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Timestamp: 2020-08-12 17:48:13+00:00
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A propos du cas A propos du cas COPLAND v. UNITED KINGDOM du 03/04/2007 (Cour Européenne des Droits de l’Homme), par Florence Hillion | Les blogs pédagogiques de l'Université Paris Nanterre
A propos du cas A propos du cas COPLAND v. UNITED KINGDOM du 03/04/2007...
L’arrêt Copland démontre la volonté des institutions européennes de garantir le respect de la vie privée des employés sur leur lieu de travail en ne permettant pas aux employeurs de les licencier aux motifs qu’ils auraient fait une mauvaise utilisation des moyens technologiques mis à leur disposition, en les ayant surveillé sans leur consentement. Aux Etats Unis, l’approche retenue est complètement différente. En effet, la surveillance des employés sur leur lieu de travail est devenue monnaie courante outre Atlantique. Cette divergence de conception est très intéressante au regard du phénomène de délocalisation d’entreprises américaines en Europe à l’heure de la mondialisation. Afin de comprendre l’intérêt d’étudier cette jurisprudence et ses effets sur les décisions juridiques adoptées dans les ordres internes des pays membres de l’Union Européenne en comparaison de celles adoptées par les juridictions américaines et les problèmes qui pourraient en découler, il est dans un premier temps nécessaire de faire un bref rappel des faits de l’affaire. Lynette Copland, la requérante était une citoyenne britannique habitant aux Pays de Galle. En 1991, elle fut embauchée au service d’un établissement d’enseignement public géré par l’Etat. Fin 1995, on lui demanda de travailler au service du directeur adjoint de l’établissement. Selon la requérante, son téléphone, ses e-mails ainsi que les sites internet qu’elle pouvait visiter avaient été placés sous surveillance sans son consentement sur ordre de son supérieur hiérarchique. La Cour a alors considéré que la collecte et la conservation d’informations relatives aux conversations téléphoniques de la requérante, à ses mails et à l’usage qu’elle pouvait faire d’internet, en dehors de son consentement, correspond à une violation du droit au respect de sa vie privée et de sa correspondance au sens de l’article 8 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales (CESDH) selon lequel : « Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ». Cependant, selon l’article 8-2 de la même convention, on peut envisager une ingérence légale dans la vie privée d’une personne si elle remplit plusieurs conditions, à savoir qu’elle soit prévue par la législation nationale en cause et qu’elle constitue une mesure d’ « intérêt public » nécessaire au sein d’une société démocratique. Cet article envisage donc la possibilité d’édicter au niveau national des lois permettant aux autorités publiques de pouvoir consulter des informations relevant normalement de la vie privée d’individus travaillant à leur service mais sous des conditions très strictes. Or, en l’espèce, il n’existait pas de telle législation au sein du Royaume-Uni donc l’ingérence dans la vie privée de Madame Copland ne pouvait pas être justifiée au sens de l’article 8-2 et la cour en a déduit qu’il y avait bien violation de sa vie privée.
A l’heure de la mondialisation, de nombreuses entreprises américaines sont désireuses de s’implanter en Europe. L’intérêt de ce devoir est donc de mettre en évidence les diversités d’interprétations de droits fondamentaux pourtant consacrés au niveau international. En effet, le droit au respect de la vie privée et de la correspondance est reconnu dans la Déclaration universelle des droits de l’homme, qui stipule à l’article 12 : « Nul ne sera l'objet d'immixtions arbitraires dans sa vie privée, sa famille, son domicile ou sa correspondance, ni d'atteintes à son honneur et à sa réputation. Toute personne a droit à la protection de la loi contre de telles immixtions ou de telles atteintes. » De plus, le droit au respect de la vie privée est également reconnu à l’article 17, paragraphes 1 et 2 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques. La question de la « vie privée et la correspondance dans un environnement numérique » a été traitée plus particulièrement lors du Sommet mondial sur la société de l’information (Genève, 10-12 décembre 2003). L’article 58 de la Déclaration de principes du Sommet mondial sur la société de l’information, adoptée lors de ce Sommet, stipule que : « L’utilisation des TIC et la création de contenus devrait respecter les droits de l’homme et les libertés fondamentales d’autrui, notamment la vie privée ainsi que la liberté d’opinion, de conscience et de religion, conformément aux instruments internationaux pertinents. » On peut donc se demander dans quelle mesure les cours américaines adoptent la même position ou non que la Cour Européenne des Droits de l’Homme, et par conséquent, la même position que les juridictions des Etats membres de l’Union Européenne. En effet, une divergence d’opinion à ce niveau pourrait poser des problèmes au niveau des règles applicables dans les entreprises en question.
La consécration du droit à la vie privée, y compris dans le milieu professionnel, par les conventions internationales L’arrêt Copland est primordial dans le sens où il confirme la volonté des institutions européennes de protéger le respect de la vie privée au travail en reconnaissant le fait que la surveillance téléphonique d’un employé ainsi que le contrôle de ses mails et de l’usage qu’il peut faire d’internet sur le lieu de travail contrevient à l’article 8 de la CESDH et viole donc le respect de la vie privée et de la correspondance de l’employé. De plus, comme nous l’avons vu plusieurs instruments internationaux consacrent le droit au respect de la vie privée.
Un droit national au moins aussi protecteur :le droit français
La législation française semble aller dans le même sens que la CEDH, voir même au-delà. Le droit français est donc plus protecteur et dépasse le standard commun établit par la CEDH en ce qu’il prône le respect de la vie privée de l’employé sur son lieu de travail même si on peut suspecter de sa part un abus dans l’utilisation des moyens de télécommunication, ou même si un tel comportement est avéré. On retrouve cette idée dans les cas Philippe K.v. Cathnet-Science ou Nikon France v. M.Onof jugés par la Cour de Cassation respectivement en 2005 et 2006. De plus, l’article L121-1 du code du travail dispose : « L’employeur ne peut, sans violer la liberté fondamentale du respect de l’intimité de la vie privée du salarié, prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis a sa disposition pour son travail, et ceci même au cas où l’utilisation non professionnelle de l’ordinateur aurait été interdite ». Ce point a par ailleurs été confirmé par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 02/10/2001. Aussi, selon un arrêt de la même chambre du 22/05/1995, «constitue un mode de preuve illicite tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles à l’insu des salariés ». Enfin, la chambre sociale de la Cour de Cassation a décidé dans un cas du 16/12/1998 que les motifs tirés de la vie privée du salarié ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement en l’absence de trouble objectif caractérisé apporté à l’entreprise par le comportement du salarié, d’après l’article L122-14-3 du code du travail. En effet, on peut dire qu’en France, de façon générale, le pouvoir de direction du chef d’entreprise (de gestion du personnel par exemple) n’a pas subi de grandes modifications suite aux récentes réformes. En revanche, les lois du 04/08/1982 et du 31/12/1992 ont promu le pouvoir disciplinaire ainsi que le pouvoir réglementaire du chef d’entreprise de nouvelles limites visant à accorder aux travailleurs dans l’entreprise une protection accrue de leurs libertés. Ceci a permis de déboucher sur l’apparition d’une ébauche de droit disciplinaire. D’après la première loi et l’article L122-35 du code du travail : « le règlement intérieur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché ». Le pouvoir du chef d’entreprise est limité au regard des droits fondamentaux de la personne du salarié, ainsi que des libertés publiques telles que la liberté d’opinion, la liberté syndicale, le droit de grève, etc… . Or, le droit au respect de la vie privée et de la correspondance du salarié au sens de l’article 8 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales correspond à un droit fondamental de l’employé et toute violation d’une telle liberté doit entraîner la nullité de la mesure en cause avec remise en l’état, comme par exemple la réintégration du salarié licencié, et pas seulement l’allocation de dommages et intérêts. Dans un arrêt du 28/04/1988, la Cour de Cassation a donné raison aux juges du fond ayant ordonné la réintégration d’un employé qui avait été licencié alors que sa liberté d’expression n’avait pas été respectée, alors même qu’aucun texte ne prévoit expressément la nullité de la mesure ne cause dans un tel cas. Il devrait donc en être de même pour les licenciements effectués en rapport avec la vie personnelle ou la vie privée du salarié. En effet, l’un des buts du juge judiciaire de nos jours est d’assurer la préservation de la vie privée du salarié, et plus généralement sa vie personnelle. Aussi, les faits qui se rattachent à la vie privée de l’employé ne peuvent plus en principe représenter une cause légitime de rupture du contrat de travail, comme l’a affirmé la chambre sociale de la Cour de Cassation dans deux arrêts des 14/05 et16/12/1997. De plus, il ne peut être fait exception à ce principe que si le comportement du salarié correspond à un trouble caractérisé au sein de l’entreprise d’après un arrêt de la même cour du 20/11/1991. En effet, l’article L122-14-2 prévoit l’exigence d’indiquer des causes réelles et sérieuses du licenciement dans la lettre de notification. Pour que le licenciement ait une justification, le motif doit être existant, exact, les faits invoqués doivent être en relation avec l’activité professionnelle du salarié et doivent être de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail.
Un droit américain moins protecteur ?
La jurisprudence des Etats-Unis à ce sujet est beaucoup moins favorable aux employés et permet aux employeurs de s’immiscer dans leur vie privée aisément et sans justification est problématique, alors même qu’ils sont signataires des instruments internationaux, tels que la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme et le Pacte International relatif aux droits civils et politiques, adoptés dans le cadre des Nations Unies, qui consacrent le droit au respect de la vie privée et de la correspondance. Cette différence par rapport aux conceptions européennes peut être expliquée en partie du fait de l’ancienne conception de la relation de travail entre employé et employeur aux Etats Unis qui remonte au 18ème siècle. En effet, à cette époque la relation individuelle de travail découlant directement du droit anglais porte le nom de « master and servant », qui signifie littéralement maître et servant. A l’époque, la norme était donc le travail non libre puisque le « maître » bénéficiait d’une sorte de droit de propriété sur les services des travailleurs. Les pouvoirs de l’employeur étaient alors étendus à tous les aspects de la vie de l’individu à son service, peu importe le degré d’intrusion dans la vie privée, la dignité ou tout autre intérêt des travailleurs. On était alors dans le cadre d’une relation de travail de type paternaliste dans le cadre de laquelle la soumission des travailleurs aux ordres du « maître » était indiscutée, même si une situation semblable était observable en France à l’époque de la révolution. Mais l’apparition aux Etats Unis du travail salarié comme norme commune est apparue seulement au 19ème siècle alors que l’employeur bénéficie toujours de façon exclusive de son pouvoir de direction, en accord avec l’approche contractuelle de ce pouvoir, contrairement au droit français qui correspond à une approche à la fois contractuelle et institutionnelle de ce pouvoir. L’approche contractuelle des pouvoirs des chefs d’entreprise a contribué à libérer les parties de contraintes anciennes, mais il a aussi été un moyen juridique utile à l’affirmation patronale. Aux EU surtout, le contrat de travail a profondément enraciné des valeurs et des principes issus de l’ancien droit, alors que l’action du législateur français a permis de corriger en partie ce déséquilibre profitable aux employeurs. Cela peut poser des problèmes dans le sens où la jurisprudence des Etats-Unis à ce sujet est beaucoup moins favorable aux employés et permet aux employeurs de s’immiscer dans leur vie privée aisément et sans justification comme l’illustre un arrêt de 2007 rendu par la Supreme Court de New York, Scott v. Beth Israel Medical Center Inc et selon lequel : « Employees have no personal privacy right in any material created, received, saved or sent using Medical Center communication or computer systems », ce qui signifie que les employés n’ont aucun droit au respect de leur vie privée sur leur lieu de travail. Les employeurs américains redoutent particulièrement le problème du harcèlement sexuel. Ainsi, en septembre 1999 la First Union Corporation, sixième plus grande banque américaine, avait licencié pour faute lourde une dizaine d’employés qui avaient utilisé les ordinateurs de leur bureau pour recevoir ou envoyer des courriers électroniques « pornographiques ou inappropriés » (E. WERY: « E-mail pornographique et contrat de travail: danger! », ASBL, 1999). De même, le New York Times qui avait affiché une « tolérance zéro » en matière d’e-mails personnels avait licencié plus d’une vingtaine de personnes (soit 10% du personnel) en raison d’emails contenant des plaisanteries à connotation raciste et sexiste que ceux-ci auraient fait suivre (A. CARRNS: « That bawdy e-mail was good for a laugh—until the fax fell », The Wall Street Journal, 4 février 2000). De plus, notre droit, à la différence du droit américain, a depuis longtemps perçu le caractère abstrait de l’égalité des contractants, à savoir l’employeur et l’employé. On peut donc ressentir les effets de cette conception de nos jours du fait du constat que les entreprises américaines semblent être de plus en plus nombreuses à surveiller comment leurs salariés utilisent les outils technologiques mis à leur disposition dans le cadre de leur travail, à savoir les e-mails envoyés, les appels passés, les textes tapés et les sites visités qui sont conservés et examinés. En effet, l’usage des outils informatiques ou du téléphone à la disposition des employés américains dans le cadre de leur travail est de plus en plus contrôlé. Ce phénomène est même souvent la cause de licenciements, comme l’a révélé une étude réalisée par l’American Management Association et l’ePolicy Institute, auprès de centaines de dirigeants d’entreprises américaines de toute taille. D’après cette étude, environ un quart des dirigeants de ces entreprises ont licencié des salariés au motif qu’ils ont utilisé de façon inappropriée l’outil internet, pour un mauvais usage de la messagerie et pour recours indu au téléphone. Le respect de la vie privée des salariés est mis à mal par les pratiques de surveillance retenues, à savoir l’utilisation de logiciels qui enregistrent toutes les saisies sur le clavier, ou encore l’utilisation de systèmes de GPS qui permettent de suivre à distance les déplacements d’une personne via son téléphone.
On peut donc dire que l’arrêt Copland est très important dans le sens où il démontre à quel point la législation européenne, et ce faisant celle des Etats membres va loin dans la protection de la vie privée sur le lieu du travail et le défi que cela peut représenter pour les sociétés américaines et multinationales. Alors que les technologies et les marchés sont de plus en plus considérés à une échelle mondiale, on peut penser que la protection de la vie privée au contraire prend une toute autre direction.
-	http://asil.org/insights/2007/08/insights070806.html
-	http://conventions.coe.int/treaty/en/Treaties/Html/005.htm (texte de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales)
-	Droit du travail, Jean-Maurice Verdier, Alain Coeuret, Marie-Armelle Souriac, Dalloz, 12ème édition
-     Le droit du travail américain, un droit de l’entreprise, Courtois-Champenois, Presses     universitaires d’Aix-Marseille, 2002