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Timestamp: 2020-08-13 00:39:58
Document Index: 306129405

Matched Legal Cases: ['§\u200819', '§\u20083', '§\u20087', '§\u200815', '§\u20089', '§\u20087']

Sommerzeit – Urlaubszeit: Damit der schönste Abschnitt des Jahres kein Traum bleibt, hier die besten Tipps.
Wie viel Urlaub gibt’s denn so?
Um die Höhe des Urlaubsanspruchs herauszufinden, lohnt sich im ersten Schritt ein Blick in den Ausbildungsvertrag. Hier ist genau geregelt, wie hoch der Urlaub – gestaffelt nach den Kalenderjahren – ist. Aber Achtung! Nicht das Ausbildungsjahr bestimmt den Urlaubsanspruch, sondern das Alter der Auszubildenden. Maßgeblich ist hier das Alter zu Beginn des Kalenderjahres. Der Urlaub kann in Werk- oder Arbeitstagen angegeben sein. Das ist wichtig, da es zu einer unterschiedlichen Berechnung kommt. Wenn der Urlaub in Werktagen angeben ist, dann müssen für eine Woche Urlaub sechs Urlaubstage eingereicht werden. Wenn der Urlaub in Arbeitstagen angegeben ist, müssen nur fünf Urlaubstage genommen werden.
Die Berechnung ist unabhängig davon, wie viele Tage der Auszubildende in der Woche regelmäßig arbeitet. Wenn der Auszubildende sich in der Berufsschulzeit Urlaub nimmt, ist er natürlich verpflichtet, die Schule weiterhin zu besuchen – und es wird ihm für diesen Tag auch kein Urlaubstag abgezogen.
Für Minderjährige ist der Urlaubsanspruch im Jugendarbeitsschutzgesetz (§ 19 JArbSchG) geregelt. Hier gelten folgende Mindestansprüche:
wenn der Azubi zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist, mindestens 30 Werktage (bzw. 25 Arbeitstage)
wenn der Azubi zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 17 Jahre alt ist, mindestens 27 Werktage (bzw. 24 Arbeitstage)
wenn der Azubi zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 ist, mindestens 25 Werktage (bzw. 21 Arbeitstage).
Ab 18 Jahren hat der Auszubildende, gleich normalen ArbeitnehmerInnen, Anspruch auf 24 Werk- bzw. 20 Arbeitstage. Dies ist im § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Volljährige Auszubildende haben also in jedem Fall auf mindestens vier Wochen bezahlten Jahresurlaub Anspruch.
Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und auch genommen werden (§ 7 BUrlG). Nur wenn extrem wichtige Gründe vorliegen (z.B. Krankheit) oder die Wartezeit noch nicht erfüllt ist, kann der Urlaub mit in das neue Kalenderjahr genommen werden. Dieser so genannte Resturlaub muss dann bis zum 31. März des Folgejahres aufgebraucht werden oder es muss – vorausgesetzt, es gibt wichtige Gründe – ein schriftlicher Antrag zur Übertragung darüber hinaus gestellt werden. Ansonsten verfällt der Resturlaub.
Es gibt einige Ausnahmen, in denen der Urlaubsantrag vom Arbeitgeber abgelehnt werden kann. Der Urlaubsanspruch entsteht erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten nach Ausbildungsbeginn. In diesen ersten Monaten kann dem Auszubildenden der Urlaub verweigert werden. Danach besteht ein Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Wenn es in dem Ausbildungsbetrieb feste Betriebsferien gibt, in denen der Betrieb still liegt, muss der Auszubildende sich hier auch freinehmen. Unberührt sollte hier aber der Anspruch auf zwei Wochen Urlaub am Stück bleiben.
In der Praxis wird Auszubildenden manchmal der Urlaub nicht gewährt, weil gerade “viel los” ist und wenig Personal zur Verfügung steht. Personalmangel ist aber kein legitimer Grund, um Auszubildenden den Urlaub zu verweigern.
Damit es hier zu keinen Missverständnissen kommt, ist es wichtig, dass der Auszubildende immer einen schriftlichen Urlaubsantrag stellt, und zwar frühzeitig. Die Kopie des Urlaubsantrages und die schriftliche Bestätigung, dass der Antrag im Betrieb eingegangen ist, können einen wertvollen Nachweis darstellen. Wenn der Urlaubsantrag eingereicht wurde und innerhalb von einem Monat keine Rückmeldung durch den Arbeitgeber erfolgt, dann gilt der Urlaub als genehmigt. Wenn es hier keinen schriftlichen Nachweis über den Urlaub gibt, kann es in der Praxis häufig zu Problemen im Hinblick auf den Zeitpunkt des Urlaubs kommen. Eigenmächtiger Urlaubsantritt durch den Auszubildenden kann ein Kündigungsgrund für den Arbeitgeber sein (§ 15 Berufsbildungsgesetz).
Da ein stornierter Urlaub teuer und frustrierend werden kann, ist es gut, hier im Vorfeld Abhilfe zu schaffen und bei Problemen seinen Urlaubsanspruch lieber mit Hilfe der Gewerkschaft durchzusetzen.
Ein einmal genehmigter Urlaub kann vom Betrieb auch nicht kurzfristig gestrichen werden und der Auszubildende darf auch nicht aus dem Urlaub zurückgerufen werden. Verzichtet der Auszubildende allerdings freiwillig auf seinen Urlaub, hat er die hiermit verbundenen Kosten selber zu tragen (z.B. Stornierungskosten der gebuchten Reise).
Bei Krankheit im Urlaub sollte der Auszubildende unverzüglich seinem Arbeitgeber Bescheid geben und sich ein Attest von seinem Arzt holen, auch, wenn der Urlaub im Ausland stattfindet (§ 9 BUrlG). Der Urlaub verfällt dann nicht, verlängert sich aber nicht automatisch um die Krankheitstage. Der Urlaub kann dann von dem Auszubildenden, wieder in Absprache mit dem Arbeitgeber, zu einem späteren Zeitpunkt genommen werden.
Urlaub soll der Erholung dienen und dies geht natürlich nur, wenn man ihn auch in Freizeit genießen kann. Die "Abgeltung" des Urlaubs in Form von Geld ist grundsätzlich nicht möglich. Die einzige Ausnahme gibt’s bei vorzeitiger Beendigung des Ausbildungsverhältnisses im laufenden Jahr durch eine Kündigung oder die bestandene Abschlussprüfung. Wenn es dem Auszubildenden nicht mehr möglich ist, seinen Urlaub anzutreten, muss er durch den Arbeitgeber ausbezahlt werden (§ 7 BUrlG). Der Betrag wird an der Höhe der Ausbildungsvergütung bemessen.
(aus der Soli aktuell 7/10, Autorin: Julia Kanzog)
Soli aktuell, Ausbildung