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Timestamp: 2018-07-21 04:25:20+00:00
Document Index: 115033890

Matched Legal Cases: ['art. 13', 'art. 8', 'art. 45', 'art. 17', 'art. 10', 'art. 19', 'art. 40']

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Riforma Brunetta: gabbie di valutazione e incentivi economici
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1 Pubblica Amministrazione Riforma Brunetta: gabbie di valutazione e incentivi economici Valutazione della performance e valorizzazione del merito sono le leve su cui si fonda la logica della riforma Maria Barilà, Guida al Pubblico Impiego, Il Sole 24 Ore, novembre 2009, n. 11, p. 20 Valutazione trasversale Il concetto di valutazione opera nella riforma Brunetta, contenuta nel decreto legislativo n. 150 del 27 ottobre 2009, in maniera onnicomprensiva interessando la valutazione della performance organizzativa e, a scendere, di quella individuale. In realtà è uno dei perni, unitamente alla valorizzazione del merito, su cui si fonda l'intera logica della riforma. Misurare le performance e quindi il livello dei servizi è il presupposto fondamentale per responsabilizzare gli attori del sistema e per conoscere quali interventi porre in essere per incrementare la produttività. La misurazione non può prescindere da una differenziazione dell'apporto dato e quindi da un riconoscimento del trattamento economico, legato alla produttività secondo criteri selettivi volti a premiare il merito. La performance organizzativa La valutazione parte da un approccio trasversale alla struttura, misurando la performance organizzativa in riferimento alle politiche attivate previste dall'amministrazione per soddisfare i bisogni della collettività, al grado di soddisfacimento dei bisogni stessi, verificato rilevando il livello di soddisfazione dell'utenza ed il rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse. Tenuto conto che uno degli obiettivi della riforma è quello di aumentare il controllo sociale sull'operato delle amministrazioni pubbliche, la performance organizzativa viene valutata anche rilevando il grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi e la capacità delle amministrazioni di rendere concreta la partecipazione dei cittadini mediante lo sviluppo qualitativo e quantitativo di relazioni con gli utenti. La valutazione della performance organizzativa è importante per i riflessi che ha sulla misurazione della performance individuale, ma anche in quanto l'art. 13, co. 5, lett. i ), del Dlgs n. 150/2009 prevede che la Commissione per la valutazione, la trasparenza e l'integrità delle amministrazioni pubbliche, di seguito denominata Commissione, redige annualmente una graduatoria di performance delle amministrazioni statali e degli enti pubblici nazionali, divisa per settori, fondata su un approfondimento delle attività svolte dalle predette amministrazioni. La graduatoria è organizzata su tre livelli di merito tenuto conto dei risultati di performance conseguiti. La finalità di detta graduatoria è quella di consegnarla, entro il 31 maggio di ogni anno, all'aran affinché in sede di contrattazione nazionale si possano definire modalità di diversa ripartizione delle risorse destinate alla contrattazione decentrata tra i diversi livelli di merito. Ad esempio, nell'ambito dei ministeri, una collocazione nella fascia alta di un ministero, in relazione al punteggio conseguito nella valutazione della performance, potrebbe consentire una maggiore assegnazione di risorse da destinare al fondo per la contrattazione integrativa del ministero. La riforma mette, così, in competizione non solo il personale ma anche le amministrazioni che possono concorrere a conseguire risorse finanziarie maggiori da destinare alla remunerazione della produttività dei propri dipendenti. È il caso di evidenziare che detta graduatoria non interessa tutte le amministrazioni. In particolare per quanto riguarda le regioni e gli enti locali nell'ambito dei protocolli di collaborazione con la Commissione, da definire mediante intesa tra la Conferenza delle regioni e delle province autonome, l'anci, l'upi, non è esclusa la previsione di graduatorie specifiche anche per dette categorie di amministrazioni utilizzando risorse finanziarie appositamente dedicate. UNITELNews24 55
2 Si segnala altresì che manca nel decreto legislativo l'indicazione dell'art. 8 tra le disposizioni a cui regioni ed enti locali si debbono adeguare. Non è chiaro, pertanto, se dette amministrazioni decideranno di improntare la valutazione anche in relazione alla performance organizzativa. La performance individuale Dalla valutazione della performance dell'organizzazione si arriva, senza prescindere da questa ove prevista, alla valutazione della performance individuale. La performance individuale si misura in maniera differenziata a seconda che si tratti di dirigenti o di personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità o dal restante personale non dirigente. In particolare, tuttavia, alcuni elementi su cui si focalizza la valutazione sono comuni ad entrambe le categorie. Sono tipici della valutazione della performance individuale del dirigente e del responsabile di unità organizzativa elementi collegati ad indicatori di performance relativi all'unità organizzativa di diretta responsabilità. Rispetto alla struttura organizzativa diretta dal valutato si ritiene che vi sia un nesso immediato tra la propria capacità di organizzare le risorse e la performance della stessa struttura. E proprio in ragione di ciò che questo elemento è tipico delle predette figure. È, altresì, tipica delle predette figure una valutazione della performance individuale collegata alla capacità di valutazione dei propri collaboratori. È fondamentale evidenziare che già in sede di decreto legislativo si esprime un giudizio di valore sulla capacità di valutare in maniera differenziata. In sostanza si sottolinea che misurare presuppone una diversificazione della misurazione. Sono invece, salvo piccole differenze, elementi di valutazione comuni tanto ai dirigenti o responsabili di unità organizzativa, quanto ai non dirigenti, quelli collegati al raggiungimento di specifici obiettivi individuali, o anche di gruppo per i non dirigenti. Si tiene poi conto dell'apporto dato al livello organizzativo più alto. Per le prime categorie è dato dalla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura ed alle competenze professionali e manageriali dimostrate e per i non dirigenti è connesso con la qualità del contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi. In applicazione del principio costituzionale secondo cui il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro, è evidente che la valutazione della performance individuale, anche rispetto alla performance organizzativa, non può spostarsi troppo su quest'ultima, per evitare di penalizzare una prestazione individuale eccellente a causa di un contesto lavorativo di scarsa qualità. La valutazione sulla performance individuale si esprime poi concretamente con la premialità di cui andremo a parlare e con il trattamento economico definito in sede di contrattazione integrativa e corrispondente alla retribuzione collegata al risultato per quanto riguarda i dirigenti, ed a quella connessa alla produttività, secondo il previgente regime, per quanto concerne i non dirigenti. I soggetti della valutazione La valutazione si svolge secondo un percorso a cascata: il vertice politico che assegna gli obiettivi valuta la classe dirigenziale, sulla scorta della proposta che riceve dall'organismo indipendente di valutazione della performance, i dirigenti a loro volta valutano il personale ad essi assegnato. Ai fini della valutazione, gli organi di indirizzo politico-amministrativo si avvalgono anche delle risultanze dei sistemi di controllo di gestione presenti nell'amministrazione. È interessante rilevare che il sistema di valutazione poggia su un soggetto fulcro ed aggregante che è appunto la Commissione che opera in posizione di indipendenza di giudizio e di valutazione e in piena autonomia, in collaborazione con la presidenza del Consiglio dei ministri - dipartimento della Funzione pubblica e con il ministero dell'economia e delle finanze - dipartimento della Ragioneria generale dello Stato ed eventualmente in raccordo con altri enti o istituzioni pubbliche. La Commissione svolge, nel rispetto dell'esercizio e delle responsabilità autonome di valutazione di ogni amministrazione, compiti di indirizzo e coordinamento sulle funzioni di valutazione, assicurando anche un'adeguata trasparenza dei sistemi di valutazione. È interessante rilevare che nel processo di valutazione assistiamo spesso alla fattispecie del valutatore valutato. Ad esempio, la Commissione, dopo cinque anni dalla data di costituzione, affida ad un valutatore indipendente il compito di analizzare i risultati conseguiti. Il valutatore deve altresì elaborare un giudizio sull'efficacia della sua attività e sull'adeguatezza della struttura di gestione, anche al fine di formulare eventuali proposte di integrazioni o modificazioni dei propri compiti. UNITELNews24 56
3 L'esito della valutazione e le eventuali raccomandazioni sono trasmessi al ministro per la Pubblica amministrazione e l'innovazione e pubblicate sul sito istituzionale della Commissione. A sua volta la Commissione svolge una sorta di vigilanza sull'operato degli organismi indipendenti di valutazione della performance mediante definizione dei requisiti che i relativi componenti devono avere, e mediante il parere che è chiamata a pronunciare sulla nomina dei predetti organismi a cura dei rispettivi organi politici. I dirigenti a loro volta sono valutati dal relativo personale sulla base delle indagini che l'organismo indipendente di valutazione della performance è chiamato a svolgere al fine di rilevare la valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale, nonché il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione. Su queste indagini l'organismo risponde alla Commissione. Chi è fuori dalle regole Quando non vale la differenziazione in fasce Clausola di salvaguardia - personale dipendente: se il numero dei dipendenti in servizio nell'amministrazione non è superiore a 8; - dirigenti: se il numero dei dirigenti in servizio nell'amministrazione non è superiore a 5. È previsto comunque che debba essere garantita l'attribuzione selettiva della quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance a una percentuale limitata del personale dipendente e dirigente. Merito e premialità Come già specificato, alla valutazione segue la corresponsione del trattamento economico. L'art. 45 del decreto legislativo n. 165 del 2001, come modificato dal decreto legislativo n. 150/2009, prevede che i contratti collettivi definiscono, in coerenza con le disposizioni legislative vigenti, trattamenti economici accessori collegati: a) alla performance individuale; b) alla performance organizzativa con riferimento all'amministrazione nel suo complesso e alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola l'amministrazione; c) all'effettivo svolgimento di attività particolarmente disagiate ovvero pericolose o dannose per la salute. Rispetto alla citata disposizione, un elemento di novità rilevante della riforma Brunetta è il principio secondo cui il trattamento economico accessorio è collegato alla valutazione del personale e non soltanto alla produttività in ragione di una previsione di legge e non più soltanto in ragione di una disciplina contrattuale. In particolare, una previsione di legge sussisteva già per quanto riguarda la valutazione dei dirigenti. Si tratta adesso di contemplare nell'obbligo di valutazione anche il restante personale. La misurazione della produttività passa, pertanto, necessariamente dalla valutazione della prestazione individuale e non più in via eventuale. È importante inoltre ricordare che l'art. 17 del Dlgs n. 150/2001 vieta la distribuzione in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi di incentivi e premi collegati alla performance in assenza delle verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione adottati ai sensi del decreto stesso. In questo contesto rilevano anche le disposizioni che sanzionano l'assenza dell'adozione dei provvedimenti connessi con il ciclo di gestione delle performance con il divieto di erogare la retribuzione di risultato ai dirigenti preposti agli uffici coinvolti, imponendo addirittura all'art. 10, co. 5, il blocco delle assunzioni di personale o il conferimento di incarichi di consulenza e di collaborazione comunque denominati. Il merito abbiamo detto che costituisce una colonna portante della riforma. Si ritiene che un'incentivazione fondata sul merito possa favorire più di ogni altra la maggiore produttività, realizzando al contempo un intervento di valorizzazione delle eccellenze e delle competenze professionali delle risorse umane. UNITELNews24 57
4 La fatidica graduatoria del personale e la differenziazione della retribuzione accessoria Ma la normativa dirompente che susciterà senz'altro difficoltà applicative è quella di cui all'art. 19 che obbliga ogni amministrazione a redigere una graduatoria del personale dirigenziale, distinto per livello generale e non generale, e del personale non dirigente. Detta graduatoria è redatta dall'organismo indipendente, sulla base dei livelli di performance attribuiti ai valutati secondo il sistema di valutazione implementato. La graduatoria prevede una diversa distribuzione del personale, tenendo conto che: a) il 25% è collocato nella fascia di merito alta, alla quale corrisponde l'attribuzione del 50% delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale; b) il 50 % è collocato nella fascia di merito intermedia, alla quale corrisponde l'attribuzione del 50% delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale; c) il restante 25% è collocato nella fascia di merito bassa, alla quale non corrisponde l'attribuzione di alcun trattamento accessorio collegato alla performance individuale. La predetta graduatoria si utilizzerà, per quanto riguarda i dirigenti, ai fini dell'attribuzione della retribuzione di risultato. Sono previste deroghe da realizzare in sede di contrattazione collettiva integrativa in termini di oscillazioni delle percentuali. Attesa la difficile applicazione nelle realtà di piccole dimensioni, è escluso dalla descritta normativa il personale dipendente se il numero dei dipendenti in servizio nell'amministrazione non è superiore a 8 e ai dirigenti se il numero dei dirigenti in servizio nell'amministrazione non è superiore a 5. Rimane fermo l'obbligo delle amministrazioni di garantire l'attribuzione selettiva della quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance a una percentuale limitata del personale dipendente e dirigente. Da quest'ultima specificazione emerge ancora una volta la necessità di prevedere comunque trattamenti retributivi differenziati. Ancora la graduatoria fatidica ai fini della corresponsione dei premi La graduatoria descritta al precedente paragrafo è alla base della retribuzione accessoria ma è anche il punto di partenza per il riconoscimento dei premi di merito e di valorizzazione delle professionalità. Gli strumenti premianti previsti dal legislatore sono: il bonus annuale delle eccellenze, il premio annuale per l'innovazione; le progressioni economiche, le progressioni di carriera; l'attribuzione di incarichi e responsabilità; l'accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale, in ambito nazionale e internazionale. Si evidenzia che i premi aventi un valore finanziario devono gravare sulle risorse disponibili per la contrattazione collettiva integrativa. Dette risorse sono destinate, compatibilmente con i vincoli di finanza pubblica, nell'ambito di quelle previste per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro. Emerge che la valorizzazione del merito ruota tutta attorno alla misurazione delle performance individuali. Il sistema di valutazione del personale diventa perciò di fondamentale importanza. La selettività fortemente voluta dal legislatore, espressa attraverso l'individuazione delle tre fasce, è già di difficile attuazione in un contesto in cui è consolidata la prassi di corresponsioni economiche a pioggia. Ancora più difficile può diventare una sua accettazione se i sistemi di valutazione non sono costruiti in maniera tale da valorizzare realmente le performance migliori. Si sottolinea infine che anche i percorsi di carriera sono in buona parte costruiti attorno alle performance. Basti pensare che la valutazione positiva conseguita dal dipendente, con posizionamento nella fascia di merito alta, per almeno tre anni consecutivi o per almeno cinque annualità non consecutive, costituisce titolo rilevante ai fini della progressione economica e dell'attribuzione dei posti riservati nei concorsi per l'accesso all'area superiore. Neppure la contrattazione integrativa potrà fare molto considerato che l'art. 40 novellato del Dlgs n. 165 del 2001 prevede che la contrattazione integrativa debba destinare al trattamento economico accessorio collegato alla performance individuale una quota prevalente del trattamento accessorio complessivo comunque denominato. Si aggiunge che anche il trattamento accessorio collegato ai risultati dei dirigenti deve costituire almeno il 30% della retribuzione complessiva del dirigente considerata al netto della retribuzione individuale di anzianità e degli incarichi aggiuntivi soggetti al regime dell'onnicomprensività. Non ci sono spazi per eludere la portata delle disposizioni. Staseremo a vedere come funzionerà il tutto e se funzionerà. UNITELNews24 58
5 Una valutazione a fasce Graduatoria delle valutazioni individuali L'organismo indipendente, sulla base dei livelli di performance attribuiti ai valutati, stila una graduatoria delle valutazioni individuali del personale dirigenziale e del personale non dirigenziale. Fasce di merito Nella graduatoria sono individuati differenti livelli di performance ed il personale è distribuito in modo che: - l 25% è collocato nella fascia di merito alta, cui corrisponde l'attribuzione del 50% delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale; - il 50% è collocato nella fascia di merito intermedia, alla quale corrisponde l'attribuzione del 50% delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale; - il restante 25% è collocato nella fascia di merito bassa, alla quale non corrisponde l'attribuzione di alcun trattamento accessorio collegato alla performance individuale. Dirigenti Deroghe Monitoraggio Piccole amministrazioni Disciplina Anche per i dirigenti si applicano i suindicati criteri di compilazione della graduatoria e di attribuzione del trattamento accessorio, con riferimento alla retribuzione di risultato. La contrattazione collettiva integrativa può derogare alla percentuale del 25% in misura non superiore a cinque punti percentuali in aumento o in diminuzione, con corrispondente variazione compensativa delle altre percentuali. Sono possibili anche deroghe alla composizione percentuale delle altre due fasce e alla distribuzione tra le medesime fasce delle risorse destinate ai trattamenti accessori collegati alla performance individuale. Il monitoraggio delle deroghe, finalizzato alla verifica del rispetto dei principi di selettività e di meritocrazia, è affidato al Dfp che riferisce in proposito al ministro per la pubblica amministrazione e l'innovazione. Le disposizioni relative alle fasce di merito non si applicano al personale dipendente se il numero dei dipendenti in servizio non è superiore a 8 e ai dirigenti se il numero dei dirigenti in servizio nell'amministrazione non è superiore a 5. Va comunque garantita l'attribuzione selettiva della quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance a un percentuale limitata del personale dipendente e dirigente. Articolo 18 del decreto attuativo. UNITELNews24 59