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Timestamp: 2018-05-24 00:42:28+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 19', 'art. 7', 'art. 38']

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Saturday, 05 April 2014 10:38
Lavoro straordinario: si può dire no grazie?
Se il lavoratore rifiuta, senza giustificato motivo di prestare il lavoro straordinario legittimamente richiesto commette un inadempimento sanzionabile disciplinarmente? La parola all'esperto...
Il lavoro straordinario è quello prestato oltre l'orario normale di lavoro, ovvero oltre le 40 ore settimanali, eventualmente calcolate – laddove previsto dal contratto collettivo applicabile – anche come durata media delle prestazioni lavorative in un periodo di riferimento non superiore all'anno (art. 1, c. 2, lett. c) e art. 3, D.Lgs n. 66/2003).
Il ricorso al lavoro straordinario è consentito (art. 5, D.Lgs. n. 66/2003):
se contenuto;
quando non comporta il superamento dei limiti di durata massima dell'orario di lavoro stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva applicabile;
se avviene nel rispetto delle modalità di esecuzione e dei limiti stabiliti dai contratti collettivi applicabili, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative oppure se fondato - in mancanza di disposizioni collettive applicabili - su un preventivo accordo tra datore di lavoro e lavoratore, per un numero di ore annuali di lavoro straordinario che non superi le 250.
E' dubbio se, in mancanza di disposizioni collettive, il consenso individuale del lavoratore debba essere espresso volta per volta o se possa essere espresso in via generale e preventiva all'atto della costituzione del rapporto.
Si ritiene preferibile la tesi secondo la quale è sufficiente che il consenso individuale del lavoratore sia manifestato al momento della costituzione del rapporto di lavoro, in un'apposita clausola del contratto individuale; per evitare prevedibili contestazioni, il contratto individuale dovrà però contenere un'indicazione, almeno esemplificativa, dei casi e dei limiti in cui il datore di lavoro potrà esigere le prestazioni di lavoro straordinario.
Il ricorso al lavoro straordinario è inoltre comunque ammesso, salva diversa previsione dei contratti collettivi, in alcune ipotesi specifiche:
in casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l'assunzione di altri lavoratori;
in casi di forza maggiore o in casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;
in occasione di eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate all'attività produttiva, nonché allestimenti di prototipi, modelli o simili predisposti per le stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti ai sensi dell'art. 19 della legge n. 241/1990 e in tempo utile alle rappresentanze sindacali aziendali.
Laddove ricorrano questi presupposti, il datore di lavoro è legittimato a richiedere al dipendente la prestazione di lavoro straordinario.
Se il lavoratore rifiuta, senza giustificato motivo, di prestare il lavoro straordinario legittimamente richiesto commette un inadempimento, sanzionabile disciplinarmente. Ciò significa che il datore di lavoro, a fronte dell'illegittimo rifiuto del lavoratore di prestare il lavoro straordinario, potrà avviare nei suoi confronti un procedimento disciplinare e, all'esito, irrogargli una delle sanzioni disciplinari previste dalla legge o dal contratto collettivo, dalle più lievi (ammonizione o richiamo verbale o scritto, multa), alla sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per uno o più giorni, sino a giungere al licenziamento per giusta causa nei casi più gravi (come potrebbe accadere in caso di irragionevoli rifiuti a fronte di esigenze eccezionali o di imminente pericolo di danno alle persone oppure in caso di recidiva regolarmente contestata).
La scelta sull'entità della sanzione disciplinare da adottare sarà affidata alla valutazione discrezionale del datore di lavoro, che dovrà tener conto di tutte le circostanze del caso concreto: se in un caso è stata dai giudici ritenuta eccessiva e sproporzionata una sanzione di cinque giorni di sospensione (Pretura Milano 4 gennaio 1985), in un altro caso è stato ritenuto legittimo il licenziamento disciplinare di un autista di camion, che si era rifiutato di prestare attività lavorativa di sabato, dopo tre altri analoghi rifiuti regolarmente sanzionati (Cass. n. 11821/2003).
Naturalmente, anche in questi casi andranno rispettate tutte le garanzie procedimentali dettate dall'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori e dalle norme sui procedimenti disciplinari contenute nel contratto collettivo applicabile: sarà quindi necessario procedere all'immediata e specifica contestazione scritta del fatto, notificando, se presente, anche la recidiva; assegnare al lavoratore il termine – di cinque giorni o del numero eventualmente maggiore di giorni previsto dal contratto collettivo – per presentare le sue giustificazioni; attendere il decorso di questo termine e quindi, valutate le eventuali giustificazioni del lavoratore, irrogare la sanzione disciplinare, nel rispetto dell'ulteriore termine finale spesso previsto dai contratti collettivi. Sarà inoltre opportuno che nel codice disciplinare affisso in luogo accessibile a tutti i lavoratori sia menzionato tra gli illeciti sanzionabili anche il rifiuto ingiustificato di prestare il lavoro straordinario richiesto, laddove contrattualmente previsto.
Decurtazione retributiva
A fronte di un rifiuto, pur illegittimo, del lavoratore di prestare le ore di lavoro straordinario, il datore di lavoro non potrà invece ovviamente effettuare una trattenuta corrispondente alle ore di lavoro straordinario richieste: al rifiuto può seguire una reazione sul piano disciplinare, ma non una decurtazione della retribuzione mensile (Pretura Milano 5 marzo 1981).
Motivi legittimi di rifiuto e onere della prova
La giurisprudenza ripete che quando la contrattazione collettiva prevede la facoltà del datore di lavoro di richiedere prestazioni straordinarie, l'esercizio di tale facoltà deve intendersi affidato, in ragione dei poteri direzionali del datore e della corrispondente subordinazione del dipendente, alla discrezionalità dello stesso datore di lavoro, con la conseguenza che il dipendente il quale voglia sostenere in giudizio la legittimità del suo rifiuto deve provare la sussistenza di un giustificato motivo oppure l'inaccettabile arbitrarietà della richiesta del datore di lavoro (per esempio, Cass. n. 11821/2003; Cass. n. 2161/1082).
In altri termini, anche laddove la richiesta di straordinario sia formalmente rispettosa delle previsioni contrattuali, potrebbero sussistere motivi di rilevanza e gravità tali da legittimare il lavoratore a opporre un rifiuto. Si tratta della semplice applicazione di una regola più generale: anche in materia di prestazioni di lavoro ordinario, si ritiene che il lavoratore possa sempre rifiutare la prestazione quando essa collida irreparabilmente con i suoi interessi o doveri primari; a maggior ragione, quindi, questa regola deve valere in materia di prestazioni di lavoro straordinario.
Si pensi, per esempio, alla richiesta di una prestazione lavorativa che entri in insanabile conflitto con inderogabili esigenze di cura o di salute del lavoratore o di membri della sua famiglia. Naturalmente, la questione andrà risolta caso per caso, operando una valutazione comparativa dei contrapposti interessi del datore di lavoro e del lavoratore: se in date circostanze l'interesse del lavoratore può apparire insufficiente a giustificare il suo rifiuto di prestare lavoro straordinario, lo stesso interesse può essere sufficiente in altre circostanze (quando, per esempio, il datore di lavoro possa senza eccessivi costi organizzativi rivolgere la stessa richiesta di lavoro straordinario ad altri dipendenti, che non abbiano motivi rilevanti per rifiutarlo o siano addirittura interessati a svolgerlo).
Potere del datore e principi di correttezza e buona fede
D'altra parte, proprio perché il potere datoriale di richiedere prestazioni di lavoro straordinario è un potere discrezionale, lo stesso va esercitato in conformità ai generali principi di correttezza e buona fede: così, la giurisprudenza ha per esempio ritenuto legittimo il rifiuto di un lavoratore di riprendere servizio per svolgere lavoro straordinario dopo solo otto ore dalla fine del turno notturno, non essendo la richiesta del datore di lavoro giustificata da ragioni aziendali assolutamente prevalenti (Cass. n. 2073/1992).
Quindi, laddove il datore di lavoro non abbia fatto uso secondo correttezza e buona fede del proprio potere discrezionale di richiedere prestazioni di lavoro straordinario oppure sussistano giustificati motivi che impediscano al lavoratore di svolgerlo, il rifiuto del lavoratore non potrà essere disciplinarmente sanzionato.
risposta a cura di Sergio Passerini e Carlo Fossati
Fonte: Guida alle Paghe - Ipsoa Editore
Last modified on Saturday, 05 April 2014 10:41
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