Source: http://jurisocialrh.blogspot.com/2015/
Timestamp: 2019-03-20 00:10:12+00:00
Document Index: 25004234

Matched Legal Cases: ['arrêt ', "l'article 286", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 4", "l'article 5", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 53']

[DRH] TRiPALiUM JURISPRUDENCE: 2015
Santé, sécurité au travail : de l'obligation de sécurité de résultat vers une obligation de moyens renforcée ?
L’employeur pourrait s’exonérer de sa responsabilité en matière de santé et sécurité au travail s’il démontre avoir respecté les règles imposées par le Code du travail en matière d’hygiène et de sécurité.En mettant en place les actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation des salariés ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés, en respectant les principes généraux de prévention (éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux, etc.), l'employeur ne pourrait plus être systématiquement condamné pour non respect de l'obligation de sécurité de résultat.
Un chef de cabine première classe sur les vols long-courrier Air France est pris d'une prise de panique, alors qu'il partait rejoindre son bord pour un vol, qui a donné lieu à un arrêt de travail .
Il demande à ce que la juridiction prud'homale condamne son employeur à lui payer des dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité après les attentats du 11 septembre 2001.
Il est licencié pour ne pas s'être présenté à une visite médicale prévue pour qu'il soit statué sur son aptitude à exercer un poste au sol ;
Pour le salarié, Air France a manqué a son obligation de sécurité de résultat qui lui imposait de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en mettant en place notamment des actions de prévention des risques professionnels notamment un suivi psychologique du salarié, témoin des attentats du 11 septembre 2001.
De plus, Air France avait omis de mentionner le risque de stress post-traumatique dans le document unique d'évaluation des risques.
La cour d'appel rejette la demande du salarié en constatant, d'une part que l'employeur, avait pris en compte les événements violents auxquels le salarié avait été exposé, avait, au retour de New-York le 11 septembre 2001, fait accueillir celui-ci, comme tout l'équipage, par l'ensemble du personnel médical mobilisé pour assurer une présence jour et nuit et orienter éventuellement les intéressés vers des consultations psychiatriques, d'autre part que le salarié, déclaré apte lors de quatre visites médicales intervenues entre le 27 juin 2002 et le 18 novembre 2005, avait exercé sans difficulté ses fonctions jusqu'au mois d'avril 2006.
La Cour de cassation confirme cette décision.
Relevant que les éléments médicaux produits, datés de 2008, étaient dépourvus de lien avec ces événements dont il avait été témoin et que l’employeur, avait pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail, la cour de cassation confirme la position de la cour d'appel : "Mais attendu que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail." (cass.soc., 25 novembre 2015, n°14-24444 )
Libellés : obligation de sécurité de résultat
Lorsqu’un cocontractant intervenant sur le territoire national est établi ou domicilié à l'étranger, il doit respecter d’une part, les obligations qui résultent de la réglementation d'effet équivalent de son pays d'origine, et, d’autre part, celles qui lui sont applicables au titre de son activité en France (article L8222-4).
Le donneur d’ordre est considéré comme ayant procédé aux vérifications s’il se fait remettre par son cocontractant établi ou domicilié à l'étranger, lors de la conclusion du contrat et tous les six mois jusqu'à la fin de son exécution (article D8222-7) :
a) Un document mentionnant son numéro individuel d'identification attribué en application de l'article 286 ter du code général des impôts (si le cocontractant n'est pas tenu d'avoir un tel numéro, un document mentionnant son identité et son adresse ou, le cas échéant, les coordonnées de son représentant fiscal ponctuel en France );
b) Un document attestant de la régularité de la situation sociale du cocontractant au regard du règlement (CE) n° 883/2004 du 29 avril 2004 ou d'une convention internationale de sécurité sociale et, lorsque la législation du pays de domiciliation le prévoit, un document émanant de l'organisme gérant le régime social obligatoire et mentionnant que le cocontractant est à jour de ses déclarations sociales et du paiement des cotisations afférentes, ou un document équivalent ou, à défaut, une attestation de fourniture des déclarations sociales et de paiement des cotisations et contributions de sécurité sociale prévue à l' article L. 243-15 du code de la sécurité sociale (dans ce dernier cas, elle doit s'assurer de l'authenticité de cette attestation auprès de l'organisme chargé du recouvrement des cotisations et contributions sociales).
article D8222-7 du code du travail
Faute d’avoir procédé à ces vérifications, la responsabilité solidaire[1] prévue à l’article L 8222-2 pourra être mise en œuvre.
« Documents » attestant la régularité de la situation sociale du cocontractant
Parmi les documents devant être remis, dans tous les cas, figure un document (article D. 8222-7, 1°, b) attestant la régularité de la situation sociale du cocontractant au regard du règlement (CEE) n° 1408/71 du 14 juin 1971.
De quel document s’agit-il ?
La cour de cassation considère que l’examen de la régularité de la situation sociale du cocontractant visée par l’article D. 8222-7 suppose que soit préalablement déterminée la loi nationale de sécurité sociale qui lui est applicable, conformément aux règles de conflit de lois fixées par le titre II du règlement n° 1408/71.
Puis, pour un sous-traitant travaillant en France, il faudra obtenir la délivrance du certificat E. 101, en application du règlement (CEE) nº 574/72 du Conseil, du 21 mars 1972, fixant les modalités d’application du règlement n° 1408/71.
Le formulaire E101 est utilisé pour attester de la législation applicable à un travailleur qui n'est pas affilié dans le pays de travail :
travailleur salarié et le travailleur non salarié détachés pour une durée initiale d'un an,
fonctionnaire qui exerce son activité sur un territoire autre que celui où se trouve l'administration qui l'occupe,
travailleur des transports internationaux,
marins détachés,
pluri actifs.
Le formulaire E101 est également utilisé en cas de détachement exceptionnel, après échange de lettres des autorités compétentes des deux États en cause. Dans ce dernier cas, les références de l'accord des autorités compétentes sont mentionnées sur le formulaire.
Seul le certificat E. 101 constitue le document visé par l’article D. 8222-7, 1°, b), du code du travail en raison de sa forme standardisée pour l’ensemble du territoire de l’Union européenne : « Attendu qu’il résulte du troisième de ces textes que, dans le cas, prévu par le deuxième, d’une personne qui exerce une activité salariée sur le territoire d’un Etat membre au service d’une entreprise dont elle relève normalement et qui est détachée par cette entreprise sur le territoire d’un autre Etat membre afin d’y effectuer un travail pour le compte de celle-ci, l’institution désignée par l’autorité compétente de l’Etat membre dont la législation reste applicable délivre, à la demande du travailleur salarié ou de son employeur, un certificat attestant que le travailleur salarié demeure soumis à cette législation et indiquant jusqu’à quelle date ; qu’en conséquence, le certificat E 101 délivré conformément à l’article 11, paragraphe 1, du règlement n° 574/72 est le seul document susceptible d’attester la régularité de la situation sociale du cocontractant établi ou domicilié à l’étranger au regard du règlement n° 1408/71, au sens du premier de ces textes ; » Arrêts n° 625 et 626 du 6 novembre 2015 (14-10182, 14-10193) de l’assemblée plénière.
Les affaires jugées
Au cours des années 2007, 2008 et 2009, les sociétés Cardarelli (Arrêt n° 625 du 6 novembre 2015 (14-10.182) - Cour de cassation - Assemblée plénière) et Jaen et fils (Arrêt n° 626 du 6 novembre 2015 (14-10.193) - Cour de cassation - Assemblée plénière) ont confié une partie de leur activité viticole à la société de droit portugais Vigma Lda (le sous-traitant).
Vigma Lda a fait l’objet de procès-verbaux pour travail dissimulé.
Par lettre du 15 novembre 2010, la caisse de mutualité sociale agricole de la Gironde a adressé à chaque société une lettre d’observations l’avisant de la mise en œuvre à son encontre de la solidarité financière prévue par l’article L. 8222-2 du code du travail ainsi que du montant des cotisations estimées dues.
Une mise en demeure lui ayant été délivrée le 25 mars 2011, chaque société a saisi d’un recours une juridiction de sécurité sociale ;
Pour accueillir le recours, la cour d’appel retient qu’il résulte de D. 8222-7, 1°, b) du code du travail, que la société devait se faire remettre par son cocontractant établi ou domicilié à l’étranger, lors de la conclusion du contrat et tous les six mois jusqu’à la fin de son exécution, tout document pertinent sur la régularité de la situation sociale du sous-traitant vis-à-vis de ses salariés détachés.
Les nombreux documents produits par la société sont jugés pertinents, de plus, la société a pu, en cours de procédure, obtenir du service de sécurité sociale portugais une attestation confirmant les rémunérations réellement versées et donc déclarées aux assurances sociales ;
Peine perdue, la cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu par la cour d’appel de Bordeaux, seul le certificat E101 devait être produit, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.
Article L8222-2
NOTA : Dans sa décision n° 2015-479 QPC du 31 juillet 2015 (NOR : CSCX1518919S), le Conseil constitutionnel a déclaré le deuxième alinéa de l'article L. 8222-2 du code du travail conforme à la Constitution, sous la réserve énoncée au considérant 14.
Libellés : E101
La délégation de pouvoirs ne permet pas d’écarter systématiquement la responsabilité pénale du chef d’entreprise, c'est ce qui résulte d'un arrêt de la chambre criminelle récemment publié.
Dans l'affaire qui était jugée, un salarié de la société SCAIC dont M. X... était le gérant, a été victime d'un accident du travail lors de la conduite d'un engin de chantier destiné au transport de palettes de pierres en vue de la réfection de berges du Rhône, en tombant avec cet engin d'une hauteur de quatre mètres après avoir heurté la bordure de la berge. Le gérant a été poursuivi des chefs de blessures involontaires et d'infractions à la réglementation sur la sécurité des travailleurs.
Relaxé par le tribunal, le ministère public et le prévenu ont relevé appel des dispositions pénales du jugement.
Pour contester sa responsabilité, le prévenu soutient devant la cour qu'il avait établi une délégation de pouvoirs au profit de M. Z..., recouvrant selon lui, le domaine de l'hygiène et de la sécurité. Cette délégation de pouvoirs était certaine, précise et dépourvue d'ambiguïté.
Selon cette délégation, la société SCAIC, représentée par M. X..., délègue à M. Z... l'entière responsabilité de l'application des règles en matière économique et commerciale, en matière de signalisation de chantiers et dans certains domaines relevant du droit social.
Confirmant la position des juges du fond, la cour de cassation considère que la délégation ne pouvait pas exonérer le chef d’entreprise de sa responsabilité pénale.
En effet, le domaine de la signalisation des chantiers ne recouvrait pas celui de la sécurité des travailleurs et l’argument selon lequel la délégation en matière de signalisation des chantiers avait été de fait étendue aux questions de sécurité par la convention collective des travaux publics ne pouvait être accueilli car la clause conventionnelle invoquée, décrivant de façon générale l'activité de management, était imprécise. « Attendu que, pour dire le prévenu coupable des faits qui lui sont reprochés après avoir écarté la délégation de pouvoirs consentie par lui le 5 janvier 2006, l'arrêt, qui prononce par les motifs repris au moyen, relève notamment que le paragraphe de la délégation de pouvoirs invoquée concernait la signalisation du chantier et non le domaine de la sécurité ; Attendu qu'en l'état de ces énonciations, exemptes d'insuffisance comme de contradiction, et dès lors que la réalité et la portée d'une délégation de pouvoirs relèvent de l'appréciation souveraine des juges du fond, la cour d'appel a justifié sa décision » (Cass. crim. 8-9-2015 n° 14-83053)
Libellés : délégation de pouvoirs
Le solde de tout compte doit être établi par l'employeur en double exemplaire (mention en est faite sur le reçu), dont l'un est remis au salarié (D 1234-7). Il peut être délivré le jour de son départ de l'entreprise en cas de dispense de préavis (Cass. soc. 17-1-1996 n° 92-42734) et peut être dénoncé sans justification par le salarié par lettre recommandée (D 1234-8).
Le salarié lui donne reçu et fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail selon l’article L1234-20 du code du travail.
Le reçu peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.
En l'espèce, un salarié signe un reçu ne mentionnant pas le délai de 6 mois et estime qu’en l’absence de signature, le reçu n’a pas d’effet libératoire.
Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, qui confirme la décision de la cour d’appel, aucune obligation n’existe pour l'employeur de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de 6 mois pour le dénoncer.
En conséquence, le reçu qui mentionne les sommes versées à la rupture du contrat de travail, en précisant la nature de celles-ci, à titre notamment de salaire, a bien un effet libératoire pour l’employeur à défaut de dénonciation dans le délai de 6 mois.
« Mais attendu que les dispositions de l'article L.1234-20 du code du travail en sa rédaction résultant de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, ne prévoient pas l'obligation pour l'employeur de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de six mois pour le dénoncer ; Et attendu que la cour d'appel ayant souverainement retenu que le reçu pour solde de tout compte, non dénoncé dans le délai de six mois, faisait mention des sommes versées en précisant la nature de celles-ci, à titre notamment de salaire, en a exactement déduit que ce reçu avait un effet libératoire ; » (cass.soc., n°14-10657, 4 novembre 2015)
Libellés : Reçu pour solde de tout compte
Syntec: le forfait horaire hebdomadaire ne peut bénéficier qu'aux salariés dont la rémunération est d'au moins le plafond de la sécurité sociale
La convention Syntec, signée en 1999, prévoit trois modalités de rémunération :
les 35 heures de base,
le forfait hebdomadaire permettant 10% d’heures supplémentaires (38h30) ou
une autonomie complète pour les cadres au forfait jour.
Les dispositions de la convention précisent que seuls les salariés dont la rémunération est d’au moins le plafond de la sécurité sociale (38 000 euros annuel en 2015) peuvent relever du forfait horaire hebdomadaire fixé par la convention collective de la branche Syntec à 38h30 maximum.
Pour les syndicats du groupe Altran, les ingénieurs rémunérés sous le plafond de la sécurité sociale ne peuvent relever du forfait et peuvent en conséquence réclamer le paiement des heures supplémentaires entre 35h et 38h30.
La cour d’Appel de Toulouse condamne Altran à verser 630 000 euros ( soit 30 000 à chacun des 21 ingénieurs ), pour non respect des dispositions de la convention collective dite Syntec.
Sur les 6000 ingénieurs et cadres 450 suivent avec succès les syndicats et réclament à leur tour ces sommes. En effet, la Cour de cassation a rejeté les pourvois engagés par Altran technologies qui devra débourser plusieurs millions d’euros " Mais attendu d’abord, qu’aux termes de l’article 3 chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail et annexé à la convention collective nationale Syntec, lequel instaure une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire pour les salariés relevant des modalités 2 réalisations de missions, lesdites modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète, et que tous les ingénieurs et cadres sont a prioriconcernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale ; qu’il en résulte que seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale relèvent des modalités 2 réalisations de mission ; Attendu, ensuite, que lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention collective, ces clauses s’appliquent au contrat de travail, sauf stipulations plus favorables et que le salarié ne peut renoncer aux droits qu’il tient de la convention collective ; » (cass.soc., 4novembre 2015, 14-25745 ; 14-25751)
Libellés : Forfait horaire
La pause est un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité qui n'est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité. Elle n'a pas à être rémunérée, si le salarié est effectivement dégagé de toute obligation, sauf stipulation de la convention ou de l'accord collectif (Circulaire du 24 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail ) ou usage contraire.
La pause a été réglementée par l'article L. 3121-33 du code du travail, pris pour l'application de l'article 4 de la directive 93/ 104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, recodifiée par la directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003.
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures continues ou non (Cass. soc. 20-2-2013 n° 11-21599), le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. Seules des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur .
En 2013, c'était déjà une affaire Lidl qui avait donné l'occasion de se pencher sur le décompte de la pause de 20 mn. Cette société est à nouveau confrontée à un problème similaire. Mêmes arguments et sensiblement la même solution.
Une salariée soutient que la société LIDL, son employeur, n'a pas respecté les dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail relatives au temps de pause au-delà de 6 heures de travail, nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.
La société LIDL se prévaut de l'article 5-4 de la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, applicable, relatif aux pauses, et d'accords signés avec les organisations syndicales. La société fait valoir que les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise comme les accords d'entreprises conclus avec les organisations syndicales représentatives sont justement plus favorables que les dispositions légales et que les salariés ne sont jamais contraints de travailler six heures de manière ininterrompue.
Pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'article L. 3121-33 du code du travail relatif au temps de pause obligatoire, l'arrêt retient que la société fait valoir que les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise comme les accords d'entreprise conclus avec les organisations syndicales représentatives sont plus favorables que les dispositions légales, que les salariés ne sont jamais contraints de travailler de manière ininterrompue de sorte que les dispositions de l'article L. 3121-33 ne sont pas applicables à la société puisqu'il n'y a pas au sein de ses magasins six heures de travail ininterrompu qui ne soit pas nécessairement interrompues par une pause.
Rappelant sa jurisprudence, la cour de cassation rappelle que le droit à la pause de 20 mn est bien acquis au bout de six heures de travail continu ou non : " Qu'en statuant ainsi, alors qu'une interruption du travail d'une durée de sept ou de quatorze minutes au cours d'une période de six heures ne dispensait pas l'employeur d'accorder à la salariée les vingt minutes de pause obligatoires à partir de six heures de travail quotidien, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;"
Suite à une rupture conventionnelle la prise d’acte n'a plus pour effet de rompre immédiatement le contrat de travail
Suite à une rupture conventionnelle, un salarié dispose d'un délai de rétractation (quinze jours).
Ayant laissé passé le délai, il essaie de se rattraper en effectuant une prise d'acte qui, théoriquement, sera la première rupture chronologique conformément à la jurisprudence de la cour de cassation. C'est cette solution qui est remise en cause par un arrêt récent ou la cour précise que la prise d'acte n'est dorénavant possible qu'entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet prévue de la rupture conventionnelle. En conséquence, suite à une rupture conventionnelle la prise d’acte n'a plus pour effet de rompre immédiatement le contrat de travail.
Un magasinier a été engagé le 9 décembre 2002 par la société Méditerranée Var diffusion en qualité de magasinier livreur. L'employeur et le salarié ont, le 6 juin 2009, signé une convention de rupture fixant au 16 juillet 2009 la date de rupture du contrat de travail, le délai de rétractation expirant le 22 juin 2009 .
Par courrier du 21 juin 2009 adressé à l'autorité administrative, l'avocat du salarié indiquait que son client entendait rétracter la convention de rupture.Par courrier du 2 juillet 2009, le magasinier prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de ce dernier.
Estimant abusive la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en se fondant sur deux arguments:
Pour la cour de cassation, si l'article L. 1237-13 du code du travail précise qu'à compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Cette rétractation doit être exercée par l'envoi à l'autre partie d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception. Ce qui n'était pas le cas en l'espèce, puisque l'avocat avait adressé le courrier à l'autorité administrative. :"Et attendu qu'ayant relevé que la lettre avait été adressée, non à l'autre partie signataire de la rupture conventionnelle, mais à l'administration, la cour d'appel a, sans être tenue de procéder à une recherche que cette constatation, impliquant l'absence de validité de la rétractation, rendait inutile, légalement justifié sa décision".
Lorsque plusieurs actes de rupture du contrat de travail interviennent, seul le premier, chronologiquement, doit être pris en considération. Or la prise d'acte est intervenue avant que le contrat de travail ne soit autrement rompu, il appartenait donc au juge, selon le salarié, de rechercher si elle est justifiée et s'analyser en un licenciement non causé.
Argumentation rejetée par la cour de cassation pour laquelle la prise d'acte n'est possible dans la cadre d'une rupture conventionnelle que pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet prévue de la rupture conventionnelle : "Mais attendu qu'il résulte des articles L. 1237-13 et L. 1237-14 du code du travail qu'en l'absence de rétractation de la convention de rupture, un salarié ne peut prendre acte de la rupture du contrat de travail, entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet prévue de la rupture conventionnelle, que pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période ; Et attendu qu'il résulte du renvoi par l'arrêt attaqué aux conclusions des parties, que tous les manquements invoqués par le salarié étaient antérieurs à l'expiration, le 22 juin 2009, du délai de rétractation ; "
Cass.soc.,6 octobre 2015, n°14-17539
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Libellés : prise d'acte, rupture conventionnelle
Afin que le versement des allocations de chômage ne se cumule pas avec les sommes perçues par le salarié à la suite de la rupture de son contrat de travail, un différé d’indemnisation s’applique selon deux options : un différé lié à l'indemnité compensatrice de congés payés, un différé dit spécifique prenant en compte les indemnités ou toute autre somme inhérente à la rupture du contrat de travail, si que leur montant ou leurs modalités de calcul ne résultent pas directement de l'application d'une disposition législative.
C’est ce différé spécifique qui avait été durci par la convention du 14 janvier 2014 qui vient d'être censuré par le Conseil d’Etat.
En effet, les salariés des petites entreprises (moins de 11 salariés) et ceux qui ont moins de deux ans d’ancienneté ne bénéficiaient que d’indemnités dont le montant était laissé à l’appréciation de l’employeur, donc des indemnités supralégales déclenchant le différé d’indemnisation. Ce qui pénalisait encore plus les salariés des petites entreprises qui non seulement n’avaient pas d’indemnités légales mais, de plus, se voyaient imposer un différé pour les indemnités fixées par le juge alors que les salariés des entreprises plus importantes bénéficiant d’indemnités légales n’avaient aucun différé pour ces dernières.
Sans remettre en cause le principe du différé d'indemnisation, le Conseil d’état par sa décision du 5 octobre 2015, annule l'arrêté d'agrément du 25 juin 2014 de la convention Unedic et remet en cause la totalité de la convention avec effet au 1er mars 2016.
En effet, le durcissement du différé d'indemnisation spécifique compensant le coût de mesures nouvelles visant à inciter à la reprise d'emploi, c’est tout l’équilibre financier du régime qu’il faut revoir.
Décryptage Unedic
Libellés : Convention UNEDIC
Selon le nouvel article L6222-18 tel qu'il a été modifié par la loi Macron (LOI n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 53), le contrat d'apprentissage peut être rompu par l'une ou l'autre des parties jusqu'à l'échéance des quarante-cinq premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l'apprenti.
A défaut, la rupture du contrat conclu pour une durée limitée ou, pendant la période d'apprentissage, du contrat conclu pour une durée indéterminée, ne peut être prononcée que par le conseil de prud'hommes, statuant en la forme des référés, en cas de faute grave ou de manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.
Dans l'affaire présentée ci-dessous, la chambre sociale de la cour de cassation (cass.soc.,30 septembre 2015,n°14-18011) précise sa lecture de cet article à propos de la rupture d'un contrat d'apprentissage d'un apprenti d'une société de Saint-Avold poids lourds venant à échéance le 31 août 2011.Son employeur ( dont la société est placée en liquidation judiciaire par jugement du 1er mars 2011) l'informe par lettre du 22 juin 2010, qu'il mettait fin au contrat au 30 juin suivant, puis a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage.
L'apprenti fait une demande reconventionnelle de dommages-intérêts équivalents aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'au terme du contrat.
Pour débouter le salarié de sa demande indemnitaire, la cour d'appel retient que l'employeur a violé les dispositions de l'article L. 6222-18 du code du travail dès lors que la rupture unilatérale est intervenue plus de deux mois après le début du contrat d'apprentissage, qu'ainsi la décision de l'employeur est sans effet et qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire formée par l'employeur. Le contrat étant venu à son terme, la demande en résiliation judiciaire présentée par l'apprenti est devenue sans objet.La décision de la cour d'appel est annulée par la cour de cassation par un raisonnement articulé en deux temps:
1.la rupture par l'employeur d'un contrat d'apprentissage hors des cas prévus par l'article L. 6222-18 du code du travail est sans effet.
2.l'employeur doit payer les salaires jusqu'au terme du contrat ou au jour du jugement suivant le cas
"Attendu, cependant, d'une part, que la rupture par l'employeur d'un contrat d'apprentissage hors des cas prévus par l'article L. 6222-18 du code du travail est sans effet ; que dès lors, l'employeur est tenu, sauf en cas de mise à pied, de payer les salaires jusqu'au jour où le juge, saisi par l'une des parties, statue sur la résiliation ou, s'il est parvenu à expiration, jusqu'au terme du contrat ; que, d'autre part, le juge qui constate l'irrégularité de la rupture du contrat par l'employeur doit le condamner à payer une indemnité réparant le préjudice subi par l'apprenti du fait de la rupture anticipée de son contrat ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait jugé sans effet la rupture du contrat prononcée par l'employeur après les deux premiers mois d'apprentissage, ce qui ouvrait droit pour l'apprenti à la réparation de son préjudice subi du fait de la rupture anticipée de son contrat, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;"
Des questions sur la rupture du contrat d'apprentissage, posez les sur le forum TRiPALiUM
Syntec: le forfait horaire hebdomadaire ne peut bé...