Source: https://www.eporady24.pl/lagodzenie_skutkow_kryzysu_czesc_4,artykuly,2,69,788.html
Timestamp: 2019-10-20 18:48:44+00:00
Document Index: 98250353

Matched Legal Cases: ['art. 11', 'Art. 11', 'art. 10', 'art. 10', 'art. 11', 'art. 10', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 32', 'art. 42', 'art. 11', 'art. 10', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 142', 'art. 142', 'art. 142', 'art. 142', 'art. 136', 'art. 137', 'art. 135', 'art. 135', 'art. 142']

Łagodzenie skutków kryzysu – część 4
Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 19.10.2009
Zgodnie z art. 11 ust. 1 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035) – zwanej ułsk, pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 14 roku życia lub opiekujący się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki może złożyć przedsiębiorcy wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy.
Wniosek może być złożony pracodawcy, będącemu przedsiębiorcą w rozumieniu ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2007 r. Nr 155, poz. 1095, z późn. zm.), bez względu na to, czy został zakwalifikowany do grona przedsiębiorców w przejściowych trudnościach finansowych.
Art. 11 ust. 2 ustawy ułsk stanowi, że przedsiębiorca uwzględnia wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku przedsiębiorca informuje pracownika na piśmie.
Wskazany przepis reguluje zagadnienia omówione wcześniej na tle art. 10 ustawy ułsk, z tą różnicą, że o ile art. 10 wprowadzony został z myślą o korzystnym rozwiązaniu dla pracodawcy, o tyle art. 11 ma za zadanie głównie korzyść pracownika.
Omawiając art. 10 ustawy ułsk, wyjaśniłem, że możliwość wykonywania pracy w danej dobie przez większą liczbę godzin pracy aniżeli wynosi pracownicza norma dobowa czasu pracy, była dopuszczalna na zasadzie porozumienia miedzy pracownikiem i pracodawcą wprowadzonego na wniosek pracownika (por. Łagodzenie skutków kryzysu – część 3).
Regulacji art. 11 ustawy ułsk nie należy wobec tego utożsamiać z rozwiązaniem całkowicie nowym, ale z uregulowaniem korzystnym dla pracownika w tym sensie, że złożony i umotywowany przez niego wniosek musi być rozpatrzony przez pracodawcę i to w sposób obiektywny, gdyż negatywna odpowiedź wymaga uzasadnienia na piśmie.
Przesłanką złożenia przez pracownika wniosku w trybie art. 11 ustawy ułsk jest:
opieka nad dzieckiem do lat 14, lub
konieczność osobistej opieki nad członkiem rodziny pracownika.
Konieczności opieki nad dzieckiem do lat 14 pracownik nie musi szczegółowo uzasadniać, gdyż decydujące znaczenie posiada tutaj fakt bycia rodzicem dziecka znany oczywiście pracodawcy.
Pojęcie „członek rodziny pracownika” nie zostało w ustawie zdefiniowane, dlatego zakres znaczeniowy należałoby rozumieć w świetle art. 32 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2005 r. Nr 31, poz. 267, z późn. zm.).
Za członków rodziny pracownika, należy więc uznać małżonka, rodziców, teściów, dziadków, wnuki, rodzeństwo oraz dzieci w wieku ponad 14 lat – jeżeli pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z ubezpieczonym w okresie sprawowania opieki. Przy czym za dzieci uważa się dzieci własne ubezpieczonego lub jego małżonka oraz dzieci przysposobione, a także dzieci obce przyjęte na wychowanie i utrzymanie.
Przepis nie wymaga żadnych dodatkowych warunków potwierdzających np. konieczność osobistej opieki nad członkiem rodziny pracownika, toteż pracodawca nie ma prawa żądać takich poświadczeń np. od lekarza rodzinnego.
Nic nie leży natomiast na przeszkodzie, aby pracownik z własnej inicjatywy dołączył do wniosku stosowne poświadczenie lekarza potwierdzające konieczność sprawowania osobistej opieki nad danym członkiem rodziny. Jest to jednak kwestia należąca do uznania samego pracownika.
Wniosek pracownika powinien być złożony na piśmie i wskazane byłoby, aby dla celów dowodowych pracownik zachował sobie potwierdzenie przyjęcia tego wniosku na kopii pisma. Dokument ten może być pomocny przy badaniu poprawności rozpatrzenia przez pracodawcę wniosku pracownika.
Pracodawca udzielający negatywnej odpowiedzi na taki wniosek musi szczegółowo wyjaśnić przyczynę odmowy, która może dotyczyć zasadniczo tylko organizacji i rodzaju wykonywanej pracy.
Powodem odmowy może być także niewłaściwy rozkład czasu pracy pracownika, który np. nie zapewni mu co najmniej 11 godzin odpoczynku dobowego. Warunek ten musi być bowiem spełniony przy stosowaniu tej instytucji.
Pracodawca winien więc pamiętać o tym, że uzgodnienie z pracownikiem określonego rozkładu czasu pracy powinno być zgodne z przepisami o czasie pracy, a w szczególności zapewniać pracownikowi zarówno odpoczynek dobowy jak i odpoczynek tygodniowy.
Wniosek dotyczący indywidualnego ustalenia rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy może być połączony ze zmianą systemu czasu pracy, jeżeli z takim wnioskiem wyraźnie wystąpi sam pracownik.
Przykładowo, jeśli pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu pracy po 8 godzin na dobę, może wystąpić z wnioskiem o zastosowanie w stosunku do niego systemu równoważnego czasu pracy przy przedłużonej normie dobowej nawet do 12 godzin i równocześnie o indywidualny rozkład czasu pracy przewidujący różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy.
W razie takiego wniosku pracownika, praktycznie przy pracy po 12 godzin na dobę, w danej dobie pracownik mógłby pracować po 13 godzin, gdyż musi być zachowany 11-godzinny odpoczynek dobowy.
Konsekwencje wyrażenia zgody przez pracodawcę na zaproponowany przez pracownika rozkład czasu pracy i ewentualnie dodatkowo zmianę systemu czasu pracy, nie będą powodować negatywnych skutków dla pracodawcy.
Nawet jeśli pracownik, dla którego ustalono 12-godzinną normę dobową czasu pracy, będzie w danym dniu zatrudniony przez 13 godzin, a w następnej dobie przez 11 godzin, to i tak nie dojdzie do powstania godzin nadliczbowych. Warunki wprowadzenia omawianego rozwiązania będą zachowane, toteż taki rozkład czasu pracy pracownika będzie legalny i poprawny.
Na tle omawianej instytucji powstaje pytanie, w jaki sposób można powrócić do poprzedniego rozkładu czasu pracy pracownika? W szczególności, czy zmiana organizacji czasu pracy, jako element dotyczący pracodawcy, może uzasadniać powrót do poprzedniego rozkładu czasu pracy bez wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia?
Oczywiście zmiana taka może nastąpić na zasadzie porozumienia stron stosunku pracy w każdej chwili. Gdyby natomiast pracodawca chciał dokonać zmiany, uzasadniając to nowym modelem organizacji czasu pracy w całym zakładzie, to w braku zgody pracownika, musiałby dokonać wypowiedzenia zmieniającego, ponieważ wprowadzone uzgodnienie weszło do treści stosunku pracy i tym samym stało się istotnym elementem umownym, którego zmiana nie może nastąpić przez polecenie pracodawcy.
Zmiana taka nie mogłaby nastąpić na podstawie art. 42 § 4 K.p. jeżeli nie łączyłaby się z koniecznością powierzenia innej pracy. Natomiast sama zmiana rozkładu czasu pracy, wcześniej nieuzgodniona między stronami stosunku pracy, może podlegać zmianom na zasadzie polecenia pracodawcy.
Formalnie uzgodniony rozkład czasu pracy, na zasadach przewidzianych w art. 11 ustawy ułsk zmieniony być nie może, w odróżnieniu od rozkładu, o którym mowa w art. 10 ustawy ułsk, ponieważ tenże rozkład ustala pracodawca samodzielnie i może go narzucić pracownikowi na zasadzie polecenia pracowniczego.
Uzgodniony między stronami stosunku pracy rozkład czasu pracy pracownika, o którym mowa w art. 11 ustawy ułsk obowiązuje do dnia 31 grudnia 2011 r., chyba że strony uzgodniły wcześniejszy termin końcowy jego obowiązywania.
Uzgodniony rozkład czasu pracy pracownika, w rozumieniu art. 11 ustawy ułsk, moim zdaniem, może zostać przedłużony i obowiązywać po dniu 31 grudnia 2011 r., jeżeli strony tak postanowią.
Nie widzę bowiem żadnych przeszkód prawnych, aby uzgodniony przez strony stosunku pracy rozkład czasu pracy na warunkach art. 11 ustawy ułsk, nie mógł obowiązywać po dniu 31 grudnia 2011 r., skoro w dotychczasowym stanie prawnym na podstawie art. 142 Kodeksu pracy strony stosunku pracy mogły, na wniosek pracownika przyjąć tego rodzaju rozwiązanie.
Nie podzielam przy tym poglądów tych komentatorów, którzy uważają, że na podstawie art. 142 K.p. strony stosunku pracy nie mogą uzgodnić innego systemu czasu pracy, a jedynie uzgodnienie ma dotyczyć wyłącznie rozkładu czasu pracy.
Konstrukcja ochronna art. 142 K.p. przewiduje, że pracodawca nie może ustalić indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik nie jest objęty.
Oznacza to zakaz uzgadniania takiego systemu czasu pracy, który dla danego pracownika nie jest możliwy do zastosowania. Przykładowo, na podstawie art. 142 K.p. strony nie mogą ustalić rozkładu czasu pracy w ramach systemu pracy w ruchu ciągłym, jeżeli pracownik nie spełnia warunków umożliwiających zastosowanie do niego tego systemu. Dotyczy to odpowiednio art. 136 i art. 137 K.p.
Nie ma natomiast przeszkód, aby na wniosek pracownika zastosować do niego równoważne normy czasu pracy, o których mowa w art. 135 K.p., ponieważ warunki dopuszczające stosowanie tego systemu zależą od rodzaju pracy i jej organizacji, które to kryteria zasadniczo ocenia sam pracodawca.
W tych warunkach prawnych stwarzanie „gorsetu” ograniczającego pracodawcę w takiej możliwości, wnioskowanej wyraźnie przez pracownika, nie jest niczym uzasadnione i świadczy o błędnym kierunku wykładniowym, tym bardziej że wprowadzenie systemu czasu pracy z art. 135 K.p. na wniosek pracownika nie pozostaje w sprzeczności z funkcją ochronną przepisów o czasie pracy.
Po dniu 31 grudnia 2011 r. nie obowiązuje już tryb postępowania przewidziany w przepisie omawianej ustawy, co oznacza, że złożony przez pracownika wniosek w takiej sprawie począwszy od dnia 1 stycznia 2012 r. nie obliguje pracodawcy do udzielenia negatywnej odpowiedzi wraz z uzasadnieniem.
Nie ma przeszkód natomiast, aby przyjęty wcześniej rozkład czasu pracy wnioskowany przez pracownika był stosowany nadal, nie przynosząc dla pracodawcy negatywnych skutków prawnych.
Na zasadzie porozumienia między stronami stosunku pracy, na pisemny wniosek pracownika w rozumieniu art. 142 K.p., moim zdaniem, opisane wyżej rozwiązania obecnie mogą także stosować inni pracodawcy niebędący przedsiębiorcami.
Stan prawny obowiązujący na dzień 19.10.2009