Source: http://www.aubasdelechelle.ca/vos-droits-au-travail/11.-les-plaintes-a-la-commission-des-normes-du-travail.html
Timestamp: 2016-02-07 03:28:17+00:00
Document Index: 67110751

Matched Legal Cases: ['art. 122', 'art. 103', 'art. 93', 'art. 102', 'art. 47', 'art. 123', 'art. 124', 'art. 126', 'art. 96', 'art. 97', 'art. 98', 'art. 106', 'art. 111', 'art. 95', 'art. 113', 'art. 96', 'art. 119', 'art. 86', 'art. 107', 'art. 122', 'art. 122', 'art. 122', 'art. 122', 'art. 10', 'art. 124', 'art. 125', 'art. 81']

11. Les plaintes à la Commission des normes du travail | Au bas de l'échelle
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11. Les plaintes à la Commission des normes du travail
11.1 Considérations d'ordre général
11.2 Les plaintes pécuniaires et administratives
11.3 La plainte relative au maintien du statut de la personne salariée
11.4 La plainte relative à une pratique interdite
11.5 La plainte relative à un congédiement injuste
11.6 La plainte relative au harcèlement psychologique
Si votre employeur ne respecte pas les normes prévues dans la Loi sur les normes du travail (LNT) ou ses règlements, s'il exerce des représailles contre vous pour un motif interdit par la LNT ou si vous subissez un congédiement fait sans cause juste et suffisante, vous pouvez déposer une plainte à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Aucun coût n’est exigé pour exercer un recours (pour déposer une plainte). Vous pouvez aussi retirer votre plainte, sans frais, à tout moment.
Dans les sections qui suivent, nous étudierons plus en détail chacune de ces plaintes.
En théorie, vous pouvez déposer une plainte auprès de la CNESST de plusieurs façons : par courrier, par télécopieur, par Internet, par téléphone, par courriel ou en personne. La CNESST privilégie toutefois l’utilisation du téléphone et de l’Internet.
Si la personne salariée choisit de déposer sa plainte par Internet, elle peut obtenir le soutien d’une personne préposée aux renseignements si elle rencontre des difficultés en cours de route. Dans le cas du dépôt d’une plainte par téléphone, c’est l’inspectrice-enquêtrice ou l’inspecteur-enquêteur qui remplit le formulaire pour la personne salariée.
Si vous avez des difficultés à faire valoir vos droits auprès de la CNESST, si vous subissez des pressions indues pour accepter une offre insatisfaisante de votre employeur, ou pour tout autre problème concernant le traitement de votre plainte à la CNESST, n’hésitez pas à contacter le Service de la qualité de la CNESST. Si vous n'obtenez pas satisfaction, appelez Au bas de l’échelle ou le Protecteur du citoyen.
Attention ! Votre collaboration et votre vigilance sont requises pour assurer un bon traitement de votre plainte. Vous trouverez dans la section V « Conseils pratiques », plusieurs conseils indispensables à ce sujet, en particulier dans les sections « Si vous perdez votre emploi... » et « Le dépôt d'une plainte auprès d'un organisme gouvernemental ».
Avant de nous pencher plus en détail sur chaque type de plainte, voici d’abord quelques informations applicables à l’ensemble des plaintes qui peuvent être déposées auprès de la CNESST.
A) Le dépôt de la plainte
La loi ne vous oblige pas à utiliser les formulaires officiels de la CNESST, mais c’est une bonne façon de ne pas oublier d’inscrire toutes les informations pertinentes. De plus, l’utilisation de ces formulaires vous permettra, dans le cas des plaintes relatives aux pratiques interdites, au congédiement injuste et au harcèlement psychologique, de réduire au minimum les informations fournies à votre employeur.
Vous pouvez les obtenir auprès de la CNESST ou les remplir en ligne sur le site Internet de la CNESST (www.cnt.gouv.qc.ca). Au bas de l’échelle peut également vous envoyer les formulaires de la CNESST, ainsi que ses propres guides d’information sur les divers types de plaintes afin de vous aider à mieux comprendre vos droits et recours. Finalement, Au bas de l’échelle peut vous faire parvenir des instructions pour vous aider à remplir le formulaire par Internet et vous permettre de conserver une copie de votre plainte.
La loi prévoit que vous devez transmettre votre plainte relative à un congédiement injuste, au harcèlement psychologique ou au maintien du statut de personne salariée par écrit. Lorsque vous téléphonez au Service de renseignements de la CNESST pour déposer une telle plainte, la personne préposée vous informe qu'un écrit sera nécessaire pour confirmer le dépôt de votre plainte. Pour cette raison, elle vous proposera de déposer votre plainte par le biais du service de dépôt de plainte en ligne. Cette façon de déposer une plainte est conforme aux dispositions prévues dans la Loi sur les normes du travail.
Si vous ne voulez pas déposer votre plainte par Internet, votre appel est acheminé au guichet régional concerné. Si la plainte est recevable et si le délai de prescription le permet, un formulaire de plainte vous est alors transmis par courrier. Si la date limite pour le dépôt de la plainte est presqu'atteinte, l’inspectrice-enquêtrice ou l’inspecteur-enquêteur remplit pour vous le formulaire. Vous devrez toutefois confirmer le dépôt de votre plainte par télécopieur ou par l'entremise du service de transmission électronique de documents (TED) de la CNESST. Tant que la CNESST n'a pas obtenu cette confirmation, la plainte n'est pas reçue.
La loi ne vous oblige pas à déposer les plaintes pécunaires et les plaintes relatives à une pratique interdite par écrit. Nous vous recommandons toutefois de transmettre tout type de plainte par la poste, par télécopieur (fax) ou par Internet plutôt que par téléphone. Ces façons de faire vous permettent de conserver une copie de votre plainte et une preuve de l'envoi. Si vous l'envoyez par la poste, faites-le par courrier recommandé, en gardant précieusement la preuve de l’envoi.
Si vous devez vous résoudre à agir par téléphone, notez la date et le nom de la personne à qui vous parlez. Assurez-vous que votre plainte est bien enregistrée et qu’on vous en enverra une copie aussitôt que possible.
Si la personne à qui vous parlez au téléphone refuse de prendre votre plainte ou la juge irrecevable, et que vous n'êtes pas d'accord avec cette décision, déposez de nouveau votre plainte mais par écrit, même si cette deuxième démarche vous met hors délai. Expliquez toutefois la situation en indiquant la date de la première démarche et le nom de la personne à qui vous avez parlé.
Il est généralement possible d'apporter des corrections ou d'ajouter des infractions à votre plainte si vous contactez rapidement la CNESST à ce sujet. Faites-le par téléphone, mais confirmez votre demande par écrit en prenant les précautions habituelles.
Commencez dès que possible à préparer votre dossier. Recueillez et conservez précieusement le plus de preuves possibles (lettres, bulletins de paye, coordonnées des témoins, résumé détaillé des événements, etc.). Cela vous permettra non seulement d’appuyer vos réclamations, mais aussi d’accélérer le traitement de votre demande par la CNESST.
Attention ! Il est important de respecter les délais pour porter plainte et il est recommandé de le faire le plus rapidement possible. Ces délais sont de 45 jours pour déposer une plainte relative à un congédiement injuste, 45 jours pour une plainte relative à une pratique interdite, 90 jours pour une plainte relative au harcèlement psychologique ou pour une mise à la retraite forcée et 1 an pour une plainte pécuniaire. Pour en savoir davantage, consultez, plus bas, les sections « Le délai pour porter plainte ».
B) La peur des représailles
Si vous hésitez à porter plainte parce que vous êtes toujours en emploi, rappelez-vous que vous disposez d’une protection contre des représailles pour l'exercice d'un droit prévu dans la LNT (art. 122 (1)) (voir la section 10.4, « La plainte relative à une pratique interdite »). D’une certaine façon, le fait de déposer une plainte par écrit peut vous protéger doublement!
La LNT prévoit que la CNESST ne doit pas dévoiler le nom d'une personne salariée concernée par une plainte pécuniaire ou relative au harcèlement psychologique à moins qu'elle y consente (art. 103 et 123.8). Ce type de plainte serait donc, par défaut, anonyme. Lors du dépôt d'une plainte pécuniaire, toutes les inspectrices-enquêtrices et tous les inspecteurs-enquêteurs doivent vérifier si la personne salariée consent à ce que son nom soit dévoilé lors de l'enquête. Sachez toutefois que ce ne sont pas toutes les situations qui peuvent être traitées confidentiellement (par exemple, une réclamation pour un avis de cessation d'emploi). La CNESST vous informe alors qu’il ne sera pas possible de traiter votre plainte de façon confidentielle et que votre nom devra être révélé à l’employeur.
Si votre plainte est traitée de façon anonyme, la CNESST fera alors une vérification chez votre employeur pour assurer l’application de la loi pour plusieurs personnes salariées, dont vous ferez partie. La provenance de la plainte et les normes enquêtées ne seront pas dévoilées à l’employeur. Vous pouvez aussi déposer votre plainte après avoir quitté votre emploi. Assurez-vous toutefois de ne pas dépasser le délai d'un an pour déposer votre plainte pécuniaire, car vous pourriez alors perdre le droit de réclamer les sommes qui vous sont dues depuis plus d'un an à compter de la date du dépôt de la plainte.
C) Contre qui déposer sa plainte
Pour ne pas perdre votre recours, il est important de déposer votre plainte contre le bon employeur. Vérifiez le nom de l'employeur apparaissant sur vos talons de chèque pour toute la période visée. Si le nom change, c'est peut-être qu'il y a eu vente de l'entreprise, même si celle-ci n'a jamais cessé ses opérations.
N'hésitez jamais à inscrire le nom de tous les employeurs potentiels, anciens et nouveaux sur votre formulaire de plainte. En inscrire un de trop ne vous nuira pas alors qu'un oubli le pourrait.
Si l'entreprise a été vendue, inscrivez le nom de l'ancien employeur et celui du nouveau. Si la vente a lieu après le dépôt de la plainte, vous devriez demander que le nom du nouvel employeur soit ajouté à votre plainte.
D) Le dépôt de plusieurs plaintes
Il est parfois possible, et même préférable, de déposer plusieurs plaintes différentes pour un même événement, en vertu d’une même loi ou de plusieurs lois (par exemple, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, la Charte des droits et libertés de la personne, le Code civil du Québec, etc.).
L'important est de respecter les délais propres à chacun de ces recours. Il sera toujours temps de déterminer lequel ou lesquels sont finalement les plus appropriés en consultant une avocate ou un avocat ou les groupes d’appui concernés.
Vous pouvez également réclamer devant les tribunaux de droit commun toute somme qui vous est due en vertu d'un contrat de travail et qui excède ce qui est prévu dans la Loi sur les normes du travail (LNT). Vous pouvez aussi vous adresser à ces tribunaux pour demander un avis de cessation d'emploi (ou délai de congé) supérieur à ce que la LNT prévoit (voir le chapitre II, « Le Code civil du Québec et le travail »).
E) Quand votre emploi est couvert par une convention collective ou un décret
La Loi sur les normes du travail (LNT) est d'ordre public et s'applique aux personnes syndiquées et non syndiquées. Une convention collective ou un décret doit donc obligatoirement respecter la LNT (art. 93). Cela signifie qu’une clause de la convention collective qui ne respecte pas la LNT est nulle. Pour savoir si vous êtes une personne syndiquée ou si un décret s’applique à vous, vérifiez si une cotisation syndicale ou du comité paritaire est prélevée sur votre chèque de paye.
Où devez-vous exercer votre recours quand votre emploi est couvert par une convention collective ou un décret : par le dépôt d’un grief ou d’une plainte à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST)?
a) Vous n'êtes pas une personne syndiquée mais un décret de convention collective régit votre emploi : vérifiez d'abord si la norme qui n'a pas été respectée est inscrite dans votre décret ou si un recours au moins équivalent à celui prévu dans la LNT y est prévu. Si c'est le cas, vous devez alors porter plainte au comité paritaire chargé de surveiller l'application du décret. Si ce n'est pas le cas, vous pouvez déposer une plainte à la CNESST.
b) Vous êtes une personne syndiquée, c’est-à-dire une personne visée par une accréditation selon le Code du travail, et une norme prévue dans la LNT n'est pas respectée : vérifiez d'abord si la norme qui n'a pas été respectée est inscrite dans votre convention collective ou si un recours au moins équivalent à celui prévu dans la LNT y est prévu de manière explicite ou encore, de manière implicite (par exemple, si la convention collective prévoit de remplacer toute clause qui ne respecte pas une loi par le texte de la loi elle-même). Si c’est le cas, vous devriez alors normalement déposer un grief. Si ce n'est pas le cas, vous pouvez déposer une plainte à la CNESST.
c) Vous êtes une personne syndiquée et votre emploi est aussi régi par un décret : si la norme qui n'est pas respectée est inscrite dans le décret, votre grief sera alors traité par le comité paritaire chargé de surveiller l'application de ce décret. Demandez à votre syndicat de vous aider dans vos démarches. Si ce n’est pas le cas, alors vous vous retrouvez dans la situation b).
Voilà pour le principe général. La LNT établit cependant différentes règles selon les normes ou le recours concernés. Voyons maintenant les conditions appliquées à différentes normes ou aux différents types de recours.
La plainte pécuniaire
Dans le cas des plaintes pécuniaires, la Loi sur les normes du travail (LNT) spécifie clairement que vous devez démontrer que vous avez épuisé tous les recours prévus à votre convention collective ou à votre décret en tentant d’abord de déposer un grief ou une plainte auprès du comité paritaire pour que la CNESST puisse donner suite à votre plainte (art. 102).
Vous n’aurez pas à le faire, si le recours n’existe pas ou s’il n’est pas équivalent ou supérieur au recours prévu dans la LNT.
Dans le cas où le syndicat refuse de déposer un grief alors que vous y avez droit, vous devriez donc envisager de déposer une plainte contre le syndicat en vertu du Code du travail (art. 47.2) pour épuiser vos recours. Contactez la CNESST et expliquez la situation pour y déposer une plainte pécuniaire en attendant le résultat de vos démarches.
Attention ! Il y a cependant des situations où vous ne pourrez pas déposer de grief parce que vous êtes exclue ou exclu de tout droit de grief selon la convention collective. C’est souvent le cas pendant la période de probation ou pour certains emplois sur appel ou autres emplois à statut précaire.
Dans la mesure du possible, joignez à votre plainte une preuve de votre demande de grief et de la réponse formelle du syndicat. Vous pouvez vérifier si votre syndicat veut essayer de déposer un grief quand même, mais déposez une plainte à la CNESST au cas où l’arbitre refuse d’entendre le grief.
Cependant, si votre plainte concerne une disparité de traitement prévue à l’article 87.1 de la LNT (voir la section 2.5 « La disparité de traitement »), vous avez le choix entre déposer un grief ou une plainte pécuniaire à la CNESST. Si vous choisissez la CNESST, vous devrez alors lui démontrer que vous n’avez pas utilisé d’autres recours. La CNESST pourra alors vous représenter devant les tribunaux civils, si nécessaire.
Le maintien du statut de personne salariée
Vous n’avez pas non plus à épuiser vos recours avant de déposer une plainte relative au maintien du statut de personne salariée. Vous aurez donc le choix entre déposer un grief ou une plainte à la CNESST (voir la section 11.3). Encore là, si vous choisissez la CNESST, vous devrez lui démontrer que vous n’avez pas utilisé d’autres recours. La CNESST pourra alors vous représenter devant la division relations de travail du Tribunal administratif du travail (TAT), si nécessaire.
La plainte relative à une pratique interdite
En ce qui concerne la plainte relative à une pratique interdite, la LNT ne précise rien sur l’épuisement des recours. Cela veut dire que vous avez le choix entre déposer un grief ou une plainte à la CNESST. Si vous déposez un grief, assurez-vous que le recours offert est équivalent ou supérieur à celui offert par la LNT (voir la section 11.4). Le syndicat vous représentera alors devant l’arbitre de grief. Si vous déposez une plainte à la CNESST, celle-ci ne vous représentera pas devant le TAT, si la plainte devait se rendre jusque-là (art. 123.5). Votre syndicat aura alors le choix de vous représenter ou non. Vous ne pourrez pas déposer de plainte pour le forcer à vous représenter car le Code du travail ne l’y oblige pas.
La plainte relative au congédiement injuste
La LNT spécifie également que vous devrez déposer un grief plutôt qu'une plainte contre un congédiement injuste à la CNESST si le recours par voie de grief offre une procédure de réparation équivalente ou supérieure à ce qu'accorde le recours prévu dans la LNT (art. 124). Si ce n’est pas le cas, vous pouvez, en principe, déposer une plainte à la CNESST. Cependant, celle-ci ne vous représentera pas devant le TAT, si la plainte devait se rendre jusque-là (art. 126.1). Ce sera au syndicat de le faire. Par contre, vous n’aurez pas de recours advenant qu’il refuse, car le Code du travail ne l’y oblige pas. Vous devrez donc payer une avocate ou un avocat pour vous représenter ou le faire vous-même. Encore là, ce problème touche principalement les personnes syndiquées qui n’ont pas droit de grief ou celles qui sont nommément exclues ou exclus du droit de grief dans le cas d’un congédiement injuste (ex : des personnes en probation et des personnes ayant le statut d’occasionnels). Votre syndicat aura alors le choix de vous représenter ou non. Vous ne pourrez pas déposer de plainte pour le forcer à vous représenter car le Code du travail ne l’y oblige pas.
La plainte relative au harcèlement psychologique
Finalement, le recours contre le harcèlement psychologique au travail doit être exercé en déposant un grief, à moins que vous n’y ayez pas droit. Dans la mesure du possible, joignez alors à votre plainte une preuve de votre demande de grief et de la réponse formelle du syndicat.
Attention ! Nous conseillons de déposer des plaintes auprès de toutes les instances (CNESST, syndicat, comité paritaire). Il vaut mieux déposer trop de plaintes et se désister par la suite, que de perdre un recours parce qu'on a déposé sa plainte auprès de la mauvaise instance. Cela est d’autant plus important que les tribunaux ne s’entendent pas tous à ce sujet. Vérifiez bien les délais requis pour déposer une plainte car ils peuvent être différents.
F) La vente ou la modification de l’entreprise
Si votre employeur vous doit une somme d'argent qui découle de l'application de la LNT et que cette somme ne vous a pas encore été payée au moment de la vente de l’entreprise, incluant la vente en justice (faillite), l'ancien employeur et le nouveau devraient être liés conjointement et solidairement à l'égard du paiement de cette somme (art. 96). Ne prenez pas de chance : déposez votre plainte pécuniaire contre les deux employeurs. Si vous avez déjà déposé votre plainte au moment de la vente, demandez d’y ajouter le nom du nouvel employeur.
La vente de l’entreprise, par aliénation ou concession totale ou partielle, la vente en justice (faillite) ou la modification de la structure juridique d’une entreprise, par fusion, division ou autrement, ne devraient pas affecter les obligations découlant de la LNT (art. 97). Ainsi, si vous avez déposé une plainte relative à une pratique interdite, à un congédiement sans cause juste et suffisante ou au harcèlement psychologique contre votre ancien employeur, elle demeure généralement valable à l’égard du nouvel employeur (voir aussi la section 9.6, « La continuité du lien d’emploi en cas de faillite ou de vente totale ou partielle de l'entreprise »). Assurez-vous que la CNESST est informée du changement d'employeur afin qu'elle puisse faire le suivi.
(art. 98 à 121 et 139 à 147)
A) Situations donnant droit au recours
Vous pouvez réclamer de votre employeur un montant représentant votre salaire ou vos heures supplémentaires, une paye de vacances, un avis de cessation d’emploi ou l’obliger à respecter toute autre obligation monétaire prévue dans la Loi sur les normes du travail (LNT) en déposant une plainte pécuniaire auprès de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Le dépôt d’une plainte pécuniaire permet à la CNESST d’entreprendre des démarches auprès de votre employeur pour percevoir ces sommes d’argent en votre nom.
Vous ne pouvez réclamer par cette plainte que ce qui est prévu dans la LNT. Toute autre somme ou indemnité prévue à votre contrat de travail, verbal ou écrit, peut être réclamée devant les tribunaux de droit commun (voir le chapitre II, « Le Code civil du Québec et le travail »).
Si l'employeur ne respecte pas une norme du travail qui n'a aucune incidence monétaire (ex : l'employeur ne remet pas de bulletin de paye), vous pouvez déposer une plainte administrative à la CNESST (voir la sous-section D), « La plainte administrative »).
B) Le traitement d’une plainte pécuniaire
Dans cette section, nous vous expliquerons en détail chacune des étapes du traitement d’une plainte pécuniaire. Le tableau ci-dessous en résume les principales.
Tableau 6 - Le traitement de la plainte pécuniaire
Vous avez un an pour déposer une telle plainte à la CNESST. Sachez que c’est la date de réception de la plainte pécuniaire par la CNESST qui compte dans le calcul du délai, et non la date de l'envoi. Le délai commence normalement à courir à partir de la date de l’infraction, c’est-à-dire à compter du jour où votre employeur aurait dû vous payer. L'indemnité pour les jours fériés, par exemple, sera due à partir de la journée où vous deviez la recevoir et non à partir de la date du congé. Elle sera donc due le jour de paye suivant le congé ou suivant la date où le congé devait être repris. Le paiement des vacances qui n'ont pas été prises dans les 12 mois suivant l'année de référence peut donc parfois être réclamé jusqu'à presque deux ans après votre période habituelle de vacances.
Si vous voulez intenter des poursuites contre les administratrices et administrateurs de l’entreprise pour des sommes qui vous sont dues, vous devrez déposer votre plainte rapidement, car seules les sommes réclamées dans les six mois où elles deviennent exigibles peuvent être remboursées si l’entreprise est constituée au fédéral (voir la sous-section C) plus loin). Le délai est toujours d’un an si votre employeur est constitué au provincial. Dans le doute, déposez une plainte même si vous pensez avoir dépassé le délai.
Il est toutefois toujours préférable de déposer sa plainte rapidement, car plus le temps passe, plus il est difficile de prouver que l'argent vous est dû; sans compter que vous ne pouvez pas réclamer auprès de la CNESST de l’argent qui vous est dû depuis plus d’un an. Si vous voulez réclamer les sommes prévues à votre contrat de travail et dues depuis plus d’un an mais moins de trois ans, vous pouvez vous adresser aux tribunaux de droit commun (voir le chapitre II, « Le Code civil du Québec et le travail »).
Un exemple : Sergio travaille depuis deux ans pour MécanoAuto. Depuis son embauche, il a fréquemment fait des heures supplémentaires, mais elles n’ont jamais été rémunérées malgré l’entente qu’il a avec son employeur à ce sujet. En discutant avec un ami, Sergio réalise que son employeur lui doit beaucoup d’argent. Celui-ci refusant de lui payer son dû, Sergio dépose alors immédiatement une plainte pécuniaire auprès de la CNESST, soit le 15 janvier 2011. À la CNESST, il ne peut toutefois pas retourner plus loin qu’un an en arrière, à partir de la date du dépôt de la plainte. Il décide donc d’y réclamer le paiement des heures supplémentaires qu’il a effectuées au cours de la dernière année. S’il veut réclamer le paiement de celles qu’il a faites il y a plus d’un an, mais moins de trois ans, il doit aller devant un tribunal de droit commun.
La CNESST vérifie d'abord si votre plainte est recevable. Pour ce faire, elle s’assure que :
- vous êtes une personne salariée selon la LNT ;
- votre employeur est assujetti à la LNT (plutôt qu’au Code canadien du travail); - vous respectez les délais pour porter plainte ;
- la loi ne vous exclut pas de l'application de la norme visée.
La CNESST ne se prononce donc pas à cette étape sur le bien-fondé de votre plainte, mais seulement sur le fait que vous respectez ou non ces critères techniques. Si vous les respectez, votre plainte est alors jugée recevable et la CNESST commence à traiter votre dossier.
Si votre plainte est jugée irrecevable, la CNESST vous envoie une lettre expliquant sa décision. Vous pouvez contester cette décision en adressant, par écrit et dans les 30 jours, une demande de révision au directeur général des affaires juridiques de la CNESST. Si la révision est favorable, votre plainte sera traitée par la CNESST. Dans le cas contraire, elle fermera votre dossier. Nous vous conseillons également de vérifier s'il n'y a pas un autre recours juridique possible, devant la Division des petites créances, par exemple (voir le chapitre II, « Le Code civil du Québec et le travail »).
Si la plainte est jugée irrecevable alors que vous vous présentez à un des bureaux de la CNESST, insistez pour obtenir une réponse écrite ou pour remplir quand même un formulaire, ce qui vous permettra de contester cette décision au besoin.
Si votre plainte a été refusée par téléphone et que vous n'êtes pas d'accord avec cette décision, déposez de nouveau votre plainte mais par écrit (par la poste, par Internet ou par télécopieur), même si cette deuxième démarche vous met hors délai. Expliquez toutefois la situation en indiquant la date de la première démarche et le nom de la personne à qui vous avez parlé.
Parfois, un simple appel de la CNESST à votre employeur suffira à régler une plainte. Assurez-vous toutefois de bien recevoir tout l'argent qui vous est dû. Prenez le temps de calculer le plus précisément possible les montants réclamés pour chacune des normes qui n'a pas été respectée. Si le montant calculé ne correspond pas à l'offre de règlement ou si vous ne recevez pas l'argent promis, n'hésitez pas à rappeler la CNESST.
Si cette intervention échoue, ou si votre plainte est trop complexe pour être traitée de cette manière, une enquête aura lieu et elle devra être faite avec diligence, c'est-à-dire avec empressement. À cette fin, une personne sera affectée à votre dossier et vous devrez lui donner votre version des faits. Notez bien son nom !
Cette personne vous demandera de lui fournir, dans la mesure du possible, des preuves à l’appui de votre réclamation (relevé d'emploi, bulletins de paye, contrat de travail, feuillet d'impôt T4 ou relevé 1, lettres de l'employeur, carnet de notes des heures travaillées, etc.). Si, par exemple, vous réclamez le paiement d’heures supplémentaires, servez-vous de votre registre personnel des heures travaillées, de vos bulletins de paye, et même de témoignages pour appuyer vos dires. Conservez une copie de tous vos documents. Plus vous aurez de preuves, meilleures seront vos chances de succès! Vous avez donc tout avantage à collaborer le plus possible à l'enquête et à répondre rapidement aux demandes de la personne qui s'occupe de votre dossier.
Cette personne doit enquêter sur tous les faits pertinents. Elle va contacter votre employeur pour obtenir sa version des faits, qui vous sera transmise par la suite. Elle dispose de pouvoirs lui permettant de se rendre sur votre lieu de travail et d’examiner les registres, les livres, les comptes et autres documents de votre employeur. Elle pourra ainsi vérifier le bien-fondé de votre plainte et établir le montant exact de votre réclamation. La CNESST envoie alors cette réclamation à votre employeur. Sachez toutefois que la majorité des plaintes se règlent avant cette étape.
En principe, lorsqu'une plainte pécuniaire est déposée contre un employeur, la CNESST s'assure que celui-ci comprend et applique l'ensemble des normes du travail à toutes les personnes à son emploi. Cette approche peut donc amener la CNESST à élargir son enquête pour inclure les autres personnes employées par l'entreprise.
Si votre employeur accepte de payer le montant dû, il pourrait vous faire signer un document (quittance, entente ou règlement) ou vous envoyer un chèque, accompagné de la mention « En règlement final et complet de toute réclamation » ou d’une mention similaire. Avant de signer quoi que ce soit ou d'encaisser un tel chèque, assurez-vous que le contenu du règlement ou le montant du chèque est complet et qu'il tient compte de tous vos recours. Vous pouvez accepter un règlement pour votre plainte pécuniaire et réserver vos droits pour les autres recours.
Attention ! Assurez-vous que l'enquête a bien été complétée avant d'accepter un règlement pour un montant plus bas que ce que vous réclamiez dans votre plainte, car vous ne pourrez pas revenir sur votre décision après coup. Informez-vous au besoin auprès d'un groupe comme Au bas de l'échelle.
Le refus de poursuivre une enquête et la demande de révision
La Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) peut refuser de poursuivre une enquête si elle constate que la plainte déposée est frivole, faite de mauvaise foi ou non fondée (art. 106 et 107). Dans ce cas, elle doit obligatoirement vous en aviser par courrier recommandé, en indiquant les motifs qui justifient sa décision.
Vous pouvez alors demander à la CNESST de réviser sa décision si les motifs du refus vous paraissent erronés. Cette demande de révision doit être faite par écrit au directeur général des affaires juridiques, en mentionnant les raisons pour lesquelles vous contestez la décision. Gardez une copie de cette lettre et transmettez l’original par courrier recommandé, en conservant précieusement la preuve de l’envoi. Votre demande de révision doit être faite dans les 30 jours de la réception de la décision. À son tour, la CNESST disposera de 30 jours à partir de la réception de la demande de révision pour rendre une décision finale qu’elle vous transmettra par courrier recommandé.
Si la CNESST refuse, par exemple, de prendre votre plainte, de la traiter conformément à la loi ou de vous consentir tous les avantages offerts par la loi, contactez le Service de la qualité de la CNESST. Si vous n’obtenez pas de résultat satisfaisant, adressez-vous au Protecteur du citoyen. Cet organisme peut enquêter afin de déterminer si votre dossier a été traité de façon conforme.
Si aucune de ces démarches ne donne de résultats satisfaisants, vous pouvez entreprendre vous-même un recours contre votre employeur, devant les tribunaux de droit commun (voir le chapitre II, « Le Code civil du Québec et le travail »). Vous devez cependant respecter les délais légaux prévus.
Votre employeur a 10 jours pour vous remettre les sommes déterminées au cours de l’enquête. S’il ne vous remet pas les sommes dues dans le délai requis, la CNESST lui demandera formellement de le faire en lui envoyant une mise en demeure dont vous obtiendrez copie. Votre employeur aura alors 20 jours pour payer (art. 111 LNT). Il devra faire son chèque au nom de la CNESST, qui vous versera les sommes dues.
Si votre employeur refuse toujours de payer, la CNESST lui réclamera ces sommes en votre nom devant les tribunaux de droit commun. Elle peut également réclamer un montant additionnel de 20 % des sommes dues, qu'elle conservera. Une avocate ou un avocat de la CNESST vous représentera gratuitement. Sachez cependant qu’une majorité de dossiers se règlent à l’amiable avant l’audition. Autrement, il peut s'écouler parfois plus d'un an avant que votre cause soit entendue.
Devant le tribunal de droit commun, il revient à la partie qui réclame un droit de prouver le bien-fondé de sa demande. C’est donc l’avocate ou l’avocat de la CNESST qui fera cette preuve, avec votre aide. Pour rendre sa décision, le tribunal peut se baser sur les faits, les documents ou les témoignages présentés. N'hésitez donc pas à agir, même lorsque votre plainte repose sur un témoignage.
Dans certains cas, selon les types de jugement, votre présence à la Cour ne sera pas nécessaire et le jugement sera alors rendu à partir des documents présentés. L'avocate ou l'avocat qui vous représente vous en avisera.
Une copie de la décision du tribunal sera envoyée à la CNESST. Si on ne vous a pas encore contacté quelques semaines après l’audience, appelez l’avocate ou l’avocat en charge de votre dossier pour savoir si le jugement a été rendu. Le juge a 6 mois pour rendre sa décision.
Si vous gagnez votre cause, vous aurez droit au montant de votre réclamation plus les intérêts accumulés à compter de la mise en demeure. La CNESST doit alors voir à ce que votre employeur respecte la décision rendue. Si votre employeur décide de porter cette décision en appel, la CNESST doit vous représenter devant les tribunaux d’appel. De même, si vous perdez votre cause, la CNESST pourrait porter cette décision en appel, à supposer que les circonstances de votre cause s’y prêtent. Pour plus d'information sur l'appel ou le respect de la décision, contactez l'avocate ou l'avocat en charge de votre dossier.
C) Les cas particuliers
Le recouvrement de sommes dues quand l’employeur n’est plus au Québec
La Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail peut faire exécuter, dans les autres provinces canadiennes ou un autre État, une ordonnance pour sommes dues à des personnes salariées lorsque leur employeur n’a plus d’entité au Québec. Il est donc possible de recouvrer des salaires impayés lorsqu’un employeur n’a plus d’actifs suffisants au Québec, mais qu’il en détient ailleurs.
Votre employeur est un sous-traitant
Si vous travaillez pour un employeur qui est, en réalité, le sous-entrepreneur ou le sous-traitant d'un autre employeur, vous devriez réclamer les sommes qui vous sont dues auprès des deux employeurs, de même qu'auprès de l'intermédiaire par lequel cet employeur a passé le contrat avec votre employeur, s'il y a lieu (art. 95). Ce faisant, vous protégez votre réclamation en cas de faillite de votre propre employeur. La responsabilité de l'employeur-entrepreneur, c’est-à-dire celui qui a donné le contrat en sous-traitance à votre propre employeur, est cependant limitée aux obligations pécuniaires qui découlent directement de l'exécution du contrat de sous-traitance. Votre réclamation auprès de cet employeur-entrepreneur ne pourra donc couvrir que la période pendant laquelle votre propre employeur avait un contrat avec lui.
La réclamation de sommes dues après une faillite Une entreprise peut se mettre en faillite. La faillite est alors administrée par un syndic de faillite qui représente l’ensemble des créanciers. Elle peut aussi être mise en faillite lorsqu’elle n’est plus en mesure de rembourser ses dettes. La mise en faillite se fait à la demande de ses créanciers qui, pour être remboursés, liquideront les biens de l’entreprise.
Si votre employeur a fait faillite et qu’il vous doit de l’argent, vous devriez normalement recevoir un avis du syndic dans les jours suivant la date de la faillite. Cet avis devrait être accompagné d'un formulaire de preuve de réclamation. Un avis devrait également être affiché à la place d’affaires de votre employeur. Si vous avez des doutes ou si vous désirez obtenir d’autres renseignements sur la faillite, contactez le Bureau du surintendant des faillites.
Vous devriez déposer une plainte pécuniaire auprès de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) le plus rapidement possible pour réclamer les sommes qui vous sont dues selon la Loi sur les normes du travail (LNT) (p. ex. : salaire, paye de vacances, heures supplémentaires, indemnité de congé férié, préavis de cessation d’emploi). La plupart du temps, la CNESST remplira alors la preuve de réclamation et vous l'enverra avec le détail de la réclamation préparée par le service d’enquête de la CNESST. Vous devrez alors la signer et la retourner à la CNESST qui s’occupera elle-même d’envoyer ces documents au syndic. Sinon, vous devrez les envoyer au syndic vous-même pour vous inscrire à titre de créancier. Sans cette preuve de réclamation, vous ne pourrez obtenir aucun remboursement.
Vous devrez vous inscrire personnellement à titre de créancier auprès du syndic si vous voulez réclamer d’autres sommes que ce qui est prévu dans la LNT (p. ex. : paye de vacances ou préavis supplémentaire, indemnité de départ, banque de congés de maladie, primes de rendement ou de quart).
Heureusement, la création du Programme de protection des salariés (PPS), en vigueur depuis juillet 2008, vous donne beaucoup plus de chances de récupérer les sommes qui vous sont dues suite à une faillite qu’auparavant. Au moyen de ce programme, administré par Service Canada, vous pouvez réclamer le salaire non payé, incluant les commissions, les pourboires comptabilisés par l’employeur, les primes de rendement, les primes de quart et les indemnités de congés fériés, de vacances ou pour événements familiaux, que vous avez gagné au cours des six mois précédant la faillite. Le PPS vous permet maintenant de réclamer aussi les indemnités de préavis et les indemnités de départ se rapportant à l’emploi qui a pris fin au cours des six mois se terminant à la date de la faillite.
Le montant maximum que vous pouvez réclamer par l’entremise de ce programme est de 3250 $ environ, montant fixé le 12 mars 2009. Cette somme correspond au montant maximum de rémunération assurable pour quatre semaines, selon la Loi sur l’assurance-emploi, montant qui pourrait donc être changé. Une somme équivalant à 6,82 % du montant total de vos réclamations sera toutefois déduite par Service Canada.
Vous devez vous-même faire une demande à Service Canada, après avoir fait parvenir votre preuve de réclamation au syndic, tel qu’indiqué plus haut, et attendu que le syndic vous envoie une copie de l’information sur les sommes réclamées qu’il a fournie à Service Canada. Vous pourrez alors remplir une demande en vertu du PPS en ligne, ou remplir un formulaire, que vous devrez faire parvenir à Service Canada dans les 56 jours après la date de la faillite.
Tout ce qui excède le montant réclamé par le PPS est considéré comme une créance ordinaire que le syndic peut tenter de récupérer pour vous, selon la Loi sur la faillite et l’insolvabilité. En pratique, cela signifie que vous avez peu de chances de recevoir les autres sommes dues puisque, après avoir payé tous les créanciers garantis et les créanciers prioritaires, il reste rarement assez d’argent pour rembourser les créanciers ordinaires.
Les dirigeants, directeurs ou cadres dont les responsabilités incluaient la prise de décisions financières exécutoires ne peuvent demander le remboursement de leur salaire auprès du PPS. Les personnes qui ont un lien de parenté avec une de ces personnes doivent remplir un formulaire spécial pour établir leur admissibilité au PPS.
Résumé des étapes à franchir
1. Déposer une plainte pécuniaire à la CNESST pour réclamer les sommes dues selon la LNT.
2. Signer la preuve de réclamation envoyée par la CNESST et l’envoyer au syndic pour s’inscrire à titre de créancier (ou la renvoyer à la CNESST si elle le demande).
3. Réclamer les sommes supplémentaires auprès du syndic (autres que ce qui est prévu dans la LNT).
4. Remplir une demande pour bénéficier du Programme de protection des salariés.
5. Tenter de récupérer auprès du syndic les autres sommes dues (qui dépassent 3250 $), mais n’y comptez pas trop. 6. Essayer de récupérer la différence ou une partie de celle-ci en poursuivant les administratrices ou les administrateurs de la compagnie (voir la sous-section suivante).
Attention ! Si l'entreprise est vendue en justice, vous pourrez peut-être réclamer également les sommes dues auprès de l’acquéreur (voir la sous-section 10.1 F), « La vente ou la modification de l’entreprise »).
La responsabilité des administratrices et administrateurs Les administratrices et administrateurs peuvent être tenus personnellement responsables de certaines dettes de la compagnie, notamment quant aux salaires dus aux travailleuses et travailleurs. La Loi sur les normes du travail (LNT) permet à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) de les poursuivre au nom des travailleuses et travailleurs lésés qui déposent une plainte pécuniaire auprès d’elle (art. 113).
Si la compagnie est constituée au Québec, la Loi sur les compagnies (art. 96) vous accorde le même délai pour réclamer les sommes dues que pour la plainte pécuniaire, soit un maximum d’un an à partir du jour où les sommes deviennent exigibles. Toutefois, vous (ou la CNESST) ne pourrez pas poursuivre les administratrices et administrateurs d’un organisme à but non lucratif. Pour savoir si une compagnie est constituée au Québec, contactez l’Inspecteur général des Institutions financières, Registraire des entreprises.
Vous pourriez ainsi obtenir un montant équivalant à un maximum de six mois de salaire pour services rendus à la compagnie sous leur administration. Ce salaire comprend les payes de vacances, les commissions, les dépenses encourues pour le compte de l’employeur, les avantages sociaux, mais non l’avis de cessation d’emploi ni l’indemnité de départ. Cependant, si les administratrices et administrateurs ont déclaré faillite personnellement, il y a peu de chances que vous puissiez obtenir votre dû.
Si la compagnie est constituée au fédéral, la Loi canadienne sur les sociétés par actions (art. 119 (2b)) donne aux travailleuses et travailleurs un recours similaire. Notez que cela n’a rien à voir avec la compétence de l’entreprise : une entreprise de compétence provinciale, donc sous la juridiction de la LNT, peut se constituer au Québec ou au fédéral. Il en est de même pour une entreprise de compétence fédérale, sous la juridiction du Code canadien du travail. Pour savoir si une compagnie est constituée au fédéral, contactez Industries Canada, Corporations Canada.
Si c’est le cas, vous pourrez réclamer l’équivalent de six mois de salaire, comme pour les compagnies constituées au Québec, mais le délai pour déposer la preuve de réclamation n’est alors que de six mois plutôt qu’un an. Si vous avez déjà déposé une plainte pécuniaire à la CNESST ou une réclamation devant les tribunaux de droit commun pour réclamer des sommes dues, seules les sommes réclamées dans les six mois où elles sont devenues exigibles pourront être réclamées.
Attention ! Les délais pour réclamer les sommes dues sont en réalité plus courts si vous déposez votre réclamation à la CNESST plutôt qu’aux administratrices et administrateurs directement. Il faut alors laisser le temps à la CNT de respecter elle-même les délais légaux pour intenter les recours en déposant sa plainte pécuniaire le plus rapidement possible.
Les personnes au courant de la situation financière de l’entreprise d’après leur position ou leur lien de parenté pourraient ne pas pouvoir exercer ces recours. Informez-vous auprès des instances concernées.
D) La plainte administrative
Si votre employeur ne respecte pas les obligations non monétaires imposées par la LNT, par exemple s’il refuse de vous remettre des bulletins de paye, votre certificat de travail ou encore s’il vous verse votre paye de vacances à chaque période de paye plutôt que lors de vos vacances, vous pouvez déposer une plainte administrative à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Vous devez suivre la même procédure que dans le cas d’une plainte pécuniaire.
Si la CNESST juge que votre plainte est justifiée, elle ordonnera à votre employeur de respecter la loi et de corriger la situation à l’avenir. Cette ordonnance n’a pas d’effet rétroactif, mais la CNESST peut aller vérifier, quelques mois plus tard, si la correction a bien été faite. Si l’employeur n’a pas agi, la CNESST pourrait entreprendre une poursuite pénale contre lui. Une telle poursuite doit être entreprise dans l’année qui suit le moment où la CNESST a eu connaissance de l’infraction, et avant qu’il se soit écoulé plus de cinq ans depuis la date de l’infraction. Si votre dossier fait partie des dossiers que la CNESST n’a pas choisi de vérifier et que votre employeur n’a pas corrigé la situation, n’hésitez pas à porter plainte à nouveau!
(art. 86.1)
Des employeurs exercent parfois des pressions sur les personnes à leur emploi afin qu’elles acceptent de changer leur statut de personne salariée en celui de travailleuse ou travailleur autonome. Certains employeurs agissent ainsi afin d’éviter l’application des lois du travail et pour ne pas avoir, par exemple, à vous payer de vacances ou de congés fériés.
La Loi sur les normes du travail (LNT) reconnaît clairement que vous avez droit au maintien de votre statut de personne salariée si les changements que l’employeur apporte au mode d’exploitation de son entreprise n’ont pas pour effet de faire de vous une véritable travailleuse autonome ou un véritable travailleur autonome (voir la section 1.1, « Les exclusions »). Vous avez donc un recours si votre employeur essaie de faire de vous un « faux travailleur autonome ».
Ainsi, si vous croyez que, malgré le nouveau « titre » que vous donne votre employeur, vous demeurez dans les faits une personne salariée (donc sous la subordination de votre employeur), vous pouvez adresser par écrit une plainte à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail. La loi ne prévoit pas de délai maximal pour porter plainte. Vous devez toutefois être encore à l’emploi de l’entreprise et déposer votre plainte dans un délai raisonnable après la modification de votre statut. Ce délai doit tenir compte de la nature de votre emploi, des circonstances dans lesquelles vous l’exercez et de votre service continu.
Après le dépôt de votre plainte, la CNESST fera une enquête. Elle pourra soit accepter, soit refuser de donner suite à votre plainte. Si elle accepte d’y donner suite, elle défère (transfère) votre plainte à la division des relations de travail du Tribunal administratif du travail (TAT), qui devra se prononcer sur votre statut d’emploi dans les 60 jours du dépôt de la plainte à ses bureaux.
Si la CNESST refuse de donner suite à votre plainte, vous pouvez, dans les 30 jours suivants, lui faire une demande de révision par écrit (art. 107.1). Elle bénéficie alors à son tour de 30 jours pour rendre une décision finale. Si elle maintient sa décision, vous pouvez lui demander, dans les 30 jours, de déférer votre plainte au Tribunal administratif du travail, qui devra rendre sa décision dans les 60 jours du dépôt de la plainte à ses bureaux. Sachez toutefois que l’étape de révision par la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail n'est pas obligatoire. Vous pourriez plutôt lui demander, dans les 30 jours suivant sa première décision, de déférer votre plainte au Tribunal administratif du travail.
Tableau 7 - Le traitement de la plainte liée au maintien du statut de la personne salariée
(art. 122 à 123.3)
A) Les situations donnant droit au recours
La Loi sur les normes du travail (LNT) limite, modestement, le droit de gérance de votre employeur, en interdisant certaines pratiques patronales jugées non acceptables en milieu de travail. Nous parlons dans ce cas de pratiques interdites. Dans les pages qui suivent, nous examinerons en détail le recours que peuvent exercer les personnes victimes de telles pratiques et la procédure à suivre.
Peu importe la durée de votre service continu, il est interdit à votre employeur de vous congédier, de vous suspendre, de vous déplacer, d’exercer à votre égard des mesures discriminatoires, des représailles ou toute autre sanction, parce que (art. 122) :
- vous avez exercé un droit reconnu par la LNT;
- une enquête a été effectuée par la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) dans un établissement de votre employeur;
- vous avez fourni des renseignements à la CNESST au sujet de l’application des normes du travail ou témoigné dans une poursuite s’y rapportant;
- votre salaire a été saisi (saisie-arrêt) ou pourrait l’être;
- vous êtes une débitrice ou un débiteur alimentaire assujetti à la Loi facilitant le paiement des pensions alimentaires;
- vous êtes enceinte (voir aussi « Le danger de fausse couche ou autres dangers pour la santé » dans la section 5.2 pour connaître d’autres protections offertes par l’article 122);
- votre employeur veut se soustraire à l’application de la LNT;
- vous avez refusé de travailler au-delà de vos heures habituelles de travail parce que votre présence était nécessaire pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de votre enfant ou de l'enfant de votre conjointe ou conjoint, ou en raison de l'état de santé de votre conjointe ou conjoint, de votre mère, de votre père, de votre soeur, de votre frère, ou de l'un de vos grands-parents, bien que vous ayez pris les moyens raisonnables à votre disposition pour éviter de vous absenter;
- en raison d'une dénonciation faite par un salarié d'un acte répréhensible au sens de la Loi concernant la lutte contre la corruption (chapitre L-6.1) ou de sa collaboration à une vérification ou à une enquête portant sur un tel acte.
Il est également interdit à votre employeur de vous congédier, de vous suspendre, de vous mettre à la retraite ou d'exercer à votre endroit des mesures discriminatoires ou des représailles parce que vous avez atteint ou dépassé l’âge de la retraite prévu par le régime de retraite, la convention collective, le décret ou la pratique en usage dans l’entreprise (art. 122.1) (voir aussi la section 9.2, « La retraite »). Cette protection ne s'applique pas aux personnes qui exercent la fonction de pompier ou qui sont membres de la Sûreté du Québec.
Finalement, vous pouvez aussi déposer une plainte relative à une pratique interdite si vous subissez des représailles parce que vous avez exercé un droit en vertu de la Loi électorale du Québec.
Votre avocate ou votre avocat pourrait invoquer la Charte des droits et libertés de la personne lors de l'audience au Tribunal administratif du travail (TAT) et vous faire profiter ainsi d’une double protection si vous êtes victime d'une mise à la retraite forcée (art. 122.1) ou d'une pratique interdite parce que vous êtes enceinte ou malade. En effet, la Charte interdit, entre autres, la discrimination selon l'âge, la grossesse et le handicap (la maladie) (art. 10 et suiv.).
B) Les réparations prévues
La loi prévoit très précisément ce que vous pouvez obtenir comme réparation suite à une plainte relative à une pratique interdite. Des dispositions du Code du travail énumèrent et limitent les pouvoirs des commissaires du Tribunal administratif du travail (TAT) qui ont la tâche d'entendre les plaintes contre une pratique interdite.
Si vous avez gain de cause devant le TAT, celle-ci peut ordonner à votre employeur :
- de vous réintégrer dans votre emploi habituel ; - d'annuler une sanction ou de cesser d'exercer des mesures discriminatoires ou des représailles ; et
- de vous payer l’équivalent du salaire et des autres avantages perdus (paye de vacances, congés fériés, pourboires, bonis, commissions, allocation pour voiture, fonds de pension, journées de maladie monnayables, couverture d’assurance, etc.) depuis que vous avez subi la pratique interdite. Le calcul du salaire perdu devrait tenir compte de l’augmentation de salaire à laquelle vous auriez eu droit si le lien d’emploi n’avait pas été rompu.
Si vous avez été malade, vous n’aurez pas droit au salaire perdu pendant la période où vous ne pouviez pas travailler, à moins que votre employeur offre des congés de maladie payés auxquels vous auriez eu droit si vous étiez encore à son emploi.
Notez que le TAT n’a pas le pouvoir, dans le cas d’une plainte relative à une pratique interdite, d’ordonner le versement d’une indemnité de départ en remplacement de la réintégration. Cependant, rien ne vous empêche de négocier en ce sens à l'étape de la médiation. Vous devrez toutefois le faire avec beaucoup de doigté, sans renoncer à vos droits (voir la sous-section 11.7 C), « La médiation à la CNT »). De plus, si vous avez gain de cause et que le TAT ordonne à votre employeur de vous réintégrer, vous pouvez négocier une entente avec ce dernier pour remplacer la réintégration par une indemnité de départ. Qu’il y ait entente ou pas, vous pourrez au moins conserver le montant versé à titre de salaire perdu. Si la réintégration ne vous intéresse pas, n’y renoncez donc pas avant d’obtenir un jugement.
La renonciation à la réintégration pourrait avoir un impact sur vos prestations d'assurance-emploi (assurance-chômage) ou sur vos autres recours, comme à la section santé et sécurité de la CNESST (anciennement CSST) par exemple. Informez-vous d’abord auprès d'un groupe de défense des droits des chômeuses et chômeurs (voir « Les ressources ») ou discutez-en avec votre avocate ou avocat, le cas échéant, pour limiter le plus possible les effets négatifs d'une telle décision.
Attention ! Le TAT ne peut pas ordonner la réintégration d'une personne exerçant le métier de « domestique » ou de « gardienne ou gardien de personnes ». Pour ces personnes, elle ne peut ordonner que le paiement d'une indemnité correspondant au salaire et aux autres avantages (vacances, congés fériés, pourboires, etc.) perdus à cause du congédiement.
Pour en savoir plus sur ce que vous pouvez réclamer comme réparations, assistez à la rencontre de préparation à la médiation d’Au bas de l’échelle. Téléphonez-nous pour réserver votre place !
(art. 124 à 131)
Nous avons vu dans la section précédente que la Loi sur les normes du travail (LNT) interdit un certain nombre de pratiques patronales jugées non acceptables en milieu de travail. Par ailleurs, si vous comptez deux ans ou plus de service continu dans la même entreprise, vous disposez d’une protection supplémentaire : vous avez le droit de contester votre congédiement s’il est fait sans cause juste et suffisante (voir la section 1.2, « Le service continu »).
Attention ! Si vous n’avez pas droit à ce recours parce que vous avez plutôt subi un licenciement ou que vous n’avez pas deux ans de service continu, vous pouvez peut-être exercer un recours devant les tribunaux de droit commun pour obtenir un dédommagement (voir la page II - Le Code civil et le travail).
Cette période de deux ans est donc en quelque sorte la période de probation des personnes non syndiquées.
Il existe toutefois des causes justes et suffisantes pour mettre fin à un contrat de travail, c’est-à-dire des situations à cause desquelles votre employeur peut légalement mettre fin à votre lien d’emploi. Tel est le cas du congédiement pour motifs disciplinaires, du congédiement pour motifs administratifs ou du licenciement. Même si l’employeur affirme mettre fin à votre lien d’emploi pour un de ces trois motifs, il est possible que vous puissiez tout de même déposer une plainte relative à un congédiement injuste. Explorons en détail chacune de ces trois situations.
Premièrement, un employeur peut procéder à un congédiement pour des motifs disciplinaires. Chacun des exemples suivants peut être considéré comme étant une cause juste et suffisante de congédiement :
- des retards ou des absences répétés;
- des fautes dans l'exécution du travail;
- un vol ou une fraude;
- la négligence;
- l'incapacité physique ou intellectuelle;
- l'insubordination;
- un acte de violence commis envers un collègue ou un supérieur.
Le congédiement disciplinaire survient à la suite d’une faute grave ou d’une accumulation de manquements. Il est la sanction ultime contre la personne salariée.
En droit du travail, le congédiement est considéré comme la peine « capitale » et il doit être précédé de plusieurs avertissements, ce qu’on appelle souvent la « gradation des sanctions ». Si vous avez commis une faute grave (par exemple, un vol ou un acte de violence), votre employeur pourrait vous congédier sur-le-champ (voir la définition de « faute grave », dans « Les exclusions » de la section 9.4). Sinon, l’employeur doit d'abord vous donner des avertissements, puis des sanctions de plus en plus sévères, en vous accordant un délai raisonnable pour vous reprendre. Si votre employeur ne respecte pas cette règle, vous pouvez déposer une plainte même si vous reconnaissez avoir commis une faute. La ou le commissaire qui jugera votre cause pourrait décider que le principe de la gradation des sanctions n'a pas été respecté et que vous méritez, par exemple, une suspension plutôt qu'un congédiement.
Deuxièmement, un employeur peut également procéder à un congédiement administratif si la personne salariée ne correspond pas ou ne correspond plus aux exigences de l’emploi. Contrairement au congédiement disciplinaire qui a une intention punitive, le congédiement administratif survient à la suite de manquements involontaires de la part de la personne salariée. Ce pourrait par exemple être le cas si on vous juge incapable d’effectuer votre travail pour cause d’incompétence. Comme dans le cas du congédiement disciplinaire, l’employeur doit respecter certaines étapes avant de congédier une personne salariée pour cause d’incompétence. Il doit d’abord informer la travailleuse ou le travailleur des attentes et des politiques de l’entreprise. Si l’employeur constate des lacunes dans son travail, il doit l’en informer, lui apporter le soutien nécessaire pour se corriger et atteindre les objectifs fixés. L’employeur doit ensuite clairement informer la personne salariée qu’elle pourrait être congédiée si elle ne s’améliore pas dans un délai raisonnable.
Une incapacité physique ou psychologique qui vous empêche d’effectuer votre travail pourrait aussi être la cause d’un congédiement administratif. Rappelons toutefois que vous avez le droit de vous absenter pour cause de maladie ou d’accident, et que l’employeur a l’obligation de chercher un accommodement raisonnable pour vous garder à son service malgré votre handicap (voir la section 4.3, « Le congé de maladie »).
Finalement, un employeur a aussi le droit de mettre fin à votre lien d’emploi pour des motifs économiques ou administratifs sérieux qui ne sont pas des prétextes (restructuration de l’entreprise, abolition de postes, difficultés économiques, etc.). Dans ce cas, on ne parle pas de congédiement, mais bien de licenciement (voir la section 9.3, « La mise à pied, le licenciement et le congédiement »).
Attention! Un licenciement, une mise à pied ou une suspension qui se prolonge indéfiniment, ainsi que le non-renouvellement d'un contrat à durée déterminée, peuvent se révéler être des congédiements déguisés. Il en est de même pour un changement significatif dans vos conditions de travail qui aurait pour effet de vous forcer à démissionner. Pour en savoir plus sur les différentes formes de congédiement déguisé, consultez la section 9, « La rupture du lien d’emploi ».
En matière de recours contre un congédiement fait sans cause juste et suffisante, le Tribunal administratif du travail (TAT), qui est chargé d'entendre ces plaintes, dispose de pouvoirs plus étendus que pour les plaintes contre une pratique interdite. Si vous gagnez votre cause, le TAT peut, compte tenu des circonstances propres à votre situation :
a) vous réintégrer dans vos fonctions (la réintégration est la règle, sauf si elle est jugée irréalisable ou non souhaitable dans les circonstances);
b) vous payer l’équivalent du salaire et des autres avantages perdus depuis votre congédiement (paye de vacances, congés fériés, pourboires, bonis, commissions, allocation pour voiture, fonds de pension, journées de maladie monnayables, couverture d’assurance, etc.). Le calcul du salaire perdu devrait tenir compte de l’augmentation de salaire à laquelle vous auriez eu droit si le lien d’emploi n’avait pas été rompu. Si vous avez été malade, vous n’aurez pas droit au salaire perdu pendant la période où vous ne pouviez pas travailler, à moins que votre employeur offre des congés de maladie payés auxquels vous auriez eu droit si vous étiez encore à son emploi ;
c) rendre toute autre décision qui lui paraît juste et raisonnable dans les circonstances, par exemple :
1° le versement d’une indemnité de départ s'il n'y a pas de réintégration;
2° la modification d'un congédiement en suspension;
3° le versement de dommages moraux ou exemplaires;
4° le paiement de frais de représentation ou de frais de recherche d'emploi;
5° le versement d'une indemnité couvrant la perte de couverture d'un régime d'assurances;
6° la remise d'une lettre de recommandation ou d’une lettre attestant que vous avez été victime d’un congédiement injuste;
7° le retrait de certains documents de votre dossier.
Dans certains cas exceptionnels, le TAT peut ordonner la réintégration provisoire de la plaignante ou du plaignant en attendant de rendre une décision finale.
Attention ! Le TAT ne peut pas ordonner la réintégration d'une personne exerçant le métier de « domestique » ou de « gardienne ou gardien de personnes ». Elle ne peut ordonner que le paiement d'une indemnité correspondant au salaire et aux autres avantages (vacances, congés fériés, pourboires, etc.) perdus à cause du congédiement.
Sachez également qu’une fois la plainte déposée, la CNESST peut exiger de votre employeur qu’il fournisse par écrit les motifs de votre congédiement (art. 125). Vous pouvez obtenir copie de ce document sur demande.
(art. 81.18 à 81.20 et 123.6 à 123.16)
Des normes inscrites dans la Loi sur les normes du travail (LNT) protègent le droit des travailleuses et des travailleurs à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique (ci-après nommé harcèlement).
Ces normes s’appliquent à toutes les personnes salariées, syndiquées ou non, ainsi qu’à certaines catégories d’emploi normalement exclues de la LNT, comme les cadres supérieurs et les travailleuses et travailleurs de la construction.
Le harcèlement peut provenir autant d’un supérieur hiérarchique que d’un collègue ou d’un tiers (client, fournisseur, usager, visiteur, etc.).
Ces dispositions établissent également : - la définition du harcèlement psychologique;
- les obligations des employeurs;
- une procédure de recours à la disposition des victimes ;
- les réparations prévues par le recours.
Pour en apprendre davantage sur le harcèlement psychologique, consultez la section 10. « Le harcèlement psychologique au travail ».
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