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Timestamp: 2020-04-01 03:01:22
Document Index: 134488601

Matched Legal Cases: ['Art. 3', '§\xa0 9', 'EuG', '§23', 'EuG', 'EuG']

Antidiskriminierungsreport Berlin Issue 2014/15 Spezial: Zehn Jahre Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz. Mit Recht gegen Diskriminierung? - intranda GmbH
Antidiskriminierungsreport Berlin Issue 2014/15 Spezial: Zehn Jahre Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz. Mit Recht gegen Diskriminierung?
Spezial: Zehn Jahre Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz. Mit Recht gegen Diskriminierung?
urn:nbn:de:kobv:109-1-8337141
Berlinerinnen, Berliner Population, social affairs Society, Population, Social Affairs, Health
ANTIDISKRIMINIERUNGSREPORT
SPEZIAL: ZEHN JAHRE ALLGEMEINES GLEICHBEHANDLUNGSGESETZ.
Daten und Fallbeispiele aus der Beratungspraxis
Dokumentation 2014 – 2015
Zehn Jahre Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz.
Das Antidiskriminierungsnetzwerk Berlin
des Türkischen Bundes in Berlin-Brandenburg
(ADNB des TBB)
Redaktion: Eva Maria Andrades, Kerstin Kühn, Céline Barry, Nilgün Çakan, Shemi Shabat
Zehn Jahre Erfahrungen mit dem AGG in
der unabhängigen Antidiskriminierungsberatung
„Schule sollte ein Spiegelbild der Gesellschaft darstellen“
Präzedenzfall in Berlin: Das ADNB des TBB begleitet eine Lehrerin
mit Kopftuch vor Gericht
Wenn der Staat diskriminiert –
Berlin braucht eine Antidiskriminierungskultur!
Diskriminierung im Bildungsbereich – was ist zu tun?
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AD-Report 2014-2015 | 3
Zehn Jahre AGG – Zehn Jahre AGG-Expertise des ADNB des TBB
Vor zehn Jahren trat in Deutschland das Allgemeine
Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft. Damit wurden Personen berechtigt, Entschädigungen einklagen zu können, sollten sie im Arbeits-, Güter- oder
Dienstleistungsbereich rassistische Diskriminierung 1
oder Diskriminierung aufgrund von Behinderung, Geschlecht, sexueller Identität, Alter oder Religion erfahren. Als Antidiskriminierungsprojekt hat das Antidiskriminierungsnetzwerk Berlin des Türkischen Bundes
in Berlin Brandenburg (ADNB des TBB) einen engen
Bezug zum AGG. Ziel des Projektes war und ist, Menschen, die rassistische Diskriminierung erfahren, durch
Beratung und Workshops in ihrem Prozess der
Selbstermächtigung, des Empowerments, zu unterstützen und sie dabei zu begleiten, sich gegen Diskriminierung zu wehren. Eingebettet wird dies in einem politischen
Handlungsrahmen aus Sensibilisierungsprojekten, Öffentlichkeits- und Vernetzungsarbeit,
um die Gleichbehandlung von People of Color 2 auf allen
gesellschaftlichen Ebenen zu gewährleisten. Über die
Jahre ist die Zahl der Ratsuchenden stetig gewachsen.
In den Jahren 2014 – 2015 dokumentierten wir 494
Diskriminierungsmeldungen aus ganz unterschiedlichen
Mit Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Jahr 2006 ist das ADNB des TBB zu einem
Antidiskriminierungsverband im Sinne des Gesetzes geworden und ist dadurch befugt, entsprechende Rechtsberatung und -besorgungen zu führen und als Beistand in Gerichtsverfahren Betroffene zu unterstützen. Seitdem berät und unterstützt das Projekt Ratsuchende auch immer zu der Frage, ob und inwiefern die erlebte
Diskriminierung eine Diskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes darstellt und wie
eine Rechtsdurchsetzung aussehen könnte. Dabei stellen sich im Beratungsverlauf nicht nur rechtliche Fragen,
sondern vor allem auch die Fragen zu dem Sinn, den Chancen und Risiken einer Klage. Auf der Grundlage seiner
Beratungserfahrung engagiert sich das ADNB des TBB auch politisch für einen verbesserten Diskriminierungsschutz.
Vor dem Hintergrund des zehnjährigen Bestehens des AGGs und damit des zehnjährigen Bestehens der AGGExpertise des ADNBs machen wir Antidiskriminierungsrecht zum Schwerpunkt des Spezialteils des aktuellen Berichts. Was hat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in den letzten zehn Jahren bewirkt? Wie wird es von Diskriminierten in Anspruch genommen? Wie reagieren diskriminierende Arbeitgeber*innen und Dienstleister*innen
auf Klagen oder den Hinweis auf ihre Pflicht, Diskriminierung zu unterlassen und vorzubeugen? Welche Lücken
im Diskriminierungsschutz währen fort? Welche neuen Problemfelder haben sich aufgetan? Was muss sich verändern? Und wie? Im Spezial behandeln wir diese Fragen, indem wir von unseren Erfahrungen aus der Beratungspraxis, juristischen Prozessen und sozialpolitischen Interventionen berichten.
1 Das Gesetz arbeitet mit den Begriffen „ethnische Herkunft“ und „Rasse“. Wir vermeiden es in weiten Teilen, diese zu benutzen, weil wir diese als soziale Konstruktion verstehen.
Unkommentiert verursachen sie den Anschein, „Rassen“ – ob biologisch oder kulturell – existierten tatsächlich bzw. „ethnische Herkunft“ sei eine essentielle Kategorie ohne
Geschichte, die zwischenmenschliche Unterschiede beschreibt. Daher ziehen wir es vor, von „rassistischer Diskriminierung“ zu sprechen.
2 PoC, People of Color, ist eine politische (Selbst-)Bezeichnung von Menschen aus der Erfahrung rassistischer Diskriminierung heraus.
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Interventionen gegen antimuslimischen Rassismus im Fokus
Zuvor geben wir wie gewohnt Einblick in unsere Falldokumentation der letzten Jahre. Den Leser*innen wird auffallen, dass die Beispiele, die wir zur Verbildlichung benutzen, fast ausschließlich Fälle antimuslimischer Diskriminierung darstellen. Diese Schieflage lässt sich dadurch erklären, dass die Zahl der bei uns eingegangenen Meldungen
über antimuslimischen Rassismus in den letzten Jahren massiv angestiegen ist.
Dies mag einerseits damit zusammenhängen, dass das
ADNB des TBB durch seine Mitwirkung am Netzwerk
gegen Diskriminierung von Muslimen und durch unsere
fortwährende Zusammenarbeit mit dem Netzwerk gegen
Diskriminierung und Islamfeindlichkeit (Inssan e.V.) zu einem wichtigen Anlaufpunkt für Muslim*innen geworden
ist. Andererseits ist die Alltäglichkeit der Islamfeindlichkeit in der westlichen Welt kaum zu
unterschätzen. In Deutschland manifestierte sie sich
in den letzten Jahren in der Entstehung muslimenfeindlicher Parteien und Bewegungen wie Pegida und AfD, die
einen beängstigenden Zulauf erfahren, in der Anhäufung
rassistischer Äußerungen von Politiker*innen und der
medialen Kriminalisierung muslimischer Männer, insbesondere infolge der Angriffe in Köln, die zum Anlass für
das Asylpaket II genommen wurden, das die Rechte von
Menschen auf der Flucht maßgeblich einschränkt.
Die Salonfähigkeit des antimuslimischen Rassismus bewirkt, dass sich dieser auf besonders explizite Weise äußert. Zum Beispiel wiederholen sich
die Fälle, in denen Arbeitgeber*innen ganz offen
sagen, dass eine muslimische Bewerberin wegen
ihres Kopftuches keinen Praktikumsplatz oder Job
erhalte. Argumentiert wird dann direkt oder indirekt mit dem sogenannten „Neutralitätsgesetz“, das
das Tragen religiöser Zeichen durch Lehrkräfte an
Berliner Schulen verbietet, oder mit der kulturellen
Unvereinbarkeit von Islam und Deutschland. Genau
diese offenkundigen Momente rassistischer Diskriminierung liefern uns andererseits „gerichtsfeste“
Indizien und eröffnen uns in der Beratung Handlungsmöglichkeiten bis hin zu juristischen Interventionen, wie die Beauftragung von Klagen, strategische Prozessführungen.
Ein Beratungsraum bei ganz alltäglichen Rassismuserfahrungen
Dass wir diesmal Fälle antimuslimischen Rassismus hervorheben, bedeutet nicht, dass sich nur Muslim*a bzw.
als Muslim*a gelesene Menschen an uns wenden. Zu verzeichnen ist auch, dass rassistische Diskriminierung im
Allgemeinen meist subtiler verläuft. Es wird Menschen nicht offen gesagt, dass sie die Wohnung, den Job, den
Vertrag nicht bekommen, weil sie zum Beispiel Romni, Schwarze, Jüdin oder/und Russin sind.
Rassismus manifestiert sich in ganz alltäglichen Interaktionen, mehrdeutigen Bemerkungen, kommentarlosen Ablehnungen, fragwürdig begründeten Kündigungen, feindseligen
Blicken, schlechten Witzen, nicht nachzuweisenden Ungleichbehandlungen, sich häufenden Polizei-, Fahrkarten-, Ausweiskontrollen usw.
In diesen Fällen ist es schwerer, Diskriminierung greifbar zu machen und vor Gericht anerkennen zu lassen.
Aufgrund unseres Beratungsansatzes der Parteilichkeit ist es für uns nicht ausschlaggebend, ob ein Fall juristisch unter „Diskriminierung aufgrund des Merkmals ethnischer Herkunft“ fällt oder nicht, um eine Diskriminierungserfahrung ernst zu nehmen. Ratsuchende können sich bei jeder erlebten Diskriminierung vertrauensvoll an
uns wenden. Das ist wichtig, da sich Rassismus für People of Color im Alltag abspielt und gemeinhin nicht im
Gerichtssaal. Dementsprechend bildet die Beratung in ganz alltäglichen, für die Öffentlichkeit weitgehend „uninteressanten“ Diskriminierungsfällen den Großteil unserer Arbeit.
AD-Report 2014-2015 | 5
Wenn wir Antidiskriminierungsberatung vor allem auch
als Unterstützung bei Alltagsdiskriminierung verstehen, stellt sich die grundlegende Frage, ab wann
eine Intervention als „erfolgreich“ zu bewerten ist: Wenn eine Entschädigung mithilfe des
AGG erfolgreich eingeklagt wurde? Wenn sich eine
Personalchefin oder ein Club-Betreiber entschuldigt,
dass sie*er diskriminiert hat? Wenn einer Person doch
die Wohnung zugestanden wird, die ihr abgesprochen
wurde? Solche Resultate können sicher als Erfolge verzeichnet werden. Der Beratungsalltag zeigt aber, dass
es äußerst selten vorkommt, dass Diskriminierungen
„repariert“ werden. Es gibt dennoch viele andere Ebenen gelungener Intervention: Wenn Menschen einen
Platz finden, an dem mitfühlend zugehört wird, an dem
ein Verständnis für die – oft unsichtbaren – sozialen
Machtverhältnisse vorhanden ist, wenn sie ihre Bedürfnisse, Wünsche und Strategien entwickeln können, sie
bestimmte Wege nicht auf sich allein gestellt gehen
müssen, sie ein Zeichen setzen und zeigen können,
dass sie gewisse Erfahrungen nicht auf sich beruhen
Die Dokumentation von Beratungsarbeit und Diskriminierungsmeldungen ist integraler Bestandteil qualifizierter
Antidiskriminierungsarbeit. Sie dient zum einen der Qualitätssicherung durch die Reflektion der eigenen Arbeit
und macht diese transparent. Zum anderen zeichnet die Dokumentation auch Diskriminierungserfahrungen nach
und spiegelt damit die Lebensrealität vieler Menschen wider. Unsere Dokumentation basiert auf den bei uns eingegangenen Meldungen.
494 Diskriminierungsmeldungen innerhalb von zwei Jahren mögen relativ wenig erscheinen. Sicher sind sie in keiner Weise repräsentativ für das tatsächliche Ausmaß diskriminierender Vorfälle in Berlin. Zum einen ist nicht jeder
betroffenen Person das Beratungsangebot des ADNB des TBB bekannt und/oder diese wenden sich an andere
Stellen. Zum anderen ist davon auszugehen, dass viele Betroffene Diskriminierung als eine Alltäglichkeit erleben
und diese nicht melden oder aber aus anderen Gründen eine Beschwerde scheuen. Somit stellt unsere Dokumentation nur einen kleinen Ausschnitt des Berliner Diskriminierungsalltags dar. Auch aufgrund von Studien 3 wissen
wir heute, dass von einer hohen Dunkelziffer von Diskriminierungsfällen auszugehen ist.
Diskriminierungsmeldungen 2003 – 2015
Die Fallzahlen der letzten 13 Jahre zeigen den stetigen Zuwachs an Beratungen durch das ADNB. Durch kontinuierliche Vernetzungs- und Öffentlichkeitsarbeit erfahren Ratsuchende vom kostenlosen und vertraulichen Beratungsangebot und wenden sich entweder telefonisch, persönlich oder per E-Mail an das ADNB. Häufig sind mehr
als eine Person von der Diskriminierung betroffen, so z.B. im Fall von Wohnungsmarktdiskriminierung, die nicht
nur die suchenden Eltern, sondern auch deren Kinder betrifft.
3 Siehe beispielsweise Ergebnisse der Umfrage der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zu Diskriminierungserfahrungen (2016),
http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/Handout_Umfrage_Diskriminierung_in_Dtschl_2015.pdf?__blob=publicationFile&v=4
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AD-Report 2014-2015 | 7
Wo wurde diskriminiert?
Menschen können in jedem Lebensbereich Diskriminierung erfahren, sei es bei der Arbeit,
in der Nachbarschaft, beim Arzt, in der Bank, in der Schule oder auf dem Bürgeramt.
Dies zeigt auch unsere Dokumentation. In den meisten uns gemeldeten Fällen geht es um
Diskriminierung bei der Arbeit bzw. Arbeitssuche und im Bereich von Alltagsgeschäften
(Güter und Dienstleistungen), gefolgt von Diskriminierung bei Ämtern und Behörden sowie im Bereich Bildung.
Fast die meisten Diskriminierungsmeldungen betreffen den Bereich Arbeit: Dabei geht es in der Regel um Diskriminierung bei der Bewerbung und im bestehenden Arbeitsverhältnis. Gerade im Bewerbungsverfahren ist es
schwierig, die Diskriminierung nachzuweisen, da in den meisten Fällen keine Gründe für die Absage mitgeteilt
werden. Eine Ausnahme ist die Diskriminierung aufgrund des Tragens eines Kopftuches, denn in diesem Zusammenhang wird deutlich offener diskriminiert. Erfahrungsgemäß haben viele Arbeitnehmer*innen Angst, die
Diskriminierung zu melden oder auch nur anzusprechen, weil sie negative Konsequenzen fürchten. Die wenigsten
Unternehmen und Arbeitgebenden gewährleisten eine professionelle Beschwerdestruktur und entsprechende Verfahren und gehen einer Diskriminierungsmeldung ausreichend nach.
In diesem Bereich werden uns Diskriminierungen vor allem durch Polizei, Jobcenter, Justiz/Gerichte und Jugendämter gemeldet. Der Polizei wird hierbei häufig ein unangemessenes Handeln vorgeworfen, hervorgerufen durch
Vorurteile und Zuschreibungen. Beim Jugendamt haben Betroffene oft den Eindruck, dass sie im Sorgerechtsstreit
aufgrund ihrer Herkunft gegenüber dem herkunftsdeutschen Ex-Partner benachteiligt werden. Das ADNB unterstützt die Betroffenen beispielsweise mit Dienstaufsichtsbeschwerden.
Lebensbereiche 2015
12% Bildung
5% Öffentlicher Raum / Sozialer Nahraum
22% Ämter / Behörden
Lebensbereiche 2014
26% Arbeit
8% Öffentlicher Raum / Sozialer Nahraum
16% Bildung
30% Güter / Dienstleistungen
24% Arbeit
18% Ämter / Behörden
25% Güter / Dienstleistungen
Hierunter fallen Diskriminierungen bei der Wohnungssuche, bei Bankgeschäften, im Club und bei weiteren sogenannten Geschäften des alltäglichen Lebens. Zuletzt standen für das ADNB insbesondere die Bereiche Wohnungsmarkt und Bankgeschäfte im Fokus, in denen zahlreiche und zum Teil eklatante Fälle gemeldet wurden.
Auch hier ist ein Nachweis der Diskriminierung in der Regel schwierig. Betroffene von Diskriminierung bei der
Wohnungssuche machen häufig selbst ein sogenanntes Testing, um die Diskriminierung sichtbar zu machen. So
melden sie sich nach einer Absage einfach wieder auf die Wohnungsanzeige mit nun „herkunftsdeutschem Namen“ und werden prompt zur Besichtigung eingeladen.
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Auch aus dem Bildungsbereich erreichen uns zahlreiche Diskriminierungsmeldungen. Die meisten Meldungen betreffen den Bereich Schule, aber es gibt
auch Meldungen aus Kitas und Hochschulen. Dabei
geht es häufig um diskriminierende Sprache der Lehrenden, rassistisches Lernmaterial, Kopftuchverbote oder segregierte Klassen, d.h. Klassenaufteilung
anhand der Herkunft der Kinder. Gerade in diesem
sensiblen Bereich machen wir die Erfahrung, wie
schwierig es ist, über Diskriminierung zu sprechen,
und wie sehr Betroffene bei einer Beschwerde negative Konsequenzen fürchten.
Öffentlicher Raum / Sozialer Raum
Hier geschieht die Diskriminierung auf der Straße,
auf Parkplätzen, in der Nachbarschaft, an Bushaltstellen und an anderen Orten, an denen Menschen einander begegnen. Die Diskriminierung, meistens Äußerungen, gehen nicht von einer Institution
wie Arbeitgeber*in, Vermieter*in oder Behörde aus,
sondern von anderen Menschen, die die Betroffenen
mehr oder weniger zufällig treffen. Hier kann bei herabsetzendem Verhalten eine Strafanzeige wegen Beleidigung gestellt werden, wobei das ADNB des TBB
unterstützend tätig sein kann.
AD-Report 2014-2015 | 9
Das AGG nennt sechs Diskriminierungsmerkmale: Niemand darf aufgrund der ethnischen
Herkunft/aus rassistischen Gründen, der Religion, einer Behinderung, des Geschlechts,
der Weltanschauung und/oder der sexuellen Identität diskriminiert werden.
Gestützt auf diesen Katalog von Diskriminierungsmerkmalen dokumentiert das ADNB des TBB die eingegangenen
Meldungen. Aufgrund der Zielgruppe des ADNB – Menschen mit Migrationsgeschichte, PoC, Schwarze Menschen
und/oder Muslime – geht es zumeist um rassistische Diskriminierung. Diskriminierungen von z.B. Muslima, die ein
Kopftuch tragen, sind Mehrfachdiskriminierungen, d.h. sie betreffen in der Regel sowohl die ethnische Herkunft
als auch das Geschlecht und die Religion.
16% Religion
2% Behinderung
Eine Beratung beginnt mit einem Gespräch. Was ist passiert? Wer war beteiligt? Wie geht
es der ratsuchenden Person damit? Welche Ressourcen bringt sie mit? Was möchte sie
erreichen? Wie können wir sie dabei unterstützen?
Exemplarisch für 2014: Eingegangene Meldungen
1% Sexuelle Identitiät
In ca. 50 Prozent der uns gemeldeten Fälle von rassistischer Diskriminierung gibt es Indizien oder auch eine offene Bezugnahme auf Sprache, anti-Schwarzen Rassismus, Staatsangehörigkeit und/oder Namen. Darüber hinaus
sind in vielen Fällen Menschen aufgrund ihrer – nicht selten zugeschriebenen – muslimischen Religionszugehörigkeit von rassistischer Diskriminierung betroffen, was wir als „antimuslimischen Rassismus“ dokumentieren.
Dabei kann in den seltensten Fällen eine Trennung von religiöser und ethnischer Diskriminierung vorgenommen
werden. Vielmehr werden Menschen aufgrund ihrer – vermuteten – ethnischen Herkunft als muslimisch markiert
62% Ethnische
Herkunft / Rassistische
17% Geschlecht
Die Intensität von Beratungsprozessen ist sehr unterschiedlich. In einigen Fällen genügt es den Ratsuchenden, in
einem Gespräch über ihre Rechte und mögliche Interventionen informiert zu werden und Beistand zu erfahren.
Allein die Möglichkeit, offen über die Diskriminierung sprechen zu können, verstanden zu werden und einen Raum
zur Reflektion zu haben, empfinden viele Ratsuchende schon als hilfreich. Manche Fälle sind sehr zeitintensiv und
der Beratungsprozess geht über Monate und zum Teil Jahre. Das ADNB unterstützt die Ratsuchenden dabei, ihre
Handlungsmöglichkeiten zu erkennen und wahrzunehmen.
Exemplarisch für 2014: Beratungsgespräche pro ratsuchende Person
Rassismus ist ein Machtverhältnis. Dabei werden Menschen aufgrund von bestimmten
Merkmalen bzw. Zuschreibungen in Gruppen eingeordnet und hierarchisiert. In einer weiß 4
dominierten Gesellschaft erfahren People of Color Diskriminierung durch Ablehnung, Ausschluss, Beleidigung und indem sie zu „Fremden“ bzw. „Anderen“ gemacht werden.
Dabei wird auf unterschiedliche tatsächliche, zugeschriebene und/oder konstruierte Merkmale zurückgegriffen,
wie beispielsweise Aussehen, Herkunft, Religion und Sprachkenntnisse. In vielen Fällen lässt sich keine klare
Aussage treffen, aufgrund welchen Merkmals die Betroffenen diskriminiert wurden.
4 Wenn wir von weiß dominierter Gesellschaft oder weißen Menschen sprechen, ist nicht die Hautfarbe gemeint. Dieser Begriff dient der Verortung von Menschen, die von
rassistischen Strukturen potentiell profitieren.
10 | AD-Report 2014-2015
AD-Report 2014-2015 | 11
Herr S. ist aus Rumänien. Er spricht (noch) wenig Deutsch. Seit Längerem ist er in Berlin auf Wohnungssuche.
Eine Unterstützerin ruft für ihn bei einer großen deutschen Wohnungsgesellschaft an. Die Angestellte teilt
ihr mit, es werde vorausgesetzt, dass die Bewerber sich selber mit ihr in Verbindung setzen. Beratung durch
Dritte sei nicht möglich. Die Unterstützerin erklärte, dass Herr S. direkt neben ihr säße und er sich gerne
kurz persönlich vorstellen könne. Die Mitarbeiterin erwidert darauf, dass dies nicht reiche: „Insgesamt werden Deutsch-Grundkenntnisse vorausgesetzt, sodass es für die laufende Kommunikation im Mietverhältnis
ausreicht.“ Auf den Einwand der Unterstützerin, Herr S. habe ausreichende deutschsprachige Unterstützung und besuche außerdem einen Deutsch-Kurs, erklärte die Mitarbeiterin, dass sie das zwar verstehe,
aber es eine „entsprechende Mitteilung der Unternehmensführung“ gebe. Zusammen mit dem ADNB des
TBB hat Herr S. eine schriftliche Beschwerde eingelegt und seine Ansprüche auf Entschädigung geltend
gemacht. Er überlegt, gegen die Wohnungsgesellschaft, deren diskriminierende Praxis uns wiederholt von
unterschiedlichen Seiten gemeldet wurde, zu klagen.
Fallbeispiele können das, was Zahlen nicht wiedergeben, greifbarer und verständlicher machen:
Wie genau geschieht eigentlich Diskriminierung? Und was können Betroffene und Beratungsstellen wie das ADNB des TBB in diesen Fällen tun?
Die folgenden Fallbeispiele geben einen Einblick in Diskriminierungserfahrungen von Betroffenen und zeigen
Handlungs- und Unterstützungsmöglichkeiten auf, die den Betroffenen und einer Antidiskriminierungsberatungsstelle zur Verfügung stehen. Dabei wird deutlich: In jedem Einzelfall geht es auch um Strukturen und Machtverhältnisse.
Kein Deutsch? Kein Konto, keine Wohnung, kein …
Im März 2014 ging Herr A. mit einem Freund in eine Bankfiliale, um ein Konto für seinen Cousin zu eröffnen. Mit der Kundenberaterin ergab sich folgendes Gespräch:
Aus welchem Land kommt denn Ihr Cousin?
Das geht nicht. Es muss Deutsch oder Englisch gesprochen werden.
Wir sind ja für die Übersetzung mit dabei.
Nein, das geht nicht. Sie können ja alles Mögliche übersetzen, die Vertragspartner
müssen ja das, was wir ihnen geben, verstehen.
Und wenn wir einen zertifizierten Dolmetscher mitbringen?
Nein, das geht nicht, die Vertragspartner müssen sich mit uns verständigen können. (…)
Na ja, wenn wir im Hause Mitarbeiter hätten, die die Sprache sprechen, ginge das auch.
Aber die haben wir nicht. Nur Englisch oder Deutsch.
Zwar ist das Interesse an Verständigung bei Vertragsangelegenheiten und das Anliegen, dass Verbraucher*innen
Verträge verstehen, nachvollziehbar. Die Ablehnung von Kund*innen oder Bewerber*innen aufgrund geringer
Deutschkenntnisse stellt unserer Ansicht nach dennoch eine mittelbare rassistische Diskriminierung dar. Denn
das Abstellen auf Deutschkenntnisse als Voraussetzung für eine Vermietung oder Kontoeröffnung führt zu einem
pauschalen Ausschluss von ausnahmslos ausländischen Personen. Dabei könnten und sollten Banken und Vermietende beispielsweise den Einbezug von Sprachmittler*innen und andere Faktoren berücksichtigen.
Diskriminierungen aufgrund eingeschränkter oder mangelnder Deutschkenntnisse haben weitreichende Effekte, denn sie schränken die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben
massiv ein.
Daher ist politische Intervention gefragt. In diesem Sinne engagierte sich das ADNB des TBB 2015 gemeinsam
mit anderen Organisationen beispielsweise für die Umsetzung einer neuen EU-Richtlinie, nach der jedem und jeder ein Recht auf ein Basiskonto eingeräumt wird. In unserer Stellungnahme 5 haben wir u.a. gefordert, dass Banken zukünftig die Eröffnung eines Kontos nicht mehr von Deutschkenntnissen abhängig machen dürfen. Das neue
„Zahlungskontengesetz“ 6 ist seit Juni 2016 in Kraft und es bleibt abzuwarten, wie es sich in der Praxis bewährt.
Immer wieder wenden sich Menschen an uns, die ein Girokonto eröffnen wollten und denen Banken dies mit
Bezugnahme auf „mangelnde Deutschkenntnisse“ verwehrten. Im beschriebenen Fall wurde mit einem Beschwerdebrief an das Bankunternehmen interveniert. Das Unternehmen wies die vorgebrachten Ansprüche auf Entschädigung zurück. Das ADNB des TBB bot Herrn A. an, ein Testing durchzuführen, um die Indizienlage zu verbessern,
falls er klagen wolle. Er entschied sich jedoch, den Fall auf sich beruhen zu lassen.
Diskriminierung per Gesetz – und weit darüber hinaus!
Sprache fällt nicht unter die durch das AGG geschützten Merkmale. Aus unserer Beratungspraxis ist jedoch bekannt, dass Sprache eine verbreitete Diskriminierungskategorie ist.
In unserer Beratung zeigt sich zudem, dass das Gesetz noch weitreichendere Folgen hat
und selbst dort zur Wirkung kommt, wo das Kopftuch nicht verboten ist.
In Berlin ist es Lehrer*innen und einigen anderen Berufsgruppen, die beim Land Berlin angestellt sind, gesetzlich
verboten, religiöse Symbole zu tragen. Das ADNB des TBB setzt sich für die Abschaffung dieses Gesetzes, des
sogenannten „Neutralitätsgesetzes“ ein, denn es diskriminiert z.B. Frauen, die ein Kopftuch tragen. 7
„Mangelnde Sprachkenntnisse“ werden als Argument herangezogen, um Menschen bestimmte Jobs, Bildungswege, Dienstleistungen und Verträge zu verwehren. Auch auf dem Wohnungsmarkt ist dies häufig der Fall.
12 | AD-Report 2014-2015
Stellungnahme von Antidiskriminierungsstellen zum Zahlungskontengesetzentwurf, siehe http://www.adnb.de/de/Aktuelles/Pressemitteilungen/.
Vgl. http://www.bafin.de/SharedDocs/Veroeffentlichungen/DE/Fachartikel/2016/fa_bj_1606_zahlungskontengesetz.html
Siehe hierzu den Artikel „Schule sollte ein Spiegelbild der Gesellschaft darstellen“ im Spezialteil dieses Reports zu „Zehn Jahre Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz.
Mit Recht gegen Diskriminierung?!“
AD-Report 2014-2015 | 13
„Sie sind die Erste, die einen Sicherheitsausweis mit Kopftuch bekommt …“
Arbeitgeber*innen, Schulen oder Behörden verstehen den Anwendungsbereich des Verbotes häufig weiter, als
tatsächlich zulässig ist. Ob böser Wille oder Unwissenheit, Leidtragende sind letztlich Frauen, die ein Kopftuch
tragen. Drei Beispielfälle aus unserer Beratungspraxis zeigen dies auf.
Eine Sozialarbeiterin mit Kopftuch wird von mehreren freien Trägern mit Hinweis auf das „Neutralitätsgesetz“ nicht eingestellt, weil sie in einer Schule eingesetzt werden soll. Das ADNB recherchiert: Das Neutralitätsgesetz sieht kein Kopftuchverbot für Angestellte von freien Trägern vor. Das ADNB beschwert sich
für die Klientin bei einem der Träger. Dieser weist jede Diskriminierung von sich und erklärt, der Berliner
Senat habe ihm die Vorgabe gemacht, dass er Frauen mit Kopftuch nicht einstellen dürfe. Auf Beschwerde
des ADNB bei der Senatsverwaltung für Bildung erklärt diese, die Vorgabe an den Träger sei nie gemacht
worden, und gibt dem ADNB recht: Das Kopftuchverbot gilt nicht für Angestellte von freien Trägern. Wir
geben dies an den Träger weiter, der sich in Zukunft daran halten soll. Die Klientin selbst hat zum Glück
inzwischen eine gute Stelle gefunden.
Eine Lehramtsstudentin bewirbt sich für ein Praktikum in einer Berliner Schule. Beim Bewerbungsgespräch
sagt ihr der Schulleiter, sie könne ihr Praktikum leider nicht mit Kopftuch absolvieren. Das sei „gesetzlich
verboten“. Die Studentin beschwert sich beim ADNB, das sie nach der Beratung an eine Anwältin verweist.
Diese reicht in ihrem Namen Klage wegen Diskriminierung ein: Das „Neutralitätsgesetz“ gilt nicht für Praktikantinnen – es gibt kein solches Verbot. Das ADNB unterstützt die Klägerin im Verfahren als Beistand.
Leider ist die Beweislage nicht gut: Die Ablehnung wurde mündlich erteilt und es waren keine Zeug*innen
anwesend. Das Gericht glaubt am Ende dem Schulleiter, der aussagt, die Ablehnung habe andere Gründe
gehabt. Das ist eine große Enttäuschung für die Klientin und für uns Unterstützer*innen. Aber: Das ADNB
erreicht, dass das Gericht und der Senat schriftlich bestätigen, dass das Neutralitätsgesetz für Praktikantinnen kein Kopftuchverbot vorsieht. Diese Bestätigung hat dem ADNB in anderen ähnlich gelagerten
Beratungsfällen bereits geholfen.
Gemeinsam mit dem Netzwerk gegen Diskriminierung und Islamfeindlichkeit von Inssan e.V. unterstützt
das ADNB eine Schülerin und ihre Eltern. Die Schulleiterin hatte die Schülerin aufgefordert, ihr Kopftuch
abzulegen. Außerdem hatte sie vor, per Konferenzbeschluss ein allgemeines Kopfbedeckungsverbot für alle
Schüler*innen zu erlassen. Damit will sie umgehen, dass sie das Kopftuchtragen an sich nicht verbieten
darf. In einem Gespräch zwischen der Schulleiterin, dem Vater, dem ADNB und Inssan beharrt die Schulleiterin auf ihrem Standpunkt. Das ADNB und Inssan beschweren sich bei der Schulaufsicht. Diese reagiert
sofort: Ein Kopfbedeckungsverbot ist rechtswidrig. Sie fordert die Schule auf, die Schülerin nicht mehr zu
diskriminieren und die Religionsfreiheit zu respektieren.
Der Staat darf bzw. durfte bisher Frauen, die ein Kopftuch tragen, den Zugang zum Lehramt und anderen Stellen
im Staatsdienst verweigern. Wie aber steht es um Frauen, die sich für einen Job in der Privatwirtschaft bewerben
und ein Kopftuch tragen? Eine Bewerberin wegen ihres Kopftuches abzulehnen gilt als Diskriminierung aufgrund
der Religion und ist gemäß dem AGG untersagt. Zwei Beispiele aus unserer Beratungspraxis:
Frau O., die am Flughafen in der Fluggastabfertigung arbeitet, kehrt nach vier Jahren Elternzeit an ihren
Arbeitsplatz zurück. Sie teilt ihrem Vorgesetzten frühzeitig mit, dass sie mittlerweile ein Kopftuch trägt. Ihr
Vorgesetzter antwortet, das Tragen eines Kopftuchs sei nicht mit der Dienstuniformverordnung konform. Auch
das Luftverkehrsamt stellt sich zunächst quer und teilt ihr mit, ein Sicherheitsausweis mit einem Lichtbild,
auf dem sie ein Kopftuch trägt, sei nicht möglich. Nach Intervention einer Anwältin, die das ADNB empfohlen hat, ändert das Luftverkehrsamt seine Meinung und stellt der Angestellten problemlos einen Ausweis
aus – mit Kopftuch. Dies teilt das ADNB dem Arbeitgeber der Angestellten mit und verweist auf das Diskriminierungsverbot nach dem AGG. Das Unternehmen antwortet, dass das Kopftuch in Zukunft in die Dienstuniformverordnung aufgenommen werde und somit von Musliminnen bei Wunsch getragen werden könne.
Ein Mitarbeiter der Ausweisstelle des Flughafens Tegel sagt ihr bei der Anfertigung des Fotos, dass sie die
Erste sei, die auf dem Sicherheitsausweis mit Kopftuch abgebildet werde: „Sogar die Putzkräfte nehmen das
Kopftuch ab, um das Foto zu machen und arbeiten danach mit Kopftuch.“ Frau O. ist froh, ihre Arbeit am
Flughafen Tegel ohne Einschränkung ihrer Religionsfreiheit wieder aufnehmen zu können.
Frau M., eine junge Studentin, bewirbt sich auf Empfehlung einer Freundin für einen Minijob in einer
Café-Kette. Sie erscheint zum Probearbeiten und wird zunächst von ihrer Freundin eingearbeitet. Als die
Filialleiterin das Café betritt, erklärt sie der Studentin unverzüglich, dass sie nicht mit Kopftuch arbeiten
dürfe. Sie habe kein Verständnis für das Tragen eines Kopftuchs und könne es als „aufgeklärte Frau“ nicht
vertreten. Unumwunden führt sie aus, schon öfter Bewerberinnen aufgrund des Kopftuchs abgelehnt zu
haben. Frau M. wendet sich daraufhin an das Netzwerk gegen Diskriminierung und Islamfeindlichkeit von
Inssan e.V., das sie an das ADNB verweist. Das ADNB interveniert in Form eines Beschwerdebriefs, in dem
die Ansprüche der Betroffenen auf eine Entschädigung nach dem AGG geltend gemacht werden. Gleichzeitig empfiehlt das ADNB der Studentin eine Anwältin. Die Klientin reicht Klage beim Arbeitsgericht Berlin
ein und erhält Recht: Die Café-Kette muss Frau M. drei Monatsgehälter à 450 Euro Entschädigung wegen
Diskriminierung aufgrund der Religion und des Geschlechts zahlen.
Das ADNB hatte zudem von der Schulleiterin den Hinweis erhalten, dass auch andere Schulen solche Verbote erlassen hätten, und informiert die Senatorin für Bildung darüber. Diese sagt zu, alle Berliner Schulen
über die Unzulässigkeit solcher Kopfbedeckungsverbote in Kenntnis zu setzen. Mit einer Pressemitteilung
machen das ADNB und Inssan auf diesen Fall aufmerksam, um andere Betroffene zu informieren und auf
die Rechtswidrigkeit von Kopftuchverboten an Schulen hinzuweisen.
TAZ, 29.04.2016
14 | AD-Report 2014-2015
AD-Report 2014-2015 | 15
In beiden Fällen haben sich Frauen, die ein Kopftuch tragen, erfolgreich gegen Widerstände im Arbeitsleben durchgesetzt: Die eine darf während der Arbeit ein Kopftuch tragen, die andere erhält eine Entschädigung. Beide mussten sich
ihr Recht jedoch hart erkämpfen. Nicht jede Frau, die ein Kopftuch trägt und in ihrem Recht auf Arbeit beschränkt
wird, hat die Zeit oder Kraft, dagegen vorzugehen. Unternehmen müssen ihre Einstellungspraxis überdenken: Der
Vorwand, Kund*innen könnten sich von Angestellten mit Kopftuch gestört fühlen, oder die eigenen Ressentiments
führen zum Ausschluss und zeigen: Antimuslimischer Rassismus ist in der Mitte der Gesellschaft angesiedelt.
Dank der gemeinsamen Pressearbeit des ADNB und des Netzwerks Mieterstadt e.V. hat dieser Erfolg große
Resonanz in der Öffentlichkeit gefunden. Das Urteil wurde allerdings nicht rechtskräftig: Im Berufungsverfahren erzielten die drei Familien und der Nachbar im Jahr 2015 einen Vergleich mit dem Vermieter. Darin
wurden zufriedenstellende Entschädigungen und insbesondere Schutzmaßnahmen vor neuen Mieterhöhungen und Diskriminierungen durch den Vermieter festgeschrieben. Die Familien konnten so noch langwierigere Verfahren abwenden und sind für die nächsten Jahre vor Diskriminierungen geschützt. Auch bei den
Vergleichsverhandlungen konnte das ADNB die Beteiligten unterstützen.
„Migrantenquote“ und andere Maßnahmen
Diskriminierung auf dem Wohnungsmarkt und im Kleingarten
Häufig wenden sich Menschen an das ADNB des TBB, die auf dem Wohnungsmarkt diskriminiert werden. Dabei
geht es oft um den Zugang zu Wohnungen, d.h. Betroffene werden aufgrund rassistischer Annahmen bei der Suche diskriminiert. In anderen Fällen geschieht eine Ungleichbehandlung aber auch im Mietverhältnis, sei es durch
Nachbarn oder wie im folgenden Fall durch diskriminierende Mietbedingungen seitens des Vermieters.
Seit 2010 hat das ADNB drei Familien begleitet, die diskriminierende Mieterhöhungen erhalten hatten. Die
drei muslimischen Familien erhielten neben einer ersten Mieterhöhung, die alle Mietparteien des Wohnkomplexes bekommen hatten, als einzige eine zweite Mieterhöhung. Sie vermuteten, dass der Vermieter sie damit zum
Auszug bewegen wollte. Mit der Unterstützung eines Nachbarn, des Netzwerks Mieterstadt e.V., des ADNB
und eines Anwalts klagten die Familien wegen Diskriminierung. Zudem unterstützte das ADNB den Nachbarn,
der wegen seines Einsatzes für die diskriminierten Familien ebenfalls eine weitere Mieterhöhung erhalten hatte,
bei seiner Klage. Eine der drei Familien bekam im Jahr 2014 vor dem Amtsgericht Recht 8 :
Das Gericht bestätigte eine Diskriminierung und sprach der Familie pro Elternteil 15.000 Euro Entschädigung
zu. Damit hatte zum ersten Mal bundesweit ein Gericht auf Grundlage des AGG wegen Diskriminierung auf
dem Wohnungsmarkt entschieden. Darüber hinaus war das Urteil beachtlich, da es in AGG-Verfahren in der
Regel nur zu sehr geringen Entschädigungssummen kommt.
2015 wandten sich mehrere Ratsuchende an das ADNB, die im Zusammenhang mit Kleingärten diskriminiert
Herr Y. und Frau N. suchten unabhängig voneinander mit demselben Problem die Beratungsstelle des
ADNB auf: Eine Kleingartenkolonie in Berlin-Tempelhof hatte eine „Quote“ eingeführt. Der Verein hatte
entschieden, maximal 20 Prozent „Migranten“ aufzunehmen. Freie Gärten wurden an Frau N. und Herr
Y. nicht verpachtet, weil sie „nicht-deutscher Herkunft“ bzw. „Moslems“ seien. Zudem wurde Herrn Y. für
eine Laube ein doppelt so hoher Preis genannt wie seinem „herkunftsdeutschen“ Bekannten, der sich auf
dieselbe Laube beworben hatte. Das ADNB verfasste für beide Klient*innen Beschwerdebriefe und machte ihre Ansprüche wegen Diskriminierung nach dem AGG innerhalb der Frist geltend. Der Vorstand des
Bezirksverbands rief das ADNB an und erklärte, das AGG erlaube die Quotenpraxis – was in keiner Weise
haltbar ist und eine Verdrehung des Gesetzes darstellt. Gemeinsam mit dem Rechtsanwalt von Frau N.
kontaktierte das ADNB das zuständige Bezirksamt mit der Bitte, seinen Einfluss auf die Kleingartenvereine
zu nutzen, um die Diskriminierung zu beenden und dafür Sorge zu tragen, dass dies zukünftig unterlassen
wird. Leider sind die Vereine bisher wenig einsichtsbereit.
Diese Fälle verdeutlichen, wie schwer es trotz offenkundiger Diskriminierung sein kann, das eigene Recht in der Praxis durchzusetzen. Das Bezirksamt stößt bisher an seine Grenzen, hier müssen mehr Eingriffsmöglichkeiten gegen
Diskriminierung geschaffen werden.
Das Anliegen der Betroffenen, gleiche Chancen auf einen Garten zu haben, wo sie ungestört ihre Freizeit verbringen können, ist leider noch lange nicht erreicht.
Die Fälle sind im Jahr 2016 noch offen – kurz vor der Veröffentlichung dieses Reports schalteten wir die Medien und
die lokale Bezirksverordnetenversammlung ein. Die Möglichkeit einer Klage nach dem AGG ist für die Betroffenen
gegeben, einen Garten können sie dadurch aber nicht bekommen, sondern nur eine Entschädigung in Geldform. Zu
all diesen Schritten berät das ADNB die Betroffenen und vermittelt den Kontakt zu Anwält*innen, Politiker*innen und
Journalist*innen.
TAZ, 21.01.2015
8 Amtsgericht Tempelhof-Kreuzberg, Urteil vom 19.12.2014 - 25 C 357/14, http://www.berlin.de/gerichte/presse/pressemitteilungen-der-ordentlichen-gerichtsbarkeit/
2015/pressemitteilung.426338.php
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AD-Report 2014-2015 | 17
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz wird am 18.8.2016 zehn Jahre alt. Was liegt also näher, als dieses
Jubiläum zum Themenschwerpunkt unseres aktuellen Antidiskriminierungsreports zu machen? Denn seit der Einführung des Gesetzes hat das ADNB des TBB ca. 1.500 Ratsuchende zu der Frage beraten, ob die erlebte Diskriminierung auch eine Diskriminierung nach dem AGG ist und welche Rechte sich daraus für sie ergeben.
Das ADNB hat Kläger*innen in AGG-Prozessen beraten und unterstützt und dabei
in einigen Fällen wichtige Erfolge erzielen
können, die zum Teil Präzedenzfälle darstellten.
Aus der jahrelangen Beratungspraxis wissen wir aber
auch, dass viele Betroffene von rassistischer Diskriminierung aufgrund von zahlreichen Hürden das Gesetz nicht gerichtlich in Anspruch nehmen. Und wir
erfahren in der Praxis, welche Rechtsschutzlücken
bestehen und welche Strukturen es Betroffenen erschweren, sich zu beschweren und ihre Rechte einzufordern.
Der Artikel zu zehn Jahren AGG reflektiert diese Erfahrungen aus der Beratungspraxis. Anschließend stellen
wir uns der Frage, was das ADNB des TBB vor dem
Hintergrund dieser Erfahrungen für einen besseren
Rechtsschutz tut. Denn Antidiskriminierungsarbeit ist,
wenn sie umfassend verstanden wird, weitaus mehr als
Einzelfallberatung. Aus der Beratung ergeben sich Erkenntnisse über strukturelle Diskriminierung und Problemfelder, die weitere Interventionen erfordern.
In diesem Sinne hat das ADNB durch zahlreiche Interventionen wichtige Anstöße
für Entwicklungen in der Antidiskriminierungsarbeit und im Antidiskriminierungsrecht gegeben:
•	 Mit der strategischen Prozessbegleitung einer Klage gegen diskriminierende Mieterhöhung (siehe Fallbeispiel
Seite 16) war neben der Beratung und Unterstützung der betroffenen Familie auch die Absicht verbunden,
in diesem Bereich bundesweit die erste AGG-Klage mit dem Ziel einer angemessenen und abschreckenden
Entschädigungszahlung zum Erfolg zu führen.
•	 Mit einer weiteren, aktuellen Präzedenz-Klage setzt sich das ADNB des TBB dafür ein, dass das sogenannte
Berliner Neutralitätsgesetz abgeschafft wird. Siehe Seite 26
•	 In einem Aufruf vom November 2015 forderte das ADNB gemeinsam mit weiteren Akteur*innen der Antidiskriminierungsarbeit das Land Berlin auf, ein Landesantidiskriminierungsgesetz zu erlassen. Siehe Seite 32
•	 Und last but not least setzt sich das ADNB im Berliner Netzwerk gegen Diskriminierung in Schule und Kita
für einen besseren Diskriminierungsschutz im Bildungsbereich und die Einrichtung einer unabhängigen Beschwerdestelle ein. Siehe Seite 33
ZEHN JAHRE ERFAHRUNGEN MIT DEM AGG IN DER
UNABHÄNGIGEN ANTIDISKRIMINIERUNGSBERATUNG
Mit Recht gegen Diskriminierung?! 1
Recht ist immer nur so gut, wie es Wirkung entfaltet. Wie und welche Wirkung aber entfaltet das Allgemeine
Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das nun seit zehn Jahren besteht? Diese Frage ist sicher nicht einfach zu beantworten, denn was ist unter „Wirkung“ zu verstehen und wie kann diese gemessen werden? Was kann Recht
prinzipiell erreichen und was nicht?
Aus der Betroffenenperspektive zeigt das AGG Wirkung, wenn es diskriminierte Personen ermächtigt, ihr Recht
auf Gleichbehandlung durchzusetzen. Für eine Person, die potentiell Diskriminierung erfahren kann, wirkt das
Gesetz aber auch dann, wenn es Diskriminierung verhindert und sie so in ihrer individuellen Situation schützt. Auf
gesellschaftlicher Ebene stellt sich die Frage, ob das AGG auch unmittelbar oder mittelbar bewirken kann, dass
eine Antidiskriminierungskultur entsteht – im Sinne von Bewusstsein über diskriminierende Machtverhältnisse
sowie strukturelle Barrieren und deren Abbau.
Vor dem Hintergrund dieser Fragen können die Erfahrungen aus der Antidiskriminierungsberatung einen wichtigen
Einblick geben, ob und wie das AGG von Diskriminierung Betroffenen tatsächlich nutzt und aus welchen Gründen
dies oftmals nicht der Fall ist.
Ohne Frage ist das AGG ein Fortschritt für die Betroffenen. Allein die Existenz des AGG hat Auswirkungen auf die Position und die Handlungsoptionen sowohl der Betroffenen als auch der
In der Beratungspraxis weisen wir Arbeitgebende auf
ihre Pflichten nach dem AGG hin und benennen Ansprüche von Betroffenen, wodurch deren Verhandlungsposition gestärkt wird.
Mit dem AGG wurde auch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes gegründet. Diese hat durch zahlreiche Studien das Thema Diskriminierung in Deutschland immer wieder beleuchtet, Wissen erarbeitet und
zur Verfügung gestellt. Insgesamt hat die Einführung
des AGG die Diskussion um Diskriminierung und ihre
Auswirkungen verstärkt und gesellschaftliche Debatten
entfacht. Antidiskriminierungsrecht ist nicht statisch,
es unterliegt gesellschaftlichen Entwicklungen und
braucht Diskussion.
Im Beratungsverlauf stellt sich neben rechtlichen Fragen auch die Frage nach dem Sinn, den Chancen und
Risiken einer Klage.
Die Erfahrungen aus den letzten zehn Jahren AGG-Beratung in der Praxis zeigen,
dass für Betroffene zahlreiche Barrieren
bestehen, vor Gericht zu gehen.
Dies ist mittlerweile bekannt und zeigt sich auch in der
Rechtsprechung. Allgemein gab es weniger AGG-Klagen, als bei Einführung des Gesetzes erwartet wurde.
Besonders auffällig ist dabei, dass in den wenigsten
Prozessen über rassistische Diskriminierung verhandelt wird.
1 Leicht veränderte und vorab gedruckte Fassung des Beitrags „Zehn Jahre Erfahrungen mit dem AGG in der unabhängigen Antidiskriminierungsberatung. Mit Recht gegen
Diskriminierung?!“, von Eva Maria Andrades in: IQ Fachstelle Interkulturelle Kompetenzentwicklung und Antidiskriminierung (Hrsg.) Alles schon fair? Mit Recht zu einem
inklusiven Arbeitsmarkt! Dossier zu 10 Jahren Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). München, Herbst 2016.
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AD-Report 2014-2015 | 19
Noch immer wissen viele Menschen nicht, dass es
ein Gesetz gibt, das beispielsweise gegen Diskriminierung durch Arbeitgebende schützt. Auch nach
zehn Jahren AGG gibt es erstaunlich wenig Wissen
über Rechte auf Seiten der Betroffenen und Pflichten
zum Diskriminierungsschutz auf Seiten der Arbeitgebenden. Oder aber das Wissen ist sehr diffus und
beschränkt sich darauf, dass „man nicht diskriminieren darf“. Was aber ist eine Diskriminierung rechtlich
gesehen? Wie kann ich diese nachweisen? An wen
kann ich mich im Betrieb und außerhalb wenden?
Voraussetzung dafür, dass ich meine Rechte wahrnehmen kann – egal ob ich im Konflikt auf sie verweisen oder aber ob ich sie letztlich vor Gericht durchsetzen möchte –, ist immer das Wissen darüber. Das
Recht im Rücken ändert meine Position im Konflikt
um Diskriminierung schlagartig. Es geht dann nicht
um Bittstellung, sondern um mein Recht auf Gleichbehandlung.
Was bedeutet das konkret für das AGG? Das AGG verpflichtet Arbeitgebende, das Gesetz bekannt zu ma-
chen, geeignete Maßnahmen gegen Diskriminierung
zu ergreifen und Beschwerdestellen einzurichten. Aus
der Beratung wissen wir aber, dass nur die wenigsten
Arbeitgebenden Beschwerdestellen eingerichtet, geschweige denn ein Beschwerdeverfahren entwickelt
haben. Da die Einrichtung einer solchen Stelle weder
überprüft wird noch behördliche Sanktionen bei Nichteinrichtung erfolgen – anders als z.B. im Fall von Datenschutz im Betrieb –, wird es den Arbeitgebenden
leicht gemacht, sich über diese Pflicht hinwegzusetzen.
Information und Aufklärung über Diskriminierungsschutz sind aber nicht nur durch Arbeitgebende für den
Bereich Beschäftigung zu gewährleisten, sondern müssen auch und insbesondere Aufgabe von Politik und
Verwaltung sein. Wie werde ich beispielsweise als Konsumentin über mein Recht auf Nichtdiskriminierung informiert? An wen wende ich mich, wenn eine Bank mich
als Girokunden ablehnt, weil ich kein Deutsch spreche?
Wissen ist Macht, Wissen über die eigenen
Rechte und Unterstützungsmöglichkeiten
ist der erste Schritt zur Einforderung von
Neben der Frage des Wissens über die eigenen Rechte stellt sich auch die Frage der Zugänglichkeit von
Recht. Unabhängige und qualifizierte Beratungsstellen, so wie sie im Dachverband Antidiskriminierungsverband Deutschland 2organisiert sind, ermöglichen
einen unkomplizierten und kostenlosen Zugang zum
Recht und sind daher unabdingbar, um zu gewährleisten, dass das AGG für Betroffene tatsächlich Anwendung finden kann.
In der Beratung können Betroffene ihre Erfahrungen
artikulieren, ohne befürchten zu müssen, dass diese
bagatellisiert werden. Sie erhalten hier wichtige Informationen und Unterstützung. Aber noch immer gibt
es zu wenige Beratungsstellen in Deutschland. So
erreichen uns immer wieder Beratungsanfragen aus
anderen Bundesländern. Zuletzt bleibt vielen nur der
Gang zum Anwalt oder zur Anwältin, den viele schon
aus Kostengründen scheuen. Aber auch die Anwaltschaft ist beim Thema Diskriminierung nicht immer
sensibilisiert und die meisten haben bisher wenig oder
keine Erfahrungen mit dem AGG gesammelt.
Ist das, was ich erfahren habe,
auch eine Diskriminierung nach dem AGG?
Die Kenntnis des AGG und Möglichkeiten des Zugangs
zu niedrigschwelliger Beratung sind also von zentraler
Bedeutung. Allerdings ist auch das AGG selbst begrenzt: Nicht alle Bereiche, in denen diskriminiert wird,
sind geschützt. In einer Vielzahl von Fällen melden uns
Betroffene Diskriminierung durch staatliche Akteure,
wie Behörden und Schule. Diese Bereiche fallen aber
nicht unter den Anwendungsbereich des AGG. Zwar
untersteht jedes staatliche Handeln dem Gleichbehandlungsgebot aus Art. 3 Grundgesetz, die Durchsetzung ist aber ungleich schwieriger als beim AGG, das
beispielsweise eine Beweislasterleichterung vorsieht. 3
Im Bereich Bildung ist Deutschland aufgrund der EUAntirassismus-Richtlinie seit Jahren verpflichtet, einen
entsprechenden Diskriminierungsschutz einzuführen.
Aufgrund ihrer Gesetzgebungskompetenz wären die
Bundesländer eigentlich dazu in der Lage, dennoch hat
sich in den letzten Jahren nichts dazu getan.
Selbst wenn in der Beratung festgestellt wird, dass die
erfahrene Diskriminierung in einen der Bereiche des
AGG fällt – also Arbeit und Alltagsgeschäfte – ist noch
nicht geklärt, ob es sich hierbei rechtlich um eine Diskriminierung handelt. Diskriminierung liegt erst dann
vor, wenn die Ungleichbehandlung auch ein „geschütztes Merkmal“ betrifft und kein Rechtfertigungsgrund
vorliegt. So sind beispielsweise Diskriminierungen aufgrund der sozialen Herkunft nicht im AGG verboten.
Lehnt mich also eine Vermieterin als Mieter ab, weil ich
ALG II erhalte, ist das erlaubt. Daneben gibt es weitere
Schutzlücken in Bezug auf die unterschiedlichen im
AGG genannten Merkmale. 4
Als besonders eklatant hat sich in der Beratungspraxis
die Diskriminierung von Frauen herausgestellt, die ein
Kopftuch tragen. Ratsuchende berichten von Diskriminierungen in nahezu allen Lebensbereichen. Auffällig
ist dabei, dass sich z.B. viele Arbeitgebende – anders
als bei anderen Diskriminierungen – nicht scheuen, offen zu diskriminieren, und die Frauen mit Hinweis auf
das Kopftuch ablehnen. Dies stellt in aller Regel eine
Diskriminierung nach dem AGG dar. Das ADNB hat bisher in drei Fällen Betroffene in einem Gerichtsverfahren als Beistand unterstützt, die bei einer Bewerbung
aufgrund ihres Kopftuches diskriminiert wurden. In
zwei dieser Fälle ist es zu Verurteilungen gekommen,
sodass die Arbeitgebenden den Klägerinnen eine Entschädigung zahlen mussten.
Anders sieht es bei der Einstellung in den Staatsdienst
aus. Hier wurden Frauen mit Kopftuch bisher quasi
legal diskriminiert, da in vielen Bundesländern das
Tragen des Kopftuches bzw. von religiösen Zeichen im
Staatsdienst gesetzlich verboten war. Diese Diskriminierung ist seit der Grundsatzentscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) vom Januar 2015 5
weitestgehend beendet; bis auf Berlin, Saarland und
Bayern haben die Länder ihre Gesetze geändert oder
aufgehoben. Zurzeit unterstützt das ADNB des TBB
eine Klägerin, die gegen das Land Berlin wegen dieser
Diskriminierung klagt. 6 Die Frage hierbei ist, ob das
Berliner „Neutralitätsgesetz“, das das Tragen religiöser
Zeichen für Lehrer*innen verbietet, die dadurch entstehende Ungleichbehandlung nach dem AGG rechtfertigt. Das ist nur denkbar, wenn das „Neutralitätsgesetz“ verfassungsgemäß ist, was nach der neuen
Entscheidung des BVerfG nicht der Fall sein dürfte.
Eine im AGG selbst verankerte Problematik ist das in
§  9 festgelegte Kirchenprivileg. Demnach dürfen Kirchen und ihre Einrichtungen für eine Anstellung das
Bekenntnis zu ihrer Religion voraussetzen. Dies führt
dazu, dass eine erhebliche Zahl von Menschen in
Deutschland als Beschäftigte für einen sehr großen Arbeitsmarkt ausgeschlossen werden. Darüber hinaus er-
3 Können Betroffene Indizien für eine Diskriminierung nachweisen, muss nach dem AGG die andere Partei beweisen, dass sie nicht diskriminiert hat.
2 Der Antidiskriminierungsverband Deutschland (advd) ist ein Dachverband, dem unabhängige Antidiskriminierungsbüros/-stellen angehören – so auch das ADNB, das Gründungsmitglied des advd ist. Ziel des Verbandes ist es, zur Etablierung einer Antidiskriminierungskultur in Deutschland beizutragen und Qualitätsstandards für die Antidiskriminierungsberatung zu setzen, siehe www.antidiskriminierung.org/.
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4 Siehe dazu umfassende Vorschläge zur Novellierung des AGG des Büro zur Umsetzung von Gleichbehandlung (BUG e.V.):
www.bug-ev.org/fileadmin/user_upload/AGG_Novellierung_alle_Dokumente.pdf.
5 Siehe www.bundesverfassungsgericht.de/SharedDocs/Pressemitteilungen/DE/2015/bvg15-014.html.
6 Siehe www.adnb.de/de/Aktuelles/Pressemitteilungen/
AD-Report 2014-2015 | 21
fahren auch beispielsweise Homosexuelle auf Grundlage der „Loyalitätsrichtlinien“ der Kirchen Diskriminierungen.
Aus gesellschaftspolitischer Sicht ist dies schon deshalb nicht hinnehmbar, da die Kirchen diese Einstellungs- und
Beschäftigungspolitik u.a. auch mit Steuergeldern finanzieren. Aus juristischer Sicht bestehen erhebliche Zweifel,
ob diese Privilegierung der Kirchen mit europäischen Richtlinien vereinbar ist. 7
Von der Schwierigkeit Diskriminierung nachzuweisen
Aber selbst in den Fällen, in denen das AGG die erlebte
Diskriminierung verbietet, gibt es für Betroffene noch
weitere Hürden.
Kann ich z.B. die Diskriminierung vor Gericht auch nachweisen? In aller Regel wird
Diskriminierung nicht offen ausgesprochen.
Im Bereich Arbeit heißt das, dass bei der Ablehnung
eines Bewerbers oder einer Bewerberin keine oder
nicht die wahren Gründe genannt werden. Wie aber
dann die Diskriminierung nachweisen? Wer wurde
statt meiner eingestellt? Und warum? Fakt ist: Betroffene, die den Eindruck haben, sie seien aus diskriminierenden Gründen abgelehnt worden, haben
keinen Anspruch auf Auskunft zu diesen Fragen. Es
bleibt ein ungutes Gefühl, gerade wenn man trotz
guter Qualifikationen immer wieder Ablehnungen er-
hält. Mittlerweile wissen wir durch Studien, dass z.B.
Bewerber*innen mit türkischen Namen sich häufiger
bewerben müssen, um eine Anstellung zu finden, als
Bewerber*innen mit herkunftsdeutschen Namen.8
In anderen Fällen gibt es sehr wohl Indizien für eine
Diskriminierung: bei der Stellenausschreibung, aufgrund von Bemerkungen im Bewerbungsgespräch
oder die abgelehnte Bewerberin erfährt, wer eingestellt worden ist, und kann die Qualifikation vergleichen.
Was aber als Indiz für eine Diskriminierung vor Gericht ausreicht, die dann zu einer Beweislastumkehr
führt, ist vorab kaum sicher zu beantworten. In der
Praxis zeigt sich hier eine große Unsicherheit. Diesem
Problem könnte mit einem Auskunftsrecht oder einer
kompletten Umkehr der Beweislast begegnet werden.
Gehen wir von einem Idealfall aus, in dem alle Voraussetzung für eine erfolgreiche Klage nach dem AGG
vorliegen: Es geht um eine Ungleichbehandlung wegen
eines im AGG geschützten Merkmals im Bereich Arbeit oder Alltagsgeschäfte. Diese ist nicht durch einen
sachlichen Grund bzw. einen anderen Grund im AGG
gerechtfertigt. Es liegen ausreichende Indizien für eine
Diskriminierung vor, die auch nachweisbar sind. Zudem
hat die betroffene Person innerhalb der Zwei-MonatsFrist die AGG-Ansprüche geltend gemacht und kann
dies auch nachweisen. Aber was kann ich vor Gericht
Im Beratungsprozess stellt sich die zentrale
Frage, was das Anliegen der ratsuchenden
So wünschen sich beispielsweise Menschen, die bei
der Arbeit rassistisch gemobbt werden, in erster Linie,
dass dies unterlassen wird und sie in Ruhe ihre Arbeit
fortsetzen können. Eine abgelehnte Bewerberin, die
wegen ihres Kopftuches nicht eingestellt wird, möchte
die Diskriminierung nicht hinnehmen und will entweder
die Einstellung oder aber eine Entschädigung für die erlittene Diskriminierung. Häufig äußern sich Betroffene
7 Das Bundesarbeitsgericht hat dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt, unter welchen Voraussetzungen die Kirchen und ihre Einrichtungen Einstellungen auch
von der Konfession eines Bewerbers abhängig machen dürfen: juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18
549&pos=0&anz=15&titel=Ber%FCcksichtigung_der_Konfession_bei_der_Einstellung?.
8 Siehe dazu die Studie des Sachverständigenrats deutscher Stiftungen für Integration und Migration, Diskriminierung am Ausbildungsmarkt, Berlin 2014,
http://www.svr-migration.de/wp-content/uploads/2014/11/SVR-FB_Diskriminierung-am-Ausbildungsmarkt.pdf.
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auch so, dass sie eine Veränderung, ein Verstehen der
anderen Seite erreichen und damit bewirken möchten,
dass diese zukünftig Diskriminierungen unterlässt.
Ratsuchende sind nicht selten enttäuscht, wenn sie
in der Beratung erfahren, dass das AGG ihnen keinen
Anspruch auf die Arbeitsstelle oder eine Wohnung bietet, sondern ihnen nur einen Entschädigungsanspruch
zuspricht. Auch bei diskriminierenden Arbeitsbedingungen sind zwar die Arbeitgebenden bei Kenntnis
darüber an sich verpflichtet, geeignete Gegenmaßnahmen zu ergreifen, aber einen Anspruch hierauf formuliert das AGG nicht. Auch hier hat die betroffene
Person bei Untätigkeit des Arbeitgebenden letztlich
nur einen Anspruch auf Entschädigung.
Und eben diese Ansprüche müssen nun selbständig vor Gericht erstritten werden. In aller Regel entscheiden sich betroffene Arbeitnehmende für diesen
Schritt aber erst dann, wenn sie beschlossen haben,
nicht weiter an der alten Arbeitsstelle zu arbeiten und
außergerichtliche Lösungen gescheitert sind.
Die Angst vor Nachteilen und Viktimisierung, auch wenn sie nach dem AGG verboten sind, ist groß.
Ein weiterer Aspekt stellt zudem den Sinn einer Entschädigungsklage für viele Betroffene in Frage: die
Höhe der Entschädigung. Diese Entscheidung liegt im
Ermessen der Gerichte. Diese, so zeigt die nun zehnjährige Rechtsprechungspraxis zum AGG, sprechen in
aller Regel sehr geringe Entschädigungssummen aus. 9
So führen beispielsweise Diskriminierungen beim
Zugang zu Diskotheken zu einer Entschädigung von
500 - 1.000 Euro. Die europäischen Gleichbehandlungsrichtlinien sehen vor, dass die Sanktion gegen
Diskriminierung angemessen und abschreckend sein
muss. Dem wird im Allgemeinen die bisherige Rechtsprechung in Deutschland nicht gerecht.
Ein Arbeitgeber, der die Entschädigung aus
der Portokasse zahlen kann, wird aber
wenig Druck verspüren, seine Einstellungspraxis zu überdenken.
Betroffenen von Diskriminierung wird signalisiert, dass
ihre Verletzung „nicht so schlimm“ sei. Diese Bagatellisierung der Diskriminierung durch Gerichte zeigt sich zum
Teil auch in den Gerichtsprozessen selbst. Betroffenen
wird ein „wirtschaftliches Interesse“ an der Klage unterstellt, oder das Gericht macht Bemerkungen, die darauf
hinweisen, dass es den Diskriminierungsvorwurf nicht
sonderlich ernst nimmt. Damit wiederholt sich für die Betroffenen eine häufig schon gemachte Erfahrung, denn
die Diskriminierung setzt sich in gewisser Weise hier fort.
Häufig ist die Klage der letzte Schritt, nachdem alle außergerichtlichen Möglichkeiten ausgeschöpft wurden.
Denn wer geht schon gerne vor Gericht? Zudem muss
ich nicht nur befürchten, dass ich die Diskriminierung
nicht beweisen kann und letzten Endes auf den Kosten
sitzen bleibe, sondern muss zusätzlich damit rechnen,
selbst bei erfolgreichem Prozess nur eine geringe Entschädigung zu bekommen.
In der Beratung wird das Für und Wider intensiv abgewogen.
Als Antidiskriminierungsverband kann das ADNB des
TBB Betroffene vor Gericht als Beistand im Sinne des
§23 AGG unterstützen und auch sonst an ihrer Seite stehen, an kompetente Anwältinnen und Anwälte vermitteln
und den Prozess medial begleiten. Viele Kläger*innen
9 Dass es auch anders geht, zeigt sich im Fallbeispiel 4( Seite 16): eine diskriminierte Mietpartei hatte 30.000 EUR Entschädigung erstritten.
AD-Report 2014-2015 | 23
melden uns zurück, dass sie diesen Weg nicht ohne
die Unterstützung der Beratungsstelle gegangen wären. 10
Immer wieder erleben wir in der Beratungspraxis, dass
Betroffene den Klageweg scheuen, auch in Fällen,
in denen es aus strategischen Überlegungen heraus
wichtig wäre, sie zu führen, um offene Fragen zur Auslegung des AGG vor Gericht zu bringen. Da das AGG
individualrechtlich ausgestaltet ist, können nur Betroffene selbst wegen Diskriminierung klagen. Verbänden
steht keine Klagebefugnis zu, wie dies beispielsweise
im Behindertengleichstellungsgesetz oder im Verbraucherrecht der Fall ist.
Eine solche Verbandsklage würde nicht
nur die Betroffenen entlasten.
Die Beratungspraxis zeigt, mit welchen Fragen und Barrieren Betroffene von Diskriminierung konfrontiert sind und
was sie an der Wahrnehmung ihrer Rechte nach dem AGG hindert. Einige Barrieren für die Inanspruchnahme liegen im AGG selbst begründet: Rechtsschutzlücken, zu kurze Fristen, keine Auskunftspflicht und kein Klagerecht
Verbände könnten dadurch auch Präzedenzfälle vor
Gericht bringen, die nicht nur einen Einzelfall behandeln, sondern von allgemeinem Interesse sind und
letztlich der Rechtsfortbildung und Rechtssicherheit
Über eine Reform des AGG 11 hinaus bedarf es aber weiterer Maßnahmen, um den Diskriminierungsschutz zu stärken. So braucht es mehr und bessere Beratungsstrukturen zur Unterstützung von Betroffenen. Die Mitgliedsorganisationen des advd haben trotz geringer Kapazitäten einige wichtige Klagen in den letzten Jahren unterstützt.
Die Justiz muss insgesamt stärker zum Thema Diskriminierung und AGG ausgebildet und sensibilisiert werden.
Die Rechtsprechung muss den Vorgaben der europäischen Gleichbehandlungsrichtlinien in Bezug auf die abschreckende Sanktionierung von Diskriminierung gerecht werden. Ebenso haben viele Arbeitgebende die Pflicht
zur Einrichtung einer Beschwerdestelle noch nicht erfüllt, was ein Hinweis auch auf den Stellenwert des Themas
„Diskriminierung“ im Betrieb sein dürfte. Eine Sanktionierung bei Nichterfüllung könnte dem – analog zum Datenschutz – nachhelfen. Auch die Betriebsräte, die nach dem AGG besondere Rechte haben, müssten sich stärker
als bisher einbringen.
Strukturelle Diskriminierung wie beispielsweise die Tatsache, dass noch immer viele Jugendliche mit Migrationshintergrund schlechtere Abschlüsse machen und häufiger arbeitslos sind – trotz Überschuss an Lehrstellen – können selbstverständlich nicht durch individuelle Klagen nach dem AGG beseitigt werden.
Strukturelle Diskriminierung braucht strukturelle Gegenmaßnahmen.
Das AGG sieht positive Maßnahmen vor, die es ermöglichen, benachteiligte Gruppen besonders zu fördern.
Davon muss zukünftig viel mehr Gebrauch gemacht werden, um dem Ziel einer gerechteren Gesellschaft näherzukommen.
10 „Ohne Rechtschutzversicherung und die Hilfe von unseren Unterstützern hätten wir uns nicht getraut zu klagen“, so das Ehepaar P., dass das ADNB in einer Klage gegen den
Vermieter beraten hatte, siehe Pressemitteilung des ADNB http://www.adnb.de/de/Aktuelles/Pressemitteilungen/
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11 Siehe dazu umfassende Vorschläge zur Novellierung des AGG des Büro zur Umsetzung von Gleichbehandlung (BUG e.V.):
www.bug-ev.org/fileadmin/user_upload/AGG_Novellierung_alle_Dokumente.pdf
AD-Report 2014-2015 | 25
„SCHULE SOLLTE EIN SPIEGELBILD DER
GESELLSCHAFT DARSTELLEN“ 1
Präzedenzfall in Berlin:
Das ADNB des TBB begleitet eine Lehrerin mit Kopftuch vor Gericht
Gesetze können Betroffenen helfen, sich gegen Diskriminierung zu wehren. Dass Gesetze aber auch diskriminierend sein können, zeigt sich zum Beispiel am gesetzlichen Kopftuchverbot in Berlin. Hier stellt sich die Frage: Wie
passt ein solches Gesetz mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zusammen? Verstößt ein solches Gesetz
nicht gegen die Verfassung, also das Grundgesetz? Noch gilt das gesetzliche Verbot. Das ADNB des TBB ist
Beistand in einem Verfahren, in dem es um die gesetzliche Diskriminierung von Lehrerinnen mit Kopftuch geht.
„Neutralitätsgesetz“ ist nicht neutral
Seit 2005 gibt es in Berlin ein Gesetz, das es Lehrer*innen und Mitarbeiter*innen der Rechtspflege, des Justizvollzugs und der Polizei verbietet, religiöse oder weltanschauliche Symbole sichtbar zu tragen. Das Gesetz wird
häufig „Neutralitätsgesetz“ genannt.
Aus Sicht des ADNB des TBB ist das Gesetz aber nicht neutral, sondern hat für bestimmte Menschen besonders
große Nachteile: für Menschen, deren religiöse Überzeugung bestimmte Kleidungsstücke verpflichtend vorsieht.
In unserer Beratungspraxis zeigt sich, dass das Gesetz für muslimische Frauen, die ein Kopftuch tragen, faktisch
ein Berufsverbot darstellt. 2 Denn das Ablegen des Kopftuchs wäre für sie eine enorme innere Zerreißprobe und
kommt für die meisten nicht in Frage. Deshalb ist das Gesetz wegen seiner ungleichen Wirkung diskriminierend.
Kerstin Kühn vom ADNB des TBB (links) mit Rechtsanwältin Maryam Haschemi Yekani beim Arbeitsgericht Berlin
„Wir bedauern die Entscheidung des Gerichtes. Dennoch halten wir daran fest, dass das ‚Berliner Neutralitätsgesetz’ in seiner jetzigen Fassung vor allem muslimische Frauen mit Kopftuch diskriminiert. Es besteht
Änderungsbedarf“, so das Netzwerk gegen Diskriminierung und Islamfeindlichkeit (Inssan e.V.). 3
Seit 2015 begleitet das ADNB gemeinsam mit dem Netzwerk gegen Diskriminierung und Islamfeindlichkeit von
Inssan e.V. und Rechtsanwältin Maryam Haschemi Yekani eine Klientin, die Lehrerin ist und bei ihrer Bewerbung
beim Land Berlin wegen ihres Kopftuchs abgelehnt wurde. Um von ihren Rechten auf Religionsfreiheit, Berufsfreiheit und Gleichbehandlung Gebrauch zu machen, reichte sie 2015 Klage beim Arbeitsgericht ein. Das ADNB
unterstützt sie im Verfahren als Beistand.
Die Klägerin hat gute Chancen, denn 2015 hat das höchste Gericht in Deutschland, das Bundesverfassungsgericht, zwei Lehrerinnen aus Nordrhein-Westfalen Recht gegeben: Ein pauschales Kopftuchverbot, ohne dass eine
konkrete Gefahr für den Schulfrieden oder die Religionsfreiheit der Schüler*innen besteht, sei unverhältnismäßig
und verstoße gegen die Religionsfreiheit der Lehrerinnen. Da das Gesetz in NRW aber etwas anders ausgestaltet
ist als das Berliner Gesetz, müssen die Gerichte jetzt über das Berliner Gesetz erneut urteilen. Ein endgültiges
Ergebnis erwarten wir erst in einigen Jahren.
Die erste Gerichtsverhandlung in diesem Fall fand im April 2016 statt und hat große mediale Aufmerksamkeit
erregt. Das Thema wird kontrovers diskutiert. Zur Enttäuschung der Klägerin und aller Unterstützer*innen wies
das Arbeitsgericht die Klage ab. Das Arbeitsgericht entschied, dass es zwar Zweifel an dem Berliner Gesetz habe,
aber nicht von der Verfassungswidrigkeit überzeugt sei und somit auch keine Vorlage vor das Bundesverfassungsgericht, wie im Verfahren angeregt, machen werde. Das ADNB wird gemeinsam mit Inssan die Klägerin weiter auf
ihrem Weg in die nächste Instanz unterstützen.
Besprechung des Unterstützerinnen-Teams im Arbeitsgericht Berlin
1 Auszug aus der Stellungnahme der Klägerin vor dem Arbeitsgericht Berlin am 14.4.2016.
2 Auch z.B. jüdische Männer mit Kippa oder Sikhs mit Dastar (Turban) sind von dem Verbot betroffen.
26 | AD-Report 2014-2015
3 Auszug aus der gemeinsamen Pressemitteilung des ADNB des TBB und des Netzwerks gegen Diskriminierung und Islamfeindlichkeit von Inssan e.V. vom 14.4.2016.
AD-Report 2014-2015 | 27
Schulalltag von Lehrerinnen mit Kopftuch
„Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin, die Klage abzuweisen, ist mit den Grundsätzen des Bundesverfassungsgerichts nach meiner Ansicht nicht vereinbar“, so die Rechtsanwältin Maryam Haschemi Yekani. 4
ADNB des TBB zeigt Alltagsperspektiven auf
„Es ist nicht mein Kopftuch das mich unterdrückt, vielmehr werden durch dieses Verbot meine Fähigkeiten
unterdrückt, mir meine Kompetenz abgesprochen, mich gerecht und neutral gegenüber Schülern zu verhalten. Das ist für mich die reale Unterdrückung, die ich erfahre und spüre.“ 9
In vielen Bundesländern gibt es kein Kopftuchverbot für Lehrerinnen mehr oder es hat noch
nie oder lange Zeit kein solches gegeben. Konkrete und auch positive Erfahrungen aus dem
Schulalltag werden aus unserer Sicht zu oft vergessen, wenn es um „das“ Kopftuch von Lehrerinnen geht. Deshalb haben wir in unserem
Aufruf „Unterrichten mit Kopftuch – Erfolgsgeschichten aus dem Alltag“ und in einer Facebook-Gruppe gemeinsam mit dem Netzwerk gegen Diskriminierung und Islamfeindlichkeit von
Inssan e.V. Lehrende, Eltern und Schüler*innen
aus allen Bundesländern darum gebeten, positive Erfahrungen als oder mit Lehrerinnen mit
Kopftuch mit uns zu teilen.
Für das ADNB des TBB war und ist es wichtig, dass in dem Gerichtsverfahren auch Erkenntnisse aus der Antidiskriminierungberatungspraxis und die alltäglichen Diskriminierungserfahrungen von Muslima eine wichtige Rolle
spielen. Deshalb haben wir eine ausführliche Stellungnahme bei Gericht eingereicht. 5
Auszug aus unserer Stellungnahme im Gerichtsverfahren:
In unserer Beratungspraxis erleben wir tagtäglich, dass in unserer Gesellschaft ein Klima herrscht, in dem es für
viele Menschen rechtens erscheint, Frauen mit Kopftuch zu diskriminieren, auszuschließen und zu beleidigen. Das
geschieht aufgrund von anti-muslimischem Rassismus: Muslima werden als „die Anderen“ markiert, die wegen
ihrer (zugeschriebenen) Herkunft und/oder Religion bzw. Kultur nicht nach Deutschland „passen“. Wir erachten
es als besonders paradox, wenn im Namen der Gleichberechtigung diskriminiert wird, zum Beispiel eine Frau in
der freien Wirtschaft wegen des Kopftuchs nicht eingestellt wird: Eine Frau wird somit diskriminiert, weil der/die
Arbeitgeber*in gegen die Unterdrückung von Frauen sei. 6 Selbst wenn man unterstellt, das Kopftuch sei in jedem
Fall ein Zeichen von Unterdrückung, verschlimmert doch die Ablehnung der Bewerberin deren Lage. Wie hiermit
der Gleichberechtigung gedient sein soll, bleibt für uns ein Rätsel. Die gesetzliche Diskriminierung durch den Staat
hat auch eine große Signalwirkung für Privatpersonen – auch wenn diese eigentlich Frauen wegen des Kopftuchs
nicht diskriminieren dürfen. Immer wieder erleben wir in der Beratung, dass sich z.B. Arbeitgeber*innen auf das
„Neutralitätsgesetz“ oder seine Argumentation berufen, auch wenn das Gesetz für sie gar nicht gilt. 7
Diese Erfahrungsberichte haben wir dem Gericht vorgelegt. Acht – zum Teil angehende und/oder ehrenamtliche –
Lehrerinnen mit Kopftuch haben ihre Geschichten mit uns geteilt.
Die Erfahrungsberichte beschreiben eindrücklich, dass das Kopftuch in der Praxis keine negative Wirkung hat.
„Die pauschale Annahme, eine Lehrerin mit Kopftuch gefährde den Schulfrieden, hat mehr mit Vorurteilen
und Zuschreibungen zu tun als mit der Realität. Erfahrungen aus anderen Bundesländern, in denen es kein Kopftuchverbot gibt, zeigen, dass die befürchteten Konflikte ausbleiben“, so das ADNB des TBB. 8
„Ich habe 40 Jahre lang als Grundschullehrerin mit Kopftuch unterrichtet, ohne dass sich
irgendwer daran gestört hat. Im Gegenteil – als das Kopftuchgesetz in NRW verabschiedet wurde, haben die Eltern meiner Schüler angeboten, in Düsseldorf zu demonstrieren“,
so eine Lehrerin aus NRW.
Für Schüler*innen und Eltern seien im Alltag andere Fragen viel wichtiger:
„Sowohl für Eltern als auch Schüler gelten andere Faktoren: Macht diese Lehrerin ihren
Job gut? Lernen meine Kinder bei ihr etwas? Hat sie eine gute Beziehung zu meinem
Kind? (...) Gibt sie zu viele Hausaufgaben?“, so eine andere Lehrerin.
4 Auszug aus der gemeinsamen Pressemitteilung des ADNB des TBB und des Netzwerks gegen Diskriminierung und Islamfeindlichkeit von Inssan e.V. vom 14.4.2016.
5 Die vollständige Stellungnahme des ADNB des TBB an das Arbeitsgericht Berlin finden Sie auf unserer Webseite www.adnb.de unter Über uns à Publikationen aus 2016. Hier
fassen wir einige wichtige Aspekte der Stellungnahme zusammen.
Einige Lehrerinnen berichteten uns von anfänglichen Vorbehalten im Kollegium oder in der Elternschaft und wie
Gespräche hierüber für alle Beteiligten gewinnbringend ausgingen:
6 Ein Beispiel hierfür ist das zweite Fallbeispiel im Artikel „Sie sind die Erste, die einen Sicherheitsausweis mit Kopftuch bekommt ...“, Seite 14 dieses Reports.
7 Einige Beispiele für die Fernwirkung des Gesetzes in unserer Beratungspraxis beschreiben wir im Artikel „Diskriminierung per Gesetz – und weit darüber hinaus!“, Seite 13
dieses Reports. Mehr können Sie auch in der Broschüre des Netzwerks gegen Diskriminierung von Muslimen, einem 2013 ausgelaufenen Kooperationsprojekt des ADNB des
TBB und von Inssan e.V. unter http://www.adnb.de/de/%C3%9Cber%20uns/Publikationen/ aus dem Jahr 2011 nachlesen.
„Als ich die Lehrkräfte fragte, wie sie denn darauf kommen würden, ich würde missionieren, reflektierten sie selber und merkten, dass sie ein kleines Ressentiment in sich
8 Auszug aus der gemeinsamen Pressemitteilung des ADNB des TBB und des Netzwerks gegen Diskriminierung und Islamfeindlichkeit von Inssan e.V. vom 14.4.2016.
9 Auszug aus der Stellungnahme der Klägerin vor dem Arbeitsgericht Berlin am 14.4.2016.
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WENN DER STAAT DISKRIMINIERT – BERLIN
hatten, das auf keinem Vorfall oder Fakt fußte. (...) Tolerante und vielfältige Schülerinnen
und Schüler können nur durch tolerante und vielfältige Lehrerinnen und Lehrer erzogen
Die Lehrerinnen, die auf unseren Aufruf reagierten, beschrieben auch positive Wirkungen ihrer Präsenz auf muslimische Schüler*innen. Sie nähmen eine große Freude wahr.
„Türkische Schüler (...) strahlen, weil sie durch Vielfalt in der Lehrerschaft erleben, dass
wir in einer Gesellschaft leben, in der Chancengleichheit herrscht“, so beschreibt eine Lehrerin
ihre Vorbildwirkung.
Eine andere Lehrerin resümiert:
„Ich denke, dass es vor allem für das Selbstkonzept muslimischer Mädchen wichtig ist,
Kopftuch tragende Frauen im Berufsleben zu sehen. Die Schülerinnen sollen erkennen,
dass ein Kopftuch und Karriere keine Gegenpole sind.“
Diese Berichte waren und sind ein wertvoller Beitrag zum Gerichtsverfahren und in der weiteren Debatte. Sie
helfen, zu illustrieren, wie sehr die Diskussionen über das Kopftuch von Lehrerinnen abstrakt verlaufen, einseitig
sind und auf Vorannahmen und Ängsten beruhen. Vielen Dank an die Verfasserinnen der Erfahrungsberichte für
den Einblick in ihren Schulalltag!
Es liegt ein langer Weg vor der Klägerin und uns Unterstützer*innen. Das Gerichtsverfahren kann noch Jahre dauern, bis ein endgültiges Urteil über das Berliner Gesetz gefällt sein wird. Auf europäischer Ebene zeichnen sich
Entwicklungen ab, die die Situation von Kopftuch tragenden Frauen auf dem Arbeitsmarkt sogar noch verschärfen
könnten. 1 Die Berliner Politik scheint derzeit nicht gewillt, das Gesetz zu ändern, und das gesellschaftliche Klima
ist für Muslime und Muslima weiterhin mehr als angespannt. Diskriminierungen sind an der Tagesordnung, die
öffentliche Debatte ist häufig stark polarisiert und rassistische Ansichten und Übergriffe gehören vielerorts zum
BRAUCHT EINE ANTIDISKRIMINIERUNGSKULTUR!
Diskriminierungen in der Schule, durch die Polizei, durch Behörden – fast nirgends, wenn der Staat diskriminiert,
kann das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in der Beratung weiterhelfen. Denn das AGG richtet sich vor
allem an Bürger*innen und will verhindern, dass diese andere Bürger*innen diskriminieren.
Das heißt nicht, dass Lehrer*innen, Polizist*innen oder Beamt*innen diskriminieren dürfen. Artikel 3 des
Grundgesetzes sagt deutlich: Diskriminierung durch den Staat ist verboten. Schon jetzt
kann dieses Recht vor Gericht eingeklagt werden. Aber aus der Praxis wissen wir: Solche
Verbote brauchen Begleitregelungen, damit sie mehr Wirkung erzielen und von Diskriminierung Betroffene ihre Rechte in Anspruch nehmen. So fehlt es bei Diskriminierung durch den Staat
beispielsweise an einer Beweiserleichterung für Diskriminierte.
Um den Schutz von Betroffenen bei staatlicher Diskriminierung zu verbessern, stand das ADNB des TBB schon
im Jahr 2010 mit der Landesstelle für Gleichbehandlung – gegen Diskriminierung (LADS) im Austausch über die
Idee eines Landesantidiskriminierungsgesetzes. 2011 veröffentlichte die LADS ein Gutachten für ein solches
Gesetz 1, das später zur Grundlage eines Gesetzesentwurfs herangezogen wurde. Seit dem Regierungswechsel im
Abgeordnetenhaus 2011 liegt dieser Vorschlag bei den Koalitionspartnern SPD und CDU allerdings in der Schublade und wurde nicht weiter verfolgt. Im November 2015 haben die Berliner Oppositionsparteien einen Antrag für
ein LADG ins Abgeordnetenhaus eingebracht. 2
Im Oktober 2015 veranstaltete das ADNB des TBB gemeinsam mit seinem Dachverband Antidiskriminierungsverband Deutschland (advd) ein Fachgespräch unter Berliner Beratungsstellen zum Thema „Antidiskriminierungsstrukturen auf Länderebene stärken“, um u.a. ein Landesantidiskriminierungsgesetz zu diskutieren. Im Anschluss
an das Fachgespräch wurde ein Aufruf erarbeitet, um die Politik wieder in die Pflicht zu nehmen.
Aktive Teilhabe ermöglichen
– Berlin stark machen gegen jegliche Diskriminierung
Auch dieses Verfahren führt einmal mehr vor Augen, wie sinnvoll ein Verbandsklagerecht wäre. Hier muss eine
einzelne Person gegen ein Gesetz vorgehen, das nicht nur sie, sondern unzählige andere Lehrer*innen, Studierende und potentiell am Lehramtsberuf Interessierte und letztlich gesamtgesellschaftliche Aushandlungs- und
Identitätsbildungsprozesse betrifft.
Ein Aufruf von Berliner Beratungsstellen für ein Landesantidiskriminierungsgesetz und
weitere Maßnahmen 3
Wir möchten an dieser Stelle der Klägerin für ihre Kraft und ihr Engagement danken, deren Wirkung weit über ihre
persönliche Situation hinausstrahlt.
Wir, eine Gruppe von Berliner Beratungsstellen und Organisationen, setzen uns seit Jahren für Gleichbehandlung und
Teilhabemöglichkeiten durch einen aktiven und konsequenten Diskriminierungsschutz für Menschen in Berlin ein. Mit
diesem Aufruf fordern wir die Berliner Landespolitik auf, in den Bereichen Diskriminierungsschutz und -prävention aktiver zu werden. Grundlage hierfür muss ein Bewusstsein und Wissen um das breite Spektrum von Diskriminierung sein.
Obgleich sie sich auf zwischenmenschlicher, institutioneller oder anderer Ebene ereignet – jede Diskriminierung ist als
gesellschaftliches und strukturelles Phänomen zu verstehen. Als solches muss ihr mit strukturellen Maßnahmen entgegengewirkt werden. Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist Deutschland 2006 ein wichtiges Stück
10 Vor dem EuGH sind zurzeit zwei Verfahren anhängig, die sich mit dem Kopftuchverbot von Arbeitgebern beschäftigen. Die Generalanwältinnen in diesen Fällen haben dazu
gegensätzliche Standpunkte vertreten, siehe EuGH, Pressemitteilungen v. 31.05.2016 und 13.07.2016 zu den Schlussanträgen der Generalanwältin in http://curia.europa.eu/
jcms/upload/docs/application/pdf/2016-07/cp160074de.pdf und http://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2016-05/cp160054de.pdf
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1 Das Gutachten für ein LADG von Alexander Klose finden Sie unter http://www.diss.fu-berlin.de/docs/servlets/MCRFileNodeServlet/FUDOCS_derivate_000000002116/ladg.pdf.
2 Siehe http://www.parlament-berlin.de/ados/17/IIIPlen/vorgang/d17-2574.pdf.
3 Für diesen Artikel haben wir den Aufruf gekürzt und ein wenig angepasst. Den vollständigen Aufruf finden Sie auf unserer Homepage unter
http://www.adnb.de/de/Aktuelles/Aufruf%20Diskriminierungsschutz/.
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in diese Richtung gegangen. Es enthält eine Reihe von Maßnahmen zur Flankierung der Diskriminierungsverbote, die
für Arbeitgeber*innen und für Anbieter*innen von Dienstleistungen gelten. Das AGG ist aber nicht auf das hoheitliche
Handeln des Staates anwendbar – hier besteht eine wichtige Rechtsschutzlücke, die geschlossen werden muss.
Deshalb fordern wir von der Berliner Landespolitik, ein Landesantidiskriminierungsgesetz
und somit die gesetzliche Verankerung eines umfassenden Rechtsschutzes gegen Diskriminierungen durch staatliches Handeln einzuführen.
Diskriminierung im Bildungsbereich ist ein
Thema, das das ADNB des TBB von Anbeginn seiner Arbeit beschäftigt hat.
Ein bloßes Verbot, wie es im Grundgesetz und in der Verfassung von Berlin formuliert ist, reicht nicht aus, um
Diskriminierung durch staatliches Handeln effektiv zu verhindern oder zu beseitigen. Das Diskriminierungsverbot
muss vielmehr mit gesetzlichen Begleitmaßnahmen gestärkt werden. Für den Bereich der Bildung sind das Land
Berlin und die Bundesrepublik Deutschland europarechtlich seit Jahren zur Umsetzung vieler dieser Forderungen
verpflichtet. Notwendig sind klare Definitionen von Diskriminierungsformen, Maßnahmen zur Gewährung effektiven Rechtschutzes, Beschwerderechte für Betroffene, Maßregelungsverbote, Unterstützungs- und Klagemöglichkeiten für Verbände und eine Beweislastumkehr zugunsten der Betroffenen von Diskriminierung.
Immer wieder berichten uns Eltern, Schüler*innen und
Lehrende über Diskriminierungserfahrungen in Schule und Kitas. Wir beraten und unterstützen die ratsuchenden Personen, begleiten sie zu Gesprächen mit
Lehrkräften und Leiter*innen, schreiben Beschwerdebriefe, verweisen auf die Rechtslage und verweisen an
Rechtsanwält*innen.
•	 Stärkung der lokalen Beratungsstrukturen zur Unterstützung bei Diskriminierung
•	 Stärkung der Landesstelle für Gleichbehandlung – gegen Diskriminierung
•	 Unabhängige Beschwerdestellen für Betroffene von Diskriminierung durch Schule und Polizei
•	 Maßnahmen zum Ausgleich struktureller Diskriminierung, wie etwa anonymisierte Bewerbungsverfahren bei
der Vergabe von Aufträgen, Arbeitsplätzen, öffentlichen Wohnräumen usw., ein kontinuierliches Monitoring
der Vergabepraxis, Fortbildungen für alle Mitarbeiter*innen
•	 Informationskampagnen über Recht gegen Diskriminierung.
Typische Fälle sind: Problematisierung des Kopftuchs
bis hin zu rechtswidrigen Kopftuchverboten, rassistische Bezeichnungen im Lehrmaterial, diskriminierende
Äußerungen von Lehrpersonal und/oder Schüler*innen
und „segregierte Klassen“.
Zum einen stoßen wir in diesen Fällen auf einen unzureichenden Diskriminierungsschutz aufgrund mangelnder gesetzlicher Regelungen, denn das AGG findet im Bereich Bildung keine Anwendung.
Wir fordern die Berliner Landespolitik auf, sich für einen starken Schutz vor Diskriminierung für alle Betroffenen
einzusetzen und die vorgenannten Forderungen umzusetzen. Mit diesen Maßnahmen kann Berlin ein Zeichen für
eine moderne, gerechte, zukunftsorientierte und letztlich lebenswerte Stadt setzen.
Erstunterzeichner*innen des Aufrufes sind neben dem ADNB: Amaro Foro, Antidiskriminierungsberatung Alter oder Behinderung der
Landesvereinigung Selbsthilfe Berlin e.V., Berliner Netzwerk gegen Diskriminierung in Schule und Kita (BeNeDisk), Lesbenberatung/
LesMigraS, Migrationsrat Berlin-Brandenburg (MRBB), Netzwerk gegen Diskriminierung und Islamfeindlichkeit und ReachOut/KOP.
Praxisbeispiel Racial Profiling:
Was ist passiert? Ein Schwarzer Klient wird von der Polizei als einziger Passant kontrolliert.
Rechtliche Situation ohne LADG: Die Polizei darf niemanden aus rassistischen Gründen benachteiligen. Eine
Auswahl wegen der „Hautfarbe“ ist nach dem Grundgesetz verboten. Aber: Wenn der Klient dagegen klagen
möchte, muss er vor Gericht beweisen, dass die Polizei ihn deshalb und nicht aus einem anderen Grund kontrolliert hat. Dieser Beweis ist extrem schwierig. Außerdem muss der Klient selbst auf eigenes Risiko klagen.
Bei positivem Klageausgang würde lediglich die Rechtswidrigkeit der Identitätskontrolle festgestellt werden.
Rechtliche Situation mit LADG: Die Polizei müsste beweisen, dass sie nicht diskriminiert hat. Die Beamt*innen
müssten konkrete Gründe nachweisen. Beamt*innen müssten sich genaue Gedanken machen, wen sie warum
kontrollieren, und dies dokumentieren. Im LADG wäre außerdem ein Verbandsklagerecht vorgesehen. Das
heißt, ein Verband könnte für den Klienten klagen. So müssten nicht Einzelne die Last einer Klage gegen ein
strukturelles Problem schultern. Ist die Klage erfolgreich, spricht das Gericht dem Kläger eine Entschädigung
wegen der erlittenen Diskriminierung zu.
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Zum anderen erleben wir häufig wenig für Diskriminierung sensibilisiertes und zum Teil auch verunsichertes Lehrpersonal und Leitungen. Die Erfahrungen, die wir und die Betroffenen mit Diskriminierungsbeschwerden machen, sind daher in der Regel frustrierend und wirken Empowerment entgegen. Die Angst
vor Nachteilen aufgrund von Beschwerden ist in der Schule aufgrund des Machtgefälles besonders ausgeprägt
und Lösungen müssen relativ schnell gefunden werden. Gerichtliche Auseinandersetzungen sind häufig nicht
möglich und zielführend. Seit Jahren fordert das ADNB des TBB daher einen umfassenden Diskriminierungsschutz für den Bereich Bildung und die Einrichtung einer unabhängigen Beschwerdestelle.
Mit dieser Problematik haben wir uns in vielen Fachgesprächen, Veranstaltungen, Workshops und Runden Tischen
auseinandergesetzt und unsere Erfahrungen aus der Beratungspraxis eingebracht.
So haben wir z.B. in Kooperation mit dem Migrationsrat Berlin-Brandenburg (MRBB) 2014 verschiedene Akteursgruppen aus dem schulischen Kontext (Elternvereine, Lehrende, Schulleiter*innen, Beratende, Multiplikator*innen)
zu einem „Fachgespräch zum Thema Beschwerdestelle bei Diskriminierung in Schulen“ eingeladen.
Im weiteren Verlauf hat sich 2014 eine Arbeitsgruppe gebildet, die zu Diskriminierung in Schulen arbeitet. Ende
2014 entstand daraus das Berliner Netzwerk gegen Diskriminierung in Schule und Kita (BeNeDisK) 1.
1 http://www.benedisk.de/
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Das Netzwerk setzt sich zusammen aus verschiedenen NGOs und Aktivist*innen: Amaro Foro, Antidiskriminierungsnetzwerk Berlin (ADNB des TBB), Black
Diaspora School, Eltern beraten Eltern von Kindern
mit und ohne Behinderung, Initiative intersektionale
Pädagogik (i-PÄD), Initiative Schwarze Menschen in
Deutschland (ISD), Migrationsrat Berlin-Brandenburg
(MRBB) und ReachOut, Stephie Loos, Rechtsanwalt
Carsten Ilius und Rechtsanwältin Maryam Haschemi.
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes unterstützt
das Netzwerk beratend.
BeNeDiSK setzt sich für den Abbau von
und Schutz vor Diskriminierung in Schulen
und Kitas ein und fordert daher eine unabhängige, mit entsprechenden Befugnissen ausgestattete Anlauf- und Beschwerdestelle für Schüler*innen, Kinder und Jugendliche,
Eltern/Erziehungsberechtigte, Lehrkräfte/Schul- und
Kitapersonal ein. Der Ansatz ist horizontal, d.h. es
geht um alle Diskriminierungsmerkmale.
BeNeDisK hat 2015 ein Konzept für eine Anlauf- und
Beschwerdestelle erarbeitet. Diese Handlungsempfehlungen (Policy Paper) wurden am 9. März 2016
der Öffentlichkeit bei einer Veranstaltung im Theater28 vorgestellt. Das Paper soll sich in erster Linie
an politische Entscheidungsträger*innen richten, um
die Einrichtung einer solchen Stelle entsprechend
den Empfehlungen des Netzwerks und eines breiten
Bündnisses anzustoßen.
In dem Policy Paper sind das Wissen, die Erfahrungen und die vielfältigen Perspektiven vieler Berliner
Akteur*innen rund um Schule und Kita eingeflossen.
Zukünftig wird es darum gehen, politische Entscheidungsträger*innen von der Notwendigkeit der Einrichtung einer solchen Stelle und der Einführung weiterreichender rechtlicher Regelungen zum Schutz vor
Diskriminierung im Bildungsbereich zu überzeugen.
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