Source: https://de.scribd.com/book/328300555/Arbeitsrecht
Timestamp: 2020-02-23 18:29:25
Document Index: 58403039

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 4', '§ 626', '§ 611', '§ 241', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 613', '§ 620', 'Art. 1', 'Art. 9', '§ 138', 'Art. 9', '§ 134', '§ 1', 'Art. 9', 'Art. 20', 'Art. 14', 'Art. 9', 'Art. 9', 'Art. 9', '§ 45', '§ 2', '§ 5', '§ 6', '§ 105', '§ 7', '§ 71', '§ 1', '§ 3', '§ 617', '§ 618', '§ 62', '§ 1', '§ 242', '§ 315', '§ 310', '§ 305', '§ 310', 'Art. 9', 'Art. 9', '§ 1', '§ 4', '§ 4', '§ 77', '§ 87', '§ 2', '§ 611', '§ 611', '§ 1', '§ 2', '§ 84', '§ 2', '§ 5', '§ 37', '§ 5', '§ 5', '§ 39', '§ 35', 'Art. 33', '§ 5', '§ 1619', '§ 1353', '§ 5', '§ 16', '§ 16', '§ 16', '§ 611', '§ 113', '§ 433', '§ 612', '§ 621', '§ 622', '§ 662', '§ 612', '§ 631', '§ 631', 'BGH', '§ 706', '§ 705', '§ 5', '§ 5', '§ 74', '§ 84', '§ 611', '§ 12']

Arbeitsrecht von Hans Brox, Bernd Rüthers und Martin Henssler - Buch - Online lesen
von Hans Brox, Bernd Rüthers, und Martin Henssler
1,106 Seiten19 Stunden
Herausgeber: Kohlhammer VerlagFreigabe: Oct 19, 2016ISBN: 9783170294042Formatierung: book
Autor Holger Jäckel
Autor Denis Köhler
Arbeitsrecht - Hans Brox
Dr. jur. Hans Brox (†)
weiland Professor der Rechte an der Universität Münster
Dr. jur. Dres. h. c. Bernd Rüthers
em. o. Professor der Rechte an der Universität Konstanz,
vormals Richter am Oberlandesgericht
Dr. jur. Martin Henssler
o. Professor der Rechte an der Universität Köln
pdf: ISBN 978-3-17-029403-5
epub: ISBN 978-3-17-029404-2
mobi: ISBN 978-3-17-029405-9
Prof. Dr. jur. Hans Brox (verst.), ehem. RiBVerfG; o. em. Prof. Dr. jur. Dres. h. c. Bernd Rüthers, Universität Konstanz; Prof. Dr. jur. Martin Henssler, Universität Köln.
Das Arbeitsrecht ist eine äußerst dynamische Materie. Die Hektik der Gesetzgebung und der richterlichen Rechtsfortbildung hat in der Zeit seit Erscheinen der Vorauflage nicht abgenommen. In kurzen Abständen regelt die Gesetzgebung mehrfach das Gegenteil der letzten „Reform", zum Teil erzwungen durch den Einfluss des Europarechts, zum Teil aber auch bedingt durch geänderte rechtspolitische Bewertungen, wie das Beispiel der Arbeitnehmerüberlassung zeigt.
Die Materie ist daher unübersichtlich, oft widersprüchlich und kompliziert. Die Normsetzer (Gesetzgebung, Arbeitsgerichte, Tarifparteien) finden sich in dem selbstgeschaffenen Dickicht und in den dickleibigen Kommentierungen dazu oft selbst nicht mehr zurecht. Dieses knapp gefasste Lehrbuch wendet sich an die vielen Leser, die eine kurze, klare und zuverlässige Information über die Grundzüge des deutschen Arbeitsrechts auf dem neuesten Stand wünschen. Die zahlreichen Eingriffe des nationalen und des europäischen Gesetzgebers sind eingearbeitet, ebenso die erneut vielfach geänderte und schwankende Rechtsprechung des Bundes­arbeitsgerichts und die – aus deutscher Sicht oft überraschende – Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs.
Arbeitsrecht ist zu einem sehr großen Teil von der Arbeitsgerichtsbarkeit geschaffenes und in besonderer Weise „politisches" Recht. Neben der schlichten Information über die geltende Rechtslage werden daher auch der rechtspolitische Hintergrund und die Folgewirkungen der arbeitsrechtlichen Normsetzungen in den Blick genommen.
Wir haben uns die Bearbeitung in der Weise geteilt, dass wir für den Gesamttext gemeinsam die Verantwortung tragen. Für wertvolle Hilfe bei der Anfertigung und Korrektur des Manuskripts danken wir herzlich den wissenschaftlichen Mitarbeitern am Kölner Institut für Arbeits- und Wirtschaftsrecht Herrn Malte Göbel, Herrn Julian Köster-Eiserfunke, LL.M., Frau Christiane Pickenhahn und Herrn Clemens Tiemann.
Die Leser und Benutzer des Werkes bitten wir wie bisher um kritische Hinweise und Anregungen.
Konstanz/Köln im März 2016
Bernd Rüthers Martin Henssler
bernd.ruethers@uni-konstanz.de
inst-awr@uni-koeln.de
Vorwort zur ersten Auflage (1967)
Das Arbeitsrecht gewinnt in Studium und Praxis immer größere Bedeutung. Diese Entwicklung verlangt nach einer entsprechenden Ausbildung aller, die sich mit arbeitsrechtlichen Fragen zu befassen haben. Dabei werden die Bemühungen, das Arbeitsrecht kennen- und verstehen zu lernen, unerwarteten Schwierigkeiten begegnen. Das ist vor allem auf die vielfältigen Besonderheiten dieses Rechtsgebiets zurückzuführen. Hier soll dieses Heft helfen. Es ist für den Lernenden geschrieben, der sich mit den Grundbegriffen des Arbeitsrechts vertraut machen will.
Mit dieser Darstellung soll der Anfänger an Hand von praktischen Beispielen in das Arbeitsrecht eingeführt werden. Das kann nur gelingen, wenn er die angeführten Gesetzesstellen sorgfältig liest und die Fälle selbständig durchdenkt. Ohne ständige Benutzung einer Textsammlung arbeitsrechtlicher Gesetze kann das Heft daher nicht mit Gewinn durchgearbeitet werden.
Aus pädagogischen Gründen ist das Schwergewicht auf eine Darstellung des einzelnen Arbeitsverhältnisses im Gesamtzusammenhang des Arbeitsrechts gelegt worden. Dabei werden in Rechtsprechung und Schrifttum behandelte Streitfragen bewußt nicht erörtert. Denn diese Einführung hat nur das Ziel, das Verständnis des Anfängers für arbeitsrechtliche Fragen zu wecken und das dazu erforderliche Grundwissen zu vermitteln.
Kapitel 1 Das Arbeitsrecht und das Arbeitsverhältnis
I.Arbeitsrecht
1.Begriff/Entstehung/Aufgaben
2.Einschränkung der Vertragsfreiheit durch den Staat
3.Vertragsfreiheit und Tarifvertrag
4.Schutz des Arbeitnehmers durch die Betriebsverfassung
5.Mitwirkung von Arbeitnehmervertretern in Gesellschafts­organen
6.Rechtsschutz
II.Arbeitsverhältnis
1.Voraussetzungen und Parteien des Arbeitsverhältnisses
2.Besondere Arbeitsverhältnisse
III.Arbeitnehmerähnliche Beschäftigungsverhältnisse
1.Der Begriff der arbeitnehmerähnlichen Person
2.Heimarbeiter und Hausgewerbetreibende
3.Handelsvertreter
4.Freier Mitarbeiter
5.Franchisenehmer
Kapitel 2 Die rechtlichen Grundlagen des Arbeitsverhältnisses
I.Völkerrechtliche Vereinbarungen
1.Übereinkommen der IAO
2.Europäische Menschenrechtskonvention und Europäische Sozialcharta
II.Das Recht der Europäischen Union
1.Geschichtliche Entwicklung
2.Vorrang des Unionsrechts
3.Die starke Rolle des EuGH
4.Rechtsquellen
5.Bislang erlassene Richtlinien
I.Überblick über die Rechtsquellen
II.Richterrecht im Arbeitsrecht
III.Verhältnis der Rechtsquellen zueinander
2.Gesetzliche Bestimmungen
3.Kollektivvereinbarungen
IV.Sonderfälle
1.Arbeitsvertragliche Einheitsregelung
2.Betriebliche Übung
3.Weisungsrecht des Arbeitgebers
C. Arbeitskollisionsrecht
I.Anwendungsbereich und Grundsätze
II.Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG)
Kapitel 3 Die Begründung des Arbeitsverhältnisses
I.Abschluss des Arbeitsvertrags
1.Einigung
3.Geschäftsfähigkeit
4.Stellvertretung
5.Beteiligung des Betriebsrates/Sprecherausschusses
II.Mängel des Arbeitsvertrags und ihre Folgen
1.Nichtigkeits- und Anfechtungsgründe
III.Die Inhaltskontrolle von arbeitsvertraglichen Klauseln
2.Prüfungsaufbau
3.Inhaltskontrolle einzelner Vertragsklauseln
IV.Vertragsanbahnung
1.Schadensersatz wegen Verschuldens bei Vertragsschluss
2.Sonstige Ansprüche
Kapitel 4 Die Pflichten des Arbeitnehmers
I.Arbeitspflicht
2.Gläubiger
3.Art der Arbeitsleistung
4.Ort der Arbeit
5.Zeit der Arbeit
II.Sonstige Pflichten des Arbeitnehmers
1.Handlungspflichten
2.Unterlassungspflichten
3.Pflichten aus besonderen Vereinbarungen – Fortbildungs­verträge
III.Rechte des Arbeitgebers bei Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers
1.Klage auf Erfüllung
2.Verweigerung der Lohnzahlung/Zurückbehaltungsrecht
3.Schadensersatzanspruch
4.Einschränkung der Arbeitnehmerhaftung (sog. Arbeit­nehmerhaftungsprivileg)
5.Betriebsbußen
Kapitel 5 Die Pflichten des Arbeitgebers
I.Lohnzahlungspflicht
1.Arten des Lohnes
2.Lohnzahlung
3.Lohnsicherung
II.Sonstige Pflichten des Arbeitgebers
1.Schutzpflichten („Fürsorgepflichten")
2.Diskriminierungsverbot
3.Beschäftigungspflicht
4.Pflicht zur Urlaubsgewährung
5.Pflicht zur Vergütung einer Arbeitnehmererfindung
6.Pflicht zur Altersversorgung
III.Rechte des Arbeitnehmers bei Pflichtverletzungen des Arbeit­gebers
2.Zurückbehaltungsrecht
4.Besonderheiten bei Personenschäden als Folge von Arbeitsunfällen
Kapitel 6 Die Folgen unverschuldeter Arbeitsausfälle
I.Der Grundsatz „Ohne Arbeit keinen Lohn" und seine Durch­brechungen
II.Vorübergehende Verhinderung des Arbeitnehmers
III.Krankheit des Arbeitnehmers
2.Anzeige- und Nachweispflichten
IV.Annahmeverzug des Arbeitgebers
1.Problematik
V.Betriebs- und Wirtschaftsrisiko
2.Risikoverteilung
VI.Gesetzliche Arbeitsfreistellungen
1.Mutterschutz
2.Elternzeit
4.Sonntage und gesetzliche Feiertage
5.Weitere Einzelfälle
Kapitel 7 Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
A. Überblick über die Beendigungsmöglichkeiten
I.Ordentliche Kündigung
1.Kündigungserklärung
3.Vertragliche und gesetzliche Kündigungsverbote
4.Anhörung des Betriebsrats/Sprecherausschusses
II.Individueller Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutz­gesetz
1.Entwicklung und rechtspolitische Bewertung
2.Geltungsbereich des KSchG
3.Soziale Rechtfertigung der ordentlichen Kündigung
4.Kündigungsschutz und AGG
5.Einhaltung der Klagefrist
III.Außerordentliche Kündigung
2.Ausschluss und Erschwernis der außerordentlichen Kündigung
3.Unabdingbarkeit
4.Kündigungserklärung
5.Anhörung des Betriebsrats/Sprecherausschusses
6.Beachtung der Klagefrist gem. § 4 KSchG
7.Kündigungsgrund
8.Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB
9.Verzicht und Verzeihung
10.Umdeutung
11.Schadensersatz wegen verschuldeter Kündigung
1.Verdachtskündigung
2.Druckkündigung
V.Kündigungsschutzklage
1.Erfordernis einer Kündigungsschutzklage
2.Entscheidung des Arbeitsgerichts
3.Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers bei Klageverzicht
4.Weiterbeschäftigungsanspruch
I.Aufhebungsvertrag
II.Anfechtung
III.Zeitablauf
1.Teilzeit- und Befristungsgesetz
2.Zwingende Schriftform
3.Kalendermäßige Befristung
4.Zweckbedingte Befristung
5.Rechtsfolgen unwirksamer Befristungen
6.Das Ende befristeter Arbeitsverhältnisse
IV.Eintritt einer auflösenden Bedingung
V.Tod des Arbeitnehmers
VI.Freiwilliger Dienst des Arbeitnehmers bei der Bundeswehr
VII.Gerichtliche Entscheidungen
VIII.Altersgrenzen
IX.Keine Beendigungsgründe
1.Tod des Arbeitgebers
2.Rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang
3.Betriebsstilllegung, Insolvenz des Arbeitgebers
D. Pflichten anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
I.Pflichten des Arbeitgebers
1.Informationspflicht und Freizeit zur Stellensuche
2.Erteilung eines Zeugnisses
3.Auskunftserteilung
4.Sonstige Arbeitspapiere
II.Pflichten des Arbeitnehmers
1.Verschwiegenheitspflicht
2.Einhaltung von Wettbewerbsverboten
Kapitel 8 Das Koalitionsrecht
I.Bedeutung und Begriff der Koalition
2.Begriff
II.Verfassungsrechtlicher Schutz der Koalitionsfreiheit
1.Individuelle Koalitionsfreiheit
2.Kollektive Koalitionsfreiheit
3.Schranken der Koalitionsfreiheit
4.Rechtsschutz
III.Das Verbandsrecht der Koalitionen
2.Arbeitgeberverbände
3.Sozialpartner im europäischen Arbeitsrecht
Kapitel 9 Das Tarifvertragsrecht
1.Willenseinigung
2.Form des Vertrags
3.Stellvertretung
II.Tarifvertragsparteien
1.Tariffähigkeit
2.Tarifzuständigkeit
III.Normativer Teil des Tarifvertrags
1.Arten der Normen
2.Wirkungen der Normen
3.Tarifgebundenheit
4.Schuldrechtliche Bindung kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme
5.Geltungsbereich der Normen
6.Tarifkonkurrenz und Tarifpluralität
IV.Schuldrechtlicher Teil des Tarifvertrags
1.Friedenspflicht
2.Durchführungspflicht
V.Beendigung des Tarifvertrags
Kapitel 10 Das Arbeitskampfrecht
I.Begriff und Arten des Arbeitskampfes
II.Rechtmäßigkeit des Arbeitskampfes
1.Verfassungsrechtliche und tarifrechtliche Grenzen des Arbeits­kampfes
2.Allgemeine Grundsätze rechtmäßiger Kampfführung und Staatsneutralität
3.Besondere gesetzliche Kampfverbote
III.Folgen des Arbeitskampfes
1.Folgen des Arbeitskampfes für die kampfbeteiligten Arbeitgeber und Arbeitnehmer
2.Folgen des Arbeitskampfes für die kämpfenden Verbände
3.Folgen des Arbeitskampfes für Drittbetroffene
4.Arbeitskampf und Mitbestimmung des Betriebsrats
Kapitel 11 Das Recht der Mitbestimmung
A. Betriebsverfassung
I.Geltungsbereich des BetrVG
1.Räumlicher Geltungsbereich
2.Sachlicher Geltungsbereich
II.Träger der Betriebsverfassung
1.Betriebsrat
2.Betriebsversammlung
3.Sonstige Träger
4.Koalitionen in der Betriebsverfassung
5.Arbeitnehmer in der Betriebsverfassung
III.Beteiligungsrechte des Betriebsrats
1.Stufen der Beteiligungsrechte
2.Beteiligung in sozialen Angelegenheiten
3.Beteiligung in personellen Angelegenheiten
4.Beteiligung in wirtschaftlichen Angelegenheiten
IV.Allgemeine Grundsätze und die Formen der Zusammenarbeit
2.Formen der Zusammenarbeit
3.Sanktionen
V.Betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmung außerhalb des BetrVG
1.Sprecherausschussgesetz
2.Personalvertretungsrecht
B. Europäische Betriebsverfassung
I.Entstehungsgeschichte und Zweck des EBRG
II.Geltungsbereich des EBRG
1.Räumlicher Anwendungsbereich
2.Sachlicher und persönlicher Anwendungsbereich
III.Bildung des Europäischen Betriebsrats
1.Der EBR kraft Vereinbarung
2.Der EBR kraft Gesetzes
IV.Struktur und Aufgaben des gesetzlichen Europäischen Betriebsrats
1.Zusammensetzung und innere Ordnung
2.Zuständigkeit und Mitwirkungsrechte
V.Grundsätze der Zusammenarbeit und Schutzbestimmungen
C. Unternehmensmitbestimmung
II.Betroffene Unternehmen
III.Mitbestimmung nach dem Drittelbeteiligungsgesetz
IV.Mitbestimmung in der Montanindustrie
V.Mitbestimmung nach dem Mitbestimmungsgesetz 1976
VI.Mitbestimmung in der Europäischen Aktiengesellschaft (SE)
Kapitel 12 Die Arbeitsgerichtsbarkeit
I.Aufbau der Arbeitsgerichtsbarkeit
1.Arbeitsgericht
2.Landesarbeitsgericht
3.Bundesarbeitsgericht
II.Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen
3.Folgen der Anrufung eines unzuständigen Gerichts
III.Urteilsverfahren
1.Partei- und Prozessfähigkeit sowie Prozessführungsbefugnis
2.Postulationsfähigkeit
3.Verfahrensablauf und Urteil
5.Ausschluss von Urkunden- und Wechselprozess
6.Zwangsvollstreckung
IV.Beschlussverfahren
1.Beteiligten- und Prozessfähigkeit sowie Antragsbefugnis
3.Verfahrensablauf und Entscheidung
5.Zwangsvollstreckung
Kapitel 13 Der Aufbau bei der Lösung eines arbeitsrechtlichen Falles
I.Lohnzahlungsklage
1.Prüfung der Zulässigkeit
2.Prüfung der Begründetheit
II.Kündigungsschutzklage
2.Prüfung der Begründetheit bei Ausspruch einer ordentlichen Kündigung
3.Prüfung der Begründetheit bei Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung
4.Folgen bei Begründetheit der Klage
I.Prüfung der Zulässigkeit
II.Prüfung der Begründetheit
Allgemeines Schrifttum:
Boemke, Studienbuch Arbeitsrecht, 2. Aufl., 2004
Brox/Henssler, Handelsrecht, 22. Aufl., 2016
Brox/Walker, Allgemeiner Teil des BGB, 39. Aufl., 2015
Brox/Walker, Allgemeines Schuldrecht, 40. Aufl., 2016
Brox/Walker, Besonderes Schuldrecht, 40. Aufl., 2016
Brox/Walker, Zwangsvollstreckungsrecht, 10. Aufl., 2014
Däubler, Das Arbeitsrecht, Bd. 1, 16. Aufl., 2006; Bd. 2, 2. Aufl., 2009
Dütz/Thüsing, Arbeitsrecht, 20. Aufl., 2015
Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 16. Aufl., 2016
Erman, Bürgerliches Gesetzbuch, 14. Aufl., 2014, §§ 611–630
Etzel, Arbeitsrecht, 3. Aufl., 2005
Gamillscheg, Arbeitsrecht I, Arbeitsvertrags- und Arbeitsschutzrecht, 8. Aufl., 2000
Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht, Bd. I, 1997
Gotthardt, Arbeitsrecht nach der Schuldrechtsreform, 2. Aufl., 2003
Haberkorn, Arbeitsrecht, 13. Aufl., 2009
Hanau/Adomeit, Arbeitsrecht, 14. Aufl., 2007
Holzer, Arbeitsrecht (Examenskurs für Rechtsreferendare), 9. Aufl., 2010
Henssler/Prütting, Bundesrechtsanwaltsordnung, 4. Aufl., 2014
Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 7. Aufl., 2016
Hromadka/Maschmann, Individualarbeitsrecht, 6. Aufl., 2015
Hromadka/Maschmann, Kollektivarbeitsrecht, 6. Aufl., 2014
Jauernig, Bürgerliches Gesetzbuch, 16. Aufl., 2015
Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 15. Aufl., 2016
Kasseler Handbuch zum Arbeitsrecht, Band 1 und 2, 2. Aufl., 2000
Krimphove, Europäisches Arbeitsrecht, 2. Aufl., 2001
Lieb/Jacobs, Arbeitsrecht, 9. Aufl., 2006
Löwisch/Caspers/Klumpp, Arbeitsrecht, 10. Aufl., 2014
Michalski, Arbeitsrecht, 7. Aufl., 2008
B. Müller/F. Preis, Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst, 7. Aufl., 2009
Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Band 1 und 2, 3. Aufl., 2009
Münchener Kommentar zum Bürgerlichen Gesetzbuch, Band 2, 7. Aufl. 2016, §§ 241–432
Münchener Kommentar zum Bürgerlichen Gesetzbuch, Band 4, 6. Aufl., 2012, §§ 611–630
Otto, Arbeitsrecht, 4. Aufl., 2008
Palandt, Bürgerliches Gesetzbuch, 75. Aufl., 2016
Preis, Der Arbeitsvertrag, Handbuch der Vertragspraxis und ‑gestaltung, 5. Aufl., 2015
Preis, Arbeitsrecht, Praxis-Lehrbuch zum Individualarbeitsrecht, 4. Aufl., 2012
Preis, Arbeitsrecht, Praxis-Lehrbuch zum Kollektivarbeitsrecht, 3. Aufl., 2012
Reichold, Arbeitsrecht – Lehrbuch nach Anspruchsgrundlagen, 5. Aufl., 2016
Rüthers/Stadler, Allgemeiner Teil des BGB, 18. Aufl., 2014
Rüthers, Arbeitsrecht und politisches System, 1. Aufl., 1973
Sachs, Grundgesetz Kommentar, 7. Aufl., 2014
Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 16. Aufl., 2015
Schwab, Arbeitsrecht-Blattei – Systematische Darstellungen (Lose­blattsammlung)
Soergel, Bürgerliches Gesetzbuch, Band 4/1, 12. Aufl., 1997, §§ 611–630
Staudinger, Kommentar zum BGB, §§ 611–613, 2015; §§ 613a–619a, 2011; §§ 620–630, 2011
Waltermann, Arbeitsrecht, 17. Aufl., 2014
Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt, Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen, 4. Aufl., 2011
Wörlen/Kokemoor, Arbeitsrecht, 11. Aufl., 2014
Wollenschläger, Arbeitsrecht, 3. Aufl., 2010
Zöllner/Loritz/Hergenröder, Arbeitsrecht, 7. Aufl., 2015
Zum Arbeitnehmerschutzrecht:
Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, Großkommentar zum gesamten Recht der Beendigung von Arbeitsverhältnissen, 4. Aufl., 2012
Backmeister/Trittin/Mayer, Kündigungsschutzgesetz mit Nebengesetzen, 4. Aufl., 2009
Baeck/Deutsch, Arbeitszeitgesetz, 3. Aufl. 2014
Etzel/Bader/Fischermeier u. a., Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu sonstigen kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften (KR), 11. Aufl., 2016
Birk, Gemeinschaftskommentar zum Entgeltfortzahlungsrecht, (Loseblattsammlung)
Buchner/Becker, Mutterschutzgesetz und Bundeserziehungsgeldgesetz, 8. Aufl., 2008
Cramer, Schwerbehindertengesetz, Kommentar, 6. Aufl., 2011
Däubler/Bertzbach, Handkommentar Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 3. Aufl., 2013
Dornbusch/Wolff, Kündigungsschutzgesetz – Kommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu den Nebengesetzen, 2. Aufl., 2008
Dorndorf/Weller/Hauck, Heidelberger Kommentar zum Kündigungsschutzgesetz, 4. Aufl., 2000
Ernst/Adlhoch/Seel, SGB IX (Loseblattsammlung)
Feldes/Fraunhoffer/Rehwald/Westermann/Witt, Schwerbehindertenrecht, 12. Aufl., 2015
Gallner/Fiebig/Pfeiffer, Handkommentar Kündigungsschutzgesetz, 2. Aufl., 2004
Geyer/Knorr/Krasney, Entgeltfortzahlung – Krankengeld – Mutterschaftsgeld (Loseblattsammlung)
Großmann/Schimanski/Löschau, Gemeinschaftskommentar zum Sozialgesetzbuch – GK-SGB IX (Loseblattsammlung)
Herkert/Töltl, Berufsbildungsgesetz (Loseblattsammlung)
Hueck/v. Hoyningen-Huene/Linck, Kündigungsschutzgesetz, 15. Aufl., 2013
Kaiser, Die Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall, 17. Aufl., 2004
Kittner/Däubler/Zwanziger, Kündigungsschutzrecht, 9. Aufl., 2014
Knopp/Kraegeloh, Berufsbildungsgesetz, 5. Aufl., 2005
Knopp/Kraegeloh, Jugendarbeitsschutzgesetz, 4. Aufl., 1985
Lakis, Jugendarbeitsschutzgesetz, 7. Aufl., 2014
Lakies /Malottke, Berufsbildungsgesetz, 5. Aufl., 2016
Löwisch/Spinner/Wertheimer, Kommentar zum Kündigungsschutzgesetz, 10. Aufl., 2013
Marienhagen/Künzl, Entgeltfortzahlungsgesetz (Loseblattsammlung)
Meisel/Sowka, Mutterschutz und Erziehungsurlaub, 5. Aufl., 1999
Müller-Wenner/Winkler, SGB IX Teil 2 – Schwerbehindertenrecht, 2. Aufl., 2011
Neumann, Urlaubsrecht, 12. Aufl., 2000
Neumann/Biebl, Arbeitszeitgesetz, 16. Aufl., 2012
Neumann/Fenski/Kühn, Bundesurlaubsgesetz, 11. Aufl., 2016
Schellhöh/Weber, Berufsbildungsrecht (Loseblattsammlung)
Schmitt, Entgeltfortzahlungsgesetz, 7. Aufl., 2012
Sowka, Kölner Praxiskommentar zum Kündigungsschutzgesetz, 4. Aufl., 2012
Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 11. Aufl., 2015
Weyand/Schubert, Das neue Schwerbehindertenrecht, 2. Aufl., 2002
Zmarzlik/Anzinger, Jugendarbeitsschutzgesetz, 5. Aufl., 1998
Zmarzlik/Zipperer/Viethen, Mutterschutzgesetz, 9. Aufl., 2005
Zum Recht der betrieblichen Altersversorgung:
Berenz, Gesetzesmaterialien zum Betriebsrentengesetz, 2003
Blomeyer/Rolfs/Otto, Betriebsrentengesetz, 6. Aufl., 2015
Förster/Cisch/Karst, Betriebsrentengesetz, 14. Aufl., 2014
Höfer, Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Loseblattsammlung)
Schoden, BetrAVG – Betriebliche Altersversorgung, 2. Aufl., 2003
Zum Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsrecht:
Altvater u. a., Bundespersonalvertretungsgesetz, 9. Aufl., 2016
Däubler/Kittner/Klebe, Betriebsverfassungsgesetz, 15. Aufl., 2016
Edenfeld, Betriebsverfassungsrecht, 4. Aufl., 2014
Etzel, Betriebsverfassungsrecht, 8. Aufl., 2002
Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, Betriebsverfassungsgesetz, 28. Aufl., 2016
Glaubrecht/Halberstadt/Zander, Betriebsverfassung (Loseblattsammlung)
Gnade/Kehrmann/Schneider/Klebe, Betriebsverfassungsgesetz, 10. Aufl., 2002
Grabendorff/Ilbertz/Widmaier, Bundespersonalvertretungsgesetz, 13. Aufl., 2015
Hess/Worzalla/Glock/Nicolai/Rose/Huke, Betriebsverfassungsgesetz, 9. Aufl., 2014
v. Hoyningen-Huene, Betriebsverfassungsrecht, 6. Aufl., 2007
Ilbertz/Widmaier, Bundespersonalvertretungsgesetz, 13. Aufl., 2015
Wiese/Kreutz/Oetker/Raab/Weber/Franzen/ Gutzeit/Jacobs, Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz, Bd. I und II, 10. Aufl., 2014 (GK-BetrVG)
Löwisch/Kaiser, Betriebsverfassungsgesetz, 6. Aufl., 2010
Lorenzen/Etzel/Gerhold, Bundespersonalvertretungsgesetz (Loseblattsammlung)
Reich, Bundespersonalvertretungsgesetz, 2001
Richardi, Betriebsverfassungsgesetz mit Wahlordnung, 15. Aufl., 2016
Stege/Weinspach/Schiefer, Betriebsverfassungsgesetz, 9. Aufl., 2002
Wlotzke/Preis, Betriebsverfassungsgesetz, 4. Aufl., 2009
Zum Mitbestimmungsrecht:
Fitting/Wlotzke/Wißmann, Mitbestimmungsgesetz, 4. Aufl., 2011
Freis/Kleinefeld/Kleinsorge/Voigt, Drittelbeteiligungsgesetz, 2004
Kleinsorge, Neuregelungen im Mitbestimmungsgesetz mit Wahlordnungen, 2002
Nagel/Freis/Kleinsorge, Beteiligung der Arbeitnehmer im Unternehmen auf der Grundlage des europäischen Rechts, 2. Aufl., 2010
Ulmer/Habersack/Henssler, Mitbestimmungsgesetz, 3. Aufl., 2013
Raiser/Veil/Jacobs, Mitbestimmungsgesetz und Drittelbeteiligungsgesetz, 6. Aufl., 2015
Zum Tarifvertragsrecht:
Berg/Kocher/Schumann, Tarifvertragsgesetz und Arbeitskampfrecht, 5. Aufl. 2015
Däubler, Kommentar zum TVG, 3. Aufl., 2012
Fuchs/Reichold, Tarifvertragsrecht, 2. Aufl., 2006
Jacobs/Krause/Oetker/Schubert, Tarifvertragsrecht, 2. Aufl., 2013
Kempen/Zachert, Tarifvertragsgesetz, 5. Aufl., 2014
Löwisch/Rieble, Tarifvertragsgesetz, 3. Aufl., 2012
Stein, Tarifvertragsrecht, 1997
Wiedeman, Tarifvertragsgesetz, 7. Aufl., 2007
Zum Arbeitskampfrecht:
Brox/Rüthers, Arbeitskampfrecht, 2. Aufl., 1982
Bünger, Der verhandlungsbegleitende Warnstreik, 1996
Däubler (Hrsg.), Arbeitskampfrecht, 3. Aufl., 2011
Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht, Band I, 1997
Kissel, Arbeitskampfrecht, 2002
Kittner, Arbeitskampf – Geschichte, Recht, Gegenwart, 2005
Latzel/Picker, Neue Arbeitswelt, 2014
Löwisch, Arbeitskampf- und Schlichtungsrecht, 1997
G. Müller, Arbeitskampf und Recht, 1987
Otto, Arbeitskampf- und Schlichtungsrecht, 2006
Zur Arbeitsgerichtsbarkeit:
Ascheid/Bader/Dörner, Gemeinschaftskommentar zum Arbeitsgerichtsgesetz (Loseblattsammlung)
Germelmann/Matthes/Prütting, Arbeitsgerichtsgesetz, 8. Aufl., 2013
Grunsky/Waas/Benecke/Greiner, Arbeitsgerichtsgesetz, 8. Aufl., 2014
Hauck/Helml/Biebl, Arbeitsgerichtsgesetz, 4. Aufl., 2011
Übungsliteratur:
Haberkorn, 600 Fragen und Antworten aus dem Arbeitsrecht, 4. Aufl., 2003
Michalski, Arbeitsrecht – 50 Fälle mit Lösungen, 6. Aufl., 2008
Oetker, 30 Klausuren aus dem Individualarbeitsrecht, 9. Aufl., 2011
Oetker, 30 Klausuren aus dem Kollektiven Arbeitsrecht, 9. Aufl., 2016
Richardi/Annuß, Arbeitsrecht, Fälle und Lösungen nach höchstrichterlichen Entscheidungen, 7. Aufl., 2000
Wank, Übungen im Arbeitsrecht, 3. Aufl., 2002
Kittner, Arbeits- und Sozialordnung, 41. Aufl., 2016
Nipperdey, Arbeitsrecht (Loseblattsammlung)
Textausgabe Arbeitsgesetze, dtv, 88. Aufl., 2016
Kapitel 1Das Arbeitsrecht und das Arbeitsverhältnis
1 a) Der bei der Kleiderfabrik Neue-Kleidung GmbH beschäftigte Schneider S verlangt die Vergütung für den Monat Januar. Nach Feierabend hat S an drei Tagen bei der Familie A Kleidungsstücke geflickt und an anderen Tagen dem B aus einem von diesem beschafften Stoff einen Maßanzug geschneidert. Bei welchem Gericht muss S die Vergütungen einklagen?
b) Frau F verkauft im Gemüseladen ihres Ehemannes M und verlangt dafür Lohn. M will wissen, ob er die Geldbeträge, die er seiner Frau zahlt, als Betriebsausgaben vom Einkommen absetzen darf und ob Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge entrichtet werden müssen. Wie ist es, wenn zwischen den Ehegatten ein Arbeitsvertrag geschlossen worden ist?
c) Die Rote-Kreuz-Schwester S, die in einem von ihrer Schwesternschaft betriebenen Krankenhaus tätig ist, kandidiert für den Betriebsrat. Der Wahlvorstand meint, die Schwester sei keine Arbeitnehmerin, sondern Vereinsmitglied des DRK.
d) Die Fernsehreporterin R wird vom Sender S als freie Mitarbeiterin beschäftigt. Als S kündigt, meint R, sie genieße Kündigungsschutz nach dem KSchG, weil sie Arbeitnehmerin sei.
Däubler, Arbeitsrecht in globalisierter Wirtschaft, in: Festschrift Küttner, 2006, S. 531; Hanau, Entwicklungslinien im Arbeitsrecht, DB 1998, 68; Herrmann, Kollektivautonomie contra Privatautonomie – Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung und Mitbestimmung, NZA 2000, 14; Janßen, Arbeitsmarktflexibilisierung in der Sozialen Marktwirtschaft, 2005; Loritz, Die Wiederbelebung der Privatautonomie im Arbeitsrecht, ZfA 2003, 629; Oetker, Die Ausprägung der Grundrechte des Arbeitnehmers in der Arbeitsrechtsordnung der Bundesrepublik Deutschland, RdA 2004, 8; Picker, Privatautonomie und Kollektivautonomie, in: Picker/Rüthers (Hrsg.), Recht und Freiheit, 2003, S. 25; Rüthers (Hrsg.), Der Konflikt zwischen Kollektivautonomie und Privatautonomie im Arbeitsleben, 2002; ders., Die heimliche Revolution vom Rechtsstaat zum Richterstaat, 2014; Söllner, Arbeitsrecht im Spannungsfeld zwischen Gesetzgeber und Arbeitsgerichtsbarkeit, NZA 1992, 721; Thüsing, Arbeitsrecht zwischen Markt und Arbeitnehmerschutz, NZA 2004, 2576; Wank, Arbeitnehmer und Selbständige, 1988; Zöllner, Der kritische Weg des Arbeitsrechts zwischen Privatkapitalismus und Sozialstaat, NJW 1990, 1.
2 a) Begriff . Das Arbeitsrecht ist ein Rechtsgebiet mit besonderer Faszination: Die Dynamik seiner Entwicklung, seine Praxisrelevanz, seine hohe sozialpolitische und wirtschaftliche Bedeutung heben es von vielen anderen Rechtsmaterien ab. Für den Großteil der Bevölkerung gestaltet es Existenzgrundlage und Lebensumstände, für Juristen bietet es ein außerordentlich breites Betätigungsfeld: Eine eigene Gerichtsbarkeit, die Arbeitsgerichtsbarkeit, eine eigene Fachanwaltsbezeichnung „Fachanwalt für Arbeitsrecht", Einsatzmöglichkeiten in Arbeitsverwaltungen, Gewerkschaften, Verbänden und Unternehmen – und zwar nicht nur in Rechtsabteilungen, sondern auch im Personalbereich – veranschaulichen diese Vielfalt. Für Studierende ist das Arbeitsrecht damit attraktiv nicht nur als besonders lebendiges Grundlagenfach mit hoher Examensrelevanz, in dem sich zudem viele schuldrechtliche Fragen vertiefen lassen, sondern auch als Schwerpunktfach mit der Aussicht auf überdurchschnittliche – und krisenfeste – Berufschancen. Ziel dieses Lehrbuches ist es, Lernenden und Praktikern nicht nur die Grundkenntnisse des Arbeitsrechts zu vermitteln, sondern ihnen auch den Reiz dieses spannenden Rechtsgebietes nahe zu bringen.
3 Nüchtern betrachtet lässt sich Arbeitsrecht definieren als die Summe der Rechtsnormen, die sich auf die in abhängiger, weisungsgebundener Tätigkeit geleistete Arbeit beziehen. Sie wird von unselbständigen „Arbeitnehmern geleistet, die ihren „Arbeitgebern vertraglich vereinbarte Dienste schulden. Die Arbeitnehmer geben also ihre Arbeit als geschuldete Leistung. Der Arbeitnehmerbegriff (Rdnr. 57 ff.) ist Hauptbegriff und zugleich Anknüpfungspunkt für das gesamte Arbeitsrecht.
4 Im Arbeitsrecht geht es maßgeblich um Macht (Wer hat das Sagen im Betrieb und Unternehmen, in der „Arbeitswelt"?) und um Geld (Welche Entgelte stehen den Arbeitnehmern zu? Wer trägt die notwendigen Aufwendungen?). Um die Gestaltung des Arbeitsrechts wird daher zu allen Zeiten, heute überwiegend in einem institutionalisierten Prozess organisierter Interessen, leidenschaftlich gerungen.
5 b) Arbeitsrecht und Industriegesellschaft . Das gegenwärtige Arbeitsrecht als Regulierungsinstrument aller aus weisungsgebundener Tätigkeit entstehenden „Arbeitsbeziehungen zwischen den individuellen und den kollektiv organisierten „Arbeitsmarktparteien (Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie ihre Verbände oder Repräsentanten) geht auf die entwickelte Industriegesellschaft des 20. Jahrhunderts zurück. Zu deren industriell organisierter Massenproduktion – also auch zu den damit vorgegebenen Belastungen an Fließbändern und durch ähnliche Arbeitsbedingungen – gibt es im Interesse der Überlebensbedürfnisse der wachsenden Weltbevölkerung keine prinzipiell humanere Alternative. Eine Diskussion über Sinn und Unsinn der Industriegesellschaft erübrigt sich, da sich diese Entwicklung in einer globalisierten Welt nicht rückgängig machen lässt. Das Arbeitsrecht ist ein notwendiger Bestandteil jeder modernen Gesellschaft; das gilt unabhängig von den weltanschaulichen Vorverständnissen und systemleitenden Prinzipien der jeweiligen Verfassungsordnung.
6 c) Arbeitsrecht als Reflex der Wirtschaftsformen und Staatssysteme . Das staatliche Arbeitsrecht ist ursprünglich als Arbeitnehmerschutzrecht entstanden. Die Verelendung breiter Schichten im Zuge der Industrialisierung führte im 19. Jahrhundert zu legislativen Maßnahmen, weil das soziale Elend des „vierten Standes", der Arbeiterschaft, die Interessen und die Stabilität der gesamten staatlichen Ordnung zu gefährden drohte.
Die umfangreiche Geschichte des Arbeitsrechts in Deutschland ist ein eigenständiges, ungemein fesselndes Gebiet der Rechtsgeschichte, vielleicht besser: einer „Unrechtsgeschichte", auf das hier nur verwiesen werden kann. Zwei historische Feststellungen sind für das zutreffende Verständnis des Arbeitsrechts besonders zu beachten.
7 Das Arbeitsrecht ist in seiner geschichtlichen Entwicklung regelmäßig ein Eckstein und Spiegel des jeweilig bestehenden politischen Herrschaftssystems. Es gibt kein „unpolitisches Arbeitsrecht. Seine Epochen werden von den jeweils etablierten Staatsformen und Herrschaftsideologien bestimmt. Nach den jeweils gültigen Verfassungsprinzipien unterscheiden wir sehr unterschiedliche Arbeitsrechtsordnungen („Arbeitsverfassungen ) im Kaiserreich, in der Weimarer Republik, im Nationalsozialismus, in der DDR und in der Bundesrepublik Deutschland. Die Staatsverfassung prägt die ihr zugehörige Arbeitsverfassung vor. Arbeitsrecht ist eine abhängige Variable des etablierten politischen Systems (Rüthers, Arbeitsrecht und politisches System, 1973). Heute wird das Arbeitsrecht zunehmend weltweit als ein Baustein und Teilsystem der sozial ausgestalteten Marktwirtschaft verstanden und fortentwickelt.
Die Abhängigkeit vom politischen System wird anschaulich am Beispiel des Betriebsverfassungsrechts: Jedem Wechsel der Staatsverfassung in Deutschland folgte bald eine neue gesetzliche Betriebsverfassung (WRV 1919: BetriebsräteG 1920; NS-Staat 1933: Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit 1934; Erste Verfassung der DDR 1949: Beseitigung der freigewählten Betriebsräte durch zentral gesteuerte Betriebsgewerkschaftsorganisationen 1950; Grundgesetz 1949: Betriebsverfassungsgesetz 1952, novelliert 1972 und 2001).
8 d) Der Zusammenhang von Staatsverfassung, Wirtschaftsverfassung und Arbeitsrechtsordnung . Das Grundgesetz prägt durch zahlreiche Einzelbestimmungen, vor allem durch die Grundrechte aus den Art. 1, 2, 3, 4, 5, 9 Abs. 3, 12, 14 und 15 GG, in einem verfassungsrechtlichen Ordnungsrahmen die Arbeitsrechtsordnung vor. Die Verfassungsgarantien aus Art. 9 Abs. 3 GG wirken auf das Arbeitsrecht und die gesamte Privatrechtsordnung ein (positive und negative Koalitionsfreiheit , Daseins- und Betätigungsrecht der sozialen Koalitionen, Einrichtungsgarantien der Tarifautonomie und des Arbeitskampf es). Die übrigen genannten Grundrechte haben eine mittelbare Drittwirkung über die Generalklauseln des Zivilrechts (§§ 138, 157, 242, 826 BGB). Die Auffassung, dass die Grundrechte mit Ausnahme von Art. 9 Abs. 3 GG im Privatrecht nur „mittelbar" im Sinne einer objektiven Wertordnung wirken, hat sich auch im Arbeitsrecht durchgesetzt (BAG (GS) NZA 1985, 702; 1986, 643 gegen BAG AP Nr. 2 zu § 134 BGB). Zur Bindung der arbeitsrechtlichen Normsetzer (insbesondere der Tarifparteien) an die Grundrechte vgl. Rdnr. 120, 659.
9 Zwischen dem Arbeitsrecht und der Wirtschaftsordnung besteht ein unlösbarer Zusammenhang (vgl. dazu Zöllner, NJW 1990, 1). Das Arbeitsrecht kann in seinen umfassenden Steuerungsaufgaben zutreffend nur als Baustein und Teilbereich der jeweiligen „Wirtschaftsverfassung verstanden werden. Unter Wirtschaftsverfassung ist die Summe aller Normen (nicht nur der verfassungsrechtlichen) zu verstehen, welche den Einsatz der Produktionsmittel und die Verteilung der im Wirtschaftsprozess erzeugten Güter regeln (so Zöllner/Loritz/Hergenröder, § 1 II). Der fundamentale Zusammenhang zwischen Staatsverfassung, Arbeits- und Wirtschafts-„verfassung wird in den meisten Lehrbüchern des Arbeitsrechts nicht oder nur am Rande erwähnt. Das geht auf die Fortschreibung eines alten Missverständnisses in der Rspr. des BVerfG zurück. Das Gericht stellte in seiner Entscheidung zum Investitionshilfegesetz (BVerfGE 4, 7, 17 f.) die These auf, das Grundgesetz sei „wirtschaftspolitisch neutral". Im Mitbestimmungsurteil wurde diese Aussage bekräftigt (BVerfGE 50, 290, 336 f.). Der Irrtum ist offensichtlich. Das Grundgesetz garantiert nach h. L. in Art. 9 Abs. 3 (jedenfalls) einen Kernbereich der staatsfreien Tarifautonomie und (als Hilfsinstrument derselben) der Arbeitskampffreiheit . Staatsfreie Tarifautonomie und Arbeitskampffreiheit gibt es aber nur in marktwirtschaftlichen Ordnungen (Rüthers, Arbeitsrecht und politisches System, 1973, S. 16 f.).
10 In der Bundesrepublik ist das Arbeitsrecht ein Grundpfeiler der Wirtschaftsordnung , die als „soziale Marktwirtschaft bezeichnet wird. Damit ist eine Ordnung gemeint, in der die Kräfte des Marktes sich nicht völlig frei und unkontrolliert entfalten können, sondern in welcher der Staat („Sozialstaat Art. 20 Abs. 1; 28 Abs. 1 GG) Rahmenbedingungen und Grenzen der marktwirtschaftlich zu treffenden („privaten") Entscheidungen festlegt, um so unerträgliche soziale Folgewirkungen des freien Marktes zu verhindern und zu mildern.
11 e) Eigentumsverfassung und Arbeitsrecht . Eine wichtige, unverzichtbare Grundlage der marktwirtschaftlichen Ordnung ist das private Eigentum an den Produktionsmitteln, wie es im Grundgesetz (Art. 14, 15) garantiert ist. Die jeweilige Eigentumsordnung hat weitreichenden Einfluss auf die Grundstruktur des Arbeitsrechts in all seinen Teilbereichen (Arbeitsvertrag , Betriebsverfassung , Tarifautonomie und Mitbestimmung ). Das private Eigentum an den Unternehmen, also an den Arbeitsstätten, bewirkt eine wirtschaftliche und rechtliche Vormachtstellung des Arbeitgebers, die durch das Arbeitnehmerschutzrecht – sei es staatlich oder durch die Tarif- oder Betriebsparteien – kompensiert wird. Andererseits ergibt sich auch aus dem Privateigentum eine ökonomische und rechtliche Schranke der arbeitsrechtlichen Schutzgesetzgebung.
12 Das GG spricht in Art. 9 Abs. 3 insoweit konsequent von der Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen durch die Verbände am Arbeitsmarkt. Es ist zu beachten, dass die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer zugleich Wirtschaftsbedingungen der Arbeitgeber und beide ökonomisch untrennbar miteinander verknüpft sind. Hieraus ergibt sich, dass arbeitsrechtlicher Sozialschutz nur insoweit dauerhaft gewährleistet ist, als er aus der real vorhandenen Produktivität des Wirtschaftsprozesses finanziert werden kann (Rüthers, in: Festschrift E. Wolf, 1985, S. 565). Die Entstehungsgeschichte des modernen Arbeitsrechts im 19. Jahrhundert, als es darum ging, die „Proletarier" vor weiterer Verelendung zu schützen, hat dazu geführt, den einzigen oder doch damals zutreffend vorrangigen Zweck des Arbeitsrechts im Schutz der abhängigen Arbeitnehmer gegen die übermächtigen Arbeitgeber zu sehen. Diese Sicht, in Lehrbüchern bis heute vertreten, wird der Vielfalt der ordnungspolitischen Aufgaben des Arbeitsrechts nicht mehr gerecht.
13 Das Arbeitsrecht erfüllt in entwickelten Industriegesellschaften mehrere zentrale Aufgaben:
Es schützt die im Regelfall (jedoch nicht immer) sozial schwächeren und wirtschaftlich unterlegenen Arbeitnehmer im Sinne von Mindeststandards, vor allem in den individualrechtlichen Beziehungen des Einzelarbeitsvertrags.
Es schafft durch die kollektivrechtlichen Institutionen der Betriebsverfassung (Betriebsautonomie), der Unternehmensmitbestimmung und der Tarifautonomie die Voraussetzungen eines fairen Ausgleichs und einer Harmonisierung der gegensätzlichen und der gemeinsamen kollektiven Interessen der Arbeitsmarktparteien.
Es fördert eine möglichst reibungs- und konfliktarme und effektive Produktion von Waren und Dienstleistungen im Interesse der Wettbewerbsfähigkeit der nationalen Wirtschaftsstandorte und der Sicherung eines ausreichenden Wachstums als Grundlage möglichst hoher Beschäftigungsraten.
Es sichert die Stabilität der Gesellschafts- und Staatsordnung durch die rechtliche Kanalisierung schichtspezifischer Interessengegensätze der Arbeitsmarktparteien.
14 Arbeitsrecht ist nach allem ein besonders „systemnahes , politisches Recht. Sein Geltungsbereich erfasst und beeinflusst einen großen und für die politische Entwicklung besonders bedeutenden Teil der Bevölkerung in den Industriegesellschaften, die – als Folge der weit fortgeschrittenen Arbeitsteilung einerseits und Unternehmenskonzentration andererseits – zu Recht als „Arbeitnehmergesellschaften bezeichnet werden. Das kollektive soziale und ökonomische Schicksal dieser Großgruppe der Bevölkerung in jeder Industriegesellschaft wird maßgeblich vom Arbeitsrecht beeinflusst.
15 f) Arbeitsrecht und Rechtspolitik . Aus den geschilderten Verknüpfungen des Arbeitsrechts mit der jeweiligen Staats- und Wirtschaftsordnung folgt, dass es für diese Rechtsdisziplin keinen fertigen Endzustand geben kann. Es ist niemals „abgeschlossen , sondern wird von den zuständigen Normsetzern (Gesetzgebung, Tarif- und Betriebsparteien, Arbeitsgerichtsbarkeit) fortlaufend den sich wandelnden technischen und ökonomischen Fakten sowie den wechselnden gesellschaftlichen und politischen Zielen („Sozialidealen ) angepasst.
Daraus erklärt sich, dass der permanente, nicht selten mit politischer Leidenschaft geführte „Kampf ums Recht" (Jhering, Der Kampf um’s Recht, 20. Aufl., 1921) im Arbeitsrecht seit jeher eine besondere Aktualität hat, verursacht durch sehr unterschiedliche materielle Interessen und weltanschauliche Vorverständnisse der Arbeitsmarktparteien. Es gibt kein wertfreies oder weltanschauungsfreies Arbeitsrecht.
16 Die Besonderheit der Rechtspolitik im Arbeitsrecht besteht darin, dass sie im Vergleich zu anderen Rechtsdisziplinen in einem außergewöhnlichen Umfang von der Arbeitsgerichtsbarkeit geleistet wird. Das BAG wie auch die Landesarbeitsgerichte werden dadurch, dass wichtige Materien überhaupt nicht gesetzlich geregelt sind (Arbeitnehmerhaftung, Koalitionsrecht, Arbeitskampfrecht) und dass das vorhandene Gesetzesrecht oft veraltet, widersprüchlich und von Generalklauseln durchsetzt ist, zu den „eigentlichen Herren des Arbeitsrechts (Gamillscheg, AcP 164 (1964), 385, 388). Aus Dienern des Gesetzes sind macht- und selbstbewusste Herren der Arbeitsrechtsordnung – leider oft mit schwankenden Regelungszielen und -ergebnissen – geworden (zum Selbstverständnis des BAG als Ersatzgesetzgeber, wenn die Gesetzgebung untätig bleibt, vgl. für das Arbeitskampfrecht BAG (GS) AP Nr. 43 zu Art. 9 GG Arbeitskampf = RdA 1971, 185; BAG AP Nr. 64 zu Art. 9 GG Arbeitskampf; NZA 1984, 393; 1988, 846). Dabei scheut sich der 1. Senat des BAG nicht, seine veränderten Vorstellungen zur Rechtspolitik entgegen der Rspr. des Großen Senats unter wiederholter und mehrfach kritisierter Verletzung seiner Vorlagepflicht (§ 45 Abs. 2, 4 ArbGG) durchzusetzen, etwa den „ultima-ratio -Grundsatz und die Kampfparität im Arbeitskampfrecht nahezu vollständig zu liquidieren (BAG NZA 1988, 846; BAG JZ 2010, 254 m. Anm. Rüthers/Höpfner; kritisch dazu Henssler, Festschrift Wank, 2014, S. 136, 148).
17 Die von den politischen Parteien betriebene Politisierung der Arbeitsgerichtsbarkeit – nicht zuletzt bei der Besetzung wichtiger Richterstellen – wird durch die in vielen Bundesländern anzutreffende Ressortierung der Arbeitsgerichte außerhalb der Justiz- oder Rechtspflegeministerien und durch die wachsende Normsetzungsfreude der letztinstanzlichen Gerichte maßgeblich gefördert (vgl. auch Rdnr. 20 ff.).
18 g) Grenzen der individuellen Vertragsfreiheit . Das Arbeitsrecht ist als Arbeitnehmerschutzrecht entstanden; es dient auch heute vornehmlich dem Schutz des Arbeitnehmers. Für den Arbeitnehmer ist der Arbeitsvertrag (Rdnr. 39 ff.), den er mit dem Arbeitgeber (Rdnr. 63) schließt, regelmäßig ein besonders wichtiges Rechtsgeschäft: Der Arbeitnehmer stellt dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft zur Verfügung; von dem Arbeitsentgelt hat er seinen und seiner Familie Lebensunterhalt zu bestreiten. Deshalb ist er darauf angewiesen, dass er einen entsprechenden Lohn erhält, seine Gesundheit durch die Arbeit nicht gefährdet wird und ihm sein Arbeitsplatz möglichst erhalten bleibt. Das könnte der Arbeitnehmer – theoretisch – durch entsprechende Vereinbarungen im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber erreichen. Denn es steht den Vertragsparteien frei, die Vertragsbedingungen auszuhandeln. Dabei werden die Parteien, die widerstreitende Interessen verfolgen, durch gegenseitiges Nachgeben zu einem Ausgleich gelangen, der von beiden regelmäßig als gerecht empfunden wird. Der Grundsatz der Vertragsfreiheit funktioniert aber nur dann, wenn sich ungefähr gleich starke Partner gegenüberstehen. Das ist jedoch gerade beim Arbeitsvertrag nicht der Fall, weil der Arbeitnehmer regelmäßig der schwächere Teil ist und deshalb auf den Inhalt des Vertrags nicht in gleicher Weise wie der Arbeitgeber Einfluss nehmen kann.
19 Die Geschichte des 19. Jahrhunderts zeigt, dass die Arbeitgeber oft die billigsten Arbeitskräfte (Kinder, Jugendliche, Frauen) einstellten, übermäßig lange Arbeitszeiten sowie Hungerlöhne vereinbarten; oftmals wurde im Arbeitsvertrag festgelegt, dass der Arbeitnehmer Waren abnehmen musste, die zu überhöhten Preisen auf den Lohn angerechnet wurden (Trucksystem ). Der Arbeitnehmer war nur formell frei darin, ob er das Angebot des Arbeitgebers annahm; in der Sache blieb ihm gar nichts anderes übrig, als auf die Arbeitsbedingungen des Arbeitgebers einzugehen. Nicht zu Unrecht hat man die Vertragsfreiheit als Vogelfreiheit des Arbeitnehmers bezeichnet. Zur geschichtlichen Entwicklung des Arbeitsrecht s vgl. MünchArbR/Richardi, § 2.
Einen Ausgleich der potentiellen Unterlegenheit der Arbeitnehmer versucht das Arbeitsrecht auf verschiedenen Wegen zu erreichen: durch die Einschränkung der Vertragsfreiheit beim Arbeitsvertrag, die Anerkennung von Kollektivvereinbarungen sowie die Beteiligung der Arbeitnehmer an den Entscheidungsprozessen im Betrieb und im Unternehmen.
20 h) Vom Rechtsstaat zum Richterstaat? . Die Bundesrepublik Deutschland hat, trotz mehrerer vergeblicher Anläufe und einer ganzen Reihe von Entwürfen, bis heute kein Arbeitsgesetzbuch, nicht einmal ein Arbeitsvertragsgesetz (MünchArbR/Richardi, § 5 Rdnr. 1 ff.; vgl. aber den Diskussionsentwurf eines Arbeitsvertragsgesetzes, Henssler/Preis, NZA 2007, Beil. zu Heft 21 sowie Rdnr. 114). Die Gesetzgebung begnügt sich mit kurzatmig konzipierten, oft schludrig formulierten und kurzfristig novellierten Einzelgesetzen.
21 Die Scheu oder Funktionsunfähigkeit der Gesetzgebung gegenüber einer arbeitsrechtlichen Gesamtkodifikation und die daraus sich ergebenden Lücken führten zwangsläufig (wegen des Rechtsverweigerungsverbotes) zu einem Übergang umfassender Normsetzungsaufgaben auf die Arbeitsgerichtsbarkeit . Das geltende deutsche Arbeitsrecht ist heute zum wesentlichen, ja zum überwiegenden Teil Richterrecht , wie Franz Gamillscheg es bereits in den 60er Jahren des vergangenen Jahrhunderts festgestellt hat: „Das Richterrecht ist unser Schicksal!" (AcP 164 (1964), 385 ff.).
22 Angesichts dieser Tatsache führt die lapidare Feststellung der h. M., Richterrecht sei keine Rechtsquelle, es habe „nur faktische, keine rechtliche Bindungswirkung" (MünchArbR/Richardi, § 6 Rdnr. 32 f.; Picker, JZ 1988, 1 ff., 69 ff.), zu Fehlvorstellungen (näher Rüthers/Fischer/Birk, Rechtstheorie, 8. Aufl. 2015, Rdnr. 235–258). Wer das geltende deutsche Arbeitsrecht sucht, wird es überwiegend nur als Richterrecht finden. Die Bindungswirkung der Entscheidungen letzter Instanz für die Untergerichte ist prozessrechtlich im Ergebnis stärker gewährleistet als die Gesetzesbindung. Rechtsfragen, zumal solche der Normsetzungskompetenz, sind immer auch Machtfragen. Seit langem sind große Teile der arbeitsrechtlichen Normsetzung vom Parlament durch Untätigkeit an das BAG delegiert worden.
23 Das Arbeitsrecht hält am Grundsatz der Vertragsfreiheit fest (vgl. § 105 Satz 1 GewO). Wegen der besonderen Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer wird die Vertragsfreiheit aber vom Staat durch nicht abdingbare Gesetze eingeschränkt.
a) Vertragsfreiheit bedeutet zunächst Abschlussfreiheit. Danach ist jeder frei darin, ob und mit wem er einen Vertrag schließt. Das kann dazu führen, dass bestimmte Personengruppen nur schwer einen Arbeitsplatz finden. Dem wirken gesetzliche Vorschriften entgegen.
So darf der Arbeitgeber einen Bewerber bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses z. B. nicht wegen seines Geschlechts benachteiligen (§§ 7, 1 AGG). Das SGB IX sieht vor, dass private und öffentliche Arbeitgeber (mit mindestens 20 Arbeitsplätzen) gegenüber dem Staat verpflichtet sind, auf wenigstens 5 % der Arbeitsplätze Schwerbehinderte zu beschäftigen (vgl. §§ 71 ff. SGB IX).
24 b) Vertragsfreiheit bedeutet auch die Freiheit der inhaltlichen Gestaltung des Vertrags. Beide Parteien sind in der Lage, den Inhalt des Vertrags frei zu bestimmen. Das kann – insbesondere bei einem Überangebot von Arbeitskräften – zu Arbeitsbedingungen führen, die weder dem Entgeltschutz noch dem Gesundheitsschutz noch dem Kündigungsschutz des Arbeitnehmers Rechnung tragen. Das soll durch zwingende gesetzliche Bestimmungen verhindert werden.
25 (1) Entgeltschutz: Lange Zeit kannte das deutsche Arbeitsrecht keinen Entgeltschutz im Sinne eines staatlichen Mindestlohnes. Vorübergehend wurde er durch das mit Gesetz v. 22.4.2009 reaktivierte Mindestarbeitsbedingungengesetz (MiArbG) dergestalt gesichert, dass die Bundesregierung durch Rechtsverordnung in bestimmten Wirtschaftszweigen, in denen die Tarifbindung nur schwach ausgeprägt war, Mindestentgelte festsetzen konnte. Praktische Bedeutung hat das MiArbG indes nicht erlangt. Mit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) am 16.8.2014 hat sich die Rechtslage grundlegend geändert: Nunmehr hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber (vgl. § 1 Abs. 1 MiLoG). Dieser beträgt ab 1.1.2015 brutto 8,50 Euro bzw. ab 1.1.2017 voraussichtlich brutto 8,84 Euro je Zeitstunde (näher Rdnr. 272). Bei Arbeitsausfall etwa durch Krankheit behält der Arbeitnehmer kraft zwingenden Gesetzes (vgl. EFZG; Rdnr. 368 ff.) unter bestimmten Voraussetzungen seinen Entgeltanspruch. Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub (Rdnr. 402 ff.).
26 (2) Gesundheitsschutz: Ihm dienen z. B. die gesetzlich festgelegte Höchstarbeitszeit (vgl. etwa § 3 ArbZG), der gesetzliche Anspruch auf Erholungsurlaub (BUrlG), die Bestimmungen zum Schutze der arbeitenden Jugend (JArbSchG), die Vorschriften zum Schutze der erwerbstätigen Mutter (MuSchG; Rdnr. 398 ff.), die Pflicht des Arbeitgebers zur Krankenfürsorge bei Aufnahme des Arbeitnehmers in die häusliche Gemeinschaft (§ 617 BGB) und zu Schutzmaßnahmen (ArbSchG, § 618 BGB, § 62 HGB) sowie zahlreiche Unfallverhütungsvorschriften.
27 (3) Kündigungsschutz: Weil der Arbeitsplatz regelmäßig die einzige Erwerbsquelle des Arbeitnehmers ist, soll er durch das Kündigungsschutzgesetz (Rdnr. 462 ff.) besonders gesichert werden. Danach kann das Arbeitsverhältnis, das länger als sechs Monate bestanden hat, vom Arbeitgeber in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern nur unter besonderen Umständen wirksam gekündigt werden (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 Satz 2, 3 KSchG). Deutschland zählt damit weltweit zu den Ländern mit dem am stärksten ausgeprägten Kündigungsschutz.
28 c) Der arbeitsrechtliche Sozialschutz hat ökonomische Funktionsgrenzen. Die unlösbare Verknüpfung des Arbeitsrechts mit der Wirtschaftsordnung kann gegenläufige Wirkungen entfalten. Das gilt vor allem dort, wo die Vertragsfreiheit der Arbeitgeberseite unterschiedliche Gestaltungsmöglichkeiten gibt, etwa zwischen der Schaffung neuer Arbeitsplätze oder der Investition in anderen Bereichen (Automation, Auslandsproduktion, Verzicht auf erhöhten Umsatz). Schon Friedrich Engels hat darauf hingewiesen, dass die Gesetze der ökonomischen Organisation der Gesellschaft mächtiger sind als alle juristischen Gesetze (Karl Marx/Friedrich Engels, Werke, Bd. 19, 1962, S. 251). Wer das nicht beachtet, mag Wunschvorstellungen idealen Arbeitsrechtsschutzes rechtlich normieren, er bewirkt aber evtl. das Gegenteil des Gewollten, wie z. B. negative Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Der Arbeitsrechtsschutz muss, wenn er wirksam werden soll, diese Doppelwirkung beachten. Normativer Sozialschutz verursacht dort, wo er von ökonomischen Gesetzmäßigkeiten durchkreuzt wird, bisweilen mehr Schaden als Nutzen.
29 d) Die richterliche Inhaltskontrolle i. S. einer Billigkeitskontrolle ist im Arbeitsrecht ein wichtiges Instrument zum Ausgleich unterschiedlicher struktureller Machtpositionen der Arbeitsvertragsparteien. Die Arbeitsgerichtsbarkeit hat im Verlauf der Entwicklung des Arbeitsrechts zunehmend für sich die Befugnis in Anspruch genommen, Einzelvertragsklauseln (vgl. z. B. ArbG Frankfurt/Main DB 1999, 2474), arbeitsvertragliche Einheitsregelungen, aber auch Betriebsvereinbarungen darauf zu überprüfen, ob ihr Inhalt in schwerwiegender Weise gegen Gerechtigkeitsgrundsätze verstößt (BAG AP Nr. 8 zu § 242 BGB Ruhegehalt – Unverfallbarkeit; NZA 1994, 937). Die Unbilligkeit muss krass und offensichtlich sein. Als Rechtsgrundlage dient u. a. § 315 BGB (zahlreiche Beispiele bei Gamillscheg, Arbeitsrecht I, S. 149 ff.). Seit im Zuge der Schuldrechtsreform die früher für das Arbeitsvertragsrecht geltende Bereichsausnahme vom AGB-Recht aufgehoben wurde (vgl. § 310 Abs. 4 BGB), sind außerdem nahezu alle Arbeitsverträge (Ausnahme: Arbeitsverträge mit Führungskräften) einer strengen Inhaltskontrolle unterworfen. Als vom Arbeitgeber vorformulierte Verträge unterliegen sie der AGB-rechtlichen Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB (Rdnr. 177 ff.). Obwohl arbeitsrechtliche Besonderheiten (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) zu berücksichtigen sind, hat die Rechtsprechung seither zahlreiche früher als wirksam angesehene Vertragsklauseln beanstandet.
30 Einseitig zum Nachteil des schwächeren Arbeitnehmers wirkende Ergebnisse werden vermieden, wenn beim Vertragsschluss auf der Arbeitnehmerseite nicht der einzelne Arbeitnehmer, sondern eine Vereinigung der Arbeitnehmer steht. Das ist beim Tarifvertrag (Rdnr. 655 ff.) der Fall. Hier führt das Prinzip der Vertragsfreiheit in aller Regel zu gerechten Ergebnissen, da annähernd gleich starke Parteien den Tarifvertrag schließen und diesen notfalls durch Arbeitskampf (Rdnr. 735 ff.) erzwingen können.
31 Die Gewerkschaft en, zu denen sich die Arbeitnehmer im Wege der Selbsthilfe zusammengeschlossen haben und die bis zur Mitte des 19. Jahrhunderts sowie zur Zeit der NS-Herrschaft verboten waren, sind heute verfassungsrechtlich geschützt. Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistet den Arbeitnehmern die Freiheit, sich zu Gewerkschaften zusammenzuschließen. Die Gewerkschaften treten den Arbeitgebern und den gleichfalls durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Arbeitgeberverbänden als ebenbürtige Partner gegenüber; sie schließen mit diesen den Tarifvertrag ab. Die Normen des Tarifvertrag s wirken wie ein Gesetz unmittelbar und zwingend auf den Arbeitsvertrag ein (§§ 1, 3, 4 TVG; Einzelh.: Rdnr. 680 ff.).
Beispiel: In einem Verbandstarifvertrag einigen sich der Arbeitgeberverband A und die Gewerkschaft G für eine bestimmte Arbeit auf einen Stundenlohn von 14,– Euro. Ein Arbeitgeber, der dem Verband A angehört, vereinbart im Arbeitsvertrag mit einem in der Gewerkschaft G organisierten Arbeitnehmer einen Stundenlohn von 12,50 Euro. Zwingende Wirkung des Tarifvertrags: Die Lohnvereinbarung von 12,50 Euro wird verdrängt. Unmittelbare Wirkung des Tarifvertrags: Der Tariflohn von 14,– Euro tritt an die Stelle der einzelvertraglichen Vereinbarung (§ 4 Abs. 1 Satz 1 TVG; Rdnr. 681), wird aber nicht Bestandteil des Einzelarbeitsvertrags.
32 Die Vertragsfreiheit der Parteien des Arbeitsvertrags wird durch den Tarifvertrag jedoch insoweit nicht eingeschränkt, als die einzelvertragliche Abmachung für den Arbeitnehmer günstiger ist als die tarifliche Regelung (§ 4 Abs. 3 TVG; Günstigkeitsprinzip ; Rdnr. 683 ff.).
Im Beispielsfall würde ein arbeitsvertragliches Entgelt von 15,– Euro/Stunde nicht durch den Tarifvertrag verdrängt.
33 Verträge gibt es auch auf der betrieblichen Ebene; so kann der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung (§ 77 BetrVG; Rdnr. 988 ff.) über Arbeitsbedingungen sowie über betriebliche Fragen schließen.
Auch die Rechte des Betriebsrats dienen dem Schutz der Arbeitnehmer. Zahlreiche Maßnahmen des Arbeitgebers in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten bedürfen der Beteiligung des Betriebsrats (Rdnr. 901 ff.).
So hat der Betriebsrat bei den in § 87 Abs. 1 BetrVG aufgeführten sozialen Angelegenheiten ein Mitbestimmungsrecht (Rdnr. 905 ff.). Der Arbeitgeber kann also eine dort genannte Maßnahme (z. B. Änderung des Beginns der täglichen Arbeitszeit oder die Anordnung von Kurzarbeit oder Überstunden) nicht einseitig vornehmen; sie bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.
5.Mitwirkung von Arbeitnehmervertretern in Gesellschaftsorganen
34 Das zum 1.7.2004 in Kraft getretene Drittelbeteiligungsgesetz (BGBl. 2004 I, S. 974) und die Mitbestimmungsgesetze (MitbestG 1976, MontanmitbestimmungsG) sehen eine Beteiligung von Arbeitnehmervertretern in den Aufsichtsorganen von Kapitalgesellschaften vor (Rdnr. 1030 ff.). Für die supranationale Gesellschaftsform der Europäischen Aktiengesellschaft (SE) sieht das SEBG in einigen Konstellationen ebenfalls mitbestimmungsrechtliche Regularien vor, die sowohl das Aufsichts- als auch das Verwaltungsgremium betreffen (Rdnr. 1044 ff.). Ähnliche Regelungen bestehen für grenzüberschreitende Verschmelzungen nach dem MgVG. Diese Formen der Unternehmensmitbestimmung können ebenfalls – allerdings nur mittelbar – dem Schutz der Arbeitnehmer dienen. Die Arbeitnehmervertreter stehen nicht – wie der Betriebsrat – dem Arbeitgeber gegenüber; sie sind Mitglieder des Kontrollorgans (bei der SE eventuell auch des Verwaltungsorgans) des Unternehmens und entscheiden auch über solche Fragen, welche Arbeitnehmerinteressen nicht unmittelbar berühren (vgl. den Fall Mannesmann: Abstimmung über die Abfindung des Vorstandsvorsitzenden).
35 Rechtsschutz wird im Arbeitsrecht durch die Gerichtsbarkeit in Arbeitssachen gewährt. Einzelheiten zum arbeitsgerichtlichen Verfahren: Rdnr. 1045 ff.
Im Fall a ist der Monatslohn als Anspruch aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis mit der GmbH beim Arbeitsgericht einzuklagen (§ 2 Abs. 1 Nr. 3a ArbGG).
Franzen, Der Franchisevertrag als Arbeitsvertrag?, in: Festschrift 50 Jahre BAG, 2004, S. 31; Gerber, Die Scheinselbständigkeit im Rahmen des Einzelarbeitsvertrages, 2005; Grobys, Abgrenzung von Arbeitnehmern und Selbständigen, NJW-Spezial 2005, 81; Hromadka, Arbeitnehmer oder freier Mitarbeiter?, NJW 2003, 1847; Menken, Arbeitsrechtliche Probleme des Ehegattenverhältnisses, DB 1993, 161; Richardi, Der Begriff des leitenden Angestellten, AuR 1991, 33; ders., „Scheinselbständigkeit" und arbeitsrechtlicher Arbeitnehmerbegriff, DB 1999, 958; Schirdewahn, Die vier zentralen Begriffe des Arbeitsrechts, 2005; Schwarze, Arbeitnehmerbegriff und Vertragstheorie, ZfA 2005, 81; Wank, Arbeitnehmer und Selbständige, 1988.
36 Das Arbeitsrecht gilt für Arbeitsverhältnisse und für deren Vertragsparteien, nämlich Arbeitnehmer (Rdnr. 57 ff.) und Arbeitgeber (Rdnr. 63 f.). Diese zentralen Begriffe, welche den Geltungsbereich des Arbeitsrechts festlegen, sind gesetzlich nicht definiert (vgl. etwa §§ 611 ff. BGB). Geplant ist allerdings, die von der Rechtsprechung zum Arbeitnehmerbegriff entwickelten Kriterien (Rdnr. 37) erstmals in einem neuen § 611a BGB zu kodifizieren (kritisch zum ersten Entwurf Henssler, RdA 2016, 18 sowie zum zweiten Entwurf Baeck/Winzer/Hies, NZG 2016, 415). Gelegentlich werden Merkmale des Arbeitsverhältnisses bzw. des Arbeitnehmer begriffs in Einzelvorschriften für deren Geltungsbereich festgelegt (§ 1 Abs. 2 EFZG, § 2 BUrlG, § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB, §§ 2 Abs. 2, 18 ArbZG, § 5 BetrVG).
37 Das Arbeitsverhältnis beruht auf einem Arbeitsvertrag. Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtliches Dauerschuldverhältnis des besonderen Schuldrechts im BGB: Der Arbeitnehmer verpflichtet sich gegenüber dem Arbeitgeber, weisungsgebunden vertraglich vereinbarte, unselbständige Dienste zu leisten. Er steht aufgrund seiner Weisungsgebundenheit in persönlicher Abhängigkeit zum Arbeitgeber. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, das vereinbarte Arbeitsentgelt zu zahlen.
38 Die Unbestimmtheit der Zentralbegriffe des Arbeitsrechts (Arbeitsverhältnis , Arbeitnehmer, Arbeitgeber) führt oft zu Unsicherheiten und Streitigkeiten darüber, ob auf konkrete Beschäftigungsverhältnisse Arbeitsrecht (z. B. Kündigungsschutz) anwendbar ist oder nicht. Bisweilen werden Dienstleistungsverhältnisse, die der Sache nach Arbeitsverhältnisse darstellen, von den Vertragsparteien bewusst anders bezeichnet und konstruiert, um die Anwendbarkeit arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften zu umgehen (z. B. langfristige, abhängige Beschäftigung „ freier Mitarbeiter", Franchise -Verträge, Werkverträge, Scheinselbständigkeit ). Die Rechtsnatur des Vertragsverhältnisses als Arbeitsvertrag kann auf diese Weise allerdings nicht vermieden werden. Rechtsformwahlfreiheit besteht insoweit nicht (vgl. BAG NZA 2012, 1433, Rdnr. 14 f.). Es greift vielmehr ein Vertragstypenzwang zu Gunsten des Arbeitsverhältnisses, wenn nach der tatsächlichen Vertragsdurchführung eine persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers besteht.
39 a) Voraussetzungen . (1) Es muss ein privatrechtlicher Vertrag vorliegen. Fehlt er, scheidet ein Arbeitsverhältnis aus, selbst wenn unselbständige Dienste geleistet werden. Deshalb gehören die Rechtsverhältnisse folgender Personengruppen nicht zu den Arbeitsverhältnissen:
(a) „Unfreie" (z. B. Strafgefangene, Sicherungsverwahrte) arbeiten grundsätzlich aufgrund eines öffentlich-rechtlichen Verhältnisses (vgl. § 37 StVollzG; BAG AP Nr. 18 zu § 5 ArbGG 1953; OLG Hamburg NStZ 2016, 239).
Das Arbeitsrecht passt für sie nicht. Sie können z. B. nicht kündigen, keinen Betriebsrat wählen. Strafgefangene sind selbst dann keine Arbeitnehmer, wenn sie während des Strafvollzugs in einem Privatbetrieb arbeiten (BAG AP Nr. 18 zu § 5 BetrVG 1972), soweit es sich nicht um ein freies Beschäftigungsverhältnis nach § 39 Abs. 1 Satz 1 StVollzG handelt (LAG Baden-Württemberg NZA 1989, 886).
40 (b) Beamte, Richter und Soldaten leisten zwar Arbeit im Dienste eines anderen, nicht aber aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags, sondern aufgrund eines öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnisses, das durch einen Verwaltungsakt (§ 35 VwVfG) begründet wird (vgl. Art. 33 Abs. 4, 97, 12a GG). Für sie gelten die Beamten- und Richtergesetze des Bundes und der Länder bzw. das Soldatengesetz. Eine Ausnahme hiervon sieht § 5 Abs. 1 Satz 3, Abs. 3 Satz 3 BetrVG vor, wonach Beamte, die in privatrechtlich organisierten Betrieben tätig sind (z. B. Deutsche Telekom AG, Deutsche Bahn AG) betriebsverfassungsrechtlich als Arbeitnehmer gelten.
Beispiel: Die Justizsekretärin ist Beamte, der Justizangestellte ist Arbeitnehmer.
41 (c) Familienangehörige des Arbeitgebers sind zum Teil kraft Gesetzes zur Arbeitsleistung verpflichtet und insoweit nicht Arbeitnehmer: Kinder (§ 1619 BGB) sowie der Ehegatte (wegen Beistandspflicht gem. § 1353 Abs. 1 Satz 2 BGB). Das gilt regelmäßig auch dann, wenn nahe Angehörige mitarbeiten, die dazu gesetzlich nicht verpflichtet sind, oder wenn gesetzlich verpflichtete Angehörige über diese Verpflichtung hinaus tätig sind. Jedoch kann bei Vorliegen besonderer Umstände die Auslegung ergeben, dass ein Arbeitsvertrag gewollt ist. Dann ist der Angehörige auch Arbeitnehmer (beachte aber § 5 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG; Rdnr. 851).
42 (d) Sog. „ Ein Euro-Jobber ", d. h. Arbeitsuchende, die im öffentlichen Interesse liegende Arbeiten verrichten und hierfür nach § 16d Abs. 7 Satz 1 SGB II zusätzlich zum Arbeitslosengeld II eine Mehraufwandsentschädigung erhalten, sind keine Arbeitnehmer. Grundlage der Arbeit ist ein Verwaltungsakt, so dass kein privatrechtlicher Vertrag geschlossen wird (vgl. ausdrücklich § 16d Abs. 7 Satz 2 Hs. 1 SGB II). Gemäß § 16d Abs. 7 Satz 2 Hs. 2, Satz 3 SGB II sind aber die Arbeitsschutzvorschriften, das BUrlG und die Grundsätze über die Haftungsbeschränkung im Arbeitsverhältnis entsprechend anzuwenden.
Im Fall b handelt es sich um eine familienrechtlich begründete Mitarbeit. Dann entfallen Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge; die an F gezahlten Beträge sind keine Löhne, sondern private Entnahmen und deshalb steuerlich nicht abzugsfähig. Ist aber ein Arbeitsvertrag geschlossen, hat F als Arbeitnehmerin z. B. Anspruch auf Lohn und Urlaub. Die Löhne sind als Betriebsausgaben steuerlich abzugsfähig; Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge sind zu zahlen.
43 (2) Es muss sich um einen Dienstvertrag handeln. Dieser ist ein gegenseitiger Vertrag, in dem sich der eine Teil zur Leistung der versprochenen Dienste und der andere zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet (§ 611 Abs. 1 BGB).
Von einem auf die Eingehung eines Dienst- oder Arbeitsverhältnisses gerichteten Vertrag ist im BGB nur an wenigen Stellen die Rede (§§ 113, 1822 Nr. 7 BGB). Bei den einzelnen Schuldverhältnissen (§§ 433 ff. BGB) ist der Arbeitsvertrag nicht in einem der 27 Titel behandelt. Unter den Vorschriften über den Dienstvertrag finden sich aber Bestimmungen, die speziell für den Arbeitsvertrag gelten (z. B. §§ 612a, 613a, 622 BGB). Die Vorschriften der §§ 621, 627 BGB sprechen von einem „Dienstverhältnis, das kein Arbeitsverhältnis im Sinne des § 622 ist". Das Gesetz sieht also den Arbeitsvertrag als Spezialfall des Dienstvertrags an.
Der Dienstvertrag ist von anderen Verträgen zu unterscheiden:
44 (a) Der Auftrag (§ 662 BGB) richtet sich auf eine unentgeltliche Geschäftsbesorgung, während beim Arbeitsvertrag die Arbeitsleistung gegen Entgelt erbracht wird. Werden jedoch unentgeltliche Dienste in abhängiger Stellung geleistet, können Arbeitnehmerschutzvorschriften gleichwohl entsprechend anzuwenden sein. Fehlt eine Vereinbarung über die geschuldete Vergütung, so schließt dies ebenfalls die Anwendbarkeit des Arbeitsrechts nicht zwingend aus. Vorrangig ist vielmehr zu prüfen, ob nicht gemäß § 612 Abs. 1 BGB eine Vergütung als stillschweigend vereinbart gilt, weil die Dienstleistung nach den Umständen nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
45 (b) Beim Werkvertrag (§ 631 BGB) ist der Unternehmer „zur Herstellung des versprochenen Werkes" gegen Vergütung verpflichtet; geschuldet wird ein bestimmter Erfolg, vgl. § 631 Abs. 2 BGB (Maßanzug, Fall a), während bei Arbeitsverträgen nur die Tätigkeit als solche geschuldet wird (BGHZ 151, 330). Steht der Leistungspflichtige allerdings in persönlicher Abhängigkeit vom Dienstberechtigten, so kann auch die Vereinbarung einer Erfolgsverantwortung des Dienstpflichtigen selbstverständlich nicht die Geltung des Arbeitsrechts verhindern. Der Vertrag ist dann ein Arbeitsvertrag (Rechtsformzwang). Ein eindrückliches Beispiel hierzu liefert BAG NZA 2013, 1348. Aktuell werden Werkverträge aus arbeitsrechtlicher Sicht in einem anderen Kontext problematisiert (dazu Rdnr. 75 f.). Unternehmen (Auftraggeber) vergeben im Rahmen von Werkverträgen Aufträge an andere Unternehmen (etwa aus der IT-Branche), die sodann ihre Arbeitnehmer zur Erfüllung des Werkvertrages in den Betrieb des Auftraggebers entsenden. Dort arbeiten die Arbeitnehmer des Werkunternehmers sodann nach außen kaum unterscheidbar neben den Arbeitnehmern des Auftraggebers. Übt der Letztgenannte auch gegenüber den entsandten Arbeitnehmern ein arbeitsrechtliches Weisungsrecht aus, können sie als Arbeitnehmer des Auftraggebers zu qualifizieren sein (vgl. dazu Franzen, RdA 2015, 141).
46 (c) Beim Gesellschaftsvertrag kann ein Gesellschafter zur persönlichen Mitarbeit (z. B. ein Rechtsanwalt in einer Sozietät als Gesellschaft bürgerlichen Rechts) und damit zur Leistung von Diensten verpflichtet sein (§ 706 Abs. 3 BGB). Diese erbringt er aber nicht für einen anderen, sondern zur Förderung eines gemeinschaftlichen Zweckes (§ 705 BGB). Es fehlt die für den Arbeitsvertrag typische persönliche Abhängigkeit des einen Vertragspartners.
Das gilt aber nur insoweit, als der Gesellschafter in dieser Eigenschaft tätig wird. Im Einzelfall kann durchaus neben der gesellschaftsvertraglichen Bindung zusätzlich ein Arbeitsverhältnis begründet werden (BAG NZA 2004, 1116; 1993, 862).
Beispiel: Der Buchhalter einer Kommanditgesellschaft, der er als Kommanditist angehört, ist als Buchhalter Arbeitnehmer, als Kommanditist Gesellschafter. Der beherrschende Mehrheitsgesellschafter einer Personen- oder Kapitalgesellschaft kann dagegen nicht gleichzeitig Arbeitnehmer der von ihm beherrschten Gesellschaft sein.
47 (d) Schließlich müssen auch andere Rechtsgeschäfte (z. B. Vereinsbeitritt, Behandlungsvertrag) ausscheiden.
Beruht die Dienstleistung vorwiegend auf Beweggründen karitativer oder religiöser Art (z. B. bei Ordensschwestern, Diakonissen), wird sie nicht aufgrund eines Dienst- oder Arbeitsvertrags, sondern aufgrund der Mitgliedschaft in einer entsprechenden karitativen oder religiösen Vereinigung erbracht (vgl. § 5 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG). Das gilt allerdings nur dann, wenn durch die Begründung vereinsrechtlicher Arbeitspflichten keine zwingenden arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften (objektiv) umgangen werden (BAG NZA 1995, 823: Arbeitsverhältnis bejaht bei hauptamtlich tätigem außerordentlichen Mitglied von Scientology, anders aber dann NZA 2002, 1412; verneint für Rote-Kreuz-Schwester von NZA 1996, 33 ff.).
Die Rote-Kreuz-Schwester, die in einem von ihrer Schwesternschaft betriebenen Krankenhaus tätig wird (Fall c), ist aufgrund der Zugehörigkeit zu ihrer Schwesternschaft (also vereinsrechtlich), nicht aufgrund eines Arbeitsvertrags zur Arbeitsleistung verpflichtet (BAG NZA 1996, 33). Deshalb ist sie zum Betriebsrat nicht wählbar, wohl dagegen eine freie Krankenschwester.
48 Wird jemand vorwiegend aus medizinischen oder erzieherischen Gründen beschäftigt, arbeitet er nicht aufgrund eines Dienstvertrags, sondern allenfalls aufgrund eines Behandlungsvertrags, jedenfalls ohne Entlohnung (vgl. auch § 5 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG).
Beispiele: Kranke in Krankenanstalten oder Entziehungsanstalten; Beschäftigung Langzeiterkrankter zur Wiedereingliederung, § 74 SGB V (dazu BSG NZS 2008, 160). Schwerbehinderte werden in Behindertenwerkstätten regelmäßig im Rahmen eines sog. Werkstattverhältnisses tätig (ArbG Kiel, DB 2015, 2643).
49 (3) Es muss sich um unselbständige Dienste handeln. Dieses für den Arbeitnehmerstatus wichtigste Merkmal unterscheidet den Arbeitsvertrag vom selbständigen Dienstvertrag . Die Besonderheit des Arbeitsvertrags liegt darin, dass sich der Arbeitnehmer zu Dienstleistungen in persönlich abhängiger Stellung verpflichtet. Er unterliegt in zeitlicher, örtlicher und inhaltlicher Hinsicht den Weisungen des Arbeitgebers. Der Selbständige (selbständige Gewerbetreibende und freiberuflich Tätige) verfügt dagegen im Wesentlichen frei über seine Tätigkeit und Arbeitszeit (vgl. § 84 Abs. 1 Satz 2 HGB). Die auf Dauer angelegte Tätigkeit für einen anderen nimmt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, frei über seine eigene Arbeitskraft anderweitig zu verfügen und so seinen Lebensunterhalt zu sichern. Daraus folgt letztlich seine besondere Schutzbedürftigkeit, was der Gesetzgeber des BGB bei der Schaffung der §§ 611 ff. nicht genügend beachtet hat. Daher hat sich als Gegenstück zum unabhängigen (selbständigen oder freien) Dienstvertrag der Arbeitsvertrag herausgebildet.
Die Unterscheidung zwischen selbständigem Dienstvertrag und Arbeitsvertrag ist in vielfacher Hinsicht bedeutsam: Nur für den Arbeitsvertrag sind z. B. Tarifrecht (vgl. aber § 12a TVG), Betriebsverfassungsrecht, Kündigungsschutzrecht, Arbeitszeitrecht von Bedeutung. Lohnsteuer- und gesetzliche Sozialversicherungspflicht kommen ebenfalls grundsätzlich nur beim Arbeitsvertrag in Betracht.
50 Maßgebliches Kriterium für die Unterscheidung des Arbeitsvertrags vom freien Dienstvertrag ist die Unselbständigkeit. Die höchstrichterliche Rspr. stellt für das Arbeitsverhältnis auf eine typische persönliche Abhängigkeit ab; diese ergibt