Source: https://www.integrationsaemter.de/druckversion/2014-ZB-4/531c/index.html
Timestamp: 2019-09-15 08:09:13
Document Index: 287117105

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 84', '§ 90', '§ 85', '§ 116', '§ 28', '§ 95', '§ 52', '§ 256', '§ 95']

Integrationsämter - Ergreifen Sie die Initiative!
Die Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen haben über aktuelle Fragen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen beraten. Die wichtigsten Punkte auf der Agenda.
Im Jahr 2013 wurden über 52.000 Anträge auf Gleichstellung gestellt. Nur 60 Prozent erfüllten die Voraussetzungen. Wann ist eine Gleichstellung möglich?
Alkoholerkrankung: BEM
Gleichstellung: Rechtsmissbrauch
Kirchliche Arbeitgeber: Gerichtsbarkeit
Der Kläger war bei der Beklagten, einem Entsorgungsunternehmen, seit 1999 als Hofarbeiter beschäftigt. Anfang 2010 wurde der Kläger stark alkoholisiert am Arbeitsplatz angetroffen. Im folgenden Kündigungsschutzprozess machte er geltend, er sei alkoholkrank, woraufhin die Beklagte die Kündigung zurücknahm. Im Mai Ge2010 begann er eine Entziehungskur, die er Anfang Juli 2010 abbrach. Nach einem Unfall mit einem Firmenfahrzeug verweigerte der Kläger Anfang 2011 einen Alkoholtest durch die Beklagte. Im März 2011 forderte diese ihn vergeblich auf, bis Ende des Monats verbindliche Unterlagen zu einer baldigen Entziehungskur in nächster Zukunft sowie über die Gültigkeit seines tschechischen Führerscheins vorzulegen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigt die ordentliche Kündigung. Sie ist aufgrund der Alkoholerkrankung des Klägers gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sozial gerechtfertigt. Die Beklagte durfte den Umständen nach von seiner Therapieunwilligkeit ausgehen. Das Unterlassen eines BEM nach § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX führte nicht zu der Annahme, die Kündigung sei unverhältnismäßig. Ein anderer geeigneter Arbeitsplatz stand bei der Beklagten nicht zur Verfügung.
Sinkt durch einen rechtskräftigen Bescheid des Versorgungsamtes
der Grad der Behinderung (GdB) auf unter 30, ist der behinderte
Mensch verpflichtet, dies der Bundesagentur für Arbeit
VG Ansbach, Urteil vom 17.07.2014 – AN 6 K 13.01955
Der 1974 geborene Beigeladene wurde 2006 einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. 2007 erging ein rechtskräftiger Änderungsbescheid des Versorgungsamtes, wonach ihm nur noch ein GdB von 20 zuerkannt wurde. Über diese Änderung informierte der Beigeladene die Bundesagentur für Arbeit (BA) nicht. Die Klägerin beantragte Anfang 2013 beim beklagten Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen fristlosen Kündigung des Beigeladenen wegen des Vorwurfs der sexuellen Übergriffe gegenüber Kolleginnen. Der Beigeladene ist die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen bei der Klägerin.
Das Integrationsamt erteilte nach § 90 Abs. 2a SGB IX ein Negativattest. Der Widerspruchsausschuss hob diese Entscheidung auf und erteilte die Zustimmung zur außerordentlichen fristlosen Kündigung, da der Beigeladene den besonderen Kündigungsschutz nach §§ 85 ff. SGB IX genieße. Das Verwaltungsgericht (VG) stellt fest, dass es rechtsmissbräuchlich sei, wenn sich der Beigeladene auf § 116 Abs. 2 Satz 3 SGB IX berufe. Durch die Verletzung seiner Mitwirkungspflichten habe er verhindert, dass die BA eine Entscheidung über die Aufhebung des Gleichstellungsbescheides treffen konnte. Der Bescheid habe darauf hingewiesen, dass Änderungen in den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, die der Gleichstellung zugrunde lagen, unverzüglich mitzuteilen seien.
BAG, Beschluss vom 30.04.2014 – 7 ABR 30/12
Die Beteiligten streiten über die Beteiligungsrechte der bei einer kirchlichen Arbeitgeberin gemäß § 28a Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO) bestehenden Schwerbehindertenvertretung im Zusammenhang mit der Abmahnung einer schwerbehinderten Mitarbeiterin. Entgegen den Vorinstanzen bejaht das Bundesarbeitsgericht die Entscheidungsbefugnis der staatlichen Gerichte, soweit die Schwerbehindertenvertretung ihre Ansprüche auch auf staatliches Recht, namentlich auf § 95 Abs. 2 Satz 1 und 2 SGB IX, stütze. Mit § 52 Abs. 2 Satz 2 MAVO habe der kirchliche Gesetzgeber eine eigenständige Regelung getroffen. Diese bleibe jedoch hinter dem staatlichen Recht zurück, da sie lediglich eine Aussetzung des Beschlusses der Mitarbeitervertretung vorsehe. Das Gericht stellt außerdem fest, § 256 Abs. 1 Zivilprozessordnung (ZPO) sei nicht beachtet worden. Die Anträge festzustellen, dass die Arbeitgeberin durch ein bestimmtes Verhalten gegen § 95 Abs. 2 Satz 1 und 2 SGB IX verstoßen habe, zielten jeweils auf die Dokumentation einer in der Vergangenheit liegenden Tatsache und deren rechtliche Bewertung, nicht dagegen auf das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses. Ein berechtigtes Interesse an der begehrten Feststellung sei ebenfalls nicht vorgetragen worden.
ZB 04-2014
Größe: 1,63 MB / Stand: 09.12.2014
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