Source: https://www.mzdovecentrum.sk/clanok-z-titulky/zmeny-v-zakonniku-prace-ucinne-od-1-januara-2013.htm
Timestamp: 2019-02-18 21:34:51+00:00
Document Index: 6154055

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 47', '§ 1', '§ 223', '§ 1', 'čl. 11', '§ 13', 'čl. 11', 'čl. 11', '§ 13', '§ 13', '§ 13', '§ 13', 'súd ', '§ 12', '§ 84', '§ 12', '§ 84', '§ 87', '§ 12', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 142', '§ 74', '§ 74', '§ 12', '§ 73', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 17', '§ 53', '§ 66', '§ 66', '§ 63', '§ 53', '§ 63', '§ 76', '§ 29', '§ 63', '§ 29', '§ 29']

Zmeny v Zákonníku práce účinné od 1. januára 2013
Komentované zmeny, ktoré priniesla ostatná novela Zákonníka práce - zákon č. 361/2012 Z. z. - a ktoré v jednotlivých ustanoveniach menia existujúce prvky a definície.
Dátum publikácie:17. 12. 2012
Novela Zákonníka práce č. 361/2012 Z. z., ktorá je účinná od 1. 1. 2013, v 108 novelizačných bodoch mení viaceré ustanovenia Zákonníka práce, zavádza nové inštitúty alebo prvky alebo mení tie existujúce.
1. Definícia závislej práce
(§ 1 ods. 2 a 3)
a) Pozitívne vymedzenie pojmu závislá práca – legálna definícia
Novelou Zákonníka práce sa mení definícia závislej práce, ktorou sa definuje, aké znaky má práca, ktorá je pracovnoprávnym (alebo pracovným) vzťahom, a teda sa musí vykonávať na základe predpisov pracovného práva. Definícia závislej práce do 31. 12. 2012 ustanovovala, že „Za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, sa považuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.“ Táto definícia obsahovala 10 znakov závislej práce. Novelou účinnou od 1. 1. 2013 sa znižuje počet znakov (na 6 znakov), ktoré je potrebné naplniť, aby práca bola definovaná ako závislá práca. Podľa § 1 ods. 2 nového znenia Zákonníka práce platí, že „závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom, za mzdu alebo odmenu.“
1. nadriadenosť zamestnávateľa a podriadenosť zamestnanca,
2. osobný výkon práce zamestnancom pre zamestnávateľa,
3. práca podľa pokynov zamestnávateľa,
4. práce v mene zamestnávateľa,
5. práca v pracovnom čase určenom zamestnávateľom,
6. práca za mzdu alebo odmenu.
Novelou teda boli vypustené nasledujúce znaky:
Právna úprava definície závislej práce v § 1 ods. 2, na rozdiel od predchádzajúcej právnej úpravy, upravuje len znaky závislej práce, nie podmienky jej výkonu, vzhľadom na to, že podmienky jej výkonu – napr. vymedziť miesto výkonu práce, upravujú jednotlivé ustanovenia Zákonníka práce (výnimka je pracovný čas – čo vyplynulo z požiadaviek zamestnávateľských zväzov). Definícia vychádza aj z § 47 Zákonníka práce, ktorého obsah predstavuje základnú charakteristiku pracovného záväzku.
b) Určenie formy právneho vzťahu výkonu závislej práce
V § 1 ods. 3 Zákonníka práce zostáva zachovaná práva veta, podľa ktorej „závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu.“ Ide o príkaz zákonodarcu, že ak ide o závislú prácu (t. j. prácu, kedy sa naplnia znaky závislej práce), musí sa táto práca vykonávať v pracovnom pomere (založenom pracovnou zmluvou) alebo obdobnom pracovnom vzťahu (t. j. na základe štátnozamestnaneckého alebo služobného pomeru založeného služobnou zmluvou), alebo výnimočne za podmienok stanovených Zákonníkom práce aj v inom pracovnom vzťahu (t. j. za podmienok § 223 a nasl. aj na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru). Novelou sa mení veta, ktorá nadväzuje na túto vetu. Podľa pôvodného znenia „Závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.“ Uvedené znenie pôsobilo zmätočne, pretože je zreteľné, že ak činnosť vykazuje znaky podnikania definovaného v Obchodnom zákonníku alebo inej zárobkovej činnosti založenej na zmluvnom občianskoprávnom základe alebo zmluvnom obchodnoprávnom základe, t. j. má znaky vymedzené týmito zákonmi, nebudú naplnené znaky závislej práce. V praxi sa toto ustanovenie používalo na ospravedlnenie konania, kde sa vyhlásilo, že keďže sa na činnosť uzatvorila napríklad príkazná zmluva, nejde už o závislú prácu. Od 1. 1. 2013 sa stanovuje, že „závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.“ To znamená, že sa na výkon závislej práce (práce vykazujúcej znaky podľa § 1 ods. 2 Zákonníka práce) zakazuje kontrahovanie obchodnoprávnych a občianskoprávnych zmlúv.
2. Právo na súkromie zamestnanca na pracovisku
(čl. 11 a § 13)
Otázku tzv. súkromia zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa pôvodne upravoval čl. 11, t. j. Základné zásady Zákonníka práce. Vzhľadom na zvyšujúcu sa potrebu riešiť otázky spojené s monitorovaním zamestnancov sa časť čl. 11 upravila v § 13 Zákonníka práce, t. j. v normatívnej časti Zákonníka práce (§ 13), kde sa vymedzuje právo zamestnanca na to, aby jeho zamestnávateľ nesmel narúšať jeho súkromie na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa.
V rámci toho sa vymedzujú prostriedky takéhoto narúšania súkromia a podmienky, za ktorých sa môžu použiť. Ide o:
monitorovanie zamestnanca,
vykonávanie záznamu telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa,
kontrola elektronickej pošty odoslanej z pracovnej elektronickej adresy a doručenej na túto adresu.
Tieto prostriedky môže zamestnávateľ zaviesť za týchto podmienok:
vážne dôvody spočívajúce v osobitnej povahe činností zamestnávateľa a
upozornenie zamestnanca vopred (nesmie „bez toho, aby ho na to vopred upozornil“).
Zamestnávateľ má zároveň aj informačnú povinnosť, ak sa zavádza kontrolný mechanizmus:
informovať zamestnanca o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania,
prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania.
Zákonníka práce vymedzuje aj možnosť zamestnanca brániť sa, ak nie sú splnené podmienky na zavedenie kontrolného mechanizmu. V zmysle § 13 ods. 7 Zákonníka práce zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho súkromie na pracovisku alebo v spoločných priestoroch bolo narušené nedodržaním podmienok podľa § 13 odseku 4, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany (napr. žiadať, aby sa zamestnávateľ zdržal ďalšieho monitorovania, odstránil závadný stav – zničil nahrávky a pod.).
3. Konanie zamestnávateľa, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov
Úplne novým ustanovením v novele Zákonníka práce je § 12, ktorý ustanovuje pravidlo, ako zamestnávateľ má/môže postupovať, ak uňho nepôsobia zástupcovia zamestnancov.
a) Dohoda alebo súhlas zástupcov zamestnancov
Zamestnávateľ v zmysle § 84 ods. 1 Zákonníka práce môže vydať pracovný poriadok po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný. U zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Môže alebo nemôže vydať pracovný poriadok?
V prvom prípade upravenom v § 12 Zákonníka práce sa stanovuje, že akZákonník práce vyžaduje dohodu so zástupcami zamestnancov alebo ich súhlas („ak sa podľa tohto zákona vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi“), zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne.
V prípade § 84 ods. 1 Zákonníka práce toto ustanovenie už nestanovuje žiadny nadväzujúci text (nestanovuje sa, že „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“). Z tohto hľadiska zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže postupovať autonómne (samostatne) a vydať pracovný poriadok.
V zmysle § 87a ods. 1 Zákonníka práce konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. U zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Môže alebo nemôže zaviesť konto pracovného času vlastným rozhodnutím?
V prípade otázky spolurozhodovania (dohoda alebo súhlas) (§ 12 ods. 1) sa stanovuje aj výnimka. Výnimkou je prípad, ak Zákonníka práce výslovne ustanovuje, že „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“. Ak Zákonníka práce ustanovuje v ustanovení, že nejakú otázku (v tomto prípade konto pracovného času) môže zamestnávateľ zaviesť len po dohode so zástupcami zamestnancov a zároveň za tým dodáva, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa, znamená to, že v prípade ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, nemôže konať jednostranne. V tomto prípade zamestnávateľ nemôže zaviesť konto pracovného času svojím rozhodnutím.
U zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Zamestnávateľ chce zaviesť konto pracovného času podľa § 87a ods. 1 Zákonníka práce tak, že sa na ňom dohodne priamo so zamestnancami (zamestnancom). Môže alebo nemôže zamestnávateľ zaviesť konto pracovného času na základe dohody so zamestnancami?
Zákonníka prácena spojenie „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“ viaže ďalšie obmedzenie. Ak Zákonníka práce stanovuje slovami, že „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“, platí, že túto dohodu nemožno nahradiť ani dohodou so zamestnancom (t. j. zamestnávateľ sa nemôže priamo dohodnúť so zamestnancom). Ak Zákonníka práce nepoužíva slová „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“, možno sa dohodnúť aj so zamestnancom (zamestnávateľ však spravidla na takéto konanie nepotrebuje súhlas zamestnanca; výnimkou sú napríklad slová v zákone „priamo so zamestnancom“).
V prípade § 87a ods. 1 Zákonníka práce stanovuje, že „dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“, t. j. to znamená, že zamestnávateľ sa nemôže na konte pracovného času dohodnúť priamo so zamestnancami.
V ktorých ďalších ustanoveniach sa stanovuje, že „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“?
V Zákonníku práce sa iba v troch prípadoch stanovuje, že „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“. Ide o:
1. § 87 ods. 2 – nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času – zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa;
2. § 87a ods. 1 – konto pracovného času – konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa;
3. § 142 ods. 4 – prekážka v práci na strane zamestnávateľa (vážne prevádzkové dôvody) – ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.
b) Prerokovanie
Zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď. Podľa nového § 74 Zákonníka práce výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. U zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov. Je výpoveď platná, ak ju zamestnávateľ neprerokoval so zástupcami zamestnancov?
Zákonník práce v niektorých prípadoch vyžaduje, aby zamestnávateľ určitú vec prerokoval so zástupcami zamestnancov („ak sa podľa tohto zákona vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov“), napr. vyššie uvedenú výpoveď, ktorú plánuje dať zamestnancovi (§ 74). V danom prípade na základe nového pravidla vymedzeného v § 12 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne, t. j. nemusí rokovať so zástupcami zamestnancov (keďže uňho nepôsobia a nedávalo by zmysel, aby zamestnávateľ napríklad nemohol skončiť pracovný pomer so zamestnancom alebo upraviť niektoré pracovné podmienky). V tomto prípade teda nemusí byť naplnená podmienka prerokovania výpovede, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov.
V niektorých prípadoch (§ 73 Zákonníka práce – hromadné prepúšťanie) sa môže stanovovať, že ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, prerokuje určitú vec priamo so (dotknutými) zamestnancami.
4. Neplatný právny úkon
(§ 17 ods. 2)
V § 17 ods. 2 Zákonníka práce sa vymedzuje tzv. doložka neplatnosti právneho úkonu podľa Zákonníka práce. Právny úkon je neplatný, ak zákon stanovuje doložku neplatnosti „inak je neplatný“. Ak táto doložka nie je v zákone uvedená, právny úkon je platný, ale nedodržanie napríklad písomnej formy môže byť sankcionované inšpektorátom práce ako porušenie pracovnoprávnych predpisov.
Rozdiel možno vysvetliť na právnej úprave pracovnej zmluvy a dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
V prípade pracovnej zmluvy sa stanovuje, že pracovná zmluva musí byť písomná.
To jest nie je tu doložka neplatnosti, a teda platná je aj ústna pracovná zmluva, ale z porušenia Zákonníka práce môžu vyplynúť následky podľa zákona o inšpekcii práce alebo zákona o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní. V prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru musia byť tieto písomné, inak sú neplatné. To jest je tu doložka neplatnosti a ak nie je dodržaná forma, je takáto dohoda neplatná.
Do 31. 12. 2012 Zákonník práce upravoval tri situácie, ktoré spadali pod režim doložky neplatnosti napriek tomu, že v Zákonníku práce sa na iných miestach upravovali aj ďalšie prípady. Do § 17 ods. 2 sa z tohto dôvodu doplnilo, že „o neplatný právny úkon ide vtedy, keď na jeho urobenie neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca...“ Systémovo sa tak do § 17 ods. 2 doplnili aj situácie, ktoré Zákonník práce už predvída v iných ustanoveniach (§ 53, § 66), bez toho, aby bola aplikácia doložky neplatnosti aj v takomto prípade zahrnutá do troch prípadov, kedy sa právny úkon považuje za neplatný (t. j. ak zákon obsahuje slová „inak je neplatný/á“).
V súčasnosti ide o 5 prípadov, ktoré patria do režimu doložky neplatnosti:
a) právny úkon, na ktorý sa neudelil predpísaný súhlas zástupcov zamestnancov,
b) právny úkon, ktorý sa vopred neprerokoval so zástupcami zamestnancov,
c) právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom,
d) právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán [je výslovné uvedené v zákone od 1. januára 2013 – ide napr. o § 66 – „Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).“],
e) právny úkon, na ktorý neudelil súhlas zákonný zástupca [výslovné uvedené v zákone od 1. januára 2013 – ide napr. o § 53 ods. 2 – „Zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravuje na povolanie, môže so žiakom strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa uzatvoriť dohodu, v ktorej sa žiak zaviaže, že po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky alebo po skončení štúdia (prípravy na povolanie) zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomere po určitú dobu, najviac tri roky, alebo uhradí zamestnávateľovi primerané náklady, ktoré zamestnávateľ vynaložil na jeho prípravu na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne a so súhlasom zákonného zástupcu, inak je neplatná.“].
5. Skončenie pracovného pomeru fikciou dohody – prevod podniku – doklad
Novela Zákonníka práce č. 257/2011 Z. z. s účinnosťou od 1. 9. 2011 stanovila, že „ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu. Zamestnancovi podľa prvej vety patrí odstupné podľa § 76.“ V § 29a Zákonníka práce sa tak ustanovilo skončenie pracovného pomeru právnou fikciou dohody pri prevode podniku, kde sa fingoval stav, ktorý nebol, t. j. že v danom prípade sa ku dňu prevodu pracovný pomer skončil akoby dohodou oboch zmluvných strán na základe dôvodov vymedzených v § 63 ods. 1 písm. b) (nadbytočnosť). Keďže nešlo o skutočnú dohodu, v právnej praxi (jedna strana – zamestnanec – by s ňou nesúhlasila a nepodpísala by ju) vyvstali otázky ohľadom formálnych náležitostí takého skončenia pracovného pomeru.
Pracovný pomer sa má skončiť na základe § 29a Zákonníka práce, pretože zamestnancovi sa prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí. Aký doklad má zamestnávateľ vydať zamestnancovi?
Od 1. 1. 2013 sa v § 29a stanovuje, že ak sa pracovný pomer končí fikciou dohody o skončení pracovného pomeru, „zamestnávateľ vydá zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru podľa prvej vety“, t. j. zamestnávateľ vydá zamestnancovi písomný doklad, kde uvedie, že vzhľadom na to, že zamestnancovi sa prevodom podstatne zmenili pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasil, pracovný pomer sa skončil (skončí) ku dňu prevodu (konkrétny deň, ktorý predchádza dňu, kedy sa prevod uskutočňuje – napr. 1. 2. 2013 získava podnik nový subjekt, pracovný pomer sa končí 31. 1. 2013).
Zamestnanec bude mať doklad o tom, ako sa jeho pracovný pomer skončil.
Celý článok nájdete v pravom boxe Súvisiace články.
V druhej časti článku sa dočítate:
Výpovedná doba a výpovedné dôvody
Odstupné - súbeh výpovednej doby a odstupného
Konto pracovného času a Flexikonto
A ďalšie zmeny účinné od 1. 1. 2013 v Zákonníku práce
Zmeny v Zákonníku práce účinné od 1. 1. 2013