Source: http://cyfroteka.pl/ebooki/Kodeks_pracy_po_zmianach-ebook/p0202884i020
Timestamp: 2019-12-05 17:29:41+00:00
Document Index: 52289622

Matched Legal Cases: ['art. 29', 'art. 143', 'art. 129', 'art. 129', 'art. 129', 'art. 129', 'art. 24125', 'art. 150', 'art. 150', 'art. 129', 'art. 1401', 'art. 9', 'art. 1401', 'art. 24125', 'art. 24125', 'art. 81', 'art. 150', 'art. 78', 'art. 60', 'art. 132']

Kodeks pracy po zmianach [Bożena Lenart] << KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE
01212 026159 16222744 na godz. na dobę w sumie
Autor: Bożena Lenart Liczba stron: 239
ISBN: 978-83-269-2603-7 Data wydania: 2014-06-19
Przepisy z komentarzem KODEKS PRACY PO ZMIANACH • Nowe urlopy wychowawcze • Elastyczny czas pracy • Zmiany w uprawnieniach rodzicielskich • 25 wzorów dokumentów I H C A N A M Z O P Y C A R P S K E D O K UOB 25 ISBN: 978-83-269-2603-7 Stan prawny: październik 2013 r. Kodeks pracy po zmianach Nowe urlopy wychowawcze Elastyczny czas pracy Zmiany w uprawnieniach rodzicielskich 25 wzorów dokumentów Stan prawny na 1 października 2013 r. Autorzy: Emilia Wawrzyszczuk, Bożena Lenart, Katarzyna Wrońska-Zblewska, Joanna Kaleta Dyrektor wydawniczy: Marek Kutarba Redaktor naczelna grupy czasopism: Małgorzata Jankowska Kierownik Marketingu i sprzedaży: Katarzyna Bednarska Redaktor prowadząca: Emilia Wawrzyszczuk Korekta: Zespół Projekt okładki: Piotr Fedorczyk Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski ISBN: 978-83-269-2603-7 Copyright by Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o., Warszawa 2013 Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. 03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a tel.: 22 518 29 29, faks 22 617 60 10 e-mail: cok@wip.pl Nakład: 700 egz. Drukarnia: Miller Druk Sp. z o.o., ul. Jagiellońska 82, 03-301 Warszawa Skład i łamanie: Raster studio, N. Bogajczyk, ul. Konopnickiej 46, 05-071 Sulejówek „Kodeks pracy po zmianach” chroniony jest prawem autorskim. Przedruk materiałów i odsprzedaż bez zgody wydawcy są zabronione. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Zaproponowane wskazówki, pora- dy i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. W związku z tym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie za- wartych w publikacji „Kodeks pracy po zmianach” wskazówek, informacji itp. do konkretnych przypadków. SPIS TREŚCI Wstęp ....................................................................................................................................................................................... 7 Zmiany w Kodeksie pracy Elastyczny czas pracy ............................................................................................................................................................... 9 Nawet 12-miesięczne okresy rozliczeniowe ...................................................................................................................... 9 Wydłużenie okresu rozliczeniowego musi być uzasadnione ................................................................................................... 10 Gdy nie ma związków, wystarczy porozumienie z przedstawicielami pracowników ............................................................. 11 O zawartym porozumieniu trzeba poinformować inspekcję pracy ........................................................................................ 12 Wynagrodzenie w każdym miesiącu nie może być niższe niż płaca minimalna ..................................................................... 12 Obowiązkowe harmonogramy czasu pracy ..................................................................................................................... 13 Rozkład czasu pracy w umowie – grafik niepotrzebny .......................................................................................................... 13 Dwa rodzaje ruchomego czasu pracy .............................................................................................................................. 14 Konieczne zapis w układzie zbiorowym, porozumienie lub wniosek pracownika .................................................................. 15 Uproszczony tryb wprowadzania przerywanego czasu pracy .......................................................................................... 16 Przerywany czas pracy można wprowadzić porozumieniem ................................................................................................ 16 Szczegółowy rozkład czasu pracy – obowiązkowy ................................................................................................................. 17 Mimo nieświadczenia pracy – pracownikowi należy się wynagrodzenie .............................................................................. 18 Odpracowywanie wyjść prywatnych ............................................................................................................................... 18 Zapisy w przepisach wewnętrznych pożądane, ale nieobowiązkowe .................................................................................... 18 Za nieodpracowane wyjście nie ma zapłaty ........................................................................................................................... 19 Nowe uprawnienia rodzicielskie ........................................................................................................................................... 21 Urlop macierzyński ......................................................................................................................................................... 21 Nowy wymiar urlopu macierzyńskiego do wykorzystania przed porodem ............................................................................ 21 Minimalny wymiar urlopu do wykorzystania po porodzie ..................................................................................................... 22 W razie hospitalizacji lub zgonu matki dziecka urlop macierzyński przejmuje ojciec ............................................................ 22 Dodatkowy urlop macierzyński ....................................................................................................................................... 23 Udzielanie dodatkowego urlopu macierzyńskiego ................................................................................................................ 24 Łączenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy ............................................................................. 25 Urlop rodzicielski ............................................................................................................................................................ 25 Aby skorzystać z urlopu rodzicielskiego, trzeba być pracownikiem ........................................................................................ 26 Urlop rodzicielski obejmuje kolejne dni kalendarzowe .......................................................................................................... 27 Sposób korzystania z urlopu rodzicielskiego .......................................................................................................................... 27 Udzielanie urlopu rodzicielskiego .......................................................................................................................................... 28 Poród w czasie urlopu wychowawczego – bez prawa do rodzicielskiego .............................................................................. 29 Jednoczesne korzystanie z urlopu rodzicielskiego przez obydwoje rodziców ......................................................................... 29 Łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą ................................................................................................................................. 30 Rezygnacja z części lub całości urlopu rodzicielskiego ............................................................................................................ 31 Przepisy przejściowe .............................................................................................................................................................. 32 Urlopy adopcyjne ........................................................................................................................................................... 33 Urlop wychowawczy ....................................................................................................................................................... 34 Nowy termin skorzystania z urlopu wychowawczego ............................................................................................................ 34 Miesiąc urlopu wychowawczego dla każdego rodzica ........................................................................................................... 35 Samotny rodzic skorzysta z pełnego wymiaru urlopu ............................................................................................................ 36 Dłużej razem na urlopie wychowawczym .............................................................................................................................. 36 Urlop do wykorzystania nawet w 5 częściach ........................................................................................................................ 37 Dodatkowy urlop wychowawczy na niepełnosprawne dziecko ............................................................................................. 37 Zmiany objęły też urlop wypoczynkowy ............................................................................................................................... 38 Urlop wypoczynkowy nie przedawnia się na urlopie wychowawczym .................................................................................. 38 Wymiar urlopu bez zasady proporcjonalności ........................................................................................................................ 39 Nowelizację wymogły przepisy unijne ................................................................................................................................... 40 Zmiany w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa .................................................................................................................... 41 Wysokość zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego ....................................................................................... 41 Rezygnacja z części lub całości dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego ............................................ 42 Urodzenie dziecka w trakcie urlopu wychowawczego ........................................................................................................... 42 Łączenie urlopu z wykonywaniem pracy ............................................................................................................................... 43 3 Spis treści Wzór 1. Wzór 2. Wzór 2a. Wzór 7. Wzór 8. Wzór 9. Wzór 3. Wzór 4. Wzór 5. Wzór 6. Tabela 1. Porównanie regulacji z zakresu czasu pracy obowiązujących przed i od 23 sierpnia 2013 r. ............................ 45 Tabela 2. Porównanie uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem i urlopami wypoczynkowymi z uwzględnieniem zmian z 17 czerwca 2013 r. i 1 października 2013 r. ............................. 47 Zmiany w przepisach innych ustaw ...................................................................................................................................... 51 Wzory dokumentów .............................................................................................................................................................. 55 Wniosek pracownicy o urlop macierzyński przed porodem ....................................................................... 55 Wniosek pracownicy o rezygnację z części urlopu macierzyńskiego .......................................................... 56 Zaświadczenie pracodawcy ojca dziecka, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego ........................................................................................................ 57 Wniosek pracownika ojca o część urlopu macierzyńskiego niewykorzystaną przez matkę ...................... 57 Wniosek o przerwanie urlopu macierzyńskiego na czas pobytu dziecka w szpitalu .................................. 58 Wniosek pracownicy o dodatkowy urlop macierzyński i urlop rodzicielski ............................................... 59 Wniosek w sprawie rezygnacji z całości lub części dodatkowego urlopu macierzyńskiego/urlopu rodzicielskiego .................................................................................................. 60 Wniosek pracownika o dodatkowy urlop macierzyński ............................................................................. 61 Wniosek pracownika ojca o dodatkowy urlop macierzyński, z którego zrezygnowała matka dziecka ..................................................................................................... 62 Wniosek o łączenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego/urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy ............................................................................................................................. 63 Informacja o nieuwzględnieniu wniosku pracownika o podjęcie pracy w okresie dodatkowego urlopu macierzyńskiego/urlopu rodzicielskiego ................................................. 64 Wniosek pracownika o urlop rodzicielski .................................................................................................. 65 Oświadczenie pracownika dotyczące urlopu rodzicielskiego – załącznik do wniosku o urlop rodzicielski ............................................................................................... 66 Wniosek w sprawie rezygnacji z całości lub części urlopu rodzicielskiego .................................................. 67 Wniosek pracownika ojca o urlop rodzicielski, z którego zrezygnowała matka dziecka ............................. 68 Wniosek o urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego ........................................................................... 69 Wniosek o dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego ........................................................ 70 Wniosek o uzupełniający dodatkowy urlop macierzyński (art. 29 I 30 ustawy z 28 maja 2013 r.) ............. 71 Wniosek o urlop wychowawczy ................................................................................................................. 72 Oświadczenie drugiego rodzica (opiekuna) dziecka o zamiarze lub braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego ...................................................................................................... 73 Porozumienie pracodawcy z przedstawicielstwem pracowników w sprawie stosowania 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych czasu pracy ........................................ 74 Porozumienie pracodawcy z przedstawicielstwem pracowników w sprawie stosowania ruchomego czasu pracy ............................................................................................................................. 75 Wniosek pracownika o objęcie ruchomym czasem pracy .......................................................................... 76 Wniosek pracownika o zgodę na wyjście w godzinach pracy w celach prywatnych ................................. 77 Porozumienie pracodawcy z przedstawicielstwem pracowników w sprawie stosowania systemu przerywanego czasu pracy ...................................................................... 78 Wzór 12. Wzór 13. Wzór 14. Wzór 15. Wzór 16. Wzór 17. Wzór 17a. Wzór 18. Wzór 19. Wzór 20. Wzór 21. Wzór 22. Wzór 10. Wzór 11. Wzór 11a. Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.) – stan prawny na 1 października 2013 r. .............................................................................................................................. 79 Dział I. Przepisy ogólne ................................................................................................................................................... 79 Rozdział I. Przepisy wstępne .................................................................................................................................................. 79 Rozdział II. Podstawowe zasady prawa pracy ......................................................................................................................... 81 Rozdział IIa. Równe traktowanie w zatrudnieniu ....................................................................................................... 82 Rozdział IIb. Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy .......................................................................................... 84 Rozdział III. (skreślony) ............................................................................................................................................ 84 Dział II. Stosunek pracy ................................................................................................................................................... 85 Rozdział I. Przepisy ogólne ..................................................................................................................................................... 85 Rozdział II. Umowa o pracę .................................................................................................................................................... 87 Oddział 1. Zawarcie umowy o pracę .................................................................................................................. 87 Oddział 2. Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę ................................................................................ 89 Oddział 3. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem .......................................................................... 90 Oddział 4. Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę .......................................................................... 93 4 Spis treści Oddział 5. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia ............................................................................ 94 Oddział 6. Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy umowy o pracę bez wypowiedzenia ..................................................... 96 Oddział 6a. Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia ................................................................... 97 Oddział 7. Wygaśnięcie umowy o pracę ............................................................................................................ 97 Rozdział IIa. Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej .................................................................................. 98 Rozdział IIb. Zatrudnianie pracowników w formie telepracy .................................................................................................. 99 Rozdział III. Stosunek pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę ............... 102 Oddział 1. Stosunek pracy na podstawie powołania ............................................................................. 102 Oddział 2. Stosunek pracy na podstawie wyboru ................................................................................. 104 Oddział 3. Stosunek pracy na podstawie mianowania .......................................................................... 104 Oddział 4. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę ................................................... 104 Dział III. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia .................................................................................................... 105 Rozdział I. Ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą ........................................................105 Rozdział Ia. Wynagrodzenie za pracę ....................................................................................................................................107 Rozdział II. Ochrona wynagrodzenia za pracę ......................................................................................................................108 Rozdział III. Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy .............................................................110 Rozdział IIIa. Odprawa rentowa lub emerytalna ..................................................................................................................111 Rozdział IV. Odprawa pośmiertna ........................................................................................................................................111 Dział IV. Obowiązki pracodawcy i pracownika ............................................................................................................... 112 Rozdział I. Obowiązki pracodawcy ....................................................................................................................................... 112 Rozdział II. Obowiązki pracownika ....................................................................................................................................... 115 Rozdział IIa. Zakaz konkurencji ............................................................................................................................................ 115 Rozdział III. Kwalifikacje zawodowe pracowników .............................................................................................................. 116 Rozdział V.Nagrody i wyróżnienia ....................................................................................................................................... 119 Rozdział IV. Regulamin pracy ................................................................................................................................. 119 Rozdział VI. Odpowiedzialność porządkowa pracowników ................................................................................................. 119 Dział V. Odpowiedzialność materialna pracowników ..................................................................................................... 120 Rozdział I. Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy .................................................................. 120 Rozdział II. Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi .................................................................................. 121 Dział VI. Czas pracy ........................................................................................................................................................ 122 Rozdział I. Przepisy ogólne .................................................................................................................................... 122 Rozdział II. Normy i ogólny wymiar czasu pracy ....................................................................................................... 123 Rozdział III. Okresy odpoczynku ............................................................................................................................. 124 Rozdział IV. Systemy i rozkłady czasu pracy ............................................................................................................. 125 Rozdział V. Praca w godzinach nadliczbowych ......................................................................................................... 129 Rozdział VI. Praca w porze nocnej ........................................................................................................................... 132 Rozdział VII. Praca w niedziele i święta ................................................................................................................... 133 Dział VII. Urlopy pracownicze ....................................................................................................................................... 134 Rozdział I. Urlopy wypoczynkowe .......................................................................................................................... 134 Rozdział II. Urlopy bezpłatne ............................................................................................................................... 139 Dział VIII. Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem ................................................................................ 139 Dział IX. Zatrudnianie młodocianych ............................................................................................................................ 149 Rozdział I. Przepisy ogólne ..................................................................................................................................... 149 Rozdział II. Zawieranie i rozwiązywanie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego ........................................ 150 Rozdział III. Dokształcanie ................................................................................................................................................... 151 Rozdział IIIa. Zatrudnianie młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe ................................................. 151 Rozdział IV. Szczególna ochrona zdrowia ................................................................................................................. 152 Rozdział V. Urlopy wypoczynkowe .......................................................................................................................... 153 Rozdział VI. Rzemieślnicze przygotowanie zawodowe .............................................................................................. 153 Dział X. Bezpieczeństwo i higiena pracy ....................................................................................................................... 154 Rozdział I. Podstawowe obowiązki pracodawcy ....................................................................................................... 154 Rozdział II. Prawa i obowiązki pracownika .............................................................................................................. 156 Rozdział III. Obiekty budowlane i pomieszczenia pracy ............................................................................................. 158 Rozdział IV. Maszyny i inne urządzenia techniczne ................................................................................................... 158 5 Spis treści Rozdział V. Czynniki oraz procesy pracy stwarzające szczególne zagrożenie dla zdrowia lub życia ................................. 159 Rozdział VI. Profilaktyczna ochrona zdrowia ............................................................................................................ 162 Rozdział VII. Wypadki przy pracy i choroby zawodowe .............................................................................................. 165 Rozdział VIII. Szkolenie ......................................................................................................................................... 167 Rozdział IX. Środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze .................................................................... 168 Rozdział X. Służba bezpieczeństwa i higieny pracy ................................................................................................... 169 Rozdział XI. Konsultacje w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz komisja bezpieczeństwa i higieny pracy .......... 170 Rozdział XII. Obowiązki organów sprawujących nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi państwowymi albo samorządowymi ........................................................ 172 Rozdział XIII. Przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczące wykonywania prac w różnych gałęziach pracy ............ 172 Dział XI. Układy zbiorowe pracy ................................................................................................................................... 172 Rozdział I. Przepisy ogólne .................................................................................................................................... 172 Rozdział II. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy .................................................................................................. 178 Rozdział III. Zakładowy układ zbiorowy pracy .......................................................................................................... 181 Dział XII. Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy .................................................................................. 183 Rozdział I. Przepisy ogólne .................................................................................................................................... 183 Rozdział II. Postępowanie pojednawcze .................................................................................................................. 184 Rozdział III. Sądy pracy ......................................................................................................................................... 185 Dział XIII. Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika (oznaczenie oraz tytuł rozdziału I skreślone) ................................................................................................ 186 Rozdział II. (skreślony) .......................................................................................................................................... 188 Dział XIV. Przedawnienie roszczeń ............................................................................................................................... 188 Dział XIVa. (uchylony) .................................................................................................................................................. 189 Dział XV. Przepisy końcowe .......................................................................................................................................... 189 Wyciąg z przepisów ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.) ............................... 195 Ustawa z 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2013 r. poz. 675) .................................................................................................................................................... 198 Ustawa z 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz.U. z 2013 r. poz. 896) .................................................................................................................................................... 228 Ustawa z 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy (Dz.U. Z 2013 r. poz. 1028) .................................................... 232 Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 19 września 2013 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz.U. z 2013 r. poz. 1139) ........................................... 235 6 WSTĘP Ostatnie miesiące obfitowały w bardzo ważne – zarówno z punktu widzenia pracodawców, jak i pracowników – zmiany w prawie pracy. Długo oczekiwana przez pracodawców nowelizacja Kodeksu pracy, wprowa- dzająca tzw. elastyczny czas pracy, objęła swym zakresem zagadnienia najbardziej problematyczne z punktu widzenia planowania czasu pracy. Przede wszystkim umożliwiła wydłużanie okresów rozliczeniowych czasu pracy nawet do 12 miesięcy – w każdym systemie czasu pracy. Rozwiązanie to ma ułatwić planowanie pracy z uwzględnieniem zmieniającej się sytuacji ekonomicznej oraz pozwala na szybkie reagowanie pracodawcy na zmieniające się warunki. Ponadto nowelizacja ta od 23 sierpnia 2013 r. (ustawa z 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych) wprowadziła nowe ruchome rozkłady czasu pracy, zapewniła łatwiejszy dostęp do instytucji przerywanego czasu pracy, a także uregulowała zasady odpracowywania wyjść prywatnych pracowni- ków. Dodatkowym obowiązkiem, jaki nowe przepisy nakładają na pracodawców, jest natomiast tworzenie harmonogramów czasu pracy dla wszystkich pracow- ników – jednak i w tym przypadku przepisy przewidują wiele wyjątków, dzięki którym jego realizacja nie jest dla pracodawców uciążliwa. Od 17 czerwca 2013 r. nowymi uprawieniami mogą cieszyć się także pracow- nicy. Ustawa z 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadziła zmiany w dziale ósmym Kodeksu pracy „Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem”, ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa i innych przepisach – głównie pragmatykach służb mundurowych. Podstawową modyfikacją noweli jest wprowadzenie płatnych urlopów rodzi- cielskich, które razem z urlopem macierzyńskim (obligatoryjnym i dodatkowym) umożliwiają pracownikowi opiekę nad nowo narodzonym dzieckiem przez pierw- szy rok jego życia (w przypadku porodów mnogich okres ten jest dłuższy). Ustawa zmieniła również sposób korzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego – uelastyczniając zasady jego dzielenia między obydwoje rodziców, oraz ustanowiła nowy termin wykorzystania urlopu wychowawczego. Nowelizacja Kodeksu pracy z 26 lipca 2013 r., która weszła w życie 1 październi- ka 2013 r., to ciąg dalszy zmian w uprawnieniach pracowników związanych z peł- nieniem funkcji rodzicielskich. Tym razem dotyczą one urlopu wychowawczego – z którego wydzielona została nieprzenoszalna część dla każdego z rodziców (opie- kunów) dziecka. Dodatkowo od 1 października 2013 r. urlop wychowawczy może 7 być podzielony na więcej (maksymalnie 5) części, a rodzice (opiekunowie) mogą z niego dłużej korzystać w tym samym czasie. Ustawa nowelizująca z 26 lipca 2013 r. wprowadziła także modyfikacje w ustala- niu prawa i wymiaru urlopu wypoczynkowego. Po ostatnich zmianach wymiar urlo- pu nie jest obniżany za czas urlopu wychowawczego wykorzystywanego w danym roku kalendarzowym, a prawo do niego nie przedawnia się w czasie sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem – bez względu na wymiar urlopu wychowawczego, z jakiego pracownik w tym celu korzysta. Podstawa prawna • ustawa z 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz.U. z 2013 r. poz. 896), • ustawa z 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2013 r. poz. 675), • ustawa z 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy (Dz.U. z 2013 r. poz. 1028). 8 Kodeks pracy po zmianachELASTYCZNY CZAS PRACY NAWET 12-MIESIĘCZNE OKRESY ROZLICZENIOWE Jednym z największych problemów pracodawców w zakresie planowania czasu pracy były dotychczas krótkie okresy rozliczeniowe. Tylko w nielicznych bowiem przypadkach (w rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie – ze względu na nietypowe warunki organizacyjne lub techniczne, mając wpływ na przebieg procesu pracy) pracodawca mógł stosować 12-miesięczne okresy rozliczeniowe. Zasadą były natomiast 4-miesięczne okresy rozliczeniowe, a w równoważnym systemie czasu pracy 1-miesięczne, z możliwością przedłużenia do 3 lub 4 miesięcy w wyjątkowych, uzasadnionych przypadkach. Nowelizacja Kodeksu pracy uchwalona 12 lipca 2013 r. wprowadziła możliwość przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy (z zachowaniem zasad doty- czących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników). Co ważne, przedłużenie okresu rozliczeniowego jest możliwe w każdym systemie czasu pracy. Przykład: Zgodnie z art. 143 Kodeksu pracy (dalej: kp) na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w tygo- dniu, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Pomimo iż przepis ten nie przewiduje możliwości wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy ponad 1 miesiąc, pracodawca będzie mógł tego dokonać na podstawie nowego brzmienia przepisu art. 129 § 2 kp i przedłużyć obowiązujący pracownika zatrudnio- nego w tym systemie czasu pracy okres rozliczeniowy do maksymalnie 12 miesięcy. Chcąc skorzystać z możliwości wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy na podstawie znowelizowanych przepisów, nie można tego zrobić od razu, tj. w dniu wejścia w życie nowych regulacji (23 sierpnia 2013 r.). Należy bowiem poczekać, aż obowiązujący w firmie okres rozliczeniowy dobiegnie końca. 9 Ważne! Możliwość przedłużania okresów rozliczeniowych czasu pracy do 12 miesięcy jako pierwsza dawała tzw. ustawa antykryzysowa, czyli ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekono- micznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. z 2009 r. nr 125, poz. 1035). To na jej mocy od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. pracodawcy w przypadkach uzasadnionych przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi, lub dotyczącymi organizacji czasu pracy mogli przedłużać okresy rozliczeniowe maksymalnie do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Wydłużenie okresu rozliczeniowego musi być uzasadnione Zmienione przepisy nie dają pracodawcom całkowitej dowolności w wydłużaniu okresów rozliczeniowych. Zgodnie z art. 129 § 2 kp jest to możliwe w przypadkach uzasadnionych przyczynami obiektywnymi lub technicznymi, lub dotyczącymi organizacji pracy. Przepisy nie wskazują jednak, jak należy rozumieć te warunki. W trakcie prac parlamentarnych nad ustawą pojawiały się głosy, że taka konstrukcja przepisu jest zbyt ogólna i może prowadzić do nadużyć. Należy zatem pamiętać, że wydłużenie okresu rozliczeniowego na podstawie zmienionego art. 129 § 2 kp musi być naprawdę uzasadnione, a okoliczności te mogą podlegać ocenie inspekcji pracy oraz sądu. Przykład: Firma jest pośrednikiem w sprzedaży produktów sezonowych. Ilość produktów, jakie otrzymuje od sprzedawców, jest uzależniona od ilości wytworzonego przez dostawców surowca. Brak możliwości zaplanowania natężenia pracy w poszczególnych mie- siącach uzasadnia wprowadzenie nawet 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych czasu pracy. Przykład: Firma budowlana zajmuje się budową dróg i autostrad. Uzależnienie od warunków atmosferycznych, a tym samym brak możliwości dokładnego zapotrzebowania na pracę pracowników powodują, iż może zastosować okres rozliczeniowy czasu pracy obejmujący maksymalnie 12 miesięcy. Ważne! Spełnienie przesłanek dla wydłużenia okresu rozliczeniowego ponad wymiar określony w przepisie ustalającym dany system czasu pracy (np. ponad 3 miesiące w systemie równoważnego czasu pracy) nie zawsze będzie uzasadniało wydłużenie okresu rozliczeniowego aż do 12 miesięcy na podstawie art. 129 § 2 kp. Okres ten jest bowiem maksymalny. Jeżeli zatem przesłanki obiektywne, technicz- ne lub organizacyjne uzasadniają przedłużenie okresu rozliczeniowego jedynie do 8 miesięcy, taki właśnie okres rozliczeniowy powinien być u pracodawcy zastosowany. 10 Kodeks pracy po zmianachElastyczny czas pracy Gdy nie ma związków, wystarczy porozumienie z przedstawicielami pracowników Zgodnie z dotychczas obowiązującymi przepisami przyjęte okresy rozliczenio- we czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Zmienione przepisy przewidują „uproszczony” tryb wydłużania okresów rozli- czeniowych do 12 miesięcy. Odbywa się to w: • układzie zbiorowym pracy lub porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgad- nia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a kp) albo • porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe (wzór nr 18). Przykład: Wzór zapisu w układzie zbiorowym pracy o wydłużeniu okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy 1. Pracowników zatrudnionych w dziale handlowym, a także przy pilnowaniu mienia i ochronie osób, obowiązuje system równoważnego czasu pracy. 2. Pracownikom zatrudnionym w systemie czasu pracy, o którym mowa w ust. 1, można przedłużyć dobowy wymiar czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin. 3. W dziale handlowym, ze względu na miejsce wykonywania pracy i utrudniony nadzór nad pracownikami, obowiązuje system zadaniowego czasu pracy. Wykaz powierzonych zadań pracodawca ustala po porozumieniu z pracownikiem, tak aby były możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy. 4. Pracownicy zatrudnieni w systemach czasu pracy, o których mowa w ust. 1 i 3, mają rozkład czasu pracy określony w indywidualnym harmonogramie, który otrzy- mują do wiadomości na tydzień przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego. 5. Okresy rozliczeniowe w systemach czasu pracy, o których mowa w ust. 1 i 3, wyno- szą 12 miesięcy. Pracodawca, który ze względu na specyfikę pracy jest zmuszony wydłużyć okres rozliczeniowy czasu pracy, a jego pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy, może to zatem uczynić po konsultacji ze związkami zawodowymi lub przed- stawicielami pracowników i zawarciu stosowanego porozumienia. W takim przy- padku nie jest konieczne wprowadzanie zmian do regulaminu pracy lub wydawanie nowego obwieszczenia – jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Warto jednak – mimo braku 11 wyraźnego nakazu ustawowego, po zawarciu stosownego porozumienia – dokonać zmian w przepisach wewnątrzzakładowych w tym zakresie. Ważne! Choć art. 150 § 3 kp nie nakazuje zawarcia porozumienia w sprawie stosowania 12-miesięcznych okresów rozliczeniowych czasu pracy w formie pisemnej, forma ta jest jak najbardziej wskazana – przede wszystkim do celów dowodowych. Stanowić będzie bowiem potwierdzenie dokonanych ustaleń przydatne nie tylko stronom, które zawarły porozumienie, ale również organom kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy, uprawnionym do badania, czy przedłużenie okresów rozli- czeniowych czasu pracy zostało wprowadzone we właściwej formie. O zawartym porozumieniu trzeba poinformować inspekcję pracy Samo zawarcie porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników nie wystarczy. Zgodnie z nowymi przepisami pra- codawca ma obowiązek przekazać kopię porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Termin na dopełnienie tego obowiązku jest krótki, bo wynosi zaledwie 5 dni od dnia zawarcia porozumienia. Wynagrodzenie w każdym miesiącu nie może być niższe niż płaca minimalna Możliwość wydłużania okresów rozliczeniowych daje pracodawcom dużą swobo- dę w planowaniu czasu pracy. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z nowymi prze- pisami pracownikowi, który ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W zakresie rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych w wydłużo- nym okresie rozliczeniowym obowiązują natomiast dotychczasowe zasady. Zatem pracę w godzinach nadliczbowych należy zrekompensować pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego. Jeśli więc u pracodawcy obowiązuje 12-miesieczny okres rozliczeniowy od października do września, to nadgodziny powstałe np. w listopa- dzie można zrekompensować nawet we wrześniu, czyli w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego. Należy jednak pamiętać, że w przypadku godzin nadliczbowych powstałych w wyniku przekroczenia dobowej normy czasu pracy, jeśli rekompensowane są one dodatkiem do wynagrodzenia, musi on być wypłacony w miesiącu, w którym powstały te nadgodziny. 12 Kodeks pracy po zmianachElastyczny czas pracy OBOWIĄZKOWE HARMONOGRAMY CZASU PRACY Dotychczas żaden przepis prawa pracy nie nakładał na pracodawców obowiązku tworzenia harmonogramów czasu pracy. Za tworzeniem harmonogramów opowia- dała się stanowczo Państwowa Inspekcja Pracy, zdaniem której powinny być one przygotowywane na cały obowiązujący w zakładzie pracy okres rozliczeniowy. Brak podstawy prawnej dla takiego stanowiska budził jednak kontrowersje. Z dniem wej- ścia w życie przepisów o elastycznym czasie pracy kwestia ta została jednoznacznie uregulowana. Od 23 sierpnia 2013 r. pracodawca ma obowiązek tworzyć rozkłady czasu pra- cy (harmonogramy czasu pracy), co do zasady, dla każdego pracownika. Rozkład czasu pracy może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc, i być przekazany pracownikowi co najmniej 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie objętym tym rozkładem. Rozkład czasu pracy w umowie – grafik niepotrzebny W trakcie prac nad nowelizacją pracodawcy podnosili, że wprowadzenie obo- wiązku tworzenia rozkładów czasu pracy dla każdego pracownika jest dodatko- wym obciążeniem i zamiast uelastyczniać planowanie czasu pracy, dodatkowo je usztywnia. Znowelizowane przepisy przewidują zatem kilka wyjątków, kiedy pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy. Dzieje się tak, gdy: • rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia, o którym mowa w art. 150 § 1 kp, albo z umowy o pracę, • pracodawca w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wyni- kający z norm określonych w art. 129 § 1 kp – w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik, • na wniosek pracownika stosuje się do niego systemy ruchomego czasu pra- cy, o których mowa w art. 1401 kp, lub indywidualny rozkład czasu pracy. Przykład: W zakładzie pracy obowiązuje podstawowy system czasu pracy, zgodnie z którym pracownicy wykonują swoją pracę od poniedziałku do piątku od 8.00 do 16.00. Taki rozkład czasu pracy wynika z obowiązującego w firmie regulaminu pracy. Ponieważ regulamin pracy stanowi źródło prawa pracy (zgodnie z art. 9 kp), pracodawca nie ma obowiązku sporządzania szczegółowych rozkładów czasu pracy na kolejne okresy rozliczeniowe. 13 DWA RODZAJE RUCHOMEGO CZASU PRACY Kolejnym ułatwieniem, wynikającym z nowelizacji Kodeksu pracy z 12 lipca 2013 r., jest wprowadzenie nowych rozkładów ruchomego czasu pracy. W świetle poprzednich regulacji w każdym przypadku ponownego wykonywania pracy w tej samej dobie pracowniczej (poza przerywanym systemem czasu pracy) dochodziło do powstania godzin nadliczbowych. Od 23 sierpnia 2013 r. na podstawie nowego art. 1401 kp możliwe jest stosowanie tzw. ruchomych rozkładów czasu pracy, w których: • • rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy, lub rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracow- nik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy. W pierwszym przypadku pracodawca może wyznaczać pracownikom różne godziny rozpoczynania pracy w poszczególne dni pracy także w ten sposób, iż w kolejnym dniu pracownik rozpoczyna pracę o godzinie wcześniejszej niż w dniu poprzednim. Taka praca nie będzie uznawana za pracę nadliczbową. Nadal jed- nak konieczne jest zachowywanie przepisów o wymiarze czasu pracy, odpoczynku dobowym i tygodniowym. Ważne! Wcześniejsze rozpoczęcie pracy w kolejnej dobie pracowniczej nie spowoduje nadgodzin, tylko w przypadku gdy wynika z rozkładu (harmonogramu) czasu pracy. Czyli wówczas gdy zostało wcześniej zaplanowane. Nie obejmie zaś przypadków polecania nadgodzin już w trakcie okresu rozliczeniowego. Przykład: Pracownik ma ruchomy czas pracy. Zaplanowano mu pracę w poniedziałki od 8.00 do 16.00, a we wtorki od 7.00 do 15.00. Pracodawca ze względu na potrzeby zakładu wezwał go jednak we wtorek na 6.00. Oznacza to, że powstanie 1 godzina nadliczbo- wa (między 6.00 a 7.00). Nie powoduje ona wykroczenia przeciw prawom pracow- nika (pracodawca może zlecać nadgodziny, tylko nie może ich wcześniej planować). Niemniej jednak trzeba ją zrekompensować. W drugim przypadku wyznaczony jest przedział czasu, w którym pracownicy są obo- wiązani stawić się do pracy. Także tutaj, gdy pracownik, zgodnie ze swoją decyzją, w kolej- nym dniu rozpoczyna pracę o godzinie wcześniejszej niż w dniu poprzednim, nie dochodzi do powstania godzin nadliczbowych. Podobnie jak w pierwszym rozkładzie, praco- dawca musi pamiętać o wymiarze czasu pracy, odpoczynku dobowym i tygodniowym. 14 Kodeks pracy po zmianachElastyczny czas pracy Przykład: Pracownica pracuje codziennie od 9.00 do 17.00. Z uwagi na to, że do pracy dojeżdża z domu odległego od miejsca pracy o 40 km, często spóźnia się do pracy bądź przyjeż- dża do niej dużo za wcześnie. Złożyła więc pracodawcy wniosek o objęcie jej rucho- mym czasem pracy. We wniosku zaznaczyła, że chce rozpoczynać pracę w przedziale między 7.00 a 10.00 i kończyć ją po przepracowaniu 8 godzin, odpowiednio między 15.00 a 18.00. Pracodawca może przychylić się do wniosku pracownicy. Dzięki temu uniknie ona spóźnień do pracy, a gdy przyjedzie do niej o godzinie wcześniejszej niż dnia poprzedniego, nie naruszy przepisów o dobie pracowniczej i nie spowoduje pracy w godzinach nadliczbowych. Konieczne zapis w układzie zbiorowym, porozumienie lub wniosek pracownika Ruchomy czas pracy może być wprowadzony, co do zasady, w: • układzie zbiorowym pracy lub porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie będzie możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca będzie mógł uzgodnić treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a kp, albo • porozumieniu zawieranym z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe (wzór nr 19). Przykład: Wzór zapisu w układzie zbiorowym pracy o stosowaniu ruchomego czasu pracy § 1. Do pracowników zatrudnionych w dziale handlowym może być stosowana ruchoma organizacja czasu pracy. § 2. Pracownicy działu handlowego mogą rozpoczynać pracę w godzinach między 8.00 a 10.00 i kończyć ją w godzinach między 16.00 a 18.00, po przepracowaniu 8 godzin. § 3. Ruchomy czas pracy dla pracowników niewymienionych w § 1 może być stosowa- ny na podstawie ich indywidualnych wniosków. We wniosku pracownik zobowiązany jest przedstawić przedział czasowy, w którym będzie rozpoczynał i kończył pracę. § 4. Wniosek pracownika, o którym mowa w § 4, musi uwzględniać godzinę rozpo- częcia pracy przypadającą od 8.00 do 10.00 i zakończenia pracy po przepracowaniu 8 godzin od jej rozpoczęcia. § 5. Pracodawca ma prawo nie zgodzić się na proponowany przez pracownika wnio- sek albo uzależnić swoją zgodę od przedstawienia innych godzin pracy. § 6. W rozkładzie czasu pracy określonym w § 1 i 4 ponowne rozpoczęcie pracy w tej samej dobie pracowniczej nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. 15 Ze względu na to, że niejednokrotnie wykonywanie pracy w ruchomym czasie pracy leży w interesie pracowników, taka organizacja czasu pracy (w obu odmia- nach) może być stosowana na pisemny wniosek zainteresowanego pracownika (wzór nr 20). Jest to możliwe, zarówno w przypadku gdy w zakładzie pracy w ogóle nie przyjęto ruchomego czasu pracy w trybie opisanym powyżej, jak i gdy wprowadzo- no ruchomy czas pracy, ale pracownik jest zainteresowany innym rozkładem niż wynikający z przyjętych ustaleń na szczeblu zakładowym. Ważne! Wniosek o objęcie pracownika ruchomym czasem pracy musi przybrać formę pisemną. Niedochowanie tej formy może skutkować uznaniem, iż pracownik nie jest objęty taką organizacją czasu pracy. Jego treść może natomiast zostać przez strony stosunku pracy ustalona w sposób dowolny. UPROSZCZONY TRYB WPROWADZANIA PRZERYWANEGO CZASU PRACY Do tej pory system przerywanego czasu pracy wprowadzało się w układzie zbio- rowym pracy. Jedynie u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego dzia- łalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy mógł być stosowany na podstawie umowy o pracę. Przerywany czas pracy można wprowadzić porozumieniem Z dniem wejścia w życie nowelizacji o elastycznym czasie pracy pracodawca ma większe możliwości wprowadzenia i stosowania przerywanego czasu pracy. Od 23 sierpnia 2013 r. system przerywanego czasu pracy może być zatem wpro- wadzony również na mocy porozumienia z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w poro- zumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy (wzór nr 22). Jeżeli natomiast nie jest możliwe uzgodnienie treści poro- zumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a kp. W dalszym ciągu wyjątek od tej zasady dotyczy pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. Taki pracodawca może wprowadzić prze- rywany czas pracy na podstawie umowy o pracę. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy jedynie wówczas, gdy wynika to wyraź- nie z umowy o pracę. 16 Kodeks pracy po zmianachElastyczny czas pracy Ważne! Na uwagę zasługuje w dalszym ciągu aktualna uchwała Sądu Najwyższego z 9 października 1997 r. (sygn. akt III ZP 21/97, OSNP 1998/5/143), zgodnie z którą dopuszczalne jest wprowadzenie układem zbiorowym pracy, innym porozumieniem zbiorowym opartym na ustawie, regulaminem pracy, statutem lub umową o pracę przerw niewliczanych do czasu pracy, jeżeli nie jest to sprzeczne z za- sadami prawa pracy. Wynagrodzenie za czas przerwy przysługuje, jeżeli postanowienia tych aktów lub umów tak stanowią. Wyrok ten otwiera nieco pracodawcom drogę do uelastyczniania czasu pracy zatrudnionych w zakładzie pracowników. Szczegółowy rozkład czasu pracy – obowiązkowy Przerywany system czasu pracy może być stosowany tylko według z góry usta- lonego rozkładu czasu pracy. Rozkład ten powinien zatem przewidywać, nie tylko w jakich dniach i w jakim wymiarze pracownicy zobowiązani są świadczyć pracę, ale również w jakim wymiarze i w których dniach korzystać będą z przerwy w pracy. Pracodawca nie musi jednak planować pracownikom przerwy w pracy w każ- dym z dni (albo tygodni) okresu rozliczeniowego. Nie ma bowiem przeszkód, aby przerwa w pracy występowała jedynie w niektórych dniach okresu rozliczeniowego, a nawet była różnej długości. Przykład: Pracownik zatrudniony w przerywanym systemie czasu pracy ma zaplanowaną przerwę w pracy tylko w piątki i poniedziałki. W te dni pracodawca ma bowiem mniejszą liczbę zamówień. Przerwy te nie są jednak równej długości. W poniedziałek pracownik pracuje od 8.00 do 19.00 i korzysta z 3-godzinnej przerwy od 11.00 do 14.00, w piątek natomiast pracuje od 8.00 do 20.00, ale przerwa w pracy przypada od 10.00 do 15.00 – trwa więc 5 godzin. Pamiętać należy, że pracodawca może zaplanować pracownikom tylko jedną przerwę w ciągu dnia, która nie może być dłuższa niż 5 godzin. Oznacza to, że nie jest dopuszczalne udzielenie pracownikom więcej niż jednej przerwy – nawet w sytuacji gdy łączny czas ich trwania nie będzie przekraczał 5 godzin. Ważne! Pracownik może swobodnie dysponować czasem przerwy, może nawet opuścić zakład pracy. Wówczas jednak po powrocie do firmy powinien jednak, w sposób przyjęty u pracodawcy, potwier- dzić swoją obecność w pracy. 17 Mimo nieświadczenia pracy – pracownikowi należy się wynagrodzenie Za czas przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wyso- kości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Kwestia wynagrodzenia przestojowego jest regulowana w art. 81 kp, który przewiduje, że w takich przypadkach pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli natomiast taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – pracownik ma prawo do 60 wyna- grodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odręb- nych przepisów. ODPRACOWYWANIE WYJŚĆ PRYWATNYCH Omawiana nowelizacja wprowadziła także regulacje w zakresie odpracowywania wyjść prywatnych pracowników w godzinach pracy. Przed dniem wejścia w życie nowych przepisów czas, w którym pracownik odpracowywał prywatne wyjście w godzinach pracy, stanowił, co do zasady, pracę w godzinach nadliczbowych. Wyjątek stanowiła sytuacja, kiedy pracownik odpracowywał to wyjście jeszcze w tym samym dniu – wówczas nie dochodziło do nadgodzin. Zgodnie z nowymi przepisami (nowy art. 150 § 21 kp) czas odpracowania zwol- nienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu zała- twienia spraw osobistych nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Należy jednak pamiętać, aby odpracowywanie wyjścia prywatnego nie naruszało należnych pracownikowi okresów odpoczynku. Przykład: Pracownik pracuje od poniedziałku do piątku od 8.00 do 16.00. W środę uzyskał od pracodawcy zgodę na 2-godzinne (od 13.00 do 15.00) wyjście w celu załatwienia spraw osobistych. W świetle nowych regulacji odpracowanie tego zwolnienia – także w innym dniu, niż go udzielono (np. w piątek po godzinach pracy, tj. do 18.00) – nie będzie stanowiło pracy w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z nowymi przepisami warunkiem udzielenia pracownikowi wyjścia w celach prywatnych w godzinach pracy jest złożenie przez niego pisemnego wnio- sku w tej sprawie. Tylko tak udzielone zwolnienie może być odpracowane bez ryzy- ka powstania godzin nadliczbowych. Przepisy nie precyzują jednak, czy prośba pracownika musi każdorazowo przybrać formę indywidualnego wniosku, czy też zwolnienie to może być udzielone np. na podstawie wpisu pracownika w książce wejść i wyjść. 18 Kodeks pracy po zmianachElastyczny czas pracy Zdaniem Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (pismo z 3 października 2013 r.) wymóg zachowania formy pisemnej należy rozpatrywać w świetle przepisów prawa cywilnego, które przewidują, że do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarcza złożenie własnoręcz- nego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli (art. 78 § 1 Kodeksu cywilnego). Natomiast oświadczenie woli może być wyrażone przez każde zachowanie się osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny (art. 60 Kodeksu cywilnego). W opinii Departamentu Prawa Pracy nie ma przeszkód, aby przepisy wewnątrzzakładowe mogły przewidywać, że formą udzielania zwolnienia od pra- cy w celu załatwienia spraw osobistych będą wpisy w funkcjonujących u danego pracodawcy książkach wejść i wyjść. Z wpisu takiego może bowiem wynikać, że pracownik wyraża wolę skorzystania ze zwolnienia od pracy w celach prywat- nych, przy czym musi on być opatrzony własnoręcznym podpisem pracownika. Zapisy w przepisach wewnętrznych pożądane, ale nieobowiązkowe Pracodawca nie ma obowiązku ustalania w regulaminie pracy zasad odpracowy- wania przez pracowników czasu prywatnych wyjść w godzinach pracy. Ponieważ jednak jest to jeden z elementów organizacji pracy w firmie, warto, aby takie regu- lacje się znalazły. Dzięki temu wszyscy pracownicy będą wiedzieli, na jakich zasa- dach mogą uzyskać zwolnienie od pracy w celu załatwienia spraw osobistych i na jakich zasadach je odpracować. Warto również określić w regulaminie pracy termin, w jakim takie odpracowanie prywatnego wyjścia jest możliwe. Dobrym rozwiązaniem jest wprowadzenie zasady, iż pracownicy mogą odpracowywać czas prywatnych wyjść do końca okresu roz- liczeniowego. Dzięki temu pracodawca nie będzie miał problemów z naliczaniem pracownikom wynagrodzeń za pełen miesięczny wymiar czasu pracy. Przykład: Zapis w regulaminie pracy o udzielaniu i odpracowywaniu prywatnych wyjść w godzinach pracy § 10. 1. W celu załatwienia spraw osobistych pracownik może uzyskać zwolnienie z części dnia pracy. 2. Pracownik zgłasza potrzebę skorzystania ze zwolnienia, o którym mowa w ust. 1 bezpośredniemu przełożonemu niezwłocznie po jej zaistnieniu. Zgłoszenie nastę- puje w formie pisemnego wniosku (wzór nr 21). 3. Do uzyskania zwolnienia, o którym mowa w ust. 1, konieczna jest uprzednia zgoda bezpośredniego przełożonego (zaakceptowanie wniosku, o którym mowa w ust. 2). 19 4. Zwolnienie prywatne pracownik ma obowiązek dodatkowo odnotować w Książce wyjść prywatnych. § 11. 1. Po uzyskaniu zgody bezpośredniego przełożonego pracownik może odpracować czas zwolnienia, o którym mowa w § 10 ust. 1 i 2, do końca okresu rozliczenio- wego, w którym takie zwolnienie miało miejsce. 2. Czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych nie stanowi pracy w godzi- nach nadliczbowych. 3. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 Kodeksu pracy. § 3 4. W razie nieodpracowania czasu prywatnego wyjścia zwolnienie z części dnia pracy uznawane będzie jako nieobecność usprawiedliwiona niepłatna. Za nieodpracowane wyjście nie ma zapłaty Wprowadzona regulacja pozostaje bez wpływu na dotychczasowe ogólne zasa- dy dotyczące rozliczania czasu prywatnych wyjść z zakładu pracy. Czas wolny od pracy, który pracownik wykorzystuje na załatwianie spraw osobistych, nie jest wliczany do czasu pracy pracownika. W czasie tym pracownik nie pozostaje bowiem w dyspozycji pracodawcy, a wymiar czasu wolnego udzielonego pra- cownikowi na załatwienie spraw prywatnych obniża obowiązujący go wymiar czasu pracy. Natomiast czas, w którym pracownik odpracowuje swoje prywatne wyjście w pełnym zakresie, podlega wliczeniu do czasu pracy. Jeżeli pracownik nie odpracuje czasu prywatnego wyjścia, za niedopracowane do obowiązującego go w danym okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy godziny, pracodawca może nie wypłacić pracownikowi wynagrodzenia i może
<a href="http://cyfroteka.pl/ebooki/Kodeks_pracy_po_zmianach-ebookRO/p0202884i020" target="_blank" title="Kodeks pracy po zmianach [Bożena Lenart] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE" > <img src="http://cyfroteka.pl/images/BRD.png" style="border:none;background:none transparent;box-shadow:none;-webkit-box-shadow:none;-webkit-border-radius:0;border-radius:0;" alt="Kodeks pracy po zmianach [Bożena Lenart] - KLIKAJ I CZYTAJ ONLINE"/></a>