Source: https://www.diplomarbeiten24.de/document/317094
Timestamp: 2019-07-19 06:44:37
Document Index: 109439639

Matched Legal Cases: ['§ 299', '§ 299', '§ 299', '§ 331', '§ 299', '§ 299', '§ 76', '§ 43', '§ 30', '§ 106', '§ 106', '§ 106', '§ 315', '§ 106', '§ 315', '§ 106', 'Art. 2', 'Art. 12', '§ 33', '§ 134', '§ 106', '§ 106', '§ 241', '§ 106', '§ 87', '§ 106', '§ 241', '§ 106', '§ 105', '§ 305', '§ 305', '§ 305', '§ 305', '§ 307', '§ 308', '§ 307', '§ 307', '§ 305', '§ 307', '§ 242', '§ 306', '§ 305', 'Art. 1', '§ 138', 'Art. 2', 'Art. 12', 'Art. 2', '§ 307', '§ 1', '§ 23', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 33', '§ 1', '§ 140', '§ 102', '§ 2', '§ 313', '§ 242', '§ 313', '§ 313', '§ 77', '§ 77', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 28', '§ 1', '§ 1', '§ 77', '§ 310', '§ 75', '§ 75', '§ 75', '§ 77', '§ 2', '§ 1', '§ 310', '§ 4', '§ 3', '§ 310', '§ 307', '§ 5', '§ 5', '§ 3', 'Art. 9', 'Art. 9', '§ 1', '§ 1', '§ 20', '§ 1', '§ 45', '§ 106', '§ 106', '§ 12', '§ 12', '§ 53', '§ 611', '§ 611', '§ 12', '§ 12', '§ 305', '§ 12', '§ 35', '§ 306', '§ 306', '§ 305', '§ 305', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 1', '§ 1', '§ 12', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 313', '§ 313', '§ 2', '§ 2', '§ 12', '§ 75', '§ 75', '§ 75', '§ 75', '§ 4', '§ 4', '§ 77', '§ 77', '§ 2', '§ 2', '§ 4', '§ 13', '§ 13', '§ 13', 'Art. 9', '§299']

Die arbeitsrechtliche Implementierung von Compliance-Richtlinien ... | Diplomarbeiten24.de
Compliance-Richtlinien, Verhaltenskodex, Korruption
1.1 Ausgangssituation und Darstellung des Themas
1.2 Zielsetzung der Bachelorarbeit
1.3 Aufbau der Bachelorarbeit
2.3 Compliance-Richtlinien
3. Arbeitsrechtliche Implementierung von Compliance-Richtlinien
3.1 Arbeitsrecht und Compliance-Richtlinien
3.2.1 Implementierung durch Direktionsrecht
3.2.2 Implementierung im Wege einer vertraglichen Regelung
3.2.3 Implementierung im Wege einer Änderungskündigung
3.2.4 Implementierung durch Vertragsanpassung (Wegfall der Geschäftsgrundlage)
3.3 Kollektivarbeitsrecht
3.3.1 Implementierung durch Betriebsvereinbarung
3.3.2 Implementierung durch Tarifvertrag
3.3.3 Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
3.4 Vergleichsanalyse der arbeitsrechtlichen Implementierungsmethoden
4. Compliance-Officer
4.1 Der Compliance-Officer
4.2 Befragung des Compliance-Officers
4.2.1 Allgemeines zum Interview
4.2.2 Auswertung der Befragung
5. Konsequenzen bei Bestechlichkeit und Bestechung im geschäftlichen Verkehr
5.1 Bestandsaufnahme
5.2 Ursache und Auswirkungen von Korruption
6. Bestechlichkeit und Bestechung im geschäftlichen Verkehr gemäß § 299 StGB
6.2 Die Strafvorschrift des § 299 StGB
6.3 Tatbestandsmäßigkeit des § 299 Abs. 1 StGB
6.3.1 Objektiver Tatbestand
6.3.2 Subjektiver Tatbestand
6.4 Rechtswidrigkeit
6.5 Schuld
6.6 Rechtsfolgen
6.7 Ausblick über das derzeitige Gesetzesvorhaben
7. Bestechungsfall aus der Praxis
7.1 Sachverhaltsschilderung
7.2 Strafrechtliche Würdigung
7.3 Arbeitsrechtliche Reaktionsmöglichkeiten bei Korruption
7.3.1 Abmahnung
7.3.2 Versetzung
7.3.3 Aufhebungsvertrag
7.3.4 Ordentliche (verhaltensbedingte) Kündigung
7.3.5 Außerordentliche Kündigung
7.4 Arbeitsrechtliche Würdigung
Abb. 1: Entwicklung der Korruptionsrisiken 2005-2013
Tab. 1: Übersicht der Implementierungsmethoden (Eigene Darstellung)
Tab. 2: Auszüge aus dem Corruption Perception Index 2014
Nicht erst seit den jüngsten aufsehenerregenden Korruptionsaffären namhafter deutscher Wirtschaftsunternehmen und der Mitarbeiterüberwachung bei großen deutschen Handelsketten, aber auch Bestechungshandlungen im Zusammenhang mit der Vergabe sportlicher Großereignisse stehen Rechts- und Regelverstöße im Mittelpunkt des öffentlichen Interesses und der medialen Berichterstattung. Korruption ist ein allgegenwärtiges Thema, ist branchenunabhängig und kommt in vielen Unternehmen vor, gleich welcher Größe. So geht das Bundeskriminalamt für das Jahr 2013 von einem durch Wirtschaftskriminalität verursachten Schaden von mindestens 3,82 Milliarden Euro aus,1 wobei dieser Betrag wegen der Dunkelziffer sogar deutlich höher liegen kann. Die Folgen von korrupten Verhaltensweisen reichen von erheblichen Imageschäden für die betroffenen Unternehmen über strafrechtliche Konsequenzen bis hin zu existenzbedrohenden Schadensersatzforderungen. Die Themen Korruption und Regelverstöße sind jedenfalls sehr aktuell und beschädigen nachhaltig das Ansehen des Staates und der Unternehmen, stellt deren Integrität in Frage und verursacht einen erheblichen volkswirtschaftlichen Schaden. Eine nähere Auseinandersetzung darüber, wie diesem Phänomen wirksam begegnet werden kann, ist daher interessant und aufschlussreich.
Während bei vielen anderen Delikten ein Geschädigter sogleich und überhaupt bekannt ist, ist es das Tückische am Wesen der Korruption, dass wegen des heimlichen kollusiven Zusammenwirkens von mindestens zwei Personen die betreffende Person bzw. das Unternehmen in aller Regel gar nicht weiß, dass es Opfer ist.
Deutschland ist eine führende Exportnation. Durch die stetig steigende wirtschaftliche Vernetzung der Welt und der damit verbundenen Erschließung neuer Absatzmärkte, gerade in Drittwelt- und Schwellenländern und dem östlichen Europa, geraten Unternehmen bzw. dessen Entscheidungsträger in die Gefahr korrupten Verhaltensweisen ausgesetzt zu werden, da nach dortigem Verständnis die Zahlung von Schmiergeldern etc. als normal und sozialüblich gilt. Aber unredliche, zur Wettbewerbsverzerrung führende schädliche Verhaltensweisen kommen nicht nur im Rahmen der Globalisierung vor, sondern sind auch nicht selten in Unternehmen hierzulande anzutreffen, sie sind also ubiquitär.
Um die Funktionsfähigkeit einer freien Marktwirtschaft zu gewährleisten, muss diese vor wettbewerbsverzerrenden Verhaltensweisen unbedingt geschützt werden. Neben den gestiegenen Haftungsrisiken für die Unternehmensverantwortlichen sind es die nicht unerheblichen wirtschaftlichen Folgen und Risiken, die bei den Unternehmen zu einer entsprechenden Bewusstseinsschärfung und letztlich zur der Erkenntnis in die Notwendigkeit geführt haben, dass entsprechende Maßnahmen zu ergreifen sind, um diesen Unwägbarkeiten wirksam zu begegnen. Der Umstand, dass ein unrechtmäßiges Verhalten eines Unternehmens oder auch seiner Mitarbeiter immer auch ein bezeichnendes, nämlich schlechtes Licht auf die Unternehmensführung wirft, leistet hierzu einen übrigen Beitrag.
Zur Erfüllung dieses Handlungsbedarfs bietet sich die Etablierung eines Compliance-Management-Systems an, durch welches nicht nur zur Verhütung von Korruption, sondern auch zur Vermeidung von sonstigen Gesetzesverstößen, Vertragsbrüchen – hier vor allem Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten – Regelverstößen im Allgemeinen und zur Einhaltung ethischer Standards erheblich beigetragen werden kann. In unternehmensspezifischen Ethikrichtlinien und Verhaltenskodizes, die nach einer zuvor im Unternehmen durchgeführten Ermittlung von Gefahren und Risiken, aber auch und vor allem auf der Grundlage gesetzlicher Vorgaben erstellt werden, sind verbindlich Verhaltensvorschriften, so genannte Compliance-Richtlinien, enthalten. Deren verbindliche und rechtswirksame Einführung ist ein arbeitsrechtlicher Prozess, bei dem es, je nachdem welche Implementierungsmethode angewandt wird, diverse rechtliche Anforderungen zu beachten gilt. Compliance-Richtlinien unterliegen aus vielerlei Gründen, z. B. Gesetzesänderungen, Wandel von gesellschaftlichen Ansichten etc. einer stetigen Veränderung und haben immer Konjunktur.
Wird gegen wirksam eingeführte Verhaltensrichtlinien verstoßen, so muss aus Gründen der Effizienz des Compliance-Programms unabhängig von einer etwaig gegebenen strafrechtlichen Relevanz eine deutliche arbeitsrechtliche Sanktion der Verstöße erfolgen, da andernfalls das Fehlverhalten folgenlos bleibt und für die Arbeitnehmer kein Anreiz besteht, sich künftig regeltreu zu verhalten.
Zwar wird die Bedeutung von Compliance oftmals noch unterschätzt, aber die Erkenntnis für einen Handlungsbedarf ist nicht nur bei Großunternehmen, sondern auch bei Unternehmen aus dem Mittelstand und sogar bei kleinen Betrieben gereift. Was im Wirtschaftsleben die Compliance-Richtlinien sind, hat im technisch-elektronischen Kommunikationsbereich und in den sozialen Medien in der so genannten Netiquette ein ungefähres Pendant. Darin sind zum einen den Teilnehmern Verhaltensregeln für ein gutes, angemessenes und respektvolles Miteinander und Benehmen vorgegeben und zum anderen ist für den Fall einer Missachtung dieser Regeln ein Ausschluss vorgesehen.
Ziel der Arbeit ist es, die verschiedenen arbeitsrechtlichen Einführungsmöglichkeiten von Compliance-Richtlinien in einem Unternehmen aufzuzeigen und eine Handlungsanleitung zu erstellen, aus der sich die Vor- und Nachteile der jeweiligen Implementierungsmethode entnehmen lassen. Dabei werden auch die Mitbestimmungsrechte aus dem Betriebsverfassungsrecht erörtert. Anhand einer praxisorientierten Handlungsempfehlung können dann die entsprechenden Entscheidungsträger in einer Unternehmensleitung entscheiden, welche Implementierungsmethode konkret für ihr Unternehmen am zweckmäßigsten ist.
Eine weitere Zielsetzung besteht darin, zu einer Sensibilisierung und damit Bewusstseinsschärfung hinsichtlich Bestechlichkeit und Bestechung im geschäftlichen Verkehr beizutragen. Hierzu werden sowohl die strafrechtlichen Konsequenzen von Korruption detailliert dargestellt als auch die arbeitsrechtlichen Reaktionsmöglichkeiten bei compliance-relevanten Regelverstößen umfassend und analytisch aufgezeigt.
Eine einheitliche verbindliche Begriffsbestimmung von Korruption gibt es nicht. Wenngleich sich in den Bereichen Strafrecht, Kriminologie, Soziologie, Politikwissenschaften, Sozialpsychologie und Wirtschaftswissenschaften an eine Begriffsbestimmung unterschiedlich angenähert wird, so lässt sich gleichwohl ein gemeinsamer Kern feststellen.2 Demnach wird unter Korruption ein Missbrauch von Macht zu privatem Nutzen durch Verletzung von Rechtsnormen oder sittlichen Anstandsnormen verstanden. Der Kern des Korruptionsvorwurfs besteht also letztlich in dem Missbrauch anvertrauter Macht zur Erlangung eines eigennützigen materiellen oder immateriellen Vorteils, auf deren Gewährung ein rechtlicher Anspruch nicht besteht.3 Korruption als solches ist kein Tatbestand des Strafrechts, allerdings wird das mit der Korruption verbundene Unrecht durch die verschiedenen Straftatbestände der §§ 331-334 StGB, Straftaten im Amt, und §§ 299, 300 StGB, Straftaten gegen den Wettbewerb, sanktioniert.4
In vorliegender Arbeit wird auf das in § 299 StGB unter Strafe gestellte Korruptionsunrecht in Gestalt der Bestechlichkeit und Bestechung im geschäftlichen Verkehr eingegangen.
Unter dem ursprünglich aus dem angloamerikanischen Rechtskreis stammenden und in das deutsche Wirtschaftsrecht übernommenen Begriff „Compliance“ versteht man Gesetzestreue, Regeltreue sowie die Befolgung und Einhaltung bestimmter Gebote, Verbote und freiwilliger Kodizes in einem Unternehmen.5 Trivial kann also festgehalten werden, dass Compliance das Handeln im Einklang mit verbindlichen Normen und Gesetzen ist, um rechtstreues Verhalten der Mitarbeiter und der Unternehmensführung zu gewährleisten.6 Da es sich bei dem Wort Compliance um ein solches aus dem englisch-amerikanischen Wortschatz handelt, hat dieser Begriff quasi einen Migrationshintergrund.7 Im Zusammenhang mit dem damit verbundenen Bedeutungsgehalt darf jedoch nicht übersehen werden, dass es sich hierbei nicht um etwas völlig Neuartiges handelt. Bereits in Europa gab es nämlich den historisch gewachsenen Begriff eines „Ehrbaren Kaufmanns“ in der Kaufmannschaft.8 Hier darf an den Roman von Thomas Mann „Die Buddenbrooks“ erinnert werden, in welchem der ehrbare Kaufmann gelobt wird. Dessen Verhalten bei der Teilnahme am Wirtschaftsleben war von einem ausgeprägtem Verantwortungsbewusstsein für das eigene Unternehmen und dessen wirtschaftlichen Erfolg unter Beachtung von Tugenden geprägt, ohne dabei den Interessen der Gesellschaft zuwiderzulaufen.
Eine eindeutige gesetzliche Definition von Compliance ist in Deutschland zwar nicht vorhanden,9 jedoch hat die zuständige, vom Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz eingesetzte Regierungskommission zum 20.07.2007 den Begriff Compliance in den Wortlaut des Deutschen Corporate Governance Kodex einziehen lassen.10 Dort ist in den Ziffern 4.1.3 und 5.3.2 eine Pflicht für den Vorstand bzw. den Aufsichtsrat einer börsennotierten Aktiengesellschaft normiert und diese wird ausdrücklich als Compliance bezeichnet. Aufgrund dieser Pflicht ist für die Einhaltung von gesetzlichen Bestimmungen und der unternehmensinternen Richtlinien zu sorgen und deren Beachtung durch das Konzernunternehmen sicherzustellen. Wenngleich diese Pflicht expliziert nur für den Vorstand bzw. den Aufsichtsrat einer börsennotierten Aktiengesellschaft begründet ist, wird dies als allgemeine Definition verstanden.11 Compliance ist demgemäß also nicht nur die Einhaltung von allen anwendbaren Gesetzen und Vorschriften, sondern auch die Beachtung unternehmensinternen Richtlinien und Satzungen.12
Darüber hinaus werden unter Compliance auch alle Aufsichtsmaßnahmen verstanden, die rechtskonformes Verhalten aller Angehörigen eines Unternehmens hinsichtlich gesetzlicher Gebote und Verbote gewährleisten.13 Hierbei ist der Begriff nicht alleinig auf die Prävention von Wirtschaftskriminalität fokussiert, sondern Risikominimierung und -früherkennung, Effizienz- und Effektivitätssteigerung sind ebenso wichtige Ziele.14 Um Haftungsansprüche oder andere Rechtsnachteile für das Unternehmen, seiner Organe oder Mitarbeiter zu vermeiden ist es das Ziel jeder Compliance-Organisation, auf die Beachtung und Einhaltung gesetzlicher Normen und unternehmensspezifischer Verhaltensvorgaben und Ethikrichtlinien hinzuwirken.15 Demgemäß hat Compliance insbesondere einen präventiven und haftungsminimierenden Charakter und soll zur Meidung von Fehlhandlungen durch Arbeitnehmer, die diese durch Fahrlässigkeit oder aus Unkenntnis begehen könnten, beitragen.16
Als Compliance-Richtlinien werden verbindliche Regelungen für wesentliche Anwendungsgebiete der Compliance in einem Unternehmen bezeichnet, die aus Gründen der Effizienz unternehmensspezifisch sein sollten.17 Das zentrale Attribut von Compliance-Richtlinien liegt darin, dass durch die Aufstellung von Ethik- und Verhaltensvorschriften Interessenkonflikte vermieden werden sollen. Solche Regelungen werden beispielsweise durch die Einrichtung einer Compliance-Organisation in Form eines Verhaltenskodex geschaffen. Darin sind Verhaltensweisen und das Unternehmensleitbild festgeschrieben, wobei sich die Arbeitnehmer verpflichten, die im Kodex vereinbarten Richtlinien auch einzuhalten.18 Letztlich sind Compliance-Richtlinien ein von der Unternehmensführung bestimmter Richtlinien-, Verhaltens- und Pflichtenkatalog, der den Mitarbeitern verschiedene Verhaltensweisen mustergültig und richtungsweisend aufzeigt, indem diesen dadurch ein verbindliches Richtmaß vermittelt wird.19
Die Etablierung von Compliance-Richtlinien ist ein wesentlicher Baustein für eine ordnungsgemäße und effektive Corporate Governance und deren Einführung ist insoweit begrüßenswert, als dadurch die Einhaltung der für ein Unternehmen relevanten Vorschriften, gesetzlichen Vorgaben und Regeln gewährleistet wird.20 Gleichwohl besteht kein gesetzlicher Zwang zur Einführung eines Compliance-Programms in den Unternehmen, denn selbst das allgemeine Gesellschaftsrecht enthält keine Vorschrift darüber, ob ein Unternehmen, gleich welcher Größe, zwingend über eine Compliance-Organisation verfügen muss. Allerdings hat in der Rechtsordnung der Grundgedanke von Compliance insoweit Einzug gehalten, als in zahlreichen Vorschriften (z. B. in den §§ 76 Abs. 1, 91 Abs. 2, 93, 116 AktG, und in § 43 Abs. 2 GmbH-Gesetz) eine Geschäftsleiterverantwortung bzw. eine Pflicht zur Wahrung der Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters begründet ist und ein Verstoß gegen diese Organisationspflichten nach §§ 30, 130 OWiG (Ordnungswidrigkeitengesetz) strafbewehrt ist.21 Aus diesen Gründen, aber auch zur Meidung von Haftungsansprüchen gegen das Unternehmen und deren Organe, sollte die verbindliche Einführung von Compliance-Richtlinien in dem ureigenen Interesse einer jeden Unternehmensleitung sein. Angesichts der Tatsache, dass Arbeitnehmer einen nicht unerheblichen Compliance-Risikofaktor darstellen, weil diese es letztlich sind, die die Vorgaben umsetzen, ist es essentiell, dass diese Compliance als Bestandteil ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber begreifen.22 Daher ist es zwingend, dass die Compliance-Richtlinien rechtlich verbindlich in das Arbeitsverhältnis eingeführt und auf die Einhaltung von Gesetzen und den unternehmensspezifischen Ethik- und Verhaltensvorschriften verpflichtet werden.23
Es erhebt sich somit die Frage, welche Compliance-Vorgaben in einem Unternehmen überhaupt eingeführt werden sollen und welche Einführungsmethode dabei am sinnvollsten anzuwenden ist. In Deutschland werden in Anlehnung der in den USA praktizierten „Code of Conducts“ und „Code of Ethics“ im Zusammenhang mit der Einführung von Compliance regelmäßig Verhaltenskodizes für Arbeitnehmer etabliert. Diesen in den Verhaltenskodizes enthaltenen Richtlinien werden gerade wegen der inhaltlichen Vorgaben für das Verhalten und ihrer Außenwirkung eine besonders starke Wichtigkeit zugeschrieben.24 Nur durch eine Erfassung der gesamten Unternehmensstruktur ist es überhaupt möglich, dass Compliance-Programme funktionieren und die damit verfolgten Ziele auch realisiert werden können. Compliance-Risiken sind daher zunächst durch Identifizierung der in einem Unternehmen vorhandenen Risiken und Eintrittswahrscheinlichkeiten von Verstößen möglichst vollständig und strukturiert zu erfassen. Wenn die Korruptionsprävention vordergründig ist, sollten solche Verhaltensweisen verboten werden, die typischerweise damit in Zusammenhang stehen, wie z. B. das Versprechen, Anbieten, Gewähren, Fordern oder die Annahme eines Vorteils dafür, einen bestimmten Geschäftspartner zu bevorzugen.25 Auf dieser Basis wird dann ein unternehmensspezifischer Verhaltenskodex aufgesetzt und eine Compliance-Struktur etabliert, die dann der operativen Umsetzung im Unternehmen dient, um eine wirksame Risikovorbeugung zu erreichen.
Auf individualarbeitsrechtlicher Ebene besteht für einen Arbeitgeber grundsätzlich die Möglichkeit, die Compliance-Richtlinien einseitig durch Ausübung seines Direktionsrechtes gemäß § 106 GewO einzuführen. Sodann kann eine entsprechende Arbeitnehmerverpflichtung zwischen den Vertragsparteien auf zweiseitiger Basis und damit im Konsens begründet werden. So können diese entweder sogleich bei Abschluss des Arbeitsvertrages zum Vertragsgegenstand gemacht werden oder sie können bei bestehenden Arbeitsverträgen durch eine Vertragsergänzung in Gestalt einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag oder durch eine Änderungskündigung eingeführt werden.
Auf kollektivarbeitsrechtlicher Ebene kommt die Einführung durch eine Betriebsvereinbarung oder per Tarifvertrag in Betracht.
Unabhängig von der gewählten Implementierungsmethode ist es für eine rechtliche Verbindlichkeit aber eine unabdingbare Voraussetzung, dass diese wirksam in das Arbeitsverhältnis eingeführt werden.26
3.2.1.1 Das Direktionsrecht
Compliance-Richtlinien können einseitig, also ohne Zustimmung des Arbeitnehmers,27 durch Weisung des Arbeitsgebers eingeführt werden, wenn dies vom Direktionsrecht gedeckt ist.28 Das Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt, ist ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht und findet als zentrale Vorschrift seine gesetzliche Stütze in dem seit dem 01.01.2003 geltenden § 106 der Gewerbeordnung.29 Das Direktionsrecht verleiht dem Arbeitgeber gemäß § 106 GewO i. V. m. (in Verbindung mit) dem Arbeitsvertrag i. V. m. § 315 BGB das Recht, die in einem Arbeitsvertrag üblicherweise nur rahmenmäßig umschriebenen Leistungspflichten des Arbeitnehmers einseitig zu konkretisieren, also aufzufüllen.30 Dies ist nur dann möglich, wenn nicht bereits durch den Arbeitsvertrag, den Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrags oder aus gesetzlichen Gründen der Inhalt, der Ort , die Zeit sowie die Ordnung und das Verhalten des Arbeitnehmers in Bezug auf die vertraglich zu erbringende Arbeitsleistung im einzelnen schon konkretisiert ist.31 Andernfalls liegt eine abschließende Konkretisierung vor und eine Leistungsbestimmung durch das Weisungsrecht verfängt nicht.32 Im Ergebnis muss also eine Pflicht bereits bestehen, die aber nur noch nicht genau bestimmt ist. Jedenfalls darf durch das Direktionsrecht eine neue Pflicht nicht begründet werden, die Anweisung darf also keinen konstitutiven Charakter haben.33
Selbst wenn das Direktionsrecht grundsätzlich in Betracht kommt ist zu beachten, dass dieses nicht schrankenlos besteht. Es findet zum einen seine Grenze in den Vorschriften des kollektiven Arbeitsrechts, denn diese haben gemäß § 106 S. 1 GewO stets Vorrang. Zum anderen findet es namentlich seine Grenze in der in § 315 Abs. 1 BGB, § 106 S. 1 GewO normierten Ausübungskontrolle des billigen Ermessens.34 Dieses Postulat ist nur dann gewahrt, wenn der Arbeitgeber bei seinem Vorgehen alle wesentlichen Umstände des Einzelfalls beachtet und die beidseitigen Interessen angemessen berücksichtigt, insbesondere nicht willkürlich handelt.35 Bei der Ausübungskontrolle sind aus übergeordneten Gründen primär die Grundrechte des Arbeitnehmers zu berücksichtigen und diese mit den berechtigten und schutzwürdigen Belangen des Arbeitsgebers abzuwägen. In Frage kommen hier insbesondere das in Art. 2 Abs. 1 GG verbriefte allgemeine Persönlichkeitsrecht und die allgemeine Handlungsfreiheit sowie die in Art. 12 Abs. 1 GG gewährte Berufsfreiheit. Im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung ist zu Gunsten des Arbeitsgebers zu berücksichtigen, ob dieser mit der Ausübung des Weisungsrechts lediglich gesetzliche Vorgaben umsetzt und damit seinen gesetzlichen Pflichten nachkommt. Dies ist beispielsweise in § 33 WpHG (Wertpapierhandelsgesetz) der Fall, denn die Herbeiführung rechtskonformen Verhaltens muss einem Arbeitgeber aus nachvollziehbaren Gründen immer möglich sein.36 Spiegelbildlich hierzu ist eine Weisung an den Arbeitnehmer dann unzulässig, wenn damit gegen gesetzlich verankerte Verbote, wie beispielsweise eine Weisung an Fernfahrer, die Lenkzeiten zu überschreiten, verstoßen wird oder wenn eine gemäß §§ 134, 138 BGB sittenwidrige Weisung erteilt wird.37 Ferner wird das Direktionsrecht auch dann unzulässig ausgeübt, wenn eine Weisung des Arbeitgebers über den Inhalt des Arbeitsvertrages hinausgeht oder sonst in keiner Weise einen Bezug zu der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitsleistung aufweist.38
Ein Arbeitgeber darf nicht nur Einzelweisungen, sondern auch Verhaltensregeln gegenüber allen Beschäftigten erteilen. Ist dies der Fall, dann spricht man von einer so genannten Sammelanweisung, organisationsbedingten oder auch von einer betriebsbezogenen Weisung.39 Aus § 106 S. 2 GewO folgt jedenfalls die arbeitgeberseitige Befugnis Regelungen treffen zu können, mit denen das Verhalten der Belegschaft beeinflusst und koordiniert werden kann.40 Darüber hinaus ist durch § 106 S. 2 GewO auch die Möglichkeit eröffnet, im Sinne des § 241 Abs. 2 BGB die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten detaillierter zu bestimmen. Als typische Nebenpflichten des Arbeitnehmers sind in Bezug auf Compliance-Richtlinien in Sonderheit Schadensabwendungs-, Verschwiegenheits- und Loyalitätspflichten zu nennen. Beispiele hierfür sind unter anderem Regelungen über die Annahme von Geschenken, die Pflicht zur Meldung von Verstößen gegen Gesetze oder etablierte Compliance-Vorgaben sowie das Verbot diskriminierenden Verhaltens.41 Gerade aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers folgt, dass dieser alle Handlungen bei seiner Tätigkeit zu unterlassen hat, die dem Arbeitgeber, dessen Betrieb sowie dessen Eigentum schaden können. Daher lassen sich viele compliance-relevante Sachverhalte, wie beispielsweise ethisches Verhalten beim Umgang mit Lieferanten und Kunden, mit dem Mittel des Direktionsrechts regeln.42
In kollektivarbeitsrechtlicher Hinsicht sind bei dem aus § 106 Abs. 2 GewO folgenden Weisungsrecht unter Umständen die Mitbestimmungsrechte des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) des Betriebsrats zu beachten, wenn ein solcher im Unternehmen denn installiert ist. Nach dieser Vorschrift ist der Betriebsrat bei Fragen, welche die Ordnung des Betriebes und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb betreffen zu beteiligen.43
Bei der Implementierung von Compliance-Richtlinien ist ferner zu beachten, ob deren Regelungsgehalt das betriebliche oder das außerbetriebliche Verhalten betreffen, denn je nachdem, welcher Regelungsbereich betroffen ist, kann deren Einführung problematisch sein.
3.2.1.2 Regeln zum dienstlichen Verhalten
Zu einem dienstlichen Verhalten gehören zunächst alle unmittelbaren Verhaltensweisen, die sich auf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung beziehen, also einen ausschließlichen Tätigkeitsbezug haben, aber auch jene, die das weitere Verhalten im Unternehmen betreffen.44 Da in § 106 S. 2 GewO ausdrücklich das Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb geregelt werden darf, sind Vorgaben, die eben dieses Verhalten regeln, regelmäßig ohne weitere Probleme möglich. Hier ist der Kern des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts betroffen und letztlich liegt eine klassische Arbeitsanweisung vor.45
Betrifft die Arbeitsanweisung das sonstige Verhalten des Arbeitnehmers im Betrieb unterliegt diese zwar strengeren Anforderungen, ist aber bei entsprechend gewichtigen Gründen, die zu Gunsten des Arbeitgebers ausschlagen müssen, dann auch möglich.46 Ist durch die Konkretisierung der Arbeitspflicht das dienstliche Verhalten betroffen, so können Probleme bei der Ausübungskontrolle des billigen Ermessens auftreten. Welche Kriterien bei der Interessenabwägung im Rahmen des billigen Ermessens im konkreten Einzelfall im Wesentlichen zu beachten sind, wurde zuvor bereits dargelegt. Beispiele für dienstbezogene Verhaltensrichtlinien, die eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht im Sinne des § 241 Abs. 2 BGB manifestieren, sind Treue-, Loyalitäts- bzw. Rücksichtnahmepflichten. Hierunter fallen insbesondere die Verschwiegenheitspflicht, Wettbewerbsverbote, das Verbot der Annahme von Schmiergeldern etc.47
3.2.1.3 Regeln zum außerdienstlichen Verhalten
§ 106 S. 2 GewO nimmt ausdrücklich Bezug auf das betriebliche, also das dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers.48 Folglich ist das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers dem Direktionsrecht entzogen, jedenfalls wenn und solange ein wie auch immer gearteter Bezug zu der geschuldeten Arbeitsleistung nicht besteht.49 Unter einem außerdienstlichen Verhalten ist grundsätzlich das private Verhalten in der Freizeit, also außerhalb der Arbeitszeiten und außerhalb des Betriebes zu verstehen.50 Was ein Arbeitnehmer in seiner Privatsphäre macht ist in aller Regel nicht die Sache des Arbeitgebers. Allerdings kann die private Lebensführung auch eine Auswirkung auf die Arbeit und das betriebliche Verhalten haben, so dass das Direktionsrecht wiederum verfängt. Dies ist dann der Fall, wenn sich persönliche Beziehungen unter Arbeitskollegen oder zu Geschäftspartnern mittelbar auf das Arbeitsverhältnis auswirken und dadurch ein hinreichender Bezug zur ausgeübten Tätigkeit hergestellt ist.51
Dies ist insbesondere dann gegeben, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag eine Pflicht zur Unterlassung eines außerbetrieblichen Verhaltens ergibt, welches unter Umständen nachteilige Auswirkungen auf den Betrieb haben könnte.52 Es handelt sich hierbei um die so genannte Rücksichtnahmepflicht, die eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht ist. Exemplarisch ist hier das Verbot einer Nebentätigkeit zu erwähnen, wenn diese irgendeinen Bezug zu der bereits als Hauptleistungspflicht geschuldeten Arbeitsleistung aufweist. Anders als bei Compliance-Richtlinien, die das betriebliche Verhalten des Arbeitnehmers regeln, unterliegen Compliance-Richtlinien, die das außerbetriebliche Verhalten betreffen, gerade weil die private
Lebensführung betroffen ist, strengeren Vorgaben.53 Wegen dieses Eingriffs in die Privatsphäre des Arbeitnehmers besteht daher eine erhöhte Rechtfertigungspflicht im Rahmen der Grundrechtsabwägung.54
3.2.1.4 Zugang als Wirksamkeitsvoraussetzung
In formeller Hinsicht ist zu beachten, dass die Weisungen des Arbeitsgebers einseitige und empfangsdürftige Willenserklärungen sind, die somit zu ihrer Wirksamkeit zwar nicht der Zustimmung des Arbeitnehmers bedürfen, diesem aber gleichwohl zugegangen sein müssen.55 Um einen Zugangsnachweis zu haben, sollte der Empfang aus Gründen der Beweissicherung dokumentiert werden. Hierfür stehen zwei Möglichkeiten zur Verfügung. Zum einen kann der Arbeitgeber die Richtlinien dem Arbeitnehmer aushändigen und sich die Übergabe gegen Empfangsbekenntnis von diesem quittieren lassen. Zum anderen kann er die Richtlinie elektronisch ins firmeneigene Intranet stellen oder alle Mitarbeiter via E-Mail darüber informieren. Wichtig ist hierbei jedoch, dass der Versender der E-Mail eine Lesebestätigung anfordert oder eine automatische Bestätigung beim jeweiligen Öffnen der ins Intranet gestellten Richtlinien erhält.56
3.2.1.5 Vor- und Nachteile
Als Vorteil ist zu sehen, dass der Arbeitgeber die Verhaltensrichtlinien einseitig und damit im Bedarfsfalle rasch einführen kann und für deren Wirksamkeit grundsätzlich nicht auf die Zustimmung des Arbeitnehmers angewiesen ist. Sowohl die Einführung als auch etwaige spätere Aktualisierungen hängen somit alleine vom Willen des Arbeitgebers ab. Dadurch wird dem Arbeitgeber eine gewisse Flexibilität an die Hand gegeben, um im Bedarfsfall situativ entsprechend reagieren zu können. Ein weiterer Vorteil ist darin zu sehen, dass sich die meisten compliance-relevanten Verhaltensvorgaben als eine Konkretisierung der arbeitsvertraglich geschuldeten (Neben-) Pflicht darstellen, so dass auch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nicht gegeben ist.
Als Nachteil zu sehen ist, dass die einseitigen Vorgaben des Arbeitgebers der Ausübungskontrolle des billigen Ermessens unterliegen und im Einzelfall deshalb die Einführung per Weisungsrecht unter Umständen nicht verfängt, weil hierdurch doch teilweise nicht unerhebliche rechtliche Grenzen gesetzt sind.57 Ein weiterer Nachteil besteht darin, dass bei der Vorgabe von Verhaltensrichtlinien, die das außerdienstliche Verhalten betreffen, diese in aller Regel mit dem Mittel des Direktionsrechts nicht eingeführt werden können,58 wobei es in engen Grenzen Ausnahmeregelungen im Falle einer konkreten Gefährdung von Arbeitgeberinteressen geben kann.59 Als Nachteil mag auch zu sehen sein, dass im Wege des Weisungsrechts keine neue Pflichten begründet werden dürfen, da das Direktionsrecht auf die Konkretisierung bereits bestehender Pflichten beschränkt ist.
3.2.1.6 Ergebnis/ Handlungsempfehlung
Aus Arbeitgebersicht ist die Einführung von Compliance-Richtlinien per Direktionsrecht als ein gangbarer Weg durchaus zu empfehlen, wenn dabei das billige Ermessen gewahrt wird. Es ermöglicht dem Arbeitgeber, die bestehenden arbeitsvertraglichen Pflichten näher zu konkretisieren, wobei jedoch darauf zu achten ist, dass durch die Ausübung des Weisungsrechts keine neue Pflichten begründet werden dürfen.60
Resultierend aus der Erkenntnis, dass Ethik- und Verhaltensrichtlinien einer immerwährenden Anpassung bedürfen sprechen pragmatische Gründe dafür, diese per Direktionsrecht einzuführen, damit sich der nicht unerhebliche Verwaltungsaufwand, der jedes Mal bei einer individualvertraglichen Vereinbarung gegeben ist, vermeiden lässt.
Wenn mit der Vorgabe Verhaltensweisen unterlassen werden sollen, die sich gegen festgelegte Compliance-Richtlinien richten oder wenn eine Mitteilungspflicht bezüglich compliance-relevanter Sachverhalte als arbeitsvertragliche Nebenpflicht begründet wird – beides wird in der Praxis überwiegend Gegenstand des Regelungsgehaltes sein – dann werden diese in aller Regel auch den Erwägungen des billigen Ermessens Stand halten. Die meisten zu regelnden Sachverhalte können in der Praxis daher damit erfasst werden.
Wenn darüber hinaus in einem Unternehmen ein Betriebsrat, dessen Mitbestimmungsrechte unter Umständen beachtet werden müssten, namentlich dann, wenn das Verhalten der Mitarbeiter im Betrieb und die betriebliche Ordnung tangiert ist, nicht vorhanden ist, dann erweist sich eine Implementierung per Direktionsrecht als sehr empfehlenswert.61
3.2.2.1 Die vertragliche Regelung
Wenn das Direktionsrecht für die Einführung von Compliance-Richtlinien nicht verfängt, weil die arbeitgeberseitigen Interessen die des Arbeitnehmers nicht überwiegen oder aber weil die begehrte Pflichtenbegründung die Grenzen des Arbeitsvertrages überschreitet, so ist auch an die Möglichkeit einer einvernehmlichen, individualvertraglichen Regelung zwischen den Vertragsparteien zu denken.62 In Betracht kommt eine Einbindung bereits bei Vertragsschluss im Falle einer Neubegründung des Arbeitsverhältnisses oder aber, bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis, durch Abschluss einer entsprechenden Änderungs- bzw. Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag.
3.2.2.2 Neueinstellung
In aller Regel stellt sich eine Einführung von Compliance-Richtlinien bei einer Neueinstellung als unproblematisch dar, denn diese werden mit Unterzeichnung des Arbeitsvertrages Bestandteil und sind somit für den Unterzeichnenden verpflichtend.63 Die Vorteile sprechen für sich, denn hier ist nur ein geringer organisatorischer Aufwand gegeben. Sind die Compliance-Richtlinien nicht bereits schon Inhalt des Vertragstextes, weil z. B. standardisierte Arbeitsverträge verwendet werden, dann können diese durch eine separate Ergänzungsvereinbarung zum Inhalt gemacht werden.64 Wenn der Arbeitnehmer den im Arbeitsvertrag vorgesehenen Compliance-Regelungen nicht zustimmt, dann muss er durchaus mit der Möglichkeit einer Nichteinstellung rechnen. Unter diesem Hintergrund besehen, sollte ein Arbeitnehmer sich daher gut überlegen, ob er eine mögliche Neueinstellung an der Akzeptanz der im Unternehmen bestehenden Compliance-Regelungen scheitern lässt.65
3.2.2.3 Bestehendes Arbeitsverhältnis
Bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis besteht die Möglichkeit einer Vertragsergänzung im Wege einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag und damit eines Änderungsvertrages, um dadurch der Compliance-Richtlinie Gültigkeit zu verschaffen. Anders als dies bei einer einseitigen Änderungskündigung der Fall ist, ist ein Änderungsvertrag ein zweiseitiges Rechtsgeschäft.66 Der wirksame Abschluss eines Änderungsvertrags erfordert daher zwei übereinstimmende Willenserklärungen, es muss also ein Konsens im Sinne eines arbeitnehmer- wie arbeitgeberseitigen Einvernehmens über den Inhalt der Änderung bzw. Ergänzung gegeben sein. Eine Abänderung des bisherigen vertraglichen Status quo stößt in der Praxis auf Arbeitnehmerseite nicht selten auf Vorbehalte, weil ein Arbeitnehmer keinen Anlass sieht, die bisherigen vertraglichen Konditionen durch eine Erweiterung seines Pflichtenkreises zu seinen Lasten zu ergänzen. Deshalb ist es in der betrieblichen Praxis üblich, dass als geeigneter Zeitpunkt für die Vertragsergänzung der Zeitpunkt einer Gehaltserhöhung gewählt wird, da es im Zuge dessen ohnehin zu einer Vertragsänderung kommt.67
Fraglich ist sodann, in welcher Art und Weise eine Änderung der Arbeitsbedingungen zu erfolgen hat, damit diese als wirksam vereinbart gilt. Neben einer ausdrücklichen Vereinbarung, was in aller Regel der Fall ist, ist auch an eine stillschweigende Änderung durch konkludentes Verhalten zu denken. Letzteres ist dann der Fall, wenn die Änderung durch eine arbeitgeberseitige Mitteilung vorgegeben wird und der Arbeitnehmer nach deren Bekanntgabe widerspruchslos und vorbehaltlos – gleich einem Schweigen – weiterarbeitet. Zwar hat das schlichte Schweigen als kommentarlose Kenntnisnahme grundsätzlich keinerlei Erklärungswert, ist damit keine (zustimmende) Willenserklärung und hat somit auch keine rechtliche Bedeutung.68 Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass in einer widerspruchlosen Weiterarbeit durch den Arbeitnehmer eine Einverständniserklärung durch schlüssiges Verhalten zu sehen sein kann, wenn sich namentlich die Arbeitsbedingungen unmittelbar und unverzüglich ändern.69 Ist der Arbeitnehmer mit der Einführung der Richtlinie seinerseits nicht einverstanden, so muss er zeitnah und unmissverständlich widersprechen.70 Da einem Arbeitnehmer im Zuge einer einseitigen Festlegung von Arbeitsbedingungen Risiken nicht auferlegt werden dürfen, ist der Arbeitgeber gehalten, die von ihm gewünschten Änderungen gegenüber dem Arbeitnehmer deutlich zu artikulieren.71 Unter dem Grundsatz der Privat- bzw. Vertragsautonomie besehen muss ein Arbeitnehmer jedoch der Änderung nicht zustimmen, wenn er damit nicht einverstanden ist.72 Deren Akzeptanz ist alleinig in sein Belieben gestellt.
Die vorgenannten vertraglichen Möglichkeiten stellen sich als Ausfluss des Grundsatzes der Vertragsfreiheit und der Privatautonomie dar, der insbesondere in § 105 S. 1 GewO seinen Niederschlag gefunden hat. Hier wird Abschluss- und Inhaltsfreiheit gewährt, wenn und solange dieser Freiheit nicht zwingende gesetzliche Vorschriften entgegenstehen. Neben den bereits in Rede gestellten Grundrechten können dies gesetzliche Rechte Dritter sein und auch insbesondere die in dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß §§ 305 ff. BGB enthaltenen Einschränkungen können der inhaltlichen Ausgestaltung von Compliance-Richtlinien entgegenstehen.
3.2.2.4 AGB-Kontrolle
Elementar für standardisierte vertraglich eingebundene Compliance-Regelungen ist zunächst, dass diese den doch recht hohen Hürden der allgemeinen Einbindungs- und Inhaltskontrolle der §§ 305 ff. BGB Stand halten müssen.73 Zunächst ist festzuhalten, dass die §§ 305 ff. BGB im Arbeitsrecht grundsätzlich anwendbar sind, denn das Bundesarbeitsgericht hat in seiner wegweisenden Entscheidung vom 25.05.2005 die bis dahin umstrittene Frage der Verbrauchereigenschaft des Arbeitnehmers bejaht.74 Während bei der in § 305 Abs. 2 BGB normierten Einbindungskontrolle untersucht wird, ob die Regelung überhaupt wirksam in das Arbeitsverhältnis eingebunden worden ist, wird bei der Inhaltskontrolle des § 307 BGB geprüft, ob und inwieweit der Regelungsgehalt gegen ein spezielles Verbot (§§ 308, 309 BGB) oder gegen die in § 307 BGB vorgehaltene Generalklausel verstößt. Eine unangemessene Benachteiligung ergibt sich gemäß § 307 BGB vor allem durch eine inhaltliche Unangemessenheit oder auch durch eine Intransparenz der jeweiligen Klauseln.75 Wird bei der Prüfung ein Verstoß festgestellt, dann hat dies die Unwirksamkeit der Regelung zwingend zur Folge, denn die Richtlinien dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Hier schlägt dann der in der Rechtsordnung verankerte Schutzgedanke zu Gunsten des Schwächeren durch.
Sodann dürfen gemäß § 305 c BGB die Compliance-Regelungen weder überraschend noch mehrdeutig sein.76 Um diesem Erfordernis gerecht zu werden, sollten die Compliance-Richtlinien in der Praxis daher stets leicht verständlich und eindeutig formuliert sein. Da in § 307 Abs. 1 BGB der das deutsche Zivilrecht beherrschende Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB seinen Einzug gefunden hat, ist bei der Formulierung des Regelungsgehalts der Compliance-Vorgabe unbedingt darauf zu achten, dass immer eine ausreichende, angemessene und interessengerechte Abwägung der widerstreitenden Interessen des Arbeitgebers mit den arbeitnehmerseitigen Interessen und hier besonders dessen Grundrechten vorgenommen wird. Halten einzelne Regelungen den Vorgaben der AGB-Kontrolle nicht stand, so führt dies zwar zu deren Unwirksamkeit, lässt aber das übrige Vertragswerk davon unbeschadet, so dass der Vertrag insoweit grundsätzlich als gültig aufrechterhalten bleibt. Diese Rechtsfolge ergibt sich aus § 306 Abs. 1 BGB. Grund hierfür ist, dass nach der Intention der AGB-Vorschriften diese auf eine Vertragserhaltung, nicht aber auf eine Vertragsbeseitigung ausgerichtet sind.77
In der Praxis wird dem Problem einer möglichen partiellen Unwirksamkeit einer Regelung durch die vertragliche Vereinbarung einer so genannten salvatorischen Klausel vorgebeugt. Sinn und Zweck einer salvatorischen Klausel ist es, bei einer teilweisen Unwirksamkeit sich die Möglichkeit offen zu halten, eine neue Regelung zu finden, die dem ursprünglich gewollten und bezweckten, aber unwirksamen Regelungsgehalt in seiner Bedeutung am nächsten kommt.78 Im übrigen ist festzuhalten, dass gemäß § 305 c Abs. 2 BGB Zweifel bei der Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen immer zu Lasten des Verwenders gehen.
3.2.2.5 Beachtung der Grundrechte
Wie zuvor bereits in Rede gestellt, dürfen die Compliance-Richtlinien mit ihrem Regelungsgehalt auch nicht unangemessen in den grundgesetzlich geschützten Rechtskreis des Arbeitnehmers eingreifen. Je stärker dort eingegriffen wird bzw. je weiter sich der Regelungsgehalt der Compliance-Richtlinie von der eigentlichen Arbeitspflicht entfernt, desto höhere Anforderungen sind an die Rechtfertigung für den Grundrechtseingriff zu stellen.79 Auf Arbeitnehmerseite ist zunächst die Frage von Bedeutung, ob und inwieweit die Compliance-Richtlinie gegen die in Art. 1 Abs. 1 GG normierte Menschenwürde verstößt.80 Ein solcher Verstoß würde dann vorliegen, wenn nachhaltig in die private Lebensführung und damit in das höchst persönliche Verhalten eingegriffen und dieses dadurch beschränkt würde. Als Paradebeispiel hierfür ist die so genannte „Liebesverbotsklausel“ zu nennen, die eine Liebesbeziehung zwischen Arbeitnehmern aus demselben Betrieb untersagt.81 Ein solch weitreichender Eingriff kann aus grundgesetzlichen Gründen niemals gerechtfertigt sein und ist unwirksam. Dies hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf klargestellt und hierbei nicht nur eine bloße Unangemessenheit, sondern sogar eine Sittenwidrigkeit im Sinne des § 138 BGB erkannt.82 Als weitere grundgesetzlich relevante Rechte könnten das in Art. 2 Abs. 1 GG enthaltene allgemeine Persönlichkeitsrecht, welches die freie Entfaltung der Persönlichkeit gewährt, sowie die ebenfalls dort geschützte allgemeine Handlungsfreiheit und auch die Berufsfreiheit in Art. 12 Abs. 1 GG in Frage kommen. 83
Will sich ein Arbeitgeber in seinen Regelungen Kontrollrechte einräumen lassen, dann ist zu beachten, dass sich dieser durch Vertrag zwar weitergehende als die bereits gesetzlich möglichen Kontrollrechte einräumen lassen kann, wie beispielsweise die Kontrolle der privaten Telekommunikation von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz. Allerdings folgt aus dem Recht zur informationellen Selbstbestimmung sowie aus dem Persönlichkeitsrecht, dass weder eine online Dauerüberwachung noch das Abhören des Inhalts von Telefongesprächen zulässig ist. Dies ist strengstens (grund-) gesetzeswidrig.84
Will ein Arbeitgeber Instanzen etablieren wie z. B. eine interne Whistleblowing-Hotline oder eine externe Ombudsperson, um eine Möglichkeit zu schaffen, dass Verstöße und Devianzen von Mitarbeitern gegen die Compliance-Vorgaben, wie beispielsweise ein korruptes Verhalten, durch Mitarbeiter anonym gemeldet werden können,85 so hat er die Grenzen zur Denunziationspflicht zu beachten.86 Insgesamt bleibt wegen der absoluten Geltung der Grundrechte festzuhalten, dass bei Compliance-Regelungen, die diese Bereiche tangieren, mit äußerster Zurückhaltung und Bedacht vorgegangen werden muss.
3.2.2.6 Beachtung von Rechten Dritter
Wenn der Regelungsgehalt einer Compliance-Richtlinie eine Auswirkung auf unbeteiligte Dritte hat, indem dadurch in deren Rechtskreis eingegriffen wird, dann ist dies regelmäßig nicht zulässig.87 Dies ist dann der Fall, wenn dem Dritten als Angehörigem eines Arbeitnehmers eine bestimmte Verhaltensweise vorgeschrieben wird, wenn der Regelungsgehalt eine Auswirkung auf dessen Privatleben hat oder wenn sich sonst wie eine mittelbare Betroffenheit des Dritten ergibt. Dies deshalb, weil Verträge zu Lasten Dritter mit dem Prinzip der Privatautonomie grundsätzlich nicht vereinbar sind, denn dieses Prinzip ist von der Vorstellung getragen, dass jedes Individuum seine Rechtsverhältnisse selbstverantwortlich regeln können muss. Wenn und solange sich vertragliche Drittbelastungen nicht nur begünstigend auswirken, kann ohne Zutun des Dritten dieser nicht zu einem Verhalten verpflichtet werden. Wegen der Rechte Dritter und hier in Sonderheit der durch Art. 2 Abs. 1 GG geschützten Privatsphäre ist beispielsweise ein Arbeitnehmer nicht zur Offenlegung von Wertpapiertransaktionen seiner Familienangehörigen verpflichtet.88
3.2.2.7 Dynamische Bezugnahmeklausel
Bei bereits implementierten Verhaltensregeln, die entweder bei einer Neueinstellung oder bei bestehenden Arbeitsverhältnissen verbindlich eingeführt wurden, erhebt sich regelmäßig die Frage, ob in einer Vereinbarung auf die Ethik- und Verhaltensrichtlinien in ihrer jeweiligen Fassung verwiesen werden kann. Mit einer solchen dynamischen Bezugnahmeklausel, auch Jeweiligkeitsklausel genannt, wäre einem Arbeitgeber die Befugnis verliehen, einseitig die Richtlinien ändern und anpassen zu können.89 In Ausübung dieses Rechts würde die neue gültige Fassung Vertragsbestandteil werden und den Arbeitnehmer unmittelbar verpflichten.90 Da Verhaltensrichtlinien der steten Anpassung bedürfen – es kommt zu Änderungen der Gepflogenheiten im Geschäftsleben, gesellschaftliche Moralvorstellungen wandeln und Gesetze ändern sich – wäre dem Arbeitgeber hier eine gewisse Flexibilisierung an die Hand gegeben.91
Fraglich ist, ob eine solche dynamische Verweisungsklausel rechtlich zulässig ist. Bedenken ergeben sich insbesondere unter dem Aspekt des Transparenzgebots gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB.92 Nach dieser Vorschrift muss jede Vertragsbestimmung hinreichend verständlich und bestimmt formuliert sein.93 An dem Gebot der Bestimmtheit mangelt es jedoch, wenn ein Arbeitnehmer über den Inhalt der zukünftig geltenden Regelungen im Unklaren gelassen wird, denn dann ist für diesen der Umfang seiner künftigen Pflichten kaum übersehbar und damit intransparent und somit unwirksam.94 Hinzu kommt auch noch, dass bei einem vorbehaltenen Recht zu einer einseitigen Bestimmung die Gefahr besteht, dass das vertragliche Konsensprinzip außer Kraft gesetzt wird, denn die Bindung an den Vertrag gehört zu den Grundelementen des Vertragsrechts.95
Soweit eine Jeweiligkeitsklausel dazu dienen soll, Gesetzesänderungen verbindlich zu machen, so ist eine solche deshalb schon entbehrlich, weil ein Arbeitgeber geltendes Recht bereits im Rahmen seines einseitigen Weisungsrechts einführen kann. Im Ergebnis ist festzuhalten, dass dynamische Verweisungsklauseln die nachträgliche Einführung von Verhaltensrichtlinien nicht ermöglicht.96
3.2.2.8 Vor- und Nachteile
Während durch das Direktionsrecht lediglich bereits bestehende Haupt- und Nebenpflichten eines Arbeitsverhältnisses konkretisiert werden können, ohne dass dadurch neue Pflichten begründet werden dürfen, ist es im Wege einer Änderungsvereinbarung möglich, einen bestehenden Pflichtenkreis nicht nur zu erweitern, sondern es können wegen des Konsenscharakters darüber hinaus sogar neue Pflichten begründet werden.97 Dadurch ist dem Arbeitgeber eine erweiterte Handlungsmöglichkeit eröffnet, die er in seinem Interesse nutzen kann. Ein weiterer Vorteil ist darin zu sehen, dass die Verhaltensrichtlinien mit Zustimmung und damit mit Willen des Arbeitnehmers eingeführt werden, so dass davon auszugehen ist, dass diese von ihm auch akzeptiert, befolgt und umgesetzt werden. Letztlich stellt sich die Einführung in einem solchen Fall als Ergebnis der Verwirklichung der Vertragsfreiheit dar, weshalb auch keine Beteiligungsrechte des Betriebsrats zu beachten sind.
Als Nachteil zu sehen ist, dass gerade bei großen Unternehmen die Gefahr besteht, dass es etwaig nicht zu einer abschließenden Verpflichtung aller Arbeitnehmer kommt.98 Dies deshalb, weil es bei einer Vielzahl von Arbeitnehmer eine schier unlösbare Aufgabe ist, von allen Mitarbeitern die jeweils benötigte Zustimmung zu der Vertragsergänzung zu erhalten, so dass die Gültigkeit in das Belieben des einzelnen Mitarbeiters gestellt ist. Im Interesse der Effektivität müssen aber die Verhaltensrichtlinien ausnahmslos für alle und nicht nur für einige Mitarbeiter gelten.99 Bei bestehenden Arbeitsverträgen geht ein Nachverhandeln zum Arbeitsvertrag mit einem hohen organisatorischen und zeitlichen Aufwand einher und erweist sich gerade bei einer Vielzahl von Mitarbeitern insgesamt besehen als wenig praktikabel. Nicht vergessen werden darf auch, dass sich im Hinblick auf eine Überprüfung nach AGB-Maßstäben rechtliche Hindernisse bei einer vertraglichen Einführung ergeben können.
3.2.2.9 Ergebnis/ Handlungsempfehlung
Diese Methode trägt einerseits dem Grundsatz der Vertragsfreiheit und der Privatautonomie Rechnung und es ist sicherlich begrüßenswert, wenn Pflichten im Konsens begründet werden. Andererseits darf aber nicht übersehen werden, dass diese Methode einen erheblichen Arbeits- und Organisationsaufwand verursacht, weil mit jedem Arbeitnehmer individuell eine Vereinbarung geschlossen werden muss. Eine Empfehlung kann nur differenziert gegeben werden. Da die einheitliche Einführung der Compliance-Richtlinie im Wege einer Vertragsergänzung von dem Willen und der Bereitschaft der Arbeitnehmerschaft abhängt, ist diese Methode für größere Unternehmen aus den geschilderten Gründen aus rein pragmatischen Gründen nicht empfehlenswert. Bei kleineren Betrieben in der Dimension eines mittelständischen Unternehmens, in denen zwischen der Unternehmensleitung und der Arbeitnehmerschaft ein gutes Einvernehmen herrscht, ist diese Methode hingegen eine durchaus in Betracht zu ziehende Möglichkeit.
3.2.3.1 Die Änderungskündigung
Scheitert die vertragliche Einführung eines Verhaltenskodexes bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis daran, weil der Arbeitnehmer der Einführung oder Änderung nicht zustimmt, so ist auf individualarbeitsrechtlicher Ebene auch an eine Änderungskündigung zu denken. Eine Änderungskündigung ist eine „echte“ Kündigung und muss aus diesem Grund auch alle rechtlichen Voraussetzungen erfüllen, die auch sonst für eine Kündigung gelten. In dogmatischer Hinsicht ist zu beachten, dass eine Änderungskündigung zwei Elemente beinhaltet, nämlich eine Beendigungskündigung für das bestehende Arbeitsverhältnis (bei dem keine oder veraltete Compliance-Richtlinien bestehen) verbunden mit dem Angebot auf Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages zu den gewünschten geänderten Bedingungen.100
Wenn das Arbeitsverhältnis dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht unterliegt, also wenn das Arbeitsverhältnis gemäß § 1 Abs. 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz ) weniger als sechs Monate besteht und wenn in dem Unternehmen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 KSchG), dann stellt der Ausspruch einer Änderungskündigung kein Problem dar, weil ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen ohnehin kündigen kann. Unterliegt das Arbeitsverhältnis jedoch den allgemeinen Regeln des Kündigungsschutzgesetzes, dann ist eine Änderungskündigung nur zulässig, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen nach den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt ist (§§ 2, 1 KSchG).101
Für eine soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung müssen gemäß § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG Gründe im Sinne eines dringenden betrieblichen Erfordernisses vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.102 Soll mit der Änderungskündigung die Änderung der Arbeitsbedingungen in mehreren Punkten herbeigeführt werden, was bei umfangreichen Compliance-Richtlinien in der Regel der Fall ist, dann muss die soziale Rechtfertigung für jeden einzelnen Punkt positiv festgestellt werden.103 Hält auch nur eine der beabsichtigten Änderungen einer sozialen Rechtfertigung nicht stand, dann hat dies eine insgesamte Unwirksamkeit der Änderungskündigung zur Folge.104 Zudem sind bei einer Änderungskündigung gemäß § 1 Abs. 3 KSchG die Grundsätze der Sozialauswahl zu beachten. Dies verfängt jedoch nur dann, wenn nur einzelne Mitarbeiter eine Änderungskündigung erhalten. Erhalten hingegen alle Mitarbeiter eine Änderungskündigung, was aus Gründen der Effektivität in aller Regel der Fall ist, dann ist eine Sozialauswahl entbehrlich, da eine Ermessensreduktion auf Null vorliegt.105
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Wirksamkeit einer Änderungskündigung anhand einer zweistufigen Prüfung vorzunehmen. Zum einen muss ein (Änderungs-) Grund vorliegen und zum anderen müssen die geänderten Bedingungen unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips für den Arbeitnehmer hinnehmbar, diesem also zumutbar sein.106 Wenngleich Ethikrichtlinien auf das Verhalten des Arbeitnehmers lenkend und steuern einwirken, kommt für eine Änderungskündigung ein verhaltensbedingter Grund deshalb nicht in Betracht, weil es an einem vorwerfbaren Fehlverhalten des Arbeitnehmers mangelt. In Betracht kommen kann deshalb nur eine betriebsbedingte Änderungskündigung,107 wenn nämlich das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist, weil betriebliche Erfordernisse dies unbedingt erforderlich machen.108 Unter Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit kann eine Hinnahme insbesondere dann gefordert werden, wenn ein Arbeitgeber mit der gewünschten Änderung lediglich seinen gesetzlichen Pflichten nachkommt, denn dann liegen unumgängliche betriebliche Gründe vor.109 Dies ist beispielsweise der Fall, wenn mit der Änderung die gesetzlichen Pflichten aus §§ 33, 33 b WpHG umgesetzt werden.110 Besteht das Motiv für eine Änderung hingegen lediglich in dem arbeitgeberseitigen Wunsch einer Vereinheitlichung der Arbeitsverträge seiner Mitarbeiter, so ist dies nicht gerechtfertigt.111 Letztlich muss die Änderung im Interesse des Betriebes geeignet und unbedingt erforderlich sein, wobei ein Arbeitgeber gemäß § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG für die Kausalität zwischen dem Fehlen der abgeänderten Compliance-Richtlinie und dem ansonsten dem Betrieb dadurch drohenden wirtschaftlichen Nachteilen voll darlegungs- und beweispflichtig ist.112
Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit erfordert es sodann, dass sich eine Änderungskündigung als Ultima Ratio und damit immer als das letzte zur Verfügung stehende Mittel erweisen muss. Dem Ultima-Ratio-Prinzip ist dann nicht Rechnung getragen, wenn ein milderes und damit vorrangigeres Mittel für die Herbeiführung der Änderung bei gleichem Erfolg vorhanden ist.113 Da die begehrten Änderungen vielfach typische Compliance-Richtlinien sind, die sich bereits mit dem Mittel des Direktionsrechts umsetzen lassen, weil dadurch eine Konkretisierung der arbeitsvertraglich geschuldeten Pflichten erreicht werden kann, ist dies ein milderes Mittel und eine Änderungskündigung ist in aller Regel nicht nur unwirksam,114 sie ist sogar überflüssig.115 Ist eine Änderungskündigung aus diesem Grunde unwirksam, ist im Hinblick auf eine Umdeutungsmöglichkeit nach § 140 BGB daran zu denken, diese etwaig in eine zulässige Ausübung des Direktionsrechts umgedeutet werden kann, was allerdings umstritten ist.116
Der Vollständigkeit halber ist noch auf einen kollektivarbeitsrechtlichen Aspekt hinzuweisen. Ist in dem Unternehmen ein Betriebsrat installiert, so sind vor Ausspruch der Kündigung dessen Beteiligungsrechte gemäß § 102 BetrVG zwingend zu beachten.117
Um den Vorgaben des § 2 Abs. 1 NachwG Rechnung zu tragen, müssen die neu geltenden Compliance-Richtlinien spätestens ein Monat nach Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses, wenn ein Arbeitnehmer die Änderungskündigung akzeptiert hat oder diese sich in einem Rechtsstreit ganz ausnahmsweise doch als rechtlich zulässig herausstellt, dem Arbeitnehmer überlassen werden.
3.2.3.2 Vor- und Nachteile
Wird eine Änderungskündigung ausgesprochen, ohne dass zuvor ein einvernehmlicher Änderungsversuch unternommen wurde, und der Arbeitnehmer akzeptiert die Änderungskündigung, dann ist dies begrüßenswert, da sich in diesem Fall die Vertragsparteien übereinstimmend geeinigt haben und somit dem Konsensprinzip des Vertragsrechts entsprochen ist. Gerade deshalb wird die Umsetzung und dessen Beachtung sichergestellt sein, da die Verhaltensrichtlinien, wie es auch bei der Einführung via Zusatzvereinbarung der Fall ist, dem Willen der Beteiligten entsprechen.
Als wesentlicher Nachteil sind die sich aus den rechtlichen Hürden ergebenden Unwägbarkeiten im Falle einer gerichtlichen Überprüfung zu nennen, die Arbeitnehmer regelmäßig dann einleiten werden, wenn sie mit der Änderung nicht einverstanden sind. Arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen wirken sich nie gut auf das Arbeitsklima aus und selbst im Falle eines Obsiegens im Arbeitsprozess ist eine Akzeptanz der Verhaltensrichtlinie dadurch nicht sichergestellt, weil der unterliegende Arbeitnehmer dessen Beachtung als ein Muss empfinden wird. Daher sollte von dieser Implementierungsmethode Abstand genommen werden, wenn sich eine mangelnde Akzeptanz in der Arbeitnehmerschaft abzeichnet.
3.2.3.3 Ergebnis/ Handlungsempfehlung
Da sich in den allermeisten Fällen die Änderung der Compliance-Richtlinien bereits schon durch das Direktionsrecht einführen lässt, ist eine Änderungskündigung bereits schon aus diesem Grunde unwirksam. Wenn das Kündigungsschutzgesetz eine Anwendung findet, muss eine Änderungskündigung in der Rechtspraxis sehr hohe, eigentlich kaum erfüllbare Anforderungen Stand halten. Führt der gekündigte Arbeitnehmer die Änderungskündigung einer gerichtlichen Überprüfung zu, setzt sich der Arbeitgeber einem hohen Prozessrisiko aus und ein Obsiegen ist wenig wahrscheinlich. Hinzu kommt in diesem Falle dann auch noch die Gefahr einer Belastung des Arbeitsverhältnisses eben durch die gerichtliche Auseinandersetzung. Auch darf nicht übersehen werden, dass in einer Änderungskündigung auch immer eine Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses enthalten ist, was auf den Arbeitnehmer irritierend wirken mag. Von dieser Implementierungsmethode ist daher abzuraten.
Der Vollständigkeit halber wird als Einführungsmöglichkeit auch der Weg einer Vertragsanpassung unter Berufung auf den in § 313 BGB enthaltenen Gedanken eines Wegfalls der Geschäftsgrundlage in Rede gestellt. Das als Richterrecht aus dem Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB entwickelte Rechtsinstitut des Wegfalls der Geschäftsgrundlage hat im Zuge der großen Schuldrechtsreform im Jahre 2002 eine gesetzliche Aufnahme in § 313 BGB als Vorschrift über die Störung der Geschäftsgrundlage erfahren.118 Danach kann ein Vertragsteil eine Vertragsanpassung vom anderen Vertragsteil verlangen, wenn sich Umstände, die Grundlage des Vertrages geworden sind, nach Vertragsschluss schwerwiegend verändert haben und davon auszugehen ist, dass die Parteien den Vertrag nicht oder nicht mit dem Inhalt geschlossen hätten. Rechtsfolge ist, dass der Vertrag so umgestaltet wird, wie es beide Parteien von Anfang an gewollt hätten. Unabhängig von der Frage, ob in der Einführung von Ethikrichtlinien überhaupt ein schwerwiegender Umstand im Sinne des § 313 BGB gesehen werden kann, ist festzuhalten, dass die Vorschrift im Arbeitsrecht durch die speziellere Änderungskündigung verdrängt wird119 und daher insoweit keine Anwendung findet.
3.3.1.1 Die Betriebsvereinbarung
Ist in einem Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden, dann bietet sich als weitere Implementierungsmethode die kollektivrechtliche Rechtsumsetzungsmöglichkeit einer Betriebsvereinbarung an.120 Dies erweist sich insoweit als pragmatisch, als wesentliche Elemente von Compliance-Richtlinien ohnehin mitbestimmungspflichtig sind.121 In rechtlicher Hinsicht stellt sich eine Betriebsvereinbarung gemäß § 77 Abs. 2 BetrVG als schriftlicher schuldrechtlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und dem Betriebsrat als Interessenvertreter der Arbeitnehmerschaft dar, in welchem bedeutsame Regelungen, die das Arbeitsverhältnisses betreffen, wie beispielsweise über den Inhalt, Abschluss oder die Beendigung getroffen werden.122 Anders als dies beim einseitigen Direktionsrecht der Fall ist, handelt es sich bei einer Betriebsvereinbarung um eine Vertragsbegründung durch mindestens zwei übereinstimmende Willenserklärungen. Im Ergebnis stellt eine Betriebsvereinbarung eine Art „Tarifvertrag in Kleinformat“ dar, auf den einige, aber nicht alle tarifrechtlichen Grundsätze Anwendung finden.123 Nach § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG gilt der Inhalt einer Betriebsvereinbarung unmittelbar und ist zwingend, allerdings nur für Arbeitnehmer (§ 5 BetrVG) und nicht auch für leitende Angestellte (§ 5 Abs. 3 BetrVG) sowie den in § 5 Abs. 2 BetrVG genannten Personenkreis, da diese vom Betriebsverfassungsrechts ausgenommen sind.124
Zwecks Schließung einer etwaigen Anwendungs- bzw. Regelungslücke bei diesem Teil der Mitarbeiter kann ein Arbeitgeber mit diesem Personenkreis eine gesonderte vertragliche Vereinbarung abschließen und diese dadurch erfassen. Der Vollständigkeit halber ist auch noch auf die Möglichkeit des Abschlusses einer Vereinbarung oder einer Richtlinie zwischen Arbeitgeber und der Vertretung von leitenden Angestellten gemäß § 28 SprAuG (Sprecherausschussgesetz) hinzuweisen, die dann ebenfalls unmittelbar und zwingend gilt.125 Allerdings ist ein Sprecherausschuss gemäß § 1 Abs. 1 SprAuG nur bei dem Vorhandensein von mindestens zehn leitenden Mitarbeitern zu etablieren.
Wird die Betriebsvereinbarung als Einführungsmethode gewählt, dann ist nach dem Umfang der Regelungskompetenz, also den Schranken der Betriebsautonomie, zu fragen. Gegenstand einer Betriebsvereinbarung darf zunächst nur das sein, wofür die Betriebsparteien funktionell überhaupt zuständig sind, denn nur insoweit gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit.126 Anders als dies im Tarifvertragsrecht nach § 1 Abs. 1 TVG (Tarifvertragsgesetz) der Fall ist, hält das Betriebsverfassungsrecht keine ausdrückliche Regelung darüber vor, was der Inhalt von Betriebsvereinbarungen sein darf. Aus § 77 Abs. 3 BetrVG ergibt sich jedoch, dass die Betriebsparteien grundsätzlich sämtliche Arbeitsbedingungen, also alles, was den Inhalt der Arbeitsverträge betrifft, regeln dürfen. Daraus folgt, dass sich deren Gestaltungsmacht auf das betriebliche Verhalten beschränkt. Daher sind Betriebsvereinbarungen, die Compliance-Richtlinien zum Gegenstand haben, die außerbetriebliches Verhalten betreffen, der Regelungsbefugnis entzogen.127 Gleiches gilt für Regelungen in der Betriebsvereinbarung, die sich auf Dritte, beispielsweise auf die Familienangehörige des Arbeitnehmers auswirken.128 Von der Reichweite der Regelungskompetenz ebenfalls nicht umfasst ist die komplette Ersetzung des Arbeitsvertrags durch eine Betriebsvereinbarung.129
Darüber hinaus ist zu fragen, ob die Betriebsvereinbarung einer Inhaltskontrolle unterliegt. Nach § 310 Abs. 4 S. 1 BGB sind Betriebsvereinbarungen von der Anwendung der Vorschriften des AGB-Rechts zwar ausdrücklich ausgenommen,130 allerdings findet insoweit eine Kontrolle des Inhalts statt, als die Betriebspartner an die verfassungsmäßige Ordnung, zwingende Gesetzesvorschriften und an gesetzesvertretendes Richterrecht gebunden sind.131 Als zwingende Gesetzesvorschrift kommt hier insbesondere § 75 BetrVG in Frage. Durch § 75 Abs. 1 BetrVG sind die Betriebsparteien zur Überwachung unter anderem darüber gehalten, dass alle Beschäftigte nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Zu den Grundsätzen des Rechts zählt alles das, was die Rechtsordnung für die Gestaltung eines Arbeitsverhältnisses oder einer Einwirkung auf dieses aufbietet, also alle Gesetze, Verordnungen, der Grundsatz des Vertrauensschutzes und das arbeitsrechtliche Gewohnheitsrecht.132 Die Beachtung des Grundsatzes der Billigkeit dient hingegen der Herbeiführung einer Einzelfallgerechtigkeit. Er hat zum Ziel, dass etwaige beim Arbeitnehmer bestehenden Besonderheiten, wie soziale, menschliche und wirtschaftliche Belange sachgerecht auf den Einzelfall bezogen beachtet und gewürdigt werden.133 Darüber hinaus stellt § 75 Abs. 2 S. 1 BetrVG die Verpflichtung zum Schutz der freien Entfaltung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer klar. Verstoßen einzelne Ethikrichtlinien hiergegen, so sind diese unwirksam.134 Die mit dem Regelungsgehalt einer Betriebsvereinbarung verbundenen Restriktionen dürfen daher nicht weiter gehen, als es der Zweck des Arbeitsverhältnisses unter Beachtung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers erfordert.135 Schließlich steht der Inhalt der Betriebsvereinbarung unter dem Postulat des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes.136 Hier darf auf die hierzu bereits gemachten Ausführungen verwiesen werden.
Wenn der Regelungsgehalt einer Betriebsvereinbarung mit dem Inhalt des Arbeitsvertrags kollidiert, so ist wegen der in § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG angeordneten unmittelbar und zwingenden Geltung der Betriebsvereinbarung zu fragen, ob deren Regelung, auch wegen des arbeitsrechtlichen Rangprinzips, ausnahmslos vorgeht. Bedenken könnten sich aus dem Günstigkeitsprinzip ergeben.137 Dieses Prinzip stellt im Falle von Konkurrenzen einen allgemeinen arbeitsrechtlichen Kollisionsgrundsatz auf und besagt anwendungsbezogen aus, dass für einen Arbeitnehmer die günstigere arbeitsvertragliche Regelung einer Betriebsvereinbarung stets vorgeht,138 selbst wenn diese vor Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung begründet wurde.139 Hier kommt der Gedanke des Bestands- und Vertrauensschutzes zum Tragen. Daher könnten Compliance-Betriebsvereinbarungen für Arbeitnehmer per se keine Wirkung entfalten, wenn in deren Arbeitsvertrag eine günstigere Regelung vorgesehen ist.140 Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht die Reichweite des Günstigkeitsprinzips deutlich begrenzt.141 Der Günstigkeitsgrundsatz soll nur dann verfangen, wenn im Arbeitsvertrag eine ausdrückliche Regelung enthalten ist, weil nur in diesem Fall der individuelle Wille hinreichend erkennbar und unter Vertrauensgesichtspunkten vor nachteiligen kollektiven Regelungen schützenswert ist.142 Ob im Arbeitsvertrag letztlich derartig individuell-konkrete und ausdrückliche Regelungen vorzufinden sind, muss im Einzelfall bestimmt werden.
3.3.1.2 Vor- und Nachteile
Ein wesentlicher Vorteil besteht darin, dass sich, was gerade für Großunternehmen interessant ist, aufwendige Verfahren und Verhandlungen zur Einholung individueller Zustimmungen der Arbeitnehmer vermeiden lassen und insoweit rationell gehandelt werden kann. Unter pragmatischen Gesichtspunkten besehen spricht dies für sich. Mit diesem Punkt geht einher, dass im Falle eines Änderungsbedarfs dem Arbeitgeber lediglich nur ein Ansprech- und damit Verhandlungspartner, nämlich der Betriebsrat, gegenüber steht, was sicherlich dazu beiträgt, dass hier einfacher ein Ergebnis gefunden wird. Da der Inhalt der Betriebsvereinbarung mit Ausnahme der leitenden Angestellten für alle Arbeitnehmer gilt, wird sowohl dem Vereinheitlichungsinteresse als auch dem Interesse des Arbeitgebers an einer flächendeckenden Gültigkeit insoweit Rechnung getragen. Hinzu kommt die psychologische Akzeptanz der in der Betriebsvereinbarung enthaltenen Vorgaben durch die Mitarbeiter, weil der Regelungsgehalt schließlich durch den Betriebsrat als deren Interessenvertreters miterarbeitet, wenn durch diesen nicht sogar entscheidend geprägt ist. Gerade durch das Bekenntnis des Betriebsrats zu der Betriebsvereinbarung entsteht bei den Arbeitnehmern der Eindruck, dass ihren Belangen ausreichend Rechnung getragen ist, was zur tatsächlichen Akzeptanz erheblich beiträgt. Als weiterer Vorteil stellt sich das Ablösungsprinzip des Betriebsverfassungsrechts dar. Dieses Prinzip besagt, dass eine neue Betriebsvereinbarung automatisch die Vorhergehende ablöst. Werden in der neuen Betriebsvereinbarung für den Arbeitnehmer nachteiligere Regelungen getroffen, als dies in der alten Version der Fall war, dann gelten sodann diese für den Arbeitnehmer.143
Als Kehrseite einer Betriebsvereinbarung ist zu sehen, dass auch nicht mitbestimmungspflichtige Teile der Compliance-Regelungen, wenn sie denn in der Betriebsvereinbarung enthalten sind, dem einseitigen Direktionsrecht sodann entzogen sind.144 Als Nachteil mag sich der Umstand erweisen, dass dem Arbeitgeber als starker Verhandlungspartner ein Betriebsrat gegenüber steht, der nachhaltig wesensgemäß die Interessen der Arbeitnehmer vertritt. Dies kann gelegentlich mit einem erheblichen Verhandlungsaufwand und dabei zu leistender Überzeugungsarbeit verbunden sein. Schließlich ist auch zu sehen, dass mit einer Betriebsvereinbarung nur betriebliches Verhalten geregelt werden kann, so dass Regelungen über das außerbetriebliche Verhalten nicht möglich sind. Allerdings ist dies auch bei den anderen genannten Implementierungsmethoden nur sehr eingeschränkt möglich.
3.3.1.3 Ergebnis/ Handlungsempfehlung
Da die Betriebsvereinbarung mit Zustimmung des Betriebsrats vereinbart wird, trägt dies zu einer hohen Akzeptanz in der Arbeitnehmerschaft bei und dies liegt nachhaltig im Interesse eines Arbeitgebers. Gerade für Firmen, die eine höhere Mitarbeiterzahl aufweisen, stellt sich eine einheitliche Einführung der Verhaltensrichtlinien durch eine Betriebsvereinbarung als ideal und pragmatisch dar. Das Instrumentarium einer Betriebsvereinbarung zur Implementierung von Compliance-Richtlinien und Ethikkodizes ist daher gut zu empfehlen.
3.3.2.1 Der Tarifvertrag
Auf kollektivarbeitsrechtlicher Ebene kommt für eine Einführung von Ethikvorschriften auch der Abschluss eines Tarifvertrages zwischen Tarifvertragsparteien in Betracht. Tarifvertragsparteien sind gemäß § 2 Abs. 1 TVG neben den Gewerkschaften auch Arbeitgeber, die entweder Mitglied in einem den Tarifvertrag abschließenden Arbeitgeberverband sind oder mit der betreffenden Gewerkschaft selbst einen eigenen Haus- oder Firmentarifvertrag abschließen.145 Der Tarifvertrag ist ein schriftlicher Vertrag zwischen tariffähigen Parteien zur Regelung von arbeitsvertraglichen Rechten und Pflichten der Vertragsparteien und zur Festsetzung von Rechtsnormen.146 Gemäß § 1 Abs. 1 TVG dürfen die Tarifvertragsparteien nicht nur die sie betreffenden Rechte und Pflichten sowie auch betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Belange regeln (dann ist es eine Betriebsnorm), sondern darin wird ihnen auch eine Regelungsbefugnis für Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen betreffen (dann ist es eine Inhaltsnorm) zugestanden.147 Hierdurch ist deshalb eine Einführung von Ethikrichtlinien denkbar, wenn diese Gegenstand entweder einer Inhalts- oder Betriebsnorm sind. Gegenstand einer Inhaltsnorm kann grundsätzlich alles sein, was auch klassischerweise in einem Arbeitsvertrag geregelt werden kann, also alle Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien, worunter auch Nebenpflichten fallen.148 Genauso wenig wie dies bei den anderen bereits aufgezeigten Implementierungsmöglichkeiten der Fall ist, fallen auch Regelungen, die die rein private Lebensführung des Arbeitnehmers tangieren, nicht hierunter.149 Durch den Umstand, dass sich Ethikrichtlinien regelmäßig als compliance-relevante Nebenpflichten des Arbeitsverhältnisses einordnen lassen, sind diese als Inhaltsnormen also grundsätzlich einer tarifvertraglichen Regelung zugänglich. Als Gegenstand einer Betriebsnorm sind hingegen alle Regelungen über Arbeitsbedingungen zu verstehen, die aus dem Unternehmen als technisch-organisatorischer Einheit herrühren und insoweit das Verhalten von Arbeitnehmern betreffen, wie beispielsweise Vorschriften zur Arbeitssicherheit und Arbeitshygiene.150
Trotz der weit reichenden und umfassenden Regelungskompetenz unterliegt die Gestaltungsmacht der Tarifvertragsparteien auch Beschränkungen. Zu wissen ist zunächst, dass ein Tarifvertrag der Inhaltskontrolle nach den Maßstäben des ABG-Rechts gemäß § 310 Abs. 4 S. 1 BGB entzogen ist. In normativer Hinsicht ist darauf hinzuweisen, dass Inhaltsnormen von Tarifverträgen gemäß § 4 Abs. 1 TVG nur für tarifgebundene, also gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer gelten und lediglich Betriebsnormen gemäß § 3 Abs. 2 TVG eine unmittelbare Rechtswirkung für alle Arbeitnehmer entfalten.151 Allerdings lassen sich tarifungebundene Arbeitnehmer insoweit doch von dem Regelungsgehalt des Tarifvertrages und der darin von den Tarifparteien vereinbarten Compliance-Richtlinien erfassen, als mit diesen in deren Arbeitsvertrag explizit die Anwendung des Tarifvertrages individualrechtlich vereinbart wird, so dass dessen Regelungen vertragsgegenständlich werden.152 Bedenken, dass sich durch die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag in einem Arbeitsvertrag die Regelungen des Tarifvertrages doch noch einer indirekten Inhaltskontrolle nach AGB-Recht unterliegen, greifen insoweit nicht, als gemäß § 310 Abs. 4 S. 3 BGB i. V. m. § 307 Abs. 3 BGB eine Inhaltskontrolle auch hier ausscheidet. Neben der ausdrücklichen Vereinbarung im Arbeitsvertrag besteht zur Erstreckung des Tarifvertrages auf diesen Personenkreis auch noch die Möglichkeit eines staatlichen Rechtssetzungsakts in Form einer Allgemeinverbindlichkeitserklärung des betreffenden Tarifvertrages durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Wird ein Tarifvertrag gemäß § 5 TVG für allgemeinverbindlich erklärt, dann gelten laut § 5 Abs. 4 TVG dessen Regelungen auch für bisher nicht tarifgebundene Arbeitnehmer.153
In materiell-rechtlicher Hinsicht gilt es zu beachten, dass die Regelungen in dem Tarifvertrag nicht gegen zwingend höherrangiges Recht und hier insbesondere nicht gegen die im Grundgesetz enthaltenen Vorgaben und Wertvorstellungen verstoßen dürfen, denn nach allgemeiner Auffassung müssen Tarifverträge die Grundrechte beachten.154 Hieraus folgt die Verpflichtung zur Berücksichtigung und zum angemessenen Ausgleich der Grundrechtspositionen der Arbeitnehmer, wenn und solange diese durch eine Verhaltensvorgabe im Tarifvertrag betroffen sind.155 Allerdings ist hier zu beachten, dass für die Tarifvertragspartner nur eine mittelbare Grundrechtsbindung gegeben ist, da sich Tarifverträge als Ergebnis einer autonomen Rechtsgestaltung durch Private darstellen und damit als kollektiv ausgeübte Privatautonomie zu verstehen sind.156 Ferner müssen die Tarifparteien auch Gesetze, soweit diese zwingend und nicht tarifdispositiv sind, also innerhalb eines Tarifvertrages abbedungen werden können, beachten, genauso wie sie auch das im Wege der Rechtsfortbildung etablierte Richterrecht bei dem Regelungsgehalt des Tarifvertrages berücksichtigen müssen.157 Zu beachten ist hierbei, dass die Tarifparteien einen erheblichen Beurteilungsspielraum haben, der eine intensive Tarifvertragskontrolle verbietet.158 Dies deshalb, weil wie zuvor ausgeführt, Tarifverträge als Ergebnis kollektiv ausgeübter Privatautonomie anzusehen sind.159
Wie zuvor erwähnt, haben Betriebsnormen gemäß § 3 Abs. 1 TVG eine unmittelbare Rechtswirkung auf alle und damit auch auf nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer. Unter dem Aspekt besehen, dass diese gesetzliche Dimension nachhaltig in die grundgesetzlich geschützte negative Koalitionsfreiheit des Art. 9 Abs. 3 GG eingreift,160 könnten sich insoweit Bedenken ergeben. Dies deshalb, weil Art. 9 Abs. 3 GG zwar das Recht zur Gründung von Vereinigungen, die der Wahrung und Förderung von Arbeitsbedingungen dienen, einräumt, aber andererseits nicht die Pflicht begründet, dort Mitglied und damit dessen Rechtssetzungen ausgesetzt zu sein. Durch die Anordnung einer unmittelbaren Rechtswirkung für einen Außenseiter könnte dieses Recht leer laufen und daher bedarf es einer besonderen Rechtfertigung.161 Um den Bedenken wegen dieser problematischen Rechtsetzungsmacht zu begegnen, grenzt das Bundesarbeitsgericht den sachlich-gegenständlichen Bereich der Betriebsnormen sehr restriktiv ein, indem es als Betriebsnorm nur solche Bestimmungen begreift, die in der sozialen Wirklichkeit aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen nur einheitlich gelten können.162
1 Vgl. Bundeskriminalamt (2014a), S. 6.
2 Vgl. Lisken, H. F. (1995), S. 1873.; Korte, M (1997), S. 2557.
3 Vgl. Ax, T./ Schneider, M./ Scheffen, J. (2010), Rdnr. 175.; Lehr, S. (2013), Rdnr. 243.
4 Vgl. Grützner, T./ Jakob, A. (2014), S. 49.; Ax, T./ Schneider, M./ Scheffen, J. (2010), Rdnr. 176.; Lisken, H. F. (1995), S. 1873.; Korte, M (1997), S. 2557.
5 Vgl. Hauschka, C. E. (2010), § 1 Rdnr. 2.; Korte, M. (2008), S. 81.; Haag, O. (2008), S. 40.
6 Vgl. Krieger, S./ Günther, J. (2010), S. 367.; Bürkle, J. (2005), S. 565.
7 Vgl. Kartmann, N./ Ronellenfitsch, M. (2013), S. 7.
8 Vgl. Schenk, S. (2013), S. 17.
9 Vgl. Quentmeier, H. (2012), S. 13.
10 Vgl. Vetter, E. (2007), S. 1963.
11 Vgl. Bürkle, J. (2007), S. 1797.; Krieger, S./ Günther, J. (2010), S. 367.
12 Vgl. Orthmann, N. (2009), S. 1.; Grützner, T./ Jakob, A. (2014), S. 41 f.
13 Vgl. Bock, D (2011), S. 764.; Mengel, A. (2009), S. 8.
14 Vgl. Grüninger, S. (2014), S. 41.
15 Vgl. Hauschka, C. E. (2010), § 1 Rdnr. 24.; Korte, M. (2008), S. 81.; Grützner, T./ Jakob, A. (2014), S. 44.
16 Vgl. Haag, O. (2008), S. 40.
17 Vgl. Grützner, T./ Jakob, A. (2014), S. 48.
18 Vgl. Schneider, D. (2009), S. 38.; Pelz, C. (2010), § 20 Rdnr. 6.
19 Vgl. Mengel. A. (2009), S. 11 f.; Schneider, D. (2009), S. 19.
20 Vgl. Hauschka, C. E. (2010), § 1 Rdnr. 2 f.
21 Vgl. Krieger, S./ Günther, J. (2010), S. 367.
22 Vgl. Rodewald, J./ Unger, U. (2007), S. 1629.; Schmidt, B. (2010), S. 166.
23 Vgl. Mengel, A. (2009), Kap. 1 Rdnr. 1, 3.; Becher, A. (2012), S. 110.; Däubler, W. (2014), Rdnr. 519.
24 Vgl. Süßbrich, K./ Rütz, E. (2013), S. 230.
25 Vgl. Mengel, A. (2009), S. 7 f.
26 Vgl. Becher, A. (2012), S. 110.; Mengel, A. (2009), Kap. 1 Rdnr. 1, 3.; Däubler, W. (2014), Rdnr. 519.
27 Vgl. Söllner, A./ Waltermann, R. (2009), Rdnr. 176.; Becher, A. (2012), S. 107.
28 Vgl. Schneider, D. (2009), S. 95.
29 Vgl. Becher, A. (2012), S. 107.; Mengel, A. (2009), Kap. 1 Rdnr. 4.
30 Vgl. Linck, R. (2013), § 45 Rdnr. 13.; Söllner, A./ Waltermann, R. (2009), Rdnr. 176.
31 Vgl. Brox, H./ Rüthers, B./ Henssler, M. (2011), Rdnr. 139.
32 S. BAG 25.10.1989 - 2 AZR 633/88, in: NZA 14 (1990), S. 561.
33 Vgl. Schneider, D. (2009), S. 95.; Schreiber, A. (2010), S. 617.
34 Vgl. Mengel, A. (2009), Kap. 1 Rdnr. 4.
35 Vgl. Brox, H./ Rüthers, B./ Henssler, M. (2011), Rdnr. 139.; S. BAG 17.12.1997 - 5 AZR 332/96, in: NZA 10 (1998), S. 555.
36 Vgl. Borgmann, B. (2003), S. 352, 354.
37 S. § 106 GewO; dazu Preis, U., Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht (2013), § 106 GewO Rdnr. 4.
38 Vgl. Mengel, A. (2010), § 12, Rdnr. 36, 38.
39 Vgl. Mengel, A. (2010), § 12 Rdnr. 5, 7.
40 Vgl. Däubler, W. (2014), Rdnr. 504a f.
41 Vgl. Linck, R. (2013), § 53 Rdnr. 29.; Becher, A. (2012), S. 107 f.
42 Vgl. Mengel, A./ Hagemeister, V. (2007), S. 1387.
43 Vgl. Schneider, D. (2009), S. 100.
44 Vgl. Schreiber, A. (2010), S. 618.; Mengel, A. (2009), S. Kap. 1 Rdnr. 4.
45 Vgl. Mengel, A. (2009), Kap. 1 Rdnr. 5.
46 Ebenda, Kap. 1 Rdnr. 5.
47 Vgl. Mengel, A. (2009), Kap. 1 Rdnr. 11.
48 Vgl. Schreiber, A. (2010), S. 618.
49 Vgl. Preis, U. (1990), S. 630, 634.; Richter, H. (1989), S. 2378 f.
50 Vgl. Schreiber, A. (2010), S. 618.
51 S. BAG 28.05.2002 - 1 ABR 32/01, in: NZA 3 (2003), S. 166.
52 Vgl. Wagner, B. A. (2008), S. 47.; Schreiber, A. (2010), S. 618.
53 Vgl. Mengel, A. (2009), Kap. 1 Rdnr. 18.; S. § 611 BGB; dazu Preis, U., Erfurter Kommentar zum Arbeits- recht (2013), § 611 BGB Rdnr. 730.
54 Vgl. Mengel, A./ Hagemeister, V. (2007), S. 1386, 1388.
55 Vgl. Schneider, D. (2009), S. 95.
56 Vgl. Becher, A. (2012), S. 108.; Ax, T./ Schneider, M./ Scheffen, J. (2010), Rdnr. 140.
57 Vgl. Mengel, A./ Hagemeister, V. (2007), S. 1386 f.
58 Vgl. Mengel, A. (2009), Kap. 1 Rdnr. 18.: Wagner, B. A. (2008), S. 47.
59 Vgl. Wagner, B. A. (2008), S. 48.
60 Vgl. Mengel, A./ Hagemeister, V. (2007), S. 1386 f.
61 Vgl. Mengel, A./ Hagemeister, V. (2007), S. 1386, 1391.
62 Vgl. Wagner, E. A. (2008), S. 54.; Mengel, A. (2010), § 12 Rdnr. 30.
63 Vgl. Becher, A. (2012), S. 108.
64 Vgl. Borgmann, B. (2003), S. 352, 354.
65 Vgl. Wagner, B. A. (2008), S. 64.
66 Vgl. Mengel, A. (2009), Kap. 1 Rdnr. 31 f.
67 Vgl. Kock, M. (2006), S. 673.
68 Vgl. Wagner, B. A. (2008), S. 63.; Mengel, A. (2010), § 12 Rdnr. 31.
69 S. BAG 08.07.1960 - 1 AZR 72/60, in: AP Nr. 2 zu § 305 BGB.
70 Vgl. Mengel, A. (2010), § 12 Rdnr. 31.; Wagner, B. A. (2008), S. 63.
71 Vgl. Wagner, B. A. (2008), S. 63.
72 Vgl. Borgmann, B. (2003), S. 352, 354.
73 Vgl. Linck, R. (2013), § 35 Rdnr. 5, 6.; Mengel, A./ Hagemeister, V. (2007), S. 1386, 1390.
74 S. BAG 25.05.2005 - 5 AZR 572/04, in: NZA 19 (2005), S. 1111.: Vgl. Wagner, B. A. (2008), S. 55.
75 Vgl. Mengel, A. (2009), Kap. 1 Rdnr. 38.
76 Vgl. Kreitner, J (2014), 136 Rdnr. 18.
77 S. § 306 BGB; dazu Grüneberg, C., Palandt Bürgerliches Gesetzbuch (2015), § 306 BGB, Rdnr. 1.
78 S. §§ 305-310 BGB; dazu Preis, U., Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht (2013), §§ 305-310 BGB, Rdnr. 95.; Vgl. Däubler, W. (2014), Rdnr. 498.
79 Vgl. Meyer, U. (2006), S. 3605, 3607.; Borgmann, B. (2003), S. 352, 354.
80 Vgl. Schneider, D. (2009), S. 135.
81 Vgl. Wagner, B. A. (2008), S. 53.
82 S. Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf 14.11.2005 - 10 TaBV 46/05, in: NZA-RR 2 (2006), S. 81.; Vgl. Mengel, A. (2010), § 12 Rdnr. 27.
83 Vgl. Mengel, A. (2009), Kap 1. Rdnr 39, 40.
84 Vgl. Mengel, A. (2010), § 12 Rdnr. 38.; Mengel, A. (2009), Kap. 1 Rdnr. 39.
85 Vgl. Becher, A. (2012), S. 106.
86 Vgl. Mengel, A. (2009), Kap. 1 Rdnr. 39.
87 Vgl. Mengel, A. (2010), § 12 Rdnr. 39.
88 Vgl. Mengel, A./ Hagemeister, V. (2007), S. 1386, 1390.; Wagner, B. A. (2008), S. 61 f.
89 Vgl. Wagner, B. A. (2008), S. 64.
90 Vgl. Gaul, D. (1990), S. 873, 877.
91 Vgl. Borgmann, B. (2003), S. 352, 354.
92 Vgl. Mengel, A./ Hagemeister, V. (2007), S. 1386, 1391.; Wagner, B. A. (2008), S. 59.
93 Vgl. Wagner, B. A. (2008), S. 65.
94 Vgl. Mengel, A./ Hagemeister, V. (2007), S. 1386, 1391.; Wagner, B. A. (2008), S. 59.
95 Vgl. Schreiber, A. (2010), S. 619.
96 Ebenda, S. 620.
97 Vgl. Schneider, D. (2009), S. 123.
98 Vgl. Mengel, A. (2009), Kap. 1 Rdnr. 46.
99 Vgl. Wagner, B. A. (2008), S. 63 f.; Knafl, M. (2014), S. 206.
100 Vgl. Brox, H./ Rüthers, B./ Henssler, M. (2011), Rdnr. 561 f.; S. § 1 KSchG; dazu Oetker, H., Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht (2013), § 1 KSchG, Rdnr. 5.
101 Vgl. Becher, A. (2012), S. 109.; Mengel, A. (2010), § 12 Rdnr. 31.
102 Vgl. Brox, H./ Rüthers, B./ Henssler, M. (2011), Rdnr. 560.
103 Vgl. Mengel, A. (2009), Kap. 1 Rdnr. 36.
104 Vgl. Eisenbeis, E./ Nießen, C. (2006): S. 697, 710.; Mengel, A. (2009), Kap. 1 Rdnr. 36.
105 Vgl. Brox, H./ Rüthers, B./ Henssler, M. (2011), Rdnr. 560.; S. § 1 KSchG; dazu Oetker, H., Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht (2013), § 1 KSchG Rdnr. 61.
106 S. BAG 19.5.1993 - 2 AZR 584/92, in: AP Nr. 31 zu § 2 KSchG 1969.
107 Vgl. Schneider, D. (2009), S. 160.; Brox, H./ Rüthers, B./ Henssler, M. (2011), Rdnr. 559.
108 S. BAG 15.3.1991 - 2 AZR 582/90, in: AP Nr. 28 zu § 2 KSchG.: Vgl. Schreiber, A. (2010), S. 620.
109 Vgl. Brox, H./ Rüthers, B./ Henssler, M. (2011), Rdnr. 560.
110 Vgl. Mengel, A./ Hagemeister, V. (2007), S. 1386, 1390.; Schreiber, A. (2010), S. 621.
111 Vgl. Borgmann, B. (2003), S. 355.
112 Vgl. Schneider, D. (2009), S. 161.
113 Vgl. Mengel, A. (2009), Kap. 1 Rdnr. 36.
114 Ebenda, Kap. 1 Rdnr. 37.
115 Vgl. Mengel, A./ Hagemeister, V. (2007), S. 1391.; S. BAG 28.4.1982 - 7 AZR 1139/79, in: NJW 47 (1982), S. 2687.
116 Vgl. Mengel, A. (2009), Kap. 1 Rdnr. 37.; S. LAG Berlin 29.11.1999 - 9 Sa 1277/99, in: NZA-RR 3 (2000), S. 131.
117 Vgl. Schneider, D. (2009), S. 159.
118 S. § 313 BGB; dazu Grüneberg, C., Palandt Bürgerliches Gesetzbuch (2015), § 313 BGB, Rdnr. 1.
119 Vgl. Wagner, B. A. (2008), S. 70.; S. § 2 KSchG; dazu Oetker, H., Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht (2013), § 2 KSchG, Rdnr. 1.
120 Vgl. Brox, H./ Rüthers, B./ Henssler, M. (2011), Rdnr. 33.
121 Vgl. Schneider, D. (2009), S. 164.
122 Vgl. Brox, H./ Rüthers, B./ Henssler, M. (2011), Rdnr. 988.; Schneider, D. (2009), S. 162.; S. BAG 01.08.2001 - 4 AZR 82/00, in: NZA 1 (2002), S. 42.
123 Vgl. Däubler, W. (2014), Rdnr. 313.
124 Vgl. Mengel, A. (2010), § 12 Rdnr. 49.
125 Vgl. Brox, H./ Rüthers, B./ Henssler, M. (2011), Rdnr. 1013.; Senne, P. (2010), S. 14 f.
126 Vgl. Wagner, B. A. (2008), S. 71.
127 Vgl. Borgmann, B (2003), S. 352, 356.; Mengel, A./ Hagemeister, V. (2007), S. 1386, 1391.; S. BAG 18.07.2006 - 1 AZR 578/05, in: NZA 8 (2007), S. 462.
128 Vgl. Mengel, A./ Hagemeister, V. (2007), S. 1386, 1391.
129 Vgl. Wagner, B. A. (2008), S. 72.
130 Ebenda, S. 72.
131 Vgl. Mengel, A./ Hagemeister, V. (2007), S. 1386, 1391.; Wagner, B. A. (2008), S. 72.
132 S. § 75 BetrVG; dazu Fitting, K., Betriebsverfassungsgesetz Handkommentar (2014), § 75 BetrVG, Rdnr. 25.
133 S. § 75 BetrVG; dazu Fitting, K., Betriebsverfassungsgesetz Handkommentar (2014), § 75 BetrVG, Rdnr. 26.
134 Vgl. Wagner, B. A. (2008), S. 73.
135 Ebenda, S. 73.
136 S. BAG 16.09.1986 - GS 1/82 - 5 AZR 316/82, in NZA 5 (1987), S. 168, 172.
137 S. § 4 TVG; dazu Franzen, T., Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht (2013), § 4 TVG, Rdnr. 31.
138 S. § 77 BetrVG; dazu Kania, T., Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht (2013), § 77 BetrVG, Rdnr. 68.; BAG 16.09.1986 - GS 1/82 - 5 AZR 316/82, in NZA 5 (1987), S. 168, 172.
139 Vgl. Mengel, A. (2009), Kap. 1 Rdnr. 53.
140 Ebenda, Kap. 1 Rdnr. 53.
141 Vgl. Schreiber, A. (2010), S. 621.
142 S. BAG 19.02.2008 - 3 AZR 61/06, in: NZA-RR 11 (2008), S 597.; Vgl. Schreiber, A. (2010), S. 621.
143 Vgl. Mengel, A. (2009), Kap. 1 Rdnr. 50.
144 Vgl. Mengel, A./ Hagemeister, V. (2007), S. 1386, 1391.
145 S. § 2 TVG; dazu Franzen, T., Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht (2013), § 2 TVG, Rdnr. 20.
146 Vgl. Brox, H./ Rüthers, B./ Henssler, M. (2011), Rdnr. 656.
147 Vgl. Wagner, B. A. (2008), S. 76.
148 S. BAG 16.09.1986 - GS 1/82 - 5 AZR 316/82, in NZA 5 (1987), S. 168, 172.; Vgl. Wagner, B. A. (2008), S. 76.
149 Vgl. Schreiber, A. (2010), S. 622.
150 S. BAG 27.06.1995 - 1 ABR 62/94, in: AP Nr. 7 zu § 4 BetrVG 1972.
151 Vgl. Hromadka, W./ Maschmann, F. (2014), § 13 Rdnr. 198-204.; Schreiber, A. (2010), S. 622.
152 Vgl. Brox, H./ Rüthers, B./ Henssler, M. (2011), Rdnr. 680 f.
153 Ebenda, Rdnr. 714.
154 Vgl. Wagner, B. A. (2008), S. 77.
155 Vgl. Hromadka, W./ Maschmann, F. (2014), § 13 Rdnr. 155 f.; Wagner, B. A. (2008), S. 77.
156 Vgl. Brox, H./ Rüthers, B./ Henssler, M. (2011), Rdnr. 659.
157 Vgl. Hromadka, W./ Maschmann, F. (2014), § 13 Rdnr. 198-204.
158 Vgl. Wagner, B. A. (2008), S. 77.
159 Vgl. Brox, H./ Rüthers, B./ Henssler, M. (2011), Rdnr. 659.
160 Vgl. Koch, U. (2014), Koalitionsfreiheit.
161 Vgl. Wagner, B. A. (2008), S. 77.
162 S. BAG 26.04.1990 - 1 ABR 84/87, in: AP Nr. 57 zu Art. 9 GG.; Vgl. Schreiber, A. (2010), S. 622.; Wagner, B. A. (2008), S. 77.; Brox, H./ Rüthers, B./ Henssler, M. (2011), Rdnr. 677.
Hochschule Heilbronn Technik Wirtschaft Informatik (Betriebswirtschaft und Unternehmensführung)
Georg Zimmermann (Autor)
V317094
9783668197053
9783668197060
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Georg Zimmermann (Autor), 2015, Die arbeitsrechtliche Implementierung von Compliance-Richtlinien und Konsequenzen bei Bestechlichkeit und Bestechung im geschäftlichen Verkehr, München, GRIN Verlag, https://www.diplomarbeiten24.de/document/317094
Altersteilzeit vor dem Ende - Eine Untersuchung arbeitsrechtlicher ...