Source: https://www.eporady24.pl/dobra_osobiste_pracownika_i_ich_ochrona,artykuly,2,79,735.html
Timestamp: 2020-05-25 00:30:17+00:00
Document Index: 113281137

Matched Legal Cases: ['art. 11', 'art. 24', 'art. 100', 'art. 18', 'art. 8', 'art. 23']

Autor: Łukasz Poczyński • Opublikowane: 29.08.2009
Artykuł ten jest próbą odpowiedzi na pytanie, czy w obowiązującym stanie prawnym pracodawca ma prawo dokonać przeszukania pracownika. Pod tym pojęciem będziemy tu rozumieć także przeszukanie odzieży oraz podręcznych przedmiotów danej osoby. Mimo że problem ten ma w praktyce niebagatelne znaczenie, nie został on uregulowany wprost w żadnym akcie prawnym. Również orzecznictwo sądowe na ten temat jest bardzo skąpe. W nauce prezentowane są w tej kwestii różne, często zupełnie odmienne poglądy. Warto więc głębiej zastanowić się nad tym problemem i dokonać pod tym kątem szczegółowej analizy przepisów.
Nie ulega wątpliwości, że dobra osobiste człowieka takie jak: wolność, cześć, nietykalność cielesna, godność i prywatność podlegają szerokiej ochronie prawnej przewidzianej w licznych aktach prawnych z Konstytucją RP na czele.
Kodeks pracy w art. 11¹ nakazuje pracodawcy szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
Z kolei przepisy Kodeksu cywilnego przewidują, że każda osoba, której dobra osobiste zostały bezprawnie naruszone, ma prawo podjąć stosowne środki obrony (art. 24 K.c.). Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 14.05.1998 r. (III Apa 18/98) – o naruszeniu dobra osobistego można mówić jedynie wtedy, gdy działanie drugiej strony było bezprawne.
Bezprawność działania jest szeroko ujmowana w prawie cywilnym. Przyjmuje się mianowicie, że bezprawne jest każde działanie sprzeczne z normami prawnymi, a nawet z porządkiem prawnym oraz z zasadami współżycia społecznego. W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego do okoliczności wyłączających bezprawność naruszenia dóbr osobistych na ogół zalicza się: działanie w ramach porządku prawnego (tj. działanie dozwolone przez obowiązujące przepisy prawa), wykonywanie prawa podmiotowego, zgodę pokrzywdzonego oraz działanie w obronie uzasadnionego interesu (uchwała SN z 30.03.1994 r. I PZP 9/94 oraz wyrok SN z 19.10.1989 r. II CR 419/89).
Podstawa prawna przeszukania
Z Konstytucji RP wynika, że dla dopuszczalności naruszenia nietykalności cielesnej bądź dokonania przeszukania konieczne jest określenie ich zasad i warunków w akcie prawnym mającym rangę ustawy. Potwierdził to również Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 19.05.1998 r. (TS 75/98).
Tymczasem w obowiązującym stanie prawnym brak przepisu wprost upoważniającego pracodawcę do dokonania przeszukania pracownika. Niektórzy autorzy starają się wywieść to uprawnienie z art. 100 § 2 K.p., twierdząc, że pracodawcy mają prawo przeszukać pracownika, jeśli kwestia ta została uregulowana w akcie wewnątrzzakładowym jakim na przykład jest regulamin pracy. Pamiętać jednak należy, że przepisy tych aktów nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy – wniosek z art. 18 K.p. Jest oczywiste, że nie mogą być też sprzeczne z aktami wyższego rządu jak Konstytucja czy ustawa.
Samo więc wprowadzenie możliwości kontroli osobistej do regulaminu pracy nie legalizuje takich praktyk ze strony pracodawcy. Ponadto należy podkreślić, że zgodnie z art. 8 K.p. pracodawca nie powinien nadużywać swojego prawa kontroli w stosunku do pracownika. Natomiast uprawnienia nadane ustawowo pracodawcy w stosunku do pracownika są reglamentowane przez ustawodawcę, a ich wykładnia nie powinna być rozszerzająca.
Zwolennicy dopuszczalności przeszukania powołują się często na orzeczenie Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 1972 r. (sygn. akt IPR 153/72), w którym stwierdzono, że stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów prawa pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszenia należącego do pracodawcy mienia jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników (art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego), wówczas gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możliwości zastosowania tego rodzaju kontroli.
Powołując się na to orzeczenie, nie można jednak nie zauważyć, że zapadło ono blisko 40 lat temu, w zupełnie innym stanie prawnym i w innych realiach społeczno-gospodarczych. Od tamtego czasu poprawiła się nie tylko ochrona prawna pracownika, ale wzrósł znacznie standard ochrony praw człowieka. Nie można więc bezkrytycznie powoływać się na powyższe orzeczenie, nie uwzględniając obecnego stanu prawnego.
Oczywiście można przyjąć, że pracodawca, przeszukując pracownika, działa w ramach uzasadnionego interesu. W praktyce może to być jednak bardzo trudne do wykazania. Nierzadko też w okolicznościach konkretnej sprawy może być niełatwe do ustalenia, czy faktycznie zachodziła potrzeba obrony tego uzasadnionego interesu.
Podkreślić należy, że przeszukanie stanowi jedną z najdrastyczniejszych form ingerencji w sferę chronioną prawem nietykalności osobistej oraz prawem do prywatności. Przeszukanie osoby czy przedmiotów osobistych, np. torebki, obiektywnie narusza dobra osobiste (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 20 listopada 2007 r. I ACa 920/07).
Na marginesie warto zauważyć, że przepisy Kodeksu postępowania karnego szczegółowo regulują kwestie, kiedy zastosowanie tego środka jest możliwe i jakie warunki przeszukania muszą być zachowane. Ma to niewątpliwie zapobiegać nadużywaniu w praktyce tego środka przymusu.
Wątpliwym jest, czy taka wielce inwazyjna forma kontroli ze strony pracodawcy jest adekwatna do celu, który zamierza on osiągnąć. Naruszenie zasady adekwatności owocuje często naruszeniem dóbr osobistych pracownika.
Nawet gdyby dopuścić możliwość przeszukania, to pojawiają się na tym tle kolejne istotne problemy jak choćby kwestia procedury, wedle której to przeszukanie ma się odbyć, granice takiego przeszukania, prawo odmowy poddania się kontroli i jej skutki.
Te zagadnienia są na tyle doniosłe, że ich regulacja powinna być zarezerwowana wyłącznie dla ustawodawcy.
Zgoda pracownika na przeszukanie
W świetle powyższych informacji wydaje się, że jedynym przypadkiem, kiedy pracodawca może zgodnie z prawem przeszukać pracownika, jest sytuacja, gdy wyrazi on na to zgodę. Jest ona bowiem jedną z przesłanek, które wyłączają bezprawność naruszania dóbr osobistych. Wprawdzie Sąd Najwyższy w wyroku z 12 grudnia 2006 r. (II CSK 280/06) wyraził pogląd, że zgoda taka nie musi się wyrażać przez zachowania dosłowne, może być dorozumiana, w tym także przez brak sprzeciwu, ale z praktycznego punktu widzenia najlepiej będzie, jeśli zostanie ona udokumentowana w formie pisemnej. Może zostać zawarta w umowie o pracę lub aneksie do umowy albo w odrębnym dokumencie.
W sytuacji gdy pracownik nie będzie chciał wyrazić zgody na przeszukanie, pracodawcy pozostanie wezwanie policji i dokonanie tej czynności z jej udziałem.
Wpisz wynik równania (liczba): siedem - 1 =