Source: https://dsf.hypotheses.org/date/2015/07
Timestamp: 2018-10-20 09:16:33+00:00
Document Index: 240365576

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juillet | 2015 | Droit de la santé au travail et droits sociaux fondamentaux
Salarié en inaptitude avec impossibilité de reclassement : pas de délai imposé à l’employeur pour licencier !
Note sous Cass. soc., 18 février 2015, n°13-16.035, réalisée par Marion Eicheldinger sous la direction de Mme Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences en Droit Privé à l’Université Lille 2.
Les concepts d’aptitude/inaptitude sont des concepts sans véritable définition juridique et aux contours flous. Ils semblent d’ailleurs actuellement remis en cause dans le très récent rapport remis au gouvernement traitant de l’aptitude et la médecine du travail.Le présent arrêt concerne plus particulièrement le délai à respecter pour licencier suite à un avis d’inaptitude avec impossibilité de reclassement.
Et justement, il n’y en a pas ! C’est ce que vient nous dire la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans son arrêt du 18 février 2015.
Une salariée en arrêt maladie depuis le 3 février 2009 a saisi le 7 juillet 2009 le Conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur. A l’issue d’une visite de reprise en date du 1er décembre 2010 dont l’employeur n’avait pas été informé, le médecin du travail avait indiqué « chef d’équipe ; inapte à travailler au sein de l’entreprise Laboratoires Lebeau de Grisolles. Pas de 2e visite – risque de danger immédiat ». L’employeur a finalement licencié la salariée le 4 juin 2012 pour inaptitude et impossibilité de reclassement après avoir diligenté un recours contre l’avis du médecin du travail le 9 février 2012.
Les juges de la Cour d’Appel de Toulouse, dans un arrêt en date du 15 février 2013, pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur, constatent qu’il avait tardé à contester l’avis du médecin du travail, à reprendre le paiement des salaires et avait suspendu toute recherche de reclassement après l’avis d’inaptitude, de sorte que le prononcé du licenciement 18 mois après l’avis d’inaptitude était excessif et constituait une faute dans l’exécution du contrat de travail.
Il s’est donc avéré légitime pour les magistrats de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation de se demander si le prononcé tardif d’un licenciement après un avis d’inaptitude constituait effectivement une faute de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail.
Les juges y ont répondu par l’infirmative dans un arrêt en date du 18 février 2015 à travers un court attendu en arguant que les dispositions de l’article L.1226-4 du Code du Travail n’imposent pas de délai pour licencier le salarié.
Pour mieux comprendre, replaçons l’article susvisé dans son contexte.
Pour tous les retours de congé de maternité, les retours d’absence pour maladie professionnelle, et pour toute absence pour accident du travail ou maladie simple de plus de 30 jours, une visite de reprise est obligatoire1. Celle-ci doit se faire au plus tard dans les 8 jours suivants la reprise effective du travail2
Seule la visite de reprise vient mettre fin à la période de suspension du contrat de travail.
Dans ce cadre, l’employeur est censé prendre rendez-vous dès lors qu’il a connaissance du retour du salarié.
Dans le cas d’espèce, la salariée avait bénéficié d’une visite de reprise, dont l’employeur n’avait vraisemblablement pas été averti alors qu’il relève de sa responsabilité de la faire diligenter. Selon une jurisprudence récente en date du 7 janvier 20153 soit un mois avant l’arrêt en présence, la visite de reprise, dont l’initiative appartient normalement à l’employeur, peut aussi être sollicitée par le salarié, soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du travail en avertissant au préalable l’employeur de cette demande de telle sorte qu’à défaut d’un tel avertissement, l’examen ne constitue pas une visite de reprise opposable à l’employeur. Il apparait dès lors légitime de se demander pourquoi l’avis d’inaptitude avait été validé dans ce cas-là par les juges.
Toujours est-il que cet avis du médecin du travail avait débouché sur une inaptitude incompatible avec un quelconque poste au sein de l’entreprise.
Entre alors en jeu l’article L.1226-4 du Code du Travail relatif à l’inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel qui dispose que :
« Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.
En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. […].»
Dans le cas d’espèce, l’employeur avait tardé à reprendre le paiement des salaires, avait attendu 14 mois pour contester l’avis du médecin du travail et avait licencié la salariée mais seulement 18 mois après.
Or, l’article L.1226-4 du Code du Travail n’impose pas dans sa lettre de délai pour effectuer une quelconque action, mais seulement l’action elle-même : soit licencier, soit reclasser. A défaut, l’employeur est tenu de reprendre le paiement des salaires, une obligation ayant pour but de trouver une solution rapide.
Le salarié, s’il n’est pas licencié est donc protégé financièrement du fait de l’inaction de l’employeur. Cependant aucun délai ne sera imposé par la suite pour rompre le contrat.
Cette position adoptée par les juges laisse entendre que le salarié inapte à tout poste dans l’entreprise et qui n’est pas licencié reste pour ainsi dire « ad vitam aeternam » sans possibilité d’action. Il reste en effet au sein de l’entreprise, payé mais ne peut plus effectuer un quelconque travail du fait de son inaptitude physique à tout poste quand bien même il pourrait bénéficier d’un éventuel accompagnement vers une reconversion ou vers un poste au sein d’une nouvelle entreprise en lien avec ses capacités restantes.
De plus, un employeur qui s’avère peu enclin à mettre en œuvre la moindre action peut éventuellement se complaire dans une situation où sa seule obligation serait la continuité du versement du salaire. La position adoptée par la Cour de Cassation dans cet arrêt n’a cependant pas été toujours celle-ci. Elle avait en effet tendance à suivre le raisonnement adopté par les juges du fonds notamment dans un arrêt du 26 janvier 20114 dans lequel elle avait retenu que le salarié était fondé à prendre acte de la rupture de son contrat de travail.
On peut donc se poser la question de la pertinence artificielle du contrat de travail à la suite d’une inaptitude avec impossibilité de reclassement et refus de licencier.
Marion Eicheldinger
Étudiante en Master 2 Droit social. Université de Lille 2.
Article R.4624-22 du Code du travail [↩]
Article R. 4624-23 du Code du travail : L’examen de reprise a pour objet : 1° De délivrer l’avis d’aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ; 2° De préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du salarié ; 3° D’examiner les propositions d’aménagement, d’adaptation du poste ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise. Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail par le salarié. [↩]
Chambre Sociale, Cour de Cassation, 7 janvier 2015, n°13-20126 [↩]
Chambre Sociale, Cour de Cassation, 26 janvier 2011, n°09-43.139 [↩]
Cette entrée a été publiée dans Rupture du contrat de travail le 13/07/2015 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
Liberté religieuse et impératifs économiques : une conciliation épineuse
Note sous Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2015, n°13-19.885, réalisée par Tristan de Carbonnières sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2.
La liberté religieuse, qui inclut le droit pour les salariés d’avoir des croyances religieuses et de les exprimer, est reconnue au sein des entreprises. Toutefois, il n’en demeure pas moins que l’employeur, est habilité à y apporter certaines restrictions sous certaines conditions. Effectivement, celles-ci sont permises dès lors qu’elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but à atteindre (article L.1121-2 du Code du travail).
Ce principe général, qui semble limpide au premier abord, est néanmoins naturellement victime d’interprétations diverses, et est ainsi régulièrement sujet à débat. L’exercice par le salarié de sa religion constitue dès lors une origine récurrente de litige avec l’employeur, source pour les juristes d’une jurisprudence aussi florissante qu’intéressante.
On se souvient à ce titre du sensible arrêt Baby-Loup1 rendu le 25 juin 2014, dans lequel, après 4 ans de procédure judiciaire et un arrêt d’assemblée plénière, la Cour de cassation s’était prononcée en faveur du licenciement d’une salariée d’une crèche privée ayant refusé d’ôter son foulard islamique dans le cadre de son travail. Si l’arrêt ici analysé s’en rapproche fortement, nous allons constater qu’il n’en est en réalité qu’un lointain cousin, même s’il constitue(ra) toutefois l’une des pierres angulaires de la jurisprudence en matière de liberté religieuse au travail.
La liberté religieuse dans les entreprises privées peut-elle être remise en cause à la demande d’un tiers ?
La question de la liberté religieuse dans les entreprises privées a récemment fait débat dans les rangs de la Cour de cassation, qui dans un arrêt du 9 avril 20152, a à nouveau été amenée à se prononcer sur la validité du licenciement d’une salariée en raison du refus de retirer son voile islamique dans le cadre de ses attributions professionnelles.
Il s’agissait en l’espèce d’une salariée occupant le poste d’ingénieure d’études, au sein d’une société de conseil informatique. Cette salariée portait le voile islamique au travail, ce qui dans un premier temps ne posait pas de réel problème à l’employeur, qui lui en laissait la possibilité.
Les relations ont commencé à se dégrader lorsque la salariée, dans le cadre de son travail, est intervenue chez un certain client de l’entreprise, vêtue de son voile. Gêné par le port du voile en question, qui aurait également apporté une gêne chez certains de ses collaborateurs, le client fait part à l’employeur de son souhait de ne plus revoir la salariée vêtue de la sorte dans ses locaux. Prenant les remarques de son client en compte, l’employeur demande alors à la salariée de retirer son voile lors de ses futures interventions chez les clients. Cette demande est refusée par la salariée.
Face à ce refus, l’employeur décide de licencier la salariée pour faute grave. Cette dernière, contestant le bien-fondé de son licenciement, s’en remet à la justice dans l’espoir d’obtenir son annulation en raison de la discrimination dont elle s’estime victime de part de sa religion.
Déboutée de ses demandes devant le Conseil des prud’hommes, puis par la Cour d’appel3, qui ont jugé ladite restriction à la liberté religieuse justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, l’affaire est alors conduite devant la Cour de cassation, saisie par la salariée d’un pourvoi.
Il faudra néanmoins encore attendre un certain temps avant d’avoir connaissance de la position de la Cour de cassation, qui à l’inverse des juges du fond, a souhaité approfondir le débat, dans le souci principal de rendre une solution juridiquement compatible avec le droit de l’Union européenne en matière d’égalité de traitement au travail.
Ainsi, par cet arrêt du 9 avril 2015, la Cour de cassation a préféré, avant (et afin) de se prononcer, sursoir à statuer et demander l’avis de la Cour de Justice de l’Union Européenne par le mécanisme de la question préjudicielle.
La solution en suspens : l’injonction de discriminer sur le bureau de la Cour de justice
La raison de cette question préjudicielle est l’existence de la directive 78/2000/CE, qui porte un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, et inscrit ainsi noir sur blanc l’interdiction pour les entreprises de discriminer, mais également l’injonction de discriminer.
En vertu de l’article 4 § 1 de cette directive, seules des exigences professionnelles essentielles et déterminantes justifiées par la nature de l’activité professionnelle ou de son exercice peuvent valablement donner lieu à déroger à ce principe.
La question posée à la Cour de Justice de l’Union Européenne est donc de savoir si « le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d’études, portant un foulard islamique […] constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice ».
Cette question est intéressante car, au vu des faits de l’espèce, elle dépasse le simple fait de savoir si l’employeur d’une entreprise privée peut ou non interdire le port du foulard islamique. Les faits sont plus précis que cela : il s’agit de la demande d’un client (et donc d’un tiers à la relation de travail) à un employeur d’interdire le port d’un tel foulard à l’un de ses salariés.
Au vu de la polémique suscitée à la suite du rendu de l’arrêt Baby-Loup, qui a largement fait débat au sein de l’opinion publique, la réponse de la Cour de justice risque bien de se faire attendre, et de relancer à nouveau le débat sur la liberté religieuse.
En réalité, ce cas d’espèce s’éloigne de l’affaire Baby-Loup, en ce qu’il n’est ici ni question de délivrance d’un service public (bien qu’assuré par une entreprise privée), ni question de contact direct avec une population « vulnérable », pour reprendre les termes de la Haute Juridiction qui avait de la sorte qualifié les jeunes enfants pensionnaires de la crèche. Il est question dans cette affaire de l’entreprise privée dans tout ce qu’elle a de plus classique. C’est pourquoi la réponse de la Cour de Justice aura de fait une portée juridiquement colossale, qui dépassera de loin le cadre de l’affaire Baby-Loup, quand bien même le problème de droit et les faits d’espèce restent différents. De plus, il est bon de rappeler que cette décision aura un impact dans tous les pays membres de l’Union européenne.
La liberté religieuse face aux impératifs économiques : une issue incertaine
Cette question n’ayant jamais été soumise à son appréciation, le juge du Luxembourg se prononcera pour la première fois sur le sujet. Caractérisera-t-elle le « trouble » occasionné dans l’entreprise cliente comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante justifiant une telle restriction à la liberté religieuse ?
A ce propos, si le suspens reste entier, et si cette question préjudicielle avait le mérite d’être posée il semble peu probable que la Cour de justice, toutes réserves émises, donne raison à l’employeur.
S’il est en effet probable que l’employeur ait agi de la sorte dans le souci de ne pas perdre un client d’une éventuelle importance, ce qui pourrait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante aux yeux de la Cour de justice, il est en effet difficile d’imaginer juridiquement en quoi effectuer une mission de prestation informatique chez un client nécessite de cacher son appartenance à telle ou telle religion, si ce n’est pour des raisons discriminatoires.
En ce sens, si les libertés économiques pourraient bien s’incliner devant la liberté religieuse, il convient toutefois d’attendre le point de vue de la Cour de justice. Affaire à suivre donc.
Tristan de Carbonnières
Étudiant en Master 2 Droit social. Université Lille 2, droit et santé
C. Cass, Assemblée Plénière, n°13-28.369, 25 juin 2014 [↩]
C.Cass, Ch. sociale, n°13-19.885, 9 avril 2015 [↩]
Cour d’appel de Paris, 18 avril 2013 [↩]
Cette entrée a été publiée dans Liberté religieuse le 13/07/2015 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).
L’annulation d’un licenciement par la signature d’une rupture conventionnelle !
Note sous Cass. Soc. 3 mars 2015 n° 13-20549 réalisée par Pauline Hennion sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, maître de conférences à l’Université Lille 2
Par un arrêt rendu le 3 mars 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation reconnaît l’annulation d’un licenciement intervenu antérieurement à la conclusion d’une rupture conventionnelle. D’autre part, en procédant de la sorte, elle permet à l’employeur de repousser le délai pour libérer un salarié d’une clause de non-concurrence et l’autorise à ne pas verser la contrepartie financière.
En l’espèce, un salarié a signé un contrat de travail le 7 avril 2006 pour un poste de directeur régional. Ce contrat de travail était assorti d’une clause de non-concurrence pour une période de deux ans, commençant le jour de la cessation effective du contrat. Il était prévu que le salarié pouvait être libéré de cette obligation de non-concurrence, soit à tout moment au cours de l’exécution du contrat, soit à l’occasion de sa cessation, au plus tard dans la lettre notifiant le licenciement ou le jour même de la réception de la démission.
Par une lettre du 9 janvier 2009, l’employeur a notifié au salarié son licenciement avec dispense d’exécution du préavis de trois mois. Il n’a cependant pas prévu la fin de la clause de non-concurrence. Le 10 février 2009, les parties ont conclu une rupture conventionnelle du contrat de travail fixant la fin des relations contractuelles au 10 avril. Cette convention a été homologuée par acceptation tacite de la DIRECCTE le 19 mars 2009. L’employeur a notifié au salarié la levée de la clause de non-concurrence le 8 avril 2009. Le 17 mars 2010, le salarié a saisi la juridiction prud’homale au motif que la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Il réclame le paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence.
Deux problèmes se posent en l’espèce. Le premier est celui de savoir s’il est possible d’annuler les effets d’un licenciement en décidant de recourir à la rupture conventionnelle postérieurement au prononcé du licenciement. Le second concerne le délai de renonciation à la clause de non-concurrence.
La possibilité d’annuler les effets d’un licenciement intervenu antérieurement par la conclusion d’une rupture conventionnelle
Tout d’abord, par cet arrêt rendu le 3 mars 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence puisqu’il était de jurisprudence constante qu’aucune rupture conventionnelle ne pouvait intervenir après la notification d’un licenciement (Cass. soc. 30 juin 2010 n° 09-41.456). En effet, cette jurisprudence antérieure était basée sur un principe fondamental selon lequel « Rupture sur rupture ne vaut ». La jurisprudence antérieure considérait que dès lors qu’il existe plusieurs ruptures du contrat, le juge doit toujours examiner l’ordre chronologique. En effet, il devait d’abord vérifier si le motif de la première était valide. Si tel n’était pas le cas, il examinait le motif de la seconde et ainsi de suite. En revanche, si le motif de la première rupture du contrat était admis par les juges, il n’avait donc pas lieu d’examiner les motifs des ruptures postérieures.
Dans son arrêt du 3 mars 2015, la chambre sociale met fin à ce principe puisqu’elle admet qu’une rupture conventionnelle conclue postérieurement à la notification d’un licenciement est valide. En effet, elle affirme que « Lorsque le contrat de travail a été rompu par l’exercice par l’une ou l’autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue ».
La possibilité de différer le délai de renonciation à la clause de non-concurrence
Ensuite, en acceptant « d’effacer » les effets de la première rupture du contrat de travail, la Cour de cassation autorise l’employeur à différer le délai de renonciation à la clause de non-concurrence. Ainsi, dans son arrêt rendu le 3 mars 2015 elle reconnaît que ce délai court à compter de la date fixée dans la convention par les parties du fait de la rupture décidée d’un commun accord postérieurement à un licenciement.
En l’espèce, l’employeur n’avait pas levé la clause de non-concurrence lors de la notification du licenciement. Il était donc tenu de verser une contrepartie financière au salarié. En effet, dès lors que la renonciation à la clause de non-concurrence n’intervient pas avant ou au moment de la notification du licenciement, l’employeur est dans l’obligation de verser au salarié la contrepartie financière. En procédant à la rupture conventionnelle, il a pris les précautions de renoncer à la clause de non-concurrence avant la date de fin de contrat fixée par convention de rupture, ce qui lui permet de ne pas verser la contrepartie financière au salarié. Cette position avait été admise dans un arrêt rendu le 29 janvier 2014 (n° 12-22116) dans lequel la Cour de cassation avait affirmé que le délai de renonciation à la clause de non-concurrence a pour point de départ la date de rupture fixée par la convention de rupture.
Pauline Hennion
Etudiante en Master droit social de Lille 2
Cette entrée a été publiée dans Rupture du contrat de travail le 02/07/2015 par Droits et perspectives du droit (EA n°4487).