Source: https://www.cfdt-construction-bois.fr/conventions-collectives/244-convention-collective-nationale-des-conseils-d-architecture-d-urbanisme-et-de-l-environnement-du-24-mai-2007.html
Timestamp: 2019-02-18 03:11:58+00:00
Document Index: 315142722

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 1', "l'article 2", 'art. 2', 'art. 1', "l'article 5", "l'article 2", 'art. 1', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 1', "l'article 4", 'art. 1', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 1', "l'article 8", 'art. 1', "l'article 3", "l'article 5", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 3", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 7", "l'article 4", 'art. 1', 'arrêt ', "l'article 12", 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 7", 'arrêt ', "l'article 7", 'art. 1', 'art. 1']

Convention collective nationale des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement du 24 mai 2007 - Fédération Nationale Contruction et Bois - CFDT
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Entrée en vigueur
# à tous les signataires et adhérents
# au siège de la fédération nationale des CAUE, qui sera chargée de réunir dans un délai de 3 mois maximum l'ensemble des parties concernées pour que s'engagent les négociations en vue de la révision proposée.
La présente convention ne peut être la cause de la suppression ou de la réduction des avantages individuels acquis par le personnel en fonctions à la date de la signature de la présente convention. Toutefois, les avantages institués par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'ajouter aux avantages déjà accordés pour le même objet par voie de contrat de travail, d'accord d'entreprise ou par usage au sein des CAUE.
Conformément à la loi, les parties contractantes reconnaissent à chacun sa liberté d'opinion et celle d'adhérer à une organisation syndicale de son choix.
Elles reconnaissent également aux syndicats la liberté d'exercer leur action et les dispositions des articles L. 122-45 et L. 412-2 du code du travail qui s'appliquent de plein droit aux salariés.
Notamment, les employeurs et salariés ne doivent en aucun cas prendre en considération au sein de l'entreprise les origines et opinions de quiconque, non plus que l'appartenance à un syndicat.
Les employeurs ne doivent pas non plus en tenir compte pour arrêter leur décision concernant l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et les congédiements, la rémunération, l'avancement ou la promotion.
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses.
L'employeur ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.
Article 1.1 - Autorisations d'absence
Sous réserve d'un préavis de 6 jours ouvrables, des autorisations d'absence sont accordées aux salariés mandatés par leur organisation syndicale pour les représenter aux réunions préparatoires et plénières de la commission paritaire nationale de la convention collective en charge de concilier sur les différends individuels et collectifs, de proposer ou interpréter les textes conventionnels, de négocier les salaires minima de la grille de classification.
Ces absences sont considérées comme temps de travail effectif. Elles ne font l'objet d'aucune retenue sur salaire et ne sont pas décomptées des congés payés.
Article 1.2 - Indemnité de déplacement
Chaque organisation syndicale peut désigner un représentant qui sera autorisé à s'absenter. Déplacement en train : le remboursement des frais de déplacement s'effectue sur la base d'un billet SNCF de 2de classe.
Déplacement en avion : le remboursement des frais de déplacement des résidents dans les départements d'outre-mer s'effectuent sur présentation d'un billet d'avion en classe économique. Pour la métropole, si le déplacement en avion s'avère plus économique en soi, ou par économie de frais d'hôtel, le remboursement des frais de déplacement sur cette base est également accepté Déplacement en voiture : le défraiement s'effectue sur la base des kilomètres parcourus au tarif kilométrique SNCF d'un billet de 2de classe auquel s'ajoutent les frais annexes (parking, péage).
Restauration hébergement : les frais de restauration sont remboursés à raison de 1 repas par journée sur justificatif selon le barème publié par l'administration fiscale au Journal officiel chaque année. Les frais d'hébergement sont remboursés sur la base d'une nuitée et d'un petit déjeuner par personne en hôtel 2 étoiles.
En cas d'hébergement ou de retour tardif (arrivée domicile après 22 heures), un second repas est pris en charge.
Article 1.3 - Membres de la commission paritaire nationale de la convention collective
Les salariés ayant reçu un mandat de leur organisation syndicale en vue de siéger dans la commission paritaire nationale de la convention collective bénéficient, en cas de licenciement, de la protection attribuée aux délégués syndicaux par l'article L. 412-18 du code du travail.
Article 1.4 - Représentation du personnel
a) Sections syndicales : (1)
Chaque syndicat représentatif peut constituer une section syndicale dans chacun des 8 périmètres géographiques définis ci-dessous, celle-ci assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.
1. Nord, Ile-de-France : régions Nord - Pas-de-Calais, Haute-Normandie, Picardie et Ile-de-France.
2. Nord-Ouest : régions Basse-Normandie, Bretagne et Pays de la Loire.
3. Centre-Ouest : régions Centre, Poitou-Charentes et Limousin.
4. Grand Est : régions Champagne-Ardenne, Lorraine, Alsace, Bourgogne et Franche-Comté.
5. Auvergne, Alpes : régions Auvergne et Rhône-Alpes.
6. Sud-Ouest : régions Aquitaine et Midi-Pyrénées.
7. Sud-Est : régions Languedoc-Roussillon, Provence-Alpes-Côte d'Azur et Corse.
8. Outre-mer : Guadeloupe, Martinique, Guyane et île de la Réunion.
Le fonctionnement et les droits de ces sections syndicales sont régis par les dispositions des articles
L. 412-6 à L. 412-10 du code du travail.
b) Délégués syndicaux :
Chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale peut désigner un délégué syndical. Celui-ci bénéficie des attributions et protections prévues par les articles L. 412-11 et suivants du code du travail.
c) Délégués du personnel :
L'éligibilité, la composition, le fonctionnement, les pouvoirs des délégués du personnel sont régis par les articles L. 421-1 et suivants du code du travail.
d) Représentants au conseil d'administration :
Conformément aux statuts des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement, l'ensemble du personnel de chaque CAUE élit en son sein un représentant au conseil d'administration qui siège avec voix consultative.
Les détenteurs de ce mandat bénéficient, en cas de licenciement, de la protection attribuée aux délégués du personnel par l'article L. 425-1 du code du travail. (2)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 412-6 du code du travail (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 425-1 du code du travail, tel qu'interprété par la Cour de cassation et le Conseil d'Etat (Cass. soc., 12 juillet 2006, n° 04-45.893, et CE, 29 décembre 1995, n° 122. 643). Les institutions représentatives du personnel créées par voie conventionnelle doivent, en effet, pour pouvoir ouvrir à leurs membres le bénéfice de la procédure spéciale protectrice prévue en faveur des représentants du personnel et des syndicats, être de même nature que celles prévues par le code du travail (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
Article 1.5 - Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Dans les CAUE comptant 50 salariés au moins, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est constitué dans les conditions prévues par les articles L. 236-1 et suivants du code du travail.
Dans les CAUE de moins de 50 salariés comportant des délégués du personnel, ceux-ci sont investis des missions incombant aux membres des CHSCT.
Article 1.6- Comité d'entreprise
Un comité d'entreprise est créé dans les conditions prévues par la loi à partir de 50 salariés.L'éligibilité, la composition, le fonctionnement, les pouvoirs du comité sont régis par les articles L. 431-1 et suivants du code du travail.
La subvention de fonctionnement du comité d'entreprise propre à lui assurer l'exécution de ses missions est fixée par l'article L. 434-8 du code du travail.
Article 2.1- Préambule
Les parties signataires se sont entendues sur la nécessité de la mise en place d'une grille de classification des salariés pour adopter un système plus approprié aux réalités techniques et sociales de la profession.
La présente classification a pour objet de favoriser l'emploi qualifié. A cette fin, il est décidé :
# d'établir la structure des classifications
# de reconnaître les capacités acquises par les salariés des CAUE et promouvoir la formation professionnelle tout au long de la vie
# de favoriser le déroulement de carrière des salariés et les possibilités de cursus professionnel
# d'harmoniser les salaires minimaux en respectant l'écart hiérarchique
# de négocier nationalement la grille des salaires.
Article 2.2- Définitions générales des critères et des niveaux
La grille de classification des salariés des CAUE comporte 5 niveaux d'emplois définis par des critères classants suivants précisés dans le tableau progressif des contenus de classification, sans priorité ni hiérarchie.
# contenu de l'activité
# autonomie et initiative
# diplômes, formation et expérience.
1er critère : contenu de l'activité.
Il s'agit de la part de production du CAUE déléguée au salarié par l'employeur. Cette part se mesure à la nature complexe et variée et quantitative des directives transmises au salarié pour remplir ses actions et missions.
2e critère : autonomie et initiative.
Il faut dissocier l'autonomie, liée au contrat de travail et au contenu de l'emploi proposé ou occupé par le salarié, de l'initiative, qui est le fait du salarié. La première comme la seconde sont donc des paramètres essentiels devant être analysés et mesurés au gré de la vie professionnelle du salarié lors des bilans annuels ou intermédiaires.
3e critère : technicité.
Ce critère est lié à l'emploi occupé par le salarié et aux outils, techniques et/ou intellectuels, dont il a le savoir-faire dans son activité pour effectuer les actions et missions qui lui sont confiées.
4e critère : formation et/ou expérience.
La formation initiale ou continue correspond à un niveau de connaissance théorique, sanctionnée par un diplôme de l'éducation nationale ou un diplôme admis en équivalence, d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), d'une attestation de suivi de formation délivrée par un organisme de formation.
L'expérience professionnelle correspond à des connaissances acquises par une pratique répétée d'actions ou de missions par l'observation du milieu professionnel et individuel.
Celle-ci peut être validée par la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Niveau I Position 1
Les salariés de niveau I position 1 effectuent des travaux de très simple exécution, ne nécessitant pas de connaissance particulière, selon des instructions précises et font l'objet d'un contrôle permanent.
Les emplois de ce niveau demandent une simple adaptation aux conditions du cadre de travail. Cette position est une position d'accueil pour les salariés ayant acquis un diplôme de niveau VI de l'éducation nationale, mais n'ayant ni formation ni spécialisation professionnelle.
Les salariés de niveau I, position 2 effectuent des travaux de simple exécution selon des instructions précises et font l'objet d'un contrôle fréquent.
# un diplôme de niveau V bis, V de l'éducation nationale
# des formations continues
# et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Niveau II Position 1
Les salariés de niveau II position 1 effectuent les actions simples de leur métier selon des instructions précises faisant l'objet d'un suivi régulier.
Les emplois de ce niveau nécessitent des initiatives contrôlées très élémentaires. Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.
Ils possèdent et mettent en œuvre une connaissance partielle des techniques de leur métier acquise par :
# un diplôme de niveau IV b de l'éducation nationale
Les salariés de niveau II position 2 effectuent des actions courantes de leur métier selon des instructions précises faisant l'objet d'un suivi ponctuel.
# un diplôme de niveau IV a de l'éducation nationale
Niveau III Position 1
Les salariés de niveau III position 1 effectuent des actions courantes de leur métier selon des instructions générales faisant l'objet d'un suivi éventuel et d'une validation par action.
Ils possèdent et mettent en œuvre une connaissance confirmée des techniques de leur métier acquise par :
# un diplôme de niveau III de l'éducation nationale
Les salariés de niveau III position 2 effectuent des actions complexes de leur métier selon des directives générales faisant l'objet d'un suivi éventuel et d'une validation par action.
Les salariés de niveau III position 3 effectuent des actions complexes de leur métier selon des directives générales faisant l'objet d'une validation en phase finale.
Les emplois de ce niveau nécessitent des initiatives autonomes dans le choix des procédures et moyens permettant les actions dont ils ont la charge.
Niveau IV Position 1
Les salariés de niveau IV position 1 réalisent et organisent des missions à partir de directives générales, à charge d'en rendre compte à leur direction.
Les emplois de ce niveau nécessitent une autonomie contrôlée : la maîtrise des outils nécessaires à la réalisation des missions, la capacité à analyser les contraintes liées à l'activité.
# un diplôme de niveau II de l'éducation nationale
# être amenés à accomplir des fonctions de représentation simple auprès de tiers
# être amenés à transmettre leur savoir et leur expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Les salariés de niveau IV position 2 réalisent et organisent des missions à partir de directives générales, à charge d'en informer leur direction.
Les emplois de ce niveau nécessitent, dans le cadre d'une entière autonomie, d'une part, la maîtrise des outils nécessaires à la réalisation des missions confiées, d'autre part, la capacité à analyser les contraintes liées à l'activité et la capacité à proposer des choix de réalisation.
Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de l'accomplissement de leurs missions. possèdent et mettent en œuvre des connaissances maîtrisées de leur métier acquises par :
# et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle. Dans la réalisation de ces missions, ils peuvent :
# être amenés à accomplir des missions de représentation auprès de tiers
# être appelés à transmettre leur savoir et leur expérience professionnelle et extraprofessionnelle
# être assistés d'autres salariés.
Les salariés de niveau IV position 3 réalisent et organisent des missions complexes à partir des orientations du CAUE, sous condition d'en informer leur direction.
Les emplois de ce niveau nécessitent, dans le cadre d'une autonomie de délégation de pouvoir, d'une part, la maîtrise des moyens et des contraintes de l'activité, d'autre part, la capacité à exercer des choix, à définir des outils et à mobiliser des compétences.
Ces salariés sont, dans cette limite, responsables de la réalisation et de l'organisation de leurs missions.
# un diplôme de niveau II ou I de l'éducation nationale
# et/ou une expérience professionnelle et extraprofessionnelle. Dans la réalisation de leurs missions, ils peuvent :
# être amenés à organiser le travail des salariés appelés à les assister et en assurer l'animation
# être amenés à assumer des missions de représentation auprès de tiers
# être appelés à transmettre leur savoir et leur expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Les emplois de ce niveau nécessitent, dans le cadre d'une autonomie de délégation permanente de gestion économique et sociale, d'une part, la maîtrise complète des moyens et des contraintes de l'activité, d'autre part, la capacité à définir les outils, les compétences, les choix, adaptés à la réalisation des orientations et des objectifs du CAUE.
Article 2.3- Coefficients hiérarchiques
Les coefficients hiérarchiques correspondant aux 5 niveaux sont les suivants :
NIVEAU POSITION COEFFICIENT ÉDUCATIONNATIONALE
I 1 300 VI
2 320 CAP V bis, V
1 340 IV b
2 360 IV a
III BTS
1 400 III
2 440 III
3 500 III
IV Cadres T assimilés CadresE encadrants Licence, école archi.,ingénieurs
1 530 II
2 560 II
3 600 II, I
V 1 700 II, I
Grille des salaires minima La valeur du point applicable aux coefficients hiérarchiques définis par
la classification professionnelle est fixée à 4,66 € à dater de la mise en vigueur de la présente convention sur la base de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Le niveau I position 1 de la grille de classification restera en tout état de cause supérieur ou égal à la valeur du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
En conséquence, les barèmes des salaires minima en fonction des coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles résultent du tableau ci-après.
Cette grille sera à modifier, chaque année, selon le montant du point issu de la négociation annuelle établissant cette dernière pour une valeur janvier.
Valeur du point à la date de signature de la CCN : 4,66 €.
Les partenaires sociaux se réuniront chaque fin d'année dans le cadre de la commission paritaire nationale de la convention collective pour négocier sur les salaires minima, lesquels feront l'objet d'un avenant à la présente convention collective qui fera l'objet du dépôt légal et d'une demande d'extension, dès sa signature, dans les conditions et formes prévues par le code du travail.
Article 2.4 Cadres
Le statut de cadre est acquis à partir du niveau IV, position 1, coefficient 530 pour les cadres T assimilés et le niveau IV, position 2, coefficient 560 pour les cadres E encadrants.
Article 2.5 Polyvalence et polytechnicités
La polyvalence et les polytechnicités ouvrent droit à l'attribution de points supplémentaires par tranche de 5 points, avec un plafonnement égal à la moitié de l'écart entre les coefficients de deux positions contiguës, s'ajoutant au coefficient hiérarchique sans pour autant modifier la qualification contractuelle.
Le contrat de travail et ou le bulletin de salaire identifient la fonction, les polyvalences et les polytechnicités exercées, mais positionnent en priorité la fonction dominante dans les documents susmentionnés.
Article 2.6 Evolution de carrière
Les définitions des niveaux et positions donnés à l'article 2 du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés, l'acquisition de compétences et le développement de leur technicité.
L'évaluation de carrière doit permettre d'analyser la progression des connaissances et compétences afin de réviser le coefficient attribué en raison des définitions générales citées (art. 2.2).
Au-delà d'une période de 3 mois, tout salarié effectuant des actions et missions permanentes ou
répétées relevant de niveaux et positions professionnels supérieurs à sa classification doit être classé dans le niveau ou la position correspondant à ceux-ci.
A cet effet, la situation des salariés fait l'objet, au cours de leur carrière, d'un entretien professionnel, séparé de l'entretien individuel, au plus tard 1 an après leur entrée dans l'association, et par la suite selon une période biennale. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-26-4, L. 122-28-7, dernier alinéa, et L. 225-26 du code du travail (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
Article 2.7 Date d'application de la nouvelle classification
Dès l'entrée en application de la convention collective, et dans un délai de 6 mois, les salariés seront classés selon les principes décrits dans le présent chapitre.
Article 2.8 Méthode de classement et suivi de l'application de la nouvelle classification
Le salaire réel brut de base ne détermine pas le coefficient de classification et peut être supérieur au salaire minimum correspondant au coefficient.
Le classement des salariés doit s'opérer comme suit :
# prendre en compte les compétences et la nature des métiers ou fonctions réellement exercés
# confronter ces éléments aux définitions générales des 5 niveaux et 11 positions
# se référer au tableau synoptique des critères de classement
# s'approprier les définitions du glossaire.
Il n'y a pas de concordance entre les nouveaux coefficients hiérarchiques et ceux qui auraient pu être utilisés antérieurement. Le statut cadre des salariés ne peut être remis en cause, il est considéré comme un avantage acquis à titre individuel au sein des CAUE.
L'expérience et les formations acquises des salariés sont des éléments prépondérants et doivent être prises en compte pour le classement.
L'absence de diplôme ne doit pas constituer un obstacle au classement lorsque le salarié possède une technicité acquise par expérience professionnelle.
La pratique accessoire et répétée de plusieurs compétences distinctes d'une fonction principale constitue la polyvalence et la polytechnicité. Elle autorise l'attribution de points supplémentaires. L'information des salariés se fait au cours de réunions où l'employeur, les salariés et les délégués du personnel, s'ils existent, échangent sur les principes de la classification.
Des entretiens d'évaluation de carrière sont organisés par l'employeur ; au cours de ceux-ci, l'employeur et le salarié échangent sur la prise en compte des différents critères de la classification à l'aide des documents définis par ce chapitre (tableau progressif des contenus de classification, tableau synoptique de notations, glossaire des termes employés).
L'employeur informe le salarié de son classement : emploi, niveau, position, coefficient, et le lui notifie par écrit à l'issue de l'entretien sous quinzaine.
En cas de désaccord, le salarié peut demander, par écrit, à l'employeur un réexamen motivé, sous 1 mois.
En cas de désaccord persistant, le salarié peut saisir, par écrit via sa présidence, la commission paritaire nationale de la convention collective des CAUE, 20-22, rue du Commandeur, 75014 Paris.
A. - Tableau progressif des contenus de classification
La grille à critères classants repose sur la définition de niveaux et positions de qualification à travers des critères prédéterminés pour chaque niveau et position par évolution progressive du contenu des définitions des critères de classement de la grille de classification.
Niveau I # Position 1
Ce niveau et cette position accueillent des salariés sans formation, ni spécialisation particulière. A ces niveau et position apparaissent les notions :
# de travaux de très simple exécution
# d'instructions précises
# de contrôle permanent
# de diplôme VI de l'éducation nationale.
Niveau I # Position 2
A ces niveau et position apparaissent les notions :
# de travaux de simple exécution
# de contrôle fréquent
# de diplôme professionnel de niveau V bis, V de l'éducation nationale
# de formation continue, d'expérience professionnelle et extraprofessionnelle.
Niveau II # Position 1
# d'actions simples du métier
# de connaissances techniques partielles
# de responsabilité d'exécution
# d'initiatives contrôlées
# de suivi régulier
# de diplôme professionnel de niveau IV b de l'éducation nationale.
Niveau II # Position 2
# d'actions courantes du métier
# de suivi ponctuel
# de capacité à choisir des procédures
# de diplôme professionnel de niveau IV a de l'éducation nationale.
Niveau III # Position 1
# d'instructions générales
# de suivi éventuel
# de validation par action
# d'initiatives validées
# de diplôme professionnel de niveau III de l'éducation nationale.
Niveau III # Position 2
# d'actions complexes
# de directives générales.
Niveau III # Position 3
# de validation en phase finale
# d'initiatives autonomes
# de connaissances maîtrisées des outils et des techniques.
Niveau IV # Position 1
# de réalisation et organisation de missions
# d'analyse des contraintes liées à l'activité
# d'autonomie partielle, de compte rendu de mission
# de connaissances maîtrisées du métier
# des fonctions de représentation simple
# de transmission de savoir et d'expérience
# de diplôme professionnel de niveau II de l'éducation nationale.
Niveau IV # Position 2
# d'autonomie complète
# d'information de la direction
# de responsabilité dans l'accomplissement de la mission
# de capacité à proposer des choix de réalisation
# des missions de représentation
# d'être assisté par d'autres salariés.
Niveau IV # Position 3
# de missions complexes
# d'orientation du CAUE
# d'autonomie de délégation de pouvoir
# de maîtrise des moyens et des contraintes de l'activité
# d'exercer des choix
# de définir des outils
# de mobiliser des compétences
# d'organiser et d'animer le travail de salariés
# de diplôme professionnel de niveau II et I de l'éducation nationale.
Niveau V # Position 1
# d'organisation, d'encadrement et de coordination des activités du CAUE
# d'autonomie de délégation permanente de gestion économique et sociale
# de maîtrise des moyens, des contraintes
# de définition des choix
# de réalisation d'orientations et d'objectifs.
B. - Tableau synoptique des critères classants
Le tableau synoptique de la grille à critères classants permet de visualiser les définitions de la grille et de déterminer une notation des compétences par critère, niveau et position indépendants les uns des autres.
# horizontalement de droite à gauche, sans priorité ni hiérarchie entre eux
# verticalement, il révèle une notation des critères par niveaux et positions.
Le coefficient attribué sera obtenu en divisant l'addition des notations des critères classants par son nombre total (soit quatre). Le résultat considéré doit être rapproché des coefficients de la grille de classification sur la base d'un arrondi à la moitié de la différence entre le coefficient inférieur et le coefficient supérieur au résultat de la moyenne obtenue.
Ce coefficient correspond à la base de salaire en dessous de laquelle il n'est pas possible de rémunérer le salarié.
NIV. POS. CONTENU ACTIVITÉ AUTONOMIE, INITIATIVE TECHNICITÉ
FORMATION, DIPLÔME,
titre, certification, expérience
I 1 Travaux de très simple exécution selon des instructionsprécises Travaux effectués avec contrôle permanent Sans mise en oeuvre de connaissance particulière, simple adaptation aux conditions de cadre detravail Diplôme de niveau VI de l'EN Formation générale 300 300
2 Travaux de simple exécution selon des instructionsprécises Travaux effectués avec contrôles fréquents Notions de base mises en oeuvre par application de connaissances technologiques, professionnelles
Diplôme de niveau V b-V del'EN
Formation générale, technologique ou professionnelle (BEP-CAP)
Expérience 330
II 1 Actions simples du métier selon des instructionsprécises Actions effectuées avec suivirégulier Connaissance partielle des techniques du métier acquise par formationet/ou
Diplôme de niveau IV b del'EN
Responsabilité de l'exécution dans cettelimite Initiatives contrôlées trèsélémentaires Expérience 350
2 Actions courantes du métier selon des instructionsprécises Actions effectuées avec suiviponctuel Connaissance partielle des techniques du métier acquise par formation et/ou expérience
Diplôme de niveau IV a del'EN
Initiativescontrôlées Expérience 380
Responsabilité de l'exécution dans cettelimite 400
III 1 Actions courantes du métier selon des instructions générales Actions effectuées avec suivi éventuel et validation par action Connaissance confirmée des techniques du métier acquise par formation et/ou expérience
Diplôme de niveau III de l'EN
Formation générale technologique ou professionnelle
2 Actions complexes du métier selon des directivesgénérales Actions effectuées avec suivi éventuel et validation par action Connaissance confirmée des techniques du métier acquise par formation et/ou expérience
Responsabilité de l'exécution dans cettelimite Initiativesvalidées Capacité àchoisir desprocédures Expérience 450
3 Actions complexes du métier selon des directivesgénérales Actions effectuées avec validation en phasefinale Connaissance maîtrisée des techniques et des outils du métier acquise par formation et/ou expérience
Responsabilité de l'exécution dans cettelimite Initiatives autonomes Capacité àchoisir desmoyens Expérience 510
IV 1 Missions à partir de directivesgénérales Missions organisées et réalisées sous la condition d'en rendre compte à la direction
Connaissance maîtrisée des techniques et des outils du métier acquise par formation et/ou expérience
Analyse des contraintes liées à l'activité
Diplôme de niveau II del'EN
Fonctions de représentation simple auprèsde tiers Autonomie partielle Expérience 540
Transmission de savoir et d'expérience professionnelle 550
Responsabilité de l'exécution dans cettelimite 560
2 Missions à partir de directivesgénérales Missions organisées et réalisées sous la condition d'en rendre compte à la direction
Capacité à proposer des choix de réalisation
Assistance de salariés Autonomie Expérience 570
Missions de représentation auprès detiers 580
Transmission de savoir et d'expérience professionnelle 590
Responsabilité de l'accomplissement dans cettelimite 600
Missions complexes à partir d'orientations
Animation et organisation de salariés
Missions organisées et réalisées sous la condition d'en informer ladirection
Connaissance maîtrisée des techniques, des outils, des moyens, des contraintes de l'activité, du métier
Capacité à exercer des choix de réalisation
Capacitéàdéfinir desoutils
Capacité à mobiliser descompétences
Diplôme de niveau II et I del'EN
Missions de représentation auprès detiers Autonomie de délégation de pouvoir Expérience 625
Transmission de savoir et d'expérience professionnelle 650
Responsabilité de l'accomplissement dans cettelimite 700
V 1 Les salariés de ce niveau coordonnent et/ou encadrent les activités de l'entreprise sous l'autorité de l'employeur ; ils sont dans cette limite responsables de la réalisation des orientationset/ou Compétences des connaissances du métier Diplôme de niveau II et I del'EN 700 700
objectifs des instancesstatutaires
Responsabilitéde Autonomie de Capacité àdéfinir Formationgénérale 725
leurs chargesdans délégation lesoutils technologiqueou
cettelimite
Capacitéàdéfinir lescompétences
Capacité àdéfinir
Expérience 750
Exemple : moyenne = (470 + 530 + 480 + 520) : 4 =500
C. - Glossaire des termes employés Action : faculté d'agir.
Adaptation : faculté du salarié à maîtriser son activité et sa situation de travail. Autonomie : capacité de décision dans la réalisation d'actions et de missions. Classification : système de classement et de hiérarchisation des qualifications. Complexe : nécessitant des efforts d'analyse.
Connaissance : acquisition de savoirs et de savoir-faire. Courant : présentant des difficultés et des efforts de réalisation. Effectuer : accomplir une tâche.
Elémentaire : présentant peu de difficultés et sans effort de réalisation. Emploi : ensemble d'actions et de missions en relation avec une fonction. Exécuter : mener à bien une procédure.
Expérience : connaissance acquise par la pratique, qu'elle soit professionnelle ou extraprofessionnelle.
Fonction : prise en charge d'un ensemble d'opérations et de décisions se définissant en rapport avec des compétences et à des qualités techniques.
Initiative : aptitude à entreprendre spontanément. Instruction : explication verbale ou écrite.
Maîtrise : sûreté d'un savoir-faire.
Métier : profession caractérisée par une spécialité exigeant un apprentissage et de l'expérience. Mission : charge confiée pour exécution.
Moyen : une procédure technique. Objectif : but à atteindre.
Orientation : direction déterminée à partir de repères. Outil : ensemble de moyens.
Polyvalence : capacité d'exercer dans plusieurs champs d'activité. Polytechnicité : capacité de maîtriser plusieurs techniques.
Réaliser : aboutir à une finalité.
Responsabilité : capacité d'assumer un acte professionnel.
Savoir : ensemble de connaissances acquises par l'apprentissage ou/et l'expérience. Simple : présentant peu de difficultés mais nécessitant des efforts de réalisation.
Stratégies : ensemble d'orientations et décisions.
Technique : ensemble des procédés d'une compétence professionnelle. Suivi de l'application de la nouvelle classification Les problèmes généraux et particuliers susceptibles d'être posés par l'interprétation de la présente classification pourront être soumis pour avis et conciliation, par la partie la plus diligente et par courrier motivé à la commission paritaire nationale de la convention collective.
Article 2.9 Modèle de lettre de notification de classement
Raison sociale : Adresse de l'entreprise : Salarié :
(nom, prénom, adresse) Date :
Depuis le , vous êtes au service de notre entrepriseen qualité de.
Conformément au chapitre II de la convention collective nationale des CAUE, instituant une nouvelle méthode de classification des emplois, et faisant suite à notre entretien du , où nous avons échangé sur votre qualification au regard des critères classant, nous vous notifions qu'à dater du , vous serez classé(e) comme suit :
Emploi : Niveau : Position :
Par ailleurs, nous vous informons qu'à cette date, votre salaire réel brut de base sera porté à : Veuillez agréer, M. , l'expression de nos sentiments distingués.
Article 2.10 Modèle de saisine de la commission paritaire nationale de la convention collective
Monsieur le président, Organisme
Adresse Date :
Monsieur le président de la commission paritaire nationale de la convention collective,
Je conteste le nouveau classement attribué à mon emploi, et conformément à la convention collective nationale, je souhaite que ma situation fasse l'objet d'un examen de votre part pour avis de conciliation.
En effet, j'occupe l'emploi de................ ( (développez vos arguments).
Bien évidemment, je compléterai mon point de vue lors de l'entretien que vous voudrez bien m'accorder dans un délai de 1 mois.
Je serai assisté de M./Mme............. (précisez les nom et qualité).
Dans l'attente, recevez, Monsieur le Président, l'expression de mes sincères salutations. Signature
Article 3.1 Principes
La formation tout au long de la vie professionnelle vise à créer les conditions d'une mobilisation en faveur de l'emploi et du nécessaire développement des compétences des salariés.
# l'intégration des publics jeunes et demandeurs d'emploi au sein des CAUE
# la reconnaissance professionnelle par la qualification et le maintien dans l'emploi
# l'évolution professionnelle des salariés, acteurs de leur formation
# la validation des connaissances et expériences professionnelles
# la mise en œuvre d'une politique de tutorat des publics en formation
# l'information relative à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté de conduire des actions de formation professionnelle, dans le cadre :
# de la professionnalisation
# du plan de formation prioritaire de branche
# du droit individuel à la formation des salariés
# du congé individuel de formation.
Article 3.2 Adhésion à un organisme paritaire collecteur agréé
Les CAUE adhèrent à uniformation, organisme paritaire collecteur agréé au titre du plan de formation, de la professionnalisation et du congé individuel de formation, dont le siège est à Paris au 43, boulevard Diderot, 75012 Paris, pour la collecte des contributions stipulées par la présente convention au titre de la participation des employeurs au financement de la formation à compter de la date d'expiration de l'agrément d'habitat formation.
Article 3.3 Versement des contributions à la formation
Dans le respect de l'article R. 964-13 du code du travail, les CAUE versent leurs contributions au titre de la formation professionnelle continue définie ci-après à l'organisme paritaire collecteur agréé Uniformation.
La contribution est fixée à 0,95 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés pour l'année précédente.
# 0,15 % au titre de la professionnalisation
# 0,80 % au titre du plan de formation.
La contribution est fixée à 1,05 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés pour l'année précédente.
# 0,90 % au titre du plan de formation.
La contribution est fixée à 1,60 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés pour l'année précédente.
# 0,50 % au titre de la professionnalisation
# 0,90 % au titre du plan de formation
# 0,20 % au titre du congé individuel de formation.
Pour le financement des congés individuels de formation des titulaires de contrat à durée déterminée, toutes les entreprises, sans considération de l'effectif, versent à Uniformation une contribution égale à 1% de la masse salariale annuelle brute des salariés en CDD.
Article 3.4 Professionnalisation
Les contrats de professionnalisation sont conclus entre l'employeur et le salarié par accord écrit spécifiant : le type de contrat, l'objet de la formation, la durée et la date de la formation et les engagements réciproques (rémunération, emploi, classification, temps de formation).
Dans un délai de 2 mois maximum à compter de la date de signature du contrat, l'employeur doit examiner avec le salarié et le tuteur l'adéquation du programme de formation et vérifier l'accomplissement des objectifs définis.
Une fiche informative de projet de professionnalisation, incorporée à la demande de financement de la formation, est transmise dans un délai de 1 mois à la CPNCC, pour alimenter les données statistiques de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche professionnelle.
La rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation ne peut être inférieure à 85 % du salaire minimum conventionnel correspondant au titre, diplôme, certificat de qualification professionnelle préparé.
Les dépenses liées au maintien de la rémunération et au frais de formation (pédagogie, transport, repas, etc.) sont définies en CPNCC et prises en charge par Uniformation suivant un forfait horaire de 9,15 € pour un contrat en CDD et 19,15 € pour les contrats en CDI.
3.4.2. La période de professionnalisation
Les partenaires sociaux du présent accord confirment les objectifs essentiels des périodes de professionnalisation, à savoir :
# favoriser l'évolution professionnelle des salariés intéressés
# mettre en œuvre des politiques de gestion prévisionnelle des compétences au sein des entreprises et dans la branche professionnelle
# capitaliser, par des unités de valeur, les formations suivies et les expériences professionnelles acquises
# faire bénéficier les salariés intéressés d'une priorité d'accès au dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE).
Dans le cadre d'une période de professionnalisation, sont concernés :
# les publics dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des organisations d'entreprises et des technologies
# les salariés comptant 10 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise
# les salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise
# les femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et femmes après un congé parental
# les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés, les victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle, les titulaires de pension d'invalidité, etc.
Les périodes de professionnalisation sont conclues entre l'employeur et le salarié par accord écrit spécifiant : l'objet de la formation, la durée et la date de la formation et les engagements réciproques (rémunération, temps de formation dans ou hors temps de travail, allocation hors temps de travail, emploi et classification à l'issue de la formation).
Les parcours de formation doivent répondre aux besoins réels des bénéficiaires en s'appuyant sur le relevé de décisions de l'évolution de carrière prévu à l'article 5 de la CCN des CAUE ainsi que sur la production de conclusions d'un bilan de compétences ou d'un projet de validation des acquis de l'expérience.
Les entreprises bénéficieront de la possibilité de réaliser des formations hors temps de travail, ces heures de formation, à concurrence de 80 heures par an, donnent droit au versement d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié formé.
Les dépenses liées au maintien de la rémunération et au frais de formation (pédagogie, transport, repas, etc.) sont définies en CPNCC et prises en charge par Uniformation.
Article 3.5 Apprentissage
Les parties signataires du présent accord décident de ne pas effectuer de transfert de fonds au titre du financement du fonctionnement des centres de formation d'apprentis.
Article 3.6 Tutorat
# à engager dans un acte solidaire le CAUE, l'apprenant et le tuteur
# à accroître la qualité et l'efficacité de l'insertion professionnelle
# à professionnaliser le rôle du tutorat en dotant le tuteur de compétence et d'un statut qualifiant. Définition du tuteur :
Le tuteur (salarié ou employeur) doit justifier d'une expérience professionnelle de 5 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif professionnalisant de la formation visée.
# accueillir, aider, informer, guider les bénéficiaires de contrats et de périodes de professionnalisation
# organiser l'activité des apprenants et contribuer à l'acquisition de leurs connaissances professionnelles
# assurer la liaison avec les organismes de formation
# participer à l'évaluation du suivi de la formation et sa validation.
Le tuteur bénéficie d'une formation spécifique à sa mission et d'un dégagement de ses obligations professionnelles pour accomplir ses fonctions.
Les dépenses liées au maintien de la rémunération et au frais de formation (pédagogie, transport, repas, etc.) sont définis en CPNCC et prises en charge par Uniformation dans la limite d'un double plafond de 15 € par heure de formation et 40 heures de formation.
Uniformation prendra en charge les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale dans la limite d'un plafond de 230 € par mois et par bénéficiaire pour une durée maximale de 6 mois.
Article 3.7 Formations prioritaires
Sont prioritaires, au titre de la professionnalisation, les formations en lien avec les missions et les domaines d'activité des CAUE.
Article 3.8 Plan de formation
Les trois actions, à l'initiative de l'employeur, se résument de la façon suivante. Adaptation au poste de travail :
# toute action de formation suivie par le salarié pour assurer l'adaptation à son poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.
Evolution et maintien dans l'emploi :
# toute action de formation suivie par le salarié liée à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi, rendue nécessaire par la stratégie économique, l'évolution technologique et la structuration de l'entreprise, est mise en oeuvre pendant le temps de travail et donne lieu au maintien de la rémunération.
- toute action de formation ayant pour objet le développement des compétences mise en œuvre :
- soit pendant les heures de travail, avec maintien de la rémunération
# soit hors du temps de travail, à concurrence de 80 heures par an imputable au contingent d'heures supplémentaires donnant droit au salarié à une allocation de formation, versée par l'employeur, égale à 50 % de sa rémunération nette exclue de charges sociales.
Les actions de formation font l'objet d'un accord écrit conclu entre le salarié et l'employeur spécifiant : l'objet de la formation, la durée, la date de celle-ci, la rémunération, l'organisme de formation et les engagements réciproques (rémunération, allocation de formation, emploi et classification à l'issue de la formation).
Alimentation du compte de groupe
Le compte de groupe est abondé par prélèvement sur les contributions versées au titre du plan de formation. Ce prélèvement est égal à 0,40 % de la masse salariale, quelle que soit la taille de l'entreprise.
Utilisation des contributions collectées
Les fonds mutualisés sur le compte de groupe permettent le prise en charge financière d'actions de formation sur les thèmes considérés comme prioritaire pour la branche. Les priorités de formation sont validées annuellement par la CPNCC. Elles sont modifiées en fonction des données issues de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Les modalités de prise en charge des actions de formation par le compte de groupe sont définies et actualisées chaque année par la CPNCC.
La gestion administrative du compte de groupe est confiée à l'OPCA Uniformation. Celui-ci ouvre dans sa comptabilité un compte spécifique intitulé « compte de groupe des CAUE » afin de transcrire les flux de collecte et de dépense. La création et le fonctionnement de ce compte sont définis par une convention signée entre l'OPCA et la fédération nationale des CAUE, qui est mandatée à cet effet par la CPNCC.
Un bilan annuel est présenté par l'OPCA Uniformation aux membres de la CPNCC en charge du pilotage du dispositif.
Les dépenses liées au maintien de la rémunération et aux frais de formation (pédagogie, transport, repas, etc.) sont définies en CPNCC et prises en charge par Uniformation dans le cadre du compte de groupe spécifique des CAUE.
Article 3.9 Droit individuel à la formation
Le DIF a pour priorité la réalisation d'un projet de promotion professionnelle au sein de la branche d'activité.
Il est réalisé à l'initiative du salarié :
# soit dans le temps de travail, par accord de l'employeur et contractualisation entre les parties, spécifiant l'objet de la formation, la durée et la date de la formation et les engagements réciproques (rémunération, temps de formation dans le temps de travail, emploi et classification à l'issue de la formation...)
# soit hors temps de travail, par information de l'employeur par un délai de prévenance de 2 mois.
Tout salarié ayant une ancienneté minimum de 1 an dans une entreprise, sous contrat de travail à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures, plafonnée à 120 heures sur 6 ans.
Pour les salariés à temps partiel et pour les salariés sous CDD de 4 mois et plus, l'ancienneté est calculée pro rata temporis.
Les droits acquis au titre du DIF sont transférables au sein de la branche professionnelle des CAUE en cas de départ du salarié d'un CAUE.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu à versement par l'employeur d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié formé.
Les dépenses liées à la formation (rémunérations, frais pédagogiques et, le cas échéant, les frais de transport et d'hébergement, repas) sont prises en charge par Uniformation selon les modalités arrêtées par ses instances paritaires.
Article 3.10 Remplacement d'un salarié en formation
Afin d'assurer le remplacement d'un salarié en formation dans les entreprises de moins de 50 salariés, une aide financière calculée sur la base du SMIC pour chaque personne recrutée ou mise à disposition par des entreprises de travail temporaire (art. L. 322-9 nouveau du code du travail en remplacement du L. 942-1 abrogé) est accordée par l'Etat (les modalités d'application de ce dispositif sont fixées par décret, art. R. 322-10-10 et suivants).
Article 3.11 Observatoire des métiers et des qualifications
En application de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les signataires du présent accord s'inscrivent dans la démarche visant à créer un observatoire prospectif des métiers et des qualifications compétent à l'échelon professionnel, dont les conditions de mise en place sont confiées à la CPNCC.
La CPNCC fixe à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, au cours du premier trimestre de chaque année, les orientations, les priorités d'études et d'analyses.
La CPNCC examine tous les ans les résultats des travaux confiés à l'observatoire, et plus particulièrement l'évolution quantitative et qualitative des métiers, des emplois et des qualifications ainsi que l'examen des conclusions relatif aux priorités et moyens de la formation fixées par la CPNCC.
Les travaux et études réalisés dans le cadre de l'observatoire peuvent être financés par une partie des sommes collectées au titre de la professionnalisation, conformément à l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail. Pour cela, une demande est à faire à Uniformation, qui l'instruira selon les modalités définies par ses instances paritaires.
Article 3.12 Entretien professionnel
Les employeurs et les salariés appliquent dans l'entretien professionnel les termes de l'article 2.6 de la présente convention relatif à l'évolution de carrière au sein de la profession complété par les objectifs suivants :
# élaboration d'un projet professionnel prenant en compte les souhaits d'évolution et les aptitudes du salarié
# identification des objectifs de professionnalisation
# identification du ou des dispositifs de formation
# définition des conditions administratives et financières de réalisation de la formation.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-26-4, L. 122-28-7, dernier alinéa, et L. 225-26 du code du travail (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
Article 3.13 Passeport formation
Le passeport formation est la propriété du salarié, il recense les diplômes, les titres obtenus en formation initiale et les certificats de qualification professionnelle délivrés par la branche professionnelle. Les attestations de formation professionnelle délivrées par les organismes de formation stipulant la nature et la durée de la formation continue suivie.
Article 3.14 Bilan de compétences et validation des acquis de l'expérience
Tout salarié peut demander à bénéficier d'une action de VAE et/ou, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences.
Si ces actions sont réalisées dans le cadre des congés de bilan de compétences ou VAE, les dépenses liées au maintien de la rémunération, aux prestations de bilan ou d'accompagnement et aux frais annexes (transport, repas, hébergement, etc.) sont prises en charge par Uniformation selon les modalités arrêtées par ses instances paritaires.
Si ces actions sont réalisées au titre du plan de formation et dans le cadre du compte de groupe, les dépenses liées au maintien de la rémunération et aux prestations de bilan ou d'accompagnement et aux frais annexes (transport, repas, hébergement, etc.) sont prises en charge par Uniformation selon les modalités arrêtées par ses instances paritaires.
Article 3.15 Information aux acteurs de la formation
Une information sur l'utilisation de la formation professionnelle continue tout au long de la vie, ses activités, ses modalités de mise en œuvre est transmise annuellement aux salariés et employeurs par le biais de divers supports définis par la commission paritaire nationale de la convention collective.
La journée de travail s'effectue dans le cadre d'un horaire collectif fixé par l'employeur indiquant les heures d'ouverture du CAUE. Pour les salariés dont l'horaire de travail ne peut pas être prédéterminé du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps, il peut être mis en place dans le cadre d'une convention individuelle :
# soit un forfait en heures hebdomadaire, mensuel ou annuel (2)
# soit un forfait annuel en jours, avec un plafond maximal de jours travaillés de 212 jours par an (2). Le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures d'affilée sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Les temps nécessaires à la restauration et aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Le temps de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu de travail contractuel, si le salarié n'est pas à la disposition de son employeur, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Constitue une heure supplémentaire imputable au contingent annuel des heures supplémentaires toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale du travail. Elle est majorée à hauteur de 25 % dès la 36e heure ou récupérée à la convenance du salarié par un repos compensateur.
Toute récupération en temps majoré des heures supplémentaires s'effectue à la demande du salarié dans les 60 jours calendaires suivants avec un délai de préavis de 7 jours ouvrables.
Dans les 7 jours ouvrables suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître soit son accord, soit les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'association qui motivent le report de la demande, ce report ne pouvant s'effectuer qu'une fois.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié est fixé à 135 heures, au-delà desquelles le CAUE devra étudier, par type d'emploi, les possibilités d'aménagement du temps de travail ou d'embauche.
Les horaires de travail à temps partiel sont pratiqués sur la base d'un accord d'entreprise avec les représentants des organisations syndicales au sein du CAUE ou après avis des institutions représentatives du personnel ou information de l'inspection du travail.
Les salariés à temps complet qui envisagent d'occuper un emploi à temps partiel dans leur emploi ou dans un emploi différent doivent en faire la demande à leur employeur par lettre recommandée avec avis de réception, sauf dispositions négociées préalablement entre les parties, précisant la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, par demande adressée 3 mois au moins avant cette date.
L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.
Celle-ci ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'association.
Les modifications du temps de travail font l'objet d'un avenant au contrat dans les termes de l'article
L. 212-4-3 du code du travail, étant précisé que :
# la durée du travail ne peut être inférieure à 4 heures consécutives par jour
# le nombre d'heures complémentaires qui peut être demandé au salarié à temps partiel ne peut être supérieur à 1/10 de la durée hebdomadaire, mensuelle, ou annuelle (3) de travail prévue dans son contrat. Elles reçoivent la même majoration de 25 % dès la première heure complémentaire
# les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectif par un salarié au niveau de la durée légale du travail
# le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Une modification de la répartition initiale de son horaire de travail entre la semaine, le mois ou l'année (3) pourra intervenir en cas de surcroît temporaire d'activité, d'absence d'un ou de plusieurs salariés, de réorganisation des horaires collectifs si cette possibilité a été prévue au contrat de travail et que le changement n'est pas incompatible avec des obligations familiales, le suivi d'un enseignement ou d'une formation, d'autres activités professionnelles salariées ou non.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à la catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ses salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail, aux termes desquelles la modulation se calcule par rapport à une référence annuelle de 1 607 heures et non de 35 heures hebdomadaires en moyenne dans l'année (arrêté du 27 février 2008, art. 1er). (2) Termes exclus de l'extension comme ne comprenant pas les clauses obligatoires requises par l'article L. 212-15-3 pour la mise en place de forfaits annuels en heures ou en jours (arrêté du 27 février 2008, art. 1er). (3) Termes exclus de l'extension comme ne comprenant pas les clauses obligatoires mentionnées par l'article L. 212-4-6 du code du travail pour la mise en place d'un système de travail à temps partiel annuel (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
Titre V : Congés # Absences
Article 5.1 Congés payés
Les congés payés sont accordés et indemnisés conformément à la réglementation en vigueur. Conformément à celle-ci, les salariés bénéficient d'un congé de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif durant l'année de référence, qui s'étend entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours, soit 30 jours ouvrables ou 5 semaines par an.
Les salariés ont droit à un congé principal de 24 jours ouvrables maximum, soit 4 semaines consécutives, plus une cinquième semaine ne pouvant être accolée aux 4 semaines précédentes, conformément à l'article L. 223-8 du code du travail.
Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Il est alors attribué par l'employeur 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 6 jours, et 1 jour ouvrable de congé lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.
L'ordre de départ est établi par l'employeur après consultation du délégué du personnel et avec le personnel, après recensement des désirs exprimés et compte tenu des nécessités du service. Il doit être arrêté avant la fin du premier trimestre de chaque année et transmis au personnel pour information.
Les congés ne peuvent être modifiés par l'employeur moins de 3 mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstance exceptionnelle.
Les époux travaillant dans le même CAUE ou le même organisme ont droit à un congé simultané. Il sera, en outre, tenu compte des congés scolaires pour le salarié ayant des enfants en âge de scolarité, ainsi que des possibilités de congés du conjoint.
Article 5.2 Congés exceptionnels
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés exceptionnels, sur leur demande et sans condition d'ancienneté, dans les cas et les conditions ci-dessous :
# 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée au foyer d'un enfant adopté ; ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en vertu des articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du code du travail (1)
# 4 jours pour le mariage ou le Pacs de l'intéressé
# 1 jour pour le mariage ou le Pacs d'un enfant ou d'un ascendant
# 3 jours pour le décès de l'un de ses enfants, de son conjoint, de son concubin ou du partenaire avec lequel il est lié en vertu d'un pacte civil de solidarité
# 2 jours pour le décès de son père ou de sa mère
# 2 jours pour le décès de son beau-père, de sa belle-mère, d'un frère ou d'une soeur
# 1 jour pour un déménagement.
Ces jours ouvrables d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Tous les autres jours de congés exceptionnels autorisés par l'employeur, s'ils ne sont pas récupérés en accord avec l'employeur, s'imputent sur le congé annuel fixé à l'article 4.1.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
Article 5.3 Congés de maternité ou d'adoption
Les intéressées bénéficient d'une réduction d'horaire rémunérée comme temps de travail effectif d'une demi-heure par jour à compter du 4e mois, 1 heure par jour à compter du 6e mois.
Article 5.4 Congé de paternité
Le congé de paternité peut être pris immédiatement après le congé de naissance, ou d'adoption, ou après une période de reprise du travail.
Il doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant ou dans les 4 mois qui suivent la fin de l'hospitalisation de l'enfant si celui-ci est hospitalisé.
En cas de décès de la mère, le congé de paternité est pris dans les 4 mois qui suivent la fin du congé maternité.
Le congé de paternité qui ne peut être fractionné est au maximum de 11 jours pour la naissance d'un enfant et de 18 jours en cas de naissances multiples.
Ces congés sont pris en charge financièrement jusqu'au plafond de la sécurité sociale et peuvent être complétés par accord d'entreprise à hauteur du salaire net de charges.
Article 5.5 Congé parental
Les salariés peuvent bénéficier d'un congé parental à temps plein ou à temps partiel sans traitement de 1 année pour élever un enfant.
Ce congé peut être prolongé deux fois pour prendre fin, en tout état de cause, au 3e anniversaire de l'enfant.
Ces salariés bénéficieront d'un droit prioritaire à la formation professionnelle, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail sur son poste de travail.
Article 5.6 Congés pour enfant malade ou accidenté
Le père ou la mère d'un enfant malade de moins de 16 ans peut obtenir un congé rémunéré, sur présentation d'un certificat médical attestant de l'état de santé de l'enfant à garder dans la limite de 6 jours par an.
Cette limite est portée à 10 jours si l'enfant est âgé de moins de 3 ans ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Article 5.7 Congés de présence parentale
Tout salarié ayant un enfant à charge, victime d'un accident ou d'un handicap grave, ou atteint d'une maladie de longue durée, peut bénéficier d'un congé de présence parentale conformément aux dispositions des articles L. 122-28-9 et R. 122-11-1 du code du travail.
Article 5.8 Congés pour accompagnement d'une personne en fin de vie
Tout salarié dont le conjoint, le concubin, le partenaire avec lequel il est lié en vertu d'un pacte civil de solidarité, un ascendant ou un descendant fait l'objet de soins palliatifs justifiés par certificat médical a le droit de bénéficier d'un congé de solidarité familiale d'une durée négociée à 3 mois, renouvelable une fois, ou d'une réduction temporaire de travail. Le salarié absent bénéficie du maintien de son salaire pendant une période équivalante à 10 jours ouvrables et 20 jours ouvrables s'il s'agit d'un enfant.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 225-15 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
Article 5.9 Absence
En cas d'absence pour quelque cause que ce soit, l'employeur doit être averti dans les 24 heures, sauf cas de force majeure.
En cas de maladie ou d'accident, tout salarié absent doit faire parvenir à son employeur, dans les 48 heures, un certificat médical, sauf cas de force majeure.
Article 6.1 Contrat de travail
L'embauche fait l'objet d'une lettre d'engagement suivant le modèle ci-après indiquant notamment les conditions de rémunération et la classification de l'intéressé.
a) 1 mois pour les salariés sans statut cadre
b) 3 mois pour les salariés à statut cadre.
Afin de faciliter l'insertion des jeunes, la période d'essai peut être renouvelée une fois par reconduction pour l'embauche d'un salarié diplômé sans statut cadre et sans expérience professionnelle.
Dans ce cas, l'employeur qui propose la reconduction de la période d'essai doit avertir le salarié par écrit avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrables avant la fin de la première période d'essai.
Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans préavis.
La visite médicale d'embauche est obligatoire et doit être effectuée conformément aux dispositions de l'article R. 241-48 du code du travail.
Modèle de lettre d'embauche de contrat à durée indéterminée dûment signée par le président.
« Par la présente nous vous confirmons les conditions de votre embauche au sein du CAUE de (URCAUE de...), qui prend effet le...
Vous êtes engagé(e) en qualité de (préciser la qualification et les indices en fonction de la grille des classifications) qui fixe ainsi les fonctions de votre poste...
Vous bénéficierez du statut collectif applicable dans l'association (cadre ou non cadre) tel qu'il est déterminé par la convention collective nationale des CAUE, sauf en cas de dénonciation de ladite convention collective, auquel cas et à défaut de convention collective de substitution, vous conserverez, dans les conditions prévues par le code du travail, les avantages individuels que vous auriez pu acquérir en application de la convention.
Votre rémunération mensuelle brute est de... euros.
Votre horaire hebdomadaire de travail est celui en vigueur dans l'association, soit... (préciser l'existence d'accord RTT et ses modalités d'application).
Le bulletin de paie qui vous sera remis précisera la ou les fonctions exercées ainsi que le niveau et la classification conventionnelle (si le salarié exerce plusieurs fonctions, le bulletin de salaire précisera en en-tête la fonction principale).
Préciser si nécessaire les modalités de la clause de non-concurrence et sa zone géographique. Votre lieu de travail est... (préciser le siège du CAUE et l'adresse du lieu de travail).
Le présent contrat à durée indéterminée comporte une période d'essai de... (1 mois pour les
non-cadres, 3 mois pour les cadres), pendant laquelle nous pourrons, de part et d'autre, mettre fin au contrat à tout instant sans indemnité ni préavis.
Cette période d'essai pourra être renouvelée à la demande de l'employeur une seule fois pour une même durée pour les salariés diplômés, non cadres, sans expérience professionnelle.
Un exemplaire de la convention collective et un exemplaire des statuts vous seront remis lors de votre prise de fonctions.
Pour la bonne règle, vous me ferez parvenir, au plus tard le jour de votre prise de service, la copie du présent engagement, après avoir indiqué la mention "lu et approuvé" suivie de votre signature. »
Article 6.2 Secret professionnel, obligation de discrétion et déontologie professionnelle
Conformément au décret du 9 février 1978 portant approbation des statuts types des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement, le personnel employé par les CAUE est tenu à l'obligation de discrétion professionnelle pour tout ce qui concerne les faits, informations, études et décisions dont il aura connaissance au cours de ses missions, sous réserve des autorisations expresses que pourra lui accorder le président de l'association.
Article 7.1 Préavis
Passée la période d'essai et sauf cas de faute grave, faute lourde ou force majeure, toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée donne lieu à un préavis.
Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture, les durées de préavis sont réciproques et sont les suivantes :
# pour les non-cadres : 1 mois
# pour les cadres : 3 mois. (1)
Dans le cas où l'une ou l'autre des parties n'a pas observé le préavis, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord particulier. En cas de licenciement ou démission, la durée du préavis peut être négociée, notamment quand le salarié justifie d'un nouvel emploi.
Pendant la période de préavis, le salarié licencié ou démissionnaire est autorisé à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi à raison de 2 heures par jour.
Les heures accordées pour recherche d'emploi à raison de 2 heures par jour pendant la période de préavis ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
Ces absences sont fixées d'un commun accord et peuvent être groupées par accord entre les parties en fin de préavis.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-6 du code du travail, aux termes desquelles un salarié qui justifie d'une ancienneté d'au moins deux ans a le droit, en cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave, à un préavis de deux mois (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
Article 7.2 Licenciement
Toute procédure de licenciement est faite conformément à la législation en vigueur (art. L. 122-4 et suivants du code du travail et L. 321-1 et suivants). Notamment, l'employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable au cours duquel il indique les motifs de la rupture envisagée et recueille les observations du salarié, celui-ci a la faculté de se faire assister par une personne de son choix.
Le salarié congédié à la suite d'un licenciement économique bénéficie pendant 1 année d'une priorité de réembauchage, sous réserve d'en faire la demande auprès de son employeur dans un délai de 1 an à compter de la date de la rupture de son contrat de travail. Afin de faciliter l'emploi et le reclassement, l'employeur informera le réseau des CAUE de la disponibilité du salarié.
Article 7.3 Indemnité de licenciement individuel et économique
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, tout salarié reçoit, après 1 an de présence continue, une indemnité calculée sur le salaire moyen des 12 derniers mois, y compris les primes éventuelles, et fixée comme suit :
# 2/10 de mois de salaire par année d'ancienneté, auxquels s'ajoutent 2/15 de mois supplémentaires par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire mensuel à prendre en considération est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu dans ce dernier cas que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée dans cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Article 7.4 Départ en retraite
Tout salarié peut prétendre à la retraite du régime général de la sécurité sociale à partir de 60 ans en contrepartie des cotisations d'assurance vieillesses versée, si le salarié justifie du nombre minimum de trimestres.
Il s'ajoute à cette dernière une retraite complémentaire versée par l'IRCANTEC (1).
L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou l'autre, est tenu de se conformer aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment en ce qui concerne l'observation du délai de préavis prévu par l'article L. 122-6 du code du travail.
Par conséquent, l'employeur ne peut prendre l'initiative de mettre à la retraite un salarié s'il n'a pas atteint l'âge de 65 ans, même si l'intéressé remplit les conditions pour prétendre à la liquidation de sa pension de vieillesse à taux plein.
# de 5 à 10 ans : 0,5 mois de salaire
# de 10 à 15 ans : 1 mois de salaire
# de 15 à 20 ans : 1,5 mois de salaire
# de 20 à 25 ans : 2 mois de salaire
# plus de 25 ans : 2,5 mois de salaire (2).
Le salaire mensuel à prendre en considération est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu dans ce dernier cas que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée dans cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du décret n° 70-1277 du 23 décembre 1970 portant création d'un régime de retraite complémentaire des assurances sociales en faveur des agents non titulaires de l'Etat et des collectivités publiques. Il n'appartient, en effet, pas aux partenaires sociaux de définir le champ des personnes affiliées au régime de l'IRCANTEC (arrêté du 27 février 2008, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du second alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail fixant les indemnités dues au salarié en cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
Titre VIII : Retraite complémentaire # Protection sociale
Les CAUE sont tenus de s'affilier à la caisse de retraite complémentaire IRCANTEC, 24, rue Louis-Gain, 49039 Angers Cedex 1.
Les obligations en matière de cotisation (taux, assiette, répartition, période d'affiliation) sont déterminées par la caisse d'affiliation.
Les CAUE qui ne se sont pas encore affiliés à cette caisse de retraite complémentaire devront le faire dans un délai de 1 an à compter de la signature de la convention collective nationale.
En cas de décès, le versement du capital décès et les pensions de réversion se cumulent au versement du capital décès prévu par le régime de prévoyance complémentaire obligatoire décrit à l'article 8.2. (1)
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du décret n° 70-1277 du 23 décembre 1970 portant création d'un régime de retraite complémentaire des assurances sociales en faveur des agents non titulaires de l'Etat et des collectivités publiques. Il n'appartient, en effet, pas aux partenaires sociaux de définir le champ des personnes affiliées au régime de l'IRCANTEC (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
Le présent chapitre a pour objet la mise en place d'un régime de prévoyance au sein des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement (CAUE) pour les entreprises entrant dans le champ d'application territorial et professionnel.
Le bénéfice des garanties décès, incapacité temporaire de travail, invalidité et frais de santé est ouvert au profit des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des conseils d'architecture, d'urbanisme et de l'environnement.
Les cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel répondant aux définitions des articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Les non-cadres s'entendent aux termes du présent régime comme le personnel ne répondant pas aux définitions des articles 4,4 bis et 36 de l'annexe I de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Article 3 Risques couverts
# incapacité temporaire totale de travail
# invalidité, incapacité permanente
# frais de santé.
3.1.2. Garantie décès Capital
# célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge : 180 %
# marié, pacsé ou concubin sans enfant à charge : 320 %
# toutes situations familiales avec un enfant à charge : 400 %
# majoration par enfant à charge supplémentaire : 80 %
Le versement de ce capital décès se cumule au versement du capital décès prévu par IRCANTEC. Décès accidentel
# soit invalide de 3e catégorie au titre de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie
# soit en situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale au taux de 100 % et avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie.
Cette garantie est complémentaire de l'aide accordée par la sécurité sociale. Rente de conjoint survivant
En cas de décès du salarié laissant un conjoint survivant, une rente de conjoint survivant sera versée
; cette rente est définie comme suit :
# rente viagère : 60 % x P x (65 ans # âge au décès) ;
# rente temporaire : 60 % des points retraite acquis par le salarié ;
# majoration par enfant à charge : 10 % par rente et par enfant ;
# rente d'orphelin de père et de mère :
# rente d'orphelin par enfant : 50 % x P x (65 ans # âge au décès).
P est le nombre de points de retraite complémentaire (ARRCO et/ou AGIRC) à acquérir de la date du décès à celle des 65 ans du salarié (calcul sur la base d'un taux ARRCO à 8% et d'un taux AGIRC à 16%).
Chaque enfant à charge au sens de l'article 3.1.4 de la présente convention se verra verser au moment du décès (si enfant mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation jusqu'à l'âge défini pour les enfants à charge d'un montant annuel égal à 25 % du salaire de référence.
Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue ci-dessus.
# le conjoint du participant légalement marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation
# le concubin du participant, sous réserve que le concubin et le participant soient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire, et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même
# le partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (PACS).
Sont considérés à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants à naître, nés viables, recueillis (soit les enfants de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité) du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
- jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition
- jusqu'à leur 26e anniversaire sous les conditions suivantes :
- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance)
- d'être en apprentissage
- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes, associant d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus
- d'être préalablement, à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeur d'emploi ou stagiaire de la formation professionnelle
- d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.
En cas de décès du salarié, le capital est servi
# en premier lieu, au(x) bénéficiaire(s) qu'il a désigné(s) ;
# en l'absence de désignation de bénéficiaire ou lorsque l'ensemble des bénéficiaires ont renoncé ou disparu, dans l'ordre suivant :
# à son conjoint marié, pacsé ou en concubinage, tel que défini au point 3.1.3
# à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales
# à défaut, à ses parents, par parts égales
# à défaut, à ses grands-parents, par parts égales
# et à défaut, à ses ayants droit suivant la dévolution successorale.
Dans ce cas, la revalorisation des rentes éducation continuera d'être assurée par l'organisme désigné par le présent régime pour la couverture de cette garantie, selon les modalités prévues au premier alinéa de l'article 5, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et à la loi n°
89-009 du 31 décembre 1989, modifiée par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001.
# maintien de salaire, jusqu'au 120e jour d'arrêt de travail
# relais maintien de salaire, à compter du 121e jour d'arrêt de travail.
Dans le cas des salariés ne répondant pas aux conditions d'ouverture des prestations en espèces ou en nature de la sécurité sociale, les indemnités définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation sécurité sociale reconstituée de manière théorique.
Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments
variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.
# à compter du premier jour d'arrêt de travail en cas d'accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle ;
# à compter du premier jour d'arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident de la vie privée si l'arrêt de travail est supérieur à 4 jours.
# 100 % du salaire net de référence tranches A et B, sous déduction des prestations nettes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant net de prélèvements sociaux). Le salaire pris en compte est le salaire net fiscal calculé sur la même périodicité et les mêmes éléments que ceux mentionnés à l'article 3.2.2.
# 75 % du salaire brut de référence, tranches A et B, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant avant prélèvements sociaux).
Le versement des prestations cesse :
- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale
- à la date de reconnaissance par le régime de base d'un état d'incapacité permanente ou d'invalidité
- au 1 095e jour d'arrêt de travail
- et au plus tard, à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale (hormis cas de cumul emploi retraite).
Dans le cas des salariés ne répondant pas aux conditions d'ouverture des prestations en espèces ou en nature de la sécurité sociale, les rentes définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation sécurité sociale reconstituée de manière théorique.
B. - Incapacité permanente (maladie professionnelle ou accident du travail)
# à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;
# à la date ou le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale (pour la garantie invalidité) ;
# à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 66 % (pour la garantie incapacité permanente) ;
Les salariés ou anciens salariés doivent fournir à l'organisme désigné toute information utile pour permettre de vérifier le respect de ces dispositions. Si le bénéficiaire refuse de fournir les informations, l'organisme désigné peut suspendre les prestations jusqu'à régularisation. (1) Sous conditions : poursuite d'études ou événements assimilés définis au point 4.1.4.
Article 4 Revalorisation des prestations
Les prestations périodiques sont revalorisées selon l'évolution de la valeur du point AGIRC au 1er juillet de chaque exercice pour les garanties arrêt de travail et en fonction de celle du point OCIRP pour les rentes éducation et les rentes de conjoint.
En cas de changement d'organisme désigné, la revalorisation des prestations prévues en cas d'arrêt de travail sera prise en charge par le nouvel organisme désigné, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.
Par dérogation à ce principe, en cas de changement d'organisme désigné, la revalorisation des prestations rente éducation et rente de conjoint sera poursuivie par l'OCIRP, organisme assureur de ces garanties mentionné à l'article 7 du présent chapitre.
Article 5 Garantie frais de santé
5.1. Bénéficiaires à titre obligatoire prévus par le présent chapitre
Les salariés définis aux articles 2 et 3 du présent chapitre bénéficient obligatoirement de cette couverture à titre personnel. Dans ce cas, les ayants droit du salarié peuvent être couverts par une extension facultative souscrite individuellement par chaque salarié (cf. point 6.4).
Les droits à garantie sont ouverts pour tous les frais engagés au cours de la période de garantie telle que définie ci-dessus au point 3, et ce quelle que soit la date de la maladie ou de l'accident qui est à l'origine des soins.
5.2. Cas de dérogation au caractère obligatoire
Conformément à la circulaire DSS/5B/2005/396 du 25 août 2005, certains salariés ont, s'ils le souhaitent, la faculté de ne pas adhérer au régime, sous réserve d'en faire expressément la demande auprès de leur employeur.A défaut d'une telle demande dans les conditions définies ci-après, ils seront obligatoirement affiliés au régime obligatoire.
# salariés sous contrat d'alternance, de professionnalisation ou d'apprentissage, à condition qu'ils soient à durée déterminée, ainsi que tous les salariés sous contrat à durée déterminée
# salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire instituée dans le cadre de la couverture maladie universelle
# salariés bénéficiant d'une couverture complémentaire obligatoire de remboursement des frais de santé dans le cadre d'un autre emploi (salariés à employeurs multiples)
# salariés qui bénéficient déjà, à la date d'adhésion de l'entreprise au régime, d'une couverture complémentaire obligatoire de remboursement des frais de santé par leur conjoint. La couverture du salarié concerné doit bien relever d'une obligation imposée au conjoint et non pas d'une adhésion facultative. Cette disposition n'est valable qu'à la date d'adhésion de l'entreprise. Cette faculté n'est plus ouverte après cette date, même pour les salariés embauchés postérieurement.
Les salariés ci-dessus mentionnés devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au régime, auprès de leur employeur, dans un délai de 15 jours à compter de la date de mise en place du régime dans l'entreprise, ou pour ceux embauchés postérieurement, dans un délai de 15 jours qui suit leur embauche.
En outre, ils seront tenus de communiquer à leur employeur, au moins une fois par an les informations permettant de justifier de leur situation.
5.3. Extension des garanties frais de santé aux ayants droit du salarié
Conformément au point 6.1, seule l'adhésion du salarié est obligatoire. Par extension, les salariés peuvent opter facultativement pour une extension de la garantie frais de santé à tout ou partie de leur famille, soit en optant pour la couverture « couple », soit en optant pour la couverture «famille».
Couverture «couple»
La couverture « couple » correspond à la couverture du salarié et de son conjoint ou d'un enfant à charge.
La couverture « familiale » correspond à la couverture du salarié et de l'ensemble de sa famille (conjoint et enfants à charge).
Le conjoint du salarié est défini au point 3.1.3 du présent chapitre.
Les enfants à charge du salarié sont définis au point 3.1.4 du présent chapitre.
# à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier
# au premier jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme désigné de la demande d'extension familiale si elle est faite à une date différente de l'affiliation du salarié.
5.4. Dispositions particulières concernant le maintien de la garantie frais de santé
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue par un choix de contrats individuels proposés sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
# les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité
# les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite
# les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement
# les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.
Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme gestionnaire dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès du participant. Ils seront informés en temps utile par l'organisme gestionnaire du régime.
Les prestations proposées seront équivalantes à celles prévues par le présent régime. En outre, des options particulièrement adaptées à la situation des bénéficiaires seront proposés par l'organisme assureur.
5.5. Conditions de la garantie frais de santé
Sont exclues de la garantie toutes les dépenses soins ou interventions non prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau des garanties. Le service des prestations est par ailleurs conditionné au respect des dispositions légales en termes de prescription.
5.6. Tableau des garanties (hors Alsace-Moselle)
Les remboursements mentionnés dans le tableau ci-après intègrent pour certains les prestations de la sécurité sociale en fonction de ses conditions d'indemnisation en vigueur à la date de la présente proposition. Ainsi l'éventuelle diminution ultérieure de l'indemnisation de la sécurité sociale ne sera pas compensée.
etmédicale
ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES :
100 % des frais réels Etablissements non conventionnés : 85 % des fraisréels
Fraisd'accompagnement 100 % des frais réels dans la limite de 45 € parjour
Chambreparticulière 100 % des frais réels dans la limite de 45 € parjour
Forfaithospitalier 100 % des fraisréels
Maternité ouadoption 385€
Fraisd'électroradiologie
Consultation, visites auprès d'un omnipraticien ou d'unspécialiste
Pratique médicale courante (analyses, auxiliaires médicaux, actes de spécialité, fraisde déplacement)
100 % des frais réels (1) dans la limite de 250 % du tarif deconvention
Prothèses diverses,orthopédie 100 % des frais réels (1) dans la limite de 250 % du tarif deresponsabilité
Frais detransport 100 % du tarif de convention(2)
Fraispharmaceutiques 100 % du tarif de responsabilité(1)
Prothèses dentaires acceptées ou refusées par la sécuritésociale
Prothèses auditives acceptées ou refusées par la sécuritésociale 100 % des frais réels (3) dans la limite de 250 % du tarif de convention et d'unplafond annuel par bénéficiaire égal à 1 525€
Orthodontie acceptée ou refusée par la sécuritésociale
Frais d'optique (verres, montures et lentilles cornéennes prises en charge ou non par la sécuritésociale) 100 % des frais réels (1) dans la limite d'un plafond annuel par bénéficiaire égal à 600€
Cures thermales acceptées ou non par la sécuritésociale 305€
Frais d'obsèques salarié, conjoint,enfants 385€
Sous déduction des prestations de la sécuritésociale.
Sous déduction des prestations en convention de la sécuritésociale.
Sous déduction des prestations réelles ou reconstituées de la sécuritésociale.
5.7. Dispositions spécifiques pour les bénéficiaires relevant du régime de base Alsace-Moselle
Pour l'application des présentes garanties au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle, les organismes désignés tiennent compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique. Les cotisations et les prestations sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture global, régime de base plus régime complémentaire, identique pour tout salarié en France, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.
Les conditions particulières ainsi déterminées sont mentionnées à l'annexe I au présent chapitre intitulée « Garantie frais de santé des salariés et ayants droit bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle ». (1)
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail. La présente convention a en effet été déposée sans annexe (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
Verresoptique
après 18eanniversaire
avant 18e anniversaire
Descriptif Garanties
CodeLPP Verresteintés CodeLPP Verresteintés
Verre simple foyer, de sphère allant de - 6,00 à +6,00
Unifocaux simples : 1 correction myopie ouhypermétropie
Petite et moyenne corrections inférieures à 6 dioptries
2 %PMSS 4 % duPMSS
Verre simple foyer, 2282793 2263459 22435402243304 2297441 Unifocaux simples: 3 %PMSS 5 % duPMSS
de sphère allant de -
6,25 à - 10,00ou
allant de + 6,25 à + 10,00
22974412291088
1 correctionmyopie
ouhypermétropie
Forte correction comprise entre6,25
et 10dioptries
Verre simple foyer, 2235776 2295896 2273854 2248320 Unifocaux simples: 3 %PMSS 5 % duPMSS
de sphère situéeen
dehors de la zone-
2295896 2248320
10,00 à + 10,00 Très fortecorrection
Verre simple foyer, 2259966 2226412 2200393 2270413 Unifocaux simples: 3 %PMSS 5 % duPMSS
de cylindreinférieur
ou égal à + 4,00et
2226412 2270413
(myopie + léger
de sphère allant de- astigmatiste)ou
6,00 à +6,00 (hypermétropie+
légerastigmatisme)
inférieures à6
Verre simple foyer, 2284527 2254868 2283953 2219381 Unifocaux simples: 3 %PMSS 5 % duPMSS
2254868 2219381
de sphère situéeen astigmatiste)ou
dehors de lazone (hypermétropie+
allant de - 6,00 à+ légerastigmatisme)
6,00 Forte ou trèsforte
Verre simple foyer, 2212976 2252668 2238941 2268385 Unifocaux simples: 2 %PMSS 4 % duPMSS
decylindre
supérieur à + 4,00et
2252668 2268385
(myopie +fort
fortastigmatisme)
Verre simple foyer, 2288519 2299523 2245036 2206800 Unifocaux simples: 3 %PMSS 5 % duPMSS
2299523 2206800
allant de - 6,00 à+ fortastigmatisme)
6,00 Forte et très forte
supérieures à6
Verres multifocaux ou progressifs, sphériques
Verre multifocalou 2290396 2291183 2259245 2264045 Multifocaux ou 4,5 %PMSS 5 % duPMSS
progressif,de
sphère allant de-
2291183 2264045
progressifs :2
corrections(myopie
4,00 à +4,00 + presbytie)ou
(hypermétropie+
presbytie)
Petitecorrection
inférieure à 4
Verre multifocalou 2245384 2295198 2238792 2202452 Multifocaux ou 4,5 %PMSS 5 % duPMSS
sphère situéeen
2295198 2202452
dehors de lazone + presbytie)ou
allant de - 4,00 à + 4,00
(hypermétropie + presbytie)
Moyenne, forte ou très forte correction supérieure à 4 dioptries
Verres multifocaux ou progressifs, sphéro-cylindriques
Verre multifocalou 2227038 2299180 2240671 2282221 Multifocaux ou 5,5 %PMSS 5 % duPMSS
progressif,quelle
que soitla
2299180 2282221
progressifs :3
puissancedu + astigmatisme+
cylindre et pourune presbytie)ou
sphère allant de- (hypermétropie+
8,00 à +8,00 astigmatisme+
Petite, moyenneou
fortecorrection
8dioptries
Verre multifocalou 2202239 2252042 2234239 2259660 Multifocaux ou 5,5 %PMSS 5 % duPMSS
2252042 2259660
sphère situéeen (hypermétropie+
dehors de lazone astigmatisme+
allant de - 8,00 à+ presbytie)
8,00 Très fortecorrection
Montureenfant 6 % duPMSS
Montureadulte 3,5 % duPMSS
Lentillesacceptées 4,5 % duPMSS
Lentillesrefusées 4,5 % duPMSS
Article 6 Conditions de suspension des garanties
Le bénéfice des garanties du présent chapitre est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu, sauf en cas de maintien total ou partiel de salaire, y compris sous forme d'indemnités journalières complémentaires financées en tout ou partie par l'employeur.
Dans les cas de suspension du contrat de travail pour lesquelles la garantie frais de santé n'est pas maintenue, le salarié qui souhaite maintenir la couverture frais de santé prévue au titre du présent chapitre peut en faire la demande auprès de son employeur.
Il adressera dans ce cas à son employeur, selon une périodicité définie entre eux, le règlement correspondant aux cotisations totales à sa charge exclusive (part employeur et part salarié).L'employeur maintiendra dans ce cas l'affiliation du salarié concerné et le versement des cotisations auprès de l'organisme gestionnaire.
Dans le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme désigné en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise.A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme désigné de la déclaration faite par l'entreprise.
Par exception, les garanties décès sont maintenues sans contrepartie de cotisation dans les cas de suspension du contrat de travail pour les motifs suivants, et pour une durée n'excédant pas celle prévue par le code du travail pour les cas cités ci-dessous :
– congé de présence parentale (enfant gravement malade, accidenté ou handicapé grave)
– congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie.
Par ailleurs, en cas de suspension pour incapacité de travail reconnue par la sécurité sociale et indemnisée au titre du présent régime ou en cas de congé de maternité et/ ou paternité
– les garanties décès et arrêt de travail sont maintenues sans versement de cotisation, et ce même s'il y a versement de tout ou partie du salaire par l'employeur
– la garantie frais de santé est quant à elle maintenue moyennant le versement des cotisations correspondantes sur la base du dernier salaire plein d'activité (hors primes et éléments exceptionnels de rémunération)
Article 6 bis Portabilité des droits de prévoyance complémentaire
1. Bénéficiaires de la portabilité
Pour toute cessation du contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2014 pour les garanties frais de santé et à compter du 1er juin 2015 pour les garanties de prévoyance, le dispositif de portabilité sera régi par les dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties de prévoyance et frais de santé définies au sein du présent régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période
5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après
6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au 1er alinéa.
2. Mise en œuvre de la portabilité
Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficiaient effectivement des garanties frais de santé et de prévoyance à la date de cessation du contrat de travail.
Le participant bénéficie des garanties au titre desquelles il était affilié lors de la cessation de son contrat de travail.
Les garanties incapacité temporaire de travail prévues à l'article L. 1226-1 du code de travail et celles prévues par la convention collective dites " maintien de salaire " ne sont pas prises en charge au titre de la présente portabilité.
3. Durée de la portabilité
Il s'applique pendant la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois entiers sans pouvoir excéder 9 mois (le contrat doit donc avoir eu une durée minimale de 30 jours).
Arrondie le cas échéant au chiffre supérieur, la portabilité des droits sera portée à 12 mois maximum selon les mêmes modalités, à compter du 1er juin 2014 pour les garanties frais de santé et à compter du 1er juin 2015 pour les garanties de prévoyance, pour toute cessation du contrat de travail intervenant postérieurement à cette date.
-à la reprise d'une nouvelle activité rémunérée de l'ancien salarié, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance complémentaire, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage
-en cas de cessation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage pour tout autre motif (notamment en cas de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès)
-en cas de manquement par l'ancien salarié à son obligation de fourniture des justificatifs de prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de l'organisme assureur
-à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise (1).
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
L'ancien salarié doit également informer l'institution sans délai de tout événement ayant pour conséquence de faire cesser ses droits à maintien des garanties avant l'expiration de la période prévue, cela afin d'éviter que des prestations ne soient indûment versées.
En cas de fausse déclaration intentionnelle sur les conditions à remplir pour bénéficier du dispositif de maintien, la garantie accordée par l'institution est nulle.
4. Financement de la portabilité des droits de prévoyance et santé
Le financement de ce dispositif fait l'objet de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale) selon la répartition définie à l'article 12.3 du présent régime, permettant ainsi aux anciens salariés de bénéficier de ce dispositif sans paiement de cotisations.
5. Information du salarié
Le salarié peut renoncer au maintien des garanties, en le notifiant expressément par écrit à son ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail. Cette faculté de renonciation ne pourra s'exercer jusqu'au 31 mai 2014 pour les garanties frais de santé et jusqu'au 31 mai 2015, conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
6. Salaire de référence pour la portabilité des droits prévoyance et santé
Le salaire de référence servant de base au calcul des différentes prestations de prévoyance est le même salaire que celui défini aux articles 3.1.1 " Garanties décès ", 3.2.2 " Garanties incapacité temporaire " et 3.3.2 " Garanties invalidité/ incapacité permanente ", à l'exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la rupture du contrat de travail. La période de référence étant celle précédant la cessation du contrat de travail.
(1) Les termes : « à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Article 7 Modalités d'adhésion
Les organismes désignés pour assurer, dans le cadre d'une coassurance, la couverture des garanties décès, invalidité, incapacité et frais de santé prévues par le présent chapitre sont :
# Ionis Prévoyance (institution membre de Ionis), 50, route de la Reine, BP 85, 92105 Boulogne-Billancourt Cedex
Une convention de coassurance est conclue entre Ionis Prévoyance et l'URRPIMMEC. Celle-ci désigne un apériteur qui sera plus particulièrement en charge d'organiser la compensation des comptes ainsi que leur mutualisation. Il sera également en charge de la présentation annuelle des comptes consolidés auprès des partenaires sociaux de la branche.
Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent chapitre, les modalités de fonctionnement administratif, les exclusions réglementaires et l'ensemble des dispositions non mentionnées dans le présent régime feront l'objet de dispositions inscrites dans le protocole de gestion administrative conclu entre les signataires du présent chapitre et les organismes désignés. Ces dispositions qui seront portées à la connaissance des bénéficiaires s'imposeront à eux.
Pour ce qui concerne les garanties rentes de conjoint et d'éducation, l'organisme assureur est l'OCIRP (organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris). Concernant la gestion de cette garantie, l'OCIRP en délègue la charge à Ionis Prévoyance et à l'URRPIMMEC.
7.2. Principe d'adhésion
L'ensemble des entreprises relevant du champ d'activité professionnel visé par la convention collective nationale doit rejoindre l'un des organismes désignés pour l'intégralité des garanties. Concernant les entreprises qui ne disposaient d'aucun régime de prévoyance, l'adhésion à l'organisme désigné est impérative dès la date d'opposabilité du présent régime de prévoyance aux entreprises, telle que mentionnée au point 8 du présent chapitre.
7.3. Mesures transitoires
Concernant les entreprises qui disposaient déjà d'un régime de prévoyance obligatoire, l'adhésion à l'organisme désigné doit être réalisée au plus tard à la date de la première échéance permettant la résiliation du contrat en cours, et ce conformément aux délais de préavis à respecter. Concrètement, cette date d'échéance dépendra de la date d'extension de la convention collective.
Concernant ces entreprises, elles devront néanmoins se couvrir auprès de l'organisme désigné, et ce dès la date d'opposabilité du régime, pour les garanties non prévues par leur contrat souscrit antérieurement (décès, incapacité temporaire, invalidité et incapacité permanente, frais de santé).
Les entreprises concernées contacteront pour ce faire l'organisme désigné afin d'établir un contrat spécifique en attendant l'adhésion totale à l'ensemble des garanties du régime.
Les entreprises apportant la preuve à l'organisme désigné qu'à la date d'entrée en vigueur de la convention collective les niveaux de prestations étaient supérieurs, garantie par garantie, et à un montant de la quote-part salariale de la cotisation supérieure à celle prévue par le régime obligatoire devront établir un contrat spécifique auprès de l'opérateur à un même coût et garanties équivalantes à leur contrat antérieur.
7.4. Adhésion tardive
Toute adhésion réalisée postérieurement à la date à laquelle elle aurait dû être réalisée compte tenu de la situation de l'entreprise, appréciée au cas par cas, sera soumise à la commission paritaire de gestion du régime de prévoyance, qui pourra alors décider, après étude réalisée par les organismes désignés, du paiement temporaire d'une cotisation supplémentaire correspondant au différentiel entre le risque de cette entreprise et les risques de l'ensemble des entreprises adhérentes au régime conventionnel.
7.5. Risques en cours à la date d'effet du régime
Concernant les salariés en arrêt de travail au moment de la prise d'effet des garanties et toujours inscrit à l'effectif de l'entreprise, s'ils bénéficient des prestations du régime de sécurité sociale sans être indemnisés au titre d'un régime de prévoyance complémentaire, les organismes désignés prendront en charge le versement des prestations complémentaires dans les conditions prévues au titre du présent régime. De même, les salariés concernés bénéficieront de l'ensemble des garanties décès, sans contrepartie de cotisation, et ce tant qu'ils perçoivent des prestations au titre de leur arrêt de travail. Cependant, cette disposition ne sera accordée systématiquement qu'aux entreprises qui adhéreront au présent régime au plus tard à la date d'effet de la convention collective. Au-delà de cette date, la prise en compte des arrêts de travail en cours sera conditionnée au règlement par l'entreprise d'une cotisation spécifique correspondant aux risques calculés par l'organisme désigné.
Dans le cas contraire, concernant les salariés ou anciens salariés qui bénéficient des prestations du régime de la sécurité sociale et de prestations complémentaires au titre d'un précédent régime de prévoyance, les organismes désignés ne prendront en charge que la revalorisation des prestations en cours de service. Cette prise en charge sera accordée dans la mesure où la revalorisation n'est pas garantie par le précédent organisme assureur. Par ailleurs, les organismes désignés pourront prévoir la reprise du maintien des garanties décès au profit de ces salariés ou anciens salariés, obligation qui incombe normalement à l'ancien assureur, à la seule condition que l'ancien assureur transfère aux organismes désignés l'intégralité des provisions déjà constituées à cet effet.
Les indemnisations accordées par les organismes désignés au titre des arrêts en cours seront accordées à effet du jour de l'adhésion de l'entreprise au régime et seront maintenues au travers d'un fonds spécifique réservé à cet usage. Les organismes désignés étudieront l'impact de ce maintien et, à l'issue des premières années de gestion du régime, soumettront éventuellement à la commission paritaire de gestion les conditions de son financement.
Article 8 Durée. # Date d'effet
Il prend effet dès la date de signature de la convention collective, date à partir de laquelle elle sera soumise à la procédure d'extension ; toutefois, les dispositions du régime ne seront opposables aux entreprises, adhérentes ou non au syndicat patronal signataire, qu'à compter du premier jour du troisième mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension de la convention collective.
Concernant les entreprises devant assumer des délais de résiliation de contrats en cours avec d'autres organismes, celles-ci devront rejoindre le régime au plus tard dans les 12 mois qui suivent la date d'extension.
Article 9 Réexamen des conditions de la mutualisation
En application de l'article L. 912-1 de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les garanties prévues au présent accord ainsi que les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront examinées tous les 5 ans.
Article 10 Commission paritaire de gestion du régime de prévoyance
Il est institué au sein de la branche professionnelle une commission paritaire de gestion du régime de prévoyance.
10.1. Compétence et attributions
La commission paritaire de gestion a pour objet d'examiner et traiter toutes questions relatives au fonctionnement du régime de prévoyance institué par le présent chapitre, notamment l'étude et l'analyse du rapport d'information sur les comptes des résultats globaux du régime qui doit être fourni par les organismes désignés chaque année, au plus tard le 30 août de l'année n + 1.
En particulier, ladite commission est habilitée à faire toutes propositions d'aménagements du régime, au niveau tant des prestations qu'à celui des cotisations, ainsi qu'à étudier et valider toutes propositions de modifications du régime de prévoyance émises par les organismes désignés. Elle peut demander à ces derniers des précisions et informations complémentaires d'ordre économique, financier, social nécessaires à l'appréciation de l'application du présent chapitre et/ou à l'étude de l'équilibre financier du régime dans son ensemble. Elle est également habilitée à réexaminer le choix des organismes désignés.
10.2. Composition et fonctionnement
La commission paritaire de gestion est composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la convention collective et de représentants de l'organisation syndicale patronale également signataire en nombre égal à celui des représentants des salariés.
La commission est présidée alternativement par un représentant des organisations syndicales de salariés et un représentant de l'organisation syndicale des employeurs.
Elle se réunit au moins 1 fois par an en réunion préparatoire et pleinière. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées à la demande d'au moins une organisation, membre de la commission, pour traiter des questions spécifiques et/ou urgentes.
Les convocations sont assurées par le président qui établit l'ordre du jour en y faisant figurer les demandes de ses membres ou des organismes désignés.
Article 11 Obligations des entreprises adhérentes et des salariés
Les organismes désignés réalisent une notice d'information adressée aux entreprises adhérentes, à charge pour ces dernières de la remettre à chacun des salariés concernés, conformément aux dispositions de l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale. De même, en cas de modifications apportées aux droits et obligations des salariés, une nouvelle notice sera établie par les organismes désignés et devra être remise à chaque salarié par l'entreprise adhérente. La preuve de la remise de la notice aux salariés et de l'information relative aux modifications contractuelles incombe à l'adhérent.
12.1. Assiette de calcul des cotisations
Les cotisations des garanties frais de santé sont exprimées en pourcentage du salaire brut déclaré à l'URSSAF par l'adhérent, après application des limites mensuelles suivantes :
- salaire minimum pris en compte : 70 % du plafond mensuel de la sécurité sociale
- salaire maximum pris en compte : 130 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu. Chaque règlement doit être accompagné de la déclaration indiquant :
- l'effectif des participants
- les éléments correspondant à la base de calcul des cotisations pour cette même période.
A. - Garanties décès, invalidité, incapacité (En pourcentage.)
Partemployeur Partsalarié Ensemble
Capitaldécès 0,35 0,36 0,17 0,16 0,52 0,52
Décèsaccidentel 0,06 0,06 0,03 0,03 0,09 0,09
Rente deconjoint 0,26 0,56 0,14 0,24 0,40 0,80
Renteéducation 0,15 0,16 0,07 0,06 0,22 0,22
Invalidité, incapacité permanente 0,23 0,54 0,12 0,23 0,35 0,77
Incapacité temporaire longue maladie (à compter du 121ejour) 0,16 0,39 0,16 0,39
La répartition du total de ces cotisations ci-dessus est de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.
Maintien de salaire,y compris remboursement des charges sociales patronales (jusqu'au 120ejour)
Total décès, invalidité, incapacité 1,8 2,43 0,69 1,11 2,49 3,54
Toutefois, pourront déroger à cette répartition les organismes entrant dans le champ d'application du régime national de prévoyance, pour ce qui concerne leur personnel cadre relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 AGIRC (et non de l'IRCANTEC). Dans ce cas, il est précisé que la contribution de l'employeur s'impute sur l'obligation fixée par l'article 7 de la convention susvisée ; à ce titre, l'employeur devra prendre en charge 1,50 % de la cotisation du régime de prévoyance sur la tranche A (soit, compte tenu de la cotisation de 0,75 % affectée au maintien de salaire, une contribution totale pour l'employeur de 2,25 % de la tranche A).
B. - Garantie frais de santé de l'ensemble du personnel
Frais desanté
TA 60% TB 60% TA 40% TB 40% TA 100% TB 100%
Cotisation salariéseul 1,10% 1,10% 0,73% 0,73% 1,83% 1,83%
Cotisation couple 2,17% 2,17% 1,45% 1,45% 3,62% 3,62%
Cotisation famille 3,38% 3,38% 2,26% 2,26% 5,64% 5,64%
La répartition des cotisations entre l'employeur et le salarié pour la garantie frais de santé de l'ensemble du personnel est de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.
12.3. Répartition employeur-salarié
La répartition des cotisations entre l'employeur et le salarié est progressive durant les 2 premières années suivant la date d'effet du régime pour atteindre 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié au terme de cette période.
Les taux appliqués les 2 premières années sont les suivants :
# durant les 12 premiers mois suivant la date d'effet : 50 % employeur, 50 % salarié
# durant les 12 mois suivants : 55 % employeur, 45 % salarié. 12.4. Bénéficiaires du régime de base de l'assurance maladie en Alsace-Moselle
Les salariés et leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle bénéficient de conditions particulières (prestations et cotisations) mentionnées dans l'annexe I au présent chapitre intitulée «Garantie frais de santé des salariés et ayants droit bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle».
12.5. Révision du financement
Les taux des cotisations ont été établis en fonction de l'évolution actuarielle des risques. Ces taux seront automatiquement révisés, sans qu'il soit nécessaire qu'un avenant au présent chapitre soit conclu, en tenant compte notamment des résultats techniques du régime et après approbation de la commission paritaire de gestion. La commission paritaire de gestion pourra également décider, pour éviter une augmentation des cotisations, de diminuer les garanties.
Cependant, durant les premières années de mise en place du régime et sous réserve des modifications pouvant intervenir dans les modalités de calcul des prestations des régimes de base de la sécurité sociale, les taux des cotisations seront maintenus au moins :
# 2 ans concernant les garanties frais de santé prévues au point 6 ;
# 3 ans concernant les garanties décès et arrêt de travail prévus aux points 4.1, 4.2 et 4.3.
Les CAUE sont tenus de s'affilier, à dater de l'extension de la convention collective des CAUE, à l'organisme de couverture de la santé et de la prévoyance :
A. - Garanties décès, invalidité, incapacité
Pour le personnel relevant de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, soit les cadres relevant des articles 4 et 4 bis de ladite convention, chaque employeur a l'obligation de cotiser à hauteur de 1,5 % minimum de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (TA), à un organisme de prévoyance.
Cette cotisation à la charge exclusive de l'employeur devra obligatoirement être affectée en priorité, soit pour plus de la moitié, à la couverture d'avantages en cas de décès. L'employeur doit s'assurer qu'il satisfait bien à cette obligation.
RégimeGénéral 2014
Garantie Frais desanté Partemployeur Partsalarié Ensemble
Cotisation « salariéseul
1,15% 1,15% 0,77% 0,77% 1,92% 1,92%
Cotisation « couple» 2,28% 2,28% 1,52% 1,52% 3,80% 3,80%
Cotisation « famille» 3,55% 3,55% 2,37% 2,37% 5,92% 5,92%
La répartition des cotisations entre l'employeur et le salarié pour la garantie frais de santé de
l'ensemble du personnel est de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.
# durant les 12 mois suivants : 55 % employeur, 45 % salarié.
12.4. Bénéficiaires du régime de base de l'assurance maladie en Alsace-Moselle
Les salariés et leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle bénéficient de conditions particulières (prestations et cotisations) mentionnées dans l'annexe I au présent chapitre intitulée « Garantie frais de santé des salariés et ayants droit bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle ».
Article 9.1 Protection contre le harcèlement sexuel
Aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers.
L'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir et/ou de sanctionner les actes visés aux alinéas précédents.
Article 9.2 Protection contre le harcèlement moral
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
L'employeur doit prendre, toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir et/ou de sanctionner ces agissements.
Une procédure de médiation peut être envisagée par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral.
Article 9.3 Violences commises par des tiers
Lorsque les salariés des CAUE, en relation avec le public, sont exposés à des violences commises par des tiers, l'employeur prend toutes les mesures nécessaires pour protéger et soutenir le salarié face à cette situation.
Conformément à la législation en vigueur, aucune discrimination ne sera pratiquée, notamment en matière de classification, responsabilités, promotions et salaires entre les personnes physiques en raison de leur origine, leur sexe, leur situation de famille, leur apparence physique, leur patronyme, leur état de santé, leur handicap, leurs moeurs, leur orientation sexuelle, leur âge, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales, leur appartenance ou leur non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.
Les partenaires sociaux examineront, chaque année, au sein de la négociation annuelle sur les salaires, les qualifications, la formation professionnelle, la réalité statistique de l'égalité professionnelle.
Article 10.1 Egalité entre les hommes et les femmes
Les femmes et les hommes ont droit à un accès égal à l'emploi.
Cette égalité s'étend à la formation, à la promotion professionnelle, aux conditions de travail, d'emploi et de rémunération.
En cas d'élection professionnelle et à l'occasion de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral, à l'échelon géographique retenu, les organisations syndicales concernées examineront notamment les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures, conformément aux dispositions de l'article L. 423-3 du code du travail.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
Article 10.2 Egalité de traitement entre Français et étrangers
Les salariés d'origine étrangère bénéficient des mêmes droits que les salariés français, notamment en matière d'accès à l'emploi. Ils ont la possibilité de pouvoir cumuler leurs droits aux congés sur une période de 2 années pour permettre le retour au pays.
Toutefois, il est fait application des dispositions des articles L. 341-6 et suivants du code du travail relatifs au travail illégal pour les salariés non ressortissants d'un pays de l'Union européenne s'ils ne sont pas munis du titre les autorisant à exercer une activité salariée en France.
Article 10.3 Droit au travail des handicapés
Les CAUE s'efforcent de maintenir et d'insérer en milieu de travail ordinaire les travailleurs handicapés, en concertation avec les organismes habilités (AGEFIPH...).
Il est éventuellement fait appel à cet effet au dispositif prévu à l'alinéa 5 de l'article L. 323-9 du code du travail.
Article 11.1 Commission paritaire nationale
# interpréter à la demande les textes de la convention collective nationale
# proposer et rédiger des avenants à la présente convention collective sur proposition des organisations employeurs ou salariés
# fixer la valeur du point nationale applicable aux salaires minima de la grille de classification sur la base des éléments statistiques définis à l'article L. 132-12 du code du travail
# analyser la situation de l'emploi et de la qualification au sein des CAUE
# définir et proposer des actions de formation professionnelle continue prioritaires au plan national
# analyser et proposer des actions sur la réalité de l'égalité professionnelle hommes-femmes.
Elle est l'organisme de représentation des parties contractantes en matière de formation et d'emploi auprès des ministères publics ou partenaires privés, notamment l'organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle continue.
# collège employeurs : 5 représentants désignés pour le collège employeurs
# collège salariés : 5 représentants désignés à raison d'un représentant pour chaque organisation syndicale de salariés. (1)
11.1.2. Fonctionnement Réunions, siège
Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale, de convoquer par lettre recommandée et par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions, dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci.
Le vice-président a pour fonction de gérer le fonds paritaire, d'assister et suppléer le président dans ses responsabilités ainsi que de rédiger le relevé de conclusion de chaque réunion sur prise de note du secrétariat du paritarisme.
Dans le cadre de ses fonctions et missions, ce salarié est tenu par la confidentialité et l'obligation de discrétion.
Une convention de prêt de personnel sera conclue entre la présidence du paritarisme et le président de la fédération des CAUE. (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des alinéas 6 et 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et des articles L. 131-1 et L.132-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la Cour de cassation (notamment Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10.706), aux termes desquelles un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation (arrêté du 27 février 2008, art. 1er).
Article 11.2 Procédure d'interprétation de la convention collective nationale
La commission paritaire nationale a pour mission d'expliciter les articles de la présente convention collective, sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs.
Ces demandes sont portées à l'ordre du jour de la prochaine réunion et adressées aux membres de la commission paritaire nationale 15 jours avant la date de la prochaine réunion.
Article 11.3 Procédure de rédaction d'avenants à la convention collective nationale
La commission paritaire nationale a pour mission de rédiger tout avenant de la présente convention collective, sur saisine d'une organisation syndicale de salariés ou du collège employeurs et d'examiner toutes propositions de textes législatifs, réglementaires ou professionnels. Ces demandes sont portées à l'ordre du jour de la prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de cette réunion.
Article 11.4 Procédure de la négociation de la valeur du point
11.4.1. Principes
La valeur du point nationale est fixée par les représentants nationaux du collège patronal et des organisations syndicales de salariés.
La commission paritaire nationale négocie avant la fin de chaque année une valeur de point applicable au 1er janvier de l'année suivante par avenant à la convention collective.
La présidence de la commission paritaire nationale convoque les membres du collège patronal et chacune des organisations syndicales de salariés par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de 15 jours avant la date de la réunion.
11.4.2. Accord de négociation
L'accord de salaire doit préciser sa date d'effet ainsi que la date de la signature et l'identité des représentants des signataires
L'accord de salaire doit être rédigé et signé en nombre d'exemplaires nécessaire par les membres du collège patronal et les organisations syndicales de salariés.
11.4.3. Désaccord ou carence de négociation
En cas de carence ou de désaccord à l'issue de la négociation, la commission paritaire nationale se réunit une deuxième fois dans un délai de 1 mois avec obligation de résultat. Les parties sont convoquées, conformément à la procédure mentionnée au point 11.4.1.
Article 11.5 Analyse de l'emploi et de la qualification
A cet effet, un rapport est remis par la partie patronale, ayant pour objectif l'analyse de la situation de l'emploi, des conditions de travail, des qualifications, des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe, ainsi que l'analyse des besoins et consommés de la formation continue.
Article 11.6 Formation professionnelle tout au long de la vie
Une définition annuelle des actions et formations prioritaires est établie par la commission paritaire nationale, après l'analyse des besoins et consommés en formation et étude de l'évolution des compétences professionnelles nécessaires au sein des CAUE comme défini au titre III ci-avant.
Article 11.7 Analyse de l'égalité professionnelle hommes-femmes
Une analyse de l'égalité professionnelle hommes-femmes est effectuée chaque année. Les partenaires sociaux s'en saisissent et proposent des actions spécifiques afin de remédier aux inégalités qui seraient constatées.
Article 11.8 Financement du paritarisme
# anticiper, coordonner, accompagner les actions liées aux applications des dispositifs conventionnels
# sensibiliser les acteurs de la branche professionnelle à l'évolution de l'emploi et aux besoins de compétence et de qualification
# organiser des initiatives prônant l'information relative à la politique conventionnelle de la branche professionnelle
# mutualiser les financements des dispositifs de mandatement, de représentation, de services et d'information.
11.8.1. Collecte de fonds
Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle à la charge des employeurs équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute de l'effectif salarié des CAUE de l'année précédente, appelée en février de chaque année. Cette collecte est assurée par la FNCAUE et versée sur un compte spécifique dit CAUE paritarisme géré par la présidence du paritarisme.
11.8.2. Utilisation du fonds
# frais liés aux actions menées par les partenaires sociaux liés à l'action conventionnelle
# frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants employeurs et représentants salariés des entreprises appelées à participer aux travaux et réunions diverses
# frais de secrétariat du paritarisme (collecte, salaire, édition, diffusion, information)
# frais de remboursement aux employeurs des rémunérations chargées des représentants mandatés par leurs organisations syndicales.
# déterminer un budget prévisionnel en début d'année
# de définir l'enveloppe mise à disposition des partenaires sociaux pour mener des actions liées à l'action conventionnelle, notamment l'accompagnement de la mise en œuvre permanente de la convention collective
# de vérifier la conformité de l'utilisation des fonds aux règles définies pour le financement du paritarisme
# d'établir un bilan budgétaire en fin d'année.
Les partenaires sociaux s'engagent dans un délai de 3 ans à compter de l'extension de la présente convention collective à finaliser la mise en place de fonds sociaux et culturels régionaux ou national pour les CAUE n'atteignant pas le seuil d'effectif de 50 salariés.