Source: https://www.riverchelles.fr/fiche-juridique-13-teletravail/
Timestamp: 2020-08-10 12:23:44+00:00
Document Index: 226374049

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 7', 'art. 6', 'art. 6', 'art. 4', 'art. 11', 'art. 7', 'art. 2', 'art. 8', 'art. 9', 'art. 9']

Le télétravail : notre fiche juridique - Riverchelles
Par Riverchelles21 mars 2019 Aucun commentaire
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Le télétravail se définit comme “toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci” (art. L. 1222-9 CT).
Le télétravail peut prendre plusieurs formes :
Sédentaire : le travail est réalisé de façon permanente au domicile du télétravailleur, depuis un bureau annexe de l’employeur ou tout autre lieu préalablement défini.
Alterné : le télétravailleur alterne des périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et des périodes de travail en dehors de l’entreprise.
Nomade : le télétravailleur effectue de nombreux déplacements mais reste en contact avec l’entreprise grâce aux techniques de communication.
Le télétravail est possible dans tous les secteurs d’activité, dans toutes les entreprises, publiques ou privées, quelle que soit leur taille, pour tous les postes compatibles avec le télétravail.
Le télétravail n’est pas du travail à domicile
Le télétravail, même s’il est effectué au domicile du salarié, se différencie toutefois du travail à domicile qui répond à une réglementation très stricte : rémunération forfaitaire, heures supplémentaires décomptées à la journée, absence de lien de subordination avec le donneur d’ouvrage…
Circulaire DSS n° 2005/376 du 4 août 2005
Par accord collectif ou charte employeur
La conclusion d’un accord collectif n’est pas obligatoire. Toutefois, si l’entreprise souhaite généraliser le télétravail, il est recommandé de le mettre en place par accord collectif.
Une charte élaborée par l’employeur, après avis du Comité Social et Économique, s’il existe, peut également définir les règles de mise en place du télétravail.
L’accord collectif, ou à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise :
Les conditions de passage en télétravail, et en particulier en cas d’épisodes de pollution (au sens de l’article L.223-1 du Code de l’environnement) et les conditions de retour à l’exécution du contrat de travail sans télétravail ; les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Cet accord d’entreprise ou d’établissement est conclu selon les règles applicables à la négociation d’un accord collectif : conclusion avec un délégué syndical, ou avec un représentant élu du personnel ou un salarié mandaté en cas d’absence de délégué syndical (cf. note “Négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux”).
La mise en place d’un écrit dans l’entreprise (négociation d’un accord collectif ou établissement d’une charte de bonnes pratiques) permet de mieux définir et encadrer le télétravail au sein de l’entreprise.
Par simple accord entre l’employeur et le salarié
La loi pour le renforcement du dialogue social autorise la mise en place du télétravail par un simple accord avec le salarié, par tout moyen (accord oral, email, courrier…).
De plus, il n’est plus nécessaire de modifier le contrat de travail pour permettre à un salarié de télétravailler.
Volontariat du salarié
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat du salarié. Il n’est donc pas possible de l’imposer au salarié. Ainsi, le fait pour un salarié de refuser un poste de télétravailleur n’est pas un motif de licenciement (art. L. 1222-9 al. 3 CT).
Tout salarié qui souhaite télétravailler informe l’employeur de son intention, par tout moyen (oral, courrier, courriel…).
L’employeur donne son accord, également par tout moyen (accord oral, courriel…). La loi pour le renforcement du dialogue social impose qu’en cas de refus, l’employeur doit obligatoirement motiver sa décision.
En présence de circonstances exceptionnelles (épidémies ou force majeure), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (art. L. 1222-11 CT).
Le fait pour l’employeur d’imposer le poste de télétravail au salarié, dans cette hypothèse, ne constitue pas un motif de rupture du contrat par le salarié pour faute de l’employeur.
Période d’adaptation sur le poste en télétravail
En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini (art. 2 ANI). Cette période permet de vérifier si le télétravail est compatible avec l’organisation du travail et les compétences techniques du salarié.
Le salarié retrouve alors un poste correspondant à sa qualification dans les locaux de l’entreprise. La durée de la période d’adaptation et du délai de prévenance doivent être suffisantes.
Droit au retour à un poste sans télétravail
L’accord collectif ou la charte précise les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (art. L. 1222-9 al. 4 CT). Cette clause de réversibilité peut prévoir les modalités de la demande du salarié, celles de la réponse de l’employeur, les conditions pratiques du retour, les facultés de refus … Un délai de prévenance peut être prévu ; en pratique, ce délai peut être de 1 à 2 mois.
Tout salarié en télétravail est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles (art. L. 1222-10 3° CT). L’employeur doit donc porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
L’employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
Il l’informe aussi :
De toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques et, en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via Internet ;
Des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions (art. L. 1222-10 2° CT).
Mise en conformité du domicile du salarié
Lorsque le télétravail s’exerce au domicile du salarié, l’employeur doit s’assurer, au préalable, de la conformité du lieu consacré au télétravail et des installations électriques (art. 7 ANI).
Pour cela, l’employeur doit recueillir l’accord du salarié. Si le salarié s’oppose à la vérification de la conformité de son domicile, par un expert diligenté par l’employeur, deux situations peuvent se présenter :
L’employeur lui refuse le télétravail ;
L’employeur lui demande de prouver la conformité de son domicile au télétravail. Cette preuve peut se faire par le biais d’un certificat de conformité technique et électrique qui sera à la charge de l’employeur, ou par une attestation sur l’honneur du salarié selon laquelle il affirme posséder une installation technique et électrique conforme à l’exercice du télétravail.
Il est recommandé d’obtenir que le salarié s’engage, par écrit, à aménager à son domicile un espace de travail spécifique, répondant aux normes d’installations électriques.
En principe, l’employeur fournit, installe et entretient les équipements de travail nécessaires au télétravail lorsqu’il s’exerce à domicile : ordinateur, connexion Internet, imprimante, ligne téléphonique, voire bureau et fauteuil.
Compte tenu de cette obligation pesant sur l’employeur, si le télétravailleur utilise son propre équipement pour la réalisation de son travail, l’employeur devrait, a minima, assurer l’adaptation du matériel et sa maintenance, même si ce n’est pas lui qui l’a fourni.
L’accord collectif ou l’avenant au contrat de travail peuvent prévoir et encadrer cette situation.
Participation aux frais et dépenses
Coûts liés au télétravail
L’employeur doit prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût du matériel, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci (art. L. 1222-10 1° CT).
Lorsque le salarié fait l’avance des frais, il sera remboursé par l’employeur. Ce dernier peut donc prendre en charge intégralement, ou au prorata du nombre de jour télétravaillés, l’abonnement personnel téléphonique ou à Internet.
L’utilisation par le salarié de son domicile génère des frais fixes (loyer, taxes …) et variables (chauffage, électricité …). Si l’employeur prend en charge ces frais, la part déductible correspond à la quote-part des frais que le salarié supporte réellement au titre du local affecté à un usage professionnel. Cette quote-part est déterminée sur la base du rapport surface du local concerné/superficie totale de l’habitation principale.
L’occupation du domicile à des fins professionnelles, et à la demande de l’employeur, doit faire l’objet du versement d’une contrepartie au bénéfice du salarié (Cass. soc. 7 avril 2010 n° 08-44.865 et Cass. soc. 11 juillet 2012 n° 10-28.847).
Les frais engagés par le télétravailleur sont considérés comme des charges inhérentes à la fonction ou à l’emploi. Leur remboursement est donc déductible de l’assiette des cotisations sociales, sous réserve que l’employeur justifie de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié (art. 6 de l’arrêté du 20 décembre 2002).
3 catégories de frais peuvent être identifiées :
Pas de prise en charge des frais de repas
A priori, l’employeur n’a pas à verser de prime de panier ou de titre-restaurant pour les jours où le salarié est en télétravail car le fondement de ce droit vient du fait qu’il ne peut pas prendre ses repas à son domicile. De fait, lorsque le salarié télétravaille, il est chez lui. Il ne peut donc pas bénéficier d’une indemnité de repas.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Il doit donc fixer avec le salarié, et indiquer les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter (art. L. 1222-10 5° CT).
Si l’employeur met en place un moyen de surveillance, celui-ci doit être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi, et le télétravailleur doit en être informé (art. 6 ANI).
Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise et bénéficie donc des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise (art. 4 ANI).
A ce titre, il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel (art. 11 ANI).
Comme les autres salariés, le télétravailleur est pris en compte dans les effectifs de l’entreprise pour la détermination des seuils.
Le télétravailleur doit suivre les règles fixées par l’employeur et prendre soin des équipements confiés par l’entreprise.
En cas de défaillance, de détérioration ou de perte du matériel, le salarié doit en aviser immédiatement l’employeur suivant les modalités fixées dans le contrat (art. 7 ANI).
Le télétravailleur doit être couvert par une assurance pour couvrir l’espace au domicile dédié à l’activité professionnelle ainsi que le matériel mis à disposition par l’employeur (art. 2 ANI). En pratique, l’assurance habitation du salarié est étendue à la situation de télétravail.
L’accord collectif ou la charte employeur peuvent prévoir que le salarié donne une attestation d’assurance en ce sens à son employeur.
Santé et sécurité du télétravailleur : règles
L’employeur doit veiller au strict respect par le télétravailleur des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. Pour cela, l’employeur doit informer le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (art. 8 ANI).
Afin de vérifier la bonne application des règles en matière de santé et de sécurité, le CSE ou l’inspection du travail ont accès au lieu du télétravail selon les dispositions en vigueur. Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, cet accès est subordonné à l’accord et à une notification de l’intéressé.
L’employeur doit prendre toute mesure pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés. Le salarié doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie et ses collègues (art. 9 ANI).
De même, afin d’éviter les risques de surcharge de travail du télétravailleur, la charge de travail et les critères de résultat exigés du télétravailleur doivent être identiques à ceux des autres salariés de l’entreprise. La charge de travail et les délais d’exécution doivent permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail, notamment la durée maximale du travail et les temps de repos (art. 9 ANI).
En effet, l’employeur doit veiller au respect de la réglementation sur le temps de travail, notamment en s’assurant de la fiabilité du système de décompte des heures supplémentaires (arrêté du 15 juin 2006).
Cas particulier de l’accident du travail
Est considéré comme un accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise (art. L. 411-1 CSS).
En cas d’accident et lorsque le télétravail est effectué au domicile du salarié, il devra être démontré qu’il est imputable à son activité professionnelle pour qu’il puisse bénéficier d’une prise en charge au titre des AT, notamment qu’il est survenu au temps et au lieu de travail. Or, l’identification des horaires de travail est par définition imprécise en cas de télétravail à domicile.
L’accord collectif ou la charte employeur peuvent prévoir une présomption du caractère professionnel d’un accident survenu au domicile du télétravailleur. En tout état de cause, c’est la caisse qui, au regard des circonstances de l’accident, décidera ou non de qualifier l’accident en accident du travail.
ASSISTANT ADV ET COMMERCIAL EXPORT BILINGUE ANGLAIS H/F – L’ISLE D’ABEAU / CDI
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