Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_36/rapport_2013_6615/livre_4_jurisprudence_cour_6619/arrets_rendus_chambres_6675/droit_travail_6677/actions_justice_29229.html
Timestamp: 2019-10-16 14:33:38+00:00
Document Index: 17569478

Matched Legal Cases: ['§ 1', 'arrêt ', 'arrêt ', '§ 1', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', '§ 1', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', '§ 1', 'arrêt ', '§ 1', 'arrêt ', 'arrêt ', '§ 1', 'arrêt ', '§ 63', 'arrêt ', '§ 34']

Soc., 9 octobre 2013, pourvoi n° 12-17.882, Bull. 2013, V, n° 226
Les arrêts des 6 février et 9 octobre 2013 sont relatifs à des mesures de rétorsion prises par un employeur à la suite de la saisine de la justice ou alors qu’un litige est en cours.
Le premier a trait à la charge de la preuve.
Plusieurs salariés engagés par France Télécom depuis de nombreuses années dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs avaient saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée. Quelques jours plus tard, leur employeur leur avait signifié par huissier, sur le lieu de travail, qu’il mettait fin de manière anticipée à leur contrat en raison d’une « surestimation de l’augmentation des flux d’appels clients due à une baisse plus importante que prévue du taux de réitération clients », motif non prévu par l’article L. 1243-1 du code du travail, qui ne prévoit la rupture avant l’échéance du terme du contrat à durée déterminée qu’en cas de force majeure ou faute grave. Estimant que cette rupture intervenait en réaction à leur action en justice, les salariés ont saisi en référé la juridiction prud’homale pour faire cesser le trouble manifestement illicite et voir ordonner leur réintégration.
Alors que le conseil de prud’hommes avait accueilli les demandes, la cour d’appel a, au contraire, dit n’y avoir lieu à référé, au motif que les salariés ne démontraient pas que la rupture constituait une mesure de rétorsion prise par l’employeur à raison de l’action en justice qu’ils avaient engagée, appliquant le régime classique de la charge de la preuve selon lequel il appartenait aux salariés, en leur qualité de demandeurs à l’action, d’apporter la preuve d’un trouble manifestement illicite.
La chambre sociale censure ce raisonnement et juge, au visa des articles L. 1121 1, L. 1243-1, R. 1455-6 du code du travail, des articles 1315 du code civil et 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que l’irrégularité manifeste de la rupture du contrat à durée déterminée qui faisait suite à l’action en justice engagée par les salariés faisait présumer l’existence d’un rapport de causalité entre cette rupture abusive et l’action en justice, présomption qu’il appartenait à l’employeur de renverser en démontrant que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice par les salariés de leur droit d’agir en justice.
Dans certains cas le législateur est en outre intervenu pour protéger le droit d’agir en justice des salariés. Il en va ainsi s’agissant du licenciement prononcé à la suite d’une action en justice intentée par le salarié sur le principe de la non-discrimination (article L. 1134-4 du code du travail). Il en va de même dans l’hypothèse d’une action en justice sur le fondement de l’égalité professionnelle entre les sexes (article L. 1143-3). Le licenciement consécutif à une action engagée par le salarié sur la base de ces dispositions est nul lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de l’action en justice.
La jurisprudence de la chambre sociale a d’ailleurs facilité, dans une telle hypothèse, la tâche probatoire du salarié, en précisant qu’il suffisait pour que la nullité soit encourue que le licenciement soit dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu’il fasse suite à une action en justice fondée sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, sans qu’il soit nécessaire pour le salarié de prouver le lien de causalité entre l’action en justice et le licenciement (Soc., 28 novembre 2000, pourvoi n° 99-41.661, Bull. 2000, V, n° 395). L’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement fait ici présumer de façon irréfragable l’existence de ce rapport de causalité entre la rupture et l’action en justice.
La chambre sociale, dans l’arrêt du 6 février 2013, s’inspire du même raisonnement en créant toutefois une présomption simple de rapport de causalité, permettant à l’employeur de démontrer que la rupture manifestement abusive du contrat à durée déterminée, puisqu’intervenue en dehors des cas limitativement prévus par la loi, est fondée sur un motif, certes irrégulier, mais néanmoins étranger à l’action intentée par les salariés.
Dans le second arrêt ici commenté, alors que les parties s’opposaient sur l’exécution d’un jugement de conseil de prud’hommes qui avait procédé à la requalification de contrats de travail à durée déterminée successifs en contrat de travail à durée indéterminée, l’employeur avait décidé de licencier le salarié en raison de ses atermoiements dans l’exécution de ce jugement. La cour d’appel avait jugé que dans la mesure où le jugement avait fixé le salaire moyen à la somme de 1417 euros, le salarié pouvait légitimement s’opposer à la signature d’un projet de contrat stipulant un salaire mensuel de 523 euros, en sorte que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse. En revanche, elle avait écarté la demande de nullité de ce licenciement en retenant que la violation de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales n’était pas caractérisée. Or, le principe d’égalité des armes s’analyse comme l’obligation d’offrir à chaque partie une possibilité raisonnable de présenter sa cause dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à son adversaire (CEDH, arrêt du 27 octobre 1993, Dombo Beheer B.V. c. Pays-Bas, n° 14448/88). Dès lors, l’irruption du pouvoir disciplinaire de l’employeur dans le cadre du litige relatif à l’exécution d’un jugement, par ailleurs frappé d’appel, était de nature à peser sur le comportement du salarié dans la gestion du litige en cours. Notons par ailleurs que la jurisprudence communautaire relative à la prévention des abus en matière de contrats de travail successifs impose aux États membres de « veiller à ce que la transformation des contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée ne s’accompagne pas de modifications substantielles des clauses du contrat précédent dans un sens nettement défavorable à la personne intéressée lorsque l’objet de [sa] mission et la nature de ses fonctions demeurent les mêmes » (CJUE, arrêt du 8 mars 2012, Huet, C-251/11).
En l’espèce, le licenciement disciplinaire venait sanctionner le salarié qui s’était opposé à la solution avancée par l’employeur, alors que le litige était toujours en cours. L’arrêt commenté précise la nature d’une telle atteinte aux droits du salarié et la sanction applicable  : l’utilisation par l’employeur de son pouvoir disciplinaire pour peser sur la solution d’un litige constitue bien la violation d’une liberté fondamentale et le licenciement, prononcé en violation de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, est nul.
Prud’hommes – Compétence – Compétence matérielle – Exclusion – Litiges dont la connaissance est attribuée à une autre juridiction par la loi – Applications diverses – Accident du travail – Demande en réparation – Manquement de l’employeur à son obligation de sécurité – Absence d’influence – Détermination – Portée
Soc., 29 mai 2013, pourvoi n° 11-20.074, Bull. 2013, V, n° 139
Les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprétés par la jurisprudence à la lumière de la directive 89/391/CEE, du Conseil, du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, prévoient les obligations de l’employeur en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs. Le manquement de l’employeur à ces obligations engage sa responsabilité envers le salarié, fondé à obtenir réparation du préjudice qui en est pour lui résulté (Soc., 19 décembre 2007, pourvoi n° 06-43.918, Bull. 2007, V, n° 216).
Par ailleurs, l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale prévoit que, « sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 452-1 à L. 452-5, L. 454-1, L. 455-1, L. 455-1-1 et L. 455-2, aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le [livre 4] ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit ». L’article L. 142-1 du même code dispose que l’organisation du contentieux général de la sécurité sociale règle les différends auxquels donne lieu l’application des législations et réglementations de sécurité sociale et de mutualité sociale agricole, et qui ne relèvent pas, par leur nature, d’un autre contentieux.
Saisie d’un pourvoi (n° 11-20.074) contre un arrêt ayant retenu la compétence de la juridiction prud’homale pour condamner l’employeur au paiement de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité envers une salariée ayant chuté dans un escalier, la chambre a estimé qu’il convenait à cette occasion de faire précisément la distinction entre les demandes relevant du droit du travail et celles relevant du droit de la sécurité sociale.
Officiellement consultée en application de l’article L. 1015-1 du code de procédure civile, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation, compétente en matière de sécurité sociale, a, le 7 février 2013, émis l’avis que « relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale l’indemnisation de tous les dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ».
La chambre sociale décide, dans son arrêt, au visa des articles L. 451-1 et L. 142-1 du code de la sécurité sociale, que si la juridiction prud’homale est seule compétente pour connaître d’un litige relatif à l’indemnisation d’un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle censure l’arrêt de la cour d’appel qui a retenu que les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ouvraient droit à réparation, alors qu’il résultait de ses constatations que l’accident dont avait été victime la salariée avait été admis au titre de la législation professionnelle, et que, sous couvert d’une action en responsabilité contre l’employeur pour manquement à son obligation de sécurité, l’intéressée demandait en réalité la réparation d’un préjudice né de l’accident du travail dont elle avait été victime.
Ainsi, la chambre sociale met fin à la difficulté née de demandes croissantes d’indemnisation de leur préjudice par les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, portées successivement devant les juridictions de la sécurité sociale et prud’homale.
Cette décision est à mettre en perspective avec celles réservant à la juridiction prud’homale l’indemnisation de la perte d’emploi à la suite de la faute inexcusable de l’employeur, jurisprudence maintenue (Soc.,17 mai 2006, pourvoi n° 04-47.455, Bull. 2006, V, n° 176 ; Soc., 26 janvier 2011, pourvoi n° 09-41.342) après la réserve d’interprétation du Conseil constitutionnel dans sa décision du 18 juin 2010 (Cons. const., décision n° 2010-8 QPC, Époux L. [Faute inexcusable de l’employeur]) selon laquelle « lorsque l’accident ou la maladie est dû à la faute inexcusable de l’employeur, [indépendamment de la majoration des indemnités qui leur sont dues], la victime, ou, en cas de décès, ses ayants droit, peuvent, devant la juridiction de sécurité sociale, demander à l’employeur la réparation de certains chefs de préjudice énumérés par l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale ; en présence d’une faute inexcusable de l’employeur, les dispositions de ce texte ne sauraient toutefois, sans porter une atteinte disproportionnée aux droits des victimes d’actes fautifs, faire obstacle à ce que ces mêmes personnes, devant les mêmes juridictions, puissent demander à l’employeur réparation de l’ensemble des dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale ».
Cette solution a été étendue au préjudice résultant de la perte des droits à retraite résultant du licenciement (Soc., 26 octobre 2011, pourvoi n° 10-20.991, Bull. 2011, V, n° 240).
Si, dans ces affaires, a été tranchée la question du cumul de l’indemnisation réparant la perte de l’emploi avec celle allouée par la juridiction de sécurité sociale, restait celle de savoir si l’indemnité pour perte d’emploi pouvait se cumuler avec des dommages-intérêts pour licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Dans la seconde espèce (pourvoi n° 11-28.799), le salarié, victime d’un accident du travail, licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, avait obtenu, de la juridiction prud’homale, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1226-15 du code du travail, en raison du manquement de l’employeur aux obligations prévues par l’article L. 1226-10 (obligations de reclassement et de consultation des délégués du personnel). Il avait, ensuite, obtenu de la juridiction de sécurité sociale la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur et l’indemnisation de ses préjudices (souffrances physiques et morales, préjudices esthétique et d’agrément).
Il avait de nouveau saisi la juridiction prud’homale pour demander l’indemnisation de la perte de son emploi.
La cour d’appel a fait droit à cette demande, considérant que le préjudice spécifique résultant de la perte d’emploi était constitutif d’un préjudice moral.
La chambre sociale juge, dans son second arrêt ici commenté, que la cour d’appel a ainsi méconnu le principe selon lequel la réparation du dommage ne peut excéder le montant du préjudice  : dès lors que le salarié a obtenu des dommages-intérêts en raison du licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, cette indemnisation comprend celle du préjudice lié à la perte de l’emploi, la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur étant, à cet égard, sans incidence.
Convention européenne des droits de l’homme – Article 6 § 1 – Équité – Domaine d’application – Exécution d’une décision de justice – Détermination – Portée
Soc., 18 décembre 2013, pourvois n° 12-27.383, n° 13-10.908, n° 13-10.910, n° 13-10-915, n° 13-10.918, n° 13-10.924, n° 13-10.927, n° 13-10.932, n° 13-10.934, n° 13-10.937, Bull. 2013, V, n° 311
Cet arrêt est l’occasion, pour la Cour de cassation de compléter sa jurisprudence relative au procès équitable afin d’assurer l’effectivité du droit pour un salarié de saisir une juridiction en cours d’exécution de son contrat.
La chambre sociale a déjà eu l’occasion de connaître de mesures de rétorsion exercées à l’occasion d’une action en justice engagée par des salariés pour obtenir la requalification de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.
Elle a ainsi censuré par la nullité la rupture du contrat à durée déterminée, en jugeant au visa de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, dans un arrêt du 6 février 2013 (pourvoi n° 11-11.740, Bull. 2013, V, n° 27), que « lorsque la rupture illicite d’un contrat à durée déterminée avant l’échéance du terme comme intervenue en dehors des cas prévus par l’article L. 1243-1 du code du travail, fait suite à l’action en justice engagée par le salarié contre l’employeur, il appartient à ce dernier d’établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit d’agir en justice ».
Dans un arrêt du 9 octobre 2013 (pourvoi n° 12-17.882, Bull. 2013, V, n° 226), elle a considéré que lorsque l’employeur utilise son pouvoir disciplinaire afin de faire pression sur le salarié et d’imposer sa propre solution dans le litige qui les oppose relativement à l’exécution du jugement ayant ordonné la requalification de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, portant ainsi atteinte au principe de l’égalité des armes, la nullité du licenciement est encourue.
Dans la présente espèce, les salariés, engagés entre 2007 et 2011 par la société Air France en qualité d’agent d’escale ou agent de service avion par des contrats à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité pour chacune des périodes estivales, avaient saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir requalifier leurs contrats de travail à durée déterminée en contrats à durée indéterminée.
Par jugements du 29 septembre 2011, lesquels étaient exécutoires par provision en application de l’article R. 1245-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes avait requalifié les contrats à durée déterminée des salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel. Après que les salariés eurent saisi le juge des référés pour obtenir sous astreinte la délivrance de contrats conformes aux prescriptions du conseil de prud’hommes, l’employeur leur a adressé, le 27 octobre 2011, un courrier leur indiquant que leur contrat à durée déterminée arrivait à échéance le 30 octobre 2011 et qu’ils cesseraient à cette date d’appartenir au personnel de la société.
Devant la cour d’appel, les salariés ont soulevé la nullité de ce licenciement et subsidiairement son absence de cause réelle et sérieuse. La cour d’appel a retenu l’absence de cause réelle et sérieuse mais a écarté la nullité au motif que le défaut d’exécution volontaire d’un jugement assorti de l’exécution provisoire mais frappé d’appel ne saurait caractériser en soi une atteinte au droit d’accès à la justice et que les salariés ne justifiaient pas de ce que la rupture du contrat était intervenue à raison de l’instance en cours.
La chambre sociale censure cette décision en précisant que lorsqu’une décision exécutoire par provision ordonne la requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, la rupture du contrat de travail intervenue postérieurement à la notification de cette décision au motif de l’arrivée du terme stipulé dans ledit contrat à durée déterminée est nulle, et en reprochant à la cour d’appel de ne pas avoir vérifié si le jugement ordonnant la requalification en contrat à durée indéterminée avait été notifié à l’employeur par le greffe du conseil de prud’hommes avant le terme du contrat à durée déterminée.
Elle adopte dans un attendu de principe − « l’exécution d’un jugement ou d’un arrêt, de quelque juridiction que ce soit, doit être considérée comme faisant partie intégrante du “procès équitable” au sens de [l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales] »− une formule inspirée de celle de la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH, arrêt du 28 juillet 1999, Immobiliare Saffi c. Italie, n° 22774/93, § 63 ; CEDH, arrêt du 6 juin 2002, Katsaros c. Grèce, n° 51473/99, § 34).
L’article L. 1245-2 du code du travail prévoit en effet une procédure accélérée lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Le préalable de la conciliation n’est pas requis en la matière et la décision est exécutoire de droit à titre provisoire (article R. 1245-1 du code du travail), le but recherché étant d’accélérer la solution au fond permettant au salarié de bénéficier rapidement des effets de la requalification.
Autrement dit, même si l’employeur utilise les voies de recours, les conséquences de la décision, et notamment la requalification du contrat, n’en sont pas moins immédiatement applicables. Dès lors qu’elle est notifiée à l’employeur en application de l’article R. 1454-26 du code du travail, la décision ordonnant la requalification lui est opposable. La rupture de la relation de travail au seul motif de la survenance du terme rend caduque la demande du salarié puisque le contrat a pris fin et fait ainsi obstacle au droit reconnu au salarié.
Il convient enfin de préciser que la Cour de cassation ne fait évidemment pas dépendre l’application du principe du droit au procès équitable de l’appréciation du bien-fondé de la prétention du salarié. La nullité des mesures de rétorsion est justifiée par le seul droit, pour l’auteur d’une prétention, d’être entendu sur le fond, afin que le juge la dise bien ou mal fondée (article 30 du code de procédure civile). Le fait de soutenir une thèse erronée ne peut faire obstacle à l’accès au juge.