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Timestamp: 2017-05-23 17:29:34
Document Index: 231349881

Matched Legal Cases: ['artículo 149', 'artículo 10', 'artículo 83', 'artículo 84', 'artículo 28', 'artículo 3', 'artículo 9', 'artículo 3']

1_9788498769074 by Editorial Tirant Lo Blanch - issuu
Autores (orden alfabético):MANUEL ALEGRE NUENO
CARMEN VIQUEIRA PÉREZtirant lo b anch
com).© MANUEL ALEGRE NUENO
CARMEN VIQUEIRA PÉREZ© TIRANT LO BLANCH
DEPOSITO LEGAL: V I.S.B.N.: 978-84-9876-907-4
Procedimiento de quejas.AUTORES CUESTIONARIOS
Derecho del Trabajo: Carmen Viqueira Pérez y David Montoya Medina
Derecho de la Seguridad Social: Carmen Viqueira Pérez
Procedimiento Laboral: Carolina Blasco JoverAUTORES CASOS PRÁCTICOS:
Derecho del Trabajo: temas 4 (caso 4), 14 (casos 2, 3, 4, 5) y 15 (casos 6, 7, 8)
Seguridad Social: temas 7, 11 y 12
Derecho del Trabajo: temas 14 (caso 1) y 15 (caso 1, 2, 3, 4, 5)
Seguridad Social: temas 2, 5 y 6
Derecho del Trabajo: temas 10, 11, 12 y 13
Seguridad Social: temas 1, 3 y 4.
Procedimiento Laboral: temas 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 y 12.
Derecho del Trabajo: temas 1 (casos 1, 2, 3), 2, 3, 4, y 5
Seguridad Social: temas 8, 9 y 10
Derecho del Trabajo: temas 6, 7, 8 y 9
Procedimiento Laboral: temas 1, 2, 3 y 4.
ALICIA FERNÁNDEZ-PEINADO
Derecho del Trabajo: tema 1 (casos 3, 4, 5, 6)Índice
15.Fuentes del derecho del trabajo ................................................................................
Relaciones entre las fuentes del derecho. Relaciones entre las fuentes del derecho
y de la obligación ........................................................................................................
El contrato de trabajo ................................................................................................
Elementos del contrato de trabajo.............................................................................
Tipos de contrato de trabajo ......................................................................................
Modalidades de contrato de trabajo ..........................................................................
Contenido del contrato de trabajo: determinación y modificación...........................
Las funciones del trabajador .....................................................................................
El lugar de trabajo .....................................................................................................
El tiempo de trabajo ...................................................................................................
La prestación salarial ................................................................................................
Responsabilidad empresarial compartida ................................................................
Otros derechos y deberes de las partes .....................................................................
Interrupción y suspensión del contrato ....................................................................
Extinción del contrato ................................................................................................13
91SEGUNDA PARTE
7.Estructura del sistema de Seguridad Social. Campo de aplicación ........................
Actos de encuadramiento ...........................................................................................
Gestión de la Seguridad Social ..................................................................................
Financiación de la Seguridad Social. La Cotización ................................................
Acción protectora: generalidades ..............................................................................
Las prestaciones sanitarias .......................................................................................
Incapacidad temporal, Maternidad, Paternidad, Riesgo durante el embarazo y la
lactancia......................................................................................................................
8. Incapacidad permanente ...........................................................................................
9. Jubilación ...................................................................................................................
10. Protección por muerte y supervivencia .....................................................................
11. Las prestaciones familiares .......................................................................................
12. La protección por desempleo .....................................................................................107
167TERCERA PARTE
4.La jurisdicción social ..................................................................................................
El proceso laboral. Las partes. El objeto ...................................................................
Los actos preprocesales, los actos preparatorios y los actos procesales ..................
El proceso ordinario ...................................................................................................175
19110ÍNDICE5.Las modalidades procesales especiales relacionadas con la extinción del contrato
de trabajo y las sanciones ..........................................................................................
6. Otras modalidades procesales especiales (I).............................................................
7. Otras modalidades procesales especiales (II) ...........................................................
8. Los medios de impugnación .......................................................................................
9. El proceso de ejecución...............................................................................................
10. El proceso cautelar .....................................................................................................199
237PRIMERA PARTEDERECHO DEL TRABAJO1. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
18.Distinga entre fuentes del derecho y fuentes de las obligaciones.
Distinga entre fuentes en sentido propio (materiales) y fuentes en sentido traslativo (formales).
¿Por qué en el Derecho del Trabajo reviste una gran importancia la fuente de la
que derivan los derechos de los trabajadores?
Señale las peculiaridades del Derecho del Trabajo por lo que respecta al cuadro
de fuentes del derecho y a la naturaleza de las normas jurídicas.
Eficacia de los derechos constitucionales en función de su ubicación sistemática
Eficacia interna de las norma comunitarias.
Eficacia interna de las normas internacionales.
Requisitos generales y específicos de la costumbre para que pueda ser aplicada
en el ámbito de las relaciones laborales.
¿Cuándo debe aplicarse la costumbre laboral? Explique a qué se denomina “costumbre llamada” o por remisión.
¿Cuál es la eficacia jurídica de la costumbre llamada frente a las normas escritas?
Las Comunidades Autónomas ¿tiene competencia normativa en materia laboral?
Explique el significado del artículo 149.7 CE cuando atribuye una competencia
exclusiva del Estado en materia de legislación laboral sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas:
a) ¿En qué sentido ha de entenderse el término “legislación”?
b) ¿En qué sentido ha de interpretarse el término “laboral”?
c) ¿Qué quiere decir que las CCAA tienen competencias en materia de “ejecución” de la legislación laboral? Razone la respuesta. Ponga un ejemplo.
¿Cabe dictar reglamentos en materia laboral?
¿Qué es una ordenanza de necesidad?
¿En qué consisten las denominadas reserva formal y material de ley?
¿En qué consisten las sentencias interpretativas del Tribunal Constitucional?
¿Cómo puede interpretarse la expresión “fuerza vinculante” contenida en el art.
37 CE y qué conclusiones se extraen de cada una de las interpretaciones?
¿Qué tipos de convenios colectivos existen en nuestro ordenamiento jurídico?14MATERIALES DE DERECHO DEL TRABAJO, SEGURIDAD SOCIAL…19.
44.¿Qué eficacia jurídica tiene cada uno de ellos?
¿Qué tipo de eficacia personal tiene cada uno de ellos?
¿Qué son los acuerdos o pactos de empresa? ¿Cuál es su eficacia jurídica?
¿Qué es un Acuerdo o Convenio Marco?
¿Quiénes pueden negociar un Acuerdo marco?
¿Qué contenido pueden tener los Acuerdos Marco?
Ámbitos de aplicación del convenio colectivo. Explíquelos.
¿Puede válidamente excluirse a determinadas categorías o tipos de trabajadores
del ámbito de aplicación de un convenio? Razone la respuesta.
¿A qué límites están sometidas las partes negociadoras a la hora de establecer el
ámbito de aplicación del convenio?
Cuando en un mismo ámbito concurren dos convenios estatutarios vigentes
¿qué convenio se aplica? Razone la respuesta.
Si los convenios concurrentes contienen regulaciones complementarias o suplementarias ¿rige la regla de prohibición de concurrencia? Razone la respuesta.
Si uno de los convenios concurrentes está ya denunciado ¿rige la regla de prohibición de concurrencia? Razone la respuesta.
Un convenio de ámbito supraempresarial ¿puede afectar a lo dispuesto en un
convenio de ámbito superior? Razone la respuesta.
¿En qué consiste el llamado “descuelgue salarial”?
¿Qué presupuesto causal debe existir para que pueda procederse al “descuelgue
salarial”?
¿Qué tres vías establece el ET para proceder al “descuelgue salarial”?
¿Cuál es el contenido mínimo del convenio colectivo?
¿Qué es el contenido normativo del convenio colectivo?
¿Qué es el contenido obligacional del convenio colectivo?
Duración del convenio colectivo.
¿Qué sucede si, llegado el término, el convenio no se denuncia?
¿Qué sucede si, llegado el término, el convenio se denuncia?
Cuando se negocia el nuevo convenio colectivo ¿deben respetarse los derechos
reconocidos en el anterior?
¿En qué consiste la adhesión a un convenio colectivo?
Partes legitimadas para proceder a la adhesión.
¿Cabe la adhesión parcial a un convenio colectivo?PRIMERA PARTE: DERECHO DEL TRABAJO15CASOS PRÁCTICOSCASO NÚMERO1P.I.T. trabaja en el Casino XX como vigilante e inspector del funcionamiento de las máquinas tragaperras. Después de cinco años en la empresa, decide
dejarse barba. Al cabo de tres días, ha sido requerido por la empresa para que
se afeite, alegando que es uso y costumbre en el sector del juego, al menos en la
provincia en la que se encuentra el Casino, que aquellos empleados que tengan
contacto directo con los clientes permanezcan afeitados.
El trabajador no acepta rasurarse la barba, argumentando que la decisión
sobre su estética corporal es parte integrante de la intimidad y el derecho a
la propia imagen de la persona y que, además, ni el convenio colectivo ni su
contrato individual de trabajo contenían previsión alguna al respecto. Ante la
negativa del trabajador a afeitarse, le fue impuesta una sanción de suspensión
de empleo y sueldo. Una vez cumplida la sanción, regresó al trabajo con la barba
y fue suspendido de empleo y sueldo por segunda vez. Finalmente, la empresa
le notificó mediante carta el despido por desobediencia reiterada. El trabajador
promovió demanda por despido contra el Casino ante el Juzgado de lo Social
correspondiente.CUESTIONES:
1. ¿Es lícita la orden de acudir al trabajo completamente rasurado, o supone una extralimitación
de las facultades empresariales y, por tanto, vulneración de los derechos del trabajador? ¿En
qué preceptos se puede fundamentar la licitud o ilicitud de la orden?
2. ¿Qué requisitos ha de tener la costumbre alegada por el empresario para ser de aplicación?
3. ¿Qué procedimiento ha de utilizar el trabajador para la tutela de sus derechos?CASO NÚMERO2La empresa pesquera “merluzas del oeste” dispone de una flota de siete barcos pesqueros. Siguiendo la costumbre del lugar, los pescadores retiraban las
cocochas de los pescados capturados antes de su llegada a puerto, destinándolas
a consumo propio o a la venta a particulares interesados. No obstante, hace seis
meses la empresa firmó un acuerdo con los trabajadores, por el cual se prohibía
a los tripulantes quitar las cocochas a los pescados, compensándose con una16MATERIALES DE DERECHO DEL TRABAJO, SEGURIDAD SOCIAL…cantidad en metálico de 150 euros mensuales. Con posterioridad a la firma del
acuerdo, se incorporaron a la empresa tres nuevos trabajadores. Con respecto
a los mismos, se mantuvo la prohibición de retirar las cocochas de los pescados,
pero sin abonarles la aludida compensación económica. Estos trabajadores se
muestran disconformes con dicha prohibición y exigen al empresario la aplicación de la costumbre.CUESTIONES:
1. ¿A quién corresponde la carga de probar la existencia de la costumbre laboral?
2. ¿Se debe aplicar el pacto alcanzado con los trabajadores con preferencia a la costumbre
laboral existente?
3. ¿Está obligado el empresario a compensar económicamente a los trabajadores con los que
no firmó el acuerdo de compensación?
4. Los tres trabajadores que se incorporaron con posterioridad a la suscripción del pacto ¿pueden exigir la aplicación de la costumbre?
5. Si el empresario aplicase la costumbre a esos tres trabajadores ¿constituiría ello un trato
discriminatorio con respecto al resto de la plantilla?CASO NÚMERO3Este año se va a constituir la mesa negociadora del Convenio Colectivo de la
Industria y el Comercio Textil para la provincia de Alicante. Por la parte social
concurren los sindicatos UGT, CCOO y UDA. UGT cuenta en el sector al que
se destina el convenio colectivo con el 57% de los representantes, mientras que
CCOO ostenta el 35% y UDA el 8%. Además, UDA es un sindicato federado con
el sindicato Trabajadores de Valencia que tiene la consideración de sindicato
más representativo a nivel de Comunidad Autónoma. Por la parte empresarial
participan ACOTEX, la Asociación Empresarial de Comercio de la Piel y la Asociación Provincial de Pymes del textil. ACOTEX integra un total de 3500 empresas, lo que representa un porcentaje del 35% de empresarios en el ámbito del
convenio. Dichas 3500 empresas ocupan a 15000 trabajadores, lo que presenta
un porcentaje del 30%. Por su parte, la Asociación Empresarial de Comercio de
la Piel está conformada por 500 empresas, lo que representa un porcentaje del
5% de las empresas del ámbito al que está destinado el convenio. Las citadas
empresas emplean un total de 7500 trabajadores, lo que supone un porcentaje
del 15%. Por último, la Asociación Provincial de Pymes del textil está compuesta
por 6000 empresas (60% respecto del total) que ocupan a 27500 trabajadores
(55% de los trabajadores del sector).PRIMERA PARTE: DERECHO DEL TRABAJO17CUESTIONES:
1. ¿Los sindicatos UGT y CCOO tienen legitimación interviniente o básica?
2. ¿Estaría válidamente constituida la Comisión Negociadora por parte de los trabajadores si
únicamente participa el sindicato UGT?
3. ¿Puede formar parte de la Comisión Negociadora el sindicato UDA?
4. Por la parte empresarial ¿está válidamente constituida la comisión negociadora?CASO NÚMERO4M.H.G., licenciado recientemente en farmacia, ha sido contrato para trabajar
en la farmacia del Ldo. A.L.G., ubicada en Alicante. Al tratarse de su primer
empleo, la modalidad contractual utilizada ha sido el contrato en prácticas. Sin
embargo, tras el primer mes de trabajo no ha percibido la retribución que esperaba, que ascendía 1250 euros al mes, es decir, el 90% del salario previsto para
la categoría profesional que ostenta, tal y como dispone el art. 6.4 del vigente
convenio colectivo nacional para oficinas de farmacias (publicado el pasado año
en el BOE). En su nómina aparece la cantidad de 856,8 euros. Al comentárselo a
su jefe, éste le ha aclarado que, según el artículo 10.4 del convenio colectivo provincial de oficinas de farmacias (publicado recientemente en el Boletín Oficial
de la Provincia de Alicante) únicamente le corresponde cobrar el mínimo legal
establecido en el ET, es decir el 60% del salario previsto en el convenio colectivo
para la categoría que ostenta el trabajador (art. 11.1.e ET).
Se ha de tener en cuenta que el convenio colectivo nacional para oficinas de
farmacias dispone en su art. 2 que “se establece como ámbito prioritario de negociación el Estatal y en aplicación del artículo 83 y 84 del Estatuto de los Trabajadores se consideran materias no negociables en los ámbitos inferiores al estatal,
el periodo de prueba, las modalidades de contratación, excepto en lo referido a la
adaptación a nivel de empresa, los grupos profesionales, el régimen disciplinario
y las normas mínimas de Salud Laboral y movilidad geográfica”.CUESTIONES:
1. ¿Qué tipo de pacto colectivo es el Convenio Colectivo Nacional Para Oficinas de Farmacias?
2. ¿Son aplicables las reglas sobre concurrencia de convenios colectivos establecidas en el
artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores?
3. Determinar cuál es el convenio colectivo aplicable a M.H.G. para determinar el salario que le
corresponde.18MATERIALES DE DERECHO DEL TRABAJO, SEGURIDAD SOCIAL…CASO NÚMERO5La trabajadora M.G.B ha venido prestando servicios para una empresa dedicada a la venta telefónica de productos de menaje con un contrato eventual por
circunstancias de la producción. A la finalización de la relación laboral, la trabajadora solicita a la empresa la suma de 5560 euros en concepto de diferencias
salariales y comisiones como consecuencia de la aplicación de las previsiones
contenidas en el Convenio Colectivo Extraestatutario suscrito por el sindicato
CGT y la empresa. Para ello, la trabajadora alega que el convenio colectivo
extraestatutario se aplica a la mayoría de los trabajadores de la empresa con
independencia de que estén o no afiliados al sindicato firmante del mencionado
Sin embargo, la empresa únicamente reconoce a M.G.B por los mismos
conceptos la cantidad de 1520 euros, al aplicar las disposiciones del Convenio
Colectivo nacional de ventas telefónicas, publicado en el BOE el año anterior.
La empresa fundamenta esta decisión en dos razones. En primer lugar, que el
convenio colectivo no es aplicable al trabajador, puesto que no está afiliado al
Sindicato CGT. Y, en segundo lugar, que las cláusulas del convenio colectivo
extraestatutario que regulan el salario son nulas, ya que contradicen lo establecido en el Convenio Colectivo nacional de ventas telefónicas que tiene carácter
estatutario.CUESTIONES:
1. ¿Le es aplicable el Convenio Colectivo Extraestatutario de la empresa a la trabajadora M.G.B
a pesar de no estar afiliada al sindicato CGT?
2. ¿Es válido el Convenio Colectivo Extraestatutario de la empresa pese a existir un convenio
colectivo estatutario aplicable?
3. ¿Con arreglo a qué convenio deberán abonarse los citados conceptos retributivos a M.G.B.?CASO NÚMERO6El I Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Provincia de Alicante
en su art. 28 establecía un periodo vacacional de 32 días. Posteriormente se firmó el II Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Provincia de Alicante
que rebajó la duración de las vacaciones a 31 días, aunque incluyó una cláusula
de garantía ad personam en sur art. 5 según la cual “se respetarán las condiciones más beneficiosas, sean o no económicas, que con anterioridad al presente
convenio se haya obtenido, entendiéndose las económicas en su cómputo anual”.PRIMERA PARTE: DERECHO DEL TRABAJO19CUESTIONES:
1. ¿Cuál es la duración de las vacaciones de los trabajadores que fueron contratados antes de
la entrada en vigor del II convenio colectivo de oficinas y despachos de la provincia de Alicante?
2. ¿Cuál es la duración de las vacaciones de los trabajadores contratados con posterioridad a la
entrada en vigor de dicho convenio colectivo?
3. Recientemente se ha publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de Alicante el III Convenio
Colectivo de Oficinas y Despachos. Dicho convenio ha eliminado la cláusula de garantía ad
personam, aunque en su artículo 28 mantiene una duración de las vacaciones de 31 días.
Determine cuál será la duración de las vacaciones de los trabajadores incluidos en su ámbito
de aplicación.2. RELACIONES ENTRE LAS FUENTES DEL
DERECHO DEL TRABAJO. RELACIONES ENTRE
LAS FUENTES DEL DERECHO Y LAS FUENTES DE
19.¿Qué señala el art. 3 ET acerca de las relaciones entre las fuentes del Derecho del
¿En que consiste el principio de jerarquía normativa?
¿Y el principio de norma más favorable a que se refiere el artículo 3.3 ET?
¿Con arreglo a qué criterio o principio se solucionan los conflictos entre leyes y
¿En qué consiste el principio de sucesión normativa?
¿Deben ser respetadas por la nueva norma las condiciones más favorables contenidas en la norma derogada?
¿Qué son las cláusulas de garantía ad personam y a qué trabajadores afectan?
La prohibición de retroactividad de las normas establecida en el artículo 9.3 CE,
¿podría servir de fundamento al mantenimiento de las condiciones más favorables contenidas en la norma derogada?
¿Qué es el principio de irreversibilidad in peius de las normas laborales? Virtualidad actual.
¿Por qué se afirma que la autonomía de las partes del contrato de trabajo se
encuentra limitada? ¿Qué límites encuentra?
¿A qué se denomina condición más beneficiosa?
¿Cómo puede nacer la condición más beneficiosa?
Requisitos de validez de la condición más beneficiosa.
¿A qué se hace referencia cuando se habla de la contratación individual en
masa? ¿qué problemática plantea?
¿A través de qué vías puede suprimirse o modificarse una condición más beneficiosa?
¿En qué consiste la absorción y compensación? Ponga un ejemplo.
¿En qué supuestos no resulta de aplicación la absorción y compensación?
¿En qué consiste el principio de indisponibilidad de derechos (artículo 3.5 ET)?
¿Qué se entiende por “disposición” a los efectos del principio de indisponibilidad de derechos?22MATERIALES DE DERECHO DEL TRABAJO, SEGURIDAD SOCIAL…20. ¿Qué quiere decir que no se puede disponer de un derecho “antes o después de
su adquisición”? Ponga un ejemplo.
21. ¿De qué derechos de los contenidos en un convenio colectivo no se puede disponer?PRIMERA PARTE: DERECHO DEL TRABAJO23CASOS PRÁCTICOSCASO NÚMERO1M.A.P. presta servicios para la empresa XX en virtud de un contrato por obra
o servicio determinado vinculado a un contrato mercantil de arrendamiento de
servicios celebrado entre su empleadora y otra empresa. En el contrato de trabajo se ha pactado una novación automática en caso de producirse una variación
de jornada producto de un cambio en el mismo sentido en el contrato mercantil.
En aplicación de la citada cláusula, la empresa comunica a M.A.P. que su jornada se reduce de 38 a 22 horas semanales.
El convenio colectivo aplicable, que entró en vigor con posterioridad a la firma del contrato de trabajo, establece que en caso de reducción de jornada por
modificación de los contratos de arrendamiento de servicios, la empresa está
obligada a ofrecer a los trabajadores que completen su jornada trabajando en
otras dependencias. Si la empresa no hace el ofrecimiento, estará obligada a
mantener el salario que disfrutaba el trabajador con anterioridad a la reducción
de jornada. La trabajadora entiende que la cláusula del contrato no es aplicable,
mientras que la empresa sostiene su vigencia y conformidad a derecho.CUESTIONES:
1. ¿Es lícita una cláusula como la que contiene el convenio colectivo?
2. ¿Prevalece la voluntad de las partes expresada en contrato de trabajo frente a la regulación
3. ¿Qué principio de Derecho del Trabajo es aplicable para resolver la concurrencia entre convenio colectivo y contrato de trabajo?CASO NÚMERO2D.P.O. presta servicios para la empresa YY desde 1989. La empresa dispone
de dos residencias, en una de las cuales se aloja el trabajador desde la celebración del contrato de trabajo. Aunque nada indica al respecto el contrato de
trabajo, la empresa ha venido abonando todos los gastos de la vivienda desde
esa fecha (electricidad, agua, comunidad, impuestos), mientras que el trabajador nunca ha pagado renta por la ocupación de la vivienda. Recientemente, la
empresa ha comunicado al trabajador que deberá comenzar a abonar una rentaAll pages:3467101112131415161820InfoSaveLikeShareDownloadMore1_9788498769074 Published on Sep 6, 2010 C ARMEN V IQUEIRA P ÉREZ Valencia, 2010 tirant lo b anch Autores (orden alfabético): (Directora) tirantloblanchFollowRead moreRead moreSimilar toPopular nowJust for youGo explore