Source: https://ozzpt.org.pl/porozumienie-wystarcza-do-zmniejszenia-pensji-pracownikow/
Timestamp: 2020-06-07 02:59:05+00:00
Document Index: 122837846

Matched Legal Cases: ['art. 231', 'art. 15', 'art. 18', 'art. 15', 'art. 10', 'art. 91', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 9', 'art. 91', 'art. 15', 'art. 91', 'art. 15', 'art. 91']

Porozumienie wystarcza do zmniejszenia pensji pracowników - Ogólnopolski Związek Zawodowy Pracowników Transportu
RK OZZPT COVID-19 22 maja 2020
Jednym z instrumentów wprowadzonych przez tarczę antykryzysową jest możliwość zawarcia przez pracodawcę z reprezentacją pracowników porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę.
Instrument ten pozostaje w cieniu innych rozwiązań, szczególnie dopłat dla pracodawców i przestoju ekonomicznego, pozwala jednak zoptymalizować wysokość kosztów pracy, obniżając wynagrodzenia. W ogólnym rozrachunku może on dać pracodawcy większą korzyść niż same dopłaty do wynagrodzeń.
O atrakcyjności tego rozwiązania stanowi to, że pozwala ono zmniejszyć wynagrodzenia bez składania wypowiedzeń zmieniających i zawierania z pracownikami porozumień. Wystarczy porozumienie z reprezentacją pracowników, które automatycznie doprowadzi do zmniejszenia wysokości wynagrodzenia z mocy prawa.
Inspiracje w Kodeksie
Możliwość zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia nie jest w polskim prawie pracy nowością. Analogiczne rozwiązanie przewiduje art. 231a kodeksu pracy. Był on z pewnością wzorem dla art. 15zf ust. 1 pkt 3 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. 2020 poz. 568, dalej tarcza antykryzysowa). Przepis ten również wskazuje bowiem, że pracodawca może zawrzeć z pracownikami porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z zawartych z nimi umów o pracę.
Tarcza antykryzysowa obejmuje jednak szersze spektrum pracodawców niż kodeks pracy. Artykuł 231a k.p. dotyczy pracodawców nieobjętych układem zbiorowym pracy lub zatrudniających mniej niż 20 pracowników, a tarcza – wszystkich pracodawców, u których wystąpił określony poziom spadku obrotów gospodarczych wynikający z COVID-19 oraz którzy w okresie do końca III kw. 2019 r. nie zalegają z określonymi zobowiązaniami publicznoprawnymi.
Instrument zawarty w tarczy antykryzysowej daje pracodawcy możliwość stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia (w tym zmiany wynagrodzenia za pracę). Rodzi się jednak pytanie, jaki jest dopuszczalny zakres zmniejszenia tego wynagrodzenia.
Warunki zatrudnienia pracownika (w tym wynagrodzenie) są kształtowane nie tylko przez umowę o pracę, lecz także przez przepisy prawa pracy (kodeks pracy, układy zbiorowe, regulaminy wynagradzania). Wyznaczają one dolną granicę warunków zatrudnienia (minimum), która nie może zostać przekroczona w ramach umowy o pracę (art. 18 par. 1 k.p.). Innymi słowy umowa o pracę nie może być mniej korzystna dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Mniej korzystne postanowienia umowy o pracę są z mocy prawa nieważne, a zamiast nich stosuje się przepisy prawa pracy.
Należy zadać sobie zatem pytanie, jaki jest zakres uprawnień pracodawcy, który chciałby zmniejszyć w drodze porozumienia wysokość wynagrodzenia pracowników. Czy pracodawca uprawniony jest do obniżenia w drodze porozumienia wynagrodzenia poniżej poziomu wyznaczonego przez przepisy prawa pracy?
Prawo pracy na straży
Zarówno wykładnia językowa, jak i funkcjonalna art. 15zf ust. 1 pkt 3 tarczy antykryzysowej nakazują stanowczo odrzucić możliwość modyfikowania w drodze porozumienia antykryzysowego warunków zatrudnienia (w tym zwłaszcza wysokości wynagrodzenia) wynikających z przepisów powszechnie obowiązującego prawa (np. ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).
Jeżeli chodzi o wykładnię językową, to ustawodawca wskazuje na możliwość zawarcia porozumienia dotyczącego stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia „niż wynikające z umów o pracę”. Odnosi się zatem tylko do tych elementów stosunku pracy, które wynikają z treści umowy o pracę (tj. są ustalane indywidualnie przez pracodawcę oraz pracownika przy zawieraniu umowy o pracę). Na gruncie wskazanego przepisu ustawodawca literalnie nie przyznaje zatem partnerom społecznym możliwości ingerowania w treść przepisów prawa pracy (z zastrzeżeniem przepisów wewnątrzzakładowych – o czym dalej).
Do analogicznych wniosków prowadzi również wykładnia funkcjonalna przepisu. Celem ustawodawcy z pewnością nie było bowiem przyznanie partnerom społecznym możliwości dowolnego modyfikowania norm o charakterze ustawowym, wpływających na treść stosunku pracy. Stawiałoby to pod znakiem zapytania zgodność takiego rozwiązania z Konstytucją RP (a zwłaszcza z art. 10 ust. 2 dotyczącym trójpodziału władzy). Byłoby też drastycznie sprzeczne z funkcją ochronną prawa pracy, która stanowi fundament tej gałęzi prawa. Za powyższym wnioskiem przemawia również to, że na gruncie art. 91 k.p., który reguluje zbliżony instrument (możliwość zawieszania stosowania przepisów prawa pracy), ustawodawca wprost wyłącza spod działania tego instrumentu przepisy k.p. oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
Układy i porozumienia
W okresie obowiązywania porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników nie stosuje się warunków umów o pracę wynikających z ponadzakładowych oraz zakładowych układów zbiorowych pracy (art. 15zf ust. 6 tarczy antykryzysowej). Powołany przepis jasno wskazuje, że zawarcie porozumienia antykryzysowego oddziałuje również na obowiązki pracodawcy wynikające z układów zbiorowych pracy.
Jeżeli zatem w treści układu zbiorowego pracy strony określiły siatkę płac, wyznaczając minimalną ich wysokość dla poszczególnych stanowisk, to na mocy porozumienia antykryzysowego dopuszczalne jest ustalenie wynagrodzenia w wysokości niższej niż wynikające z danego układu. Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pozwala zatem przełamać ograniczenia wynikające z układu zbiorowego pracy.
Przepisy w zakładzie
Warunki zatrudnienia pracowników mogą być również kształtowane przez inne porozumienia zbiorowe (np. porozumienia socjalne), regulaminy (np. wynagradzania) i statuty. Przepisy tarczy antykryzysowej nie odnoszą się wprost do tej grupy wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy. Rodzi się więc pytanie, czy porozumienie zawarte na podstawie art. 15zf ust. 1 pkt 3 tarczy antykryzysowej może modyfikować warunki zatrudnienia (w tym zwłaszcza wysokość wynagrodzenia) wynikające z tej kategorii przepisów wewnątrzzakładowych.
W hierarchii źródeł prawa pracy poza przepisami powszechnie obowiązującymi układy zbiorowe pracy zajmują najwyższe miejsce. Przepisy, które znajdują się niżej, nie mogą być od nich mniej korzystne (art. 9 par. 3 kodeksu pracy). Jeżeli chodzi o porozumienia zbiorowe inne niż układy zbiorowe pracy (np. porozumienia transferowe, pakiety socjalne), w hierarchii źródeł prawa pracy znajdują się one w tej samej grupie co układy zbiorowe pracy, bo zasadniczo pełnią tę samą funkcję. Mają uregulować w drodze konsensusu partnerów społecznych warunki zatrudnienia pracowników lub inne elementy relacji między pracodawcą, stroną społeczną oraz pracownikami. Na gruncie k.p. ustawodawca dopuszcza jednak możliwość zawieszania stosowania tego typu porozumień (art. 91 par. 1 k.p.).
Z perspektywy funkcjonalnej brak zatem uzasadnienia przemawiającego za tym, że porozumienie zawierane na podstawie art. 15zf ust. 1 pkt 3 tarczy może przełamywać obowiązki wynikające z układów zbiorowych pracy, ale już nie z innych porozumień zbiorowych. Tym bardziej że na gruncie art. 91 par. 1 k.p. partnerzy społeczni i tak uprawnieni są do zawieszenia obowiązków wynikających z tego typu porozumień.
Jeżeliby zatem uznać, że art. 15zf ust. 1 pkt 3 tarczy antykryzysowej nie pozwala na przełamanie obowiązków wynikających np. z porozumienia transferowego, to partnerzy społeczni mogliby niezależnie zawiesić funkcjonowanie tego porozumienia, zawierając odrębne porozumienie na podstawie art. 91 par. 1 k.p. Należy zatem uznać, że porozumienie antykryzysowe może przełamywać także obowiązki wynikające z porozumień zbiorowych innych niż układy zbiorowe. Analogiczny wniosek należy wyciągnąć w stosunku do innych wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy.
Podsumowując, wprowadzenie tego instrumentu należy jednak ocenić pozytywnie. Zawarcie porozumienia antykryzysowego może być bowiem istotną pomocą w walce ze skutkami kryzysu gospodarczego, radykalnie zmniejszając wysokość kosztów pracowniczych.
COVID-19 kodeks pracy Koronawirus prawo pracy wynagrodzenia ZUZP
← POLREGIO ma nowego Prezesa
Kodeks pracy 2020 – Urlop wypoczynkowy, bezpłatny i na żądanie →