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Timestamp: 2019-03-19 10:46:38
Document Index: 378431304

Matched Legal Cases: ['BGH', '§ 573', '§ 383', '§ 52', '§ 573', 'BGH', 'BGH']

Tag: kuendigung
Der Bundesgerichtshof (BGH) hat mit Urteil vom 11.09.2013 (IV ZR 17/13) erneut zur Berechnung des Rückkaufswerts bei vorzeitiger Kündigung einer Lebensversicherung entschieden. Über die Folgen der Unwirksamkeit von Klauseln in Kapitallebensversicherungen herrschte bis zuletzt Streit, der sich auf die Höhe der den Kündigenden zustehenden Auszahlungsbeträge auswirkte.
Auch nach bereits erfolgter Abrechnung durch den Versicherer stehen dem kündigenden Versicherungsnehmer häufig noch Nachzahlungen zu, die Ihr Anwalt für Sie geltend machen kann.
Achtung: Nachzahlungsansprüche für die im Jahre 2010 abgerechneten Verträge verjähren mit Ablauf des 31. Dezember 2013 ! Hier hilft nur die schnelle, nachweisbare Geltendmachung oder ein schriftlicher Verzicht auf die Einrede der Verjährung.
Eine ordentliche Kündigung eines Mietverhältnisses bedarf immer auch eines berechtigten Interesses des Vermieters an dessen Beendigung.
§ 573 Abs. 2 Nr. 2 BGB beschreibt hierbei den häufigsten in der Praxis vorkommenden Fall, der sog. „Eigenbedarfskündigung“: Wenn der Vermieter die Räume als Wohnung für sich, seine Familienangehörigen oder Angehörige seines Haushalts benötig, liegt ein solches berechtigtes Interesse vor.
Nach bisheriger Rechtsprechung waren dabei "Familienangehörige" i. S. des Paragraphen die Eltern, Kinder und Geschwister des Vermieters.
Nach dem Urteil des Bundesgerichtshofes vom 27.01.2010, (Az. VIII ZR 159/09) geht die höchstrichterliche Rechtsprechung nunmehr davon aus, dass auch Nichten und Neffen des Vermieters zu dessen - eine Eigenbedarfskündigung rechtfertigenden - Familienangehörigen gehören.
Auch bezüglich dieses Personenkreises muss der Vermieter gemäß des Urteils NICHT gesondert nachweisen, dass überhaupt eine enge persönliche Beziehung zwischen ihm und der Nichte oder dem Neffen überhaupt besteht. Allein der Verwandtschaftsgrad rechtfertigt die Eigenbedarfskündigung.
Der Bundesgerichtshof begründet diese Entscheidung insbesondere damit, dass gemäß den Vorschriften der Straf- und der Zivilprozessordnung (§ 383 Abs. 1 Nr. 3 ZPO und § 52 Abs. 1 Nr. 3 StPO) auch den Neffen und Nichten ein Zeugnisverweigerungsrecht zustehe, der Gesetzgeber Nichten und Neffen damit ohne Weiteres noch als enge Familienangehörige ansieht, was bei der Auslegung des § 573 Abs. 2 Nr. 2 BGB zu
Eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit berechtigt zur außerordentlichen Kündigung.
Krankgeschriebene Arbeitnehmer die erklären, dass sie eine Schwarzarbeit übernehmen können, erschüttern den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Das geht aus einem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts hervor. Nachdem ein Arbeitgeber gegen einen über 50 Jahre alten Mitarbeiter eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen hatte, meldete der sich häufig krank.
Der Mann hatte seit 20 Jahren als Schweißer in dem Metallbauunternehmen gearbeitet und war mehreren Kindern zum Unterhalt verpflichtet.
Ein Detektiv bot dem offiziell Arbeitsunfähigen umfangreiche Innenausbauarbeiten an, die dieser angeblich auch gern übernehmen wollte. Der Mitarbeiter bestritt die Aussagen des Detektives. Er habe nur angeboten, seinen Bruder und Kollegen zu fragen.
Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos mit dem Vorwurf der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit. In einer Berufungsverhandlung vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht glaubten die Richter jedoch dem Detektiv.
Damit habe der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht und dieser Umstand könne eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Schon die angekündigte Arbeitsbereitschaft während einer Arbeitsunfähigkeit erschüttere den Beweiswert eines Arbeitsunfähigkeitsattestes.
Das Vorenthalten der Arbeitsleistung stelle eine erhebliche, schuldhafte Vertragspflichtverletzung dar, die eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigte. Durch die Täuschung sei auch die erforderliche Vertrauensbasis verletzt.
Dies gelte ungeachtet der langen Dauer des Arbeitsverhältnisses und der bestehenden Unterhaltspflichten des Mitarbeiters. Die betrieblichen Interessen an der sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses überwiegten.
Der Arbeitgeber habe auch zu berücksichtigen, wie sich das Verhalten auf die übrigen Arbeitnehmer auswirke, wenn er von einer Kündigung absehe.
Hess. LAG - 6 Sa 1593/08
Über 10 Milliarden Euro könnte das Urteil des Landgerichts Hamburg die Versicherungen kosten. Anbieter von Lebens- und Rentenversicherungen dürfen bei vorzeitiger Vertragsauflösung nicht, wie jahrelange Praxis, die gesamten Abschlusskosten dem Vertrag belasten. Der BGH hatte schon früher einmal geurteilt, dass bei Verträgen, die vor dem Jahr 2001 geschlossen wurden, mindestens 50% der eingezahlten Beträge wieder an den Kunden zurückfließen müssen. Seit dem Jahr 2008 müssen es sogar 85% sein. Das Hamburger Urteil bezieht sich auf Verträge, die zwischen 2001 und 2007 geschlossen wurden. Experten gehen davon aus, dass das Urteil aus Hamburg auch vor dem BGH Bestand haben dürfte. Ehemalige Versicherungskunden sollten jedoch ihre Forderungen noch vor dem Ende 2009 anmelden, damit ihre Forderungen nicht eventuell verjähren. Die Verbraucherzentralen halten hierfür Vorlagen bereit.
Weitere informationen finden Sie hier: http://www.versicherungsrecht-stuttgart.net/news/neues-rechtskraftiges-urteil-zwingt-nun-auch-die-allianz-lebensversicherung-zu-ruckzahlungen-an-ihre-versicherungsnehmer/
Mehr als sieben Jahre nach ihrer Kündigung hat sich eine Altenpflegerin, die ihren Arbeitgeber wegen Pflegemissständen im Unternehmen angezeigt hat, auf einen Vergleich mit dem Klinikkonzern Vivantes geeinigt. Die Einigung umfasse eine Abfindung in Höhe von 90.000 Euro und eine ordentliche Kündigung. Der weitbekannte Whistleblowing-Prozess geht somit zu Ende.
Nachdem sich die angestellte Altenpflegerin im März 2005 öffentlich über Missstände an ihrem Arbeitsplatz beklagt hatte, wurde sie umgehend und fristlos entlassen. Das Landesarbeitsgericht Berlin erklärte diese Kündigung 2006 für rechtens. Die Frau klagte sich daraufhin durch alle Instanzen in Deutschland und ging schlussendlich vor den Europäischen Menschengerichtshof in Straßburg.
Der Gerichtshof für Menschenrechte sah die Meinungsfreiheit jedoch verletzt und stärkte den Schutz von Arbeitnehmern, die auf Missstände im Unternehmen und Behörden aufmerksam machen und beeinflusste somit auch den jetzigen Ausgang des Verfahrens. Die Altenpflegerin erhob daraufhin eine sogenannte Restitutionsklage, mit der das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin beseitigt und die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt werden sollte.
Das Bundesarbeitsgericht stellte mit Urteil vom 19.04.2012 fest, dass Stalking grundsätzlich einen wichtigen Grund zur außerordentlich fristlosen Kündigung darstellen kann. Hier kommt es zu einem schwerwiegenden Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertraglichen Nebenpflichten, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nicht-dienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen. Ob es zuvor einer einschlägigen Abmahnung bedarf, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.
Dem Kläger, der beim beklagten Land seit 1989 als Verwaltungsangestellter beschäftigt war, wurde im Jahr 2007 als Ergebnis eines Verfahrens von der Beschwerdestelle mitgeteilt, dass sich eine Mitarbeiterin, die sich von ihm belästigt fühlte, weder dienstlichen noch privaten Kontakt mit ihm wünsche. Dieser Wunsch sollte von ihm vorbehaltlos akzeptiert und respektiert werden, damit arbeitsrechtliche Konsequenzen vermieden werden. Im Oktober 2009 wandte sich eine andere, als Leiharbeitnehmerin beschäftigte Mitarbeiterin an das zuständige Land und beklagte, dass sie sich vom Kläger in unerträglicher Art und Weise belästigt und bedrängt fühlt. Das Land kündigte das Arbeitsverhältnis, nach näherer Befragung der Mitarbeiterin und Anhörung des Klägers, außerordentlich fristlos, da zahlreiche E-Mails festgestellt werden konnten, welche der Kläger der Mitarbeiterin gegen ihren ausdrücklichen Willen, geschickt hat. Zudem rief der Kläger ohne dienstlichen Anlass in ihrem Büro an, suchte sie dort wiederholt und zunehmend aufdringlich auf und mischte sich zudem in ihr Privatleben ein. Um sie zu weiterem, besonders privaten, Kontakt zu drängen, drohte er ihr an, dafür zu sorgen, dass sie keine feste Anstellung beim Land bekomme.
Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage ab. Das Landesarbeitsgericht gab dieser statt. Die Revision des beklagten Landes war erfolgreich. Das Bundearbeitsgericht wies die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück, da noch nicht festgestellt worden ist, ob dieser Fall von Stalking einen erforderlichen wichtigen Grund für die Kündigung darstellt. Das Bundesarbeitsgericht führte aus, dass ein schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertraglichen Nebenpflichten, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, nicht-dienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könne.
Offen blieb, ob es einer vorherigen Abmahnung bedurft habe. Dieses hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Zwar nahm das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zutreffend an, dass der Kläger durch Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden ist. Es hat aber nicht ausreichend geprüft, ob es schlussendlich einer Abmahnung bedurft hätte. Die Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und die weiteren Umstände könnten eine Abmahnung entbehrlich machen. So konnte der Senat letztlich nicht entscheiden, ob die Kündigung gerechtfertigt war.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied mit Urteil vom 28.03.2012, dass ein Arbeitnehmer, der sich an Bareinnahmen seines Arbeitgebers bedient, auch ohne vorherige Abmahnung fristlos entlassen werden kann. Das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gilt als nachhaltig zerstört.
In vorliegendem Fall kündigte der Arbeitgeber seiner Angestellten, die unter anderem für Bareinnahmen der betriebseigenen Tankstelle verantwortlich war, aufgrund Barentnahmen aus der Kasse fristlos. Das Gericht stellte fest, dass es sich dabei um insgesamt ca. 7100 Euro hielt und wies mit seinem Urteil die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin ab.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgericht in der sogenannten Emmely-Entscheidung im Juni 2012, in der eine Mitarbeiterin zwei Pfandbons im Wert von 1,30 Euro an sich genommen hatte und die Kündigung letztendlich aufgrund fehlender Abmanhnung für unwirksam erklärt worden ist, konnte hier nicht greifen. Zwar gilt generell, dass eine vorherige Abmahnung im Vergleich zur fristlosen Kündigung als das mildere und verhältnismäßigere Mittel angewandt werden muss. In diesem Fall handelt es sich allerdings um einen schwerwiegenden Verstoß, der das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf Dauer zerstört, auch wenn sich der Mitarbeiter künftig korrekt verhalten würde. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist deshalb wirksam.
Der Bayerische Verwaltungsgerichtshof in München entschied mit Beschluss vom 29.02.2012, dass eine Kündigung eines Arbeitnehmers, der eine negative Äußerung über einen Kunden seines Arbeitgebers auf Facebook tätigt, abhängig davon ist, ob die Äußerung im öffentlichen oder im privaten Bereich bei Facebook erfolgt ist. Das Verfahren sollte klären, ob der schwangeren Klägerin, die nach einem Facebook-Post gekündigt worden war, Prozesskostenhilfe zusteht.
In dem vorliegenden Fall äußerte sich die bei einem Sicherheitsdienst angestellte schwangere Klägerin, über eine Firma, bei der sie von ihrem Arbeitgeber eingesetzt worden war, auf ihrem privaten Facebook-Account sehr negativ. Die Regierung von Mittelfranken erklärte die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses nach dem Mutterschutzgesetz für ausnahmsweise zulässig, da die Klägerin schwerwiegend gegen die Treuepflicht gegenüber ihrem Arbeitgeber und die Betriebsdisziplin verstoßen habe. Dieses führte dazu, dass das Vertrauensverhältnis durch das Verhalten der Klägerin nachhaltig zerstört worden ist. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses schien demnach, auch bei einem anderem Kunden des Arbeitgebers, als nicht mehr zumutbar. Die Klägerin begehrte nun Prozesskostenhilfe für eine Klage gegen den Bescheid der Regierung von Mittelfranken.
Nach Auffassung des Verwaltungsgerichtshof München stehe der Klägerin Prozesskostenhilfe zu, so dass ihr Antrag in zweiter Instanz erfolgreich war. Das Gericht sieht die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung als wahrscheinlich nicht erfüllt und spricht der Klage gegen die Zulassung der Kündigung hinreichende Erfolgsausichten zu. Eine außerordentliche Kündigung während einer Schwangerschaft kann nur bei besonders schweren Verstößen der Schwangeren gegen arbeitsvertragliche Pflichten zulässig sein, wenn diese dazu führen, dass dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses schlechthin unzumutbar werde. Da sich die Äußerung der Klägerin auf die privat veranlasste Vertragsbeziehung mit dem Kunden, einem Telefonanbieter, bezog und diese Äußerung auch nur auf ihrem privaten Facebook-Account zu sehen war, so dass nur ihr Freundeskreis diese lesen konnte, sind die Voraussetzungen hier mit enger Wahrscheinlichkeit nicht erfüllt. So kann in diesem Fall von Ausübung des Grundrechts der Meinungsfreiheit ausgegangen werden.
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