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Timestamp: 2014-07-23 20:06:47
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Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 621', '§ 622', '§ 22', '§ 22', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 19', '§ 86', '§ 2', '§ 12', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 15', '§ 622']

Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer? | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog
Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer?	3. März 2010 um 05:03 | Veröffentlicht in Arbeitnehmerkündigung, Kündigung, Kündigung Berlin, Kündigungsfristen, Kündigungsschutz Berlin | 40 Kommentare Schlagwörter: Angestellte, Arbeitnehmer Kündigungsfristen, Arbeitnehmerkündigung, Arbeitsvertrag, asymmetrischen Kündigungsfristen, außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer, Ausnahme von der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB, § 622 BGB Kündigungsfristen für Arbeitnehmer, öffentlicher Dienst, Fristen Arbeitnehmer Kündigung, Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer, Kündigungsfristengesetz, Tarifvertrag
Möchte der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber beenden, ist sich dieser häufig nicht sicher, welche Kündigungsfristen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend. Dies soll kurz – ohne auf die zahllosen Besonderheiten in Tarifverträgen und Spezialgesetzen einzugehen – dargestellt werden. Nur kurz sei dazu ausgeführt, dass gerade sich andere – als die gesetzlichen Kündigungsfristen – aus einschlägigen Tarifverträgen oder sogar selbst aus dem Arbeitsvertrag ergeben können. Der Arbeitgeber muss auf solche auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge gem. dem Nachweisgesetz hinweisen. Es muss aber nicht zwangsläufig ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Der Arbeitnehmer sollte sich bei seinem Betriebsrat oder ggfs. im Internet darüber informieren, ob hier ein Tarifvertrag, der Kündigungsfristen regelt (meisten heißen solche Tarifverträge “Rahmentarifverträge”) Anwendung findet.
Die Kündigungsfristen für Angestellte und Arbeitnehmer waren bis 1993 unterschiedlich geregelt. Es gab sogar eine Unterscheidung zwischen alten und neuen Bundesländern. Durch das Kündigungsfristengesetz vom 7.10.1993 wurden die Kündigungsfristen vereinheitlicht.
gesetzliche Regelunge – § 622 BGB
Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer sind im § 622 Abs. 1 BGB geregelt. Diese Form findet in den meisten Fällen Anwendung.
Die Vorschrift des § 622 BGB findet auch alle Arten von Arbeitsverhältnissen Anwendung, so z.B. auch auf
befristet beschäftigte Arbeitnehmer und
Wichtig: Die gestaffelten Kündigungsfristen nach Dauer des Arbeitsverhältnisses gelten allein für Kündigungen durch den Arbeitgeber! Dies wird häufig übersehen!
Die Kündigungsfristen für ein Dienstverhältnis, dass kein Arbeitsverhältnis ist, findet man in § 621 BGB (in der Regel für Vorstände/ Geschäftsführer, sog. “freie Dienstverhältnisse”).Auch, wenn in der Regel für z.B. GmbH-Geschäftsführer § 622 BGB keine Anwendung findet, kann dies ausnahmsweise dennoch der Fall sein, wenn z.B. der Geschäftsführer einen wesentlichen Teil seiner Arbeitskraft in Dienst der Gesellschaft stellt und nicht durch eine Mehrheitsbeteiligung an der Gesellschaft beherrschenden Einfluss ausgeübt wird.
Bei Auszubildenden gilt als Spezialvorschrift des § 22 BBiG.
I. ordentliche Kündigung – gesetzliche Kündigungsfristen
Es sollte immer zwischen ordentlicher Kündigung und außerordentlicher Kündigung (Kündigung aus außerordentlichem Grund) unterschieden werden. Es wird hier davon ausgegangen, dass keine abweichenden Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt wurden.
Siehe auch hier zum Thema “Kündigungsfristen“
1. Arbeitsverhältnis in der Probezeit und Frist zur Kündigung für den Arbeitnehmer
In der Probezeit (diese muss vereinbart werden) kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ordentlich mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen kündigen. Dabei kann das Ende der Frist auf einen “krummen Tag” fallen und muss nicht zum 15. oder zum Monatsende erfolgen.
Beispiel: Der Arbeitnehmer kündigt in der Probezeit das Arbeitsverhältnis am 3. März 2010 zum 17. März 2010. Die 2 Wochen sind hier eingehalten, wenn dem Arbeitgeber die Kündigung auch tatsächlich am 3. März zugeht.
Siehe auch den Artikel: “Kündigung in der Probezeit- was ist zu beachten!” Im Ausbildungsverhältnis besteht die Besonderheit, dass das Arbeitsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann, § 22 BBiG.
Auch der Arbeitgeber kann hier mit kurzer Frist kündigen, sofern die gesetzliche Regelung gilt (also nichts anders vereinbart ist). Dies ist der eigentliche Grund für die Vereinbarung einer Probezeit.
2. Kündigung nach der Probezeit
Nach der Probezeit kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fast immer mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende ordentlich kündigen.
Wichtig!: Die verlängerten Fristen des § 622 Abs. 2 BGB (also z.B. 2 Jahre – 1 Monat, 5 Jahre- 2 Monate zum Kalendermonat ect. gelten nur für den Arbeitgeber, aber nicht für den Arbeitnehmer.
Beispiel: Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht seit 5 Jahren. Es gibt keine Regelung im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag, die von den Vorschriften des § 622 BGB abweicht. Der Arbeitnehmer kündigt am 3. März 2011 (Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitgeber) – nach bestandener Probezeit – das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis endet am 31.03.2011 (4 Wochen später und zum Monatsende, das hier genau auf den Ablauf der 4-Wochen-Frist fällt). Erhält der Arbeitgeber die Kündigung vom 3. März aber erst am 4. März, dann endet das Arbeitsverhältnis erst am 15. April 2011, da das Ende der Frist immer nur auf einen 15. oder letzten des Monats fallen kann. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers spielt keine Rolle, da die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer “immer gleich” ist.
Wichtig ist auch, dass 4 Wochen nicht immer 1 Monat sind!
Also nochmals, die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer ist in der Regel nie länger als 4 Wochen (Ausnahme: andere Regeln in Tarifverträgen oder im Arbeitsvertrag). Die Kündigungsfristen den Arbeitgeber hängen – nach der Probezeit – von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Diese Fristen gelten aber nicht für den Arbeitnehmer, der diesbezüglich besser gestellt ist als der Arbeitgeber (man spricht von sog. asymmetrischen Kündigungsfristen).
Ausnahme von der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB
Wie oben bereits ausgeführt wurde, kann der Arbeitnehmer nach der Probezeit nach dem Gesetz mit einer Frist von 4 Wochen das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber beenden. Dies gilt – wie so oft – nicht ausnahmslos.
Kündigung eines Arbeitnehmers zum Ende der Elternzeit - Frist 3 Monate, § 19 BEEG
Kündigung gegenüber einem Schwerbehinderten (§ 86 SGB IX)
Wenn auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet (z.B. der BRTV-Bau), dann findest man häufig in diesen Tarifverträgen abweichende Regelungen über die Kündigungsfristen. Grundsätzlich kann man sagen, dass dann die Frist aus dem Tarifvertrag Anwendung findet (siehe aber auch “Günstigkeitsvergleich”). Dies muss der Arbeitnehmer dann natürlich beachten und sich dementsprechend informieren. Der Arbeitgeber wiederum muss bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses auf einen anwendbaren Tarifvertrag hinweisen (§ 2 Abs. 1 Nr. 10 Nachweisgesetz). Im Übrigen sieht der BRTV-Bau eine Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer von 6 bzw. 12 Tagen vor (§ 12 BRTV-Bau).
Eine Ausnahme gilt aber dann, wenn im Arbeitsvertrag (Tarifverträgen – siehe oben) eine andere Kündigungsfrist vereinbart wurde.
längere Kündigungsfrist als die gesetzliche Frist
Zulässig wäre es, wenn der Arbeitgeber für sich und den Arbeitnehmer andere – längere Kündigungsfristen – vereinbart. So kann zum Beispiel im Arbeitsvertrag geregelt sein, dass das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit für beide Seiten ordentlich mit einer Frist von 6 Monaten beendet werden kann. Nicht möglich ist, wenn der Arbeitgeber z.B. für sich eine Kündigungsfrist von 1 Monat und für den Arbeitnehmer eine längere Frist vereinbart. Dies ist in § 622 VI BGB geregelt. Das Arbeitsgericht Heilbronn hat nun vor kurzem entschieden (Entscheidung aus 09/2012), dass eine beidseitige vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist von 18 Monaten zu lässig ist. Ob dies so unbeanstandet bestätigt werden wird, bleibt abzuwarten. Es spricht aber einiges dafür, denn der Arbeitgeber könnte ja auch mit den Arbeitnehmer ein auf 2 Jahre befristetes Arbeitsverhältnis (ohne Sachgrund) schließen und für diesen Zeitraum eine ordentliche Kündigung nicht zulassen, dann wäre der Arbeitnehmer eben auch für so lange Zeit an das Arbeitsverhältnis gebunden.
kürzere als gesetzliche Kündigungsfrist
In Kleinbetrieben kann vertraglich eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden, sofern die Kündigungsfrist 4 Wochen nicht unterschreitet (§ 622 V Nr. 2 Satz 1 BGB).
II. außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers
Außerordentlich kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis – in der Regel – ohne Beachtung einer Kündigungsfrist kündigen. Er kann aber auch außerordentlich mit einer Auslauffrist kündigen. Es muss aber immer ein außerordentlicher Grund vorliegen, den der Arbeitnehmer – sollte es zum Prozess kommen - auch nachweisen muss. Der Arbeitnehmer sollte sich zuvor von einem Rechtsanwalt,der auf das Arbeitsrecht spezialisiert ist, beraten lassen. In der Regel ist vor der außerordentlichen Kündigung der Arbeitgeber zu mahnen.
Beispiele für außerordentliche Kündigungsgründe des Arbeitnehmers sind:
Arbeitslohn steht in nicht unerheblicher Höhe oder über nicht unerheblichen Zeitraum aus + Mahnung (siehe “Kündigung wegen Lohnverzug“)
Tätlichkeiten des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer
Mobbing (ggfs. nach Abmahnung)
Nichteinhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen durch den Arbeitgeber + Abmahnung
Arbeitgeber stellt keinen Arbeitsplatz /Arbeit zur Verfügung (+ Abmahnung)
In den meisten Fällen bestimmen sich die Kündigungsfristen des Arbeitnehmers nach der gesetzlichen Regelung (ansonsten nach dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag), wonach eine Kündigung mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende möglich ist (§ 622 Abs. 1 BGB). Diese Frist ist unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses! Die längeren Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB “Für eine Kündigungen durch den Arbeitgeber ….. ” gelten nur für Kündigungen des Arbeitgebers!
Aber es sollte auf jeden Fall im Arbeitsvertrag nochmals – vor der Kündigung – nachgelesen werden, ob dort eine abweichende Vereinbarung getroffen wurde. Gilt ein Tarifvertrag (z.B. weil er allgemeinverbindlich ist) wird man dort – fast ausnahmslos- eine eigenständige Regelung über die Kündigungsfrist finden.
Die Frist beginnt mit Zugang beim Arbeitgeber!
Beispiel: Der Arbeitnehmer schreibt am 21.05.2013 eine Kündigung mit gesetzliche Frist, welche er per Post dem Arbeitgeber übersendet. Der Arbeitgeber erhält die Kündigung am 3.06.2013. Das Arbeitsverhältnis endet dann am 15.07.2013 (4 Wochen ab dem 3.06.2013 und dann zum 15.).
Weitere Informationen zum Thema “Kündigungsfristen”:
Welche Frist gilt für die betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber?
Kündigungsfrist von 18 Monaten im Arbeitsvertrag (ArbG Heilbronn) zulässig
Kündigungsfristen im öffentlichen Dienst in Berlin
RA A. Martin – Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Marzahn- Hellersdorf
[...] Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitnehmer? [...]
Pingback by Kündigung 2011 – was ist zu beachten? – Teil I « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog— 31. Dezember 2010 #
Antwort	[...] Arbeitgeber berücksichtigt werden können. In diesem Fall können sich meist andere/ längere Kündigungsfristen für die Arbeitnehmer ergeben, was ein erheblicher Vorteil für den Arbeitnehmer sein [...]
Pingback by Kündigungsfristen und Dauer des Arbeitsverhältnisses « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog— 21. März 2011 #
Antwort	[...] Die gesetzlichen Kündigungsfristen des Arbeitnehmers sind in § 622 BGB geregelt. Darüber hinaus können sich andere Kündigungsfristen aus Tarifverträgen oder aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Hält sich der Arbeitnehmer schuldhaft nicht an diese Fristen, dann steht dem Arbeitgeber dem Grunde nach ein Schadenersatzanspruch wegen Vertragsverletzung zu, allerdings muss er sowohl die Verletzung als auch – und dies ist der Schwierige – den Schaden nachweisen. Daran scheitern schon viele Arbeitgeber. [...]
Pingback by Arbeitnehmer hält die vereinbarten Kündigungsfristen nicht ein – Schadenersatz? « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog— 10. November 2011 #
Antwort	bin Arbeitnehmer und in der Probezeit, d.h. für mich gelten 2 Wochen Kündigungsfrist. Heute ist der 30.11.2011 und ich würde gerne anfang Dezember, am 05.12.2011 zum 31.12.2011 kündigen, um meinem Arbeitgeber mehr Zeit für eine Nachfolgersuche zu ermöglichen.
Kann mein Arbeitgeber danach ebenfalls eine Kündigung aussprechen, die das Arbeitsverhältnis früher beendet, zum Beispiel Kündigung zum 19.12.2011?
Comment by Weist— 30. November 2011 #
Antwort	Der Arbeitgeber kann ebenfalls kündigen – in der Probezeit – mit gleicher Frist.
Comment by rechtsanwaltarbeitsrechtberlin— 30. November 2011 #
Antwort	Mein Freund (Maler und Lackierer) hat am 14.12. ein Bewerbungsgespräch bei einem evtl. neuen Arbeitgeber. Wann muss er kündigen, um so bald als möglich beim neuen Arbeitgeber anfangen zu können. Sein Vertrag (es waren schon viele, seit er bei dieser Firma ist) ist am 13.12. genau 1 Jahr alt. Ändert sich die Kündigungsfrist nach Ablauf eines Jahres? Sollte er also versuchen, das Bewerbungsgespräch vorzuziehen?
Comment by CARINA HAMEL— 8. Dezember 2011 #
Antwort	Es gibt hier einen einschlägigen Tarifvertrag aus dem sich die Kündigungsfristen ergeben. Einfach nachschauen.
Comment by rechtsanwaltarbeitsrechtberlin— 22. Dezember 2011 #
Antwort	[...] und damit die Fristen (z.B. für die Erhebung der Kündigungsschutzklage/aber vor allem die Kündigungsfristen) in Gang gesetzt [...]
Pingback by Kündigung vor Arbeitsantritt zulässig? « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog— 30. Dezember 2011 #
Antwort	[...] Siehe dazu auch den Artikel „Kündigungsfristen für Arbeitnehmer„. [...]
Pingback by Selbst als Arbeitnehmer kündigen – aber wie? « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog— 1. Februar 2012 #
Antwort	[...] nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber nicht für die Kündigung des Arbeitnehmers. Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten andere Kündigungsfristen, nämlich es gilt der Abs. 1 des § 622 [...]
Pingback by betriebsbedingte Kündigung – welche Kündigungsfrist gilt? « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog— 10. Februar 2012 #
Antwort	[...] */ Vielleicht helfen dir die Links weiter. http://dejure.org/gesetze/BGB/622.html http://rechtsanwaltarbeitsrechtberli…-arbeitnehmer/ Also ich hab das so verstanden das du laut Vertrag dieselben Fristen hast wie dein Chef. Heisst [...]
Pingback by Anonym— 5. März 2012 #
Antwort	Hallo bei mir steht im Abseitsvertrag
(Die verlängerten ordentlichen Kündigungsfristen des §622 Abs.2 v. 07.10.1993 von beiden Vertragspartnern einzuhalten sind )
bin schon sei 14 J. bei der Firma. Wie lange ist meine Kündigungsfrist ?
Comment by Swen— 18. Juni 2012 #
Antwort	Bei einer ordentlichen Kündigung ist eine beiderseitige Kündigungsfrist von 6 Monaten im Arbeitsvertrag vereinbart. Es wurde von Arbeitnehmerseite gekündigt und um einen Aufhebungsvertrag gebeten, der nicht gewährt wurde. Kann man hier irgendwas machen?
Comment by Claudia— 19. Juli 2012 #
Antwort	Wer kann Auskunft geben?
Ich habe eine Fetsanstellungsvertrag ohne Probezeit. Darin habe ich eine vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist von 3 Montae zum Monatsende. Gilt diese Kündigungsfrist schon ab den ersten Arbeitstag? Mir wurde gesagt, dass es auch hier eine Übergangsfrist gäbe?
Comment by Peter— 26. Juli 2012 #
Antwort	ich möchte gerne kündigen , da ich ab1.11 2012 einen neuen tollen Job haben werde,
bin aber schon seit 10 Jahren in meinem jetzigen Betrieb tätig.
In meinem Vertrag steht: Nach der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist für beide Seiten einen Monat zum Monatsende.
Aber jetzt der Zusatz: Soweit der Arbeitnehmerin durch den Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher Vorschriften nur mit einer verlängerten Frist gekündigt werden kann, gilt diese verlängerte Kündigungdfrist auch für die Kündigung durch die Arbeitnehmerin.
So- ist das denn nun rechtens? Oder kann ich jetzt am 30 . 9 .2012 fristgerecht kündigen ?
Vllt wissen Sie ja wie ich jetzt aus dem Arbeitsverhältnis herauskommen kann falls der Zusatz doch gilt?
Comment by shopgirl71— 9. August 2012 #
Antwort	hallo, habe auch diesen zusatz. ist dieser rechtens? wie kommt man raus?
Comment by tobi— 29. Dezember 2012 #
Antwort	Ich möchte zum 01.10.12 meine neue Stelle antreten und habe jetzt meine Kündigung verfasst in der ich fristgerecht zum 30.09.12 kündige und gebe diese Morgen ab. Stimmt das so oder muss ich zum 31.08.12 kündigen wegen der Frist.
Comment by Jenny— 29. August 2012 #
Antwort	4 Wochen Kündigungsfrist
Antwort	Ich möchte mein Arbeitsverhältnis, welches seit 12 Jahren besteht, schnellstmöglich kündigen. Ich arbeite in einer kleinen Exportfirma und der Grund meiner Kündigung ist, dass gegen meinen Chef ein Ermittlungsverfahren wegen Verstößen gegen das Außenwirtschaftsgesetz eingeleitet wurde und ich davon ausgehe, dass er verurteilt wird. Er hat außerdem schon seit längerem Zahlungsschwierigkeiten, auch was die Zahlung der Gehälter betrifft. Ich nehme an, dass die Kündigungsfrist in diesem Fall für mich 4 Wochen beträgt. Droht mir bei Eigenkündigung eine Sperre des Arbeitslosengeldes der Agentur für Arbeit? Oder habe ich nichts zu befürchten, da ein außerordentlicher Grund für die Kündigung vorliegt?
Comment by Daniel Gries— 21. September 2012 #
Antwort	[...] Kündigungsfristen des § 622 BGB informieren, sofern man beachtet (und nicht übersieht), dass die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber meist unterschiedlich lang sind (für den Arbeitnehmer ist die Kündigungsfrist nach § 622 BGB [...]
Pingback by Arbeitsgericht Heilbronn: Vereinbarung einer 18 -monatigen Kündigungsfrist kann rechtmäßig sein! « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog— 26. September 2012 #
Antwort	Wie ist die Kündigungsfrist bei einem befristeten Halbjahresvertrag, in dem keine Kündigungsfrist angegeben ist und es auch keinen Tarifvertrag gibt, in dem dies festgesetzt ist?
Comment by kress.isabell@gmail.com— 6. Oktober 2012 #
Antwort	wie lange habe ich kündigungsfrrist wenn ich bei meinem arbeitgeber 3 jahre gelernt habe
und jetzt seit 1 jahr und 3 monaten ausgelernt habe
Comment by christoph— 30. Oktober 2012 #
Antwort	Hallo, in meinem Vertrag (Kein Tarif-vertrag) steht 3 monate zum quartals ende ! ist das rechtens oder kann ich auch nach vier wochen gehen. Habe einen neuen Job aber die warten nicht so lange !
Comment by Ecevit Jung— 6. November 2012 #
Antwort	Bin seit 22 Jahren beschäftigt im Kleinbetrieb, welche Kündigungsfrist habe ich ?
Comment by Kati— 30. November 2012 #
Antwort	[...] Siehe auch die Kündigungsfristen der Arbeitnehmer. [...]
Pingback by Welche Kündigungsfristen gelten für Angestellte im öffentlichen Dienst in Berlin? « Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog— 2. Dezember 2012 #
Antwort	Ich habe in meinem Arbeitsvertrag stehen: Bei Kündigung gelten die Bestimmungen des Manteltarifvertrages für Angestellte in der Ziegelindustrie.
Solch einen Manteltarifvertrag habe ich nicht vorliegen und finde auch nichts passendes im Netz (für Niedersachsen), wie kann ich da herausfinden, wie lang nun meine Kündigungszeit ist?
Comment by ICS— 9. Dezember 2012 #
Antwort	bei mir ist die Probezeit am 31.12 2012 beendet.
Im Arbeitsvertrag steht:” Eine Kündigungsfrist des Anstellungsverhältnisses kann von beiden Vertragsparteien mit einer Frist von drei Kalendermonaten zum Quartalsende gekündigt werden.”
Ich habe vor mein Arbeitsvertrag zum 1.03.2013 kündigen.
Welche Konsequenzen erwarten mich wenn ich mein Arbeitsverhältnis ab 1.03.2013 beende?
Comment by Schmidt— 27. Januar 2013 #
Antwort	Aus welcher Bestimmung ergibt sich, dass außer durch einen anzuwendenden Tarifvertrag auch durch Arbeitsvertrag eine längere arbeitnehmerseitige Kündigungsfrist als 4 Wochen nach § 622 abs 1 BGB? Der Abs. 4 erlaubt Abweichungen doch lediglich durch anzuwendenden Tarifvertrag!
Comment by Gerd von Kannen-Rosenfeld— 4. Februar 2013 #
Antwort	[...] [...]
Pingback by Trotz Arbeitsvertrag die Ausbildung noch absagen?— 23. Februar 2013 #
Antwort	kann der arbeitgeber im arbeitsvertrag regeln “von beiden parteien kann das arbeitsverhältnis nur ausserordentlich gekündigt werden”? ich dachte ein arbeitnehmer muss immer kündigen können? zur info noch: befristeter arbeitsvertrag in teilzeit im anschluss an die ausbildung. kann mir hier bitte jemand helfen?
Comment by zuzu— 15. März 2013 #
Antwort	Ein befristeter Arbeitsvertrag endet nur durch Ablauf der Frist, für die der Vertrag geschlossen wurde – und kann in der Tat nur aus besonderem, schwerwiegendem Anlass außerordentlich (also frsitlos) gekündigt werden oder wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit durch den Arbeitsvertrag oder durch einen anzuwendenden Tarifvertrag vereinbart wurde (Teilzeit- und Befristungsgesetz TzBfG § 15 Abs. 1, Abs. 3). Natürlich ist auch eine “einvernehmliche” Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich.
Comment by Gerd0815— 16. März 2013 #
Antwort	Guten Abend,
mein Chef möchte meine Kündigungsfrist von derzeit 2 Monate zum Monatsende (beidseitig) auf 3 Monate zum Quartalsende (beidseitig) ändern. Bin mir nicht sicher, ob ich zustimmen soll…zumal ich möchte ja nicht in absebahrer Zeit kündigen…aber im Falle eines Falles wäre ich ziemlich lange gebunden. Gibt es da Möglichkeiten aus dem Vertrag rauszukommen, oder ist es besser erst gar nicht diese lange Kündigungsfrist anzunehmen?
Comment by Mace— 18. März 2013 #
Antwort	Arbeitgeber kündigt mich ab 18.05 zum 31.05! Kündigungsfrist sind laut vertrag 4 wochen nach befristunggesetz 2wochen was gilt?
Comment by Florian Peter— 30. Mai 2013 #
Antwort	Hätte ein befristeten vertrag bis 30.03.2014, kündigungsfrist 4wochen nach gesetz 622. Am 18.05 bekam ich die Kündigung zum 31.05 angeblich wegen zweckerreichung.
Antwort	Zum Anwalt vor Ort und die Kündigung überprüfen lassen.
Comment by Rechtsanwalt Andreas Martin— 4. Juni 2013 #
Antwort	[…] gegen die Kündigung wehrt, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber nach Ablauf der Kündigungsfrist den Arbeitnehmer weiter den Lohn zahlen muss. Man spricht hier vom so genannten […]
Pingback by Annahmeverzugslohn vor Zugang der Kündigungserklärung | Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin Blog— 16. Juni 2013 #
Antwort	Aus aktuellem Anlass habe ich folgende Frage:
Soll ich stillhalten, oder auf die rechtmäßig gesetzliche Kündigungsfrist bestehen?
Am 27.09.2013 erhielt ich die Kündigung zum 31.10.2013 aus betrieblichen Gründen (Wegfall eines großen Arbeitsgebiets für das ich zuständig war und das 1/3 bis die Hälfte meiner Arbeitszeit beanspruchte.)
Mein Eintrittsdatum in den Betrieb ist der 07.11.2005 zunächst als geringfügig Beschäftigte. Am 16.10.2009 wechselte ich in eine Teilzeit Festanstellung und erhielt einen entsprechenden Vertrag mit dem Kündigungszeitpassus: “gesetzliche Kündigungsfrist”.
Nach meinem Verständis von § 622 BGB beträgt daher die gesetzliche Kündigungsfrist 2 Monate, da ich über 5 Jahre, aber noch keine volle 8 Jahre in diesem Betrieb beschäftigt war, oder?
Die Gründe für die betriebsbedingte Kündigung wurden im Kündigungsschreiben nicht dargelegt. Der relevante Satz lautet: … kündigen wir aus betriebsbedingten Gründen mit gesetzlicher Kündigungsfrist zum 31.10.2013.
Gleichzeitig wurde mir eine Abfindungsvereinbarung im Falle meines Stillhaltens bis zum Verstreichen der Frist für eine Kündigungsschutzklage vorgelegt.
Ich gedenke auch keine solche einzulegen, da die Abfindung großzügig ist.
War auch bereits beim Arbeitsamt und habe mich als arbeitssuchend gemeldet.
Allerdings befürchte ich, dass ich eine Sperrfrist fürs Arbeitslosengeld 1 bekommen bzw. mir ein Teil der Abfindung angerechnet wird, da ich eine Kündigung aktzeptiere, die zu diesem Zeitpunkt nicht hätte erfolgen dürfen, sondern erst zum 30.11.2013.
Dies würde ich wenn möglich gerne vermeiden.
Comment by Vodia— 4. Oktober 2013 #
Antwort	Hier hilft nur eine Beratung bei einem Kollegen (Anwalt vor Ort).
Comment by Rechtsanwalt Andreas Martin— 4. Oktober 2013 #
Antwort	Hallo, Eine kurze Frage, ich hab fristgerecht zum 15.01.2014 gekündigt.
Mein Arbeitgeber sagt das ich erst zum 31.01. kündigen kann.
Grund ist folgender Absatz in meinem Arbeitsvertrag: Es wurde vereinbart, Verlängern sich die gesetzlichen Kündigungsfristen zu Gunsten des Arbeitnehmers, so hat die Firma den gleichen Vorteil.
Ich versteh es so, nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit hat der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende. Anscheinend kann ich jetzt auch erst zum Monatsende kündigen, also zum 31.01..
Kann der Betrieb das rechtlich so machen? Oder ist meine Kündigung zum 15.01. wirksam und kann ich sie evtl . gerichtlich durchsetzen?
Comment by Peter Marco— 10. Dezember 2013 #
Antwort	Ich darf keine kostenlose Rechtsauskunft erteilten, wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt vor Ort.
Comment by Rechtsanwalt Andreas Martin— 11. Dezember 2013 #
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