Source: http://docplayer.cz/2714019-V-doprave-nize-na-skupinu-zamestnancu-uvedenych-v-bode-3-s-ucinnosti-nove-pravni.html
Timestamp: 2018-04-24 09:34:08+00:00
Document Index: 10823980

Matched Legal Cases: ['soud ', 'soud ', 'zákona č. 592', 'zákona č. 592', 'zákona č. 592', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ']

v dopravě). níže) na skupinu zaměstnanců uvedených v bodě 3. S účinností nové právní - PDF
v dopravě). níže) na skupinu zaměstnanců uvedených v bodě 3. S účinností nové právní
Download "v dopravě). níže) na skupinu zaměstnanců uvedených v bodě 3. S účinností nové právní"
1 Zpravodaj VERLAG DASHÖFER pro mzdové účetní a personalisty čtrnáctideník aktualit, komentářů a příkladů z praxe Praha 5. března 2015 Odborné nakladatelství ekonomické literatury 7/2015 MINIMÁLNÍ MZDA V NĚMECKU A JEJÍ DOPAD NA ČESKÉ ZAMĚSTNAVATELE S účinností od byla ve Spolkové republice Německo zavedena poprvé federální minimální mzda. Přestože by se na první pohled mohlo zdát, že tato skutečnost nebude mít výraznější dopad na české zaměstnavatele, opak může být pravdou. Německá minimální mzda má dle aktuálního znění nového zákona dopadat i na české zaměstnance, kteří na území Německa vykonávají práci pouze krátkodobě (např. v rámci nárazové pracovní cesty), nebo dokonce i na takové zaměstnance, kteří územím Německa pouze projíždějí. VÝŠE MINIMÁLNÍ MZDY Minimální mzda je od letošního roku stanovena zákonem o zavedení plošné minimální mzdy1 (označován také jako MiLoG, dále jen zákon o minimální mzdě ) ve výši 8,50 EUR za hodinu (přibližně 236 Kč).2 Plošná minimální mzda v Německu až do konce loňského roku na úrovni federace neexistovala, byla upravena pouze v rámci sektorových kolektivních smluv. Úprava německé minimální mzdy se dle prvotního výkladu a přístupu německých úřadů má uplatňovat vůči následujícím skupinám zaměstnanců: 1. zaměstnanci zaměstnaní v Německu podle německého práva, 2. zaměstnanci zahraničních zaměstnavatelů, kteří pracují v Německu na základě dlouhodobé pracovní cesty nad 30 dnů (v kalendářním roce) nebo na základě dočasného přidělení3, 3. zaměstnanci pracující na území Ně- mecka neuvedeni v bodě 1 nebo 2 výše, tedy i zaměstnanci vyslaní k práci na území Německa na dobu kratší než 30 dní za kalendářní rok nebo zaměstnanci územím Německa pouze projíždějící (dotýká se zejména zaměstnanců v dopravě). Z výše uvedeného je zřejmé, že hlavním problémem bude uplatňování německé minimální mzdy a dalších povinností z tohoto zákona vyplývajících (viz níže) na skupinu zaměstnanců uvedených v bodě 3. S účinností nové právní úpravy navíc začala Celní správa Spolkové republiky Německo vynucovat plnění těchto povinností právě i u těchto zaměstnanců. V reakci na postup německých státních orgánů zahájila z iniciativy zejména Polské republiky Evropská komise tzv. pilotní řízení směřující k určení, zda je aplikování německé minimální mzdy na zaměstnance pod bodem 3 výše v rozporu s principem volného pohybu služeb. Do vyřešení této záležitosti bylo v prohlášení německé ministryně práce a so1 Neoficiální český překlad tohoto zákona, prováděcích právních předpisů a další informace o mezinárodní spolupráci mezi příslušnými ministerstvy v této záležitosti lze najít na webových stránkách Ministerstva práce a sociálních věcí na adrese 2 Minimální mzda se nevztahuje na určité skupiny zaměstnanců jako například mladiství, dobrovolníci, zaměstnanci na praxi atd. 3 Aplikování německé minimální mzdy na tuto skupinu zaměstnanců vyplývá ze Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb. Vážení a milí čtenáři, institut minimální mzdy má řada zemí a od také Německo. O tom, že tato částka může mít i jiný dopad na české zaměstnance než jen závistivé pošilhávání, se dočtete v příspěvku JUDr. Terezy Erényi, LL.M., a Mgr. Daniela Vejsady. Ing. Pavel Náhlovský Vám připomene situaci, kterou možná znáte. Setkáte se s někým, třeba kolegou, obchodním partnerem či nadřízeným, a jediné, co stihnete sdělit, je pozdrav. Dál si už ten druhý vystačí sám. V čem spočívají přínosy takového dialogu? To se dozvíte v dnešním příběhu k zamyšlení. U některých pracovníků zaměstnavatel jen těžko hledá slova chvály. Naopak, spíš jim adresuje napomenutí a výtky. Jaký rámec v této situaci stanoví zákoník práce, Vám prozradí JUDr. Petr Bukovjan. S přátelským pozdravem Obsah Minimální mzda v Německu a její dopad na české zaměstnavatele... 1 Příběhy k zamyšlení... 3 Pár poznámek k vytýkacímu dopisu... 3 Slušné a neslušné firmy... 4 Zdravotní pojištění od v příkladech... 5 Přehled judikatury trochu jinak... 7
2 ciál ních věcí, paní Andrey Nahles ze dne , přislíbeno, že německé úřady nebudou prozatím vynucovat plnění povinností spojených s německou minimální mzdou u zaměstnanců uvedených pod bodem 3 výše. Německé kontrolní orgány tedy nebudou provádět kontroly a zahajovat správní řízení o porušení povinností spojených se zavedením minimální mzdy vůči této skupině zaměstnanců. Bez ohledu na řízení před Evropskou komisí však platí, že od Nového roku se německá minimální mzda uplatní vůči tzv. dlouhodobým vysláním (skupina 2. výše). Minimální mzda a související povinnosti se tak vztahují na všechny zaměstnance vykonávající práci v Německu na základě pracovní cesty přesahující celkem 30 dní v kalendářním roce (počítáno kumulativně součtem doby trvání všech pracovních cest). OHLAŠOVACÍ POVINNOST Asi největší komplikací bude pro zaměstnavatele ohlašovací povinnost uvedená v 16 zákona o minimální mzdě. Ta stanoví, že zaměstnavatelé se sídlem mimo Německo, jejichž zaměstnanci vykonávají práci na území Německa v hos - podářských sektorech stavebnictví, restauratérství a hotelnictví, přepravy osob a nákladů včetně související logistiky, zábavních parků, lesnictví, úklidu budov a masném průmyslu 4, jsou povinni před zahájením jakékoliv pracovní činnosti písemně v německém jazyce informovat příslušný úřad o informacích důležitých pro případnou kontrolu. Těmito informacemi jsou: a) jméno, příjmení a datum narození dot - čených zaměstnanců; b) začátek a předpokládaný konec pracovní činnosti; c) místo výkonu pracovní činnosti; d) místo uschování vyžadovaných dokladů (viz následující část); e) jméno, příjmení a datum narození odpovědné osoby v Německu, případně údaje zmocněnce pro doručování, je-li odlišnou osobou. Prováděcí vyhláška5 pak určuje, že pro tyto účely ohlášení musí být použit formulář celní správy. Pro případy, kdy je zaměstnáváno na území Německa současně více zaměstnanců opakovaně nebo pro tzv. mobilní činnosti, umožňuje prováděcí vyhláška odlišný postup ohlášení, a to předložením tzv. plánu nasazení pracovníků, kdy není třeba ohlašovat každého zaměstnance jednotlivě. POVINNOST UCHOVÁVÁNÍ ZÁZNAMŮ Dále je také zaměstnavatelům se sídlem mimo území Německa, jejichž zaměstnanci vykonávají práci na území Německa ve výše uvedených hospodářských sektorech, stanovena povinnost vést a uchovávat dokumentaci, která bude prokazovat dobu výkonu práce 6 na území Německa a také splnění povinnosti úhrady německé minimální mzdy. Výše uvedené dokumenty bude nutné uchovávat v německém jazyce a na území Německa, a to vždy po dobu pracovní činnosti na území Německa, nejdéle však po dobu dvou let. Prakticky by tedy každý zaměstnanec na pracovní cestě v Ně mecku, na nějž zákon o minimální mzdě dopadne, měl mít tyto dokumenty při sobě (případně by měly být k dispozici u subjektu, k němuž je na pracovní cestu vyslán). Určité odlišnosti v povinnosti uchovávat záznamy jsou pak stanoveny pro určité typy zaměstnanců opět příslušným prováděcím předpisem 7. Za nesplnění ohlašovací povinnosti apo vinnosti uchování záznamů zaměstnavatelům hrozí pokuty ve výši až EUR (přibližně Kč). KALKULACE MINIMÁLNÍ MZDY Poslední významnou skutečností pro zaměstnavatele, na které dopadne povinnost svým zaměstnancům hradit mzdu alespoň ve výši německé minimální mzdy, je určení, jaké složky mzdy nebo benefity se budou započítávat pro účely kalkulace minimální mzdy. Dle dostupných informací máme za to, že pro posouzení, zda byla vyplacena minimální mzda, se mají započítávat mimo samotné základní mzdy také va - riabilní složky mzdy (např. bonusy) poskytnuté za práci v daném období, za předpokladu, že jsou vyplaceny nej - později do konce měsíce následujícího po výkonu práce (nikoliv tedy např. roční bonusy). Dále z dosavadních informací vyplývá, že do minimální mzdy bude možné započítat také hodnotu plnění, která jsou zaměstnanci poskytována v jiné než peněžní formě, tedy např. služební automobil k soukromým účelům apod. Naopak, do minimální mzdy nebude možné zahrnout plnění věrnostní a stabilizační povahy, ani zákonné příplatky ke mzdě, tedy příplatek za práci přesčas, práci o víkendu apod. Současně také nebude možné zahrnout plnění poskytnutá zaměstnanci kompenzující náklady vynaložené v souvislosti s prací, tedy obecně cestovní náhrady, ani poskytnuté stravné. Možnost zahrnout i nepeněžní plnění pro účely kalkulace minimální mzdy je bezesporu pozitivní informací. Způsob posuzování jednotlivých složek minimální mzdy však ještě není v Německu jednoznačně vyjasněn. Doporučujeme proto být v této otázce obezřetní a vždy případ od případu dále prověřit. Za neposkytnutí minimální mzdy ve stanovené výši pak zaměstnavatelům hrozí pokuta ve výši až EUR (přibližně Kč). ZÁVĚR Z výše uvedeného vyplývá, že zaměstnavatelům, kteří působí ve výše vyjmenovaných hospodářských oborech nebo odvětvích a jejichž zaměstnanci vykonávají práci v Německu ve větším rozsahu (minimálně 30 dní v součtu v kalendářním roce), přinese zavedení německé minimální mzdy nejen případné zvýšení finančních nákladů na doplacení mezd, ale také dodatečné administrativní povinnosti. Plnění těchto povinností, zejména z důvodu požadavku německého jazyka, může být pro 4 Viz 2a německého zákona o boji proti neohlášené práci a nelegálnímu zaměstnávání (SchwarzArbG). 5 Vyhláška o oznamovací povinnosti podle zákona o minimální mzdě (MiLoMeldV). 6 Na základě 17 odst. 1 zákona o minimální mzdě jsou dotčení zaměstnavatelé povinni zaznamenat začátek, konec a dobu trvání denní pracovní doby, a to nejpozději do 7 dnů po výkonu práce. 7 Vyhláška o modifikaci povinnosti evidence pracovní doby (MiLoAufzV). Aktuální znění právních předpisů z oblasti pracovněprávní, mzdové, sociální, zdravotní a daňové Informace o připravovaných a přijatých legislativních změnách Výpočtové programy a další pomůcky Archiv Zpravodaje včetně ročníků ZPRAVODAJ PRO MZDOVÉ ÚČETNÍ A PERSONALISTY 7/2015 vyšlo 5. března
3 mnohé zaměstnavatele nákladné a komplikované. Současně, pokud by Evropská komise potvrdila soulad nové právní úpravy s principem volného pohybu služeb a německé úřady tak nakonec aplikaci zákona o minimální mzdě vynucovali i vůči zaměstnancům, kteří v Německu pracují pouze krátkodobě nebo Německem pouze projíždějí, dojde k podstatnému rozšíření okruhu zaměstnavatelů, na které se výše uvedené povinnosti budou vztahovat. Lze proto doporučit všem českým zaměstnavatelům, jejichž zaměstnanci vykonávají práci na území Německa, aby dobře sledovali další vývoj situace a věnovali plnění svých povinností v této oblasti zvýšenou pozornost. JUDr. Tereza Erényi, LL.M., Mgr. Daniel Vejsada PRK Partners, s. r. o., advokátní kancelář Za přispění paní Stefanie Andrelang, LL.M. z advokátní kanceláře Keller Menz, Spol ková republika Německo Členové mezinárodního sdružení advokátních kanceláří CELIA Alliance PŘÍBĚHY K ZAMYŠLENÍ ƒƒƒ Hledání pravdy Ke starému poustevníkovi připutoval do jeho lesní chatrče poutník. Co tě sem přivádí? ptá se poustevník. Hledám pravdu, odvětil poutník. O čem? vyzvídá dále poustevník. O životě. Jak si myslíš, že je správné žít? Pověz mi o tom, ptá se pou - stevník. Poutník se rozhovořil. Když už mluvil víc než půlhodinu, pou - stevník ho přerušil. Tak to by stačilo, řekl. Ty nehledáš pravdu o tom, jak je správné žít. Ty hledáš jen potvrzení správnosti svých názorů na život. (volně podle Bruna Ferreriho: Příběhy pro potěchu duše) Když názory jsou překážkou Toho, kdo skutečně hledá pravdu, poznáte snadno: mluví hodně málo. A když už něco řekne, tak je to často otázka, po které trpělivě naslouchá. Uvědomuje si, že když bude sám mluvit, nic moudrého se nedozví. Příběh názorně ukazuje, jak názory brání nalezení pravdy. Poutník ušel pořádný kus cesty pěšky a nezískal nic kromě možnosti půl hodiny se vymluvit. Názory mají svůj vývoj. Některé ustupují do pozadí, jiné mutují a stávají se z nich předsudky. Lidé často lpí na svých názorech a chrání si je jako svůj majetek. Přitom ani dost dobře nevědí, jak k nim přišli. Jsou často pyšní na svoje názory a v duchu odsuzují či podceňují ty, kteří si myslí něco jiného. Typického manažera bychom mohli definovat tak, že je to člověk, který neustále mluví, informuje, přesvědčuje, projednává, vyjednává. Naproti tomu člověk s vůdčími ambicemi by měl být tím, kdo především klade otázky a s upřímným zájmem naslouchá. Je připraven přijímat nové poznání a zpětnou vazbu ze všech stran. Chce-li manažer získat zpětnou vazbu zdola, má být připraven dobře naslouchat a přijímat informace, které neladí s jeho názory. Inspirace pro personalisty Dokážeme identifikovat vedoucí pracovníky, kteří nelpí na svých vyhraněných názorech a předsudcích a chtějí vždy znát pravdu? Takoví lidé považují každý názor za pouhou pracovní hypotézu určenou ke konfrontaci s novým poznáním. Ing. Pavel Náhlovský PÁR POZNÁMEK K VYTÝKACÍMU DOPISU Úvod S termínem vytýkací dopis se v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, přímo nesetkáte. V praxi s ním bývá ale obvykle spojována písemnost, v níž zaměstnavatel upozorňuje zaměstnance na méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (dále také pracovní kázní ) a především pak na možný následek jeho dalšího případného porušení povinnosti v podobě výpovědi z pracovního poměru. V následujících řádcích se budu zabývat tím, v čem se v souvislosti s vytýkacím dopisem nejčastěji chybuje, na co se zapomíná a kde se může zaměstnavatel nesprávným postupem nepříjemně spálit. Upozornění jako předpoklad Upozornění zaměstnance na to, že mu při dalším porušení (porušování) pracovní kázně hrozí rozvázání pracovního poměru výpovědí, má význam nejen psychologický, ale též právní. Je totiž jedním z předpokladů pro naplnění výpovědního důvodu spočívajícího v soustavném méně závažném porušování pracovní kázně zaměstnancem. Jak vyplývá z ustanovení 52 písm. g) zákoníku práce za středníkem, na rozdíl od výpovědi z pracovního poměru pro závažné porušení pracovní kázně či dokonce porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, k níž může zaměstnavatel přistoupit bez dalšího varování, pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně je možné dát zaměstnanci výpověď, jen jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti pí sem - ně upozorněn na možnost výpovědi. Kdyby zaměstnavatel zaměstnance na možnost výpovědi z pracovního poměru z výše uvedeného důvodu neupozornil, neučinil by tak písemně nebo k němu nedošlo v době posledních 6 měsíců před samotným doručením výpovědi zaměstnanci, vedlo by to v případě soudního sporu k vyslovení neplatnosti jeho právního jednání. 3 7/2015 vyšlo 5. března 2015 ZPRAVODAJ PRO MZDOVÉ ÚČETNÍ A PERSONALISTY
4 Písemná forma Pro upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně předepisuje zákoník práce písemnou formu. Nepostačuje tedy, pokud zaměstnavatel upozorní zaměstnance toliko ústně. Není vyloučeno, aby upozornění zaměstnavatele mělo podobu elektronickou, leč s ohledem na podmínku řádného doručení zaměstnanci (viz dále) je tato varianta v praxi využitelná jen sporadicky. Nejvyšší soud v jednom ze svých rozhodnutí (ze dne , sp. zn. 21 Cdo 3693/2012) dovodil, že dotčené upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru patří mezi písemnosti týkající se skončení pracovního poměru, které je třeba zaměstnanci doručit podle pravidel obsažených v ustanovení 334 a násl. zákoníku práce, tedy zásadně do jeho vlastních rukou. Nesplnění zákonem stanovených požadavků pro doručení představuje riziko prohraného soudního sporu o platnost samotné výpovědi z pracovního poměru. Ačkoliv tedy prostý zaměstnavatele adresovaný zaměstnanci a obsahující upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru z čistě laického pohledu naplňuje svůj účel a zaměstnanec je schopen si na jeho základě uvědomit zmíněnou hrozbu, nebyly splněny podmínky stanovené 335 zákoníku práce o doručování písemností zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (mj. souhlas zaměstnance s tímto způsobem doručování, podpis datové zprávy uznávaným elektronickým podpisem a potvrzení přijetí ze strany zaměstnance). Kdy zaměstnance upozornit Co se týče načasování písemného upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru, zákoník práce vyžaduje, aby ho zaměstnavatel spojil s porušením pracovní kázně. Neříká však výslovně se kterým. Při odpovědi na tuto otázku je třeba vycházet z účelu takového upozornění. Tímto účelem (smyslem) je, aby zaměstnanec věděl o následcích, jaké mohou mít jeho případná další méně závažná porušení pracovní kázně, a aby tím byl od dalšího takového porušování odrazen. Nejvyšší soud dospěl k závěru, že zaměstnavatel tak musí učinit nejpozději při méně závažném porušení pracovní kázně, které předcházelo méně závažnému porušení, po němž následovala výpověď z pracovního poměru. Výpovědní důvod spočívající v soustavném méně závažném porušování pracovní kázně zaměstnancem je naplněn, dopustí-li se zaměstnanec jen jediného méně závažného porušení pracovní kázně, které však není ojedinělé, protože se předtím v přiměřené časové souvislosti dopustil jiných dvou méně závažných porušení pracovní kázně. Dá se proto zjednodušeně říci, že výše uvedený výpovědní důvod bude dovršen, jak - mile se zaměstnanec dopustí alespoň tří méně závažných porušení pracovní kázně. Tento počet je minimum, zaměstna - vatel se z toho či onoho důvodu může samozřejmě rozhodnout, že rozváže pracovní poměr výpovědí až po více takových porušeních. Jestliže se tedy zaměstnavatel rozhodl, že k výpovědi z pracovního poměru přistoupí např. po třetím méně závažném porušení pracovní kázně zaměstnancem a mezi těmito porušeními je přiměřená časová souvislost, pak musel být zaměstnanec upozorněn na možnost výpovědi nejpozději v souvislosti s druhým porušením. Nic samozřejmě nebrání zaměstnavateli a lze to naopak jen doporučit (minimálně pro psychologický efekt), aby upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru bylo vyhotoveno v souvislosti s každým méně závažným porušením pracovní kázně, tj. i tím vůbec prvním. Nutno poznamenat, že na platnost výpovědi z pracovního poměru nemá vliv skutečnost, že zaměstnavatel upozornil zaměstnance na možnost rozvázání pracovního poměru v souvislosti s porušením pracovní kázně, které pak (zřejmě omylem) nezahrnul do skutkového vymezení výpovědního důvodu. Tento fakt není z hlediska upozorňovací povinnosti zaměstnavatele sám o sobě významný, důležité je, že k upozornění došlo a že se tak stalo za podmínek stanovených v zákoníku práce. Stačí jedenkrát Ty počty se občas mohou plést. Jak jsem avizoval výše, z pohledu zaměstnavatele není od věci spojit písemné upozornění na možnost výpovědi z pracovního poměru hned s prvním, jakož i dalším porušením pracovní kázně zaměstnancem, k naplnění podmínek pro rozvázání pracovního poměru jich ale více než jedno být nemusí. Co to znamená? Že porušení pracovní kázně musejí být skutečně minimálně tři (a zákon dokonce ani nevyžaduje, že by na ně musel být zaměstnanec písemně upozorněn, byť to lze jen doporučit), písemné upozornění zaměstnance na možnost následku v podobě výpovědi z pracovního poměru postačí ale jen jedno. JUDr. Petr Bukovjan SLUŠNÉ A NESLUŠNÉ FIRMY Mnoho podnikatelů se snaží vybudovat úspěšnou firmu. Úspěch někdy měří velikostí podílu na trhu, tržbami, ziskem, hodnotou firmy a dalšími ukazateli. Někteří z nich čtou příručky o úspěšných firmách a vypisují si z nich zajímavé nápady, další navštěvují kurzy leadershipu nebo metod, které po - užívají úspěšné firmy. Čím více firem a podnikatelů jsem poznal, tím víc přemýšlím o tom, co je společné a trvalé pro zajištění firemní úspěšnosti. Pracovně bych tento všeobecný základ úspěšné firmy nazval slušností. Při měření úspěšnosti firmy jsou určitě nejen důležité finanční parametry, ale také způsob jejich dosažení (poctivé chování k zákazníkům, zaměstnancům, dodavatelům, přírodě, společnosti). Někdy se ptám sám sebe, zda se dá nazývat úspěchem dosažení cíle na úkor někoho jiného. V řadě úspěšných firem, které mají krásné logo, budovu, pravidelné reklamy v médiích, peníze na účtech, se vyskytují následující situace: Někteří lidé v nich bojují o tituly, pozice, jiní pracují jako cvičené opice a ozubená kolečka. Lidé musí někdy vykonávat věci, které jsou v rozporu s jejich hodnotami. Mnozí se naučili, že je pro ně lepší přikyvovat na nesmysly a podvody než otevřeně říkat pravdu. Lidské zdroje jsou nucené spolupracovat na špatných věcech a projektech, nechají se manipulovat a ovládat. Mnozí se bojí zakřičet, že císař je nahý, a nemají odvahu měnit věci ve svém okolí. Cítili jste se někdy jako hlupák, který dělá něco, do čeho se mu nechce, co se příčí jeho hodnotám, přesvědčení a názoru na svět? Ještě jsem zažil povinnou vojenskou službu. Na pokoji jsme byli normální kluci, když jsme ale vyšli na buzer plac, chovali jsme se jako idioti. Vykřikovali jsme nejrůznější hesla, pochodovali a dělali nesmyslné pohyby a činnosti jako roboti. Nebo třeba škola. Nepřipadá Vám to divné, že ve škole se má dítě trefit od - povědí do otázek učitele, a ne naopak? Vždyť nejlepší doklad o úspěchu žáka není to, kdy správně odpoví na otázky učitele, ale to, když formuje otázky a klade je učiteli. ZPRAVODAJ PRO MZDOVÉ ÚČETNÍ A PERSONALISTY 7/2015 vyšlo 5. března
5 Když nastoupí člověk do firmy, často ho namísto dobrých otázek rychle naučí správné odpovědi, které mu zaručí přežití a postup. Během minulého režimu jsme se jinak chovali doma a jinak v práci. Jenomže my se tak někdy chováme i v dnešní době. Přikyvujeme na nesmysly, děláme věci proti svému přesvědčení, strkáme hlavu do písku tam, kde je třeba projevit statečnost, ohýbáme se každý den podle účelu, který chceme dosáhnout. Naučili jsme se brát bez toho, abychom dávali, jsme často cyničtí a někteří už rezignovali na to, že v práci a byznysu mohou fungovat takové hodnoty jako pravda, poctivost, ohleduplnost a spravedlivost. Kritizujeme druhé, odmítáme změny, pro množství negativních myšlenek se přestáváme těšit ze života i z práce. Jaká je tedy slušná firma? Neformátuje lidi na lidské zdroje, ale umožní jim: žít jejich vlastní život a hledat vlastní cestu, jak být sám sebou, objevovat v životě smysl a vytvářet užitek, nacházet v práci svobodu, radost a pomáhat přitom druhým, mít čisté svědomí a hrát fér, inovovat svět tím, že ho obohatí dobrými a užitečnými věcmi a odstraní věci škodlivé. Ve slušné firmě jsou důležité čtyři druhy vztahů: 1. Vztah každého k sobě samému sebeúcta, sebedůvěra, integrita, tělesný rozvoj a zdraví, intelektuální růst, láska a budování vztahů, duchovní růst a hledání smyslu. Základní požadavky na člověka jsou charakter a odbornost. 2. Vztah k druhým lidem respekt, úcta, hledání dobrých vlastností v každém, empatie a cit, poctivost, férovost, důvěra a spolupráce. To neplatí jen pro vztah ke kolegům, ale také k zákazníkům a obchodním partnerům. Respekt a úcta znamenají nepodvádět zákaz - níky reklamou nebo triky se slevami, zaplatit partnerům poctivou cenu a nezneužívat vůči nim svoji sílu nebo momentální výhodu. 3. Vztah k věcem znamená, že se chováme ke strojům, materiálu, energii še - trně, neplýtváme s nimi, nevyrábíme zmetky ani výrobky podléhající rychlé zkáze. Snažíme se dát zákazníkovi trvanlivost, spolehlivost a kvalitu tak, abychom neničili přírodu nebo neohrožovali zdraví a bezpečnost. 4. Vztah k tomu, co nás přesahuje ať je to společnost, příroda či zákonitosti světa, které nás učí, že bychom neměli druhým dělat to, co nechceme, aby oni dělali nám. Nemůžeme dosahovat svých cílů na úkor druhých, musíme rozvážně a s úctou využívat talent a dary, které jsme dostali. Není třeba zavádět zázračné metody a systémy řízení, stačí budovat firmu, ve které lidé budou nacházet smysl, svobodu a radost, naučí se nakládat se svým talentem a nést zodpovědnost za svá rozhodnutí a činy, kde budou moci rozvíjet svoji profesionální stránku a zdokonalovat se ve své práci. Zkusme odložit masky, kravaty, obleky, nacvičené triky a fráze z manažerských školení. Začněme od sebe mluvit otevřeně a říkat pravdu, vyjadřovat se tak, aby nám druzí rozuměli. Zkusme použít zdravý rozum. Přestaňme balit nic do prázdných frází a bombastických prezentací a pokusme se více sloužit druhým než sami sobě, být zkrátka slušní a poctiví k sobě i k ostatním. Důležitější než stroje, technologie, budovy a výrobky jsou slušní lidé, kteří poctivě vykonávají svoji práci. Ti, kteří dokáži porozumět zákazníkům a obsloužit je lépe než zdroje chodící do zaměstnání, kteří se dokáži učit a přitáhnout další lidi, již jim pomohou vytvořit výjimečné produkty a služby. V podstatě je jedno, co děláme, důležitější je s jakými lidmi. Možná nepotřebujeme ani CRM nebo speciální kurzy na komunikaci se zákazníky stačí se k nim jednoduše chovat slušně. A slušně neznamená jen to, že jim projevujeme úctu a respekt, ale také to, že se snažíme poznat jejich práci, sny, problémy a dát jim něco, co jim ještě nikdy neposkytl. Tento přístup nás přivede k tomu, že budeme hledat řešení, o nichž druzí říkají, že jsou nemožná. Budeme pokračovat ve výjimečných projektech a experimentech, i když nás budou zpochybňovat a zesměšňovat. Budeme trpěliví, pracovití, učenliví a pokorní. Pokud jste se rozhodli budovat neslušnou firmu, která se orientuje jen na peníze a poškozuje přitom svět, pak vězte, že to bude krátká cesta. Budování sluš - né firmy je cesta dlouhá, možná nekonečná, ale ovoce, které přináší, opravdu stojí za to. Ing. Ján Košturiak ZDRAVOTNÍ POJIŠTĚNÍ OD V PŘÍKLADECH Ve srovnání s uplynulými roky došlo u zaměstnavatelů ve zdravotním pojištění k datu 1. ledna 2015 k většímu počtu změn týkajících se placení pojistného. Proberme si nyní ty nejdůležitější z nich formou příkladů. 1. ZVÝŠENÍ MINIMÁLNÍ MZDY Minimální mzda představuje ve zdravotním pojištění důležitý parametr, od kterého se odvíjí placení pojistného zaměstnavatelem právě při částkách příjmů nižších, než je aktuální výše minimální mzdy. Je-li v roce 2015 příjem zaměstnance nižší než Kč, přičemž zaměstnavatel jako plátce pojistného musí zabezpečit odvod pojistného nejméně z minimálního vyměřovacího základu, což je právě hodnota minimální mzdy, pak je postup následující. Příklad č. 1 Zaměstnanec pracuje na zkrácený pracovní úvazek s příjmem Kč. Ještě v prosinci 2014 byl odvodem pojistného ve výši Kč (13,5 % z Kč) zajištěn postup podle zákona. Ovšem od ledna 2015 musí zaměstnavatel provést dopočet a doplatek pojistného do minimálního vyměřovacího základu dále uvedeným způsobem. Ve vazbě na výši minimální mzdy od odvede zaměstnavatel doplatek pojistného ve výši 13,5 % z částky: ( ) 0,135 = 27 Kč. Zaměstnavatel odvede celkové pojistné ve výši 0, = Kč. Zaměstnanci strhne z platu 1/3 pojistného ze skutečně dosaženého příjmu: ( ,135) : 3 = 405 Kč a dále výše uvedený doplatek pojistného, tedy celkem: = 432 Kč. Ze svých prostředků pak zaplatí zaměstnavatel = 810 Kč. Poznámka: Zákonné minimum musí být dodrženo i v případě pracovněprávního vztahu uzavřeného podle cizích právních předpisů nebo za situace, kdy: je osoba ze státu Evropské unie, případně z Norska, Islandu. Lichtenštejnska nebo ze Švýcarska, zaměstnána u zaměstnavatele se sídlem nebo trvalým pobytem na území České republiky, tedy účastna všech systémů sociálního zabezpečení v České republice podle nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 včetně prováděcího nařízení č. 987/2009; 5 7/2015 vyšlo 5. března 2015 ZPRAVODAJ PRO MZDOVÉ ÚČETNÍ A PERSONALISTY
6 se jedná o osobu zaměstnance z tzv. třetí země (tedy mimo státy výše uvedené). 2. POSTUP V PŘÍPADĚ POSKYTNUTÉHO NEPLACENÉHO VOLNA NEBO PŘI VYKÁZANÉ NEOMLUVENÉ ABSENCI Po 22 letech účinnosti právní úpravy zdravotního pojištění se již nenavyšuje vyměřovací základ za dobu trvání neplaceného volna (mimo výjimek) nebo neomluvené absence zaměstnance. Zároveň však platí, že pokud zaměstnanec nepatří mezi výjimky, u kterých nemusí být při odvodu pojistného zákonné minimum dodrženo dle ustanovení 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů (dále také ZPVZP ), pak musí zaměstnavatel zabezpečit odvod pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu. Příklad č. 2 Vyjděme z příkladu č. 1, kdy při příjmu Kč byly zaměstnanci současně poskytnuty tři dny neplaceného volna. Při výpočtu výše pojistného postupuje zaměstnavatel stejným způsobem jako v předcházejícím příkladě, a to bez ohledu na počet kalendářních dnů trvání neplaceného volna. Úplně stejně by postupoval i tehdy, pokud by se jednalo o neomluvenou absenci. Protože se ve zdravotním pojištění principiálně změnilo řešení problematiky neplaceného volna a neomluvené absence, pohlíží se od na oba typy nepřítomnosti zaměstnance v zaměstnání identicky. Z vyměřovacího základu Kč (tedy bez dopočtu) by zaměstnavatel od - vedl pojistné tehdy, pokud by pro zaměstnance neplatilo ustanovení o povinnosti odvodu pojistného alespoň z minimálního vyměřovacího základu dle již výše citovaného ustanovení 3 odst. 8 zákona. č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, například v případě osoby, za kterou je plátcem pojistného současně stát. Příklad č. 3 Zaměstnanec měl vykázanou neomluvenou absenci od do V tomto případě je rozhodující, zda pro zaměstnance platí (nebo naopak neplatí) minimální vyměřovací základ. a) minimum musí být dodrženo V prosinci 2014 se k zúčtovanému hrubému příjmu připočte ještě poměrná část minimální mzdy za celkem 22 kalendářních dnů trvání neomluvené absence ve výši 6 032,25 Kč [(22:31) 8 500]. V lednu a v únoru 2015 bude vyměřovacím základem částka Kč, pojistné Kč zaplatí zaměstnanec prostřednictvím zaměstnavatele. Protože zaměstnanec mohl standardní cestou změnit k zdravotní pojišťovnu, měl by si zaměstnavatel tuto skutečnost (není-li v kontaktu se zaměstnancem) prověřit. Obdobně musí být zaměstnavatel na přelomu roku obezřetný například i v případě plnění z titulu běžící konkurenční doložky. b) minimum nemusí být dodrženo V prosinci bude zaměstnavatel postupovat stejně jako u osoby, pro kterou platí minimum, pouze s tím rozdílem, že úhrnný vyměřovací základ může být i nižší než Kč. V měsících lednu a únoru nebude odvedeno žádné pojistné. 3. SČÍTÁNÍ PŘÍJMŮ U DOHOD O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR Od data se ve zdravotním pojištění pro účel vzniku zaměstnání sčí tají v rámci rozhodného období kalendářního měsíce příjmy z více dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele. Příklad č. 4 Osoba pracuje u jednoho zaměstnavatele na dvě dohody o pracovní činnosti (za sebou), každá v trvání osmi kalendářních dnů s příjmy Kč a Kč. Počínaje odvodem pojistného za měsíc leden 2015 je postup zaměstnavatele následující: dvakrát přihlásí a odhlásí zaměstnance, příjmy se sečtou, jejich úhrn činí Kč, v důsledku čehož vzniká ve zdravotním pojištění zaměstnání (je dosažena, resp. překročena rozhodná částka Kč), provede dopočet do poměrné části minima za celkem 16 kalendářních dnů trvání zaměstnání v příslušném kalendářním měsíci. Tento dopočet by se neprovedl u osoby vyjmenované v 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb. v takovém případě by vyměřovací základ činil Kč. Do konce roku 2014 se tyto příjmy nesčítaly (posuzovaly samostatně), to znamená, že z těchto příjmů zaměstnání nevzniklo. Příklad č. 5 Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem dohodu o provedení práce na jeden den s odměnou Kč. Protože příjem nepřevyšuje Kč, nemá pojištěnec takovou dohodou (eventuál ně více dohodami u jednoho zaměstnavatele) řešen svůj pojistný vztah. To znamená, že v rámci takového měsíce musí být evidován u zdravotní pojišťovny v některé (tedy alespoň jedné) z těchto tří kategorií: zaměstnanec v jiném zaměstnání s příjmy ze závislé činnosti, které zakládají účast na zdravotním pojištění (například zaměstnání na základě pracovní smlouvy), nebo osoba samostatně výdělečně činná, nebo osoba, za kterou platí pojistné stát, přičemž postačí registrace v některé z těchto skupin osob třeba jen po část daného měsíce nebo dokonce postačí i jen jeden den evidence v tomto měsíci. Není-li využita některá z výše uvedených možností, stává se pojištěnec na celý příslušný kalendářní měsíc osobou bez zdanitelných příjmů. Měsíční platba pojistného osoby bez zdanitelných příjmů činí v roce 2015 částku Kč. Kdyby však zaměstnavatel případně uzavřel se zaměstnancem v příslušném měsíci ještě jednu dohodu o provedení práce, zdravotní pojištění by se již platilo. Poznámka: Pro účel vzniku zaměstnání nelze u jednoho zaměstnavatele v jednom kalendářním měsíci sečíst například příjem na dohodu o provedení práce ve výši Kč s příjmem na dohodu o pracovní činnosti Kč. 4. MAXIMÁLNÍ VYMĚŘOVACÍ ZÁKLAD Stanovení stropu či maxima, nad které se pojistné na zdravotní pojištění již neplatí, mělo v letech poměrně významný dopad na příjmovou stránku systému veřejného zdravotního pojištění. Zákonem č. 500/2012 Sb. došlo ke zrušení maximálního vyměřovacího základu zaměstnance i osoby samostatně výdělečně činné pro rozhodná období let To znamená, že v průběhu těchto tří let neměla být účinná (a v letech 2013 a 2014 ani nebyla) ustanovení řešící maximální vyměřovací základ zaměstnance i osoby samostatně výdělečně činné. Jinak řečeno, v rozhodném období let 2013 a 2014: odváděli zaměstnavatelé za zaměstnance pojistné ze zúčtovaného příjmu, platily OSVČ pojistné sazbou 13,5 % z vyměřovacího základu (50 % příjmů po odpočtu výdajů) bez omezení horní hranicí, což znamená, že například nebyla ani stanovena maximální výše zálohy OSVČ. ZPRAVODAJ PRO MZDOVÉ ÚČETNÍ A PERSONALISTY 7/2015 vyšlo 5. března
7 Kompletním vypuštěním ustanovení o maximálním vyměřovacím základu v zákoně č. 592/1992 Sb., o pojistném na všeobecné zdravotní pojištění, již není s účinností od maximální vyměřovací základ stanoven. Příklad č. 6 Pojištěnec pracoval v roce 2012 u dvou zaměstnavatelů. Protože z úhrnu zaplacených příjmů vznikl za tento rok přeplatek na pojistném, požádal pojištěnec v roce 2015 zdravotní pojišťovnu o vrácení tohoto přeplatku. Protože v novele zákona č. 592/1992 Sb. nejsou zakotvena přechodná ustanovení, která by po řešila problematiku vrácení přeplatku na pojistném z titulu překročení maximálního vyměřovacího základu, bylo možno požádat o jeho vrácení nejpozději do ODMĚNY ZA VYNÁLEZY A ZLEPŠOVACÍ NÁVRHY Právní úprava zdravotního pojištění řešila do konce roku 2014 v ustanovení 3 odst. 2 písm. d) ZPVZP otázku placení pojistného z odměn u vynálezů a zlepšovacích návrhů viz následující příklad. Příklad č. 7 Akciová společnost s poměrně širokým předmětem činnosti čas od času vyplácí zaměstnancům odměny za vynálezy nebo zlepšovací návrhy. Do konce roku 2014 se pojistné na zdravotní pojištění neplatilo u odměn vyplacených podle zákona o vynálezech a zlepšovacích návrzích za podmínky, že vytvoření uplatnění vynálezu nebo zlepšovacího návrhu nemělo souvislost s výkonem zaměstnání. Od 1. ledna 2015 se na oblast vynálezů a zlepšovacích návrhů žádná výjimka (osvobození) nevztahuje, takže do vyměřovacího základu zaměstnance se započte i každá odměna vyplacená podle zákona o vynálezech a zlepšovacích návrzích, bez ohledu na to, zda vytvoření a uplatnění vynálezu nebo zlepšovacího návrhu mělo či nemělo souvislost s výkonem zaměstnání. 6. ODPOČET OD DOSAŽENÉHO PŘÍJMU Po 1. lednu 2015 se nemění výše odpočtu Kč od dosaženého příjmu zaměstnance a ani podmínky, za kterých může být odpočet dle ustanovení 3 odst. 7 ZPVZP uplatněn. Ing. Antonín Daněk MYSLELI JSTE SI, ŽE... Přehled judikatury trochu jinak Zneužití majetku zaměstnavatele Možná si ten případ pamatujete, ostatně zahýbal nejen pracovněprávní veřejností, ale diskutovalo se o něm i v médiích a dokonce se řešil až u Ústavního soudu. O který případ šlo? Inu, byl to ten, jak zaměstnanec valnou část své pracovní doby trávil sledováním internetu, a jak zaměstnavatel posléze zjistil, šlo o sledování internetových stránek, které měly s prací zaměstnance pramálo společného. Teh - dy to skončilo okamžitým zrušením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, který považoval jednání zaměstnance za porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem. A žalobu zaměstnance na neplatnost tohoto způsobu rozvázání pracovního poměru ustál. Stejně tak i podanou ústavní stížnost. Nedávno se v judikatuře Nejvyššího soudu objevil podobný případ. Rozdíl byl v tom, že zaměstnavatel zvolil výpověď z pracovního poměru (a to nejen pro porušení pracovní kázně, ale též pro ne - uspokojivé pracovní výsledky) a že pracovní prostředky zaměstnavatele užíval zaměstnanec bez jeho souhlasu a pro své soukromé účely nikoliv jen formou sledování internetu na počítači, ale také voláním z přiděleného firemního telefonu (šlo celkem o 84 takových hovorů). V žalobě na neplatnost dotčené výpovědi se zaměstnanec bránil mj. tím, že internet sledoval maximálně po dobu tří dnů, navíc v situaci, kdy mu zaměstnavatel nepřiděloval práci, a že služební telefon mu byl předán ještě předtím, než vůbec nastoupil do pracovního poměru, tedy se zřejmě předpokládalo, že ho bude moci užívat též pro soukromé účely. Nejvyšší soud logicky zopakoval řadu svých závěrů, které judikoval již v onom předchozím případě, jako že míra ochrany soukromí je u zaměstnance určována (limitována, omezována) tím, že provádí závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a pod - řízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně, že zaměstnanci jsou povinni využívat výrobní prostředky pouze k vykonávání svěřených prací, řádně s nimi hospodařit, střežit a ochraňovat je před poškozením, ztrátou, zničením nebo zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, že z ustanovení 316 odst. 1 zákoníku práce vyplývá výslovný zákaz pro zaměstnance, aby bez souhlasu zaměstnavatele užívali pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky, případně jeho telekomunikační zařízení, a že zaměstnavatel má právo dodržování tohoto zákazu přiměřeným způsobem kontrolovat. Pro dovolací soud bylo při posouzení naplnění zmíněného výpovědního důvodu důležité, že cílem (smyslem) kontroly prováděné zaměstnavatelem nebylo zjišťování obsahu sledování internetu a telefonátů zaměstnance, nýbrž toliko zjištění, zda zaměstnanec respektuje (a když nerespektuje, tak v jaké míře) zákaz užívat pro svou osobní potřebu přidělený počítač zaměstnavatele, popřípadě přidělený služební telefon. Jmenovaný soud se neztotožnil ani s námitkou, že pro závěr o povaze přiděleného telefonu je podstatné, že byl zaměstnanci předán do dispozice a užívání ještě předtím, než vůbec nastoupil do pracovního poměru, neboť na skutečnosti, že telefon ve vlastnictví zaměstnavatele mu byl předán pro plnění pracovních úkolů, nic nemění okolnost, že se tak stalo v období mezi dnem podpisu pracovní smlouvy a dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Tedy i v tomto případě zaměstnavatel uspěl... (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 747/2013) Součinnost poskytnutá exekutorovi V některých odborných časopisech bylo to rozhodnutí Ústavního soudu prezentováno primárně tak, že zaměstnavatel je nepochybně povinným subjektem podle exekučního řádu a že pokud v daném případě neposkytl exekutorovi součinnost a nepodal mu požadované informace, pořádková pokuta ve výši Kč mu byla uložena oprávněně. 7 7/2015 vyšlo 5. března 2015 ZPRAVODAJ PRO MZDOVÉ ÚČETNÍ A PERSONALISTY
8 Pomíjím, že případ byl trochu složitější, zaměstnavatel ne že by přímo odmítal, ale spíše se chtěl ujistit, na základě čeho exekutor informace vyžaduje, tím spíše, že mezi nimi byly i údaje o adrese, telefonním čísle a elektronické adrese zaměstnance (manžela povinného). Ačkoliv zaměstnavatel s ústavní stížností neuspěl (Ústavní soud poukázal na to, že tehdy pověření exekutora postačovalo k tomu, aby měl základnu pro vyžadování součinnosti ze strany zaměstnavatele a aby zaměstnavatel svoji povinnost v obecné rovině splnil), zaujala mne z dotčeného rozhodnutí důležitá slova, která by si měli vzít k srdci exekutoři, protože možná by pak nevznikaly zbytečné spory a nebyly ukládány pořádkové pokuty. Jsou to slova: Jakkoliv lze váhat nad tím, zda je v pořádku, aby do rozsahu poskytovaných informací spadal požadavek na poskytnutí adresy, telefonního čísla nebo u manžela povinného.... Já osobně bych neváhal, v pořádku to dle mého názoru není. (usnesení Ústavního soudu ze dne , sp. zn. II. ÚS 456/14) Dobré mravy před soudem Vždycky, když v rozhodování soudu dojde na dobré mravy, je v tom něco, co dává konečnému rozhodnutí nádech něčeho zvláštního, zajímavého a taky něčeho, s čím mohou mít někteří problém. Dobrými mravy se podle ustálené judikatury soudů rozumí souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihují podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních. Je to ale jen definice a ne všichni se do ní chtějí se svým přístupem vejít. Jakou cestou se k dobrým mravům dostal dotčený spor? Už jenom samotný fakt, že šlo o skutečně velké peníze (více než 8 milionů korun českých). Ty požadoval po svém bývalém zaměstnavateli zaměstnanec, který pracoval na pozici náměstka generálního ředitele pro personální záležitosti, se zaměstnavatelem uzavřel v té souvislosti manažerskou smlouvu a v ní si sjednal právo na jednorázovou peně - žitou úhradu (řekněme jakési nemalé odchodné ) pro případ, že by se vzdal svého vedoucího pracovního místa po uplynutí 12 měsíců ode dne, kdy zahájil výkon práce na tomto místě. Možná by se celá záležitost vyhnula soudním síním, nebýt toho, že krátce po roce trvání výkonu práce na vedoucím pracovním místě se zaměstnanec tohoto pracovního místa skutečně vzdal a že zaměstnavatel byl v poměrně špatné finanční situaci, kterou přičítal na vrub také zaměstnanci (prý personální náklady, které měl na starosti, byly jedny z největších). Když tedy zaměstnanec vyzval svého zaměstnavatele v souladu s ujednáním v manažerské smlouvě k vyplacení jednorázové peněžité úhrady, zaměstnavatel takový požadavek odmítl. Hájil se přitom tím, že odporuje dobrým mravům, aby vedoucí zaměstnanec obdržel plnění při odchodu z vrcholové vedoucí funkce, má-li zaměstnavatel nepříznivé hospodářské výsledky, nebo pokud tento zaměstnanec nebyl pro zaměstnavatele přínosem, a to zejména tehdy, ukončuje-li výkon práce u zaměstnavatele ze své vlastní iniciativy (jako že k tomu údajně nebyl zaměstnavatelem nijak nucen). Jak už to bývá, soud prvního stupně žalobě zaměstnance na zaplacení vyhověl, kdežto odvolací soud se na to podíval jinak a mj. zkonstatoval, že výkon práva zaměstnancem se ocitl v rozporu se společenským míněním, které ve vzájemných vztazích mezi lidmi určuje, jaký má být obsah jejich jednání, aby bylo v souladu s obecnými zásadami společnosti. Spor musel v dovolacím řízení rozseknout až Nejvyšší soud. Jak? Využijte bezplatný poradenský servis pro předplatitele Dotazy určené některému z členů autorského kolektivu zasílejte přes formulář na nebo Uvedl, že dobré mravy nevyjadřují názory, které se ve společnosti projevují jen dočasně nebo které jsou vyvolány okolnostmi (situacemi) jen přechodné povahy, které vzápětí (bez dalšího) odezní, jakož ani postoje, které zaujímají různé skupiny osob při prosazování svých zájmů, aniž by byly sdíleny rozhodující částí společnosti a vystihovaly podstatné historické tendence, popřípadě částí společnosti nastolovaná pravidla, která nemají povahu základních norem. V návaznosti na to odmítl úvahu odvolacího soudu a vytknul mu, že nedostatečně rozlišil odpovědnost, kterou mají za chod žalovaného zaměstnavatele coby akciové společnosti členové představenstva a dozorčí rada na straně jedné a která stíhá její zaměstnance na straně druhé. Jak totiž vyplývá z ustanovení 346b odst. 2 zákoníku práce, zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance. Bylo proto nutné vzít v potaz, že zaměstnanec nebyl v představenstvu nebo dozorčí radě zaměstnavatele, ale že pro něho pracoval v základním pracovněprávním vztahu. Dosáhl-li zaměstnavatel neuspokojivých hospodářských výsledků, je povinen se zdržet všeho, co by (i kdyby jen ve svých důsledcích) mohlo znamenat, že by riziko z výkonu závislé práce (byť ve vztahu k takovým hospodářským výsledkům) měl nést jakýkoliv její zaměstnanec. Z tohoto důvodu nemohly tyto okolnosti dle názoru Nejvyššího soudu vést k závěru, že by zaměstnanec svým požadavkem na poskytnutí jednorázové peněžité úhrady jednal v rozporu s dobrými mravy. V tom, že zaměstnanec požadoval po zaměstnavateli plnění jednorázové peněžité úhrady na základě (platné) smlouvy, neviděl dovolací soud rozpor s dobrými mravy, neboť zaměstnanec postupoval v souladu se zákonem avpřípadné majetkové nebo nemajetkové újmě, která by tím vznikla (mohla vzniknout) zaměstnavateli, lze spatřovat jen vedlejší následek, který je právem dovolený. Z okolností případu a z toho, co bylo dokazováním zjištěno nebo jinak vyšlo za řízení najevo, nelze úspěšně dovozovat, že by cílem právního jednání zaměst nan - ce nebylo dosažení zaplacení jeho pracovněprávní pohledávky, ale aniž by sledoval smysl a účel splnění dluhu zaměstnavatele přímý úmysl způsobit mu újmu. (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne , sp. zn. 21 Cdo 2305/2013) JUDr. Petr Bukovjan Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty čtrnáctideník aktualit, komentářů a příkladů z praxe. Copyright by Dashöfer Holding, Ltd. & Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o. / Vydává Verlag Dashöfer, nakladatelství, spol. s r. o., Evropská 423/178, P.O. Box 124, Praha 6 / IČ: / tel.: , fax: / / Vedoucí redaktor: Ing. Marek Běhal, odborná redaktorka: Ing. Věra Šimonová / Sazba: SV spol. s r. o., Praha / Tisk: Poly+, Praha / Vychází 2x měsíčně. / Cena: Pololetní předplatné 1880, Kč + DPH, balné a poštovné / Předplatné na další období není třeba objednávat, je automaticky prodlouženo na dalších 12 měsíců. Předplatné je možné zrušit písem - ně, nejpozději 6 týdnů před uplynutím ročního předplatného, jinak se prodlužuje o další rok. / Všechna práva, zejména právo na titul (název), licenční právo a průmyslová ochranná práva jsou ve výhradním vlastnictví Dashöfer Holding, Ltd. a jsou chráněna autorským zákonem. / Všechna práva jsou vyhrazena, zejména právo na rozmnožování, šíření a překlad. Žádná část díla nesmí být jakoukoliv formou (tiskem, jako fotokopie, elektronicky nebo jiným způsobem) bez předchozího písemného souhlasu nakladatelství reprodukována anebo s použitím elektronických off-line nebo on-line systémů ukládána do paměti, zpracovávána či šířena. / Informace obsažené v tomto díle byly zpracovány na základě nejlepších poznatků v okamžiku zveřejnění, kvůli neuceleným výsledkům ve výzkumu a jurisdikci však není možno zaručit absolutní bezchybnost. / Za obsah příspěvků ručí jejich autoři. / Redakce zajistí zodpovězení případných dotazů předplatitelů zaslaných pouze přes formulář na Vybrané odpovědi budou uveřejněny v některém z čísel tohoto newsletteru. / Vydávání tohoto periodika povoleno rozhodnutím Ministerstva kultury, čj. E 8099 ze dne Redakční uzávěrka čísla 7/2015 byla dne 26. února ISSN: ZPRAVODAJ PRO MZDOVÉ ÚČETNÍ A PERSONALISTY 7/2015 vyšlo 5. března