Source: https://m.hausarbeiten.de/document/69508
Timestamp: 2019-10-16 00:18:10
Document Index: 8151765

Matched Legal Cases: ['§ 6', '§ 6', '§ 611', '§ 81', '§ 6', '§ 1', '§ 13', '§ 15', '§ 14', '§ 16', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', 'Art. 249', '§ 6', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 1', 'Art. 4', 'Art. 4', 'Art. 6', 'Art. 6', '§ 2', '§ 2', '§ 6', '§ 6', 'Art. 3', '§ 20', '§ 2', '§ 6', 'Art. 4', '§ 8', '§ 10', 'Art. 4', 'Art. 6', '§ 10', '§ 10', 'Art. 249', 'Art. 249', 'Art. 1', '§ 6', '§ 2', '§ 10', '§ 10']

Der Schutz der Organmitglieder gegen Benachteiligungen in der RL ...
von Sebastian Volkmann (Autor)
I. Die arbeitsrechtlichen Regelungen des AGG
II. Die Problematik des § 6 Abs. 3 AGG
B. BENACHTEILIGUNGSVERBOT UND ORGANMITGLIEDER
I. Europarechtliche Vorgaben des § 6 Abs. 3 AGG und deren Umsetzung
2. Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG
b. Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot
b. Ausnahmen vom Benachteiligungsverbot
II. Die geschützte Personengruppe
1. Welche Organmitglieder sind eingeschlossen?
a. Stand der Literatur
2. Organmitgliedschaft und Arbeitnehmerstatus
b. Begriff des Arbeitnehmers
(2) Europäisches Recht
(a) Richtlinienkonforme Auslegung
(b) Definition des Arbeitnehmers
(c) Kein Unterschied zum deutschen Recht?
c. Arbeitnehmer und Organmitglieder
(1) GmbH-Geschäftsführer
(2) Vorstandsmitglieder einer AG
III. Benachteiligungsverbote
1. Eingeschränkter Anwendungsbereich
2. Das Erfordernis der entsprechenden Anwendung
b. Beispiel: Höchstaltersgrenze
C. THESEN
Nach kontroversen Diskussionen und reichlich verspätet trat am 18.8.2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)[1] in Kraft. Mit ihm wird erstmals ein umfassender Schutz vor Benachteiligungen in das deutsche Recht eingeführt.[2] Die neuen Regelungen waren nötig geworden, da vier europäische Richtlinien zum Schutz vor Diskriminierungen[3] umgesetzt werden mussten. Das AGG gewährleistet einen Schutz vor Benachteiligungen sowohl im allgemeinen Zivilrechtsverkehr als auch im Arbeitsrecht. Der bisherige Schutz vor Diskriminierungen im Arbeitsrecht erschöpfte sich zumeist im arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, in § 611 a BGB und in § 81 SGB IX.[4]
Das AGG beinhaltet im Zweiten Abschnitt Vorschriften zum Schutz der Beschäftigen vor Benachteiligungen (§§ 6-18 AGG). Gemäß §§ 1, 7 AGG sind Beschäftigte vor Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität geschützt. Ihnen stehen im Falle einer mittelbaren oder unmittelbaren Benachteiligung ein Beschwerderecht (§ 13) und ein Recht auf Schadensersatz (§ 15) zu. Unter weiteren Voraussetzungen kann auch ein Leistungsverweigerungsrecht (§ 14) hinzutreten. Für die Geltendmachung dieser Ansprüche darf der Arbeitgeber seine Beschäftigten nicht maßregeln (§ 16).[5]
Das AGG überschreibt den Anwendungsbereich des Abschnitts 2 mit dem Begriff „Beschäftigte“. Wie der Aufzählung des § 6 Abs. 1 zu entnehmen ist, umfasst dieser Begriff nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch andere Personengruppen wie z.B. die zur Berufausbildung Beschäftigten, Bewerber und Personen, deren Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Nicht zu den Beschäftigten gehören die Personengruppen des § 6 Abs. 3 – Selbständige und Organmitglieder. Für diese sollen jedoch die Bestimmungen des Abschnitts 2 entsprechend gelten, soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit und den beruflichen Aufstieg betreffen. Das deutsche Arbeitsrecht kennt bisher keinen umfassenden Schutz von Organmitgliedern. Ziel dieser Arbeit ist daher die Klärung drei ausgewählter Problembereiche.
Der Wortlaut des § 6 Abs. 3 AGG hat keine wörtliche Entsprechung in der RL 2000/78. Daher soll zunächst geklärt werden, ob und inwieweit die Richtlinie Bestimmungen für Organmitglieder vorsieht und wie diese durch das AGG umgesetzt wurden.
Ein zweiter Problembereich stellt die Abgrenzung von Organmitgliedern und Beschäftigten dar. Denn Organmitglieder können unter bestimmten Voraussetzungen auch Arbeitnehmer sein. In diesem Fall könnten sie schon von § 6 Abs. 1 geschützt sein und müssten nicht auf den eingeschränkten Schutz des Abs. 3 zurückgreifen.
Die dritte Fragestellung befasst sich mit dem Erfordernis des § 6 Abs. 3, die Vorschriften des Abschnitts 2 auf Organmitglieder entsprechend anzuwenden. Fraglich ist dabei, welche Maßstäbe im Vergleich zu Beschäftigten anzulegen sind und ob bestimmte, ansonsten unzulässige, Benachteiligungen möglich sind.
Europäische Richtlinien sind Rechtsakte der Europäischen Gemeinschaft. Gemäß Art. 249 Abs. 3 EG sind Richtlinien für jeden Mitgliedsstaat hinsichtlich des zu erreichenden Ziels verbindlich. Die Gemeinschaft überlässt es jedoch den Mitgliedsstaaten, die Form und Mittel für die Erreichung des Zwecks selbst zu wählen. Eine Abweichung von den Formulierungen der Richtlinie ist daher zulässig.[6] Allerdings ist bei einer abweichenden Regelung zu prüfen, ob die Ziele der Richtlinie auch mit den vom nationalen Gesetzgeber gewählten Mitteln erreicht werden können. Im Rahmen dieser Arbeit soll untersucht werden, welche Vorgaben die Richtlinie für die Bestimmungen des § 6 Abs. 3 AGG vorsieht. Sodann ist zu klären, ob dies einer ausreichenden Umsetzung der Richtlinie genügt.
Die RL 2000/78 legt einen allgemeinen Rahmen für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf fest. Sie konkretisiert Gleichbehandlung als Verbot von mittelbaren und unmittelbaren Diskriminierungen wegen der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung.[7] Im Hinblick auf die zu diskutierende Problematik der Organmitglieder werden im Folgenden nur der Anwendungsbereich der Richtlinie sowie die Möglichkeiten einer gerechtfertigten Ungleichbehandlung erläutert.
Beachtlich ist, dass Art. 3 Abs. 1 lit. a RL 2000/78 Bedingungen erfasst, die nicht nur den Zugang zu unselbständiger Erwerbstätigkeit regeln, sondern auch den Zugang zu selbständiger Erwerbstätigkeit einschließen. Dazu gehört auch der berufliche Aufstieg. In Art. 3 Abs. 1 lit. b-d wird der Anwendungsbereich der Richtlinie ausgeweitet. Geschützt ist demnach der Zugang zur Berufsberatung, zur Berufsausbildung und Berufsweiterbildung. Des Weiteren sind Beschäftigungsbedingungen einschließlich Entlassungsbedingungen in den Geltungsbereich einbezogen. Auch die Mitwirkung in Arbeitnehmer- und Arbeitgeberorganisationen soll diskriminierungsfrei sein.
Lediglich Art. 3 Abs. 1 lit. a sieht vor, dass sich der Anwendungsbereich der Richtlinie auch auf die selbständige Erwerbstätigkeit erstrecken soll. Ausdrückliche Bestimmungen für Organmitglieder enthält die Richtlinie nicht.
Grundsätzlich sind Diskriminierungen wegen eines in Art. 1 RL 2000/78 genannten Grundes unzulässig. Dennoch muss eine Benachteiligung unter bestimmten Voraussetzungen im Berufsleben geduldet werden.
So überlässt es Art. 4 Abs. 1 den Mitgliedsstaaten, eine Ungleichbehandlung wegen eines bestimmten Merkmals vorzunehmen. Das Merkmal muss aber „aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ darstellen. Dabei ist zu beachten, dass die Ungleichbehandlung einen rechtmäßigen Zweck verfolgt und dass die Anforderung angemessen ist.
Eine weitere Ausnahme können die Mitgliedsstaaten bei Kirchen und religiösen Organisationen vorsehen. Gemäß Art. 4 Abs. 2 kann eine Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung stattfinden, wenn die Religion oder Weltanschauung einer Person eine berufliche Anforderung der Tätigkeit darstellt. Da dies für Organmitglieder nur in Ausnahmefällen zutreffen wird[8], soll dieser Sonderfall im Folgenden nicht weiter diskutiert werden.
Eine Ungleichbehandlung wegen des Alters können die Mitgliedsstaaten gemäß Art. 6 vorsehen, sofern sie „objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind. Die Mittel zur Erreichung des Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Die Richtlinie zählt Beispiele auf, welche Ziele insbesondere eine Ausnahme vom Diskriminierungsverbot rechtfertigen. So können gemäß Art. 6 Abs. 1 lit. a besondere Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung festgelegt werden, um Jugendliche, ältere Arbeitnehmer und Personen mit Fürsorgepflichten zu schützen. Auch die Festlegung eines Mindestalters (lit. b) kann eine zulässige Benachteiligung darstellen. Des Weiteren bestimmt lit. c, dass die Festsetzung eines Höchstalters gerechtfertigt ist, sofern bestimmte Ausbildungsanforderungen oder eine angemessene Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand dies erfordern.
Die Bestimmungen der Richtlinie zum Geltungsbereich wurden fast wörtlich in § 2 Abs. 1 AGG übernommen. Allerdings unterscheidet das AGG zwischen dem allgemeinen Anwendungsbereich (§ 2) einerseits und einem persönlichen Anwendungsbereich speziell für den Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen (§ 6) andererseits. Eine derartige Unterscheidung trifft die Richtlinie nicht. Der Grund für diese Regelungstechnik des AGG liegt wohl darin, dass mit dem Gesetz gleich mehrere Richtlinien umgesetzt wurden. Dies machte eine Trennung von zivilrechtlichem und arbeitsrechtlichem Anwendungsbereich notwendig.[9]
Die Richtlinie 2000/78 will den benachteiligungsfreien Zugang zu selbständiger und unselbständiger Erwerbstätigkeit gewährleisten. Daher sah sich der Gesetzgeber gezwungen, den Kreis der geschützten Personen in § 6 Abs. 1 AGG entsprechend weit zu ziehen. Eine Beschränkung des Schutzes auf Arbeitnehmer, wie im deutschen Arbeitsrecht sonst üblich, würde hier zu kurz greifen. Der Abschnitt 2 des AGG schützt also Arbeitnehmer und ihnen gleichgestellte Personen. Dazu zählen arbeitnehmerähnliche Personen, Heimarbeiter, zur Berufausbildung Beschäftigte, Bewerber und Personen, deren Arbeitsverhältnis bereits beendet ist.
Art. 3 Abs. 1 lit. a RL 2000/78 erfasst jedoch nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Selbständige, sofern es um den Zugang zur Beschäftigung geht. Um dieser Vorschrift gerecht zu werden, war es notwendig geworden, im Gesetz auch Selbständigen und Organmitgliedern den Zugang zur Beschäftigung benachteiligungsfrei zu gewähren.
Noch im Entwurf des gescheiterten Vorgängers des AGG, dem Antidiskriminierungsgesetz (ADG-E)[10], war eine spezielle Regelung für Organmitglieder nicht vorgesehen. Lediglich in § 20 Abs. 3 ADG-E fand sich eine Regelung zum arbeitsrechtlichen Anwendungsbereich: „(3) Für Benachteiligungen Beschäftigter gelten die Bestimmungen des Abschnitts 2. Für andere Zivilrechtliche Sachverhalte i. S. des § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 gelten die Bestimmungen des Abschnitts 2 entsprechend“. Diese Formulierung zog scharfe Kritik auf sich, sie wurde als „gesetzgebungstechnisch […] missglückt“ und „irreführend“[11] bezeichnet. Daraus eine Anwendbarkeit auf Organmitglieder zu folgern war umstritten.[12] Der Forderung aus dem Schrifttum, die Benachteiligungsverbote für Organmitglieder nur entsprechend anzuwenden[13], kam der Gesetzgeber schließlich nach und schaffte durch das Einfügen des § 6 Abs. 3 AGG vermeintliche Klarheit.
Nahezu wortgleich wurde die in Art. 4 Abs. 1 RL 2000/78 geregelte Ausnahme bezüglich der beruflichen Anforderungen in § 8 Abs. 1 AGG übernommen. Eine unterschiedliche Behandlung ist gerechtfertigt, wenn der Grund dafür wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung ist. Dies gilt jedoch nur, wie auch von der Richtlinie gefordert, sofern ein rechtmäßiger Zweck vorliegt und die Anforderung angemessen ist.
In § 10 AGG statuiert der Gesetzgeber die Voraussetzungen für eine zulässige Ungleichbehandlung wegen des Alters. Wie auch in Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie ist dies zulässig, wenn die ungleiche Behandlung objektiv und angemessen ist und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Zur Erreichung dieses Ziels muss das gewählte Mittel angemessen und erforderlich sein. Die drei Beispiele, wonach eine altersbezogene Benachteiligung insbesondere gerechtfertigt ist, wurden aus der Richtlinie in das AGG übernommen. Der Gesetzgeber machte jedoch von seiner Befugnis aus Art. 6 Abs. 2 RL 2000/78 Gebrauch und erweiterte die Kategorien der zulässigen Benachteiligung auf die sozialen Sicherungssysteme.[14] Des Weiteren ist gemäß § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG eine altersbedingte Benachteiligung auch bei Beschäftigungsverhältnissen i.V.m. einer Altersrente zulässig. Die Vorschriften über Kündigungen[15] wurden bereits durch das Betriebsrentenänderungsgesetz[16] gestrichen. Nunmehr findet sich in § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG die zulässige Benachteiligung bei Leistungen in Sozialplänen.
[1] BGBl. I, 1897.
[2] Vgl. BT-Drucks. 16/1780, S. 22.
[3] Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft, Al. L Nr. 180 vom 19.7.2000, S. 22; Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ABl. L Nr. 303 vom 2.12.2000, S 16; Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen, ABl. L Nr. 269 vom 5.10.2002, S. 15; Richtlinie 2004/113/EG des Rates vom 13. Dezember 2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, ABl. L Nr. 373 vom 21.12.2004, S. 37.
[4] Vgl. BT-Drucks. 16/1780, S. 22.
[5] Vgl. hierzu Annuß, BB 2006, 1629 (1634 f).
[6] Streinz/ Schroeder, EUV/EGV, Art. 249 EGV Rn. 89; Geiger, Art. 249 Rn. 9.
[7] Art. 1, 2 RL 2000/78/EG.
[8] So auch Bauer/Göpfert/Krieger 2007, § 6 Rn. 36.
[9] Bauer/Göpfert/Krieger 2007, § 2 Rn. 1; vgl. auch BT-Drucks. 16/1780.
[10] BT-Drucks. 15/4538.
[11] Bauer/Göpfert/Krieger, DB 2005, 595.
[12] Für eine Anwendbarkeit auf Organmitglieder: Thüsing, NZA 2005, 32 (33); ders., NZA 2004, Sonderbeilage zu Heft 22, S. 3; Bauer/Göpfert/Krieger, DB 2005, 595-599. Einschränkend jedoch Bauer, NZA 2005, 32 (33), der das Organverhältnis als besonderes Vertrauensverhältnis in den Fordergrund stellte. Im Ergebnis wohl auch Wank, NZA 2004, Sonderbeilage zu Heft 22, S. 17.
[13] Bauer/Göpfert/Krieger, DB 2005, 595 (598).
[14] § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG.
[15] § 10 Satz 3 Nr. 6, 7 AGG a.F.
[16] BGBl. I, 2742.
9783638601412
v69508
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