Source: http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/85416/face-au-harcelement-l-employeur-a-un-devoir-de-prevention-non-de-reaction.html
Timestamp: 2019-04-25 10:51:19+00:00
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HARCÈLEMENT - Face au harcèlement, l’employeur a un devoir de prévention, non de réaction - Jurisprudence Sociale Lamy, n° 386 - WK-RH, actualités sociales et des ressources humaines
27/05/2015 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 386
En butte à des agissements de harcèlement sexuel et moral de la part de son supérieur hiérarchique, une salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail.
L’employeur, pour se défendre, souligne qu’il a pris les mesures appropriées et sanctionné l’auteur du harcèlement dès qu’il a eu connaissance des faits.
En dépit de sa prompte réaction, l’employeur est condamné et la prise d’acte de rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse car l’employeur aurait dû prendre, en amont, des mesures pour que cette situation ne se produise pas :
« Attendu, cependant, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements ».
•Une sévérité depuis longtemps affirmée
Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation se montre aussi intransigeante. Elle l’avait déjà dit en termes très clairs : « Mais attendu que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements » (Cass. soc., 29 juin 2011, no 09-69.444). Cet arrêt faisait suite à une décision allant dans le même sens (Cass. soc., 6 janv. 2011, no 08-43.279).
Cette jurisprudence est dictée par la loi de manière incontournable. En effet, l’article L. 1152-4 du Code du travail ne prête pas à confusion : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ».
•Une obligation de sécurité de résultat poussée à l’extrême
Depuis 2002, les employeurs se sont familiarisés avec l’obligation de sécurité de résultat. Elle a été mise en lumière à propos de la faute inexcusable dont la définition a été modifiée. C’était déjà pour eux un grand changement car de la « faute d’une gravité exceptionnelle, dérivant d’un acte ou d’une omission volontaire, en l’absence de tout fait justificatif » (arrêt veuve Villa, Cass. civ., 15 juill. 1941), on leur demandait de passer au manquement commis par l’employeur lorsqu’il « avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qui n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver » (Cass. soc., 28 févr. 2002, no 00-11.793, Bull. civ. V, no 81, p. 74 ; Cass. soc., 28 févr. 2002, no 99-17.221).
En matière de harcèlement moral et/ou sexuel, on leur demande d’aller encore un peu plus loin. Ils doivent, en quelque sorte, présumer qu’il y a danger et, très en amont, prendre les dispositions nécessaires pour le faire disparaître. On ne cherchera pas s’ils ont eu conscience du danger ou s’ils auraient dû en avoir conscience, la réponse est faite avant que la question soit posée : ils doivent avoir conscience qu’il y a un danger.
•Quel type de mesures peut-on prendre ?
Condamnés au succès dans une lutte sans merci contre le harcèlement, les employeurs doivent impérativement inscrire le harcèlement comme un risque dans leur document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER). Aucune entreprise, aucun organisme ne peut se vanter de ne pas connaître ce risque.
En face du risque, ils doivent inscrire des remèdes. Ces remèdes ont pour nom formation, communication, contrôles réguliers, intervention systématique des services de santé au travail et organisation non stressante du travail.
Formation, d’abord. Pour qui ? Si l’encadrement est la première cible des actions de formation, tout le personnel gagnera à recevoir une formation de base sur le savoir-vivre en entreprise. La difficulté consiste à trouver des organismes de formation capables d’en délivrer. À défaut d’en trouver, l’entreprise peut l’organiser en interne.
Communication, ensuite. Les chartes de comportement ont cet avantage qu’elles rendent publique la manière de voir les relations entre collègues et les principes de management. Elles servent de référence. Leur but n’est pas de servir de base à une sanction, elles ne sont pas intégrées au règlement intérieur, mais d’imprimer de façon positive une mentalité.
Le contrôle régulier peut se faire par des entretiens périodiques. On objectera qu’avec les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels tous les deux ans, l’agenda est déjà bien chargé en entrevues ressenties comme chronophage. Mais il faut se pénétrer de l’idée que la vie en entreprise, au 21e siècle, ne peut se concevoir sans une part importante accordée aux ressources humaines.
Quant aux services de santé, ils doivent, comme l’employeur, prendre l’habitude d’être plus préventifs que réactifs. Malgré la récente réforme législative qui les y incite, ils continuent souvent à attendre qu’on vienne à eux au lieu d’aller au devant des salariés.
Enfin, « last but not least », l’organisation du travail qui doit être une préoccupation majeure de l’entreprise. Et on rappellera à cet égard l’existence de l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 24 novembre 2008, étendu par arrêté ministériel du 23 avril 2009 (JO 6 mai), accord pris dans le cadre de l’article 138 du traité de la Communauté européenne. Dans le cadre de cet accord, l’employeur a le devoir d’identifier les problèmes de stress, notamment dans l’organisation et les processus de travail en évitant une « mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management ». Une fois identifiés, ces problèmes doivent être prévenus et diminués.
La Cour de cassation en tient compte, qui considère qu’un style de management peut être constitutif de harcèlement moral (Cass. soc., 10 nov. 2009, no 07-45.321) ou encore qui a condamné pour faute inexcusable un employeur qui avait mis en place une organisation du travail génératrice de pression excessive et de surcharge de travail (Cass. 2ème civ., 8 nov. 2012, no 11-23.855).
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que Mme X. a été engagée le 26 février 2005 en qualité d’agent de production par la société Visteon Ardennes industries, depuis dénommée Halla Visteon Charleville ; qu’elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail, le 19 octobre 2010, puis a saisi la juridiction prud’homale ;
Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail et à un harcèlement, l’arrêt, après avoir relevé que le syndrome anxio-dépressif présenté par cette salariée n’est imputable qu’aux faits de harcèlement sexuel, retient que la matérialité du harcèlement moral et sexuel dont a été victime la salariée par une personne de l’entreprise est caractérisée et non contestée par l’employeur, que cependant ce dernier n’a eu connaissance du harcèlement sexuel et moral commis par son préposé qu’avec la dénonciation qui lui en a été faite, qu’il a aussitôt pris les mesures appropriées et sanctionné l’auteur, supérieur hiérarchique de la salariée, en prononçant son licenciement pour faute grave ; qu’il est ainsi justifié que l’employeur a pris les mesures nécessaires à la protection de la salariée de telle sorte qu’il n’a pas manqué à son obligation de sécurité ;
Attendu, cependant, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements ;
Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’elle constatait que la salariée avait été victime d’un harcèlement moral et sexuel dans l’entreprise, la cour d’appel à laquelle il appartenait dès lors d’apprécier si ce manquement avait empêché la poursuite du contrat de travail, a violé les textes susvisés ;
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 3 avril 2013, entre les parties, par la cour d’appel de Reims ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Amiens ;
Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société Halla Visteon Charleville à payer la somme de 3 000 euros à Mme X. ;
Cass. soc., 11 mars 2015, pourvoi no 13-18.603, arrêt no 413 FS-P+B