Source: https://www.smartlaw.de/rechtstipps/arbeitsvertrag-einstellung/wann-gilt-das-gesetz-ueber-allgemeine-geschaeftsbedingungen-fuer-arbeitsvertraege
Timestamp: 2019-06-25 13:31:06
Document Index: 67506109

Matched Legal Cases: ['§\u2009305', '§\u2009305', '§\u2009305', '§\u2009305', '§\u2009305', '§\u200913', '§\u2009305', '§\u2009307', '§\u2009305', '§\u2009305', '§\u2009305', '§\u2009306', '§\u2009306', '§\u2009310']

Wann gilt das Gesetz über Allgemeine Geschäftsbedingungen für Arbeitsverträge? | Smartlaw-Rechtstipps
Wann gilt das Gesetz über Allgemeine Geschäftsbedingungen für Arbeitsverträge?
Arbeitsvertrag & Einstellung	• 7. September 2017
Formular-Arbeitsverträge, die Sie in einer Vielzahl von Fällen heranziehen, werden am Maßstab Allgemeiner Geschäftsbedingungen (AGB) gemessen. Als Arbeitgeber müssen Sie deshalb Ihre Vertragsklauseln an den §§ 305 ff. BGB messen und immer wieder kontrollieren, ob sie noch wirksam sind.
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I. AGB oder keine AGB im Arbeitsvertrag?
AGB sind nach § 305 Abs. 1 BGB Vertragsbedingungen, die
für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert sind und
die Sie als Arbeitgeber Ihrem Vertragspartner beim Abschluss des Vertrags stellen.
Seit 2002 gilt das auch für Arbeitsverträge. Für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert haben Sie eine Vertragsbedingung bereits dann, wenn Sie diese zum ersten Mal benutzen und die Absicht haben, sie wiederholt einzusetzen.
Keine AGB liegen nach § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB vor, wenn die Vertragsbedingungen zwischen Ihnen als Arbeitgeber und Ihrem Mitarbeiter im Einzelnen ausgehandelt worden sind. Dann findet auch keine Kontrolle nach § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB statt.
Ihre individuellen Vertragsabreden haben Vorrang vor AGB (§ 305 b BGB). Dabei ist ein Aushandeln mehr als nur verhandeln. Es setzt voraus, dass Ihr potenzieller Mitarbeiter die in Frage stehenden Klauseln tatsächlich in seinem Sinn beeinflussen konnte.
Um einer Einordnung als AGB ui entgehen, reicht es nicht aus, dass Sie Ihre Arbeitsverträge handschriftlich abfassen, da es auf die äußere Form nicht ankommt. Es ist auch völlig gleichgültig, woher Ihre Vertragsformulierungen stammen. Und: Es ist auch ohne Bedeutung, wenn Sie den Arbeitsvertrag als Individualvereinbarung bezeichnen.
Eine echte Individualvereinbarung liegt nur dann vor, wenn Sie bereit sind, die jeweiligen Klauseln anzupassen. Dazu müssen Sie die Vertragskonditionen ausführlich mit dem Mitarbeiter durchsprechen. Die Klauseln dürfen erst dann Gegenstand des Vertrags werden, wenn sie nach einer Diskussion mit dem Arbeitnehmer und mit dessen ausdrücklichem Einverständnis in den Vertrag aufgenommen wurde. Dass sich das so ereignet hat, müssen Sie als Arbeitgeber beweisen können.
In aller Regel spricht schon der Beweis des ersten Anscheins dafür, dass es sich um AGB handelt, wenn das Vertragsformular auf eine vorformulierte und standardisierte Verwendung schließen lässt. Das ist der Fall, wenn der Vertrag mehrere formelhafte Klauseln enthält. Daran lässt sich dann sofort erkennen, dass es keine individuelle Vertragsabsprache gab, bei der der Arbeitnehmer maßgeblich auf die Klauseln hätte einwirken können. Dieser Anschein, dass der Vertrag mehrfach verwendet wird oder werden soll, lässt sich auch nicht dadurch vermeiden, dass man einzelne Klauseln individuell vereinbart.
Darüber hinaus stellen Sie als Arbeitgeber die Vertragsbedingungen. Arbeitsverträge sind Verbraucherverträge, da Arbeitnehmer Verbraucher im Sinne des § 13 BGB sind. Damit gelten AGB als vom Arbeitgeber gestellt. Es sei denn, Sie können beweisen, dass sie vom Arbeitnehmer in den Vertrag eingeführt wurden.
Im Ergebnis heißt das, dass der Arbeitgeber immer so gestellt wird, als hätte er die Vertragsbedingungen gestellt (§ 305 Abs. 1 BGB). Arbeitsverträge werden fast immer so eingestuft, dass sie als vom Arbeitgeber vorformuliert und dem Arbeitnehmer lediglich zur Unterschrift vorgelegt gelten, da dies der Realität entspricht.
Der AGB-Kontrolle unterliegen nur Ihre Vertragsklauseln, nicht aber die Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen. Gilt für Ihren Betrieb eine solche Regelung, werden die Arbeitsgerichte diese nicht wegen Verstoßes gegen das AGB-Recht für unwirksam erklären.
II. Was gilt für die Wirksamkeit Ihrer Klauseln im Arbeitsvertrag?
Vor unwirksamen Klauseln können Sie sich nur schützen, wenn Ihre Klauseln
2.1. Was bedeutet das Transparenzgebot für den Arbeitsvertrag?
Nach dem Gesetz kann sich eine unangemessene Benachteiligung Ihrer Arbeitnehmer daraus ergeben, dass eine Vertragsbestimmung nicht klar und verständlich ist (Transparenzgebot, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB).
Sie als Arbeitgeber haben die Aufgabe, den Arbeitsvertrag so zu gestalten, dass der rechtsunkundige potenzielle Mitarbeiter in der Lage ist, eine ihn benachteiligende Klausel zu erkennen, ohne dass er sich Rechtsrat einholen müsste. Ihre Vertragsklauseln müssen klar und verständlich sein.
Das Transparenzgebot gilt für das gesamte Arbeitsrecht. Häufig verletzt wird es wenn in einer Klausel die Rückzahlungsmodalitäten einer Gratifikation geregelt werden. Diese Rückzahlungsvoraussetzungen sind für den Durchschnittsbürger nicht verständlich und verstoßen deshalb gegen das Transparenzgebot.
2.2. Was sind überraschende Klauseln im Arbeitsvertrag?
Regelungen in Ihren Arbeitsverträgen, die nach dem Erscheinungsbild des Vertrags ungewöhnlich sind, so dass Ihr Arbeitnehmer mit solchen Klauseln gar nicht zu rechnen braucht, sind von vornherein unwirksam und werden nicht Vertragsbestandteil (überraschende Klauseln, § 305 c Abs. 1 BGB).
Eine Klausel ist dann überraschend, wenn sie bei objektiver Betrachtung
einen ungewöhnlichen Inhalt hat und
der Vertragspartner aus seiner Sicht mit dieser Klausel nicht rechnen musste.
Ungewöhnlich kann eine Klausel aus unterschiedlichen Gründen sein. Es kann z. B. eine Regelung im Vertrag auftauchen, die in den Verhandlungen so nicht besprochen war. Oder es waren Vertragsinhalte angekündigt, von denen im Vertrag abgewichen wird.
Darüber hinaus spielt aber hier vor allem die formelle Gestaltung des Arbeitsvertrags eine Rolle. Denn Klauseln können überraschend sein, wenn sie versteckt, unter einer falschen oder irreführenden Überschrift zu finden sind.
Nehmen Sie Abstand von Kleingedrucktem. Eine Klausel gilt vor allem dann als überraschend für den Arbeitnehmer, wenn die drucktechnische Gestaltung des Vertrages Belastendes oder Verpflichtendes für den Arbeitnehmer verschleiert, weil man es im Kleingedruckten untergebracht hat.
Wenn eine Klausel bei objektiver Betrachtung ungewöhnlich ist, dann wird sie den Arbeitnehmer in aller Regel auch subjektiv überraschen. Häufig sind solche Klauseln überraschend, die versteckt eine Befristung regeln, oder die Ausschlussfristen regeln, ohne das Wort Ausschlussfrist in der Überschrift zu nennen usw.
2.3. Was gilt bei Zweifel bei der Auslegung von Arbeitsverträgen?
Beachten Sie, dass jeder Zweifel bei der Auslegung von Arbeitsverträgen zu Ihren Lasten geht (§ 305 c Abs. 2 BGB). Vermeiden Sie deshalb unklare oder mehrdeutige Regelungen in Ihren Arbeitsverträgen.
In Ihrem Betrieb verwenden Sie ein Vertragsmuster, in dem einzelne Arbeitsbedingungen nur dadurch vereinbart werden, dass sie an der entsprechenden Stelle ein Kreuzchen setzen. Mit Ihrem neuen Vertriebsmitarbeiter haben Sie eine sechsmonatige Probezeit in den Verhandlungsgesprächen vereinbart. Schon nach wenigen Wochen ist Ihnen klar, dass der neue Vertriebsmitarbeiter nicht ins Team passt und auch die Leistungen zu wünschen übrig lassen. Sie möchten ihm deshalb mit der kurzen 2-Wochenfrist der Probezeit wieder kündigen. Als Sie den Vertrag in die Hand nehmen, stellen Sie mit Schrecken fest, dass Sie leider vergessen haben, die Probezeit anzukreuzen. Fazit: Eine Probezeitkündigung mit nur zweiwöchiger Kündigungsfrist ist ausgeschlossen, weil Sie keine Probezeit vereinbart haben. Sie als Verwender des Formulars haben dieses Missverständnis zu vertreten, weil sämtliche Unklarheiten des vorformulierten Vertragsmusters zu Ihren Lasten gehen.
III. Was gilt für unwirksame Klauseln in Arbeitsverträgen?
Im AGB-Recht gilt das sogenannte Verbot der geltungserhaltenden Reduktion. Das heißt: Verstößt eine Klausel im Arbeitsvertrag gegen die §§ 305 ff. BGB, dann ist diese Klausel insgesamt unwirksam. Es ist ausgeschlossen, sie auf das zulässige Maß zurechtzubiegen.
Den Rest des Vertrags berührt die unwirksame Klausel aber nicht. Dieser bleibt wirksam, § 306 Abs. 1 BGB. An die Stelle der unwirksamen Regelung im Vertrag treten die gesetzlichen Vorschriften, § 306 Abs. 2 BGB.
Oft existieren im Arbeitsrecht gar keine gesetzlichen Regelungen, die an Stelle einer unwirksamen Klausel treten könnten. Wenn hier auch die Grundsätze der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung die Lücke nicht füllen können, dann entsteht für den Arbeitgeber unter Umständen ein besonders schlechtes Ergebnis, da die ganze Klausel ohne Ersatz entfällt. Je nach Vereinbarung, kann das einen wesentlichen Einschnitt darstellen. Beispiel: Wenn Sie in einem Formulararbeitsvertrag eine unwirksame Rückzahlungsklausel für Gratifikationen vereinbaren, dann gibt es keine Rückzahlungsverpflichtung, da das Gesetz keine Norm kennt, die solche Rückzahlungspflichten regelt.
Ist nur ein Teil einer Klausel unwirksam und der Rest ergibt für sich allein noch einen Sinn, dann bleibt auch dieser Teil der Klausel als wirksamer Vertragsbestandteil erhalten.
In aller Regel können solche unwirksamen Klauseln nicht geheilt werden, obwohl aus Sicht des Arbeitgebers eine Vertragsanpassung sinnvoll und notwendig wäre. In einem solchen Fall können Sie als Arbeitgeber nur prüfen, ob Sie eine Änderungskündigung aussprechen können. In aller Regel scheitert diese aber daran, dass Sie gar keinen Änderungskündigungsgrund haben – zumal Sie selbst die unwirksame Klausel eingesetzt haben. Jetzt kommt es auf Ihr Verhandlungsgeschick an, denn Sie müssen den Arbeitnehmer überzeugen, einer einvernehmlichen Änderung des Vertrags zu zustimmen. Auf andere Weise werden Sie die unwirksame Klausel nicht los.
IV. Was gilt bei Verwendung einzelner Klauseln aus Tarifverträgen im Arbeitsvertrag?
Lesen Sie auch: Tarifverträge: Wann Arbeitnehmer Anspruch auf tarifliche Leistungen haben
Tarifverträge unterliegen nicht der AGB-Kontrolle, § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB. Findet in Ihrem Betrieb ein Tarifvertrag Anwendung, können Sie sicher sein, dass die Arbeitsgerichte diese nicht wegen Verstoßes gegen das AGB-Recht für unwirksam erklären.
Selbst wenn Sie einen Tarifvertrag insgesamt zum Vertragsinhalt dadurch machen, dass auf diesen Tarifvertrag im Arbeitsvertrag Bezug nehmen und ihn für anwendbar erklären, scheidet eine AGB-Kontrolle der Tarifregelungen aus.
Dies gilt allerdings nur, wenn Sie auf einen einschlägigen Tarifvertrag insgesamt oder zumindest auf abgeschlossene Regelungskomplexe wie zum Beispiel alle Vergütungsfragen oder alle Urlaubsregelungen in Ihren Arbeitsverträgen verweisen. Wenn Sie hingegen nur einzelne Tarifklauseln einbeziehen, unterliegen diese der vollen Inhaltskontrolle.
Da immer weniger Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft sind, nutzen viele Arbeitgeber die Möglichkeit, über den Arbeitsvertrag einen Tarifvertrag einzubeziehen. Damit kann man in einem Betrieb einen Tarifvertrag einheitlich für alle Arbeitnehmer anwenden. Der Vorteil ist, dass Sie nicht jede Kleinigkeit im Arbeitsvertrag regeln müssen. Die tariflichen Regelungen als solche unterliegen zudem nicht der AGB-Kontrolle. Aber: Etwas anders gilt für die arbeitsvertragliche Vereinbarung, mit der Sie auf den Tarifvertrag verweisen. Gerade diese Bezugnahmeklauseln werden von den Arbeitsgerichten besonders genau unter die Lupe genommen.
Auch wenn Sie als Mitglied des Arbeitgeberverbands tarifgebunden sind, müssen Sie die tariflichen Leistungen nur denjenigen Mitarbeitern gewähren, die ihrerseits der Gewerkschaft zugehören. Um trotzdem alle Mitarbeiter – unabhängig von der Gewerkschaftszugehörigkeit – gleich zu behandeln, ist in Arbeitsverträgen regelmäßig vereinbart, dass auf das Arbeitsverhältnis der einschlägige Tarifvertrag – in der jeweils gültigen Fassung – anzuwenden ist.
Waren Sie als Arbeitgeber bei Vertragsschluss tarifgebunden, wurde dies in der Vergangenheit von den Arbeitsgerichten als Gleichstellungsabrede ausgelegt. Sie sollte nur über die fehlende Gewerkschaftszugehörigkeit hinweghelfen. Das hatte zur Folge, dass Sie – sollten Sie aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten sein – künftige Tariferhöhungen nicht an Ihre Arbeitnehmer weitergeben mussten, da Sie ja Ihre Tarifbindung aufgegeben haben. Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht aber ausdrücklich geändert.
Nunmehr gilt: Ist in der Klausel nicht klar vermerkt, dass der Verweis auf den Tarifvertrag nur der Gleichstellung diene, geht das Bundesarbeitsgericht jetzt – zu Lasten des Arbeitgebers – davon aus, dass es sich um eine dauerhafte anspruchsbegründende Einbeziehung des Tarifvertrags handelt.
Das bedeutet für Sie als tarifgebundenen Arbeitgeber: Nur wenn Sie in dem Verweis auf den Tarifvertrag ausdrücklich klarstellen, dass dessen Anwendbarkeit lediglich zur Gleichstellung vereinbart wurde, können Sie vermeiden, dass Sie den Tarifvertrag und damit auch zukünftige Lohnerhöhungen trotz Verbandsaustritts anwenden müssen. Oder umgekehrt ausgedrückt: Wenn Sie aus dem Arbeitgeberverband austreten, geben Sie Ihre Tarifbindung auf. Den Tarifvertrag müssen Sie aber weiterhin auf Ihre Arbeitsverhältnisse anwenden, es sei denn, Sie haben in Ihrer Bezugnahmeklausel klargestellt, dass diese allein zur Gleichstellung dient.
Das gilt aber nicht für Bezugnahmeklauseln in Alt-Arbeitsverträgen, die vor dem 1. 1. 2002 vereinbart wurden. Hierfür hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass es auch weiterhin von einer Gleichstellungsabrede ausgeht. Das heißt: Für Sie als Arbeitgeber besteht bei solchen Altverträgen kein Anpassungsbedarf.
Was bedeutet das Transparenzgebot für den Arbeitsvertrag?
Was sind überraschende Klauseln im Arbeitsvertrag?
Was gilt bei Zweifel bei der Auslegung von Arbeitsverträgen?