Source: https://www.studiolegalelicausi.com/2015/06/15/licenziamenti-collettivi/
Timestamp: 2019-05-20 12:57:53+00:00
Document Index: 58940614

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Licenziamenti collettivi e obblighi del datore di lavoro - Avvocato del Lavoro a Roma - Studio Legale Li Causi
La Corte di Cassazione fa il punto sugli obblighi incombenti sul datore di lavoro, respingendo approcci eccessivamente formalistici alle prescrizioni di cui alla legge n. 223/1991.
Buone notizie per le imprese che, dovendo procedere alla riduzione del proprio organico, siano in procinto di dare avvio all'iter disciplinato dagli artt. 4 e 24 della legge n. 223/1991. Mediante la recentissima pronuncia n. 12122 depositata in data 11 giugno 2015 la Corte di legittimità è tornata infatti a chiarire la portata degli obblighi di natura procedurale previsti dalla legge, riaffermando l'illegittimità di un approccio eccessivamente formalistico e lontano dalla ratio del dettato normativo.
La fattispecie all'esame della Sezione Lavoro era stata originata dall'impugnazione del recesso intimato ad un lavoratore al termine di una procedura di licenziamento collettivo che - per quanto si apprende dalla sentenza - l'azienda (il Banco di Napoli) aveva attivato al fine di contenere il costo del proprio organico.
All'esito dell'esame congiunto, azienda e oo.ss. erano giunte alla sottoscrizione di un accordo sindacale in cui veniva individuato, quale unico criterio di selezione degli esuberi, quello della vicinanza alla pensione. Contestualmente alla comunicazione del licenziamento al ricorrente, la Banca aveva tuttavia omesso di indirizzare alla Commissione regionale tripartita della Regione Calabria la comunicazione finale della procedura recante tutti i dati necessari all'iscrizione degli esuberi nelle liste di mobilità (come prescritto dall'art. 4 comma 9 della legge n. 223/1991).
Tale "vizio" formale, ritenuto dal Tribunale di Napoli inidoneo a compromettere la validità del licenziamento, aveva tuttavia indotto la Corte d'Appello del capoluogo campano a dichiarare inefficace il recesso datoriale e a disporre l'immediata riammissione in servizio del lavoratore con condanna dell'azienda al versamento delle retribuzioni e dei contributi assistenziali e previdenziali per il periodo compreso tra il licenziamento e la reintegra stessa.
Il caso ha fornito alla Suprema Corte l'occasione per ripercorrere - e ribadire - gli approdi interpretativi da tempo consolidatisi in materia.
Le previsioni di cui agli artt. 4, 5 e 24 della legge n. 223/1991 - si legge nella sentenza - hanno profondamente innovato la disciplina in materia, devolvendo interamente alle organizzazioni sindacali il controllo ex ante sull'esistenza di effettive esigenze di riduzione o trasformazione dell'attività produttiva e limitando l'eventuale controllo giurisdizionale al mero vaglio sulla correttezza della procedura, nei suoi diversi step.
Il controllo del giudice, tuttavia, non può risolversi in un accertamento di carattere puramente formale, ma - coerentemente con la ratio della norma - deve vertere sulla realizzazione delle finalità assegnate dal legislatore ad ogni passaggio dell'iter procedurale.
In tale ottica, poiché la comunicazione di avvio della procedura ha lo scopo di fornire alle organizzazioni sindacali una rappresentazione completa e veritiera delle ragioni e dei termini della programmata riduzione dell'organico aziendale, l'eventuale incompletezza o l'erroneità della stessa possono condurre all'inefficacia dei licenziamenti solo ove siano risultate tali da fuorviare o eludere l'esercizio dei poteri di controllo attribuiti alle organizzazioni sindacali.
Analogo approccio - secondo la Suprema Corte - deve ispirare la verifica relativa alla comunicazione finale della procedura, mediante la quale l'imprenditore (art. 4 comma 9°) informa l'Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione competente, la Commissione regionale per l'impiego e le organizzazioni sindacali in merito al nominativo, al luogo di residenza, alla qualifica, al livello di inquadramento, all'età e al carico di famiglia di ciascun lavoratore licenziato, specificando puntualmente le modalità di applicazione dei criteri di scelta.
Pertanto, nel caso di specie, una volta accertato:
1) che durante l'intera procedura le organizzazioni sindacali avevano proficuamente interloquito con l'azienda giungendo alla firma di un accordo gestionale;
2) che le parti avevano convenuto di selezionare gli esuberi sulla base del solo criterio della pensionabilità, di carattere oggettivo e auto applicativo;
3) che era stata effettuata la prescritta comunicazione al lavoratore, posto in condizioni di verificare la regolarità dell'esercizio del potere di recesso e la sua coerenza con le scelte effettuate in sede sindacale;
4) che la comunicazione finale era stata parimenti inoltrata a tutti i soggetti prescritti dall'art. 4 comma 9 della legge n. 223/91, tranne alla sola "commissione regionale tripartita" della Regione Calabria, deputata all'iscrizione nelle liste di mobilità;
5) che, tuttavia, il personale del credito non era comunque incluso tra i beneficiari dell'indennità di mobilità;
è risultato evidente che l'omesso inoltro della comunicazione alla suddetta commissione non aveva in alcun modo inciso sul raggiungimento dello scopo cui era preordinata l'intera procedura, rivelandosi pertanto ininfluente e inidoneo a compromettere la rilevata correttezza della procedura stessa.
In conclusione, la sentenza esaminata si segnala per la coerente e razionale applicazione, in tema di licenziamenti collettivi, del c.d. "principio della strumentalità delle forme", che - per citare la stessa pronuncia - "attribuisce rilievo alla finalizzazione delle forma per consentire il raggiungimento dello scopo dell'atto, sicché se tale scopo è raggiunto anche senza il rispetto di una certa formalità - che quindi, nella specie non sia essenziale - l'atto è ugualmente valido".