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Timestamp: 2019-04-18 23:22:47
Document Index: 84020685

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 1', '§ 37', '§ 237', '§ 1', '§ 15', 'Art. 3', '§ 1', '§ 15', '§ 622', '§ 1', '§ 102', '§ 17', '§ 134', '§ 15', '§ 15', '§ 112', 'Art. 3', '§ 112', '§ 1', '§ 15', '§ 1', '§ 236', '§ 622', '§ 113', 'Art. 3', '§ 1', '§ 113', '§ 1', '§ 622', '§ 113', '§ 69', '§ 64', '§ 66', '§ 519', '§ 66', '§ 15', '§ 21', '§ 15', '§ 15', '§ 76', '§ 76', '§ 76', '§ 76', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 15', 'Art. 9', '§ 112', '§ 15', '§ 112', '§ 15', 'Art. 3', '§ 15', '§ 112', '§ 15', '§ 15', '§ 1', '§ 3', '§ 622', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 72', '§ 21', '§ 37', '§ 237', '§ 1', '§ 15', 'Art. 3', '§ 1', '§ 15', '§ 622', '§ 1', '§ 102', '§ 17', '§ 134', '§ 15', '§ 112', '§ 112', '§ 236', '§ 113', 'Art. 3', '§ 113', '§ 69', '§ 66', '§ 519', '§ 66', '§ 76', '§ 15', 'Art. 9', '§ 15', '§ 14', '§ 14', '§ 72']

25.07.2018 · IWW-Abrufnummer 202501
Landesarbeitsgericht Hamburg: Urteil vom 25.01.2018 – 3 Sa 101/17
1. In einem Tarifvertrag können für den Fall der Anwendung von Sozialplänen Kündigungsfristen vorgesehen werden.
2. Die Wirksamkeit einer solchen Tarifregelung ist nicht von einem bestimmten Sozialplaninhalt abhängig.
3. Die Anwendung eines Sozialplans kann sachlicher Rechtfertigungsgrund für unterschiedlich lange tarifliche Kündigungsfristen sein.
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg, Az. 27 Ca 524/16, vom 21. Juni 2017 wird teilweise, und zwar hinsichtlich der Anträge zu 1. und 2. aus der Berufungsbegründung vom 13. Oktober 2017, zurückgewiesen.
Die Parteien streiten über den Zeitpunkt der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch ordentliche betriebsbedingte Kündigung der Beklagten und darüber, ob dem Kläger ein Anspruch auf Abfindung aus einem durch Spruch einer Einigungsstelle zustande gekommenen Sozialplan zusteht.
Die Beklagte betrieb bis zum 31. Dezember 2016 auf dem Gelände "A." am Hamburger Hafen einen Terminalbetrieb (Umschlagplatz für Container und Stückgut) mit mehr als 10 Arbeitnehmern in Vollzeit. Bei ihr war ein Betriebsrat gewählt.
Der am xx.xxx 1955 geborene, verheiratete und keinem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war bei der Beklagten seit dem 15. Mai 1986 als technischer Angestellter zuletzt zu einem regelmäßigen Bruttomonatsgehalt von EUR 6.677,54 beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Rahmentarifvertrag für die technischen Angestellten in den Stückgut-Kaibetrieben (im Weiteren: "RTV TA Kaibetriebe") Anwendung. Der RTV TA Kaibetriebe gültig ab 1. Mai 1992 enthält in der Fassung vom 6. Mai 2003 für Kündigungsfristen unter § 15 Ziff. 1 die folgenden Regelungen:
Für die Kündigung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.
In einer Auskunft des Zentralverbandes der Deutschen Seehafenbetriebe (ZDS) mit Schreiben vom 1. Dezember 1994 (vgl. Anlage Bf 4, Blatt 414 f. der Akten) anlässlich eines Auskunftsersuchen des Arbeitsgerichts Hamburg (Anlage Bf 3, Blatt 413 der Akten) heißt es zu einer inhaltsgleichen Regelung im Rahmentarifvertrag für die Hafenarbeiter der Deutschen Seehafenbetriebe u.a.:
Die Tarifvertragsparteien waren sich einig, dass bei Erweiterung des Kündigungsschutzes für Arbeitnehmer mit mehr als 15-jähriger Betriebszugehörigkeit im Fall konjunkturbedingter Entlassungen die Möglichkeit eröffnet werden müsse, auch längere Beschäftigungsverhältnisses mit einer verkürzten Kündigungsfrist wie sie bereits für 5-järhige Betriebszugehörigkeit bestand, beenden zu können, wenn diese im Rahmen der Anwendung eines hierfür abgeschlossenen Sozialplanes erfolgt. Die Voraussetzung der Anwendung eines abgeschlossenen Sozialplans kann nur so interpretiert werde, dass die Tarifvertragsparteien den Schutz länger beschäftigter Arbeitnehmer mit Abschluss eines Sozialplans hinreichend gewährleistet sahen. Es ist deshalb davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien auch davon ausgingen, dass ein Arbeitnehmer Vorteile aus einem Sozialplan erhalten würde.
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 24. November 2016 (Anlage K 1, Blatt 13 der Akten), dem Kläger am selben Tag zugegangen, zum 31. Dezember 2016.
Die Beklagte hatte bereits mit Gesellschafterbeschluss vom 19. Februar 2016 die unternehmerische Entscheidung getroffen, ihren einzigen Betrieb zum 31. Dezember 2016 zu schließen und allen Mitarbeitern zu kündigen, nachdem der Pachtvertrag für die Nutzung ihres Betriebsgeländes zu diesem Stichtag auslief und sowohl eine Laufzeitverlängerung nicht zustande kam als auch eine Ausweichfläche nicht gefunden werden konnte.
Wie dem Kläger wurde sämtlichen Mitarbeitern unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gekündigt, nachdem am 14. September 2016 Verhandlungen über einen Interessenausgleich zwischen den Betriebsparteien gescheitert waren und am gleichen Tag gegen die Stimmen des Betriebsrats durch Spruch der Einigungsstelle ein Sozialplan beschlossen wurde (vgl. Anlagen B 2 und B 3, Blatt 126 und 140 der Akten).
Der Sozialplan, der vom Betriebsrat angefochten wurde (das Beschlussverfahren ist bislang nicht rechtskräftig abgeschlossen), sieht u.a. einen Ausschluss von rentennahen Arbeitnehmern von Sozialplanleistungen, insbesondere einer Abfindung vor. Insoweit heißt es unter Teil I, § 1 Abs. 2:
Keine Leistungen nach den Bestimmungen dieses Sozialplanes erhalten Mitarbeiter (Ausschlusstatbestände),
* die aus Gründen ausscheiden, die nicht mit der Stilllegung des Betriebs zusammenhängen, insbesondere Mitarbeiter,
** deren Arbeitsverhältnis aus einem personen- oder verhaltensbedingten Grund ordentlich oder außerordentlich endet oder bei denen das Arbeitsverhältnis aus diesen Gründen einvernehmlich beendet wird;
** die infolge Eigenkündigung, die nicht arbeitgeberseitig veranlasst ist, ausscheiden;
** die infolge Eigenkündigung ohne Wahrung der einschlägigen ordentlichen vertraglichen/tariflichen Kündigungsfrist ausscheiden;
** die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis oder im Anschluss an eine mögliche Bezugnahme von Arbeitslosengeld I (unabhängig von der tatsächlichen Bezugnahme des Arbeitslosengeldes) eine Altersrente (gekürzt oder ungekürzt) aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch nehmen können (sog. "rentennahe Arbeitnehmer"), wobei eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen gem. §§ 37, 236a SGB VI sowie eine Altersrente für Frauen gem. § 237a SGB VI außer Betracht bleibt.
** die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Bezug einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und bei denen damit zu rechnen ist, dass die mit der Erwerbsminderung einhergehende Arbeitsunfähigkeit auf Dauer fortbesteht oder zumindest in absehbarer Zeit nicht behoben werden kann und damit ein Grund zur krankheitsbedingten Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG vorliegt. ...
Der Kläger kann nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I eine gekürzte Altersrente in Anspruch nehmen und soll demnach keine Abfindung von der Beklagten erhalten.
Mit seiner Klage vom 13. Dezember 2016, die am gleichen Tag vorab per Fax beim Arbeitsgericht Hamburg einging und der Beklagten am 22. Dezember 2016 zugestellt wurde, hat der Kläger sich gegen die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung gewendet. Mit der Klagerweiterung vom 3. Februar 2017, der Beklagten am 6. Februar 2017 übergeben, hat der Kläger seine Klage u.a. hilfsweise auf Zahlung eines Abfindungsanspruchs aus dem Sozialplan in Höhe von 53.588,25 EUR erweitert. Diesen Antrag hat der Kläger mit Schriftsatz vom 11. April 2017 in einen Feststellungsantrag geändert.
Der Kläger hat, soweit für das Berufungsverfahren erheblich, die Auffassung vertreten, die zutreffende Kündigungsfrist sei nicht eingehalten worden. Die Regelung in § 15 Ziff. 1 Abs. 3 des RTV TA Kaibetriebe sei nicht eindeutig und daher unwirksam. Die tarifvertragliche Regelung zur pauschalen Abkürzung von Kündigungsfristen bei abgeschlossenem Sozialplan verlasse das gesetzliche Leitbild und die Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien bei weitem. Sie verstoße zudem gegen Art. 3 Abs. 1 GG und §§ 1, 7 Abs. 2 AGG. Die Tarifvertragsparteien hätten ungleiche Lebenssachverhalte gleich behandelt und würden dadurch ältere Arbeitnehmer benachteiligen. Dies sei auch deshalb gleichbehandlungswidrig und altersdiskriminierend, weil der vorliegende Sozialplan keine adäquate Kompensation vorsehe. Die Dotierung des Sozialplans mit ca. EUR 1,6 Mio. unterschreite die Vergütungsersparnis durch die abgekürzten Kündigungsfristen, die ca. EUR 2,1 Mio. betrage. Insbesondere rentennahe Arbeitnehmer, die ganz von Sozialplanabfindungen ausgeschlossen sind, würden durch die abgekürzte Kündigungsfrist doppelt benachteiligt. Dementsprechend gelte die tarifvertragliche Kündigungsfrist zum 31. Dezember 2017 und jedenfalls die gesetzliche Kündigungsfrist zum 30. Juni 2017.
Der Kläger hat beantragt, nachdem er weitergehende Klaganträge zurückgenommen hat,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 24. November 2016 aufgelöst ist,
2. hilfsweise festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien bis zum 31. Dezember 2017 unverändert fortbesteht,
3. weiter hilfsweise festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien bis zum 30. Juni 2017 unverändert fortbesteht,
4. weiter hilfsweise festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger - zum Zeitpunkt der rechtskräftigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2016, hilfsweise zum 30. Juni 2017, hilfsweise zum 31. Dezember 2017 - eine Abfindung in Höhe von EUR 53.588,25 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen.
Die Beklagte hat vorgetragen, die Abkürzung der Kündigungsfrist in § 15 Ziff. 1 RTV TA Kaibetriebe bei der Anwendung von Sozialplänen verstoße nicht gegen höherrangiges Recht, sondern halte sich im Rahmen des nach § 622 Abs. 4 BGB zulässigen Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien. Abgesehen davon, dass die von dem Kläger in den Raum gestellten Zahlen unzutreffend seien, hätten längere Kündigungsfristen und/oder ein höheres Sozialplanvolumen mit großer Sicherheit zur Insolvenz der Beklagten geführt.
Das Arbeitsgericht Hamburg hat die Klage mit Urteil vom 21. Juni 2017 (Blatt 301 ff. der Akten) abgewiesen. Es hat die Auffassung vertreten, die streitgegenständliche Kündigung vom 24. November 2016 sei sozial gerechtfertigt und beende das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. Dezember 2016. Die Kündigung sei gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, da die Beklagte ihren einzigen Terminalbetrieb zum 31. Dezember 2016 eingestellt habe. Vor Ausspruch der Kündigung des Klägers sei der Betriebsrat von der Beklagten nach § 102 Abs. 1 BetrVG ordnungsgemäß angehört worden. Die Kündigung sei auch nicht mangels ordnungsgemäßer Konsultation des Betriebsrats im Rahmen der Massenentlassungsanzeige gemäß §§ 17 Abs. 2 KSchG i.V.m. § 134 BGB unwirksam. Die Kündigung sei unter Einhaltung der sich zutreffend aus § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe ergebenden Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende, d.h. zum 31. Dezember 2016 ausgesprochen worden. Die Anwendung der Tarifnorm sei nicht deshalb ausgeschlossen, weil der Sozialplan unter dem Az. 29 BV 23/16 vor dem Arbeitsgericht Hamburg angefochten worden sei und deshalb nicht zur Anwendung komme. Denn eine Anfechtung entfalte keine suspendierende Wirkung in Bezug auf die Geltung des Spruchs der Einigungsstelle. Der Spruch gelte solange als wirksam, bis seine Unwirksamkeit rechtskräftig feststehe. Die tarifvertragliche Regelung gemäß § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe sei unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt unwirksam. Der Bestimmtheitsgrundsatz sei nicht verletzt. Vielmehr sei die tarifvertragliche Regelung nach Wortlaut und Sinn dahin auszulegen, dass die abgekürzte Kündigungsfrist dann zur Anwendung gelange, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer wegen einer sozialplanpflichtigen Betriebsänderung gemäß § 112 BetrVG durch Kündigung betroffen sei und in den betrieblichen und persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans falle. Die tarifvertragliche Regelung verstoße nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Nach der gesetzlichen Definition in § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG stelle ein Sozialplan eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, dar. Die Tarifvertragsparteien seien somit offensichtlich davon ausgegangen, dass der Schutz älterer Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit, der außerhalb der Anwendung eines Sozialplans (u.a.) durch lange Kündigungsfristen erreicht werde, von den Betriebspartnern bei den Verhandlungen über den Abschluss eines Sozialplans berücksichtigt werde. Dies genüge für das Vorliegen eines sachlich vertretbaren Grundes für die tarifliche Regelung, die alle Beschäftigten ohne Ansehung von Alter und Dauer der bereits erdienten Kündigungsfrist gleichermaßen treffe. Die Regelung verstoße auch nicht wegen unmittelbarer oder mittelbarer Altersdiskriminierung gegen §§ 1, 7 Abs. 2 AGG. Denn die dahinterstehende Motivation für den Eingriff in erworbene Kündigungsfristen, die lange beschäftigte und damit ältere Arbeitnehmer härter trifft als kürzer Beschäftigte und solche unter Lebensalter 50, knüpfe an eine sozialplanpflichtige Betriebsänderung an. Auch eine ergänzende Tarifauslegung im Wege der teleologischen Reduktion gebiete kein anderes Ergebnis. Ausgehend von Sinn und Zweck der tariflichen Regelung könne zwar die Tarifnorm für solche Sozialpläne nicht zur Anwendung gelangen, deren Dotierung die durch die abgekürzten Kündigungsfristen ersparte Vergütungssumme nicht erreiche oder jedenfalls signifikant unterschreite. Allerdings setze dies voraus, dass es den Tarifvertragsparteien mit der Tarifregelung ausschließlich darauf angekommen sei, durch die abgekürzten Kündigungsfristen die Dotierung des Sozialplans zu bestimmen oder jedenfalls zu beeinflussen. Das sei jedoch nicht feststellbar. Es komme daher nicht darauf an, ob tatsächlich eine signifikante Disparität zwischen der Sozialplandotierung und dem Einsparvolumen durch abgekürzte Kündigungsfristen bestehe. Ebenso wenig komme es darauf an, ob die Beklagte bei längeren Kündigungsfristen deutlich früher Kündigungen habe aussprechen müssen. Die tarifvertragliche Regelung unter § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe komme für den vorliegende Sozialplan auch zur Anwendung, obwohl für einzelne Arbeitnehmer bzw. eine Gruppe von Arbeitnehmern gar keine Kompensation im Sozialplan vorgesehen sei. Das folge vorliegend aus Teil I § 1 Abs. 2 des Sozialplans, wonach sog. rentennahe Arbeitnehmer keine Abfindung erhielten. Jedenfalls liege ein gleichbehandlungswidriger Wertungswiderspruch nicht vor. Die als rentennah ausgenommene Gruppe von Arbeitnehmern wäre ohne abgekürzte Fristen erst recht rentennah gewesen und gleichfalls kompensationslos ausgeschieden, was für sich betrachtet nicht zu beanstanden sei. Der besondere Nachteil liege darin begründet, dass sich bei unterstellter Arbeitslosigkeit die Dauer des Bezuges von ALG I bis zum Erreichen des Rentenbezuges und die damit einhergehenden Einkommenseinbußen individuell je nach Lebensalter und erfüllter Wartezeit gemäß §§ 236, 236 b SGB VI verlängerten. Gegenüber der Gruppe von - in unterschiedlichem Ausmaß betroffenen - rentennahen Arbeitnehmern würden allerdings diejenigen Arbeitnehmer, die gerade wegen der abgekürzten Fristen nicht als rentennah anzusehen seien, nämlich weil sie wegen früheren Ausscheidens längere Wartezeiten nicht erfüllen und/oder das erforderliche Lebensalter nicht erreichen, einen Abfindungsanspruch erwerben, der ansonsten nicht entstehen würde.
Das Zusammenspiel von tarifvertraglicher Kündigungsregelung einerseits und Sozialplan andererseits führe folglich zu Verschiebungen, die bei Einzelfallbetrachtung zu Härten führen könnten, in der Gesamtschau jedoch einen Ausgleich erführen. Dies sei als Ergebnis des Umstandes, dass sowohl den Tarifvertragsparteien als auch den Betriebsparteien pauschalierte Regelungen erlaubt seien, hinzunehmen. Die Tarifvertragsparteien hätten zulässigerweise der wirtschaftlichen Absicherung zulasten längerer Kündigungsfristen Priorität eingeräumt und den Betriebsparteien als sachnäher die Verantwortung übertragen. Die Abkürzung der Kündigungsfristen sei auch nicht in Ansehung der Fristbestimmung auf (nur) einen Monat zu beanstanden. Denn den Tarifvertragsparteien komme insoweit gemäß § 622 Abs. 4 BGB eine umfassende Regelungskompetenz zu. Etwas anderes folge auch nicht aus der Entscheidung des BAG vom 26. Oktober 2016 (Az: 7 AZR 140/15) zur Befristungsdauer für die sachgrundlose Befristung durch Tarifvertrag. Die für den Sonderfall der Betriebsänderung mit Kündigungen vorgesehene tarifvertragliche Regelung weiche jedenfalls nicht mehr als um das Dreifache vom gesetzlichen Leitbild ab. Dabei sei für die Vergleichsgröße auf die Kündigungsfrist gemäß § 113 Satz 2 InsO abzustellen. Eine Nivellierung der Kündigungsfrist ohne Ansehung von Alter und Beschäftigungsdauer sei für den Fall der Insolvenz gesetzlich mit einer Abkürzung auf eine maximale Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Monatsende vorgesehen. Dass in bestimmten Sonderfällen in "erdiente" Kündigungsfristen unterschiedslos und auch zulasten von langjährig Beschäftigten eingegriffen werden dürfe, sei gesetzlich gerade nicht ohne Vorbild.
Der Kläger habe trotz Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund der Kündigung vom 24. November 2016 zum 31. Dezember 2016 keinen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung gemäß Sozialplan. Ein solcher Anspruch ergebe sich weder unmittelbar aus dem Sozialplan, noch aus einer dahingehenden Individualzusage oder nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz.
Gegen dieses Urteil, das dem Kläger am 4. August 2017 zugestellt wurde, hat er mit Schriftsatz vom 31. August 2017, beim Landesarbeitsgericht am selben Tag eingegangen, Berufung eingelegt. Nachdem auf seinen Antrag die Berufungsbegründungsfrist durch Beschluss vom 25. September 2017 bis zum 6. November 2017 verlängert wurde, hat der Kläger die Berufung mit Schriftsatz vom 13. Oktober 2017, beim Landesarbeitsgericht am 17. Oktober 2017 eingegangen, begründet.
Der Kläger hält das Urteil des Arbeitsgerichts insoweit für unzutreffend, als es auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses (schon) zum 31. Dezember 2016 erkannt und ihm einen Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan in Höhe von 51.083,18 EUR versagt habe. Mit Schriftsatz vom 16. Januar 2018 hat der Kläger die begehrte Abfindung aus dem Sozialplan auf 46.833,64 EUR reduziert und die weitergehende Klage auf Zahlung einer Abfindung zurückgenommen.
Im Hinblick auf die einzuhaltende Kündigungsfrist trägt der Kläger vor, die Abkürzung der Kündigungsfrist bei Anwendung von Sozialplänen auf nur einen Monat stelle eine erhebliche Ungleichbehandlung gegenüber solchen Arbeitnehmern dar, die nicht bei Anwendung von Sozialplänen ausschieden. Ihm entgehe etwa für ein Jahr eine Bruttovergütung von 74.000,- EUR. Die Regelungsmacht der Tarifpartner sei nicht unbeschränkt, insbesondere dürften diese nur differenzieren, wenn hierfür ein sachlich vertretbarer Grund gegeben sei. Dies sei hier nicht der Fall. Der Differenzierungsgrund genüge auch nicht dem Bestimmtheitsgrundsatz. Er sei nicht deutlich und klar formuliert. Der Begriff des Sozialplans sei nicht festgelegt. Wenn man davon ausgehe, dass auch ein Sozialplan mit geringen oder gar keinen Abfindungen, sogar der eines anderen Unternehmens, ausreiche, könne es sein, dass der Verlust der langen Kündigungsfristen in keiner Weise kompensiert werde. Der der BAG-Entscheidung vom 18. September 2003 (Az. 2 AZR 537/02) zugrunde liegende Sachverhalt sei ein wesentlich anderer. Der Sozialplan sei höher dotiert gewesen und habe auch keine Ausnahmen für über 60jährige enthalten. Dort habe die Frage der Wirksamkeit der Abkürzung der Kündigungsfristen praktisch keine Rolle mehr gespielt, da die Arbeitnehmer aufgrund der Widersprüche des Betriebsrats weiterbeschäftigt worden seien. Zudem sei die gesetzliche Absicherung für Arbeitslose besser gewesen als heute. Der vorliegende Sozialplan trage auch den Erwägungen des BAG gerade nicht Rechnung. Im Sozialplan habe die Abkürzung der Kündigungsfristen gar keinen Niederschlag gefunden. Es komme nicht zum Ausdruck, dass er Grundlage und Rechtfertigung für die Abkürzung der Kündigungsfristen sei. Aufgrund der Verkürzung der Kündigungsfrist stünden sich die Mitarbeiter schlechter als ohne Sozialplan. Im Übrigen verliere bei langer Betriebszugehörigkeit das Interesse an flexibler Personalplanung an Gewicht. Art. 3 GG sei nur dann nicht verletzt, wenn der Sozialplan zumindest die Nachteile ausgleiche, die die Abkürzung der Kündigungsfristen für die Beschäftigten habe.
Die Regelung sei altersdiskriminierend und verstoße gegen §§ 1, 7 Abs. 2 AGG. Die Regelung treffe die Älteren nach Vollendung des 50. Lebensjahres unmittelbar und diejenigen, die längere, etwa gesetzliche Kündigungsfristen aufwiesen, mittelbar, da die längere Betriebszugehörigkeit in erster Linie von Älteren erreicht werde. Die Regelung greife in bereits erdiente Ansprüche auf längere Kündigungsfristen ein. Ein Rechtfertigungsgrund liege nicht vor.
Jedenfalls ergebe die Auslegung des Tarifvertrages, dass in der hier vorliegenden Konstellation die Abkürzung der Kündigungsfrist auf einen Monat nicht gewollt gewesen sei. Die Tarifnorm finde keine Anwendung für Sozialpläne, deren Dotierung die durch die Abkürzung der Kündigungsfristen ersparte Vergütungssumme nicht erreiche oder wesentlich unterschreite oder eine Gruppe - hier die rentennahen Jahrgänge - gänzlich von den Sozialplanleistungen ausnehme.
Hier gehe es nicht um konjunkturbedingte Entlassungen, sondern Entlassungen aufgrund der Rückgabe des Pachtgeländes an die Stadt, die zur Schließung des Betriebes geführt habe. Hätten die Tarifvertragsparteien diese Konstellation vor Augen gehabt, hätten sie eine andere Regelung befürwortet. Es handele sich nicht um einen hierfür abgeschlossenen Sozialplan. Schließlich mache die Differenzierung nur Sinn, wenn durch die Leistungen aus dem Sozialplan der Verlust der langen Kündigungsfrist ausgeglichen werde.
Die Ersparnis der Beklagten durch die Abkürzung der Kündigungsfristen betrage etwa 2,113 Mio. EUR, das Sozialplanvolumen hingegen nur 1,619 Mio. EUR.
Schließlich entferne sich die tarifliche Regelung zu weit von den gesetzlichen Kündigungsfristen, die Tarifvertragsparteien überschritten hier ihren Gestaltungsrahmen. Die Abkürzung der Kündigungsfrist stelle eine Abweichung von der gesetzlichen Regelung um das Siebenfache dar. Insoweit werde auf die aktuelle Rechtsprechung zur Begrenzung der tariflichen Regelungsbefugnis bei Befristungen verwiesen. Auf die Regelung in § 113 InsO komme es nicht an, der Extremfall der Insolvenz sei nicht mit der vorliegenden Personalreduzierung zu vergleichen.
unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Hamburg - 27 Ca 524/16 - vom 21. Juni 2017, zugestellt am 4. August 2017,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bis zum 31. Dezember 2017,
2. hilfsweise bis zum 30. Juni 2017 unverändert fortbesteht;
3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Abfindung von 46.833,64 EUR brutto zu zahlen zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Sie weist ergänzend darauf hin, dass nur in ganz besonderen Ausnahmefällen eine tarifliche Regelung wegen mangelnder Bestimmtheit als unwirksam angesehen werden könne. Ein solcher liege hier nicht vor. Eine Auslegung des Tarifvertrages, es genüge, wenn irgendein, auch der Sozialplan eines anderen Unternehmens zur Anwendung komme, sei nicht zutreffend. Die Erwägungen des BAG zur inhaltsgleichen Regelung im Tarifvertrag für Hafenarbeiter (BAG vom 18. September 2003, Az. 2 AZR 537/02) würden auch hier gelten. Die Mitarbeiter stünden aufgrund des Sozialplans auch nicht schlechter. Hätte sie, die Beklagte, keinen Sozialplan abschließen müssen, so hätte sie bereits Anfang 2016 Kündigungen ausgesprochen. Dann sei eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenfalls zum 31. Dezember 2016 erfolgt, die Mitarbeiter hätten dann aber keine Abfindungen erhalten. Allein aufgrund der zu führenden Sozialplanverhandlungen seien die Mitarbeiter besser gestellt worden. Im Übrigen müsse der Sozialplan gerade nicht einen bestimmten Inhalt haben, damit die Voraussetzungen der Tarifnorm erfüllt seien. Ausreichend sei, dass die Tarifvertragsparteien davon ausgegangen seien, dass die Anwendung eines Sozialplanes den betroffenen Mitarbeitern Vorteile bringen könne, nicht müsse, und der Schutz älterer Mitarbeiter von den Betriebsparteien berücksichtigt werden könne, nicht müsse. Es sei auch nicht erforderlich, dass der Sozialplan auf die kurzen tariflichen Kündigungsfristen ausdrücklich Bezug nehme. Eine solche Regelung wäre im Interessenausgleich zu vereinbaren, da es dort um die Umsetzung der Betriebsänderung gehe. So habe sie, die Beklagte, auch von vornherein in den Entwürfen zum Interessenausgleich vorgesehen, dass die einschlägige tarifliche Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende zur Anwendung gelangen solle. Im Rahmen der gebotenen Gesamtbetrachtung müsse auch berücksichtigt werden, dass die Betriebsparteien außerhalb der Anwendung eines Sozialplanes sehr lange Kündigungsfristen vorgesehen hätten.
Die Rechtsprechung dazu, dass mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit das Interesse an der flexiblen Personalplanung an Gewicht verliere, betreffe die Ungleichbehandlung von Arbeitern und Angestellten und könne hier nicht herangezogen werden.
Ein deutlich höheres Sozialplanvolumen hätte mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit zur Insolvenz der Beklagten geführt.
Es liege auch kein Verstoß gegen §§ 1, 7 Abs. 2 AGG vor. § 622 Abs. 4 BGB verschaffe den Tarifvertragsparteien einen umfassenden Regelungsspielraum. Es bestehe keine Verpflichtung, für ältere Arbeitnehmer und/oder Mitarbeiter mit längerer Betriebszugehörigkeit längere Kündigungsfristen vorzusehen. Zudem werde durch die Tarifnorm gerade eine Gleichbehandlung erreicht. Es komme gerade nicht zu einer Benachteiligung einzelner Mitarbeitergruppen. Es werde auch nicht eine an sich bestehende längere Kündigungsfrist verkürzt. Bei Anwendung von Sozialplänen habe von vornherein kein Vertrauensschutz für eine längere Kündigungsfrist bestanden. Selbst eine etwaige Ungleichbehandlung sei gerechtfertigt. Es bestehe ein weitgehender Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung und Einschätzungsprärogative bezüglich der sachlichen Gegebenheiten, der betroffenen Interessen und der Rechtsfolgen einer solchen Regelung.
Es gebe keine Höchstgrenze für den Umfang der Abweichung der Tarifvertragsparteien von gesetzlichen Regelungen. Die Erwägungen des BAG zur sachgrundlosen Befristung seien nicht auf den vorliegenden Fall übertragbar. Zumindest sei das Maß der Abweichung an der Kündigungsfrist des § 113 Satz 2 InsO zu messen.
Es gebe keine Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien vorausgesetzt hätten, dass der Dotierungsrahmen des Sozialplanes dem Einsparvolumen aufgrund der kürzeren Kündigungsfristen entspreche bzw. dieses nicht signifikant unterschreite. Auch der zuständige Sachbearbeiter im ZDS habe zu der bereits 1977 eingeführten Tarifnorm nur Mutmaßungen äußern können.
Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 und 3 ArbGG).
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts ist zulässig, jedoch hinsichtlich der Anträge zu 1) und 2) aus der Berufungsbegründung nicht begründet. Hinsichtlich des Antrages zu 3) ist in diesem Verfahren noch keine Entscheidung ergangen.
1. Die Berufung ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1, 2 lit. b) ArbGG statthaft und wurde im Sinne der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet. Nachdem die Berufungsbegründungsfrist für den Kläger bis zum 6. November 2017 verlängert worden war, wahrt sein Schriftsatz, der am 17. Oktober 2017, beim LAG einging, die Frist des § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG.
2. Die Berufung ist hinsichtlich der Anträge zu 1) und 2) aus der Berufungsbegründung jedoch unbegründet. Zu Recht ist das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangt, die Kündigung vom 24. November 2016 habe das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. Dezember 2016 beendet. Die Beklagte konnte das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt auf Grund der tariflichen Kündigungsfrist des § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe wirksam mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende beenden. Die Kammer schließt sich insoweit im Wesentlichen den zutreffenden Ausführungen der 4. Kammer des LAG Hamburg (Urteil vom 13. Februar 2018, Az. 4 Sa 92/17) zur inhaltlich vergleichbaren Regelung in § 21 Ziff. 1 Abs. 5 des Rahmentarifvertrages für die Hafenarbeiter der deutschen Seehafenbetriebe an. Im Einzelnen:
(a) Die Voraussetzungen des § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe sind gegeben. Nach der tariflichen Regelung beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende, soweit Sozialpläne abgeschlossen wurden. Der Kündigung des Klägers liegt eine sozialplanpflichtige Betriebsänderung zugrunde. Ein Sozialplan ist durch Spruch der Einigungsstelle am 14. September 2016 zustande gekommen. Der Anwendung des § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe steht hier nicht entgegen, dass der Betriebsrat den Spruch der Einigungsstelle nach § 76 Abs. 5 BetrVG angefochten hat. Wenn der Betriebsrat Erfolg hat in dem eingeleiteten Anfechtungsverfahren, hieße dies nicht, dass ein Sozialplan nicht abgeschlossen würde. In diesem Fall ist das Einigungsstellenverfahren fortzusetzen bis zum Zustandekommen eines neuen Sozialplans durch einvernehmliche Regelung oder diese ersetzenden Spruch der Einigungsstelle (BeckOK Arbeitsrecht/Werner, § 76 BetrVG Rn. 57 f.; Fitting/Engels/Schmidt, § 76 BetrVG Rn. 162 m.w.N.). Bis dahin ist der Spruch der Einigungsstelle zudem in der Welt und umzusetzen, seine Anfechtung entfaltet keine suspendierende Wirkung (Fitting/Engels/Schmidt, § 76 BetrVG Rn. 164 m.w.N.).
(b) Nicht Voraussetzung für die Anwendung der verkürzten Kündigungsfrist ist nach § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe, dass der Kläger Leistungen aus dem Sozialplan in bestimmtem Umfang erhält, insbesondere dass er Leistungen in einem Umfang erhält, die dem Verlust der langen Kündigungsfrist entsprechen und diesen Verlust ausgleichen. Nicht Voraussetzung ist auch, dass der Sozialplan Bezug nimmt auf die tarifliche Regelung oder erkennen lässt, dass die Betriebsparteien einen Ausgleich für die kürzeren tariflichen Kündigungsfristen vorgesehen haben. Dies ergibt die Auslegung des Tarifvertrages.
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Somit ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. nur BAG vom 26. April 2017, Az. 10 AZR 589/15, Rz. 14, vom 12. August 2015, Az. 7 AZR 592/13, Rn. 16; vom 26. März 2013, Az. 3 AZR 68/11, Rn. 25; vom 11. Juli 2012, Az. 10 AZR 236/11, Rn. 12; vom 16. Juni 2010, Az. 4 AZR 944/08, Rn. 18; vom 23. September 2009, Az. 4 AZR 382/08, Rn. 14; alle veröffentlicht in juris). Diese Grundsätze gelten auch hier.
Wendet man diese Auslegungsgrundsätze an, so ergibt sich hier Folgendes: Weder dem Wortlaut von § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe noch dem tariflichen Gesamtzusammenhang sind Anhaltspunkte dafür zu entnehmen, dass nur bestimmte Sozialpläne den Tatbestand erfüllen sollen. Voraussetzung dafür, dass die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende beträgt, ist nur, dass Sozialpläne abgeschlossen wurden. Es werden gerade keine Anforderungen an den Inhalt des Sozialplans gestellt. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ist es durchaus möglich, dass die Tarifvertragsparteien mit der Regelung den Arbeitgebern die Möglichkeit geben wollten, Betriebsänderungen schnell umzusetzen, und es ihnen für einen solchen Fall nicht darauf ankam, dass der Dotierungsrahmen des Sozialplans mindestens der Summe der ersparten Vergütungen entspricht. Anhaltspunkte für einen solchen einschränkenden Willen ergeben sich auch nicht aus der vom Kläger vorgelegten Stellungnahme des ZDS vom 1. Dezember 1994 (vgl. Anlage Bf 4, Bl. 414 f. d.A.). Die Stellungnahme ist zu einer § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe vergleichbaren Regelung im Rahmentarifvertrag für die Hafenarbeiter der deutschen Seehafenbetriebe, die erstmals 1977 vereinbart wurde, ergangen. Diese Stellungnahme stammt aber schon nicht von einem an den Tarifverhandlungen Beteiligten. Sie kann mithin auch nur interpretieren und ist nicht geeignet, Rückschlüsse auf den Willen der Tarifvertragsparteien zuzulassen. Selbst inhaltlich ergibt sich aus der Stellungnahme nicht, dass der Sozialplan auf die verkürzten Kündigungsfristen Bezug nehmen muss oder einen bestimmten Inhalt haben muss, um die Voraussetzung des § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe zu erfüllen. Vielmehr wird darauf abgestellt, dass die Tarifvertragsparteien den Schutz länger beschäftigter Arbeitnehmer mit Abschluss eines Sozialplans als hinreichend gewährleistet angesehen hätten. Hinsichtlich des Inhalts des Sozialplans ergeben sich daraus gerade keine bestimmten Anforderungen. Vielmehr wird die Verantwortung für den Schutz länger Beschäftigter Arbeitnehmer den Betriebsparteien überantwortet. Aus der Stellungnahme des ZDS ergibt sich, dass die verkürzte Kündigungsfrist eingeführt wurde im Zuge eine Erweiterung des Kündigungsschutzes für Arbeitnehmer mit mehr als 15jähriger Betriebszugehörigkeit, um konjunkturbedingte Entlassungen zu ermöglichen. Während die Arbeitnehmer mithin hinsichtlich der anzuwendenden Kündigungsfrist außerhalb von Betriebsänderungen bessergestellt wurden als die gesetzliche Regelung dies vorsieht, wurden sie bei Betriebsänderungen schlechter gestellt. Weder der Tarifnorm selbst noch der Stellungnahme des ZDS lässt sich aber entnehmen, dass der ausschließliche Anwendungsbereich der Tarifnorm die Anwendung der verkürzten Kündigungsfrist bei konjunkturbedingten Entlassungen sein sollte, mag dieser Umstand auch Beweggrund für die Schaffung der tariflichen Regelung gewesen sein. Die Tarifparteien haben ihre Regelung auf den Fall der Anwendung von Sozialplänen bezogen, also auf die Durchführung von Betriebsänderungen. Diese und dadurch bedingte Entlassungen können konjunkturbedingt sein, der Tarifvertrag würde aber zu weit ausgelegt, würde man den Begriff der Sozialpläne ersetzen durch konjunkturbedingte Entlassungen.
Anhaltspunkte für einen Willen der Tarifvertragsparteien, dass nur solche Sozialpläne die Voraussetzungen von § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe erfüllen, nach denen jeder einzelne Mitarbeiter eine Abfindung aus dem Sozialplan erhält, sind ebenfalls nicht ersichtlich.
Eine ergänzende Tarifvertragsauslegung kann vorliegend nicht vorgenommen werden, denn tarifvertragliche Regelungen sind einer ergänzenden Auslegung grundsätzlich nur dann zugänglich, wenn damit kein Eingriff in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie verbunden ist. Eine ergänzende Auslegung eines Tarifvertrags scheidet daher aus, wenn die Tarifvertragsparteien eine regelungsbedürftige Frage bewusst ungeregelt lassen und diese Entscheidung höherrangigem Recht nicht widerspricht. Voraussetzung für eine ergänzende Auslegung ist, dass entweder eine unbewusste Regelungslücke vorliegt oder eine Regelung nachträglich lückenhaft geworden ist. In einem solchen Fall haben die Gerichte für Arbeitssachen die Möglichkeit, eine Tariflücke zu schließen, wenn sich unter Berücksichtigung von Treu und Glauben ausreichende Anhaltspunkte für den mutmaßlichen Willen der Tarifvertragsparteien ergeben. Allerdings haben die Tarifvertragsparteien in eigener Verantwortung darüber zu befinden, ob sie eine von ihnen geschaffene Ordnung beibehalten oder ändern. Solange sie daran festhalten, hat sich eine ergänzende Auslegung an dem bestehenden System und dessen Konzeption zu orientieren. Eine ergänzende Auslegung scheidet dagegen aus, wenn den Tarifvertragsparteien ein Spielraum zur Lückenschließung bleibt und es ihnen wegen der verfassungsrechtlich geschützten Tarifautonomie überlassen bleiben muss, die von ihnen für angemessen gehaltene Regelung selbst zu finden (vgl. BAG vom 15. Januar 2015, Az. 6 AZR 646/13, Rz. 26, juris; BAG vom 12. September 2013, Az. 6 AZR 512/12, Rn. 59, juris; vgl. auch BVerfG Nichtannahmebeschluss vom 29. März 2010, Az. 1 BvR 1373/08, Rn. 29, juris).
Nach diesen Grundsätzen kommt eine ergänzende Tarifvertragsauslegung nicht in Betracht. Die Tarifvertragsparteien sind offenkundig davon ausgegangen, dass die Betriebsparteien bzw. die Einigungsstelle ihrer Normsetzungskompetenz beim Sozialplan unter Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen des BetrVG nachkommen werden. Zweck und Inhalt eines Sozialplanes sind nach § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG Regelungen zum Ausgleich oder zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile für von einer Betriebsänderung Betroffene. Der Verweis auf die Anwendung von Sozialplänen lässt sich folgerichtig nur so verstehen, dass die Tarifvertragsparteien davon ausgingen, die entstehenden Nachteile würden im Rahmen der Verhandlungen der Betriebspartner berücksichtigt, ohne dass sie eine Vorgabe gemacht hätten, wie diese Berücksichtigung auszusehen hätte.
(c) Mit diesem Inhalt ist § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe auch wirksam. Es fehlt der tariflichen Regelung nicht an der hinreichenden Bestimmtheit. Fernliegend ist die Annahme des Klägers, es genüge für die Anwendbarkeit der kurzen tariflichen Kündigungsfrist dass irgendein Sozialplan zur Anwendung gebracht werde. Die Tarifvertragsparteien haben mit dem Verweis auf den Abschluss von Sozialplänen auf die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür und die Regelungen dazu Bezug genommen. Bereits durch die Anknüpfung an den gesetzlich definierten Begriff "Sozialplan" ist ein hinreichender Bezug zu § 112 BetrVG und die dort genannten Voraussetzungen für den Abschluss eines Sozialplans hergestellt.
(d) Die tarifliche Regelung des § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe ist nicht nach Art. 3 GG unwirksam. Zwar werden unter den Tarifvertrag fallende Arbeitnehmer bei gleicher Betriebszugehörigkeit insoweit unterschiedlich behandelt, als ihre Kündigungsfrist bei Abschluss von Sozialplänen nur 1 Monat zum Monatsende beträgt, während es ohne Sozialplan etwa bei 15jährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses und nach Vollendung des 50. Lebensjahres 9 Monate zum Ende eines Kalenderhalbjahres sind (§ 15 Ziff. 1 Abs. 2 RTV TA Kaibetriebe). Insoweit gelten die Erwägungen des BAG im Urteil vom 18. September 2003 (Az. 2 AZR 537/02, Rz. 82 und 89 f, juris) zu einer inhaltsgleichen Regelung auch hier:
"Diese Ungleichbehandlung ist allerdings unter Berücksichtigung des weiten Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien gerechtfertigt. Nach der gesetzlichen Definition in § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG stellt ein Sozialplan eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, dar. Die Tarifvertragsparteien sind somit offensichtlich davon ausgegangen, dass der Schutz älterer Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit, der außerhalb der Anwendung eines Sozialplans (ua.) durch lange Kündigungsfristen erreicht wird, von den Betriebspartnern bei den Verhandlungen über den Abschluss eines Sozialplans berücksichtigt wird. Dabei haben sie einerseits das Interesse des Arbeitgebers berücksichtigt, bei anstehenden Betriebsänderungen schnell handeln zu können und die geplante Umstrukturierung vorzunehmen, ohne Arbeitnehmer über mehrere Monate weiterbeschäftigen oder zumindest vergüten zu müssen, obwohl der Bedarf an der Arbeitsleistung längst entfallen ist. Andererseits kann für Arbeitnehmer eine Verkürzung der Kündigungsfrist, die bei einer derartigen tariflichen Regelung nicht zu Nachteilen im Hinblick auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld führt, von Vorteil sein. Ein Vorteil ergibt sich insbesondere dann, wenn die Betriebspartner die Ersparnis des Arbeitgebers durch die Verkürzung der Kündigungsfristen bei ihren Verhandlungen über die Höhe der Abfindung in ihre Überlegungen einstellen."
In diesem Zusammenhang kommt es nicht darauf an, ob der konkret abgeschlossene Sozialplan dieser Erwartungshaltung Rechnung trägt. Die Wirksamkeit einer Tarifnorm wird nicht in Bezug auf einen konkreten Sozialplan entschieden. Entscheidend ist allein, ob § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe abstrakt betrachtet wirksam ist. Auf den Inhalt des konkreten Sozialplans kommt es bei der Frage, ob die Tarifnorm wirksam ist, nicht an.
(e) § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV TA Kaibetriebe ist auch nicht altersdiskriminierend und nach §§ 1, 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Durch die Tarifnorm kommt es zu einer Gleichbehandlung aller Mitarbeiter, weil bei Anwendung von Sozialplänen für alle Mitarbeiter (unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit und unabhängig vom Alter) eine identische Kündigungsfrist gilt. Folglich wird durch die tarifliche Regelung sichergestellt, dass gerade keine im Sinne des AGG verbotene Benachteiligung einzelner Mitarbeiter(gruppen) eintritt. Die gleiche Behandlung unterschiedlicher Vergleichspersonen führt nicht zu einer Benachteiligung. Daher scheidet eine Benachteiligung aus, wenn wie hier alle Betroffenen einer einheitlichen Regelung unterworfen sind (vgl. BeckOK Arbeitsrecht/Roloff, § 3 AGG Rn. 4), nämlich der Möglichkeit, mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende gekündigt zu werden.
(f) Schließlich ist der den Tarifparteien durch § 622 Abs. 4 BGB eingeräumte Regelungsspielraum nicht überschritten. Es besteht keine, aus dieser Regelung abzuleitende oder allgemein gültige Grenze dergestalt, dass die Tarifvertragsparteien von einer ihnen eröffneten Abweichungsmöglichkeit von gesetzlichen Regelungen nur in einem gewissen Umfang Gebrauch machen dürfen. Das Urteil des BAG vom 26. Oktober 2016 zur Regelungskompetenz der Tarifvertragsparteien im Rahmen von § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG ist auf den vorliegenden Fall nicht übertragbar. Das BAG hat in dieser Entscheidung die Höchstgrenze der Abweichung von § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG (Abweichung von der gesetzlichen Regelung um nicht mehr als das Dreifache) aus dem in anderen Vorschriften zum Ausdruck gekommenen gesetzgeberischen Willen, Befristungen und deren Verlängerungen nicht schrankenlos zu gestatten, abgeleitet. Es begründet seine Entscheidung damit, dass das Konzept der Sachgrundbefristung konterkariert würde, wenn die Tarifvertragsparteien völlig schrankenlos Befristungen gestatten könnten. Das BAG entwickelt insoweit eine Obergrenze für tarifvertragliche Abweichungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG ganz wesentlich aus den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999. Vor dem Hintergrund des in dieser Richtlinie zum Ausdruck gekommenen Ziels, den institutionellen Missbrauch aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zu verhindern, kann die gesetzliche Tariföffnungsklausel keine Tarifverträge erlauben, die diesem Ziel erkennbar zuwiderlaufen (BAG aaO., Rz. 31 ff.). Diese Überlegungen sind auf die Vereinbarung tariflicher Kündigungsfristen nicht zu übertragen.
Die Tarifvertragsparteien sind auch nicht verpflichtet, gerade älteren Arbeitnehmern verlängerte Kündigungsfristen einräumen, um diese stärker zu schützen (so aber KR/Spilger, § 622 BGB Rn. 214 m.w.N.). § 622 Abs. 4 BGB räumt ihnen umfassende Gestaltungsmöglichkeiten ein (vgl. BAG vom 23. April 2008, Az. 2 AZR 21/07, AP Nr. 65 zu § 622 BGB). Die Tarifpartner sind nicht verpflichtet, sich bei einer eigenständigen tariflichen Regelung am tarifdispositiven gesetzlichen Leitbild zu orientieren (ErfK/Müller-Glöge, § 622 BGB Rn. 22; Ascheid/Preis/Schmidt/Linck, Kündigungsrecht, § 622 BGB Rn. 79 f.; BeckOK Arbeitsrecht/Gotthardt, § 622 BGB Rn. 35). Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Tarifvertragsparteien hier nicht voraussetzungslos eine Abkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen vorgesehen haben, sondern den Abschluss von Sozialplänen zur Voraussetzung für die Anwendung der kürzeren Kündigungsfrist gemacht haben.
3. Die Kostenentscheidung war der Schlussentscheidung vorzubehalten.
Die Revision war vor dem Hintergrund des § 72 Abs. 2 Ziffer 2 ArbGG für den Kläger zuzulassen. Durch Urteil vom 11. Januar 2018 hat das LAG Hamburg in einem Parallelverfahren zum Az. 7 Sa 95/17 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der dortigen Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 24. November 2016 nicht zum 31. Dezember 2016, sondern zum 31. Dezember 2017 beendet worden ist. Diese Entscheidung ist zwar zu § 21 Ziffer 1 Abs. 5 des Rahmentarifvertrages für die Hafenarbeiter der deutschen Seehafenbetriebe ergangen. Gleichwohl war zur einheitlichen Klärung der Frage anzuwendenden Kündigungsfrist und die inhaltlich nahezu identische Regelung die Revision zuzulassen.
Rechtsmittel wurde eingelegt - Az. beim BAG: 2 AZR 253/18
Vorschriften§§ 37, 236a SGB VI, § 237a SGB VI, § 1 Abs. 2 KSchG, § 15 Ziff. 1 Abs. 3 des RTV, Art. 3 Abs. 1 GG, §§ 1, 7 Abs. 2 AGG, § 15 Ziff. 1 RTV, § 622 Abs. 4 BGB, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG, § 102 Abs. 1 BetrVG, §§ 17 Abs. 2 KSchG, § 134 BGB, § 15 Ziff. 1 Abs. 3 RTV, § 112 BetrVG, § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, §§ 236, 236 b SGB VI, § 113 Satz 2 InsO, Art. 3 GG, § 113 InsO, § 69 Abs. 2, 3 ArbGG, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, § 76 Abs. 5 BetrVG, § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV, Art. 9 Abs. 3 GG, § 15 Ziff. 1 Abs. 2 RTV, § 14 Abs. 2 S. 3 TzBfG, § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG, Richtlinie 1999/70/EG, § 72 Abs. 2 Ziffer 2 ArbGG