Source: https://www.anwalt24.de/urteile/bag/2014-01-22/7-azr-243_12
Timestamp: 2017-11-21 05:02:02
Document Index: 242957840

Matched Legal Cases: ['§ 33', 'Art. 30', '§ 1', '§ 1', '§ 14', '§ 33', '§ 14', '§ 17', '§ 14', '§ 14', '§ 33', '§ 33', 'Art. 30', 'Art. 30', 'Art. 30', 'Art. 30', '§ 14', 'Art. 51', 'Art. 30', 'Art. 30', '§ 5', 'Art. 30', '§ 14']

BAG, 22.01.2014 - 7 AZR 243/12 - Missbräuchliche Aneinanderreihung sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse mit mehreren vertraglich verbundenen Arbeitnehmern | anwalt24.de
Urt. v. 22.01.2014, Az.: 7 AZR 243/12
Referenz: JurionRS 2014, 12444
Aktenzeichen: 7 AZR 243/12
LAG Köln - 02.12.2011 - AZ: 10 Sa 1229/10
ArbG Köln - 22.06.2010 - AZ: 6 Ca 4305/10
Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) § 33 Abs. 3 S. 1
Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) Art. 30
ArbR 2014, 230
BB 2014, 883
EzA-SD 8/2014, 8
FA 2014, 182
JR 2015, 159-160
NJW 2014, 1551
NZA 2014, 483-486
PersV 2014, 353
schnellbrief 2014, 90-91
StX 2014, 303-304
ZTR 2014, 292-294
hat der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 22. Januar 2014 durch den Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgericht Linsenmaier, die Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Zwanziger und Prof. Dr. Kiel sowie die ehrenamtlichen Richterinnen Donath und Gmoser für Recht erkannt:
Außerdem finden die für die Bundesagentur für Arbeit jeweils geltenden sonstigen Tarifverträge Anwendung. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Regelungen für das Tarifgebiet West Anwendung.
Der Arbeitsvertrag begründet keinen Anspruch auf Verwendung auf einem bestimmten Arbeitsplatz oder in einem bestimmten Aufgabengebiet. ..."
Mit der letzten Änderungsvereinbarung der Parteien vom 2. Dezember 2009 wurde die streitbefangene Befristung vereinbart. In § 1 dieser Änderungsvereinbarung war lediglich bestimmt, dass der ursprüngliche und bereits vorher verlängerte Arbeitsvertrag in seinem § 1 dahingehend geändert wurde, dass der Kläger "als Vollzeitbeschäftigter bis zum 04.05.2010 weiterbeschäftigt" werde.
Nachdem die Einstellung durch die Beklagte nicht weiter betrieben wurde, erhielt der Kläger ebenso wie andere Juristen in vergleichbarer Position von deren Personalabteilung die Aufforderung, eine schriftliche Erklärung abzugeben, wonach er damit einverstanden sei, dass seine Personalakten von der Beklagten an die Stadt K geleitet würden, sowie zu erklären, dass es keine Vorbeschäftigung bei der Stadt K gibt. Am 3./4. Mai 2010 kam es zur Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages zwischen der Stadt K und dem Kläger. Danach wird der Kläger als Verwaltungsangestellter im Jobcenter K "ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes" ab dem 5. Mai 2010 bis zum 31. Dezember 2010 eingestellt. Mit weiterem Arbeitsvertrag vom 15. November/6. Dezember 2010 wurde zwischen dem Kläger und der Stadt ein weiterer Arbeitsvertrag, der bis zum 4. Mai 2012 befristet war, geschlossen. Die Tätigkeit des Klägers änderte sich gegenüber der, die er im Arbeitsverhältnis mit der Beklagten erbrachte, nicht. Ebenso wie der Kläger wurden auch mehrere weitere Arbeitnehmer, die früher Arbeitsverträge mit der Beklagten hatten, bei der Stadt K eingesetzt.
(1) Befristete Arbeitsverträge sind nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sowie anderer gesetzlicher Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverträgen zulässig. Für Beschäftigte, auf die die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden und deren Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte, gelten die in den Absätzen 2 und 3 geregelten Besonderheiten; ...
Die Tarifvertragsparteien haben in § 33 Abs. 1 Satz 1 TV-BA ausdrücklich geregelt, dass befristete Arbeitsverträge nach Maßgabe des TzBfG zulässig sind. Ausgangsnorm für eine sachgrundlose Befristung ist somit § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, der in seinen beiden Halbsätzen zwischen der "Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes" und der "höchstens dreimaligen Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages" unterscheidet. Zwar ist auch die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages ein Arbeitsvertrag, mit dem die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf die nunmehr allein maßgebliche rechtliche Grundlage stellen. Deshalb muss auch die in einer Verlängerungsvereinbarung niedergelegte Befristung innerhalb der Frist des § 17 Satz 1 TzBfG angegriffen werden. Jedoch wird bei einer Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG ausschließlich der vereinbarte Endtermin hinausgeschoben, während die sonstigen Vertragsinhalte nicht verändert werden dürfen (vgl. BAG 23. August 2006 - 7 AZR 12/06 - Rn. 11, BAGE 119, 212; 16. Januar 2008 - 7 AZR 603/06 - Rn. 7, BAGE 125, 248). Darin besteht der wesentliche Unterschied zu einer kalendermäßigen Befristung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG. § 33 Abs. 3 TV-BA regelt vom Gesetz abweichende Besonderheiten. Deshalb wäre eine entsprechende Bezeichnung in § 33 Abs. 3 Satz 1 TV-BA zu erwarten gewesen, wenn sich die tarifliche Mindestdauer auch auf Verlängerungen hätte beziehen sollen. Ein solcher Wille der Tarifvertragsparteien hat im Text der Tarifnorm aber keinen Niederschlag gefunden.
Die Rahmenvereinbarung ist ihrerseits mit Art. 30 GRC vereinbar. Nach Art. 30 GRC hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer "nach dem Unionsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten Anspruch auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung". Es kann, wenngleich das nicht selbstverständlich erscheint, unterstellt werden, dass auch Befristungen, obwohl es sich bei ihnen nicht um einseitige Maßnahmen, sondern um vertragliche Vereinbarungen handelt, "Entlassungen" im Sinne von Art. 30 GRC sein können (so Krebber in Calliess/Ruffert EUV/AEUV 4. Aufl. Art. 30 GRCh Rn. 4; Willemsen/Sagan NZA 2011, 258, 261; wohl auch Rebhahn ZfA 2003, 163, 180; aA Maschmann Anm. AP TzBfG § 14 Nr. 101). Geht man hiervon aus, so entspricht die Rahmenvereinbarung Art. 51 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 GRC. Danach achten Organe, Einrichtungen und sonstige Stellen der Union sowie die Mitgliedstaaten die Rechte, halten sich an die Grundsätze und fördern deren Anwendung. Hierbei steht ihnen ein erheblicher Gestaltungsspielraum zu. Die sich daraus ergebenden Grenzen sind durch die Rahmenvereinbarung offensichtlich gewahrt. Insbesondere wird durch sie der unabdingbare Mindestgehalt des in Art. 30 GRC vorgesehenen Anspruchs auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung nicht berührt. Zwar mag Art. 30 GRC im Rahmen der Auslegung von § 5 Nr. 1 Buchst. b und c Rahmenvereinbarung dafür sprechen, dass diese Bestimmungen nicht jede mitgliedstaatliche Regelung einer noch so langen zeitlichen Dauer befristeter Arbeitsverträge oder einer noch so großen Anzahl von Verlängerungen gestatten (vgl. dazu - freilich ohne ausdrücklichen Bezug auf Art. 30 GRC - schon BAG 15. August 2012 - 7 AZR 184/11 - Rn. 30; 5. Dezember 2012 - 7 AZR 698/11 - Rn. 21). Die insoweit wohl bestehende immanente Schranke ist aber jedenfalls durch § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG gewahrt.