Source: http://www.leg.ch/jurisprudence/arret/vs_27.4.2018
Timestamp: 2019-04-19 07:14:25+00:00
Document Index: 47856510

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'art 3', 'art 5', 'art 6', 'art 9', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 6', 'arrêt ', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 336', 'art. 336', 'art. 9', 'art. 336', 'art. 336', 'art. 5', 'art. 49', 'ATF ', 'art. 114']

leg.ch • jurisprudence - arrêt VS 27.4.2018: licenciement discriminatoire
VS 27.4.2018
Durant le temps d’essai, licenciement abusif et discriminatoire d’une travailleuse enceinte.
art 3, art 5, art 6, art 9
4.4.2014 Echec de la conciliation, autorisation de procéder. 21.4.2015 Jugement du Tribunal du travail. 27.4.2017 Arrêt du Tribunal cantonal du Valais, Cour civile II (C1 15 242)
Après avoir signé un contrat de travail, une assistante de direction se rend compte qu’elle attend un enfant. Le lendemain de son entrée en fonction, elle annonce sa grossesse à son employeuse. Quelques jours plus tard, alors que le temps d’essai n’a pas encore pris fin, la salariée est licenciée. La femme enceinte saisit la justice et demande le versement d’une indemnité équivalent à six mois de salaire. Le Tribunal de première instance rejette entièrement sa demande. Le Tribunal cantonal, en revanche, arrive à la conclusion que le motif réel du congé était la grossesse et alloue à la travailleuse une indemnité pour licenciement discriminatoire s’élevant à un mois de salaire.
Le 17 octobre 2013, Mme T. signe un contrat de travail avec une société active dans le domaine de l’immobilier. Son entrée en fonction, comme assistante de direction et future gérante d’immeubles, est prévue pour le 15 janvier 2014.
Le 7 janvier 2014 –soit après la signature du contrat mais avant l’entrée en fonction– Mme T. apprend qu’elle est enceinte. Elle annonce sa grossesse à son employeuse le lendemain de son entrée en fonction, le 16 janvier 2014. Le 22 janvier 2014, la société employeuse verse à Mme T. l’intégralité de son salaire pour le mois de janvier.
Le 27 janvier 2014, alors que le temps d’essai n’a pas encore pris fin, l’employeuse licencie Mme T. avec effet au 5 février 2014, invoquant « les raisons communiquées ce jour » oralement. À sa demande, Mme T. est immédiatement libérée de son obligation de rester. Mme T. ne retrouvera un emploi que six mois après l’accouchement.
Le 28 janvier 2014, durant le délai de congé, Mme T. s’oppose à son licenciement. La travailleuse reproche à son employeuse de ne pas avoir indiqué dans la lettre de résiliation le motif réel du congé, à savoir la grossesse et les éventuelles absences liées à celle-ci. Elle prie la société « de lui indiquer, par écrit, les raisons exactes pour lesquelles les rapports de travail avaient été interrompus de manière aussi abrupte, à savoir au terme du 7e jour de travail durant son mois d’essai, sans aucune faute grave de sa part ». Par ailleurs, elle décline la proposition qui lui avait été faite « d’être à nouveau engagée à l’issue de son congé maternité en janvier 2015 » (arrêt du TC, c. 3.1).
Dans sa réponse, l’employeuse mentionne diverses raisons à l’origine du licenciement, notamment « un cahier des charges particulièrement astreignant du point de vue de la disponibilité, de la flexibilité, des horaires irréguliers, du travail sur le terrain » et « de la résistance à la pression ». En outre, Mme T. aurait dû compléter sa formation, « de sorte que, sur le plan économique, il n’était financièrement et pratiquement pas acceptable pour l’entreprise de devoir former en sus une autre personne pour la période d’absence de l’intéressée en raison de la grossesse » (arrêt du TC, c. 3.1.).
Le 10 février 2014, Mme T. saisit la Commission valaisanne de conciliation pour les litiges relevant de la LEg. Suite à l’échec de la conciliation, la travailleuse enceinte dépose, auprès du Tribunal du travail, une demande en paiement d’une indemnité pour licenciement abusif et discriminatoire à hauteur de CHF 30’000.–, correspondant à six mois de salaire.
Dans un jugement du 21 avril 2015, le Tribunal de première instance estime que le contrat de travail n’a pas été résilié « à la suite de l’annonce de sa grossesse, mais au motif que l’employée ne disposait pas des compétences nécessaires pour assumer le poste (…) ». Plusieurs membres du personnel avaient émis des critiques au sujet de Mme T. « De plus, la décision n’avait été prise qu’une dizaine de jours après l’annonce de la grossesse » (arrêt du TC, c. 3.2). Le Tribunal rejette la demande de Mme T. et condamne cette dernière à verser à son employeuse la somme de CHF 1’000.- au titre de dépens.
Mme T. interjette appel à l’encontre de ce jugement. L’appelante conteste en particulier l’appréciation des faits effectuée par le Tribunal eu égard au motif réel du licenciement. Elle se prévaut de l’allègement du fardeau de la preuve prévu par l’art. 6 LEg en cas de résiliation des rapports de travail (arrêt TC, c. 3.2).
ARRÊT DU TRIBUNAL CANTONAL DU VALAIS, 27.4.2018
A. Preuve du motif réel du congé (art. 6 LEg)
Se référant à la doctrine relative à l’art. 6 LEg, le Tribunal cantonal rappelle qu’il « suffit que la partie demanderesse démontre la vraisemblance d’une discrimination pour que l’autre partie, l’employeur, doive, à titre libératoire, prouver qu’il n’y a pas eu de différence de traitement ou que celle-ci reposait sur un motif objectif […]. Etant donné que l’abaissement de degré de la preuve prévu à l’article 6 LEg tend à compenser la difficulté de prouver la discrimination, et que l’employeur conserve en tout temps la possibilité d’apporter la preuve du contraire, le juge ne devrait pas se montrer trop sévère quant à l’admission de la vraisemblance […]. L’application de l’article 6 LEg implique que le juge se détermine d’abord sur la vraisemblance alléguée, ce qui doit figurer dans sa décision ». Dans un second temps, si la vraisemblance a été établie, le tribunal doit examiner si la partie employeuse a rapporté la preuve d’une justification objective (c. 3.2.1).
Le Tribunal retrace la chronologie des faits ayant précédé le licenciement et souligne, notamment, que l’employeuse avait versé à Mme T. l’entier de son salaire mensuel après seulement quatre jours de travail, le 22 janvier 2014. « Apprécié au regard du contenu de la lettre de motivation du congé […], cet élément étaye l’éventualité que l’employeur avait déjà décidé de se séparer de l’appelante à cette date ». Selon le Tribunal, s’il est difficile de prouver que l’administrateur et le président de la société ont déclaré à Mme T. « qu’ils ne pouvaient la garder en raison de sa grossesse », la lettre susmentionnée « révèle toutefois les intentions véritables de son auteur ». En effet, les arguments avancés, comme un « cahier des charges astreignant (grande disponibilité, flexibilité, horaires irréguliers, etc.) », la nécessité de former une personne pour remplacer Mme T. ainsi que les coûts inacceptables en résultant « sont clairement liés au fait que l’employée était enceinte. De même, l’offre de la réengager postérieurement, sans aucune exigence de formation, rend vraisemblable que ses connaissances prétendument insuffisantes en matière de baux et loyer n’étaient pas le réel motif du licenciement ». Le Tribunal arrive ainsi à la conclusion que la discrimination a été rendue vraisemblable (c. 3.2.2) et passe à la seconde étape du raisonnement.
L’employeuse parvient-elle à prouver que le licenciement était justifié par un motif objectif ? Le tribunal relève qu’il s’avère « difficile de cerner le ou les motifs de licenciement objectifs de l’employeur, les reproches formulés à l’encontre de la demanderesse n’ayant cessé de varier, ou plus exactement d’augmenter ». La plupart des griefs avancés par la partie employeuse ne sont pas corroborés et sont « parfois même démentis, notamment par les témoignages des employées lesquels doivent au demeurant être appréciés en fonction de la position délicate de celles-ci, travaillant pour la défenderesse et lui devant fidélité ». En définitive, le Tribunal constate que la partie employeuse a échoué à prouver les motifs de licenciement invoqués (c. 3.2.3.). Le licenciement a été signifié en raison de la grossesse de la salariée.
B. Indemnité pour licenciement discriminatoire (art. 3, 5 et 9 LEg)
Selon le Tribunal cantonal, « l’employeur qui licencie une travailleuse pendant le temps d’essai, parce qu’elle est enceinte, agit en principe de façon discriminatoire » au sens de l’art. 3 LEg. Spécifiquement mentionnée par cette disposition, la grossesse est un motif abusif (art. 336 al. 1 let. a CO) de résiliation du contrat de travail. Contrairement à la protection contre le licenciement en temps inopportun (art. 336c al. 1 let. c CO), la protection contre les congés abusifs s’applique au temps d’essai. S’agissant de la procédure pour demander une indemnité pour licenciement abusif et discriminatoire, l’art. 9 LEg renvoie à l’art. 336b CO (c. 4.1).
« En l’espèce, le congé est abusif puisqu’il a été donné en raison de la grossesse de l’intéressée durant le temps d’essai d’un mois qui a pris fin le 15 février 2014. La demanderesse a contesté le congé le 28 janvier 2014, soit avant la fin du délai de congé de sept jours, pour la fin d’une semaine prévu dans le contrat, et a saisi la Commission de conciliation pour les litiges relevant de la LEg le 10 février 2014, soit dans le délai de 180 jours précité. Sa demande est dès lors recevable » (c. 4.2).
« Le licenciement discriminatoire constituant un cas particulier de licenciement abusif (art. 336 CO), les indemnités prévues par les articles 5 al. 2 LEg et 336a CO ne se cumulent pas, l’employée percevant alors une unique indemnité fixée selon l’ensemble de circonstances et dont le montant ne peut excéder six mois de salaire ». De nature à la fois punitive et réparatrice, l’indemnité prévue à l’art. 5 al. 2 LEg peut exceptionnellement être allouée en sus de celle pour tort moral (art. 49 CO) lorsque « l’atteinte est grave au point qu’une indemnité correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer (ATF 135 III 405 consid. 3.1) » (c. 5.1).
Mme T. demande le montant maximal de six mois de salaire compte tenu, notamment, du fait que le licenciement avait eu pour effet de l’écarter pendant deux ans du marché du travail, « dans une période particulièrement vulnérable de son existence » (c. 5.2).
Au vu de l’ensemble des circonstances – et en particulier de la brièveté des rapports de travail – le Tribunal considère, en revanche, qu’une indemnité de CHF 5’000.-, équivalent à un mois de salaire, est appropriée.
Par conséquent, l’appel est partiellement admis (c. 5.2).
C. Frais judiciaires et dépens
Les parties à la procédure ne doivent payer aucun frais judiciaire, « conformément à l’art. 114 let. a CPC » (c. 6.1).
En ce qui concerne les dépens, le Tribunal relève que la travailleuse « a obtenu gain de cause sur le principe d’une indemnité pour licenciement discriminatoire », même si elle n’a pas obtenu la totalité de la somme réclamée. Les dépens, arrêtés à CHF 6’400.-, sont mis à charge de l’employeuse (c. 6.3).
Résumé par Mme Karine Lempen, Professeure à la Faculté de droit de l’Université de Genève