Source: http://m.hensche.de/Kuendigung_durch_kirchliche_Arbeitgeber_aus_sittlich-moralischen_Gruenden_BVerfG_2BvR661-12_26.11.2014_16.50.html
Timestamp: 2016-12-09 03:48:44
Document Index: 231056146

Matched Legal Cases: ['Art. 4', 'Art. 140', 'Art.137', 'Art.12', 'Art.1', 'Art.2', '§ 10', '§ 626']

HENSCHE Arbeitsrecht: Kündigung durch kirchliche Arbeitgeber aus sittlich-moralischen Gründen
Kün­di­gung durch kirch­li­che Ar­beit­ge­ber aus sitt­lich-mo­ra­li­schen Grün­den
Karls­ru­he hebt BAG-Ur­teil zur Kün­di­gung ei­nes ka­tho­li­schen Chef­arz­tes we­gen Wie­der­ver­hei­ra­tung auf: Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt, Be­schluss vom 22.10.2014, 2 BvR 661/12
25.11.2014. Im Sep­tem­ber 2011 ent­schied das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG), dass die Kün­di­gung ei­nes ka­tho­li­schen Chef­arz­tes durch sei­nen Ar­beit­ge­ber, ein ka­tho­li­sches Kran­ken­haus, un­wirk­sam war (BAG, Ur­teil vom 08.09.2011, 2 AZR 543/10, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/177 Kün­di­gung ei­nes Chef­arz­tes we­gen Wie­der­ver­hei­ra­tung?).
Zu die­sem Ur­teil kam das BAG, in­dem es die von der Kir­che vor­ge­brach­ten Kün­di­gungs­grün­de, näm­lich die Ein­ge­hung ei­ner kir­chen­recht­lich un­gül­ti­gen zwei­ten Ehe, kri­tisch be­wer­te­te.
Ei­ne sol­che Re­la­ti­vie­rung des vom Chef­arzt be­gan­ge­nen Ver­sto­ßes ge­gen kirch­li­che Glau­bens- und Mo­ral­vor­stel­lun­gen stand dem BAG aber nicht zu, so das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt (BVerfG), das da­her vor ei­ni­gen Wo­chen das BAG-Ur­teil auf­hob: BVerfG, Be­schluss vom 22.10.2014, 2 BvR 661/12.
Wie wägt man die Glaubensfreiheit und Grundsätze der kirchlichen Sittenlehre gegen die Ehefreiheit kirchlicher Arbeitnehmer ab?
Ar­beit­neh­mer kirch­li­cher Ein­rich­tun­gen ha­ben ei­ne ar­beits­recht­li­che Son­der­stel­lung. Ei­ner­seits rich­tet sich ihr Ar­beits­verhält­nis nach re­li­giösen bzw. kirch­li­chen Grundsätzen der Le­bensführung, auf die sie durch ent­spre­chen­de ar­beits­ver­trag­li­che Klau­seln ver­pflich­tet wer­den. An­de­rer­seits sind sie "nor­ma­le" Ar­beit­neh­mer, die sich da­her auf den ar­beits­recht­li­chen Kündi­gungs­schutz be­ru­fen können. Auch kirch­li­che Ar­beit­ge­ber müssen da­her den ge­setz­li­chen Kündi­gungs­schutz be­ach­ten und brau­chen dem­zu­fol­ge Gründe in der Per­son oder im Ver­hal­ten des Ar­beit­neh­mers oder be­triebs­be­ding­te Gründe, wenn sie ei­ne Kündi­gung aus­spre­chen wol­len. Auf­grund der ar­beits­ver­trag­li­chen Ver­pflich­tung auf die kirch­li­chen Mo­ral­vor­schrif­ten können Ar­beit­neh­mer kirch­li­cher Ein­rich­tung al­ler­dings im Un­ter­schied zu Ar­beit­neh­mern welt­li­cher Ein­rich­tun­gen ver­hal­tens­be­dingt und/oder per­so­nen­be­dingt gekündigt wer­den, wenn sie ge­gen kirch­li­che Grundsätze der Le­bensführung ver­s­toßen. Denn die An­for­de­run­gen der kirch­li­chen Mo­ral sind bei Ar­beit­neh­mern kirch­li­cher Ein­rich­tun­gen nicht (nur) Pri­vat­sa­che des Ar­beit­neh­mers, son­dern gehören zu­gleich auch zu ih­ren recht­li­chen Pflich­ten ge­genüber ih­rem Ar­beit­ge­ber. Kommt ei­ne sol­che Kündi­gung auf­grund ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge vor das Ar­beits­ge­richt, ste­hen die Rich­ter vor ei­ner schwie­ri­gen Auf­ga­be, denn bei­de Par­tei­en können sich auf Grund­rech­te be­ru­fen: Der kirch­li­che Ar­beit­ge­ber kann sich auf die durch die Art. 4 Grund­ge­setz (GG) oh­ne Schran­ken (!) gewähr­te Re­li­gi­ons­frei­heit be­ru­fen und außer­dem auf das kirch­li­che Selbst­be­stim­mungs­recht, das die Re­li­gi­ons­frei­heit ab­si­chert und durch Art. 140 GG in Ver­bin­dung mit Art.137 Abs. 3 Wei­ma­rer Rechts­ver­fas­sung (WRV) ga­ran­tiert wird. Aber auch der Ar­beit­neh­mer ist durch die Kündi­gung in sei­nen Grund­rech­ten be­trof­fen, denn die Kündi­gung greift in sei­ne Be­rufs­frei­heit (Art.12 GG) und in sein Persönlich­keits­recht (Art.1 GG und Art.2 Abs.1 GG) ein. Bei der Ent­schei­dung über die Wirk­sam­keit ei­ner sol­chen Kündi­gung müssen die Ge­rich­te zunächst ein­mal die kirch­li­che Au­to­no­mie re­spek­tie­ren, d.h. die Vor­ga­ben der re­li­giös be­gründe­ten kirch­li­chen Mo­ral­vor­schrif­ten als ge­ge­ben hin­neh­men. Das macht die Abwägung der be­trof­fe­nen Grund­rech­te schwie­rig, wie der Fall des Düssel­dor­fer Chef­arz­tes zeigt.
Der Streitfall: Chefarzt eines katholischen Krankenhauses heiratet nach "weltlicher" Scheidung erneut und wird gekündigt
Im Streit­fall ging es um ei­nen ka­tho­li­schen Chef­arzt, der bei ei­nem Kran­ken­haus in ka­tho­li­scher Träger­schaft tätig war. Im Jah­re 2006 ließ er sich von sei­ner Ehe­frau schei­den und leb­te seit­dem mit ei­ner neu­en Le­bens­part­ne­rin in ei­nem ge­mein­sa­men Haus­halt. Das wuss­te der Geschäftsführer des Ar­beit­ge­bers be­reits zum da­ma­li­gen Zeit­punkt, oh­ne es zum An­lass zu neh­men, auf den Le­bens­wan­del des Klägers Ein­fluss zu neh­men. Ei­ne kirch­li­che An­nul­lie­rung der Ehe hat­te der Chef­arzt zunächst nicht an­ge­strebt, son­dern erst nachträglich be­an­tragt. Im Sep­tem­ber 2008 hei­ra­te­te er sei­ne Le­bens­gefähr­tin stan­des­amt­lich. Da zu die­sem Zeit­punkt die ers­te Ehe noch kir­chen­recht­lich be­stand bzw. nicht an­nul­liert war, war die zwei­te Ehe kir­chen­recht­lich un­zulässig. Das nahm der kirch­li­che Ar­beit­ge­ber zum An­lass, im März 2009 ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung zum 30.09.2009 aus­zu­spre­chen.
In § 10 Abs.4 des Ar­beits­ver­tra­ges heißt es:
"(4) Das Recht zur Kündi­gung aus wich­ti­gem Grund nach § 626 BGB bleibt un­berührt. Als wich­ti­ge Gründe zählen u. a. ins­be­son­de­re:
2. ein gro­ber Ver­s­toß ge­gen kirch­li­che Grundsätze, z. B. Erklärung des Kir­chen­aus­tritts, Be­tei­li­gung an ei­ner Ab­trei­bung, Le­ben in kirch­lich ungülti­ger Ehe oder eheähn­li­cher Ge­mein­schaft."
Darüber hin­aus wird im Ar­beits­ver­trag auf die Grund­ord­nung des kirch­li­chen Diens­tes ver­wie­sen. Hier wie­der­um heißt es zu die­sen Fra­gen:
Außer­dem sieht die Grund­ord­nung vor, dass ei­ne Kündi­gung zwin­gend aus­ge­spro­chen wer­den soll, wenn ein lei­tend täti­ger Mit­ar­bei­ter ei­nen von der Grund­ord­nung sol­chen "schwer­wie­gen­den" Loya­litäts­ver­s­toß be­geht und da­mit in gra­vie­ren­der Wei­se ge­gen Grundsätze der ka­tho­li­schen Kir­che verstößt. Der Chef­arzt er­hob Kündi­gungs­schutz­kla­ge und hat­te da­mit vor dem Ar­beits­ge­richt Düssel­dorf (Ur­teil vom 30.07.2009, 6 Ca 2377/09) und vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düssel­dorf Er­folg (Ur­teil vom 01.07.2010, 5 Sa 996/09 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 10/205 Zwei­te Hei­rat als Kündi­gungs­grund?). Auch in der Re­vi­si­on vor dem BAG zog der Kran­ken­haus­träger den Kürze­ren (BAG, Ur­teil vom 08.09.2011, 2 AZR 543/10 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/177 Kündi­gung ei­nes Chef­arz­tes we­gen Wie­der­ver­hei­ra­tung?). In sei­nen Ur­teils­gründen ge­stand das BAG dem Ar­beit­ge­ber zwar zu, dass der gekündig­te Chef­arzt ei­nen schwer­wie­gen­den Ver­s­toß ge­gen die kir­chen­recht­li­chen Mo­ral­vor­schrif­ten be­gan­gen ha­be. Trotz­dem be­wer­te­te das BAG das Be­en­di­gungs­in­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers im Streit­fall als "ge­schwächt", weil der Ar­beit­ge­ber nach der Grund­ord­nung des kirch­li­chen Diens­tes auch nicht-ka­tho­li­sche Führungs­kräfte beschäfti­gen kann, weil er "mehr­fach Chefärz­te beschäftig­te, die als Ge­schie­de­ne er­neut ge­hei­ra­tet ha­ben", wo­bei es sich über­wie­gend um nicht­ka­tho­li­sche Ar­beit­neh­mer han­del­te, und
weil er das nicht­ehe­li­che Zu­sam­men­le­ben des Chef­arz­tes seit dem Herbst 2006 ge­kannt und hin­ge­nom­men hat­te; die­ser Ver­s­toß war aber (zwar nicht nach der Grund­ord­nung, aber) nach dem Ar­beits­ver­trag dem Le­ben in ungülti­ger Ehe "gleich­wer­tig", so das BAG.
Vor die­sem Hin­ter­grund mein­te das BAG, das In­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers an ei­ner Ver­trags­be­en­di­gung sei nicht aus­rei­chend stark ge­genüber dem In­ter­es­se des gekündig­ten Chef­arz­tes an ei­ner wei­te­ren Beschäfti­gung.
Verfassungsrichter werfen dem BAG vor, eigene Wertmaßstäbe an die Stelle der religiös begründeten kirchlichen Sittenlehre zu setzen
Hier ha­ben die Ver­fas­sungs­rich­ter nicht mit­ge­macht und klar­ge­stellt, dass staat­li­che Ar­beits­ge­rich­te bei der Ent­schei­dung über Kündi­gungs­strei­tig­kei­ten mit ei­nem sol­chen Hin­ter­grund nicht da­zu be­fugt sind, ih­re welt­li­chen bzw. nicht-re­li­giösen Maßstäbe an die Stel­le der re­li­giös be­gründe­ten Be­wer­tung der Pflicht­verstöße zu set­zen.
Die o.g. drei Ar­gu­men­te des BAG wären da­her ver­tret­bar ge­we­sen, wenn ein nicht kirch­lich ge­bun­de­ner Ar­beit­ge­ber gekündigt hätte, d.h. er hätte es sich ge­fal­len las­sen müssen, dass sein "Be­en­di­gungs­in­ter­es­se" von ei­nem Ge­richt nach Maßstäben des staat­li­chen Rechts be­wer­tet wird - und je nach La­ge des Fal­les als nicht schwer­wie­gend ge­nug an­ge­se­hen wird. Die­se Be­wer­tung stand dem BAG hier aber nicht zu, d.h. es hätte al­lein auf Ba­sis der ka­tho­li­schen Grund­ord­nung für den kirch­li­chen Dienst das Be­en­di­gungs­in­ter­es­se als gra­vie­rend hin­neh­men müssen. Al­lein die auf der Sei­te des Chef­arz­tes be­trof­fe­nen recht­lich geschütz­ten In­ter­es­sen hätte das BAG nach den Maßstäben des staat­li­chen Rechts be­wer­ten können, hat dies aber in sei­nem Ur­teil nur an­deu­tungs­hal­ber ge­tan, weil es be­reits kein aus­rei­chen­des Be­en­di­gungs­in­ter­es­se auf der Ar­beit­ge­ber­sei­te an­er­kannt hat­te.
Vor die­sem Hin­ter­grund hob das BVerfG das Ur­teil des BAG auf und ver­wies den Rechts­streit zurück nach Er­furt. Mögli­cher­wei­se wird das Kran­ken­haus dort er­neut un­ter­lie­gen, denn in ei­nem Punkt folgt das BVerfG dem BAG in sei­ner Ar­gu­men­ta­ti­on, nämlich dar­in, dass die im Ar­beits­ver­trag bei­spiel­haft ge­nann­ten Gründe für ei­ne loya­litäts­be­ding­te Kündi­gung das Le­ben in kirch­lich ungülti­ger Ehe und das Le­ben in ei­ner eheähn­li­chen Ge­mein­schaft als gleich gra­vie­ren­de Pflicht­verstöße nen­nen. Da­her konn­te der Chef­arzt hier mögli­cher­wei­se dar­auf ver­trau­en, nicht we­gen ei­ner Wie­der­ver­hei­ra­tung gekündigt zu wer­den, nach­dem das Kran­ken­haus sei­ne jah­re­lan­ge "wil­de Ehe" nicht zum An­lass für ei­ne Kündi­gung ge­nom­men hat­te.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 08.09.2011, 2 AZR 543/10 (Text)