Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/betriebsvereinbarungen-und-der-tarifvorrang-3140547
Timestamp: 2020-05-25 21:11:15
Document Index: 151883445

Matched Legal Cases: ['§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 77', '§ 87', '§ 77', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 15', '§ 87', '§ 77', '§ 2', '§ 3', '§ 77', '§ 15', '§ 87', '§ 87', '§ 15', '§ 77', '§ 8', '§ 15', '§ 15', '§ 15', '§ 8', '§ 77', '§ 8', '§ 77', '§ 87', '§ 9', '§ 8', '§ 9', '§ 305', '§ 310', '§ 8', '§ 140', '§ 611', '§ 87']

Betriebsvereinbarungen - und der Tarifvorrang | Rechtslupe
Betriebsvereinbarungen - und der Tarifvorrang
Nach § 77 Abs. 3 BetrVG kön­nen Arbeits­ent­gel­te und sons­ti­ge Arbeits­be­din­gun­gen, die durch Tarif­ver­trag gere­gelt sind oder übli­cher­wei­se gere­gelt wer­den, nicht Gegen­stand einer Betriebs­ver­ein­ba­rung sein. Dies gilt nach Satz 2 der Vor­schrift nur dann nicht, wenn ein Tarif­ver­trag den Abschluss ergän­zen­der Betriebs­ver­ein­ba­run­gen aus­drück­lich zulässt.
Arbeits­be­din­gun­gen sind dann durch Tarif­ver­trag gere­gelt, wenn über sie ein Tarif­ver­trag abge­schlos­sen wor­den ist und der Betrieb in den räum­li­chen, betrieb­li­chen, fach­li­chen und per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich des Tarif­ver­trags fällt.
Die Sperr­wir­kung des § 77 Abs. 3 BetrVG hängt nicht davon ab, dass der Arbeit­ge­ber tarif­ge­bun­den ist. Eine gegen § 77 Abs. 3 BetrVG ver­sto­ßen­de Betriebs­ver­ein­ba­rung ist unwirk­sam 1. Das gilt bei einer Betriebs­ver­ein­ba­rung über einen tarif­lich (übli­cher­wei­se) gere­gel­ten Gegen­stand nicht nur, wenn bei ihrem Zustan­de­kom­men ent­spre­chen­de Tarif­ver­trä­ge bereits bestan­den. Die Rege­lungs­sper­re des § 77 Abs. 3 BetrVG wirkt viel­mehr auch dann, wenn ent­spre­chen­de Tarif­be­stim­mun­gen erst spä­ter in Kraft tre­ten 2.
Sie greift aller­dings dann nicht ein, wenn es sich um eine der Mit­be­stim­mung nach § 87 Abs. 1 BetrVG unter­lie­gen­de Ange­le­gen­heit han­delt.
Aus­ge­hend von die­sen Grund­sät­zen steht der Gehalts­ta­rif­ge­stal­tung in der Betriebs­ver­ein­ba­rung eines Ber­li­ner Ein­zel­han­dels­be­trie­bes die Tarif­sper­re des § 77 Abs. 3 BetrVG ent­ge­gen. Sie betrifft einen tarif­lich gere­gel­ten Gegen­stand.
Der Ber­li­ner Ein­zel­han­dels­be­trieb der Arbeit­ge­be­rin fällt nach § 1 A. und B. TV-GLA Ber­lin in des­sen räum­li­chen und fach­li­chen Gel­tungs­be­reich. § 2 C. TV-GLA Ber­lin weist Gehalts­ta­bel­len aus, in denen monats­be­zo­ge­ne und tätig­keits­jahr­ab­hän­gi­ge Gehalts­sät­ze – unter Dif­fe­ren­zie­rung ent­spre­chend den unter § 2 B. TV-GLA Ber­lin näher defi­nier­ten Gehalts­grup­pen K 1 bis K 5 – fest­ge­legt sind. § 3 C. TV-GLA Ber­lin bestimmt für gewerb­lich Beschäf­tig­te Stun­den­lohn­sät­ze in Abhän­gig­keit von den in § 3 B. TV-GLA Ber­lin näher defi­nier­ten Lohn­grup­pen L 1 bis L 6.
In der Betriebs­ver­ein­ba­rung (hier: § 15 BV 97) sind dem­ge­gen­über Gehalts­grup­pen defi­niert, eine gehalts­grup­pen­ab­hän­gi­ge Min­dest­hö­he der Gehäl­ter "über den jewei­li­gen Ham­bur­ger Tari­fen" garan­tiert und fest­ge­legt, dass Tarif­er­hö­hun­gen mit Wir­kung des Tarif­ab­schlus­ses zu einer ent­spre­chen­den Erhö­hung des Garan­tie­ge­hal­tes füh­ren. Damit haben die Betriebs­par­tei­en ins­ge­samt weder eine blo­ße "Min­dest­ab­stands­klau­sel" zum im Gebiet der Frei­en und Han­se­stadt Ham­burg ein­schlä­gi­gen Tari­fent­gelt ver­ein­bart noch – als Ent­gelt­grund­satz iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG – Ver­tei­lungs­re­la­tio­nen nach abs­trak­ten Gehalts­ab­stän­den fest­ge­legt. Sie haben viel­mehr Ent­gel­te in einer abso­lu­ten Höhe bestimmt. An einer sol­chen Gestal­tung sind sie nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gehin­dert 3. Nichts ande­res folgt aus § 2 C., § 3 C. TV-GLA, wonach die Gehalts- und Lohn­sät­ze als "monat­li­ches Min­des­t­ent­gelt" und "Min­dest­lohn" aus­ge­wie­sen sind. Dar­in liegt kei­ne Öff­nungs­klau­sel iSv. § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG zuguns­ten betrieb­li­cher Rege­lun­gen zur Ent­gelt­hö­he. Mit der For­mu­lie­rung ist ledig­lich ver­laut­bart, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en von der – wegen des Güns­tig­keits­prin­zips ohne­hin eröff­ne­ten – Mög­lich­keit der indi­vi­du­el­len Ver­ein­ba­rung einer höhe­ren Ver­gü­tung aus­ge­hen.
Die Rege­lungs­sper­re ist nicht unter dem Gesichts­punkt einer mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Ange­le­gen­heit auf­ge­ho­ben. Die in § 15 BV 97 fest­ge­leg­te abso­lu­te Ent­gelt­hö­he gehört nach dem inso­weit allein in Betracht kom­men­den Tat­be­stand des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht zur mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen betrieb­li­chen Lohn­ge­stal­tung. Auf den Tarif­vor­be­halt nach § 87 Abs. 1 Ein­gangs­halbs. BetrVG kommt es nicht an.
Rechts­fol­ge des Ver­sto­ßes von § 15 BV 97 gegen die Tarif­sper­re des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist sei­ne Unwirk­sam­keit. Die­se erstreckt sich – und das hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt ver­kannt – auch auf die Urlaubs- und Weih­nachts­geld­fest­le­gun­gen des § 8 Unter­abs. 1 und Unter­abs. 2 BV 97. Ohne die Gehalts­ta­rif­re­ge­lung in § 15 BV 97 stel­len die­se kei­ne sinn­vol­len und in sich geschlos­se­nen, prak­ti­ka­blen Bestim­mun­gen mehr dar. Das Urlaubs- und Weih­nachts­geld ist mit einem auf das Gehalt bezo­ge­nen pro­zen­tua­len Anteil defi­niert ("62, 5 % des Gehal­tes"). Mit "Gehalt" haben die Betriebs­par­tei­en nicht an die indi­vi­du­el­le Ver­gü­tung, son­dern an das von ihnen in § 15 BV 97 aus­ge­stal­te­te Gehalt ange­knüpft. Für einen ande­ren Rege­lungs­wil­len fehlt es an Anhalts­punk­ten. Ist aber § 15 BV 97 als Bezugs­punkt der Urlaubs- und Weih­nachts­geld­re­ge­lung unwirk­sam, betrifft dies zwangs­läu­fig auch die Bezug neh­men­de Rege­lung. Damit kommt es nicht dar­auf an, ob § 8 BV 97 sei­ner­seits gegen die Rege­lungs­sper­re ver­stößt oder – wie vom Lan­des­ar­beits­ge­richt für das Weih­nachts­geld ange­nom­men – im Hin­blick auf eine "Son­der­zu­wen­dun­gen" betref­fen­de Öff­nungs­klau­sel im MTV Ber­lin wirk­sam ist (§ 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Eben­so ist uner­heb­lich, ob – wie vom Lan­des­ar­beits­ge­richt für das Urlaubs­geld bejaht – bei § 8 Unter­abs. 1 BV 97 die Rege­lungs­sper­re des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG im Hin­blick auf einen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mit­be­stimm­ten Tat­be­stand auf­ge­ho­ben ist.
Auch ver­trag­li­che Ansprü­che auf das Urlaubs- und Weih­nachts­geld schei­den in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Streit­fall aus:
§ 9 Nr. 4 des Arbeits­ver­trags vom 01.03.1996 ver­mit­telt – iVm. § 8 Unter­abs. 1 und Unter­abs. 2 BV 97 – kei­nen Anspruch. Das ergibt des­sen Aus­le­gung.
§ 9 Nr. 4 des Arbeits­ver­trags ist eine All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung iSv. § 305 Abs. 1 BGB. Dar­auf lässt schon das äuße­re Erschei­nungs­bild der for­mu­lar­mä­ßi­gen Ver­trags­ge­stal­tung schlie­ßen. Jeden­falls han­delt es sich um eine sog. Ein­mal­be­din­gung iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Sowohl All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen als auch Ein­mal­be­din­gun­gen kön­nen vom Bun­des­ar­beits­ge­richt als typi­sche Erklä­run­gen selbst aus­ge­legt wer­den 4.
Mit der Klau­sel, dass der Arbeits­ver­trag "nur in Ver­bin­dung mit der nach­fol­gen­den G‑Betriebsvereinbarung gül­tig" ist, haben die Par­tei­en – anders als es der blo­ße Wort­laut nahe legt – kei­ne Bedin­gung für die Wirk­sam­keit ihres Ver­trags­schlus­ses for­mu­liert. In ihr drückt sich viel­mehr der Ver­trags­wil­le ver­stän­di­ger und red­li­cher Ver­trags­part­ner unter Berück­sich­ti­gung ihrer Inter­es­sen­la­gen aus, dass sämt­li­che im Arbeits­ver­trag aus­drück­lich ver­ein­bar­ten Abre­den der (kol­lek­tiv­recht­li­chen) Abän­der­bar­keit durch die "nach­fol­gen­de", für den Ber­li­ner Betrieb geschlos­se­ne – und ledig­lich mit der Bezeich­nung "Ham­burg" ver­se­he­ne – BV 97 unter­lie­gen.
Die Zah­lungs­an­trä­ge sind nicht wegen einer im Zusam­men­hang mit der BV 97 ein­schließ­lich ihrer Rege­lun­gen des § 8 Unter­abs. 1 und Unter­abs. 2 – ggf. im Wege der Umdeu­tung nach § 140 BGB – anzu­neh­men­den Gesamt­zu­sa­ge begrün­det. Dafür geben die Fest­le­gun­gen der Prä­am­bel der BV 97 eben­so wenig her 5 wie ande­re von der Arbeit­neh­me­rin ange­führ­te Umstän­de. Es han­delt sich nicht um außer­halb der Betriebs­ver­ein­ba­rung lie­gen­de Umstän­de, die auf einen Ver­pflich­tungs­wil­len der Arbeit­ge­be­rin los­ge­löst von der nor­ma­ti­ven Gel­tung der BV 97 schlie­ßen las­sen könn­ten.
Die Arbeit­neh­me­rin ver­mag die in der Revi­si­on noch streit­be­fan­ge­nen For­de­run­gen nicht auf eine betrieb­li­che Übung zu stüt­zen, nach der die Arbeit­ge­be­rin ein jähr­li­ches Weih­nachts- und Urlaubs­geld gewährt hat. Das erfolg­te – für die Arbeit­neh­me­rin erkenn­bar – in Erfül­lung einer ver­meint­li­chen Ver­pflich­tung aus der BV 97. Die Arbeit­neh­me­rin konn­te nicht berech­tig­ter­wei­se anneh­men, dass sich die Arbeit­ge­be­rin zu einem ent­spre­chen­den Ver­hal­ten unab­hän­gig vom Schick­sal der BV 97 auf unbe­grenz­te Zeit ver­pflich­ten woll­te.
Schließ­lich besteht kein Anspruch nach § 611 BGB iVm. den im Betrieb gel­ten­den Ent­loh­nungs­grund­sät­zen. Zwar kann ein Arbeit­neh­mer nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts in Fort­füh­rung der Theo­rie der Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung bei einer unter Ver­stoß gegen das Mit­be­stim­mungs­recht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vor­ge­nom­me­nen Ände­rung der im Betrieb gel­ten­den Ent­loh­nungs­grund­sät­ze eine Ver­gü­tung auf der Grund­la­ge der zuletzt mit­be­stim­mungs­ge­mäß ein­ge­führ­ten Ent­loh­nungs­grund­sät­ze for­dern. Denn die im Arbeits­ver­trag getrof­fe­ne Ver­ein­ba­rung über die Ver­gü­tung wird von Geset­zes wegen ergänzt durch die Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, den Arbeit­neh­mer nach den im Betrieb gel­ten­den Ent­loh­nungs­grund­sät­zen zu ver­gü­ten 6. Vor­lie­gend ist aber der Anwen­dungs­be­reich der Theo­rie der Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung nicht eröff­net. Eben­so wenig, wie die­se Theo­rie Ansprü­che auf der Grund­la­ge eines mit­be­stim­mungs­wid­rig ein­ge­führ­ten Ent­gelt­sys­tems ver­mit­telt 7, ver­mag sie Ansprü­che auf ein vom Betriebs­rat kom­pe­ten­z­wid­rig (mit-)gestaltetes Ent­gelt zu begrün­den.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 15. Janu­ar 2019 – 1 AZR 64/​18
vgl. zum Gan­zen BAG 23.01.2018 – 1 AZR 65/​17, Rn. 16 mwN, BAGE 161, 305[↩]
BAG 21.01.2003 – 1 ABR 9/​02, zu B II 2 c aa (1) der Grün­de[↩]
vgl. dazu ausf. BAG 23.01.2018 – 1 AZR 65/​17, Rn. 21, BAGE 161, 305[↩]
vgl. BAG 18.10.2018 – 6 AZR 246/​17, Rn. 12; zu den Maß­stä­ben der Aus­le­gung vgl. zB BAG 5.03.2013 – 1 AZR 880/​11, Rn. 59; 19.05.2010 – 4 AZR 796/​08, Rn. 15, BAGE 134, 283[↩]
vgl. ausf. BAG 23.01.2018 – 1 AZR 65/​17, Rn. 25 ff., BAGE 161, 305[↩]
zB BAG 5.05.2015 – 1 AZR 435/​13, Rn. 13[↩]
dazu BAG 24.01.2017 – 1 AZR 772/​14, Rn. 46 mwN, BAGE 158, 44[↩]
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