Source: https://www.bozponline.sk/33/odstupne-a-odchodne-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWADfPveB-FdK1FzyVqhGK8nrxSZSfG8imaA/?uri_view_type=5
Timestamp: 2019-08-17 17:17:54+00:00
Document Index: 9139215

Matched Legal Cases: ['§ 76', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 63', '§ 76', '§ 63', '§ 76', '§ 76', '§ 42', '§ 29', '§ 63', '§ 76', '§ 63', '§ 76', '§ 63']

Odstupné a odchodné | BOZPonline
14.6.2018, JUDr. Mária Rybárová, PhD.; JUDr. Juraj Mezei, PhD., Zdroj: Verlag Dashöfer
2018.06.1.1 Odstupné a odchodné
Poskytovanie odstupného
§ 76 ustanovuje, v ktorých prípadoch skončenia pracovného pomeru patrí zamestnancom odstupné, ako jednorazový príspevok, ktorý je formou satisfakcie za stratu zamestnania bez vlastného zavinenia v zákonom taxatívne ustanovených prípadoch.
Hlavným účelom odstupného je určitá satisfakcia poskytovaná zamestnancovi zo strany zamestnávateľa za to, že pracovný pomer končí skôr ako účastníci v pracovnej zmluve predpokladali a že skončenie pracovného pomeru nespočíva v osobe zamestnanca, ale u zamestnávateľa, v dôsledku jeho hospodárskych problémov, ktoré vo vzťahu k zamestnancovi vystupujú ako ním nezavinené sociálne riziko.
Povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi odstupné
Podľa súčasného právneho stavu zamestnávateľovi vyplýva povinnosť poskytnúť zamestnancovi odstupné nielen v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou, ale aj dohodou z organizačných dôvodov a zo zdravotných dôvodov. Zamestnancovi tak vznikne právny nárok nielen na odstupné, ktoré je diferencované podľa odpracovaných rokov, ale aj na výpovednú dobu.
Právnym základom založenia povinnosti zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi odstupné je výpoveď.
V zmysle ZP je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi odstupné v prípade, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) - ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť, z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. b) - ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Podľa súčasného právneho stavu pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí odstupné najmenej v sume
Právnym základom založenia povinnosti zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi odstupné je aj dohoda o skončení pracovného pomeru z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a)alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume
Ďalším právnym základom založenia povinnosti zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi odstupné je výpoveď alebo dohoda o skončení pracovného pomeru z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
To neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.
Poskytnutie odstupného aj v iných prípadoch
ZP v § 76 ods. 7 sa ustanovuje, že zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa § 76 ods. 1 a 2, napr. aj pri skončení pracovného pomeru z dôvodu, že zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 ZP alebo zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce a pod. V tomto prípade môže ísť nielen o výpoveď zo strany zamestnávateľa z iných dôvodov než ustanovuje ZP v odseku 1 a 2, ale aj o dohodu o skončení pracovného pomer.
Odstupné nepatrí
ZP aj naďalej ustanovuje, že odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa. Výnimka je určená iba v prípade § 29a Zákonníka práce, ktorý ustanovuje nevyvrátiteľnú právnu domnienku pri prevode zamestnávateľa alebo jeho časti, keď sám zamestnanec nesúhlasí so zásadne zmenenými pracovnými podmienkami. V tomto prípade sa pracovný pomer považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce a zamestnancovi patrí odstupné.
Ak zamestnanec opäť nastúpi do pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi pred uplynutím času určeného podľa výšky poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť. O toho istého zamestnávateľa ide aj v tom prípade, ak doterajší zamestnávateľ vstúpi do likvidácie, pretože ide o ten istý právny subjekt, mení sa iba jeho postavenie. Odstupné nepatrí, ak dochádza k prechodu práv a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov.
Vyplácanie odstupného
Odstupné zamestnávateľ vypláca nie pri skončení pracovného pomeru, ale po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne, pričom ZP umožňuje zamestnávateľovi dohodnúť sa so zamestnancom inak (§ 76 ods. 6).
Zamestnávateľ uplatní voči zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Pri rozhodovaní o poskytnutí odstupného vzhľadom na dobu zamestnania zamestnanca u zamestnávateľa je treba brať do úvahy čas, kedy je právny úkon zamestnávateľa vo veci skončenia pracovného pomeru doručený zamestnancovi. Napr. päť rokov trvania pracovného pomeru predstavuje dobu trvania posledného pracovného pomeru, z ktorého zamestnanec dostáva výpoveď, prípadne dobu jeho zamestnania pri prípadnom prechode práv a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov.
Zamestnávateľ sa so zamestnancom dohodne, že výplatu odstupného po skončení pracovného pomeru uskutoční po častiach. Takýto spôsob vyplatenia odstupného je v súlade so ZP, pretože zákon výslovne ustanovuje, že zamestnávateľ sa môže so zamestnancom na výplate odstupného dohodnúť aj inak.
Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu, že zamestnanec na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Podľa ustanovenia § 76 ods. 3 ZPje zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi odstupné vo výške desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
Zamestnanec po doručení výpovede od zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP si nárokuje od zamestnávateľa odstupné vo výške najmenej dvojnásobku priemerného mesačného zárobku z dôvodu, že u zamestnávateľa odpracoval šesť rokov, z toho štyri roky v pracovnom pomere založenom pracovnou zmluvou a dva roky na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Zamestnancovi nepatrí odstupné v požadovanej výške z dôvodu, že do trvania…