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Timestamp: 2019-05-20 14:31:29
Document Index: 280405981

Matched Legal Cases: ['artículo 52', 'artículo 53', 'artículo 31', 'artículo 24', 'artículo 55', 'artículo 1', 'artículo 4']

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TS. Caso De Diego Porras. El Supremo da carpetazo al asunto afirmando que la válida finalización del contrato de interinidad por sustitución no da derecho a indemnización
Enviado por Editorial el Vie, 29/03/2019 - 14:43
Ministerio de Defensa. Suscripción de contrato de interinidad por sustitución. Cese ajustado a derecho del sustituto, a los 7 años, tras la reincorporación del titular de la plaza, liberado sindical, como consecuencia de medidas de recorte de su número. Derecho a indemnización. Improcedencia.
Para resolver la cuestión, debe partirse de lo establecido por la STJUE de 21 de noviembre de 2018 (asunto C-619/17), dictada en respuesta a la cuestión prejudicial planteada por la Sala. En aquella sentencia, se señala que la finalización del contrato de interinidad debida a la reincorporación de la trabajadora sustituida se produce en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del ET. Además, con acierto, parte de que la indemnización del artículo 53.1 b) del ET se reconoce en caso de despido objetivo con independencia de la duración determinada o indefinida del contrato de trabajo. En definitiva, el Tribunal de la Unión niega que quepa considerar contraria a la Directiva 1999/70/CE la norma que permite que la extinción regular del contrato de trabajo de interinidad no dé lugar a la indemnización que se otorga a los despidos por causas objetivas, ya que no es posible confundir entre distintas causas de extinción contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un supuesto de despido objetivo que el legislador no ha contemplado como tal.
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Enviado por Editorial el Vie, 29/03/2019 - 13:45
Pensión de jubilación. Igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social. Discriminación indirecta. Pretensión consistente en que los periodos en que la trabajadora prestó servicios a tiempo parcial sean tomados en consideración del mismo modo en que hubieran sido tratados de haber sido periodos de trabajo a tiempo completo. Trabajadores a tiempo parcial reducido (por debajo de dos tercios de un trabajo a tiempo completo comparable)
La normativa española contiene dos elementos que pueden reducir el importe de las pensiones de jubilación de los trabajadores a tiempo parcial. En primer término, la base reguladora de la pensión de jubilación se calcula a partir de las bases de cotización, integradas por la remuneración efectivamente percibida en función de las horas trabajadas. Ello tiene como resultado que dicha base reguladora sea, en el caso de un trabajador a tiempo parcial, inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable. En segundo término, dicha base reguladora se multiplica por un porcentaje que depende del número de días cotizados. Ahora bien, para los trabajadores a tiempo parcial se aplica a ese mismo número de días un coeficiente de parcialidad que refleja la relación entre el tiempo de trabajo a tiempo parcial efectivamente realizado por el trabajador de que se trate y el tiempo de trabajo realizado por un trabajador a tiempo completo comparable.
Leer más sobre TJUE. La reducción por la normativa española de la pensión de jubilación de las trabajadoras a tiempo parcial reducido no está justificada
Una normativa nacional que no establezca la obligación de utilizar un instrumento que permita determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo diario y semanal no puede asegurar el efecto útil de los derechos que confieren el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (Carta) y la Directiva 2003/88/CE, en la medida en que priva tanto a los empresarios como a los trabajadores de la posibilidad de comprobar si se respetan tales derechos y, por lo tanto, puede comprometer el objetivo de dicha directiva, que consiste en garantizar una mejor protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores.
Leer más sobre TJUE. Registro de la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador: los Estados miembros deben imponer a los empresarios la obligación de implantar un sistema objetivo, fiable y accesible
JS. Zara. Cierre y apertura de nuevas tiendas. Discriminación de las trabajadoras con reducción de jornada
Enviado por Editorial el Jue, 28/03/2019 - 14:21
Zara España, SA. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Cierre de uno de los centros de Almería (sin presentar prueba alguna que acredite la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) con ofrecimiento a las trabajadoras con reducción de jornada de la posibilidad de quedarse en otra tienda de la ciudad, modificando su concreción horaria a fin de que trabajaran los fines de semana, siendo la alternativa el traslado a la localidad de Roquetas de Mar (distante 25 km) en las mismas condiciones que tenían.
La explicación ofrecida por la empresa, consistente en afirmar que el mayor volumen de ventas se concentra en los fines de semana, no justifica por sí sola que las actoras no pudieran prestar sus servicios en el otro centro disponible en la ciudad de Almería, ya que lo habitual en las tiendas que se hallan ubicadas en centros comerciales de las grandes ciudades es que las ventas aumenten de una forma considerable los fines de semana, sin que pueda obviarse que la tienda en donde trabajaban las actoras antes de que cerrara también se encontraba dentro de un centro comercial y donde han sido trasladadas ocurre lo mismo. Nos encontramos, por tanto, ante una decisión empresarial motivada solo por el hecho de que las demandantes tenían reducida su jornada por cuidado de hijos menores de edad con una concreción horaria determinada, pues solo trabajaban los viernes por la mañana y un sábado al mes, y como a la empresa le interesaba que tuvieran una mayor disponibilidad horaria los fines de semana y las actoras no quisieron aceptar la propuesta de la entidad demandada, esta decidió, a diferencia de las otras trabajadoras que sí habían transigido con la petición empresarial, trasladarlas a un centro de trabajo que dista 25 km del anterior, lo cual dificulta el ejercicio de su derecho a la conciliación personal, familiar y laboral. Esta actitud ha de considerarse discriminatoria por razón de sexo y circunstancias personales en relación con los otros trabajadores a los que sí se les ha permitido quedarse en la ciudad de Almería por no tener reducción de jornada o por modificar su concreción horaria, e incluso es vulneradora del derecho a la tutela judicial efectiva consagrada en el artículo 24 de la CE a través de la llamada garantía de indemnidad, que prohíbe el ejercicio de cualquier represalia por parte de la empresa contra sus trabajadores por el legítimo ejercicio de sus derechos.
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Enviado por Editorial el Jue, 28/03/2019 - 09:09
Sucesión de contratos temporales. Contratos de obra. Falta de autonomía y sustantividad. Maternidad. Despido nulo. Investigadora en el Centro Nacional de Investigaciones Oncológicas (CNIO). Existencia de varios contratos y empleadores para hacer la misma actividad bajo la dirección de la misma persona y centro de trabajo durante nueve años ininterrumpidamente.
La Sala entiende que se ha utilizado fraudulentamente la contratación de obra y servicio determinado para parcelar una actividad habitual, continua y permanente de la empresa demandada. En consecuencia, la relación laboral tiene que ser declarada de carácter indefinido por haberse suscrito en fraude de ley. Como consecuencia de la tutela antidiscriminatoria prevista en el artículo 55.5 del ET, se declara el despido como nulo con la consecuencia de la readmisión de la trabajadora en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido, así como a abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la del día en que se produzca la readmisión, sin que haya lugar a la indemnización de los 6.000 euros solicitados por vulneración de derechos fundamentales, pues se ha reconocido la referida nulidad del despido.
Leer más sobre TSJ. Despido nulo de trabajadora embarazada: no siempre que hay vulneración de derechos fundamentales, el tribunal concede indemnización
TS. Mejoras voluntarias impuestas por convenio colectivo. Las empresas deben estar atentas para que el alcance temporal de la póliza suscrita cubra el supuesto de hecho, so pena de que se declare su responsabilidad directa
Enviado por Editorial el Jue, 28/03/2019 - 07:45
Mejoras voluntarias de la Seguridad Social. Indemnización establecida en convenio colectivo en caso de incapacidad permanente derivada de accidente. Determinación de la entidad responsable del pago cuando la primera póliza de seguros suscrita por la empresa no referencia su cobertura a la fecha del accidente, sino al momento en que se dicta la resolución administrativa o judicial que reconoce la incapacidad, señalando la segunda póliza (suscrita años después, una vez rescindida la primera póliza) que la cobertura queda condicionada al hecho de que la incapacidad permanente lo sea como consecuencia de un accidente ocurrido durante el periodo de cobertura. Trabajador que sufre un accidente estando vigente la póliza con la primera de las aseguradoras, mientras que la declaración de incapacidad permanente tiene lugar bajo la vigencia de la segunda.
Cuando en las pólizas mencionadas se regula de manera clara y sin dejar duda sobre la intención de los contratantes una mejora voluntaria como la señalada, determinándose de manera específica el momento en que se tiene por establecida la cobertura o en el que ha de determinarse el régimen aplicable, tal regulación tiene que prevalecer en la medida en que no se oponga a una norma de superior rango. Y a tal solución ha de estarse, pues, aunque pudiera considerarse inconveniente de acuerdo con criterios técnicos de protección (como ocurre con la primera póliza), lo cierto es que esta es la regla que han establecido las partes, y tal opción no vulnera ninguna norma imperativa, no es contraria a la moral y tampoco se opone al orden público, si por él entendemos, como hace la doctrina científica, el constituido por los principios básicos y fundamentales de la organización de la comunidad, ni tampoco supone, en general, la infracción de alguno de los otros límites de la autonomía de la voluntad a que se refiere el artículo 1.255 del Código Civil, especialmente teniendo en cuenta que se trata además de una materia esencialmente disponible como la relativa a las mejoras voluntarias.
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Enviado por Editorial el Lun, 25/03/2019 - 12:12
Despido disciplinario. Transgresión de la buena fe. Trabajadora en incapacidad temporal con reducción de jornada por cuidado de hijo. Alegación empresarial de que la trabajadora adopta conductas que impiden o retrasan la recuperación necesaria para la reanudación de la actividad laboral, amparándose para ello en los informes de un detective privado.
No puede obviarse que la despedida es una mujer y que el hecho por el que se la despide es una actividad presuntamente incompatible con la IT, consistente en llevar a sus tres hijos a la playa en el mes de julio, padeciendo una conjuntivitis vírica. El principio hermenéutico favor muliere ha recibido su positivización en el artículo 4 de la LOIMH. Ello obliga al intérprete a integrar en la interpretación el parámetro de la igualdad de género de forma que, si de una interpretación se derivan varias opciones, habrá de optar a la más favorable al principio de igualdad. No se puede considerar que la conducta que se le imputa sea grave y culpable, desde el momento en que la misma se lleva a cabo en un contexto de conciliación de la vida personal y familiar y, por tanto, en ejercicio del derecho fundamental a la igualdad de género.
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