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Timestamp: 2017-11-23 20:32:41
Document Index: 285553987

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 3', '§ 5', '§ 4', '§ 618', '§ 62', '§ 5', '§ 99', '§ 104']

Ihre Arbeitgeber-Pflichten hinsichtlich persönlicher Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter - wirtschaftswissen.de
Ihre Arbeitgeber-Pflichten hinsichtlich persönlicher Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter
Von Günter Stein, 09.07.2012
Achten Sie auch auf Ihre Fürsorgepflichten in Bezug auf persönliche Bedürfnisse Ihere Mitarbeiter:
Ihre Pflicht als Arbeitgeber die Persönlichkeitsrechte Ihrer Mitarbeiter zu wahren ist problematisch, da diese oft mit Ihren betrieblichen Interessen kollidieren.
Beispiel: In Ihren Lagern häufen sich unerklärliche Fehlbestände. Nach kurzer Zeit haben Sie einen Mitarbeiter in Verdacht. Sie wollen deshalb den Lagerbereich heimlich per Video überwachen, um den Übeltäter so zu überführen. Nun gehört es aber zum Selbstbestimmungsrecht eines jeden, eigenständig zu bestimmen, ob er gefilmt werden will oder nicht. Filmen Sie heimlich, ist klar, dass Sie sicher auch Unschuldige in ihren Persönlichkeitsrechten beeinträchtigen.
Diese Problematik führt deshalb dazu, dass eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz nur unter engen Voraussetzungen erlaubt ist. So dürfen Sie eine heimliche Überwachung nur bei einem konkreten Verdachtsmoment in Erwägung ziehen. Außerdem muss diese Methode die einzige Möglichkeit sein, den Schwund aufzuklären (BAG, 7. 10. 1987, 5 AZR 116/86, NZA 1988, 92).
Ein ähnliches Problem gibt es bei der privaten Internetnutzung: Private E-Mails Ihres Mitarbeiters dürfen Sie nicht lesen. Sie verstoßen sonst gegen sein Persönlichkeitsrecht.
Und auch ein generelles Rauchverbot zum Schutz der Nichtraucher ist normalerweise nicht möglich. Sie müssen also Raucherecken einrichten, denn Rauchen gehört zum Persönlichkeitsrecht.
Es ist Ihre Arbeitgeber-Pflicht die erhobenen Personaldaten in den Personalakten vertraulich zu behandeln. Vertrauliche Daten von Bewerbern, Angaben zu Löhnen und Gehältern stellen „sensible“ Daten dar, bei denen Datenschutz und Vertraulichkeit zur Wahrung der Persönlichkeitsrechte oberstes Gebot ist. Ein Leitsatz des Bundesarbeitsgerichts spiegelt dabei Ihre Arbeitgeber-Pflichten rund um die Personalakten anschaulich wider:
Beispiel: Aufgrund des verfassungsrechtlich gewährleisteten Persönlichkeitsschutzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Personalakten des Arbeitnehmers sorgfältig zu verwahren, bestimmte Informationen vertraulich zu behandeln und für die vertrauliche Behandlung durch die Sachbearbeiter Sorge zu tragen. Auch muss der Arbeitgeber den Kreis der mit Personalakten befassten Mitarbeiter möglichst eng halten (BAG, 15. 7. 1987, 5 AZR 215/86).
Demnach können Sie den Schutz von Personaldaten in Ihrem Unternehmen mit folgenden Maßnahmen sicherstellen:
Sichern Sie den Zugang zu personenbezogenen Daten. Sorgen Sie dafür, dass dieser nur autorisierten Mitarbeitern möglich ist (z. B. durch einen abgeschlossenen Schrank für die Mitarbeiterakten, durch eine Zugangskontrolle zum Personalbüro oder Passwörter für Nutzung von Datenverarbeitungsanlagen). Mit dieser Maßnahme schützen Sie Ihre Arbeitnehmer davor, dass diese durch unbefugten Umgang mit ihren Daten in ihrem Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt werden.
Geben Sie Daten nie unbefugt an Dritte weiter. So dürfen Sie Daten eines abgelehnten Bewerbers nicht etwa einfach an ein Tochterunternehmen weiterreichen, weil dort zufällig eine gleichartige Stelle frei ist. Hierfür benötigen Sie ausdrücklich die Zustimmung des Bewerbers.
Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten nur zulässig, soweit
- das Bundesdatenschutzgesetz oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlauben oder anordnen oder
- der Betroffene eingewilligt hat (§ 4 Abs. 1 BDSG).
Erheben Sie vor bzw. im laufenden Arbeitsverhältnis so wenig personenbezogene Daten wie möglich. Fragen nach der Familienplanung oder der bestehenden familiären Situation sollten Sie nicht stellen. Die Verpflichtung zur Datensparsamkeit ergibt sich aus § 3a BDSG. Mit der Erhebung unnötiger Daten verstoßen Sie nicht nur gegen Datenschutzgesetze, sondern schaffen unter Umständen auch Indizien für eine Diskriminierung.
Halten Sie Ihre Mitarbeiter, die mit personenbezogenen Daten Ihrer Belegschaft zu tun haben, vor Aufnahme ihrer Tätigkeit zur Wahrung des Datengeheimnisses an. Als privater Arbeitgeber sind Sie dazu auch gesetzlich verpflichtet (§ 5 S. 2 BDSG).
Prüfen Sie, ob Sie zur Kontrolle der Einhaltung des Datenschutzes einen Datenschutzbeauftragten bestellen müssen. Soweit Sie in Ihrem Betrieb personenbezogene Daten verarbeiten, müssen Sie einen Beauftragten für den Datenschutz bestellen, wenn Sie mindestens 20 Personen damit beschäftigen. Bei automatischer Datenverarbeitung besteht die Verpflichtung schon ab 9 Personen (§ 4f BDSG).
Wird ein Beschäftigter von einem Kollegen gemobbt oder diskriminiert, sind Sie aufgrund Ihrer Fürsorgepflicht gehalten, umgehend einzuschreiten. Die Arbeitgeber-Pflicht verlangt von Ihnen, dass Sie mit geeigneten Maßnahmen reagieren. Ihr Handlungsspektrum reicht dabei – je nach Schwere des Verstoßes – von der bloßen Ermahnung bis zur fristlosen Kündigung. Ihre Sanktion muss dabei immer dem Fehlverhalten angemessen sein.
Bedrängt ein Mitarbeiter eine Kollegin sexuell, dürfen Sie es nicht bei einer Ermahnung belassen. Eine Abmahnung ist hierbei das Mindeste – und das auch nur unter der Voraussetzung, dass der Täter sich für sein Verhalten umfassend entschuldigt.
Aus Ihrer Fürsorgepflicht kann sich auch eine Versetzungspflicht ergeben – soweit Ihnen die Versetzung möglich ist (LAG Rheinland-Pfalz, 13. 4. 2005, 9 Sa 932/04).
Auch wenn ein bundesweites Raucherschutzgesetz (vorerst) „geplatzt“ ist, obliegt Ihnen nach den § 618 Abs. 1 BGB und § 62 HGB die Arbeitgeber-Pflicht Ihre nicht rauchenden Mitarbeiter zu schützen. Allerdings schreibt Ihnen § 5 der Arbeitsstättenverordnung nur vor, dass Sie die erforderlichen Maßnahmen treffen müssen, um Ihre Nichtraucher ausreichend vor giftigem Nikotinqualm zu schützen. Welche Maßnahmen Sie dabei konkret treffen, bleibt also Ihnen überlassen. Denkbar sind folgende:
Lüften Damit können Sie eine gewisse Abhilfe schaffen. Haben Sie aber viele Raucher, müssten Sie quasi den ganzen Tag die Fenster geöffnet halten. Im Winter ist dies praktisch unmöglich. Eine Alternative ist der Einbau von Belüftungsanlagen. Dies ist aber sehr kostspielig.
räumliche Trennung Dazu müssen Sie aber die räumlichen Möglichkeiten haben, was in den seltensten Fällen der Fall sein dürfte. Außerdem kann eine solche Trennung auch aus fachlichen Gründen unerwünscht sein.
Zonen Wo eine räumliche Trennung nicht möglich bzw. zu teuer ist, können Sie auch Raucher- und Nichtraucherzonen einführen.
Rauchverbot Wenn auch solche Zonen nicht helfen, muss die schärfste Waffe kommen – das allgemeine Rauchverbot. Damit kommen Sie Ihrer Pflicht zum Schutz gegen das so genannte Passivrauchen nach (LAG München, 27. 11. 1990, 2 Sa 542/90).
Verteidigung von schutzbedürftigen Mitarbeitern
Es kommt leider immer mal wieder vor, dass sich Kollegen, Kunden etc. gegen einen Mitarbeiter „verschwören“:
Beispiel: Ihr Regionalverkaufsleiter Herr Kreul ist wegen seines autoritären Führungsstils und aufgrund seiner mangelnden Fähigkeit zur Menschenführung bei seinen untergebenen Außendienstmitarbeitern so unbeliebt, dass diese sich weigern, weiter mit ihm zusammenzuarbeiten. Auch vergraulte Kunden verlangen unter Androhung des Abbruchs der Geschäftsbeziehung die Entlassung von Herrn Kreul. Oder: Die Kollegen schneiden Herrn Maschke aus der Buchhaltung, weil er an der Immunschwächekrankheit Aids erkrankt ist. Sie drohen mit ihrer Kündigung, falls Herr Maschke im Haus bleibt.
Beide Fälle haben gemein, dass die Belegschaft oder Kunden fordern, dass ein bestimmter Mitarbeiter versetzt oder entlassen wird. In einem solchen Fall müssen Sie zunächst einmal prüfen, ob dieses Ansinnen begründet ist. Speziell für eine Kündigung muss das Verlangen objektiv gerechtfertigt sein.
Ob eine Kündigung von Herrn Kreul gerechtfertigt ist, richtet sich danach, wie dieser sich im Einzelnen gegenüber den Kollegen und den Kunden verhält. Sollte das Verhalten von Herrn Kreul tatsächlich untragbar sein, können Sie deshalb trotzdem nicht gleich kündigen. Sie müssen zunächst versuchen, Herrn Kreul mittels eines Gesprächs, notfalls auch noch mit einer Abmahnung zu einem Umdenken zu bewegen.
Ist das Verlangen Ihrer Belegschaft bzw. Ihrer Kunden jedoch nicht plausibel, ist es Ihre Pflicht als Arbeitgeber, sich im Sinne der Fürsorgepflicht schützend vor den betreffenden Arbeitnehmer zu stellen. Sie müssen dabei alles Zumutbare versuchen, um die Belegschaft bzw. Ihre Kunden von ihren Drohungen abzubringen.
Allein die irrationalen Ängste der Kollegen vor Aids kann die Kündigung von Herrn Maschke nicht begründen (eine Kündigung käme allenfalls für den seltenen Fall infrage, dass sich eine erhöhte Ansteckungsgefahr ergeben würde). Hier kann also ein Aids-Informationsabend hilfreich sein, bestehende Vorurteile zu der Krankheit auszuräumen, Ängste abzubauen und die Ausgrenzung des Kollegen Maschke zu beenden.
Nur dann, wenn Ihre ernsthaften Bemühungen erfolglos bleiben und weiter ernsthaft mit Arbeitsniederlegung oder Abbruch der Geschäftsbeziehung gedroht wird, dürfen Sie als letztes Mittel gegenüber dem betreffenden Arbeitnehmer eine sogenannte Druckkündigung in Erwägung ziehen. Vor Gericht werden Sie mit der an sich ungerechtfertigten Kündigung dann aber nur durchkommen, wenn
Ihnen ohne die Kündigung des Mitarbeiters ein schwerer wirtschaftlicher Schaden droht und
die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um Ihre Belegschaft oder Ihre Kunden wieder zu beruhigen. Wenn Sie einen Betriebsrat haben, kann dieser unter Umständen sogar gegen Ihren Willen – Maßnahmen gegen Ihre missliebigen Arbeitnehmer ergreifen.
Verweigerung der Zustimmung zu der von Ihnen beantragten Einstellung (§ 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG) Forderung der Entlassung oder Versetzung (§ 104 S. 1 BetrVG)
Es besteht objektiv die Prognose, dass der Bewerber z. B. durch rassistische Betätigungen den Betriebsfrieden stören wird. Der Mitarbeiter stört wiederholt ernstlich den Betriebsfrieden, etwa durch fremdenfeindliche Äußerungen.
Ist Ihnen trotz der Einwände Ihres Betriebsrats an der Einstellung bzw. dem Erhalt eines bestimmten Arbeitnehmers gelegen, können Sie mit folgendem Trick die Beteiligungsrechte Ihres Betriebsrats aushebeln: Machen Sie den Mitarbeiter zum leitenden Angestellten, indem Sie ihm etwa Prokura erteilen. Das LAG Nürnberg hat diesen Weg sogar für den Fall abgesegnet, dass die Prokura erst im Laufe der gerichtlichen Auseinandersetzung mit dem Betriebsrat erfolgt (LAG Nürnberg, 22. 1. 2002, 6 TaBV 13/01).
Tipp: Überlegen Sie es sich aber wirklich gut, ob es der betreffende Mitarbeiter wert ist, diese Konfrontation mit Ihrer Belegschaft oder Ihrem Betriebsrat einzugehen. Denn dem Betriebsklima wird diese Maßnahme vermutlich nicht gut tun.
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