Source: https://www.jobcircle45.de/2017/05/05/ablaufdatum-inklusive-willkommen-in-der-welt-befristeter-arbeitsvertraege/
Timestamp: 2017-06-28 19:12:52
Document Index: 387702075

Matched Legal Cases: ['§15', '§14', '§14', '§14', '§14', '§14', '§2', '§14']

Ablaufdatum inklusive – willkommen in der Welt befristeter Arbeitsverträge – jobcircle45+
Ablaufdatum inklusive – willkommen in der Welt befristeter Arbeitsverträge 5. Mai 2017 by jobcircle Team Leave a Comment Quelle: pixabay
Mehr und mehr Unternehmen stellen heute Mitarbeiter nur befristet ein. Auch der öffentliche Dienst macht da keinen Unterschied, wo zuletzt fast jede 10. Stelle befristet war. Für Chefs eine angenehme Sache, denn diese Form der Arbeitsverhältnisse bieten maximale Flexibilität, wenig Verbindlichkeit und es bedarf keines Kündigungsgrundes, da der Vertrag irgendwann einfach ausläuft. Was gut für die Arbeitgeberseite ist, bedeutet für den Arbeitnehmer jedoch erhebliche Unsicherheiten. Für viele Arbeitnehmern lässt ein befristeter Arbeitsvertrag Zukunftssorgen entstehen, denn eine längerfristige Planung ist so kaum möglich. Dennoch arbeiten heute rund 2,5 Millionen Menschen mit einem befristeten Vertrag und dies manchmal jahrelang. Im Jahr 2014 war jeder zwölfte Vertrag mit einer Befristung versehen. Die Statistik zeigt, dass die Quote seit 1991 steigt.
60% davon sind junge Menschen, vor allem Berufseinsteiger, aber auch für viele ältere Bewerber sind befristete Arbeitsverträge aufgrund der 52er-Regelung zur Regel geworden. Und wer nach langem Suchen froh ist, endlich einen Job zu finden, nimmt auch einen befristeten Arbeitsvertrag auf sich in der Hoffnung, dass der Vertrag verlängert oder ein unbefristeter Vertrag angeboten wird.
Da wir uns also zunehmend mehr in einer Welt befristeter Arbeitsverträge befinden, sollten Sie die wesentlichen Regelungen befristeter Arbeitsverträge kennen.
Arten des befristeten Arbeitsvertrages
Ein befristeter Arbeitsvertrag beinhaltet im Prinzip eine Art vorweggenommene Kündigung. Ob Sie gut oder weniger gut arbeiten oder ob Ihr Arbeitgeber bei Ablauf des Vertrages volle Auftragsbücher hat oder nicht, Ihr Arbeitsverhältnis endet so oder so zu einem im Vorfeld fest vereinbarten Zeitpunkt.
Das Arbeitsverhältnis kann dabei entweder zeitlich befristet werden, in dem ein bestimmtes Datum als Ablaufdatum vertraglich festgelegt wird oder aber zweckbefristet werden. Bei einem zeitlich befristeten Arbeitsvertrag endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Erreichen des im Vertrag vereinbarten kalendermäßigen Enddatums. Eine Kündigung ist grundsätzlich nicht erforderlich.
Bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag endet das Arbeitsverhältnis mit dem Eintritt eines künftigen Ereignisses oder mit dem Erreichen eines bestimmten Zwecks, z.B. mit Abschluss eines Projekts, für das Sie konkret eingestellt wurden. In diesem Fall muss Ihnen aber der Arbeitgeber das Erreichen des Zwecks schriftlich anzeigen. Gemäß §15 Abs.2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) endet ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag dann frühestens zwei Wochen nach Zugang dieser schriftlichen Anzeige durch den Arbeitgeber.
Zulässigkeit eines befristeten Arbeitsvertrages
Das TzBfG läßt 2 Formen der Befristung eines Arbeitsverhältnisses zu:
Eine Befristung mit Sachgrund
Ein Sachgrund liegt z.B. vor bei Krankheits- oder Elternzeitvertretungen oder wenn die Auftragslage eines Betriebs nur vorübergehend die Einstellung zusätzlicher Arbeitskräfte erfordert. Auch die Durchführung eines bestimmten Projekts kann ein zulässiger Sachgrund sein oder die Vergütung erfolgt aus Haushaltsmitteln, die für ein befristetes Beschäftigungsverhältnis vorgesehen sind.
Liegt kein sachlicher Grund für eine Befristung des Arbeitsvertrages vor, ist eine Befristung des Arbeitsvertrages nur für maximal zwei Jahre zulässig und es darf keine „Zuvor-Beschäftigung“ i.S.d. §14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG mit demselben Arbeitgeber bestanden haben. Es gilt also ein sog. „Anschlußverbot“ und kommt damit praktisch nur für Neueinstellungen in Betracht.
Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich vereinbart werden (§14 Abs. 4 TzBfG). Eine mündliche Vereinbarung ist unwirksam.
In der Praxis werden befristete Arbeitsverträge oft verlängert. Sofern für die Befristung des Arbeitsvertrages ein Sachgrund vorliegt, kann das Arbeitsverhältnis mehrmals und zeitlich unbeschränkt hintereinander verlängert werden. Dies wird dann als „Kettenbefristung“ bezeichnet. Es wird also immer wieder ein neuer befristeter Arbeitsvertrag vereinbart.
Auch der sogenannte „sachgrundlos“ befristete Arbeitsvertrag kann innerhalb der 2 Jahres Frist maximal dreimal verlängert werden. Wichtig zu wissen ist allerdings, dass §14 Abs. 2 (S.3) TzBfG hier eine Ausnahme vorsieht, sofern durch einen Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen und die Höchstdauer der Befristung abweichend geregelt wird. In einer Entscheidung des BAG vom 26. Oktober 2016 wurde z.B. eine Regelung in einem Manteltarifvertrag für wirksam erklärt, die die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren und einer fünfmaligen Verlängerung innerhalb dieses Zeitraums zulässt.
Bei der Verlängerung sachgrundlos befristeter Arbeitsverhältnisse können Arbeitgeber aber in juristische Fallen tappen. Nach der Recht-sprechung liegt nämlich eine Vertragsverlängerung nur dann vor, wenn die Vertragsparteien lediglich den Beendigungstermin verändern bzw. nach hinten schieben. Die Verlängerung muss außerdem in schriftlicher Form vor Ablauf der ursprünglich vereinbarten Vertrags-laufzeit erfolgen. Weiterhin muss die Verlängerung unmittelbar und ohne Unterbrechung an den vorhergehenden Vertrag anschließen. Für eine Unwirksamkeit der Verlängerung reicht es schon, wenn zwischen dem Ende des ersten und dem Beginn des zweiten Zeitvertrags nur wenige Tage liegen.
Weiterhin dürfen bei der Verlängerung keine Änderungen der sonstigen Vertragsbedingungen hinsichtlich Höhe der Vergütung oder Dauer der Arbeitszeiten vorgenommen werden.
Werden diese Vorgaben nicht eingehalten, so liegt keine Verlängerung der ursprünglichen Befristung vor, sondern die Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses, das wegen des Anschlussverbotes (§14 Abs.2 S.2. TzBfG) nicht wirksam befristet werden kann. Ist die Befristung unzulässig, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Es entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Die 52er-Regelung
Mit der Gesetzesreform 2007 wurde eine Altersbefristung bereits ab dem 52. Lebensjahr zulässig (sog. 52er-Regelung). Danach kann das Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses entweder mindestens vier Monate arbeitslos war, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat.
Sind diese Voraussetzungen (§14 Abs. 3TzBfG) gegeben, kann das befristete Arbeitsverhältnis innerhalb einer maximalen Dauer von fünf Jahren auch mehrfach verlängert werden.
Ausnahme im Bereich der Wissenschaft und Hochschulen
An Hochschulen war es schon seit jeher üblich mit befristeten Arbeitsverträgen zu arbeiten. Mit dem WissZeitVG wurden allerdings die bisherigen Möglichkeiten für die Befristung von Arbeitsverträgen in der Wissenschaft deutlich erweitert. Danach dürfen Arbeitsverträge mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeitern bzw. Hilfskräften ohne Sachgrund für insgesamt zwölf, im Bereich der Medizin bis zu fünfzehn Jahre befristet werden (§2 WissZeitVG)
Ausnahmen in einem Start-up Unternehmen
Ausnahmen gelten auch für Mitarbeiter von Start-ups. Sofern ein Unternehmen erst vor kurzer Zeit gegründet wurde und noch nicht älter als vier Jahre ist, dürfen Arbeitsverträge sachgrundlos befristet werden. Die maximale Gesamtdauer der Befristung beträgt in diesem Fall vier Jahre. Der Vertrag kann in dieser Zeit mehrfach verlängert werden. Wird ein Mitarbeiter über die vier-Jahres-Frist hinaus beschäftigt, geht das befristete Arbeitsverhältnis dann aber automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über.
Kann ich mich gegen eine Kettenbefristung wehren?
Wird ein mit Sachgrund befristeter Arbeitsvertrag mehrfach hintereinander verlängert, stellt sich die Frage, ob dies tatsächlich sachlich gerechtfertigt ist. Die Anforderungen an den Sachgrund steigen damit mit der Dauer der Befristung. Maßgeblich ist dabei nur der Sachgrund der letzten Befristung, also des aktuellen Arbeitsertrages. Ist dieser unwirksam, kann der gesamte Arbeitsvertrag angefochten werden. Alle vorherigen Verträge sind nicht mehr relevant.
Neben der Frage, ob die Befristung sachlich gerechtfertigt ist, kommt es entscheidend auch auf die Anzahl und Dauer der Befristungen des Arbeitsverhältnisses an. Wenn nach mehreren Jahren offensichtlich immer noch Bedarf an der Arbeitskraft besteht, ist nicht nachzuvollziehen, warum dann kein unbefristeter Arbeitsvertrag angeboten wird. Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber die gesetzlichen Gestaltungsmöglichkeiten auch nicht dazu nutzen, den Kündigungschutz der bei unbefristeten Arbeitsverträgen gilt, rechtsmissbräuchlich zu umgehen.
Nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist es daher entscheidend, wie viele Jahre Sie bereits auf Basis von immer wieder hintereinander gereihten befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt sind. In 2013 hat das BAG entschieden, dass bereits ab einer Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von sechs bis sieben jahren eine Missbrauchskontrolle vorgenommen werden muss (BAG, Urteil vom 13.02.2013, 7AZR 225/11).
Andere Regeln gelten übrigens bei sachgrundlos befristeten Verträgen: sie dürfen ohnehin nur maximal dreimal verlängert werden (§14 Abs.2 TzBfG)
Unzulässige Befristung – was nun?
Sofern Sie Bedenken haben hinsichtlich der Rechtmäßigkeit der Befristung Ihres Arbeitsvertrages, sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen. Gemeinsam mit einem Arbeitsrechtspezialist können Sie entscheiden, ob gegebenenfalls die Erhebung einer sog. „Entfristungsklage“ für die Durchsetzung Ihre Ansprüche Sinn macht.
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Filed Under: Allgemein, Recht Tagged With: Arbeit, Arbeitsrecht, beruflicher Wiedereinstieg, Jobchancen 50+	Schreibe einen Kommentar Antworten abbrechen	Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.Kommentar Name * E-Mail * Website FacebookGoogle+LinkedinXing