Source: https://czasopisma.beck.pl/monitor-prawa-pracy/aktualnosc/ugoda-w-prawie-pracy-a-zasada-uprzywilejowania-pracownika/
Timestamp: 2019-12-06 14:48:39+00:00
Document Index: 14680414

Matched Legal Cases: ['art. 3531', 'art. 300', 'art. 82', 'art. 84', 'art. 918', 'art. 58', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 114', 'art. 115', 'art. 116', 'art. 119', 'art. 121', 'art. 114', 'art. 119', 'art. 58', 'art. 300', 'art. 84', 'art. 84', 'art. 8', 'art. 469']

Ugoda w prawie pracy a zasada uprzywilejowania pracownika : Czasopisma C.H.Beck
Ugoda jest umową dwustronną, przez którą strony czynią sobie wzajemnie ustępstwa w zakresie istniejącego między nimi stosunku prawnego w celu uchylenia niepewności co do roszczeń wynikających z tego stosunku, zapewnienia ich wykonania albo też w celu uchylenia sporu już istniejącego lub mogącego powstać w przyszłości (zob. wyrok SN z 21.2.2017 r., I PK 76/16). Strony lub byłe strony stosunku pracy mogą również zawrzeć ugodę sądową, która jest czynnością procesową uprawnionych do tego podmiotów procesowych, dokonaną w formie przewidzianej w prawie procesowym, które wiąże z tą czynnością zamierzony przez te podmioty skutek w postaci wyłączenia dalszego postępowania sądowego co do istoty sprawy (zob. wyrok SA w Łodzi z 26.11.2013 r., III APa 25/13; wyrok SN z 19.11.2013 r., I PK 120/13). Istotną cechą ugody jest wzajemność ustępstw czynionych przez strony. Przez ustępstwa trzeba rozumieć jakiekolwiek umniejszenie uprawnień własnych strony lub zwiększenie uprawnień drugiej strony stosunku prawnego czy też jakąkolwiek rezygnację z pierwotnie zajmowanego przez stronę stanowiska (zob. wyrok SN z 2.12.2011 r., III PK 28/11). Ustępstwa te należy pojmować subiektywnie (a więc odnosić je nie do rzeczywistej, obiektywnie ustalonej treści stosunku prawnego, ale rozumienia przez każdą ze stron treści owego stosunku i jej przekonania o wielkości roszczeń z niego wynikających) i bardzo szeroko. Rozumienie przez strony oświadczenia woli w chwili jego składania można wykazywać za pomocą wszelkich środków dowodowych i to również wtedy, gdy znaczenie nadane oświadczeniu woli przez same strony odbiega od jasnego sensu tego oświadczenia wynikającego z reguł językowych (zob. wyrok SN z 12.3.2010 r., II PK 281/09). W orzecznictwie podkreśla się, że wzajemne ustępstwa stron nie muszą być przy tym ekwiwalentne, a ugoda jest skutecznie zawarta także wtedy, gdy – z obiektywnego punktu widzenia – wzajemne ustępstwa nie są jednakowo ważne, a przeciwnie – w zakresie ekwiwalentności występują istotne różnice (zob. wyrok SA w Katowicach z 27.10.2015 r., V ACa 233/15; wyrok SA w Warszawie z 6.3.2015 r., I ACa 938/14). W ocenie postanowień umownych konieczne jest również uwzględnienie woli pracownika, który może mieć interes w wyrażeniu zgody na pozornie niekorzystne dlań rozwiązania. Istotne może się więc okazać nawet subiektywne przekonanie o korzystności postanowienia umownego (zob. wyrok SN z 26.3.2014 r., II PK 175/13). Ustępstwem może być nawet rezygnacja z uzyskania orzeczenia sądowego korzystającego z powagi rzeczy osądzonej (zob. wyrok z 3.12.2009 r., II PK 104/09).
Ugoda, tak jak każda umowa, może być zawarta w ramach przysługującej stronom swobody umów. Jej treść lub cel nie może zatem sprzeciwiać się właściwości (naturze) tego rodzaju umowy, ustawom i zasadom współżycia społecznego (art. 3531 KC w zw. z art. 300 KP). Mimo że ugoda jest umową o swoistych cechach, to podlega ogólnym przepisom o czynnościach prawnych. Strona może zatem podnieść bezwzględną nieważność lub wzruszalność zawartej ugody z powołaniem się na przepisy o wadach czynności prawnych (art. 82–89 KC), z uwzględnieniem szczególnej – wobec art. 84 KC – regulacji art. 918 KC. Zanegowanie ważności ugody może też nastąpić w razie zaistnienia okoliczności z art. 58 KC (zob. wyrok SN z 2.12.2011 r., III PK 28/11).
W stosunkach pracy swoboda umów ograniczona jest dodatkowo przez wyrażoną w art. 18 § 1 KP zasadę uprzywilejowania pracownika, w myśl której zastrzeżenia umowne nie mogą odbiegać na niekorzyść pracownika od przepisów prawa pracy ze skutkiem nieważności wynikającym z art. 18 § 2 KP, oraz zasady wyprowadzane z przepisów prawa pracy w drodze ich wykładni, w tym wynikającą z regulacji zawartych w Dziale V Kodeksu pracy zasadę ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika (zob. wyrok SN z 21.2.2018 r., III PK 14/17). Zasada uprzywilejowania pracownika nie może być pojmowana w sposób uproszczony, prowadzący do tego, że każde ponadstandardowe przywileje pracownika należałoby w jej obliczu uznać za obowiązujące (zob. wyrok SN z 4.4.2012 r., III PK 85/11). Dochodzenie przez pracodawców roszczeń z tytułu każdego rodzaju odpowiedzialności materialnej pracowników zawsze wymaga ustalenia podstaw, przesłanek i zasad jej ponoszenia przez pracownika według reguł określonych w art. 114–127 KP (por. wyrok z 26.1.2011 r., II PK 159/10, OSNP Nr 7–8/02012, poz. 87). O ile w razie umyślnego wyrządzenia szkody lub wyrządzenia szkody w mieniu powierzonym pracownik zasadniczo odpowiada za szkodę w pełnej wysokości, o tyle w przypadku wyrządzenia naruszeniem obowiązków pracowniczych szkody w mieniu niepowierzonym z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się pracownik odpowiada tylko w granicach rzeczywistej straty pracodawcy (art. 115 KP) i po wykazaniu przez niego okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika oraz wysokości powstałej szkody (art. 116 KP), a odszkodowanie nie może przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody (art. 119 KP), z możliwością jego dalszego obniżenia w drodze ugody, przy uwzględnieniu okoliczności wymienionych w art. 121 § 1 KP. Prowadzi to do konkluzji, że ugoda pozasądowa zobowiązująca pracownika ponoszącego odpowiedzialność materialną na podstawie art. 114 KP do zapłaty odszkodowania w wysokości przewyższającej limit wynikający z art. 119 KP jest nieważna z mocy art. 58 § 1 KC w zw. z art. 300 KP (zob. wyrok SN z 21.2.2018 r., III PK 14/17).
Ograniczeniem dopuszczalności zawierania ugód z zakresu prawa pracy jest wynikający z art. 84 KP zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia (wyrok SN z 3.2.2006 r., II PK 161/05; OSNP Nr 3–4/2007, poz. 41; wyrok SN z 17.2.2005 r., II PK 235/04, OSNP Nr 18/2005, poz. 286). Zakaz ten obejmuje również niektóre inne należności ze stosunku pracy, które choć w ujęciu ścisłym nie mają charakteru wynagrodzenia za pracę, to powinny być chronione jak wynagrodzenie, ponieważ z woli ustawodawcy spełniają podobne mu funkcje, dlatego pracownik nie może zrzec się w ugodzie np. prawa do odprawy emerytalnej lub rentowej (zob. wyrok SN z 16.3.2017 r., I PK 110/16, MoPr Nr 5/2017, s. 262–264; wyrok SN z 14.6.2012 r., I PK 229/11; wyrok SN z 20.6.2006 r., II PK 317/05, OSNP Nr 13–14/2007, poz. 185). W orzecznictwie wyrażono przy tym pogląd, że gdy istnieją podstawy do przyjęcia – w oparciu na KC – nieważności porozumienia stron stosunku pracy o zrzeczeniu się przez pracownika prawa do świadczenia podlegającego ochronie na podstawie art. 84 KP, to żądanie zapłaty tego świadczenia może podlegać ocenie w świetle art. 8 KP (zob. wyrok SN z 21.2.2017 r., I PK 76/16; wyrok SN z 16.10.2009 r., I PK 89/09, OSNP Nr 11–12/2011, poz. 147; wyrok SN z 15.11.2006 r., I BP 12/06, OSNP Nr 1–2/2008, poz. 3) i zostać uznane za postępowanie nieuczciwe, naruszające zasady zaufania i lojalności wobec pracodawcy (zob. wyrok SN z 16.10.2009 r., I PK 89/09, OSNP Nr 11–12/2011, poz. 147). Natomiast korzystny dla jednej ze stron wynik postępowania sądowego w sprawie analogicznej do sprawy objętej ugodą nie może uzasadniać postawienia stronie dochodzącej ugodzonych świadczeń zarzutu nadużycia prawa (zob. wyrok SN z 29.4.2010 r., III PK 69/09, OSNP Nr 21–22/2011, poz. 269).
Słuszny interes pracownika stanowi samodzielne kryterium oceny dopuszczalności zawarcia ugody sądowej. Zgodnie z art. 469 KPC sąd uznaje zawarcie ugody, cofnięcie pozwu, sprzeciwu lub środka odwoławczego oraz zrzeczenie się lub ograniczenie roszczenia za niedopuszczalne także wówczas, gdyby czynność ta naruszała słuszny interes pracownika lub ubezpieczonego (zob. postanowienie SN z 5.7.2002 r., I PKN 172/01, OSNP Nr 8/2004, poz. 142). Ocena sądu, czy treść ugody nie narusza słusznego interesu pracownika, powinna być dokonywana w płaszczyźnie obiektywnej w konfrontacji z oceną zasadności roszczeń pracownika wynikających z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych (zob. wyrok SN z 29.6.2010 r., I PK 51/10).