Source: http://mojafirma.infor.pl/raport-dnia/213355,Procedura-rekrutowania-pracownikow.html
Timestamp: 2018-04-22 02:56:14+00:00
Document Index: 80632512

Matched Legal Cases: ['art. 251', 'art. 251', 'art. 292', 'art. 942', 'art. 471', 'art. 300', 'art. 292']

Procedura rekrutowania pracowników - Temat Dnia - Infor.pl
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Temat Dnia > Procedura rekrutowania pracowników
Procedura rekrutowania pracowników
Pracodawca, prowadząc rekrutację nowych pracowników, musi pamiętać o zasadzie niedyskryminacji. Nieprzestrzeganie tej zasady może skutkować koniecznością zapłaty kary nie mniejszej niż 3000 zł.
Przepisy prawa pracy nie zawierają opisu procedury rekrutacji w firmie zarówno wewnątrz jej organizacji, jak i na zewnątrz. Jednak istnieją wskazówki dotyczące pewnych obowiązkowych zachowań pracodawcy podczas rekrutacji, np. zakaz dyskryminacji.
Pracodawca jest zobowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony o wolnych miejscach pracy.
Obowiązek informowania pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy ma na celu ułatwienie im zmiany formy zatrudnienia z pełnoetatowej na niepełnoetatową i odwrotnie. Natomiast celem informacji dla pracowników zatrudnionych na czas określony jest zagwarantowanie im możliwości zgłoszenia kandydatury na stanowisko na czas nieokreślony. Za „wolne” nie można uznać stanowiska, które pracodawca jest zobowiązany zaoferować pracownikowi w sytuacji zawarcia z nim drugiej umowy na czas określony lub trzeciej na czas nieokreślony - art. 251 § 1 k.p. (obecnie przepis jest zawieszony dla przedsiębiorców).
Jednocześnie należy podkreślić, że pracodawca nie ma obowiązku zatrudnienia na cały etat pracującego na 1/2 etatu i odwrotnie. Pracodawca nie ma także obowiązku zatrudnienia na czas nieokreślony pracownika, który dotychczas wykonywał pracę na podstawie umowy na czas określony. Ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnej decyzji zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Pracodawca powinien jednak w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.
Forma i sposób informacji nie zostały szczegółowo określone w przepisach. Wskazano jedynie, że pracodawca jest zobowiązany informować pracowników w sposób u niego przyjęty. Nie wprowadzono obowiązku pisemnej informacji, jednak taka forma jest wskazana ze względów dowodowych.
Przykładowymi sposobami informowania są:
• przekazanie na piśmie informacji każdemu pracownikowi,
• umieszczenie tekstu na tablicy ogłoszeń lub w innych miejscach, w których w danym zakładzie pracy przekazywane są informacje,
• powiadomienie wszystkich pracowników drogą elektroniczną.
Pracodawca, który wydaje regulamin pracy, powinien wskazać w nim, w jaki sposób wypełnia ww. obowiązek, tzn., gdzie udostępnia taką informację.
Oferowane miejsce pracy należy określić w sposób zapewniający pracownikom pełną informację.
W szczególności pracodawca powinien określić:
• stanowisko lub rodzaj pracy, np. dyrektor ds. marketingu, księgowa, obsługa systemu informatycznego firmy,
• wymagania kwalifikacyjne dla pracownika,
• inne informacje, np. praca w warunkach uciążliwych dla zdrowia, praca wymagająca dyspozycyjności.
W informacji o zatrudnieniu niepełnoetatowym i (lub) etatowym można dodatkowo określić, czy zatrudnienie będzie miało charakter terminowy (na czas określony, na okres próbny, na zastępstwo) czy bezterminowy (na czas nieokreślony).
W przepisach prawa pracy nie określono skutków niewykonania lub nienależytego wykonania omawianego obowiązku informacyjnego. Pracownik może jedynie dochodzić odszkodowania na ogólnych zasadach.
• art. 251 § 1, art. 292 § 2, art. 942 Kodeksu pracy,
• art. 471 k.c. w zw. z art. 300 Kodeksu pracy.
Pracodawca nie ma obowiązku prowadzić rekrutacji w formie ogólnodostępnych ogłoszeń. Co więcej, z obowiązku informowania o wolnych miejscach etatowych i niepełnoetatowych oraz zatrudnienia na czas nieokreślony wynika, że w praktyce prawie każdą ofertę nowego miejsca pracy należy w pierwszej kolejności kierować do osób zatrudnionych u pracodawcy.
Koniecznym warunkiem jest przestrzeganie zasady równego traktowania. Jednak nie będzie dyskryminacją zaoferowanie miejsca pracy na pełny etat pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy zamiast innemu pracownikowi, który wprawdzie ma wyższe kwalifikacje, ale jest już zatrudniony na cały etat i chciałby tylko zmienić miejsce pracy. Pracodawca jest bowiem zobowiązany w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.
Od dopuszczalnego oferowania nowych miejsc pracy własnym pracownikom należy odróżnić przesłanie informacji o wolnych miejscach pracy pracownikom w celu podjęcia przez nich rekrutacji wśród rodziny i znajomych. Tego rodzaju preferencje mogą zostać uznane za dyskryminujące przez niedoszłego kandydata, który z tego powodu nie otrzymał nawet szansy przedstawienia swojej oferty.
• art. 292 § 2 Kodeksu pracy.
Z przepisów prawa pracy wynika, że przy prowadzeniu rekrutacji zewnętrznej (jak również wewnętrznej) należy przestrzegać zasad dotyczących:
• zakazu dyskryminacji,
• ochrony danych osobowych,
• poszanowania dóbr osobistych.
Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania w zakładzie pracy wszelkiej dyskryminacji. Objęcie ochroną osób „w zatrudnieniu” oznacza, że ochrona dotyczy nie tylko pracowników, ale także osób ubiegających się o zatrudnienie.
W celu zwiększenia ochrony przed dyskryminacją podczas rekrutacji wprowadzono możliwość nałożenia kary grzywny nie niższej niż 3000 zł na osobę, która ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, pochodzenie etniczne, wyznanie lub orientację seksualną odmówi zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego. Należy przy tym podkreślić, że nałożenie grzywny jest niezależne od odszkodowania dla dyskryminowanego kandydata, o którym orzeka sąd pracy.
Należy pamiętać, że dyskryminujące może być już samo ogłoszenie o pracę, np. zatrudnię asystentkę zamiast asystenta/asystentkę, zatrudnię panią do produkcji, zatrudnię absolwenta marketingu (wymagane studia państwowe). Już na podstawie takiego ogłoszenia możliwy jest pozew o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji, nawet jeżeli kandydat nie złożył aplikacji. Zgłoszenie oferty było bowiem z góry niemożliwe ze względu na niespełnienie dyskryminujących warunków.