Source: http://arbeitsrecht-chemnitz.blogspot.com/2011/08/
Timestamp: 2017-06-25 03:36:06
Document Index: 208948456

Matched Legal Cases: ['§ 888', '§ 630', '§ 38', '§ 613', '§ 613', '§ 556', 'BGH', '§ 556', 'BGH', '§ 144', '§ 613', '§ 613', '§ 5', '§ 5', '§ 1', '§ 9', '§ 7', '§ 5', '§ 7', '§ 7', '§ 37', '§ 37', '§ 7', '§ 13', '§ 3']

Arbeitsrecht Chemnitz: August 2011
kostenlose Einsicht in Abrechnungsunterlagen zu Betriebskosten
Kommt eine Betriebskostenabrechnung lohnt sich die Anforderung der Abrechnungsunterlagen vom Vermieter, damit die Zahlenwerte und deren Umlegbarkeit geprüft werden können.
Seit langem ist bekannt, dass bei örtlicher Nähe der Vermieter dem Mieter eine kostenlose Einsichtnahme ermöglichen muss. Zweifelhaft war dies, wenn der Vermieter und/oder die Hausverwaltung örtlich weit entfernt war und eine Fahrt nicht zumutbar war.
Einige meinten, dass der Vermieter dann Kopien der Abrechnungsunterlagen gegen Kostenerstattung dem Mieter zusenden muss. Anders das Amtsgericht Freiburg mit seiner Entscheidung vom 24.03.2011 (3 S 348/10). Dieses meint:
Liegt der Sitz des Vermieters weit entfernt vom Ort der Mietwohnung (hier: über 400 km), ist der Anspruch des Mieters auf Einsicht in die Betriebskostenbelege am Ort des Mietobjekts zu erfüllen. Auf die Übersendung von Fotokopien, gleich ob mit oder ohne Kostentragungspflicht, muss sich der Mieter regelmäßig nicht verweisen lassen.
Fazit: Nach diesem Urteil muss der Vermieter immer Einsicht gewähren in die Abrechnungsunterlagen.
Auf zum "Burn-Out-Seminar" - der Arbeitgeber zahlt
Ein Betriebsrat möchte ein Betriebsratsmitglied in das Seminar "Burn Out im Unternehmen - Der Betriebsrat als Berater" entsenden. Der Arbeitgeber lehnt dies ab, weil bereits im Vorjahr ein anderes Betriebsratsmitglied diese Schulung besucht habe und zudem im Betrieb ein "Employee Assistance Program - EAP" (auf gut deutsch ein Mitarbeiterunterstützungsprogramm) bestünde.
Der Betriebsrat wehrte sich dagegen mit Verweis darauf, dass Mitarbeiter vielzählig Überforderungssituationen melden und der zu entsendende Betriebsrat zudem im Gesundheitsausschuß sitzt.
Wie der Betriebsrats Blog meldet, hat das Arbeitsgericht Essen dem Betriebsrat Recht gegeben. Damit muss der Arbeitgeber Kosten für ein “Burn-out-Seminar” tragen.
Zeugnis trotz Untergangs der Firma
Ein Arbeitnehmer verlangte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses von seinem Arbeitgeber ein Zeugnis. Trotz eines Urteils zugunsten des Arbeitnehmers verweigerte der Arbeitgeber weiterhin ein Zeugnis mit dem Hinweis darauf, dass der Betrieb nicht mehr existiere und er auch nicht mehr über Firmenbriefköpfe verfüge. Nach einer Entscheidung des BAG vom 3.3.1993 (5 AZR 182/92) sei ein Zeugnis grundsätzlich auf Geschäftspapier zu erstellen. Da er hierüber nicht mehr verfüge, könnte ein Zeugnis nicht erstellt und verlangt werden.
Auf den Antrag auf Zahlung eines Zwangsgeldes des Arbeitnehmers (§ 888 ZPO) hin, verhängte das LAG Rheinland - Pfalz am 03.08.2011 (Aktenzeichen 9 Ta 128/11) ein Zwangsgeld von 500,00 € gegen den Arbeitgeber. In der Begründung heißt es:
"Zwar hat das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 03.03.1993 (5 AZR 182/92, EzA § 630 BGB Nr 17) ausgeführt, dass ein Zeugnis grundsätzlich auf Geschäftspapier zu erstellen ist. Wörtlich heißt es allerdings auch:
„Daraus folgt zunächst, dass ein Arbeitszeugnis in formeller Hinsicht die im Geschäftsleben üblichen Mindestanforderungen erfüllen muss. Dazu zählt jedenfalls, dass das Arbeitszeugnis mit einem ordnungsgemäßen Briefkopf ausgestaltet sein muss, aus dem der Name und die Anschrift des Ausstellers erkennbar sind. Dabei bestehen im Grundsatz keine Bedenken, wenn der Briefkopf mit Schreibmaschine oder Personalcomputer selbst gestaltet ist. Vorliegend hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass im Berufszweig des Beklagten üblicherweise im geschäftlichen Verkehr Firmenbögen verwandt werden und dass auch der Beklagte solche besitzt und benutzt. Unter diesen Umständen ist ein Zeugnis nicht ordnungsgemäß im vorbezeichneten Sinne ausgestellt, wenn es nur mit einem der Unterschrift beigefügten Firmenstempel versehen ist.“
Hieraus wird deutlich, dass eine Verpflichtung zur Erstellung des Zeugnisses auf Geschäftspapier nicht ausnahmslos besteht, sondern u. a. davon abhängig ist, ob im Geschäftszweig des Verpflichteten üblicherweise solche Firmenbögen verwendet werden und er solche besitzt und benutzt.
Sofern der Beklagte solche Firmenbögen nicht (mehr) besitzt, kann er seine Verpflichtung zur ordnungsgemäßen äußeren Gestaltung des Zeugnisses auf andere Weise erfüllen."
Fazit: Arbeitnehmer sollten sich nicht durch vorgeschobene Argumente verschrecken lassen und aktiv ihre Rechte in die Hand nehmen.
Wertersatz für geleistete Dienste für 1 Euro Jobber
Die Arbeitsgelegenheiten, welche von sog. ! Euro Jobbern ausgeübt werden sollen, sollen dem Kriterium der Zusätzlichkeit unterliegen, d. h. es sollen keine regulrären Arbeitsplätze besetzt bzw. verdrängt werden. Ist dies zweifelhaft, kann nach einer Entscheidung des BSG (Pressemitteilung 25/11) ein 1 Euro Jobber Wertersatz für die von ihm geleistete Arbeit verlangen - und das vom Jobcenter!
Zeitung, Toilette und die Brille
Wie viele Menschen gehen mit der Zeitung auf die Toilette. Doch auf http://mietrecht-chemnitz.blogspot.com/2011/08/wer-ersetzt-gerissene-toilettenbrille.html geht es um einen ganz anderen Zusammenhang zwischen der Freien Presse, einer Toilette und deren defekten Brille. Eingestellt von
Beerdigungskosten und Jobcenter
Das eine unterlassene oder unzutreffende Beratung durch ein Jobcenter dem Grunde nach dazu führen kann, dass auch Beerdigungskosten zu übernehmen sind, die über den angesetzten Pauschalen liegen ergibt sich aus einer Entscheidung des Bundessozialgerichtes, welche auf http://sozialrecht-chemnitz.blogspot.com angeführt wird.
Rückzahlungen als Einkommen anzurechnen? - nicht immer!
Im Regelfall übernimmt ein Jobcenter sämtliche Kosten der Unterkunft (abzüglich Warmwasserpauschale), mithin auch Betriebskostenvorauszahlungen. Kommt es zu einer Auszahlung eines Betriebskostenguthabens, wird dieses als Einkommen angerechnet, weil das Jobcenter die Betriebskostenvorschüsse ja geleistet hat. Beispiel: Werden für 12 Monate monatlich 100 € Vorauszahlungen geleistet und vom Jobcenter vollständig übernommen und stellt sich in der Jahresabrechnung heraus, dass nur 1.000 € insgesamt an Betriebskosten angefallen sind, steht die Differenz von 200 € dem Jobcenter zu.
Das ist der nachvollziehbare Grundfall. Doch das Leben spielt manchmal anders.
Wird z.B. das Guthaben (im obigen Beispiel 200,00 €) nicht ausbezahlt, sondern mit Mietschulden verrechnet, kann das Guthaben nicht als Einkommen angerechnet werden (Sozialgericht Chemnitz (S 33 AS 5000/10)).
Werden Betriebskosten nicht vollständig vom Jobcenter getragen, sondern ausschließlich aus der Regelleistung bezahlt, wird das Guthaben nicht als Einkommen angerechnet (Bundessozialgericht - B 14 AS 186/10 R -)
Nun stellt sich die Frage, was passiert, wenn ein Teil der Betriebskosten vom Jobcenter als Kosten der Unterkunft und aus der Regelleistung bezahlt wird. Für mich spricht vieles dafür, entsprechend den Anteilsquoten ein Guthaben auch nur teilweise als Einkommen anzurechnen. Eingestellt von
Netto oder Brutto - das ist hier die Frage
Da haben die Parteien eines Rechtsstreites vor einem Arbeitsgericht wegen Mobbing und Abmahnungen im Rahmen eines Aufhebungsvertrages sogar an eine etwaige Sperrzeit im Arbeitslosengeldbezug gedacht - und dennoch gab es Streit.
Im Aufhebungsvertrag vereinbarten die Parteien:
Für den Fall des Eintritts einer Sperrzeit oder einer Verminderung der Anspruchsdauer beim Arbeitslosengeld wird das Unternehmen bei entsprechendem Nachweis des Mitarbeiters eine Kompensation der finanziellen Nachteile auf Basis von 70 % des letzten monatlichen Netto-Einkommens gewähren.
Es kam, wie es kommen musste. Die Arbeitnehmerin erhielt von der Bundesagentur für Arbeit für die Zeit vom 01.04.2010 bis zum 23.06.2010 den Eintritt einer Sperrzeit festgestellt. Nun musste die Arbeitgeberin gemäß dem Vereinbarungen im Aufhebungsvertrag eine Zahlung vornehmen. Doch dabei stellt sich die Frage, ob die vereinbarten 70 % einen Netto- oder einen Bruttobetrag darstellen. Die Arbeitgeberin ging natürlich von einem Bruttobetrag aus, während die Arbeitnehmerin die 70 % als Nettobetrag verlangte. Da beide sich nicht einigen konnten, ging der Rechtsstreit wieder bis zum LAG Rheinland Pfalz.
Dieses entschied am 30.06.2011 - 10 Sa 124/11 -:
"Das Arbeitsgericht ist im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zutreffend davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich Bruttobeträge schuldet. Der Arbeitnehmer muss daher grundsätzlich steuerlich berechtigte Abzüge hinnehmen. Im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gilt dann etwas anderes, wenn sich das aus den für das Arbeitsverhältnis geltenden Regelungen ergibt, denn das Steuerrecht sagt nichts darüber aus, welche Partei des Arbeitsverhältnisses zivilrechtlich verpflichtet ist, die Steuer wirtschaftlich zu tragen. Ob ein Nettoentgelt zu zahlen ist, muss durch Auslegung der maßgeblichen Regelungen ermittelt werden. Nettolohnvereinbarungen sind nicht die Regel, sondern die Ausnahme. Sie müssen einen entsprechenden Willen klar erkennen lassen (BAG Urteil vom 21.07.2009 - 1 AZR 167/08 - Rn. 14, 15 - AP Nr. 11 zu § 38 EStG; m.w.N.). ... Eine ausdrückliche Regelung, ob der so errechnete Betrag (unstreitig € 5.087,71) brutto oder netto zu leisten ist, enthält der Aufhebungsvertrag nicht. ... Das Arbeitsgericht hat bereits zutreffend darauf hingewiesen, dass das Fehlen des Wortes „brutto“ bei der Begründung einer Zahlungspflicht nicht bedeutet, dass eine Nettozahlungsschuld begründet worden ist. Die Berufungskammer folgt dem Arbeitsgericht auch darin, dass aus der Verwendung des Begriffs „Kompensation“ kein Anspruch auf eine Nettozahlung folgt. Verpflichtet sich der Arbeitgeber zur „Kompensation“ bestimmter finanzieller Nachteile, ist nichts darüber gesagt, wer von beiden -Arbeitnehmer oder Arbeitgeber - wirtschaftlich betrachtet die Steuer zu tragen hat, wenn der Kompensationsbetrag steuerpflichtig ist. ..."
Fazit: es ist immer zu empfehlen, es ausdrücklich zu regeln, ob Brutto - oder Nettobeträge geschuldet werden
Kein Recht aus schuldrechtlicher Vereinbarung zwischen Tarifparteien
Ein Mitglied der Gewerkschaft ver.di war bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber beschäftigt. Für ihr Arbeitsverhältnis galt der BAT-O in der Fassung der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände kraft Tarifgebundenheit. Der zu Beginn der Jahres 2003 geschlossene Vergütungstarifvertrag (VTV) Nr. 7 zum BAT-O sah vor, dass „die Anpassung des Bemessungssatzes“ für die Vergütung der wie die Arbeitnehmerin eingruppierten Angestellten auf das Tarifniveau „West“ (100 %) „bis zum 31. Dezember 2007“ … „abgeschlossen wird“. Am 1. April 2005 ging ihr Arbeitsverhältnis infolge eines Betriebsüberganges auf die nicht tarifgebundene Beklagte über. Zum 1. Januar 2008 wurde für die betreffenden Entgeltgruppen der Bemessungssatz auf 100 % angehoben im Tarifvertrag, nicht jedoch bei der Arbeitnehmerin. Sie verlangt nunmehr ein Entgelt und die Vergütung von Mehrarbeitsstunden nach einem Bemessungssatz von 100 % auf Basis der Entgelttabellen zum TVöD. Sie meint, dass die im Tarifvertrag 2003 vorgesehene Anpassung zum Ende 2007 auch auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung fände. Vor den Gerichten scheiterte sie mit ihrer Klage- auch vor dem BAG (PM 68/11).
Zwar gehört zu den anlässlich des Betriebsübergangs auf die Beklagte nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB in das Arbeitsverhältnis übergegangenen Rechten und Pflichten auch eine von den Tarifvertragsparteien bereits zuvor abschließend geregelte Entgeltsteigerung. Bei der im VTV Nr. 7 vorgesehenen Anpassung auf 100 % des Tarifniveaus „West“ handelt es sich jedoch nicht um eine normativ wirkende Inhaltsnorm, sondern lediglich um eine schuldrechtliche Abrede der Tarifvertragsparteien, die nur zwischen diesen wirkt. Sie beinhaltet keine durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags geregelten Rechte und Pflichten des Arbeitsverhältnisses, die nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB nach einem Betriebsübergang Inhalt des Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebserwerber werden. Fazit: Der Jurist wird immer wieder antworten müssen: Es kommt darauf an. - ob es eine narmativ geltende Tarifnorm ist oder nur eine schuldrechtliche Vereinbarung zwischen den Tarifvertragsparteien.
Verlängerung der Jahresfrist für Betriebskostenabrechnung
Nach § 556 III BGB ist über Vorauszahlungen auf Betriebskosten jährlich abzurechnen. Wird diese Jahresfrist nicht eingehalten, kann der Vermieter vom Mieter keine etwaigen Nachzahlungen verlangen aus der verspäteten Abrechnung.
Die Jahresfrist kann durch die Parteien eines Mietvertrages jedoch verlängert werden, wenn dies einmalig und einvernehmlich geschieht. Dies bestätigte der BGH in einem Urteil vom 27.7.2011 - VIII ZR 316/10.
§ 556 IV BGB steht dem nicht entgegen, trotz des Wortlautes. In Auseinandersetzung der Vielzahl von Rechtsprechung zu dieser Thematik, kommt der BGH zu dem Ergebnis, dass unter Berücksichtigung der gesetzgeberischen Intention eine Vereinbarung zur Verlängerung der Abrechnungsfrist möglich sein muss.
Eigenkündigung ohne Sperrzeit
Arbeitnehmer stehen oft vor der Frage, ob ihre Kündigung des Arbeitsverhältnisses bzw. die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages zu einer Sperrzeit im Bezug von Arbeitslosengeld führt.
Grundlage einer Sperrzeit ist § 144 SGB III, wonach bei einem versicherungswidrigen Verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer einer Sperrzeit ruht.
Die Lösung eines Arbeitsverhältnisses mit nachfolgendem Arbeitslosengeld stellt im Regelfall ein versicherungswidriges Verhalten dar. Dennoch kann ein wichtiger Grund bestehen, mit der Folge, dass eine Sperrzeit unrechtmäßig ist.
Als wichtiger Grund ist z.B. der Umzug eines Arbeitnehmers zu seinem weit entfernt wohnenden Ehepartner anerkannt. Auch ein homosexueller Arbeitnehmer aus Berlin wollte zu seinem Freund nach München ziehen und kündigte seine Berliner Arbeitsstelle. Die Agentur für Arbeit zahlte ihm daraufhin für 12 Wochen kein Arbeitslosengeld, mit der Begründung, dass weder eine Ehe oder Partnerschaft vorlege und deshalb der zuzug nicht als wichtiger Grund anerkannt werden könnte.
Das Sozialgericht München (Urteil vom 22.07.2011) sah dies anders. "Ein Abstellen allein auf die sexuelle Orientierung einer Beziehung im Zusammenhang mit der Frage des Vorliegens eines wichtigen Grundes bei Kündigung zwecks Nachzug zum Partner ist nach übereinstimmender Auffassung der Kammer willkürlich und rechtfertigt keine diesbezügliche Ungleichbehandlung"
Betriebsübergang - 2 an einem Tag
Der Betriebsübergang und seine Folgen nach § 613 a BGB sind immer wieder Gegenstand von Ärgernissen und Verunsicherung. Nun stellte das Bundesarbeitsgericht in zwei Fällen klar, wann ein Betriebsübergang und wann eine unzulässige Umgehung des § 613 a BGB vorliegt.
Fall 1 (Pressemitteilung 66/11): Kündigt der Zwangsverwalter eines Grundstücks den Pachtvertrag über ein auf dem Grundstück betriebenes Hotel und führt er den Hotelbetrieb dann selbst weiter, so liegt ein Betriebsübergang vom früheren Pächter auf den Zwangsverwalter vor. Der Zwangsverwalter musste deshalb auch die angestellte Hausdame des Hotels übernehmen.
Fall 2 (Pressemitteilung 67/11): Ein Arbeitgeber schloss mit Arbeitnehmern und einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft einen dreiseitigen Vertrag, der das Arbeitsverhältnis beenden sollte, wobei den Arbeitnehmern von dem Betriebserwerber bereits in Aussicht gestellt wurde, diese später wieder zu beschäftigen. Tatsächlich waren Arbeitnehmer nur einen Tag in der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft und fingen dann bei dem neuen Betriebsinhaber an. Später kam es zur Kündigung einer Arbeitnehmerin mit einer kurzen Kündigungsfrist. Diese Arbeitnehmerin meinte jedoch, dass ihre Arbeit bei dem früheren Arbeitgeber zu berücksichtigen ist mit der Folge, dass eine längere Kündigungsfrist besteht. Das BAG gab ihr Recht.
Die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mit dem Betriebsveräußerer verstößt jedoch gegen zwingendes Recht, wenn dadurch bei gleichzeitigem Erhalt des Arbeitsplatzes die Beseitigung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses bezweckt wird. Davon ist auszugehen, wenn die Betriebserwerberin den Arbeitnehmern schon neue Arbeitsverhältnisse verbindlich in Aussicht gestellt hat.
115 Jahre - alles Gute
Liebes Bürgerliches Gesetzbuch, liebevoll mit BGB abgekürzt, heute vor 115 Jahren wurdest Du im Reichstag verkündet. Seitdem begleitest Du uns im Kleinen wie im Großen, den Studenten und den Professor, den Juristen und den Nichtjuristen. Wie viele Jahre werden Dir noch beschieden sein, hast Du doch eindrücklich Deine Anpassungs- und Veränderungsfähigkeit bewiesen?
wer (was) zu spät kommt, wird bestraft - aber nur bei der richtigen Position?
In einem Arbeitsverhältnis sind immer wieder Fristen zu beachten. So geht es für Arbeitnehmer oft um eine pünktliche Lohnzahlung. Aber auch der Arbeitnehmer muss Pflichten fristgerecht erfüllen, wie z.B. Arbeitsantritt oder auch die Mitteleiung der Arbeitsverhinderung wegen Arbeitsunfähigkeit.
Ein Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber nach § 5 EntgFG unverzüglich mitteilen, dass er aufgrund Arbeitsunfähigkeit nicht zur Arbeit erscheint. Kommt ein Arbeitnehmer dem nicht nach - obwohl er bereits mehrfach vom Arbeitgeber mittels Abmahnungen daran erinnert wurde - kann dies eine ordentliche fristgerechte Kündigung rechtfertigen.
Diesen Grundsatz bestätigte das Hessische Landesarbeitsgericht (Pressemitteilung 10/11). Ein Arbeitnehmer arbeitete seit Mai 1993 als Vorarbeiter in der Flugzeugreinigung bei einem Dienstleistungsunternehmen. In der Vergangenheit war der Kläger wiederholt arbeitsunfähig erkrankt. Bereits im Jahre 2003 erinnerte der Arbeitgeber den Kläger schriftlich daran, eine Erkrankung unverzüglich, das heißt möglichst noch vor Dienstbeginn, der Personalabteilung anzuzeigen, damit das Personal anderweitig disponiert werden könne. Der Kläger zeigte in der Folgezeit zwischen 2003 und 2009 seine Arbeitsunfähigkeit dennoch sechsmal verspätet an und wurde dafür viermal abgemahnt. Am 1. September 2009 meldete der Kläger wiederum nicht unverzüglich seiner Arbeitsunfähigkeit und wurde deshalb vom Arbeitgeber fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt.
Die Kündigungsschutzklage hatte erstinstanzlich vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Doch dieses Urteil wurde aufgrund Berufung aufgehoben.Das Hessische Landesarbeitsgericht hielt die Kündigung zwar nicht als fristlose, aber doch als ordentliche Kündigung für wirksam.
Die wiederholte Verletzung der Meldepflicht bei Erkrankung rechtfertige nach erfolgloser Abmahnung die ordentliche Kündigung, meinen die Hessischen Richter des LAG. Die Pflicht zur unverzüglichen Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlicher Dauer ergibt sich aus dem Gesetz - genauer aus § 5 I Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.). Die Meldepflicht besteht unabhängig von der Pflicht zur Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Nach der Anzahl der Pflichtverstöße des Klägers trotz erhaltener Abmahnungen überwiege das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Eigenart der vom Arbeitgeber erbrachten Dienstleistung, nämlich der Flugzeuginnenreinigung, bringe es mit sich, dass sie jeweils nur in einem engen zeitlichen Fenster erledigt werden könne. Dafür sei es zwingend erforderlich, dass das eingeteilte Personal zu den vorgegebenen Zeiten erscheint bzw. im Verhinderungsfall unverzüglich das Nichterscheinen mitteilt, damit der Arbeitgeber den Personaleinsatz kurzfristig anderweitig disponieren kann. Dem Kläger fiele als Vorarbeiter zudem noch eine herausgehobene Rolle zu. Der Arbeitgeber sei bei seinem Geschäft in besonderer Weise auf verlässliche Mitarbeiter angewiesen.
Die Ausführungen lassen die Vermutung aufkeimen, dass dieser Pflichtenverstoß nach richterlicher Ansicht nur bei herausgehobenen Positionen eines Arbeitnehmers die unangenehme Folge einer Kündigung nach sich ziehe, was ich so jedoch nicht teile, denn nach dem Gesetzeswortlaut kommt es nicht auf die Stellung des Arbeitnehmers an, sondern jeglicher Arbeitnehmer wird von der Pflicht zur unverzüglichen Mitteilung erfasst.
Sicherheitsrisiko Hochzeit - untaugliche Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes
"Drum prüfe, wer sich ewig bindet" hört fast jedes Paar, welches kurz vor der Vermählung steht. Dass eine Hochzeit aber ein Sicherheitsrisiko darstellen soll, ist seit den vergangenen Zeiten der "Hochzeitspolitik" selten anzutreffen. Doch ein Arbeitgeber stufte die Hochzeit eines Arbeitnehmers als Sicherheitsrisiko ein und sprach eine Kündigung aus.
Hintergrund war, dass die Vermählung mit einer Braut chinesischer Staatsangehörigkeit erfolgte.
Der Arbeitnehmer wehrte sich mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung und wies auf die Vorgeschichte hin. Erst war er als Leiharbeiter beim Arbeitgeber eingesetzt. In Kenntnis der damals bereits bestehenden Liebesbeziehung und bevorstehenden Hochzeit wurde der Arbeitnehmer aus der Leiharbeit abgeworben und fest eingestellt, um ihn kurze Zeit später zu kündigen. Das Kündigungsschutzgesetz fand aufgrund der kurzen Beschäftigung (unter 6 Monate nach § 1 I KSchG) noch keine Anwendung, was den Verdacht nahelegt, dass die "Abwerbung" inszeniert wurde, um die Schutzwirkung des Kündigungsschutzgesetzes zu umgehen.
Das LAG Schleswig - Holstein (Pressemitteilung vom 11.08.2011) stellte - unter umfassenderer Sachverhaltsschilderung - fest, dass eine solche Kündigung missbräuchlich ist und gegen die guten Sitten verstößt. Der Arbeitgeber hat mit seiner Kündigung das Grundrecht der Eheschließungsfreiheit in willkürliche Art und Weise missbraucht. Das Arbeitsverhältnis ist schließlich auf Antrag des Klägers nach § 9 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung von sieben Monatsgehältern aufgelöst worden, weil dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar war.
Mit Taktik bis zu drei Jahre mehr Geld rausschinden
In vielen Gerichtsverfahren um eine Kündigungsschutzklage endet das Verfahren mit einem Vergleich. Warum das so ist, lässt sich einfach erklären. Die Parteien wollen das lästige Verfahren loswerden und ihr Risiko begrenzen. Der gekündigte Arbeitnehmer will nicht mehr zu seinem bisherigen Arbeitgeber und der Arbeitgeber will im Fall des Verlierens nicht für Monate Vergütung nachzahlen. Deshalb werden oft Abfindungsvergleiche geschlossen.
Eine Entscheidung des BAG vom 25.11.2010 (2 AZR 323/09) gibt nun Anlass für eine taktische Überlegung.
(vereinfachter Sachverhalt) Ein Arbeitnehmer erhob gegen seine Kündigung Kündigungsschutzklage. Im Gütetermin erfolgte keine Einigung auf eine Abfindung. Es kam jedoch zu dem Beschluss des Gerichtes: "Im Einverständnis mit den Parteien verkündet der Vorsitzende folgenden Beschluss: Neuer Termin wird auf Antrag einer Partei bestimmt.“
Dann passierte drei Jahre nichts, bis der Arbeitnehmer die Fortsetzung des Verfahrens verlangte.
Der Arbeitgeber wandte sich gegen die Fortsetzung und meinte, dass der Arbeitnehmer sämtliche Rechte verwirkt habe, da er sich nicht gemeldet habe beim Arbeitgeber.
Das Bundesarbeitsgericht sah dies anders in seiner Entscheidung und kommt zu dem Schluß, dass das Verfahren tatsächlich fortzusetzen ist.
Das kann dazu führen, dass im nun anzusetzenden Verfahren der Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers verurteilt wird, weil die streitgegenständliche Kündigung unwirksam ist. Das würde - im ungünstigsten Fall für den Arbeitgeber - heißen, dass dieser drei Jahre Vergütung nachzahlen müsste, in dem das Kündigungsschutzverfahren ruhte.
Nun kann sich jeder vorstellen, welche Ängste der Arbeitgeber auszustehen hat. Oder kommt er auf die Idee, seine anwaltliche Vertretung in Haftung nehmen zu wollen?
Unter Druck gesetzt vom Arzt - Systemversagen
Viele Menschen halten den Aufbau des deutschen Krankenversicherungssystems für fehlerhaft. Aber das ein Gericht ein Systemversagen bestätigt ist eher selten.
Doch so ist es geschehen. Der Artikel auf http://sozialrecht-chemnitz.blogspot.com/2011/08/systemversagen.html verweist auf ein Urteil des Hessischen LSG, in dem einer Patientin zugestanden wurde, dass deren Behandlungskosten von der gesetzlichen Krankenkasse auch dann zu übernehmen sind, wenn die Versicherte einen Privatbehandlungsvertrag mit dem Arzt unterzeichnet hat. Es lag halt ein Systemversagen vor. Eingestellt von
Eine unsoziale Sozialministerin?
Vor dem Arbeitsgericht Hannover streitet sich ein Chauffeur mit dem Land Niedersachsen wegen einer Umsetzung vom Fahrer der Sozialministerin zum intern Fahrdienst. Nicht nur, dass die Anwälte hitzig diskutieren, sich nicht ausreden lassen und sich dabei Falschaussagevorwürfe um die Ohren werfen, dreht es sich nach der Meldung auf kreiszeitung.de auch um die Frage, ob die niedersächsische Sozialministerin unsozial sei, da sie angeblich gegenüber dem Fahrer geäussert habe, dass sie zu diesem kein Vertrauen mehr habe.
Nun ist abzuwarten, ob die Ministerin - welche als Zeugin benannt wurde - tatsächlich im Kammertermin gehört wird, nachdem der Gütetermin scheiterte.
Was passiert mit Urlaubsansprüchen aus Vorjahren nach Arbeitsaufnahme?
Ein Arbeitnehmer ist seit 1991 in einem Unternehmen tätig. Der jährliche Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers beträgt 30 Arbeitstage. Im Zeitraum vom 11. Januar 2005 bis zum 6. Juni 2008 war er durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und nahm danach die Arbeit wieder auf. Im weiteren Verlauf des Jahres 2008 wurden dem Arbeitnehmer 30 Arbeitstage Urlaub gewährt. Der Kläger meint nun, dass er wegen seiner durchgehenden Arbeitsunfähigkeit noch Urlaubsansprüche aus den Jahren 2005 bis 2007 von 90 Arbeitstagen habe, welche ihm zu gewähren seien. Nach der Pressemeldung 64/11 des Bundesarbeitsgerichtes kann vermutet werden, dass der Arbeitnehmer diese 90 Urlaubstage erst nach dem 31.12.2008 geltend machte. Der Arbeitgeber hat die Urlaubsgewährung abgelehnt und meint, dass der Urlaub nach § 7 III Satz 3 BUrlG verfallen sei.
Die gesetzliche Regelung lautet:
Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.
Der Arbeitnehmer hatte vor den Arbeitsgerichten keinen Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht bestätigt, dass der erhobene Urlaubsanspruch aus den Jahren 2005 bis 2007 spätestens mit Ablauf des 31.12.2008 unterging. Mangels abweichender einzel- oder tarifvertraglicher Regelungen verfällt der am Ende des Urlaubsjahrs nicht genommene Urlaub, sofern kein Übertragungsgrund nach § 7 Abs. 3 BUrlG vorliegt. Dies ist jedenfalls in den Fällen anzunehmen, in denen der Arbeitnehmer nicht aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen, etwa aufgrund von Arbeitsunfähigkeit, an der Urlaubnahme gehindert ist. Übertragene Urlaubsansprüche sind in gleicher Weise befristet. Wird ein zunächst arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer im Kalenderjahr einschließlich des Übertragungszeitraums so rechtzeitig gesund, dass er - wie hier - in der verbleibenden Zeit seinen Urlaub nehmen kann, erlischt der aus früheren Zeiträumen stammende Urlaubsanspruch genau so wie der Anspruch, der zu Beginn des Urlaubsjahrs neu entstanden ist. Das Bundesarbeitsgericht hat die Frage, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang Arbeitnehmer Urlaubsansprüche über mehrere Jahre ansammeln können, offengelassen.
Nach der Regelung des § 7 Abs. 4 BUrlG ist Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann.
Eine Arbeitnehmerin war von Oktober 1975 bis zum 31. März 2008 als Krankenschwester in Teilzeit beschäftigt. Sie war seit dem 19. Oktober 2006 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und bezieht seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine unbefristete Rente wegen Erwerbsminderung. Mit Schreiben vom 25. Februar 2009 - mithin fast 1 Jahr nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses - verlangte sie vom Arbeitgeber, den ihr aus den Jahren 2007 und 2008 noch zustehenden Urlaub in Höhe von 1.613,62 Euro abzugelten. Nach § 37 Abs. 1 des auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder vom 12. Oktober 2006 (TV-L) verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unter anderem, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit von den Beschäftigten schriftlich geltend gemacht werden. Das Arbeitsgericht hat den Arbeitgeber verurteilt, den gesetzlichen Mindesturlaub für 2007 und 2008 in Höhe von 957,50 Euro brutto abzugelten. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen.
Das Bundesarbeitsgericht (Pressemitteilung 63/11) half der Revision der Klägerin nicht ab. Ihre Urlaubsabgeltungsansprüche seien wegen Versäumung der Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TV-L verfallen. Der Anspruch auf Abgeltung des bestehenden Urlaubs entsteht auch bei über das Arbeitsverhältnis hinaus andauernder Arbeitsunfähigkeit gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird sofort fällig. Er ist nicht Surrogat des Urlaubsanspruchs, sondern reine Geldforderung und unterliegt damit wie andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Das gilt auch für die Abgeltung des nach § 13 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 3 Abs. 1 BUrlG unabdingbaren gesetzlichen Mindesturlaubs. Letzteres ist sehr interessant, gingen die meisten doch davon aus, dass die Unabdingbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruches für den gesetzlichen Mindesturlaub sakrosant ist. Doch ein genaueres Lesen des Gesetzestextes zeigt, dass Tarifverträge aufgrund ihrer Richtigkeitsgewähr auch den Abgeltungsanspruch entfallen lassen können. Das Urteil dürfte aber nur beschränkte Wirkung auf die Fälle haben, in denen die tariflichen Ausschlußfristen nicht gewahrt worden - immerhin lag zwischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Geltendmachung der Urlaubsabgeltungansprüche fast ein Jahr.
Ein chemisch-technischer Assistent in einem Pharmaunternehmen erhielt noch während der Probezeit eine Kündigung. Gegen diese erhob er Klage.
Das Arbeitsgericht Berlin wies die Klage gegen die Kündigung und auf Zahlung von Schadensersatz wegen Diskriminierung zurück.
Das Arbeitsgericht Berlin wies darauf hin, dass das Kündigungsschutzgesetz erst ab sechs Monaten Beschäftigung gilt. Der Arbeitnehmer war jedoch noch in der Probezeit gekündigt worden. Willkürlich sei die Kündigung wegen der Infektion auch nicht, weil die Gründe nachvollzogen werden könnten, so das Arbeitsgericht Berlin in seiner Entscheidung vom 21.07.2011 (Az. 17 Ca 1102/11)- siehe Pressemitteilung.
Zudem sahen die Richter in der HIV-Infektion keine Behinderung im Sinne des AGG, weil der Kläger durch die bloße Infektion in seiner Erwerbsfähigkeit nicht eingeschränkt werde. Deshalb erhielt er keinen Schadensersatz.
Rechtskräftig ist das Urteil noch nicht, denn es kann Berufung eingelegt werden.
Zeit für ein Bewerbungstraining
Auf zu neuen Ufern, ein neuer Arbeitsplatz kann einem nur recht sein - oder besteht doch ein Zwang. Alles wäre einfacher, wenn da mal nicht ein paar fiese Fragen im Bewerbungsgespräch lauern würden. Nun gibt es einen Test, wie Fragen von Personalchefs beantwortet werden können - zur Verfügung gestellt von zeit-online.
Ob die Antworten wirklich immer weiterhelfen?
Was muss ich da lesen - Plagiatsverdacht in der NJW
Bereits am 04.10.2004 erstellte ich einen Artikel unter der Überschrift: "Totalschaden – Ersatzwagen – Mehrwertsteuer – Schadensersatz ??" auf den Seiten von www.rechtpraktisch.de. Dieser setzt sich mit der Problematik der Umsatzsteuer in Unfallsachen auseinander.
Nun lese ich - zufällig - in der NJW Heft 30, 2011 auf Seite 2181 einen Artikel des Referenten für Umsatzsteuer in der Oberfinanzdirektion Magdeburg Oberregierungsrat Christian Sterzinger, der mir seltsam bekannt vorkam.
Wird noch vom NJW-Autor an einigen Stellen die Formulierung aus meinem Artikel übernommen - was durch Zufall bedingt sein kann -, fällt zudem auf, dass auch die Reihenfolge der Fallvarianten identisch ist. Ich meine deshalb, dass mein Artikel zumindest eine gute Vorlage war. Über einen Hinweis auf die Quelle hätte ich mich schon gefreut. Ob es sich tatsächlich um ein "Plagiat" handelt, kann der geneigte Leser selbst entscheiden.
Ich will nicht zum Amtsgericht
Auf vielzähligen Briefbögen von Kollegen und Kolleginnen findet sich der Hinweis:
"zugelassen am LG … und OLG …“. Solcherlei ist Gegenstand mehrerer gerichtlicher Entscheidungen.
Die Ausrede des Kollegen, er wolle eben nicht von Mandanten vor einem Amtsgericht belästigt werden, war für mich neu.
In der Sache selbst sehen einige Gerichte (wohl die Mehrheit) in dieser Aussage eine unzulässige Werbung mit Selbstverständlichkeiten und einem irreführenden Charakter (z.B. AnwG Hamm, Beschluss vom 09.01.2008 – AR08/06 und AnwGH Nordrhein-Westfalen, Urteil v. 01.04.2011 – 2 AGH 50/10). Anders das OLG Saarbrücken (BeckRS 2008, 01424). Dieses kam zu der Auffassung, dass solch ein Zusatz nur nachteilige Wirkungen für die Reputation der Kanzlei nach sich ziehe, da potentiellen Mandanten den Rückschluss ziehen würden, diese Kollegen dürften nur bei den benannten Gerichten auftreten, nicht jedoch bundesweit.
Es wäre interessant, was tatsächlich potentielle Mandanten denken bei einem solchen Hinweis?
Juristen und böhmische Dörfer
Vielleicht war es ja nicht so gemeint vom Richter, aber nachdenkloich stimmte es mich schon. Am Ende einer - bislang fair geführten - mündlichen Verhandlung, bei der der Kläger persönlich anwesend war mit seinem Anwalt, meinte der Richter zum Schluß zum Anwalt "Erklären Sie Ihrem Madanten, was hier geschehen ist." An den Kläger richtete er dann die Worte: "Das waren doch "böhmische Dörfer" für Sie, was wir Juristen besprochen haben. Tja, das funktioniert hier eben anders als in den Hartz 4 Gerichtsshows am Nachmittag."
Ich empfand das schon als einen Schlag, wenn schon nicht unter die Gürtellinie, dann doch zumindest in die Magengrube. Was geht im Kläger vor, der vielleicht noch nie die Gerichtsshows am Nachmittag anschaute? Haben wir Juristen unsere Aufgaben verpeilt, weil wir uns nicht mehr verständlich ausdrücken können?
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