Source: https://ra-balg.de/arbeitsrecht-betriebsbedingte-kuendigung-schliessung-abteilung-betriebsbedingte-kuendigung-wegen-abbaus-einer-fuehrungsebene/
Timestamp: 2020-08-14 02:58:44
Document Index: 5983093

Matched Legal Cases: ['§ 66', '§ 519', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 66', '§ 520', 'BGH', '§ 139', '§ 1', '§ 611', '§ 102', '§ 97', '§ 72']

Arbeitsrecht | Betriebsbedingte Kündigung Schließung Abteilung | Betriebsbedingte Kündigung wegen Abbaus einer Führungsebene | Rechtsanwalt Erbrecht Köln
Urteil des Landgericht Köln vom 13.10.2017
Der Arbeitgeber kann die unternehmerische Entscheidung treffen, eine Führungsebene, z.B. die Abteilungsleitung, abzubauen, auch wenn davon nur eine Person betroffen ist. Klagt der betroffenen Arbeitnehmer gegen die betriebsbedingte Kündigung, muss der Arbeitgeber darlegen, wie und von wem die von dem gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten künftig erledigt werden sollen. Ein Arbeitnehmer, der länger als 6 Monate in einem Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeitern beschäftigt ist, genießt Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Dies bedeutet, dass ihm nur ordentlich gekündigt werden kann, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf personen,- verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe stützen kann. Die betriebsbedingte Kündigung setzt eine unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers voraus, die den Fortfall eines Arbeitsplatzes zur Folge hat. Der Arbeitgeber kann z.B. entscheiden, dass eine Führungsebene (z.B. die Abteilungsleitung) entfällt. Die unternehmerische Entscheidung selbst wird von dem Arbeitsgericht bei einer Klage gegen die betriebsbedingte nicht überprüft. Das Arbeitsgericht kann daher nicht überprüfen, ob die Entscheidung betriebswirtschaftlich sinnvoll ist. Es kann lediglich überprüfen, ob die unternehmerische Entscheidung zwangsläufig zu einem Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeiten führt. Läuft die Entscheidung des Arbeitgebers auf den Abbau einer Führungsebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher von dem gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig entfallen. Er muss detailliert darlegen, dass die verbliebenen Mitarbeiter in der Lage sind, die anfallenden Arbeiten zu erledigen. Dieser Nachweis ist in dem Streitfall nicht gelungen. Der Arbeitgeber, eine Messebaufirma, hatte dem Leiter einer betriebseigenen Schreinerei betriebsbedingt gekündigt. Dieser war zuständig für Materialbeschaffung, die Verwaltung der Fundusteile aus der Schreinerei, die Steuerung des Maschinenparks, die Arbeitseinteilung sowie die Urlaubs- und Abwesenheitsplanung nebst Leitung des ihm unterstellten Teams aus 20 Mitarbeitern. Der Arbeitgeber hatte in dem Kündigungsschutzverfahren die Stellenstreichung damit begründet, dass zukünftig die Mitarbeiter der Arbeitsvorbereitung die Materialbeschaffung, die Verwaltung der Teile etc. miterledigen sollten. Die weiteren Führungsaufgaben sollten von dem Planet Manger übernommen werden. Das Arbeitsgericht Köln gab dem klagenden Arbeitnehmer Recht und gab der Kündigungsschutzklage statt. Die Berufung des Arbeitgebers wies das Landesarbeitsgericht zurück. Der Arbeitgeber hatte nicht ausreichend deutlich gemacht, dass der Abbau der Führungsebene organisatorisch durchführbar ist. Das Landesarbeitsgericht stütze sich dabei darauf, dass der Arbeitgeber nicht vorgetragen hatte, welchen Anteil an der 40-Stundenwoche des Arbeitnehmers die einzelnen von ihm erbrachten Tätigkeiten hatten. Infolgedessen konnte das Landesarbeitsgericht nicht überprüfen, ob die angeblich geplante Umverteilung auf andere Mitarbeiter organisatorisch durchführbar war. Fazit: Will sich eine Führungskraft erfolgreich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren, muss sie in dem Kündigungsschutzprozess die von ihr erledigten Arbeiten möglichst detailliert darlegen. Der Arbeitgeber muss dann unter der Angabe von Wochenstundenzahlen darlegen, wer welche Aufgaben zukünftig übernehmen kann.
(betriebsbedingte Kündigung Schließung Abteilung)
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24.11.2016 (11 Ca 5658/16) wird zurückgewiesen. 2. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt dieBeklagte. 3. Die Revision wird nicht zugelassen.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung und Weiterbeschäftigung. Die Beklagte bietet bundesweit an mehreren Standorten mit etwa 200 Mitarbeitern Dienstleistungen für interaktive Messe- und Marktauftritte an. Der am 1960 geborene Kläger ist seit dem 22.02.1999 am Standort Kerpen als Leiter der Schreinerei zu einem monatlichen Bruttoeinkommen von EUR 5.334,92 in einer 40-Stunden-Woche beschäftigt. Als Leitungsaufgaben oblagen dem Kläger nach übereinstimmendem Vortrag der Parteien jedenfalls die Materialbestellung, die Verwaltung der Fundusteile aus der Schreinerei, die Steuerung des Maschinenparks, die Arbeitseinteilung sowie die Urlaubs- und Abwesenheitsplanung nebst Leitung des ihm unterstellten Teams aus 20 Mitarbeitern. Der Kläger ist verheiratet und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Mit Schreiben vom 21.07.2016 leitete die Beklagte dem unternehmenseinheitlich gebildeten Betriebsrat ein Anhörungsschreiben über eine beabsichtigte betriebsbedingte Kündigung des Klägers zu. Dort heißt es auszugsweise wie folgt: „( … ) ist die Entwicklung im Bereich Messe generell rückläufig und ein deutlicher Preisrückgang ist zu verzeichnen (Umsatzvolumen: geringere Budgets, weniger Fläche wird bebaut) plus Volumenrückgang. ( … ) Momentan rechnen wir mit einem Umsatzrückgang im Budget für das laufende Geschäftsjahr in Höhe von 10 Millionen (Mio.) Euro. Im aktuellen Vertriebsreport ist zu Beginn des Geschäftsjahres (August 2016) bereits eine Lücke von 9 Mio. Euro erkennbar. Die Ergebniserwartung vor Maßnahmen liegt bei EUR – 1.8 Mio. ( … ). Die Geschäftsführung hat aus Kosten- und Effizienzgründen vor dem Hintergrund der Geschäftsentwicklung im Rahmen der Budgetplanung 2016/17 Anfang Juni die unternehmerische Entscheidung getroffen, dass Stellen abgebaut werden müssen. Geplant ist, dass in den Bereichen der Schreinerei, im Project Management Kö und in der Architektur Stellen abgebaut werden, da in diesen Bereichen der Beschäftigungsbedarf durch massive Reduzierung des Projektgeschäftes entfällt. Die Umsetzung der Anpassungen soll mit Wirkung zum Beginn des Geschäftsjahres 2016/17 erfolgen. Im Bereich der Schreinerei haben wir uns entschieden, eine Führungsebene herauszunehmen, da heute bereits die Kapazitäts- und Mitarbeiterplanung und die Themen Arbeitssicherheit, Prozessverbesserung weitestgehend vom Plant Manager am Standort K mitbearbeitet werden. Der Komplexitätsgrad in der Schreinerei hat sich, insbesondere durch zunehmende Verlagerungen von Vormontagen von der Schreinerei zu unserem On-Site-Baustellen deutlich reduziert und dadurch ist auch der Koordinationsaufwand für die Führung der Schreinerei erheblich verringert und kann vom heutigen Plant Manager vollständig mit übernommen werden. Zudem wird im Bereich der Schreinerei eine Schreinerstelle entfallen. ( … )“ Wegen der weiteren Einzelheiten des Schreibens vom 21.07.2016 wird auf Blatt. 63 bis 65 der Akte Bezug genommen. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung mit Schreiben vom 27.07.2016 (Blatt 17 der Akte). Mit Schreiben vom 24.07.2015 stellte die Beklagte den Kläger von der Arbeitspflicht frei. Mit Schreiben vom 28.07.2016 kündigte sie das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.01.2017. Mit am 05.08.2016 beim Arbeitsgericht eingegangener Klage hat der Kläger die fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung geltend gemacht und die nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats gerügt. Er hat gemeint, dass weder außerbetriebliche noch innerbetriebliche Umstände die Kündigung rechtfertigen könnten, denn jedenfalls habe der behauptete Umsatzrückgang nicht zu einem Auftragsrückgang geführt. Die Beklagte habe darüber hinaus nicht schlüssig vorgetragen, dass der Plant Manager die Leitung der Schreinerei übernehmen könne und in der Lage sei, die dort anfallenden Arbeiten zusätzlich zu seinen eigenen Aufgaben zu erledigen, ohne überobligatorische Mehrarbeit zu leisten. Tatsächlich handele es sich um eine unzulässige Austauschkündigung, da der Plant Manager von seinen bisherigen Aufgaben entbunden werden solle, um die Leitung der Schreinerei zu übernehmen. Nach der Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts sei die Beklagte verpflichtet, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiter zu beschäftigen. Der Kläger hat beantragt, 1. festzustellen , dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 28.07.2016 nicht zum 31.01.2017 sein Ende finden wird, sondern über diesen Tag hinaus ungekündigt fortbesteht; 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger vorläufig bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Leiter der Schreinerei am Standort K weiter zu beschäftigen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat behauptet, dass ihr Auftrags- und Umsatzvolumen aufgrund Veränderungen des Marktumfeldes in den letzten eineinhalb Jahren deutlich zurückgegangen sei und dies sich auch in einem Rückgang des Arbeitsvolumens niedergeschlagen habe. Anfang Juni 2016 habe die Geschäftsführung entschieden, die Mitarbeiterkapazität an den veränderten Bedarf anzupassen und an den Standorten Kö und K mit Beginn des Geschäftsjahres 2016/2017 insgesamt 15 Stellen abzubauen. Die Beklagte hat behauptet, in der Schreinerei in Kerpen habe der Rückgang des Messebaugeschäftes zu einem Wegfall von zwei Arbeitsplätzen geführt. Weil die Aufträge weniger komplex seien, seien auch die Koordination- und Überwachungsaufgaben geringer geworden. Von den Leitungsaufgaben des Klägers, so hat die Beklagte weiter behauptet, erledigten die Mitarbeiter der Arbeitsvorbereitung künftig die Materialbeschaffung, die Verwaltung der Fundusteile etc. mit, wofür aufgrund des reduzierten Arbeitsvolumens freie Kapazitäten vorhanden seien. Die (weiteren) Führungsaufgaben erledige in Zukunft der Plant Manager, der bereits in der Vergangenheit – dies hat der Kläger bestritten – einzelne Aufgaben der Schreinereileitung wie z.B. die Kapazitätsplanung übernommen habe. Ab dem 01.10.2016 sei der Plan Manager nicht mehr für den Bereich Logistik zuständig und können neben seiner – weiterhin bestehenden – Zuständigkeit für die kleineren Abteilungen Grafik und Elektro mit nur wenigen Mitarbeitern die Leitung der Schreinerei schwerpunktmäßig übernehmen. Nachdem der Plant Manager während des Rechtsstreits jedoch eine Eigenkündigung ausgesprochen habe und aufgrund dieser zum 31.01.2017 aus dem Arbeitsverhältnis ausscheide, habe die Beklagte entschieden, dessen Stelle nicht mehr zu besetzen. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 24.11.2016 dem Kündigungsschutzantrag stattgegeben und die Beklagte zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits verurteilt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass die Beklagte die Kündigung nicht auf außerbetriebliche Umstände stützen könne, da weder ersichtlich sei, aufgrund welcher Auftrags- und Personalplanungen sie von einem dauerhaften Auftragsrückgang ausgehe, noch, inwieweit ein Umsatzrückgang den Wegfall von Beschäftigungsbedürfnissen zur Folge habe. Die Beklagte habe auch nicht darstellen können, dass der Beschäftigungsbedarf für den Kläger durch eine unternehmerische Organisationsentscheidung weggefallen sei. Angesichts der Tatsache, dass die Stelle des Plant Managers nach dessen Eigenkündigung nicht wieder besetzt werden solle, sei nicht nachvollziehbar, wie eine unternehmerische Entscheidung, deren Umsetzung bereits während des Laufens der Kündigungsfrist obsolet geworden sei, auf Dauer angelegt sein solle. Gegen das ihr am 03.01.2017 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 02.02.2017 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 03.04.2017 am 03.04.2017 begründet. Die Beklagte rügt, dass das Arbeitsgericht habe die Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers für eine durch Auftragsrückgang bedingte Kündigung überzogen hoch angesetzt und es dabei versäumt habe, die Beklagte auf eine erforderliche weitere Präzisierung des Auftragsrückganges hinzuweisen. Die Beklagte hätte zu einzelnen Punkten umfassender und detailreicher vorgetragen. Letztlich sei der Auftragsrückgang jedoch nicht entscheidend, da die Kündigung das Resultat der gestalterischen unternehmerischen Entscheidung der Beklagten gewesen sei, die Schreinerei künftig nicht mehr einer eigenständigen Leitung zu unterstellen. Die Beklagte meint sodann, dass das Arbeitsgericht aus der Eigenkündigung und der fehlenden Nachbesetzung der Stelle des Plant Managers nicht habe schließen dürfen, dass ihre unternehmerische Entscheidung nicht auf Dauer angelegt sei. Die Kündigung des Plant Managers sei erst nach Ausspruch der Kündigung des Klägers erfolgt und daher für die Frage der Wirksamkeit der Kündigung ohne Bedeutung. Einen allenfalls in Betracht kommenden Wiedereinstellungsanspruch habe der Kläger nicht geltend gemacht. Unabhängig davon sei die Nachbesetzung der Stelle des Plant Managers aber auch nicht erforderlich gewesen, da der sich Arbeitskräftebedarf am Standort Kerpen nach Ausspruch der Kündigung gegenüber dem Kläger infolge der Verlagerung der Beplankung von Wänden weiter reduziert habe. Mit Schriftsatz vom 05.10.2017 trägt die Beklagte vor, dass die für Führung und Koordination ursprünglich erforderlichen 40 Stunden pro Woche sich auf zehn bis 20 Stunden pro Woche reduziert hätten und durch einen Mitarbeiter in der Arbeitsvorbereitung abgedeckt würden. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24. November 2016, Az.: 11 Ca 5658/16, abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Nachdem die Beklagte die Kündigung des Klägers ausweislich ihres Berufungsvorbringens offenbar nicht (mehr) auf außerbetriebliche Faktoren stütze, genüge das Vorbringen der Beklagten zum Wegfall einer Hierarchieebene auch im Berufungsverfahren nicht den Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den wechselseitig ausgetauschten Schriftsätze der Parteien im Berufungsverfahren, das erstinstanzliche Urteil sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Berufung ist zulässig und begründet. A. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie frist- und formgerecht eingelegt und begründet, §§ 66 Abs. 1 S. 1 und 2, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG i.V.m. §§ 519, 520 Abs. 1 und 3 ZPO. B. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend festgestellt, dass die Kündigung vom 28.07.2016 nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG ist und das Arbeitsverhältnis nicht zum 31.01.2017 aufgelöst hat (dazu unter 1.). Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verurteilt (dazu unter 2.). 1. Die ordentliche Kündigung vom 28.07.2016 ist sozial ungerechtfertigt. Sie ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt. Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG können aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen folgen (BAG, Urteil vom 24.05.2012 – 2 AZR 124/11 -, Rn. 21, juris; BAG, Urteil vom 16.12.2010 – 2 AZR 770/09 – Rn. 13, juris). Ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung vom 28.07.2016 besteht weder aus außerbetrieblichen (dazu unter a.) noch aus innerbetrieblichen Gründen (dazu unter b.) a. Zunächst hat die Beklagte selbst in der Berufungsinstanz klargestellt, dass sie die Kündigung vom 28.07.2016 nicht außerbetriebliche Umstände stützt und dass ihre Ausführungen zu Umsatz- und Auftragsrückgang ihre unternehmerische Organisationsentscheidung erläutern sollten. Soweit die Beklagte die Entscheidung des Arbeitsgerichts zu diesem Punkt gleichwohl angegriffen hat, ist Folgendes festzuhalten: Die von der Beklagten erhobene Verfahrensrüge wegen eines fehlenden Hinweises auf die mangelnde Präzisierung ihres Vortrags zum Auftragsrückgang ist unzulässig. Wird eine Verfahrensrüge erhoben, müssen in der Rechtsmittelbegründung gemäß § 66 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO die Tatsachen bezeichnet werden, die den Mangel ergeben. Bezieht sich die Rüge auf die verfahrensrechtswidrige Unterlassung eines gebotenen richterlichen Hinweises, muss der unterlassene Hinweis bezeichnet und angegeben werden, was auf einen entsprechenden Hinweis hin vorgetragen worden wäre (BAG, Urteil vom 24.02.2016 – 4 AZR 89/13 -, Rn. 25, BeckRs 70257; BGH, Urteil vom 27.01.2015 – VI ZB 40/14 -, NJW-RR 2015, Seite 511; Zöller/Greger, 31. Aufl. 2016, § 139 ZPO Rn. 20). Hieran fehlt es im vorliegenden Fall. Zwar hat die Beklagte in ihrer Berufungsbegründung vom 03.04.2017 ausgeführt, dass das Arbeitsgericht sie nicht darauf hingewiesen habe, dass ihr bisheriger Sachvortrag zum Auftragsrückgang nicht hinreichend sei. Ihre weiteren Ausführungen, sie hätte bei erteiltem Hinweis zu den einzelnen Punkten „umfassender und detailreicher vorgetragen“, stellen jedoch nicht den im Rahmen einer zulässigen Verfahrensrüge erforderlichen Vortrag dar. Die Beklagte hätte hierzu tatsächlich die „einzelnen Punkte“ auch benennen müssen, zu denen sie umfassender und detailreicher hätte vortragen wollen und den Vortrag auch ausführen. Der allgemeine Hinweis, zu einzelnen Punkten detailreicher vortragen zu wollen, ist nicht ausreichend. Das Arbeitsgericht hat im Übrigen zutreffend darauf abgestellt, dass der Arbeitgeber einen dauerhaften Auftragsrückgang in Abgrenzung zu kurzfristigen Auftragsschwankungen darlegen muss, wenn er sich auf den außerbetrieblichen Grund des Auftragsrückgangs beruft. Das Arbeitsgericht hat – anders als die Beklagte meint – auch keine überzogen hohen Anforderungen an die Darlegungslast gestellt. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Entscheidungen vom 18.05.2006 (2 AZR 412/05 -, Rn. 17, juris) und 23.02.2012 (2 AZR 548/10 -, Rn. 20, juris) zum erforderlichen Sachvortrag des Arbeitsgebers festgehalten, dass die Dauerhaftigkeit des Rückgangs des Auftragsvolumens anhand eines Vergleichs einschlägiger Daten aus repräsentativen Referenzperioden nachvollziehbar sein müsse. Ausgehend von diesen Grundsätzen hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt, dass entsprechender Vortrag der Beklagten fehlt. Auch in der Berufungsinstanz hat die Beklagte ihren Vortrag zum Auftragsrückgang nicht ergänzt. b. Ein dringendes betriebliches Erfordernis besteht auch nicht aus Innerbetrieblichen Gründen. Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu prüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Nachzuprüfen ist jedoch, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG, Urteil vom 24.05.2012 – 2 AZR 124/11 -, Rn. 21, juris; BAG, Urteil vom 16.12.2010 – 2 AZR 770/09 -, Rn. 13, juris). Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus verbunden mit der Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bis zuletzt zugewiesenen Aufgaben, ist die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers mit seinem Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich. Die ansonsten berechtigte Vermutung, die Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen. Er muss konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig entfallen und er muss anhand einer schlüssige Prognose im Einzelnen darstellen, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen – also im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit – erledigt werden können (BAG, Urteil vom 24.05.2012 – 2 AZR 124/11 -, Rn. 23, juris; BAG, Urteil vom 16.12.2010 – 2 AZR 770/09 -, Rn. 15, juris; BAG, Urteil vpm 13.02.2008 – 2 AZR 1041/06 -, Rn. 16, juris) In welcher Weise ein Arbeitgeber darlegt, dass die Umverteilung von Arbeitsaufgaben nicht zu einer überobligatorischen Beanspruchung im Betrieb verbliebener Arbeitnehmer führt, bleibt ihm überlassen. Handelt es sich um nicht taktgebundene Arbeiten, muss nicht minutiös dargelegt werden, welche einzelnen Tätigkeiten die fraglichen Mitarbeiter künftig mit welchen Zeitanteilen täglich zu verrichten haben. Es kann – je nach Einlassung des Arbeitnehmers – ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind (BAG, Urteil vom 24.05.2012 – 2 AZR 124/11 -, Rn. 31, juris). Ausgehend von diesen Grundsätzen hat die Beklagte nicht dargelegt, dass ihre unternehmerische Entscheidung, die Hierarchieebene der Leitung der Schreinerei abzubauen, organisatorisch durchführbar und zeitlich nachhaltig ist. Anders als das Arbeitsgericht angenommen hat, folgt die fehlende Nachhaltigkeit der unternehmerischen Entscheidung aber nicht bereits aus der Tatsache, dass der Plant Manager, der die Leitungsaufgaben des Klägers nach dem Vorbringen der Beklagten übernehmen sollte, nach der Kündigung des Klägers sein Arbeitsverhältnis zur Beklagten selbst gekündigt und die Beklagte in der Folge entschieden hat, die Stelle nicht neu zu besetzen. Zu Recht hat die Beklagte darauf hingewiesen, dass der maßgebliche Zeitpunkt für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ist (vgl. BAG, Urteil vom 09.11.2006 – 2 AZR 812/05 -, Rn.20, juris; KR-Griebeling/Rachor, 11. Aufl. 2016, § 1 KSchG Rn. 235 mwN). Das Ausscheiden des Plant Managers nach Zugang der Kündigung des Klägers ist bei der Prüfung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung nicht zu berücksichtigen. Es kommt vielmehr auf die ursprünglichen Planungen an. Die Beklagte hat die Durchführbarkeit und zeitliche Nachhaltigkeit des Wegfalls der Leitung der Schreinerei aber auch nicht auf Grundlage ihrer ursprünglichen Planungen nachvollziehbar dargelegt. Nach übereinstimmendem Vortrag der Parteien bestanden die Leitungsaufgaben des Klägers jedenfalls in der Materialbestellung, der Verwaltung der Fundusteile aus der Schreinerei, der Steuerung des Maschinenparks, der Arbeitseinteilung sowie der Urlaubs- und Abwesenheitsplanung und Leitung des Teams aus 20 ihm unterstellten Mitarbeitern. Ob der Kläger darüber hinaus – wie von ihm vorgetragen – noch weitere Aufgaben, wie die Kapazitätsplanung, erledigte, konnte offenbleiben. Die Beklagte hat bereits für die vorgenannten, dem übereinstimmenden Parteivortrag entsprechenden Aufgaben des Klägers nicht dargelegt, dass deren Verteilung organisatorisch durchführbar ist. Die Beklagte hat bereits nicht vorgetragen, welchen Anteil an der vereinbarten, 40 Stunden in der Woche umfassenden Arbeitszeit des Klägers die einzelnen Tätigkeiten jeweils haben. Nach ihrem eigenen Vorbringen hat die Beklagte diese Tätigkeiten, deren zeitlicher Umfang offen ist, sodann im Rahmen der ursprünglichen Planungen auf mehrere Arbeitnehmer verteilt. Dabei sollten zunächst die „übrigen Fachaufgaben wie Materialbeschaffung, Verwaltung der Fundusteile etc.“ von den Mitarbeitern in der Arbeitsvorbereitung miterledigt werden. Hierzu hat die Beklagte erläutert, dass die Mitarbeiter die Aufgaben deshalb erledigen könnten, weil sich das Arbeitsvolumen infolge des Auftragsrückgangs reduziert habe. Zwar mag ein Auftragsrückgang grundsätzlich Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben eröffnen. Ob diese Freiräume aber ausreichend sind, kann das Gericht nur dann überprüfen, wenn es sowohl den zeitlichen Umfang der zu übernehmenden Aufgaben als auch den zeitlichen Umfang des entstandenen Freiraums kennt, gerade wenn dieser sich auf mehrere Mitarbeiter verteilt. Auch wenn eine minutiöse Darlegung der Tätigkeiten nicht erforderlich ist, so bedarf es doch irgendwelcher Anhaltspunkte, die es dem Gericht ermöglichen, das Konzept der Umverteilung in zeitlicher Hinsicht auf seine Durchführbarkeit nachzuvollziehen. Beschränkt sich der Arbeitgeber – wie vorliegend die Beklagte – darauf, lediglich die zu verteilenden Arbeitsaufgaben zu benennen, fehlt es jedenfalls an Anhaltspunkten. Entsprechendes gilt für das Vorbringen der Beklagten im Zusammenhang mit ihren ursprünglichen Planungen, die weiteren Leitungsaufgaben dem Plant Manager zu übertragen. Zwar hat die Beklagte auch hier Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben dadurch entstanden sein können, dass der Plant Manager nicht mehr für die Leitung der Logistik zuständig ist. Jedoch kann das Gericht ohne weitere Angaben nicht davon ausgehen, dass der Umfang der Tätigkeit der Leitung der Schreinerei dem Umfang der Tätigkeit der Leitung der Abteilung Logistik entspricht. Auf die Ausführungen der Beklagten in ihrer Berufungsbegründung, nach denen nach der Eigenkündigung des Plant Managers zum 31.01.2017 die Übernahme der Tätigkeiten des Klägers durch andere Mitarbeiter infolge weiteren Beschäftigungswegfalls möglich gewesen sei, kommt es nicht an. Der maßgebliche Zeitpunkt für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung der Zeitpunkt ihres Zugangs. Nachträgliche Entwicklungen führen nicht in Nachhinein zur Wirksamkeit der Kündigung. Entsprechendes gilt für die Ausführungen der Beklagten in ihrem Schriftsatz vom 05.10.2017, nach denen die Führungs- und Koordinationsaufgaben des Klägers sich auf zehn bis 20 Stunden in der Woche reduziert und nunmehr von einem Mitarbeiter in der Arbeitsvorbereitung übernommen worden seien, führen zu keinem anderen Ergebnis. Auch hier beruft sich die Beklagte auf Entwicklungen nach Zugang der streitigen Kündigung. Darüber hinaus kann das Gericht nicht mangels entsprechender Angaben nicht überprüfen, ob und aufgrund welcher Tatsachen ein Mitarbeiter Freiräume für „zehn bis 20 Stunden pro Woche“ hat. 2. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zurecht zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verurteilt. Dabei hat das Arbeitsgericht zutreffend auf den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers nach gerichtlicher Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung aus §§ 611, 242 BGB erkannt (BAG GS 27.02.1985 – GS 1/84 – juris). Auch wenn der bei der Beklagten gebildete Betriebsrat der Kündigung des Klägers widersprochen hat, stand ein Weiterbeschäftigungsantrag nach § 102 Abs. 5 BetrVG nicht zur Entscheidung an. Der Kläger hat seinen Antrag ausschließlich auf den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch nach den Grundsätzen des Großen Senats gestützt und dadurch den Streitgegenstand bestimmt (vgl. Zöller/Vollkommer, 31. Aufl. 2016, Einleitung zur ZPO Rn. 72 ff). Umstände, aus denen sich ein besonderes Interesse der Beklagten an der Nichtbeschäftigung des Klägers ergeben könne, hat die Beklagte in der Berufungsinstanz nicht vorgetragen. C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Kosten eines erfolglos eingelegten Rechtsmittels hat die Partei zu tragen, die es eingelegt hat. D. Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Revision folgt aus § 72 Abs. 2 ArbGG. Die entscheidungserheblichen Rechtsfragen sind von der Rechtsprechung geklärt. (betriebsbedingte Kündigung Schließung Abteilung)