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Timestamp: 2020-05-26 19:35:46+00:00
Document Index: 62798715

Matched Legal Cases: ['art. 28', 'art 26', 'art. 16', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2095', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 5', 'art. 4']

﻿ Nuovi vincoli lavoristici europei nel diritto del lavoro italiano
Nuovi vincoli lavoristici europei nel diritto del lavoro italiano
E’ stata approvata in via definitiva dalla Camera dei deputati e dal Senato della Repubblica la legge n. 161 del 30 ottobre 2014, contenente Disposizioni per l'adempimento degli obblighi derivanti dall'appartenenza dell'Italia all'Unione europea - Legge europea 2013-bis (14G00174).
Si ricorda che gli atti giuridici dell’UE sono di due tipi: atti legislativi e atti non legislativi.
Gli atti legislativi sono la legge europea e la legge quadro europea. Proprio come il regolamento, la legge europea è direttamente applicabile in ciascuno degli Stati membri e non richiede alcun recepimento nel diritto nazionale, se non un obbligatorio adattamento delle previgenti normative.
La definizione di legge quadro europea corrisponde, invece, alla definizione di direttiva. Essa fissa gli obiettivi da conseguire e demanda agli Stati membri la scelta delle misure da adottare per raggiungere tali obiettivi entro una determinata scadenza.
La legge europea 2013-bis interviene in ambiti diversi del diritto italiano: borse di studio per il perfezionamento all’estero; società tra avvocati; immigrazione e rimpatri; diritto tributario; ambiente; inquinamento acustico; concorrenza; diritto del lavoro sotto diversi punti di vista.
Gli interventi in materia di lavoro e politiche sociali che interessano in questa analisi riguardano:
Tra le misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro, come disposto dal d.lgs. n. 81/2008, rientra, in via prioritaria, la valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori con correlato obbligo di elaborazione del documento di valutazione dei rischi (DVR) di cui all’articolo 28 del d.lgs. n. 81/2008.
Le anomalie rispettivamente dell’art. 28 e 29 del d.lgs. n. 81/2008 risiedevano sostanzialmente nei tempi troppo lunghi concessi al datore di lavoro per la elaborazione del DVR nel caso di nuova impresa (90 giorni) ovvero nel caso di rielaborazione del medesimo documento al verificarsi di causali modificative del processo produttivo e organizzativo (30 giorni).
L’articolo 28, d.lgs. n. 81/2008, Oggetto della valutazione dei rischi, viene, dunque, finalmente modificato e al comma 3-bis, sono aggiunti i seguenti periodi: «Anche in caso di costituzione di nuova impresa, il datore di lavoro deve comunque dare immediata evidenza, attraverso idonea documentazione, dell'adempimento degli obblighi di cui al comma 2, lettere b), c), d), e) e f), e al comma 3, e immediata comunicazione al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. A tale documentazione accede, su richiesta, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza».
All'articolo 29, d.lgs. n. 81/2008, Modalità di effettuazione della valutazione dei rischi, al comma 3, sono aggiunti, in parallelo, i seguenti periodi: «Anche in caso di rielaborazione della valutazione dei rischi, il datore di lavoro deve comunque dare immediata evidenza, attraverso idonea documentazione, dell'aggiornamento delle misure di prevenzione e immediata comunicazione al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. A tale documentazione accede, su richiesta, il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza».
Sostanzialmente, si azzerano i termini di adeguamento del DVR, che va, pertanto, elaborato e aggiornato immediatamente all’avvio dell’attività di impresa ovvero, nel corso dell’attività, al verificarsi di modifiche al processo produttivo e di organizzazione del lavoro.
Novità vengono introdotte in merito all’orario di lavoro del personale delle aree dirigenziali e del ruolo sanitario del Servizio sanitario nazionale. In particolare, ai sensi dell’articolo 14, legge n. 161/2014, decorsi dodici mesi dalla data di entrata in vigore della legge n. 161/2014 in commento, sono abrogati il comma 13 dell'articolo 41 del decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133, e il comma 6-bis dell'articolo 17 del decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66. Queste disposizioni, sostanzialmente, stabilivano che a detto personale non fossero applicati gli articoli 4 (Durata massima dell’orario di lavoro), 7 (Riposo giornaliero) e 17, comma 6 bis, del d.lgs. n. 66/2003, rinviandosi la gestione dell’orario di lavoro del personale dirigente del SSN ai contratti collettivi.
La ratio legis di questo cambiamento è nel senso di ottimizzare, entro 12 mesi dalla entrata in vigore della legge, l’allocazione delle risorse umane disponibili (senza aggravio per la spesa pubblica) senza derogare, in via generalizzata e diffusa, ai principi generali in materia di orario di lavoro di cui al d.lgs. n. 66/2003 come accaduto finora.
Il personale del Servizio Sanitario Nazionale è molto numeroso e molti saranno interessati da questa disciplina; esso risulta costituito dal personale dipendente che opera nelle Aziende Sanitarie Locali (strutture territoriali ed ospedali), nelle Aziende Ospedaliere e nelle Aziende Ospedaliere Universitarie. Ad esso si aggiunge, poi, il personale dipendente dell’Università ma che opera presso le Aziende Sanitarie, il personale delle strutture equiparate al pubblico e cioè dei Policlinici universitari privati, degli istituti di ricovero e cura a carattere scientifico, degli ospedali classificati, degli istituti qualificati presidi delle USL, degli enti di ricerca. Poiché concorre all’erogazione delle prestazioni sanitarie per conto del Servizio Sanitario Nazionale è stato considerato anche il personale delle case di cura convenzionate rilevato attraverso i flussi informativi correnti. Per quanto riguarda i servizi non ospedalieri, attualmente viene rilevato il personale delle strutture di riabilitazione ex art 26 legge n. 833/78, i medici di continuità assistenziale, i medici di medicina generale e pediatri di libera scelta.
Tornando all’ambito della sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro, viene modificato il decreto legislativo 17 agosto 1999, n. 298, in materia di salute e sicurezza per il lavoro a bordo delle navi da pesca. Vengono estesi, infatti, gli obblighi di sicurezza e igiene per il personale addetto ai lavori sulle navi da pesca a prescindere dalle precise caratteristiche predefinite di queste navi, così come era disposto in precedenza, tenendo in considerazione, invece, la effettiva presenza di condizioni di rischio a bordo.
Infine, l’ultima novità, di grande spessore, è contenuta nell’art. 16 della legge n. 161/2014 e reca modifiche all'articolo 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, in materia di licenziamenti collettivi.
L’argomento era stato già ampliamente affrontato dalla Corte di Giustizia dell’UE con una sentenza del 13 febbraio 2014; essa ha avuto importantissima risonanza nella disciplina del licenziamento dei dirigenti per crisi o ristrutturazione e, più in generale, nella gestione delle riduzioni di personale. La sentenza enunciava il non corretto recepimento italiano della direttiva europea sui licenziamenti collettivi. Nonostante l’articolo 2095 del codice civile italiano includesse tra le categorie dei prestatori di lavoro anche i dirigenti (I prestatori di lavoro subordinato si distinguono in dirigenti, quadri, impiegati e operai, art. 2095 c.c.), essi sono stati illegittimamente esclusi dalla normativa riguardante i licenziamenti collettivi nella legge n. 223/1991, in violazione della direttiva comunitaria 98/59/CE.
In linea con questa direttiva, dicesi licenziamento collettivo ogni licenziamento effettuato dal datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore. La categoria dei dirigenti rientra necessariamente nella nozione di lavoratore (ambito soggettivo di applicazione della direttiva medesima). La direttiva esclude, d’altro canto, dall’ambito operativo del licenziamento collettivo i lavoratori a termine, i dipendenti delle PP.AA. e gli equipaggi di navi marittime.
L’ordinamento italiano, non consentendo lo svolgimento della procedura di informazione e consultazione sindacale anche al caso del licenziamento dei dirigenti, ha violato le disposizioni europee, essendo detta procedura un importante sistema di controllo delle rappresentanze sindacali sulla effettività e sulle ragioni aziendali poste alla base del licenziamento nonché un sistema di controllo in merito ai criteri di scelta dei dirigenti da estromettere con il licenziamento.
Da questa sentenza importantissima, ne sono derivate conseguenze applicative rilevanti. Innanzitutto, l’obbligatorietà di coinvolgere anche i dirigenti nella procedura di consultazione e informazione sindacale; in secondo luogo, le avvenute cessazioni di rapporti di lavoro con dirigenti per motivi non inerenti alla loro persona si computano al fine del raggiungimento dei requisiti numerici e temporali selettivi della legge n. 223/1991.
Questa sentenza ha trovato integrale traslazione nella legge europea 2013-bis, oggi recepita in Italia con la legge n. 161/2014. L’articolo 16 della legge n. 161/2014, infatti, apporta all'articolo 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223 notevoli innovazioni.
L’articolo 24 menzionato, Norme in materia di riduzione del personale, da una definizione di licenziamento collettivo statuendo che esso si verifica qualora l’impresa, occupando più di 15 dipendenti, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, intenda effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni in ciascuna unità produttiva o in più unità produttive nell’ambito del territorio della stessa provincia. All’articolo 4 della medesima legge viene disciplinata, nel dettaglio, la procedura di informazione e consultazione sindacale da espletare.
Dunque, la novella normativa, innanzitutto, dispone che nel computo dei 15 dipendenti occupati dall’impresa ai fini dell’operatività dell’istituto siano compresi anche i dirigenti.
In secondo luogo, dopo il comma 1-quater, viene inserito il nuovo comma 1-quinquies, stabilendosi che nel caso in cui l'impresa o il datore di lavoro non imprenditore intenda procedere al licenziamento di uno o più dirigenti, trovano applicazione le disposizioni di cui all'articolo 4, commi 2, 3, con esclusione dell'ultimo periodo, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 11, 12, 14, 15 e 15-bis, e all'articolo 5, commi 1, 2 e 3, primo e quarto periodo. Quindi, sostanzialmente, si introduce l’obbligatorietà, già indicata nella su indicata sentenza, delle procedure di consultazione ed informazione sindacale.
All'esame di cui all'articolo 4, commi 5 e 7, relativo ai dirigenti eccedenti, si procede in appositi incontri.
Molto rilevante è, infine, la “sanzione risarcitoria” applicata al datore di lavoro che non abbia rispettato i nuovi vincoli normativi a favore del dirigente. Quando, infatti, risulta accertata la violazione delle procedure richiamate all'articolo 4, comma 12, o dei criteri di scelta, l'impresa o il datore di lavoro non imprenditore è tenuto al pagamento in favore del dirigente di un'indennità in misura compresa tra dodici e ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo alla natura e alla gravità della violazione, fatte salve le diverse previsioni sulla misura dell'indennità contenute nei contratti e negli accordi collettivi applicati al rapporto di lavoro.
Forse è poco equa proprio quest’ultima previsione indennitaria a favore del dirigente laddove per le altre categorie di lavoratori è prevista l’applicazione dell’articolo 18, St. Lav. (art. 5, comma 3, legge n. 223/1991), che prevede, oggi, differenti “trattamenti” in relazione alle diverse fattispecie verificatasi (indennità ovvero reintegrazione nel posto di lavoro).
Inoltre, non sfugga che, in forza dell’estensione delle procedure di consultazione sindacale, l’esito dell’accordo potrebbe consistere anche in un possibile demansionamento del dirigente per evitare il licenziamento, in deroga all’articolo 2103 del codice civile, come previsto all’art. 4, comma 11, legge n. 223/1991.
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