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Timestamp: 2019-11-12 21:53:05
Document Index: 69721447

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 12', '§ 9', '§ 9', '§ 10', '§ 14', '§ 24', '§ 34', '§ 158', '§ 157', '§ 31']

Abfindung bei einer Kündigungsschutzklage - Kündigung.CC - Dipl.-Jur. Jens Usebach, LL.M. │ RechtsAnwalt
Hinweis: ab 6 Monate Beschäftigungsadauer auf ein Jahr aufrunden
Kündigt der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen, kann der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen eine Abfindung beanspruchen.
Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar; dies ist der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis seit 6 Monaten besteht und der Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt, siehe 23 Abs. 1 KSchG.
Die Kündigung des Arbeitgebers war aus dringenden betrieblichen Gründen erforderlich.
Der Arbeitgeber bietet dem Arbeitnehmer an, eine Abfindung zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer dafür keine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erhebt, siehe § 1a KSchG
Warum sollte der Arbeitgeber eine Abfindung zahlen, wenn er meint wirksam gekündigt zu haben?
Der Klageantrag der Kündigungsschutzklage lautet auf Weiterbeschäftigung.
Weil das Kündigungsschutzgesetz von seiner gesetzgeberischen Intention auf den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses abzielt, sind dort Abfindungzahlungen für den Regelfall nicht vorgesehen.
Das Kündigungsschutzgesetz ist ein Bestandsschutzgesetz und kein Abfindungsschutzgesetz.
Das ist jedoch nur in der Theorie beziehungsweise nach dem Gesetz so. In der Praxis werden die meisten Kündigungsschutzprozesse – und entsprechende Bestandsschutzstreitigkeiten – spätestens in der zweiten Instanz verglichen.
Das hat Gründe, die beim Arbeitgeber und solche, die beim Arbeitnehmer liegen.
Mit dem Kündigungsschutzprozess ist für den Arbeitgeber das Risiko verbunden, die Vergütung nach Auslaufen der Kündigungsfrist nachzahlen zu müssen, sogenannter Annahmeverzugslohn, also der ganze Lohn während des Kündigungsschutzverfahrens, den der Arbeitnehmer erhält, obwohl er nicht gearbeitet hat.
Deshalb werden sehr häufig nach Ausspruch der Kündigung im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Abfindungsvergleiche geschlossen, in denen die Wirksamkeit der Kündigung akzeptiert wird und der Arbeitgeber im Gegenzug eine Abfindungszahlung verspricht.
Ein Arbeitnehmer ist typischerweise psychisch, wirtschaftlich oder intellektuell unterlegen.
Wenn dem so ist, kann ein Rechtsanwalt helfen.
Dies hat den Nachteil, dass man nach § 12a ArbGG dessen Kosten selbst tragen muss.
Zu berücksichtigen ist, dass man als juristischer Laie in aller Regel nicht in der Lage ist, einen Rechtsstreit sachgerecht zu führen.
Spätestens, wenn eine Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht scheitert, wird regelmäßig ein Rechtsanwalt benötigt, dessen Honorar dann die irgendwann gezahlte Abfindung mindert.
Es gibt keine feste gesetzliche Regelung für die Höhe der Abfindung.
Wenn nicht menschliche oder soziale Gesichtspunkte eine Rolle spielen, sondern nur betriebswirtschaftliche Überlegungen ausschlaggebend sind, ist das Prozessrisiko entscheidend.
Mit einer Abfindung kauft sich der Arbeitgeber sozusagen von seinem Prozessrisiko frei und er beschränkt sein Annahmeverzugslohnrisiko.
Das Prozessrisiko ist eine Frage des Einzelfalles.
Häufig ist das Prozessrisiko objektiv nicht sicher einschätzbar.
Noch häufiger ist, dass selbst ein objektiv einschätzbares Risiko subjektiv von den Parteien nicht richtig eingeschätzt werden kann.
Auch die Einschätzung selbst von Rechtsanwälten gibt keine Sicherheit.
Die von Arbeitsrichtern ebenfalls nicht, da auch diese sich irren können und/oder in der Regel klare Aussagen vermeiden, um die Vergleichsbereitschaft der Parteien zu erhöhen.
In der Regel haben sich regional unterschiedliche Faustformeln eingespielt, die aber nicht verbindlich sind, jedoch einen ersten Ausgangspunkt bilden.
Die Höhe der Abfindung berechnet sich in der Regel nach 0,5 eines Bruttomonatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr, wenn der Arbeitnehmer also 7 Jahre beim Arbeitgeber beschäftigt war, hat er Anspruch auf 7 x 0,5 Bruttomonatsgehälter, also 3,5 Bruttomonatsgehälter als Abfindung.
Kann auch das Arbeitsgericht eine Abfindung festsetzen, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht einig werden?
Auch das Arbeitsgericht kann eine Abfindung festsetzen, siehe §§ 9, 10 KSchG.
Wenn das Arbeitsgericht feststellt, dass die Kündigung unwirksam war und es dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist, weiter bei seinem Arbeitgeber zu arbeiten, dann kann es die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aussprechen und den Arbeitgeber zu einer Abfindung verurteilen.
Obsiegt der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess, kann er, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist, beim Arbeitsgericht einen so genannten Auflösungsantrag stellen (§ 9 KSchG).
Ist die Voraussetzung der Unzumutbarkeit erfüllt, die von der Rechtsprechung jedoch restriktiv ausgelegt wird, hat das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis (in der Regel auf den Zeitpunkt des Auslaufens der Kündigungsfrist) aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen (Höhe der Abfindung § 10 KSchG gestaffelt nach Alter und Betriebszugehörigkeit: höchstens 12 bis 18 Gehälter).
In der Regel orientieren sich die Arbeitsgerichte bei den (seltenen) Auflösungsurteilen an der „Faustformel“ und machen einen vom Auflösungsverschulden der einen oder anderen Seite abhängigen Zu- oder Abschlag.
Den Auflösungsantrag kann auch der Arbeitgeber stellen, wenn Gründe vorliegen, die eine gedeihliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen.
Auch an das Vorliegen dieser Voraussetzung sind hohe Anforderungen zu stellen, damit der durch das Kündigungsschutzgesetz bezweckte Bestandsschutz nicht unterlaufen wird.
Müssen auf die Abfindung Sozialabgaben und Steuern gezahlt werden?
Eine Abfindung ist kein Arbeitsentgelt, sondern eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes, siehe § 14 SGB IV.
Der Arbeitnehmer muss deshalb keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung auf die Abfindung zahlen.
Arbeitnehmer haben trotz Abfindung den vollen Anspruch auf Arbeitslosengeld.
Die Abfindungszahlung wird nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet (jedoch auf das Arbeitslosengeld 2 „Hartz4“).
Wird die Abfindung während des Bezugs von Arbeitslosengeld 2 gezahlt – es gilt das sogenannte Zuflussprinzip – wird die Abfindung – bis auf einen geringen monatlichen Freibetrag angerechnet.
Die Einkommensteuer (Lohnsteuer) auf Abfindungen kann durch die sog. Fünftelregelung gemindert werden.
Abfindungen, die aus Anlass einer Entlassung aus dem Dienstverhältnis vereinbart werden (Entlassungsentschädigung), sind steuerbegünstigte Entschädigungen nach § 24 Nr. 1 i. V. m. § 34 Abs. 1 und 2 EStG, wenn die Abfindung in einem Veranlagungszeitraum gezahlt wird und durch die Zusammenballung von Einkünften erhöhte steuerliche Belastungen entstehen („Zusammenballungsprinzip“).
In diesem Fall wird mit der oben genannten Fünftelregelung eine gemilderte Progression erzielt.
Mit der Anwendung der Fünftelregelung spart man Geld.
Bei dieser Methode wird die Abfindung durch fünf geteilt und dieses Fünftel auf das Jahresbruttogehalt angerechnet.
Daraus errechnet man den Steuersatz sowie den auf die Abfindung zu zahlenden Steuerbetrag.
Dieser wird wiederum mit fünf mal genommen, so dass man auf die endgültige auf die gesamte Abfindung zu zahlende Steuer kommt.
So erhält man in der Regel immer einen niedrigeren Steuersatz als bei der Anrechnung der gesamten Abfindung auf ein Steuerjahr.
Die gesamte Abfindung muss in einem Kalenderjahr zufließen, wird sie in Teilbeträgen in mehreren Kalenderjahren gezahlt, unterliegt sie dem vollen Steuersatz.
Voraussetzung für die Privilegierung ist daneben, dass entweder die Abfindung höher ist als die Einnahmen, die bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses bis zum Jahresende zugeflossen wären, oder der Steuerpflichtige weitere Einnahmen erzielt, die er bei Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht bezogen hätte (z. B. aus einem neuen Dienstverhältnis, Arbeitslosengeld) und er dadurch mehr erhält, als er bei normalem Ablauf der Dinge erhalten hätte.
Hinweis: Wenn der Arbeitnehmer jedoch vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf geeinigt haben, dass die Frist für eine ordentliche Kündigung nicht gilt, dann ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.
Die Vereinbarung eines Abfindungsvergleichs kann bei Nichteinhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist oder bei ordentlicher Unkündbarkeit nach § 158 SGB III dazu führen, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld I bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ruht.
Die Anrechnung wird je nach Lebensalter und Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers reduziert.
Häufiger endet ein Kündigungsschutzprozess nach einer verhaltensbedingten Kündigung mit einem Beendigungs-/Abfindungsvergleich.
Um den Eintritt einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 157 SGB III oder eine Minderung des Arbeitslosengeld II nach § 31 Abs. 2 Nr. 3,4 SGB II zu vermeiden, sollte man als Arbeitnehmer versuchen, dass in den Vergleich Formeln wie „Aus heutiger Sicht hält der Arbeitgeber die erhobenen Vorwürfe nicht aufrecht“ oder Ähnliches kommen und als Kündigungsgrund von „betriebsbedingten Gründen“ die Rede ist