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Timestamp: 2020-06-03 19:39:54
Document Index: 365760972

Matched Legal Cases: ['artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 15', 'artículo 51', 'artículo 41', 'artículo 52', 'artículo 59', 'artículo 40', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 39', 'artículo 82', 'artículo 41', 'artículo 82', 'artículo 85', 'artículo 1', 'artículo 1', 'artículo 4', 'artículo 26', 'artículo 8']

Analisis del Real Decreto-ley 10/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo - Froet
Analisis del Real Decreto-ley 10/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo
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El pasado 18 de septiembre se publicó la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, que ha sustituido el Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, y ha introducido numerosas modificaciones en el mismo.
El pasado 18 de septiembre se publicó laLey 35/2010, de 17 de septiembre, que ha sustituido elReal Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, y ha introducido numerosas modificaciones en el mismo.
Destacar las modificaciones más importantes que la definitiva ley de septiembre ha introducido en su antecesora.
Uno. Medidas para reducir la dualidad y la temporalidad del mercado de trabajo
A. En relación con la contratación temporal:
Se prevé que, cuando un trabajador adquiera la condición de fijo en su empresa, por haber excedido su contrato temporal (o sus contratos temporales) las duraciones máximas previstas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) podrá solicitar al Servicio Público de Empleo Estatal correspondiente –y al margen de que su empresa esté obligada a entregarle un documento justificativo sobre su condición de trabajador fijo- un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo Estatal, cuando emita el citado documento, lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios.
Por otra parte, se tipifica una nueva infracción en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS), por la que se considera falta leve la falta de entrega al trabajador por parte del empresario del documento justificativo de su condición de fijo previsto en el citado artículo 15 ET.
En relación con el régimen de limitación de encadenamiento de contratos temporales, se modifica ligeramente la redacción anterior para establecer, por un lado, que la nueva regulación será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir del 19 de septiembre de 2010, si bien respecto a los contratos suscritos por el trabajador con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto en el artículo 15 ET, se tomarán en consideración el vigente a 18 de junio de 2010; por otro, que respecto a los contratos suscritos por el trabajador antes del 18 de junio de 2010 seguirá siendo de aplicación, a los efectos del cómputo del número de contratos, la normativa vigente cuando se formalizaron.
B. En relación con los despidos colectivos:
A. Se modifica la redacción que el Real Decreto-ley había dado al artículo 51 ET en relación con los despidos colectivos, incluyendo modificaciones también sobre aspectos que la citada norma no había abordado. Según la nueva redacción:
– Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.
– En relación con las causas técnicas, organizativas y de producción, no se modifica la redacción sobre cuándo se entiende que concurren las mismas, pero sí lo relativo a su acreditación. A estos efectos se prevé que la empresa deberá acreditar la concurrencia de algunas de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
– Se prevé expresamente la posibilidad de que, en ausencia de representantes legales de los trabajadores, la representación de los mismos en el período de consultas del expediente de regulación de empleo pueda llevarse a cabo en los términos previstos para la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo (artículo 41 ET) que, como también ha sido modificado, recogemos más adelante.
– Se ofrecen ejemplos de las medidas dirigidas a atenuar las consecuencias de los expedientes de regulación de empleo, que tendrán que ser analizadas en dichos expedientes.
– Se prevé expresamente la posibilidad de que, en cualquier momento, el empresario y la representación de los trabajadores pueden acordar la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para el período de consultas.
– En los expedientes de regulación de empleo finalizados con acuerdo, se reduce de quince a siete días el plazo de que la autoridad laboral dispone para dictar la resolución autorizando la extinción de las relaciones laborales. Además, se prevé que dará traslado de dicha resolución a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a la entidad gestora de la prestación por desempleo.
C. En relación con el despido objetivo:
Se vuelve a modificar la letra d) del artículo 52 ET, en este caso para reducir de 5 a 2,5 puntos porcentuales el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo, que permite la extinción objetiva de contratos de trabajo en los supuestos de faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes.
D. En relación con el contrato para el fomento de la contratación indefinida:
En relación con el contrato para el fomento de la contratación indefinida, se introducen las siguientes modificaciones:
– Se vuelven a modificar los colectivos susceptibles de ser contratados mediante el contrato para el fomento de la contratación indefinida contemplado en la disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio. Tras la Ley 35/2010, el contrato podrá concertarse con trabajadores incluidos en uno de los siguientes grupos:
– Jóvenes desde 16 hasta 30 años de edad, ambos inclusive.
– Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino; mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores; mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años; mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.
– Mayores de 45 años de edad.
– Parados que lleven, al menos, un mes inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
– Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos.
– Desempleados a quienes, durante los dos anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.
b) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 18 de junio de 2010, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato para el fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2010.
c) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 18 de junio de 2010. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 siempre que la duración de los mismos no haya excedido de seis meses, sin que esta última previsión sea aplicable a los contratos formativos.
– Por otra parte, la nueva ley prevé que se entenderán válidas las transformaciones en los contratos de fomento de la contratación indefinida de los contratos de duración determinada o temporales en los supuestos a que se refieren las letras b) y c) precedentes, una vez transcurrido el plazo de veinte días hábiles establecido en el artículo 59.3 ET, a contar desde la fecha de la transformación.
– Se incluye una previsión en la norma que resulta novedosa, y es la de que el trabajador pueda alegar que la utilización del procedimiento de despido objetivo no se ajusta a derecho porque la causa real del despido es disciplinaria, si bien, lógicamente, corresponderá al mismo la carga de la prueba sobre esta cuestión.
Dos. Medidas para favorecer la flexibilidad interna negociada en las empresas y para fomentar el uso de la reducción de jornada como instrumento de ajuste temporal de empleo.
Sobre la redacción dada por el referido Real Decreto-ley 10/2016, de 16 de junio, la nueva ley introduce las siguientes modificaciones:
A. En relación con los traslados colectivos (artículo 40 ET):
– Se suprime el carácter de improrrogable que la norma anterior había atribuido el período de consultas en esta materia.
– Se prevé la aplicación del sistema de representación de los trabajadores establecido para las modificaciones sustanciales de carácter colectivo que señalamos a continuación.
B. En relación con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (artículo 41 ET):
– Se modifica de nuevo la redacción sobre cuándo se entenderá que concurren las causas que posibilitan la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, para afirmar que se entenderá que concurren “cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”.
– Como hemos anunciado antes, se modifica también la previsión sobre representación de los trabajadores en estos procesos cuando no exista representación legal de los mismos en la empresa. En concreto, se prevé que en las empresas en las que no exista representación legal de los trabajadores, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
– Se prevé que cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas de la decisión empresarial y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio de la posibilidad que tienen los trabajadores afectados por la medida de rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un máximo de nueve meses.
– En relación con la modificación de condiciones establecidas en convenios colectivos estatutarios se introducen dos modificaciones de interés: por un lado, se establece que cuando la condición venga establecida en un convenio colectivo sectorial, el acuerdo de modificación deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del convenio; por otro, se añade, de entre las condiciones establecidas en convenio que pueden ser objeto de modificación, la prevista en la letra f) del número 1 del artículo 41 ET, esto es: “f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley”.
C. En relación con el descuelgue salarial de los convenios (artículos 82 y 85 ET):
– Se modifica la redacción del artículo 82 ET para adaptarla al nuevo sistema de representación de los trabajadores en los casos de ausencia de representación legal de los mismos previsto en el reiterado artículo 41 ET.
– Se introduce también la previsión de que si el período de consultas de cara al descuelgue salarial finaliza con acuerdo, sólo podrá ser impugnado por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión, presumiéndose que concurren las causas justificativas a que alude el propio artículo 82 ET. El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del convenio colectivo.
– Se modifica de nuevo el artículo 85 ET, como contenido mínimo de los convenios, el establecimiento de procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en convenio, y para la no aplicación del régimen salarial.
D. En relación con la suspensión del contrato y reducción de jornada por causas objetivas, y de la protección por desempleo para los trabajadores afectados:
– Se prevé que durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo casos de fuerza mayor.
– Se establece que durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.
– En el caso de desempleo parcial, la consunción de prestaciones generadas se producirá por horas y no por días. A tal fin, el porcentaje consumido será equivalente al de reducción de jornada autorizada.
– Se modifica de nuevo la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas, en tres aspectos distintos: de un lado, se modifica ligeramente la redacción de las medidas que deben incluir los acuerdos de los expedientes de regulación de empleo de suspensión de contrato o de reducción de jornada, para que las empresas tengan derecho a las bonificaciones establecidas en la citada norma; de otro, se establece que el compromiso de mantenimiento del empleo al que se refiere el apartado 2 del artículo 1 de dicha ley será de seis meses, en vez de un año, cuando se trate de acuerdos concluidos con posterioridad a la entrada en vigor de la “reforma laboral”; y, por último, se prevé que las bonificaciones establecidas en la norma serán aplicables a las solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 1 de octubre de 2008 hasta el 31 de diciembre de 2011, y que la “penalización” por la extinción improcedente (o por despido colectivo) de contratos que hubieran sido bonificados en los términos previstos en el mencionado artículo 1 de esta norma –que impide a las empresas acceder durante doce meses a bonificaciones en la contratación por un número igual al de las extinciones producidas-, será de aplicación a las solicitudes de regulación de empleo pre-sentadas desde el 1 de enero de 2010 hasta el 31 de diciembre de 2011.
Tres. Medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas
A. En relación con las bonificaciones de cuotas por la contratación indefinida:
El Real Decreto-ley de junio estableció que las empresas que se acojan a las bonificaciones establecidas en la norma estaban obligadas a mantener durante el período de duración de la bonificación, el nivel de empleo fijo alcanzado con la contratación indefinida o transformación bonificada, no considerándose incumplida dicha obligación si se producen extinciones de contratos indefinidos en dicho período por determinados supuestos. En el caso de producirse extinciones de contratos indefinidos por otras causas y cuando ello suponga disminución del empleo fijo, las empresas estaban obligadas a cubrir dichas vacantes en el mes siguiente a que se produzcan mediante la contratación de nuevos trabajadores con contrato indefinido o la transformación de contratos temporales en indefinidos, con la misma jornada de trabajo, al menos, que tuviera el trabajador cuyo contrato indefinido se hubiera extinguido. Dicho plazo mensual para la cobertura de las vacantes se amplía en la norma de septiembre a dos meses.
Además, se prevé que si el contrato extinguido correspondiese a uno de los bonificados conforme a ese artículo, y la cobertura de la vacante se realice con un trabajador perteneciente a alguno de los colectivos objeto de bonificación, el nuevo contrato dará derecho a la aplicación de la bonificación correspondiente al colectivo de que se trate durante el tiempo que reste desde la extinción del contrato hasta el cumplimiento de los tres años de bonificación.
B. En relación con los contratos formativos: en prácticas y para la formación:
– Contrato en prácticas:
– El plazo desde la finalización de los estudios para la formalización de este contrato se amplía a siete años (antes seis) cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad.
– Se prevé que las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
– A los efectos de esta modalidad contractual, los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
– Contrato para la formación:
– En el supuesto de desempleados que cursen un ciclo formativo de formación profesional de grado medio, el límite máximo de edad para hacer uso de esta modalidad contractual será de veinticuatro años.
– El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad. Cuando se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas públicos de empleo-formación, tales como los de escuelas taller, casas de oficios, talleres de empleo u otros que se puedan aprobar, el límite máximo de edad será el establecido en las disposiciones que regulen el contenido de los citados programas.
– Al igual que en el contrato en prácticas, se prevé que las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
– En cuanto al tiempo dedicado a la formación teórica, se prevé que deberá impartirse siempre fuera del puesto de trabajo.
– Cuando el trabajador contratado para la formación no haya finalizado la educación secundaria obligatoria, la formación tendrá por objeto prioritario la obtención del título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria.
– En el marco de los programas públicos de empleo formación que tengan por objeto profesionalizar jóvenes con fracaso escolar e insertarlos en el mercado de trabajo desarrollados por las Comunidades Autónomas, una parte de la formación teórica podrá impartirse por las Administraciones Públicas previamente al contrato, computando este tiempo de formación a los efectos de formación realizada y de jornada de trabajo al formalizarse el contrato, haciéndose constar expresamente en éste. En estos casos, la retribución del trabajador se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.
Cuatro. Medidas para la mejora de la intermediación laboral y sobre la actuación de las empresas de trabajo temporal
– Se vuelven a introducir modificaciones en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, en relación con las Agencias de colocación, con la inscripción como demandante de empleo y la suscripción del compromiso de actividad, etc.
– Se prevé la posibilidad de las empresas de trabajo temporal de prorratear durante la vigencia del contrato la indemnización de doce días de salario por año de servicio a la que tiene derecho el trabajador con motivo de la extinción de su contrato.
Cinco. Nuevas medidas introducidas por la Ley 35/2010
La norma publicada en septiembre introduce además otras muchas medidas que no estaban previstas en su antecedente del mes de junio. Entre ellas podemos destacar las siguientes:
a. En relación con los derechos de los trabajadores en la relación laboral, se modifica el apartado 2 b) del artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores; la nueva redacción dice: “A la promoción y formación profesional en el trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad”.
b. Se modifican ligeramente los artículos 17, 22, 23 y 24 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con la igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo.
c. Se modifican diversos preceptos de la Ley General de la Seguridad Social en relación con la gestión de la incapacidad temporal.
d. Se modifica parcialmente el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores en relación con las prestaciones salariales en especie. Concretamente se prevé que, al igual que ocurría con anterioridad, el salario en especie no puede superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, pero se añade que tampoco podrá dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional. Además, se prevé que la limitación del salario en especie será de aplicación también a las relaciones laborales de carácter especial. Esta modificación será también de aplicación a los contratos vigentes en la actualidad, si bien únicamente a partir del 19 de septiembre de 2010.
e. Se modifica el apartado 2 del artículo 8 de la Ley 32/2010, de 5 de agosto, por la que se establece un sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos, para ampliar de 12 a 18 meses el tiempo que ha de transcurrir desde el reconocimiento del último derecho a la prestación, para que un trabajador autónomo pueda volver a solicitar un nuevo reconocimiento.
f. Se deroga la Disposición adicional decimotercera de la antes citada Ley 32/2010, por la que se regulaba una prestación no contributiva para trabajadores autónomos.
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