Source: http://kanzlei-wohmann.de/
Timestamp: 2017-11-24 18:05:46
Document Index: 330005903

Matched Legal Cases: ['§ 84', '§ 90', '§ 90', '§ 90', '§ 626', '§ 626', '§ 626']

Kanzlei Wohmann | Rechtsanwalt Wohmann
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Arbeitgeberabmahnung/ -kündigung
Die Arbeitgeberabmahnung ist häufig die Vorstufe zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Kündigung ist ein einschneidendes Erlebnis, das oft zur Existenzbedrohung führt.
Hierbei ist zu beachten, dass die Kündigungsschutzklage innerhalb einer Frist von 3 Wochen einzureichen ist. Danach ist die Kündigung im Grundsatz nicht mehr angreifbar. Schnelles Handeln ist erforderlich.
Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber haben Arbeitnehmer lediglich drei Wochen Zeit, dagegen in Form einer Kündigungsschutzklage vorzugehen. Diese Frist gilt ab dem Zugang der Kündigung. Nach Ablauf dieser drei Wochen wird die Kündigung als wirksam betrachtet und kann nachträglich nur noch unter einigen wenigen und engen Voraussetzungen durch eine Kündigungsschutzklage angefochten werden.
Bei einer wirksamen Kündigungsschutzklage gilt es einige formelle Mindestanforderungen zu erfüllen. Auf Grund der Komplexität der Materie ist es ratsam, einen kompetenten Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen, der auch im Vorfeld die Erfolgsaussichten eines Klageverfahrens beurteilen und Sie demgemäß zur richtigen Entscheidung führen kann.
Ziel der Kündigungsschutzklage ist es grundsätzlich, das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses zu erreichen. Eine Klage auf Abfindung ist in Deutschland nicht vorgesehen. Jedoch enden, statistisch betrachtet, eine Vielzahl der eingereichten Kündigungsschutzverfahren mit der Auszahlung einer Abfindung im Wege eines Vergleiches. Mit einem solchen beendet man den Prozess vorzeitig einvernehmlich unter Abwägung der beiderseitigen Prozessrisiken. Dabei gibt es formell und materiell viele Fallstricke, die zu beachten sind.
Nach dem Erhalt einer Kündigung sollte man also keine Zeit verlieren. Gleiches gilt, wenn man beabsichtigt, eine Kündigung auszusprechen. Kontaktieren Sie uns, um sicher zu gehen, dass Sie keine wichtigen Fristen versäumen und um die Erfolgsaussichten Ihres Vorgehens zu erhöhen. Bei uns stehen Ihre individuellen Interessen im Vordergrund. Nach einer ausführlichen Betrachtung und Bewertung Ihres spezifischen Falles werden wir uns voll und ganz darauf konzentrieren, das für Sie bestmöglichste Ergebnis zu erzielen. Wir freuen uns auf Ihren Anruf!
Arbeitnehmer, in deren Unternehmen der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, genießen einen allgemeinen Kündigungsschutz. Ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist abhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer, die in dem betroffenen Unternehmen beschäftigt sind. Das müssen rechnerisch mehr als 10 ständig in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer sein; Auszubildende zählen nicht. In so genannten Kleinbetrieben greift der Kündigungsschutz aus diesem Grund nicht.
Falls der Arbeitnehmer schon vor dem 31.12.2003 in dem betroffenen Unternehmen beschäftigt war, können ggf. andere Regeln gelten. Dies liegt daran, dass zu diesem Zeitpunkt der Kündigungsschutz bereits bei einer Arbeitnehmerzahl von mehr als 5 gegeben war.
Bei der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes wird zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Gründen unterschieden. Immer muss einer dieser Gründe vorliegen, damit die Kündigung sozial gerechtfertigt und wirksam sein kann.
Wird die Kündigung des Arbeitgebers auf diesen Grund gestützt, so muss ein Arbeitsplatz im Betrieb weggefallen sein und es darf keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer in dem Betrieb mehr geben. Darüber hinaus muss der gekündigte Arbeitnehmer nach ausführlicher Abwägung der sozialen Kriterien derjenige sein, der am wenigstens schützenswert ist. Sollten diese drei Voraussetzungen nicht alle erfüllt sein, ist die Kündigung als unwirksam zu betrachten.
Dieser Grund der Kündigung liegt dann vor, wenn der betroffene Arbeitnehmer aus Gründen in seiner Person daran gehindert ist, eine entsprechende Arbeitsleistung zu erbringen. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn ihm, ohne eigenes Verschulden, die Eignung oder die Fähigkeiten dazu fehlen, die entsprechende Arbeitsleistung zu erbringen. Auch die krankheitsbedingte Kündigung ist eine personenbedingten Kündigung.
Doch auch bei einer personenbedingten Kündigung ist der Arbeitgeber zunächst dazu verpflichtet, einen Arbeitsplatz in dem Betrieb zu suchen, dessen Anforderungen der Arbeitnehmer trotz seiner Beeinträchtigung oder Krankheit noch entsprechend erfüllen kann.
Darüber hinaus muss vor einer Kündigung eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers stattfinden.
Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt dann vor, wenn ein Arbeitnehmer seinen Pflichten, die aus dem Arbeitsvertrag resultieren, nicht nachgekommen ist oder diese vorwerfbar verletzt hat. Die Verletzung der Vertragspflichten muss an dieser Stelle jedoch wirklich schwerwiegend sein.
In seltenen Fällen kann der Arbeitgeber auch schon ohne das vorherige Aussprechen einer Abmahnung ordentlich fristgerecht oder sogar mit wichtigem Grund außerordentlich fristlos kündigen. Er kann aber wegen desselben Vorfalls nicht anmahnen und kündigen. Da die Abmahnung eine Warnfunktion für den Arbeitnehmer hat, muss sie ihm zugestellt sein, bevor er wegen eines weiteren Verstoßes der gleichen Art gekündigt werden kann. Dem Arbeitnehmer muss die Möglichkeit gegeben werden, sein Verhalten zu überdenken und zu ändern. Abmahnungen können grds. auch mündlich ausgesprochen werden; dies birgt für Arbeitgeber aber immer ein großes Risiko, weil es in einem häufig erst viel später geführten Prozess sehr schwierig ist, den tatsächlichen Sachverhalt noch zu beweisen.
Gemäß SGB IX genießen Schwerbehinderte und Ihnen gleichgestellte Personen einen besonderen Kündigungsschutz. Zunächst gilt es zu beachten, dass Arbeitgeber die Pflicht haben, die Kündigung von schwerbehinderten Menschen zu vermeiden. Bei Auftreten eventueller Kündigungsgründe muss der Arbeitgeber möglichst frühzeitig eine evtl. vorhandene Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat und das Integrationsamt einschalten. Diese Verpflichtungen sind in § 84 Abs. 1 SGB IX normiert. Grundsätzlich wird zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschens die Zustimmung des Integrationsamts benötigt. Ist diese nicht erteilt, ist die Kündigung unwirksam.
Ausnahmen gibt es an dieser Stelle nur, wenn:
Das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als 6 Monate besteht, die betroffene, schwerbehinderte Person bereits sozial abgesichert ist und der Kündigung nicht widerspricht. (§ 90 Abs. 1 Nr. 3 SGB IX);
Der Arbeitsvertrag anfechtbar oder nichtig ist;
Bei der Schließung eines Aufhebungsvertrages;
Wenn es sich um eine nur vorübergehende Entlassung aus Witterungsgründen handelt (§ 90 Abs. 2 SGB IX);
Der Nachweis der Schwerbehinderung nicht vorhanden ist ( § 90 Abs. 2a Halbsatz 1 SGB IX);
Sollte einer dieser Fälle gegeben sein, greift der besondere Kündigungsschutz auf Grund von Schwerbehinderung nicht.
Grundsätzlich ist zu beachten, dass für Arbeitnehmerinnen von Beginn der Schwangerschaft an bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung ein besonderer Kündigungsschutz gilt. Dies setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung Kenntnis über die Schwangerschaft hat oder binnen 2 Wochen nach der Kündigung über die Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt wird.
Der Kündigungsschutz gemäß Mutterschutzgesetz und BEEG (für Elternzeit) gilt jedoch nur für Kündigungen, die durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden. Arbeitnehmerinnen steht an dieser Stelle ein Sonderkündigungsrecht zu.
In der Elternzeit herrscht in der Regel ein absolutes Kündigungsverbot. Nur in Ausnahmefällen ist eine Kündigung, unter Zustimmung der zuständigen Landesbehörde, möglich.
Eine ordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern ist in der Regel nicht wirksam. Eine außerordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern kann nur dann wirksam sein, wenn der Betriebsrat ihr zugestimmt hat.
Nehmen Arbeitnehmer Pflegezeit in Anspruch, so genießen Sie einen absoluten Kündigungsschutz. Auch hier ist eine Kündigung nur unter besonderen Voraussetzungen und mit Zustimmung der zuständigen Landesbehörde möglich.
Gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, so kann auch der Arbeitgeber grundsätzlich jederzeit ordentlich unter Einhaltung der geltenden Frist kündigen. Das ist immer in Kleinbetrieben der Fall und, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als 6 Monate bestanden hat.
Etwas anderes kann dann nur ausnahmsweise gelten, wenn aus irgendeinem Grund der besondere Kündigungsschutz greift.
Unter bestimmten Voraussetzungen, die in § 626 BGB festgelegt sind, kann ein Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos gekündigt werden. Die Voraussetzungen für eine rechtskonforme außerordentlich fristlose Kündigung sind die folgenden:
Es müssen Tatsachen vorliegen, die an sich einen wichtigen Grund darstellen und die Kündigung somit rechtfertigen (§ 626 Abs. 1 BGB);
Nach einer Interessenabwägung, in der alle Umstände berücksichtigt werden, ergibt sich, dass ein Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist;
Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen erklärt werden. (§ 626 Abs. 2 BGB).
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