Source: https://www.roser-group.de/news/unternehmensfuehrung-trotz-und-mit-corona
Timestamp: 2020-07-14 05:46:59
Document Index: 263270566

Matched Legal Cases: ['§ 56', '§ 105', '§ 87', '§ 275', '§ 7', '§ 17', '§ 18', '§ 17', '§ 18', '§ 15', '§ 15', '§ 110', '§ 3']

Unternehmensf… | Roser Rechtsanwälte, Steuerberater, Wirtschaftsprüfer
trotz und mit Coro­na
Der Ausbruch der Corona-Pandemie stellt uns alle vor immer neue Herausforderungen. Die aktuellen Krisenentscheidungen der Bundesregierung und der Landesregierungen sind gravierend und führen zu einer für alle ungewohnten Situation. Neben den gesundheitlichen Risiken gibt es auch erhebliche wirtschaftliche Risiken. Es gibt vielfältige Fragen und notwendige Überlegungen zur Milderung der wirtschaftlichen Folgen. Ob im Einzelfall eine Betriebsunterbrechungs- oder Betriebsschließungsversicherung wirtschaftliche Abmilderung bringt, ist in jedem Fall zu prüfen.
Mit der nachfolgenden Zusammenstellung möchten wir Ihnen einen aktuellen Überblick über arbeits- und steuerrechtliche Handlungsbereiche geben. Gerne stehen wir Ihnen für weitergehende Fragen und ggf. weitere Umsetzungsschritte zur Verfügung.
(Arbeits-) Rechtliche Hinweise
Betriebsrisiko und Entschädigungsanspruch
Sofern Ihr Betrieb aufgrund einer behördlichen Anordnung eingeschränkt oder stillgelegt werden muss, behalten Ihre Mitarbeiter grundsätzlich dennoch ihren Anspruch auf Lohnfortzahlung. Gleiches gilt, wenn Sie auch ohne behördliche Anweisung den Betrieb einschränken oder stilllegen und deswegen Mitarbeiter nicht mehr vertragsgemäß beschäftigen. Dieses wirtschaftliche Risiko kann grundsätzlich nur durch die Beantragung von Kurzarbeitergeld (KUG) abgemildert werden. Entschädigungsansprüche nach § 56 Infektionsschutzgesetz entlasten den Arbeitgeber nur, wenn die behördlichen Maßnahmen gegen die Arbeitnehmer gerichtet sind.
Möglichkeiten von Home-Office-Lösungen
Home-Office-Lösungen sind aktuell in aller Munde. Soweit die technischen Voraussetzungen gegeben sind, bietet sich eine entsprechende Vereinbarung an. Einen gesetzlichen Anspruch auf die Durchführung von Home-Office-Lösungen haben Mitarbeiter jedoch unverändert nicht. Eine einseitige Anordnung durch den Arbeitgeber ist ohne bestehende arbeits- oder tarifvertragliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen auch nicht möglich, sodass eine individuelle einvernehmliche Vereinbarung zu treffen ist. Auch wenn derzeit die Einführung von Telearbeitsplätzen als Lösung angesehen wird, wäre auch in der bestehenden Ausnahmesituation die Arbeit im häuslichen Büro den gesetzlichen Regularien des Arbeitsrechts, insbesondere des Arbeitsschutzes, unterworfen. Achten Sie jedenfalls auf eine strukturierte Kommunikation mit den Mitarbeitern. Geben Sie klare Vorgaben für die erforderliche Zeiterfassung und gehen Sie transparent mit Ihren Erwartungen zu Umfang und Lage von Arbeitszeiten um.
Regelungsmöglichkeiten bei Lohnfortzahlung
Es ist zweifelhaft, ob ein erhöhter Personalausfall die übrige Belegschaft schon aus ihren arbeitsvertraglichen Nebenpflichten wie der Treuepflicht oder einer grundsätzlichen Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers zu einer Überstundenableistung verpflichten könnte. Dies wäre ausnahmsweise nur für unerwartet auftretende kritische Personalausfälle denkbar. Sollten durch den krankheitsbedingten Ausfall von Mitarbeitern Überstunden für die übrige Belegschaft erforderlich werden, so gelten die im Unternehmen schon bisher bestehenden (tarif) vertraglichen oder betriebsverfassungsrechtlichen Anforderungen an die Anordnung von Überstunden.
Kurzarbeit im Arbeitsverhältnis bedeutet die vorübergehende Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit in einem Betrieb aufgrund eines erheblichen Arbeitsausfalls. Eine einseitige Anordnung der Arbeitszeitreduzierung ist nicht möglich, es bedarf einer (tarif-) vertraglichen oder betriebsverfassungsrechtlichen Vereinbarung mit der Belegschaft zur Einführung der Kurzarbeit.
Während der Dauer der Kurzarbeit haben die Mitarbeiter Anspruch auf KUG. Der Bundestag hat am 13. März 2020 eine Erleichterung für den Zugang zum KUG beschlossen. Der erleichterte Zugang soll rückwirkend zum 1. März 2020 gelten, entsprechende Anträge können aber jetzt schon gestellt werden. Betriebe können KUG demnach schon nutzen, wenn nur 10 Prozent - anstatt bisher 1/3 - der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind. Abweichend von der bisherigen Regelung müssen vor dem Antrag auf KUG keine negativen Arbeitszeitsalden aufgebaut werden. Zur wirtschaftliche Erleichterung können Arbeitgeber eine vollständige Erstattung der von ihnen für die in Kurzarbeit befindlichen Mitarbeiter gezahlten Sozialversicherungsbeiträge bei der Bundesagentur für Arbeit (BA) beantragen. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber das KUG zu errechnen und an die Mitarbeiter auszuzahlen. Die BA erstattet dem Arbeitgeber die ausgezahlten Beträge.
Die Höhe des KUG richtet sich nach dem ausgefallenen Arbeitsentgelt und beträgt grundsätzlich 60% des pauschalierten Nettolohns. Für Arbeitnehmer mit mindestens einem unterhaltsberechtigten Kind gilt gemäß § 105 SGB III der erhöhte Leistungssatz von 67%.
Bevor ein Antrag auf Gewährung von KUG gestellt werden kann, muss der Arbeitsausfall angezeigt werden. Die BA stellt alle notwendigen Formulare sowie eine vollständige elektronische Abwicklung auf ihrem Internetangebot zur Verfügung. Wir empfehlen, schon im Vorfeld möglicher Einschränkungen abzuklären, ob und wie im Betrieb Kurzarbeit wegen der Corona-Pandemie eingeführt werden kann und muss.
Beachten Sie, dass die Einführung von Kurzarbeit bei Bestehen eines Betriebsrates mitbestimmungspflichtig gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist.
Soweit erforderlich unterstützen wir Sie gerne bei der Erstellung entsprechender Anträge.
Urlaub und Betriebsferien sowie Minusstunden
Wenn Mitarbeiter aus privaten Gründen, etwa wegen der angeordneten Kita- und Schulschließung notwendigen persönlichen Kinderbetreuung, keine Arbeitsleistungen erbringen können, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht i.S.d § 275 Abs. 3 BGB bestehen. Damit entfällt aber auch die Lohnzahlungspflicht. Um die finanziellen Folgen für die Mitarbeiter abzumildern, können hier einvernehmlich Urlaubsansprüche abgebaut werden. Die Anordnung von Betriebsferien wäre bei Bestehen eines Betriebsrates mitbestimmungspflichtig. Die einseitige Anordnung eines Zwangsurlaubes ist gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG grundsätzlich auch nur bei Bestehen dringenden betrieblicher Erfordernisses möglich. Die Auswirkungen der Pandemie können im konkreten Einzelfall solche Erfordernisse darstellen. Eine Anordnung von Zwangsurlaub kann maximal drei Fünftel des Urlaubsanspruches der Mitarbeiter umfassen.
Sofern Mitarbeiter aufgrund privater Verpflichtungen keine vollen Arbeitsleistungen erbringen können, kann zur Minderung finanzieller Einbußen mit dem Mitarbeiter bei verstetigter Vergütung der Aufbau eines negativen Arbeitszeitsaldos, also Minusstunden, vereinbart werden bzw. bestehende Vereinbarungen können erweitert werden.
Der Wegfall von Aufträgen oder der Ausfall von Personal kann zu einer Änderung des Betriebes (z.B.: Produktionsabläufe, Personaleinsatzplanung) zwingen. Ist im Betrieb ein Betriebsrat gebildet, so können Änderungen der Betriebsabläufe aber trotz der ggf. bestehenden Eilbedürftigkeit nicht ohne ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrates rechtswirksam durchgeführt werden. Die Eilbedürftigkeit einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme lässt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates grundsätzlich nicht entfallen. Auch die Interessensausgleich- und Sozialplanpflicht ist nicht aufgehoben. Eine frühzeitige Beteiligung des Betriebsrates wird aber auch die Akzeptanz von ggf. notwendig werdenden Maßnahmen fördern.Der Wegfall von Aufträgen oder der Ausfall von Personal kann zu einer Änderung des Betriebes (z.B.: Produktionsabläufe, Personaleinsatzplanung) zwingen. Ist im Betrieb ein Betriebsrat gebildet, so können Änderungen der Betriebsabläufe aber trotz der ggf. bestehenden Eilbedürftigkeit nicht ohne ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrates rechtswirksam durchgeführt werden. Die Eilbedürftigkeit einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme lässt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates grundsätzlich nicht entfallen. Auch die Interessensausgleich- und Sozialplanpflicht ist nicht aufgehoben. Eine frühzeitige Beteiligung des Betriebsrates wird aber auch die Akzeptanz von ggf. notwendig werdenden Maßnahmen fördern.
Auch im Zusammenhang mit den Auswirkungen der Pandemie gelten kündigungsschutzrechtliche Grundsätze weiter. Eine Kündigung soll nur das letzte mögliche Mittel darstellen. Insbesondere betriebsbedingte Kündigungen sind aufgrund der Auswirkungen der Pandemie nicht ausgeschlossen. Bei der anzustellenden Prognose der fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit wird je nach Art des Betriebes die prognostizierte Dauer der Nichtbeschäftigungsmöglichkeit ein maßgeblicher Prüfungspunkt sein.
Erleichterte KfW-Kredite
Die Bundesregierung hat als Maßnahmenpaket beschlossen, dass die KfW die kurzfristige Versorgung von Unternehmen mit Liquidität erleichtern soll. Die KfW hat dazu für die bestehenden Kreditprogramme (z.B. Betriebsmittelkredite) die Zugangsbedingungen und Konditionen für Unternehmen verbessert. Konkret werden für Unternehmerkredite die Programme auch für umsatzstärkere Unternehmen eröffnet und etwa die Risikoübernahmen für die Finanzierungspartner (Hausbanken) erhöht, die förderfähigen Investitionsarten erweitert oder das förderfähige Kreditvolumen erhöht. Die konkreten Anträge sind über die durchleitenden Finanzierungspartner, beispielsweise Ihre Hausbank zu stellen.
Insolvenzrisiken – zeitlich begrenzte Aussetzung der Insolvenzantragspflicht
Für juristische Personen (insbes. GmbH, AG, KGaA, SE) sowie Gesellschaften ohne Rechtspersönlichkeit (insbes. GmbH & Co. KG) gelten im Grundsatz strenge Antragspflichten. Der allgemeine Eröffnungsgrund für ein Insolvenzverfahren ist nach § 17 InsO die Zahlungsunfähigkeit. Diese ist regelmäßig gegeben, wenn zum Bewertungsstichtag nicht mehr über 90% der fälligen Gesamtverbindlichkeiten durch liquide Mittel gedeckt sind und prognostisch für die nächsten drei Wochen nicht davon ausgegangen werden kann, dass die Liquiditätslücke 10 % der fälligen Verbindlichkeiten nicht überschreiten wird.
Besteht eine erst über diesen dreiwöchigen Prognosezeitraum hinausgehende Gefahr einer späteren Zahlungsunfähigkeit, so besteht nach § 18 Abs. 2 InsO eine drohende Zahlungsunfähigkeit, die die Geschäftsführung berechtigt, aber nicht verpflichtet, schon vor dem Eintritt der Zahlungsunfähigkeit einen Insolvenzantrag zu stellen. Der Eintritt der Zahlungsunfähigkeit muss dabei mit einer Eintrittswahrscheinlichkeit von mehr als 50% wahrscheinlicher sein als ihre Vermeidung. Die zu berücksichtigende Länge des Prognosezeitraumes ist im Einzelfall an der Art des Unternehmens zu bemessen und beträgt zumindest mehrere Monate. Anders als bei der Prüfung einer bestehenden Zahlungsunfähigkeit nach § 17 InsO sieht § 18 InsO aber keine prozentuale Soll-Grenze für erfüllbare Verpflichtungen vor.
Bei Erstellung der notwendigen Prognosen können die umfangreichen Hilfszusagen der Bundesregierung einbezogen werden. Jedoch müssen dabei die konkreten Voraussetzungen für die Hilfsgewährung berücksichtigt und sämtliche Überlegungen für eine positive Fortführungsprognose ausreichend dokumentiert werden.
Das Bundesministerium für Justiz und Verbraucherschutz bereitet aktuell eine gesetzliche Regelung vor, nach der die Insolvenzantragspflicht (§ 15a InsO) für durch die Corona-Pandemie geschädigten Unternehmen bis zunächst zum 30. September 2020 ausgesetzt werden soll. Das Antragsrecht nach § 15 InsO wird wohl fortbestehen. Ähnliche Regelungen gab es schon bei den Hochwasserkatstrophen von 2002, 2013 und 2016. Voraussetzung für die Aussetzung soll nach der Verlautbarung des Bundesministeriums vom 16. März 2020 sein, die wohl schon rückwirkend Bedeutung haben wird, dass der Insolvenzgrund auf den Auswirkungen der Corona-Pandemie beruht und dass aufgrund einer Beantragung öffentlicher Hilfen bzw. ernsthafter Finanzierungs- oder Sanierungsverhandlungen eines Antragspflichtigen begründete Aussichten auf Sanierung bestehen.
Ob auch Zwangsvollstreckungsverfahren ausgesetzt werden, ist aktuell nicht erkennbar.
Liquiditätsmaßnahmen - Stundung und Herabsenkung von Steuern
Soweit Liquiditätsengpässe drohen können Stundungen von fälligen Steuern beantragt werden. Die Finanzverwaltung wurde vom Finanzministerium angewiesen, dabei keine strengen Anforderungen zu stellen.
Bereits festgesetzte Steuervorauszahlungen können leichter angepasst werden, wenn für das Jahr 2020 niedrigere Einkünfte als ursprünglich prognostiziert erwartet werden. Hier sollte vor Fälligkeit ein entsprechender Antrag gestellt und nur kurz begründet werden. Nach unserer Einschätzung kann von einer antragsgemäßen Entscheidung auch dann ausgegangen werden, wenn die Finanzverwaltung hierauf nicht kurzfristig reagiert.
Die Finanzverwaltung hat angekündigt, auf Vollstreckungsmaßnahmen bis zum 31. Dezember 2020 zu verzichten und den Erlass von Säumniszuschlägen großzügig zu beurteilen. Voraussetzung ist, dass der Steuerschuldner von den Auswirkungen der Corona-Pandemie unmittelbar betroffen ist. In welchem Umfang bei wirtschaftlichen Krisen ein finaler Erlass von Steuern vorgenommen werden kann ist derzeit nicht einschätzbar.
Bestehende gesetzliche Fristen sind grundsätzlich einzuhalten. In den Zeiten erheblicher Einschränkungen kann es zu Kontrolldefiziten kommen. Sollte ein Fristversäumnis unvermeidbar sein, bietet § 110 AO die Möglichkeit der Wiedereinsetzung in den vorigen Stand. In diesem Fall muss der begründete Antrag auf Wiedereinsetzung innerhalb eines Monats nach Wegfall des Hindernisses gestellt und in gleicher Frist die bisher unmögliche Handlung nachgeholt werden. Vom Finanzamt gesetzte Fristen, die keine Ausschlussfristen sind (Antwortfristen bei Auskünften etc.) dürften gegenwärtig weitgehend obsolet sein.
Soweit Kinder von Mitarbeitern durch Schließung von Schulen und Kindergärten anderweitig betreut werden müssen kann die im Jahr 2015 eingeführte Regelung des § 3 Nr. 34a EStG genutzt werden. Danach können Arbeitgeber an Arbeitnehmer bis zu € 600 jährlich für die kurzfristige Kinderbetreuung (unter 14 Jahre) auch im privaten Haushalt des Arbeitnehmers steuer- und sozialversicherungsfrei erstatten, wenn dies aus zwingenden und beruflich veranlassten Gründen notwendig ist. Sollten die Beträge € 600 jährlich übersteigen wäre nach der gesetzlichen Regelung der übersteigende Betrag steuer- und sozialversicherungspflichtig – hier erscheint eine abweichende Regelung aus Billigkeitsgründen möglich.