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Timestamp: 2018-10-17 13:37:47
Document Index: 211831946

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 10', '§ 2', '§ 1', '§ 125', '§ 305', '§ 307', '§ 151', '§ 305', '§ 307', '§ 305', '§ 14']

Arbeitsrecht Archive - T&P Treml | Pohl | Berzl | Partner
§ 8 Abs. 3 TVöD bestimmt, dass im Fall einer stundenweisen Rufbereitschaft ein Entgelt je Stunde der Rufbereitschaft von 12,5 % des tariflichen Stundenentgelts gezahlt wird. Eine stundenweise Rufbereitschaft liegt nach der tariflichen Definition bei einer ununterbrochenen Rufbereitschaft von weniger als zwölf Stunden vor. Ordnet der Arbeitgeber an einem Kalendertag oder binnen 24 Stunden an zwei aufeinanderfolgenden Kalendertagen zwei oder mehr jeweils weniger als zwölf Stunden umfassende Rufbereitschaften an, so liegen im tariflichen Sinne mehrere Rufbereitschaften iSv. § 8 Abs. 3 TVöD vor. Für diese Rufbereitschaften ist deshalb lediglich die Stundenvergütung von 12,5 % des tariflichen Stundenentgelts und nicht die Tagespauschale nach § 8 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 TVöD zu zahlen.
Beschränkt ein öffentlicher Arbeitgeber die Auswahl, welche Beschäftigte er einem sog. „Personalüberhang“ zuordnet und dann zu einem sog. Stellenpool versetzt, auf Beschäftigte einer bestimmten Altersgruppe, so führt das zu einer unzulässigen unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters iSd. § 10 AGG, wenn er seine Vorgehensweise lediglich damit rechtfertigt, sie sei zur Herstellung einer ausgewogenen Personalstruktur erforderlich, ohne dass er im Einzelnen darlegt, welche konkreten Personalstrukturen er schaffen will, sowie aus welchen Gründen und mit welchen Maßnahmen dies geschehen soll. Ein dadurch unzulässig benachteiligter Beschäftigter hat Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld wegen des erlittenen Schadens, der sich nicht als Vermögensschaden darstellt.Die Klägerin war als Erzieherin in einer vom beklagten Land betriebenen Kindertagesstätte beschäftigt. Mit dem Stellenpoolgesetz vom 9. Dezember 2003 errichtete das beklagte Land den sog. Stellenpool als Landesbehörde. Zu dieser wurden die Landesbeschäftigten versetzt, die von ihrer Dienst- oder Personalstelle dem „Personalüberhang“ zugeordnet worden waren. Die Auswahl der zuzuordnenden Beschäftigten erfolgte aufgrund einer Verwaltungsvorschrift anhand eines Punkteschemas. Für die in einem Eigenbetrieb zusammengefassten Kindertagesstätten war die Auswahl auf Erzieherinnen beschränkt, welche am 1. Oktober 2006 das 40. Lebensjahr vollendet hatten. Die Klägerin, die zum Stichtag älter als 40 Jahre war, wurde dem Personalüberhang zugeordnet und ab 1. Januar 2007 zum Stellenpool versetzt. Sie hat wegen einer unzulässigen Benachteiligung auf Grund ihres Alters ein angemessenes Schmerzensgeld verlangt. Das Landesarbeitsgericht hat das beklagte Land zur Zahlung einer Entschädigung von 1.000,00 Euro verurteilt. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision des beklagten Landes zurückgewiesen. Dieses hat nichts dargelegt, was die unterschiedliche Behandlung der Klägerin wegen ihres Alters rechtfertigt. Allein die Berufung auf das Erfordernis der Herstellung einer ausgewogenen Personalstruktur genügte dazu nicht. Das beklagte Land hätte konkret darlegen müssen, wie diese Personalstruktur aussehen sollte, warum sie erforderlich war und wie sie aufgrund der vorgenommenen Personalauswahl hätte erreicht werden sollen.
Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln ist eine Kündigung eines langjährig beschäftigten Lagerarbeiters wirksam, der mehrfach gegen ein betriebliches Rauchverbot verstoßen hatte.
Der Arbeitnehmer war in einem lebensmittelverarbeitenden Betrieb als Lagerarbeiter beschäftigt. Zum Schutz der Lebensmittel und aus Brandschutzgründen galt ein Rauchverbot. Am 21.04.2006 war der Arbeitnehmer vom Geschäftsführer rauchend im Lager angetroffen worden. Nach Aussprache einer Abmahnung wurde der Lagerarbeiter weniger als 3 Monate später erneut rauchend im Lager angetroffen, worauf ihm fristgerecht zum 31.03.2007 gekündigt wurde. Zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat wurde jedoch vereinbart, dass wegen des Alters und der langen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers die Kündigung zurückgenommen werden sollte, wenn dieser innerhalb der Kündigungsfrist nicht mehr gegen die Betriebsordnung verstoße. Dementsprechend wurde das Arbeitsverhältnis über den 31.03.2007 fortgesetzt, nachdem kein neuer Verstoß festgestellt wurde. Bereits im August jedoch rauchte der Arbeiter erneut im Lager, worauf ihm erneut fristgerecht gekündigt wurde. Die Kündigungsschutzklage blieb in beiden Instanzen erfolglos.
LAG Köln, Az.: 4 Sa 590/08
Besonders umstritten galt die Frage, in welchem Verhältnis das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zum Kündigungsschutzgesetz steht. Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht nun in einer Grundsatzentscheidung geklärt.
Nach Auffassung des Zweiten Senats steht § 2 Abs. 4 AGG der Anwendung der materiellen Diskriminierungsverbote in ihrer näheren gesetzlichen Ausgestaltung (§§ 1 – 10 AGG) im Rahmen des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht im Wege. Die Diskriminierungsverbote des AGG – einschließlich der ebenfalls im AGG vorgesehenen Rechtfertigungen für unterschiedliche Behandlungen – sind bei der Auslegung der unbestimmten Rechtsbegriffe des Kündigungsschutzgesetzes in der Weise zu beachten, dass sie Konkretisierungen des Begriffs der Sozialwidrigkeit darstellen.
Im entschiedenen Fall waren die Bewertungskriterien (Alter, Geschlecht, etc.) im Rahmen der Sozialauswahl an den Vorgaben des AGG zu messen, wobei in vielen Fällen eine Rechtfertigung möglich ist. Wird bei der Sozialauswahl gegen das Benachteiligungsverbot des AGG verstoßen, kann die Kündigung ungerechtfertigt sein.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist somit nach Ansicht des BAG auch neben dem Kündigungsschutzgesetz anwendbar.
Bundesarbeitsgericht, Az.: 2 AZR 523/07
http://tp.tp-partner.com/wp-content/uploads/2016/09/Treml_Rechtsanwälte_Logo_2014_Pantone-1-e1482000909487.jpg 0 0 SaS_TP http://tp.tp-partner.com/wp-content/uploads/2016/09/Treml_Rechtsanwälte_Logo_2014_Pantone-1-e1482000909487.jpg SaS_TP2016-11-21 19:47:182016-11-21 19:47:18Anwendbarkeit des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes im Kündigungsschutzprozess
Eine vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingung aufgestellte doppelte Schriftformklausel kann beim Arbeitnehmer den Eindruck erwecken, jede spätere vom Vertrag abweichende mündliche Abrede sei gemäß § 125 S. 2 BGB nichtig. Das entspricht nicht der wahren Rechtslage. Denn gemäß § 305b BGB haben individuelle Vertragsabreden Vorrang vor AGB. Dieses Prinzip des Vorrangs individueller Vertragsabreden setzt sich auch gegenüber doppelten Schriftformklauseln durch. Eine zu weit gefasste doppelte Schriftformklausel ist darüberhinaus irreführend und benachteiligt den Vertragspartner unangemessen i. S. d. § 307 I BGB.
Im entschiedenen Fall war problematisch, ob eine doppelte Schriftformklausel das Entstehen einer betrieblichen Übung hindern kann.
Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Dieses als Vertragsangebot zu wertende Verhalten des Arbeitgebers wird von den Arbeitnehmern durch widerspruchslose Inanspruchnahme der Leistung angenommen (vgl. § 151 S. 1 BGB).
Eine doppelte Schriftformklausel könnte der konkludenten Annahme entgegenstehen und somit eine betriebliche Übung hindern.
Eine einfache Schriftformklausel verhindert eine betriebliche Übung nicht, das Schriftformerfordernis kann jederzeit auch konkludent aufgehoben werden.
Durch die doppelte Schriftformklausel kann jedoch das Entstehen einer betrieblichen Übung grundsätzlich verhindert werden. Das Prinzip des Vorrangs individueller Vertragsabreden des § 305b BGB lässt eine betriebliche Übung dennoch nicht entstehen. Bei einer betrieblichen Übung handelt es sich um keine Individualabrede, es entsteht vielmehr ein Anspruch zugunsten einer Vielzahl von Arbeitnehmern.
Die doppelte Schriftformklausel ist jedoch aus einem anderen Grund unwirksam. Sie verstößt gegen § 307 I 1 BGB. Eine doppelte Schriftformklausel erfasst sowohl die wirksame Entstehung einer betrieblichen Übung als auch die Wirksamkeit von ausdrücklich vereinbarten mündlichen Abreden. Insbesondere Letztere lassen eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers entstehen, weil sie über die wahre Rechtslage im Hinblick auf § 305b BGB täuschen.
Aufgrund des Verbots der geltungserhaltenden Reduktion ist somit die doppelte Schriftformklausel vollständig unwirksam.
BAG, Az.: 9 AZR 382/07
http://tp.tp-partner.com/wp-content/uploads/2016/09/Treml_Rechtsanwälte_Logo_2014_Pantone-1-e1482000909487.jpg 0 0 SaS_TP http://tp.tp-partner.com/wp-content/uploads/2016/09/Treml_Rechtsanwälte_Logo_2014_Pantone-1-e1482000909487.jpg SaS_TP2016-11-21 19:46:352016-11-21 19:46:35Unwirksamkeit einer doppelten Schriftformklausel
Schwarzgeldabrede im Arbeitsverhältnis
Treffen die Parteien eine “Schwarzgeldabrede”, wonach das Arbeitsverhältnis als geringfügiges Beschäftigungsverhältnis mit € 400,- monatlich geführt wird, aber tatsächlich mindestens € 1.300,- an den Arbeitnehmer ausbezahlt werden, so wird gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 SGB IV die Vereinbarung eines Nettoarbeitsentgeltes fingert; der Arbeitnehmer hat in diesem Falle Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber auf das an den Arbeitnehmer bezahlte Entgelt die Lohnsteuer und die gesamten Sozialversicherungsbeiträge übernimmt.
LAG München, Az.: 9 Sa 807/08
http://tp.tp-partner.com/wp-content/uploads/2016/09/Treml_Rechtsanwälte_Logo_2014_Pantone-1-e1482000909487.jpg 0 0 SaS_TP http://tp.tp-partner.com/wp-content/uploads/2016/09/Treml_Rechtsanwälte_Logo_2014_Pantone-1-e1482000909487.jpg SaS_TP2016-11-21 19:45:522016-11-21 19:45:52Schwarzgeldabrede im Arbeitsverhältnis
http://tp.tp-partner.com/wp-content/uploads/2016/09/Treml_Rechtsanwälte_Logo_2014_Pantone-1-e1482000909487.jpg 0 0 SaS_TP http://tp.tp-partner.com/wp-content/uploads/2016/09/Treml_Rechtsanwälte_Logo_2014_Pantone-1-e1482000909487.jpg SaS_TP2016-11-21 19:45:022016-11-21 19:45:02Rückzahlung von Ausbildungskosten