Source: https://www.ra-wittig.de/urteile-arbeitsgericht/arbeitszeit-pausen-ueberstunden/handlungspflicht-fuer-arbeitgeber-bei-der-zeiterfassung/
Timestamp: 2020-07-10 13:20:15
Document Index: 195853287

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 31', 'EuG', 'Art. 31', 'EuG']

ArbG Emden - Handlungspflicht für Arbeitgeber bei der Zeiterfassung
Handlungspflicht für Arbeitgeber bei der Zeiterfassung
Urteil Arbeitsgericht Emden vom 20.02.2020 – 2 Ca 94/19
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in einer wegweisenden Entscheidung vom 14.05.2019 geurteilt, dass Arbeitgeber durch die jeweiligen Mitgliedstaaten dazu verpflichtet werden müssen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit der Mitarbeiter zu errichten.
Nach dieser Entscheidung wurde in der juristischen Fachliteratur hauptsächlich die Meinung vertreten, die Handlungsvorgabe des EuGH richte sich ausschließlich an die Mitgliedstaaten. Diese seien verpflichtet die entsprechenden Gesetze für die Umsetzung einer Zeiterfassung nach Maßgabe des EuGH zu erlassen. Eine unmittelbare Verpflichtung der Arbeitgeber wurde abgelehnt.
Nun hat sich das Arbeitsgericht Emden – soweit erkennbar – als erstes deutsches Gericht mit der Frage befasst, ob die Umsetzung der Entscheidung durch den Gesetzgeber abgewartet werden kann oder Arbeitgeber umgehend tätig werden müssen. In dem Urteil vom 20.02.2020 – 2Ca 94/19 hat das Arbeitsgericht Emden festgestellt, dass Arbeitgeber bereits jetzt unmittelbar zur Errichtung eines Zeiterfassungssystems nach den Vorgaben des EuGH verpflichtet seien.
Dem Verfahren lag die Klage eines Bauhelfers zugrunde, der unter anderem vermeintlich noch ausstehende Vergütung gegen seinen Arbeitgeber einklagte. Streitig waren letztlich ca. zwölf Arbeitsstunden. Der Arbeitnehmer konnte während des Prozesses zu seinen Gunsten eigens angefertigte Stundenzettel vorlegen. Die Beklagte hingegen legte zu ihren Gunsten ein mit dem Kläger gemeinsam angefertigtes Bautagebuch, das Arbeitsbeginn und Arbeitsende dokumentierte, vor.
Das Arbeitsgericht Emden befand, das der Kläger durch die Vorlage seiner Stundenzettel der ihm obliegenden Darlegungs- und Beweislast nachgekommen sei, denn er habe konkret vorgetragen, an welchen Tagen er zu welchen Zeiten gearbeitet hat, bzw. wann er sich auf Weisung seines Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.
Der Arbeitgeber hingegen habe durch Vorlage des Bautagebuchs – das gleichwohl zusammen mit dem Kläger erstellt wurde (!) – ihrer sog. sekundären Beweislast nicht genügt. Die Vorlage des Bautagebuchs reichte dem Arbeitsgericht Emden nicht aus, um den Vortrag des Klägers als substanziellen Gegenvortrag zu werten.
Als Begründung nannte das Arbeitsgericht Emden, dass das vorgelegte Bautagebuch kein objektives, verlässliches Zeiterfassungssystem sei und sich aus den Daten deshalb die Arbeitszeiten des Klägers nicht nachvollziehen lassen würden.
Der Arbeitgeber habe insofern gegen die unmittelbare Pflicht aus Art. 31 Abs. 2 Grundrechtecharta verstoßen. Folglich hat das Arbeitsgericht Emden die Rechtsprechung des EuGH aufgegriffen und die aus Art. 31 Abs. 2 Grundrechtecharta abgeleitete Verpflichtung zur Erfassung eines objektiven, zuverlässigen und zugänglichen Zeiterfassungssystems direkt gegenüber einem Arbeitgeber angewandt. Ein Abwarten bis zum Erlass eines Gesetztes durch die Bundesregierung ist unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung nicht mehr möglich.
Arbeitgeber sollten daher dringend bereits vorhandene Arbeitszeiterfassungssysteme angleichen oder ein entsprechendes System integrieren. Besonders in Vergütungsprozessen ist die Ausganglage für Arbeitgeber nun deutlich schlechter.
Eine Frage haben der EuGH und das Arbeitsgericht Emden bisher aber offengelassen. Denn es ist völlig unbeantwortet, wie ein objektives, zuverlässiges und zugängliches Arbeitszeiterfassungssystem konkret auszugestalten ist. Bisher sind Arbeitgeber gut beraten, wenn sie Arbeitnehmern eine exakte Aufzeichnung und Erfassung der Arbeitszeit ermöglichen, durch welche sich die genaue Arbeitszeit nachweisen lässt. Die Möglichkeit von Manipulationen sollte dabei ausgeschlossen sein und der jeweilige Arbeitnehmer sollte immer die Möglichkeit haben auf die Aufzeichnungen zugreifen zu können.
Es bleibt abzuwarten, ob sich weitere Arbeitsgerichte der Rechtsprechung des Arbeitsgerichts Emden anschließen. Zu einer Überprüfung des Urteils durch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen wird es wohl nicht kommen; eine Berufung scheint derzeit wohl nicht anhängig zu sein.