Source: https://www.laleggepertutti.it/98824_lavoratore-si-pedinamento-con-investigatore-e-gps-licenziamento
Timestamp: 2018-10-23 17:22:13+00:00
Document Index: 35003674

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art.68', 'art.2119', 'art.1375', 'art.17', 'art.7', 'art.2119', 'art. 13', 'art. 13']

Lavoratore: sì pedinamento con investigatore e gps: licenziamento
Il datore di lavoro può tracciare i movimenti del dipendente che, durante l’orario di lavoro, si allontana dall’azienda: il gps nell’auto aziendale e l’agenzia investigativa privata sono prove sufficienti per il licenziamento.
Sono sempre di più le aziende che mettono, alle calcagna dei propri dipendenti, agenzie investigative private o installano i gps sulle auto aziendali per tracciarne gli spostamenti in orario di lavoro. Avviene nei confronti del dipendente che, durante il proprio turno, si ferma al bar o alle tavole calde; a quello che, durante la malattia, viene trovato a fare footing per strada o a svolgere altre attività di lavoro; o ancora a quello che, benché assente per i permessi della legge 104, invece svolge altre attività personali o, addirittura, viene trovato la notte in discoteca.
È tutto legittimo: a confermarlo è stata più volte la giurisprudenza, anche la stessa Cassazione. Non c’è privacy che tenga, né tantomeno il divieto di controlli a distanza, sancito dallo Statuto dei lavoratori, si può applicare a comportamenti tenuti fuori dall’azienda o, comunque, nei casi in cui il controllo serve per reprimere illeciti ai danni del patrimonio aziendale.
Con una sentenza di poche ore fa [1], di nuovo la Suprema Corte ha precisato che è legittimo l’uso del gps all’interno dell’automobile aziendale, e le sue risultanze possono essere utilizzate poi in giudizio contro il dipendente, per provarne l’infedeltà e procedere, dunque, al suo licenziamento. Per quanto concerne, poi, l’utilizzazione, da parte dell’azienda, di investigatori privati per il monitoraggio degli spostamenti del lavoratore, i giudici ritengono che tale utilizzo sia corretto, poiché finalizzato a verificare eventuali comportamenti lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale.
Naturalmente, il dipendente potrà opporsi alle interferenze dell’investigatore all’interno della propria privata dimora, all’interno della quale ha diritto di entrare solo il medico fiscale dell’Inps per la visita di controllo (anzi, in assenza di collaborazione, il dipendente è di nuovo in torto e può essere licenziato per non essersi reso reperibile).
Insomma, con l’aiuto di telefonini con telecamere e fotocamere, oggi è possibile pedinare, tracciare e documentare ogni spostamento del dipendente, senza che possa essere invocata da quest’ultimo la lesione della privacy. Anche la foto scattata dal collega può costituire valida prova dell’infedeltà del lavoratore e portare al suo licenziamento in tronco.
[1] Cass. sent. n. 20440/15 del 12.10.2015.
Era lecito il controllo svolto dalla società, al di fuori dei locali aziendali, mediante guardie giurate o con ivestigatori privati e con l’uso di uno strumento per la localizzazione e la verifica degli spostamenti degli automezzi (global positioning system).
I detti comportamenti nonché i precedenti costituivano in definitiva giusta causa di risoluzione del rapporto di lavoro poiché minavano in radice il nesso fiduciario necessariamente intercorrente tra le parti, ed in proposito l’art.68 n. 1, lett.F, n.3, del c.c.n.l. di categoria ripeteva la formula dell’art.2119 cod. civ, mentre gli artt. 12 e 13 del codice disciplinare, prodotto in giudizio dalla datrice di lavoro, prevedeva per i coordinatori del lavoro altrui il licenziamento nei casi di soste in pubblici esercizi oppure di inattività, o di presenza fuori delle zone di lavoro, o di intrattenimento con altri colleghi.
Col primo motivo il ricorrente lamenta la violazione degli artt. 7 1. 20 maggio 1970 n.300, 2106, 2697, 1175, 1375 cod. civ., affermando la decadenza della datrice di lavoro dal potere di licenziare per evere effettuato la contestazione disciplinare in ritardo. Ad avviso del ricorrente grava sul datore di lavoro l’onere di provare il giorno di conoscenza dell’illecito e le cause che hanno impedito la contestazione immediata al lavoratore.
Il principio, enunciato dalla giurisprudenza, di immediatezza della contestazione disciplinare serve fra l’altro a rendere non impossibile o eccessivamente difficile la difesa dell’incolpato ed è espressione dell’art.1375 cod. civ., che prescrive l’esecuzione del contratto secondo buona fede ( Cass.11 maggio 2004 n.8914, 9 settembre 2003 n. 13190, 8 gennaio 2001 n.150). La legge non pone alcun termine di decadenza ed il requisito dell’immediatezza dev’essere inteso con elasticità, in relazione alla natura dell’illecito contestato ed agli strumenti adoperati dal datore di lavoro per conoscerlo (Cass. 28 agosto 1996 n.7889). Nel caso di specie la Corte d’appello ha ritenuto con motivazione plausibile che i fatti in questione siano stati conosciuti dalla società attualmente controricorrente non prima del 21 settembre 2012 e che la contestazione del successivo 18 ottobre non fosse tardiva, tenuto conto dello s atium deliberandi aziendale.
Né è censurabile la valutazione del collegio di merito, secondo cui il periodo più breve di un mese non poté pregiudicare le possibilità di difesa del lavoratore, ossia la raccolta del materiale difensivo; ancora, non è credibile che un mese di silenzio possa avere ingenerato nel lavoratore l’affidamento in una rinunzia all’esercizio del potere disciplinare. Col secondo motivo il ricorrente denuncia la violazione degli artt.2, 3, 4 1. n. 300 del 1970, sostenendo l’illegittimità dal licenziamento, preceduto dall’utilizzazione di investigatori privati e del sistema satellitare GPS, di rilevamento dei movimenti dell’autovettura affidata per l’esecuzione della prestazione lavorativa.
Gli artt.2, 3, 4 1. cit. impongono modi d’impiego, da parte del datore di lavoro, delle guardie giurate, del personale di vigilanza e di impianti ed attrezzature per il controllo a distanza. I relativi divieti riguardano il controllo sui modi di adempimento dell’obbligazione lavorativa ma non anche comportamenti del lavoratore lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale. Non sono perciò vietati i cosiddetti controlli difensivi, intesi a rilevare mancanze specifiche e comportamenti estranei alla normale attività lavorativa nonché illeciti. Controlli eseguibili anche mediante agenzie investigative private ( Cass.4 marzo 2014 n.4984, 23 febbraio 2012 n.2722, 14 febbraio 2011 n.3590, 7 giugno 2003 n.9167, 3 aprile 2002 n.4746, 17 ottobre 1998 n.10313, 25 gennaio 1992 n.829).
Ciò tanto più vale quando ii lavoro dev’essere eseguito, come nel caso di specie, al di fuori dei locali aziendali, ossia in luoghi in cui è più facile la lesione dell’ interesse all’esatta esecuzione della prestazione lavorativa e dell’immagine dell’impresa, all’insaputa dell’imprenditore. Col terzo motivo il ricorrente lamenta la violazione dell’art.17 c.c.n.l., 1362, 1366, 1367 cod. civ., 115 e 116 cod proc. civ. e vizi di motivazione, negando che l’orario di pausa, dalle 9 alle 9,10, fosse previsto tassativamente nel contratto, non interpretabile in ogni caso attraverso deposizioni testimoniali.
Queste osservazioni valgono anche per il quarto motivo, in cui il ricorrente prospetta la violazione degli artt.2119, 2106 cod. civ., 68 c.c.n.l. e vizi di motivazione, con riferimento al profilo intenzionale dell’illecito accertato, alla proporzione della sanzione espulsiva rispetto alla gravità dei fatti addebitati, alle ragioni degli spostamenti e delle soste, alla scelta dei minuti di pausa.
E’ comunque da escludere che la determinazione del tempo e della durata della pausa di riposo, da non confondere coi momenti di soddisfazione delle necessità fisiologiche,sia rimessa all’arbitrio del lavoratore. Col quinto motivo il ricorrente lamenta la violazione degli artt.1362 e segg. cod. civ. nell’interpretazione del codice disciplinare e violazione dell’art.7 1. n.300 dei 1970, sostenendo che nella contestazione della recidiva il datore di lavoro deve “espressamente indicare le precedenti sanzioni”. II motivo è privo di fondamento per omessa indicazione della norma che specificamente imponga detta indicazione. Né il ricorrente adduce plausibili motivi della propria ignoranza di sanzioni disciplinari già ricevute.
Neppure è fondata la doglianza, contenuta nello stesso motivo, di errata interpretazione del codice disciplinare, i cui artt.2 e 13 sono stati applicati alla lettera dalla Corte d’appello, come qui precisato in narrativa. La Corte ha anche interpretato ed applicato l’art.2119 cod. civ esattamente ritenendo che i ripetuti fatti di diserzione del lavoro integrassero una giusta causa di risoluzione del contratto.
Rigettato il ricorso, le spese :seguo no la soccombenza.
La Corte rigetta il ricorso e condanna il ricorrente al pagamento delle spese processuali in euro cento100, oltre ad euro tremila/00 per compenso profesi­ionale, più accessori di legge.
Ai sensi dell’art. 13, comma 1 áuater, d.P R n. 115 del 2002, da atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13.