Source: https://www.adwokat-cyranski.com/blog/naruszenia-obowiazkow-pracowniczych-ktore-moga-spowodowac-zwolnienie-dyscyplinarne-art-52-kp/
Timestamp: 2019-12-12 04:39:04+00:00
Document Index: 120921753

Matched Legal Cases: ['art 52', 'art 52', 'art 52', 'art 52', 'art 52', 'art 52', 'art 52', 'art 52', 'art 52', 'art 52', 'art 52', 'art 52', 'art 52', 'art 52', 'art 52', 'art 52', 'art 278', 'art 119', 'art 52', 'art 119', 'art 278', 'art 52', 'art 87', 'art 258', 'art 36', 'art 23', 'art 27', 'art 30', 'art 42', 'art 52', 'art 57', 'art 60', 'art 69', 'art 72', 'art 108', 'art 113', 'art 115', 'art 116', 'art 119', 'art 119', 'art 120', 'art 133', 'art 135', 'art 138', 'art 148', 'art 278', 'art 279']

Naruszenia obowiązków pracowniczych, które mogą spowodować zwolnienie dyscyplinarne – art 52 kp - Kancelaria Cyrański
Porady prawne 24h
Naruszenia obowiązków pracowniczych, które mogą spowodować zwolnienie dyscyplinarne – art 52 kp
Jednym z podstawowych celów, których realizacji służą uregulowania z zakresu prawa pracy, jest zapewnienie stosunkowi pracy szczególnej trwałości i zagwarantowanie tej trwałości odpowiedniej ochrony prawnej. Ochrona ta wyraża się w wielu unormowaniach prawa pracy ze szczególnym podkreśleniem przepisów ograniczających możliwość rozwiązywania umowy o pracę – jak choćby przepisy przewidujące w takich przypadkach określone terminy wypowiedzenia. Z uwagi na doniosłe znaczenie społeczne prawnej ochrony trwałości stosunku pracy jedynie w szczególnych przypadkach możliwe jest zwolnienie dyscyplinarne – rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia – w trybie art 52 kp – przepisu regulującego przesłanki, które muszą zostać spełnione, by można było rozwiązać umowę o pracę bez terminu wypowiedzenia. Jedną z przyczyn, która może uzasadniać taki ruch ze strony pracodawców, jest okoliczność wskazana w punkcie pierwszym paragrafu pierwszego art 52 kp – ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
Pojęcie ciężkiego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych w rozumieniu art 52 kp
Przywołany wyżej art 52 kp stanowi w punkcie pierwszym paragrafu pierwszego, iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Na gruncie praktyki orzeczniczej Sądu Najwyższego wypracowano pogląd, iż przepis ten może mieć zastosowanie jedynie wtedy, gdy pracodawca ma całkowitą pewność co do tego, iż pracownik dopuścił się naruszenia, i jest to w stanie należycie udokumentować. W wyroku z dnia 13 marca 2018 roku, sygn. akt I PK 16/17, Sąd Najwyższy orzekł, iż „w przypadku zarzucenia pracownikowi kradzieży lub przywłaszczenia mienia pracodawcy i rozwiązania z tej przyczyny umowy o pracę w trybie art 52 kp nie może podlegać wątpliwości, że czyn ten został przez pracownika popełniony. Nie ma zatem możliwości kwalifikowania czynu jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli brak jest pewności, czy został on w ogóle popełniony. Ocena naruszenia obowiązków pracowniczych w świetle przesłanki określonej w art 52 kp jest możliwa jedynie w przypadku, gdy bez żadnych wątpliwości można stwierdzić, iż do tego naruszenia doszło. Nie jest zatem możliwe zakwalifikowanie czynu pracownika jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jeżeli brak jest pewności, że został on w ogóle popełniony. Obowiązek udowodnienia przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika spoczywa na pracodawcy.”
Istnieje istotna rozbieżność między pojawiającymi się w orzecznictwie poglądami na temat relacji między pojęciem ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych a towarzyszącym temu naruszeniu zagrożeniem interesów pracodawcy. Jedna z linii orzeczniczych Sądu Najwyższego wyraża pogląd, iż na gruncie punktu pierwszego paragrafu pierwszego art 52 kp zwolnienie dyscyplinarne może być skutkiem jedynie takich naruszeń obowiązków pracowniczych, które wiążą się ze spowodowaniem zagrożenia dla interesów pracodawcy. Pogląd powyższy znalazł odzwierciedlenie między innymi w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 sierpnia 1999 roku, sygn. akt I PKN 188/99, w którym orzeczono, iż „w razie rozwiązania umowy o pracę na podstawie art 52 kp ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy”. Podobne stanowisko znalazło wyraz w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 23 września 1997 roku, sygn. akt I PKN 274/97, w którym stwierdza się, iż „przyczyną rozwiązania umowy o pracę na podstawie art 52 kp mogą być szczególnego rodzaju, zawinione uchybienia pracownicze, które spowodowały zagrożenie interesów lub istotną szkodę w mieniu pracodawcy”.
Istnieją jednak orzeczenia, w których Sąd Najwyższy prezentuje odmienny pogląd, uniezależniający ocenę naruszenia obowiązków pracowniczych jako przyczyny powodującej zwolnienie dyscyplinarne od zagrożenia interesom pracodawcy. W wyroku z dnia 4 sierpnia 1999 roku, sygn. akt I PKN 187/99, Sąd Najwyższy orzekł, iż „stopień zagrożenia interesów pracodawcy działaniem pracownika nie wpływa na ocenę rodzaju i stopnia winy jako przesłanki rozwiązania stosunku pracy na podstawie art 52 kp”.
Wątpliwości nie budzi natomiast zasada, w myśl której zwolnienie dyscyplinarne wynika z jednorazowego ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Nie ma w tym kontekście znaczenia, jaki był stosunek pracownika do obowiązków pracowniczych na wcześniejszych etapach pracy. Pogląd ten znalazł wyraz między innymi w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 2004 roku, sygn. akt I PK 86/04, w którym stwierdzono, iż „o zwolnieniu w trybie art 52 kp decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy”.
Przykłady ciężkich naruszeń przez pracownika obowiązków pracowniczych w rozumieniu art 52 kp
Do najcięższych naruszeń obowiązków pracowniczych w rozumieniu przepisów punktu pierwszego paragrafu pierwszego art 52 kp należą między innymi przybierające różne formy zachowania pracowników polegające na nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, niewykonywaniu pracy lub poleceń służbowych pracodawcy bądź pracownika wyposażonego przez pracodawcę w uprawnienia zarządcze, zabór lub przywłaszczenie mienia pracodawcy, jak również zachowania, w których przejawia się brak poszanowania dla ładu organizacyjnego obowiązującego w zakładzie pracy. Dwa ostatnie typy zachowań zostały wskazane chociażby w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2013 roku, sygn. akt I PK 275/12, w którym stwierdzono, iż „uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art 52 kp może być także zawinione działanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można sprowadzać do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy”.
Na gruncie regulacji należących do systemu prawa karnego i wykroczeniowego występuje szereg przepisów określających zasady odpowiedzialności za tak zwane czyny przepołowione. Czynami przepołowionymi są takie, które w zależności od wartości przedmiotu zamachu stanowią przestępstwo albo wykroczenie. Przykładem takiego czynu jest kradzież – przestępstwo z art 278 kk a zarazem czyn stanowiący podstawę odpowiedzialności jedynie wykroczeniowej na gruncie unormowań paragrafu pierwszego art 119 kw w sytuacji, gdy wartość skradzionej rzeczy nie przekracza kwoty 500 złotych. Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, iż jakikolwiek zamach pracownika na mienie pracodawcy jest uchybieniem na tyle poważnym, iż zawsze uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne – niezależnie od tego, czy na gruncie odrębnych przepisów stanowić będzie podstawę odpowiedzialności karnej, czy też wykroczeniowej. Pogląd powyższy znalazł wyraz w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1999 roku, sygn. akt I PKN 361/99, w którym orzeczono, iż „przywłaszczenie mienia pracodawcy jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo czy wykroczenie”.
Przebywanie na terenie zakładu pracy pod wpływem alkoholu jako przykład ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych
Do najczęściej występujących naruszeń mogących powodować zwolnienie dyscyplinarne zalicza się niewątpliwie spożywanie alkoholu w pracy oraz przebywanie na terenie zakładu pracy w stanie po jego spożyciu. Należy jednak mieć na uwadze, iż jedynie sytuacja wykonywania pracy pod wpływem alkoholu może zostać uznana za jednoznaczną w kontekście unormowań art 52 kp – inaczej rzecz ma się w przypadku, gdy pracownik co prawda przebywa na terenie zakładu pracy pod wpływem alkoholu, ale nie świadczy w tym czasie pracy. W takiej sytuacji nie zawsze zachowanie pracownika będzie można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. W wyroku z dnia 24 maja 2001 roku, sygn. akt I PKN 400/00, Sąd Najwyższy orzekł, iż „warunkiem przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest jego rażąco niewłaściwe zachowanie polegające na zakłóceniu porządku i spokoju w miejscu pracy, jeżeli postanowienia regulaminu pracy nie przewidują, że wejście pracownika po spożyciu alkoholu (lub podobnie działających środków) na teren zakładu pracy w innym celu niż świadczenie pracy jest samo przez się naruszeniem ustalonego porządku i dyscypliny pracy”.
Zachęcamy do sprawdzenia szczegółów naszych usług:
PRAWO RODZINNE ŁÓDŹ
art 119 kwart 278 kkart 52 kp
Potrącenia z wynagrodzenia za pracę – art 87 kp
Rozwód z orzeczeniem o winie a alimenty na małżonka
Udział w zorganizowanej grupie przestępczej – art 258 kk
Okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony – art 36 kp
Alimenty art 23 kro art 27 kro art 30 kp art 42 kk art 52 kp art 57 kro art 60 kro art 69 kk art 72 kk art 108 kp art 113 kro art 115 kk art 116 kp art 119 kp art 119 kw art 120 kp art 133 kro art 135 kro art 138 kro art 148 kk art 278 kk art 279 kk kodeks pracy kpk krajowy rejestr karny Mobbing mobbing w pracy Odszkodowanie przywrócenie do pracy Rozdzielność majątkowa rozwiązanie umowy o pracę rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia rozwód rozwód bez orzekania o winie rozwód z orzeczeniem o winie separacja Tymczasowe aresztowanie Umorzenie postępowania karnego Umowa o pracę warunkowe umorzenie wypowiedzenie umowy o prace zabójstwo zatarcie skazania zwolnienie dyscyplinarne konsekwencje
Potrzebujesz profesjonalnej pomocy prawnej? Jestem do dyspozycji 24/7
508 154 733
przejdź do kontaktu!
2019 © Jacek Cyrański Kancelaria Adwokacka