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Timestamp: 2020-05-26 19:56:35+00:00
Document Index: 229406399

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L'Actualité juridique - novembre 2019 - Institut du travail
L'Actualité juridique - novembre 2019
L'Actualité juridique - Mai 2020
1er NOVEMBRE, LE CHANGEMENT
Il faudrait en parler au pluriel. Ce mois de novembre qui marque le début de la trêve hivernale est en effet celui des changements dans des domaines divers. Ils concernent pêle-mêle les prix du tabac et du gaz qui augmentent, les cantines scolaires qui doivent désormais proposer un menu végétarien par semaine, la revalorisation des pensions de retraite complémentaire du privé, des traitements des agents des douanes et de l’allocation aux adultes handicapés qui passe à 900€ par mois, et la mise en place de la Complémentaire santé solidaire (CSS) issue de la fusion de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) et de l’aide à la complémentaire santé (ACS), et accessible à partir de moins de 1€ par jour.
Mais le changement qui nous retiendra est tout autre : il concerne la réforme de l’assurance chômage qui entre précisément en vigueur ce 1er novembre. Et les augmentations qu’il entraîne ne sont pas vraiment synonymes d’amélioration des droits. Pour ouvrir des droits à indemnisation en effet, il faut désormais avoir travaillé au moins 6 mois sur les 24 derniers mois (contre 4 sur les 28 derniers mois auparavant), la période d’indemnisation minimale devient de 6 mois (contre 4 auparavant) et le seuil minimum de rechargement des droits est porté à 6 mois, contre 1 mois à ce jour. L’acquisition des droits à indemnisation devient donc plus difficile. Signe supplémentaire de durcissement des dispositifs, la dégressivité qui avait disparu en 2001 en même temps que l’allocation unique dégressive (AUD) fait son retour. Même si elle ne s’applique qu’aux salariés ayant des revenus importants (supérieurs à 4 500 € brut par mois), une seule fois et à compter du 7e mois d’indemnisation, elle ne doit pas être négligée. D’abord parce qu’elle est importante dans son montant pour les personnes concernées puisqu’elle représente une réduction de 30% de l’indemnité, sous réserve d’une plancher fixé à 2 261 € nets par mois. Ensuite parce que, chose qui n’avait jamais existé jusqu’à présent, elle introduit une forme de condition de ressources dans l’indemnisation assurantielle du chômage, le régime de l’indemnisation étant différent selon le montant du salaire perdu. Mais progrès - immense ? - les salariés démissionnaires, hors des cas de démission déjà admis, pourront être indemnisés à condition d’avoir au moins 5 ans d’ancienneté dans leur entreprise et un projet de reconversion professionnelle validé par une nouvelle instance, le conseil en évolution professionnelle (CEP). Quant aux travailleurs indépendants, ils pourront sous certaines conditions, notamment de revenus antérieurs (au moins 10 000 € par an sur les 2 années précédentes), être indemnisés à hauteur de 800 € par mois pendant 6 mois. Avancée ou recul ? Chacun appréciera.
Précisions sur la portée de l’obligation de formation des associations intermédiaires (Cass. soc., 5 juin 2019, n° 17-30984, publié au Bulletin)
Une décision du 5 juin 2019 précise la nature des obligations mises à la charge de l’association intermédiaire en matière de formation de leurs salariés (BJT 2019, n°7, p. 8, obs. G. Duchange). Une salariée avait conclu plusieurs CDD successifs avec une association d'insertion par l'activité économique. Elle fut alors mise à disposition de particuliers pour réaliser des travaux de ménage et de repassage. Le 17 septembre 2012, l'association mit fin à la relation contractuelle. Le 11 octobre 2017, la cour d’appel de Versailles requalifia les CDD successifs en un CDI et condamna l’employeur au paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat s’analysant en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur forma un pouvoir en cassation, arguant, d’une part, que le recours aux CDD successifs était conforme à l’usage constant de ne pas recourir au CDI dans le secteur de l’insertion par l’activité économique exercée par les associations intermédiaires. Ces CDD seraient des contrats sui generis, non soumis aux dispositions du code du travail régissant les engagements à terme. D’autre part, l’employeur fit valoir que si l'association intermédiaire doit assurer l'accueil des personnes ainsi que le suivi et l'accompagnement de ses salariés en vue de faciliter leur insertion sociale et professionnelle, elle exécute cette obligation en leur procurant des missions de travail et en leur assurant une formation ainsi qu’un suivi par un accompagnateur.
La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle énonce, pour commencer, que les contrats de travail conclus en application des articles L. 5132-7 à L. 5132-14 du code du travail, dans leur version antérieure à celle issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, par les associations intermédiaires, en vue de mettre un salarié à la disposition d'une personne physique ou morale ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail régissant les contrats de travail à durée déterminée. La chambre sociale ajoute cependant que l’association est néanmoins tenue, lorsqu'elle conclut un CDD à cette fin, d'assurer le suivi et l'accompagnement du salarié mis à disposition. Cette obligation constitue une des conditions du dispositif d'insertion par l'activité professionnelle à défaut de laquelle la relation de travail doit être requalifiée en contrat de travail de droit commun à durée indéterminée. L’employeur s’étant borné à faire suivre à la salariée quatre journées de formation, dans le cadre d'un module repassage, en avril et mai 2008, à lui organiser trois rencontres avec un accompagnateur, l'une le 21 juillet 2008 et les deux autres le 23 février 2009, la cour d’appel a pu en déduire que l’association n’avait pas accompli sa mission.
La présente décision s’inscrit dans le sillage des précédents jurisprudentiels prononçant la requalification du CDD en CDI en raison du manquement de l’association à son obligation de formation (Cass. soc., 12 décembre 2012 n° 11-23922 : RJS 2/13, n° 154). Toutefois, la solution interroge la portée de ladite obligation. On se souvient que dans deux décisions relatives à des contrats d’avenir (Cass. soc., 28 juin 2018, n°17-17842 et n°15-19007, publiés au Bulletin ; JCP S 2018, n°46, p. 17, obs. Ch. Willmann ; BJT 2018, n°1, p. 20, obs. L. Bento de Carvalho), la Cour de cassation avait jugé, que la simple adaptation des salariés aux postes de travail qu’ils occupaient dans la structure d’accueil satisfaisait à l’obligation de formation de l’employeur. La solution avait été critiquée (BJT 2018, n°1, p. 20, obs. L. Bento de Carvalho), en ce que l’appréciation de la Cour concernant la réalité et le caractère suffisant des mesures de formation se situait bien en deçà de ses exigences antérieures. Jusque-là, en effet, les hauts magistrats retenaient l’obligation de formation n’était pas remplie lorsque les mesures d’accompagnement se bornaient à l’adaptation du salarié à son poste de travail (Cass. soc., 19 oct. 2017, n° 16-19271 ; dans le même sens, Cass. soc., 11 mai 2017, n°16-13051, Cass. soc., 11 mai 2016, n° 15-13823).
L’arrêt 5 juin 2019 semble prendre ses distances avec une telle interprétation. La salariée avait été mise à disposition pour réaliser des travaux de ménage et de repassage chez des particuliers et l’association lui avait fait suivre des journées de formation dans le cadre d’un module de repassage. On aurait alors pu penser, à la lumière des arrêts de 2018, que cette adaptation de la salariée à son poste de travail suffisait à satisfaire l’obligation de formation de l’employeur. Partant, selon une interprétation a fortiori, l’arrêt du 5 juin 2019 pourrait préfigurer le retour à plus de rigueur concernant la portée de l’obligation de formation à destination des personnes éloignées du marché de l’emploi.
INAPTITUDE ET POSTE DE RECLASSEMENT : PROPOSER UN CDD SOUS PEINE DE DEFAUT DE RECLASSEMENT. (SOC. 4 SEPTEMBRE 2019 N° DE POURVOI: 18-18169)
L’inaptitude au poste de travail connaît ses dernières années un afflux de contentieux sur le licenciement pour défaut de reclassement, seul angle de contrôle ouvert au juge judiciaire. Sur ce terrain, l’on sait que les dernières réformes ont conduit à un rétrécissement de ce contrôle du juge voire parfois à son incompétence. Le régime de l’obligation de reclassement, pourrait toutefois ne pas être totalement affecté par les dernières modifications légales. Aussi, l’arrêt soumis à commentaire, resterait de droit positif mais il permet toutefois de s’interroger sur d’autres aspects relatifs à la procédure de reconnaissance de l’inaptitude.
Les faits sont au demeurant classiques. La salariée est engagée depuis 2008 par l’association pour adultes et jeunes handicapés des Alpes de Haute-Provence en tant qu’éducatrice spécialisée. En 2014, à la suite d’une seule visite, le médecin du travail la déclare inapte sur le fondement de l’article R4624-31 du Code du travail. Le danger couru par la salariée commande une proposition de reclassement sur un autre poste de travail. Arguant de l’impossibilité de la reclasser, l’employeur prononcera un licenciement le 22 janvier 2015.
La salariée saisit le conseil de prud’hommes d’un certain nombre de demandes tout en contestant son licenciement. Elle reproche en effet à l’employeur de ne lui avoir pas proposé des postes disponibles dans l’entreprise. La Cour d’appel donnera toutefois gain de cause à l’employeur car les postes en question étaient proposés sous CDD alors que la salariée avait un contrat à durée indéterminée. La salariée se pourvoit alors en cassation. La Cour de cassation casse la décision de la cour d’appel de Grenoble car elle considère en effet que l’employeur aurait dû proposer ces postes même si ces derniers étaient appelés à être soumis au régime des CDD. La Haute juridiction consolide une jurisprudence précédemment établie sur le fondement de l’article L.1226-2 du Code du travail dans sa version antérieure à la réforme de 2016.
La décision rendue sous l’empire du droit antérieur conduit non seulement à examiner les obligations de l’employeur en matière de reclassement suite à une décision d’inaptitude mais également à s’interroger sur le maintien possible de cette solution au regard des nouvelles dispositions légales, la notion de « danger » ayant disparu des termes légaux.
En l’espèce, la salariée n’a fait l’objet que d’une seule visite de reprise justifiée par une situation de danger. Cette dernière doit être mentionnée expressément par le médecin du travail dans l’avis d’inaptitude, soit en visant l’article R4624-31 du Code du travail, soit en mentionnant qu’une seule visite est nécessaire. (Par exemple : Soc. 22 juin 2011 n°10-19533 C. Dechristé, « L’avis d’inaptitude pour situation de danger immédiat », Dalloz 2011. 453). La cour de cassation se montre exigeante sur la mention de ces indications dans l’avis du médecin du travail car il s’agit dans la législation précédente d’une situation dérogatoire, deux visites de reprises étant alors nécessaires à la reconnaissance de l’inaptitude. La notion de danger permet d’extraire le salarié d’une situation de travail dangereuse notamment en cas de harcèlement. Toutefois, la reconnaissance de la situation de danger n’interdit pas le reclassement du salarié comme en l’espèce.
L’arrêt doit retenir l’attention à un double titre.
En premier lieu, il présente l’intérêt de montrer ce que peut recouvrir une situation de danger. En l’espèce, la salariée contestait sa situation de travail qui la mettait en conflit avec son employeur. Embauchée comme éducatrice spécialisée, elle occupait en réalité un poste d’animatrice. Or, le médecin du travail notait que les conditions de travail de l’intéressée entraînaient une dégradation de son état de santé. De fait, il préconisait un reclassement sur un poste correspondant à la qualification de la salariée (« Inaptitude (reclassement) : compatibilité avec les conclusions du médecin du travail », Dalloz, 15 janvier 2016, Wolfgang Fraisse note sous Soc. 15 décembre 2015, F-P+B n° 14-11.858). Par conséquent, la situation de danger pour le salarié ou le tiers n’entraîne pas obligatoirement une sortie de l’entreprise.
Le système actuel emporte sur ce point une évolution sensible car désormais, la constatation de l’inaptitude ne requiert qu’une seule visite sauf si le médecin du travail estime nécessaire la tenue d’une seconde visite de reprise. Celle-ci devra se dérouler dans un délai de 15 jours maximum à partir de la première visite. De fait, la visite unique n’est plus entachée par la notion de danger couru par le salarié, mais par la volonté de raccourcir la procédure de reconnaissance de l’inaptitude au travail.
La notion de « danger » ayant disparu du vocabulaire dans les avis du médecin du travail, ce dernier pourra préciser que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise » Cf. L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail). Le danger ne vient plus de l’entreprise mais du salarié qui serait affecté gravement en cas de maintien dans le poste ou de son état de santé qui ferait obstacle au reclassement.
Le glissement sémantique a une conséquence formidable : dispenser l’employeur de son obligation reclassement. En effet, comme la règle réside dans l’organisation d’une seule visite de reprise, la marque du danger éventuel est aujourd’hui vue au travers de l’état de santé du salarié et non plus à partir de ses conditions de travail dans l’entreprise. Le recul des droits des salariés est évident. En résumé, le système antérieur permettait même dans le cas d’une situation de danger de proposer un reclassement au salarié. Dans la nouvelle procédure, évoquer l’état de santé du salarié conduit à faire peser la rupture sur le médecin du travail en dispensant l’employeur de son obligation de reclassement tout en limitant le contentieux. (« Licenciements : la méthode du gouvernement pour sécuriser et limiter le contentieux, Anne Bariet et Jean-Baptiste Davoine, Dalloz, septembre 2017). D’une pierre deux coups.
En second lieu, l’affaire présente l’intérêt de poser la question de l’étendue de l’obligation de reclassement. L’on sait que le périmètre géographique du reclassement a été restreinte dans le nouveau dispositif légal puisque l’employeur est désormais cantonné au reclassement dans le groupe de sociétés nationalement entendu.
L’arrêt ne portait pas sur cette question précise mais interrogeait sur les postes susceptibles d’être proposés au salarié. Ces postes doivent être aussi comparables que possible à l’emploi précédemment occupé ; dans le cas contraire, l’employeur devra envisager un reclassement sur un poste d’une qualification différente voire inférieure. Cette règle a été maintenue dans la nouvelle loi. La notion d’emploi disponible est évidemment sujette à interprétation. Dans une vision restrictive, l’obligation de reclassement doit se cantonner à des emplois (postes ?) à durée indéterminée ; dans une vision large, le poste sera considéré comme disponible même si l’emploi n’est pas pérenne.
Or les juges, dans des affaires précédentes, avaient déjà déclaré que l’employeur devait proposer des postes sous CDD au salarié (Soc. 5 mars 2014 n°12-24456, la chambre sociale a considéré que l’employeur manquait à son obligation de reclassement en ne proposant pas un poste sous CDD pour le remplacement d’une salariée en congé maternité) ; cette solution ne peut être étendue à des postes occupés par des stagiaires (Soc. 11 mai 2017, F-P+B, n°16-12191, note Magali Roussel, D. actualités, 1er juin 2017). Dès lors la solution préconisée dans l’affaire commentée est sans surprise et, sauf à dire que les hauts magistrats veuillent opérer un revirement de jurisprudence, il y a fort à parier que la solution restera la même sous l’empire du nouveau droit, même si ce dernier est plus restrictif.
Le salarié en déplacement professionnel décédé après un rapport sexuel est victime d’un accident du travail - CA Paris (Pôle 6 - Chambre 12), 17 mai 2019, n°16/08787
La décision a fait grand bruit, il faut dire que les faits de la cause étaient peu banals.
Un technicien de sécurité en déplacement professionnel est retrouvé mort dans sa chambre le 21 février 2013. Informé du décès par la gendarmerie, l’employeur, la société TSO, complète une déclaration d’accident du travail en ces termes : « Le 21 février 2013 à 22 heures, notre salarié Z A en situation de déplacement professionnel a été retrouvé inconscient dans sa chambre ». Par décision du 4 juillet 2013, la CPAM prend en charge le décès au titre de la législation professionnelle.
L’enquête de gendarmerie ayant fait apparaître que le salarié était décédé d’une crise cardiaque au domicile d’une femme qu’il avait rencontrée, après avoir eu une relation sexuelle avec elle, la société TSO conteste la prise en charge devant la commission de recours amiable de la CPAM, laquelle rejette son recours. Le TASS à son tour saisi confirme la prise en charge du décès au titre de la législation professionnelle (13 juin 2016) et la société fait appel du jugement.
Selon l’employeur, le décès du salarié ne peut être ainsi pris en charge car il est survenu alors que le salarié avait sciemment interrompu sa mission pour un motif uniquement dicté par son intérêt personnel, indépendant de son emploi, après avoir eu une relation adultérine avec une inconnue. Il en résulte qu’il n’était plus en mission pour le compte de son employeur au moment du malaise cardiaque qui avait entraîné son décès et que, en tout état de cause, ce malaise et le décès n’étaient pas imputables à son travail mais à l’acte sexuel qu’il avait eu avec sa partenaire.
De son côté, la CPAM demande la confirmation du jugement entrepris. Elle fait valoir qu’un rapport sexuel relève des actes de la vie courante, comme prendre une douche ou un repas, que la victime bénéficiait de la présomption d’imputabilité, et que l’employeur ne rapporte pas la preuve que le salarié a interrompu sa mission pour accomplir un acte totalement étranger à l’objet de celle-ci.
Dans son arrêt du 17 mai 2019, la Cour d’appel de Paris déboute l’employeur de sa demande et confirme le jugement du TASS dans toutes ses dispositions.
La Cour d’appel rappelle que « le salarié en mission a droit à la protection prévue par l’article L411-1 du code de la Sécurité sociale pendant tout le temps de la mission qu’il accomplit pour son employeur, peu important que l’accident survienne à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante, sauf la possibilité pour l’employeur de rapporter la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel ». Elle dit ensuite que le rapport sexuel est un acte de la vie courante. Elle ajoute enfin que les juges du TASS, qui avaient relevé à juste titre que l’employeur ne justifiait pas d’un emploi du temps auquel aurait été tenu le salarié et d’obligations professionnelles précises au moment où son malaise était survenu, ils ont pu justement en déduire que l’employeur ne rapportait pas la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour accomplir un acte totalement étranger à celle-ci. Ils ont pu de même estimer que le fait que l’accident soit survenu à l’issue d’un rapport sexuel consommé dans un autre lieu que la chambre d’hôtel que la société TSO lui avait réservée ne permettait pas à lui seul de considérer que le salarié s’était placé hors de la sphère de l’autorité de l’employeur.
Si les faits à l’origine du contentieux sont singuliers, le problème juridique qu’ils soulèvent est en réalité très classique, les juges devant apprécier si les circonstances du décès permettaient de renverser la présomption simple d’accident du travail qui bénéficie à tout salarié en mission. La décision ne manque pas néanmoins de retenir l’attention car, si le contexte de l’accident de l’accident imposait d’appliquer la présomption, les circonstances du décès soulèvent un débat sur son possible renversement. Il n’est pas certain en effet que la présomption pouvait être maintenue.
1. L’application logique de la présomption d’accident du travail
L’accident de mission est un accident du travail. Pourtant, la mission se prête mal à l’application des critères de temps et de lieu qui conditionnent le jeu de la présomption d’accident au travail. En effet, si la mission s’effectue selon les ordres et pour le compte de l’employeur, elle s’accomplit par nature hors de l’entreprise. Elle laisse donc au salarié une certaine latitude de mouvement, a fortiori lorsque l’employeur ne lui donne pas de consignes précises. Aussi, le travailleur en mission peut poser un problème particulier pour la qualification du risque professionnel car, s’il s’organise le plus souvent à sa guise et échappe en pratique au contrôle réel et à la surveillance concrète de l’employeur, il demeure, de façon théorique, dans sa sphère d’autorité.
Pour qualifier « accident du travail » l’accident survenu en mission, les juges ont pendant longtemps exigé que l’activité du salarié au moment de l’accident entre dans le champ d’application de son activité professionnelle ou de sa mission, et ils considéraient que cela ne pouvait être le cas quand il s’agissait d’actes de la vie courante. Il en résultait une jurisprudence erratique et peu lisible car les actes de la vie courante en relation avec l’emploi permettaient quand même de retenir l’accident du travail. Mais la définition de ces actes était mal stabilisée.
La Cour de cassation a mis fin à ces incertitudes par deux arrêts du 19 juillet 2001 (M.-C. Haller, « Application extensive de la notion d’accident du travail pour les salariés en mission », JS Lamy 2001, n°88-4). Elle a posé une présomption simple, favorable au salarié en mission, et abandonné la distinction entre exécution de la mission proprement dite et acte de la vie courante dans les termes suivants : « le salarié effectuant une mission a droit à la protection prévue par l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale pendant tout le temps de la mission qu’il accomplit pour son employeur, peu important que l’accident survienne à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante, sauf la possibilité pour l’employeur ou la Caisse de rapporter la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel ».
Cette jurisprudence qui s’est imposée depuis 2001 présente l’avantage évident de soustraire le salarié en mission au risque de la preuve. La mission constitue un tout durant lequel, par principe, le salarié est réputé sous l’autorité de son l’employeur. Tout accident qui survient pendant cette période, de jour comme de nuit, est pour cette raison présumé professionnel. Cette jurisprudence a en outre l’intérêt de mettre fin aux distinctions byzantines auxquelles devaient se livrer les juges pour identifier les fameux actes de la vie courante qui excluaient la qualification d’accident du travail. Aussi, désormais, les accidents qui surviennent dans les salles de bain, dans les escaliers d’hôtels ou pendant les repas, ceux qui se produisent lors de déplacements en voiture ou à pied, de même que les décès subits pendant le sommeil et dans les lieux de séjour sont-ils présumés accidents du travail. Peu importe le moment précis et l’endroit où ils se produisent.
L’espèce est une application, presque fidèle, de cette jurisprudence.
En effet, la présomption d’accident du travail devait indiscutablement s’appliquer car le décès du salarié s’inscrit dans le temps de la mission, peu important qu’il survienne la nuit et dans une chambre non réservée par l’employeur, fût-elle celle d’une maîtresse. Les juges du TASS avaient d’ailleurs relevé que le salarié n’était tenu ni par un emploi du temps, ni par des obligations professionnelles précises au moment de son malaise.
Plus étonnante en revanche est la précision que la cour d’appel s’emploie à donner concernant le rapport sexuel en le qualifiant d’acte de la vie courante. Qu’il le soit ou non est en effet dépourvu d’intérêt juridique puisque, depuis 2001, cette qualification est précisément sans aucune incidence pour décider de la nature de l’accident, et elle doit le rester. S’y référer comme le font ici les juges emporte le risque de réintroduire des distinctions qui n’ont plus lieu d’être. Ce qui importe en effet pour le maintien de la présomption est que le salarié n’ait pas interrompu sa mission pour un motif personnel. Pourtant, ce n’est pas cette référence qui est précisément mobilisée par le juge en l’espèce, ce qui laisse ouvert le débat sur le maintien de la présomption d’accident du travail.
2. Le débat possible sur le maintien de la présomption d’accident du travail
La solution appliquée en l’espèce par la cour d’appel mérite discussion car elle manque de rigueur au regard de la jurisprudence en vigueur et en raison du glissement qu’elle opère entre les moyens permettant de renverser la présomption.
Selon une jurisprudence constante en effet, la présomption d’accident du travail est renversée quand le salarié a interrompu sa mission pour un motif personnel. La solidité de la présomption est ainsi tributaire de la lecture faite par les juges du motif personnel. Plus ce motif sera interprété de façon restrictive, plus il sera difficile à établir et plus la présomption sera résistante. À l’inverse, si le motif personnel est largement interprété, il pourra être plus facilement retenu et permettra de renverser plus fréquemment la présomption. À ce jour, la cour de cassation retient une approche plutôt étroite du motif personnel, ce qui lui permet d’appliquer assez largement la présomption d’accident du travail. Par exemple, au lendemain des arrêts de 2001, elle a écarté le motif personnel pour le choix de faire de nuit un long trajet pour rejoindre à la première heure le lieu de la mission (Civ. 2e, 12 mai 2003, RJS 2003, n°1070), pour une soirée entre amis (Civ. 2e, 1er juil. 2003, Dr. soc. 2003. 1138). Elle l’a en revanche retenu pour le salarié qui avait profité de sa mission pour rendre visite à un parent dans un département étranger à son secteur commercial (Civ. 2e, 20 sept. 2005, Bull. II, n°227). En changeant de département, sans doute en effet le salarié était-il sorti de la zone géographique de travail telle que définie par l’employeur.
Selon la jurisprudence, ce n’est donc pas l’absence de lien avec le travail qui doit conduire à renverser la présomption mais la présence d’un motif personnel, ce qui ne coïncide pas toujours. Par exemple, se reposer après une journée de travail n’a pas de lien avec le travail, mais ne relève pas pour autant du motif personnel. En revanche, avoir des activités de loisir ou faire du shopping sur le lieu de la mission est sans lien avec le travail et relève du motif personnel. Ce motif personnel doit être établi par la partie qui entend renverser la présomption, l’employeur (comme ici) ou la CPAM. La charge de cette preuve s’avère particulièrement lourde du fait de la conception que la jurisprudence a de ce motif comme le confirment deux arrêts récents qui maintiennent la conception restrictive du motif personnel. Le premier arrêt porte sur la qualification de la chute d’un salarié alors qu’il dansait en discothèque, à 3 heures du matin, pendant sa mission en Chine (Civ. 2e, 12 oct. 2017, n°16-22481, D. 2017. 2156, RDSS 2017. 1145, obs. T. Tauran). Selon la cour de cassation, les juges du fond avait retenu à juste titre que l’accident devait être pris en en charge au titre de la législation professionnelle car, dans l’exercice de leur pouvoir souverain d’appréciation des éléments de fait et de preuve qui leur étaient soumis, ils avaient fait ressortir que l’employeur ne rapportait pas la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel lors de la survenance de l’accident litigieux ; le salarié devait donc conserver le bénéfice de la présomption d’imputabilité au travail. Le second arrêt concerne une salariée victime d’un accident de ski lors d’une journée de liberté pendant un séminaire organisé par son employeur dans une station alpine (Civ. 2e, 21 juin 2018, n°17-15984, non publié). Alors que la CPAM de Seine-Saint-Denis, qui avait refusé de prendre en charge l’accident au titre de la législation professionnelle, faisait valoir que la journée n’était pas encadrée par l’employeur et que les salariés devaient payer eux-mêmes les forfaits, les juges ont considéré qu’il n’en demeurait pas moins que durant cette journée, rémunérée comme du temps de travail, les salariés restaient soumis à l’autorité de la société organisatrice du séminaire.
La présomption s’avère donc particulièrement robuste même si par ailleurs, comme pour tout accident du travail, elle peut aussi être renversée par la preuve que la lésion a une cause totalement étrangère au travail (Soc. 12 déc. 2002, n°01-20516, Bull. V, n°381). C’est par exemple le cas lorsqu’un état préexistant explique le décès du salarié (Civ. 2e, 3 av. 2014, n°13-14904 et n°15-003, non publié).
En l’espèce, la cour d’appel opère un glissement entre les moyens permettant de renverser la présomption. Alors que, dans un premier temps, elle vise de façon exacte la preuve que « le salarié a interrompu sa mission pour un motif personnel », elle énonce dans un second temps que « l’employeur ne rapportait pas la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour accomplir un acte totalement étranger à celle-ci et que le fait que l’accident soit survenu à l’issue d’un rapport sexuel consommé dans un lieu autre que la chambre d’hôtel que la société lui avait réservée ne permettait pas à lui seul de considérer que le salarié s’était placé hors de la sphère d’autorité de l’employeur ».
Ce faisant et après un détour par la référence à l’acte de la vie courante, les juges du fond passent du « motif personnel » à « l’acte totalement étranger à la mission » pour renverser la présomption. Ce glissement est discutable pour deux raisons. Tout d’abord, il conduit à associer le caractère « totalement étranger » à l’activité du salarié lors de l’accident alors qu’il doit concerner la lésion. Ensuite, les deux expressions, parce qu’elles n’ont pas le même sens, n’emportent pas les mêmes conséquences. Si les relations sexuelles ne sont en effet pas plus étrangères à la mission que le fait de dormir ou de se laver, elles peuvent en revanche relever du motif personnel lorsque, comme en l’espèce, elles sont consommées avec une rencontre de passage. Si l’existence de ce motif avait été débattue en l’espèce, comme cela aurait dû l’être, la présomption d’accident du travail aurait pu être ébranlée.