Source: http://docplayer.fi/17264698-Henkilostokertomus-2015-www-nurmijarvi-fi.html
Timestamp: 2019-05-27 11:48:25+00:00
Document Index: 26519356

Matched Legal Cases: ['kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ']

Henkilöstökertomus - PDF
Download "Henkilöstökertomus 2015 www.nurmijarvi.fi"
1 Kunnanhallituksen henkilöstöjaosto Kunnan johtoryhmä Kunnanhallitus Yhteistyöryhmä Valtuusto Henkilöstökertomus
2 Sisällysluettelo Sisällysluettelo Katsaus kertomusvuoteen Henkilöstörakenne Henkilöstömäärän kehitys Henkilöstösuunnitelma Henkilöstön työpanos Henkilöstön ikärakenne, työhistoria ja sukupuolijakauma Henkilöstön palkkakustannukset Henkilöstön tila Poissaolojen jakauma Henkilöstön vaihtuvuus ja työkierto Rekrytointi ja sijaisvälitys Lähtökysely Eläkkeelle siirtyminen Osaamisen kehittäminen Henkilöstö- ja esimieskoulutukset Kehityskeskustelut Työhyvinvointi Työkyvyn aktiivinen tuki Kuntoutus Sairauspoissaolojen käsittely Työkyvyttömyyden kustannukset Sairauspoissaolojen kehitys Tapaturmat Työterveyshuollon palvelut Työsuojelutoiminta Työkykyä ylläpitävä toiminta ja virkistystoiminta Savuton työaika Työhyvinvointikyselyn tulokset Yhteistoiminta Henkilöstön muistaminen Sisäinen viestintä Henkilöstöohjelma : toteutumisen arviointi Toimintatavat Osaamisen kehittäminen Palkkaus ja palkitseminen Työhyvinvointi Lisätietoja Leena Ojala, henkilöstöpäällikkö Leena Sieviläinen, palvelussuhdepäällikkö 2 vs. Katja Savolainen, henkilöstösihteeri
3 1. Katsaus kertomusvuoteen Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen ja -suunnittelun apuväline, joka antaa kokonaiskuvan ja tilastotietoja henkilöstöä koskevien asioiden ja henkilöstörakenteen kehityksestä kunnassa. Henkilöstökertomus tuo tilinpäätöksen ja toimintakertomuksen rinnalla tärkeää tietoa henkilöstöstä kuntapalveluiden tuottajana, palveluorganisaation monipuolisuudesta ja laajuudesta sekä kunnasta työnantajana. Kunnan toiminta ja palvelut perustuvat henkilöstön osaamiseen, ammattitaitoon ja voimavaroihin. Henkilöstökertomuksen aineisto on koottu henkilöstötietojärjestelmästä (Prima ja ehrminfo) aikaisempien vuosien tapaan ryhmiteltynä palvelualueittain ja se perustuu tilanteeseen. Vertailtavuus esitetään pääosin viiden viime vuoden kehityksessä. Kuntatyönantajat julkaisi vuonna 2013 suosituksen henkilöstöraportoinnista, jota on noudatettu soveltuvin osin tässä henkilöstökertomuksessa ja pyritty siten kunta-alan valtakunnalliseen vertailtavuuteen. Strategisena tavoitteena henkilöstön työhyvinvointi, osaaminen ja vaikutusmahdollisuudet Nurmijärven kunnan henkilöstön yhteisenä perustehtävänä on edistää asukkaiden hyvinvointia tuottamalla laadukkaita ja monipuolisia palveluja kuntalaisille. Kunta on monialainen suurtyönantaja, jonka henkilöstö kuuluu viiteen työ- ja virkaehtosopimukseen ja viiteen työaikajärjestelmään ja on sijoittunut kunnan alueella noin 100 eri toimipisteeseen. Yhtenäistä henkilöstöpolitiikkaa on kehitetty kuntastrategian ja henkilöstöohjelman linjausten mukaisesti. Nurmijärven kuntastrategia asettaa tavoitteeksi, että kuntaorganisaatio on houkutteleva työpaikka eri alojen ammattilaisille ja asiantuntijoille. Ammattitaitoinen, uudistuva ja hyvinvoiva henkilöstö voi parhaiten vastata kuntalaisten tarpeisiin. Henkilöstön työhyvinvoinnin, osaamisen ja vaikutusmahdollisuuksien kehittämisellä on vahva strateginen perusta. 3
4 Henkilöstöohjelma vuosille on osaltaan edistänyt kunnan hyvää ja yhtenäistä henkilöstöjohtamista. Henkilöstöasioiden kehittäminen on koottu neljään osa-alueeseen: toimintatavat, osaamisen kehittäminen, palkkaus ja palkitseminen sekä työhyvinvointi. Kehittämistoimenpiteistä kattavimmin ovat toteutuneet työhyvinvoinnin toimenpiteet, palkkauksen ja palkitsemisen, toimintatapojen ja osaamisen kehittämisen toimenpiteet osittain. Henkilöstöohjelman toteutumisen arviointi sisältyy tähän henkilöstökertomukseen. Henkilöstöohjelma on antanut selkeän raamin henkilöstöasioiden suunnitelmalliselle kehittämiselle. Organisaatiossa on ollut korvaamatonta sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin. Kunnanhallituksen henkilöstöjaosto päättää hallintosäännön puitteissa kunnalle työnantajana kuuluvista henkilöstöasioista. Henkilöstöjaosto on antanut tärkeän panoksensa kehittämistyöhön erilaisten linjausten ja rakentavien keskustelujen kautta. Henkilöstöpolitiikan toteutuminen edellyttää johdon ja esimiesten yhteistä näkemystä ja eri toimijoiden välistä hyvää yhteistyötä. Talouden sopeutus vaikutti henkilöstöön Syksyllä 2014 käydyissä yhteistoimintaneuvotteluissa sovittiin keinoista, joilla vuoden 2015 aikana säästettäisiin 1,5 miljoonan euroa henkilöstökuluissa. Neuvotteluissa käsiteltiin erilaisia keinoja vaikuttaa henkilöstökuluihin ja -määrään taloustilanteen heikentyessä. Keskustelua käytiin esimerkiksi henkilöstösuunnittelun uusista keinoista ja palvelurakenteiden muutoksilla saatavista pidemmän aikavälin säästöistä. Neuvottelujen tuloksena talouden sopeuttamiseksi ei tarvittu lomautuksia eikä irtisanomisia. Erilaiset säästötoimet vaikuttivat kuitenkin monin tavoin henkilöstön päivittäisessä työssä. Merkittävä säästö kohdistui sijaisten ja määräaikaisen henkilöstön käyttämiseen. Lisäksi eläkkeelle siirtymisten ja vaihtuvuuden myötä vakituisen henkilöstön määrän laskua tavoiteltiin 7 henkilötyövuoden verran. Henkilöstömäärän kehitystä seurattiin aikaisempia vuosia tarkemmin vuoden kuluessa. Tavoitteena ollut henkilöstömäärän vähentymistavoite saavutettiin, sillä henkilöstömäärä laski 23:lla, josta vakinaista henkilöstöä 5. Koulutusmäärärahoista leikattiin euroa (n. 14 %) ja kannustepalkkioiden koko määräraha eli euroa. Nämä säästöt toteutettiin toisen osavuosikatsauksen yhteydessä. Lisäksi henkilöstö on pitänyt vapaaehtoisia palkattomia vapaita (poissaolokoodi 361) yhteensä päivää (718 henkilöä, v. 2014: 4900 päivää). Vapaaehtoisten palkattomien vapaiden laskennallinen säästövaikutus palkkakuluissa oli euroa (v. 2014:
5 euroa). Vuonna 2015 toteutettiin useita työaikamuodon muutoksia eri henkilöstöryhmissä, koska työaikamuotojen ajanmukaisuuden tarkastelu oli ajankohtaista. Esimerkiksi ns. muodollisesta jaksotyöstä siirryttiin yleistyöaikaan ja päätöksiä edelsi laaja yhteistoimintamenettely. Hallinnon, henkilöstöhallinnon ja taloushallinnon tehtävistä sekä asiakaspalveluista laadittiin selvitys, joka valmistui huhtikuussa. Kunnanhallitus hyväksyi kesäkuussa selvityksen perusteella laaditun konkreettisen suunnitelman hallinnon toimintojen tehostamisesta toukokuuhun 2016 mennessä. Tietoa työhyvinvoinnista Joka toinen vuosi tehtävällä henkilöstön yhteisellä palautekyselyllä on koottu henkilöstön näkemyksiä toiminnan ja työyhteisöjen vahvuuksista ja kehittämistarpeista. Vuonna 2015 kysely uudistui siten, että yhteistyössä Kevan kanssa toteutettiin Kaari työhyvinvointikysely aikaisempien kunnan omien kyselyjen sijaan. Palautteen painopiste oli nyt vahvasti esimiestyössä ja johtamisessa. Kyselyn tulokset käsiteltiin työpaikoilla pääosin kesään mennessä ja samalla laadittiin yksikkökohtaisia ja konkreettisia kehittämissuunnitelmia. Kun koko prosessia arvioitiin syksyllä, pohdittiin seuraavaksi suppeamman palautekyselyn toteuttamista vuosittain, jotta palautteesta edettäisiin nopeammin näkyviin ja toimintaa kehittäviin toimenpiteisiin. Vuonna 2015 henkilöstön liikuntaetu muuttui liikunta- ja kulttuurisaldoksi, joka mahdollistaa laajemmat käyttökohteet koko henkilöstölle asuinpaikasta riippumatta. Henkilöstölle on pyritty tarjoamaan monipuolisia työhyvinvoinnin ja virkistyksen tapahtumia ja palveluja. Sairauspoissaolojen korkea määrä on ollut useiden vuosien ajan huolenaiheena. Vuonna 2014 sairauspoissaolojen määrä kääntyi laskuun ja laski edelleen yhdellä päivällä henkilöä kohden vuonna 2015, mutta oli kuitenkin edelleen varsin korkealla tasolla (15,5 kalenteripäivää henkilöä kohden). Sairauspoissaolopäiviä oli noin 2800 päivää vähemmän kuin edellisenä vuonna. Työterveyshuollon kustannukset nousivat 10,4%. Kustannusten jakautumisen kannalta myönteistä oli, että ennaltaehkäisevien palvelujen osuus nousi edelliseen vuoteen nähden. Työkyvyttömyyden kustannusrakenteeseen ja nykyisiin toimintamalleihin saatiin arvokasta vertailutietoa loppuvuodesta Kevan Kaari laskuripalvelun kautta. Pitkäjänteistä ja suunnitelmallista työkykyjohtamisen kehittämistä on jatkettava edelleen. Henkilöstömäärä laski Kunnan palveluksessa ( ) oli yhteensä henkilöä, joista vakituisessa palvelussuhteessa 77,2 % ja määräaikaisessa 22,8 % henkilöstöstä. Henkilöstömäärä laski 23 henkilöllä edellisestä vuodesta ja vuoteen 2013 verrattuna henkilöstöä oli 112 vähemmän. Vakinaisen henkilöstön määrä laski 5 henkilöllä ja määräaikaisten ja sijaisten määrä laski 18 henkilöllä. Asukaslukuun suhteutettuna henkilöstöä oli 60 hlöä 1000 asukasta kohden. Kunnan henkilöstön vaihtuvuus pysyi edelleen lähes samalla tasolla kuin aikaisempinakin vuosina. Yhteensä 128 vakinaisen henkilön palvelussuhde päättyi joko eläkkeen, työpaikan vaihdon tai muun syyn vuoksi eli vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuus oli 6,6 %. Uusien 5
6 vakinaisten työntekijöiden rekrytointi sen sijaan oli aikaisempia vuosia vähäisempää. Vakinaiseen palvelussuhteeseen palkattiin 59 henkilöä, mikä on noin 11 henkilöä vähemmän edelliseen vuoteen nähden ja 32 henkilöä vähemmän kuin vuonna Määräaikaisia ja vakinaisia työpaikkoja oli avoinna yhteensä 316 (v. 2014: 305). Palvelurakenteen muutokset Valtakunnallisia sosiaali- ja terveydenhuollon ja kuntarakenteen muutosten vaiheita ja valmistelua seurattiin vuoden kuluessa. Pitkittynyt epävarmuus muutosten laajuudesta ja niiden vaikutuksista kunnan työntekijöiden toimintaympäristöön ja työhön antoi oman leimansa toimintaan. Talouspalveluissa siirryttiin KuntaPro oy:n asiakkaaksi ja osittain uusiin talouden tietojärjestelmiin. Työterveyshuollon palvelujen tuottamisen vaihtoehdoista käynnistettiin valmistelua joulukuussa. Leena Ojala henkilöstöpäällikkö 6
7 2. Henkilöstörakenne 2.1. Henkilöstömäärän kehitys Kunnan palveluksessa oli yhteensä henkilöä, mikä on 23 henkilöä ja 0,9 % vähemmän kuin vuonna Henkilöstöstä eli 77 % oli vakinaisessa työ- tai virkasuhteessa. Vakinaisen henkilöstön määrä laski edellisvuodesta 5 henkilöllä. Määräaikaisia ja sijaisia oli yhteensä 573, mikä oli 18 henkilöä vähemmän kuin edellisvuonna. Sijaisia heistä oli 349 sijaisten määrä oli pysynyt lähes samana edellisvuoteen verrattuna. Työllistettyjen määrä oli 18, mikä on 7 henkilöä vähemmän kuin vuonna Palvelussuhteen lajin mukaan tarkasteltuna henkilöstöstä 71% on työsopimussuhteisia ja 29% virkasuhteisia. Esimiehiä henkilöstöstä oli 5,2 % eli 131 henkilöä. Kunnan henkilöstömäärä sisältää kaikki voimassa olleet palvelussuhteet. Taulukko 1. Henkilöstömäärä tulosalueittain jaettuna vakinaisiin, määräaikaisiin ja sijaisiin sekä kokoaikaisiin ja osa-aikaisiin työntekijöihin. Organisaatio Vakinaiset Määräaikaiset Sijaiset Yhteensä Muutos Kokoaikaiset Osaaikaiset Keskushallinto Elinkeino- ja kuntakehityskeskus Sosiaali- ja terveystoimiala Talous- ja hallintopalvelut Perhe- ja sosiaalipalvelut Terveyspalvelut Liikuntapalvelut Sivistystoimiala Koulutuspalvelut Varhaiskasvatuspalvelut Kirjasto- ja kulttuuripalvelut Nuorisopalvelut Hallinto- ja talouspalvelut Ympäristötoimiala Hallinto- ja talouspalvelut Rakennusvalvonta Tekninen keskus Asemakaavoitus- ja tekninen suunnittelu Tilakeskus Nurmijärven vesi -liikelaitos Nurmijärven työterveys -liikelaitos Aleksia-liikelaitos Aleksia ruokapalvelut Aleksia siivouspalvelut ja hallinto Työllistetyt v yhteensä v v v
8 Taulukko 1. Vakinaisten ja määräaikaisten palvelussuhteiden kehitys vuosina Palvelussuhteet Vakinaiset % % % % % Määräaikaiset (ml. sijaiset) % % % % % YHTEENSÄ % % % % % Kunnan henkilöstömäärän kehitys muuttui vuonna 2014, jolloin henkilöstömäärä suhteessa asukaslukuun kääntyi laskuun. Henkilöstömäärä on laskenut nyt kahtena vuonna peräkkäin eli vuosina 2014 ja Vuonna 2015 Nurmijärven kunnan palveluksessa oli 60 henkilöä 1000 asukasta kohti (asukasluku ). Kuva 2. Henkilöstömäärä 1000 asukasta kohden v Henkilöstösuunnitelma Uudet vakinaiset ja määräaikaiset virat ja työsuhteet perustetaan vuosittain talousarvion yhteydessä henkilöstösuunnitelmassa talousarvion laadintaohjeiden mukaisesti. Talousarvion henkilöstösuunnitelma laaditaan koko suunnittelukaudelle eli talousarviovuoden lisäksi kahdelle seuraavalle vuodelle. Palvelussuhteiden käyttö ja palvelussuhteiden ehdot perustuvat työsopimuslakiin ja lakiin kunnallisesta viranhaltijasta sekä työ- ja virkaehtosopimuksiin. Määräaikaisia palvelussuhteita käytetään, jos kyseessä on sijaisuus, kausi/kesätyöntekijä, työllistetty, työharjoittelu tai projektiluonteinen tehtävä. Vuoden 2014 alussa voimaan tulleen osaamisen kehittämisen lainsäädännön mukaisesti määräaikaisen henkilöstön määrän kehityksestä tulee esittää vuosittain arvio. Vuoden 2015 talousarvioon sisältyneessä henkilöstösuunnitelmassa valtuusto perusti yhteensä 11 uutta virkaa ja työsopimussuhteista tehtävää, joista 2 oli aikaisemmin määräaikaisen vakanssin vakinaistamista ja yksi määräaikainen tehtävä. Sosiaali- ja terveystoimialan palveluihin tuli 5 vakinaista virkaa/tehtävää, sivistystoimialan palveluihin 1 uusi rehtorin virka ja 2 tuntiopettajuutta muutettiin vakinaisiksi luokanopettajan viroiksi, ympäristö- 8
9 toimialan palveluihin 1 määräaikainen ja liikelaitoksiin yhteensä 3 vakinaista virkaa/tehtävää. Aikaisempiin vuosiin nähden henkilöstösuunnitelmaa karsittiin valmisteluvaiheessa taloustilanteen vuoksi ja uusia virkoja ja tehtäviä perustettiin selvästi vähemmän. Kunnan määräaikaisen henkilöstön määrä ja osuus koko henkilöstöstä vaihtelee vuosittain ja vuoden kuluessa erityisesti sijaisuustarpeiden mukaan. Viiden vuoden jaksolla määräaikaisen henkilöstön osuus oli korkeimmillaan vuonna 2013 (24 %) ja matalin vuonna 2011 (20 %). Heikentyneen taloustilanteen ja henkilöstökulujen säästöpaineiden vuoksi rekrytointeja siirrettiin, määräaikaisen henkilöstön käyttöä rajoitettiin ja avoimien paikkojen täyttämisen sijaan tehtäviä jaettiin uudelleen. Tulevien vuosien osalta arviona on, että henkilöstömäärän kasvun sijaan painopiste on tehtävämuutoksissa ja sisäisissä siirroissa ja että kokonaisuutena vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön jakauma pysyy em. vuosien mukaisella vaihteluvälillä Henkilöstön työpanos Henkilötyövuosi eli HTV kuvaa toteutunutta työaikaa. HTV muodostuu vakanssin toteutuneesta kokonaistyöajasta, josta vähennetään työstä poissaoloja lukuunottamatta vuosilomaa ja koulutuspäiviä. Opetushenkilöstön HTV:tä ei ole mahdollista nykyisistä henkilöstötietojärjestelmistä raportoida. Henkilötyövuosia tehtiin vuonna 2015 yhteensä 1 772,9. Tehdyn työpanoksen määrä oli 1,6 henkilötyövuotta edellisvuotta pienempi. Työpanos kuvaa toteutunutta kokonaistyöaikaa, josta on vähennetty kaikki työstä poissaolot. Työpanos kertoo koko palvelussuhteessa olevan henkilöstön työpanoksen kokonaismäärän eli se on HTV:tä kattavampi mittari. Kuva 2. Henkilöstömäärän, työpanoksen ja HTV:n (HTV ei sis. opetushenkilöstöä) kehitys v
10 Taulukko 3. Työpanos verrattuna henkilöstömäärään v Organisaatio Henkilöstömäärä Työpanos Henkilöstömäärä Työpanos Henkilöstömäärä Työpanos Keskushallinto 60 40, , ,7 Elinkeino- ja kuntakehityskeskus 13 10, , ,0 Sosiaali- ja terveystoimiala , , ,1 Talous- ja hallintopalvelut 28 20, , ,7 Perhe- ja sosiaalipalvelut , , ,9 Terveyspalvelut , , ,8 Liikuntapalvelut 6 3,8 6 4,1 7 4,6 Sivistystoimiala , , ,4 Koulutuspalvelut , , ,9 Varhaiskasvatuspalvelut , , ,9 Kirjasto- ja kulttuuripalvelut 48 34, , ,3 Nuorisopalvelut 27 18, , ,7 Hallinto- ja talouspalvelut 15 11, , ,5 Ympäristötoimiala , , ,9 Hallinto- ja talouspalvelut 14 11, , ,4 Rakennusvalvonta 5 3,7 5 3,5 3 2,9 Tekninen keskus 62 50, , ,5 Asemakaavoitus- ja tekninen suunnittelu 34 26, , ,9 Tilakeskus 40 31, , ,1 Nurmijärven vesi -liikelaitos 20 16, , ,0 Nurmijärven työterveys -liikelaitos 15 12, , ,6 Aleksia-liikelaitos , , ,7 Aleksia ruokapalvelut , , ,6 Aleksia siivouspalvelut ja hallinto 84 61, , ,1 Työllistetyt 27 18, , ,3 Yhteensä , , , Henkilöstön ikärakenne, työhistoria ja sukupuolijakauma Kunnan henkilöstön ikärakenteessa ei ole tapahtunut viime vuosina suuria muutoksia. Vuonna 2015 henkilöstöstä 1615 henkilöä eli 64 % oli alle 50-vuotiaita, mikä oli 1 % vähemmän kuin vuonna Alle 30 -vuotiaita oli 10 % henkilöstöstä eli 258 henkilöä vuotiaita oli 23 % eli 588 henkilöä. Suurin ikäryhmä ovat vuotiaat, joita on 31 % eli 769 henkilöä vuotiaita oli 28 % eli 699 henkilöä ja yli 60 vuotiaita 8 % eli 201 henkilöä, joista 65 vuotta täyttäneitä 16 henkilöä. Henkilöstön keski-ikä vuoden 2015 lopussa oli 44,4 vuotta, mikä oli 0,3 vuotta edellisvuotta korkeampi. Organisaatioiden väliset erot henkilöstön keski-iässä ovat pysyneet kutakuinkin samanlaisina. Nuorinta henkilöstö on sivistystoimialalla 43,7 vuotta ja sosiaali- ja terveystoimialalla 43,8 vuotta. Keski-iältään vanhinta henkilöstö oli elinkeino- ja kuntakehityskeskuksessa 49,8 vuotta ja ympäristötoimialalla 48,2 vuotta. 10
11 Henkilöstön ikärakenne ja tulevien vuosien eläkkeellesiirtyminen on erityisesti huomioitava hallinnon tehtävissä eri toimialoilla, siivouspalveluissa sekä teknisen keskuksen henkilöstösuunnittelussa. Eläköitymisen tuomaan vaihtuvuuteen on syytä varautua, jos yli 60- vuotiaiden osuus on merkittävä tai jos samassa yksikössä tapahtuu useita eläkkeelle siirtymisiä samanaikaisesti. Eläköitymisen hyödyntäminen on yksi tärkeä keino vähentää henkilöstömäärää pidemmällä aikavälillä. Kuva 3. Henkilöstön ikärakenne (%) v Kuva 4. Henkilöstön keski-ikä (vuosina) vuonna 2015 organisaatioittain. 11
12 Henkilöstön keskimääräinen työhistoria vuonna 2015 oli 10,4 vuotta. Työhistorian kesto on kasvanut tasaisesti vuodesta 2011 yhteensä keskimäärin 0,6 vuotta. Pisimmät työhistoriat olivat elinkeino- ja kuntakehityskeskuksessa (14,0 vuotta) ja ympäristötoimialalla (13,6 vuotta.) Lyhyimmät työhistoriat olivat Nurmijärven työterveydessä (6,8 vuotta) ja sosiaalija terveystoimialalla (9,7 vuotta). Vakinaisen henkilöstön keskimääräinen työhistoria Nurmijärven kunnan palveluksessa oli 12,0 vuotta (v. 2014: 11,7 v.). Määräaikaisen henkilöstön keskimääräinen työhistoria oli 2,8 vuotta, mikä oli 0,2 vuotta vähemmän kuin edellisenä vuotena. Kuva 5. Henkilöstön työhistoria (vuosina) vuonna 2015 organisaatioittain. Kunnan henkilöstöstä oli vuonna 2015 naisia yhteensä 2191 eli 87,1 % henkilöstöstä (v.2014: 86,9 %). Miehiä oli yhteensä 324 eli 12,9 % henkilöstöstä (v. 2014: 13,1 %). Vakinaisesta henkilöstöstä naisia oli prosentuaalisesti hieman vähemmän kuin koko henkilöstössä yhteensä. Vakinaisesta henkilöstöstä naisia oli 86,3 % ja miehiä 13,7 %. Määräaikaisesta henkilöstöstä naisia oli prosentuaalisesti enemmän kuin koko henkilöstössä yhteensä. Määräaikaisista 91,0 % oli naisia ja 9,0 % miehiä. 12
13 Kuva 6. Henkilöstön sukupuolijakauma organisaatioittain v Suurin osa eli 67,7 % kunnan henkilöstöstä on veropaikkakuntansa mukaan nurmijärveläisiä. Toiseksi eniten työntekijöistä on hyvinkääläisiä eli 7,3 %. Verotuspaikkakunnaltaan kolmanneksi ja neljänneksi eniten työntekijöitä on Vantaalta 3,5 % ja Helsingistä 3,3 %. Kaikkiaan työntekijöitä on 47 eri verotuskunnasta. 3. Henkilöstön palkkakustannukset Kunnan henkilöstöstä 70 % oli kunnallisen yleisen virka-ja työehtosopimuksen (KVTES) piirissä, 20 % opetushenkilöstön OVTES:n, 5 % teknisten sopimuksen (TS), 3 % tuntipalkkaisten sopimuksen (TTES) ja ja 2 % lääkärien sopimuksen (LS) piirissä. Valtakunnalliset virka- ja työehtosopimukset tulivat voimaan ja sopimuskausi jatkuu saakka. Sopimuskausi muodostuu kahdesta erillisestä jaksosta, joista ensimmäinen jakso oli voimassa saakka ja toinen jakso on voimassa asti. Vuoden 2015 aikana palkkojen yleiskorotukset olivat edelleen maltillisia aikaisempiin vuosiin nähden. Korotusten taustalla oli työmarkkinakeskusjärjestöjen elokuussa 2013 sopima työllisyys- ja kasvusopimus. Yleiskorotuksia kohdistui vain osaan sopimusaloja ja lisäksi tehtiin palkkarakennemuutoksia. KVTES:ssa tehtiin laajahko työaikaan liittyvä muutosprosessi, kun uusien jaksotyöaikaa koskevien sopimusmääräysten mukaisesti ns. muodollisesta jaksotyöstä luovuttiin. Lisäksi hallinnon, tietotekniikan ja kirjasto-ja kulttuuripalvelujen palkkahinnoitteluryhmissä tehtiin peruspalkkojen korotuksia ja palkkahinnoitteluryhmien muutoksia. Myös sosiaali- ja 13
14 terveydenhuollon sekä päivähoidon henkilöstön osalta korotettiin vain peruspalkkoja ja perhepäivähoitajien palvelussuhteen ehtoja muutettiin. Näiden muutosten kustannusvaikutus oli keskimäärin 0,3 prosenttia KVTES-palkka-summasta. KVTES:ssa ei ollut yleiskorotuksia eikä paikallisesti korotuksiin jaettavaa järjestelyerää. OVTES:ssa tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa kuukausipalkkaa korotettiin lukien 0,4 prosentin suuruisella yleiskorotuksella sekä vastaavasti peruspalkkoja, vähimmäispalkkoja sekä palkka-asteikkojen ala- ja ylärajoja. Myös euromääräisiä tuntiopettajien tuntipalkkioita ja euromääräisiä palkkioita korotettiin 0,4 prosentilla. Teknisten (TS) sopimusalalla oli paikallinen järjestelyvaraerä 0,29 %, joka kohdistettiin paikallisneuvottelujen tuloksena TS:n tehtävien vaativuuden arvioinnin mukaisesti sovittuihin tehtäväkohtaisiin palkkoihin. Paikallisesti sovittiin myös teknisen sopimusalaan kuuluvien tehtävien vaativuuden arvioinnin jatkamisesta sekä tehtäväkohtaisten palkkojen palkkarakenteesta. Tuntipalkkaisten (TTES) perustuntipalkkoja tarkistettiin tai lähinnä sitä alkavan palkanmaksukauden alusta lukien 0,3 % yleiskorotuksella. Työkokemuslisiä, henkilökohtaisia lisiä ja työolosuhdelisiä ei korotettu. Lääkärisopimuksessa tuli voimaan lääkärien uudet päivystysmääräykset , jotka koskivat sekä perusterveydenhuollon että erikoissairaanhoidon lääkäreitä. Lääkärisopimuksen piirissä olevilla palkankorotukset toteutettiin lukien. Terveyskeskuslääkärit ja sairaalalääkärit tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa kuukausipalkkaa ja kunnallisen lääkärien virkaehtosopimuksen liitteen 1 2 :ssä tarkoitettua omalääkärin väestöosaa ja henkilökohtaista lisää korotettiin lukien 0,3 % suuruisella yleiskorotuksella. Terveyskeskusten hammaslääkärien tehtäväkohtaista palkkaa tai siihen rinnastettavaa kuukausipalkkaa ja henkilökohtaista lisää korotettiin lukien 0,81% suuruisella yleiskorotuksella. Työntekijöiden ja viranhaltijoiden kokouspalkkioita maksettiin yhteensä euroa eli n vähemmän kuin edellisenä vuonna (v. 2014: e). Uudistettu kokouspalkkiosääntö, jonka mukaan palkkion maksamisessa huomioidaan liukuva työaika klo saakka, otettiin käyttöön kesäkuussa Vuonna 2015 palkat työaikakorvauksineen ja sivukuluineen olivat yhteensä 100,43 M (v. 2014: 99,62 M ). Tästä sivukulujen osuus oli 18,61M. Ylituntipalkkoja oli 2,18 M, josta valtaosa on OVTES:n alaisten opettajien ylituntipalkkioita (ylituntipalkkiota maksetaan opettajalle opetusvelvollisuuden ylittävistä tunneista). Palkkakulut nousivat edellisestä vuodesta vain 0,81 M eli 0,81 % (0,82 M eli 0,83 % v. 2014). Palkkakulut asukasta kohden suhteutettuna oli euroa (v. 2014: ) eli samalla tasolla kuin vuonna 2013 ja
15 Taulukko 4. Vuonna 2015 työaikana ansaitut palkat ilman sivukuluja (M ) ja tehdyt työtunnit (kpl). Vuosi Varsinaiset palkat Ylityöpalkat Palkat yhteensä Varsinaiset Ylityötunnit Työtunnit (M ) (M ) (M ) työtunnit yhteensä ,09 2,25 74, ,11 2,41 77, ,60 2,46 80, ,27 2,32 81, ,86 2,18 81, Kuva 7. Henkilöstömenot (sis. palkat yhteensä sivukuluineen laskennassa käytetty KuELin sivukuluprosenttia) asukasta kohden laskettuna Henkilöstön tila 4.1. Poissaolojen jakauma Poissaolojen jakaumassa on käytetty teoreettisen säännöllisen työajan tunnuslukuja. Vuosityöaika vuonna 2015 oli 252 päivää, joka tarkoittaa teoreettisten säännöllisten työpäivien lukumäärää (kalenterivuoden päivät, josta vähennetään lauantait, sunnuntait ja arkipyhät). Erilaisia poissaoloja työstä vuonna 2015 oli yhteensä kalenteripäivää, mikä on laskennallisesti noin työpäivää. Eniten eli 42 % poissaolopäivistä kertyi vuosilomista, 22 % perhevapaista ja 21 % terveysperusteisista poissaoloista (sis. sairauspoissaolot, osatyökyvyttömyyseläkkeet ja kuntoutukset). Palkattomia työ- ja virkavapaita pidettiin yhteensä päivää, joista säästötarkoituksessa päivää. Lisäksi vuorotteluvapaiden määrä oli päivää ja opintovapaita pidettiin 8413 päivää. 15
16 Taulukko 5. Poissaolojen jakautuminen v työpäivinä ja kalenteripäivinä. Työajan jakautuminen Päivät % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta Kalenterivuoden päivät 365 väh. lauantait ja sunnuntait 114 väh. arkipyhät 10 Teoreettinen säännöllinen vuosityöaika % (työpäivinä) Vuosilomat ja muut lomat % Terveysperusteiset poissaolot % Perhevapaat % Koulutus % Muut palkalliset poissaolot % Muut palkattomat poissaolot % Vapaana annetut työaikakorvaukset % Poissaolot yhteensä Tehty vuosityöaika yhteensä % Poissaolojen jakautuminen (työpäivinä) Päivät % kaikista poissaoloista Vuosilomat ja muut lomat % Terveysperusteiset poissaolot % Perhevapaat % Koulutus % Muut palkalliset poissaolot % Muut palkattomat poissaolot % Vapaana annetut työaikakorvaukset % Poissaolot yhteensä % Poissaolojen jakautuminen (kalenteripäivinä) Päivät % kaikista poissaoloista Vuosilomat ja muut lomat % Terveysperusteiset poissaolot % Perhevapaat % Koulutus % Muut palkalliset poissaolot % Muut palkattomat poissaolot % Vapaana annetut työaikakorvaukset % Poissaolot yhteensä % 16
17 Poissaoloajan palkka suhteessa varsinaiseen palkkaan oli 16,0 % vuonna 2015 (v. 2014: 15,8 %). Poissaoloajan palkka suhteessa varsinaiseen palkkasummaan nousi edellisestä vuodesta 0,2 prosenttiyksikköä. Poissaoloajan palkkaan vaikuttavat palkalliset sairauspoissaolot ja muut palkalliset vapaat. Laskelmassa ei ole huomioitu sivistystoimen koulutuspalvelujen koulujen loma-aikoja. Taulukko 6. Palkkojen vertailu poissaoloajan palkkaan vuonna Varsinainen Poissaoloajan Poissaoloajan Organisaatio palkka palkka palkka Keskushallinto ,9 % Elinkeino- ja kuntakehityskeskus ,1 % Sosiaali- ja terveystoimiala ,8 % Sivistystoimiala ,0 % Ympäristötoimiala ,3 % Nurmijärven vesi -liikelaitos ,4 % Nurmijärven työterveys -liikelaitos ,3 % Aleksia-liikelaitos ,1 % Työllistetyt ,2 % Yhteensä ,0 % 4.2. Henkilöstön vaihtuvuus ja työkierto Vakinaisen henkilöstön ulkoinen lähtövaihtuvuus oli 6,6 % (v. 2014: 7,0 %). Ulkoiseen lähtövaihtuvuuteen on laskettu vakinaiset päättyneet palvelujaksot suhteutettuna vakinaisten palvelussuhteiden määrään. Yhteensä 128 vakinaisen henkilön palvelussuhde (v. 2014: 137 hlöä) päättyi joko eläkkeen, työpaikan vaihdon tai muun syyn vuoksi. Vakinaisen henkilöstön ulkoinen tulovaihtuvuus oli 3,0 % eli 59 uutta henkilöä palkattiin vakinaiseen palvelussuhteeseen. Uusien alkaneiden vakinaisten määrä oli 0,6 % edellisvuotta pienempi (v. 2014: 3,6 %). Lähtövaihtuvuus pysyi aikaisempien vuosien tasolla, mutta rekrytoinnin rajoituksista johtuen uusia vakituisia työntekijöitä palkattiin aikaisempia vuosia vähemmän. Sisäiset alkaneet ja päättyneet palvelujaksot kuvaavat henkilöstön sisäistä liikkuvuutta eli työkiertoa. Määräaikainen alkanut ja päättynyt palvelujakso on tyypillisimmin lyhyt sijaisuus. Työkiertoon tai sisäiseen rekrytointiin ei ole käytössä erityistä prosessia, koska rekrytointi perustuu pääsääntöisesti avoimeen hakumenettelyyn. Työkierron kehittäminen on valmisteilla vuoden 2016 aikana. 17
18 Taulukko 7. Henkilöstön vaihtuvuus v Sisäiset Ulkoiset Sisäiset Ulkoiset Sisäiset Ulkoiset Vakinaiset alkaneet palvelujaksot Määräaikaiset alkaneet palvelujaksot Vakinaiset päättyneet palvelujaksot Määräaikaiset päättyneet palvelujaksot Rekrytointi ja sijaisvälitys Suurtyönantajana kunta rekrytoi vakinaista ja määräaikaista henkilökuntaa edelleen melko aktiivisesti talouden säästöpaineistakin huolimatta. Määräaikaisia ja vakinaisia työpaikkoja oli avoinna yhteensä 316, joka on 11 työnhakuilmoitusta enemmän kuin vuonna 2014 (305). Vuonna 2013 avoinna oli yhteensä 509 työpaikkaa. Rekrytointipalvelut avasi lokakuussa facebook sivuston, jonka kautta avoimia työpaikkoja markkinointiin muiden kanavien lisäksi. Rekrytointiluvan myöntäminen oli jaettu kolmeen osaan. Mitoitettujen/operatiivisten tehtävien sekä mitoitetun tyyppisten asiantuntija- ja esimiestehtävien rekrytointiluvat myönsi toimialajohtaja. Toimialojen, keskusten ja liikelaitosten toimisto- ja hallintotehtävien rekrytointiluvista päätti kunnanjohtaja. Toimialajohtajien, keskusten johtajien, tulosaluepäälliköiden ja tulosyksikön päälliköiden sekä muiden valtuuston tai kunnanhallituksen valinnan piiriin kuuluvien virkojen ja tehtävien rekrytointiluvista päätti kunnanhallituksen henkilöstöjaosto. Rekrytointilupa muutettiin sähköiseen muotoon, osaksi muutenkin käytössä olevaa Laura rekrytointijärjestelmää, jotta nopeutettaisiin valmisteluvaihetta. Rekrytointipalvelut välittää keskitetysti sijaisia akuutteihin, lyhytaikaisiin sijaisuuksiin terveys-, varhaiskasvatus- ja koulutuspalveluille sekä liikelaitos Aleksian ruokapalveluille. Sijaisvälitykseen haetaan jatkuvalla haulla uusia sijaisia. Sijaisia oli terveyspalveluiden rekisterissä 559, varhaiskasvatuksessa 466, Aleksian ruokapalveluissa 103 sekä koulutuspalveluilla 448 henkilöä. Päivittäinen sijaisten käytettävyysmäärä vaihteli 0-20 henkilön välillä. Sijaisten käytön rajoitukset henkilöstökulujen säästöjen vuoksi vaikuttivat sijaisvälitykseen selvästi. Sijaistarpeet muodostuvat äkillisistä sairauslomista (alle 13 päivää), vuosilomista sekä muista yksittäisistä poissaoloista. Terveyspalveluissa sijaistarpeita oli 3490 kappaletta. Vakituinen varahenkilöstö teki niistä 42 % ja ulkopuoliset sijaiset 41 %. Kokonaistäyttöasteeksi muodostui 83 %. Koulutuspalveluissa sijaistarpeita oli 1739 kappaletta ja kokonaistäyttöasteeksi muodostui 94 %. Liikelaitos Aleksian ruokapalveluiden sijaistarpeita oli 1083 kappaletta. Kokonaistäyttöasteeksi muodostui 92 %. Koulutus- ja ruokapalveluilla ei ole käytössään vakinaista varahenkilöstöä. Varhaiskasvatuksessa sijaistarpeita oli 1025 kappaletta ja kokonaistäyttöasteeksi muodostui 79 %. Varhaiskasvatuksen sijaistarvemäärä eroaa edellisistä vuosista huomattavasti. Ero johtuu pääosin siitä, että järjestelmässä näkyy enää vain sijaistarpeet, joihin pyrittiin saamaan ulkopuolinen sijainen. Varhaiskasvatuksen vakinaista henkilöstöä, kiertäviä lastenhoitajia, ei rekrytointipalvelut enää sijoitellut vuoden 2015 alusta lähtien, vaan tämä vastuu siirtyi päiväkotien johtajille. 18
19 Taulukko 8. Sijaistarpeet ja sijaisten lukumäärä v Sijaisia Sijaistarpeita Sijaisia Sijaistarpeita Sijaisia Sijaistarpeita Terveyspalvelut Varhaiskasvatuspalvelut Koulutuspalvelut 198* 549* Ruokapalvelut Yhteensä *ajalla Rekrytoijien ja sijaisvälitystä käyttävien esimiesten kesken järjestettiin arviointi- ja yhteistyöpalaveri toimintamallin ja taloudellisuuden arvioimiseksi. Lisäksi palaverissa määriteltiin laajemmin keskitettyjä ja hajautettuja rekrytointipalveluja. Vuodelle 2017 sovittiin laadittavaksi tarkemmat palvelusopimukset toimialojen käyttämistä rekrytointipalveluista. Rekrytoijat osallistuivat Helsingissä Laura -päivään ja Vantaalla Laurean rekrytointitapahtumaan. Osallistumisen tarkoituksena oli parantaa kuntatyönantajan näkyvyyttä ja tunnettavuutta sekä tehostaa sijaisten hankintaa. Lisäksi rekrytoijat osallistuivat Helsingissä järjestettyyn Rekrytointipäivät koulutukseen Lähtökysely Nurmijärven kunnan palveluksesta lähteviltä alettiin kerätä keskitetysti palautetta lähtökyselyllä vuoden 2013 alusta alkaen. Vuonna 2015 lähtökyselyyn tuli kaikkiaan 36 vastausta. Aktiivisimmin lähtökyselyä täytettiin edellisvuosien tapaan terveyspalveluissa. Lähtökyselyllä kootaan palautetta kunnasta lähteviltä ja toimialaa vaihtavilta toiminnan kehittämiseksi. Palautetta voi jättää monivalintaväittämillä (1=täysin ei mieltä 5=täysin samaa mieltä) sekä kirjallisella palautteella. Lähtökyselyn hyödyntämistä on tarpeen jatkaa kaikilla toimialoilla, jotta tämän palautekanavan kautta saadaan enemmän palautetta. Tyytyväisimpiä kyselyyn vastaajat olivat työyhteisöönsä (4,01). Erityisesti positiivista palautetta tuli yhteistyön sujumisesta esimiehen kanssa. Muissa kyselyn osioissa kiitosta tuli erityisesti tehtäväkuvan selkeydestä. Lisäksi tehtäväkuva on hyvin vastannut työntekijöiden odotuksia. Kolmen kyselyvuoden ajan kriittisintä palautetta on tullut työssä etenemismahdollisuuksista ja palkitsemisesta. Vastaajista 71 % suosittelisi Nurmijärven kuntaa ystävälleen. Kirjallisessa palautteessa työpaikasta lähdön syiksi nostettiin esiin mm. eläkkeelle lähteminen ja määräaikaisen työsuhteen päättyminen. Lisäksi kerrottiin, että työpaikan vaihdoksella halutaan uusia haasteita ja kiinnostavampia työtehtäviä. Kriittistä palautetta annettiin mm. huonosta työilmapiiristä ja huonoksi koetusta johtamisesta. Lisäksi erilaiset muutokset organisaatiossa ja palvelussuhteen ehdoissa koettiin negatiivisena. Lähteviltä tuli myös positiivista palautetta esimiehistä ja työkavereista. Lisäksi Nurmijärven kunta koettiin hyvänä ja luotettavana työnantajana. 19
20 Kuva 8. Yhteenveto lähtökyselystä v
21 4.5. Eläkkeelle siirtyminen Eläkkeelle siirtymisen tiedot perustuvat Kevan Asta -tilastopalveluun, joka kattaa sekä kuntien eläkelakien (Kuel) että valtion eläkelakien (Vael) alaisen henkilöstön. Eläkkeelle lähtijöiden määrä on Nurmijärven kunnassa maltillinen suhteessa koko henkilöstömäärään henkilöstön keskimääräistä nuoremman ikärakenteen johdosta (kunta-alan keski-ikä vuonna 2015 oli KT:n mukaan 45,7 vuotta, Nurmijärvellä 44,4 vuotta). Kuel- ja Vael - eläkkeelle siirtyneiden kokonaismäärä, kaikki eläkelajit huomioiden, oli 65 henkilöä (v. 2014: 69). Vanhuuseläkkeelle heistä siirtyi yhteensä 42 henkilöä (v. 2014: 49 hlöä). Vuonna 2015 osa-aikaeläkkeelle siirtyi 3 henkilöä (v. 2014: 2 henkilöä). Osatyökyvyttömyyseläkkeelle siirtyi yhteensä 10 henkilöä (v. 2014: 14). Osatyökyvyttömyyseläke on hyvä ratkaisu silloin, kun jäljellä olevan työkyvyn avulla henkilö voi jatkaa työskentelyä osa-aikatyössä kokoaikaisen työkyvyttömyyseläkkeen sijaan. Osatyökyvyttömyyseläkkeestä ei koidu varhaiseläkemenoperusteista maksua työnantajalle. Täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyi 3 henkilöä (v. 2014: 4) ja täydelle kuntoutustuelle siirtyi 10 henkilöä. Kuntoutustuki mahdollisti vähentyneen työkyvyn tilanteessa siirtymisen työkokeilun kautta uuteen työtehtävään kunnassa ja työuran jatkumisen. Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteisesta eli varhe-maksua työntekijöistä, jotka jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle, yksilölliselle varhaiseläkkeelle tai työttömyyseläkkeelle tai jotka alkavat saada määräaikaista työkyvyttömyyseläkettä eli kuntoutustukea. Varhe-maksu on kasvanut vuodesta Kunnan varhe-maksut vuodelta 2014 oli euroa (v. 2013: euroa) ja varhe-maksun ennakkomaksu vuodelle 2015 oli euroa. Varhemaksun osuus palkkakuluista on ollut viime vuosina noin 0,5-0,6%. Keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä kaikkien Kuel- ja Vael -eläkelajien osalta vuonna 2015 oli 59,3 vuotta (v. 2014: 60,8 v.). Tavoitteena ollut eläkkeelle siirtymisiän nousu ei siten toteutunut. Täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 51,1 vuotta ja osatyökyvyttömyyseläkkeissä 51,9 vuotta. Keskimääräinen vanhuuseläkkeelle siirtymisikä vuonna 2015 oli 63,6 vuotta ja se laski 0,3 v. edelliseen vuoteen nähden (v. 2014: 63,9 v.). Osa vanhuuseläkeiän saavuttaneista henkilöistä jatkoi työuraansa. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keskimääräinen ikä on korkeammalla kuin 10 vuotta sitten (v. 2005: 62,5 v). 21
22 Kuva 9. Henkilöstön eläköityminen (henkilöä) kaikki KuEL-eläkkeet. Kuva 10. Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä (henkilöä) kaikki KuEL-eläkkeet v Kevan kuntakohtaisen laskennallisen arvion mukaan Nurmijärven kunnasta eläköityy vuosina keskimäärin 66 henkilöä vuosittain, mikä on noin 3,4 % kunnan vakinaiseen henkilöstömäärään suhteutettuna. Tämä sisältää KuEL ja VaEL-eläkkeistä vanhuuseläkkeiden lisäksi arvioidut työkyvyttömyyseläkkeet. Vanhuuseläkkeelle jäädään nykyisen eläkelainsäädännön mukaisesti vuotiaana yksilöllisen valinnan mukaisesti, joten eläköitymisestä voidaan antaa vain arvioita. Ammattinimikkeittäin tarkasteltuna ja laskennallisen eläkeiänperusteella henkilömäärällisesti eniten eläköitymistä tapahtuu lastenhoitajilla ja lastentarhanopettajilla sekä sairaala-apulaisilla. Lisäksi vuoteen 2030 mennessä odotetaan eläköityvän lukumäärällisesti huomattava määrä opettajia. Prosentuaalisesti ammattiryhmäänsä nähden eläköitymistä vuoteen 2030 mennessä tapahtuu sihteereillä, hammashoitajilla ja terveydenhoitajilla. 22
23 5. Osaamisen kehittäminen Osaamisen kehittämisen tavoitteena on yksilön, tiimin ja koko organisaation osaamisen ja sen kautta suorituskyvyn parantaminen. Osaamisen kehittäminen on kiinteä osa toiminnan ja talouden johtamista. Ammattitaidon kehittymisen lähtökohtana on kannustava ja myönteinen ilmapiiri. Työn ja palvelujen muutokset luovat kunnan henkilöstölle uusia vaatimuksia ja mahdollisuuksia kehittyä ammattilaisena. Osaamistarpeiden tunnistamisen ja koulutussuunnitelmien avulla osaamisen kehittäminen kohdennetaan tarpeellisiin ja kaikkia hyödyttäviin kohteisiin. Osaamisen kehittäminen perustuu: kuntastrategiaan ja henkilöstöohjelmaan henkilöstösuunnitelmaan talousarviossa asetettuihin palvelutoiminnan tavoitteisiin ja toimintasuunnitelmaan sekä näiden toteutumisen seurantaan palvelutoiminnan ylläpitämiseen ja kehittämiseen osaamistarpeiden tunnistamiseen kehityskeskusteluihin Vuoden 2014 alussa tulivat voimaan laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä, laki koulutuksen korvaamisesta sekä yhteistoimintalain uusi 4a. Näiden lakimuutosten tavoitteena oli lisätä osaamisen kehittämiseen liittyvää toimintaa ja tällä tavoin parantaa henkilöstön osaamisen tasoa vastaamaan muuttuvan työn vaatimuksia erityisesti koulutuksen keinoin. Koulutussuunnitelman ja koulutuspäivien perusteella kunta sai keväällä 2015 vuodelta 2014 koulutuskorvausta ,98 euroa, joka maksettiin työttömyysvakuutusmaksun hyvityksenä. Koulutussuunnitelmat laaditaan nyt vuosittain. Ohjeeseen sisältyy myös henkilöstökoulutuksen ja koulutuspoissaolojen määritelmät. Suunnitelmat laaditaan toimialan, liikelaitoksen ja keskuksen henkilöstömäärän ja rakenteen kannalta tarkoituksenmukaisella tavalla, esimerkiksi henkilöstöryhmittäin, tulosalueittain tai tulosyksiköittäin Koulutuspäivien määrä Henkilöstö osaamisen kehittämiseen koulutuksen keinoin on panostettu kertomusvuoden aikana. Koulutussuunnittelua koskevassa ohjeessa on linjattu myös koulutuspoissaolojen hakeminen ja osapäiväkoulutusten raportointi aikaisempaa selvemmin, mutta edelleen lyhyitä koulutustilaisuuksia voi jäädä raportoitumatta. Henkilöstöjärjestelmään kirjattuja koulutuspäiviä vuonna 2015 oli keskimäärin 2,0 päivää henkilöä kohden (v. 2014: 2,0 pvää). Palkallisia koulutuspäiviä kirjattiin vuonna 2015 yhteensä päivää (v. 2014: pvää). Raportoitujen koulutuspäivien määrä pysyi samana edelliseen vuoteen nähden. Lisäksi palkattomia koulutuspäiviä kirjattiin yhteensä päivää, joista pääosa 8413 päivää kertyi opintovapaista. 23
24 Henkilöstön koulutusajan palkkakustannuksia kirjattiin vuonna 2015 yhteensä euroa, joka on 0,47 % henkilöstökuluista ja 0,58 % palkkakuluista (v. 2014: , 0,49 %, 0,6 % ). Henkilöstön koulutusmenoja oli vuonna 2015 yhteensä ,02 (v. 2014: ,52. Koulutusmenot olivat vähentyneet merkittävästi parin viime vuoden aikana ja ovat puolittuneet vuoden 2013 menoista, jolloin henkilöstön koulutusmenoja oli yhteensä Taulukko 9. Koulutuspäivät ja koulutuspäiviltä maksetut palkat vuonna Organisaatio Henkilöä Palkat ( ) Päivät Päivää/ hlö Keskushallinto ,7 Elinkeino- ja kuntakehityskeskus ,7 Sosiaali- ja terveystoimiala ,6 Talous- ja hallintopalvelut ,8 Palkattomat koulutukset päivät Palkattomat koulutukset päivää/hlö Perhe- ja sosiaalipalvelut , ,5 Terveyspalvelut , ,3 Liikuntapalvelut ,3 Sivistystoimiala ,9 Koulutuspalvelut , ,9 Varhaiskasvatuspalvelut , ,1 Kirjasto- ja kulttuuripalvelut ,1 Nuorisopalvelut ,4 Hallinto- ja talouspalvelut ,5 Ympäristötoimiala ,3 Hallinto- ja talouspalvelut ,7 Rakennusvalvonta ,0 Tekninen keskus , ,3 Asemakaavoitus- ja tekninen suunnittelu ,4 Tilakeskus ,5 Nurmijärven vesi -liikelaitos ,9 Nurmijärven työterveys -liikelaitos ,3 Aleksia-liikelaitos ,7 Aleksia ruokapalvelut , ,7 Aleksia siivouspalvelut ja hallinto , ,0 Työllistetyt ,6 Yhteensä , ,5 24
25 Kuva 11. Palkallisten koulutuspäivien määrän kehitys henkilöä kohden v (keskimäärin kalenteripäivää henkilöä kohti vuodessa) Henkilöstö- ja esimieskoulutukset Toimialojen, liikelaitosten ja keskuksen henkilöstön ja erilaisten ammattiryhmien ammatillista osaamista vahvistavat sisäiset ja ulkoiset koulutukset on toteutettu pääosin toimialan toimesta. Suurin osa koulutuksista oli lyhytkestoisia, tunteina tai yksittäisinä päivinä toteutuneita koulutuksia. Toimialoilla on järjestetty myös säännöllisesti esimiesten kehittämispäiviä. Sosiaali- ja terveydenhuollon ja opetushenkilöstön täydennyskoulutuksen määrää koskevat edelleen lakisääteiset velvoitteet. Henkilöstöpalvelut järjesti vuonna 2015 seuraavat henkilöstökoulutukset: Johtamisen erikoisammattitutkinto ja valmennus ( ) Leaderina kuntaorganisaatiossa, seudullinen esimiesvalmennusohjelma Kaari työhyvinvointikyselyn tulosten käsittely työpaikoilla, koulutus esimiehille Päihdeongelmien käsittely ja uusi päihdeohjelma Tulokaspäivä eli perehdyttämistilaisuus kunnan uusille työntekijöille Flexim käyttäjäkoulutus Titania työvuorosuunnittelun koulutukset Rekrytointikoulutus Esimiesinfot (4 tilaisuutta) Henkilöstöpalveluiden järjestämissä koulutustilaisuuksissa on ollut yhteensä noin 500 osallistujaa. 25
26 Vuonna 2014 aloittanut ryhmä johtamisen erikoisammattitutkinnon (JET) opiskelijoita sai tutkinnot valmiiksi marraskuussa Yhteensä 20 sosiaali- ja terveystoimialan, sivistystoimialan ja Aleksia liikelaitoksen esimiestä tai esimiesten sijaista saivat näin oppisopimusrahoituksella toteutetun esimieskoulutuksensa päätökseen. Esimiesinfot ovat kaikille esimiehille ja henkilöstöasioita hoitaville yhteisiä tilaisuuksia, joiden tarkoituksena on tiedottaa ajankohtaisista henkilöstöasioista ja tarjota koko kuntaorganisaation yhteinen esimiesfoorumi. Esimiehet ovat osallistuneet tilaisuuksiin aktiivisesti, sillä neljä kertaa järjestetyissä aamupäivän mittaisissa tilaisuuksissa oli kulloinkin noin 100 osallistujaa. Esimiesinfoissa käsiteltiin mm. työhyvinvointikyselyn johtopäätöksiä, työehtosopimusten tuomia muutoksia palvelussuhteiden ehdoissa, päihdeongelmien käsittelyä, työtapaturmien ennaltaehkäisyä sekä talouden tasapainotuksen vaikutuksia. Esimiesinfoissa kuultiin lisäksi vierailevina asiantuntijoina Marja-Liisa Mankaa ja Ari Rämöä hyvästä johtamisesta. Osaamiskartoituksiin ei ole käytössä yhteistä toimintamallia tai työkaluja. Terveyspalvelujen hoitohenkilöstölle on valmisteltu ja osin käytetty omaa osaamisalueiden arviointia. Aleksia liikelaitoksen ruoka- ja siivouspalvelujen henkilöstölle toteutettiin osaamiskartoitus yhteistyössä Keudan kanssa vuonna 2014 ja sen perusteella laadittiin henkilöstön osaamisen kehittämis- ja koulutussuunnitelma vuosille Uusien työntekijöiden perehdyttämistä kehitettiin siten, että työryhmä valmisteli uudentyyppisen tulokaspäivän ohjelman ja uudisti perehdyttämisessä käytettäviä ohjeita ja taustamateriaaleja Kehityskeskustelut Kunnan toimintatavan mukaisesti lähiesimies käy kehityskeskustelut jokaisen työntekijän/viranhaltijan kanssa vuosittain. Kehityskeskustelujen ohjeet on koottu intranettiin ja käytössä on paperilomakkeet tehtäväkuvien, työn tavoitteiden ja osaamisen kehittämisen kirjaamiseen. Kehityskeskusteluaineiston sähköistäminen tulee ottaa tavoitteeksi tulevina vuosina prosessin sujuvoittamiseksi. Kehityskeskustelun tarkoituksena on selkeyttää tehtäväkuvaa, sopia työn tavoitteista, arvioida työssä suoriutumista ja antaa molemmin puolista palautetta. Lisäksi kehityskeskustelussa laaditaan henkilökohtainen osaamisen kehittämisen suunnitelma toimenpiteineen. Kehityskeskustelut käydään talousarvion hyväksymisen jälkeen kalenterivuoden alussa tai lukuvuoden kannalta tarkoituksenmukaisella aikataululla. Kaari työhyvinvointikyselyyn vastanneista 85 % totesi käyvänsä kehityskeskustelun säännöllisesti esimiehen kanssa, joten tavoite on toteutunut henkilöstön vaihtuvuus ja muut muutokset huomioiden. Kysymykseen Vastaako esimiehesi kanssa käymäsi kehityskeskustelu odotuksiasi ja tarpeitasi? vastausten keskiarvo oli 2,7 eli melko hyvin (asteikolla 1-4). 26
27 6. Työhyvinvointi Henkilöstön työhyvinvoinnin edistäminen on laaja kokonaisuus, joka kattaa monia henkilöstöjohtamisen prosesseja, rekrytoinnista alkaen. Työhyvinvointi voidaan määritellä suppeasti ihmisen terveydentilana ja toimintakykynä, mutta laaja-alainen työhyvinvoinnin määritelmä ja keinovalikoima sisältävät yksilön lisäksi työprosessit, työympäristön, työyhteisön ja johtamisen Työkyvyn aktiivinen tuki Työkyvyn aktiivinen tuki -toimintamallin tarkoituksena on Nurmijärvellä antaa työntekijöille ja esimiehille ohjeita erilaisiin työkyvyn ongelmatilanteisiin. Toimintamallissa painotetaan ennakoivaa, suunnitelmallista ja ratkaisukeskeistä työtä. Mallissa on ohjeita esimerkiksi ongelmien puheeksi ottamiseen, verkostoyhteistyöhön sekä työhön paluun tukemiseksi pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Työkyvyn ongelmia pyritään ensisijaisesti ratkomaan työpaikoilla esimiehen ja työntekijän kesken. Työterveysneuvottelu on yksi yhteistyön keino työkykyongelmien ratkaisujen etsimiseksi tilanteissa, joissa työpaikalla tehdyt muutokset esim. työtehtävissä tai työajassa eivät ole riittäviä. Neuvotteluun osallistuu työntekijän ja hänen esimiehensä lisäksi työterveyshuollon edustajia sekä tarvittaessa työhyvinvointisuunnittelija. Vuonna 2015 työterveyshuollossa pidettiin yhteensä 127 neuvottelua, joista 73:ssa osallistui myös työhyvinvointisuunnittelija. Kevan tukemana ammatillisena kuntoutuksen Nurmijärvellä järjestettiin vuonna 2015 yhteensä 18 työkokeilua, joiden tarkoituksena oli tukea työntekijöiden työssä jatkamista tai työhön paluuta pitkän poissaolon jälkeen. Näistä yhdeksässä on päädytty uudelleensijoitukseen. Kevan työkokeilujen lisäksi työnantaja voi järjestää myös oman työkokeilun niille henkilöille, joilla Kevan ammatillisen kuntoutuksen kriteerit eivät täyty. Se on kuitenkin toissijainen vaihtoehto. Tällaisia työkokeiluja vuonna 2015 oli 3 kpl. Muita käytössä olleita työssä jatkamisen keinoja ovat Kelan osasairauspäiväraha ja Kevan osakuntoutustuki. Osasairauspäivärahaa käytti 23 henkilöä ja osakuntoutustukea sai 14 henkilöä. Aleksia liikelaitoksen kanssa käynnistettiin TYHY-SIB hankkeen valmistelu vuosille Hankkeen tavoitteena on sairauspoissaolojen vähentäminen ja uusien toimintamallien löytäminen työntekijöiden työkyvyn tukeen. Lisäksi sosiaali- ja terveystoimialalle valmisteltiin korvaavan työn toimintamallin pilotointia Kuntoutus Kuntoutus on osa työkyvyn ylläpitämistä. Kun työntekijän työkyky on heikentynyt sairauden vuoksi tai sairaus aiheuttaa uhkaa hänen työkyvylleen, voidaan työterveyshuollossa harkita kuntoutusta työkyvyn tukemiseksi. Työkykyä tukevaan kuntoutukseen hakeutumiseen tarvitaan aina työterveyshuollon arvio kuntoutustarpeesta. Tätä ennen on jo työpaikalla pohdittu 27
28 työn tai työympäristön muutostarpeita yhdessä työntekijän, työnantajan ja työterveyshuollon kanssa. Henkilöstön kuntoutuksiin sisältyy Aslak ja Tyk kuntoutuskurssit sekä pitkäaikaissairauksiin sopeutumisvalmennukset. Kunta työnantajana tukee edelleen Aslak ja Tyk kuntoutuksiin sekä sopeutumisvalmennuksiin osallistumista myöntämällä niitä varten palkallista vapaata, edellyttäen työterveyshuollon, perusterveydenhuollon tai erikoissairaanhoidon ohjausta kuntoutukseen osallistumisesta sekä kuntoutusrahan hakemista työnantajalle. Kuntoutuksiin ohjaaminen tapahtuu työterveyshuollossa. Kuntoutuksiin hakeutumista ja osallistumista ohjataan intranetissä olevan prosessikuvauksen avulla. Edellisen vuoden aikana kuntoutukseen osallistuneille pyritään tekemään palautekysely vaikuttavuuden seuraamiseksi vuosittain. Erilaisiin kuntoutuksiin osallistui vuonna 2015 yhteensä 57 henkilöä ja poissaolopäiviä niistä kertyi 440 päivää (v. 2014: 55 henkilöä ja 501 pvää) Sairauspoissaolojen käsittely Sairauspoissaolojen hallintaan ja erilaisten tilanteiden hoitamiseen on kertomusvuoden kuluessa panostettu koulutuksen ja neuvonnan keinoin. Esimies voi myöntää sairauspoissaolon 1-3 kalenteripäiväksi ja hoitajan tai lääkärin todistus on esitettävä aina 4. poissaolopäivästä ja lääkärintodistus aina 6. poissaolopäivästä alkaen. Esimiehen on otettava asia puheeksi työntekijän kanssa viimeistään 15 sairauspoissaolopäivän jälkeen. Puheeksiottamisen tarkoituksena on keskustella työkyvyn tukemisesta ja ennaltaehkäistä tilanteen pahenemista. Vuosilomalla sairastumista koskee edelleen vuonna 2014 voimaan tullut työehtosopimusten säädös, että vuosilomaa voi siirtää työkyvyttömyyden johdosta vain lääkärin kirjoittaman todistuksen perusteella. Aluksi muutos vaikutti jonkin verran sairauspoissaoloja lisäävästi, koska vuosilomia siirrettiin nyt myös aikaisempaa lyhyempien eli alle 10 päivän työkyvyttömyyksien ajalta, mutta kasvu ei ole enää vuonna 2015 ollut merkittävä. Pidemmissä sairaupoissaoloissa noudatetaan nk sääntöä. 30 sairauspoissalopäivän jälkeen esimiehen on ilmoitettava pitkittyneestä poissaolosta työterveyshuoltoon työkyvyn tukemisen suunnittelua varten. Esimiesten ilmoitusvelvollisuuden noudattamista seurattiin osana sairauspoissaolojen tilastointia ja siinä huomattiin edelleen vaihtelua - prosessin laatua parannettaisiin henkilöstöraportoinnin järjestelmäuudistuksella, mikä ei vielä ole toteutunut. Jos sairauspoissaolo jatkuu yli 60 päivää, Kela ilmoittaa työntekijälle, että sairauspäivärahan maksaminen keskeytyy 90 päivän jälkeen, jollei Kelaan toimiteta työterveyshuollon lausuntoa työkyvyttömyydestään. Työterveyshuolto arvioi lausunnossaan työntekijän jäljellä olevaa työkykyä ja selvittää yhdessä työntekijän ja esimiehen kanssa työhön paluun mahdollisuuksia. Sairauspoissaolojen tilastollista seurantaa tehtiin edelleen neljän kuukauden jaksoissa. Säännöllisen seurannan tarkoituksena on lisätä ajantasaista tietoa työkyvyttömyyden kehi- 28
29 tyksestä analysoitavaksi ja toimenpiteitä varten. Tilastot käsiteltiin johtoryhmissä, yhteistyötyöryhmässä, työsuojelutoimikunnassa ja kunnanhallituksen henkilöstöjaostossa Työkyvyttömyyden kustannukset Nurmijärvi osallistui vuonna 2015 yhdessä 14 muun kunnan kanssa Kevan Kaari laskuripalveluun, jossa tarkasteltiin vuoden 2014 tietoihin perustuen henkilöstön sairauspoissaolojen määrää ja niiden aiheuttamia kokonaiskustannuksia, työterveyshuollon kustannuksia, varhaiseläkemenoperusteista maksua sekä työtapaturmista johtuneita kustannuksia. Lisäksi arvioitiin nykyisiä työkyvyn tukemisen työkykyjohtamisen toimintamalleja. Palvelun avulla haluttiin saada kokonaiskuva nykytilanteesta ja selkeät kohteet työkykyjohtamisen toimintamallien kehittämiseen. Tarkoituksena on keskitettää toimenpiteet sellaisiin asioihin, joilla aikaansaadaan myönteistä vaikutusta henkilöstön työhyvinvointiin. Kaari laskuri tuloksista raportointiin kunnan johtoryhmälle joulukuussa ja niiden perusteella ryhdyttiin laatimaan konkreettista toimenpidesuunnitelmaa toteutettavaksi vuosina 2016 ja Taulukko. Keva Kaari laskurin yhteenveto (lähde: Keva) Kaari laskurin raportin perusteella voitiin todeta mm. seuraavaa: Työkyvyn aktiivinen tuki -toimintamalli (vaiheet, roolit) on selkeä ja esimiesten myönteinen asenne ja sitoutuminen sen noudattamiseen näkyvät. 29
30 Varhaiseläkemenoperusteiset maksut ja työtapaturmista aiheutuneet kustannukset olivat verrokkikuntia pienemmällä tasolla. Työkyvyttömyyden kokonaiskustannukset olivat korkeammalla tasolla muihin verrokkikuntiin verrattuna, ero suurin pitkissä sairauspoissaoloissa ja työterveyshuollon kustannuksissa. Sairauspoissaolojen määrä vuosittain melko korkealla tasolla (n kalenteripäivää / hlö). Työterveyshuollon palvelujen tilaajan ja työnantajaohjauksen roolit ovat epäselviä. Työkykyä kuvavaa ajantasaista tietoa on, mutta sen hyödyntäminen on hajanaista tai ei ole johtanut toimenpiteisiin Sairauspoissaolojen kehitys Vuonna 2015 sairauspoissaolojen määrä henkilöä kohden oli keskimäärin 15,5 kalenteripäivää (v. 2014: 16,5 pv). Sairauspoissaolojen määrä henkilöä kohden laski 1,0 kalenteripäivää henkilöä kohti vuodesta Sairauspoissaolojen kokonaismäärä oli kalenteripäivää, mikä on noin vähemmän kuin edellisenä vuonna. Erilaisia terveysperustisia poissaoloja oli yhteensä 21% kaikista poissaoloista ja sairauspoissaoloja oli 4,0 % teoreettisesta säännöllisestä vuosityöajasta. Vakinaisesta henkilöstöstä henkilöllä 367 eli 18,9 % ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja vuonna 2015 (v. 2014: 309, 15,9 %) eli sairauspoissaolleiden henkilöiden määrä sairauspoisaolopäivien tavoin väheni vuodesta Kuva 12. Sairauspoissaolojen kehitys (kalenteripäivää/henkilö/vuosi) v Organisaatioittain tarkasteltuna sairauspoissaoloja henkilöä kohti oli eniten Aleksialiikelaitoksessa ja sosiaali- ja terveystoimialalla. Vähiten sairauspoissaoloja henkilöä kohti oli Nurmijärven vesi liikelaitoksessa ja elinkeino- ja kuntakehityskeskuksessa. Sairauspoissaolot henkilöä kohti vähenivät suurimmassa osassa organisaatioista. Eniten sairaupoissa- 30
31 olot henkilöä kohti vähenivät elinkeino- ja kuntakehityskeskuksessa ja ympäristötoimialalla. Kasvua sairauspoissaolopäivissä henkilöä kohti tapahtui eniten keskushallinnossa. Kuva 13. Sairauspoissaolot kalenteripäivinä henkilöä kohden organisaatioittain v
32 Taulukko 10. Sairauspoissaolot kalenteripv/hlö vuosina Muutos Hlö SP(kp) SP/hlö Hlö SP(kp) SP/hlö SP/hlö KOKO KUNTA , ,53-0,98 Keskushallinto , ,3 2,5 Elinkeino- ja kuntakehityskeskus , ,2-8,2 Sosiaali- ja terveystoimiala , ,1-1,8 Talous- ja hallintopalvelut , ,9 1,7 Perhe- ja sosiaalipalvelut , ,0-1,2 Terveyspalvelut , ,0-1,8 Sivistystoimiala , ,1-0,6 Koulutuspalvelut , ,1 0,6 Varhaiskasvatuspalvelut , ,7-1,4 Kirjasto- ja kulttuuripalvelut , ,0-1,4 Nuorisopalvelut , ,3-4,4 Hallinto- ja talouspalvelut , ,5-1,8 Ympäristötoimiala , ,0-2,8 Hallinto- ja talousp , ,3-1,8 Tekninen keskus , ,4-4,9 Asemakaavoitus- ja tekninen suunnittelu , ,5 3,1 Tilakeskus , ,9-3,8 Nurmijärven vesi -liikelaitos , ,4-0,3 Nurmijärven työterveys -liikelaitos , ,3-1,3 Aleksia-liikelaitos , ,5 0,2 Aleksia-ruokapalvelut , ,3-4,0 Aleksia-siivouspalvelut (sis. hallinto) , ,2 5,9 Työllistetyt , ,6 3,1 Sairauspoissaolojen kestojakauma kuvaa, miten pitkiä yksittäiset sairauspoissaolot ovat olleet. Vuonna 2015 suurin osa eli 72,3 % sairauspoissaolopäivistä oli alle 30 päivää kestäneitä sairauspoissaoloja. Eniten sairauspoissaolotapauksia oli 1-3 kestäneissä sairauspoissaoloissa. Yli 60 päivää kestäneiden sairauspoissalopäivien lukumäärä oli Päivien lukumäärä oli kasvanut 596 edellisvuodesta (2014: 4468 pv), vaikka sairauspoissaolopäivien kokonaismäärä olikin laskenut. Taulukko 11. Henkilöstön sairauspoissaolojen kestojakauma v Sairauspoissaolot Tapauksia Päiviä pv % Tapauksia Päiviä pv % Tapauksia Päiviä pv % alle 1 pv ,5 % ,6 % ,6 % 1-3 pv ,0 % ,5 % ,6 % 4-10 pv ,5 % ,0 % ,3 % pv ,9 % ,9 % ,9 % pv ,5 % ,2 % ,6 % 61-90pv ,1 % ,7 % ,7 % pv ,6 % ,5 % ,1 % yli 180 pv ,0 % ,6 % ,3 % Yhteensä % % %
33 Sairastavuuspoissalot kertovat, kuinka paljon tapauksina ja päivinä sairaana ollut henkilöstö on sairastanut kalenteripäivissä keskimäärin. Vuonna 2015 sairastavuuspoissaolojen keskimääräinen kesto laski 0,5 päivää ollen 18,5 päivä/poissaollut henkilö (v. 2014: 19,0 pv/hlö). Vakinaisen henkilöstön sairastavuuspoissaolot henkilöä kohti oli keskimäärin 20,8 päivää (v. 2014: 21,2 päivää) ja määräaikaisen henkilöstön 11,6 päivää (v. 2014: 12,5). Sairauspoissaolleita henkilöitä oli vuonna 2015 yhteensä Henkilöiden määrä laski vuodesta 2014 yhteensä 92 henkilöllä. Sairauspoissaolleista henkilöistä vakinaisia henkilöitä oli yhteensä 1575 ja määräaikaisia henkilöitä 511 (v. 2014: 2 178, 1638 ja 540). Vuodesta 2014 sairastavuuspoissaolojen määrä kasvoi erityisesti ikäryhmässä vuotiaat. Vuonna 2015 sairauspoissaolleilla vuotiailla sairauspoissaolopäiviä oli keskimäärin 23,8 kp/v. Määrä on 4,3 päivää suurempi kuin edellisenä vuonna. Määrällisesti sairastavuuspoissaoloja oli edellisen vuoden tapaan ikäryhmässä vuotiaat. Yli 60 vuotiailla sairastavuuspoissaolot pysyivät vuoden 2014 tasossa. Kuva 14. Vakinaisen henkilöstön sairastavuuspoissaolot v ikäryhmittäin (kp/hlö). 33
34 6.6. Tapaturmat Työntekijöille sattuneita työ-ja työmatkatapaturmia tilastoitiin yhteensä 166 kpl (v. 2014: 152). Tapaturmien määrä kasvoi edelliseen vuoteen nähden n. 9%. Työssä sattuneita tapaturmia oli 137 kpl ja työmatkatapaturmia 29 kpl. Näistä aiheutui yhteensä 544 sairauspäivää, mikä oli huomattavasti enemmän kuin vuonna 2014 (394 pv), mutta vähemmän kuin vuonna 2013 (1203 pv). Yleisimpiä työ- ja työmatkatapaturmia olivat kompastumiset, liukastumiset ja kaatumiset. Vamma-alueena tyypillisimpiä olivat sormien ja käsien vammat. Kaari laskurin perusteella kunnan henkilöstön työ- ja työmatkatapaturmista aiheutuneet kustannukset ovat kokonaisuutena hyvällä ja verrokkikuntia jonkin verran pienemmällä tasolla. Taulukko 12. Työtapaturmat Vuosi Vahinkoja (kpl) Sairauspäivät yhteensä Ohimenevät korvaukset yhteensä Sairauspäivät/ vahinko Ohimenevä korvaus/vahinko Taulukko 13. Työmatkatapaturmat Vuosi Vahinkoja (kpl) Sairauspäivät Ohimenevät Sairauspäivät/ yhteensä korvaukset yhteensä vahinko Ohimenevä korvaus/vahinko
35 6.7. Työterveyshuollon palvelut Nurmijärven Työterveys -liikelaitos on tuottanut kunnan työntekijöiden työterveyshuollonpalvelut vuodesta 2009 alkaen. Työterveyshuollon palvelut perustuvat kuntatyönantajan kanssa tehtyyn sopimukseen, työnantajan työterveyshuollon soveltamisohjeeseen ja työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan. Sopimus uudistettiin vuonna 2013, kun työterveyshuollon väestövastuuperiaatteesta luovuttiin. Toimintasuunnitelma sisältää henkilöstölle ostettavan työterveyshuollon yleiset tavoitteet, kunnan eri työpaikkojen olosuhteisiin perustuvat tarpeet ja niistä johtuvat toimenpiteet. Toimintasuunnitelma on voimassa vuosille Sitä päivitetään palveluihin kohdistuvien tarpeiden ja työhyvinvointijohtamisen tavoitteiden suuntaisesti vuosittain toimialojen esimiesten kanssa käytävissä neuvotteluissa. Työterveyshuollon palveluja tuotti vuonna 2015 kaksi työterveyshuollon erikoislääkäriä, neljä yleislääkäriä, 6 työterveyshoitajaa, 3 sairaanhoitajaa, työfysioterapeutti, työterveyspsykologi, työterveyssihteeri ja liikelaitoksen johtaja. Lisäksi on ostopalveluna tuotettu ravitsemusterapeutin ja työhyvinvointivalmentajan palveluita. Työterveyshuollon henkilöstömäärä ja samalla palvelujen tarjonta kasvoi edelliseen vuoteen nähden kolmella lääkärillä ja yhdellä työterveyshoitajalla sekä em. uusilla ostopalveluilla. Palvelujen monipuolistumisella ja saatavuuden lisäämisellä pyrittiin vastaamaan palvelujen kysyntään. Työterveyshuolto tarjosi palveluja kahdessa toimipisteessä, Kirkonkylällä ja Klaukkalassa. Lääkäreiden akuuttivastaanottoja on ollut tarjolla tarpeen mukaan myös klo jälkeen. Tarkoituksena on ollut vähentää ulkopuolisen lääkärin ostopalvelun tarvetta ja tarjota asiakkaille joustavasti palveluja. Yksilökohtaisia työterveysneuvotteluja työterveyshuollossa pidettiin 124 (2014: 103). Työterveyshuolto tarjosi lisäksi henkilöstölle EA-koulutusryhmiä ja painonhallintaryhmiä. Lisäksi ympäristötoimen esimiehille toteutettiin pilottikoulutuksena työlähtöinen esimiesvalmennus, jonka tavoitteena oli tukea esimiesten työhyvinvointia. Kela korvaushakemuksen mukaan työterveyshuollon palvelujen kokonaiskustannukset olivat euroa (v. 2014; e). Kustannukset nousivat selvästi edellisvuodesta, 10,4 % (v. 2014: 6,9 %). Kunnan työterveyshuollon kokonaiskustannukset olivat kunnan työntekijää kohden 301 e. Kustannusten nousua selittää osaltaan voimaan tulleet korotetut palveluhinnastot ja henkilöstö- ja palveluostolisäykset. Kustannuksista ennaltaehkäisevään palveluun (lakisääteinen, Kela korvausluokka 1) kohdistui 44 % (v. 2014: 32 %) ja sairaanhoidon palveluihin 56 % (v. 2014: 68 %). Myönteistä on, että ennaltaehkäiseviä toimintoja tehtiin edellistä vuotta enemmän - työterveyshuoltoa koskevana tavoitteena on, että enintään noin 50 % toiminnasta ja kustannuksista olisi sairaanhoitoa. Työterveyshuolto on käynyt keskusteluja työnantajan edustajien kanssa keinoista sairaanhoidon palvelujen rajoittamiseksi ja ennaltaehkäisevän työn lisäämiseksi työterveyshuollon perustehtävän mukaisesti. Painopisteen tulisi siirtyä ennaltaehkäisevän toiminnan suuntaan eli terveydentilan, työ- ja toimintakyvyn seurantaan, työpaikkaselvityksiin sekä tietojen antamiseen, neuvontaan sekä ohjaukseen, myös lääkäreiden työn osalta. Työnantajan keinona linjattiin uudella tavalla henkilöstön työajan käyttämistä terveydenhoidollisiin tutkimuksiin. Uusi ohje tuli voimaan vuoden 2016 alussa ja sen myötä terveydenhoidollisten palvelujen käyttö siirtyi osittain työajasta omaksi ajaksi. 35
36 Taulukko 14. Työterveyshuollon kustannukset ( /hlö) vuosina Kunnan henkilöstömäärän keskiarvo 2570 työntekijää (vuoden alun ja lopun keskiarvo) Kustannukset yhteensä /hlö Kustannus Kelan korvauksen jälkeen /hlö Kustannukset Kela korvausluokassa I (ennalta ehkäisevä työterveyshuolto) 42,3 % 39,9 % 39,5 % 32,0 % 44,28 % Kustannukset Kela korvausluokassa II (sairaanhoito) 57,7 % 60,1 % 58,5 % 68,0 % 55,72 % Taulukko 15. Työterveyshuollon toimintatiedot vuonna 2015 (2014). Suorittaja/ toimenpide Työsuojeluvaltuutetut, turvallisuuspäällikkö ja työhyvinvointisuunnittelija toimivat työsuojeluun liittyvissä asioissa tiiminä, joka toimii yhteistoiminnassa esimiesten, henkilöstön, lähikuntien ja viranomaisten kanssa. Tiimi on osallistunut työhyvinvoinnin edistämiseen, kehittämiseen ja seurantaan esimerkiksi kouluttamalla henkilöstöä, antamalla esimiehille, henki- Terveystarkastukset kpl Sairaanhoitokäynnit kpl Työpaikkaselvitykset tuntia Yksilön neuvonta ja ohjauskäynnit kpl Lääkärit 725 (290) 6755 (8344) 21 (11) 1428 (610) Terveydenhoitajat 1004 (699) 2968 (2484) 221,50 (211) 1666 (846) Fysioterapeutit 6 (5) 328 (245) 69 (84,50) 271 (658) Työterveyspsykologi 3 (31) 7 (10) 34,50 (23,50) 355 (296) Laboratoriokokeet 2137 (1324) 8970 (11061) Röntgentutkimukset 15 (7) 868 (785 ) 6.8. Työsuojelutoiminta Työsuojelutoiminnan päätavoitteena vuonna 2015 oli Nurmijärven kunnan henkilöstön työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin edistäminen. Kertomusvuosi oli vuosille valitun työsuojeluorganisaation toinen toimintavuosi. Nurmijärven kunnan työsuojeluorganisaation muodostavat seuraavat toimijat: työsuojelutoimikunta (12 jäsentä ja 28 varajäsentä) työsuojeluvaltuutetut (kaksi päätoimista ja yksi osa-aikainen työsuojeluvaltuutettu, jotka toimivat myös työsuojelutoimikunnan jäseninä) turvallisuuspäällikkö (toimii työsuojelupäällikkönä sekä myös työsuojelutoimikunnan jäsenenä). Työsuojelutoimikunta kokoontui vuonna 2015 kuusi kertaa. Työsuojeluorganisaatiolla oli myös edustus kunnan yhteistoimintaryhmässä ja sisäilmatyöryhmässä. Työsuojeluorganisaatiossa tapahtui vuonna 2015 useita henkilömuutoksia: toinen päätoiminen työsuojeluvaltuutettu vaihtui elokuussa ja työsuojelutoimikunnan jäsenistössä tapahtui vaihdoksia. 36
37 löstölle ja työyhteisöille tuki- ja konsultointipalveluita. Tiimi on tehnyt työpaikkakäyntejä ja työpaikkaselvityskäyntejä yhdessä työterveyshuollon kanssa ja osallistunut viranomaistarkastuksiin. Ohje häirinnän ja epäasiallisen kohtelun käsittelystä työyhteisöissä uudistettiin vuonna Työyhteisöt ovat pääsääntöisesti hyvin toimivia, mutta työpaikoilla esiintyy ajoittain ristiriitoja, jotka tulisi pystyä selvittämään rakentavasti ennen kuin niistä syntyy pidempiaikaisia, työyhteisöjen hyvinvointiin vaikuttavia konflikteja. Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun käsittely toimintaohje on apuväline ristiriitatilanteiden ratkaisuissa. Kunnan henkilöstön uusi päihdeohjelma otettiin käyttöön maaliskuussa Päihdeohjelma antaa kaikille työpaikoille selkeät pelisäännöt ja menettelytapaohjeet, joiden mukaisesti päihdehaittoja ehkäistään ja havaittuihin ongelmiin puututaan jämäkästi, asiallisesti, tasapuolisesti sekä riittävän ajoissa. Sen tarkoituksena on alentaa puuttumiskynnystä ja siten ehkäistä ongelmien pahenemista. Työpaikalla ja työajalla on päihteiden suhteen nollatoleranssi. Kesäkuussa ja syyskuussa järjestelyissä koulutuksissa asiantuntijana oli johtaja Jyrki Lausvaara Kalliolan klinikalta Työkykyä ylläpitävä toiminta ja virkistystoiminta Henkilöstölle oli tarjolla monipuolista työkykyä ylläpitävää ja virkistävää toimintaa. Työpaikat järjestivät omia työhyvinvointipäiviä tai virkistysretkiä. Henkilöstön liikunta- ja kulttuurietuja uudistettiin vuonna 2015, kun kilpailutuksen jälkeen otettiin käyttöön Smartum - liikunta- ja kulttuurietu. Uudella henkilöstöedulla tavoiteltiin monipuolisempaa ja vapaa-valintaista liikunta- ja kulttuurietua koko henkilöstölle. Etuun oikeutettu työntekijä/viranhaltija sai 50 euron suuruisen edun käyttöönsä, jolla hän voi ostaa vapaavalintaisen liikunta- tai kulttuuripalvelun käyttäen maksuvälineenä liikunta- ja kulttuurisaldoa. Liikunta- ja kulttuurisaldoa sai vuonna 2015 yhteensä 1802 työntekijää. Henkilöstöjaosto päättää edun suuruudesta aina talousarvioesitysten yhteydessä. Etu rajattiin verohallinnon ohjeiden perusteella kaikille kunnassa vähintään 6 kk kestävässä työ- tai virkasuhteessa olevalle henkilölle. Edunsaajista rajattiin pois koko kalenterivuoden työstä poissaolevat. Näissä tapaukdissa edun piiriin pääsee työhön palattuaan. Liikunta- ja kulttuurisaldon monipuolisuuteen nähden etu oli merkittävä niiden aktiivikäyttäjille, mutta myös niille, jotka eivät em. etuja ole aiemmin hyödyntäneet. Vuoden loppuun mennessä käytetystä saldosta 84,5 % oli käytetty liikuntapalveluiden ostamiseen ja 15,5 % kulttuuripalveluihin. Suosituimmat saldon käyttökohteet olivat mm. Rajamäen uimahalli 30,8 % ja kunnan KKI-tunnit 3,1 %. 37
38 Aikaisempaan liikuntaetujen käytäntöön nähden työntekijän itse maksama osuus kasvoi ja työnantajan maksama osuus pieneni, jos työntekijä oli käyttänyt usein KKI-jumppatunteja ja tai Rajamäen Uimahallin palveluja. Työnantajan maksama osuus puolestaan kasvoi niiden työntekijöiden kohdalla, jotka eivät aikaisemmin käyttäneet em. palveluja. Lisäksi yhteistyössä Rajamäen Uimahalli Oy:n ja kunnan liikuntapalvelujen kanssa aloitettiin uudet ryhmäliikuntatunnit syyskaudesta 2015 alkaen. Nurmijärven kunta osallistui vuonna 2015 Hymis Suomen huippukuntoisin kunta kilpailuun, jossa työntekijät muodostivat joukkueita ja kilpailivat, mikä joukkue on aktiivisimmin liikkuva joukkue. Lisäksi kilpailtiin muita kilpailuun osallistuneita kuntia vastaan. Nurmijärven kunnan työntekijät voittivat muut kilpailussa mukana olleet kunnat. Kunta tarjosi henkilöstöalennusta kesän Taaborinvuoren kulttuuritapahtumiin. Tapahtumia oli valittavana kolme: Nummisuutarit näytelmä Kivi-juhlilla, Taaborivuori soi -konsertti, jossa esiintyjänä oli Tuure Kilpeläinen ja Kaihon Karavaani sekä Taaborin kesäteatterin Kaikkien aikojen Zorro näytelmä. Perinteisten työpaikkojen pikkujoulujen sijaan järjestettiin henkilöstölle yhteinen joulukonsertti Nurmijärven kirkossa. Kirkossa esiintyi Anna Puu ja UMO-orkesteri. Lippuja konserttiin jaettiin henkilöstölle yhteensä 500 kpl. Kunnalla on Herusissa henkilöstön virkistyskäyttöön varattu Rantamaja Slumppi, jota työpaikat voivat varata käyttöönsä 15 euron vuorokausihintaan. Slumpin kesäkausi oli Maanantait, torstait ja juhannus olivat henkilökunnan vapaassa käytössä ilman ryhmävarauksia. Porkkalanniemen ulkoilualueella oleva mökki on Nurmijärven kuntalaisten vuokrattavissa (2vrk/kesä/vuokraaja) Savuton työaika Henkilöstön tupakoimattomuutta tai tupakoinnin vähentämistä haluttiin edistää siirtymällä savuttomaan työaikaan alkaen. Savuttomuus nähdään yhtenä tärkeänä keinona edistää henkilöstön hyvinvointia sekä työ- ja toimintakykyä. Työterveyshuolto tarjosi ryhmätoimintaa tupakoinnin lopettaville. Savuttoman työajan noudattaminen on ollut haasteita, mikä johtuu osaltaan työaikajärjestelmien erilaisuudesta ja puheeksiottamisen kynnyksestä Työhyvinvointikyselyn tulokset Työhyvinvointikyselyllä kartoitettiin henkilöstön työhyvinvoinnin tilaa ja kokemuksia työn sujuvuudesta. Henkilöstökysely on toteutettu joka toinen vuosia ja tällä kertaa kysely toteutettiin yhteistyössä Kevan kanssa. Keva Kaari työhyvinvointikyselyn tausta-aineiston kautta kunnan tuloksia voitiin verrata muihin kuntatyönantajiin. Kysely toteutettiin sähköisenä ja postikyselynä välisenä aikana ja siihen kertyi yhteensä 1565 työntekijää. Kyselyn vastausprosentti oli noin 62 %, mikä vastaa aikaisempien vuosien vastausaktiivisuutta. 38
39 Määrällisesti suurin osa kertyneistä vastauksista eli 53 % tuli sivistystoimialalta, jossa työskentelee kunnan henkilöstöstä noin puolet eli 1300 työntekijää ja viranhaltijaa. Toimialoittain tarkasteltuna aktiivisimmin vastattiin keskushallinnossa, jonka henkilöstöstä 77 % vastasi kyselyyn. Sekä sivistystoimialan että sosiaali- ja terveystoimialan ja liikunnan henkilöstöstä 62 % vastasi kyselyyn. Ympäristötoimialan vastausprosentti oli 52 %. Pienemmissä yksiköissä oli jopa 100 % vastausmääriä. Vastaajista 89 % oli työntekijöitä ja 11 % esimiesasemassa. Johtaminen työyksikössä Tulosten perusteella lähiesimiestyö toimii monin osin hyvin myös vuoden 2013 kyselyssä lähiesimiestyö oli yksi vahvimmista osa-alueista. Tulosten perusteella kuitenkin esimiestyön tasaisempaan laatuun on syytä jatkossa panostaa paremmin. Vastaajista 65 % kokee esimiehen toiminnan puolueettomaksi ja oikeudenmukaiseksi. Erityisen usein koetaan, että esimiehet antavat henkilöstölle palautetta, keskustelevat työyhteisöön liittyvistä asioista ja rohkaisevat heitä kehittymään työssään. Vastaajista 63 % kokee saaneensa esimieheltä palautetta onnistumisesta. Esimiehen läsnäolo koetaan tarpeelliseksi ja tärkeäksi myös tiedon jakamisen kannalta. Erityisen positiivista oli havaita, että kehityskeskusteluja käydään varsin säännöllisesti ja niihin ollaan tyytyväisiä. Vastaajista 90 % kertoi käyvänsä säännöllisesti kehityskeskustelun esimiehensä kanssa. Lisäksi 75 % vastaajista oli tyytyväisiä niiden sisältöön. Johtaminen organisaatiossa Vastaajista 41 % oli melko tyytyväisiä ja 13 % hyvin tyytyväisiä toimialansa johtamistapaan - melko tyytymättömiä oli 14 % vastaajista ja hyvin tyytymättömiä 4 %. Strategisten linjausten mukaan koettiin ohjaavan toimintaamme noin 70 % vastauksista. Koko kuntaorganisaation johtamiseen tyytyväisyyttä oli 45 % vastauksista. Organisaation johtaminen koetaan hyvin eri tavoin riippuen siitä, missä osassa organisaatiota työskennellään. Johtamiseen kaivattiin enemmän avoimuutta. Kunnan neljästä arvosta yksi on avoimuus eli henkilöstö osaa myös vaatia arvojen mukaista toimintaa. Kunnan johdon toivottiin myös tutustuvan aktiivisemmin työpaikkojen tilanteeseen ja arjen toimintaan. 75 % vastaajista suosittelisi kuntaan työpaikkana tuttavalleen. Vertailukunnissa suositteluindeksi oli kuitenkin vielä korkeampi (80 %). Työhyvinvoinnin kehitys Työhyvinvoinnin kehityksen koki menneen huonompaan suuntaan joka neljäs vastaajista. Toisaalta 35 % koki työhyvinvoinnin kehittyneen jonkin verran tai selvästi parempaan suuntaan. Myös kokemukset työoloista ja työhyvinvoinnista siis vaihtelevat paljon. Kuitenkin puolet vastaajista koki korkeaa tai melko korkeaa työn imua eli tarmokkuuden, innostuksen ja syventymisen kokemuksia työssään. Vain noin puolet henkilöstöstä ilmaisi tuntevansa työnantajan tarjoamia toimintatapoja varhaisen työkyvyn tukemisessa. Työkyvyn aktiivinen tuki toimintamalli otettiin käyttöön vuoden 2014 alusta alkaen ja viestinnässä painotus oli esimiehille tiedottamisessa. Toimin- 39
40 tatapaa ja tukimuotoja kannattaa siis pitää esillä ja tehdä tunnetuksi entistäkin paremmin tulevina vuosina. Työn sujuminen työyhteisössä Perehdyttämiseen oltiin kohtuullisen tyytyväisiä. Työyhteisöissä koetaan yleisesti luottamusta toisiin ja työn koetaan sujuvan. Kaksi kolmasosa vastaajista koki, että voi osallistua oman työyhteisönsä pidemmän tähtäimen suunnitteluun. Nämä työyhteisötason voimavarat ovat hyvin käytössä lähes koko organisaatiossa. Moni kokee myös pystyvänsä kehittymään työssään sekä näkee, että työyhteisössä ymmärretään sen tavoitteet ja yhteiset toimintatavat. Kyselyssä kartoitettiin myös palveluiden tuottamisessa koettua asiakaslähtöisyyttä. Asiakkaiden tarpeiden koettiin ohjaavan toimintaa, mutta säännöllisen asiakaspalautteen keräämisessä ja varsinkin sen hyödyntämisessä näyttää olevan kehittämisen tarvetta. Vuoropuhelulla johtopäätöksiin Esimiehet järjestivät työpaikoilla tulosten purkutilaisuudet. Niissä käydyt keskustelut olivat työhyvinvointikyselyn tärkein vaihe. Keskustelun tarkoituksena on tehdä johtopäätöksiä työhyvinvoinnista ja laatia konkreettisia asioita sisältävä työpaikan oma työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma. Lisäksi kehittämissuunnitelmat koottiin yhteenvedoksi toimialoilla ja kuntatasolla. Kehittämistoimia seurataan toiminnan suunnittelun osana vuonna Luottamushenkilöille oma kysely Kaari työhyvinvointikyselyyn sisältyi myös ensimmäisen kerran samaan aikaan toteutettu luottamushenkilöille suunnattu kysely, joka avulla kartoitettiin Nurmijärven kunnan luottamushenkilöiden näkemyksiä työhyvinvointijohtamisesta. Kysely sisälsi 13 kysymystä henkilöstö- ja työhyvinvointijohtamisesta strategisena toimintana, henkilöstö- ja työhyvinvointijohtamisen toteutumisesta. Kysely lähetettiin kunnanhallituksen ja henkilöstöjaoston jäsenille ja varajäsenille sekä valtuuston jäsenille. Kyselyyn vastasi yhteensä 19 luottamushenkilöä ja vastausprosentti oli 35 %. Tulokset esiteltiin valtuuston kyselytunnilla Yhteistoiminta Yhteistoimintamenettely on työnantajan velvollisuus ja se tapahtuu ennen asiassa tehtävää päätöksentekoa. Välitön yhteistoiminta toteutuu päivittäisessä vuorovaikutuksessa työnantajan edustajan/esimiehen ja työntekijän/viranhaltijan välillä esimerkiksi palaverien tai työpaikkakokousten muodossa. Välillisessä eli edustuksellisessa yhteistoiminnassa käsitellään laajakantoiset tai henkilöstöä yleisesti koskevat asiat. Yhteistoimintamenettelyjen tarkoituksena on varmistaa rakentava keskustelu, henkilöstön näkemysten aito kuunteleminen. Paikallinen sopiminen varmistaa hyvää työrauhaa ja hallittuja muutostilanteita. Hyvin hoidettu yhteistoiminta säilyttää tai parantaa henkilöstön luottamusta johtamiseen ja edistää siten työhyvinvointia. 40
41 Kunnan talouden ja toiminnan sopeuttaminen tarkoittaa henkilöstön näkökulmasta toimintojen uudelleenorganisointia ja erilaisia henkilöstöön vaikuttavia muutostilanteita. Yhteistoiminnan merkitys korostuu esimerkiksi taloustilanteen heikentyessä. Kunnan talouden heikkenemisen vuoksi käynnistettiin elokuussa 2014 koko henkilöstöä koskevat yhteistoimintaneuvottelut, joissa käsiteltiin työnantajan esityksen pohjalta erilaisia henkilöstösäästökeinoja vuodelle Neuvottelujen lopputuloksena 1,5 miljoonan euron henkilöstösäästöt todettiin voitavan saada aikaan vuonna 2015 määräaikaisen henkilöstön käyttöä vähentämällä, työaikajärjestelmien muutoksilla, eläköitymiseen ja vaihtuvuuteen perustuvalla henkilöstömäärän vähentymisellä, pienehköillä rakenteellisilla muutoksilla sekä leikkaamalla kannustepalkkiot vuodelta 2015 ja pitämällä vapaaehtoisia palkattomia vapaita. Maan hallitus teki esityksiä työelämää koskevista lainsäädäntöhankkeista. Valtakunnalliset ammattijärjestöt järjestivät perjantaina mielenosoituksen Helsingissä vastalauseena esityksille. Kunnan henkilöstöstä ns. Toimintapäivään osallistui yhteensä noin 120 työntekijää ja viranhaltijaa, pääosin vapaa-ajallaan. Mielenilmauksen laajuutta ja vaikutuksia palveluihin ei voitu ennakkoon arvioida. Esimiehille annetuilla ohjeilla pyrittiin turvaamaan kunnan palvelut ja toiminta ja samalla mahdollistamaan lailliseen työtaistelutoimenpiteeseen osallistuminen mahdollisuuksien mukaan. Yhteistyöryhmä yhteistoimintaelimenä Työnantajan ja henkilöstön välisenä yhteistoimintalain 14 :n tarkoittamana yhteistoimintaelimenä toimii yhteistyöryhmä ja sen toimikausi on neljä vuotta. Toimikaudella yhteistyöryhmässä on 7 työnantajan edustajaa ja 7 henkilöstön edustajaa. Puheenjohtajuus on vuorovuosin työnantajan ja henkilöstön edustajilla. Vuonna 2015 puheenjohtajana toimi Jukon pääluottamusmies Samuli Niemi. Yhteistyöryhmä piti 7 kokousta vuonna Kokouksissa käsiteltiin mm. valmistelussa olevia ja henkilöstöä koskevia ohjeita ja sääntöjä, talousarviota ja henkilöstösuunnitelmaa sekä henkilöstöä koskevia muutoksia. 41
42 Taulukko 16. Yhteistyöryhmän jäsenet v Jäsen Kimmo Behm, kunnanjohtaja Varajäsen Jukka Anttila, hallintojohtaja Leena Ojala, henkilöstöpäällikkö Kati Luostarinen, opetuspäällikkö Sofia Kangas, palvelussuhdepäällikkö, Leena Sieviläinen, vs. Tero Keitaanniemi, turvallisuuspäällikkö Leena Vuorenpää, hallintopäällikkö Ossi Kauppila, hankeinsinööri Tiina Hirvonen, sivistystoimenjohtaja Erja Pentti, sosiaali- ja terveysjohtaja Jukka Salminen, kunnallistekniikan päällikkö Jyrki Meronen Tarja Sainio, avoterveydenhuollon päällikkö JYTY: Tarja Luomanpää, pääluottamusmies Anu Savander-Hämäläinen, palvelujohtaja, Aleksia Hilkka Kemppainen, aluejohtaja, varhaiskasvatus Pirjo Limnell, koulusihteeri JHL: Taina Karjalainen, pääluottamusmies Risto Sundell, luottamusmies JUKO: Jouni Rantakare, pääluottamusmies Varpu Jokinen, luottamusmies KTN: Samuli Niemi, pääluottamusmies Arto Kiviluoma SUPER: Janita Viitanen Karita Valkonen, pääluottamusmies TEHY: Leila Kivi, pääluottamusmies Merja Tuominen Heleena Havulehto, työsuojeluvaltuutettu Kirsi Kirves Marja Helin, työsuojeluasiamies 42
43 8. Henkilöstön muistaminen Palvelusvuosimuistaminen on yksi osa kunnan henkilöstön palkitsemisen kokonaisuutta. Palvelusvuosien perusteella palkitseminen viestittää henkilöstön sitoutumisen arvostamista. Vuonna 2015 palvelusvuosimuistamista uudistettiin. Tällöin luovuttiin 30 ja 40 vuotta Nurmijärven kuntaa palvelleille haettavista Kuntaliiton ansiomerkeistä. Samalla palvelusvuosimuistamista rajattiin koskemaan vain Nurmijärven kunnan palvelua. Aikaisemmin käytäntönä on ollut, että 60 vuotta täyttäneiltä on hyväksytty palvelusvuosilaskentaan mukaan myös muu kunnallinen palvelu. Kunnanhallituksen henkilöstöjaosto päätti muutoksista ( 21). Nurmijärven kunta muisti pitkään palvellutta henkilöstöä pidetyssä henkilöstöjuhlassa. Juhlassa jaettiin polkupyörälahjakortit Nurmijärven kuntaa 20, 30 ja 40 vuoden palvelleille. 20 vuotta Nurmijärven kuntaa palvelleita palkittavissa oli yhteensä 43 henkilöä, 30 vuotta palvelleita 35 henkilöä ja 40 vuotta palvelleita 7 henkilöä. 9. Sisäinen viestintä Sisäisessä viestinnässä tärkein rooli on kasvokkain viestintä sekä toimiva ja säännöllinen työpaikkakokouskäytäntö. Työpaikkakokouksista säädetään kunnan hallintosäännössä. Niiden tarkoituksena on edistää yhteisten tavoitteiden ja tulosten saavuttamista, vuorovaikutusta ja tiedottaa ajankohtaisista asioista. Ajankohtaisista asioista järjestetään myös toimialojen omia esimiestilaisuuksia, valmistelijapalavereja sekä esimiesinfoja. Esimiesinfoja organisoivat henkilöstöpalvelut, ja niitä järjestettiin vuonna 2015 yhteensä 4. Koko kunnan henkilöstölle yhteisinä viestintä kanavina on sisäinen intranet Mylly sekä henkilöstölehti Supliikki. Henkilöstölehti on tärkeä viestintäkanava ja yhteisöllisyyden vahvistaja. Henkilöstölehti Supliikki on ilmestynyt vuodesta 2001 saakka, vuodesta 2009 asti sähköisenä tiedotteena. Sen kautta pyritään viestimään työpaikoille ajankohtaiset tiedotteet ja kuulumisia palvelutoiminnoista. Supliikkia toimitetaan henkilöstöpalveluiden ja viestintäyksikön yhteistyönä ja se jaetaan intranetin kautta. Supliikki ilmestyi vuonna 2015 yhteensä 10 kertaa, joista yksi oli kesäextra- ja yksi jouluextranumero. 43
44 10. Henkilöstöohjelma : toteutumisen arviointi Toimintatavat Tavoite Toimenpide Toteutuminen vuosina 2013, 2014 ja 2015 Palveluprosessien sujuvuus ja asiakkaan vuorovaikutteinen kohtaaminen Hyvin toimivat työyhteisöt Toimiva asiakaspalautejärjestelmä. Asiakaspalautetta kootaan kunnan www-sivujen kautta sähköisillä lomakkeilla ja toimialojen päättämällä tavalla. Yhtenäistä prosessia tai tietojärjestelmää ei ole käytössä. Palautteeseen vastataan ja toimenpiteet suunnitellaan yksikkökohtaisesti. Säännölliset koulutukset ja keskustelutilaisuudet henkilöstölle. Työpaikkakokousten käytäntöjä arvioidaan ja kehitetään osana henkilöstökyselyä (v ja v. 2015). Asiakaspalvelukoulutuksia sisältyy jonkin verran koulutussuunnitelmiin, mutta asiakaspalvelukoulutusten määrää ei ole erikseen raportoitu. Vuonna 2013 tehdyn henkilöstökyselyn perusteella työpaikkakokouksia pidetään suurimmassa osassa työyksiköitä säännöllisesti. Innostava työpaikkakokous koulutustilaisuudet järjestettiin ja Vuonna 2015 työhyvinvointikyselyn perusteella työpaikkojen kehittämissuunnitelmissa oli toimenpiteitä kokouskäytäntöjen kehittämiseksi. Arvokeskustelu vuosittain jokaisessa työyksikössä Vuonna 2013 toteutetussa henkilöstökyselyssä arvioitiin kunnan arvojen toteutumista työyksiköissä ja laadittiin niitä edistäviä huoneentauluja. Arvot sisältyvät uuteen kuntastrategiaan Lähtökyselyn palautetta hyödynnetään organisaation kehittämisessä. Sähköinen lähtökysely kunnan palveluksesta pois lähteneille otettiin käyttöön vuoden 2013 alussa. Yhteenveto kyselyyn kertyneistä vastauksista sisältyy henkilöstökertomukseen. Henkilöstökyselyn toteuttaminen Henkilöstökysely toteutettiin vuonna 2013 ja vuonna vuosina 2013 ja 2015 ja 2015 Kaari -työhyvinvointikysely yhteistyössä Kevan työyksiköiden kanssa. kehittämissuunnitelmien seuranta. Työyhteisötaitoja (alaistaitoja) kehitetään koulutusten avulla. Yhteisiä koulutuksia ei ole toteutettu vuosina Yhtenäinen henkilöstöjohtaminen Laaditaan kuntatasoinen esimiestyön osaamiskartta ja johtamiskoulutusohjelma v Esimiestyön osaamisalueista ei ole käytössä yhteistä karttaa tai linjausta, henkilöstöohjelmaa lukuunottamatta. Esimies- ja johtamisvalmennuksia on selostettu henkilöstökertomuksessa. Esimiestyön arviointimenetelmän kehittäminen Ei toteutettu v , koska prosessia ja palvelutuottajan kilpailutusta ei ehditty valmistella. Nurmijärven kunta tunnetaan hyvänä työnantajana Työnantajakuvan arviointi v Ei toteutettu v
45 10.2. Osaamisen kehittäminen Tavoite Toimenpide Toteutuminen vuosina 2013, 2014 ja 2015 Tulokkaiden hyvä perehdyttäminen. Henkilöstön osaaminen vastaa asiakas- ja palvelutarpeita. Toimiala/tulosaluekohtainen ja kunnan yhteinen perehdytysaineisto, -prosessi ja käytännöt ovat ajantasalla. Toteutetaan esimiestyön perehdytyskoulutus säännöllisesti uusille esimiehille. Kehityskeskustelujen ohjeet ja lomakkeet päivitetään v Kehitetään ammattiryhmäkohtaisia osaamiskartoituksia. Perehdyttämisen kehittämisprojekti toteutettiin vuonna Tulokaspäivän sisältö ja perehdytysmateriaalit uudistettiin. Perehdytyssuunnitelma uudelle esimiehelle laadittiin v ja se on käytettävissä intrassa. Perehdytysmateriaali uudistettiin em. projektin yhteydessä. Perehdyttämiskoulutusta ei ole toteutettu, mutta suunnittelu aloitettiin v Päivitys tehty vuoden 2013 lopussa. Vuonna 2014 Aleksian osaamiskartoitus. Työyksikön/tulosalueen koulutussuunnitelmat laaditaan vuosittain. Koulutussuunnitelmissa siirryttiin uuteen, yhtenäiseen toimintatapaan vuoden 2014 alussa. Toteutuneiden koulutuspäivien lukumäärä henkilöä kohden sisältyy henkilöstökertomukseen. Rekrytointiprosessit ovat toimivia ja tehokkaita. Päivitetään ammatillisen täydennyskoulutuksen edistämisen periaatteet v Hyödynnetään vapaaehtoista työja tehtäväkiertoa työyksiköiden ja toimialojen välillä. Rekrytointiosaamista vahvistetaan tarvittavalla koulutuksella vuosittain. Valmisteltiin vuonna Vaihtuvuudesta ja sisäisestä liikkuvuudesta raportoidaan henkilöstökertomuksessa. Työkierron prosessin kehittäminen on suunnitelmissa tehdä v Rekrytointikoulutus järjestettiin syksyllä Rekrytointiviestintä (esim. työpaikkailmoitukset, www-sivut, kampanjat) päivitetään v Aktivoidaan oppilaitosyhteistyötä Sijaisvälityksen esittelymateriaalit, Myllyn sisällöt ja www-sivujen Avoimet työpaikat -sivuston sisältö on uudistettu ja lehti-ilmoituksen ja word-pohjan grafiikka on uudistettu. Rekrytointipalvelut avasi Facebook -sivuston työpaikkojen markkinointia varten. Työharjoittelijoiden ja opinnäytetöiden määrää ei ole raportointi v Oppisopimusten lukumäärä sisältyy henkilöstökertomukseen. 45
46 10.3. Palkkaus ja palkitseminen Tavoite Toimenpide Toteutuminen vuosina 2013, 2014 ja 2015 Palkkausjärjestelmä tukee aloitteellisuutta ja tuloksellisuutta. Työn vaativuuden arviointijärjestelmä (TVA) uudistetaan sopimusaloittain v Vuonna 2013 uudistettiin osa KVTES:n piiriin kuuluvista TVA-ryhmistä. Vuonna 2014 uudistettiin Teknisten sopimukseen kuuluvien TVA ja terveyskeskuslääkäreiden rekrytointipalkkataulukko. TS TVA:n toimeenpano aloitettiin v Aktiivinen viestintä palkkausjärjestelmästä. Tuloksellisuuspalkkauksen ja nopean palkitsemisen periaatteista sovitaan v Suoriutumiseen ja tuloksiin perustuvien henkilökohtaisten lisien periaatteista sovitaan v Viestintämateriaali uusitaan (Mylly) v Ei ole toteutettu v Ei ole toteutettu v Toteutettiin vuonna Esimiehet perehdytetään kunnan Esimiesinfoissa on käsitelty esimiehen tehtäviä uuteen palkkausjärjestelmään ja palkitsemisessa ja palkkausjärjestelmiin liittyviä osaaminen varmistetaan vuosittain ohjeita. toistuvilla koulutuksilla. Esimiehet tiedottavat henkilöstöä työpaikkakokouksissa palkkausjärjestelmän perusteista ja palkan rakenteesta. Palvelussuhdepäällikön tiedotteet TVA-muutosten toimeenpanosta. 46
Henkilöstökertomus 2014 www.nurmijarvi.fi
Yhteistyöryhmä 24.3.2015, 5 Kunnanhallituksen henkilöstöjaosto 25.3.2015, 7 Henkilöstökertomus 2014 www.nurmijarvi.fi Sisällysluettelo 1. Katsaus kertomusvuoteen... 3 2. Henkilöstörakenne... 6 2.1. Henkilöstömäärän
Kunnan johtoryhmä Yhteistyöryhmä Kunnanhallituksen henkilöstöjaosto Kunnanhallitus Valtuusto 31.5.
Henkilöstökertomus 2016 Kunnan johtoryhmä 21.3.2017 Yhteistyöryhmä 21.3.2017 Kunnanhallituksen henkilöstöjaosto 22.3.2017 Kunnanhallitus 10.4.2017 Valtuusto 31.5.2017 Sisällysluettelo Henkilöstökertomus...