Source: https://www.bag-urteil.com/27-04-2017-6-azr-119-16/
Timestamp: 2019-04-21 10:39:02
Document Index: 13020513

Matched Legal Cases: ['§ 253', '§ 888', '§ 5', '§ 4', '§ 33', '§ 7', '§ 1', '§ 3', '§ 1', '§ 1', '§ 10', '§ 10', 'Art. 6', '§ 10', 'Art. 6', 'EuG', 'Art. 6', '§ 10', '§ 10', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 16', 'EuG', '§ 7', 'EuG', 'EuG', '§ 5', '§ 4', 'EuG', '§ 7', '§ 7', '§ 275', '§ 275', '§ 280', '§ 283', '§ 276', '§ 286', '§ 287', '§ 249', '§ 533', '§ 64', '§ 533', '§ 64', '§ 268', '§ 559', '§ 256', '§ 4', '§ 5']

﻿ ﻿ BAG – 6 AZR 119/16 | bag-urteil.com
BAGE 159, 92	NZA 2017, 1116	ZTR 2017, 660
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.04.2017, 6 AZR 119/16
Beruht die altersdiskriminierende Wirkung einer Regelung ausschließlich auf einer Altersstaffelung, kann der Gleichbehandlungsgrundsatz nur dadurch gewahrt werden, dass den Angehörigen der benachteiligten Gruppe dieselben Vorteile gewährt werden wie den Angehörigen der privilegierten Gruppe. Die begünstigende Regelung bleibt das einzig gültige Bezugssystem, solange keine Maßnahmen zur Gleichbehandlung beider Personengruppen getroffen sind. Eine „Anpassung nach unten“ scheidet aus.
Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 26. August 2015 – 2 Sa 263/15 – aufgehoben.
Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 15. Januar 2015 – 4 Ca 2444/14 – abgeändert.
Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger für das Jahr 2013 über die gewährten sechs Schichtfreizeittage hinaus weitere sechs Schichtfreizeittage zu gewähren.
Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger für das Jahr 2014 über die gewährten sechs Schichtfreizeittage hinaus weitere sechs Schichtfreizeittage zu gewähren.
Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger für das Jahr 2015 über die gewährten sechs Schichtfreizeittage hinaus weitere sechs Schichtfreizeittage zu gewähren.
Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger kalenderjährlich zwölf Schichtfreizeittage zu gewähren.
6 AZR 119/16 > Rn 1
6 AZR 119/16 > Rn 2
6 AZR 119/16 > Rn 3
6 AZR 119/16 > Rn 4
a) Besitzstand
b) Besitzstand
– das 35. Lebensjahr vollenden
– das 36. Lebensjahr vollenden bis zum 40. Lebensjahr
– das 41. Lebensjahr vollenden bis zum 50. Lebensjahr und darüber
6 AZR 119/16 > Rn 5
– bis zur Vollendung des 30. Lebensjahres 2 Tage
– bis zur Vollendung des 35. Lebensjahres 4 Tage
– bis zur Vollendung des 40. Lebensjahres 6 Tage
– bis zur Vollendung des 50. Lebensjahres 8 Tage
– danach 9 Tage pro Kalenderjahr
6 AZR 119/16 > Rn 6
6 AZR 119/16 > Rn 7
6 AZR 119/16 > Rn 8
6 AZR 119/16 > Rn 9
6 AZR 119/16 > Rn 10
6 AZR 119/16 > Rn 11
6 AZR 119/16 > Rn 12
Der Kläger hat vor dem Arbeitsgericht beantragt, die Beklagte zu verurteilen, ihm sechs zusätzliche Schichtfreizeittage für das Jahr 2013 zu gewähren. Er hat zudem die Feststellung verlangt, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm kalenderjährlich zwölf Schichtfreizeittage zu gewähren. In der Berufungsinstanz hat er – ohne Zustimmung der Beklagten – auch für das Jahr 2014 einen Leistungsantrag gestellt.
6 AZR 119/16 > Rn 13
6 AZR 119/16 > Rn 14
6 AZR 119/16 > Rn 15
6 AZR 119/16 > Rn 16
6 AZR 119/16 > Rn 17
6 AZR 119/16 > Rn 18
I. Der Antrag ist zulässig. Er ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Klagen, mit denen der Arbeitgeber dazu verurteilt werden soll, eine bestimmte Zahl von arbeitsfreien Tagen ab einem in der Zukunft liegenden, nicht näher genannten Zeitpunkt zu gewähren, genügen den Bestimmtheitsanforderungen für die nach § 888 ZPO vorzunehmende Zwangsvollstreckung (für den Urlaubsanspruch BAG 18. März 2014 – 9 AZR 877/13 – Rn. 11).
6 AZR 119/16 > Rn 19
6 AZR 119/16 > Rn 20
6 AZR 119/16 > Rn 21
6 AZR 119/16 > Rn 22
6 AZR 119/16 > Rn 23
6 AZR 119/16 > Rn 24
a) Das Landesarbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass die Höhe der Schichtfreizeitansprüche nach § 5 Abs. 1 MTV 1994, Buchst. b der Protokollnotiz zu § 4 Abs. 7 MTV 1994 und Abs. 1 der Zusatzvereinbarung zum MTV 2012 am Maßstab des AGG zu messen ist. Es kommt nicht darauf an, dass der Umfang der Schichtfreizeitansprüche auf den MTV 1994 zurückgeht, dessen Regelungen vor Inkrafttreten des AGG am 18. August 2006 getroffen wurden. Entscheidend ist allein der Zeitpunkt des benachteiligenden Verhaltens. Das AGG findet Anwendung, wenn eine Benachteiligungshandlung nach seinem Inkrafttreten stattfindet, auch wenn sie auf eine Tarifregelung gestützt wird, die älter ist als das AGG. § 33 Abs. 1 AGG enthält keine entgegenstehende Übergangsregelung (vgl. BAG 12. April 2016 – 9 AZR 659/14 – Rn. 19; 25. März 2015 – 5 AZR 460/13 – Rn. 24).
6 AZR 119/16 > Rn 25
6 AZR 119/16 > Rn 26
aa) Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Dazu gehört das Alter. Um eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG handelt es sich, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Der für eine unmittelbare Benachteiligung erforderliche Kausalzusammenhang ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen oder mehrere der in § 1 AGG genannten Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist (vgl. BAG 11. August 2016 – 8 AZR 809/14 – Rn. 48; 18. Februar 2016 – 6 AZR 700/14 – Rn. 17, BAGE 154, 118).
6 AZR 119/16 > Rn 27
6 AZR 119/16 > Rn 28
6 AZR 119/16 > Rn 29
6 AZR 119/16 > Rn 30
6 AZR 119/16 > Rn 31
6 AZR 119/16 > Rn 32
6 AZR 119/16 > Rn 33
(a) Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist nach § 10 Satz 1 AGG zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. § 10 Satz 1 AGG definiert nicht, was unter einem legitimen Ziel zu verstehen ist. Für die Konkretisierung des Begriffs ist deshalb auf Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG zurückzugreifen (vgl. BAG 11. August 2016 – 8 AZR 4/15 – Rn. 104, BAGE 156, 71). § 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG in das nationale Recht. Der deutsche Gesetzgeber hat den Text der Richtlinie nahezu wörtlich in das nationale Recht übernommen. Dessen Regelungen sind unionsrechtskonform in Übereinstimmung mit der Richtlinie unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) auszulegen (BAG 18. Februar 2016 – 6 AZR 700/14 – Rn. 17, BAGE 154, 118). Ziele, die als legitim iSv. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG angesehen werden können, sind auch legitime Ziele iSv. § 10 Satz 1 AGG. Sie sind geeignet, unmittelbare Benachteiligungen wegen des Alters zu rechtfertigen.
6 AZR 119/16 > Rn 34
(b) Zu den legitimen Zielen in diesem Sinn gehört der Schutz älterer Beschäftigter. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG konkretisiert das Ziel durch eine Aufzählung von Maßnahmen, die zu diesem Zweck ergriffen werden dürfen. Der Schutz kann erreicht werden, wenn besondere Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen festgelegt werden (vgl. BAG 12. April 2016 – 9 AZR 659/14 – Rn. 22). Dazu können zusätzliche Urlaubstage in Abhängigkeit vom Lebensalter gehören. Notwendig ist jedoch, dass mit zunehmendem Alter ein erhöhtes Erholungsbedürfnis entsteht, das durch die konkrete Regelung der Urlaubsansprüche gefördert wird. Die Regelung darf nicht über das hinausgehen, was erforderlich ist, um diesen Zweck zu erreichen. Diese Umstände hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen. Er genügt seiner Darlegungslast nicht bereits dann, wenn er allgemein geltend macht, die Regelung diene dem Schutz älterer Arbeitnehmer. Er hat substantiierten Sachvortrag zu leisten (vgl. BAG 15. November 2016 – 9 AZR 534/15 – Rn. 20; 18. Oktober 2016 – 9 AZR 123/16 – Rn. 20).
6 AZR 119/16 > Rn 35
(c) Den Besitzstand einer Personengruppe zu wahren, kann ein Ziel sein, das eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters rechtfertigt (vgl. EuGH 19. Juni 2014 – C-501/12 ua. – [Specht ua.] Rn. 64). Wird eine altersdiskriminierende Regelung abgeschafft, kann es gerechtfertigt sein, den begünstigten Arbeitnehmern die bislang aus ihr folgenden Vorteile für einen Übergangszeitraum zu belassen (vgl. EuGH 9. September 2015 – C-20/13 – [Unland] Rn. 46, 49; 11. November 2014 – C-530/13 – [Schmitzer] Rn. 42; 8. September 2011 – C-297/10 und C-298/10 – [Hennigs und Mai] Rn. 90, 92, 98, Slg. 2011, I-7965; näher Thüsing/Pötters EuZW 2015, 935, 936).
6 AZR 119/16 > Rn 36
(d) Nach der Rechtsprechung des EuGH kann das Ziel der Besitzstandswahrung dagegen keine Maßnahme rechtfertigen, mit der eine Ungleichbehandlung wegen des Alters endgültig festgeschrieben wird, die durch die Reform eines diskriminierenden Systems, zu der diese Maßnahme gehört, beseitigt werden soll. Eine solche Maßnahme ist, auch wenn sie die Wahrung des Besitzstands und den Schutz des berechtigten Vertrauens der vom früheren System begünstigten Arbeitnehmer sicherstellen kann, nicht geeignet, für die vom früheren System benachteiligten Arbeitnehmer ein diskriminierungsfreies System zu schaffen (vgl. EuGH 28. Januar 2015 – C-417/13 – [Starjakob] Rn. 39; 11. November 2014 – C-530/13 – [Schmitzer] Rn. 44).
6 AZR 119/16 > Rn 37
(e) Darin liegt der Unterschied zu den Bestimmungen, die die Überleitung der unter Geltung des BAT eingestellten Arbeitnehmer in das Vergütungssystem des TVöD zum Gegenstand hatten. Diese Regelungen hat der EuGH mit der Erwägung gebilligt, dass sich die Vergütung im Anschluss an eine zeitlich befristete Übergangsphase von zwei Jahren allein anhand der im TVöD vorgesehenen Kriterien entwickeln werde. Zu ihnen gehört das Lebensalter nicht. Daher sei damit zu rechnen, dass diskriminierende Auswirkungen für alle Arbeitnehmer schrittweise verschwinden würden (vgl. EuGH 8. September 2011 – C-297/10 und C-298/10 – [Hennigs und Mai] Rn. 96, Slg. 2011, I-7965).
6 AZR 119/16 > Rn 38
6 AZR 119/16 > Rn 39
6 AZR 119/16 > Rn 40
6 AZR 119/16 > Rn 41
6 AZR 119/16 > Rn 42
6 AZR 119/16 > Rn 43
6 AZR 119/16 > Rn 44
6 AZR 119/16 > Rn 45
(a) Der EuGH hat klargestellt, dass Art. 16 der Richtlinie 2000/78/EG den Mitgliedstaaten keine bestimmte Maßnahme im Fall einer Verletzung des Diskriminierungsverbots vorschreibt. Die Richtlinienvorgabe belässt ihnen vielmehr unter Berücksichtigung der unterschiedlichen denkbaren Sachverhalte die Freiheit, zwischen den verschiedenen Lösungen zu wählen, die zur Verwirklichung des verfolgten Ziels geeignet sind (vgl. EuGH 28. Januar 2015 – C-417/13 – [Starjakob] Rn. 44). Im deutschen Recht ist die Vorgabe durch die Anordnung der Unwirksamkeit nach § 7 Abs. 2 AGG umgesetzt worden. Die bloße Nichtanwendung der unwirksamen Regelung kann genügen, um dem Diskriminierungsverbot Genüge zu tun. Betrifft die Unwirksamkeit eine begünstigende Regelung, kann dies zu einer „Anpassung nach unten“ führen, mit der der Vorteil, den die unwirksame Regelung vermittelt, für alle Arbeitnehmer entfällt (vgl. BAG 18. Februar 2016 – 6 AZR 700/14 – Rn. 34, BAGE 154, 118).
6 AZR 119/16 > Rn 46
(b) Die hier zu beurteilende Gestaltung wahrt die Erfordernisse einer „Anpassung nach unten“ für die Zukunft jedoch nicht. Sie unterscheidet sich von dem Fall, über den der Senat mit Urteil vom 18. Februar 2016 entschieden hat (- 6 AZR 700/14 – Rn. 30 ff., BAGE 154, 118). Dort verstieß lediglich eine Komponente, die nötige Vollendung des 55. Lebensjahres, gegen das Verbot der Altersdiskriminierung, während die Honorierung einer 15-jährigen Betriebstreue aufrechterhalten blieb. Es gab also auch nach der „Eliminierung“ der diskriminierenden Bestimmung ein gültiges Bezugssystem, wie es der EuGH verlangt (vgl. EuGH 28. Januar 2015 – C-417/13 – [Starjakob] Rn. 47; 19. Juni 2014 – C-501/12 ua. – [Specht ua.] Rn. 96; BAG 18. Februar 2016 – 6 AZR 700/14 – Rn. 31, aaO). In der Konstellation, über die der Senat jetzt zu befinden hat, beruht die altersdiskriminierende Wirkung allein auf den Altersstaffelungen in § 5 Abs. 1 MTV 1994 und Buchst. b der Protokollnotiz zu § 4 Abs. 7 MTV 1994 sowie dem Stichtag des 31. Dezember 1993. Solange – wie hier – keine Maßnahmen getroffen worden sind, um die Gleichbehandlung wiederherzustellen, kann der Gleichbehandlungsgrundsatz in einem solchen Fall nur dadurch gewahrt werden, dass den Angehörigen der benachteiligten Gruppe dieselben Vorteile gewährt werden wie diejenigen, die den Angehörigen der privilegierten Gruppe zugutekommen. Die begünstigende Regelung bleibt das einzig gültige Bezugssystem, solange das Unionsrecht nicht richtig durchgeführt ist (vgl. EuGH 28. Januar 2015 – C-417/13 – [Starjakob] Rn. 46 f. mwN). Eine „Anpassung nach unten“ scheidet aus.
6 AZR 119/16 > Rn 47
6 AZR 119/16 > Rn 48
(a) Nach Abs. 4 der Zusatzvereinbarung zum MTV 2012 müssen die Schichtfreizeittage innerhalb des Kalenderjahres, in dem sie entstanden sind, gewährt und genommen werden, spätestens jedoch bis zum 31. März des Folgejahres. Abs. 4 der Zusatzvereinbarung zum MTV 2012 ist mit geringfügigen Abweichungen an den Wortlaut des § 7 Abs. 3 BUrlG angelehnt. Aus § 7 Abs. 3 BUrlG wird im deutschen Urlaubsrecht abgeleitet, der Urlaubsanspruch verfalle grundsätzlich mit Ablauf des Kalenderjahres, spätestens mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31. März des Folgejahres. Die Erfüllung des Anspruchs kann wegen § 275 Abs. 1 BGB nicht mehr verlangt werden. § 275 Abs. 4 BGB eröffnet für den Arbeitnehmer die Möglichkeit, unter den weiteren Voraussetzungen der § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1 BGB Schadensersatz statt der Leistung zu beanspruchen. Das erfordert grundsätzlich, dass der Arbeitgeber das Leistungshindernis zu vertreten hat. Das ist nach § 276 Abs. 1 BGB der Fall, wenn er das Leistungshindernis vorsätzlich oder fahrlässig herbeigeführt hat. Tritt das Leistungshindernis ein, nachdem der Arbeitnehmer den Arbeitgeber durch eine Mahnung nach § 286 Abs. 1 Satz 1 BGB in Verzug gesetzt hatte, hat der Arbeitgeber nach § 287 Satz 2 BGB auch Zufall zu vertreten, es sei denn, dass der Schaden auch bei rechtzeitiger Leistung eingetreten sein würde. Der zum Schadensersatz verpflichtete Arbeitgeber hat in erster Linie Naturalrestitution zu leisten, dh. nach § 249 Abs. 1 BGB den Zustand herzustellen, der bestünde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre. Hat der Arbeitgeber zu vertreten, dass Freistellungsansprüche des Arbeitnehmers unmöglich geworden sind, folgt daraus die Pflicht, den Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen, als wäre der anspruchsausschließende Umstand nicht eingetreten (vgl. für das bisherige nationale Verständnis im Urlaubsrecht das Vorabentscheidungsersuchen durch BAG 13. Dezember 2016 – 9 AZR 541/15 (A) – Rn. 13 mwN).
6 AZR 119/16 > Rn 49
6 AZR 119/16 > Rn 50
6 AZR 119/16 > Rn 51
6 AZR 119/16 > Rn 52
1. Nach § 533 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG sind die Möglichkeiten der Klageänderung in der Berufungsinstanz beschränkt. Eine Klageänderung ist nur möglich, wenn der Gegner einwilligt oder das Gericht sie für sachdienlich hält. Entscheidet das Landesarbeitsgericht jedoch in der Sache über einen erstmals in der Berufungsinstanz erhobenen Anspruch, kommt es in der Revisionsinstanz nicht mehr darauf an, ob die Klageerweiterung nach § 533 ZPO iVm. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG zulässig war. Das Landesarbeitsgericht hat die Voraussetzungen einer Klageerweiterung dann zumindest stillschweigend bejaht. Diese Entscheidung bindet das Revisionsgericht. Die Zulässigkeit der Klageänderung ist in der Revisionsinstanz in entsprechender Anwendung von § 268 ZPO nicht mehr zu prüfen (vgl. BAG 28. September 2016 – 7 AZR 128/14 – Rn. 70; 24. September 2015 – 2 AZR 562/14 – Rn. 23, BAGE 152, 345).
6 AZR 119/16 > Rn 53
6 AZR 119/16 > Rn 54
6 AZR 119/16 > Rn 55
1. Eine Klageerweiterung in der Revisionsinstanz ist nach § 559 Abs. 1 ZPO grundsätzlich ausgeschlossen. Von diesem Grundsatz hat das Bundesarbeitsgericht aus prozessökonomischen Gründen Ausnahmen zugelassen, wenn der erweiternde Sachantrag auf einen in der Berufungsinstanz festgestellten oder von den Parteien übereinstimmend vorgetragenen Sachverhalt gestützt wird, sich das rechtliche Prüfungsprogramm nicht wesentlich ändert und die Verfahrensrechte der anderen Partei durch eine Sachentscheidung nicht verkürzt werden (vgl. BAG 2. November 2016 – 10 AZR 596/15 – Rn. 44).
6 AZR 119/16 > Rn 56
6 AZR 119/16 > Rn 57
6 AZR 119/16 > Rn 58
6 AZR 119/16 > Rn 59
1. Der Zulässigkeit des Feststellungsantrags steht nicht entgegen, dass die Feststellung dem Wortlaut nach auch für den Zeitraum erstrebt wird, der bereits Gegenstand der Leistungsanträge zu 1. bis 3. ist. Regelmäßig besteht zwar kein Feststellungsinteresse iSv. § 256 Abs. 1 ZPO, wenn sich ein Feststellungs- und ein Leistungsantrag inhaltlich decken (vgl. BAG 4. August 2016 – 6 AZR 129/15 – Rn. 22). Der Kläger hat aber klargestellt, dass er die Verpflichtung der Beklagten festgestellt wissen will, ihm „zukünftig“ zwölf Schichtfreizeittage pro Kalenderjahr zu gewähren. Als zeitlichen Bezugspunkt für die künftige Gewährung hat er die Jahre gewählt, die denjenigen folgen, für die er einen gesonderten Leistungsantrag gestellt hat. Die Leistungsanträge betreffen damit die Jahre 2013, 2014 und 2015. Der Feststellungsantrag hat die folgenden Jahre ab 2016 zum Gegenstand.
6 AZR 119/16 > Rn 60
2. Der angestrebte feststellende Ausspruch ist trotz seiner nicht vollstreckbaren Wirkung geeignet, den Streit der Parteien über die Schichtfreizeitansprüche des Klägers seit dem Kalenderjahr 2016 insgesamt beizulegen und weitere Prozesse zwischen ihnen zu vermeiden. Das rechtfertigt die Annahme eines rechtlichen Interesses (vgl. BAG 22. September 2016 – 6 AZR 423/15 – Rn. 11).
6 AZR 119/16 > Rn 61
6 AZR 119/16 > Rn 62
MTV v. 01.01.1994 § 4 Abs. 7
MTV v. 01.10.1985 § 5 Abs. 7
ZTR 2017, 660
Das Urteil BAG – 6 AZR 119/16 wird zitiert in: