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Timestamp: 2020-01-17 19:06:11
Document Index: 117697085

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 622', '§ 1', '§ 9', '§ 85', '§ 15', '§ 4']

Mewes Rechtsanwälte PartG - Arbeitsrechtskanzlei - Kündigung
I. Allgemeines zur Kündigung
Ein Arbeitsverhältnis kann durch vielfältige Weise beendet werden. Am häufigsten wird ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet. Den Regelfall bildet die fristgerechte Kündigung, bei der im Gegensatz zu einer fristlosen Kündigung eine gesetzliche, tarifliche oder arbeitsvertragliche Kündigungsfrist eingehalten wird.
Gemäß § 623 BGB bedarf die Kündigung der Schriftform. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung oder etwa Kündigungen per Fax oder SMS sind wegen Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis nichtig.
Weiterhin ist zu beachten, dass eine Kündigung dem Erklärungsempfänger zugehen muss, damit die Kündigung Wirksamkeit entfaltet. Im Streitfall hat der Kündigende den Zugang zu beweisen.
II. Kündigungsberechtigung
Während eine vom Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigung vom Arbeitnehmer zu unterschreiben ist, unterzeichnet im umgekehrten Fall der Arbeitgeberkündigung nicht immer der Geschäftsführer (wenn Arbeitgeber z.B. eine GmbH ist). Unterschreibt eine andere Person als der Geschäftsführer die Kündigung, muss diese Person durch den Geschäftsführer zur Kündigung schriftlich bevollmächtigt werden. Die Vollmacht muss der Kündigung grundsätzlich beigeschlossen sein.
Ausnahmsweise ist die schriftliche Bevollmächtigung entbehrlich, wenn der Kündigende eine Stellung bekleidet, mit der üblicherweise das Kündigungsrecht verbunden ist (z.B. Personalleiter) oder die Belegschaft in gehöriger Weise vor Ausspruch der Kündigung von der Kündigungsvollmacht in Kenntnis gesetzt wurde.
III. Die Rolle des Betriebsrates
Ist in einem Betrieb ein Betriebsrat gebildet, muss der Betriebsrat vor jeder arbeitgeberseitigen Kündigung angehört werden. Dem Betriebsrat sind die Kündigungsgründe vom Arbeitgeber mitzuteilen. Fehlt es an einem ordnungsgemäßen Anhörungsverfahren, ist die Kündigung rechtsunwirksam.
IV. Kündigungsfristen
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende.
Nach einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren gelten gemäß § 622 Abs. 2 BGB für den Arbeitgeber verlängerte Kündigungsfristen, die wie folgt bemessen sind:
ab dem 21. Jahr und darüber
Ist arbeitsvertraglich eine Probezeit vereinbart, die maximal sechs Monate betragen darf, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen gekündigt werden.
Arbeitsvertraglich dürfen die gesetzlichen Fristen nicht verkürzt werden. Durch Tarifvertrag kann von den gesetzlichen Kündigungsfristen abgewichen werden.
V. Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
Der Arbeitgeber hat den Nachweis der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung zu erbringen, wenn der Arbeitnehmer bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate beschäftigt war und regelmäßig mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer im Betrieb vorhanden sind (§§ 1, 23 Kündigungsschutzgesetz).
Für Arbeitnehmer, die bis einschließlich 31.12.2003 eingestellt wurden, gilt ein anderer Schwellenwert. Diese Arbeitnehmer genießen bereits Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, wenn bei Zugang der Kündigung mehr als 6 Vollzeitarbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind. Diese Differenzierung beruht auf einer Gesetzesänderung zum 01.01.2004.
Liegen die persönlichen Voraussetzungen vor (Beschäftigung des Arbeitnehmers länger als sechs Monate und Beschäftigtenzahl im Betrieb erreicht), fällt ein Arbeitnehmer unter den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). In diesem Fall sind an die Wirksamkeit einer Kündigung erhöhte Anforderungen zu stellen.
Eine Kündigung ist nur dann rechtswirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam sind Kündigungen, wenn sie nicht betriebsbedingten Gründen, verhaltensbedingten Gründen oder aus personenbedingten Gründen ausgesprochen werden.
Bei der betriebsbedingten Kündigung beruft sich der Arbeitgeber auf einen dauerhaften Wegfall der objektiv vorhandenen Beschäftigungsmöglichkeiten, d.h. der Grund für die Kündigung liegt weder im Verhalten noch in der Person des gekündigten Arbeitnehmers. Die möglichen Gründe, die zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb führen können, sind vielfältig. Sie können außerbetriebliche Gründe (z.B. Auftragsmangel) oder innerbetriebliche Ursachen (z.B. Umorganisierung) haben.
Bei einer personenbedingten Kündigung beruft sich der Arbeitgeber auf Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, also nicht auf ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen sind. Personenbedingte Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Häufigster Fall einer personenbedingten Kündigung stellt die Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers dar.
Eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorwirft, der nicht völlig belanglos ist. In diesem Zusammenhang spielt die vorherige Erteilung einer Abmahnung eine entscheidende Rolle, deren Fehlerhaftigkeit oder gänzliches Fehlen regelmäßig zur Unwirksamkeit einer verhaltensbedingten Arbeitgeberkündigung führt.
Bei der Beurteilung jeder Kündigung, gleich ob betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt, gilt der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Eine Kündigung muss stets das mildeste Mittel sein, das vorhanden ist (sog. ultima-ratio-Prinzip). Kommen mildere Mittel als eine Kündigung in Betracht (z.B. eine Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz bei einer betriebsbedingten Kündigung), ist die Kündigung rechtsunwirksam.
Was ist, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet?
Auch in den Fällen, in denen das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet (z.B. bei einer Probezeitkündigung), muss der Arbeitgeber ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen.
VI. Kündigungsschutz für besondere Personengruppen
Der Gesetzgeber hat für bestimmte Personengruppen einen erweiterten Kündigungsschutz vorgesehen. Beispielhaft seien genannt:
1. Kündigungsschutz der werdenden Mutter (§ 9 Mutterschutzgesetz)
Der Arbeitgeber darf eine Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung grundsätzlich nicht kündigen. Das Kündigungsverbot besteht ab dem ersten Tag der Schwangerschaft. War dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bekannt, ist die Kündigung nichtig. War die Schwangerschaft dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung nicht bekannt, kann der Arbeitgeber noch binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung von der Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt werden, um die Nichtigkeitsfolge auszulösen.
2. Kündigungsschutz während der Inanspruchnahme des Erziehungsurlaubes
Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Erziehungsurlaub verlangt worden ist, höchstens jedoch sechs Wochen vor Beginn des Erziehungsurlaubs, und während des Erziehungsurlaubs nicht kündigen.
3. Kündigungsschutz von schwerbehinderten Arbeitnehmern (§§ 85 ff. SGB IX)
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ist nichtig, wenn der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung nicht die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt hat. Dieser besondere Kündigungsschutz gilt auch für eine einem Schwerbehinderten gleichgestellten Person, d.h. einer Personen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 30 sowie einer Gleichstellungsbescheinigung der Bundesagentur für Arbeit. Der besondere Kündigungsschutz besteht bereits ab Antragstellung.
4. Kündigungsschutz der Mitglieder des Betriebsrats / des Personalrats
Betriebsrats-/ Personalratsmitglieder sind häufig Konfrontationen mit ihrem Arbeitgeber bzw. der Unternehmensleitung ausgesetzt. Die Kündigung eines Betriebsrats ist während der Betriebsratstätigkeit bis zu einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit gemäß § 15 KschG unzulässig.
VII. Verhalten nach Erhalt einer Kündigung
Wenn Sie eine Kündigung erhalten, bewahren Sie Ruhe! Lassen Sie sich die Gründe für die Kündigung vom Arbeitgeber mündlich mitteilen, sofern die Gründe nicht in der Kündigung aufgeführt sind (der Arbeitgeber muss mit Ausnahme einer Kündigung eines Auszubildenden keine Gründe in dem Kündigungsschreiben angeben).
Unterschreiben Sie nichts, selbst wenn Ihnen vom Arbeitgeber vorgeworfen wird, „den goldenen Löffel gestohlen“ zu haben! Insbesondere lassen Sie sich nicht vom Arbeitgeber dazu verleiten, eine Abwicklungsvereinbarung zu unterschreiben, in der Sie dann regelmäßig erklären, auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu verzichten. Sie verbauen sich damit unter Umständen nicht nur den Gang zum Arbeitsgericht, sondern müssen mit einer Sperrzeitverhängung durch die Bundesagentur für Arbeit rechnen, was zu einem Verlust von Ihren Ansprüchen auf Arbeitslosengeld führt.
Lassen Sie sich frühzeitig anwaltlich beraten! Sie müssen ab Erhalt der Kündigung gemäß § 4 KschG innerhalb von 3 Wochen Klage beim Arbeitsgericht einreichen, wenn Sie gegen die Kündigung vorgehen wollen. Versäumen Sie diese Frist, geht das Kündigungsschutzgesetz aus Gründen der Rechtssicherheit davon aus, dass die Kündigung rechtswirksam ist. Eine nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage bei Versäumnis der Dreiwochenfrist ist an strenge Voraussetzungen geknüpft und nur in den wenigen Fällen statthaft.