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Apuntes sobre la actualidad laboral Noviembre 2013 | Asesoramiento Empresarial Vigesco
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Enviado por dpadmin el Noviembre 4, 2013 - 11:57
MUJER EMBARAZADA, BAJA POR NO SUPERACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA.
CAMBIO UNILATERAL EN EL SISTEMA DE PAGO DE DIETAS.
CONTROL DEL EMAIL CORPORATIVO DE LOS TRABAJADORES.
1.- LEY DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES
Finalmente, la Ley 14/2013 de apoyo al emprendedor y su internacionalización fue publicada definitivamente en el BOE del 28 de septiembre, en vigor –con excepciones- al día siguiente de su publicación.
Esta norma tiene por objeto, según el redactado del artículo 1, “apoyar al emprendedor y la actividad empresarial, favorecer su desarrollo, crecimiento e internacionalización y fomentar la cultura emprendedora y un entorno favorable a la actividad económica, tanto en los momentos iniciales a comenzar la actividad, como en su posterior desarrollo, crecimiento e internacionalización.”
Para conseguir este objetivo, se incorporan medidas fiscales y de Seguridad Social para apoyar al emprendedor, medidas para apoyar su financiación, medidas para apoyar el crecimiento empresarial y medidas destinadas a la internacionalización.
Cotización aplicable a los trabajadores incluidos en el RETA en los casos de pluriactividad con jornada laboral a tiempo completo o a tiempo parcial superior al 50%
Los trabajadores que causen alta por primera vez en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos (RETA) y con motivo de la misma inicien una situación de pluriactividad a partir de la entrada en vigor de esta norma, podrán elegir como base de cotización en ese momento, la comprendida entre el 50% de la base mínima de cotización establecida anualmente con carácter general en la Ley de Presupuestos Generales del Estado durante los primeros 18 meses, y el 75% durante los siguientes 18 meses, hasta las bases máximas establecidas para este Régimen Especial.
La aplicación de esta medida será incompatible con cualquier otra bonificación o reducción establecida como medida de fomento del empleo autónomo, así como con el derecho que asiste a los trabajadores autónomos que, por su trabajo por cuenta ajena desarrollado simultáneamente, coticen, respecto de las contingencias comunes, en régimen de pluriactividad y lo hagan en el año 2013, por cuantía igual o superior a 11.633,68 euros a la devolución del 50% del exceso de aquella cantidad con el tope del 50 % de las cuotas ingresadas en el RETA, en razón de su cotización por las contingencias comunes de cobertura obligatoria.
Reducciones a la Seguridad Social de los trabajadores autónomos de 30 años o más
Se establece la posibilidad de que los autónomos que tengan 30 o más años de edad y que causen alta inicial en el RETA o que no hubieran estado en situación de alta en los 5 años inmediatamente anteriores, a contar desde la fecha de efectos del alta, se apliquen las siguientes reducciones sobre la cuota por contingencias comunes siendo la cuota a reducir el resultado de aplicar a la base mínima de cotización que corresponda el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento, incluida la incapacidad temporal, por un período máximo de 18 meses, según la siguiente escala:
Este incentivo no resultará de aplicación a los trabajadores por cuenta propia que empleen trabajadores por cuenta ajena ni a los autónomos menores de 30 años, o de 35 en el caso de mujeres, que se beneficien de las reducciones y bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social reguladas por la Disposición Adicional 35ª de la LGSS.
En cambio, sí es aplicable, siempre que reúnan los requisitos, a los socios de sociedades cooperativas, miembros de comunidades de bienes, socios de sociedad civil, socios de sociedades regulares colectivas y los socios colectivos de compañías comanditarias, no así a los socios de sociedades de capital. Esta última exclusión no consta en estos términos en la Ley, surge de la interpretación que a este respecto se contiene en la Instrucción de la Subdirección General de Ordenación e Impugnaciones, de fecha 31 de julio de 2013.
Se establece una nueva graduación de la cuantía de las reducciones y bonificaciones por tramos temporales y su aumento en el primero de los tramos para los discapacitados en grado igual o superior al 33% que causen alta inicial en el RETA. Se mantiene inalterada la duración, la cuota sobre la que procederá aplicar las reducciones y bonificaciones y su forma de cálculo (sobre la cuota por contingencias comunes resultante de aplicar a la base mínima de cotización que corresponda el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento, incluida la IT).
Se aplicarán las siguientes reducciones y bonificaciones:
Reducción equivalente al 80 % de la cuota durante los 6 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta. Esta reducción no resultará de aplicación para el autónomo con discapacidad que emplee a trabajadores por cuenta ajena.
Bonificación equivalente al 50 % de la cuota durante los 54 meses siguientes.
Estas reducciones y bonificaciones también serán de aplicación para los socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado, que estén encuadrados en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, cuando cumplan los requisitos reglamentarios.
Actividad desarrollada en clubs y entidades deportivas sin ánimo de lucro
Mediante la Disposición Adicional 16ª de la norma analizada, se establece que, en el plazo de cuatro meses desde su aprobación, el Gobierno procederá a realizar un estudio de la naturaleza de la relación jurídica y, en su caso, encuadramiento en el campo de aplicación de la Seguridad Social de la actividad desarrollada en clubs y entidades deportivas sin ánimo de lucro que pueda considerarse marginal y no constitutivo de medio fundamental de vida.
De entre las medidas aprobadas para simplificar las cargas administrativas, a nivel laboral, destacamos las siguientes:
Se amplían los supuestos en que las PYMES podrán asumir directamente la prevención de riesgos laborales, en caso de empresarios con un único centro de trabajo y hasta 25 trabajadores. Para asumir directamente la prevención, el empresario debe desarrollar de forma habitual su actividad en el centro de trabajo y debe tener la formación necesaria.
También, se añade a la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, una disposición adicional en la que se establece que el Ministerio de Empleo y Seguridad Social y el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en colaboración con las Comunidades Autónomas y los agentes sociales, prestarán un asesoramiento técnico específico en materia de seguridad y salud en el trabajo a las empresas de hasta 25 trabajadores. Esta actuación consistirá en el diseño y puesta en marcha de un sistema dirigido a facilitar al empresario el asesoramiento necesario para la organización de sus actividades preventivas, impulsando el cumplimiento efectivo de las obligaciones preventivas de forma simplificada.
Libro de Visitas electrónico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
Se modifica el apartado 5 del artículo 10 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo, con el objetivo de facilitar una segunda oportunidad a los autónomos afectados por un procedimiento administrativo de ejecución de deudas, consistente en la ampliación, de uno a dos años, del plazo que debe mediar entre la notificación de la primera diligencia de embargo y la realización material de la subasta, el concurso o cualquier otro medio administrativo de enajenación, cuando afecte a la residencia habitual de un autónomo.
Así, a efectos de la satisfacción y cobro de las deudas de naturaleza tributaria y cualquier tipo de deuda que sea objeto de la gestión recaudatoria en el ámbito del Sistema de la Seguridad Social, embargado administrativamente un bien inmueble, si el trabajador autónomo acreditara fehacientemente que se trata de una vivienda que constituye su residencia habitual, la ejecución del embargo quedará condicionada, en primer lugar, a que no resulten conocidos otros bienes del deudor suficientes susceptibles de realización inmediata en el procedimiento ejecutivo, y en segundo lugar, a que entre la notificación de la primera diligencia de embargo y la realización material de la subasta, el concurso o cualquier otro medio administrativo de enajenación medie el plazo mínimo.
2.- MUJER EMBARAZADA, BAJA POR NO SUPERACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA
El pleno del Tribunal Constitucional (TC), mediante sentencia del pasado 10 de octubre, ha resuelto que la prohibición de despedir a una mujer desde el inicio del embarazo hasta que da a luz, establecida en el Estatuto de los Trabajadores (ET) desde 2007, no es aplicable si ésta se encuentra dentro del período de prueba establecido por contrato.
Así lo indica en una sentencia a partir de la demanda de una trabajadora que habiendo sido contratada por un periodo de seis meses, con dos meses de prueba, fue descartada finalmente por la empresa al no cumplir los objetivos de ventas marcados. En el momento de la formalización del contrato, no consta que la empresa empleadora tuviera constancia del estado de la trabajadora. La trabajadora interpuso demanda contra la decisión extintiva, solicitando que se declarara su nulidad, por entender que la empresa había puesto fin a la relación laboral al saber que estaba embarazada.
El ET, mediante su artículo 55.5.b) establece que será nulo el despido de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de descanso por maternidad, aunque la empresa empleadora desconozca su estado. Sin embargo, el TC señala que este principio no puede extenderse en los casos de "desistimiento empresarial durante el periodo de prueba" ya que este supuesto de extinción de relación laboral tiene distinta naturaleza jurídica y regulación específica en el artículo 14 del ET.
El TC precisa que, evidentemente, el supuesto de desistimiento en período de prueba no puede quedar al margen de la protección que en general dispensa el artículo 14 de la Constitución, de la misma manera que tampoco podrían quedar excluidas las consecuencias de cualesquiera otras decisiones empresariales en las que se llegara a conculcar el derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, pero en cualquiera de estos casos el parámetro para juzgar la hipotética lesión del derecho fundamental habría de ser el genérico del ofrecimiento por la trabajadora de indicios de una actuación discriminatoria y la consiguiente inversión de la carga de la prueba, mediante la que el empresario acreditara, en su caso, la inexistencia de móvil discriminatorio en su actuación. De este modo, si el desistimiento en período de prueba se debiera al conocimiento empresarial del embarazo de la trabajadora, sin duda habría de calificarse tal desistimiento como nulo, por discriminatorio por razón de sexo.
En el caso enjuiciado de esta trabajadora, el tribunal acredita además que el mismo día en que se le comunicó la rescisión de su contrato por no superación del periodo de prueba, la empresa hizo lo propio con un compañero que había entrado a trabajar el mismo día que ella. Esta circunstancia, según la sentencia, "vendría a demostrar que la decisión extintiva fue completamente ajena a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales, al no tener por causa el estado de embarazo de la trabajadora demandante, que la empresa desconocía".
3.- CAMBIO UNILATERAL EN EL SISTEMA DE PAGO DE DIETAS.
Una reciente sentencia del Tribunal Supremo (TS), dictada el pasado 22 de julio, resuelve un recurso de casación sobre la modificación de las condiciones del contrato, con respecto al pago de dietas, llevada a cabo por la empresa demandada, recurrente ante este tribunal, por si la misma merece o no el calificativo de sustancial y si el procedimiento seguido para acordarla era correcto, habida cuenta que no había existido acuerdo al respecto con la representación de los trabajadores.
La empresa decide sustituir el pago en metálico de las dietas por el sistema de una tarjeta electrónica. La tarjeta se activa exclusivamente en determinadas horas y si el trabajador no la utiliza en esas horas o utiliza un importe inferior al que tiene derecho lo pierde y no se acumula, mientras que con el pago de dietas el trabajador la percibe íntegra gaste o no su importe.
La cuestión que se plantea controversia es si la empresa puede adoptar este cambio unilateralmente, el TS en contra de la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de fecha 30 de marzo de 2012, considera que sí, lo que puede constituir un ahorro considerable para las empresas.
El TS fundamenta su decisión indicando que la sentencia recurrida de la Audiencia Nacional, aunque acierta cuando entiende que el Acuerdo no es un convenio estatutario, sino extraestatutario, yerra cuando entiende que, aunque hubo diálogo, la negociación no basta para modificar el sistema compensatorio del pago de dietas, sistema cuya modificación requiere la negociación y el acuerdo conforme al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET) por tratarse de un concepto retributivo, aunque no salarial. Con ello olvida nuestra doctrina sobre los acuerdos extraestatutarios y que el mencionado artículo 41 da un tratamiento diferente en sus números 5 y 6 a las modificaciones contractuales colectivas, según vengan establecidas en convenios colectivos estatutarios o extraestatutarios. Para el primer supuesto debe seguirse el trámite del artículo 82.3 del ET y se requiere acuerdo, mientras que en el segundo la modificación la puede acordar el empresario, tras la negociación, aunque esta finalice sin acuerdo.
4.- CONTROL DEL EMAIL CORPORATIVO DE LOS TRABAJADORES.
La Sala Primera del Tribunal Constitucional, mediante sentencia del pasado 7 de octubre (recurso de amparo nº 2907/2011), ha denegado su amparo a un trabajador despedido que reclamó la nulidad del mismo argumentando que la empresa había vulnerado su intimidad y su derecho al secreto de las comunicaciones al intervenir su correo electrónico corporativo.
La empresa del trabajador le notificó su despido disciplinario por transgresión de la buena fe, en la que, entre otros hechos, le imputaba haber mantenido durante mucho tiempo una conducta de máxima deslealtad por haber proporcionado indebidamente información confidencial de la empresa a personal de otra entidad mercantil, sin haber pedido nunca autorización para ello y utilizando en dicha transmisión medios que eran propiedad de la empresa –en concreto, teléfono móvil y correo electrónico–. De manera específica, desde el correo electrónico de la empresa, el demandante había transmitido todos los datos relativos a la previsión de producción de dos años a esa otra entidad, incluyendo extremos especialmente sensibles de cuya importancia era conocedor, por lo que no debían transmitirse en ningún caso a nadie de fuera de la empresa.
Para el tribunal, el despido es válido, entre otras razones, porque se trataba de un correo electrónico corporativo. El convenio colectivo de aplicación en la compañía demandada (XV Convenio Colectivo de la Industria Química), fijaba lo siguiente: “El correo electrónico es de exclusivo uso profesional. No obstante lo anterior, los Representantes de los Trabajadores podrán hacer uso del mismo únicamente para comunicarse entre sí y con la Dirección de la empresa. Para cualquier otro uso ajeno a lo anteriormente expuesto, se requerirá el acuerdo previo con la Dirección de la Empresa”
En la sentencia se analiza si la conducta empresarial supuso la vulneración del derecho fundamental a la intimidad del trabajador demandante, llegando a la conclusión de que este derecho no ha sido vulnerado ya que en el caso analizado, no existía una expectativa razonable de privacidad o confidencialidad sobre el contenido de los correos electrónicos, ya que el contexto normativo permitía saber al trabajador que el correo electrónico propiedad de la empresa podía ser sometido a control empresarial. Tal contexto normativo estaría integrado por el poder de dirección del empresario regulado en el Estatuto de los Trabajadores y en el propio convenio sectorial aplicable.
Así mismo, la sentencia considera lo siguiente: "La expresa prohibición convencional del uso extralaboral del correo electrónico y su consiguiente la limitación del empleo del correo electrónico a fines profesionales llevaba implícita la facultad de la empresa de controlar su utilización al objeto de verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales".
El Tribunal también valora si el acceso por la empresa al contenido de los correos electrónicos del trabajador registrados en el ordenador de la entidad, ha comportado una vulneración de su derecho a la intimidad reconocido constitucionalmente. En este caso, tampoco aprecia lesión del derecho a la intimidad. Sobre esta cuestión, vuelve a cobrar protagonismo el carácter previsible del control empresarial, pues se trata de un elemento que marca la diferencia entre el presente caso y otros en los que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos sí ha detectado vulneración del derecho a la intimidad.
Finalmente, el Tribunal Constitucional, aplicando doctrina judicial consolidada, rechaza que el acceso de la empresa al contenido de los correos electrónicos fuera una medida desproporcionada y considera que la medida de control empresarial sobre los correos electrónicos reunía las exigencias requeridas por el juicio de proporcionalidad, por los siguientes motivos:
Se trataba de una medida justificada, puesto que, conforme consta en la sentencia de instancia, su práctica se fundó en la existencia de sospechas de un comportamiento irregular del trabajador.
Era idónea para la finalidad pretendida por la empresa, consistente en verificar si el trabajador estaba revelando a terceros de datos empresariales de reserva obligada; al objeto de adoptar las medidas disciplinarias correspondientes.
Podía considerarse necesaria, dado que, como instrumento de transmisión de dicha información confidencial, el contenido o texto de los correos electrónicos serviría de prueba de la citada irregularidad ante la eventual impugnación judicial de la sanción empresarial
Se llevó a cabo mediante la intervención de un perito informático y un notario.
Ninguno de los aportados por la empresa en el proceso de despido contienen aspectos específicos de la vida personal y familiar del trabajador, sino únicamente información relativa a la actividad empresarial, cuya remisión a terceros, conforme a la sentencia recurrida, implicaba una transgresión de la buena fe contractual.