Source: https://www.anwalt24.de/urteile/bag/2016-03-17/8-azr-501_14-_a
Timestamp: 2017-11-23 17:03:17
Document Index: 332301621

Matched Legal Cases: ['Art. 4', '§ 9', 'Art. 21', 'Art. 4', '§ 2', 'Art. 140', 'Art. 137', 'Art. 140', 'Art. 137', '§ 6', '§ 7', '§ 9', '§ 8', 'Art. 4', 'Art. 140', 'Art. 137', 'Art. 4', '§ 9', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 9', 'Art. 4', '§ 15', '§ 61', '§ 9', '§ 9', 'Art. 4', 'Art. 140', 'Art. 137', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 4', '§ 9', '§ 9', 'Art. 4', '§ 9', 'EuG', 'BGH', 'BGH', 'BGH', 'BGH', '§ 9', 'Art. 4', '§ 9', '§ 9', 'EGMR', 'EGMR', 'EGMR', 'EGMR', 'EGMR', 'EGMR', 'EuG', 'Art. 267']

BAG, 17.03.2016 - 8 AZR 501/14 (A) - Berücksichtigung der Konfession bei der Einstellung in einem "Hilfswerk" der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD); Reichweite und Inhalt des kirchlichen Privilegs der Selbstbestimmung bei den Arbeitsverhältnissen der jeweiligen kirchlichen Organisationen; Prüfungsmaßstab und Prüfungsumfang der Gerichte zu Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG und zu § 9 Abs. 1 Grundgesetz (GG) | anwalt24.de
Beschl. v. 17.03.2016, Az.: 8 AZR 501/14 (A)
Referenz: JurionRS 2016, 23712
ArbG Berlin - 18.12.2013 - AZ: 54 Ca 6322/13
LAG Berlin-Brandenburg - 28.05.2014 - AZ: 4 Sa 157/14; 4 Sa 238/14
Charta der Grundrechte der Europäischen Union Art. 21 Abs. 1
Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf Art. 4 Abs. 2
AA 2016, 75-76
AuA 2016, 695
BB 2016, 817-818 (Pressemitteilung)
DStR 2016, 1273
EzA-SD 7/2016, 8 (Pressemitteilung)
schnellbrief 2016, 85
ZESAR 2016, 487
ZMV 2016, 107-108 (Pressemitteilung)
hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 17. März 2016 durch die Vorsitzende Richterin am Bundesarbeitsgericht Prof. Dr. Schlewing, die Richterin am Bundesarbeitsgericht Dr. Winter, den Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Vogelsang sowie die ehrenamtlichen Richter Eimer und von Schuckmann beschlossen:
Die Parteien streiten darüber, ob der Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung aus Gründen der Religion zu zahlen. Der Beklagte (Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung e.V./l'OEuvre Évangélique de Diaconie et Développement, im Folgenden Evangelisches Werk) ist ein "Hilfswerk" der (im Folgenden EKD). Er ist ein eingetragener, nach dem deutschen Steuerrecht als gemeinnützig anerkannter Verein, der ausschließlich und unmittelbar gemeinnützige, mildtätige und kirchliche Zwecke verfolgt (§ 2 seiner Vereinssatzung). Die konfessionslose Klägerin hat sich bei dem Evangelischen Werk ohne Erfolg auf eine Stellenanzeige beworben.
Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts sind Träger dieses durch Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV garantierten kirchlichen Selbstbestimmungsrechts ("Privileg der Selbstbestimmung") nicht nur die Kirchen selbst als Religionsgesellschaften/Religionsgemeinschaften entsprechend ihrer rechtlichen Verfasstheit, sondern auch alle ihnen in bestimmter Weise zugeordneten Einrichtungen, wenn und soweit sie nach dem glaubensdefinierten Selbstverständnis der Kirchen ihrem Zweck oder ihrer Aufgabe entsprechend berufen sind, Auftrag und Sendung der Kirchen wahrzunehmen und zu erfüllen (näher BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 91 ff., BVerfGE 137, 273).
Bei den kirchlich getragenen Einrichtungen iSv. Art. 140 GG iVm. Art. 137 WRV umfasst das kirchliche Selbstbestimmungsrecht alle Maßnahmen, die in Verfolgung der vom kirchlichen Grundauftrag her bestimmten diakonischen und caritativen Aufgaben zu treffen sind, zB Vorgaben struktureller Art, die Personalauswahl und die mit diesen Entscheidungen untrennbar verbundene Vorsorge zur Sicherstellung der "religiösen Dimension" des Wirkens im Sinne kirchlichen Selbstverständnisses (vgl. BVerfG 4. Juni 1985 - 2 BvR 1703/83, 2 BvR 1718/83, 2 BvR 856/84 - zu B II 1 b der Gründe, BVerfGE 70, 138 [BVerfG 04.06.1985 - 2 BvR 1703/83]; 17. Februar 1981 - 2 BvR 384/78 - zu C II 2 der Gründe, BVerfGE 57, 220 [BVerfG 17.02.1981 - 2 BvR 384/78]; vgl. auch BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 95, BVerfGE 137, 273).
Bedienen sich die Kirchen oder ihre Einrichtungen der Privatautonomie zur Begründung von Arbeitsverhältnissen, so findet auf diese Arbeitsverhältnisse als Folge der Rechtswahl zwar das staatliche Arbeitsrecht Anwendung. Die Einbeziehung der kirchlichen Arbeitsverhältnisse - einschließlich der Arbeitsverhältnisse ua. bei den kirchlichen Einrichtungen - in das staatliche Arbeitsrecht hebt die Zugehörigkeit dieser Arbeitsverhältnisse zu den "eigenen Angelegenheiten" der Kirche allerdings nicht auf (BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 110, BVerfGE 137, 273; 4. Juni 1985 - 2 BvR 1703/83, 2 BvR 1718/83, 2 BvR 856/84 - zu B II 1 d der Gründe, BVerfGE 70, 138 [BVerfG 04.06.1985 - 2 BvR 1703/83]). Die Kirchen können deshalb der Gestaltung des kirchlichen Dienstes auch dann, wenn sie ihn auf der Grundlage von Arbeitsverträgen regeln, das besondere Leitbild einer christlichen Dienstgemeinschaft aller ihrer Mitarbeiter zugrunde legen (BVerfG 4. Juni 1985 - 2 BvR 1703/83, 2 BvR 1718/83, 2 BvR 856/84 - aaO.).
Bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten in kirchlichen Arbeitsverhältnissen haben die staatlichen Gerichte die Vorgaben der verfassten Kirche, insbesondere das glaubensdefinierte Selbstverständnis der Kirche (das beispielsweise in einer "Grundordnung" niedergelegt sein kann) und die Eigenart des kirchlichen Dienstes als Maßstab zu beachten. Sie haben diese ihren Wertungen und Entscheidungen zugrunde zu legen, solange sie nicht in Widerspruch zu grundlegenden verfassungsrechtlichen Gewährleistungen stehen (vgl. BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 118, BVerfGE 137, 273). Sind Arbeitnehmerschutzgesetze - zB das Kündigungsschutzgesetz - anzuwenden, sind diese im Lichte der verfassungsrechtlichen Wertentscheidung zugunsten der kirchlichen Selbstbestimmung auszulegen. Das bedeutet nicht nur, dass Religionsgesellschaften Gestaltungsspielräume, die das dispositive Recht eröffnet, voll ausschöpfen dürfen. Auch bei der Handhabung zwingender Vorschriften sind Auslegungsspielräume, soweit erforderlich, zugunsten der Religionsgesellschaften zu nutzen, wobei dem Selbstverständnis der Kirchen ein besonderes Gewicht zuzumessen ist (vgl. BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 110, aaO.; 25. März 1980 - 2 BvR 208/76 - zu C I 2 d der Gründe, BVerfGE 53, 366 [BVerfG 25.03.1980 - 2 BvR 208/76]).
Darüber hinaus sind die staatlichen Gerichte bei kirchlichen Arbeitsverhältnissen - anders als dies bei weltlichen Arbeitsverhältnissen der Fall ist - zum Teil in ihrer Kontrolle eingeschränkt und haben die Darlegungen des kirchlichen Arbeitgebers nur auf ihre Plausibilität hin zu überprüfen. Soweit dies der Fall ist, haben sie in Zweifelsfällen die einschlägigen Maßstäbe der verfassten Kirche durch Rückfragen bei den zuständigen Kirchenbehörden oder, falls dies ergebnislos bleibt, durch ein kirchenrechtliches oder theologisches Sachverständigengutachten aufzuklären (BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 116, BVerfGE 137, 273). Dies folgt aus der Pflicht zur weltanschaulichen Neutralität, die es dem Staat auch verwehrt, Glauben und Lehre einer Kirche oder Religionsgemeinschaft als solche zu bewerten. Die individuelle und korporative Freiheit, das eigene Verhalten an den Lehren des Glaubens auszurichten und innerer Glaubensüberzeugung gemäß zu handeln, würde entleert, wenn der Staat bei hoheitlichen Maßnahmen uneingeschränkt seine eigene Wertung zu Inhalt und Bedeutung eines Glaubenssatzes an die Stelle derjenigen der verfassten Kirche setzen und seine Entscheidungen auf dieser Grundlage treffen könnte (BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 88, aaO.). Deshalb kommt es auch nicht darauf an, ob die jeweiligen Arbeitsverhältnisse "verkündigungsnahe" oder "verkündigungsferne" Tätigkeiten betreffen. Auch insoweit haben die staatlichen Gerichte die Entscheidung der Kirche darüber, was Teil ihres Bekenntnisses ist, ob eine solche Differenzierung ihrem Bekenntnis entspricht und sich auf die Dienstgemeinschaft auswirkt, ihrer Bewertung zugrunde zu legen und nicht zu überprüfen, ob und inwieweit diese Differenzierung gerechtfertigt ist (vgl. BVerfG 4. Juni 1985 - 2 BvR 1703/83, 2 BvR 1718/83, 2 BvR 856/84 - zu B II 2 a der Gründe, BVerfGE 70, 138 [BVerfG 04.06.1985 - 2 BvR 1703/83]).
In welchem Umfang die staatlichen Gerichte die Entscheidungen der Kirche oder ihrer Einrichtungen überprüfen können, wurde vom Bundesverfassungsgericht bislang allerdings noch nicht für den - hier vorliegenden - Fall einer auf eine Diskriminierung im Stellenbesetzungs-/Bewerbungsverfahren gestützten Klage auf Entschädigung entschieden. Die bisherige Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts erging ausschließlich zu Kündigungsschutzprozessen, in denen sich kirchliche Arbeitnehmer gegen eine Kündigung zur Wehr gesetzt haben, die der kirchliche Arbeitgeber auf einen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Loyalitätsobliegenheit gestützt hatte. Für den Kündigungsschutzprozess hat das Bundesverfassungsgericht insoweit eine zweistufige Kontrolle entwickelt (vgl. BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 81, BVerfGE 137, 273): Danach haben die staatlichen Gerichte auf einer ersten Prüfungsstufe im Rahmen einer Plausibilitätskontrolle auf der Grundlage des glaubensdefinierten Selbstverständnisses der jeweiligen Kirche zu überprüfen, ob eine Organisation oder Einrichtung an der Verwirklichung des kirchlichen Grundauftrags teilhat, ob eine bestimmte Loyalitätsobliegenheit Ausdruck eines kirchlichen Glaubenssatzes ist und welches Gewicht dieser Loyalitätsobliegenheit und einem Verstoß hiergegen nach dem kirchlichen Selbstverständnis zukommt. Auf einer zweiten Prüfungsstufe ist sodann eine Gesamtabwägung vorzunehmen, in die neben kirchlichen Belangen auch die Grundrechte der betroffenen Arbeitnehmer einfließen, wobei dem Selbstverständnis der Kirche ein besonderes Gewicht beizumessen ist. Aus Sicht des Bundesverfassungsgerichts stehen diese Maßstäbe im Einklang mit der Europäischen Menschenrechtskonvention und der hierzu ergangenen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (vgl. BVerfG 22. Oktober 2014 - 2 BvR 661/12 - Rn. 127 ff., aaO.). Für den - hier vorliegenden - Fall einer auf eine Diskriminierung im Stellenbesetzungs-/Bewerbungsverfahren gestützten Klage auf Entschädigung wirkt sich die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nach Auffassung des vorlegenden Senats dahin aus, dass der kirchlich vorgegebene Maßstab, der beispielsweise in einer "Grundordnung" niedergelegt sein kann, selbst nicht zu überprüfen, sondern ohne Weiteres zugrunde zu legen ist, sofern der kirchliche Arbeitgeber nur plausibel dazu vorgetragen hat, dass die Einstellungsvoraussetzung einer bestimmten Religion Ausdruck des glaubensdefinierten kirchlichen Selbstverständnisses ist.
Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sind nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG "Beschäftigte" iSd. § 7 Abs. 1 AGG.
In § 9 AGG ist unter der Überschrift "Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung" bestimmt:
"(1) Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
Nach der Gesetzesbegründung ist diese Vorschrift darauf gerichtet, Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG umzusetzen. Dabei wollte der Gesetzgeber von der Möglichkeit Gebrauch machen, "bereits geltende Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten beizubehalten, wonach eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung keine Benachteiligung darstellt, wenn die Religion oder Weltanschauung einer Person nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung angesichts des Ethos der Organisation eine wesentliche und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt". In diesem Zusammenhang hat sich der Gesetzgeber ausdrücklich auf die oben (Rn. 10 bis 16) dargestellte Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zu Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV berufen, wonach Kirchen und ihre Einrichtungen - ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform - das Recht haben, über Ordnung und Verwaltung ihrer Angelegenheiten zu entscheiden. Von diesem Recht sei grundsätzlich auch die Berechtigung umfasst, "die Religion oder Weltanschauung als berufliche Anforderung für die bei ihnen Beschäftigten zu bestimmen". Vor dem Hintergrund von Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG sowie dem Erwägungsgrund 24 dieser Richtlinie erlaube es § 9 Abs. 1 AGG den "Religionsgemeinschaften und den übrigen dort genannten Vereinigungen, bei der Beschäftigung wegen der Religion oder der Weltanschauung zu differenzieren, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt" (Bundestags-Drucksache 16/1780 S. 35).
"§ 2 Grundlagen des kirchlichen Dienstes
2. Für Aufgaben, die nicht der Verkündigung, Seelsorge, Unterweisung oder Leitung zuzuordnen sind, kann von Absatz 1 abgewichen werden, wenn andere geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht zu gewinnen sind. In diesem Fall können auch Personen eingestellt werden, die einer anderen Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen in Deutschland oder der Vereinigung Evangelischer Freikirchen angehören sollen. Die Einstellung von Personen, die die Voraussetzungen des Absatzes 1 nicht erfüllen, muss im Einzelfall unter Beachtung der Größe der Dienststelle oder Einrichtung und ihrer sonstigen Mitarbeiterschaft sowie der wahrzunehmenden Aufgaben und des jeweiligen Umfeldes geprüft werden. § 2 Absatz 1 Satz 2 bleibt unberührt."
"§ 2 Kirchlich-diakonischer Auftrag
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tragen nach ihren Gaben, Aufgaben und Verantwortungsbereichen zur Erfüllung ihres kirchlichen und diakonischen Auftrags bei. Ihr gesamtes Verhalten im Dienst und außerhalb des Dienstes muss der Verantwortung entsprechen, die sie als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter im Dienst der Kirche übernommen haben."
Im November 2012 schrieb das Evangelische Werk eine befristete Referentenstelle für das Projekt "Parallelberichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention" aus. In der Stellenanzeige/Stellenausschreibung heißt es ua.:
"Das Aufgabengebiet umfasst:
- Begleitung des Prozesses zur Staatenberichterstattung 2012 - 2014
- Projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen sowie Mitarbeit in Gremien
Die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus. Bitte geben Sie Ihre Konfession im Lebenslauf an."
Die konfessionslose Klägerin, deren Bewerbung nach einer ersten Bewerbungssichtung des Evangelisches Werkes noch im Auswahlverfahren verblieben war, wurde letztlich nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Eingestellt wurde ein Bewerber deutsch-ghanaischer Herkunft, der ein politikwissenschaftliches Universitätsstudium mit englischsprachiger Diplomarbeit absolviert hatte und der an einer Promotion arbeitete. Zu seiner Konfessionszugehörigkeit hatte er angegeben, ein "in der Berliner Landeskirche sozialisierter evangelischer Christ" zu sein.
1. Das Evangelische Werk ist eine der EKD "zugeordnete Einrichtung" iSv. § 9 Abs. 1 AGG. Nach Auffassung des vorlegenden Senats ist ein Verein wie das Evangelische Werk auch iSv. Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG als "private Organisation" anzusehen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht.
2. Klagen auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG - wie die der Klägerin - haben die Besonderheit, dass ein Entschädigungsanspruch nach dieser Bestimmung auch dann bestehen kann, "wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre". Danach ist es für den Entschädigungsanspruch ohne Bedeutung, wenn ein/e Bewerber/in wegen der besseren Qualifikation anderer Bewerber/innen auch bei benachteiligungsfreier Auswahl die zu besetzende Stelle nicht erhalten hätte. Auch mehrere Bewerber/innen können für dasselbe Bewerbungsverfahren eine Entschädigung geltend machen, § 61b Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz.
1. § 9 Abs. 1 AGG erlaubt nach seinem Wortlaut eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion "... wenn eine bestimmte Religion ... unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft ... im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht ... eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt" (Alternative 1) "oder" "... wenn eine bestimmte Religion ... unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft ... nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt" (Alternative 2).
Soweit es um die Anwendung von § 9 Abs. 1 Alternative 1 AGG geht, spricht viel dafür, dass danach ein Arbeitgeber wie das Evangelische Werk - bzw. die Kirche für ihn - aufgrund des kirchlichen Privilegs der Selbstbestimmung verbindlich selbst bestimmen kann, ob eine bestimmte Religionszugehörigkeit eines Bewerbers - ungeachtet der Art der Tätigkeit - eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Nach dem ausdrücklichen Willen des Gesetzgebers sollte Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG in der Weise umgesetzt werden, dass die bereits geltenden Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten beibehalten werden (oben Rn. 24); diese Entscheidung hat der Gesetzgeber insbesondere im Hinblick auf die ausdrücklich genannte Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zu Art. 140 GG iVm. Art. 137 Abs. 3 WRV zum "Privileg der Selbstbestimmung" (oben Rn. 10 bis 16) getroffen. Dies hätte zur Folge, dass sich die gerichtliche Kontrolle auf eine Plausibilitätskontrolle auf der Grundlage des glaubensdefinierten Selbstverständnisses zu beschränken hätte (oben Rn. 15 f.). Danach wäre in dem Fall, dass das kirchliche Selbstverständnis selbst zwischen "verkündigungsnaher" und "verkündigungsferner" Tätigkeit unterscheidet, nicht zu überprüfen, ob und inwieweit diese Differenzierung gerechtfertigt ist. Auch wenn ein kirchliches Selbstverständnis beinhalten würde, dass sämtliche Arbeitsplätze unabhängig von ihrer Art nach der Religionszugehörigkeit besetzt werden, wäre dies ohne weitergehende gerichtliche Kontrolle hinzunehmen.
a) Weder dem Wortlaut von Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG noch deren Erwägungsgründen lässt sich ohne Weiteres entnehmen, dass ein Arbeitgeber wie das Evangelische Werk - bzw. die Kirche für ihn - wegen des kirchlichen Privilegs der Selbstbestimmung verbindlich selbst bestimmen kann, ob eine bestimmte Religionszugehörigkeit eines Bewerbers - ungeachtet der Art der Tätigkeit - eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt und die staatlichen Gerichte diesbezüglich lediglich eine Plausibilitätskontrolle vornehmen dürfen. Zwar erlaubt Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG nach dem Wortlaut unter bestimmten Voraussetzungen eine auf die Religion bezogene Differenzierung, wenn diese "zum Zeitpunkt der Annahme dieser Richtlinie bestehende einzelstaatliche Gepflogenheiten" widerspiegelt, was hier der Fall ist. Allerdings setzt Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG weiter voraus, dass "die Religion ... dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt". Dabei könnte insbesondere der Satzteil "wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung" für eine über eine reine Plausibilitätskontrolle hinausgehende Prüfungskompetenz und -verpflichtung der staatlichen Gerichte sprechen. Danach könnte ein erheblicher Unterschied zwischen den in Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG und den in § 9 Abs. 1 AGG enthaltenen Vorgaben hinsichtlich des gerichtlichen Prüfungsmaßstabs und Prüfungsumfangs bestehen.
3. Bei der erforderlichen unionsrechtskonformen Auslegung von § 9 Abs. 1 AGG hat der vorlegende Senat die Auslegung von Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG durch den Gerichtshof zugrunde zu legen. Erst nach Beantwortung der ersten Vorlagefrage kann entschieden werden, ob und inwieweit § 9 Abs. 1 AGG - unter Berücksichtigung des gesamten innerstaatlichen Rechts und unter Anwendung der danach anerkannten Auslegungsmethoden (vgl. ua. EuGH 19. April 2016 - C-441/14 - [Dansk Industri] Rn. 31 mwN) - so ausgelegt werden kann, dass die volle Wirksamkeit des Unionsrechts gewährleistet wird ohne jedoch eine Auslegung contra legem zu erfordern. Dabei schließt der Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung im deutschen Recht - wo dies nötig und möglich ist - das Gebot einer richtlinienkonformen Rechtsfortbildung ein (vgl. ua. BAG 5. Dezember 2012 - 7 AZR 698/11 - Rn. 37, BAGE 144, 85; BGH 28. Oktober 2015 - VIII ZR 158/11 - Rn. 37; 26. November 2008 - VIII ZR 200/05 - Rn. 21 mwN, BGHZ 179, 27). Eine solche Rechtsfortbildung kann in Betracht kommen, wenn der Gesetzgeber mit der von ihm geschaffenen Regelung eine Richtlinie umsetzen wollte, hierbei aber deren Inhalt missverstanden hat (BGH 28. Oktober 2015 - VIII ZR 158/11 - aaO.; vgl. 21. Dezember 2011 - VIII ZR 70/08 - Rn. 32 f., BGHZ 192, 148).
Zwar ist der Wortlaut der Alternative 2 des § 9 Abs. 1 AGG ("wenn eine bestimmte Religion ... unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft ... nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt") nicht gänzlich deckungsgleich mit dem Wortlaut von Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG. Soweit es um die Alternative 2 des § 9 Abs. 1 AGG geht, könnte jedoch viel für die Möglichkeit unionsrechtskonformer Auslegung der Bestimmung durch den vorlegenden Senat sprechen. Dies ergibt sich aus der Entstehungsgeschichte von § 9 Abs. 1 AGG, wonach der Gesetzestext in Übereinstimmung mit der Richtlinie klarstellt, dass es sich insoweit bei der Religion oder Weltanschauung "um eine in Bezug auf die Tätigkeit" gerechtfertigte Anforderung handeln muss (Bundestags-Drucksache 15/4538 S. 33).
Soweit der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte - auch unter Bezugnahme auf die Richtlinie 2000/78/EG, allerdings im Hinblick auf Loyalitätskonflikte im bestehenden Arbeitsverhältnis - einzelne Kriterien genannt hat, scheinen diese bisher im Wesentlichen einzelfallbezogen zu sein. Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte hat insoweit jeweils auf die Natur der jeweiligen Tätigkeit abgestellt. Kriterien waren dabei insbesondere die Art der vom Betroffenen bekleideten Stelle (EGMR 12. Juni 2014 - 56030/07 - [Fernández Martínez] Rn. 131; 23. September 2010 - 425/03 - [Obst] Rn. 48 - 51; 23. September 2010 - 1620/03 - [Schüth] Rn. 69) und die Nähe der betreffenden Tätigkeit zum Verkündigungsauftrag (EGMR 23. September 2010 - 1620/03 - [Schüth] Rn. 69). Aber auch andere Gesichtspunkte wie die Glaubwürdigkeit der jeweiligen Kirche in der Öffentlichkeit und gegenüber dem Klientel einer kirchlichen Einrichtung (EGMR 3. Februar 2011 - 18136/02 - [Siebenhaar] Rn. 46), der Umstand einer herausragenden Position (EGMR 23. September 2010 - 425/03 - [Obst] Rn. 51) oder der Schutz der Rechte anderer (protéger un "droit d'autrui"), beispielsweise das Interesse einer katholischen Universität, dass die dortige Lehre vom katholischen Glauben geprägt ist (EGMR 20. Oktober 2009 - 39128/05 - [Lombardi Vallauri] Rn. 41), wurden genannt. Bezogen auf Loyalitätskonflikte im bestehenden Arbeitsverhältnis war zudem jeweils eine Abwägung der im Spiel befindlichen konkurrierenden Rechte und Interessen vorzunehmen (ua. EGMR 23. September 2010 - 1620/03 - [Schüth] Rn. 69).
Vorlagebeschluss des BAG zum EuGH gem. Art. 267 AEUV