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Timestamp: 2019-10-21 20:55:23+00:00
Document Index: 144356910

Matched Legal Cases: ['art. 14', 'art. 14', 'art. 4', 'arte 1', 'arte 1', 'art. 14']

1 COMUNE DI SANTA MARIA A VICO PROVINCIA DI CASERTA UFFICIO DEL NUCLEO DI VALUTAZIONE Verbale n. 11/2015 OGGETTO: Indagini sul benessere organizzativo art. 14 comma 5 d.lgs 150/2009. Sintesi dei risultati L anno 2015, il giorno diciassette del mese di giugno, alle ore 10,00 nella sede del Comune di Santa Maria a Vico, si è costituito il Nucleo di Valutazione nella persona dell unico componente dr. Luigi De Cristofaro, che si avvale della collaborazione del supporto tecnico del dr. Vincenzo Morgillo; IL NUCLEO DI VALUTAZIONE conformandosi a quanto dispone l art. 14, comma 5 del D. Lgs. 150/2009, ha effettuato, con la collaborazione dei dipendenti, l annuale indagine sul personale volta a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale. Essa si è svolta attraverso la somministrazione al personale dipendente del modello di questionario predisposto dalla (ex) CIVIT ed è stata garantito l anonimato dei partecipanti. La rilevazione, avviata il 4/2/2015, si è conclusa in data 10/6/2015 con la partecipazione di n. 27 unità su n. 48 dipendenti in servizio. Sotto il profilo della ridotta partecipazione del personale, il Nucleo ritiene che essa sia riconducibile alla valutazione negativa degli stessi dipendenti sulle azioni che avrebbero dovuto essere realizzate per il superamento, almeno in parte, delle criticità emerse dalle precedenti indagini annuali. Perché l esito dell indagine possa essere valutata dagli organi di governo dell ente e dai responsabili gestionali, il nucleo procede all analisi dei risultati che scaturiscono dai dati graficamente riportati nelle apposite tabelle, redatte a seguito dello spoglio dei questionari compilati dal personale che ha aderito all iniziativa. Detti risultati sono funzionali all attuazione del ciclo della performance nella prospettiva di fornire all amministrazione informazioni e dati in forma strutturata, utili per attivare azioni di miglioramento e, quindi, di assicurare più elevati standards qualitativi ed economici del servizio tramite la valorizzazione dei risultati e della performance organizzativa ed individuale, secondo quanto previsto dall articolo 2 del D. Lgs n. 150/2009. (segue) 1
2 Sintesi dei risultati dell indagine Sezione BENESSERE ORGANIZZATIVO Fattore A Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato Sotto il profilo della sicurezza la percentuale di risposte negative è pari al 66,67% ed indica una percezione negativa dell ambiente di lavoro, anche per quanto riguarda le caratteristiche degli spazi lavorativi (51,85%). Il valore medio ottenuto dalle risposte formulate in relazione alle molestie (88,89%) indica una condizione non patologica dell ambiente di lavoro; analogo riscontro riguarda il fenomeno del mobbing ritenuto assente dall 85,19% dei dipendenti. Aumentano per i dipendenti i fattori di percezione di stress in relazione alla difficoltà di prendere sufficienti pause (55,56%), mentre i più ritengono di poter svolgere il proprio lavoro con ritmi sostenibili (A.07 e A.08). Per quanto attiene le situazioni di malessere legate allo svolgimento del lavoro quotidiano (quesito A.09), il 40,74% avverte comunque condizioni di insofferenza ed altre reazioni negative. Conseguentemente, azioni di miglioramento dovranno essere implementate dall Amministrazione per evitare l avvertenza, nei propri dipendenti, di situazioni di malessere o disturbi legati allo svolgimento del lavoro. Fattore B Le discriminazioni I valori evidenziano un clima sereno per quanto riguarda la percezione di discriminazioni. Fattore C L equità nella mia amministrazione L ambito di indagine evidenzia criticità per quanto attiene l assegnazione dei carichi di lavoro (C.01) e la distribuzione delle responsabilità (C.02); emerge inoltre un giudizio negativo circa il rapporto tra impegno richiesto e retribuzione attribuita (C.05) e tra questa e la qualità e quantità del lavoro profuso (C.04). Unico valore medio positivo è rivolto alla domanda C.05 (imparzialità delle decisioni prese dal responsabile). In sede di programmazione delle attività gestionali sarebbe utile avviare un percorso di revisione dei carichi funzionali e di utilizzo delle risorse del salario accessorio commisurandole alla quantità e qualità del lavoro svolto. Fattore D Carriera e sviluppo professionale Anche per ciò che riguarda il fattore D, emerge complessivamente un giudizio negativo dei dipendenti che non intravedono possibilità di sviluppo professionale e di valorizzazione delle capacità ed attitudini individuali. È auspicabile che siano poste in essere, da parte dell Amministrazione, azioni per una riorganizzazione funzionale dell Ente che, utilizzando gli strumenti ed istituti contrattuali, consenta la motivazione positiva del Personale. Fattore E Il mio lavoro I dipendenti ritengono, in prevalenza: di avere le competenze necessarie per svolgere il lavoro assegnato; 2
3 di possedere risorse e strumenti necessari per svolgere il proprio lavoro (E.03); di avere un adeguato livello di autonomia nello svolgimento del lavoro (E.04); di sentirsi realizzati (E.05). Fattore F I miei colleghi Emerge la disponibilità dei dipendenti ad aiutare i colleghi (F.02) cui segue la stima, il rispetto reciproco e la condivisione delle informazioni all interno dell Organizzazione. Per superare l unica criticità della scarsa percezione del senso di appartenenza ad una squadra (F.01) dovranno valutarsi iniziative per realizzare a livello di vertice gestionale il coordinamento delle attività delle singole strutture e delle sinergie degli individui. Fattore G Il contesto del mio lavoro I quesiti ripropongono di fatto alcuni aspetti già precedentemente esaminati. Viene avvertita l esigenza di un adeguata attività formativa e la definizione di regole di comportamento, nonché di armonizzazione dei tempi di lavoro con quelli personali. Fattore H Il senso di appartenenza Emerge un discreto senso di attaccamento e di identificazione con la propria Amministrazione, anche se non manca chi (H.05), probabilmente per la mancanza di prospettive di sviluppo professionale e di carriera, ambirebbe, avendone la possibilità, a cambiare ente di appartenenza. Merita riflessione il quesito H.04 I valori e i comportamenti praticati nel mio ente sono coerenti con i miei valori personali che è stato valutato negativamente da più della metà dei partecipanti all indagine. Fattore: I - L immagine della mia amministrazione Nessuna criticità emerge dall analisi della percezione esterna dell Ente, valutato positivamente dagli utenti e dai familiari. Fattore Importanza degli ambiti di indagine In ogni caso gli interpellati considerano che tutti gli ambiti della indagine, dalla lettera A alla lettera I, concorrano al perseguimento del benessere organizzativo e individuale. Ciò deve indurre l Ente a dar valore all esito dell indagine in considerazione dell interesse che i dipendenti manifestano per i diversi fattori considerati. 3
4 Sezione GRADO DI CONDIVISIONE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE Nelle sezioni: L La mia organizzazione Si manifesta evidente l esigenza per il personale di una maggiore conoscenza delle strategie e degli obiettivi dell Amministrazione anche al fine di poter contribuire al raggiungimento dei risultati. A tanto si potrà provvedere a cura dei Responsabili della gestione in sede di elaborazione degli obiettivi annuali (RPP e PEG/PDO). M Le mie performance Emerge l esigenza di maggiore consapevolezza sulle metodologie di valutazione e di attribuzione degli obiettivi specifici da raggiungere. N Il funzionamento del sistema Parte significativa del personale evidenzia come il sistema di misurazione e valutazione della performance non sia stato adeguatamente illustrato, anche al fine di poter trovare le motivazioni per un maggior rendimento lavorativo e nel perseguimento degli obiettivi. È opportuno che l Amministrazione valuti l elaborazione di una nuova metodologia nella quale emerga anche l aspetto della comunicazione e della partecipazione dei dipendenti. Sezione VALUTAZIONE DEL SUPERIORE GERARCHICO Quesito O Il mio capo e la mia crescita Le risposte attinenti il rapporto umano tra il superiore gerarchico ed il dipendente evidenziano un sufficiente livello di soddisfazione, anche se è presente una percentuale non trascurabile di giudizi critici. È altresì auspicabile avviare un percorso di analisi dei fattori di valutazione che consenta di chiarire gli elementi critici imputabili al superiore gerarchico e di apportare i necessari correttivi, in sede regolamentare o gestionale. Fattore P Il mio capo e l equità Il giudizio complessivo è più che sufficiente sulla competenza e valore del superiore, ma non va trascurata la parte di dipendenti che esprimono giudizi critici da analizzare ai fini dei necessari correttivi. Il Nucleo di Valutazione ritiene che per rendere proficua l indagine sia opportuno una fase di confronto con il Segretario Generale e i Responsabili di Settore per un analisi complessiva dei risultati e per formulare una proposta metodologica che consenta di superare i rilievi sin dalla fase 4
5 della programmazione esecutiva per il 2015, individuando obiettivi strategici ed operativi utili al fine. Il presente verbale, con l allegata griglia riepilogativa, sarà comunicata all Amministrazione, al Segretario Generale e ai Responsabili di Settore a cura del supporto tecnico. Dr. L. De Cristofaro (firmato all originale) Il supporto tecnico (firmato all originale) 5
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