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Timestamp: 2020-01-20 04:12:50+00:00
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Base de données - Prud'hommes | LUCAS BALOUP - Avocats à la Cour de Paris
Base de données - Prud'hommes
Le trajet effectué à l’occasion d’une astreinte doit être comptabilisé en temps de travail effectif
(arrêts Cass. soc., 31 octobre 2007, n°s 06-43.834 et 06-43.835)
L’article L. 212-4 du code du travail mentionne, en son alinéa 4 : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif […] ».
Cette disposition autorise-t-elle l’employeur à ne comptabiliser, comme temps de travail effectif lorsqu’un salarié d’astreinte est amené à se rendre sur le lieu de son travail, que la période ayant couru entre son arrivée sur place et son départ ?
La chambre sociale de la Cour de cassation a eu à trancher cette question, sur le pourvoi formé par un établissement de santé privé. Elle y a répondu par la négative dans un arrêt du 31 octobre 2007, remarquable à deux titres au moins :
En premier lieu, les dispositions précitées semblaient donner raison à l’employeur, puisque leur formulation, en termes généraux, pouvait conduire à présumer qu’elles s’appliquent à la situation objet du litige.
En second lieu, et de manière plus significative, il convient de relever que la Cour de cassation s’est prononcée sur un recours formé à l’encontre d’un arrêt d’une cour d’appel statuant comme juge d’appel d’une ordonnance de référé rendue par un conseil de prud’hommes.
On sait que le juge des référés est le juge de l’évidence et qu’il doit décliner sa compétence lorsque la question qui lui est soumise se heurte à une contestation sérieuse.
L’employeur soutenait ainsi, devant la Cour de cassation que, tant le conseil de prud’hommes que la cour d’appel, avaient excédé leurs pouvoirs en portant une appréciation sur la portée de l’article L. 212-4 alinéa 4 du code du travail en l’écartant.
Mais la Cour de cassation approuve les premiers juges. Elle fonde sa décision sur la définition légale de l’astreinte, fixée à l’article L. 212-4 bis du code du travail, prévoyant : « Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif ».
Selon cet arrêt, il résulte de ce texte que « le temps de déplacement accompli lors de périodes d’astreintes fait partie intégrante de l’intervention et constitue un temps de travail effectif ».
Il n’existait donc, selon les Hauts magistrats, aucune contestation sérieuse aux prétentions des salariés sollicitant le paiement de leur temps de trajet comme temps de travail effectif.
Cette décision ne devrait avoir aucune incidence sur la rémunération des salariés soumis à la convention collective nationale des personnels de cabinets médicaux. Elle stipule, en son article 18 dernier alinéa, que l’indemnité due au salarié d’astreinte lorsqu’il est obligé de se déplacer est égale au « double du salaire horaire de sa catégorie proportionnellement à la durée de déplacement y compris le trajet ». Rien ne change donc.
Elle viendra, en revanche, compléter le régime prévu à l’article 82.3.2 de la Convention collective de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 (article 100 pour les cadres), lequel organise un régime de rémunération du temps de travail effectué en cours d’astreinte sur la base du double du salaire horaire du coefficient du salarié considéré, sans que cette rémunération puisse être inférieure à une heure de travail. Cette limite basse sera vraisemblablement systématiquement atteinte dès lors que le temps de trajet doit désormais être comptabilisé comme un temps de travail effectif.
Mais l’incidence de cette décision devrait surtout se faire sentir pour les médecins relevant de la Convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif, dont l’article M. 05.02.2.1 prévoit une rémunération sous forme de forfait. Il ne peut être maintenu qu’à la condition que le montant alloué à ce titre sera supérieur à celui auquel le médecin aurait pu prétendre en appliquant, à la durée de son immobilisation, depuis son départ jusqu’à son retour au domicile, le taux horaire, éventuellement majoré, qui lui est dû.
Astreinte Durée de travail Prud'hommes
Les assistants collaborateurs des masseurs kinésithérapeutes ne sont pas forcément des salariés
(Cour de cassation, ch. soc., 25 mars 2009, n° 07-44.069)
Un assistant collaborateur libéral revendiquait la requalification de son contrat en salariat, en soutenant que le premier mettait à la disposition du second le cabinet et le matériel technique nécessaires à l’exercice de sa profession, moyennant des redevances mensuelles calculées sur le montant des honoraires perçus, la convention signée entre les deux interdisant à l’assistant collaborateur de se constituer une clientèle personnelle.
La Cour de cassation le déboute en reprenant les critères habituels caractérisant l’existence ou l’absence d’un lien de subordination. En l’espèce, le collaborateur n’exerçait pas son activité dans le cadre d’un service organisé, avec règlement intérieur, dans lequel il se serait intégré, mais dans un cabinet dont les modalités de fonctionnement avaient été discutées et définies dans un contrat conclu en 2001, les horaires de travail des deux masseurs kinésithérapeutes avaient été définis après concertation entre les parties et non imposées et l’assistant était immatriculé à titre personnel auprès de l’Urssaf. Ce dernier ne rapportait donc pas la preuve qu’il n’exerçait pas son activité en parfaite indépendance mais sous les ordres, les directives et le contrôle du senior, conditions indispensables pour relever du salariat.
Assistants collaborateurs Collaborateur Collaborateur libéral Masseurs-kinésithérapeutes Prud'hommes Redevance Salarié URSSAF
Licenciement de directeur d'établissement privé
(Cour d'appel de Paris, arrêt du 2 février 2005)
L'incapacité professionnelle relève de la définition à géométrie variable. Celle d'un directeur d'établissement privé, pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, doit être bien évidemment établie.
Dans un arrêt du 2 février 2005, la Cour de Paris a jugé que repose sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d'une salariée exerçant les fonctions de directeur dès lors que, de par sa fonction précédente de directrice adjointe, elle connaissait parfaitement la gestion quotidienne de l'établissement et avait été largement impliquée dans la mise en place de la nouvelle organisation. Alors qu'il avait été prévu la constitution d'une équipe commune de médecins sur deux hôpitaux, elle n'a présenté aucune proposition concrète et n'a envisagé aucune action spécifique ; il en a été de même de deux autres projets, un projet d'accueil mère-enfant ainsi qu'un projet de restructuration et de reconstruction de bâtiments, alors qu'il lui a fallu plus de douze jours sur ce dernier projet pour traiter le courrier de l'architecte. Elle n'a établi aucun cahier des charges sur un dossier d'audit informatique, ce qui n'a pas permis de faire un appel d'offre mettant en concurrence plusieurs entreprises. Le dossier de demande de scanner a été remis tardivement, il était peu clair et a abouti à un refus. Elle s'est par ailleurs abstenue de faire procéder à des essais de matériel pour la mise en place d'un plan de réduction du risque de contamination dans l'établissement alors qu'elle avait assisté à une réunion du comité d'hygiène et de sécurité au cours de laquelle il avait été décidé d'organiser ces essais. Enfin, responsable du respect des normes de sécurité, elle n'a pas répondu aux demandes du DRASS concernant le plan de secours contre les inondations et elle a attendu près de cinq mois pour agir ; de plus la directrice des ressources humaines atteste qu'elle a fait preuve de passivité alors qu'étaient évoqués les problèmes que peuvent rencontrer les infirmières face aux personnes en fin de vie.
Directeur Licenciement Prud'hommes
Licenciement pour cause réelle et sérieuse d’un pharmacien-gérant de PUI
(Cour de cassation, ch. sociale, 29 octobre 2008, n° 06-46.327, Groupement CMCM)
Un groupe de deux cliniques licencie son pharmacien coordinateur, après un avertissement pour attitude désinvolte. Ce dernier conteste les divers dysfonctionnements de la pharmacie à usage intérieur qui lui sont imputés, notamment relatifs à la sécurisation du circuit des médicaments et dispositifs médicaux relevés dans le rapport d’un pharmacien inspecteur. La chambre sociale de la Cour de cassation rejette son pourvoi et juge : « Attendu que la cour d’appel d’Angers, qui a retenu, par motifs propres et adoptés et sans encourir les griefs du moyen, que le salarié n’avait pas porté remède plusieurs mois après un premier constat aux lacunes constatées sur des points importants relevant de sa mission et sa responsabilité de pharmacien hospitalier, a pu décider que ces faits, en raison de leurs incidences possibles sur la sécurité des patients et la gestion de l’établissement hospitalier, constituaient des fautes justifiant un licenciement disciplinaire. »
Licenciement Pharmacien-gérant Prud'hommes
Limite du pouvoir d'appréciation d'un licenciement économique
(Cour de cassation, ch. soc., arrêt du 8 juillet 2009, n° 08-40.046)
Un chirurgien urologue pédiatrique exerçant à titre salarié dans un établissement PSPH est licencié pour motif économique, en raison de la suppression de son service au profit du développement des activités de cancérologie et de gériatrie.
La Cour d’appel de Paris, par arrêt du 8 novembre 2007, juge ce licenciement sans cause réelle et sérieuse en s’estimant compétente pour vérifier la pertinence des mesures de restructuration prises au regard des objectifs économiques poursuivis. Elle constate alors que la suppression du service de pédiatrie n’est pas de nature à remédier au déficit de l’établissement, et ce d’autant moins qu’elle s’est accompagnée d’un redéploiement de l’activité au profit de services beaucoup plus onéreux (gériatrie, cancérologie, USIC) et d’un pôle mère-enfant, qui justifiait, selon elle, le maintien de la chirurgie pédiatrique.
La Cour de cassation censure en soulignant que, s’il appartient aux juges du fond « de vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur, ils ne peuvent se substituer à ce dernier quant au choix qu’il effectue dans la mise en œuvre de la réorganisation ».
En clair : le juge doit vérifier que le licenciement repose sur un motif économique, mais il ne lui appartient pas de se prononcer sur la pertinence des choix de gestion pris dans la perspective de pallier, pour l’avenir, cette situation.
Chirurgiens Licenciement Pédiatrie Prud'hommes PSPH Urologue
Réveillon de la Saint-Sylvestre : après le travail seulement !
(Cour d'appel de Nîmes, chambre sociale, 30 janvier 2003, Juris-Data n° 206 472)
Par arrêt du 30 janvier 2003, la Cour d'appel de Nîmes a confirmé le licenciement pour faute grave d'une secrétaire qui, au motif qu'elle devait se préparer pour le réveillon de la Saint-Sylvestre, a pris l'initiative de ne plus répondre au téléphone 35 minutes avant la fin de son service qui se trouvait en période de forte activité.
Quittant délibérément son bureau 10 minutes avant l'heure de fermeture, elle laissait ses collègues réparer les conséquences des dérèglements qu'elle avait causés dans l'ordre des tirages insérés dans le photocopieur.
Pas de cadeau pour la secrétaire : la Cour de Nîmes déclare bien fondé le licenciement pour faute grave décidé par l'employeur, en raison de la "perturbation apportée à l'ensemble de l'activité de l'équipe dont elle faisait partie".
En première instance, le Conseil de prud'hommes d'Alès avait été plus généreux et déclaré le licenciement abusif, avec dommages et intérêts.
Revue Hygiène en Milieu Hospitalier - Décembre 2003
Faute grave Jours fériés Licenciement Prud'hommes
Un salarié peut en traiter un autre de « pitbull » sans être licencié pour faute grave
(Cour de cassation, ch. soc., arrêt du 23 septembre 2009, n° 08-41.715)
Un employé administratif traite, un matin à 8h45, une collègue de « pitbull » devant une cliente de la polyclinique et en présence d’autres salariés et de visiteurs. Il est licencié pour faute grave, s’agissant d’une « race de chiens de combat des plus décriée, véhiculant dans le grand public une image de laideur, d’agressivité et de violence ». La cour d’appel de Montpellier juge le licenciement bien fondé. Pas la Cour de cassation qui, au contraire, considère que ce qualificatif « ne pouvait justifier la rupture immédiate du contrat de travail du salarié ».
Faute Licenciement Prud'hommes Salarié