Source: https://www.kanzlei-koegler.de/leistungen/arbeitsrecht/kuendigungsfristen/
Timestamp: 2020-01-19 19:30:11
Document Index: 197141051

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 169', '§ 113', '§ 113', '§ 622', '§ 622', '§ 187']

Kündigungsfristen - Rechtsanwälte Kögler, Thietz-Bartram & Coll
Welche Kündigungsfristen gelten für Ihr Arbeitsverhältnis?
Die gesezlichen Kündigungsfristen
Die arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen
fehlerhafte Kündigungsfrist?
Welche Kündigungsfrist Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten müssen, ergibt sich zunächst aus dem Arbeitsvertrag. Gilt ein Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis, sind die tarifvertraglichen Fristen entscheidend.
Ist im Arbeitsvertrag nichts geregelt, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB). Um die tatsächliche Frist zu ermitteln, müssen allerdings viele Regelungen beachtet werden.
Was steht im Gesetz zu den Kündigungsfristen im Arbeitsrecht?
Eine Ausnahme ist die Probezeit: Innerhalb dieser Zeit kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag kündigen (§ 622 Abs. 3 BGB). Eine weitere Ausnahme ist die außerordentliche fristlose Kündigung. Dann gibt es keine Kündigungsfrist.
Quelle: § 622 Abs. 3 BGB (Stand: November 2018)
Quelle: § 622 Abs. 2 BGB (Stand: November 2018)
Die Staffelung der Fristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit stellt zwar in der Regel ältere Arbeitnehmer besser als jüngere. Das ist allerdings keine Diskriminierung wegen des Alters und ist deshalb zulässig (BAG, Urteil vom 18. September 2014, Az. 6 AZR 636/13).
Kurze Kündigungsfrist in der Probezeit nur bei eindeutiger Formulierung
Bisweilen haben Arbeitgeber im Arbeitsvertrag keine klaren Regelungen getroffen. Sie haben zwar eine Probezeit festgelegt, aber dann in der Regelung der Kündigungsfristen nicht klar ausgeführt, dass die längeren Kündigungsfristen erst nach Ablauf der Probezeit gelten sollen.
Dann gilt die längere Kündigungsfrist auch schon während der Probezeit (BAG, Urteil vom 23. März 2017, Az. 6 AZR 705/15). Eindeutig ist diese Formulierung: „Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Frist von xx zum xx gekündigt werden."
Gesetzliche Sonderregeln für Kündigungsfristen im Arbeitsrecht
Schwerbehinderte - Für Schwerbehinderte beträgt die Kündigungsfrist mindestens vier Wochen (§ 169 SGB IX). Da auch für andere Arbeitnehmer eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen gilt, hat die Schutzregelung für Schwerbehinderte nur noch Bedeutung, wenn Tarifverträge eine kürzere Kündigungsfrist als vier Wochen festlegen. Die Mindestkündigungsfrist für schwerbehinderte Menschen von vier Wochen gilt während der Probezeit nicht.
Insolvenzverfahren - Kündigt der Insolvenzverwalter einem Arbeitnehmer oder kündigt der Arbeitnehmer selbst, gilt unabhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers längstens eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende (§ 113 S. 2 InsO). Das gilt selbst dann, wenn sich der Arbeitnehmer in Elternzeit befindet (BAG, Urteil vom 27. Februar 2014, Az. 6 AZR 301/12).
Als Ausgleich für die insolvenzbedingte vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht dem Arbeitnehmer aber ein verschuldensunabhängiger Schadensersatzanspruch zu (§ 113 S. 3 InsO). Soweit gesetzliche oder vertragliche Vorschriften eine kürzere Frist vorsehen, gilt die kürzere Frist.
Welche Kündigungsfrist steht im Arbeitsvertrag?
Ihr Arbeitsvertrag sieht wahrscheinlich eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche vor. Sie darf für den Arbeitnehmer aber niemals länger sein als für den Arbeitgeber. Eine solche Vertragsklausel wäre unwirksam. Häufig wird eine dynamische Verlängerung der Fristvereinbart, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängt. Zulässig und auch üblich ist eine Vereinbarung, nach der die verlängerten Kündigungsfristen des Gesetzes für beide Seiten gelten sollten, also auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer.
Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen zum Nachteil des Arbeitnehmers ist unzulässig. Ausnahmen gelten
bei Aushilfen, die nur bis zu drei Monate beschäftigt sind (§ 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BGB) sowie
in Kleinbetrieben, die nicht mehr als 20 Arbeitnehmer haben (§ 622 Abs. 5 Satz 1Nr. 2 BGB).
Beispiel: Bei einer entsprechenden Vereinbarung im Arbeitsvertrag könnte am Donnerstag, den 19. Oktober zum Donnerstag, den 16. November gekündigt werden statt erst zum 30. November. Das spart dem Arbeitgeber ein halbes Monatsgehalt.
Welche Kündigungsfristen gibt es in Tarifverträgen?
Wie berechne ich als Arbeitnehmer meine Kündigungsfrist?
Ihre Kündigungsfrist hängt davon ab, ob Sie selbst kündigen wollen oder aber Ihr Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat.
Für die Berechnung der Kündigungsfrist gilt allein das Datum des Zugangs der Kündigung bei Ihnen, nicht das Datum des Kündigungsschreibens. Die Berechnung der Kündigungsfristen erfolgt nach den allgemeinen Regeln im Bürgerlichen Gesetzbuch (§§ 187 ff. BGB). Der Tag, an dem Sie die Kündigung erhalten, ist nicht in die Berechnung der Frist einzubeziehen. Der Tag, an dem die Kündigung zugeht, entspricht dem Wochentag, an dem die Frist endet.
Auch als Arbeitnehmer sollten Sie einen konkreten Beendigungstermin berechnen und in die Kündigung schreiben. Ihre Berechnung sollten Sie mit dem Satz ergänzen, dass die Kündigung hilfsweise zum nächstmöglichen Termin gelten soll. Sie können für Ihre Kündigung unser Muster Kündigungsschreiben nutzen.
Über eine solche Art der Kündigung hatte das Bundesarbeitsgericht im Mai 2013 zu entscheiden. Die Frist war falsch berechnet.
Die Auslegung der Kündigung ergab, dass sich das Datum durch den Zusatz „fristgemäß“ relativierte. Durch die Formulierung könne der Gekündigte erkennen, dass der Arbeitgeber auch Wert darauf legte, die maßgebliche Kündigungsfrist einzuhalten (BAG, Urteil vom 15. Mai 2013, Az. 5 AZR 130/12). Deshalb trete an die Stelle des falschen Beendigungsdatums das rechtlich zulässige Datum. Das Arbeitsverhältnis wurde drei Monate später beendet.
Beispiel 3: „Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis zum 30. November 2015, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.“ Eine solche Kündigung ist trotz falscher Fristberechnung wirksam, sie beendet das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Termin.
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