Source: http://www.pracovniporadna.cz/index.php/134-retezeni-pracovniho-pomeru-na-dobu-urcitou
Timestamp: 2017-09-23 07:27:47+00:00
Document Index: 46007702

Matched Legal Cases: ['§ 39', '§ 39', '§ 39', '§ 39', '§ 39', '§ 39', 'čl. 1', '§ 39']

Pracovní poradna - Řetězení pracovního poměru na dobu určitou
Možnost uzavírat pracovní poměr na dobu určitou i víckrát než 3x, přinesla zpět novela zákoníku práce účinná od poloviny srpna 2013, která ale zároveň v § 39 odst. 4 zákoníku práce stanovila určité podmínky, které je nutné pro toto řetězení splnit.
PODMÍNKY PRO DALŠÍ ŘETĚZENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU NA DOBU URČITOU
U zaměstnavatele musí existovat vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou.
Způsob, jakým bude zaměstnavatel postupovat, musí být přiměřený těmto důvodům a zaměstnavatel musí uzavřít písemnou dohodu s odbory (tam, kde nejsou, vydá vnitřní předpis), která bude upravovat:
1. bližší vymezení těchto důvodů
2. pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování prac. poměru na dobu určitou
3. okruh zaměstnanců, kterých se tento jiný postup zaměstnavatele bude týkat
4. dobu, na kterou se dohoda s odbory (vnitřní předpis) uzavírá.
Občas můžete ve vnitřních předpisech zaměstnavatelů najít různé "úlitby bohům". Za všechny třeba tuto:
Uzavírání pracovního poměru na dobu určitou
Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem s výjimkou zaměstnanců pracujících na základě dohod, či jiných smluvních vztahů. Pracovní smlouva se uzavírá nejpozději v den nástupu do zaměstnání s tříměsíční zkušební dobou, pokud není dojednána zkušební doba kratší nebo její kratší doba nevyplývá z délky pracovního poměru. Jedno vyhotovení pracovní smlouvy se vydá zaměstnanci. Pracovní poměr se uzavírá na dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání. Pracovní poměr na dobu určitou může být uzavírán dle § 39 odst. 2 s kterýmkoliv zaměstnancem a dále dle § 39 odst. 4 v případě, že je uzavírán se zaměstnancem, jehož mzda je financována z grantu, dotace či příspěvku a to na dobu tohoto financování. V těchto případech bude v pracovní smlouvě vymezen konkrétní grant, dotace, nebo příspěvek, ze kterého doba financování plyne.
V lecčems. Jsou tam zbytečnosti (to, že se pracovní poměr zakládá prac. smlouvou a ne dohodami, víte všichni, kdo jste byli na mých školeních, takže taky víte, že DPP i DPČ se může řetězit beztrestně třeba celý zaměstnancův život a že to zákoníku práce nevadí). Povídání o ujednání o zkušební době § 39 odst. 4 ZP vůbec nevyžaduje. Toho, co naopak § 39 odst. 4 ZP výslovně chce, se týkají jen poslední dvě věty, a to ještě jen něčeho.
Dejme tomu, že to, že "mzda je financována z grantu, dotace či příspěvku", je možné považovat za důvody PROČ se prac. poměr na dobu určitou opakuje i víckrát než 2x (jednou sjednáme, 2x opakujeme - jen pro zopakování). Potom tady ale chybí ta pravidla jiného postupu zaměstnavatele a dobu, po kterou bude vnitřní předpis platit.
Pokud jste organizace, jejíž chod (nebo jeho část) je závislá na grantech, projektech, příspěvcích nebo dotacích, je možné použít např. toto (nebo podobné) znění vnitřního předpisu (dohody s odbory):
1.1 Bližší vymezení důvodů, pro které je možné sjednávat pracovní poměr na dobu určitou opakovaně
Zaměstnavatel je jako nezisková organizace závislý na dotacích ( grantech, projektech, příspěvcích), které jsou určeny zpravidla na dobu:
a) jednoho roku – vypsat, kdo tyto dotace poskytuje. Z tohoto důvodu uzavírá smlouvy se zaměstnanci zpravidla na dobu jednoho roku nebo na dobu realizace daného projektu.
b) delší než 12 měsíců – pokud se jedná o víceleté projekty financované prostřednictvím EU, bude pracovní poměr uzavírán vždy na dobu realizace víceletého projektu. U nového zaměstnance bude pracovní poměr uzavírán nejdříve na 1 rok a poté do konce realizace projektu.
c) na dobu 6 měsíců - dotace od ÚP, většinou s možností dalšího prodloužení o dalších 6 měsíců. V tomto případě bude pracovní poměr se zaměstnancem uzavírán vždy na dobu 6 měsíců, tedy na dobu, kterou pokrývá dotace.
Vzhledem k výše uvedenému není možné po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby uzavíral se zaměstnanci pracovní poměr na dobu neurčitou a zaměstnavatel tedy na základě § 39 odst. 4 zákoníku práce vydává tento vnitřní předpis:
1.2Okruh zaměstnanců, kterých se bude týkat jiný postup při prodlužování pracovního poměru na dobu určitou
Tento postup se týká všech zaměstnanců, kteří mají se zaměstnavatelem uzavřen pracovní poměr na výkon práce financované z výše uvedených dotací. Tento postup se netýká zaměstnanců, kteří již mají pracovní smlouvu na dobu neurčitou.
1.3 Pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou
Pokud ke dni skončení pracovního poměru zaměstnance uvedeného v čl. 1.2 věta první bude podána žádost o dotaci na další kalendářní rok, bude pracovní poměr prodloužen do 31.3. tohoto dalšího kalendářního roku. Do 5 pracovních dnů ode dne rozhodnutí o přidělení dotace bude pracovní poměr, který byl sjednán na dobu určitou do 31.3., prodloužen na dobu určitou po dobu realizace projektu.
1.4 Platnost vnitřního předpisu je stanovena na dobu 5 let.
To, co je popsáno výše, ale nemusí být (a většinou ani není) jediný "vážný provozní důvod", pro který může zaměstnavatel cítit potřebu výjimky z pravidla 3x a dost. Vy, kteří jste se setkali s dlouhodobě práce neschopným zaměstnancem, se zaměstnancem uvolněným pro výkon veřejné funkce nebo prostě jenom se zaměstnankyní na mateřské, příp. s někým na rodičovské dovolené, víte, o čem mluvím.
Protože zákoník práce tuto problematiku neupravuje, je pouze na zaměstnavateli (příp. na odborech), zda situace, kdy z důvodu překážek v práci na straně zaměstnance nebude dlouhodobě vykonávat práci kvalifikovaný zaměstnanec, označí jako vážný provozní důvod. Ale hlavní snahou zaměstnavatele přeci je zabezpečit plynulý a neomezený provoz, což je v tomto případě možné zřejmě pouze dočasným a flexibilním nahrazením chybějícího zaměstnance (chybějících zaměstnanců) zaměstnancem jiným.
Pamatujte ovšem na to, že je potřeba mít tento důvod ve vnitřním předpise (v dohodě s odbory) tak. jak vyžaduje § 39 odst. 4 ZP.