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Timestamp: 2018-09-20 01:16:34
Document Index: 318921845

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 111', '§ 87', '§ 87', '§ 66', '§ 111', '§ 2', '§ 85', '§ 85', '§ 916', '§ 112', '§ 113', '§ 113', '§ 111', 'Art. 12', 'Art. 14', 'Art. 14', '§ 87', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 613', '§ 561', '§ 102', '§ 626', '§ 626', '§ 1', '§ 102', '§ 1', '§ 1', '§ 102', '§ 20', '§ 20', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 111', '§ 23', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 113', '§ 87', '§ 113', '§ 102', '§ 87', '§ 113', '§ 121', '§ 122', '§ 111', '§ 122', '§ 935', '§ 111', '§ 102', '§ 102', '§ 111', '§ 17', '§ 5', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 113', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 112', '§ 111', '§ 112', '§ 111', '§ 113', '§ 111', 'Art. 8', '§ 111', '§ 111', '§ 17', '§ 111', '§ 113', '§ 111', '§ 9', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 111', '§ 112', '§ 122', '§ 111', '§ 111', '§ 113', '§ 112', '§ 92']

Urteile Archive - Betriebsaenderung.Team - Dr. Hoffmann & Hanke
BAG, 17.03.2016 – Az: 2 AZR 182/15
28. Oktober 2017 /von Marvin Hauler
http://www.betriebsaenderung.team/wp-content/uploads/2017/03/betriebsaenderung-logo.png 0 0 Marvin Hauler http://www.betriebsaenderung.team/wp-content/uploads/2017/03/betriebsaenderung-logo.png Marvin Hauler2017-10-28 06:51:592017-10-28 06:51:59#Arbeitsrecht #Urteile Betriebsbedingte Kündigung - Interessenausgleich mit Namensliste
29. Juni 2017 /von Marvin Hauler
http://www.betriebsaenderung.team/wp-content/uploads/2017/03/betriebsaenderung-logo.png 0 0 Marvin Hauler http://www.betriebsaenderung.team/wp-content/uploads/2017/03/betriebsaenderung-logo.png Marvin Hauler2017-06-29 08:40:502017-06-29 08:40:50EuGH äußert sich zu Arbeitnehmerrechten bei Betriebsübergängen im Zusammenhang mit „Prepackaged-Verfahren“
Dem Betriebsrat steht im Zusammenhang mit Betriebsänderungen i.S.d. § 111 BetrVG grundsätzlich ein Unterlassungsanspruch zu.
Dieser Anspruch dient allein der Sicherung des Verhandlungsanspruchs (Anschluss an LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss v. 19.06.2014, 7 TaBVGa 1219/14 juris).
Ein Unterlassungsanspruch ist ausgeschlossen, wenn die Betriebsänderung bereits durchgeführt worden ist (Anschluss an LAG Hamm, Beschluss v. 20.04.2012, 10 TaBVGa 3/12 juris).
Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Bocholt vom 05.02.2015 – 4 BVGa 1/15 – abgeändert und der Antrag des Betriebsrates abgewiesen.
Mit Schreiben vom 09.01.2015 unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat darüber, dass sie die Schließung der Musterfertigung beabsichtige. Darüber hinaus teilte sie mit, dass beabsichtigt sei, die dortigen Betriebsmittel auf die Firma L GmbH in T zu übertragen. Gesellschafter der L sind die Geschäftsführer der Arbeitgeberin; der Geschäftsführer dort ist der Meister und Abteilungsleiter der Musterfertigung. Die Firma L verfügt über ein – so haben die Vertreter der Arbeitgeberin im Termin zur Verhandlung vor der Beschwerdekammer erklärt – angemietetes Betriebsgrundstück im ca. 17 Kilometer entfernten T in der Größe von 700 Quadratmetern, auf das der gesamte Maschinenpark der Musterfertigung verbracht werden soll. Im genannten Schreiben forderte die Arbeitgeberin den Betriebsrat zu Verhandlung über einen Interessenausgleich und Sozialplan wegen der Ausgliederung der Musterfertigung auf. Ein Verhandlungstermin fand sodann am 26.01.2015 zwischen den Beteiligten statt; zuvor hatte die Arbeitgeberin den Entwurf eines Interessenausgleichs übermittelt. Im Rahmen dieser Verhandlung wurde über die Aufnahme einer Inventar- und Personalliste in den Interessenausgleich gesprochen, wogegen die Arbeitgeberin keine Bedenken äußerte. Zu einer Einigung über den Inhalt eines Interessenausgleichs kam es am 26.01.2015 aufgrund anderweitiger Differenzen nicht.
Mit Vertrag vom 27.01.2015 verkaufte die Arbeitgeberin der Firma L die in der Musterfertigung befindlichen Maschinen und Geräte und übereignete sie. Den Kaufvertrag vom 27.01.2015 übersandte die Arbeitgeberin an den Betriebsrat mit Anschreiben vom 28.01.2015. In diesem Kaufvertrag ist unter anderem geregelt, dass die Arbeitgeberin sich verpflichtet, die Betriebsmittel bis zur Herausgabe an den Käufer kostenlos zu verwahren. Zugleich ist ihr ein vorläufiges Nutzungsrecht eingeräumt, wohingegen L das Recht hat, von der Arbeitgeberin jederzeit die Herausgabe der Betriebsmittel zu verlangen. Den Kaufvertrag übersandte die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 28.01.2015 an den Betriebsrat und teilte darüber hinaus mit, dass die Arbeitgeberin vom Scheitern der Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs „zur Abspaltung unseres Betriebsteils „Musterfertigung“ ausgehe(n)“.
Mit Antragschrift vom 29.01.2015 beantragte der Betriebsrat beim Arbeitsgericht Bocholt den Erlass einer einstweiligen Verfügung, gerichtet auf Unterlassung der Übertragung der betrieblichen Leistungsmacht der „Musterabteilung“ auf die L GmbH.
Noch am 05.02.2015 unterrichtete die Arbeitgeberin die in der Musterfertigung beschäftigten Arbeitnehmer darüber, dass sie nunmehr die betriebliche Leitungsmacht betreffend den Betriebsteil „Musterfertigung“ auf die L GmbH mit sofortiger Wirkung übertrage. Ebenso erfolgte eine Unterrichtung der Belegschaft hierüber noch am 05.02.2015 durch Aushang am Schwarzen Brett im Betrieb. Am Folgetag rief die Arbeitgeberin die Einigungsstelle zum Thema „Interessenausgleich zur Abspaltung des Betriebsteils Musterfertigung“ an, die indessen nicht einvernehmlich eingerichtet wurde, weshalb die Arbeitgeberin hierzu mit Schriftsatz vom 12.02.2015 den Antrag auf Einleitung eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens beim Arbeitsgericht Bocholt gestellt hat.
den Beschluss des Arbeitsgerichts Bocholt vom 05.02.2015, Az.:4 BVGa 1/15auf Erlass einer einstweiligen Verfügung abzuändern und den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückzuweisen.
die Zwangsvollstreckung aus dem Beschluss des Arbeitsgerichts Bocholt vom 05.02.2015, 4 BVGa 1/15bis zur Entscheidung des LAG Hamm im Beschwerdeverfahren 7 TaBVGa 1/15einstweilen einzustellen.
hilfsweise die Zwangsvollstreckung aus dem Beschluss des Arbeitsgerichts Bocholt vom 05.02.2015, 4 BVGa 1/15bis zum Erlass der Entscheidung des LAG im Beschwerdeverfahren 7 TaBVGa 1/15einstweilen auszusetzen.
Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist zulässig, insbesondere statthaft gemäß § 87Abs. 1 ArbGG und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden gemäß § 87Abs. 2 i. V. m. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 520 ZPO.
Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist auch begründet, da dem Betriebsrat jedenfalls ein zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Beschwerdeinstanz noch zu sichernder Anspruch auf Durchführung von Interessenausgleichsverhandlungen nicht (mehr) zustand.
Der Antrag des Betriebsrates ist zulässig. Er hat sein Begehren zu Recht imarbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren verfolgt, da sämtliche Fragen im Zusammenhang mit Ansprüchen bei einer Betriebsänderung im Sinne des § 111BetrVG eine Angelegenheit aus dem Betriebsverfassungsgesetz gemäß § 2 aAbs. 1 Nr. 1 ArbGG darstellte. Ebenso ist der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren statthaft, § 85 Abs. 2 Satz 1 ArbGG.
Ein Verfügungsanspruch im Sinne des § 85Abs. 2 ArbGG, 936, 940ZPO i. V. m. § 916 ff., 920 ZPO besteht zu Gunsten des Betriebsrates nicht.
a) Allerdings hat das Arbeitsgericht in der angegriffenen Entscheidung zutreffend erkannt, dass ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrates im Zusammenhang mit der Durchführung von Betriebsänderungen nicht grundsätzlich ausgeschlossen ist. Zwar wird die Frage eines solchen Anspruchs weder in der Rechtsprechung noch in der arbeitsrechtlichen Literatur einheitlich beantwortet; indessen gehen die zuständigen Beschwerdekammern des Landesarbeitsgerichts Hamm in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass ein solcher Anspruch jedenfalls zur Sicherung des Verhandlungsanspruches des Betriebsrates angenommen werden muss, da ansonsten die Rechte des Betriebsrates im Verfahren zur Herbeiführung eines Interessenausgleichs gemäß § 112BetrVG leer laufen würden. Die Beschwerdekammer nimmt ausdrücklich Bezug auf die den Beteiligten bekannte Entscheidung des LAG Hamm vom 20.04.2012, 10 TaBVGa 3/12bei juris und den dort beschriebenen Meinungsstand in der Rechtsprechung und Literatur. Ergänzend sei angemerkt, dass den Vertretern der Auffassung, das Verhalten der Arbeitgeberseite bei Betriebsänderungen sei durch § 113 BetrVG (Nachteilsausgleich) hinreichend sanktioniert, entgegen zu halten ist, dass § 113 BetrVG einen individualrechtlichen Anspruch der jeweils betroffenen Beschäftigten auslöst, indessen keinen kollektivrechtlichen Bezug zu den Rechten des Betriebsrates im Verfahren gemäß § 111 BetrVG aufweist.
b) Zum Inhalt und Umfang des Unterlassungsanspruchs ist die Beschwerdekammer der Auffassung, dass sich ein solcher Unterlassungsanspruch nicht gegen die Betriebsänderung selbst richten kann. Auch dies entspricht der ständigen Rechtsprechung der zuständigen Beschwerdekammern des LAG Hamm -s.o.- (vgl. auch ausdrücklich LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 19.06.2014, 7 TaBVGa 1219/14). Denn die Durchführung einer Betriebsänderung gehört zur wirtschaftlichen Entscheidungskompetenz der Arbeitgeberin, die aufgrund der verfassungsrechtlichenWertentscheidung in Art. 12und Art. 14GG, aus denen sich die unternehmerische Betätigungsfreiheit ableitet, der betrieblichen Mitbestimmung entzogen ist. Diese Bewertung entspricht der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts seit der Entscheidung vom 01.03.1979 zum MitbestG 1976 – u.a. 1 BvR 532/77 – (vgl. dort die Rdnrn. 98 und 99 bei juris; auch Orientierungssatz 4 a.E.: „Die Bestandsgarantie des GG Art. 14 Abs 1 S 1 fordert jedoch in jedem Fall die Erhaltung der Zuordnungsverhältnisse…“). Diese Wertentscheidungen hat der Gesetzgeber des Betriebsverfassungsgesetzes dadurch nachvollzogen, dass die Beteiligungsrechte des Betriebsrates in wirtschaftlichen Angelegenheiten auf Informations- und Beratungsrechte beschränkt sind (BVerfG aaO Rdnrn. 98 u. 99), wohingegen im Bereich der sozialen Mitbestimmung ein echtes, gleichwertiges Mitbestimmungsrecht besteht (vgl. die Differenzierung in § 87 BetrVG und 106 BetrVG).
c) Geht man nach alledem davon aus, dass ein Unterlassungsanspruch desBetriebsrates bei einer Betriebsänderung im Sinne des § 111BetrVG grundsätzlich besteht – dieser dann allerdings auf die Sicherung des Verhandlungsanspruches des Betriebsrates beschränkt ist – so kann der Betriebsrat seinen Verhandlungsanspruch im Hinblick auf einen beabsichtigten Interessenausgleich nicht mehr durchsetzen, nachdem die geplante Betriebsänderung bereits durchgeführt ist (ausdrücklich LAG Hamm, Beschluss vom 20.04.2012 aaO, juris Rdnr. 58).
aa) Allerdings gehen die Betriebspartner zutreffend davon aus, dass die Ausgliederung der Musterfertigung einer Betriebsänderung im Sinne des § 111BetrVG darstellt, da es sich im Sinne des § 111 3 Nr. 3 BetrVG um die Spaltung einesBetriebes handelt. Die Beschwerdekammer nimmt zur Vermeidung von Wiederholungen ausdrücklich auf die zutreffenden Erwägungen in der angegriffenen Entscheidung Bezug. Insbesondere folgt die Beschwerdekammer nicht der im Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht (ErfK) zu § 111BetrVG Rdnr. 16 geäußerten Auffassung, wonach eine sogenannte Bagatellspaltung (d. h. z.B. die Abspaltung eines Betriebsteiles mit unter fünf Beschäftigten) keine Betriebsänderung darstellen soll. Vielmehr hat der Gesetzgeber durch den Wortlaut des § 111 Satz 3 Ziff. 3 zum Ausdruck gebracht, dass jede Betriebsspaltung ausreicht. Einschränkungen, etwa durch Hinzufügung des Erfordernisses eines „wesentlichen“ Betriebsteils, enthält das Gesetz nicht (so auch Richardi/Annuß, BetrVG, § 111 Rdnr. 102 a m.w.N.; offengelassen LAG Hamm, Beschluss v. 31.01.2014, 13 TaBV 114/13 juris).
bb) Allerdings hat die Arbeitgeberin die Betriebsänderung in Sinne der vorbezeichneten Anforderungen bereits durchgeführt. Dabei konnte die Beschwerdekammer offen lassen, ob eine solche Durchführung der Betriebsänderung bereits durch Abschluss des Kaufvertrages mit der L GmbH am 27.01.2015 erfolgt ist – so die Auffassung der Arbeitgeberin. Jedenfalls ist die Abspaltung des Betriebsteils „Musterfertigung“ durch Übertragung der Leitungsmacht auf die L GmbH unter dem 05.02.2015 abschließend vollzogen worden.
cc) Auf die in der angegriffenen Entscheidung aufgeworfene Frage, zu welchem Zeitpunkt ggf. ein Teilbetriebsübergang i.S.d. § 613aBGB vollzogen ist, kam es demnach nicht weiter an.
http://www.betriebsaenderung.team/wp-content/uploads/2017/03/betriebsaenderung-logo.png 0 0 Marvin Hauler http://www.betriebsaenderung.team/wp-content/uploads/2017/03/betriebsaenderung-logo.png Marvin Hauler2017-06-26 10:31:122017-06-26 11:32:39Beschluss Az. 7 TaBVGa 1/15
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts stellt sich nicht aus anderen Gründen als richtig dar, so dass die Revision gem. § 561ZPO trotz der festgestellten Rechtsverletzung zurückzuweisen wäre. Die Kündigung vom 27. März 2009 ist nicht wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats unwirksam.
Nicht nur das gänzliche Fehlen einer Anhörung, sondern auch eine fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats führt zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102Abs. 1 Satz 2 BetrVG (BAG 9. Juni 2011 – 2 AZR 323/10– Rn. 45, AP BGB § 626 Nr. 236 = EzA BGB 2002 § 626 Nr. 36; 16. September 1993 – 2 AZR 267/93 – zu B II 2 b cc (1) der Gründe, BAGE 74, 185). Die Anhörung ist fehlerhaft, wenn der Arbeitgeber seine Mitteilungspflicht gegenüber dem Betriebsrat nicht ausreichend erfüllt. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Diesen Kündigungsentschluss hat er regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann. Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat kündigungsrechtlich erhebliche Tatsachen nicht mit, weil er auf sie die Kündigung nicht stützen will, wird die Anhörung dadurch nicht fehlerhaft. In diesem Fall ist es dem Arbeitgeber nur verwehrt, die fraglichen Gründe im Kündigungsschutzprozess nachzuschieben. Das gilt nicht für Tatsachen, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat bei der Anhörung zwar nicht mitgeteilt hat, die diesem aber bekannt sind (BAG 11. Dezember 2003 – 2 AZR 536/02 – zu II 3 der Gründe mwN, AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 65 = EzA BetrVG 2001 § 102 Nr. 5; 27. Februar 1997 – 2 AZR 302/96 – AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 36 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 51). Was der Betriebsrat schon weiß, braucht ihm nicht mehr mitgeteilt zu werden (BAG 11. Dezember 2003 – 2 AZR 536/02 – aaO).
Die Beklagte hat nicht gegen ihre Unterrichtungspflichten verstoßen. Zwar hat sie in ihrem Anhörungsschreiben vom 26. März 2009 den besonderen tariflichen Kündigungsschutz der Klägerin nicht ausdrücklich erwähnt. Dem Betriebsrat war dieser Schutz aber bekannt. Er ergab sich aus den Unterlagen zum Interessenausgleich und der Liste mit den Sozialdaten der Arbeitnehmer in der Altersgruppe der Klägerin. In dieser Liste waren das Lebensalter und die Beschäftigungsdauer der betreffenden Beschäftigten einschließlich der Klägerin aufgeführt. Der Betriebsrat wusste ferner, dass der MTV/EMTV auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung fand und darin ein Sonderkündigungsschutz geregelt ist. Ob für die Beklagte insoweit eine entsprechende Pflicht zur Unterrichtung nach § 102Abs. 1 Satz 2 BetrVG überhaupt bestand, kann deshalb dahinstehen.
Sind „andere zumutbare Arbeitsplätze“ iSv. § 20 Nr. 4 Satz 2 Halbs. 2 Spiegelstrich 2 MTV/EMTV zwar, wie dargelegt, nicht diejenigen, auf denen mit der Klägerin vergleichbare Arbeitnehmer aufgrund der durchgeführten Sozialauswahl weiterbeschäftigt werden, so steht doch nicht fest, ob es im Sinne der zutreffenden Lesart der tariflichen Bestimmung einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen der Beklagten gibt und die Kündigung aus diesem Grund gegen § 20 Nr. 4 Satz 1 MTV/EMTV verstößt. Dazu haben die Parteien nichts vorgetragen und hat das Landesarbeitsgericht Feststellungen nicht getroffen. Das Vorhandensein eines solchen Arbeitsplatzes ist gleichwohl nicht ausgeschlossen. Das Landesarbeitsgericht wird auf entsprechendes Vorbringen hinzuwirken und ggf. eigene Feststellungen zu treffen haben. Der Senat sieht mangels jeglichen Vortrags von Hinweisen dazu ab, unter welchen Voraussetzungen ein anderer Arbeitsplatz im Sinne der Tarifbestimmung „vorhanden“ und „zumutbar“ ist. Allerdings spricht vieles dafür, dass ein anderer Arbeitsplatz nur „vorhanden“ ist, wenn er auch frei und nicht schon besetzt ist. Es kann schwerlich angenommen werden, dass die Tarifvertragsparteien insoweit den Anwendungsbereich von § 1Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 Buchst. b KSchG haben erweitern wollen.
Sollte das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangen, dass kein anderer zumutbarer Arbeitsplatz vorhanden war, bestand kein tariflicher Sonderkündigungsschutz zugunsten der Klägerin. Es wird dann zu prüfen haben, ob die Kündigung vom 27. März 2009 aus dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1Abs. 2, Abs. 3 KSchG sozial gerechtfertigt ist.
a) Ob sich die Beklagte für die soziale Rechtfertigung auf § 1 5 KSchG und einen zugrunde liegenden Interessenausgleich mit Namensliste stützen kann, was für den Prüfungsmaßstab von Bedeutung ist, wird das Landesarbeitsgericht im Einzelnen festzustellen und zu bewerten haben. Hinreichender Sachvortrag zu den formellen Voraussetzungen eines Interessenausgleichs mit Namensliste fehlt bisher.
b) Ggf. wird das Landesarbeitsgericht sodann die Erfüllung der Auskunftspflicht der Beklagten nach § 1 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG näher aufzuklären und zu prüfen haben. Die Klägerin rügt zu Recht, die Beklagte habe ihr nicht die Sozialdaten sämtlicher vergleichbaren Arbeitnehmer mitgeteilt; ihr seien nur die Daten der 30 Personen aus ihrer eigenen Altersgruppe, nicht aber die aller anderen mechanischen Helfer und Helferinnen vorgelegt worden.
aa) Nach § 1 3 Satz 1 Halbs. 2 KSchG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Verlangen die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Er hat unter Angabe der relevanten Auswahlkriterien und der Bewertungsmaßstäbe im Besonderen Angaben darüber zu machen, welche Arbeitnehmer für ihn zum auswahlrelevanten Personenkreis gehört haben (BAG 24. März 1983 – 2 AZR 21/82– zu III 2 a der Gründe, BAGE 42, 151; SPV/Preis Rn. 1133; ErfK/Oetker § 1 KSchG Rn. 339).
Kreft, Berger, Eylert, Claes, Wol
http://www.betriebsaenderung.team/wp-content/uploads/2017/03/betriebsaenderung-logo.png 0 0 Marvin Hauler http://www.betriebsaenderung.team/wp-content/uploads/2017/03/betriebsaenderung-logo.png Marvin Hauler2017-06-26 10:30:212017-06-26 11:31:45Urteil Az. 2 AZR 773/10*
Beschluss Az. 6 TaBVGa 2/09
Mit Recht rügen die Beteiligten zu 3.) und 4.), ein gegen sie gerichteter Anspruch entbehre jeder Grundlage. Zwar ist ein Unterlassungsanspruch, der sich gegen die Ausübung mitbestimmungswidrigen Verhaltens richtet, in der Regel gegen die Inhaber der Leitungsmacht im Gemeinschaftsbetrieb, also gegen sämtliche am Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Unternehmen zu richten (BAG vom 15.05.2007, 1 ABR 32/06). Dies gilt jedoch dann nicht, wenn nur ein einziges Unternehmen handelt und von der Maßnahme betroffen ist. Da die Arbeitsverhältnisse im Gemeinschaftsbetrieb nicht von den am Betrieb beteiligten Unternehmen gemeinsam geführt werden, sondern als solches nur zum Vertragsarbeitgeber allein bestehen und bei diesem verbleiben, gilt diese Rechtsprechung für die Begründung solcher Arbeitsverhältnisse wie für die Lösung – oder wie beantragt, das Verbot zur Lösung – nicht. Nur der Vertragsarbeitgeber ist zur Kündigung befugt. Der Ausspruch von Kündigungen unterliegt gerade nicht der gemeinsamen Leitungsmacht. Nur dem Vertragsarbeitgeber kann der Ausspruch der Kündigung auch untersagt werden. Der Antragsteller hat trotz der entsprechenden Rüge der Beteiligten zu 3.) und 4.) in keiner Weise erklärt, warum diesen Beteiligten etwas untersagt werden soll, wozu sie rechtlich nicht in der Lage sind. Selbst wenn ein Verhandlungsanspruch mit dem Antragsteller gegeben sein sollte und selbst wenn dieser verletzt sein sollte – diejenige Handlung, die nunmehr untersagt werden soll, kann sich allein auf die Vertragsarbeitgeberin, hier also die Beteiligte zu 2.), beziehen. Soweit sich der Antrag auch gegen die Beteiligten zu 3.) und 4.) richtet, sind weder Verfügungsanspruch noch Verfügungsgrund erkennbar (ähnlich BAG vom 15.05.2007, a.a.O., unter Rn. 43; auch BAG vom 12.12.2006, 1 ABR 38/05für Verpflichtung zur Eingruppierung; anders BAG vom 29.09.2004, 1 ABR 39/03für die Aufhebung einer Versetzung mit der Begründung, der Vertragsarbeitgeber sei hierzu im Hinblick auf die gemeinschaftliche Leitung nicht ohne die Zustimmung der anderen beteiligten Unternehmer in der Lage; bei Kündigungen, die nicht den Einsatz im Gemeinschaftsbetrieb, sondern das Vertragsverhältnis als solches betreffen, gilt anderes).
Der Antrag ist auch hinsichtlich der Beteiligten zu 2.) nicht begründet.
Dies gilt zunächst schon deswegen, weil zumindest ein Verfügungsgrund nicht mehr erkennbar ist. Die Beteiligten zu 2.) bis 4.) haben erklärt, dass fünf der ursprünglich vorgesehenen acht Kündigungen ausgesprochen worden seien. Insoweit besteht kein Unterlassungsanspruch mehr; allenfalls käme ein Beseitigungsanspruch, bestehend in der Aufhebung dieser Kündigungen, in Betracht. Nach Durchführung derjenigen Maßnahmen, deren Verbot durchgesetzt werden soll, besteht für eine gerichtliche Verpflichtung zur Unterlassung kein Raum mehr (vgl. auch LAG Thüringen vom 23.11.2000, 1 TaBV 14/00, Folgeentscheidung zum Beschluss vom 26.09.2000, zitiert nach LAGE § 111BetrVG 1972 Nr. 17). Soweit weitere als die fünf ausgesprochenen Kündigungen möglicherweise geplant waren, besteht der Anspruch, der durch einstweilige Verfügung gesichert werden müsste, nicht mehr. Der Vertreter der Beteiligten zu 2.) bis 4.) hat erklärt – und an Eides Statt versichert –, dass über die bereits ausgesprochenen Kündigungen hinaus keine weiteren betriebsbedingten Kündigungen geplant seien. Er hat erklärt, zumindest derzeit werde die Fremdvergabe wegen der Bindung der Hausbewohner an ihr gewohntes Personal nicht verfolgt. Es ist in keiner Weise erkennbar, warum der Antragsteller sein Ziel, über die Fremdvergabe zu verhandeln bzw. einen Interessenausgleich zu versuchen, nicht über die Einigungsstelle oder im normalen Beschlussverfahren verfolgen kann. Jedenfalls zum Zeitpunkt der Anhörung vor dem Landesarbeitsgericht fehlt es am Rechtsschutzbedürfnis für den gestellten Antrag.
Ein solcher Anspruch ist im Gesetz selbst nicht vorgesehen. Der nach § 23Abs. 3 BetrVG vorgesehene Sanktionsanspruch setzt zur Verhängung der dort vorgesehenen Sanktionen eine „rechtskräftige“ Entscheidung der Arbeitsgerichte voraus; da einstweilige Verfügungen wegen der Möglichkeit, durch Widerspruch die Durchführung des Hauptsacheverfahrens zu erzwingen, nicht in Rechtskraft erwachsen, sind sie zur Durchsetzung des Unterlassungsanspruches im Wege einstweiliger Verfügung, wie er vorliegend zur Entscheidung ansteht, nicht geeignet.
Der Anspruch besteht nicht als sog. „allgemeiner Unterlassungsanspruch“ entsprechend der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 03.05.1994 (1 ABR 24/93). Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung derartige Unterlassungsansprüche des Betriebsrats ausdrücklich auf die Abwehr von Verletzungen der Betriebsratsrechte nach § 87BetrVG beschränkt. Es hat das Bestehen dieses Anspruches damit begründet, entweder der Unterlassungsanspruch bestehe als selbständiger Nebenleistungsanspruch unmittelbar aus § 87BetrVG oder er ergebe sich aus der besonderen Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die gerade bei § 87 BetrVG besonders ausgeprägt sei. Dort könne der Arbeitgeber Maßnahmen nur mit Zustimmung des Betriebsrats durchführen, so dass bei einem Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht eine betriebsverfassungswidrige Lage entstehe. Ob dies auch bei Verstößen gegen andere Mitbestimmungsrechte gelte, hat das BAG offen gelassen.
Dagegen hat das Bundesarbeitsgerichts einen im Wege einstweiliger Verfügung erzwingbaren Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung der Demontage und des Abtransports von Maschinen mit dem Ziel, die sich aus einem abgeschlossenen Interessenausgleich ergebenden Pflichten des Arbeitgebers zu sichern, verneint (Beschluss vom 28.08.1991, 7 ABR 72/90). Es hat dies unter anderem damit begründet, auch ein abgeschlossener Interessenausgleich begründe keinen Anspruch des Betriebsrats auf dessen Einhaltung. Vielmehr enthalte das Gesetz insoweit in § 113BetrVG eine eigene und abgeschlossene Sanktionsregelung (ähnlich auch BAG vom 22.02.1983, 1 ABR 27/81unter B.II.5. der Gründe, zitiert nach juris, Rn. 40). Die Beschwerdekammer hält an dieser Auffassung für den Bereich der Verletzung der Informations- und Beratungsrechte des Arbeitgebers bei einer Betriebsänderung fest. Der im Bereich des § 87 BetrVG zu bejahende Unterlassungsanspruch soll den Arbeitgeber hindern, vorläufig vollendete Tatsachen zu schaffen, die er im Hinblick auf die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ohne dessen Zustimmung – oder die Regelung durch die Einigungsstelle – nicht durchführen darf. Dabei ist völlig offen, ob es ihm gelingt, die Zustimmung des Betriebsrats später zu gewinnen oder die geplante Regelung durch einen Spruch der Einigungsstelle zu erhalten. Die vom Arbeitgeber geplante Maßnahme darf also – im übrigen auch gegenüber dem Arbeitnehmer – nicht durchgeführt werden. Häufig – etwa bei Anordnung von Überstunden – würde der Arbeitgeber vollendete Tatsachen schaffen, die nicht mehr korrigierbar wären. Insoweit ist es konsequent, dass der Betriebsrat gegenüber bereits in die Wege geleitete Maßnahmen mit einem – auch im Wege einstweiliger Verfügung verfolgbaren – Beseitigungsanspruch vorgehen kann.
Ein weiterer Wertungswiderspruch, würde man den Unterlassungsanspruch gewähren, bestände darin, dass auch die Befürworter eines Unterlassungsanspruches einen Beseitigungsanspruch aus Rechtsgründen nicht vertreten. Dieser Anspruch müsste dann auf Rücknahme von ausgesprochenen Kündigungen gerichtet sein. Dies kommt – die Kündigungen sind gemäß § 113Abs. 3 und Abs. 1 BetrVG als wirksam anzusehen – ersichtlich nicht in Betracht. Der Unterlassungsanspruch könnte daher das Informations- und Beratungsrecht des Betriebsrats nur so lange schützen, solange Kündigungen nicht ausgesprochen sind. Spricht der Arbeitgeber die Kündigungen vor Beendigung des Verfahrens aus, hat sich dieses erledigt; die Unterlassungsverpflichtung besteht nicht mehr. Besonders deutlich wird dies im Fall des LAG Thüringen (Az. 1 TaBV 14/00: Beschluss vom 26.09.2000 einerseits, vom 23.11.2000 andererseits). Der Arbeitgeber könnte also dem geltend gemachten Anspruch durch Durchführung der konkreten Maßnahme ohne jede nachteilige Folgen den Boden entziehen. Mit Recht führt das Arbeitsgericht aus, dass die Verletzung des Informations- und Beratungsrechts durch den Arbeitgeber nicht sanktionslos bleibt. Diese Sanktion besteht allerdings – anders als bei Maßnahmen, die wegen dieser Verletzung unwirksam wären, wie in § 102Abs. 1 S. 3 BetrVG angeordnet oder insbesondere im Bereich des § 87 BetrVG durch die Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung anerkannt – gerade nicht in der Unwirksamkeit der beabsichtigten Maßnahme. Die vom Antragsteller vertretene Auffassung würde bedeuten, dass eine Maßnahme untersagt würde, die einerseits nicht verhindert werden kann, weil nur ein Verhandlungs-, aber kein Zustimmungserfordernis besteht, die andererseits im Fall der Durchführung rechtswirksam ist und bleibt. Eine solch weitgehende und widersprüchliche Sicherung des Verhandlungsanspruches ist der Rechtsordnung fremd – unabhängig davon, dass eine Sanktion in der Sekundäransprüche gewährenden Regelung des § 113 BetrVG und den Strafnormen des § 121 BGB vom Gesetzgeber vorgesehen ist.
Der Hinweis des Antragstellers auf die Regelung in § 122InsO führt nicht weiter. Diese Regelung zeigt im Umkehrschluss lediglich, dass die Pflicht des Arbeitgebers zur Durchführung des Anhörungs- und Beratungsverfahrens nach §§ 111, 112BetrVG besteht. Dies ist jedoch unbestritten und ergibt sich aus dem Gesetz. Für die Folgen bei Verletzung der Mitwirkungspflichten des Betriebsrats besagt § 122 InsO ebenso wenig wie ein hierzu gezogener Umkehrschluss.
Die Auffassung, dass sich ein Anspruch aus der Regelungsbefugnis der Gerichte nach §§ 935, 940ZPO zur einstweiligen Befriedung eines streitigen Rechtsverhältnisses ergeben soll, ist ebenfalls abzulehnen. Zwar ist den Gerichten eine solche Regelung möglich. Dies gilt jedoch nur dann, wenn wenigstens grundsätzlich ein materieller Anspruch auf Durchsetzung der entsprechenden Rechtslage in Betracht kommt. Besteht jedoch schon kein Unterlassungsanspruch, dann kann nicht ein – möglicherweise auf einen bestimmten Zeitraum beschränktes – inhaltlich einem Unterlassungsanspruch gleichkommendes Ergebnis über eine einstweilige Verfügung gewährt werden. Es entstünde ein unauflösbarer Wertungswiderspruch (zum Ganzen zutreffend auch Oetker in Gemeinschaftskommentar zum BetrVG, 8. Aufl. 2005, § 111 Rn. 189 ff., insbes. Rn. 193).
http://www.betriebsaenderung.team/wp-content/uploads/2017/03/betriebsaenderung-logo.png 0 0 Marvin Hauler http://www.betriebsaenderung.team/wp-content/uploads/2017/03/betriebsaenderung-logo.png Marvin Hauler2017-06-26 10:29:032017-06-26 11:31:26Beschluss Az. 6 TaBVGa 2/09
Beschluss Az. 10 TaBVGa 3/12*
Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Münster vom 07.02.2012 – 2 BVGa 1/12 – wird zurückgewiesen.
Der antragstellende Betriebsrat macht im vorliegenden Verfahren im Wege der einstweiligen Verfügung Unterlassungsansprüche im Zusammenhang mit einer angeblichen Betriebsänderung geltend.
Die Arbeitgeberin führt in ihrem Betrieb, einem Messe- und Kongresszentrum, Veranstaltungen durch und beschäftigt zurzeit ca. 46 Mitarbeiter und 12 Auszubildende. Ihr Betrieb ist in sieben Bereiche unterteilt. Der Bereich Technik wurde bisher vom Mitarbeiter B1 geleitet. Neben Herrn B1 sind zurzeit im Bereich Technik drei weitere Elektrotechniker sowie sechs Haustechniker beschäftigt. Ferner werden in diesem Bereich zwei Auszubildende ausgebildet.
Im Betrieb der Arbeitgeberin ist ein Betriebsrat aus fünf Personen gebildet.
Am 06.01.2012 fasste die Arbeitgeberin den Entschluss, den Bereich Technik dergestalt zu ändern, dass die Aufgaben des Leiters, Herrn B1, mit Wirkung zum 01.02.2012 auf andere Personen bzw. externe Anbieter übertragen werden sollten.
Mit Schreiben vom 20.01.2012 (Bl. 21 ff d.A.) hörte die Arbeitgeberin den bei ihr bestehenden Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Herrn B1 nach § 102 BetrVG an. In diesem Schreiben vom 20.01.2012 schilderte die Arbeitgeberin ausführliche die Verteilung der bisher von Herrn B1 wahrgenommenen Aufgaben auf andere Mitarbeiter des Unternehmens sowie auf externe Anbieter, insbesondere die Firma D1. Auf den genauen Inhalt des Anhörungsschreibens vom 20.01.2012 (Bl. 21 ff d.A.) wird Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 27.01.2012 (Bl. 103 ff d.A.) widersprach der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung und stützte den Widerspruch insbesondere auf § 102 Abs. 3 Nr. 3 und Nr. 4 BetrVG. Auf den Inhalt des Widerspruchsschreibens vom 27.01.2012 wird Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 30.01.2012 (Bl. 86 d.A.) kündigte die Arbeitgeberin das mit dem Mitarbeiter B1 bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Kündigungsfrist zum 30.06.2012. Gleichzeitig wurde Herr B1 unter Anrechnung von Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüchen ab dem 01.02.2012 freigestellt. Das Kündigungsschreiben vom 30.01.2012 ging dem Mitarbeiter B1 am 31.01.2012 zu.
Mit dem am 30.01.2012 beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren machte der Betriebsrat daraufhin im Wege der einstweiligen Verfügung die Unterlassung von weiteren Kündigungen, Änderungskündigungen und Versetzungen sowie die Unterlassung der Übertragung von Aufgaben auf die Firma D1 bis zum Abschluss der Verhandlungen über einen Interessenausgleich geltend.
Unter Vorlage von eidesstattlichen Versicherungen vom 30.01.2012 (Bl. 25, 26 d.A.) hat der Betriebsrat die Auffassung vertreten, bei den geplanten Änderungen im Bereich Technik handele es sich um eine interessenausgleichs- und sozialplanpflichtige Maßnahme. Es liege insbesondere eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG, nämlich eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation vor, weil im Bereich Technik grundlegende Änderungen vorgenommen würden. Die Übertragung wesentlicher Aufgaben auf externe Anbieter führe im Bereich Technik zu einem erheblichen Wegfall von Tätigkeiten, die bislang von der Arbeitgeberin durchgeführt worden seien. Eine Änderung der Betriebsorganisation liege auch vor, wenn der Betriebsaufbau, insbesondere hinsichtlich Zuständigkeiten und Verantwortung, umgewandelt werde. Bei den von der Arbeitgeberin geplanten organisatorischen Maßnahmen sei der gesamte Bereich Technik, ein wesentlicher Betriebsteil der Arbeitgeberin, betroffen. Im Bereich Technik würden derzeit zehn Arbeitnehmer beschäftigt, so dass auch die Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG überschritten seien. Von den organisatorischen Änderungen seien sämtliche Mitarbeiter des Bereichs Technik betroffen, da sie neue Vorgesetzte erhielten.
Im Übrigen sei nicht ersichtlich, dass die Umsetzung der geplanten Maßnahme möglich und durchführbar sei. Sowohl die Geschäftsführerin der Arbeitgeberin wie auch der Prokurist, Herr Ö1, seien in ausreichender Weise ausgelastet.
Durch die von der Arbeitgeberin geplante Maßnahme werde auch ein Großteil der bisher von den Mitarbeiterin im Bereich Technik wahrgenommenen Aufgaben entfallen und auf die Firma D1 übertragen.
der Arbeitgeberin zu untersagen, Kündigungen, Änderungskündigungen oder Versetzungen von Mitarbeiterin im Zusammenhang mit der geplanten Umorganisation des Bereichs Technik vorzunehmen ( soweit nicht leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG betroffen sind), bis die Verhandlungen über einen Interessenausgleich, notfalls in der Einigungsstelle, abgeschlossen sind, hilfsweise höchstens bis zum Ablauf des 30.06.2012,
der Arbeitgeberin zu untersagen, organisatorische Maßnahmen im Zusammenhang mit der geplanten Umorganisation des geplanten Technik vorzunehmen und aufrechtzuerhalten, insbesondere die Position des Leiters Technik abzuschaffen und die von diesem bislang wahrgenommenen Aufgaben dauerhaft auf die Geschäftsleitung oder andere Arbeitnehmer zu übertragen, bis die Verhandlungen über einen Interessenausgleich, notfalls in der Einigungsstelle, abgeschlossen sind, hilfsweise höchstens bis zum Ablauf des 30.06.2012,
der Arbeitgeberin zu untersagen, die technische Veranstaltungsplanung und -organisation, die Disposition und Koordination der Dienstleister, die Teilnahme an Absprachemeetings mit Kunden und Projektleitern, die Kontrolle der ordnungsgemäßen Ausführung der Arbeiten, die Übergabe der spielfertigen Räume, die Sicherung der Qualität der zu erbringenden Leistungen, die Kontrolle der veranstaltungsbezogenen Rechnungen, die Sicherstellung der Einhaltung aller Vorschriften, die Erfüllung S- Bau-Verordnung (VstättVO), die Teilnahme an Koordinations- und Informationsmeetings, die Kontrolle und Optimierung des wirtschaftlichen Einsatzes der technischen Ressourcen sowie die Bedarfsanalyse und Angebotseinholung auf den externen Dienstleister „D1 Kontor für Projektmanagement“ aus Bremen oder einen anderen Dienstleister zu übertragen und von diesem durchführen zu lassen, bis die Verhandlung über einen Interessenausgleich, notfalls in der Einigungsstelle, abgeschlossen sind, hilfsweise höchstens bis zum Ablauf des 30.06.2012,
der Arbeitgeberin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtungen aus Ziffern 1 bis 3 ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, anzudrohen.
Unter Vorlage einer eidesstattlichen Versicherung ihrer Geschäftsführerin vom 03.02.2012 (Bl. 87 ff d.A.) hat sie die Auffassung vertreten, dass dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch schon deshalb nicht mehr zustehe, weil die angebliche Betriebsänderung zum 01.02.2012 bereits durchgeführt worden sei. Der Unterlassungsanspruch gehe ins Leere. Der Mitarbeiter B1 sei inzwischen gekündigt, die weiteren von der Arbeitgeberin beabsichtigten Maßnahmen, die der Betriebsrat als Betriebsänderung ansehe, seien bereits zum 01.02.2012 durchgeführt worden.
Im Übrigen liege eine wesentliche Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG nicht vor. Insbesondere werde die Betriebsorganisation nicht grundlegend geändert. Die Umverteilung der bisher vom Mitarbeiter B1 wahrgenommenen Aufgaben stelle keine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation dar. Die Tätigkeiten sämtlicher im Bereich Technik beschäftigten Mitarbeiter, der drei Elektrotechniker und der sechs Haustechniker, würden nicht geändert und blieben in vollem Umfang bestehen. Lediglich die Aufgaben des Mitarbeiters B1 seien umverteilt worden. Der Austausch und die Verteilung von Verantwortlichkeiten für den Bereich Technik ändere nichts an der organisatorischen Bedeutung des Bereichs Technik. Die Arbeitgeberin habe lediglich die Aufgaben des Herrn B1 umverteilt, nicht aber die Aufgaben der anderen im Bereich Technik beschäftigten Mitarbeiter. Die Firma D1 aus Bremen übernehme lediglich Aufgaben des Herrn B1, nicht aber die Aufgaben der anderen Mitarbeiter. Den Mitarbeitern im Bereich Technik werde auch in Zukunft ein sog. Veranstaltungsdienst für eine bestimmte Veranstaltung übertragen. An den bisherigen Aufgaben der Mitarbeiter des Bereichs Technik ändere sich nichts.
Auch eine Stilllegung eines wesentlichen Betriebsteils der Arbeitgeberin sei in keiner Weise gegeben.
Durch Beschluss vom 07.02.2012 hat das Arbeitsgericht die Anträge des Betriebsrats abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass einem Betriebsrat zwar grundsätzlich auch bei einer beabsichtigten Betriebsänderung ein Unterlassungsanspruch zustehen könne. Dies gelte aber dann nicht mehr, wenn die unternehmerische Maßnahme bereits durchgesetzt und umgesetzt worden sei. In einem derartigen Fall sei für eine Beratung mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich und für einen Unterlassungsanspruch kein Raum mehr. Im Übrigen liege auch keine Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG vor, weil allein die Aufgaben des Leiters des Bereichs Technik umverteilt worden seien. Hierin liege keine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation. Es sei nicht erkennbar, dass sich an der Arbeitsweise und den Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter des Bereichs Technik grundlegende Änderungen ergäben.
Gegen den dem Betriebsrat am 14.02.2012 zugestellten Beschluss, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat der Betriebsrat am 20.02.2012 Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese zugleich begründet.
Unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens ist der Betriebsrat weiter der Auffassung, dass ihm der geltend gemachte Unterlassungsanspruch zustehe.
Zu Unrecht sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die organisatorische Maßnahme bereits umgesetzt worden sei. Der Antrag sei beim Arbeitsgericht bereits am 30.01.2012 gegen 16.30 Uhr eingegangen. Zu diesem Zeitpunkt sei eine Umsetzung der arbeitgeberseitigen Maßnahmen noch nicht erfolgt. Insoweit bestreitet der Betriebsrat, dass tatsächliche sämtliche im Antrag zu 3. Genannten Tätigkeiten vollständig auf den externen Dienstleister, die Firma D1, übertragen worden seien.
Auch soweit die Arbeitgeberin behaupte, für die übrigen Mitarbeiter des Bereichs Technik ändere sich nichts, könne ihr nicht gefolgt werden. Die Arbeitgeberin habe nämlich im Anhörungsschreiben an den Betriebsrat vom 20.01.2012 u.a. folgendes ausgeführt:
„Diese Aufgaben entfallen in Gänze, da diese ab dem 01.02.2012 durch die Fa. D1 übernommen und verantwortet werden sollen.“
Auch vor diesem Hintergrund sei davon auszugehen, dass die Arbeitgeberin ihre unternehmerische Entscheidung bislang jedenfalls nicht vollständig umgesetzt habe.
Der Betriebsrat ist weiter der Auffassung, es liege eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG vor. Die Arbeitgeberin beabsichtige die Durchführung zahlreicher Organisationsmaßnahmen, die sie im Anhörungsschreiben vom 20.01.2012 bereits aufgeführt habe. Vor dem Hintergrund der Ausführungen der Arbeitgeberin im Anhörungsschreiben vom 20.01.2012 sei davon auszugehen, dass die Arbeitgeberin die im einzelnen aufgeführten Maßnahmen, die bislang von den Mitarbeitern des Bereichs Technik wahrgenommen worden seien, auf den extern Dienstleister, die Firma D1, zu übertragen beabsichtige. Die unternehmerische Entscheidung der Arbeitgeberin führe zu einer erheblichen Veränderung der bisherigen Strukturen und Arbeitsabläufe, weil ein externer Dienstleister nicht in die betriebliche Struktur eingebunden sei und der Firma D1 auch keinerlei Direktionsrecht hinsichtlich der Mitarbeiter der Arbeitgeberin zustehe.
den Beschluss des Arbeitsgerichts Münster vom 07.02.2012 – 2 BVGa 1/12 – abzuändern und
Sie verteidigt den erstinstanzlichen Beschluss und ist der Auffassung, ein Unterlassungsanspruch zugunsten des Betriebsrats sei nicht gegeben. Dies gelte insbesondere deshalb, weil die unternehmerische Maßnahme bereits durchgeführt sei und etwaige Verhandlungen über einen Interessenausgleich ins Leere gingen. Das Arbeitsgericht sei in dem angefochtenen Beschluss zu Recht davon ausgegangen, dass die unternehmerische Maßnahme, die Umverteilung der Aufgaben des Mitarbeiters B1 und dessen Kündigung, bereits umgesetzt worden sei. Dies ergebe sich aus der eidesstattlichen Versicherung der Geschäftsführerin der Arbeitgeberin vom 03.02.2012. Über die beabsichtigte organisatorische Maßnahme sei der Betriebsrat bereits am 20.01.2012 unterrichtet worden. Bereits seit diesem Zeitpunkt habe der Betriebsrat gewusst, dass die Maßnahme zum 01.02.2012 umgesetzt werden sollte.
Der Betriebsrat könne auch nicht bestreiten, dass die in der eidesstattlichen Versicherung genannten Tätigkeiten inzwischen vollständig auf die Firma D1 übertragen worden seien. Der Betriebsrat habe Gegenteiliges auch nicht glaubhaft gemacht. Sämtliche Aufgaben des Herrn B1 seien zum 01.02.2012 umverteilt worden.
Von der Arbeitgeberin sei auch im einzelnen vorgetragen und glaubhaft gemacht worden, dass durch die Umverteilung der Aufgaben des Herrn B1 die Beschäftigungsmöglichkeit für die übrigen Mitarbeiter des Servicebereichs Technik nicht und auch nicht teilweise wegfielen. Deren Aufgaben blieben bestehen, an ihren Tätigkeiten ändere sich nichts. Auch dies sei durch die eidesstattliche Versicherung der Geschäftsführerin der Arbeitgeberin vom 03.02.2012 glaubhaft gemacht worden. Die bisherigen Aufgaben der Mitarbeiter des Bereichs Technik seien von der Umverteilung der Aufgaben des Herrn B1 in keiner Weise betroffen. Ihre Aufgaben blieben nach wie vor bei der Arbeitgeberin bestehen und seien von der unternehmerischen Entscheidung, die Aufgaben des Herrn B1 umzuverteilen, nicht betroffen. Etwas Gegenteiliges sei auch vom Betriebsrat nicht glaubhaft gemacht worden.
Das Arbeitsgericht hat die Unterlassungsanträge des Betriebsrats zu Recht abgewiesen.
Der geltend gemachte Unterlassungsanspruch kann nicht bereits mit der Begründung abgewiesen werden, dass dem Betriebsrat grundsätzlich kein Anspruch auf Unterlassung von mitbestimmungswidrigen Maßnahmen zusteht, auch wenn ein Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 111BetrVG verletzt.
Ob dem Betriebsrat ein im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzbarer Anspruch einer auf Unterlassung einer Betriebsänderung bis zum Abschluss der Verhandlungen über einen Interessenausgleich zusteht oder ob im Rahmen des § 111 BetrVG ein Unterlassungsanspruch bereits vom Grundsatz her nicht in Betracht kommt, ist zwar in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung und in der arbeitsrechtlichen Literatur nach wie vor außerordentlich streitig. Während einerseits vertreten wird, dass ein Verfügungsanspruch des Betriebsrats auf Unterlassung einer Betriebsänderung nicht besteht (LAG Schleswig-Holstein 13.01.1992 – 4 TaBV 54/91 – LAGE § 111 BetrVG 1972 Nr. 11; LAG Düsseldorf 19.11.1996 – 8 TaBV 80/96 – LAGE BetrVG 1972, § 111 Nr. 14 = NZA-RR 1997, 297; LAG Hamm 01.04.1997 – 13 TaBV 34/97 – NZA-RR 1997, 343; LAG München 24.09.2003 – 5 TaBV 48/03 – NZA-RR 2004, 536; LAG Köln 30.04.2004 – 5 Ta 166/04 – NZA-RR 2005, 199; LAG München 28.06.2005 – 5 TaBV 46/05 – ArbRB 2006, 78; LAG Nürnberg 09.03.2009 – 6 TaBVGa 2/09 – ZTR 2009, 544 = BB 2009, 1917; Baur, DB 1994, 224; Richardi/Annuß, BetrVG, 13. Aufl., § 111 Rn. 166 f; ErfK/Kania, 12. Aufl., § 111 BetrVG Rn. 27; Hohenstatt, NZA 1998, 846; Neef, NZA 1997, 68; Raab, ZfA 1997, 183, 246 ff; Lipinski/Reinhardt, NZA 2009, 1184; Bauer/Krieger, BB 2010, 53 m.w.N.), steht die Gegenmeinung auf dem Standpunkt, dass dem Betriebsrat ein Anspruch auf Unterlassung einer Betriebsänderung bis zum Zustandekommen oder endgültigen Scheitern eines Interessenausgleichs zusteht. Dieser Anspruch kann bei Vorliegen eines Verfügungsgrundes auch im Wege der einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden (LAG Hamburg 13.11.1981 – 6 TaBV 9/81 – DB 1982, 1522; LAG Frankfurt 21.09.1982 – 4 TaBVGa 94/82 – DB 1983, 613; LAG Hamm 23.03.1983 – 12 TaBV 15/83 – AuR 1984, 54; LAG Berlin 07.09.1995 – 10 TaBV 5/95 – LAGE BetrVG 1972 § 111 Nr. 13 = AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 36 = NZA 1996, 1284; LAG Hamburg 26.06.1997 – 6 TaBV 5/97 – LAGE BetrVG 1972 § 113 Nr. 6 = NZA-RR 1997, 296; LAG Hamburg 27.06.1997 – 5 TaBV 5/97 – LAGE BetrVG 1972 § 111 Nr. 15; LAG Thüringen 26.09.2000 – 1 TaBV 14/00 – LAGE BetrVG 1972 § 111 Nr. 17; LAG Schleswig-Holstein 20.07.2007 – 3 TaBVGa 1/07 – NZA-RR 2008, 244; LAG Hessen 19.01.2010 – 4 TaBVGa 3/10 – NZA-RR 2010, 187; LAG Schleswig-Holstein 15.12.2010 – 3 TaBVGa 12/10 – LAGE BetrVG 2001 § 111 Nr. 11 = DB 2011, 714; Heither, Festschrift für Däubler, 1999, S. 338; Matthes, RdA 1999, 178; Festschrift für Dietrich, 1999, S. 355; Zwanziger, BB 1998, 477; Pflüger, DB 1998, 2062; Dütz, AuR 1998, 181; Däubler/Kittner/Klebe, BetrVG, 12. Aufl., §§ 112, 112 a Rn. 23 f; Fitting/Engels/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier, BetrVG, 26. Aufl., § 111 Rn 138 f; vgl. auch: Schmädicke, NZA 204, 295; Fauser/Nacken, NZA 206, 1136 m.w.N.).
Die beiden beim Landesarbeitsgericht Hamm geschäftsplanmäßig zuständigen Beschwerdekammern vertreten unter Aufgabe der früheren Rechtsprechung seit der Entscheidung vom 28.08.2003 (LAG Hamm 28.08.2003 – 13 TaBV 127/03 – AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 165 = NZA-RR 2004, 80) in ständiger Rechtsprechung die Auffassung, dass ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei Betriebsänderungen nicht bereits vom Grundsatz her ausgeschlossen ist. Liegt eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG vor, korrespondiert dem Verhandlungsanspruch des Betriebsrats hinsichtlich des Interessenausgleichs ein Unterlassungsanspruch, der sich gegen jede einseitige Durchführung der Betriebsänderung richtet. Allein aus der in § 113 BetrVG enthaltenen Sanktionsmöglichkeit zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer ergibt sich kein hinreichender Schutz des Rechtes des Betriebsrats auf Unterrichtung und Beratung. Auch kann dem Gesetzgeber im Zweifel nicht unterstellt werden, dass er rechtswidriges Verhalten des Arbeitgebers sanktionslos unter Ausschluss der Möglichkeit des Erlasses einer einstweiligen Verfügung hinnehmen will. Führt danach der Arbeitgeber eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG durch, ohne dass eine Beratung mit dem Betriebsrat stattgefunden hat, muss sich der Betriebsrat dagegen auch im Wege der einstweiligen Verfügung zur Wehr setzen können (LAG Hamm 26.02.2007 – 10 TaBVGa 3/07 – NZA-RR 2007, 469; LAG Hamm 30.07.2007 – 10 TaBVGa 17/07 – AuR 2008, 121; LAG Hamm 30.07.2007 – 13 TaBVGa 16/07 -; LAG Hamm 30.04.2008 – 13 TaBVGa 8/08 -, LAG Hamm 28.06.2010 – 13 Ta 372/10 -). Auch das in Art. 8 Abs. 2 der EG-Richtlinie 2002/14/EG geforderte Nebeneinander verfahrenssichernder Maßnahmen und Sanktionen bei Verstößen gebietet bei richtlinienkonformer Auslegung, dem Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch neben dem individuellen Nachteilsausgleich zu gewähren.
Ein danach grundsätzlich gegebener Unterlassungsanspruch steht dem Betriebsrat im vorliegenden Fall aber nicht zu.
Es besteht auch bei summarischer Überprüfung keine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür, dass die von der Arbeitgeberin geplanten und zum Teil bereits realisierten Maßnahmen eine Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG darstellen.
Das Arbeitsgericht ist in dem angefochtenen Beschluss zu Recht davon ausgegangen, dass nach dem Vorbringen der Beteiligten nicht von einer Betriebsänderung i.S.d. § 111BetrVG ausgegangen werden kann.
a) Eine nach § 17 1 KSchG beachtliche Personaleinschränkung, die grundsätzlich auch eine Betriebsänderung darstellen kann, liegt unstreitig nicht vor.
Insbesondere kommt aber im vorliegenden Fall auch keine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG, bei der grundsätzlich ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht des Betriebsrates besteht, in Betracht.
aa) Eine Änderung der Betriebsorganisation liegt vor, wenn der Betriebsaufbau, insbesondere hinsichtlich Zuständigkeiten und Verantwortung, umgewandelt wird. Grundlegend ist die Änderung, wenn sie sich auf den Betriebsablauf in erheblicher Weise auswirkt. Maßgeblich dafür ist der Grad der Veränderung (BAG 18.11.2003 –1 AZR 637/02– AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 76; BAG 18.03.2008 – 1 ABR 77/06– AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 66 (Rn. 22); BAG 26.03.2009 – 2 AZR 879/07 – AP KSchG 1969 § 9 Nr. 57 = NZA 2009, 679 (Rn 36)). Es kommt entscheidend darauf an, ob die Änderung einschneidende Auswirkungen auf den Betriebsablauf, die Arbeitsweise oder die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer hat (Fitting, a.a.O., § 111 Rn. 95; WPK/Bender, BetrVG, 4. Aufl., § 111 Rn. 25). Die Änderung muss in ihrer Gesamtschau von erheblicher Bedeutung für den gesamten Betriebsablauf sein. Nur dann ist die mit § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG verbundene Fiktion gerechtfertigt, die Maßnahme i.S.v. § 111 Satz 1 BetrVG ziehe wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile nach sich.
bb) Im vorliegenden Fall waren mit den von der Arbeitgeberin im Schreiben an den Betriebsrat vom 20.01.2012 beabsichtigten Maßnahmen keine grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation i.S.d. § 111Satz 3 Nr. 4 BetrVG verbunden. Die von der Arbeitgeberin beabsichtigte Maßnahme betraf lediglich die vom Mitarbeiter B1 bisher wahrgenommenen Aufgaben, deren Verteilung auf andere Mitarbeiter und die hieraus folgende betriebsbedingte Kündigung des Mitarbeiters B1. Nur dessen Arbeitsplatz ist von den von der Arbeitgeberin beabsichtigten organisatorischen Maßnahmen betroffen. Nur der Arbeitsplatz des Leiters des Bereichs Technik, Herrn B1, fällt durch die von der Arbeitgeberin geplanten Maßnahmen weg.
Der Betriebsrat kann sich nicht darauf berufen, dass diese Änderung auch einschneidende Auswirkungen auf den weiteren Betriebsablauf und insbesondere auf die weiteren im Bereich Technik beschäftigten Mitarbeiter hat. Die von der Arbeitgeberin geplante Maßnahme führt zwar in dem betroffenen Teilbereich zum Wegfall der bisherigen Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten; die im Bereich Techniker beschäftigten Mitarbeiter erhalten neue Vorgesetzte und müssen in größerem Umfang ab dem 01.02.2012 mit der Geschäftsführerin der Arbeitgeberin, dem Prokuristen Ö1 und der Firma D1 zusammenarbeiten. Hierin kann eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation jedoch nicht gesehen werden. Es ist vom Betriebsrat weder dargetan noch sonstwie ersichtlich, dass durch die Maßnahme der gesamte Betriebsablauf im gesamten Betrieb der Arbeitgeberin oder auch nur im Bereich Technik in erheblichem Ausmaß betroffen wäre. Soweit der Betriebsrat aus dem Anhörungsschreiben der Arbeitgeberin vom 20.01.2012 folgert, dass die gesamte technische Veranstaltungsplanung und -organisation auf die Firma D1 übertragen werden solle und sämtliche damit zusammenhängenden Tätigkeiten ab dem 01.02.2012 in Gänze entfallen, kann dies aus dem Schreiben der Arbeitgeberin vom 20.01.2012 nicht hergeleitet werden. Nach dem Inhalt des Anhörungsschreibens vom 20.01.2012 entfallen lediglich die in diesem Zusammenhang anfallenden Aufgaben des Mitarbeiters B1. Dies hat die Arbeitgeberin im Verlaufe des vorliegenden Verfahrens insbesondere auch durch die eidesstattliche Versicherung ihrer Geschäftsführerin vom 03.02.2012 deutlich gemacht. So ist ausdrücklich versichert worden, dass durch die Umverteilung der Aufgaben des Herrn B1 die Beschäftigungsmöglichkeit für die übrigen Mitarbeiter des Servicebereichs Technik nicht und auch nicht weitestgehend wegfallen. Deren Tätigkeitsfelder bestehen nach wie vor. Aus der Beschwerdebegründung des Betriebsrats ergibt sich nichts anderes. Welche Tätigkeiten der übrigen Mitarbeiter des Servicebereichs Technik weggefallen sind oder sich verändert haben, trägt der Betriebsrat selbst nicht vor. Sein Bestreiten, dass die im Antrag zu 3) genannten Tätigkeiten inzwischen vollständig auf die Firma D1 übertragen worden sind, ist unzureichend. Die Arbeitgeberin hat mit der Beschwerdeerwiderung im einzelnen vorgetragen, welche Aufgaben und Tätigkeiten für die im Servicebereich Techniker tätigen Mitarbeiter in der Vorbereitung und im Aufbau einer Veranstaltung anfallen. Diese Aufgaben bleiben nach wie vor bei der Arbeitgeberin bestehen und sind von der unternehmerischen Entscheidung, die Aufgaben des Herrn B1 umzuverteilen, u.a. auch auf die Firma D1, nicht betroffen.
Soweit der Betriebsrat die Befürchtung hegt, die Firma D1 werde demnächst auch weitere Aufgaben von Mitarbeiterin aus dem Betrieb der Arbeitgeberin übernehmen, kann auch diese bloße Befürchtung des Betriebsrats den Erlass einer einstweiligen Verfügung nicht rechtfertigen. Auch im Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer hat der Betriebsrat keine nachvollziehbaren Tatsachen dafür vortragen können, dass durch die Einschaltung der Firma D1 die Aufgaben und Tätigkeiten der weiterhin im Servicebereich Technik beschäftigten Mitarbeiter verändert oder beschränkt worden wären. Durch die Einschaltung der Firma D1 hat sich – soweit bisher erkennbar – an der Arbeitsweise und den Arbeitsbedingungen der weiterhin im Servicebereich Technik beschäftigten Mitarbeiter nichts geändert.
Zutreffend ist das Arbeitsgericht auch davon ausgegangen, dass der geltend gemachte Unterlassungsanspruch auch bereits deshalb unbegründet ist, weil die von der Arbeitgeberin beschlossene Unternehmensentscheidung zum 01.02.2012 durchgeführt und umgesetzt worden ist.
Der Betriebsrat verlangt von der Arbeitgeberin im vorliegenden einstweiligen Verfügungsverfahren die Unterlassung von Maßnahmen bis zum Abschluss eines Interessenausgleichs. Gegenstand der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 111 BetrVG ist hinsichtlich eines Interessenausgleichs eine vom Arbeitgeber beabsichtigte, noch in der Zukunft liegende Betriebsänderung. Dementsprechend ist in § 111 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 1 und 2, Abs. 2 und Satz 1, § 122 a Abs. 1 Satz 1 BetrVG stets von der „geplanten“ Betriebsänderung die Rede. Anknüpfungspunkt für etwaige Beteiligungsrechte des Betriebsrates ist die Planung des Arbeitgebers. Die Mitbestimmung soll grundsätzlich stattfinden, bevor die Betriebsänderung durchgeführt ist. Ein Interessenausgleich kann zeitlich nur vor der Durchführung der Maßnahme verhandelt werden. Das Recht des Betriebsrats auf Unterrichtung sowie auf Verhandlungen über das Ob, Wann und Wie der Maßnahme kann nicht erst nach deren teilweisen Durchführung begründet werden. Maßgeblich für das Entstehen der Mitbestimmungsrechte nach § 111 BetrVG wie auch für dessen Zeitpunkt ist damit die unternehmerische Konzeption. Nach Durchführung einer Betriebsänderung kann der Betriebsrat seinen Verhandlungsanspruch insbesondere im Hinblick auf einen Interessenausgleich nicht mehr durchsetzen. Interessenausgleichsverhandlungen können auch in einer Einigungsstelle nicht mehr nachgeholt werden, wenn der Arbeitgeber die Betriebsänderung bereits endgültig beschlossen und mit der Durchführung begonnen hat (BAG 17.12.1985 – 1 ABR 78/83 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 15; BAG 10.11.1987 – 1 AZR 360/86 – AP BetrVG 1972 § 113 Nr. 15; BAG 28.03.2006 – 1 ABR 5/05 – AP BetrVG 1972 § 112 a Nr. 12; LAG Nürnberg 21.08.2001 – 6 TaBV 24/01 – NZA-RR 2002, 138; LAG Berlin 23.01.2003 – 18 TaBV 2141/02 – NZA-RR 2003, 477; LAG Brandenburg 08.11.2005 – 1 Sa 276/05 – DB 2006, 568 m.w.N.).
So liegt der vorliegende Fall. Der Betriebsrat kann seinen Verhandlungsanspruch im Hinblick auf einen beabsichtigten Interessenausgleich nicht mehr durchsetzen, nachdem die vom Betriebsrat behauptete Betriebsänderung bereits durchgeführt ist. Die Arbeitgeberin hatte mit der Durchführung der angeblichen Betriebsänderung bereits begonnen, als der Betriebsrat seinen Verhandlungsanspruch geltend machte. Die Kündigung des Mitarbeiters B1 ist bereits am 30.01.2012 ausgesprochen worden, zugegangen ist sie ihm am 31.01.2012. Bereits zum 01.02.2012 ist er im Hinblick auf die beabsichtigten arbeitgeberseitigen Maßnahmen, die Verteilung seiner bisherigen Aufgaben auf die Geschäftsführerin, den Prokuristen und auf Mitarbeiter der Firma D1, freigestellt worden. Seinen Verhandlungsanspruch hat der Betriebsrat erstmals mit dem vorliegenden Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung vom 30.01.2012, beim Arbeitsgericht eingegangen um 16.31 Uhr, geltend gemacht worden. Dieser Antrag ist der Arbeitgeberin durch das Arbeitsgericht erst am 02.02.2012 zugestellt worden. Mit Schriftsatz vom 01.02.2012 hat der Betriebsrat die Anträge im Hinblick auf seinen Verhandlungsanspruch über einen Interessenausgleich erweitert. Auch der erweiternde Schriftsatz ist der Arbeitgeberin erst am 02.02.2012 zugegangen. Verhandlungen darüber, ob die von der Arbeitgeberin geplanten Maßnahmen, mit deren Durchführung die Arbeitgeberin bereits begonnen hatte, würden danach ins Leere gehen. Etwaige Interessenausgleichsverhandlungen mit dem Betriebsrat, notfalls in einer einzurichtenden Einigungsstelle, machen danach keinen Sinn mehr, nachdem die Arbeitgeberin mit der Durchführung der vom Betriebsrat behaupteten Betriebsänderung bereits begonnen hat.
III. Gegen diese Entscheidung findet die Rechtsbeschwerde nicht statt, § 92 Abs. 1 Satz 3 ArbGG.
http://www.betriebsaenderung.team/wp-content/uploads/2017/03/betriebsaenderung-logo.png 0 0 Marvin Hauler http://www.betriebsaenderung.team/wp-content/uploads/2017/03/betriebsaenderung-logo.png Marvin Hauler2017-06-26 10:21:582017-06-26 10:21:58Beschluss Az. 10 TaBVGa 3/12*