Source: http://docplayer.it/7448734-Paghe-somministrazione-con-contratto-di-apprendistato-barbara-maiani-consulente-del-lavoro.html
Timestamp: 2018-04-26 23:07:39+00:00
Document Index: 136243913

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 22', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 46', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 28', 'art. 4', 'art. 2', 'art. 4', 'art. 2', 'art. 23', 'art. 40']

Paghe. Somministrazione con contratto di apprendistato Barbara Maiani - Consulente del lavoro - PDF
Download "Paghe. Somministrazione con contratto di apprendistato Barbara Maiani - Consulente del lavoro"
1 Somministrazione con contratto di apprendistato Barbara Maiani - Consulente del lavoro Con un espressione alquanto sintetica, l art. 2, c. 3 del D.Lgs. n. 167/2011 (Testo Unico dell apprendistato) ammette la possibilità - per i datori di lavoro - di ricorrere al contratto di apprendistato per il tramite di un Agenzia per il lavoro, impiegando indirettamente l apprendista attraverso un contratto di prestazione di lavoro somministrato. Invero, la percorribilità di questo istituto a gradiente formativo nell ambito della somministrazione di lavoro era già contenuta nella prima stesura del D.Lgs. n. 276/2003 che, si ricorda, ha riformato in maniera sostanziale la disciplina del lavoro interinale di cui alla legge n. 196/1997, non limitandosi ad un semplice restyling terminologico, ma incidendo anche sulle possibilità di utilizzo di questo strumento e ammettendo il ricorso alla somministrazione a tempo indeterminato da parte delle imprese utilizzatrici (cosiddetto staff leasing). Mentre nell originario intento del legislatore l utilizzo del contratto di apprendistato era facoltà riservata alla sola Agenzia, che poteva ben assumere i propri dipendenti - ancorché somministrati - con qualsiasi forma di lavoro subordinata tipizzata, il legislatore del Testo Unico capovolge i termini della questione, ammettendo invece l apprendistato in somministrazione quale canale alternativo all assunzione diretta da parte del datore di lavoro/impresa utilizzatrice. Disciplina previgente Apprendistato in staff leasing La diversa prospettiva con cui si pone il legislatore nei due articolati normativi emerge chiaramente dalla lettura dell art. 22, c. 1 del D.Lgs. n. 276/2003 (poi abrogato dalla legge n. 247/2007) e dell art. 2, c. 3 del D.Lgs. n. 167/2011. Nel primo infatti si stabiliva che «In caso di somministrazione a tempo indeterminato i rapporti di lavoro tra somministratore e prestatori di lavoro sono soggetti alla disciplina generale dei rapporti di lavoro di cui al codice civile e alle leggi speciali». Con circ. n. 7/2005, il Ministero del lavoro aveva successivamente chiarito che - tale espressione - lasciava campo libero alle Agenzie per il lavoro, che avevano facoltà di indirizzare la scelta sulla tipologia contrattuale per i propri dipendenti somministrati nell ambito dello staff leasing fra diverse forme di lavoro subordinato (ovviamente in quanto compatibili con l istituto della somministrazione). Nella citata circolare si legge infatti come «... Nel caso della somministrazione a tempo indeterminato è anche possibile il ricorso al contratto di apprendistato e al contratto di inserimento purché le modalità di esecuzione del rapporto di lavoro consentano la realizzazione delle finalità di formazione ovvero di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo tipiche di questi contratti...». Peraltro, la contrattazione collettiva di settore delle Apl (Agenzie per il lavoro) non aveva mai dato concreto seguito a questa interpretazione ministeriale, rendendo di fatto non percorribile il ricorso all apprendistato nell ambito di rapporti di lavoro somministrato. 4/
2 Paghe Disposizioni del Testo Unico Diversamente, il legislatore del Testo Unico interviene sulla questione apprendistato in somministrazione non tanto con riferimento alle Agenzie per il lavoro bensì ai singoli datori di lavoro nella veste di imprese utilizzatrici. Infatti, l art. 2 al c. 3 precisa come il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere deve essere valutato con riferimento sia alle assunzioni dirette che a quelle effettuate «indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro ai sensi dell articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni». La contrattazione collettiva ha dato concreta attuazione al disposto del Testo Unico con un accordo nazionale - siglato in data 5 aprile tra la principale associazione di categoria delle Apl (Agenzie per il lavoro) Assolavoro e due sigle sindacali Cisl e Uil. Peraltro, come ha avuto modo di sottolineare il Ministero del lavoro con la recente circolare n. 5/2013, il ricorso alla somministrazione con contratto di apprendistato può avvenire unicamente nell ambito di somministrazioni a tempo indeterminato e non anche a tempo determinato (come invece aveva ipotizzato la contrattazione collettiva nel citato accordo del 5 aprile 2012). Il cambiamento ha effetti importanti sotto il profilo applicativo. Infatti, nella prima impostazione dell apprendistato in somministrazione l utilizzatore poteva ben ignorare la natura del rapporto contrattuale che legava l agenzia con il lavoratore, restando in capo alla sola agenzia la scelta del percorso formativo e la sua realizzazione, seppur ovviamente nei contenuti non poteva prescindere dall attività concreta che poi il lavoratore apprendista era chiamato a svolgere presso l utilizzatore. Quest aspetto conduceva altresì ad un altra importante conseguenza, ovvero la non computabilità dell apprendista somministrato tra i contratti di apprendistato dell utilizzatore, in quanto computabile in carico al somministratore. Nell assetto normativo attuale, invece, l apprendista è si assunto dall agenzia, ma «indirettamente» è un apprendista a tutti gli effetti dell utilizzatore e - in quanto tale - segue le regole e la disciplina del percorso formativo applicabile agli apprendisti assunti direttamente dall utilizzatore. Limitazioni settoriali Piano formativo Durata, inquadramento e retribuzione Caratteristiche del contratto Il contratto di apprendistato - così come il piano formativo - è stipulato in forma scritta tra Agenzia per il lavoro e lavoratore. La contrattazione collettiva delle Apl prevede l applicabilità dello schema contrattuale al solo apprendistato professionalizzante. L assunzione - come si è detto - può avvenire unicamente a tempo indeterminato (staff leasing). Il decreto crescita (D.L. n. 83/2012, conv. in legge n. 134/2012, art. 46-bis c. 1, lett. b) ha però escluso l apprendistato dalle limitazioni settoriali della somministrazione a tempo indeterminato. Pertanto, l assunzione potrà avvenire in qualsiasi settore produttivo, nel rispetto e nelle ipotesi previste dal Ccnl di categoria dell impresa utilizzatrice. Il piano formativo deve essere redatto congiuntamente - dall Apl e dall impresa utilizzatrice - sulla base delle disposizioni del Ccnl dell impresa utilizzatrice. La contrattazione collettiva delle Apl ha previsto la sua validazione da parte dell ente bilaterale FORMATEMP entro 30 giorni dall inizio della missione. Per ciò che concerne la durata del contratto, l inquadramento a fini contrattuali da raggiungere, l orario di lavoro e gli aspetti retributivi, questi sono determinati in base alle disposizioni previste dal Ccnl dell impresa utilizzatrice /2013
3 Periodo di prova Diversamente, il periodo di prova è determinato in base alle durate previste dal Ccnl dell Apl, fatto salvo il caso in cui la durata del periodo di prova prevista dalla contrattazione collettiva di categoria dell utilizzatore preveda durate inferiori, nel qual caso si applica quest ultima. Adempimenti dell Agenzia per il lavoro Tutor Obbligo formativo La scelta del percorso formativo e dei suoi contenuti deve avvenire con riferimento alle disposizioni contrattuali del Ccnl dell impresa utilizzatrice, pur restando in capo all Agenzia per il lavoro la scelta sui tempi e modalità di erogazione della formazione. Pertanto, responsabile del corretto adempimento dell obbligo formativo è l Agenzia per il lavoro, che sostiene anche i costi della formazione (salvo poi, rivalersi sull impresa utilizzatrice). Eventuali inadempimenti nella realizzazione del percorso formativo saranno quindi imputabili all Agenzia per il lavoro. L Agenzia è tenuta quindi a verificare il rispetto del piano formativo, sia in termini di contenuti che di impegno orario. È tenuta altresì ad attestare l effettivo svolgimento della formazione, sulla base delle dichiarazioni rilasciate dall impresa utilizzatrice (almeno relativamente alla formazione on the job). A tal fine, l Apl nomina un proprio tutor tra i propri dipendenti diretti o tra i consulenti esterni, il quale - previa verifica del possesso di adeguate competenze professionali - viene iscritto presso un apposito albo tenuto a cura dell ente bilaterale di settore FORMATEMP. Il tutor d agenzia, così denominato, può seguire un massimo di 25 apprendisti per la medesima qualifica e 20 nel caso in cui il percorso formativo sia differente pressoilmedesimo utilizzatore. È prevista anche la nomina di un tutor da parte dell impresa utilizzatrice, anche in ragione del fatto che potere direttivo e di controllo restano in ogni caso in capo a quest ultima. La funzione del tutor dell utilizzatore sarà pertanto quella di coordinare e organizzare la formazione e il lavoro dell apprendista all interno dell impresa. Percentuali di impiego Percentuali di conferma Computo dell apprendista nell organico aziendale L apprendista impiegato per il tramite dell Agenzia per il lavoro è computabile - ai fini della determinazione del numero massimo di apprendisti che un singolo datore di lavoro può occupare contestualmente - al pari degli apprendisti assunti direttamente dall impresa utilizzatrice. Non rientra però nel computo dell organico aziendale ad altri effetti, ad eccezione delle disposizioni relative alla salute e sicurezza dei lavoratori (i lavoratori somministrati sono infatti da computare nell organico dell utilizzatore, ai soli fini delle disposizioni in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, in base alle ore effettivamente prestate nell arco di un semestre). La legge n. 92/2012 non precisa se l apprendista somministrato - nel caso venga assunto direttamente dall impresa utilizzatrice durante o al termine del percorso di apprendistato - possa essere computato ai fini del rispetto delle percentuali minime di conferma previste dal Testo Unico da parte dell impresa utilizzatrice. Un esclusione dalla base di computo per il rispetto delle percentuali di conferma però finirebbe per ridurre le possibilità di stabilizzazione dell apprendista nei confronti dell utilizzatore. Su questo l Accordo interconfederale per l attuazione del D.Lgs. n. 167/2011 per le Agenzie per il lavoro siglato in data 5 aprile 2012 sembra andare nella direzione di privile- 4/
4 Paghe giare la conferma presso l utilizzatore, in quanto ritiene applicabili - alla somministrazione a tempo indeterminato con contratto di apprendistato - le percentuali di conferma previste dalla contrattazione collettiva dell impresa utilizzatrice. Analogamente, quanto chiarito dall Inps nella sua circ. n. 128/2012 in merito alle agevolazioni previste per l assunzione di apprendisti in somministrazione, fa propendere per una piena equiparazione degli apprendisti in somministrazione agli apprendisti assunti direttamente dal medesimo utilizzatore. Accordo interconfederale per l attuazione del T.U. D.Lgs. n. 167/2011 in materia di apprendistato. Agenzie per il lavoro - 5 aprile 2012 Tipologie disciplinate Campo di applicazione oggettivo Campo di applicazione soggettivo Competenza contrattuale nella disciplina dell istituto Clausole relative alla validità transitoria della disciplina contenuta nell accordo interc. Esclusioni Contratto individuale di apprendistato - contenuto Procedura per l assunzione Limiti di età Percentuali di impiego Contenuti dell Accordo Disciplina unicamente l apprendistato professionalizzante in somministrazione, a fronte di uno o più contratti di somministrazione a tempo determinato (ipotizza anche la somministrazione verso uno o più utilizzatori, esclusa però dalla legge n. 92/2012) Si applica a tutti i contratti di somministrazione siglati ai sensi dell art. 2, c. 3, D.Lgs. n. 167/2011 per la somministrazione di apprendisti assunti per il tramite delle Apl autorizzate Si applica ai contratti di apprendistato siglati dal dalle Apl, in quanto strettamente collegato ai Ccnl e accordi interconfederali delle imprese utilizzatrici Si applica a tutti i contratti di apprendistato professionalizzante in somministrazione stipulati ai sensi dell art. 2, c. 3, D.Lgs. n. 167/2011 L accordo - unico per il settore dei lavoratori somministrati - si applica a tutti i settori ove è intervenuta la contrattazione collettiva di categoria o accordi interconfederali a regolamentare l apprendistato professionalizzante, ai sensi della nuova disciplina contenuta nel T.U. Apprendistato. Ciò in quanto parte rilevante della disciplina del contratto fa riferimento alla contrattazione collettiva delle imprese utilizzatrici Sono esclusi gli apprendisti minorenni, anche se in possesso di qualifica professionale Il contratto di apprendistato professionalizzante in somministrazione è redatto in forma scritta, è a tempo indeterminato e contiene i seguenti elementi: retribuzione, inquadramento e orario di lavoro secondo quanto previsto dal Ccnl dell impresa utilizzatrice; periodo di prova redatto ai sensi del Ccnl per le Apl (o minor durata prevista dalla contrattazione collettiva dell impresa utilizzatrice) L Apl procede all assunzione e alla redazione - in collaborazione con l impresa utilizzatrice - del Pfi. Il Pfi deve essere sottoposto al parere di conformità di FORMATEMP entro 30 giorni dall inizio della missione Si applica ai contratti di apprendistato professionalizzante in somministrazione siglati per giovani dai 18 ai 29 anni di età Sono previste unicamente in caso di apprendistato in somministrazione da svolgersi presso più utilizzatori. In questo caso l Apl non può assumere un numero di apprendisti superiore al numero di lavoratori qualificati in somministrazione assunti a tempo indeterminato o - in caso di mancanza di lavoratori somministrati assunti a tempo indeterminato - può assumere un massimo di 3 apprendisti in somministrazione da inviare in missione presso più utilizzatori. In ragione dell esclusione della somministrazione a tempo determinato per l apprendistato tali percentuali non trovano applicazione concreta. segue /2013
5 Periodo di prova Trattamento normativo Lavoro a tempo parziale Piano formativo individuale - schema tipo Periodo di formazione Tutor interno Modalità di erogazione della formazione In caso di somministrazione presso un unica impresa utilizzatrice, dovrà farsi riferimento alle percentuali massime di impiego dell impresa utilizzatrice, tenendo conto anche degli apprendisti assunti direttamente dalla stessa Fissato ai sensi dell art. 28 lett. B), Ccnl delle Apl per i lavoratori assunti a tempo indeterminato e inquadrati nei gruppi omogenei di riferimento (o, se di minor durata, secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva dell impresa utilizzatrice) Per ciò che riguarda il trattamento normativo, all apprendista somministrato si applicano le disposizioni previste per apprendisti professionalizzanti assunti direttamente dall impresa utilizzatrice (trattamenti comparabili) Non disciplinato. Ammesso nel caso in cui la contrattazione collettiva dell impresa utilizzatrice lo preveda Deve essere redatto secondo quanto stabilito dalla contrattazione collettiva dell impresa utilizzatrice. Non è presente alcun fac simile né riferimenti specifici al contenuto del Pfi. Deve essere redatto dall Apl congiuntamente all impresa utilizzatrice e deve essere sottoposto al parere di conformità di FORMATEMP entro 30 giorni dall inizio della missione dell apprendista somministrato. FORMATEMP si esprime - attraverso apposita commissione - entro 30 giorni dalla presentazione del Pfi, per il quale può richiedere integrazioni o riformulazioni. In caso di mancata risposta entro 30 giorni, il Pfi si intende tacitamente approvato. Il piano formativo deve riportare tutto il percorso formativo necessario ai fini dell attribuzione della prevista qualifica professionale e deve essere inviato per conoscenza alle Commissioni Sindacali Territoriali competenti (ove presenti) Il periodo di formazione è fissato in base a quanto previsto per lavoratori comparabili dalla contrattazione collettiva dell impresa utilizzatrice. Nel caso di somministrazione che coinvolga più utilizzatori la durata minima di ciascuna missione non può essere inferiore a 12 mesi (e conseguentemente il periodo formativo presso ciascun utilizzatore) Sono previsti due tutor: 1) un tutor aziendale, nominato dall impresa utilizzatrice e scelto tra lavoratori che ricoprono una qualifica professionalizzante non inferiore a quella individuata nel Pfi e che possiedono competenze adeguate e un livello di inquadramento pari o superiore a quello che l apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato; 2) un tutor d agenzia (Tda), dipendente o consulente dell Apl, il quale deve essere iscritto in apposito Albo istituito presso FORMATEMP. Il Tda deve essere nominato tra coloro che possiedono adeguate competenze professionali, derivanti da: un esperienza professionale non inferiore a 2 anni acquisita in qualità di dirigente, quadro, funzionario o professionista nel campo della gestione o della ricerca e selezione del personale o della fornitura di lavoro temporaneo o della ricollocazione professionale o dei servizi per l impiego o della formazione professionale o di orientamento o della mediazione tra domanda e offerta di lavoro o nel campo delle relazioni sindacali. Il Tda può seguire al massimo 25 apprendisti che svolgano il percorso formativo presso la stessa impresa utilizzatrice o 20 apprendisti, nel caso di diversi piani formativi presso la stessa impresa utilizzatrice. Nelle ipotesi di apprendistato con più utilizzatori il Tda può seguire un massimo di 18 apprendisti presso il medesimo utilizzatore o 10 apprendisti presso più utilizzatori. Il limite di cui sopra deve intendersi (pur nel silenzio dell accordo) come requisito da rispettare contemporaneamente. I compiti e le funzioni del Tda sono descritte all art. 4 dell accordo Le modalità di erogazione della formazione sono stabilite in base a quanto previsto dalla contrattazione collettiva dell impresa utilizzatrice. Il tutor d agenzia, in accordo con le Oo.Ss., definisce la eventuale formazione sussidiaria erogata presso gli enti formativi accreditati da FORMATEMP, nel caso in cui si renda necessario integrare la formazione professionale realizzata presso l impresa utilizzatrice segue 8 4/
6 Paghe Durata e contenuti della formazione Durata del contratto di apprendistato Riconoscimento periodi di appr.to precedenti Formazione per imprese multilocalizzate Trattamento economico Sospensione del rapporto Trattamento economico di malattia Previdenza e assistenza sanitaria integrativa Riconoscimento della qualifica professionale Recesso e preavviso Percentuale di conferma La durata e i contenuti della formazione sono stabiliti in base a quanto previsto dalla contrattazione collettiva dell impresa utilizzatrice La durata del contratto di apprendistato professionalizzante in somministrazione - sia nel caso di somministrazione presso un unico utilizzatore che presso più utilizzatori - deve essere stabilita in base a quanto previsto dalla contrattazione collettiva dell impresa utilizzatrice Non previsto. Occorre fare riferimento alla contrattazione collettiva dell impresa utilizzatrice Non disciplinato. Occorre fare riferimento alla contrattazione collettiva dell impresa utilizzatrice La retribuzione dell apprendista professionalizzante in somministrazione è fissata in base alle previsioni della contrattazione collettiva dell impresa utilizzatrice per lavoratori comparabili (apprendisti assunti direttamente dall impresa utilizzatrice per percorsi formativi analoghi all apprendista somministrato) È prevista la sospensione del rapporto in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione del rapporto. La durata del contratto iniziale può essere prorogata in base alle disposizioni della contrattazione collettiva dell impresa utilizzatrice o, in mancanza, in base a quanto previsto dal T.U. Apprendistato (art. 2, c. 1, lett. h, D.Lgs. n. 167/2011). Lo spostamento del termine finale del periodo di apprendistato deve essere comunicato per iscritto all apprendista almeno 30 giorni prima della scadenza del termine iniziale, con indicazione del nuovo termine del periodo formativo. I periodi di assenza superiori a 30 giorni e utili ai fini della proroga, devono essere comunicati all apprendista entro 30 giorni dalla loro maturazione Nel silenzio dell accordo, le integrazioni in caso di malattia dell apprendista somministrato devono far riferimento alle previsioni del Ccnl delle Apl per i lavoratori assunti a tempo indeterminato per mansioni comparabili Le parti riconoscono che gli apprendisti rispondono ai requisiti di iscrivibilità a FORMATEMP Al termine del periodo di apprendistato, l Apl attesta l avvenuta formazione dando comunicazione all apprendista dell acquisizione della qualifica professionale. L Apl è tenuta altresì a comunicare a FORMATEMP - entro 5 giorni dal riconoscimento della qualifica - i nominati degli apprendisti ai quali è stata attribuita la qualifica L Apl può recedere dal rapporto di apprendistato al termine del periodo di apprendistato, ai sensi dell art c.c. comunicando la disdetta per iscritto entro 30 giorni a decorrere dal termine del periodo di formazione. In caso di mancato recesso, l apprendista si intende assunto a tempo indeterminato da parte dell Apl. Durante il rapporto di apprendistato, la risoluzione è ammessa unicamente a fronte di una giusta causa o giustificato motivo di recesso, fatto salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva dell impresa utilizzatrice Sono previste percentuali di conferma unicamente per l apprendistato in somministrazione a tempo determinato da svolgersi presso più utilizzatori (ipotesi non ammessa dal legislatore). In caso di somministrazione presso un unica impresa utilizzatrice, dovrà farsi riferimento alle percentuali di conferma previste dalla contrattazione collettiva dell impresa utilizzatrice, tenendo conto anche degli apprendisti assunti direttamente dalla stessa 192 4/2013
7 Misura Comunicazione al lavoratore e all impresa utilizzatrice Al termine del rapporto Durante il rapporto Maggiori costi per l utilizzatore Agevolazioni contributive Come ha chiarito l Inps con circ. n. 128/2012, la misura dell agevolazione contributiva spettante in relazione all assunzione dell apprendista somministrato non prende a riferimento i limiti dimensionali dell Agenzia per il lavoro, bensì quelli dell utilizzatore, così come avviene - per analogia - nella somministrazione di personale effettuata da una Apl e motivata da una sostituzione di maternità presso un utilizzatore con meno di 20 dipendenti (vedi art. 4, c. 3, D.Lgs. n. 151/2001). Infatti, in ragione del fatto che l apprendista entra nel computo del numero massimo di apprendisti che l utilizzatore può impiegare e che l assunzione avviene pertanto «indirettamente» per il tramite dell Agenzia per il lavoro, una diversa interpretazione costituirebbe per l utilizzatore una penalizzazione rispetto ad una assunzione diretta in apprendistato. Sospensione e proroga del contratto In caso di assenza dell apprendista somministrato per malattia, infortunio o altra causa di sospensione del rapporto, l accordo 5 aprile 2012 prevede la possibilità di prorogare il contratto iniziale in base alle disposizioni della contrattazione collettiva dell impresa utilizzatrice o, in mancanza, in base a quanto previsto dal T.U. Apprendistato (art. 2, c. 1, lett. h, D.Lgs. n. 167/2011). L eventuale spostamento del termine finale del periodo di apprendistato deve essere comunicato per iscritto all apprendista almeno 30 giorni prima della scadenza del termine iniziale, con indicazione del nuovo termine del periodo formativo. Di tale nuovo termine deve esserne data contestualmente informazione anche all impresa utilizzatrice. I periodi di assenza superiori a 30 giorni e utili ai fini della proroga, devono essere comunicati all apprendista entro 30 giorni dalla loro maturazione. Recesso dal contratto Al termine del periodo di apprendistato l Agenzia per il lavoro può recedere ai sensi dell art c.c. comunicando la disdetta per iscritto entro 30 giorni a decorrere dal termine del periodo di formazione. In caso di mancato recesso, l apprendista si intende assunto a tempo indeterminato da parte dell Agenzia per il lavoro. Si ricorda come sia fatto divieto all Agenzia per il lavoro di inserire clausole nel contratto di lavoro somministrato che siano dirette a limitare, anche indirettamente, la possibilità per l utilizzatore di assumere alla fine del contratto il lavoratore, ancorché apprendista (art. 23, c. 8, D.Lgs. n. 276/2003). Durante il rapporto di apprendistato, la risoluzione è ammessa unicamente a fronte di una giusta causa o giustificato motivo di recesso, fatto salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva dell impresa utilizzatrice. Vantaggi per il datore di lavoro Per un datore di lavoro la scelta tra un assunzione diretta in apprendistato e per il tramite di un Agenzia per il lavoro può avere alcuni vantaggi, non direttamente di carattere economico. Ad un primo sguardo al solo costo per l impresa, potrebbe sembrare che il ricorso all Agenzia per l assunzione indiretta di un apprendista comporti un costo maggiore per l utilizzatore. Ciò in ragione del fatto che - a parità di retribuzione spettante all apprendista e di agevolazioni contributive - la retribuzione lorda del lavoratore somministrato è gravata da 4/
8 Paghe Costo rateizzato per la formazione Costi di gestione amministrativa e contabile Esclusione dal computo dell organico aziendale Flessibilità in uscita un contributo aggiuntivo del 4% destinato al Fondo bilaterale FORMATEMP e - inoltre - sul costo complessivo, viene inoltre applicato il mark up dell Agenzia per il lavoro per l attività svolta. Peraltro, dal 1º gennaio 2013, anche alla somministrazione di lavoro si applica la contribuzione aggiuntiva prevista dalla legge n. 92/2012 per le assunzioni a tempo determinato (si segnala in particolare come la Legge di stabilità n. 228/ abbia fatto venir meno la convenienza della somministrazione rispetto al tempo determinato, non consentendo - contrariamente a quanto previsto inizialmente dalla legge n. 92/ di sottrarre la contribuzione aggiuntiva dell 1,4% dal contributo FORMATEMP per tutto l anno 2013). A ben vedere, il maggior costo si traduce a conti fatti in un risparmio effettivo. Infatti, la contribuzione a FORMATEMP è finalizzata a sostenere il costo della formazione dell apprendista con un costo paragonabile (se non inferiore) a quello che l azienda sosterebbe per la formazione formale. Con la differenza che, nel caso del ricorso all Agenzia per il lavoro, il costo per la formazione è di fatto rateizzato e distribuito su ogni retribuzione, mentre - nel caso di assunzione diretta - i datori di lavoro sono spesso chiamati a sostenerla in un unica soluzione. Inoltre, non solo l impresa utilizzatrice non deve preoccuparsi del costo della formazione, ma della stessa organizzazione, validazione e certificazione finale, funzioni queste poste in capo all Agenzia, che - come si è detto - è anche responsabile del corretto svolgimento del percorso formativo. Passando poi ad analizzare il mark up applicato dall Agenzia, questo ha la funzione di compensare il costo di gestione amministrativa e contabile dell apprendista. A ciò si aggiunga che l utilizzatore gode comunque di quei vantaggi di flessibilità tipici della somministrazione. Inoltre, il lavoratore somministrato - anche se in apprendistato - non entra nel computo dell organico aziendale dell utilizzatore (se non per la percentuale massima di apprendisti occupabili contestualmente). A ciò si aggiunga che il lavoratore somministrato gode comunque di tutti i diritti del lavoratore assunto direttamente dall utilizzatore, con in più una tutela - già definita in sede di contrattazione collettiva delle Apl - in caso di impossibilità a proseguire nel rapporto contrattuale, ad esempio per calo dell attività dell utilizzatore. Infatti, l art. 40 del Ccnl della Apl prevede, nel caso in cui le misure di politica attiva non siano percorribili (es. invio in missione presso altro utilizzatore), un meccanismo di flessibilità in uscita concordata, che tutela anche i lavoratori apprendisti /2013
9 Confronto tra il costo di assunzione diretta di un apprendista e utilizzo in somministrazione Assunzione diretta Utilizzo in somministrazione Paga base 7,744 7,744 Premio regionale 0,426 0,426 Paga oraria 8,17 8,17 Tredicesima 0, , Ferie 0, , Rol, ex festività 0, , Imponibile previdenziale 9, , Contribuzione Inps carico d.d.l. 1, , (*) Contribuzione FORMATEMP 0 0, Totale contributi 1, , T.F.R. 0, , Costo orario (costo diretto) 11, , Costo orario per la formazione esterna 0, (hp 600 euro di costo per anno) Costo gestione amm. Personale 0, Mark up agenzia per il lavoro (12% sul costo orario) 0 1, Totale costo orario (elementi diretti e indiretti) 12, , Totale costo mensile 2092, , (*) Poiché la società di fornitura paga il contributo del 4% per la formazione a FORMATEMP è esonerata dall aliquota dello 0,30% (quota dell 1,61% per la disoccupazione) dovuto dalla generalità dei datori di lavoro. 4/