Source: https://quieroapuntes.com/contrato-de-trabajo_35.html
Timestamp: 2019-08-18 17:27:30
Document Index: 253352980

Matched Legal Cases: ['artículo 22', 'artículo 23', 'artículo 24', 'artículo 24', 'artículo 29', 'artículo 34']

Empleado. Trabajador. Capacidad. Contratista independiente. Modalidades. Período de prueba. Duración
El contrato de trabajo entendido como el acuerdo de voluntades entre empleador y trabajadores la principal fuente formal del derecho del trabajo, siendo la ejecución del contrato, la única fuente material de esta rama jurídica.
El contrato de trabajo pertenece al género de las convenciones, es un contrato, y como tal, consiste en un acuerdo de voluntades que esta directa y reflexivamente encaminado por las partes a crear obligaciones.
Todos los contratos son acuerdos de voluntades orientados a crear obligaciones, pero la ley colombiana le ha dado tal importancia al contrato cuando lo que se negocia es el trabajo humano subordinado (contrato de trabajo), que estableció para regularlo una legislación especial y unos elementos esenciales diferentes a los demás contratos.
El artículo 22 del C.S.T. dice al efecto: “contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a aprestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada subordinación o dependencia de la segunda y mediante remuneración”.
Con lo anterior podemos concluir lo siguiente:
El contrato de trabajo exige que el trabajador sea una persona natural, es decir, un individuo de la especie humana.
El contrato de trabajo exige que el trabajador realice un servicio personal. Esto significa que el trabajador debe realizar el servicio contratado por sí mismo.
En el contrato de trabajo la parte “patronal” o el empleador sí puede ser una persona natural (individuo de la especie humana) o una persona jurídica (entidades a las que se les otorga personería jurídica como las sociedades, corporaciones o fundaciones).
El contrato de Trabajo para ser tal, exige el elemento de subordinación jurídica del trabajador; es decir, excluye las relaciones en las que el trabajador actúa con autonomía. Solo existe contrato de trabajo cuando el empleador tiene sobre el trabajador lo que se denomina “poder subordinante” que lo faculta para darle órdenes sobre forma, tiempo, lugar, calidad y cantidad de trabajo y, en consecuencia, el trabajador tiene el deber correlativo de acatar esas órdenes de trabajo, siempre y cuando no se afecten con dichas ordenes la dignidad del trabajador, su honor, sus derechos mínimos legales o las condiciones favorables que haya pactado con su empleador.
El contrato de trabajo ese esencialmente oneroso, esto es, que el contrato de trabajo exige (aunque no se haya pactado) la remuneración del trabajo. En Colombia es imposible el trabajo subordinado gratuito. La remuneración se denomina salario y no importa cuál sea la forma que se pacte (en dinero, servicios o especie): es de la esencia del contrato de trabajo la existencia de una remuneración.
De lo dicho podemos concluir que el contrato de trabajo tiene tres (3) elementos esenciales: EL SERVICIO PERSONAL, LA SUBORDINACIÓN y EL SALARIO (Articulo 23 C.S.T.).
Asimismo, el C.S.T. en el numeral 2 del artículo 23consagra lo siguiente: “…Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”.Lo anterior es lo que la doctrina ha denominado “primacía de la realidad sobre la forma contractual” y que para muchos es un principio del derecho del trabajo: en materia del derecho del trabajo no existen formulismos, salvo contadas excepciones, y la realidad prima sobre lo que las partes hayan estipulado formalmente.
De otro lado, y para facilitar al trabajador el ejercicio de las acciones para el cumplimiento de las obligaciones que el contrato de trabajo genera, el artículo 24 del C.S.T. establece: “Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo”. Lo anterior significa que siempre que se den dos elementos del contrato de trabajo la ley presume el tercero: siempre que se dé la actividad de una persona natural a favor de otra persona (servicio personal), bajo remuneración (salario), la ley presume que existe el elemento que hace típico el contrato de trabajo: la subordinación. Obviamente, la presunción que consagra el artículo 24 del C.S.T. es una presunción legal o de hecho, es decir, admite prueba en contrario, cuando la relación de trabajo no es subordinada sino autónoma o de servicios independientes porque se ha originado en un contrato civil o comercial que no implican subordinación jurídica.
Para celebrar un contrato de trabajo se requiere Capacidad. La ley colombiana regula lo atinente a la capacidad con normas especiales únicamente frente al trabajador. Así, el artículo 29 del C.S.T. establece que tienen capacidad plena para celebrar el contrato de trabajo los mayores de 18 años; los menores de 18 años, en consecuencia, adolecen de una capacidad plena, por lo que la ley los denomina relativamente incapaces, para significar que no pueden dar su consentimiento en el contrato de trabajo sin la autorización de alguien.
El empleador o patrono, no requiere capacidad especial para celebrar el contrato de trabajo, ya que puede ser una persona natural o individuo de la especie humana, caso en el cual no tendría problema su identificación; puede revestir además la forma de una persona jurídica, bien sea una sociedad, una corporación o una fundación caso en el cual el ejercicio de la facultad de dar órdenes de trabajo e imponer reglamentos ala trabajador y los deberes u obligaciones correlativos de pagar el salario, los derechos laborales y las prestaciones sociales, los realiza la persona jurídica a través de sus representantes; o puede revestir una forma de colectividad sin personería jurídica como ocurre en las comunidades o copropiedades en las que el poder subordinante es ejercicio de todos y cada uno de los miembros de la comunidad.
Existe asimismo en el derecho laboral una figura especial, creada en beneficio de los trabajadores y para evitar el fraude al cumplimiento de las obligaciones que surgen del contrato de trabajo, que se denomina el contratista independiente.
El contratista Independiente es la persona natural o jurídica que contrata por un precio fijo, con autonomía y asumiendo los riesgos que la ejecución del contrato implique, la realización de obras o servicios determinados, servicios éstos que van a beneficiar a un tercero que se denomina beneficiariode la obra.
El contratista independiente para cumplir el objeto del contrato tiene trabajadores de los cuales él es el único empleador porque es quien tiene la facultad de dar órdenes de trabajo y de imponer reglamentos de trabajo. No obstante la ley laboral en el artículo 34 del C.S.T. establece que existe una responsabilidad solidariaentre el beneficiario de la obra y el contratista independiente, por las obligaciones laborales que surjan a cargo del contratista, cuando las labores contratadas sean de aquellas que el beneficiario de la obra realiza cotidianamente. La responsabilidad solidaria implica que el beneficiario responde de todas las obligaciones del contratista y que el trabajador puede reclamar el cumplimiento de las obligaciones laborales del contratista o del beneficiario a su elección.
El contrato de trabajo según la duración del mismo se clasifica así:
De duración Definida:
- De término fijo
- De obra
Es la modalidad común en el derecho laboral, es decir, si no se ha establecido válidamente una modalidad diferente, la modalidad contractual que la ley presume es de término indefinido.
Podríamos definir esta modalidad como aquella en la cual el contrato de trabajo subsiste mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo; el simple paso del tiempo no es una forma válida de ponerle fin.
No obstante lo anterior, la ley faculta al trabajador para desahuciar el contrato con 30 días de anticipación.
Contrato de Trabajo de duración definida – a Término Fijo
Es una modalidad que para poder existir requiere un pacto por escrito. Si por cualquier circunstancia aquel pacto se realizare verbalmente, el contrato a término fijo no sería válido y se transformaría en un contrato a término indefinido.
Se podrá definir esta modalidad como aquella en la que las partes (empleador y trabajador) acuerdan por escrito que la relación de trabajo que surge de la ejecución del contrato de trabajo tendrá un término fijo definido en el tiempo: xx días, meses o años; o hasta xx día.
La ley colombiana permite esta modalidad de contrato a término fijo en dos clases:
A término mayor de un año. Cuando se trata de contrato a término superior a un año, sólo se podrá pactar como término máximo 3 años, aunque dice la ley “el contrato será renovable indefinidamente”.
A término menor de un año. Si se trata de contrato a término inferior a un año, dice la norma laboral que se podrá renovar hasta por 3 periodos inferiores a un año, al cabo de los cuales el contrato se convertirá automáticamente en un contrato a término fijo de un año.
Contrato de Trabajo de duración definida – De Obra
Esta modalidad opera con el acuerdo de las partes y no requiere de ninguna formalidad para existir, sin embargo, es conveniente que se pacte por escrito para que la presunción del término indefinido quede totalmente desvirtuada.
El contrato de duración de obra es aquel que las partes (empleador y trabajador) celebran con una duración definida, por el tiempo necesario para que termine la obra o el servicio contratado. Es frecuente esta modalidad contractual en las construcciones en las que no se sabe cuándo se va a terminar la obra y es imposible, en consecuencia, pactar contratos de términos fijo. En este tipo de contrato de trabajo, una vez concluya la obra terminará el contrato válidamente sin necesidad de preavisos.
La ley llama Periodo de Prueba la parte inicial delos contratos de trabajo, que tiene como finalidad, que el empleador pueda apreciar las condiciones del trabajador, y éste pueda apreciar las condiciones del trabajo, de forma tal que si considera alguno de ellos que dichas condiciones no le son convenientes, puede retractarse del contrato o terminarlo en cualquier momento dentro de dicho periodo, sin que por ese motivo se cause ningún tipo de indemnización.
Para que el efecto del periodo de prueba se presente, se requiere de un pacto por escrito, ya que éste periodo sólo se presume en los contratos de trabajo con los empleados del servicio doméstico y los choferes del servicio familiar, para quienes la ley, aunque no se pacte, establece un periodo de prueba de 15 días. En todos los demás casos, debe pactarse por escrito el periodo de prueba y este no puede ser superior a dos meses (que serán los iníciales de la relación de trabajo).
Durante el periodo de prueba corren a cargo del empleador, y en favor del trabajador, todos los derechos laborales tales como salarios, prestaciones sociales y vacaciones.