Source: http://lapirenaicadigital.es/SITIO/NEGOCIACIONCOLECTIVAYRL.html
Timestamp: 2017-03-25 03:51:26
Document Index: 305506018

Matched Legal Cases: ['artículo 82', 'artículo 87', 'artículo 89', 'artículo 3', 'artículo 14', 'artículo 28']

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA TRAS LA REFORMA LABORAL
Cuando el diálogo social en un país no fluye y en su seno la negociación colectiva se atrofia, se lesiona una adecuada configuración de las relaciones productivas, la cohesión social, el crecimiento económico y el necesario equilibrio que en un país democrático y civilizado deben poseer las obligaciones recíprocas y vinculantes entre empresarios y trabajadores.
La Reforma Laboral aprobada por la Ley 3/2012 de 6-7 pervirtió la negociación colectiva como clave de bóveda de la configuración de las relaciones laborales, deslizando a la representación empresarial facultades de negociación-imposición que desequilibra los sistemas de convención colectiva preexistentes. Estas facultades desequilibrantes se concretan fundamentalmente en la facilitación al empresario para inaplicar o descolgar del convenio condiciones de trabajo tan relevantes como: jornada, horario, régimen de trabajo a turnos, retribución, sistemas de trabajo y rendimientos, y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. El empresario puede realizar esta desvinculación de las condiciones de trabajo pactadas en convenios colectivos de una forma tan simple como la acreditación de una situación económica negativa fundada en la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos o ventas, conceptos que no son sinónimos de una situación económica desfavorable y legitimadora de la ruptura de un convenio colectivo previamente pactado. La otra facultad que desequilibra la igualdad de las partes negociadoras de un convenio en favor de la representación empresarial consiste en la atribución de la hegemonía sobre todos los demás del convenio colectivo de ámbito empresarial, posibilidad que permite modificar in peius los derechos de los trabajadores consagrados en la negociación colectiva.
La desmembración de la negociación colectiva acometida por la Reforma Laboral no contribuye, desde luego, a fortalecer un diálogo social saludable, pero un país no puede permitirse el lujo de convivir sin acuerdos entre empresarios y trabajadores que regulen sus recíprocas obligaciones vinculantes.
El Estatuto de los Trabajadores, en relación a los convenios colectivos, prevé la existencia de dos tipos:
a) convenios estatutarios que respetan los contenidos del artículo 82 y siguientes del Estatuto, con eficacia erga omnes, que por ello afectan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación
b) convenios colectivos extra estatutarios o de eficacia limitada que no despliegan la misma eficacia que los convenios estatuarios y a los que los trabajadores se deben adherir expresamente mediante pacto.
La eficacia de los convenios colectivos extra estatuarios es de carácter contractual, la prevista en los artículos 1278 y siguientes del Código Civil y su existencia está prevista para los siguientes supuestos:
- inexistencia de representantes legitimados para negociar
- no alcanzar los porcentajes de representatividad requeridos por el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores para obtener legitimación para negociar (en el ámbito de la empresa esta legitimación corresponde al Comité de Empresa, por lo que estos convenios suelen resultar infrecuentes)
- por imposibilidad de llegar a un acuerdo mayoritario de cada una de las dos representaciones según el artículo 89.3 del Estatuto de los Trabajadores y continuación de la negociación por las restantes partes negociadoras. Este problema parece ser que subyace en las dificultades que afectan al diálogo social. - por la simple voluntad de las partes.
Los convenios colectivos de eficacia limitada circunscriben su vigencia a los trabajadores y empresarios representados por las partes firmantes y a los que expresamente se adhieran al pacto; en todo caso, el incremento del número de trabajadores al que afecta el convenio por la vía de las adhesiones individuales en un convenio colectivo estatutario.
Concretando la naturaleza de estos convenios, se debe concluir:
- el convenio solo se aplicará a los contratos individuales mediante la incorporación de forma expresa a las cláusulas del contrato individual
- lo que se establece en las cláusulas de un convenio de eficacia limitada no puede afectar a quienes no acrediten pertenecer a alguno de los sindicatos que lo suscribieron o empresarios o asociaciones de empresarios
- no es precisa ni la publicación ni el registro de los mismos dado que su validez produce efectos solo entre las partes firmantes del mismo
- las condiciones que deben ser más favorables incorporadas a los contratos individuales de trabajo por aplicación de los principios de la norma mínima y más beneficiosa que consagra el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores se hace por absorción en los contratos de dichas mejoras.
Los convenios de eficacia limitada han sido objeto recurrente de refutación por las asociaciones sindicales, cuando no eran estas las que suscribían convenios de esta naturaleza. Su compatibilidad con los convenios más frecuentes, los estatutarios, que han caracterizado prácticamente en exclusiva la conformación de las relaciones laborales, se debe analizar a través de las previsiones del sector laboral del ordenamiento jurídico, del Comité de Libertad Sindical de la OIT y sus Informes e incluso la jurisprudencia constitucional en este ámbito. Las perspectivas de análisis son fundamentalmente dos: la posible vulneración del principio de igualdad ante la Ley (artículo 14 CE) o eventual discriminación y la posible vulneración de la libertad sindical garantizada por el artículo 28 de la CE.
En relación a la eventual discriminación o desigualdad, los convenios de naturaleza limitada no pueden ser discriminatorios al ser voluntaria la adhesión a los mismos y mejorar las condiciones de trabajo (otra cosa es que se recurriera a la práctica norteamericana de exigir la vinculación a un sindicato que consigne un buen convenio de naturaleza contractual).
En cuanto a la posible vulneración de la libertad sindical, la facultad de los sindicatos como representación institucional de los trabajadores para la negociación colectiva debe garantizar la facultad de los mismos en virtud del principio de pluralismo sindical de poder negociar convenios de carácter estatutario o de carácter no estatutario como simple consecuencia de que se cumplan o no los requisitos de la mayoría representativa que el Estatuto de los Trabajadores fije para la regularidad de un convenio colectivo.
A modo de conclusión, se puede afirmar que los convenios de eficacia limitada, aun no poseyendo eficacia ultra vires, pueden coexistir sin que la libertad sindical y su contenido esencial resulte comprometido.
La administración laboral no posee competencias específicas relativas a cómo debe configurarse la negociación colectiva laboral; esta posición sí vulneraría la libertad sindical. La negociación colectiva debe configurarse en sus aspectos sustantivos y procesales por los propios interlocutores sociales legitimados. Pero, en todo caso, es legítimo que la administración pública vasca, que desafortunadamente no posee competencias legislativas en relación a la negociación colectiva laboral, pueda y aún deba realizar funciones de impulso de aproximación de posturas de intermediación en un ámbito que resulta prácticamente imprescindible que se pueda configurar adecuadamente desde la perspectiva de la responsabilidad social, desde la perspectiva de la responsabilidad política y desde la perspectiva que un país cohesionado merece.