Source: https://www.arbeitsrechtsiegen.de/artikel/kuendigung-wegen-adipositas/
Timestamp: 2019-03-26 22:56:19
Document Index: 71680641

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 138', '§ 1', '§ 1', 'BGH', 'BGH', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 7', '§ 15', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 22', '§ 1', '§ 22', '§ 1', '§ 3', '§ 15', '§ 1', '§ 1', '§ 33', '§ 1', 'EuG', '§ 1', 'EuG', 'EuG']

ArbG Düsseldorf, Az: 7 Ca 4616/15, Urteil vom 17.12.2015
Ab dem Februar 2014 nahm der Kläger an einem Gesundheitsprogramm des Adipositaszentrums in E. teil, nachdem er zuvor mit dem Betriebsleiter der Beklagten wiederholt Gespräche geführt hatte, in denen er dazu angehalten wurde, sein Körpergewicht im Interesse seiner Einsatzfähigkeit dauerhaft und deutlich zu reduzieren. Im weiteren Verlauf nahm er sodann in der Zeit von August 2014 bis zum Juli 2015 in der Regel einmal wöchentlich am Freitagnachmittag an der Patientenschulung „AdiPosiFit“ des Adipositaszentrums in E. teil. Die Beklagte stellte ihn dabei für die Teilnahme an dieser Schulung jeweils von der Erbringung seiner Arbeitsleistung frei. Nach Abschluss dieser Schulung ließ sich keine Reduzierung des Körpergewichts des Klägers feststellen.
Mit Schreiben vom 29.7.2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien ordentlich „zum 28.2.2016“.
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 29.7.2015 aufgelöst wird;
2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Entschädigung in Höhe von 6.000,00 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Zur Begründung behauptet die Beklagte, der Kläger könne aufgrund seines Körpergewichts von rund 200 kg eine Vielzahl von Tätigkeiten, die für seine Beschäftigung unabdingbar seien, nicht (mehr) ausüben. Konkret sei er zunächst nicht mehr in der Lage die bei ihr eingesetzten Kleinlastwagen „Sprinter“ zu steuern. Der Abstand zwischen dem Lenkrad dieser Kleinlastwagen und der hintersten Einstellung ihres Fahrersitzes sei im Fall der Benutzung durch den Kläger so eng, dass der Kläger sich kaum noch bewegen könne. Deshalb sei dem Kläger eine gefahrlose Teilnahme am Straßenverkehr als Fahrer dieser Kleinlastwagen nicht mehr möglich. Kollegen des Klägers hätten berichtet, dass es wiederholt zu konkreten Gefährdungen im Straßenverkehr aufgrund der nicht hinreichenden Steuerbarkeit der Kleinlastwagen durch den Kläger gekommen sei. Außerdem hätten sich mehrere Mitarbeiter auch ausdrücklich geweigert, mit dem Kläger gemeinsam in den Kleinlastwagen zu fahren, da sie nicht bereit gewesen seien, das durch ihn erhöhtes Risiko von Verkehrsunfällen hinzunehmen. Darüber hinaus verfügten die bei ihr eingesetzten Kleinlastwagen „Sprinter“ über drei Sitzplätze. Die bei ihr üblicherweise aus drei Personen bestehenden Kolonnen gelangten daher mit einem solchen Kleinlastwagen zu den jeweiligen Baustellen. Bei Mitfahrt des Klägers sei dies indes nicht mehr möglich, da neben ihm nur noch ein nutzbarer Sitzplatz in den von ihr eingesetzten Kleinlastwagen übrig bleibe. Deshalb müsse bei einem Einsatz des Klägers auf einer Baustelle in einer aus drei Personen bestehenden Kolonne stets ein weiteres Fahrzeug eingesetzt werden, um ihn dorthin zu befördern. Dies verursache erhebliche Zusatzkosten, auch wenn sie dafür ihr sogenanntes „Springerfahrzeug“ nutze, das an sich nicht regelmäßig zum Einsatz vorgesehen sei, sondern nur zum Abfangen von Auftragsspitzen.
Ferner könne der Kläger auch keine Pflanzenpflegearbeiten (mehr) auszuführen, da er nicht mehr auf Leitern stehen könne, deren Belastbarkeit auf 150 kg beschränkt sei. Ebenso könne der Kläger keine Gehölzschnittarbeiten (mehr) erbringen. In der Konfektionsgröße des Klägers gebe es nämlich keine taugliche (Schnitt-)Schutzkleidung, die sowohl für eine Teilnahme an einem Schnittlehrgang als auch für den Erwerb eines sogenannten „Kettensägescheins“ erforderlich sei. Unstreitig verfügte der Kläger nie über einen solchen „Kettensägeschein“. Schließlich behauptet die Beklagte, der Kläger könne auch bei Pflasterarbeiten nicht (mehr) eingesetzt werden. Im Mai 2014 hätten in zwei Fällen Terrassen- und Gehwegplatten nachgebessert werden müssen, da sie während der Pflasterarbeiten, die sich in mehreren Arbeitsphasen vollzögen, eingesunken seien, nachdem der Kläger sie in der Phase der Verlegung betreten habe. Im Übrigen weigere sich die zuständige Pflasterkolonne auch, den Kläger zur Ausführung von Pflasterarbeiten mitzunehmen.
1. Der zulässige Klageantrag zu 1. ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 29.7.2015 nicht aufgelöst. Entgegen der Ansicht der Beklagten ist diese Kündigung mangels sozialer Rechtfertigung nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam. Insbesondere ist sie nicht nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt, weil sie durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Klägers liegen, bedingt ist.
a) Eine Kündigung ist aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer eine Vertragspflicht erheblich – in der Regel schuldhaft – verletzt hat, die zumutbare Möglichkeit einer anderen, zukünftige Störungen zuverlässig ausschließenden Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint (statt vieler: BAG 8.9.2011 – 2 AZR 543/07 – Rn. 16 m.w.N., BAGE 139, 144). Dagegen ist eine Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers bedingt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften – ohne dass ihm das vorwerfbar wäre – nicht (mehr) in der Lage ist, die Leistung vertragsgerecht zu erfüllen. Vorausgesetzt ist eine Nicht- oder Schlechterfüllung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung, etwa weil der Arbeitnehmer einer beruflichen Anforderung nicht (mehr) entspricht (vgl. BAG 8.9.2011 – 2 AZR 543/07 – Rn. 17, BAGE 139, 144) oder weil er die dafür erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt (vgl. BAG 10.4.2014 – 2 AZR 684/13 – Rn. 26 m.w.N., NZA 2014, 1197). Eine Pflichtverletzung ist ihm dabei nur vorwerfbar, wenn er seine ihr zugrunde liegende Handlungsweise steuern konnte. Ein Verhalten ist wiederum steuerbar, wenn es vom Willen des Arbeitnehmers beeinflusst werden kann (BAG 3.11.2011 – 2 AZR 748/10 – Rn. 22 m.w.N., NZA 2012, 607).
b) Eine Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer wegen Minder- oder Schlechtleistungen kann nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sowohl als verhaltens- als auch als personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein (BAG 3.6.2004 – 2 AZR 386/03 – zu B. III. 1. der Gründe, NZA 2004, 1380).
aa) Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Minder- oder Schlechtleistungen setzt voraus, dass dem Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung vorzuwerfen ist (st. Rspr., vgl. statt vieler jeweils m.w.N.: BAG 11.12.2003 – 2 AZR 667/02 – zu B. I. 2. b] der Gründe, BAGE 109, 87; BAG 3.6.2004 – 2 AZR 386/03 – zu B. III. 1. der Gründe, NZA 2004, 1380).
(1) Ob eine Leistung als Minder- oder Schlechtleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Ist die Arbeitsleistung im Vertrag, wie meistens, der Menge und der Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen (st. Rspr., vgl. statt vieler jeweils m.w.N.: BAG 11.12.2003 – 2 AZR 667/02 – zu B. I. 2. b] der Gründe, BAGE 109, 87; BAG 17.1.2008 – 2 AZR 536/06 – Rn. 15 m.w.N., BAGE 125, 257).
(2) Daraus ist allerdings nicht zu folgern, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht selbst willkürlich bestimmen kann. Dem Arbeitnehmer ist es nicht gestattet, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung einseitig nach seinem Belieben zu bestimmen. Er muss vielmehr unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Ob der Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nachkommt, ist für den Arbeitgeber anhand objektivierbarer Kriterien nicht immer erkennbar. Der bloße Umstand, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, muss nicht zwangsläufig bedeuten, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft. In einer Vergleichsgruppe ist stets ein Angehöriger der Gruppe das „Schlusslicht“. Das kann seine Ursache auch darin haben, dass die übrigen Gruppenangehörigen besonders leistungsstark sind, sich überfordern oder dass umgekehrt der gruppenschwächste Arbeitnehmer besonders leistungsschwach ist. Andererseits ist das deutliche und längerfristige Unterschreiten des von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichbaren Mittelwerts oft der einzige für den Arbeitgeber erkennbare Hinweis darauf, dass der schwache Ergebnisse erzielende Arbeitnehmer Reserven nicht ausschöpft, die mit zumutbaren Anstrengungen nutzbar wären. Dem muss auch im Rahmen des Kündigungsschutzrechts Rechnung getragen werden, da ansonsten einer Vertragspartei die Möglichkeit genommen würde, einen vertragswidrigen Zustand mit rechtlich zulässigen Mitteln zu beseitigen (st. Rspr., vgl. statt vieler jeweils m.w.N.: BAG 11.12.2003 – 2 AZR 667/02 – zu B. I. 2. c] der Gründe, BAGE 109, 87; BAG 17.1.2008 – 2 AZR 536/06 – Rn. 16 m.w.N., BAGE 125, 257).
(3) Dieser Konflikt zwischen den genannten widerstreitenden Gesichtspunkten kann nach den Regeln der abgestuften Darlegungslast angemessen gelöst werden (st. Rspr., vgl. statt vieler jeweils m.w.N.: BAG 11.12.2003 – 2 AZR 667/02 – zu B. I. 2. d] der Gründe, BAGE 109, 87; BAG 17.1.2008 – 2 AZR 536/06 – Rn. 17 m.w.N., BAGE 125, 257).
(a) Es ist zunächst Sache des Arbeitgebers, zu den Leistungsmängeln das vorzutragen, was er wissen kann. Kennt er lediglich die objektiv messbaren Arbeitsergebnisse, so genügt er seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des betreffenden Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Davon kann dann gesprochen werden, wenn, gemessen an der durchschnittlichen Leistung der vergleichbaren Arbeitnehmer, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung stark beeinträchtigt ist (st. Rspr., vgl. statt vieler jeweils m.w.N.: BAG 11.12.2003 – 2 AZR 667/02 – zu B. I. 2. d] der Gründe, BAGE 109, 87; BAG 17.1.2008 – 2 AZR 536/06 – Rn. 18, BAGE 125, 257). Hat der Arbeitgeber vorgetragen, dass die Leistungen des Arbeitnehmers über einen längeren Zeitraum den Durchschnitt im vorgenannten Sinne unterschritten haben, ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen, ggf. das Zahlenwerk und seine Aussagefähigkeit im Einzelnen zu bestreiten und/oder darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Hier können altersbedingte Leistungsdefizite, Beeinträchtigungen durch Krankheit, aber auch betriebliche Umstände eine Rolle spielen. Legt der Arbeitnehmer derartige Umstände plausibel dar, so ist es alsdann Sache des Arbeitgebers, sie zu widerlegen. Trägt der Arbeitnehmer hingegen derartige Umstände nicht vor, so gilt das schlüssige Vorbringen des Arbeitgebers als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO). Es ist dann davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft (st. Rspr., vgl. statt vieler jeweils m.w.N.: BAG 11.12.2003 – 2 AZR 667/02 – zu B. I. 2. d] der Gründe, BAGE 109, 87; BAG 17.1.2008 – 2 AZR 536/06 – Rn. 19, BAGE 125, 257).
(b) Bei quantitativen Minderleistungen kommt eine Orientierung an den Werten in Betracht, die für die Annahme einer grundlegenden Störung des Leistungsgleichgewichts herangezogen werden (vgl. BAG 17.1.2008 – 2 AZR 536/06 – Rn. 20, BAGE 125, 257). Davon kann dann gesprochen werden, wenn, gemessen an der durchschnittlichen Leistung der vergleichbaren Arbeitnehmer, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung stark beeinträchtigt ist. Dies ist jedenfalls bei einem langfristigen Unterschreiten der Durchschnittsleistung um deutlich mehr als ein Drittel der Fall. Dem entspricht es auch, wenn in anderen Fällen unterhalb einer Grenze von etwa einem Drittel liegende Vergütungseinbußen als noch hinnehmbar und nicht als eine grundlegende Störung des Leistungsgleichgewichts im kündigungsrechtlich geschützten Kernbereich angesehen werden (vgl. BAG 11.12.2003 – 2 AZR 667/02 – zu B. I. 2. d] der Gründe, BAGE 109, 87).
(c) Für den Fall qualitativer Minderleistung sind solche auf die bloße Fehlerhäufigkeit abstellende Grenzen für sich nicht geeignet, die Kündigungsrelevanz der dem Arbeitnehmer konkret vorgeworfenen Pflichtverletzungen hinreichend sicher einzugrenzen. Absolute Bezugsgrößen, etwa dergestalt, dass bei einer doppelten oder dreifachen Fehlerquote ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund angenommen wird, berücksichtigen nicht hinreichend, dass je nach Art der Tätigkeit und der dabei möglicherweise auftretenden Fehler diesen ein sehr unterschiedliches kündigungsrelevantes Gewicht beizumessen ist. Es sind Tätigkeiten denkbar, bei denen bereits ein einmaliger Fehler derart weitreichende Konsequenzen hat, dass eine Vertragspflichtverletzung erheblich eher anzunehmen ist als bei anderen Fehlern (z.B. Sorgfaltspflichten eines Piloten). Andererseits gibt es Tätigkeiten, bei denen Fehler nach der Art der Tätigkeit vom Arbeitnehmer kaum zu vermeiden und vom Arbeitgeber eher hinzunehmen sind, weil ihre Folgen das Arbeitsverhältnis nicht allzu stark belasten. Deshalb ist in derartigen Fällen über die bloße Betrachtung der Fehlerhäufigkeit hinaus eine einzelfallbezogene Betrachtungsweise unter Berücksichtigung der konkreten Arbeitsanforderungen und der konkreten Gegebenheiten des Arbeitsplatzes geboten. Die Prüfung hat sich auch hier an dem Maßstab zu orientieren, ob und ggf. in welchem Umfang das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung beeinträchtigt ist (BAG 17.1.2008 – 2 AZR 536/06 – Rn. 21, BAGE 125, 257).
(d) Bei einer Kündigung wegen qualitativer Minderleistung des Arbeitnehmers ist es danach zunächst Sache des Arbeitgebers, zu den aufgetretenen Leistungsmängeln das vorzutragen, was er über die Fehlerzahl, die Art und Schwere sowie Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wissen kann. Kann der Arbeitgeber darlegen, dass der Arbeitnehmer längerfristig die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller mit vergleichbaren Arbeiten beschäftigter Arbeitnehmer erheblich überschreitet, so kann dies ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Da jedoch der Vergleich durchschnittlicher Fehlerquoten für sich noch keinen hinreichenden Aufschluss darüber gibt, ob durch die fehlerhafte Arbeit des gekündigten Arbeitnehmers das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung stark beeinträchtigt ist, muss der Arbeitgeber hier weitere Umstände darlegen. Anhand der tatsächlichen Fehlerzahl, der Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung des betreffenden Arbeitnehmers ist näher darzulegen, dass die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquoten nach den Gesamtumständen darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft. Hierbei ist insbesondere darzulegen, welche betrieblichen Beeinträchtigungen durch die konkret darzulegenden Fehler verursacht werden und dass es sich insoweit nicht lediglich um Fehler handelt, die trotz einer gewissen Häufigkeit angesichts der konkreten Umstände der Arbeitsleistung vom Arbeitgeber hinzunehmen sind (BAG 17.1.2008 – 2 AZR 536/06 – Rn. 22, BAGE 125, 257).
bb) Eine personenbedingte Kündigung wegen Minder- oder Schlechtleistungen setzt demgegenüber nicht voraus, dass der Arbeitnehmer gegen seine – wie unter I. 1. b) aa) (1) der Gründe ausgeführt – subjektiv zu bestimmende Leistungspflicht verstößt(BAG 11.12.2003 – 2 AZR 667/02 – zu B. III. 2. d] der Gründe, BAGE 109, 87). Vielmehr kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, um zukünftig seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung – ganz oder teilweise – zu erbringen (BAG 18.1.2007 – 2 AZR 731/05 – Rn. 15, BAGE 121, 32; BAG 18.9.2008 – 2 AZR 976/06 – Rn. 22, NZA 2009, 425; vgl. auch: BAG 10.4.2014 – 2 AZR 684/13 – Rn. 26 m.w.N., NZA 2014, 1197). Dafür muss die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers die berechtigte Gleichwertigkeitserwartung des Arbeitgebers in einem Maße unterschreiten, dass ihm ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeitsvertrag unzumutbar ist (vgl. BAG 11.12.2003 – 2 AZR 667/02 – zu B. III. 2. d] der Gründe, BAGE 109, 87; BAG 20.3.2014 – 2 AZR 825/12 – Rn. 20, NZA 2014, 1089). Dies kann beispielsweise bei einer krankheitsbedingten Minderung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers der Fall sein (vgl. BAG 26.9.1991 – 2 AZR 132/91 – zu III. 3. b] der Gründe, NZA 1992, 1073; BAG 20.3.2014 – 2 AZR 825/12 – Rn. 20, NZA 2014, 1089).
(1) Die soziale Rechtfertigung einer personen- bzw. krankheitsbedingten Kündigung wegen Minder- oder Schlechtleistungen ist in drei Stufen zu prüfen (vgl. BAG 26.9.1991 – 2 AZR 132/91 – zu III. 3. c] aa] der Gründe, NZA 1992, 1073). Erstens muss auch für die Zukunft mit einer schweren Störung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung zu rechnen sein (vgl. BAG 11.12.2003 – 2 AZR 667/02 – zu B. III. 2. d] der Gründe, BAGE 109, 87; BAG 3.6.2004 – 2 AZR 386/03 – zu B. III. 1. der Gründe, NZA 2004, 1380). Zweitens muss die bereits eingetretene und für die Zukunft zu erwartende Störung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Bei einer verminderten Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers wird dabei in erster Linie eine wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers eintreten, weil der Arbeitnehmer im Leistungslohn nicht mehr eingesetzt werden kann und der Zahlung des vollen Zeitlohns keine nach betriebswirtschaftlichen und arbeitswissenschaftlichen Grundsätzen ausgerichtete adäquate Arbeitsleistung gegenübersteht. Da die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen erheblich sein muss, genügt hierfür nicht jede geringfügige Minderleistung (vgl. BAG 26.9.1991 – 2 AZR 132/91 – zu III. 3. c] cc] der Gründe, NZA 1992, 1073). Zudem scheidet eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen aus, wenn ein milderes Mittel zur Wiederherstellung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung zur Verfügung steht. Dieses mildere Mittel kann etwa in einer zumutbaren Beschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen liegen, unter Umständen auch in einer Vergütungsreduzierung. (vgl. BAG 11.12.2003 – 2 AZR 667/02 – zu B. III. 2. d] der Gründe, BAGE 109, 87).Drittens muss eine Interessenabwägung ergeben, dass die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führt (vgl. BAG 26.9.1991 – 2 AZR 132/91 – zu III. 3. c] dd] der Gründe, NZA 1992, 1073). Dabei ist insbesondere dem Schutz älterer, langjährig beschäftigter und unverschuldet – womöglich durch betriebliche Veranlassung – erkrankter Arbeitnehmer Rechnung zu tragen (vgl.BAG 26.9.1991 – 2 AZR 132/91 – zu III. 3. c] dd] der Gründe, NZA 1992, 1073; BAG 11.12.2003 – 2 AZR 667/02 – zu B. III. 2. d] der Gründe, BAGE 109, 87).
(2) Im Prozess hat der Arbeitgeber dabei im Rahmen der abgestuften Darlegungslast zunächst nur die Minder- oder Schlechtleistungen des Arbeitnehmers vorzutragen (vgl. BAG 3.6.2004 – 2 AZR 386/03 – zu B. III. 2. der Gründe, NZA 2004, 1380). In diesem Zusammenhang gelten die unter I. 1. b) aa) (3) der Gründe dargestellten Anforderungen für seine Darlegungslast entsprechend (vgl. APS/Dörner/Vossen, 4. Aufl., 2014, § 1 KSchG Rn. 248 und 248b; KR/Griebeling/Rachor, 11. Aufl., 2016, § 1 KSchG Rn. 389). Hat der Arbeitgeber im Prozess hinreichend zu den Minder- oder Schlechtleistungen des Arbeitnehmers vorgetragen, so muss der Arbeitnehmer erläutern, woran die Störung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung liegen könnte und ob in Zukunft eine Besserung zu erwarten ist (vgl. BAG 3.6.2004 – 2 AZR 386/03 – zu B. III. 2. der Gründe, NZA 2004, 1380).
c) Ausgehend von diesen Grundsätzen ist die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 29.7.2015 weder durch Gründe, die in der Person des Klägers liegen, noch durch Gründe, die im Verhalten des Klägers liegen, bedingt. Dabei kann dahinstehen, ob und inwieweit durch eine Adipositas bedingte Minder- oder Schlechtleistungen einem Arbeitnehmer vorwerfbar sind und ob eine Adipositas als solche im Allgemeinen und im konkreten Einzelfall als eine Krankheit einzustufen ist (vgl. in diesem Zusammenhang nur: BGH 19.11.1978 – IV ZR 175/77 – zu I. der Gründe, NJW 1979, 1250; BGH 19.12.1980 – I ZR 157/78 – zu II. der Gründe, NJW 1981, 1316; BSG 19.2.2003 – B 1 KR 1/02 R, BSGE 90, 289; BSG 27.2.2008 – B 14/7b AS 32/06 R – Rn. 40, BSGE 100, 83). Denn die Beklagte hat jedenfalls keinen Tatsachen vorgetragen, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des Klägers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Dementsprechend hat sie auch nicht durch die Darlegung seit längerem anhaltender, erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen des Klägers eine schwerwiegende Störung des Vertragsgleichgewichts dargetan, die geeignet ist, eine solche Störung auch für die Zukunft zu indizieren (vgl. in diesem Zusammenhang: BAG 11.12.2003 – 2 AZR 667/02 – zu B. III. 2. e] der Gründe, BAGE 109, 87).
aa) Zunächst hat die Beklagte nicht hinreichend substantiiert dargelegt, dass der Kläger nicht mehr in der Lage ist, die bei ihr eingesetzten Kleinlastwagen „Sprinter“ verkehrsgerecht zu führen, und darin mit zwei weiteren Kollegen gemeinsam Platz zu nehmen. Denn in diesem Zusammenhang hat sie zum einen lediglich vorgetragen, dass der Abstand zwischen dem Lenkrad dieser Kleinlastwagen und der hintersten Einstellung ihres Fahrersitzes im Fall der Benutzung durch den Kläger so eng sei, dass der Kläger sich kaum noch bewegen könne. Deshalb sei dem Kläger eine gefahrlose Teilnahme am Straßenverkehr als Fahrer dieser Kleinlastwagen nicht mehr möglich. Dieser weitgehend pauschale Vortrag lässt nicht erkennen, dass der Kläger aufgrund des möglicherweise geringen Abstands zwischen dem Lenkrad der bei der Beklagten eingesetzten Kleinlastwagen „Sprinter“ und seinem Oberkörper bei der hintersten Einstellung des Fahrersitzes nicht mehr in der Lage ist, diesen Kleinlastwagen als Fahrer verkehrsgerecht zu steuern. Denn die Beklagte selbst leitet aus diesem möglicherweise bestehenden geringen Abstand lediglich her, dass der Kläger sich nur noch eingeschränkt bewegen könne und folgert daraus sodann ohne weiteres, dass dem Kläger eine gefahrlose Teilnahme am Straßenverkehr nicht mehr möglich sei. Konkrete Tatsachen, die diesen Schluss stützen, benennt sie indes nicht. Insbesondere genügen dafür auch nicht ihre vollkommen pauschalen Verweise auf Aussagen von Kollegen des Klägers. Soweit sie ausführt, diese hätten berichtet, dass es wiederholt zu konkreten Gefährdungen im Straßenverkehr aufgrund der nicht hinreichenden Steuerbarkeit der Kleinlastwagen durch den Kläger gekommen sei, und weigerten sich zudem teilweise, mit dem Kläger gemeinsam in den Kleinlastwagen zu fahren, da sie nicht bereit gewesen seien, das durch ihn erhöhte Risiko von Verkehrsunfällen hinzunehmen, lässt ihr Vortrag jegliche Konkretisierung in Bezug auf die Ort, die Zeit und die beteiligten Personen vermissen. Zum anderen hat die Beklagte auch bloß pauschal behauptet, neben dem Kläger könnten in den bei ihr eingesetzten Kleinlastwagen „Sprinter“ trotz drei vorhandener Sitzplätze nur noch eine weitere Person Platz nehmen. Einen konkreten Vorfall benennt sie in diesem Zusammenhang ebenso wenig wie Tatsachen die eine solche Annahme stützen, wie z.B. die Maße der Sitze in den bei ihr eingesetzten Kleinlastwagen.
bb) Des Weiteren hat die Beklagte auch nicht ausreichend dargelegt, dass der Kläger nicht (mehr) in der Lage ist, Graben- und Kanalbauarbeiten auszuführen. Denn in diesem Zusammenhang hat sie erstens lediglich ausgeführt, der Kläger sei in einem Graben selbst nicht mehr einsetzbar, da er aufgrund der nach der DIN 4124 vorgegebenen Grabenbreite von 60 cm bzw. 80 cm nicht mehr in einen solchen Graben hineinpasse. Zweitens sei der Kläger regelmäßig eingebrochen, weil die Grabenkante seinem Gewicht nicht (mehr) standhalte. Drittens weigerten sich ihre Mitarbeiter der Kanalbaukolonne mittlerweile auch, den Kläger auf Baustellen mitzunehmen, da sie Angst hätten, dass der Kläger herabstürze und jemanden in dem Graben erschlagen könne. Viertens passe der Kläger aufgrund des Durchmessers eines Kanaldeckels von 62 cm auch nicht (mehr) in einen Kanal hinein. Dieser Vortrag lässt erneut eine ausreichende Konkretisierung nach Ort, Zeit und beteiligten Personen vermissen. So bleibt vollkommen unklar, wann der Kläger bei welchen konkreten Arbeiten unter welchen genauen Umständen bei Anwesenheit welcher Kollegen eingebrochen ist. Daher lässt sich auch nicht abschätzen, ob im Fall eines Einsatzes des Klägers bei Grabenarbeiten eine konkrete Gefahr für Leib oder Leben seiner Kollegen besteht. Schließlich führt auch die möglicherweise fehlende Einsetzbarkeit des Klägers in einem Graben und in einem Kanal nicht dazu, dass er bei Graben- und Kanalbauarbeiten per se nicht mehr eingesetzt werden kann. Denn der Vortrag der Beklagten lässt insoweit nicht erkennen, welche Arbeiten bei Graben- und Kanalbauarbeiten überhaupt im Einzelnen anfallen und welche dieser Arbeiten der Kläger im Einzelnen möglicherweise nicht (mehr) erfüllen kann.
cc) Darüber hinaus hat die Beklagte auch nicht hinreichend substantiiert vorgetragen, dass der Kläger nicht (mehr) in der Lage ist, Pflanzenpflege- und Gehölzschnitt- sowie Pflasterarbeiten auszuführen. Denn ihre dahingehenden Behauptungen hat sie in Bezug auf die Pflanzenpflegearbeiten lediglich damit begründet, dass der Kläger nicht mehr auf Leitern stehen könne, da deren Belastbarkeit auf 150 kg beschränkt sei. Selbst wenn man dies zu Gunsten der Beklagten als zutreffend unterstellt, lässt dieser Vortrag nicht erkennen, dass der Kläger für Pflanzenpflegearbeiten per se nicht mehr einsetzbar ist. Denn es fehlt jeglicher Vortrag der Beklagten dazu, welche Tätigkeiten im Rahmen von Pflanzenpflegearbeiten überhaupt im Einzelnen anfallen und wie oft dabei Leitern zum Einsatz gelangen. Im Hinblick auf die Einsetzbarkeit des Klägers bei Gehölzschnittarbeiten hat die Beklagte nur ausgeführt, dass es in der Konfektionsgröße des Klägers keine taugliche (Schnitt-)Schutzkleidung gebe, die sowohl für eine Teilnahme an einem Schnittlehrgang als auch für den Erwerb eines sogenannten „Kettensägescheins“ erforderlich sei. Auch diese Ausführungen lassen einerseits eine ausreichende Konkretisierung vermissen. Wiederum fehlt es nämlich an Angaben dazu, welche Tätigkeiten im Rahmen von Gehölzschnittarbeiten überhaupt im Einzelnen anfallen und für welche dieser Tätigkeiten die Teilnahme an einem Schnittlehrgang oder der Erwerb eines sogenannten „Kettensägescheins“ erforderlich ist. Andererseits ist die möglicherweise fehlende Möglichkeit des Klägers, einen solchen „Kettensägeschein“ zu erwerben, ohnehin nicht geeignet, seine mangelnde Einsetzbarkeit bei Gehölzschnittarbeiten zu belegen. Denn unstreitig verfügte er nie über einen solchen Schein. Schließlich hat die Beklagte im Hinblick auf die Einsetzbarkeit des Klägers bei Pflasterarbeiten nur ausgeführt, dass im Mai 2014 in zwei Fällen die Nachbesserung von Terrassen- und Gehwegplatten notwendig gewesen sei, da sie während der Pflasterarbeiten, die sich in mehreren Arbeitsphasen vollzögen, eingesunken seien, nachdem der Kläger sie in der Phase der Verlegung betreten habe, und dass sich die zuständige Pflasterkolonne auch weigere, den Kläger zur Durchführung von Pflasterarbeiten mitzunehmen. Auch diese Ausführungen sind nicht geeignet, zu belegen, dass der Kläger für Pflasterarbeiten per se nicht mehr einsetzbar ist. Erstens hat die Beklagte nämlich lediglich zwei Fälle in der gesamten Beschäftigungszeit des Klägers aufgezeigt, in welchen möglicherweise eine Nachbesserung von Terrassen- und Gehwegplatten nach Betreten durch den Kläger erforderlich gewesen ist. Zweitens belegen diese beiden Vorfälle allenfalls, dass der Kläger bei Pflasterarbeiten in der Arbeitsphase des Verlegens nicht mehr eingesetzt werden kann. Eine mangelnde Einsetzbarkeit in den weiteren Arbeitsphasen ist dagegen nicht erkennbar. Drittens vermag schließlich auch die mögliche Weigerung der zuständigen Pflasterkolonne, den Kläger zur Durchführung von Pflasterarbeiten mitzunehmen, nicht seine mangelnde Einsetzbarkeit für diese Arbeiten begründen, zumal unklar ist, ob diese Weigerung überhaupt eine Berechtigung hat.
dd) Ferner hat die Beklagte auch nicht ausreichend konkret dargelegt, dass sie den Kläger mangels passender Arbeitskleidung nicht mehr – für bestimmte Arbeiten – einsetzen kann. Denn in diesem Zusammenhang hat sie lediglich behauptet, es gebe keine passende Regen- und Schneeschutz- bzw. Winterkleidung sowie passende Warnwesten für den Kläger, weshalb er stets private Jeans und T-Shirts trage. Im vergangenen Winter sei es ihr gelungen lediglich ein einziges Modell einer Winterjacke für den Kläger zu beschaffen, das ihm zwar vom Umfang her passe, aber zu kurz sei und vorne nicht geschlossen werden könne, und im Übrigen erhebliche Mehrkosten gegenüber gängiger Winterkleidung verursacht habe. Darüber hinaus gebe es auch keine Arbeitsschuhe in der vom Kläger benötigten Größe 46, die für ein Gewicht von rund 200 kg zugelassen wären. Selbst wenn man dies alles zu Gunsten der Beklagten als zutreffend unterstellt, ist aus diesem Vortrag nicht ersichtlich, dass die Beklagte den Kläger aufgrund dieser tatsächlichen Umstände ganz oder teilweise nicht mehr zur Erbringung seiner vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung einsetzten konnte oder aufgrund ggf. anwendbarer Arbeitsschutzvorschriften dazu einsetzen dürfte.
ee) Ebenso wenig hat die Beklagte hinreichend substantiiert dargelegt, dass der Kläger im Zusammenhang mit bei ihr verwendeten Maschinen nicht (mehr) oder nur (noch) eingeschränkt eingesetzt werden kann. Denn in diesem Zusammenhang hat sie zunächst lediglich vollkommen pauschal behauptet, durch sein erhebliches Übergewicht habe er diverse Beschädigungen an firmeneigenen und auch an fremden Maschinen verursacht. Darüber hinaus hat sie lediglich zwei entsprechende Vorfälle ansatzweise konkretisiert. Zum einen hat sie behauptet, im Juni 2015 sei der Sitz eines Radladers einer anderen Firma gebrochen. Die zulässige Sitzbelastung bei dieser Art von Maschinen betrage bis zu 130 kg. Für den entstandenen Schaden sei sie eintrittspflichtig gewesen. Zum anderen sei bei einem ihrer Lastkraftwagen die Eintrittsraste abgebrochen, als der Kläger ihn bestiegen habe. Auch diese sei nur für 130 kg ausgelegt. Aus diesem Vortrag lässt sich zum einen allenfalls schließen, dass der Kläger auf zwei (Arten von) Maschinen nicht mehr oder nur noch eingeschränkt einsetzbar ist. Zum anderen lässt er eine hinreichende Konkretisierung sowohl in Bezug auf die möglicherweise durch den Kläger verursachten Schäden als auch teilweise in zeitlicher Hinsicht vermissen.
ff) Weiterhin hat die Beklagte auch nicht ausreichend konkret vorgetragen, dass der Kläger im Zusammenhang mit Rechnungskürzungen bei verschiedenen Bauvorhaben seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht (ordnungsgemäß) erbracht hat. Denn in diesem Zusammenhang hat sie bloß ausgeführt, die Arbeitsweise des Klägers habe zu Kundenbeschwerden und Rechnungskürzungen geführt, die zur Folge gehabt hätten, dass der Kläger im Bereich des privaten Gartenbaus nicht mehr eingesetzt werden könne. Durch die schleppende Arbeitsweise des Klägers bzw. teilweise durch seine bloße Präsenz auf Baustellen sei es bei Bauvorhaben zu Rechnungskürzung gekommen. Konkret hätten Auftraggeber bei einem Bauvorhaben eine Rechnungskürzung um 2.380,00 € brutto vorgenommen, da eine Abrechnung auf Stundenlohnbasis vereinbart gewesen sei und der Kläger wesentlich langsamer als seine Kollegen gearbeitet habe, und bei einem anderen Bauvorhaben eine Rechnungskürzung um 3.199,00 € aufgrund der langsamen Arbeitsweise des Klägers. Ferner habe es auch bei acht weiteren Bauvorhaben Abzüge wegen des Einsatzes des Klägers gegeben. Dieser weitgehend pauschale Vortrag lässt zum einen nicht erkennen, dass und inwieweit die Rechnungskürzungen bei den einzelnen Bauvorhaben auf eine Schlecht- oder Minderleistung des Klägers zurückzuführen sind. Es fehlt an jeglichem konkreten Tatsachenvortrag zu den im jeweiligen Einzelfall konkret aufgetretenen Pflichtverletzungen des Klägers. Zum anderen mangelt es in Bezug auf acht Bauvorhaben auch an jeglichen Angaben dazu, in welcher Höhe überhaupt Rechnungskürzungen von den jeweiligen Auftraggebern vorgenommen worden sind.
gg) Schließlich ist auch der Vortrag der Beklagten, aufgrund der insgesamt fehlenden Einsatzmöglichkeit des Klägers habe sie ihn zuletzt beinahe ausnahmslos als vierten Mann bei einer ihrer üblicherweise aus drei Personen bestehenden Kolonnen einsetzen müssen, mit der Folge, dass sie seine Arbeitsleistung gegenüber den jeweiligen Kunden nicht mehr abrechnen könne, nicht geeignet seine mangelnde Einsetzbarkeit zur Erbringung seiner vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nachvollziehbar zu belegen. Denn die Beklagte hat es zum einen – wie soeben dargelegt –, bereits nicht vermocht, die fehlende Einsatzmöglichkeit des Klägers an sich hinreichend substantiiert vorzutragen. Zum anderen ist auch nicht verständlich, wieso die Beklagte den Kläger im Fall eines Einsatzes als vierter Mann einer normalerweise aus drei Personen bestehenden Kolonne nicht gegenüber ihren Kunden abrechnen kann.
hh) Im Übrigen lässt der Vortrag der Beklagten insgesamt ausreichende Angaben dazu vermissen, welche Arbeiten im Betrieb der Beklagten in den Bereichen Garten- und Landschafts-, Kanal- und Tiefbau, Pflanz- und Pflasterarbeiten sowie Grünflächenpflege überhaupt im Einzelnen anfallen, zu welchen dieser Arbeiten der Kläger überhaupt im Rahmen seiner Tätigkeit für die Beklagte herangezogen wird bzw. werden kann und welche Leistungen mit dem Kläger vergleichbare Arbeitnehmer im Rahmen ihrer Tätigkeit für die Beklagte bei diesen Arbeiten erbringen.
2. Der zulässige Klageantrag zu 2. ist dagegen unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 6.000,00 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit. Entgegen der Ansicht des Klägers ergibt sich ein solcher Anspruch nicht aus § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG.
a) Nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, verlangen. Voraussetzung des Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG (statt vieler: BAG 18.9.2014 – 8 AZR 759/13 – Rn. 26 m.w.N., AP Nr. 20 zu § 15 AGG). Nach näherer Maßgabe des AGG sind Benachteiligungen aus einem in § 1 AGG genannten Grund, hier also wegen einer Behinderung, in Bezug auf Maßnahmen bei der Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses unzulässig (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG).
b) Sowohl nach dem deutschen Zivilprozessrecht einschließlich des arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahrens als auch nach dem Verständnis des europäischen Rechts trägt derjenige, der ein Recht für sich in Anspruch nimmt, die Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen. Die Darlegungslast entspricht dabei grundsätzlich der Beweislast, das heißt derjenige, dem die Beweislast obliegt, muss zunächst die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegen. Zu diesen gehört bei der Geltendmachung eines Anspruches auf Zahlung einer Entschädigung wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot auch die Tatsache, dass die ungünstigere Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Der im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren geltende Beibringungsgrundsatz verlangt einen schlüssigen Tatsachenvortrag der Parteien (BAG 20.5.2010 – 8 AZR 287/08 [A] – Rn. 15, NZA 2010, 1006; BAG 21.2.2013 – 8 AZR 180/12 – Rn. 46, BAGE 144, 275; BAG 25.4.2013 – 8 AZR 287/08 – Rn. 35 f., DB 2013, 2509). Dementsprechend muss der Kläger unter anderem schlüssig darlegen und im Bestreitensfall auch beweisen, dass er ein in § 1 AGG genanntes Merkmal erfüllt (vgl. statt vieler überwiegend m.w.N.:Overkamp in: Herberger/Martinek/Rüßmann u.a., jurisPK-BGB, 7. Aufl., 2014, § 22 AGG Rn. 9; Staudinger/Rolfs, BGB, 2014, § 22 AGG Rn. 3; ErfK/Schlachter, 16. Aufl., 2016, § 22 AGG Rn. 2; MünchKommBGB/Thüsing, 7. Aufl., 2015, § 22 AGG Rn. 9; implizit auch: BAG 20.5.2010 – 8 AZR 287/08 [A] – Rn. 16, NZA 2010, 1006; BAG 21.2.2013 – 8 AZR 180/12 – Rn. 47, BAGE 144, 275; BAG 25.4.2013 – 8 AZR 287/08 – Rn. 37, DB 2013, 2509). Etwas anderes ergibt sich nicht aus § 22 AGG. Diese Vorschrift trifft lediglich hinsichtlich des Ursachenzusammenhangs zwischen einer Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund eine Beweislastregelung, die sich zugleich auf die Darlegungslast auswirkt. Nach § 22 1. Hs. AGG genügt eine Person, die sich wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe für benachteiligt hält, ihrer Darlegungslast, wenn sie Indizien vorträgt und ggf. beweist, die diese Benachteiligung vermuten lassen (vgl. statt vieler: BAG 18.9.2014 – 8 AZR 753/13 – Rn. 21, AP Nr. 10 zu § 3 AGG; BAG 18.9.2014 – 8 AZR 759/13 – Rn. 28, AP Nr. 20 zu § 15 AGG; BAG 23.7.2015 – 6 AZR 457/14 – Rn. 25, NZA 2015, 1380).
c) Der Kläger hat nicht schlüssig dargelegt, dass er eine Behinderung i.S.d. § 1 Abs. 1 AGG aufweist.
aa) Eine Behinderung i.S.d. § 1 AGG liegt unter Berücksichtigung des maßgeblichen supranationalen Rechts vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch – in Wechselwirkung mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren (Barrieren) – seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehört, substantiell beeinträchtigt sein kann. Auf einen bestimmten Grad der Behinderung kommt es nicht an. Ob eine Behinderung vorliegt, ist unter Beachtung dieses Begriffsverständnisses im Einzelfall festzustellen, wobei auch zu beachten ist, dass das Verständnis von Behinderung nicht statisch ist (BAG 19.12.2013 – 6 AZR 190/12 – Rn. 57, BAGE 147, 60; vgl. auch: BAG 10.12.2014 – 7 AZR 1002/14 – Rn. 45, AP Nr. 1 zu § 33 TVöD; BAG 14.1.2015 – 7 AZR 880/13 – Rn. 42, juris).
bb) Die Adipositas eines Arbeitnehmers als solche ist keine „Behinderung“ i.S.d. § 1 Abs. 1 AGG, da sie ihrem Wesen nach nicht zwangsläufig eine Einschränkung zur Folge hat, die unter anderem auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen von Dauer zurückzuführen ist, die in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können (vgl. EuGH 18.12.2014 – C-354/13 – [Fag og Arbejde] Rn. 58, NZA 2015, 33). Vielmehr fällt sie nur unter den Begriff „Behinderung“ i.S.d. § 1 Abs. 1 AGG, wenn sie unter bestimmten Umständen eine entsprechende Einschränkung von langer Dauer mit sich bringt (vgl. EuGH 18.12.2014 – C-354/13 – [Fag og Arbejde] Rn. 59, NZA 2015, 33). Dies kann etwa dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Adipositas an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, gehindert ist, und zwar aufgrund eingeschränkter Mobilität oder dem Auftreten von Krankheitsbildern, die ihn an der Verrichtung seiner Arbeit hindern oder zu einer Beeinträchtigung der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit führen (vgl. EuGH 18.12.2014 – C-354/13 – [Fag og Arbejde] Rn. 60, NZA 2015, 33).
cc) Der Kläger hat nicht dargelegt, dass er aufgrund einer Adipositas an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit anderen Arbeitnehmern, gehindert ist. Denn er hat selbst vorgetragen, dass er seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nach wie vor sehr gut erbringen könne und den entgegengesetzten Vortrag der Beklagten, dass er aufgrund seines Körpergewichts von rund 200 kg eine Vielzahl von Tätigkeiten, die für seine Beschäftigung unabdingbar seien, nicht (mehr) ausüben könne, bestritten. Damit hat er weder selbst konkrete Tatsachen vorgetragen, die den Schluss zulassen, dass er aufgrund einer Adipositas zur Erfüllung seiner vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr in der Lage ist, noch sich von der Beklagten vorgetragene tatsächliche Umstände, die eine entsprechenden Schluss möglicherweise zulassen könnten, zumindest hilfsweise zu eigen gemacht.