Source: http://m.hensche.de/Arbeitsrecht_aktuell_Sind_Zwangspensionierungen_doch_europarechtswidrig_ArbG-Hamburg_21Ca235-08.html
Timestamp: 2018-04-25 23:48:58
Document Index: 305019344

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art.6', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

HENSCHE Arbeitsrecht: Sind Zwangspensionierungen doch europarechtswidrig?
Sind Zwangs­pen­sio­nie­run­gen doch eu­ro­pa­rechts­wid­rig?
Das Ar­beits­ge­richt Ham­burg möch­te trotz ei­ne­schlä­gi­ger EuGH-Ur­tei­le ei­ne wei­te­re Stel­lung­nah­me der Straß­bur­ger Rich­ter: Ar­beits­ge­richt Ham­burg, Be­schluss vom 20.01.2009, 21 Ca 235/08
04.06.2009. Der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) muss­te in den letz­ten Jah­ren mehr­fach zu dem The­ma der Zwangs­pen­sio­nie­rung Stel­lung.
Da­bei geht es um die Fra­ge, ob die au­to­ma­ti­sche Be­en­di­gung von Ar­beits­ver­hält­nis­sen mit dem Er­rei­chen des Ren­ten­al­ters, die in vie­len Ta­rif- und Ar­beits­er­trä­gen vor­ge­se­hen ist, ei­ne ver­bo­te­ne al­ters­be­ding­te Dis­kri­mi­nie­rung der be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer dar­stellt oder nicht.
Denn im­mer­hin ver­lie­ren die äl­te­ren Ar­beit­neh­mer au­to­ma­tisch und al­lein in­fol­ge ih­res Al­ters ih­ren Ar­beits­platz, was sie oft gar nicht wol­len, weil die Ren­te zu ge­ring ist und sie da­her noch ger­ne wei­ter ar­bei­ten wür­den.
In ei­nem ak­tu­el­len Fall hat das Ar­beits­ge­richt Ham­burg dem EuGH noch­mals die Fra­ge vor­ge­legt, ob ta­rif­li­che und ar­beits­ver­trag­li­che Ren­ten­al­ter­sklau­seln eu­ro­pa­recht­lich zu­läs­sig sind: Ar­beits­ge­richt Ham­burg, Be­schluss vom 20.01.2009, 21 Ca 235/08.
Verstößt der unfreiwillge Verlust des Jobs infolge einer Rentenaltersklausel gegen das Europarecht?
04.06.2009. Das Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung ist nach der Recht­spre­chung des Eu­ropäischen Ge­richts­hofs (EuGH) ein all­ge­mei­ner Grund­satz des Ge­mein­schafts­rechts. Die Richt­li­nie 2000/78/EG des Ra­tes vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf (Richt­li­nie 2000/78/EG) soll die Be­ach­tung die­ses Grund­sat­zes si­cher­stel­len, er­laubt aber un­ter be­stimm­ten Umständen Un­gleich­be­hand­lun­gen.
Un­ter wel­chen Umständen Un­gleich­be­hand­lun­gen we­gen des Al­ters ge­recht­fer­tigt sind, ist po­li­tisch und recht­lich im­mer noch um­strit­ten. Spe­zi­ell an der sog. "Zwangs­pen­sio­nie­rung", d.h. der au­to­ma­ti­schen Be­en­di­gung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses mit ei­nem be­stimm­ten Al­ter (meist: Ren­ten­al­ter) schei­den sich die Geis­ter. Hier wer­den Ar­beit­neh­mer auf­grund ta­rif­li­cher oder ar­beits­ver­trag­li­cher Re­ge­lung „un­mit­tel­bar“ we­gen ih­res Al­ters schlech­ter als ih­re Kol­le­gen be­han­delt.
Zu der Fra­ge, ob ei­ne sol­che Un­gleich­be­hand­lung ei­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung ist, nahm der EuGH grund­le­gend in dem aus Spa­ni­en stam­men­den Fall "Pa­la­ci­os" (Ur­teil vom 16.10.2007, C-411/05) Stel­lung.
Da­nach gilt: Die Un­gleich­be­hand­lung we­gen des Al­ters muss nach Art.6 der Richt­li­nie 2000/78/EG ge­recht­fer­tigt sein. Hierfür ist ein an­er­ken­nens­wer­tes so­zi­al­po­li­ti­sches Ziel er­for­der­lich, v.a. aus den Po­li­tik­fel­dern Beschäfti­gungs­po­li­tik und Ar­beits­markt.
Zwei­tens müssen die Mit­tel, mit de­nen die­ses Ziel er­reicht wer­den soll (hier al­so die Zwangs­pen­sio­nie­rung) an­ge­mes­sen und er­for­der­lich sein. Da­bei ha­ben Staat und So­zi­al­part­ner ei­nen wei­ten Er­mes­sens­spiel­raum bei der Wahl der Zie­le und Mit­tel.
Drit­tens muss auch die recht­li­che Un­gleich­be­hand­lung selbst, d.h. die Art und Wei­se der recht­li­chen Schlech­ter­stel­lung älte­rer Ar­beit­neh­mer „an­ge­mes­sen“ und „er­for­der­lich“ sein. Nennt der Ge­setz­ge­ber kein Ziel aus­drück­lich, muss es we­nigs­tens aus den Umständen (Ab­lauf der Ge­setz­ge­bung, Zu­sam­men­hang mit an­de­ren Ge­set­zen etc.) er­kenn­bar sein.
In Spa­ni­en soll­te die Zwangs­pen­sio­nie­rung die Ar­beits­lo­sig­keit eindämmen und Jünge­ren den Zu­gang zum Ar­beits­markt er­leich­tern. Dies er­gab sich aus dem Ab­lauf der Ge­setz­ge­bung. Der EuGH hielt es im Pa­la­ci­os-Ur­teil für "nicht un­vernünf­tig", dass Spa­ni­en da­von aus­ging, die Zwangs­pen­sio­nie­rung sei hierfür an­ge­mes­sen und er­for­der­lich. Auch im Er­geb­nis hielt er die spa­ni­sche Re­ge­lung für zulässig, da sie ne­ben dem Al­ter berück­sich­tig­te, dass dem Be­trof­fe­nen ein fi­nan­zi­el­ler Aus­gleich zu­stand, nämlich ei­ne Al­ters­ren­te, und weil die Höhe die­ses Aus­gleichs, so der EuGH, "nicht als un­an­ge­mes­sen be­trach­tet wer­den kann".
Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) sah sich durch die­ses Ur­teil in sei­ner Recht­spre­chung bestätigt. Es hat­te Zwangs­pen­sio­nie­run­gen schon im­mer für wirk­sam ge­hal­ten. Ein Ar­beit­ge­ber ha­be großes In­ter­es­se an ei­ner be­re­chen­ba­ren Nach­wuchs­pla­nung. Das ent­ge­gen­ste­hen­de In­ter­es­se ei­nes Ar­beit­neh­mers an Fortführung sei­ner Tätig­keit sei da­ge­gen nicht so er­heb­lich, da dies oh­ne­hin nur noch für ei­ne be­grenz­te Zeit möglich sei. Zu­dem sei­en Ar­beit­neh­mer mit Er­rei­chen der Re­gel­al­ters­gren­ze "wirt­schaft­lich ab­ge­si­chert". Da­bei kommt es nach An­sicht des BAG nicht auf die Höhe der Ren­te an, da der Ru­he­stand vor­her­seh­bar ist und da­mit ge­plant wer­den kann.
In ei­ner ak­tu­el­len Ent­schei­dun­gen (BAG, Ur­teil vom 18.06.2008, 7 AZR 116/07) griff das BAG die EuGH-Ent­schei­dung im Fall "Pa­la­ci­os" auf und ent­schied, dass die Zwangs­pen­sio­nie­rung der ge­rech­ten Ver­tei­lung der nur be­grenzt zur Verfügung ste­hen­den Ar­beitsplätze die­ne. Da­bei sah sich das BAG durch das Sechs­te Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB VI) und durch das Al­ters­teil­zeit­ge­setz 1996 (AltTZG 1996) bestätigt. Das BAG sah von ei­ner Vor­la­ge an den EuGH ab, da die eu­ro­pa­recht­li­chen Fra­ge­stel­lun­gen zur Zwangs­pen­sio­nie­rung geklärt sei­en (wir be­rich­te­ten darüber in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/077).
Ein knap­pes hal­bes Jahr später war das Ar­beits­ge­richt (ArbG) Ham­burg hier al­ler­dings an­de­rer Auf­fas­sung (EuGH-Vor­la­ge vom 20.01.2009, 21 Ca 235/08).
Der Streitfall: Hamburger Minijobberin ist auf ihren Lohn dringend angewiesen und möchte nicht in Rente gehen
Die Be­klag­te ist ei­ne GmbH aus dem Gebäuderei­ni­gungs­ge­wer­be. In die­sem Tätig­keits­feld ar­bei­ten über­durch­schnitt­lich vie­le Frau­en und über­durch­schnitt­lich vie­le Teil­zeit­kräfte. Mi­ni-Jobs sind ver­brei­tet. Spe­zi­ell bei der Be­klag­ten sind auch meh­re­re Beschäftig­te tätig, die älter als 65 sind.
Die Kläge­rin gehört eben­falls zu die­ser Ge­ne­ra­ti­on. Sie wur­de 1943 ge­bo­ren, ist ver­hei­ra­tet und hat ei­nen Sohn mit ei­nem Grad der Be­hin­de­rung von 100. Ihr Ehe­mann ist Rent­ner. Seit 1994 war sie Raum­pfle­ge­rin in ei­ner Ka­ser­ne und ar­bei­te­te dort täglich zwei St­un­den, wöchent­lich zehn St­un­den. Hierfür er­hielt sie zu­letzt 307,48 Eu­ro brut­to.
Auf das Ar­beits­verhält­nis war der­sel­be Ta­rif­ver­trag ("Rah­men­ta­rif­ver­trag für die ge­werb­li­chen Beschäftig­ten in der Gebäuderei­ni­gung") an­zu­wen­den, der schon Grund­la­ge der oben erwähn­ten BAG-Ent­schei­dung war. In ihm ist u.a. ge­re­gelt, dass das Ar­beits­verhält­nis mit Ab­lauf des Ka­len­der­mo­nats, in dem der Beschäftig­te An­spruch auf ei­ne Al­ters­ren­te hat, spätes­tens mit Ab­lauf des Mo­nats, in dem der Beschäftig­te das 65.Le­bens­jahr voll­endet hat, en­det.
Die Al­ters­an­ga­be in die­sem Ta­rif­ver­trag stammt aus dem Jahr 1987. Der Ta­rif­ver­trag ist in sei­ner ak­tu­el­len Fas­sung seit dem 01.01.2004 all­ge­mein­ver­bind­lich. Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG), das das eu­ro­pa­recht­li­che Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung im deut­schen Recht um­setzt, trat erst zwei­ein­halb Jah­re später in Kraft.
Mit­te 2008 teil­te die Be­klag­te der Kläge­rin mit, ihr Ar­beits­verhält­nis­se en­de gemäß Ta­rif­ver­trag kurz nach ih­rem 65sten Ge­burts­tag. Die Kläge­rin wi­der­sprach dem in An­be­tracht ih­rer Ren­te, die mo­nat­lich 253,19 Eu­ro brut­to bzw. 228,26 net­to beträgt. Die Be­fris­tung auf die Al­ters­gren­ze 65 sei ge­mein­schafts­rechts­wid­rig, sie möch­te da­her wei­ter beschäftigt wer­den. Da die Be­klag­te die­ser Bit­te nicht nach­kam, zog die Kläge­rin vor das Ar­beits­ge­richt Ham­burg.
Arbeitsgericht Hamburg: Die hier streitige 65er-Regelung ist unzureichend begründet und daher eine unzulässige Altersdiskriminierung
Das Ar­beits­ge­richt teil­te die Zwei­fel der Kläge­rin und setz­te das Ver­fah­ren aus, um dem EuGH Fra­gen zur Aus­le­gung der Richt­li­nie 78/2000/EG vor­zu­le­gen (EuGH-Vor­la­ge vom 20.01.2009, 21 Ca 235/08). Letzt­lich möch­te es wis­sen, ob die deut­sche Rechts­pra­xis ge­mein­schafts­rechts­kon­form ist. Als "Aufhänger" nutz­te es die Einführung des AGG so­wie des­sen Ände­rung durch ge­wis­se, vom Ge­setz­ge­ber le­dig­lich als re­dak­tio­nell ein­ge­stuf­te Strei­chun­gen.
Im Kern deu­tet das Ge­richt die Auf­fas­sung an, die Al­ters­gren­ze "65" sei ei­ne Stan­dard­gren­ze oh­ne kon­kre­te Be­gründung und da­her ge­mein­schafts­recht­lich un­halt­bar. Es ver­weist in die­sem Zu­sam­men­hang dar­auf, dass die­se Al­ters­gren­ze über Jahr­zehn­te hin­weg in al­len Bran­chen oh­ne Be­zug auf die je­wei­li­ge wirt­schaft­li­che, so­zia­le, de­mo­gra­phi­sche Si­tua­ti­on und die kon­kre­te Ar­beits­markt­la­ge ge­gol­ten ha­ben. Be­zo­gen auf den ent­schei­dungs­er­heb­li­chen Rah­men­ta­rif­ver­trag konn­te das Ar­beits­ge­richt Ham­burg we­der dem Ta­rif­ver­trag selbst noch der All­ge­mein­ver­bind­lich­keits­erklärung kon­kre­te Zie­le ent­neh­men, die mit der Al­ters­gren­ze ver­bun­den wer­den.
Es bleibt da­mit bei der abs­trak­ten, nach An­sicht des Ge­richts nicht tragfähi­gen Über­le­gung, dass die Ent­las­sung ei­nes älte­ren Ar­beit­neh­mers po­si­ti­ve Ef­fek­te für den Ar­beits­markt auslösen kann, in­dem sie die Neu­ein­stel­lung jünge­rer Ar­beit­neh­mer ermöglicht.
Zwei­fel hegt das Ar­beits­ge­richt Ham­burg auch dar­an, dass die Höhe der Ren­te tatsächlich un­er­heb­lich sein soll. Der vor­lie­gen­de Fall zeigt nach Mei­nung des Ge­richts, dass Ar­beits­kräfte im Nied­rig­lohn­sek­tor durch ei­ne Al­ters­ren­te eben nicht wirt­schaft­lich ab­ge­si­chert sind und ei­ne An­schluss­beschäfti­gung durch­aus nötig sein kann. In die­sem Sek­tor sei das Ein­kom­men zu­dem so ge­ring, dass kei­ne Rück­stel­lun­gen für den Le­bens­abend ge­bil­det wer­den können.
Dem Ar­beits­ge­richt Ham­burg wur­de von ei­ni­gen Ar­beits­recht­lern vor­ge­wor­fen, sei­ne EuGH-Vor­la­ge sei überflüssig, ja so­gar schädlich für die Rechts­si­cher­heit. Die­se Auf­fas­sung dürf­te et­was zu pau­schal sein. Wie­so soll­te es schädlich sein, ei­ne jahr­zehn­te­lan­ge Rechts­pra­xis durch den EuGH ab­seg­nen zu las­sen? Oder ver­birgt sich hin­ter die­sem Vor­wurf die Befürch­tung, die Pra­xis der Zwangs­pen­sio­nie­rung könne doch noch ge­kippt wer­den?
Außer­dem mahn­te der EuGH jüngst bei der Ent­schei­dung über ei­nen Fall von Zwangs­pen­sio­nie­rung in Großbri­tan­ni­en (Ur­teil vom 05.03.2009, C-388/07 – „Age Con­cern Eng­land“), der wei­te Wer­tungs­spiel­raum der Mit­glied­staa­ten bei der Wahl der Mit­tel dürfe nicht da­zu führen, das Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung aus­zuhöhlen (wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/038). All­ge­mei­ne Be­haup­tun­gen, ei­ne Maßnah­me sei ge­eig­net, der Beschäfti­gungs­po­li­tik zu die­nen, genügen da­her nicht, Un­gleich­be­hand­lun­gen we­gen des Al­ters zu recht­fer­ti­gen. Dies kann durch­aus als Bestäti­gung der Ar­gu­men­ta­ti­on des ArbG Ham­burg ver­stan­den wer­den. Je­den­falls sind wei­te­re Ent­schei­dung des EuGH zu Fra­gen der Zwangs­pen­sio­nie­rung schon des­halb zu be­grüßen, weil hier noch vie­le Fra­gen of­fen sind.
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/77 Zwangs­ver­ren­tung als Mit­tel der Beschäfti­gungsförde­rung?