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Timestamp: 2019-12-09 23:08:54
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Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 11', 'Artículo 15', 'artículo 18', 'artículo 18', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 37', 'artículo 46', 'Artículo 30', 'Artículo 31', 'Artículo 32', 'Artículo 33', 'Artículo 35', 'artículo 37', 'Artículo 36', 'artículo 48', 'artículo 37', 'Artículo 37', 'Artículo 38', 'Artículo 39', 'artículo 23', 'Artículo 45', 'artículo 49', 'Artículo 47', 'artículo 48', 'Artículo 48', 'artículo 35', 'Artículo 52']

BOE.es - Documento BOE-A-2014-73
Documento BOE-A-2014-73
«BOE» núm. 3, de 3 de enero de 2014, páginas 461 a 486 (26 págs.)
BOE-A-2014-73
Visto el texto del VI Convenio colectivo de la empresa Decathlon España, SA (código de convenio n.º 90011522011998), que fue suscrito, con fecha 22 de octubre de 2013, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y, de otra, por el Comité Intercentros en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Madrid, 19 de diciembre de 2013.–El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.
El presente Convenio obliga a la empresa Decathlon España, S.A., y a todos los trabajadores/as que, estando en situación de alta en la plantilla, presten sus servicios en cualquiera de los distintos centros de trabajo que esta empresa tenga abiertos durante la vigencia del presente Convenio.
a) Las personas a las que se refieren los artículos 1.3.c) y 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.
c) Las personas que ocupen cargos comprendidos en el grupo profesional 2, que quedarán excluidas a los únicos efectos de salario, jornada y preaviso previstos en el presente Convenio.
El presente Convenio entrará en vigor el día de su firma y extenderá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2015.
Todas las condiciones contenidas en este Convenio, estimadas en su conjunto, se establecen con el carácter de mínimas, por lo que los pactos o cláusulas que, en su conjunto, impliquen condiciones más beneficiosas con respecto a las convenidas, subsistirán para aquellos/as trabajadores/as que vienen disfrutándolas a título individual y no para quienes, en lo sucesivo, se incorporen a la empresa, manteniéndose estrictamente «ad personam».
Los/as trabajadores/as que presten sus servicios en la Empresa serán clasificados en grupos o niveles profesionales.
Esta estructura profesional pretende obtener una estructura productiva más razonable y adaptada a la especial actividad de la Empresa, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y adecuada retribución de los/as trabajadores/as.
El encuadramiento de los/as trabajadores/as en la estructura profesional pactada y la asignación a cada uno de ellos de un determinado grupo o nivel profesional será el resultado de la conjunta ponderación de los siguientes factores: Formación, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad.
Los/as trabajadores/as a que este Convenio se refiere serán clasificados/as conforme a los grupos o niveles que a continuación se relacionan, por interpretación y aplicación de los factores de valoración y atendiendo a las tareas y cualificación más representativas que desarrollen:
Se incluyen en este grupo o nivel aquellos puestos que requieren una formación de titulación superior o equivalente, completada con una dilatada experiencia profesional. La experiencia adquirida en el desempeño de funciones y tareas correspondientes a otros grupos profesionales de menor cualificación, junto con la formación recibida, pueden compensar y homologar la titulación correspondiente para el desempeño de las tareas encomendadas.
Se incluyen en este grupo o nivel a empleados/as que, con un alto nivel de formación, deciden autónomamente acerca del proceso, los métodos y la validez del resultado final dentro de las estrategias fijadas por sus superiores jerárquicos. Las instrucciones se enuncian en términos generales, y han de ser interpretadas y adaptadas en gran medida, estando facultados/as para fijar directrices, por todo lo cual se exige ineludiblemente una gran aportación personal. El desempeño del puesto requiere identificar qué tipo de información se necesita y, además, realizar acciones específicas para provocar su aparición y permitir su obtención. Ejercen, por delegación de sus superiores jerárquicos, su responsabilidad sobre un área funcional, zona de producción, distribución o logística. Tienen bajo su dependencia un equipo humano de trabajo de cuya organización y formación se responsabilizan dentro de la política de Recursos Humanos de la Compañía y bajo las pautas emanadas de la Dirección. Tienen acceso y utilizan información privilegiada de la empresa.
Incluye aquellos puestos en los que precisando de formación básica o, en su caso, de grado medio, completada con formación específica de carácter profesional que proporcione un conocimiento total del oficio o profesión, se realizan funciones con un margen medio de autonomía que exigen, habitualmente, iniciativa y razonamiento, pudiendo ser ayudados por otro/a u otros/as trabajadores/as.
Grupo o Nivel 5 (Inicio):
Subgrupo 1: Empleados/as que realizando todas o algunas de las funciones del Grupo o Nivel 3 son de nueva contratación en la Empresa.
Subgrupo 2: Empleados/as que realizando todas o algunas de las funciones del Grupo o Nivel 4 son de nueva contratación en la Empresa.
Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el/la trabajador/a podrá reclamar el ascenso si a ello no obsta lo dispuesto en Convenio Colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.
Con respecto a los trabajadores/as integrados en el Grupo o Nivel 5 de inicio, permanecerán en el mismo durante un máximo de 14 meses entendiendo que dicho plazo es el adecuado para adquirir el dominio de las herramientas de gestión y de la globalidad de su oficio. Una vez cumplido el período máximo, el trabajador/a pasará a integrarse en el grupo superior cuya función desempeña.
A los anteriores efectos, en caso que el/la trabajador/a hubiera prestado ya servicios previamente en la empresa, la duración de los mismos computará a efectos del citado plazo máximo.
La empresa se compromete a transformar en indefinidos, en aquellos centros que tengan más de un año de antigüedad, el 80% del volumen de horas semanales correspondientes a la semana de más baja actividad del año, sin computar las horas de los contratos para la formación y aprendizaje regulados en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores y 15.2 del presente Convenio.
Igualmente la empresa se compromete a transformar en indefinidos el 30% de aquellos contratos para la formación que durante cada año natural agoten el período máximo de duración de 3 años.
Podrá concertarse por escrito un período de prueba que tendrá una duración máxima de 6 meses para los Grupos II, III, V Subgrupo 1, y de 30 días naturales para el resto de los grupos y subgrupos profesionales.
Cuando de nuevo se contrate a un/a trabajador/a que haya permanecido anteriormente vinculado/a a la misma empresa, no será sometido/a a período de prueba, siempre y cuando las funciones a desempeñar en el nuevo contrato sean las mismas que las desempeñadas con anterioridad.
Los/as trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente vendrán obligados/as a ponerlo en conocimiento del empresario, por escrito, con una antelación mínima de 15 días, salvo que el contrato tuviera una duración inicialmente prevista de menos de dos meses, en cuyo caso el preaviso se reducirá a 7 días.
El incumplimiento de la obligación de preavisar en el plazo previsto en el párrafo anterior dará derecho al empresario a descontar de la liquidación el importe equivalente a un día de salario por cada día de retraso en el preaviso.
La empresa, en los supuestos de extinción, por finalización, de contratos de carácter temporal, tendrá la obligación de comunicar dicha decisión al trabajador/a con una antelación de 15 días, quedando obligada, en caso de incumplimiento del citado plazo, a abonar al trabajador/a el importe equivalente a un día de salario por cada día de preaviso omitido. Para el supuesto de que el contrato tuviera una duración inicialmente prevista de menos de dos meses, el citado plazo de preaviso se reducirá a 7 días.
Los ceses definitivos de los/as trabajadores/as con contrato indefinido que se produzcan en la empresa serán puestos en conocimiento de la representación de los trabajadores con indicación de la causa de los mismos.
La contratación de trabajadores/as se ajustará a las normas legales generales, sobre colocación vigentes en cada momento y a las específicas que figuran en el presente Convenio Colectivo, comprometiéndose la empresa a la utilización de los distintos modos de contratación previsto en la ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.
Todos los/as trabajadores/as disfrutarán de las mismas licencias o permisos, vacaciones retribuidas, régimen de libranza semanal y opción a curso de formación, siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato en proporción al tiempo efectivamente trabajado y del carácter divisible o indivisible de las prestaciones que pudieran corresponderle.
Artículo 15. Contratos en prácticas y para la formación y aprendizaje.
La retribución básica de los/as trabajadores/as contratados/as bajo esta modalidad de contrato será la correspondiente a su Grupo Profesional, todo ello en proporción a la jornada de trabajo que realice.
2. Contrato para la formación y aprendizaje:
El contrato para la formación y aprendizaje tendrá como objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para la cualificación profesional de los/as trabajadores/as.
Asimismo, de conformidad con la disposición transitoria novena de la Ley 3/2012, de 6 de julio, hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores/as menores de 30 años sin que sea de aplicación el límite máximo de edad establecido en el anterior párrafo.
El tiempo dedicado a la formación nunca será inferior al 25 % el primer año y del 15 % el tiempo restante.
La retribución no podrá ser inferior al salario base establecido para el grupo profesional que le corresponda, en proporción al tiempo de trabajo efectivo, quedando fijada su cuantía en un 85 % el primer año, un 90 % el segundo año y el 100% el tiempo restante, sobre el salario base correspondiente al trabajo para el que se ha formalizado el contrato de formación y aprendizaje.
No se contratará bajo esta modalidad a trabajadores/as que ingresen en el Grupo o Nivel 5 de Inicio.
Los/as trabajadores/as contratados a tiempo parcial tendrán una jornada mínima diaria de 4 horas los días que trabajen, salvo en aquellos casos excepcionales de reunión en el centro de trabajo convocada por la empresa, con un máximo de 2 al año.
En cuanto al pacto de horas complementarias, sólo realizable con trabajadores/as cuyo contrato tenga carácter indefinido, podrá alcanzar el 50% de las horas ordinarias contratadas. Este pacto será voluntario por parte del trabajador/a. Para que sean exigibles, la empresa deberá comunicar al trabajador/a con un preaviso de siete días la realización de dichas horas.
Las horas complementarias podrán distribuirse a lo largo del año natural en función de las necesidades organizativas y productivas de la empresa, sin que su realización supere el 50% de la jornada ordinaria contratada en cómputo semanal, salvo acuerdo entre empresa y trabajador/a.
El/la trabajador/a, previa comunicación a la empresa y acreditación suficiente, podrá dejar en suspenso el pacto de horas complementarias en los siguientes supuestos:
• Realización de estudios oficiales, durante todo el tiempo de duración de los mismos.
• Exámenes, hasta un máximo de 7 días anteriores a la realización de cada examen.
• Enfermedad grave, operación o fallecimiento de familiares hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, hasta un máximo de 7 días posteriores al evento.
• Por causa de concurrencia acreditada de realización de otro trabajo, durante el tiempo de vigencia de éste último.
En cualquier caso, el/la trabajador/a podrá dejar sin efecto el pacto de horas complementarias, mediante un preaviso de 15 días, una vez cumplido un año desde su celebración, por los supuestos establecidos en la Ley de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, por causa de estudios o por simple acuerdo con la empresa.
Todo/a trabajador/a que, por mutuo acuerdo con la empresa, deje sin efecto el pacto de horas complementarias, podrá suscribir un nuevo pacto igualmente por mutuo acuerdo con la empresa.
A los dos años consecutivos de realización de horas complementarias el/la trabajador/a podrá solicitar la consolidación del 30% de la media de las horas complementarias trabajadas. Igualmente podrá solicitar la consolidación del 50% de la media de las realizadas en los siguientes 2 años, pero en este caso siempre y cuando en ese año en el computo total de la plantilla de su centro de trabajo se hubieran hecho como mínimo las mismas horas complementarias que en el año anterior.
La jornada máxima anual para los tres años de duración del Convenio, esto es 2013, 2014 y 2015 se establece en 1770 horas de trabajo efectivo.
Los/as trabajadores/as que participen en mudanzas, inventarios o balances en momentos de no apertura al público, tendrán derecho a media hora de descanso para comida, la cual será a cargo de la empresa. Dicho descanso absorberá otros posibles descansos, siendo considerado tiempo de trabajo efectivo.
Sin embargo, aquellos/as trabajadores/as contratados con anterioridad a la firma del III Convenio Colectivo, no tendrán obligación, salvo pacto distinto, de trabajar esos días, manteniendo dicho derecho «ad personam».
En atención a la especial actividad de la empresa y a las necesidades derivadas de las cargas de trabajo y en aras de una mayor racionalización de los plannings de trabajo, se establece una distribución irregular de la jornada de trabajo que no será realizada por los/as trabajadores/as a tiempo completo salvo acuerdo expreso en tal sentido. Las trabajadoras embarazadas y los/as trabajadores/as con hijos menores de ocho años podrán dejarla sin efecto cuando la vinieran realizando.
Dicha jornada irregular, de existir acuerdo con el/la trabajador/a, podrá superar ocasionalmente la jornada de 9 horas diarias, respetando la jornada máxima establecida en el artículo 18 anterior así como los descansos establecidos legalmente, sobre la base de los siguientes criterios:
1. La empresa comunicará a cada trabajador/a su planning horario trimestral (enero-marzo, abril-junio, julio-septiembre, octubre-diciembre) con una antelación de 7 días al inicio del trimestre natural. Dicha previsión trimestral podrá ser modificada por circunstancias imprevistas, siempre que medie acuerdo entre empresa y trabajador/a.
2. La jornada irregular no podrá dar lugar a un incremento superior al 40% de la base semanal, con el límite de 45 horas semanales, salvo acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a.
3. Los excesos de jornada, sobre la base en módulo semanal, serán compensados dentro del trimestre, antes o después de su realización, de manera que a la finalización del trimestre no se supere esa base en módulo medio semanal en cómputo trimestral.
4. De producirse excesos en el tiempo de trabajo efectivo en cómputo anual, computado de 1 de enero a 31 de diciembre, se compensarán a razón de una hora de descanso por cada hora de exceso de la jornada anual efectiva, a disfrutar de mutuo acuerdo dentro de los cuatro meses siguientes a la finalización del cómputo, procurando igualmente ambas partes que dichas horas de descanso no coincidan con períodos punta de producción.
Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un descanso de dos días a la semana, siendo preferiblemente uno de ellos en domingo.
Todos los/as empleados/as gozarán de un mínimo de descanso semanal que comprenda dos fines de semana completos (sábado y domingo) por año, organizado a turnos, fuera del período vacacional.
Todos los/as trabajadores/as tendrán derecho a no trabajar más del 60% los domingos y festivos, con un máximo de 18 domingos y festivos trabajados, salvo adscripción voluntaria del trabajador/a.
Los/as trabajadores/as que no tengan obligación de trabajar en domingos y festivos para los que, por tanto, el trabajo en dichos días resulte voluntario, tendrán derecho a percibir, adicionalmente al recargo señalado en el párrafo anterior, un complemento por trabajo voluntario en domingos y festivos equivalente a un recargo del 50 % del salario bruto anual dividido por la jornada anual por hora trabajada en dichos días.
A efectos de retribución, se considerará domingo o festivo desde las 22:00 horas del día previo hasta las 6:00 horas del día posterior al mismo.
Dichas horas se abonarán a razón de 15 euros para los grupos II y III y 13 euros para el resto. En ningún caso computarán de cara a la jornada máxima anual prevista en el artículo 18 del presente Convenio.
Tendrán consideración de horas nocturnas las realizadas entre las 22:00 y las 6:00 horas.
Todos los/as trabajadores/as incluidos en el presente Convenio disfrutarán anualmente de un período retribuido de vacaciones de 23 días laborales. De ellos, once se podrán tomar entre Junio y Septiembre.
El/la trabajador/a que, con al menos un año de antigüedad en la empresa, disfrutase menos de esos once días de vacaciones en el período Junio-Septiembre, por causas imputables a la empresa, disfrutará de dos días más de vacaciones.
Para aquellos/as empleados/as con contratos a tiempo parcial, el cómputo de vacaciones se calculará teniendo en cuenta las horas efectivamente trabajadas en proporción a un tiempo completo. En todo caso, se computará en base a la media de las horas efectivamente trabajadas.
La trabajadora en situación de embarazo, podrá unir su período vacacional al periodo anterior o posterior a la baja por maternidad, aún siendo fuera del año en curso.
Los trabajadores en baja por paternidad podrán juntar tal período con el de vacaciones siempre que el ejercicio del derecho se efectúe en los plazos fijados en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.
Las vacaciones se disfrutarán por turnos organizados en cada centro de forma que garanticen la continuidad del servicio y la atención al cliente, en particular en temporadas de máxima actividad (rebajas, Semana Santa, verano, vuelta al cole, y Navidad). En caso de no existir acuerdo dentro de cada equipo, se establece un derecho de opción en la elección del turno de vacaciones a aquellos/as empleados/as que no hubieran ejercitado dicha opción en el ejercicio inmediatamente anterior.
Dentro del primer trimestre anual, la empresa elaborará conjuntamente con los delegados de personal, Comité de Empresa o trabajadores/as en caso que no existan aquellos, los calendarios de vacaciones estivales.
Cuando coincida total o parcialmente el periodo de vacaciones fijado en el calendario laboral de la empresa con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
El/la trabajador/a deberá acreditar ante la empresa el hecho que da lugar al disfrute de la licencia.
Los motivos que den lugar al permiso se comunicarán con la máxima antelación posible. Se exceptúan los casos de urgencias, en los que el/la trabajador/a deberá comunicar el hecho durante las primeras 24 horas sin perjuicio de su posterior justificación. Las licencias se concederán en las fechas en que acontezcan los hechos motivadores.
El/la trabajador/a previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Por Matrimonio bajo cualquier creencia que surta efectos civiles: 15 días naturales.
b) Para atender personalmente asuntos propios que no admitan demora: El tiempo necesario para resolver estos asuntos previa demostración de la indudable necesidad y teniendo en cuenta para ello los desplazamientos que el/la trabajador/a haya de hacer fuera de su provincia o isla de residencia y las demás circunstancias que en el caso concurran.
c) Enfermedad grave o intervención quirúrgica de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 3 días ampliables hasta 5 cuando el/la trabajador/a tenga que efectuar un desplazamiento fuera de su provincia o isla de residencia.
El disfrute de este permiso podrá efectuarse en cualquier momento mientras se mantenga la hospitalización del pariente que da derecho a la misma.
d) Fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 5 días laborables ampliables a 7 días si se tiene que producir un desplazamiento fuera del país.
e) Traslado de domicilio: 1 día.
f)	Nacimiento de hijo: 3 días laborables ampliables hasta 5 cuando el trabajador tenga que efectuar un desplazamiento fuera de su provincia o isla de residencia. En los supuestos de hospitalización de la madre o el hijo, dicho permiso podrá disfrutarse en el plazo de los 10 días siguientes al nacimiento. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, el trabajador tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo tendrá derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.
g) Realización de trámites de adopción o acogimiento: Hasta cinco días para la realización del trámite de conocimiento o formalización legal del acogimiento o adopción.
h) Por boda de hijos, hermanos o padres: 1 día natural
i)	Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter publico y personal, comprendido en el ejercicio del sufragio activo en las condiciones establecidas en la letra d del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
A efectos de los permisos establecidos en los apartados c) y d) anteriores, se equipararán las parejas de hecho, siempre y cuando se encuentren inscritas en el Registro correspondiente con una antelación mínima de 15 días al hecho causante que origine el derecho al permiso.
Además de las actualmente establecidas los empleados podrán disfrutar de una licencia sin retribución de hasta 15 días al año, por períodos no inferiores a dos días y sin que el disfrute de esa licencia pueda coincidir con el principio o final de cualquier tipo de licencia o vacaciones, puentes, primera semana de venta especial de enero y ventas de julio, Navidades y Reyes. La empresa concederá este tipo de licencia siempre que haya causa justificada y lo permita la organización del trabajo. Tanto la petición del trabajador/a como la concesión o no por parte de la empresa, deberá efectuarse por escrito y aduciendo la justificación oportuna.
I. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia, se concederá por la elección o designación de un cargo público que imposibilite su asistencia al trabajo. El reingreso deberá solicitarse dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
II. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales, tendrán derecho a la excedencia forzosa, con derecho a reserva de puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo incorporares a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
III. El/la trabajador/a con al menos una antigüedad de un año en la empresa, tiene derecho a solicitar la excedencia voluntaria por un periodo no menor a cuatro meses ni mayor a cinco años, salvo acuerdo individual.
IV. El/la trabajador/a que no solicite el reingreso con una antelación mínima de un mes a la terminación de su excedencia voluntaria perderá el derecho al reingreso, causando baja laboral.
V. Las excedencias voluntarias únicamente generan, de conformidad con lo establecido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, un derecho preferente al reingreso en la empresa en puesto de igual o similar grupo o nivel profesional.
Los trabajadores/as afectados por el presente Convenio tienen derecho, por la jornada ordinaria de trabajo, a un salario base anual de acuerdo con los niveles retributivos que, en función de la clasificación de grupos profesionales, se establecen en el Anexo I.
Para el año 2013 las tablas salariales se mantendrán inalteradas, sin incremento.
Para los años 2014 y 2015, los salarios base experimentarán un incremento del 0,6% con efectos del 1 de enero de cada uno de estos años.
Adicionalmente, tras el cierre de cada uno de estos dos ejercicios (2014 y 2015), se establece para los trabajadores/as que hubieren estado trabajando en la empresa todo el año, el pago de una cantidad, por una sola vez y no consolidable en tablas, en concepto de bonus en función del cumplimiento de un porcentaje de incremento de la cifra de ventas global de ese año de la empresa sobre las del año anterior, según su cuenta de pérdidas y ganancias.
Dicho bonus se generará aplicando la siguiente escala, no acumulativa, sobre el salario base bruto anual sin prima:
– 2,5 % incremento cifra de ventas = Bonus 0,15% salario base bruto anual.
– 3 % incremento cifra de ventas = Bonus 0,3% salario base bruto anual.
– 3,5 % incremento cifra de ventas = Bonus 0,45% salario base bruto anual.
– 4% incremento cifra de ventas = Bonus 0,6% salario base bruto anual.
– 4,5% incremento cifra de ventas = Bonus 0,75% salario base bruto anual.
– 5% o más porcentaje de incremento de cifra de ventas = Bonus 0,9% salario base bruto anual.
Si el incremento porcentual sobre las ventas del ejercicio anterior no alcanzara un mínimo del 2,5%, no se tendría ningún derecho por este concepto, no generándose bonus.
Artículo 30. Gratificaciones periódicas fijas.
Artículo 31. Primas.
o de recepción
Tabla de objetivos económicos establecida para la tienda durante
el 1.er año.
0 a 15%: Realización de objetivos de volumen de ventas IVA incluido de la Sección.
0 a 5%: Realización de objetivos de volumen de ventas IVA incluido
0 a 10%: Realización de objetivos de RBE de la tienda
para el primer año (mes a mes con regularización en el «mes 13»).
de Explotación Responsable de Cajas
0 a 10%: Realización de objetivos de RBE de la tienda para el primer año (periodicidad mensual con regularización en el «mes 13»).
y/o recepción.
0 a 20%: Progresión del volumen de ventas IVA incluido de la tienda.
0 a 15%: Progresión del volumen de ventas IVA incluido de la Sección.
0 a 5%: Progresión del volumen de ventas IVA incluido de la tienda.
0 a 10%: Prima RBE de la tienda.
Responsable Cajas Organizador/a
0 a 15%: Progresión del volumen de ventas IVA incluido de la tienda.
y/o recepción
10% de progresión da el máximo de prima
0 a 10%: Prima RBE de la tienda
Sistema de prima por función tiendas de más de siete años (*)
7% de progresión da el máximo de prima
Operario/a logística/ Operario/a técnico
0 a 10%: Objetivo de Crecimiento del volumen de ventas IVA incluido
0 a 10%: Prima por mejora del coste artículo con respecto al presupuesto.
Tabla de objetivos coste artículo calculada en DDA + Presupuesto del almacén de referencia
Resp de Sección Logística, Responsable Transporte Almacén, Organizador/a económico y/o
0 a 15%: Objetivo de Crecimiento del volumen de ventas IVA incluido
0 a 15%: Prima por mejora del coste artículo con respecto al presupuesto.
Tabla de objetivos coste artículo calculada en DDA + Presupuesto
1/2 Prima: Crecimiento del volumen de ventas con IVA del global de la región
(como suma del total de tiendas que componen la región).
1/2 Prima: Crecimiento del volumen de ventas con IVA del global del país
(como suma del total de tiendas que componen el país).
Artículo 32. Comisión paritaria de primas.
Por la empresa: 3 miembros.
Por la representación de los trabajadores: 3 miembros elegidos de entre la comisión negociadora firmantes del Convenio.
Para la validez de los acuerdos se requerirá, como mínimo, la presencia de más del 50% de los miembros de cada parte.
En caso de no obtenerse acuerdo, se prorrogará automáticamente el sistema de primas vigente.
Artículo 33. Reembolso de gastos.
El importe de los gastos ordinarios por este concepto se abonará por el empresario, previa presentación por parte del trabajador/a de los correspondientes justificantes, conforme a las siguientes normas:
Desayuno individual fuera del lugar habitual
6 € por persona máximo.
6 € para desplazamientos fuera de España.
Comida individual fuera del lugar habitual
12 € por persona máximo.
18 € para desplazamientos fuera de España.
18 € por persona máximo.
24 € para desplazamientos fuera de España.
30 € por persona máximo.
42 € para desplazamientos fuera de España.
• Alquiler de coche o uso del vehículo propio:
La norma según la cual se recurrirá al uso del vehículo propio o de un vehículo de alquiler, así como la categoría de coche de alquiler que conviene solicitar es la siguiente:
La Empresa tiene concertado un seguro para cubrir los posibles daños del vehículo propiedad del empleado/a, cuando se produzca desplazamiento profesional en el que no sea factible el alquiler de vehículo.
Artículo 35. Reducción de jornada por motivos familiares.
De conformidad con lo establecido en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley 39/1999 de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, quienes por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o un discapacitado físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario, entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quién precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción corresponderá al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El/la trabajador/a deberá preavisar con quince días de antelación a la fecha en la que se incorpora a su jornada ordinaria.
Artículo 36. Suspensión del contrato por parto, adopción o acogimiento y lactancia.
La suspensión del contrato de trabajo por parto, adopción o acogimiento, se regirá de conformidad con lo dispuesto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.
En el periodo inmediatamente posterior a las 16 semanas de permiso por maternidad, el/la trabajador/a tendrá derecho a que se le conceda una reducción de jornada con la consiguiente reducción en el salario conforme al artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción corresponderá al/la trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria y deberá preavisar con quince días de antelación a la fecha en la que se incorpora a su jornada ordinaria.
Los/las trabajadores/as por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho, a su opción, bien a una hora de ausencia al trabajo, que se podrá dividir en dos fracciones, bien a una reducción de la jornada normal en media hora o, bien, si no fuere a suspender su contrato de trabajo en los 9 meses siguientes al parto, a acumular las horas establecidas como permiso para lactancia y disfrutar de tres semanas de permiso retribuido, siempre y cuando el ejercicio de esta facultad se realice al finalizar el periodo de baja por maternidad, y se preavise del ejercicio de este derecho con quince días de antelación a la reincorporación tras la baja por maternidad, y no fuese a suspender su contrato su contrato de trabajo.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora durante el tiempo que dure esta hospitalización, teniendo la consideración de licencia retribuida.
Artículo 37. Ayuda a la maternidad/paternidad.
Artículo 38. Excedencias para la conciliación de la vida laboral y familiar.
I. Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa conforme al articulo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
Durante el primer año de excedencia, el/la trabajador/a tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido éste, la reserva queda referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
II. También tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a dos años los/as trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por si mismos, y no desempeñen actividad retribuida.
IV. En los casos contemplados en los apartados I y II de este apartado, en que el/la trabajador/a permanezca en situación de excedencia, dicho periodo será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho a asistir a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado/a por la Dirección, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Artículo 39. Excedencia por fallecimiento.
En el caso de fallecimiento del cónyuge del trabajador o trabajadora, o de la persona con quien conviva como pareja, quedando algún hijo menor de 14 años, dicho trabajador o trabajadora tendrá derecho a una excedencia especial no retribuida y, por tanto, será baja en la Seguridad Social por todo el tiempo de duración de la misma.
Dicha excedencia, que deberá ser justificada, tendrá una duración máxima de treinta días naturales, contados a partir del cuarto o sexto día, según proceda, del fallecimiento y deberá ser solicitada al empresario por el/la beneficiario/a mediante el correspondiente escrito, en el que deberá concretarse los requisitos requeridos en el primer párrafo de este articulo, así como la fecha de reincorporación a su puesto de trabajo, que será automática.
Se establece un complemento a cargo de la empresa, sobre el subsidio reglamentario, que garantice el 100% de la base reguladora del mes anterior a la baja por incapacidad, ya sea por enfermedad común o accidente de trabajo, con el límite de 12 meses, prorrogable por otros 6 meses.
Salvo en los supuestos de contingencias profesionales, embarazo, recaída, hospitalización y/o intervención quirúrgica y/o inmovilización de miembros, de producirse varias bajas por incapacidad temporal, dentro de un mismo año, a partir de la tercera baja inclusive se dejará de abonar el complemento referido en el párrafo anterior.
La empresa tendrá la facultad de realizar controles médicos asistenciales a todo el personal en situación de baja I.T., siendo el coste a cargo de la empresa. Los Delegados de Personal y Comité de Empresa colaborarán con la empresa al objeto de controlar el absentismo y de este modo, reducirlo al mínimo posible.
La empresa concertará una póliza de seguro que garantice a los/as trabajadores/as un capital equivalente a dos anualidades de salario de cada uno de ellos/as, garantizándose, en todo caso, un importe mínimo de 6.010 euros, sea cual sea el salario pactado.
Este importe será percibido por el/la trabajador/a o por los/as beneficiarios/as designados/as, en los supuestos de declaración de invalidez en los grados de absoluta para todo trabajo o gran invalidez, o por muerte, siempre que se cumplan las condiciones generales concertadas en la póliza suscrita para cubrir el riesgo citado.
La empresa estará obligada a entregar a los/as trabajadores/as dos equipamientos de prendas de trabajo que sean precisas por función, por año y por trabajador/a, con el correlativo deber de usarlas en la empresa.
Las prendas de trabajo no se considerarán propiedad del trabajador/a y para su reposición deberá entregarse la prenda usada.
A las compras de los/as trabajadores/as efectuadas en la Empresa, se les aplicará un descuento del 10% sobre el precio de venta al público, excepto en los productos propios de la marca Decathlon, en los que se aplicará un 20%. En aquellos productos previamente rebajados, no se aplicará ninguna rebaja adicional. Para tener acceso a estos descuentos será preciso que el/la trabajador/a haya permanecido en la empresa al menos tres meses dentro de los últimos doce.
Todo empleado/a se compromete a seguir las prácticas y formaciones obligatorias. Como formaciones obligatorias se entienden aquellas que hagan referencia a sus funciones habituales en la empresa. Dichas formaciones obligatorias serán siempre de carácter retribuido.
Además el/la trabajador/a dispondrá de los derechos de promoción y formación profesional según dispone el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 45. Protocolo de actuación: acoso laboral.
Acoso moral. Definición: La situación de hostigamiento que sufre un trabajador/a sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológicas.
La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados y adoptará las medidas oportunas al efecto, entre otras, la apertura de expediente contradictorio.
Con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno e informal se iniciará con la denuncia de acoso ante una persona de la dirección de la empresa.
Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores la situación planteada.
En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes a clarificar los hechos.
Durante el proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de diez días desde que la dirección de la empresa sea conocedora de la denuncia, todos los actuantes guardarán estricta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
Con respecto al acoso sexual y por razón de sexo, empresa y representación de los trabajadores negociarán un protocolo específico en el seno de las medidas y objetivos del Plan de Igualdad.
II. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, que se podrán ampliar a instancia de la trabajadora hasta tres años, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
IV. El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el artículo 49 del E.T., por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Artículo 47. Comisión paritaria de interpretación, vigilancia y mediación.
Por la empresa 3 miembros y por la Representación de los Trabajadores 3 miembros, los cuales serán designados y comunicados respectivamente.
Para la validez de acuerdos se requerirá como mínimo la presencia de más del 50% de los vocales por cada parte. En caso de no haber acuerdo, se levantará acta que refleje las diferentes posturas, a los efectos de someter, en su caso, las discrepancias producidas en su seno al sistema que se establece en el artículo 48 del presente Convenio, y se designa específicamente como órgano de mediación al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).
Artículo 48. Acuerdo de solución extrajudicial de conflictos.
Ambas partes acuerdan su adhesión al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), incluyendo el sometimiento de las discrepancias producidas en el seno de la Comisión Paritaria.
Los Delegados/as de Prevención serán designados de conformidad con lo previsto en el artículo 35 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.
Son funciones de Delegados/as de Prevención promover en la Empresa la observancia y general aplicación de las normas de Prevención de Riesgos Laborales y de todas las disposiciones legales vigentes de obligado cumplimiento relativas a esta materia, así como promover, estudiar y dar publicidad a las medidas que estime oportunas en orden a la prevención de riesgos profesionales.
Asimismo, conocer las condiciones relativas al orden, limpieza, ambiente, instalaciones máquinas, herramientas y procesos laborales, y constatar los riesgos que pueden afectar a la vida o integridad física de los/as trabajadores/as e informar de los defectos y peligros que adviertan a la Dirección de la Empresa, a la que propondrá, en su caso, la adopción de las medidas preventivas necesarias y cualesquiera otras que considere oportunas.
1. Hacer compras a título personal con indumentaria de trabajo puesto o durante el horario de trabajo.
2. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
3. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de 15 minutos en un mes.
4. La falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
6. Utilizar teléfonos móviles durante la jornada laboral en contra de las instrucciones de la empresa.
7. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
8. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
9. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio, fiscales o de domiciliación bancaria.
1. La reincidencia en tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal.
3. La ausencia al trabajo sin la debida justificación o causa justificada de un día al mes o de dos días en un período de seis meses
4. Causar daño, utilizar indebidamente o apropiarse de materiales de trabajo, herramientas o útiles de la empresa de escaso valor, caso contrario la falta se considerará muy grave.
7. Efectuar a terceros y familiares descuentos no autorizados expresamente. Según el valor de los descuentos esta falta podría llegar a ser calificada de muy grave.
10. Quitar o neutralizar cualquier dispositivo de protección y de seguridad de las máquinas o del equipo de trabajo e incumplir, con carácter general, las normas de seguridad establecidas en la Compañía, salvo que la entidad del incumplimiento o el daño derivado del mismo hiciera calificable la conducta como falta muy grave
12. Acudir al trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos de estupefacientes.
14. Utilizar los ordenadores y los medios de comunicación facilitados por la empresa para usos distintos para los que se han habilitado, incluyendo el correo electrónico, salvo que la entidad del incumplimiento hiciera calificables la conducta como muy grave.
2. Sacar mercancías o documentos propios de la empresa, sean cuales sean, sin la autorización del responsable jerárquico, excepto los representantes de los trabajadores, dentro de sus potestades legales.
3. Falsificar facturas, vales de cambio, tarjetas de descuento y notas de reembolso de gastos de desplazamiento, así como el uso indebido de los cheques regalo o su apropiación.
4. Consumir, llevarse o utilizar para fines personales mercancías y materiales destinados a la venta al público.
5. Introducir bebidas alcohólicas durante la jornada de trabajo, salvo autorización expresa.
6. Los malos tratos de palabra y obra, abuso de la autoridad o la falta de respeto y consideración a trabajadores y trabajadoras de la empresa.
7. La falta de respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad y a las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual, ejercidas sobre trabajadores o trabajadoras de la empresa.
8. La introducción y consumo de estupefacientes
9. La ausencia al trabajo sin la debida justificación o causa justificada de más de un día al mes.
10. El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo tanto a la empresa como a los/as compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar. Obtención de beneficio particular en el trato con proveedores. Aceptación de Regalos de colaboradores externos de la empresa.
12. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materias primas, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
14. Reincidencia en el préstamo de tarjeta descuento a personas no autorizadas para su uso, así como la cesión de descuentos concedidos al personal.
15. La transgresión de las normas de seguridad informática o el quebranto de la confidencialidad de los datos.
16. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
17. La transgresión de las normas de confidencialidad y la apropiación o utilización indebida de información recibida en o como consecuencia del trabajo.
18. El incumplimiento de obligaciones referidas a materiales calificados como especialmente peligrosos.
19. El incumplimiento de la realización de los controles de stock establecidos o que se pudieran establecer, así como el falseamiento de los datos correspondientes a dichos controles.
20. El acoso moral o sexual efectuado a los compañeros o a cualquier persona relacionada con el centro de trabajo.
Artículo 52. Comunicación previa.
En caso de sanción de carácter muy grave o despido a un trabajador/a, y antes de que esto se produzca de forma efectiva, el comité de empresa, delegado/a de personal o delegado/a sindical, deberá ser informado/a. En cualquier caso el/la trabajador/a podrá solicitar la presencia del comité de empresa o delegado/a de personal.
1. Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
3. Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de once a cincuenta días o despido.
Corresponde a la dirección de la empresa, con conocimiento del comité o delegados de personal de la misma, la facultad de sancionar disciplinariamente a sus trabajadores/as.
Salario Base Anual (con inclusión
Salario Base Mensual (con inclusión
17.260,57
14.024,19
Vigencia desde el 22 de octubre de 2013 hasta el 31 de diciembre de 2015.
y se publica un nuevo Convenio, por Resolución de 13 de marzo de 2017 (Ref. BOE-A-2017-3318).
y se publica revisión salarial, por Resolución de 23 de mayo de 2016 (Ref. BOE-A-2016-5523).
SE MODIFICA lo indicado, por Resolución de 12 de enero de 2015 (Ref. BOE-A-2015-521).
SE INTERPRETA los arts. 24 y 26.c) del Convenio, por Resolución de 12 de enero de 2015 (Ref. BOE-A-2015-519).
SE DICTA EN RELACION, y se publica revisión salarial, por Resolución de 3 de febrero de 2014 (Ref. BOE-A-2014-1616).
SE MODIFICA en la forma indicada los arts. 34 y 35 del Convenio, por Resolución de 3 de febrero de 2014 (Ref. BOE-A-2014-1613).
EN RELACIÓN con el Convenio publicado por Resolución de 31 de 2011 (Ref. BOE-A-2011-2841).