Source: http://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/mediation-direktionsrecht-und-mitbestimmung
Timestamp: 2017-10-21 21:14:54
Document Index: 285672164

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 106', '§ 87', '§ 87', '§ 1', '§ 106', '§ 75', '§ 1']

Mediation: Direktionsrecht und Mitbestimmung | Arbeit und Arbeitsrecht
Mediation: Direktionsrecht und Mitbestimmung
LAG Nürnberg, Beschluss vom 27. August 2013 – 5 TaBV 22/12 (n.rk.)
1. Die Zeit der Teilnahme an einem vom Arbeitgeber veranlassten Mediationsverfahren stellt für die teilnehmenden Arbeitnehmer keine Arbeitszeit i. S. v. § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG dar.
2. Die Teilnahme an einem Mediationsverfahren unterliegt nicht dem Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1, 2. GewO.
3. Ordnet ein Arbeitgeber die Teilnahme an einem Mediationsverfahren für bestimmte Arbeitnehmer verpflichtend an, so ergibt sich allein aus der Gesetzeswidrigkeit einer solchen Anordnung kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.
In einem Konzertorchester mit 60 Mitgliedern war unter den zwölf ersten Geigern ein Streit über die Verteilung der Sitzplätze hinter dem ersten bis zweiten Pult entstanden, weil daraus auf die Hierarchie geschlossen werden könne. Die Intendanz bot ein Mediationsverfahren an, an dem jedoch nicht alle teilnahmen. Daraufhin sollte verpflichtend für alle ein Abschlussgespräch stattfinden.
Die Arbeitgeberseite legte dem Betriebsrat einen Dienstplan vor, der am 20.7.2011 neben der allgemeinen Probe eine verpflichtende Dienstbesprechung aller ersten Geiger vorsah. Der Betriebsrat lehnte diesen Dienstplan ab. In der Folgezeit wurden die betroffenen Musiker schriftlich zur Teilnahme am Abschlussgespräch am 20.7.2011 verpflichtet.
Der Betriebsrat forderte den Arbeitgeber daraufhin auf, klarzustellen, dass die Teilnahme außerhalb der Arbeitszeit stattfinde und damit rein freiwillig sei. Dieser Aufforderung kam der Arbeitgeber nicht nach.
Die Arbeitnehmervertretung meint, dass sich bei Orchestermusikern die Arbeitszeit auf die im Dienstplan vorgesehenen Dienste beschränke und verlangt Unterlassung. Ordne der Arbeitgeber darüber hinaus die verpflichtende Teilnahme an einem Gruppengespräch an, so sei der Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bzgl. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit betroffen.
Das ArbG Nürnberg erkannte den Unterlassungsanspruch an.
Das LAG Nürnberg gab der dagegen gerichteten Beschwerde statt, wies den Antrag ab und lies die Rechtsbeschwerde zu.
Der Arbeitgeber hat durch die Anordnung der Teilnahme am Abschlussgespräch keine Arbeitszeitregelung getroffen. Arbeitszeit i. S. d. § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG ist die Zeit, während derer der Arbeitnehmer die von ihm in einem bestimmten zeitlichen Umfang vertraglich geschuldete Arbeitsleistung tatsächlich erbringen soll. Eine mitbestimmungspflichtige Änderung der Lage der Arbeitszeit liegt dementsprechend vor, wenn der Beschäftigte seine vertraglich geschuldete Arbeit außerhalb des festgelegten Zeitraums erbringt (BAG, Beschl. v. 14.11.2006  1 ABR 5/06, NZA 2007, S. 458).
Durch die Teilnahme an einer Mediationsmaßnahme erbringt ein Mitarbeiter keine Arbeitsleistung. Der Umstand, dass die Mediation im Interesse des Unternehmens durchgeführt wird, macht die dafür aufgewendete Zeit nicht automatisch zu einer Arbeitszeit.
Auch, dass die Teilnahme verpflichtend war, lässt die aufgewendete Zeit noch nicht als Arbeitszeit erscheinen. Nachdem einer Mediation das Element der Freiwilligkeit immanent ist (vgl. § 1 Abs. 1 MediationsG), schließt dies bereits aus, dass ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter per Weisungsrecht (§ 106 GewO) zur Teilnahme verpflichten kann.
Erfolgte die Anweisung vorliegend rechtswidrig ohne rechtliche Grundlage, so löst dies allein kein Mitbestimmungsrecht aus. Denn Verstöße gegen gesetzliche Pflichten  insbesondere gegen § 75 BetrVG (Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen)  begründen noch kein Mitbestimmungsrecht. Verletzt eine vom Unternehmen getroffene Regelung das Gesetz, so kann der Verstoß auch nicht dadurch geheilt werden, dass der Betriebsrat zustimmt (BAG, Beschl. v. 8.6.1999  1 ABR 67/98, NZA 1999, S. 1288).
Die Mediation als alternatives Verfahren zur Streitbeilegung verbreitet sich  auch im Arbeitsleben  und ist seit Juli 2012 gesetzlich geregelt. Nach § 1 MediationsG ist sie ein vertrauliches und strukturiertes Verfahren, bei dem Parteien mithilfe eines oder mehrerer Mediatoren freiwillig und eigenverantwortlich eine einvernehmliche Beilegung ihres Konflikts anstreben. Ein Mediator ist eine unabhängige und neutrale Person ohne Entscheidungsbe­fugnis (also kein Richter oder Schlichter), die die Parteien durch die Mediation führt, vgl. zum Thema auch Henkel/Göhler, AuA 12/14, S. 703 ff.
Soweit ersichtlich, ist der vorliegende Beschluss die erste arbeitsrechtliche Entscheidung, die sich mit der Thematik befasst. Sie ist insoweit folgerichtig, als kein Direktionsrecht besteht.
Der Arbeitgeber kann eine Mediation – aus Rechtsgründen und wegen dem Zweck des Verfahrens – nicht einseitig „verordnen“, sondern die am Konflikt Beteiligten müssen sich freiwillig selbst darauf einlassen und mitmachen. Eine verweigerte (freiwillige) Mediationsteilnahme kann man deshalb nicht abmahnen, wie dies bei Verweigerung der Teilnahme an einem Personalgespräch möglich ist, in dem es um Fragen der Arbeitsleistung, der Ordnung im Betrieb oder das Verhalten des Arbeitnehmers geht (BAG, Urt. v. 23.6.2009 – 2 AZR 606/08, AuA 10/10, S. 613).
Arbeit und Arbeitsrecht 12/2014