Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_36/rapport_2003_37/troisieme_partie_jurisprudence_cour_44/droit_travail_securite_sociale_46/individuelle_droit_47/execution_contrat_travail_6273.html
Timestamp: 2019-12-08 11:18:36+00:00
Document Index: 189022830

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

>Exécution du contrat de travail
a) Employeur - Modification dans la situation juridique de l’entreprise - Transfert partiel de l’entreprise - Salarié protégé compris dans le transfert - Autorisation administrative - Nécessité
V. ci-dessous rubrique Règles communes aux salariés protégés
b) Employeur - Modification dans la situation juridique de l’entreprise - Définition - Transfert d’une entité économique autonome conservant son identité - Cas - Clinique à laquelle sont transférées des autorisations administratives d’exploitation de lits - Conditions
Chambre sociale, 17 décembre 2003 (à paraître)
La chambre sociale a déjà eu l’occasion de dire, suivant en cela la position prise par la Cour de justice des communautés européennes dans un arrêt du 26 septembre 2000 (Mayeur/Apim), que le transfert des actifs d’une clinique privée à un hôpital public relevait de l’article L 122-12, alinéa 2, du Code du travail, en sorte que les contrats de travail du personnel de la clinique se poursuivaient de plein droit avec l’établissement public de santé (Soc., 25 juin 2002, Bull. n° 209, Rapport annuel 2002, p. 357).
Dans la présente espèce, il n’y avait pas eu de cession d’éléments d’actifs corporels entre la clinique et l’hôpital public, mais seulement un transfert, de la première vers le second, d’une part importante des autorisations administratives d’exploiter des lits et places de soins, ainsi que le permet le Code de la santé publique, avec l’agrément de l’Agence régionale de l’hospitalisation, le personnel de la clinique étant ici repris par le centre hospitalier, dans un statut d’agent contractuel puis en qualité d’agents intégrés à la fonction publique hospitalière, à la seule exception de ceux qui avaient refusé ce changement. Pour écarter l’application de l’article L. 122-12, alinéa 2, et considérer que les contrats de travail en cours avaient été rompus par la clinique, la cour d’appel avait relevé qu’il n’y avait pas eu de transfert d’éléments d’exploitation corporels ou incorporels. Sa décision est cassée parce qu’il résultait de ses constatations, relatives notamment au transfert d’autorisation de lits et places constituant des éléments incorporels nécessaires à l’exploitation d’un établissement de santé, qu’une entité économique à laquelle étaient affectés les salariés passés au service de l’hôpital public avait été transférée au centre hospitalier, qui avait poursuivi l’activité de cette entité. Il convient d’observer à ce propos que l’article 102 de la loi du 9 janvier 1986 relative à la fonction publique hospitalière permet dans ce genre de situation un recrutement par décret du personnel attaché à la clinique en qualité de fonctionnaire, ce qui s’était réalisé dans cette affaire, au bénéfice des salariés demandeurs, qui entendaient ainsi cumuler le bénéfice du maintien de leur emploi avec des indemnités de rupture.
2. Modification du contrat de travail
a) Modification imposée par l’employeur - Modification du contrat de travail - Déplacement occasionnel en dehors du secteur géographique habituel (non)
Chambre sociale, 22 janvier 2003 (Bull. n° 15)
Si la mention du lieu de travail dans un contrat n’a qu’une valeur informative, sauf clause stipulant que le salarié exécuterait son travail exclusivement dans ce lieu (cf supra les arrêts du 3 juin 2003), il n’en demeure pas moins que, sauf clause de mobilité mise en oeuvre de façon loyale, tout changement du lieu de travail dans un autre secteur géographique constitue une modification du contrat nécessitant l’accord des salariés (Soc. 4 mai 1999, Bull. n° 186).
Mais si la jurisprudence est bien établie à cet égard, la question demeurait cependant posée de savoir si un salarié pouvait se voir imposer un déplacement occasionnel en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement.
La chambre sociale n’avait apporté à cet égard que quelques éléments de réponse. Elle avait considéré, notamment, qu’une salariée dont le contrat prévoyait uniquement la possibilité de déplacements en province pouvait se voir imposer une mission ponctuelle en Allemagne eu égard à la nature de ses fonctions de consultant et à la circonstance qu’elle avait été embauchée en raison notamment de ses connaissances de la langue allemande (Soc., 21 mars 2000, Bull. n° 109). De même, elle avait jugé que le changement d’affectation d’un chauffeur de car dont le contrat ne comportait aucune disposition relative au lieu de travail n’emportait pas modification de son contrat, la nature même de l’emploi impliquant une certaine disponibilité géographique (Soc., 4 janvier 2000, Bull. n° 4).
L’arrêt du 22 janvier 2003 apporte cette fois une réponse de principe en admettant la possibilité d’imposer à un salarié un déplacement occasionnel en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement, mais à deux conditions : d’une part, la mission doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise, d’autre part, la spécificité des fonctions du salarié doit impliquer de sa part une certaine mobilité. Il s’agissait en l’espèce d’un chef de chantier principal ayant le statut de cadre, dont le contrat ne comportait ni mention du lieu de travail ni clause de mobilité, mais qui depuis une dizaine d’années, travaillait dans un secteur proche d’une certaine ville. Il avait refusé un déplacement occasionnel pour un chantier situé à 300 kilomètres de cette ville et son employeur l’avait licencié en raison de son refus. La cour d’appel avait estimé qu’il s’agissait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais son arrêt a été cassé pour la raison précitée.
b) Modification imposée par l’employeur - Modification du contrat de travail - Mise à disposition - Conditions
Chambre sociale, 1er avril 2003 (Bull. n° 128)
Par cet arrêt, la Cour de cassation décide que la mise à disposition par l’employeur de membres de son personnel au bénéfice d’un tiers n’entraîne pas en soi une modification du contrat de travail des salariés concernés.
En l’espèce, dans le cadre d’un programme de rationalisation de l’offre de soins, les salariés du centre hospitalier de la Croix-rouge avaient été mis à la disposition d’un syndicat inter-hospitalier créé pour regrouper l’ensemble des activités hospitalières de Juvisy.
Le comité d’établissement du centre hospitalier de la croix rouge, analysant cette mise à disposition comme une modification du contrat de travail, avait demandé la mise en oeuvre d’un plan social.
Considérant qu’il n’y avait pas eu modification des contrats de travail, la Cour de cassation a approuvé les juges du fond d’avoir rejeté cette prétention. En effet, selon les constatations de l’arrêt attaqué, d’abord, les salariés continuaient de dépendre du même employeur, quant à leurs droits, leur rémunération, la gestion de leur carrière et de leur emploi, ensuite, ils restaient soumis au même pouvoir disciplinaire et enfin ni le lieu de travail, ni la qualification, ni la rémunération, ni la durée du travail de ces salariés, n’étaient changés.
Ainsi, il ne convient pas de s’arrêter à l’existence d’une mise à disposition qui en elle même ne constitue pas une modification du contrat de travail. Les juges du fond doivent rechercher au cas par cas si les éléments constitutifs du contrat de travail ont été affectés et ce n’est que s’ils l’ont été par la mise à disposition que la modification pourra être retenue.
En revanche si, comme en l’espèce, ni la rémunération, ni le lieu du travail, ni la durée du travail, ni la qualification n’ont été modifiés et que les salariés restent soumis au pouvoir de direction de l’employeur initial, il n’y a aucune modification du contrat de travail.
3. Pouvoir de direction et responsabilité de l’employeur
a) Etendue - Restrictions aux libertés des salariés - Contrainte justifiée par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché - Effets -Trouble manifestement illicite (non)
Chambre sociale, 28 mai 2003 (Bull. n° 178)
V. ci-dessous rubrique Licenciements pour motifs inhérents à la personne du salarié.
b) Employeur - Responsabilité - Atteinte à la dignité d’un salarié en raison de la divulgation des faits qui lui sont reprochés
Chambre sociale, 25 février 2003 (Bull. n° 66)
Cette affaire fait l’objet d’une analyse dans la rubrique relative au licenciement disciplinaire (b), mais elle est aussi intéressante à un autre titre. En effet, parallèlement au licenciement pour faute grave qu’il avait engagé contre une salariée pour des faits contraires à l’obligation de loyauté et de probité, l’employeur avait divulgué ces faits à l’ensemble du personnel. La chambre sociale a décidé que le fait de porter à la connaissance du personnel sans motif légitime les agissements d’un salarié nommément désigné constitue une atteinte à sa dignité de nature à lui causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi. L’obligation de respecter la dignité du salarié, qui fonde la prohibition du harcèlement sexuel et moral, est ainsi clairement affirmée comme étant une valeur majeure de la relation de travail et devrait connaître sans doute dans l’avenir des développements significatifs.
Primes et gratifications - Primes ou majoration de salaires en fonction des distances parcourues - Clause de rémunération de nature à compromettre la sécurité dans le transport routier - Illicéité
Chambre sociale, 13 novembre 2003 (à paraître)
Cet arrêt pose la question du paiement des heures supplémentaires dans les transports routiers et de la rémunération au rendement au kilomètre.
Aux termes de l’article 14 du chapitre II de la convention collective des transports routiers dans sa rédaction résultant d’un avenant du 22 juillet 1992, dans un but de sécurité, les contrats de travail ne pourront contenir de clause de rémunération de nature à compromettre la sécurité, notamment par incitation directe ou indirecte au dépassement de la durée du travail ou des temps de conduite autorisés, tels que l’octroi de primes ou de majorations de salaire en fonction des distances parcourues ou du volume des marchandises transportées.
Plusieurs salariés, chauffeurs routiers au service d’une société de transports, avaient saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement d’heures supplémentaires, repos compensateurs et congés payés afférents. Pour les débouter de ces demandes, une cour d’appel avait retenu que l’employeur avait appliqué un système de rémunération forfaitaire augmentée d’une prime de rendement au kilomètre parcouru, et que, par conséquent, les demandes des salariés antérieures à cette date n’étaient pas fondées.
La chambre sociale a cassé cet arrêt, sur le fondement de la disposition précitée et de l’article L. 212-1-1 du Code du travail, en estimant que le versement d’une prime de rendement au kilomètre constituait une incitation au dépassement de la durée du travail, et était illicite. On rappellera que par un arrêt du 21 mai 1997 (Bull. n° 183) la chambre sociale avait déjà, en matière de transport routier, décidé qu’était illicite une prime incitant les salariés à dépasser la durée normale du travail et les temps de conduite autorisés.
La prime litigieuse ne pouvait donc être prise en compte pour déterminer si les chauffeurs routiers avaient été rémunérés pour les heures supplémentaires accomplies. Le souci de sécurité marqué par la convention collective trouve ici une illustration concrète par l’interdiction de toute incitation au dépassement de la durée du travail ou des temps de conduite. Et cette décision se situe dans la continuité d’une jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation qui, essentiellement depuis le début de 2002, entend prendre en compte très largement l’impératif de sécurité dans l’entreprise. On renverra à cet égard au rapport annuel 2002, (pages 361 et 401).