Source: http://docplayer.se/3778973-Overklagande-av-en-hovrattsdom-arbetsmiljobrott.html
Timestamp: 2017-12-18 13:24:27+00:00
Document Index: 4398958

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

Överklagande av en hovrättsdom arbetsmiljöbrott - PDF
Download "Överklagande av en hovrättsdom arbetsmiljöbrott"
1 Rättsavdelningen Sida 1 (13) Byråchefen My Hedström Datum Högsta domstolen Box Stockholm Överklagande av en hovrättsdom arbetsmiljöbrott Klagande Riksåklagaren Box Stockholm Motparter 1. SE Ombud och offentlig försvarare: Advokaten AV 2. UN Ombud och offentlig försvarare: Advokaten RL Överklagade avgörandet Hovrätten för Nedre Norrlands dom den 3 mars 2015 i mål B Yrkanden Jag yrkar att SE och UN ska dömas för arbetsmiljöbrott genom vållande till annans död, grovt brott, alternativt genom vållande till sjukdom, grovt brott, alternativt genom vållande till annans död. Påföljden bör bestämmas till villkorlig dom i förening med kraftiga böter. Jag förtydligar åtalet såvitt avser brottets rubricering enligt följande. Arbetsmiljöbrott genom vållande till annans död, grovt brott, alternativt genom vållande till sjukdom, grovt brott, alternativt genom vållande till annans död. Frågan i målet Den fråga som enligt min uppfattning är av intresse ur prejudikatsynpunkt är hur arbetsgivares ansvar enligt arbetsmiljölagstiftningens regelverk avseende psykosociala förhållanden ska bedömas straffrättsligt. Postadress Gatuadress Telefon E-post Box STOCKHOLM Östermalmsgatan 87 C Telefax Webbadress
2 Sida 2 (13) Bakgrund I hovrättens dom tecknas följande bakgrund (hovrättens dom s. 7). LP anställdes som socialsekreterare i Krokoms kommun i april UN var då socialchef i kommunen. UN hade tidigare i huvudsak arbetat i det privata näringslivet och hade när han tillträdde som socialchef ingen liknande erfarenhet. Själv uppfattade han att det främst var hans förmåga att ansvara för ekonomin som gjorde att Krokoms kommun anställde honom. SE var chef för individ- och familjeomsorgen (IFO). SE var utbildad socionom och hade lång erfarenhet som socialsekreterare. Under våren 2009 blev BB ny gruppledare för IFO. Hon hade en annan ledarstil än LPs tidigare arbetsledare. Innan BB blev arbetsledare trivdes LP bra på arbetet. Det har inte kommit fram att det fanns några särskilda problem under våren 2009, men under senare delen av 2009 uppstod samarbetsproblem mellan BB och LP. Den 4 mars 2010 skickade flera av LPs arbetskollegor en skrivelse till ansvariga funktionschefer. Där angavs bland annat att de under en längre tid uppfattat att det funnits en konflikt på grund av stora samarbetssvårigheter mellan BB och LP och att LP mådde mycket dåligt. SE kom att genomföra en utredning, vilken i målet har benämnts som en mobbningsutredning. Den presenterades på ett möte den 19 april SEs bedömning i utredningen var att det inte hade förekommit någon kränkande särbehandling av LP från BBs sida. Vid mötet väcktes även frågan om LP skulle meddelas en skriftlig varning på grund av brister i arbetet. Efter mötet var LP i princip inte på arbetsplatsen, men han deltog vid ett möte den 19 maj Någon varning kom inte att meddelas vid mötet och inte heller senare utan arbetsgivaren meddelade att man i stället övervägde ett avskedande. UN undertecknade den 26 maj 2010 en underrättelse om avsked genom vilken LP informerades om att Krokoms kommun övervägde att avskeda honom från anställningen som socialsekreterare. Överläggning begärdes med anledning av varslet om avskedande och den 10 juni 2010 skulle en sådan ha ägt rum. LP, som mådde allt sämre under våren 2010, tog sitt liv den 10 juni 2010 och någon överläggning kom därför inte att hållas. Åtalet Åklagaren åtalade SE och UN för vållande till annans död alternativt vållande till kroppskada, grovt brott, enligt följande gärningsbeskrivning. (Målsägandena hade för egen del ett tillägg till gärningsbeskrivningen, vilket inte redovisas här). LP arbetade som socialsekreterare inom Individ- och Familjeomsorgen (IFO) vid Krokoms kommun. Han tog sitt liv den 10 juni 2010 efter långvarig ohälsa till följd av nedan angivna brister i arbetsmiljön. UN och SE har i Krokoms kommun av oaktsamhet orsakat arbetstagaren LPs sjukdom och död genom att uppsåtligen eller av oaktsamhet under tiden hösten juni 2010 vid Individ- och Familjeomsorgen (IFO) vid Socialförvaltningen i Krokoms kommun åsidosätta vad som i enlighet med arbetsmiljölagen (1977:1160)
3 Sida 3 (13) ålegat dem till förebyggande av ohälsa. Nämnda åsidosättande har innefattat ett medvetet risktagande av allvarligt slag. Om UN och SE hade handlat i enlighet med de krav som arbetsmiljölagstiftningen ställer på arbetsgivare skulle med hög grad av sannolikhet LP inte insjuknat i en depression och inte tagit sitt liv den 10 juni SE har i egenskap av ansvarig företrädare för arbetsgivaren som enhetschef för Individ- och Familjeomsorgen (IFO) med delegation avseende arbetsmiljöarbetet vid IFO underlåtit att systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten i syfte att skapa en god arbetsmiljö och förebygga ohälsa. SE har underlåtit att regelbundet undersöka arbetsförhållandena för att identifiera de risker som finns på arbetsplatsen, göra en riskbedömning och åtgärda de risker som framkommit. SE har från hösten 2009 erhållit information från arbetsgivarrepresentanter och sedermera även från såväl LP själv som hans arbetskollegor avseende den turbulens och oro som rådde vid arbetsplatsen, de samarbetssvårigheter och den konflikt som rådde mellan LP och gruppchefen och om LPs och hans kollegors upplevelse av att LP blev utsatt för kränkande särbehandling. SE har vidare fått signaler på LPs ohälsa i form av bla koncentrationssvårigheter, sömnsvårigheter och viktnedgång. SE har trots nämnda vetskap underlåtit att ta initiativ till åtgärder som kunnat förhindra sjukdom och dödsfall såsom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd såsom omplacering. UN har i egenskap av ansvarig företrädare för arbetsgivaren som socialchef vid Krokoms kommun med delegation avseende arbetsmiljöuppgifterna inom socialförvaltningen vid Krokoms kommun underlåtit att systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten i syfte att skapa en god arbetsmiljö och förebygga ohälsa. UN har underlåtit att regelbundet undersöka eller låta undersöka arbetsförhållandena för att identifiera de risker som finns på arbetsplatsen, göra en riskbedömning, åtgärda de risker som framkommit omgående. UN har sedan hösten 2009 fram till den 10 juni 2010 erhållit information från representanter för arbetsgivaren och sedermera även från LP själv och från hans arbetskollegor avseende den turbulens och oro som rådde vid aktuell arbetsplats, de samarbetssvårigheter och den konflikt som rådde mellan LP och gruppchefen och om LPs och hans kollegors upplevelse av att LP blev utsatt för kränkande särbehandling. UN har vidare fått signaler på LPs ohälsa i form av bla koncentrationssvårigheter, sömnsvårigheter och viktnedgång. UN har trots nämnda vetskap underlåtit att ta initiativ till åtgärder som kunnat förhindra sjukdom och dödsfall såsom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd såsom tex omplacering. UN har trots sin kännedom om det bristande arbetsmiljöarbetet vid IFO underlåtit att ingripa och tillse att den som tilldelats arbetsmiljöuppgifter enligt 6 arbetsmiljöverkets författningssamling (AFS 2001:1) om systematiskt arbetsmiljöarbete fullgjort sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen.
4 Sida 4 (13) Domstolarna Tingsrätten dömde SE och UN för arbetsmiljöbrott genom vållande till annans död, grovt brott, och bestämde påföljden till villkorlig dom i förening med böter. Enligt tingsrätten har SE och UN dels genom oaktsamhet, dels genom grov vårdslöshet orsakat LPs sjukdom och död, genom att de åsidosatt vad som i enlighet med arbetsmiljölagen har ålegat dem till förebyggande av ohälsa. Av oaktsamhet genom att de inte har tagit initiativ till åtgärder som kunnat förhindra sjukdom och dödsfall såsom exempelvis en omplaceringsutredning. Av grov vårdslöshet genom att de vidtagit åtgärder för att avskeda LP, trots att de saknade vetskap om huruvida det fanns grund för avsked, och trots att de hade vetskap om de varningar för självmordsrisk som förelåg. Enligt tingsrätten har SE och UN båda ett arbetsmiljöansvar. De har enligt tingsrätten gjort sig skyldiga till arbetsmiljöbrott genom vållande till annans död, vilket är att anse som grovt brott såvitt avser de förhållanden under vilket de arbetsrättsliga åtgärderna vidtogs. UN och SE yrkade i hovrätten att åtalet skulle ogillas. Åklagaren och målsäganden yrkade att straffen skulle skärpas. Hovrätten - som ogillade åtalet i sin helhet har i sina domskäl uttalat bl.a. följande (hovrättens dom s. 27 f.). Hovrätten har tidigare kommit fram till att det fanns brister i SEs och UNs hantering av LPs situation. Dessa brister har bestått i att de inte har undersökt om det gick att anpassa LPs arbetsförhållanden eller om det fanns möjligheter att omplacera honom och att de inte har kartlagt LPs rehabiliteringsbehov. SE har vidare genomfört mobbningsutredningen på ett bristfälligt sätt och UN har inte uppmärksammat bristerna i den. UN har dessutom undertecknat en underrättelse om avskedande till LP utan att det fanns skäl för detta. När det gäller bristerna i att undersöka anpassningsåtgärder och omplaceringsmöjligheter finns det skäl att utgå från att det inte var helt enkelt att i praktiken åstadkomma en ordning som kunde leda till att LPs situation förbättrades. Som hovrätten tidigare har varit inne på skulle eventuella anpassningsåtgärder utan förändring av organisationen kräva kreativa lösningar som inte var helt näraliggande. Enligt vad som kommit fram gav LP själv olika besked i frågan om han ville att möjligheterna till omplacering skulle undersökas och efter hand mådde han allt sämre. Det gjorde att förutsättningarna för en omplacering begränsades. Underlåtenheten att kartlägga LPs rehabiliteringsbehov så att han skulle kunna återkomma till sitt arbete kan inte anses särskilt graverande. Som tidigare har redovisats uppmanades han av flera personer att söka läkar- och psykologhjälp. Han tog också sådana kontakter efter hand. Även om dessa kontakter inte hade till direkt syfte att få LP i arbete utan att få honom att må bättre handlar det om mindre skillnader. Det vanliga är att kartläggningar av en persons rehabiliteringsbehov avser mer konkreta sätt att åtgärda arbetsoförmågan. När det som i detta fall handlar om
5 Sida 5 (13) svårbedömda psykosociala faktorer är det svårt att se hur en sådan kartläggning skulle ha kunnat förändra LPs arbetsförhållanden med de förutsättningar som fanns. Enligt hovrättens uppfattning är bristerna i samband med mobbningsutredningen mer framträdande. Den genomfördes på ett bristfälligt sätt. Det har emellertid kommit fram att SE genom att kontakta Commodia först försökt få en extern part att göra utredningen. Vidare framstår det inte bland annat med hänsyn till att Commodia vid den tidpunkten inte hade någon metodik för denna typ av utredningar som att det då var helt givet hur en sådan utredning borde ha genomförts. Det har inte heller kommit fram att det exempelvis från den fackliga organisation som hade önskat att en mobbningsutredning skulle genomföras begärdes att utredningen skulle kompletteras eller att en ny utredning skulle göras. Enligt AS ville inte heller LP att mobbningsutredningen skulle genomföras. Det finns olika uppgifter i frågan om LP utsattes för mobbning av BB. CB har berättat att det i en tidigare version av skrivelsen den 4 mars 2010 stod att det rörde sig om mobbning, men att två kollegor tyckte att skrivelsen då var för starkt formulerad. Själv upplevde hon att LP till viss del blev kränkt av BB. TH har uppgett att delar av personalen uppfattade det som mobbning och har beskrivit att hon själv upplevde det som att BB förminskade LP genom suckar och blickar. Enligt hennes uppfattning behandlade BB även vissa andra personer på arbetsplatsen, bland andra henne, på ett dåligt sätt. En annan arbetskollega, ÅG, har uppgett att BB även klagade på henne och att hon då sade till BB att hon förbehåller sig rätten att göra fel. PS uppfattade det som att flera personer, bland andra LP, blev utsatta av BB. KJ har uppgett att han inte märkte att BB kränkte eller mobbade LP, men att han lyssnade på LP och märkte att LP mådde dåligt. KJ har vidare berättat att LP använde kränkande uttryck om BB och att han tror att LP inte tålde att få kritik. Ett exempel som förts fram till stöd för att BB utsatte LP för kränkande särbehandling är att hon bestämde att LP inte fick gå på en kurs som handlade om nätdroger. Det har dock redovisats olika uppfattningar i frågan om det fanns skäl för LP att delta i kursen. Som framgått har det på arbetsplatsen funnits olika uppfattningar huruvida LP utsatts för kränkande särbehandling av BB och det framstår mot denna bakgrund inte som helt givet vilken slutsatsen hade blivit om utredningen hade genomförts på ett tillfredsställande sätt. SE och UN har alltså brustit i hanteringen när det gäller anpassning av arbetsförhållandena, omplaceringsmöjligheterna och kartläggning av behovet av rehabilitering. Med hänsyn till LPs egen inställning och svårigheterna att i praktiken åstadkomma tillfredsställande lösningar är SEs och UNs oaktsamhet i dessa avseenden inte så klandervärd att den är straffbar. Oaktsamheten i samband med mobbningsutredningen är mer omfattande. Det finns dock inga tydliga föreskrifter om hur mobbningsutredningar ska genomföras. Bristerna tar därmed sikte på det mer allmänna regelverket i arbetsmiljölagstiftningen. Eftersom det regelverket är mycket generellt lämnar det också utrymme för skiftande tolkningar. Det måste därmed också tolereras ett större utrymme för felbedömningar och misstag än när det finns detaljerade föreskrifter som reglerar en viss situation eller ett visst förhållande. Med hänsyn till detta är inte heller bristerna i anslutning till mobbningsutredningen av sådant slag att de ska bedömas som straffbart oaktsamma.( ).
6 Sida 6 (13) Sammanfattningsvis kom hovrätten fram till att det inte varit fråga om oaktsamhet av sådant slag att den är straffbar som vållande till annans död eller vållande till sjukdom. SE och UN kunde därmed inte heller fällas till ansvar för arbetsmiljöbrott. Grunderna för min inställning Arbetsmiljöbrottet I 3 kap. 10 brottsbalken stadgas att om brott enligt 7 9 har begåtts genom att någon uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosatt vad som i enlighet med arbetsmiljölagen (1977:1160) ålegat honom till förebyggande av ohälsa eller olycksfall, ska dömas för arbetsmiljöbrott. Av förarbetena till bestämmelsen framgår att begreppet i enlighet med arbetsmiljölagen innebär att inte bara arbetsmiljölagen avses utan också den därtill anslutna arbetsmiljöförordningen (1977:1166) och föreskrifter som har utfärdats av Arbetarskyddsstyrelsen med stöd av lagen och förordningen (se prop. 1990/91:140, s. 129). Det kan noteras att Arbetarskyddsstyrelsen och Yrkesinspektionen gick samman år 2001 då den nya myndigheten Arbetsmiljöverket bildades. I propositionen uttalas också att gärningsmannen, vad gäller vållande till annans död och vållande till kroppsskada eller sjukdom, ska ha varit oaktsam i förhållande till effekten. Det subjektiva rekvisitet avser åsidosättandet av skyldigheterna när det gäller arbetsmiljön. Det ska också finnas ett samband mellan åsidosättandet och den inträffade effekten. Vidare uttalas att ett åsidosättande av skyldigheten att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetsmiljön vanligtvis inte sker genom ett aktivt handlande utan genom en underlåtenhet att vidta de åtgärder man är skyldig att göra enligt arbetsmiljöbestämmelserna (se a. prop., s. 129 f.). Enligt 3 kap. 7 brottsbalken döms den som av oaktsamhet orsakar annans död för vållande till annans död till fängelse i högst två år eller, om brottet är ringa, till böter. Om brottet är grovt, döms till fängelse, lägst ett och högst sex år. Vid bedömande av om brottet är grovt ska särskilt beaktas om gärningen har innefattat ett medvetet risktagande av allvarligt slag. Enligt 3 kap. 8 brottsbalken döms den som av oaktsamhet orsakar annan person sjukdom som inte är ringa, för vållande till sjukdom till böter eller fängelse i högst sex månader. Om brottet är grovt, döms till fängelse i högst fyra år. Vid bedömande av om brottet är grovt ska särskilt beaktas om gärningen har innefattat ett medvetet risktagande av allvarligt slag. För att någon ska kunna fällas till ansvar för vållande till annans död (eller vållande till sjukdom) är det inte tillräckligt att hans gärning har orsakat döden
7 Sida 7 (13) (eller sjukdomen) och att gärningen var oaktsam Det krävs att gärningen var oaktsam i förhållande just till den dödliga utgången (eller sjukdomen). Om gärningsmannen visserligen har handlat oaktsamt och genom sin handling har orsakat offrets död (eller sjukdom), men hans oaktsamhet saknade relevans för denna effekt, ska han inte dömas för vållande till annans död (eller till sjukdom). Om gärningsmannen inte hade anledning att ta risken för den inträffade effekten (alltså döden eller sjukdomen) i beräkning, ska han inte heller dömas för vållande av denna, även om han har handlat oaktsamt och genom sin handling har orsakat effekten. Den oaktsamhet som förutsätts för straffansvar ska i viss mån avgöras utgående från det sammanhang vari den relevanta gärningen har begåtts. När där talas om oaktsamhet bör med detta inte förstås vilken som helst avvikelse från det riktiga, det helt aktsamma, beteendet. Vad som avses är en avvikelse som är tillräckligt stor för att i det sammanhang vari ordet förekommer göra beteckningen oaktsam befogad (se Berggren m.fl., Brottsbalken [version den 1 januari 2014, Zeteo], kommentaren till 3 kap. 7 under rubriken Den brottsliga handlingen). Om arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter Den centrala författningen på arbetsmiljöns område är arbetsmiljölagen (1977:1160). Enligt 1 kap. 1 är lagens ändamål att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö. Av 2 kap. 2 följer att arbetet ska planläggas och anordnas så, att det kan utföras i en sund och säker miljö. Enligt 3 kap. 2 ska arbetsgivaren vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. En utgångspunkt ska därvid vara att allt sådant som kan leda till ohälsa eller olycksfall ska ändras eller ersättas så att risken för ohälsa eller olycksfall undanröjs. Enligt Tommy Iseskog innebär att vidta alla åtgärder som behövs inte att arbetsgivaren alltid har brutit mot sina skyldigheter om eller när en olycka inträffar. Med formuleringen avses att arbetsgivaren ska agera som en normalt aktsam och seriös arbetsgivare borde agera. Lagtextens uttryck vidta alla åtgärder som behövs kan därför översättas med vidta alla rimliga åtgärder. Detta innebär att arbetsgivaren är skyldig att bl.a. följa de föreskrifter som utfärdats av Arbetsmiljöverket och att bedriva ett eget arbete för att göra arbetsmiljön så säker som möjligt. I detta ligger att arbetsgivaren ska utöva tillsyn och vidta de ytterligare åtgärder som han kan känna till och som är ekonomiskt möjliga att genomföra. Iseskog konstaterar att de allra flesta av Arbetsmiljöverkets föreskrifter inte är direkt straffsanktionerade; de är i stället bindande. Det faktum att föreskriften inte är direkt straffsanktionerad betyder givetvis inte att arbetsgivaren kan nonchalera föreskriften. Det är enligt Iseskog oerhört viktigt att lägga märke till att dessa bindande föreskrifter är en naturlig del av arbetsgivarens skyldigheter enligt 3 kap. 2 arbetsmiljölagen. Detta betyder rent praktiskt att, om en olycka inträffar och det visar sig att arbetsgivaren inte har följt en av Arbetsmiljöverket utfärdad föreskrift, arbetsgivaren inte med någon framgång kan hävda att han har vidtagit alla
8 Sida 8 (13) rimliga åtgärder för att undvika olyckan. Om det då kan bevisas, att det är arbetsgivarens fel (underlåtenhet att följa föreskriften) som har orsakat olyckan, kan arbetsgivaren straffas. På detta sätt blir i praktiken också den föreskrift som inte är direkt straffsanktionerad eller sanktionsavgiftsbelagd oerhört viktig för arbetsgivaren. Enligt Iseskog är den mest uppmärksammade av alla bindande föreskrifter den föreskrift som behandlar systematiskt arbetsmiljöarbete. Den klargör arbetsgivarens skyldigheter att utforma och utöva kvalitetssäkring av arbetsmiljön och arbetsmiljöarbetet (se Iseskog, Arbetsmiljöansvar, [version till och med januari 2010, 11 uppl., Zeteo], avsnitten 4.1 och 4.2.2). Av 3 kap. 2 a första stycket följer att arbetsgivaren ska systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller föreskrivna krav på en god arbetsmiljö. Han ska utreda arbetsskador, fortlöpande undersöka riskerna i verksamheten och vidta de åtgärder som föranleds av detta. Åtgärder som inte kan vidtas omedelbart ska tidsplaneras. Enligt paragrafens andra stycke ska arbetsgivaren i den utsträckning verksamheten kräver dokumentera arbetsmiljön och arbetet med denna. Handlingsplaner ska därvid upprättas. Bestämmelsen infördes i början av talet och motiverades med att en förutsättning för ett bra arbetsmiljöarbete är att arbetsgivaren fullgör sitt undersökningsansvar; det krävs att denne fortlöpande undersöker riskerna och bristerna i verksamheten. Syftet med arbetsgivarens dokumentationsskyldighet angavs vara att ge ökad tyngd åt internkontrollen och att underlätta arbetet för alla som medverkar i arbetsmiljöarbetet, t.ex. företagsoch arbetsledning, arbetstagare, skyddsombud och specialister (se prop. 1990/91:140, s. 40 f.). Enligt 4 kap. 10 får regeringen eller den myndighet som regeringen bestämmer meddela de ytterligare föreskrifter om arbetsmiljöns beskaffenhet och om allmänna skyldigheter i fråga om arbetsmiljön som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. I 18 första stycket 6 arbetsmiljöförordningen (1977:1166) bemyndigas Arbetsmiljöverket att meddela föreskrifter enligt 4 kap 10 arbetsmiljölagen. Arbetsmiljöverket har genom AFS 2001:1 meddelat föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. I 2 definieras systematiskt arbetsmiljöarbete som arbetsgivarens arbete med att undersöka, genomföra och följa upp verksamheten på ett sådant sätt att ohälsa och olycksfall i arbetet förebyggs och en tillfredsställande arbetsmiljö uppnås. Enligt 8 i föreskrifterna ska arbetsgivaren regelbundet undersöka arbetsförhållandena och bedöma riskerna för att någon kan komma att drabbas av ohälsa eller olycksfall i arbetet. När ändringar i verksamheten planeras, ska arbetsgivaren bedöma om ändringarna medför risker för ohälsa eller olycksfall som kan behöva åtgärdas. Riskbedömningen ska dokumenteras skriftligt. I riskbedömningen ska anges vilka risker som finns och om de är allvarliga eller inte. I kommentaren till 8 uttalas att risker i arbetet behöver undersökas och bedömas systematiskt och att det kan göras genom dagliga undersökningar eller
9 Sida 9 (13) till exempel genom skyddsronder, arbetsmiljöronder och andra probleminventeringar. Arbetsgivaren behöver vara klar över vilka risker som finns så att ohälsa och olycksfall kan förebyggas. Hur ofta undersökningar behöver göras bestäms av de risker som finns i verksamheten. Bedömningen av risker bör alltid resultera i förslag till åtgärder för att få bort eller minska riskerna. Bedömningen behöver göras mot bakgrund av de allmänna erfarenheter som finns i verksamheten och de rutiner som tillämpas. Enligt 9 ska om någon råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet och om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, arbetsgivaren utreda orsakerna så att risker för ohälsa och olycksfall kan förebyggas i fortsättningen. Enligt 10 ska arbetsgivaren omedelbart eller så snart det är praktiskt möjligt genomföra de åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Arbetsgivaren ska också vidta de åtgärder som i övrigt behövs för att uppnå en tillfredställande arbetsmiljö. I kommentaren till 10 uttalas att när åtgärder ska vidtas är utgångspunkten de risker för ohälsa och olycksfall som kommit fram vid undersökningarna. Ofta behövs en prioritering utifrån hur allvarliga riskerna är. I Arbetarskyddsstyrelsens kungörelse (AFS 1993:17) med föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet definieras kränkande särbehandling som återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. I verksamheten ska det finnas rutiner för att på ett tidigt stadium fånga upp signaler om och åtgärda sådana otillfredsställande arbetsförhållanden, problem i arbetets organisation eller missförhållanden i samarbetet, vilka kan ge grund för kränkande särbehandling. Vidare föreskrivs att motverkande åtgärder snarast ska vidtas och följas upp om tecken på kränkande särbehandling visar sig. Det ska då särskilt utredas om orsakerna till brister i samarbetet finns i arbetets organisation. Min bedömning Som domstolarna angett hade SE och UN genom delegation ansvar för att det på arbetsplatsen bedrevs ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Detta innebar att de hade en skyldighet att systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten i syfte att skapa en god arbetsmiljö och förebygga ohälsa, allt i enlighet med arbetsmiljölagen och utfärdade föreskrifter. Det står också klart att SE och UN trots att de hade kännedom om den situation som rådde vid arbetsplatsen och LPs ohälsa inte har följt arbetsmiljölagstiftningens bindande regelverk när det gäller systematiskt arbetsmiljöarbete. Hovrätten har vid culpabedömningen vägt in LPs egen inställning och svårigheterna att i praktiken åstadkomma tillfredsställande lösningar. Hovrätten
10 Sida 10 (13) har därvid kommit fram till att SEs och UNs oaktsamhet inte är så klandervärd att den är straffbar. Enligt hovrätten var oaktsamheten i samband med mobbningsutredningen mer omfattande. Enligt hovrätten finns det dock inte några tydliga föreskrifter om hur mobbningsutredningar ska genomföras. Enligt hovrätten tar bristerna därmed sikte på det mer allmänna regelverket i arbetsmiljölagstiftningen. Eftersom det regelverket är mycket generellt lämnar det också utrymme för skiftande tolkningar. Det måste enligt hovrätten därmed också tolereras ett större utrymme för felbedömningar och misstag än när det finns detaljerade föreskrifter som reglerar en viss situation eller ett visst förhållande. Med hänsyn till detta är enligt hovrätten inte heller bristerna i anslutning till mobbningsutredningen av sådant slag att de ska bedömas som straffbart oaktsamma. Jag kan inte instämma i hovrättens bedömningar. Enligt min uppfattning måste kraven på arbetsgivare med det ansvar som följer enligt arbetsmiljölagstiftningen sättas väsentligen högre än vad hovrättens dom ger uttryck för. I prop. 1990/91:140 s. 111 f. preciseras arbetsgivarens aktsamhetskrav. Där anges att kravet på aktsamhet som arbetsgivare har att iaktta i arbetsmiljön är större än vad som allmänt kan krävas av andra personer. De skäl som hovrätten anför till stöd för sin culpabedömning (LPs egen inställning och svårigheter att finna praktiska lösningar) är heller inte övertygande. LPs inställning måste ses och värderas i ljuset av hans successivt och dramatiskt försämrade psykiska status. Svårigheterna att åstadkomma tillfredställande lösningar har överbetonats av hovrätten. Det är vidare uppenbart att den s.k. mobbningsutredning som gjordes är undermålig. Enligt min uppfattning visar utredningen i målet att SE och UN på ett närmast flagrant sätt åsidosatt vad som enligt arbetsmiljölagstiftningen ålegat dem till förebyggande av ohälsa. De har därvid inte bara underlåtit att regelbundet undersöka arbetsförhållandena för att identifiera de risker som finns på arbetsplatsen, göra en riskbedömning och åtgärda de risker som framkommit. De har dessutom underlåtit att vidta sådana åtgärder trots att de från flera håll informerats om den turbulens som rådde på arbetsplatsen, de samarbetssvårigheter och den konflikt som rådde mellan LP och gruppchefen och om LPs upplevelse av att han blev utsatt kränkande särbehandling. Mest klandervärt är dock att de, trots insikten om LPs allt sämre psykiska mående, underlät att vidta åtgärder som kunnat förhindra sjukdom och dödsfall, såsom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta annan åtgärd såsom omplacering. Med beaktande av det aktsamhetskrav som lagstiftaren preciserat och med hänsyn till deras kännedom om den mycket allvarliga situation som rådde på arbetsplatsen, en situation som dessutom pågick under en längre tid, måste åsidosättandet anses så klandervärt att det ska anses som straffbart oaktsamt. Nästa fråga är då om den oaktsamhet som ligger SE och UN till last har föranlett LPs sjukdom och död. Härvid måste en hypotetisk bedömning göras. Om det då framstår som i hög grad sannolikt att effekten, LPs sjukdom och död, skulle ha
11 Sida 11 (13) uteblivit om de handlat som de borde ha gjort, får erforderligt orsakssamband anses föreligga (NJA 2007 s 369). Såvitt framkommit av utredningen i målet fanns det inte några konkurrerande skadeorsaker i detta fall. Mot bakgrund härav och vad som i övrigt förekommit framstår det därför som i hög grad sannolikt att LPs drastiskt försämrade hälsa och död skulle ha uteblivit om UN och SE handlat i enlighet med regelverket. Det framstår som uppenbart att såväl SE som UN måste ha insett att det fanns en beaktansvärd risk för att LPs depression kunde förvärras och att han kunde komma att ta sitt liv. Trots denna insikt har de på ett närmast flagrant sätt underlåtit att vidta åtgärder för att förhindra sjukdom och dödsfall. Mot bakgrund av den påtagliga risk för att LPs psykiska hälsa skulle ytterligare försämras och att han kunde komma att ta sitt liv måste åsidosättandet i vart fall i förhållande till LPs depressionssjukdom anses ha innefattat ett medvetet risktagande av allvarligt slag. Sammanfattningsvis är enligt min uppfattning åtalet styrkt. UN och SE bör dömas för i första hand arbetsmiljöbrott genom vållande till annans död, grovt brott. I andra hand arbetsmiljöbrott genom vållande till sjukdom, grovt brott eller, i tredje hand, arbetsmiljöbrott genom vållande till annans död. Minimistraffet för arbetsmiljöbrott genom vållande till annans död, grovt brott, är fängelse i ett år. Straffvärdet är därmed så pass högt att detta enligt praxis talar för att påföljden bör bestämmas till fängelse. Enligt uppgift från kammaråklagaren Åse Schoultz pläderade hon vid domstolarna dock inte för att de tilltalade skulle dömas till fängelse. Jag motsätter mig därför inte att påföljden stannar vid villkorlig dom i förening med kraftiga böter. Prövningstillstånd Enligt 54 kap. 10 första stycket 1 rättegångsbalken får prövningstillstånd meddelas om det är av vikt för ledning av rättstillämpningen att överklagandet prövas av Högsta domstolen (prejudikatdispens). För att bevilja prövning enligt denna punkt krävs alltså att ett avgörande av Högsta domstolen blir av generell betydelse för bedömningen av framtida mål som innehåller liknande frågeställningar. Högsta domstolen har tidigare prövat frågor om ansvar för arbetsmiljöbrott, men bara när det gäller skador och dödsfall till följd av brister i den fysiska arbetsmiljön (se t.ex. NJA 2004 s. 34). Detta mål är också det första mål där åtal väckts för arbetsmiljöbrott med anledning av brister i den psykosociala arbetsmiljön. Fenomenet som sådant är dock långtifrån unikt. I Arbetsgivarverkets rapport om arbetsskador 2013 (Arbetsmiljöstatistik Rapport 2014:1) redovisas att anmälda arbetssjukdomar under 2013 uppgick till totalt , varav 40 procent belastningsskador av anmälningarna, dvs. 28 procent angavs ha organisatoriska/sociala orsaker, dvs. var fjärde anmälan. I 800 anmälningar anges specifikt mobbning/kränkande särbehandling som orsak till
12 Sida 12 (13) sjukdom. 95 procent av sistnämnda anmälare har psykosociala besvär. Sådana anmälningar har också ökat med ca 50 procent under fyra år och enligt Arbetsmiljöverket fortsätter dessa att öka. Av intresse är också att EU:s Europeiska fond för förbättring av arbets- och levnadsvillkor (EWCS) den 23 februari 2015 publicerade en mycket omfattande rapport över undersökningar som genomfördes under 2009 och 2013 (http://bit.ly/1wrs1is). I rapporten kallas mobbning, trakasserier och våld på arbetsplatsen m.m. för ASB (Adverse Social Behaviour). Både nationella undersökningar i medlemsländerna och EWCS visar att antalet (av intervjuade) som ansåg att de under de senaste 12 månaderna utsatts för mobbning på arbetsplatsen ökat från tidigare 8 procent (uppskattat till 12 miljoner utsatta personer enligt en rapport från december 2000) till 11,2 procent under 2005 och till 14,9 procent under Alltså en ökning med nära det dubbla. Sex av medlemsstaterna angav i rapporten från år 2000 att förekomsten av mobbning (redan då) ökat under 3-5 års tid. Vanliga konsekvenser hos arbetstagarna var sömnproblem, depression och självmordstankar, ibland stark aggression och ökade samarbetsproblem, fysiska besvär, yrsel, huvudvärk och mag/matproblem. De som har blivit utsatta för mobbning/trakasserier har, i jämförelse med personer som inte utsatts; fyra gånger fler depressioner (32 procent respektive 8 procent). Nästan tre gånger mer sömnproblem (47 procent respektive 16 procent). Nästan 1,8 gånger mer allmän svaghet/fatigue (62 procent respektive 34 procent). Mer än dubbelt så många rapporterar om stress (52 procent respektive 24 procent). EWCS anmärker följande i rapporten. Att bli utsatt för harassment and violence at work påverkar starkt hälsa och produktivitet och underminerar förutsättningar till arbete genom hela livet. Arbetsförhållanden som bl.a. präglas av större psykiska och fysiska krav, osäkra anställningsförhållanden, arbetsledningsbrister och konflikter på arbetsplatsen ger troliga grundförutsättningar för ASB. Av de publikationer jag redogjort för ovan framgår att ohälsa och sjukdom till följd av brister i den psykosociala arbetsmiljön är vanligt förekommande och dessutom tenderar att öka. För handläggningen av framtida anmälningar om arbetsmiljöbrott på grund av brister i den psykosociala arbetsmiljön är det därför av stor betydelse att arbetsgivarens straffrättsliga ansvar klargörs. Inte minst när det som i detta fall gäller åsidosättande av i och för sig tvingande regler, men där ett åsidosättande inte i sig är straffsanktionerat. Avsikten är ju då att bestämmelserna blir bindande på det sättet att ett åsidosättande ska kunna medföra ansvar för arbetsmiljöbrott (jfr Tommy Iseskogs uttalanden som redovisas ovan). Om hovrättens culpabedömning får stå oemotsagd kan dock befaras att digniteten av bestämmelserna i arbetsmiljölagstiftningen när det gäller ansvaret för den psykosociala arbetsmiljön påtagligt försvagas. Enligt min uppfattning är det därför av stor vikt för ledning av rättstillämpningen att Högsta domstolen prövar mitt överklagande.
13 Sida 13 (13) Bevisning m.m. Preliminärt åberopar jag samma bevisning som i hovrätten. Jag ber dock att få återkomma med slutligt bevisuppgift och mina synpunkter på målets fortsatta handläggning för det fall Högsta domstolen meddelar prövningstillstånd. Kerstin Skarp My Hedström Kopia till: Utvecklingscentrum Malmö Riksenheten för miljö- och arbetsmiljömål (AM ) Kammaråklagaren Åse Schoultz
DOM 2015-03-03 Sundsvall
1 HOVRÄTTEN FÖR NEDRE NORRLAND Rotel 12 DOM 2015-03-03 Sundsvall Mål nr B 399-14 ÖVERKLAGAT AVGÖRANDE Östersunds tingsrätts dom den 19 februari 2014 i mål nr B 2863-11, se bilaga A PARTER (antal tilltalade