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Timestamp: 2016-12-02 20:20:14+00:00
Document Index: 180480775

Matched Legal Cases: ['art. 7', 'art. 3', 'art. 7', 'art. 30', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 9', 'art.14', 'art. 11', 'art. 14', 'art. 4', 'art. 7', 'art. 10', 'art. 10', 'art. 14', 'art. 7', 'art. 7', 'art. 11', 'art. 11', 'art.11', 'art.7', 'art.7', 'art.1', 'art.1', 'art. 14', 'art. 1', 'art. 7', 'art. 7']

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1 Università degli Studi di e del Lazio Meridionale SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE2 PREMESSA Nel presente documento è definito il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance dell Università degli Studi di e del Lazio Meridionale (nel seguito, anche UNICLAM ), ai sensi dell art. 7 del D.Lgs. 150/2009 Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni ed in ottemperanza alle delibere della Commissione per la Valutazione, la Trasparenza e l Integrità delle amministrazioni pubbliche (CiVIT) sull argomento. In conformità con quanto disciplinato dall art. 3, c. 2 del D.Lgs. 150/2009, ogni amministrazione pubblica è tenuta a misurare e valutare la organizzativa (riferita all amministrazione nel suo complesso, alle unità organizzative o alle aree di responsabilità in cui si articola) e individuale (con riferimento ai singoli dipendenti) in base alle linee guida definite dalla CiVIT. PERFORMANCE = PERFORMANCE ORGANIZZATIVA + PERFORMANCE INDIVIDUALE * La Commissione, con la delibera n. 9/2010 e, successivamente, anche in risposta ad un quesito sullo stesso oggetto, ha precisato che: le Università sono destinatarie della disciplina dettata dal D.Lgs. 150/2009, anche se possono svolgere le procedure di valutazione delle strutture e del personale in piena autonomia e con modalità organizzative proprie; il Nucleo di Valutazione assorbe le funzioni che il decreto sopra citato attribuisce agli Organismi Indipendenti di Valutazione (O.I.V.); la valutazione di cui si parla in questa sede riguarda unicamente l attività di tipo tecnico-amministrativo, restando pertanto esclusa quella svolta dal personale docente e ricercatore affidata all ANVUR. L art. 7 del D.Lgs. 150/09, in particolare, dispone che le amministrazioni pubbliche adottino in via formale, con apposito provvedimento, il Sistema di misurazione e valutazione della (di seguito SMVP o Sistema ). L art. 30 del medesimo decreto stabilisce che tale sistema sia definito dall Organismo Interno di Valutazione che, come visto, per le Università coincide con il Nucleo di Valutazione. Il presente SMVP ha, dunque, ad oggetto la definizione dei criteri e della metodologia del processo di misurazione e valutazione della organizzativa dell amministrazione e della individuale. Secondo le indicazioni emanate dalle delibere CIVIT (in particolare, delibera n. 89/2010 e delibera n. 104/2010) tale SMVP includerà almeno i seguenti contenuti basilari: fasi, tempi, modalità, soggetti e responsabilità del processo di misurazione e valutazione della ; procedure di conciliazione relative all applicazione del Sistema; modalità di raccordo e integrazione con il sistema per il controllo di gestione; modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione economicofinanziaria e di bilancio. Il SMVP, validato dal Nucleo di Valutazione nella seduta del ed approvato dal Consiglio di Amministrazione nella seduta del , si applica a decorrere dall anno * Il concetto di si traduce nel contributo (risultato e modalità di raggiungimento del risultato) che un soggetto (organizzazione, unità organizzativa, team, singolo individuo) apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi e, in 23 ultima istanza, alla soddisfazione dei bisogni per i quali l organizzazione è stata costituita; pertanto il suo significato si lega strettamente all esecuzione di un azione, ai risultati della stessa e alle modalità di rappresentazione. Come tale, pertanto, si presta ad essere misurata e gestita. (CiVIT Delibera n. 89/ Indirizzi in materia di parametri e modelli di riferimento del Sistema di misurazione e valutazione della Appendice A: Parole chiave). L ampiezza della fa riferimento alla sua estensione orizzontale in termini di input/processo/output/outcome; la profondità del concetto di riguarda il suo sviluppo verticale: livello individuale; livello organizzativo; livello di programma o politica pubblica. (CiVIT Delibera n. 112/2010 Termini e concetti chiave del Piano della Allegato al Piano della ). 34 I N D I C E PREMESSA PAG. 2 INDICE PAG DESCRIZIONE DEL SISTEMA PAG Caratteristiche distintive dell Organizzazione PAG Metodologia di MISURAZIONE della ORGANIZZATIVA PAG Metodologia di VALUTAZIONE della ORGANIZZATIVA PAG Metodologia di VALUTAZIONE della INDIVIDUALE PAG Modalità con cui garantire la trasparenza del Sistema PAG Modalità con cui realizzare indagini sul personale dipendente PAG Modalità con cui realizzare il collegamento tra la valutazione della e gli altri processi di gestione delle risorse umane PAG Modalità con cui l amministrazione intende promuovere progressivamente il miglioramento del Sistema PAG PROCESSO PAG Fasi PAG Tempi PAG Modalità PAG SOGGETTI E RESPONSABILITÀ PAG PROCEDURE DI CONCILIAZIONE PAG MODALITÀ DI RACCORDO E INTEGRAZIONE CON I SISTEMI DI CONTROLLO ESISTENTI PAG MODALITA DI RACCORDO E INTEGRAZIONE CON I DOCUMENTI DI PROGRAMMAZIONE ECONOMICO-FINANZIARIA E DI BILANCIO PAG. 25 45 2. DESCRIZIONE DEL SISTEMA 2.1 Caratteristiche distintive dell organizzazione L Ateneo è nato nel 1979, sulla scorta di precedenti iniziative concretizzatesi, tra il 1964 e il 1968, con la fondazione prima di un Istituto pareggiato di Magistero e poi del Consorzio Universitario Cassinese, ubicato all ombra dell antica Abbazia Benedettina sulla via Casilina, la storica strada di collegamento fra Roma e Napoli. L Università di e del Lazio meridionale comprende cinque Dipartimenti (Economia e Giurisprudenza, Ingegneria civile e meccanica, Ingegneria elettrica e dell informazione, Lettere e Filosofia, Scienze umane, sociali e della Salute) con sedi, oltre che a, anche a Frosinone e Sora. Conta circa studenti, un corpo docente attorno alle 315 unità e altrettante unità di personale tecnico amministrativo. L edificio del Rettorato ospita gli uffici del Rettore e del Direttore Generale, dei loro staff e la Segreteria studenti. I Dipartimenti ed i Centri, dislocati lungo gli assi principali di tutta la città, a breve distanza gli uni dagli altri, sono in fase di progressivo trasferimento in un ampia area, limitrofa al centro urbano, in località Folcara. L offerta didattica, per l anno accademico 2012/2013, comprende 12 Corsi di laurea e 18 Corsi di laurea magistrale di cui uno a ciclo unico, oltre a 5 Master universitari e 10 Corsi di Dottorato di Ricerca. La dotazione infrastrutturale dell Ateneo, oltre al Campus della Folcara, vanta anche il centro sportivo di Atina, a supporto, in primo luogo, delle attività del Dipartimento di Scienze umane, sociali e della Salute. Inoltre, all interno dell Ateneo esistono centri e comitati, dotati di budget di spesa, a supporto dell attività istituzionale Tra questi, i centri di servizio bibliotecario che operano in tre aree: Area Giuridico-Economica, Area Ingegneristica e Area Umanistica. Sotto il profilo organizzativo la struttura centrale tecnico-amministrativa dell Ateneo si articola in aree, presiedute da dirigenti, all interno delle quali sono presenti settori ed uffici. Si riportano, di seguito, in forma grafica e tabellare, alcuni elementi di maggior dettaglio relativi all organizzazione ed alle attività dell Ateneo: Dipartimento di ECONOMIA E GIURISPRUDENZA Corsi di laurea triennali Economia aziendale Economia e commercio Operatore giuridico per le organizzazioni complesse Corsi di laurea magistrale Economia Economia e diritto di impresa Economia, management e finanza di impresa Global Economy and business (in lingua inglese) Corsi di laurea magistrale a ciclo unico Giurisprudenza Sede didattica Sede didattica Sede didattica 56 Dipartimento di INGEGNERIA ELETTRICA E DELL INFORMAZIONE Maurizio Scarano Corsi di laurea triennali Ingegneria informatica e delle telecomunicazioni Corsi di laurea magistrale Ingegneria delle telecomunicazioni Ingegneria informatica Ingegneria elettrica Sede didattica Sede didattica Dipartimento di INGEGNERIA CIVILE E MECCANICA Corsi di laurea triennali Ingegneria civile e ambientale Ingegneria industriale Corsi di laurea magistrale Ingegneria dell ambiente e del territorio Ingegneria civile Ingegneria meccanica Ingegneria gestionale Sede didattica, Frosinone, Frosinone Sede didattica Dipartimento di LETTERE E FILOSOFIA Corsi di laurea triennali Lettere Corsi di laurea magistrale Lettere Sede didattica Sede didattica Dipartimento di SCIENZE UMANE, SOCIALI E DELLA SALUTE Corsi di laurea triennali Scienze motorie Lingue e letterature moderne Scienze dell educazione e della formazione Scienze della comunicazione Servizio sociale Corsi di laurea magistrale Scienze e tecniche delle attività motorie preventive e adattate Lingue e letterature moderne europee e americane Politiche sociali e servizio sociale Scienze pedagogiche Teorie e tecniche della comunicazione e dell'informazione Sede didattica Sora Sede didattica Sora 67 DOTTORATO DI RICERCA XXVII CICLO ANNO - ACCADEMICO Scuola Posti con borsa Posti senza borsa Totale ECONOMIA INGEGNERIA AREA UMANISTICA SEMINARIO GIURIDICO ISCRITTI ANNO ACCADEMICO Facoltà * Corso Fuori corso Totale Economia Giurisprudenza Ingegneria Lettere e Filosofia Scienze Motorie Totale * prima della soppressione delle Facoltà in attuazione del nuovo Statuto di Ateneo ai sensi della legge n. 240 del 30 dicembre 2010 PERSONALE DOCENTE IN SERVIZIO AL 1 AGOSTO 2012 DIPARTIMENTI 1 fascia 2 fascia Ricercatori Ricercatori a tempo determinato TOTALE 2012 ECONOMIA E GIURISPRUDENZA INGEGNERIA CIVILE E MECCANICA INGEGNERIA ELETTRICA E DELL INFORMAZIONE LETTERE E FILOSOFIA SCIENZE UMANE, SOCIALI E DELLA SALUTE TOTALI PERSONALE T/A DI RUOLO IN SERVIZIO AL 1 NOVEMBRE 2012 Categorie Anno 2012 Anno 2011 Anno 2010 Anno 2009 Anno 2008 Anno 2007 Anno 2006 B C D EP Dirigenti8 89 910 2.2 Metodologia di MISURAZIONE della ORGANIZZATIVA Il concetto di organizzativa si applica sia all istituzione nel suo complesso che alle singole unità organizzative in cui la stessa si articola. L art. 8 del D.Lgs. 150/09 fissa gli otto ambiti che dovranno essere inclusi nella misurazione e valutazione della organizzativa. Essi concernono: a) l attuazione dell impatto delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività; b) l attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell effettivo grado di attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse; c) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche attraverso modalità interattive; d) la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell organizzazione e delle competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi; e) lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione; f) l efficienza nell impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi; g) la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati; h) il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità. Tra i modelli di misurazione della organizzativa esistenti in letteratura (e citati anche dalla CiVIT nelle Delibera n. 89/2010), l Università di e del Lazio Meridionale ha scelto di utilizzare il modello Common Assessment Framework (CAF). 1011 Il modello CAF è uno strumento per la gestione della qualità specificamente realizzato per favorire l introduzione dell autovalutazione nelle amministrazioni pubbliche dell Unione Europea attraverso l applicazione del Total Quality Management (TQM). Tale modello: consiste in una griglia di autovalutazione, da applicare su un sistema articolato di obiettivi e indicatori, in grado di rappresentare l andamento dell organizzazione con riferimento alle aree strategiche; considera l organizzazione da diversi punti di vista, contemporaneamente, secondo l approccio olistico di analisi delle organizzative; si fonda sul principio che risultati eccellenti relativi alla organizzativa, ai cittadini/clienti, al personale e alla società si ottengono attraverso una leadership che guidi le politiche e le strategie, la gestione del personale, delle partnership, delle risorse e dei processi; contiene gli elementi che consentono ai vertici politici e amministrativi di analizzare la dell organizzazione, acquisendo consapevolezza rispetto ai propri punti di debolezza e rispetto alle soluzioni da individuare per migliorarla. L Ateneo ha partecipato ad un gruppo di lavoro - coordinato dalla Fondazione CRUI, dal Dipartimento della Funzione Pubblica e dal MIUR - denominato Laboratorio CAF- Università. Il progetto, a cui hanno aderito in totale 38 atenei, è stato finalizzato alla sperimentazione e validazione del modello CAF nell ambito universitario, come strumento per impostare un percorso di misurazione e valutazione della delle strutture universitarie, anche ai sensi del Decreto Legislativo 150/09. 1112 2.3. Metodologia di VALUTAZIONE della ORGANIZZATIVA La metodologia utilizzata per la valutazione della organizzativa è coerente con l utilizzo del modello CAF ed è così schematizzabile: Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance PERFORMANCE ORGANIZZATIVA PERFORMANCE INDIVIDUALE MISURAZIONE VALUTAZIONE VALUTAZIONE MODELLO CAF DI AUTOVALUTAZIONE RAPPORTO DI AUTOVALUTAZIONE (Aree di forza, aree di debolezza, Piano di miglioramento) PIANO DELLA PERFORMANCE AREA STRATEGICA (1) AREA STRATEGICA (n) Mission/Vision dell Ateneo OBIETTIVI STRATEGICI pluriennali (SET 1) OBIETTIVI STRATEGICI pluriennali (SET n) Linee di indirizzo del CdA Bilancio di Previsione Discorso inaugurazione A.A. OBIETTIVI OPERATIVI annuali (SET 1) INDICATORI/ TARGET (SET 1) OBIETTIVI OPERATIVI annuali (SET n) INDICATORI/ TARGET (SET n) Devono includere gli ambiti fissati dall art. 8 del D. Lgs. 150/09 OBIETTIVI DIRIGENTI 1213 Come previsto dalle fasi del percorso CAF, al termine del processo di misurazione della organizzativa si avranno i dati necessari per procedere con l individuazione dei punti di forza e delle aree di criticità da cui scaturirà la definizione di un piano di miglioramento in linea con le priorità individuate. Da ciascuna area strategica, derivante in maniera coerente dalla mission e dalla vision dell organizzazione ed esplicitata nel Piano triennale della Performance, derivano, coerentemente con le linee di indirizzo definite dal Consiglio di Amministrazione (seguite per la redazione del Bilancio annuale di previsione e illustrate dal Rettore nel discorso di inaugurazione dell Anno Accademico) uno o più obiettivi strategici di lungo periodo e, a cascata, uno o più obiettivi operativi -fissati su un breve periodo- a ciascuno dei quali è associato almeno un indicatore di. La metodologia di valutazione della organizzativa applica quindi un modello topdown, partendo necessariamente dalla definizione degli obiettivi, in linea con le strategie dell ente. A seguito dell individuazione degli obiettivi strategici e della loro declinazione in piani di azione contenenti uno o più obiettivi operativi, vengono definiti gli indicatori ed i target corrispondenti per misurarne il grado di raggiungimento. A tal fine il punteggio massimo attribuibile per ciascuna struttura o per l Ateneo nel suo complesso è pari a 100. La pesatura degli obiettivi, strategici ed operativi, avviene come di seguito indicato: per ciascuna unità organizzativa si pesa ogni singolo obiettivo strategico, considerandone il grado di rilevanza rispetto agli altri obiettivi strategici assegnati, avendo riguardo al tipo di attività che viene svolta in prevalenza dalla struttura esaminata; successivamente, si procede alla pesatura di ogni singolo obiettivo operativo, tenuto conto del peso dell obiettivo strategico cui fa riferimento; la somma dei pesi attribuibili a ciascuna struttura o all Ateneo nel suo complesso, sia a livello strategico sia operativo, è sempre pari a 100. Es.: Struttura XYZ OBIETTIVO STRATEGICO peso obiettivo strategico OBIETTIVO OPERATIVO peso obiettivo operativo INDICATORE MISURAZIONE anno x TARGET anno x+1 TARGET anno x+2 TARGET anno x+3 Z 1 2% A 1 Y 1 20% Z 2 6% Z 3 12% B 1 B 2 C 1 C 2 C 3 TOTALE 100% TOTALE 100% Nei primi mesi dell anno successivo a quello di riferimento per il Piano della Performance, si procede con la misurazione del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati e, conseguentemente, si attribuisce un punteggio a ciascuno di essi. Qualora il grado di raggiungimento di un obiettivo operativo sia espressione di più indicatori, il punteggio da attribuire all obiettivo, se non specificato diversamente, è pari alla media dei punteggi conseguiti da ciascun indicatore. 1314 I criteri fissati per attribuire i punteggi connessi alla valutazione della delle unità organizzative sono i seguenti: il raggiungimento del target fissato comporta l assegnazione del punteggio pieno; il parziale raggiungimento del target fissato comporta l assegnazione di un punteggio ridotto in relazione alla tipologia di scostamento. Qualora il target indichi in modo esplicito il livello prestazionale, si calcola il differenziale fra il livello raggiunto rispetto a quello atteso e, in proporzione al peso dell obiettivo, si assegna il punteggio; il mancato raggiungimento del target fissato comporta l assegnazione di un punteggio pari a zero. Si ritiene che l obiettivo non sia stato raggiunto anche qualora il livello, se non espressamente indicato nel target, sia inferiore a quello dell anno precedente. Una volta assegnati i punteggi con i criteri di cui sopra, e quindi terminata la fase di misurazione, per valutare la dell Ateneo nel suo complesso e quella di ogni singola struttura, si definisce la seguente griglia di valutazione: PUNTEGGIO CONSEGUITO tra 100 e 90 tra 90 e 80 tra 80 e 60 inferiore a 60 VALUTAZIONE Buona Adeguata Accettabile Non adeguata Il risultato sulla organizzativa, conseguito dall Ateneo nel suo complesso e da ogni singola struttura, viene preso in considerazione ai fini della valutazione del conseguimento degli obiettivi gestionali -assegnati al Direttore, ai Dirigenti ed ai Responsabili di unità organizzativa- connessi alla misurazione e valutazione della individuale. Il Sistema è programmato con una cadenza annuale per la misurazione e valutazione della organizzativa, mentre è previsto un monitoraggio in corso di esercizio per consentire la messa in opera delle opportune azioni correttive. A tal fine, si dovrà definire almeno un momento di analisi nel corso dell anno sullo stato di avanzamento degli indicatori della organizzativa. 1415 2.4. Metodologia di VALUTAZIONE della INDIVIDUALE La valutazione delle prestazioni e dei risultati individuali è finalizzata al miglioramento della qualità dei servizi offerti, alla crescita professionale dei dipendenti ed alla ottimizzazione dell organizzazione del lavoro e delle prestazioni erogate dall Ateneo. Tale valutazione riguarda il Direttore Generale, i Dirigenti ed il Personale Tecnico- Amministrativo di Ateneo, secondo i diversi livelli di autonomia e di responsabilità previsti sia per la categoria contrattuale di appartenenza, sia per la posizione di autonomia e di responsabilità collegata a incarichi e funzioni strategiche. In questa ottica, almeno nella prima fase di implementazione del Sistema, la valutazione della individuale del personale tecnico-amministrativo sarà limitata ai soli titolari di posizione organizzativa. Secondo quanto disposto dall art. 9, comma 1 del D.Lgs. 150/09, gli ambiti a cui deve essere collegata la misurazione e valutazione delle individuale del Direttore Generale, dei Dirigenti e del Personale tecnico-amministrativo responsabile di un unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità sono: a) gli indicatori di relativi all ambito organizzativo di diretta responsabilità; b) il raggiungimento di specifici obiettivi individuali; c) la qualità del contributo assicurato alla generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; d) la capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi. In linea con quanto indicato dalla norma, il modello di riferimento per l Università di e del Lazio Meridionale prende in considerazione un sistema integrato di elementi a seconda del valutato: accanto ai risultati raggiunti (rispetto agli obiettivi organizzativi e/o individuali assegnati), è prevista l analisi dei risultati del comportamento organizzativo (competenze professionali dimostrate, inclusa la capacità di valutazione dei propri collaboratori) e della qualità del contributo assicurato alla generale dell Ateneo nel suo complesso. La valutazione della individuale del Direttore Generale è compiuta dal Rettore, sentito il Nucleo di Valutazione (D.Lgs. 150/09, art.14 comma 4e). Sulla valutazione il Rettore riferisce al Consiglio di Amministrazione. Il 50% del punteggio attribuito alla individuale sarà determinato dalla capacità del Direttore Generale di realizzare gli obiettivi gestionali fissati dal Consiglio di Amministrazione il quale, a tale scopo, prenderà in esame il risultato sulla organizzativa conseguito dall Ateneo nel suo complesso. La valutazione del personale dirigente (a ruolo e a contratto) consta delle seguenti tre componenti, misurate tramite specifici indicatori: 1) grado di conseguimento degli obiettivi individuali ed organizzativi pianificati, formulati nella fase di programmazione delle attività; 2) comportamenti organizzativi posti in essere (qualità individuali, in termini di competenze professionali e manageriali dimostrate, e capacità di valutazione dei propri collaboratori, in termini di differenziazione dei giudizi); 3) grado di rilevanza strategica delle attività -ai fini della generale della struttura- anche in termini di outcome rispetto agli stakeholder. 1516 Il Direttore Generale, previa validazione da parte del Nucleo di Valutazione che esprime parere in merito alla procedura, effettua la valutazione complessiva dei Dirigenti. In particolare, con riferimento al punto 1), si prevedono i seguenti passi: a) Il Direttore Generale stabilisce, in accordo al piano di sviluppo dell Ateneo, gli obiettivi da assegnare a ciascun dirigente e le relative modalità di valutazione, secondo lo schema seguente: N. DESCRIZIONE OBIETTIVO peso obiettivo INDICATORE TARGET Totale 100 % b) Il Direttore Generale invia la proposta di cui al punto a) al Nucleo di Valutazione di Ateneo per acquisirne il parere in merito alle modalità di valutazione degli obiettivi (indicatori); c) Per decreto direttoriale viene sottoscritto con ciascun dirigente lo schema di cui al punto a) all inizio di ciascun esercizio finanziario; d) Al termine del periodo di riferimento, viene richiesta al dirigente una relazione sul grado di conseguimento degli obiettivi, secondo il seguente schema: N. DESCRIZIONE OBIETTIVO peso obiettivo % conseguimento dell obiettivo Totale 100 % e) Il Direttore Generale valuta e approva la relazione del dirigente. Il 50% del punteggio attribuito alla individuale del personale dirigente farà riferimento al risultato sulla organizzativa conseguito dalle strutture cui fanno capo i Dirigenti. Il Consiglio di Amministrazione, quale organo di indirizzo politico-amministrativo, è chiamato ad appurare il conseguimento degli obiettivi strategici per cui viene aggiornato sugli esiti della valutazione. La valutazione del personale di categoria EP, prevede la presa in esame delle seguenti componenti valutate dal dirigente sovraordinato: 1) grado di conseguimento degli obiettivi individuali ed organizzativi assegnati; 2) comportamenti organizzativi posti in essere (qualità individuali in termini di competenze professionali dimostrate e di raggiungimento dei target richiesti dall esercizio del proprio ruolo); 3) grado di rilevanza strategica delle attività, determinata dal Direttore Generale su proposta del dirigente sovraordinato. Il 25% del punteggio attribuito alla individuale del personale di categoria EP sarà determinato dal risultato sulla organizzativa conseguito dalla struttura della quale sono responsabili. Il Consiglio di Amministrazione effettua la valutazione complessiva del personale di categoria EP su proposta del Direttore Generale, sentiti i dirigenti sovraordinati e tenuto conto degli indicatori di cui ai sopraccitati punti 1), 2) e 3). 1617 La valutazione del personale tecnico-amministrativo titolare di posizione organizzativa prevede l analisi delle seguenti componenti: 1) grado di conseguimento degli obiettivi organizzativi e degli obiettivi individuali -assegnati mediante l impiego di indicatori fissati ad inizio annovalutati dai sovraordinati gerarchici; 2) comportamenti organizzativi posti in essere -qualità individuali in termini di competenze professionali dimostrate- valutati dai sovraordinati gerarchici; 3) grado di rilevanza strategica delle attività, valutato a cura del Direttore Generale su proposta del sovraordinato gerarchico. Il 20% del punteggio attribuito alla individuale del personale titolare di posizione organizzativa sarà determinato dal risultato sulla organizzativa conseguito dalla struttura alla quale sono preposti. Il Consiglio di Amministrazione effettua la valutazione complessiva delle attività svolte dal personale tecnico-amministrativo titolare di posizione organizzativa, su proposta del Direttore Generale, previa indicazione del sovraordinato gerarchico Modalità con cui garantire la trasparenza del Sistema Il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance, nonché gli altri documenti relativi al Ciclo di gestione della Performance (inclusi eventuali aggiornamenti e/o integrazioni) saranno resi accessibili a tutto il personale e pubblicati sul sito web di Ateneo, nel rispetto di quanto disposto dall art. 11 del D.lgs 150/ Modalità con cui realizzare indagini sul personale dipendente Ai sensi dell art. 14, comma 5, del D. Lgs. 150/2009, il Nucleo di Valutazione di Ateneo avvierà un indagine, rivolta a tutto il personale tecnico-amministrativo e docente, volta a rilevare il livello di benessere organizzativo, il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché a riscontrare la valutazione del proprio superiore gerarchico. A tale scopo si studierà la possibilità di far confluire la maggior parte possibile delle dimensioni che occorre indagare all interno delle attività previste nell ambito del percorso di autovalutazione CAF Modalità con cui realizzare il collegamento tra la valutazione della e gli altri processi di gestione delle risorse umane Nel corso del primo anno di applicazione del Sistema, si provvederà a definire in dettaglio, ai sensi della delibera CiVIT n. 104/2010, il legame tra le risultanze del processo di valutazione della e la gestione del personale nel suo complesso, con particolare riferimento a: formazione, reclutamento, carriera, sistemi premiali, ecc Modalità con cui l amministrazione intende promuovere progressivamente il miglioramento del Sistema Oltre a prevedere la revisione periodica del Sistema, orientata a migliorarne la coerenza rispetto alle esigenze dell ente nell ottica del miglioramento continuo, verranno intraprese anche opportune iniziative di sensibilizzazione e di formazione sul ciclo di gestione della rivolte a tutto il personale. 1718 3. PROCESSO 3.1. Fasi Ai sensi dell art. 4, comma 2 del Decreto Legislativo 150/09, le fasi del processo di misurazione e valutazione della si integrano nell ambito più generale del Ciclo di gestione della, schematizzato come segue: CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE CONTROLLO DELLA PERFORMANCE PIANIFICAZIONE DELLA PERFORMANCE Definito dagli OIV (Nucleo di Valutazione) in sede di prima attuazione del decreto VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE Definito dagli organi di indirizzo politicoamministrativo SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE D. Lgs. 150/09, art. 7, Delibera CiVIT n. 104/10 Contenuti necessari: 1. DESCRIZIONE DEL SISTEMA 2. PROCESSO 2.1 FASI 2.2 TEMPI 2.3 MODALITÀ 3. SOGGETTI E RESPONSABILITÀ 4. PROCEDURE DI CONCILIAZIONE 5. MODALITÀ DI RACCORDO E INTEGRAZIONE CON I SISTEMI DI CONTROLLO ESISTENTI 6. MODALITÀ DI RACCORDO E INTEGRAZIONE CON I DOCUMENTI DI PROGRAMMAZIONE FINANZIARIA E DI BILANCIO MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE PIANO DELLA PERFORMANCE D. Lgs. 150/09, art. 10, Delibera CiVIT n. 112/10 Definisce periodicamente gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi e, con riferimento agli obiettivi finali ed intermedi ed alle risorse, individua gli indicatori per la misurazione e la valutazione della dell amministrazione, nonché gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori. Contenuti necessari: 1. PRESENTAZIONE DEL PIANO E INDICE 2. SINTESI DELLE INFORMAZIONI DI INTERESSE PER I CITTADINI E GLI STAKEHOLDERS ESTERNI 2.1 CHI SIAMO 2.2 COSA FACCIAMO 2.3 COME OPERIAMO 3. IDENTITÀ 3.1 AMMINISTRAZIONE IN CIFRE 3.2 MANDATO ISTITUZIONALE E MISSIONE 3.3 L ALBERO DELLA PERFORMANCE 4. ANALISI DEL CONTESTO 4.1 ANALISI DEL CONTESTO ESTERNO 4.2 ANALISI DEL CONTESTO INTERNO 5. OBIETTIVI STRATEGICI 6. DAGLI OBIETTIVI STRATEGICI AGLI OBIETTIVI OPERATIVI 6.1 OBIETTIVI ASSEGNATI AL PERSONALE DIRIGENZIALE 7. IL PROCESSO SEGUITO E LE AZIONI DI MIGLIORAMENTO DEL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE 7.1 FASI SOGGETTI E TEMPI DEL PROCESSO DI REDAZIONE DEL PIANO 7.2. COERENZA CON LA PROGRAMMAZIONE ECONOMICO-FINANZIARIA E DI BILANCIO 7.3. AZIONI PER IL MIGLIORAMENTO DEL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE 8. ALLEGATI TECNICI RELAZIONE SULLA PERFORMANCE D. Lgs. 150/09, art. 10 Relazione che evidenzia, a consuntivo, con riferimento all anno precedente, i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti, ed il bilancio di genere realizzato. Definito dagli organi di indirizzo politicoamministrativo Delibera CiVIT n. 104/10: SCELTA DEL MODELLO DI MISURAZIONE (CAF) RAPPORTO DI AUTOVALUTAZIONE (Aree di forza, aree di debolezza, Piano di miglioramento) Nello specifico, il Ciclo dovrà prevedere: la definizione ed adozione, da parte degli Organi di indirizzo politicoamministrativo, del Piano della Performance; la definizione e l assegnazione, da parte del Direttore Generale, dei Dirigenti e dei Responsabili delle Strutture, degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato (target) e dei rispettivi indicatori, così come declinabili dal Piano della Performance; il collegamento tra gli obiettivi assegnati e l allocazione delle risorse (mediante l assegnazione del budget ai diversi obiettivi strategici e operativi); il monitoraggio in corso di esercizio (per UNICLAM, con cadenza semestrale) e l attivazione di eventuali interventi correttivi mirati al raggiungimento degli obiettivi; la misurazione e la valutazione della, organizzativa e individuale; l utilizzo di sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito. Ciò avrà luogo tramite l assegnazione delle incentivazioni connesse alla valutazione individuale; 1819 la rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici amministrativi, ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti ed ai destinatari dei servizi. In tale ottica, la relazione sulla Performance sarà resa disponibile nella sezione Trasparenza, Valutazione e Merito del sito web dell Ateneo. I Responsabili di ciascuna fase sono richiamati nelle seguenti tabelle: Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance FASE RESPONSABILE RISORSE DI SUPPORTO Nucleo di Valutazione (parere) Gruppo di autovalutazione Adozione/applicazione del SMVP Consiglio di Amministrazione Struttura tecnica per la (adozione) misurazione della Direttore Generale (applicazione) Misurazione e valutazione della organizzativa dell ente nel suo complesso Individuazione delle aree di forza e di criticità, nonché dei piani di miglioramento. Applicazione di sistema di riconoscimenti legati alla individuale, nell ambito del CCNL Rendicontazione dei risultati della misurazione e valutazione della organizzativa ai vertici, al personale, agli stakeholders Scelta delle priorità di intervento. Elaborazione del Piano di miglioramento Validazione del Piano di miglioramento Presentazione del Piano di miglioramento ai vertici ed al personale Valutazione della individuale Nucleo di Valutazione Consiglio di Amministrazione Nucleo di Valutazione (relativamente al monitoraggio della corretta applicazione) Gruppo di autovalutazione Consiglio di Amministrazione Direttore Generale Consiglio di Amministrazione Direttore Generale Nucleo di Valutazione Direttore Generale per il Direttore Generale: Rettore, sentito il Nucleo di Valutazione, con informazione al Consiglio di Amministrazione per i Dirigenti: Direttore Generale, con informazione al Consiglio di Amministrazione per il personale di categ. EP e D con incarichi di responsabilità: Consiglio di Amministrazione, su proposta del Direttore Generale, sentiti i Responsabili di struttura per il personale di categ. B, C e D (senza incarichi di responsabilità): Responsabile di struttura Gruppo di autovalutazione Struttura tecnica per la misurazione della Gruppo di autovalutazione Struttura tecnica per la misurazione della Gruppo di autovalutazione Struttura tecnica per la misurazione della Gruppo di autovalutazione Struttura tecnica per la misurazione della Struttura tecnica per la misurazione della 1920 FASE RESPONSABILE RISORSE DI SUPPORTO Relazione annuale sul funzionamento del Sistema di Valutazione (D.L.vo 150/09, art. 14, comma 2, lett. a) Nucleo di Valutazione Gruppo di autovalutazione Struttura tecnica per la misurazione della Collegamento ad altri documenti del Ciclo della Performance FASE Definizione/aggiornamento/validazione del Piano triennale della con i risultati della misurazione e valutazione (di anno in anno, il Piano viene aggiornato e traslato a scorrimento di un anno) Definizione/validazione/comunicazione (sul sito istituzionale) della Relazione sulla Performance RESPONSABILE Consiglio di Amministrazione (definizione/revisione/aggiornamento) Direttore Generale (definizione/revisione/aggiornamento) Nucleo di Valutazione (validazione) Consiglio di Amministrazione (definizione) Direttore Generale (definizione) Dirigenti (definizione) Nucleo di Valutazione (validazione e garanzia di visibilità) RISORSE DI SUPPORTO Gruppo di autovalutazione Struttura tecnica per la misurazione della 3.2. Tempi Le scadenze temporali, a regime, delle fasi di programmazione, misurazione e valutazione della, si inseriscono all interno della calendarizzazione fissata dal Decreto Legislativo 150/09: entro il 31 gennaio di ogni anno occorre che sia adottato il Piano della Performance ed entro il 30 giugno (anticipato al 30 aprile dalla CiVIT nella riunione del 21/12/2011) dell anno successivo a quello di adozione del Piano il Nucleo di Valutazione deve validare la Relazione sulla Performance, dalla quale occorre si evincano i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti. L avvio del presente Sistema di Misurazione e Valutazione è avvenuto, in via sperimentale, a partire dall anno 2012 mentre il consolidamento è previsto a partire dal 2013, secondo la tempistica indicata nei seguenti prospetti: 20 Vedere altro
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