Source: http://di-elle.it/300-risposte/12-apprendistato
Timestamp: 2017-06-27 13:48:18+00:00
Document Index: 126321480

Matched Legal Cases: ['art. 41', 'art. 47', 'art. 2118', 'art. 55', 'art. 2', 'art. 42', 'art. 42', 'art. 2118', 'art. 42', 'art. 42', 'art. 43', 'art. 8', 'art. 15', 'art. 6', 'art. 43', 'art. 43', 'art. 42', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 7', 'art. 45', 'art. 45', 'art. 47', 'art. 2118', 'art. 25', 'art. 8']

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Quesito 1: Cos’è un contratto di apprendistato e in cosa si differenzia da un normale contratto di lavoro?
Per espressa definizione del legislatore, l’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani (art. 41, d.lgs. 81/2015). La legge prevede tre diverse tipologie di apprendistato:
l’apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, rivolto ai giovani di età compresa tra 15 e 25 anni e strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in azienda con la formazione professionale svolta dalle istituzioni che operano nell’ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione;
l'apprendistato professionalizzante, rivolto ai giovani di età compresa tra 18 e 29 anni (ma stipulabile già a partire dal diciassettesimo anno di età nel caso di soggetti che abbiano conseguito una qualifica professionale ai sensi del d.lgs. 226 del 2005) e finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale ai fini contrattuali mediante formazione sul lavoro e apprendimento tecnico-professionale. La legge prevede la possibilità di ricorrere all'apprendistato professionalizzante anche per la qualificazione o riqualificazione professionale di lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di trattamento di disoccupazione (art. 47, co. 4, del d.lgs. 81/2015); in tal caso non è previsto alcun limite di età per la stipulazione del contratto, né sono individuati limiti di durata;
l'apprendistato di alta formazione e di ricerca, rivolto ai giovani di età compresa tra 18 e 29 anni già in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo, e utilizzabile per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori, per attività di ricerca, oltre che per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche..
Caratteristica comune a tutte e tre le tipologie contrattuali ora richiamate è il fine formativo. La differenza fondamentale tra il contratto di apprendistato e l’ordinario contratto di lavoro sta nel fatto che nel primo, allo scambio prestazione lavorativa – remunerazione, si aggiunge un obbligatorio percorso formativo del dipendente (la legge prevede, a tal proposito, che debba essere indicato il monte ore di formazione interna o esterna all’azienda, nonché la presenza di un tutore aziendale).
Funzionali alla peculiarità della tipologia contrattuale di cui si dice sono le ulteriori differenze previste dalla legge rispetto all’ordinario rapporto di lavoro. In primo luogo, il numero di apprendisti che il datore di lavoro può utilizzare è stabilito in funzione del numero delle maestranze specializzate e qualificate già in forza presso il datore di lavoro stesso (in particolare, ad oggi, il rapporto è pari a 3 apprendisti ogni due dipendenti qualificati per le imprese con almeno 10 dipendenti e di 1 a 1 per le imprese più piccole). In secondo luogo, vi è il divieto di retribuire gli apprendisti a cottimo. Il datore di lavoro può inoltre sotto-inquadrare il lavoratore apprendista fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante agli addetti alle stesse mansioni al cui conseguimento il contratto è finalizzato o, in alternativa, determinare la retribuzione in misura percentuale rispetto all’anzianità di servizio. Sotto il profilo dei requisiti formali del contratto, la legge richiede la forma scritta ai soli fini della prova. Il contratto deve inoltre contenere, eventualmente in forma sintetica, il cd. piano formativo individuale, definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali. È poi previsto che il rapporto debba avere una durata minima di almeno sei mesi (fatti salvi i lavoratori stagionali, per i quali viene lasciata ai contratti collettivi la possibilità di prevedere altrimenti). Infine, in riferimento ai datori di lavoro con almeno 50 dipendenti, per assumere nuovi apprendisti, è necessario che, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, almeno il 20% degli apprendisti alle dipendenze di un datore di lavoro prosegua il rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato. Dal computo vanno esclusi i rapporti cessati per mancato superamento della prova, per dimissioni o per giusta causa. Nel caso in cui la percentuale non sia rispettata, è ammessa l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati o, nel caso in cui nessuno sia confermato, di un apprendista. Gli apprendisti assunti in violazione di questi limiti sono considerati, sin dall’inizio, lavoratori subordinati a tempo indeterminato. I contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono individuare limiti diversi.
La disciplina generale dell’apprendistato stabilisce infine che, durante il periodo formativo, trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento illegittimo. Nell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi costituisce giustificato motivo di licenziamento. Allo scadere del termine, il datore di lavoro ha la facoltà di risolvere il rapporto a norma dell’art. 2118 del codice civile e nel rispetto dei termini di preavviso indicati dal CCNL di riferimento. Se il datore di lavoro non si avvale di tale facoltà, il rapporto continua conformemente alle normali regole che disciplinano i rapporti di lavoro a tempo indeterminato.
Quesito 2: Qual è la disciplina dell’apprendistato?
La normativa dell’apprendistato è stata da ultimo modificata a seguito dell’entrata in vigore del d.lgs. 81/2015, che costituisce il quarto provvedimento attuativo del cd. Jobs Act (legge delega n. 183 del 2014), con il quale il legislatore ha provveduto al riordino delle tipologie contrattuali. Il decreto in parola dedica all’apprendistato gli articoli da 41 a 47: è in tali norme che, oggi, è racchiusa l’intera disciplina di questo particolare contratto di lavoro, vista la contestuale abrogazione del TU apprendistato per opera dell’art. 55, co. 1, lett. g), d.lgs. 81/2015. Rispetto alla disciplina previgente, la riforma del 2015 ha mantenuto inalterata la distinzione tra tre diversi tipi di apprendistato; la nuova normativa, tuttavia, non ha mancato di introdurre novità significative, a partire da un forte ridimensionamento del ruolo della contrattazione collettiva in favore della fonte legale. In particolare, la riforma del 2015 ha trasformato in disposizioni immediatamente cogenti alcune regole che, nella normativa pre-riforma, fungevano da meri principi guida per la contrattazione collettiva. Si tratta, nello specifico, delle regole relative alla forma, al contenuto e alla durata minima del contratto; all’applicazione, durante il periodo di apprendistato, delle sanzioni previste per il licenziamento illegittimo; alla recedibilità dal contratto e alle conseguenze nel caso di prosecuzione del rapporto di lavoro una volta terminato il periodo di apprendistato. Peraltro, quasi tutti questi aspetti della disciplina del contratto di apprendistato, oltre a essere stati sottratti alla regolamentazione da parte della contrattazione collettiva, sono stati altresì ritoccati dal d.lgs. 81/2015 anche dal punto di vista del loro contenuto.
Sotto il profilo formale, la nuova disciplina continua a richiedere la forma scritta del contratto, ma non più ai fini della sua stessa esistenza, bensì al più limitato fine probatorio; è poi ribadita la necessità che il contratto contenga l’illustrazione, in forma sintetica, del piano formativo individuale, definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali. Per quanto concerne la durata minima del contratto, essa continua a essere pari a 6 mesi (così come era previsto dall’art. 2, c. 1, lett. a-bis) del Testo Unico), fatto salvo quanto previsto dagli articoli 43, co. 8, e 44, co. 5, del decreto, in tema di attività stagionali. La nuova normativa prevede, poi, che durante l’apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalla disciplina vigente per il licenziamento illegittimo.
Con specifico riferimento al contratto di apprendistato di primo tipo, viene introdotta una nuova ipotesi di recesso legittimo da parte del datore di lavoro: il terzo comma dell’art. 42 prevede infatti che, nell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi, come attestato dall’istituzione formativa, costituisce giustificato motivo di licenziamento (art. 42, co. 3). Ancora in tema di recesso, la riforma del 2015 ribadisce la recedibilità del contratto ai sensi dell’art. 2118 c.c.; diversamente dal Testo Unico, però, il termine di preavviso non coincide più con la fine del periodo di formazione, bensì con il giorno in cui termina il periodo di apprendistato. Gli ulteriori profili della disciplina del contratto continuano invece a essere affidati ad accordi interconfederali ovvero a contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, che devono in ogni caso rispettare, oltre alle disposizioni appena richiamate, anche i principi specificatamente indicati al comma 5 dell’art. 42 (si tratta di principi già contemplati dal previgente Testo Unico, come il divieto di retribuzione a cottimo, la possibilità di sottoinquadrare il lavoratore, la necessaria presenza di un tutore o referente aziendale, la possibilità di prolungare il contratto di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, ecc.). Da ultimo, la riforma del 2015 interviene sul cd. onere di stabilizzazione, già introdotto dalla l. 92/2012, limitandone l’operatività alla sola ipotesi in cui il datore di lavoro intenda procedere all’assunzione di apprendisti con contratto di apprendistato professionalizzante (art. 42, co. 8). Quesito 3: Cos’è l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore?
L’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore può essere utilizzato in tutti i rami di attività del settore privato per assumere giovani che abbiano compiuto i quindici anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età. La sua finalità è costituita dall’acquisizione di una qualifica professionale spendibile sul mercato, se del caso contestualmente al completamento della formazione obbligatoria.
La legge stabilisce che il datore di lavoro che intende stipulare il contratto di apprendistato di primo tipo deve sottoscrivere un protocollo con l’istituzione formativa alla quale è iscritto lo studente. Tale protocollo fissa il contenuto e la durata degli obblighi formativi posti a carico del datore di lavoro, secondo uno schema definito con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell’istruzione, dell’università e della ricerca e con il Ministro dell’economia e delle finanze, sentita la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano. Con il medesimo decreto vengono poi definiti i criteri generali per la realizzazione dei percorsi di apprendistato e, in particolare, i requisiti delle imprese nelle quali esso si svolge e il monte orario massimo del percorso scolastico che può essere svolto in apprendistato, nonché il numero di ore da effettuare in azienda. La legge precisa inoltre che nell’apprendistato che si svolge nell’ambito del sistema di istruzione e formazione professionale regionale, la formazione esterna all’azienda, impartita dall’ente formativo al quale risulta iscritto lo studente, non può superare il 60% dell’orario ordinamentale per il secondo anno e il 50% per il terzo e quarto anno, nonché per l’anno successivo finalizzato al conseguimento del certificato di specializzazione tecnica.
La regolamentazione dei profili formativi del contratto è di competenza delle regioni e delle province autonome di Treno e Bolzano. In caso di inerzia di tali enti, l’attivazione dell’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è affidata al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, che ne disciplina l’esercizio con propri poteri. Quanto alla durata del contratto, la legge pone un limite massimo di tre anni, elevati a quattro nel caso di conseguimento di un diploma professionale quadriennale. Si precisa, in ogni caso, che la durata deve essere determinata tenendo conto della qualifica o del diploma da conseguire.
Il quarto comma dell’art. 43 del d.lgs. 81/2015 stabilisce peraltro che, in relazione alle qualificazioni contenute nel Repertorio nazionale di cui all’art. 8 del d.lgs. 13/2013, i datori di lavoro possono prorogare fino a un anno il contratto di apprendistato dei giovani qualificati e diplomati, che hanno concluso positivamente i percorsi formativi, per il consolidamento e l'acquisizione di ulteriori competenze tecnico-professionali e specialistiche, utili anche ai fini dell'acquisizione del certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo di cui all'art. 15, co. 6, del d.lgs. n. 226 del 2005. La proroga di un anno è ammessa anche nel caso in cui, al termine dei percorsi formativi, l'apprendista non abbia conseguito la qualifica, il diploma, il certificato di specializzazione tecnica superiore o il diploma di maturità professionale all'esito del corso annuale integrativo.
Il datore di lavoro ha poi la facoltà di assumere con contratto di apprendistato di primo tipo, di durata non superiore a quattro anni, giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria superiore, per l'acquisizione, oltre che del diploma di istruzione secondaria superiore, di ulteriori competenze tecnico-professionali rispetto a quelle già previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore. Possono inoltre essere stipulati contratti di apprendistato di primo tipo, di durata non superiore a due anni, per i giovani che frequentano il corso annuale integrativo che si conclude con l'esame di Stato, di cui all'art. 6, co. 5, del decreto del Presidente della Repubblica 15 marzo 2010, n. 87.
La riforma del 2015 ha confermato la possibilità di trasformare il contratto di apprendistato di primo tipo in apprendistato professionalizzante. Ciò è possibile dopo il conseguimento della qualifica o del diploma professionale ai sensi del d.lgs. 226/2005, nonché del diploma di istruzione secondaria superiore, allo scopo di acquisire la qualifica professionale ai fini contrattuali. In tal caso la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può comunque eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva.
Del pari, è stata confermata la facoltà, già prevista dal previgente Testo Unico, di assumere apprendisti a tempo determinato nell’ambito dello svolgimento di attività stagionali, in deroga alla regola generale per cui l’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato: l’ottavo comma dell’art. 43 del d.lgs. 81/2015 prevede infatti che, per le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, i contratti collettivi di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possano indicare specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali.
Sotto il profilo retributivo, infine, la riforma del 2015 si segnala per un netto peggioramento delle condizioni riservate all’apprendista, rispetto a quanto previsto dal Testo Unico. In base al comma 7 dell’art. 43, infatti, per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo; quanto alle ore di formazione poste a carico del datore di lavoro, invece, il lavoratore ha diritto a una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta, fatta salva la possibilità per la contrattazione collettiva di disporre diversamente.
Da ultimo, si segnala che, in relazione a questa specifica tipologia di contratto di apprendistato, l’odierna normativa contempla una particolare ipotesi di giustificato motivo di licenziamento, che opera in caso di mancato raggiungimento da parte del lavoratore degli obiettivi formativi, come attestato dall’istituzione formativa (art. 42, co. 3). Quesito 4: Cos’è l’apprendistato professionalizzante?
L’apprendistato professionalizzante è finalizzato all’acquisizione di una qualifica professionale a fini contrattuali ed è rivolto a soggetti di età compresa tra diciotto e ventinove anni. Per coloro che sono in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del d.lgs. 226/2005, il contratto può essere stipulato già a partire dal diciassettesimo anno di età. La legge rimette agli accordi interconfederali e ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale la determinazione, in ragione del tipo di qualificazione contrattuale da conseguire, della durata e delle modalità di erogazione della formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche. Lo stesso vale per la durata anche minima del contratto, la quale non può comunque essere superiore a tre anni ovvero a cinque per i profili professionali caratterizzanti la figura dell’artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento.
Per quanto concerne la formazione, si prevede che questa debba svolgersi sotto la responsabilità del datore di lavoro e che debba essere integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda, finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio. Anche nell’ambito dell’apprendistato professionalizzante è prevista una deroga alla regola generale della natura a tempo indeterminato del contratto. Infatti, con riferimento ai datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali, i contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del rapporto apprendistato, ivi compresa l’apposizione del termine al contratto.
Va infine ricordato che nel 2013 il legislatore, con il d.l. 76/2013, ha affidato alla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le province autonome di Trento e Bolzano il compito di adottare linee guida volte a disciplinare il contratto di apprendistato professionalizzante, con facoltà di adottare le seguenti disposizioni derogatorie rispetto alla disciplina dell’allora vigente Testo Unico:
obbligatorietà del piano formativo individuale esclusivamente in relazione alla formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche;
registrazione della formazione e della qualifica professionale a fini contrattuali eventualmente acquisita attraverso l’utilizzo di un documento avente i contenuti minimi del modello di libretto formativo del cittadino di cui al decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali del 10 ottobre 2005, recante "Approvazione del modello di libretto formativo del cittadino";
in caso di imprese multi localizzate, la formazione avviene nel rispetto della disciplina della regione ove l’impresa ha la propria sede legale.
La facoltà derogatoria è stata sfruttata appieno dalla Conferenza permanente; le linee guida adottate il 20 febbraio 2014 prevedono infatti che: il piano formativo è obbligatorio esclusivamente in relazione alla formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche (art. 2); la registrazione della formazione può essere effettuata in un documento avente i contenuti minimi del modello di libretto formativo del cittadino (art. 3); per le imprese aventi sede in più Regioni, può essere applicata la disciplina dell’offerta formativa pubblica della Regione in cui è ubicata la sede legale o, a seguito della acquisita operatività delle linee guida, quella delle Regioni in cui si trovano le sedi operative (art. 4). La Conferenza permanente ha provveduto altresì a disciplinare durata, contenuti e modalità di realizzazione dell’offerta formativa pubblica. Sul punto, all’art. 1 delle Linee guida, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano convengono che la formazione di base e trasversale sia obbligatoria nella misura in cui: sia disciplinata come tale nell'ambito della regolamentazione regionale; sia realmente disponibile per l'impresa e per l'apprendista (cioè approvata e finanziata dalla pubblica amministrazione e disponibile per l'impresa entro i sei mesi dall'assunzione) o, in via sussidiaria e cedevole, sia definita obbligatoria dalla disciplina contrattuale vigente. Si specifica, inoltre, che la formazione può essere realizzata in FAD secondo le modalità che dovranno essere definite dalle Regioni e dalle Province autonome. Quanto alla durata e ai contenuti dell’offerta formativa pubblica, si stabilisce che vengano determinati in base al titolo di studio posseduto dall’apprendista al momento dell’assunzione. La durata viene quindi fissata in: 120 ore per gli apprendisti privi di titolo o in possesso di licenza elementare e/o della sola licenza di scuola secondaria di I grado; 80 ore per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola secondaria di II grado o di qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale; 40 ore per gli apprendisti in possesso di laurea o di titolo equivalente. Tali durate possono essere ridotte per gli apprendisti che hanno già completato in precedenti periodi in apprendistato uno o più moduli formativi. In ordine al contenuto, le linee guida si limitano a fissare l’oggetto minimo della formazione per l’acquisizione delle competenze di base e trasversali. Quesito 5: Cos’è l’apprendistato di alta formazione e ricerca?
Il contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca può essere stipulato, in tutti i settori di attività, sia privati che pubblici, con i soggetti di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni che siano già in possesso di un diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo. Detta tipologia di apprendistato è finalizzata al conseguimento di un diploma di titoli di studio universitari e di alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, e i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all’art. 7, d.P.C.M. 25 gennaio 2008. L’art. 45 del d.lgs. 81/15 infine prevede che l’apprendistato di alta formazione e ricerca possa essere utilizzato per esperienze professionali o per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche. Analogamente all’apprendistato di primo tipo, anche per l’apprendistato di alta formazione e ricerca la riforma del 2015 prevede che il datore di lavoro debba stipulare un protocollo con l’istituzione formativa alla quale è iscritto lo studente ovvero con l’ente di ricerca; il protocollo fissa durata, modalità e numero dei crediti riconoscibili allo studente per la formazione a carico del datore di lavoro, secondo uno schema definito con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministro dell’istruzione, dell’università e della ricerca e con il Ministro dell’economia e delle finanze, sentita la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano. La formazione esterna all’azienda è svolta nell’istituzione formativa cui è iscritto lo studente e nei percorsi di istruzione tecnica superiore e non può, di regola, essere superiore al 60% dell’orario ordinamentale. La regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato per attività di ricerca e per percorsi di alta formazione, per i soli profili che attengono alla formazione, è rimessa alle Regioni in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca, comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale e aventi come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, della innovazione e del trasferimento tecnologico. In caso di inerzia della Regione, l’attivazione dell’apprendistato di alta formazione o ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con i predetti soggetti dell’alta formazione, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica.
Per quanto riguarda la retribuzione, il terzo comma dell’art. 45 del d.lgs. 81/2015 dispone, fatte salve le diverse previsioni dei contratti collettivi, che:
per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa, il datore di lavoro è esonerato da ogni obbligo retributivo;
Quesito 6: Cos’è l’apprendistato per i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione? La riforma del 2015 ha introdotto la possibilità di assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, lavoratori che beneficiano di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione (art. 47, co. 4, d.lgs. 81/2015).
Per quanto attiene al recesso dal contratto di lavoro, la legge prevede che ai lavoratori assunti con questo tipo di apprendistato si applichi la normativa in materia di licenziamenti individuali, tanto nel corso del periodo di formazione, quanto al termine del medesimo, in deroga rispetto alla regola generale secondo cui al termine del periodo di formazione le parti possano recedere dal contratto con il solo limite del preavviso di cui all’art. 2118 c.c. decorrente dalla conclusione del periodo di apprendistato. Sotto il profilo contributivo, infine, la nuova disciplina stabilisce che il datore di lavoro che assume in apprendistato professionalizzante lavoratori che beneficiano dell’indennità di mobilità accede al regime contributivo agevolato di cui all’art. 25, co. 9, della legge n. 223/1991, e gode dell’incentivo di cui all’art. 8, co. 4, della medesima legge.