Source: https://www.arbeitsrecht-berlin-mitte.de/anwalt-arbeitsrecht-berlin-imanuel-schulz-fachanwalt-rudolph/kundigungsgrund-a-z-kundigung-im-arbeitsrecht/
Timestamp: 2018-04-26 17:27:34
Document Index: 65339621

Matched Legal Cases: ['§ 119', '§ 4', '§ 4', '§ 613', '§ 613', '§ 613']

Anwalt Arbeitsrecht Berlin - Rechtsanwalt Kündigung Berlin
Kündigungsgrund A-Z
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Kündigungsgründe im Arbeitsrecht von A - Z
Arbeitserlaubnis→ Beschäftigungsverbot Arbeitskampf
Beleidigung → Meinungsäußerung Beschäftigungsverbot
Betriebsfrieden/betriebliche Ordnung
Drogensucht → Alkohol- und Drogensucht Druckkündigung
Ehe, Zerrüttung
Eignungs-/Leistungsmangel
E-Mail-Nutzung → Internet-, E-Mail-, Telefonnutzung Fahrerlaubnis, Entzug
Fehltage → Arbeitsversäumnis Freiheitsstrafe/Haft
Internet-, E-Mail-, Telefonnutzung
Konkurrenztätigkeit → Wettbewerbsverbot Kontrolleinrichtungen → Stempeluhren
Häufige Kurzerkrankungen/hohe Lohnfortzahlungskosten
Lang anhaltende Erkrankung
Missachtung der Verpflichtung zu einem genesungsfördernden Verhalten
Verletzung von Nachweis- und Mitteilungspflichten
Schlecht- und Minderleistung Lohnpfändungen
Mehrarbeit → Arbeitsverweigerung Meinungsäußerung
Minderleistung → Schlecht- und Minderleistung
Nachweis- und Mitteilungspflichten
Nebentätigkeit Ordnungsverstöße → Betriebsfrieden/betriebliche Ordnung Politische Betätigung
Strafhaft → Freiheitsstrafe/Haft Streik → Arbeitskampf Tätlichkeiten
Whistleblowing → Anzeige gegen Arbeitgeber
Zeugenaussage gegen Arbeitgeber
Abwerbung - Kündigung wegen Abwerbung
Alkohol- und Drogenmissbrauch - Kündigung Arbeitsrecht
Alkohol- und Drogensucht - Therapie
Zu unterscheiden ist zunächst, ob die Beanstandungen des Arbeitnehmers berechtigt sind oder nicht. Erfolgt die Anzeige gegen den Arbeitgeber oder Vorgesetzten aufgrund wissentlich unwahrer oder leichtfertig falscher Angaben, rechtfertigt dies eine ordentliche, uU (bei völlig haltlosen Vorwürfen aus verwerflicher Motivation) auch eine außerordentliche Kündigung. Eine vorherige Abmahnung ist in dem Fall nicht erforderlich. Sagt ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Ermittlungsverfahrens gegen den Arbeitgeber aus und übergibt der Staatsanwaltschaft Unterlagen, ohne den Arbeitgeber zu informieren, führt die darin liegende Wahrnehmung staatsbürgerlicher Rechte regelmäßig nicht zu einer Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten. Erstattet der Arbeitnehmer Strafanzeige gegen seinen Arbeitgeber, ohne zuvor die innerbetriebliche Klärung zu versuchen, kann dies eine Kündigung rechtfertigen. Ob die Strafanzeige zur Verurteilung geführt hat, ist unerheblich. Eine vorherige innerbetriebliche Klärung kann unterbleiben, wenn sich der Arbeitnehmer durch die Nichtanzeige selbst einer Strafverfolgung aussetzt. Dies gilt ebenso bei schwerwiegenden bzw. vom Arbeitgeber selbst begangenen Straftaten oder wenn Abhilfe nicht zu erwarten ist. Ist der Arbeitnehmer für die Sicherheit gefährlicher Anlagen verantwortlich, ist er berechtigt, Sicherheitsbedenken bei
allen zuständigen Stellen in gehöriger Form zu erheben. Will ein Kraftfahrer den Arbeitgeber anzeigen, muss er vorher vergeblich versucht haben, den Arbeitgeber zur Herstellung der Verkehrstüchtigkeit des Fahrzeugs zu veranlassen; andernfalls kann dies die ordentliche Kündigung rechtfertigen. Gibt ein Arbeitnehmer Informationen an seine Gewerkschaft über Arbeitsabläufe im Betrieb weiter, die zu einem Verfahren nach dem OWiG führen können, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist kündigen, wenn durch die Gewerkschaft eine Anzeige an das Gewerbeaufsichtsamt erfolgt. Dies gilt selbst dann, wenn die Arbeitsabläufe mit den geltenden Arbeitsschutzvorschriften nicht in Einklang stehen, wenn andererseits den Arbeitnehmer zugemutet werden kann, an Stelle einer Anzeige zunächst andere Maßnahmen zu ergreifen. – Eine Strafanzeige des Betriebsrats gegen den Arbeitgeber ist auch dann kein Grund für eine außerordentliche Kündigung, wenn keiner der Tatbestände nach § 119 Abs. 2 BetrVG gegeben ist, der Betriebsrat jedoch davon ausgehen durfte.
Arbeitskampf - Kündigung wegen Streik
Arbeitsschutz - Kündigung wegen Verstoßgegen Arbeitsschzuvorschriften
Arbeitsversäumnis - Kündigung wegen Verspätung
Arbeitsverweigerung - Kündigung wegen Arbeitsverweigerung
Die Austauschkündigung ist grundsätzlich sozial ungerechtfertigt. Die Ersetzung von Arbeitnehmern durch freie Mitarbeiter stellt keine Austauschkündigung dar,
weshalb eine betriebsbedingte Kündigung in diesen Fällen grundsätzlich möglich ist; es ist aber jeweils zu prüfen, ob es sich bei den neubegründeten Vertragsverhältnissen tatsächlich um freie Mitarbeiterverhältnisse und nicht etwa um Fälle von Scheinselbständigkeit handelt. Keine Austauschkündigung liegt vor, wenn die bislang von den Arbeitnehmern des Betriebs ausgeführten Arbeiten auf ein anderes Unternehmen zur selbständigen Durchführung übertragen werden. Auch bei der Kündigung einer Gleichstellungsbeauftragten einer Gemeinde aufgrund der Entscheidung, diese Funktion in Zukunft durch eine ehrenamtliche Kraft wahrnehmen zu lassen, handelt es sich nicht um eine Austauschkündigung.
Besteht aus Gründen, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen, jedoch nicht von ihm verschuldet sein müssen, ein Beschäftigungsverbot, kann eine ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen gerechtfertigt sein. So ist der Arbeitnehmer in diesen Fällen in aller Regel zur Leistung der vertraglich geschuldeten Dienste dauerhaft außerstande. Beispiel: Fehlen eines Aufenthaltstitels zur Ausübung der Erwerbstätigkeit (früher: Arbeitserlaubnis) gem. § 4 Abs. 2 AufenthG. Ist hierüber noch nicht rechtskräftig entschieden, ist darauf abzustellen, ob für den Arbeitgeber bei objektiver Beurteilung im Zeitpunkt der Kündigung mit der Erteilung des Aufenthaltstitels in absehbarer Zeit zu rechnen war und der Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer ohne erhebliche betriebliche Beeinträchtigung nicht offen gehalten werden konnte. Da eine Vergütungspflicht aufgrund des Beschäftigungsverbots (§ 4 Abs. 3 AufenthG) nicht besteht, wird eine außerordentliche Kündigung nur ausnahmsweise in Betracht kommen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz sofort wieder besetzen muss. Die gleichen Grundsätze gelten, wenn für die Ausübung eines Berufs eine Erlaubnis erforderlich ist (zB bei Ärzten) oder wenn zwar nicht die vertragliche Tätigkeit selbst gegen ein Verbot verstößt, aber der Arbeitgeber gesetzliche Verpflichtungen, die mit der Beschäftigung verbunden sind, aus Gründen, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen, nicht erfüllen kann (Unmöglichkeit der Gewährung eines Ersatzruhetages nach dem ArbZG für Arbeit am Sonntag, weil der Arbeitnehmer an allen übrigen Tagen der Woche in einem anderen Arbeitsverhältnis arbeitet).
Nach der Definition des BAG ist der Betriebsfrieden abhängig und wird bestimmt von der Summe aller derjenigen Faktoren, die das Zusammenleben und Zusammenwirken der in einem Betrieb tätigen Betriebsangehörigen ermöglichen, erleichtern
oder auch nur erträglich machen. Der Betriebsfrieden als ein die Gemeinschaft aller Betriebsangehörigen umschließender Zustand ist daher immer dann gestört, wenn das störende Ereignis einen kollektiven Bezug aufweist. Wird eine Kündigung auf die Störung des Betriebsfriedens gestützt, reicht dessen abstrakte Gefährdung nicht, vielmehr muss dieser tatsächlich gestört sein; es genügt, dass es erfahrungsgemäß zu einer Störung kommen wird. Ferner muss der Betriebsfriedensstörung eine dem Arbeitnehmer vorwerfbare Pflichtverletzung vorausgehen. Eine Störung des Betriebsfriedens kommt insbesondere im Rahmen politischer Betätigung) oder Meinungsäußerungen im Betrieb während der Arbeitszeit in Betracht. Verstöße gegen die betriebliche Ordnung sind zB die Verletzung des Rauch- oder Alkoholverbots.
Die Mitteilung von Informationen aus dem Geschäftsbereich des Arbeitgebers an Konkurrenten ist in der Regel eine Verletzung der dem Arbeitnehmer obliegenden Verschwiegenheitspflicht; dies gilt erst recht, wenn diese den Charakter von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen besitzen. Ein diesbezüglicher dringender Verdacht ist an sich geeignet, eine Verdachtskündigung zu rechtfertigen (→ s.a. Verdachtskündigung). Wer es als Arbeitnehmer mit Einblick in wichtige Geschäftsvorgänge als mit seinen Pflichten vereinbar ansieht, trotz Ehe, Verwandtschaft oder enger Freundschaft zu dem Inhaber eines Konkurrenzunternehmens tätig sein zu können, erhöht damit nicht die Anforderungen seines Arbeitgebers an die Darlegungslast von Kündigungsgründen. Zu dem Geheimnisbruch muss es nicht schon gekommen sein. Erforderlich sind aber konkrete Tatsachen, die erkennen lassen, dass der Arbeitnehmer durch sein Verhalten berechtigte Geheimhaltungsinteressen des Arbeitgebers beeinträchtigt.
20b In Unternehmen mit erhöhten Sicherheitsrisiken, zB in Rüstungsunternehmen, können auch Sicherheitsbedenken eine Kündigung rechtfertigen. Voraussetzung sind greifbare Tatsachen dafür, dass der Arbeitnehmer berechtigte Sicherheitsinteressen des Unternehmens beeinträchtigt. Führt die Sicherheitsüberprüfung eines tariflich ordentlich unkündbaren Mitarbeiters des Bundesamtes für Verfassungsschutz zum Entzug der Zugangsermächtigung zum Umgang mit Verschlusssachen, kann dies wegen eines in seiner Person liegenden wichtigen Grundes eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist rechtfertigen. Voraussetzung ist, dass im gesamten Zuständigkeitsbereich des Vertragsarbeitgebers keine Möglichkeiten zur anderweitigen Beschäftigung bestehen. Hat die Kündigung ihre Ursache in der Sphäre des Arbeitnehmers, ist sowohl bei der Prüfung von Beschäftigungsmöglichkeiten als auch im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen, inwieweit den Arbeitnehmer an der Unmöglichkeit, ihn mit seinen bisherigen Aufgaben weiter zu betrauen, ein Verschulden trifft.
Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und zugleich ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Arbeitgeber die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, den bisherigen Betriebszweck dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen. Der Arbeitgeber muss endgültig entschlossen sein, den Betrieb stillzulegen. Bei der Betriebsstilllegung ist der Arbeitgeber nicht gehalten, eine Kündigung erst nach deren Durchführung auszusprechen. Eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung kommt in Betracht, wenn die betrieblichen Umstände einer Betriebsstilllegung schon greifbare Formen angenommen haben und eine vernünftige, betriebswirtschaftliche Betrachtung die Prognose rechtfertigt, dass bis zum Ablauf der Kündigungsfrist die Stilllegung durchgeführt sein wird. Daran fehlt es, wenn der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung noch in Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs steht und gleichwohl wegen Betriebsstilllegung kündigt. Auch allein das bloße Auslaufen eines alten Auftrages (zB Beauftragung mit der Durchführung des Rettungsdienstes) rechtfertigt eine Kündigung der Arbeitnehmer des Auftragnehmers aus dringenden betriebsbedingten Gründen nicht. Ist andererseits bei Zugang der Kündigung die Betriebsstilllegung endgültig geplant und bereits eingeleitet, behält sich der Arbeitgeber aber eine Betriebsveräußerung vor, falls sich eine Chance bietet, und gelingt später eine Betriebsveräußerung, bleibt es bei der sozialen Rechtfertigung der Kündigung. Der Stilllegungsabsicht steht nicht entgegen, dass der Arbeitgeber die gekündigten Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist zur Abarbeitung vorhandener Aufträge einsetzen will, statt die Arbeiten sofort einzustellen. – Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Wiedereinstellung (dies ist der Abschluss eines neuen Vertrages zu bisherigen Bedingungen unter Anrechnung der Betriebszugehörigkeit), wenn der betriebsbedingte Kündigungsgrund (Betriebsstilllegung) nach Ausspruch der Kündigung während der Kündigungsfrist wegfällt (zB wegen Betriebsübernahme). Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber mit Rücksicht auf die Wirksamkeit der Kündigung noch keine Dispositionen getroffen hat und ihm die unveränderte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist. Letzteres ist während des Laufs der Kündigungsfrist regelmäßig zu bejahen. In dem Klageantrag auf Wiedereinstellung liegt das Angebot des Arbeitnehmers auf Abschluss eines Vertrages über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Kündigungsfrist. Ein Wiedereinstellungsanspruch besteht nicht, wenn die betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist und die anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit erst nach Ablauf der Kündigungsfrist entsteht. Ebenso kann dem Wiedereinstellungsanspruch ein Abfindungsvergleich entgegen stehen. – Wird im Rahmen einer Betriebsstilllegung allen Arbeitnehmern gekündigt, kommt eine Auswahl der Arbeitnehmer unter sozialen Gesichtspunkten nicht mehr in Betracht. Bei einer etappenweisen Betriebsstilllegung ist dagegen weiterhin eine Sozialauswahl notwendig. Die Betriebsstilllegung rechtfertigt in aller Regel nur eine ordentliche Kündigung, da der Arbeitgeber nicht das Wirtschaftsrisiko auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. Ganz ausnahmsweise kann eine Betriebsstilllegung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, nämlich wenn die ordentliche Kündigung ausgeschlossen und eine Versetzung in einen anderen Betrieb des Unternehmens nicht möglich ist. Allerdings ist die außerordentliche Kündigung in diesen Fällen nur unter Einhaltung der ordentlichen (tariflichen oder gesetzlichen) Kündigungsfrist (notwendige Auslauffrist) möglich. Grund ist, dass dem geschützten Arbeitnehmer aus der Unkündbarkeit kein Nachteil gegenüber den anderen Arbeitnehmern entstehen darf, der bei einer außerordentlichen Kündigung ohne Einhaltung einer Frist eintreten würde.
Kündigungen wegen einer Betriebsveräußerung sind gem. § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB generell rechtsunwirksam. Die Bestimmung enthält ein eigenständiges Kündigungsverbot und stellt nicht nur die Sozialwidrigkeit der Kündigung klar. Das Recht zur Kündigung aus anderen Gründen (zB wegen Arbeitsmangels oder aufgrund eines Sanierungskonzepts des Veräußerers oder Erwerbers) bleibt nach § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB unberührt. Die Wirksamkeit der Kündigung bemisst sich sodann nach den allgemeinen Kündigungsschutzbestimmungen. Eine Kündigung erfolgt wegen des Betriebsübergangs, wenn dieser der tragende Grund, nicht nur der äußere Anlass für die Kündigung ist. Maßgeblich sind die Verhältnisse bei Zugang der Kündigung, so dass die den Betriebsübergang ausmachenden Tatsachen zu diesem Zeitpunkt bereits feststehen oder greifbare Formen angenommen haben müssen. Problematisch ist die Abgrenzung der Kündigung wegen einer Betriebsveräußerung von der Kündigung wegen einer bislang nur geplanten Betriebsstilllegung (zur Definition der Betriebsstilllegung. Für eine Kündigung wegen einer demnächst erfolgenden Betriebsstilllegung genügt es, wenn sich diese zum Kündigungszeitpunkt konkret und greifbar abzeichnet. Dies ist zu bejahen, wenn mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden dringenden betrieblichen Grundes gegeben ist. Das Merkmal „dringend“ kann sich sowohl aus der Motivation wie auch der Durchführung des Stilllegungsbeschlusses ergeben. Wird eine Betriebsveräußerung erst nach Ausspruch einer Kündigung durchgeführt, liegt eine Kündigung wegen Betriebsübergangs nicht vor. Sodann kann die Unwirksamkeit der Kündigung auch nicht aus dem Gesichtspunkt der Umgehung des § 613a BGB hergeleitet werden. Gegen eine ernsthafte Stilllegungsabsicht spricht eine tatsächliche Vermutung, wenn der Betrieb oder Betriebsteil alsbald wieder eröffnet wird. Auch kann ein Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (Wiedereinstellung) bestehen, wenn die Betriebsübernahme nach Ausspruch der Kündigung und noch während der Kündigungsfrist erfolgt und der Arbeitgeber mit Rücksicht auf die Wirksamkeit der Kündigung noch keine Dispositionen getroffen hat, die ihm die unveränderte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen (Näheres unter Betriebsstilllegung). Eine im Zusammenhang mit einer Betriebsveräußerung stehende nur vorübergehende Betriebsunterbrechung ist keine Betriebsstilllegung.
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