Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/haustarifvertrag-fusion-arbeitgebers-3121681
Timestamp: 2020-07-04 11:42:17
Document Index: 318716551

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 2', '§ 20', '§ 613', '§ 20', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 3', '§ 4', '§ 1', '§ 9', '§ 9', '§ 8', '§ 22', '§ 21', '§ 20', 'Art. 16', 'Art. 51', 'EuG', 'Art. 16', 'Art. 267', 'Art. 51', 'EuG', 'Art. 51', 'Art. 51', '§ 613', '§ 2', '§ 613', '§ 3', '§ 116', '§ 3', '§ 6', '§ 5']

Haustarifvertrag - und die Fusion des Arbeitgebers | Rechtslupe
Die auf­neh­men­de Rechts­trä­ge­rin ist mit Ein­tra­gung der Ver­schmel­zung in das Han­dels­re­gis­ter am 26.07.2012 als auf­neh­men­des Unter­neh­men im Wege der Uni­ver­sal­suk­zes­si­on in die Stel­lung als Tarif­ver­trags­par­tei des HTV ein­ge­tre­ten. Inso­weit hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt bereits ent­schie­den, dass nicht nur bei der Ver­schmel­zung im Wege der Neu­grün­dung gemäß § 2 Nr. 2 UmwG, son­dern auch bei der Ver­schmel­zung durch Auf­nah­me nach § 2 Nr. 1 UmwG wegen der vom Gesetz in § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG ange­ord­ne­ten Gesamt­rechts­nach­fol­ge ein Fir­men­ta­rif­ver­trag unein­ge­schränkt auf den neu gegrün­de­ten bzw. den auf­neh­men­den Rechts­trä­ger über­geht [1]. Der auf­neh­men­de Rechts­trä­ger tritt in bestehen­de Ver­trä­ge ein und wird damit Par­tei des für den über­tra­gen­den Rechts­trä­ger gel­ten­den Fir­men­ta­rif­ver­trags [2]. Der Fir­men­ta­rif­ver­trag wirkt danach kol­lek­tiv­recht­lich fort, mit der Fol­ge, dass § 613a Abs. 1 BGB nicht zur Anwen­dung kommt [3].
Der auf­neh­men­de Rechts­trä­ger tritt unmit­tel­bar in die Rechts­po­si­ti­on des ver­schmol­ze­nen Rechts­trä­gers "genau in der Art und Wei­se" ein, wie sie im Zeit­punkt der Ein­tra­gung der Ver­schmel­zung bestand [4]. So gehen bspw. sowohl vom ver­schmol­ze­nen Rechts­trä­ger erteil­te Voll­mach­ten an Drit­te als auch die­sem von Drit­ten erteil­te Voll­mach­ten auf den auf­neh­men­den Rechts­trä­ger über [5]. Fer­ner wer­den aus öffent­lich-recht­li­chen Rechts­ver­hält­nis­sen ein­ge­räum­te Rech­te und Pflich­ten, zB Auf­la­gen, Geneh­mi­gun­gen, von der Gesamt­rechts­nach­fol­ge grund­sätz­lich erfasst [6]. Auch bei der Uni­ver­sal­suk­zes­si­on im Erb­fall, deren Grund­sät­ze ent­spre­chend auf die umwand­lungs­recht­li­che Gesamt­rechts­nach­fol­ge anzu­wen­den sind [7], bil­det ein Nach­lass kein Son­der­ver­mö­gen in der Hand des Erben, son­dern ver­schmilzt mit dem Eigen­ver­mö­gen des Erben zu einer recht­li­chen Ein­heit [8]. Dabei gehen nicht nur bereits begrün­de­te Rech­te und Pflich­ten auf den Erben über, son­dern grund­sätz­lich alle ver­mö­gens­recht­li­chen Bezie­hun­gen, auch die "unfer­ti­gen", noch wer­den­den und schwe­ben­den Rechts­be­zie­hun­gen des Erb­las­sers, also auch beding­te oder künf­ti­ge Rech­te, Bin­dun­gen und Las­ten [9]. Für die Bestim­mung der Reich­wei­te einer über­ge­gan­ge­nen Ver­trags­po­si­ti­on ist dabei die Aus­le­gung der ori­gi­nä­ren Ver­ein­ba­rung von Bedeu­tung, so dass bspw. eine auf den Erben des Bür­gen über­ge­gan­ge­ne Bürg­schafts­ver­pflich­tung auch neu ent­ste­hen­de Ansprü­che gegen den Haupt­schuld­ner erfasst, wenn sie in den Bereich der vom Erb­las­ser über­nom­me­nen Ver­pflich­tung fal­len [10]. Dem­entspre­chend dient die "Nut­zung des Insti­tuts der erbrecht­li­chen Gesamt­rechts­nach­fol­ge für die Ver­schmel­zung" dazu, eine umfas­sen­de Rechts­nach­fol­ge in glei­cher Wei­se sicher­zu­stel­len [11]. Die Per­son des bis­he­ri­gen Ver­trags­part­ners wird "voll­um­fäng­lich" ersetzt, indem der Gesamt­rechts­nach­fol­ger mit allen Rech­ten und Pflich­ten in die Posi­ti­on des bis­he­ri­gen Ver­trags­part­ners ein­rückt [12], so als hät­te das auf­neh­men­de Unter­neh­men sie selbst ver­ein­bart. Aus­ge­nom­men sind ledig­lich Ansprü­che oder Ver­bind­lich­kei­ten, deren Erlö­schen aus­drück­lich bestimmt ist oder die ihrer Natur nach nicht auf einen Gesamt­rechts­nach­fol­ger über­ge­hen kön­nen [13]. Beschrän­kun­gen bestehen dabei im Grund­satz nur inso­fern, als sie dem "ursprüng­li­chen Ver­trag" im Wege der Aus­le­gung selbst zu ent­neh­men sind, wobei die nach­fol­gen­de Ver­schmel­zung außer Betracht bleibt.
Bezo­gen auf die Rechts­fol­gen­an­ord­nung in § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG ist der Fir­men­ta­rif­ver­trag wie jeder ande­re Ver­trag zu beur­tei­len [14]. Auch für ihn bewirkt die Gesamt­rechts­nach­fol­ge sei­ne umfas­sen­de kol­lek­tiv­recht­li­che (dyna­mi­sche) Fort­wir­kung und damit ein Ein­tre­ten des auf­neh­men­den Unter­neh­mens in alle sich aus einem Fir­men­ta­rif­ver­trag des ver­schmol­ze­nen Unter­neh­mens erge­ben­den Rech­te und Pflich­ten [15]. Hier­zu gehö­ren neben betrieb­li­chen oder betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Rege­lun­gen auch Nor­men über gemein­sa­me Ein­rich­tun­gen sowie schuld­recht­li­che Ver­pflich­tun­gen, wie etwa die Frie­dens­pflicht [16]. Soweit die­se auf das ver­schmol­ze­ne Unter­neh­men lau­ten, tritt das auf­neh­men­de Unter­neh­men an sei­ne Stel­le. Um die über­ge­gan­ge­nen Rech­te und Pflich­ten näher zu bestim­men, ist bei einem Fir­men­ta­rif­ver­trag gedank­lich die Bezeich­nung des ver­schmol­ze­nen Unter­neh­mens jeweils durch die­je­ni­ge des auf­neh­men­den Unter­neh­mens zu sub­sti­tu­ie­ren.
Die Gel­tung des HTV erstreckt sich über die ursprüng­lich bei der SWK GmbH beschäf­tig­ten Mit­glie­der der Gewerk­schaft hin­aus jeden­falls auf die bei der auf­neh­men­den Rechts­trä­ge­rin schon vor dem 1.01.2014 beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer, die am 31.12 2013 Mit­glied der Gewerk­schaft waren und es noch sind. Zum einen hat die Ver­schmel­zung nicht nur im Wort­laut der Gel­tungs­be­reichs­be­stim­mung in § 1 HTV zu einer Anpas­sung geführt, nach der die auf­neh­men­de Rechts­trä­ge­rin sowohl in Bezug auf die Stel­lung als Tarif­ver­trags­par­tei als auch im Übri­gen so an den HTV gebun­den ist, als hät­te sie ihn selbst abge­schlos­sen. Zum ande­ren ent­hal­ten die Rege­lun­gen des HTV kei­ne Beschrän­kung der Tarif­gel­tung ledig­lich auf die ursprüng­lich bei der SWK GmbH beschäf­tig­ten Mit­glie­der der Gewerk­schaft. Der HTV gilt nach der Ver­schmel­zung nach sei­ner Gel­tungs­be­reichs­be­stim­mung in § 1 "für alle in der [auf­neh­men­den Rechts­trä­ge­rin] beschäf­tig­ten Arbeiter/​innen, Ange­stell­ten und Aus­zu­bil­den­den, die Mit­glied der IG Metall sind". Eine ein­schrän­ken­de Aus­le­gung von § 1 HTV, wonach nur ein bestimm­ter Teil der gewerk­schaft­lich orga­ni­sier­ten Arbeit­neh­mer der auf­neh­men­den Rechts­trä­ge­rin von sei­nem Gel­tungs­be­reich erfasst wird, kommt nicht in Betracht.
Grund­sätz­lich wer­den Haus­ta­rif­ver­trä­ge, soweit nichts ande­res bestimmt ist, in der Regel für alle Arbeits­ver­hält­nis­se des tarif­schlie­ßen­den Unter­neh­mens ver­ein­bart [17]. Soweit der Gel­tungs­be­reich sich aus­drück­lich und ohne Ein­schrän­kung auf die Arbeit­neh­mer des tarif­ver­trag­schlie­ßen­den Arbeit­ge­bers erstreckt, erfasst er jeweils nicht nur die aktu­el­len – tarif­ge­bun­de­nen – Arbeits­ver­hält­nis­se, son­dern – neben danach begrün­de­ten Arbeits­ver­hält­nis­sen – auch die Arbeit­neh­mer spä­ter hin­zu­kom­men­der Betrie­be des Arbeit­ge­bers [18]. Dies gilt selbst bei zum Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses unvor­her­seh­ba­ren Ent­wick­lun­gen. Dem­entspre­chend ist ein unter­neh­mens­weit gel­ten­der Fir­men­ta­rif­ver­trag, der sei­ner­seits den BAT in Bezug nimmt, auch auf sol­che Betrie­be anzu­wen­den, die nach 1990 auf dem Gebiet der neu­en Bun­des­län­der zu dem Unter­neh­men hin­zu­ka­men, obwohl – wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt aus­drück­lich fest­ge­hal­ten hat – "beim Abschluss des [Tarif­ver­trags] im Jahr 1982 weder die Her­stel­lung der Ein­heit Deutsch­lands noch die Exis­tenz unter­schied­li­cher Tarif­ge­bie­te im öffent­li­chen Dienst abseh­bar waren" [19].
Auch aus der Aus­wahl der im HTV in Bezug genom­me­nen Tarif­ver­trä­ge der Metall­in­dus­trie des Tarif­ge­biets Süd­ba­den las­sen sich kei­ne Ein­schrän­kun­gen her­lei­ten. In der Bezug­nah­me auf Tarif­ver­trä­ge in einem Aner­ken­nungs-Haus­ta­rif­ver­trag sind die Tarif­ver­trags­par­tei­en nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts jeden­falls inso­weit frei, als deren Gel­tungs­be­reich mit dem Gel­tungs­be­reich des ver­wei­sen­den Tarif­ver­trags in einem engen sach­li­chen Zusam­men­hang steht, die Tarif­ver­trags­par­tei­en die Ver­wei­sungs­be­stim­mun­gen jeder­zeit auf­he­ben, modi­fi­zie­ren oder erset­zen kön­nen und nicht durch die Aus­ge­stal­tung der Kün­di­gungs­re­ge­lun­gen eine zeit­lich zu lan­ge Bin­dung ein­ge­hen [20]. Abge­se­hen davon, dass durch zahl­rei­che eigen­stän­di­ge und abwei­chen­de Rege­lun­gen, zB über die regel­mä­ßi­ge Arbeits­zeit, zuschlags­freie Mehr­ar­beit, die Ver­tei­lung der wöchent­li­chen Arbeits­zeit (§ 3 HTV), über eine Beschäf­ti­gungs­si­che­rung durch ein Ver­bot von betriebs­be­ding­ten Kün­di­gun­gen (§ 4 HTV) usw., von einem Aner­ken­nungs­ta­rif­ver­trag nur ein­ge­schränkt aus­ge­gan­gen wer­den kann, sind die­se Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gend erfüllt, da es sich um die Tarif­be­din­gun­gen der ein­schlä­gi­gen Bran­che im Tarif­ge­biet han­delt, in der das Unter­neh­men sei­nen Sitz hat­te. Soweit hier auch Arbeit­neh­mer in Betrie­ben ein­be­zo­gen wor­den sind oder sein soll­ten, die außer­halb des Tarif­ge­biets lie­gen, ist dies nicht sach­wid­rig. Es kann ein berech­tig­tes Inter­es­se des Arbeit­ge­bers sein, in allen Betrie­ben sei­nes Unter­neh­mens die­sel­ben Arbeits­be­din­gun­gen tarif­lich zu ver­ein­ba­ren [21].
Eine Beschrän­kung des Gel­tungs­be­reichs lässt sich auch nicht aus einer – räum­lich – ein­ge­schränk­ten Tarif­zu­stän­dig­keit der tarif­schlie­ßen­den Gewerk­schaft fol­gern. Die Bezir­ke der IG Metall sind nicht tarif­fä­hig, son­dern han­deln beim Abschluss von Tarif­ver­trä­gen für die IG Metall als Gesamt­or­ga­ni­sa­ti­on [22], so dass es auf die Tarif­zu­stän­dig­keit der IG Metall als Gesamt­or­ga­ni­sa­ti­on ankommt [23]. Die­se aber unter­liegt in räum­li­cher Hin­sicht bun­des­weit kei­nen Ein­schrän­kun­gen.
Die oben unter 2 a dar­ge­leg­ten, all­ge­mei­nen Grund­sät­ze gel­ten auch für die Rege­lung des Gel­tungs­be­reichs in § 1 HTV. Lässt sich der Gel­tungs­be­reichs­be­stim­mung im Wege der Aus­le­gung eine zeit­li­che, ört­li­che oder betrieb­li­che Beschrän­kung ent­neh­men, gilt die­se auch für den auf­neh­men­den Rechts­trä­ger. Ist der Gel­tungs­be­reich in Bezug auf den tarif­ver­trag­schlie­ßen­den Arbeit­ge­ber unein­ge­schränkt unter­neh­mens­be­zo­gen aus­zu­le­gen, gilt dies auch für das auf­neh­men­de Unter­neh­men. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Revi­si­on kann des­halb auch nicht von einer "Aus­wei­tung" oder "Aus­deh­nung" oder gar "Infi­zie­rung" gespro­chen wer­den [24]. Es geht näm­lich nicht um eine Ände­rung des tarif­ver­trag­li­chen Rege­lungs­in­halts, son­dern um die rich­ti­ge Erfas­sung die­ses – unver­än­dert geblie­be­nen – Inhalts des HTV [25]. Inso­weit han­delt es sich um ein Pro­blem der Regel­an­wen­dung mit­tels Aus­le­gung und nicht der Regel­än­de­rung.
Die Erstre­ckung einer unter­neh­mens­be­zo­ge­nen Gel­tungs­be­reichs­be­stim­mung auf die zuvor bei dem auf­neh­men­den Rechts­trä­ger begrün­de­ten Arbeits­ver­hält­nis­se ist als Rechts­fol­ge einer Uni­ver­sal­suk­zes­si­on eben­so hin­zu­neh­men wie die Ein­be­zie­hung der von einem Über­gang ihrer Arbeits­ver­hält­nis­se betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer in einen bei einem über­neh­men­den Rechts­trä­ger schon bestehen­den Tarif­ver­trag [26].
Die wei­te­re Begrün­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts, aus dem gemein­sa­men Betrieb der auf­neh­men­den Rechts­trä­ge­rin und der SWK GmbH in S fol­ge als geüb­te Pra­xis ein Neben­ein­an­der von Arbeits­ver­hält­nis­sen, für die der HTV galt bzw. nicht galt, und wei­ter, dass sich dar­an durch die Ver­schmel­zung nichts ändern soll­te, trägt nicht. Die von der Grund­re­gel abwei­chen­de Aus­le­gung kann damit nicht begrün­det wer­den. Bei einer Ver­schmel­zung von Unter­neh­men tritt grund­sätz­lich eine Uni­ver­sal­suk­zes­si­on ein, ohne dass es eines aus­drück­lich dar­auf gerich­te­ten Wil­lens der Par­tei­en des Ver­schmel­zungs­ver­trags bedarf. So kön­nen im Ver­schmel­zungs­ver­trag die Rechts­fol­gen der Uni­ver­sal­suk­zes­si­on grund­sätz­lich nicht, auch nicht hin­sicht­lich ein­zel­ner Gegen­stän­de oder Ver­pflich­tun­gen gegen­über Drit­ten aus­ge­schlos­sen wer­den [27]. Auch aus der Erklä­rung der Tarif­ver­trags­par­tei­en in § 9 HTV, mit­tel­fris­tig ein­heit­li­che Arbeits­be­din­gun­gen der Arbeit­neh­mer der SWK GmbH und der auf­neh­men­den Rechts­trä­ge­rin anzu­stre­ben, lässt sich nicht schlie­ßen, sie woll­ten die unter­schied­li­chen Arbeits­be­din­gun­gen im gemein­sa­men Betrieb per­p­etu­ie­ren. Im Gegen­teil las­sen § 9 Nr. 3 HTV und § 8 Nr. 1 HTV das Inter­es­se der Tarif­ver­trags­par­tei­en an einer Ver­ein­heit­li­chung der Arbeits­be­din­gun­gen deut­lich erken­nen. Eine ent­spre­chen­de Rege­lung hät­te aber die recht­li­che Mög­lich­keit der – ursprüng­li­chen – Tarif­ver­trags­par­tei­en vor­aus­ge­setzt, für alle Mit­ar­bei­ter des gemein­sa­men Betriebs ein­heit­li­che Arbeits­be­din­gun­gen zu schaf­fen. Vor der Ver­schmel­zung hät­ten ein­heit­li­che Arbeits­be­din­gun­gen jedoch nur unter Ein­be­zie­hung der auf­neh­men­den Rechts­trä­ge­rin her­ge­stellt wer­den kön­nen. Dies ist nicht gesche­hen.
Unab­hän­gig von der ursprüng­li­chen Gel­tungs­be­reichs­be­stim­mung, an die der auf­neh­men­de Rechts­trä­ger gebun­den ist, wird eine Erstre­ckung des Gel­tungs­be­reichs des Fir­men­ta­rif­ver­trags (gene­rell) ver­neint [28]. Die kol­lek­tiv­recht­li­che Fort­gel­tung eines Fir­men­ta­rif­ver­trags kön­ne auf der Grund­la­ge einer Gesamt­rechts­nach­fol­ge den per­so­nel­len Gel­tungs­be­reich des Tarif­ver­trags nicht aus­wei­ten [29]. Für die auf­neh­men­de Ein­heit wei­se der neu hin­zu­tre­ten­de Fir­men­ta­rif­ver­trag kei­ne Rege­lungs­kom­pe­tenz auf, es feh­le die Legi­ti­ma­ti­ons­grund­la­ge für eine Erstre­ckung [30]. Im Übri­gen stel­le eine Erstre­ckung auf das gesam­te auf­neh­men­de Unter­neh­men im Fall einer Umwand­lung eine unzu­läs­si­ge Abre­de zu Las­ten Drit­ter dar und sei des­halb nicht mög­lich [31].
Fer­ner wird ein­ge­wandt, auch bei einer unter­neh­mens­be­zo­ge­nen Aus­ge­stal­tung sei eine Aus­le­gungs­re­gel her­an­zu­zie­hen, nach der sich ein Fir­men­ta­rif­ver­trag regel­mä­ßig nicht auch auf im Ver­schmel­zungs­zeit­punkt beim auf­neh­men­den Unter­neh­men bestehen­de Betrie­be und auf des­sen schon beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer erstre­cken kön­ne [32]. Regel­mä­ßig hät­ten die Par­tei­en eines Fir­men­ta­rif­ver­trags bei Ver­trags­schluss nicht an einen Umwand­lungs­fall gedacht und woll­ten ledig­lich eine für die spe­zi­fi­schen Bedürf­nis­se des Rechts­trä­gers adäqua­te Rege­lung tref­fen [33]. Die­se Aus­le­gungs­re­gel gel­te unab­hän­gig davon, ob der über­neh­men­de Rechts­trä­ger ander­wei­tig tarif­ge­bun­den sei oder nicht [34]. Nur so kön­ne eine "Infi­zie­rung" des auf­neh­men­den Rechts­trä­gers aus­ge­schlos­sen wer­den [35].
Schließ­lich wird eine Dif­fe­ren­zie­rung bei den Rechts­fol­gen je nach den beim auf­neh­men­den Rechts­trä­ger vor­ge­fun­de­nen Ver­hält­nis­sen befür­wor­tet. Es sei danach zu unter­schei­den, ob der Fir­men­ta­rif­ver­trag beim ver­schmol­ze­nen oder beim auf­neh­men­den Rechts­trä­ger ver­ein­bart wor­den war. Danach soll zwar der Fir­men­ta­rif­ver­trag des ver­schmol­ze­nen Unter­neh­mens nur mit dem tat­säch­li­chen Bestand an tarif­ge­bun­de­nen Arbeits­ver­hält­nis­sen auf den auf­neh­men­den Rechts­trä­ger über­ge­hen. Soweit jedoch der auf­neh­men­de Rechts­trä­ger, nicht dage­gen das ver­schmol­ze­ne Unter­neh­men, an einen Fir­men­ta­rif­ver­tag gebun­den ist, soll sich des­sen Gel­tungs­be­reich auch auf die über­ge­gan­ge­nen Arbeits­ver­hält­nis­se erstre­cken, wenn des­sen Bestim­mung grund­sätz­lich auch hin­zu­kom­men­de Betrie­be erfasst [36]. Die­se "Aus­le­gungs­re­gel" sol­le aber nicht gel­ten, wenn die Tarif­ver­trags­par­tei­en selbst aus­drück­li­che Rege­lun­gen getrof­fen hät­ten, nach denen der Fir­men­ta­rif­ver­trag in jeder denk­ba­ren Kon­stel­la­ti­on für alle Betrie­be des Arbeit­ge­bers gel­ten sol­le [37].
Im Aus­gangs­punkt zutref­fend wei­sen alle Auf­fas­sun­gen dar­auf hin, der Ein­tritt des auf­neh­men­den Unter­neh­mens in die Tarif­ver­trags­par­tei­stel­lung eines ver­schmol­ze­nen Unter­neh­mens stel­le kein Pro­blem dar, wenn die Ver­schmel­zung im Wege der Neu­grün­dung erfolgt [38] oder wenn der auf­neh­men­de Rechts­trä­ger – noch – kei­ne eige­nen Arbeit­neh­mer beschäf­tigt [39]. In die­sem Fall soll der Fir­men­ta­rif­ver­trag für das auf­neh­men­de Unter­neh­men ohne wei­te­res in vol­lem Umfang gel­ten. Damit wird die "Erstre­ckung" des Gel­tungs­be­reichs auf das auf­neh­men­de oder neue Unter­neh­men im Grund­satz aner­kannt, auch wenn dies in der Sache zwin­gend bedeu­tet, dass die spä­ter ein­zu­stel­len­den Arbeit­neh­mer im auf­neh­men­den Unter­neh­men damit eben­falls dem Tarif­ver­trag unter­fal­len, wenn sie Mit­glie­der der tarif­schlie­ßen­den Gewerk­schaft sind.
Hin­zu kommt, dass die Auf­fas­sung, die eine "Erstre­ckung" des Gel­tungs­be­reichs auf alle nach der Ver­schmel­zung bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­se beim auf­neh­men­den Unter­neh­men bejaht, wenn die­ses – anders als das ver­schmol­ze­ne Unter­neh­men – selbst an einen Fir­men­ta­rif­ver­trag gebun­den war, dies jedoch für die umge­kehr­te Kon­stel­la­ti­on, wie im Streit­fall, ablehnt, inkon­se­quent ist. Zwar mögen einem auf­neh­men­den Rechts­trä­ger kei­ne gro­ßen Anpas­sungs­pro­ble­me ent­ste­hen, wenn er als Par­tei eines Fir­men­ta­rif­ver­trags ein tarifloses Unter­neh­men auf sich ver­schmilzt und der Fir­men­ta­rif­ver­trag dann auch die über­ge­gan­ge­nen Arbeits­ver­hält­nis­se erfasst. Die gesetz­lich ange­ord­ne­te Gesamt­rechts­nach­fol­ge bei der Ver­schmel­zung erlaubt jedoch eine Berück­sich­ti­gung der­ar­ti­ger bloß fak­ti­scher Ver­hält­nis­se beim auf­neh­men­den Rechts­trä­ger mit der Fol­ge einer gera­de ent­ge­gen­ge­setz­ten Aus­le­gung der ursprüng­li­chen Gel­tungs­be­reichs­be­stim­mung nicht. In der Sache geht es um die­sel­be Aus­le­gungs­fra­ge [40], die nicht anhand von exter­nen und nach­träg­lich her­an­ge­zo­ge­nen Kri­te­ri­en unter­schied­lich beant­wor­tet wer­den kann.
Eine Berück­sich­ti­gung der tarif­recht­li­chen Fol­gen bereits bei der Bestim­mung des Umfangs einer umwand­lungs­recht­lich ange­ord­ne­ten Gesamt­rechts­nach­fol­ge ist nach Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts nicht ange­zeigt [41].
Die Uni­ver­sal­suk­zes­si­on ist die gesetz­lich ange­ord­ne­te Rechts­fol­ge der Ver­schmel­zung. Ganz getrennt davon ist die Fra­ge zu beur­tei­len, wel­che tarif­recht­li­chen Fol­gen sich aus die­ser umwand­lungs­recht­lich geschaf­fe­nen Situa­ti­on erge­ben [42].
Die blo­ßen Inter­es­sen eines der Betei­lig­ten, hier: des über­neh­men­den Rechts­trä­gers, kön­nen eine ein­schrän­ken­de Fest­le­gung des­sen, was von der gesetz­lich ange­ord­ne­ten Gesamt­rechts­nach­fol­ge bei der Uni­ver­sal­suk­zes­si­on an Rechts­po­si­tio­nen umfasst wird, nicht begrün­den. Eine "uner­wünsch­te Aus­deh­nung" der Wir­kung eines Haus­ta­rif­ver­trags ist kein hin­rei­chen­der Grund für eine ent­spre­chen­de Ein­schrän­kung [43]. Die Besei­ti­gung oder Rela­ti­vie­rung einer gesetz­lich ange­ord­ne­ten Rechts­fol­ge bedarf einer hin­rei­chen­den recht­li­chen Grund­la­ge. An einer sol­chen fehlt es im Ent­schei­dungs­fall. Allein die Inter­es­sen des auf­neh­men­den Rechts­trä­gers rei­chen zur Begrün­dung nicht aus. Es sind in Anleh­nung an die Grund­sät­ze zum Weg­fall der Geschäfts­grund­la­ge kei­ne Gesichts­punk­te erkenn­bar, die für den über­neh­men­den Rechts­trä­ger beim Fest­hal­ten am Fir­men­ta­rif­ver­trag zu untrag­ba­ren, mit Recht und Gerech­tig­keit schlecht­hin nicht mehr zu ver­ein­ba­ren­den Ergeb­nis­sen füh­ren wür­den. Unab­hän­gig davon, dass bei die­ser Betrach­tung die Inter­es­sen der ande­ren Tarif­ver­trags­par­tei gänz­lich unbe­rück­sich­tigt blei­ben, kann hier­von ins­be­son­de­re ange­sichts der pri­vat­au­to­no­men Ent­schei­dung des auf­neh­men­den Unter­neh­mens für die Ver­schmel­zung und damit für die hier­mit ver­bun­de­nen Rechts­fol­gen schon gene­rell nur in ganz sel­te­nen Aus­nah­me­fäl­len aus­ge­gan­gen wer­den. Dass ein Unter­neh­men eine rechts­wirk­sa­me Ver­schmel­zung ver­ein­bart und durch­führt und sich in der Fol­ge dar­auf beruft, eine zwin­gen­de Fol­ge der hier­durch her­bei­ge­führ­ten Uni­ver­sal­suk­zes­si­on möge nicht ein­tre­ten, dürf­te unter recht­li­chen Aspek­ten – regel­mä­ßig – ohne Belang sein.
Gesetz­lich vor­ge­se­he­ne Beschrän­kun­gen der Gesamt­rechts­nach­fol­ge in ande­ren Rege­lun­gen die­nen in ers­ter Linie dem Gläu­bi­ger­schutz, ohne jedoch unmit­tel­bar in den Über­gang des Rechts­ver­hält­nis­ses mit dem frü­he­ren und jetzt ver­schmol­ze­nen Rechts­trä­ger ein­zu­grei­fen; sie räu­men allen­falls nach­träg­li­che Rechts­po­si­tio­nen ein, wie etwa das Ver­lan­gen einer Sicher­heits­leis­tung (§ 22 UmwG), ggf. auch ein geson­der­tes Kün­di­gungs­recht [44]. Soweit eine Schutz­be­dürf­tig­keit des auf­neh­men­den Unter­neh­mens aner­kannt wird, wird die­ser in § 21 UmwG Rech­nung getra­gen. Die Rege­lung greift die dort real anzu­tref­fen­den Fol­ge­pro­ble­me einer Uni­ver­sal­suk­zes­si­on auf und sieht für bestimm­te "unver­ein­ba­re" Ver­pflich­tun­gen oder bei einer "schwere[n] Unbil­lig­keit" eine Neu­be­stim­mung der Ver­pflich­tun­gen des auf­neh­men­den Unter­neh­mens vor. Dies gilt aller­dings nur für bestimm­te gegen­sei­ti­ge Ver­trä­ge und dann nur in einem sehr ein­ge­schränk­ten, dort näher bestimm­ten Abwick­lungs­sta­di­um. Die­se Vor­aus­set­zun­gen lie­gen im Streit­fall weder hin­sicht­lich des Anwen­dungs­be­reichs noch hin­sicht­lich der dort vor­aus­ge­setz­ten Unver­ein­bar­keit oder schwe­ren Unbil­lig­keit vor.
Außer­halb die­ser Anpas­sungs­mög­lich­kei­ten besteht für den auf­neh­men­den Rechts­trä­ger als Part­ner des pri­vat­au­to­nom ver­ein­bar­ten Ver­schmel­zungs­ver­trags kei­ne aner­kann­te Schutz­be­dürf­tig­keit, da er selbst ent­schei­dend zu dem Ein­tritt der Rechts­fol­ge bei­getra­gen hat [45] und im Übri­gen vor­her aus­rei­chend Mög­lich­kei­ten zur inter­es­sen­an­ge­pass­ten Ver­trags­ge­stal­tung bestan­den haben [46].
Soweit wei­ter ein­ge­wandt wird, es lie­ge ein bereits – ex ante – ein­ge­schränk­ter Inhalt der Wil­lens­er­klä­run­gen der Tarif­ver­trags­par­tei­en, die an eine Umwand­lung nicht gedacht hät­ten, vor, ist dies schon aus sys­te­ma­ti­schen Grün­den uner­heb­lich. Der Ein­tritt in die von dem ver­schmol­ze­nen Unter­neh­men – uU lan­ge Zeit vor­her – ver­ein­bar­ten Schuld­ver­hält­nis­se im Wege der Gesamt­rechts­nach­fol­ge kann nicht davon abhän­gig gemacht wer­den, dass deren Ver­trags­part­ner bei der Ver­ein­ba­rung auch die Mög­lich­keit einer Umwand­lung in Betracht gezo­gen haben oder haben müss­ten. Eine sol­che Anfor­de­rung ist weder aus dem Umwand­lungs­recht ieS noch aus ein­schrän­ken­den Über­le­gun­gen zur Uni­ver­sal­suk­zes­si­on im All­ge­mei­nen bekannt. Dabei kann dahin­ste­hen, ob die von die­sem Teil der Lite­ra­tur ange­streb­te Rechts­fol­ge über­haupt zum Gegen­stand einer wirk­sa­men Ver­ein­ba­rung gemacht wer­den kann, da die Rechts­fol­gen der Uni­ver­sal­suk­zes­si­on nach § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG auch für die Ver­trags­part­ner nicht abding­bar sind [47].
Soweit sich die auf­neh­men­de Rechts­trä­ge­rin schließ­lich auf eine Ver­let­zung ihrer sog. nega­ti­ven Koali­ti­ons­frei­heit beruft, ist bereits der Schutz­be­reich des Grund­rechts nicht tan­giert. Die Koali­ti­ons­frei­heit ist bei der Gebun­den­heit an einen Haus­ta­rif­ver­trag von vorn­her­ein nicht betrof­fen, weil ein sol­cher kei­ne Koali­ti­ons­mit­glied­schaft bewirkt [48]. Auch dies ist ledig­lich die Kon­se­quenz des durch die betei­lig­ten Rechts­trä­ger pri­vat­au­to­nom geschlos­se­nen Ver­schmel­zungs­ver­trags [49].
Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der auf­neh­men­den Rechts­trä­ge­rin folgt auch aus Art. 16 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on (GRC) iVm. der Richt­li­nie 2001/​23/​EG des Rates zur Anglei­chung der Rechts­vor­schrif­ten der Mit­glied­staa­ten über die Wah­rung von Ansprü­chen der Arbeit­neh­mer beim Über­gang von Unter­neh­men, Betrie­ben oder Unter­neh­mens- oder Betriebs­tei­len [50] kein ande­res Ergeb­nis. Deren Anwen­dungs­be­reich ist nicht eröff­net.
Vor­aus­set­zung für die Anwen­dung der GRC ist nach Art. 51 Abs. 1 GRC die Durch­füh­rung des Rechts der Uni­on. Dies ist nach der Recht­spre­chung des EuGH dann der Fall, wenn mit der natio­na­len Rege­lung eine Durch­füh­rung einer Bestim­mung des Uni­ons­rechts bezweckt wird, wenn mit ihr unter das Uni­ons­recht fal­len­de Zie­le ver­folgt wer­den, wenn es eine Rege­lung des Uni­ons­rechts gibt, die für die­sen Bereich spe­zi­fisch ist oder ihn beein­flus­sen kann [51]. Dies ist bei der Umset­zung von Richt­li­ni­en in natio­na­les Recht regel­mä­ßig der Fall [52].
Dage­gen sind die Grund­rech­te der Uni­on im Ver­hält­nis zu einer natio­na­len Rege­lung nicht anwend­bar, wenn die uni­ons­recht­li­chen Vor­schrif­ten kei­ne Ver­pflich­tun­gen der Mit­glied­staa­ten im Hin­blick auf den frag­li­chen Sach­ver­halt schaf­fen [53]. Dem Anwen­dungs­be­reich der Char­ta unter­liegt das Uni­ons­recht aus­schließ­lich in den Gren­zen der der Uni­on über­tra­ge­nen Zustän­dig­kei­ten [54].
Die RL 2001/​23/​EG hat den Zweck, bei einem Wech­sel des Inha­bers eines Unter­neh­mens oder Betriebs die hier­von betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer zu schüt­zen; ins­be­son­de­re soll die Wah­rung ihrer Ansprü­che gewähr­leis­tet wer­den [55]. Unge­ach­tet der Fra­ge, ob und inwie­weit dabei auch die Inter­es­sen des auf­neh­men­den Unter­neh­mens ein­zu­be­zie­hen und ggf. gegen die Inter­es­sen der über­ge­hen­den Arbeit­neh­mer abzu­wä­gen sind [56], trifft die RL 2001/​23/​EG aus­schließ­lich Rege­lun­gen für die vom Ver­äu­ße­rer auf den Erwer­ber über­ge­gan­ge­nen Arbeits­ver­hält­nis­se. Im Rah­men der Prü­fung der kon­kre­ten Rechts­fol­gen für die­se – ursprüng­lich beim Ver­äu­ße­rer vor­han­de­nen – Arbeits­ver­hält­nis­se könn­te damit auch Art. 16 GRC als Schran­ke des von der Richt­li­nie bezweck­ten Arbeit­neh­mer­schut­zes von Bedeu­tung sein.
Ein natio­na­les letzt­in­stanz­li­ches Gericht muss der Vor­la­ge­pflicht aus Art. 267 Abs. 3 AEUV nach­kom­men, wenn sich in einem Ver­fah­ren eine Fra­ge des Uni­ons­rechts stellt, die ent­schei­dungs­er­heb­lich ist und nicht bereits Gegen­stand einer Aus­le­gung durch den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on war (acte éclai­ré) und wenn die rich­ti­ge Anwen­dung des Uni­ons­rechts nicht der­art offen­kun­dig ist, dass für einen ver­nünf­ti­gen Zwei­fel kei­ner­lei Raum bleibt (acte clair) [57]. Dabei muss das Gericht sich hin­sicht­lich des mate­ri­el­len Uni­ons­rechts hin­rei­chend kun­dig machen, etwai­ge ein­schlä­gi­ge Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on aus­wer­ten und sei­ne Ent­schei­dung hier­an ori­en­tie­ren [58]. Hin­sicht­lich des Vor­lie­gens der Vor­aus­set­zun­gen eines "acte clair" bzw. eines "acte éclai­ré" kommt dem letzt­in­stanz­li­chen Haupt­sa­che­ge­richt ein Beur­tei­lungs­rah­men zu [59].
Danach besteht kei­ne Vor­la­ge­pflicht. Es lie­gen kei­ne ver­nünf­ti­gen Zwei­fel hin­sicht­lich der rich­ti­gen Anwen­dung von Art. 51 GRC bzw. der RL 2001/​23/​EG vor. Aus der RL 2001/​23/​EG sowie der hier­zu ergan­ge­nen Recht­spre­chung des EuGH [60] ergibt sich ein­deu­tig, dass die Richt­li­nie die Bezie­hun­gen des Erwer­bers zu sei­nen schon vor dem Über­gang vor­han­de­nen Arbeit­neh­mern nicht regelt. Für ein gegen­tei­li­ges Ver­ständ­nis fin­den sich weder im Richt­li­ni­en­text noch in der hier­zu ergan­ge­nen Recht­spre­chung irgend­wel­che Anhalts­punk­te. Sol­che sind von der auf­neh­men­den Rechts­trä­ge­rin auch nicht aus­ge­führt. Der gesam­te Rege­lungs­kom­plex ist erkenn­bar ein­zig dar­auf ange­legt, den Über­gang von Arbeits­ver­hält­nis­sen zusam­men mit dem Über­gang einer ihre Iden­ti­tät wah­ren­den wirt­schaft­li­chen Ein­heit anzu­ord­nen und aus­zu­ge­stal­ten. Zu den beim Erwer­ber bereits vor­han­de­nen Arbeits­ver­hält­nis­sen schweigt die Richt­li­nie. Damit steht zwei­fels­frei fest, dass hier kei­ne uni­ons­recht­li­che Vor­schrift eine Ver­pflich­tung der Mit­glied­staa­ten im Hin­blick auf den frag­li­chen Sach­ver­halt schafft und des­halb auch kei­ne "Durch­füh­rung des Rechts der Uni­on" iSv. Art. 51 Abs. 1 GRC vor­liegt. Selbst wenn man das im Hin­blick auf die Reich­wei­te von Art. 51 Abs. 1 GRC am wei­tes­ten gehen­de Urteil des Gerichts­hofs in der Rechts­sa­che Åker­berg Frans­son [61] zugrun­de legt, folgt hier­aus allen­falls, dass der Gerichts­hof eine natio­na­le Vor­schrift, die nicht ein­mal zur Umset­zung einer euro­päi­schen Richt­li­nie oder im Hin­blick auf ande­re sekun­där- oder pri­mär­recht­li­che Ver­pflich­tun­gen erlas­sen wor­den ist, als "Durch­füh­rung des Rechts der Uni­on" iSv. Art.? 51 Abs. 1 GRC begreift, solan­ge die Vor­schrift der Wah­rung von Inter­es­sen dient, die durch Uni­ons­recht geschützt sind [62]. Die RL 2001/​23/​EG ver­folgt jedoch gera­de nicht den Zweck, die Rechts­be­zie­hun­gen in den Arbeits­ver­hält­nis­sen zwi­schen dem Erwer­ber und sei­nen bereits vor einer Ver­schmel­zung bei ihm beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern zu regeln.
BAG 4.07.2007 – 4 AZR 491/​06, Rn. 39, 41, aaO; 10.06.2009 – 4 ABR 21/​08, Rn. 27; allg. Ansicht vgl. zB Münch­Komm-BGB/­Mül­ler-Glö­ge 6. Aufl. § 613a Rn. 223; ErfK/​Franzen aaO § 2 TVG Rn. 26; HWK/­Wil­lem­sen/­Mül­ler-Bon­an­ni aaO § 613a BGB Rn. 262; HWK/​Henssler aaO § 3 TVG Rn. 47; Grau in Henssler/​Moll/​Bepler Der Tarif­ver­trag 2. Aufl. Teil 15 Rn.198; Hohen­statt in Willemsen/​Hohenstatt/​Schweibert/​Seibt Umstruk­tu­rie­rung und Über­tra­gung von Unter­neh­men 4. Aufl. Teil E Rn. 101; Schaub/​Ahrendt/​Koch ArbR-HdB 16. Aufl. § 116 Rn. 14[↩]
Wiedemann/​Oetker § 3 Rn.194; Däub­ler RdA 1995, 136, 140; Hohen­statt in Willemsen/​Hohenstatt/​Schweibert/​Seibt aaO Teil E Rn. 102; Sieg/​Maschmann Unter­neh­mens­um­struk­tu­rie­rung aus arbeits­recht­li­cher Sicht 2. Aufl. Rn. 273; Jacobs NZA Bei­la­ge 2009, 45, 46; Boecken SAE 2000, 162, 165; Baeck/​Winzer NZG 2013, 655, 657 ["im Zwei­fel"]; Grau in Henssler/​Moll/​Bepler aaO Teil 15 Rn.201; JKOS/​Oetker aaO § 6 Rn. 145; Schu­bert aaO S. 264; Trit­tin in Bachner/​Köstler/​Matthießen/​Trittin Arbeits­recht bei Unter­neh­mensum­wand­lung und Betriebs­über­gang 4. Aufl. § 5 Rn. 108; Mül­ler-Bon­an­ni/­Meh­rens ZIP 2012, 1217, 1218[↩]