Source: https://www.diplomarbeiten24.de/document/72016
Timestamp: 2020-06-04 17:11:11
Document Index: 319675387

Matched Legal Cases: ['§2', '§2', '§2', '§3', '§4', '§4', '§4', '§5', '§9', '§1', '§1', '§2', '§ 3', '§10', '§ 4', '§2', '§4', '§29', '§97', '§ 3', '§ 4', '§4', '§4', '§5', '§3', '§4', '§4', '§4', 'OGH']

Flexible Arbeitszeitmodelle am Beispiel erweiterter Öffnungszeiten ... | Diplomarbeiten24.de
1.2 Literaturhinweise
1.3.1 Zentrale Fragestellungen
2 Die Arbeitszeit
2.1 Rechtliche Grundlagen der Arbeitszeit
2.1.1 Das Arbeitszeitgesetz (AZG)
2.1.2 Das Arbeitsruhegesetz (ARG)
2.1.3 Kollektivvertrag und Betriebsvereinbarung
2.2 Die Verteilung und Flexibilisierung der Normalarbeitszeit
3 Flexible Arbeitszeitmodelle im Überblick
3.1 Starre vs. flexible Arbeitszeit
3.2 Gleitzeit
3.3 Flexible Teilzeitarbeit
3.3.1 Das Modell
3.4 Arbeitsplatzteilung
3.4.1 Das Modell
3.5 Arbeitsbereitschaft und Rufbereitschaft
3.5.1 Rufbereitschaft
3.5.2 Arbeitsbereitschaft
3.6 Dekadenarbeit
3.6.1 Das Modell
3.6.2 Rechtliche Grundlagen
3.7 Die Schichtarbeit
3.7.1 Das Modell
3.7.2 Rechtliche Grundlagen
3.8 Die Vertrauensarbeitszeit
3.8.1 Das Modell
3.8.2 Rechtliche Grundlagen
3.9 Die amorphe Arbeitszeit
3.9.1 Jahresarbeitszeitkonto
3.9.2 Lebensarbeitszeitkonto
3.9.3 Bandbreitenmodelle
3.9.4 Sabbaticals
3.9.5 Rechtliche Grundlagen
3.10 Kapazitätorientierte varialbe Arbeitszeit (KAPOVAZ)
3.10.1 Das Modell
3.10.2 Rechtliche Grundlagen
4 Rahmenbedingungen des österreichischen Einzelhandels
4.1 Struktur des österreichischen Einzelhandels
4.2 Spezielle Arbeitsbestimmungen im österreichischen Einzelhandel
4.2.1 Problem der Arbeitszeitkontinuität
4.2.2 Rechtliche Grundlagen
4.3 Das Öffnungszeitengesetz 2003
4.3.2 Die Umsetzung durch Landesverordnungen
4.3.3 Die Regelung im Bundesland Salzburg
5 Flexible Arbeitszeitmodelle in der Praxis des Einzelhandels
5.1 Modell Schichtarbeit
5.1.1 Bewertung für AN im Handel
5.2 Modell Teilzeitarbeit mit Verbindung von Mehrarbeit
5.2.1 Bewertung für AN im Handel
5.3 Modell 4-Tage-Woche
5.3.1 Bewertung für AN im Handel
5.4 Modell Gleitzeit
5.4.1 Bewertung für AN im Handel
5.5 Modell Durchrechenbare Arbeitszeit
5.5.1 Jahresarbeitszeitkonto
5.5.2 Bandbreitenmodell
5.5.3 Der Durchrechnungszeitraum.
5.5.4 Bewertung für AN im Handel
5.6 Modell KAPOVAZ, Arbeit auf Abruf, Beschäftigung nach Bedaf
5.6.1 Bewertung für AN im Handel
6 Die Kontoverse: Eine weitere Liberalisierung der Öffnungszeiten
6.1 Europäischer Vergleich der Öffnungszeitenbestimmungen
6.2 Positionen österreichischer Interessensgruppen
6.2.1 Die österreichische Wirtschaftskammer
6.2.2 Der Handelsverband
6.2.3 Die Katholische Kirche
6.2.4 Der ÖGB und die Arbeiterkammer
6.2.5 Die politischen Parteien
Vielen Dank an Anne, die mir immer eine sehr gute Freundin. Weiters auch an Stephi für die viele Mithilfe an meiner Diplomarbeit.
Herrn Ao.Univ.-Prof. Dr. Rudolf Mosler möchte ich für die Betreuung meiner Diplomarbeit danken. Wann immer es im Zuge der Erstellung meiner Diplomarbeit notwendig war, konnte ich mit seiner Unterstützung rechnen.
Abbildung 1: Beschäftigungsverhältnisse Einzelhandel
Abbildung 2: Öffnungszeiten Bundesländer.
Abbildung 3: Modell Schichtarbeit
Abbildung 4: Modell: Gleitzeit
Abbildung 5: Modell: Durchrechenbare Arbeitszeit
Abbildung 6: Ladenöffnungszeiten Europa.
Abbildung 7: Rangfolge Öffnungszeiten.
Im Zuge der gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Veränderungen und eines zunehmend globalisierten Einkaufs- und Konsumverhaltens ist auch der Bedarf an flexiblen Öffnungszeiten im Einzelhandel gestiegen. Das Thema „Ladenöffnungs- bzw. Ladenschlusszeiten“ ist seit Jahren aus der öffentlichen Diskussion nicht mehr wegzudenken. Im Jahr2005 waren in Österreich insgesamt 504.838Beschäftige im Handel zu verzeichnen, wovon 240.195Beschäftige auf den Einzelhandel fielen.[1] Aufgrund dieser Zahlen lässt sich die Relevanz des Handels bzw. Einzelhandels in unserer Gesellschaft unschwer erkennen.
Gerade deshalb erscheint die Kombination der Themen „flexible Arbeitszeitmodelle“ und „Liberalisierung der Öffnungszeiten des Einzelhandels“ interessant. Längere Öffnungszeiten werden von den Einzelhandelsbetrieben tendenziell nicht durch die Einsetzung von neuem Personal umgesetzt, sondern dadurch, dass bereits vorhandenes Personal auf eine andere Art und Weise beschäftigt wird. Hervorgerufen durch Veränderungen bzw. Verlängerungen der Öffnungszeiten im Einzelhandel kommt es zu einer verstärkten Etablierung und Anwendung flexibler Arbeitszeitmodelle.
Aufgrund des erhöhten Flexibilisierungsbedarfes durch verlängerte Öffnungszeiten im Handel sind moderne und vor allem effektive Arbeitszeitsysteme notwendig. Es gilt dabei einerseits den Erwartungen der Kunden mit einem optimalen zielgerichteten Service und andererseits den individuellen AN-Interessen im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten zu entsprechen. Für die Flexibilisierung von Arbeitszeiten sprechen sowohl auf Arbeitgeber-, als auch auf Arbeitnehmerseite viele Gründe. Durch flexible Arbeitszeitmodelle ist es dem Arbeitgeber möglich auf Auslastungs-schwankungen im Betrieb adäquat reagieren zu können, im Zuge erweiterter Öffnungszeiten eine Ausdehnung der Betriebszeit über bisherige Standards hinaus zu ermöglichen und trotzdem auf die hohen Kosten durch Überstunden-zuschläge zu verzichten. Doch auch für die Arbeitnehmerseite bieten flexible Arbeitszeitsysteme eine Reihe von Vorteilen, zB individuelle Bedürfnis-befriedigung durch Gewinnung von freien Tagen während der Woche, bessere Abstimmung mit privaten Anforderungen oder die Reduzierung von Leerlaufzeiten aufgrund der Fahrpläne öffentlicher Verkehrsmittel oder Stauzeiten.
Durch die Frage, wann und wie lange Einzelhandelsbetriebe öffnen dürfen, werden eine Vielzahl von Interessen berührt. Neben ebenso wichtigen gesellschaftlichen Wert- und Moralvorstellungen oder wettbewerblichen Interessen soll zentraler Anknüpfungspunkt dieser Diplomarbeit jedoch die arbeits- und sozialrechtliche Perspektive der Gegebenheiten und Probleme der Arbeitszeiten im Einzelhandel sein. Forschungsinteresse und Ziel ist es zu analysieren, ob und in welcher Form flexible Arbeitszeitmodelle im Einzelhandel zur Anwendung kommen. Dabei spielt vor allem mein persönliches Interesse an der Etablierung und Verbreitung flexibler Arbeitszeit-systeme und der Liberalisierung von Ladenöffnungszeiten in Österreich eine Rolle. Neben arbeitsrechtlichen Bestimmungen soll auch nicht die rechts-politische Behandlung dieses aktuellen Themas außer Acht gelassen werden. In diesem Rahmen sollen die Einstellungen und Haltungen der einzelnen am Diskurs beteiligten Interessensgruppen untersucht werden. Mich interessiert primär, welche Akteure in die Diskussion eingebunden sind und mit welchen Argumenten sie ihre Haltungen begründen.
Die vorliegende Diplomarbeit ist in sechs Abschnitte gegliedert.
Im ersten Abschnitt wird auf grundlegende rechtliche Bestimmungen zur Arbeitszeit, einerseits im Gesetz, andererseits in Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen, eingegangen, um den Hintergrund des aktuellen Themas flexibler Arbeitszeitgestaltung aufzeigen zu können.
Im zweiten Abschnitt wird eine Übersicht möglicher Varianten flexibler Arbeitszeitmodelle aufgezeigt. Es wird jeweils das Modell und die rechtliche Grundlage näher behandelt. Dabei soll die große Bandbreite möglicher Systeme dargestellt werden, auch wenn nicht alle Modelle im Einzelhandel eine praktische Rolle spielen.
Der dritte Abschnitt beschäftigt sich mit den speziellen Struktur- und Rahmenbedingungen des österreichischen Einzelhandels. Im Verlauf dieses Kapitels wird speziell auf Arbeitszeitbestimmungen im Gesetz und KV für den Einzelhandel eingegangen. Daneben widmet sich dieser Abschnitt auch dem Öffnungszeitengesetz 2003 und dessen Umsetzung speziell im Bundesland Salzburg.
Im vierten Abschnitt erfolgt eine detaillierte Analyse der flexiblen Arbeitszeitmodelle, die in der Praxis des Einzelhandels zur Anwendung kommen. Es werden arbeitsrechtliche Probleme und die Auswirkungen des jeweiligen Modells auf die Beschäftigten im Handel aufgezeigt.
Der fünfte Abschnitt beschäftigt sich mit der aktuellen Kontroverse über eine weitere Liberalisierung der Öffnungszeiten bzw. eine mögliche Sonntagsöffnung im Handel und die Anwendung flexibler Arbeitszeitmodelle. Es sollen einerseits Öffnungszeitenregelungen im europäischen Kontext untersucht werden und andererseits die Einstellung der beteiligten Interessensgruppen herausgearbeitet werden.
Den letzten Abschnitt und gleichzeitig den Abschluss dieser Diplomarbeit bildet eine Betrachtung bzw. Bewertung der gewonnen Erkenntnisse und ein Ausblick auf zukünftige Arbeitsbedingungen im Rahmen möglicher Liberalisierung von Öffnungszeiten in Österreich.
Aufgrund der Aktualität dieses Themas war es unumgänglich auf Internetquellen zurückzugreifen. Hierbei ist darauf hinzuweisen, dass zwar jeweils mit der genauen Downloadadresse zitiert wird, jedoch schon im Zuge der Erstellung dieser Diplomarbeit beobachtet werden musste, dass Webseiten, zB bei der WKÖ, laufend umgestaltet werden und daher die Web-adresse nicht mehr funktioniert. Diese Diplomarbeit ist mit 27.Jänner2007 auf aktuellem Stand. Sollte es wiederum zu Änderungen der jeweiligen Adressen kommen, suchen Sie die zitierte Quelle bitte auf der jeweiligen Hauptadresse der Organisation, zB www.wko.at, und geben Sie den Titel der von mir verwendeten Quelle in einer Suchmaske ein!
1. Was versteht man unter dem Begriff „Arbeitszeit“ und welche gesetzlichen und kollektiven Grundlagen sind relevant?
2. Welche Modelle flexibler Arbeitszeitgestaltung gibt es und welche davon sind gesetzlich geregelt?
3. Welche speziellen Arbeitszeitbestimmungen gelten für den österreichischen Einzelhandel und welche Auswirkungen hatte das Öffnungszeitengesetz 2003?
4. Welche Arbeitszeitmodelle kommen in der Praxis im Einzelhandel zur Anwendung, wie können diese aus arbeitsrechtlicher Sicht der AN bewertet werden und welche arbeitsrechtlichen Probleme treten bei den praktizierten Modellen auf?
5. Welche Auswirkung hätte eine zukünftige weitere Flexibilisierung der Öffnungszeiten auf die Arbeitszeit im Einzelhandel und wie gestaltet sich die rechtspolitische Diskussion zwischen den verschiedenen Interessensgruppen (zB Arbeiterkammer, Wirtschaftskammer, österreichische politische Parteien)?
Bevor nun auf einzelne Varianten von Arbeitszeitmodellen im Zusammenhang mit der Flexibilisierung der Arbeitszeit eingegangen werden kann, muss der Begriff der Arbeitszeit untersucht werden. Die Regelungen über die Arbeitszeit sind Teil des Arbeitnehmerschutzrechtes, da die AN vor einer übermäßigen Inanspruchnahme durch die Arbeitgeber geschützt werden sollen. Vorschriften über die allgemeinen Regelungen der Arbeitszeit findet man im Arbeitszeitgesetz[2] (AZG) und im Arbeitsruhegesetz[3] (ARG)[4]. Neben diesen beiden gesetzlichen Vorschriften sind vor allem Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen als weitere Regelungsinstrumente der Arbeitszeit von erheblicher Bedeutung. Denn durch diese beiden weiteren Möglichkeiten können vom Gesetz abweichende Regelungen geschaffen werden, sofern spezifische Branchen- und Unternehmensgegebenheiten dies erfordern. Gerade aufgrund der Kollektivverträge ergeben sich differenzierte Arbeitszeitregelungen zwischen den einzelnen wirtschaftlichen Sparten. Da sich diese Arbeit speziell mit den arbeitszeitrechtlichen Besonderheiten des Einzelhandels auseinandersetzt, wird in einem späteren Kapitel auf die, in dieser Branche geltenden Kollektivverträge näher eingegangen werden.
Was aber fällt alles unter den Begriff der Arbeitszeit? Arbeitszeit ist gem der Legaldefinition in §2Abs1Z1 AZG die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Die Arbeit beginnt laut Grillberger[5], sobald der AN die Arbeit aufnimmt oder dem AG dafür zur Verfügung steht. Die Arbeitszeit endet schließlich, wenn sich der AN nicht mehr zur Verfügung des AG bereit hält und über die Zeit frei verfügen und bestimmen kann. Nicht zu dieser Arbeitszeit werden die Ruhepausen gezählt, da diese der individuellen Erholung des AN dienen und somit eine Unterbrechung der Arbeitszeit darstellen.[6]
Das Arbeitszeitgesetz unterscheidet zwischen der in §2 Abs 1 Z2 AZG geregelten Tagesarbeitszeit, unter welcher die Arbeitszeit innerhalb eines ununterbrochenen 24-Stunden-Zeitraumes zu verstehen ist, und der in §2Abs1Z3AZG geregelten Wochenarbeitszeit, unter welche die Arbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes von Montag bis Sonntag fällt. Diese beiden Zeiträume sind relevant für die Berechnung der so genannten Normalarbeitszeit, welche sich aus dem Ausmaß der täglichen und der wöchentlichen Arbeitszeit zusammensetzt. Der Begriff der Normalarbeitszeit ist notwendig zur Abgrenzung von der Überstundenarbeit. Durch Zusammen-rechnen der Normalarbeitszeit und der Überstundenzeit ergibt sich schließlich die Arbeitszeit. Gem§3Abs1AZG darf im Regelfall die tägliche Normalarbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten,[7] die wöchentliche Normalarbeitszeit 40Stunden. Von dieser grundsätzlichen Bestimmung gibt es natürlich Ausnahmen, bei denen von dieser acht bzw. 40Stunden Regelung abgegangen werden kann, zB durch eine andere Verteilung der Normalarbeitszeit gem §4AZG, durch Anordnung von Überstunden, durch Verkürzungen oder Verlängerungen der Arbeitszeit im Rahmen von Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen oder auch durch eine Verlängerung der Normalarbeitszeit bei Schichtarbeit gem §4aAZG, gleitende Arbeitszeit gemäß §4bAZG oder auch Arbeitsbereitschaft gem §§5 und 5aAZG.
Als absolute Höchstgrenzen der Arbeitszeit gelten gem §9Abs1AZG eine Tagesarbeitszeit von zehn Stunden und eine Wochenarbeitszeit von 50Stunden.[8]
Relevant für den Geltungsbereich des AZG gem §1 AZG ist, dass leitende Angestellte von den arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen ausgenommen sind. Unter leitenden Angestellten[9] versteht man Angestellte, denen maßgebliche Führungsaufgaben in alleiniger Verantwortung übertragen wurden, zBselbst-ständige Führung eines Betriebes und in diesem Zusammenhang alleinige Verantwortung für Einkauf, Abrechnung und Aufsicht über die AN. Maßgebliche Führungsaufgaben liegen jedoch auch schon dann vor, wenn dem leitenden Angestellten wichtige Entscheidungen auf kaufmännischem oder technischem Gebiet übertragen werden. Weiters gilt das AZG nur für AN, die das 18.Lebensjahr vollendet haben. Jüngere AN fallen unter das KJGB[10].[11]
Das Arbeitsruhegesetz gilt für Arbeitnehmer aller Art, mit Ausnahme bestimmter Personen, die in §1Abs2ARG aufgezählt sind, zB Lehr- und Erziehungskräfte an Unterrichts- und Erziehungsanstalten, leitende Angestellte oder Arbeitnehmer, die dem Bäckereiarbeiter/innengesetz unterliegen. In §2Abs1ARG werden sämtliche Begriffe der Ruhezeit näher definiert. Dabei bestimmt das ARG eine Wochenendruhezeit von 36Stunden, in welche auch der Sonntag fällt. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer in jeder Kalenderwoche einen Anspruch gem § 3Abs1ARG auf eine ununterbrochene Ruhezeit von 36Stunden, einschließlich des Sonntages. Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe werden durch §10Abs1ARG bestimmt.[12]
Die gesetzlichen Regelungen sind jedoch nicht die einzigen Bestimmungen zur Gestaltung der Arbeitszeit für die AN. Innerhalb der gesetzlichen Regelungen kann die Arbeitszeit – wie bereits erwähnt – auch durch Kollektivvertrag und Betriebsvereinbarung näher konkretisiert und bestimmt werden. Dabei bedient sich der Gesetzgeber der so genannten Zulassungsnormen, dh vom Gesetz abweichende Regelungen sind hier möglich, sofern branchen-, unternehmens- oder betriebsspezifische Gegebenheiten dies erfordern. Durch derartige Zulassungsnormen wird das Arbeitsverhältnis nicht direkt gestaltet, sondern lediglich die Erlaubnis für eine abweichende Regelung durch andere Rechtsquellen gegeben. Gesetzliche Regelungen zu dieser Möglichkeit findet man zB in §§ 4, 4a Abs 4, 5 und 7Abs2 AZG. Neben diesen beiden kollektiv-vertraglichen Instrumenten – auf die in der Folge näher eingegangen wird – besteht auch noch die Möglichkeit der individuell geregelten bzw. vereinbarten Arbeitszeit im Rahmen des Arbeitsvertrages.[13]
2.1.3.1 Arbeitszeitregelung durch den Kollektivvertrag
Kollektivverträge sind gem§2 Abs 1 ArbVG[14] Vereinbarungen, die zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite schriftlich abgeschlossen werden. Durch den Kollektiv-vertrag ist es möglich Höchstgrenzen der Arbeitszeit gem §4Abs7AZG und Mindestgrenzen der Ruhezeiten und Pausen für die AN festzusetzen. In diesem Zusammenhang ist es zB möglich, die wöchentliche Normalarbeitszeit zu verkürzen. Kollektivverträge setzen zB die wöchentliche Normalarbeitszeit auf 38,5Stunden herab. Gesetzliche Grenzen hinausschieben kann der Kollektiv-vertrag allerdings nur, wenn er durch das Gesetz dazu besonders ermächtigt wurde.[15]
2.1.3.2 Arbeitszeitregelung durch Betriebsvereinbarung
Im Rahmen des zweiten kollektiven Instrumentes, der Betriebsvereinbarung, ist es möglich, die Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage zu verteilen, Beginn und Ende der Arbeitszeit festzusetzen und die Lage und Dauer von Arbeitspausen zu regeln. Betriebsvereinbarungen sind gem§29ArbVG schriftliche Vereinbarungen zwischen Betriebsinhaber und dem Betriebsrat. Damit Betriebsvereinbarungen jedoch Arbeitszeitregelungen vornehmen können, bedürfen sie einer diesbezüglichen Ermächtigung seitens Gesetz oder Kollektivvertrag. Relevant für die Arbeit ist die Möglichkeit gem §97Abs1Z2 und 13ArbVG den Beginn und das Ende der Arbeitszeit festzusetzen, die Dauer und Lage der Arbeitszeit, die Verteilung auf die einzelnen Wochentage und die Anordnung von vorübergehenden Verkürzungen oder Verlängerungen der Arbeitszeit.[16]
Die Verteilung der Normalarbeitszeit hat in den letzten Jahren unter dem Schlagwort „Flexibilisierung der Arbeitszeit“ enorm an Bedeutung gewonnen. Grundsätzlich geht es bei der Verteilung bzw. Flexibilisierung der Normalarbeitszeit darum, die Normalarbeitszeit über längere Zeiträume zu verteilen und so „Arbeitsspitzenzeiten“ durch Normalarbeitszeit abzudecken, um so genannte „Leerläufe“ in der Arbeitszeit zu vermeiden. Im Mittelpunkt der Flexibilisierung der Arbeitszeit steht die längerfristige Arbeitszeit-durchrechnung, in welcher Normalarbeitszeiten längerfristig ausgeglichen werden sollen, um Überstunden nur bei einer Übersteigung der durch-schnittlichen Normalarbeitszeit nötig zu machen.[17]
Dabei vereinen flexible Arbeitszeitmodelle unterschiedliche Interessen, sowohl von Arbeitgeber-, als auch von Arbeitnehmerseite. Der Arbeitgeber einerseits ist an einer möglichst effektiven und intensiven Nutzung der AN für seinen Betrieb interessiert. Für die AN konstatiert der Psychologe Linnenkohl durch den heutigen Wertewandel hinsichtlich einer immer freizügigeren Lebensplanung und des Strebens nach besserer Vereinbarkeit von Arbeit und Familie ein gestiegenes Interesse an einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung.[18]
Die gesetzliche Regelung der Normalarbeitszeit in § 3 Abs 1 AZG von täglich achtStunden und wöchentlich 40Stunden lässt natürlich einen gewissen Spielraum für flexiblere Arbeitszeitregelungen offen. So kann zumindest in der jeweiligen Woche die Arbeitszeit an manchen Tagen kürzer und an anderen länger ausfallen, wenn dabei die tägliche Höchstarbeitszeit von neun Stunden nicht überschritten wird. Das AZG sieht folgende Möglichkeiten vor, von der Normalarbeitszeit abzugehen:
- Andere Verteilung der Normalarbeitszeit gem § 4 AZG (Gewährung einer längeren Freizeit, betriebliche Erfordernisse, AN im Handel, Flexibilisierung durch Kollektivvertrag und Betriebsvereinbarung, sowie 4-Tage-Woche)
- Schichtarbeit gem §4aAbs1AZG
- bei gleitender Arbeitszeit in der vereinbarten Gleitperiode gem§4bAbs2 AZG[19]
- Verlängerung der Normalarbeitszeit bei Arbeitsbereitschaft gem §5 AZG
Hinsichtlich des Flexibilitätsgrades des österreichischen AZG gehen die Lehrmeinungen auseinander. Obwohl das AZG in den Jahren 1994 und 1997 zweimal novelliert wurde, ist das AZG gem Schrank[20] nicht besonders flexibilitätsfreundlich und demnach noch nicht an moderne bzw neue arbeitsrechtliche Gegebenheiten angepasst.
Anderer Meinung ist zB Cerny[21], der von einem äußerst flexiblen Arbeitszeitgesetz spricht und statt einer weiteren Flexibilisierung des Arbeitszeitrechts nach den Novellen von 1994 und 1997 eine Vereinfachung und wirksamere Kontrolle des Arbeitszeitrechts durch den Gesetzgeber fordert. Laut ihm arbeiten fast zwei Drittel der österreichischen AN in der Privatwirtschaft in flexiblen Arbeitszeitmodellen und das starre Normal-arbeitszeitverhältnis der 40-Stunden-Woche stellt daher nicht mehr die Regel, sondern die Ausnahme in Österreich dar.
Ich schließe mich der Meinung von Cerny an, da das AZG neben dem Grundmodell der 40Stundenwoche gem §3Abs1AZG zur Erreichung bestimmter Zwecke eine Vielzahl verschiedener Verteilungen dieser Normalarbeitszeit in den §4ffAZG zulässt. Auf die Ausgestaltung unter Beachtung der rechtlichen Grundlagen dieser speziellen Modelle wird im folgenden Kapitel näher eingegangen.
Starre Arbeitszeitmodelle, die eine konstante Arbeitszeit an fünf Tagen in der Woche, zB täglich von 08.00 Uhr bis 17.00 Uhr, vorsehen, gehören in nahezu allen wirtschaftlichen Sparten der Vergangenheit an. Starre Arbeitszeitmodelle wurden in der wirtschaftlichen Praxis zunehmend durch flexible Zeitsysteme ersetzt, denn mit Hilfe flexibler Arbeitszeitmodelle ist es besser möglich, auf branchen- und betriebsspezifische Umstände reagieren zu können. Was unterscheidet die flexible Arbeitszeit aber eigentlich von der Normalarbeitszeit bzw. starren Arbeitszeit? Grundsätzlich sind starre Arbeitszeitsysteme dadurch gekennzeichnet, dass Lage und Dauer der Arbeitszeit innerhalb des jeweiligen Durchrechnungszeitraumes nicht variieren. Sobald jedoch der AG oder der AN über die Dauer und Verteilung der Arbeitszeit in dem jeweiligen Zeitraum selbstständig entscheiden können, liegt flexible Arbeitszeit vor. Starre Arbeitszeitsysteme sind zusammenfassend dadurch gekennzeichnet, dass Dauer (die so genannte chronometrische Bezugsgröße) und Lage (chronologische Bezugsgröße) feststehen und nicht durch den AG oder AN veränderbar sind. Wichtig ist aber zu betonen, dass eine reine Verkürzung der Wochenarbeitszeit zB von 40 auf 38,5 Stunden, wie dies oft in Kollektivverträgen vorgenommen wird, noch keine Neugestaltung bzw. Flexibilisierung der Arbeitszeit darstellt.[22]
Da keine Legaldefinition des Begriffes „Arbeitszeitflexibilisierung“ bzw. „flexible Arbeitszeit“ vorliegt, soll auf eine Definition des Institutes der deutschen Wirtschaft in Köln zurückgegriffen werden, welches sich detailliert mit dem Phänomen der Arbeitszeitflexibilisierung beschäftigt: „Die Arbeitszeit wird durch ihre zeitliche Lage und Dauer, den so genannten chronologischen und chronometrischen Faktoren, sowie die Verteilung bestimmt. Ist mindestens einer dieser drei Faktoren permanent veränderbar, liegen „flexible Arbeitszeiten“ vor.“[23] Flexible Arbeitszeit bedeutet wandelbare Arbeitszeit, welche offen für verschiedene Veränderungen und Einflüsse, sowie auch dementsprechend anpassbar ist.
Es existieren heutzutage eine Vielzahl unterschiedlicher Modelle zur Flexibilisierung der Arbeitszeit. Dabei können drei grundsätzliche Arten der Flexibilisierung unterschieden werden:
- Chronometrische Flexibilisierung (Ausweitung oder Kürzung des Zeitvolumens, zB Teilzeit)
- Chronologische Flexibilisierung (Variation Anfangs- und Endzeitpunkt der Arbeitszeit, zB Schichtarbeit)
- Chronomorphe Flexibilisierung (verschiedene Zeiteinheiten werden variabel eingeteilt, zB Gleitzeit)[24]
In diesem Abschnitt sollen die wichtigsten flexiblen Arbeitsmodelle vorgestellt werden, während in einem späteren Kapitel speziell für den Einzelhandel relevante Modelle herausgearbeitet und im Hinblick auf die Gegebenheiten im Einzelhandel detaillierter analysiert werden sollen. Es erscheint wichtig, zuerst die gängigen Varianten von Arbeitszeitmodellen darzustellen, auch wenn einige davon keine Rolle im Einzelhandel spielen. Die folgenden untersuchten Modelle sollen daher nur einen groben Überblick über die zahlreichen Möglichkeiten flexibler Arbeitszeitregelung aufzeigen. Dabei wird das Arbeitszeitmodell an sich und die jeweilige rechtliche Grundlage kurz dargestellt. Hierbei ist zu betonen, dass es eine Vielzahl an Kombinationsmöglichkeiten bzw. Modellen flexibler Arbeitszeit gibt und die in der Literatur angeführten Modelltypen nicht einem einheitlichen Schema folgen, da zB manche Autoren ein bestimmtes Arbeitszeitmodell als eigenständiges Modell ansehen, während andere es nur als Variationstyp eines übergeordneten Modells betrachten.[25]
Grundsätzlich können folgende Grundtypen unterschieden werden:
- flexible Teilzeitarbeit
- Arbeitsbereitschaft und Rufbereitschaft
- Dekadenarbeit
- Amorphe Arbeitszeitmodelle (Jahresarbeitszeitkonto, Lebensarbeits-zeitkonto, Bandbreitenmodell, Sabbaticals)
- KAPOVAZ
Die Gleitzeit stellt den so genannten „Urtypus“ des Arbeitszeitkontos dar. Von den anderen Varianten der Zeitkonten unterscheidet sich das Modell der Gleitzeit dadurch, dass nur bei der Gleitzeit der AN selbst über die Verteilung der Arbeitszeit entscheiden kann. Bei dem Modell der Gleitzeit hat der AN die Möglichkeit, Beginn und Ende seiner Arbeitszeit innerhalb bestimmter Grenzen selbst festzulegen, wobei jedoch die tägliche Arbeitszeitdauer konstant bleibt und nicht verändert wird. Bei der echten Gleitzeit wird eine tägliche oder wöchentliche Kernarbeitszeit (zB von 10.00Uhr – 15.00Uhr) festgelegt, innerhalb dieser der AN auf jeden Fall im Unternehmen anwesend sein muss. Die restliche Arbeitszeit muss auf eine bestimmte vorgegebene Rahmenzeit verteilt werden (zB von 07.00Uhr – 19.00Uhr).[26]
Davon muss die Gleitzeit ohne Kernarbeitszeit unterschieden werden. Hierbei kommt es zu keinerlei Festsetzung von Kernarbeitszeiten. Dem AN wird bei dieser Modellvariante nur vorgeschrieben, dass die vereinbarte durchschnittliche Arbeitszeit (entweder pro Woche, Monat oder Jahr) mit klar definierten Über- und Unterschreitungen einzuhalten ist.[27]
Die gesetzliche Regelung des Arbeitszeitmodells Gleitzeit findet man in §4bAZG. Während Abs1 eine Definition der Gleitzeit liefert, verlangt Abs2, dass eine Gleitzeitvereinbarung[28] abgeschlossen werden muss, welche in Betrieben mit Betriebsrat durch eine Betriebsvereinbarung und in Betrieben ohne Betriebsrat durch eine schriftliche Vereinbarung zu regeln ist. Zur Vereinbarung des Arbeitsmodells Gleitzeit ist demnach keine kollektivvertragliche Regelung nötig. Diese Gleitzeitvereinbarung muss gemAbs3 die Dauer der Gleitzeitperiode, den Gleitzeitrahmen, das Höchstausmaß der Übertragungsmöglichkeiten von Zeitguthaben und die Dauer und Lage der fiktiven Normalarbeitszeit enthalten. Auch bei der Gleitzeit darf die tägliche Normalarbeitszeit von neun Stunden nicht überschritten werden. Durch einen Kollektivvertrag kann die tägliche Normalarbeitszeit jedoch gem§4Abs4AZG auf zehn Stunden ausgedehnt werden.[29]
Grundsätzlich liegt Teilzeitarbeit dann vor, wenn die wöchentliche Arbeitszeit kleiner ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten AN. Dabei gilt für die Teilzeit, dass diese nicht ein an sich flexibles Arbeitszeitmodell darstellt. In ihrem Grundmodell ist die Teilzeitarbeit ein Beispiel für ein starres Arbeitszeitsystem. Denn alleine die Tatsache, dass ein AN teilzeitbeschäftigt ist, bedeutet noch lange nicht, dass Lage oder Dauer der Arbeitszeit auch veränderbar sind. Von einer Teilzeitarbeit als Instrument eines flexiblen Arbeitszeitmodells spricht man, wenn es einen größeren Zeitraum gibt, in welchem die Arbeitszeit flexibel verteilt werden kann bzw wenn Teilzeit mit einem oder mehreren anderen flexiblen Arbeitszeitmodellen kombiniert wird. Dies unterscheidet flexible Teilzeitarbeitsmodelle, zBVollzeitarbeit an zwei bis drei Tagen in der Woche, vom starren bzw klassischen Halbtagsjob. Innerhalb flexibler Teilzeitarbeitsmodelle können wiederum verschiedene Varianten unterschieden werden:[30]
3.3.1.1 Blockzeit
Blockzeit bedeutet, dass Vollzeitarbeit mit längeren Freizeitblöcken kombiniert wird. Es wird zB an einigen Tagen in der Woche oder auch jede zweite Woche ganztags gearbeitet.
3.3.1.2 Jahresteilzeit
Diese Variante ist besonders geeignet für Unternehmen mit saisonalen Schwankungen, da der Verteilzeitraum für die Teilzeit ein ganzes Jahr beträgt. Innerhalb dieses Jahres beträgt das Stundenvolumen weniger als 100Prozent.
3.3.1.3 Qualifizierte Teilzeit
Von qualifizierter Teilzeit spricht man, wenn es dem AN vollkommen freigestellt ist, das Volumen, die Lage und Verteilung der Arbeitszeit zu bestimmen.
3.3.1.4 Wahlarbeitszeit
Hierbei handelt es sich um eine etwas strengere Form der qualifizierten Teilzeitarbeit, in welcher die AN nur innerhalb bestimmter Grenzen die Möglichkeit bekommen, ihre Arbeitszeit selbst zu bestimmen. Dabei kann zB die individuelle Wochenarbeitszeit zwischen 30 und 40Stunden variieren.
3.3.1.5 Teilzeit in Kombination mit anderen flexiblen Arbeitszeitmodellen
Natürlich ist es auch möglich, Teilzeitarbeit mit anderen Modellen der flexiblen Arbeitszeitgestaltung zu kombinieren. Dabei sind unterschiedliche Formen denkbar, zB die Kombination von Teilzeit mit Gleitzeit oder Teilzeit auf Kontenbasis.[31]
[1] vgl. WKÖ (2006), http://wko.at/bshandel/zdf/HandelinZahlenAKTUELL.htm, 13.12.2006
[2] BGBL I Nr. 461/1969 idF BGBL I Nr. 175/2004
[3] BGBL I Nr. 144/1983 idF BGBL I Nr. 175/2004
[4] Daneben bestehen besondere Arbeitszeitregelungen für besonders geschützte AN-Gruppen, wie zB Kinder und Jugendliche, Frauen oder Nachtschwerarbeiter.
[5] vgl. Grillberger, Konrad (2001) Arbeitszeitgesetz. Kurzkommentar zum Arbeits- und Sozialrecht. Wien: Manz, 19
[6] vgl. Grillberger (2001) 18-20, ebenso Pfeil, Walter (2006) Arbeitszeit, in: Zeller Kommentar zum Arbeitsrecht 2006, Wien: Manz, 955
[7] Kein Abstellen auf den Kalendertag; der 24-Stunden-Zeitraum beginnt mit Beginn der Arbeit
[8] vgl. Grillberger (2001) 20-29; Reissner, Gert-Peter (2005) Das neue Lern- und Übungsbuch Arbeitsrecht. Wien: Manz 154-159; Schwarz, Walter; Löschnigg, Günther (2001) Arbeitsrecht. Wien: ÖGB-Verlag 436-484; Gahleitner, Sieglinde (2006) Möglichkeiten der Arbeitszeitregelung – Teil 1, in: DRdA 2006, 335-343
[9] vgl. OGH 8.9.1993, 9 Ob A 146/93 = RdA 1994, 332 = WBl 1994, 162 = ecolex 1993, 846
[10] BGBL I Nr. 599/1987 idF 79/2003
[11] vgl. Brodil, Wolfgang; Risak, Martin; Wolf, Christoph (2004) Arbeitsrecht in Grundzügen. Wien: Orac 104; Eichinger, Julia; Kreil, Linda; Sacherer, Remo (2006) Basiswissen Arbeits- und Sozialrecht. Wien: Universitätsverlag 102; Resch, Reinhard (2002) Arbeitszeitrecht. Rechtsgrundlagen und Gestaltungsformen, Sanktionen, Altersteilzeit. Wien: ÖGB-Verlag 22-24, Radner, Thomas; Jud, Waldemar; Hauser, Werner (2005) Arbeitsrecht. Wien: Verlag Österreich 336
[12] zum ARG siehe ausführlicher: Marhold, Franz; Friedrich, Michael (2006) Österreichisches Arbeitsrecht. Wien: Springer, 100ff
[13] vgl. Klein, Gerhard (1998) Neue Aspekte im Arbeitszeitrecht, in: DRdA 3/1998, 176; Floretta, Hans; Spielbüchler, Karl (1998) Arbeitsrecht Band I. Wien: Manz 178-179; Schwarz (2001) 436; Grillberger (2001) 50
[14] BGBL 1 Nr. 22/1974 idF Nr. 100/2002
[15] vgl. Floretta (1998) 178-179; Gahleitner (2006), DRdA, 335-343; Stärker, Lukas (2002) Kollektivvertragliche Begrenzung der Normalarbeitszeit, in: Ecolex 2002, 824-827
[16] vgl. Floretta (1998) 178-179; Gahleitner (2006), DRdA, 335-343
[17] vgl. Schrank, Franz (2003) Arbeitsrecht. Ein systematischer Grundriss. Wien: Universitätsverlag, 100; Stärker (2002), Ecolex, 824-827
[18] vgl. Linnenkohl, Karl (1995) Entscheidungsrahmen für flexible und individuelle Arbeitzeiten, in: Wagner, Dieter (Hrsg.) (1995) Arbeitszeitmodelle, Göttingen: Verlag für Angewandte Psychologie, 34
[19] vgl. Schrank (2003) 90-91; Radner (2005) 337
[20] vgl. Schrank (2003) 90-91
[21] vgl. Cerny, in: Resch (2002) 27-30
[22] vgl. Linnenkohl, Karl (2001) Arbeitszeitflexibilisierung. Die Unternehmen und ihre Modelle. Heidelberg: Verlag Recht und Wirtschaft , 27-30
[23] Institut für deutsche Wirtschaft Köln (2006), http://www.flexible-arbeitszeiten.de/Kompakt-/Modelle/Modelle1.htm, 11.12.2006; Langmaack, Sabine (2001) Teilzeitarbeit und Arbeitszeitflexibilisierung. Ein arbeitsrechtlicher Leitfaden für die betriebliche Praxis. Berlin: Multitext 43-46
[24] vgl. Linnenkohl 2001, 27-30; Hölting, Uta (1999) Flexible Arbeitszeitgestaltung. Voraussetzungen, Modelle, Individualrechtliche Probleme. Dissertation, Rechtwissenschaftliche Fakultät der Universität zu Köln, 8
[25] die hier gewählte Einteilung orientiert sich an Kandera (1999) Arbeitszeitflexibilisierung
[26] vgl. Marhold (2006) 83; Hellfeier, Martin (2003) Die Leistungszeit im Arbeitsverhältnis. Schriften zum Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht, Band 26. Frankfurt: Peter Lang 15-16, Leutner (2002) Arbeit&Wirschaft; http://www.flexible-arbeitszeiten.de/Kompakt/-Modelle/Modelle1.htm, 13.12.2006; Gärtner, Johannes; Klein, Christoph; Lutz, Doris (2001) Arbeitszeitmodelle. Handbuch zur Arbeitszeitgestaltung. Wien: Verlag Orac 31-32
[27] vgl. Hellfeier (2003) 15-16
[28] Details zu notwendigen Regelungsinhalten einer gültigen Gleitzeitvereinbarung bei Gärtner(2001) 32ff
[29] vgl. Radner (2005) 345-346; Grillberger (2001) 53-55; Gärtner (2001) 32-34; Schwarz (2001) 479-480
[30] vgl. Linnenkohl 2001, 27-32; Mosler, Rudolf (1999) Arbeitsrechtliche Probleme der Teilzeitbeschäftigung, in: DRdA 5/1999, 338-354; Pfeil (2006), Zeller Kommentar, 1030-1031
[31] vgl. Institut für deutsche Wirtschaft Köln (2006), Institut für deutsche Wirtschaft Köln (2006), http://www.flexible-arbeitszeiten.de/Kompakt/Modelle/Teilzeitarbeit1.htm, 11.12.2006
9783638625272
9783638699600
Flexible Arbeitszeitmodelle Beispiel Einzelhandel
Eva Stöckl (Autor), 2007, Flexible Arbeitszeitmodelle am Beispiel erweiterter Öffnungszeiten im österreichischen Einzelhandel, München, Page::Imprint:: GRINVerlagOHG, https://www.diplomarbeiten24.de/document/72016
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