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Timestamp: 2017-07-22 18:47:50
Document Index: 167057222

Matched Legal Cases: ['§ 620', '§ 623', '§ 613', '§ 1', '§ 626', '§ 1', '§ 23', '§ 1', '§ 1']

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Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses erfolgt gemäß den Bestimmungen der §§ 620 bis 627 BGB und bedarf der Schriftform (§ 623 BGB).
Die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers ist dabei allerdings durch den allgemeinen wie den besonderen Kündigungsschutz eingeschränkt. Zur Sicherung des Kündigungsschutzes bestimmt § 613 a BGB, dass bei einer rechtsgeschäftlichen Übertragung eines Betriebes oder Betriebsteils (Betriebsübergang) der Erwerber schon von Gesetzes wegen in die Rechte und Pflichten der bereits bei Übergang bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt und damit neuer Arbeitgeber wird.
Über das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) wird im Wesentlichen der allgemeine Kündigungsschutz des Arbeitnehmers gesichert. Das Kündigungsschutzgesetz gilt allerdings nicht in Kleinbetrieben, d.h. in Betrieben, die lediglich zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen. Weitere Voraussetzung für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass die Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer erklärt wird, dessen Arbeitsverhältnis in dem selben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Die Kündigung ist dabei unwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist (§ 1 KSchG). Der Arbeitgeber muss also einen Kündigungsgrund haben, der entweder in der Person (personenbedingte Kündigung) oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegt (verhaltensbedingte Kündigung) oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (betriebsbedingte Kündigung), die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Im letzteren Fall muss der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen (Sozialauswahl). Hier sind die sog. sozialen Grunddaten, d.h. die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Frage der Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung der Arbeitnehmer zu berücksichtigen.
Darüber hinaus ist eine Kündigung unwirksam, wenn Vorschriften des besonderen Kündigungsschutzes bzw. etwa des betriebsverfassungsrechtlichen Kündigungsschutzes verletzt sind. So ist regelmäßig eine versäumte oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung ein Grund für die Annahme der Unwirksamkeit de Kündigung. Soweit vorhanden, ist ein Betriebsrat vor jeder – ordentlichen oder außerordentlichen – Kündigung zu hören. Darüber hinaus gibt es eine Reihe von weiteren Kündigungsschutzgründen: So sind etwa Mitglieder des Betriebsrats, einer Personalvertretung und einer Jugend- oder Auszubildendenvertretung grundsätzlich ordentlich nicht kündbar. Gleiches gilt für Mitglieder eines Wahlvorstands und für Wahlbewerber, dies allerdings nur bis zu einer Dauer von sechs Monaten nach Bekanntwerden des Wahlergebnisses. Für die außerordentliche Kündigung dieses Personenkreises während ihrer Amtszeit bzw. Kandidatur bedarf es der Zustimmung des Betriebsrats bzw. der zuständigen Personalvertretung.
Ein eigener besonderer Kündigungsschutz besteht für Schwerbehinderte. Der besondere Kündigungsschutz des Schwerbehinderten besteht darin, dass die Kündigung eines Schwerbehinderten durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes bedarf. Dies gilt auch für eine außerordentliche Kündigung. Hierbei ist es gleich, ob die Kündigung ihre Ursache in der Behinderung hat oder nicht. Die Entscheidung des Integrationsamtes über die Zustimmung der Kündigung kann verwaltungsrechtlicher Kontrolle unterworfen werden, d.h. es gibt ein Widerspruchs- bzw. Klageverfahren. Dieser besondere Kündigungsschutz gilt übrigens auch für Gleichgestellte, und zwar rückwirkend seit Eingang ihres Gleichstellungsantrages bei der Agentur für Arbeit. Wichtig ist die rechtzeitige Information des Arbeitgebers über den Gleichstellungsantrag bis zu drei Wochen nach Ausspruch der Kündigung.
Der Kündigungsschutz gilt auch für Änderungskündigungen, d.h. wenn der Arbeitgeber mit der Kündigung ein Vertragsangebot verbindet, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen. Der Arbeitgeber darf nämlich nicht einseitig den Arbeitsvertrag (egal ob mündlich oder schriftlich) ändern. Mit der Änderungskündigung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor die Wahl stellen, entweder einen anderen Arbeitsplatz zu akzeptieren oder aber den Betrieb verlassen zu müssen. Der Arbeitnehmer kann allerdings bei einer Änderungskündigung wählen, ob er die Kündigungsschutzklage erheben oder nur gegen die Änderungen der Arbeitsbedingungen klagen will. Will er seinen Arbeitsplatz nicht aufs Spiel setzen, so hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, das Angebot des Arbeitgebers auf Abänderung des Arbeitsvertrags binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung unter Vorbehalt anzunehmen, d.h. unter dem Vorbehalt, dass die Änderung des Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Insoweit gilt die dreiwöchige Klagefrist.
Eine außerordentliche, umgangssprachlich auch fristlose Kündigung, setzt voraus, dass der Arbeitgeber die Frist des § 626 BGB beachtet. Er ist gehalten, binnen zwei Wochen nach Kenntnis vom Kündigungsgrund die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer auszusprechen. Grundsätzlich sind fristlose Kündigungen dann gerechtfertigt, wenn der Vertrauensbereich im Arbeitsverhältnis nachhaltig verletzt ist (Diebstahl etc.).
Für neu eingestellte Arbeitnehmer gilt, dass der Kündigungsschutz für sie nur dann Anwendung findet, wenn mehr als 10 Arbeitnehmer dort beschäftigt sind. Dies gilt aber nicht für Arbeitnehmer, die vor dem 31.12.2003 eingestellt worden sind. Unter Zugrundelegung der bisherigen Anwendungsschwelle des Kündigungsschutzgesetzes behalten diese Arbeitnehmer ihren Kündigungsschutz solange, wie im Betrieb mehr als 5 Arbeitnehmer tätig sind, die am 31.12.2003 dort schon beschäftigt waren.
Wichtig ist weiterhin, dass die dreiwöchige Klagefrist unbedingt einzuhalten ist, nunmehr allerdings auch für die gerichtliche Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Kündigung aus anderen Gründen, z.B. bei nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung.
3. Kündigung und Abfindung
Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit im Falle einer betriebsbedingten Kündigung vorzeitig außergerichtlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu klären:
Seit dem 01.01.2004 kann gem. § 1 a KSchG von einer gesetzlichen Abfindung gesprochen werden. Wenn und soweit eine Kündigung dem Kündigungsschutzgesetz unterfällt (§ 23 KSchG), hat der Arbeitgeber bei einer Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse die Möglichkeit, bereits in der Kündigungserklärung eine Abfindung anzubieten. Das Angebot gilt dabei nur, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb der 3-Wochen-Frist eine Kündigungsschutzklage erhebt. Nach § 1 a Abs. 2 KSchG ist eine Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses vorgesehen. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses wird ein Zeitraum von mehr als 6 Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet. Der Arbeitnehmer hat also im Falle eines solchen Vorgehens des Arbeitgebers die Möglichkeit, entweder das Abfindungsangebot anzunehmen und keine Kündigungsschutzklage zu erheben oder es abzulehnen und innerhalb von 3 Wochen seit Zustellung der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung zu erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde.
Dann kann es immer noch im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses auf die Zahlung einer Abfindung hinauslaufen. Im Rahmen des Verhandlungstermins beim Arbeitsgericht (Gütetermin) wird häufig das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer entsprechenden Abfindung doch aufgelöst. Möglich ist, dass sich die Höhe einer Abfindung an den Vorgaben des § 1 a KSchG orientieren wird. Der Arbeitnehmer kann natürlich auch auf Erhalt des Arbeitsplatzes klagen, wobei man auch in einem solchen Prozess versuchen kann, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ggf. gegen Zahlung einer höheren Abfindung zu vereinbaren. Klar ist allerdings, dass der Arbeitgeber nicht mehr an das Angebot gebunden ist. Es steht jedoch zu erwarten, dass durchaus auch höhere Abfindungen auszuhandeln sind.
4. Interessenausgleich und Sozialauswahl
Die gerichtliche Überprüfung der Sozialauswahl ist auf grobe Fehlerhaftigkeit beschränkt, wenn ein Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart wurde und die zu kündigenden Arbeitnehmer in einer Namensliste benannt sind. Die Darlegungslast und die Beweislast für die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl liegt bei dem klagenden Arbeitnehmer.