Source: http://docplayer.pl/2775320-Strony-a5-a8-komentarz-do-ustawy-odwolanie-od-wypowiedzenia-trzeba-wniesc-w-ustawowym-terminie.html
Timestamp: 2017-09-23 17:00:55+00:00
Document Index: 91147342

Matched Legal Cases: ['art. 61', 'art. 264', 'art. 61', 'art. 300', 'art. 61', 'art. 61', 'art. 300', 'art. 9', 'art. 66', 'art. 53', 'art. 53', 'Art. 45', 'art. 48', 'art. 53', 'art. 66', 'Art. 9', 'art. 53', 'art. 471', 'art. 300', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 53', 'art. 53', 'Art. 53', 'art. 10', 'art. 469', 'art. 65', 'art. 18', 'art. 469', 'art. 52', 'art. 189', 'art. 917', 'art. 918', 'art. 88', 'art. 223', 'art. 203', 'art. 469', 'art. 918', 'Art. 189', 'art. 97', 'art. 282', 'art. 99', 'art. 97', 'art. 244', 'art. 245', 'art. 97', 'art. 97', 'Art. 117', 'art. 103', 'art. 99', 'art. 99', 'art. 99', 'art. 99', 'art. 99', 'art. 99', 'art. 171', 'art. 188', 'art. 171', 'art. 154', 'art. 55', 'art. 52', 'art. 45', 'art. 8', 'Art. 13', 'art. 36', 'Art. 5', 'art. 67', 'art. 36', 'art. 282', 'art. 55', 'art. 75', 'art. 14', 'art. 75', 'art. 75', 'art. 14', 'art. 51', 'art. 5', 'art. 51', 'art. 5', 'art. 55', 'art. 94', 'art. 281', 'Art. 36', 'art. 55', 'art. 97', 'art. 99', 'art. 171', 'art. 282', 'Art. 8', 'Art. 14', 'Art. 4', 'art. 5', 'art. 229', 'art. 235', 'art. 215', 'art. 221', 'art. 222', 'art. 224', 'art. 283', 'Art. 208', 'art. 221', 'art. 222', 'art. 229', 'art. 235', 'art. 238', 'art. 235', 'art. 52', 'Art. 52', 'art. 235', 'art. 208', 'art. 22', 'Art. 208', 'Art. 22', 'art. 83', 'Art. 18', 'art. 103', 'Art. 2', 'Art. 134', 'Art. 18']

strony A5 A8 KOMENTARZ DO USTAWY Odwołanie od wypowiedzenia trzeba wnieść w ustawowym terminie - PDF
strony A5 A8 KOMENTARZ DO USTAWY Odwołanie od wypowiedzenia trzeba wnieść w ustawowym terminie
Download "strony A5 A8 KOMENTARZ DO USTAWY Odwołanie od wypowiedzenia trzeba wnieść w ustawowym terminie"
1 gazetaprawna.pl nr 158 (2028) CZWARTEK, 16 sierpnia 2007 Tygodnik Prawa Pracy AA K A D R Y P R A C A U B E Z P I E C Z E N I Przewodnik Obowiązki pracodawcy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy Rozwiązanie stosunku pracy nie oznacza, że pracodawca nie ma już żadnych zobowiązań wobec pracownika. Musi on bowiem m.in. wydać mu świadectwo pracy i rozliczyć się z wszystkich przysługujących pracownikowi świadczeń. strony A5 A8 KOMENTARZ DO USTAWY Odwołanie od wypowiedzenia trzeba wnieść w ustawowym terminie strona A2 INSPEKCJA PRACY WYJAŚNIA Stosowanie układu zbiorowego przez nowego pracodawcę ZATRUDNIENIE Pracodawca musi czasami ponownie zatrudnić zwolnionego pracownika PROCEDURY Koszty sądowe w sprawach pracowniczych UBEZPIECZENIA Obowiązki związane z ubezpieczeniem nowego pracownika MAŁY PRZEDSIĘBIORCA Pracodawca musi dbać o bezpieczeństwo pracowników strona A2 strona A3 strona A4 strona A9 strona A10 i 8 PRAKTYCZNYCH PORAD Czy można wystąpić do sądu o zawarcie umowy wyjaśnia ekspert EWA DRZEWIECKA strona A3 Czy można wzruszyć ugodę wyjaśnia radca prawny ADAM MALINOWSKI strona A4 Gdy pracownik przechodzi na emeryturę wyjaśnia radca prawny MARCIN WOLSKI strona A6 Obowiązki pracodawcy względem ZUS wyjaśnia radca prawny MICHAŁ JAROSIK strona A7 Czy zawiadomić o chorobie zawodowej wyjaśnia ekspert MARZENA JURCZEWSKA strona A10 Czy trzeba powołać koordynatora BHP wyjaśnia ekspert MARZENA JURCZEWSKA strona A10 Czy po rencie przysługuje świadczenie przedemerytalne wyjaśnia ekspert MARCIN WOLSKI strona A11 Jak rozliczyć składki od zaległych wynagrodzeń wyjaśnia ekspert MICHAŁ JAROSIK strona A11 Czy zsumować wynagrodzenie i zasiłek do obliczenia składki wyjaśnia ekspert TOMASZ GOLUCHOWSKI strona A11 DYŻUR EKSPERTA Obowiązki pracodawcy związane ze zwolnieniem pracownika czwartek 16 sierpnia w godz tel. (0 22) Za tydzień w Tygodniku Prawa Pracy Kontrola w firmie uprawnienia ZUS
2 P R O C E D U R Y K O N T R A K T Y O R Z E C Z N I C T W O T Y G O D N I K P R A W A P R A C Y nr A2 komentarze opinie PRZEGLĄD TYGODNIA ŚRODA TRZEBA SAMEMU ZADBAĆ O KONTO EMERYTALNE W ZUS W tym roku po raz pierwszy z jednego dokumentu ubezpieczeni dowiedzą się, ile pieniędzy od 1999 roku zgromadzili na emeryturę w ZUS. Do tej pory ZUS nie wszystkich poinformował o składkach przesyłanych na początku reformy. A w latach powstało najwięcej błędów. Wiele osób może się więc dowiedzieć, że mimo opłacania składek, nie mają ich zaksięgowanych na koncie emerytalnym. ZUS nie wyjaśni jednak zapewne samodzielnie wszystkich błędów i ubezpieczeni sami powinni podjąć działania, aby mieć zaksięgowane wszystkie pieniądze na emeryturę. WIĘCEJ GAZETA PRAWNA NR 153 STRONA 11 CZWARTEK PRACODAWCY UTRUDNIAJĄ UDOWODNIENIE DYSKRYMINACJI W umowach pracy lub regulaminach wynagradzania pracodawcy często wprowadzają klauzulę poufności zarobków, która zakazuje pracownikom przekazywania informacji o wysokości swojej pensji innym osobom. Kodeks pracy nie reguluje tych kwestii, więc przełożeni stosują zasadę, zgodnie z którą, co nie jest zabronione przez prawo, jest legalne. Wprowadzanie klauzuli poufności wynagrodzenia utrudnia jednak pracownikom korzystanie ze swoich praw. Jeśli nie mogą rozmawiać o wysokości własnych pensji, to trudno im udowodnić, że w firmie dochodzi do zakazanej przez kodeks pracy dyskryminacji płacowej. Dodatkowo za złamanie nakazu poufności zarobków pracownikowi może grozić zwolnienie z pracy. WIĘCEJ GAZETA PRAWNA NR 154 STRONA 12 PIĄTEK GWARANCJĄ PODWYŻEK BĘDZIE WŁĄCZENIE ICH DO PENSJI Utrzymanie podwyżek przyznanych w 2006 roku pracownikom służby zdrowia oraz włączenie ich do wynagrodzenia zasadniczego to propozycje Ministerstwa Zdrowia dla strajkujących lekarzy. Znajdują się one w projekcie nowelizacji tzw. ustawy podwyżkowej, która trafiła do Komisji Trójstronnej do konsultacji. Zdaniem jej członków zaproponowane przez rząd rozwiązania nie są do końca przemyślane, szczególnie jeśli chodzi o uzależnienie wysokości środków przyznanych na podwyżki od rodzaju szpitala. Tymczasem resort zdrowia chce, aby jak najszybciej projektem nowelizacji zajął się rząd, a następnie w trybie pilnym przyjął go parlament. Ustawa ma wejść w życie już w październiku. WIĘCEJ GAZETA PRAWNA NR 155 STRONA 11 PONIEDZIAŁEK WZROST PŁACY MINIMALNEJ PODNIESIE INNE WYNAGRODZENIA Rząd planuje radykalne podniesienie płacy minimalnej. W przyszłym roku ma wzrosnąć o 190 zł i wynieść 1126 zł. Będzie to 40 proc. średniej pensji. Obecnie płaca ta wynosi 936 zł i stanowi 35 proc. średniej. W wyniku podwyżki pensja netto osoby zarabiającej minimum będzie w styczniu wyższa o prawie 150 zł. Obecnie otrzymuje do ręki 697,94 zł, w styczniu będzie to 843,18 zł. Pensja netto wzrośnie więc o prawie 21 proc., także w efekcie redukcji składki rentowej. WIĘCEJ GAZETA PRAWNA NR 156 STRONA 11 WTOREK NIE WSZYSCY PRACOWNICY CHCĄ UMOWY O PRACĘ W 2006 roku w wyniku działań kontrolnych inspektorzy PIP skierowali do sądu 375 powództw o ustalenie istnienia stosunku pracy 400 osób. Liczba skarg wzrosła o 39 proc. w porównaniu z poprzednim rokiem i aż o 268 proc. w porównaniu z 2004 rokiem. Najwięcej spraw dotyczyło osób, które pracowały na podstawie samozatrudnienia (305 osób) lub umowy zlecenia (63 osoby). 24 pracowników świadczyło pracę bez żadnej podstawy prawnej. WIĘCEJ GAZETA PRAWNA NR 157 STRONA 12 DYŻUR EKSPERTA w czwartek 16 sierpnia Obowiązki pracodawcy związane ze zwolnieniem pracownika Porad na ten temat będzie udzielała mecenas Agnieszka Jesiotr, ekspert z Kancelarii Prawnej Chałas i Wspólnicy DZWOŃ w godz pod nr tel. (0 22) Tygodnik Prawa Pracy Warszawa, ul. Okopowa 58/72, tel. (022) , (022) , fax (022) Redaktor prowadzący: Marta Marciniak, tel. (022) , Sekretarz redakcji: Maciej Weryński, tel. (022) , Biuro Reklamy: tel. (022) , (022) , fax (022) Druk: AGORA SA Drukarnia, ul. Daniszewska 27, Warszawa KOMENTARZ Odwołanie od wypowiedzenia trzeba wnieść w ustawowym terminie Termin na wniesienie przez pracownika odwołania od rozwiązania umowy o pracę liczy się od dnia doręczenia mu pisma o tym. Określenie daty doręczenia pracownikowi takiego pisma ma kluczowe znaczenie dla stwierdzenia, czy wniósł on odwołanie do sądu pracy w terminie czy też nie. Czytelnik pracuje w firmie, która została przejęta przez nowego pracodawcę. Ten jednak nie chce stosować przepisów zakładowego układu zbiorowego, które weszły w życie już po przejęciu. Dlatego zainteresowany na forum Gazety Prawnej zwrócił się z pytaniem, czy pracodawca postępuje słusznie? PROBLEM W połowie marca tego roku nastąpiło przejście części zakładu pracy na nowego pracodawcę (spółkę). U dotychczasowego pracodawcy byliśmy objęci zakładowym układem zbiorowym pracy. Wiem, że nowy pracodawca ma stosować układ przez rok od przejścia do spółki. Problem polega jednak na tym, że niedługo przed przejściem zakładu pracy do układu zostały wprowadzone korzystne zmiany. Protokół dodatkowy do układu został zarejestrowany przed dniem przejścia praw własności do części zakładu na nowego pracodawcę, natomiast wszedł w życie już po tym dniu. Nowy pracodawca nie chce stosować korzystniejszych dla pracowników zmian. Czy ma rację? CZYTELNICY RADZĄ Piasek: Pracodawca musi stosować zakładowy układ zbiorowy w ciągu roku od przejęcia firmy. Lotka: Pracodawca nie musi zgadzać się na rozwiązania, które zostały przyjęte przez poprzedni zarząd, a wchodzą w życie wtedy, kiedy to on jest właścicielem firmy. PIP WYJAŚNIA Kodeks pracy przewiduje, że w okresie jednego roku od dnia przejęcia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę wobec pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (art par. 1 k.p.). Zgodnie z art par. 1 k.p., układ ten wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania. Strony układu mogą więc uzgodnić, że układ wchodzi w życie z dniem zarejestrowania albo mogą określić inną datę. Na przykład mogą ustalić, że wejdzie on w życie od pierwszego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym dokonano rejestracji układu. Gdyby strony ustaliły termin wejścia w życie układu wcześniejszy niż dzień rejestracji, to z uwagi na treść przywołanego art Chwilę doręczenia pisma pracodawcy określa się z uwzględnieniem zasady wyrażonej w art. 61 par. 1 k.c., który stanowi, że oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Istotny jest zatem moment, w którym pracownik ma realną możliwość zapoznania się z treścią pisma pracodawcy rozwiązującego umowę o pracę. W wyroku z 9 grudnia 1999 r. Sąd Najwyższy podkreślił, że pojęcie doręczenia z art. 264 par. 2 k.p. nie jest tożsame z pojęciem złożenia oświadczenia woli z art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p., lecz powinno być wyjaśniane przy uwzględnieniu ogólnej reguły z art. 61 k.c. (I PKN 430/99, OSNP 2001/9/309). Ustalenie daty doręczenia ma w praktyce istotne znaczenie, gdy z powodu niemożności osobistego doręczenia pracownikowi pisma rozwiązującego umowę pracodawca wysyła je pocztą. W szczególności dotyczy to rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Zdarza się, że pracownik, spodziewając się otrzymania takiego oświadczenia, celowo nie odbiera korespondencji doręczanej za pośrednictwem poczty od pracodawcy. Aby określić pewną datę doręczenia pracownikowi pisma od pracodawcy w celu ustalenia jego odbioru przez pracownika i zachowania terminu do odwołania się, pracodawca powinien nadać je listem poleconym za zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Co do zasady należy przyjąć, że jeśli pracownik nie odbiera takiej przesyłki, pismo pracodawcy zostało mu doręczone z upływem ostatniego dnia terminu wskazanego w drugim awizo do odbioru pisma. Gdy pracownik przebywa w domu i nie odbiera przesyłki skierowanej na jego adres dwukrotnie awizowanej, to należy stwierdzić, iż miał on możliwość zaznajomienia się z jej treścią w rozumieniu w jakim ta możliwość powinna być pojmowana na tle art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p. W stosowaniu tej zasady nie ma jednak automatyzmu. Pracownik musi mieć bowiem realną możliwość zapoznania się z pismem pracodawcy. Inaczej należy oceniać sytuację celowego unikania odbioru przesyłki, a inaczej sytuację faktycznej i obiektywnie usprawiedliwionej niemożności jej odbioru. Ta realna możliwość będzie wyłączona w sytuacji, gdy pracodawca wyśle pismo na inny adres niż wskazany przez pracownika w aktach osobowych jako adres do korespondencji, np. na adres zameldowania, w którym pracownik faktycznie nie zamieszkuje. Z powyższego wynika, że w interesie pracodawcy leży zobowiązanie pracowników do aktualizacji danych dotyczących adresu do korespondencji. Pracownik nie będzie miał również realnej możliwości zapoznania się z pismem pracodawcy w sytuacji, w której nie ma faktycznej możliwości odbioru przesyłki poleconej w terminie wynikającym z dwukrotnego awizo, np. w sytuacji wiadomej pracodawcy nieobecności w miejscu zamieszkania w tym czasie z powodu choroby. ALINA GIŻEJOWSKA radca prawny w kancelarii Sobczyk & Wspólnicy w Krakowie PAŃSTWOWA INSPEKCJA PRACY WYJAŚNIA Stosowanie układu zbiorowego przez nowego pracodawcę par. 1 k.p. wejdzie on w życie z dniem rejestracji. Z pytania wynika, że protokół dodatkowy do układu został zarejestrowany przed dniem przejścia praw własności do części zakładu na nowego pracodawcę, natomiast wszedł w życie już po dniu przejścia zakładu na nowego pracodawcę. Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych, które obowiązują od dnia wejścia w życie protokołu dodatkowego. Ponieważ art k.p. stanowi o obowiązku stosowania przez nowego pracodawcę postanowień układu, którym pracownicy byli objęci przed przejściem, w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, w opisanej sytuacji nowy pracodawca nie jest związany postanowieniami protokołu dodatkowego. W momencie przejścia części zakładu na nowego pracodawcę nie wszedł on jeszcze w życie, a zatem pracownicy nie byli objęci jego postanowieniami. Nowy pracodawca jest zobowiązany w okresie jednego roku stosować do przejętych pracowników tylko te postanowienia układu, które obowiązywały w dniu przejścia na niego części zakładu. Może on oczywiście stosować korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu, ale zależy to od jego dobrej woli. BW
3 nr 158 zatrudnienie T Y G O D N I K P R A W A P R A C Y A3 WARUNKI NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY Pracodawca czasami musi ponownie zatrudnić zwolnionego pracownika Decyzja o ponownym zatrudnieniu wcześniej zwolnionego pracownika zależy od woli pracodawcy. Od tej zasady są jednak wyjątki, które dają pracownikowi prawo powrotu do poprzedniej pracy, a pracodawcę zobowiązują do ponownego zatrudnienia. DANUTA KLUCZ Na ponowne zatrudnienie może liczyć pracownik: przywrócony do pracy na mocy orzeczenia sądowego, który w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego niezawinionych zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn, z którym wygasła umowa o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, a wobec którego zapadł wyrok uniewinniający lub postępowanie karne zostało umorzone, jeżeli zgłosi się w pracy w ciągu siedmiu dni od dnia uprawomocnienia się jednego z tych orzeczeń, zwolniony w ramach zwolnień grupowych, jeżeli zgłosi zamiar podjęcia pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy, a pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej. PRZYKŁAD: PONOWNE ZATRUDNIENIE PO ZWOLNIENIU GRUPOWYM Pracownik został zwolniony osiem miesięcy temu w ramach zwolnień grupowych. Był zatrudniony na takim samym stanowisku pracy, na jakie aktualnie pracodawca zatrudnia nowe osoby. Jednakże obecnie od osoby, która ma zajmować takie stanowisko, wymagane są dodatkowe kwalifikacje i dużo szerszy zakres wiedzy, w tym specjalistycznej. Z art. 9 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wynika, że pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej. Pojecie zatrudnienia pracowników w tej samej grupie zawodowej może sprawiać trudność, gdyż nie zostało zdefiniowane w przepisach. Zgodzenie z orzecznictwem sądów należałoby przyjąć, że chodzi o grupę pracowników wyodrębnioną pod względem przygotowania zawodowego do wykonywania pracy w określonym zawodzie lub specjalności zawodowej. Jeżeli więc po rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy tworzone jest nowe stanowisko pracy, na którym wymagane są od pracownika wyższe kwalifikacje od tych, jakimi dysponuje pracownik zwolniony, to takie stanowisko trudno zaliczyć do tej samej grupy zawodowej. Grupa ta jest bowiem inna w związku z wykonywaniem czynności, które wymagają specjalistycznej wiedzy oraz dodatkowych kwalifikacji. Przywrócenie do pracy Na mocy orzeczenia przywracającego pracownika do pracy stosunek pracy, który uległ rozwiązaniu, zostaje reaktywowany. W takiej sytuacji po stronie pracodawcy powstaje obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika. Kodeks pracy dopuszcza odmowę ponownego zatrudnienia pracownika tylko w jednym przypadku. Możliwość taką ma on wówczas, gdy pracownik w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych. Warto wiedzieć, że pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Absencja chorobowa O pracę u byłego pracodawcy może zabiegać pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego niezawinionych (np. z powodu długotrwałej choroby). Pracodawca zaś powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. W tym przypadku uprawnienie w zakresie odzyskania miejsca pracy u byłego pracodawcy jest jednak ograniczone czasowo. Pracownik musi bowiem zgłosić akces powrotu do pracy w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę z przyczyn przez niego zawinionych. Trzeba jednak pamiętać, że o ponownym zatrudnieniu decydują możliwości pracodawcy. W przeciwieństwie więc do pracownika przewróconego do pracy, osoba zwolniona po długotrwałej chorobie może spotkać się z odmową zatrudnienia, jeżeli pracodawca wykaże przeszkody w zapewnienia mu pracy. W takiej sytuacji pracownik musi dowieść istnienia możliwości ponownego zatrudnienia go w byłym zakładzie. Tymczasowe aresztowanie Wygaśnięcie umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania nie jest przeszkodą do ponownego Z ORZECZNICTWA SĄDU NAJWYŻSZEGO Wynikający z przepisu art. 66 par. 2 k.p. obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika nie jest uzależniony od możliwości zakładu pracy. Zakład pracy obowiązany jest ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie (wyrok z 19 grudnia 1980 r., I PZP 42/80, OSNC 1981/6/99). Pracownikowi, który po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 par. 1 pkt 1 k.p., jest nadal niezdolny do pracy i z tego tytułu pobiera świadczenia rehabilitacyjne, nie przysługuje roszczenie o ponowne zatrudnienie (art. 53 par. 5 k.p.) wyrok z 28 lipca 1999 r., I PKN 166/99, OSNP 2000/21/782. zatrudnienia pracownika, a wręcz przeciwnie, w niektórych sytuacjach pracodawca ma obowiązek przyjąć do pracy pracownika, z którym stosunek pracy wygasł z powodu aresztowania. Dotyczy to sytuacji, gdy wobec pracownika zapadł wyrok uniewinniający oraz postępowanie karne zostało umorzone. Pracodawca nie musi natomiast godzić się na ponowne zatrudnienie, jeżeli postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii oraz w razie warunkowego umorzenia postępowania, a także wtedy, gdy pracownik nie stawi się w pracy w wyznaczonym terminie. Pracownik zainteresowany powrotem do byłego pracodawcy musi bowiem zgłosić się u niego w ciągu siedmiu dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia uniewinniającego go lub stwierdzającego umorzenie postępowania. Niezgłoszenie się w wyznaczonym terminie powoduje utratę możliwości ponownego zatrudnienia, chyba że pracownik wykaże, iż nastąpiło to z przyczyn od niego niezależnych. Zwolnienia grupowe Kolejną sytuację, w której pracownik może zabiegać o powrót do pracy u byłego pracodawcy, przewidują przepisy pozakodeksowe normujące szczególne zasady rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących. Dotyczą one tych pracodawców, którzy objęci są tzw. ustawą o zwolnieniach grupowych, a więc zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Jeżeli pracodawca dokonuje zwolnień grupowych, a następnie decyduje się na ponowne zatrudnienie w tej samej grupie zawodowej, powinien przyjąć do pracy pracownika zwolnionego w tym trybie, jeżeli zgłosi on zamiar podjęcia pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. Istotna jest regulacja, że pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Art. 45 par. 1, art. 48 par. 1, art. 53 par. 5, art. 66 par. 2 i 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). E K S P E R T W Y J A Ś N I A Czy można wystąpić do sądu o zawarcie umowy Pracodawca rozwiązał ze mną umowę o pracę bez wypowiedzenia ze względu na długotrwałą chorobę. Cztery miesiące od rozwiązania umowy o pracę zgłosiłem swój powrót do pracy. Pracodawca nie chce mnie jednak zatrudnić. Czy mogę zwrócić się do sądu pracy i czego mogę się domagać? Pracodawca powinien, w miarę możliwości, ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn (art. 53 par. 5 k.p.). Na podstawie tego przepisu pracodawca ma obowiązek nawiązania z byłym pracownikiem stosunku pracy. W razie niewykonania tego obowiązku byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy w terminie określonym w po- EWA DRZEWICKA ekspert z zakresu prawa pracy wyższym przepisie. Podstawę prawną roszczenia odszkodowawczego stanowi art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. (por. uchwałę SN z 17 września 1976 r., I PZP 48/76, OSNCP z 1977/4/65). Należy pamiętać, że obowiązek ponownego zatrudnienia nie ma charakteru bezwzględnego. Pracodawca powinien to uczynić w miarę możliwości, a to oznacza, że ma obowiązek zawarcia nowej umowy o pracę, jeżeli dysponuje wolnymi miejscami pracy. Pracownik nie może domagać się zatrudnienia, jeżeli np. jego stanowisko pracy zostało zlikwidowane (chodzi o rzeczywistą likwidację, a nie działania pozorne mające na celu zablokowanie powrotu pracownika) albo na jego miejsce została już zatrudniona inna osoba. Ponadto, zdaniem Sądu Najwyższego, oceniając możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, z którym umowa o pracę, została rozwiązana na podstawie art. 53 par. 1 k.p., należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy jak WNIOSEK Oceniając możliwości ponownego zatrudnienia pracownika wcześniej zwolnionego z pracy w trybie natychmiastowym bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez niego należy uwzględnić zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i tego pracownika. i tego pracownika (wyrok SN z 12 stycznia 1998 r., I PKN 459/97, OSNAPiUS 1998/22/ 656). Przyczyny dotyczące pracownika wiążą się w analizowanej sytuacji z jego stanem zdrowia. Orzeczenie komisji lekarskiej o nieprzydatności pracownika do pracy na stanowisku zajmowanym przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę na podstawie art. 53 par. 1 k.p. może oznaczać brak możliwości ponownego jego zatrudnienia (wyrok SN z 12 stycznia 1998 r., I PKN 459/97, OSNAPiUS 1998/22/656). Także stawienie się pracownika w zakładzie pracy i zgłoszenie gotowości do pracy w okresie zwolnienia lekarskiego nie wywołuje skutku przewidzianego w art. 53 par. 5 k.p. (wyrok SN z 9 września 1997 r., II UKN 219/97, OSNAPiUS 1998/13/402). Również w innych orzeczeniach SN podkreślił, że roszczenie o nawiązanie umowy o pracę z art. 53 proc. 5 k.p. nie powstaje, jeżeli przyczyna rozwiązania umowy z art. 53 par. 1 k.p. (niezdolność do pracy) trwa nadal (wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 36/98, OSNAPiUS 1999 r./8/268). Art. 53 par. 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
4 T Y G O D N I K P R A W A P R A C Y nr 158 A4 procedury POSTĘPOWANIE PRZED SĄDEM PRACY Na mocy ugody sądowej można zmienić sposób rozwiązania umowy o pracę Zawarcie ugody przed sądem pracy umożliwia szybsze i tańsze zakończenie procesu, bez potrzeby czekania na wydanie wyroku. Ugoda daje także możliwość zmiany sposobu rozwiązania umowy o pracę, np. z rozwiązania bez wypowiedzenia na porozumienie stron. RYSZARD SADLIK Ugodowe załatwianie sporów jest korzystnym sposobem rozwiązywania konfliktów wynikających ze stosunku pracy. Na sąd został nałożony obowiązek dążenia do ugodowego załatwienia każdej sprawy, w której zawarcie ugody jest dopuszczalne (art. 10 k.p.c.). Z ORZECZNICTWA SĄDU NAJWYŻSZEGO Ugoda sądowa stanowi porozumienie stron procesu określające zasady zakończenia sporu. Jest ona zawierana na podstawie wzajemnego kompromisu stron, który zwykle polega na częściowej rezygnacji przez każdą z nich z części swoich roszczeń w celu zakończenia procesu. Zakres swobody stron w kształtowaniu treści ugody sądowej jest ograniczony. Ugoda nie Ugoda sądowa, w której strony zmieniły jedynie tryb rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na porozumienie stron, nie przekreśla przyczyn, które zadecydowały o rozwiązaniu przez pracodawcę stosunku pracy (wyrok z 15 kwietnia 2004 r., I PK 512/03, OSNP 2005/5/62). Słuszny interes pracownika stanowi samodzielne kryterium oceny dopuszczalności zawarcia ugody sądowej. Z reguły nie jest zgodne z interesem pracownicy w ciąży podlegającej szczególnej ochronie, uzyskanie w wyniku ugody sądowej odszkodowania w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia zamiast przywrócenia do pracy (postanowienie z 5 lipca 2002 r., I PKN 172/01, OSNP 2004/8/142). Ocena dopuszczalności ugody sądowej według kryterium słusznego interesu pracownika (art. 469 k.p.c.) powinna być dokonana przez porównanie treści ugody (ustalonej według kryteriów wskazanych w art. 65 k.c.) z przysługującymi pracownikowi roszczeniami wynikającymi z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych (postanowienie z 21 lipca 2000 r., I PKN 451/00, OSNP 2002/5/116). Ugoda, na mocy której pracodawca zwalnia pracownika od obowiązku świadczenia pracy w okresie pozostającym do uzgodnionej przez strony daty rozwiązania umownego stosunku pracy, mimo niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, nie narusza art. 18 par. 2 k.p. i jest ważna (wyrok z 20 maja 1998 r., I PKN 137/98, OSNP 1999/12/388). może bowiem być sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego oraz nie może naruszać słusznego interesu pracownika (art. 469 k.p.c.). Sąd w takich przypadkach nie powinien zatem dopuścić do jej zawarcia. Tryb rozwiązania umowy Strony umowy o pracę mogą w sposób ugodowy dokonać zmiany sposobu rozwiązania umowy o pracę. W szczególności mogą ustalić, że umowa rozwiązana przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. będzie stanowić rozwiązanie za porozumieniem stron. Na dopuszczalność takiej ugody wskazywał także Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 17 października 1986 r., stwierdzając, że dopuszczalne jest zawarcie ugody sądowej, na mocy której strony przekształcają rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia także bez zmiany daty rozwiązania umowy, jeżeli oświadczenie zakładu pracy o wcześniejszym rozwiązaniu tej umowy zostało skutecznie odwołane, a zawarcie ugody nie jest sprzeczne z prawem, zasadami współżycia społecznego i słusznym interesem stron (III PZP 60/86, OSNC 1987/5-6/67). Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 26 lipca 1988 r., podnosząc, że gdy pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, a następnie w ugodzie sądowej skutecznie cofnął swoje oświadczenie o rozwiązaniu umowy i strony ustaliły inny sposób PRZYKŁAD UGODA PRZED SĄDEM PRACY Adam Z. był zatrudniony na podstawie umowy o pracę w Spółce X. Spółka ta, podejrzewając Adama Z. o kradzież jej mienia, złożyła mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Adam Z. nie zgodził się z rozwiązaniem umowy i wniósł odwołanie do sądu pracy, domagając się zasądzenia odszkodowania. Na rozprawie przed sądem strony zawarły ugodę. Na jej mocy Spółka X cofnęła za zgodą Adam Z. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia i strony ustaliły, że umowa o pracę rozwiązała się za porozumieniem stron. Następnie Spółka X wydała Adamowi Z. świadectwo pracy potwierdzające, że umowa o pracę rozwiązała się za porozumieniem stron. rozwiązania tej umowy, to ugoda sądowa tej treści niweczy poprzednie rozwiązanie umowy przez pracodawcę i wynikające zeń skutki prawne (III PZP 28/88 OSNC 1989/6/101). Skuteczne cofnięcie przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę reaktywuje między stronami stosunek pracy i powstaje wówczas ponowna możliwość rozwiązania tego stosunku w sposób przewidziany prawem. W takiej też sytuacji strony mogą również na podstawie ugody sądowej ustalić inny sposób rozwiązania łączącej je umowy o pracę, w tym i przyjąć, że rozwiązanie nastąpiło na mocy porozumienia stron. Data rozwiązania umowy Przy zawarciu ugody zmieniającej tryb rozwiązania umowy pewne wątpliwości powstają w zakresie ustalenia daty jej rozwiązania. Wynika to z faktu, że cofnięcie oświadczenia o rozwiązaniu przez pracodawcę umowy o pracę uchyla skutki wywołane tym oświadczeniem, czyli fakt rozwiązania umowy o pracę. Strony mogą więc w treści ugody określić na nowo datę rozwiązania umowy, niewykraczającą jednak przed datę poprzedniego jej rozwiązania. W praktyce najbezpieczniejsze wydaje się przyjęcie daty poprzedniego rozwiązania umowy o pracę, czyli daty, kiedy oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy dotarło do pracownika. Możliwe jest jednak przyjęcie także i innej daty, np. daty zawarcia ugody przed sądem. W takim jednak przypadku istnieje ryzyko, że pracodawca może być później narażony na ewentualne roszczenia pracownika żądającego np. wynagrodzenia za czas gotowości do pracy. Ustawa z 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Ustawa z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.). E K S P E R T W Y J A Ś N I A Czy jest możliwość unieważnienia ugody pracownika z pracodawcą zawartej przed sądem pracy Pracownica zawarła z pracodawcą ugodę, w której zrzekła się odsetek od odszkodowania za niesłuszne zwolnienie z pracy. Pracodawca z kolei wypłacił jej 2/3 pieniędzy i skorygował świadectwo pracy, wpisując doń porozumienie stron. Koszty postępowania wzajemnie zniesiono. Obecnie pracownica doszła do wniosku, że została wprowadzona w błąd i chciałaby unieważnienia ugody. Czy jest to możliwe? Wola zawarcia ugody nie wyłącza obowiązku sądu wyjaśnienia okoliczności sprawy i związanych z nimi przesłanek ugody, w granicach niezbędnych do prawidłowej oceny dopuszczalności jej zawarcia. Aby wzruszyć ugodę, wystarczy w ciągu siedmiu dni od doręczenia postanowienia umarzającego postępowanie wnieść zażalenie (za pośrednictwem sądu, który postępowanie umorzył). Możliwe jest też w oddzielnym procesie o ustalenie (art. 189 k.p.c.) uchylenie się od skutków wadliwego oświadczenia woli (jeśli nie jest możliwy proces dalej idący, np. o świadczenie). W myśl art. 917 k.c. przez ugodę strony czynią sobie wzajemne ustęp- ADAM MALINOWSKI radca prawny WNIOSEK Aby wzruszyć ugodę, wystarczy w ciągu 7 dni od doręczenia postanowienia umarzającego postępowanie wnieść zażalenie. Możliwe jest też uchylenie się od skutków wadliwego oświadczenia woli w oddzielnym procesie o ustalenie. Koszty procesu, w którym zawarto ugodę, znosi się wzajemnie, jeżeli strony nie postanowiły inaczej. stwa w zakresie istniejącego między nimi stosunku prawnego w tym celu, aby uchylić niepewność co do roszczeń wynikających z tego stosunku lub zapewnić ich wykonanie albo by uchylić spór istniejący lub mogący powstać. Uchylenie się od skutków prawnych ugody zawartej pod wpływem błędu jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy błąd dotyczy stanu faktycznego, który według treści ugody obie strony uważały za niewątpliwy, a spór albo niepewność nie powstałyby, gdyby w chwili zawarcia ugody strony wiedziały o prawdziwym stanie rzeczy. Nie można uchylić się od skutków prawnych ugody z powodu odnalezienia dowodów co do roszczeń, których ugoda dotyczy, chyba że została zawarta w złej wierze. Z powyższego wynika, że prawo dość poważnie ogranicza możliwość wzruszenia ugody. Nie może jednak być tak, że jedna ze stron wprowadza drugą w błąd, realizując swój partykularny interes, albo że bierze wszystko z ewidentnym pokrzywdzeniem kontrahenta. Warto spojrzeć na opinię Sądu Najwyższego w tej sprawie, wyrażoną w wyroku z 1 lutego 2000 r. ustalenia faktyczne i ocena prawna co do tego, że strona ugody sądowej nie może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli jako złożonego pod wpływem błędu, albowiem nie są spełnione przesłanki przewidziane w art. 918 k.c. oraz art. 88 k.c., nie wykluczają ustalenia i oceny, że ugoda sądowa jest bezwzględnie nieważna jako czynność niezgodna z prawem lub zasadami współżycia społecznego albo rażąco naruszająca usprawiedliwiony interes osób uprawnionych (art. 223 par. 2 k.p.c. w związku z art. 203 par. 4 k.p.c., (...) lub jako czynność naruszająca słuszny interes pracownika (art. 469 k.p.c.) sygn. akt I PKN 503/99, OSNP z 2001 r. nr 12, poz Dodatkowo w art. 918 k.c. ograniczono możliwość uchylenia się od skutków ugody zawartej pod wpływem błędu tylko do sytuacji, gdy błąd dotyczy stanu faktycznego, który według treści ugody obie strony uważały za niewątpliwy. Art ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.). Art. 189, 394 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).
5 nr 158 T Y G O D N I K P R A W A P R A C Y Przewodnik EKSPERT WYJAŚNIA Gdy pracownik przechodzi na emeryturę strona A6 ODSZKODOWANIE ZA NIEWYDANIE ŚWIADECTWA Pracownik może żądać naprawienia szkody, którą poniósł przez niewydanie świadectwa pracy strona A6 EKSPERT WYJAŚNIA Obowiązki pracodawcy względem ZUS strona A7 Obowiązki pracodawcy w związku z rozwiązaniem stosunku pracy Rozwiązanie stosunku pracy nie oznacza, że pracodawca nie ma już żadnych zobowiązań wobec pracownika. Musi on bowiem m.in. wydać mu świadectwo pracy i rozliczyć się z wszystkich przysługujących pracownikowi świadczeń. Świadectwo pracy jest dokumentem wydawanym przez pracodawcę, w którym zamieszczane są informacje dotyczące okresu zatrudnienia, a także służące do ustalenia uprawnień u kolejnego pracodawcy i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy niezwłocznie w momencie ustania stosunku pracy, czyli jego rozwiązania lub wygaśnięcia (art. 97 par. 1 k.p.). Szczegółowe przepisy w tym zakresie zawiera kodeks pracy oraz rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania. Ponadto rozporządzenie to zawiera obowiązujący wzór świadectwa pracy. Do wzoru świadectwa pracy został dołączony również sposób wypełniania świadectwa pracy. Co do zasady obowiązek wydania świadectwa pracy nie jest uzależniony od domagania się wydania tego świadectwa przez pracownika. Pracownik nie musi składać wniosku o wydanie świadectwa pracy, bowiem obowiązek ten powstaje z mocy prawa. W jednym tylko przypadku wydanie świadectwa uzależnione jest od wniosku pracownika. Dzieje się tak w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej (przykład 1). Pracownik powinien zgłosić pracodawcy żądanie wydania świadectwa pracy najpóźniej w dniu poprzedzającym dzień, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Wydania świadectwa pracy pracodawca nie może uzależnić od spełnienia jakichkolwiek warunków, a tym bardziej od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą (np. rozliczenia delegacji służbowej, zwrotu pożyczki udzielonej z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, zwrotu narzędzi czy odzieży roboczej). Takie działanie jest traktowane jako niewydanie świadectwa pracy (przykład 2). Pracownik może upoważnić inną osobę do odbioru świadectwa pracy. Upoważnienie takie pracownik musi sporządzić na piśmie. A pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy takiej osobie. Jeżeli wydanie świadectwa w ostatnim dniu trwania stosunku pracy nie jest możliwe (np. pracownik jest nieobecny w pracy z powodu choroby, osoba upoważniona nie zgłosiła się po odbiór świadectwa pracy) pracodawca, nie później niż w ciągu siedmiu dni od dnia ustania stosunku pracy, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza go w inny sposób, np. poprzez gońca, firmę kurierską (par. 2 ust. 2 rozporządzenia w sprawie treści świadectwa pracy). Jeżeli pracodawca wysłał świadectwo pracy pod adres wskazany przez pracownika, a pracownik zmienił miejsce zamieszkania nie zawiadamiając o tym pracodawcy, to świadectwo pracy uznaje się za doręczone, zaś sam dokument pozostawia się w aktach osobowych pracownika z odpowiednią adnotacją, np. świadectwo pracy nie zostało doręczone pracownikowi ze względu na zmianę jego miejsca zamieszkania, o której nie poinformował pracodawcy. Pracodawca ma obowiązek sporządzenia kopii świadectwa pracy i przechowywania jej w aktach osobowych pracownika (par. 4 rozporządzenia w sprawie treści świadectwa pracy). Kopię tę przechowuje się w części C akt osobowych pracownika, w której przechowywane są dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia (par. 6 ust. 2 pkt 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika). W uzasadnionych przypadkach pracodawca wydaje odpis tego świadectwa pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika lub członkowi rodziny (spadkobiercy) zmarłego pracownika (przykład 3). Niewydanie świadectwa pracy może skutkować podwójnie: grzywną za wykroczenie oraz obowiązkiem wypłaty odszkodowania pracownikowi. Zgodnie bowiem z art. 282 par. 1 pkt 3 k.p. pracodawca, który wbrew obowiązkowi nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy, popełnia wykroczenie i podlega karze grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł. Natomiast na gruncie art. 99 k.p. pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Co w świadectwie pracy Świadectwo pracy ma charakter ściśle informacyjny. Dane w nim zawarte mają jedynie wpływ na ukształtowanie sytuacji prawnej pracownika w nowym miejscu pracy oraz nabycie uprawnień pracowniczych u kolejnego pracodawcy i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. W związku z tym w świadectwie pracy nie można podać żadnych innych informacji poza wskazanymi w przepisach prawa. Szczegółową treść świadectwa określa art. 97 par. 2 k.p. oraz par. 1 ust. 1 rozporządzenia w sprawie treści świadectwa pracy. Niedopuszczalne jest zamieszczanie w świadectwie pracy jakichkolwiek elementów ocennych pracownika, chociażby dotyczyły one jego pracy (przykład 4). Świadectwo pracy wystawione przez pracodawcę nie jest dokumentem w rozumieniu art. 244 k.p.c. (dokument urzędowy sporządzany jest w przepisanej formie przez powołane do tego organy państwowe w ich zakresie działania i stanowi on dowód tego, co zostało w nim urzędowo zaświadczone). Stanowi ono dokument prywatny, o którym mowa w art. 245 k.p.c. (dokument prywatny stanowi dowód tego, że osoba, które go podpisała, złożyła oświadczenie zawarte w dokumencie) i jest wyłącznie dowodem na to, że pracodawca podpisał oświadczenie stanowiące treść tego świadectwa (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 25 listopada 1997 r., III AUa 897/97, Apel.W-wa 1998/1/4). Kiedy sprostowanie Pracownikowi przysługuje prawo domagania się sprostowania świadectwa pracy, czyli zmiany jego treści w związku z niezgodnością z przepisami prawa pracy. Jeżeli pracodawca zamieścił informacje nieprawdziwe, niepełne lub nieprzewidziane przepisami prawa (zbędne) pracownik ma prawo w ciągu siedmiu dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa postępowanie wewnątrzzakładowe (art. 97 par. 2 1 k.p.). Pouczenie o możliwości wystąpienia z takim żądaniem pracodawca zamieszcza na końcu dokumentu (przykład 5). Pracodawca ma obowiązek rozpatrzyć wniosek pracownika i zawiadomić o podjętej decyzji w ciągu siedmiu dni od otrzymania wniosku (par. 5 ust. 1 rozporządzenia w sprawie treści świadectwa pracy). W razie uwzględnienia wniosku pracodawca wydaje pracownikowi w tym terminie nowe świadectwo pracy. W przypadku nieuwzględnienia wniosku o sprostowanie świadectwa pracy, pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie o swojej negatywnej decyzji i jednocześnie poucza pracownika o możliwości wystąpienia do sądu pracy z żądaniem sprostowania świadectwa pracy w terminie siedmiu dni od daty zawiadomienia (art. 97 par. 2 1 k.p.). PRZYKŁAD 1: WNIOSEK PRACOWNIKA Po rozwiązaniu umowy na okres próbny pracodawca nawiązuje z pracownikiem umowę na czas nie określony; po rozwiązaniu umowy na czas określony pracownik zawiera z tym samym pracodawcą kolejną taką umowę. W takich sytuacjach wydanie świadectwa pracy następuje na żądanie pracownika. PRZYKŁAD 2: SPŁATA POŻYCZKI Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem nastąpi 31 sierpnia. Pracownik do tej daty nie zdoła spłacić pożyczki zaciągniętej na cele mieszkaniowe z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Pracodawca zobowiązany jest wydać pracownikowi świadectwo pracy, a fakt niespłacenia pożyczki w żaden sposób nie wpływa na ten obowiązek. PRZYKŁAD 3: WYDANIE ODPISU Świadectwo pracy pracownika uległo zniszczeniu wskutek pożaru, jaki miał miejsce w jego domu, stanowi to uzasadnioną podstawę do wydania odpisu świadectwa pracy przez pracodawcę na wniosek pracownika. UPOWAŻNIENIE DO ODBIORU ŚWIADECTWA PRACY... dnia... imię i nazwisko pracownika Upoważnienie Ja,...zamieszkała(y)... (imię i nazwisko) (adres) legitymująca(y) się dowodem osobistym... (seria i nr) upoważniam... zamieszkałą(ego)... (imię i nazwisko)... do odbioru świadectwa pracy (adres legitymującą(cego) się dowodem osobistym) od... (seria i nr określenie pracodawcy)... (podpis pracownika) PRZYKŁAD 4: ELEMENTY OCENNE W treści świadectwa pracy, w ust. 6 dotyczącym informacji uzupełniających, pracodawca, chcąc docenić pracownika, zawarł ocenę. W okresie zatrudnienia pracownik wzorowo wypełniał swoje obowiązki: wykonywał pracę sumiennie i starannie, stale podnosząc swoją wydajność oraz jakość wykonywanej pracy. Takie działanie, mimo że korzystne dla pracownika, jest jednak niedopuszczalne. Pracodawca obowiązany jest wydać nowe świadectwo pracy, a poprzednio wydane usunąć z akt osobowych pracownika i zniszczyć w następujących sytuacjach: w razie uwzględnienia wniosku pracownika o sprostowanie świadectwa pracy (w razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy pracodawca wydaje świadectwo w ciągu trzech dni od dnia
6 T Y G O D N I K P R A W A P R A C Y nr 158 A6 przewodnik EKSPERT WYJAŚNIA Gdy pracownik przechodzi na emeryturę Zatrudniam pracownika, który 20 września 2007 r. ukończy 65 lat i chce przejść na emeryturę. Pracownik chciałby mieć obliczoną emeryturę i dalej pracować. Z uwagi na to, że okres przyuczenia nowego pracownika potrwa w czasie, chciałbym za obopólną zgodą, aby pracownik ten pracował do końca lutego 2008 r. Czy jako pracodawca mam jakieś obowiązki wynikające z tego tytułu? W stosunku do ubezpieczonych urodzonych przed 1 stycznia 1949 r. i niektórych ubezpieczonych urodzonych po 31 grudnia 1948 r., za zgodą pracownika pracodawca ma obowiązek przygotować wniosek o emeryturę, nie później niż na 30 dni przed zamierzonym terminem przejścia pracownika na emeryturę. Ponadto pracodawca powinien współdziałać z pracownikiem w gromadzeniu dokumentacji niezbędnej do przyznania emerytury oraz wydawać pracownikowi lub organowi rentowemu zaświadczenia niezbędne do ustalenia prawa do emerytury i jej wysokości. Wskazane jest złożenie wniosku na druku Wniosek o emeryturę rentę z tytułu niezdolności do pracy druk ZUS Rp-1. Wniosek ten można złożyć i w winnej formie, w tym również do protokołu. Istotne, aby znalazły się w nim niezbędne informacje zawarte w sformalizowanym druku wniosku. Pracodawca powinien pomóc pracownikowi w wypełnieniu wniosku. Wypełniony wniosek o świadczenie stanowi podstawę do wszczęcia postępowania o emeryturę, rozpatrzenia uprawnień do świadczeń i wydania decyzji. W prawym górnym rogu płatnik składek podaje swój numer identyfikacji podatkowej (NIP), a w przypadku gdy płatnikowi nie nadano numeru NIP podaje numer ewidencyjny PESEL. Poniżej w tabeli pracodawca wpisuje swoje dane oraz datę sporządzenia wniosku. W tabeli tej jest również miejsce na wpisanie numeru identyfikacji pracodawcy nadanego w systemie REGON (dziewięcio- lub czternastocyfrowy) i numeru Europejskiej Klasyfikacji Działalności (EKD) oraz numery według Klasyfikacji Działalności (PKD) z zaświadczenia wydanego przez urząd statystyczny. W poszczególnych częściach wniosku wpisuje się dane dotyczące ubezpieczonego (wnioskodawcy), dane adresowe, doprecyzowanie wniosku (o jakie świadczenie się ubiega), z jakiego okresu ma być ustalona podstawa wymiaru. Osoba zainteresowana składa także dyspozycję co do przekazywania świadczenia za pośrednictwem banku lub za pośrednictwem urzędu pocztowego. W druku tym należy wpisać również liczbę składanych dowodów. Oświadczenie ubezpieczonego (wnioskodawcy) na wniosku może podpisać wyłącznie osoba zainteresowana albo opiekun ustanowiony przez sąd. Do wniosku należy dołączyć kwestionariusz dotyczący okresów składkowych i nieskładkowych (druk ZUS Rp-6, a w przypadku posiadania okresów zagranicznych druk E-207). Na potwierdzenie wymienionych w kwestionariuszu okresów składkowych i nieskładkowych osoba zainteresowana przedkłada odpowiednie środki dowodowe. Wszelkie okresy nieskładkowe mogą być uwzględnione jedynie na podstawie dokumentów, wyciągów z aktu cywilnego i zaświadczeń odpowiednich organów. Pracodawca może potwierdzić własnoręcznym podpisem za zgodne z oryginałem kserokopie dyplomu czy też książeczki wojskowej, czy też odpisy aktów urodzenia dziecka. Pracodawca wydaje zaświadczenie na potwierdzenie okresów zatrudnienia i wysokości wynagrodzenia w jego zakładzie pracy. Należy podkreślić, iż obowiązek wystawienia zaświadczenia dotyczy również okresów przypadających po 31 grudnia 1998 r. MARCIN WOLSKI ekspert z zakresu ubezpieczeń społecznych Art. 117, art a, art. 103 ust. 2a ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.j. Dz.U. z 2004 r. nr 39, poz. 353 z późn. zm.). Rozporządzenie Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie postępowania o świadczenia emerytalno- -rentowe i zasad wypłaty tych świadczeń (Dz.U. nr 10, poz. 49 z późn. zm.). uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie par. 5 ust. 2 rozporządzenia w sprawie treści świadectwa pracy), w razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa pracownika o odszkodowanie w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy na podstawie art. 99 par. 1 k.p. (pracodawca wydaje świadectwo w ciągu trzech dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie art. 99 par. 4 k.p., par. 6 rozporządzenia w sprawie treści świadectwa pracy), w razie prawomocnego orzeczenia sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (pracodawca wydaje świadectwo w ciągu trzech dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie. Jest obowiązany zamieścić niezgodną z rzeczywistością informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Jest to tzw. fikcja prawna, wprowadzona w interesie pracownika par. 5 ust. 4 rozporządzenia w sprawie treści świadectwa pracy). Skutki niewydania świadectwa Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99 par. 1 k.p.). Jeżeli pracodawca nie wydał pracownikowi świadectwa pracy w terminie, czyli w ciągu siedmiu dni od dnia ustania stosunku pracy lub wydał świadectwo niewłaściwe, tj. świadectwo nieprawdziwe, niekompletne lub zawierające zbędne informacje i wskutek tego wyrządził pracownikowi szkodę, to pracownik może żądać jej naprawienia. Jeżeli pracodawca dobrowolnie nie zaspokoi roszczenia pracownika, to może on wystąpić do sądu pracy. Należy zaznaczyć, że pracownik może od razu wystąpić do sądu pracy, bowiem nie musi on na gruncie regulacji art. 99 k.p. uprzednio wyczerpać trybu postępowania wewnątrzzakładowego (czyli zwracać się z wnioskiem do pracodawcy). Pracownik musi ponieść szkodę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy; szkoda ta może polegać na pozostawaniu pracownika przez pewien czas bez pracy (przykład 6). Odszkodowanie należne od pracodawcy przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, nie dłuższy jednak niż sześć tygodni. Wysokość odszkodowania, zgodnie z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (par. 2 ust. 1 pkt 9 tego rozporządzenia). Orzeczenie o odszkodowaniu stanowi samodzielną podstawę do zmiany świadectwa pracy (art. 99 par. 4 k.p.). Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek wydania niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99 par. 1 k.p.), niezależnie od przyznanego mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (uchwała SN z 13 lipca 1976 r., I PZP 22/76, OSN CP 1977/2/21). Wypłata świadczeń Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem nakłada na pracodawcę obowiązek rozliczenia się z pracownikiem i wypłacenia wszystkich przysługujących mu świadczeń. Dzień ustania zatrudnienia staje się dniem wymagalności wszelkich roszczeń pracowniczych. Podstawowym obowiązkiem jest wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia za pracę oraz innych dodatków za wykonaną pracę (premii, nagród, prowizji) i świadczeń związanych z wykonywaną pracą (ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej, dodatku za wysługę lat). W tym przypadku świadczenia ustala się proporcjonalnie do okresu zatrudnienia i wypłaca w ostatnim dniu trwania stosunku pracy (przykład 7). Jeżeli chodzi o inne świadczenia, to obowiązek ich wypłaty uzależniony jest od sposobu, przyczyny i okoliczności rozwiązania umowy o pracę. Wskazać tutaj należy na ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, różnego rodzaju odprawy i odszkodowania. Poniżej wskazano na świadczenia mające charakter powszechny, szereg świadczeń może zostać zagwarantowanych pracownikom w źródłach prawa wewnątrzzakładowego (regulaminach, porozumieniach zbiorowych). Ekwiwalent za urlop Pracownik, którego stosunek pracy ulega rozwiązaniu lub wygaśnięciu, a który nie wykorzystał przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w naturze, ma prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy (art. 171 par. 1 k.p.). Zgodnie z art k.p. w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie wypowiedzenia PRZYKŁAD 5 BŁĄD W ŚWIADECTWIE Pracodawca zamieścił w ust. 4 pkt 5 świadectwa pracy informację, że pracownik wykorzystał w danym roku kalendarzowym 2 dni zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 k.p. (zwolnienie opiekuńcze). Faktycznie pracownik wykorzystał tylko 1 dzień zwolnienia. W związku z tym pracownik ma prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy. Jeżeli jednak informacja taka dotyczyła sytuacji w roku minionym, to jakkolwiek jest ona niezgodna z przepisami prawa, pracownik nie musi występować o zmianę świadectwa, bowiem u kolejnego pracodawcy, w następnym roku uzyska prawo do kolejnych dwóch dni takiego zwolnienia. PRZYKŁAD 6 SZKODA PRACOWNIKA Pracodawca zrezygnował z zatrudnienia pracownika z powodu niemożliwości wykazania przez niego posiadania doświadczenia zawodowego na określonym stanowisku pracy. Informacje te powinny wynikać ze świadectwa pracy wydanego przez ostatniego pracodawcę. Niestety, ostatni pracodawca w ogóle nie wydał pracownikowi świadectwa pracy, w związku z czym pracownik stracił szansę na zatrudnienie i pozostaje bez pracy, czyli poniósł szkodę. PRZYKŁAD 7 WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ Zgodnie z regulaminem pracy wynagrodzenie jest wypłacane 10 dnia każdego miesiąca. Umowa pracownika rozwiązuje się wraz z ostatnim dniem miesiąca. Wynagrodzenie powinno być wypłacone pracownikowi ostatniego dnia, niedopuszczalne jest wypłacenie go zgodnie z postanowieniami regulaminu pracy, czyli za pięć dni. W przypadku rozwiązania umowy o pracę pracownika nie wiąże termin wypłaty wynagrodzenia wskazany w aktach wewnątrzzakładowych. pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. Jeżeli pracownik wykorzysta urlop, to pracodawca nie ma obowiązku wypłacania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Obowiązek wypłaty ekwiwalentu powstaje w sytuacji, gdy: dochodzi do ustania stosunku pracy (nie ma w tym przypadku znaczenia, która ze stron i w jakim trybie rozwiązuje stosunek pracy; obowiązek ekwiwalentu powstaje także w przypadku wygaśnięcia stosunku pracy), pracownik nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego (ekwiwalent pieniężny należy wypłacić za urlop przysługujący mu w roku bieżącym oraz za urlop zaległy). Pracodawca, zgodnie z art. 171 par. 2 k.p., nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. Ekwiwalent należy wypłacić pracownikowi za cały urlop zaległy. Ekwiwalent za urlop bieżący ustala się stosownie do wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi w danym roku. Stosuje się w tym przypadku zasadę proporcjonalności urlopu wypoczynkowego uregulowaną w art par. 1 k.p. Zgodnie z nią u dotychczasowego pracodawcy pracownikowi przysługuje urlop proporcjonalny do okresu zatrudnienia u niego w danym roku kalendarzowym (przykład 8 i 9). Przy ustalaniu urlopu trzeba mieć na uwadze poniższe zasady: kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi na podstawie art. 154 par. 1 k.p., czyli 20 lub 26 dni, niepełny miesiąc kalendarzowy pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy nastąpiło w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje wyłącznie dotychczasowy pracodawca. Ustalenie dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego pozwala obliczyć konkretną wysokość ekwiwalentu. Zasady obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy zawiera rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Wypłata ekwiwalentu, zgodnie z prawem, powinna nastąpić w przed rozwiązaniem stosunku pracy najpóźniej w ostatnim dniu trwania stosunku pracy. Oczywiście pracodawca, wiedząc, że pracownik nie będzie wykorzystywał urlo-
7 nr 158 przewodnik T Y G O D N I K P R A W A P R A C Y A7 pu wypoczynkowego w określonym wymiarze, może uregulować to zobowiązanie wcześniej. Odprawa emerytalno-rentowa Kolejnym świadczeniem, które należy wypłacić pracownikom w związku z ustaniem stosunku pracy, jest odprawa emerytalno-rentowa. Nie przysługuje ona wszystkim pracownikom, lecz wyłącznie tym, których stosunek pracy ustaje w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. W tym ostatnim przypadku chodzi o rentę z tytułu niezdolności do pracy. Prawo do odprawy nie przysługuje pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę w związku z przejściem na rentę rodzinną (wyrok SN z 9 grudnia 1999 r., I KN 408/99, niepubl.). Podobnie jeżeli chodzi o świadczenie przedemerytalne (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PK 257/02, OSNP 2004/15/267). Odprawa przysługuje natomiast w razie przejścia na wcześniejszą emeryturę (wyrok SN z 11 stycznia 2001 r., I PKN 187/00, OSNP 2002/18/429). Aby nabyć prawo do odprawy, muszą być spełnione następujące warunki: Pracownik musi spełniać warunki uprawniające do renty lub emerytury określone w przepisach prawa. Pracownik musi spełniać warunki do uzyskania uprawnień emerytalnych lub rentowych w chwili ustania stosunku pracy, jednakże ustalenie prawa do tych świadczeń w drodze odpowiedniej decyzji może nastąpić już po ustaniu stosunku pracy. Oznacza to, że prawa do wskazanego świadczenia nie nabędzie pracownik, który spełnił warunki do świadczenia emerytalnego lub rentowego już po ustaniu stosunku pracy. Musi dojść do ustania stosunku pracy. Przepisy nie wskazują, w jaki sposób ma dojść do ustania stosunku pracy: czy dojdzie do rozwiązania czy wygaśnięcia stosunku pracy. Dla powstania prawa do odprawy emerytalno-rentowej zasadniczo bez znaczenia jest to, z czyjej inicjatywy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Wskazuje się jednak rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy (art. 55 par. 1 1 k.p.) nie może być uznane za ustanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę (wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 81/00, OSNP 2002/11/265), podobnie należy traktować rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 52 k.p. Musi zaistnieć związek pomiędzy ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę lub rentę. Najtrudniejszym z przytoczonych warunków jest zdefiniowanie owego związku zachodzącego pomiędzy ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę lub rentę. Przejście na emeryturę musi bowiem nastąpić równocześnie z rozwiązaniem stosunku pracy lub po nim. Zatem musi istnieć określony związek funkcjonalny pomiędzy tymi zdarzeniami związek czasowy (po ustaniu stosunku pracy następuje korzystanie ze świadczeń ubezpieczeniowych) wydaje się niewystarczający. Ogólnie zatem można powiedzieć, że nie jest bezwzględnie konieczne, aby zamiar przejścia na emeryturę lub rentę był motywem (przyczyną) rozwiązania stosunku pracy. Może być to także inny związek rzeczowy (np. ciężka choroba powodująca konieczność rozwiązania stosunku pracy i uprawniająca do renty). Wysokość odprawy odpowiada jednomiesięcznemu wynagrodzeniu pracownika. Jej wysokość jest stała i nie zależy od stażu pracy. Przepisy zakładowe mogą przewidywać wyższą odprawę. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. Jednakże nie można pozbawić prawa do odprawy emerytalnej lub rentowej pracownika, któremu wcześniej odprawa taka została wypłacona wbrew obowiązującym przepisom (wyrok SN z 1 grudnia 1999 r., I PKN 386/99, OSNP 2001/8/257). Odprawę należy wypłacić pracownikowi w momencie ustania stosunku pracy, jeżeli uprawnienia rentowe są stwierdzone decyzją organu ubezpieczeniowego. Roszczenie o zapłatę odprawy emerytalnej jest wymagalne od dnia rozwiązania stosunku pracy, także wtedy, gdy orzeczenie przyznające emeryturę zostało wydane później (wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 508/97, OSNP 1999/8/267). Odprawa pieniężna Innym rodzajem odprawy, a zarazem świadczeniem, które należy wypłacić pracownikowi wraz z rozwiązaniem stosunku pracy jest odprawa pieniężna. Przysługuje ona pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Odprawa przysługuje zarówno w przypadku zwolnienia grupowego, jak i indywidualnego. Zwolnienie grupowe to sytuacja, w której pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunki pracy z przyczyny niedotyczących pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni i zwolnienie obejmuje co najmniej: PRZYKŁAD 8 KRÓTKI OKRES ZATRUDNIENIA Stosunek pracy pracownika, któremu przysługuje 20 dni urlopu, rozwiąże się 31 marca danego roku. Ekwiwalent należy wypłacić za 5 dni w związku z trzymiesięcznym zatrudnieniem (3/12 x 20 = 5). PRZYKŁAD 9 NA CZAS OKREŚLONY Stosunek pracy zawarty na czas określony od 12 czerwca do 15 września (urlop 20 dni), Ekwiwalent przysługuje za 7 dni. Bierzemy pod uwagę 4 miesiące pracy od 1 czerwca (niepełny miesiąc zaokrągla się w górę, pod warunkiem że pracownik przed 12 czerwca nie pracował u poprzedniego pracodawcy) do 30 września (niepełny miesiąc zaokrągla w górę dotychczasowy pracodawca) (4/12 x 20 = 6,66 niepełny dzień zaokrągla się w górę 7 dni). PRZYKŁAD 10 ZA JAKI OKRES ODPRAWA Pracownica zawarła z firmą umowę na okres próbny (3 miesiące), następnie 2 umowy na czas określony (każda na 2 lata), potem umowę na czas nieokreślony. Jeżeli pracodawca wypowiada pracownikowi umowę w ramach zwolnień grupowych, to do okresu zatrudnienia, od którego zależy wysokość odprawy, należy wliczyć 3 miesiące, 4 lata oraz okres przepracowany przez pracownika na podstawie umowy na czas nieokreślony. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia 300 lub więcej pracowników. Zwolnienie indywidualne Zwolnienie indywidualne ma miejsce, gdy u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunków pracy z mniejszą liczbą pracowników niż przy zwolnieniach grupowych w okresie nieprzekraczającym 30 dni. Pracodawca, który nie podlega postanowieniom ustawy, może oczywiście dobrowolnie wypłacić im odprawę według własnego uznania (uchwała SN z 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01, OSNAPiUS 2002/12/284). W przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy odprawa także przysługuje. I tak odprawa przysługuje pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy bez wypowiedzenia, jeżeli było to sprzeczne z prawem, pracownik nie został przywrócony do pracy, a zachodzą przyczyny określone w ustawie o zwolnieniach grupowych. Stanowisko takie potwierdza orzecznictwo SN, zgodnie z którym przysługuje odprawa pracownikowi, który odwołał się od wypowiedzenia umowy o pracę, a sąd pracy zasądził na jego rzecz odszkodowanie na podstawie art. 45 par. 2 k.p. w związku z art k.p. (uchwała SN z 13 grudnia 1990 r., III PZP 22/90, OSN/1991/5-6/64). Przesłanką otrzymania odprawy jest rozwiązanie stosunku pracy. Odprawa pieniężna przysługuje w przypadku gdy rozwiązanie stosunków pracy następuje w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy. Zgodnie z art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, wysokość odprawy pieniężnej zależy od zakładowego stażu pracy (a nie od łącznego stażu pracy, czyli wszystkich poprzednich okresów zatrudnienia pracownika). Odprawa przysługuje w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy mniej niż dwa lata, dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy dwa i więcej lat, jednak nie więcej niż osiem lat, trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy ponad osiem lat. Wysokość odprawy może być korzystniej uregulowana w układzie zbiorowym pracy, innych przepisach zakładowych (np. w regulaminie wynagradzania) oraz w umowie o pracę. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, od którego zależy wysokość odprawy, należy brać pod uwagę wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy (uchwała SN 15 stycznia 2003 r., III PZP 20/02, OSNAPiUS 2003 r./ 2/wkładka). Ustawa o zwolnieniach grupowych w zakresie sposobu obliczania odprawy odsyła do zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. EKSPERT WYJAŚNIA Obowiązki pracodawcy względem ZUS Z jednym z naszych pracowników umowa o pracę zostanie zakończona z końcem sierpnia. Jednak odprawa w związku z rozwiązaniem umowy o pracę oraz wynagrodzenie za sierpień będzie mu wypłacone dopiero na początku września. Pracownik ten zgłosił do ubezpieczenia zdrowotnego żonę jako członka rodziny. W jakim terminie, z jaką datą i na jakim druku należy wyrejestrować z ubezpieczeń pracownika oraz jego żonę? Pracownik podlega obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu w okresie od dnia nawiązania do dnia ustania stosunku pracy. Płatnik składek, którym w stosunku do pracownika jest pracodawca, ma obowiązek zgłosić go do ubezpieczeń oraz rozliczać i opłacać za niego należne składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne, a po zakończeniu wykonywania umowy o pracę pracodawca powinien wyrejestrować pracownika z ubezpieczeń społecznych oraz ubezpieczenia zdrowotnego. Wyrejestrowanie następuje poprzez złożenie przez płatnika formularza ZUS ZWUA. Na formularzu tym w pole data ustania ubezpieczeń należy podać datę, od której pracownik nie podlega już ubezpieczeniom. Jeżeli umowa o pracę zostanie rozwiązana z końcem sierpnia tego roku, to pracodawca w pole to powinien wpisać datę 1 września 2007 r. Formularz ten powinien być przekazany do ZUS-u w terminie siedmiu dni od daty ustania stosunku pracy. Należy przy tym zaznaczyć, iż na okres podlegania ubezpieczeniom z umowy o pracę nie ma wpływu wypłata wynagrodzenia, która będzie miała miejsce we wrześniu, po rozwiązaniu umowy o pracę. Wobec tego pracownik powinien zostać wyrejestrowany z ubezpieczeń z dniem 1 września 2007 r. Oczywiście od wypłaty dokonywanej we wrześniu płatnik składek będzie zobowiązany naliczyć i odprowadzić do ZUS składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Składki od tej wypłaty powinny być rozliczone w imiennym raporcie miesięcznym ZUS RCA składanym za wrzesień. Z uwagi na to, że wypłata wynagrodzenia nastąpi w następnym miesiącu po wyrejestrowaniu z ubezpieczeń, to należne składki powinny zostać wykazane w imiennym raporcie miesięcznym ZUS RCA z kodem xx., a nie z kodem pracowniczym (tj xx). Pracodawca w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne nie powinien uwzględniać odprawy wypłaconej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, gdyż przychód taki na podstawie par. 2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe jest wyłączony z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne oraz w konsekwencji ubezpieczenie zdrowotne. Składki powinny być natomiast naliczone oraz opłacone od wynagrodzenia za sierpień wypłaconego we wrześniu. Pracownik ma obowiązek zgłosić do ubezpieczenia zdrowotnego członków rodziny (np. współmałżonka, uczące się dzieci). Zgłoszenie członków rodziny przekazuje do ZUS-u płatnik składek na formularzu ZUS ZCZA (gdy adres zamieszkania członka rodziny jest taki sam jak ubezpieczonego) lub ZUS ZCNA (gdy adres zamieszkania członka rodziny jest inny). Pracodawca, który rozwiązuje z pracownikiem umowę o pracę, powinien wyrejestrować z ubezpieczenia zdrowotnego zgłoszonych przez niego członków rodziny. Członkowie rodziny podlegają bowiem ubezpieczeniu zdrowotnemu tylko w okresie, w którym podlega temu ubezpieczeniu osoba, która zgłosiła ich do ubezpieczenia. Wyrejestrowanie członków rodziny następuje poprzez złożenie przez płatnika formularza ZUS ZCZA/ZCNA (w zależności od miejsca zamieszkania członka rodziny). MICHAŁ JAROSIK ekspert z zakresu ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych Art. 13 pkt 1, art. 36 ust. 11 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2007 r. nr 11, poz.74 z późn. zm.). Art. 5 pkt 3, art. 67 ust. 3 ustawy z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz.U. nr 210, poz z późn. zm.).
8 T Y G O D N I K P R A W A P R A C Y nr 158 A8 przewodnik Maksymalna wysokość odprawy nie może przekraczać 15- krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Wysokość minimalnego wynagrodzenia w 2007 roku wynosi 936 zł. Ograniczenie wysokości odprawy dotyczy tylko przypadków zawartych w ustawie o zwolnieniach grupowych. Postanowienie przewidujące odprawę przekraczającą pułap w niej ustalony może więc znaleźć się w porozumieniu zbiorowym zawartym między związkami zawodowymi a przyszłym pracodawcą (uchwała SN z 24 listopada 1993 r., I PZP 46/93, OSNC 994 r./6/131). Zgodnie z wyrokiem SN z 10 października 1990 r. (I PR 297/90, OSP 1991/4/94) odprawa pieniężna przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy, co oznacza, że prawo do tej odprawy powstaje w momencie rozwiązania stosunku pracy, a nie np. w chwili, w której miał się kończyć bieg okresu wypowiedzenia. Jeżeli więc z woli stron następuje skrócenie okresu wypowiedzenia, to roszczenie o odprawę powstaje w dacie, którą wskazano jako dzień rozwiązania stosunku pracy na mocy czynności prawnej skracającej okres wypowiedzenia (art. 36 par. 6 k.p.). Natomiast w przypadku skrócenia przez pracodawcę trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia na podstawie art k.p., dniem wymagalności odprawy pieniężnej będzie dzień upływu skróconego okresu wypowiedzenia. W razie nieterminowej wypłaty odprawy, pracownikowi przysługują odsetki ustawowe. Oczywiście pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o wypłatę odprawy. Natomiast, zgodnie z art. 282 par. 1 k.p., pracodawca, który nie wypłaca w ustalonym terminie odprawy, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Odszkodowanie od pracodawcy Zgodnie z art. 55 par 1 1 k.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, bez zachowania okresu wypowiedzenia, w sytuacji gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Odszkodowanie to powinno być, co do zasady, wypłacone pracownikowi w momencie rozwiązania stosunku pracy. Jednakże pracodawca może kwestionować przyczynę, która stanowiła powód rozwiązania umowy w tym trybie. Może więc wstrzymać się z wypłatą odszkodowania. W takim przypadku zasadność wypłaty odszkodowania może potwierdzić sąd. Może tego dokonać w procesie wytoczonym przez pracownika przeciwko pracodawcy o wypłatę tego odszkodowania lub też w procesie, który sam wytoczy przeciwko pracownikowi żądając od niego odszkodowania na podstawie art k.p. Wygaśnięcie mandatu Na gruncie art. 75 k.p. pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Cytowany przepis dotyczy takiej sytuacji, gdy pracownik pozostawał wyłącznie w stosunku pracy na podstawie wyboru i stosunek ten rozwiązuje się poprzez upływ czasu. Zakład pracy zatrudniający pracownika na podstawie wyboru ma obowiązek wypłacić mu odprawę w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Odprawa nie przysługuje zatem w sytuacji, gdy pracownik w związku z wyborem pozostaje na urlopie bezpłatnym u pierwotnego pracodawcy. W takiej sytuacji bowiem, po wygaśnięciu mandatu, ma on prawo do powrotu do pierwotnego pracodawcy na poprzednio zajmowane stanowisko pracy lub równorzędne pod względem wynagrodzenia. Artykuł 74 stanowi, że pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu siedmiu dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Nawet jeżeli pracownik nie skorzysta z prawa powrotu do poprzedniego pracodawcy i w związku z tym stosunek pracy wygaśnie, to nie nabędzie on prawa do odprawy. Odprawę tę oblicza się, zgodnie z rozporządzeniem w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy (par. 2 ust. 1 pkt 6) w oparciu o zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop określone w rozporządzeniu urlopowym. W celu jej obliczenia należy zastosować kroki przy obliczaniu odprawy emerytalno-rentowej lub odprawy pieniężnej. Odprawa ta nie przysługuje pracownikom samorządowym. Zgodnie bowiem z art. 14a ustawy z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych, pracownikowi samorządowemu zatrudnionemu w ramach stosunku pracy na podstawie wyboru, z którym został rozwiązany stosunek pracy w związku z upływem kadencji, przysługuje odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia obliczonego według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Do pracowników tych nie stosuje się przepisu art. 75 k.p. Jednakże zgodnie z wyrokiem SN z 9 maja 2000 r. (I PKN 623/99, OSNP 2001/20/614) wyłączenie prawa pracownika samorządowego zatrudnionego na podstawie wyboru do jednorazowej odprawy z art. 75 k.p. dotyczy tylko takiej sytuacji, w której przysługuje mu trzymiesięczna odprawa na podstawie art. 14a ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych. Skrócenie okresu wypowiedzenia Zgodnie z art k.p., jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do jednego miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Odszkodowanie to przysługiwać może w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia (jeżeli okres wypowiedzenia z trzeciego miesiąca skrócimy do jednego miesiąca) lub jednomiesięcznego wynagrodzenia (tak w przypadku, gdy okres wypowiedzenia zostanie skrócony do dwóch miesięcy). Świadczenia ze stosunku pracy, oblicza się na podstawie przepisów rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy. Dokumentacja pracownicza Pomimo rozwiązania stosunku pracy, na pracodawcy przez dość długi czas jeszcze będzie ciążył jeden z obowiązków, a mianowicie obowiązek przechowywania dokumentacji pracowniczej. Przechowywanie dokumentacji pracowniczej podlega prawnie określonym rygorom, stanowi bowiem ona źródło danych osobowych pracownika i potwierdza fakt zatrudnienia, przez co ma istotne znaczenie w zakresie ubiegania się przez pracowników o świadczenia rentowe i emerytalne. Regulacje w tym zakresie zawiera ustawa o narodowym zasobie archiwalnym i archiwach. W związku z ustaniem (rozwiązaniem lub wygaśnięciem) stosunku pracy pracownika pracodawca ma obowiązek przechowywania dokumentacji pracowniczej przez 50 lat (art. 51u ust. 1 tej ustawy). Dokumentacja pracownicza jest dokumentacją o czasowym okresie przechowywania. Okres przechowywania dokumentacji liczony jest: od dnia zakończenia pracy u danego pracodawcy (tu zmiana określenia) dla dokumentacji osobowej, od dnia wytworzenia dla dokumentacji płacowej. Przez dokumentację osobową należy rozumieć akta osobowe pracownika oraz wszelkie dokumenty (kartoteki, ewidencje, wykazy) zgromadzone przez pracodawcę na podstawie przepisów prawa, a dotyczące indywidualnego pracownika, które nie dotyczą wypłacanego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Ta ostatnia bowiem stanowi dokumentację płacową w rozumieniu wskazanej ustawy. W przypadku zaprzestania działalności przez pracodawcę (upadłość lub likwidacja), pracodawca nie jest automatycznie zwolniony ze wskazanego obowiązku. Postępowanie z dokumentacją osobową i płacową w przypadku likwidacji lub upadłości pracodawcy reguluje rozdział 4b ustawy z 14 lipca 1983 r. o narodowym zasobie archiwalnym i archiwach. W przypadku postawienia pracodawcy w stan likwidacji lub ogłoszenia jego upadłości pracodawca ma obowiązek wskazać podmiot prowadzący działalność w dziedzinie przechowywania dokumentacji, któremu zostanie ona przekazana do dalszego przechowywania. Pracodawca ma obowiązek zapewnić także środki finansowe na przechowywanie dokumentacji przez czas, jaki pozostał do końca 50-letniego okresu przechowywania dokumentacji. W przypadku niemożności zapewnienia środków na koszty dalszego przechowywania dokumentacji pracowniczej, dokumentację przejmuje archiwum państwowe, utworzone w tym celu przez ministra właściwego do spraw kultury i ochrony dziedzictwa narodowego. Niemożność zapewnienia środków na ww. cele stwierdza sąd rejestrowy na wniosek pracodawcy podlegającego wpisowi do Krajowego Rejestru Sądowego lub ewidencji działalności gospodarczej. Sąd rejonowy wydaje w tej sprawie postanowienie. Dokumentacja przekazywana przez pracodawcę podmiotowi prowadzącemu działalność w dziedzinie przechowywanie dokumentacji lub do archiwum państwowego powinna być przed przekazaniem uporządkowana zgodnie z przepisami rozporządzenia wydanego na podstawie art. 5 ust. 2 ustawy o narodowym zasobie archiwalnym i archiwach rozporządzenia ministra kultury z 16 września 2002 r. w sprawie postępowania z dokumentacją, zasad jej klasyfikowania i kwalifikowania oraz zasad i trybu przekazywania materiałów archiwalnych do archiwów państwowych. Obowiązek wskazania podmiotu przejmującego dokumentację oraz zapewnienia środków na jej przechowywanie nie dotyczy pracodawców będących organami państwowymi, państwowymi jednostkami organizacyjnymi, organami jednostek samorządu terytorialnego i samorządowymi jednostkami organizacyjnymi, bowiem dokumentacja pracownicza w przypadku likwidacji przekazywana jest do właściwych archiwów państwowych (art. 51u ust. 2 w zw. z art. 5 ust. 1 i 2 ustawy o narodowym zasobie archiwalnym i archiwach). JAKIE ŚWIADCZENIA PO ROZWIĄZANIU UMOWY Świadczenia w związku z rozwiązaniem stosunku pracy Rodzaj świadczenia Obowiązek wypłaty 1. Wynagrodzenie zasadnicze Zawsze 2. Dodatki za wykonaną pracę oraz związane w wykonywaniem pracy 3. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop 4. Odprawa emerytalno- -rentowa 5. Odprawa pieniężna 6. Odszkodowanie z art. 55 par. 1 1 k.p. 7. Odszkodowanie z art k.p. 8. Odprawa w związku z wygaśnięciem mandatu W tym aspekcie warto wskazać na nowy obowiązek wprowadzony do kodeksu pracy w kwietniu 2007 r. Zgodnie z art. 94 pkt 9b k.p. pracodawca ma obowiązek przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem. Ponadto zgodnie z art. 281 k.p. wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł stanowi pozostawianie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem. Wskazane normy dotyczą także dokumentacji byłych pracowników. PISALIŚMY NA TEN TEMAT Roszczenia pracownika zwolnionego dyscyplinarnie Gazeta Prawna nr 124/2007 W sytuacji, gdy pracownik nabył do nich prawo w czasie trwania stosunku pracy W sytuacji, gdy pracownik nie wykorzystał przysługującego mu urlopu bieżącego i zaległego W sytuacji, gdy stosunek pracy ustał bezpośrednio w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę 1. Przy zwolnieniach z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, zarówno indywidualnych jak i grupowych 2. Na podstawie przepisów szczególnych lub postanowień aktów wewnątrzzakładowych Gdy z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika pracownik rozwiązał umowę w sposób natychmiastowy W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony z przyczyn dotyczących pracodawcy W przypadku rozwiązania stosunku pracy na podstawie wyboru strona A4 Art. 36 1, art. 55, art. 97, art. 99, art. 171 par. 2, art. 282 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Art. 14a ustawy z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 142, poz z późn. zm.). Art. 4b, art. 5 ust. 2 ustawy z 14 lipca 1983 r. o narodowym zasobie archiwalnym i archiwach (t.j. Dz.U. z 2006 r. nr 97, poz. 673 z późn. zm.). Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.). Rozporządzenie z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286). Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289).
9 nr 158 T Y G O D N I K P R A W A P R A C Y ubezpieczenia A9 OPŁACANIE SKŁADEK PRZEZ PRACODAWCĘ Obowiązki związane z ubezpieczeniem nowego pracownika Pracodawca, przyjmując nowego pracownika do pracy, musi zgłosić go do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych w określonym przez przepisy terminie. Co miesiąc musi też opłacać i rozliczać za niego składki. PRZEMYSŁAW GOGOJEWICZ Pracownik podlega obowiązkowym ubezpieczeniom: emerytalnemu, rentowym, chorobowemu, wypadkowemu oraz zdrowotnemu. Pracodawca musi zgłosić nowego pracownika do ubezpieczeń od dnia nawiązania z nim stosunku pracy w ciągu siedmiu dni od daty powstania obowiązku ubezpieczenia. Oprócz zgłoszenia pracownika do ubezpieczeń pracodawca musi także obliczyć i opłacić za niego składki oraz przesłać deklarację rozliczeniową i imienne raporty miesięczne do ZUS. Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne stanowi przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od osób fizycznych, osiągnięty u pracodawcy z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Za przychód uważa się przede wszystkim: wynagrodzenia zasadnicze, za godziny nadliczbowe, dodatki do wynagrodzenia. Warto zapamiętać, że w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe pracowników uwzględnia się również przychód z tytułu umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do których zgodnie z kodeksem cywilny stosuje się przepisy dotyczące umowy zlecenia lub umowy o dzieło, jeżeli umowa taka została zawarta z własnym pracodawcą, z którym pozostają w stosunku pracy albo na jego rzecz. Na pracodawcy ciąży także obowiązek wobec pracowników musi on co miesiąc informować ich o opłaconych składkach. Bardzo istotne jest też zobowiązanie pracodawcy do przechowywania przez dziesięć lat kopii złożonych do ZUS dokumentów rozliczeniowych oraz dokumentów korygujących te dokumenty. Ubezpieczenie zdrowotne Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę podlega obowiązkowo ubezpieczeniu zdrowotnemu od dnia nawiązania stosunku pracy. W związku z tym pracodawca jako płatnik składek ma obowiązek obliczyć i opłacić należną składkę. Podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne pracowników stanowi podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, z tym że nie wyłącza się wynagrodzenia za czas choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną. Przy ustalaniu podstawy wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne nie stosuje się ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne pomniejsza się o kwoty składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe potrąconych przez płatnika ze środków ubezpieczonego (pracownika). Składkę na ubezpieczenie zdrowotne odlicza się od zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych należnej za dany miesiąc, jednak tylko do wysokości 7,75 proc. podstawy wymiaru. Składki na FP i FGŚP Składki na Fundusz Pracy pracodawcy opłacają z własnych środków za osoby objęte obowiązkowymi ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi, a zatem m.in. za pracowników. Podstawą wymiaru składki w tym przypadku jest kwota będąca podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (bez stosowania ograniczenia rocznej podstawy wymiaru tych składek do 30-krotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej). Trzeba jednak zapamiętać, że nie odprowadza się składki na FP za ubezpieczonego, którego podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalno-rentowe w przeliczeniu na miesiąc wynosi mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Przedsiębiorcy prowadzący działalność gospodarczą są również zobowiązani do opłacania składek na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, pod warunkiem że może być wszczęte wobec nich postępowanie upadłościowe i odrębne przepisy nie wyłączają możliwości ogłoszenia ich upadłości i jednocześnie zatrudniają co najmniej jedną osobę fizyczną w związku z prowadzoną działalnością gospodarczą. Składki należy opłacać m.in. za pracowników oraz zleceniobiorców, jeżeli osoby te podlegają obowiązkowi ubezpieczeń emerytalnego i rentowych, z wyjątkiem małżonka pracodawcy, a także jego dzieci własnych, dzieci drugiego małżonka i dzieci przysposobionych, rodziców, macochy i ojczyma oraz osób przysposabiających, a także rodzeństwa, wnuków, dziadków, zięciów i synowych, bratowych, szwagierek i szwagrów oraz osób wykonujących pracę zarobkową w gospodarstwie domowym. Składki na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych obciążają koszty działalności pracodawców. Składkę na Fundusz ustala się od wypłat stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe bez stosowania ograniczenia rocznej podstawy wymiaru tych składek do 30-krotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. ZGŁOSZENIE DO UBEZPIECZEŃ Zgłoszenie pracownika do ubezpieczeń odbywa się poprzez złożenie w ZUS formularza ZUS ZUA w ciągu 7 dni od nawiązania stosunku pracy. Na formularzu ZUS ZUA pracodawca podaje kod tytułu ubezpieczenia oraz dane osoby zgłaszanej oraz zaznacza, że pracownik podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, chorobowemu, wypadkowemu oraz zdrowotnemu. OBOWIĄZKI INFORMACYJNE WOBEC PRACOWNIKA Pracodawca jest obowiązany przekazywać pracownikowi za każdy miesiąc na piśmie informację o składkach, jakie zostały za niego wykazane w dokumentach składanych w ZUS. Informacje tę może przekazywać na formularzu ZUS RMUA. PRZYKŁAD: UBEZPIECZENIE ZDROWOTNE CZŁONKÓW RODZINY Pracownik Tomasza K. chce zgłosić do ubezpieczenia zdrowotnego swoją żonę i dziecko. Żona nigdzie nie pracuje i w związku z tym nie podlega żadnym ubezpieczeniom. Procedura zgłoszenia członków rodziny do ubezpieczenia zdrowotnego jest następująca: najpierw pracownik musi złożyć u płatnika składek pracodawcy wniosek o objęcie ubezpieczeniem członków rodziny. Następnie płatnik wniosek ten przekazuje do ZUS na formularzu ZUS ZCZA (zgłoszenie danych o członkach rodziny, których adres zamieszkania jest zgodny z adresem zamieszkania ubezpieczonego, dla celów ubezpieczenia zdrowotnego) albo ZUS ZCNA (gdy adresy nie są zgodne). Warto wiedzieć, że jeżeli osoba zgłoszona do ubezpieczenia zdrowotnego jako członek rodziny przestanie spełniać warunki do podlegania temu ubezpieczeniu, np. gdy w analizowanej sytuacji żona zgłoszona przez męża do ubezpieczenia zdrowotnego jako członek rodziny zostanie zatrudniona na podstawie umowy o pracę, mąż powinien poinformować o tym swojego płatnika, który poprzez złożenie druku ZUS ZCZA albo ZUS ZCNA wyrejestruje ją z ubezpieczenia. Ustawa z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2007 r. nr 11, poz. 74 z późn. zm.). Ustawa z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz.U. nr 210, poz z pózn. zm.). Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. nr 99, poz z późn. zm.). Ustawa z 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 9, poz. 85 z późn. zm.). Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz z późn. zm.). reklama
10 T Y G O D N I K P R A W A P R A C Y nr 158 A10 mały przedsiębiorca BHP W FIRMIE Pracodawca musi dbać o bezpieczeństwo pracowników Każdy pracodawca ma bezwzględny obowiązek stosowania się do zaleceń wynikających z przepisów o zapewnieniu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w swojej firmie. W stosunku do małych pracodawców przepisy te przewidują nieco mniejsze rygory. MARZENA JURCZEWSKA Pracodawca musi nie tylko organizować pracę tak, aby była bezpieczna, ale również wymagać, aby w jego firmie przestrzegano przepisów i zasad BHP. Obowiązki z tego zakresu powstają już w momencie rozpoczęcia działalności, a przed zatrudnieniem pracowników. Określa je kodeks pracy, a konkretyzuje rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisy szczególne dotyczące różnych zakresów działań związanych z zapewnieniem odpowiednich warunków BHP. Rozpoczęcie działalności Pracodawca musi w ciągu 30 dni od dnia rozpoczęcia działalności zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności. Trzeba też poinformować inspektorów o zmianie technologii lub profilu produkcji, ponieważ zmiany te mogą powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników. Mały pracodawca nie musi tworzyć służby ani komisji BHP (obowiązek ten dotyczy pracodawców zatrudniających odpowiednio: powyżej 100 osób i powyżej 250 osób). Wykonywanie zadań służby BHP może powierzyć pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy, jeżeli zatrudnia do 10 albo do 20 osób i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka (art par. 1 k.p.). Jeszcze przed przyjęciem do pracy danej osoby pracodawca ma obowiązek zorganizowania na własny koszt kursu BHP (art par. 2 k.p.). Szkolenie może prowadzić wykwalifikowany w tej dziedzinie pracownik albo specjalista spoza zakładu pracy. Osoby, które przeszły szkolenie podstawowe, mają obowiązek odbycia szkoleń okresowych. Pracodawca też musi przejść szkolenie z zakresu BHP w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nim obowiązków. Szkolenie okresowe dla osób zatrudnionych na stanowiskach robotniczych powinno być przeprowadzane w formie instruktażu nie rzadziej niż raz na trzy lata, na stanowiskach robotniczych o dużym zagrożeniu nie rzadziej niż raz w roku, a dla pozostałych co najmniej raz na sześć lat. Badania lekarskie Pracownicy podlegają profilaktycznej ochronie zdrowia, którą musi zapewnić im pracodawca. Osoby przyjmowane do pracy przechodzą wstępne badania lekarskie. Takim badaniom muszą też poddać się pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska i pracownicy przenoszeni na stanowiska, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe. W trakcie zatrudnienie pracownicy przechodzą badania okresowe. Do pracy można dopuścić tylko pracownika, który posiada aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik musi odbyć ponadto kontrolne badanie w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (art. 229 par. 2 k.p.). Wypadki przy pracy W razie wypadku przy pracy lub choroby zawodowej pracodawca musi niezwłocznie powiadomić prokuratora i inspektora pracy oraz podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić pierwszą pomoc poszkodowanym, a potem ustalić (na własny koszt) okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym zdarzeniom (art. 235 k.p.). Musi też prowadzić rejestr wypadków przy pracy, dokumentację dotycząca każdego wypadku przechowywać przez dziesięć lat. Każdy przypadek rozpoznanej choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę musi być zgłoszony niezwłocznie przez pracodawcę Państwowej Inspekcji Sanitarnej i właściwemu inspektorowi pracy. Pracodawca musi przenieść pracownika do innej pracy, jeżeli wystąpią u niego objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej (na czas określony w orzeczeniu lekarskim) i wtedy, gdy stał się on niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów emerytalno-rentowych. Groźne substancje Maszyny i inne urządzenia techniczne muszą spełniać wymagania dotyczące oceny zgodności. Ruchome maszyny z własnym napędem mogą być obsługiwane wyłącznie przez pracowników odpowiednio przeszkolonych. Stan maszyn musi być okresowo kontrolowany w okresie ich użytkowania. Pracownicy muszą mieć dostęp do informacji o maszynach, w tym pisemnych instrukcji ich użytkowania. Użytkowane w zakładzie pracy urządzenia muszą przede wszystkim zabezpieczać pracownika przed urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, porażeniem prądem elektrycznym, hałasem, wstrząsami, działaniem promieniowania (art. 215 k.p.). Urządzenie spełnia te wymagania, jeżeli posiada znak CE. Substancje i preparaty chemiczne muszą być odpowiednio oznakowane, a substancje o działaniu rakotwórczym i rakogennym (również czynniki biologiczne) pracodawca musi zastąpić innymi mniej szkodliwymi, a jeżeli nie jest to możliwe, powinien ograniczyć stopień narażenia (art. 221 par. 1, art. 222 par. 1, art par. 1 i k.p.). Ochrona indywidualna Warunki panujące w pomieszczeniach pracy muszą być zgodne z określonymi normami. W miejscach, w których nie można zlikwidować zagrożenia innymi środkami, należy umieszczać odpowiednie znaki bezpieczeństwa. Pracą na wysokościach nie jest praca, która wiąże się z pracami budowlanymi, lecz np. czyszczenie kominów, malowanie konstrukcji stalowych, ścian i elewacji, mycie elewacji szklanych i okien w trudno dostępnych miejscach czy pielęgnacja drzew. Takie prace są dopuszczalne tylko wtedy, gdy warunki pogodowe nie zagrażają bezpieczeństwu i zdrowiu pracowników. W przypadkach wystąpienia szczególnego zagrożenia dla zdrowia lub życia ludzkiego niektóre prace powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby (np. prace prowadzone wewnątrz zbiorników, w sterowniach i przy kanałach reaktorów jądrowych, przy budowie i wymianie przewodów na słupach, w wykopach). Pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikom nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej, które muszą spełniać wymagania dotyczące oceny zgodności, oraz odzież ochronną i obuwie robocze (art k.p.). Ryzyko zawodowe Bardzo ważnym obowiązkiem pracodawcy jest przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego występującego w jego zakładzie na różnych stanowiskach, udokumentowanie ich i stosowanie niezbędnych środków profilaktycznych zmniejszających ryzyko. O istnieniu ryzyka musi on powiadomić pracowników, informując ich zarazem o zasadach ochrony przed zagrożeniami (art. 224 i 226 k.p.). Ocenę ryzyka należy przeprowadzać co pewien czas, a przede wszystkim wtedy, gdy powstają nowe stanowiska, wprowadzane są zmiany technologiczne i organizacyjne. Pracodawca, który nie przestrzega przepisów dotyczących konieczności zapewnienia zatrudnianym pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy podlega karze grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł (art. 283 par. 1 k.p.). Art. 208, 215, art. 221 par. 1, art. 222 par. 1, art par. 1, 224, 226, art. 229 par. 2, art. 235 par. 1, art par. 2, art par. 1, art. 238 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz z późn. zm.). Czy zawiadomić o chorobie zawodowej Zatrudniam 15 pracowników. Lekarz stwierdził w mojej firmie przypadek wystąpienia choroby zawodowej. Czy muszę zgłosić gdzieś ten fakt? Powinien pan zgłosić ten fakt inspektorowi pracy i inspektorowi sanitarnemu (art. 235 par. 1 k.p.). Wymagane jest też wykonanie u innych pracowników, zatrudnio- Tak nych na stanowiskach stwarzających podobne zagrożenie, badań ukierunkowanych na wczesną diagnostykę ewentualnych zmian chorobowych. Prawo stawia także szczególne wymagania pracodawcom, których pracownicy pracują przy przekroczonych najwyższych dopuszczalnych stężeniach i natężeniach czynników szkodliwych dla zdrowia. Wówczas pracodawca ma obowiązek: monitorować stan zdrowia tych pracowników i szkolić wszystkich podwładnych w zakresie ochrony przed zagrożeniami. O tym, czy osobę, u której stwierdzono chorobę zawodową, należy przenieść na inne stanowisko pracy, decyduje wyłącznie lekarz. Jeżeli poleci on przeniesienie, to pracodawca musi polecenie wykonać, a pracownik musi się temu bezwzględnie podporządkować. Odmowa może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (z art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.), a to oznacza, że pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (zob. wyrok SN z 1 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 425/99, OSNP 2001 r. nr 8, poz. 263). Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 235 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Czy trzeba powołać koordynatora BHP Zatrudniam 30 pracowników. Jestem jednym z podwykonawców budowy dużego sklepu. Czy każdy z podwykonawców sam zapewnia bezpieczne warunki pracy zatrudnianym przez siebie osobom? Gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, kodeks pracy nakazuje tym pracodawcom wyznaczyć koor- Tak dynatora do nadzorowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wszystkich pracujących tam osób. Nie zwalnia to jednak poszczególnych pracodawców z obowiązku zapewnienia bezpieczeństwa w podległych im jednostkach. Poza tym pracodawcy muszą ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników (art. 208 k.p.). Wypełnienie tego obowiązku ma szczególne znaczenie w budownictwie, gdyż głównie na placu budowy wielu podwykonawców w tym samym miejscu i czasie wykonuje powierzony im zakres prac związanych z realizacją inwestycji. Koordynatorem do spraw BHP jest kierownik budowy (art. 22 prawa budowlanego). Jest on zobowiązany do sporządzenia, jeszcze przed rozpoczęciem prac, planu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracujących na budowie. Należy przedstawić w nim sposób prowadzenia instruktażu dla pracowników przed przystąpieniem do robót szczególnie niebezpiecznych. Pracodawcy muszą przedstawić koordynatorowi robót dokumenty, które potwierdzają, że ich pracownicy mają odpowiednie przygotowanie zawodowe, przeszli szkolenia BHP i zostali wyposażeni w niezbędne środki ochrony indywidualnej. Art. 208 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Art. 22 ustawy z 7 lipca 1994 r. Prawo budowlane (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 207, poz z późn. zm.). tydzień małego przedsiębiorcy PONIEDZIAŁEK Tygodnik Podatkowy Kiedy sporządzić spis z natury WTOREK Tygodnik Prawa Gospodarczego Rozliczanie podatku przez osoby opodatkowane w formie ryczałtu ŚRODA Tygodnik Prawa Administracyjnego Ochrona zabytków przy inwestycjach budowlanych CZWARTEK Tygodnik Prawa Pracy Minimalne wynagrodzenie za pracę
11 nr 158 T Y G O D N I K P R A W A P R A C Y poradnia ubezpieczeniowa A11 Czy zsumować wynagrodzenie i zasiłek do obliczenia składki Pracownik osiągnął dochód (po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne), który podlega ograniczeniu w zakresie odprowadzania składki na ubezpieczenie zdrowotne, do wysokości zaliczki na podatek. W tym samym miesiącu wypłacamy pracownikowi zasiłek chorobowy, który jest opodatkowany podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Czy w takim przypadku należy połączyć dochody do odliczenia składki zdrowotnej. Tak Naliczona składka na ubezpieczenie zdrowotne podlega odliczeniu od zaliczki na podatek obliczonej od sumy przychodów ze stosunku pracy. W myśl art. 83 ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej, gdy składka na ubezpieczenie zdrowotne, obliczona przez płatnika, jest wyższa od zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych obliczonej przez płatnika, zgodnie z przepisami ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, składkę obliczoną za poszczególne miesiące obniża się do wysokości tej zaliczki. Przywołany przepis zawiera nakaz obniżenia składki, do wysokości zaliczki na podatek, obliczonej i pobranej od przychodu uzyskanego w danym miesiącu. Ustawa nie zawiera szczególnych regulacji przewidujących odrębne zasady naliczania zaliczki na podatek w sytuacjach, gdy płatnik w ramach łączącego go z pracownikiem stosunku pracy wypłaca mu w trakcie miesiąca składniki wynagrodzenia, które stanowią przychód podlegający opodatkowaniu. Zaliczka na podatek obliczana od dochodu uzyskanego w ramach danego źródła przychodów (stosunek pracy) ulega obniżeniu jedynie o składkę na ubezpieczenie zdrowotne obliczoną od przychodów z tego źródła, które stanowią podstawę jej wymiaru. Jeżeli w danym miesiącu ubezpieczony uzyskuje w ramach danego źródła (stosunek pracy) również inne przychody, które są wyłączone z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe oraz ubezpieczenie zdrowotne (zasiłek chorobowy), ale stanowią podstawę wymiaru podatku dochodowego od osób fizycznych, naliczona składka na ubezpieczenie zdrowotne podlega odliczeniu od zaliczki na podatek obliczonej od sumy przychodów z tego źródła. W związku z tym w imiennym raporcie miesięcznym płatnik ma obowiązek wykazać składkę na ubezpieczenie zdrowotne obliczoną od podstawy jej wymiaru i odlicza ją od ustalonej łącznej zaliczki. Art. 18 ust. 1, ust. 7 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2007 r. nr 11, poz.74 z późn. zm.). Ustawa z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz.U. nr 210, poz z późn. zm.). Ustawa z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2000 r. nr 14, poz. 176 z późn. zm.). PISALIŚMY NA TEN TEMAT Jakie składki zapłaci przedsiębiorca Gazeta Prawna nr 105/2007 Czy po rencie przysługuje świadczenie przedemerytalne TOMASZ GOLUCHOWSKI ekspert z zakresu ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego strona A9 Do 30 czerwca 2007 r. pobierałam rentę z tytułu częściowej niezdolności do pracy, którą przyznano mi dziesięć lat temu. W połowie czerwca 2007 r. złożyłam wniosek o kontynuowanie renty. Niestety, lekarz orzecznik orzekł, że jestem zdolna do pracy. Złożyłam sprzeciw od orzeczenia i oczekuję na badanie przez komisję lekarską ZUS. W sierpniu 2007 r. będę badana przez lekarza specjalistę ZUS. Ukończyłam 55 lat i mam 26 lat pracy. Czy spełniam warunki co do wieku i stażu pracy, aby otrzymać świadczenie przedemerytalne? Osoba, która zarejestrowała się we właściwym powiatowym urzędzie pracy w ciągu 30 dni od dnia Tak ustania prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy, uzyska prawo do świadczenia przedemerytalnego, w przypadku gdy rentę tę pobierała nieprzerwanie przez okres co najmniej pięciu lat oraz do dnia, w którym ustało prawo do renty, ukończyła co najmniej 55 lat w przypadku kobiet i osiągnęła okres uprawniający do emerytury wynoszący co najmniej 20 lat. Z powyższego wynika, że spełnia pani warunki dotyczące stażu i wieku niezbędne do przyznania świadczenia przedemerytalnego. Istotne jest ponadto, aby renta była wypłacana nieprzerwanie przez pięć lat. Jeżeli wypłata renty była zawieszona z powodu osiągania przychodu przekraczającego 130 proc. przeciętnego wynagrodzenia albo była zawieszona na wniosek uprawnionego (na podstawie art. 103 ust. 3 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu ubezpieczeń Społecznych), ZUS uzna, że nie został spełniony ten warunek. Warto pamiętać, że przy ustalaniu pięcioletniego nieprzerwanego okresu pobierania renty nie wymaga się, by było to ostatnie pięć lat pobierania tej renty. Do przyznania świadczenia przedemerytalnego niezbędne jest także spełnienie warunku ustania prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy. Jeśli w analizowanej sytuacji komisja lekarska orzeknie o zdolności do pracy i nie zostanie złożone odwołanie od decyzji do sądu okręgowego sądu pracy i ubezpieczeń społecznych albo w przypadku złożenia odwołania, gdy sąd podtrzyma decyzję odmawiającą prawa do renty, powyższy warunek też zostanie spełniony. Ustanie prawa do renty następuje zarówno wówczas gdy upłynie okres, na jaki była przyznana ta renta, a osoba nie zgłosiła wniosku o ustalenie prawa do niej na dalszy okres, jak również gdy lekarz orzecznik ZUS albo komisja lekarska ZUS orzeknie o zdolności do pracy. Za dzień ustania prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy przyjmuje się pierwszy dzień miesiąca przypadający po miesiącu, do którego przysługiwała renta okresowa lub też dzień określony w decyzji organu rentowego, jeżeli przyczyna ustania tego prawa jest inna niż upływ okresu, na jaki ją przyznano. Dla osób występujących o świadczenie przedemerytalne ważna jest informacja, że warunek terminowego zarejestrowania się w powiatowym urzędzie pracy zostanie spełniony także wówczas, gdy osoba, która utraciła prawo do renty, zarejestruje się w tym urzędzie w ciągu 30 dni od wydania decyzji odmawiającej przyznania renty na dalszy okres. Art. 2 ust. 1 pkt 4 ustawy z 30 kwietnia 2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (Dz.U. nr 120, poz. 1252). Art. 134 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 2004 r. nr 39, poz. 353 z późn. zm.). PISALIŚMY NA TEN TEMAT MARCIN WOLSKI ekspert z zakresu ubezpieczeń społecznych Obowiązki pracodawcy wobec przechodzących na emeryturę Gazeta Prawna nr 190/2006 strona A5 Jak rozliczyć składki od zaległych wynagrodzeń Na początku czerwca będziemy wypłacali wynagrodzenie naszemu byłemu pracownikowi, który po rozwiązaniu umowy o pracę przez okres miesiąca był u nas zatrudniony na podstawie umowy zlecenia. Umowa o pracę została zakończona z ostatnim dniem kwietnia, a umowa zlecenia była wykonywana w okresie od 1 do 31 maja. Osoba ta została przez nas wyrejestrowana z ubezpieczeń zarówno jako pracownik, jak i zleceniobiorca. W czerwcu będziemy wypłacali zaległe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe z umowy o pracę oraz wynagrodzenie z umowy zlecenia. Z umowy zlecenia osoba ta podlegała ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, wypadkowemu i zdrowotnemu, natomiast nie przystąpiła do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego. W jaki sposób należy rozliczyć składki należne od tych wynagrodzeń? Składki z umowy zlecenia i z umowy o pracę muszą być rozliczone w dwóch osobnych raportach ZUS RCA z innymi kodami, gdyż od wynagrodzenia z umowy zlecenia nie jest należna składka na ubezpieczenie chorobowe. Z przepisów ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych wynika, że składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne pracownika oraz zleceniobiorcy rozliczane są w imiennym raporcie miesięcznym ZUS RCA z właściwym kodem tytułu ubezpieczenia. W składanym za ubezpieczonego raporcie, z kodem tytułu do ubezpieczeń XX w przypadku umowy o pracę lub 04 XX XX w przypadku umowy zlecenia, należy wykazać wypłacony mu w danym miesiącu przychód i od tego przychodu naliczyć składki na ubezpieczenia społeczne. Inaczej wygląda sytuacja, gdy ubezpieczony został już wyrejestrowany z ubezpieczeń, a płatnik w kolejnym miesiącu wypłaca mu wynagrodzenie, od którego ma obowiązek odprowadzić składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Składki na ubezpieczenia, należne od przychodu otrzymanego przez ubezpieczonego w miesiącu następującym po miesiącu, w którym ustał tytuł ubezpieczeń rozliczane są w raporcie ZUS RCA z kodem tytułu ubezpieczenia XX, przekazanym za miesiąc, w którym ubezpieczonemu zostało wypłacone wynagrodzenia stanowiące podstawę wymiaru składek. Z uwagi na to, że od wynagrodzenia z umowy zlecenia nie jest należna składka na ubezpieczenie chorobowe, gdyż zleceniobiorca nie przystąpił do tego ubezpieczenia, składki należne od wynagrodzenia z umowy zlecenia i wynagrodzenia z umowy o pracę nie mogą zostać rozliczone w jednym raporcie ZUS RCA z kodem XX, gdyż w takim przypadku wystąpi niezgodność między kwotą składek a podstawą ich wymiaru. Dlatego w celu prawidłowego rozliczenia składek w przypadku przedstawionym w pytaniu, płatnik powinien przekazać do ZUS, za miesiąc, w którym wypłacił wynagrodzenia z umowy o pracę i umowy zlecenia: raport ZUS RCA z kodem XX, w którym powinny zostać rozliczone składki należne od przychodu ze stosunku pracy, raport ZUS RCA z kodem XX, w którym powinny zostać rozliczone składki należne od przychodu z umowy zlecenia. Przed złożeniem raportu z kodem XX płatnik składek nie musi przekazywać do ZUS dokumentu zgłoszenia do ubezpieczeń ZUS ZUA z tym kodem. Art. 18 ust. 1, ust. 7 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2007 r. nr 11, poz. 74 z późn. zm.). Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 4 grudnia 1998 r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, imiennych raportów miesięcznych i imiennych raportów miesięcznych korygujących, zgłoszeń płatnika, deklaracji rozliczeniowych i deklaracji rozliczeniowych korygujących oraz innych dokumentów (Dz.U. nr 149, poz. 982 z późn. zm.). PISALIŚMY NA TEN TEMAT MICHAŁ JAROSIK ekspert z zakresu ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego Kto opłaca składki od należności wyegzekwowanych przez komornika Gazeta Prawna nr 119/2007 strona A9
12 T Y G O D N I K P R A W A P R A C Y nr 158 A12 wskaźniki SPIS PRZEWODNIKÓW SIERPIEŃ 2007 Jak rozliczać pracę w godzinanch nadliczbowych GP NR 154 Jakie dodatkowe świadczenia pracodawca wypłaca pracownikom GP NR 149 LIPIEC 2007 Kiedy pracownik może być zwolniony dyscyplinarnie GP NR 144 I UBEZPIECZENIA Obowiązki pracodawcy wobec nowego pracownika GP NR 139 Jak rozliczyć pracownika z powierzonego mienia GP NR 134 Elastyczne formy organizacji czasu pracy GP NR 129 CZERWIEC 2007 Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy GP NR 124 Udzielanie urlopów wypoczynkowych i wypłata wynagrodzenia urlopowego GP NR 119 Jak zorganizować pracę w systemie równoważnym GP NR 114 MAJ 2007 Jak ustalać uprawnienia urlopowe pracowników GP NR 105 UBEZPIECZENIA Jak prawidłowo ustalać podstawę wymiaru zasiłków GP NR 100 UBEZPIECZENIA Jak przedsiębiorca powinien korygować dokumenty ubezpieczeniowe GP NR 95 Jak zorganizować pracę zmianową GP NR 90 KWIECIEŃ 2007 UBEZPIECZENIA Jak korygować dokumenty za okresy związane z macierzyństwem GP NR 82 ROCZNA PODSTAWA WYMIARU SKŁADEK NA UBEZPIECZENIA EMERYTALNE I RENTOWE Rok Kwota Podstawa prawna ,22 zł (MP 1998 nr 46, poz. 658) ,00 zł (MP 1999 nr 41, poz. 640) ,00 zł (MP 2000 nr 43, poz. 855) ,00 zł (MP 2001 nr 47, poz. 785) ,00 zł (MP 2002 nr 60, poz. 845) ,00 zł (MP 2003 nr 58, poz. 915) ,00 zł (MP 2004 nr 54, poz. 910) ,00 zł (MP 2005 nr 84, poz. 1221) ,00 zł (MP 2006 nr 90, poz. 951) MINIMALNE WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ Rok Kwota Podstawa prawna Od 1 stycznia 2003 r. 800 zł (Dz.U nr 200, poz. 1679) Od 1 stycznia 2004 r. 824 zł (Dz.U nr 167, poz. 1623) Od 1 stycznia 2005 r. 849 zł (Dz.U nr 201, poz. 2062) Od 1 stycznia 2006 r. 899,10 zł (Dz.U nr 177, poz. 1469) Od 1 stycznia 2007 r. 936 zł (Dz.U nr 171, poz. 1227) PRZECIĘTNE WYNAGRODZENIE W GOSPODARCE NARODOWEJ W I kwartale 2006 r. 2530,18 zł W II kwartale 2006 r. 2427,27 zł W III kwartale 2006 r. 2464,66 zł W IV kwartale 2006 r. 2662,51 zł W 2006 r. 2477,23 zł W I kwartale 2007 r. 2709,14 zł SKŁADKA NA UBEZPIECZENIE ZDROWOTNE Wysokość składki Podstawa prawna 9% podstawy wymiaru składki na ubezpieczenia społeczne od 1 stycznia 2007 r. Dz.U. z 2004 r. nr 210, poz ze zm. Kwota składki na ubezpieczenie zdrowotne, o którą zmniejsza się podatek, nie może przekroczyć 7,75% podstawy wymiaru tej składki. SKŁADKA NA FUNDUSZ PRACY Wysokość składki Podstawa prawna 2,45% podstawy wymiaru składki na ubezpieczenia społeczne od 1 stycznia 2007 r. Dz.U. z 2007 r. nr 15, poz. 90 SKŁADKA NA FUNDUSZ GWARANTOWANYCH ŚWIADCZEŃ PRACOWNICZYCH Wysokość składki Podstawa prawna 0,10% kwot wypłat za okres od 1 stycznia do 31 grudnia 2007 r., stanowiących Dz.U. z 2007 r. nr 15, poz. 90 podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe bez ograniczenia reklama