Source: http://relevancy.bger.ch/php/aza/http/index.php?lang=de&zoom=&type=show_document&highlight_docid=aza%3A%2F%2F28-04-2011-4A_115-2011
Timestamp: 2016-10-27 17:00:17+00:00
Document Index: 85892035

Matched Legal Cases: ['art. 90', 'art. 72', 'art. 75', 'art. 76', 'art. 51', 'art. 100', 'art. 42', 'art. 113', 'art. 336', 'art. 49', 'art. 328', 'art. 49', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 97', 'art. 49', 'art. 3', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 6', 'art. 8', 'ATF ', 'ATF ', 'ATF ', 'art. 3', 'ATF ', 'art. 12', 'art. 243', 'art. 12', 'art. 247', 'ATF ', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 12']

4A_115/2011 (28.04.2011)
4A_115/2011
X.________, repr�sent�e par Me Johnny Dousse,
Z.________, repr�sent� par Me Werner Gautschi,
recours contre l'arr�t rendu le 11 janvier 2011 par la Cour de cassation civile du Tribunal cantonal du canton de Neuch�tel.
D�s le 1er f�vrier 2005, X.________ est entr�e au service de Z.________ en qualit� de g�rante d'un magasin de meubles r�cemment ouvert � Peseux. Le salaire mensuel, payable douze fois par an, �tait fix� � 4'500 fr.; la g�rante aurait en outre droit � 3% de la part du chiffre d'affaires qui exc�derait 540'000 fr. par ann�e. La dur�e des vacances annuelles �tait fix�e � cinq semaines.
Le 28 ao�t 2007, l'employeur a r�sili� le contrat de travail avec effet au 30 novembre suivant, au motif que l'exploitation du magasin �tait d�ficitaire et serait prochainement interrompue. La g�rante ayant subi une longue maladie apr�s la r�siliation, le contrat s'est prolong� jusqu'au 31 janvier 2008.
L'�tablissement principal de Z.________ se trouvait � La Chaux-de-Fonds, o� il exploitait aussi un magasin de meubles. A.________ y �tait employ� � diverses t�ches; il travaillait � temps partiel.
L'�pouse de Z.________ collaborait � l'entreprise; elle se rendait au magasin de Peseux et elle y donnait des instructions � la g�rante.
Le 24 juillet 2008, X.________ a ouvert action contre Z.________ devant le Tribunal des prud'hommes du district de Boudry. Le d�fendeur devait �tre condamn� � payer 39'999 fr. � titre d'arri�r� de salaire, indemnit� pour licenciement abusif et indemnit� de r�paration morale; il devait aussi �tre condamn� � �tablir et remettre un certificat de travail. Parmi d'autres griefs, la demanderesse se plaignait d'avoir subi un harc�lement psychologique et de n'avoir pas re�u un salaire conforme � la garantie de l'�galit� salariale entre femmes et hommes.
Le tribunal s'est prononc� le 28 mai 2009. Il a condamn� le d�fendeur � �tablir et remettre un certificat de travail; pour le surplus, il a rejet� l'action.
La Cour de cassation civile du Tribunal cantonal a statu� le 11 janvier 2011 sur le recours de la demanderesse; elle a rejet� ce recours.
Agissant par la voie du recours en mati�re civile, la demanderesse requiert le Tribunal f�d�ral d'annuler l'arr�t de la Cour de cassation civile et de renvoyer la cause � cette autorit� pour compl�ment d'instruction et nouvelle d�cision, l'instruction devant comprendre une expertise qui portera sur l'�valuation des t�ches respectives de la demanderesse et de A.________ dans l'entreprise du d�fendeur.
Des conclusions subsidiaires tendent au paiement de 6'585 fr. � titre de salaire soumis aux d�ductions sociales, avec int�r�ts au taux de 5% par an d�s le 1er avril 2007, et de 5'000 fr. � titre de r�paration morale avec int�r�ts au m�me taux d�s le 28 ao�t 2007.
La demanderesse introduit simultan�ment un recours constitutionnel pour le cas o� le recours en mati�re civile se r�v�lerait irrecevable � raison de la valeur litigieuse.
Le d�fendeur conclut principalement � l'irrecevabilit� des deux recours et subsidiairement � leur rejet.
Les recours sont dirig�s contre un jugement final (art. 90 LTF), rendu en mati�re civile (art. 72 al. 1 LTF) et en derni�re instance cantonale (art. 75 al. 1 LTF). Leur auteur a pris part � l'instance pr�c�dente et succomb� dans ses conclusions (art. 76 al. 1 LTF). La valeur litigieuse - soit le total de toutes les sommes demand�es devant le Tribunal de prud'hommes, rest�es litigieuses devant la Cour de cassation civile - exc�de le minimum l�gal de 15'000 fr. pr�vu en mati�re de droit du travail (art. 51 al. 1 let. a et 74 al. 1 let. a LTF). Le m�moire de recours a �t� introduit en temps utile (art. 100 al. 1 LTF) et il r�pond aux exigences l�gales (art. 42 al. 1 � 3 LTF). En cons�quence, le recours en mati�re civile est en principe recevable, de sorte que le recours constitutionnel, subsidiaire (art. 113 LTF), est exclu.
En instance f�d�rale, la demanderesse ne soutient plus que la r�siliation du contrat de travail, par le d�fendeur, f�t abusive aux termes des art. 336 et 336a CO, et elle renonce donc � r�clamer l'indemnit� pr�vue par cette disposition-ci.
La demanderesse dit avoir �t� victime d'un harc�lement psychologique qu'elle impute � l'�pouse du d�fendeur, et elle r�clame de ce chef, sur la base des art. 49 al. 1 et 328 CO, une r�paration morale au montant de 5'000 francs.
L'art. 328 al. 1 CO impose � l'employeur de prot�ger et respecter la personnalit� du travailleur. Le harc�lement psychologique, ou mobbing, est une violation de cette obligation; il se d�finit comme un encha�nement de propos ou d'agissements hostiles, r�p�t�s fr�quemment pendant une p�riode assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent � isoler, � marginaliser, voire � exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent plac�e dans une situation o� chaque acte pris individuellement, auquel un t�moin a pu assister, peut �ventuellement �tre consid�r� comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une d�stabilisation de la personnalit�, pouss�e jusqu'� l'�limination professionnelle de la personne vis�e.
Il n'y a toutefois pas harc�lement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, ni d'une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invit� - m�me de fa�on pressante, r�p�t�e, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une proc�dure de licenciement - � se conformer � ses obligations r�sultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un sup�rieur hi�rarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent � l'�gard de ses collaboratrices et collaborateurs. Il r�sulte des particularit�s du harc�lement que celui-ci est g�n�ralement difficile � prouver, si bien qu'il faut �ventuellement admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents. Il faut cependant aussi garder � l'esprit que le harc�lement peut n'�tre qu'imaginaire, sinon m�me �tre all�gu� abusivement pour tenter de se prot�ger contre des remarques ou mesures pourtant justifi�es (arr�ts 4A_128/2007 du 9 juillet 2007, consid. 2.1; 4C.404/2005 du 10 mars 2006, consid. 3.2).
Le travailleur victime de harc�lement peut r�clamer � l'employeur une indemnit� de r�paration morale sur la base de l'art. 49 al. 1 CO, lorsque la gravit� de l'atteinte � sa personnalit� le justifie; cela suppose, d'un point de vue objectif, que le travailleur ait subi une humiliation extraordinairement s�v�re (ATF 125 III 70 consid. 3a p. 74/75; voir aussi ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 704).
Le Tribunal des prud'hommes a interrog� l'�pouse du d�fendeur en qualit� de t�moin. Celle-ci a admis que la demanderesse avait pu se sentir rabaiss�e par certaines de ses remarques mais elle a cat�goriquement contest� avoir adopt� intentionnellement des attitudes vexatoires. En particulier, elle a admis avoir dit � la demanderesse, lors d'une exposition, que la couleur grise de ses v�tements n'�tait pas � commerciale �. Elle a contest� les accusations que la demanderesse �levait contre elle.
Selon l'une de ces accusations, la demanderesse devait d�placer plusieurs fois par jour de lourds canap�s. La vendeuse d'un magasin voisin, aussi entendue en qualit� de t�moin, a d�clar� qu'elle avait plusieurs fois vu la demanderesse tirer de gros canap�s en d�pit de douleurs lombaires. Ce t�moin l'avait aussi vue plusieurs fois pleurer et trembler, notamment apr�s le passage de l'�pouse du d�fendeur. Selon les autres accusations, la demanderesse a subi des le�ons d'�criture o� l'�pouse se pla�ait derri�re elle et lui frappait l'�paule lorsqu'une faute survenait; elle a aussi d�, plusieurs fois par jour, nettoyer le lavabo des toilettes sous la surveillance attentive de l'�pouse.
La demanderesse se plaint d'une constatation lacunaire des faits, r�sultant d'une appr�ciation pr�tendument arbitraire des preuves, mais ses dires ont �t� contest�s et elle n'a apport� aucun commencement de preuve autre que le t�moignage de la vendeuse voisine. A l'appui du grief d'arbitraire, elle se borne � r�p�ter sa propre version des faits, ce qui est inapte � r�v�ler avec certitude, de la part de l'�pouse du d�fendeur, un comportement d�lib�r� et syst�matique qui f�t destin� � d�stabiliser la demanderesse, suffisamment grave pour justifier une demande d'indemnit�. Cette motivation ne satisfait pas aux exigences de l'art. 97 al. 1 LTF, d'o� il r�sulte que le grief d'arbitraire est irrecevable. Pour le surplus, le harc�lement n'�tant pas �tabli, il s'imposait de rejeter la pr�tention fond�e sur les art. 49 al. 1 et 328 CO. Sur ce point, la d�cision attaqu�e est donc conforme au droit f�d�ral.
La demanderesse pr�tend au paiement de 6'585 fr. sur la base de la loi f�d�rale sur l'�galit� entre femmes et hommes (LEg; RS 151.1), selon laquelle il est interdit de discriminer les travailleurs � raison du sexe, soit directement, soit indirectement (art. 3 al. 1 LEg). Cette interdiction s'applique notamment dans les rapports de travail soumis au code des obligations (art. 2 LEg) et elle vise, parmi d'autres th�mes, la r�mun�ration des travailleurs (art. 3 al. 2 LEg). Celui qui a subi une discrimination dans la r�mun�ration a le droit de r�clamer en justice le paiement du salaire d� (art. 5 al. 1 let. d LEg), c'est-�-dire de la diff�rence entre le salaire effectivement convenu et celui que l'employeur aurait accord� sans la discrimination (Gabriela Riemer-Kafka et Jakob Ueberschlag, in Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Claudia Kaufmann (�d.), 2009, n� 22 ad art. 5 LEg).
5.1 La discrimination est pr�sum�e si le travailleur qui s'en pr�vaut la rend vraisemblable (art. 6 LEg). Par rapport � la r�partition ordinaire du fardeau de la preuve en droit civil f�d�ral (art. 8 CC), cette disposition facilite la preuve d'une discrimination � raison du sexe, en ce sens qu'il suffit � la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une pareille discrimination. La preuve au degr� de la simple vraisemblance ne n�cessite pas que le juge soit convaincu par les �l�ments qu'apporte la partie demanderesse; les faits all�gu�s doivent simplement pr�senter une certaine vraisemblance au regard d'indices objectifs. Par exemple, la vraisemblance d'une discrimination salariale a �t� admise dans le cas d'une travailleuse dont le salaire, compar� � celui d'un coll�gue qui accomplissait le m�me travail, �tait inf�rieur de 15 % � 25 % (ATF 130 III 145 consid. 4.2 p. 161/162; 125 III 368 consid. 4 p. 373). Le cas �ch�ant, la comparaison du salaire de la travailleuse avec la r�mun�ration d'un seul coll�gue exer�ant la m�me activit� suffit � rendre la discrimination vraisemblable (arr�t 4A_449/2008 du 25 f�vrier 2009, consid. 3; Susy Stauber-Moser, Egalit� des salaires et jurisprudence du Tribunal f�d�ral, PJA 2006 p. 1367; Florence Aubry Girardin, Egalit� salariale et d�cisions judiciaires: questions pratiques du point de vue de la justice, PJA 2005 p. 1067; Kathrin Klett, Richterliche Pr�fungsplicht und Beweiserleichterung, PJA 2001 p. 1296).
Si la discrimination li�e au sexe a �t� rendue vraisemblable, le fardeau de la preuve est renvers�; il appartient alors � l'employeur de d�montrer l'inexistence de la discrimination, en rapportant la preuve stricte que la diff�rence de traitement repose sur des facteurs objectifs. Constituent des facteurs objectifs ceux qui peuvent influencer la valeur m�me du travail, comme la formation, l'anciennet�, la qualification, l'exp�rience, le domaine concret d'activit�, les prestations effectu�es, les risques encourus, le cahier des charges. Des disparit�s salariales peuvent �galement se justifier pour des motifs qui ne se rapportent pas imm�diatement � l'activit� en cause, mais qui d�coulent de pr�occupations sociales, comme les charges familiales ou l'�ge (ATF 130 III 145 consid. 5.2 p. 164; 127 III 207 consid. 3b p. 213 et consid. 3c p. 214; 125 III 368 consid. 4 p. 372 et consid. 5 p. 373).
Des facteurs objectifs ne justifient g�n�ralement une diff�rence de r�mun�ration que dans la mesure o� ils influent sur la prestation de travail et sa r�mun�ration par l'employeur. Pour qu'une diff�rence de traitement soit justifi�e, il ne suffit pas que l'employeur invoque n'importe quel motif; il doit au contraire d�montrer que la diff�rence poursuit un but objectif r�pondant � un v�ritable besoin de l'entreprise, et que les mesures discriminatoires adopt�es sont propres � atteindre le but recherch�, sous l'angle du principe de la proportionnalit� (ATF 130 III 145 consid. 5.2 p. 165 et les r�f�rences). En particulier, si la partie d�fenderesse apporte la preuve d'un facteur objectif justifiant une diff�rence de traitement, l'ampleur de cette diff�rence doit encore respecter le principe de la proportionnalit� et ne pas appara�tre in�quitable (STAUBER-MOSER, op. cit., p. 1374; MARGRITH BIGLER-EGGENBERGER, Et si la justice �tait son bandeau ?, 2003, p. 299 n� 579; ELISABETH FREIVOGEL, in Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, pr�cit�, n� 96 ad art. 3 LEg). Le Tribunal f�d�ral a jug� ainsi qu'une diff�rence de r�mun�ration de 8 � 9 % touchant deux logop�distes ne violait pas le principe de l'�galit� salariale, dans la mesure o� elle �tait motiv�e par une formation pr�alable diff�rente (maturit� d'une part, dipl�me d'instituteur d'autre part; ATF 123 I 1 consid. 6e p. 9/10).
5.2 Le principe de l'�galit� salariale entre l'homme et la femme repose sur la notion du travail de valeur �gale. Dans les contestations civiles en mati�re d'�galit� salariale, quelle que soit la valeur litigieuse, la loi impose au juge de constater d'office l'ensemble des faits pertinents (art. 12 al. 2 LEg et 343 al. 4 CO jusqu'au 31 d�cembre 2010; art. 243 al. 1 let. a et 247 al. 2 let. a CPC depuis le 1er janvier 2011). Si, � l'int�rieur d'une entreprise, l'�quivalence des diverses fonctions n'est pas imm�diatement �vidente ou n'est pas �tablie par d'autres moyens de preuve, le juge doit ordonner les expertises n�cessaires. Les experts doivent alors �valuer si ces fonctions sont comparables entre elles et d�terminer les crit�res propres � mettre en �vidence un cas de discrimination. Un refus d'ordonner l'expertise demand�e par une partie constitue une violation de l'art. 12 al. 2 LEg ou, dor�navant, de l'art. 247 al. 2 let. a CPC, � moins que l'expertise n'apparaisse d'embl�e inutile parce que, par exemple, le juge dispose lui-m�me des connaissances scientifiques n�cessaires pour �lucider une �ventuelle discrimination li�e au sexe (ATF 133 III 545 consid. 4.2 p. 551).
Une expertise peut �tre demand�e soit par la partie demanderesse, afin de rendre la discrimination vraisemblable, soit par la partie d�fenderesse, afin d'apporter la preuve contraire qui lui incombe (Freivogel, op. cit., n� 106 ad art. 3 LEg).
Dans la pr�sente affaire, la demanderesse reproche pr�cis�ment aux autorit�s pr�c�dentes de n'avoir pas ordonn� d'expertise pour comparer ses propres t�ches, au service du d�fendeur, avec celles de A.________.
La d�cision attaqu�e ne contient aucune description, m�me sommaire, des t�ches et responsabilit�s respectivement et concr�tement assum�es par A.________ et par la demanderesse au sein de l'entreprise. En particulier, il n'est pas constat� que l'un et l'autre fussent charg�s du m�me travail. La Cour de cassation civile compare seulement les deux salaires, � l'issue de quelques calculs; elle parvient � une diff�rence de 460 fr. par mois en faveur de A.________, soit � moins de 10% �. Elle estime que cette diff�rence peut s'expliquer par � la diff�rence de situation � entre les deux magasins du d�fendeur, l'un principal, � La Chaux-de-Fonds, qui a subsist�, et l'autre, secondaire, � Peseux, qui s'est r�v�l� d�ficitaire. De toute mani�re, selon la Cour, cette diff�rence est � modeste � et s'inscrit dans la � marge de n�gociation que l'on doit reconna�tre aux [parties] � un contrat de travail �. La Cour avance aussi quelques conjectures au sujet des motifs qui ont pu conduire le d�fendeur � r�gler de mani�re dissemblable, dans les deux contrats, la participation aux chiffres d'affaires des magasins concern�s. En d�finitive, une discrimination � raison du sexe n'est pas jug�e vraisemblable, de sorte qu'une expertise serait � v�ritablement d�nu�e de toute pertinence �.
Dans ses calculs, la Cour a pris en consid�ration que la demanderesse jouissait de vacances annuelles plus longues que celles de A.________. Contrairement � l'opinion d�velopp�e � l'appui du recours en mati�re civile, cette correction arithm�tique est justifi�e car une semaine de vacances suppl�mentaire constitue un r�el avantage p�cuniaire; m�me s'il faut admettre, selon cette m�me opinion, que cette semaine suppl�mentaire se justifie par l'�ge et les responsabilit�s particuli�res de la travailleuse concern�e, cela ne peut jouer aucun r�le � ce stade de l'examen.
Dans la �diff�rence de situation � entre les deux magasins, la Cour voit un facteur justificatif d'une diff�rence de salaire. Cette appr�ciation n'est pas compatible avec l'art. 3 al. 1 LEg car la discrimination pouvait pr�cis�ment consister dans l'engagement d'une femme, aux pr�tentions salariales moins �lev�es, pour le magasin dont les perspectives de rendement �taient incertaines. La diff�rence de salaire pouvait se justifier si le march� du travail se pr�sentait de fa�on sensiblement diff�rente � La Chaux-de-Fonds et � Peseux, mais les autorit�s pr�c�dentes n'ont rien constat� � ce sujet.
Surtout, s'il n'est pas �tabli que tous les travailleurs concern�s assument la m�me fonction, une simple comparaison des salaires ne permet pas d'appr�cier la vraisemblance d'une discrimination � raison du sexe. S'il se r�v�lait que la valeur intrins�que du travail confi� � la demanderesse f�t sup�rieure � celle de celui attendu de A.________, une diff�rence de salaire en faveur de ce dernier, m�me de � moins de 10% �, serait l'indice objectif d'une discrimination. Il est donc indispensable de constater les occupations et les responsabilit�s des travailleurs dont on compare les situations, puis de les �valuer si elles comportent des diff�rences. En l'esp�ce, cette comparaison et cette �valuation ont �t� omises et, en principe, elles n�cessitent une expertise. On ne peut toutefois pas exclure d'embl�e que le Tribunal des prud'hommes soit en mesure de constater et d'�valuer lui-m�me, sans le concours d'experts, les t�ches de deux employ�s d'un commerce de meubles; il appartiendra donc � la Cour de cassation civile, ou � ce tribunal, de d�cider si une expertise est effectivement indispensable. Quoi qu'il en soit, en l'�tat de la cause, les faits d�terminants ne sont pas constat�s conform�ment aux art. 12 al. 2 LEg et 343 al. 4 CO, de sorte que la d�cision attaqu�e doit �tre annul�e pour violation de ces dispositions.
Aucune des parties n'obtient enti�rement ni d�finitivement gain de cause; il se justifie donc de r�partir l'�molument judiciaire par moiti� et de compenser les d�pens.
Le recours est partiellement admis, dans la mesure o� il est recevable; la d�cision attaqu�e est annul�e et la cause est renvoy�e � la Cour de cassation civile pour nouvelle d�cision.
Les parties acquitteront un �molument judiciaire de 600 fr., � raison de 300 fr. � la charge de la demanderesse et de 300 fr. � la charge du d�fendeur.