Source: http://cftc.capgemini.free.fr/nego/seniors/seniors.htm
Timestamp: 2018-11-14 02:11:15+00:00
Document Index: 18152546

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 5', '§ 3', '§ 3', '§ 5', '§ 4', '§ 4', '§4', '§ 4', '§ 3']

Seniors - contrat de générations
(2009)- 2013 - 2017
Octobre 2017 : La CFTC fait aboutir l'accord de contrat de génération (seconde itération) : toutes les organisations syndicales signent le texte.
Bilan renégociation de l’accord « Contrat de générations »
Revendication CFTC
Réponse dans l’accord
Pré requis à la négo
Diagnostic global de la situation des effectifs
Communication partielle d’infos
-Effectifs par tranche d’âge des + 5ans par catégorie et par statut : 1980
-Effectif TPS : 52
Référencer les nouveaux accords
Fait : RSE, GPEC, formation
Apporter dans la rédaction la souplesse sur l’évolution du cadre légal des dispositifs de départ en retraite
Code de projet pour les tuteurs
Tutorat supprimé
Accueil des nouveaux embauchés : Information des services d’Action Logement, ..
Fait dans la rédaction pour les nouveaux embauchés, stagiaires, …
Ne pas refuser les bilan de compétences pour les seniors.
Mise en place d’un référent national de la DAS sur le départ en retraite.
Non pris en compte, renvoi vers la RRH
« passerelle senior » : dispositif de temps partiel facilitant la découverte d’un emploi dans une autre entreprise et dans une situation sécurisée.
Affectation des missions à partir de 55 ans : limiter la fréquence ou la durée des déplacements si le salarié le demande
Nonà voir accord sur la mobilité.
Faciliter l’accès au télétravail pour les seniors
Pris en compte en 4.3
Proposer le dispositif pour une durée maximale de 3 ans pour les salariés ayant 5 ans
Prise en compte partielle: 7 ans au lieu de 10 ans
Dispositif pour une durée maximale de 4 ans pour les salariés ayant plus de 10 ans
Transformation du contrat « temps partiel » en contrat « temps partiel senior »
Non pris en compte : il faut d’abord passer en temps plein pour demander le TPS à 80%
Maintien des cotisations sur la base d’un plein temps
Prise en compte : cotisation à 100% (4.3)
Durées du TPS
Ajout d’un tps à 90% avec une durée maxi de 2 ans
Pour les TPS à 80%, rémunération à 75% au lieu de 70%
Refusé et argumenté. Reste à 70%
Identifiée en 4.3 et porte ouverte à à traiter par la commission dès la réforme de 2018
Calcul de la partie variable
Application du calcul d’un TP hors contrat de génération à A suivre dans la commission
Mise en place de la décote AGIRC : 10% de la retraite
Dans la formation « préparer sa retraite », associer au formateur un représentant de la DAS pour une présentation des accords chez Capgemini
Non pris en compte à A traiter par la commission de suivi
Créer une page « fin de carrière » sur Talent dans la rubrique des salariés
Uniquement diffusion de l’accord sur Talent. Pas de communication spécifique sur l’intranet.
Ajouter les avenants
- Ajout de l’avenant 1607 à Quid de l’avenant des contrats avec un forfait de rémunération 39H ? à commission de suivi
-Avenant 218 jours
Suppression des tuteurs
Communication aux nouveaux embauchés
Accès au bilan de compétence sur demande pour les séniors à l’appréciation de la Direction
TPS à 5 ans
Passage au tps pour les 80% : obligation de repasser à 100%
Ajout TPS à 90% avec une durée de 2 ans
Calcul de la rémunération pour les temps partiel 80%
Maintien des cotisations à 100%
Présentation des accords dans la formation pour préparer sa retraite
Renforcement des indicateurs de suivi
Pas de communication spécifique sur l’intranet
Renforcement du rôle de la commission : législation, variable, …
Manque de précision sur le calcul de partie variable
Recommandation de l’équipe de négociation
A l’unanimité, la délégation donne un avis favorable au nouvel accord et préconise sa signature. Cet accord pourrait intéresser 2000 personnes chez Capgemini entre 2018 et 2020.
Effectif UES
Il y a 2 postes à pourvoir pour la commission de suivi de l’accord.
Délégation CFTC : GOURIOU Yvon, STERNBERGER, Franz; GALOUL, Soulimane; JOSEPH, Saint Jean
Septembre 2013: la CFTC fait aboutir l'accord sur le contrat de génération (voir le texte) . Dans son esprit et sa lettre, cet accord compense en partie les effets négatifs de la « nouvelle politique RH » (durée dans un grade, "up or out",...), notamment par un engagement de maintien du nombre de seniors dans la pyramide des effectifs de l'entreprise et de mesures de sécurisation et valorisation des parcours de carrière.
Groupe de négociation : Dana SHISMANIAN (DSd'UES), Guy Laethem, Soulimane Galoul, et Jacques Crouzet
Nous avons exigé et obtenu que ce sujet soit négocié dans un accord à part et non noyé dans l'accorc GPEC en cours de négociation : c’est le 1er point positif car nous il nous a permis de traiter vraiment le sujet et ce indépendamment de la négo GPEC et de la « nouvelle politique RH ».
L'entreprise embauche massivement des jeunes, c'est même essentiel dans son modèle économique. En revanche, les séniors (on devient très vite "sénior" dans notre branche) subissent une pression plus forte au départ. Nous nous sommes donc donné comme objectif prioritaire le maintien dans l’emploi des seniors présents dans l’entreprise, objectif sur lequel nous avons obtenu satisfaction sur toutes nos revendications à savoir :
Maintien dans l’emploi des salariés seniors (§ 4.1) :
L'entreprise s'engage à maintenir la proportion des seniors dans l'entreprise et même de l'augmenter légèrement : (révisable à la hausse au sien de la commission de suivi, en fonction de l’évolution de la démographie) (§ 4.5)
Atteindre cet objectif, non pas par une démarche d’embauche (nous n’avons pas eu d’objectif chiffré dans ce sens) mais par un engagement de « tout mettre en œuvre pour éviter les départs contraints des salariés seniors plus de 50 ans » (§ 4.5)
Missions spécifiques, reconnues par un code d’imputation, et valorisées en EDP : expertise, formation interne, tutorat (§ 5), responsable de stage (§ 3.1.1), référent et tuteur des jeunes embauchés (§ 3.2) :
Chacune de ces missions sont dédiées prioritairement aux seniors
Engagement chiffré de former « au moins 200 tuteurs âgés de 50 ans et plus, dont 100 tuteurs âges de 55 ans et plus » (§ 5.1).
Bilan de compétences proposé, avec l’accord du salarié, à partir de 50 ans, et accordé sur demande à partir de 45 ans, et bilan professionnel, sur demande :
Ces bilans sont supportés par l’entreprise
Le plan de formation résultant d’un bilan de compétences est prioritaire dans le plan de formation de l’unité et par rapport à tout arbitrage budgétaire (§ 4.1)
Aménagements de carrière, du temps de travail, des conditions de travail :
passerelle seniors (mobilité externe limitée et sécurisée) : formation financée, retour dans l’entreprise) (§ 4.2)
temps partiel avec maintien 90% salaire et 100% cotisations sociales (§4.3)
solution des pbs de pénibilité (§ 4.4)
Pour les jeunes nous avons obtenu, en plus des engagements d’embauche et de pré-recrutement visés dans la stratégie de Capgemini :
La déduction de la période d’essai en cas d’embauche (= dispense de période d’essai) (§ 3.1.1)
Un parcours d’intégration garanti (obligatoire) : référent (+ si besoin tuteur), rôles assurés prioritairement par des seniors
La participation du référent (« parrain ») à l’EPP et, sur demande du salarié, à l’EDP
Le fait que ce référent ne soit pas le manager hiérarchique mais un cadre expérimenté (type « parrain »)
Mise en place et suivi - nous avons obtenu :
Que la commission de suivi ait un rôle de recours vis-à-vis des réclamations des salariés
Que dans la communication visant cet accord il y ait une action de sensibilisation à sa mise en œuvre (nous demanderons en commission de suivi des infos précises sur les actions notamment de formation des personnels concernés : managers, responsables RH)
23/11/2009 : La direction déclare qu'elle renonce à poursuivre la négociation
Attendu que la majorité des organisations syndicales ne veut s'engager dans un accord de "1er niveau" qu'en contre partie d'engagements de l'entreprise sur des points forts et que celle-ci n'envisage pas de s'engager sur ces points, et compte tenu des contraintes de calendrier, la direction, qui ne veut pas que l'entreprise fasse l'objet d'une taxation, constate l'échec des négociations et prend la décision de clore la négociation.
En l'absence d'accord sur le travail des seniors, la direction présente au CCE un plan d'action en faveur des seniors. Il s'agit d'un plan unilatéral élaboré autour d'un nombre d'engagements qu'elle compte respecter en attendant d'aboutir à un accord avec les OS. Voici les points de ce plan :
Maintien dans l'emploi : 5% minimum de 55 ans et plus
Recrutement d'une 60 de personnes de 50 ans et plus (Ce volume est connu au plus tard en fevrier 2010).
1er domaine :
- recrutement des salariés agés. Engagement sur la diversité.
- partenariat avec APEC et Pole-Emploi
2 domaine :
- anticipation sur les carrières à partir de 45 ans rappel de la GPEC.
- developpement des compétences
- bilans professionnels : appel au pole mobilité
- plan de formation (nombre de jours de formation >= à 3 jours.
3 amelioration des conditions de travail.
- bilan de santé tous les 5 ans.
- nombre de bilans de santé effectués.
accord + propositions CFTC et FO :
Depuis des années, nous réclamons des dispositions pour les seniors à Capgemini – et senior chez nous, ça commence jeune ! Quelques mesures sont déjà inscrites dans les accords GPEC. Mais désormais, la loi impose aux entreprises d’aller plus loin, faute d’avoir à payer une amende amère : 1% de la masse salariale ! Face à certaines organisations syndicales qui préfèrent le baratin et repousser la question à plus tard (on demande une enquête, un audit, une commission d’étude, après, on verra…) la CFTC a demandé des engagements fermes et immédiats qui se logent dans un accord, même provisoire, pour le maintien dans l’emploi des seniors. Nous avons demandé que ces engagements soient pris pour tous les domaines d’actions préconisés par la loi et pas une sélection confortable pour la direction et lesdites organisations, dont en priorité l’aménagement des fins de carrière. Nous avons fait des propositions concrètes avec des objectifs chiffrés, notamment pour la réorientation professionnelle, le tutorat interne, l’anticipation des évolutions métier, la formation, les aménagements des conditions de travail, ainsi que le recrutement. Nous avons également proposé un dispositif de suivi, étude et d’encadrement ayant pour but de faire évoluer ces objectifs et mesures. Nous demandons que cesse la dépréciation des séniors et que soit mis en valeur leur potentiel, pour le bénéfice tant des salariés – de tous les salariés – que de l’entreprise. Nous attendons de la direction des engagements fermes qui mettent fin à la pratique de licenciement des séniors pour… « insuffisance professionnelle » !
Novembre 2009 - La position CFTC : Nos demandes et nos propositions
A la DRH, à la direction de l’UES Capgemini France
et à la Direction Générale de Capgemini
La direction de l’UES a initié une négociation sur les séniors à deux mois et demi seulement de la date limite du 31 décembre 2009, date à partir de laquelle les entreprises seront soumises à des pénalités si elles ne se sont pas dotées d’un accord, ou à minima d’un plan d’action à objectifs chiffrés. A la tardivité de cette initiative, que nous avons déploré en réunion, s’est associée un périmètre excessivement restreint des domaines sur lesquels la direction s’est montrée disposée à travailler (3 de 6, un en supplément éventuellement, en réflexion…). De plus, lors des deux premières réunions, la direction a accordé beaucoup de temps à une proposition d’audit préalable lancée par les délégués CFDT, mais excessivement peu à la discussion de fond concernant justement ces domaines de travail qui devrait définir l’accord, et les objectifs à y inscrire. Nous nous trouvons ainsi, à la veille de la 3ème réunion, sans avancée significative sur cette négociation, la direction n’ayant apporté aucune réponse aux propositions que nous avons faites lors de la première rencontre.
Cette démarche un peu traînante peut laisser penser que la direction se serait contentée a priori d’un projet de plan d’action unilatéral, soucieuse exclusivement d’éviter les pénalités, et moins intéressée par une véritable négociation en vue d’un accord effectif. Nous ne demandons à la direction qu’à faire dissiper cette impression.
Aussi la CFTC, force de proposition dans cette négociation, tient-elle à réaffirmer sa position constructive et sa volonté forte d’aboutir en temps utile à un véritable accord, et non à une coquille vide. Quant à un plan d’action unilatéral, nous refusons de nous résigner à un « minimum légal » décidé par avance, qui ne porterait pas d’engagement face aux partenaires sociaux, et ne répondrait pas à leurs attentes.
C’est pourquoi nous vous adressons, en les développant par écrit, nos demandes et propositions déjà exprimées oralement, dans le but de relancer une véritable négociation, ayant pour objectif d’aboutir rapidement à un accord effectif, qui pourrait s’enrichir par la suite de retouches à prévoir pour des phases ultérieures de négociation, avec un calendrier défini.
NOS DEMANDES CONCERNANT LES DOMAINES LEGAUX D’ACTION
Nous réaffirmons que, pour mettre en place une véritable politique concernant l’emploi des seniors – ce qui constitue en propre le but de l’accord –, tous les 6 domaines d’actions prévus par la loi comme pouvant être inclus sont nécessaires ; nous demandons donc qu’ils soient tous inscrits de droit comme axes de travail dans la négociation du futur accord.
Mais de tous, le domaine le plus indispensable à prendre en compte est celui concernant
l’aménagement des fins de carrière : l’exclure équivaudrait à perpétuer la pratique existante chez Capgemini qui consiste à pousser les séniors vers la sortie, et ce, massivement – les chiffres que vous avez présenté en réunion le prouvent (40% des licenciements individuels sont des seniors, alors qu’ils représentent 20% des effectifs). Exclure cette préoccupation pour les fins de carrière voudrait dire aussi que vous ne respectez pas le « maintien dans l’emploi », dont vous reconnaissez vouloir faire l’objectif principal sinon unique de votre démarche, car on ne peut maintenir l’emploi des seniors, sans qu’on décide de traiter les fins de carrière autrement que par des licenciements individuels, étiquetés sous des raisons risibles telles que « insuffisance professionnelle »… Une richesse humaine est ainsi bafouée, et cela ne sert pas l’entreprise.
Notre première demande est donc de reconnaître la totalité des domaines, et de les prioriser comme suit :
Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles,
Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise.
NOS DEMANDES CONCERNANT LES OBJECTIFS ET LES DISPOSITIONS
Pour chacun de ces domaines, des objectifs chiffrés peuvent être fixés et des dispositions et mesures spécifiques peuvent être définies, dans un accord à court terme (1 an), tout en prenant en même temps l’engagement d’établir des objectifs plus fins, et de détailler les mesures permettant de les atteindre, à moyen terme (3 ans), dans une 2ème phase de négociation qui débuterait courant du 2ème trimestre 2010 et donnerait lieu à des avenants annuels.
Nous vous proposons les dispositions générales et les objectifs chiffrés suivants pour la première phase de l’accord (2010) :
A. Dispositions générales :
Fixer un plancher de référence à 45 ans, maximum 50 ans ;
Mettre en place un reporting plus juste pour toutes les données concernant l’âge dans les documents de référence légaux ou conventionnels (bilan social, rapport d’égalité hommes / femme, plan et bilan de formation, bilan et orientations GPEC), consistant à établir une granularité homogène par des tranches d’âge égales de 5 ans, y compris pour les seniors, actuellement communément traités dans une tranche « fourre-tout » unique (pas la même d’ailleurs pour les différents documents : > 50 ans ou > 55 ans)
Mettre en place une démarche personnalisée d’accompagnement des séniors, visant à définir avec eux et avec leur accord expressément formulé, la meilleure solution de parcours de carrière pour chacun d’eux ; cette démarche serait menée par une cellule RH et managériale dédiée, qui comporterait aussi un représentant du personnel ; les dispositions et mesures applicables, par rapport aux différents domaines d’action, sont détaillées dans le cadre du chapitre C ci-dessous.
Définir les méthodes et outils du dispositif nécessaire pour la démarche personnalisée :
Entretien initial d’orientation avec un consultant RH non salarié de l’entreprise ou, au choix du salarié, avec un collègue de confiance parmi une liste de volontaires associés au dispositif de démarche personnalisée
Bilan de compétence – service externe à l’entreprise
Entretiens de proposition et validation avec une cellule RH et managériale, dont un manager au choix du salarié, et/ou un collègue de confiance parmi une liste de volontaires associés au dispositif de démarche personnalisée, ainsi qu’un représentant du personnel
Plan de formation ou de reconversion
Plan de carrière (missions appropriées suite à la formation ou à la reconversion, tutorat, autres responsabilités, changement de poste, mobilité géographique ou professionnelle : mutation dans le groupe)
Plan de transition (vers la retraite, ou une autre activité à l’extérieur du groupe)
Mettre en place une commission de suivi chargée de vérifier les engagements pris dans le cadre de l’accord, et – pourquoi pas – de recueillir et analyser les résultats d’un audit voire d’une enquête : elle pourra ainsi apporter une contribution importante aux prochaines phases de négociation.
S’engager à poursuivre la négociation en vue de l’amélioration de l’accord par des avenants annuels pour une période de prorogation de 3 ans, à renouveler le cas échéant, et ce, sur tous les 6 domaines d’action prévus par la loi come pouvant être inclus dans l’accord.
B. Objectifs chiffrés :
Maintenir dans l’emploi les effectifs actuels des seniors (20% sur l’UES, selon les chiffres communiqués lors de la première réunion), sauf les départs expressément demandés par les salariés (démission, rupture conventionnelle, retraite) ou de force majeure (maladie, décès), ou enfin par suite d’un PSE, avec le respect des dispositions particulières y rattachées (notamment volontariat et/ou respect des démarches préalables prévues dans les accords existants).
En particulier, arrêter les licenciements individuels de seniors, qui représentent à ce jour 40% de cette catégorie de départs, en les réduisant à zéro pour tout autre motif sauf cas avéré de faute (y compris avec risque de litige pris en compte). En effet, la démarche personnalisée devrait aboutir dans chaque cas – sauf faute – à trouver une solution, soit pour le maintien, soit, si le salarié le souhaite, pour l’aménagement d’une transition de sortie vers une autre carrière professionnelle, ou bien vers la retraite. L’entreprise doit justifier par un dossier spécifique, à soumettre à la commission de suivi, qu’elle a mené de bonne foi cette démarche personnalisée et mis en oeuvre des actions effectives, dans le cadre d’un processus identifié, dont la durée minimale est fixée à 6 mois.
Se donner un objectif de recrutement de séniors dans les filières et niveaux de maturité, et selon les prévisions de besoins en effectifs, qui seraient spécifiés dans le cadre de la démarche GPEC, et a minima, pour compenser les démissions de séniors dans les mêmes filières et niveaux de maturité.
De manière optimaliste, se donner un objectif de fidélisation et rétention des seniors, pour éviter les démissions dans les filières et niveaux de maturité stratégiques définis par la GPEC, qui devraient tendre vers zéro.
De manière globale, la proportion des jours de formation, des décisions d’augmentation et/ou promotion, des moyennes d’augmentation par rôle ou par qualificatif Syntec, des jours de mission, doit être au moins égale pour les séniors à celle des autres catégories d’âge, sans aucune différence pouvant s’apparenter à une discrimination ; l’entreprise mesurera régulièrement ces données, de manière à pourvoir ajuster là où des écarts notoires se feraient jour (ex. chute en pente continue des jours de formation effective – demi-journée dites « pour intercontrat » ou formation e-learning exclues - pour les plus de 45 ans).
Nous vous proposons les dispositions spécifiques ci-dessous pour les 6 domaines d’action (NOTA BENE : ces dispositions peuvent être adoptées ou partiellement adoptées dans un premier temps à court terme, avec l’engagement de prévoir de les enrichir et préciser ultérieurement, lors des phases suivantes de négociation, donnant lieu à des prorogations et avenants de l’accord à moyen et long terme).
C. Dispositions spécifiques :
I. Pour l’objectif général « maintien dans l’emploi » et les domaines correspondants (de
1 à 5 dans la liste ci-dessus) :
1. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite :
1.1. Dans le respect des dispositions générale n° 3 et 4, proposer aux séniors toutes les dispositions envisageables pour tous les domaines d’action de l’accord, avec une attention accrue, de la part de la cellule RH et managériale dédiée, à l’efficacité des méthodes et outils.
1.2. Définir une aide au projet personnel, le cas échéant, tant financière que consultative, en accompagnement ou en fin de carrière ou au départ souhaité de Capgemini, notamment pour création d’entreprise (auquel cas il y aura départ) ou pour une activité d’auto-entrepreneur (auquel cas le salarié peut continuer d’exercer dans l’entreprise) ; dans les 2 cas, et si le salarié souhaite exercer dans la même profession :
 Attention à neutraliser les clauses éventuelles de non concurrence ;
 Favoriser plutôt l’exercice en synergie avec Capgemini, comme une démarche partenaire, avec engagement pour le salarié, dans le cas de l’auto-entreprenariat, de faire accéderdes jeunes stagiaires, apprentis, ou diplômés Capgemini, à des opportunités de missions chez ses clients (ex. TPE/PME/PMI, marché non adressé normalement par Capgemini).
1.3. Favoriser la promotion et, le cas échéant, l’augmentation salariale des seniors qui souhaitent opter pour une mission de tutorat, formation interne, foisonnement au bénéfice du groupe en tant qu’auto-entrepreneurs, plutôt que de démissionner ou prendre leur retraite ou préretraite.
1.4. Aménagements pour recouvrer les trimestres manquants en cas de départ en préretraite.
2. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat :
2.1. Dans le cadre de la démarche personnalisée, proposer aux séniors :
 De concevoir, créer et animer des formations internes à l’Académie, notamment sectorielles, fonctionnelles, d’architecture d’entreprise – domaines qui demandent le plus de savoir par l’expérience et ne sont pas facilement trouvables en tant que formations packagées par les organismes spécialisés ;
 D’animer en tant que tuteurs des cycles de certification et des communautés métier (ex. sectorielles, architecture, management de projet).
2.2. Favoriser la promotion et l’augmentation salariale des seniors qui souhaitent opter pour une mission de tutorat, animation de communauté, formation interne.
3. Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles :
3.1. Réserver aux séniors une attention particulière dans le cadre de la démarche GPEC, notamment pour repérer parmi eux les populations cantonnées dans des technologies vieillissantes voire en voie d’abandon et/ou sur des missions d’assistance techniques ou autre type de mission à l’avenir incertain, et leur proposer des plans de formation, évolution, ou reconversion, en priorité.
3.2. Dans le même sens, repérer les évolutions nécessaires aux profils fonctionnels ou techniques, notamment la double compétence, d’autant plus requise sur le marché que la séniorité augmente, et proposer les compléments de formation adéquats pour munir les séniors monovalents du volet manquant, leur assurant ainsi plus d’employabilité et de valeur ajoutée.
4. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation :
4.1. Dans le respect des conditions d’égalité mentionnés sous l’objectif chiffré n° 5, revoir les plans de formation annuels et pluriannuels pour s’assurer de la prise en compte spécifique de ces objectifs, et les mesurer régulièrement lors des bilans semestriels et annuels, et ce, dès la signature de l’accord (en l’occurrence, pour 2010).
4.2. Encourager les séniors à proposer des plans de reconversion professionnelle, dans le domaine de leur choix, tout en privilégiant les reconversions leur permettant non seulement de rester dans la profession mais aussi d’évoluer, soit par une polyvalence soit par un approfondissement soit par la transversalité ; enrichir le dispositif de financement et support de tels plans (à part CFP et les fonds externes) : par ex., support financier et franchise de temps complet, par le biais d’un contrat garantissant le retour du salarié sur des missions et/ou sur des responsabilités de tutorat et transmission de savoirs et compétences au sein du groupe.
5. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité :
5.1. Définir et proposer aux séniors des conditions particulières d’exécution du contrat :
 Aménagement des conditions et des horaires de travail,
 Prime de mobilité et prime d’éloignement majorées par tranches d’âge (ex. de 5 à 20% pour les 4 tranches de 5 ans depuis 45 ans à plus de 60 ans)
5.2. Disposer d’un capital temps pour projet personnel ou de reconversion dans la profession, à définir, qui sera considéré, selon le cas, comme du temps de TI ou comme absence autorisée, dans le cadre du plan décidé et mis en oeuvre suite à la démarche personnalisée.
5.3. Tenir compte de la pénibilité de déplacement dans le cas de l’affectation territoriale soit par rapport aux sièges de la société soit par rapport aux missions en clientèle, mettre en place un « ticket transport » spécifique, en partie subventionné par l’entreprise, pour des déplacements de commodité par des moyens autres que le transport en commun et en l’absence de voiture personnelle (covoiturage, taxi, autre).
II. Pour l’objectif général « recrutement » et le domaine correspondant (n° 6 dans la liste
1. Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise :
Aucune considération d’âge ne sera prise en compte lors des embauches, notamment pour préférer, à compétences, qualification, et maturité égales, des tranches d’âge inférieures, juste pour éventuellement économiser sur les salaires, ou pour des raisons soit disant d’image.
NOS DEMANDES CONCERNANT LE PLAN D’ACTION
Au cas où, pour différentes raisons, et en dépit des efforts sincères qu’elle aurait faits pour aboutir à un accord, la direction serait amenée à avancer un plan d’action unilatéral, nous lui demandons de prouver sa bonne foi, tant par rapport à l’obligation légale et morale qui lui est faite de négocier plutôt que d’imposer, que par rapport à l’objectif du maintien dans l’emploi des seniors – objectif choisi et confirmé par la direction elle-même depuis le début de la présente négociation. Et la manière de le faire, ce serait d’adopter comme plan d’action, a minima, les dispositions générales et les objectifs chiffrés proposés ci-dessus sous les points A et B du projet d’accord, première phase. La négociation ultérieure d’un accord, à laquelle l’entreprise s’engagerait, porterait à ce moment-là principalement sur les dispositions proposées sous le point C ; les dispositions générales et les objectifs chiffrés étant considérés comme engagés, toute négociation sur ces sujets relevant de la démarche globale ne saurait viser moins que ces engagements initiaux.