Source: http://www.kodekspracy.pl/artykul,1218,13906,funkcjonowanie-regulaminow-wynagradzania-i-pracy-wedlug.html
Timestamp: 2019-05-23 20:04:43+00:00
Document Index: 112844381

Matched Legal Cases: ['art. 772', 'art. 104', 'art. 9', 'art. 29', 'art. 1041', 'art. 772', 'art. 1042', 'art. 772', 'art. 1043', 'art. 772', 'art. 1042', 'art. 30', 'art. 77', 'art. 9', 'Art. 1', 'Art. 3', 'Art. 94', 'ART.30']

Funkcjonowanie regulaminów wynagradzania i pracy według nowych regulacji - stanowisko MRPiPS – www.kodekspracy.pl
kodeks pracy, prawo pracy, kodeks pracy 2019 tekst jednolity
Aktualnie jesteś: Strona główna » Regulaminy zakładowe » Funkcjonowanie regulaminów wynagradzania i pracy według nowych regulacji - stanowisko MRPiPS
Funkcjonowanie regulaminów wynagradzania i pracy według nowych regulacji - stanowisko MRPiPS
Od 1 stycznia 2017 r. podniesiono liczbę pracowników do co najmniej 50 (było 20) obligującą pracodawcę nieobjętego zakładowym ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy regulującym materię regulaminową, do ustalania regulaminów wynagradzania/pracy. Pracodawcy zatrudniający poniżej 50 pracowników mogą fakultatywnie ustalać wymienione akty, z tym że zatrudniający co najmniej 20, ale mniej niż 50 pracowników, u których działa zakładowa organizacja związkowa, ustalają ww. regulaminy, jeżeli z takim wnioskiem wystąpi ta organizacja. Powyższe wynika z art. 772 § 1-12 K.p. oraz art. 104 § 11-3 K.p., w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz. U. poz. 2255).
Zmiana powołanych przepisów nie spowodowała utraty mocy regulaminów w firmach zatrudniających mniej niż 50 pracowników. Jednak obecnie mogą one te wewnętrzne regulacje, stanowiące według art. 9 § 1 K.p. źródło prawa pracy, uchylić, z zastrzeżeniem że obowiązek ich zachowania mają pracodawcy zatrudniający co najmniej 20, ale mniej niż 50 pracowników, gdy organizacja związkowa wystąpi z takim wnioskiem.
Zanim pracodawca, u którego funkcjonują te akty prawa zakładowego, zdecyduje się na ich uchylenie, powinien rozważyć, czy będzie to korzystne. Wówczas bowiem podstawowym dokumentem regulującym wzajemne prawa i obowiązki stron będzie umowa o pracę oraz informacja o warunkach zatrudnienia. Przypominamy, że informacja ta określa:
obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy,
częstotliwość wypłat wynagrodzenia za pracę, ?
wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, ?
obowiązującą pracownika długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę, ?
układ zbiorowy pracy, którym pracownik jest objęty (jeśli jest objęty),?
a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy dodatkowo - porę nocną, miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia oraz przyjęty sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 29 § 3 K.p.).
Uchylenie przykładowo regulaminu wynagradzania oznacza konieczność wpisania w umowie zasad wynagradzania, np. premii i prowizji oraz reguł ich przyznawania, a także dodatkowych świadczeń ze stosunku pracy, jeżeli pracodawca takie przyznał pracownikom. Niemożliwe jest natomiast przeniesienie do umowy o pracę wszystkich postanowień regulaminu pracy. W myśl art. 1041 K.p., powinien on ustalać m.in.:
organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,
porę nocną,
termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,
przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
kary z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.
Przeniesienie rozwiązań ze zlikwidowanych aktów prawa zakładowego do umów o pracę nie wymaga wypowiedzeń zmieniających. Na uchylenie regulaminów przez pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników pozwolił bowiem ustawodawca, nie przewidując żadnych specjalnych procedur w tym względzie. Będzie to więc konsekwencją skorzystania z możliwości ustawowych. Dodatkowym argumentem jest to, że warunki umów nie ulegną zmianie.
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią ten akt (art. 772 § 4 K.p.). Z kolei regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, a w razie nieuzgodnienia jego treści w przewidzianym terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy wydaje pracodawca samodzielnie (art. 1042 K.p.). W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa w sprawach wymagających uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Jeżeli tego nie uczynią w terminie 30 dni, decyzje podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Jak czytamy w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 21 marca 2001 r. (sygn. akt I PKN 320/00, OSNP 2002/24/599): "W przypadku, gdy organizacje związkowe w terminie 30 dni przedstawią wspólnie uzgodnione stanowisko, to (w zależności od jego treści) pracodawca może wydać regulamin pracy, jeżeli zakładowe organizacje związkowe zgadzają się na jego treść bądź też możliwości tej zostaje on pozbawiony z powodu braku zgody z ich strony (braku uzgodnienia).".
W ten sam sposób należy zmieniać te akty. Przepisy nie przewidują natomiast trybu ich uchylania, a eksperci nie są zgodni co do tego, w jaki sposób tego dokonać w razie zmniejszenia liczby pracowników poniżej wymaganego progu. Przeważa jednak stanowisko, zgodnie z którym pracodawca powinien postąpić w taki sam sposób jak przy ich ustalaniu, czyli porozumiewając się z organizacją zakładową lub samodzielnie.
Podobne stanowisko w tej sprawie zajmuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. W piśmie udostępnionym naszemu Wydawnictwu 13 stycznia 2017 r. wyjaśniło, że: "(...) także wejście w życie (...) zmian w Kodeksie pracy od 1 stycznia 2017 r. nie spowodowało, że regulaminy wynagradzania i regulaminy pracy obowiązujące u pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników, utraciły swoją moc prawną. Nie jest również konieczna rezygnacja pracodawców z tych regulaminów. Natomiast pracodawcy mogą zrezygnować z tych regulaminów na takich samych zasadach jak dotychczas było to możliwe w przypadku, gdy pracodawca wskutek spadku zatrudnienia w swoim zakładzie pracy nie zatrudniał już co najmniej 20 pracowników. Przepisy Kodeksu pracy nie regulują kwestii rezygnacji z regulaminu wynagradzania ani regulaminu pracy. W związku z tym przyjmuje się, że regulaminy te mogą być uchylone w takim samym trybie, w jakim są one wprowadzane w zakładzie pracy. Oba te regulaminy wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 772 § 6 i art. 1043 § 1 Kodeksu pracy), przy czym jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa albo zakładowe organizacje związkowe konieczne jest uprzednie uzgodnienie z nimi treści tych regulaminów - na zasadach określonych w art. 772 § 4 i art. 1042 Kodeksu pracy oraz art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2015 r., poz. 1881). (...)".
www.KodeksPracy.pl - Regulaminy zakładowe:
Podwyżka wynagrodzenia za pracę z mocą wsteczną także dla byłego pracownika
Monitoring poczty elektronicznej pracowników
Dostosowanie przepisów wewnątrzzakładowych do nowych zasad ochrony danych osobowych
Zapoznanie pracownika z przepisami wewnątrzzakładowymi
Zakładowe zasady odpracowywania prywatnych wyjść z pracy
Rezygnacja z regulaminów pracy i wynagradzania w dużych firmach
Premia uznaniowa w wynagrodzeniu za pracę nadliczbową na podstawie decyzji pracodawcy
Niedopuszczalne ograniczenie ochrony przed potrąceniami
Tworzenie regulaminów nie zawsze obowiązkowe
Utworzenie w małej firmie regulaminu pracy na wniosek organizacji związkowej
Monitoring w pracy
Wprowadzenie nowych składników wynagrodzenia
Informacja o warunkach zatrudnienia w firmie, w której fakultatywnie funkcjonuje regulamin pracy - stanowisko MRPiPS
Tworzenie i rezygnacja z regulaminów pracy oraz wynagradzania
Obowiązek zapoznania pracownika z regulacjami zakładowymi
Zmiana godzin pracy na wniosek pracownika
Prowizja w wynagrodzeniu za urlop
Regulaminy zakładowe - zobacz wszystkie artykuły »
Stan zatrudnienia obligujący pracodawcę do tworzenia regulaminów wynagradzania i pracy
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli działa u niego zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia z nią ten akt art. 77 2 § 4 K.p. . Z kolei (...)
Wymóg uzgodnienia regulaminu wynagradzania ze związkami zawodowymi - wyrok TK
Pod koniec września 2018 r. nasza firma osiągnęła stan zatrudnienia wynoszący 50 pracowników, co oznacza obowiązek utworzenia regulaminu pracy i wynagradzania. Ponieważ w firmie występuje (...)
Tryb wprowadzenia w życie
Regulamin wynagradzania ustala samodzielnie pracodawca. Jeśli w zakładzie działa organizacja związkowa, to pracodawca uzgadnia treść regulaminu z tą organizacją. Pracodawca prowadzi negocjacje z zakładową organizacją (...)
Tryb wydawania i wprowadzania w życie
Jeśli w zakładzie działają związki zawodowe, to ustalenie przez pracodawcę regulaminu pracy wymaga uzgodnienia jego postanowień z organizacjami związkowymi. Uzgodnienie stanowiska odbywa się przez prowadzenie (...)
Obowiązek uzgadniania regulaminu płacowego ze związkami zawodowymi
Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy. Przy czym pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym (...)
Utworzenie ZFŚS w trakcie roku i terminy odprowadzenia odpisu
1 Jesteśmy spółką zatrudniającą ponad 100 pracowników. Kilka lat temu zrezygnowaliśmy z tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, wprowadzając zapis o rezygnacji do regulaminu wynagradzania. Aktualnie (...)
Wznowienie prowadzenia funduszu socjalnego
Pracodawca spoza sektora budżetowego kilka lat temu zrezygnował z tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, następnie utworzył go na rok i ponownie z niego zrezygnował. Czy (...)
Zasady wypowiadania układów zbiorowych
Układ zbiorowy pracy rozwiązuje się: na podstawie zgodnego oświadczenia stron, które układ zawarły porozumienie , z upływem okresu, na który został zawarty, z upływem okresu (...)
Pracodawca podjął decyzję o przyznaniu pracownikom podwyżki. Z powodu przeinwestowania okazała się ona przedwczesna. Czy w tej sytuacji wystarczy poinformować zainteresowanych, że wynagrodzenie pozostaje na (...)
Zawieszenie obowiązywania regulaminu wynagradzania
Na podstawie art. 9 1 K.p. jest możliwe zawieszenie w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, w (...)
Regulacja problematyki wynagrodzenia za pracę oraz wypłacania innych świadczeń związanych z pracą jest dokonywana za pomocą źródeł prawa o różnej randze i zakresie zastosowania. Samo (...)
- wyciąg - publikacja: Dz. U. z 2018 r. poz. 108; ostatnia zmiana w Dz. U. poz. 357 Art. 1.-77. pominięto Dział trzeci Wynagrodzenie za (...)
Rozdział 2 Tworzenie Funduszu
Art. 3. 1. Fundusz tworzą pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. 1a (...)
Rozdział I Obowiązki pracodawcy Art. 94. Zakres obowiązków pracodawcy Pracodawca jest obowiązany w szczególności: 1 zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania (...)
Jak wprowadzić i ustalić ryczałt za nadgodziny?
Pracownikom terenowym zamiast nadgodzin chcemy wypłacać stosowne ryczałty. Jak taką zmianę przeprowadzić w praktyce oraz jak ustalić wysokość wspomnianego ryczałtu? Pracodawca powinien zmodyfikować funkcjonujące w (...)
Regulamin wynagradzania jest jednym z podstawowych aktów prawa zakładowego. Posiadanie takiego regulaminu oraz regulaminu pracy jest obligatoryjne dla pracodawców nieobjętych układem zbiorowym pracy i zatrudniających (...)
Warunki rezygnacji z ZFŚS i świadczenia urlopowego
Obowiązek tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych mają tylko pracodawcy, którzy na dzień 1 stycznia danego roku zatrudniają co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne (...)
Możliwość rezygnacji z ZFŚS w trakcie roku kalendarzowego
Jesteśmy spółką jawną, w której zatrudnienie na dzień 1 stycznia 2018 r. wynosiło 135 osób. Czy w świetle obecnie obowiązujących przepisów spółka może zrezygnować z (...)
Warunki płacowe w przepisach zakładowych
Zatrudniamy 65 pracowników. Taki stan zatrudnienia powstał w naszym zakładzie dopiero w styczniu 2018 r., przedtem pracowało u nas poniżej 50 pracowników. Nie utworzyliśmy dotąd (...)
Obowiązek tworzenia ZFŚS u dużego pracodawcy
Na 1 stycznia 2018 r. osiągnęliśmy stan zatrudnienia 78 pracowników, jednak dopiero teraz tj. w maju br. chcemy wprowadzić do regulaminu wynagradzania zapis o tworzeniu (...)
Regulaminy zakładowe można uchylić
Obecnie zatrudniamy poniżej 50 pracowników, ale posiadamy w firmie regulamin pracy i wynagradzania z czasów, gdy byliśmy zobowiązani je utworzyć . W praktyce oba regulaminy (...)
Uchylenie regulaminu wynagradzania wbrew woli związków
Wymóg uzgodnienia ze związkami zawodowymi treści nowego regulaminu … nie oznacza zakazu uchylania regulaminu przez pracodawcę w sytuacji niemożności przekonania związków zawodowych … do konieczności (...)
Czasowe zawieszenie regulaminowych składników płacowych
Regulamin wynagradzania w naszej spółce przewiduje wypłatę nagrody jubileuszowej. Ponieważ sytuacja finansowa spółki uległa ostatnio znacznemu pogorszeniu, chcemy zawiesić na okres 2 lat wypłatę jubileuszówki (...)
Wypełnianie obowiązków informacyjnych wynikających z RODO
Rozwiązanie dyscyplinarne, jak w świadectwie
Jak to ująć? ART.30 & 1 pkt 3