Source: http://jurarat.de/nach-elternzeit-degradiert
Timestamp: 2020-03-31 19:24:57
Document Index: 200613902

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5']

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Das einzige, was jetzt im Nachhinein geändert wurde, ist, dass die „zwei Zulagen zu einer Zulage in Höhe von 350 €“ zusammen gefasst wurde (siehe angehängtes Bild).
Leider bin ich durch mein Kind nun nicht mehr so flexibel bei den Arbeitszeiten. Ich gehe aktuell Splitschicht, das heißt früh und abends und am WE teilweise auch noch. Ich war nun unbeabsichtigt die letzten beiden Wochen krank (musste auch Antibiotika nehmen).
Dann komme ich heute auf Arbeit und da wird mir gesagt, dass ich jetzt „kein Ausbilder mehr bin“, sondern ganz normaler „Call Center Agent“ (dafür habe ich eigentlich nicht studiert). Meine Zulagen fallen daher ja nun auch weg. Habe also im Endeffekt weniger Geld.
Dürfen die mich denn einfach so degradieren, weil ich ein Kind habe und einmal erkrankt war? (War sonst nie krank und bin dort schon seit 2009 tätig).
Als Begründung wird unter anderem gesagt, dass keine Stelle als „Mitarbeiterqualifizierung bzw. Ausbilder“ frei ist.
Die können doch während meiner Abwesenheit nicht einfach meine Stelle dauerhaft ersetzen, oder? Die Personalabteilung sagt, es wäre rechtens, weil im Vertrag nur „Mitarbeiter Reisecenter“ steht und der eine große Umfang hat.
Aber durch die Zulagen kann ich doch nachweisen, dass ich in den letzten Jahren eine ganz andere Position hatte und doch eigentlich nach der Elternzeit eine gleichwertige Stelle haben müsste, oder?
Widerrufsvorbehalt Arbeitgeber
Gespeichert von Juristin am 29. Oktober 2013 - 20:20
wurde am 6. Oktober 2013 eine Vertragsänderung unternommen (angefügte Datei)? Haben Sie bereits die Vertragsveränderung unterschrieben?
Falls ein Tarifvertrag nicht vorliegt und sich Ihr Anspruch auf die Funktionszulage vor dem 6. Oktober 2013 allein aus dem Arbeitsvertrag ergab, so kann der Arbeitgeber die Reduzierung der Vergütung auf Dauer oder zeitlich befristet oder einzelne Vergütungsbestandteile, wie Zulagen, auf dem einvernehmlichen Wege i.S.d. Änderungsvertrages kürzen.
Falls Sie nun als Arbeitnehmerin mit dieser Kürzung durch den Änderungsvertrag nicht einverstanden sind, kann Ihr Arbeitgeber gegen Ihren Willen durch eine Änderungskündigung die Kürzung der Zulagen erreichen.
Die Änderungskündigung ist eine Art Kündigung des alten Arbeitsvertrages mit den alten Konditionen (Zulagen) mit dem Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages mit neuen Konditionen (ggf. keine Zulagen mehr).
Soweit wir Sie richtig verstehen, haben Sie mit dem Vertrag vom 1. Mai 2010 eine Zulage bzgl. Mitarbeiterqualifizierung und Ausbilder erhalten. Laut Ihrem jetzigen Vertrag mit der Vertragsänderung ab dem 6. Oktober 2013 erhalten Sie nur noch eine Funktionszulage für die Betreuung der Auszubildenden des Online-Reisecenters.
Diese Änderung wurde – soweit uns ersichtlich wird – mit dem 6. Oktober 2013 durch eine Vertragsänderung abgeändert.
Bis hierhin hätten Sie, falls Sie die Betreuung übernehmen würden jedenfalls keine Einbuße in Vergleich zu Ihrem vorherigen Vertrag. Da es insgesamt bei 350,00 EUR Zulage bleibt.
Denn laut der Vereinbarung (angehängte Datei) müssen Sie die monatliche Funktionszulage i.H.v. 350, 00 EUR erhalten. Die Vertragsänderung bezieht sich nur auf die Form der Zulage und nicht auf den Ausfall der Zulage.
Falls Sie nun die Vertragsänderung mit dem Zusatz „§ 5“ unterschrieben haben (angehängte Datei), so bleibt weiterhin fraglich, ob „§ 5 Vergütungen/Sonstige Leistungen“ auch weitere Absätze enthält?
Sind in „§ 5“ tatsächlich noch weitere Angaben enthalten sind, wie bspw. dass die Funktionszulage nur insoweit errichtet wird, solange die Voraussetzungen für die Funktionszulage gegeben sind, d.h. Bedarf für die Betreuung der Auszubildenden gegeben ist.
Oder, wenn ein weiterer Zusatz i.S.v. die Funktionszulagen gelten, bis sie widerrufen werden. Falls der Arbeitgeber sodann widerruft, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch mehr auf die Funktionszulagen. Hier wird von dem Widerrufsvorbehalt gesprochen. Jedoch muss dieser ein wirksamer Widerrufsvorbehalt sein. Unwirksame Widerrufsvorbehalte können von dem Arbeitgeber nicht berufen werden.
Der Widerrufsvorbehalt ist eine arbeitsrechtliche Vereinbarung. Nimmt der Arbeitgeber sein Widerrufsrecht in Bezug auf eine bestimmte Leistung, die er dem Arbeitnehmer schuldet, in Anspruch, so kann er durch einseitige Erklärung gegenüber dem Arbeitnehmer diese bestimmte Leistung beseitigen (widerrufen). Hierfür muss er jedoch diese Leistung beim Arbeitnehmer widerrufen.
Zudem muss bereits im Rahmen des Widerrufsvorbehaltes dem Arbeitnehmer klar und deutlich hervortreten, wann der Arbeitgeber sich auf sein Widerrufsvorbehalt berufen kann.
Daher muss der Arbeitgeber die Gründe für einen künftig möglichen Widerruf der Leistung nennen. Hierzu zählen wirtschaftliche Gründe, verhaltensbedingte Gründe in Bezug auf den Arbeitnehmer oder Gründe in der Person des Arbeitnehmers. Auf diese Weise soll der Arbeitnehmer klar und deutlich nachvollziehen können bzw. sich darauf einstellen können, zu welchem Zeitpunkt bzw. zu welcher Situation der Arbeitgeber sich auf sein Widerrufsvorbehalt berufen kann.
Macht der Arbeitgeber von seinem Widerrufsvorbehalt Gebrauch, so muss der Grund tatsächlich vorliegen und er muss den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Das bedeutet, dass er nicht nur eine bestimmte Gruppe benachteiligt.
Falls jedoch kein wirksamer Widerrufsvorbehalt vorliegt, worauf sich der Arbeitgeber berufen kann, so ist dieser verpflichtet, Ihnen als Arbeitnehmerin, Ihre monatliche Funktionszulage i.H.v. 350,00 EUR weiterhin zu zahlen.
Gespeichert von Meli (nicht überprüft) am 31. Oktober 2013 - 14:02
Änderung erhalten, was nun?
Also es war so, dass ich vorher 2 Funktionszulagen erhalten habe, welche nun am 6.10. in dem Sinne geändert wurden, dass sie zu einer zusammengefasst wurden.
Weitere Punkte in § 5, welche die Aufhebung begründen, gibt es nicht.
Zum besseren Verständnis werde ich mal den kompletten § 5 anhängen sowie die Änderung mit dem Wegfall der Funktionszulage, welche ich heute erhalten habe.
Ich habe diese Änderung natürlich noch nicht unterschrieben, da ich damit nicht einverstanden bin und bräuchte deshalb bitte noch einmal Ihren Rat, ob es Sinn macht dagegen vorzugehen oder ob die Firma im Recht ist.
Im Gespräch am Montag wurde mir gesagt:
"Du bist ja nicht mehr so flexibel durch das Kind und warst jetzt auch krank, da können wir dich in der Position nicht gebrauchen."
Arbeitszeiten sind von Mo-So von 8-23 Uhr, ich bin in dem Sinne flexibel, dass ich Splitschichten gehe und auch am WE arbeite.
Des Weiteren hatte ich einen Krankenschein für die Fehlzeit und musste auch Antibiotika nehmen, also habe nicht einfach so Kasse gemacht.
Schon einmal vielen lieben Dank für die Unterstützung.
Ich bin echt sehr verzweifelt und langsam psychisch am Ende, weil ich nicht verstehen kann wieso man das mit mir abzieht, nur weil ich jetzt ein Kind habe :-(
Gespeichert von Juristin am 31. Oktober 2013 - 20:15
erstens möchten wir Ihnen mitteilen, dass das echt eine sehr unschöne Erfahrung ist! Zusätzlich noch so unverschämt ist!
Was bei Ihnen hier vorliegt, ist selbstverständlich eine geschlechterbezogene Diskriminierung. Gerade das Gesetz zum „Schutz der erwerbstätigen Mutter“ (http://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/muschg/gesamt.pdf) soll gerade sicherstellen, dass die Frauen nach dem Mutterschutz sich wieder auf ihren alten Job berufen können. Dies wird in Ihrem Fall durch einen Änderungsvertrag umgangen.
Leider wird dies schriftlich anderweitig festgehalten. Wenn Sie nun die Ergänzung zum § 5 – 5.2. lesen, steht dort, dass die Betreuung der Auszubildenden des Online-Reisecenters entfällt und somit auch die Funktionszulage, da diese Tätigkeit nicht mehr ausgeführt wird.
Gibt es in Ihrem Unternehmen weitere Personen die diese Funktionszulage wegen der Betreuung der Auszubildenden erhalten? Das wäre nämlich in Bezug auf die Diskriminierung sehr relevant.
Falls jedoch tatsächlich der Umstand eingreifen sollte, dass das Unternehmen keine Funktionszulagen mehr anbietet bzw. diese aus ihrer Unternehmensstruktur herausgenommen hat, folglich dass kein Mitarbeiter im Unternehmen mehr Funktionszulagen erhält oder die Betreuung von Auszubildenden übernimmt. So liegt damit keine Diskriminierung vor, wogegen Sie sich beschweren könnten.
Falls Sie jedoch doch einige Mitarbeiter finden sollten, die eine Funktionszulage für die Betreuung von Auszubildenden erhalten, können Sie mit einer Klage – das würde nach Ihrem Widerspruch dazu führen – gegen diesen Änderungsvertrag vorgehen und sich auf die geschlechterbezogene Diskriminierung berufen oder womöglich sogar auf eine Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung und sogar ein positives Urteil erreichen können.
In einer solchen Situation ist meistens davon auszugehen, dass das Arbeitsklima durch ein gerichtliches Verfahren gestört ist und ein weiteres Zusammenarbeiten nicht mehr gegeben ist. Das wiederum würde bedeuten, dass Sie leider gezwungen wären, eine andere Arbeitsstelle zu suchen.
Dies ist jedoch wirklich nur der „schlimmste Fall“, falls eine außergerichtliche Einigung nicht zustande kommen sollte.
Auch könnte Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Änderungskündigung vorlegen. Eine Änderungskündigung ist die Kündigung des jetzigen Arbeitsverhältnisses mit dem Angebot eines neuen Arbeitsverhältnisses (sprich neuen Konditionen). Falls Sie das neue Angebot nicht annehmen, ist das jetzige Arbeitsverhältnis gekündigt.
Aus der Vergangenheit gibt es oft solche Fälle, wo Frauen nach der Elternzeit in ihren alten Beruf leider nicht mehr einsteigen können oder von ihren Vorgesetzen erschwerte Bedingungen aufgesetzt bekommen. Dies betrifft sogar Männer, die die Elternzeit in Anspruch nehmen.
Eines dieser Klagen haben wir Ihnen eingefügt. Hierbei ging es um die Sony BMG gegen die eine Frau geklagt hat, weil sie nicht befördert wurde. Ihr Chef hatte ihr damals gesagt, dass sie sich für das Kind und gegen die Karriere entschieden hat. Vor Gericht konnte er nicht beweisen, dass Beförderte besser qualifiziert waren als sie. Falls Sie Lust und Laune haben, können Sie sich das Urteil durchlesen.
Daher empfehlen viele Arbeitsrechtler ihren Mandanten während der Babypause regelmäßigen Kontakt zu ihrem Arbeitsgeber zu halten und sogar mit Teilzeit - ein gesonderter gesetzlicher Teilzeitanspruch - wieder anzufangen. Im Übrigen sollten die Frauen immer wieder betonen, dass sie wieder wie zuvor in den Beruf einsteigen wollen.
Auch gibt es eine Kampagne im Internet, die derzeit Erfahrungen aufsucht, wie die Sie gemacht hat. Eventuell könnten Sie Ihre Erfahrung dort schildern:
http://www.akf-info.de/fileadmin/arbeitsumgebung/news/runder_tisch_bericht_16_04_2013_NEU.pdf
Falls Sie jedoch rechtlich dagegen vorgehen wollen, würden wir Ihnen empfehlen einen Kollegen/ eine Kollegin im Bereich Arbeitsrecht aufzusuchen. Wir möchten Sie darauf hinweisen, dass es die Möglichkeit einer kostenlosen Rechtsberatung gibt. Diese können Sie unter dem folgenden Link nachlesen:
Wir wünschen Ihnen alles Gute und hoffen, dass Sie außergerichtlich sich mit Ihrem Vorgesetzen einigen können.