Source: https://l-gav.ch/vertrag-aktuell/iv-arbeitszeit-und-freizeit/art-15-arbeitszeit-/-ueberstunden
Timestamp: 2020-04-04 15:04:17
Document Index: 51038629

Matched Legal Cases: ['Art. 15', 'Art. 21', 'Art. 21', 'Art. 14', 'Art. 15', 'Art. 35', 'Art. 18', 'Art. 19', 'Art. 20', 'Art. 13', 'Art. 21', 'Art. 14', 'Art. 9', 'Art. 46', 'Art. 73', 'Art. 128']

L-GAV - Art. 15 Arbeitszeit / Überstunden
Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit mit Einschluss der Präsenzzeit beträgt für alle gastgewerblichen Mitarbeiter höchstens
42-Stunden pro Woche
43,5-Stunden pro Woche in Saisonbetrieben gemäss Anhang 1
45-Stunden pro Woche in Kleinbetrieben gemäss Anhang 1
Die Essenszeit ist nicht Arbeitszeit. Sie beträgt je Mahlzeit mindestens eine halbe Stunde. Muss sich der Mitarbeiter während der Essenszeit zur Verfügung des Arbeitgebers halten, gilt sie als Arbeitszeit.
Die Erfassung der Arbeitszeit richtet sich nach den Bestimmungen von Art. 21.
Überstunden müssen zwingend zu 125% des Bruttolohnes bezahlt werden, wenn der Betrieb die Arbeitszeit nicht gemäss Art. 21 erfasst, oder dem Mitarbeiter nicht monatlich schriftlich seinen Überstundensaldo kommuniziert, oder wenn die Auszahlung der Überstunden später als mit der letzten Lohnzahlung gemäss Art. 14 erfolgt.
Mit Mitarbeitern, deren monatlicher Bruttolohn ohne 13. Monatslohn mindestens CHF 6750.– beträgt, kann in einem schriftlichen Arbeitsvertrag die Überstundenentschädigung im Rahmen des Gesetzes freivereinbart werden.
Lohnabrechnungen und die notwendigen Unterlagen dazu sind während mindestens 5 Jahren aufzubewahren.
Kommentar zu Art. 15
Der L-GAV kennt drei verschiedene durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeiten (mit Einschluss der Präsenzzeit):
42 Stunden-Woche für alle Betriebe, die nicht Klein- oder Saisonbetriebe sind
43,5 Stunden-Woche für Saisonbetriebe
45 Stunden-Woche für Kleinbetriebe
Als Saisonbetriebe gelten Betriebe,
die nur während bestimmten Zeiten des Jahres geöffnet sind und eine oder mehrere Hochsaisonzeiten aufweisen; Hochsaisonzeiten für diese Saisonbetriebskategorie sind jene Zeiträume, während denen im Fremdenverkehr die höchste Frequenz eintritt,
die das ganze Jahr geöffnet sind und eine oder mehrere Hochsaisonzeiten von gesamthaft mindestens 3 und höchstens 9 Monaten gemäss folgender Berechnung aufweisen:
Hochsaisonzeiten sind die Monate, deren durchschnittlicher Monatsumsatz über dem durchschnittlichen Umsatz des ganzen Jahres liegen und deren durchschnittlicher Monatsumsatz während den Monaten der Hochsaison mindestens 35% höher ist als der durchschnittliche Monatsumsatz in den übrigen Monaten.
Vorgehen zum Erlangen einer Bewilligung als Saisonbetrieb gemäss Ziff. 2
Betriebe, die als Saisonbetrieb im Sinne von Ziff. 2 gelten wollen, haben bei der Kontrollstelle für den L-GAV des Gastgewerbes ein Gesuch um Zulassung als Saisonbetrieb zu stellen. Dem Gesuch sind, nach Monat aufgelistet, die Umsatzzahlen der letzten zwei Kalenderjahre (1. Januar–31. Dezember) vor der Gesuchseinreichung beizulegen. Erachtet die Kontrollstelle die Voraussetzungen als erfüllt, erteilt sie eine Bewilligung als Saisonbetrieb für die kommenden zwei Jahre.
Ein Gesuch um Zulassung als Saisonbetrieb kann jedes Jahr neu eingereicht werden.
Bei Neueröffnungen entscheidet der Ausschuss der Aufsichtskommission aufgrund eingereichter Budgetzahlen.
Die Kontrollstelle kann die eingereichten Umsatzzahlen innerhalb von 6 Monaten durch eine unabhängige Drittfirma prüfen lassen.
Ergibt eine Überprüfung der Umsatzzahlen, dass ein Arbeitgeber zu Unrecht ein Arbeitszeitprivileg geltend macht, richtet sich das Verfahren nach Art. 35 lit. g) Ziff. 2 L-GAV und das Saisonprivileg fällt auf Beginn der Periode für welche das Gesuch gestellt wurde dahin.
Kleinbetriebe sind Betriebe, die neben dem Arbeitgeber höchstens 4 Vollzeitangestellte oder maximal 6 Angestellte (inkl. Teilzeitbeschäftigte und Lernende) mit insgesamt maximal 400 Stellenprozenten beschäftigen. Zusätzlich dürfen pro Kalenderjahr max. 3 Aushilfen mit geringen Pensen beschäftigt werden, ohne dass dadurch das Kleinbetriebsprivileg wegfällt. Ein Pensum gilt als gering, wenn der Bruttolohn pro Kalenderjahr und Person die AHV-rechtliche Grenze für einen geringfügigen Lohn von CHF 2300.- nicht übersteigt.
Ein Kleinbetrieb kann - die Voraussetzungen erfüllt - zu einem Saisonbetrieb und umgekehrt wechseln. Nach erfolgtem Wechsel muss der Betrieb den neuen Status während mindestens 1,5 Jahren beibehalten, bevor ein erneuter Wechsel möglich ist.
Die Bestimmungen über die wöchentlichen Arbeitszeiten im L-GAV sind immer als Durchschnittswerte zu verstehen. Das heisst im Rahmen des Zumutbaren ist der Mitarbeiter verpflichtet, Überstunden zu leisten resp. Vorkompensationen zu akzeptieren.
Beispiel Vorkompensation
Ein Saisonmitarbeiter arbeitet zu Beginn des Arbeitsverhältnisses während zwei Wochen nur 35 statt 42 Stunden. Die 14 Arbeitsstunden können als Vorkompensation mit Überstunden zu einem späteren Zeitpunkt verrechnet werden.
Die geltende durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit des L-GAV ist mit dem Mitarbeiter zu vereinbaren. Das gilt insbesondere auch für die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit für Kleinbetriebe und für Saisonbetriebe.
Der L-GAV definiert in Übereinstimmung mit den meisten Arbeitsverhältnissen die Sollarbeitszeit pro Woche (42-Stunden-Woche, 2 Ruhetage pro Woche). Im Rahmen der gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitszeitkontrollen müssen Überstunden, Ruhetage und übrige Freizeitsaldi fortlaufend geführt werden.
Die Sollarbeitszeit berechnet sich aufgrund der effektiven Kalendertage und unabhängig der bezogenen Ruhetage: Februar (28 Tage), März (31 Tage), April (30 Tage) usw.
Sollarbeitszeit für fünf Monate bei einer 42-Stunden-Woche
Februar 28 Tage 7 Tage x 42 Stunden = 168 Stunden
März 31 Tage 7 Tage x 42 Stunden = 186 Stunden
April 30 Tage 7 Tage x 42 Stunden = 180 Stunden
Mai 31 Tage 7 Tage x 42 Stunden = 186 Stunden
Juni 30 Tage 7 Tage x 42 Stunden = 180 Stunden
Total = 900 Stunden
Sollarbeitszeit für fünf Monate bei einer 43,5-Stunden-Woche (Saisonbetrieb)
Dezember 31 Tage 7 Tage x 43,5 Stunden = 192,64 Stunden
Januar 31 Tage 7 Tage x 43,5 Stunden = 192,64 Stunden
Februar 28 Tage 7 Tage x 43,5 Stunden = 174,00 Stunden
März 31 Tage 7 Tage x 43,5 Stunden = 192,64 Stunden
April 30 Tage 7 Tage x 43,5 Stunden = 186,42 Stunden
Total = 938,34 Stunden
Sollarbeitszeit für fünf Monate bei einer 45-Stunden-Woche (Kleinbetrieb)
März 31 Tage 7 Tage x 45 Stunden = 199,29 Stunden
April 30 Tage 7 Tage x 45 Stunden = 192,86 Stunden
Mai 31 Tage 7 Tage x 45 Stunden = 199,29 Stunden
Juni 30 Tage 7 Tage x 45 Stunden = 192,86 Stunden
Juli 31 Tage 7 Tage x 45 Stunden = 199,29 Stunden
Total = 983,59 Stunden
Sollarbeitszeit für einen befristeten Vertrag in einem Saisonbetrieb
(Wintersaison vom 20. Dezember – 15. April)
Dezember 20. – 31. = 12 Tage
Januar 01. – 31. = 31 Tage
Februar 01. – 28. = 28 Tage
März 01. – 31. = 31 Tage
April 01. – 15. = 15 Tage
Total = 117 Tage
117 Tage : 7 Tage x 43,5 Stunden = 727,07 Stunden
Für die Abrechnung von Soll- und Ist-Zeit über längere Perioden, insbesondere am Ende des Arbeitsverhältnisses, spielt die Berechnungsperiode (Wochen-, Monats-, Saison- oder Jahresperiodizität) keine Rolle.
Abwesenheitstage wegen Ferien, Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Mutterschaft, Militär werden für die Berechnung der Sollarbeitszeit abgezogen.
Abwesenheitstage wegen Feiertagen (Art. 18 L-GAV), Bildungsurlaub (Art. 19 L-GAV) und bezahlten arbeitsfreien Tagen (Art. 20 L-GAV) reduzieren bei einer 42-Stunden-Woche die Soll-Arbeitszeit um 8,4 Stunden (42 Stunden : 5 Arbeitstage = 8,4 Stunden) oder müssen in der Ist-Arbeitszeit mit 8,4 Stunden erfasst werden.
Beispiel Berechnung der Sollarbeitszeit pro Saison in einem Saisonbetrieb
Die Saison dauert vom 20. Dezember 2016 bis 15. April 2017, d.h. 117 Tage. Der Mitarbeiter hat 7 Ferientage (Kalendertage) und einen Feiertag bezogen, und war 5 Tage krank. Die Soll-Arbeitszeit für die gesamte Saison berechnet sich wie folgt:
117 Tage – 12 Tage (7 Ferientage [Kalendertage] + 5 Krankheitstage) =
105 Tage : 7 Tage x 43,5 Stunden = 652,5 Stunden – 8,7 Stunden für den bezogenen Feiertag (43,5 Stunden : 5 Arbeitstage = 8,7 Stunden) = 643,8 Stunden
Präsenzzeit gilt als Arbeitszeit (Art. 13 Abs. 1 ArGV I).
Überstunden sollten grundsätzlich durch zusätzliche Freizeit kompensiert werden, möglich ist jedoch auch eine Auszahlung. Die Verbände empfehlen, Saldi von Über- und Minusstunden innert nützlicher Frist auszugleichen. Die Art des Ausgleichs (Auszahlung oder zeitliche Kompensation) ist im Arbeitsvertrag zu regeln, andernfalls entscheidet der Arbeitgeber.
Bis zu einem aufkumulierten Überstundensaldo eines Mitarbeitenden von total 200 Stunden sind die Parteien frei, wann die Überstunden zeitlich kompensiert oder finanziell abgegolten werden. Übersteigt der Überstundensaldo die Schwelle von 200 Stunden, so sind die Überstunden oberhalb der Schwelle von 200 Stunden zwingend mit dem Lohn des Folgemonates auszuzahlen.
Damit ein Betrieb Überstunden zu 100% des Bruttolohnes bezahlen kann, müssen kumulativ folgende drei Voraussetzungen erfüllt sein:
Im Betrieb wird die Arbeitszeit gemäss Art. 21 L-GAV erfasst, und
der Arbeitgeber kommuniziert dem Mitarbeitenden schriftlich jeden Monat seinen Überstundensaldo und
die Auszahlung der Überstunden erfolgt spätestens mit der letzten Lohnzahlung gemäss Art. 14 L-GAV. Auszahlungen von Überstunden, die später erfolgen, müssen zu 125% des Bruttolohnes bezahlt werden.
Ein Mitarbeiter weist per Ende März 195 Überstunden auf. Im April kommen weitere 10 Stunden dazu, so dass sein Überstundensaldo per Ende April 205 Stunden beträgt. Mit dem Mai-Lohn sind ihm daher zwingend 5 Überstunden finanziell zu vergüten. Da die 200-Stundengrenze überschritten ist, dürfen die 5 Stunden nicht mehr zeitlich kompensiert werden.
Von der Überstundenarbeit ist die Überzeitarbeit zu unterscheiden:
Überzeitarbeit nach Arbeitsgesetz liegt vor, wenn der Mitarbeiter über die gesetzliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von grundsätzlich 50 Stunden gemäss Art. 9 Arbeitsgesetz hinaus Arbeit leistet. Leistet der Mitarbeiter Überzeitarbeit, ist für die Überzeitarbeit ein Lohnzuschlag von wenigstens 25% auszurichten. Eine Auszahlung von geleisteter Überzeitarbeit zu 100% des Bruttolohnes ist ausgeschlossen und eine Kompensation der Überzeitarbeit ist nur im Einverständnis mit dem Mitarbeiter möglich.
Beispiel Abrechnung von Ferien, Feiertagen, Ruhetagen und Überstunden bei Beendigung einesArbeitsverhältnisses(Basis 42 Stunden-Woche, 5 Wochen Ferien)
Anstellungsdauer 1. März 2016 – 31. Dezember 2017
( = 22 Monate, 671 Kalendertage)
Bruttolohn pro Monat CHF 4 120.-
Bezogene Ruhetage 167 Tage
Bezogene Feiertage 0 Tage
Bezogene Ferien 62 Tage
Krankheit 36 Tage
Geleistete Arbeitsstunden 3455 Stunden
Ruhe- und Feiertageabrechnung
Ruhetageanspruch: 671 Tage – 98 Tage
(62 Ferien + 36 Krankheit) : 7 Tage x 2 Tage = 163,71 Tage
Feiertageanspruch: 22 Monate x 0,5 Tage = 11,00 Tage
Guthaben Ruhe- und Feiertage total = 174,71 Tage
./. bezogene Ruhe- und Feiertage = 167,00 Tage
Restguthaben Ruhe- und Feiertage = 7,71 Tage
Ferienanspruch: 22 Monate x 2,92 Tage = 64,24 Tage
./. bezogene Ferien = 62,00 Tage
Restguthaben Ferien = 2,24 Tage
Soll-Arbeitszeit: 671 Tage – 98 Tage
(62 Ferien + 36 Krankheit) : 7 Tage x 42 Stunden = 3438,00 Stunden
Durch Verrechnung bezogener oder kompensierter Feiertage: angerechneter Mehrbezug von Ruhetage 3.29 (Anspruch Feiertage 11 – auszuzahlende Tage 7.71 = bezogene Feiertage 3.29) x 8,4 Stunden = 27,63 Stunden
Total Soll-Arbeitszeit 3410,37 Stunden
Ist-Arbeitszeit gemäss Arbeitszeitkontrolle = 3455,00 Stunden
Überstunden = 44,65 Stunden
Berechnung des Bruttolohnguthabens (inkl. Dezemberlohn)
Bruttolohn = CHF 4120.-
Restguthaben Ruhe- und Feiertage
CHF 4 120.00 : 22 x 7,71 Tage = CHF 1 443.90
Restguthaben Ferien
CHF 4 120.00 : 30 x 2,24 Tage = CHF 307.60 = CHF 1751.50
Subtotal = CHF 5871.50
13. Monatslohn (monatliche Auszahlung)
CHF 5 871.00 x 8,33%
(13. Monatslohn auf Bruttolohn inkl. Ruhe-, Feier- und Ferientage) = CHF 489.10
Subtotal = CHF 6360.60
CHF 4 120.00 : 182 Std. x 44.65 Std.
(bei Auszahlung spätesten mit der letzten Lohnzahlung ohne Zuschlag zu 100%) = CHF 1010.75
Total brutto = CHF 7371.35
Betreffend der Voraussetzung «Auszahlung der Überstunden spätestens mit der letzten Lohnzahlung (bei Austritt)» gilt folgendes:
Jede finanzielle Abgeltung von Überstunden, welche vor oder mit der Auszahlung des letzten (Normal-)Lohnes bei Austritt erfolgt, gilt als rechtzeitig vorgenommen.Wird ein Arbeitsverhältnis vom Arbeitnehmer zu Recht fristlos aufgelöst, sind Überstunden mit dem letzten Lohn zu 125% zu bezahlen.
Betreffend der Überstundenentschädigung von Arbeitsstunden, welche umsatzabhängig entlöhnt werden, gilt folgendes:
Überstundensatz bei Fixlohn Überstundensatz bei Umsatzlohn
125% 25%
Sind Überstunden mit 125% auf dem Festlohn auszubezahlen, so gelangt auf umsatzabhängigen Lohnbestandteilen ein Zuschlag von 25% zur Anwendung. Sind Überstunden mit 100% auszubezahlen, gibt es auf den umsatzabhängigen Lohnbestandteilen keinen Zuschlag. Die tieferen Zuschläge bei einer Entlöhnung auf Umsatzbasis ergeben sich dadurch, dass sich die Grundentlöhnung («100%») aus dem realisierten Umsatz ergibt und der Arbeitgeber nur den Überstundenzuschlag zusätzlich bezahlen muss (bei einem Fixlohnmodell muss der Arbeitgeber auch den Grundlohn selber entlöhnen, weshalb der Überstundensatz 100% oder mehr Prozent entspricht [100% für den Grundlohn, 25% für den Überstundenzuschlag]).
Für Mitarbeitende, welche ohne Berücksichtigung eines allfälligen Anteiles eines 13. Monatslohnes einen Bruttolohn von monatlich mind. CHF 6750.— beziehen, können die Überstunden durch einen schriftlichen Vertrag abweichend vom L-GAV geregelt werden. Für die gültige freie Regelung der Überstundenentschädigung dieser Mitarbeitenden sind die drei kumulativen Voraussetzungen für die Anwendung eines Überstundensatzes von 100% nicht massgebend.
Werden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ferien, Feiertage oder Ruhetage ausbezahlt, berechnet sich der 13. Monatslohn zum Satz im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Der Arbeitgeber ist gemäss Art. 46 des Arbeitsgesetzes sowie Art. 73 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz für die Erfassung der geleisteten Arbeitszeit und die Aufbewahrung der dazu notwendigen Unterlagen verantwortlich. Der Arbeitgeber ist auch dann dafür verantwortlich, wenn er die Führung der Arbeitszeiterfassung dem Mitarbeiter überträgt.
Die Aufbewahrungsfrist der Lohnabrechnungen und der notwendigen Unterlagen von 5 Jahren leitet sich aus den Verjährungsfristen in OR Art. 128 ab.