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Timestamp: 2017-11-24 22:28:09
Document Index: 126243778

Matched Legal Cases: ['EGMR', 'Art. 8', 'EGMR', 'EGMR', 'Art. 8', 'EGMR', 'Art. 8', 'EGMR', '§ 4', 'EGMR']

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Generell dürfen Arbeitgeber die Internetkommunikation ihrer Angestellten überwachen, sofern sie dabei den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beachten. Weitere Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass der Arbeitgeber seine Beschäftigten vorab präzise über die Möglichkeit, die Art und das Ausmaß der geplanten Kontrollen informiert. Das geht aus einem Urteil des EGMR (U. v. 5.9.2017 – 61496/08; ZD wird die Entscheidung demnächst m. Anm. Sörup veröffentlichen) hervor. Darin stellte die Große Kammer eine Verletzung des Rechts auf Achtung der Privatsphäre und der Korrespondenz aus Art. 8 EMRK eines rumänischen Angestellten fest, dessen Internetkorrespondenz durch den Arbeitgeber überwacht worden war.
Im Ausgangsfall ging es um die Kündigung des Rumänen Bogdan Barbulescu, der als Vertriebsingenieur bei einem privaten Unternehmen gearbeitet hatte. Dort hatte er auf Bitten seines Arbeitgebers einen Yahoo-Messenger-Account eingerichtet, um Kundenanfragen beantworten zu können. Den Messenger nutzte der Angestellte allerdings nicht nur für dienstliche Zwecke, sondern auch zur Kommunikation mit seinem Bruder und seiner Verlobten während der Arbeitszeit. Damit handelte er einer internen Unternehmensregel zuwider, die es den Arbeitnehmern ausdrücklich untersagte, die Arbeitsmittel für private Zwecke zu verwenden. Da der Arbeitgeber Barbulescus Kommunikation überwacht hatte, legte er dem Angestellten im Anschluss daran ein 45-seitiges Transkript mit der Aufzeichnung der Chatverläufe vor und sprach ihm im Anschluss daran die Kündigung aus.
Dagegen erhob der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage vor einem rumänischen Arbeitsgericht, die allerdings ohne Erfolg blieb. Daraufhin legte er Beschwerde beim EGMR ein, der die Richter allerdings zunächst nicht stattgaben. Danach beantragte Barbulescu die Verweisung an die Große Kammer des EGMR.
Die Richter der Großen Kammer bejahten daraufhin eine Verletzung des Rechts auf Achtung des Privatlebens und der Korrespondenz, abgeleitet aus Art. 8 EMRK. Zur Begründung führten sie eine Reihe von Kriterien an, die für die Verhältnismäßigkeit der Kommunikationsüberwachung von Beschäftigten durch den Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung sind. So rügten die EGMR-Richter in ihrem Urteil, die rumänischen Gerichte hätten nicht geprüft, ob Barbulescu von seinem Arbeitgeber über die Möglichkeit, die Art und das Ausmaß von Kontrollen vorab informiert wurde. Außerdem sei offen geblieben, ob ein legitimer Grund für die Kontrollmaßnahmen vorgelegen hätte und ob nicht mildere Überwachungsmethoden möglich gewesen wären. Zudem hätten die rumänischen Richter die Schwere des Eingriffs in Art. 8 EMRK nicht geprüft und die Konsequenzen der Überwachung – also die Kündigung – nicht berücksichtigt.
Die in diesem Urteil von der Großen Kammer des EGMR aufgestellten Kriterien sind in dieser Detailliertheit auch für die deutsche Rechtsprechung neu. Bisher ist der Beschäftigtendatenschutz nur rudimentär im BDSG geregelt. Danach ist es den Arbeitgebern gestattet, ihren Angestellten die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit zu verbieten, etwa im Anhang zum Arbeitsvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung. Generell sind bei der Erlaubnis zur privaten Nutzung des Internets durch den Arbeitnehmer die Vorschriften des TKG, des TMG bzw. des RStV zu beachten. Abweichungen davon zu Lasten der Beschäftigten sind nur mit deren individueller Einwilligung gem. § 4a BDSG zulässig. Als Mitglied des Europarats muss sich Deutschland nun auch an die Vorgaben des EGMR-Urteils halten.
Vgl. auch Burger, MMR-Aktuell 2016, 375933; Kort, ZD 2016, 3; Wybitul, ZD 2015, 453; ZD-Aktuell 2016, 04951 und LAG Berlin-Brandenburg MMR-Aktuell 2016, 375820.