Source: https://www.hrworks.de/hr/gesetzliche-kuendigungsfristen-bgb/
Timestamp: 2019-08-18 01:03:42
Document Index: 62313412

Matched Legal Cases: ['§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 187', '§ 188', '§ 622']

Arbeitsverhältnissse kündigen - Der gesetzliche Rahmen für Kündigungsfristen nach § 622 BGB - HRworks
Arbeitsrecht: Die Kündigungsfristen von Arbeitsverhältnissen nach § 622 BGB
Jobwechsel? Gesetzliche Kündigungsfrist und Besonderheiten durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag
Es gibt viele Gründe für eine Kündigung. Etwa wenn Arbeitnehmer die Branche wechseln oder sich selbständig machen wollen. Die Kündigung kann allerdings auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Beispielsweise dann, wenn ein Mitarbeiter seine Arbeitszeiten nicht einhält oder bestimmte Aufgaben, die ihm übertragen werden, verweigert.
Möchte ein Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis beenden, gilt es für beide Seiten Rahmenbedingungen einzuhalten, damit rechtlich alles einwandfrei läuft. Diese sind in Deutschland im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt. Die wichtigsten Fragen und Antworten zum Thema Kündigungsfristen erfahren Sie hier.
Nach § 622 Abs.1 BGB kann der Arbeiter oder Angestellte (Arbeitnehmer) mit einer Frist von vier Wochen ordentlich kündigen. Entweder zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Mit vier Wochen sind dabei konkret 28 Tage gemeint.
Hiervon abweichend kann auch eine kürzere Kündigungsfrist einzelvertraglich geregelt werden. Unter anderem, wenn der Arbeitnehmer als vorübergehende Aushilfe, bis zu drei Monaten, eingestellt ist. In diesem Fall kann zum Beispiel für diese ersten drei Monate eine kürzere Frist vertraglich vereinbart werden. Gut zu wissen: Minijobber haben per Gesetz den gleichen Kündigungsschutz wie Arbeitnehmer, die vollzeitbeschäftigt sind.
Eine weitere Ausnahme für die Regelung einer kürzeren Kündigungsfrist gilt für Kleinbetriebe, die nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen. Hier kann abweichend – sofern dabei die Fristen eingehalten werden – zu jedem beliebigen Zeitpunkt gekündigt werden.
Oft sieht der Arbeitsvertrag in der Praxis jedoch eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche vor. Hier gilt: Diese Frist darf in der Regel für den Arbeitnehmer nie länger sein als für den Arbeitgeber und wäre folglich unwirksam.
Erfolgt die Kündigung durch den Arbeitgeber richtet sich die Kündigungsfrist auf Seiten des Arbeitgebers nach der Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers. Diese Vorschrift regelt § 622 Abs 2 BGB. Unter Beschäftigungsdauer versteht man die Zeit zwischen dem Datum des Eintritts und dem Zugang der Kündigung. Mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert sich demnach auch die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber. Dauert das Arbeitsverhältnis länger als zwei Jahre, muss der Arbeitgeber längere Kündigungsfristen beachten. Hier gelten nach § 622 Abs. 2 die nachfolgenden Fristen:
Ein Beispiel für die Berechnung: Ein Mitarbeiter ist über zwei Jahre bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Dieser kündigt dem Mitarbeiter am 1. April schriftlich entsprechend der gesetzlichen Monatsfrist zum 30. April. Laut § 187 Abs. 1 BGB kann die Kündigungsfrist nicht vor der Erklärung beziehungsweise dem Zugang der Kündigung beginnen. Es sollte daher geprüft werden, ab wann die Berechnung gezählt werden muss. Das BGB sieht nämlich in § 188 Abs. 2 vor, dass die Kündigungsfrist erst an dem Tag beginnt, der auf den Tag des Ausspruchs der Kündigung folgt. Damit beginnt die Monatsfrist auch erst mit Ablauf des 01. Aprils und ist somit zum 31. Mai wirksam.
Nach Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18.09.2014, Akt.: 6 AZR 636/13 liegt mit der Differenzierung der Kündigungsfrist nach Betriebszugehörigkeit keine unzulässige Ungleichbehandlung aufgrund des Alters vor. Nach deutschem Arbeitsrecht müssen Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr bei der Berechnung der Kündigungsfrist demnach nicht berücksichtigt werden.Die Frage ob die Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit damit ältere Arbeitnehmer begünstige, da langjährig beschäftigte Arbeitnehmer älter seien, wurde seitens des BAG nicht bestätigt. Vielmehr verfolgt die Verlängerung der Kündigungsfristen das Ziel, Arbeitnehmern die betriebstreu eine längere Betriebszugehörigkeit aufweisen können einen angemessen Kündigungsschutz zu bieten.
Sofern die Probezeit Teil eines unbefristeten – oder auf zum Beispiel ein Jahr befristeten Arbeitsvertrags – ist, fasst die Regelung des § 622 Abs. 3 BGB: Bei Arbeitsverhältnissen die während einer vereinbarten Probezeit – maximal aber für die Dauer von sechs Monaten gekündigt werden – gilt eine Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag – das heisst, auf den Tag genau zwei Wochen nach der Kündigung.
Um ein Arbeitsverhältnis aufzulösen können grundsätzlich zwei Arten von Kündigungen unterschieden werden. Die ordentliche, auch fristgerechte Kündigung genannt, und die außerordentliche, auch fristlose Kündigung.
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn beispielsweise außerbetriebliche oder innerbetriebliche dringende Umstände eine Arbeitsplatzkürzung erfordern. Hierzu können eine veränderte Auftrags- oder Umsatzlage zählen. Wichtig ist dabei, dass die Umstände nicht vorübergehend einzustufen sind und die Lage des Unternehmens mit alternativen technischen, organisatorischen oder wirtschaftlichen Maßnahmen nicht zu bessern ist.
Die personenbedingte Kündigung kann dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens negativ beeinflusst wie im Fall von Straftaten, oder wenn feststeht dass die Arbeitsleistung zum Beispiel aufgrund von langfristiger Erkrankung des Arbeitnehmers, in der Zukunft nicht mehr erbracht werden kann.
Verhält sich ein Arbeitnehmer so, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist, kann die verhaltensbedingte Kündigung greifen. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer die betriebliche Ordnung stört zum Beispiel durch Tätlichkeiten, oder das Vertrauensverhältnis wird durch sein Fehlverhalten wie Diebstahl oder das Vortäuschen von Krankheit, verletzt.