Source: http://www.hensche.de/Arbeitsrecht_Urteile_Mindestlohn_AEntG_Arbeitgeberleistung_Erfuellung_Mindestlohn_AEntG_BAG_4AZR168-10.html
Timestamp: 2017-08-21 00:58:20
Document Index: 127700365

Matched Legal Cases: ['EuG', 'Art. 3', 'Art. 3', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 5', '§ 2', 'Art. 267', 'Art. 267', 'Art. 3', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 1', '§ 112', '§ 112', 'Art. 3', 'EuG', 'Art. 3', 'EuG', 'Art. 11', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 4', '§ 8', '§ 5', '§ 6', '§ 7', 'Art. 3']

Aktenzeichen: 4 AZR 168/10 (A)
1. Eine vom Arbeitgeber aufgrund eines von ihm angewandten Haustarifvertrages erbrachte „Einmalzahlung“, die die Funktion der Überbrückung bis zum späteren Inkrafttreten einer linearen tabellenwirksamen Lohnerhöhung hat, ist aufgrund ihres Zwecks grundsätzlich auf den Mindestlohnanspruch eines Arbeitnehmers aus einem allgemeinverbindlichen Verbandstarifvertrag anzurechnen.
2. Eine vom Arbeitgeber aufgrund des von ihm angewandten Haustarifvertrages erbrachte „vermögenswirksame Leistung“ iSd. Fünften VermBG ist nicht auf den tariflichen Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers anzurechnen, da ihr Zweck der langfristigen Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand nicht funktional gleichwertig mit dem Zweck des Mindestlohns ist.
3. Dem EuGH wird die Frage zur Entscheidung vorgelegt, ob diese Auslegung mit der Auslegung des Begriffs „Mindestlohnsätze“ in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. c) der Richtlinie 96/71/EG vereinbar ist.
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 17.2.2009 - 19 Ca 279/08
hat der Vierte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 18. April 2012 durch den Vorsitzenden Richter am Bundesarbeitsgerichts Prof. Bepler, die Richter am Bundesarbeitsgericht Creutzfeldt und Dr. Treber sowie die ehrenamtlichen Richter Steding und Rupprecht beschlossen:
2. Ist der Begriff „Mindestlohnsätze“ in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. c) der Richtlinie 96/71/EG dahin auszulegen, dass er nationalen Bestimmungen oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen Leitungen eines Arbeitgebers nicht als Bestandteil des Mindestlohns anzusehen und damit nicht auf die Erfüllung des Mindestlohnanspruchs anzurechnen sind, wenn der Arbeitgeber diese Leistungen aufgrund einer tarifvertraglichen Verpflichtung erbringt,
- die monatlichen Leistungen vom Arbeitgeber für den Arbeitnehmer langfristig angelegt werden, zum Beispiel als Sparbeitrag, als Beitrag zum Bau oder Erwerb eines Wohngebäudes oder als Bei-trag zu einer Kapitallebensversicherung, und
- die Höhe der Beiträge als monatlicher Festbetrag allein von der vereinbarten Arbeitszeit, nicht je-doch von der Arbeitsvergütung abhängt („vermögenswirksame Leistungen“)?
„Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, daß unabhängig von
dem auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anwendbaren Recht die in Artikel 1 Absatz 1 genannten Unternehmen den in ihr Hoheitsgebiet entsandten Arbeitnehmern bezüglich der nachstehenden Aspekte die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen garantieren, die in dem Mitgliedstaat, in dessen Hoheitsgebiet die Arbeitsleistung erbracht wird, ...
- durch für allgemein verbindlich erklärte Tarifverträge oder Schiedssprüche im Sinne des Absatzes 8, ...
Nach der Konzeption des nationalen Gesetzgebers gab es zwei ver-
schiedene Wege, tarifrechtliche Regelungen, die aufgrund einer Allgemeinverbindlicherklärung nach dem Tarifvertragsgesetz (TVG) für alle innerdeutschen Arbeitsverhältnisse zwingend gelten, auch für ausländische Arbeitgeber für Entsendetatbestände verbindlich zu machen:
- Zum einen wurden in den im AEntG 2007 aufgenommenen Branchen (Bauhauptgewerbe, Baunebengewerbe, Gebäudereinigerhandwerk) bereits bestehende und nach dem TVG allgemeinverbindliche Tarifverträge mit ihren Vorschriften über Mindestentgeltsätze, Überstundensätze und Urlaubsregelungen mit dem AEntG 2007 auf ausländische Arbeitsverhältnisse erstreckt (§ 1 Abs. 1 AEntG 2007). Diese Erstreckung setzte jedoch einen bereits nach dem TVG für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag voraus.
- Zum anderen bestand auch die Möglichkeit zum Erlass einer Rechtsverordnung durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, mit der die entsprechenden Regelungsbereiche eines Tarifvertrages, der nicht bereits nach dem TVG allgemein-verbindlich war und damit auch nicht für alle inner-staatlichen Arbeitsverhältnisse eine allgemeine zwingende Wirkung hatte, auf Antrag einer Tarifvertragspartei für alle, also sowohl für innerstaatliche als auch für ausländische Arbeitsverhältnisse in Entsendefällen als staatliches Recht mit zwingender Wirkung ausgestattet werden konnten (§ 1 Abs. 3a AEntG 2007).
a) Die Unternehmen des DB-Konzerns haben mit der Gewerkschaft der Eisenbahner Deutschlands (Transnet) und der Gewerkschaft Deutscher Bundesbahnbeamter und Anwärter (GDBA) zahlreiche Tarifverträge vereinbart. Diese werden von der Beklagten auf die Arbeitsverhältnisse der bei ihr beschäf-
tigten Arbeitnehmer angewandt, unabhängig davon, ob diese selbst Mitglied einer tarifschließenden Gewerkschaft sind. Zu diesen Tarifverträgen gehört ua. der Entgeltrahmentarifvertrag für die Arbeitnehmer verschiedener Gesellschaften des Geschäftsfelds Services im UB Dienstleistungen (ERTV DB Services) vom 16. Dezember 2003. Dieser sieht Rahmenregelungen für die Entgeltzahlungsverpflichtungen dieser Gesellschaften vor. In § 4 ERTV DB Services ist die Verpflichtung zur Zahlung einer „vermögenswirksamen Leistung“ vorgesehen, die für einen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer monatlich 13,29 Euro beträgt. Für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer besteht ein Anspruch in anteiliger Höhe entsprechend ihrer Arbeitszeit. Im Zusammenhang mit dem Fünften Vermögensbildungsgesetz vom 4. März 1994 (Fünftes VermBG) ist geregelt, dass es sich dabei um Geldleistungen handelt, die der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer anlegt. Die in § 2 Fünftes VermBG geregelten Anlageformen sind zum Beispiel ein Sparvertrag über Wertpapiere oder andere Vermögensbeteiligungen, Aufwendungen eines Arbeitnehmers zum Bau, zum Erwerb, zum Ausbau oder zur Erweiterung eines im Inland belegenen Wohngebäudes oder einer entsprechenden Eigentumswohnung sowie Leistungen eines Arbeitnehmers aufgrund eines Spar- oder Kapitallebensversicherungsvertrages, jeweils nach Maßgabe weiterer gesetzlicher Bestimmungen. Dabei kann der Arbeitnehmer erst nach einer - je nach Anlageform unterschiedlich ausgestalteten - mehrjährigen Sperrfrist über die Leistungen verfügen. Die vermögenswirksamen Leistungen werden in bestimmten Anlageformen staatlicherseits mit einer sog. Arbeitnehmer-Sparzulage in Höhe von 20 Prozent gefördert, wenn bestimmte Einkommensgrenzen nicht überschritten werden. Für Anlagen zum Wohnungsbau werden neun Prozent Zuschuss geleistet. Nach dem ERTV DB Services ist ein Wahlrecht zwischen der vermögenswirksamen Anlage und einer Barauszahlung ausgeschlossen. Der Anspruch auf die vermögenswirksame Leistung ist nicht übertragbar.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien wird ferner der Entgelttarifvertrag für die Arbeitnehmer und Auszubildenden der DB Services Nord GmbH (ETV DB Services Nord) vom 16. Dezember 2004 angewandt, in dem insbesondere
die „Lohntabellen für gewerbliche Arbeitnehmer des Bereichs Gebäude- und Verkehrsdienste“ aufgeführt sind, in denen die tariflich vereinbarten Stunden-löhne festgehalten sind. Dieser Tarifvertrag war ursprünglich zum 30. Juni 2007 gekündigt worden. Im Rahmen von Tarifverhandlungen einigten sich die Tarifvertragsparteien dann auf eine Wiederinkraftsetzung des Entgelttarifvertrages DB Services Nord mit folgenden Änderungen: Die Tabellenlöhne mit Stand vom 30. Juni 2007 sollten bis zum 31. März 2008 unverändert fortgelten und sich mit Wirkung ab 1. April 2008 um 4,5 Prozent erhöhen. Für den Zeitraum vom 1. Juli 2007 bis zum 31. März 2008 sollten zwei Zahlungen an die Arbeitnehmer erfolgen, die als „Erhöhung der Ergebnisbeteiligung“ in Höhe von 600,00 Euro mit der Entgeltzahlung für August 2007 und als „Konjunkturbedingte Sonderzahlung“ in Höhe von 150,00 Euro mit der Entgeltzahlung für Januar 2008 geleistet wurden. Den Arbeitnehmern wurde unter Einbeziehung der vereinbarten Erhöhung der Tabellenentgelte für den Gesamtzeitraum vom 1. Juli 2007 bis zum 30. Juni 2009 ein Bruttoentgeltzuwachs von insgesamt 1.500,00 Euro garantiert.
b) Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterfällt zugleich dem Geltungsbereich der Tarifverträge der Gebäudereinigerbranche. Die nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG an sich nur für Mitglieder der Tarifvertragsparteien zwingend und unmittelbar geltenden Tarifverträge sind - soweit hier von Bedeutung - im Streitzeitraum nach § 5 TVG für allgemeinverbindlich erklärt worden und damit auf Arbeitsverhältnisse von Nichtmitgliedern der Tarifvertragsparteien erstreckt worden, soweit diese dem Geltungsbereich des Tarifvertrages unterliegen. Dabei waren der Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung (RTV Gebäudereinigung) vom 4. Oktober 2003 und der Lohntarifvertrag für die gewerblich Beschäftigten in der Gebäudereinigung
(LohnTV Gebäudereinigung 2004) vom 4. Oktober 2003 bereits mit Wirkung vom 1. April 2004 nach § 5 Abs. 1 TVG für allgemeinverbindlich erklärt worden. Durch eine zum 1. Juli 2007 wirksame Gesetzesänderung wurde die Gebäudereinigerbranche in das AEntG aufgenommen, so dass die bislang für Inlandsarbeitsverhältnisse dieser Branche bereits bestehende Allgemeinverbindlichkeit auf die Arbeitsverhältnisse in Entsendefällen erstreckt wurde. § 2 LohnTV Gebäudereinigung 2004 sah für eine Tätigkeit, wie sie vom Kläger verrichtet wurde, im Streitzeitraum einen „Stundensatz“ von 7,87 Euro vor. Dieser Tarifvertrag trat mit Ablauf des 29. Februar 2008 außer Kraft. Eine Folgeregelung mit Wirkung ab dem 1. März 2008 wurde durch die Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales über zwingende Arbeitsbedingungen im Gebäudereinigerhandwerk vom 27. Februar 2008 (BAnz. Nr. 34 vom 29. Februar 2008 S. 762) herbeigeführt. Danach sollten ua. die Stundenlohnregelungen des Tarifvertrages zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV Mindestlohn Gebäudereinigung) vom 9. Oktober 2007 auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Anwendung finden. Der in diesem TV Mindestlohn Gebäudereinigung vorgesehene „Mindestlohn“ (Stundenlohn) der der Tätigkeit des Klägers entsprechenden Lohngruppe war mit 8,15 Euro festgesetzt.
2. Der Kläger hat im Ausgangsrechtsstreit für den Zeitraum vom 1. Juli 2007 bis zum 30. Juni 2008 im Wesentlichen geltend gemacht, dass die Be-klagte sein Entgelt nicht nach dem Stundenlohn des LohnTV DB Services (7,56 bzw. 7,90 Euro), sondern nach dem Stundenlohn der Tarifverträge der Gebäudereinigerbranche (7,87 bzw. 8,15 Euro) hätte berechnen und zahlen müssen. Die von der Beklagten im Streitzeitraum erbrachten weiteren Leistungen, insbesondere die vermögenswirksamen Leistungen und die Einmalzahlungen, seien auf die Verpflichtung zur Zahlung des Stundenlohnes aus den Gebäudereinigertarifverträgen nicht anzurechnen.
1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 734,12 Euro brutto nebst Zinsen zu zahlen,
2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, das Arbeitsverhältnis auf der Basis eines Mindestentgelts von 8,15 Euro brutto pro Stunde abzurechnen.
a) Der Rechtsstreit betrifft einen rein innerstaatlichen Sachverhalt und ist grundsätzlich unter Beachtung nationaler Regelungen zu entscheiden. Gemäß Art. 267 AEUV entscheidet der Gerichtshof im Wege der Vorabentscheidung über die Auslegung des EU-Vertrages und der hierzu ergangenen Richtlinien. Diese sind vorliegend nicht unmittelbar berührt. Bei einer dem vorliegenden Sachverhalt entsprechenden Konstellation unter Beteiligung eines entsendenden ausländischen Arbeitgebers wäre jedoch die Auslegung des Mindestlohn-satz-Begriffs aus der Entsende-Richtlinie unmittelbar streitentscheidend. In einem solchen Fall wäre dann die Auslegungshoheit des Gerichtshofs nach Art. 267 AEUV gegeben. Dem steht nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs auch nicht Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 96/71/EG entgegen, wonach der Begriff der Mindestlohnsätze durch die Rechtsvorschriften und/oder Praktiken des Mitgliedstaats bestimmt wird, in dessen Hoheitsgebiet der Arbeitnehmer entsandt wird. Wie sich aus der Entscheidung des Gerichtshofs im Vertragsverletzungsverfahren Kommission gegen Bundesrepublik Deutschland (EuGH 14. April 2005 - C-341/02 - Rn. 25 bis 27, Slg. 2005, I-2733) ergibt, stellt sich bei dem Streit über die Methode für den Vergleich zwischen dem aufgrund
der deutschen Bestimmungen geschuldeten Mindestlohnsatz und dem Lohn, den ausländische Arbeitgeber ihren nach Deutschland entsandten Arbeitnehmern tatsächlich zahlen, die nach der Richtlinie 96/71/EG zu beantwortende Frage, welche Vergütungsbestandteile ein Mitgliedstaat als Bestandteile des Mindestlohns berücksichtigen muss, wenn er prüft, ob dieser ordnungsgemäß erfüllt worden ist.
b) In der Rechtssache „Leur-Bloem“ (EuGH 17. Juli 1997 - C-28/95 - Rn. 34, Slg. 1997, I-4161) hat der Gerichtshof entschieden, dass ein Vorabentscheidungsersuchen zur Auslegung einer nationalen Vorschrift zwar nicht zwingend, aber zulässig ist, wenn die auszulegende nationale Vorschrift auch bei rein innerstaatlichen Sachverhalten nach dem Willen des nationalen Gesetzgebers mit solchen Sachverhalten gleichzubehandeln ist, die unter eine Richtlinie fallen, und deshalb die innerstaatliche Rechtsvorschrift an das Gemeinschaftsrecht angepasst hat. In der Rechtssache „Zwijnenburg“ (EuGH 20. Mai 2010 - C-352/08 - Rn. 33, Slg. 2010, I-4303) hat der Gerichtshof diese Rechtsprechung bestätigt und ausgeführt, dass in solchen Fällen ein „klares Interesse“ der Union daran besteht, dass die aus dem Unionsrecht in das nationale Recht übernommenen Bestimmungen oder Begriffe unabhängig davon, ob sie im innerstaatlichen oder im grenzüberschreitenden Fall zur Anwendung kommen, einheitlich ausgelegt werden, um künftige Auslegungs-unterschiede zu verhindern. Dabei bleibt es dem nationalen Gericht vorbehalten, die Tragweite der Verweisung der nationalen Vorschrift auf das Unionsrecht zu beurteilen.
c) Ein solcher Fall liegt hier vor. Bei der Entscheidung im Streitfall kommt es nach Ansicht des Senats auf die Auslegung des Begriffs „Mindestentgeltsatz“ in § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AEntG 2007 an. Aus dem - unter anderem in den Gesetzesmaterialien erkennbaren - Willen des deutschen Gesetzgebers ergibt sich, dass eine einheitliche Auslegung für Inlandssachverhalte und für unionsrechtlich bedeutsame Sachverhalte, insbesondere bei grenzüberschreitender Arbeitnehmerentsendung, erfolgen soll. Da diese Beurteilung nach der
Rechtsprechung des Gerichtshofs dem nationalen Gericht vorbehalten ist, bedarf es dazu im Rahmen des Vorabentscheidungsersuchens keiner weiteren Erläuterungen.
a) Für die Anrechenbarkeit von Arbeitgeberleistungen auf (tarifvertragliche) Verpflichtungen ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die „funktionale Gleichwertigkeit“ der Leistungen erforderlich (so zB BAG 30. März 2004 - 1 AZR 85/03 - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 170 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 10; 27. Januar 2004 - 1 AZR 148/03 - BAGE 109, 244: „funktional äquivalent“). Danach ist eine Leistung auf eine Verpflichtung des Arbeitgebers dann anzurechnen, wenn sie nach ihrer Zweckbestimmung als Gegenleistung für eine bestimmte Leistung des Arbeitnehmers oder den Teil einer solchen dienen soll, die ihrerseits Gegenstand der (tarifvertraglichen) Verpflichtung
ist. Zur Beurteilung der „funktionalen Gleichwertigkeit“ ist es erforderlich, die „Funktion“ zu bestimmen, die die reale Leistung des Arbeitgebers hat, um sodann festzustellen, ob sie sich auf diejenige vom Arbeitnehmer geleistete oder zu leistende Arbeit bezieht, die nach dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag mit dem Mindestlohn abgegolten sein soll.
b) Der Gerichtshof hat - soweit ersichtlich - zur Frage der Anrechenbarkeit von Leistungen des Arbeitgebers auf den in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. c)
der Richtlinie 96/71/EG genannten „Mindestlohnsatz“ bisher lediglich im Vertragsverletzungsverfahren Kommission gegen die Bundesrepublik Deutschland (EuGH 14. April 2005 - C-341/02 - Slg. 2005, I-2733) Ausführungen gemacht. Dabei ging es jedoch nicht um die Frage, ob konkrete Leistungen eines bestimmten Arbeitgebers auf den Mindestlohnanspruch des (entsandten) Arbeitnehmers anzurechnen sind, sondern ob die Bundesrepublik Deutschland dadurch gegen ihre Verpflichtung aus Art. 3 der Richtlinie 96/71/EG verstoßen hat, dass sie in einem Merkblatt für ausländische Arbeitgeber diese dahingehend informiert hat, dass von diesen gezahlte Zulagen oder Zuschläge, die nicht das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der von ihm erhaltenen Gegenleistung verändern, nicht als Bestandteile des Mindestlohns anerkannt werden könnten. Der Gerichtshof hat diese Frage letztlich bejaht. In der Darlegung der Verfahrensgeschichte hat der Gerichtshof dabei ua. ausgeführt, dass die Parteien des seinerzeitigen Verfahrens sich darüber einig seien, dass Pauschalbeträge, die nicht auf Stundenbasis errechnet würden, nicht als Bestandteile des Mindestlohns berücksichtigt werden dürften; abzustellen sei auf den Bruttolohn (EuGH 14. April 2005 - C-341/02 - Rn. 29, aaO). Diese übereinstimmende Auffassung der Parteien hat sich der Gerichtshof damals nicht ausdrücklich zu eigen gemacht.
Andererseits hat der Gerichtshof in weiteren Entscheidungen, die zu anderen Unionsvorschriften ergangen sind, teilweise präzise bestimmen müssen, welche Vergütungsbestandteile zu einem Entgeltanspruch ohne entsprechende Tätigkeit - etwa im Fall von Mutterschutzzeiten oder Urlaubsentgelt - zu zählen sind. Ohne dass die jeweiligen Rechtsgrundlagen unmittelbar vergleichbar mit der Entsende-Richtlinie wären, lässt sich doch erkennen, dass zum Beispiel der aus Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85/EWG erwachsende Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts während eines schwangerschafts- oder mutterschaftsbedingten Beschäftigungsverbotes in jedem Fall das monatliche Grundgehalt sowie diejenigen Bestandteile des Entgeltes oder der Zulagen umfassen muss, die an die berufliche Stellung der Arbeitnehmerin anknüpfen, wie etwa eine leitende Position, die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder die berufliche Qualifikation, nicht dagegen die Entgeltbestandteile oder Zulagen, die davon abhängen, dass die betroffene Arbeitnehmerin bestimmte Tätigkeiten unter
besonderen Umständen ausübt, und mit denen im Wesentlichen die mit der Ausübung der Tätigkeiten verbundenen Nachteile ausgeglichen werden sollen (EuGH 1. Juli 2010 - C-194/08 - [Gassmayr] Rn. 65, 72, AP EWG-Richtlinie Nr. 92/85 Nr. 11; 1. Juli 2010 - C-471/08 - [Parviainen] Rn. 60, 61, AP EWG-Richtlinie Nr. 92/85 Nr. 12). Hinsichtlich des während eines Urlaubs nach Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und der Vereinbarung in der Anlage zur Richtlinie 2000/79/EG fortzuzahlenden Entgelts hat der Gerichtshof neben dem Grundgehalt diejenigen Entgeltbestandteile als maßgebend angesehen, die untrennbar mit der Erfüllung der dem Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben verbunden sind und durch einen in die Berechnung seines Gesamtentgelts eingehenden Geldbetrag abgegolten werden, sowie diejenigen Bestandteile, die an seine persönliche und berufliche Stellung anknüpfen; nicht zwingend ist dagegen die Fortzahlung der als Aufwendungsersatz erbrachten Leistungen für zusätzliche Ausgaben eines sich während der Arbeit nicht am Stützpunkt aufhaltenden Piloten (EuGH 15. September 2011 - C-155/10 - [Williams] Rn. 24, 25, AP Richtlinie 2003/88/EG Nr. 5). Nach den Ausführungen des Gerichtshofs kommt es insoweit auf den inneren Zusammenhang zwischen den verschiedenen Bestandteilen des Gesamtentgelts des Arbeitnehmers und der Erfüllung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben an (EuGH 15. September 2011 - C-155/10 - Rn. 26, aaO).
a) Nach den Gepflogenheiten im deutschen Tarifvertragsrecht und in der deutschen Tarifpraxis werden Lohntarifverträge, die bis zu einem bestimmten Zeitpunkt in Kraft sind, häufig erst nach ihrem Ablauf neu verhandelt und in
Form eines Nachfolge-Tarifvertrages vereinbart. Dabei wird nicht selten eine prozentuale Lohnerhöhung („tabellenwirksam“, das heißt, in die tariflich verbindliche Lohntabelle eingearbeitet und diese damit auch für die weitere Zukunft verändert) ab einem nach Ablauf des vorherigen Tarifvertrages liegenden Zeitpunkt vereinbart. Für den davor liegenden Zeitraum seit Außerkrafttreten des Vorgänger-Lohntarifvertrages wird in solchen Fällen häufig eine pauschale einheitlich-lineare und nicht „tabellenwirksame“ Zahlung in einer ganz bestimmten absoluten Höhe vereinbart. Diese Zweiteilung der Lohnerhöhungsvereinbarung kann dabei auch dem Zweck eines sozialen Ausgleichs dienen, da die pauschalen Zahlungen nicht an das Verhältnis zum bisherigen Lohn anknüpfen, wie die prozentuale Erhöhung für die Zukunft, sondern für alle Lohngruppen in gleicher Höhe gezahlt werden und damit den niedrigeren Lohngruppen in überproportionaler Weise zu Gute kommen. Auch derartige Einmalzahlungen sind nach Auffassung des erkennenden Senats als Entgeltbestandteile anzusehen, soweit die Tarifvertragsparteien damit eine Lohnerhöhung im Austauschverhältnis von Arbeit und Entgelt vornehmen wollten.
Für den Streitfall geht der Senat davon aus, dass es sich bei den tariflich vorgesehenen und von der Beklagten geleisteten Einmalzahlungen um derartige Pauschalbeträge handelt, die als einheitliche lineare Lohnerhöhungsbeträge für einen bestimmten Zeitraum und damit unmittelbar als Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer zu erbringende Arbeitsleistung anzusehen sind. Dies ergibt sich aus einer Auslegung der hierzu von den Tarifvertragsparteien vereinbarten Regelungen. Die Einmalzahlungen sind danach anteilig auf die Monate des mit ihnen abgedeckten Zeitraums zu verteilen, da mit ihnen ersichtlich die Fortzahlung der bisherigen niedrigeren Tabellenlöhne für den Zeitraum bis zum Inkrafttreten der prozentualen Erhöhung überbrückt und kompensiert werden soll. Dabei ist es nach Ansicht des Senats unschädlich, dass die erste Zahlung erst am Ende des zweiten Monats (August 2007) des betreffenden Zeitraums (1. Juli bis zum 31. Dezember 2007) und nicht bereits mit der Monatsvergütung für den ersten Monat (Juli 2007) des Zeitraums erfolgte. Die Zuordnung der Zahlung zu dem gesamten Zeitraum ist erkennbar. Der Arbeit-
nehmer kann zeitnah zum ersten Bezugszeitraummonat über den Gesamtbetrag verfügen.
bb) Auf der anderen Seite hat der Gerichtshof in der genannten Entscheidung an anderer Stelle die übereinstimmende Auffassung der Parteien zitiert, wonach „Pauschalbeträge, die nicht auf Stundenbasis berechnet werden, nicht als Bestandteile des Mindestlohns berücksichtigt werden dürfen. Abzustellen ist auf den Bruttolohn“ (EuGH 14. April 2005 - C-341/02 - Rn. 29, Slg. 2005, I-2733). Auch hier liegt eine ausdrückliche eigene Stellungnahme des Gerichts-
hofs nicht vor. Nach Auffassung des erkennenden Senats können Leistungen, die nicht auf Stundenbasis berechnet werden, sondern als monatlich zu zahlendes Entgelt, im Sinne einer Gegenleistung für die „Normaltätigkeit“ des Arbeitnehmers jedenfalls nach nationalem Recht auf den Anspruch des Arbeitnehmers auf den Mindestlohn angerechnet werden. Dies gilt nach Meinung des Senats auch umgekehrt: Ist der Mindestlohn im allgemeinverbindlichen Tarifvertrag als Monatslohn ausgewiesen, müssen auch solche Leistungen des Arbeitgebers angerechnet werden, die dieser auf der Grundlage einer Stundenlohnabrede an den Arbeitnehmer zahlt.
Im zu Grunde liegenden Streitfall ist ein Anspruch des Klägers jeden-falls dann teilweise gegeben, wenn die von der Beklagten gezahlten vermögenswirksamen Leistungen von monatlich 13,29 Euro nicht auf das Mindestentgelt anzurechnen sind.
a) Dies entspricht der Auffassung des erkennenden Senats unter Zugrundelegung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Anrechnung von „funktional gleichwertigen“ Leistungen. Die vermögenswirksamen Leistungen dienen danach wesentlich anderen Zwecken als der unmittelbaren Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer verrichtete Arbeit. Sie sind sowohl nach der Konzeption des nationalen Gesetzgebers als auch nach dem Willen der Tarifvertragsparteien zur langfristigen Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand vorgesehen und verfolgen gerade im Hinblick auf die staatliche Förderung konkrete sozialpolitische Zwecke. Sie sind trotz regelmäßiger monatlicher Zahlung nicht dazu bestimmt, dem Bestreiten des Lebensunterhaltes des Arbeitnehmers unmittelbar zu dienen. Sie stehen ihm grundsätzlich nicht zur freien Verfügung, sondern sind zwingend langfristig anzulegen. Dabei gelten je nach Anlageart unterschiedliche Sperrfristen, etwa sieben Jahre bei Sparverträgen über Wertpapiere oder andere Vermögensbeteiligungen (§ 4 Abs. 2, § 8 Abs. 2 Fünftes VermBG) und sechs Jahre beim Wertpapier-Kaufvertrag (§ 5 Abs. 2 Fünftes VermBG) und beim Beteiligungsvertrag oder dem Beteiligungs-
kaufvertrag mit dem Arbeitgeber (§ 6 Abs. 3, § 7 Abs. 3 Fünftes VermBG). Im Übrigen werden sie nach der entsprechenden Regelung in den DB-Tarifverträgen nicht bereits mit Beginn des Arbeitsverhältnisses, sondern erst nach Ablauf einer Probezeit von sechs Monaten an den Arbeitnehmer gezahlt. Die vermögenswirksamen Leistungen sind danach unter nationalrechtlichen Gesichtspunkten nicht „funktional gleichwertig“ mit dem vom Arbeitgeber zu entrichtenden Mindestlohn.
Danach erscheint es dem erkennenden Senat auch nicht zwingend anzunehmen, dass aus Sicht des Gerichtshofs für die Auslegung des Begriffs des
Mindestlohnsatzes im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. c) der Richtlinie 96/71/EG und für die Anrechenbarkeit von Leistungen die Zweckbestimmung der jeweils erbrachten Leistung - etwa im Sinne einer „funktionalen Gleichwertigkeit“ - einzubeziehen ist. Wäre diese Frage zu bejahen, wären wohl auch aus unionsrechtlicher Sicht vermögenswirksame Leistungen nicht anzurechnen.
Der Vorsitzende Richter am Bundesarbeitsgericht Prof. Bepler ist in den Ruhestand getreten und da-her an der Unterschriftsleistung gehindert.