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Timestamp: 2020-08-09 16:58:37
Document Index: 380293475

Matched Legal Cases: ['§ 112', '§ 111', '§ 76', '§ 113', '§ 1', '§ 112']

§ 112 Abs. 2-4 BetrVG
Auch wenn der Betriebsrat am Ende des in Folgenden beschriebenen Einigungsprozesses einen Interessenausgleich nicht erzwingen kann, hat er doch die Möglichkeit, die Umsetzung der geplanten Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) zu verzögern., um so dann doch die eine oder andere Abmilderung oder bessere Sozialplanbestimmung durchzusetzen!
Solange die Verhandlungen über den Interessenausgleich laufen, darf der Arbeitgeber keine der im Rahmen der Betriebsänderung geplanten Maßnahmen durchführen und so versuchen, die Verhandlungen mit dem Betriebsrat zu unterlaufen (also z.B. keine Versetzungen oder Kündigungen aussprechen)! Tut er dies dennoch, kann der Betriebsrat ihn daran hindern, in dem er beim Arbeitsgericht Antrag auf einstweilige Verfügung stellt! (Hierbei wäre darzulegen, dass die bereits eingeleiteten Maßnahmen die Verhandlungen zu Gunsten des Arbeitgebers unumkehrbar verändern - also nicht mehr "ergebnisoffen" verhandelt werden kann.)
Das ist für den Betriebsrat von großer taktischer Bedeutung, denn:
Eine aufschiebende Wirkung haben nur Verhandlungen über den Interessenausgleich - nicht aber die Verhandlungen über den Sozialplan!
Werden die Verhandlungen über den Interessenausgleich übersprungen oder vom Betriebsrat (weil er sich nichts davon verspricht) nur schnell und halbherzig geführt, würde der Betriebsrat ein wichtiges Druckmittel aus der Hand geben. Wichtig ist dabei auch:
Obwohl für Interessenausgleich und Sozialplan (mit Ausnahme des letzten Schritts) das gleiche Verhandlungs- / Vermittlungsverfahren vorgeschrieben ist, heißt das nicht, dass beide parallel verhandelt werden müssten.
Da der Interessenausgleich sowohl den Umfang wie auch den Zeitplan der Betriebsänderung festlegt, ist er die Voraussetzung für den Sozialplan, denn nur auf dieser Grundlage lassen sich z.B. die Kosten eines Sozialplans berechnen!
Zumindest müssen also die ersten Schritte auf dem Weg zum Interessenausgleich erfolgt sein, ehe die Verhandlungen über den Sozialplan beginnen.
Die Verfahrensschritte für die Verhandlungen sind:
Betriebsrat und Arbeitgeber verhandeln zunächst über den Interessenausgleich (aufschiebende Wirkung!).
Können sie sich nicht einigen, kann (muss aber nicht) der Vorstand der Bundesagentur für Arbeit (der in der Regel natürlich eine regionale Stellvertretung schickt) zur Vermittlung eingeschaltet werden.
Wird auf diese Vermittlung verzichtet oder bleibt sie erfolglos, können Betriebsrat oder Arbeitgeber die Initiative zur Bildung einer Einigungsstelle ergreifen (§ 76 BetrVG). Die Einigungsstelle versucht dann, beide Seiten zu einer Einigung zu bewegen.
Gelingt dies nicht, dann ist für den Interessenausgleich das "Ende der Fahnenstange" erreicht. Der Arbeitgeber kann beginnen, die geplante Maßnahme durchzuführen.
Für den Sozialplan ist genau die gleiche Abfolge von Verfahrensschritten vorgeschrieben, mit nur einem entscheidenden Unterschied: Am Ende entscheidet die Einigungsstelle über die Bestimmungen des Sozialplans endgültig und verbindlich!
Wie die beiden Verfahrenswege aufeinander abgestimmt werden, muss der Betriebsrat von Fall zu Fall entscheiden...
Es ist natürlich möglich, das sich erst während der Umsetzung eines Interessenausgleichs herausstellt, dass damit wirtschaftliche Nachteile für die Arbeitnehmer verbunden sind. In diesem Fall kann dann auch später mit den Sozialplanverhandlungen begonnen werden.
Der Arbeitgeber könnte natürlich die Verhandlungen über einen Interessenausgleich vollständig ablehnen. Dann wird aber der Betriebsrat im Gegenzug in den mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten im Zusammenhang mit den Maßnahmen der Betriebsänderung, alle Verhandlungsoptionen ausreizen.
Ferner drohen in dem Fall, dass Verhandlungen über einen Interessenausgleich gar nicht geführt wurden (oder vom Interessenausgleich abgewichen wird) und es doch zu Entlassungen bzw. wirtschaftlichen Nachteilen kommt, die Folgen des § 113 BetrVG
Bei den Verhandlungen über die Betriebsänderung fordern Arbeitgeber häufig, bei einem Abbau von Arbeitsplätzen auch gleich eine Namensliste zu erstellen, welchen Arbeitnehmern zu kündigen ist. Grundlage bildet der § 1 Abs. 5 KSchG, der diese Option ermöglicht. Auch bei einem scheinbar verlockenden Angebot des Arbeitgebers, bei einer Namensliste z.B. eine höhere Abfindung zu zahlen oder auf den Abbau einiger Arbeitsplätze zu verzichten, sollte der Betriebsrat eine Namensliste ablehnen.
Eine derartige Namensliste würde einem Arbeitnehmer, dem betriebsbedingt gekündigt wurde, die Möglichkeit nehmen, gegen die Kündigung zu klagen, weil die Sozialauswahl nicht korrekt war. Vielmehr geht man beim Vorliegen einer derartigen Liste davon aus, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.
Eine gerichtliche Überprüfung wäre nur noch möglich, wenn die Sozialauswahl "grob fehlerhaft" war. Dies nachzuweisen dürfte aber dem Arbeitnehmer beinahe unmöglich sein.
Da der Betriebsrat Interessenvertreter des Arbeitnehmers ist, sollte er aber dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, gegen eine Kündigung zu klagen wenn diese sozial nicht gerechtfertigt erscheint, nicht den Weg verbauen.
Darum: Finger weg von einer Namensliste
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