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Timestamp: 2019-08-21 20:20:34+00:00
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Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 41', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 1467', 'art. 30', 'art. 1467', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 3', 'sentenza ', 'art. 18', 'art. 30', 'art. 30', 'art. 3', 'art. 18', 'art. 30', 'art. 24']

QUESTIONE GIUSTIZIA - La valutazione del giudice e il licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Consigliere sezione lavoro presso la Corte d'appello di Bologna
Cassazione sezione lavoro sentenza n. 23620/2015
1. Le norme elastiche.
Gli interventi legislativi che direttamente o indirettamente hanno modificato negli ultimi anni la disciplina dettata dall’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori hanno lasciato intatte le previsioni della legge n. 604 del 1966 quanto ai presupposti di legittimità del licenziamento. Sia la legge n. 92 del 2012 e sia il decreto legislativo n. 23 del 2015 hanno continuato ad utilizzare le categorie di giusta causa e giustificato motivo. Anzi, sia la legge cd. Fornero nell’articolo 18, commi 5 e 7, e sia il decreto legislativo n. 23 del 2015 nell’articolo 3, comma 1, hanno dato veste normativa alle sotto categorie di “giustificato motivo soggettivo” e di “giustificato motivo oggettivo” che la giurisprudenza aveva introdotto per riassumere le definizioni contenute nell’art. 3 della legge n. 604 del 1966, rispettivamente di “notevole inadempinamento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro” e di “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.
Nonostante la diffidenza verso le norme elastiche e le clausole generali mostrata dal legislatore del Collegato Lavoro1, per il timore che esse veicolassero un sindacato di merito sulle scelte imprenditoriali, la legittimità del licenziamento è rimasta ancorata da quasi mezzo secolo ai presupposti della giusta causa e del giustificato motivo. L’impatto dell’articolo 30 della legge n. 183 del 2010 sulla giurisprudenza è stato pressoché inesistente e difficilmente sarebbe stato possibile un effetto diverso attesa l’illogicità dell’assunto che aveva spinto il legislatore ad intervenire con quella disposizione. Difatti, le divergenze interpretative in tema di illegittimità del licenziamento non hanno mai riguardato il divieto per il giudice di sindacare nel merito le scelte datoriali, nel senso di valutarne l’opportunità o l’idoneità rispetto ai fini perseguiti, ma hanno avuto ad oggetto unicamente il contenuto dei presupposti di legittimità del recesso, vale a dire la capacità delle decisioni datoriali di integrare un giustificato motivo oggettivo di licenziamento. Sicché la previsione dell’articolo 30 della legge n. 183 del 2010 secondo cui, in presenza di clausole generali, quali appunto la giusta causa o il giustificato motivo, il giudice debba limitarsi ad accertare il presupposto di legittimità del recesso, vale a dire l’integrazione o meno della giusta causa o del giustificato motivo, non aiuta a riempire di contenuti certi le clausole in esame e non incide sul tanto temuto effetto di incertezza del diritto2.
La scelta del legislatore del 2012 e del 2015 di lasciare intatti i presupposti di legittimità del licenziamento era evidentemente inevitabile e, difatti, non ha avuto alcuna attuazione l’articolo 1, comma 7 lettera c) della legge delega n. 183 del 2014 nella parte in cui prevedeva l’individuazione di “specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato”, essendo compito assai arduo, anche per il legislatore più determinato, quello di catalogare in modo rigido e duraturo categorie concettuali intimamente legate all’evoluzione del contesto sociale ed economico.
Alle norme elastiche e alle clausole generali difatti ricorre il legislatore per rimettere al giudice “un’attività di integrazione giuridica della norma”, una scelta assiologica che “deve… conformarsi, oltre che ai principi dell’ordinamento…anche ad una serie di standards valutativi esistenti nella realtà sociale che assieme ai predetti principi compongono il diritto vivente, ed in materia di rapporti di lavoro, la c.d. civiltà del lavoro”3.
Le specificazioni del parametro normativo rimesse all’interpretazione giurisprudenziale devono avvenire mediante la valorizzazione “sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama” ed hanno natura giuridica, con la conseguenza che la loro disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge4. Il controllo in tal modo eseguito dalla Corte di Cassazione, nell’esercizio della sua funzione nomofilattica, conduce, mediante puntualizzazioni di carattere generale ed astratto, alla formazione del diritto vivente.
2. Due orientamenti giurisprudenziali.
Nella giurisprudenza di legittimità sul licenziamento per giustificato motivo oggettivo si sono da tempo formati due orientamenti, che testimoniano la complessità del contesto storico sociale.
Un orientamento, che ha origini più lontane, individua quali requisiti del giustificato motivo oggettivo di licenziamento la ricorrenza di situazioni sfavorevoli non contingenti, influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva, che impongano scelte in termini di riassetto organizzativo dell’azienda per una più economica gestione della stessa e, tra queste, la necessità di sopprimere determinati posti di lavoro5.
Tali pronunce descrivono la concatenazione tra i singoli fattori, cioè le situazioni sfavorevoli, le scelte aziendali di riassetto organizzativo e la soppressione del posto di lavoro, in termini esclusivamente di necessità, ponendo come logicamente alternative e quindi da collocare su piani differenti ed anzi incompatibili le ragioni di carattere produttivo organizzativo e il mero incremento di profitti6.
Secondo un diverso orientamento, le ragioni inerenti all’attività produttiva possono derivare, oltre che da esigenze di mercato, anche da riorganizzazioni e ristrutturazioni decise dall’imprenditore nell’esercizio della sua libera iniziativa economica, quali ne siano le finalità e quindi comprese quelle dirette al risparmio dei costi o all’incremento dei profitti. Queste forme di riassetto organizzativo devono essere nella loro oggettività tali da determinare il venir meno della posizione lavorativa e ciò si verifica quando la prestazione divenga inutilizzabile a causa della diversa organizzazione che viene attuata e non in forza di un atto arbitrario del datore di lavoro7.
In tal caso la concatenazione si pone tra due soli fattori, da un lato la decisione di riorganizzazione o ristrutturazione aziendale e dall’altro l’effetto di soppressione del posto di lavoro. Manca qualsiasi riferimento alla necessità di un intervento riorganizzativo e quindi a situazioni sfavorevoli non contingenti che impongano una riorganizzazione; quest’ultima può essere genericamente dettata da esigenze di mercato ed avere qualsiasi finalità, di riduzione dei costi o di incremento dei profitti. L’unico argine previsto è che la soppressione del posto consegua in modo oggettivo all’intervento riorganizzativo adottato e non sia atto arbitrario di parte datoriale, ragion per cui è richiesto che risultino la effettività e la non pretestuosità del riassetto medesimo8.
Secondo il primo orientamento, il licenziamento di un lavoratore rappresenta l’estrema ratio ed è quindi legittimo solo ove sia inevitabile, cioè ove la modifica organizzativa con effetti di ridimensionamento del personale sia imposta da un andamento negativo non transeunte che potrebbe mettere a rischio la stessa funzione sociale dell’impresa.
Il secondo filone attribuisce potere determinante alle insindacabili scelte aziendali ritenute idonee a legittimare ogni licenziamento oggettivamente ed effettivamente conseguente a tali scelte.
In entrambi i casi il licenziamento è la conseguenza di una scelta riorganizzativa aziendale ma secondo il primo orientamento questa scelta è necessitata, sicché i presupposti di essa vanno a comporre le ragioni di cui all’art. 3 della legge n. 604/66 e sono attratti nella valutazione del giudice, laddove, per il secondo orientamento, la scelta imprenditoriale rappresenta il punto di partenza, autonomo ed autosufficiente ai fini delle ragioni di cui al citato art. 3.
Non vi è dubbio che in un caso e nell’altro la scelta imprenditoriale sia insindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, non potendo il giudice interloquire sui criteri di gestione dell’impresa espressione della libertà di iniziativa economica garantita dall’art. 41 della Costituzione. Ciò significa che non spetta al giudice alcuna valutazione sulla bontà della modifica organizzativa adottata o sulla idoneità della stessa rispetto alle finalità perseguite, di far fronte a situazioni sfavorevoli non contingenti o di far decollare i profitti.
La confusione, su cui prolifera da tempo il sospetto di una invasione di campo della giurisprudenza in ambiti riservati esclusivamente all’esercizio del potere imprenditoriale, si insinua nello spazio, indubbiamente ristretto, in cui si colloca, secondo il primo dei due orientamenti, l’indagine sulla sussistenza e dimensione di situazioni sfavorevoli non contingenti tali da imporre un riassetto organizzativo, poi definito autonomamente e insindacabilmente dal datore di lavoro. Procedendo con un esempio, secondo il primo orientamento sarebbe consentito al giudice di valutare la sussistenza e l’entità della crisi aziendale quale necessaria situazione sfavorevole non contingente e l’efficacia determinativa causale della stessa rispetto al riassetto organizzativo comportante la soppressione di uno o più posti di lavoro; nel secondo caso, di fronte ad una riorganizzazione aziendale con soppressione di posti di lavoro, il giudice dovrebbe fermarsi al controllo di effettività, prendere semplicemente atto della volontà datoriale tradottasi in quella scelta organizzativa, ravvisando in essa le ragioni di cui all’articolo 3 della legge n. 604.
3. La sentenza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 23620 del 2015.
La sentenza che si commenta concerne un duplice licenziamento intimato da una società, operante nel settore della sanità privata e convenzionata col S.S.N., alla propria dipendente con mansioni di tecnico di laboratorio. La Corte d’Appello di Napoli aveva confermato l’illegittimità del primo licenziamento dichiarata dal tribunale per “mancanza di prova della crisi aziendale” e sul rilievo che “nel corso degli anni le prestazioni sanitarie rese dalla società non erano variate per qualità e quantità”. Il difetto di prova sull’esistenza di una crisi aziendale assorbiva, secondo la Corte d’Appello, “la questione della legittimità dell’attribuzione ad altro personale, con la qualifica di biologo invece che di tecnico di laboratorio, delle stesse mansioni già espletate dalla (lavoratrice)”. Identica motivazione era adottata dal giudice di primo e di secondo grado quanto all’illegittimità del secondo licenziamento intimato.
La Suprema Corte nel cassare le sentenze impugnate ha sostenuto come “il contratto di lavoro possa essere sciolto a causa di un’onerosità non prevista, alla stregua delle conoscenze di settore, nel momento della sua conclusione (art. 1467 cod. civ.) e tale sopravvenienza ben può consistere in una valutazione dell’imprenditore che, in base all’andamento economico dell’impresa rilevato dopo la conclusione del contratto, ravvisi la possibilità di sostituire un personale meno qualificato con dipendenti maggiormente dotati di conoscenze ed esperienze e quindi di attitudini produttive”. Ha escluso che l’esercizio di tale potere fosse sindacabile dal giudice, richiamando l’art. 30 della legge n. 183 del 2010. Ha censurato la valutazione della Corte d’Appello che, di fronte all’assenza di prova del calo produttivo, aveva ritenuto superflua la verifica sulla redistribuzione delle mansioni tra il personale già in forza o neo-assunto.
Dalla lettura della sentenza, che non fa cenno alle motivazioni contenute nelle lettere di licenziamento, sembra che lo stato di crisi aziendale fosse stato posto espressamente a base della decisione di recesso. Alcuni riferimenti al contenuto delle sentenze d’appello, in particolare alla mancanza di prova di uno “stato di crisi aziendale” e del “calo produttivo”, perché anzi “nel corso degli anni le prestazioni sanitarie rese dalla società non erano variate per qualità e quantità”, depongono in tal senso. Se così fosse stato, non si comprende come mai la Suprema Corte abbia censurato le decisioni dei giudici di appello che, a fronte del difetto di prova della crisi aziendale, avevano giudicato superflua la verifica sulla effettiva redistribuzione delle mansioni.
Considerato che il secondo licenziamento era stato intimato sotto il vigore della legge n. 92 del 2012, il difetto di prova della crisi aziendale, necessariamente attratta nel “fatto” e tale da comportare la “manifesta insussistenza” dello stesso9, avrebbe dovuto condurre de plano ad una conferma della illegittimità del licenziamento e precludere ogni successiva indagine e valutazione. Al contrario, la Corte sembra aver ritenuto che, nonostante il difetto di prova dello stato di crisi, quale segmento del “fatto” posto a base del recesso, potesse assumere rilievo decisivo l’effettiva redistribuzione, tra i dipendenti rimasti in servizio, delle mansioni prima assegnate alla lavoratrice, in tal modo invertendo l’ordine logico tra le ragioni del licenziamento e la effettiva attuazione del riassetto organizzativo.
La pronuncia in esame si colloca, apertamente e senza grande sforzo motivazionale, nel solco del secondo orientamento sopra descritto e valuta come esaustiva ragione economica di licenziamento qualsiasi decisione riorganizzativa adottata dall’imprenditore “in base all’andamento economico dell’impresa”, a prescindere dal segno positivo o negativo di esso e dal fine perseguito, “di arricchimento o di non impoverimento”, dovendosi il controllo giudiziale arrestare alla verifica della “reale operazione di riorganizzazione del personale e di redistribuzione della mansioni”.
Singolare è la statuizione della Suprema Corte sulla possibilità di uno scioglimento del contratto di lavoro “a causa di una onerosità non prevista, alla stregua delle conoscenze di settore, nel momento della sua conclusione”. Posto che pacificamente l’istituto della risoluzione per eccessiva onerosità è incompatibile con la disciplina speciale inderogabile dettata in tema di cessazione del rapporto di lavoro, deve ritenersi che, col richiamo all’art. 1467 cod. civ., il giudice di legittimità abbia inteso attrarre nel giustificato motivo oggettivo di recesso le valutazioni imprenditoriali di eccessiva onerosità sopravvenuta della prestazione che, in relazione alla fattispecie concreta esaminata, hanno avuto ad oggetto la minore produttività del personale in forza meno qualificato rispetto a personale da assumere con qualifica più elevata. Ciò significa, seguendo il ragionamento della Suprema Corte, che le “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa” possono essere integrate da scelte organizzative insindacabili di parte datoriale adottate a fronte della valutazione di eccessiva onerosità della prestazione sopravvenuta all’assunzione del dipendente. In tal modo, non solo si estenderebbe di fatto al rapporto di lavoro una regolamentazione dettata dal codice civile per la risoluzione dei rapporti tra privati, in contrasto con la normativa inderogabile in tema di licenziamento, ma ciò avverrebbe senza neanche le limitazioni poste dal codice civile alla facoltà di risoluzione per eccessiva onerosità che, ai sensi dell’articolo 1467, deve essere causata dal “verificarsi di avvenimenti straordinari e imprevedibili” e non può trovare applicazione laddove la “sopravvenuta onerosità rientra nell’alea normale del contratto”. Insomma, si riserverebbe al lavoratore non un trattamento più garantito rispetto ai rapporti tra privati ma addirittura deteriore, poiché, se si applicasse direttamente la previsione codicistica con le limitazioni sopra trascritte, dovrebbe escludersi la possibilità di una risoluzione per eccessiva onerosità della prestazione posto che nello svolgimento di un rapporto di lavoro le esigenze di riorganizzazione aziendale rientrano, di regola, nell’alea comune del contratto e non sono legate ad avvenimenti straordinari ed imprevedibili.
Seguendo l’opzione interpretativa adottata nella sentenza in esame si rischierebbe di legittimare licenziamenti conseguenti a forme di riassetto organizzativo dettato da una eccessiva onerosità della prestazione collegata, ad esempio, all’aumento di anzianità del dipendente oppure a forme contrattuali meno convenienti.
E’ vero che le modifiche legislative degli ultimi anni hanno determinato una progressiva riduzione delle tutele nel rapporto di lavoro ed una assimilazione della relativa disciplina, ancora formalmente inderogabile, a quella generale dei contratti. Tuttavia, un’opzione interpretativa come quella adottata nella sentenza n. 23620/15, che sembra consentire la risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro in virtù di una insindacabile valutazione datoriale sulla onerosità sopravvenuta della prestazione e grazie all’innesto di quest’ultimo istituto nelle maglie della disciplina inderogabile, produrrebbe un effetto di irrimediabile irrazionalità nel sistema.
La sentenza n. 26320/15, al pari dell’orientamento a cui la stessa si ispira, riflette un’impostazione che è costruita sulla seguente premessa: l’assimilazione e la confusione tra le scelte imprenditoriali e le ragioni poste a base del licenziamento. Da questo punto di vista è significativo che la pronuncia in commento non utilizzi mai il termine “ragioni” a proposito del motivo oggettivo di licenziamento, benché proprio sulle “ragioni” sia costruita la definizione di giustificato motivo nell’articolo 3 più volte citato, ma faccia riferimento alla “valutazione dell’imprenditore”, al fatto che questi “ravvisi la possibilità di sostituire personale meno qualificato con dipendenti maggiormente dotati… di attitudini produttive”, all’ “esercizio di… potere…insindacabile nel merito”. Alla Corte d’appello il giudice di legittimità rimprovera, nella pronuncia in esame, di avere, una volta “rilevata l’assenza di prova del calo produttivo”, “erroneamente ritenuto superflua la verifica dell’attribuzione all’altra dipendente, biologa, delle mansioni prima affidate alla dipendente licenziata”. Il che significa che, pur in difetto di prova di una causa necessitante della riorganizzazione, cioè il calo produttivo, sarebbe stata sufficiente ai fini della legittimità del recesso la prova della effettiva redistribuzione delle mansioni rilevando, a fronte della insindacabilità delle scelte datoriali, unicamente il riscontro dell’attuazione concreta delle stesse quale garanzia, la sola concessa al lavoratore, di non arbitrarietà del recesso.
4. Ragioni e scelte.
L’orientamento giurisprudenziale fatto proprio dalla sentenza in commento, attento a non turbare la libertà di iniziativa economica, sembra ridurre la nozione di giustificato motivo oggettivo di licenziamento all’effetto pratico di realizzazione concreta di scelte organizzative datoriali insindacabili.
Che questo sia il significato da attribuire all’articolo 3 della legge n. 604 del 1966 è difficile sostenere, pure in un’epoca in cui la portata delle clausole generali di giusta causa e di giustificato motivo si è sostanzialmente dissolta di fronte a reiterate leggi10 che hanno accuratamente separato il piano della illegittimità del licenziamento e il piano delle conseguenze sanzionatorie.
Una serie di considerazioni impongono di contenere le tendenze interpretative che rischiano di scolorire ogni differenza tra un licenziamento che il legislatore esige sorretto da un giustificato motivo ed un licenziamento che assomiglia sempre più ad un recesso ad nutum, in quanto effetto di scelte organizzative datoriali autosufficienti ed insindacabili.
Dal punto di vista letterale deve rilevarsi come l’articolo 3 della legge n. 604 preveda che il licenziamento per giustificato motivo “è determinato” dalle ragioni specificamente elencate. Il verbo “determinare” implica l’esistenza di una causa esterna e necessitante del recesso, esplicitata dal legislatore del 1966 attraverso le “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”. L’uso del termine “ragioni” poi evoca non una scelta o una preferenza bensì una necessità razionale, suscettibile di autonoma individuazione, di controllo e verifica. Il licenziamento giustificato non è semplicemente quello conseguente a scelte datoriali insindacabili di riorganizzazione, quali esse siano e qualsiasi finalità perseguano, ma quello reso necessario da esigenze organizzative che si impongono al datore stesso e che siano verificabili secondo criteri, non solo di effettività, ma di razionalità e serietà.
Dal punto di vista della costruzione della fattispecie, deve rilevarsi come la causa petendi nell’impugnativa del licenziamento per giustificato motivo oggettivo sia costruita come inesistenza dei fatti giustificativi del potere datoriale11, il che implica una separazione logica tra i presupposti giustificativi del potere ed i contenuti dell’esercizio di quest’ultimo attraverso le scelte di riorganizzazione.
La Suprema Corte, in altre più caute pronunce, ha tracciato un confine netto tra le scelte imprenditoriali di riorganizzazione a valle e le ragioni del riassetto organizzativo a monte. Ad esempio, in una fattispecie in cui era stato addotto, quale giustificato motivo oggettivo di recesso, che “la funzione di capo area estero, svolta dal ricorrente, sarebbe stata assunta direttamente dall’Amministratore delegato”, il giudice di legittimità ha ritenuto non assolto l’onere facente capo a parte datoriale di provare le “ragioni poste a fondamento del dedotto riassetto organizzativo dell’azienda e della effettività del relativo processo”. In particolare, nella sentenza è spiegato come la dedotta distribuzione delle mansioni “costituisce la conclusione del processo di riassetto organizzativo ma non la ragione dello stesso”12. Ciò significa che il giustificato motivo oggettivo non può coincidere e non può esaurirsi nella scelta riorganizzativa insindacabilmente adottata da parte datoriale, e concretamente realizzata, perché quest’ultima necessita di presupposti giustificativi a monte che vanno a comporre le “ragioni” in cui si misura il punto di equilibrio tra il principio di stabilità del posto di lavoro e la libertà di iniziativa economica facente capo all’imprenditore. Nel lontano 1991 la Corte di Cassazione13 avvertiva come “nel nostro ordinamento, per la legge n. 604/66 che, nei limiti da essa fissati, sancisce il principio della stabilità del rapporto di lavoro privato a tempo indeterminato, il datore di lavoro non può procedere come e quando vuole ai riassetti organizzativi in azienda. Occorre che questi riassetti integrino il giustificato motivo obiettivo di cui all'art. 3 della legge n. 604/66, perché i conseguenti licenziamenti dei lavoratori siano legittimi… non basta, in merito, un generico programma di riduzione dei costi: la tutela di quella stabilità potrebbe praticamente vanificarsi, perché la legge vuole, per il superamento della regola della stabilità stessa, "ragioni" che "giustifichino" il licenziamento, e cioè cause che col loro peso si impongano sull'esigenza della stabilità e, come tali, siano serie e non convenientemente eludibili”.
Vi è un ulteriore profilo che merita di essere analizzato e concerne la compatibilità della tesi accolta nella sentenza n. 23620/15 con l’istituto del repechage, strenuamente ribadito dalla Suprema Corte ed anzi recentemente rinvigorito ed ampliato, fino a comprendere l’obbligo posto a carico del datore di prospettare al lavoratore la possibilità di un impiego non solo in mansioni equivalenti ma anche in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale, e sganciato dagli oneri di allegazione a carico del lavoratore medesimo14. Se a giustificare il licenziamento per motivo oggettivo bastasse la scelta datoriale di riorganizzazione con soppressione dello specifico posto o reparto, non vi sarebbe spazio per l’obbligo di repechage, dovendosi logicamente considerare parte implicita dell’insindacabile scelta organizzativa aziendale la mancata copertura dei posti disponibili, compatibili con la professionalità del dipendente estromesso e relativi a mansioni equivalenti o inferiori. L’obbligo di repechage, “criterio di integrazione giuridica delle ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa”15, comporta l’assenza, in capo al datore di lavoro, del potere di licenziare, nonostante la soppressione del posto occupato dal dipendente, ove esistano in azienda mansioni in cui quest’ultimo possa essere utilmente impiegato. La conseguenza logica di tale premessa è che la legittimità della decisione di recesso non può dipendere unicamente dalla effettività della scelta riorganizzativa aziendale ma presuppone una necessità non altrimenti evitabile, tale da imporsi seriamente sulla tutela di stabilità del posto di lavoro.
Non vi è dubbio che la linea di confine tra il controllo sulle ragioni quali presupposti giustificativi del licenziamento per motivo oggettivo e il sindacato di merito sulle scelte datoriali sia assai sottile ma tale difficoltà si presenta ogni qualvolta si debba ricercare un punto di equilibrio tra differenti istanze di rango costituzionale, nel caso in esame, tra il diritto alla tutela in ogni caso di licenziamento ingiustificato16 e la libertà di iniziativa economica privata. Questo, tuttavia, è proprio il compito che il legislatore ha inteso affidare al giudice con l’utilizzazione delle norme elastiche e delle clausole generali, lasciate intatte dai legislatori del 2012 e del 2015.
5. La civiltà del lavoro.
Forse è ancora auspicabile un intervento delle Sezioni Unite che individui, tra i due orientamenti, quello più consono ai principi generali dell’ordinamento e alla civiltà del lavoro.
Nel nuovo regime tracciato prima dalla legge n. 92 del 2012 e poi dal decreto legislativo n. 23 del 2015, la scelta assiologica che le clausole generali storicamente affidavano al giudice è diventata mero esercizio teorico, privo di qualsiasi impatto sull’assetto reale dei rapporti di lavoro. Oggi le unilaterali e insindacabili scelte datoriali in tema di riorganizzazione aziendale producono sempre e comunque l’effetto prefissato di estinzione del rapporto di lavoro, salvo il caso (per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015) del c.d. “torto marcio”, espressione che traduce abilmente la “manifesta insussistenza del fatto” di cui al comma 7 dell’art. 18 come modificato dalla legge cd. Fornero, e salve, anche in base al d.lgs. n. 23 del 2015, le ipotesi di licenziamento discriminatorio o nullo, con oneri di prova addossati ai lavoratori e alle lavoratrici. Il difetto di prova, di cui è ancora onerato parte datoriale, del giustificato motivo oggettivo conduce, secondo la riforma del 2015 alla declaratoria di illegittimità del licenziamento ed alla condanna al pagamento di un indennizzo, di entità predeterminata ed irrisoria, in cui si esaurisce, per effetto di un sovvertimento legislativo della parte debole del rapporto, la tutela del posto di lavoro.
Ci sono molti validi argomenti a sostengo dell’orientamento giurisprudenziale più rigoroso sui presupposti di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo ma vi è un nuovo ostacolo: l’inciviltà del lavoro è intanto diventata legge.
1 L’art. 30 della legge n. 183 del 210 ha stabilito che in tutti i casi in cui le disposizioni di legge nelle materie lavoristiche contengano clausole generali, il controllo giudiziale sia limitato esclusivamente, in conformità ai principi generali dell'ordinamento, all'accertamento del presupposto di legittimità e non possa essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente.
2 A. Piccinini, C. Ponterio, La Controriforma del lavoro, Questione Giustizia 2010 n. 3. Cfr. Cass., 12242/2015 che, a proposito dell’art. 30 della legge n. 183 del 2010 ha precisato: “Tale disposizione, espressamente richiamando i principi generali dell'ordinamento, ribadisce infatti che devono operare anche quelli costituzionali posti a tutela del lavoro, nonché l'esigenza di stabilità che la disciplina limitativa dei licenziamenti (in specie, quella operante all'epoca del licenziamento in questione) perseguiva, sicché non ha eliminato la necessità che le valutazioni "tecniche, organizzative e produttive" insindacabili nel merito siano pur sempre quelle che traggono le premesse dall'organizzazione produttiva e dalla situazione obiettiva nella quale esse si inseriscono, sulla quale ripercuotono necessariamente i loro effetti. In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, resta quindi insindacabile nell'an e nel quomodo la scelta effettuata dall'imprenditore per intervenire in relazione alle esigenze obiettive che si presentino nell'impresa, solo potendosene vagliare il rapporto di causa-effetto con le ripercussioni sui rapporti di lavoro, ma il fondamento giustificativo cui esse assolvono deve essere comunque oggettivamente verificabile”.
3 Cass., n. 434/1999.
4 Cass. n. 17073/2011; Cass., n. 25144/2010; Cass., n. 18247/2009; Cass., n. 7838/2005; Cass., n. 10058/05.
5 Cass., n. 12242/2015; n. 5173/2015; n. 2874/2012; n. 21282/2006; n. 7750/2003; n. 12270/2003; n. 14093/2001; n. 3030/1999; n. 11646/1998; n. 8057/1998.
6 Cass., n. 12514/2004 ove è specificato che “il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ex art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, è determinato non da un generico ridimensionamento dell’attività imprenditoriale, ma dalla necessità di procedere alla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore, soppressione che non può essere meramente strumentale a un incremento di profitto, ma deve essere diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti; il lavoratore ha quindi diritto a che il datore di lavoro (su cui incombe il relativo onere) dimostri la concreta riferibilità del licenziamento individuale a iniziative collegate ad effettive ragioni di carattere produttivo-organizzativo e non ad un mero incremento dei profitti…”; cfr. nello stesso senso, Cass., n. 2824/1990; n. 4164/1991; n. 21282/2006; n. 19616/2011).
7 Cass., n. 13516/2016; n. 10662/2007; n. 21121/2004; n. 9310/2001.
8 Cass., n. 21121/2004; n. 13021/2001.
9 Ai sensi dell’art. 18, comma 7, della legge n. 300/1970 come modificato dalla legge n. 92 del 2012.
10 Il riferimento è alla legge n. 92 del 2012 e al decreto legislativo n. 23 del 2015.
11 Cass., n. 5592/2016; n. 4460/2015.
12 Cass., n. 15157/2011. Nello stesso senso cfr. Cass., n. 12242/2015, secondo cui “L'operazione di riassetto costituisce infatti la conclusione del processo organizzativo, ma non la ragione dello stesso, che, per imporsi sull'esigenza di stabilità, dev'essere seria, oggettiva e non convenientemente eludibile”; Cass. n. 7474/2012; Cass. n. 15157/2011.
13 Cass., n. 4164/1991.
14 Cass., n. 5592/2016; n. 4509/2016.
15 Cass., n. 5592/2016.
16 Cfr. anche art. 30 Carta di Nizza; art. 24 Carta Sociale Europea.