Source: http://bezmobbingu.pl/przyklady-mobbingu/
Timestamp: 2020-06-01 21:58:30+00:00
Document Index: 73036247

Matched Legal Cases: ['Art. 94', 'Art. 11', 'art. 94', 'art. 11', 'art. 94', 'art. 94', 'K 2/09 ', 'art. 6', 'art. 300', 'Art. 11', 'Art. 18', 'art. 943', 'art. 943', 'K 65/14\n', 'art. 943']

Przykłady Mobbingu, orzecznictwo i wyroki - BezMobbingu.pl
przeciwdziałać mobbingowi
Art. 94 §1
MOBBING – PRZYKŁADY, ORZECZNICTWO I WYROKI
WYBRANE ORZECZENIA ICH SKRÓTY POCHODZĄ Z PORTALU ORZECZEŃ
SĄDU NAJWYŻSZEGO I SĄDÓW APELACYJNYCH
Art. 11¹ KP
Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie, sygn. akt: III APa 9/13
Działania mobbingowych, które oznaczają działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. (…) sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i osoby zarządzające w jego imieniu zakładem pracy, przełożeni pracownika, (…) Ochroną z art. 94 ( 3) § 2 k.p. objęci są pracownicy, niezależnie od pełnionej funkcji czy zajmowanego stanowiska u pracodawcy. Przede wszystkim na uwagę zasługuje fakt, że czynienie użytku z dyrektywnych kompetencji pracodawcy musi następować w sposób szanujący pracowniczą godność (art. 11 ( 1) k.p.) i respektujący ukształtowane w zakładzie pracy zasady współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p).
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie, sygn. akt: III APa 23/12
W zakresie roszczenia o zadośćuczynienie za doznaną na skutek mobbingu krzywdę konieczne jest nie tylko spełnienie wszystkich przesłanek określonych w art. 94 3 § 2 k.p. W wyroku z dnia 7 maja 2009 r., III PK 2/09 (niepubl.) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że aktualizuje się ono wyłącznie w razie udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia, kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym wypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też naruszenia dobra osobistego. Sąd Najwyższy podkreślił, że można dochodzić zadośćuczynienia nie tylko za skutek mobbingu, ale za całokształt doznanej krzywdy, przy czym ciężar dowodu w zakresie związku przyczynowego pomiędzy mobbingiem i powstaniem rozstroju zdrowia oraz co do rozmiarów doznanej krzywdy spoczywa na pracowniku (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Art. 11³ KP
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia (…) jest niedopuszczalna
Art. 18³a § 2 KP
Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio
Wyrok Sądu Najwyższego, II PK 149/14
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. W związku z tym pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.
Wyrok Sądu Najwyższego, sygn. akt: II PK 166/14
Pracodawcy i przełożonym przysługuje kompetencja do oceny pracy wykonywanej przez pracownika-podwładnego. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą.
Wyrok Sądu Najwyższego, sygn. akt: I PK 203/09
Sąd Najwyższy uznał, że do stwierdzenia mobbingu w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pra-cownika poddanego temu zakazanemu zachowaniu się mobbera, co oznacza, że za mobbing mogą być uznane wszelkie bezprawne, także nieumyślne, działania lub za-chowania mobbera dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, które wy-czerpują ustawowe znamiona mobbingu, a w szczególności wywołały rozstrój zdro-wia u pracownika (art. 943 § 1-5 k.p.).
Wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu, sygn. akt: III APa 27/12
Mobbing w miejscach pracy polega na wrogim i nieetycznym, systematycznie powtarzającym się zachowaniu skierowanym wobec jednej lub kilku osób, na skutek którego ofiary stają się bezradne i tracą możliwość obrony. Trwa to tak długo, jak długo trwają działania mobbingowe. Zatem cechą charakterystyczną takich działań jest systematyczność oraz długotrwałość. (…)
Mobbing może się wyrażać również w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub nie dawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. Jednak należy podkreślić, że normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing.
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku, sygn. akt: III APa 2/14
Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku III APa 12/13
Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą
Wyrok Sądu Najwyższego, sygn. akt: III PK 65/14
Zadośćuczynienie za krzywdę przysługuje od pracodawcy zawsze w jednej kwocie z konkretnego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Zawinione nie przeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych mobbera, które wpływa lub „współprzyczynia się” do ujawnionego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, powinno być ocenione jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania przez zasądzenie jednego adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego (art. 943 § 3 k.p.),
a nie sumy dwóch tego typu świadczeń przysługujących od mobbera oraz od jego przełożonych.