite e gli accertamenti, anche ai fini della valutazione della riammissione al lavoro del dipendente, devono essere predisposti dal medico competente o da altro personale sanitario, e, comunque, nel rispetto delle disposizioni generali che vietano al datore di lavoro di effettuare direttamente esami diagnostici sui dipendenti.
I lavoratori, però, possono liberamente aderire alle campagne di screening avviate dalle autorità sanitarie competenti a livello regionale relative ai test sierologici Covid-19, di cui siano venuti a conoscenza anche per il tramite del datore di lavoro, coinvolto dal dipartimento di prevenzione locale per veicolare l’invito di adesione alla campagna tra i propri dipendenti.
Per quanto concerne gli screening sierologici per il Covid-19 nei confronti di lavoratori a rischio, questi possono essere promossi dai Dipartimenti di prevenzione della regione nei confronti delle categorie di soggetti considerati a maggior rischio di contagio e diffusione del Covid-19. Tra tali categorie di soggetti vi sono, chiaramente, gli operatori sanitarie e le forze dell’ordine. La partecipazione di tali soggetti ai test può avvenire solo su base volontaria.
I risultati possono essere utilizzati dalla struttura sanitaria che ha effettuato il test per finalità di diagnosi e cura dell’interessato e per disporre le misure di contenimento epidemiologico previste dalla normativa d’urgenza in vigore (si pensi all’isolamento domiciliare), nonché per finalità di sanità pubblica da parte del dipartimento di prevenzione regionale. Tali trattamenti di dati devono essere tenuti distinti da quelli effettuati nell’ambito dell’effettuazione di test sierologici per Covid-19 per finalità di sicurezza e salute sul luogo di lavoro.
Firmato un accordo sulle procedure per la richiesta della conciliazione della controversia con modalità da remoto/telematiche per i dipendenti da aziende del Terziario della Distribuzione e dei Servizi Confcommercio.
In considerazione che l’emergenza epidemiologica COVID – 19 sta determinando una modifica nelle prassi comportamentali e organizzative, i provvedimenti governativi dispongono la possivbilità, che siano adottate, in tutti i casi possibili, nello svolgimento di riunioni, modalità di collegamento da remoto.
In tal senso, pur nelle modalità ridotte dettate dalle contingenze, le Parti ritengono opportuno continuare ad esercitare le previsioni affidate dalla contrattazione collettiva, alle parti firmatarie del CCNL per i dipendenti da aziende del Terziario della Distribuzione e dei Servizi, il quale prevede all’art. 39 la comparizione spontanea ai fini della conciliazione della controversia.
Pertanto, in conformità alle previsioni vigenti le Parti concordano che quanto previsto dal CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi, in particolare in riferimento alla “comparizione spontanea”, ai fini della conciliazione della controversia, possano essere svolte anche in modalità da remoto/telematiche, rimanendo confermata la validità ed efficacia,
Firmato il 14/5/2020, tra FIPE – CONFCOMMERCIO Imprese per l’Italia e FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL, UILTUCS, il Protocollo Quadro Misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 nelle Gaming Hall Bingo
In vista della cosiddetta “Fase 2”, le Società, hanno condiviso con le Organizzazioni Sindacali un piano di attuazione per il monitoraggio e l’applicazione delle linee guida di cui al “Protocollo condiviso di regolamentazione per il contrasto e il contenimento della diffusione del Covid-19 negli ambienti di lavoro” sottoscritto il 14 marzo e successivamente integrato in data 24 aprile da CGIL, CISL, UIL e Confindustria, Rete Imprese Italia, Confapi, Alleanza Cooperative su invito del Governo, con l’obiettivo di rendere sicuro il ritorno all’attività per i lavoratori e per i consumatori.
Tutto ciò premesso, le Parti hanno condiviso il presente protocollo di regolamentazione che Le Società applicheranno all’interno delle proprie Gaming Hall quali misure di precauzione ulteriori rispetto a quelle previste dai provvedimenti delle Autorità competenti.
L’obiettivo generale delle Linee Guida Condivise e delle misure che ne costituiranno attuazione è quello, come detto, di favorire la ripresa dell’attività del comparto di riferimento, in presenza di condizioni che assicurino ai dipendenti e agli avventori adeguati livelli di protezione. In tal senso è stato privilegiato il principio della “massima ragionevolezza” nell’adottare comportamenti virtuosi e scientificamente comprovati, consistenti nel controllare il rischio e nella necessità di imparare a convivere con le difficoltà indotte dalla presenza della pandemia.
Al tempo stesso va sottolineato come le precauzioni riportate certamente influiranno negativamente sui livelli di redditività delle imprese del comparto e, pertanto, in assenza di concreti supporti dal settore pubblico, comporteranno per molte aziende la possibile diseconomicità delle attività produttive. Le Parti ribadiscono pertanto la necessità di incentivare l’adozione di speciali misure fiscali, amministrative e concessorie di sostegno al settore, anche nel periodo di convivenza forzata con la pandemia da COVID-19, per scongiurare il pericolo che molte imprese non siano in grado di riprendere o continuare la propria attività nella c.d. “Fase due” e nel lungo periodo.
Siglato il 1/4/2020, tra la Confcommercio Imprese per l’Italia Ascom Bologna e la FILCAMS-CGIL Bologna, la FISASCAT-CISL Area Metropolitana Bologna, la UILTUCS Emilia Romagna, l’accordo territoriale straordinario per il sostegno al reddito nel terziario nell’area metropolitana bolognese.
Il presente accordo integra e sostituisce l’Accordo Straordinario in materia di mantenimento occupazionale e sostegno al reddito sottoscritto il 3/3/2020.
Con espresso riferimento alle aziende operanti nell’Area Metropolitana di Bologna, che applicano integralmente il CCNL dei contributi previsti per l’Ente bilaterale e che abbiano subito oggettivamente gli effetti negativi dell’emergenza epidemiologica, le Parti convengono che, a decorrere dal 24/2/2020 e comunque non oltre il 31/5/2020, siano previste le seguenti prestazioni straordinarie di sostegno al reddito e di welfare a carico di Ebiterbo compatibilmente alle risorse finanziarie dallo stesso stanziate.
A) Interventi straordinari per II mantenimento occupazionale e di sostegno al reddito
1- Sospensione e/o riduzione dell’attività lavorativa conseguente a emergenza epidemiologica
Nelle aziende che non abbiano accesso ad ammortizzatori sociali o che abbiano esaurito il loro utilizzo, in alternativa alle misure dì FSR già previste dalla bilateralità, qualora le misure di contrasto al contagio da coronavirus (COVID-19) decise dalle autorità, oppure le conseguenze sul piano economico determinate dalla ridotta circolazione dei cittadini e dei turisti, determinino la contrazione dell’attività aziendale con riflessi sulla occupazione, si potrà procedere tramite accordo sindacale alle seguenti prestazioni in alternativa tra loro:
a) ad una temporanea riduzione dell’orario di lavoro settimanale in misura non superiore al 50% (applicabile anche ai PT purché determini una prestazione lavorativa non inferiore ai minimi settimanali previsti dall’art. 82 del CCNL) e per un massimo di 45 giorni per lavoratore, nelle aziende che si impegnino a non realizzare riduzioni d’organico durante il periodo di riduzione dell’orario e a non attivare nuove prestazioni di lavoro somministrato dalla data odierna. In tal caso, Ebiterbo erogherà un contributo economico al lavoratore pari al 50% della normale retribuzione (art. 206 CCNL TDS) lorda persa nei limiti dei fondi a tal fine destinati.
b) ad una sospensione dell’attività lavorativa.
In tal caso Ebiterbo erogherà un contributo pari al 60% della normale retribuzione (art. 206 CCNL TDS) lorda persa per un periodo massimo di 45 giorni, nei limiti dei fondi a tal fine destinati. Il periodo massimo può essere prorogato di ulteriori 15 giorni per il perdurare delle condizioni che hanno determinato la sospensione o se le ordinanze istituzionali dovessero prevedere la chiusura di determinate e specifiche attività.
Il contributo è riconosciuto ai dipendenti a tempo indeterminato e a tempo determinato fino al termine pattuito in forza al momento dell’evento e che non abbiano altri eventi sospensivi in corso della prestazione lavorativa, (ad esempio malattia/aspettativa/congedi ecc.)
Tali importi saranno anticipati mensilmente dall’azienda ai lavoratori.
Relativamente alle prestazioni di cui alle lettere a) e b) i ratei di tredicesima, quattordicesima e TFR continueranno a maturare per intero e resteranno a carico aziendale.
2 – Contributo Straordinario per la Serenità Abitativa.
Dall’1/3/2020, considerata l’elevata platea coinvolta dall’emergenza, sono sospese le modalità ordinarie di sostegno al reddito previste per il contributo in oggetto di cui all’accordo territoriale del 27/3/2017 punto 1.2). Le stesse vengono sostituite in base a quanto concordato nel presente accordo straordinario.
Al lavoratore dipendente da azienda aderente ad Ebiterbo, titolare di mutuo prima casa o conduttore di un immobile di residenza o in cui è domiciliato quale lavoratore fuorisede con residenza oltre 50 km dal luogo di lavoro, nel caso in cui l’applicazione degli ammortizzatori adottati come misura di contenimento del contagio da COVID-19, compresi quelli previsti in subordine da Ebiterbo determini una sostanziale riduzione dell’orario di lavoro, verrà corrisposto un contributo forfettario mensile lordo, mirato alla serenità abitativa dei lavoratori nei momenti di perdita salariale, nei limiti di spesa stanziata a tale titolo da Ebiterbo, nel seguenti valori e condizioni:
a) Massimo 200€ mensili per la riduzione dell’orario di lavoro tra il 60% e l’80%
b) Massimo 250€ mensili per la riduzione dell’orario di lavoro tra il 81% ed il 100%
Tali contributi saranno erogati nella misura massima del 50% della rata del mutuo o dell’affitto, ulteriormente ridotta del 50% in caso di co-intestazione dei medesimi contratti.
Il contributo verrà riproporzionato nel caso di contratto a tempo parziale.
Tale contributo ha natura straordinaria e sarà riconosciuto per un massimo di 3 mesi, collocati all’interno della vigenza del presente Accordo Straordinario.
B) Interventi straordinari di Welfare
1 – Assistenza genitoriale al figlio minore
Ai lavoratori assoggettati alla prestazione lavorativa ovvero che non abbiano in atto sospensioni dell’attività lavorative dovute ad applicazioni di ammortizzatori sociali, che hanno la necessità di assentarsi dal lavoro, per occuparsi del figlio minore naturale/affidato/adottato di età non superiore ai 14 anni compiuti nell’anno in corso, a seguito della chiusura straordinaria delle scuole di ogni ordine e grado e che non abbiano residui di ferie e permessi retribuiti maturati e residui al 31/12/2019, verrà erogato un contributo pari al 50% della normale retribuzione (art. 206 CCNL TDS) lorda persa per un periodo massimo pari a 30 giorni lavorativi o comunque fino alla vigenza del presente accordo straordinario laddove i provvedimenti istituzionali dovessero prolungare la chiusura delle attività scolastiche.
Potranno accedere a tale prestazione i lavoratori che si troveranno nelle seguenti condizioni:
– Genitori di figlio minore naturale/affidato/adottato di età superiore a 12 anni e comunque entro i 14 anni compiuti nell’anno in corso, che abbiano richiesto il congedo straordinario INPS non indennizzato ai sensi dell’art. 23 DL 18/2020 o che lo abbiano esaurito.
– Genitori di figlio minore naturale/affidato/adottato di età fino ai 12 anni che abbiano esaurito il periodo di congedo straordinario indennizzato dall’IIMPS di cui al decreto del 17/3/2020, n. 18 o di provvedimenti successivi, e abbiano necessità di un ulteriore periodo di astensione per cura del figlio.
Tale importo sarà corrisposto tramite l’azienda ai lavoratori.
L’accesso alle prestazioni di Sostegno ai Reddito di cui ai presente accordo, sarà previsto per tutte le aziende aderenti ad Ebiterbo da almeno 3 anni o dalla data di costituzione se successiva e in regola con il versamento dei contributi previsti dal CCNL Per l’accesso dei lavoratori alle prestazioni di Welfare di cui al presente accordo, si fa riferimento al Regolamento Generale di Ebiterbo che prevede almeno 3 mesi di adesione all’Ente o dalla data di costituzione se successiva e in regola con il versamento dei contributi previsti dal CCNL
Nel caso di aziende che abbiano omesso di versare il contributo ad Ebiterbo e non abbiano corrisposto ai lavoratori il contributo come indicato at punto successivo, l’accesso è previsto a fronte dell’iscrizione e del pagamento a carico dell’azienda di un contributo di ingresso pari allo 0,50% di paga base e contingenza riferiti a tutti i dipendenti in forza nei 36 mesi precedenti a quelli dell’adesione a Ebiterbo. Tale contributo si applica per gli accordi aziendali sottoscritti a decorrere dalla data del presente accordo.
Nei caso di aziende che, in applicazione di quanto previsto dal CCNLTDS, abbiano omesso di versare il contributo, a carico dell’azienda, ad Ebiterbo corrispondendo direttamente ai dipendenti la quota EDR, l’accesso è previsto a fronte dell’iscrizione e del pagamento di un contributo di ingresso pari allo 0,30% di paga base e contingenza riferiti a tutti i dipendenti in forza nei 36 mesi precedenti a quelli dell’adesione a Ebiterbo.
Richieste pagamento diretto nei casi di mancata anticipazione da parte dei datori di lavoro per emergenza Covid
In seguito a diverse richieste di pagamento diretto delle prestazioni di maternità, disabilità e Anf dovute alla mancata corresponsione della relativa indennità da parte del datore di lavoro a causa della grave difficoltà finanziaria conseguente alle misure restrittive adottate dal Governo per far fronte all’ emergenza sanitaria per Covid-19, l’Inps – con messaggio n. 1485/2020 – fornisce indicazioni relative alle modalità di gestione dei casi di pagamento diretto che, in via del tutto eccezionale e limitatamente al periodo emergenziale ricompreso tra il 31 gennaio ed il 31 luglio 2020, saranno seguite dalle Strutture territorialmente competenti.
Le modalità di gestione dei casi di pagamento diretto, in realtà, sono già state disciplinate con i messaggi n. 28997/2010 e 12790/2006.
– Ipotesi di cui punto 5 del messaggio 28997/2010: aziende tuttora attive che rifiutino espressamente di anticipare le indennità agli aventi diritto
In tale ipotesi è possibile, per il solo periodo emergenziale istruire la richiesta di pagamento diretto anche in assenza di diffida ad adempiere e contestuale messa in mora da parte del lavoratore al datore di lavoro inadempiente e senza necessità di attesa del decorso dei 30 giorni dal ricevimento della diffida da parte del datore di lavoro. Conseguentemente possono essere pagate direttamente le seguenti prestazione economiche: indennità per congedo di maternità/paternità; indennità per congedo parentale ex art.32 del d.lgs. 151/2001; indennità per congedo covid-19 ex art.23 del d.l. 18/2020; indennità di malattia; indennità per prolungamento del congedo parentale ex art.33 del d.lgs. 151/2001; indennità per permessi ex l. 104/1992; indennità per congedo straordinario ex art.42, comma 5 del d.lgs. 151/2001.
Per il pagamento diretto, l’interessato dovrà essere informato della necessità di presentare apposita istanza, nella quale il richiedente deve dichiarare, sotto la propria responsabilità, di non aver ricevuto da parte del proprio datore di lavoro alcuna somma in relazione alla domanda presentata all’INPS (con esplicita indicazione del tipo di prestazione richiesta, e del numero di protocollo e della data di presentazione), oppure di aver ricevuto dal datore di lavoro la parziale erogazione delle indennità richieste per il medesimo titolo. L’istanza dovrà contenere anche l’indicazione della modalità con cui effettuare il pagamento tra quelle previste nella relativa procedura gestionale.
L’istanza di pagamento diretto deve essere trasmessa all’Istituto tramite pec oppure a mezzo raccomandata, con allegata la seguente documentazione: dichiarazione del datore di lavoro nella quale si attesti l’impossibilità alla erogazione diretta della prestazione e l’impegno a non procedere ad un successivo conguaglio della stessa e copia del documento di identità del soggetto dichiarante (datore di lavoro stesso o suo delegato); copia del documento di identità del richiedente.
Il pagamento deve avvenire attraverso le normali procedure gestionali relative alle prestazioni per le quali è richiesto il pagamento diretto dell’indennità.
– Ipotesi di cui al punto 2 del messaggio 28997/2010: l’Inps sta effettuando il pagamento diretto del trattamento di cassa integrazione, anche in deroga
Per le aziende che usufruiscono di integrazione salariale con la specifica causale “covid-19 nazionale” è possibile procedere al pagamento diretto delle indennità di cui trattasi in relazione a tutte le casistiche di integrazione salariale previste dalla circolare n. 47/2020, compreso quindi anche l’assegno ordinario e l’assegno di solidarietà erogati dai Fondi di solidarietà. Restano valide le consuete regole di compatibilità tra indennità ed integrazioni e resta valida l’indicazione secondo cui è possibile effettuare il pagamento diretto delle indennità, in luogo dell’anticipo da parte del datore di lavoro, solo se l’integrazione salariale di cui usufruisce il datore stesso è a pagamento diretto. Pertanto, prima di procedere al pagamento, dovrà essere verificata la modalità di erogazione dell’integrazione salariale.
Anche in questo caso, il pagamento diretto agli interessati può avvenire solo previa presentazione di apposita istanza del lavoratore (da far pervenire alla sede INPS territorialmente competente a mezzo pec o tramite raccomandata) e deve contenere le medesime dichiarazioni e gli stessi allegati di cui al precedente punto.
– Ipotesi di aziende tuttora attive che rifiutino espressamente di pagare le somme dovute come assegni per il nucleo familiare agli aventi diritto per periodi ANF correnti o pregressi
Nei casi di mancato rispetto dell’obbligo, di cui all’art.37 del TUAF DPR n. 797/1955, che pone in capo all’azienda l’erogazione dei trattamenti familiari ai propri dipendenti per conto dell‘INPS, è possibile solo per il periodo emergenziale, procedere al pagamento diretto di una domanda di Assegno al Nucleo Familiare anche in assenza di diffida ad adempiere e segnalazione all’Ispettorato del lavoro, come previsto nel messaggio n. 12790/2006.
Il richiedente, in ogni caso, deve dichiarare, sotto la propria responsabilità, di non aver ricevuto da parte del proprio datore di lavoro alcuna somma in relazione ad eventuale domanda di ANF DIP presentata all’INPS per l’analogo periodo richiesto nella domanda (con esplicita indicazione del numero di protocollo e della data di presentazione) e relativa motivazione. Deve essere, altresì, allegata la dichiarazione del datore di lavoro nella quale si attesti l’impossibilità alla erogazione diretta della prestazione per il periodo ANF richiesto e l’impegno a non procedere ad un successivo conguaglio della stessa e la dichiarazione di responsabilità dello stesso relativa a tipo di contratto, percentuale del part-time, giorni lavorati, orario effettuato da parte del lavoratore richiedente.
Le domande saranno indirizzate alla sede di competenza del datore di lavoro. Il pagamento avviene attraverso la medesima procedura gestionale per ANF Pagamenti Diretti.
Emergenza Covid-19 – EDILIZIA Artigianato Veneto: Accordo del 12/5/2020
Firmato il 12/5/2020, tra Confartigianato Imprese Veneto, Cna Veneto, Casartigiani Veneto e Feneal-Uil, Filca-Cisl, Fillea-Cgil Regionale Veneto, l’Accordo regionale per il sostegno della ripresa lavorativa delle Aziende Artigiane e Pmi Edili e dei Lavoratori Edili del Veneto durante l’emergenza covid-19
Le Parti con la firma del presente accordo introducono una serie di sussidi e contributi di natura straordinaria a favore di lavoratori e loro familiari e delle imprese che possano aiutare il settore artigiano edile e PMI a far ripartire l’attività lavorativa nei cantieri e a supportare le situazioni di difficoltà sia aziendali che familiari generate dall’emergenza epidemiologica da Covid-19. Tra le Prestazioni previste, si segnala quanto segue:
Contributo per figli studenti per emergenza Covid-19
Viene istituita una nuova prestazione a sostegno dei costi sostenuti dalle famiglie, di cui almeno un genitore è un lavoratore/lavoratrice dipendente di un’impresa iscritta ad Edilcassa Veneto, per far fronte alle spese scolastiche di ciascun figlio.
– € 150,00 per scuola Materna/Infanzia per figlio;
– € 150,00 per scuola Elementari/Primaria per figlio.
Requisiti soggettivi richiesti:
– il dipendente richiedente deve essere in forza presso una ditta iscritta ad Edilcassa Veneto alla data del 1 Febbraio 2020 o essere stato assunto in data successiva ed entro il 20 Dicembre 2020;
– il dipendente in forza nel periodo di cui sopra avrà diritto a fare la domanda anche se non più dipendente di una ditta Edilcassa Veneto alla data di presentazione della domanda.
Termini per la presentazione della domanda ad Edilcassa Veneto:
– dal 1 Giugno 2020 e fino al 31 Dicembre 2020.
Sostegno alle famiglie con gli studenti per emergenza Covid-19
Viene istituita una nuova prestazione a sostegno dei maggiori costi sostenuti dalle famiglie con almeno un figlio, di cui almeno un genitore è un lavoratore/lavoratrice dipendente di un’impresa iscritta ad Edilcassa Veneto, per far fronte alla didattica on line quale conseguenza dei provvedimenti di sospensione dei servizi educativi nelle scuole di ogni ordine e grado.
Tale prestazione consisterà in un contributo forfettario una tantum pari a 100,00 euro come rimborso sostenuto per i costi di strumenti (computer, tablet, telefonini, ecc.) e/o per i costi dei canoni relativi ad un più inteso utilizzo della rete internet
Ove entrambi i genitori siano dipendenti di imprese iscritte ad Edilcassa Veneto l’importo resta complessivamente pari a 100,00 euro.
Termini per fa presentazione della domanda ad Edilcassa Veneto:
Sostegno alla genitorialità per emergenza Covid-19
Viene istituita una nuova prestazione a sostegno dei lavoratori che in questa fase di chiusura delle scuole di ogni ordine e grado devono conciliare la gestione dei figli con l’attività lavorativa.
La nuova prestazione a sostegno della genitoriaiità verrà erogata nel caso di utilizzo del congedo parentale straordinario connesso all’emergenza Covid-19 da parte di una lavoratrice/ore iscritto a Edilcassa Veneto.
La prestazione consisterà in una indennità pari a 300,00 euro per i lavoratori iscritti ad Edilcassa Veneto che individualmente avranno utilizzato almeno 10 giorni lavorativi (art. 23 del D.L. 18/2020 e successive modifiche ed integrazioni).
Ai fini dell’istruttoria della domanda ad Edilcassa Veneto dovrà essere prodotta idonea documentazione IN PS, o altra comprovante la fattispecie individuata.
Sostegno per giovani coppie in affitto per emergenza Covid-19
Viene istituita una nuova prestazione a sostegno delle giovani coppie, nelle quali ciascuno dei componenti non possiede una casa di proprietà e che vivano in un’abitazione a titolo di contratto d’affitto/locazione.
La prestazione consisterà in una indennità pari a 1.000,00 euro e può essere riconosciuta ad un solo lavoratore iscritto ad Edilcassa Veneto che compone la coppia.
– che almeno un componente della coppia abbia meno di 40 anni di età alla data del 1 Febbraio 2020;
– che la coppia sia coniugata o unita in unione civile da meno di 10 anni alla data del 1 Febbraio 2020.
La prestazione può essere richiesta una sola volta in Edilcassa Veneto.
Sostegno per la liquidità delle imprese emergenza Covid-19
Le parti intendono contribuire a sostenere la liquidità necessaria alla ripresa introducendo una nuova prestazione Edilcassa Veneto finalizzata a sostenere le imprese nell’accesso alle garanzie necessarie per l’ottenimento dei finanziamenti.
La nuova prestazione per la liquidità consiste in un rimborso delle spese di istruttoria della pratica e del costo di eventuali commissioni per il rilascio delle garanzie per le imprese che accedono a nuovi finanziamenti per il tramite dei Confidi dell’artigianato veneto.
I Confidi abilitati a supportare il servizio sono esclusivamente quelli di cui alla lista già in uso come pubblicata sul sito di Ediicassa Veneto per il servizio di cui al Modello 20, rispetto al quale il presente sostegno costituisce un’integrazione.
La prestazione in oggetto consiste in un rimborso pari al 100% delle spese sostenute fino ad un massimo di 300 euro ad impresa.
Ai fini dell’istruttoria della domanda allo sportello EDiLCASSA VENETO dovrà essere prodotta adeguata documentazione (fattura o ricevuta) che comprovi l’ammontare della spesa sostenuta.
Le spese ammissibili sono quelle a partire dal 17 marzo 2020 fino al 31 Dicembre 2020.
Eventuali novità legislative sopraggiunte in materia di accesso al credito per le imprese che incidano significativamente sulla finalità e portata dell’intervento saranno valutate dalle parti per adottare gli adeguamenti del caso.
La domanda ad Edilcassa Veneto deve essere presentata entro il 16 Gennaio 2021
Contributo fermata cantieri per Emergenza Covid-19
La condizione da soddisfare è che i lavoratori abbiano totalizzato zero ore lavorate nel mese di aprile 2020 per utilizzo intensivo dell’ammortizzatore sociale CIGO causale Covid-19 di cui all’art. 19 del D.L. 18/2020 e successive modifiche ed integrazioni.
Rinnovo CCNL Alimentari: adesione del settore carni
Aderiscono anche le associazioni di rappresentanza delle imprese di produzione e trasformazione del settore carni, al rinnovo del CCNL dell’industria alimentare
Le suddette Associazioni datoriali, in conformità con gli altri accordi firmati, convengono che nel mese di maggio e con decorrenza 1/12/2019 verrà riconosciuto un incremento retributivo cos’ come segue:
a) 2 quote di incremento mensile arretrato in aggiunta alla mensilità di maggio 2020;
b) 3 quote di incremento mensile arretrato in aggiunta alla mensilità di giugno 2020;
c) 1 quota di incremento mensile arretrato in aggiunta alla mensilità di agosto 2020;
Tutela dei lavoratori e conciliazione lavoro/famiglia nel testo definitivo del DL Rilancio
55 milioni stanziati a sostegno dei lavoratori, delle imprese e delle famiglie, oltre 250 articoli previsti. Il Consiglio dei Ministri ha approvato ieri il cd. decreto-legge Rilancio introducendo misure urgenti in materia di salute, sostegno al lavoro e all’economia, nonché di politiche sociali, connesse all’emergenza epidemiologica da COVID-19. Di seguito ripercorriamo le principali misure predisposte in materia lavoro.
Tra le principali misure di sostegno ai lavoratori, in materia di ammortizzatori sociali si stabiliscequanto segue:
– si modifica il trattamento ordinario di integrazione salariale e all’assegno ordinario, con la previsione che i datori di lavoro che nell’anno 2020 sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica possano presentare domanda di concessione del trattamento ordinario di integrazione salariale o di accesso all’assegno ordinario con causale “emergenza COVID-19”, per una durata massima di nove settimane per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020 al 31 agosto 2020, incrementate di ulteriori cinque settimane nel medesimo periodo per i soli datori di lavoro che abbiamo interamente fruito il periodo precedentemente concesso fino alla durata massima di nove settimane. È riconosciuto anche un eventuale ulteriore periodo di durata massima di quattro settimane di trattamento per periodi decorrenti dal 1 settembre 2020 al 31 ottobre 2020. Ai beneficiari di assegno ordinario spetta anche l’assegno per il nucleo familiare. Viene reintrodotto l’obbligo per i datori di lavoro di svolgere la procedura di informazione, la consultazione e l’esame congiunto, con le organizzazioni sindacali, anche in via telematica, entro i tre giorni successivi a quello della comunicazione preventiva;
– misure di semplificazione in materia di ammortizzatori sociali, consentendo ai datori di lavoro che non anticipano i relativi trattamenti, di richiedere il pagamento diretto della prestazione da parte dell’INPS.
Ecco cosa cambia, invece, in materia di indennità di sostegno al reddito:
A sostegno dei genitori lavoratori, il decreto Rilancio prevede:
– l’aumento del limite massimo complessivo per l’acquisto di servizi di baby sitting (da 600 euro a 1.200 euro) e la possibilità, in alternativa, di utilizzare il bonus per l’iscrizione ai servizi socio-educativi territoriali, ai centri con funzione educativa e ricreativa e ai servizi integrativi o innovativi per la prima infanzia;
– nei mesi di maggio e giugno 2020 sono aumentati di 12 giornate i permessi retribuiti ex articolo 33, legge 5 febbraio 1992, n. 104 usufruibili.
– al fine di garantire livelli adeguati di tutela e favorire l’emersione di rapporti di lavoro irregolari, i datori di lavoro possono presentare istanza, per concludere un contratto di lavoro subordinato con cittadini stranieri presenti sul territorio nazionale ovvero per dichiarare la sussistenza di un rapporto di lavoro irregolare, tuttora in corso, con cittadini italiani o cittadini stranieri. Per le medesime finalità, i cittadini stranieri, con permesso di soggiorno scaduto dal 31 ottobre 2019, non rinnovato o convertito in altro titolo di soggiorno, possono richiedere un permesso di soggiorno temporaneo, valido solo nel territorio nazionale, della durata di mesi sei dalla presentazione dell’istanza.
Industria Alimentare: anche Mineracqua sottoscrive l’accordo
Sottoscritto anche da Mineracqua – Federazione Italiana delle Industrie delle acque minerali naturali e delle acque di sorgente l’Accordo per il rinnovo del CCNL Industria Alimentare
A seguito dell’accordo firmato lo scorso 6 maggio, anche Mineracqua ha sottoscritto il medesimo accordo. Le OO.SS., in tal senso, si impegnano ad affrontare nel confronto con tutti i settori dell’Industria alimentare al tavolo unitario di rinnovo del CCNL questo tema, anche al fine di esaminare una formulazione che consenta una gestione rapida e tempestiva del ricorso alla flessibilità per soddisfare le richieste del mercato.
Nel mese di maggio e con decorrenza 1/12/2019 verrà riconosciuto un incremento retributivo come da tabella
b. 3 quote di incremento mensile arretrato in aggiunta alla mensilità Giugno 2020,