Source: http://www.igz-blog.de/2018/
Timestamp: 2018-04-25 16:02:10
Document Index: 60432871

Matched Legal Cases: ['Art. 3', '§ 7', '§ 1', 'Art. 3', '§ 7', '§ 11', '§ 7', '§ 15']

iGZ - Zeitarbeit und Personaldienstleistungen: 2018
In Australien und Neuseeland ist es seit 2013 möglich, als Geschlechtseintrag „Indeterminate/Intersex/Unspecified“ zu wählen. In Indien hat der Oberste Gerichtshof in einer Grundsatz-Entscheidung im April 2014 Menschen, die weder Frau noch Mann sind, das Recht zugestanden, sich einem „dritten Geschlecht“ zuzuordnen. Auch in Deutschland wird immer wieder eine Diskussion darüber geführt, wie Menschen rechtlich behandelt werden sollen, die weder Frauen noch Männer sind. Der Ethikrat hatte im Auftrag der Bundesregierung im Februar 2012 einmütig empfohlen, eine dritte Geschlechtskategorie einzuführen, passiert ist danach wenig.
Entscheidung im Personenstandsrecht
Ende letzten Jahres hatte sich nun das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) mit der Grundrechtsbetroffenheit von Menschen zu beschäftigen, die sich dauerhaft weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zuordnen lassen. Die Entscheidung vom 10. Oktober 2017 (Az.: 1 BvR 2019/16) bezog sich dabei lediglich auf das Personenstandsrecht. Inhalt der Entscheidung war allein, dass einige Vorschriften des Personenstandsgesetzes (PStG) insoweit gegen das Allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Gleichheitsgebot verstoßen, als im Geburtenregister nur zwischen dem männlichen und dem weiblichen Geschlecht unterschieden wird. Der Begriff des „Geschlechts“ in Art. 3 Abs. 3 S. 1 GG und die Entfaltung der Persönlichkeit umfassen dabei auch die geschlechtliche Identität und schützen deshalb ebenfalls Personen, die sich weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zugehörig fühlen. Gehört jemand diesem „dritten Geschlecht“ an, wird der Eingriff in die genannten Grundrechte auch nicht dadurch gerechtfertigt, dass im Geburtenregister von einem Geschlechtseintrag gänzlich abgesehen werden kann. Der Gesetzgeber muss daher bis 31. Dezember 2018 das PStG ändern, um eine Benachteiligung von Personen des dritten Geschlechts zu beseitigen. Für andere Rechtsgebiete hat diese Entscheidung deshalb keine unmittelbare Auswirkung.
Auswirkungen auf andere Rechtsgebiete – konkret: das Arbeitsrecht
Dennoch stellt sich die Frage, ob der Beschluss durch die quasi-Anerkennung eines dritten Geschlechts nicht mittelbar auf andere Rechtsgebiete einwirkt. Dies lässt sich insbesondere aus dem Grund bejahen, dass Grundrechten eine sogenannte mittelbare Drittwirkung zwischen Privatrechtssubjekten zukommt, sie also (zumindest indirekt) auf Privatrechtsverhältnisse ausstrahlen. Daher sind Entscheidungen des BVerfG über grundrechtliche Fragen – obwohl Grundrechte originär nur den Staat binden – auch stets zwischen Privatpersonen zu beachten.
Die Auswirkungen der aktuellen Entscheidung über das dritte Geschlecht auf privatrechtliche Rechtsbeziehungen spielen insbesondere im Arbeitsrecht eine Rolle. Bereits über das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 Abs. 1 AGG können sich vielfältige Berührungspunkte ergeben. Nach dieser Vorschrift sollen Benachteiligungen von Beschäftigten im Sinne des AGG aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe verhindert bzw. beseitigt werden. Ob die Geschlechtsidentität dabei unter den Begriff des „Geschlechts“ oder der „sexuellen Identität“ fällt, stellt lediglich einen dogmatischen Streit dar. Unterschiedliche Rechtsfolgen sind damit nicht verbunden; jedenfalls fällt die Geschlechtsidentität unter den Schutz des AGG.
Insbesondere in folgenden Fällen dürfte die Thematik relevant werden.
Umkleide-, Wasch- oder Toilettenräume
Im Anhang zur Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) ist unter Ziff. 4.1 geregelt, dass Arbeitgeber nach Männern und Frauen getrennte Toilettenräume einrichten müssen, bei Bedarf gilt das Gleiche für Wasch- und Umkleideräume. Nach dem Beschluss des BVerfG ist es möglich, dass diese bloße Zweiteilung fortan nicht mehr ausreicht. Die Einrichtung eines zusätzlichen Toilettenraumes ist allerdings ohnehin nicht erforderlich, vielmehr kann auch die Einrichtung einer Unisex-Toilette ausreichen. Ob aber selbst dies erforderlich ist, darf bezweifelt werden. Denn Ziff. 4.1 des Anhangs zur ArbStättV verlangt bereits vom Wortlaut her nur eine Trennung nach „Männern und Frauen“. Anders als z.B. im AGG oder in Art. 3 GG wird also nicht nach dem Oberbegriff „Geschlecht“ differenziert, der auch das dritte Geschlecht umfasst, und eine entsprechende Trennung nach dem „Geschlecht“ vorgeschrieben. Ebenso wie bei den für verfassungswidrig erklärten Vorschriften des PStG, wo das BVerfG offen gelassen hat, wie ein Vorgehen zukünftig zu regeln ist, muss deshalb auch hier zunächst der Gesetzgeber tätig werden und festlegen, wie eine adäquate Einrichtung von Toiletten zu erfolgen hat. Eine Änderung der bisherigen Trennung von Toilettenräumen nach Männern und Frauen kann zur absoluten Sicherheit das Risiko einer Benachteiligung mithin reduzieren, dürfte aber angesichts der unklaren Rechtslage verfrüht und überstürzt sein.
Anrede in internen Schreiben und Arbeitsverträgen
Spricht der Arbeitgeber die Mitarbeiter beispielsweise in einem Rundschreiben an, muss nunmehr darauf geachtet werden, alle Mitarbeiter miteinzubeziehen; die Anrede als „Sehr geehrte Damen und Herren“ oder „Liebe Mitarbeiter/innen“ dürfte dazu nicht mehr ausreichen. Sofern möglich, sollte gänzlich auf eine geschlechtsbezogene Anrede verzichtet werden.
Zu beachten ist hierbei aber, dass eine Benachteiligung nach § 7 Abs. 1 AGG nur vorliegt, wenn der Diskriminierende die Geschlechtsidentität der betroffenen Person seinem diskriminierenden Handeln zugrunde legt; die gegenüber den gewählten Anredeformen abweichende Geschlechtsidentität muss zumindest mitursächlich für die weniger günstige Behandlung sein. Als Arbeitgeber muss die geschlechtsneutrale Anrede deshalb nur erfolgen, wenn er um die besondere Geschlechteridentität der betroffenen Person weiß. Diesbezüglich besteht ebenso wenig eine Auskunftspflicht des Arbeitnehmers wie ein Fragerecht des Arbeitgebers; der Arbeitgeber muss nicht agieren, sondern nur reagieren, wenn der Arbeitnehmer von sich aus seine abweichende Identität offenlegt. In diesem Fall sollte der Arbeitgeber die Person nach ihrer gewünschten Anredeform fragen. Gleiches gilt für die Anrede oder Geschlechtsbezeichnung in Arbeitsverträgen.
Stellenausschreibungen und Bewerbungs- bzw. Fragebögen
Anders als in den genannten Beispielen erfolgen Stellenausschreibungen sowie das Ausfüllen standardisierter Bewerbungs- und Fragebögen im Vorfeld des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber spricht also einen unbekannten Personenkreis an, weshalb er nicht um die Geschlechteridentität der Angesprochenen weiß. Dass AGG macht lediglich zu Stellenausschreibungen Vorgaben: Nach § 11 darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. Es gelten also die genannten Grundsätze entsprechend. Die bisher übliche Ausschreibung „Stelle (m/w)“ dürfte deshalb nicht mehr ausreichend sein. Wenn möglich, sollte geschlechtsneutral ausgeschrieben werden (z.B. „Sachbearbeitung“, „Abteilungsleitung“). Sofern dies nicht umsetzbar ist, ist fraglich, wie das dritte Geschlecht ausgedrückt werden soll. Dies ist noch nicht abschließend entschieden, auch das BVerfG hat dies in seinem Beschluss offen gelassen. Unter C.I. führt es dort aus, dass der Gesetzgeber mehrere Möglichkeiten habe, die Benachteiligung der Betroffenen zu beseitigen. Er könne auf einen personenstandsrechtlichen Geschlechtseintrag generell verzichten (keine Unterscheidung mehr zwischen männlich und weiblich) oder er könne zusätzlich zu den bisherigen Optionen eine positive Bezeichnung eines Geschlechts wählen, das nicht männlich oder weiblich ist, wobei sich diese Option wiederum auf unterschiedliche Weise ausgestalten lasse. Ein Verzicht auf den Zusatz von „(m/w)“ oder eine andere Ansprache des männlichen und weiblichen Geschlechts ist aufgrund der dazu bereits ergangenen Rechtsprechung nicht zu empfehlen. Deshalb ist es ratsam, der Ausschreibung eine dritte Geschlechtsvariante hinzuzufügen. Wie dies genau auszugestalten ist (z.B. „inter“, „divers“, „non-binär“, „anderes“ oder in Kurzform beispielweise „m/w/d“), kann frei entschieden werden. Da insoweit ja gerade noch keine gesetzgeberische oder gerichtliche Entscheidung getroffen wurde, besteht hier ein gewisser Spielraum.
Standardisierte Bewerbungs- und Fragebögen sollten geschlechtsneutral gefasst sein oder – entsprechend der in Ausschreibungen gewählten Ausdrucksweise – ein drittes Geschlecht enthalten.
Neben dem AGG kann sich das dritte Geschlecht auch auf die Zusammensetzung des Betriebsrats auswirken. Gemäß § 15 Abs. 2 BetrVG muss das sich im Betrieb in der Minderheit befindliche Geschlecht entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein. Da das „Geschlecht“ wie erwähnt auch das dritte Geschlecht umfasst, sind deren Angehörige bei der Betriebsratszusammensetzung verhältnismäßig zu berücksichtigen. Es gilt das zur Anrede Gesagte entsprechend: der Arbeitgeber kann die rechtmäßige Zusammensetzung des Betriebsrates nur dann gewährleisten, sofern ihm das Vorhandensein der geschlechtlichen Minderheit bekannt ist.
Kein voreiliges Handeln notwendig
Das BVerfG hat in seinem Beschluss vom 10. Oktober 2017 richtiger- und konsequenterweise Personen, die sich weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen, unter den gleichen grundrechtlichen Schutz gestellt, wie die Angehörigen der anderen beiden Geschlechter. Dieser Schutz besteht gleichermaßen in privatrechtlichen Rechtsverhältnissen, denn die mit der Zuordnung zu einem Geschlecht verbundene Identifizierung einer Person ist auch hier betroffen, wenn eine solche Identifizierung aufgrund eines Ausschlusses des betroffenen Geschlechts nicht möglich ist. Auch wenn die Folgen des Beschlusses für das Arbeitsrecht vielfältig und im Einzelnen noch nicht abzusehen sind, besteht kein Anlass zu einem überstürzten oder überobligatorischen Handeln. Vielmehr ist es ausreichend, wenn Arbeitgeber im Einzelfall prüfen, welche Schritte aus ihrer Sicht zur Einbeziehung aller ihrer Mitarbeiter konkret notwendig und zumutbar sind. Die weitere Entwicklung in Gesetzgebung und Rechtsprechung sollte dabei aufmerksam verfolgt werden.
Eingestellt von Kristin Woltering um 11:17 Keine Kommentare:
Marcel Speker ist studierter Politikwissenschaftler und ausgebildeter Redakteur. Er verfügt über Erfahrungen als Journalist und Autor. Als Pressesprecher war er im politischen und arbeitgeberverbandlichen Umfeld, u.a. beim Spitzenverband der rheinland-pfälzischen Wirtschaft (LVU) und dem Verband der Pfälzischen Metall und Elektroindustrie tätig. Seit 2012 leitet er die Kommunikationsabteilung beim iGZ und ist dort zuständig für die Referate Presse, Veranstaltungen und Verbandsmarketing. Ebenfalls seit 2012 vertritt er den iGZ im Beirat des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW Köln). Von 2013 bis 2018 ist er Lehrbeauftragter an der Westfälischen Wilhelms-Universität in Münster und lehrt dort zum Themenkomplex der Arbeitsmarktpolitik. Beim iGZ übernahm er 2016 zusätzlich die Zuständigkeit für das neu gegründete Referat Arbeitsmarktpolitik.
Eingestellt von Kristin Woltering um 14:57 Keine Kommentare:
Eingestellt von Kristin Woltering um 11:23 Keine Kommentare:
"Sicherheit im Wandel" heißt die Agenda des neuen Arbeitsministers Hubertus Heil
"Das Bundesarbeitsministerium ist die Herzkammer der Bundesregierung." Und Hubert Heil ist ein Politiker, der etwas bewegen möchte. Der Vergleich bei seiner Antrittsrede im Bundestag zeigt, wie er Politik versteht - als Motor für Veränderungen. "Fair und gerecht" soll es in der Gesellschaft zugehen, dafür will er als Minister arbeiten.
In der Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik ist der Braunschweiger ein profunder Kenner der Materie. Ambitioniert deshalb auch sein 100 Tage-Programm: Ein Gesetz für die Rückkehr von Teilzeit auf Vollzeit, die Neuausrichtung der Rente auf Basis eines verlässlichen Generationenvertrag, ein Masterplan gegen Kinderarmut und die Einführung einer Grundrente. Inhaltlich hat Heil die Themen im Köcher. Bis 2013 war er arbeitsmarktpolitischer Sprecher der SPD, wechselte nach der Wahl in den Wirtschaftsausschuss und wurde stellvertretender Vorsitzender der SPD-Bundestagsfraktion.
"Sicherheit im Wandel", die Überschrift seiner Agenda passt für den industrienahen Sozialdemokraten, den Pragmatiker, der mit den Bossen von Volkswagengen genauso kann, wie mit den Arbeitern von Thyssen-Krupp. "Soziale Voraussetzungen für ein selbst bestimmtes Leben" will er schaffen, der als 16-Jähriger in die SPD eintrat, Abitur machte, ein Studium der Politikwissenschaft absolvierte und dann bald in den Bundestag kam. Ein Berufspolitiker, diesen Vorwurf muss er sich gefallen lassen. Doch der Niedersachse ist auch IG-Metall-Mitglied und war zeitweise Geschäftsführer der sozialdemokratischen Arbeitsgemeinschaft für Arbeitnehmerfragen. "Gute Löhne und gute Arbeit" war damals sein Credo und ist es bis heute. Auch wenn um die Zeitarbeit geht. Thematisch ist er dort sattelfest. In der 17. Legislaturperiode war er der Wortführer der SPD-Fraktion wenn es um die Novellierung des AÜGs ging. Mit dem damaligen Staatssekretär im Bundesarbeitsministerium Ralf Brauksiepe (CDU) lieferte er sich heftige Wortgefechte. Wenn er heute Vollbeschäftigung als Ziel nennt, hat er einen Arbeitsmarkt vor Augen, der vor allem durch die Tarifpartner bestimmt wird. Für ihn gilt: "In der Zeit der Umbrüche Zusammenhalt organisieren."
Andrea Resigkeit, Leiterin iGZ-Hauptstadtbüro Berlin
Über die Autorin:Andrea Resigkeit ist Leiterin des iGZ-Hauptstadtbüros. Sie begleitet und kommentiert die Politik in verschiedenen Funktionen seit vielen Jahren aus unterschiedlichen Blickwinkeln.
Eingestellt von Kristin Woltering um 10:21 Keine Kommentare:
Unter dem Motto „iGZ vor Ort“ besuchte ich unser iGZ-Mitglied JobImpulse Nord GmbH in Hildesheim. Der Personaldienstleister ist seit 2006 am Markt und zählt über 9.000 Mitarbeiter. Ziel meiner Hospitation war es, das Berufsbild eines Personaldisponenten und den Arbeitsalltag in einem Zeitarbeitsunternehmen kennenzulernen. Insgesamt war es für mich eine interessante und aufschlussreiche Woche, in der ich die abwechslungsreiche und aufregende Arbeit eines Personaldisponenten kennenlernen durfte. Die hierbei erworbenen Kenntnisse kann ich optimal in meine tägliche Rechtsberatungspraxis für den iGZ einfließen lassen.
Ich habe an mehreren Gesprächen bei verschiedenen Kunden der JobImpulse teilgenommen, welche zum Großteil in der Produktion tätig sind. Darüber hinaus habe ich an vielen Bewerbungs- und Mitarbeitergesprächen teilgenommen. Das Motto „Menschen im Mittelpunkt“ konnte ich schnell nachvollziehen. Für jeden Zeitarbeitnehmer und auch Kunden bemühten sich die Personalexperten um eine individuelle Lösung. Zum Beispiel hatte sich ein Bewerber für eine einfache Helfertätigkeit vorgestellt. Nach Durchsicht seines Lebenslaufes und intensiven Gesprächen mit Kunden und dem Bewerber konnte für ihn aber aufgrund seiner abgeschlossenen Berufsausbildung ein anderer Arbeitsplatz gefunden werden, auf dem er eine Facharbeitertätigkeit ausüben konnte. Einige Mitarbeiter konnte ich sogar bis zu einem Vorstellungsgespräch beim Kunden begleiten, in dem erörtert wurde, ob der Kandidat für den Arbeitsplatz geeignet ist.
Spontanität und Flexibilität gefragt
Zudem erlebte ich die Bürotätigkeit eines Personaldisponenten und die hierfür erforderliche Spontanität und Flexibilität mit. Fällt beispielsweise eine Zeitarbeitskraft für einen morgen geplanten Einsatz kurzfristig aus, muss schnell Ersatz gefunden werden. Hierfür werden dann entweder die gerade nicht im Einsatz befindlichen Mitarbeiter auf Übereinstimmungen mit der erforderlichen Tätigkeit geprüft oder bei einem anderen Kunden eingesetzte Mitarbeiter umdisponiert. Beides erfordert jedenfalls Fingerspitzengefühl und Organisationstalent. Ich habe außerdem die Akquise neuer Kunden begleitet und hatte auch teilweise auch die Möglichkeit, die Arbeitsplätze einiger Zeitarbeitnehmer zu besichtigen.
Julian Krinke, iGZ-Mitarbeiter
Eingestellt von Kristin Woltering um 15:12 Keine Kommentare:
Das Thema Branchenmindestlöhne ist stets in Bewegung: Jüngst sind drei Verordnungen in Kraft getreten. Die 10. Bauarbeitsbedingungen-Verordnung, die 9. Dachdeckerarbeitsbedingungen-Verordnung und die 7. Gebäudereinigungsarbeitsbedingungen-Verordnung. Auch in diesen Bereichen sind somit in Zukunft wieder Branchenmindestlöhne und andere Arbeitsbedingungen wie zum Beispiel Regelungen zur Fälligkeit und dem Führen von Arbeitszeitkonten zu beachten.
Und die nächsten Veränderungen stehen schon vor der Tür: Neben dem Auslaufen der Gerüstbauer-Verordnung zu Ende April und bevorstehenden Mindestlohnerhöhungen zum 1. Mai in den Bereichen Maler- und Lackiererhandwerk sowie dem Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk wird eine Folgeverordnung im Bereich der Fleischwirtschaft erwartet. Die Sozialpartner der Fleischwirtschaft haben sich kürzlich auf neue Mindestarbeitsbedingungen geeinigt. Festgelegt wurde ein Mindestlohn in Höhe von 9 Euro sowie u.a. eine Pauschale in Höhe von 30 Euro monatlich für Umkleidezeiten. Bisher sind diese Regelungen in der Zeitarbeit noch nicht verbindlich. Es ist aber davon auszugehen, dass das Bundesarbeitsministerium in naher Zukunft eine neue Arbeitsbedingungen-Verordnung für die Fleischwirtschaft erlassen wird. Im Hinblick auf den Stundenlohn der Zeitarbeitnehmer werden sich dadurch keine Besonderheiten ergeben.
Im April 2018 steht eine iGZ-Lohnerhöhung an. Die Lohnuntergrenze Ost steigt dann von derzeit 8,91 Euro auf 9,27 Euro. Somit liegt der Mindestlohn der Fleischwirtschaft mit 9 Euro dann im gesamten Tarifgebiet unterhalb der Lohnuntergrenze Zeitarbeit. Abzuwarten bleibt aber, ob der Entwurf der Verordnung weiterhin keine Regelungen zum Führen eines Arbeitszeitkontos enthält. In diesem Fall müssten bei Arbeitnehmerüberlassungen in die Fleischwirtschaft zukünftig (wieder) sämtliche Mindestlohnstunden ausgezahlt werden. Zudem wäre die offensichtlich vereinbarte Umkleidepauschale zu übernehmen.
Im AEntG ist eine Liste von Wirtschaftszweigen aufgeführt, die sich auf die Gesetzesregelungen berufen können und dadurch ihre Branchenmindestlöhne auf tarifungebundene (ausländische) Unternehmen ausweiten können. Zum derzeitigen Stand (1.3.2018) sind zehn Arbeitsbedingungen-Verordnungen in Kraft, und zwar in folgenden Branchen: Aus- und Weiterbildung, Bauhauptgewerbe, Dachdeckerhandwerk, Gebäudereinigung, Geld- und Wertdienste, Gerüstbauerhandwerk, Maler- und Lackiererhandwerk, Pflegebranche, Steinmetz- und Steinbildhauerhandwerk und nicht zu vergessen in der Zeitarbeit. Hinzu kommt der für allgemeinverbindlich erklärte Mindestlohntarifvertrag des Elektrohandwerks.
Bundesarbeitsministerium muss Verbindlichkeit für die Zeitarbeit regeln
Einigungen über neue Branchenmindestlöhne verbreiten sich schnell in der Öffentlichkeit. Für die Zeitarbeit ist die Information darüber, dass ein im AEntG aufgenommener Wirtschaftszweig neue Mindestlöhne verhandelt hat, durchaus wichtig. Allerdings profitieren Zeitarbeitnehmer nicht sofort vom neuen Branchenmindestlohn. Denn zunächst muss das Bundesarbeitsministerium tätig werden. Die Tarifvertragsparteien reichen den verhandelten Mindestlohntarifvertrag beim Bundesarbeitsministerium ein, verbunden mit der Bitte, den Geltungsbereich über die Einsatzbranche hinaus zu erstrecken. Im Regelfall geschieht dies durch Erlass einer sog. Arbeitsbedingungen-Verordnung. Diese wird zunächst im Entwurf im Bundesanzeiger veröffentlicht. Es folgt dann eine dreiwöchige Stellungnahmefrist. Im Anschluss muss das Bundeskabinett die Verordnung billigen und einige Zeit später wird die endgültige Verordnung dann im Bundesanzeiger verkündet. Erst danach tritt sie in Kraft! Ab diesem Zeitpunkt müssen der jeweilige Mindestlohn sowie die weiteren fixierten Arbeitsbedingungen dann auch bei Einsätzen über Zeitarbeit beachtet werden. Es können somit durchaus mehrere Monate vergehen zwischen einer Einigung innerhalb einer Einsatzbranche über einen neuen Mindestlohn und einem Anspruch des Zeitarbeitnehmers auf diesen Branchenmindestlohn.
Ausgleich über eine Zulage Mindestlohn
Hat der Zeitarbeitnehmer Anspruch auf einen bestimmten Branchenmindestlohn, ändert dies zunächst nichts an der bestehenden iGZ-Vergütungsstruktur. Es bleibt bei der oben dargestellten Systematik, dass jeder Zeitarbeitnehmer in eine iGZ-Entgeltgruppe einzugruppieren ist. Wer zum Beispiel als Maler eingestellt wird, ist mindestens in die Entgeltgruppe 3 einzugruppieren. Dieser Zeitarbeitnehmer hat Anspruch auf einen Grundlohn in Höhe von derzeit 11,51 Euro im Tarifgebiet West. Führt der Mitarbeiter entsprechend seiner Einstellung Malerfacharbeiten durch, müssen aber auch die Vorgaben aus der Malermindestlohn-Verordnung eingehalten werden. Hierzu zählt unter anderem, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf den höheren Malermindestlohn von derzeit 13,10 Euro im Tarifgebiet West hat. Die Differenz zwischen dem Malermindestlohn und seiner Entgeltgruppe beträgt 1,59 Euro. Dieser Betrag wird als sog. Zulage Mindestlohn gezahlt.
Sabine Freitag, Referentin Arbeits- und Tarifrecht beim iGZ
Sabine Freitag ist seit 2013 in der Rechtsabteilung des iGZ beschäftigt. Seitdem berät sie die Verbandsmitglieder in arbeits- und tarifrechtlichen Angelegenheiten und leitet zudem Seminare zu juristischen Themen. Das zweite juristische Staatsexamen absolvierte sie im Jahr 2010 und war danach zunächst drei Jahre für einen Arbeitgeberverband der Logistikbranche tätig.
Eingestellt von Kristin Woltering um 10:28 Keine Kommentare:
Eingestellt von Kristin Woltering um 09:17 Keine Kommentare:
„Perspektivwechsel Zeitarbeit“ – Wenn die Wirtschaft schneller wird, werden wir es eben auch.
Ein Merkblatt als Video? Digitale Unterlagen wie Lohnabrechnungen immer im Smartphone dabei? Recruitment via Facebook und Instagram? All das gibt es schon und es ist kein Hexenwerk. Schnell, agil und von der Größe her der Situation angemessen – das ist die Zukunft! Weniger Tanker, mehr Schnellboot. Die Wirtschaft wird schneller, bestraft härter und wir stehen vor großen Herausforderungen. Herausforderungen sind aber immer einmal zuerst Chancen – also nehmen wir uns Zeit für die Herausforderungen.
Wir sind längst in der Digitalisierung angekommen und nutzen sie jeden Tag. Im Social Recruitment in der Kommunikation und in der täglichen Dispositionsarbeit. Wir sind daher so etwas wie die Pioniere im Bereich Digitalisierung. Das machen wir professionell. Wir sind so schneller und kostengünstiger als auf standardisierten Wegen. Es werden neue Kompetenzen gefordert, die zum Teil heute schon vom Kunden abgerufen werden. Teamfähig, flexibel und digital erfahren. Wir selektieren schon danach. Im Idealfall schulen wir schon und üben mit unseren Mitarbeitern „on the job“ diese Kompetenzen. Wir arbeiten mit Quiz-Apps, mit "Web Based Training" oder mit kurzen Videos – frei von räumlichen und zeitlichen Grenzen. Alles was man professionell nutzt, kann man – logischerweise – auch auf dem freien Markt anbieten. Denn hier haben wir einen Wettbewerbsvorsprung.
Der Kunde sucht das „perfekte Match“. Das finden wir immer seltener. Deshalb haben wir „ProPeZ“ entwickelt, ein Personalentwicklungsprogramm, das uns hilft, die Mitarbeiter auf die Bedürfnisse des Marktes vorzubereiten, bevor der Markt sie tatsächlich erkannt hat und abruft. Da wir nicht aus jedem Helfer einen Atomphysiker machen können, suchen wir uns zusammen mit dem Mitarbeiter diejenigen aus, die das auch selbst möchten. Identifizieren – qualifizieren – überlassen. Wir haben also schon eine Möglichkeit für gezielte Personalentwicklung. Warum nicht auch den Kunden partizipieren lassen? Er wird diese Dienstleistung honorieren.
Unternehmen müssen lernen, sich auf unglaublich schnell verändernde Rahmenbedingungen einzustellen. Entwicklungen zeichnen sich nicht mehr so früh ab – sie kommen überraschend. Manchmal disruptiv und verändern ganze Branchen. Einzelne Unternehmenslenker können diesen komplexen Umweltbedingungen nichts entgegensetzen. Unternehmen müssen heute anders geführt werden. Weniger als Armee, mehr wie eine Guerilla-Einheit. Dazu braucht es kollektive Anstrengungen der Unternehmer und damit verbunden auch andere Führungsstile und andere Führungsorganisationen. Hier können wir so etwas wie der Anker der Sicherheit für unsere Mitarbeiter sein und gleichzeitig die Lösung für das konstante Problem der Unternehmen, besonders der Konzerne wie Google, Teams neu zu bilden, zu motivieren und nach abgeschlossener Arbeit wieder aufzulösen. Mitarbeiter können zu uns kommen – direkt nach der Ausbildung – und wir planen mit ihnen zusammen ihre Zukunft. Wir unterstützen sie bei der Weiterbildung und überlassen sie in Projekte, die sie weiterbringen. Das alles ohne einen einzigen Arbeitgeberwechsel. Sicherer und schneller geht es nicht.
Wir als Zeitarbeitsunternehmer sollten aber ein ureigenes Interesse daran haben, unsere Mitarbeiter gut zu kennen und mit ihnen neue Möglichkeiten der Bildung zu ergründen und auszuschöpfen. Die Personalentwicklung ist unser Forschungs- und Entwicklungsbereich. Ein Unternehmen ohne diesen Bereich lässt Unmengen an Chancen einfach auf dem Weg liegen. Dabei ist die Personalentwicklung gleichzeitig auch ein Bindungsinstrument. Ein viel stärkeres als Equal Pay es je sein könnte. Denn wenn mein Arbeitgeber Zeit, Geld und Aufmerksamkeit in mich investiert, dann fühle ich mich gut aufgehoben und der Wechsel wird mir schwerer fallen. Ich bin mir sicher, dass unsere derzeit häufig statische Dienstleistung in Zukunft deutlich dynamischer sein wird. Dafür müssen wir zu Lernorten werden und mit unseren Mitarbeitern zusammen lernen: Wenn wir das können, sind wir wieder die Ersten und haben ein neues Geschäftsfeld – die Bildung.
Wenn wir starten, anders zu denken, werden wir an zusätzlichen Stellen Profite erreichen können. Stellen Sie sich mal folgende Wertschöpfungskette vor:
· Erarbeiten zukünftiger notwendiger Kompetenzen mit dem Kunden in Teams
· Identifikation der richtigen Mitarbeiter für diese Kompetenzen
· Umsetzung der Schulungsmaßnahmen für beide Firmen
· Überlassung der geschulten Mitarbeiter
Fangen wir an zu denken wie unser Kunde. Wenn Boeing bessere Flugzeuge bauen will, müssen sie schließlich auch die Kunden der Lufthansa fragen: "Was kann ich machen, damit es für meinen Kunden leichter wird? Wie wird mein Kunde attraktiver für den Markt?" Mit diesem Denken verbunden, werden wir schnell merken, dass wir automatisch zu einer Wertschöpfungskette wie dieser oben kommen – und potentiell sind da gleich mehrere neue Geschäftsfelder zu finden. Nämlich die Identifikation der passenden Mitarbeiter, die Schulung der Mitarbeiter und die Überlassung der Mitarbeiter.
Die Zukunft kommt, die Megatrends sind da. Begegnen wir ihnen mit Offenheit und Lust an der Möglichkeit, sie zu gestalten.
Thorsten Rensing, Mitglied im iGZ-Bundesvorstand
Über den Autor: Thorsten Rensing ist Mitglied im iGZ-Bundesvorstand. Er studierte Lehramt an der Universität Köln und in einem Zweitstudium Wirtschaftsjura an der EURO FH und Boston Law School. In seiner Abschlussarbeit beschäftigte er sich mit den konkreten organisatorischen und strategischen Handlungsoptionen, die Unternehmen nach der Tarifunfähigkeit der CGZP verblieben. Seit 2000 ist er der Zeitarbeit in verschiedenen leitenden Funktionen in kaufmännischen und organisatorischen Fragen verbunden.
Eingestellt von Kristin Woltering um 14:11 Keine Kommentare:
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„Perspektivwechsel Zeitarbeit“ – Wenn die Wirtscha...