Source: https://www.schoenhoeft.de/arbeitsrecht_fortsetzung/
Timestamp: 2020-07-08 11:22:02
Document Index: 54964946

Matched Legal Cases: ['§ 280', '§ 315', '§ 315', '§ 162', '§ 162', '§ 280', '§ 12', '§ 25', '§ 305', '§305', '§ 305', '§ 138', '§ 307', 'Art. 12', '§ 305', '§ 307', '§ 307', '§ 305', '§ 624', '§ 615', '§ 604', '§ 592', '§ 595', '§ 595', '§ 595', '§ 595', '§ 148', '§ 148']

Arbeitsrecht Fortsetzung – Dr. Andreas M. Schönhöft
Arbeitsrecht FortsetzungAndreas Schönhöft2019-07-22T11:40:32+00:00
Mehr zur Wirtschaftsmediation und ausgewählten Fragen des Arbeitsrechts
Bei einer Mediation ziehen Streitparteien zu ihren Verhandlungen einen speziell geschulten, neutralen Vermittler hinzu, der das Verfahren leitet und strukturiert. Im Mediationsverfahren wird durch den Mediator weder in Sach- oder Rechtsfragen beraten noch in der Sache selbst entschieden. Der Mediator hilft Ihnen lediglich bei der strukturierten Verhandlung und bei der Findung ihrer eigenen Lösung. Im Mediationsverfahren entscheiden allein die Parteien, ob sie das Verfahren weiterführen möchten bzw. zu einer gemeinsamen Lösung finden. Der mit besonderen Verhandlungstechniken geschulte Mediator hat keine Entscheidungsbefugnis, sondern unterstützt beide Parteien lediglich bei den Verhandlungen. Am Ende entscheiden immer die Parteien selbst. Sie behalten das Heft in der Hand.
Wirtschaftsmediation hat in der Regel den Vorteil, dass es wesentlich schneller und kostengünstiger zu einem für alle tragbaren Ergebnissen führt. Durch die Parteien müssen keine Gerichte bemüht werden, so dass der gesamte Konflikt in einem vertraulichen Rahmen gelöst werden kann. Eine Wirtschaftsmediation bietet Raum für alle Arten einer Lösung. Dies bedeutet insbesondere, dass auch Lösungen gefunden werden können, die bei Gericht nicht oder üblicherweise nicht gefunden werden können. Als Ergebnis einer Mediation steht ein von beiden Parteien tragbarer Vergleich. Dieser Vergleich wird in einer schriftlichen Vereinbarung am Ende des Verfahrens festgehalten, und von beiden Seiten unterschrieben. Die Vereinbarung ist rechtsverbindlich und kann auf Wunsch auch – wie ein Urteil – für vollstreckbar erklärt werden. Wirtschaftsmediation hat eine Erfolgsquote von mehr als 85 %.
Rechtliche Probleme mit Zielvereinbarungen und ähnlichen flexiblen Entgeltbestandteilen
Zielvereinbarungen, Zielvorgaben, Leistungsabhängige Vergütung, Bonusvereinbarungen und andere flexiblen Entgeltbestandteile von Arbeitsentgelt sind aus der heutigen Arbeitswelt kaum wegzudenken. Zielvereinbarungen finden sich in einer Vielzahl von Anstellungsverhältnissen, die sich nicht mehr nur auf die Führungsebene eines Unternehmens beschränken. Zielvereinbarung sind regelmäßig während des laufenden Arbeitsverhältnisses nicht Gegenstand von Auseinandersetzungen, sondern stehen erst zum Zeitpunkt des Ausscheidens eines Arbeitnehmers aus dem Unternehmen im Streit. Streitpunkte sind neben der Frage der Zielerfüllung aber auch die Frage, ob Ziele realistisch zu erreichen waren.
Hier stellen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelmäßig dieselbe Frage: Besteht ein Anspruch auf die vereinbarte variable Vergütung und wenn ja in welcher Höhe?
Bei dieser Frage spielt regelmäßig eine Rolle, dass im Laufe des Arbeitslebens nicht selten, der vereinbarte Zielvereinbarungsprozess nicht eingehalten oder sogar von der Vereinbarung von Zielen ganz abgesehen wird. Anders als arbeitsvertraglich vereinbart, gerät der Abschluss von Zielvereinbarungen dann in Vergessenheit. Die notwendigen Gespräche hierzu werden weder durch den Arbeitgeber noch durch den Arbeitnehmer initiiert. Hier ist zu beachten das nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Arbeitgeber bei unterbliebener Zielvereinbarung zu mindestens dann, wenn ihn ein Verschulden trifft, nach §§ 280ff BGB mit Schadensersatz für den entgangenen Gewinn in Höhe der maximalen Zielerreichung rechnen. Anders ausgedrückt, dem Arbeitnehmer steht, obwohl keinerlei Ziele vereinbart wurden, in diesen Fällen möglicherweise der maximal erreichbare Bonus zu. Während der rechtsdokmatische Streit über die Herleitung dieses Anspruches (§ 315 BGB, § 315 Abs. 3 BGB, Treu und Glauben, ergänzende Vertragsauslegung oder § 162 Abs. 1 BGB, § 162 BGB analog) durch das BAG zugunsten eines Schadensersatzanspruches auf Grund der Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht entschieden wurde, bestand weitestgehend immer schon Einigkeit, dass zugunsten des Arbeitnehmers bei einer Abrede widrig durch den Arbeitgeber nicht getroffenen Zielvereinbarung, von einer Zielerfüllung in Höhe von 100% bzw. in Höhe des maximal erreichbaren Wertes (dieser kann also auch höher als 100% sein), ausgegangen werden kann. Für diesen Anspruch verringernden besonderen Umstände ist der Arbeitgeber beweisbelastet. Sofern der Arbeitgeber Verhandlungen über Zielvereinbarungen über eine Zielperiode nicht aufnimmt, verhindert bzw. blockiert und dadurch keine Zielvereinbarung getroffen wurde, verliert der Arbeitnehmer seine Ansprüche nicht.
Regelmäßig stellt sich daher nicht die Frage, ob der Arbeitgeber Schadensersatz zu zahlen hat, sondern ob ein den Schadensersatz reduzierendes Mitverschuldens des Arbeitnehmers vorliegt. Letztlich geht es um die Frage inwieweit dem Arbeitnehmer der fehlende Abschluss der Zielvereinbarung vorzuwerfen ist. Eine entscheidende Frage ist in diesem Zusammenhang, wer die Initiative zum Abschluss einer Zielvereinbarung hat (siehe hierzu Schönhöft, Zur Frage der Initiativlast bei unterbliebenen Zielvereinbarungen, BB 2013, S. 1529). Anders als bei Zielvorgaben sind Zielvereinbarungen einvernehmlich zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer abzuschließen. Zielvorgaben sind einseitig vom Arbeitgeber festgelegte Unternehmensziele, so dass hier die Initiativpflicht klar beim Arbeitgeber liegt. Anders ist dies bei Zielvereinbarung. Hier kommt es zunächst bei der Frage der Initiativpflicht auf die vertragliche Vereinbarung an. Sofern aus den Absprachen oder der vertraglichen Regelungen nicht ausdrücklich und nachweisbar hervorgeht, wer von beiden Vertragsparteien die Initiative zur Führung eines Gespräches über die Zielvereinbarung trifft, trifft im Grundsatz die Initiativlast bei Zielvereinbarungen beide Vertragsparteien gleichermaßen. Allerdings werden die vertraglichen Rahmenvereinbarungen rund um die Zielvereinbarungen in der Regel in einem Formulararbeitsvertrag durch den Arbeitgeber vorgegeben. Bei solchen Formulararbeitsverträgen handelt es Musterverträge, der der Arbeitgeber standardmäßig für alle seine Arbeitsverhältnisse nutzt. In diesen Fällen verlangt die Rechtsprechung, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen.
In Formulararbeitsverträgen ohne zweifelsfreie Zuordnung der Initiativpflicht wird daher regelmäßig von einer ausschließlichen Initiativpflicht des Arbeitgebers als Verwender der Vereinbarung auszugehen sein. Hier besteht also ein hohes Risiko für den Arbeitgeber.
Auch dann, wenn der Arbeitgeber nicht allein die Initiativpflicht hat, verletzt er eine vertragliche Nebenpflicht und ist deshalb zur Leistung von Schadensersatz verpflichtet. In diesen Fall kann daher dennoch ein Anspruch auf mindestens 50% der maximalen Zielerreichung bestehen. Ist nichts zu der Frage der Initiativlast arbeitsvertraglich vereinbart oder auslegbar, trifft beide Vertragsparteien die Initiativlast gleichermaßen. Bei dieser Annahme würde man aber schon kein Mitverschulden in Höhe von 50% des Arbeitnehmers, sondern weniger annehmen müssen. Eine gemeinsame Initiativpflicht besteht nach dem BAG, soweit sie nicht arbeitsvertraglich ausdrücklich festgehalten bzw. sich mit Hilfe der Auslegung aus der vertraglichen Vereinbarung nicht zweifelsfrei entnehmen lässt, in Formulararbeitsverträgen regelmäßig nicht. Vielmehr ist in diesem Fall von einer ausschließlichen Initiativpflicht des Arbeitgebers auszugehen (BAG 12.12.2007 – 10 AZR 97/07, NZA 2008, 409, Ziffer 55). Etwas anderes kann gelten, wenn die der Zielvereinbarung zugrunde liegende Vereinbarung eine Betriebsvereinbarung ist.
Kommt eine Zielvereinbarung trotz Initiativpflicht einer der Parteien nicht zustande, stellt sich im Weiteren die Frage nach dem Mitverschulden des Arbeitnehmers. Nach dem BAG (BAG 12.12.2007 – 10 AZR 97/07, NZA 2008, 409) ist ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmer nicht ausgeschlossen, wenn das Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung auf Gründen, die sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer zu vertreten haben, beruht. Der Arbeitgeber ist nach § 280 Abs. 1 S. 2 BGB dann nicht schadensersatzpflichtig, wenn er nachweisen kann, dass er es nicht zu vertreten hat, dass Ziele nicht vereinbart werden konnten. Nicht ausreichend ist nach dem BAG, wenn der Arbeitgeber von Verhandlungen abgesehen hat, weil der Arbeitnehmer bisher in anderen Zielperioden die Ziele nicht erreicht hat. Gleiches gilt, wenn auf Grund eines unterjährigen Ausscheidens des Arbeitnehmers oder aus anderen Gründen der Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses nach Einschätzung des Arbeitgebers vernünftige Ziele nicht vereinbart werden können. Insoweit besteht die Möglichkeit des Arbeitgebers auch für kürzere Zielperioden oder der persönlichen Situation des Arbeitnehmers angepasste Zielvereinbarungen zu schließen. Dies wird man vor allem in einem gekündigten Arbeitsverhältnis verlangen müssen. Der Arbeitgeber kann sich auch nicht darauf berufen, im Falle seines vertragsgemäßen Verhaltens hätte er dem Arbeitnehmer eine ähnliche Zielvereinbarung, wie beispielsweise anderen Arbeitnehmern, vorgelegt. Solange der Arbeitnehmer nicht nachweislich seine Ziele zu der vereinbarten Zielperiode kannte bzw. diese mit ihm vereinbart wurden, wird ein Schadensersatzanspruch im Raum stehen. Eine Formulierung von Zielen im Nachhinein ist nicht mehr möglich, da dies dem Motivationsgedanken und damit dem Sinn und Zweck einer solchen Vereinbarung nicht gerecht würde. Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers wird auch dann nicht vorliegen, wenn er durch den Arbeitgeber freigestellt wurde, da der Arbeitgeber durch die Freistellung klar sein fehlendes Interesse an einer Zielvereinbarung bekundet und dem Arbeitnehmer darüber hinaus jede Möglichkeit der Zielerreichung nimmt.
Ziele, die innerhalb einer Zielvereinbarung vereinbart werden, müssen auch realistisch und durch den Arbeitnehmer erreichbar sein. Der Arbeitgeber muss den Nachweis für die Erreichbarkeit der Ziele erbringen müssen (BAG 12.05.2010 – 10 AZR 390/09). Auch hier besteht ein besonderes Risiko für den Arbeitgeber. Stellt sich heraus, dass die Ziele von Anfang an nicht erreichbar waren, besteht möglicherweise ein Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers in Höhe des maximal zu erreichbaren Zielwertes.
Auf Grund der vielfältigen rechtlichen Probleme mit Zielvereinbarungen, ist sowohl den Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern zu empfehlen, diese regelmäßig einer rechtlichen Kontrolle zu unterziehen. Gerade beim Ausscheiden von Arbeitnehmer sind Zielvereinbarungen regelmäßig Gegenstand von rechtlichen Auseinandersetzungen, die nicht selten zu Gunsten des Arbeitnehmers ausgehen.
Nähere Informationen finden Sie auch in meiner Veröffentlichung: Schönhöft, Zur Frage der Initiativlast bei unterbliebenen Zielvereinbarungen, BB 2013, S. 1529
Rückzahlungsvereinbarungen in Fortbildungsvereinbarungen
(Auszüge aus der Veröffentlichung Schönhöft, NZA-RR, 2009, 625)
Eine Fortbildungsvereinbarung ist gesetzlich nicht geregelt und daher durch die Parteien frei gestaltbar. Gefördert werden unterschiedlichste Fortbildungsmaßnahmen, die sich in Intensität und Wertigkeit stark unterscheiden. So werden sowohl kurze Fortbildungen, die nur wenige Tage dauern, als auch Qualifikationsmaßnahmen bis hin zu einem Fach- oder Hochschulstudium gefördert. Trägt der Arbeitgeber die Fort- bzw. Weiterbildungskosten ganz oder zumindest teilweise selbst, ist Hauptgegenstand einer Fortbildungsvereinbarung regelmäßig eine Rückzahlungsverpflichtung. Ein Arbeitgeber hat aufgrund der mit der Fortbildung verbundenen Kosten und des Ausfalls der Arbeitskraft des Mitarbeiters während der Fortbildungsmaßnahme ein besonders hohes Interesse daran, diese Arbeitnehmer für eine gewisse Dauer an sein Unternehmen zu binden. Nur so kann er sicherstellen, dass er von der Fortbildung des Mitarbeiters auch profitiert. In einer Rückzahlungsklausel wird daher grundsätzlich ein Zeitraum festgelegt, währenddem die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu einer Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers führen soll. Allerdings kann eine Rückzahlungsverpflichtung nicht mit einem Arbeitnehmer vereinbart werden, der sich in einer echten Berufsausbildung im Sinne eines Berufsausbildungsverhältnisses bei dem Arbeitgeber befindet. Die Aufwendungen dieser Berufsausbildung können dem Auszubildenden gemäß § 12 Abs. 2 Nr. 1 BBiG nicht auferlegt werden. Die Unabdingbarkeit dieser Norm folgt aus § 25 BBiG. Rückzahlungsklauseln sind also nur bezüglich der Kosten einer so genannten Fortbildung (auch Weiterbildung genannt) zulässig, die im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses aufgewendet werden. Dabei wird unter dem Begriff der Fortbildung eine Ausbildung verstanden, deren Ziel es ist, berufliche Kenntnisse zu erhalten, zu erweitern, technischen Entwicklungen anzupassen oder beruflich aufzusteigen. Eine Ausbildung hingegen dient regelmäßig der erstmaligen Vermittlung von Grundkenntnissen und Grundfertigkeiten.
Inhaltliche Grenzen von Rückzahlungsklauseln
Regelmäßig beruhen Rückzahlungsvereinbarungen auf vom Arbeitgeber formulierten Vertragsbedingungen und sind daher bei einer Vielzahl der Verwendung gemäß § 305 Absatz 1 BGB als Allgemeine Geschäftsbedingungen einzuordnen. Da ein Arbeitnehmer als Verbraucher anzusehen ist, sind schon die wesentlichen Vorschriften der §§305 ff. BGB bei einer erstmaligen Verwendung der durch den Arbeitgeber vorformulierten Vertragsbedingungen zu beachten. Einer richterlicher Inhaltskontrolle sind Rückzahlungsvereinbarungen gemäß § 305 Absatz 1 Satz 3 BGB nur dann entzogen, wenn sie frei ausgehandelt wurden oder der Arbeitgeber den Anforderungen der Rechtsprechung entsprechend seine Vertragsbedingungen ernsthaft inhaltlich zu Disposition gestellt hat. Da solche Gestaltungsspielräume des Arbeitnehmers eher den Ausnahmefall darstellen werden, unterliegen die Gestaltung von Rückzahlungsvereinbarungen in der Regel der richterlichen Inhaltskontrolle. Rückzahlungsklauseln wurden in der Rechtsprechung schon immer in den Grenzen der §§ 138, 242, 315 BGB einer Rechtskontrolle unterzogen. An der grundsätzlichen Zulässigkeit von einzelvertraglichen Vereinbarungen, nach denen ein Arbeitnehmer an den Kosten einer vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildung beteiligt werden kann, hat sich durch das Gesetz zur Schuldrechtsmodernisierung und die Einführung der Inhaltskontrolle in das Arbeitsrecht nichts geändert. Die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze sind nunmehr auch im Rahmen der Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB heranzuziehen. Dabei ist nach wie vor im Kern die Zulässigkeit einer Rückzahlungsklausel an der Frage auszurichten, ob der Arbeitnehmer durch die Klausel in seiner durch das Grundgesetz in Art. 12 GG gewährten Berufsfreiheit entgegen den Geboten von Treu und Glauben eingeschränkt wird. Im Ergebnis ist also das Arbeitgeberinteresse, an der möglichst langfristigen Nutzung der vom Arbeitnehmer erworbenen Qualifikation mit dem Interesse des Arbeitnehmers durch die Ausbildung seine Arbeitsmarktchancen zu verbessern, ins Verhältnis zu setzen. Dabei ist auch die Bindungsdauer im Verhältnis zu den Aufwendungen angemessen zu berücksichtigen.Sollte das Verhältnis unausgewogen zu Lasten des Arbeitnehmers gehen, so liegt eine unangemessene Benachteiligung vor. Der Versuch einer Umgehung dieser strengen Prüfung durch den Arbeitgeber, indem beispielsweise die finanzielle Förderung in einem gesonderten „Darlehensvertrag“ geregelt oder als Vorschusszahlung bezeichnet wird, gelingt auf Grund des engen Bezuges zum Arbeitsverhältnis nicht. Insoweit ist auch zu beachten, dass die §§ 305 ff. BGB bereits das Stellen inhaltlich unangemessener Allgemeiner Geschäftsbedingungen missbilligen, nicht erst den unangemessenen Gebrauch einer Klausel im konkreten Einzelfall. Der Rechtsfolge der Unwirksamkeit sind daher bereits solche Klauseln unterworfen, die in zu beanstandender Weise ein Risiko regeln, das sich in dem Entscheidungsfall nicht realisiert hat.Die Frage der Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln ist letztlich im Rahmen einer zweistufigen Angemessenheitsprüfung zu klären. Dabei ist auf erster Stufe zunächst zu untersuchen, ob der Arbeitgeber auf Grund seiner Förderung an sich ein berechtigtes Interesse an der Bindung des Arbeitnehmers hat. Nur wenn dies bejaht werden kann, ist auf einer zweiten Stufe zu prüfen, ob die Ausgestaltung der Klausel im konkreten Fall angemessen ist.
Für die Zulässigkeit einer Rückzahlungsverpflichtung bedarf es eines berechtigten Interesses an der Bindung des Arbeitnehmers. Hierfür verlangt die Rechtsprechung unverändert auch nach der Schuldrechtsreform, dass der Arbeitnehmer aufgrund der Fortbildung eine „angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung“, mithin einen „geldwerten Vorteil“ erlangt hat.Diese Gegenleistung kann darin liegen, dass der Arbeitnehmer durch die Fortbildung nunmehr die Voraussetzungen einer höheren Vergütung bei seinem Arbeitgeber erfüllt oder ihm durch die Teilnahme an der Fortbildung auf dem Arbeitsmarkt neue und meist bessere berufliche Möglichkeiten eröffnet werden. Der Arbeitnehmer muss seine neu erworbenen Kenntnisse also auch außerhalb des aktuellen Arbeitsverhältnisses nutzen können. Ist die Fortbildung hingegen lediglich innerbetrieblich von Vorteil oder dient sie nur der Auffrischung bereits vorhandener Kenntnisse, so scheidet eine Kostenbeteiligung seitens des Arbeitnehmers aus. In diesem Fall liegt die Fortbildung überwiegend im Eigeninteresse des Arbeitgebers, womit es an einen geldwerten Vorteil für den Arbeitnehmer fehlt. Bei reinen Vertiefungslehrgängen wird es ebenfalls regelmäßig an einem solchen Vorteil für den Mitarbeiter fehlen. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil durch die Fortbildungsmaßnahme erlangt hat. Da es sich bei der Frage, ob die Fortbildung dem Arbeitnehmer einen Vorteil bringt, im Zeitpunkt der Vereinbarung der Klausel um eine Zukunftsprognose handelt, greift für den Arbeitgeber jedoch eine Beweiserleichterung.So reicht es nach Ansicht des BAG aus, wenn der Arbeitgeber Umstände darlegt bzw. beweist, aus denen folgt, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses der Rückzahlungsvereinbarung „ein beruflicher Vorteil für den Arbeitnehmer mit überwiegender Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte“.Dann obliegt es dem Arbeitnehmer, Umstände darzulegen und zu beweisen, die dieses Wahrscheinlichkeitsurteil entkräften.
Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ist eine formularmäßige Vertragsbestimmung unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren.
Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Zu prüfen ist, ob die Vereinbarung bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine zur Unwirksamkeit der Klausel führende unangemessene Benachteiligung daraus ergeben, dass die Klausel nicht klar und verständlich ist. Die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen müssen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Eine Klausel hat im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners so eindeutig und so verständlich wie möglich darzustellen. Die Gründe, die die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Rückzahlung auslösen, müssen ebenso wie die Höhe der Rückzahlungsverpflichtung eindeutig benannt werden. Hier wird man die Rechtsprechung des BAG zum Widerruf von Leistungen heranziehen können, in dem das BAG fordert, dass mindestens die Richtung, aus der sich die Rückzahlungsverpflichtung ergibt, erkennbar ist.Nur wenn für den Arbeitnehmer aus der Vereinbarung klar ersichtlich ist, in welchen Fällen ihn eine Rückzahlungspflicht trifft, genügt sie den Anforderungen der Transparenz. Die Rückzahlungsvereinbarung wird auch nicht Vertragsbestandteil, wenn sie für den Arbeitnehmer überraschend war (§ 305 c Absatz 1 BGB), was insbesondere dann der Fall ist, wenn sie im Hinblick auf das äußere Erscheinungsbild ungewöhnlich ist und der Vertragspartner nicht mit ihr rechnen brauchte.
Eine Rückzahlungspflichtung beeinträchtigt den Arbeitnehmer unangemessen, wenn in der Rückzahlungsklausel nicht nach dem Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterschieden wird. So können nur Beendigungsgründe, die ausschließlich aus der Sphäre des Arbeitnehmers stammen, zur Begründung der Rückzahlungspflicht herangezogen werden. Wird der Arbeitnehmer für den Fall der vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses zur Rückzahlung verpflichtet, muss also in der Fortbildungsvereinbarung danach differenziert werden, ob der Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus der Sphäre des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers herrührt. Ist der Arbeitnehmer generell zur Rückzahlung anteiliger Fortbildungskosten verpflichtet, so ist eine solche Klausel schon allein deswegen unwirksam, weil sie dem Arbeitnehmer jegliche Möglichkeit nimmt, auf die Rückzahlungspflicht Einfluss zu nehmen. Eine Rückzahlungsklausel stellt nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn es der Arbeitnehmer in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungspflicht zu entgehen.Verluste auf Grund von Investitionen, die nachträglich wertlos werden, hat grundsätzlich der Arbeitgeber zu tragen. Hätte der betriebstreue Arbeitnehmer die in seine Fortbildung investierten Betriebsausgaben auch dann zu erstatten, wenn die Gründe für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers zuzurechnen sind, würde er unzulässig mit den Kosten einer fehlgeschlagenen Investition seines Arbeitgebers belastet.Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer völlig im Unklaren darüber gelassen wird, ob er nach erfolgreichem Abschluss seiner Fortbildung bzw. auch zu welchen Arbeitsbedingungen er vom Arbeitgeber beschäftigt wird. Soweit der Arbeitgeber es völlig offen lässt, wie und ob er dem Arbeitnehmer nach Abschluss der Fortbildung beschäftigen wird, entfällt die sachliche Grundlage für eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers, da dieser der Rückzahlungspflicht nicht ausschließlich durch Betriebstreue entgehen kann. Die Gründe, die die Rückzahlungsverpflichtung auslösen, müssen klar und eindeutig festgelegt werden. Eine geltungserhaltende Reduktion der zu weit oder zu unbestimmt gefassten Klausel scheidet aus. Auch eine ergänzende Auslegung der Rückzahlungsklausel dahingehend, dass eine Rückzahlungsverpflichtung auf eine dem Arbeitnehmer zurechenbare Vertragsbeendigung beschränkt, würde dem Arbeitgeber das Risiko der unzulässig zu weit gefassten Klausel vollständig nehmen und eine Vertragshilfe allein zu seinen Gunsten darstellen. Der Arbeitgeber hat es vielmehr selbst in der Hand, sich gegen dieses Risiko der Unwirksamkeit der Rückzahlungsverpflichtung durch eine einschränkende Fassung der Rückzahlungsklausel abzusichern.
Klar ist insoweit, dass der Arbeitnehmer nicht mit einer Rückzahlungspflicht belastet werden darf, wenn der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigt. In diesem Fall ist die sachliche Grundlage für die Kostenbeteiligung entfallen, da der Arbeitgeber durch die Kündigung klar zu Ausdruck bringt, dass er trotz der von ihm übernommenen Kosten der Fortbildung die Qualifikation im Betrieb nicht halten will oder kann In einer Rückzahlungsklausel kann allerdings wirksam vereinbart werden, dass eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers eine Rückzahlungsverpflichtung auslöst, wenn diese nicht auf ein vertragsbrüchiges Verhalten seitens des Arbeitgebers zurückzuführen ist. Beruht hingegen die Kündigung auf einem Fehlverhalten des Arbeitgebers oder ist das Fehlverhalten dem Arbeitgeber zuzurechnen, scheidet eine Rückzahlungsverpflichtung aus.Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitgeber seinen vertraglichen Pflichten trotz Abmahnung durch den Arbeitnehmer nicht nachkommt und somit letztlich selbst die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer verschuldet.
Eine Rückzahlungspflicht, die an eine ordentliche oder außerordentliche arbeitgeberseitige Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen geknüpft wird, kann ebenfalls wirksam vereinbart werden. Beweispflichtig für das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers ist im Streitfall aber der Arbeitgeber. Eine Kündigung aus personenbedingten Gründe, weil der Arbeitnehmer trotz seiner durch die Fortbildungsmaßnahme erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten nicht den subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers hinsichtlich weiterer Einsatzmöglichkeiten entspricht, kann entgegen nicht wirksam eine Rückzahlungspflicht begründen. Die in diesem Fall angefallenen Kosten sind dem unternehmerischen Risiko- und Verantwortungsbereich des Arbeitgebers zuzurechnen. Denn sein Auswahlrisiko kann der Arbeitgeber gerade nicht auf den Arbeitnehmer übertragen. Generell wird man wohl eine wirksame Rückzahlungsverpflichtung bei einer Kündigung des Arbeitgebers aus personenbedingten Gründen ausschließen müssen, da der die Kündigung auslösende Grund in der Regel nicht dem Arbeitnehmer zuzurechnen ist.
Art und Höhe der erstattungsfähigen Fortbildungskosten
Die Art der Förderung, dass heißt der Förderbeitrag des Arbeitgebers, kann unterschiedlich sein. Zum einen ist eine finanzielle Förderung durch die Übernahme der Fortbildungskosten und /oder eine bezahlte Freistellung möglich, zum anderen auch lediglich eine unentgeltliche Freistellung von der Arbeitspflicht während der Zeit der Fortbildungsmaßnahme. Wird der Arbeitnehmer während der Fortbildung unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freigestellt, so kann in der Rückzahlungsklausel vereinbart werden, dass nicht nur die Fortbildungskosten an sich, sondern auch das für die Zeit der Freistellung gezahlte Entgelt zurückzuerstatten ist.Denn zu den entstandenen Kosten zählt auch das gezahlte Entgelt im Rahmen der Freistellung. Jedoch kann der Arbeitgeber nicht die im Rahmen der Vergütungszahlung abgeführten Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung zurückfordern, da diese nicht erstattungspflichtig sind. Allerdings ist der Arbeitnehmeranteil zur Sozialversicherung voll rückzahlungspflichtig, d.h. der Arbeitgeber kann den hälftigen Anteil der Sozialversicherungsbeiträge neben den Steuerabzügen und den Nettobezügen zurückfordern. Generell gilt aber, dass der Arbeitgeber durch die Rückzahlungen des Arbeitnehmers keinen finanziellen Vorteil erlangen darf. Eine Rückzahlungsverpflichtung kann maximal in Höhe der tatsächlich angefallenen Kosten vereinbart werden. Andernfalls würde es sich nicht mehr nur um die Rückzahlung von Ausbildungskosten, sondern um eine unzulässige Vertragsstrafe handeln.Daher kommt eine Verzinsung ebenfalls nicht in Betracht. Auch in den Fällen, in denen die Fortbildung öffentlich gefördert wird und Teile der Kosten dem Arbeitgeber erstattet werden, darf sich die Rückzahlungsverpflichtung nur auf die tatsächlich dem Arbeitgeber entstandenen Kosten beziehen.
Eine Rückzahlungsklausel ist nur zulässig, wenn die Vorteile der Fortbildungsmaßnahme und die Dauer der Bindung in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen.
Maßgeblich für die Prüfung ist dabei nach der Rechtsprechung in erster Linie die Dauer der Fortbildungsmaßnahme. Erst dann soll eine Adjustierung einer noch zulässigen Bindungsdauer nach den aufgewendeten Mitteln durch den Arbeitgeber und schließlich auch noch einmal durch die Frage des Vorteils für den Arbeitnehmer durch die Fortbildung erfolgen. Das BAG folgt dabei dem Gedanken, durch klare Richtwerte für den Verwender in gewissem Rahmen Rechtssicherheit zu schaffen, betont aber gleichzeitig, dass es sich bei den von ihm vorgegebenen zulässigen Bindungsdauern um keine rechnerischen Gesetzmäßigkeiten, sondern Regelwerte handelt, von denen abgewichen werden kann. Im Ergebnis behält das BAG damit auch nach neuster Rechtsprechung sich und den Instanzgerichten vor, eine Interessenabwägung im Einzelfall durchzuführen und gegebenenfalls zu einer veränderten zulässigen Bindungsdauer zu gelangen. In deren Rahmen sind dann einzelfallbezogen die Vorteile der Fortbildungsmaßnahme mit den Nachteilen der Bindungsdauer gegeneinander abzuwägen.Die Rechtsprechung hat auf dieser Grundlage Bindungsfristen entwickelt, deren Grundlage die Annahme ist, dass die Dauer der Fortbildung ein starkes Indiz für die Qualität der erworbenen Qualifikation ist. Das gesetzliche Bindungshöchstmaß ergibt sich dabei aus § 624 BGB und beträgt fünf Jahre. Das BAG hält dabei folgende Bindungsdauern bei einer bezahlten Freistellung während der Fortbildungsmaßnahme im Verhältnis zur Dauer der Fortbildungsmaßnahme für zulässig.
Fortbildungsdauer in Monaten Bindungsdauer in Monaten
bis zu 1 bis 6
bis zu 2 bis 12
3-4 bis 24
6-12 bis 36
24 und mehr Maximal 60
Eine zu lange Bindungsdauer von Rückzahlungspflichten der durch den Arbeitgeber getragenen Fortbildungskosten ist unwirksam
Rückzahlung von Fortbildungskosten.pdf
Auf dem schwierigen Arbeitsmarkt ist es für die Karriere eines Arbeitnehmers unerlässlich sich permanent fortzubilden. Die deutschen Arbeitnehmer müssen sich der Internationalisierung der Märkte stellen und sich der weltweiten Konkurrenz von Arbeitnehmern durch einen Know-How Vorsprung behaupten. Insoweit verwundert es nicht, dass gerade in den letzten Jahren ein gesteigertes Interesse an hochwertigen Fortbildungen besteht. Dies zeigt nicht zuletzt die boomende Branche der Master und MBA Programme weltweit. Viele Unternehmen unterstützen den Fortbildungswunsch der Mitarbeiter durch die Freistellung von der Arbeit und sogar durch Übernahme der Fortbildungskosten. Insoweit ist verständlich, dass sich die Arbeitgeber in Fortbildungsvereinbarungen die Rückzahlung der übernommen Fortbildungskosten für eine gewisse Dauer vorbehalten, um von der Fortbildung des Arbeitnehmers profitieren zu können. Wenn der Mitarbeiter nach Abschluss einer Fortbildung dem Arbeitgeber den Rücken kehrt und seinen gesteigerten Marktwert bei einem anderen Unternehmen erfolgreich anbringen konnte, verlangt der Arbeitgeber die entstandenen Kosten nicht selten unter Berufung auf solch eine Fortbildungsvereinbarung zurück. Auch wenn die Fortbildungsvereinbarung auf den ersten Blick recht und billig erscheint, liegt hier wie immer in der Juristerei der Teufel im Detail. So hatte das Bundesarbeitsgericht am 14.01.2009 (Az: 3 AZR 900/07) über einen Fall zu entscheiden, in der sich der Arbeitnehmer zur Rückzahlung der Fortbildungskosten für die Dauer von fünf Jahren verpflichtet hatte. Das höchste deutsche Arbeitsgericht hielt eine solch lange Bindungsdauer im Verhältnis zur Ausbildungsdauer von 3 Monaten für unzulässig und wies die Klage des Arbeitgebers zurück. Bei werthaltigen Fortbildungen sei es zwar üblich, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter für eine gewisse Dauer an sein Unternehmen durch eine Rückzahlungsverpflichtung binden möchte. Eine überlange Bindungsdauer der Rückzahlungsverpflichtung hindert einen Arbeitnehmer aber in unzulässiger Weise an seinem Kündigungsrecht und greift damit unzulässiger Weise und seine Berufsfreiheit ein. Der Arbeitnehmer musste trotz seiner Kündigung weniger als zwei Jahren nach Abschluss seiner Fortbildung keinen Euro zurückzahlen, da eine zu lange Bindungsdauer grundsätzlich zur Unwirksamkeit der gesamten Rückzahlungsklausel führt. Ein Rückzahlungsanspruch besteht dann auch nicht für eine (gerade) noch zulässige Bindungsdauer. Es gilt grob gesagt für den Arbeitgeber das „Alles oder Nichts-Prinzip“. Missachtet der Arbeitgeber die rechtlichen Grenzen einer Rückzahlungsklausel, kann er auch nicht den möglicherweise noch zulässigen Anteil verlangen, sondern der Arbeitnehmer kann sich jederzeit ohne jegliche Rückzahlungsverpflichtung vom Arbeitgeber trennen. Neben einer zeitlichen Befristung muss eine Rückzahlungsverpflichtung noch weitere Anforderungen einhalten, deren Nichtbeachtung zum gleichen Ergebnis führen. Eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers in Form einer Rückzahlungsklausel ist nur möglich, wenn die Ausbildung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt für den Arbeitnehmer einen Wert hat und er die erworbenen Kenntnisse auch außerhalb seiner Arbeitsstelle beim Arbeitgeber nutzen kann. Eine weitere wichtige durch den Arbeitgeber häufig nicht ausreichend beachte Voraussetzung ist, dass die Vertragsklauseln die Pflichten des Arbeitnehmers klar und eindeutig wiedergeben. Bestehen Zweifel über den Inhalt der Vereinbarung, gehen diese zu Lasten des Arbeitgebers. Bei der Bestimmung der zulässigen Bindungsdauer ist im Rahmen bestimmter von der Rechtsprechung entwickelter Richtwerte auch regelmäßig eine Staffelung der Rückzahlungsverpflichtung vorzusehen, um nicht der Gefahr einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers ausgesetzt zu sein. Die Höhe der Rückzahlungsverpflichtung muss sich entsprechend der Beschäftigungszeit des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber nach Abschluss der Fortbildung reduzieren. Insoweit sollte man sich nicht vorschnell seinem Schicksal fügen und seine Fortbildungsvereinbarung rechtlich überprüfen lassen. Sollte dennoch eine Rückzahlungsverpflichtung bestehen, tröstet zumindest die regelmäßig begründbare steuerliche Absetzbarkeit der zu leistenden Zahlungen als Werbekosten.
Durchsetzung der Ansprüche eines Geschäftsführers
(Auszüge aus der Veröffentlichung im Seidel/Schönhöft GmbHR 2005, 1113
Wenn über die Wirksamkeit der Kündigung eines Anstellungsvertrags gestritten wird, der zwischen einem Organmitglied einer juristischen Person – etwa einer AG oder einer GmbH – und eben dieser geschlossen worden war, werden regelmäßig durch das Organmitglied auch Vergütungsansprüche gemäß § 615 BGB im Wege des Urkundenprozesses geltend gemacht. Der praktische Vorteil für eine solche Vorgehensweise des Organmitglieds ist offen sichtbar. Das gekündigte Organmitglied, dessen Anstellungsvertrag namentlich fristlos gekündigt wurde, wird in die Lage versetzt, unabhängig von der behaupteten Wirksamkeit der Kündigung zeitnah Vergütungsansprüche titulieren zu lassen. Die Vergütungsklage muss sich faktisch nur auf den formal als Urkunde bestehenden Anstellungsvertrag stützen. Soweit sich die Höhe der geltend gemachten monatlichen Bezüge nicht unmittelbar aus dem Vertrag selbst ergibt, kann der Klagebetrag unter Bezugnahme auf die jeweilige Gehaltsabrechnung der Vormonate dargelegt werden. Aufgrund der überschaubaren Tatbestandsvoraussetzungen und den limitierten Beweismöglichkeiten der beklagten juristischen Person ist die Vergütungsklage des gekündigten Organmitglieds regelmäßig erfolgreich und dient deshalb vielfach als taktisches Mittel, einer „… Fakten schaffenden Kündigung …“ durch ein ebenso symbolträchtiges (Vorbehalts-) Urteil entgegenzutreten. Der beklagten juristischen Person kann es regelmäßig nicht mit den in einem Urkundenprozess zugelassenen Beweismitteln gelingen, die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung zu belegen, so dass das gekündigte Organmitglied trotz der vermeintlich sofort wirkenden Beendigung des Anstellungsvertrags bis auf weiteres und „… nach außen …“ erhebliche monatliche Geldbezüge erhält.
Nach der h.M. ist es Zweck des Urkundenverfahrens, dem Kläger, soweit er seinen Anspruch mit Urkunden belegen kann, „… schnell einen vollstreckbaren Titel zu verschaffen …“. Der im Urkundenprozess klagenden Partei soll mit der Zurückstellung nicht urkundlich belegter Einwendungen und einem dadurch bedingten Vorbehaltsurteil ein Vollstreckungsprivileg gewährt werden. Hieraus lasse sich entnehmen, dass der Zweck des Verfahrens vor allem in der Beschleunigung des Verfahrens liege. Die Funktion des Urkundenprozesses wird teilweise sogar in die gedankliche Nähe zum einstweiligen Rechtschutz gebracht. Die Prozessbeschleunigung erfolge allerdings nicht durch besondere Verfahrensregeln, sondern durch die Beweismittelbeschränkung. Nach einer weiteren Auffassung soll vor allem die Gewährung vorläufigen gerichtlichen Beistands auf Grund einer unvollständigen Sachprüfung der Zweck des Urkundenprozesses sein. Insoweit trifft es zu, dass der Urkundenprozess durch keine Bestimmung in der Zivilprozessordnung als beschleunigtes Verfahren oder Eilverfahren bezeichnet wird und für das Urkundenverfahren nicht — wie im Falle des Wechsel- oder Scheckprozesses gemäß § 604 Abs.2 ZPO — verkürzte Ladungsfristen gelten. Die Gewährung eines vorläufigen gerichtlichen Beistands kann jedoch nicht den Zweck an sich, sondern nur das Mittel zur Erreichung des Zweckes darstellen. Dies ändert jedoch nichts daran, dass die konkrete gesetzliche Ausgestaltung des Urkundenprozesses auf eine zügige Durchführung des Verfahrens angelegt ist.
Im Urkundenverfahren hat die klagende Partei im Streitfalle alle anspruchsbegründenden Tatsachen ausschließlich durch Urkunden gemäß § 592 ZPO zu beweisen. Der Beweisantritt erfolgt durch „… bloße …“ Vorlegung der betroffenen Urkunde (§ 595 Abs. 3 ZPO), so dass langwierige Zeugeneinvernahmen oder aufwendige Sachverständigengutachten nicht in Betracht kommen. Wenn überhaupt ergibt sich ein Verzögerungspotenzial nur über den Antrag auf Parteivernehmung nach § 595 Abs. 2 ZPO. Die Einwendungen der Gegenseite unterliegen gemäß § 595 Abs.2 ZPO ebenfalls der Beschränkung der Beweismittel. Die Widerklage ist gemäß § 595 Abs. 1 ZPO ausgeschlossen. Erst im Nachverfahren entfällt die Beschränkung der Beweismittel und die Sache kann unter Rückgriff auf alle von der ZPO zugelassenen Beweismittel erneut überprüft werden. Das Vorverfahren ist damit von prozessualen Vorgängen entlastet, die regelmäßig im ordentlichen Verfahren zu einer Zeitverzögerung — im Hinblick jedenfalls auf eine instanzbeendende Entscheidung — führen können.
Die aktuelle ober- und höchstrichterliche Rechtsprechung sensibilisiert zu Recht im Anwendungsbereich des Urkundenverfahrens die Frage, ob an der langjährig vorherrschenden Meinung, wonach eine Aussetzung des Urkundenprozesses wegen Vorgreiflichkeit nach § 148 ZPO quasi per se nicht in Betracht kam, ohne weiteres festgehalten werden kann. Zwar überzeugen die Argumente, eine Aussetzung gemäß § 148 ZPO in einem Urkundenprozess regelmäßig nicht zuzulassen und insbesondere bei Vergütungsklagen von Organmitgliedern zu verneinen. Eine Selbstverständlichkeit kann darin allerdings nicht gesehen werden — und das eröffnet wechselseitig erhebliche Möglichkeiten und/oder Gefahren, die es wahrzunehmen gilt oder denen zu begegnen ist.