Source: https://www.zeitarbeit-und-recht.de/ansiedlung-aus-dem-ausland/
Timestamp: 2018-09-20 01:46:24
Document Index: 321921340

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 10', '§ 15', '§ 3', '§ 9', '§ 9']

Ansiedlung aus dem Ausland - Zeitarbeit & Recht	Zeitarbeit & Recht	Ansiedlung aus dem Ausland - Zeitarbeit & RechtZeitarbeit & Recht
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Wir beraten und betreuen Unternehmen aus dem Ausland, die beabsichtigen, grenzüberschreitend oder direkt in Deutschland Zeitarbeit zu betreiben oder Personal nach Deutschland zu entsenden.
Wir bieten eine Komplettberatung, die von der Wahl der Rechtsform einer Gesellschaft über die Beschaffung von Arbeitsgenehmigungen, die Übernahme der Antragsverfahren auf Erteilung einer Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung bis zur Unterstützung in der täglichen Personalpraxis reicht.
Gibt es Beschränkungen für die Zeitarbeit in Deutschland?
Welche arbeitsrechtlichen Pflichten haben Zeitarbeitsfirmen zu beachten?
Zeitarbeit (oder auch: Arbeitnehmerüberlassung) ist eine Beschäftigungsform, bei der ein Arbeitnehmer durch eine Zeitarbeitsfirma (oder auch: Verleiher) angestellt wird, welche diesen wiederum an andere Unternehmen (oder auch: Entleiher/ Kunde) gegen Entgelt für eine bestimmte Zeit überlässt. Dort ist er auf Weisung des Kunden tätig, gilt aber dennoch als Arbeitnehmer der Zeitarbeitsfirma. Kennzeichnend für die Zeitarbeit sind folglich die Zurverfügungstellung von Arbeitskräften, die der Kunde nach eigenen betrieblichen Erfordernissen einsetzt und die dadurch entstehende Dreiecksbeziehung zwischen Arbeitnehmer, Zeitarbeitsfirma und Kunden.
Abzugrenzen ist die die Zeitarbeit von anderen Formen der Tätigkeit von Arbeitnehmern in Drittbetrieben wie der Arbeitsvermittlung oder der Arbeitnehmerentsendung. Wenngleich eine klare Unterscheidung in der Praxis oft Schwierigkeiten bereitet ist sie von höchster Relevanz, da sie unterschiedlich reglementiert sind.
Ziel der Arbeitsvermittlung ist es, Arbeitssuchende an Kunden zu vermitteln, mit denen diese dann ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis begründen können. Im Gegensatz zur Zeitarbeit ist hier der Kunde einziger Arbeitgeber und zugleich Profiteur der Arbeitskraft des Arbeitnehmers, während das vermittelnde Unternehmen keinerlei Arbeitgeberpflichten trifft. Die Tätigkeit als Arbeitsvermittler muss dem Gewerbeamt angezeigt werden; Einzelheiten zur Vergütung sind im SGB geregelt.
Bei der Arbeitnehmerentsendung wird ein Arbeitnehmer grenzüberschreitend für eine bestimmte Zeit und auf Weisung seines inländischen Arbeitgebers im Ausland tätig. Im Gegensatz zur Arbeitnehmerüberlassung wird der Arbeitnehmer hierbei nicht organisatorisch in den Betrieb, in welchen er entstand wird, eingegliedert und unterliegt dort auch nicht der dienstlichen oder fachlichen Weisung des Auftraggebers, sondern weiterhin der seines entsendenden Arbeitgebers. Die maßgeblichen Arbeitsbedingungen sind im Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) festgelegt.
Gesetzliche Rechtsgrundlage für die Zeitarbeit in Deutschland ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), welches die wesentlichen Bedingungen und Grenzen der Zeitarbeit regelt. Spezielle Vorschriften zu Lohn- und Arbeitsbedingungen finden sich daneben in Tarifverträgen und können schließlich auch innerhalb bestimmter Grenzen individuell im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Wird ein Unternehmen mit Sitz im Ausland in der Zeitarbeit in Deutschland tätig, hat es grundsätzlich dieselben Rechtsvorschriften und im Folgenden beschriebenen Beschränkungen wie inländische Unternehmen zu beachten.
Die für die Zeitarbeit zuständige Aufsichtsbehörde ist die Bundesagentur für Arbeit (BA).
Gibt es Beschränkungen für die Zeitarbeit in Deutschland??
Die Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen der wirtschaftlichen Tätigkeit ist in Deutschland erlaubnispflichtig. Der Antrag auf Erteilung einer Verleiherlaubnis zur Zeitarbeit ist bei der jeweils zuständigen Arbeitsagentur zu stellen. Für Firmen mit Sitz im Ausland gelten spezielle Zuständigkeitsregelungen.
Grundsätzlich zuständig für Firmen mit Sitz im Ausland sind die Bundesagentur für Arbeit Düsseldorf, Kiel und Nürnberg. Welche konkret der richtige Ansprechpartner ist richtet sich nach dem jeweiligen Land, in welchem sich der Hauptsitz des Unternehmens befindet.
Die Erlaubnis wird zunächst befristet für ein Jahr erteilt, kann aber auf Antrag verlängert werden (§ 2 Abs. 4 AÜG). Dieser ist spätestens drei Monate vor Ende des Jahres zu stellen. Die Erlaubnis kann nach drei aufeinanderfolgenden Jahren erlaubter Tätigkeit unbefristet erteilt werden. Überlässt eine Zeitarbeitsfirma einen Arbeitnehmer ohne über die erforderliche Erlaubnis zu verfügen, ist der Arbeitsvertrag zwischen diesen Parteien nichtig. Allerdings gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kunden und dem Arbeitnehmer ab dem für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen (§ 10 Abs.1 AÜG). Die Überlassung ohne Erlaubnis ist ferner eine Ordnungswidrigkeit, bei Einsatz von ausländischen Arbeitnehmern sogar eine Straftat, und wird mit einer Geldbuße sanktioniert (§§ 15-16 AÜG).
Besonderheiten sind im Baugewerbe zu beachten: Die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung in Betriebe des Baugewerbes für Tätigkeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden, ist grundsätzlich unzulässig. Unter bestimmten Voraussetzungen gelten Ausnahmen von diesem Verbot.
Zuständigkeit Erlaubniserteilung nach dem AÜG
Unternehmen mit Firmensitz im Ausland
Agentur für Arbeit Zuständig für…
Düsseldorf Polen, Großbritannien und Irland, Niederlande, Malta, Rumänien, Bulgarien, alle nicht EU/EWR-Staaten
Kiel/ Hannover Dänemark, Norwegen, Schweden, Finnland, Island, Estland, Lettland, Litauen, Kroatien, Ungarn, Slowakische Republik, Tschechische Republik
Nürnberg/ Stuttgart Belgien, Frankreich, Luxemburg, Spanien, Portugal, Italien, Griechenland, Österreich, Liechtenstein, Slowenien, Zypern
Das Arbeitsverhältnis zwischen Zeitarbeitsfirma und Arbeitnehmer unterliegt grundsätzlich den normalen arbeits- und sozialrechtlichen Vorschriften. Zusätzlich gilt in der Zeitarbeit das Prinzip des Equal Pay/ Equal Treatment, wonach Zeitarbeitnehmer für die Zeit der Überlassung einen Anspruch auf die im Betrieb des Kunden geltenden wesentlichen Arbeits- und Entgeltbedingungen haben (§ 3 Abs.1 Nr.3 S.2 und § 9 Nr.2 AÜG). Abweichende Vereinbarungen können arbeitsvertraglich zwischen Arbeitnehmer und Zeitarbeitsfirma getroffen werden, solange der Mindestlohn für Zeitarbeitnehmer reingehalten wird.
Wesentliche Arbeitsbedingungen i.S.d. § 9 Nr.2 AÜG umfassen:
Zeitarbeitsfirmen sind von der Verpflichtung zur Gleichbehandlung befreit, wenn:
Die Geltung eines wirksamen Tarifvertrags im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.
Der Stundenlohn des Tarifvertrags nicht unter dem Mindestlohn liegt. Die Stundenmindestlohnsätze liegen derzeit bei 8,80 € im Westen und 8,20 € im Osten einschließlich Berlin (Stand April 2015).
Wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, gelten die Regelungen des Tarifvertrags vorrangig. In der Praxis ist diese Ausnahme zur Regel geworden, da sie Vorteile für alle betroffenen Parteien bietet: Der Kunde sein Vergütungssystem nicht offenlegen, die Zeitarbeitnehmer sind nicht mit jeder Überlassung einer Änderung ihrer Arbeitsbedingungen ausgesetzt und der Zeitarbeitsfirma wird der mit einer ständigen Veränderung der Arbeitsbedingungen einhergehende Verwaltungsaufwand erspart.