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Timestamp: 2020-01-24 09:22:35
Document Index: 209709740

Matched Legal Cases: ['§ 242', '§ 626', '§ 9', '§ 22', '§ 626', '§ 1', '§ 1', '§ 242', '§ 242', '§ 8', '§ 242', '§ 242', '§ 612', '§ 16', '§ 242']

Thüsing, v. Steinau-Steinrück, Heise u.a. , BGB § 242 Tr ... / 3.6 Sonstige Fälle | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Eine Kündigung ist nicht deshalb treuwidrig, weil dafür keine Gründe mitgeteilt werden (BAG, Urteil v. 21.2.2001, 2 AZR 15/00). Dieses Ergebnis lässt sich auch aus dem Umkehrschluss zu § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB, § 9 Abs. 3 Satz 2 MuSchG und § 22 Abs. 3 BBiG herleiten. Denn nur in diesen gesetzlich normierten Fällen besteht eine Pflicht, mit der Kündigung auch die Gründe mitzuteilen. Außer aus dem Gesetz kann sich eine Pflicht zur Begründung der Kündigung aus Individual- oder Tarifvertrag ergeben; allerdings ist im Wege der Auslegung genau zu prüfen, ob die Verletzung dieser Pflicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führen soll.
Der vereinzelt gebliebenen Auffassung, es sei geboten, eine Kündigung eines Arbeitnehmers in betriebsratslosen Betrieben ohne dessen vorheriger Anhörung als unzulässige Rechtsausübung anzusehen (ArbG Gelsenkirchen, Urteil v. 17.3.2010, 2 Ca 319/10), ist nicht zu folgen. Rechtsprechung und herrschende Lehre verlangen eine Anhörung des Arbeitnehmers außer für eine Verdachtskündigung nicht einmal nach § 626 BGB oder § 1 KSchG. Da der Verdacht der Begehung einer Straftat oder einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen eigenen Kündigungsgrund darstellt, der Arbeitgeber aber außerhalb der Geltung der §§ 1 ff. KSchG zur Angabe von Gründen nicht nach § 242 BGB verpflichtet ist, lässt sich auch hieraus nicht folgern, das Unterbleiben einer Anhörung des Arbeitnehmers vor einer Kündigung verstoße gegen § 242 BGB.
Es ist nicht treuwidrig, wenn einem Arbeitnehmer, für den das KSchG nicht anwendbar ist, während oder sogar wegen einer Erkrankung gekündigt wird (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 30.8.2007, 2 Sa 373/07). Dies wird teils damit begründet, dass die Bestimmung des § 8 EFZG, wonach die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit auf die Pflicht des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung keinen Einfluss hat, ansonsten überflüssig wäre (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 30.8.2007, 2 Sa 373/07, a. a. O.), teils damit, dass die krankheitsbedingte Kündigung außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes erst recht zulässig sei, weil Krankheit eine Kündigung sogar sozial rechtfertigen könne (LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 18.6.2007, 4 Sa 14/07). Das LAG Baden-Württemberg (LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 18.6.2007, 4 Sa 14/07) entschied, eine auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützte Kündigung eines Arbeitsverhältnisses im Kleinbetrieb verstoße auch dann nicht gegen § 242 BGB, wenn das Arbeitsverhältnis z. Zt. der Kündigung mehr als 25 Jahre bestanden und der Arbeitnehmer in den 10 Jahren vor der Kündigung an 38, 4, 15, 14, 8, 45, 35, 41 bzw. 73 Arbeitstagen krankheitsbedingt, wenngleich aufgrund verschiedener Ursachen, gefehlt habe. In dem Umstand, dass eine Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin am Weltfrauentag erklärt wird, liegt weder eine geschlechtsspezifische Diskriminierung noch ein Verstoß gegen § 242 BGB (ArbG Hamburg, Urteil v. 8.8.2007, 21 Ca 125/07).
Es ist weder treuwidrig noch verstößt es gegen das Maßregelungsverbot, wenn der Arbeitgeber als Reaktion auf eine erhobene Entfristungsklage das Arbeitsverhältnis vorsorglich kündigt. Der Arbeitgeber macht damit nur von seiner allgemeinen Kündigungsmöglichkeit Gebrauch (BAG, Urteil v. 22.9.2005, 6 AZR 607/04). Dieses Ergebnis erscheint angesichts des § 612a BGB nicht unproblematisch. Das BAG begründet es aber damit, dass § 16 Satz 1 Halbsatz 2 TzBfG ausdrücklich die Kündigungsmöglichkeit für den Arbeitgeber bei unwirksamer Befristung vorsieht; das TzBfG ordne gerade nicht an, dass der Arbeitgeber nach einer durch den Arbeitnehmer erhobenen Entfristungsklage einem Kündigungsverbot oder etwaigen Sperrfristen unterliegt. Dem ist zuzustimmen.
Das Tragen eines islamischen Kopftuchs durch eine Verkäuferin in einem Kaufhaus des Arbeitgebers hat das BAG unter Würdigung der grundrechtlich geschützten Positionen beider Seiten jedenfalls so lange nicht für ausreichend zur Annahme eines Treueverstoßes gehalten, als der Arbeitgeber nicht Tatsachen vorträgt, aufgrund derer es bei einem weiteren Einsatz der Arbeitnehmerin als Verkäuferin mit dem Kopftuch zu konkreten betrieblichen Störungen oder wirtschaftlichen Einbußen kommen würde (BAG, Urteil v. 10.10.2002, 2 AZR 472/01).
Das LAG Bremen (LAG Bremen, Urteil v. 12.7.2007, 3 Sa 308/06) sah einen Verstoß gegen § 242 BGB darin, dass der Arbeitgeber in unmittelbarem Zusammenhang mit einem Betriebsübergang von 5 Arbeitnehmern auf eine GmbH, die keine weiteren Arbeitnehmer hatte, eine "verhaltensbedingte" Kündigung aussprach, die auf unsubstanziiert dargetanen Leistungsmängeln beruhte, die ausschließlich beim Betriebsveräußerer vorgekommen waren. Die Kündigung nutze in einem von der Rechtsordnung nicht gebilligten Maße die Tatsache aus, dass durch die Teilbetriebsveräußerung eine Kündigung ohne Begründung oder mit einer unsubstanziierten Begründung möglich wurde und umgehe damit den Kündigungsschutz, den der Arbeitnehmer im "Altbetrieb" behalten hätte. Dogmatis...
Leitsatz Nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen Arbeitnehmer den Kündigungsschutz nur, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat . In den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber somit grundsätzliche ...