Source: http://www.fpcgilbergamo.it/index.php
Timestamp: 2020-08-10 00:02:00+00:00
Document Index: 101009974

Matched Legal Cases: ['sentenza\n', 'sentenza ', 'art. 1', 'art. 41', 'art. 45', 'art. 45', 'art. 20', 'art. 263', 'art. 263', 'art. 263', 'art. 32', 'art. 67', 'art. 32', 'art. 10', 'art. 32']

Con la conversione del Decreto Rilancio si prova a rendere stabile il lavoro agile
Dalla busta paga del mese di luglio arriva il credito fiscale di 100 Euro
Congedo COVID per i genitori: prorogato fino al 31 agosto
A poche ore dall’irresponsabile rifiuto di AIOP e ARIS di firmare il contratto della sanità privata, fermo da 14 anni e con la preintesa già concordata, pubblichiamo la lettera aperta di Roberta Schiavone, tecnica di laboratorio al Policlinico San Pietro di Bergamo, al presidente del Gruppo San Donato, l’ex ministro Angelino Alfano.
Le scrivo perché molto preoccupata dopo la lettura della lettera firmata dai presidenti nazionali di AIOP e ARIS che, semplificando, non firmeranno il nuovo contratto per la mancanza di “provvedimenti concreti”. Non aggiungo altro per non tediarla e perché sono convinta che Lei sappia bene a quali “provvedimenti concreti” il suo rappresentante nazionale si riferisca.
Da 32 anni lavoro per il Policlinico S. Pietro in provincia di Bergamo, e da 14 il contratto non viene rinnovato.
Faccio la stessa professione del collega che lavora in sanità pubblica, ma non ho né i riconoscimenti normativi, né economici del dipendente pubblico. E ci mancherebbe!
Io lavoro per un privato, quindi dovrei avere vantaggi e possibilità che solo il lavoro per un imprenditore privato potrebbe offrirmi in termini di procedure snelle nell’organizzazione del lavoro, propensione allo stare al passo con la tecnologia, voglia di sperimentare tecniche innovative per la cura dei pazienti e un lungimirante coinvolgimento e una attenzione alla vita del personale per la crescita dell’azienda.
Dovrei, condizionale, perché nella realtà io e i miei colleghi tutti, dai sanitari agli amministrativi, dai tecnici ai manutentori, dai portinai ai fattorini senza dimenticare gli addetti alla cucina, chef in testa, non solo NON vediamo un rinnovo contrattuale da 14 anni (mi perdoni se mi ripeto, faccio fatica a crederci…) ma non abbiamo neppure riconosciuta l’anzianità di servizio, non abbiamo un canale preferenziale per poter prenotare visite o esami (che paghiamo, ovviamente) non abbiamo una forma di riconoscimento della produttività, né tanto meno un piano di welfare aziendale, e la cosa che mi ha indignato di più è stato NON ricevere neppure il riconoscimento per l’impegno durante i mesi più duri in cui il Covid ha così duramente colpito la nostra provincia.
Non siamo stati i soli, no certo, in compagnia di altre figure impegnate in quei giorni. In tutto: i tecnici di laboratorio e anatomia, gli addetti alla portineria, gli addetti alla mensa e due tecnici addetti alla radioterapia.
Lei può spiegarmi il perché di questa esclusione?
Non capisco questa gestione del personale dividendolo in serie A e B, sembra quasi che chi gestisce il Policlinico neppure sappia come sia stato impegnato in quei terribili giorni, non solo terribili dal punto di vista dello svolgimento della professione ma anche come singole persone con a casa famiglia. Esiste una spiegazione?
E ora questa altra tegola: NIENTE FIRMA DEL RINNOVO DEL CONTRATTO NAZIONALE!!!
Dopo mesi, anni di incontri e di mediazioni, possibile che quello che blocca la conferma di un’ipotesi di accordo che comunque era già stata siglata sia la “mancanza di un provvedimento concreto”?
Non giriamoci intorno, state parlando di soldi. I NOSTRI!!
Vorrei tanto essere corretta da lei: gli accordi che le Regioni e il Ministero hanno assunto a livello economico per agevolarvi, passano tutti attraverso il NOSTRO portafoglio in tema di contributo alla sanità, sbaglio? E io non posso assolutamente, non voglio assolutamente credere che non ne siate coscienti.
In un momento così delicato per tutti noi e per il Paese Italia questi “capricci” hanno davvero il gusto amaro dell’avidità.
Le chiedo di farsi portavoce della frustrazione che aleggia tra il personale e che non giova all’azienda.
Le chiedo di dare un deciso segnale per uscire da questa situazione stagnante.
E le chiedo di venirci a trovare prima di Natale, in presenza o collegati ad una piattaforma on line, per dare un segnale serio di un cambio di passo, un cambio che porti ad uno scambio magari duro ma sempre costruttivo.
Buoni Pasto: quando le sentenze di primo grado fanno giurisprudenza
covid19	buono pasto	sentenza
Le Sentenze di primo grado del Giudice del Lavoro si applicano a tutti solo se piacciono: la vicenda del buono pasto, dopo il Decreto del Tribunale di Venezia n. 3463/2020, ci insegna che i principi del diritto non sempre valgono nel Pubblico Impiego.
Così ci si ritrova a discutere con le amministrazioni di una sentenza di primo grado che, evidentemente, piacciono e dietro alle quali i datori di lavoro pubblici si trincerano per giustificare l’interruzione dell’erogazione del buono pasto. Però converrebbe fare un paio di precisazioni.
L’art. 1, comma 132, della legge 30 dicembre 2004, n. 311 (ancora in vigore per effetto dell’art. 41 comma 6 del D.L. n. 207/2008) prevede il divieto per “tutte le amministrazioni pubbliche di cui agli articoli 1, comma 2, e 70, comma 4, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni, di adottare provvedimenti per l'estensione di decisioni giurisdizionali aventi forza di giudicato, o comunque divenute esecutive, in materia di personale delle amministrazioni pubbliche”. Ovvero la Sentenza ha valore, qualora ci fosse un dubbio, esclusivamente tra le parti e le Pubbliche Amministrazioni hanno il divieto di adottare provvedimenti di estensione delle decisioni.
Quindi giustificare la mancata applicazione di un istituto per effetto dell’interpretazione del contratto da parte del giudice del lavoro di Venezia è quantomeno pretestuoso. Ma ci sono anche due elementi di merito.
Il Giudice ha affermato che il lavoro agile è incompatibile con la fruizione dei buoni pasto perché, per l’erogazione degli stessi, è “necessario che il lavoro sia organizzato con specifiche scadenze orarie e che il lavoratore consumi il pasto al di fuori dell’orario di servizio”. Sempre secondo la Sentenza “nel lavoro agile questi presupposti non sussistono”.
Converrebbe però leggere attentamente il CCNL per capire che la normativa è legata alle modalità di svolgimento della prestazione e non alla presenza o assenza della timbratura. L’art. 45 del CCNL 14.9.2000 al comma 2 prevede che “possono usufruire della mensa (e quindi del buono pasto) i dipendenti che prestino attività lavorativa al mattino con prosecuzione nelle ore pomeridiane, con una pausa non superiore a due ore e non inferiore a trenta minuti. La medesima disciplina si applica anche nei casi di attività per prestazioni di lavoro straordinario o per recupero. Il pasto va consumato al di fuori dell'orario di servizio”.
Dire che per sua natura il buono pasto è incompatibile col lavoro agile vuol dire che si presuppone che tutti i dipendenti svolgano la propria prestazione senza pausa o senza lavoro pomeridiano: il CCNL non lega mai alla timbratura l’erogazione del buono pasto. Infatti il Ministro della Funzione Pubblica afferma, con la Circolare n. 2/2020, che non è un diritto automatico ma che dev’essere coerente con le disposizioni contrattuali. Se ho una fascia di contattabilità (o dichiaro di aver svolta la mia prestazione lavorativa) al mattino ed al pomeriggio con una pausa non superiore alle due ore perché mai non dovrei applicare l’istituto?
Un’altra specifica questione riguarda la modalità con la quale è stato svolto lo smart working nelle nostre pubbliche amministrazioni. La Sentenza citata giustamente afferma che “il lavoratore è libero di organizzare come meglio ritiene la prestazione sotto il profilo della collocazione temporale” (così prevede la L. n. 81/2017)
Noi è da tempo che affermiamo che non sia legittimo imporre una timbratura, seppur virtuale, ai dipendenti che svolgono la propria prestazione nella modalità del lavoro agile: ma se finora per una incomprensibile presa di posizione delle amministrazioni i lavoratori hanno timbrato, cosa vieta quelle amministrazioni di erogare il buono pasto visto che è rispettato (e certificato) il rispetto delle condizioni previste dall’art. 45 del CCNL 14.9.2000?
Perché il dubbio che viene è che ai datori di lavoro pubblici piaccia (nonostante il divieto normativo esplicito) estendere le Sentenze quando dicono delle cose gradite e non leggano interamente le parti che non piacciono ovvero la libertà di organizzare l’orario di lavoro.
Quindi possiamo affermare certamente che, nel caso di rilevazione dell’orario di lavoro durante la prestazione a casa e qualora vi fosse già una regolamentazione che prevede l’erogazione del buono pasto, sia illegittimo non provvedere all’applicazione dell’istituto. In questo caso sicuramente vi sarebbe una violazione dell’art. 20 della Legge n. 81/2017 che prevede lo stesso trattamento economico e giuridico per i dipendenti collocati in lavoro agile rispetto a quelli che svolgono la propria prestazione in presenza.
lavoro agile	decreto rilancio
“Le misure emergenziali sono finite quindi ritorna tutto come prima!”: si può sintetizzare così la posizione delle amministrazioni pubbliche al termine del lockdown eppure leggendo la norma si capisce che non è una questione di interpretazioni ma di comprensione della lingua italiana.
L’art. 263 del D.L. n. 34/2020, convertito con la L. n. 77/2020, prevede che “Alla data del 15 settembre 2020, l’articolo 87, comma 1, lettera a), del citato decreto-legge n. 18 del 2020, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 27 del 2020 cessa di avere effetto”. Quindi significa che fino al 15 settembre 2020 gli uffici continuano a limitare “la presenza del personale nei luoghi di lavoro per assicurare esclusivamente le attività che ritengono indifferibili e che richiedono necessariamente tale presenza, anche in ragione della gestione dell'emergenza”.
Se la norma non è cambiata e continua ad essere pienamente operativa fino al 15 settembre perché gli Enti, senza troppe sottigliezze, hanno ripreso la normale attività permettendo ordinariamente l’accesso al pubblico e facendo rientrare in presenza il personale è un mistero che solo un fine interprete della lingua italiana potrà spiegare. Potremmo anche dire che andrebbe seriamente fatta una valutazione dei rischi e degli spazi, che non abbiamo nessuna informazione sulla possibile ripresa del contagio e che si sta letteralmente “perdendo tempo” invece di adeguare gli Enti ad essere pienamente operativi nonostante il blocco ma nulla potrà mai convincere chi è convinto di aggirare le norme.
Questo vuol dire che alla data del 16 settembre tutti tornano ai propri posti e che nelle Pubbliche Amministrazioni sono finite le misure di contenimento? Continuiamo a leggere il comma 1 dell’art. 263:
“Al fine di assicurare la continuità dell’azione amministrativa e la celere conclusione dei procedimenti, le amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, adeguano l’operatività di tutti gli uffici pubblici alle esigenze dei cittadini e delle imprese connesse al graduale riavvio delle attività produttive e commerciali. A tal fine, fino al 31 dicembre 2020, in deroga alle misure di cui all’articolo 87, comma 1, lettera a), e comma 3, del decreto-legge 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, organizzano il lavoro dei propri dipendenti e l’erogazione dei servizi attraverso la flessibilità dell’orario di lavoro, rivedendone l’articolazione giornaliera e settimanale, introducendo modalità di interlocuzione programmata, anche attraverso soluzioni digitali e non in presenza con l’utenza, applicando il lavoro agile, con le misure semplificate di cui al comma 1, lettera b) , del medesimo articolo 87, al 50 per cento del personale impiegato nelle attività che possono essere svolte in tale modalità. In considerazione dell’evolversi della situazione epidemiologica, con uno o più decreti del Ministro per la pubblica amministrazione possono essere stabilite modalità organizzative e fissati criteri e princìpi in materia di flessibilità del lavoro pubblico e di lavoro agile, anche prevedendo il conseguimento di precisi obiettivi quantitativi e qualitativi.”
Anche in sede di conversione permane l’obbligo di adeguare l’operatività degli uffici alle esigenze che vengono dalla ripresa delle attività produttive: questo non vuol dire in alcun modo la ripresa dell’apertura indiscriminata al pubblico né la possibilità di far rientrare, spesso senza aver valutato il distanziamento e le modalità di contatto con l’utenza, tutti i dipendenti sul posto di lavoro.
Il Decreto è ancora più chiaro subito dopo perché indica che, fino al 31 dicembre 2020, in deroga all’individuazione dei servizi indifferibili e all’esenzione dal servizio, dev’essere riorganizzato il lavoro dei dipendenti. Le Pubbliche Amministrazioni hanno l’obbligo di utilizzare gli strumenti della flessibilità dell’orario di lavoro e del lavoro agile, insieme ad una diversa interlocuzione con l’utenza che limiti al minimo l’ingresso negli uffici pubblici, per limitare la presenza contemporanea delle persone (dipendenti ed utenti) e contemporaneamente erogare i servizi.
Per questo, fino alla fine dell’anno, il 50% dei dipendenti impiegati in attività che possono essere svolte non in presenza dev’essere collocato in lavoro agile: dev’essere l’Ente ad individuare, motivatamente, le attività (da non confondersi con i servizi) che non possono essere svolti da remoto. Risulta chiaro che l’apertura al pubblico, visto quanto afferma la norma, non può essere una motivazione valida.
Ma siamo sempre al livello di comprensione logica e grammaticale.
Il Ministero della Funzione Pubblica emanerà delle circolari che fisseranno obiettivi qualitativi e quantitativi ovviamente non in contrasto con l’obbligo del 50% del personale.
Questo, come non ci stancheremo di ripetere, fino alla fine dell’anno: non è necessario attendere l’approvazione di alcun piano.
Viene infatti introdotto dal comma 4bis un nuovo documento che dev’essere redatto entro il 31 gennaio come allegato al piano delle performance ovvero il Piano organizzativo del lavoro agile (POLA). Questo piano, sentite le Organizzazioni Sindacali, deve garantire ad almeno il 60% del personale impiegato in attività che possono essere svolte in lavoro agile. Nel documento devono essere indicati misure organizzative, requisiti tecnologici e i percorsi formativi del personale, anche dirigenziale al fine di permettere una piena attuazione dell’istituto.
Il piano avrà un notevole impatto sul piano di misurazione e valutazione delle performance in quanto dovrà indicare gli strumenti di rilevazione e di verifica dei risultati ottenuti garantendo che i dipendenti collocati in lavoro agile non siano penalizzati rispetto a quelli che prestano la propria attività in presenza.
Obiettivo prioritario del piano non è solo quello di garantire ai dipendenti di “lavorare da casa” per inserire uno strumento di conciliazione vita lavoro ma quello di digitalizzare la pubblica amministrazione rendendola più efficiente e smart. Col lavoro agile gli Enti non devono peggiorare la qualità dei servizi erogati ma migliorarne l’efficienza per permettere ai cittadini l’erogazione dei servizi senza recarsi fisicamente allo sportello: è una sfida prima di tutto culturale che necessita di formazione e di un cambio di mentalità a livello dirigenziale.
Con il 31 dicembre decadono quindi le misure semplificate con le quali si è attuato fino ad oggi il lavoro agile ed è necessario redigere gli accordi individuali e ed assolvere agli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81. Sarà necessario infatti fornire al lavoratore gli strumenti necessari e individuare le fasce orarie di disconnessione, a esempio, attraverso un accordo individuale che dovrà essere messo per iscritto.
La mancata approvazione del POLA comporta l’automatica applicazione del lavoro agile ad almeno il 30% del personale che lo richieda: senza l’indicazione delle attività che possono essere svolte in lavoro agile e delle modalità con le quali svolgerlo.
Occorre ricordare che l’attuazione delle misure dell’art. 263, tutte compresa l’applicazione del lavoro agile nella fase emergenziale, è valutata ai fini della performance.
Le risorse delle Alte Professionalità vanno accantonate
tribunale di bergamo	alte professionalità	salario accessorio
Ad oltre due anni dalla firma del CCNL delle Funzioni Locali non si è ancora risolta la questione relativa alle risorse accantonate per le Alte Professionalità. Il Giudice del Lavoro di Bergamo ha emesso in data 9 luglio 2020 la Sentenza relativa all’opposizione delle Organizzazioni Sindacali al primo grado di giudizio.
FP CGIL, CISL FP e UIL FPL hanno ricorso per comportamento antisindacale contro il Comune di Caravaggio che, come molti altri Enti della provincia, non hanno destinato alla produttività le somme che erano destinate negli anni precedenti alle Alte Professionalità. Nella Sentenza di primo grado il Giudice aveva dato ragione all’Ente e le OO.SS. hanno fatto opposizione alla Sentenza di primo grado.
Nella Sentenza del 9 luglio 2020 si legge che l’opposizione è “in parte fondata e va, pertanto, accolta” parzialmente e viene “dichiarata l’antisindacalità del comportamento del Comune di Caravaggio, consistito nella non inclusione dell’integrazione ex art. 32 c. 7 CCNL 22 gennaio 2004 per l’anno 2017 nel Fondo risorse decentrate ex art. 67 CCNL 21 maggio 2018 sino al 28 febbraio 2019 e nella persistente affermazione della sua non obbligatorietà”. Contemporaneamente viene affermato che le risorse che i contratti precedenti avevano destinato alle alte professionalità dovevano essere accantonate ma che il nuovo CCNL non ne ha stabilito la destinazione. Quindi “tali somme restano quindi vincolate alla loro destinazione, come ampiamente ribadito dalle parti nel corso dei vari rinnovi contrattuali menzionati, ma non formano oggetto del Fondo risorse decentrate previsto dal CCNL 21 maggio 2018 a decorrere dall’anno 2018”.
Ma ripercorriamo la vicenda: l’articolo 67 comma 1 del CCNL 21.5.2018 ha dato collocazione alle risorse relative alle alte professionalità. Il CCNL del 22 gennaio 2004 aveva previsto all’articolo 7 che le risorse dell’art. 32 comma 2, ovvero le risorse stabili, sono incrementate di “un ulteriore 0,20% del monte salari dell’anno 2001, esclusa la quota relativa alla dirigenza, ed è destinata al finanziamento della disciplina dell’art. 10 (alte professionalità).”
La norma contrattuale allora indicava un obbligo di incremento e non una facoltà perciò la sua mancata previsione sarebbe stata un errore nella costituzione: gli stessi CCNL successivi a quello del 2004 ne avevano previsto il mantenimento rimandando al futuro un loro possibile diverso utilizzo.
IlCCNL 21.5.2018 ha stabilito che “nell’importo consolidato di cui al presente comma (parte stabile del fondo consolidata) confluisce altresì l’importo annuale delle risorse di cui all’art. 32, comma 7, del CCNL del 22.1.2004, pari allo 0,20% del monte salari dell’anno 2001, esclusa la quota relativa alla dirigenza, nel caso in cui tali risorse non siano state utilizzate, nell’anno 2017, per gli incarichi di “alta professionalità”
Gran parte dei comuni avevano previsto nell’anno 2004 tali risorse accantonandole per diversi anni e, non essendo stata definita una loro destinazione, riducendo di tale cifra il fondo negli anni successivi. Quindi le risorse erano state legittimamente stanziate e illegittimamente eliminate dalla costituzione del fondo.
Ora viene sanata l’illegittimità di tale azione senza però chiarirne l’utilizzo.
Siamo quindi soddisfatti dell’esito che ha chiarito definitivamente la destinazione delle risorse relative allo 0,2% del Monte Salari dell’anno 2001 alla parte stabile del fondo dall’anno 2017 in poi. Siamo convinti che, pur non avendo definito esplicitamente la destinazione di tali risorse, il contratto nazionale abbia sempre definito che le risorse non utilizzate e non vincolate vengono destinate alla contrattazione decentrata negli anni successivi in parte variabile.
Valutiamo i prossimi passi ma siamo convinti che la nuova contrattazione nazionale possa finalmente esprimersi rispetto alla destinazione di queste risorse che devono obbligatoriamente essere accantonate.
La Sentenza del Tribunale di Bergamo
100euro	bonus
Tutti in presenza!
Rota Deborah
covid19	congedi	proroga	dipendenti pubblici
lavoro agile	covid19	comuni
Smart working nella PA, attivato per circa 3.000 lavoratori degli enti locali bergamaschi
enti locali	lavoro agile	decreto rilancio	flessibilità
Decreto Rilancio: per tutto il 2020 i dipendenti pubblici garantiranno i servizi in lavoro agile
enti locali	covid19	sicurezza	dvr
La fase due negli Enti Locali: è urgente definire i protocolli e la revisione del DVR
Iscriviti alla Newsletter della FP CGIL Bergamo
Il Decreto "Cura Italia": le misure per gli Enti Locali
La Direttiva n. 2/2020 della Funzione Pubblica: lo smart working nell'emergenza COVID-19
COVID-19 Le indicazioni per i dipendenti dei comuni
Slide COVID-19
#COVID19. Personale medico e sanitario contagiato nella provincia di Bergamo
Notizie dai comparti
RIPRESA LA TRATTATIVA PER IL RINNOVO DEL CONTRATTO DELLA SANITA' PRIVATA
Dalle trattative nazionali arrivano buone notizie:
"Nelle giornate del 11 e 12 febbraio è ripreso il confronto con Aiop ed Aris al fine di completare la discussione sulla parte normativa. La trattativa ha consentito di chiudere ulteriori articoli che non erano ancora stati trattati; allo stato attuale, per quanto riguarda la parte normativa, rimangono aperti ormai solo una decina di articoli che è nostra intenzione chiudere alla prossima convocazione.
SANITA' PRIVATA: SALTA IL TAVOLO DELLE TRATTATIVE
“Una vera e propria vergogna. L’arrivo dei falchi di Aiop fa saltare il tavolo di trattative per il rinnovo del contratto 16/18 della Sanità Privata”.
A denunciarlo sono i segretari generali di Funzione Pubblica Fp-Cgil Nazionale, Cisl Fp e Uil Fpl, Serena Sorrentino, Maurizio Petriccioli e Michelangelo Librandi, aggiungendo che: “In avvio della non stop che doveva chiudere una vertenza lunga 13 anni per il contratto, il cambio di delegazione di Aiop ha rimesso in discussione una trattativa arrivata ad un punto ormai avanzato sia sulla parte economica che normativa”.
È questo lo slogan della fase 4, 5 (?) del Covid che sta vedendo impegnate tutte le amministrazioni nello smantellamento di quanto di buono è stato prodotto nel periodo di emergenza e nel tentativo di Restaurazione di una Pubblica Amministrazione, che ora sembriamo dimenticarcelo, da tempo aveva mostrato le sue molteplici criticità.
Una pubblica amministrazione che è stata chiamata a mantenere i propri servizi attivando processi di cambiamento in tempi che mai ci si sarebbe aspettati da macchine fortemente cementate dall’eccessiva burocrazia.
Eh sì, perché lo sforzo che è stato attivato ha prodotto, forse inconsapevolmente, una ricchezza che ora rischiamo di buttare di fronte agli slogan dei fautori del “lavori bene solo se ti guardo a vista”.
Ci si chiede a questo punto se l’attenzione quindi sia puntata agli obiettivi dei servizi o sulle modalità di erogazione, insomma se si stia rischiando di guardare il dito indicando la luna.
Dichiarare che le amministrazioni e i lavoratori che hanno approcciato lo smart working, fossero completamente consapevoli del percorso che avrebbero intrapreso, sarebbe sbagliato, credere che quanto prodotto non debba essere analizzato sarebbe invece peccato mortale.
Forse per la prima volta la Pubblica Amministrazione è stata costretta ad uscire dai propri palazzi e ha continuato a muoversi per raggiungere la luna. E lo ha fatto impiegando astronauti privi delle tute di protezione, privi dell’adeguata formazione ma mostrando un’attenzione al processo e una creatività che ora rischiamo di perdere.
Ci siamo trovati di fronte a lavoratori che hanno sperimentato modalità di lavoro orientate all’obiettivo del servizio superando l’identificazione dello stesso con gli strumenti di lavoro e producendo, in alcuni casi, quella digitalizzazione che da anni si cerca di introdurre nella Pubblica Amministrazione.
Un processo che chiaramente non può essere dichiarato a priori né buono né cattivo ma che rappresenta un’ottima occasione di valutazione per creare risposte ai cittadini e alla comunità, modulate sulle loro reali esigenze.
Un processo che potrebbe permettere finalmente di tenere in considerazione la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle amministrazioni pubbliche, garantendo quell’equità di accesso che oggi penalizza il genere femminile.
Un processo che ha inoltre travalicato le norme degli ormai usuali DPCM e anche dei contratti di lavoro, fortemente improntati su modalità di lavoro burocratiche amministrative e non su elementi processuali di raggiungimento degli obiettivi.
Ed è proprio in considerazione di tali elementi che ci si aspetterebbe oggi proprio da chi quei servizi è tenuto ad organizzarli e a garantirli sul territorio, una fase di necessaria valutazione e non di totale cancellazione.
Ci si aspetterebbe uno sguardo rivolto alla luna e non al dito…
Presentazione piattaforme rinnovo contratti Funzioni Locali e Sanità
18 Febbraio 2020 - 18 Febbraio 2020