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Timestamp: 2019-10-16 17:18:38
Document Index: 291196883

Matched Legal Cases: ['§ 1', 'Art. 3', '§ 894', '§ 145', '§ 311', '§ 275', '§ 311', '§ 4', '§ 3', '§ 3', '§ 110', '§ 216', 'Art. 3']

7 AZR 786/10 - Urteil BAG vom 15.05.2012
7 AZR 786/10
BAG 15.05.2012 - 7 AZR 786/10
vorgehend ArbG Stuttgart, 24. Juni 2010, Az: 1 Ca 76/10, Urteilvorgehend Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, 21. Dezember 2010, Az: 6 Sa 84/10, Urteil
Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 21. Dezember 2010 - 6 Sa 84/10 - aufgehoben.
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 24. Juni 2010 - 1 Ca 76/10 - wird zurückgewiesen.
Die Klägerin war seit dem 14. Mai 1979 bei der S GmbH bzw. deren Rechtsvorgängern als angelernte Arbeiterin beschäftigt. Sie ist am 2. Juni 1961 geboren, schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 70 und Mitglied der Industriegewerkschaft (IG) Metall. Am 18. Juni 2008 schloss die S GmbH - damals noch firmierend unter A S GmbH - anlässlich der Stilllegung ihrer Produktion im Betrieb F mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und mit der IG Metall - Bezirksleitung Baden-Württemberg - einen Tarifsozialplan (TSP). Der TSP sieht für die von der Personalabbaumaßnahme betroffenen Beschäftigten ua. die Möglichkeit vor, in eine Transfergesellschaft - die Beklagte - zu wechseln. Der TSP, den die Beklagte unter der Zeile „unter Beitritt von R, soweit Rechte und Pflichten für R nach dieser Vereinbarung begründet sind“ unterzeichnet hat, lautet auszugsweise:
„A. Allgemeine Regelungen
Ansprüche aus diesem Sozialplan haben die von der Restrukturierung gem. dem Inhalt des Interessenausgleiches betroffenen Beschäftigten, die ihren Arbeitsplatz am Standort F aus betriebsbedingten Gründen verlieren. …
Die Abfindung erhöht sich für anspruchsberechtigte Beschäftigte im Sinne von III.1., die nach den Regelungen des Sozialplanes ein Angebot zum Wechsel in die Transfergesellschaft, nämlich ‚R-BQG’ annehmen, um 20 %, der Sozialplanabfindung nach III.2. max. um EUR 15.000,00. … Abweichende Regelungen hierfür gelten für Beschäftigte, die ein Angebot für eine qualifizierte Nachqualifizierung mit Berufsabschluss von R erhalten und vertragsgemäß annehmen. …
A S und Betriebsrat bzw. IG Metall haben zudem vereinbart, dass Beschäftigte die Möglichkeit haben, in eine Transfergesellschaft, also eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (i.F. ‚R-BQG’) zu wechseln. Diesen ‚R-Beschäftigten’ werden nach Maßgabe der näheren Regelungen qualifizierte Nachqualifizierungsmaßnahmen mit Abschluss IHK und Qualifizierungsmaßnahmen und Qualifizierungshilfen auf der Grundlage zuvor durchgeführter Profiling-Maßnahmen erarbeitet und angeboten.
Alle nach diesem Sozialplan berechtigten Beschäftigten erhalten von R nach Maßgabe der nachfolgend vereinbarten Bedingungen und der ‚Vereinbarung zur Schaffung von BQG-Strukturen’, die als Anlage 1 zu diesem Sozialplan beigefügt ist, ein Angebot zum Wechsel in die ‚R-BQG’.
2. Weitere Nachqualifizierungen mit IHK-Abschluss
R ist von den Parteien zudem beauftragt, für weitere 15 vom Wegfall ihres Arbeitsplatzes betroffene Beschäftigte eine qualifizierte Nachqualifizierung mit IHK-Abschluss in Abstimmung mit IHK und Agentur für Arbeit kurzfristig zu prüfen und nach vorheriger Abstimmung mit A S anzubieten. Sollte die unter Ziff. 1 genannten Zahl von Nachqualifizierungen für Industriemechaniker nicht erreicht werden, können die Qualifizierungsangebote nach Ziff. 2 entsprechend erhöht werden.
Beschäftigte, die nach Maßgabe der vereinbarten Bedingungen von R-BQG eine Qualifizierung in einem der gem. Ziff. 1 und 2 vorgenannten Nachqualifizierungen angeboten erhalten und annehmen, erhalten bei Übertritt in R-BQG die Sozialplanabfindung gem. Ziff. III.2-7. (Grundsozialplanabfindung). Sie erhalten keine ‚Wechselabfindung’ gem. Ziff. III.8. Bei erfolgreichem Abschluss der Ausbildung erhalten Sie von R-BQG eine sog. Nachqualifizierungsprämie als sozialversicherungspflichtigen Bruttobetrag in Höhe von 10 % der individuellen Abfindung gem. Ziff. III.2-7.
In der Anlage 1 zum TSP, überschrieben mit „Vereinbarung zur Schaffung der R-BQG bei A S vom 18.06.2008“ und geschlossen am 18. Juni 2008 von der A S GmbH, der IG Metall - Bezirksleitung Baden-Württemberg -, dem Betriebsrat der A S GmbH (Standort F) und der Beklagten, heißt es ua.:
„§ 1 Vorbemerkung
Die Zuordnung der Betroffenen zu den jeweiligen Eintrittsstufen wird in einer gesonderten Liste, die dieser Vereinbarung als Anlage 1 beigefügt wird, festgelegt. …
3. Der R obliegt die Vorbereitung und Durchführung von Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen nach Maßgabe der Vereinbarung unter A VI und VII des Sozialplans. …
„In Ergänzung zum Tarifsozialplan vom 18.06.2008 wird folgende Regelungsabrede getroffen:
Alter des Mitarbeiters (in vollen Jahren),
hierbei gilt: das höhere Lebensalter ist maßgebend
Bei gleichem Alter wird ein weiteres Ranking nach folgenden Kriterien vorgenommen:
Grundsätzlich sind hierbei die Kriterien Lebensalter und anschließend die Punkte a) und b) in der dargestellten Reihenfolge ausschlaggebend.“
Die Klägerin unterzeichnete unter dem 7. Juli 2008 einen ihr übersandten dreiseitigen „BQG-Vertrag“, in dessen Teil 1 ua. die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mit der A S GmbH „voraussichtlich“ am „31.03.2009“ sowie die Zahlung einer - unter Einbeziehung der „Wechselprämie“ erhöhten - Abfindung nach dem TSP niedergelegt war und dessen Teil 2 die Begründung eines befristeten Anstellungsverhältnisses mit der Beklagten für die Zeit vom 1. Januar 2009 bis zum 31. März 2010 vorsah. Am 24. Juli 2008 vereinbarten die Parteien, dass die Klägerin an einer Nachqualifizierung mit IHK-Abschluss iSv. Teil A. Abschn. VII. Ziff. 2 TSP teilnimmt. Vom 1. September 2008 bis zum 28. Februar 2009 absolvierte die Klägerin im mit der A S GmbH fortbestehenden Arbeitsverhältnis eine Grundqualifizierung. Das sich anschließende Arbeitsverhältnis mit der Beklagten war abweichend von der Festlegung im „BQG-Vertrag“ für die Zeit vom 1. März 2009 bis zum 28. Februar 2010 (zwölf Monate) befristet.
In einer auf den 2. November 2009 datierenden tabellarischen Aufstellung sind unter der Überschrift „Finanzbedarf A-S-R III Vertragsverlängerungen“ 40 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgeführt, welche - so der Vortrag der Klägerin - „von der Verlängerung der BQG-Laufzeit profitieren sollten“. In der Tabelle ist unter der laufenden Nr. 18 Frau H mit dem Geburtsdatum am 22. November 1961 genannt. Nach den Angaben der Klägerin ist Frau H einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt.
Nachdem die Klägerin mit Anwaltsschreiben vom 21. September 2009 erfolglos eine Verlängerung ihres befristeten Arbeitsverhältnisses bis zum 28. Februar 2011 beansprucht hat, hat sie dieses Begehren mit ihrer der Beklagten am 12. Januar 2010 zugestellten Klage weiterverfolgt. Sie hat die Ansicht vertreten, die Beklagte sei nach dem TSP verpflichtet, den Vertrag mit ihr zu verlängern. Sie habe einen Anspruch darauf, 24 Monate in der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft zu verweilen. Der Umstand, dass sie sich für eine Nachqualifizierung gemäß Teil A. Abschn. VII. Ziff. 2 TSP entschieden habe, schließe ihren Anspruch auf eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags mit der Beklagten nicht aus; dies gebiete schon der Gleichbehandlungsgrundsatz. Die vom Beirat aufgestellten Auswahlkriterien für die Arbeitnehmer, die einen längeren Vertrag angeboten bekommen sollten, seien nicht entscheidend. Jedenfalls wäre sie auch bei Anwendung dieser Auswahlgrundsätze bei dem Angebot einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten vorrangig - jedenfalls vorrangig gegenüber Frau H - zu berücksichtigen gewesen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat sich auf den Standpunkt gestellt, die Klägerin gehöre nicht zu den von der Stilllegung und den Problemen am Arbeitsmarkt besonders betroffenen Personen, die eine Verlängerung des mit ihr geschlossenen Vertrags beanspruchen könnten. Nach dem Willen der Tarifvertragsparteien habe sich die Verlängerungsmöglichkeit nicht auf die sog. „Nachqualifizierer“ iSv. Teil A. Abschn. VII. Ziff. 2 TSP bezogen.
Die zulässige Revision der Beklagten hat Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht nach dem Klageantrag erkannt. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Abgabe der auf eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags gerichteten Willenserklärung. Ein solcher Anspruch folgt entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts nicht aus Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP iVm. dem Beiratsbeschluss vom 26. März 2009. Die Tarifvertragsparteien haben den Kreis der für eine Verlängerung des befristeten Vertrags mit der Beklagten nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 1 TSP in Frage kommenden berechtigten Beschäftigten auf den „von der Stilllegung und Problemen im Arbeitsmarkt besonders betroffenen Personenkreis“ beschränkt. Diejenigen Arbeitnehmer, die wie die Klägerin eine Nachqualifizierung iSv. Teil A. Abschn. VII. Ziff. 2 TSP vereinbart haben, fallen nicht unter diese besondere Beschäftigtengruppe. Dies ergibt die Auslegung der Vorschriften des TSP, der weder der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz noch der allgemeine Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG entgegenstehen.
1. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Klägerin die Verurteilung der Beklagten zur Abgabe einer Annahmeerklärung begehrt. Ihr geht es mit der erstrebten Fiktion der Abgabe der Annahmeerklärung nach § 894 Satz 1 ZPO um das Zustandekommen eines bis zum 28. Februar 2011 befristeten Arbeitsvertrags mit der Beklagten, das sie mit übereinstimmenden Willenserklärungen - Antrag und Annahme (§§ 145 bis 147 BGB) - erwirken möchte. Ein entsprechendes Angebot hat sie mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 21. September 2009 abgegeben; es liegt im Übrigen spätestens in ihrer der Beklagten am 12. Januar 2010 zugestellten Klage.
b) Nach diesen Grundsätzen ist der Inhalt des (anzunehmenden) Arbeitsvertrags ausreichend konkretisiert.Der Zeitpunkt der Wirkung der Abgabe der Annahmeerklärung ist bezeichnet. Die wesentlichen Vertragsbestandteile sind wegen der Bezugnahme auf die Bedingungen des von der Klägerin am 7. Juli 2008 unterzeichneten Vertragstextes hinlänglich beschrieben.
1. Dies folgt allerdings nicht bereits aus dem Umstand, dass die Verurteilung der Beklagten zur Abgabe der Annahmeerklärung zum 1. März 2010 - im Antrag ist formuliert „über den 28. Februar 2010 hinaus“ - (rück-)wirken soll. Seit Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB idF des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 (BGBl. I S. 3138) kommt auch die Verurteilung zur Abgabe einer Willenserklärung in Betracht, die auf eine Vertragsänderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt gerichtet ist. Nach § 275 Abs. 1 BGB ist der Anspruch auf die Leistung zwar ausgeschlossen, soweit diese für den Schuldner oder jedermann unmöglich ist. Im Unterschied zum alten Recht ist in § 311a Abs. 1 BGB aber klargestellt, dass ein Vertrag selbst dann nicht nichtig ist, wenn er in der Vergangenheit tatsächlich nicht durchgeführt werden kann. Die rückwirkende Begründung eines Arbeitsverhältnisses durch Urteil ist demnach zulässig. Ausgeschlossen ist lediglich eine gerichtliche Entscheidung, mit der ein Arbeitsverhältnis mit Rückwirkung zu einem Zeitpunkt vor der (fingierten) Abgabe des Angebots begründet werden soll (vgl. BAG 19. Oktober 2011 - 7 AZR 743/10 - Rn. 24 f. mwN). Solch eine Konstellation liegt hier nicht vor.
2. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist die Beklagte aber nicht nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 1 TSP iVm. dem Beiratsbeschluss vom 26. März 2009 zur Abgabe der mit der Klage verlangten Annahmeerklärung verpflichtet. Es bedarf keiner Entscheidung, ob die Beklagte an den TSP normativ iSv. § 4 Abs. 1, § 3 Abs. 1 TVG gebunden ist - hierfür müsste sie selbst Partei des Tarifvertrags sein (vgl. § 3 Abs. 1 TVG) - oder ob sie schuldrechtlich zur Erfüllung der in dem TSP geregelten, sie betreffenden Pflichten gehalten ist. Jedenfalls erfüllt die Klägerin die tariflichen Anspruchsvoraussetzungen für eine Vertragsverlängerung nicht. Sie gehört nicht zu der Beschäftigtengruppe, für die nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP die Möglichkeit einer Verlängerung des „BQG-Vertrags“ mit der Beklagten vorgesehen ist. Wie die Auslegung dieser Tarifvorschriften - ua. in einer systematischen Zusammenschau mit anderen Bestimmungen im TSP - ergibt, haben die Tarifvertragsparteien diejenigen Beschäftigten, die wie die Klägerin eine Nachqualifizierung gemäß Teil A. Abschn. VII. Ziff. 2 TSP vereinbart haben, nicht als „besondere Beschäftigtengruppe“ iSv. Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP angesehen.
b) Hiervon ausgehend sind die Bestimmungen im TSP so zu verstehen, dass sie bei der Möglichkeit der Verlängerung der „Verweildauer“ in der BQG zwischen den Beschäftigten, die das Angebot einer Nachqualifizierung iSv. Teil A. Abschn. VII. Ziff. 1 oder 2 TSP annehmen, und den anderen zur Transfergesellschaft gewechselten Arbeitnehmern unterscheiden. Die Regelung von Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP beinhaltet keinen Anspruch auf Verlängerung des Vertrags mit der Beklagten auf insgesamt 24 Monate für Beschäftigte, die - wie die Klägerin - ein Nachqualifizierungsangebot angenommen haben.
(1) Während die für eine Vertragsverlängerung in Frage kommende „besondere Beschäftigtengruppe“ nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 1 TSP mit „von der Stilllegung und Problemen im Arbeitsmarkt besonders betroffen“ beschrieben ist, heißt es bei dem für das Angebot einer Nachqualifizierung in Frage kommenden Arbeitnehmern nach Teil A. Abschn. VII. Ziff. 1 und 2 TSP „vom Wegfall ihres Arbeitsplatzes betroffene Beschäftigte“. Auch zeigt die Beschreibung der Beschäftigtengruppe in Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 1 TSP anhand deren besonderer Betroffenheit, dass die Tarifvertragsparteien innerhalb der zu der Transfergesellschaft gewechselten Arbeitnehmer differenzieren und nur für bestimmte Beschäftigte die Möglichkeit einer verlängerten Vertragslaufzeit regeln wollten. Nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 2 TSP sind bestimmte Arbeitnehmer wegen ihres Lebensalters und ihrer fehlenden Qualifikation zwar insoweit bevorzugt berechtigt. Entgegen der Auffassung der Klägerin bedeutet dies aber nicht, dass bei einer Erfüllung dieser Kriterien (Lebensalter und fehlende Qualifikation) stets eine Vertragsverlängerung anzubieten ist. Der Ausdruck „vorrangig“ beinhaltet lediglich eine Priorität. Der Text der Tarifvorschriften spricht jedenfalls eher dafür, dass zunächst der „von der Stilllegung und Problemen im Arbeitsmarkt besonders betroffene“ Personenkreis nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 1 TSP zu bestimmen ist, bevor die „Vorrangbestimmung“ nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 2 TSP überhaupt greift.
(2) Der Formulierung in Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 5 TSP, nach der im Fall einer erforderlichen personellen Auswahl eine Entscheidung „im 13. BQG-Monat“ erfolgt, kann entnommen werden, dass die Tarifvertragsparteien eine verlängerte Laufzeit nur für die Beschäftigten regeln wollten, die mit einem auf 15 Monate befristeten „BQG-Vertrag“ zur Transfergesellschaft gewechselt sind. Damit kommen die bei der S GmbH in einem abgeschlossenen Ausbildungsberuf tätig gewesenen Arbeitnehmer für eine verlängerte Verweildauer in der BQG von vornherein nicht in Betracht, denn deren Verträge mit der Beklagten sind nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 2.1 Satz 1 TSP (nur) auf zwölf Monate befristet. Eine Entscheidung über eine Vertragsverlängerung „im 13. BQG-Monat“ kann es nur hinsichtlich der Arbeitnehmer geben, für die nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 2.1 Satz 2 TSP die „Laufzeit/Verweildauer“ 15 Monate beträgt. Für die eine Nachqualifizierung iSv. Teil A. Abschn. VII. Ziff. 1 und 2 TSP in Anspruch nehmenden Arbeitnehmer ist insofern zwar eine „Laufzeit/Vertragsdauer“ nicht ausdrücklich bestimmt. Teil A. Abschn. VII. Ziff. 3 Satz 2 TSP legt die Dauer der „qualifizierten Nachqualifizierungen mit IHK-Abschluss“ aber auf „höchstens 12 Monate“ fest. Entsprechend haben die Klägerin und die Beklagte auch - anders als ursprünglich vorgesehen - einen Vertrag mit einer Laufzeit von nur zwölf Monaten geschlossen.
bb) Systematik und Gesamtzusammenhang der Tarifbestimmungen streiten für die Auslegung, die „Nachqualifizierer“ iSv. Teil A. Abschn. VII. Ziff. 1 und 2 TSP nicht als „besondere Beschäftigtengruppe“ iSv. Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP anzusehen. Der TSP unterscheidet in seinem Teil A. Abschn. VI. unter der Überschrift „Voraussetzungen und Konditionen in der Transfergesellschaft“ zwischen den Beschäftigten, die bei der A S GmbH in einem abgeschlossenen Ausbildungsberuf tätig waren, und den übrigen berechtigten Beschäftigten. In Teil A. Abschn. VII. des TSP sind unter der Überschrift „Bildungsangebote und Qualifizierungsmöglichkeiten bei R-BQG“ ua. die Möglichkeiten einer Nachqualifizierung mit Abschluss zum Industriemechaniker oder mit IHK-Abschluss aufgeführt. Für die Arbeitnehmer, die diese Möglichkeit wahrnehmen, gelten besondere Vorschriften zu den Abfindungsleistungen (vgl. Teil A. Abschn. III. Ziff. 8 und Abschn. VII. Ziff. 4 TSP) sowie zum Zeitpunkt des Wechsels zur Beklagten und zu einer ggf. erforderlichen - während des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses mit der S GmbH zu absolvierenden - Grundqualifizierung (vgl. Teil A. Abschn. VII. Ziff. 3 Unterabschn. 2 Satz 1 bis Satz 3 und Ziff. 4 sowie Abschn. V. Ziff. 4.2 TSP). Dies ist ein gewichtiger Anhaltspunkt dafür, die „Nachqualifizierer“ als eine gesonderte Beschäftigtengruppe anzusehen, für die nach dem Willen der Tarifvertragsparteien andere Konditionen gelten sollen als für die übrigen zur Transfergesellschaft Gewechselten.
cc) Sinn und Zweck der Tarifvorschriften bestätigen ein Verständnis dahingehend, dass die in Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 1 TSP festgelegte Möglichkeit einer Verlängerung der Verweildauer in der Transfergesellschaft nicht diejenigen Beschäftigten erfasst, die eine Nachqualifizierungsmaßnahme nach Teil A. Abschn. VII. Ziff. 2 TSP vereinbart haben. Der TSP beinhaltet ua. Regelungen über den Wechsel der von der Betriebsänderung bei der A S GmbH betroffenen - und damit konkret von Arbeitslosigkeit bedrohten - Mitarbeiter in eine Transfergesellschaft mit dem Zweck der Vermittlung in neue Beschäftigungsverhältnisse. Die Nachteile für die vom Wegfall des Arbeitsplatzes betroffenen Arbeitnehmer sollen nicht ausschließlich durch finanzielle Abfindungen ausgeglichen werden, sondern auch durch Transfermaßnahmen iSv. § 110 SGB III (bis zum 31. März 2012: § 216b SGB III). Durch Vermittlungs- und Qualifizierungsangebote soll der Übergang in eine andere Beschäftigung erleichtert sowie die Zeit bis zur Aufnahme einer anderen Beschäftigung überbrückt werden. Die Möglichkeit einer verlängerten Verweildauer in der Transfergesellschaft nach Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP trägt ersichtlich dem Umstand Rechnung, dass für bestimmte - besonders betroffene - Beschäftigte („Härtefälle“) im Hinblick auf eine Verbesserung ihrer Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt und ihre berufliche Neuorientierung eine verlängerte Verweildauer in der Transfergesellschaft angezeigt ist. Hat sich die Verbesserung von Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt und eine berufliche Neuorientierung aber durch die Inanspruchnahme einer Nachqualifizierung mit IHK-Abschluss bereits konkret realisiert, liegt strukturell keine besondere Betroffenheit iSv. Satz 1 von Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP vor, ohne dass es im Einzelfall auf einen erfolgreichen Abschluss der Nachqualifizierung ankäme. Es bedarf keiner (weiteren) Transferleistung im Wege der Verlängerung des „BQG-Vertrags“.
dd) Bei einer Anwendung der „Härtefallregelung“ von Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP auf die „Nachqualifizierer“ iSv. Teil A. Abschn. VII. Ziff. 2 TSP bliebe im Übrigen unberücksichtigt, dass jedenfalls die eine Grundqualifizierung durchlaufenden Arbeitnehmer länger in einem Arbeitsverhältnis mit der S GmbH gestanden haben als die anderen unter den TSP fallenden Beschäftigten. Dies spricht gegen eine Verlängerung des „BQG-Vertrags“ mit diesen Arbeitnehmern, die anderenfalls (und falls sie zum Kreis der „Vorrangberechtigten“ iSv. Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 Satz 2 TSP gehörten) nach dem sechs Monate länger dauernden Arbeitsverhältnis mit der S GmbH einen auf 24 Monate befristeten Vertrag mit der Beklagten beanspruchen - insgesamt also einen Zeitraum von 30 Monaten überbrücken - könnten. Eine solche Interpretation der Bestimmungen des TSP erscheint weder sachgerecht noch zweckorientiert.
aa) Der Verweis der Klägerin auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz geht bereits deshalb fehl, weil dieser Grundsatz nur dann zur Anwendung kommt, wenn ein Arbeitgeber gestaltend wirkt und nicht lediglich im - auch vermeintlichen - Normvollzug handelt (vgl. zB BAG 6. Dezember 2006 - 4 AZR 798/05 - Rn. 23 mwN, BAGE 120, 281 ). Bei der Differenzierung im Zusammenhang mit dem Angebot einer verlängerten Vertragslaufzeit zwischen den Arbeitnehmern, die eine Nachqualifizierung nach Teil A. Abschn. VII. Ziff. 2 TSP vereinbart haben, und solchen, die diese Maßnahme nicht beanspruchen können oder nicht beansprucht haben, hat die Beklagte erkennbar lediglich die Tarifnormen von Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP vollzogen und nicht gestaltend agiert.
bb) Die „Herausnahme“ der „Nachqualifizierer“ aus dem Kreis der für eine Vertragsverlängerung iSv. Teil A. Abschn. VI. Ziff. 3 TSP in Betracht kommenden Arbeitnehmer verstößt nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG, an den die Tarifvertragsparteien jedenfalls mittelbar gebunden sind (dazu ausführlich BAG 27. Mai 2004 - 6 AZR 129/03 - zu B II der Gründe, BAGE 111, 8). Der verfassungsrechtliche Gleichheitssatz verbietet es, gleiche Sachverhalte unterschiedlich zu behandeln. Eine Ungleichbehandlung liegt vor, wenn sich für die vorgenommene Differenzierung ein vernünftiger, sich aus der Natur der Sache ergebender oder sonst wie einleuchtender Grund nicht finden lässt, wenn also für eine am Gleichheitsgedanken orientierte Betrachtung die Regelung als willkürlich anzusehen ist. Der Gleichheitssatz wird durch eine Tarifnorm verletzt, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gleichheiten oder Ungleichheiten der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise beachtet werden müssen. Die Tarifvertragsparteien haben hiernach eine weitgehende Gestaltungsfreiheit. Sie brauchen nicht die zweckmäßigste, vernünftigste und gerechteste Lösung zu wählen; vielmehr genügt es, wenn sich für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund ergibt (vgl. BAG 6. Dezember 2006 - 4 AZR 798/05 - Rn. 25 mwN, BAGE 120, 281; vgl. auch 18. März 2010 - 6 AZR 156/09 - Rn. 30, BAGE 133, 354; vgl. ferner zu einer die Arbeitnehmer belastenden tariflichen Betriebsnorm 8. Dezember 2010 - 7 ABR 98/09 - Rn. 49, BAGE 136, 237 ). Danach waren die Tarifvertragsparteien nicht gehindert, eine anzubietende Verlängerung der Verweildauer in der Transfergesellschaft auf bestimmte „Härtefälle“ zu beschränken. Die Differenzierung bei den Transferleistungen ist durch die von den Tarifvertragsparteien typisierend gewürdigte unterschiedliche Schutzbedürftigkeit der betroffenen Arbeitnehmer sachlich gerechtfertigt.