Source: https://www.laleggepertutti.it/174978_mobbing-quando-si-verifica
Timestamp: 2019-08-25 02:05:47+00:00
Document Index: 105207450

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'art. 360', 'sentenza ', 'art. 2087', 'art. 1218', 'art. 1218', 'art. 2087', 'art. 360', 'art. 2087', 'art. 13', 'art. 13']

Mobbing: quando si verifica
I presupposti per il mobbing: necessario che vi sia un disegno vessatorio e finalizzato a mortificare il dipendente.
Non sempre, di fronte alla negazione delle ferie o di un permesso, o all’intenzione di traferire il dipendente ad altra sede o mansione, si nasconde il mobbing. Certo, questo non toglie che il singolo comportamento del datore di lavoro possa essere ugualmente considerato illecito e, quindi, punito. Ma perché vi sia mobbing è necessario un presupposto essenziale, che spesso si dimentica: l’intento vessatorio che unifica tutti gli atti posti ai danni del dipendente. In altri termini c’è mobbing solo se c’è persecuzione. La conseguenza è anche quella per cui il mobbing non si può verificare solo in presenza di una singola azione, per quanto gravemente illecita, o di condotte sporadiche. È quanto chiarito dalla Cassazione con una recente sentenza [1]. Ma procediamo con ordine.
Il mobbing è sorretto da un unico intento persecutorio.
C’è mobbing solo configurabile laddove il datore di lavoro ponga in essere comportamenti persecutori sistematicamente diretti contro il lavoratore con intento persecutorio, comportamenti che abbiano determinato un evento lesivo per la salute o la personalità del lavoratore. Cosa significa concretamente? Come abbiamo spiegato nella nostra guida su Cos’è il mobbing? e su Come denunciare e difendersi dal mobbing, il mobbing è sostanzialmente una serie di maltrattamenti, posti dal datore di lavoro (sia esso pubblico o privato) o da un superiore gerarchico o anche un collega, ai danni del dipendente, finalizzato all’umiliazione sistematica e all’emarginazione del dipendente stesso. Ma spesso lo si confonde con qualsiasi tipo di vicenda conflittuale all’interno del posto di lavoro. Ecco perché la giurisprudenza ha individuato sette presupposti per denunciare il mobbing.
I sette presupposti del mobbing
ambiente di lavoro: anche se gli effetti del mobbing si ripercuotono sulla vita quotidiana, il mobbing è solo quello che si verifica in azienda;
durata: le vessazioni devono ripetersi nel tempo e in non meno di sei mesi. Solo nel caso del cosiddetto quick mobbing (ossia di attacchi particolarmente frequenti ed intensi) il termine viene ridotto a tre mesi;
frequenza: tra le varie vessazioni vi deve essere uno spazio di tempo sufficiente a concatenare le condotte come sorrette dall’unico fine di mortificare il dipendente. Una cadenza diradata (ad esempio meno di una volta al mese) esclude il mobbing;
tipologia di azioni: il mobbing deve concretizzarsi in condotte illecite reiterate e si presenta come una forma di terrore psicologico che viene esercitato sul posto di lavoro attraverso attacchi ripetuti da parte di colleghi (cosiddetto mobbing orizzontale) o dei datori di lavoro (mobbing verticale). Le azioni subite devono appartenere ad almeno due di cinque specifiche categorie: a) attacchi ai contatti umani e alla possibilità di comunicare; b) isolamento sistematico; c) cambiamenti nelle mansioni lavorative; d) attacchi alla reputazione; e) violenze e/o minacce di violenza;
dislivello tra il dipendente mobbizzato e chi esercita il mobbing: l’inferiorità può essere solo psicologica e non si deve riferire necessariamente alla posizione gerarchica nell’organigramma dell’interno dell’azienda;
andamento secondo fasi successive: il disagio psicologico deve essere crescente e incalzante;
intento persecutorio: il mobbing viene inteso dalla giurisprudenza come la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico che si caratterizzi per sistematicità e durata nel tempo nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro consistente in reiterati comportamenti ostili che finiscano per assumere i profili della prevaricazione o della persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale o l’emarginazione del dipendente con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità.
Elementi necessari per la configurazione del mobbing sono dunque la molteplicità dei comportamenti persecutori – anche leciti se considerati singolarmente – posti in atto in modo mirato contro il dipendente con intento vessatorio, l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente ed il nesso eziologico, nonché la prova dell’intento persecutorio che deve essere l’effettivo e unico fine perseguito dall’autore delle molteplici condotte illecite.
[1] Cass. sent. n. 16335/17 del 3.07.2017.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 19 gennaio – 3 luglio 2017, n. 16335
V. altresì Cass. lav. n. 18836 del 07/08/2013: costituisce mobbing la condotta datoriale, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolva, sul piano oggettivo, in sistematici e reiterati abusi, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico, e si caratterizzi, sul piano soggettivo, con la coscienza ed intenzione del datore di lavoro di arrecare danni – di vario tipo ed entità al dipendente medesimo. Di conseguenza, nella specie con il rigetto del ricorso si è ritenuto che, come adeguatamente motivato dalla corte territoriale, non ricorressero gli estremi della condotta mobbizzante nella mera denegata partecipazione ai corsi professionali, in sé gestiti con metodo clientelare, nonché nell’omessa dotazione di supporti informatici per lo svolgimento dell’attività professionale e nella messa a disposizione di ambienti di lavoro particolarmente ristretti, attesa l’assenza della prova di una esplicita volontà del datore di lavoro di emarginare il dipendente in vista di una sua espulsione dal contesto lavorativo o, comunque, di un intento persecutorio.
Infine, il secondo motivo, sebbene formalmente rubricato come omesso esame (in astratto riconducibile all’ipotesi contemplata dall’art. 360 co. 1 n. 5 c.p.c., però secondo la vigente formulazione, introdotta dal legislatore del 2012, nella specie ratione temporis applicabile, trattandosi di sentenza risalente al sei novembre 2012, pubblicata il cinque febbraio 2013), risulta in effetti inammissibile, siccome chiaramente mirato a riformare il giudizio espresso dalla Corte di merito circa il ritenuto difetto di univoci elementi probatori, idonei a dimostrare la sussistenza dell’anzidetto indefettibile elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio (caratterizzato da dolo specifico, ossia dalla volontà cosciente di porre in essere una determinata condotta, positiva o negativa, finalizzata al particolare scopo di recare offesa), come tale evidentemente non equiparabile alla mera colpa (che può invece rilevare, invece, nell’ambito della responsabilità contrattuale ai sensi dell’art. 2087 cit., laddove ex art. 1218 c.c., una volta stabilito il nesso eziologico, la prova liberatoria va data da parte datoriale. Cfr. sul punto Cass. lav. n. 8855 – 11/04/2013, conforme n. 14469 del 2000; v. parimenti Cass. lav. n. 16003 del 19/07/2007, secondo cui il lavoratore che agisca nei confronti del datore di lavoro per il risarcimento integrale del danno patito a seguito di infortunio sul lavoro ha l’onere di provare il fatto costituente l’inadempimento e il nesso di causalità materiale tra l’inadempimento e il danno, ma non anche la colpa del datore di lavoro, nei cui confronti opera la presunzione posta dall’art. 1218 cod. civ.; pretesa risarcitoria ai sensi del citato art. 2087, peraltro, non solo come visto espressamente rinunciata dallo S. mediante la conciliazione giudiziale in data 18 maggio 2004, ma nemmeno diversamente coltivata in sede d’impugnazione dall’interessato, mediante appropriate specifiche confutazioni e decisivi riferimenti fattuali, segnatamente con i due motivi di ricorso, tali poter ravvisare in concreto errori per violazione o falsa applicazione, ex art. 360 n. 3 c.p.c., in tema di tutela delle condizioni di lavoro, sotto il profilo più strettamente oggettivo, in base alla norma di chiusura dettata in generale dal più volte citato art. 2087).
la Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese, che liquida, a favore di parte controricorrente, in Euro 4000,00 (quattromila/00) per compensi ed in Euro 200,00 (duecento/00) per esborsi, oltre spese generali al 15%, i.v.a. e c.p.a. come per legge. Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, d.P.R. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello dovuto per il ricorso, a norma dello stesso art. 13, comma 1-bis.