Source: http://www.attorneys.sk/koronavirus-pracovnopravne-a-ine-vztahy/
Timestamp: 2020-08-08 15:25:16+00:00
Document Index: 17726508

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 141', '§ 55', '§ 52', '§ 10', '§ 141', '§ 39', '§ 5', '§ 11', '§ 111', '§ 111', '§ 121', '§ 87', '§ 142', '§ 54', '§ 142', '§ 63', '§ 76', '§ 373', '§ 374']

Koronavírus – pracovnoprávne a iné vzťahy | ADVOKÁTI
24/03/2020 Koronavírus – pracovnoprávne a iné vzťahy
Zamestnávatelia a zamestnanci sú nútení zaoberať sa dôsledkami karanténnych opatrení v súvislosti s pandémiou COVID-19. Vzhľadom na vyššie uvedené si nižšie priblížime, aké možnosti majú zamestnávatelia a aké práva patria zamestnancom v zmysle platnej legislatívy.
Karanténa zamestnanca / živnostníka
Úrad verejného zdravotníctva Slovenskej republiky ako príslušný orgán v zmysle ust. § 5 ods. (4) písm. h) zákona č. 355/2007 Z.z. Zákon o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej v príslušnom gramatickom tvare len ako: „Zákon o ochrane, podpore a rozvoji“) z dôvodu vyhlásenia mimoriadnej situácie na území Slovenskej republiky, prijal opatrenie Úradu verejného zdravotníctva Slovenskej republiky pri ohrození verejného zdravia (ďalej v príslušnom gramatickom tvare len ako: „opatrenie“), v zmysle ktorého sa na fyzické osoby vzťahuje povinná štrnásť (14) dňová domáca karanténa, ktorá platí od 13. 03. 2020 až do odvolania pre ľudí s trvalým alebo prechodným pobytom v Slovenskej republike žijúcim na území Slovenskej republiky nad deväťdesiat (90) dní, ktorí sa vrátia zo zahraničia, vrátane osôb žijúcich v spoločnej domácnosti.
V prípade týchto fyzických osôb, ktorým bola nariadená štrnásť (14) dňová karanténa ide o prekážku v práci na strane zamestnanca. Zamestnanec je povinný si vyžiadať od príslušného zariadenia, nemocnice, doklad, respektíve lekárske potvrdenie o existencii prekážky v práci a o jej trvaní, pričom zamestnanec je povinný tento doklad bezodkladne predložiť svojmu zamestnávateľovi.
Ak teda nastane situácia, že sa zamestnanec vrátil zo zahraničia, je povinný okamžite po svojom príchode ísť do štrnásť (14) dňovej karantény, pričom zamestnávateľ je povinný poskytnúť takémuto zamestnancovi na dobu karantény pracovné voľno. V tomto prípade ide v zmysle ust. § 141 ods. (1) zákona č. 311/2001 Z.z Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej v príslušnom gramatickom tvare len ako: „Zákonník práce“) o dôležitú osobnú prekážku v práci na strane zamestnanca.
Počas trvania karantény v rámci prvých desať (10) kalendárnych dní, zamestnanec nemá nárok na nemocenskú dávku, ale zamestnanec má nárok na náhradu príjmu od zamestnávateľa, a to v zmysle zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Prvé tri (3) dni predstavuje výška denného vymeriavacieho základu 25 % z priemernej hrubej mzdy zamestnanca na jeden kalendárny deň, od štvrtého do desiateho dňa, je však náhrada príjmu zamestnanca vo výške 55 %. Od jedenásteho (11.) dňa karantény má zamestnanec nárok na nemocenské dávky zo Sociálnej poisťovne, a to vo výške 55 % z denného vymeriavacieho základu zamestnanca.
Nemocenské dávky, však môže dostávať aj živnostník. Prvou podmienkou však je, aby živnostník povinne platil sociálne odvody, pričom je nutné, aby živnostník mal dvestosedemdesiat (270) dní nemocenského poistenia v posledných dvoch rokoch pred vznikom dočasnej pracovnej neschopnosti (PN). Druhou podmienkou je, že živnostník má zaplatené poistné na nemocenské poistenie v správnej sume, a to od prvého vzniku nemocenského poistenia do konca kalendárneho mesiaca, ktorý predchádza kalendárnemu mesiacu, v ktorom vznikla dočasná PN, pričom sa posudzuje obdobie posledných piatich rokov, ktoré predchádzajú kalendárnemu mesiacu, v ktorom vznikla dočasná pracovná neschopnosť (PN). Tolerancia dlžnej sumy zo strany Sociálnej poisťovne je dlžné poistné v úhrnnej sume nižšej ako je 5,00 EUR.
Od prvého dňa karantény má živnostník nárok na nemocenské dávky zo Sociálnej poisťovne. Prvé tri dni vo výške 25 %, a to z denného vymeriavacieho základu. Od štvrtého dňa už vo výške 55 % z denného vymeriavacieho základu.
V zmysle ust. § 55 ods. (1) zákona č. 461/2003 Z. Z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej v príslušnom gramatickom tvare len ako: „Zákon o sociálnom poistení“), denný vymeriavací základ zamestnanca predstavuje podiel súčtu vymeriavacích základov na platenie poistného na nemocenské poistenie dosiahnutých v rozhodujúcom období a počtu dní rozhodujúceho obdobia, pričom denný vymeriavací základ sa zaokrúhľuje vždy na štyri desatinné miesta nadol.
Napríklad, zamestnanec pracujúci v SR má hrubú mesačnú mzdu vo výške 1 000,00 EUR, pričom táto mzda sa zamestnancovi za posledný rok nezmenila. V dôsledku povinnej štrnásť (14) dňovej domácej karanténny vznikol zamestnancovi nárok na nemocenskú dávku, ktorú si zamestnanec vypočíta nasledovne:
Vymeriavací základ predstavuje 12 (mesiacov) * hrubá mzda zamestnanca, čo v našom prípade predstavuje sumu vo výške 12 000,00 EUR. Z uvedeného teda vyplýva, že denný vymeriavací základ bude vymeriavací základ vydelený počtom dní za predošlý kalendárny rok, t.j. 365 dní, čo predstavuje sumu denného vymeriavacieho základu vo výške 32,87 EUR. Následne sa nemocenská dávka vypočíta ako:
32,87 EUR (denný vymeriavací základ) * 25% (z denného vymeriavacieho základu) * 3 dni (počet kalendárnych dní) + 32,87 EUR (denný vymeriavací základ) * 55% (z denného vymeriavacieho základu) * 11 dní (počet kalendárnych dní) = 223,52 EUR (výška nemocenskej dávky).
Z dôvodu zabránenia šírenia koronavírusu, zamestnávatelia čoraz viac svojim zamestnancom umožňujú, odporúčajú, či dokonca prikazujú pracovať z domu. Na čo však netreba zabudnúť je, že práca v režime „home office“ sa riadi pravidlami dohodnutými výlučne medzi zamestnávateľom a zamestnancom v pracovnej zmluve alebo v internom predpise zamestnávateľa, pričom zamestnanec, ktorý rieši výkon práce formou tzv. „home office“, má nárok na svoju mzdu, a to v plnej výške.
V zmysle ust. § 52 ods. (5) Zákonníka práce je možné, aby zamestnanec vykonával príležitostne svoju prácu v domácom prostredí, avšak práca z domu sa spája s mimoriadnymi okolnosťami a so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním, pričom práca vykonávaná z domu je možná len v tom prípade, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.
V tejto súvislosti je tiež dôležité upozorniť na skutočnosť, že v prípade výkonu práce formou „home office“ sa na zamestnancov hľadí, akoby sa nachádzali v mieste výkonu práce a preto akýkoľvek úraz, ku ktorému by došlo pri výkone práce z domáceho prostredia, môže byť považovaný za pracovný úraz. Uvedené vyplýva zo skutočnosti, že zodpovednosti v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sa zamestnávateľ nemôže zbaviť.
Nakoľko sa má za to, že práca vykonávaná v domácom prostredí, je totožná s prácou, ktorú zamestnanec vykonáva v mieste výkonu práce dohodnutého v pracovnej zmluve, platia pre zamestnanca aj zamestnávateľa rovnaké podmienky, napr. Dohodnutý pracovný čas, prestávka na obed, poviinosť prispievať na stravu a pod.
Z uvedeného vyplýva, že základnou podmienkou na to, aby mohol zamestnanec vykonávať prácu z domu je nutné, aby došlo k dohode medzi zamestnávateľom a zamestnancom. V zmysle platnej právnej úpravy neexistuje žiadne ustanovenie ani pravidlo, na základe ktorého sa určuje, kto môže a kto nemôže uskutočňovať výkon práce v domácom prostredí.
Zároveň dávame do pozornosti, že vykonávanie práce v režime „home office“, by sa malo uskutočňovať len z dôvodov mimoriadnej situácie a predovšetkým práca vykonávaná v režime „home office“, by mala mať iba dočasný charakter, nakoľko sa má za to, že pri práci vykonávanej z domáceho prostredia ide v podstate o zmenu pracovnej zmluvy, a to v časti týkajúcej sa miesta výkonu práce.
V prípade dlhotrvajúceho stavu odporúčame, aby sa zamestnávatelia so svojimi zamestnancami dohodli na zmene pracovnej zmluvy, a to minimálne v časti týkajúcej sa miesta výkonu práce.
Zamestnanec a školopovinné dieťa
V zmysle ust. § 10b zákona č. 387/2002 Z.z. zákona o riadení štátu v krízových situáciách mimo času vojny a vojnového stavu v znení neskorších predpisov (ďalej v príslušnom gramatickom tvare len ako: „Zákon o riadení štátu“) sú orgány krízového riadenia a vyšší územný celok oprávnené v krízovej situácii podľa tohto zákona ukladať povinnosti a vyžadovať plnenie opatrení hospodárskej mobilizácie v rozsahu ustanovenom osobitným predpisom, pričom výkonným orgánom orgánu krízového riadenia je krízový štáb.
Krízový štáb však nie stálym orgánom, tento orgán sa aktivuje až pri bezprostrednom nebezpečenstve vzniku krízovej situácie alebo pri vyhlásení krízového stavu, čo znamená, že krízový štáb pôsobí iba dočasne.
Na základe vyššie uvedeného, ústredný krízový štáb Slovenskej republiky prijal viaceré prísne opatrenia na zabránenie šírenia vírusového ochorenia, ako napríklad zatvorenie školských zariadení. Všetky školy a školské zariadenia tak sú od 16. do 27. marca 2020 zatvorené.
V súvislosti s uvedeným opatrením nastáva situácia, keď sa zamestnanec stará o maloleté školopovinné dieťa, ktorému z dôvodu karanténneho opatrenia uzavreli jasle, škôlku, školu, pričom v tomto prípade ide o dôležitú osobnú prekážku v práci na strane zamestnanca. V takejto situácii je v zmysle ust. § 141 ods. (1) Zákonníka práce, zamestnávateľ povinný takémuto zamestnancovi poskytnúť voľno bez náhrady mzdy, a to na čas, kedy je školské zariadenie uzavreté.
V zmysle ust. § 39 ods. (1) písm. b) Zákona o sociálnom poistení, si nemocensky poistený zamestnanec môže uplatniť v Sociálnej poisťovni nárok na ošetrovné. Uvedené je možné za predpokladu, že sa zamestnanec stará o zdravé dieťa do desiatich (10) rokov veku, a to v prípade, ak škola, ktorú dieťa navštevuje, bola rozhodnutím príslušných orgánov uzavretá alebo v nej bolo nariadené karanténne opatrenie.
Ošetrovné sa vypočíta ako 55 % denného vymeriavacieho základu alebo pravdepodobného denného vymeriavacieho základu zamestnanca (pre spôsob výpočtu denného vymeriavacieho základu pozri vyššie v článku, a to v časti týkajúcej sa karantény zamestnanca/živnostníka).
V zmysle ust. § 5 ods. (4) písm. h) Zákona o ochrane, podpore a rozvoji, Úrad verejného zdravotníctva Slovenskej republiky prijal ako príslušný orgán štátnej správy na úseku verejného zdravotníctva opatrenie, ktorým sa zakazuje prevádzka niektorých zariadení, a to od dátumu 13. 03. 2020 až do odvolania.
V zmysle uvedeného, v prípade fyzických osôb, ktoré nemôžu vykonávať prácu (zatvorená prevádzka v dôsledku koronavírusu COVID-19), a nejde o žiadnu z vyššie uvedených situácii a u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov (v zmysle ust. § 11a ods. (1) Zákonníka práce sa považuje za zástupcov zamestnancov príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník) ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, kedy je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancom náhradu mzdy v rozsahu ich 100 % priemerného zárobku. Akákoľvek úprava výšky mzdy musí byť v tomto prípade predmetom dohody zamestnávateľa a zamestnanca.
Avšak, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov a zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, kedy zamestnancovi patrí náhrada mzdy v sume určenej dohodou medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov, pričom v takomto prípade patrí zamestnancovi náhrada mzdy najmenej v rozsahu 60 % jeho priemerného zárobku.
Taktiež upozorňujeme, že ak vo firme pracujú zamestnanci, ktorí sú v pracovnoprávnom vzťahu so zamestnávateľom v zmysle dohody o pracovnej činnosti, dohody o vykonaní práce alebo dohody o brigádnickej práci študenta, tzv. „dohodári“ uvedený režim sa na týchto „dohodárov“ nevzťahuje a teda v zmysle vyššie uvedeného nemajú nárok na náhradu mzdy.
Čerpanie dovolenky a neplatené voľno
Z dôvodu karanténneho opatrenia, zamestnávateľ zavrel svoju prevádzku. Môže zamestnávateľ v takejto situácii svojim zamestnancom jednostranne nariadiť dovolenku alebo neplatené voľno?
V zmysle ust. § 111 ods. (1) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže nariadiť svojim zamestnancom čerpanie dovolenky, pričom z dôvodu uzavretia celej prevádzky, môže zamestnávateľ nariadiť aj hromadné čerpanie dovolenky, avšak takéto hromadné čerpanie dovolenky, by nemalo presiahnuť viac ako dva (2) týždne.
Podstatným však zostáva, že zamestnávateľ je limitovaný pri nariadení čerpania dovolenky svojim zamestnancov ust. § 111 ods. (5) Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný oznámiť svojim zamestnancom čerpanie dovolenky minimálne štrnásť (14) dní vopred. Je síce možné, aby toto obdobie bolo výnimočne skrátené, avšak v tomto prípade sa vyžaduje súhlas zamestnanca.
Z uvedeného tak vyplýva, že v zmysle zákona nie je možné, aby Vám zamestnávateľ napríklad dnes jednostranným spôsobom nariadil, že od zajtrajšieho dňa musíte čerpať dovolenku.
V zmysle ust. § 121 ods. (3), ods. (4) Zákonníka práce, sa zamestnávateľ môže so svojim zamestnancom dohodnúť na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, avšak aj v tomto prípade platí, že zamestnanec musí s čerpaním náhradného voľna súhlasiť.
V poslednom rade dávame do pozornosti situáciu, ak je u zamestnávateľa zavedené tzv. konto pracovného času. V zmysle ust. § 87a Zákonníka práce, zamestnávateľ môže na základe dohodnutých pravidiel vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo interného predpisu zamestnávateľa, nariadiť svojim zamestnancom zostať doma, pričom zameškaný čas si zamestnanci odpracujú v rámci spomínaného konta pracovného času.
Zníženie mzdy/ Skrátenie pracovného času
K zníženiu mzdy zamestnanca môže dôjsť niekoľkými spôsobmi. Z dôvodu ekonomických problémov na strane zamestnávateľa môže zamestnávateľ využiť ustanovenie § 142 odsek (4) Zákonníka práce, ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu. Ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60% jeho priemerného zárobku.
V uvedenom prípade sa musí jednať o situáciu, kedy zamestnávateľ nemá možnosť zamestnancovi prideliť prácu pre vážne prevádzkové dôvody a súčasne aj o dohodu so zástupcami zamestnancov, ktorú nemožno nahradiť jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa.
Zákonník práce síce definíciu pojmu vážne prevádzkové dôvody neobsahuje, a taktiež ani nevymedzuje, čo sa presne za vážne prevádzkové dôvody považuje, avšak za vážne prevádzkové dôvody možno považovať skutočnosti, ktoré sa týkajú technickej, organizačnej a ekonomickej činnosti zamestnávateľa.
Zároveň dávame do pozornosti, že za vážny prevádzkový dôvod môže byť považovaná situácia, kedy uzavretie prevádzky je nariadené priamo zo strany štátu (viď vyššie).
Ďalším spôsobom zníženia mzdy je dohoda v zmene pracovných podmienok v zmysle ust. § 54 Zákonníka práce. Mzda a forma odmeňovania musí byť uvedená v pracovnej zmluve so zamestnancom alebo mzdové podmienky musia byť dohodnuté v kolektívnej zmluve dohodnutej so zástupcami zamestnancov. Zmena dojednanej mzdy je považovaná za dohodu o zmene pracovných podmienok, ktorá musí byť vyhotovená písomne.
Zákonník práce však neumožňuje jednostranné zníženie mzdy. V prvom aj druhom vyššie uvedenom sa vyžaduje dohoda so zástupcami zamestnancov, pričom ak orgán zastupujúci zamestnancov nie je zriadený, zamestnávateľ sa musí dohodnúť s každým zamestnancom individuálne.
Čo sa týka pracovného času, zamestnávateľ nemôže svojvoľne zmeniť pracovnú podmienku, akou je napríklad pracovný čas zamestnanca dohodnutý v pracovnej zmluve, ale vždy na základe vzájomnej dohody účastníkov tohto vzťahu. Zákonník práce takýto jednostranný úkon nepripúšťa. Zamestnanec má možnosť so zmenou podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve súhlasiť alebo nesúhlasiť. Ak nesúhlasí, zamestnávateľ je povinný prideľovať prácu zamestnancovi podľa pracovnej zmluvy a jej podmienok pôvodne dojednaných. V opačnom prípade ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej má zamestnávateľ povinnosť platiť Zamestnancovi náhradu mzdy v rozsahu 100 %, a to v zmysle ust. § 142 Zákonníka práce.
Dôvodovom na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa nemôže byť skutočnosť, že zamestnanec odmietol súhlasiť so zmenou podmienok pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce.
V tejto súvislosti je možné uplatniť výpoveď napríklad z dôvodu, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu Zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, a to v zmysle ust. § 63 ods. (1) písm. c) Zákonníka práce. Prípadne z uvedeného dôvodu je možné skončiť pracovný pomer so zamestnávateľom dohodou. Pri tejto forme skončenia pracovného pomeru má zamestnanec nárok na odstupné, a to podľa ust. § 76 Zákonníka práce.
Dopad koronavírusu COVID-19 na plnenie z uzatvorených zmlúv
V súvislosti s koronavírusom a so zavedenými opatreniami z dôvodu koronavírusu sa v súčasnej dobe stretávame so situáciami, ktoré doposiaľ slovenský právny poriadok nikdy neriešil.
Naša legislatíva neumožňuje v prípade podstatnej zmeny okolností jednej zmluvnej strany, jednostranne zmeniť podmienky uzatvorenej zmluvy, pričom máme na mysli napríklad zmenu termínu dodania služby, tovaru alebo zmenu ceny dodaného tovaru alebo služby.
V prípade, ak by nastala situácia, že spoločnosť by vo vzťahu k svojim zmluvným partnerom porušila povinnosti vyplývajúce z uzatvorenej zmluvy so zmluvným partnerom a uzavretá zmluva neobsahuje dojednanie o „vyššej moci“ je potrebné postupovať nasledovne.
Vyššia moc (lat. vis maior) je zvláštna právna skutočnosť, spočívajúca v mimoriadnej, nepredvídateľnej, neodvrátiteľnej a nezavinenej udalosti, ktorá spôsobí škodu. Môže ju predstavovať neovplyvniteľné štátne nariadenie alebo aj prírodná udalosť.
Ak zmluvná strana nesplní termín dodania služby/výrobku, zmluvná strana sa dostáva fakticky do omeškania. Tým v zmysle zákona vznikajú pre druhú zmluvnú stranu viaceré nároky, ktoré si môže voči meškajúcej strane uplatniť. V zmysle Obchodného zákonníka môže veriteľ (veriteľ alebo kreditor je fyzická alebo právnická osoba/osoby, pričom veriteľovi vzniká právo na plnenie, pohľadávku, od dlžníka a dlžníkovi vzniká povinnosť splniť záväzok) v takomto prípade požadovať riadne dodanie služby alebo výrobku.
V zmysle zákona je tiež veriteľ dokonca oprávnený odstúpiť od zmluvy po poskytnutí dodatočnej primeranej lehoty na plnenie, čo platí v prípade, ak ide o nepodstatné porušenie uzatvorenej zmluvy alebo môže veriteľ odstúpiť od zmluvy aj bez poskytnutia primeranej lehoty na plnenie, ak ide o podstatné porušenie zmluvy.
Všeobecne však platí, že pri omeškaní je veriteľ oprávnený požadovať od zmluvnej strany náhradu škody, pričom právna úprava zodpovednosti v obchodnoprávnych vzťahoch je založená na princípe objektívnej zodpovednosti. V zmysle § 373 zákon č. 513/1991 Z.z. Obchodný zákonník (ďalej v príslušnom gramatickom tvare len ako: „Obchodný zákonník“) je ten, kto poruší svoju povinnosť zo záväzkového vzťahu, povinný nahradiť škodu tým spôsobenú druhej strane, ibaže preukáže, existenciu tzv. liberačných dôvodov.
Liberačnými dôvodmi vzniku zodpovednosti zo záväzkového vzťahu je existencia okolností vyššej moci (vis major), teda v zmysle ust. § 374 ods. (1) Obchodného zákonníka ide o také nepredvídateľné okolnosti, ktoré: vznikli nezávisle od vôle povinnej strany, bránia jej v splnení povinnosti a povinná strana túto prekážku alebo jej následky nemohla odvrátiť alebo prekonať. V zmysle uvedeného takýmito prekážkami môžu byť napríklad živelné pohromy, vojny či súčasná pandémia choroby – COVID-19.
Do pozornosti však dávame, že prekážky vis major sa možno dovolať len v prípade, ak nastala ešte pred samotným omeškaním povinnej strany a zároveň nemá ekonomický pôvod povinnej strany. Taktiež sa vyššie uvedené liberačné dôvody nevzťahujú na povinnosť zaplatiť zmluvnú pokutu, ak zmluvná pokuta bola zmluvnými stranami vopred dojednaná.
V prípade, ak by nastala situácia, že spoločnosť by vo vzťahu k svojim zmluvným partnerom porušila povinnosti vyplývajúce z uzatvorenej zmluvy so zmluvným partnerom a uzavretá zmluva, by obsahovala dojednanie o „vyššej moci“ je potrebné postupovať v zmysle toho, ako je v dojednanej zmluve vyššia moc presne definovaná. V takomto prípade, by mala zmluva obsahovať ako majú strany v prípade vyššej moci postupovať.
V závere možno konštatovať, že pandémia COVID-19 sa nepochybne považuje za nepredvídateľnú okolnosť, ktorá vznikla nezávisle od vôle povinnej strany. Či však bola prekážkou, ktorá skutočne bránila splneniu zmluvných záväzkov, alebo či jej následky nebolo možné vopred odvrátiť alebo prekonať, je potrebné posudzovať v každom prípade individuálne.
Dane a povinné odvody
V súvislosti so šírením koronavírusu COVID-19 bolo nutné zaviesť rôzne karanténne opatrenia, pričom tieto nepriaznivým spôsobom zasahujú predovšetkým podnikateľov a zamestnávateľov. V súvislosti s uvedeným, tak Slovenský živnostenský zväz (stav ku dňu 22.03. 2020) od štátu požaduje nasledovné:
Na dočasné obdobie úplné zrušenie povinných platieb sociálnych a zdravotných odvodov samostatne zárobkovo činných osôb (ďalej v príslušnom gramatickom tvare len ako: „SZČO“), a to na obdobie troch (3) mesiacov. Od mesiaca marec až do mesiaca máj, pričom následne Slovenský živnostenský zväz navrhuje tieto platby následne rozpočítať, respektíve pomerne navýšiť platby odvodov, a to počas nasledujúcich osemnástich (18) mesiacov
Navrhujú oslobodenie výplat vyplatených zamestnancom ako náhradu za mzdu v prípade prekážok na strane zamestnávateľa od sociálnych, zdravotných odvodov a dane z príjmu. To znamená obdobný režim ako platí pre 13. a 14. plat, nakoľko v súčasnej dobe niektorí zamestnávatelia nie sú schopní prideľovať zamestnancom prácu z dôvodu poklesu objednávok alebo dodržiavania príkazu zatvorenia alebo zastavenia prevádzky
Žiadajú automatické predĺženie doby splatnosti dane z príjmu z dátumu 31. 03. 2020 na 30. 06. 2020, a to aj v prípade, ak bolo daňové priznanie podané v riadnom termíne
Slovenský živnostenský zväz ďalej žiada, aby im bolo umožnené poskytovanie prekleňovacích bezúročných pôžičiek na prevádzkové náklady živnostníkov a malých a stredných podnikov, a to prostredníctvom komerčných bánk alebo Slovenskej záručnej a rozvojovej banky, formou splátkových úverov so splatnosťou minimálne 2 roky
Taktiež dávame do pozornosti, že z dôvodu šírenia koronavírusu požiadalo štát aj Združenie podnikateľov Slovenska o zavedenie potrebných opatrení, ktoré by mali v tejto neľahkej situácii pomôcť podnikateľom podnikajúcim na Slovensku, avšak k dnešnému stavu, t.j. k dátumu 22. 03. 2020, ktorým z verejne dostupných informácii disponujeme zatiaľ nie je zrejmé, či vôbec budú tieto návrhy zo strany Slovenského živnostenského zväzu a zo strany Združenia podnikateľov Slovenka aj oficiálne zo strany štátu prijaté.
Ministerstvo financií na svojej oficiálnej stránke dňa 13. 03. 2020 zverejnilo, že daňovníci, ktorí nemajú povinnosť komunikovať s finančnou správou elektronicky (tzv. nepodnikatelia), budú mať možnosť podať daňové priznania a uhradiť daň z príjmu do dátumu 31. mája 2020, pričom v tomto prípade finančná správa nebude uplatňovať žiadne sankcie.
Opatrenie sa však netýkajú platiteľov DPH, právnických osôb zapísaných v obchodnom registri a fyzických osôb podnikateľov, nakoľko tí komunikujú s finančnou správou výhradne elektronicky a majú tak iné možnosti komunikácie ako osobný kontakt. Daňovníci majú navyše zákonnú možnosť si podanie daňového priznania odložiť.
V prípade, ak Vašu situáciu ako zamestnávateľa, živnostníka, či zamestnanca nepokrýva vyššie uvedené, neváhajte kontaktovať tím právnikov našej advokátskej kancelárie ADVOKÁTI s.r.o., na office@attorneys.sk.
Radi Vám pri riešení Vašej konkrétnej situácie pomôžeme.
Mgr. Ján Buocik, advokát
Mgr. Katarína Maková, advokátsky koncipient
©2020	All rights reserved ADVOKÁTI