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Timestamp: 2020-06-03 21:49:37
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Spain - VI CONVENIO COLECTIVO DE ÁMBITO ESTATAL PARA DESPACHOS DE TÉCNICOS TRIBUTARIOS Y ASESORES FISCALES, 2019 - 2020 - Tusalario.esNew3
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VI CONVENIO COLECTIVO DE ÁMBITO ESTATAL PARA DESPACHOS DE TÉCNICOS TRIBUTARIOS Y ASESORES FISCALES, 2019 - 2020
2803 Resolución de 13 de febrero de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el VI Convenio colectivo de ámbito estatal para despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales.
Visto el texto del VI Convenio colectivo de ámbito estatal para despachos de técnicos tributarios y asesores fiscales (Código de convenio: 99012405011999), que fue suscrito con fecha 19 de diciembre de 2019, de una parte por la Federación Española de Asociaciones Profesionales de Técnicos Tributarios y Asesores Fiscales (FETTAF) en representación de las empresas del sector, y de otra por la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO Servicios) y la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT), en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Madrid, 13 de febrero de 2020.-La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez Barbero.
(Código de convenio: 99012405011999)
El presente Convenio colectivo de ámbito estatal para «Despachos de Técnicos Tributarios y Asesores Fiscales» se otorga por las organizaciones sindicales, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO SERVICIOS) y Federación de Servicios Movilidad y Consumo de la UGT (FESMC-UGT) y la Federación Española de Asociaciones Profesionales de Técnicos Tributarios y Asesores Fiscales (FETTAF).
El presente Convenio se aplicará al personal de las empresas a que se refiere el artículo 1, con exclusión del personal de alta dirección cuya relación laboral especial se regula en el RD 1382/1985, de 1 de agosto, así como las restantes actividades y relaciones que se contemplan en el número 3 del artículo 1 y en el artículo 2, ambos del Estatuto de los Trabajadores.
La duración de este Convenio colectivo es de dos años, iniciándose su vigencia el día 1 de enero de 2019 y finalizando el día 31 de diciembre de 2020.
Quien tenga legitimidad para ello, podrá denunciarlo con tres meses de antelación a su terminación, mediante correo certificado dirigido a las otras partes. Denunciado el Convenio y hasta que no se logre acuerdo expreso, a los efectos de los previsto en los artículos 86.3 y 4 del ET, se entenderá que se mantiene la vigencia de su contenido normativo.
En el supuesto de que no se produjera ninguna denuncia quedará prorrogado automáticamente por años naturales; en las mismas condiciones en cuanto a su contenido normativo.
Las tablas salariales se revalorizarán siguiendo los mismos criterios que los establecidos para el ejercicio 2020.
Este Convenio será por tanto el marco mínimo de aplicación obligatoria para todas las empresas que no dispongan de convenio propio y para aquellas materias que no han sido reservadas como prioritarias para el convenio de empresa según el artículo 84.2 del TRET.
Siendo así, las organizaciones patronales y sociales firmantes del presente convenio colectivo, se comprometen a ser firmes en la defensa del marco sectorial y a que los convenios de empresa respeten el mismo de forma que sirvan como herramienta flexible y complementaria en las materias en las que el convenio de empresa tiene prioridad aplicativa de acuerdo con lo establecido en el artículo 84.2 del ET.
CAPÍTULO II Organización de trabajo y movilidad funcional
Cuando la empresa estime necesario que la persona trabajadora realice trabajos correspondientes a un nivel superior, durante el tiempo en que preste los mismos percibirá el salario correspondiente a dicha categoría. El empresario deberá comunicar su decisión a los representantes de los trabajadores.
Quienes realicen funciones de nivel superior durante seis meses al menos en el período de un año, o durante ocho meses al menos en un período de dos años, podrán reclamar el ascenso en las condiciones y con los requisitos establecidos en el artículo 39.2 del ET.
La movilidad, cuando implique cambios entre gestión técnica especializada y gestión de servicios de carácter general, podrá realizarse siempre que las nuevas funciones asignadas sean equivalentes a las de procedencia, entendida la equivalencia en los términos establecidos en el artículo 22.3 del ET.
La persona trabajadora podrá solicitar el cambio en sus funciones, tanto dentro del grupo profesional en el que esté encuadrado, como fuera del mismo.
En consecuencia, los cambios de funciones distintos de lo establecido en los apartados anteriores requerirán acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, de conformidad con lo establecido en el artículo del ET.
10.1El personal de las empresas de técnicos tributarios y asesores fiscales se clasificará en grupos profesionales en atención a las funciones que se desarrollan de conformidad con las definiciones que se detallan en los artículos siguientes.
10.2Comisión Técnica para el Desarrollo de la Clasificación Funcional.
En el mes siguiente a la publicación en el BOE del Convenio, se constituirá una Comisión técnica de carácter paritario para el estudio y desarrollo del contenido funcional de los puestos de trabajo.
Durante la vigencia del presente convenio, esta comisión técnica elaborará una propuesta de modificación de las categorías profesionales cuyo resultado será elevado a la Comisión Negociadora del Convenio para, en su caso, su aprobación e incorporación al Convenio.
a)Autonomía: Valora el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones o tareas que se desarrollan.
b)Iniciativa: Valora el nivel de sujeción del puesto de trabajo a directrices y normas para la ejecución de la función que se desarrolle.
c)Responsabilidad: Valora el grado de influencia sobre los resultados de la función desarrollada.
d)Conocimiento: Valora la formación básica necesaria para poder desarrollar correctamente la función encomendada.
e)Complejidad: Valora el grado de integración del conjunto de factores antes mencionados para la ejecución de las funciones propias del puesto de trabajo.
Integran este grupo el personal en posesión del título académico de grado superior o medio homologado oficialmente y que están vinculados laboralmente a la empresa en razón del título que poseen, para ejercer funciones específicas a que dicho título les habilita o aquellas misiones que les sean atribuidas siempre que presten sus servicios con carácter exclusivo a una retribución salarial y sin sujeción a la escala habitual de honorarios de su profesión.
Coordinador/a y/o Jefe/a Administración: Se adscribe a esta categoría al personal, con o sin poderes, directamente dependiente de Dirección o Gerencia, con capacidad de organización y responsabilidad de dos o más departamentos o sucursal, dentro del marco organizativo de la empresa.
Oficial primera: Se adscribe a esta categoría el personal que actuando a las órdenes del profesional titular del despacho o de un/a jefe/a, si lo hubiere, con conocimientos suficientes, realiza con la máxima corrección trabajos que requieren iniciativa y responsabilidad, dentro de las materias propias del trámite de gestión.
Oficial segunda: Se adscribe a esta categoría el personal que con iniciativa y responsabilidad restringida y subordinado en todo caso al profesional titular del despacho o a un/a jefe/a u oficial de primera, si lo hubiere, realiza trámites y trabajos de orden administrativo, que requieren conocimientos de la técnica administrativa, desarrollando tareas de gestión ante las Administraciones Públicas.
Auxiliar administrativa/o: Se adscribe a esta categoría el personal que se dedica a operaciones elementales administrativas y de ofimática, tales como archivo, mecanografiado, cobro contado, introducción de datos en ordenadores, liquidaciones en máquinas y, en general, las puramente mecánicas inherentes al trabajo, pudiendo realizar gestiones que no requieren conocimientos específicos, cerca de los centros de las Administraciones Públicas en consonancia de los cometidos de su categoría profesional.
Las/os cobradoras/es, telefonistas y recepcionistas, están asimilados a la categoría de Auxiliar Administrativa/o. Igualmente se adscribe a esta categoría el personal que estuviera encuadrado en el Grupo IV del anterior convenio colectivo, Grupo Profesional que desaparece a partir de la entrada en vigor del actual VI Convenio Colectivo Estatal.
Ordenanza: Tendrá esta categoría el personal subalterno, cuya misión consiste en hacer recados dentro y fuera de la oficina, recoger y entregar correspondencia, así como otros trabajos de índole secundaria, ordenados por sus jefes, excluidos aquellos que correspondan a otras categorías de índole superior, fechar o sellar el correo y trabajos análogos a los especificados de carácter elemental. Tendrá a su cargo el control de la limpieza, orden y conservación de los locales.
Personal de limpieza: Se adscribe a esta categoría al personal que se ocupa de la limpieza en los locales de la empresa.
CAPÍTULO IV Formación profesional
13.1De conformidad con lo que establece el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores y al objeto de facilitar la formación profesional, el personal que presta sus servicios en este sector, tendrán derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, y la de cursos de perfeccionamiento organizados por la propia empresa u otros organismos.
Con objeto de favorecer la profesionalización y mejora permanente de la formación en el sector de técnicos tributarios y asesores fiscales, las partes firmantes en consonancia con la legislación vigente en materia de formación profesional para el empleo, la Ley 30/2015, por la que se regula el sistema de formación para el empleo en el ámbito laboral y el Real Decreto 694/2017, por el que se desarrolla la Ley 30/2015 que regula las distintas iniciativas de formación que configuran el sistema de formación profesional para el empleo, su régimen de funcionamiento y financiación y su estructura organizativa y de participación institucional, se establecen a tal fin los siguientes objetivos:
a)Favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores, mejorando su capacitación profesional y promoción personal.
b)Proporcionar los conocimientos y las prácticas adecuados a los requerimientos del mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas.
c)Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las empresas, junto con la mejora en la calidad de prestación del servicio.
d)Contribuir con la formación profesional para el empleo a propiciar el desarrollo y la innovación de la actividad en el sector, tal y como establece la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral.
e)Fomentar el desarrollo personal y profesional de las personas trabajadoras del sector a través del desarrollo y actualización de sus competencias profesionales.
f)Promover que las competencias profesionales adquiridas por las personas trabajadoras tanto a través de procesos formativos (formales y no formales), como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditación, atendiendo el desarrollo del Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral.
g)Mejorar la empleabilidad de las personas trabajadoras, especialmente de quienes tienen mayores dificultades de mantenimiento del empleo o de inserción laboral.
h)Adaptarse a los cambios motivados tanto por procesos de innovación tecnológica, cambios normativos, situación económica, etc.
i)Promover la figura del/a Delegado/a de Formación y la constitución de Comisiones de Formación en las empresas que pongan en valor la formación y favorezcan la participación y actuaciones en materia formativa.
13.2Iniciativas de formación.
1.Formación programada por las empresas con cargo a la cuota de formación profesional.
El empresario/a, asimismo, podrá consensuar con la representación legal de trabajadores acciones formativas específicas, que habrán de estar siempre en relación con las funciones de la empresa. En tal caso el empresario/a deberá conceder a las personas trabajadoras permisos, dentro de la jornada laboral, para que los mismos puedan asistir a las clases presenciales. El tiempo dedicado a esta formación será computable en el número de 20 horas anuales previsto para formación.
Formación dentro de los centros de trabajo: La empresa procurará impartir esta formación de forma habitual, dedicando el tiempo preciso, dentro de la jornada laboral, a la función de perfeccionamiento o reciclaje, sin perjuicio de la asistencia del personal.
Asimismo, elaborará los criterios que deben reunir las entidades de formación acreditadas que realicen formación referida a las empresas y trabajadoras/es del sector.
2.Formación dirigida prioritariamente a trabajadoras/es ocupadas/os, financiada a través de los fondos con cargo a la cuota de formación profesional.
Las partes se comprometen a difundir las actividades formativas incluidas en esta iniciativa (de ámbito estatal y autonómico) entre las empresas y trabajadoras/es del sector con el fin de ampliar la cobertura de la formación al conjunto de centros de trabajo y personas empleadas, así como mejorar la participación de los colectivos prioritarios. Las partes se comprometen a que durante la vigencia de este convenio acordarán las fórmulas más adecuadas, con arreglo a la normativa vigente, para incrementar la participación de los agentes sociales en la formación dirigida al sector.
3.Permisos Individuales de Formación (PIF), que se financian a través de bonificaciones a los costes salariales por el tiempo invertido en formación (hasta un máximo de 200 horas) por los trabajadores por año académico o año natural.
Las partes se comprometen a impulsar y fomentar el número de PIF en el sector durante la vigencia del convenio.
4.Otras iniciativas.
Sin perjuicio de lo anterior y de las iniciativas que adopte la empresa en materia de formación con cargo a la cuota de formación profesional y de los permisos individuales de formación, aquella podrá establecer la aplicación de recursos propios adicionales con carácter complementario, en función de sus necesidades y características.
Artículo 14. Derechos y deberes de las personas trabajadoras.
1.Tendrán obligación de desarrollar todas las acciones de formación profesional continua que sean precisas para que su función se realice adecuadamente, asistiendo a cursos monográficos o genéricos, seminarios sobre funciones específicas o de presentación de productos, etc., que resulten necesarios, cuyas actividades se realizarán durante su jornada de trabajo.
2.El tiempo de formación, excepto quiénes estén sujetos a contratos de trabajo que lo prevea específicamente, será de 20 horas dentro del cómputo anual de la jornada establecida en el presente Convenio general, y se destinará a la realización de acciones formativas de interés para el desempeño profesional encomendado o que pueda encomendarse, así como su proyección en el desarrollo profesional.
3.Estas horas podrán ser acumuladas durante un período de hasta tres años en aquellos casos en que por necesidades organizativas o funcionales de la empresa no fueren utilizadas anualmente o por circunstancias de los trabajadores. Asimismo, en la organización de las actividades formativas, se procurará tener en cuenta las circunstancias concurrentes en las personas trabajadoras.
4.En los supuestos de jornadas distintas de lo regulado en el presente Convenio, el tiempo dedicado a formación será objeto de las correspondientes adaptaciones respecto de lo establecido en el párrafo segundo, haciéndolas compatibles con la funcionalidad de la acción formativa.
5.Con criterios análogos a lo señalado en el número 2, se realizarán las oportunas adaptaciones en supuestos individuales de jornada reducida.
El personal tendrá derecho a los permisos retribuidos y no retribuidos, así como a las adaptaciones de jornada que se recogen en la norma para realizar actividades de formación o asistir a exámenes oficiales.
El personal tendrá derecho a recibir las acreditaciones correspondientes a las actividades formativas realizadas de acuerdo a los criterios que establezca la norma de referencia.
Las personas trabajadoras tendrán la obligación de asistir, aprovechar las actividades formativas en las que participan y realizar, cuando así se contemple, las pruebas exigidas para la obtención de la acreditación correspondiente.
A efectos de los procedimientos de acreditación de la experiencia en los que participe el personal, las empresas facilitarán a quien le interese las certificaciones correspondientes en las que figuren las funciones realizadas a lo largo del tiempo en la empresa.
Artículo 15. Estructura paritaria sectorial.
a)Prospección y detección de necesidades formativas sectoriales.
b)Propuesta de orientaciones y prioridades formativas para los programas formativos sectoriales, con especial énfasis en las que se dirijan a las PYME.
c)Propuesta de mejoras de la gestión y de la calidad de la formación para el empleo en su ámbito sectorial.
d)Elaboración de propuestas formativas relacionadas con los procesos de ajuste, reestructuración y desarrollo sectorial, en especial las relacionadas con necesidades de recualificación de trabajadores de sectores en declive.
e)Mediación en los procesos de discrepancias y definición de mecanismos que favorezcan los acuerdos en materia de formación en el seno de las empresas.
f)Conocimiento de formación profesional para el empleo que se realice en sus respectivos ámbitos.
g)Difusión de las iniciativas de formación y promoción de la formación profesional para el empleo, especialmente entre las PYME y micro-PYME.
h)Elaboración de una memoria anual sobre la formación profesional para el empleo en su ámbito sectorial.
i)Elaboración de propuestas para la realización de estudios sectoriales e investigaciones que se promuevan en sus respectivos ámbitos y en los que llevan a cabo los Centros de Referencia Nacional.
Para dar cumplimiento al compromiso de algunas empresas de promover la estabilidad en el empleo de las personas trabajadoras incluidas en el ámbito personal de este Convenio, la modalidad de contratación habitual en el sector para cubrir las necesidades estructurales de plantilla en cada una de las empresas será el contrato indefinido, ya sea a tiempo completo o a tiempo parcial.
El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por lo establecido en el artículo 11.2.a) del ET y demás normas de aplicación, con las siguientes especificaciones:
-Se podrá celebrar con personas mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerido para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual quiénes cursen formación profesional del sistema educativo.
-El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.
-La duración máxima del contrato será de dos años. A la terminación del contrato, de continuar la relación laboral lo será necesariamente bajo la modalidad de indefinida. Asimismo, de haberse extinguido la relación laboral por terminación de contrato, de iniciarse una nueva relación laboral dentro de los dos meses siguientes, lo será mediante contrato indefinido, aunque será por categoría o grupo profesional distinto.
-El período de prueba será de un mes.
-El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo año.
-La retribución del personal contratado en formación no será en ningún caso inferior al 80 % durante el primer año y al 90 % durante el segundo año, del salario fijado en este convenio para el personal del grupo 2, nivel 4, que se abonará en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
-A criterio de la empresa, y siempre que se garantice la eficacia de la formación teórica, se procurará que la misma sea impartida a distancia por centros reconocidos.
El número total de contratos de esta modalidad no podrá exceder de dos en aquellas empresas en las que la plantilla de trabajadores sea igual o inferior a diez. Para las empresas de más de diez trabajadoras/es el límite será del 20 % de la plantilla.
Extinguido el contrato por expiración del tiempo convenido, siempre y cuando la duración total de éste haya sido igual o inferior a seis meses, el trabajador/a tendrá derecho a una indemnización equivalente a la proporción de doce días por año trabajado.
a)Encadenamiento subjetivo de contratos:
Se convertirán en fijos el personal contratado durante un plazo superior a 24 meses, en un período de 30 meses, para ocupar un mismo puesto de trabajo, mediante dos o más contratos, con o sin solución de continuidad, directamente por la empresa o mediante una empresa de trabajo temporal.
b)Encadenamiento objetivo de contratos:
Cuando la contratación para cubrir un mismo puesto de trabajo se realice con distintas/os trabajadoras/es, durante un plazo superior a 30 meses, en un período de 36 meses, con o sin solución de continuidad, directamente por la empresa o mediante una ETT, el/a último/a trabajador/a de la cadena de contrataciones cuyo contrato temporal tenga una duración prevista igual o superior a tres meses, se convertirá en fijo/a.
El cese voluntario del/a trabajador/a deberá ser comunicado fehacientemente a la empresa con una antelación mínima de acuerdo con la siguiente escala:
•Grupo 1: Seis meses.
•Grupo 2: Tres meses, salvo para auxiliares administrativas/os que será de un mes.
•Grupo 3: Quince días.
Durante este período, tanto la empresa como la persona trabajadora podrán, respectivamente, proceder a la resolución del contrato o desistir de la prueba, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización, salvo las legalmente establecidas.
Artículo 21. Extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad de jubilación.
Como medida de fomento del empleo, se acuerda la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte de la persona trabajadora de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
a)La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
b)La empresa, en este supuesto de extinción del contrato de trabajo, dentro de los seis meses siguientes desde que se produzca, deberá contratar los servicios de una persona trabajadora por tiempo indefinido.
La jornada máxima de trabajo efectivo anual será de 1.759 horas durante la vigencia del convenio.
Anualmente se elaborará por las empresas el calendario laboral, previa audiencia a la representación legal de trabajadores, que será expuesto en lugar visible en cada centro de trabajo.
Al objeto de ayudar a conciliar la vida laboral con la vida familiar, las empresas se comprometen a adaptar su calendario laboral de manera que durante todo el año se evite trabajar los viernes por la tarde. En todo caso no se trabajará los viernes por la tarde durante el período comprendido entre el 1 de agosto y el 30 de septiembre, procurando que durante este periodo se realice jornada intensiva.
Las empresas podrán establecer en la elaboración de los calendarios anuales de trabajo, incluidos como horarios especiales, la distribución irregular de la jornada en períodos de máxima actividad comercial. En este caso la jornada semanal, incluidas las horas extraordinarias, no podrá exceder de 48 horas y con respeto absoluto al descanso semanal señalado en el presente convenio y al descanso diario regulado en el Estatuto de los Trabajadores.
Para ello podrán autorizarse medidas de flexibilidad en relación con el tiempo de trabajo, consistentes en retrasar la hora de entrada o adelantar la hora de salida, en sustitución de reducir el tiempo para la comida, a quienes tengan a su cargo hijas/os menores de doce años o para el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad con alguna discapacidad física o psíquica, o mayores de 65 años, todo ello sin perjuicio de las necesidades del servicio.
b)Registro de jornada.
Las partes negociadoras del presente convenio colectivo, instan a las empresas del sector a negociar, con los representantes legales de los trabajadores, el establecimiento de un sistema de control horario en el que, de forma fidedigna, se refleje la jornada diaria de la persona trabajadora y en el que, al menos, se incluirá el inicio y la finalización o salida del trabajo. Para ello se establecen los siguientes criterios:
1.El sistema utilizado en momento alguno atentará contra el derecho de las trabajadoras y trabajadores, a su intimidad, a la protección de datos de carácter personal y los derechos digitales reconocidos en la normativa vigente.
2.Este sistema garantizará la fiabilidad e invariabilidad de los datos y una gestión objetiva, deberá imposibilitar la manipulación, alteración o creación posterior del registro y deberá facilitar el acceso de la persona trabajadora a la información almacenada.
3.Las empresas pondrán a disposición del personal el registro de jornada cuando les sea solicitado.
En todo caso se observará, además de lo dispuesto en este artículo 21.b), lo establecido en la normativa vigente en cada momento.
El personal al servicio de las empresas disfrutará de veinticuatro días laborales retribuidos anuales.
Las personas trabajadoras con edad comprendía entre los 60 y 62 años cumplidos al inicio del año en que se trate, disfrutarán de 26 días laborales y de 28 días aquellas/os con una edad entre 63 y 65 años. En ambos supuestos será requisito indispensable acreditar una antigüedad en la empresa superior a doce años a día 1 de enero del año de que se trate.
Se conviene que las vacaciones pueden ser fraccionadas en varios períodos. En caso de que la fracción sea superior a dos periodos deberá existir consenso entre empresa y trabajador/a, en este caso un período no puede ser inferior a diez días laborales.
Las personas trabajadoras tienen derecho a conocer las fechas que le correspondan sus vacaciones con dos meses de antelación al comienzo de su disfrute.
Procederá determinar un nuevo período de disfrute de vacaciones cuando, antes, simultáneamente o después de iniciadas, la persona trabajadora pasa a la situación de incapacidad temporal que le impide disfrutarlas. (STS 17-01-2013.)
Teniendo en cuenta que las vacaciones se establecen por días laborables, no computarán los sábados, domingos ni cualquier otro día festivo nacional, autonómico o local.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, coincida en el tiempo con una Incapacidad Temporal derivada de embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión de contrato de trabajo, previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48.4 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondería al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.
En el supuesto de que, por las causas indicadas, el/a trabajador/a no haya podido disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que correspondan, podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad.
La compensación de las horas extraordinarias, como criterio general y preferente, será mediante igual tiempo libre retribuido en cualquier período en un plazo máximo de tres meses desde su realización. Cuando no sea posible compensarlas con tiempo de descanso, se podrán compensar con una retribución económica que será equivalente al valor de la hora ordinaria incrementada en un 25 %, para las realizadas en períodos puntuales de liquidación de impuestos o presentación de declaraciones tributarias (meses de enero, abril, mayo, junio, julio y octubre) y al valor de la hora ordinaria incrementada en un 75 % en los demás períodos.
Artículo 25. Tablas de niveles salariales.
Los salarios pactados en el presente Convenio para el primer año de vigencia, en cómputo anual, para 14 pagas mensuales y agrupadas por niveles de las distintas categorías profesionales son las que figuran en el anexo I. Igualmente en dicho anexo I figuran las tablas salariales que deberán aplicarse desde el 1 de enero de 2020.
Para el año 2020, el incremento salarial inicial a aplicar sobre las tablas salariales del año 2019, será del 1,5 %.
En el supuesto de que el IPC resultante al 31 de diciembre de 2020, fuera superior al 1,5 %, las tablas salariales deberán incrementarse, desde el 1 de enero, en el mismo porcentaje en que se supere dicho 1,5 %. La diferencia resultante se abonará entre los meses de febrero y marzo en una sola paga.
El salario anual para el año 2020, de las categorías de Auxiliar Administrativo, Cobrador/a, Repartidor/a y Personal de limpieza es de 13.852,85 €/año. A partir del 31 de diciembre de 2020, el salario de convenio para las categorías de Auxiliar Administrativo, Cobrador/a, Repartidor/a y Personal de limpieza será de 14.000 € anuales, siendo esta la base sobre la que se deberán calcular las actualizaciones que debieran producirse, bien por actualización de IPC, bien por aplicación de una nueva tabla salarial.
Artículo 28. Gastos de locomoción y dietas.
Cuando la persona trabajadora utilice para tales desplazamientos su vehículo propio, habiendo sido previamente autorizado por la empresa para ello, percibirá una indemnización de 0,20 euros por kilómetro realizado.
Dietas: Quienes, por necesidades de las empresas, tengan que desplazarse a población distinta de aquella donde radique su centro de trabajo, percibirán una dieta de 16 euros, cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio y de 32 euros, cuando realicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio.
Cuando se pernocte fuera del domicilio, la empresa correrá con los gastos de alojamiento, que en ningún caso será inferior a la categoría de tres estrellas.
CAPÍTULO VIII Permisos, licencias y excedencias
Las personas trabajadoras, previo aviso y con justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
En caso de matrimonio 15 días naturales, que podrán ser acumulables al período de vacaciones.
Tendrán derecho igualmente a este permiso las uniones estables de pareja que se constituyan, a partir de la firma del presente Convenio en las condiciones que se establecen en el artículo 47 del presente Convenio.
a)Por matrimonio padres, hermanos e hijos: Un día.
b)Tres días naturales en los casos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento familiar o guarda con fines de adopción, que serán ampliables a cuatro naturales, cuando se necesite efectuar un desplazamiento fuera de la provincia en la que radique el centro de trabajo habitual.
c)Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que hayan de realizarse dentro de su jornada laboral.
d)Dos días laborables, por fallecimiento, enfermedad o accidente grave u hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise de reposo domiciliario del cónyuge o persona vinculada con análoga relación afectiva o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Serán ampliables a cuatro días laborables, cuando se necesite efectuar un desplazamiento fuera de la provincia en la que radique su centro de trabajo habitual. En todo caso también se considerará enfermedad grave aquella que exija la intervención quirúrgica. Estos días, en caso de enfermedad, accidente grave u hospitalización, se podrán disfrutar de manera continua o discontinua en el plazo de hasta diez días después de producirse el hecho causante.
e)Dos días por traslado de domicilio habitual.
f)Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
g)A los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia para elegir turno de trabajo si éste es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para obtener un título académico o profesional, incluyendo el examen para la obtención del carnet de conducir.
h)Por la disposición del crédito de horas mensuales atribuido a los legales representantes de los trabajadores para el ejercicio de sus funciones de representación.
i)Visitas médicas: El tiempo imprescindible cuando se trate de visitas al médico especialista, limitándose a 18 horas anuales para visitas a médicos de cabecera. Salvo caso de urgencia, el trabajador deberá preavisar a la empresa con una antelación mínima de 24 horas. En todos los casos el trabajador deberá aportar a la empresa justificante de la visita realizada.
j) Dos días de libre disposición para asuntos propios.
1.Las personas trabajadoras tendrán derecho a disfrutar de un permiso sin sueldo por un máximo de un mes al año, fraccionable en dos períodos de quince días naturales, por los siguientes motivos:
a)Adopción en el extranjero.
b)Sometimiento a técnicas de reproducción asistida.
c)Hospitalización prolongada por enfermedad grave del cónyuge o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
d)En supuestos excepcionales, por razones de orden familiar. Igualmente por este motivo podrá estudiarse la ampliación del citado mes de licencia.
2.Una vez finalizado el permiso retribuido por paternidad que le correspondiera, el trabajador tendrá derecho a permanecer en situación de permiso no retribuido por paternidad el tiempo durante el cual su cónyuge se encuentre en situación de permiso por maternidad.
31.1Excedencia voluntaria.
La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
31.2Excedencias forzosas para atender el cuidado de menores y familiares.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia para el cuidado de cada hija/o, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento, o en su caso, de la resolución judicial o administrativa. En el supuesto de adopción internacional el derecho nace en el momento de la notificación de la embajada. La excedencia contemplada en este apartado constituye un derecho individual de los trabajadores hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadoras/es de la misma empresa generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia el inicio de la misma dará fin al que en su caso se viniera disfrutando.
a)Un período máximo de doce meses a partir de la finalización de la baja maternal.
b)Un periodo no superior a tres años, a contar desde la fecha de nacimiento o adopción.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia que no podrá ser superior a tres años, para atender al cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen ninguna actividad retribuida. Cuando exista un nuevo familiar causante de derecho a un nuevo periodo de excedencia el inicio de la misma pondrá fin al que se venga disfrutando.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Artículo 32. Suspensiones de contrato con reserva del puesto de trabajo.
32.1Suspensión del contrato de trabajo por maternidad.
El nacimiento, que comprende el parto y cuidado del/la menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hija/o a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.
En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, para cada adoptante, guardador/a o acogedor/a ampliable en el supuesto de adopción, o guarda por adopción múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, o bien de la decisión administrativa o judicial de guarda con fines de adopción o de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
Las diez semanas restantes del período de suspensión se distribuirán a opción de las/os interesadas/os, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, debiendo comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días, cada periodo de suspensión. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, respetando en todo caso los períodos ininterrumpidos y con los límites señalados, que reglamentariamente se determinen.
Estos derechos son individuales de cada persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro/a adoptante, guardador/a con fines de adopción o acogedor/a.
En el supuesto de discapacidad de hija/o en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o de acogimiento múltiple por cada hija/o distinta del primero. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Las personas trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado y en la legislación vigente en cada momento.
32.2Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.
Dada la implantación progresiva del tiempo de suspensión, se estará a lo dispuesto en el Real Decreto 6/2019, en el momento en que se tenga derecho a la suspensión.
Para la lactancia de menores de nueve meses, por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tienen derecho a una pausa o reducción de jornada de una hora de trabajo diaria durante la cual podrán ausentarse del lugar del centro de trabajo, que pueden dividir en dos fracciones.
La persona trabajadora, por su voluntad, expresada formalmente con anterioridad al momento de su reincorporación después del periodo de maternidad, podrá sustituir este derecho por un permiso retribuido de 15 días laborables con la misma finalidad, a disfrutar de forma ininterrumpida a continuación del alta por maternidad. En el supuesto de parto múltiple, el tiempo de reducción de jornada será de una hora por cada hijo y en el supuesto de que se opte por la acumulación del permiso, éste será de 22 días laborables. En todo caso la duración el permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador/a o acogedor/a. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado un menor de doce años, o una persona con discapacidad que no ejerza una actividad retribuida, tiene derecho a una reducción de la jornada laboral como máximo de la mitad, con una disminución correspondiente de sus retribuciones. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El mismo derecho se reconoce a quien tenga a su cuidado un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que no desempeñe ninguna actividad retribuida y que por razón de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y la reducción de jornada por tener a su cuidado un menor o un familiar de los previstos en este artículo corresponde a la persona trabajadora dentro de la jornada ordinaria (diaria, semanal, mensual o anual), facilitando al trabajador que pueda reducir en el horario en el que concilie mejor, debiendo preavisar al empresario con quince días de antelación a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
CAPÍTULO IX Régimen asistencial
Artículo 34. Indemnización extraordinaria por muerte o incapacidad derivada de accidente de trabajo.
Las empresas contratarán un seguro a favor del trabajador de veinte mil euros (20.000 €) para el caso de incapacidad permanente total, e incapacidad permanente absoluta y de dieciocho mil euros (18.000 €) para el caso de muerte, todo ello derivado de accidente de trabajo. En el supuesto de muerte, la indemnización se abonará a las/os beneficiarias/os del trabajador, según legislación vigente.
Durante los procesos de I.T. por enfermedad común o accidente no laboral que supongan intervención quirúrgica y/o hospitalización mínima de 3 días del que lo sufra, las empresas complementarán las prestaciones económicas que los trabajadores afectados reciban de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 por 100 de su retribución en jornada ordinaria a partir del primer día de baja hasta un máximo de dieciocho meses.
a)Desde el primer día al tercero, ambos inclusive, hasta el 55 por ciento de su retribución.
b)Desde el cuarto día al vigésimo, ambos inclusive, hasta el 80 por ciento de su retribución.
c)Desde el vigésimo primer día hasta un máximo de doce meses desde la fecha de inicio de la I.T., hasta el 100 por cien de su retribución.
El complemento de los días primero al tercero, ambos inclusive, por I.T. Derivada de enfermedad común o accidente no laboral que no requieran hospitalización, solo se percibirá durante un máximo de diez días por cada año natural.
1.Faltar injustificadamente un día al trabajo.
2.Hasta tres faltas de puntualidad en un mes.
3.Falta de limpieza e higiene personal.
4.Falta reiterada de atención o diligencia con los clientes.
5.El uso, con fines particulares, de los medios de comunicación, informáticos o telemáticos establecidos en la empresa.
Faltas graves: Todas aquellas que impliquen una conducta grave de negligencia o indisciplina, perjudiquen de modo cuantificable el proceso productivo y/o supongan infracción de leyes, reglamentaria o convencional; entre las que se deberán considerar incluidas las siguientes:
1.Doble comisión de falta leve, en el período de un mes, siempre que la primera haya sido sancionada.
2.La falta injustificada de dos días al trabajo en un mes.
3.La voluntaria disminución en el rendimiento normal de la actividad.
4.La asistencia al trabajo bajo los efectos de droga, alcohol.
5.La reiteración en el uso, con fines particulares, de los medios de comunicación, informáticos o telemáticos establecidos en la empresa.
1.La reiteración de falta grave, siempre que esta haya sido sancionada.
2.La falta de cinco días al trabajo en el período de tres meses.
3.Más de diez faltas de puntualidad en el período de seis meses, o veinte en un año.
4.El revelar o comentar fuera del lugar de trabajo datos de interés fiscal, comercial, mercantil o de cualquier otra índole relativos a clientes.
5.El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos a documentos o datos informáticos.
6.El acoso sexual. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Y el acoso por razón de género, entendido como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
7.El acoso moral. Constituye acoso moral la práctica ejercida en las relaciones personales, consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con el fin de desestabilizarla psíquicamente.
8.El uso de las instalaciones con fines particulares, sin autorización expresa del empresario.
9.El fraude, deslealtad, o abuso de confianza en las funciones encomendadas.
10.La simulación de enfermedad.
11.Dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen concurrencia desleal a la empresa.
12.Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los jefes, compañeros o subordinados.
13.Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.
14.La utilización fraudulenta de los medios electrónicos o herramientas tecnológicas establecidos en la empresa.
1.Amonestación por escrito.
2.Suspensión de empleo y sueldo hasta un día.
1.Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.
1.Suspensión de empleo y sueldo de once a sesenta días.
2.Despido.
a)Corresponde a la dirección de la empresa o en persona en quien delegue, la facultad de imponer sanciones.
Si para esclarecer los hechos, fuera necesaria la instrucción de expediente, la persona afectada tendrá derecho, en el plazo de cinco días, a formular un pliego de descargo y solicitar cuantas pruebas considere necesarias en defensa de sus derechos y sean aceptadas como pertinentes por el instructor, debiendo concluirse el proceso en un plazo máximo de quince días naturales, desde la apertura de diligencias.
b)Protocolo de actuación en caso de acoso sexual o moral o por razón de sexo.
c)Prescripción.
CAPÍTULO XI Cláusula de descuelgue
De conformidad con lo establecido en el artículo 82.3 del ET, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas (el previsto para la modificación de condiciones sustanciales de trabajo de carácter colectivo), inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
f)Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la Comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere el artículo 82.3 del ET, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante
Se reunirá la Comisión a petición de cualquiera de las partes mediante una convocatoria previa con orden del día dada a conocer a la otra parte, como mínimo con cinco días hábiles de antelación.
El domicilio de esta Comisión será el de la Federación Española de Asociaciones Profesionales de Técnicos Tributarios y Asesores Fiscales, calle Lepant, 235, bajos, 08013 Barcelona.
1.Interpretación, vigilancia, estudio y aplicación del Convenio.
2.Participación en la determinación de los programas de formación que se hayan de desarrollar con carácter general, de acuerdo con lo que establece este Convenio.
3.Las controversias colectivas derivadas de la aplicación o interpretación del convenio serán sometidas, a través de las partes firmantes, a la mediación de la Comisión paritaria y si no se alcanza un acuerdo en el trámite de mediación la Comisión podrá acordar someterlas a arbitraje.
4.Solución de discrepancias en los supuestos de inaplicación en la empresa de las condiciones pactadas en el presente Convenio (descuelgue de condiciones de trabajo previstas).
5.La vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres.
6.Confección anual de las tablas salariales, en aplicación de los criterios establecidos en el artículo 24.
CAPITULO XIV Derechos sindicales
Los créditos horarios que corresponda a la Representación Legal de Trabajadores podrán ser acumulados en uno o varios miembros de la representación unitaria de los trabajadores que sean de la misma sección sindical, hasta un máximo de 80 horas mensuales.
Quien sea representante unitario y representante sindical (LOLS) al mismo tiempo, podrá acumular las horas sindicales que le correspondería por cada uno de los mencionados cargos.
Las/os representantes sindicales que participen en la Comisión Negociadora de este Convenio o en cualquiera de las Comisiones sectoriales creadas por él, tendrán derecho a los permisos retribuidos que sean necesarios para asistencia a las reuniones de las mismas y las horas utilizadas no computaran dentro del crédito de horas sindicales en la empresa.
CAPÍTULO XV Igualdad/violencia de género
48.1Igualdad de oportunidades.
48.2Planes de Igualdad.
De conformidad con las previsiones de la Ley Orgánica 3/2007 (modificada por la Ley 6/2019), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas sobre la base del respeto del principio de igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determina en la legislación laboral.
Las empresas de más de 50 trabajadoras/es deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad que, necesariamente, deberán contener medidas referentes a las siguientes materias:
Los Planes de Igualdad deberán ser negociados con la representación sindical, en el plazo máximo de seis meses desde la firma del presente Convenio colectivo, debiendo contener, necesariamente, las siguientes materias:
1.Acceso al empleo.
2.Clasificación profesional.
3.Promoción y formación.
4.Retribución.
5.Ordenación del tiempo de trabajo.
a)Objetivos y plazos a alcanzar para erradicar cualquier tipo de discriminación detectada.
b)Acciones a desarrollar para cumplir los objetivos marcados.
c)Evaluación anual del Plan.
1.A la reducción de su jornada con disminución proporcional del salario entre, al menos una octava parte y un máximo de tres cuartas partes, de la duración de aquella. La concreción horaria de la reducción corresponderá a la trabajadora y en caso de desacuerdo con la empresa las discrepancias serán resueltas por el procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley de la Jurisdicción Laboral.
2.A la reordenación de su tiempo de trabajo mediante la adaptación de su horario conforme a lo que establezcan de mutuo acuerdo la empresa y la trabajadora afectada, en su defecto dicha determinación corresponderá a la trabajadora.
3.A ocupar preferentemente otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría profesional equivalente, en el supuesto de que la trabajadora haya de abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde preste sus servicios, cuando la empresa tenga vacantes en otros centros de trabajo de otras localidades. La empresa tiene la obligación de comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en el momento en que exprese su voluntad de ejercer el derecho. La duración inicial del desplazamiento será de seis meses durante los cuales la trabajadora conservará el derecho de reserva del puesto de trabajo de origen. Transcurridos los seis meses la trabajadora en el plazo máximo de quince días habrá de optar entre el retorno al puesto de trabajo anterior o a continuar en el nuevo con renuncia a su derecho de reserva. La empresa deberá comunicar a la trabajadora, con la antelación suficiente, la fecha límite para ejercer el derecho de opción.
4.A la suspensión de su contrato de trabajo cuando se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de esta clase de violencia, por un periodo de una duración no superior a seis meses, salvo que el Juez prorrogue la suspensión, hasta un máximo de dieciocho meses, con reserva de su puesto de trabajo.
5.A declarar extinguido su contrato de trabajo cuando la trabajadora se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de esta clase de violencia. Las bajas laborales, las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o por los servicios de salud no se computarán como faltas de asistencia a efectos de absentismo laboral. La situación de violencia de género ejercida sobre las trabajadoras que da derecho al nacimiento de los referidos derechos laborales se ha de acreditar mediante la correspondiente orden judicial de protección. Excepcionalmente se podrá acreditar esta situación mediante informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios hasta que el Juez dicte la mencionada orden de protección. Será suficiente para considerar justificadas las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora víctima de la violencia de género un dictamen de los servicios sociales o de salud.
Disposición adicional primera. Cláusula de empleo.
Ambas partes comparten que es una prioridad la defensa del empleo en el sector, por lo que se comprometen a trabajar con el fin de mantener la mayor estabilidad posible de los puestos de trabajo, promoviendo la negociación de medidas alternativas a la extinción de contratos, considerando que la mejor garantía para ello será tratar de mejorar la fortaleza y solidez de las empresas, manteniendo su nivel de competitividad, de modo que sean capaces de aportar valor de manera recurrente y de adaptarse permanentemente al entorno, en función de las exigencias del mercado en cada momento.
ANEXO I Tablas salariales del VI Convenio Colectivo de Técnicos Tributarios y Asesores Fiscales
21.482,34
20.254,77
19.272,72
Oficial 1.a.
17.185,86
Oficial 2.a.
15.897,54
13.503,18
Cobrador, Repartidor.
21.804,60
19.561,80
17.443,70
Auxiliar Administrativo (del 01/01 al 30/06).
6.852,85
Auxiliar Administrativo (del 01/07 al 31/12).
Cobrador/a, Repartidor/a (del 01/01 al 30/06).
Cobrador/a, Repartidor/a (del 01/07 al 31/12).
Personal de limpieza (del 01/01 al 30/06).
Personal de limpieza (del 01/07 al 31/12).
A partir del 31 de diciembre de 2020, el salario de convenio para las categorías de Auxiliar Administrativo, Cobrador/a, Repartidor/a y Personal de limpieza será de 14.000 € anuales, siendo esta la base sobre la que se deberán calcular las actualizaciones que debieran producirse, por actualización de IPC, por aplicación de una nueva tabla salarial, o cualquier otra circunstancia.
Nombre de la industria: → Actividades de contabilidad, teneduría de libros, auditoría y asesoría fiscal
Duración del período de prueba: → 15 días