Source: https://www.hrw.org/legacy/spanish/informes/1996/mexico4.html
Timestamp: 2019-05-22 00:48:07
Document Index: 226978923

Matched Legal Cases: ['Artículo 11', 'artículo 4', 'artículo 3', 'artículo 133', 'artículo 164', 'artículo 170', 'artículo 4', 'artículo 46', 'artículo 47', 'artículo 47', 'artículo 133', 'artículo 47', 'artículo 134', 'artículo 47', 'artículo 133', 'Artículo 26', 'Artículo 2', 'Artículo 11', 'Artículo 24', 'Artículo 1', 'Artículo 1', 'Artículo 11', 'Artículo 11', 'Artículo 5', 'Artículo 1', 'Artículo 17', 'Artículo 12', 'Artículo 11', 'Artículo 17', 'Artículo 16', 'Artículo 16', 'Artículo 4', 'Artículo 26', 'Artículo 2', 'Artículo 1', 'artículo 134']

Se sabe que se hacen pruebas de embarazo y, desde mi punto de vista personal, son totalmente ilegales. Pero la compañía no va a reconocer que está haciendo pruebas de embarazo. Así que es difícil atrapar a la compañía en una violación. . . Los trabajadores nunca podrán demostrarlo ante un tribunal, aunque haya una pregunta relativa al embarazo en el formulario de solicitud de empleo. . . Es casi legal. En muchos casos, la mujer que está embarazada ni siquiera se molesta en ir a buscar trabajo. Espera. Y esto es muy duro para una mujer con pocos recursos.
-- C. Gustavo Belmares Rodríguez, Inspector del Trabajo, Matamoros, 15 de marzo de 1995131
Discriminación Sexual Basada en el Embarazo
El gobierno mejicano tolera habitualmente la discriminación sexual basada en el embarazo dentro de la empresa privada y, de este modo, viola tanto sus obligaciones internacionales de garantizar la igualdad ante la ley como de asegurar los derechos humanos de todas las personas dentro de su jurisdicción, como consta en varios reglamentos domésticos laborales y contra la discriminación.
El gobierno mejicano tiene documentación y conocimiento amplios sobre la práctica de obligar a las solicitantes femeninas del sector de maquiladoras a que se sometan a pruebas de embarazo.132 El exProcurador de los Derechos Humanos de Baja California, un funcionario del gobierno, recibió denuncias de activistas que representaban a mujeres trabajadoras de maquiladoras de Tijuana en las señalaban que les estaban exigiendo someterse a exámenes de embarazo para poder solicitar trabajo en el sector.133 Un estudio de 1994 de la Comisión Nacional de los Derechos Humanos (cndh) se concentró en los derechos humanos de la mujer en México en general, y examinaba los impedimentos para que las mujeres no pudieran ejercer totalmente sus derechos humanos. Con relación a la discriminación, el estudio señalaba que "una discriminación recurrente está en la exigencia que se hace a las mujeres de certificados de no embarazo en el momento de contratarlas."134 En su evaluación de 1995 sobre la actuación en materia de derechos humanos de México, el Departamento de Estado de Estados Unidos destaca que a pesar de la igualdad ante la ley entre mujeres y hombres contemplada en los códigos laborales mejicanos, ". . . los empleadores, incluido el departamento de policía de Ciudad de México, exigen con frecuencia a las mujeres que certifiquen que no están embarazadas en el momento de la contratación."135 Un funcionario del gobierno en Matamoros encargado de vigilar el cumplimiento de los códigos federales laborales domésticos admitió que sabía de la existencia de exámenes de embarazo pero que se sentía incapaz de hacer frente al problema por la dificultad de conseguir pruebas.136
La discriminación basada en el embarazo constituye discriminación basada en el sexo, que está prohibida según el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (pidcp);137 la Convención sobre laEliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (cefdm);138 la Convención Americana sobre Derechos Humanos,139 y el Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (oit) sobre la discriminación (empleo y ocupación),140 todos los cuales han sido ratificados por México.141
El embarazo como condición está inextricablemente ligado y es específico de la condición femenina. Por lo tanto, cuando los empleadores o empleadores potenciales tratan de manera diferente a las mujeres por estar embarazadas o porque pueden quedarse embarazadas, éstas están siendo objeto de exigencias de empleo que no se aplican a los hombres. De este modo, la discriminación basada en el embarazo constituye una forma de discriminación sexual: al afectar a una condición exclusivamente femenina. Este tipo de trato diferencial recae exclusivamente en las mujeres.
En los casos en que, en vista de las normas internacionales laborales y de derechos humanos, se han revisado los casos de discriminación basada en el embarazo, los organismos encargados de interpretar estas normas han reconocido consistentemente que la discriminación basada en el embarazo es una forma de discriminación sexual. De este modo, por ejemplo, el Convenio 111 de la oit prohíbe específicamente ladiscriminación basada en el género en el momento de acceder al empleo.142 El Comité de Expertos de la oit ha interpretado que el alcance del Convenio 111 llega a prohibir la discriminación basada en el embarazo como forma de discriminación sexual.143
Por lo que sabemos, hasta el momento no hay una jurisprudencia en las Américas fruto del Convenio 111 de la Oit, aunque en Europa, un caso de 1991 demuestra como puede invocarse esta norma. El Tribunal de Justicia Europeo (tje) concluyó que la discriminación basada en el embarazo constituye una discriminación sexual inaceptable. Aunque las decisiones del tje no comprometen a las Américas, la sentencia del tribunal ofrece una interpretación convincente de la discriminación basada en el embarazo como una forma de discriminación sexual y la reconoce como una obstrucción del derecho al acceso igualitario de la mujer a las oportunidades de empleo. En el caso de 1991, el tje sentenció en contra de una compañía holandesa que intentó evitar contratar a una mujer porque estaba embarazada. El tribunal decidió que "en base al embarazo, sólo se puede negar el empleo a las mujeres y por lo tanto tal negación constituye una discriminación directa basada en el sexo."144 La oit apoyó la decisión del tje por estar en consonancia con las normas internacionales que prohíben la discriminación sexual y ". . . en consonancia con la postura de su Comité de Expertos en la Aplicación de Convenciones y Recomendaciones relativas al alcance del Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) de 1958, que señala la naturaleza discriminatoria de las distinciones basadas en el embarazo, confinamiento o condiciones de salud relacionadas."145
La cefdm también ofrece normas para que los gobiernos cumplan con su obligación de eliminar todas las formas de discriminación contra la mujer. Contiene las protecciones más autorizadas y explícitas contra la discriminación sexual en todos los aspectos de la vida de la mujer, incluido el embarazo. La cefdm prohíbe explícitamente la discriminación laboral basada en el embarazo.146 El Artículo 11 (1)(b) de la cefdm insta a los Estados Partes a asegurar a la mujer "el derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la no aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo." Más adelante, la cefdminsta a los gobiernos a que tomen medidas adecuadas para "prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad. . ."147 Más adelante, de manera de asegurar la protección de los derechos humanos de las personas dentro de su jurisdicción, la cefdm obliga al gobierno mejicano a establecer mecanismos eficaces para remediar el abuso así como para aplicar el remedio.
Las normas de la Oit para la protección de las mujeres embarazadas y madres de recién nacidos de los trabajos extenuantes y los productos químicos nocivos no permiten de ningún modo el forzamiento a la renuncia al puesto de trabajo de las mujeres y de hecho, prohíben explícitamente la terminación del empleo debido al embarazo.148 La preocupación de un empleador por la salud de las trabajadoras embarazadas debe conducir a acomodarlas dentro de su embarazo, sin forzarlas a renunciar.149 La Recomendación 95 sobre la protección de la maternidad señala: "Una mujer empleada habitualmente en un trabajo considerado por la autoridad competente como peligroso para su salud debería tener derecho a ser transferida, sin reducción de salario, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado. Dicho derecho de transferencia debería también concederse por razones de maternidad, en casos individuales, a cualquier mujer que presente un certificado médico en el que se declare que un cambio en la naturaleza de su trabajo es necesario en beneficio de su salud y la de su hijo."150
Es más, las normas de la oit que permiten excepciones a la prohibición general de discriminación, lo hacen tan sólo cuando están relacionadas con los requisitos inherentes al empleo.151 En base a esta norma, la Oit ha articulado su preocupación por que esta excepción socave la intención del Convenio 111 de proteger a las personas de la discriminación dentro de la fuerza laboral, y ha instado a que ninguna excepción se interprete tan estrictamente para que conduzca a ". . . una limitación indebida de la protección que el Convenio [111] intenta ofrecer."152
Un Comité de Expertos (ce) de la oit 153 llega más lejos al decir que en relación a la buena fe o las bases legítimas para justificar una excepción al principio de igualdad, "como regla general, se exige al empleador que demuestre que el trato especial está justificado por razones objetivas no relacionadas con un criterio discriminatorio, o que este criterio constituye una exigencia esencial para el trabajo en cuestión."154 El ce concluye: "El concepto de acomodación razonable se considera un principio fundamental de la igualdad del acceso al empleo, ya que toma en cuenta las limitaciones y necesidades especiales que pueden prestarse a distinciones fuera de la ley. . . La negación injustificada de llevar a cabo dichas adaptaciones puede constituir en si misma un acto de discriminación."155
Mientras que algunos subcontratistas y propietarios de maquiladoras puede que intenten caracterizar su discriminación contra las mujeres como una medida de protección, las entrevistas con trabajadoras, activistas de los derechos del trabajador, y personal de maquiladoras desmienten tales afirmaciones. Nuestras entrevistas indican que el motivo principal de dicha discriminación es un intento de mantener los bajos costos de producción, sin preocuparse por la salud reproductiva de las mujeres. De hecho, los propietarios de maquiladoras como Zenith han admitido que eliminan a solicitantes embarazadas con la intención de evitar las responsabilidades financieras sustanciales asociadas con el pago del permiso de maternidad.156 Es más, las mujeres tienen el derecho y responsabilidad finales de decidir por si mismas que condiciones están dispuestas a tolerar en su lugar de trabajo, y de que nadie tome esa decisión por ellas.
En los casos de discriminación basada en el embarazo que documentamos dentro del sector de maquiladoras de México, los empleadores no cumplen con estas condiciones y el gobierno mejicano no las aplica. Las trabajadoras que entrevistamos explicaron que aunque hubieran estado cosiendo ropa, soldando circuitos de televisores, arreglando equipos de diálisis, o empaquetando perchas, habrían podido trabajar la mayoría del tiempo hasta los últimos momentos del embarazo, antes del comienzo del permiso de maternidad, a los siete meses y medio de embarazo. Es más, las trabajadoras señalaron que en casi todos los casos, si los encargados de maquiladoras hubieran querido, habrían podido asignarlas a trabajos más ligeros y menos agotadores. Las mujeres pensaban que en los casos en los que pasaban su jornada laboral de pie, podrían haber hecho el trabajo igual de bien sentadas, o podrían haber sido asignadas a tareas más ligeras.
Para Human Rights Watch ofrecer a las mujeres embarazadas trabajo sentado y descansos, o asignarlas a trabajos con una carga física menor son condiciones razonables, dado que en pocos casos estos arreglos tendrían que hacerse desde el principio del embarazo, y que en la mayoría de los casos dichos ajustes sólo tendrían que hacerse durante la fase final del embarazo de la mujer. Es más, lo razonable de dichas medidas ya ha sido contemplado y destacado por la Oit, incluido el derecho de transferencia, como se expuso anteriormente.
El hecho de que el Gobierno de México no remedie efectivamente la discriminación sexual basadaen el embarazo es una violación del derecho de las trabajadoras a la igualdad de derechos; y una negación de su derecho a la intimidad, garantizado por las leyes internacionales. La información sobre el embarazo de las posibles trabajadoras, de su uso de anticonceptivos, o de su ciclo menstrual es irrelevante para su empleo, y la revelación obligada de dicha información, como condición de empleo, es una invasión de la intimidad de la mujer. El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (pidcp),157 la Declaración Universal de Derechos Humanos, 158 y la Convención Americana sobre Derechos Humanos,159 garantizan el derecho a la intimidad, que ha sido interpretado por el Comité de Derechos Humanos de Naciones Unidas (cdh) como "garantizado respecto de todas estas injerencias y ataques, provengan de las autoridades estatales o de personas físicas o jurídicas. Las obligaciones impuestas por este artículo exigen que el Estado adopte medidas legislativas y de otra índole para hacer efectivas la prohibición de esas injerencias y ataques y la protección de este derecho."160 La cdh ha interpretado que el derecho a la intimidad significa que los estados tienen la obligación de "establecer un marco legislativo en el que se prohíban esos actos a las personas físicas o jurídicas."161
Según la interpretación del derecho a la intimidad del cdh, el estado tiene el deber no sólo de abstenerse de violar la intimidad de aquellos dentro de su jurisdicción, sino también el deber de prohibir y remediar dichas invasiones por parte de actores privados. La derogación de estos deberes sólo puede producirse en consonancia con "las disposiciones, los propósitos y los objetivos del Pacto (pidcp) y sea, en todo caso, razonable en las circunstancias particulares del caso."162 Las preguntas sobre la actividad sexual, el ciclo menstrual, etc., no tienen ninguna relevancia para las calificaciones para el empleo y más bien introducen criterios inaceptables en la decisión de empleo. Los costos potenciales para los empleadores de las empleadas embarazadas no suponen una justificación "razonable", especialmente teniendo en cuenta que las leyes mejicanas exigen que los empleadores se hagan cargo de estos costos, como se expone más adelante. El gobierno mejicano tiene el deber de proteger a sus ciudadanos de las invasiones de su intimidad por parte de actores privados como el personal de maquiladoras.
El Derecho a Decidir Libre y Responsablemente Cuántos y Cuándo Tener Hijos
El cefdm obliga a los estados a "adoptar todas las medidas para eliminar la discriminación contrala mujer en todos los asuntos relacionados con el matrimonio y las relaciones familiares."163 Para cumplir con esta obligación, la cefdm exige que los estados garanticen a las mujeres, en base a la igualdad con los hombres, "[l]os mismos derechos a decidir libre y responsablemente el número de sus hijos y el intervalo entre los nacimientos. . ."164
México no ha garantizado plenamente que las mujeres disfruten de su derecho a decidir cuántos y cuándo tener hijos sin ser discriminadas. A las mujeres que buscan trabajo en el sector de maquiladoras se les ha negado el puesto de trabajo por estar embarazadas-una manifestación obvia de su decisión de tener hijos. Otras mujeres han sido forzadas a dejar sus trabajos cuando el personal de las maquiladoras descubrió que estaban embarazadas. Las trabajadoras que entrevistamos estaban preocupadas de quedarse embarazadas porque podrían perder sus trabajos en las maquiladoras. Después de que María Elena Coronado tuviera un aborto espontáneo en el taller de Plásticos Bajacal en Tijuana, se sometió a una ligadura de trompas, porque quería evitar "problemas como éste en el futuro."165 A los solicitantes masculinos de trabajo en maquiladoras no se les somete a una revisión por su paternidad potencial. Tampoco tienen que enfrentarse a la posibilidad de perder su trabajo cuando se convierten en futuros padres.
A pesar de que las mujeres y los hombres experimentan consecuencias diferentes por sus decisiones de tener hijos, las normas internacionales establecen que esta diferencia no es una base aceptable para penalizar a las mujeres por su decisión de reproducir. Inherentemente, dicha penalización viola la capacidad de las mujeres de ejercer libremente ese derecho. El gobierno mejicano, al permitir, sin intervenir, que se desarrolle una situación en la que a las mujeres se les puede negar el empleo o pueden perder el trabajo a causa de su decisión de quedarse embarazadas y tener hijos, está permitiendo que se trate de manera diferente a las mujeres y a los hombres por su decisión de reproducir. Esto es una violación clara de la obligación de no discriminar de México según la cefdm.166
Como consecuencia de esta situación no remediada, las mujeres ocultaron sus embarazos con la intención de evitar que las despidieran y evitaron recibir cuidados prenatales para no tener que perder ningún tiempo de trabajo. Aunque no se conoce el alcance total del efecto de dicha discriminación basada en el embarazo sobre las decisiones reproductivas de las mujeres, estamos lo suficientemente preocupados como para apelar al Gobierno de México para que investigue las posibles alarmantes consecuencias de no haber remediado la discriminación sexual basada en el embarazo.
Garantizar el Respeto a Todos los Derechos Humanos
El gobierno mejicano tiene la obligación de garantizar a todas las personas dentro de su jurisdicción el completo ejercicio y disfrute de sus derechos humanos. Esto incluye garantizar que las mujeres no padezcan discriminación sexual en el lugar de trabajo y remediar esa discriminación dónde y cuándo seproduzca. Garantizar el total ejercicio de estos derechos humanos supone, como mínimo, promulgar y aplicar normativas que prohíban la discriminación, investigando activamente los procesos de contratación de las maquiladoras para garantizar que estos procesos se producen de acuerdo a las normas internacionales y la ley del trabajo de México, y por lo tanto sin discriminación. Garantizar que no exista discriminación también supone establecer mecanismos efectivos para remediar dicha discriminación.
El pidcp167 y la Convención Americana sobre Derechos Humanos168 exponen explícitamente los deberes positivos del estado de garantizar que las personas dentro de su jurisdicción estén protegidas de las violaciones de sus derechos humanos. El concepto de responsabilidad estatal de garantizar la protección de las violaciones de los derechos humanos ha evolucionado hasta reconocer que los estados, al garantizar los derechos de las personas dentro de su jurisdicción, actúan de buena fe cuando investigan y persiguen las violaciones de los derechos humanos. Basándose en su investigación en Tijuana, Chihuahua, Reynosa, Río Bravo, y Matamoros, Human Rights Watch cree que México debe tomar responsabilidad por no haber garantizado los derechos humanos de mujeres dentro de su jurisdicción. A pesar de que las leyes internas mejicanas prohíben explícitamente la discriminación basada en el sexo, en la práctica, los exámenes de embarazo por parte de compañías maquiladoras privadas son un recurso generalizado. Persistentemente, México no está tomando medidas razonables para prevenir, investigar, perseguir o castigar dicha discriminación, cuando es cometida por actores privados. De este modo, el gobierno mejicano, por activa o por pasiva, es responsable de no garantizar el derecho de sus ciudadanas a no ser discriminadas.
El hecho de que México no enfrente y remedie la discriminación sexual basada en el embarazo pone en entredicho no sólo su compromiso de cumplir con sus obligaciones legales internacionales y nacionales, sino su compromiso de respetar sus obligaciones según el Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte (aclan) del Tratado de Libre Comercio de América del Norte (tlc), que ahora está en su segundo año de vigencia, el cual, entre otras cosas, insta a Estados Unidos, México y Canadá a "promover, en el marco de sus propias leyes, el desarrollo económico basado en los altos niveles de capacitación y productividad en América del Norte, mediante. . .el estímulo a los patrones y a los trabajadores en cada país a cumplir con las leyes laborales y a trabajar conjuntamente para mantener un ambiente de trabajo progresista, justo, seguro y sano. . ."169 El aclan insiste dando instrucciones para que tribunales accesibles apliquen las leyes laborales domésticas, declarando: "Cada una de las Partes garantizará que las personas con interés jurídicamente reconocido conforme a su derecho interno en un asunto en particular tengan acceso adecuado a los tribunalesadministrativos, cuasi judiciales, judiciales o del trabajo para la aplicación de la legislación laboral de la Parte."170
Legislación Mejicana Prohibe la Discriminación en el Empleo
Las leyes nacionales mejicanas garantizan la igualdad entre el hombre y la mujer, prohíben la discriminación sexual, protegen a las trabajadoras durante el embarazo, y garantizan el derecho a decidir libre y responsablemente cuántos y cuándo tener hijos. El artículo 4 de la Constitución de México dice, en parte: "El varón y la mujer son iguales ante la ley." El artículo 3 de la Ley Federal del Trabajo dice, en parte: "No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social." El artículo 133 (1) de la Ley Federal del Trabajo provee que los empleadores tengan prohibido "negarse a aceptar trabajadores por razones de su edad o de su sexo;" el artículo 164 de la Ley Federal del Trabajo dice: "Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres." El artículo 170 (1) de la Ley Federal del Trabajo declara: "Durante el período del embarazo, [las trabajadoras] no realizarán trabajos que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para su salud en relación con la gestación,. . ." El artículo 4 de la Constitución también protege la "organización" y "desarrollo" de la familia, incluyendo que "toda persona tiene el derecho de decidir de un manera libre, responsable e informada sobre el número y espaciamiento de sus hijos."
Mecanismos Gubernamentales para la Protección de los Derechos del Trabajador
En relación a la discriminación contra las mujeres en el proceso de contratación, no existe una protección doméstica efectiva de ningún tipo, porque las personas que no han establecido una relación laboral con una compañía no tienen acceso a ninguno de los mecanismos estatales vigentes de resolución de conflictos.171 Por lo tanto, para buscar remedio legal, una mujer tendría que contratar a un abogado privado y demandar a la compañía, cuyo coste hace que esta opción sea inaccesible. Es más, nos preocupa que en las áreas que visitamos los mecanismos oficiales con la capacidad de aplicar prohibiciones contra la discriminación después del contrato no ejercían con consistencia esa función. Tres mecanismos gubernamentales investigan y resuelven los casos de conflictos laborales en el sector privado, lo cual incluye conflictos en el sector de maquiladoras: la Inspección del Trabajo; la Procuraduría de la Defensa del Trabajo; y la Junta Local de Conciliación y Arbitraje. Todos ellos tienen el poder de aplicar la Ley Federal del Trabajo. Human Rights Watch está preocupada porque en las áreas que visitamos ningún mecanismo puede funcionar efectivamente en los casos de mujeres víctimas de la discriminación sexual basada en el embarazo y los abusos relacionados con ésta.172
En teoría, los trabajadores pueden confiar, cuando existan, en sus sindicatos locales para laresolución o intervención en los conflictos laborales. Sin embargo, nuestras entrevistas con trabajadoras y activistas laborales demuestran que muchas de las mujeres que trabajan en las maquiladoras no confían en los sindicatos.173 Las trabajadoras expresaron su incredulidad sobre la capacidad de los sindicatos para negociar con justicia sus derechos, y mucho menos entender e intervenir en los casos de discriminación basada en el género. Los análisis sobre la sindicación del sector de maquiladoras mejicano sugieren que esta cruda realidad no parece que vaya a cambiar:
La actividad manufacturera más dinámica durante la mayoría de los ochenta y principios de los noventa era la industria procesadora (maquiladora). . . Las condiciones de empleo que incluían altos niveles de renovación de mano de obra y cierres frecuentes de talleres, las características de la mano de obra (gran parte de la mano de obra está constituida por trabajadores jóvenes con poca experiencia sindical), y una larga historia de colaboración entre los patrones de las compañías y los funcionarios estatales laborales han hecho que la industria sea notoriamente hostil a la acción sindical efectiva. . . Estas condiciones mejoraran poco a poco, en el mejor de los casos.174
Inspección del Trabajo y Procuraduría de la Defensa del Trabajo
Como se contempla en sus estatutos, tanto la Inspección del Trabajo como la jca son órganos investigadores imparciales y actúan bajo la autoridad de la Dirección del Trabajo y Previsión Social. La Procuraduría de la Defensa del Trabajo actúa en principio como abogado del trabajador, utilizando los códigos federales laborales como guías para aconsejar a los trabajadores sobre sus derechos. La Inspección del Trabajo se encarga generalmente de garantizar que las compañías cumplen con la Ley Federal del Trabajo de México y de investigar las denuncias de incumplimiento de las normas laborales federales.175 Según el inspector del trabajo en Reynosa, su oficina resuelve conflictos ". . . según quién tenga la razón.A veces es la fábrica; a veces el empleado."176 El tema de la jca se expone en detalle más adelante.
La Procuraduría de la Defensa del Trabajo tiene la obligación, entre otras cosas, de "representar a trabajadores o sindicatos, siempre que lo soliciten, ante cualquier autoridad sobre asuntos relacionados con la aplicación de las leyes laborales."177 El Procurador de la Defensa del Trabajo es responsable, en principio, de ofrecer a los trabajadores el asesoramiento legal que sea necesario para resolver un conflicto laboral, sin ningún coste financiero para el trabajador. Si esta oficina no puede resolver el conflicto o el trabajador quiere comparecer ante la jca, la oficina tiene la obligación de ayudar a los trabajadores a prepararse y presentar sus casos ante esta junta.
Las entrevistas de Human Rights Watch con inspectores del trabajo y procuradores de la defensa del trabajo en Reynosa y Matamoros revelaban un sistema de resolución de conflictos laborales que no sólo es indiferente y no responde a las denuncias de discriminación sexual basada en el embarazo que las trabajadoras del sector de maquiladoras puedan albergar, sino que tampoco está equipado tanto legal como materialmente para encargarse de dichos problemas. Legalmente, estas oficinas se limitan a encargarse de conflictos laborales posteriores al contrato. Materialmente, hasta en los casos en los que estos mecanismo de resolución de conflictos pudieran intentar investigar y remediar la discriminación basada en el embarazo posterior al contrato, el hecho de que el personal de la oficina no esté familiarizado con este tipo de trabajo y la falta de recursos materiales limitan su capacidad de acción en este sentido.178
Eduardo Chávez Uresti, inspector del trabajo en Reynosa y Río Bravo, nos dijo que, técnicamente hablando, su oficina podría investigar a una compañía por discriminación sexual basada en el embarazo posterior al contrato, según el artículo contra la discriminación de la Ley Federal del Trabajo de México. Chávez Uresti subrayó, "Las leyes laborales mejicanas están a años luz de las leyes de Estados Unidos, pero en términos de interpretación y aplicación, estamos siglos atrás."179 Después declaró que podría intentar hacer una investigación oficial en representación de una denunciante femenina para descubrir porque una maquiladora no la contrató, pero que dicha investigación se quedaría fuera de su mandato, ya que no se ha establecido ninguna relación laboral. Describió su oficina como:
. . . una autoridad sin cuerpo y sin manos. Sólo tenemos una cabeza. Sólo para aparentar. Si pido a una compañía que se presente aquí para una investigación oficial no tengo ninguna manera de obligarles a que se presenten. No, siendo realista. Tenemos derecho a poner multas, pero lo hacemos muy pocas veces.180
El inspector del trabajo siguió diciendo que había inspeccionado maquiladoras antes, a pesar de que existía una resistencia oficial sustancial a esta iniciativa. Nos dijo:
. . .era muy difícil. Me presenté para resolver asuntos como despidos o suspensiones injustificadas. Aviso a las compañías de mi visita con antelación. Si no quieren reunirse conmigo, no nos reunimos. No puedo contar con la ayuda de mis superiores en este tema. Ni siquiera les informé de lo que estaba haciendo. ¿Porqué? Porque se impide a las autoridades que apliquen la ley a las maquiladoras. Dan trabajo a 15.000 personas en cada uno de sus turnos.181 Son una fuente de empleo y de divisas fuertes con la que no hay que meterse. No puedes tocar las manufactureras, y las maquiladoras forman parte de ellas. El inspector estatal me dice que este es un tema federal y que no es mi asunto. Cuando no existe denuncia, necesitamos una orden de nuestros superiores para inspeccionar las maquiladoras. De otro modo, con una llamada de teléfono me pondrían en la calle.182
El inspector del trabajo de Matamoros, C. Gustavo Belmares Rodríguez, también nos dijo que sería difícil investigar cualquier tipo de discriminación basada en el embarazo, no por la reticencia estatal a sancionar a las maquiladoras, sino porque simplemente la Ley Federal del Trabajo no estaba adecuada para enfrentar los problemas que las mujeres embarazadas puedan enfrentar dentro del mundo laboral. Señaló que las compañías tenían un periodo de treinta días para rescindir un contrato laboral, y este era el pretexto perfecto según el cual las compañías podrían rescindir el contrato de las trabajadoras cuando descubrieran que estaban embarazadas.183
Human Rights Watch cuestiona la legitimidad del que un empleador despida a una trabajadora por "cualquier motivo" durante los primeros treinta días de su contrato. Según el artículo 46 de la Ley Federal del Trabajo, el trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, con causa justificada, sin incurrir en responsabilidad. Es importante tener en cuenta que la causa tiene que ser justificada: de otro modo, parecería que en los casos en los que no hay causa justificada, el empleado tendría derecho a reclamar por el despido y que el patrón acarrearía con la responsabilidad legal. Es decir, en los casos en los que los patrones rescindieran las relaciones de trabajo por causas injustificadas, tendrían queindemnizar al empleado. El artículo 47 de la ley del trabajo sigue enumerando quince "causas de rescisión", la mayoría de las cuales están relacionadas con engañar al patrón sobre la capacidad del empleado; llegar al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de una sustancia extraña; violencia contra compañeros de trabajo, etc. Sin embargo, el artículo 47 (1) de la ley del trabajo declara claramente que el patrón puede despedir sin responsabilidad a un empleado sólo si el empleado (o su sindicato) han falseado sus aptitudes. El despido debe producirse durante los primeros treinta días de contrato y debe estar estrictamente ligado a su capacidad para hacer bien una tarea.
Queda claro que está ley da mucho campo al empleador para usar como justificación para el despido de un trabajador la falta de aptitud, pero también queda claro que la ley no permite el despido de un trabajador durante este periodo, a no ser que exista una causa justificada. Es más, el artículo 133 (1) de la Ley Federal del Trabajo prohíbe explícitamente a los patrones "[n]egarse a aceptar trabajadores por razón de edad o de su sexo." El artículo prohíbe efectivamente la discriminación sexual en la contratación-y por extensión la negación de mantener a una trabajadora porque está embarazada, lo cual es discriminación sexual.
A pesar de que los inspectores del trabajo Chávez y Belmares coincidieron en que investigar la discriminación sexual basada en el embarazo resultaría difícil, citaron diferentes motivos que ponen de manifiesto los inconvenientes que tienen sus oficinas para remediar la discriminación sexual basada en el embarazo. El primer inconveniente es puramente estructural, la incapacidad legal para investigar los casos de discriminación en el proceso de contratación. El segundo inconveniente tiene que ver con la flexibilidad dentro de las leyes laborales mejicanas para despedir a un trabajador sin tener que dar explicaciones, antes de que pasen treinta días. Esta flexibilidad facilita la discriminación sexual basada en el embarazo contra trabajadoras hasta el punto de estar asociada con la dificultad que perciben los funcionarios laborales mejicanos para poder demostrar que una trabajadora fue efectivamente despedida por estar embarazada.
Según el inspector del trabajo en Matamoros, los casos en los que se fuerza la renuncia de las trabajadoras resultan todavía más difíciles de investigar. Una vez que una trabajadora ha firmado una carta de renuncia, como suele exigírsele, tiene pocas posibilidades de volver a su puesto de trabajo. Nos dijo, "en relación a las renuncias forzadas, la trabajadora tendría que demostrar que existió presión en su renuncia. Esto muchas veces es un problema. Si la trabajadora ha firmado la carta de renuncia, casi [sic] no tiene caso. Sería un caso muy difícil. Básicamente sería la palabra de la trabajadora contra la del patrón."184
Según algunos encargados dentro del sector de maquiladoras, incluso cuando los inspectores del trabajo ponen en marcha una investigación, tienen tendencia a prácticamente pasar por alto todas las violaciones, a excepción de las más atroces. Estos encargados se quejaron de que los inspectores no respondían a las denuncias. Por ejemplo, la Dra. Adela Moreno nos dijo que, cuando trabajaba en Matsushita-Panasonic en Tijuana, intentó alertar a una inspectora de trabajo que visitaba el taller sobre algunos riesgos para la salud en la fábrica y del hecho que la fábrica estuviera exigiendo que las solicitantes femeninas se sometieran a exámenes de embarazo. La Dra. Moreno nos dijo que cuando la inspectora visitó el taller donde trabajaba, le preguntó si obligar a las mujeres a someterse a exámenes de embarazo antes de ofrecerle un empleo era conforme a las leyes laborales. La inspectora de trabajo le respondió que `no' y que era algo que tenían que decidir las compañías-sugiriendo que aunque dichas prácticas por parte de los patrones contravenían la Ley Federal del Trabajo, los inspectores como ella preferían no intervenir y porregla general se dejaba a las compañías decidir por ellas mismas sobre estos asuntos. La inspectora no investigó si dicha práctica estaba teniendo lugar en Matsushita-Panasonic.185
Puede que las trabajadoras se dirijan directamente al Procurador de la Defensa del Trabajo para buscar asistencia en conflictos laborales. Nuestras entrevistas sugieren que la mayoría de las mujeres -por lo menos en las áreas que visitamos-no tuvieron acceso a este funcionario. Human Rights Watch tuvo grandes dificultades para localizar al Procurador de la Defensa del Trabajo responsable de Reynosa y Río Bravo: no tenía un horario conocido, y rara vez se le podía encontrar en su oficina. Hasta Human Rights Watch tuvo dificultad para obtener información sobre la identidad y el paradero del Procurador de la Defensa del Trabajo en Reynosa. En primer lugar, la secretaria de las oficinas parecía desconocer dónde podríamos encontrar al procurador o al inspector del trabajo y cuándo se presentarían en la oficina. En segundo lugar, identificó incorrectamente al Procurador de la Defensa del Trabajo con alguien que en realidad había dejado el puesto hacía más de seis meses.186 En tercer lugar, no fue capaz de describirnos la función más básica del procurador de la defensa del trabajo.187
Es más, al parecer el Procurador de la Defensa del Trabajo tenía un conflicto de intereses grave al actuar como abogado de los trabajadores, porque él mismo ejercía de presidente de una asociación industrial que representaba a compañías. Según el inspector del trabajo en Reynosa, Eduardo Chávez Uresti:
Llevo denuncias de todo tipo. Me siento con el trabajador que tiene una queja para ver si su queja tiene base legal. Entonces hablo con los propietarios. Normalmente hay conciliación. . . Cuando no puedo resolver administrativamente un conflicto, lo remito al procurador de la defensa del trabajo. Pero aquí en Reynosa no hay nada que hacer. El Procurador de la Defensa del Trabajo es un empresario. Es el presidente de la Cámara Nacional de Industria y Transformación de Reynosa. Transforman materias primas en productos acabados. ¿Cómo puede, el presidente de esta cámara de industria, pretender que tiene interés en defender los derechos de los trabajadores? ¿Quién acudiría a él? La gente lo sabe. No le vemos por aquí. Se convirtió en procurador de la defensa del trabajo hace seis meses, nombrado por el gobernador del Estado de Tamaulipas, y su cheque llega aquí cada dos semanas.188
Las oficinas del inspector del trabajo y del Procurador de la Defensa del Trabajo no sólo no pueden o no quieren investigar la discriminación basada en el embarazo, sino que con frecuencia no tienen los recursos materiales para hacerlo. Las visitas a estas oficinas en Matamoros y Reynosa revelan que en ambasciudades carecen del equipo de oficina más básico.189 Las oficinas no tenían apoyo técnico ni financiero, como un servicio telefónico confiable o un vehículo oficial para llevar a cabo inspecciones.190 Al no aportar los servicios más básicos a estas oficinas, el gobierno mejicano les ha dificultado el cumplimiento de sus obligaciones de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo de México y el ofrecer a los trabajadores asesoramiento y protección.
Los recursos materiales inadecuados y el hecho de que el personal no esté familiarizado con el funcionamiento de la oficina puede desembocar en la limitación efectiva de la capacidad de los trabajadores de buscar y conseguir asistencia en los conflictos laborales. En Reynosa, el personal de la oficina conjunta del Inspector del Trabajo y del Procurador de la Defensa del Trabajo pidió a los trabajadores que llegaron solicitando ayuda que regresaran o llamaran más tarde para una cita con el Inspector del Trabajo.191 Este tipo de comportamiento puede suponer un obstáculo y un bloqueo a la única oportunidad del trabajador de obtener asistencia, porque el propio Procurador de la Defensa del Trabajo está rara vez en la oficina y, en marzo de 1995, no tenía clientes.
Así, en el área de Reynosa-Río Bravo, el único recurso legal de los trabajadores en los conflictos laborales es recurrir a empleados del gobierno inasequibles y cuyo personal carece de la información básica sobre sus deberes.
Puede que los trabajadores se dirijan directamente a la jca para resolver una disputa, sin dirigirse antes al inspector de trabajo o al procurador de la defensa del trabajo. Las decisiones de la jca son vinculantes, y ésta tiene el poder de embargar los productos de una compañía (en tanto en cuanto el embargono interrumpa la producción de la compañía) o de multar a la compañía para garantizar que cumple con sus decisiones.192 La jca está compuesta por tres árbitros: un representante de los intereses del trabajador, un representante de los intereses del empleador; y un representante de los intereses del gobierno.193
El proceso de conciliación y arbitraje tiene tres fases: la primera, es la de conciliación, en la que una compañía puede ofrecer un acuerdo que no cumpla con la Ley Federal del Trabajo de México (la jca no puede aprobar este acuerdo). Las partes del conflicto tienen que comparecer sin sus abogados.194 En la segunda fase se presentan las pruebas, y el trabajador confirma su demanda contra el empleador. Los testigos de las dos partes del conflicto comparecen, y se presentan pruebas legalmente aceptables. Cada parte presenta su caso y rebate las acusaciones. La tercera corresponde al veredicto, en la que la jca emite una decisión vinculante que resuelve el conflicto.
Hay varios factores que hacen que el proceso de la jca sea particularmente ineficaz para muchas mujeres que padecen discriminación sexual basada en el embarazo en las maquiladoras. En primer lugar, una mujer necesita tener una relación laboral establecida con un empleador antes de poder presentar su caso ante la jca. En segundo lugar, incluso para las mujeres que han sido contratadas, las jcas de las áreas que visitamos195 parecen no tener una posición oficial consistente y clara en relación a la ilegalidad de la discriminación basada en el embarazo. En tercer lugar, el proceso de la Jca lleva tiempo, los casos individuales tardan en ser resueltos entre seis meses y un año.196 Finalmente, el proceso de la jca tiene muy poco de transparente, y los trabajadores con los que hablamos tienen poca fe en el sistema y optan por no utilizarlo.
El Presidente de la jca en Reynosa, Carlos Francisco Martínez de León, reconoció que los exámenes de embarazo violan la Ley Federal del Trabajo. Sin embargo, señaló que, "No hay un recurso [en esta oficina] para una mujer que piensa que no fue contratada porque estaba embarazada, porque no existe una relación laboral establecida."197 Por lo tanto, dicha mujer no puede buscar asistencia en su oficina. Sin embargo, reconoció que una trabajadora que fue despedida por su embarazo-ya que ya había establecidouna relación laboral-podría buscar dicha ayuda en su oficina basándose en un despido injusto.
No todos los presidentes de jcas coinciden con esta afirmación. El presidente de la jca en Tijuana nos dijo, "Las mujeres embarazadas tienen los mismos derechos que cualquier otro trabajador."198 Sin embargo, argumentó después que:
El empleador no tiene la obligación de contratar a posibles empleados incapacitados, según el artículo 47 (1) de la Ley Federal del Trabajo. Este artículo permite al empleador despedir a una empleada si empieza a trabajar embarazada. . . una mujer embarazada tiene derecho a cuarenta y dos días de permiso de maternidad antes del parto y a cuarenta y dos días después del parto. . . el propietario tiene razón al intentar evitar el gasto. . . Es más, el artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo impediría que una solicitante femenina se niegue a someterse a un examen de embarazo. . . Algunas mujeres buscan trabajo justo cuando están embarazadas para evitarse gastos. Pero sólo para beneficiarse. Si se dejara el tema abierto, las mujeres trabajarían y se aprovecharían de los pagos.199
La interpretación de Mandujano no parece concordar con el artículo 47 (1) de la Ley Federal del Trabajo de México, que especifica las causas por las cuales un patrón puede rescindir un contrato de trabajo, en cualquier tiempo, sin responsabilidad para el patrón, como se describe anteriormente.200 El embarazo no figura entre ellas.
La Ley Federal del Trabajo de México permite a los empleadores administrar exámenes médicos a los trabajadores.201 Sin embargo, la intención explícita de esta norma es garantizar que los trabajadores no padecen alguna enfermedad contagiosa o una incapacidad incurable o una enfermedad del trabajo-en efecto para prevenir la extensión de enfermedades contagiosas en el lugar de trabajo detectándolas antes de que un solicitante empiece a trabajar, y para detectar enfermedades incurables. La norma también requiere que el trabajador ponga en conocimiento del empleador cualquier enfermedad contagiosa que padezca.202 Ya que el embarazo no es ni contagioso ni incurable, cualquier recurso a esta provisión de la Ley Federal del Trabajo para justificar que se exijan exámenes de embarazo a las mujeres que buscan trabajo es indefendible. Es más,en esta provisión de la ley del trabajo no aparece ni explicita ni implícitamente el derecho del empleador a despedir a un trabajador cuando descubre que el empleado padece cierta enfermedad. Pese a esta provisión de la ley del trabajo, como se señaló antes, el artículo 133 de la ley del trabajo prohíbe a los patrones negarse a aceptar trabajadores por razón de su edad o de su sexo. Teniendo en cuenta que la información contenida en la Ley Federal del Trabajo contradice la interpretación que le da Mandujano, sólo se puede concluir que es él quien considera el embarazo una "incapacidad" y las trabajadoras embarazadas una sangría injustificada de los recursos de una compañía.
Incluso en los casos en los que los mecanismos laborales gubernamentales podrían estar dispuestos a arbitrar en casos de discriminación basada en el embarazo, las entrevistas de Human Rights Watch con trabajadoras y representantes del gobierno demuestran que las trabajadoras tendrían todavía que superar la dificultad de no conocer sus derechos; de informarse y conseguir acceso a los varios mecanismos de resolución laboral; y de demostrar que el despido estaba basado en el embarazo. Estas dificultades pueden terminar convirtiéndose en un elemento de disuasión. Algunos de los árbitros del nivel de las jca parecían estancados ante la posibilidad de tener que demostrar que las compañías habían despedido a mujeres porque estaban embarazadas. Por ejemplo, el presidente de la jca en Chihuahua dijo a Human Rights Watch, "Si una mujer viene aquí y dice que la despidieron porque estaba embarazada, tendría muchos problemas para demostrarlo. La compañía siempre podría decir que fue por otros motivos, como sus calificaciones o su desempeño del trabajo."203 Pero, demostrar que un despido estaba basado en el embarazo, no puede ser mucho más complicado que demostrar que un trabajador fue despedido por cualquier otro motivo. Es sin duda una tarea difícil, pero los funcionarios laborales parecen abordar esta decisión específica al género como algo de enormes proporciones.
En general, las trabajadoras y los activistas de los derechos del trabajador ven con incredulidad el sistema de jcas. De hecho, según una ex encargada de maquiladora en Chihuahua, la jca ha sido ". . . hostil a los intereses de los trabajadores de las maquiladoras en particular porque los sindicatos de las maquiladoras están con la ctm,204 que está con el Partido Revolucionario Institucional (pri). Todos los grupos trabajan juntos para alentar la inversión extranjera en México. Y todos trabajan juntos para bloquear los derechos del trabajador, en lugar de defenderlos, así la inversión extranjera seguirá llegando. Mientras que la economía mejicana dependa del dólar, tendremos ese problema."205 Otras personas que trabajan en temas laborales dentro de las maquiladoras se hicieron eco de esta queja, basándose principalmente en sus experiencias con trabajadores que habían intentado utilizar los mecanismos de la jca.
Muchas trabajadoras no se dan cuentan de que los exámenes de embarazo son ilegales. La utilización de estos exámenes ha estado tan omnipresente y, durante décadas, ha sido una parte tan integral del proceso de solicitar y conseguir un empleo en el sector de maquiladoras que, como dijo una trabajadora de Controles de Reynosa, una maquiladora propiedad de Johnson Controls, "Siempre creí que los exámenes de embarazo podrían ser ilegales, pero todas las maquiladoras los hacen. Negarse a someterse al examen de embarazo, o negarse a decirles que estás embarazada, sería como negarte a poner tu nombre y dirección en el formulariode solicitud de empleo. Significaría que realmente no quieres trabajar."206
Otras trabajadoras se dieron cuenta de que las pruebas de embarazo eran ilegales pero no sabían cuáles eran sus opciones legales o como acceder a ellas. Muchas mujeres se quejaron de que aunque habían oído sobre diferentes mecanismos de denuncia y resolución, no sabían dónde dirigirse para conseguir información sobre ellos o no entendían su funcionamiento. La mayoría de las trabajadoras que entrevistamos desconocían totalmente que existía un mecanismo gubernamental para resolver los conflictos laborales y, en algunos casos, para actuar gratuitamente como sus abogados. Por ejemplo, Nieves, que fue forzada a renunciar por MagneTek en Matamoros por quedarse embarazada durante su periodo de prueba de tres meses, nos dijo, "Sabía de la oficina de conciliación y arbitraje, pero no sabía dónde estaba y no entendía exactamente lo que hacía. No tengo teléfono, así que no podía llamar. Intenté preguntarle a otras trabajadoras que tenía que hacer, y lo único que me recomendaron fue que empezara simplemente a buscar otro trabajo después de que naciera el bebé. Ni siquiera me oriento bien en Matamoros, así que ni hablar de encontrar esta oficina."207
En general, las trabajadoras que Human Rights Watch entrevistó, basándose en experiencias pasadas con agencias gubernamentales y las historias que escucharon sobre otras trabajadoras que presentaron demandas por medio de las estructuras de resolución sin éxito, no tenían ninguna fe en que el sistema funcionara en sus casos. Se mostraron muy escépticas sobre la eficacia de las estructuras de resolución de conflictos. Por ejemplo, creen que la jca tenía tendencia contra el trabajador, y que existían pocas posibilidades de obtener compensación legal. Creían que las compañías podían influir en los funcionarios. Una trabajadora que cree que su despido del taller de Zenith en Reynosa en 1992 fue injustificado dijo a Human Rights Watch, "Presenté mi denuncia en 1992, y todavía está pendiente. ¿Cómo puede ser que algo tarde tanto? Zenith aceptó finalmente pagar la indemnización, incluidos los salarios atrasados, pero todavía no he visto un peso. Y mira cuánto tardó. Ya estaría muerta si me hubiera quedado esperando mi indemnización por despido."208
Es más, muchas mujeres pensaban que interponer cualquier tipo de demanda contra los procedimientos de las maquiladoras podría ocasionarles la pérdida de los puestos de trabajo que necesitan con tanta desesperación.209 Una activista de los derechos de la mujer nos dijo, "Tiene que entender el problema en México. Han habido muchos rumores sobre poner en listas negras a las empleadas de las maquiladoras que causan problemas, y sea verdad o no, es un elemento de disuasión para la mujer que quiere presentar una demanda. Además, dentro de este tipo de clase trabajadora, no existe ni la tradición, ni el conocimiento, ni la experiencia para presentar una demanda. La gente es disuadida o intimidada con mucha facilidad. Además de todo esto, la gente necesita trabajar y no van a correr el riesgo de que los despidan poriniciar una demanda que puede tardar años en resolverse."210
131 C. Gustavo Belmares Rodríguez es un funcionario del gobierno encargado de controlar el cumplimiento por parte de las compañías de la Ley Federal del Trabajo.
132 Ver en general: María Patricia Fernández-Kelly, For We Are Sold, I and My People: Women and Industry in Mexico's Frontier (Estamos vendidas, yo y mi gente: mujeres e industria en la frontera de México) (Albany: State University of New York Press, 1983), p. 122; Kathryn Kopinak, "Gender as a Vehicle for the Subordination of Women Maquiladora Workers in Mexico" (El género como vehículo para la subordinación de las trabajadoras de las maquiladoras en México), en Latin American Perspectives (Boulder), 1995, Issue 84, Vol. 22, invierno de 1995, p. 44; Norma Iglesias, La flor más bella de la maquiladora (Ciudad de México: Centro de Estudios Fronterizos del Norte de México, 1985), p. 78; María Patricia Fernández-Kelly, "Asia y frontera México-Estados Unidos," en la recopilación de Jorge Carrillo, Reestructuración industrial: Maquiladoras en la frontera México-Estados Unidos (Ciudad de México: Colegio de la Frontera México, 1986), p. 171; Jorge Carrillo y Alberto Hernández, Mujeres fronterizas en la industria maquiladora (Ciudad de México: Centro de Estudios Fronterizos del Norte de México, 1985), p. 178; Michelle Ruess, "Many Mexican Women Stuck in Factory Grind" (Muchas mujeres mejicanas atrapadas en el yugo de las fábricas), The Plain Dealer (Cleveland), 9 de mayo de 1993; Kate Lebow, "For Women, the NAFTA Promises Anything but Freedomand Prosperity" (El TLC no supone para las mujeres ni mucho menos libertad y prosperidad), The Houston Chronicle (Texas), 14 de noviembre de 1993; Jay Root, "NAFTA's Impact Doesn't Reach Levels Predicted by Forecasters" (El impacto del TLC no alcanza los niveles previstos por los vaticinadores), The Houston Post (Texas), 1 de enero de 1995; Eva Solís, "Gran violencia padece la mujer en las maquiladoras de la región fronteriza," El Universal (Ciudad de México), 26 de noviembre de 1994; y Dora Elena Cortés, "Piden suspender el régimen de excepción a maquiladoras," El Universal (Ciudad de México), 30 de julio de 1993.
133 Entrevista telefónica de Human Rights Watch con José Luis Pérez Canchola, entonces Procurador de los Derechos Humanos de Baja California, 27 de octubre de 1993.
134 "Los Derechos Humanos de las Mujeres en México," julio de 1994, Comisión Nacional de los Derechos Humanos, Ciudad de México, México, p. 26. El Departamento de Estado de Estados Unidos hace también referencia en la página 452 de Country Reports for Human Rights Practices for 1994 (Informes por países sobre prácticas de derechos humanos en 1994) (Washington, D.C.: Government Printing Office, 1995) al estudio de la CNDH y a la discriminación sexual basada en el embarazo que padecen las mujeres mejicanas.
135 Departamento de Estado de Estados Unidos, Country Reports for Human Rights Practices for 1995 (Informes por países sobre prácticas de derechos humanos en 1995) (Washington, D.C.: Government Printing Office, 1996), p. 472.
136 Entrevista de Human Rights Watch con C. Gustavo Belmares Rodríguez, inspector del trabajo, Matamoros, 15 de marzo de 1995.
137 El Artículo 26 dice: "Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a igual protección de la ley. A este respecto, la ley prohibirá toda discriminación y garantizará a todas las personas protección igual y efectiva contra cualquier discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión. . ."
138 El Artículo 2 dice: "Los Estados Partes condenan la discriminación contra la mujer en todas su formas, convienen en seguir, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, una política encaminada a eliminar la discriminación contra la mujer y, con tal objeto, se comprometen a:. . .(b) Adoptar medidas adecuadas, legislativas y de otro carácter, con las sanciones correspondientes, que prohíban toda discriminación contra la mujer; (c) Establecer la protección jurídica de los derechos de la mujer sobre una base de igualdad con los del hombre y garantizar, por conducto de los tribunales nacionales competentes y de otras instituciones públicas, la protección efectiva de la mujer contra todo acto de discriminación; (d) Abstenerse de incurrir en todo acto o práctica de discriminación contra la mujer y velar porque las autoridades e instituciones públicas actúen de conformidad con esta obligación; (e) Tomar todas la medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer practicada por cualesquiera personas, organizaciones o empresas; (f) Adoptar todas las medidas adecuadas, incluso de carácter legislativo, para modificar o derogar leyes, reglamentos, usos y prácticas que constituyan discriminación contra la mujer; (g) Derogar todas las disposiciones penales nacionales que constituyan discriminación contra la mujer.
El Artículo 11(1) dice: "Los Estados Partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar a la mujer, en condiciones de igualdad con los hombres, los mismos derechos, en particular:. . .(b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo; (c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo. . ."
139 Ratificada por México el 3 de abril de 1982. El Artículo 24 señala: "Todas las personas son iguales ante la ley. En consecuencia, tienen derecho sin discriminación, a igual protección de la ley."
140 El Convenio 111 de la OIT prohíbe en su totalidad la discriminación en varios campos y subraya las obligaciones del gobierno de aplicar esta política. Las convenciones y recomendaciones de la oit comprometen a los gobiernos y ofrecen una guía legal internacional para la formulación o revisión de las leyes laborales domésticas. Las opiniones de los expertos de la OIT suponen una interpretación definitiva y autorizada de las convenciones y recomendaciones.
141 México accedió al pidcp y al pidesc el 23 de marzo de 1981, ratificó el cefdm el 23 de marzo de 1981 y el Convenio 111, el 11 de septiembre de 1961.
142 El Artículo 1(1) del Convenio 111 dice, en parte: "a los efectos de este Convenio, el término `discriminación' comprende:-a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; . . ."
El Artículo 1(3) sigue diciendo: "a los efectos de este Convenio, los términos `empleo' y `ocupación' incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo."
143 Conditions of Work Digest (Boletín sobre las condiciones de trabajo), Volumen 13, 1994 (Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo, 1994), p. 24.
144 Caso C-177/88, Dekker v. Sichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (VJV-Centrum) Plus, 1990 E.C.R.3941. El Tribunal insistió diciendo que la negación de empleo debido a las consecuencias financieras de la ausencia por embarazo debe considerarse basada, esencialmente, en el hecho del embarazo. Tal discriminación no puede justificarse basándose en lo relacionado con las pérdidas financieras que un empleador que contrató a una mujer embarazada sufriría durante el periodo del permiso de maternidad. El Tribunal sentenció que la compañía estaba incumpliendo la Directiva 76/207/EEC del Consejo Europeo sobre trato igualitario.
145 Conditions of Work Digest, p. 24.
146 Ratificada por México el 23 de marzo de 1981.
147 cefdm, Artículo 11(2)(a). También, en el Artículo 11(1) la cefdm se obliga a los gobiernos a "eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo. . ."
148 El Artículo 5 del Convenio 158 sobre la terminación de la relación de trabajo a iniciativa del empleador dice, en parte: "Entre los motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de la relación de trabajo figuran los siguientes:. . . (d) la raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religión, las opiniones políticas, la ascendencia nacional o el origen social; . . ." México todavía tiene que ratificar este convenio.
149 Ver Convenio 103 sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952, y Recomendación 95 sobre la protección de la maternidad.
150 Recomendación 95 sobre la protección de la maternidad, Sección V, párrafos 4 y 5.
151 Convenio 111, Artículo 1, párrafo 2 dice: "Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación."
152 Equality in Employment and Occupation, General Survey by the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations, International Labor Conference (Igualdad en el empleo y la ocupación, encuesta general del Comité de Expertos para la Aplicación de las Convenciones y Recomendaciones, Conferencia Internacional del Trabajo), 75ª Sesión, 1988, Informe III (Parte 4B) (Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo, 1996), p. 138.
153 El Comité de Expertos es un organismo autorizado encargado de explicar en detalle y aclarar el alcance y aplicación de las normas de la Oit.
154 Ibíd., p. 141.
155 Ibíd., p. 146.
156 Ver la carta de Zenith a Human Rights Watch en el Apéndice B.
157 El Artículo 17 declara: "Nadie será objeto de injerencias arbitrarias o ilegales en su vida privada, su familia, su domicilio o su correspondencia, ni de ataques ilegales a su honra y reputación."
158 El Artículo 12 declara: "Nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su familia, su domicilio o su correspondencia, ni de ataques a su honra o a su reputación. . ."
159 El Artículo 11 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos dice: "(1) Toda persona tiene derecho al respeto de su honra y al reconocimiento de su dignidad. (2) Nadie puede ser objeto de injerencias arbitrarias o abusivas en su vida privada, en la de su familia, en su domicilio o en su correspondencia, ni de ataques ilegales a su honra o reputación. (3) Toda persona tiene derecho a la protección de la ley contra esas injerencias o esos ataques."
160 "Recopilación de las observaciones generales y recomendaciones generales adoptadas por órganos de derechos humanos creados en virtud de tratados," Observación general 16 al Artículo 17, Documento de la O.N.U. HRI/GEN/1/Rev.1, 29 de julio de 1994, p. 25.
161 Ibíd., p. 27.
162 Ibíd., p. 26.
163 cefdm, Artículo 16 (1).
164 Cefdm, Artículo 16 (1)(e); Constitución de México, Artículo 4.
165 Entrevista de Human Rights Watch con María Elena Corona Caldero, Tijuana, 1 de marzo de 1995.
166 También es una violación del principio presentado en la 1995 United Nations Fourth World Conference on Women (Cuarta Conferencia Mundial de la Mujer de Naciones Unidas en 1995), que declara en el párrafo 96 de la Platform for Action (Plataforma para la Acción) que los derechos humanos de la mujer incluyen "el derecho a tomar decisiones relativas a la reproducción sin discriminación, coacción o violencia. . ."
167 El Artículo 26 dice: "Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a igual protección de la ley. A este respecto, la ley prohibirá toda discriminación y garantizará a todas las personas protección igual y efectiva contra cualquier discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social."
El Artículo 2 (1) dice: "Cada uno de los Estados Partes en el presente Pacto se compromete a respetar y a garantizar a todos los individuos que se encuentren en su territorio y estén sujetos a su jurisdicción los derechos reconocidos en el presente Pacto, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social."
168 El Artículo 1(1) dice: "Los Estados Partes en esta Convención se comprometen a respetar los derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social."
169 Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte, suplementario al TLC, preámbulo, p. 1.
170 Ibíd., p. 4.
171 Según las entrevistas de Human Rights Watch con José Mandujano Alvarez, presidente de la Jca en Tijuana; Luis A. Alonso Siqueiros P., presidente de la en Chihuahua; Carlos Francisco Martínez de León, presidente de la Jca en Reynosa; Eduardo Chávez Uresti, inspector del trabajo en Reynosa; Jesús Terán Martínez, presidente de la Jca en Matamoros; y Gustavo Belmares Rodríguez, inspector del trabajo en Matamoros, en marzo de 1995.
172 Human Rights Watch entrevistó a los siguientes funcionarios del gobierno: José Mandujano Alvarez, presidente de la jca en Tijuana; Luis A. Alonso Siqueiros P., presidente de la jca en Chihuahua; Carlos Francisco Martínez de León, presidente de la Jca en Reynosa; Eduardo Chávez Uresti, inspector del trabajo en Reynosa; Jesús Terán Martínez, presidente de la Jca en Matamoros; y Gustavo Belmares Rodríguez, inspector del trabajo en Matamoros, en marzo de 1995.
173 La representación sindical varía en cada maquiladora. Las maquiladoras en Matamoros tenían la mayor afiliación sindical. Las de Tijuana eran las de menor afiliación sindical.
Las entrevistas de Human Rights Watch con trabajadores y activistas de las maquiladoras revelaban que con frecuencia los sindicatos no ayudaban, y, en algunos casos, obstruían el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores. No sólo se consideraba que los sindicatos estaban confabulados con los patrones para negar sus derechos a los trabajadores, sino también que estaban demasiado cercanos al partido oficialista mejicano, el Partido Revolucionario Institucional. Muchos activistas de los derechos del trabajador se quejaron de la falta de afiliación sindical en muchas maquiladoras; algunas sólo estaban sindicadas sobre el papel; los sindicatos no operaban de un modo justo y transparente y por lo tanto no eran realmente participativos o representativos; y por este motivo, era inconcebible confiar en los sindicatos existentes para negociar los derechos de los trabajadores. Los activistas laborales intentan cambiar la naturaleza de los sindicatos transformándolos desde dentro.
Algunos activistas de los derechos del trabajador están animando a los trabajadores para que formen sindicatos independientes e intenten reformar los sindicatos existentes desde dentro.
174 Kevin J. Middlebrook, The Paradox of Revolution (La paradoja de la revolución) (Baltimore: The Johns Hopkins University Press, 1995), p. 320.
175 Esta oficina tiene las funciones de "[v]igilar el cumplimiento de las normas de trabajo; [f]acilitar información técnica y asesorar a los trabajadores y a los patrones sobre la manera más efectiva de cumplir las normas de trabajo; [p]oner en conocimiento de la autoridad las deficiencias y las violaciones a las normas de trabajo que observe en las empresas y establecimientos; [r]ealizar los estudios y acopiar los datos que le soliciten las autoridades y los que juzgue convenientes para procurar la armonía de las relaciones entre trabajadores y patrones. . ." de Baltasar Cavazos Flores, Las 500 preguntas más usuales sobre temas laborales (Ciudad de México, Trillas, 1984 (reimp. 1994)), p. 244.
176 Entrevista de Human Rights Watch con Eduardo Chávez Uresti, inspector del trabajo, Reynosa, 20 de marzo de 1995. Su oficina cumple con este cometido visitando el lugar de trabajo en el que ha tenido lugar la presunta violación. El inspector se pone habitualmente en contacto con la compañía e informa a sus responsables de que un trabajador ha denunciado la violación de uno o varios de sus derechos laborales, y que va a realizar una visita. El inspector también puede visitar una compañía para comprobar el cumplimiento de la ley, instigado por denuncias anónimas.
177 Paul A. Curtis y Alfredo Gutiérrez Kirchner, Questions on Labor Law Enforcement in Mexico and the Role of the Federal and State Conciliation and Arbitration Boards (Preguntas sobre la aplicación de las leyes laborales en México y el papel de las Juntas de Conciliación y Arbitraje federales y estatales) (Washington, D.C.: U.S. Department of Labor National Administrative Office (Administración General del Departamento del Trabajo de ee.uu.), 1994), p. 27.
178 Human Rights Watch no quiere sugerir que una falta de recursos materiales es una excusa para no aplicar los derechos del trabajador. Una escasez de recursos materiales complica aún más una misión que ya es difícil de por sí.
179 Entrevista de Human Rights Watch con Eduardo Chávez Uresti, inspector del trabajo, Reynosa, 20 de marzo de 1995.
180 Ibíd.
181 En Tamaulipas, el estado mejicano donde están las ciudades de Reynosa, Río Bravo y Matamoros, se concentra el 18,3 por ciento de los trabajadores de maquiladoras mejicanos, como informó Tim Loughran, "Mexico's Maquiladora Industry Expands 10.5% Through November" (La industria maquiladora mejicana crece un 10,5 por ciento durante noviembre), Bloomberg Business News (New York City), 2 de febrero de 1996.
182 Entrevista de Human Rights Watch con Eduardo Chávez Uresti, inspector del trabajo, Reynosa, 20 de marzo de 1995.
183 Entrevista de Human Rights Watch con C. Gustavo Belmares Rodríguez, inspector del trabajo, Matamoros, 15 de marzo de 1995.
185 Entrevista telefónica de Human Rights Watch con la Dra. Adela Moreno, Tijuana, 4 de enero de 1996.
186 Las secretaria dijo a Human Rights Watch que el nombre del Procurador de la Defensa del Trabajo era Rafael Morales de la Cruz. Sin embargo, está persona no era Procurador de la Defensa del Trabajo desde hacía más de seis meses, según nuestra entrevista posterior, el 3 de marzo de 1995, con Eduardo Chávez Uresti, inspector del trabajo en Reynosa, que comparte una oficina con Geraldo Dávila González, Procurador de la Defensa del Trabajo. Dávila González dejó el puesto de Procurador de la Defensa del Trabajo a finales de 1995. En enero de 1996, el Procurador de la Defensa del Trabajo era Juan Martín Silva Domínguez.
187 Conversación con Blanca, secretaria, Reynosa, 20 de marzo de 1995.
188 Entrevista de Human Rights Watch con Eduardo Chávez Uresti, inspector del trabajo, Reynosa, 20 de marzo de 1995.
189 Había sólo dos mesas; y no había un fax, un segundo teléfono, un teléfono con varias líneas, una fotocopiadora, ni archivadores. En Reynosa, donde el inspector y el Procurador de la Defensa del Trabajo compartían una secretaria, deberían haber en teoría tres mesas. Sin embargo, sólo había dos. Además, estas eran instalaciones de una habitación sin capacidad para mantener y garantizar la intimidad, por ejemplo, cuando un trabajador quiere una entrevista. Tanto en Matamoros como en Reynosa los inspectores del trabajo y los procuradores de la defensa del trabajo compartían oficina.
190 Entrevista de Human Rights Watch con Eduardo Chávez Uresti, inspector del trabajo en Reynosa, 20 de marzo de 1995. Human Rights Watch intentó ponerse en contacto con la oficina del Sr. Chávez Uresti en julio, octubre y diciembre, y la línea telefónica había sido cortada. En abril de 1996 todavía no habían vuelto a instalar la línea, y para contactar con su oficina había que llamar al teléfono de la Junta de Conciliación y Arbitraje de Reynosa, que está situada en el piso de arriba de las oficinas del inspector y del procurador de la defensa del trabajo.
191 Human Rights Watch observó a varios trabajadores con denuncias que llegaron a la oficina y fueron rechazados efectivamente por la secretaria-la única persona presente en la oficina. En un caso, un trabajador explicó que había sido despedido recientemente por una maquiladora en la que había trabajado durante cuatro años y no le habían pagado la indemnización que le correspondía. Preguntó que podían hacer en la oficina para ayudarle. En lugar de darle una cita con el inspector o el procurador de la defensa del trabajo, la secretaría sacó una tarjeta de su mesa, se la dio al trabajador y le dijo que debería consultar a este abogado para que le ayude. No ofreció los servicios de la oficina en la que trabajaba. En su lugar, envió al trabajador a una oficina de un abogado aparentemente privado. Unos minutos después entró otro trabajador y le dijo a la secretaria que había tenido un conflicto laboral y que quería una cita con el inspector para ver que se podía hacer. La secretaria, en lugar de darle una cita en ese momento, o invitar al trabajador a que esperase el regreso del inspector, le dijo que podía llamar a las 2:00 p.m. para hacer una cita con el inspector. El trabajador se fue, conforme con llamar más tarde.
192 Entrevista de Human Rights Watch con Carlos Francisco Martínez León, presidente de la jca, Reynosa, 16 de marzo de 1995.
193 Las jcas existen a nivel estatal y federal. Las jcas a nivel federal tienen jurisdicción sobre los casos que corresponden a una de veinticinco categorías específicas. Las juntas locales de conciliación y arbitraje tienen jurisdicción sobre todos los demás casos.
Los representantes de las jcas son electos. El representante de los trabajadores y su sustituto son elegidos en asamblea cada seis años; el representante de los empleadores y su sustituto son elegidos por la cámara de comercio local; y el representante del gobierno y su sustituto son nombrados por el gobernador del estado.
194 Entrevista de Human Rights Watch con Carlos Francisco Martínez de León, presidente de la jca, Reynosa, 16 de marzo de 1995.
195 Human Rights Watch se entrevistó con los presidentes de la jcas en Tijuana, Chihuahua, Matamoros, y Reynosa.
196 Curtis y Gutiérrez Kirchner, Questions on Labor Law Enforcement, p. 44.
197 Entrevista de Human Rights Watch con Carlos Francisco Martínez de León, presidente de la jca, Reynosa, 16 de marzo de 1995.
198 Entrevista de Human Rights Watch con José Mandujano Alvarez, presidente de la jca en Tijuana, Tijuana, 6 de marzo de 1995.
200 Las condiciones son: "Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca."
201 Entrevista de Human Rights Watch con Eduardo Chávez Uresti, inspector del trabajo, Reynosa, 20 de marzo de 1995. Según él, las leyes laborales mejicanas fueron redactadas en 1917, en una época en la que una enfermedad contagiosa era un preocupación grave para la salud pública.
202 El artículo 134 (X y XI) declara que son obligaciones de los trabajadores ". . . Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa (énfasis añadido) o incurable (énfasis añadido); poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas (énfasis añadido) que padezcan, tan pronto como tengan conocimiento de las mismas; . . ."
203 Entrevista de Human Rights Watch con Luis A. Alonso Siqueiros P., presidente de la jca de Chihuahua, Chihuahua, 9 de marzo de 1995.
204 Confederación de Trabajadores Mejicanos.
205 Entrevista de Human Rights Watch con Eréndira, Chihuahua, 7 de marzo de 1995.
206 Entrevista de Human Rights Watch con Elisabeta, Río Bravo, 18 de marzo de 1995.
207 Entrevista de Human Rights Watch con Nieves, Matamoros, 19 de marzo de 1995.
208 Entrevista de Human Rights Watch con Lola, Reynosa, 20 de marzo de 1995.
209 Fernández-Kelly, For We are Sold, p. 68. En su estudio sobre el sector de maquiladoras en México, descubrió que: "En los casos de descontento o de queja formal las mujeres parecen preferir una respuesta pasiva (como retirarse) en lugar del enfrentamiento directo con sus empleadores. Además, las mujeres tienen tendencia a evitar las discusiones con sus empleadores por miedo a ser puestas en una lista negra y no poder encontrar un trabajo en el futuro."
210 Entrevista con Sonia Flores, directora de Casa de la Mujer y Lugar de la Tijuana, Tijuana, 1 de marzo de 1995.