Source: https://www.lwl-inklusionsamt-arbeit.de/de/corona/faq-wfbm/
Timestamp: 2020-08-11 19:10:07
Document Index: 91872425

Matched Legal Cases: ['§ 12', '§ 131', '§ 42', '§ 42', '§ 56', '§ 56', '§ 30', '§ 31', '§ 19']

LWL | FAQ - Werkstätten für Menschen mit Behinderung - LWL-Inklusionsamt Arbeit
Werkstätten für Menschen mit Behinderung (WfbM) - Häufig gestellte Fragen
Haben die Menschen mit Behinderung der WfbM auch während der Zeit des Betretungsverbotes Anspruch auf das Arbeitsentgelt?
Die Werkstätten zahlen gem. 221 Abs. 1 SGB IX den bei ihnen im Arbeitsbereich beschäftigten Menschen mit Behinderungen ein Arbeitsentgelt aus dem Arbeitsergebnis, das sie erwirtschaften.
Der Gesetzgeber hat in § 12 Abs. 5 Nr. WVO die sogenannte Ertragsschwankungsrücklage vorgesehen, die zur Zahlung der Arbeitsentgelte für sechs Monate befähigt. Schwankungen im Arbeitsergebnis sind zunächst durch diese Rücklagen auszugleichen.
Bei Fragen hinsichtlich der Arbeitsentgelte hat der Werkstattrat, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen ein Mitbestimmungsrecht.
Können die Maßnahmen zur Teilhabe am Arbeitsleben während eines Betretungsverbotes für die Räume der Werkstatt auch an einem anderen Ort als der Werkstatt erbracht werden?
Ja, in der jetzigen Situation akzeptiert der LWL Lösungen, die z.B. die individuelle Beschäftigung von Menschen mit Behinderung an einem anderen Ort als der Werkstatt vorsehen, wenn die hierfür notwendige Betreuung gewährleistet ist. Beispielsweise ist es möglich, dass die Beschäftigten, die in einer Wohneinrichtung oder einer eigenen Wohnung leben, dort beschäftigt und durch das Personal der WfbM betreut werden.
Wird der LWL eine Kürzung der Vergütung durchsetzen, wenn die Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben aufgrund eines Betretungsverbotes nicht oder nicht in der bisherigen Form erbracht werden können?
Der LWL sichert zu, dass eine Kürzung der Vergütung nicht erfolgen wird, wenn die Betreuung der Menschen mit Behinderung in einer anderen Form auch trägerübergreifend fortgesetzt wird. Eine Verrechnung mit möglichen Entschädigungs-, Ausgleichs- oder weitere Zahlungen erfolgt ggf. im Nachgang.
Welche Lösungen werden vom LWL eingefordert, mit denen die Werkstätten dokumentieren, dass die Betreuung der Beschäftigten auch bei einem Betretungsverbot gewährleistet wird? Welche Dokumentation wird seitens des LWL eingefordert, um zu gewährleisten, dass die Betreuung aufrechterhalten und im Gegenzug die Vergütung nicht gekürzt wird?
Die konkreten Anforderungen für einen entsprechend einzureichenden Nachweis wurden den Werkstätten zur Verfügung gestellt. Dieser Nachweis dient dazu, einheitliche quantifizierbare Informationen darüber zu erhalten, wie sich die Situationen in den Werkstätten bzw. die Betreuung an anderen Orten unter den Bedingungen des Betretungsverbotes darstellt.
Welche leistungsrechtlichen Voraussetzungen sind hierfür zu erfüllen? Wie werden diese ggf. überprüft?
Hinsichtlich der Anforderungen aus der Leistungsbeschreibung gibt es in dieser Notsituation einen Ermessensspielraum. Wesentliches Kriterium ist, dass die Beschäftigten die Möglichkeit haben, niedrigschwellig Kontakt zu den Fachkräften der WfbM aufzunehmen, die individuell notwendige Betreuung erfolgt und es im Rahmen des Möglichen gewährleistet ist, dass die Beschäftigten Tätigkeiten im Rahmen der Teilhabe am Arbeitsleben durchführen können.
Eine detaillierte Überprüfung über den o. g. Nachweis hinaus erfolgt, wenn der LWL Kenntnis darüber erhält, dass die oben genannten Kriterien nicht oder nicht in ausreichendem Maße erfüllt sind.
Neben den leistungsrechtlichen Fragestellungen sollte die jeweilige WfbM zusätzlich ordnungsrechtliche Fragestellungen mit den zuständigen Ordnungsbehörden (Gesundheitsamt) abklären. Für diejenigen Werkstattbeschäftigten, die weiterhin in den Werkstätten arbeiten, muss ein Ausnahmetatbestand im Sinne des Ministerialerlasses zum Betretungsverbot erfüllt sein.
Ist die Tätigkeit auf ausgelagerten Arbeitsplätzen / in Praktika von einem Betreuungsverbot der WfbM betroffen? Welche Vorkehrungen trifft der Arbeitgeber des ausgelagerten Arbietsplatzes? Was ist bzgl. eines Einzel- bzw. Gruppenaußenarbeitsplatzes zu beachten?
Die Tätigkeit auf einem ausgelagerten Arbeitsplatz ist von einem behördlich angeordneten Betretungsverbot für die Werkstätten nicht betroffen. Die Entscheidung, ob die Tätigkeit dort fortgesetzt werden kann, hängt von den Umständen ab, die für diesen Arbeitsplatz gelten.
Der Arbeitgeber, bei dem der ausgelagerte Arbeitsplatz eingerichtet wurde, trifft im Einvernehmen mit der WfbM die erforderlichen und die für den jeweiligen Tätigkeitsbereich erforderlichen Vorkehrungen und stimmt sich hierzu bei Bedarf mit den entsprechenden Ordnungsbehörden ab.
Zu gewährleisten ist weiterhin die notwendige Betreuung auf dem ausgelagerten Arbeitsplatz durch die Fachkräfte der WfbM.
Ist der Einsatz von Fachkräften der Werkstatt im Rahmen dieser Notsituation z.B. in Wohnformen, die sich außerhalb der Trägerschaft des WfbM-Trägers befinden möglich? Handelt es sicher hierbei um Arbeitnehmerüberlassung?
Nach Auffassung des LWL handelt es sich hierbei nicht um Arbeitnehmerüberlassung. Der Arbeitnehmer erbringt seine Leistung seinem Arbeitgeber, der in einer Notsituation in Kooperation mit einem Dritten die Betreuung an einem anderen Ort sicherstellt. Von den Verantwortlichen der Werkstätten sowie der Wohneinrichtungen werden hier eine vertrauensvolle Zusammenarbeit und trägerübergreifende kreative Lösungen erwartet.
Darf das Betreuungspersonal der WfbM während der Abwesenheit der Beschäftigten für die Aufrechterhaltung der Produktion eingesetzt werden?
Das Betreuungspersonal der WfbM darf entsprechend der in der Leistungsbeschreibung festgelegten Tätigkeiten (Anlage A des Rahmenvertrages nach § 131 SGB IX) eingesetzt werden. Die Produktion in der WfbM dient mittelbar der Teilhabe am Arbeitsleben und der Beschäftigung der Menschen mit Behinderung im Rahmen eines möglichst breiten Angebotes an Arbeitsplätzen, die so weit wie möglich denjenigen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt entsprechen sollen.
In der aktuellen Notsituation ist zunächst die Betreuung der Beschäftigten auch außerhalb der Werkstätten z. B. auch trägerübergreifend in stationären oder ambulanten Wohnformen durch den Einsatz u. a. der FABs sicherzustellen.
Gleichzeitig muss die Werkstatt sicherstellen, dass bei Beendigung der aktuellen Notsituation die vorhandene Infrastruktur in der WfbM (ein möglichst breites Angebot an Arbeitsplätzen) aufrechterhalten bleibt. Hierzu ist in einem vertretbaren Maß die Aufrechterhaltung der Produktion und damit der Geschäftsbeziehungen zu den Bestandskunden erforderlich.
Wenn die Betreuung der Beschäftigten vorrangig sichergestellt ist (Nachweis), ist der Einsatz von Fachkräften zur Aufrechterhaltung der notwendigen Produktion in einem vertretbaren Maße akzeptabel, um o. g. mittelfristige Ziele zu erreichen und wird seitens des LWL nicht beanstandet. Die Sicherstellung der im Einzelfall notwendigen Betreuung und Versorgung hat Vorrang vor der Absicherung der wirtschaftlichen Tätigkeit einer WfbM.
Können z.B. Produktionshelfer akquiriert werden und vorübergehend die Produktion während der Betriebszeiten und ggf. auch abends oder am Wochenende aufrechterhalten?
Ja, der Einsatz von sog. Produktionshelfern oder sonstigem Personal außerhalb der Leistungsbeschreibung des Landesrahmenvertrages zur Aufrechterhaltung der Produktion ist möglich.
Darf das Personal der WfbM (FABs, Soziale Dienste etc.) auch an weiteren Einsatzstellen und damit nicht in der Betreuung der Beschäftigten der WfbM bzw. außerhalb von Einrichtungen der Eingliederungshilfe (z. B. Pflegeeinrichtungen) eingesetzt werden?
Erste Priorität haben der Gesundheitsschutz und die Betreuung der Beschäftigten der WfbM im Rahmen der Eingliederungshilfe, weiterhin ist die Aufrechterhaltung der Infrastruktur und der Produktion sicher zu stellen. Der darüber hinaus gehende Einsatz von Personal der WfbM an anderen Einsatzorten ist nur nach vorheriger Absprache und Genehmigung durch den Leistungsträger LWL möglich. Der LWL behält sich für diese Fälle einen Erstattungsanspruch ggü. dem vorrangigen Leistungsträger vor. Sollte es zu einer Kostenerstattung an den WfbM - Träger kommen ist dieses dem LWL ggü. nachzuweisen und wird auf die Vergütung angerechnet. Eine Doppelfinanzierung ist ausgeschlossen. Da die Ausgestaltung der Bundes- und Landesprogramme erst zu einem späteren Zeitpunkt bekannt sein werden, kann es auch im Nachhinein zu Verrechnungen kommen.
Dürfen Mitarbeiter/innen von Auftraggebern in den Räumlichkeiten der WfbM eingesetzt werden, um die Produktion aufrecht zu erhalten?
Der Einsatz von Mitarbeiter/innen von Firmen, in deren Auftrag die WfbM produziert, können zeitweilig, analog zu der Regelung der Produktionshelfer eingesetzt werden, um die Produktion aufrecht zu erhalten. Dieses ist insbesondere dann sinnvoll, wenn dadurch sichergestellt wird, dass das Betreuungspersonal vorrangig für die Betreuung der Menschen mit Behinderung auch an anderen Orten als der Werkstatt eingesetzt wird. Die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften (Arbeitssicherheit, Hygiene etc.) obliegt der Werkstatt. Die örtlichen Gesundheitsbehörden sind einzubeziehen.
Sind Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von Einrichtungen der Behindertenhilfe nach SGB IX Schlüsselpersonen bzw. Personen, die in kritischer Infrastruktur tätig sind?
Hierzu kann der LWL als Leistungsträger der Eingliederungshilfe keine Festlegung treffen.
Das Ministerium für Kinder, Familie, Flüchtlinge und Integration des Landes Nordrhein-Westfalen äußert hierzu in seinen „Fragen und Antworten zum Betretungsverbot von Kindertagesbetreuungsangeboten und zur Betreuung von Kindern von Schlüsselpersonen“: Ja, wenn Sie tatsächlich in der Betreuung eingesetzt werden.
Lt. der aufsichtlichen Weisung des Gesundheitsministeriums NRW sind Schlüsselpersonen Angehörige von Berufsgruppen, deren Tätigkeit der Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung sowie der medizinischen und pflegerischen Versorgung der Bevölkerung und der Aufrechterhaltung zentraler Funktionen des öffentlichen Lebens dient. Dazu zählen insbesondere: Alle Einrichtungen, die der Gesundheitsversorgung und der Pflege sowie der Behindertenhilfe, Kinder- und Jugendhilfe der öffentlichen Sicherheit und Ordnung einschließlich der nichtpolizeilichen Gefahrenabwehr (Feuerweht, Rettungsdienst und Katastrophenschutz) der Sicherstellung der öffentlichen Infrastrukturen (Telekommunikationsdienste, Energie, Wasser, ÖPNV, Entsorgung), der Lebensmittelversorgung und der Handlungsfähigkeit zentraler Stelen von Staat, Justiz und Verwaltung dienen.
Die Entscheidung bzw. Bestätigung, ob Fachkräfte der WfbM tatsächlich in der Betreuung eingesetzt werden und damit ggf. zu diesen unverzichtbaren Schlüsselpersonen gehören und damit unentbehrlich sind (z. B. gegenüber Einrichtungen der Kindertagespflege zur Betreuung der Kinder) trifft nicht der LWL, sondern entsprechend der Weisung des Ministeriums der jeweilige Arbeitgeber bzw. Dienstvorgesetzte durch schriftliche Bestätigung. Entsprechende Muster der Arbeitgeberbescheinigung finden sich auf der Homepage des Ministeriums.
Auf die „Fragen und Antworten zum Betretungsverbot von Kindertagesbetreuungsangeboten und zur Betreuung von Kindern von Schlüsselpersonen“ des Ministeriums für Kinder, Familie, Flüchtlinge und Integration des Landes Nordrhein-Westfalen (siehe unter diesem Link https://www.mkffi.nrw/wichtige-informationen-zum-betretungsverbot-und-zur-umsetzung-der-kinderbetreuung-von ) wird verwiesen.
Gibt es allgemeine Regelungen zum Umgang mit dem Mehrbedarf beim Mittagessen?
Nach Rechtsaufassung des BMAS entfällt der Anspruch auf den Mehrbedarf nach § 42b SGB XII, wenn den leistungsberechtigten Personen keine Mehraufwendungen mehr - aufgrund des Ausbleibens der gemeinschaftlichen Mittagsverpflegung - entstehen. Der Mehrbedarf ist dabei erst ab dem Monat Mai 2020 nicht mehr zu gewähren. Das MAGS NRW weist darauf hin, dass eine Einstellung der Bewilligung von Mehrbedarfen somit nur dann zu erfolgen hat, wenn auch die Ausgabe der Verpflegung eingestellt wurde. Sollte die Mittagsverpflegung jedoch weiterhin angeboten und dabei z.B. zu den WfbM-Beschäftigten ausgefahren werden, wären die Voraussetzungen für die Bewilligung des Mehrbedarfes nach § 42b SGB XII weiterhin gegeben. Auf das beiliegende Schreiben des BMAS vom 23.03.2020 zu dieser Fragestellung wird verwiesen.
Hat die Werkstatt Anspruch auf Entschädigung nach dem § 56 Infektionsschutzgesetz bei einem behördlich angeordneten Betretungsverbot?
Das LWL-Amt für soziales Entschädigungsrecht ist zuständig für die Entschädigung eines Verdienstausfalls (§§ 56, 57, 58 IfSG), den ein/e Arbeitnehmer/in aufgrund einer Quarantäne (§ 30 IfSG) oder eines Tätigkeitsverbotes (§ 31 IfSG) erleidet. Entsprechende Fragen werden durch das LWL-Amt für soziales Entschädigungsrecht beantwortet. Weitere Informationen finden Sie unter diesem Link.
Gilt die Abrechnungsvereinbarung gem. § 19 des Landesrahmenvertrages (alte Fassung) auch bei einem behördlich angeordneten Betretungsverbot?
Die Abrechnungsvereinbarung gilt grundsätzlich fort. Die vereinbarten Vergütungen werden für die Zeit der Hilfegewährung gezahlt. Bzgl. der abrechnungsfähigen Tage ist seitens des LWL entschieden worden, dass die vereinbarten Vergütungen in dieser Notsituation nicht gekürzt werden, solange sichergestellt ist, dass die Betreuung der Menschen mit Behinderungen in einer anderen Form, ggf. auch trägerübergreifend, fortgeführt wird.
Welche Regelungen gelten für die Fahrdienste? Wie lange können die Kosten auch bei Nichtinanspruchnahme des Fahrdienstes geltend gemacht werden?
Der LWL hat hohes Interesse daran, die Unternehmensstruktur im Beförderungsbereich für Menschen mit Behinderungen aufrechtzuerhalten.
Daher erfolgt für die beteiligten Fahrdienstleister auf Antrag die Zahlung eines Betrages in Höhe von der 50 % des vereinbarten Tagesspauschalpreises. Weitergehende Zahlungen bis zu 75 % im Sinne eines Liquiditätsvorschusses für erst verspätet gezahlte Hilfsmaßnahmen (Kurzarbeitergeld, Hilfsmaßnahmen und Bund und Land, etc.) werden unter bestimmten Voraussetzungen zur Verfügung gestellt.
Hierzu wurden den beteiligten Fahrdienstleistern durch die Zentralen Dienste & Einkaufskoordination (ZEK) des Landschaftsverbandes Westfalen-Lippe über die jeweiligen Werkstätten entsprechende Anträge zur Verfügung gestellt.
Haben die Beschäftigten der WfbM auch während der Zeit des Betretungsverbotes Anspruch auf das Arbeitsentgelt?
Die Werkstatt ist verpflichtet an die beschäftigten behinderten Menschen aus dem Arbeitsergebnis ein Arbeitsentgelt zu zahlen. Die Zahlung des Arbeitsentgeltes ist in den Werkstattverträgen näher geregelt. Das Arbeitsergebnis darf nur für Zwecke der Werkstatt verwendet werden, und zwar für die Zahlung der Arbeitsentgelte in der Regel im Umfang von mindestens 70 vom Hundert des Arbeitsergebnisses. Solange die Maßnahme zur Teilhabe am Arbeitsleben erbracht wird und der Beschäftigte seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt, Urlaub hat oder arbeitsunfähig ist und eine entsprechende Vergütung durch den Leistungsträger erfolgt, besteht auch ein Anspruch auf ein entsprechendes Arbeitsentgelt.
Dieses ist auch während eines Betretungsverbotes der Fall, wenn die Leistung zur Teilhabe am Arbeitsleben an einem anderen Ort erbracht wird.
Wird während des Betretungsverbotes die Zahlung durch den Leistungsträger wie oben beschrieben fortgesetzt, ist auch weiterhin ein Arbeitsentgelt entsprechend SGB IX / WVO zu zahlen. Eine Verrechnung mit möglichen Entschädigungs-, Ausgleichs- oder weitere Zahlungen erfolgt ggf. im Nachgang.
Die WVO erlaubt zum Ausgleich von Ertragsschwankungen eine notwendige Rücklage in Höhe eines Betrages, der zur Zahlung der Arbeitsentgelte für sechs Monate erforderlich ist. Bei Fragen hinsichtlich der Arbeitsentgelte hat der Werkstattrat, insbesondere bei der Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen ein Mitbestimmungsrecht.
Muss dem LWL gemeldet werden, wenn Mitarbeitende oder Beschäftigte an einer Corona-Infektion erkranken?
Laut Landesrahmenvertrag (A 7.2.2) sind besondere Vorkommnisse dem Leistungsträger zu melden. Der LWL bewertet die Erkrankung an einer Corona-Infektion eines Beschäftigten oder einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters als besonderes Vorkommnis.