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Timestamp: 2018-08-19 17:21:51
Document Index: 82000880

Matched Legal Cases: ['artículo 57', 'artículo 21', 'artículo 161', 'Artículo 1', 'Artículo 4', 'ARTÍCULO 17', 'artículo 4', 'artículo 17', 'artículo 15', 'artículo 236', 'Artículo 1', 'artículo 236', 'artículo 1', 'artículo 62', 'artículo 99', 'artículo 30', 'artículo 1', 'artículo 5', 'artículo 6', 'artículo 4', 'artículo 6', 'artículo 316', 'artículo 37', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'artículo 1', 'Artículo 3', 'Artículo 2', 'Artículo 3']

Boletín Edición 4 by VINNURÉTTI ABOGADOS - Issuu
Y'NNUlél Gestionamos el UGPP NO CUMPLE CON LA LEY SIN BENEFICIOS PARA LOS APORTANTES
CONOCIMIENTO para que le des el mejor
El impuesto cree en procesos de fiscalización. Boletín Vinnurétti Al Día
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Vinnurétti Abogados
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ícüipngg Editorial: Un sistema de protección social codificado.
Concepto Legal: ¿Qué es la calamidad Doméstica?
Concepto Legal: Cosas que debes tener en cuenta antes de implementar el teletrabajo en tu empresa Concepto Legal: Trabajador con requisitos
cumplidos para empleador
Concepto Legal: Superfinanciera
Conexión: UGPP
Noticias: Colpensiones publica la nueva modalidad de pago de aportes para quienes se encuentre en el extranjero
Concepto Legal: Licencia de paternidad.
Conexión: Recuperación de cartera Conexión: Desarrollo Humano Conexión: Asesoría Laboral Empresarial. Conexión: Asesoría Laboral Empresarial. Conexión: UGPP Conexión: UGPP. Conexión: Seguridad Social
Pág. 16 Pág. 18 Pág. 20 Pág. 22 Pág. 23 Pág. 24 Pág. 25
Cuando un trabajador recibe pago del día 31 por estar en vacaciones o en incapacidad ese día, ¿la v Xcotización a la seguridad social se \ hace por 30 días con base \ en pago de 30 días o de 31 días en el mes? \
UN SISTEMA DE PROTECCIÓN SOCIAL CODIFICADO Le damos la bienvenida a esta edición invitando a cada uno de nuestros lectores a revisar los de sus internos aspectos empresas comparándolos con los cumplimientos de las normas que en la actualidad rigen el Sistema de Protección Social. Este ejercicio los puede llevar a encontrar que las empresas en la actualidad enfrentan el con riesgos cumplimiento de los deberes legales, los cuales no se pueden evidenciar de forma sencilla, tal vez por el gran número de normas que regulan el Sistema de Protección Social.
Esto quiere decir que tenemos el caldo de cultivo perfecto para generar una cantidad ilimitada de interpretaciones sobre que tienen que hacer las empresas para cumplir con las cargas legales, a tal punto que esto permite un Estado sancionador y una justicia atada a resolver situaciones que en muchos casos no comprende, lo cual esta derivando en fallos judiciales injustos o como lo definió el Vicepresidente de la Corte Suprema de Justicia: "Fallos judiciales con error de hombre", debido a que no se tienen panoramas legales claros.
Adicionalmente tenemos una variedad de que actores confluyen en escena, generando una confusión sobre la forma adecuada de cumplir los deberes legales, en esta lista tenemos Administradores del Sistema, tales como: Entidades Promotoras de Salud, Administradoras de Pensiones, Fondos de Administradoras de Riesgos Laborales, de Cajas Familiar, Compensación Operadores de información de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes.
Pensamos que el Congreso de la República tiene el deber de realizar un Código Único del Sistema de Protección Social, con una jurisdicción única para
Entidades de Control entre las que encontramos: El Ministerio del Trabajo, La UGPP, la DIAN, ADRES, el Ministerio de Salud y Protección Social, y los demás actores Sindicatos, trabajadores, contratistas, Independientes, Agremiaciones, Asociaciones, el SENA, el ICBF y por último empresarios.
resolver todos los asuntos del Sistema de Protección Social, inclusive generar el régimen sancionatorio atendiendo a los principios de proporcionalidad y razonabilidad, eliminando las multas objetivas, creando reglas sobre la tributación de aportes, competencia de los diferentes actores, derechos de los afiliados, beneficiarios, y cotizantes a todos los subsistemas que conforman el Sistema de Protección Social. Resaltamos el esfuerzo del Ejecutivo al expedir el Decreto Ley 780 de 2016. En conclusión, sin un sistema de protección social con un Código Único General y Procesal para el Sistema de Protección Social no se podrá desarrollar de forma adecuada los derechos, deberes y obligaciones de todos los intervinientes. - www.observatoriovinnuretti.com -
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Por último traemos a colación la parte considerativa del Decreto 780 de 2016 que especifica: “(...) la producción normativa ocupa un central la en espacio implementaclón de políticas públicas, siendo el medio a través del cual se estructuran los jurídicos que instrumentos materializan en gran parte las
decisiones del Estado.j.. J"
& ANDRÉS TORRES
Director Investigaciones Jurídicas Vinnurétti Abogados SAS
Boletín Vinnurétti Al Día Edición 4 Febrero 2018 Andrés Torres Aragón Director
Pedro Andrés Ovalle Editor Gráfico y Diagramación Thinkstock Fotografías
¿Qué es La Calamidad Doméstica? y ¿Cómo solicitar la Licencia?
s necesario acudir a lo establecido por el legislador en el Código Sustantivo del Trabajo, artículo 57 numeral 6, norma que reza:
"Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad debidamente doméstica comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en licencias estas puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, del a opción empleador."
Debemos precisar que en la norma no existe una definición de licencia de Calamidad, por lo tanto debemos acudir a la
jurisprudencia de la Honorable Corte Constitucional, quien nos enseña:
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"de ser entendida como todo suceso familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador, en la cual pueden verse amenazados fundamentales derechos de importancia significativa en la vida personal o familiar del mismo, como por ejemplo una grave afectación de la salud o la integridad física de un familiar cercano -hijo, hija, padre, madre, hermano, cónyuge o compañero-, el secuestro o la desaparición del mismo, una afectación seria de la vivienda del trabajador o de su familia por caso fortuito o fuerza mayor, como incendio, inundación o terremoto, para citar algunos ejemplos. Todas estas situaciones, u similares, pueden otras comprometer la vigencia de derechos fundamentales de los afectados, o irrogarles un grave dolor moral, y los obligan a atender prioritariamente la situación o la emergencia personal o familiar, por lo cual no están en condiciones de continuar la relación laboral prestando su servicio personal,
existiendo un Imperativo de rango constitucional para suspender el contrato de trabajo." Sentencia C-930 de 2009. "En todo caso, la Corte aclara que por calamidad doméstica deben ser entendidas aquellas situaciones de carácter negativo sobre las condiciones materiales o morales de vida del trabajador". La Corte señaló que si bien la suspensión del servicio (licencia de Calamidad) no obedece a la voluntad del empleador, ni tampoco del trabajador, sino a una circunstancia ajena a la decisión de los dos, en muchas ocasiones constitutiva de fuerza mayor o caso fortuito, por claras razones de solidaridad implican que el empleador este obligado a responder en forma humanitaria "ante situaciones que pongan en peligro la vida o la salud de las personas", y por lo tanto debe otorgar esta licencia.
De lo anterior, es vital contar con
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"En todo caso, la Corte aclara que por calamidad doméstica deben ser entendidas aquellas situaciones de carácter negativo sobre las condiciones materiales o morales de vida del trabajador" los soportes documentales, para tomar la decisión informada de la licencia de Calamidad Doméstica no son todas las situaciones las que se deben tomar como graves, un claro ejemplo implica los permisos médicos, si los mismos no son para atender urgencias vitales, se deben tramitar como permisos ante los cuales la empresa puede solicitar la reposición del tiempo. Renumeración en la licencia de Calamidad Doméstica, la Corte Constitucional en la sentencia
C-930 de 2009 declaró exequible el artículo que se mencionó, pero indicó que esta licencia debía ser remunerada y que la licencia debe ser razonable en tiempo para atender la calamidad, por ende quedo sin efecto el aparte que deja al arbitrio del Empleador el pago de la misma.
Recomendamos a las empresas que, con el formulario de solicitud de licencia de Calamidad Doméstica, puedan hacer la valoración de encontrarse ante situaciones de caso fortuito o
Con Vinnurétti Abogados la implementación del SG-SST se realiza mediante el desarrollo de un proceso sistemático y complementario, basado en sus prioridades y la mejora continua; prevenga los peligros y riesgos que puedan afectar la seguridad de sus colaboradores. Evite sanciones y cumpla con los requisitos exigidos en el decreto 1 072 de 201 5, que compila la normatividad vigente del sector trabajo, que nos brindó las herramientas necesarias para la ajustar los siguientes servicios:
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Cosas que debes tener en cuenta ANTES de ¡mplementar el TELETRABAJO a tu EMPRESA. prioridad iniciar con la teletrabajo, de definición entendida como: "es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de remuneradas actividades utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación -TIC- para el contacto entre el trabajador y empleador sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo. El teletrabajador es la persona que en el marco de la relación laboral dependiente, utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las formas definidas por la ley." Es
Debe tenerse presente que para ¡mplementar la modalidad de teletrabajo la ley 1221 de 2008 establece unas modalidades que deben ser aplicadas por la empresa: 1 Autónomos, son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la empresa y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones.
Móviles, aquellos son 2.teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo esta¬ blecido y cuyas herra¬ mientas primordiales para desa¬ rrollar sus activi- dades profesio¬ nales son las Tecnologías de la Informació y |a comunicjación en dispositivos móviles.
3.- Suplementarios, son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina. 4.- Teletrabajador. Persona que
desempeña actividades laborales a través de tecnologías de la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios. Los parámetros señalados son el inicio para establecer el tipo de seguimiento, prácticas y políticas para que la empresa pueda tener una modalidad cien por ciento productiva y que adicionalmente genera un beneficio para el trabajador.
Debe la empresa tener presente los siguientes aspectos en materia de derechos laborales:
| -| A |os te|etrabajadores, dada la naturaleza especial de sus labores no les serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno. No obstante la anterior, el Ministerio del Trabajo tiene la competencia para la Protección Social adelantar una vigilancia especial para garantizar que los teletrabajadores no sean sometidos a excesivas cargas de trabajo, lo anterior estará a cargo del inspector del trabajo.
Se debe tener presente el principio de trabajo igual, salario igual; El salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se pague por la misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento que al trabajador que preste sus servicios en el local del
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Análisis del mercado laboral, aplica en los casos en los que el empleador utiliza solamente teletrabajadores; para fijar el importe del salario deberá tomarse en consideración la naturaleza del trabajo y la remuneración que se paga para labores similares en la localidad.
Frecuencia de la labor, una persona que tenga la condición de asalariado no se considerará teletrabajador por el mero hecho de realizar ocasionalmente su trabajo como asalariado en su domicilio o en lugar distinto de los locales de trabajo del empleador, en vez de realizarlo en su lugar de trabajo habitual.
Ampliación de Garantía de la Ley 50 de 1990 artículo 21: La asignación de tareas para los teletrabajadores deberá hacerse de manera que se garantice su derecho a contar con un descanso de carácter creativo, recreativo y cultural. Esta situación implica un completo desarrollo de actividades que garanticen la salud mental del trabajador, pausas activas, y tener presente la norma que establece la jornada de la familia.
6.- Principio de igualdad: Es obligatorio promover la igualdad de trato entre los teletrabajadores y los demás trabajadores, teniendo las en cuenta características particulares del teletrabajo y cuando proceda, las condiciones aplicables a un tipo de trabajo idéntico o similar efectuado en una empresa. El derecho de los teletrabajadores a constituir o a afiliarse a las organizaciones que escojan a participar en sus activia)
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dades (derechos sindicales);
al Teletrabajador, quien al final del deberá restituir los objetos entregados para la ejecución del mismo, en buen estado, salvo el deterioro natural. Implica que se debe tener un establecido costo fijo y previamente aceptado por el trabajador. contrato
b) A protección de discriminación en el empleo;
c) La protección en materia de seguridad social (Sistema General
de Pensiones, Sistema General de Seguridad Social en Salud y profesionales), de riesgos conformidad con lo previsto en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen o adicionen o en las disposiciones que regulen los regímenes especiales; d) La remuneración; e) La protección por regímenes
legales de seguridad social; f) El acceso a la formación;
g) La edad mínima de admisión al empleo o al trabajo; h) La protección de la maternidad.
Las teletrabajadoras tendrán derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a un puesto equivalente con la misma remuneración, al término de la licencia de maternidad. Respeto al derecho a la intimidad y privacidad del teletrabajador. i)
Costos de la Operación: Los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los de los equipos conexiones, teletrabajadores: programas, valor de la energía, desplazamientos ordenados por él, necesarios son para desempeñar sus funciones. Los elementos medios y suministrados no podrán ser usados por otra persona distinta - www.observatoriovinnuretti.com -
Responsabilidad en el pago del salario: Si el teletrabajador no recibe los de paquetes información para que realice sus labores, o los programas para desempeñar su función, o no son arreglados a pesar de haberlo advertido, no podrá dejar de reconocérsele el salario que tiene derecho. Cuando el lugar de trabajo sea suministrado por el empleador y no puede realizar la prestación debido a un corte en las líneas telefónicas o en el flujo eléctrico, su labor debe ser retribuida. El trabajador que se desempeñe en la modalidad de móvil no puede alegar estos imprevistos.
Cumplimiento de la Ley 1562 de 2012: El empleador, debe contemplar el puesto de trabajo del teletrabajador dentro de los planes y programas de salud ocupacional, así mismo debe contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del este teletrabajador cuando trabajando. Este último aspecto debe una generar responsabilidad objetiva en relación con la culpa patronal.
1 0.- Libertad de escogencia: La del vinculación través a teletrabajo es voluntaria, tanto para el empleador como para el trabajador. Los trabajadores que actualmente realicen su trabajo
© las instalaciones del en empleador, y pasen a ser teletrabajadores, conservan el derecho de solicitar en cualquier momento, volver a la actividad laboral convencional. NO se realizar el obligar puede teletrabajo, lo que no garantiza una política duradera. Para que la política perdure debe aplicarse la siguiente regla: "En caso de contratar o vincular por primera vez a un teletrabajador, este no podrá exigir posteriormente realizar su trabajo en las instalaciones del empleador, a no ser que las partes de común acuerdo lo modifiquen inidalmente pactado y en dado caso dejaría de ser teletrabajador."
I 1.- Principio de Territorialidad: Las empresas cuyas actividades tengan asiento en Colombia que estén interesadas en vincular
teletrabajadores, deberán hacerlo con personas domiciliadas en el nacional, territorio quienes desarrollarán sus labores en Colombia. A todas las relaciones de teletrabajo que se desarrollen en el territorio nacional les será aplicada la legislación laboral colombiana, en cuanto sea más favorable para el teletrabajador.
12- PAGO DE HORAS EXTRAS. Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable la laboral, el jornada y teletrabajador a petición del empleador se mantiene en la jornada laboral más de lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social, o le asigna más trabajo de lo normal, el pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el mismo trata-
miento de empleado.
¿SE ENCUENTRA LA EMPRESA PREPARADA? establecer la Para poder pertinencia y aplicación del teletrabajo es necesario que la empresa desarrolle el siguiente cuestionario: 1.¿Cuenta su de puestos
empresa con trabajo cuya actividad principal esté ligada al procesamiento de información o la de a generación conocimiento? 2.¿Cuenta con empleados cuyas tareas no tengan que realizarse necesariamente desde la oficina?
3.¿Está dispuesto a destinar tiempo y recursos a realizar algunos cambios organizativos en su entidad?
8. ¿Es posible establecer objetivos y plazos claros en las tareas que desarrollan los empleados de su
empresa? 9. ¿Se utilizan las tecnologías de la información y la comunicación (ordenadores, Internet, teléfono, etc.) de forma habitual en su organización?
10.¿Están sus empleados bien formados en el manejo de las tecnologías de la información y la comunicación? 11.¿Tiene un plan de emergencias para desarrollar el teletrabajo en todos los puntos y evitar situaciones graves de accidentes?
Las experiencias de teletrabajo analizadas evidencian que los pasos para su puesta en práctica
pueden tres fases
4.¿T¡ene la posibilidad de realizar una inversión en tecnología que en el medio plazo podría revertir en aumentos en la productividad de sus empleados?
5.¿Considera que existe una relación entre la motivación de sus su empleados y productividad? 6.¿Considera que es importante favorecer la conciliación de la vida laboral y personal de sus empleados?
En estas tres fases básicas han de considerarse una serie de factores que constituyen las actividades principales a desarrollar desde la concepción del proyecto hasta la evaluación en el cumplimiento de sus objetivos:
la posible 7.-¿Es que los comunicación entre empleados de su organización se realice de forma telefónica o vía e-mail?
Necesidades tecnológicas. www.observatoriovinnuretti.com Vinnurétti Al Día - Edición 4 - Febrero 2018
Concepto Legal de partici¬ pantes.
Formación. y supervisión.
Prevención de riesgos laborales. Dentro de la fase de diseño, el primer paso es la creación de un equipo de coordinación del proyecto. Se trata de un equipo de trabajo responsable de las distintas tareas a desarrollar para la implantación del teletrabajo, así como de dar a conocer el proyecto en la organización y establecer una comunicación clara y precisa a lo largo del proceso, contando con el apoyo de los superiores y de los los de representantes trabajadores (en el caso de que existan).
de las líneas básicas del proyecto. Se establecerán los objetivos, se determinará el alcance del programa y finalmente se elaborará un cronograma temporal del proyecto. Para establecer los objetivos del programa de teletrabajo es importante reflexionar sobre lo quiere se conseguir que implantando el teletrabajo en la organización. Se recomienda crear un borrador inicial que pueda cambiar a lo largo de todo el proceso de implantación. Los objetivos han de ser realistas y, en la medida de lo posible, se aconseja asociar a cada objetivo un indicador que permita medir en todo momento su grado de cumplimento. PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DEL PERFIL HUMANO. 1. Puestos basados fundamental¬ mente en el manejo, procesa¬ miento y tratamiento de datos e
información. En las pequeñas empresas se considera suficiente contar con una persona responsable del proyecto. En medianas y grandes empresas, las estructuras donde organizativas son más complejas, se recomienda constituir un formado por comité de las distintas representantes funcionales: recursos áreas humanos, de sistemas tecnología, y información finanzas y contabilidad, seguros y cuestiones legales, formación e incluso un representante o
2. No requieren un acceso no datos frecuente a informatizados. No contactos implican 3. frecuentes con otras personas.
personales: Características disciplinado Autónomo, y de nivel Alto constante. eficiencia. autoestima y confianza. Merecedor de Capacidad de automotivación. profesionales: Habilidades Tiene formación y experiencia la actividad en previa desarrollada. Puede realizar y organizar su trabajo sin una supervisión directa. Capaz de planificar el trabajo y cumplir los plazos establecidos. Habilidad en la resolución de problemas. Competencias en el manejo de las TIC. Capaz de adquirir nuevos conocimientos a través de la formación.
personales: Circunstancias Desea teletrabajar. Su domicilio es apto para el teletrabajo. Sus responsabilidades personales no van a impedir su desempeño laboral.
4.- Sus tareas pueden establecerse en términos de objetivos claros y definidos, para los que es
posible establecer plazos bien delimitados. 5. No requiere espacio para aImacenamie
delegado sindical. El Segundo paso en la fase de diseño es I la definición
de material no informatizado. PERFIL IDÓNEO DEL
Aplicación de Conceptos Legales
Desarrollo de Aplicaciones HS&-E
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- Febrero 201 8
Concepto Legal Con fundamento en el principio de unidad normativa y de armonía jurídica, la interpretación de la norma debe precisarse que la no cotización de aportes es exclusivamente por el sistema de pensiones, específicamente al régimen de ahorro individual con solidaridad; bajo este entendido la empresa solo se encuentra obligada a cotizar por pensiones a los trabajadores que cumplan el requisito de la edad, séase si es mujer, 60 años y si es hombre, 62 años. Para poder aplicar la novedad en la planilla integrada de la liquidación de aportes, debe acudir al tipo de cotizante 1 y subtipo de cotizante 4 (cotizante con requisitos cumplidos para pensión); lo anterior para el caso específico consultado. En este caso no es obligatorio al solicitar autorización empleado. PERSONA
REGIMEN DE PRIMA MEDIA CON PRESTACIÓN DEFINIDA
Otra situación se plantea con los cotizantes al régimen de prima media con prestación definida, el Artículo 1 7 de la Ley 100 de 1 993 modificado por el Artículo 4 de la Ley 797 de 2003, indica lo "ARTÍCULO 17. siguiente; LAS OBLIGATORIEDAD DE <Artículo COTIZACIONES. modificado por el artículo 4 de la Ley 737 de 2033>. El nuevo texto es el siguiente: Durante la vigencia de la relación laboral y del contrato de prestación de servicios, deberán efectuarse cotizaciones obligatorias a los regímenes del sistema general de pensiones por parte de los afiliados, los emplea-
dores y contratistas con base en el salario o ingresos, por prestación de servicios que aquellos devenguen. La obligación de cotizar cesa en el momento en el que el afiliado reúna los requisitos para acceder a la pensión mínima de vejez o cuando el afiliado se pensione por invalidez o anticipadamente. Lo anterior sin perjuicio de los aportes voluntarios que decida continuar efectuando el afiliado o al empleador en los dos regímenes.
Conforme a la citada normativa, la obligación de cotizar está necesariamente ligada a la capacidad de pago del afiliado; el trabajador tanto, por dependiente o independiente que reciba ingresos debe efectuar obligatoriamente aportes al sistema, no obstante es de resaltar que la obligación de cotizar al Sistema General de Pensiones cesa por regla general cuando se han reunido los requisitos para pensión de vejez, sin perjuicio de los aportes voluntarios que se decidieran efectuar, según señala el artículo 17 de la ley 100 de 1993, ya nombrado. De acuerdo a esta norma, si se ha reunido el capital necesario para financiar una pensión de vejez o la edad, y el tiempo cotizado necesarios para configurar el derecho a esta pensión, no existe obligación de cotizar al Sistema General de pensiones, salvo que se deseen realizar aportes voluntarios. En concordancia, la Circular Conjunta No. 001 de Enero 24 del 2005 del Ministerio de Hacienda y - www.observatoriovinnuretti.com -
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Crédito Público y de la Protección Social respecto del alcance de los Artículos 1 7 y 33 de la Ley 100 de 1993, modificados por los Artículos 4o y 9o de la Ley 797 de 2003 precisaron entre otros aspectos, los siguientes: "3. No obstante, si pasa a tener satisfechos los requisitos para pensionarse anticipadamente y el trabajador decide no hacerlo, el empleador está obligado a efectuando las continuar cotizaciones a su cargo mientras dure la relación laboral, por tratarse de afiliados obligatorios al sistema. 4. La persona que reúna los requisitos para acceder a la pensión mínima de vejez, puede pensionarse o seguir trabajando; en este último even to,por tratarse de afiliados obligatorios al Sistema General de Pensiones conforme lo prevé el artículo 15 de la Ley 100 de 1993, se continuarán realizando las cotizaciones durante la vigencia del vínculo laboral, con objeto de incrementar el monto de la cotización.
Lo anterior, sin perjuicio de la facultad que tiene el empleador de terminar la relación laboral invocando como justa causa el cumplimiento de requisitos para acceder a la pensión."
El empleador está obligado a efectuando las continuar cotizaciones a su cargo mientras dure la relación laboral por tratarse de afiliados obligatorios al sistema" y "se continuarán realizando las cotizaciones durante la vigencia del vínculo laboral" contenidas en los numerales 3o y 4o de la citada
¿Problemas con la UGPP? Vinnurétti Abogados
Por lo tanto, si se encuentra en el régimen de solidaridad con prestación definida se requiere la autorización del trabajador.
obstante, recomendamos solicitar al trabajador la decisión de no descuento, independiente del régimen pensional.
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SUPERFINANCIERA CERTIFICÓ UN DESCENSO EN LA TASA DE USURA APLICABLE A LOS
PRIMEROS MESES DEL 2018
La tasa de interés se puede definir como el precio del dinero en el mercado financiero. Al igual que el precio de cualquier producto, cuando hay más dinero, la tasa baja y cuando hay escasez, sube.
Cuando la tasa de interés sube los demandantes desean comprar menos, es decir, solicitan menos recursos en préstamos a los intermediarios financieros, mientras que los oferentes buscan colocar más recursos en el mercado. Lo contrario sucede cuando baja la tasa, los demandantes del mercado financiero solicitan más créditos, y los oferentes retiran sus ahorros. Existen dos tipos de tasas de interés: la tasa pasiva o de captación, es la que pagan los intermediarios financieros a los oferentes de recursos por el dinero captado, caso en el que se le paga a un ahorrador por el dinero que tiene en su cuenta; la tasa activa o de colocación, es la que reciben los intermediarios financieros por parte
de los demandantes por los préstamos otorgados, es decir, la que paga una persona cuando el banco le ha prestado dinero. Esta última tasa de interés siempre es mayor, porque la diferencia con la tasa de captación es la que permite al intermediario financiero o banco, cubrir los costos administrativos, dejando además una utilidad. La diferencia entre la tasa activa y la pasiva se llama margen de intermediación. Para los primeros meses del año 2018, se acordó una ligera baja en el tope máximo de intereses que se pueden establecer en el país, por concepto de préstamo de dinero o venta de bienes o servicios a plazo.
A través de la Resolución 1 890 del 28 de diciembre de 2017, la Financiera Superintendencia estableció un 20,69% de efectivo anual al interés bancario corriente www.observatoriovinnuretti.com
para la modalidad de crédito de consumo y ordinario, aplicable desde el 01 al 31 de enero de 2018; dicha tasa de usura es 11 puntos porcentuales inferior a la establecida el año pasado para el mismo período, la cual era de 31,04%.
Con respecto al porcentaje efectivo anual de interés bancario modalidades de para microcrédito, la Superfinanciera lo estableció en 36,78%; 0.02 puntos porcentuales más que la misma tasa aplicada el año pasado, la cual se encontraba en 36,76%. La nueva regirá a partir del 01 de enero al 31 de marzo de 2018. Referencia: http://www.banrep.gov.co/es/contenid os/page/qu-tasa-inter-s
COLPENSIONES PUBLICA LA NUEVA MODALIDAD DE PAGO DE APORTES PARA QUIENES SE ENCUENTRAN EN EL EXTRANJERO Desde hace ya algún tiempo, Colpensiones brinda los a colombianos que residen en el exterior la posibilidad de afiliarse y cotizar al Régimen de Prima Media con prestación definida, y así realizar aportes al Sistema General de o Pensiones continuar efectuándolos si en algún momento los hicieron en Colombia. a ese proceso, los colombianos podrán agilizar los trámites de afiliación, ya que validan los datos del solicitante definiendo de manera inmediata la viabilidad de la vinculación.
Acerca de los beneficios que obtienen al afiliarse a través Colpensiones estando en extranjero, la administradora
de el ha
señalado: Mediante el aporte mensual, los colombianos que residan en el extranjero podrán obtener la prestación económica en los términos que la ley colombiana establezca. 1.
La oportunidad para que los 2. colombianos que residan en el exterior se afilien y realicen sus cotizaciones al Régimen de Prima Media a través de Colpensiones.
Puede para cotizar 4. pensiones en Colombia y también en el exterior, con el objetivo de que pueda acceder a dos pensiones al cumplir con la totalidad de los requisitos. Fueron estas razones las que tuvo en cuenta la administradora Colpensiones para implementar una nueva forma de pago desde el exterior, así lo anunció Adriana Guzmán Rodríguez, presidenta de la administradora; ahora los colombianos residentes en el exterior podrán hacer sus aportes a pensión con tarjeta de crédito durante el primer semestre del año 2018. La nueva modalidad se habilitará a través del portal web de Colpensiones y podrán hacerlo con tarjetas de créditos VISA, Mastercard y American Express, en cuatro simples pasos:
no solo de poder pensionarse dos veces, sino con la intención de que en la vejez tengan un respaldo económico en su país de origen.
Finalmente aclara la administradora que una de las mayores ventajas que solo tienen los aportantes en el exterior, es la de estar exentos del aporte a salud, que obligatoriamente deben realizar quienes se encuentran en el país.
Referencia: https://www.colpensiones.gov.co/pensio nes/Publicaciones/colombianos_en_el_e
xterior/que_es_el_programa_colpension es_en_el_exterior
OBSERVATORIO I Vinnurétti Abogados
Afiliación al programa "Colpensiones en el exterior". 1.
Ingreso al portal con 2. usuario y contraseña.
¡MÍ.
Ingreso al módulo de liquidación. 3.
Pago de aportes en línea.
Si estás bien asesorado
obtienes los MEJORES RESULTADOS
3. Contar con el servicio de Western Union para realizar el pago de sus aportes a pensión.
Con esta iniciativa se espera que más colombianos residentes en el exterior se animen a realizar la cotización de sus aportes a pensión, esto con la posibilidad
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con Vinnurétti Abogados
DEFENSA INTEGRAL EN PROCESOS UGPP (5) "Cumplir no es suficiente,
Conocer es Imprescindible "
Licencia de Paternidad ¿Cómo se debe reconocer la licencia de paternidad? El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual fue modificado por la Ley 1822 del 22 de enero de 201 7, señala: Artículo 1o. El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así: "Parágrafo 2°. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera. El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor. La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el cotizando estado padre haya efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad (...)".
Así las cosas, podemos indicar que el beneficiario de esta licencia es todo trabajador que acredite la calidad de padre, sin importar si tiene un vínculo con la madre, pues se ha reiterado por la Corte Constitucional que: “debe tenerse en cuenta que la efectividad del derecho del recién nacido al cuidado y amor del padre, se debe llevar a cabo haciendo prevalecer el interés superior del niño aún por encima de circunstancias materiales como la exigencia de una convivencia efectiva entre los padres del menor...".
REQUISITOS PARA OTORGARLA: COTIZACIONES Inicialmente la Ley 755 de 2002 estableció la exigencia que el padre hubiera cotizado 100 semanas.
la Corte Posteriormente Constitucional mediante sentencia C-663 de 2009, excluyó del ordenamiento jurídico la exigencia Vinnurétti Al Día - Edición 4 - Febrero 2018
de las 100 semanas de cotización y estableció que en estos casos debe aplicarse la misma regla general de cotización para tener derecho a la licencia de maternidad, o sea haber cotizado ininterrumpidamente durante todo su período de gestación, que usualmente es de nueve meses, pero puede ser menor. Ahora con la Ley 1468 de 2011, artículo 1o, parágrafo 1, exige "haber efectivamente estado cotizando durante las semanas previas al de la licencia reconocimiento remunerada de paternidad", y para el efecto la Corte Constitucional ha entendido como "semanas previas" el de número semanas correspondientes al período de gestación en los términos que se reconoce la licencia de maternidad. Sentencia C- 663/09. No obstante, es necesario indicar lo que la Corte Constitucional en sentencia T-190 del 2016 ha mencionado que: DERECHO A LA LICENCIA DE PATERNIDAD Se debe pagar la totalidaddela licencia aun cuando falten 10 semanas o 2 meses de cotización al sistema de seguridad social en salud, para garantizar la protección de los derechos del padre, y sobre todo del recien nacido.
DERECHO A LA LICENCIA DE PATERNIDAD Orden a EPS pagar totalidad de la licencia (. ..) La Sala Quinta de Revisión de Tutelas concluye que se vulneraron los derechos fundamentales a la igualdad, a la seguridad social y al mínimo vital del accionante y su hijo, toda vez que la E.P.S Salud Total se negó a reconocer y pagar la licencia de paternidad, con fundamento en que al accionante le faltó 1 mes para completar los 9 meses que duró el - www.observatoriovmnuretti.com -
período de gestación. La reiterada jurisprudencia de esta Corporación, ha establecido que se debe pagar la totalidad de la Ucencia de paternidad aun cuando falten 10 semanas o 2 meses de cotización al sistema de seguridad social en salud, pues ello garantiza la protección de los derechos fundamentales del padre, y sobre todo del recién nacido." ¿QUIÉN PAGA LA LICENCIA? Estará a cargo de la EPS y recobrada a la Subcuenta de Compensación del Fondo de Solidaridad y Garantía, de las acuerdo con reglas y procedimientos previstos por las normas vigentes para la licencia de maternidad. Art. 51 de la Ley 812 de 2003. FORMA DE LA LIQUIDAR LICENCIA: Sobre el 100%, del salario que devengue al momento de entrar a
disfrutar la licencia. ¿CÓMO DEBE PROCEDER LA EMPRESA? Nuestra recomendación para efectos de que la empresa no entre en incumplimientos, es que se reconozcan los 8 días de licencia de paternidad y, en caso de que la EPS niegue la totalidad del período, se realice un acuerdo con el trabajador para efectos de que compense el tiempo que disfrutó la licencia y no canceló la EPS, dejando la salvedad que se le otorga el tiempo de disfrute y que el pago de la licencia queda a cargo de la EPS.
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Uno de los inconvenientes que con frecuencia deben afrontar las
asambleas de copropietarios.
sona o de su grupo familiar.
administraciones de propiedad horizontal son los deudores morosos, es una situación del día a día, las razones por las cuales los deudores incurren en mora son variables, desempleo, muy familiares, calamidades inconformidades y desacuerdos con el administrador de turno o simplemente una cultura de no pago.
Surge entonces la necesidad de darle un manejo adecuado a la cartera, no permitiendo que los deudores alcancen alturas de mora inconcebibles, 1, 2, 3 y hasta más de 5 años de mora, debido a que son precisamente estos factores los que precipitan a la copropiedad al colapso financiero.
A continuación enumeraremos alguno de los servicios que pueden ser suspendidos: Utilización del Gimnasio. * del Utilización Salón * Social. Utilización de la Piscina. * de Utilización Zonas * Húmedas. Utilización Canchas y * Elementos Deportivos El no ingreso a los * Parqueaderos Comunales, (no confundir parqueaderos de uso exclusivo en bienes comunes, con parqueaderos comunales que es una figura distinta y donde la administración puede arreglar el
De manera paralela al panorama descrito, el anteriormente Conjunto Residencial, el Edificio, Condominio o cualquiera otra de
las denominaciones mediante el cual se haya constituido la copropiedad, deben cubrir el pago de obligaciones como lo haría una empresa en Colombia, es decir, servicios de energía eléctrica, acueducto y alcantarillado, sueldos de empleados e incluso podría verse en la necesidad de llevar a cabo remodelaciones y adecuaciones, según se haya aprobado en las
Pues bien, además de realizar una gestión de cobranza eficaz, cuenta con la asesoría de profesionales idóneos para la cobranza, la administración de propiedad horizontal podrá recurrir a la suspensión de algunos servicios o Corte La comunes; zonas Constitucional ha ratificado y varias en respaldado oportunidades a los órganos de administración que suspenden la prestación de servicios comunes a los propietarios y moradores morosos, cuando tales decisiones no impidan el ejercicio de las condiciones necesidades y mínimas de existencia de esa per-
asunto).
El no abrir la puerta del parqueadero al moroso, para que este mismo la abra. clasificar la no El * correspondencia y simplemente dejarla en una caja de cartón rotulada deudores morosos, para que cada moroso busque su correspondencia allí.
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MM ¿CÓMO PUEDE SUSPENDERSE?
La ley 675 de 2001, no establece expresamente un procedimiento para la suspensión de los servicios comunes no esenciales de la copropiedad, pero si establece principios unos orientadores, como el Respeto a la Dignidad Humana, "inspirarlas actuaciones de los integrantes de los órganos de administración de la copropiedad, así como las de los copropietarios para el ejercicio de los derechos y obligaciones derivados de la ley" y/o como Derecho al Debido Proceso, el cual se refiere a que las actuaciones de la asamblea o del administración, de consejo tendientes a la imposición de sanciones por incumplimiento de obligaciones no pecuniarias, deberán consultar el debido proceso, el derecho de defensa, contradicción e impugnación. Sentencia T - 034/13. En aras de respetar y proteger los derechos fundamentales de los
copropietarios a una vida digna y al debido proceso así como de las demás normas constitucionales, debemos tener en cuenta como primer ítems el REGLAMENTO DE PROPIEDAD HORIZONTAL; es posible que este establezca un procedimiento para tal fin (suspensión de los servicios no esenciales) o es posible que no, en caso de que no se haya establecido ningún procedimiento se debe ser muy cuidadoso con el debido proceso (derecho fundamental), por lo es dejar pertinente que constancia (Firma de Recibido) de todas las actuaciones, por ejemplo, al enviar cartas de cobro persuasivo informando sobre la mora y las consecuencias que esta.
De esta simple manera estaremos los derechos protegiendo fundamentales del copropietario que será objeto de la suspensión, pues podrá ejercer su defensa y contradecir las decisiones del administrador o de cualquier - www.observatoriovinnuretti.com -
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órgano de copropiedad.
._j Abogado Abogados
JAIRO JAVIER RANGEL RODRIGUEZ
Junior Vinnurétti
VINNURÉTT! Edición 4 ACTUALIDAD - ARTÍCULOS - NORMATIVIDAD VIGENTE - NOTICIAS - Y MUCHO MÁS
Vinnurétti S.A.S
onexión: Des rrollo Humano
APRENDIZAJE EN EL MOMENTO OPORTUNO organizaciones siempre buscan mejorar sus procesos de aprendizaje, buscan innovar, algunas indagan e investigan nuevas tendencias de formación, pero el éxito no se encuentra allí, se encuentra en la estrategia de aprendizaje que la compañía construye con base en su cultura y en la medición clara y oportuna de la necesidad de formación y posteriormente busca la manera de aplicar las mejores tendencias en su aprendizaje para organización. Las
Muchos de los Directores de Aprendizaje se preguntan ¿cuál sería la mejor alternativa de formación?, en algunas veces se piensa en la estrategia, el contenido, el diseño de procesos de formación y hasta en plataformas virtuales, pero estás no son suficientes, desde el punto de vista particular, los Consultores
estamos convencidos que estas
ayudas pueden ser útiles en la medida de poder identificar instantes de aprendizaje que la compañía tiene y que la persona posee, pero ¿Cómo identificarlos y cómo aprovecharlos?
Instantes de aprendizaje para las empresas:
Tradicionalmente organizaciones diferentes corporativas, encontramos
aprendizaje cuando es organizacional coinciden el interés, la curiosidad la necesidad de sus y colaboradores y se traduce en un aprendizaje sin esfuerzo, para lograrlo debemos trabajar tres aspectos, por otra parte, los instantes de Aprendizaje también tienen tres escenarios de trabajo, finalmente lo que se busca, es que los colaboradores dentro de las organizaciones estén en la capacidad de entender, retener y aplicar lo aprendido en los espacios de formación. Un
las implementan metodologías ellas entre algunas
tradicionales y otras menos tradicionales, entre ellas existen procesos de formación presencial, basadas en momentos y lugares definidos y programados. Las e-learning (virtuales), que pueden ocurrir en cualquier momento o lugar y las b-learning (mixtas), que mezclan ambos escenarios. Aprovechar los instantes de aprendizaje que se generan dentro de las compañías, no depende necesariamente de la estrategia y de las metodólogas de formación, aprovechar los instantes de aprendizaje hace referencia a cumplir con tres momentos: VinnuréttiAl Día - Edición 4 - Febrero 2018
Conexión: Desarrollo Humano jefe
Instantes de aprendizaje para los colaboradores:
Los jefes o el cuerpo directivo de las organizaciones, son los que movilizan a sus equipos de trabajo, por tal motivo son ellos los capaces de incentivar, motivar y aplicar los conocimientos adquiridos en los espacios de formación dentro de sus propios equipos de trabajo, finalmente ellos son los primeros interesados en mejorar sus procesos y su productividad.
Los Consultores nos preocupamos por trabajar continuamente en aprendizaje experiencial, por medio de ejercicios lúdico-reflexivos que busca generar un ambiente de confianza que consolide diálogos sinceros y trasparentes con los colaboradores y que permitan develar los miedos, temores y aspectos por mejorar frente a su lograr esto quehacer, para trabajamos mente, cuerpo y emoción.
Involucramiento inmediato.
2. Tecnología aplicada cultura organizacional.
Las herramientas tecnológicas en los sociales ámbitos son imprescindibles llevar en información dentro de las las culturas organizaciones, cambian y estas pueden modificar su aceptación de cómo recibir el conocimiento, por tal motivo es indispensable pensar en herramientas tecnológicas fáciles de incorporar dentro de la cultura de la organización, el principio básico de este componente es entender su cultura y analizar las herramientas que tienen la posibilidad de generar aprendizaje continuo. 3. Procesos de aprendizaje flexible.
Las combinaciones de las diferentes metodologías de aprendizaje llegan a generar flexibilidad, es decir, facilitar espacios de formación al interior de la horarios, cómo organización innovación en la ejecución de los procesos de formación, textos fáciles de entender, juegos de aprendizaje
Realizamos de ejercicios distancionamiento mental para ejercitar nuestro cerebro y prepararlo para recibir conocimiento, al mismo tiempo se desarrollan ejercicios de reflexión y comprensión con el fin de los conexión entre generar contenidos de la formación y la interiorización de los contenidos dentro de nuestro cerebro.
El aprendizaje se logra cuando la persona está dispuesta a conocer, investigar y se encuentra motivada conocimiento, apropiar para conocimiento aplicado al lugar de trabajo. El objetivo debe enfocarse en mover "CONCIENCIA", es decir, un esquema que permita identificar el estado actual de las habilidades que tiene el equipo de trabajo y posteriormente mejorar la habilidad para convertirla en competencia. La única forma para cambiar es cuando lo deseamos. Por tal motivo se utilizan diferentes herramientas diagnósticas, tanto individuales como grupales por medio de actividades lúdicoreflexivas facilitan la que comprensión de los participantes en las diferentes temáticas abordadas de los diferentes procesos de formación. Referencia: The right time for learning. PROKOPEAK, Mike. CLO Media, 2016
Nuestro cuerpo al momento de alimentarse se prepara para disfrutar de lo que va a consumir, al igual nuestro cuerpo debemos prepararlo para tener la actitud necesaria de recibir conocimiento, el cuerpo y la mente están conectados, nuestro cuerpo refleja lo que piensa nuestro inconsciente, por tal motivo la disposición de nuestro cuerpo es fundamental para poder introducir el conocimiento al cual construimos y nuestros que queremos que colaboradores comprendan.
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WILMAR TORRES ZAMORA Director de Aprendizaje y Comunicación
DOBLE CLICK Consultores
dobleclickcolsultoresiagmail.com Bogotá D.C - Colombia
Conexión; Asesoría Laboral Empresarial
CESANTÍAS E INTERESES DE CESANTÍAS PARA LOS DEPARTAMENTOS DE GESTIÓN HUMANA Y NÓMINA Este artículo se encuentra enfocado a los principales aspectos que deben los tener presente departamentos de gestión humana y de nómina, para tener un proceso controlado sobre estos aspectos que implican un gran impacto jurídico en procesos laborales, comencemos: CESANTÍAS
la doctrina ha Definición: entendido que las cesantías frente a la naturaleza jurídica es una prestación social, la cual tiene como responsable al empleador y como hecho generador la existencia de una relación laboral colocando como beneficiario al trabajador, correspondiendo como monto a pagar un mes de salario por cada año de servicios prestados o proporcionalmente al tiempo de servicio. Su objetivo principal consiste en un auxilio monetario cuando la persona se encuentra terminación del cesante por contrato de trabajo, sin embargo, el legislado amplio las finalidades dentro de las ubicándolas prestaciones sociales para vivienda y educación. Plazo de consignación: Deberán consignarse a más tardar hasta el día 14 de febrero, ahora bien, si este día no es un día hábil con fundamento en la Ley 4 de 1913 artículo 62 se traslada la obligación al día hábil siguiente.
Monto de la Liquidación de Cesantías: Para liquidar las cesantías se toma como base el
salario mensual último devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los últimos tres meses. En caso contrario se calcula el promedio de los salarios obtenidos en el último año. Cuando el trabajador lleva menos de un año, se promediará el salario devengado durante todo el tiempo de servicios. (Salario Fórmula General: mensual de base X número de días trabajados) / 360
¿Qué sucede cuando un no consigna empleador oportunamente las cesantías al fondo de pensiones? De conformidad con el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, si un no empleador consigna oportunamente las cesantías al fondo de cesantías, deberá asumir una sanción de un día de salario por cada día de retraso.
INTERESES DE CESANTÍAS El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas el 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual, recuerda los intereses se deben pagar a más tardar el 31 de enero, y se pagan directamente al empleado, recomendamos realizarlos con el pago de la nómina de enero.
¿Qué hacer si se liquida un contrato de trabajo con los intereses de cesantías?, La respuesta es sencilla, debemos realizar el pago a más tardar antes de finalizar el mes siguiente a la fecha de liquidación, conserve el soporte de pago debido a que será una prueba interesante dentro del proceso laboral. En todos los casos debe recordarse que esta prestación se calcula sobre el saldo acumulado a la fecha de la liquidación. La fórmula para establecer el valor de los intereses de cesantías: (valor de cesantías acumuladas * días trabajados durante el año * 0,12)/360 =
¿Qué sucede si un trabajador se retira antes del 31 de diciembre?
Cuando un trabajador se retira de la compañía antes del 31 de diciembre el empleador deberá pagar directamente las cesantías causadas el tiempo por trabajado.
Recomendamos realizar una provisión mensual a las empresas sobre este monto con el objeto de tener plenamente cubierto estos valores dentro de los términos establecidos por el legislador.
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Conexión: Asesoría Laboral Empresarial
El empleador debe tener las cesantías pendientes debido a que existe la obligación de expedir a los trabajadores un certificado de ingresos y retenciones, documento que debe incluir el valor de las cesantías e intereses que se pagaron al trabajador durante el año gravable respectivo. Cuando el valor de las cesantías haya sido abonado a nombre del trabajador en el fondo de cesantías, esta casilla debe diligenciarse en cero (0), debido a que el dinero no ingreso al trabajador. Como dato valioso dentro del certificado de ingresos y retenciones, no se debe incluir los intereses que el fondo de cesantías debe reconocer al trabajador por las cesantías consignadas, puesto que esos intereses no los paga el empleador sino el fondo de cesantías, y el certificado sólo puede contener valores que el empleador pague a favor del trabajador.
“DESARROLLO EMPRESARIAL
RIESGOS JURÍDICOS”
Laboralÿ Horizontalÿ
Social y Derecho
í POSICIÓN EN PROCESOS DE FIZCALICIÓN ADELANDATOS POR LA UGPP
rrributario
Se debe tener presente que la UGPP por medio de la Dirección de Parafiscales realiza la verificación del pago correcto, completo y oportuno al Sistema de Protección Social, por lo tanto, de conformidad con el acuerdo 1035 de 2015 expedido por la UGPP, las cesantías si hacen base de cotización bajo la fórmula del artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, situación que consideramos a todas luces, implica una violación normativa y una Interpretación errada de la ley 1393 de 2010; sin embargo, en la actualidad el acuerdo 1035 de 2015 tiene un estado de suspensión frente a este concepto según lo verificado en la página web de la UGPP. Los empresarios deben estar atentos a este punto, debido a que sería un incremento importante sobre elpago de seguridad social que es obligatorio.
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ANDRÉS H. TORRES ARAGÓN
Director de Investigaciones Jurídicas Vinnurétti Abogados •
www.observatoridm Vinnurétti Al Día - Edición 4 - Febrero 2018
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LEY 1823 DE 2017: Por medio del cual se adopta la estrategia salas amigas de la familia lactante del entorno laboral en entidades públicas y empresas privadas Con la sanción de la ley 1823 de 2017, se estableció por parte del Gobierno Nacional una política pública que tiene como finalidad, asegurar los derechos de la mujer que trabaja fuera del hogar a practicar la lactancia materna y a tomar decisiones informadas libres de presiones comerciales, a la vez que garantiza el derecho de los niños y niñas a alimentarse con leche materna.
Mediante estas Salas Amigas de la Familia Lactante en el entorno laboral, el gobierno propende por generar espacios cálidos y amables, ubicados en entidades tanto públicas como privadas, en ofrezca donde se unas condiciones adecuadas para la extracción y conservación de la leche materna bajo normas técnicas de seguridad, las cuales serán expedidas por el Ministerio de Salud y de Protección Social, para luego transportarla al hogar y disponer de ella para alimentar al bebé en ausencia temporal de la madre. ¿Quiénes son directamente beneficiados por la expedición de la presente norma? A todas las mujeres • gestantes y madres en lactancia que trabajan en la entidad, sin
importar el tipo de vinculación laboral.
A madres en otras lactancia, que por diferentes razones se encuentren en la entidad y requieran del servicio en cualquier momento de su estancia.
Las empresas privadas con capitales iguales o superiores a 1.500 salarios mínimos o las que tengan capitales inferiores a ese monto, pero dispongan de más de 50 empleadas.
A padres, familias y trabajadores, que participan en los procesos de formación sobre alimentación del lactante y del niño pequeño.
deberán estar ¿Cuándo implementadas las Salas Amigas de la Familia Lactante en el entorno laboral?
A entidades públicas y privadas porque proyectan hacia la sociedad y trabajadores, su compromiso por el bienestar de sus empleados y los derechos por la Primera Infancia.
¿Qué sucede con la hora de lactancia prevista en el Código Sustantivo del Trabajo? De acuerdo al parágrafo del artículo 1 de la Ley 1823 de 2017, el uso de las salas no exime al empleador de reconocer y garantizar el disfrute de la hora de lactancia. La madre lactante podrá utilizar esa hora para ejercer ese derecho o trasladarse a su residencia a hacerlo.
¿Quiénes están llamados por la norma a cumplir con la implementación de la Salas Amigas de la Familia Lactante en el entorno laboral?
El artículo 5 de la presente ley, estableció que las entidades privadas con más de 1.000 empleados y las entidades públicas dispondrán de dos años para realizar las adecuaciones físicas necesarias y las empresas privadas con menos de 1.000 empleados tendrán 5 años para ello. ¿Existen beneficios para las empresas que cumplan la norma? A través del artículo 6, se convino que el Ministerio de Hacienda determinará los beneficiarios, alivios e incentivos tributarios para las empresas privadas que adopten las Salas Amigas de la Familia Lactante del Entorno Laboral.
RAFAEL EDUARDO SARMIENTO Abogado Especialista Vinnurétti Abogados
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Vinnurétti Al Día- Edic¡ón4 - Febrero 2018
UGPP NO CUMPLE CON LA LEY - SIN BENEFICIOS PARA LOS APORTANTE Principiamos por señalar que Colombia es un Estado Social de Derecho, y por ende la Constitución Política es nuestra norma de normas, según lo señalado en el artículo 4 de la carta magna, de igual manera debemos tener presente el artículo 6 que reza: "Los particulares sólo son responsables ante las autoridades por infringir la Constitución y las leyes. Los servidores públicos lo son por la misma causa y por omisión o extralimitación en el ejercicio de sus funciones.", es decir, que la UGPP debe estar atada a la constitución y a las leyes que dicta el congreso de la república de Colombia, parece que esta situación a caído en el olvido por parte de los funcionarios públicos de esa entidad.
Recordemos como la Unidad de Gestión Pensiónales y Parafiscales realizó una gran campaña publicitaria frente a los beneficios establecidos en la Ley 1819 de 2016, e invitó a todos los aportantes a procurar acogerse a los mismos, sin embargo, inicialmente conseguir cumplir los requisitos mínimos fue un suplicio para los aportantes, pero hoy en día los pocos que pudieron cumplir el sin fin de requesitos siguen en el limbo debido a que en muchos casos no se tiene respuesta por la UGPP frente a los mismos.
Es vital en este punto revisar que ordenó el legislador, por lo tanto citamos el artículo 316 parágrafo primero de la Ley 1819 de 2016 que indicó: PARÁGRAFO Io. El término para resolver las solicitudes de terminación por mutuo acuerdo será hasta el 1 de diciembre de 2017."; no siendo cíTmprensible como 60 días después tengamos respuestas de la UGPP donde señalan que no se ha realizado el análisis por parte del Comité de Defensa Judicial para establecer la viabilidad de beneficios.
Esta situación implica el desconocimiento de funciones establecidas por el legislador para los funcionarios de la UGPP, radicando su conducta en la tipificación de acciones disciplinarias y posiblemente en el ratio del derecho penal. En conclusión tenemos una UGPP que señala proteger el derecho de las personas, pero no es capaz de cumplir con las obligaciones legales señaladas en una norma a la que ellos mismos anunciaron con bombos y platillos, sin lugar a dudas estarán excusándose en presunta carga laboral, pero consideramos que la Procuraduría General de la Nación debería verificar con lupa esta clara transgresión a los derechos de los aportantes.
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ANDRÉS H. TORRES ARAGÓN Director de Investigaciones Jurídicas Vinnurátti Abogados
CREE EN Es importante indicar que mediante la ley 1607 del 26 de diciembre del 2012, fue aprobada la reforma tributaria, y en ella se estableció un nuevo impuesto denominado "IMPUESTO SOBRE LA RENTA PARA LA EQUIDAD CREE", con destino a las personas jurídicas con ánimo de lucro, para el año gravable 201 3 y siguientes. Dicha ley en su artículo 37 creó la facultad para establecer la retención en la fuente a dicho impuesto, a su vez, el Decreto 0862 del 26 de abril del 2013 reglamentó la retención del CREE.
Debe recordarse que este impuesto fue establecido para estimular la creación de empleo en Colombia, al sustituir una parte del impuesto sobre la Renta. Como compensación por la creación del CREE, se eliminan dos parafiscales (SENA e ICBF) y el aporte en salud del patrono a sus empleados; que ganen hasta 10 mínimos; salarios en consecuencia, no deben tener mora al sistema de salud quienes no devengaban más de 10 salarios mininos.
Debe señalarse que a partir del 1o de enero de 201 3 se debió pagar el CREE, sin embargo, el Decreto 862 del 26 de abril de 2013 señaló que entraba a regir a partir del primero de mayo de 2013, es decir, que noviembre de dicha para anualidad era completamente válido acogerse por parte de la empresa acogiéndose a la tarifa del 9% para los años 2013, 2014 y 2015. Hay que tener traer a colación que las contribuciones parafiscales, así como la cotización a la salud se eliminaron para los sujetos pasivos del CREE.
Para concluir, debe la UGPP tener presente que las sociedades que se les genere el impuesto CREE se le exonerará los siguientes pagos a la nómina de los trabajadores con vínculo laboral: A partir del ingreso laboral del mes de mayo (1o de mayo del 2013), para las sociedades con trabajadores que tengan un salario menor a de 10 salarios mínimos mensuales, se eliminan el 2% de SENA y el 3% de ICBF en relación con la nómina de tales trabajadores, por lo que debe corregirse la siguiente relación y desaparecer ajustes por tal concepto.
Revise de forma adecuada la aplicación de este concepto en los procesos de fiscalización situación que puede conllevar a generar una deuda inexistente.
ANDRÉS H. TORRES ARAGÓN Director de Investigaciones Jurídicas Vinnurétti Abogados
Conexión: Seguridad Social
LA INCAPACIDAD TEMPORAL Y EL IMPUESTO DE AUTORETENCIÓN (ANTES CREE) ENRIQUECIMIENTO AL SISTEMA DE SALUD En oportunidad esta demostraremos la como improvisación de la normativa en el sistema de protección social, desequilibrio un genera constante que afecta el principio de sostenibilidad financiera, para esto revisaremos un aspecto propio de las incapacidades temporales; veamos:
La incapacidad temporal esta definida como el lapso de tiempo en el cual, una persona no puede desarrollar todas las actividades debido a que se encuentra en un proceso de recuperación y/o convalecencia, por lo cual un galeno o médico tratante identifica esta situación.
Ahora bien, el Decreto 780 de establece el marco 2016 incapacidad normativo de la general estableciendo de manera directa la requisitos para reconocerla veamos: Artículo 2.1.13.4 Incapacidad por enfermedad general. Para el reconocimiento y pago de la prestación económica de la incapacidad por enfermedad conforme las a general, disposiciones laborales vigentes, se requerirá que los afiliados cotizantes hubieren efectuado aportes por un mínimo de cuatro (4) semanas. No habrá lugar al reconocimiento de la prestación económica de la incapacidad por enfermedad general con cargo a los recursos del Sistema VinnuréttiAl Día - Edición 4 - Febrero 2018
General de Seguridad Social en Salud, cuando éstas se originen en tratamientos con fines estéticos o se encuentran excluidos del plan de beneficios y sus complicaciones. (Art. 8 1 del Decreto 2353 de 2015) De la norma transcrita evidenciamos dos aspectos, el primero enfocado al principio de sostenibilidad financiera y por ende se establece un límite mínimo de fidelización, pensando un aporte mínimo de cuatro semanas, el segundo ordenando no cargar reconocimiento del subsidio de incapacidad a cargo del Sistema de Salud cuando sea por tratamientos estéticos o que estén fuera del plan de beneficios, de igual forma la producida por complicaciones.
Podemos adicionalmente recordar que el subsidio económico de la incapacidad por enfermedad general es reconocido por la entidad promotora de salud después del segundo día, situación que implica indefectiblemente el pago de aportes al sistema de Salud y Pensiones, por lo tanto el pago debe realizarse por el valor de la incapacidad, esto se encuentra contemplado en el Decreto 780 de 2016, veamos:
Artículo 3.2.1.10 Ingreso Base de Cotización durante las incapacidades o la licencia de maternidad. Durante los períodos de incapacidad por riesgo de licencia de común o maternidad,habrá lugar al pago de los aportes a los Sistemas de Salud y de Pensiones. Para efectos de liquidar los aportes correspondientes al período por el cual se reconozca al afiliado una incapacidad por riesgo común o una licencia de maternidad, se tomará como Ingreso Base de Cotización el - www.observatoriovinnuretti.com -
valor de la incapacidad o licencia de maternidad según sea el caso. En el evento de incapacidad derivada de riesgo común o de licencia de maternidad, los aportes al Sistema de Pensiones serán de cargo de los empleadores y empleados, en la proporción que establece la Ley. Cuando los empleadores opten por pagar el valor de las incapacidades que en este evento se causen, podrán repetir dicho valor contra la respectiva EPS, al igual que descontar de aquéllas el valor de los aportes al Sistema de Pensiones a cargo de sus empleados. Serán de cargo de la respectiva administradora de riesgos Laborales, ARL, el valor de los aportes para los Sistemas de Seguridad Social en Salud y Pensiones que se causen durante los períodos de incapacidad originados por una enfermedad o accidente de carácter laboral, en la parte que de ordinario correspondería al aportante con trabajadores dependientes. En este evento, la ARL descontará del valor de la incapacidad el monto correspondiente a la cotización del trabajador dependiente.
Conexión: Seguridad Social En ningún caso el Ingreso Base de Cotización que se establece para los eventos que contempla el presente artículo podrá ser Inferior a las bases mínimas de cotización que la Ley establece para los diferentes riesgos que conforman el Sistema de Seguridad Social Integral. Parágrafo 1. En el Sistema General de Seguridad Social en Salud serán a cargo de los respectivos empleadores las económicas prestaciones correspondientes a los dos (2) primeros días de Incapacidad originada por enfermedad general y de las Entidades Promotoras de Salud a partir del tercer (3) día y de conformidad con la normatlvldad vigente.
En el Sistema General de Riesgos Laborales las Administradoras de Riesgos Laborales reconocerán las incapacidades temporales desde el día siguiente de ocurrido elaccidente de trabajo o la enfermedad diagnosticada como laboral. Lo anterior tanto en el sector público como en elprivado. Parágrafo 2. Durante los períodos de Incapacidad o delicencia de maternidad, los afillados que se encuentren en tales circunstancias deberán presentar estas novedades por medio de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes a través de su empleador, o directamente de trabajadores se si trata independientes, por todo el tiempo que duren dichas licencia o incapacidad. (Art. 40 del Decreto 1406 de 1999,
parágrafo 1 modificado por el artículo 1 del Decreto 2943 de 2013) Como podemos evidenciar del artículo la obligatoriedad del pago de aportes en este período de incapacidad es total, en consecuencia la pregunta que surge es ¿puede en el lapso de incapacidad temporal el administrador del Sistema de Salud aplicar la novedad
del impuesto CREE? Obtenemos que la como consecuencia obligatoriedad de la norma es el pago del aporte en su totalidad, lo que implica reconocer las tarifas del 12,5% en salud y 16% en pensión, sin poder aplicar el Beneficio del impuesto CREE, veamos que dice la norma:
permisos remunerados. (Art 70 del Decreto 806 de 1998)
DECRETO 780 DE 2016 Artículo 3.2.5.1 Cotización durante la incapacidad laboral, la licencia de maternidad, vacaciones y permisos remunerados. Para efectos de liquidar apodes los correspondientes período al durante el cual se reconozca al afiliado una incapacidad por riesgo común o una licencia de maternidad, se tomará como Ingreso Base de Cotización, el valor de la incapacidad o de la licencia de maternidad según sea el caso, manteniéndose la misma proporción en la cotización que le corresponde al empleador y al
"Artículo 2o. Incapacidad temporal. Se entiende por incapacidad temporal, aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.
trabajador. Las cotizaciones durante vacaciones y permisos remunerados se causarán en su totalidady elpago delos apodes se efectuará sobre el último salario base de cotización reportado con anterioridad a la fecha en la cual el trabajador hubiere iniciado el disfrute de las respectivas vacaciones o permisos. La Entidad Promotora descontará del valor de la Incapacidad, el monto correspondiente a la cotización del asalariado o trabajador independiente según sea el caso. En ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente, salvo las excepciones legales.
Parágrafo. En el sector público podrá pagarse en forma anticipada las cotizaciones correspondientes al período total de la incapacidad, licencia de maternidad, vacaciones o
La incapacidad por enfermedad profesional o accidente de trabajo está a cargo de las Administradoras de Riesgos Profesionales. La incapacidad por enfermedad profesional está regulada por la ley 776 del 2002:
Artículo 3. Todo afiliado a quien se le defina una incapacidad temporal, recibirá un subsidio equivalente al cien (100%) de su salario base de cotización, calculado desde el día siguiente el que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte. El pago se efectuará en los períodos en que el trabajador reciba regularmente su salario." Para la enfermedad profesional será el mismo subsidio calculado desde el día siguiente de iniciada la incapacidad correspondiente a una enfermedad diagnosticada como profesional.
El período durante el cual se reconoce la prestación de que trata el artículo citado será hasta por 180 días, que podrán ser prorrogados hasta por períodos que no superen otros 180 días continuos adicionales, cuando esta prórroga se determine como necesaria para el tratamiento del afiliado, o para culminar su rehabilitación.
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Las entidades administradoras de riesgos profesionales también asumirán el pago de la cotización para los Sistemas Generales de Pensiones y Salud, correspondiente a los empleadores, durante los períodos de incapacidad temporal y hasta por un ingreso base de la cotización, equivalente al valor de la incapacidad. La proporción será la misma establecida para estos sistemas en la Ley 100 de 1993.
"Como podemos concluir, existe un doble pago uno que realiza la administradora y otro que realiza el empleador cuando líquida el impuesto CREE (HOY AUTO RETENCIÓN). "
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Boletín Edición 4
UGPP No cumple con la ley sin beneficios para los aportantes.
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