Source: http://www.treccani.it/magazine/diritto/approfondimenti/diritto_del_lavoro/Stern_Il_salario_minimo_legale.html
Timestamp: 2019-11-12 09:55:00+00:00
Document Index: 118736755

Matched Legal Cases: ['art. 36', 'art. 36', 'art. 36', 'art. 7', 'art. 36', 'art. 72', 'art. 17', 'art. 36', 'art. 2094', 'art. 36', 'art. 1', 'art. 39', 'art. 36', 'art. 36', 'art. 2', 'art. 39', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 2094', 'art. 2', 'art. 39', 'art. 1', 'art. 603', 'art. 1']

Il salario minimo legale | Treccani, il portale del sapere
La ricognizione: Costituzione e salario minimo
Il tema del salario minimo legale sta animando il dibattito tra i diversi esponenti della politica e tra i tecnici della materia. In questa Legislatura sono stati presentati diversi disegni di legge sul tema (v. d.d.l. n. 310 “Istituzione del salario minimo orario” del Partito Democratico; d.d.l. n. 658 “Disposizioni per l’istituzione del salario minimo orario” del Movimento Cinque Stelle; d.d.l. n. 1132 “Norme in materia di giusta retribuzione, salario minimo e rappresentanza sindacale” del Partito Democratico) che differiscono per molti aspetti, ma che hanno come obiettivo comune quello di determinare un limite minimo salariale valido per ogni tipo di lavoro ed inderogabile da patti individuali e, salvo specifiche eccezioni, da patti collettivi.
Il tema è divenuto ancora più di rilievo quando il neo eletto Presidente della Commissione Europea eletta dal luglio 2019, Ursula von der Leyen, nel suo discorso di insediamento ha dichiarato di voler garantire che, in una economia sociale di mercato, ogni persona che lavora a tempo pieno possa avere un salario minimo che garantisca una vita dignitosa. Il Presidente della Commissione ha però riscontrato la disomogeneità europea sul tema ed ha auspicato, come prima opzione, lo sviluppo di una contrattazione collettiva con i sindacati che possa individuare il salario minimo per ogni settore e comparto.
Il tema del salario minimo garantito o salario legale appare come una decisiva ed incisiva applicazione del principio di cui all’art. 36 Cost. L’articolo prevede che il «lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa».
In termini generali, una legge che introducesse una forma di salario minimo legale non dovrebbe considerarsi incostituzionale per violazione del citato art. 36 Cost., che non contiene di certo una riserva per la contrattazione collettiva (Martone, M., Retribuzione e struttura della contrattazione collettiva, in atti del XIX Congresso AIDLASS “La Retribuzione”, tenutosi a Palermo dal 17 al 19 maggio 2018).
Una parte della dottrina afferma che «un meccanismo analogo è stato già dichiarato incostituzionale per violazione dell’art. 36 Cost. (Corte cost., 28 giugno-6 luglio 1971, n. 156): ci si riferisce all’art. 7 della legge n. 741 del 1959, ai sensi del quale i trattamenti previsti dai decreti legislativi restavano in vigore anche dopo la scadenza o il rinnovo degli accordi collettivi che recepivano. In quella occasione la Corte ha messo in evidenza un principio molto chiaro: una eventuale norma di legge volta a fissare un salario minimo non potrebbe in alcun caso costituire un ostacolo per il giudice chiamato a determinare la retribuzione proporzionata e sufficiente in diretta applicazione dell’art. 36 Cost. Il giudice resterebbe legittimato a determinare la retribuzione sulla base di parametri diversi ed idonei ad adeguare i minimi legali ai mutamenti delle situazioni di fatto che li abbiano resi insufficienti. E, per la dinamicità che caratterizza le relazioni contrattuali, tali parametri più idonei sono naturalmente i «contratti collettivi» (Mezzacapo, D., Sulla previsione di un compenso minimo legale: dal Jobs Act al Contratto per il governo del cambiamento, in atti del XIX Congresso AIDLASS “La Retribuzione”, cit.).
Un minimo salariale introdotto dal legislatore quindi non impedirebbe al giudice di riferirsi alla contrattazione collettiva per riscontrare la proporzionalità e l’equità dello stesso, ma rappresenterebbe comunque un parametro minimo inderogabile di "sufficienza remunerativa" nel caso in cui la stessa contrattazione collettiva dovesse definire, pensiamo al fenomeno dei cd. "contratti pirata", trattamenti economici più bassi.
Un esempio, anche se parziale, di salario minimo legale previsto nel nostro ordinamento è rintracciabile nella disciplina del lavoro accessorio contenuta nel d.lgs. 10.9.2003, n. 276. Nella originaria stesura normativa l’art. 72 del d.lgs. n. 276/2003 definiva per legge il valore economico dei voucher (euro 7,5) con i quali venivano remunerati i collaboratori occasionali. In seguito alla novella del 2004 (art. 17 d.lgs. 6.10.2004, n. 251) fu affidato al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali il compito di stabilire il valore nominale dei voucher «tenendo conto della media delle retribuzioni rilevate per le attività lavorative affini a quelle di cui all'articolo 70». La novella quindi cercò di tener conto dei salari previsti dalla contrattazione collettiva per definire il salario minimo dei collaboratori, allontanandosi dalla prima impostazione che vedeva la somma definita direttamente dal legislatore. Un ragionamento che, come vedremo, sottintende oggi le diverse idee di introduzione del salario minimo legale.
Da tempo, parte della dottrina (v. Colavitti, G., “Fondata sui lavori”. Tutela del lavoro autonomo ed equo compenso in una prospettiva costituzionale, in Riv. ass. it. cost., 1, 2018), tende ad estendere l’applicazione dell’art. 36 Cost. oltre l'ambito del lavoro subordinato ex art. 2094 c.c., per aprirsi al lavoro autonomo e professionale che, orfano del meccanismo delle tariffe minime, chiede da più parti (v. le richieste formulate dagli Ordini Professionali in occasione dell’insediamento presso il Ministero della Giustizia il 3.7.2019 del Tavolo Tecnico istituito con d.m. 27.6.2019 che dovrà formulare proposte legislative volte a garantire “uniformità e coerenza” ai compensi dei liberi professionisti) il rafforzamento dell’istituto dell’equo compenso che affianchi le timide tutele legali introdotte dalla l. 22.5.2017, n. 81 (Audizione presso XI° Commissione Lavoro Pubblico e Privato, Previdenza Sociale - Senato della Repubblica di Confprofessioni del 12.3.2019, dott. Gaetano Stella). Una evidente estensione dei principi dell’art. 36 Cost. al lavoro autonomo lo si ritrova nella legge che tende a promuovere l’equità retributiva dei giornalisti. Infatti, così l’art. 1, co. 1, l. 31.12.2012, n. 233 dispone che in «attuazione dell’articolo 36, primo comma, della Costituzione, la presente legge è finalizzata a promuovere l’equità retributiva dei giornalisti iscritti all’albo di cui all’articolo 27 della legge 3 febbraio 1963, n. 69, e successive modificazioni, titolari di un rapporto di lavoro non subordinato in quotidiani e periodici, anche telematici, nelle agenzie di stampa e nelle emittenti radiotelevisive».
Come è noto la mancata applicazione dell’art. 39 Cost. nel nostro ordinamento impedisce un'efficacia erga omnes delle determinazioni della contrattazione collettiva stipulati dalle organizzazione delle associazioni sindacali maggiormente rappresentative. Tale situazione, negli anni più volte affrontata e mai risolta, determina la paradossale situazione che i minimi tabellari definiti dalla contrattazione collettiva risultino direttamente vincolanti per i datori di lavoro iscritti alle organizzazioni stipulanti o che volontariamente vi aderiscano. Ad oggi, il sindacato sul rispetto dei principi della sufficienza e della proporzionalità della retribuzione previsti dall’art. 36 Cost. è demandato al giudice del lavoro nella fase di contenzioso. Solo in tale sede il giudice può utilizzare i parametri contrattuali per individuare livelli salariali minimi che integrino quanto previsto dall'art. 36 Cost.
Ulteriore elemento di complicazione è poi dato dal fenomeno registrato in questi ultimi venti anni della proliferazione di organizzazione sindacali autonome firmatarie di contratti collettivi settoriali con diversificate condizioni economiche e normative.
Sono depositati al CNEL un numero enorme di contratti collettivi, oltre ottocento, tra i quali alcuni integrano gli estremi di veri "contratti pirata", sottoscritti da sindacati minori e non rappresentativi, che stabiliscono un salario minimo più basso dei contratti sottoscritti da organizzazioni maggiormente rappresentative, permettendo di tagliare "legalmente" le retribuzioni. L’assenza di una norma sulla rappresentatività crea le conseguenti ed ulteriori complicazioni.
Banca d’Italia stima che, in alcuni casi, questi nuovi contratti collettivi nazionali "minori" prevedono una riduzione del costo del lavoro anche del 20 per cento. Nel solo settore del commercio, nel 2015 i contratti collettivi nazionali sottoscritti da sigle "minori" rappresentavano il 9,2 per cento del totale e le loro retribuzioni medie risultano inferiori dell’8 per cento rispetto a quelle praticate dalla contrattazione collettiva tradizionale. (v. Martone, M., Retribuzione e struttura della contrattazione collettiva, cit.).
Altri studi mostrano come, in media, il 10 per cento dei lavoratori dipendenti siano pagati al di sotto dei minimi tabellari definiti nei CCNL, con punte fino al 30 per cento in alcuni comparti. Ma sul punto non sussistono statistiche univoche (Treu, T., Proposte legislative, contratti collettivi e rappresentatività, in Lavoro&Welfare, 35, anno 6, 2019).
Va infine ricordato come per una ampia fascia di lavoratori non esista, se non in alcuni casi, una contrattazione collettiva di riferimento. Ci rivolgiamo sia ai lavoratori autonomi che a quelli parasubordinati e, nello specifico, al fenomeno delle collaborazioni coordinate e continuative. Dopo la riforma del 2015 (art. 2 d.lgs. 15.6.2015, n. 81) le collaborazioni oggetto di etero-organizzazione vedrebbero obbligatoriamente applicata la disciplina del lavoro subordinato. La portata della norma è attualmente oggetto di riflessione da parte della giurisprudenza che ne ipotizza il possibile caposaldo di un tertium genus i cosiddetti collaboratori coordinati ed etero-organizzati (co.co.org. v. Trib., Roma, sez. lav., 6.5.2019, n. 4243). Si tratterebbe di collaboratori coordinati e continuativi che vedrebbero rispettati i parametri retributivi previsti dalla contrattazione collettiva dei lavoratori subordinati. Pertanto, resterebbero "orfani" di una regolamentazione salariale esclusivamente i genuini rapporti di collaborazione nei quali tempi e luoghi della prestazione non sono nella disponibilità organizzativa del committente. Se l’ipotesi giurisprudenziale prendesse forma ci vedremo in una situazione di eterogenesi dei fini. Infatti, era proprio la specifica previsione della l. delega, 10.12.2014, n. 183 che prevedeva il superamento delle collaborazioni coordinate e continuative ed, in via transitoria l’introduzione di un salario minimo legale. Significativa la circostanza che questa fu l’unica delega della l. n. 183/2014 a non essere stata portata a termine dal Governo Renzi.
In tema di norme contrattuali efficaci erga omnes, e conseguentemente di condizioni salariali obbligatorie indipendentemente dall’aderenza alle organizzazioni stipulanti, è opportuno citare l’esperienza dei contratti di prossimità stipulati ai sensi del d.l. 13.8.2011, n. 138, conv. con mod. dalla l. 14.9.2011, n. 148 ed inizialmente apertamente osteggiati dalle organizzazioni interconfederali (v. conferma accordo interconfederale del 21.9.2011).
Oggi lo strumento risulta avere una certa diffusione e non sono state accolte le censure di una sua presunta incostituzionalità proprio perché gli accordi non disciplinano settori economici, ma unicamente comparti aziendali e/o territoriali non contravvenendo in questo modo alla previsione del ricordato art. 39 Cost (in tal senso C. cost., 19.9.2012, n. 221)
La focalizzazione: salario minimo in Europa e i timori sindacali italiani
Abbiamo ricordato come il Presidente della Commissione Europea abbia individuato nella ricerca di livelli salariali minimi inderogabili un obiettivo primario affidato al legislatore comunitario. In Europa, il tema è affrontato in modo differente tra Paese e Paese. La maggioranza degli Stati, pur prevedono presenza di strutturate organizzazioni sindacali, registrano la presenza di retribuzioni minime inderogabili stabilite dalla legge. Dei 28 Stati membri sono stati 22 quelli che hanno istituito il salario minimo in Europa. Fanno eccezione Italia, Danimarca, Cipro, Austria, Finlandia e Svezia.
La paga minima mensile varia ampiamente tra gli Stati membri: dai 235 euro della Bulgaria ai 1.999 euro del Lussemburgo. In Europa, la dicotomia salario minimo legale e salari contrattuali non sembra aver flesso il sistema a discapito della via negoziale come temuto dalle maggiori organizzazioni sindacali italiane.
Il dibattito sul salario minimo legale ingenera generale perplessità da parte delle organizzazioni sindacali. Il timore sindacale italiano, a parere di chi scrive infondato, è quello che il sindacato perda il ruolo centrale della contrattazione nazionale. Nei Paesi che hanno introdotto forme di salario minimo legale, come il Regno Unito e la Germania, si è registrato una riduzione delle diseguaglianze senza penalizzazione dei livelli occupazionali, né alterazione dei meccanismi di contrattazione collettiva per la determinazione dei livelli retributivi superiori ai minimi legali. Inoltre, un salario minimo legale potrebbe garantire, in virtù di una maggiore forza prescrittiva, una protezione più efficace nei confronti dei bassi salari, riducendo la discrezionalità e gli abusi nella determinazione dei livelli retributivi (Treu, T., Proposte legislative, contratti collettivi e rappresentatività, in Lavoro&Welfare, 35, anno 6, 2019).
A parere di chi scrive, anche qualora si dovesse registrare uno spostamento del baricentro contrattuale dal livello nazionale a quello aziendale e territoriale non necessariamente è una condizione negativa poiché spingerebbe le OO.SS. a concentrare la loro attività proprio in azienda dove i rapporti sono meno influenzate da ingerenze "politiche" e dove più vivi sono gli impatti che legano dinamiche salariali alla produttività ed alla competitività dell’impresa.
Le proposte di legge presenti nel Parlamento italiano che hanno da ultimo alimentato il dibattito politico sono quelle presentate dal Movimento Cinque Stelle (d.d.l. n. 658) e dal Partito Democratico (d.d.l. nn. 310 e 1132).
La proposta del Movimento Cinque Stelle punta ad introdurre un salario minimo che costituisca la base dalla quale la contrattazione collettiva deve partire. Un parametro minimo universale di riferimento.
L’art. 2 del d.d.l. prevede un salario minimo orario di 9 euro al lordo delle ritenute previdenziali che corrisponde a circa 12 euro di costo diretto aziendale (considerando solo il carico dei contributi mensili e non i costi differiti o indiretti come le mensilità aggiuntive e del TFR). Si segnala che la formulazione dell’articolato «… e comunque non inferiore a 9 euro all’ora al lordo degli oneri contributivi e previdenziali» è impropria poiché per oneri contributivi e previdenziali si intendono i costi contributivi in capo all’azienda e che non fanno parte della retribuzione del lavoratore. In questo caso il sostantivo "onere" va letto come ritenuta e quindi il senso è quello che il valore dei 9 euro deve intendersi al lordo di ogni ritenuta sia contributiva che fiscale.
Tal tenore del testo della proposta molti contratti collettivi, anche molto noti e diffusi (es. metalmeccanici) avrebbero alcuni livelli salariali sotto soglia (v. Pessa, P., Una simulazione: metalmeccanici e lavoratori del terziario, in Lavoro&Welfare, n. 35, anno 6, Giugno 2019) il che sembra paradossale poiché proprio in quei casi la tariffa contrattata dalle parti sociali è stata considerata equa dalla magistratura del lavoro. È proprio l’art. 2 del d.d.l. a prevedere la prevalenza del salario legale rispetto a quello contrattuale «Si considera retribuzione complessiva proporzionata e sufficiente … il trattamento economico proporzionato alla quantità e qualità del lavoro prestato, non inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale …. e comunque non inferiore a 9 euro all’ora … ». Le disposizioni si applicano ai rapporti subordinati di cui all’art. 2094 c.c. ed alle collaborazioni coordinate e continuative.
Il d.d.l. prevede che sia un decreto ministeriale a prevedere condizioni di deroga al minimo legale.
Si ricorda che nel 2015 nell’ambito del Jobs Act il Governo non ha dato seguito alla previsione legale di salario minimo per i collaboratori coordinati e continuativi contenuta nella l. n. 183/2014, cambiando la posizione inizialmente assunta nel tempo dalla forza politica.
Le altre proposte presentate dal Partito Democratico sono: a) il d.d.l. 310 che prevede il riferimento sempre a 9 euro come quota salariale minima ma al netto dei contributi previdenziali e assistenziali; b) il d.d.l. 1132 che individua nei contratti nazionali sottoscritti da organizzazioni comparativamente più rappresentative la fonte titolata a stabilire minimi inderogabili. Si affida altresì alla Commissione paritetica per la rappresentanza e la contrattazione collettiva (art. 2) il compito di stabilire i criteri di misurazione della rappresentatività delle Organizzazioni Sindacali e quelli di determinazione dei livelli salariali in quei settori non sorretti da contrattazione collettiva.
Per quanto sin qui esposto appare evidente come il dibattito politico sul salario minimo legale intercetti una problematica effettiva e sentita dal mondo del lavoro, evitando la discussione sull’attuazione dell’art. 39 Cost., che probabilmente costituisce la via maestra alla risoluzione della questione.
Le proposte sul campo hanno il pregio di ricercare limiti salariali che impediscano lo sfruttamento del lavoro e rendano conseguentemente più facilmente applicabili norme nate per il suo contrasto come la l. 29.10.2016, n. 199 (Disposizioni in materia di contrasto ai fenomeni del lavoro nero, dello sfruttamento del lavoro in agricoltura e di riallineamento retributivo nel settore agricolo) che prevede all’art. 1 la modifica dell'art. 603 bis c.p. L’articolo novellato individua (co. 3) tra gli indici di sfruttamento «la reiterata corresponsione di retribuzioni in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale, o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato», che rappresenta parametro molto complesso da individuare e da contestare per le ragioni sopra esposte e connesse ad una mancata univoca individuazione della rappresentatività sindacale e ad una pluralità di tabelle salariali per ogni specifico settore.
I più critici verso l’introduzione di un minimo salariale legale evidenziano, tra l’altro, la rigidità dello strumento in un mercato del lavoro caratterizzato, al contrario, da estremo dinamismo. Per tali posizioni la determinazione dei livelli retributivi deve restare affidata alla contrattazione collettiva proprio in considerazione dell’evidente maggiore duttilità, rispetto alla legge, dello strumento negoziale, in grado di adeguarsi in tempi ragionevoli alla realtà del mondo produttivo, di riflettere nei vari settori l’andamento del mercato (De Marinis, N., Il reddito minimo legale: una inutile fuga in avanti, in atti del XIX Congresso AIDLASS “La Retribuzione”; cit.).
A parere di chi scrive, il timore appare anche in questo caso infondato proprio perché l’intervento del legislatore non pregiudicherebbe le dinamiche salariali contrattuali ma si limiterebbe ad individuare una mera soglia minima inderogabile.
L’elemento meno convincente dei disegni di legge in commento, sia pure con sfumature diverse, è il non tener conto delle peculiarità e caratteristiche tipicamente italiane ed in particolare dei seguenti elementi:
struttura del salario;
diversificazione delle condizioni economiche nelle diverse aree del Paese;
settori ad elevato impatto sociale – lavoro domestico;
fiscalità e costo del lavoro.
Per quanto attiene alla struttura del salario, la sua composizione, per i lavoratori subordinati, non è fatta solo di retribuzione diretta bensì anche di retribuzione indiretta e differita. Per retribuzione indiretta si intende quella dovuta al lavoratore al verificarsi di determinati eventi, indipendentemente dalla esecuzione della prestazione lavorativa, come ad esempio in caso di malattia, maternità o infortunio, ma anche in occasione di ferie, festività, permessi per riduzione d’orario di lavoro. È retribuzione differita quella che il lavoratore matura gradualmente nel corso del rapporto e percepisce in un momento successivo, come il trattamento di fine rapporto (TFR) o tredicesima e quattordicesima mensilità.
In una siffatta composizione salariale ha poco senso definire il mero valore retributivo orario se non si tiene conto delle variabili differite e/o indirette perché ciò potrebbe determinare conseguenze paradossali. Ed infatti ponendo a 9 euro la retribuzione minima oraria si avrebbe come conseguenza la piena legalità di una contrattazione che prevede esclusivamente la retribuzione dei mesi direttamente lavorati con tale valore orario (pensiamo ad esempio un contratto di collaborazione coordinata e continuativa) ed invece l’illegittimità di una contrattazione che prevede una retribuzione oraria inferiore unitamente però a retribuzioni indirette e differite.
Per rendere più chiaro il paradosso consideriamo, in via meramente esemplificativa, un lavoratore che percepisca un salario di 1.500 euro mensili per 14 mensilità lavorando 173 ore al mese ed un salario minimo legale a 9 euro:
- se si tenesse unicamente conto del solo salario orario si avrebbe una retribuzione illegittima in quanto il salario diviso per le ore lavorate nel mese sarebbe pari a 8,67;
- se invece si rapportasse all’ora lavorata le retribuzioni differite ed indirette si avrebbe un salario orario pari a 10,86 (derivante dalla somma tra la retribuzione annua lorda pari a 21.000 (1.500*14) ed il TFR pari a 1.555 (21.000/13,5), diviso per le ore lavorate). Il valore dell’ora retribuita sarebbe in questo caso perfettamente conforme ai parametri legali. Non tenendo conto di questi elementi ogni ragionamento sulla retribuzione oraria appare ozioso.
Per quanto riguarda, invece, la diversificazione delle condizioni economiche nelle diverse aree del Paese si segnala che il territorio nazionale vive condizioni economiche profondamente diverse e, pertanto, nella definizione di salario minimo legale si dovrebbe tener conto degli effettivi livelli retributivi “sufficienti” corrispondenti nelle diverse aree geografiche. Infatti, un salario minimo legale, ovvero minimi retributivi previsti da contratti collettivi nazionali in modo uniforme e di fatto inderogabile dalla contrattazione territoriale e aziendale per tutta l’Italia, non terrebbero nella dovuta considerazione le profonde differenze tra Nord e Sud, rischiando di incentivare al Sud, il lavoro irregolare o sommerso e di disincentivare gli investimenti in attività produttive, e al Nord di lasciare «uno spazio assai ridotto per l’introduzione di incentivi retributivi legati al merito collettivo e individuale e/o ai risultati della propria impresa». Meglio dunque un salario minimo legale differenziato territorialmente in relazione al diverso costo della vita e collocato al di sotto degli attuali minimi per liberare risorse da destinare alla contrattazione aziendale per la retribuzione premiale (Pascucci, P., La giusta retribuzione nei contratti di lavoro, oggi, in atti del XIX Congresso AIDLASS “La Retribuzione”, cit.).
Con riferimento al tema dei settori ad elevato impatto sociale è necessario porre particolare attenzione al lavoro domestico ed alle sue specificità. Come è noto l’età media della popolazione sta alzandosi e la fascia della terza età sta aumentando rispetto alla fascia della popolazione più attiva. Per il quarto anno consecutivo, l'Istat segnala un calo della popolazione in Italia: al 1.1.2019 è pari a 60 milioni 391mila, oltre 90mila in meno sull'anno precedente (-1,5 per mille). Al 1.1. 2019 gli over 65enni sono 13,8 milioni (rappresentano il 22,8 per cento della popolazione totale), i giovani fino a 14 anni sono circa 8 milioni (13,2 per cento), gli individui in età attiva sono 38,6 milioni (64 per cento).
In un simile contesto, il welfare pubblico è incapace di fornire risposte complessive ed adeguate ed è in atto una forte crescita di sistemi di sostegno integrativi in una ottica di piena sussidiarietà (v. welfare aziendale). Le famiglie si trovano a sostenere costi crescenti per servizi di ausilio e cura rivolti specialmente a persone anziane o con diverse abilità. Il lavoro domestico, nel cui ambito sono disciplinati tutti i rapporti di lavoro riferibili ad un contesto familiare, ha costi già elevati, tanto che l’evasione contributiva in questo settore è molto diffusa ed elevata. Le famiglie, primaria rete di assistenza, sono già oggi in difficoltà nella gestione dei rapporti di lavoro con i propri collaboratori ed, a parere di chi scrive, un incremento salariale sarebbe difficilmente sostenibile con inevitabile incremento di rapporti di lavoro irregolari. Basti pensare che applicando ad un lavoratore domestico convivente con orario 54 ore settimanale il parametro di 9 euro ad ora si giungerebbe ad un salario mensile pari a 2.104,00 euro al mese con un incremento di costo di oltre il 160 per cento rispetto alla situazione attuale (v. Audizione presso XI° Commissione Lavoro Pubblico e Privato, Previdenza Sociale - Senato della Repubblica di Assindatcolf del 22.3.2019).
Infine, un aspetto impredicibile per una discussione completa sul salario minimo legale riguarda la fiscalità e costo del lavoro. Il mondo delle imprese ed alcune forze politiche si sono interrogate sulle ripercussioni che l’introduzione di un salario minimo superiore a taluni livelli contrattuali determinerebbe sul costo del lavoro (v. intervento di Giorgia Meloni, FdI, in occasione del Festival del Lavoro organizzato da Ordine dei Consulenti del Lavoro, 21.6.2019 ed Audizione presso XI° Commissione Lavoro Pubblico e Privato, Previdenza Sociale - Senato della Repubblica di Confindustria relazione del 12.3.2019). In particolare le perplessità manifestate si riferiscono alla circostanza per la quale in forza di disposizioni di legge dovessero incrementare i costi del lavoro rispetto a condizioni contrattuali concordate con organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative (v. audizione presso XI° Commissione Lavoro Pubblico e Privato, Previdenza Sociale - Senato della Repubblica di Confindustria del 12.3.2019). Tale circostanza creerebbe una distorsione del mercato con effetti negativi sui trend occupazionali. Per ovviare a tale rischio si potrebbero ipotizzare correttivi per fiscalizzare detti incrementi (es. meccanismi di crediti di imposta pari al maggior costo subito). In altri termini, se un datore di lavoro che, pur applicando uno dei cd. contratti leader (sottoscritti cioè da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative) dovesse vedere un incremento del proprio costo del lavoro potrebbe godere di un pari credito d’imposta. In tal modo, i costi del lavoro contrattuali sarebbero pienamente a carico delle imprese mentre quelli determinati da disposizioni di legge sarebbero, per il tramite della fiscalità, di pertinenza collettiva. Un po’ come accade per gli incrementi economici previsti dall’art. 1 del d.l. 24.4.2014, n. 66 (cd. 80 euro mensili) che, come è noto, non costituiscono un costo per l’impresa pur incrementando il salario disponibile per il lavoratore.
Aspetto non marginale, infine, è quello connesso alle effettive ripercussioni che un incremento del salario lordo potrebbe avere sul salario netto del lavoratore. Il nostro sistema fiscale infatti è articolato su imposte a scaglioni con aliquote fiscali crescenti proporzionalmente al crescere del reddito ed, al contrario, su detrazioni d’imposta decrescenti. Pertanto un incremento della retribuzione lorda non determinerebbe automaticamente un pari incremento della retribuzione netta. Come è noto infatti la retribuzione netta è il valore spendibile direttamente dal lavoratore dopo che il datore di lavoro, nella sua funzione di sostituto d’imposta, ha operato le ritenute previdenziali e fiscali applicando le disposizioni di legge. Per ottenere un immediato e proporzionale incremento della retribuzione netta bisognerebbe valutare correttivi al sistema di detrazioni ed aliquote (cd. cuneo fiscale) almeno per le fasce più basse salariali.
Per quanto illustrato appare evidente come la tematica sia così complessa che approcci riduttivi o semplicistici rischino di avere effetti distorsivi. La definizione di un salario minimo legale equiparerebbe l’Italia alla maggioranza dei Paesi europei, ma l’operazione dovrebbe tener conto, specialmente nella definizione del paramento economico orario, delle problematiche esposte affidando al legislatore il compito di tracciare la linea di demarcazione tra remunerazione e sfruttamento e lasciando invece alla contrattazione collettiva quello di definire i parametri di equità salariale rispetto alla quantità e qualità del lavoro svolto.
Il valore di 9 euro ad ora appare troppo elevato e non sembra pertanto adeguato a questo scopo, lo stesso infatti è pari circa all’80 per cento della mediana delle retribuzioni dei lavoratori dipendenti nel settore privato in Italia. A titolo esemplificativo, è opportuno ricordare come al momento dell’introduzione del salario minimo legale in Germania, nel 2015, lo stesso il livello fu fissato considerando il 48 per cento del salario mediano del lavoro a tempo pieno (v. L'introduzione del salario minimo legale in Italia. Una stima dei costi e dei beneficiari, INAPP Policy Brief, n. 13 – giugno 2019).
Il salario minimo in tal modo inteso rappresenterebbe il parametro sotto il quale nessun operatore economico potrebbe andare, lasciando libere le organizzazioni sindacali e datoriali, le aziende ed i lavoratori, di determinare il resto dei contenuti salariali, nel rispetto delle leggi, del mercato, della produttività e prima di tutto della dignità della persona.
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Immagine: Giuseppe Pellizza da Volpedo - Fiumana. Pinacoteca di Brera. Crediti: Pubblico dominio