Source: http://raegp.de/arbeitsrecht/arbeitsvertrag.html
Timestamp: 2019-05-22 15:47:26
Document Index: 24217749

Matched Legal Cases: ['§ 130', '§ 2', 'EuG', '§ 310', '§ 2', '§ 2', '§ 4', '§ 11', '§ 622', '§ 2']

Das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses setzt voraus, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Vertrag schließen. Dies geschieht nach den allgemeinen Grundsätzen über den Abschluß von Verträgen gem. §§ 130 ff BGB, mithin auch bereits durch übereinstimmende mündliche Willenserklärungen. Gem. § 2 Abs. 1 NachwG hat der Arbeitgeber (AG) jedoch den wesentlichen Inhalt spätestens innerhalb 1 Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeits- verhältnisses schriftlich niederzulegen (siehe unter Ziff. 3)
B. Begründung des Arbeitsverhältnisses.
Mit Abschluss des (auch mündlichen) Vertrages entsteht nach einhelliger Meinung das Arbeitsverhältnis (AV) und begründet noch vor dem tatsächlichen Arbeitsantritt Rechte und Pflichten für die Vertragsparteien. Zunächst ist hiernach der Arbeitnehmer (AN) verpflichtet, seine Arbeitsleistung zum vereinbarten Arbeitsbeginn zu erbringen und der AG, dem AN die Erbringung seiner Arbeitsleistung zu ermöglichen. Die Auflösung des AV vor Arbeitsantritt würde zum Beispiel eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag voraussetzen.
Durch die tatsächliche Arbeitsaufnahme wird das Arbeitsverhältnis aktualisiert, das heißt, erst mit diesem Zeitpunkt entstehen Rechte auf Lohn, Urlaub, etc.
Zwar ist der schriftliche Nachweis, wie bereits oben erwähnt, für das Entstehen des AV nicht konstitutiv und hat keine unmittelbaren Sanktionen für den AG zur Folge, gleichwohl wird man im Falle eines Prozesses zugunsten des AN Beweiserleichterungen annehmen müssen, die bis zur Beweislastumkehr führen könnten.
Auch eine fehlerhafte Niederschrift geht unter Umständen zulasten des AG, denn nach der neueren Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) spricht für die Richtigkeit des Inhalts eine "starke Vermutung". Behauptet der AG im Prozess die Unrichtigkeit der Niederschrift oder abweichende mündliche Abreden, für die in der Regel der AN beweispflichtig wäre, so kann es sogar zu einer Beweislastumkehr kommen.
Seit dem 01.01.2002 gelten für formularmäßige Arbeitsverträge, die der AG benutzt, die Regelungen über die allgemeinen Geschäftsbedingungen § 310 Abs.4 BGB, wobei die arbeits- rechtlichen Besonderheiten berücksichtigt werden müssen. Dadurch, dass für Arbeitsverträge auch vor in Kraft treten dieser Regelung eine Inhaltskontrolle durch die Rechtsprechung vorgenommen worden war, die sich an den AGB-Maßstäben orientierten, hat sich nichts Wesentliches geändert.
2. Mindestinhalt gem. § 2 Abs. 1 NachwG
Gem. § 2 Abs. 1 Nr. 1 – 10 NachwG sind folgende Vertrags- bestandteile schriftlich niederzulegen:
Beginn des AV
Bei befristeten: die vorhersehbare Dauer des AV
Arbeitsort; ggfls. der Hinweis, dass der AN an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
Kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom AN zu leistenden Tätigkeit
Fristen für die Kündigung des AV
In allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
Für Berufsausbildungs- (§ 4 Abs.1 BBiG)- und Leiharbeitsverhältnisse (§ 11 AÜG) gelten jedoch besondere Nachweisvorschriften.
3. Fakultativer Inhalt
Vielfach empfiehlt es sich, weitergehende Rechte und Pflichten der Vertragsparteien in die Niederschrift aufzunehmen, unter anderem um Rechtssicherheit zu schaffen.
Die Probezeit wird regelmäßig verstanden als erste Phase eines unbefristeten AV und ist gekennzeichnet durch erleichterte Kündigungsmöglichkeiten
Sie soll dem AG ermöglichen, die Eignung des AN festzustellen. Umgekehrt soll sie dem AN Gelegenheit zur Prüfung geben, ob die Beschäftigung seinen Vorstellungen entspricht.
Gesetzlich, außer in den Fällen der Berufsausbildung, ist die Probezeit nicht zwingend vorgeschrieben. Sie muss also im Arbeitsvertrag vereinbart werden oder ergibt sich aus kollektivrechtlichen Vereinbarungen. Wollen die Arbeitsparteien allerdings, dass nur ein befristetes Probearbeitsverhältnis entsteht, so muss dies ausdrücklich vereinbart werden. Andernfalls ist im Zweifel die Vereinbarung einer Probephase zu Beginn eines unbefristeten AV anzunehmen.
Bei individuellen Vereinbarungen beträgt die Probezeit regelmäßig höchstens 6 Monate, bei tarifvertraglichen zumeist zwischen 1 und 3 Monaten. Eine einmalige Verlängerung ist mit Zustimmung des AN möglich. Bei atypischen Unterbrechungen (z.B. sehr lange Krankheit) oder bei ausdrücklicher Vereinbarung, kann eine Verlängerung möglich sein. Ohne ausdrückliche Vereinbarung (z.B. kürzere Erkrankungen) ist eine Verlängerung ausgeschlossen.
Das Probearbeitsverhältnis kann regelmäßig gem. § 622 Abs.3 BGB mit einer Frist von 2 Wochen ordentlich gekündigt werden. Kürzere Fristen sind nur durch Tarifvertrag vereinbar.
b. Überstundenregelung
Empfehlenswert ist auch die Aufnahme der Pflicht zur Leistung von Überstunden in den Arbeitsvertrag, wenn nicht Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag bereits eine solche Verpflichtung vorsehen, da eine solche Verpflichtung des AN regelmäßig nicht besteht, wenn diese nicht vereinbart ist.
Ansprüche, z.B. auf Zahlung von Sondergratifikationen, können auch entstehen, wenn diese nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt sind.
Durch betriebliche Übung bedingte Ansprüche entstehen regelmäßig allein durch die gleichartige dreimalige wiederholte Praktizierung eines bestimmten Verhaltens des AG, ohne dass es auf seinen Willen ankommt, sich durch die Leistung zu verpflichten. So schafft die dreimalige vorbehaltlose Auszahlung von Vergütungsleistungen (z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld) eine betriebliche Übung. Die betriebliche Übung wird damit faktisch Vertragsinhalt; will man die Entstehung verhindern, so muß der AG ausdrücklich und jedes Mal auf die Freiwilligkeit oder Einmaligkeit der Leistung hinweisen und dem AN deutlich machen, dass er sich nicht verpflichten will.
Beenden kann der AG die betriebliche Übung unter anderem durch
· einvernehmliche Vereinbarung der Änderung des Arbeitsvertrages
· Änderungskündigung i.S.v. § 2 KschG
· ablösende umgekehrte betriebliche Übung, also durch dreimalige Nichtleistung, ohne, dass der AN widerspricht
Grundsätzlich gelten für Teilzeitarbeitskräfte und geringfügig Beschäftigte die gleichen Rechte und Pflichten wie für Vollzeitkräfte!
d. Vertragsgrenzen
Bei Vereinbarung der Vertragsbedingungen, die in bestimmten Grenzen der Privatautonomie unterliegen, ist vorab zu prüfen, ob gesetzliche Regelungen, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen zu berück- sichtigen sind.
Hierbei ist die nachbezeichnete Rangfolge zu beachten:
Gesetzes- und Gewohnheitsrecht
Von einer höherrangigen Vorschrift ist eine wirksame individualvertragliche Abweichung zu Ungunsten des AN nur dann möglich, wenn dies ausdrücklich vorgesehen, oder aber wenn die Abweichung günstiger als die vorrangige Regelung für den AN ist.
Bsp.: Der Tarifvertrag sieht 26, die Betriebsvereinbarung 27, der Arbeitsvertrag 24 Urlaubstage vor.
Lösung: Der AN erhält 27 Urlaubstage gem. Betriebsvereinbarung
Die Betriebsvereinbarung ist zwar nachrangig gegenüber dem Tarifvertrag aber günstiger. Der Arbeitsvertrag ist nachrangig zur Betriebsvereinbarung und enthält eine ungünstigere Regelung, weshalb diese Vereinbarung nicht wirksam ist.
Ein Tarifvertrag gilt für die Parteien des AV dann, wenn beide, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Mitglied in einer Tarifvertragspartei sind, (AN/Gewerkschaft, AG/Arbeitgeberverband), der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist oder wenn dieser in das AV einbezogen, also als Vertragsinhalt vereinbart wurde.
Weiter zu IV. Ansprüche aus Arbeitsverhältnis
Einleitung Ansprüche