Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/71/documento/480/090marzo09.htm?id=480
Timestamp: 2020-07-14 10:34:14
Document Index: 254853891

Matched Legal Cases: ['artículo 50', 'artículo 4', 'artículo 13', 'artículo 64', 'artículo 3', 'artículo 6', 'artículo 30', 'artículo 6', 'artículo 6', 'artículo 182', 'artículo 182', 'artículo 55', 'artículo 55', 'artículo 50', 'artículo 50', 'artículo 11', 'artículo 25', 'artículo 14', 'artículo 4', 'artículo 4', 'artículo 4', 'artículo 45']

1. Trabajador autónomo económicamente dependiente. Contenido del contrato y creación del Registro Estatal de Asociaciones Profesionales de Trabajadores Autónomos
El Real Decreto 197/2009, de 23 de febrero, desarrolla la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo, en lo atinente al contrato del trabajador autónomo económicamente dependiente. Asimismo, regula el Registro Estatal de Asociaciones Profesionales de Trabajadores Autónomos. (Más información)
2. Medidas urgentes para el mantenimiento, el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas
El Real Decreto-Ley 2/2009, de 6 de marzo, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas, se enmarca dentro de la serie de medidas que el Gobierno está adoptando ante la crisis económica que sufre la economía española en la actualidad, que afecta de manera especial al mercado de trabajo. Con esta norma se pretende contribuir, con carácter urgente, al mantenimiento y la generación de empleo y a la protección de las personas desempleadas. (Más información)
3. Maternidad. Medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo
La protección de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, se estableció en la Unión Europea mediante la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992. La incorporación de dicha norma al ordenamiento jurídico español se efectuó mediante la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus modificaciones posteriores, y se completa ahora mediante el Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo con la transposición de los dos anexos de la Directiva 92/85/CEE; estos anexos pretenden facilitar la realización de la evaluación de riesgos con el fin de aumentar la protección de estas trabajadoras. (Más información)
4. Subcontratación en el sector de la construcción. Actuación administrativa automatizada en los procedimientos relacionados con el Registro de Empresas Acreditadas
En el seno de la subcontratación en el sector de la construcción y al amparo del Real Decreto 327/2009 de 13 de marzo, la autoridad laboral competente podrá utilizar sistemas de firma electrónica, en los procedimientos de actuación administrativa automatizada que se tramiten en relación con el Registro de Empresas Acreditadas. (Más información)
5. Reducción del tipo del interés legal del dinero y del de demora
El Real Decreto-Ley 3/2009, de 27 de marzo, de medidas urgentes en materia tributaria, financiera y concursal, modifica la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2009 y reduce el interés legal del dinero y el interés de demora. (Más información)
6. Expedientes de regulación de empleo en situaciones concursales
El Real Decreto-Ley 3/2009, de 27 de marzo, modifica la Ley Concursal y, en concreto, alguna de sus previsiones en relación con la tramitación de expedientes de regulación de empleo en empresas en concurso. (Más información)
7. IV Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales
La Resolución de 24 de febrero de 2009, de la Dirección General de Trabajo, registra y publica el IV Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales. (Más información)
8. Igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Las diferencias por motivos de edad no son discriminatorias si están objetivamente acreditadas
La sentencia de 5 de marzo de 2009 del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, recuerda que la Directiva 2000/78 tiene por objeto luchar, en el ámbito del empleo y la ocupación, contra determinados tipos de discriminación, entre los que se encuentra aquélla basada en la edad, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de igualdad de trato. Sin embargo, el Tribunal considera que esas diferencias de trato por motivos de edad no constituyen una discriminación prohibida “si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios”. (Más información)
9. Despido. Sucesión de contratos temporales. La determinación de la antigüedad del trabajador a efectos indemnizatorios, está relacionada con el cómputo del plazo de caducidad de la acción de despido que hubiera podido interponer entre contrato y contrato
El Tribunal Supremo, en sentencia de 26 de septiembre de 2008, se ha pronunciado sobre el cómputo de los días inhábiles del plazo de caducidad de la acción de despido, en un supuesto en el que se discute la antigüedad del trabajador a efectos de su indemnización por despido, al haberse desarrollado la prestación de servicios a través de sucesivos contratos temporales. (Más información)
10. Trabajadora embarazada. Nulidad del despido con independencia de que dicha situación fuera conocida por el empresario
El Tribunal Supremo, a la luz de la doctrina emanada de la sentencia del Tribunal Constitucional de 31 de julio de 2008, dicta sentencia el 17 de octubre de 2008 por la que declara la nulidad del despido de una trabajadora embarazada, aun cuando la empresa no estuviera al corriente de dicha situación cuando decidió extinguir su contrato de trabajo. (Más información)
11. Empresa concursada. El retraso continuado en el pago de salarios habilita al trabajador para solicitar la extinción del contrato de trabajo con derecho a indemnización
La sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2008, se pronuncia sobre la aplicación del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, en un caso en el que el retraso continuado en el pago de salarios se encuentra motivado por la mala situación económica de la empresa (que se hallaba en concurso). Casa y anula la sentencia recurrida, que entendió que dicha situación es suficiente para modular los efectos de la extinción del contrato a instancia del trabajador. (Más información)
12. Pacto de no competencia postcontractual. No es válido el desistimiento unilateral por parte del empresario
La sentencia de 15 de enero de 2009 del Tribunal Supremo examina un pacto de no competencia postcontractual en el que se preveía la posibilidad de que la empresa, de forma unilateral, pudiera decidir liberar a los empleados de tal obligación, dejando así de abonar la cantidad pactada como compensación. Tras hacer un repaso de los requisitos del pacto, la sentencia declara que dicho desistimiento no es válido. (Más información)
13. Convenio colectivo aplicable. Se determina por la actividad real y preponderante en el caso de empresas que desarrollan varias actividades
El Tribunal Supremo ha declarado, en su sentencia de 20 de enero de 2009, que para la determinación del convenio colectivo aplicable no ha de estarse al objeto social de la empresa, sino a la actividad real que desarrolla y en la que efectivamente intervienen sus empleados con motivo de la concreta prestación de servicios. Por ello, en el caso de que la empresa se dedique a desarrollar varias actividades, habrá de atenderse a la que sea preponderante a los efectos de determinar la norma convencional aplicable. (Más información)
14. Empresas de Trabajo Temporal. Sus trabajadores deben percibir las mismas retribuciones que las de los trabajadores de la empresa usuaria
La sentencia del Tribunal Supremo de 22 de enero de 2009, declara que el recurso a la mano de obra temporal no puede convertirse en un medio para reducir costes. Por ello, los trabajadores puestos a disposición por una ETT tendrán derecho a percibir las mismas retribuciones que los trabajadores de la empresa usuaria, y en los mismos términos y condiciones que éstos últimos. (Más información)
15. Ejercicio de stock options. Necesidad de que el contrato de trabajo se mantenga vigente en el momento de ejercicio de la opción. Debate sobre la ley aplicable
La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 19 de septiembre de 2008, resuelve un litigio en el que un empleado, cuya relación laboral se había extinguido por despido reconocido improcedente, pretende que se reconozca su derecho a ejercitar las opciones sobre acciones que le había concedido la matriz de su empleador. Entre las condiciones de ejercicio, se exigía que el empleado continuase prestando servicios para su empleadora en el momento del ejercicio, lo que considera válido esta sentencia. (Más información)
16. Fondo de Garantía Salarial. Pacto alcanzado en conciliación administrativa. Distinta responsabilidad según se trate de un crédito salarial o de una indemnización
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, en sentencia de 22 de octubre de 2008, se plantea si el Fondo de Garantía Salarial ha de ser considerado responsable subsidiario del pago de los salarios que la empresa y la trabajadora acordaron en conciliación administrativa, cuando la empresa ha sido declarada insolvente. (Más información)
17. Protección de datos de carácter personal. La comunicación de datos inexactos a la Tesorería General de la Seguridad Social implica incumplimiento de la normativa sobre protección de datos de carácter personal
La Agencia Española de Protección de Datos ha instruido un procedimiento sancionador contra una empresa que, tras comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social el alta de un trabajador, no comunicó posteriormente su baja aun cuando éste no llegó nunca a incorporarse a la plantilla. (Más información)
Real Decreto 197/2009, de 23 de febrero, por el que se desarrolla el Estatuto del Trabajo Autónomo en materia de contrato del trabajador autónomo económicamente dependiente y su registro y se crea el Registro Estatal de asociaciones profesionales de trabajadores autónomos (BOE de 4 de marzo de 2009)
En desarrollo de la Ley 20/2007, el Real Decreto 197/2009 dispone que es obligación del trabajador autónomo económicamente dependiente (“TRADE”) comunicar a su cliente su condición de tal, de forma que el TRADE no se podrá acoger a la normativa aplicable a este tipo de trabajadores autónomos si no se efectúa dicha comunicación. Del mismo modo, este Real Decreto prevé que el cliente pueda requerir al TRADE que acredite cumplir los requisitos de TRADE en la fecha de la celebración del contrato, o en cualquier otro momento de la relación contractual, siempre que desde la última acreditación hayan transcurrido al menos seis meses.
El contrato con el TRADE, que deberá formalizarse siempre por escrito, tendrá la duración que las partes acuerden. De no fijarse duración o servicio determinado se presumirá, salvo prueba en contrario, que se ha pactado por tiempo indefinido.
En el contrato deberán constar necesariamente los siguientes extremos: la identificación de las partes que lo conciertan; los elementos que configuran la condición de económicamente dependiente del trabajador autónomo respecto del cliente con el que contrata; el objeto y causa del contrato; el contenido de la prestación; la contraprestación económica; el régimen de la interrupción anual de la actividad, del descanso semanal y de los festivos; la duración máxima de la jornada, incluyendo su distribución semanal si ésta se computa por mes o año; y el acuerdo de interés profesional que, en su caso, sea de aplicación, siempre que el TRADE dé su conformidad de forma expresa.
Asimismo, el contrato podrá contener las siguientes previsiones: la fecha de comienzo y duración de la vigencia del contrato y de las respectivas prestaciones; la duración del preaviso con que el TRADE o el cliente han de comunicar a la otra parte su voluntad de extinguir el contrato, así como, en su caso, otras causas de extinción o interrupción del contrato; la cuantía de la indemnización a que, en su caso, tenga derecho el TRADE o el cliente por la extinción del contrato; la manera en que las partes mejorarán la efectividad de la prevención de riesgos laborales; las condiciones contractuales aplicables en caso de que el TRADE dejase de cumplir con el requisito de dependencia económica; y cualquier otra estipulación que las partes consideren oportuna y sea conforme a derecho.
El contrato deberá ser registrado por el TRADE en la oficina correspondiente del Servicio Público de Empleo Estatal dentro de los diez días siguientes a su firma, comunicándoselo al cliente. De no hacerlo, deberá ser el propio cliente quien registre el contrato.
Por su parte, el cliente deberá, en un plazo no superior a diez días hábiles a partir de la contratación de un TRADE, informar a los representantes de sus trabajadores, si los hubiere, sobre dicha contratación, informándoles de los siguientes extremos: identidad del TRADE; objeto del contrato; lugar de ejecución; y fecha de comienzo y duración del contrato.
El Real Decreto 197/2009 incluye disposiciones específicas para los contratos con TRADES que desarrollen ciertas actividades, como los agentes de seguros, prestadores de servicios de transporte o agentes comerciales. Se destaca también que el Real Decreto 197/2009 incorpora como anexo un modelo de contrato.
Finalmente, el Real Decreto 197/2009 crea y regula el funcionamiento del Registro Estatal de Asociaciones Profesionales de Trabajadores Autónomos. En este registro deberán inscribirse las asociaciones sin ánimo de lucro de trabajadores autónomos, que tengan por finalidad la defensa de los intereses profesionales de sus asociados, que desarrollen su actividad en todo el territorio del Estado y que estén inscritas previamente en el Registro Nacional de Asociaciones. También deberán inscribirse las Federaciones, Confederaciones o Uniones de Asociaciones Profesionales de Trabajadores Autónomos comprendidas en el mismo ámbito.
Real Decreto-ley 2/2009, de 6 de marzo, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas (BOE de 7 de marzo de 2009)
Las medidas aprobadas por este Real Decreto-ley se articulan en tres Capítulos:
Se prima la regulación temporal del empleo sobre la extinción de los contratos de trabajo, bonificando en un 50% la cotización empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes de los trabajadores en situación de suspensión del contrato o reducción temporal de jornada, autorizadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Para ello, el empresario deberá asumir el compromiso de mantener dichos contratos de trabajo por un periodo mínimo de un año, una vez que se reanude la actividad tras la suspensión o reducción temporal de jornada.
Se modifica la regulación del convenio especial de la Seguridad Social que ha de suscribirse en el marco de determinados expedientes de regulación de empleo de empresas no incursas en procedimiento concursal. Esta modificación tiene una doble finalidad: (i) evitar el abandono prematuro del mercado de trabajo de aquellos trabajadores que a una edad laboral avanzada vean extinguidos sus contratos de trabajo a través de despidos colectivos; (ii) mejorar la protección de estos trabajadores; para ello, se establece la posibilidad de que las cotizaciones efectuadas por el empresario durante los períodos de actividad laboral que se desarrollen durante la vigencia del convenio especial, se apliquen a la parte del convenio que debe sufragar el trabajador a partir de los sesenta y un años, con el objetivo de incentivar la prolongación de su vida activa y evitar que dichos trabajadores abandonen el mercado de trabajo con la merma en su pensión de jubilación.
Capítulo II. Protección social de los trabajadores
En este Capítulo se aprueban dos medidas dirigidas a mejorar la protección social de los trabajadores: (i) reponer la prestación por desempleo y la cotización a la Seguridad Social de los trabajadores a los que se les haya suspendido su contrato de trabajo o reducido su jornada, por un expediente de regulación de empleo y, posteriormente, se les extinga o suspenda el contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; y (ii) suprimir el plazo de espera de un mes para el percibo del subsidio de desempleo, eliminando así períodos de desprotección de los trabajadores afectados.
Capítulo III. Incentivo a la contratación de desempleados
Se incentiva la contratación indefinida de trabajadores beneficiarios de la prestación por desempleo, mediante una bonificación del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, con el límite máximo de la prestación por desempleo que tuviera pendiente de recibir el trabajador en la fecha de la contratación y una duración máxima de tres años. Esta medida será aplicable también para la contratación de trabajadores beneficiarios del subsidio asistencial y de la renta activa de inserción.
Se impulsa también la formalización de contratos indefinidos a tiempo parcial, dada su estabilidad y las ventajas que ofrece para la conciliación de la vida laboral y familiar, así como para la mejor organización del trabajo. En tal sentido, se modifica la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
Destaca también la habilitación al Gobierno para prorrogar el Plan Extraordinario de medidas de orientación, formación profesional e inserción laboral aprobado en abril de 2008, con el fin de proporcionar un mejor servicio al creciente número de personas desempleadas, en particular en lo que se refiere a la orientación profesional para lograr una mas rápida inserción laboral.
Este Real Decreto ha sido convalidado mediante Resolución de 26 de marzo de 2009, del Congreso de los Diputados.
Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, en relación con la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (BOE de 7 de marzo de 2009)
Mediante este real decreto se viene a completar la transposición al ordenamiento jurídico español de la normativa comunitaria, en lo relativo a los dos anexos de la Directiva 92/85/CEE del Consejo. El Anexo I de la Directiva contiene la lista no exhaustiva de los agentes, procedimientos y condiciones de trabajo a los que debe prestarse especial atención en la evaluación de riesgos, porque pueden influir negativamente en la salud de las trabajadoras embarazadas o del feto. Y el Anexo II incluye la lista no exhaustiva de los agentes y condiciones de trabajo que quedan vedados a la trabajadora embarazada y en período de lactancia, si de acuerdo con la evaluación de riesgos existe riesgo de exposición a los mismos.
A los anteriores efectos, este real decreto modifica el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención (“RSP”), que contiene las disposiciones de carácter general relativas a la evaluación de riesgos en el trabajo.
En concreto, se modifica el artículo 4.1.b) del RSP para especificar que, en la evaluación de riesgos del puesto de trabajo, se tendrá en cuenta la posibilidad de que el trabajador que lo ocupe o vaya a ocuparlo sea especialmente sensible, por sus características personales o estado biológico conocido, a alguna de sus condiciones.
Igualmente, se añade un nuevo epígrafe relativo a la evaluación de riesgos respecto a las trabajadoras embarazadas o madres en período de lactancia. En relación con dicha evaluación se introducen dos anexos nuevos al RSP:
· un anexo VII que incluye una lista no exhaustiva de agentes, procedimientos y condiciones de trabajo que pueden influir negativamente en la salud de las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia natural, del feto o del niño durante el período de lactancia natural, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico de exposición; y
· un anexo VIII, dividido en dos partes: la primera incluye una lista no exhaustiva de los agentes y condiciones de trabajo respecto a los cuales el empresario, una vez que conozca el estado de embarazo, deberá impedir a la trabajadora realizar actividades que, de acuerdo con la evaluación de riesgos, supongan el riesgo de exposición a los mismos, cuando se ponga en peligro su seguridad, su salud o la del feto; la segunda regula la prohibición, para las trabajadoras en período de lactancia, de realizar actividades que, de acuerdo con la evaluación de riesgos, supongan el riesgo de una exposición a agentes o condiciones nocivas, cuando se ponga en peligro su seguridad o su salud o la del niño durante el período de lactancia natural.
Los anexos VII y VIII hacen referencia a agentes físicos (golpes, cargas pesadas, radiaciones, ruido, frío o calor extremos), biológicos y químicos, así como a procedimientos industriales.
Finalmente, el Real Decreto 298/2009 prevé que el Ministerio de Trabajo e Inmigración evalúe, en los tres años siguientes a su entrada en vigor, el funcionamiento de las disposiciones establecidas, para valorar la necesidad de actualizar o modificar los agentes, sustancias o procedimientos de trabajo contemplados en los anexos VII y VIII antes citados, así como de incorporar a éstos las modificaciones que puedan producirse en la normativa comunitaria sobre la materia.
Real Decreto 327/2009, de 13 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción (BOE de 14 de marzo de 2009)
El Real Decreto 327/2009, de 13 de marzo, introduce una modificación al Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, que tiene por objeto agilizar algunos procedimientos administrativos relacionados con el Registro de Empresas Acreditadas, así como los relativos a la emisión de certificaciones, mediante la habilitación de la utilización de los sistemas de firma electrónica.
Así, mediante la adición de una Disposición Adicional Séptima al Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, relativa a la actuación administrativa automatizada, se autoriza a la autoridad laboral competente para proceder a utilizar sistemas de firma electrónica en los procedimientos que tramite en relación con el Registro de Empresas Acreditadas. Todo ello, de conformidad con lo previsto en el artículo 13.3 de la Ley 11/2007, de 22 de junio, de acceso electrónico de los ciudadanos a los servicios públicos, y su normativa de desarrollo.
Real Decreto-ley 3/2009, de 27 de marzo, de medidas urgentes en materia tributaria, financiera y concursal ante la evolución de la situación económica (BOE de 31 de marzo de 2009)
Esta norma modifica el tipo de interés legal del dinero y el interés de demora previstos en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2009, debido a la sensible bajada de los índices que miden los tipos de interés del dinero.
Así, el interés legal del dinero queda establecido en el 4% hasta el 31 de diciembre de 2009, y el interés de demora se sitúa en el 5%.
La crisis económica ha puesto de manifiesto la necesidad urgente de modificar, entre otras materias, algunos aspectos de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, que se dictó en un entorno económico completamente distinto al actual.
Por lo que se refiere a los expedientes de regulación de empleo en empresas concursadas, esta norma modifica los apartados 1 y 3 del artículo 64 de la Ley Concursal. Estas modificaciones se concretan en la tramitación de estos expedientes por parte del juez del concurso, una vez que se haya producido la declaración del mismo, y no a partir de la solicitud de concurso, como sucedía con la normativa anterior. De otro lado, se añade que, de poder causarse grave perjuicio a los trabajadores, las medidas colectivas (modificación sustancial de las condiciones de trabajo y de suspensión o extinción colectiva de las relaciones laborales) podrán solicitarse del juez en cualquier momento procesal desde la declaración de concurso, sin esperar a que la administración concursal emita el informe a que se refiere el Capítulo I del título IV de la Ley 22/2003.
De conformidad con la disposición Transitoria Octava del Real Decreto-ley 3/2009, las modificaciones anteriormente citadas serán de aplicación a los procedimientos concursales en los que, a la fecha de la entrada en vigor de este Real Decreto-ley, no se haya presentado solicitud al juez del concurso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo o de extinción o suspensión colectivas de los contratos de trabajo.
Resolución de 24 de febrero de 2009, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el IV Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales (BOE de 14 de marzo de 2009)
Esta resolución acuerda el registro y publicación del IV Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (“Acuerdo”), suscrito el día 10 de febrero de 2009 por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras y por la Unión General de Trabajadores, de una parte, y por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales y por la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa, de otra.
El Acuerdo tiene por objeto el mantenimiento y desarrollo de un sistema de solución de conflictos colectivos surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas, exceptuando aquéllos que versen sobre seguridad social, salvo que se trate de seguridad social complementaria y planes de pensiones, en cuyo caso sí será de aplicación. Su ámbito territorial de aplicación es nacional y su vigencia se extiende desde el 15 de marzo de 2009 hasta el 31 de diciembre de 2012.
Igualmente, el Acuerdo tiene carácter estatutario y para su aplicación a los distintos sectores de actividad es necesario que los representantes de los trabajadores y los empresarios lo ratifiquen o se adhieran, a través de los instrumentos previstos en su artículo 3, que habrá de ser incondicionada y sobre la totalidad del Acuerdo.
El Acuerdo regula el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), y establece los dos procedimientos (mediación y arbitraje) de solución extrajudicial de conflictos.
Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, Sala Tercera, de 5 de marzo de 2009
El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (“TJCE”) analiza en esta sentencia un supuesto en el que se plantea la aplicación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Según el artículo 6 de la Directiva “los Estados miembros podrán disponer que las diferencias de trato por motivos de edad no constituirán discriminación si están justificadas objetiva y razonablemente, en el marco del Derecho nacional, por una finalidad legítima, incluidos los objetivos legítimos de las políticas de empleo, del mercado de trabajo y de la formación profesional, y si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios”.
El Reino Unido procedió a la transposición de la citada Directiva mediante el Reglamento de 2006 relativo a la igualdad en materia de empleo (“Reglamento”). The National Council on Ageing planteó que el Reglamento vulneraba las disposiciones de la Directiva, al contener en su artículo 30 una excepción al principio de no discriminación: que la causa de la extinción de la relación laboral de un trabajador, que haya cumplido los 65 años, sea la jubilación.
El TJCE ha declarado que, si bien el principio de igualdad de trato es un principio fundamental de derecho comunitario, las directivas comunitarias obligan a los Estados miembros en relación con el resultado a conseguir, y dejan a las autoridades nacionales la elección de la forma y los medios para ello. La adaptación del Derecho interno a una directiva no exige necesariamente una reproducción formal de sus prescripciones en una disposición legal expresa y específica. Así, no puede interpretarse que la Directiva imponga a los estados la obligación de establecer una lista específica de las excepciones al principio de igualdad de trato que queden justificadas.
Del artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 se desprende que los objetivos que pueden considerarse “legítimos” en el sentido de dicha disposición y que, por tanto, pueden justificar que se establezcan excepciones al principio de prohibición de la discriminación por razón de edad, son (i) objetivos de política social, (ii) los vinculados a las políticas de empleo, (iii) del mercado de trabajo o (iv) de la formación profesional. Por su interés general, estos objetivos legítimos se distinguen de los motivos puramente individuales, propios de la situación del empleador, como la reducción de costes o la mejora de la competitividad, sin que, pese a ello, pueda excluirse que una norma nacional reconozca a los empleadores, para la consecución de dichos objetivos legítimos, un cierto grado de flexibilidad.
Por tanto, a juicio del TJCE, la Directiva 2000/78 reconoce a los Estados miembros la posibilidad de prever, en el marco del Derecho nacional, ciertas formas de diferencia de trato por razón de edad cuando estén “objetiva y razonablemente” justificadas por una finalidad legítima, como las políticas de empleo, del mercado de trabajo o de la formación profesional, si los medios para lograr este objetivo son adecuados y necesarios. Impone no obstante a los Estados miembros la carga de demostrar la legitimidad del objetivo invocado como justificación de tales medidas.
En último término, sin declarar la nulidad del Reglamento, la sentencia mantiene que “corresponde al juez nacional, que es el único competente para apreciar los hechos del litigio de que conoce y para interpretar la normativa nacional aplicable, determinar si una disposición que permite a los empleadores extinguir la relación laboral de los trabajadores que hayan alcanzado la edad de jubilación está justificada por objetivos «legítimos» en el sentido del artículo 6, apartado 1, de la Directiva 2000/78 y, de ser así, en qué medida”.
9. Despido. Sucesión de contratos temporales. La determinación de la antigüedad del trabajador a efectos indemnizatorios está relacionada con el cómputo del plazo de caducidad de la acción de despido que hubiera podido interponer entre contrato y contrato
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 26 de septiembre de 2008
El Tribunal Supremo (“TS”) analiza el cómputo del plazo de caducidad de la acción de despido, tras la reforma operada por la Ley Orgánica 19/2003, de 23 de diciembre, por la que se modificó el artículo 182.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial (“LOPJ”). Sin embargo, el análisis no tiene por objeto determinar si la acción de despido ejercitada por el trabajador estaba o no caducada (cuestión fuera de toda duda en sentido negativo), sino determinar la antigüedad del trabajador a los efectos de cuantificar la indemnización que le correspondería por despido improcedente, dado que la prestación de servicios se desarrolló en este caso mediante varios contratos de duración determinada entre los que medió cierta interrupción. En consecuencia, el TS trata de determinar si dicha interrupción tiene efectos sobre la antigüedad del trabajador, por haber superado (o no) el plazo de caducidad de la acción de despido entre contrato y contrato.
En tal sentido, la sentencia declara que la interrupción entre contratos, en relación con la acción por despido, ha de computarse de conformidad con lo dispuesto en el artículo 182.1 de la LOPJ, y en consecuencia, el plazo ha de analizarse excluyendo los sábados, domingos y días festivos, más los días 24 y 31 de diciembre, comprobando en este sentido el error cometido por la Sala de suplicación.
Por todo ello, descartada la caducidad de la acción entre el fin de un contrato y el inicio del siguiente, el TS anula y casa la sentencia recurrida y retrotrae la antigüedad del trabajador, a efectos indemnizatorios, al primero de los contratos de duración determinada que suscribió con la empresa demandada.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 17 de octubre de 2008
El TS, en su sentencia de 19 de julio de 2006, declaró que resultaba necesario el conocimiento de la situación del embarazo de la trabajadora por parte del empresario, como presupuesto para la calificación de nulidad del despido, de no ser éste procedente. Sin embargo, en su sentencia de 17 de octubre de 2008, declara que dicho criterio ha de modificarse a raíz de la interpretación que hace el Tribunal Constitucional (“TC”) del artículo 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores (“ET”) tras la reforma operada por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
Dicha norma tuvo por objeto completar la transposición a la legislación española de las directrices marcadas por diversas normas internacionales y comunitarias para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia. La normativa comunitaria, que contiene disposiciones “mínimas”, obliga a los Estados miembros en relación con el resultado a obtener (la protección de la trabajadora embarazada), pero deja a las autoridades nacionales la libertad suficiente para elegir las formas y los medios necesarios para alcanzar dicha protección.
Por ello, el TC entiende que si la norma nacional tiene por objeto la superación de los cánones de protección establecidos en la normativa comunitaria, los tribunales internos no pueden hacer una interpretación restrictiva y, en este sentido, no cabe exigir el conocimiento por parte del empresario del embarazo de la trabajadora, a la luz de la redacción que actualmente tiene el artículo 55.5 b) del ET.
En consecuencia, el TS modifica su anterior criterio y declara que procede la declaración de nulidad del despido de la trabajadora embarazada, con independencia de que este dato fuera o no conocido por el empresario, en aquellos casos en los que no prospere la declaración de procedencia.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 22 de diciembre de 2008
El TS rechaza la argumentación del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, y confirma una línea “objetiva” clara en la fijación de los requisitos necesarios para la extinción del contrato de trabajo al amparo del artículo 50 ET. El TS afirma que no es necesario que el incumplimiento de la obligación empresarial sea culpable para que el trabajador pueda instar la extinción de su contrato. En palabras del TS, "es indiferente (...) que el impago o retraso continuado del salario venga determinado por la mala situación económica empresarial".
En el caso de autos, se trataba de una situación en la que, objetivamente y con independencia de que la empresa se encontrara en concurso, existían unos retrasos en el pago de los salarios del trabajador demandante que tenían gravedad suficiente para constituir la causa de extinción del contrato de trabajo al amparo de lo establecido en el artículo 50.1 b) del ET: eran continuados, persistentes en el tiempo y cuantitativamente importantes.
Aplicando la línea jurisprudencial indicada, en la que se fija la tesis "objetiva" en el análisis del incumplimiento empresarial, se ha negado que las dificultades económicas (la situación de concurso) constituyan un factor que module esa situación de impago constatada, hasta el punto de entender que esa situación priva del requisito de "gravedad" a la conducta empresarial. Por ello, ante ese incumplimiento objetivo del empresario, el TS considera que es plenamente aplicable la extinción del contrato por parte del trabajador con solicitud de la indemnización tasada, esto es, 45 días de salario por año de servicio, con el límite de 42 mensualidades de salario.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 15 de enero de 2009
Esta sentencia repasa los requisitos que debe contener este pacto (efectivo interés comercial, límite temporal y compensación adecuada), que conjuga un doble interés: para el empleador, la no utilización por el trabajador de los conocimientos adquiridos; para el trabajador, asegurarse una estabilidad económica extinguido el contrato y evitar la necesidad urgente de encontrar un nuevo puesto de trabajo. Ello implica, a juicio del TS, la existencia de una obligación bilateral y recíproca, cuyo cumplimiento no puede quedar al arbitrio de una de las partes.
En consecuencia, entiende el Alto Tribunal que “la cláusula contractual de renuncia unilateral a un pacto de no competencia postcontractual contraviene la disciplina jurídica de los negocios jurídicos bilaterales, generadores de derechos y obligaciones para ambas partes que los conciertan”.
Por todo lo anterior, el TS estima que no es válida la postura empresarial, declara nulo el pacto que permitía a la empresa desistir de la aplicación de la obligación y mantiene su validez respecto de los restantes términos y condiciones.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 20 de enero de 2009
Entiende el TS que la determinación del convenio colectivo aplicable a una empresa no puede fundamentarse en su objeto social. Por el contrario, el análisis debe hacerse en todo caso en función de la actividad real que los trabajadores desarrollen en el marco de su prestación de servicios. Ello, en primer lugar, porque un amplio objeto social puede dar lugar al encuadramiento en varios y dispares ámbitos de aplicación de diferentes convenios colectivos. Y en segundo lugar porque, si se tomara el objeto social como base para decidir la aplicabilidad de uno u otro convenio colectivo, quedaría en manos del empresario su elección, ya que bastaría, simplemente, con que éste cambiara el objeto social escriturado e inscrito en el Registro Mercantil, para hacer variar, unilateralmente, el convenio colectivo aplicable.
Una vez determinado que lo que delimita el ámbito funcional del convenio colectivo aplicable es la actividad real desarrollada en la empresa, la dificultad surge cuando en una misma empresa se desarrollan efectivamente dos o más actividades diferenciadas. La solución, en este caso concreto, pasa por precisar cuál es la actividad real principal o preponderante, ya que será ésta la que determine finalmente el convenio colectivo de aplicación.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 22 de enero de 2009
El TS ha declarado que los trabajadores puestos a disposición por una Empresa de Trabajo Temporal, tendrán derecho a percibir las mismas retribuciones que los trabajadores que formen parte de la plantilla de la empresa usuaria, en los mismos términos y condiciones que éstos.
La determinación de la retribución efectivamente percibida por los trabajadores de la plantilla de la empresa usuaria habrá de hacerse en atención a lo pactado en el convenio colectivo, así como de acuerdo con los acuerdos colectivos de empresa que, mejorando lo establecido en convenio, haya podido suscribir el empresario con sus trabajadores En consecuencia, el artículo 11 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, “ha de interpretarse en sentido amplio, de forma que comprenda los distintos instrumentos de negociación colectiva, cualquiera que sea su naturaleza y eficacia, siempre que tengan en la práctica una aplicación general en la empresa usuaria”.
La anterior conclusión pretende evitar que la contratación temporal se convierta en una fórmula que permita la reducción de costes.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 19 de septiembre de 2008
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (“TSJ”) analiza un supuesto en el que el demandante solicita se le reconozca el derecho a ejercitar las opciones sobre acciones que en su día le fueron concedidas por la matriz de su empleador (que era de nacionalidad francesa). La cuestión relevante se centra en determinar la validez de la cláusula limitativa de este derecho, consistente en la necesidad de que el vínculo laboral se mantenga vigente en el momento en que dicha opción pretenda ser ejercitada por su titular. Así, el TSJ concluye que el hecho de que la extinción de la relación laboral fuera debida a un despido reconocido improcedente, no enerva la validez de la condición que se acaba de indicar.
Igualmente, la Sala analiza otras cuestiones planteadas en el pleito por las empresas demandadas: (i) la competencia de los tribunales españoles, (ii) la competencia del orden jurisdiccional social y (iii) la ley aplicable.
Por lo que se refiere a la competencia de los tribunales españoles, la Sala comparte el razonamiento de la sentencia de instancia que, en aplicación del Convenio de Bruselas de 1968, declaró la competencia de los tribunales españoles, al haber prestado el trabajador sus servicios habitualmente en España y tener una de las sociedades demandadas su domicilio en España. Dicha competencia es igualmente procedente al amparo de lo dispuesto en el artículo 25.1 de la LOPJ, por cuanto la empresa española para la que el trabajador prestó sus servicios ha de considerarse como agencia de la compañía francesa a los efectos de dicha norma competencial de Derecho internacional privado.
Por lo que se refiere a la competencia del orden jurisdiccional social, la Sala argumenta que “poca duda cabe acerca de la competencia de los órganos del orden social, pues el nacimiento de la obligación es evidente que está relacionado con la prestación de un servicio por cuenta ajena, que es el elemento central de la competencia de dicho orden, al margen de que sea o no salario”.
Y, por lo que se refiere a la ley aplicable, el TSJ declara que será la francesa y no la española, por aplicación de lo dispuesto en el Convenio de Roma: la concesión de opciones sobre acciones efectuada por la compañía francesa está tácitamente sujeta a Derecho francés, y la relación jurídica derivada de dicha concesión presenta vínculos más estrechos con la República Francesa.
Con estos antecedentes, el TSJ, basándose en la doctrina de la Cour de Cassation francesa, afirma la validez de la cláusula limitativa al ejercicio del derecho de opción consistente en la exigencia de permanecer en la empresa, enfatizando que, conforme a esa doctrina, resulta irrelevante cuál fuera la causa de extinción del contrato.
La sentencia, sin embargo, no detiene ahí su análisis, y razona que en el caso de que se aplicara el Derecho español la conclusión sería la misma, ya que nos hallamos ante una obligación condicional y sujeta a plazo, que exige para su cumplimiento la concurrencia de ambos requisitos, es decir, que se llegue a la fecha preestablecida (circunstancia que concurre en el caso en debate) y que en esa fecha el trabajador continúe prestando servicios para la empresa, circunstancia ésta que no concurre, y es ésta la razón por la que no le es exigible la obligación a la empresa.
La Sala -consciente de que la anterior afirmación puede ser considerada contraria a la reiterada doctrina conforme a la que la extinción del contrato por causa no imputable al trabajador no es motivo suficiente para privar a éste de los derechos derivados de la concesión de opciones sobre acciones- argumenta que, en este caso, el despido tiene una existencia meramente formal, ya que la extinción de la relación laboral del trabajador es debida al concurso de voluntades de éste y la empresa, plasmadas en el acuerdo transaccional subsiguiente al despido, en el que el trabajador da por extinguida su relación laboral a cambio de una indemnización.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, de 22 de octubre de 2008
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha recoge la jurisprudencia del TS y del TJCE, en relación con la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial, y distingue entre los salarios adeudados (incluso los de tramitación) y la indemnización por despido. Con cita de la sentencia del TJCE de 21 de febrero de 2008, la Sala acepta la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial en relación con los salarios pactados en conciliación administrativa, dado que se trata de cantidades que pueden ser determinadas en función de parámetros objetivos.
Sin embargo, se mantiene un criterio distinto en el caso de la indemnización por despido, supuesto en el que resulta necesaria la intervención jurisdiccional, dada la diferente naturaleza de esta compensación, que no puede reputarse como de naturaleza “salarial”. En el caso de la indemnización, la sentencia recuerda que el TJCE ha declarado que ésta, cuando es pactada en una conciliación extrajudicial, no ofrece garantías suficientes en cuanto a la inexistencia de abuso, contrariamente a la que se determine en un procedimiento de conciliación realizado en presencia de un órgano jurisdiccional. Por el contrario, tales abusos no se producen en los pactos extrajudiciales que se refieren a la determinación de los salarios de tramitación, ya que éstos se calculan en función de criterios objetivos.
Así pues, la diferencia de trato entre la indemnización y los salarios, por lo que a la responsabilidad del Fondo de Garantía Salarial se refiere, no entraña ningún problema en relación con la legislación nacional ni europea, ni supone violación del principio de igualdad consagrado en el artículo 14 de la Constitución, pues el mismo hace referencia a la universalidad de la ley, pero no prohíbe que el legislador contemple la necesidad o conveniencia de diferenciar situaciones distintas y de darles un tratamiento diverso.
Resolución R/01355/2008, de la Agencia Española de Protección de Datos, de 13 de octubre de 2008
La resolución de 13 de octubre de 2008 de la Agencia Española de Protección de Datos (“AEPD”), analiza un supuesto con los siguientes antecedentes:
El candidato a un empleo, tras pasar un proceso de selección, se debería haber incorporado a la plantilla de la empresa en una fecha concreta. Sin embargo, llegado el día acordado, el interesado no se presentó a su puesto de trabajo, ni lo puso en conocimiento de la empresa. La empresa, por su parte, ante la inminente incorporación del trabajador, procedió en tiempo y forma a comunicar su alta a la Tesorería General de la Seguridad Social (“TGSS”) con anterioridad al inicio de la prestación de servicios, comunicación que se llevó a cabo a través del sistema RED. Dicho dato no fue rectificado por la empresa hasta dos meses después, aún a pesar de que el candidato nunca se incorporó a su puesto. El trabajador denunció a la empresa ante la AEPD porque el INEM le denegó la prestación por desempleo al estar dado de alta.
Ante dicha situación y, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 4 de la Ley de Protección de Datos de Carácter personal (“LOPD”), que dice literalmente que “la obligación establecida en el artículo 4 impone la necesidad de que los datos personales que se recojan en cualquier fichero sean exactos y respondan, en todo momento, a la situación actual de los afectados, siendo los responsables de los ficheros quienes responden del cumplimiento de esta obligación”, la AEPD sostiene lo siguiente: dado que la empresa no informó en su día a la TGSS del error en los datos que había suministrado -el trabajador denunciante no llegó nunca a prestar sus servicios por cuenta de la empresa-, es responsable de haber comunicado datos inexactos del denunciante a la TGSS y de no haberlos rectificado de forma inmediata, una vez que el error se había producido.
En opinión de la AEPD esto constituye una infracción del principio de calidad de los datos, pues la empresa tenía conocimiento de su inexactitud y no hizo nada para subsanar dicha situación hasta casi dos meses después de que el error se produjera, vulnerando así el artículo 4.3 y 4 de la LOPD. No se puede apreciar la buena fe teniendo en cuenta que el Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, dispone que “las solicitudes de baja y de variaciones de datos de los trabajadores deberán presentarse dentro del plazo de los seis días naturales siguientes al del cese en el trabajo o de aquél en que la variación se produzca”.
En consecuencia, y al amparo de la doctrina y jurisprudencia emanadas de varias sentencias de la Audiencia Nacional y el TS, que declaran que “la delicada materia a la que se refiere la LO 15/199 se traduce en la necesidad de exigir una especial diligencia en las entidades gestoras de los datos, que deben mantener éstos al día de conformidad con el principio de calidad de los datos recogido en el Art. 4 de la Ley. Obligación que ha de ser cumplida con suma diligencia (…)”, la AEPD impone una sanción de 3.000 Euros a la empresa, de acuerdo con el artículo 45.5 de la LOPD, dado que, si bien existen circunstancias que suponen una disminución cualificada de la culpabilidad de la empresa, no la eximen de responsabilidad, pues mantuvo datos inexactos durante un largo período de tiempo sin realizar las rectificaciones que procedían.