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Timestamp: 2020-05-25 16:27:45
Document Index: 308142399

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 30', '§ 8', '§ 66', '§ 64', '§ 517', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 5', '§ 2', '§ 14', '§ 14', '§ 1', '§ 622']

LAG Hessen, 18.10.2017 – 6 Sa 581/17 › Krau Rechtsanwälte
LAG Hessen, 18.10.2017 – 6 Sa 581/17
Verkürzung einer sachgrundlosen Befristung bedarf eines Sachgrundes BAG 14.12.2017 – 7 AZR 49/15 – Sachgrund angenommen wegen Erprobung
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichtes Frankfurt am Main vom 26. September 2013 – 20 Ca 3568/13 – abgeändert und die Klage abgewiesen.
Die Beklagte ist eine Organisation, die im Wesentlichen Projekte der internationalen Zusammenarbeit für das Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung durchführt. Zudem ist sie in ihrem Geschäftsbereich “International Services” für öffentliche und private Auftraggeber im In- und Ausland tätig,
Bereits im Jahr 2009 richtete der Geschäftsbereich “International Services” der Beklagten im Auftrag der Berufsbildungsbehörde des Königreichs A, der B (“B”), ein Ausbildungsinstitut für Berufsschullehrer, das C (“C”), in D ein. Im Jahr 2012 erfolgte sodann in E ebenfalls in Zusammenarbeit mit der B die Richtung des “F” (“F”). Das F sollte gleichzeitig eine technische Fachhochschule und ein Trainingszentrum werden, an dem die technischen Lehrkräfte, die ihre Ausbildung am C in D erfolgreich absolviert haben (“Junior-Ausbilder”), nach internationalen Standards im Rahmen einer berufspraktischen Phase aus- und weitergebildet werden. Unterrichtssprache an F ist Englisch.
Das F ist neu aufgebaut und erstmalig ins Leben gerufen worden. Dies bedeutete, dass nicht nur Lehrkräfte engagiert und in einen neu zu erstellenden Lehrplan übernommen werden mussten. Es musste vielmehr auch erstmalig die gesamte bauliche und organisatorische Umgebung für die Aufnahme eines College-Betriebs geschaffen werden. Dies begann bei der Raumsuche und umfasste neben der Beschaffung von Einrichtungsgegenständen und Unterrichtsmaterial auch organisatorische Maßnahmen, wie die Trinkwasserbereitstellung und die Sicherstellung von Elektrik. Das Projekt “F” wurde mit einer Vorbereitungsphase vom 01. Mai 2012 bis 31. Juli 2012 begonnen. Das B beauftragte die Beklagte nach der Vorbereitungsphase mit Schreiben vom 31. Mai 2012 mit der Durchführung des Vorhabens (vgl. Anlage B3 zur Klageerwiderung vom 28. April 2013, Bl. 95 d. A.). Dieses in englischer Sprache verfasste Schreiben lautet auszugsweise wie folgt:
B extends the request for Management and Operation of the F for the next academic year 2012/2013 (the period from 1 August 2012 to 31 July 2013), as outlined in the agreed G for first two years of the new F (H, submitted to B in its revised version of 26th March 2012 and updated 31st of May 2012).”
Die Beklagte sucht zu Beginn des Vorhabens F händeringend Mitarbeiter, insbesondere für die Stelle als Leiter des Bereichs “English and General Studies”, die später mit dem Kläger besetzt wurde. Neben den Kläger bewarb sich auf diese Stelle lediglich ein weiterer Kandidat. Den Bewerbungsunterlagen zufolge erfüllte der Kläger alle Voraussetzungen, die für die zu besetzende Position als Leiter des Bereichs “English and General Studies” erforderlich waren. Aufgrund seiner englischen Muttersprache, etwas arabischen Sprachkenntnissen und mehrjähriger Erfahrung im Bildungsbereich im Land A, schien der Kläger für Stelle bestens qualifiziert. Die Beklagte unterbreitete dem Kläger daher ein Vertragsangebot. Vor dem Hintergrund der verheerenden Bewerbersituation und des Mangels an qualifiziertem Personal entschied sich die Beklagte zum damaligen Zeitpunkt, dem Kläger einen zwei-Jahres-Vertrag zu unterbreiten. Die Parteien schlossen unter dem Datum des 18. Juni 2012 einen befristeten Arbeitsvertrag für die Laufzeit vom 15. Juli 2012 bis zum 31. Juli 2014 (vgl. Anlage A1, Bl. 3 – 6 d. A.). Die Tätigkeit des Klägers ist im Arbeitsvertrag bezeichnet als “Head of Departement” im Rahmen des Vorhabens F” in A am Einsatzort E.
Im ersten Jahr des F sollten die Bachelor-Absolventen des B mittels individueller Förderpläne zunächst dazu befähigt werden, ab dem darauffolgenden akademischen Jahr selbst zu lehren. Als Leiter des Fachbereichs Englisch oblag dem Kläger daher die Aufgabe, die technischen Lehrkräfte zunächst sprachlich auf ihren Einsatz im Unterricht mit der Vermittlungssprache Englisch vorzubereiten. Dazu gehörte u. a. die Erstellung von Unterrichtskonzepten und -materialien im Fachbereich Englisch, die Erstellung individueller Förderpläne sowie die Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen im Fach Englisch selbst. Ferner bestand seine Tätigkeit in der Zusammenarbeit mit der Firma I, einem amerikanischen Unternehmen, das die Studenten im ersten Jahr mit 16 Sprachlehrern unterrichtet und sie somit sprachlich auf das in Englisch unterrichtete Studium vorbereitet. Der Kläger sollte die Arbeit dieses Dienstleisters überwachen und mit diesem gemeinsam das Sprachprogramm an die Bedürfnisse des F anpassen. Die eigentlichen Schüler sollten erst nach und nach ankommen, so dass auch der eigentliche Unterrichtsbetrieb erst nach und nach starten sollte. Mit diesen dem Kläger eigentlich obliegenden Tätigkeiten war er jedoch nicht von Beginn an beschäftigt, da das F zuerst eingerichtet werden musste. Es galt zunächst, das Gebäude bezugsfähig zu machen und entsprechend seiner künftigen Funktion einzurichten und auszustatten. Für Unterrichtsräume und Lehrerbüros mussten Tische, Stühle, Tafeln und Büromaterialien besorgt und die Räume eingerichtet werden. Die Absolventen des C, die zur Lehre befähigt werden sollten, kamen entgegen ursprünglicher Planung nicht schon zum 01. September 2012, sondern in der 2. Oktoberwoche an. Daher konnte mit der Weiterbildung erst rund sechs Wochen später als geplant begonnen werden. Auch der Sprachprovider I für das Sprachprogramm, für dessen Koordination und Überwachung der Kläger zuständig war, fing mit Mitte September später an, als geplant. Mit der eigentlichen Tätigkeit, für die der Kläger eingestellt wurde, war er somit erst rund drei Monate nach Vertragsbeginn betraut.
Die Beklagte will dann festgestellt haben, dass der Kläger den ihm verantworteten Aufgaben nicht gewachsen gewesen sei. Er habe es nicht geschafft, eine wirkliche Kommunikation, Koordination sowie Kooperation, weder mit der Firma I noch mit der Collegeleitung und den Schülern (Absolventen) herzustellen. Der Kläger sei mit der Erarbeitung der individuellen Förderpläne überfordert gewesen. Die Beklagte habe daher entschieden, den Kläger als englischen Muttersprachler und als Lehrer mit langjähriger Erfahrung im Sprachunterricht einzusetzen. Auch hierbei will die Beklagte jedoch Defizite des Klägers festgestellt haben. Der Kläger habe zunehmend an Ansehen verloren und der Großteil der Schüler sei dem Unterricht des Klägers ferngeblieben. Von den rund 30 angehenden Lehrern seien schließlich nur noch fünf dem Unterricht des Klägers gefolgt.
Da der Arbeitsvertrag des Klägers bereits Mitte Juli 2012 begonnen hatte, wäre die vereinbarte Probezeit bereits am 14. Juli 2013 abgelaufen. Die Beklagte musste sich daher – unter Berücksichtigung der Kündigungsfrist mit Vorlauf aufgrund der anstehenden Weihnachtsfeiertage und Ferien in Deutschland bereits Anfang/Mitte Dezember 2012 Gedanken über das Ergebnis der Probezeit des Klägers machen. Die Beklagte hat behauptet, aufgrund der bis zu diesem Zeitpunkt gezeigten Leistungen wären die Vorgesetzten des Klägers zu dem Ergebnis gekommen, dass sie das Arbeitsverhältnis eigentlich in der Probezeit kündigen müssten. Allerdings sei dem Vorgesetzten der Zeitraum von zuletzt nur zwei Monaten zur Erprobung zu kurz gewesen, um eine ordnungsgemäße Grundlage für die Entscheidung zur Kündigung zu bilden, zumal selbst innerhalb dieser zwei Monate eine kontinuierliche Leistungsberurteilung aufgrund anhaltender Widrigkeiten nicht möglich gewesen sei. Der reguläre Unterrichtsbetrieb sei immer wieder durch betriebstechnische Störungen, wie einwöchiger Wasserausfall im Oktober, behindert worden. Zudem habe dem College nur für drei Monate ein Übersetzer zur Verfügung gestanden, so dass der Kläger, der als einziger über arabische Sprachkenntnisse verfügte, zusätzlich als Übersetzer habe fungieren müssen. Am 13. Dezember 2012 schlossen die Parteien einen Änderungsvertrag ab (vgl. Anlage A2, Bl. 7 d. A.). Die Änderung bestand darin, dass das Arbeitsverhältnis nunmehr bis 31. Juli 2013 befristet wurde. Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 16. Mai 2013 beim Arbeitsgericht eingegangen Klage. Das Bundesarbeitsgericht hat in dieser Sache entschieden, dass die Befristung vom 13. Dezember 2012 eines Sachgrundes im Sinne des TzBfG bedarf. Weiter hat das Bundesarbeitsgericht wie folgt ausgeführt:
“Die Wirksamkeit der Befristung zum 31. Juli 2013 hängt davon ab, ob diese durch einen Sachgrund gerechtfertigt ist. Das kann der Senat auf der Grundlage der bisherigen Tatsachenfeststellung nicht beurteilen. Das Landesarbeitsgericht hat – aus seiner Sicht konsequent – das Vorliegen eines Sachgrundes für die Befristung nicht geprüft. Die Beklagte hat sich im Wesentlichen darauf berufen, die Befristung des Arbeitsvertrages zum 31. Juli 2013 sei nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt, weil der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend bestanden habe. Sie hat dazu u. a. vorgebracht, mit der Befristung sei der tatsächlichen Laufzeit des Projektes Rechnung getragen worden, ihr Auftraggeber habe sie mit Schreiben vom 31. Mai 2012 mit der Durchführung des Vorhabens für den Zeitraum 01. August 2012 bis zum 31. Juli 2013 beauftragt. Das Landesarbeitsgericht wird – gegebenenfalls nach ergänzendem Sachvortrag der Parteien – zu prüfen haben, ob dies die Befristung rechtfertigt.”
Die Beklagte meint, sie habe von dem Befristungsgrund des vorübergehenden Bedarfs wirksam Gebrauch gemacht. Weder stehe der Projektbefristung vom 13. Dezember 2012 die vorhergehende Befristungsabrede entgegen, noch sei für die Beklagte zu erwarten gewesen, dass für die Beschäftigung des Klägers über das vereinbarte Ende, dem 31. Juli 2013, hinaus noch Beschäftigungsbedarf bestehe. Maßgeblich für eine wirksame Sachgrundbefristung sei das Vorliegen eines Sachgrundes zum Zeitpunkt der Vereinbarung der Befristungsabrede. Auch wenn sich die Beklagte aufgrund des bestehenden Mangels an qualifizierten Fachkräften ursprünglich dazu entschieden habe, den Kläger trotz des zunächst nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs nicht nur für die Dauer des Projekts bis zum 31. Juli 2013, sondern für den Fall eines eventuellen Folgeauftrags gleich für zwei Jahre einzustellen, bliebe es ihr unbenommen, diese Bewertung zu ändern. Sie könne zum Zeitpunkt des neuen Vertragsabschlusses eine Befristungsabrede treffen, die unabhängig von der Vorentscheidung an den Maßstäben des TzBfG zu messen sei und allein auf die zum Zeitpunkt der abändernden Entscheidung relevanten Umstände abstelle. Und nach diesen sei die verkürzte Befristungsabrede sowohl als Erprobung- als auch Projektbefristung gerechtfertigt.
Die Führung des F sei eine befristete Projektaufgabe gewesen. Daher sei die Lehrtätigkeit des Klägers auf vorübergehende Dauer angelegt und stelle gegenüber den sonstigen Daueraufgaben der Beklagten eine abgrenzbare Zusatzaufgabe dar. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichtes sei für die Beklagte zum für die rechtliche Bewertung der Befristungsabrede allein relevanten Zeitpunkt des Abschlusses der (nachträglich verkürzenden) Befristung lediglich sicher gewesen, dass sie den Projektauftrag für die Dauer eines Jahres erhalten habe. Erst zu einem späteren Zeitpunkt, nämlich im Januar 2013 sei das Projekt für das Akademische Jahr 2013/2014 bis zum 31. Juli 2014 verlängert worden. Da die Beklagte zum Zeitpunkt der Befristungsabrede und der Prognoseentscheidung hierüber noch keine Kenntnis gehabt habe, sei diese spätere Projektverlängerung für die Beurteilung der Wirksamkeit der Befristung irrelevant. Die auf den Zeitpunkt des prognostizierten Projektendes gesetzte Befristung sei daher bereits nach § 14 Abs. 1 S. 3 Nr. 1 TzBfG wirksam. Darüber hinaus sei die Befristungsabrede vom 13. Dezember 2012 durch den sachlichen Grund der Erprobung gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG gerechtfertigt. Eine Aussage zur möglichen Dauer einer Erprobung sei dem Gesetz nicht zu entnehmen. Eine Begrenzung könne sich nur aus der Art der geschuldeten Arbeitsleistung und des Anforderungen des konkreten Arbeitsplatzes ergeben. Längere Befristungen seien dort möglich, wo die Beurteilung der Arbeitsfertigkeiten besonderen Schwierigkeiten unterliege oder besondere Fähigkeiten erforderlich seien, deren Beurteilung eine längere Zeit erfordern. So sei insbesondere bei Lehrern anerkannt, dass ein längerer Zeitraum erforderlich sei, um ein sicheres Urteil über ihre Eignung zu gewinnen. Dabei habe das Bundesarbeitsgericht nicht nur darauf abgestellt, dass es gerade bei Lehrern schwierig sei und Zeit verlange, ein sicheres Urteil über ihre Eignung zu gewinnen. Es hat vielmehr auch betont, dass die Erprobungszeit von einem Schuljahr auch dem Bedürfnis Rechnung trage, einen kontinuierlichen Unterricht für die Schüler zu gewährleisten. Auch eine Verlängerung der Probezeit sei zulässig. Nach diesen Maßstäben sei die vorliegende Erprobungsbefristung nicht zu beanstanden. Die Parteien hätten vorliegend eine Änderung der Befristungsdauer zum Zwecke der Verlängerung der Probezeit vereinbaren können. Zum einen deshalb, weil das zulässige Maß der Erprobungsdauer von vorneherein noch nicht voll ausgeschöpft gewesen sei. Zum anderen, weil aufgrund besonderer Umstände die zunächst vereinbarte Probezeit von sechs Monaten nicht ausgereicht habe, um die Fähigkeiten des Klägers mit Blick auf den angepassten Aufgabenkatalog abschließend zu beurteilen. Dabei hätten die Parteien die Umstände der Erprobungsphase verändert, nämlich insbesondere dem Kläger ein Coaching durch die Begleitung des Vorgesetzten angedient, so dass die Verlängerungsachlichen Umstände geschuldet seien. Die Beklagte verweist ergänzend auf das Mitarbeitergespräch vom 01. März 2013 (vgl. Anlage KV3, Bl. 430 d. A.). Darüber hinaus ist die Beklagte der Ansicht, dass in jedem Fall, dem unbegrenzten Begehren des Klägers, die tarifliche Höchstaltersgrenze des auf die Beklagte als Rechtsnachfolgerin der K anwendbaren Manteltarifvertrages (§ 30 Abs. 4 dieses Manteltarifvertrages) entgegenstehe.
das Urteil des Arbeitsgerichtes Frankfurt am Main vom 26. September 2013 – 20 Ca 3568/13 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger meint, da der Beklagten das Schreiben vom 31. Mai 2012 des B bekannt gewesen sei, könne sie sich nicht auf eine Veränderung ihrer Einschätzung berufen, denn sie habe in Kenntnis dieses Schreibens mit dem Kläger einen auf zwei Jahren befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen. Danach scheide offensichtlich eine Rechtfertigung der Verkürzung des bereits abgeschlossenen Arbeitsvertrages wegen nur vorübergehenden Bedarfs aus. Der Kläger meint weiter, die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag zu Erprobungszwecken zu befristen, habe die Beklagte ebenfalls bereits durch den Arbeitsvertrag vom 18. Juni 2012 vollumfänglich ausgeschöpft. Es sei keinesfalls so, dass dem Kläger nahezu ausschließlich die Aufgabe oblegen habe, Englischunterricht für die Lehrkräfte zu erteilen. Auch trage die Beklagte keine Tatsachen vor, wann und warum der Kläger möglicherweise nicht 100%ig zur Zufriedenheit der Beklagten gearbeitet habe. Schließlich hätte die Beklagte dem Kläger so rechtzeitig Kenntnis von ihren subjektiven Kritikpunkten geben müssen, dass er in der Lage gewesen wäre, sich darauf einzustellen, seine Leistungen den Erwartungen der Beklagten anzupassen.
Die Berufung ist zulässig. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Frankfurt am Main vom 26. September 2013 – 20 Ca 3568/13 – ist statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 u. 2 lit. c ArbGG), sie ist außerdem form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden (§ 66 Abs. 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. §§ 517, 519, 520 ZPO und damit insgesamt zulässig.
Auch in der Sache ist die Berufung der Beklagten erfolgreich. Die Befristungskontrollklage ist unbegründet, die in dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 13. Dezember 2012 vereinbarte Befristung zum 31. Juli 2013 ist wirksam, denn sie ist durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt, § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG.
Die Befristung bedarf der Rechtfertigung durch einen sachlichen Grund. Nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Der Kraft vertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Manteltarifvertrag für die bei der J (J) GmbH beschäftigten Mitarbeiter/innen enthält keine der vorliegenden Befristungsabrede grundsätzlich entgegenstehenden besonderen Bestimmungen. § 5 Zif. 1 dieses Tarifvertrages enthält eine Bestimmung zur Dauer der Probezeit; er regelt nicht die (Un-) Zulässigkeit des Abschlusses befristeter Arbeitsverträge zur Erprobung (vgl. Entscheidung des BAG vom 02. Juni 2010 – 7 AZR 85/09 – zu der vergleichbaren Regelung des § 2 Abs. 4 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L)).
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist auch eine Verlängerung der Probezeit grundsätzlich zulässig. In der bereits zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes hatten die Arbeitsvertragsparteien sogar einen unbefristeten Arbeitsvertrag innerhalb der sechsmonatigen Probezeit aufgelöst und sodann einen befristeten Arbeitsvertrag nochmals für sechs Monate abgeschlossen.
Vorliegend spricht auch nicht die Dauer der Erprobungsphase gegen den Sachgrund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG. § 14 Abs. 1 S. Nr. 5 TzBfG nennt keine konkrete zeitliche Vorgabe zur Erprobungsdauer. Allerdings kann der vereinbarten Vertragslaufzeit Bedeutung im Rahmen der Prüfung des Befristungsgrundes zukommen. Sie muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm im Einklang stehen, dass sie nicht gegen das Vorliegen eines Sachgrundes spricht. Aus der vereinbarten Vertragsdauer darf sich nicht ergeben, dass der Sachgrund tatsächlich nicht besteht oder nur vorgeschoben ist. Im Allgemeinen werden nach dem Vorbild des § 1 KSchG und der Kündigungsfristenregelungen für Kündigungen während der Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB) sechs Monate als Erprobungszeit ausreichen. Längere Befristungen zur Erprobung aufgrund besonderer Einzelfallumstände sind aber – vorbehaltlich entgegenstehender einschlägiger und für das Arbeitsverhältnis geltende Tarifvorschriften – möglich. An einem sachlichen Grund der Erprobung fehlt es hingegen, wenn der Arbeitnehmer bereits ausreichende Zeit bei dem Arbeitgeber mit den von ihm zu erfüllenden Aufgaben beschäftigt war und der Arbeitgeber die Fähigkeiten des Arbeitnehmers hinreichend beurteilen kann. Ein vorheriges befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitnehmer mit den gleichen Arbeitsaufgaben betraut war, spricht daher regelmäßig gegen den Sachgrund der Erprobung (vgl. BAG Urteil vom 02. Juni 2010 – 7 AZR 95/09 -).
Nach diesen Maßstäben ist die vorliegende Erprobungsbefristung nicht zu beanstanden. Die weitere sechsmonatige Erprobung war sachgerecht, da sich die Parteien im Laufe der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses darauf geeinigt hatten, dass der Kläger im Rahmen der Aufgaben gemäß der Stellenbeschreibung (vgl. Anlage A3, Bl. 397 d. A.) auf die Unterrichtung der saudischen Lehrer in englischer Sprache, konzentrieren sollte und hierbei von der Führungskraft unterstützt werden sollte. Die Erprobungszeit bis zum Ablauf des ersten Studienjahrs lag auch nahe, weil im Laufe eines Studienjahres, dass eine abgeschlossene Einheit bildet, unterschiedliche Aufgaben anfielen und ein Gesamtüberblick über den Zeitraum eine zuverlässige Leistungsbewertung ermöglicht. Im Übrigen ist es ein einleuchtendes pädagogisches Anliegen, einen kontinuierlichen Unterricht für die Schüler zu gewährleisten und möglichst einen Lehrerwechsel während des Studienjahres zu vermeiden (vgl. BAG Urteil vom 31. August 1994 – 7 AZR 983/93 -). Im Übrigen gilt, dass die Befristungsdauer für sich alleine keiner sachlichen Rechtfertigung bedarf.
Die Beklagte hat auch nicht treuwidrig die weitere Befristung des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt. Die gemäß der Gesamtbetriebsvereinbarung Nr. 3.1./2011 (vgl. Anlage KV2, Bl. 424 ff. d. A.), geforderten jeweils einmal jährlich zu Beginn des Kalenderjahres, spätestens bis zum 31. März durchzuführenden Mitarbeitergespräch hat die Beklagte 01. März 2013 durchgeführt (vgl. Anlage KV3, Bl. 430, 431 d. A.). Auch sonst können dem Kläger aufgrund des Eingreifens des Vorgesetzten die aus Sicht der Beklagten vorhandenen Leistungsmängel nicht verborgen geblieben sein. Darüber hinaus schuldet die Beklagte zur Rechtfertigung der Erprobungsbefristung nicht einen Sachvortrag im Einzelnen zu den Leistungsmängeln des Klägers wie im Rahmen einer Kündigungsschutzklage erforderlich.
Der Kläger hat die als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.
LAG Hessen, 03.11.2017 – 10 Sa 424/17 LAG Hessen, 17.10.2017 – 8 Sa 1444/16