Source: https://www.haufe.de/arbeitsschutz/arbeitsschutz-office/arbeitszeitgestaltung-gegen-burnout_idesk_PI957_HI6982631.html
Timestamp: 2020-02-18 16:10:45
Document Index: 183054533

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 87', '§ 91', '§ 90']

Arbeitszeitgestaltung gegen Burnout | Arbeitsschutz Office | Arbeitsschutz | Haufe
Keine Hypothese ist so ungeeignet zur Erklärung einer Ursache-Wirkungsbeziehung zwischen der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung und dem sog. Burnout-Syndrom wie die lineare Kausalkette "lange Arbeitszeiten → Belastung → Erkrankung (z. B. Burnout)". Die Arbeitszeitdauer ist aufgrund ihrer operativen Messbarkeit für solche reduktionistischen Fehlschlüsse besonders anfällig.
Selbstverständlich können jedoch Arbeitszeiten – in Kombination mit zahlreichen anderen Variablen – den seelischen Gesundheitszustand beeinflussen. In diesem Beitrag geht es um 3 anhand von Fallbeispielen erläuterten Maßnahmenebenen zur Burnout-Prävention durch betriebliche Arbeitszeitgestaltung:
Optionen für individuell passgerechte Arbeitszeitdauern,
Vergrößerung der zeitlichen Gestaltungsspielräume bei der Aufgabenerledigung,
wirksame (zeitliche) Entlastung der Mitarbeiter bei Überforderungen.
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) begrenzt insbesondere die Tageshöchstarbeitszeiten und schreibt Mindestruhezeiten sowie Mindestpausen mit dem Ziel des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer vor.
Gemäß § 5 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) hat der Arbeitgeber durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Zu möglichen Gefährdungen zählt § 5 Abs. 3 Ziff. 4 ArbSchG u. a. auch die Gestaltung von Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken und § 5 Abs. 3 Ziff. 6 ArbSchG auch die psychischen Belastungen bei der Arbeit.
Neben der Mitbestimmung des Betriebsrates bei der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung gemäß § 87 Abs. 1 Ziff. 2 und 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sind Fragen des Gesundheitsschutzes (Ziff. 7) und der menschengerechten Gestaltung der Arbeit (§ 91 BetrVG) mitbestimmungspflichtig. Zudem ist der Betriebsrat bei der Gestaltung der Arbeitsabläufe (§ 90 Abs. 2 BetrVG) durch den Arbeitgeber zu beteiligen.
1 Individualisierung der Arbeitszeitdauern
Wird über betriebliche Arbeitszeitgestaltung im Zusammenhang mit dem Thema Burnout-Prävention diskutiert, scheint auf den ersten Blick vorrangig die Verkürzung der tatsächlich erbrachten bzw. der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit hilfreich zu sein. Wir möchten das Thema deutlich weiter gefasst wissen – in dem Sinne, dass es eher auf das jeweils individuell "passende" Arbeitszeitbudget ankommt: dieses sollte sich je nach Lebenssituation zeitlich variieren lassen – nach oben wie unten: Auch längere Arbeitszeiten zur richtigen Zeit können dem persönlichen Wohlbefinden zuträglich sein.
1.1 Wann eine Arbeitszeitverringerung hilfreich sein kann – und wann nicht
Die Arbeitszeitdauer, also die vertraglich durchschnittlich zu erbringende, v. a. aber die durchschnittlich tatsächlich erbrachte Arbeitszeit, allein ist kein hinreichender Indikator für die Beurteilung potenzieller Burnout-Risiken – aus folgenden Gründen:
Auf die betriebliche Arbeitszeitgestaltung wird oftmals, neben den an sie gerichteten berechtigten Erwartungen bezüglich ihrer bedarfs- und interessenorientierten Ausgestaltung, ein "Rucksack" anderweitig ungelöster Probleme aufgeladen – etwa Defizite bei der persönlichen oder betrieblichen Arbeitsorganisation oder im Führungsverhältnis. Auch persönliche Überforderungen – innerhalb wie außerhalb des Arbeitslebens! – artikulieren sich häufig als Arbeitszeitproblem, ohne dass die Arbeitszeitgestaltung oder auch nur das persönliche Zeitmanagement tatsächlich ursächlich ist. Arbeitszeitlösungen zur Behebung von individuellen Überlastungen sind dann im besten Fall unwirksam, im schlechteren Fall wirken sie problemverschärfend, weil die erhofften Effekte auf das seelische Gleichgewicht (abermals) enttäuscht werden.
Lange Arbeitszeitdauern können dann zu einem Überforderungsrisiko für den Einzelnen werden, wenn sie dauerhaft länger als individuell gewünscht sind. Das ist etwa dann der Fall, wenn die vertraglich festgelegte Arbeitszeitdauer entgegen dem eigenen Wunsch chronisch überschritten werden muss oder die Vertragsarbeitszeit selbst in Bezug auf die aktuelle Lebenssituation als zu hoch empfunden wird.
Mit zunehmendem Alter fallen die Leistungsmöglichkeiten und -voraussetzungen der Menschen stärker auseinander, sodass Arbeitszeitlösungen auch hinsichtlich der Arbeitszeitdauer in alternden Belegschaften notwendig differenzierter ausfallen müssen und noch weniger als bisher kollektiv in linearen Ursache-Wirkungs-Ketten beschrieben werden können.
Arbeitszeitdiskussionen, die allein den Belastungsfaktor Arbeitszeit thematisieren, greifen zu kurz. Schließlich können – gewünscht – längere Arbeitszeitdauern auch erfüllend sein und gerade dadurch einen Beitrag zur seelischen Gesundheit leisten – v. a. aus den folgenden Gründen:
Längere Arbeitszeiten können die Selbstsicherheit durch vertiefte fachliche Kenntnisse, Gebrauchtwerden und größere Vertrautheit mit den Arbeitsabläufen erhöhen, wodurch sowohl die beruflichen Erfolgserlebnisse als auch die Anerkennung durch Vorgesetzte und Kollegen steigen können.
Dadurch, dass Arbeit deutlich stärker strukturier...
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