Source: https://www.hausarbeiten.de/document/192177
Timestamp: 2019-10-23 03:09:58
Document Index: 372426185

Matched Legal Cases: ['§169', '§170', '§615', '§170', '§216', '§169', '§175', '§ 111', '§ 106', '§77', '§77', '§19', '§18', '§ 99', '§ 87', '§ 80', '§ 1', '§ 1']

Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld | Hausarbeiten publizieren
2.1. Grundgedanke
2.2. Arten und Umfang
2.3. Verlängerung und Beendigung
3. Rechtsgrundlagen für die Einführung von Kurzarbeit
3.1. Tarifliche Kurzarbeitsklauseln
3.2. Förmliche Betriebsvereinbarungen
3.3. Vertragliche Kurzarbeitsklauseln
3.4. Änderungsvereinbarungen
3.5. Änderungskündigungen
3.6. Sonderfall: Auszubildende und Ausbilder
4. Die Rolle des Betriebsrats
5. Gewährung von Kurzarbeitergeld
5.1. Betriebliche Voraussetzungen
5.2. Persönliche Voraussetzungen
5.3. Leistungsumfang
Insbesondere während der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008 waren Ausfälle bei Umsätzen und Aufträgen Auslöser für abrupt entstandene Überkapazitäten an Hu- manressourcen, denen keine Produktionsleistung mehr entgegen stand. Um hohe Personalkosten und Massenentlassungen zu vermeiden diente das arbeitsmarktpo- litische Instrument der Kurzarbeit in Verbindung mit dem zur Vermeidung wirt- schaftlicher Folgen vorgesehenen Kurzarbeitergeldes auf Basis der Regelungen der §§169 ff. SGB III und wird von den verschiedenen Interessengruppen am Ar- beitsmarkt als ein „wirksames Instrument“1 zur Vermeidung von Beschäftigungs- rückgängen als Auswirkung auf kurzfristige konjunkturelle Schwankungen oder schlechte wirtschaftliche Aussichten gesehen.
Mit der Kurzarbeit ist ein Instrument geschaffen worden, welches gleichzeitig allen verschiedenen Marktteilnehmern positiv entgegenkommt. So wird das Unterneh- men in der Krise von einem großen Teil der Personalkosten befreit, der Arbeitneh- mer und Arbeitnehmervertretung erhalten eine Sicherung des Beschäftigungsver- hältnisses nebst Fortzahlung, wenn auch verminderter, Entgelte sowie die Entlas- tung von Sozialkassen durch die Vermeidung von Ansprüchen auf Arbeitslosengeld als auch die Vermeidung einer angestiegenen Sockelarbeitslosigkeit nach konjunk- tureller Erholung.2
Im weiteren Verlauf dieser Arbeit wird in Abschnitt 2 der Grundgedanke, Art und Umfang der Kurzarbeit sowie Modalitäten zur Verlängerung und Beendigung der Kurzarbeit näher erläutert. Abschnitt 3 behandelt die Rechtsgrundlagen für die Ein- führung der Kurzarbeit anhand von Tarifklauseln, Betriebsvereinbarungen, indivi- duellen Vertragsklauseln, Änderungsvereinbarungen und Änderungskündigungen. Ferner wird der Sonderfall der Anordnung von Kurzarbeit für Ausbilder und Auszu- bildende näher fokussiert. Abschnitt 4 befasst sich mit der Rolle des Betriebsrates bei Kurzarbeit gefolgt von Abschnitt 5, der sich mit der Gewährung von Kurzarbei- tergeld und mit den einhergehenden betrieblichen und persönlichen Voraussetzun gen sowie dem Leistungsumfang des Kurzarbeitergeldes befasst. Letztlich folgt in Abschnitt 6 ein persönliches Fazit zur Thematik.
Unter der Kurzarbeit versteht man eine vorübergehende und unvermeidbare Ver- kürzung oder Ausfall der regelmäßigen betrieblichen bzw. individuell vertraglich vereinbarten Arbeitszeit für Teile3 oder die Gesamtheit der Belegschaft basierend auf dem Eintritt eines wirtschaftlichen Arbeitsausfalls oder eines unabwendbaren Ereignisses gem. §170 Abs. 2 SGB III. Mit der Minderung der Arbeitszeit einherge- hend ist die entsprechende Minderung des Arbeitsentgeltes für die betroffenen Ar- beitnehmer. Die Kurzarbeit, die das Ziel verfolgt, Entlassungen aufgrund kurzfristi- ger, wirtschaftlicher und betriebsbedingter Notlagen zu vermeiden und somit ar- beitsrechtliche Vertragsbeziehungen aufrecht zu erhalten, kann durch Antrag an die Bundesagentur für Arbeit genehmigt werden, sofern alle rechtlichen Vorausset- zungen erfüllt sind. Bei positivem Entscheid erhält der von der Kurzarbeit betroffe- ne Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld als Lohnersatzleistung und zur Kompensation der Entgeltminderung durch den Arbeitgeber.4 Davon unberührt bleibt der Grund- satz, dass der Arbeitgeber gem. §615 BGB das Betriebsrisiko trägt und auch bei Arbeitsausfall verpflichtet ist, den Arbeitnehmern das arbeitsvertraglich geschuldete Entgelt zu zahlen.
Bei den Arten der Kurzarbeit kann zwischen 3 verschiedenen Arten unterschieden werden:5
- Konjunkturelle Kurzarbeit (gem. §170 SGB III)
- Transfer-Kurzarbeit (gem. §216b SGB III)
- Saisonale Kurzarbeit (gem. §169 S.2 SGB III i.V.m. §175 SGB III)
Grundlage von konjunktureller Kurzarbeit ist, „wenn in Betrieben oder Betriebsab- teilungen die regelmäßige betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit infolge wirt- schaftlicher Ursachen oder eines unabwendbaren Ereignisses vorübergehend ver- kürzt wird“6. Der Umfang der Kurzarbeit kann von einer Stunde bis hin zur vollstän- digen Einstellung der Arbeit differieren. Bei der in der Literatur oft zitierten „Kurzar- beit Null“7 handelt es sich um die vorrübergehende, vollständige Einstellung der Arbeit. Die Dauer der Kurzarbeit beträgt gemäß der dritten Änderungsverordnung über die Bezugsfrist für das Kurzarbeitergeld vom 01.10.2010 12 Monate, sofern die Kurzarbeit zwischen dem 01.01.2011 und dem 31.12.2011 beginnt. Die Be- zugsdauer kann durch eine entsprechende Rechtsverordnung durch das Bundes- ministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), wie in der Vergangenheit mehrfach geschehen, situationsbedingt angepasst werden.8
Die saisonale Kurzarbeit, als Sonderform der konjunkturellen Kurzarbeit, soll den durch den in der Schlechtwetterzeit entstehenden Entgeltausfall während der Wintermonate Dezember bis März abdecken und gleichzeitig Beschäftigungsverhältnisse stabilisieren und erhalten.9 Dabei ist es unerheblich ob der Ausfall tatsächlich witterungsbedingt oder auftragsbedingt ist.10
Die Transfer-Kurzarbeit ist eine weitere Sonderform der Kurzarbeit und keine Kurzarbeit im engeren Sinne, da die Maßnahme primär der Gestaltung von Personalabbau und nicht der Erhaltung von Beschäftigungsverhältnissen dient und es „nicht mehr gelingt, die Arbeitsplätze zu erhalten und Personal in einem größeren Umfang abgebaut werden muss“. Ziel ist es, bereits im Vorfeld der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen Maßnahmen zu ergreifen, so dass keine Arbeitslosigkeit eintritt und eine Vermittlung „aus Arbeit in Arbeit“ erfolgen kann.11 Die TransferKurzarbeit vermag beispielsweise bei folgenden internen Restrukturierungen bzw. Betriebsänderungen gem. § 111 BetrVG greifen:
- „Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen
- Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
- Zusammenlegung mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
- Grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
- Einführung grundlegende neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfah- ren“12
Die Transfer-Kurzarbeit entspricht i.d.R. der Kurzarbeit Null, da Arbeitnehmer nicht mehr für ihren Arbeitgeber tätig sind, sondern in eine Transfergesellschaft übergeben werden. Die Dauer der Transfer-Kurzarbeit ist auf 12 Monate begrenzt und kann auch nicht auf Basis einer Rechtsverordnung verlängert werden um einer Heranführung an eine Frühverrentung entgegen zu wirken. Des Weiteren wirkt sich nach Auffassung der Bundesagentur für Arbeit eine längere Bezugsdauer „negativ auf die Flexibilität und Mobilität der Bezieher aus“.13
Die Verlängerung der Kurzarbeit bedarf immer der individual- bzw. kollektivrechtlichen Zustimmung. Aus diesem Grunde sollte die Dauer der Kurzarbeit von Anfang an großzügig bemessen sein.14
Die Beendigung der Kurzarbeit kann einseitig durch den Arbeitgeber, ohne Kündi- gung einer Betriebsvereinbarung und ohne Mitbestimmungsrecht des Betriebsra- tes, unmittelbar erfolgen um eine möglichst schnelle Rückkehr zur normalen be- trieblichen Arbeitszeit zu gewährleisten. Dabei ist eine Aufnahme einer entspre- chenden Klausel in der Betriebsvereinbarung sinnvoll. Einen Sonderfall bilden ein- zelne Arbeitnehmer, die vorzeitig aus der Kurzarbeit zur Normalarbeitszeit zurück- kehren sollen, da umstritten ist, ob eine Zustimmung des Betriebsrates dabei erfor- derlich ist.15
Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht im Rahmen seines Direktionsrechtes gem. § 106 GewO anordnen.16 In betriebsratslosen Unternehmen bedarf es individualver- traglicher Regelungen mit jedem einzelnen betroffenen Arbeitnehmer in dessen Arbeitsvertrag17, sofern die Arbeitszeit im Arbeitsvertrag festgelegt ist, durch indivi- duelle vertragliche Zusatzvereinbarung, durch eine entsprechende Regelung im Tarifvertrag oder bei vorhandenem Betriebsrat durch eine förmliche Betriebsver- einbarung gem. §77 Abs. 2 i.V.m. §77 Abs. 1, 2, 4 BetrVG. Eine Ausnahme bildet dabei die Einführung der Kurzarbeit aufgrund Gesetzes des §19 Abs. 1 KSchG aufgrund von Massenentlassungen, bei der der Arbeitgeber bereits während der Sperrfrist gem. §18 Abs. 1, 2 KSchG Kurzarbeit beantragen kann, sofern eine Voll- beschäftigung der Arbeitnehmer nicht möglich ist.18
Tarifliche Kurzarbeitsklauseln ermöglichen dem Arbeitgeber die Anordnungsbefug- nis von Kurzarbeit auch in betriebsratslosen Unternehmen.19 Weit verbreitet ist je- doch die Auffassung, dass es einer zusätzlichen individualrechtlichen Anerkenntnis der betroffenen Arbeitnehmer bedürfe, insbesondere wenn die Ausgestaltung der Tarifnorm unkonkret ist.20 Weiterhin erstreckt sich die tarifvertraglichen Inhaltsnor- men lediglich auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die tarifgebunden sind und kön- nen nicht automatisch auf nichtorganisierte Beschäftigte ausgeweitet werden. Da Tarifverträge zumeist nur grundlegende Regelungen beschließen, die alle Unter- nehmen der Tarifgemeinschaft umfassen, ist zum Thema Kurzarbeit i.d.R. eine tarifliche Öffnungsklausel existent die auf eine betriebliche Regelung (förmliche Betriebsvereinbarung) verweist.21
1 Bundesregierung (2010), http://www.bundesregierung.de/Content/DE/Artikel/2010/03/2010-03-03- kurzarbeit.html (Abruf: 13.09.2011) ; auch Manager Magazin (2010), http://www.manager- magazin.de/unternehmen/artikel/0,2828,672314,00.html (Abruf: 13.09.2011) ; auch BMAS (2011), S. 12.
2 Vgl. DeStatis (2010), S. 242.
3 Seit dem 01.01.2009 kann die Kurzarbeit auch auf einzelne Arbeitnehmer eines Betriebes angewendet werden.
4 Erweiterte Definition basierend auf Kropp, W. (2001), S.330 ; Messi, N., Pifko, C. (2010), S.77.
5 Vgl. Düsseldorfer (2009), S.3.
6 BA (2011), http://www.arbeitsagentur.de/nn_25992/Navigation/zentral/Buerger/Arbeitslos/Arbeitslosigkeit- droht/Kurzarbeit/Kurzarbeit-Nav.html (Abruf: 13.09.2011), Formatierung geändert.
7 Ludwig et al. (2006), S.111 ; auch Leister, T. (2009), S.40 ; auch Stock, W. (2010), S. 22 ; auch DIW (1993), S. 41.
8 Vgl. BA (2011),
http://www.arbeitsagentur.de/nn_25992/Navigation/zentral/Buerger/Arbeitslos/Arbeitslosigkeit- droht/Kurzarbeit/Kurzarbeit-Nav.html (Abruf: 13.09.2011)
9 Vgl. Düsseldorfer (2009), S.77.
10 Vgl. Bundesagentur für Arbeit (Hrsg.) (2010), S.2.
11 Vgl. Düsseldorfer (2009), S.85.
12 BGBl I (2001), S. 2518.
13 Vgl. Deutscher Bundestag (2003), S. 93.
14 Vgl. Düsseldorfer (2009), S.22.
15 Vgl. Düsseldorfer (2009), S.23 f.
16 BAG (2008), 9 AZR 164/08.
17 BAG (1969), 5 AZR 323/68.
18 Vgl. Düsseldorfer (2009), S.10.
19 BAG (1981), 4 AZR 274/79.
20 Vgl. LAG Rheinland-Pfalz (1996), 9 Sa 703/96 ; vgl. auch LAG Düsseldorf (1992), 12 (10) Sa 864/92.
21 Vgl. Düsseldorfer (2009), S.17.
Bachelor of Arts Marius Karzell (Autor)
V192177
9783656170907
9783656171126
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Bachelor of Arts Marius Karzell (Autor), 2011, Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld, München, GRIN Verlag, https://www.hausarbeiten.de/document/192177
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