Source: https://havrilla.sk/sk/virus-covid-19-a-jeho-vybrane-pravne-dopady-na-slovensku/
Timestamp: 2020-07-10 21:27:27+00:00
Document Index: 4153274

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 55', '§ 136', '§ 137', '§ 163', '§ 141', '§ 142', '§ 374', '§ 352']

VÍRUS COVID-19 A JEHO VYBRANÉ PRÁVNE DOPADY NA SLOVENSKU - HAVRILLA & Co.
HAVRILLA & Co.AktualityAktualityVÍRUS COVID-19 A JEHO VYBRANÉ PRÁVNE DOPADY NA SLOVENSKU
9. marca 2020 | Admin | 0 Comments | Aktuality
Koncom minulého týždňa bol oficiálne potvrdený vírus COVID-19 (Corona vírus) už aj na území Slovenskej republiky.
So vzniknutou situáciou vzniká viacerých praktických otázok v oblastí pracovného práva najmä z pohľadov práva a povinností zamestnancov zostať doma v prípade prevencie nákazy a postupu v prípade starostlivosti o maloleté deti z dôvodu prerušenia školskej výučby a dopadu prípadných karanténnych opatrení na výkon práce na pracovisku.
PREVENCIA AKO POVINNOSŤ A OPRÁVNENIE ZAMESTNÁVATEĽA
V súvislosti s preventívnymi opatreniami zamestnávateľa, ktorého právnym základom je § 5 Zákona o ochrane a bezpečnosti pri práci č. 124/2006 Z.z. v znení neskorších predpisov, ktorý ukladá zamestnávateľovi povinnosť uplatňovať všeobecné zásady prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie ochrany zdravia pri práci. Jednou zo všeobecných zásad je teda aj vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho rizika a jeho posudzovanie. Uvedené teda za istých závažných okolností (v prípade preventívnych opatrení smerujúcim k eliminácií nákazy alebo šírenia vírusu COVID-19) dáva právny základ zamestnávateľovi na prijatie a vykonanie potrebných opatrení na zabezpečenie ochrany zdravia zamestnancov. Takéto preventívne opatrenia môžu byť zvýšená informovanosť o hygiene, zvýšené hygienické opatrenia a dezinfekcia na pracovisku. Krajnou možnosťou je povinnosť zamestnávateľa preradiť zamestnanca na inú prácu resp. na výkon práce na inom mieste ako je dohodnuté v pracovnej zmluve (t.j. doma – homeoffice). Uvedené platí iba v prípade, ak je to nevyhnutné v zmysle karanténneho opatrenia orgánu verejného zdravia podľa ust. § 55 ods. 2. písm. c) Zákonníka práce.
V týchto prípadoch je potrebné rozlíšiť či ide o prekážky v práci:
a) z dôvodu všeobecného záujmu;
b) na strane zamestnanca;
c) na strane zamestnávateľa.
VÍRUS COVID-19 AKO DOVOD PREKÁŽKY V PRÁCI?
V prípade, ak existencia rizika je dôvodná a nepochybná a zamestnanec alebo zamestnávateľ trvá na preventívnej izolácií od kolektívu z dôvodnej obavy napríklad pri dochádzaní do práci formou MHD alebo vlakovou dopravou, kde je zvýšený počet ľudí, na základe ust. § 136 ods. 1 „zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas na výkon …občianskych povinností, ak túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času.“ Pričom pojem výkon občianskych povinností Zákonník práce explicitne definuje v ust. § 137, a to konkrétne v ods. 4 písm. d) (opatrenia proti prenosným chorobám prijaté zákonným spôsobom, ktorých výsledkom je činnosť zamestnanca podieľajúceho sa na prijatých opatreniach) alebo ods. 4 písm. h) (pri mimoriadnych udalostiach ohrozenia zdravia druhého stupňa vyhlásených zákonným spôsobom). Za takéto poskytnuté voľno z dôvodu vzniku prekážky na strane zamestnanca zamestnancovi nevzniká nárok na náhradu mzdy.
Za dôležité osobné prekážky v práci na strane zamestnanca bez nároku náhrady mzdy sa považuje aj situácia, keď zamestnanec je v karanténe. Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť v práci takéhoto zamestnanca. Usmernenie hlavného hygienika odporúča osobám, ktoré sa vrátili z rizikových oblastí kontrolovať svoj zdravotný stav počas 14 dní od príchodu z rizikovej oblasti (kašeľ, dýchavičnosť, horúčka).
Treba však mať na pamäti, že ľahostajnosťou a porušením niektorých opatrení pri dôvodnom podozrení z nákazy vírusom COVID-19, čo i len z nedbanlivosti, a tak spôsobí alebo zvýši nebezpečenstvo zavlečenia alebo rozšírenia tohto vírusu sa môže dopustiť trestného činu šírenia nebezpečnej a nákazlivej ľudskej choroby v zmysle §§ 163 alebo 164 Trestného zákona.
ZATVORENIE ŠKÔL A PREDŠKOLSKÝCH ZARIADENÍ
Mnoho škôl pozastavilo výučbu z dôvodu prevencie pred nákazou vírusom COVID-19. Z tohto dôvodu vzniká otázka, ako sa zamestnávateľ vysporiada so zamestnancom, ktorý je nútený zostať s dieťaťom mladším ako 10 rokov doma. V tomto prípade ide o dôležitú osobnú prekážku v práci zo strany zamestnanca, pri ktorom zamestnanec nemá nárok na náhradu mzdy, avšak zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca. V prípade, ak dieťa bude lekárom uznané za choré a je mladšie ako 10 rokov, tak má zamestnanec nárok na OČR podľa ust. § 141 ods. 1. Zákonníka práce.
MÁ ZAMESTNANEC NÁROK NA DÁVKU OŠETROVNÉHO NA DIEŤA RESP. JEMU BLÍZKU OSOBU?
I keď vzhľadom na uvedené skutočnosti zamestnanec nemá nárok na náhradu mzdy v dôsledku prekážky v práci na strane zamestnávateľa zamestnancovi poistenému v sociálnej poisťovni za splnenia zákonom stanovených podmienok vzniká nárok na dávku ošetrovného.
V súvislosti so vznikom nároku na ošetrovné na dieťa, resp. blízkeho príbuzného zapríčinené dôvodným podozrením resp. vysokým rizikom nákazy vírusom COVID-19 (napr. pri návrate z rizikových oblastí nákazy vírusom COVID-19) sociálna poisťovňa odporúča čo najskôr telefonicky kontaktovať ošetrujúceho lekára a riadiť sa pri ďalšom postupe jeho pokynmi.
V prípade, ak regionálny úrad verejného zdravotníctva nariadi karanténu dieťaťu mladšiemu ako 10 rokov, ošetrujúci lekár vydá potvrdenie osobnej a celodennej starostlivosti (aj ex katedra) poprípade takéto potvrdenie lekár môže vydať zamestnancovi aj spätne. Následne je toto tlačivo potrebné doručiť zamestnávateľovi, ktorý ho predloží sociálnej poisťovni na posúdenie vzniku nároku na dávku ošetrovného.
Podľa odporúčania Ústredia sociálnej poisťovne podobný nárok na dávku ošetrovného na dieťa mladšieho ako 10 rokov môže vzniknúť aj z dôvodu prerušenia výučby, ale aj predškolského zariadenia a zariadenia sociálnych služieb, v prípade ak prerušenie vzniklo z dôvodu rozhodnutia príslušných orgánov verejnej moci alebo v takýchto bolo nariadené karanténne opatrenie.
MÔŽE ZAMESTNANEC ODMIETNUŤ CHODIŤ DO PRÁCE Z DÔVODNÝCH OBÁV NÁKAZY OD OSTATNÝCH KOLEGOV ALEBO POČAS CESTY DO PRÁCE?
Odpoveď na túto otázku nie je jednoznačná. Na jednej strane zamestnávateľ je oprávnený a zároveň povinný vykonávať preventívne opatrenia s cieľom zamedziť výskytu COVID-19 na pracovisku. Zamestnávateľ môže podľa Zákonníka práce sa buď dohodnúť so zamestnancom na výkone práce doma (home office), alebo mu po dohode so zamestnancom poskytnúť pracovné voľno, ale bez právneho nároku na náhradu mzdy. Zákonný dôvod odmietnutie pracovnej dochádzky zo strany zamestnanca sa môže považovať ako porušenie pracovnoprávnej disciplíny alebo pracovnej zmluvy.
SPÔSOBUJE COVID-19 INÚ PREKÁŽKU NA STRANE ZAMESTNÁVATEĽA?
Z uvedeného a z aktuálnej situácie sme toho právneho názoru, že samovoľná neprítomnosť inak zdravého zamestnanca na pracovisku z dôvodu preventívnej ochrany v súvislosti s možným výskytom COVID-19 na pracovisku alebo počas cesty do práce sa nemôže považovať za inú prekážku zamestnávateľa v zmysle § 142 ods. 3 Zákonníka práce, na základe ktorého by vznikol zamestnancovi nárok na náhradu mzdy. Iná právna situácia však je, keď je zamestnanec uznaný lekárom ako dočasne práceneschopný z dôvodu nakazenia vírusom COVID-19.
JE VÍRUS COVID-19 DÔVODOM NA OSPRAVEDLNENIA NEMOŽNOSTI PLNENIA ZÁVÄZKOV ZO STRANY DOTKNUTÝCH ZAMESTNÁVATEĽOV ?
Prichádza do úvahy aplikácia možnosti exculpácie zmluvnej strany podľa ust. § 374 Obchodného zákonníka a to v dôsledku existencie objektívnej prekážky brániacej splneniu jej zmluvných povinností. Ide o okolnosti vylučujúce zodpovednosť, ktoré týmto zbavujú povinnú stranu z povinnosti nahradiť škodu vzniknutú v dôsledku nesplnenia jej zmluvných povinností. Tieto okolnosti vylučujúce zodpovednosť sú obmedzené po dobu, dokiaľ trvá prekážka, ibaže táto vznikla už v čase omeškania zodpovednej strany.
Obdobne prichádza do úvahy aplikácia ustanovení Obchodného zákonníka o dodatočnej nemožnosti plnenia podľa ust.§ 352 Obchodného zákonníka.