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Timestamp: 2017-11-19 06:24:47+00:00
Document Index: 67836139

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Commentaire d'un arrêt d'espèce - Le blog du droit du travail
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28 juin 2013 5 28 /06 /juin /2013 17:03
La technique du commentaire d'arrêt est quelque chose de pointu qui nécessite de comprendre un minimum de choses sur la façon de lire et de comprendre un arrêt de la cour de cassation. La cour, globalement, n'étudie que le moyen qui lui est présenté. Elle ne répond qu'aux questions qui lui sont posées. Et selon la manière dont la cour d'appel a présenté les choses, la cour de cassation devra s'adapter. C'est pour cela qu'il n'y a pas que des arrêts de principe, et qu'on trouve tout un tas d'arrêts d'espèce, dans lesquels la cour de cassation doit se contenter du minimum, comme c'est le cas dans l'arrêt que nous allons commenter ensemble ci-dessous où la cour censure les juges du fond pour manque de base légale. Je vais tenter de vous donner un commentaire qui colle le mieux à l'arrêt. Il s'agit d'un arrêt du 29 janvier 2002, sur la clause de mobilité, que vous trouverez reproduit en bas de cette page.
Voici le commentaire, qui je vous le rappelle, n'est qu'indicatif, et n'a en rien une valeur académique ou universitaire:
Faits : Un salarié a été engagé le 1er mars 1991 par le GIE PMU et licencié le 9 octobre 1995, alors qu'il exerçait ses fonctions à Evry. Son contrat de travail prévoyait une clause de mobilité. L'employeur lui a proposé une mutation dans l'agence située à Brest, et l'a alors licencié suite à son refus de cette mesure.
Procédure : L'intéressé a alors saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour d'appel de Paris a accueilli cette demande, en relevant que la mutation ainsi effectuée était intervenue suite à une demande d'avancement du salarié, sans que la direction explique en quoi une telle décision s'inscrivait dans la demande de promotion prononcée par l'intéressé.
Question de droit : La question qui s'est donc posée devant la Cour de cassation était la suivante : dans quelle mesure un salarié peut-il refuser la mise en œuvre d'une clause de mobilité ?
Solution : La cour de cassation casse l'arrêt de la cour d'appel de paris, en disant deux choses : « en application de la clause de mobilité dont la validité n'[est] pas contestée, l'employeur [est] en droit d'affecter le salarié dans une agence de province, sans modifier son contrat de travail », et « sans caractériser un usage abusif de cette clause, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision »
Présentation du plan : La solution de ce jour est limitée en raison de la technique de cassation. Il s'agit à notre sens d'un simple arrêt d'espèce qui empêche la cour de cassation de se pencher en profondeur sur la validité de la clause de mobilité, non contestée en l'espèce (I), et de dire s'il y a ou non abus en l'absence d'une caractérisation en ce sens par la cour d'appel (II).
I – La validité non contestée de la clause de mobilité
La validité de la clause de mobilité n'ayant pas été contestée (A), l'employeur tient de son pouvoir de direction la faculté d'affecter le salarié dans une région de province en vertu d'une clause de mobilité (B)
A) Des conditions de validité de la clause de mobilité non contestées
A l'époque de cette décision, la validité des clauses de mobilité était largement admise par la cour de cassation. Seule était observée l'absence d'impact sur le choix du domicile du salarié, au nom du respect du droit pour toute personne au respect de son domicile protégé par l'art. 8 CESDH (Soc. 12 janv. 1999). Auquel cas, la clause était nulle, à moins d'être justifiée par la nature de la tâche à accomplir, et proportionnée au but recherché, eu égard à la nature de l'emploi occupé par le salarié. La validité en elle-même est subordonnée aux conditions de l'article 1134 du code civil visé par la décision. Liberté contractuelle, révocation mutuelle, et mise en œuvre de bonne foi. « La clause par laquelle un employeur se réserve le droit de modifier en tout ou partie un élément du contrat est nulle, comme contraire aux dispositions de l'article 1134 al. 2, le salarié ne pouvant par avance renoncer aux droits qu'il tient de la loi » (Soc. 27 fev. 2001). Sans pour autant vérifier les conditions de validité de la clause, les juges s'adonnaient à une interprétation de la clause en faveur du salarié (Soc. 12 mai 2004 arrêt "Go Sport"). En vertu de l'article 1134 du code civil, la mobilité ne pouvait donc avoir lieu dans les établissements du groupe apparus après la signature du contrat de travail. Dans l'arrêt qui nous intéresse, la clause prévoyait une affectation dans les agences de Province. A priori, il s'agissait des agences existantes au jour du contrat. A tout le moins, la validité d'une telle clause était admissible.
Mais, dans cet arrêt, la validité de la clause en elle-même n'était pas contestée. Elle ne pouvait donc être contrôlée par la Cour de cassation. La question de la précision et de l'étendue de la clause prévoyant une affectation dans une agence de province ne pouvait donc en soi être réglée par la cour, c'est pourquoi cet arrêt n'est à notre sens qu'un arrêt d'espèce qui ne permet pas de faire avancer la question de la validité d'une clause de mobilité s'agissant de ses termes. A l'époque, il faut admettre que rares étaient les décisions qui ont permis aux juges de statuer directement sur la question des conditions de validité d'une clause de mobilité. On pouvait donc considérer qu'une clause prévoyant une mutation dans une agence de province était valable.
Dans cette optique, c'est le pouvoir de direction classique de l'employeur en matière de mutation en application d'une clause de mobilité qui trouve à s'exprimer.
B) Le pouvoir de direction en matière d'application d'une clause de mobilité
L'employeur qui met en œuvre une clause de mobilité ne fait qu'user de son pouvoir de direction, et la mutation qui résulte de cette clause est un simple changement des conditions de travail (Soc. 30 sept. 1997). Elle ne saurait alors constituer une modification du contrat de travail du salarié (Soc. 11 juin 2001). L'employeur est alors « en droit d'affecter le salarié dans une agence de province, sans modifier le contrat de travail ». L'arrêt ne va pas plus loin que préciser cette règle : en présence d'une clause de mobilité, la mutation qui est faite en application de cette clause ne constitue qu'un simple changement des conditions de travail que le salarié ne peut refuser, sous peine d'être sanctionné par une mesure pouvant aller jusqu'au licenciement. Il en eût été autrement si la validité de la clause de mobilité avait été contestée, ou si l'affectation s'était déroulée au-delà des limites géographiques de la clause de mobilité. D'une part, si la cour de cassation avait confirmé l'invalidité de la dite clause, les juges auraient sans nul doute conclu à une modification du contrat de travail, puisque la mutation au delà du secteur géographique nécessite le consentement du salarié (Soc 1er juillet 1998: pour un exemple de modification de contrat de travail de Versailles à Chartres). Si l'affectation dépasse en outre les limites de la clause de mobilité, elle constitue également une modification du contrat de travail, à moins d'être temporaire ce qui n'était pas le cas en espèce (Soc. 22 janvier 2003).
Par conséquent, une mutation dans une agence de province est possible, certes, mais la portée de cette solution est à nuancer dans la mesure où la question de la validité de la clause de mobilité n'a pas été soulevée devant les juges du fond. De même l'usage abusif d'une telle clause ne peut être rapporté puisqu'il n'a pas été caractérisé par la cour d'appel.
II – Un usage abusif de la clause de mobilité non caractérisé
Si la mention de l'usage non abusif de la clause de mobilité appelle quelques précisions sur la notion (A), force est de constater que l'arrêt manque une occasion de préciser sa jurisprudence en matière d'abus, en raison d'un manque de base légale de la cour d'appel (B).
A) l'usage non abusif de la clause de mobilité
A l'époque de la décision, l'employeur ne devait pas faire de la clause un usage abusif. Il lui appartenait de rapporter la preuve de l'intérêt de l'entreprise dans la mise en œuvre de la clause de mobilité (Soc. 23 janv. 2002). Même si les règles ont changé en la matière, il était à l'époque assez aisé de montrer un usage abusif de la clause, dans la mesure où l'employeur devait rapporter la preuve que la décision était mise en œuvre dans l'intérêt de l'entreprise, soit par un motif objectif. Un employeur fait-il preuve d'abus ou de détournement de pouvoir lorsqu'il ne répond pas à la demande d'avancement et qu'il décide en revanche de muter le salarié ? A priori non. Il s'agit là de son pouvoir de direction et il est assez aisé de prouver en la matière l'intérêt de l'entreprise d'affecter un salarié dans une région de province. L'abus a constitué la légèreté blâmable ou la précipitation dans des cas précis qui pourraient attirer notre attention : lorsqu'un délai n'a pas été respecté (soc. 18 sept. 2002), ou s'il a muté le salarié à 150 kms sans rechercher s'il avait des possibilités d'emploi (Soc. 2 juillet 2003). Aucun arrêt ne vient trancher directement la question à notre sens que la mise en oeuvre de la clause de mobilité doit être conforme aux demandes d'avancement du salarié. En l'absence de ces éléments, s'il rapporte l'intérêt de l'entreprise, la décision en l'espèce aurait été motivée. Selon les règles actuelles gouvernées par une bonne foi présumée (arrêts de 2005), elle aurait été censurée si le salarié rapportait la preuve qu'elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle (exemple : preuve que l'employeur l'a affecté pour ralentir son avancement professionnel).
La question de l'abus sur l'absence d'avancement du salarié est toutefois pas réglée par cet arrêt en raison de la technique de cassation qui empêche de trancher la question sur le fond.
B) Le contrôle de motivation de la technique de cassation
En l'espèce, la cour d'appel n'a pas caractérisé d'abus. Ce qui ne veut pas dire que dans les faits, il n'y avait pas possibilité d'abus. Mais tout simplement que pour que la cour de cassation l'admette, encore eut-il fallu que la cour d'appel caractérise ses éléments. Dans ce cas, il eut fallu que l'employeur rapporte la preuve que la décision de mutation était motivée par l'intérêt de l'entreprise si le salarié avait allégué en soi un abus, chose qu'il n'a pas faite, s'étant contenté de dire que la mutation ne se situait pas dans sa logique d'avancement. Les juges cassent la décision de la cour d'appel de Paris, car elle manque de base légale. En ce sens, en ne caractérisant pas cet usage abusif, « la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ». A moins que la cour de cassation relève d'office un moyen, elle ne peut pas par elle-même décider qu'il y a usage abusif si la cour d'appel n'a pas elle-même caractérisé cet abus. La question n'est pas donc de savoir si en soi le fait d'affecter un salarié en application d'une clause de mobilité juste à la suite de sa demande d'avancement est abusif, mais que les juges du fond aient caractérisé tous les éléments pour permettre à la cour de cassation d'appliquer son contrôle et de dire si oui ou non c'est le cas. Pour que la décision soit accueillie, il eut fallu par exemple que les juges montrent que la précipitation ou la mise en œuvre dans ces circonstances caractérisent la mauvaise foi, constitutive d'un usage abusif ou non de cette clause. Cet arrêt aurait donc pu apporter une nouvelle solution à l'édifice jurisprudentiel, par exemple en disant que la mutation postérieure à la demande d'avancement ou de promotion du salarié est en soi abusive ou constitue la légèreté blâmable ou le détournement de pouvoir, malgré la preuve de l'intérêt de l'entreprise.
Reproduction de l'arrêt :
Audience publique du mardi 29 janvier 2002
N° de pourvoi: 99-44604
Vu les articles 1134 du Code civil et L. 122-14-3 du Code du travail ;
Attendu que, selon l'arrêt attaqué, M. X..., engagé le 1er mars 1991 par le groupement d'intérêt économique Paris mutuel urbain en qualité d'adjoint d'encadrement d'un centre rattaché à la délégation régionale de Paris, a été licencié le 9 octobre 1995, alors qu'il exerçait les fonctions de responsable commercial régional de la direction régionale centre à Evry ; qu'il lui était reproché d'avoir refusé sa mutation au poste de responsable du département commercial de l'agence de Brest alors que son contrat de travail prévoyait une clause de mobilité ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Attendu que, pour accueillir la demande du salarié, la cour d'appel a relevé que la mutation du salarié dans une agence de faible importance était intervenue en réponse à sa demande d'avancement, sans explication sur le fait qu'elle pouvait constituer une étape pour sa promotion future et sur les avantages qui y étaient attachés et bien que l'intéressé ait déjà été chargé de fonctions opérationnelles ;
Qu'en statuant ainsi alors qu'en application de la clause de mobilité dont la validité n'était pas contestée, l'employeur était en droit d'affecter le salarié dans une agence de province, sans modifier son contrat de travail et alors qu'elle n'avait pas caractérisé un usage abusif de cette clause, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 16 juin 1999, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée.
Published by ledroitdutravail - dans Arrêts
Vanessa 24/05/2015 17:25
Review Support OmniTech 05/08/2014 07:59
The judgment of Supreme Court is based on the evidence submitted in front of the court. The implementation of mobility cause in such a manner sounds effective and it might not be a big deal in setting it up. Thanks for referring to the main clauses in it.
Chris 05/08/2014 06:52