Source: https://www.pckp.pl/wplyw-zagrozenia-koronawirusem-na-stosunki-pracy-specustawa-i-wyjasnienia-panstwowej-inspekcji-pracy,4,7267
Timestamp: 2020-06-01 06:20:39+00:00
Document Index: 54821275

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 4', 'art. 229', 'art. 155', 'art. 230', 'art. 231']

Polskie Centrum Kadrowo-Płacowe - Wiadomości, Wpływ zagrożenia koronawirusem na stosunki pracy – specustawa i wyjaśnienia Państwowej Inspekcji Pracy
W trybie ekspresowym przebiegały prace parlamentarne nad ustawą o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Tak zwana specustawa nie przewiduje jednak odpowiedzi na wszystkie pytania, jakie w istniejących okolicznościach mogą stawiać sobie pracownicy i pracodawcy. Jeszcze przed przedstawieniem projektu ustawy przez rząd Państwowa Inspekcja Pracy przygotowała własne wyjaśnienia dla stron stosunku pracy.
„Ustawa określa w szczególności zasady i tryb zapobiegania oraz zwalczania zakażenia i rozprzestrzeniania się choroby zakaźnej u ludzi, wywołanej wirusem SARS-CoV-2, w tym zasady i tryb podejmowania działań przeciwepidemicznych i zapobiegawczych w celu unieszkodliwienia źródeł zakażenia i przecięcia dróg szerzenia się choroby, zadania organów administracji publicznej w zakresie zapobiegania oraz zwalczania tej choroby, uprawnienia i obowiązki świadczeniobiorców, świadczeniodawców oraz osób przebywających na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie zapobiegania oraz jej zwalczania oraz zasady pokrywania kosztów realizacji zadań związanych przeciwdziałaniem COVID-19, w szczególności tryb finansowania świadczeń opieki zdrowotnej dla osób z podejrzeniem zakażenia lub zakażeniem tą chorobą w celu zapewnienia tym osobom właściwego dostępu do diagnostyki i leczenia.” (por. uzasadnienie do ustawy)
Ustawa nie przewiduje rozwiązań kompleksowych. Zgodnie z jej art. 1 ust. 2 w zakresie nieuregulowanym w niniejszej ustawie stosuje się ustawę z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.
W najszerszej mierze ustawodawca pochylił się nad uregulowaniem zlecenia przez pracodawcę pracownikowi pracy zdalnej. W szerszym zakresie omówiliśmy ten temat w artykule: Praca zdalna w świetle ustawy dotyczącej koronawirusa.
Ustawa przewiduje również dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni dla pracowników-rodziców, którzy wskutek zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły z powodu wirusa są zobowiązani o sprawowania opieki nad dzieckiem (art. 4 ust. 1 ustawy).
Wyjaśnienia Państwowej Inspekcji Pracy w związku z koronawirusem z 26 lutego 2020 roku zawierają odpowiedzi na kilka najczęściej przewijających się pytań w związku z zagrożeniem epidemią. Wybierając spośród nich najciekawsze warto zwrócić uwagę, że Państwowa Inspekcja Pracy wprost uznała, że pracodawca nie może zobowiązać pracownika powracającego do pracy z pobytu w strefie zagrożonej koronawirusem do wykorzystania dalszego urlopu wypoczynkowego. Nie jest też właściwy do podejmowania działań izolujących pracownika w ramach kwarantanny. Co więcej, pracodawca nie ma jakichkolwiek podstaw do tego, aby ingerować w decyzje pracownika co do sposobu i miejsca spędzania urlopu wypoczynkowego.
Pracodawca nie jest uprawniony do samodzielnego dokonywania oceny stanu zdrowia pracowników. Wobec tego nie może, bez uzasadnionej przyczyny, zdecydować o niedopuszczeniu pracownika do pracy, jedynie ze względu na potencjalne zagrożenie wirusem. Takie zachowanie może bowiem prowadzić do wystosowania wobec niego zarzutu o stosowanie nierównego traktowania, czy nawet mobbingu. Nie ma również podstaw, aby skierować pracownika powracającego z rejonów objętych koronawirusem na profilaktyczne badania lekarskie. Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy z 26 lutego 2020 roku przepisy prawa pracy nie przewidują kierowania pracownika na badania w związku ze zwiększonym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe. Jak wskazuje art. 229 kodeksu pracy, co do zasady pracownik podlega wstępnym badaniom lekarskim przy przyjęciu do pracy. Ponadto podlega także badaniom okresowym i kontrolnym. Zakres i częstotliwość badań okresowych ustala lekarz zgodnie ze wskazówkami metodycznymi w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych. Badania kontrolne są wykonywane w przypadku, gdy niezdolność pracownika do pracy trwała dłużej niż 30 dni. „Przeprowadzenie badań lekarskich poza terminami wynikającymi z częstotliwości wykonywania badań okresowych i orzekanie o możliwości wykonywania dotychczasowej pracy może zachodzić w przypadku: konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika (art. 155 § 1 Kodeksu pracy); stwierdzenie u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej (art. 230 § 1 Kodeksu pracy); stwierdzenia niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono do żadnej z grup inwalidów art. 231 Kodeksu pracy). Skierowanie na przeprowadzenie badania wydaje pracodawca po zgłoszeniu przez pracownika niemożności wykonywania dotychczasowej pracy” (§ 6 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 39 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy).
Jaki wpływ na wynagrodzenie ma wadliwe wykonanie produktów lub usług z winy pracownika?
W jakich sytuacjach umowa na czas określony przekształci się w umowę na czas nieokreślony?