Source: https://www.kanzlei-dzerek.de/corona-virus-zehn-fragen-und-antworten-fuer-arbeitgeber-und-arbeitnehmer/
Timestamp: 2020-04-05 21:34:02
Document Index: 375134749

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 87', '§ 618', '§ 3', '§ 612', '§ 616', '§ 616', '§ 31', '§ 30', '§ 56', '§ 56']

CORONA-Virus: Zehn Fragen und Antworten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer – Kanzlei Dzerek
Muss der Arbeitgeber den Betrieb schließen, wenn ein Arbeitnehmer positiv auf CORONA getestet wurde?
Der Arbeitgeber muss den Betrieb bei behördlicher Anordnung schließen. Die behördlichen Anordnungen können aufgrund des Infektionsschutzgesetzes oder gar des allgemeinen Ordnungsrechts erfolgen, um Gefahren von geschützten Rechtsgütern wie der Gesundheit abzuwenden. Gegen eine solche Anordnung kann der Arbeitgeber im Wege des vorläufigen Rechtsschutzes vorgehen und die Zulässigkeit der Anordnung vor dem zuständigen Verwaltungsgericht summarisch überprüfen lassen. Um es nicht zur einer solchen behördlichen Anordnung kommen zu lassen, die u.U. auch ohne Anhörung des betroffenen Unternehmens erfolgen kann, ist es für Unternehmen ratsam, im Vorfeld bereits zu handeln und Schutzmaßnahmen zur Minimierung von Ansteckungsrisiken anzuwenden. Ist ein Arbeitnehmer positiv auf CORONA getestet worden, kann es für den Arbeitgeber u.U. ratsam sein, die Arbeitnehmer, soweit vertraglich möglich, zu Home-Office-Tätigkeiten anzuweisen, entsprechende Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern zu treffen oder Freistellungen zu erklären und 14 Tage abzuwarten, ob CORONA-Erkrankungen ausbrechen. Der Arbeitgeber hat u.U. auch die Möglichkeit, die Arbeitnehmer in verschiedenen Teams getrennt von einander einzusetzen, um weitere Ansteckungen eines großen Teils der Belegschaft zu vermeiden.
Für Unternehmen, die derzeit noch keinen positiven CORONA-Fall im Betrieb haben, empfiehlt es sich u.U., mit den Mitarbeitern bereits jetzt einen Home-Office-Tag einzuführen, um den Betrieb einem Stresstest zu unterziehen und notwendige Optimierungen frühzeitig ausmachen zu können.
Muss der Arbeitgeber Präventionsmaßnahmen einleiten?
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit für seine Beschäftigten am Arbeitsplatz zu beurteilen und hieraus die entsprechenden Maßnahmen abzuleiten. Wie weit bei dem CORONA-Virus die konkreten Fürsorgeplichten des Arbeitgebers gehen, die Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen, hängt vom Einzelfall ab. Die Bereitstellung von Desinfektionsmittel, Hinweise zu der Benutzung sowie ein Hinwirken auf die Einhaltung von Hygienevorschriften dürften insbesondere derzeit zu der grundsätzlichen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gehören. Bei besonderen Arbeitsplätzen wie bspw. im Gesundheitswesen, Verkauf kann sich auch die Verpflichtung ergeben, weitergehende Schutzmaßnahmen zu ergreifen, wie bspw. die Bereitstellung von Handschuhen oder Mundschutz. Der Betreiber eines Duty-Free-Shops am Berliner Flughafen hatte den Arbeitnehmern das Tragen von Mundschutz und Handschuhen während der Arbeitszeit, insbesondere bei ankommenden Flügen aus China, untersagt. Hiergegen wandte sich der Betriebsrat im einstweiligen Rechtsschutz, weil er seine Mitbestimmungsrechte gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG verletzt sah. Gemäß § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG steht dem Betriebsrat das Recht zu, bei bestimmten Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes mitzubestimmen. In dem Verfahren standen sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates und das Direktionsrechts des Arbeitgebers gegenüber. Der Arbeitgeber muss bei der Ausübung seines Direktionsrechts im Rahmen seiner zeitgleich bestehenden Fürsorgepflicht die gesundheitlichen Belange der Arbeitnehmer sowie das Interesse an einem effektiven Schutz gegen Ansteckungsgefahren beachten. Angesichts der Schutzpflichten des Arbeitgebers gem. § 618 BGB, § 3 ArbSchG habe der Arbeitgeber Hilfsmittel zur Abwehr von Gesundheitsgefahren zu gestatten und sogar zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitgeber hat vor einer Entscheidung des Arbeitsgerichts über die arbeitsrechtlich zu klärenden Fragen zum Arbeitsschutz und der Mitbestimmung des Betriebsrates eingelenkt und sich dahingehend erklärt, dass er das Tragen von Handschuhen und Mundschutz nicht verboten habe und dies den Arbeitnehmern gestattet sei (ArbG Berlin, 4.3.2020, 55 BVGa 2341/20).
Bei konkreten oder abstrakten Verdachtsmomenten drängt sich die Frage auf, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer freistellen und nach Hause schicken kann, während der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch behält. Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich einen arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruch. Liegen dem Arbeitgeber aber sachliche Gründe vor, ist eine Freistellung des Arbeitnehmers denkbar. Dies könnte bspw. der Fall sein, wenn ein Arbeitnehmer Kontakt zu infizierten Personen hatte, der Arbeitnehmer sich in einem Risikogebiet aufgehalten hat oder einzelne Krankheitssymptome auftreten.
Hat der Arbeitgeber Kenntnis von der Erkrankung eines Arbeitnehmers, muss er diesen zum Schutze der anderen Mitarbeiter in jedem Fall nach Hause schicken.
Muss der Arbeitgeber Home-Office anbieten?
Der Arbeitnehmer hat gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch auf eine Tätigkeit im Home-Office. Der Arbeitnehmer kann nicht einseitig entscheiden, seine Arbeitsleistung aus Angst vor der Ansteckung mit CORONA von zu Hause zu erbringen. In einem solchen Fall droht der Ausspruch von Abmahnungen und Kündigungen. Umgekehrt kann der Arbeitgeber Home-Office-Tätigkeiten unter Außerachtlassung von gesetzlich vorgeschriebenen Anforderungen an Arbeitsplätze, Arbeitsmittel und Datenschutz nicht einseitig anordnen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich aber darauf einigen, vorerst von zu Hause zu arbeiten. Bezug nehmend auf obige Ausführungen empfiehlt es sich u.U., den Betrieb einem Stresstest durch wenigstens einen Home-Office-Tag zu unterziehen und so Schwachstellen und Optimierungsbedarf frühzeitig ausmachen zu können.
Kann der Arbeitnehmer eine Dienstreise in ein Gefahrengebiet wie bspw. China, Norditalien verweigern?
Der Arbeitnehmer muss einer Anweisung des Arbeitgebers, eine Dienstreise in ein Gefahrengebiet durchzuführen, nicht folgen, wenn es eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amtes gibt. In solchen Fällen dürfte davon ausgegangen werden, dass das Interesse des Arbeitnehmers an seinem Gesundheitsschutz dem Interesse des Arbeitgebers zur Durchführung der Dienstreise in ein Gefahrengebiet überwiegt. Doch auch hier empfiehlt es sich, mit dem Arbeitgeber zu sprechen und sich im Einzelfall fachanwaltlich beraten zu lassen.
Kann der Arbeitgeber Kurzarbeitergeld wegen des CORONA-Virus erhalten?
Beschließt der Arbeitgeber, den Betrieb zur Risikominimierung zu schließen, bleibt er den Arbeitnehmern zur vollen Gehaltszahlung verpflichtet. Derzeit gibt es für den Fall keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.
Der Arbeitgeber trägt grundsätzlich das Wirtschaftsrisiko, sofern es zu Auftrags- und Rohstoffengpässen kommt. Kommt es jedoch zu Lieferengpässen oder behördlichen Betriebsschließungen, die im Zusammenhang mit dem CORONA-Virus entstehen, so dass die Produktionen eingeschränkt oder gar eingestellt werden müssen, kann ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld für die betroffenen Beschäftigten entstehen. Der Arbeitgeber muss die Kurzarbeit zuvor bei der zuständigen Agentur für Arbeit anzeigen und das Kurzarbeitergeld beantragen. Die Agentur für Arbeit prüft sodann die Anspruchsvoraussetzungen Weitere Angaben zur Beantragung des Kurzarbeitergeldes sind unter folgendem Link abrufbar: www.arbeitsagentur.de/news/kurzarbeit-wegen-corona-virus
Ist der Arbeitnehmer verpflichtet, Überstunden zu leisten, wenn wegen des CORONA – Virus Kollegen ausfallen oder wenn es aus anderen Gründen deshalb zu Mehrarbeit kommt?
Arbeitnehmer sind grundsätzlich nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten. Etwas anderes gilt, wenn sich eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden aus dem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag ergibt. Resultierend aus den Grundsätzen von Treu und Glauben kann der Arbeitnehmer aber dann zur Erbringung von Überstunden herangezogen werden, wenn dem Arbeitgeber ein erheblicher und nicht anders abwendbarer Schaden droht. Da es infolge des CORONA-Virus zu massiven Personalengpässen kommen kann, wird eine entsprechende Rücksichtnahme des Arbeitnehmers erwartet werden können. Sofern es keine arbeits- oder kollektivvertragliche Regelungen zur Vergütung von Überstunden gibt, gilt § 612 BGB. Danach werden Überstunden entsprechend der Grundvergütung abgegolten.
Muss der Arbeitnehmer zur Arbeit, wenn der Kindergarten oder die Schule des Kindes geschlossen wird und muss der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt fortzahlen?
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, alle zumutbaren Anstrengungen zu unternehmen, um eine Kinderbetreuung zu organisieren und muss hierbei auf den Partner, nahe Angehörige oder etwaige alternative staatliche Betreuungsangebote zurückgreifen. Erst wenn alle zumutbaren Anstrengungen gescheitert sind und der Arbeitnehmer eine Kinderbetreuung nicht sicherstellen kann, wird er von der Erbringung seiner Leistungspflicht frei, weil ihm diese nicht zumutbar ist. Doch knüpft hieran die Folgefrage, ob der Arbeitgeber dann verpflichtet ist, das Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Bei persönlichen Hinderungsgründen des Arbeitnehmers kann u.U. § 616 BGB einen Entgeltanspruch für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit begründen. Doch gilt es zu berücksichtigen, dass ein Entgeltanspruch aus § 616 BGB arbeits- oder tarifvertraglich ausgeschlossen sein kann. Dem Arbeitnehmer bietet sich aber auch die Möglichkeit, Urlaub zu beantragen und bei Gewährung über diesen Wege Urlaubsentgelt zu beziehen. Der Arbeitnehmer sollte jedoch keine einseitigen Entscheidungen treffen, so dass es sich empfiehlt, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und sich für den konkreten Einzelfall fachanwaltlich beraten zu lassen.
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit kann, weil der öffentliche Nahverkehr eingestellt wird?
Das sog. Wegerisiko trägt der Arbeitnehmer. Kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbringen, weil er seinen Arbeitsplatz mit dem öffentlichen Nahverkehr nicht erreichen kann, erhält er für den Ausfall grundsätzlich keine Vergütungszahlung.
Wer zahlt, wenn der Arbeitnehmer nicht erkrankt ist, ein Tätigkeitsverbot ausgesprochen oder der Arbeitnehmer unter Quarantäne gestellt wurde und nicht arbeiten darf?
Nach dem Infektionsschutzgesetz kann u.a. bei einem Krankheits- und Ansteckungsverdächtigen ein behördliches Tätigkeitsverbot ausgesprochen, § 31 IfSG oder eine Quarantäne verhängt werden, § 30 IfSG. Der Arbeitnehmer, der nicht an dem CORONA-Virus erkrankt ist, hat in der Folge auch keinen Entgeltfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Der nicht erkrankte Arbeitnehmer hat in dem Fall aber einen Entschädigungsanspruch gegen den Staat für die Dauer von sechs Wochen in Höhe des Verdienstausfalls, § 56 IfSG. Nach Ablauf der sechs Wochen leistet der Staat eine Entschädigung in Höhe des Krankengeldes. Der Arbeitgeber tritt für die Dauer von sechs Wochen in der Regel mit der Auszahlung für den Staat in Vorleistung und erhält die ausgezahlten Beträge vom Staat auf Antrag erstattet. Der Antrag ist in Nordrhein-Westfalen je nach dem Sitz der Betriebsstätte beim Landschaftsverband Rheinland (LVR) oder Westfalen-Lippe (LWL) innerhalb einer Frist von drei Monaten zu stellen. Verstößt der Arbeitgeber gegen seine gesetzliche Vorleistungspflicht, kann der Arbeitnehmer den Antrag selbst stellen. Den Antrag auf Erstattung von Arbeitgeberaufwendungen nach §§ 56,57 IfSG finden Sie hier: https://formulare.lvr.de/lip/form/display.do?%24context=43D853F8EADDDDE948FA
Wer zahlt, wenn der Arbeitnehmer an dem CORONA-Virus erkrankt ist?
Wenn der Arbeitnehmer mit dem CORONA- Virus infiziert und arbeitsunfähig erkrankt ist, hat er wie bei jeder anderen Erkrankung auch einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen. Nach Ablauf der sechs Wochen erhalten Arbeitnehmer, die gesetzlich krankenversichert sind, Krankengeld.
Das CORONA-Virus kann arbeitsrechtlich zahlreiche weitere Fragen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufwerfen und zu neuen, zum Teil rechtlich nicht entschiedenen Problemstellungen führen. Besonnenheit ist angesagt, wenn es um das Arbeitsverhältnis geht. Bevor falsch oder überreagiert wird, empfehlen wir Arbeitgebern und Arbeitnehmern, sich wegen der evtl. erheblichen, finanziellen Folgen fachanwaltlich beraten zu lassen.
Die Arbeitsrechtsexpertin Silvana Dzerek, langjährige Fachanwältin für Arbeitsrecht, können Sie für einen Beratungstermin wie folgt kontaktieren: