Source: https://adoc.tips/pracovnpravni-vztahy-z-hlediska-optimalizace-mzdovych-naklad.html
Timestamp: 2020-02-22 16:29:18+00:00
Document Index: 27182175

Matched Legal Cases: ['Zákona č. 121', '§ 2', '§ 3', '§ 2', '§ 4', '§ 7', '§ 8', '§ 16', '§ 38', '§ 78', '§ 78', '§ 84', '§ 78', '§ 83', '§ 94', '§ 116', '§ 90', '§ 30', '§ 31', '§ 34', '§ 35', '§ 113', '§ 110', '§ 77', '§ 77', '§ 75', '§ 76', '§ 40', '§ 41', '§ 41', '§ 41', '§ 52', '§ 42', '§ 48', '§ 48', '§ 48', '§ 52', '§ 54', '§ 55', '§56', '§ 209', '§ 1', 'zákona č. 589', '§ 19', 'zákona č. 258', '§ 52', 'Zákona č. 258']

PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY Z HLEDISKA OPTIMALIZACE MZDOVÝCH NÁKLADŮ - PDF Free Download
Author: Michaela Vávrová
11 downloads 287 Views 1MB Size
PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY Z HLEDISKA OPTIMALIZACE OSOBNÍCH NÁKLADŮ
Optimalizace webu z hlediska použitelnosti a User Experience. Jakub Rokyta
Optimalizace fasádní izolace z ekonomického a požárního hlediska
Současné tetování z hlediska
Prd z hlediska lékařského
Manuál optimalizační části aplikace: Optimalizace krajinné struktury z hlediska hydrologických režimů
Projekt ekonomické optimalizace hospodaření s odpady z hlediska snížení nákladů ve vybrané firmě. Bc. Veronika Šišková
z hlediska osvojení pravopisu
z hlediska integrovaného odvodnění
(z hlediska didaktického)
Publikace komplexně informuje o způsobech moderního a úsporného venkovního veřejného osvětlení z hlediska optimalizace spotřeby energie
KLASIFIKACE proteinů z hlediska TVARU. KLASIFIKACE proteinů z hlediska FUNKCE. Z hlediska TVARU molekuly dělíme proteiny na globulární a fibrilární
KNIHOVNÍ ZÁKON Z KNIHOVNICKÉHO HLEDISKA
KNIHOPISNÍ AUTOŘI Z HLEDISKA MÍSTOPISNÉHO
Ochrana programátorské práce z hlediska
PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY Z HLEDISKA OPTIMALIZACE MZDOVÝCH NÁKLADŮ EMPLOYMENT RELATIONSHIP IN TERMS OF THE OPTIMIZATION OF WAGE COSTS
Akademický rok: 2014/2015 Ústav ekonomiky
ZADÁNÍ BAKALÁŘSKÉ PRÁCE Horníčková Adéla Ekonomika podniku (6208R020) Ředitel ústavu Vám v souladu se zákonem č.111/1998 o vysokých školách, Studijním a zkušebním řádem VUT v Brně a Směrnicí děkana pro realizaci bakalářských a magisterských studijních programů zadává bakalářskou práci s názvem: Pracovněprávní vztahy z hlediska optimalizace mzdových nákladů v anglickém jazyce: Employment Relationship in Terms of the Optimization of Wage Costs Pokyny pro vypracování: Úvod Cíle práce, metody a postupy zpracování Teoretická východiska práce Analýza současného stavu Vlastní návrhy řešení Závěr Seznam použité literatury Přílohy
Seznam odborné literatury: BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 5. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. ISBN 978-80-7400-405-6. ELIÁŠ, K. a kol. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku. 3. vyd. Olomouc: Anag, 2014. 1063 s. ISBN 978-80-7263-857-4. NEŠČÁKOVÁ, L. Jak skončit pracovní poměr: z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance. Praha: Grada, 2013. 172 s. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-4038-6. NEŠČÁKOVÁ, L. Zákoník práce 2014 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. 4. vyd. Praha: Grada, 2014. 296 s. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-5124-5.
Vedoucí bakalářské práce: Mgr. Helena Musilová Termín odevzdání bakalářské práce je stanoven časovým plánem akademického roku 2014/2015.
_______________________________ doc. Ing. Tomáš Meluzín, Ph.D. Ředitel ústavu
ABSTRAKT Bakalářská práce se zabývá tématikou pracovněprávních vztahů v souladu s právními předpisy České republiky. Zaměřuje se na náklady vznikající v souvislosti se zaměstnáváním zaměstnanců a analyzuje mzdové náklady vybrané společnosti a možnost jejich optimalizace. Na základě provedené analýzy jsou zaměstnavateli navržena řešení pro úsporu mzdových nákladů společnosti.
ABSTRACT This bachelor thesis deals with employment relationship in accordance with the law of the Czech Republic. It focused on the costs caused by employment and analyzes wage costs of the selected company and the possibility of their optimization. Based on the conducted analysis, solutions for savings in wage costs of the company are suggested.
KLÍČOVÁ SLOVA Pracovní poměr, zákoník práce, zaměstnavatel, zaměstnanec, pracovní smlouva, náklady, mzda, mzdové náklady, optimalizace
KEY WORDS Employment, labour code, employer, employee, employment contract, costs, wage, wage costs, optimization
BIBLIOGRAFICKÁ CITACE HORNÍČKOVÁ, A. Pracovněprávní vztahy z hlediska optimalizace mzdových nákladů. Brno: Vysoké učení technické v Brně, Fakulta podnikatelská, 2015. 71 s. Vedoucí bakalářské práce Mgr. Helena Musilová.
ČESTNÉ PROHLÁŠENÍ Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracovala jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem ve své práci neporušila autorská práva (ve smyslu Zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském a o právech souvisejících s právem autorským). V Brně dne 31. května 2015
PODĚKOVÁNÍ Děkuji paní Mgr. Heleně Musilové za laskavou pomoc, podporu a odborné vedení práce. Dále pak děkuji vybrané společnosti za spolupráci. V neposlední řadě děkuji mým rodičům a mé tetě za to, že mi věřili a pomáhali.
OBSAH ÚVOD ............................................................................................................................. 11 CÍLE PRÁCE, METODY A POSTUPY ZPRACOVÁNÍ ............................................. 13 1
TEORETICKÁ VÝCHODISKA PRÁCE ............................................................... 15 1. 1
Pracovní právo a základní pojmy ..................................................................... 15
Závislá práce ............................................................................................. 15
Vztah zákoníku práce k občanskému zákoníku ........................................ 15
Účastníci pracovněprávních vztahů .......................................................... 16
Smluvní strany základních pracovněprávních vztahů .............................. 16
Povinnosti zaměstnavatele dle zákoníku práce ......................................... 16
Pracovní doba a přestávky v práci ................................................................... 17
Směna........................................................................................................ 17
Práce přesčas ............................................................................................. 17
Délka pracovní doby ................................................................................. 18
Práce v noci ............................................................................................... 18
Přestávka v práci ....................................................................................... 19
Odpočinek mezi směnami ......................................................................... 19
Vznik pracovního poměru ................................................................................ 19
Pracovní smlouva ............................................................................................. 20
Obligatorní náležitosti pracovní smlouvy ................................................. 20
Fakultativní náležitosti pracovní smlouvy ................................................ 21
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ........................................ 22
Dohoda o provedení práce ........................................................................ 24
Dohoda o pracovní činnosti ...................................................................... 24
Změny pracovního poměru .............................................................................. 24
Převedení na jinou práci ........................................................................... 25
Pracovní cesta ........................................................................................... 26
Přeložení ................................................................................................... 26
Dočasné přidělení ..................................................................................... 26
Skončení pracovního poměru ........................................................................... 26
Skončení pracovního poměru dohodou .................................................... 27
Skončení pracovního poměru výpovědí ................................................... 27
Skončení pracovního poměru okamžitým zrušením ................................. 28
Skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby .......................... 29
Skončení pracovního poměru ve zkušební době....................................... 29
Odstupné ................................................................................................... 29
Částečná nezaměstnanost ................................................................................. 30
Povinné odvody z mezd zaměstnanců.............................................................. 30
Zdravotní pojištění .................................................................................... 31
Pojistné na sociální zabezpečení ............................................................... 31
Zdanění mzdy zaměstnanců ...................................................................... 32 Ekonomické vedení zaměstnavatele ............................................................. 32
1. 10. 1 Náklady ..................................................................................................... 32 1. 10. 2 Rozdělení nákladů podle závislosti na změnách objemu výroby ............. 33
SWOT analýza.............................................................................................. 34
Shrnutí teoretické části ................................................................................. 34
ANALÝZA SOUČASNÉHO STAVU.................................................................... 35 2. 1
Základní údaje o společnosti ............................................................................ 35
SWOT analýza ................................................................................................. 36
Zaměstnanci společnosti .................................................................................. 38
Pozice ošetřovatel dojnic na středisku živočišné výroby.......................... 41
Zaměstnanci na středisku mechanizace .................................................... 43
Zaměstnanecké výhody .................................................................................... 44
Shrnutí analýzy současného stavu .................................................................... 46
VLASTNÍ NÁVRHY ŘEŠENÍ ............................................................................... 47 3. 1
Návrh č. 1 ......................................................................................................... 47
Skončení pracovního poměru výpovědí ................................................... 47
Skončení pracovního poměru dohodou .................................................... 47
Důsledky návrhu č. 1 ................................................................................ 48
Návrh č. 2 ......................................................................................................... 50
Návrh č. 3 ......................................................................................................... 51
Návrh č. 4 ......................................................................................................... 53
Odměna za věrnost společnosti................................................................. 53
Třináctá mzda ........................................................................................... 55
Příspěvek na vitamíny ............................................................................... 55
Příspěvek na životní pojištění ................................................................... 56
Srovnání navrhovaných zaměstnaneckých výhod .................................... 56
Návrh č. 5 ......................................................................................................... 57
Dohoda o provedení práce ........................................................................ 58
Dohoda o pracovní činnosti ...................................................................... 59
Návrh č. 6 ......................................................................................................... 60
Návrh č. 7 ......................................................................................................... 60
Návrh č. 8 ......................................................................................................... 62
Shrnutí vlastních návrhů řešení ........................................................................ 62
ZÁVĚR ........................................................................................................................... 65 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ............................................................................ 67 SEZNAM TABULEK, OBRÁZKŮ, GRAFŮ ............................................................... 70
ÚVOD Tato bakalářská práce se zabývá problematikou vzniku, změny a skončení pracovního poměru. Svoji praxi pro III. ročník bakalářského studia Ekonomika podniku v akademickém
AGRONOM, a.s. (pozn.: společnost si nepřála zveřejnit skutečný název, proto pro označení společnosti používám fiktivní název AGRONOM, a.s.). Vedení společnosti mi vyšlo vstříc a já jsem měla příležitost seznámit se s prací zaměstnanců celé společnosti, tedy nejen ekonomického oddělení, ale i prací zemědělských dělníků. Na základě znalostí a zkušeností nabytých z této praxe jsem se rozhodla chopit příležitosti a psát svoji bakalářskou práci právě zde. Ve své práci se věnuji především zaměstnancům společnosti AGRONOM, a.s. a jejich pracovněprávním vztahům k zaměstnavateli. Problematiku se snažím vnímat s přihlédnutím ke studovanému oboru. Domnívám se, že je důležité vidět situaci jak z pohledu zaměstnanců, pro něž je zaměstnání významnou součástí jejich života a částečně determinuje jejich kvalitu života, tak zaměstnavatele, který se snaží o prosperitu společnosti. Uvědomuji si, že ne vždy znamenají nejnižší mzdové náklady tu nejlepší možnou variantu. Mojí snahou je nalézt optimum v případě řešení dále uvedených problémů. Zpracování tématu má velký přínos i pro mou osobu. S pracovním právem jsem se v minulosti již několikrát setkala. Kromě získaných zkušeností ve mně také bohužel zůstal dojem, že pro člověka, který se pracovnímu právu nevěnuje profesně, je velmi náročné orientovat se ve všech právních předpisech upravujících pracovní poměr, a to i navzdory tomu, že pracovní právo je něco, s čím se během svého života setká takřka každý z nás. Věřím, že informace získané při tvorbě teoretické části této bakalářské práce využiji v praxi – ve svém budoucím životě. Dle mého názoru je velmi zásadní znát svá práva, a to jak v případě zaměstnance, tak zaměstnavatele, neboť je to základem pro férovou komunikaci mezi oběma primárními účastníky pracovněprávních vztahů. Kromě zpracovávání teoretické části pro mě bylo jistě užitečné provádět analýzu současného stavu oblasti pracovněprávních vztahů zaměstnavatele. Díky ochotné
spolupráci ze strany společnosti AGRONOM, a.s. jsem si mohla udělat objektivnější obrázek o tom, jak věci fungují v praxi. Kromě přínosu pro mou osobu skromně doufám, že bakalářská práce dokáže alespoň inspirovat management společnosti AGRONOM, a.s., pro kterou byla práce zpracována. Věřím, že společnost využije poznatků a uvedených návrhů při řešení svého problému v oblasti pracovního práva.
CÍLE PRÁCE, METODY A POSTUPY ZPRACOVÁNÍ Bakalářská práce se věnuje obchodní společnosti AGRONOM, a.s., kde jsem strávila dvoutýdenní praxi. Jedná se o společnost zaměřenou na zemědělskou výrobu. Ta je rozdělena na dvě hlavní činnosti - a to na živočišnou a rostlinnou výrobu. Podnikatel provozuje středisko rostlinné a živočišné výroby, mechanizace, stavební a ekonomické oddělení a středisko BOZP a PO (Bezpečnost a ochrana zdraví při práci a požární ochrana). Nyní společnost zaměstnává 63 zaměstnanců. Ve své bakalářské práci se chci věnovat dvěma problémům, které společnost v současné době řeší. První problém se týká zaměstnanců na středisku živočišné výroby. Konkrétně jde o nedostatek zaměstnanců na pozici ošetřovatele dojnic. Pro společnost je tento problém zásadní, protože se jedná o práci se zvířaty, tudíž je nutné, aby byl na pracovišti vždy potřebný počet zaměstnanců. Také je třeba zmínit vysokou nemocnost spojenou s tímto druhem práce. Společnost chtěla vyřešit situaci zaměstnáním nových zaměstnanců. Bohužel se ale již několikrát opakovalo, že zaměstnanec zrušil pracovní poměr ve zkušební době. Jedná se totiž o fyzicky relativně náročnou práci. Přestože mzda zaměstnance na pozici ošetřovatele dojnic převyšuje průměrnou mzdu v kraji, společnost stále nemůže najít nové zaměstnance. Druhý problém se týká počtu zaměstnanců na středisku mechanizace. Dílny byly vybaveny vysoce výkonným strojním zařízením. To je spojeno se snížením potřeby zaměstnanců. Dnes se někteří zaměstnanci na středisku mechanizace jeví jako nadbyteční. Vedení společnosti tento problém zatím nijak neřešilo, přestože nadbyteční zaměstnanci představují mzdové výdaje navíc. Cílem mé bakalářské práce je předložit zaměstnavateli návrh, jak získat a udržet zaměstnance pro středisko živočišné výroby, aby již nedocházelo ke zbytečným výdajům spojených s hledáním a zaučováním stále nových zaměstnanců. Výzkumná otázka 1: Jaká opatření by měla společnost přijmout, aby bylo snazší zaměstnance na pozici ošetřovatele dojnic nalézt a „udržet“? Hypotéza 1: Uvažuji, že zaměstnanecké výhody by mohly zaměstnance dostatečně motivovat k práci na pozici ošetřovatele dojnic.
Dalším cílem práce je navrhnout řešení problému s nadbytečností zaměstnanců na středisku mechanizace. Výzkumná otázka 2: Jakými způsoby může společnost snížit náklady na zaměstnance na středisku mechanizace? Hypotéza 2: Předpokládám, že převedení některých zaměstnanců na jinou práci – na pozici ošetřovatele dojnic by vyřešilo oba zmíněné problémy zaměstnavatele. Hypotéza 3: Společnost by mohla optimalizovat výdaje na zaměstnance na středisku mechanizace snížením jejich počtu v důsledku skončení pracovního poměru. Při psaní této bakalářské práce volím následující postup zpracování: vymezuji problém společnosti AGRONOM, a.s. Pokládám si výzkumné otázky a následně vyslovuji hypotézy. Teoretickou část práce píši na základě prostudování právních předpisů a odborné literatury související s pracovním právem. V následující části analyzuji dokumenty poskytnuté zaměstnavatelem a data, která jsem nashromáždila během rozhovorů s ekonomem a personalistou společnosti. Na závěr uvádím vlastní návrhy řešení podložené teoretickou a analytickou částí. Uvádím klady a zápory jednotlivých návrhů, jejich ekonomické zhodnocení a proveditelnost v praxi.
Následující kapitola se věnuje teoretickým východiskům z právní a ekonomické oblasti, které souvisejí s pracovním právem. Mým cílem není pojednávat o všech pojmech pracovního práva, nýbrž pouze o těch, kterými se zabývám v rámci analýzy problému konkrétního zaměstnavatele v analytické části této bakalářské práce. Jedná se především o vznik, změnu a skončení pracovního poměru.
1. 1 Pracovní právo a základní pojmy Zákoník práce je hlavní, avšak ne jediný právní předpis upravující pracovní právo. Nabyl účinnosti dnem 1. 1. 2007. Přestože je dnes pracovní právo samostatným odvětvím, je propojeno ostatními právními odvětvími. V pracovním právu vystupují dvě strany: zaměstnavatel a zaměstnanec. Zaměstnanec vystupuje v roli podřízeného, a proto vůči němu pracovní právo plní ochrannou funkci (Neščáková, 2014; http://www.mpsv.cz/). 1. 1. 1 Závislá práce Zákoník práce upravuje vztahy při výkonu „závislé práce“, ta je předmětem pracovního práva. Co je to „závislá práce“ definuje zákoník práce v ustanovení § 2 a § 3. Znaky závislé práce jsou: nadřízenost zaměstnavatele a podřízenost zaměstnance, práce je konaná „jménem zaměstnavatele“ a zaměstnanec práci vykonává osobně (Vysokajová a kol., 2013). V ustanovení § 2 zákoníku práce jsou definovány tři podmínky, bez jejichž splnění nelze konat „závislou práci“. Závislá práce musí být konána za mzdu, plat nebo odměnu. Dále musí být vykonávána na náklady a odpovědnost zaměstnavatele a v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele nebo na jiném dohodnutém místě (Vysokajová a kol., 2013). 1. 1. 2 Vztah zákoníku práce k občanskému zákoníku Vztah občanského zákoníku a zákoníku práce je vymezen na principu podpůrného použití občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy. Nelze-li použít zákoník práce,
použije se ustanovení občanského zákoníku. Občanský zákoník se využije subsidiárně (Eliáš a kol., 2014). Princip subsidiarity je v zákoníku práce vyjádřen v § 4: „Pracovněprávní vztahy se řídí tímto zákonem; nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů.“ 1. 1. 3 Účastníci pracovněprávních vztahů Pracovní právo rozlišuje účastníky pracovněprávních vztahů na primární a sekundární. Primárními účastníky jsou zaměstnavatel a zaměstnanec. Mezi nimi vznikají tzv. „základní pracovněprávní vztahy“. Mezi sekundární účastníky patří například odborové organizace (Neščáková, 2013). 1. 1. 4 Smluvní strany základních pracovněprávních vztahů Podle ustanovení § 7 zákoníku práce je zaměstnancem „fyzická osoba, která se zavázala k výkonu práce v základním pracovněprávním vztahu“. Zaměstnavatelem je podle ustanovení § 8 zákoníku práce „osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.“ (Neščáková, 2014). 1. 1. 5 Povinnosti zaměstnavatele dle zákoníku práce V § 16 uvádí zákoník práce povinnost zaměstnavatele zajistit „rovné zacházení“ vůči všem zaměstnancům. Zákoník práce konkretizuje, čeho se „rovné zacházení“ týká. Uvádí se zde například odměňování za práci a pracovní podmínky zaměstnanců. Další povinnosti zaměstnavatele vyplývající z pracovního poměru jsou uvedeny v § 38 zákoníku práce. Jednou z povinností zaměstnavatele je přidělovat zaměstnanci práci a platit mu mzdu (případně plat) – oboje dle pracovní smlouvy, kterou mezi sebou uzavřeli. Zaměstnavatel musí vytvářet podmínky pro plnění povinností (pracovních úkolů) zaměstnance a další jiné podmínky (které mohou být stanoveny dalšími právními nebo vnitřními předpisy nebo opět smlouvou) (zákon č. 262/2006 Sb.).
1. 2 Pracovní doba a přestávky v práci Aby byla doba strávená na pracovišti vždy využita k co nejefektivnější práci, je nutné vhodně rozvrhnout pracovní dobu. Zákoník práce se pracovní době věnuje v § 78 a násl. Zde jsou především definovány pojmy, které jsou využívány v oblasti pracovní doby (Neščáková, 2014). Pracovní doba je dle ustanovení § 78 zákoníku práce „doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele“. Dále toto ustanovení stanovuje, že doba odpočinku není pracovní dobou. Na základě ustanovení § 84 zákoníku práce má zaměstnavatel povinnost vypracovat rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním či s jeho případnou změnou zaměstnance, a to nejpozději dva týdny předem. 1. 2. 1 Směna Ustanovení § 78 zákoníku práce definuje pojem směna. Směna je část týdenní pracovní doby, ve které je zaměstnanci pravidelně nařizována práce podle předem stanoveného rozvržení. Do směny se práce přesčas nezapočítává. Délka směny je ustanovením § 83 zákoníku práce omezena na maximálně 12 hodin, u zaměstnanců mladších 18 let nesmí přesáhnout 8 hodin (Eliáš a kol., 2014). 1. 2. 2 Práce přesčas Práce přesčas může být přikázána zaměstnavatelem nebo konána s jeho souhlasem. Je to práce, k níž dochází nad rámec stanovené týdenní pracovní doby (mimo rozvrh pracovních směn). V případě zaměstnanců s kratší pracovní dobou se za přesčas považuje až ta práce, která přesahuje týdenní pracovní dobu, jež má daný zaměstnanec stanovenou u zaměstnavatele (Neščáková, 2014; Bělina a kol., 2012). Práce přesčas může být zaměstnavatelem nařízena jen výjimečně, a to maximálně 8 hodin v každém týdnu a nejvýše 150 hodin v kalendářním roce (do těchto limitů není započítávána práce přesčas, za kterou bylo poskytnuto náhradní volno). Nad tyto limity
lze konat práci přesčas pouze na základě dohody se zaměstnancem (avšak nejvýše do limitu 8 hodin v průměru za týden) (Šubrt a kol., 2014). Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas, přísluší zaměstnanci kromě dosažené mzdy příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku (Vysokajová, 2013). 1. 2. 3 Délka pracovní doby Délka týdenní pracovní doby může být maximálně 40 hodin. Při třísměnném pracovním režimu (k tomu dochází u zaměstnavatele, jehož problému se věnuji v dalších částech této bakalářské práce) je týdenní pracovní doba zkrácena na 37,5 hodin (zákon č. 262/2006 Sb.). Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli sjednat si se zaměstnancem kratší pracovní dobu, tzv. „zkrácený úvazek“. Zaměstnanci je v tomto případě vyplácena mzda nebo plat odpovídající této pracovní době. Zaměstnavatel nemůže zkrácení pracovní doby zaměstnanci jednostranně určit, jde o vzájemné ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (Neščáková, 2014). 1. 2. 4 Práce v noci Noční práce je konaná mezi 22. a 6. hodinou (tj. noční doba). Aby mohl být zaměstnanec označen za „zaměstnance pracujícího v noci“, musí odpracovat minimálně 3 hodiny ze své pracovní doby (v rámci 24 hodin po sobě jdoucích) v noční době – a to v průměru alespoň jednou týdně. V souladu s ustanovením § 94 zákoníku práce délka směny zaměstnance pracujícího v noci nesmí přesáhnout délku 8 hodin (v rámci 24 hodin po sobě jdoucích). Není–li zaměstnavatel schopen toto zařídit, je povinen zajistit, aby v období nejdéle 26 týdnů (po sobě jdoucích) průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin (Vybíhal a kol., 2014). V souvislosti s noční prací má zaměstnavatel určité povinnosti vůči zaměstnanci. Zaměstnavatel musí vybavit pracoviště prostředky pro poskytnutí první pomoci, dále musí pro zaměstnance zajišťovat sociální služby (a možnost občerstvení) a před zařazením na noční práci má zaměstnavatel povinnost zajistit zaměstnanci vyšetření lékařem (Vybíhal a kol., 2014).
Podle ustanovení § 116 zákoníku práce za dobu noční práce přísluší zaměstnanci mzda a příplatek alespoň 10% průměrného výdělku. 1. 2. 5 Přestávka v práci Účelem přestávek v práci je optimálně rozvrhnout pracovní výkon zaměstnance a zajistit mu čas na odpočinek a na jídlo. Aby bylo dosaženo tohoto účelu, zaměstnanec má právo na přestávku v práci kdykoliv během pracovní doby, kromě jejího začátku nebo konce. Nárok na přestávku má zaměstnanec nejdéle po 6 hodinách (4,5 hodinách v případě zaměstnance ve věku do 18 let) nepřetržité práce. Přestávka v práci může být rozdělena do několika kratších přestávek s tím, že alespoň jedna z nich bude trvat nejméně 15 minut. Celková doba přestávky (nebo kratších přestávek) musí činit nejméně 30 minut. Přestávky na jídlo a oddech se do pracovní doby nezapočítávají (Neščáková, 2014). 1. 2. 6 Odpočinek mezi směnami Podle ustanovení § 90 zákoníku práce má zaměstnavatel povinnost zajistit rozvržení pracovní doby tak, aby měl zaměstnanec nepřetržitý odpočinek (mezi koncem jedné a začátkem druhé směny) alespoň po dobu 11 hodin během po sobě jdoucích 24 hodin. U zaměstnanců mladších 18 let je tato doba 12 hodin (zákon č. 262/2006 Sb.). Tento zákonem daný nepřetržitý odpočinek může být zkrácen (u zaměstnanců starších 18 let) až na 8 hodin. Následující odpočinek musí být prodloužen o dobu zkrácení. Zkrácení odpočinku se vztahuje mimo jiné na práci při nepřetržitých provozech nebo v zemědělství (zákon č. 262/2006 Sb.).
1. 3 Vznik pracovního poměru Pracovní poměr lze založit pracovní smlouvou (tj. v praxi nejčastější způsob) nebo jmenováním (Vysokajová, 2013). Rozhodnutí zaměstnavatele uzavřít pracovní smlouvu a vzniku pracovního poměru předchází odpovídající výběr fyzické osoby z okruhu uchazečů. Výběrové řízení spočívá ve shromažďování informací o uchazeči potřebných k rozhodnutí, zda je vhodné přijmout uchazeče do pracovního poměru (Kocourek, 2013). Jak vyplývá
z ustanovení § 30 zákoníku práce, může jít pouze o údaje, které „bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy“. V souladu s ustanovením § 31 zákoníku práce má zaměstnavatel povinnost seznámit budoucího zaměstnance před uzavřením pracovního poměru s právy a povinnostmi vyplývajícími z pracovní smlouvy (popř. ze jmenování), dále s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování. Zaměstnavatel má možnost odstoupit od pracovní smlouvy, pokud zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, přestože mu v tom nebránila překážka v práci nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce (Vybíhal a kol., 2014).
1. 4 Pracovní smlouva V den, který byl v pracovní smlouvě uveden jako den nástupu do práce, vzniká pracovní poměr – obecně vyvážený smluvní vztah, protože obě strany jsou si před zákonem rovny. Zákoník práce ukládá povinnost uzavřít pracovní smlouvu písemně (každá strana obdrží jedno vyhotovení smlouvy). K podpisu smlouvy (oběma stranami) musí dojít nejpozději v den nástupu do práce (Kocourek, 2013). V následující kapitole vysvětlím, co jsou to obligatorní a fakultativní náležitosti právní smlouvy a uvedu taxativní (v případě obligatorních) a demonstrativní (v případě fakultativních) výčet náležitostí (Neščáková, 2014). 1. 4. 1 Obligatorní náležitosti pracovní smlouvy Obligatorní náležitosti jsou povinné ze zákona, a tudíž musí být uvedeny v pracovní smlouvě. Stanovuje je § 34 zákoníku práce. Tyto podstatné náležitosti jsou pouze tři: druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce (Eliáš a kol., 2014). Druh práce Zaměstnavatel ve smlouvě vymezuje druh práce, který bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. Zde může být stručně popsána náplň práce vztahující se k uvedené pracovní pozici (Neščáková, 2014).
Místo výkonu práce Místo výkonu práce (nebo více míst) by mělo být zaměstnavatelem určeno co nejpřesněji. Může být uvedena přesná adresa místa výkonu nebo může být místo vymezeno šířeji (název obce/regionu apod.) (Vybíhal a kol., 2014). Den nástupu do práce Pracovní poměr vzniká sjednaným dnem nástupu do práce (a to i v případě, kdy v tento den zaměstnanec do práce nenastoupí) (Šubrt a kol., 2014). 1. 4. 2 Fakultativní náležitosti pracovní smlouvy Fakultativní náležitosti se v pracovní smlouvě vyskytovat nemusí. Zpravidla jsou ale ve smlouvě kromě obligatorních náležitostí zapracována některá další ujednání. Nejčastěji se jedná o zkušební dobu, dobu trvání pracovního poměru, práva a povinnosti smluvních stran, odměny za práci, pracovní dobu apod. Zkušební doba Cílem sjednání zkušební doby je vzájemné poznání obou smluvních stran. Zaměstnavatel i zaměstnanec mají příležitost pracovní poměr snadno ukončit, pokud by zjistili, že jim sjednané podmínky nevyhovují (Neščáková, 2014). Zákoník práce v ustanovení § 35 uvádí, že zkušební doba nesmí být delší než 3 měsíce (6 měsíců u vedoucího zaměstnance) po sobě jdoucí od vzniku pracovního poměru. Zároveň nelze sjednat zkušební dobu delší než je polovina doby trvání pracovního poměru. Tato doba se prodlužuje o celodenní dovolené a o dobu celodenních překážek v práci. Zkušební dobu nesmí zaměstnavatel dodatečně prodlužovat (zákon č. 262/2006 Sb.). Doba trvání pracovního poměru Pokud je v pracovní smlouvě sjednána doba trvání pracovního poměru, znamená to, že pracovní poměr trvá po dobu určitou a končí uplynutím této doby. Pracovní poměr na dobu určitou může být sjednán či prodloužen nejvýše na dobu 3 let a může být znovu
uzavřen nebo prodloužen maximálně dvakrát. Není-li doba trvání pracovního poměru stanovena, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou (Eliáš a kol., 2014). Zaměstnanecké výhody Poskytování zaměstnaneckých výhod pomáhá zaměstnavateli motivovat zaměstnance a posílit jejich pozitivní vztahy k zaměstnavateli. Jedná se o různá peněžní či nepeněžní plnění, díky nimž se pracovní pozice stává lukrativnější, a tak je pro zaměstnavatele snazší nejen získat na ni nové zaměstnance, ale také získat jejich loajalitu i přes náročné pracovní podmínky. Zaměstnanecké výhody jsou zásadním rozhodovacím faktorem pro potenciální zaměstnance. Vhodně zvolené zaměstnanecké benefity přispívají ke zvýšení konkurenceschopnosti zaměstnavatele na trhu práce. V praxi patří mezi nejčastější zaměstnanecké výhody například: stravenky, mobilní telefony, dovolená nad rámec zákona, možnosti slev na výrobky, podpora při dopravě do a ze zaměstnání, očkování proti chřipce atd. (Macháček, 2013; Šikýř, 2014). Mzda Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty, které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci za vykonanou práci. V souladu s ustanovením § 113 zákoníku práce může být mzda sjednána ve smlouvě nebo určena mzdovým výměrem anebo stanovena vnitřním předpisem, a to vždy před začátkem výkonu práce. Na základě ustanovení § 110 zákoníku práce náleží zaměstnancům za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty u jednoho zaměstnavatele stejná mzda. Za dobu práce přesčas, práce v sobotu a v neděli, práce v noci a práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci právo na příplatky ke mzdě, jejichž minimální výši stanovuje zákoník práce (D'Ambrosová a kol., 2014; Vysokajová, 2013).
1. 5 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr se uzavírají v případě, je-li sjednaná práce svým rozsahem omezena. V některých případech mohou pro zaměstnavatele představovat menší náklady spojené s odměňováním zaměstnanců a větší smluvní volnost, neboť jsou méně zákonně regulovány než pracovní poměr. Vznik a skončení těchto právních vztahů je jednodušší. Rozhodnutí, zda zaměstnavatel uzavře se
zaměstnancem pracovní smlouvu nebo dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr může mít pro zaměstnavatele významný ekonomický dopad. Proto jsem se rozhodla zařadit tuto kapitolu do své bakalářské práce. Zákoník práce stanovuje obecné pravidlo, podle kterého se úprava pro výkon práce v pracovním poměru vztahuje na výkon práce konaný mimo pracovní poměr, není-li v zákoníku práce stanoveno jinak. Významným rozdílem je rozsah práce, který je u prací konaných mimo pracovní poměr omezen (Neščáková, 2014). Z ustanovení § 77 zákoníku práce vyplývá, že dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr musí být písemné (zákon č. 262/2006 Sb.). Při odměňování zaměstnanců je zaměstnavatel povinen respektovat výši minimální mzdy i v případě prací konaných mimo pracovní poměr (Vybíhal a kol., 2014). Zákoník práce definuje dva druhy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to dohodu o provedení práce (dále jen DPP) a dohodu o pracovní činnosti (dále jen DPČ). V souladu s ustanovením § 77 zákoníku práce se na práci konanou na základě DPP a DPČ nevztahuje právní úprava stanovená pro výkon práce v případě: odstupného, odměňování (s výjimkou minimální mzdy), pracovní doby a doby odpočinku (výkon práce nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích), skončení pracovního poměru, převedení na jinou práci, přeložení a dočasného přidělení, cestovních náhrad a překážek v práci na straně zaměstnance. Zaměstnavatel proto není povinen zaměstnanci poskytnout odstupné v souvislosti s rozvázáním pracovního vztahu vzniklého na základě DPP nebo DPČ. Zároveň zaměstnanci nenáleží příplatky za dobu práce v sobotu a v neděli, práce v noci a práce ve ztíženém pracovním prostředí (Vybíhal a kol., 2014). Tyto skutečnosti dle mého názoru přinášejí hlavní výhody pro zaměstnavatele, neboť z nich vyplývá menší ekonomická zátěž spojená se zaměstnáváním zaměstnanců.
1. 5. 1 Dohoda o provedení práce Zákoník práce v ustanovení § 75 hovoří o rozsahu práce, na který se DPP uzavírá. Pokud rozsah práce nepřesáhne 300 hodin v kalendářním roce, lze uzavřít DPP. Do tohoto rozsahu se započítává i doba práce konaná na základě jiné DPP (v případě stejného zaměstnavatele a zaměstnance). Charakter práce může být jak jednorázový úkol, tak i opakující se činnost. Výše odměn se sjednává v DPP. Přesáhnou-li měsíční odměny zaměstnance ze všech DPP (u jednoho zaměstnavatele) částku 10 000 Kč, celá její výše podléhá odvodům (za zaměstnance i za zaměstnavatele) sociálního a zdravotního pojištění. V případě, že je výše odměny menší nebo rovna částce 10 000 Kč, podléhá tato odměna pouze dani z příjmu (Neščáková, 2014). 1. 5. 2 Dohoda o pracovní činnosti Z ustanovení § 76 zákoníku práce vyplývá, že rozsah práce konaný na základě DPČ nesmí překročit polovinu stanovené týdenní pracovní doby. To je posuzováno za celou dobu, na kterou byla DPČ uzavřena, nejdéle za období 52 týdnů. V DPČ musí být uvedena doba, na kterou se uzavírá, sjednané práce a sjednaný rozsah pracovní doby (zákon č. 262/2006 Sb.). Pokud v dohodě není sjednán způsob zrušení dohody, lze jej zrušit dohodou nebo jednostrannou písemnou výpovědí z jakéhokoliv důvodu (nebo bez uvedení důvodu) s 15denní výpovědní dobou. Okamžité zrušení dohody lze sjednat pouze v případě, kdy lze okamžitě zrušit pracovní poměr (Neščáková, 2014; Šubrt a kol., 2014).
1. 6 Změny pracovního poměru Z ustanovení § 40 zákoníku práce vyplývá, že obsah vzniklého pracovního poměru lze měnit, dohodnou-li se na tom obě zúčastněné strany. Písemnou dohodou lze měnit jakékoliv ustanovení pracovní smlouvy (Šubrt a kol., 2014). Zákoník práce uvádí čtyři případy změny pracovního poměru. Jedná se o převedení na jinou práci, pracovní cestu, přeložení a dočasné přidělení. V práci se budu zabývat především převedením na jinou práci.
1. 6. 1 Převedení na jinou práci Zákoník práce rozlišuje případy, kdy zaměstnavatel musí (má povinnost) a kdy může (má možnost) převést zaměstnance na jinou práci. Zaměstnavatel je vždy povinen předem projednat se zaměstnancem dané změny. Dojde-li ke změně pracovní smlouvy, musí zaměstnavatel vydat písemné potvrzení. V souladu s ustanovením § 41 odst. 6 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen přihlédnout k tomu, aby byla práce, na kterou je zaměstnanec převeden, vhodná vzhledem k zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci zaměstnance. V případě, že je zaměstnavatel v souladu s ustanovením § 41 zákoníku práce povinen zaměstnance převést na jinou práci, nesmí zaměstnavatel dál přidělovat práci zaměstnanci i pokud by s tím zaměstnanec souhlasil. Důvody, kdy k takovému převedení musí dojít, jsou taxativně uvedeny v ustanovení § 41 odst. 1 zákoníku práce (Neščáková, 2014). Zaměstnavatel má právo (nikoli povinnost) převést zaměstnance na jinou práci, pokud dal zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g) zákoníku práce. Dále pokud se proti zaměstnanci vede trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů anebo jestliže zaměstnanec dočasně pozbyl předpoklady pro výkon sjednané práce (nejdéle na 30 dnů v tomto kalendářním roce) (Eliáš a kol., 2014). Pokud je nutné převést zaměstnance na jinou práci, aby došlo k odvrácení mimořádné nebo živelní události nebo jiné hrozící nehody, doba účinnosti je omezena na nezbytně nutnou (Kocourek 2013). Právo zaměstnavatele měnit či doplňovat pracovní náplň zaměstnance bez jeho souhlasu je také ohraničeno rozsahem druhu práce sjednaného ve smlouvě. Je-li tento rozsah práce vymezen velmi úzce, nemá zaměstnavatel mnoho možností, jak měnit pracovní smlouvu bez souhlasu zaměstnance. Některé funkce lze definovat na základě druhu práce, ty pak mohou být dále rozděleny na konkrétní pracovní náplně. Například v případě druhu práce účtování může být konkrétní pracovní náplní práce v mzdové či provozní účtárně. Je-li ve smlouvě uveden druh práce „účetní“, může zaměstnavatel převést zaměstnance na práci v jiné účtárně. Jedná se totiž o převedení na jinou práci v rámci pracovní smlouvy (Neščáková, 2014).
1. 6. 2 Pracovní cesta Zákoník práce v ustanovení § 42 umožňuje zaměstnavateli na základě sjednané dohody vyslat zaměstnance na pracovní cestu, čímž se rozumí časové omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem do jiného místa výkonu práce, než je jeho pravidelným pracovištěm. Na pracovní cestě koná zaměstnanec práci dle pokynů svého vedoucího zaměstnance, který ho vyslal na pracovní cestu. Pokud je zaměstnanec vyslán k jinému zaměstnavateli, může být pověřen jiný vedoucí zaměstnanec (jiného zaměstnavatele), aby organizoval a řídil práci vyslaného zaměstnance (Kocourek, 2013). 1. 6. 3 Přeložení Na základě dohody lze přeložit zaměstnance do jiného místa v rámci jednoho zaměstnavatele. Jedná se o změnu původně sjednaného místa výkonu práce (Kocourek, 2013). 1. 6. 4 Dočasné přidělení Po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru má zaměstnavatel právo uzavřít se zaměstnancem písemnou dohodu o dočasném přidělení k jinému zaměstnavateli. Mezi zaměstnavatelem, který přiděluje zaměstnance a zaměstnavatelem, pro kterého bude daný zaměstnanec konat práci, nesmí být ujednána odměna za přidělení zaměstnance. Po dobu dočasného přidělení pobírá zaměstnanec mzdu nebo plat od zaměstnavatele, který ho dočasně přidělil (Eliáš a kol., 2014).
1. 7 Skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru může mít jednostranný nebo oboustranný charakter. Dále k němu může dojít na základě jiných právních skutečností. V každém případě musí jít o jeden ze způsobů taxativně vymezených v ustanovení § 48 zákoníku práce (těm jsou věnovány následující podkapitoly). Skončení pracovního poměru na základě právního jednání nazývá zákoník práce rozvázáním (Šubrt a kol., 2014). Podle ustanovení § 48 zákoníku práce může být pracovní poměr rozvázán: dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době.
Z ustanovení § 48 zákoníku práce vyplývá, že pracovní poměr může dále zaniknout: uplynutím sjednané doby, rozhodnutím o zrušení povolení k pobytu nebo vyhoštěním (u cizinců) nebo smrtí zaměstnance. (Šubrt a kol., 2014). Ve své bakalářské práci jsem se zaměřila na vybrané způsoby skončení pracovního poměru, které jsou dle mého názoru v praxi nejčastější. 1. 7. 1 Skončení pracovního poměru dohodou V případě, že se zaměstnavatel a zaměstnanec shodnou na tom, že pracovní vztah ukončí, nastává konec pracovního poměru, a to sjednaným dnem. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná. Přeje-li si to zaměstnanec, je v dohodě uveden důvod skončení pracovního poměru (Vybíhal a kol., 2014). 1. 7. 2 Skončení pracovního poměru výpovědí Výpověď je jednostranným právním jednáním. Na jeho základě skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného měsíce. Tímto způsobem může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel, ale i zaměstnanec. Výpověď musí být písemná a doručena druhému účastníku. Výpověď může být písemně odvolána pouze se souhlasem účastníka, kterému byla doručena (Šubrt a kol., 2014; Bělina a kol., 2012). Výpověď daná zaměstnavatelem Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z některého z taxativně vymezených důvodů uvedených v ustanovení § 52 zákoníku práce. Podle Šubrta a kol. (2014) lze tyto důvody z hlediska příčiny rozdělit následovně: a) důvody spočívající na straně zaměstnavatele (jedná se o zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, přemístění zaměstnavatele nebo nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizační změny), b) důvody spočívající na straně zaměstnance (důvody mohou být spojené se zdravotní nezpůsobilostí zaměstnance v důsledku pracovního úrazu, onemocnění nebo ohrožení nemocí z povolání; dalším důvodem může být nesplňování
požadavků zaměstnavatele a neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, dále porušování zaměstnaneckých povinností). Zákaz výpovědi V určitých případech je zaměstnanec chráněn ochranou dobou, během níž zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď. Jedná se o situace, kdy je zaměstnanec uznán dočasně neschopným k výkonu práce, při výkonu vojenské služby zaměstnance, při uvolnění pro výkon veřejné funkce nebo když je zaměstnanec pracující v noci uznán dočasně nezpůsobilým pro noční práci. Do ochranné doby se také zahrnuje období, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo na mateřské dovolené anebo když je zaměstnanec na rodičovské dovolené. Ochranná doba se nezapočítává do výpovědní doby (Šubrt a kol., 2014). Zákaz výpovědi neplatí vždy. Ustanovení § 54 zákoníku práce uvádí výjimky, mezi které patří například organizační změny (pokud se ruší nebo stěhuje zaměstnavatel nebo jeho část) atd. (Vybíhal a kol., 2014). Výpověď daná zaměstnancem Zaměstnanec má právo dát zaměstnavateli výpověď kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu (nebo bez jeho uvedení) (Neščáková, 2013). 1. 7. 3 Skončení pracovního poměru okamžitým zrušením Ke skončení pracovního poměru okamžitým zrušením může opět dojít jak ze strany zaměstnavatele, tak zaměstnance. Zákoník práce stanovuje v případě tohoto jednostranného způsobu skončení pracovního poměru podmínky oběma stranám. V každém případě ale musí být proveden písemnou formou (Neščáková, 2013). Obě strany mohou pracovní poměr okamžitě zrušit pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o daném důvodu dozvěděly, avšak nejpozději do 1 roku. Důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru jsou taxativně vymezeny v ustanovení § 55 a §56 zákoníku práce. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pokud: zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo na dobu nejméně 6 měsíců v případě, že byl tento trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů anebo zaměstnanec porušil své povinnosti
zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnankyní, která je těhotná nebo na mateřské dovolené nebo se zaměstnankyní či zaměstnancem, kteří čerpají rodičovskou dovolenou. Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pokud: zaměstnanec nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu (do 15 dnů po předložení lékařského posudku) neumožnil výkon pro něj vhodné práce anebo zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu či plat ani náhradu mzdy či platu nebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí splatnosti. V takových případech náleží zaměstnanci náhrada mzdy či platu za dobu výpovědní doby (Vybíhal a kol., 2014). 1. 7. 4 Skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby Pracovní poměr uzavřený na dobu určitou může skončit uplynutím doby, na kterou byl sjednán. Pokud zaměstnanec v konání prací pokračuje (a to s vědomím zaměstnavatele), tento pracovní poměr se automaticky mění na pracovní poměr na dobu neurčitou (Šubrt a kol., 2014). 1. 7. 5 Skončení pracovního poměru ve zkušební době Zaměstnavatel i zaměstnanec mají právo zrušit pracovní poměr ve sjednané zkušební době z jakéhokoliv důvodu (nebo bez udání důvodu). Zrušení musí být písemnou formou. Pracovní poměr v tomto případě končí dnem doručení zrušení (pokud v něm není uveden den pozdější). Zaměstnavatel ale nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr během prvních 14 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance (Vybíhal a kol., 2014). 1. 7. 6 Odstupné Odstupné je jednorázově vyplacený peněžní příspěvek, který poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru. Odstupné může být bráno jako forma odškodnění zaměstnance za ztrátu zaměstnání. Zaměstnavatel je povinen jej vyplatit v případě, kdy došlo k rozvázání pracovního poměru v důsledku organizačních změn (ruší či přemísťuje-li se zaměstnavatel či jeho část nebo se zaměstnanec stal nadbytečným), a to ve výši (která se odvíjí od doby trvání pracovního poměru) nejméně: a) jednonásobku průměrného měsíčního výdělku (trval-li pracovní poměr
méně než 1 rok), b) dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku (trval-li alespoň 1, ale méně než 2 roky) nebo c) trojnásobku průměrného měsíčního výdělku (trval-li alespoň dva roky). Do doby trvání se započítává i doba předchozího pracovního poměru u stejného zaměstnavatele (avšak nesmí uplynout doba delší než šest měsíců od jeho skončení a vzniku současného pracovního poměru). V případě, že došlo k rozvázání pracovního poměru pro pracovní úraz zaměstnance nebo nemoc (či ohrožení nemocí) z povolání zaměstnance, takže dále nesmí vykonávat práci, náleží zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Takové odstupné zaměstnanci nenáleží, jestliže se zaměstnavatel zprostil odpovědnosti (Vysokajová, 2013). Nedohodl-li se zaměstnavatel se zaměstnancem jinak, odstupné je vypláceno v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru. V případě, že zaměstnanec opět nastoupí k zaměstnavateli, s nímž skončil pracovní poměr a který mu vyplatil odstupné, je zaměstnanec povinen zaměstnavateli odstupné (nebo jeho poměrnou část) vrátit. To neplatí v případě, že zaměstnanec nastoupil k zaměstnavateli po uplynutí doby určené podle počtu násobků průměrných měsíčních výdělků, ze kterých byla odvozena výše odstupného (Šubrt a kol., 2014).
1. 8 Částečná nezaměstnanost Částečná nezaměstnanost je jednou z překážek v práci na straně zaměstnavatele, o které hovoří zákoník práce v ustanovení § 209. Jedná se o situaci, kdy zaměstnavatel nemůže dočasně zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu týdenní pracovní doby, a to z důvodu dočasného omezení odbytu a poptávky po jeho výrobcích a jím poskytovaných službách. Při nepřidělování práce z důvodu částečné nezaměstnanosti přísluší zaměstnanci náhrada mzdy v rozsahu nejméně 60% průměrného výdělku, dohodne-li se na tom zaměstnavatel s odborovou organizací. V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, dohoda může být nahrazena vnitřním předpisem vydaným zaměstnavatelem (Vysokajová, 2013; zákon č. 262/2006 Sb.).
1. 9 Povinné odvody z mezd zaměstnanců K povinnostem zaměstnavatele patří zaplatit zdravotní pojištění, pojistné na sociální zabezpečení a zálohu na daň z příjmu. Zaměstnavatel si musí uvědomit, že odvody
představují část osobních nákladů (mezd, odměn), které ale na zaměstnance nepůsobí motivačně. Nepřináší tedy zaměstnavateli žádný užitek. Povinnost uhradit odvody z mezd zaměstnanců se vztahuje na všechny zaměstnavatele, proto jsem se rozhodla zařadit tuto kapitolu do své bakalářské práce. 1. 9. 1 Zdravotní pojištění Zaměstnanec má povinnosti informovat zaměstnavatele o zdravotní pojišťovně nebo o změně zdravotní pojišťovny, u níž je pojištěn, a to do 8 dnů ode dne změny. Zaměstnavatel musí ohlásit příslušné zdravotní pojišťovně nástup nového zaměstnance do zaměstnání a ukončení pracovního poměru do 8 dnů od nástupu/ukončení. Zaměstnavatel ohlašuje i změnu pojišťovny provedenou zaměstnancem a situace, kdy je pojistné za zaměstnance povinen platit stát (Šubrt a kol., 2014). Výše pojistného činí 13,5% z vyměřovacího základu, což je úhrn příjmů zaměstnance ze závislé činnosti, které mu zaměstnavatel v souvislosti se zaměstnáním zúčtoval a které jsou předmětem daně fyzické osoby a nejsou od ní osvobozeny. Zaměstnavatel je povinen hradit dvě třetiny pojistného za zaměstnance, který hradí zbylou třetinu (tu mu zaměstnavatel sráží ze mzdy) (Šubrt a kol., 2014). Rozhodným obdobím (z něhož se zjišťuje vyměřovací základ a za který je placeno pojistné) je kalendářní měsíc. Výsledné pojistné za pojištěnce (nikoliv dílčí výpočty či vyměřovací základ) je zaokrouhlováno směrem nahoru, a to na celé koruny. Pojistné placené zaměstnavatelem je splatné od 1. do 20. dne měsíce následujícího po měsíci, za něž je pojistné placeno (Červinka, 2014). 1. 9. 2 Pojistné na sociální zabezpečení Na základě ustanovení § 1 zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti zahrnuje pojistné na sociální zabezpečení tři složky: pojistné na důchodové a nemocenské pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti. Výše pojistného za zaměstnance činí 6,5 % z vyměřovacího základu zaměstnance (3,5 % v případě, že se zaměstnanec účastní důchodového spoření) a výše pojistného za zaměstnance činí 25 % z úhrnu vyměřovacích základů. Stejně jako u zdravotního
pojištění je i pojistné na sociální zabezpečení splatné od 1. do 20. dne měsíce následujícího
(Ženíšková,
http://www.mpsv.cz/). 1. 9. 3 Zdanění mzdy zaměstnanců Zaměstnavatel (plátce daně) vybere zálohu na daň z příjmů zaměstnance ze závislé činnosti ve výši 15 % ze základu daně. Základem daně se rozumí hrubá mzda zaměstnance navýšená o zdravotní pojištění a pojistné na sociální zabezpečení placené zaměstnavatelem. Záloha na daň je dále snížena o částky osvobozené od daně, pokud takové částky existují a pokud zaměstnanec u zaměstnavatele podepsal Prohlášení poplatníka k dani. Výsledná částka odpovídá záloze na daň z příjmu, kterou zaměstnavatel odvádí příslušnému finančnímu úřadu (Šubrt a kol., 2014).
1. 10 Ekonomické vedení zaměstnavatele Ekonomické vedení zaměstnavatele úzce souvisí s jeho cíli. Cílem zaměstnavatele (to, čeho chce podnikatel dosáhnout) je tvorba hodnoty. Hodnota je měřitelná nejen ziskem, ale i rentabilitou a dalšími ukazateli pro hodnocení podnikatele. Původní a primární cíl podnikatelů je maximalizace zisku. Ekonomické řízení je tedy klíčovým faktorem úspěchu při plnění cílů podnikatele. Ekonom musí využívat odborné znalosti z finanční, investiční, nákladové i manažerské oblasti tak, aby docházelo k efektivnímu řízení peněžních prostředků, nákladů, výnosů a ostatních zdrojů podnikatele. Proto je nutné, aby se ekonom manažer orientoval v dalších oblastech, kterými jsou například oblast personální, obchodní či marketingová. Ke kvalifikovaným rozhodnutím je nutné využívat odborné znalosti české legislativy (Kocmanová, 2013). 1. 10. 1
Pro podnikatele je nezbytné sledovat a analyzovat nejenom výnosy, ale také náklady. Řízení nákladů má význam především pro management (Kocmanová, 2013). Náklady je nutné odlišit od peněžních výdajů. Náklady představují „peněžně vyjádřenou spotřebu výrobních faktorů účelně vynaložených na tvorbu podnikových výnosů“ (Synek a kol., 2002, s. 35). Náklady vždy souvisejí s výnosy daného období. Z účetního hlediska lze říci, že náklad je spotřeba hodnot v účetním období zachycená v účetnictví.
Peněžní výdaje jsou veškeré úbytky peněžních prostředků bez ohledu na jejich použití (Meluzín a Meluzín, 2013). Náklady lze klasifikovat na provozní, finanční a mimořádné, tak, jak je tomu v účetním Výkazu zisku a ztráty, který je povinně sestavován všemi účetními jednotkami. Provozní náklady souvisejí s hlavní činnostní podnikatelského subjektu. Jsou jimi spotřebované energie, materiál a suroviny, daně a poplatky nebo například osobní náklady (tedy mzdy, odměny atd.) (Kocmanová, 2013). Vliv nákladů na ziskovost Náklady, tedy pokles aktiv (například spotřebou) nebo přírůstek závazků (zvýšení dluhu), vedou ke snížení vlastního kapitálu příslušného účetního období (Král a kol, 2012). Výše nákladů ovlivňuje ziskovost podnikatele. Převyšují-li celkové náklady celkové výnosy, podnikatel vykazuje ztrátu. Podnikatel ale považuje za cíl tvorbu zisku (a jeho maximalizaci), proto je nutné výši nákladů optimalizovat. Náklady tedy představují významný faktor, který má vliv na tvorbu výsledku hospodaření. Ten je možné zvyšovat zvyšováním výnosů nebo snižováním nákladů. Náklady jsou faktorem, který lze ovlivnit (na rozdíl od makroekonomické situace, legislativy atd.). Zaměstnavatel může optimalizovat například mzdové náklady, aby nedocházelo ke zbytečnému snižování peněžních prostředků v podobě výplaty mezd (a platby povinných odvodů za zaměstnance) zaměstnancům, kteří se pro zaměstnavatele jeví jako nadbyteční (Kocmanová, 2013). 1. 10. 2 Rozdělení nákladů podle závislosti na změnách objemu výroby Dle závislosti na změnách objemu výroby se náklady rozdělují na fixní a variabilní. Fixní náklady (stálé) jsou vždy na stejné úrovni bez ohledu na objem výroby a jeho změny. Mezi fixní náklady patří zejména úroky z úvěrů, nájemné či odpisy prováděné dle času. Variabilní náklady se na rozdíl od fixních mění se změnami objemu výroby. Mezi variabilní náklady se řadí jednicový materiál, jednicové mzdy atd. Patří sem tedy i mzdové náklady zaměstnanců podílejících se na výrobě. Variabilní náklady mohou růst nadproporciálně (rostou rychleji než objem výroby), proporciálně (rostou stejně
rychle jako objekt výroby) nebo podproporciálně (rostou pomaleji než objem výroby) (Synek a kol., 2002).
1. 11 SWOT analýza Pro názornější představu o prostředí společnosti AGRONOM, a.s. jsem použila analýzu SWOT, která zkoumá vnější a vnitřní prostředí společnosti. Název SWOT je odvozen od anglických slov: Strenghts (silné stránky), Weakness (slabiny), Opportunities (příležitosti) a Threats (hrozby). SWOT analýza vychází z interní analýzy (identifikuje silné stránky a slabiny podnikatele) a dále z externí analýzy (identifikuje příležitosti a hrozby přicházející z vnějšího prostředí). Manažerský pohled označuje silné stránky a příležitosti za maxi a slabiny a hrozby za mini. Podle toho lze pojmenovat strategie, které mohou být využívány na trhu. Může se jednat například o maxi-maxi (v případě, že je využíváno silných stránek a příležitostí) nebo maxi-mini (například když je využíváno silných stránek k odvrácení hrozby) apod. (Urbánek, 2010).
1. 12 Shrnutí teoretické části V kapitole Teoretická východiska práce se věnuji základním pojmům především z oblasti pracovního práva. Na základě studia odborné literatury definuji pojmy spojené se vznikem, změnou a skončením pracovního poměru. Dále se věnuji ekonomickému hledisku pracovněprávních vztahů, nákladům na odměňování zaměstnanců a jejich vlivu na ziskovost. V bakalářské práci vycházím z právních předpisů účinných k 1. 1. 2015.
Analytická část této bakalářské práce představuje společnost AGRONOM, a.s. Cílem je zjistit, zda společnost efektivně využívá příležitostí k úspoře mzdových nákladů, případně objevit, jaká další opatření by vedla k optimalizaci těchto nákladů. Dalším cílem následující kapitoly je rozebrat, jaké zaměstnanecké výhody společnost poskytuje svým zaměstnancům. Hlavním zdrojem pro zpracování analytické části jsou rozhovory s vedoucí ekonomického oddělení a personalistou společnosti. Kromě toho byly použity interní materiály společnosti – vzory pracovních smluv, dokumenty o rozvržení pracovní doby a dále účetní závěrky dostupné na internetovém portálu e-Justice.
2. 1 Základní údaje o společnosti Obchodní společnost AGRONOM, a.s. sídlí v městysi na Vysočině a do obchodního rejstříku byla zapsána dne 19. srpna 1997 po transformaci zemědělského družstva na akciovou společnost. Základní kapitál společnosti činí 60 miliónů Kč. Společnost se věnuje zemědělské činnosti a prodeji zemědělských výrobků. Hlavní specializací je výroba mléka, na níž je zaměřena živočišná výroba. Živočišná výroba je jedním z pěti středisek,
(viz kapitola 2. 1. 1). Předmětem podnikání je kromě zemědělství také nástrojařství, zednictví, zámečnictví, hostinská činnost, vedení účetnictví a daňové evidence, prodej lihovin atd. Ve společnosti nepůsobí odborová organizace (https://or.justice.cz; vedoucí ekonomického oddělení společnosti AGRONOM, a.s., 2015). Organizační struktura Následující schéma zobrazuje organizační strukturu společnosti AGRONOM, a.s.
Obr. 1: Organizační struktura společnosti AGRONOM, a.s. (Zdroj: vlastní zpracování dle interních materiálů společnosti)
Použité zkratky: BOZP – bezpečnost a ochrana zdraví při práci PO – požární ochrana Počet zaměstnanců na jednotlivých střediscích zobrazuje Graf 2 (viz kapitola 2. 3).
2. 2 SWOT analýza Pro bližší seznámení se se společností AGRONOM, a.s. jsem provedla SWOT analýzu (viz kapitola 1.11). V následující tabulce uvádím identifikované silné a slabé stránky a příležitosti a hrozby.
Tab. 1: SWOT analýza společnosti AGRONOM, a.s. (Zdroj: vlastní zpracování, vedoucí ekonomického oddělení společnosti AGRONOM, a.s., 2015)
SWOT analýza Silné stránky
moderní technologický park
Slabé stránky -
závislost podnikání na počasí
nepříznivé podmínky pro zemědělství spojené s polohou pozemků, na kterých je
vysoká mléčná užitkovost dojnic
vykonávána zemědělská činnost -
mzdové výdaje za nadbytečné zaměstnance
Hrozby -
kolísání cen mléka
hygiena – nutnost dodržování přísných hygienických pravidel
dlouhodobé smlouvy s odběrateli
nákup dalších moderních strojů
a předpisů -
nedostatek zaměstnanců na pozici ošetřovatele dojnic
a využívání moderní technologie
nebezpečí nárůstu konkurence
negativní klimatické jevy
sezónnost prací
2. 3 Zaměstnanci společnosti K datu 23. 2. 2015 společnost AGRONOM, a.s. zaměstnává 62 zaměstnanců. Vývoj počtu zaměstnanců od roku 2006, kdy začalo docházet k poklesu zaměstnanců, do roku 2014 zobrazuje následující graf:
84 82 80 78 76 74 72 70 68 66 64 62 60
Graf 1: Počet zaměstnanců společnosti v letech 2006 – 2014 (Zdroj: vlastní zpracování dle interních materiálů společnosti)
Z grafu je patrné, že až na výjimku v roce 2013 počet zaměstnanců vždy meziročně klesal, a to minimálně o dva zaměstnance. Jedním z hlavních důvodů je modernizace dílen a nákup nového vysoce výkonného vybavení (viz kapitola 2. 3. 2), což vede k nižší potřebě zaměstnanců. Ve většině případů klesal počet zaměstnanců z důvodu jejich odchodu do starobního důchodu a společnost neměla potřebu je nahrazovat novými (vedoucí ekonomického oddělení společnosti AGRONOM, a.s., 2015). Počet zaměstnanců na jednotlivých střediscích společnosti ukazuje následující graf.
24 Graf 2: Počet zaměstnanců na jednotlivých střediscích společnosti v únoru roku 2015 (Zdroj: vlastní zpracování dle interních materiálů společnosti)
V legendě grafu jsou všechna střediska označena písmeny A – E. Toto označení je zachováno i v následujícím grafu 3, který zobrazuje počet zaměstnanců na jednotlivých pracovních pozicích.
zaměstnanci v dílnách 11
řidiči nákladního automobilu ošetřovatelé dojnic
ošetřovatelé skotu zaměstnanci na sektoru rostlinné výroby C
obsluhující zaměstnanci v kantýně E
technicko hospodářští zaměstnanci Graf 3: Rozdělení zaměstnanců podle jednotlivých pracovních pozic v únoru roku 2015 (Zdroj: vlastní zpracování dle interních materiálů společnosti)
Z grafu je patrné, že největší zastoupení mají ve společnosti zaměstnanci na pozici ošetřovatele dojnic, a to zhruba 34% podíl. Druhá největší skupina zaměstnanců jsou traktoristé, kteří mají mezi zaměstnanci cca 21% podíl. Vzhledem k faktu, že ošetřovatelé dojnic a traktoristé tvoří dohromady více než polovinu všech zaměstnanců společnosti, považuji za důležité, aby se zaměstnavatel pravidelně a důkladně věnoval výpočtům
technologického parku přinášející úsporu času a nákladů. Zaměstnanci společnosti nemají v pracovních smlouvách sjednanou jinou než zákonnou výpovědní dobu, která činí dva měsíce (viz kapitola 1. 7. 2) (dle interních materiálů společnosti).
2. 3. 1 Pozice ošetřovatel dojnic na středisku živočišné výroby Člověk, který se rozhodne vykonávat práci ošetřovatele dojnic, si dle mého názoru musí uvědomit, co vše daná práce obnáší. V první řadě je třeba zdůraznit, že jde o práci se zvířaty. Jedním z hlavních předpokladů pro výkon této práce je proto kladný vztah ke zvířatům. U práce se zvířaty se také vyžaduje zodpovědnost a vysoká pracovní morálka. Kromě předpokladu fyzické kondice (jedná se o relativné fyzicky náročnou práci a také práci v noci) je vyžadována odbornost či praxe. Zaměstnavatel poskytuje novým zaměstnancům zaučení (viz níže v této kapitole). Důležitou neopomenutelnou podmínkou je požadavek zaměstnavatele, aby byl zaměstnanec držitelem Zdravotního průkazu pracovníka v potravinářství (vedoucí ekonomického oddělení společnosti AGRONOM, a.s., 2015). Tato podmínka vyplývá z povinnosti, kterou ukládá § 19 zákona č. 258/2000 Sb. mimo jiné pro pracovní činnost při výrobě potravin. Pracovní doba zaměstnanců na pozici ošetřovatele dojnic vychází z třísměnného pracovního režimu. S týdenním rozvrhem práce jsou zaměstnanci seznamování zhruba měsíc předem. Je-li to nutné, dochází následně k operativním změnám rozpisu směn (vedoucí ekonomického oddělení společnosti AGRONOM, a.s., 2015). Následující tabulka zobrazuje časy začátků, časy konců a délky jednotlivých směn. Tab. 2: Pracovní směny pro ošetřovatele dojnic (Zdroj: vlastní zpracování dle interních materiálů společnosti)
Druh směny
Čas začátku směny
Čas konce směny
6,5 hod
Pracovní smlouva určuje druh vykonávané práce zaměstnanců na středisku živočišné výroby jako zemědělský dělník a místo výkonu práce obvod akciové společnosti. Zaměstnanci nemají sjednanou smluvní výpovědní dobu, tudíž platí zákonná v délce dvou měsíců. Průměrná hrubá měsíční mzda zaměstnance na pozici ošetřovatele dojnic
činí v roce 2014 28 000 Kč. Po vynásobení koeficientem 1,34 – tedy po přičtení pojistného na sociální zabezpečení a zdravotního pojištění, které hradí zaměstnavatel, získáme celkové náklady zaměstnavatele na jednoho ošetřovatele dojnic v roce 2014: 37 520 Kč (vedoucí ekonomického oddělení společnosti AGRONOM, a.s., 2015). Společnost se v současné době potýká s problémem nedostatků zaměstnanců na pozici ošetřovatele dojnic. Provoz funguje při třísměnném pracovním režimu. Na jednu ranní směnu je potřeba šest zaměstnanců, na odpolední je třeba sedm zaměstnanců a na noční jsou potřeba čtyři zaměstnanci. V současné době je na pozici ošetřovatele dojnic zaměstnáno 21 zaměstnanců, což je nedostačující počet. S pozicí ošetřovatele dojnic je navíc spojena vysoká nemocnost, což vede k dalším ztrátám pracovní síly. Dle vedení společnosti v současné době chybí minimálně čtyři ošetřovatelé dojnic. Doposud je tento problém řešen zadáváním práce přesčas (vedoucí ekonomického oddělení společnosti AGRONOM, a.s., 2015). To je dle mého názoru nevýhodné, neboť zaměstnavatel musel kromě dosažené mzdy vyplatit zaměstnanci navíc příplatek ve výši 25 % průměrného výdělku (viz kapitola 1. 2. 2). Náklady společnosti na příplatky za práci přesčas proto činí na 21 zaměstnanců zhruba 78 750 Kč za rok, tedy 6 312,5 Kč za měsíc. Domnívám se, že při přijetí vhodných opatření společnost může ušetřit mzdové náklady na zaměstnance na pozici ošetřovatele dojnic. V minulosti se vedení společnosti snažilo řešit tento problém zaměstnáním nových zaměstnanců, ale vzhledem k fyzické náročnosti práce se od roku 2006, kdy začalo docházet k poklesu zaměstnanců, do roku 2014 pětkrát stalo, že zaměstnanec zrušil pracovní poměr bez udání důvodu v průběhu sjednané zkušební doby (vedoucí ekonomického oddělení společnosti AGRONOM, a.s., 2015). Zaměstnavatel tak nejen přišel o potřebného zaměstnance, navíc musel vynaložit náklady na jeho zaučení (viz níže). Zaučení zaměstnanců na pozici ošetřovatel dojnic Pozice ošetřovatel dojnic, jak již bylo uvedeno výše, vyžaduje určitou odbornost. Zaměstnavatel poskytuje novým zaměstnancům na této pozici zaučení, které trvá zhruba jeden týden. Zaučení probíhá vždy první týden po dni nástupu do práce. Během zaučení je na pracovišti nový zaměstnanec, který prozatím nemůže zastoupit práci zaučeného
zaměstnance, společně se třemi zaměstnanci na jedné směně. Hrubá odměna zaměstnance za práci v průběhu zaučení je rovna 75 Kč za hodinu (vedoucí ekonomického oddělení společnosti AGRONOM, a.s., 2015). Pro výpočet výdělku zaměstnance za práci v průběhu zaučení beru v úvahu situaci, kdy během daného týdne zaměstnanec odpracuje dvě ranní směny (po 7,5 hodinách), dvě odpolední směny a jednu noční směnu (po 6,5 hodinách). Dále předpokládám, že zaučující se zaměstnanec bude během prvního týdne pracovat pouze v pracovní dny. Na základě těchto předpokladů jsem dospěla k závěru, že zaměstnanec v takovém případě odpracuje 34,5 hodin. Vzhledem k tomu, že část práce bude konána mezi 22. a 6. hodinou, přísluší zaměstnanci 10% příplatek za práci v noci. Dohromady tento zaměstnanec odpracuje 9,5 hodin práce v noci, za kterou mu přísluší příplatek v celkové výši 71,25 Kč. Odměna zaměstnance na první týden tedy činí (34,5 x 75) + 71,25 = 2 658,75 Kč. Pro získání „superhrubé“ mzdy (tedy částky odpovídající hrubé mzdě zaměstnance navýšené o zdravotní pojištění a pojistné na sociální zabezpečení hrazené zaměstnavatelem) vynásobím částku 2 658,75 Kč koeficientem 1,34. Po zaokrouhlení získám 3 563 Kč, což je částka (samozřejmě pouze orientační), kterou musí zaměstnavatel vynaložit na zaučení nového zaměstnance. Zaučující se zaměstnanec nemůže plně nahradit zkušeného zaměstnance. Zaučení nového zaměstnance je pro zaměstnavatele vynaložení nákladů navíc. I proto je v jeho zájmu udržovat si zaměstnance v dlouhodobém pracovním poměru. Ideální je připravit pro zaměstnance takové podmínky, které by i přes fyzicky náročnou práci a nepříznivou pracovní dobu zajistily spokojenost a loajalitu zaměstnanců. 2. 3. 2 Zaměstnanci na středisku mechanizace Pracovní doba zaměstnanců na středisku mechanizace je rozvržena pouze v pracovní dny v době od 7:00 do 15:30 hodin. Sjednaný druh vykonávané práce je ve smlouvě stejně jako v případě zaměstnanců na středisku živočišné výroby uveden zemědělský dělník. Stejně tak je to v případě místa výkonu práce, které smlouva definuje jako obvod akciové společnosti (vedoucí ekonomického oddělení společnosti AGRONOM, a.s., 2015).
Průměrná hrubá měsíční mzda zaměstnance na středisku mechanizace v roce 2014 činí 22 000 Kč. Po vynásobení koeficientem 1,34 – tedy po přičtení pojistného na sociální zabezpečení a zdravotního pojištění, které hradí zaměstnavatel, získáme celkové náklady zaměstnavatele na jednoho zaměstnance na středisku mechanizace v roce 2014 a to 29 480 Kč (vedoucí ekonomického oddělení společnosti AGRONOM, a.s., 2015). Doba trvání pracovních poměrů všech zaměstnanců na úseku mechanizace je na počátku roku 2015 delší než dva roky. V případě ukončení pracovních poměrů těchto zaměstnanců musí zaměstnavatel počítat s vyplacením odstupného ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku (viz kapitola 1. 7. 6). Práce zaměstnanců na oddělení mechanizace se zejména od roku 2006 zrychlila a usnadnila. Mohou za to nové technologie a moderní stroje, jimiž byly dílny vybaveny. Společnost v současné době vlastní osm vysoce výkonných traktorů značky John Deere, které práci v zemědělství dokážou několikanásobně zrychlit. Dále společnost disponuje čtyřmi velkoobjemovými vozy, široko záběrovými postřikovači, vysokovýkonnými shrnovači, žacími stroji, širokopásmovými stroji a dalšími nejmodernějšími stroji používanými při zemědělských pracích. Společnost má tedy výborné technické zázemí. Vzhledem k tomu, že nové vybavení přináší vyšší výkon, nižší poruchovost a úsporu času, zaměstnavatel má stále menší potřebu zaměstnanců. Především proto se na počátku roku 2015 jeví až pět z celkového počtu třinácti zaměstnanců na středisku mechanizace jako nadbytečných. Tito zaměstnanci jsou v období od dubna do září využívání k sezónním pracím, které jsou pro zemědělskou činnost typické. Po zbytek roku jsou postradatelní, a proto považuji tuto oblast jako příležitost ke snížení mzdových nákladů (vedoucí ekonomického oddělení společnosti AGRONOM, a.s., 2015; personalista společnosti AGRONOM, a.s., 2015).
2. 4 Zaměstnanecké výhody Zaměstnavatel nabízí svým zaměstnancům řadu výhod, které dle mého názoru mohou pomoci zvýšit jejich spokojenost v zaměstnání a motivovat je k lepšímu výkonu. Jedním z nich je finanční odměna za 100% docházku, přičemž existují výjimky, kdy zaměstnanec může v práci chybět, aniž by pozbyl právo na tuto odměnu. Mezi takové výjimky patří nepřítomnost na pracovišti z důvodu darování krve, pohřbu či vlastní
svatby. Odměna je vyplácena měsíčně ve výši 400 Kč. Kromě odměny za 100% docházku mají zaměstnanci ve věku od 50 let nárok na odměny při významných životních jubileích, tj. při každých půlkulatinách a při odchodu do důchodu. Dále společnost platí zaměstnancům příspěvek na penzijní pojištění ve výši 400 – 700 Kč měsíčně dle druhu práce (vedoucí ekonomického oddělení společnosti AGRONOM, a.s., 2015). Další výhoda pro zaměstnance se týká výše příplatku ke mzdě za dobu práce v sobotu a v neděli. Příplatek je roven 40 Kč za hodinu, a to je vyšší částka, než 10 % průměrného výdělku, které stanovuje zákoník práce. Tento benefit je zaměřen především na zaměstnance na pozici ošetřovatele dojnic, kterým směny dle rozvrhu opakovaně připadají na tyto dny po celý rok. Naopak ostatní zaměstnanci mají příležitost pracovat v sobotu či v neděli pouze výjimečně například v průběhu sezónních prací (personalista společnosti AGRONOM, a.s., 2015). Nejvýznamnější výhodou je dle mého názoru svoz zaměstnanců do práce, který zaměstnavatel nabízí svým zaměstnancům za paušální poplatek. Po směně je pro zaměstnance zajištěn i odvoz domů. V současné době je realizována transitním automobilem, který přiváží zaměstnance ze tří přilehlých obcí. S přihlédnutím k faktu, že směny některých zaměstnanců začínají ve 3:30, považuji zajištění dopravy za velmi vhodné, neboť pro některé zaměstnance by mohl být zásadní problém dostat se na pracoviště v hodinu, kdy nefunguje veřejná hromadná doprava. Společnost neuvažovala rozšířit svoz do dalších obcí, neboť všichni zaměstnanci bydlí buďto v jedné z těchto obcí nebo v místě sídla společnosti (vedoucí ekonomického oddělení společnosti AGRONOM, a.s., 2015). Další drobnou výhodou je možnost využití automatické pračky pro praní pracovních oděvů. K tomu jsou určeny speciální prostory v místě pracoviště, kde jsou zároveň uzpůsobené podmínky pro sušení vypraného oblečení. Zde si mohou zaměstnanci navíc uložit druhé – náhradní pracovní oblečení. Zaměstnanci si tak vůbec nemusí nosit znečištěné oděvy domů (vedoucí ekonomického oddělení společnosti AGRONOM, a.s., 2015).
V areálu společnosti funguje prodejna smíšeného zboží, kde si mohou zaměstnanci zakoupit zboží pouze s 10% marží, která společnosti zajistí zaplacení nákladů na provoz prodejny. Kromě ceny nižší, než je obvyklá, je výhodou to, že mají zaměstnanci v blízkosti obchod, kde si mohou například během přestávky v práci zakoupit potraviny či jiné potřebné zboží. Mimoto nabízí zaměstnavatel možnost stravování ve vlastním zařízení (vedoucí ekonomického oddělení společnosti AGRONOM, a.s., 2015).
2. 5 Shrnutí analýzy současného stavu Z analýzy vyplívá, že zaměstnavatel má příležitost snížit mzdové náklady u zaměstnanců na středisku mechanizace, a to především během vegetačního klidu v zimním období, které není spojeno se sezónními pracemi. Zároveň z analýzy usuzuji, že společnost poskytuje zaměstnancům velké množství zaměstnaneckých výhod. Nicméně i přesto jsem se rozhodla zaměstnavateli doporučit zvážit některé další možné benefity, konkrétně uvádím čtyři varianty (viz kapitola 3. 4 Návrh č. 4).
Následující část bakalářské práce obsahuje jednotlivé návrhy řešení, díky kterým může zaměstnavatel nejen vyřešit nastíněné problémy, ale i optimalizovat mzdové náklady. U jednotlivých návrhů současně uvádím vlastní hodnocení proveditelnosti v praxi, klady a zápory a ekonomické zhodnocení. Ve výpočtech vycházím z průměrného měsíčního výdělku a neuvažuji o tom, že by zaměstnanec čerpal dovolenou nebo byl v pracovní neschopnosti. Jedná se tedy o pouze přibližné výpočty. Uvedené návrhy řešení může společnost vzájemně kombinovat, tomu se věnuji ve shrnutí této kapitoly.
3. 1 Návrh č. 1 První návrh řešení, který uvádím, považuji za nejjednodušší. Navrhuji skončení pracovního poměru s několika zaměstnanci na středisku mechanizace. Na základě rozhovoru s ekonomkou společnosti jsem dospěla k názoru, že jejich počet se může snížit ze 13 na 8 zaměstnanců. Ve výsledku tedy tento návrh spočívá ve skončení pěti pracovních poměrů. Nutno podotknout, že návrh č. 1 nijak neřeší problém spojený s nedostatkem zaměstnanců na středisku živočišné výroby, nýbrž pouze nadbytek zaměstnanců na středisku mechanizace. Ale do budoucna představuje úsporu mzdových nákladů. Uvažuji dvě možnosti jak tyto pracovní poměry skončit: dohodou nebo výpovědí. 3. 1. 1 Skončení pracovního poměru výpovědí Důvodem pro výpověď je nadbytečnost zaměstnanců vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o zvýšení efektivnosti práce dle ustanovení § 52 odst. c) zákoníku práce. Zaměstnavatel musí počítat s výpovědní dobou dva měsíce. 3. 1. 2 Skončení pracovního poměru dohodou Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být uzavřena písemně. Výhodou skončení pracovního poměru dohodou oproti výpovědí je, že se zaměstnavatel se zaměstnancem může dohodnout na libovolně sjednaném dnu, ve kterém pracovní poměr skončí, aniž by musel respektovat jakoukoliv výpovědní dobu. Mzdové náklady spojené
s konkrétním zaměstnancem proto nemusí zaměstnavatel vynakládat další minimálně dva měsíce. Následující tabulka ukazuje jejich výši za jednoho a za pět zaměstnanců. Tab. 3: Mzdové náklady za dvouměsíční výpovědní dobu vynaložené v případě skončení pracovních poměrů výpovědí (Zdroj: vlastní zpracování dle interních materiálů společnosti)
Výdaje za výpovědní dobu
Jeden zaměstnanec
22 000 · 1,34 · 2 = 58 960 Kč
Pět zaměstnanců
22 000 · 1,34 · 2 · 5 = 294 800 Kč
3. 1. 3 Důsledky návrhu č. 1 V této podkapitole uvádím důsledky realizace návrhu č. 1. a jeho ekonomické zhodnocení. Odstupné Hlavní nevýhodou tohoto řešení jsou náklady spojené s povinností zaměstnavatele vyplatit zaměstnanci odstupné. Následující tabulka ukazuje přehled peněžních příspěvků, které by v případě uplatnění návrhu č. 1 zaměstnavatel musel uhradit zaměstnanci - navýšené o částky zdravotního pojištění a pojistné na sociální zabezpečení hrazené zaměstnavatelem. Tab. 4: Náklady na odstupné (Zdroj: vlastní zpracování dle interních materiálů společnosti)
Náklady na odstupné
22 000 · 1,34 = 29 480 Kč
delší než 1 rok, ale kratší než 2 roky
44 000 · 1,34 = 58 960 Kč
dlouhý alespoň 2 roky
66 000 · 1,34 = 88 440 Kč
Vzhledem k tomu, že v současné době pracují na středisku mechanizace pouze zaměstnanci s pracovním poměrem delším než dva roky, musí zaměstnavatel v případě ukončení pracovního poměru jakéhokoliv zaměstnance výpovědí počítat
s nejvyšší možnou variantou vyplaceného odstupného, a to s trojnásobkem průměrného měsíčního výdělku: 88 440 Kč. Celková výše nákladů vynaložených na odstupné náležící pěti zaměstnancům tedy činí zhruba 442 200 Kč. Ušetřené mzdové náklady Následující tabulka zobrazuje měsíční mzdové náklady za jednoho a za pět zaměstnanců na středisku mechanizace. Ukazuje přibližnou částku, kterou by společnost po realizací návrhu č. 1 ušetřila. Tab. 5: Ušetřené měsíční mzdové náklady při realizaci návrhu č. 1 (Zdroj: vlastní zpracování dle interních materiálů společnosti)
Přibližná průměrná hrubá měsíční mzda
Pojistné na sociální zabezpečení hrazené zaměstnavatelem
Sezónnost prací Problémem spojeným s tímto (a s následujícím návrhem č. 2) je fakt, že pro zemědělství je typická sezónnost prací. Nadbyteční zaměstnanci na středisku mechanizace jsou v období od dubna do září využíváni na sezónní práce. V případě uplatnění návrhu č. 1 by společnost mohla mít problém s nedostatkem zaměstnanců v sezóně. Proto k návrhu č. 1 dodávám, že by bylo vhodné na období od dubna do září přijmout zaměstnance na základě DPP či DPČ. Tomu věnuji návrh č. 7 (viz kapitola 3. 7). Z předchozího vyplývá, že pro zaměstnavatele by bylo nejlepší, kdyby pracovní poměry s nadbytečnými zaměstnanci skončily ke konci září 2015. Kvůli dvouměsíční výpovědní lhůtě by bylo dobré, aby zaměstnavatel doručil výpovědi zaměstnancům v průběhu měsíce července.
3. 2 Návrh č. 2 Dalším z návrhů je přesunutí nadbytečných zaměstnanců ze střediska mechanizace na středisko živočišné výroby. Vzhledem k tomu, že druh vykonávané práce není v pracovních smlouvách se zaměstnanci na obou střediscích vymezen nijak úzce, má zaměstnavatel možnost měnit či doplňovat konkrétní pracovní náplň zaměstnanců. V obou případech pracovních smluv - se zaměstnanci na středisku mechanizace i živočišné výroby, je jako druh práce sjednán: zemědělský dělník. Jako místo výkonu práce je uveden: obvod akciové společnosti. Do něj obě střediska spadají. Přesun zaměstnance mezi středisky proto nepřináší změnu místa výkonu práce ani změnu druhu práce, nýbrž pouze změnu pracovní náplně. Pro přesunuté zaměstnance by došlo ke změně pracovní doby a jejího rozvržení. Vzhledem k tomu, že ke stanovení pracovní doby nedošlo v rámci pracovní smlouvy, má zaměstnavatel právo tuto dobu měnit, v takovém případě má ovšem povinnost seznámit přesunuté zaměstnance se změnou rozvrhu pracovní doby nejpozději dva týdny předem (viz kapitola 1. 2). Z ekonomického hlediska je toto řešení velmi výhodné, neboť přesun zaměstnanců mezi středisky nepřináší zaměstnavateli žádné další mzdové náklady. Společnost pouze musí počítat s faktem, že přesunutým zaměstnancům bude nyní vyplácet vyšší mzdy, neboť měsíční mzdové náklady na jednoho zaměstnance na středisku živočišné výroby činí 37 520 Kč, což je o 8 040 Kč více, než na středisku mechanizace. V případě přesunu pěti zaměstnanců by se tedy celkové měsíční mzdové náklady společnosti zvýšily cca o 40 200 Kč měsíčně včetně odvodů (neboť 8 040 Kč x 5 = 40 200 Kč). Další výhodou je, že společnost by tímto krokem vyřešila oba problémy spojené s počtem zaměstnanců. Na středisku mechanizace by snížila počet zaměstnanců a na středisku živočišné výroby naopak zvýšila. To souvisí s úsporou nákladů na vyplácení příplatků za práci přesčas. Tímto řešením by společnost mohla ušetřit až 78 750 Kč ročně (viz kapitola 2. 3. 1). Z praktického hlediska ovšem tento návrh řešení přináší několik komplikací. Vzhledem k tomu, že práce na středisku živočišné výroby je fyzicky náročná, předpokladem pro výkon této práce je dostatečná fyzická kondice. Dále je k této práci nutná určitá
odbornost. Proto společnost každého nového zaměstnance na středisku živočišné výroby zaučuje. Zaučení nového zaměstnance trvá jeden týden (viz kapitola 2. 3. 1). V případě realizace tohoto návrhu je třeba, aby společnost počítala s náklady vznikajícími v tomto týdnu, kdy zaměstnanec ještě nebude moci plnohodnotně vykonávat práci. Tyto náklady jsem v kapitole 2. 3. 1 vyčíslila na přibližnou částku 3 563 Kč na jednoho zaměstnance. V případě pěti zaměstnanců je částka na zaučení rovna přibližně 17 815 Kč. Drobná nevýhoda tohoto řešení je případná neochota některých zaměstnanců změnit svoji pracovní náplň a rozvržení pracovní doby. Přestože by zaměstnavatel tímto postupem nepřekročil svá práva, může mít přesun zaměstnanců negativní dopad na pracovní prostředí po vztahové stránce. To může demotivovat zaměstnance k lepším výkonům a snížit produktivitu jejich práce. Aby se tomu zaměstnavatel vyhnul, mohl by tento návrh kombinovat s návrhem č. 4 a nabídnout zaměstnancům na středisku živočišné výroby určité benefity či zlepšení podmínek i za předpokladu, že představují nové náklady. Stejně jako při realizaci návrhu č. 1, tak i v případě realizace návrhu č. 2 by v případě snížení počtu zaměstnanců na středisku mechanizace mohlo dojít k problému nedostatku zaměstnanců při sezónních pracích v období od dubna do září, na které byli využíváni nadbyteční zaměstnanci. Proto navrhuji kombinovat návrh č. 1 a návrh č. 2 s návrhem č. 7 (kapitola 3. 7).
3. 3 Návrh č. 3 Následující návrh považuji za méně výhodný než návrh č. 1 a 2, neboť neřeší problém z dlouhodobého hlediska, ale pouze prozatímně. Domnívám se, že výhodnější by bylo návrh č. 3 využít jako přechodné opatření a kombinovat ho s návrhy ostatními. Více se tomu věnuji ve shrnutí této kapitoly. Návrh č. 3 spočívá ve využití částečné nezaměstnanosti vůči některým zaměstnancům. Ekonomický význam tohoto řešení spočívá v úspoře mzdových nákladů, a to ve výši nejvýše 40 %, neboť v takovém případě náleží zaměstnanci při nepřidělování práce náhrada mzdy v rozsahu alespoň 60 % průměrného výdělku. Doporučuji využít částečné
nezaměstnanosti u zaměstnanců na středisku mechanizace v období říjen – březen, tedy v době, kdy nejsou nadbyteční zaměstnanci využívání k jiné sezónní práci. Následující tabulka zobrazuje vyplacené mzdy a ušetřené náklady za jeden měsíc při využití částečné nezaměstnanosti u jednoho a u pěti zaměstnanců. Tab. 6: Ušetřené mzdové náklady za jeden měsíc při využití částečné nezaměstnanosti (Zdroj: vlastní zpracování dle interních materiálů společnosti)
Přibližné měsíční mzdové náklady
Přibližné měsíční mzdové náklady při částečné nezaměstnanosti
Pokud by se zaměstnavatel rozhodnul realizovat tento návrh po období sezónního klidu, tedy po šest měsíců od října do března a vůči všem zaměstnancům, kteří se dnes jeví jako nadbyteční, tedy pěti, celkovou částku, kterou by za toto období ušetřil ve druhé polovině roku 2015 a v roce 2016 a následujících ukazuje tabulka 7. Tab. 7: Ušetřené mzdové náklady při realizaci návrhu č. 3 v letech 2015 a 2016 (Zdroj: vlastní zpracování dle interních materiálů společnosti)
leden – březen, říjen - prosinec
353 760 Kč
Nutno podotknout, že potřeba zaměstnanců se v následujících měsících a letech může změnit. Nicméně na základě situace z posledních tří let, kdy počet nadbytečných zaměstnanců vzrostl na pět, předpokládám, že minimálně v následujících dvou letech, zůstane tato potřeba stejná, případně se ještě sníží (personalista společnosti
AGRONOM, a.s., 2015). Proto jsem výpočet v předchozí tabulce uvedla pro roky 2015 a 2016. Využití částečné nezaměstnanosti považuji za pouze přechodné řešení. Vzhledem k tomu, že problém má dlouhodobější charakter, je dle mého názoru zásadní, aby při hledání řešení bral zaměstnavatel v potaz co největší možnou úsporu mzdových nákladů. To ovšem toho řešení nepřináší. Zároveň ale uznávám, že částečná nezaměstnanost může být velmi dobře použita jako předstupeň dalšího efektivnějšího řešení. A také může částečná nezaměstnanost fungovat jako motivace zaměstnanců, aby respektovali své přesunutí na jiné středisko (viz návrh č. 2). Vzhledem k omezené nabídce práce v daném oboru v lokalitě, kde společnost působí, lze předpokládat, že zaměstnanci budou mít velký zájem ve společnosti setrvat (vedoucí ekonomického oddělení společnosti AGRONOM, a.s., 2015).
3. 4 Návrh č. 4 Návrh č. 4 spočívá v rozšíření nabídky zaměstnaneckých výhod. Rozhodla jsem se navrhnout čtyři benefity, a to odměny za věrnost společnosti, třinácté mzdy, příspěvky na vitamíny a příspěvky na životní pojištění. Všechny výhody směřuji na zaměstnance na pozici ošetřovatele dojnic, kterým by byly kompenzovány nevýhody, které tato pozice skýtá, a to ztížené podmínky při práci, třísměnný provoz, práce v noci a v sobotu a v neděli. Pro možnost srovnání navrhovaných výhod jsou ve všech případech vyčísleny sumy nákladů nutné na realizaci po prvním, pátém a desátém roce od zavedení. Náklady jsou vyčísleny za jednoho zaměstnance, 21 zaměstnanců (tj. počet, který
(tj. 21 zaměstnanců, které společnost zaměstnává a čtyři další, které společnost potřebuje). 3. 4. 1 Odměna za věrnost společnosti Odměny za věrnost spočívají v jednorázově vyplacených příspěvcích zaměstnancům, kteří jsou ve společnosti zaměstnáni po určité časové období. Navrhuji tyto částky vyplácet po prvním roce trvání pracovního poměru (pro nového zaměstnance) a dále po každém pátém roce trvání pracovního poměru (tedy po pátém, desátém, patnáctém, atd.). Výše takové odměny by dle mého názoru mohla činit 5 000 Kč po prvním roce,
1 000 Kč po pátém roce a o 1000 Kč více po každém dalším pátém roce trvání pracovního poměru (tedy 2 000 Kč po desátém roce, 3 000 Kč po patnáctém roce,…). Výši odměn a období, za které budou odměny vypláceny, může společnost před zavedením jakkoliv pozměnit dle svého uvážení. Smyslem této výhody je motivace zaměstnanců k setrvání u zaměstnavatele. Následující tabulka zobrazuje náklady na vyplacení odměn za věrnost společnosti (včetně zákonných odvodů) v případě jednoho ošetřovatele dojnic a v případě 25 ošetřovatelů dojnic – tedy 21 stávajících zaměstnanců a další čtyři, které společnost potřebuje. Beru v úvahu optimistickou variantu, že se společnosti v průběhu roku 2015 podaří najít čtyři potřebné zaměstnance. Tab. 8: Suma celkových nákladů včetně zákonných odvodů za 1 rok, za 5 let a za 10 let vynaložených na odměny za věrnost (Zdroj: vlastní zpracování)
Suma celkových nákladů
jeden nový zaměstnanec
21 stávajících zaměstnanců
21 stávajících a čtyři noví zaměstnanci
Nutno podotknout, že vyčíslení nákladů je pouze přibližné, neboť při výpočtu je předpokládáno, že 21 stávajících zaměstnanců a čtyři noví budou ve společnosti zaměstnáni i nadále (po dobu dalších deseti let). S tím lze jen těžko s jistotou počítat. V případě snížení počtu zaměstnanců by společnosti odpadla povinnost vyplatit zaměstnanci odměnu za věrnost po pěti letech, ale při přijetí nového zaměstnance by společnost musela tomuto novému zaměstnanci vyplatit příspěvek již po prvním roce trvání pracovního poměru. Pro účely srovnání nákladů jednotlivých navrhovaných řešení jsem se rozhodla tyto náklady vyčíslit i s vědomím, že se jedná o přibližný výpočet.
3. 4. 2 Třináctá mzda Jako další návrh nové zaměstnanecké výhody uvádím tzv. třináctou mzdu. Je to částka ve výši průměrného měsíčního výdělku zaměstnance pravidelně vyplácená ke konci kalendářního roku. Náklady spojené s vyplácením třináctých mezd všem zaměstnancům na pozici ošetřovatele dojnic vyčísluji v následující tabulce. Pro srovnání s předchozí variantou uvádím i zde celkové náklady po 1., 5. a 10. roce zavedení vyplácení třinácté mzdy. Tab. 9: Suma celkových nákladů včetně zákonných odvodů za 1 rok, za 5 let a za 10 let vynaložených na třinácté mzdy (Zdroj: vlastní zpracování)
21 zaměstnanců
21 současných a čtyři noví zaměstnanci
787 920 Kč
3 918 600 Kč
7 879 200 Kč
3. 4. 3 Příspěvek na vitamíny Za vhodný benefit, o nějž by společnost mohla rozšířit nabídku svých zaměstnaneckých výhod, považuji příspěvek na vitamíny. Domnívám se, že zaměstnanci příspěvek ocení a rádi využijí tento způsob k posílení jejich zdraví a imunity, jež může být oslabena fyzicky náročnou prací a prací v noci. Zaměstnavatel navíc dá najevo, že mu záleží na zdraví jeho zaměstnanců. Příspěvek na vitamíny není daňově uznatelným výdajem (zákon č. 586/1992 Sb.). Navrhuji roční příspěvek na vitamíny ve výši 500 Kč. V následující tabulce je vyčíslena suma nákladů na tento příspěvek za první rok, za pět let a za deset let pro jednoho, 21 a 25 zaměstnanců, stejně jako u výpočtu nákladů předchozích benefitů.
Tab. 10: Suma celkových nákladů za 1 rok, za 5 let a za 10 let vynaložených na příspěvky na vitamíny (Zdroj: vlastní zpracování)
3. 4. 4 Příspěvek na životní pojištění Kromě příspěvku na penzijní pojištění, které již zaměstnavatel zaměstnanci poskytuje, je možnost, aby zaměstnavatel přispíval zaměstnancům na životní pojištění. Výhodou pro zaměstnavatele je fakt, že tento příspěvek nepodléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění hrazeným zaměstnavatelem. Navrhuji měsíční příspěvek na životní pojištění ve výši 500 Kč. Následující tabulka zobrazuje sumu nákladů na tento příspěvek opět za první rok, za pět let a za deset let pro jednoho, 21 a 25 zaměstnanců. Tab. 11: Suma celkových nákladů za 1 rok, za 5 let a za 10 let vynaložených na příspěvky na životní pojištění (Zdroj: vlastní zpracování)
3. 4. 5 Srovnání navrhovaných zaměstnaneckých výhod Následující tabulka shrnuje, kolik celkem by společnost stálo zavést výše navržené zaměstnanecké výhody. Náklady jsou vyčísleny jako suma po deseti letech od zavedení za 25 zaměstnanců.
Tab. 12: Náklady na navrhované zaměstnanecké výhody za 25 zaměstnanců za deset let (Zdroj: vlastní zpracování)
Suma celkových nákladů na 25 zaměstnanců po deseti letech
Odměna za věrnost společnosti
Třináctá mzda
Z navrhovaných benefitů považuji za nejefektivnější vyplácení třináctých mezd. Domnívám se, že peněžní příspěvek je nejsilnější prostředek, jak motivovat zaměstnance. Zároveň se ale jedná o nejnákladnější z navrhovaných výhod. Pokud by zaměstnavatel upřednostnil rozšíření nabídky o levnější benefit, doporučila bych mu přispívat zaměstnancům na vitamíny. Zda-li a případně o jaké další benefity se společnost rozhodne rozšířit nabídku stávajících zaměstnaneckých výhod záleží především na ekonomické situaci společnosti. Cílem práce nebylo zkoumat finanční možnosti společnosti (rezervy, zisk,…). Záleží tedy pouze na vedení společnosti, zda se rozhodne zvýšit spokojenost zaměstnanců zavedením nových zaměstnaneckých výhod. Neopomenutelná je i otázka, do jaké míry by se zavedením jednotlivých benefitů zvýšila efektivita práce a snížila fluktuace zaměstnanců. Odpověď na ni nechávám na zkušeném vedení společnosti, které zná své zaměstnance.
3. 5 Návrh č. 5 Dalším návrhem je uzavřít s novými zaměstnanci na pozici ošetřovatele dojnic dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce namísto pracovní smlouvy. Vycházím z úvahy, že tak náročnou práci je zaměstnanec ochoten vykonávat po omezenou dobu, proto by bylo snazší takového zaměstnance nalézt. Toto řešení považuji za provizorní – pouze do doby, než se zaměstnavateli podaří zaměstnat dostatečný počet ošetřovatelů dojnic na základě pracovní smlouvy. Význam těchto
zaměstnanců by spočíval především v jakési „záchranné“ pomocné síle, kterou by zaměstnavatel v případě potřeby využil. Hlavní výhoda tohoto návrhu spočívá v tom, že vznik a skončení DPČ je jednodušší, než je tomu v případě pracovní smlouvy. Dohodu lze zrušit výpovědí s 15denní výpovědní dobou. Na druhé straně může pro zaměstnavatele představovat menší jistotu vzhledem k tomu, že dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou méně zákonně regulovány než pracovní poměr (viz kapitola 1. 5). Navrhuji hrubou hodinovou odměnu 90 Kč a druh vykonávané práce „zemědělský dělník“. Zaměstnanec by docházel na ranní, odpolední nebo noční směny – dle potřeby zaměstnavatele. 3. 5. 1 Dohoda o provedení práce Dohodu o provedení práce navrhuji uzavřít se třemi zaměstnanci. V průměru by tito zaměstnanci docházeli do práce na dvě směny týdně. V takovém případě jejich měsíční odměna nepřesáhne částku 10 000 Kč, neboť 90 Kč (hodinová odměna) x 7,5 (délka směny v hod) x 8 (počet směn za měsíc) = 5 400 Kč, tudíž nebude podléhat odvodům sociálního
1. 5. 1).
zaměstnancům směny v sobotu, v neděli, ve státní svátky a na noční směny, neboť tím může zaměstnavatel ušetřit příplatky za práci v tyto dny. Pro lepší orientaci v následujících výpočtech připomínám, že délka nočních směn ve společnosti je 6,5 hod (viz kapitola 2. 3. 1). V případě předpokladu jedné noční směny v sobotu (6,5 hod) a jedné noční směny ve všední den (6,5 hod) zaměstnanci zaměstnanému na základě DPP přísluší odměna ve výši 1 170 Kč za týden - za dvě směny (13 x 90 = 1 170). Úspora za příplatky za práci v noci a v sobotu, neděli a svátek Aby mohla být vyčíslena úspora za příplatky za práci v noci a v sobotu, neděli a svátek, uvádím mzdu, která by příslušela zaměstnanci zaměstnanému na základě pracovní smlouvy za tuto práci, tedy za jednu noční směnu v sobotu (6,5 hod) a jednu noční směny ve všední den (6,5 hod). Kromě hrubé mzdy (1 170 Kč) by zaměstnanci náležel příplatek za práci v noci (13 hodin x 90 Kč/hod x 0,1 = 117 Kč), příplatek za práci
v sobotu, který činí ve spolčenosti 40 Kč/hod (6,5 hod x 40 Kč/hod = 260 Kč), případně příplatek za práci přesčas (13 hodin x 90 Kč/hod x 0,25 = 292,5 Kč). Hrubá mzda zaměstnance by proto činila cca 1 840 Kč. Zaměstnavatel by dále musel uhradit zákonné odvody (1 840 Kč x 0,34 = 625,6 Kč). Celkové mzdové náklady na tyto dvě odpracované směny (celkem 13 hodin za týden) by činily zhruba 2 466 Kč. Za týden může společnost za práci jednoho zaměstnance zaměstnaného na základě DPP ušetřit cca 1 296 Kč, tj. 5 184 Kč za měsíc. Celkové náklady na zaměstnání tří zaměstnanců na základě DPP Celkové měsíční náklady na zaměstnání tří zaměstnanců na základě DPP, kteří by odpracovali dvě noční směny za týden, činí cca 14 040 Kč (6,5 hodin x 90 Kč/hod x 8 směn x 3 zaměstnanci = 14 040 Kč). 3. 5. 2 Dohoda o pracovní činnosti Dohodu o pracovní činnosti v rozsahu maximálně 72 odpracovaných hodin měsíčně navrhuji uzavřít se dvěma zaměstnanci na dobu půl roku. Zaměstnanci by docházeli do práce dvakrát týdně na ranní (7,5 hod), odpolední (6,5 hod) či noční (6,5 hod) směnu, případně podle potřeby zaměstnance. Každý zaměstnanec by tedy odpracoval osm směn za měsíc. Měsíční náklady na odměny těchto dvou zaměstnanců včetně zákonných odvodů činí cca 12 542 Kč (6,5 hod x 90 Kč/hod x 8 směn x 2 zaměstnanci x 1,34 = 12 542 Kč). Úspora za příplatky za práci v noci a v sobotu, neděli a svátek Podobně jako u zaměstnání osob na základě DPP by společnost ušetřila na příplatcích za práci v noci, v sobotu, v neděli a ve svátek a za práci přesčas. Pokud by byli oba zaměstnanci využiti na noční směny v sobotu nebo v neděli, společnost by ušetřila příplatky cca 1 254 Kč za měsíc (6,5 hod x 90 Kč/hod x 8 směn x 2 zaměstnanci x 1,34 x 0,1 = 1 254 Kč) a za práci přesčas cca 3 136 Kč (6,5 hod x 90 Kč/hod x 8 směn x 2 zaměstnanci x 1,34 x 0,25 = 3 136 Kč). Se zaměstnáváním zaměstnanců na základě DPČ a DPP má zaměstnavatel již zkušenost. Proto považuji toto řešení za vcelku snadno realizovatelné.
Co se týče ekonomického zhodnocení, tak největší svízel toho návrhu vidím ve vyžadované odbornosti ošetřovatelů dojnic (viz kapitola 2. 3. 1). Jak již bylo uvedeno výše, náklady na zaučení zaměstnance jsem vyčíslila na částku 3 563 Kč. Na druhou stranu by zaměstnavatel ušetřil za vyplácení příplatků za práci v noci, v sobotu a v neděli a za práci přesčas.
3. 6 Návrh č. 6 Za další možné řešení jsem pokládala zavedení dvousměnného provozu místo současného třísměnného provozu, který je na středisku živočišné výroby. Směny by byly pouze dvě – ranní (od 5:00 do 17:30) a noční (od 17:30 do 5:00). Na základě rozhovorů s hlavní ekonomkou společnosti jsem ale dospěla k závěru, že tento návrh není reálný, neboť během každé ze směn dochází třikrát k procesu dojení, jemuž předchází příprava a následuje úklid pracoviště. Vzhledem k tomu, že se jedná o práci se zvířaty, je nutné vyhnout se časovým prodlevám, ke kterým by mohlo dojít, pokud by se směny střídaly například v průběhu fáze dojení. Práce ošetřovatele dojnic je navíc spojena s náročnou fyzickou prací. Prodloužení směn by mohlo vyvolat odchod zaměstnanců či zvýšení jejich nemocnosti. Zjistila jsem, že současná úprava rozvržení pracovní doby je optimální a její změna by mohla společnosti přinést další komplikace.
3. 7 Návrh č. 7 Návrh č. 7 navazuje na návrhy č. 1 a č. 2., neboť při jejich realizaci by snížením počtu zaměstnanců na středisku mechanizace mohlo dojít k problému s nedostatkem zaměstnanců při sezónních pracích v období od dubna do září, na které byli využíváni nadbyteční zaměstnanci ze střediska mechanizace. V takovém případě navrhuji na zmiňované období šesti měsíců přijmout zaměstnance na základě DPP nebo DPČ s odměnou ve výši 90 Kč/hod. Následující tabulka zobrazuje předpokládané průměrné měsíční náklady na jednoho zaměstnance zaměstnaného na základě DPP a jednoho zaměstnance zaměstnaného na základě DPČ a počet odpracovaných hodin těchto zaměstnanců v jednom měsíci.
V důsledku realizace návrhu č. 1 nebo návrhu č. 2 se průměrný počet odpracovaných hodin za měsíc na středisku mechanizace sníží o 800 hodin (5 zaměstnanců x 160 hod/měsíc = 800 hodin). Zaměstnanci zaměstnaní na základě DPP odpracují 50 hodin měsíčně, tedy 300 hodin za období sezónních prací od dubna do září. To je maximální počet hodin, který může zaměstnanec na základě DPP v kalendářním roce odpracovat (viz kapitola 1. 5). Zaměstnanci na základě DPČ odpracují 80 hodin měsíčně, tj. polovina týdenní pracovní doby. Tab. 13: Předpokládané průměrné měsíční náklady na zaměstnance zaměstnaného na základě DPP a DPČ a počet odpracovaných hodin (Zdroj: vlastní zpracování)
Náklady na hodinovou odměnu
Počet hodin odpracovaných jedním zaměstnancem za jeden měsíc
Náklady na odměnu jednoho zaměstnance za jeden měsíc
Pokud by chtěl zaměstnavatel nahradit těmito zaměstnanci všech pět zaměstnanců, kteří by již v důsledku realizace návrhu č. 1 nebo č. 2 nebyli k dispozici v průběhu období od dubna do září na sezónní práce, navrhuji zaměstnat 8 zaměstnanců na základě DPP (400 hodin práce za měsíc) a 5 zaměstnanců na základě DPČ (400 hodin práce za měsíc). Tito zaměstnanci by nahradili celkem 800 hodin práce za měsíc, tedy práci pěti zaměstnanců zaměstnaných na středisku mechanizace na základě pracovní smlouvy. Pět zaměstnanců zaměstnaných na středisku mechanizace na základě pracovního poměru představuje pro společnost měsíční mzdové náklady ve výši cca 147 400 Kč. Výše uvedení zaměstnanci by pro společnost znamenali měsíční mzdové náklady ve výši cca 84 240 Kč (8 DPP x 4 500 + 5 DPČ x 9 648 = 84 240 Kč). Měsíční mzdová úspora v případě zaměstnání zaměstnanců na základě DPP a DPČ by proto činila až 63 160 Kč. Kromě toho zaměstnávání zaměstnanců na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr přináší určitou smluvní volnost v podobě kratší
výpovědní doby, a především toho, že nemusejí být vypláceny příplatky za práci v noci, v sobotu v neděli a ve svátek a za práci přesčas (viz kapitola 1. 5).
3. 8 Návrh č. 8 Návrh č. 8 spočívá v drobné úpravě pracovních smluv, které společnost uzavírá se svými zaměstnanci. Zde je místo výkonu práce uvedeno jako „obvod akciové společnosti“. Doporučuji upřesnění a místo výkonu práce uvést jako „provozovna zaměstnavatele“, případně doplnit i adresu tohoto místa.
3. 9 Shrnutí vlastních návrhů řešení Souhrn předchozí kapitoly nabízí následující tabulka, která stručně shrnuje všechna navrhovaná řešení.
Tab. 14: Shrnutí vlastních návrhů řešení
Navrhuji Návrh č. 1
s nadbytečnými
zaměstnanci. Beru v úvahu dvě varianty: ukončení výpovědí nebo dohodou. Podle druhého návrhu by zaměstnavatel vyřešil oba problémy
přesunutím
mechanizace na sektor živočišné výroby, kde řeší nedostatek zaměstnanců.
Navrhuji problém s nadbytečnými zaměstnanci provizorně vyřešit částečnou nezaměstnaností.
V návrhu č. 4 jsem uvedla zaměstnanecké výhody, které by Návrh č. 4
zaměstnance na pozici ošetřovatele dojnic.
Uvádím, že společnost by mohla vyřešit problém s nedostatkem Návrh č. 5
zaměstnanců nabídnutím DPP a DPČ a nikoliv pracovní smlouvy.
V návrhu č. 6 uvažuji o změně rozvržení pracovní doby – zavedení dvousměnného provozu namísto třísměnného.
Návrh č. 7 je třeba zvažovat v kontextu s realizací návrhu č. 1 Návrh č. 7
popř. návrhu č. 2. Jedná se o přijmutí nových zaměstnanců na základě DPP a DPČ na období sezónních prací.
Poslední návrh spočívá v drobné úpravě pracovní smlouvy – konkrétně určení místa výkonu práce.
Za nejvhodnější návrh považuji návrh č. 2 realizovaný současně s návrhem č. 7. Toto řešení je nejlepší i dle společnosti AGRONOM, a.s. Návrh č. 1 společnost nemá zájem realizovat, neboť si váží svých zkušených zaměstnanců a nechce s nimi ukončit pracovní poměr. Za nerealizovatelný označila společnost návrh č. 6, více bylo uvedeno v kapitole 3. 6. Návrh č. 3 je, jak jsem již uvedla, pouze provizorní. Společnost ho považuje za rychlý způsob úspory nákladů a vnímá ho jako možné řešení v případě neuplatnění návrhu č. 2. Návrhy č. 4, č. 5 a č. 8 považuje společnost za zajímavé a uvažuje o jejich realizaci.
ZÁVĚR Cílem mé bakalářské práce bylo navrhnout řešení, která by společnosti pomohla optimalizovat mzdové náklady a vyřešit problém s nedostatkem zaměstnanců na jednom ze svých oddělení. První kapitola této práce se věnuje teoretickým poznatkům z právní a ekonomické oblasti, jež souvisejí s pracovním právem. Druhá část práce se soustředí na konkrétního zaměstnavatele – společnost AGRONOM, a.s. V analytické části jsem se zaměřila na současný stav počtu zaměstnanců na jednotlivých střediscích a získala jsem potřebné podklady k vypracování návrhové části práce, kde jsem se snažila předložit kvalitní návrhy řešení. Výzkumné otázky lze s odkazem na analýzu současného stavu a vlastní návrhy řešení odpovědět následovně: Výzkumná otázka 1: Jaká opatření by měla společnost přijmout, aby bylo snazší zaměstnance na pozici ošetřovatele dojnic nalézt a „udržet“? Opatřením, které by společnost mohla přijmout, je zavedení nové zaměstnanecké výhody. Hypotézu 1 tedy potvrzuji a navrhuji čtyři varianty možných zaměstnaneckých výhod, které by mohly zaměstnance motivovat, a to odměny za věrnost, třinácté mzdy, příspěvky na vitamíny a příspěvky na životní pojištění. Náklady na vyplacení zmíněných výhod jsou vyčísleny v kapitole 3. 4 této práce. Druhým opatřením je zaměstnání zaměstnanců na pozici ošetřovatele dojnic na základě DPČ. Od tohoto řešení si slibuji snazší získání nových zaměstnanců na takto náročnou pozici. Kromě toho by zaměstnavatel snížil mzdové náklady o příspěvky za práci v noci, v sobotu a v neděli a za práci přesčas (viz kapitola 3. 5). Výzkumná otázka 2: Jakými způsoby může společnost snížit náklady na zaměstnance na středisku mechanizace? Nejlepší možná varianta řešení problémů zaměstnance je návrh č. 2., totiž přesunem přebytečných zaměstnanců na středisko, kde je jich nedostatek. Na základě analýzy mohu potvrdit Hypotézu 2. Je to nejlepší možné řešení z ekonomického hlediska.
Z návrhu č. 1 vyplývá, že náklady na zaměstnance lze snížit jejich počtem – tedy skončením pracovních poměrů s těmi, kteří se dnes jeví jako nadbyteční. Jako optimistickou variantu uvádím ukončení pracovního poměru na základě dohody – to je pro zaměstnavatele výhodné především proto, že na rozdíl od skončení pracovního poměru výpovědí nemusí počítat s dvouměsíční výpovědní dobou. Potvrzuji tedy Hypotézu 3, že snížení počtu zaměstnanců je možné a společnosti přinese snížení nákladů. Jak již bylo uvedeno v kapitole Vlastní návrhy řešení, snížení počtu zaměstnanců by mohlo přinést problémy v období hlavní zemědělské sezóny. Proto by při realizaci tohoto a návrhu č. 2 bylo nutné dodatečně řešit problém se zaměstnáváním sezónních zaměstnanců například na základě DPČ (viz kapitola 3. 7). Jako nejrychlejší možné opatření, které by společnost mohla přijmout, aby snížila mzdové náklady, je využití částečné nezaměstnanosti. Stále zde jsou ale náklady na zaměstnance (i když snížené na 60%), které by zaměstnavatel nemusel vynakládat v případě přijetí některého jiného z uvedených návrhů. Cíle práce jsem splnila, navrhla jsem společnosti AGRONOM, a.s. konkrétní řešení, která by mu mohla pomoci získat potřebné zaměstnance, snížit počet nadbytečných zaměstnanců a ušetřit mzdové náklady. Konečné rozhodnutí o dalším postupu je již na vedení společnosti, kterému děkuji za spolupráci a přeji vše dobré.
SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY BĚLINA, M. a kol., 2012. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012, 599 s. Beckovy právnické učebnice. ISBN 978-80-7400-405-6. ČERVINKA, T., 2014. Zdravotní pojištění zaměstnavatelů, zaměstnanců a OSVČ s komentářem a příklady 2014. 6. aktualit. vyd. Olomouc: Anag, 175 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-860-4. D’AMBROSOVÁ, H. a kol., 2014. Abeceda personalisty. 5. aktualit. vyd. Olomouc: Anag, 487 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-869-7. ELIÁŠ, K. a kol., 2014. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku. 3. aktualit. a rozš. vyd. Olomouc: Anag, 1063 s. ISBN 978-80-7263-857-4. Integrovaný portál Ministerstva práce a sociálních věcí. Sociální pojištění [online]. [cit. 2015-03-05]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/1349. Integrovaný portál Ministerstva práce a sociálních věcí. Práce a právo [online]. [cit. 2015-03-05]. Dostupné z: http://www.mpsv.cz/cs/6. KOCMANOVÁ, A., 2013. Ekonomické řízení podniku. Praha: Linde Praha, 358 s. ISBN 978-80-7201-932-8. KOCOUREK, J., 2013. Zákoník práce 2013: poznámky, prováděcí právní předpisy (vyhlášky, nařízení vlády), vybrané vzory pracovněprávních úkonů, judikatura (na CD), řešení nejčastějších otázek. Praha: Golden Books, 573 s. ISBN 978-80-905075-5-5. KRÁL, B., 2012. Manažerské účetnictví. 3. dopl. a aktualit. vyd. Praha: Management Press, 660 s. ISBN 978-80-7261-217-8. MACHÁČEK, I., 2013. Zaměstnanecké benefity a daně. 3. aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 200 s. Téma. ISBN 978-80-7478-000-4. MELUZÍN, T. a V. MELUZÍN, 2003. Základy ekonomiky podniku. Brno: Zdeněk Novotný, 72 s. ISBN 80-214-2449-4.
NEŠČÁKOVÁ, L., 2013. Jak skončit pracovní poměr: z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance. Praha: Grada, 172 s. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-4038-6. NEŠČÁKOVÁ, L., 2014. Zákoník práce 2014 v praxi: komplexní průvodce s řešením problémů. 4. vyd. Praha: Grada, 296 s. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-5124-5. Personalista společnosti AGRONOM, a.s. Ústní sdělení. Sídlo společnosti. 23. 2. 2015. SYNEK, M. a kol., 2002. Podniková ekonomika. 3. přeprac. a dopl. vyd. Praha: C. H. Beck, 479 s. Beckovy ekonomické učebnice. ISBN 80-7179-736-7. ŠIKÝŘ M., 2014. Nejlepší praxe v řízení lidských zdrojů. Praha: Grada, 188 s. Manažer. ISBN 978-80-247-5212-9. ŠUBRT B. a kol., 2014. Abeceda mzdové účetní. 24. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 607 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-851-2. URBÁNEK
ISBN 978-80-87197-17-2. Úplný výpis z obchodního rejstříku. [online]. [cit. 2015-20-01]. Dostupné z: https://or.justice.cz/ias/ui/rejstrik. Vedoucí ekonomického úseku AGRONOM, a.s. Ústní sdělení. Sídlo společnosti. 23. 2. 2015. VYBÍHAL V. a kol, 2014. Mzdové účetnictví 2014: praktický průvodce. Praha: Grada, 464 s. Účetnictví a daně. ISBN 978-80-247-5120-7. VYSOKAJOVÁ, M. a kol., 2013. Zákoník práce: komentář. 4. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 772 s. Komentáře Wolters Kluwer. ISBN 978-80-7478-033-2. ŽENÍŠKOVÁ, M., 2013. Pojistné na sociální zabezpečení: s komentářem a příklady k 1. 1. 2013. 5. aktualiz. vyd. Olomouc: Anag, 157 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-757-7. Zákon č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění ze dne 7. března 1997. Zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví ze dne 14. července 2000.
Zákon č. 262/2006 Sb, zákoník práce ze dne 21. dubna 2006. Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmu ze dne 20. listopadu 1992. Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti ze dne 20. listopadu 1992.
SEZNAM TABULEK, OBRÁZKŮ, GRAFŮ TABULKY: Tab. 1: SWOT analýza společnosti AGRONOM, a.s..................................................... 37 Tab. 2: Pracovní směny pro ošetřovatele dojnic ............................................................. 41 Tab. 3: Mzdové náklady za dvouměsíční výpovědní dobu vynaložené v případě skončení pracovních poměrů výpovědí .......................................................................... 48 Tab. 4: Náklady na odstupné .......................................................................................... 48 Tab. 5: Ušetřené měsíční mzdové náklady při realizaci návrhu č. 1 .............................. 49 Tab. 6: Ušetřené mzdové náklady za jeden měsíc při využití částečné nezaměstnanosti ........................................................................................................................................ 52 Tab. 7: Ušetřené mzdové náklady při realizaci návrhu č. 3 v letech 2015 a 2016 ......... 52 Tab. 8: Suma celkových nákladů včetně zákonných odvodů za 1 rok, za 5 let a za 10 let vynaložených na odměny za věrnost .............................................................................. 54 Tab. 9: Suma celkových nákladů včetně zákonných odvodů za 1 rok, za 5 let a za 10 let vynaložených na třinácté mzdy ...................................................................................... 55 Tab. 10: Suma celkových nákladů za 1 rok, za 5 let a za 10 let vynaložených na příspěvky na vitamíny ..................................................................................................... 56 Tab. 11: Suma celkových nákladů za 1 rok, za 5 let a za 10 let vynaložených na příspěvky na životní pojištění ......................................................................................... 56 Tab. 12: Náklady na navrhované zaměstnanecké výhody za 25 zaměstnanců za deset let ........................................................................................................................................ 57 Tab. 13: Předpokládané průměrné měsíční náklady na zaměstnance zaměstnaného na základě DPP a DPČ a počet odpracovaných hodin ........................................................ 61 Tab. 14: Shrnutí vlastních návrhů řešení ........................................................................ 63
OBRÁZKY: Obr. 1: Organizační struktura společnosti AGRONOM, a.s. ......................................... 36
GRAFY: Graf 1: Počet zaměstnanců společnosti v letech 2006 – 2014 ........................................ 38 Graf 2: Počet zaměstnanců na jednotlivých střediscích společnosti v únoru roku 2015 ........................................................................................................................................ 39 Graf 3: Rozdělení zaměstnanců podle jednotlivých pracovních pozic v únoru roku 2015 ........................................................................................................................................ 40
Report "PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY Z HLEDISKA OPTIMALIZACE MZDOVÝCH NÁKLADŮ"