Source: https://www.afa-anwalt.de/arbeitsrecht-ratgeber/arbeitsvertrag/
Timestamp: 2020-01-21 13:55:58
Document Index: 363095228

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 611', '§ 84', '§ 2', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 5', '§ 4', '§ 309']

Arbeitsvertrag: Rechte, Pflichten, Klauseln | Arbeitsrecht für Arbeitnehmer
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Das Wichtigste zum Arbeitsvertrag in Kürze
Grundsätzlich: Der Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Wichtig: Ein Arbeitsvertrag muss nicht zwingend schriftlich festgehalten werden – es empfiehlt sich aber, da Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag im Zweifelsfall nicht durchzusetzen sind.
Tipp: Es gibt einige unwirksame Klauseln, die in Arbeitsverträgen dennoch immer wieder auftauchen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann den Arbeitsvertrag professionell prüfen.
Ein Arbeitsvertrag ist ein besonderer Fall des Dienstvertrags nach §§ 611 ff. BGB.
1 Zustandekommen eines Arbeitsvertrags
2 Inhalt eines Arbeitsvertrags
2.1 Gesetzliche Regelungen
2.2 Tarifvertragliche Regelungen
2.3 AGB in Arbeitsverträgen
Wer Arbeitnehmer ist, ist in § 611a BGB geregelt. Dort wird festgeschrieben, was zuvor schon in Abgrenzung zur Selbstständigkeit (vgl. § 84 Abs. 1 S. 2 HGB) praktiziert worden ist. Arbeitnehmer ist danach jeder, der im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.
Das klingt einfach, kann aber im Einzelfall sehr schwer festzustellen sein, da es sehr vielfältige Arbeitsformen gibt. Ob zudem echte Selbständigkeit oder sogenannte Scheinselbständigkeit vorliegt, kann nicht allein an der Bezeichnung im Vertrag festgemacht werden. Entscheidend sind vielmehr die Umstände des Einzelfalls, also wie das Vertragsverhältnis in der Praxis „gelebt“ wird.
Denn es hat weitreichende Folgen, wenn ein Arbeitnehmer nicht als solcher behandelt wird. Für den Arbeitnehmer geht es um Fragen der Vergütung, des Urlaubs, der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und der Abführung der Sozialversicherungsabgaben für den Sozialversicherungsschutz im Allgemeinen und die Altersvorsorge im Besonderen. Für den Arbeitgeber hat eine fehlerhafte Einordnung finanzielle wie strafrechtliche Bedeutung.
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Zustandekommen eines Arbeitsvertrags
Ein Arbeitsvertrag kommt wie jeder privatrechtliche Vertrag durch Antrag und Annahme zustande. Meist erfolgt der Antrag, indem ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorgelegt wird, den der Arbeitnehmer unterschreiben soll. Seine Unterschrift entspricht der Annahme des Vertrags.
Der Arbeitsvertrag muss aber nicht zwingend schriftlich niedergelegt werden. Zwar hat der Arbeitgeber nach § 2 NachwG (Nachweisgesetz) die wesentlichen Vertragsbedingungen innerhalb eines Monats ab dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederzulegen. Das Fehlen dieser schriftlichen Niederlegung führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses.
Eine Besonderheit gilt in diesem Zusammenhang bei befristeten Arbeitsverhältnissen. Fehlt bei einem befristeten Arbeitsverhältnis die schriftliche Niederlegung der Befristungsabrede noch vor dem tatsächlichen Arbeitsbeginn, gilt das Arbeitsverhältnis aufgrund des § 14 Abs. 4 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) grundsätzlich als unbefristet. Die Schriftform der Befristungsvereinbarung ist also nicht nur Teil der Arbeitgeberpflicht im Sinne des Nachweisgesetzes, sondern sogar Voraussetzung dafür, das Arbeitsverhältnis wirksam zu befristen.
Unabhängig hiervon ist es immer empfehlenswert, einen Arbeitsvertrag schriftlich festzuhalten. Denn es fällt um einiges schwerer bzw. ist es in manchen Fällen nahezu unmöglich, Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag durchzusetzen, wenn es lediglich mündlich getroffene und deshalb schwer zu beweisende Vereinbarungen gibt.
Grundsätzlich kann der Inhalt des Arbeitsvertrags von den Vertragsparteien frei geregelt werden. Mit Blick auf die persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers gibt es zu seinem Schutz jedoch gesetzliche Regelungen, die seine Position stärken und deshalb unbedingt beachtet werden müssen.
Ob mündlich oder schriftlich vereinbart, enthält der Arbeitsvertrag üblicherweise Angaben über die Vertragsparteien, welche Tätigkeit ab wann, wo, in welchem Zeitumfang und unter welcher Arbeitszeitverteilung erbracht werden soll.
Zwar sollten nach dem Nachweisgesetz auch Kündigungsfristen, die Urlaubsdauer und natürlich die Vergütungshöhe sowie deren Zusammensetzung schriftlich fixiert werden; Besprechen die Vertragsparteien dies jedoch nicht ausdrücklich oder wird es nicht schriftlich festgehalten, ist der Arbeitnehmer nicht rechtlos gestellt, denn: Fehlen bestimmte Einzelheiten im Arbeitsvertrag oder gibt es unwirksame Klauseln, treten an ihre Stelle die gesetzlichen Regelungen oder (sofern vorhanden und einschlägig) tarifvertragliche bzw. betriebsverfassungsrechtliche Bestimmungen.
Ein wesentlicher Punkt in Arbeitsverträgen ist, ob sie befristet oder unbefristet geschlossen werden. Für eine wirksame Befristung müssen bestimmte Voraussetzungen gegeben sein. Diese können in speziellen Gesetzen wie dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz geregelt sein. Zumeist findet jedoch das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Anwendung. Dieses sieht die Möglichkeit vor, Arbeitsverhältnisse aus sachlichem Grund oder ohne einen solchen, einfach durch Zeitablauf zu befristen.
Vor allem bei der Zeitbefristung ist in den vergangenen Jahren viel Diskussion um die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entbrannt. Eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, über die „Zuvor-Beschäftigung“ im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG hat leider auch keine abschließende Klarheit gebracht. Zwar haben die Karlsruher Richter der bisherigen Rechtsprechung des BAG unter Berufung auf den eindeutigen Gesetzeswortlaut eine Absage erteilt; Für bestimmte Konstellationen im Einzelfall aber dennoch eine „Hintertür“ offengelassen.
Nach aktueller Rechtslage ist eine Befristung ohne sachlichen Grund höchstens für die Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieses Zeitraums sind bis zu drei Verlängerungen möglich (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG). Die weitere und praktisch sehr wichtige Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer bei demselben Arbeitgeber nicht vorher bereits angestellt gewesen sein darf (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG). Welche Zeiträume hiervon erfasst werden und welche Konstellationen besonderer Beschäftigtengruppen (bspw. Praktikanten oder Leiharbeitnehmer) dies betrifft, muss jeweils im Einzelfall beurteilt werden. Frühere Arbeitsverhältnisse mit demselben Arbeitgeber, die entweder „sehr lang zurückliegen“ oder „ganz anderer Art“ oder „von sehr kurzer Dauer“ gewesen sind, lösen nach aktueller Rechtsprechung jedenfalls keine generell Befristungssperre aus (vgl. BVerfG vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14).
Beruht die Befristung hingegen auf einem sachlichen Grund – beispielsweise einem in § 14 Abs. 1 TzBfG genannten – darf die Dauer der Befristung insgesamt länger sein. Auch darf häufiger eine Verlängerung der Befristung vereinbart werden. In der Praxis regelmäßig auftretende Beispiele sind die Projektbefristung, die Vertretung eines Arbeitnehmers oder die Saisonarbeit.
Ist eine Befristung unwirksam, weil deren Voraussetzungen oder die Schriftform nicht gegeben sind, gilt das Arbeitsverhältnis regelmäßig als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Gesetzliche Regelungen sollen dem Arbeitnehmer ein gewisses soziales Schutzniveau im Abhängigkeitsverhältnis sichern. So steht dem Arbeitnehmer beispielweise ein jährlicher Mindesterholungsurlaub zu. Dieser liegt bei der vom BUrlG unterstellten 6-Tage-Woche bei 24 Werktagen und verringert sich bei der üblichen 5-Tage-Woche auf 20 Werktage. Eine Unterschreitung dieses Mindestanspruchs im Arbeitsvertrag wäre unwirksam. Der Arbeitnehmer könnte den gesetzlichen Mindesturlaub beanspruchen.
Entsprechendes gilt für die maximal 6-wöchige Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen bestanden hat.
Andere gesetzliche Regelungen können aber durch abweichende Vereinbarungen zwischen den Vertragsparteien ersetzt werden. Zum Beispiel können sie längere Kündigungsfristen vereinbaren als die vom Gesetz vorgesehenen. Um den Arbeitnehmer auch hier ausreichend zu schützen, ist eine solche Fristverlängerung nur dann wirksam, wenn sie für beide Seiten gleichermaßen vereinbart wurde. Ähnliches gilt für eine Fristverkürzung. Sie darf zwar vereinbart werden, ist aber nur wirksam, wenn bestimmte gesetzliche Voraussetzungen erfüllt sind.
Sollte eine wichtige Regelung wie zum Beispiel diejenige zum Arbeitsentgelt fehlen, kann sich der Arbeitnehmer auf das Gesetz berufen. Danach hat der Arbeitgeber diejenige Vergütung zu zahlen, die für die ausgeübte Tätigkeit üblich ist, sofern diese Tätigkeit den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten war.
Sicher ist es für den Arbeitnehmer leichter, sich auf konkrete schriftliche Arbeitsvertragsregelungen zu stützen, um seine Ansprüche durchzusetzen. Gleichwohl sollte er sich nicht abschrecken lassen, wenn Regelungen fehlen oder unrichtig erscheinen. Mit den einschlägigen gesetzlichen Vorschriften sind sie jedenfalls nicht schutzlos gestellt.
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Sehr wichtig ist der Einfluss von Tarifverträgen auf Arbeitsverträge. Gelten für das Arbeitsverhältnis bestimmte Tarifverträge (z.B. Manteltarifvertrag oder Entgelttarifvertrag einer Branche), so sind diese in der Regel vorrangig. Die gesetzlichen Regelungen, wie oben dargestellt, greifen dann nur noch ein, sofern und soweit Tarifvertrag und Arbeitsvertrag noch Lücken lassen.
Zu einer Tarifbindung kann es auf verschiedenen Wegen kommen. Zum einen gilt ein Tarifvertrag, wenn beide Vertragsparteien tarifgebunden sind, d.h. der Arbeitnehmer Mitglied derjenigen Gewerkschaft und der Arbeitgeber Mitglied desjenigen Arbeitgeberverbands ist, welche den Tarifvertrag abgeschlossen haben.
Zum anderen kann durch eine sogenannte Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass ein bestimmtes Tarifvertragswerk gilt – unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer Mitglied in einer Gewerkschaft ist oder nicht. Bezugnahmeklauseln können unterschiedlich ausformuliert sein. Deshalb ist stets zu prüfen, welcher (konkrete) Tarifvertrag gelten soll und ob auch dessen Änderungen miterfasst werden sollten.
Eine dritte Möglichkeit der Tarifbindung besteht, wenn ein bestimmter Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden ist. Wie ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt werden kann, ist § 5 TVG zu entnehmen. Ein solcher Tarifvertrag gilt für das Arbeitsverhältnis zwingend, unabhängig davon, ob auf diesen Bezug genommen wurde oder nicht. Auch spielt die Gewerkschafts- bzw. Verbandszugehörigkeit gerade keine Rolle. Es muss auch nicht auf die Allgemeinverbindlichkeit des Tarifvertrags im Arbeitsvertrag hingewiesen werden. Vielmehr gilt der Tarifvertrag auch dann, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitgeber gar keine Kenntnis von dessen Allgemeinverbindlichkeit haben.
Ist ein Tarifvertrag auf diese Weise wirksam und zwingend auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, können von ihm abweichende ungünstigere Vereinbarungen im Arbeitsvertrag nur dann getroffen werden, wenn der Tarifvertrag dies ausdrücklich erlaubt. Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen, beispielsweise ein höherer Urlaubsanspruch, können hingegen stets vereinbart werden (sog. Günstigkeitsprinzip). Auf diese arbeitsvertragliche Regelung kann sich der Arbeitnehmer auch erfolgreich berufen, wenn seine Ansprüche in Streit stehen.
Das Gefüge der verschiedenartigen Regelungen ist für Arbeitnehmer oft schwer zu durchschauen, nicht zuletzt, weil ihnen zumeist wichtige Informationen fehlen.
Die im Jahr 2015 gesetzlich geregelte Tarifeinheitslösung erschwert dies zusätzlich. Gemeint ist der Fall, dass auf einen Betrieb mehrere Tarifverträge anwendbar sind, die von verschiedenen Gewerkschaften und/oder Arbeitgeberverbänden abgeschlossen worden sind. Enthalten diese Tarifverträge zu bestimmten Themen unterschiedliche Regelungen, spricht man von kollidierenden Tarifverträgen. Welcher von den Tarifverträgen dann der maßgebliche ist, wurde unter dem Stichwort „Tarifeinheit“ jahrelang diskutiert und sollte durch eine Anpassung des Tarifvertragsgesetzes in rechtmäßiger Form geklärt werden. Das Bundesverfassungsgericht forderte in seiner Entscheidung vom 11.07.2017, 1 BvR 1571/15, den Gesetzgeber zwar zu einer erneuten Reform des Tarifvertragsgesetzes auf. Selbst mit dem am 01.01.2019 neugefasste § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG kann die Frage, welcher Tarifvertrag maßgebend ist, aber immer noch nicht leicht beantworten werden. Maßgeblich soll der Tarifvertrag der mitgliederstärkeren Gewerkschaft sein, sofern er ernsthaft und wirksam auch die Interessen derjenigen Arbeitnehmer berücksichtigt, die der mitgliederschwächeren Gewerkschaft angehören. In jedem Einzelfall bleiben also die gewerkschaftlichen Mehrheitsverhältnisse im Betrieb, sowie die ausreichend angemessene Berücksichtigung aller Interessen der im Betrieb tätigen Arbeitnehmer zu klären. Die Rechtsprechung hierzu bleibt abzuwarten.
AGB in Arbeitsverträgen
Arbeitsverträge werden vom Arbeitgeber oft als Muster oder Formular für mehrere Arbeitnehmer verwendet. Sie enthalten dann Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), welche nicht nur nach strengen Maßstäben zu überprüfen, sondern auch in das Geflecht aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und allgemeinen Grundsätzen richtig einzuordnen sind (zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts über das Günstigkeitsprinzip zwischen Musterarbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung vgl. BAG vom 25.05.2016, 5 AZR 135/16). Die rechtliche Überprüfung gestaltet sich oftmals schwierig, zumal in diesem Rahmen zahlreiche Urteile des Bundesarbeitsgerichts und der Landesarbeitsgerichte zu berücksichtigen sind. Eine Überprüfung bzw. AGB-Kontrolle sollte daher auf jeden Fall von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht durchgeführt werden.
So bieten insbesondere Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen immer wieder Überprüfungsbedarf. Sind diese wirksam vereinbart, können die Vertragsparteien nach Ablauf der bestimmten Frist gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis in aller Regel nicht mehr durchsetzen. Derartige Klauseln haben daher eine immense Bedeutung, vor allem für die Arbeitnehmer. Das Bundesarbeitsgericht hat die Anforderungen an diesbezügliche Klauseln bereits mehrfach zugunsten der Arbeitnehmer erhöht. So können Ausschlussfristenklauseln dann unwirksam sein, wenn sie zu Lasten einer Vertragspartei (i.d.R. des Arbeitnehmers) formuliert sind, eine unangemessen kurze Frist oder den falschen Fristbeginn benennen oder undifferenziert sämtliche Ansprüche entfallen lassen.
Kürzlich hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Ausschlussklauseln, die zwar ab dem Jahr 2015 vereinbart wurden, aber nicht ausdrücklich Ansprüche auf das gesetzliche Mindestentgelt nach dem Mindestlohngesetz ausklammern, unanwendbar seien (vgl. BAG vom 18.09.2018, 9 AZR 162/18). Sollte eine Ausschlussklausel dem Arbeitnehmer aufgeben, seine Ansprüche in anderer, strengerer Form als der einfachen Textform geltend machen zu müssen, verstößt diese gegen § 309 Nr. 13 lit.b BGB n.F. und dürfte vollständig unwirksam sein.
Arbeitgeber sichern sich auch gern mit sog. Vertragsstrafenklauseln ab. Oft ist jedoch die zahlungsbewährte Pflichtverletzung nicht hinreichend deutlich beschrieben oder der Strafbetrag steht völlig außer Verhältnis zur Schadenshöhe oder zum Verdienst des betreffenden Arbeitnehmers. Ebenso unwirksam sind Klauseln, wonach Überstunden gleich welcher Höhe pauschal mit dem Bruttomonatsentgelt abgegolten sein sollen. Da weder der Umfang noch die Rechtsgrundlage der entstandenen Überstunden berücksichtigt werden, wird der Arbeitnehmer in solchen Fällen erfolgreich Bezahlung der geleisteten Überstunden verlangen können.