Source: https://nipip.pl/pytania-i-odpowiedzi-dotyczace-koronawirusa/
Timestamp: 2020-04-09 15:18:44+00:00
Document Index: 61644789

Matched Legal Cases: ['art. 47', 'art. 47', 'art. 47', 'art. 8', 'ustawy 28', 'art. 186', 'art. 167', 'art. 47', 'art. 47', 'art. 47', 'art. 47', 'art. 2', 'art.7', 'art. 28', 'art. 26', 'art. 47', 'art. 8', 'ustawy 28', 'art. 101', 'art. 8', 'art. 42', 'art. 8', 'art. 33', 'art. 5', 'art. 8', 'art. 35', 'art. 10', 'art. 47', 'art. 47', 'art. 42', 'art. 4', 'art. 47', 'art. 6', 'art. 92', 'art. 92', 'art. 11', 'art. 92', 'art. 15', 'art. 22', 'art. 495', 'art. 167', 'art. 47', 'art. 8', 'ustawy 28', 'art. 47', 'art. 163', 'art. 26', 'art. 47', 'art. 8', 'art. 9', 'art. 26', 'art. 47', 'art. 26', 'art. 26', 'art. 26', 'art. 26', 'art. 26', 'art. 26', 'art. 36', 'art. 9', 'art. 26', 'art. 26', 'art. 47', 'art. 47', 'art. 42', 'art.10', 'art. 42', 'art. 47', 'art. 52', 'art. 52', 'art. 1', 'art. 1', 'art. 42', 'art. 47', 'art. 2', 'art. 42', 'art.10', 'art. 47', 'art. 52', 'art. 52', 'art. 47', 'art. 4', 'art. 210', 'art. 47', 'art. 3', 'Art. 361', 'Art. 361', 'art. 14', 'art. 20', 'art. 384', 'Art. 14', 'art. 113', 'art. 109', 'art. 598', 'art. 11', 'art. 6', 'art.2', 'art. 92', 'art. 32', 'art.4', 'art. 81', 'Art. 168', 'art. 163', 'art. 167', 'Art. 167', 'art. 155', 'art. 94', 'Art. 94', 'art. 93', 'art. 93', 'art. 93', 'art. 151', 'art. 1513', 'art. 1514', 'art. 1511', 'Art. 47', 'art. 2', 'art. 63', 'art. 15111', 'art. 1513']

Pytania i odpowiedzi dotyczące koronawirusa | NIPIP
24 Mar, 2020 | Aktualności
Pytania dotyczące wykonywania zawodu pielęgniarki, zawodu położnej w czasie epidemii prosimy kierować na adres: koronawirus@nipip.pl
Pytanie powinno zawierać następujące dane:
dane osobowe (imię i nazwisko), numer prawa wykonywania zawodu pielęgniarki lub zawodu położnej
8 kwietniaOpinia prawna w sprawie przeniesienia lub skierowania położnej do pracy na stanowisko pielęgniarki w związku z przekształceniem dotychczasowego szpitala wielospecjalistycznego w jednoimienny szpital zakaźny i likwidacji oddziałów ginekologicznych i położniczych
1 kwietnia 2020 r. 1)	Czy jako pielęgniarka POZ, mająca niespełna czteroletnie dziecko mogę zostać skierowana do pracy przy zwalczaniu epidemii w trybie administracyjnym? 2)	Czy jakieś znaczenie dla sprawy ma fakt, że posiadam orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym?
1) Czy jako pielęgniarka POZ, mająca niespełna czteroletnie dziecko mogę zostać skierowana do pracy przy zwalczaniu epidemii w trybie administracyjnym?
2) Czy jakieś znaczenie dla sprawy ma fakt, że posiadam orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym?
1) Nie, osoba wychowująca małoletnie dziecko, bez względu na to, czy inna osoba może się nim zając się, nie podlega skierowaniu do pracy przy zwalczaniu epidemii w trybie administracyjnym w warunkach zagrożenia ryzykiem zakażenia.
2) Tak, jeśli w z orzeczeniu o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym wynika, że jest Pani obciążona chorobę przewlekłą, to jest to okoliczność przemawiająca za niedopuszczalnością skierowania w trybie administracyjnym do zwalczania epidemii w warunkach zagrożenia ryzykiem zakażenia.
Ad. 1) Decyzją administracyjną wojewody osoba wykonująca zawód medyczny może być skierowana do pracy przy zwalczaniu epidemii (art. 47 ust. 1 ustawy z 5 grudnia 2008 r., o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi). Na gruncie dotychczas obowiązujących przepisów każda osoba wychowująca małoletnie dziecko nie może być wezwana do pracy przy zwalczaniu epidemii w warunkach zagrożenia zakażeniem w tym trybie (art. 47 ust. 3 ustawy z 5 grudnia 2008 r., o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi). Przy tym bez znaczenia jest, czy ktoś inny niż może zaopiekować się dzieckiem.
Ad. 2) Ponadto, wskazać również należy na okoliczności związane ze stanem zdrowia, które sprzeciwiają się skierowaniu do pracy przy zwalczaniu epidemii w warunkach zagrożenia zakażeniem w trybie administracyjnym. Nie podlega takiej pracy przymusowej osoba obciążona orzeczoną chorobą przewlekłą lub z orzeczoną niezdolnością do pracy (art. 47 ust. 3 i 4 ustawy z 5 grudnia 2008 r., o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi). Osoba kierująca pytanie, wskazała, że posiada orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym. Z zapytania nie wynika jednak, jakie schorzenie jest przyczyną orzeczonej niepełnosprawności. Jeśli jest to choroba przewlekła, to osoba kierująca zapytanie, również ze względu na stan zdrowia będzie wykluczona ze skierowania do pracy przy zwalczaniu epidemii w warunkach zagrożenia zakażeniem.
Obecnie trwają prace legislacyjne w zakresie zmiany tej regulacji. Na gruncie procedowanej w Sejmie RP nowelizacji przepisów (art. 8, pkt. 20, lit. a i b projektu ustawy 28 marca 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie systemu ochrony zdrowia związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19) cała lista osób zwolnionych od skierowania w trybie administracyjnym do pracy przy zwalczaniu epidemii w warunkach zagrożenia zakażeniem przedstawia się w sposób następujący:
2) osoby samotnie wychowujące dziecko w wieku do 18 lat,
3) osoby wychowujące dziecko w wieku do 14 lat;
4) osoby wychowujące dziecko z orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego,
5) jeden z dwójki rodziców wychowujących ich wspólne dziecko w wieku powyżej 14 lat.
Tym samym procedowana nowelizacja nie pozwala na skierowana do pracy przy zwalczaniu epidemii w trybie administracyjnym osób wychowujących niespełna czteroletnie dziecko.
1 kwietnia 2020 r. 1)	Czy jako matka dwuletniego dziecka, wobec rezygnacji niani z opieki nad moim dzieckiem, mogę obecnie skorzystać z urlopu wychowawczego? 2)	Czy pracodawca będzie mógł mnie wezwać do powrotu z urlopu wychowawczego w związku z epidemią? 3)	Czy, przebywając na urlopie wychowawczym, mogę zostać skierowana do pracy przy zwalczaniu epidemii w trybie administracyjnym?
1) Czy jako matka dwuletniego dziecka, wobec rezygnacji niani z opieki nad moim dzieckiem, mogę obecnie skorzystać z urlopu wychowawczego?
2) Czy pracodawca będzie mógł mnie wezwać do powrotu z urlopu wychowawczego w związku z epidemią?
3) Czy, przebywając na urlopie wychowawczym, mogę zostać skierowana do pracy przy zwalczaniu epidemii w trybie administracyjnym?
1) Tak, można w takiej sytuacji skorzystać z urlopu wychowawczego. Urlop wychowawczy nie może się rozpocząć wcześniej niż 21 (dwadzieścia jeden) dni przez złożeniem wniosku o jego przyznanie, chyba że pracodawca wyrazi zgodę na wcześniejszy termin rozpoczęcia urlopu. Pracodawca nie może Pani odmówić przyznania urlopu wychowawczego.
2) Nie, pracodawca nie może wezwać pracownika z urlopu wychowawczego do pracy.
3) Nie, osoba wychowująca małoletnie dziecko, bez względu na to, czy inna osoba może się nim zając się, nie podlega skierowaniu do pracy przy zwalczaniu epidemii w warunkach zagrożenia ryzykiem zakażenia w trybie administracyjnym.
Ad. 1) Zgodnie z art. 186 par. 7 k.p. pracodawca zobowiązany jest udzielić urlopu wychowawczego w terminie 21 (dwudziestu jeden) dni od złożenia wniosku. Pracodawcy może ale nie musi, udzielić zgody na wcześniejsze rozpoczęcie urlopu wychowawczego. Treść wniosku szczegółowo reguluje rozporządzenie ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków.
Ad. 2) Pracodawca może wezwać pracownika do stawienia się w pracy w okresie udzielonego mu urlopu, tylko w wypadku urlopu wypoczynkowego, jeśli jego obecności wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu (art. 167 Kodeksu pracy). Ustawodawca nie przewidział takiego uprawnienia w stosunku do osób przebywających na urlopie wychowawczym. Dlatego też należy uznać, że odwołanie pracownika z urlopu wychowawczego jest niedopuszczalne. Kodeks pracy nie przewiduje odmiennych regulacji aktualnych dla stanu epidemii i związanych z tym potrzeb pracodawcy.
Ad. 3) Decyzją administracyjną wojewody osoba wykonująca zawód medyczny może być skierowana do pracy przy zwalczaniu epidemii w warunkach zagrożenia zakażeniem (art. 47 ust. 1 ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi). Na gruncie dotychczas obowiązujących przepisów każda osoba wychowująca małoletnie dziecko nie mogła być wezwana do pracy przy zwalczaniu epidemii w tym trybie (art. 47 ust. 3 ustawy z 5 grudnia 2008 r., o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi). Przy tym bez znaczenia jest, czy ktoś inny niż może zaopiekować się dzieckiem.
Tym samym procedowana nowelizacja nie wpływa na ocenę prawną zapytania.
1 kwietnia 2020 r. 1)	Czy jeśli dopiero obroniłam licencjat z pielęgniarstwa i jeszcze nie dostałam dyplomu, to mogę być skierowania w trybie administracyjnym do zwalczania epidemii? 2)	Czy mogę być skierowana do pracy w dowolnym szpitalu w kraju? 3)	Jaka jest procedura w wypadku skierowania do pracy przy zwalczaniu epidemii w trybie administracyjnym?
1) Czy jeśli dopiero obroniłam licencjat z pielęgniarstwa i jeszcze nie dostałam dyplomu, to mogę być skierowania w trybie administracyjnym do zwalczania epidemii?
2) Czy mogę być skierowana do pracy w dowolnym szpitalu w kraju?
3) Jaka jest procedura w wypadku skierowania do pracy przy zwalczaniu epidemii w trybie administracyjnym?
1) Nie, skierowanie do pracy przy zwalczaniu epidemii dotyczyć może tylko osób wykonujących zawód medyczny, tj. posiadające aktywne prawo do wykonywania zawodu.
2) Tak, możliwe jest skierowanie do wszystkich podmiotów leczniczych w całym kraju.
3) Procedura skierowania do pracy przy zwalczaniu epidemii oraz prawa i obowiązki osoby podlegającej skierowaniu uregulowane są przez art. 47 ustawy z 5 grudnia 2008 r., o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.
Ad. 1) W myśl art. 47 ust. 1 ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi osoby wykonujące zawody medyczne mogą być skierowani do pracy przy zwalczaniu epidemii.
Zgodnie z art. 2 ust. 1 pkt. 1) ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej przez osobę wykonująca zawód medyczny rozumie się osobę uprawnioną na podstawie odrębnych przepisów do udzielania świadczeń zdrowotnych oraz osobę legitymującą się nabyciem fachowych kwalifikacji do udzielania świadczeń zdrowotnych w określonym zakresie lub w określonej dziedzinie medycyny.
Zawód pielęgniarki może wykonywać osoba posiadająca prawo wykonywania zawodu stwierdzone przez właściwą okręgową radę pielęgniarek i położnych. Osoba, która uzyskał wymagane przez przepisy prawa dyplom ukończenia polskiej szkoły pielęgniarskiej i chce wykonywać zawód pielęgniarki musi wystąpić o stwierdzenie prawa wykonywania zawodu pielęgniarki do okręgowej izby pielęgniarek i położnych (art.7 w zw. art. 28 pkt. 1 ustawy z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej, dalej: „ustawy”). Dopiero po uzyskaniu prawa wykonywania zawodu pielęgniarka może zostać skierowana w trybie administracyjnym do pracy w celu zwalczania epidemii
Ad. 2) Skierowanie do pracy przy zwalczaniu epidemii odbywa się w drodze decyzji administracyjnej wydawanej przez wojewodę, jeśli decyzja dotyczy skierowania do placówki medycznej położonej w miejscu zamieszkania osoby, której decyzja dotyczy. W wypadku gdy skierowanie ma nastąpić do placówki medycznej znajdującej się poza województwem miejsca zamieszkania, decyzję wydaje Minister Zdrowia.
Ad. 3) Praca przy zwalczaniu epidemii nie może trwać dłużej niż 3 (trzy) m-ce.
Decyzja jest natychmiast wykonalna, przez co należy rozumieć, że odwołanie nie wstrzymuje jej wykonania.
Dotychczasowy pracodawca udziela osobie oddelegowanej urlopu bezpłatnego, a podmiot leczniczy, do którego osoba została skierowana, zawiera z nią umowę o pracę.
Na czas sporządzenia opinii przysługuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości nie niższej niż 150% przeciętnego wynagrodzenia zasadniczego przewidzianego na danym stanowisku pracy w zakładzie leczniczym, do którego nastąpiło skierowanie, z tym zastrzeżeniem, że przyznane wynagrodzenie nie może być niższe niż wynagrodzenie, które osoba skierowana do pracy przy zwalczaniu epidemii otrzymała w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym nastąpiło skierowanie.
Przysługuje również zwrot kosztów przejazdu, zakwaterowania i wyżywienia podczas wykonywania pracy przymusowej na zasadach przewidzianych w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej.
1 kwietnia 2020 r. 1)	Czy, jeśli od dwóch lat nie pracuję w zawodzie pielęgniarki, to czy nadal mogę być skierowana w trybie administracyjnym do zwalczania epidemii? 2)	Czy ze względu na moją sytuację rodzinną albo stan zdrowia może być wobec mnie wyłączony przymus pracy? 3)	Co z moją dotychczasową pracą na czas pracy przy zwalczaniu epidemii? 4)	Czy za pracę przy zwalczaniu epidemii otrzymam wynagrodzenie, a jeśli tak to w jakiej wysokości?
1) Czy, jeśli od dwóch lat nie pracuję w zawodzie pielęgniarki, to czy nadal mogę być skierowana w trybie administracyjnym do zwalczania epidemii?
2) Czy ze względu na moją sytuację rodzinną albo stan zdrowia może być wobec mnie wyłączony przymus pracy?
3) Co z moją dotychczasową pracą na czas pracy przy zwalczaniu epidemii?
4) Czy za pracę przy zwalczaniu epidemii otrzymam wynagrodzenie, a jeśli tak to w jakiej wysokości?
1) Tak, osoby wykonujące zawód medyczny (posiadające prawo do wykonywania zawodu) mogą być skierowane w trybie administracyjnym do zwalczania epidemii.
2) Tak, w pewnych okolicznościach związanych z sytuacją rodzinną i zdrowotną skierowanie w trybie administracyjnym do zwalczania epidemii w warunkach zagrożenia ryzykiem zakażenia jest wykluczone.
3) Zatrudnienie w dotychczasowym miejscu pracy jest utrzymane, a pracodawca udziela urlopu bezpłatnego na czas skierowania do pracy przy zwalczaniu epidemii.
4) Tak, praca jest odpłatna.
Ponadto, w myśl art. 26 ust. 1 ustawy pomimo niewykonywania zawodu od 2 (dwóch) lat zachowane zostało prawo wykonywania zawodu bez konieczności przeszkolenia.
W zw. z powyższym osoba, której dotyczy zapytanie, dysponuje prawem wykonywania zawodu, a zatem podlega potencjalnie do skierowania do pracy przy zwalczaniu epidemii.
Ad. 2) Zgodnie z art. 47 ust. 3 ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi następujące kategorie osób nie podlegają skierowaniu do pracy przy zwalczaniu epidemii w warunkach zagrożenia zakażeniem:
2) osoby wychowujące małoletnie dzieci, w tym osoby wychowujące samotnie dzieci do lat 18 (a zatem każdej osobie, która ma na wychowaniu dzieci, bez względu na to, czy opiekę nad dzieckiem może przejąć inna osoba),
3) osoby, które ukończyły 60 lat,
4) osoby z orzeczoną częściową lub całkowitą niezdolnością do pracy,
5) osoby z orzeczonymi chorobami przewlekłymi.
Przy tym, podkreślenia wymaga, że obecnie w Sejmie RP toczą się prace legislacyjne m.in. dotyczące nowej listy osób zwolnionych ze skierowania do pracy przy zwalczaniu epidemii w warunkach zagrożenia zakażeniem w trybie administracyjnym (art. 8, pkt. 20, lit. a i b projektu ustawy 28 marca 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie systemu ochrony zdrowia związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19).
Na gruncie przedmiotowego projektu cała lista osób zwolnionych z pracy przy zwalczaniu epidemii w warunkach zagrożenia zakażeniem ze względu na posiadanie dziecka przedstawia się w sposób następujący:
Ponadto, procedowana w Senacie nowelizacja przepisów utrzymuje dodatkowe zwolnienia z pracy przy zwalczaniu epidemii w warunkach zagrożenia zakażeniem ze względu na inne okoliczności niż posiadanie dziecka, tj. ze względu na:
1) ukończenie 60 lat,
1) orzeczona częściowa lub całkowita niezdolność do pracy,
2) inwalidztwo,
3) orzeczona choroba przewlekła.
Ad. 3) Dotychczasowy pracodawca udziela osobie oddelegowanej urlopu bezpłatnego, a podmiot leczniczy, do którego osoba została skierowana, zawiera z nią umowę o pracę.
Ad. 4) Na czas sporządzenia opinii przysługuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości nie niższej niż 150% przeciętnego wynagrodzenia zasadniczego przewidzianego na danym stanowisku pracy w zakładzie leczniczym, do którego nastąpiło skierowanie, z tym zastrzeżeniem, że przyznane wynagrodzenie nie może być niższe niż wynagrodzenie, które osoba skierowana do pracy przy zwalczaniu epidemii otrzymała w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym nastąpiło skierowanie.
Praca przy zwalczaniu epidemii nie może trwać dłużej niż 3 (trzy) m-ce.
31 marca 2020r. -Pytanie: czy podmiot leczniczy może zmusić pielęgniarkę do złożenia oświadczenia o treści: „Od dnia … kategorycznie oświadczam o zawieszeniu pracy w …. . Od dnia …. ograniczam swoją działalność zawodową do jednego podmiotu leczniczego ……… (nazwa podmiotu) na stanowisku pielęgniarki.”?
Pytanie: czy podmiot leczniczy może zmusić pielęgniarkę do złożenia oświadczenia o treści: „Od dnia … kategorycznie oświadczam o zawieszeniu pracy w …. . Od dnia …. ograniczam swoją działalność zawodową do jednego podmiotu leczniczego ……… (nazwa podmiotu) na stanowisku pielęgniarki.”?
Odpowiedz: Podmiot leczniczy, w którym pielęgniarka wykonuje świadczenia zdrowotne, nie może jej zmusić do podpisania powyższego oświadczenia.
Sekretarz Stanu w Ministerstwie Zdrowia Józefa Szczurek-Żelazko wydała w dniu 26 marca br. komunikat: „W związku z rozprzestrzenianiem się zakażeń koronawirusem SARS-CoV-2 i odnotowywanym wzrostem zachorowań na COVID-19, również z ryzykiem zawodowym pracowników sektora ochrony zdrowia, proszę by w przypadku wykonywania pracy w kontakcie z osobami ze zdiagnozowanym zakażeniem albo z podejrzeniem zakażenia powstrzymać się od wykonywania pracy z innymi pacjentami, w innych podmiotach leczniczych czy jednostkach organizacyjnych systemu ochrony zdrowia. Pracownikom, którzy nie mają bezpośredniego kontaktu z takimi grupami pacjentów, zaleca się ograniczenie liczby miejsc wykonywanej pracy. Zadaniem ochrony zdrowia jest ograniczenie potencjalnych kanałów transmisji zakażeń. Proszę o bezwzględne zastosowanie się do tych zasad ze skutkiem natychmiastowym. Jednocześnie informuję, że trwają już prace mające na celu wprowadzenie ich do systemu prawa.”
Podmiotowi leczniczemu przysługują inne formy ograniczające pracą pielęgniarki wyłącznie na rzecz jednego podmiotu leczniczego przewidziane normami kodeksu pracy, kodeksu cywilnego, związane z koniecznością zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych.
Podmiot leczniczy może także w trakcie trwania umowy o pracę może ustalić z pracownikiem w trybie art. 101 1 Kodeksu pracy, w odrębnej umowie, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, za określoną odpłatnością. Zastrzeżenia umowne, o analogicznej treści mogą dotyczyć także pielęgniarek wykonujących świadczenia w podmiotach leczniczych, na podstawie umów cywilnoprawnych.
31 marca 2020r. -Mam pod opieką dorosłego syna chorującego na anemię aplastyczną. W związku z tym czy: 1)	Czy mogę uchylić się od decyzji wojewody o skierowaniu mnie do pracy przy zwalczaniu zakażeń skutkujących ryzykiem zakażenia? 2)	Czy pracodawca może mnie przenieść na stanowisko pracy wiążące się ze zwiększonym ryzykiem zakażenia?
Mam pod opieką dorosłego syna chorującego na anemię aplastyczną. W związku z tym czy:
Czy mogę uchylić się od decyzji wojewody o skierowaniu mnie do pracy przy zwalczaniu zakażeń skutkujących ryzykiem zakażenia?
Czy pracodawca może mnie przenieść na stanowisko pracy wiążące się ze zwiększonym ryzykiem zakażenia?
Osoba będąca matką dorosłego syna chorującego na anemią aplastyczną i pozostającego pod jej opieką – nie może uchylić się od decyzji wojewody o skierowaniu do pracy przy zwalczaniu zakażeń skutkujących ryzykiem zakażenia.
Choroba dorosłego syna (anemia aplastyczna) – pozostającego pod opieką pracownika – –nie jest przesłanką do nie przenoszenia pracownika do pracy na inne stanowisko o zwiększonym ryzyku zakażenia.
Zgodnie z obecnie obowiązującym prawem każda rodzic wychowujący małoletnie dziecko może uchylić się od decyzji administracyjnej o skierowaniu do pracy przy zwalczaniu zakażeń w warunkach zagrożenia zakażeniem. Nie dotyczy to dzieci, po ukończeniu 18 roku życia.
Natomiast zgodnie z art. 8 pkt. 20 obecnie procedowanego w Senacie RP projektu ustawy z 28 marca 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie systemu ochrony zdrowia związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 wskazano, że osoby wychowujące dziecko z orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego nie podlegają przymusowi omawianej pracy. Wyjaśnić należy, że choć wprost to nie wynika z przedmiotowego przepisu, to dotyczy to wyłącznie małoletniego dziecka.
W zaistniałej sytuacji można natomiast podjąć próbę powołania się na tę okoliczność, okazując właściwe zaświadczenie lekarskie lub orzeczenie o stopniu niepełnosprawności syna lub względnie niezdolności do pracy. Podmiotem do którego należ kierować swoją prośbę jest wojewoda. Natomiast w sytuacji wydania jednak decyzji przez wojewodę, można powołać się na okoliczność choroby dorosłego syna przy ewentualnym odwołaniu się – od decyzji wojewody do Ministra Zdrowia. Jednak w świetle obowiązującego stanu prawnego, Minister Zdrowia może, ale nie musi uwzględnić wskazane w pytaniu okoliczności – związane z chorobą dorosłego syna.
Od skierowania do pracy w trybie administracyjnym należy odróżnić przeniesienie do pełnienia innych obowiązków trybie art. 42 par. 3 k.p. Również i w tym wypadku choroba dorosłego syna nie stanowi przeciwskazania do przeniesienia pracownika na stanowisko związane z większym ryzykiem zakażenia. Istotne są bowiem tu inne okoliczności niż sytuacja rodzinną pracownika i obciążenia zdrowotne jej członków. Natomiast można podjąć rozmowę z pracodawcą, aby do takiego przeniesienia nie doszło. Ostateczna decyzja co do przeniesienia pracownika należy do pracodawcę, który musi kierować się zasadami kodeksu pracy, w tym zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.).
Opinia prawna szczegółowo omawiająca kwestie będące przedmiotem zapytania znajduje się tutaj.
31 marca 2020r. -W jaki sposób mam udokumentować przed moim pracodawcą odbywanie kwarantanny?
W jaki sposób mam udokumentować przed moim pracodawcą odbywanie kwarantanny?
Jeśli podstawą zastosowania kwarantanny / izolacji jest decyzja administracyjna to powinien Pan otrzymać stosowną decyzję administracyjną (art. 33 ust. 1 w zw. z art. 5 ust. 1 pkt. lit. 1 f i. ustawy o zapobieganiu i zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi). Zaś zgodnie z art. 8 pkt. 7 obecnie procedowanego w Senacie RP projektu ustawy z 28 marca 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie systemu ochrony zdrowia związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 wskazano, że decyzja o kwarantannie / izolacji może być przekazana w sposób inny niż na piśmie, a następnie doręczane na piśmie po ustaniu przyczyn uniemożliwiających doręczenie w ten sposób.
Rozstrzygnąć o kwarantannie może również lekarz. W takim wypadku nie jest konieczna wydanie decyzji administracyjnej. Lekarz powiadamia powiatowego inspektora sanitarnego o podjętym środku oraz dokonać stosownego wpisu w dokumentacji medycznej (art. 35 ust. 1, 2 i 4 ustawy o zapobieganiu i zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi). W takim wypadku dokumentem potwierdzającym kwarantannę / izolację będzie odpis czy wyciąg z dokumentacji medycznej ze stosownym wpisem lekarskim.
31 marca 2020r. - 1)	Czy w trybie administracyjnym mogę być skierowana do pracy przy zwalczaniu epidemii w warunkach ryzyka zakażenia, jeśli że mam wadę wzroku i swego czasu zostałam uznana została za niezdolną do służby wojskowej z tego powodu? 2)	Czy dokument klasyfikacji do kategorii D ze względu na niezdolność do służby wojskowej czynnej będzie przydatny, żeby uniknąć skierowania do pracy przy zwalczaniu epidemii w trybie administracyjnym? 3)	Czy pracodawca może mnie przenieść do pracy z zakażonymi, pomimo, że mam wadę wzroku i swego czasu uznana została za niezdolną do służby wojskowej? 4)	Czy dokument klasyfikacji do kategorii D ze względu na niezdolność do służby wojskowej czynnej będzie przydatny, żeby uniknąć przeniesienia do pracy z zakażonymi przez pracodawcę?
Czy w trybie administracyjnym mogę być skierowana do pracy przy zwalczaniu epidemii w warunkach ryzyka zakażenia, jeśli że mam wadę wzroku i swego czasu zostałam uznana została za niezdolną do służby wojskowej z tego powodu?
Czy dokument klasyfikacji do kategorii D ze względu na niezdolność do służby wojskowej czynnej będzie przydatny, żeby uniknąć skierowania do pracy przy zwalczaniu epidemii w trybie administracyjnym?
Czy pracodawca może mnie przenieść do pracy z zakażonymi, pomimo, że mam wadę wzroku i swego czasu uznana została za niezdolną do służby wojskowej?
Czy dokument klasyfikacji do kategorii D ze względu na niezdolność do służby wojskowej czynnej będzie przydatny, żeby uniknąć przeniesienia do pracy z zakażonymi przez pracodawcę?
Skierowaniu przez wojewodę do pracy w trybie administracyjnym przy zwalczaniu epidemii w warunkach ryzyka zakażenia podlegają ze względu na stan zdrowia tylko osoby z orzeczoną chorobą przewlekłą i osoby z orzeczoną częściowo lub całkowicie niezdolne do pracy.
Taki dokument nie będzie przydatny do uniknięcia skierowania do pracy przy zwalczaniu epidemii w trybie administracyjnym. Potrzebne jest orzeczenie o niepełnosprawności wydane przez lekarza orzecznika ZUS lub orzeczenie (powiatowego lub wojewódzkiego) zespołu do spraw orzekania o niepełnosprawności o niepełnosprawności.
Inaczej jest w sytuacji przeniesienia pracownika w trybie kodeksu pracy. Pracodawca, decydując o przeniesieniu na inne stanowisko związane z pracą z zakażonymi, powinien wziąć pod uwagę kwalifikacje psychofizyczne pracownika w tym obciążenia zdrowotne pracownika i ocenić, czy nie stanowią one przeszkody w wykonywaniu nowych obowiązków. Zaliczenie osoby do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności, nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, w przypadkach przystosowania przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej. Nie zwalania to jednak pracodawcy z dopełnienia obowiązków wynikających z 229 par. 1 pkt. 2 kodeksu pracy w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy o chorobach zakaźnych, w sytuacji posiadania orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, tj. przeprowadzenia wstępnych badań lekarskich.
Przedmiotowy dokument może być pomocny dla pracodawcy przy ocenie, czy pracownik posiada odpowiednie kwalifikacje psychofizyczne do pracy na stanowisku, na które ma być przeniesiony.
Zgodnie z art. 47 ust. 1 ustawy o zapobieganiu i zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi do pracy przy zwalczaniu epidemii może być skierowana m.in. osoba wykonująca zawód medyczny.
W myśl art. 47 ust. 3 pkt. 3 i 4 ustawy o zapobieganiu i zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi – do pracy przy zwalczaniu epidemii, grożącej ryzykiem zakażenia, nie może być skierowana osoba, wobec którą orzeczono chorobę przewlekłą. Tym samym, wymagane jest nie tylko obciążenie zdrowotne chorobą przewlekłą, ale również odpowiednie udokumentowanie tej okoliczności. W świetle powyższego należy dokonać oceny, czy w jaki sposób powinno być to schorzenie udokumentowane. Ustawodawca nie wskazał tego w sposób wyraźny. W związku z tym należy przyjąć, że wymaga się orzeczenia przynajmniej o niepełnosprawności w stopniu lekkim ze względu na przedmiotową wadę wzroku jako chorobę przewlekłą, wydanego w trybie przewidzianym przez ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Dokumentem potwierdzającym te okoliczność będzie zatem orzeczenie (powiatowego lub wojewódzkiego) zespołu do spraw orzekania o niepełnosprawności.
Kolejnym wyłączeniem, jakie może potencjalnie znaleźć zastosowanie na gruncie przedmiotowego zapytania, jest orzeczona częściowa lub całkowita niezdolność do pracy. Powinno ona zostać ustalona zgodnie z wymogami ustawy z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Dokumentem potwierdzającym te okoliczność będzie zatem orzeczenie o niepełnosprawności lekarza orzecznika ZUS.
Przy tym trzeba podkreślić, że obecnie procedowany w Senacie projekt ustawy z 28 marca 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie systemu ochrony zdrowia związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 nie przewiduje zmian w tym zakresie i orzeczona choroba przewlekła ,jak również orzeczona częściowa lub całkowita niezdolność do pracy – nadal będą stanowić przyczynę wykluczenia skierowania do pracy przy zwalczaniu epidemii w warunkach zagrożenia zakażeniem.
Od skierowania do pracy przy zwalczaniu epidemii w trybie administracyjnym należy odróżnić przeniesienie do pracy na stanowisku związanym z ryzykiem zakażenia w trybie art. 42 ust. 4 kodeksu pracy. Pracodawca podejmując taką decyzję powinien ocenić, czy właściwości psychofizyczne pracownika w tym obciążenie zdrowotne pracownika nie przeciwstawiają się podjęciu takiej pracy. Przy tym wskazać należy, że nawet zaliczenie do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej w przypadkach przystosowania przez pracodawcę stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej (art. 4 ust. 1, 2 i 5 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
Tytułem wyjaśnienia podkreślić należy, że wyłączenie, o którym mowa powyżej w art. 47 ust. 3 pkt. 3 i 4 ustawy o zapobieganiu i zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi nie znajduje wprost zastosowania na gruncie stosunku wynikającego z prawa pracy. Można się do niego odwoływać jedynie pomocniczo, kwestionując przeniesienie na inne stanowisko.
31 marca 2020r. - 1)	Jako pielęgniarkę zostałam skierowana na kwarantannę i czy w związku z tym, mam prawo do wynagrodzenia? 2)	Dodatkowo pracuję na umowę zlecenie w innej placówce i czy w zw. z tym, ma prawo do wynagrodzenia z tytułu umowy zlecenia za czas kwarantanny? 3)	Czy będę musiał odpracować godziny pracy/ zlecenia, które przepadły podczas kwarantanny?
Jako pielęgniarkę zostałam skierowana na kwarantannę i czy w związku z tym, mam prawo do wynagrodzenia?
Dodatkowo pracuję na umowę zlecenie w innej placówce i czy w zw. z tym, ma prawo do wynagrodzenia z tytułu umowy zlecenia za czas kwarantanny?
Czy będę musiał odpracować godziny pracy/ zlecenia , które przepadły podczas kwarantanny?
Pielęgniarka zatrudniona na umowę o pracę, która zostałam skierowana na kwarantannę ma prawo 80% wynagrodzenia za pracę.
Pielęgniarce zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej, która zostałam skierowana na kwarantannę – nie przysługuje w takim wypadku wynagrodzenie od zleceniodawcy. Jednak jeśli składki na ubezpieczenie chorobowe były odprowadzane dobrowolnie, względnie jeśli było obowiązkowe ze względu na wysokość wynagrodzenia za pracę, która nie była co najmniej równa minimalnemu wynagrodzeniu za pracę to za czas kwarantanny również z tytułu umowy o zlecenie przysługuje zasiłek chorobowy płatny przez ZUS.
Co do zasady pielęgniarka nie musi odpracowywać godziny pracy/ zlecenia, które przepadły podczas kwarantanny, ponieważ nie ma w tym zakresie podstaw prawnych, aby żądać odpracowania godzin spędzonych na kwarantannie / izolacji.
Skierowanie na kwarantannę / izolację jest traktowane na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby (art. 6 ust. 2 pkt. 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa w zw. z art. 92 par. 1 pkt. 1 kodeksu pracy).
Wynagrodzenie za pracę za okres niezdolności do pracy jak i zasiłek chorobowy wynoszą 80% wynagrodzenia (art. 92 par. 1 pkt. 1 kodeksu pracy w zw. z art. 11 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).
W związku z tym to na pracodawcy ciąży obowiązek zapłaty wskazanego powyżej wynagrodzenia, o ile w obecnym roku kalendarzowym nie przebywał na zwolnieniu chorobowym dłużej niż 33 dni (a w przypadku osób po 50 roku życia – 14 dni). Po wyczerpaniu tego limitu pracownik nabędzie do zasiłku chorobowego wypłacanego przez ZUS (art. 92 par. 1 pkt. 1 i par. 4 kodeksu pracy).
Zgodnie z art. 15 pkt. 2 procedowanego obecnie w Senacie RP projektu ustawy z 28 marca 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie systemu ochrony zdrowia związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 pielęgniarce, która trafiła na kwarantannę / do izolacji ze względu na kontakt z osobami chorymi w ramach wykonywania obowiązków pracowniczych ma być przyznany zasiłek chorobowy w wysokości 100% wynagrodzenia. Taki wymiar zasiłku chorobowego ma być aktualny od kolejnego dnia po wejściu w życie ustawy, o której projekcie mowa powyżej (art. 22 ustawy z 28 marca 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie systemu ochrony zdrowia związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19).
Zgodnie z art. 495 par. k.c. świadczenie pielęgniarki z tytułu umowy zlecenie stało się niemożliwe ze względu na kwarantannę / izolację, a więc okoliczność za której wystąpienie pielęgniarka odpowiedzialności nie ponosi. W związku z tym pielęgniarka nie jest zobowiązania do świadczenia za okres kwarantanny / izolacji, a zleceniodawca nie jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia.
31 marca 2020r. - 1)	Czy w wypadku skierowania pielęgniarki na kwarantannę pracodawca może żądać odpracowania niewypracowanych godzin podczas kwarantanny? 2)	Jeśli nie, jaka część wynagrodzenia należy się pielęgniarce ?
Nie, pracownik nie będzie musiał odpracować czasu jaki spędził na kwarantannie / w izolacji. Nie ma żadnych podstaw, aby żądać odpracowania godzin spędzonych na kwarantannie / izolacji.
Należne jest w takim wypadku wynagrodzenie wskazane w wysokości 80% wynagrodzenia. względnie zasiłek chorobowy w wysokości 80% wynagrodzenia. Ustawodawca projektuje, aby pielęgniarkom w takiej sytuacja należny był zasiłek chorobowy w wysokości 100%.
30 marca 2020r. - Czy jako pielęgniarka, przebywająca obecnie na urlopie macierzyńskim mogę zostać wezwana do pracy związku z epidemią? Czy ze względu na posiadanie dziecka w wieku niespełna 9 m-cy i fakt, że mój mąż pracuje, będę mogła być zwolniona od skierowania do pracy przy zwalczaniu epidemii w trybie administracyjnym? Czy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego będę mogła wykorzystać zaległy urlop wypoczynkowy pomimo trwania epidemii?
Czy jako pielęgniarka, przebywająca obecnie na urlopie macierzyńskim mogę zostać wezwana do pracy związku z epidemią?
Czy ze względu na posiadanie dziecka w wieku niespełna 9 m-cy i fakt, że mój mąż pracuje, będę mogła być zwolniona od skierowania do pracy przy zwalczaniu epidemii w trybie administracyjnym?
Czy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego będę mogła wykorzystać zaległy urlop wypoczynkowy pomimo trwania epidemii?
Nie, pracownice odbywające urlop macierzyński nie mogą zostać wezwane do pracy w związku ze zwalczaniem epidemii.
Tak, również we względu na wiek posiadanego dziecka nie będzie Pani mogła zostać skierowana do pracy przy zwalczaniu epidemii w trybie administracyjnym. To czy ojciec dziecka może zająć się dzieckiem nie ma znaczenia.
Tak będzie Pani mogła skorzystać z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Konieczny jest Pani wniosek w tym zakresie.
Pracodawca może wezwać pracownika do stawienia się w pracy w okresie udzielonego mu urlopu, tylko w wypadku urlopu wypoczynkowego, jeśli jego obecności wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu (art. 167 Kodeksu pracy). Ustawodawca nie przewidział takiego uprawnienia w stosunku do osób przebywających na urlopie macierzyńskim. Dlatego też należy uznać, że odwołanie pracownika z urlopu macierzyńskiego jest niedopuszczalne.
Decyzją administracyjną wojewody osoba wykonująca zawód medyczny może być skierowany do pracy przy zwalczaniu epidemii w warunkach zagrożenia zakażeniem. Na gruncie dotychczas obowiązujących przepisów każda osoba wychowująca małoletnie dziecko nie mogła być wezwana do pracy przy zwalczaniu epidemii w tym trybie (art. 47 ust. 3 ustawy z 5 grudnia 2008 r., o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi). Przy tym bez znaczenia jest, czy ktoś inny niż może zaopiekować się dzieckiem.
Obecnie trwają prace legislacyjne w zakresie zmiany tej regulacji. Na gruncie procedowanej w Senacie RP nowelizacji przepisów (art. 8, pkt. 20, lit. a i b projektu ustawy 28 marca 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie systemu ochrony zdrowia związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19) cała lista osób zwolnionych od skierowania w trybie administracyjnym do pracy przy zwalczaniu epidemii w warunkach zagrożenia zakażeniem przedstawia się w sposób następujący:
jeden z dwójki rodziców wychowujących ich wspólne dziecko w wieku powyżej 14 lat.
Należy podkreślić, że skierowanie do pracy przy zwalczeniu epidemii prowadzi do zawarcia umowy o pracę w zakresie wykonywania tych czynności (art. 47 ust. 9 ustawy z 5 grudnia 2008 r., o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi). Jednocześnie brak przepisów, które wskazywałyby, że w takim wypadku nie obowiązują uprawnienia związane z macierzyństwem. W związku z tym urlop macierzyński mógłby być kontynuowany nawet w wypadku wezwania w trybie administracyjnym do pracy przy zwalczeniu epidemii.
Zgodnie z art. 163 par. 3 k.p. pracownik bezpośrednio po zakończonym urlopie macierzyńskim może skorzystać z urlopu wypoczynkowego. Wystarczy wniosek pracownika, a pracodawca nie może się mu sprzeciwić. Kodeks pracy nie przewiduje odmiennych regulacji aktualnych dla stanu epidemii i związanych z tym potrzeb pracodawcy.
Na marginesie powyższego wskazać należy, że Naczelna Izba Pielęgniarek i Położnych prowadzi intensywne działania w Sejmie, aby nie weszła ona w życie, by zapewnić pielęgniarkom i położnym oraz ich rodzinom ochronę prawną.
30 marca 2020r. - Czy pielęgniarka od ponad 10 lat nie pracująca w zawodzie pielęgniarki może być skierowana do pracy przy zwalczaniu epidemii? Czy posiadanie dwójkę dzieci w wieku 11 i 14 lat ma jakieś znaczenie dla przymusu pracy przy zwalczaniu epidemii?
Na gruncie obecnie obowiązujących jest to wykluczone. Powrót do wykonywania zawodu po takiej przerwie wymaga odbycia czteromiesięcznego szkolenia. Na gruncie procedowanej w Senacie RP nowelizacji przepisów powrót do pracy bez przeszkolenia byłby możliwy tylko z woli samej pielęgniarki, a nie w drodze przymusowego skierowania do pracy przy zwalczaniu epidemii w warunkach zagrożenia zakażeniem.
Na gruncie obecnie obowiązujących przepisów jest to wykluczone. Każda osoba wykonująca zawód medyczny wychowująca małoletnie dziecko nie może być skierowana przymusowo do pracy przy zwalczaniu epidemii. Na gruncie procedowanej w Senacie RP nowelizacji przepisów zwolnienie z obowiązku pracy przymusowej przy zwalczaniu epidemii w warunkach zagrożenia zakażeniem ze względu na posiadanie dzieci zwolnione są osoby kobiety w ciąży, osoby samotnie wychowujące dziecko w wieku do 18 lat, osoby wychowujące dziecko w wieku do 14 lat; osoby wychowujące dziecko z orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o potrzebie kształcenia specjalnego, jeden z dwójki rodziców wychowujących ich wspólne dziecko w wieku powyżej 14 lat.
Wedle obecnie obowiązujących przepisów pielęgniarka, która nie wykonuje zawodu łącznie przez okres dłuższy niż 5 lat w okresie ostatnich 6 lat, aby ponownie podjąć się jego wykonywania, ma obowiązek zawiadomić o tym właściwą okręgową radę pielęgniarek i położnych i odbyć trwające nie dłużej niż 6 miesięcy przeszkolenie pod nadzorem innej osoby uprawnionej do wykonywania odpowiednio zawodu pielęgniarki, legitymującej się co najmniej 5-letnim doświadczeniem zawodowym (art. 26 ust. 1 st. 1 ustawy z 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej). Tym samym bez dodatkowego przeszkolenia w sytuacji braku pracy w zawodzie nie można wykonywać zawodu pielęgniarki. W dalszej konsekwencji pielęgniarka niewykonująca zawodu od przez okres na wstępie wskazany nie może być traktowana jako osoba wykonująca zawód medyczny, a zatem nie należy do grupy osób, która może być przymusowo skierowana do pracy przy zwalczaniu epidemii.
Co więcej, w myśl art. 47 ust. 3 pkt. 2 ustawy o zapobieganiu i zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi do pracy skierowaniu do pracy przy zwalczaniu epidemii, grożącej ryzykiem zakażenia, nie może być skierowana osoba wychowująca małoletnie dziecko. Przy tym trzeba podkreślić, że w art. 8, pkt. 20, lit. a i b obecnie procedowanego w Senacie projektu ustawy o zmianie niektórych ustaw w zakresie systemu ochrony zdrowia związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 ustawodawca proponuje ograniczenie tej grupy do osób wychowujących dziecko w wiekudo lat 14. Dla porządku należy wskazać, że na gruncie procedowanej w Senacie RP nowelizacji przepisów że cała lista osób zwolnionych z pracy przy zwalczaniu epidemii w warunkach zagrożenia zakażeniem przedstawia się w sposób następujący:
Jednocześnie zwrócić uwagę należy, że w art. 9 przywołanego powyżej projektu przewidziano regulację, zgodnie z którą w czasie epidemii pielęgniarka, która nie wykonuje zawodu łącznie przez okres dłuższy niż 5 lat w okresie ostatnich 6 lat, a zamierza podjąć jego wykonywanie, może rozpocząć wykonywanie zawodu w podmiocie leczniczym, po uprzednim zawiadomieniu o tym okręgowej rady pielęgniarek i położnych właściwej ze względu na planowane miejsce wykonywania zawodu bez konieczności odbycia szkolenia, o którym mowa art. 26 ust. 1 ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej. Ustawodawca posługuje się w projektowanej regulacji sformułowaniem „zamierza podjąć”. Wynika stąd, że przedmiotowy przepis dotyczy jedynie pracy dobrowolnej pielęgniarki a nie skierowania do pracy decyzją administracyjną. Jest to o tyle istotne, że z osobą skierowanej do pracy przy zwalczaniu epidemii jest również nawiązywany stosunek pracy tak jak najczęściej ma to miejsce przy podjęciu decyzji pielęgniarkę o zatrudnieniu w zawodzie (art. 47 ust. 7 i 9 ustawy o zapobieganiu i zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi). Użycie tak jednoznacznego w swojej wymowie sformułowania rozwiewa ewentualne wątpliwości co do tego, czy pielęgniarki z przerwą w wykonywaniu zawodu skutkującą w rozumieniu art. 26 ust. 1 o zawodach pielęgniarki i położnej koniecznością przeszkolenia, mogą być skierowane decyzją administracyjną do pracy przy zwalczaniu epidemii.
Na marginesie powyższego, zauważyć należy, że w myśl art. 26 ust. 4 ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej w Uchwale Nr 270/VII/2017 Naczelnej Rady Pielęgniarek i Położnych z dnia 13 września 2017 r. określono ramowy program przeszkolenia, sposób i tryb odbywania oraz zaliczenia przeszkolenia, mając na uwadze konieczność odnowienia wiedzy i umiejętności praktycznych przez pielęgniarki i położne powracające do wykonywania zawodu oraz czas, w którym pielęgniarka i położna nie wykonywały zawodu. Zgodnie z ust. II pkt. 5 ppkt lit a i b tego aktu samorządu pielęgniarskiego przeszkolenie pielęgniarki, która nie pracowała w zawodzie do 10 lat trwa 3 m-ce, zaś powyżej dekady, ale krócej niż 15 lat – 4 m-ce.
Kończąc, chcemy podkreślić, że Naczelna Izba Pielęgniarek podejmuje intensywne działania, by nie dopuścić do wprowadzenia niekorzystnych dla pielęgniarek przepisów.
28 marca 2020r. - Czy pielęgniarka odbywająca przeszkolenie w podmiocie leczniczym po 5- letniej przerwie w wykonywaniu zawodu może je kontynuować czy musi zrezygnować?
Brak szczegółowych regulacji na wypadek wpływu epidemii na przebieg szkolenia. Usprawiedliwione niestawiennictwo na szkoleniu skutkuje koniecznością jego przedłużenia. Jeśli szkolenie odbywa się na podstawie umowy o pracę, to można ją wypowiedzieć na zasadach ogólnych kodeksu pracy.
Zgodnie z art. 26 ust. 1 ustawy z 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej pielęgniarka, która nie wykonuje zawodu łącznie przez okres dłuższy niż 5 lat w okresie ostatnich 6 lat, a zamierza podjąć jego wykonywanie, mają obowiązek zawiadomić o tym właściwą okręgową radę pielęgniarek i położnych i odbyć trwające nie dłużej niż 6 miesięcy przeszkolenie pod nadzorem innej osoby uprawnionej do wykonywania odpowiednio zawodu pielęgniarki, legitymującej się co najmniej 5-letnim doświadczeniem zawodowym.
Właściwa miejscowo Okręgowa rada pielęgniarek i położnych określa miejsce, czas trwania i program przeszkolenia dla pielęgniarki i położnej (art. 26 ust. 2 ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej).
Zgodnie z art. 26 ust. 4 ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej w Uchwale Nr 270/VII/2017 Naczelnej Rady Pielęgniarek i Położnych z dnia 13 września 2017 r. określono ramowy program przeszkolenia, sposób i tryb odbywania oraz zaliczenia przeszkolenia, mając na uwadze konieczność odnowienia wiedzy i umiejętności praktycznych przez pielęgniarki i położne powracające do wykonywania zawodu oraz czas, w którym pielęgniarka i położna nie wykonywały zawodu. Przywołana uchwała nie przewiduje żadnych regulacji szczegółowych co do ciągłości szkolenia.
W przedmiotowej uchwale nie przewidziano żadnych regulacji szczegółowych na okoliczność wystąpienia epidemii.
Przeszkolenie może odbyć się na podstawie umowy o pracę u pracodawcy, który zatrudnia albo ma zamiar zatrudnić pielęgniarkę (art. 26 ust. 3 ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej). Jeśli zatem przeszkolenie odbywało się na podstawie umowy o pracę, to zapewne była to umowa zawarta na czas trwania szkolenia. Okres szkolenia nie powinien trwać krócej niż 3 m-ce i dłużej niż 6 m-cy (ust. II, pkt. 5, ppkt 2 Załącznika do Uchwale Nr 270/VII/2017 Naczelnej Rady Pielęgniarek i Położnych z dnia 13 września 2017 r.). Skoro tak, to okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi 2 (dwa) tygodnie (art. 36 par. 1 pkt. 1 k.p.).
Szkolenie może być przeprowadzone również na podstawie skierowania przez Okręgową Izbę Pielęgniarek i Położnych. W przypadku nieobecności usprawiedliwionej czas szkolenia ulega przedłużeniu o okres nieobecności (ust. III, pkt. 10.1. w zw. z ust. II pkt. 5 ppkt. 4 Załącznika do Uchwale Nr 270/VII/2017 Naczelnej Rady Pielęgniarek i Położnych z dnia 13 września 2017 r.)
Jednocześnie zwrócić uwagę należy, że w art. 9 obecnie procedowanego w Sejmie projektu ustawy o zmianie niektórych ustaw w zakresie systemu ochrony zdrowia związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 przewidziano regulację, zgodnie z którą w czasie epidemii pielęgniarka, która nie wykonuje zawodu łącznie przez okres dłuższy niż 5 lat w okresie ostatnich 6 lat, a zamierza podjąć jego wykonywanie, może rozpocząć wykonywanie zawodu w podmiocie leczniczym, po uprzednim zawiadomieniu o tym okręgowej rady pielęgniarek i położnych właściwej ze względu na planowane miejsce wykonywania zawodu bez konieczności odbycia szkolenia, o którym mowa art. 26 ust. 1 ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej. Czas pracy w podmiocie leczniczym w tych warunkach, miałby się zaliczać na poczet szkolenia, o którym mowa w art. 26 ust. 1 ustawy o zawodach pielęgniarki i położnej.
Czy jako pielęgniarka przebywająca obecnie na urlopie macierzyńskim pracodawca może wezwać mnie do pracy w związku z epidemią? Czy w trybie administracyjnym mogę zostać wezwania do pracy przy zwalczaniu epidemii podczas urlopu macierzyńskiego?
Nie, pracodawca nie może Pani wezwać do pracy podczas urlopu macierzyńskiego. Również w trybie administracyjnym decyzją wojewody nie może być Pani wezwana do pracy przy zwalczaniu epidemii w warunkach zagrożenia zakażeniem.
Decyzją administracyjną wojewody osoba wykonująca zawód medyczny może być skierowany do pracy przy zwalczaniu epidemii w warunkach zagrożenia zakażeniem. Na gruncie dotychczas obowiązujących przepisów każda osoba wychowująca małoletnie dziecko nie mogła być wezwana do pracy przy zwalczaniu epidemii w tym trybie (art. 47 ust. 3 ustawy z 5 grudnia 2008 r., o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi). Obecnie grupa osób, nieobjętych przymusem pracy w tym trybie, ma być zawężona do osób wychowujących samotnie dzieci do lat 14. Należy jednak pamiętać, że skierowanie do pracy przy zwalczeniu epidemii prowadzi do zawarcia umowy o pracę w zakresie wykonywania tych czynności (art. 47 ust. 9 ustawy z 5 grudnia 2008 r., o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi). Jednocześnie brak przepisów, które wskazywałyby, że w takim wypadku nie obowiązują uprawnienia związane z macierzyństwem. W związku z tym urlop macierzyński mógłby być kontynuowany nawet w wypadku wezwania w trybie administracyjnym do pracy przy zwalczeniu epidemii.
Na marginesie powyższego wskazać należy, że Naczelna Izba Pielęgniarek i Położnych sprzeciwia się proponowanej zmiany omawianej regulacji i prowadzi intensywne działania w Sejmie, aby nie weszła ona w życie, by zapewnić pielęgniarkom i położnym oraz ich rodzinom ochronę prawną.
Jestem pielęgniarka, czy pracodawca może przenieść mnie na oddział zakaźny? Mam dwójkę małych dzieci 3 i 4 lata.
Pielęgniarka zatrudniona na podstawie umowy o pracę może zostać przeniesiona do opieki nad osobami podejrzanymi o zakażenie koronawirusem zgodnie z przepisami prawa pracy i postanowieniami umowy o pracę.
Osoby wykonujące zawód pielęgniarki w podmiocie leczniczym nie mogą odmówić przeniesienia do innej pracy niż określonej w umowie o pracę (art. 42 par. 4 kodeksu pracy), Nie zwalania to jednak pracodawcy z dopełnienia obowiązków wynikających z 229 ⸹1 pkt.2 kodeksu pracy w zw. z art.10 ust.1 ustawy o chorobach zakaźnych.
Przeniesienie pracowania do innej pracy może nastąpić w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Pracodawca może oddelegować Panią tylko do pracy zgodnej z Pani kwalifikacjami (art. 42 par. 4 k.p.).
Praca, która ma być powierzona w powyżej wskazanym trybie musi odpowiadać posiadanym przez pracownika kwalifikacjom. Przez pojęcie kwalifikacji należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika – jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenia zawodowe i potrzebne umiejętności, ale także właściwości psychofizyczne pracownika – predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego (wyrok Sądu Najwyższego z 4.10.2000 r., I PKN 61/00, Pr. Pracy 2001, Nr 5, s. 33).
Kontynuując, nie może w tym trybie polecić pracownikowi pracy, która przewyższa posiadane przez niego kwalifikacje, a zatem jak powyżej wskazano również właściwości psychofizyczne pracownika, tj. m. in. odporność na stres i wysiłek fizyczny, jeśli nowe obowiązek stwarzałyby istotnie wyższe obciążenie pracownika w tym zakresie. Ponad wszelką wątpliwość, pracodawca powinien rozeznać, czy pracownikowi ze względu na jego wiek i obciążenie zdrowotne można powierzyć czasowo nowe obowiązki.
Od decyzji pracodawcy o oddelegowaniu do innych obowiązków nie przysługuje odwołanie do sądu (wyrok Sądu Najwyższego z 25.7.2003 r., I PK 269/02, Legalis), ale może Pani powołać się w rozmowie z pracodawcą na fakt wychowywania dwójki małoletnich dzieci. W tym kontekście może Pani pomocniczo może Pani odwołać się do art. 47 ust. 3 pkt. 2 ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu i zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi wskazując, że nawet w trybie administracyjnoprawnym nie mogłaby Pani zostać skierowana przez wojewodę do pracy przy zwalczaniu epidemii skutkującej zagrożeniem zakażenia ze względu na to, że jest Pani osobą wychowującą dwójki dzieci. Przy tym na gruncie tej ustawy nie ma znaczenia, czy jest inny opiekun dla dzieci, zważywszy, że ta ustawa nie przewiduje takiego rozróżnienia. W ustawie bowiem wskazano, że skierowana do pracy przy zwalczaniu epidemii w warunkach zagrożenia zakażaniem nie może być osoba wychowującą dzieci w wieku do 18 lat, w tym osoba wychowująca samotnie dzieci do lat 18.
Wniosek o uchylenie decyzji o oddelegowaniu powinien być złożony przez Panią za potwierdzeniem odbioru a w załączeniu powinny znaleźć się skrócone odpisy aktów urodzenia dzieci.
Gdyby jednak pracodawca nie zmienił pierwotnej decyzji o oddelegowaniu, odmowa świadczenia pracy na nowym stanowisku miałaby swoje konsekwencje prawne. W pierwszej kolejności wskazać należy, że taka postawa pracownika mogłaby stanowić podstawę pozbawienia pracownika prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 29.3.1978 r., I PR 20/78, PiZS 1979, Nr 11, s. 73). W dalszej konsekwencji, odmowa podjęcia pracy powierzonej może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. W takim przypadku, po odwołaniu pracownika od rozwiązania umowy w tym trybie, to Sąd będzie oceniał, czy były podstawy do oddelegowania
pracownika do innej pracy i czy w związku z tym odmowa przez pracownika podjęcia nowo powierzonych obowiązków pracowniczych mogła uzasadniać jego zwolnienie z pracy w trybie art. 52 k.p. (por. wyr. SN z 26.9.1978 r.,I PRN 54/78, OSNC 1979, Nr 3, poz. 60).
Kończąc wskazać należy, że przeniesienie do innej pracy może nastąpić na okres nie dłuższy niż 3 (trzy) miesiące z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia.
Jestem mężem pielęgniarki pracującej na oddziale chorób zakaźnych w szpitalu. Żona ma stały kontakt z osobami zakażonymi koronawirusem. Mamy w domu dwóch synów alergików obciążonych astmą oskrzelową, ponadto młodszy syn jest dzieckiem niepełnosprawnym, z wrodzonym wodogłowiem i wszczepioną zastawką komorowo otrzewnową. Codziennie boję się o zdrowie żony i dzieci. Od momentu kiedy żona miała pierwszy kontakt w pracy z osobą zakażoną nie przebywamy w domu, trwa to już ponad dwa tygodnie. Ja przebywam na opiece nad chorym dzieckiem, ale niestety będę musiał wrócić do pracy i do domu. Sam pracuję w miejscu gdzie jest zatrudnionych ponad 300 osób, a codzienną ilość interesantów trudno zliczyć. Proszę mi powiedzieć: jak mamy dalej, żyć nie bojąc się o zdrowie wiedząc, że codziennie jesteśmy narażeni na kontakt poprzez żonę z osobami zakażonymi . Czy osoby pracujące w bezpośrednim kontakcie z zakażonymi nie powinny być traktowane jak osoby nosiciele i poddane kwarantannie. Rozumiem obecną sytuację, ale nie każdy ma podobną sytuację w i dziecko niepełnosprawne, które wymaga rehabilitacji i dłuższy pobyt poza domem wywołuje negatywne konsekwencje spowodowane brakiem ćwiczeń, nie mówiąc już o dostępie do edukacji. Proszę do Państwa ponieważ znikąd nie można doczekać się jakiejkolwiek porady nie wspominając już o pomocy.
Obecnie w Sejmie procedowana jest ustawa o tzw. „tarczy antykryzysowej” (ustawa o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw). Wprawdzie w samym projekcie nie przewidziano dodatkowego zasiłku opiekuńczego na opiekę nad dzieckiem, ale wskazano w nim, że Rada Ministrów w rozporządzeniu może go przedłużyć biorąc pod uwagę okres na jaki zostały zamknięte żłobki, kluby dziecięce, przedszkola, szkoły, placówki pobytu dziennego oraz inne placówki lub okres niemożności sprawowania opieki przez nianie lub opiekunów dziennych (art. 1 pkt. 3 lit. d oraz art. 1 pkt. 4 projektu wskazanej powyżej ustawy). Zatem Rada Ministrów ma uprawnienie do przedłużenia tego dodatkowego zasiłku tak długo, jak w związku z epidemią zamknięte będą placówki zajmujące się opieką i edukacją dzieci. Należy się spodziewać, że wkrótce po uchwaleniu tej ustawy, do czego powinno dojść w najbliższych dniach, wydane zostanie stosowne rozporządzenie Rady Ministrów. Do tego czasu może Pan wystąpić z wnioskiem o przyznanie Panu urlopu wypoczynkowego lub urlopu bezpłatnego.
Jeśli zaś chodzi o sytuacje pracowniczą żony, to może ona wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o oddelegowanie jej w trybie art. 42 par. 4 k.p. do pracy na innym stanowisku wiążącym się z niższym ryzykiem zakażenia, wskazując na opisaną przez Pana sytuację rodzinną. Jednocześnie należy się pomocniczo powołać na art. 47 ust. 3 pkt. 2 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, zgodnie z którym, gdyby żona nie pracowała wcześniej na oddziale zakaźnym, to nawet w trybie administracyjnym (decyzja wojewody) nie mogłaby zostać skierowana do pracy przy zwalczaniu epidemii wiążącej się z ryzykiem zakażenia ze względu na to, że jest osobą wychowującą dwójkę niepełnoletnich dzieci. Przy tym bez znaczenia jest, że jest drugi rodzic, który mógłby podjąć się opieki nad dziećmi. Zastrzec jednak jeszcze raz należy, że przepis przywołanej powyżej ustawy nie znajduje zastosowania do stosunku pracy, a odwołanie się do niego służy tylko wzbogaceniu argumentacji. Wniosek do pracodawcy o oddelegowaniu do innych zadań należy złożyć na piśmie za potwierdzeniem odbioru. Na decyzję pracodawcy nie przysługuje odwołanie.
Pańska żona nie może się również powstrzymać od świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Odstąpienie od pracy może się wiązać z ryzykiem wypowiedzenia umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym.
Aby utrzymać dotychczasowe odosobnione zakwaterowanie żony, może ona wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o bezzwrotnej pomocy finansowej na pokrycie kosztów osobnego zamieszkania podczas pracy przy zwalczaniu epidemii. Taka bezzwrotna pożyczka może być udzielona ze środków zgromadzonych na Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych (art. 2 pkt. 1 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych).
Jestem pielęgniarką pracującą w Szpitalu na oddziale Neurochirurgii. Posiadam orzeczenie o niepełnosprawności (stopień umiarkowany), ze względu na wadę wrodzona serca. 1.	Czy w takiej sytuacji, mam możliwość odwołania się od oddelegowania do pracy na oddział zakaźny? 2.	Czy moja choroba wlicza się do "osoba z orzeczoną chorobą przewlekłą"? 3.	Czy jest to zawarte w opinii prawnej?
Zaliczenie do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności osoby, nie wyklucza możliwości zatrudnienia tej osoby u pracodawcy niezapewniającego warunków pracy chronionej, w przypadkach:
Osoby wykonujące zawód pielęgniarki w podmiocie leczniczym nie mogą odmówić przeniesienia do innej pracy niż określonej w umowie o pracę (art. 42 par. 4 kodeksu pracy),
Nie zwalania to jednak pracodawcy z dopełnienia obowiązków wynikających z 229 ⸹1 pkt.2 kodeksu pracy w zw. z art.10 ust.1 ustawy o chorobach zakaźnych, w sytuacji posiadania orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności
Przez pojęcie kwalifikacji należy rozumieć nie tylko przygotowanie zawodowe pracownika – jego formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenia zawodowe i potrzebne umiejętności, ale także właściwości psychofizyczne pracownika – predyspozycje psychiczne oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego (wyrok Sądu Najwyższego z 4.10.2000 r., I PKN 61/00, Pr. Pracy 2001, Nr 5, s. 33).
Z treści Pani zapytania jednoznacznie wynika, że posiada Pani poważne obciążenie zdrowotne i orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym. Należy te okoliczności zasygnalizować pracodawcy. Wprawdzie od decyzji pracodawcy o oddelegowaniu do innych obowiązków nie przysługuje odwołanie do sądu (wyrok Sądu Najwyższego z 25.7.2003 r.,
I PK 269/02, Legalis), ale być może pod wpływem tych informacji pracodawca zmieni pierwotną decyzję.
Pomocniczo może Pani w rozmowie z pracodawcą odwołać się do art. 47 ust. 3 pkt. 4 ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu i zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi wskazując, że nawet w trybie administracyjnoprawnym nie mogłaby Pani zostać skierowana przez wojewodę do pracy przy zwalczaniu epidemii skutkującej zagrożeniem zakażenia ze względu na orzeczone choroby przewlekłe.
Wniosek o uchyleniu decyzji o przeniesienia powinien być złożony przez Panią za potwierdzeniem odbioru, a w załączeniu powinny znaleźć się orzeczenia lekarskie o chorobach przewlekłych.
Gdyby jednak pracodawca nie zmienił pierwotnej decyzji o przeniesieniu, odmowa świadczenia pracy na nowym stanowisku może mieć swoje konsekwencje prawne. W pierwszej kolejności wskazać należy, że taka postawa pracownika mogłaby stanowić podstawę pozbawienia pracownika prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 29.3.1978 r., I PR 20/78, PiZS 1979, Nr 11, s. 73).
Należy także zwrócić uwagę, iż odmowa podjęcia pracy powierzonej może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. W takim przypadku, po odwołaniu pracownika od rozwiązania umowy w tym trybie, to Sąd będzie oceniał, czy były podstawy do oddelegowania pracownika do innej pracy i czy w związku z tym odmowa przez pracownika podjęcia nowo powierzonych obowiązków pracowniczych mogła uzasadniać jego zwolnienie z pracy w trybie art. 52 k.p. (por. wyr. SN z 26.9.1978 r., I PRN 54/78, OSNC 1979, Nr 3, poz. 60).
Informacje dot. przymusu pielęgniarki do opieki nad chorymi z covid19 a moją sytuacją rodzinną. Mąż pracuje za granicą a ja na utrzymaniu mam dziecko powyżej 8 roku życia. Ryzyko zarażenia jest prawie 100% wiec jak mam chronić swoje dziecko przed osieroceniem? Jak ma się do tego art. 47.1 ustawy z dnia 05 grudnia 2008 r. o zwalczaniu epidemii.
,,Niestety nie może Pani skorzystać z prawa opieki nad dzieckiem ze względu na zamknięcie szkół, ponieważ ukończyło ono 8 lat. (art. 4 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych).
Pracownicy medyczni nie mogą co do zasady powstrzymać się od pracy ze względu na własne zagrożenie zdrowotne czy brak zapewnienia adekwatnych środków ochrony indywidualnej i zbiorowej bhp (art. 210 par. 5 k.p.). Podjęcie decyzji o porzucenie obow. pracowniczych może skutkować sankcjami dyscyplinarnymi w postaci wypowiedzenia umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym.
Zauważyć jednak należy, że w świetle art. 47 ust. 3 pkt. 2 ustawy o zapobieganiu i zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi osoby wykonujące zawód medyczny, które wychowują małoletnie dzieci nie podlegają administracyjnemu skierowaniu do pracy, grożącej zakażeniem przy zwalczaniu epidemii. Można zatem, stosując ten przepis w drodze analogii, wystąpić z wnioskiem do kierownika podmiotu leczniczego, w którym jest Pani zatrudniona, o przeniesienie do pracy na stanowisku mniej narażonym na ryzyko zakażenia. Decyzja kierownika będzie wiążąca i nie przysługuje od niej odwołanie. „
Czy w trakcie epidemii można powstrzymać się od wykonywania ustalonych w orzeczeniu sądowym kontaktów ojca z dzieckiem? Czy w razie powstrzymania się od ich wykonywania należy spodziewać się negatywnych konsekwencji?
w przedmiocie wpływu stanu epidemii na kontakty ojca z dzieckiem
Zlecający: Prezes Naczelnej Rady Pielęgniarek i Położnych z siedzibą w Warszawie
Kancelaria Lazer&Hudziak Adwokaci i Radcowie Prawni S.K.A.:
dr. hab. prof., nadzw. Dorota Karkowska, radca prawny,
adwokat Joanna Lazer,
Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, tekst jedn. Dz.u.2019.1145, dalej: k.c.,
Ustawa 25 lutego 1964 r. kodeks rodzinny i opiekuńczy, dalej k.r.io.,
Ustawa z 17 listopada 1964 r. kodeks postępowania cywilnego, dalej: k.p.c.
Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 20 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii,
Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 24 marca 2020 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii,
Zgodnie z art. 3a ust. 1 pkt. 2 rozporządzenia Ministra Zdrowia z 20 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii w brzmieniu nadanym mu przez rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 24 marca 2020 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii w okresie od dnia 25 marca 2020 r. do dnia 11 kwietnia 2020 r. zakazuje się na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej przemieszczania się osób przebywających na tym obszarze, z wyjątkiem przemieszczania się danej osoby w celu zaspokajania niezbędnych potrzeb związanych z bieżącymi sprawami życia codziennego. Kategoria „zaspokajania niezbędnych potrzeb związanych z bieżącymi sprawami życia codziennego” nie została zdefiniowana przez ustawodawcę. Jednie wskazano przykładowo, że należą do niej takie czynności, jak związane z zapewnieniem sobie i swoim najbliższym dostępu do świadczeń zdrowotnych i opieki psychologicznej.
W związku z powyższy w celu ustaleniu zakresu znaczeniowego tej kategorii należy poszukiwać odpowiedzi na gruncie innych aktów prawnych. Prawo kontaktów z dzieckiem reguluje kodeks rodzinny i opiekuńczy. W zakresie regulacji kontaktów z dzieckiem klauzula „zaspokajania niezbędnych potrzeb związanych z bieżącymi sprawami życia codziennego” ani do niej podobna nie występuje. Jedynie na gruncie zarządu majątkiem wspólnym małżeńskim ustawodawca przewidział kategorię „czynności w bieżących sprawach życia codziennego”.
W celu zrozumienia tego pojęcia większość komentatorów odsyła do kodeksu cywilnego (Art. 361 KRO red. Pietrzykowski 2020, wyd. 6/K. Pietrzykowski, Legalis; Art. 361 KRO red. Osajda 2019, wyd. 6/J. Słyk).
W kodeksie cywilnym ustawodawca posłużył się następującą klauzulą generalną: „umowy powszechnie zawieranych w drobnych bieżących sprawach życia codziennego” (art. 14 par. 2 k.c., art. 20 k.c., art. 384 par. 2 zd. 2 k.c.). Przedstawiciele doktryny prawniczej wskazują, że do tego rodzaju umów należą np. zakup przyborów szkolnych, umowa z organizatorem imprezy sportowej lub rozrywkowej (Art. 14 k.c. T. I red. Pietrzykowski 2018, wyd. 9/Pazdan, Legalis), czy drobne zakupy, jak kupno biletu tramwajowego (T. Sokołowski, w: Kidyba, Komentarz KC, t. I, 2009, s. 77).
Jak wynika z przytoczonych przykładów, regulacja kodeksu cywilnego, choć podobna do omawianej kategorii spraw, nie przybliża istotnie do ustalenia zakresu regulacji przywołanego na wstępie rozporządzenia w kontekście kontaktów z dzieckiem. Kwestia kontaktów z dzieckiem należy do regulacji prawa rodzinnego, a zatem wypowiedzi przedstawicieli doktryny prawniczej dotyczącej regulacje prawa cywilnego w tym prawa umów, nie mogą być do niej stosowane wprost.
Obie kategorie spraw choć podobne, ze względu na wspólne odniesienie do „bieżących spraw życia codziennego” odróżnia kwestia „niezbędności”, kluczowa, jak się wydaje, do oceny sprawy. Niewątpliwie kontakty z dzieckiem należą do „bieżących spraw życia codziennego”, niezależnie od tego jak często są przewidziane. Zaś przez „niezbędne” należy rozumieć ściśle to i tylko to co jest „bezwzględnie potrzebne”, a zatem potrzebne w takim stopniu, że żadna okoliczność, zachowując zasady zdrowego rozsądku, nie może się sprzeciwić realizacji potrzeby. Oceniając, czy kontakt ojca z dzieckiem jest „niezbędny” w sytuacji epidemii należy przyjąć perspektywę dobra dziecka. Ta kategoria jest bowiem zgodnie z art. 113 k.r.io. kluczowa dla określenia form i częstotliwości kontaktów ojca z dzieckiem na etapie ich ustalania.
Zważyć w tym miejscu należy, że bezsprzecznie zawsze a w szczególności w obecnej sytuacji epidemicznej troska o zdrowie dziecka jest najistotniejszym nakazem w zakresie decydowania przez rodziców o sprawach dziecka. W związku z tym, jeśli ojciec dziecka pracuje, gdzie narażony jest na kontakt z wieloma osobami, nawet jeśli nie wykazuje żadnych symptomów choroby, szczególnie, że jak powszechnie wiadomo, brak symptomów nie wyłącza nosicielstwa koronawirusa, odmowa kontaktu z dzieckiem może zostać uznana za uzasadnioną. W przypadku, gdy ojciec dziecka istotnie ograniczył kontakt z osobami trzecimi powyżej wskazane powyżej stanowisko nie jest tak jednoznaczne.
Zgodnie z par. 1 Rozporządzenia MZ z 20 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii stan epidemii ogłoszony jest bezterminowo. Zauważyć należy, że przywołane na wstępie rozporządzenie wprowadza ograniczenia w przemieszczaniu się do 12 kwietnia 2020 r. Niewykluczone, że do tego czasu stan epidemii zostanie odwołany. Zatem ewentualne ograniczenie kontaktów będzie dotyczyło stosunkowo krótkiego okresu.
Oczywiście odmowę bezpośredniego kontaktu z dzieckiem należy ojcu dziecka z odpowiednim wyprzedzeniem zapowiedzieć i odpowiednio uargumentować najlepiej za pośrednictwem poczty elektronicznej, czy komunikatora internetowego.
W braku porozumienia z ojcem dziecka w omawianym zakresie można wystąpić do sądu opiekuńczego o rozstrzygnięcie tej kwestii wraz z wnioskiem o zabezpieczenie w postaci ograniczenia kontaktów ojca z dzieckiem do rozmów telefonicznych i kontaktu przez internet na czas trwania epidemii (art. 109 par. 1 k.r.io. i 569 par. 2 k.p.c.). Wprawdzie sądy powszechne istotnie ograniczyły swoją działalność na czas epidemii, ale tzw. sprawy pilne rozpatrywane są w normalnym toku czynności. Rozpoznanie wniosku i rozstrzygnięcie omawianej należy do tego rodzaju spraw (par. 2 pkt. 5 lit. b. i d. Regulaminu urzędowania sądów powszechnych).
Przy przyjęciu, że jednak pomimo stanu epidemii kontakty dziecka z ojcem powinny odbyć się planowo należy wskazać, że jedyną z tego tytułu sankcją w przypadku odmowy takiego kontaktu jest wystąpienie przez ojca dziecka z wnioskiem do sądu o zagrożenie karą pienieżną na wypadek dalszych odmów kontaktów z dzieckiem (art. 598 z indeksem 15 k.p.c.)
Podsumowując, jeśli kontakty ojca z dzieckiem stanowią realne zagrożenie dla zdrowia i życia dziecka, dla jego dobra, jego matka ma prawo odmówić kontaktów orzeczonych w prawomocnym postanowieniu. Pamiętać należy, że w razie postępowania Sąd będzie badał czy taka odmowa była uzasadniona okolicznościami sprawy.
Opinia została sporządzona według stanu prawnego na 25 marca 2020 r., godz. 13:00,
Opinie oparto na założeniu, że miejsce stałego pobytu dziecka jest przy matce, ustalone są sądownie kontakty ojca z dzieckiem, prawa rodzicielskie nie są w żadnym zakresie ograniczone,
W opinii powołano się wprost na podstawy prawne, orzecznictwo sądowe i dorobek doktryny prawa, o tyle, o ile było to niezbędne do wykazania słuszności przyjętej kwalifikacji prawnych. Co do zagadnień oczywistych i mogących być wywiedzionych wprost z przepisów pominięto odwołanie się do judykatów i piśmiennictwa,
Opinia nie jest wystarczająca do samodzielnego podejmowania dalszych czynności w sprawie będącej przedmiotem opinii.
Niewykonywanie pracy w związku odbywaniem kwarantanny lub izolacji
Pielęgniarka, położna objęta społecznym ubezpieczeniem chorobowym w okresie odbywania kwarantanny lub izolacji ma prawo do zasiłku chorobowego.
Osobami objętymi chorobowym ubezpieczeniem społecznym są pielęgniarki i położne:
zatrudnione na podstawie umowy o pracę – tu ubezpieczenie jest obowiązkowe oraz
zatrudnione na podstawie umowy cywilnoprawnej – jeżeli ubezpieczyły się dobrowolnie
Podstawa prawna: art. 11 ustawy z 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2019 r. poz. 645 ze zm.), dalej zwany ustawa zasiłkową.
Nieobecność pielęgniarki, położnej z tytułu izolacji lub kwarantanny na podstawie decyzji właściwego państwowego inspektora sanitarnego należy potraktować tak, jak zwykłą nieobecność chorobową – pracownik lub zleceniobiorcy w okresie choroby.
Na mocy art. 6 ustawy zasiłkowej – zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy z powodu choroby w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego. Na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się między innymi niemożność wykonywania pracy w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.
W myśl art.2 pkt.11-12 ustawy z 5.12.2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz.U. z 2019 r. poz. 1239 ze zm.) wobec osób zarażonych mogą być stosowane między innymi następujące zabezpieczenia:
1) izolacja – odosobnienie osoby lub grupy osób chorych na chorobę zakaźną albo osoby lub grupy osób podejrzanych o chorobę zakaźną, w celu uniemożliwienia przeniesienia biologicznego czynnika chorobotwórczego na inne osoby;
2) kwarantanna – odosobnienie osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie, w celu zapobieżenia szerzeniu się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych.
Z kolei na mocy art. 92⸹1 pkt.1 ustawy z 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.) za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu.
Nieobecności spowodowane izolacją lub kwarantanną (w rozumieniu powyższych przepisów) należy zatem potraktować tak, jak nieobecności chorobowe. Jest to zatem nieobecność usprawiedliwiona (nieobecność chorobowa, a dokładniej taka, jak chorobowa), a pracownik za jej okres uzyskuje prawo do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku.
A. W związku z zamknięciem żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza,
Obecnie przysługuje zasiłek opiekuńczy na dotychczasowych zasadach ogólnych oraz dodatkowy zasiłek opiekuńczy.
Prawo do zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad:
1) na dotychczasowych zasadach – przez 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dziećmi
2). dodatkowo zasiłek opiekuńczy na podstawie specustawy w związku z korono wirusem – 14 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dziećmi;
Łącznie – 74 dni kalendarzowym w roku.
Zasady korzystania z zasiłku opiekuńczego:
Niezależnie od liczby dzieci i innych członków rodziny,
Okresy opieki się sumuje;
Limit niewykorzystany w danym roku nie przechodzi na następny rok,
Okres pobierania nie może wykroczyć poza okres trwania ubezpieczenia;
Przysługuje na równych prawach matce i ojcu dziecka; wypłaca się tylko jednemu z rodziców, czyli temu, który otrzymał zwolnienie od pracy na dany okres;
Prawo bez okresu wyczekiwania;
Nie przysługuje, jeżeli poza ubezpieczonym są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, mogący zapewnić opiekę dziecku lub choremu członkowi rodziny.
B. Nadal obowiązują zasady ogólne korzystania z zasiłku opiekuńczego w innych okolicznościach:
w przypadku choroby niani, z którą rodzice mają zawartą umowę uaktywniającą, o której mowa w 50 ustawy z dnia 4 lutego 2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (Dz. U. z 2019 r. poz. 409), lub dziennego opiekuna sprawujących opiekę nad dzieckiem,
60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dziećmi;
2) chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat – przez okres 60 dni w roku;
3) chorym dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczeniem o niepełnosprawności łącznie ze wskazaniami: konieczności stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz konieczności stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w procesie jego leczenia, rehabilitacji i edukacji do ukończenia 18 lat;
30 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dziećmi,
4) dzieckiem legitymującym się orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności albo orzeczeniem o niepełnosprawności łącznie ze wskazaniami: konieczności stałej lub długotrwałej opieki lub pomocy innej osoby w związku ze znacznie ograniczoną możliwością samodzielnej egzystencji oraz konieczności stałego współudziału na co dzień opiekuna dziecka w procesie jego leczenia, rehabilitacji i edukacji do ukończenia 18 lat w przypadku:
4) innym chorym członkiem rodziny – 14 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad innymi członkami rodziny
Za członków rodziny – uważa się małżonka, rodziców, rodzica dziecka, ojczyma, macochę, teściów, dziadków, wnuki, rodzeństwo oraz dzieci w wieku powyżej 14 lat – jeżeli pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z ubezpieczonym w okresie sprawowania opieki.
Za dzieci – uważa się dzieci własne ubezpieczonego lub jego małżonka oraz dzieci przysposobione, a także dzieci przyjęte na wychowanie i utrzymanie.
ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki, nie dłużej jednak niż przez okres:
1) 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dziećmi;
2) 14 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad innymi członkami rodziny,
Sumowanie dokonuje się w ramach roku kalendarzowego i okresu sześćdziesięciodniowego; tzn. łącznie na opiekę nad dziećmi i innymi członkami rodziny;
W odniesieniu do innych członków rodziny każdy ubezpieczony ma 14- dniowy okres zasiłkowy w ramach przysługującego mu 60-dniowego okresu pobierania za.op.;
Podstawa prawna: art. 32 -35 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa oraz art.4 ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, Dz.U.2020.374, zwana dalej także ustawą kryzysową
Co w przypadku zamknięcia przychodni czy pracodawca wysyła wtedy na urlop i pobiera wtedy urlop z urlopu wypoczynkowego?
W takim wypadku pracownikowi należne jest wynagrodzenie za pracę zgodnie z art. 81 kodeksu pracy.
Pracodawca nie może skierować pracownika w takim wypadku na urlop wypoczynkowy ani bezpłatny. Oba urlopy co do zasady są udzielane są na wniosek pracownika. Pracodawca może wysłać pracownika „przymusowo” na urlop wypoczynkowo tylko w dwóch przypadkach: w okresie wypowiedzenia lub gdy zbliża się okres wykorzystania zaległego urlopu. Urlop zaległy powinien być wykorzystany do 30 września. W tym ostatnim wypadku termin urlopu powinien zostać udzielony w porozumieniu z pracownikiem.
Wszelkie przypadki naruszeń praw pracowniczych należy zgłaszać do Państwowej Inspekcji Pracy.
Art. 168. Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167 2.
Art. 167 1 . W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 155 1.
Czy w przypadku gdy przekształcono mój szpital w zakaźny to powinnam zrezygnować z dorabiania gdzie indziej? Czy istnieją zapisy, regulacje określające kwestie czy pielęgniarka pracująca na oddziale zakaźnym w obecnej sytuacji nie może pracować dodatkowo w innym pomiocie leczniczym( np. na zlecenie, na kontrakcie)?
Brak szczegółowych regulacji prawnych tego przypadku. Należy poinformować jednostkę, w której się „dorabia” o zatrudnieniu w warunkach szpitala zakaźnego. Po otrzymaniu stanowiska jednostki, w której się „dorabia” prosimy o ewentualne dalsze pytania.
Czy po dyżurze w szpitalu zakaźnym można wrócić do domu? Co z współmieszkańcami?
Co do zasady po zakończeniu świadczenia pracy pracownik może wrócić do domu. Brak dalszych, szczegółowych regulacji prawnych tego przypadku. Zaistniały problem należy zgłosić pracodawcy, wskazując na zagrożenie zdrowotne domowników.
Czy pracodawca może nie zapłacić za godz. nocne i świąteczne gdy jesteśmy na opiece na dziecku do 8 r.ż.? Czy taka opieka nie należy się na nocach i w dniach świątecznych?
W przypadku opieki nad dzieckiem przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy nie dłużej niż przez 14 dni. Dodatkowy zasiłek opiekuńczy zw. z zagrożeniem epidemicznym przyznawany jest na takich samych zasadach jak zasiłek opiekuńczy. W czasie pobierania zasiłku opiekuńczego nie można świadczyć pracy.
Czy możemy prawnie w obecnie zaistniałej sytuacji ciągnąć dyżury 24 godzinne na umowe o pracę-żeby zmniejszyć częstotliwość na dojazdy?
Na wstępie trzeba wyjaśnić, że pracownik nie może samowolnie przedłużać czasu pracy. Konieczna jest tu decyzja pracodawcy.
Co do zasady „dniówka” dla pracowników medycznych może być przedłużona do 12 godzin.
Tylko pracownicy medyczni posiadający wyższe wykształcenie mogą pracować w warunkach dyżuru medycznego, który nie jest limitowany czasowo. Dotyczy to jednak jedynie pracodawców wykonujących działalność leczniczą w zakresie stacjonarnych i całodobowych świadczeń zdrowotnych.
Wobec powyższego należy wystąpić do pracodawcy o organizację czasu pracy zgodnie z treścią zapytania. Niewykluczone, że w przypadku wspólnego wystąpienia przez grupę pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku rozważy taki wniosek.
Czas pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym, z zastrzeżeniem art. 94 ust. 1, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Czas pracy pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. 3. Czas pracy pracowników niewidomych zatrudnionych na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami, w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie może przekraczać 6 godzin na dobę i przeciętnie 30 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. 4. Okres rozliczeniowy, o którym mowa w ust. 1–3, nie może przekraczać 3 miesięcy. Art. 94. 1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, w stosunku do pracowników mogą być stosowane rozkłady czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę, z zastrzeżeniem art. 93 ust. 3 i 4. W rozkładach czas pracy pracowników, o których mowa w art. 93 ust. 1, nie może przekraczać przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, a w stosunku do pracowników, o których mowa w art. 93 ust. 2 – przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Okres rozliczeniowy, o którym mowa w ust. 1, nie może być dłuższy niż miesiąc. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.
W rozkładach czasu pracy, o którym mowa w ust. 1, wymiar czasu pracy: 1) pracownic w ciąży, 2) pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody – nie może przekraczać 8 godzin na dobę.
Pracownicy wykonujący zawód medyczny i posiadający wyższe wykształcenie, zatrudnieni w podmiocie leczniczym wykonującym działalność leczniczą w rodzaju stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne, mogą być zobowiązani do pełnienia w zakładzie leczniczym tego podmiotu dyżuru medycznego.
Dyżurem medycznym jest wykonywanie poza normalnymi godzinami pracy czynności zawodowych przez osoby, o których mowa w ust. 1, w podmiocie leczniczym wykonującym stacjonarne i całodobowe świadczenia zdrowotne.
Praca w ramach pełnienia dyżuru medycznego może być planowana również w zakresie, w jakim będzie przekraczać 37 godzin 55 minut na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Do pracy w ramach pełnienia dyżuru nie stosuje się przepisów art. 151 § 3, art. 1513 i art. 1514 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy.
Do wynagrodzenia za pracę w ramach pełnienia dyżuru medycznego stosuje się odpowiednio przepisy art. 1511 § 1–3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
Czy pielęgniarka zatrudniona na podstawie umowy o pracę w szpitalu, w którym funkcjonuje oddział zakaźny i pracująca jednocześnie na kontrakcie w innym podmiocie leczniczym może w obecnej sytuacji odmówić pracy w tym szpitalu (i pracować wyłącznie na kontrakcie w tym innym podmiocie leczniczym) powołując się na to iż w drugim zakładzie wyłączono możliwości pracy pielęgniarek zatrudnionych w tzw. oddziałach zakaźnych?
Pracownik w takim wypadku ma prawo do wystąpienia o udzielenie urlopu bezpłatnego. Taki wniosek wymaga formy pisemnej. Czas urlopu bezpłatnego jednak nie wlicza się do nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Należy równocześnie pamiętać, że jeśli urlop bezpłatny udzielony zostanie jest na okres dłuższy niż trzy miesiące, to pracodawca może wezwać pracownika do pracy.
Ponadto, ze względu na zagrożenie epidemiczne pracownik podmiotu leczniczego może być przymusowo skierowany do pracy przy zwalczaniu epidemii na zasady wskazanych, przez poniżej zacytowaną ustawę.
Jednocześnie trzeba wskazać, że wątpliwa jest odmowa świadczenia zatrudnionego na kontrakcie w tym wypadku zatrudniony na kontrakcie powinien zachować prawo do wynagrodzenia z tytułu gotowości do świadczenia z tytułu kontraktu. Decydujące znaczenie będzie mieć jednak treść kontraktu.
Ustawa o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi Art. 47 [Skierowanie do pracy przy zwalczaniu epidemii]
5)osoby, o których mowa w art. 2 ustawy z dnia 31 lipca 1981 r. o wynagrodzeniu osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe (Dz.U. z 2019 r. poz. 152), oraz posłowie i senatorowie Rzeczypospolitej Polskiej.
Decyzję o skierowaniu do pracy przy zwalczaniu epidemii na terenie województwa, w którym osoba skierowana posiada miejsce pobytu lub jest zatrudniona, wydaje właściwy wojewoda, a w razie skierowania do pracy na obszarze innego województwa – minister właściwy do spraw zdrowia.
Osobie skierowanej do pracy na podstawie decyzji, o której mowa w ust. 2, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze w wysokości nie niższej niż 150% przeciętnego wynagrodzenia zasadniczego przewidzianego na danym stanowisku pracy w zakładzie wskazanym w tej decyzji lub w innym podobnym zakładzie, jeżeli w zakładzie wskazanym nie ma takiego stanowiska. Wynagrodzenie nie może być niższe niż wynagrodzenie, które osoba skierowana do pracy przy zwalczaniu epidemii otrzymała w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym wydana została decyzja o skierowaniu jej do pracy przy zwalczaniu epidemii.
Przez czas trwania obowiązku, o którym mowa w ust. 7, z osobą skierowaną do pracy przy zwalczaniu epidemii nie może być rozwiązany dotychczasowy stosunek pracy ani nie może być dokonane wypowiedzenie umowy o pracę, chyba że istnieje podstawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika albo w przypadku zmiany lub uchylenia decyzji. Przepisy art. 63-67ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1040) stosuje się odpowiednio.
Czy pracodawca (szpital )może w obecnej sytuacji zmienić harmonogramy pracy pielęgniarek pomimo że szpital ten nie jest szpitalem zakaźnym i nie przyjmuje się do niego pacjentów z koronawirusem ?
Harmonogram czasu pracy można zmienić tylko w wyjątkowych sytuacjach, np. w razie choroby pracownika, urlopu na żądanie itp. Nie można go korygować z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Sytuacje, w jakich można zmienić harmonogram czasu pracy, powinny być zawarte w przepisach wewnątrzzakładowych, np. w regulaminie pracy.
Zmianę harmonogramu czasu pracy dopuszcza Główny Inspektorat Pracy. Organ w stanowisku zaprezentowanym w piśmie z 6 kwietnia 2009 r. (nr pisma: GPP-417-4560-19/09/PE/RP) przyjął, że wprowadzanie zmian harmonogramu jest możliwe tylko w określonych w Kodeksie pracy przypadkach, a także w sytuacjach określonych w przepisach wewnątrzzakładowych. Przepisy Kodeksu pracy odnoszą się w tym zakresie do dwóch sytuacji: gdy pracownik korzysta z dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę lub święto (art. 15111 Kodeksu pracy) lub gdy pracodawca w terminie uzgodnionym z tym pracownikiem, udzielił mu dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (art. 1513 Kodeksu pracy). Natomiast regulacje wewnątrzzakładowe, które umożliwiają pracodawcy zmiany harmonogramu, dotyczą wyłącznie sytuacji niezależnych od pracodawcy, tj. choroby lub innej nieplanowanej nieobecności pracownika.
Czy w czasie istniejącej pandemi mogę być wezwana do pracy w szpitalu obecnie pracuje w aos .. Mam 6 letnie dziecko..
Nie, nie może być Pani wezwana do pracy.
Gwarantuj to przepisy, które wyraźnie stanowią o prawie do opieki nad dzieckiem do lat 8.
1. dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku:
• nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza.