Source: http://www.slideshare.net/Inspiring_Benefits/la-ltima-reforma-laboral-pwc-feb12
Timestamp: 2016-02-13 20:49:03
Document Index: 79306257

Matched Legal Cases: ['artículo 15', 'artículo 52', 'artículo 23', 'artículo 4', 'artículo 22', 'artículo 40', 'artículo 41', 'artículo 39', 'artículo 39', 'artículo 82', 'artículo 50', 'artículo 41', 'artículo 47', 'artículo 82', 'artículo 84', 'artículo 89', 'artículo 86', 'Artículo 86', 'artículo 124', 'artículo 51', 'artículo 52', 'artículo 51', 'artículo 64', 'Artículo 56', 'artículo 37', 'artículo 15']

La "última" reforma laboral (Pwc) -Feb12
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Published on Mar 06, 2012
Documento elaborado por PwC en el que analiza la nueva reforma laboral de 2012. (español)
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www.pwc.es La “última” reforma laboral Un nuevo marco para el empleoCrecimiento Inteligente
Índice Una asignatura pendiente	3 La nueva reforma laboral de 2012	4 Contratación y formación	6 Flexibilidad interna de las empresas y negociación colectiva	10 Cambios operados en el ámbito de los despidos	16 Otras medidas	20 Análisis de las tendencias	22 Las reformas laborales de 2010 y 2011	23 Modificaciones en la contratación	23 Medidas de flexibilidad	24 Terminación de las relaciones de trabajo	25 La reforma de la negociación colectiva	27 Valoración de las reformas previas y otras propuestas	30 Contactos	342 Diez temas candentes del sector eléctrico español para 2012
Una asignatura pendiente Cualquiera diría que un mercado laboral como el español, que ha sido capaz de crear 4,6 millones de empleos en los años de crecimiento y de destruir más de 2 millones durante la crisis, es bastante flexible. Sin embargo, no es esa la impresión que mayoritariamente se tiene sobre la realidad de nuestras relaciones laborales, hasta el punto que “la reforma del mercado laboral” es una de esas asignaturas que parece que suspendamos de manera reiterada a pesar de presentarnos al examen con frecuencia. Y es que, si se analiza con más detalle, cuando crecemos, además de seguir manteniendo una elevada tasa de paro, se crea empleo temporal en mayor proporción que en otros países equiparables y, cuando vienen crisis, destruimos empleo también en mayor proporción que en otros países que la sufren de manera similar, dibujando con ello una realidad socio-laboral lastrada de una fuerte dualidad entre un núcleo hiperprotegido y una periferia crecientemente precarizada. Resulta imposible aislar la realidad económica industrial y empresarial de un país de las características jurídicas e institucionales de su mercado laboral. Así, sabemos que ni las reformas laborales per sé crean empleo, ni las características del empleo creado dependen solo de las normas contractuales sin tener en cuenta las necesidades productivas de los sectores económicos. Por ello, si el objetivo razonable de una política económica debe ser conseguir y mantener una tasa de ocupación nacional elevada, acorde con un bajo desempleo. Se debe combinar actuaciones sobre la demanda agregada, sobre las características sectoriales del crecimiento económico, también, sobre las normas jurídicas, que en el mercado laboral, favorecen que dicho crecimiento se traduzca en mayor capacidad de generación de empleo estable y que las crisis se acompañen de flexibilidad suficiente como para mantener el empleo aunque sea durante menos horas anuales y un salario menor. Durante demasiado tiempo se ha analizado la perspectiva del mercado laboral sin tener suficientemente en cuenta las características del contexto económico empresarial en el que se inserta. El tipo de trabajo y de trabajador que requiere una economía con fuerte presencia sectorial de la agricultura, el turismo o la construcción, por ejemplo, no puede ser el mismo que otra donde los sectores líderes son las energías renovables, el transporte o la industria. Solo teniendo esto en cuenta, se explica, por ejemplo, que la misma norma laboral en todo el territorio nacional sea compatible con tasas de paro muy desiguales según realidades económicas provinciales diferentes y que, en determinadas geografías sea compatible fuertes tasas de crecimiento de la actividad económica con tasas de paro resistentes a la baja. Junto a su impacto sobre el empleo, la normativa laboral intercede también en la relación entre quién contrata y quién es contratado. Y debe hacerlo de manera tal que nunca pierda su carácter protector sobre la parte más débil de la relación. En ese sentido hemos estado durante demasiado tiempo excesivamente preocupados por cómo se “entra” en el mercado laboral (contratos) y por cómo se “sale” del mercado laboral (coste del despido) y no por cómo se “está” a lo largo de toda la vida activa en el mercado laboral (negociación colectiva). A la luz de todos estos elementos contextuales y sustantivos es como debemos proceder a analizar las sucesivas reformas del mercado laboral, incluida la que acabamos de estrenar.	3
La nueva reforma laboral de 20124 La “última” reforma laboral. Un nuevo marco para el empleo
La tan esperada reforma laboral ha ante dificultades empresariales visto la luz por medio del Real Decreto- objetivas -y ahí estriba lo sustancial de Ley 3/2012, de 10 de febrero, de esta reforma-, como es una recesión medidas urgentes, para la reforma del económica, facilitando al empresario mercado laboral. Se trata de una dos opciones: Uno, que se puedan reforma amplia, que abarca gran parte flexibilizar las condiciones de empleo de las modificaciones que habían sido antes de recurrir al despido de la reclamadas por las organizaciones plantilla y, dos, que se pueda recurrir a empresariales, los despachos de ajustes parciales de plantilla que abogados, las asociaciones de permitan salvaguardar el empleo del profesionales autónomos, las empresas resto. de trabajo temporal, un ingente número de instituciones, tanto nacionales como Son muchos los temas abordados por la extranjeras... Esta reforma, nos acerca reforma. Nuestra intención es tratar de al resto de las normativas de los países analizar aquéllos que son más relevantes, de la Unión Europea y moderniza de forma sistemática, comparándolos con nuestro mercado de trabajo, dotándolo la normativa previa a la reforma. Para de la necesaria flexibilidad y vitalidad. ello distribuiremos la materia en torno a Desde nuestro punto vista, no será la los siguientes bloques: panacea que frene de forma inmediata el incremento del desempleo, ni – Contratación y formación. produzca un repentino vuelco de la – Flexibilidad interna de las empresas y tendencia a la contracción del mercado negociación colectiva. del trabajo, abriéndose hacia la – Cambios operados en el ámbito de los contratación. Sin embargo, las normas despidos. laborales si deben proteger el empleo – Otras medidas.	La nueva reforma laboral de 2012 5
Contratación y formación La primera medida, con objeto de trabajar las ETT como agencias de promover la contratación de los colocación antes se acelerará el proceso trabajadores, es la habilitación a las de encaje entre oferta y demanda de Empresas de Trabajo Temporal (ETT) empleo. para que puedan operar como Agencias de Colocación privadas, bastando para Entrando en las modificaciones ello que presenten una declaración introducidas en materia de contratación, responsable y reúnan los requisitos podemos anticipar que, poco o muy poco legalmente establecidos. se ha modificado la normativa vigente en relación con la contratación temporal. Esta medida está plenamente justificada, Solo se ha rescatado la prohibición de ya que es obvio que en el mercado encadenar contratos temporales mas allá español las ETTs han venido operando, de 24 meses prevista por el artículo 15.5 con gran eficacia, como un centro de del Estatuto de los Trabajadores, que encuentro entre la demanda y la oferta había sido suspendida, y que volverá a de mano de obra. Las ETTs disponen de tener plena vigencia a partir del 31 de la infraestructura, medios, diciembre de 2012. conocimientos y experiencia necesarios para operar en el mercado, adaptándose En relación con el contrato para la con rapidez a la actividad de agencia de formación y el aprendizaje, dedicado colocación. Ante la falta de eficacia de a facilitar la inserción en el mercado de nuestros servicios públicos de empleo, trabajo de jóvenes sin formación, cabe no era necesario ni recomendable destacar las siguientes modificaciones a esperar más, cuanto antes comiencen a su régimen: Materia Normativa anterior Novedad RDL 3/2012 Edad máxima del 25 años Se extiende temporalmente a trabajador para su 30 años hasta que la tasa de celebración desempleo se sitúe por debajo del 15%. Duración 2 años prorrogables 1 más en 3 años máximo salvo que el función del proceso formativo o convenio colectivo establezca una las necesidades organizativas o duración menor solo en función de productivas de las empresas según las necesidades organizativas y el convenio colectivo o para la productivas de la empresa. obtención del graduado escolar. Prohibiciones Expirado el contrato el trabajador Expirado el contrato, el trabajador no puede ser contratado mediante podrá ser objeto de otro contrato esa modalidad contractual, por la igual, por la misma empresa o misma empresa o por otra. por otra, para distinta actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato. Formación Impartida en un centro formativo. Puede impartirla la empresa Ha de iniciarse en los 4 meses cuando disponga de instalaciones siguientes a la celebración del y personal adecuado. No dispone contrato. cuando ha de iniciarse. Tiempo de trabajo 75% de la jornada máxima prevista 75% de la jornada el 1er año, 85% efectivo máximo en el convenio colectivo o jornada de la jornada el 2do y 3er año. máxima legal.6 La “última” reforma laboral. Un nuevo marco para el empleo
A los contratos de aprendizaje y - Contrato indefinido para empresas de formación, que se celebren a partir del 12 menos de 50 trabajadores: es de de febrero, se les otorgan reducciones en aplicación a los contratos indefinidos las cuotas a la Seguridad Social. También celebrados a jornada completa. No se establece una reducción de la cuota a tiene sentido que su régimen no se la Seguridad Social por transformación haya extendido a los contratos a de dichos contratos, cualquiera que sea la tiempo parcial, si lo que el legislador fecha de su celebración, de 1.500 €/año, pretende es promover el empleo a durante 3 años, que se elevan a 1.800 €/ tiempo parcial. año en el caso que afecten a las mujeres. Estas reducciones ya fueron establecidas El nuevo contrato indefinido presenta la en el mes de agosto de 2011, modifica el siguiente peculiaridad: contrato de aprendizaje, sin que hayan sufrido alteración alguna. Habría que Período de 1 año, cualquiera que sea la cuestionarse, por tanto, a la vista del prueba cualificación profesional del incremento de este tipo de contratos, en empleado o empleada. este período, la verdadera eficacia de la medida. La intención subyacente a esta peculiaridad pudiera ser que a las pymes De las diferentes modificaciones se les permita, durante 1 año, adoptadas, no se entiende la asegurarse si el trabajador contratado se desaparición del impulso a la obtención ajusta a sus necesidades. No obstante, del título de graduado escolar por nada hace descartar el posible riesgo de aquéllos trabajadores que no disponen que finalmente cualquier empresa, con de dicha titulación, pues aún cuando por objeto de evitar costes futuros del esta vía puede tratar de acelerarse la despido, pueda denunciar el contrato en formación para una profesión, también período de prueba antes de su se está prescindiendo de una base vencimiento, en todos los casos que formativa esencial para un itinerario considere conveniente, de forma lógico de formación. sucesiva. Ninguna disposición específica adicional Este contrato lleva aparejados se establece en relación con la interesantes incentivos fiscales y contratación temporal, por lo que bonificaciones que son acumulables: debemos entender plenamente vigentes las distintas vías de contratación temporal existentes con carácter previo Personal contratado Incentivo a la reforma. Menor de 30 años 3.000 € de deducción fiscal. Desempleados que perciban prestación 50% del importe de la prestación contributiva Contratación indefinida contributiva por desempleo y que hayan por desempleo que reste por percibir al Por el contrario, la contratación percibido 3 meses de desempleo trabajador con el máximo de 12 meses. indefinida si que ha sufrido unas Personal contratado Bonificaciones modificaciones realmente relevantes en Jóvenes entre 16 y 30 años Bonificación en la cuota empresarial a la tres ámbitos: el primero, el relativo a la Seguridad Social: promoción de la contratación indefinida - 1000 € primer año de determinados colectivos y por - 1100 € el segundo determinados empleadores (pymes de - 1200 € el tercero En caso de mujeres en sectores de menor menos de 50 trabajadores); en segundo representación se añaden 100 €/año. lugar, la modificación del contrato a Mayores de 45 años inscritos como 1.300€/año durante 3 años tiempo parcial; en tercer lugar la desempleados 12 meses en los 18 1.500 €/año durante 3 años, en caso de mujeres regulación del contrato de teletrabajo. anteriores a la contratación en sectores menos representadas.	Contratación y formación 7
Al igual que en anteriores ocasiones, la trabajen, cada uno de ellos 4 horas a percepción o mantenimiento de dichos tiempo parcial, no sean más caros de 1 incentivos y bonificaciones se hace trabajador que trabaja 8 horas. depender del cumplimiento de determinados requisitos, de forma La Disposición Final Novena regula la genérica: no haber realizado los 6 meses cotización de las horas extraordinarias anteriores despidos objetivos en los contratos a tiempo parcial, improcedentes o despidos colectivos y dándoles un tratamiento similar a las mantener al trabajador contratado horas ordinarias, al cotizar por durante 3 años. contingencias comunes y contingencias profesionales. Las cuantías ofrecidas son muy similares a las que ya se establecía en la Contrato a distancia legislación anterior, siendo la novedad Por fin en esta reforma se ha decidido principal el que el empresario también regular, bajo la denominación de se beneficie, al recibir como incentivo contrato a distancia, el contrato de parte de la prestación por desempleo trabajo en teletrabajo. Ello no quiere que deja de cobrar el trabajador. decir que pierdan vigor los sistemas de También constituye una novedad, que el teletrabajo establecidos en las empresas trabajador pueda optar por seguir hasta la fecha, la mayoría con tiempo cobrando el 25% de la prestación por parcial y pactado de forma voluntaria desempleo, compatibilizándolo con su con el trabajador. Sino que ahora se salario. prevé la posibilidad de que se contrate a un trabajador para que teletrabaje de Se regulan también bonificaciones para manera “preponderante”. la transformación en indefinidos de contratos en prácticas, de relevo, y de Llama la atención que, en esta modalidad sustitución por anticipación de la edad contractual, se ponga de manifiesto que de jubilación. el trabajador tiene los mismos derechos que los trabajadores que prestan servicios Contrato a tiempo parcial en la empresa, y se haga especial El contrato a tiempo parcial es objeto, referencia al salario, la formación y la fundamentalmente, de una modificación, promoción. El teletrabajo tan sólo que resulta difícil creer que incentivará debería conllevar la distinción del lugar esta modalidad contractual: la en que se prestan los servicios. Hubiera autorización de la realización de horas sido deseable un mayor desarrollo de esta extraordinarias, junto a las horas modalidad contractual a la vista de las complementarias, siempre que no se diferentes cuestiones que se han plateado llegue a la jornada ordinaria. en la práctica con los programas de Posiblemente, el efecto fundamental será teletrabajo instaurados en las empresas: que algunos trabajadores a tiempo control y ejercicio de la disciplina parcial estén dispuestos a realizar horas empresarial, medios para la prestación extraordinarias, en detrimento de la de servicios, posibilidad de flexibilizar el posible celebración de otros contratos a horario o de establecer prestación por tiempo parcial. Hubiera sido deseable que resultados o tareas, protección de la se analizaran detalladamente los costes intimidad del trabajador, etcétera… que supone para el empresario la contratación de trabajadores a tiempo Queda igualmente pendiente la parcial, si es que realmente se desea efectividad del control de las medidas de incentivar esta modalidad contractual, seguridad y salud ante la inviolabilidad asegurando que 2 trabajadores que del domicilio del teletrabajador.8 La “última” reforma laboral. Un nuevo marco para el empleo
El legislador parte de la base de que lo la empresa. Conectada con esta afiliación a la Seguridad Social, donde idóneo es trabajar en la empresa de forma formación se modifica el artículo 52.b) figurará la formación recibida de acuerdo presencial y obliga al empresario a del Estatuto de los Trabajadores, con el Catálogo de Cualificaciones “informar a los trabajadores a distancia permitiendo el despido cuando el Profesionales. de puestos de trabajo vacantes para su trabajador no se adapte a las desarrollo presencial en los centros de modificaciones técnicas de su puesto de Se establece un programa de sustitución trabajo”. Hubiera sido, quizás, más trabajo, tras haberle facilitado de forma de trabajadores en formación por acertado, que el trabajador a distancia obligatoria formación (no se establece la trabajadores beneficiarios de la disponga de información de cualquier duración) y dejando durante ese tiempo prestación por desempleo, al que podrán vacante, sea cual fuere el lugar de el contrato en suspenso, mientras el acogerse las empresas que tengan prestación de servicios, para su trabajador cobra su salario medio. El trabajadores en acciones de formación promoción. despido no podrá producirse hasta financiadas por la Administración transcurridos 2 meses desde que se Pública. Formación en el trabajo introdujo la modificación o se finalizó el En materia de formación en el trabajo, se curso de formación. La formación es un factor crítico para la introducen diversas modificaciones competitividad de nuestras empresas y encaminadas a garantizar que los Del mismo modo, con objeto de facilitar para la empleabilidad de los trabajadores. trabajadores en activo tengan un la formación, se modifican los permisos Constituyendo un factor de tal itinerario formativo que asegure su previstos en el artículo 23 del ET, relevancia, las empresas han venido competitividad y su empleabilidad. Eso añadiéndose, entre otros, el derecho del cotizando por el concepto de “formación sí, se fomenta la formación trabajador a disponer de 20 horas profesional” a la Seguridad Social. Sería circunscrita al puesto de trabajo. retribuidas al año para formación por tanto, conveniente que el empresario correspondiente a su puesto de trabajo, pudiera rentabilizar dichas cotizaciones, En este sentido, la formación se recoge en acumulable por un período de hasta 3 velando por que la oferta de formación se el artículo 4 del Estatuto de los años. Se echa de menos que se haya pueda canalizar sin escollos, con cargo a Trabajadores como un derecho del regulado quién decide qué tipo de este coste, asegurando unos niveles muy trabajador en el caso de que se produzcan formación se imparte en relación con el altos de calidad y adecuación. modificaciones en el puesto de trabajo, puesto, quién abona dicha formación, etc. convirtiendo en obligatoria la formación Se crea una cuenta de formación para que anteriormente quedaba al arbitrio de cada trabajador, asociada a su número de	Contratación y formación 9
Flexibilidad interna de las empresas y negociación colectiva Uno de los avances más relevantes de la flexibilidad sin privar de sus derechos a reforma que estamos comentando es su los trabajadores y con control sindical y apuesta por la adaptación de las judicial. Su eficacia finalmente condiciones de trabajo en la empresa a dependerá tanto de la interpretación las diferentes necesidades que pueden judicial que no deje sin contenido a las plantearse en el tiempo. Se trata de modificaciones operadas mediante una adaptarse a las situaciones y no acudir, interpretación muy restrictiva, como de como herramienta de ajuste, la posición que decidan adoptar los necesariamente a los despidos. interlocutores sociales en la mesa de negociación. En este sentido, ya se había pronunciado el II Acuerdo para el Empleo y la Cuesta pensar que en la negociación de Negociación Colectiva 2012, 2013 y los convenios de empresa, salvo la 2014, reconociendo la necesidad de existencia de una amenaza seria de dotar de una mayor flexibilidad a las regulación de empleo, los representantes condiciones de trabajo, en lo que de los trabajadores sean capaces de respectaba a salarios, clasificación ceder lo que hasta la fecha, pudiendo profesional y tiempos de trabajo a hacerlo, no han transigido. Tal como cambio de estabilidad en el empleo. dispone el II Acuerdo, las empresas han de cambiar el panorama de sus La reforma va más allá, flexibilizando la relaciones con la representación de los regulación de la movilidad funcional, trabajadores, apostando por la movilidad geográfica, modificación de formación, la transparencia, la las condiciones de trabajo y suspensión o comunicación y el diálogo, generando reducción temporal de jornada. Así nichos de confianza que permitan mismo, siguiendo la línea del II Acuerdo realmente gestionar las relaciones anteriormente comentada, se dota de laborales de una forma madura. Hemos mayor fuerza a los convenios de de concienciarnos de que los procesos empresa, de forma que los convenios eternos de negociación y la petrificación nacionales o de comunidad autónoma de las relaciones laborales como forma sectoriales, no podrán reducir el listado de defensa no conducen a una buena de materias cuya regulación se deja de meta. forma preponderante a los convenios de empresa. Nuestro sistema de clasificación profesional es objeto de una relevante Las modificaciones adoptadas por la modificación –artículo 22 del Estatuto reforma son, con carácter general, muy de los Trabajadores–, con la beneficiosas para conseguir la desaparición de las categorías10 La “última” reforma laboral. Un nuevo marco para el empleo
profesionales, y la articulación de la movilidad funcional a un grupo inferior, consideran tales las que estén relacionadas clasificación profesional en torno a los si se elimina la exigencia de necesidades con la competitividad, productividad u grupos profesionales, tal como ya perentorias o imprevisibles de la organización técnica o del trabajo en la instaba el II Acuerdo. actividad productiva. empresa, así …” cuyo contenido y alcance El resto de la regulación se mantiene queda, sin duda, en manos de los jueces, El grupo queda como un compendio de sustancialmente igual. generando la consiguiente inseguridad distintas tareas, funciones, jurídica que se hubiera debido de evitar. especialidades profesionales o Movilidad geográfica responsabilidades asignadas al La movilidad geográfica, regulada en el Por otra parte, se endurece la movilidad, trabajador. En el contrato de trabajo se artículo 40 del Estatuto de los al admitir que junto a la prioridad de podrá optar por la asignación del Trabajadores se modifica mucho menos de permanencia de los representantes de trabajador a un grupo o se podrán lo que hubiera sido deseable, puesto que los trabajadores se puedan establecer detallar todas o parte de las funciones y hubiera sido el momento de dedicarle otras preferencias. tareas encomendadas al mismo. alguna atención a regular la movilidad internacional temporal. También es Si es importante la eliminación de la La polivalencia, cuando sea acordada, criticable el mantenimiento de la facultad de la autoridad laboral de ya no se entiende como la realización exigencia de que concurran causas paralizar el proceso de traslado durante de funciones correspondientes a dos similares a las requeridas para despidos un período de hasta seis meses. categorías, sino que trasciende del objetivos empresariales, (económicas, grupo y será la realización de funciones técnicas, organizativas o de la Las modificaciones sustanciales de las correspondientes a dos grupos producción.) Solo se matizan las causas, condiciones de trabajo, reguladas por el distintos. sin mucho acierto, mediante una frase “se artículo 41 del Estatuto de los Con arreglo a la Disposición Adicional Novena, los convenios colectivos se deberán adaptar al nuevo sistema de clasificación profesional en el plazo de un año a contar desde la entrada en vigor de la reforma. Movilidad funcional De acuerdo con el nuevo sistema de clasificación se modifica el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores relativo a la movilidad funcional. Se mantiene la movilidad funcional dentro del grupo, que ya se articulaba en el pasado pero que no siempre tenía el efecto deseado ya que las categorías, cuando no había grupos, actuaban dentro del convenio como verdaderas barreras. Ahora desaparece la referencia a la categoría. Las únicas limitaciones que operan son las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación. Es curioso que no se hayan flexibilizado las causas exigidas para la movilidad funcional fuera del grupo, manteniéndose la exigencia de razones técnicas u organizativas. Para la	Flexibilidad interna de las empresas y negociación colectiva 11
Trabajadores, solo pueden adoptarse trabajadores a los que afecta, en un cuando concurren las mismas causas que período de 90 días, de acuerdo con los las exigidas para la movilidad geográfica, porcentajes definidos para el despido teniendo el mismo grado de indefinición. colectivo por causas empresariales. Dentro del listado de modificaciones Se amplían los tipos de modificaciones sustanciales se añade, junto con el frente a los que el trabajador, no sistema de remuneración, la cuantía conforme, podrá solicitar la extinción salarial, facilitando por esta vía la de la relación de trabajo. Se incluye posible reducción del importe del junto a la modificación de la jornada, el salario. Las condiciones que se podrán horario y la distribución del tiempo de modificar serán no sólo las colectivas, trabajo, las modificaciones del régimen sino también las pactadas en contrato de de trabajo a turnos y del sistema de trabajo, permitiendo modificar lo creado remuneración y cuantía salarial. en virtud de la autonomía individual. También se añade la modificación funcional que exceda la permitida por Se simplifica la calificación de una el artículo 39 del Estatuto de los condición de trabajo, como individual o Trabajadores, que hemos comentado. Es colectiva, atendiendo al número de decir, sólo queda fuera de la facultad de12 La “última” reforma laboral. Un nuevo marco para el empleo
extinción la modificación relativa al La modificación de las condiciones fraude, dolo, coacción o abuso de sistema de trabajo y rendimiento. previstas en Convenio Colectivo, deberá derecho en su conclusión; o cuando se de realizarse por el nuevo haya celebrado con objeto de obtener Finalizado el obligatorio período de procedimiento recogido en el indebidamente prestaciones por consultas, con los representantes de los modificado artículo 82.3 del Estatuto de desempleo. trabajadores, con o sin acuerdo, el los Trabajadores. empresario lo notificará a los Finalizadas las consultas, el empresario trabajadores y su decisión surtirá En coherencia con las modificaciones comunicará su decisión a los efectos en el plazo de 7 días desde la expuestas, se cambia la redacción del trabajadores y a la autoridad laboral, a notificación. Desaparece toda artículo 50, apartado 1, letra “a”, del efectos de que se comunique a la entidad referencia a la mediación de la Estatuto de los Trabajadores, haciendo gestora del desempleo. La decisión del comisión paritaria, así como a la desaparecer, como causa de extinción empresario producirá efectos a partir de solución extrajudicial de los conflictos indemnizada con, ahora 33 días de la fecha de dicha comunicación. prevista en los acuerdos salario por año de servicio hasta el interprofesionales, recogiendo de máximo de 24 mensualidades, las Por esta nueva vía nos acercamos a la forma uniforme dichas opciones modificaciones sustanciales de las normativa de otros países de la Unión en las modificaciones de la normativa condiciones de trabajo en perjuicio de la Europea, en la que para la suspensión reguladora de la negociación formación profesional del trabajador. de las relaciones de trabajo o la colectiva. Eso sí, se añade que el trabajador podrá reducción de la jornada, no era solicitar la extinción de la relación de necesaria la autorización de la trabajo cuando se cumplan dos autoridad laboral, cobrando el requisitos: que se hayan adoptado sin trabajador las prestaciones por seguir el procedimiento previsto en el desempleo. artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y que la modificación Esta modificación se complementa con afecte a la dignidad del trabajador. las correspondientes modificaciones de la Ley General de la Seguridad Social Suspensión o reducción de la para acreditar y tener derecho a las jornada temporal correspondientes prestaciones por De las modificaciones más significativas desempleo. de la reforma, es de destacar la relativa a los antiguos ERTES o suspensión o Las medidas de apoyo a la suspensión reducción de la jornada temporal, de los contratos y a la reducción de regulada por el artículo 47 del Estatuto jornada, así como la reposición de las de los Trabajadores. prestaciones por desempleo, son La principal novedad es la desaparición similares a las previstas con de la necesidad de obtener la anterioridad a la reforma, tratando de autorización de la autoridad laboral, lo impulsar que las empresas opten por que tiene todo el sentido, considerando esta vía de regulación de su mano de que estas suspensiones ya serán objeto obra, antes de acudir a los despidos. de control judicial por la Jurisdicción Social. Con esta modificación, la Dentro del artículo 82.3 del Estatuto de autoridad laboral se limita a ser los Trabajadores, se regula, ya no solo el informada para coordinar la descuelgue salarial, sino la posibilidad comunicación a la entidad gestora de las de inaplicar el convenio colectivo, prestaciones por desempleo y a la sobre las mismas materias que las Inspección de Trabajo, y recabar los previstas en el listado de modificación informes de ambas autoridades. sustancial de las condiciones de trabajo, Asimismo, la autoridad laboral podrá a las que se añade las “mejoras impugnar el acuerdo ante la Jurisdicción voluntarias de la acción protectora de la Social cuando considere que concurre Seguridad Social”.	Flexibilidad interna de las empresas y negociación colectiva 13
Las causas necesarias para no aplicar Simplificación de la estas materias del convenio son, con poco negociación colectiva acierto, las mismas que se requieren para Las modificaciones en materia de los despidos, por causas objetivas, negociación colectiva, van individuales o colectivos. Solo se encaminadas a preservar la autonomía atempera, respecto de las causas negociadora de la empresa y sus económicas, el plazo requerido para que representantes, a mantener la la situación se considere persistente. Así, consideración del convenio colectivo si en los despidos colectivos se considera como un texto vivo, que puede ser persistente 9 meses, en este caso se objeto de modificación durante su considera persistente 6 meses. Esta vigencia por las partes negociadoras, y diferencia de plazo tampoco parece a evitar la congelación o petrificación de afortunada ya que entre uno y otro solo las normas frenando la ultraactividad de median 3 meses que, pueden transcurrir los convenios más allá de los dos años de volando mientras se recaba la la fecha en que fue denunciado. documentación acreditativa, se negocia, se somete a la comisión paritaria, a los Es loable la simplificación de la medios de solución de las discrepancias regulación de la negociación colectiva previstas en los acuerdos que establece la reforma, haciendo interprofesionales o se somete a la desaparecer del texto normativo una Comisión Nacional Consultiva de dicción compleja que llegaba hasta a Convenios Colectivos. De nuevo, podrá contradecirse consigo misma. salir más cómodo y barato acudir al despido. Las modificaciones introducidas son: Las nuevas condiciones pactadas al – mantienen en el artículo 84.2 del Se margen del convenio, sólo podrán Estatuto de los Trabajadores, las mantenerse en vigor hasta el vencimiento materias que quedan reservadas a la del mismo, no habiendo un tope temporal negociación colectiva en el seno de la máximo, como antes había de 3 años: empresa, pero ya no se permite que el ésto tiene verdadero sentido, pues la convenio sectorial estatal o vigencia del convenio es el que ha de autonómico pueda reducir el ámbito de determinar la vigencia de las condiciones la reserva. Por el contrario, estos previstas en el mismo o su inaplicación. convenios podrán ampliar el listado de materias objeto de negociación en el Del procedimiento para la inaplicación ámbito de la empresa. La misma llama la atención las diversas prioridad se da a lo negociado en los posibilidades ofrecidas para resolver las convenios de grupos de empresas. discrepancias que surjan durante la negociación. Podemos encontrarnos Por esta vía se permite que la empresa hasta tres intervenciones: paritaria, sea la que, mediante negociación solución extrajudicial y Comisión colectiva, con el consentimiento de los Consultiva que puede resolver en un representantes de los trabajadores, pueda plazo de hasta 25 días, lo que puede establecer un conjunto de normas que prolongar este procedimiento en exceso. realmente se adapte a sus necesidades. También debe de tenerse en cuenta que En caso de desacuerdo con los para que medie la Comisión Consultiva representantes, la única opción posible no es necesario el acuerdo de las partes será acogerse al convenio del sector, si negociadoras, bastando con que una de bien esta rigidez previsiblemente tendrá ellas lo proponga. consecuencias en el empleo.14 La “última” reforma laboral. Un nuevo marco para el empleo
Siguiendo el II Acuerdo al que hemos a contar desde la denuncia, dejando a absolutamente necesaria si lo que se hecho referencia, podemos vaticinar que las partes que fijen su calendario de pretende es modernizar nuestras la flexibilidad se conseguirá mediante negociaciones (artículo 89.2 del relaciones de trabajo. No tenía ningún compromisos de estabilidad en el empleo. Estatuto de los Trabajadores). sentido tener convenios que, por las dificultades de entendimiento en la – Desaparecen las facultades – último, la utra-actividad de los Por negociación o por otras muchas causas, negociadoras de la Comisión convenios se limita a dos años a seguían siendo de aplicación por Paritaria, que, como es lógico, contar desde la denuncia del convenio períodos de 15 o más años, manteniendo quedan, en virtud de la modificación colectivo. Si durante dicho período no en su texto condiciones de trabajo del artículo 86.1 del Estatuto de los hay un nuevo convenio o un laudo antediluvianas, en muchos casos ajenas Trabajadores, en manos de las partes arbitral, el convenio quedará sin a la legislación vigente. legitimadas, en cada momento, para efecto, siendo de aplicación el de negociar el convenio colectivo. ámbito superior. (Artículo 86.3 del La limitación temporal de la aplicación Estatuto de los Trabajadores). de los convenios animará a la mesa – eliminan los plazos establecidos Se El plazo de 2 años, para los convenios negociadora a impulsar su negociación, para la negociación de los convenios, en ultraactividad antes de la reforma, de forma mucho más efectiva, aunando que no tenían mucho sentido, pues se computará desde la entrada en en el tiempo la legislación con la podían ser objeto de modificación por vigor de la reforma. normativa paccionada y adaptándose de previsión convencional. Solamente se forma realista a las demandas de las mantiene el plazo de 1 mes para la Esta modificación, en relación a la relaciones laborales. constitución de la mesa negociadora, ultra-actividad de los convenios es	Flexibilidad interna de las empresas y negociación colectiva 15
Cambios operados en el ámbito de los despidos Hacía tiempo que, desde diferentes colectivos, nos hemos visto en la tesitura ámbitos, se venía reclamando una de tener que advertir a la empresa de las modificación en profundidad de múltiples barreras que deberíamos nuestra regulación del despido. No era soslayar. Barreras que encarecerían los sostenible defender la enorme despidos y que, en ningún caso, aun complejidad, coste e inseguridad que cuando concurrieran las causas presentaban los despidos colectivos. legalmente requeridas para su Estos se encarecían tanto en viabilidad, garantizaría conseguir lo que indemnizaciones como en salarios, por el texto legal decía: la autorización del la dificultad de obtener la autorización despido con veinte días de salario por de la autoridad laboral cuando no había año de servicio hasta el máximo de doce acuerdo colectivo, por la lentitud del mensualidades. propio proceso, y por la indefinición de las causas necesarias para que el La alternativa: el despido exprés o despido colectivo por causas despido improcedente, tampoco ha sido empresariales objetivas fuera aceptado. la panacea. Nuestros costes de terminación, comparados con la de Todos los que en el pasado hemos nuestros vecinos de la Unión Europea, asesorado en la ejecución de despidos hacían cuestionarse las inversiones de16 La “última” reforma laboral. Un nuevo marco para el empleo
nuevas empresas en nuestro país. Y los ha frenado el crecimiento de su empresarios, ya afincados u oriundos de actividad. nuestra tierra, siempre han temido el elevado coste indemnizatorio de los En consecuencia, no son de extrañas las despidos como una amenaza, que se ha modificaciones establecidas en el ámbito cuantificado al valorar su negocio, al de los despidos por la reforma. Los contratar a nueva mano de obra, y que principales cambios son: Materia Legislación anterior Reforma Causas económicas Que de los resultados de la empresa se desprenda Se mantiene igual pero se clarifica que por persistente se exigidas una situación económica negativa, en casos tales entiende un período de 3 trimestres consecutivos. como la existencia de pérdidas actuales o previstas, Se elimina la referencia a la viabilidad de la empresa o o la disminución persistente de su nivel de ingresos, mantenimiento de empleo, así como las referencias a que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, o favorecer la posición competitiva de la empresa en el la empresa tendrá que acreditar los resultados mercado. alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado. Causas organizativas Causas organizativas cuando se produzcan cambios, Se añade “cambios en el modo de organizar la producción”. entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de De igual modo desaparece la referencia a la razonabilidad trabajo del personal. de la decisión extintiva para preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado. Autorización de la Exige tramitación de expediente de regulación de No requiere autorización. Solo se comunica a los efectos autoridad laboral empleo y autorización o confirmación del acuerdo. de coordinar comunicaciones a la entidad gestora de la prestación por desempleo y a la Inspección de Trabajo y recabar los informes de estas últimas. Ha de velar también por la efectividad del período de consultas. Puede impugnar el acuerdo por apreciar fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, o cuando la entidad gestora del desempleo hubiese informado de que el acuerdo puede pretender facilitar la prestación indebida de prestaciones por desempleo. Consultas con los Versan sobre las causas, la posibilidad de evitar En el periodo de consultas ya no se analizan las causas, representantes de los o reducir sus efectos, así como las medidas sino la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como trabajadores necesarias para atenuar sus consecuencias, como de las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias, recolocación, acciones de formación… como recolocación, acciones de formación… Documentación e Se simplifica considerablemente. información a aportar Terminación Comunicación a la autoridad laboral, con diferentes Comunicación a la autoridad laboral si hubiera acuerdo, si efectos y plazos según fuera con o sin acuerdo con los no lo hay, comunicación también a los representantes de la representantes. decisión adoptada por el empresario y las condiciones del despido. Ejecución Solo obtenida la autorización o confirmación de la Comunicación a los trabajadores por el empresario. Deben autoridad laboral. transcurrir 30 días mínimo para hacer efectivos los despidos a contar desde la comunicación a la autoridad laboral. Prioridad de Solo representantes de los trabajadores. Además otros colectivos definidos en convenio colectivo o permanencia en período de consultas. Impugnación por los Impugnación del acuerdo ante la Jurisdicción Social. Procedimiento especial establecido en la Ley Reguladora representantes de los de la Jurisdicción Social a partir de la reforma. Paraliza trabajadores acciones individuales. Plan de recolocación No era obligatorio. Obligatorio para despidos que afecten a más de 50 externa trabajadores. Trabajadores Aportación económica por la empresa al Tesoro Público afectados de 50 o (Regulada en la Disposición Adicional Decimosexta del más años de edad Real Decreto-Ley).	Cambios operados en el ámbito de los despidos 17
Se modifica la Ley Reguladora de la Despido disciplinario Jurisdicción Social, artículo 124 y improcedente concordantes. Destaca el establecimiento Se modifica la indemnización de dicho de un procedimiento urgente para la despido estableciendo, para los nuevos impugnación colectiva de los despidos. contratos, una indemnización de 33 días Además, la decisión extintiva será de salario por año de servicio, declarada nula cuando no se haya prorrateándose por meses los períodos de observado el procedimiento y tiempo inferiores a un año, con el requerimientos establecidos por el máximo de 24 mensualidades. artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores. Para los contratos vigentes con anterioridad a la reforma se seguirá un doble cómputo: Con arreglo a la Disposición Transitoria la antigüedad generada antes de la Décima, los expedientes de regulación de reforma, se indemnizará a razón de 45 días empleo para la extinción o suspensión de de salario por año de servicios, la generada los contratos de trabajo, o para la después de la reforma a razón de 33 días de reducción de jornada, que estuvieran en salario por año de servicio. tramitación a la entrada en vigor del real decreto-ley, se regirán por la normativa La limitación principal de la cuantía de la vigente en el momento de su inicio. indemnización, que sí afecta a derechos generados en el pasado, es la aplicación Los expedientes de regulación de de los topes. Con anterioridad se aplicaba empleo para la extinción o la suspensión un tope de 42 mensualidades. La nueva de los contratos de trabajo o para la legislación establece un tope de 24 reducción de jornada, resueltos por la meses. Los contratos antiguos quedan Autoridad Laboral y con vigencia en su sujetos a un tope de 720 días. La única aplicación en la fecha de entrada en excepción a esta regla será cuando los vigor de este real decreto ley se regirán días de indemnización correspondientes por la normativa en vigor cuando se a la antiguedad previa a la reforma dictó la resolución del expediente. laboral superen los 720 días. En este caso, se admitirán como tope los días de Despido por absentismo indemnización generados antes de la Se modifica el artículo 52.d del Estatuto reforma hasta un máximo de 42 de los Trabajadores, afectando a los mensualidades. requisitos exigidos para el despido del trabajador absentista, desvinculándolo Por ejemplo: Una persona que tiene 20 de los niveles de absentismo que haya en años de antigüedad hasta la reforma y un la empresa. Así, cualquiera que sea el salario de 60.000 €. Con posterioridad a nivel de absentismo que sufra la la reforma está 5 años en la compañía y empresa, se podrá despedir al trabajador es despedido. Los cálculos se efectuarían por faltas de asistencia al trabajo, aun del modo siguiente: justificadas pero intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles Después de la reforma en dos meses consecutivos, o el 25% en 45 días de salario por los 20 años cuatro meses discontinuos dentro de un (900 días): (60.000/365)x 45x20= período de 12 meses. 147.945,21 € 3 3 días de salario por 5 años (165 días): Con esta nueva normativa se evita la (60.000/365)x33x5= 27.123,28 € dilución del quienes se amparaban en los porcentajes colectivos, pudiendo la Total: 175.068,29 € empresa atender a cada caso concreto. Total con topes: 147.945,21 €18 La “última” reforma laboral. Un nuevo marco para el empleo
Esto hubiera sido lo normal, a cobrar si trabajadores sí mantienen sus derechos En el sentido expuesto se reforma la Ley no aplicamos los topes. Como los días a salarios de tramitación. Reguladora de la Jurisdicción Social y la generados con anterioridad a la reforma Ley General de la Seguridad Social. El son superiores a los 720 días, el derecho Se elimina el trámite de reconocimiento trabajador tendrá derecho a la prestación del trabajador queda limitado a los 900 por la empresa de la improcedencia del por desempleo, en su caso, desde la fecha días generados antes de la reforma, despido y de la consignación de la en que se produjo el despido. cobrando solo los 147.945,21 € y sin indemnización y en su caso, de los derecho alguno por la antigüedad salarios devengados hasta la Fondo de Garantía Salarial posterior. consignación o el acto de conciliación. Por último se modifica la cobertura del Fondo de Garantía Salarial para Es decir, solo por aplicación de la A partir de la reforma la improcedencia empresas de menos de 25 trabajadores. reforma, el trabajador pierde unos se reconocerá en el acto de conciliación Se pasa de abonar, en caso de 30.000 € por aplicación de los topes o será declarada en sede judicial. La terminación de los contratos por el indemnizatorios nuevos. imposibilidad de que el propio artículo 51 el 40% de la indemnización, empresario reconozca la improcedencia a abonar, en caso de terminación por los Con estos mismos datos si el trabajador del despido, producirá una artículos 51 y 52 del Estatuto de los hubiera sido despedido antes de la ralentización de la formalización del Trabajadores o el artículo 64 de la Ley reforma, con 25 años de antigüedad, y despido, puesto que aún cuando el Concursal, una parte de la un salario de 60.000 €, las cantidades a trabajador tenga derecho a la indemnización equivalente a 8 días de cobrar serían: prestación por desempleo, la exención salario por año de servicio. El Fondo no fiscal de las indemnizaciones por resarzirá las indemnizaciones por Antes de la reforma despido improcedente volverá a terminaciones declaradas como 4 5 días de salario por los 20 años colapsar los ya saturados servicios de improcedentes en acto de conciliación o (900 días): (60.000/365)x 45x20= conciliación. en sentencia judicial. 147.945,21 € 4 5 días de salario por 5 años (225 días): (60.000/365)x33x5= 36.986,30 € Total con topes: 184.931,51 € El tope de 42 mensualidades no operaría puesto que 25 años de antigüedad generaban 1125 días no alcanzando los 1.260 días que corresponden al tope, por lo que cobraría la cantidad íntegra final. Otra de la modificaciones relevantes es la desaparición de los salarios de tramitación salvo en el caso de nulidad o readmisión. En la nueva redacción se estipula que el despido producirá efectos en la fecha en que el trabajador haya sido despedido, salvo que impugnada la decisión y declarado improcedente, el empresario opte por la readmisión, en cuyo caso deberá de abonar los salarios de tramitación, al igual que en el caso del despido nulo. (Artículo 56 2 y 4 del Estatuto de los Trabajadores). Los representantes de los	Cambios operados en el ámbito de los despidos 19
Otras medidas Dentro de las otras medidas que Tribunal Superior de Justicia cuando su establece la reforma, cabe distinguir: ámbito geográfico no exceda de una Comunidad Autónoma, y la Audiencia – adecuación de la Ley Reguladora La Nacional, cuando exceda de dicho de la Jurisdicción Social a las ámbito geográfico. modificaciones operadas sobre los aspectos sustantivos del Estatuto de – regula la financiación de las Se los Trabajadores que se han bonificaciones y reducciones de las comentado tales como: modificación cotizaciones sociales asegurando la sustancial de las condiciones de coordinación entre la Tesorería trabajo, movilidad geográfica, General de la Seguridad Social y los suspensión de la relación laboral por Servicios Públicos de Empleo. causas empresariales o reducción de (Disposición Adicional Primera). jornada por las mismas causas, despidos colectivos y extinción del – admite la aplicación de la causas Se contrato por causas objetivas que se económicas, técnicas, organizativas o han comentado con anterioridad. de la producción para despidos colectivos objetivos en el sector En todos estos casos, la inobservancia público (entes, organismos y del procedimiento legalmente entidades) con especial referencia a establecido dará lugar a la declaración los recortes presupuestarios como de nulidad de la medida impuesta por el causa económica que legitimaría la empresario que se han comentado con adopción de las decisiones extintivas. anterioridad. (Disposición Adicional Segunda). Urgencia y celeridad Por esta vía se reconducen las De estos procedimientos cabe destacar denegaciones de autorizaciones de la urgencia y celeridad que se da a la expedientes de regulación de empleo y impugnación colectiva, por los las declaraciones de nulidad o representantes de los trabajadores, del improcedencia de los despidos objetivos despido colectivo. No siendo necesaria la que estaban teniendo lugar afectando a celebración del correspondiente acto de las administraciones públicas. Esto no conciliación, al igual que en los casos de tenía sentido, teniendo en cuenta la suspensión o reducción de jornada por situación económica negativa que causas objetivas empresariales. Del muchas de las entidades estaban procedimiento de impugnación del sufriendo por falta de dotación despido colectivo por los representantes presupuestaria, originada a su vez por conocerá en primera instancia el falta de recursos de la Administración.20 La “última” reforma laboral. Un nuevo marco para el empleo
– se admite la aplicación de la No aprendizaje previos a la reforma como trabajador de preavisar al empresario suspensión del contrato o la reducción los posteriores a ésta. (Disposición para el disfrute de la lactancia o la de la jornada en el sector público, Transitoria 7ª y 8ª). reducción de jornada con 15 días de salvo que se financien con ingresos antelación. obtenidos como contrapartida de – introducen modificaciones al Se operaciones realizadas en el mercado artículo 37 del Estatuto de los – Finalmente, se establece el abono de (Disposición Adicional Tercera). Trabajadores respecto a la las prestación por desempleo en su conciliación de la vida laboral y modalidad de pago único para los – establecen las normas Se familiar, en concreto en lo relativo al trabajadores que pretendan indemnizatorias para los altos cargos permiso por lactancia, estableciendo constituirse en autónomos. El abono y directivos de determinadas el derecho “del trabajador”, en lugar de una sola vez se realizará por el entidades de crédito (Disposición de “la mujer”, y disponiendo que sólo importe que corresponde a la Adicional Séptima). uno de los progenitores puede inversión necesaria para desarrollar la disfrutarlo. actividad, incluido el importe de las – establecen disposiciones especiales Se cargas tributarias, con el límite para los contratos mercantiles y de alta También se modifica la reducción de máximo del 60 por 100 del importe de dirección del sector público estatal. jornada por cuidado de menores o la prestación por desempleo de nivel (Disposición Adicional Octava). personas con discapacidad, contributivo pendiente de percibir. estableciendo que la reducción de la Aplica el límite máximo del 100 por – mantiene el régimen y Se jornada será diaria, cualquiera que sea cien cuando los beneficiarios sean bonificaciones de los contratos el horario que disfrute el trabajador. hombres jóvenes hasta 30 años de celebrados con arreglo a la normativa edad o mujeres jóvenes hasta 35 años, anterior a esta reforma. Asimismo, se prevé que los convenios ambos inclusive, considerándose la colectivos puedan establecer los criterios edad en la fecha de la solicitud. – estipula la financiación tanto de los Se para la concreción horaria de la contratos para la formación y el reducción de jornada, y la obligación del	Otras medidas 21
Análisis de las tendencias22 La “última” reforma laboral. Un nuevo marco para el empleo
Las reformas laborales de 2010 y 2011 Estamos atravesando el proceso de principal desventaja respecto de la reformas laborales más prolongado e temporal: los altos costes de ajuste. Al intenso de nuestro Derecho del Trabajo facilitarse y abaratarse las extinciones contemporáneo. Cuatro reformas por motivos empresariales se esperaba laborales en apenas veinte meses son que el principal incentivo para la prueba de, al menos, dos cosas: que no contratación temporal se desactivase; y acabamos de dar con la clave del que la mayor disponibilidad del contrato problema y, sin embargo, que sigue para el fomento de la contratación siendo fundamental encontrarla para indefinida permitiera a éste ocupar un ayudar a hacer frente al principal mayor nicho del mercado de trabajo. problema socio-económico del país, el paro. Un proceso largo y agitado, como En una segunda fase, sin embargo, consecuencia de la intensidad de la crisis cuando las cifras del desempleo llegaron económica que lo provoca, que ha visto a niveles considerados insostenibles, la sucederse distintos momentos en su prioridad de la política laboral española desarrollo, en cada uno de los cuales se cambió, y se apostó por la creación de han tenido prioridades diferentes. empleo sin más, reduciendo consideraciones sobre su calidad. Dos Modificaciones en la medidas expresan este cambio de contratación tendencia. La primera, el RDL 10/2011, que vino a introducir en nuestro En un primer momento, las reformas Derecho del Trabajo una nueva figura, el laborales mantuvieron las prioridades contrato para la formación y el legislativas en materia de contratación, aprendizaje, que sustituye con alguna que se basaban en la promoción del modificación importante al anterior empleo de calidad frente al empleo contrato para la formación. Este nuevo precario. Así, se mantuvo el contrato contrato debe entenderse en el contexto para el fomento de la contratación de un masivo desempleo juvenil, y del indefinida, y las restricciones a las fracaso de las medidas de política de modalidades contractuales temporales. empleo dispuestas para combatirlo. En Los primeros se facilitaron, ampliando muchos países hay algún tipo de el abanico de personas que podrían ser contrato especial para facilitar el empleo empleados por esta vía; los segundos se de colectivos sociales maltratados por el limitaron, al imponerse un plazo paro, como una medida de política de máximo de duración para los contratos empleo que sacrifica su calidad por los por obra o servicio determinados e beneficios en cuanto al volumen de incrementar las indemnizaciones. Más contratación. Cuando se trata de aún, las medidas más relevantes de las jóvenes, estos contratos de “inserción” reformas de 2010, los cambios en son especialmente precarios para materia de despidos objetivos y los reducir los costes y compromisos para intentos de introducir un sistema de los potenciales empleadores. Lo que aseguramiento de la indemnización por tenemos ahora es un intento de despido pretendían incentivar la implantar en España esta figura, bajo la contratación indefinida, al atacar su forma de un contrato formativo. La	Las reformas laborales de 2010 y 2011 23
segunda medida, ha sido la suspensión dificultades que en la práctica planteaban temporal del artículo 15.5 del Estatuto la puesta en marcha de estas últimas. de los Trabajadores, norma introducida en nuestro ordenamiento en el año 2006 En los textos vigentes, para fomentar la conversión de contratos fundamentalmente desde el año 1994, temporales en fijos mediante un antes de las reformas acometidas en procedimiento de consolidación. Este 2010, ya existía base suficiente para mecanismo, que tuvo un gran impacto dotar de flexibilidad a las relaciones de en la práctica de nuestro mercado de trabajo. Sin embargo, la rigidez que aun trabajo, ha sido abandonado por hoy en día persiste en nuestras considerarse que penalizaba la relaciones laborales, se consolidó como contratación temporal, algo inaceptable consecuencia de una interpretación en un contexto de paro masivo. judicial muy restrictiva y de la inmovilidad sindical en la negociación Una y otra medida ponen de manifiesto colectiva. Ambos factores conllevan un que ante la dificultad de recuperación entendimiento muy limitado de la económica en estos momentos la lucha adaptación de las relaciones de trabajo a contra el paro justifica cualquier las necesidades de la empresa y el medida, incluso si al final se incrementa anclaje de las relaciones laborales en la la temporalidad en nuestra contratación prehistoria, ajenos a lo que se laboral. El cambio de tendencia es demandaba en el mundo empresarial. evidente. La reforma instaurada en materia de Medidas de flexibilidad movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, Si algo se ha demandado desde el inicio por las sucesivas normas de junio y de la crisis, ha sido la necesidad de dotar septiembre de 2010 así como por el Real de una mayor flexibilidad a las relaciones Decreto Ley 7/2011, de 10 de junio, se han de trabajo, permitiendo que los detenido mas en aspectos procedimentales empresarios fueran capaces de adaptar que en cuestiones de fondo. los recursos humanos de los que disponían y su gestión a las necesidades Así, llama extraordinariamente la de su actividad. Se trataba de soslayar las atención que no se haya tratado de tradicionales rigideces de nuestro reconducir la interpretación que los mercado de trabajo, que favorecían la tribunales han efectuado de las causas opción antes por un despido, eso sí necesarias para poder adoptar medidas bastante caro, que por la adopción de de flexibilidad de las condiciones de medidas de flexibilidad, por las trabajo y que, prácticamente, se haya24 El futuro de la distribución del sector se decide hoy
The Souls of Black Folk W.E.B. Du Bois 1903
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