Source: https://www.lavorodirittieuropa.it/dottrina/discriminazione/165-le-discriminazioni-per-ragioni-di-eta-la-saga-abercrombie
Timestamp: 2018-06-20 07:43:55+00:00
Document Index: 45284023

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'CGUE ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 34', 'art. 34', 'sentenza ', 'CGUE ', 'art. 34', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ']

Le discriminazioni per ragioni di età. La saga Abercrombie
Sommario: 1. Premessa.- 2. La fase ascendente. – 3. La sentenza della CGUE del 19 luglio 2017, C-143/16. – 4. La fase discendente: la sentenza della Cassazione del 21 febbraio 2018, n. 4223.
Le discriminazioni per ragioni di età hanno progressivamente assunto, nel contesto del diritto antidiscriminatorio europeo , un ruolo sempre più importante nella giurisprudenza della Corte di giustizia.
Le origini del divieto di discriminazione per ragioni di età non sono, però, così antiche.
Basti pensare che solo nel 1999 la Commissione affermava che:
“Negli stati membri esistono pochissime disposizioni legislative sulla discriminazione in base all’età”.
Malgrado ciò, il “fattore cenerentola ” ha finito per conquistare il centro della scena europea offrendo alla Corte di giustizia la possibilità di chiarire il suo pensiero in una serie notevole di pronunce, molte delle quali assegnate alla grande sezione della Corte .
La sentenza più importante, in questo contesto, rimane la famosa sentenza Kucukdeveci del 2010, che confermando il “messaggio costituzionale” contenuto nella Mangold ha ribadito la natura di principio generale del divieto di discriminazioni per ragioni di età facendo riferimento, per la prima volta, alla Carta di Nizza che dopo l’entrata in vigore del Trattato di Lisbona ha carattere vincolante .
In queste brevi note si esaminerà, peraltro, solo la vicenda Abercrombie.
2. La fase ascendente.
Dall’1/1/2002 il contratto c.d. intermittente era stato convertito in contratto a tempo indeterminato senza specificazione delle ipotesi legittimanti previste dal d.lgs 276/03.
Per quanto riguarda il comportamento discriminatorio, la Corte di appello di Milano sottolineava come l’unico requisito rilevante al momento dell’assunzione del ricorrente, ai sensi dell’art. 34 del d.lgs n. 276/03 , fosse quello anagrafico (meno di 25 anni o più di 45).
La Corte di appello, richiamando le sentenze Mangold e Kucukdeveci, affermava che “nessuna ragionevole giustificazione è ravvisabile nel fatto che, per il solo compimento del 25 anno, il contratto debba essere risolto” evidenziando “il contrasto tra quanto disposto dal comma 2 dell’art. 34 del d.lgs n. 276/03 ed i principi affermati dalla direttiva 2000/78 la cui efficacia diretta non può essere messa in discussione essendo essa espressione di un principio generale dell’Unione Europea”.
In secondo luogo, perché ribadisce, sia pure implicitamente, che il compito di assicurare la c.d. monofilachia europea spetta alla Corte di giustizia, sia pure con la collaborazione dei giudici nazionali.
3. La sentenza della CGUE del 19 luglio 2017, C-143/16.
Basti pensare all’incerta qualificazione della nuove forme di lavoro digitale.
Sulla base di queste premesse, la Corte, esaminato l’art. 34 del d.lgs 276/2003, ha constatato l’esistenza di una disparità di trattamento basata sull’età (punto 28) .
Sulla finalità legittima, la risposta della Corte appariva scontata, considerato l’ampio margine di discrezionalità di cui godono gli Stati non solo nella scelta di perseguire uno scopo determinato fra altri in materia di politica sociale e di occupazione, ma anche nella definizione delle misure atte a realizzarlo .
Sotto questo profilo, il governo italiano aveva indicato una serie di obiettivi alla base della misura quali: la promozione della flessibilità nel mercato del lavoro al fine di aumentare il tasso di occupazione; favorire l’inserimento dei giovani nel mercato del lavoro; fornire un’opportunità di prima occupazione.
Ma il vero punto critico era un altro: la proporzionalità dei mezzi impiegati.
Quanto alla finalità di fornire ai giovani un’opportunità di prima occupazione, la norma risulterebbe inefficace perché non richiede che i giovani da assumere con contratto intermittente siano privi di una pregressa esperienza professionale, ma “fà riferimento unicamente all’età”.
La Corte è stata di parere opposto ritenendo i mezzi adoperati per il conseguimento delle finalità descritte dal governo italiano “appropriate e necessarie” (punto 46) “considerato l’ampio margine discrezionale riconosciuto agli Stati membri”.
4. La fase discendente: la sentenza della Cassazione nella sentenza 21 febbraio 2018, n. 4223.
O alle affermazioni contenute nella sentenza Age Concern England dove si legge che “semplici affermazioni generiche, riguardanti l’attitudine di un provvedimento determinato a partecipare alla politica del lavoro, del mercato del lavoro della formazione professionale, non sono sufficienti affinchè risulti che l’obiettivo perseguito da tale provvedimento possa essere tale da giustificare una deroga al principio di non discriminazione in funzione dell’età” .
La questione, quindi, non può ritenersi definitivamente chiusa.