Source: https://arbeitsrecht-akmaz.de/wissenswertes-zum-thema-befristete-arbeitsvertraege/
Timestamp: 2020-07-03 17:05:19
Document Index: 134736670

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 15', '§ 626', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 138', '§ 16', '§ 15', '§ 17']

Befristete Arbeitsverträge | Akmaz Arbeitsrecht Hannover Wissenswertes zum Thema befristete Arbeitsverträge – Akmaz Arbeitsrecht Hannover
Befristete Arbeitsverträge – Meine Rechte als Arbeitnehmer
In der heutigen globalisierten Welt ist dieser Vertragstypus schon den meisten Menschen begegnet. Befristete Beschäftigungsverhältnisse gehören in vielen Branchen zum Alltag und können im Einzelfall den Arbeitnehmer hart treffen, wenn eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ungewiss ist. Mit dem Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) nahm sich der Gesetzgeber im Jahr 2000 diesem Problem an.
Die Anwaltskanzlei Akmaz & Kollegen informiert Sie im folgenden Beitrag überblickartig über befristete Arbeitsverträge und steht Ihnen jederzeit für weitere Fragen zu Ihrem Arbeitsvertrag zur Verfügung!
Der „kalendermäßig befristete“ und „zweckbefristete“ Arbeitsvertrag
Die Besonderheit eines befristeten Arbeitsvertrages ist, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch eine einseitige Kündigungserklärung oder eine beidseitige einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses beendet wird, sondern automatisch an einem vorher vereinbarten Datum endet. Einen solchen Arbeitsvertrag nennt man auch einen „kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag“. Eine weitere Form der befristeten Arbeitsverträge sind die sogenannten „zweckbefristeten Arbeitsverträge“. Diese enden nicht mit Eintritt eines kalendermäßig bestimmten Datums, sondern durch Eintritt eines genau definierten Ereignisses (z.B. bei einer Urlaubsvertretung, die Gesundung des Kollegen oder bei einem Profifußballer mit Saisonende).
Gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG endet der zweckbefristete Arbeitsvertrag mit der objektiven Zweckerreichung, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Daraus ergibt sich, dass Ihr Arbeitsverhältnis nicht automatisch, wie bei der kalendermäßigen Befristung endet, sondern erst ein Handeln des Arbeitsgebers erforderlich ist.
Der befristete Arbeitsvertrag ist nicht ordentlich kündbar
Das Gesetz ordnet in § 15 Abs. 3 TzBfG den Grundsatz an, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht ordentlich kündbar ist. Von diesem Grundsatz kann allerdings durch einzel- oder tarifvertragliche Regelungen abgewichen werden. Davon unberührt bleibt auch die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB.
Die Zulässigkeit der Befristung ist an das Vorliegen eines Sachgrundes, der die Befristung rechtfertigt, geknüpft. Liegt ein Sachgrund vor ist eine kalendermäßige Befristung sowie eine Zweckbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG grundsätzlich möglich. Dabei zählt § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG auf, wann insbesondere ein Sachgrund vorliegt, wobei diese Aufzählung nicht abschließend ist und daher das Vorliegen eines Sachgrundes häufig Gegenstand von gerichtlichen Streitigkeiten sein kann.
„Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.“
Liegt kein Sachgrund vor ist höchstens eine kalendermäßige Befristung von 2 Jahren zulässig (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Innerhalb dieser zwei Jahre kann der Arbeitsvertrag drei mal verlängert werden, wenn dabei insgesamt die zweijährige Höchstdauer nicht überschritten wird.
Darüber hinaus ist gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG nur eine schriftlich vereinbarte Befristung wirksam.
Eine Ausnahme von dem Sachgrunderfordernis wird bei der sogenannten Altersbefristung gemacht. Nach einer Gesetzesreform im Jahr 2007 ist nun gem. § 14 Abs. 3 TzBfG zulässig, dass ein Arbeitsvertrag für Arbeitnehmer ab dem 52. Lebensjahr auf maximal fünf Jahre befristet werden kann, wenn dieser zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III war.
Wenn eine Befristung nach den oben genannten Kriterien unzulässig erfolgte, gilt nach § 16 TzBfG das Arbeitsverhältnis als unbefristetes geschlossen.
Bei den sogenannten Kettenbefristungen kommt es darauf an, ob die letzte Befristung von einem sachlichen Grund gedeckt wurde. Auch wenn ein sachlicher Grund gegeben ist, ist laut Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine unwirksame Befristung anzunehmen, wenn der Arbeitgeber bewusst auf Kosten des Arbeitnehmers von der Möglichkeit der Befristung Gebrauch gemacht hat. Eine solche „Missbrauchskontrolle“ ist durch die Gerichte ab einer Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von sechs bis sieben Jahren vorzunehmen (BAG, Urteil vom 13.02.2013, 7 AZR 225/11).
Gleiches gilt, wenn nach Ablauf des Arbeitsvertrages die Tätigkeit für den Arbeitgeber fortgeführt wird und dieser nicht ausdrücklich widerspricht. § 15 Abs. 5 TzBfG bestimmt, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als vereinbart gilt, wenn die beidseitigen arbeitsvertraglichen Pflichten (grob: „Tätigkeit gegen Lohn“) weiterhin ausgeführt werden, ohne das eine neue Vereinbarung getroffen wurde.
Rechtsschutz gegen eine unzulässige Befristung
Gegen eine unzulässige Befristung kann vor dem Arbeitsgericht eine Befristungskontrollklage gemäß § 17 Satz 1 TzBfG erhoben werden.
Die Klage muss spätestens binnen 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt es als unwiderleglich vermutet, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Befristung endete.
Handeln Sie also bei Fragen oder Zweifeln an der Zulässigkeit ihres befristeten Arbeitsvertrages schnell und vereinbaren Sie gleich einen Termin in unseren Kanzleiräumen in Hannover oder Osnabrück! Wir freuen uns darauf, Ihre Rechte durchsetzen zu können.
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