Source: https://www.betriebsrat.com/wissen/personelle-angelegenheiten/aufhebungsvertrag
Timestamp: 2019-11-22 01:54:23
Document Index: 212733480

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 119', '§ 123', '§ 88', '§ 88', '§ 102', '§ 102', '§ 102']

Aufhebungsvertrag | W.A.F.
Begriff des Aufhebungsvertrages
So einvernehmlich wie die Arbeitsvertragsparteien ein Arbeitsverhältnis eingehen (siehe Arbeitsvertrag), so einvernehmlich sollen sie es auch für die Zukunft lösen können, Grundsatz der Vertragsfreiheit. Der Aufhebungsvertrag bedarf gem. § 623 BGB der Schriftform. Auch sollte eine Überlegungsfrist und ein Widerrufsvorbehalt eingeräumt werden.
1Begriff des Aufhebungsvertrages
2Anfechtung des Aufhebungsvertrages
3Aufklärungspflicht des Arbeitgebers
4Beteiligungsrechte des Betriebsrats
5Besteht bei einem Aufhebungsvertrag ein Abfindungsanspruch?
6Verhandlungen über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses
7Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit
7.1Wann entfällt die Sperrzeit?
8Praxis-Tipp
Aufhebungsvertrag einfach erklärt von A-Z - Alles was DU zum Aufhebungsvertrag wissen musst!
Eine Anfechtung eines Aufhebungsvertrages kann gem. der §§ 119 bis 123 BGB erfolgen. Droht zum Beispiel ein Arbeitgeber mit der Kündigung, falls der Aufhebungsvertrag nicht zustande kommen würde, so kann der Aufhebungsvertrag nach § 123 BGB angefochten werden, wenn eine Kündigung überhaupt nicht in Betracht gekommen wäre.
Geht die Initiative zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber aus, so hat er den Arbeitnehmer über evtl. negative Folgewirkungen aufzuklären, z.B. Verfall von Betriebsrentenansprüchen.
Der Betriebsrat hat keinerlei Beteiligungsrechte beim Abschluss von Aufhebungsverträgen, da es sich um eine Individualvereinbarung handelt. Die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes finden keine Anwendung.
Besteht bei einem Aufhebungsvertrag ein Abfindungsanspruch?
Grundsätzlich besteht für Arbeitnehmer kein gesetzlicher Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung bei einem Aufhebungs­vertrag. Vielmehr handelt es sich hierbei um eine Verhandlungssache.
Eine Abfindung bietet der Arbeitgeber dem Beschäftigten an, um ihn für den Verlust seines Arbeitsplatzes zu entschädigen. Sollte das zuständige Arbeitsgericht im Zuge einer Klage durch den gekündigen Arbeitnehmer feststellen, dass es sich um eine unwirksame Kündigung vonseiten des Arbeitgebers handelte, ist dieser nicht nur dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen. Zusätzlich muss er ihm seinen Lohn nachzahlen, obwohl dieser seit dem Ablauf der jeweiligen Kündigungsfrist bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts seiner Tätigkeit nicht nachgekommen ist.
Einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung zu vereinbaren, ist dann finanziell gesehen für den Arbeitgeber die sicherere Variante. Es existieren jedoch auch Situationen im Arbeitsrecht, in denen Arbeitnehmer eine Auflösungsvereinbarung anstreben. Dies ist meist der Fall, wenn sie bereits eine neue Stelle in Aussicht haben, die gesetzlichen Kündigungsfristen jedoch nicht einhalten möchten. Ein Aufhebungsvertrag ohne Abfindung ist in diesen Fällen nicht unüblich.
Weitere Informationen zur Abfindung
Verhandlungen über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses
Bei den Verhandlungen über einen Aufhebungsvertragen sollten die Beschäftigten eine Bedenkzeit und die Möglichkeit eigene Punkte einzubringen erhalten. Das können Regelungen wie beispielsweise die Höhe der Abfindung und der Zeitpunkt ihrer Fälligkeit, eine verlängerte Kündigungsfrist, eine Freistellung, die Urlaubsgewährung oder der Wortlaut und die Note des Zeugnisses sein.
Da bei einer Kündigung in der Regel kein Abfindungsanspruch besteht, ist es für die Beschäftigten empfehlenswert eine möglichst hohe Abfindung auszuhandeln. Aufgrund der Fünftel-Regelung zur Steuerbegünstigung einer Abfindung kann es von Vorteil sein zu vereinbaren, dass diese erst zu einem späteren Zeitpunkt ausgezahlt wird. Steuerlich wichtig ist, dass die gesamte Abfindung in einem Jahr ausgezahlt wird.
Besteht eine längere Kündigungsfrist, empfiehlt es sich eine Sprinterklausel zu vereinbaren. Dadurch erhalten die Beschäftigten die Möglichkeit flexibel eine Anschlussbeschäftigung aufzunehmen, da sie das Beschäftigungsverhältnis mit einer kurzen Ankündigungsfrist selbst kündigen können. Die Abfindung erhöht sich dabei um die Entgeltansprüche, die durch die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses frei werden.
Bei längeren unwiderruflichen Freistellungen ist zu beachten, dass bei späterer Arbeitslosigkeit das Bemessungsentgelt fiktiv und nicht nach dem zuletzt tatsächlich erzielten Lohn berechnet werden kann. Bei Ansprüchen aus betrieblicher Altersversorgung, die noch verfallbar kann, kann die Unverfallbarkeit vereinbart werden. In vielen Fällen wird eine Ausgleichsklausel vereinbart, nach der mit der Erfüllung der im Aufhebungsvertrag geregelten Punkte alle gegenseitigen Ansprüche ausgeglichen werden. Allerdings ist hierbei stets Vorsicht geboten, da alle Ansprüche, die der Beschäftigte noch hat, vertraglich festgeschrieben werden müssen.
Aufhebungsvertrag widerrufen: So klappt's NICHT!
Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit
Für Arbeitnehmer hängt der Abschluss eines Aufhebungsvertrags häufig davon ab, ob sie eine Sperrzeit beim Bezug des Arbeitslosengeldes von der Bundesagentur für Arbeit erhalten. Und damit ist klar, dass auch der Betriebsrat die Rechtslage kennen sollte. Denn es tritt nicht nur die Sperrzeit von zwölf Wochen ein: Nach diesen zwölf Wochen ist die Gesamtbezugsdauer nochmals um 25 % gemindert. Oder um es deutlich zu sagen: Nach den zwölf Wochen gibt es nicht ein Jahr Arbeitslosengeld, sondern nur ca. neun Monate.
Wann entfällt die Sperrzeit?
Die Sperrzeit entfällt gründsätzlich, wenn er Arbeitnehmer einen wichtigen Grund hat, um den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Das kann beispielsweise die Bescheinigung eines Arztes sein, der ihm dringend rät, sein Arbeitsverhältnis aufzulösen.
Eine Dienstanweisung der Bundesagentur schützt darüber hinaus ebenfalls vor der Verhängung einer Sperrzeit. Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags liegt danach vor, wenn
eine Abfindung von 0,25 bis zu 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird und
der Arbeitgeber andernfalls betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte und
die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre und
der Arbeitnehmer nicht unkündbar war.
Weitere Prüfungen der Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung sind durch die Arbeitsagenturen nicht mehr erforderlich.
Doch Vorsicht: Außerhalb der Bandbreite von 0,25 bis 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr wird die Rechtmäßigkeit einer hypothetischen Kündigung genau durch die Arbeitsagenturen geprüft!
Der Betriebsrat sollte die Arbeitnehmer über die Gefahren eines Aufhebungsvertrages in Kenntnis setzen. Nach Möglichkeit sollte der betroffene Arbeitnehmer ein Betriebsratsmitglied seines Vertrauens zu solch einem Gespräch mitnehmen.
Vorstellbar wäre der Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG bzgl. Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Aufhebungsverträgen (vgl. F/K/H/E § 88 RN. 9, 20. Auflage).
(1.060 Bewertungen)
4,7 (1.060 Bewertungen)
Arbeitsplätze erhalten statt Stellen abbauen
Kündigung (schwer-)behinderter Mitarbeiter - jetzt sind Sie gefordert
Ihre Beteiligungsrechte als SBV
Bei einem Betriebsübergang ist eine Kündigung unwirksam, wenn diese auf den Übergang des Betriebs oder eines Betriebsteils gestützt wird.
Musterbrief: Widerspruch des Betriebsrats gegen eine beabsichtigte Kündigung gemäß § 102 Abs. 3 Ziff. 2 BetrVG
Widerspruch gegen beabsichtigte Kündigung wegen Nichtberücksichtigung von sozialen Gesichtspunkten, § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG
Musterbrief: Widerspruch gegen beabsichtigte Kündigung wegen Nichtberücksichtigung von sozialen Gesichtspunkten, § 102 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG
Musterbrief: Kündigung der Betriebsvereinbarung „Betriebsordnung“
Musterbrief: Antrag auf Entlassung wegen fremdenfeindlichen Verhaltens
Stellungnahme zur Kündigung des Schwerbehinderten
Musterbrief: Stellungnahme zur Kündigung des Schwerbehinderten
2 AZR 366/04
5 Sa 38/99
10 Ca 9795/04
7 Sa 447/04