Source: http://www.jobing.it/jobpedia/Trasferimento_(lavoro)
Timestamp: 2013-05-19 11:42:11+00:00
Document Index: 119885583

Matched Legal Cases: ['art. 13', 'art. 2103', 'art. 2103', 'art. 1', 'art. 18', 'art. 41', 'art.47', 'art. 2112', 'art. 7', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112', 'art. 2112']

Trasferimento (lavoro) - Jobpedia
Da Jobpedia.
Centro per l'impiego Agenzia per il lavoro
Contratto di lavoro ripartito Contratto di apprendistato
Lavoro domestico Lavoro agricolo
Orario di lavoro Mansioni
Ferie Potere disciplinare Retribuzione Maternità
Con la locuzione trasferimento nell'ambito del diritto del lavoro si intende la modifica al lavoratore del luogo abituale di svolgimento del rapporto lavorativo. Essa, intesa quale trasferimento di sede e di azienda è disciplinata dalla legge n. 300/1970, recante il cosiddetto Statuto dei Lavoratori, dagli artt. 2103 e 2112 del Codice Civile.
Il trasferimento del lavoratore è disciplinato, per tutti i livelli di inquadramento e contratti nazionali, dall'art. 13 dello Statuto dei Lavoratori, che sostituisce integralmente l'art. 2103 del Codice Civile, ancora vigente. Il codice civile vincola la trasferibilità del lavoratore da un'unità produttiva all'altra a comprovate esigenze tecniche, produttive e organizzative (art. 2103 c.c.). Il trasferimento non richiede il consenso del lavoratore, ma è impugnabile se non sussistono queste condizioni. Il giudice ordinario può dichiarare il trasferimento illegittimo se questo reca disagi personali o familiari, oppure avvenga tra unità produttive autonome.
Il trasferimento può essere comunicato a voce, non è obbligatoria la forma scritta per l'atto di trasferimento. E', invece, obbligatoria la forma scritta per le motivazioni del trasferimento, se il lavoratore le richiede. Il lavoratore ha 15 giorni di tempo per chiedere le motivazioni. Il datore deve fornire le motivazioni in forma scritta entro 7 giorni dalla richiesta del lavoratore, a pena di inefficacia del trasferimento. Il lavoratore può impugnare le motivazioni del trasferimento ricorrendo al giudice del lavoro o tramite arbitrato.
La legge non prevede un periodo minimo di preavviso per tutti i lavoratori, né le indennità da corrispondere in caso di trasferimento di sede. Indennità ed eventuale preavviso sono disciplinati nei Contratti Collettivi di categoria. I trattamenti variano molto da una categoria all'altra di lavoratori. La giurisprudenza ha successivamente interpretato il codice civile per fornire una definizione di unità produttiva e delle fattispecie di condizioni tecniche, produttive e organizzative che possono legittimare un trasferimento. Tali informazioni non sono specificate negli articoli citati, e la giurisprudenza ha comunque trovato altri riferimenti nelle medesime fonti, Statuto dei Lavoratori e Codice Civile.
Da notare che al lavoratore deve essere consegnata entro 30 giorni le nuove condizioni contrattuali di modifica delle precedenti ai sensi del D. Lgs. n. 152/1997, art. 1 e 4, a pena di sanzione pari da € 255 ad € 1.290.
La definizione di motivazioni tecniche, organizzative o produttive, previste dalla legge e necessarie a legettimare un trasferimento, è talmente ampia e generica da rendere oggettivamente in sè difficile dismotrarne l'inconsistenza.
Il trasferimento non può essere punitivo, a pena di nullità, secondo qunato previsto dall'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, per il quale Le uniche sanzioni disciplinari ammissibili nei confronti di un lavoratore sono esospensione, multa o licenziamento.</br>
In nessun caso, il trasferimento di sede può sostituirsi a una di queste. L'onere della prova in meirto al carattere non esclusivamente tecnico, produttivo o organizzativo delle motivazioni del trasferimento, spetta al lavoratore, e il giudice può sindacare nel merito se il trasferimento sia in particolare una reazione avverso lavoratori che praticano attività sindacale o che hanno avuto precedenti contenziosi con il datore o responsabili di funzione, tramite i cosiddetti reparti di confino. Nel primo caso, si configura il reato di condotta antisindacale.
Non-sindacabilità della decisione
Sulla base del principio costituzionale della libertà di iniziativa economica (Cost., art. 41) risultano, inoltre, insindacabili sia la scelta imprenditoriale tra più soluzioni organizzative ragionevoli, sia quella del lavoratore da trasferire (Cass., 9/6/1993, n. 6408). Il giudice ha il potere di valutare tutte le ragioni che motivano il trasferimento, per cui non esiste nessun principio di non-sindacabilità dell'organizzazione aziendale. La valutazione del giudice in merito all'esistenza di tali comprovate ragioni non potrà essere motivata mediante un confronto con l'esistenza di altre soluzioni organizzative per il trasferito, o con la possibilità di trasferire altre persone.
Il giudice può valutare l'organizzazione aziendale nel suo complesso, e della vecchia e nuova sede di lavoro, per accertare se la nuova posizione non sia superflua, o non sia tale per un limitato periodo di tempo in cui il trasferito dovrebbe coprire un temporaneo aumento di attività.
Se il trasferimento è motivato dal datore con riferimento a situazioni soggettive del trasferito, il giudice deve valutare se queste motivazioni sono elaborate con un criterio obbiettivo (Cass., 15/10/1992]], n. 11339). Esempi di queste motivazioni soggettive inerenti al trasferito sono il riferimento a una situazione extralavorativa, oppure all'incompatibilità creatasi tra un dipendente e i suoi colleghi che si rifletta sul normale svolgimento dell'attività lavorativa.
In sede di contrattazione collettiva può essere concordato che questa valutazione e la decisione dei trasferimenti, anche individuali, debbano avvenire previo accordo con il sindacato.
Trasferimento di lavoratore con invalidi a carico
La Legge 428/1990, esclusivamente all'art.47, e l'art. 2112 del Codice Civile disciplinano i diritti del lavoratore in materia di trasferimenti di azienda o di singole unità produttive. La 428 del 1990 è stata modificata nei primi 4 commi dal Decreto Lgs. 18/2001, per recepire gli obblighi di consultazione, informazione e partecipazione introdotti venti anni prima con la Direttiva 1977/87/CE, e ripetuti nella 2001/23/CE.
La Direttiva ammetteva che le leggi nazionali potessero rivolgere gli obblighi di informazione in tempo utile e di consultazione, nei confronti dei diretti interessati, in mancanza di rappresentanti dei lavoratori, non designati per motivi indipendenti dalla loro volontà (art. 7, comma 6). Salvo diversa disposizione stabilita nei contratti collettivi nazionali, nelle aziende dove manca una rappresentanza sindacale, la legge italiana non prevede obblighi di preavviso o di consultazione, in merito a variazioni di sede o datore di lavoro<ref name="nota_1">Il CCNL metalmeccanico del 2005 ad esempio prevede un preavviso per il trasferimento dei soli dirigenti, che per la loro funzione hanno un obbligo di mobilità; per le altre categorie di lavoratori prevede varie indennità, ma non un preavviso di trasferimento.</ref>.
Alienante e acquirente hanno obbligo di comunicazione scritta ai sindacati di categoria nazionali e aziendali con preavviso di almeno 20 giorni (comma 1). Su loro richiesta scritta, acquirente e alienante sono tenuti a un esame congiunto entro una settimana, pena il reato di condotta antisindacale (comma 2).
Il trasferimento di azienda non è motivo di licenziamento del lavoratore (comma 4).
Il comma 5 disapplica le tutele previste dal Codice Civile (art. 2112): « [...]ai lavoratori il cui rapporto di lavoro continua con l'acquirente non trova applicazione l'art. 2112 del codice civile, salvo che dall'accordo risultino condizioni di miglior favore. »
L'accordo sindacale può prevedere l'applicazione dell'art. 2112 del Codice Civile, e la ulteriore tutela del superminimo individuale e collettivo, in modo che il lavoratore conservi la sua retribuzione complessiva, in tutte le sue componenti.
I lavoratori che non passano all'acquirente hanno precedenza nelle sue assunzioni successive, in un periodo di almeno un anno oppure entro quello previsto dai contratti collettivi, se superiore a un anno. Ai lavoratori assunti dall'alienante in data successiva a quella del trasferimento non si applica l'art. 2112 del Codice Civile (comma 6). Se non c'è un accordo sindacale, il combinato disposto dei commi 5 e 6 azzera i diritti stabiliti all'art. 2112 del Codice Civile: il comma 5 permette di disapplicarli nei confronti di quanti continuano il rapporto di lavoro con l'acquirente; il comma 6 nei confronti di quanti restano sotto l'alienante e passano poi alle dipendenze della nuova azienda. La tutela rimane solo nei confronti di quanti restano alle dipendenze dell'azienda alienante, durante e dopo il trasferimento di azienda; a queste persone rimane in ogni caso invariato il contratto firmato all'atto dell'assunzione.
La legge 428/1990, senza modificare direttamente l'art. 2112 del Codice Civile, introduce una fattispecie di applicazione in deroga. Il Codice Civile non prevede esplicitamente la tutela per tutti i lavoratori trasferiti, ma nemmeno la nega, mentre la 428/1990 ne limita ai soli che passano all'alienante alla data di trasferimento d'azienda. La 428 opera una restrizione della definizione di "trasferimento di azienda" ad una sola data, che segue un esame congiunto coi sindacati, mentre parla di ordinaria "assunzione" (comma 6) nel caso di trasferimento de facto di un'altra parte dei dipendenti dall'acquirente all'alienante successivamente a tale data.
I lavoratori dichiarati eccedentari perdono, quindi, il diritto a conservare la propria retribuzione, sede di lavoro, mansione e inquadramento, sono a tutti gli effetti equiparati a dei neoassunti dal cessionario, con precedenti esperienze di lavoro, ma senza un diritto maggiore derivante dalla loro partecipazione alla società alienata.
L'individuazione di "personale eccedentario", per il quale l'acquirente nega il trasferimento di azienda, contrasta con la possibilità di riassunzione successiva alla data di trasferimento.
La dichiarazione di uno stato di crisi aziendale comporta una riduzione del costo del lavoro. Se il trasferimento di azienda non è un motivo di licenziamento (comma 4), introduce una riduzione del costo del lavoro nella forma di una riduzione retributiva a parte del personale, dichiarato eccedentario e poi riassunto.
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