Source: https://www.oppenhoff.eu/de/recht-aktuell/articles/newsletter-arbeitsrecht-iii2018.html
Timestamp: 2018-12-10 21:40:24
Document Index: 320397456

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 32', 'Art. 2', 'Art. 1', 'Art. 5', 'EuG', '§ 626', '§ 626', '§ 307', '§ 1', '§ 307', '§ 7', '§ 307', '§ 3', '§ 306', '§ 203', '§ 203', '§ 17', '§ 17', '§ 17', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 12', 'EuG', 'EuG', 'Art. 12', '§ 177', '§ 163', '§ 19']

Newsletter Arbeitsrecht III/2018 - Oppenhoff & Partner
Mit Inkrafttreten des neuen Datenschutzrechts Ende Mai 2018 hat sich die Sensibilität im Hinblick auf die Verarbeitung personenbezogener Daten in den Unternehmen und auch in der öffentlichen Diskussion deutlich erhöht, ein restriktiverer Umgang ist überall zu beobachten. Das Bundesarbeitsgericht hat mit einer neuen Entscheidung aus August 2018 den Rahmen für die Verwertung von Aufnahmen aus einer offenen Videoüberwachung zur Begründung einer Kündigung neu und dabei allerdings erfreulich weit gesteckt. Diese Entscheidung und weitere relevante arbeitsrechtliche Urteile der Gerichte finden Sie in unserer Rubrik „Aktuelle Rechtsprechung“. Die Rubrik „Aktuelles“ gibt angesichts der turnusmäßig anstehenden Wahlen zur Schwerbehindertenvertretung im Zeitraum vom 01.10.2018 bis 30.11.2018 einen kurzen Überblick über die wichtigsten Grundzüge dieser Wahl.
1.1 Kein „Mindesthaltbarkeitsdatum“ für Verwertbarkeit von Videoaufnahmen aus Geschäftsräumen
1.2 Interessenabwägung bei außerordentlicher Kündigung und Arbeitgeberverhalten
1.3 Die Fernwirkungen des MiLoG auf arbeitsvertragliche Verfallsklauseln
1.4 Hemmung einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist wegen Vergleichsverhandlungen
1.5 Keine Rundung von Bruchteilen von Urlaubstagen beim Abgeltungsanspruch
1.6 Zulässigkeit von Streikbruchprämien bestätigt
1.7 Bindungswirkung der A1-Entsendebescheinigung
2. Aktuelles: Wahlen der Schwerbehindertenvertretung
3. 10. Arbeitsrechtstag bei Oppenhoff & Partner am 8.11.2018
Mit Urteil vom 23.08.2018 - 2 AZR 133/18, das bislang nur als Pressemitteilung vorliegt, hat das BAG entschieden, dass Bildsequenzen, die die vorsätzliche Verfehlung eines Arbeitnehmers dokumentieren, auch sechs Monate nach ihrer Aufzeichnung noch genutzt und gerichtlich verwertet werden dürfen. Der Arbeitgeber dürfe aufgezeichnetes Bildmaterial solange vorhalten, bis er für die Auswertung einen berechtigten Anlass sehe.
Die Klägerin war in einem Tabak- und Zeitschriftenhandel tätig. Zum Schutz vor Straftaten hatte der Beklagte in den Geschäftsräumen eine offene Videoüberwachung installiert. Nachdem der Beklagte im 3. Quartal 2016 einen Fehlbestand bei Tabakwaren festgestellt hatte, wertete er im August 2016 die Videoaufzeichnungen aus. Dabei zeigte sich, dass die Klägerin an zwei Tagen im Februar 2016 vereinnahmte Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt hatte. Der Beklagte kündigte fristlos; die erhobene Kündigungsschutzklage hatte zunächst in den ersten beiden Instanzen Erfolg. Das LAG ging in seinem Urteil von einem Verwertungsverbot der Bildsequenzen aufgrund des Verstoßes gegen die von § 6b Abs. 5 BDSG a. F. geforderte unverzügliche Löschung aus.
Das BAG hat das Berufungsurteil teilweise aufgehoben und an das LAG zurückverwiesen. Solange es sich um eine rechtmäßige offene Videoüberwachung gehandelt habe, so das BAG, sei die Verarbeitung und Nutzung der Bildsequenzen nach § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG a. F. zulässig gewesen. Die Verwertung des Materials werde nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig; insoweit sei das gem. Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin nicht verletzt. Das BAG hält eine alsbaldige Auswertung der Aufzeichnungen nicht für zwingend, sondern meint, dass der Beklagte damit solange warten durfte, bis er dafür einen berechtigten Anlass sah.
Mit dieser Entscheidung lockert das BAG die Verwertbarkeit von offenen Videoaufzeichnungen am Arbeitsplatz. Es gilt grundsätzlich kein „Mindesthaltbarkeitsdatum“ für Aufnahmen, nach dessen Ablauf eine Verwertung automatisch unzulässig wäre. Als Freibrief für eine endlose Speicherung sollte diese Entscheidung jedoch nicht verstanden werden. Womöglich wird das BAG in seinen Entscheidungsgründen zu einer maximalen Speicherdauer Stellung nehmen.
Die Entscheidung erging im Übrigen noch zum „alten“ Datenschutzrecht. Das BAG hat allerdings darauf hingewiesen, dass auch die Vorschriften der neuen DSGVO einer gerichtlichen Verwertung der erhobenen personenbezogenen Daten nicht entgegenstehen. Ob diese Einschätzung mit den in Art. 5 DSGVO normierten Grundsätzen der Datensparsamkeit, Datenminimierung und Zweckbindung vereinbar ist, bleibt abzuwarten. Es scheint nicht unwahrscheinlich, dass sich der EuGH zukünftig noch mit dieser Thematik beschäftigen darf.
Das eigene Verhalten des Arbeitgebers ist bei der Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles im Rahmen des § 626 BGB zu bewerten. Bietet der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist an, spricht dies gegen eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zu einer Beendigung im Rahmen einer ordentlichen Kündigungsfrist, so das LAG Berlin-Brandenburg in seinem Urteil vom 14.06.2018 – 15 Sa 214/18.
Gegenstand der Entscheidung war die außerordentliche Kündigung der Klägerin, die an vier Tagen im August und September 2017 den Arbeitsbeginn um insgesamt 135 Minuten zu früh eingetragen hatte. Im Rahmen eines Anhörungsgesprächs hatte die Beklagte der Klägerin eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Jahresende angeboten. Da die Klägerin dies ablehnte, wurde zwischen den Parteien nichts Näheres dazu erörtert.
Das LAG Berlin-Brandenburg hielt die außerordentliche Kündigung der Klägerin entgegen der Ansicht der ersten Instanz für unwirksam. Dabei verwies die Berufungsinstanz auf die Rechtsprechung des BAG, wonach bei der Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles im Rahmen des § 626 BGB auch das eigene Verhalten des Arbeitgebers zu bewerten sei. Die Beklagte selbst habe eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für möglich gehalten. Daher könne nicht angenommen werden, dass das Verhalten der Klägerin derart gravierend war, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zu einer Beendigung im Rahmen einer ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar sei.
Die Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg folgt der bisherigen Rechtsprechung des BAG und stellt erneut klar, dass Arbeitgeber sich nicht widersprüchlich verhalten dürfen. Ist ein Kündigungssachverhalt geeignet, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zu beenden, sollte dies auch so umgesetzt werden. Allenfalls kann (und sollte) zusätzlich eine hilfsweise ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Eine aktive Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist aber kann dann wegen der der außerordentlichen Kündigung immanenten Unzumutbarkeit nicht in Betracht kommen.
Vom Arbeitgeber vorgegebene Arbeitsverträge enthalten bekanntlich regelmäßig Allgemeine Geschäftsbedingungen, mit der Folge, dass die einzelnen arbeitsvertraglichen Klauseln u.a. auf Klarheit und Verständlichkeit für den Arbeitnehmer zu überprüfen sind (sog. Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB). Nehmen arbeitsvertragliche Verfallklauseln den durch § 1 MiLoG garantierten Mindestlohn nicht aus, ist die Klausel nach dem Urteil des BAG vom 18.09.2018 - 9 AZR 162/18 insgesamt wegen Verstoßes gegen § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam – selbst wenn Mindestlohnansprüche gar nicht im Raum stehen.
Im Arbeitsvertrag der Parteien aus September 2015 war u.a. geregelt, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind. Nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die beklagte Arbeitgeberin vereinbarten die Parteien in einem gerichtlichen Vergleich das Ende des Arbeitsverhältnisses zum 15.08.2016 und seine ordnungsgemäße Abrechnung. Die Abrechnung der Beklagten im Oktober 2016 enthielt keine Abgeltung unstreitig bestehender Urlaubstage. Der im Januar 2017 erhobenen Klage auf Urlaubsabgeltung hielt die Beklagte die dreimonatige Verfallsfrist entgegen.
Mit diesem Einwand hatte die Beklagte keinen Erfolg. Der Kläger habe nach § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf die Urlaubsabgeltung. Die vertragliche Ausschlussfrist verstoße gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Sie sei nicht klar und verständlich, weil sie entgegen § 3 Satz 1 MiLoG den ab dem 01.01.2015 zu zahlenden gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehme. Sie könne auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten werden (§ 306 BGB). Dies gälte jedenfalls für Arbeitsverträge, die nach Inkrafttreten des MiLoG am 01.01.2015 abgeschlossen worden seien.
Arbeitsvertragliche Verfallsklauseln oder auch Erledigungsklauseln in Aufhebungsverträgen, die ohne Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den zwingenden Mindestlohnanspruch erfassen, sollten gründlich überdacht und ggf. neu formuliert werden. Zwingende, weil kraft Gesetzes unverzichtbare Ansprüche sollten in jedem Fall ausgenommen werden, soll derartigen Klauseln noch ein Wert zukommen.
Das BAG hat mit Urteil vom 20.06.2018 - 5 AZR 262/17 entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist in entsprechender Anwendung des § 203 S. 1 BGB gehemmt ist, solange die Parteien vorgerichtliche Vergleichsverhandlungen führen.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses stritten die Parteien über die Abgeltung eines noch bestehenden Urlaubsanspruchs sowie die Auszahlung von Vergütung für Überstunden, die sich bis zu Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers angesammelt hatten. Der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag enthielt insoweit eine doppelte Ausschlussfrist, nach der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit schriftlich gegenüber der Gegenseite geltend gemacht und bei Ablehnung innerhalb von weiteren drei Monaten ab Zugang der Ablehnung bei Gericht anhängig gemacht werden müssen, da sie ansonsten verfallen.
Nachdem die Beklagte die schriftliche Geltendmachung der Ansprüche durch den Kläger mit dem Hinweis auf eine mögliche einvernehmliche Lösung ablehnte, führten die Parteien in der Folgezeit Vergleichsverhandlungen. Als diese erfolglos blieben, machte der Kläger seine Ansprüche klageweise geltend – dies jedoch erst fünf Monate nach Ablehnung der Ansprüche durch die Beklagte und damit nach Ablauf der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist.
Das BAG hob die Entscheidungen der Vorinstanzen auf. Nach der derzeit lediglich als Pressemitteilung vorliegenden Entscheidung habe der Kläger die dreimonatige Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung seiner Ansprüche gewahrt, denn diese sei für die Dauer der Vergleichsverhandlungen zwischen den Parteien in entsprechender Anwendung des § 203 S. 1 BGB gehemmt gewesen. Das BAG konnte aus diesem Grund in der Entscheidung die Frage (noch) offenlassen, ob die im Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussklausel insgesamt unwirksam ist, weil sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich aus dem Anwendungsbereich ausnahm. Dies ist nun durch die Entscheidung vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18 geklärt (siehe vorstehende Ziffer 1.3).
Arbeitgeber dürfen sich aufgrund der Entscheidung des BAG nach Ablauf entsprechender Fristen künftig nicht mehr in Sicherheit über den Ausschluss entsprechender vertraglicher Ansprüche wiegen, sofern sie zuvor mit dem Arbeitnehmer über eine gütliche Einigung zu den Ansprüchen verhandelt haben. Andererseits gibt die Hemmung der Ausschlussfrist während der Vergleichsverhandlungen auch dem Arbeitgeber die Möglichkeit, seinerseits gegen den Arbeitnehmer bestehende Forderungen nicht sogleich gerichtlich geltend machen zu müssen, sondern zunächst auf dem Verhandlungsweg eine kostengünstigere und oftmals schnellere Lösung zu versuchen.
In der Praxis vieler Unternehmen werden Bruchteile von Urlaubstagen auf- oder abgerundet. Damit sollte spätestens seit dem Urteil des BAG vom 23.01.2018 - 9 AZR 200/17 Schluss sein. In dieser Entscheidung hat das BAG festgehalten, dass ein Abgeltungsanspruch auf Urlaub, der weniger als einen halben Urlaubstag beträgt, weder auf- noch abzurunden ist, sofern nicht gesetzliche, tarif- oder arbeitsvertragliche Bestimmungen Abweichendes regeln.
Die Klägerin verlangte die Abgeltung von 190 Urlaubstagen aus den Jahren 2007 bis 2015. Im Januar 2008 brachte sie ihr erstes Kind zur Welt und war im Anschluss an die Mutterschutzfrist bis Januar 2011 in Elternzeit. Im September 2011 bekam sie ihr zweites Kind und war abermals nach Ablauf der Mutterschutzfrist bis September 2014 in Elternzeit. Ab Oktober 2014 war sie krankheitsbedingt arbeitsunfähig. Von April 2015 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses Ende September 2015 arbeitete die Klägerin - unterbrochen durch ihren Jahresurlaub – wieder. Der Beklagte teilte der Klägerin zuvor mit, den Erholungsurlaub um ein Zwölftel für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit zu kürzen. Die Klägerin begehrte Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs seit 2007 und begründete ihren Klageantrag u.a. damit, dass die anteilige Kürzung des Urlaubsanspruchs während der Elternzeit gemäß § 17 Abs. 1 BEEG gegen Unionsrecht verstoßen würde.
Das BAG hat im Rahmen des Urteils über mehrere Probleme bei Urlaubsansprüchen in Zusammenhang mit Elternzeit entschieden. Neben dem o.g. Rundungsverbot wurde entschieden, dass die Entstehung des Anspruchs auf Erholungsurlaub nicht von der Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung abhängig ist. Weder die Elternzeit an sich noch mutterschutzrechtliche Beschäftigungsverbote wirken sich daher urlaubsschädlich aus. Weiter wurde entschieden, dass Resturlaub aus einer ersten Elternzeit gemäß § 17 Abs. 2 BEEG weiter übertragen werden kann, sofern dieser vor Beginn der zweiten Elternzeit nicht verfallen ist, und dem Urlaub, auf den nach der Rückkehr aus der zweiten Elternzeit ein Anspruch besteht, hinzuzurechnen ist.
Ausgewichen ist das BAG der für die Praxis interessanten Frage, ob die Kürzung des Urlaubsanspruchs während der Elternzeit gemäß § 17 Abs. 1 BEEG gegen Unionsrecht verstößt. Mit dieser Problematik hat sich allerdings das LAG Hamm mit Urteil vom 31.01.2018 - 5 Sa 625/17) befasst und ist zu dem Schluss gekommen, dass ein unionsrechtlicher Verstoß nicht gegeben ist. Die Entscheidung ist allerdings noch nicht rechtskräftig, sodass sich das BAG gegebenenfalls doch noch mit dieser Frage auseinandersetzen muss.
Im Arbeitskampf scheinen die zulässigen Kampfmittel häufig nur auf Seiten der Gewerkschaften zu bestehen. Aber auch der Arbeitgeberseite stehen Aktions- und Reaktionsmittel zur Verfügung. Streikbruchprämien, mit denen Mitarbeiter durch Zusage einer Geldleistung von einer Streikbeteiligung abgehalten werden sollen, sind dabei in bestimmten Konstellationen ein praktisch sehr wirksames Mittel. Die zulässige Gewährung von Streikbruchprämien ist indes an Voraussetzungen geknüpft. So muss u.a. die Zusage der Prämie vor dem Arbeitskampf erfolgen. Anderenfalls liegt nach der Rechtsprechung eine unzulässige Maßregelung vor.
Das BAG hatte sich nun jüngst mit Urteil vom 14.08.2018 - 1 AZR 287/17 erneut mit Streikbruchprämien zu befassen. Das BAG bestätigt zum einen, dass Streikbruchprämien ein zulässiges Arbeitskampfmittel darstellen. Zum anderen – und für die Praxis äußerst relevant – erachtet das BAG auch Prämien für zulässig, die deutlich den normalen Tagessatz übersteigen.
Der klagende Arbeitnehmer erhielt eine monatliche Bruttovergütung von EUR 1.480,00. Nach angekündigten Streikmaßnahmen der Gewerkschaft ver.di lobte die Beklagte in Form einer Gesamtzusage zunächst eine Streikbruchprämie i.H.v. EUR 200,00 brutto je Streiktag für Vollzeitbeschäftigte aus und später erneut eine Streikbruchprämie i.H.v. EUR 100,00 je Streiktag. Der Kläger nahm an insgesamt 9 Tagen an dem Streik und an einem Tag an einer internen Betriebsratsschulung teil. Er machte danach für 10 Tage die Zahlung von Streikbruchprämien i.H.v. insgesamt EUR 1200,00 brutto geltend und berief sich dabei insbesondere auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Wie die Vorinstanzen wies das BAG die Klage ab. Die Zahlung von Streikbruchprämien stelle zwar eine Ungleichbehandlung der streikenden und nicht streikenden Arbeitnehmer dar. Allerdings ermögliche die Kampfmittelfreiheit dem Arbeitgeber Betriebsstörungen und einem etwaigen Streikdruck mit zulässigen Mitteln entgegenzuwirken. Die Ungleichbehandlung sei aus arbeitskampfrechtlichen Gründen gerechtfertigt. Auch der Umstand, dass die Prämie pro Streiktag ein Mehrfaches des Tagesverdienstes des Klägers von EUR 69,60 betrage, führe nicht zu einem unzulässigen Druck. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz sei bei einer Prämienhöhe von EUR 200,00 brutto je Streiktag noch gewahrt.
Der EuGH hat mit Urteil vom 06.09.2018 - C-527/16) entschieden, dass eine A1-Bescheinigung über die Eingliederung eines Entsendearbeitnehmers in das System der sozialen Sicherheit des Herkunftsmitgliedstaats sowohl für die Träger der sozialen Sicherheit als auch für die Gerichte des Tätigkeitstaats bindend ist, solange sie vom Herkunftsmitgliedstaat weder widerrufen noch für ungültig erklärt worden ist. Ausgenommen sind Betrugsfälle und Rechtsmissbrauch.
Gegenstand der Entscheidung waren mehrere Vorlagefragen des österreichischen Verwaltungsgerichtshofs. Ein österreichischer Schlachthofbetreiber aus Salzburg lies im Zeitraum 2012 bis 2014 Schlachtarbeiten von nach Österreich entsandten Arbeitnehmern einer ungarischen Gesellschaft ausführen. Vor und nach diesem Zeitraum wurden diese Tätigkeiten von Arbeitnehmern einer anderen ungarischen Gesellschaft ausgeführt. Für die entsandten Arbeitnehmer stellte der ungarische Sozialversicherungsträger A1-Bescheinigungen über die Anwendung der ungarischen Rechtsvorschriften der sozialen Sicherheit aus. Diese Bescheinigungen wurden teilweise rückwirkend, teilweise für Fälle ausgestellt, in denen der österreichische Sozialversicherungsträger bereits die Pflichtversicherung der entsandten Arbeitnehmer in Österreich festgestellt hatte. Nachdem das österreichische Verwaltungsgericht die Entscheidungen des österreichischen Sozialversicherungsträgers zur Pflichtversicherung in Österreich aufhob, legte das Vorlagegericht dem EuGH mehrere Fragen zu den zugrundeliegenden Verordnungen (EG) Nr. 883/2004 und (EG) Nr. 987/2009 zur Vorabentscheidung vor.
Der EuGH hat seine frühere Rechtsprechung zur Bindungswirkung der A1-Bescheinigung (zuletzt Urteil vom 06.02.2018 – C-359/16) bestätigt und erneut klargestellt, dass eine A1-Bescheinigung sowohl für die Sozialversicherungsträger als auch für die Gerichte bindend sei. Diese umfassende Bindungswirkung bleibe (mit Ausnahme von Betrug und Rechtsmissbrauch) bestehen, solange die A1-Bescheinigung vom zuständigen Träger nicht widerrufen oder für ungültig erklärt werde. Die Bindungswirkung einer A1-Bescheinigung bleibe selbst dann erhalten, wenn der ungarische Sozialversicherungsträger die Bescheinigung rückwirkend nach Feststellung der Pflichtversicherung durch den österreichischen Sozialversicherungsträger ausstelle.
Zudem hat der EuGH das Ablöseverbot des Art. 12 der VO (EG) Nr. 883/2004 stark eingeschränkt. Das Ablöseverbot gilt stets, wenn ein Arbeitnehmer einen entsandten Arbeitnehmer ablöst. Nach Verständnis des EuGHs sei für das Ablöseverbot unerheblich, ob die Arbeitgeber der betreffenden Arbeitnehmer den Sitz im selben Mitgliedstaat haben oder zwischen ihnen personelle oder organisatorische Verflechtungen bestehen.
Das Urteil der Luxemburger Richter lässt sich nur zum Teil begrüßen. Nachdem der EuGH erneut seine bisherige Rechtsprechung zur umfassenden Bindungswirkung einer A1-Bescheinigung bestätigt und konkretisiert hat, werden die Ausführungen zum Ablöseverbot des Art. 12 der VO (EG) Nr. 883/2004 in der Praxis für Unsicherheiten sorgen.
Nachdem die Wahlen zum Betriebsrat im Frühjahr dieses Jahres stattgefunden haben, stehen nun im Zeitraum vom 01.10. bis 30.11.2018 die turnusmäßigen Wahlen zur Schwerbehindertenvertretung (SBV) an. Auch wenn die Grundzüge der Wahl der SBV (vgl. § 177 SGB IX) denen der Betriebsratswahl ähneln, sind sie doch nicht identisch:
Eine Vertrauensperson und wenigstens ein stellvertretendes Mitglied werden nur in Betrieben gewählt, in denen wenigstens fünf schwerbehinderte oder gleichgestellte Mitarbeiter nicht nur vorübergehend beschäftigt sind.
Wählbar sind alle in dem Betrieb nicht nur vorübergehend Beschäftigten, die am Wahltag das 18. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb seit sechs Monaten angehören. Der Wahlbewerber selbst muss kein schwerbehinderter oder ihm gleichgestellter Mitarbeiter sein.
Im Gegensatz zur Betriebsratswahl ist die Wahl der SBV eine reine Personenwahl. Aufgrund der Mehrheitswahl ist der Bewerber mit den meisten Stimmen zur Vertrauensperson gewählt.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die nach § 163 Abs. 1 SGB IX zu führende Liste der im Betrieb beschäftigten schwerbehinderten und gleichgestellten Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen.
Grundsätzlich wird ein förmliches Wahlverfahren mit einem Wahlvorstand vergleichbar der Betriebsratswahl durchgeführt. Gehören einem Betrieb jedoch weniger als 50 wahlberechtigte schwerbehinderte oder gleichgestellte Mitarbeiter an, wird ein vereinfachtes Wahlverfahren durchgeführt. Die Einzelheiten zu den Wahlverfahren sind in der Wahlordnung Schwerbehindertenvertretung (SchwbVWO) festgelegt.
Eine Anfechtung der Wahl folgt den aus § 19 BetrVG bekannten Grundsätzen und ist innerhalb von 2 Wochen nach Bekanntgabe der Wahlergebnisse möglich.
Wie bereits angekündigt, wird der Arbeitsrechtstag in unserem Kölner Büro am 8.11.2018 zum 10. Mal stattfinden.
Die Lösung innerbetrieblicher Konflikte sowie die alten und neuen Herausforderungen des Teilzeit- und Befristungsrechts werden die beiden Schwerpunktthemen des Vormittags bilden. Am Nachmittag steht das Spannungsverhältnis zwischen flexiblen Arbeitsformen einerseits und dem geltenden Arbeitszeit- und Direktionsrecht andererseits im Mittelpunkt. Ein Blick in die aktuelle arbeitsrechtliche Rechtsprechung wird die Veranstaltung anschließend komplettieren.
Wir würden uns freuen, Sie an diesem Tag zu interessanten Vorträgen und einer lebhaften Diskussion bei uns begrüßen zu dürfen.