Source: http://obi-verdi.blogspot.de/2011_02_01_archive.html
Timestamp: 2017-10-17 07:53:47
Document Index: 277757074

Matched Legal Cases: ['§ 99', '§ 87', '§87', '§ 79', '§ 17', '§ 2', '§ 5', '§ 87', '§ 8', '§ 4', '§ 12', '§ 81', '§ 17', '§ 9', '§ 81', '§ 82', '§ 82', '§ 83', '§ 84', '§ 86']

OBI - ver.di Infoblog: Februar 2011
ver.di fordert für Einzelhandels-Beschäftigte -
Eine kräftige Erhöhung der Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen
Pressemitteilungen Hessen, 23.02.2011
Nachdem ver.di die Lohn- und Gehaltstarifverträge für die Beschäftigten im Einzel- und Versandhandel Hessen zum 31.03.2011 gekündigt hat, wurde auf der heute durchgeführten Sitzung der Großen Tarifkommission die Forderung für die beginnende Tarifrunde für die rund 156.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigten des Hessischen Einzelhandels beschlossen.
Die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) fordert eine Erhöhung der Löhne und Gehälter um 6 Prozent mindestens jedoch 120,00 €.
Für die Auszubildenden wird eine Erhöhung von 6 Prozent gefordert.
Darüber hinaus fordert ver.di für den Einsatz von Leiharbeitskräften gleichen Lohn für gleiche Arbeit.
Wie der zuständige Fachbereichsleiter, Bernhard Schiederig, erläutert, muss sich der spürbare Aufschwung auch in der Lohntüte der Beschäftigten wiederspiegeln. Die Einzelhändler in Deutschland haben im vergangenen Jahr von der anziehenden Konjunktur profitiert und höhere Umsätze erwirtschaftet. Nach den Berechnungen des Statistischen Bundesamtes setzte die Branche 2,3 Prozent mehr um als im Krisenjahr 2009. Der Einzelhandel profitierte von der guten Konsumstimmung und alle Experten sind sich einig, dass sich diese Entwicklung auch 2011 fortsetzen wird.
„Die Einzelhandelsbeschäftigten“, so Schiederig, „müssen an diesem Erfolg beteiligt werden, schließlich sind sie maßgeblich verantwortlich für die guten Umsätze und die satten Gewinne.“
Die Tarifverhandlungen werden am 02. März 2011 in Frankfurt am Main aufgenommen.
Quelle: ver.di-hessen
Labels: Löhne u. Gehälter, Tarifverhandlungen
Überstunden und Betriebsrat
Euer Marktleiter
will Überstunden??
Will der Arbeitgeber Überstunden anordnen oder auch nur entgegennehmen ohne daß dies z.B. in einer Betriebsvereinbarung vorab genehmigt ist, so hat er den Betriebsrat zuvor um Zustimmung zu bitten.
Solange keine Zustimmung vorliegt, darf der Arbeitgeber Überstunden nicht anordnen oder entgegennehmen. Sollte der Betriebsrat die Zustimmung verweigert, muß der Arbeitgeber gegebenenfalls die Einigungsstelle anrufen und sich dort die nicht erteilte Zustimmung ersetzen lassen.
Im Gegensatz zum § 99 BetrVG sieht § 87 BetrVG nicht vor, daß die Zustimmung als erteilt gilt, wenn der Betriebsrat innerhalb einer bestimmten Frist nicht reagiert und er sieht auch nicht vor, dass der Betriebsrat eine spezifische Begründung für die Verweigerung oder Nichterteilung der Zustimmung haben muß.
Es gibt mehrere Möglichkeiten zum Zustimmungsverfahren
1. Der Arbeitgeber beantragt Überstunden beim Betriebsrat
2. Der Betriebsrat stimmt zu
3. Der Arbeitgeber darf Überstunden anordnen
2. Der Betriebsrat stimmt nicht zu oder schweigt
3. Der Arbeitgeber ruft die Einigungsstelle an
4. Der Betriebsrat ist mit Einigungsstelle einverstanden und beide einigen sich auf
die Besetzung der Einigungsstelle
5. Die Einigungsstelle tritt zusammen und entscheidet
6. Der Arbeitgeber darf je nach Entscheidung der Einigungsstelle durchführen oder auch nicht
Da die Zeitspanne für die Durchführung eines korrekten Verfahrens für den Arbeitgeber im Normalfall viel zu kurz ist, bleibt ihm Nichts anderes übrig, als
sich entweder mit dem Betriebsrat zu einigen, und dabei ggf. bestehenden Wünschen des Betriebsrats entgegenzukommen
die Überstunden nicht auszuführen
sehenden Auges einen Rechtsverstoß zu begehen.
Sind hier für den Betriebsrat Indizien erkennbar, daß, obwohl keine Zustimmung vorliegt, der Arbeitgeber die Überstunden trotzdem anordnen oder entgegennehmen möchte, so hat der Betriebsrat die Möglichkeit beim Arbeitsgericht eine einstweilige Verfügung zu beantragen, mit der dem Arbeitgeber aufgegeben wird dies zu unterlassen.
Stellt der Betriebsrat fest, daß hier rechtswidrig Überstunden angeordnet oder entgegengenommen wurden, so hat er die Möglichkeit beim Arbeitsgericht ein Verfahren einzuleiten, wo dem Arbeitgeber für die Zukunft aufgegeben wird dies unter Androhung von Ordnungsgeld zu unterlassen.
Will man sich dies als Betriebsrat jedoch ersparen, so bietet es sich an eine Betriebsvereinbarung über die Grundsätze zur Ableistung/Anordnung von Überstunden abzuschließen.
Und nur um eventuellen Überlegungen vorzubeugen:
Der Verzicht auf die Mitbestimmungsrechte durch den Betriebsrat ist unzulässig und unwirksam.
Labels: BetrVG, Mitbestimmung
Urlaubssperre und Betriebsrat
Die Frühjahrssaison steht vor der Tür, die nächste Urlaubssperre auch???
Es ist wieder soweit, die Frühjahrssaison streckt ihre Fühler aus.
In den Märkten herrscht hektisches Treiben, es wird geräumt und geräumt und? - geräumt!
Die Saisonflächen werden mit Ware bestückt und die erste Baumschulware wird in den Außenbereichen eingeräumt, die Märkte werden auf die Saison vorbereitet.
FRÜHJAHRS-CHECK IST ANGESAGT!
Der ganz normale Wahnsinn nimmt seinen Lauf, wie in jedem Jahr. Aber daran muß man sich gewöhnen, und Mann/Frau hat sich daran gewöhnt, ist halt Handel.
Und außerdem: WIR SIND OBI!
Es ist aber auch wieder an der Zeit den Urlaub fürs Jahr zu planen - wenn nicht schon geschehen.
Ostern, Pfingsten - Brückentage, Familie, Kinder, Feiertage? Denkste ist nicht, Ihr habt zu arbeiten. Alle Manpower wird gebraucht und zusätzlich noch mehr in Form von Überstunden. Hunderte, tausende, jedes Jahr das gleiche Spiel.
Zu wenig Personal? Nee nee, Ihr müßt nur mehr arbeiten, schneller sein, effektiver und, vor allem und zu allem bereit!
Überstunden - Mehrarbeit, habt Euch mal nicht so, Ihr könnt doch im Winter zu Hause bleiben und Euch ausruhen!
Macht mal los, bewegt Euch, WIR SIND DOCH OBI!
Und dann kommt Ihr und wollt Urlaub?
In der Saison? Saison ist im Frühjahr, im Sommer, im Herbst und zu Weihnachten, und da wollt Ihr Urlaub? Das geht mal gar nicht, denn ich bin der Boss hier und jetzt ist Sperre! Nämlich Urlaubssperre!
Wie das geht nicht? Was, Urlaubsgesetz? Gilt hier nicht, hier bin ich der Boss und was ich sage ist Gesetz! Urlaub gibts wenn ich es will, und wenn ich nicht will dann gibt es keinen, denn: WIR SIND BEI OBI!
All das geschieht, jedes Jahr wieder - aber nicht wenn es einen Betriebsrat gibt!
§87 Abs.1, Ziff.5 BetrVG:
...Der Betriebsrat hat mitzubestimmen, .... bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer kein Einverständnis erzielt wird...
Ohne die Zustimmung oder Genehmigung des Betriebsrates gibt es keine URLAUBSSPERREN!
Also worauf warten? Wählt einen Betriebsrat! Jetzt!
Und hört vor allem nicht auf die Ammenmärchen "MIT BETRIEBSRAT WIRD ALLES SCHLECHTER"!
Die Märkte, in denen sich die Bedingungen für die Belegschaften durch Betriebsräte verschlechtert haben gibt es nicht!
Die Bedingungen werden sich nur für eine Gruppe von Mitarbeitern verschlechtern, und das ist die Art von "Führungskräften" vor Ort in den Märkten, die meinen alleinige Herrscher über Euch sein zu müssen.
Warum? Weil dann jemand da ist, der darüber wacht das Gesetze eingehalten und die Rechte der Mitarbeiter durchgesetzt werden.
Labels: Betriebsratswahlen, Recht, Urlaub
Media-Markt-Geschäftsführung behindert Betriebsratsarbeit
Ein Beitrag aus dem Weltbild Verdi Infoblog:
Wusstet Ihr schon, dass nur zwei der 236 Media-Märkte einen Betriebsrat haben? Von den 17.000 Beschäftigten wird damit gerade einmal 1% von einem Betriebsrat vertreten. Dies in einem Konzern (Metro), der in allen anderen Bereichen flächendeckend Betriebsräte hat. Am Beispiel München konnte ver.di feststellen, dass es sich hier um keinen Zufall handelt, sondern dies sehr zentral von der Unternehmenszentrale in Ingolstadt aus gesteuert wird. Im vergangenen Jahr wandten sich die Beschäftigten des Media Marktes München-Euroindustriepark an die Gewerkschaft ver.di, dies mit der Bitte um Unterstützung bei der Durchführung einer Betriebsratswahl. Nachdem dies dem Arbeitgeber bekannt wurde setzte der örtliche Geschäftsführer mit Unterstützung der Media Zentrale in Ingolstadt alle Hebel in Bewegung, um die Wahl zu behindern.
Die Führungskräfte des Marktes wurden, wie in einem Krimi, zu einem geheimen Treffen außerhalb des Marktes eingeladen. An dem Treffen nahmen u.a. der regionale Geschäftsführer und ein unbekannter Mann teil. Das Treffen wurde intensiv genutzt, die anstehende Wahlversammlung zu stören und die Einleitung der Wahl zu verhindern. Eine ver.di vorliegende eidesstattliche Erklärung liest sich wie ein Krimidrehbuch. Das Verhalten und die Wortbeiträge der einzelnen Führungskräfte für die anstehende Versammlung wurden einstudiert und genau so wenige Tage später umgesetzt. Und wie beabsichtigt wurde in der Versammlung die Einleitung der Wahl durch Störungen und durch die massive Einschüchterung der Beschäftigten verhindert. Nur durch die Unterstützung des Metro-Konzernbetriebsrates gelang dann doch noch die Wahl. Allerdings hörten die Behinderungen auch danach nicht auf.
Die Gewerkschaft ver.di ist sich sicher, dass die Behinderungen zentral gesteuert werden. Dafür sprechen auch andere gescheiterte Versuche der Einleitung und Durchführung von Betriebsratswahlen. Immer wurde nach demselben Schema die Wahl verhindert. Von den elf Initiatoren sind nur noch fünf im Betrieb. Bei den Initiatoren gibt es einen Kollegen, der mittlerweile seinen siebten Gerichtstermin hatte. Nach dem er ein ordentliches Kündigungsschutzverfahren in der ersten Instanz gewann, erhielt er die fristlose Kündigung. Nach jedem verlorenem Gerichtsverfahren geht Media-Markt in die nächste Gerichtsinstanz.
Die Kollegen im Media-Markt München brauchen Hilfe!
In den nächsten Tagen wird ein Internetblog für Beschäftigte und Kunden eingerichtet. Der Blog bietet die Möglichkeit, sich über Erfahrungen mit dem Media Markt auszutauschen. Auch wird es ein Bündnis zu Unterstützung von Betriebsratswahlen im Media Markt geben. Hierüber wird demnächst auch über die Presse informiert.
Die Gewerkschaft bittet jetzt ganz aktuell um EURE Hilfe. Sendet daher bitte den nachfolgenden Text an den für Personal zuständigen Geschäftsführer Ralph Spangenberg (sollte diese E-Mail nicht mehr bestehen, bitte mit dem ver.di Fachbereich Handel in München Kontakt aufnehmen, es wird dann eine weitere Anschrift mitgeteilt).
Und macht bitte andere KollegInnen und Bekannte auf diesen Blog-Eintrag aufmerksam. Dazu einfach untern auf den kleinen Briefumschlag klicken und diesen Artikel weiterempfehlen! Vielen Dank für Eure Unterstützung.
Hier der Text für die Mail an die Media-Markt Geschäftsführung:
An: spangenberg@media-saturn.com
Sehr geehrter Herr Spangenberg,
ich bin darüber empört, wie Sie mit Betriebsratswahlen in Ihrem Unternehmen umgehen. Ich unterstütze das Bündnis der Gewerkschaft ver.di für Betriebsratswahlen bei Media Markt. Auch werde ich den geplanten Internetblog für Mitarbeiter und Kunden unterstützen.
Ich fordere Sie auf, Ihrer Verantwortung gerecht zu werden und dafür zu sorgen, dass die Behinderung von Wahlen bei Media Markt unterbleibt. Auch fordere ich Sie auf, die Kündigung des Betriebsratsmitglieds Oseir Rauf zurückzunehmen.
Quelle: Weltbild Verdi Infoblog
Wir unterstützen diesen Aufruf, unter anderem auch deshalb, weil es solche und ähnliche Vorgänge auch bei OBI immer mal wieder gegeben hat und immer noch gibt, (Würzburg, Rüsselsheim, Bietigheim, GBR-Gründung Stuttgart, Erding) um nur Einige zu nennen.
Labels: Betriebsratswahlen, ver.di
MITARBEITERLOYALITÄT MACHT ERFOLGREICHER
Loyale Mitarbeiter sind ihrem Arbeitgeber (wenn auch heute nicht mehr auf Lebzeiten) treu, sie spüren eine emotionale Verbundenheit. Sie machen sich Gedanken um das Wohl und Wehe ihres Unternehmens. Sie identifizieren sich mit ihrer Firma und machen die unternehmerischen Interessen zu ihren eigenen. Sie sprechen oft und gut, begeisternd und leidenschaftlich gerne über ihre Firma – drinnen und draußen.
ZUFRIEDENE MITARBEITER SIND LOYAL!
Festgestellt wurde aber auch, daß Mitarbeiter die ihrem Arbeitgeber gegenüber nicht loyal handeln die größten Umsatzvernichter sind.
Arbeitgeber könnten diesem immer stärker werdenden Trend entgegenwirken, wenn sie mit gezielten Maßnahmen die Mitarbeiterloyalität wieder herstellen würden.
Die Zahl der Mitarbeiter, die sich ihrem Arbeitgeber gegenüber verbunden fühlen und ihren Job engagiert und motiviert erledigen, geht kontinuierlich immer weiter zurück. Ca. 12 Prozent der befragten deutschen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer fühlen sich ihrem Unternehmen gegenüber verpflichtet. Im Vorjahr waren es noch 15 Prozent. Ca. 24 Prozent bekunden gar keine Bindung, haben also INNERLICH BEREITS GEKÜNDIGT. Der große Rest von 64 Prozent spult nur noch sein Pflichtprogramm ab, macht also DIENST NACH VORSCHRIFT.
Daraus resultiert: reduzierte Produktivität, höhere Fehlzeiten sowie ein geringeres Ideen-Potential.
Das eklatanteste Ergebnis dieser Studie aber ist die akute Wechselbereitschaft. Diese ist bei den wenig gebundenen Mitarbeitern dramatisch gestiegen. 69 Prozent von ihnen äußerten die Absicht innerhalb der nächsten 12 Monate wechseln zu wollen. Im Vorjahr waren dies nur 37 Prozent. Schuld daran sind vor allem DEFIZITE IN DER PERSONALFÜHRUNG. Dies verursacht außer Wissens- auch LEISTUNGSSCHWUND SOWIE HOHE KOSTEN für das Finden und Einarbeiten der "Neuen". Was aber viel schlimmer ist: Die Folgen dieser Entwicklung zeigen sich auch spürbar auf der Umsatzseite:
DEN UNTERNEHMEN LAUFEN DIE KUNDEN IN SCHAREN DAVON. Denn, Menschen pflegen Beziehungen zu Menschen und nicht zu Unternehmen.
Vor allem in kundennahen Bereichen wirkt sich Mitarbeiterfluktuation gravierend aus. Zu manch austauschbarem Dienstleister geht man ja nur wegen dieser einen freundlichen Person, die einen schon so lange kennt.
KUNDEN SIND ALSO OFT DEM MITARBEITER TREU UND NICHT DEM UNTERNEHMEN. Und Verkäufer nehmen gerne ihre Kunden mit, wenn sie das Unternehmen wechseln. Neue Kunden wird man wohl schwerlich zu Stammkunden machen können, wenn diese immer nur auf Anfänger treffen.
Ausnahmsweise kann das ja mal Charme haben, wenn ein Kunde den "Neuen" ständig sagen muß wie die Dinge laufen, wo was zu finden ist und wen er warum ansprechen soll. Aber irgendwann nervt das auch. LANGJÄHRIGE UND GUT GESCHULTE MITARBEITER VERSTEHEN ES VIEL BESSER KUNDEN ZU LOYALISIEREN. Und Kunden die immer wiederkommen, bestätigen dem Mitarbeiter im richtigen Unternehmen zu arbeiten.
DAS MACHT STOLZ! UND LOYAL!
LOYALITÄT BEGINNT MIT DER LOYALITÄT DES MANAGEMENTS den Mitarbeitern, Kunden und Partnern gegenüber.
Vorstände, die oben ihre Tantiemen erhöhen während sie unten Massenentlassungen vornehmen, Bosse, die eine seelenlose Machtkultur schaffen, Vorgesetzte die nur ihren persönlichen Ehrgeiz stillen, all die brauchen sich nicht zu wundern wenn plötzlich auch das Personal nur noch den eigenen Vorteil sucht.
Es gibt Unternehmen, die pflegen ihre Büroräume besser als ihre Mitarbeiter. Ungefragt werden dort Menschen wie Ware von einem Bereich in den anderen verschoben, neu zusammengewürfelt oder einfach abserviert. Gerade in den zurückliegenden Jahren haben viele Arbeitnehmer mit ansehen müssen oder am eigenen Leib erlebt:
LOYALITÄT LOHNT SICH NICHT.
Und was hat das alles mit OBI zu tun?
Ganz einfach: Wenn OBI nicht gegensteuert, laufen wir Gefahr immer mehr in genau diese Richtung zu gehen.
Im Moment sagen viele Mitarbeiter trotz allem noch immer:
WIR SIND OBI!
Doch wie lange bleibt das noch so?
Quelle: business-wissen
Labels: OBI, OBI Verhaltenskodex
GERINGSTE LOHNENTWICKLUNG IN EUROPA
Labels: Löhne u. Gehälter, ver.di
Auch das ist OBI (4)
Streik bei OBI in Krakau?
Bezahlung und Arbeitsbedingungen im Einzelhandel gelten als mies. Ganz besonders trifft das offenbar auf OBI-Polen zu.
Der kleinen, aber sehr aktiven Gewerkschaft “Sierpien 80″ (“August 80″) ist es jetzt offenbar gelungen, die Beschäftigten der beiden Krakauer OBI-Märkte für einen möglichen Arbeitskampf zu gewinnen. Sie hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Gruppen-Antrag mit drei Forderungen erhoben. Dazu gehört die Erhöhung der Löhne um 500 Zloty (ca. 130 Euro), die Einführung eines Sonntagszuschlags in Höhe von 100 Zloty und die Erhöhung des “Wäschezuschlags” um 50 Zloty. Die Gewerkschaft fordert ferner, die Benachteiligung von Frauen bei der Bezahlung zu beenden.
“Schluss mit den Hungerlöhnen” überschreibt “Sierpien 80″ Flugblätter und Presseverlautbarungen, mit der sie z. Zt. auf die Aktion aufmerksam macht. Und dies ist offenbar eine recht exakte Umschreibung der Lohnsituation bei OBI.
Laut Stellungnahmen Beschäftigter und ehemals Beschäftigter in diversen Internet-Foren bewegen sich die monatlichen Nettolöhne bei OBI-Polen, zumeist auf der Basis von Einzelverträgen, immer noch oft unter 1500 Zloty (ca.: 400 €) und erreichen nur sehr selten 2000 Zloty (ca.: 530 €).
Offenbar nutzt dabei OBI auch die Berufsnot von Menschen in den strukturschwachen Regionen Polen, wie dem Raum Kielce, um die Löhne dort nochmals zu drücken.
Bei kafeteria.pl äußern sich weibliche Angestellte der Baumarkt-Kette. Kassierinnen klagen über nicht gewährte Pausen. Bei den Arbeitszeiten würden oft nur die Anfangszeiten der jeweiligen Schicht festgelegt. Nur wenige Frauen würden es lange bei OBI aushalten.
Tatsächlich scheint die Personal-Fluktuation bei der Tengelmann-Tochter, die in Polen 34 Baumärkte mit ca. 3000 Beschäftigten betreibt, besonders hoch zu sein. In den einschlägigen Internet-Portalen mit Stellenangeboten ist OBI gut vertreten. Die Liste der Anforderungen an die Bewerber ist lang, dafür bietet OBI u. a. “regelmäßige Lohnzahlung” und “die Möglichkeit Berufserfahrung zu sammeln”.
Wer als Deutscher allerdings einen OBI-Markt, oder auch einen anderen Markt eines deutschen Großunternehmens, sei es nun Lidl, Netto, Saturn oder REAL betritt, und hofft dort aufgrund der günstigen Kostenstruktur auch besonders günstige Einkäufe tätigen zu können, sieht sich zumeist getäuscht.
Die Preise entsprechen ziemlich genau denen hier in Deutschland.
Quelle: infoseite-polen
NEUES VON "OBI-BETRIEBSRAETE.DE" (2)
Ende Dezember 2010 wurde hier berichtet das die Seite "obi-betriebsraete.de" im September 2010 von der GfD, einer Tochtergesellschaft von OBI, übernommen wurde.
Von OBI Seite kam auf Nachfragen immer wieder die gleiche Antwort:
Nein, OBI hat mit der Abschaltung dieser Seite nichts zu tun!
Spätesten seit im Dezember bekannt wurde das die Domain von der GfD übernommen worden ist, sind am Wahrheitsgehalt dieser Aussagen Zweifel aufgekommen. Und nach dem Kommentar von Uwe sollte auch wirklich dem Allerletzten klar geworden sein was hier tatsächlich für ein mieses Spiel gespielt wurde!
Offenheit, Ehrlichkeit und gegenseitiges Vertrauen wie es immer wieder gefordert wird, sieht anders aus!
So jedenfalls funktioniert das nicht!
OBI sollte aufgefordert werden, die Rechte an dieser Domain wieder an diejenigen zurück zu geben die sie ins Leben gerufen haben, an die OBI-Betriebsraete! Die GfD jedenfalls sind die Letzten die ein Anrecht darauf haben.
Labels: OBI-Betriebsraete.de
WIR SIND OBI
Oh ja. WIR WAREN IMMER OBI!
Haben uns mit dem Unternehmen identifiziert. Service; Dienstleistung; Marktführer; Hr.Maus etc.
Und auch heute noch: WIR SIND OBI.
Auch heute identifizieren wir uns mit dem Unternehmen! Aber: Unternehmer schätzen an den Mitarbeitern vor allem Flexibilität; schnelle Anpassung an neue Gegebenheiten...
OK- machen wir uns nichts vor- wir trauern dem "alten OBI" hinterher!!! Aber Leute, jetzt ist es endlich mal Zeit umzudenken!!!
Vorbei die Zeit der "Dienstleistung am Kunden"- sprich Top-Beratung - Service-Leistung die nur noch auf dem Papier was Wert ist;
Vorbei die Zeit, in denen die Mitarbeiter sich entsprechend Zeit für die Belange des Kunden nehmen konnten.
DAS WAR EINMAL DAS AUSHÄNGESCHILD VON OBI!!!
OK Leute, nun haben wir andere Prioritäten- also bitte denkt um- und identifiziert Euch mit dem (neuen) Unternehmen!
Seit kühl, macht eure (Verräum-)Tätigkeiten, Werbeaufbauten, Wechselflächen, kassiert die Schlange auch wenn ihr nun eigentlich ein Mietgerät verleihen, euch um die rückständigen Aufträge kümmern solltet- oder halt seit bereits seit 1 Stunde Feierabend habt ( ihr werdet die Überstunden ja wohl nicht aufschreiben wollen, oder!?!)
Service und Kundenbindung?
Verräumt lieber mal das Bauholz oder die Arbeitsplatten und stellt mal wieder ein Schild an die Holz-Säge "defekt" (Jeder Kunde hält euch doch nur von euren eigentlichen, neuen Tätigkeiten ab!). Verräumt die Farben und Lacke, baut die Wechselflächen auf und bitte, sofort das Pricing umsetzen - solange ist die Farbmischanlage wieder mal "defekt"(Lieber Kunde: Siehst Du denn nicht das ich am arbeiten@OBI bin, so wie es mein Vor-Vor-Vor-Vorgesetzter gerne möchte? Ich muß hier die Ware verräumen die du kaufen sollst- also verlange jetzt bitte nicht noch von mir das ich ne`Farbe mische. Also dafür habe ich ÜBERHAUPT keine Zeit. Liebe Kollegen, bitte,geht mit dem Marktleiter rum: ER zeigt euch die von euch vernachlässigten "Ecken" (hallo: ihr habt doch wohl genug Zeit), das Dispo-Team muß sich was anhören über leere Haken und mangelnde Präsenz bei Schnelldrehern.
ABER, aber- ihr werdet doch jetzt wohl nicht den Kopf in den Sand (Estrich) stecken. IHR seid OBI- und bitte macht das was gewünscht wird! Und falls ihr (mal wieder) im ML-Büro sitzt und Euch euer Einkaufs-und Beratungstest-Ergebnis (waren es echt nur 56% ?) anhören müßt und dafür eine ABMAHNUNG bekommt- Ihr werdet doch wohl nicht dagegen angehen und gleich zum Anwalt rennen? Wer bist DU denn? DU bist OBI!! Die Kassenkraft sagt doch nicht: Ich pack`das nicht; so viele Kundenbeschwerden; muß seit 3 Stunden auf Toilette; konnte nicht mehr ...Kasse kurz zugemacht, mal eben auf`s WC- VL war aber (leider) da- ABMAHNUNG. Also bitte, liebe Kollegen, wenn ihr das nicht versteht... Ihr müßt euch nur an das neue Geschäftsmodell gewöhnen...
Geht ́nicht- gibt`s nicht (oder war das Praktiker...?)
Anhang: (diesmal ohne Ironie)
Mag`ja sein,daß Discounter wie Aldi,Penny etc. "auf DIE Tour" gut laufen. Jedoch muß man uns Mitarbeitern auch sagen, was OBI demnächst gerne hätte!!!
Quelle: ehemaliges OBI-Betriebsräteforum (OBI-Betriebsraete.de)
Labels: In eigener Sache, OBI
ARBEITNEHMER-PFLICHTEN
Der Arbeitnehmer hat seine Arbeit persönlich zu leisten, wenn nichts anderes vereinbart ist. Er kann sich nicht durch andere vertreten lassen, braucht sich allerdings auch nicht um eine Vertretung zu bemühen (z. B. im Krankheitsfall). Die Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers stehen dem Arbeitgeber persönlich zu, er darf sie grundsätzlich nicht auf einen anderen Arbeitgeber übertragen.
Arbeitsleistung des Arbeitnehmers
Im Arbeitsvertrag wird vereinbart, welche Arbeiten zu leisten sind. Normalerweise ist die Tätigkeit FACHLICH UMSCHRIEBEN: z. B. kaufmännischer Angestellter oder Schlosser. Alle Arbeiten, die zu diesem Beruf gehören, müssen geleistet werden. Wenn die Arbeitsleistung nur ganz ALLGEMEIN UMSCHRIEBEN ist (z. B. Bürohilfskraft oder Hilfsarbeiter), muss der Arbeitnehmer jede Arbeit übernehmen, die mit Vertragsschluss zu erwarten ist: ein Hilfsarbeiter z. B. muss den Hof reinigen, braucht aber nicht die Aufgabe des Nachtwächters zu übernehmen. Je genauer die Tätigkeit im Arbeitsvertrag (schriftlich oder mündlich) abgesprochen ist, um so eingeschränkter ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers, im einzelnen die zu leistende Arbeit zu bestimmen. Für eine solche einseitige Änderung des Arbeitsvertrages bedarf es vielmehr einer ÄNDERUNGSKÜNDIGUNG. Die Zuweisung einer NIEDRIGER BEZAHLTEN ARBEIT ist grundsätzlich unzulässig, es sei denn, der Arbeitsvertrag sieht diese Möglichkeit vor. Ist eine solche Zuweisung nicht vereinbart worden, muss der Arbeitnehmer vorher zustimmen.
In Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber vor jeder Versetzung den BETRIEBSRAT unterrichten; der Versetzung kann der BETRIEBSRAT aus bestimmten Gründen widersprechen.
Durch Ausübung des Weisungsrechts (Direktionsrecht), das zum wesentlichen Inhalt eines jeden Arbeitsvertrags gehört, legt der Arbeitgeber konkret die zu erbringende Arbeit fest. Auch die Ordnung im Betrieb, wie z. B.
• Rauchverbote zum Schutz der Produktion oder zum Schutz anderer Arbeitnehmer,
• Tragen von Schutzkleidung,
• absolutes Alkoholverbot,
• Fragen der Telefonbenutzung, wird vom Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts festgelegt, so weit dem nicht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats entgegensteht.
Das Weisungsrecht findet seine Grenzen in
• allen Gesetzen,
• Tarifverträgen,
• Betriebsvereinbarungen und
• dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats,
• aber vor allem in dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, das durch Artikel 1 des Grundgesetzes geschützt ist.
Wenn sich die Arbeitsaufgaben ändern und der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum höherwertige Arbeit übernimmt, wird diese Arbeit Inhalt des Arbeitsvertrags.
Der Arbeitnehmer soll seine Arbeit nach seinen Fähigkeiten und Kräften innerhalb seiner Arbeitszeit erledigen. Weder darf er bewusst zu wenig arbeiten, noch kann verlangt werden, dass er Raubbau mit seinen Kräften treibt.
Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer mehrere Arbeitsverhältnisse eingehen oder nebenbei selbständig arbeiten, solange sich diese Tätigkeiten nicht zeitlich überschneiden. Voraussetzung ist allerdings, daß
• er sich nicht wirksam verpflichtet hat, Nebentätigkeiten zu unterlassen,
• er damit seinem Arbeitgeber keine unlautere Konkurrenz macht,
• darunter seine Arbeitskraft nicht leidet und
• er nicht die gesetzlich vorgeschriebenen Höchstarbeitszeiten überschreitet. Hier sind die Zeiten von allen Arbeitsverhältnissen zusammenzurechnen.
Wer zwei oder mehrere Arbeitsverhältnisse eingeht, hat bei Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich gegen alle Arbeitgeber einen Anspruch auf ENTGELTFORTZAHLUNG. URLAUBSRECHT und – bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen – das KÜNDIGUNGSSCHUTZRECHT gelten auch bei Nebenbeschäftigungen.
Die Arbeitsstätte ist normalerweise im Betrieb. Bei Außenarbeiten, z. B. bei Bau- oder Montagearbeiten, muss der Arbeitgeber auf die Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen:
• Ein Einsatz im Ausland muss vorher ausdrücklich vereinbart werden.
• Die Versetzung in eine andere Stadt ist nur möglich, wenn dies vorher
vereinbart wurde oder wenn der Arbeitnehmer zustimmt.
Welche Arbeitszeit zu leisten ist, richtet sich nach der dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegenden tarif- bzw. arbeitsvertraglichen Vereinbarung. Die nach dem Arbeitszeitgesetz und sonstigen Arbeitszeitschutzvorschriften höchstzulässige Arbeitszeit darf aber nicht überschritten werden. In Betrieben mit einem Betriebsrat hat dieser hinsichtlich des Beginns und Endes der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen.
Arbeitnehmer sind nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einer arbeitsvertraglichen Vereinbarung, einer dem Arbeitnehmer bekannten Betriebsüblichkeit oder aus der Nebenpflicht des Arbeitnehmers ergibt. Eine Nebenpflicht zur Leistung zusätzlicher Arbeit gilt nicht nur für Notfälle, sondern schon immer dann, wenn durch die geforderte Mehrarbeit ein sonst dem Arbeitgeber drohender Schaden, der auf andere Weise (z.B. Einstellung von mehr Personal) nicht abgewendet werden kann, vermieden wird. Ob der Arbeitnehmer danach im Einzelfall zu Überstunden verpflichtet ist, lässt sich nur unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles feststellen. Darüber hinaus ist die Zulässigkeit von Überstunden durch das Arbeitszeitgesetz und sonstige Arbeitszeitschutzvorschriften begrenzt. Ist die zulässige Höchstarbeitszeit erreicht, kann der Arbeitnehmer jede - wie auch immer begründete - Leistung von Überstunden ablehnen. In Betrieben mit Betriebsrat ist vor Anordnung von Überstunden dessen Zustimmung einzuholen!
ZEITWEILIGE BEFREIUNG VON DER ARBEITSPFLICHT
Nur so weit in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag die Zulässigkeit von Kurzarbeit vereinbart ist oder die Arbeitnehmer zustimmen, kann KURZARBEIT mit Entgeltminderung erfolgen. Dem Betriebsrat steht insoweit ein zwingendes Mitbestimmungsrecht zu, sofern tarifvertragliche Regelungen nicht bestehen. Liegt eine Befugnis zur einseitigen Einführung von Kurzarbeit mit entsprechender Kürzung des Arbeitsentgelts nicht vor, bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit der Änderungskündigung, die aber gerichtlich auf Sozialwidrigkeit überprüft werden kann. Der Arbeitnehmer braucht bei Annahmeverzug des Arbeitgebers nicht zu arbeiten, behält aber seinen Entgeltanspruch. ANNAHMEVERZUG liegt vor, wenn der Arbeitnehmer vertragsmäßig seine Arbeitsleistung anbietet, der Arbeitgeber ihm jedoch keine Beschäftigung gibt.
NEBENPFLICHTEN DES ARBEITNEHMERS
Verschwiegensheitspflicht
Der Arbeitnehmer verletzt seine ARBEITSRECHTLICHE VERSCHWIEGENHEITSPFLICHT, wenn er – vorsätzlich oder fahrlässig –
• Tatsachen preisgibt, die in Zusammenhang mit dem Geschäftsbetrieb stehen, die nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt und nicht offenkundig sind und nach dem Willen des Arbeitgebers und im Rahmen eines berechtigten wirtschaftlichen Interesses geheimgehalten werden sollen (z. B. Bilanzen, Kunden- und Preislisten, Kreditwürdigkeit) oder
Umstritten ist, inwieweit der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Verschwiegenheit verpflichtet ist. MITGLIEDER DES BETRIEBSRATS sind – auch nach ihrem Ausscheiden aus dem Betriebsrat – zur Verschwiegenheit über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse besonders verpflichtet (§§ 79, 120 BetrVG).
In der Verletzung der arbeitsrechtlichen Verschwiegenheitspflicht kann auch eine Verletzung der STRAFRECHTLICHEN VERSCHWIEGENHEITSPFLICHT liegen, die nach dem Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (§ 17) mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder mit Geldstrafe bedroht ist.
Rücksichtnahme- und Schutzpflichten
Wie in jedem Rechtsverhältnis verpflichtet auch das Arbeitsverhältnis den einen Vertragspartner zur Rücksicht auf die Rechte und Rechtsgüter des anderen Vertragspartners. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine Arbeit so auszuführen, dass die Interessen des Arbeitgebers und des Betriebes gewahrt sind.
Arbeitsschutzpflicht
Sichere und gesunde Arbeitsplätze sind Grundvoraussetzung im Arbeitsleben. Der Arbeitnehmer ist deshalb gehalten, sich stets sicherheitsgerecht zu verhalten und im Rahmen seiner Möglichkeiten und der (Unter-) Weisung des Arbeitgebers zur Förderung des allgemeinen Arbeitsschutzniveaus im Betrieb beizutragen.
WÄHREND DES ARBEITSVERHÄLTNISSES hat der Arbeitnehmer jeden Wettbewerb mit seinem Arbeitgeber zu unterlassen. MIT BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES endet grundsätzlich auch die Pflicht des Arbeitnehmers gegenüber seinem bisherigen Arbeitgeber, diesem keine Konkurrenz zu machen. Ein Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich vereinbart und kann höchstens auf 2 Jahre erstreckt werden.
Der bisherige Arbeitgeber muss dafür ENTSCHÄDIGUNG leisten.
Quelle: Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit
Labels: Mitbestimmung, Recht
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag inklusive
der wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach Beginn des
Arbeitsverhältnisses ( § 2 Nachweisgesetz).
Jeder Arbeitnehmer ist verpflichtet, eine Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen, hat aber das Recht drei Tage ohne ärztliche Bescheinigung arbeitsunfähig zu sein. Nur wenn die AU länger als drei Kalendertage dauert, ist eine AU-Bescheinigung vorzulegen, dies aber spätestens am vierten Tag (§ 5 Entgeltfortzahlungsgesetz). Eine Verkürzung dieser Fristen durch den Arbeitgeber ist nur im Einzelfall bei konkretem Mißbrauchsverdacht gestattet und außerdem mitbestimmungspflichtig durch den Betriebsrat (§ 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG).
Jeder Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, daß seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Dieses Verlangen kann vom Arbeitgeber nur aus festgelegten Gründen abgelehnt werden und kann durch den Arbeitnehmer gerichtlich überprüft werden (§ 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz).
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf geeignete Anweisungen zur Sicherung des Arbeitsschutzes (§ 4 Ziff. 7 Arbeitsschutzgesetz) sowie auf angemessene Unterweisungen zur Sicherheit und zum Gesundheitsschutz, die eigens auf den Arbeitsplatz oder den Aufgabenbereich ausgerichtet sind; dies gilt bei Einstellung, Veränderungen im Aufgabenbereich und bei Einführung neuer Arbeitsmittel; die Unterweisung muß vor Aufnahme der Tätigkeit erfolgen und mindestens einmal jährlich wiederholt werden (§ 12 Arbeitsschutzgesetz und § 81 BetrVG).
Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, sich bei bestehenden Gefahren an die zuständigen Behörden zu wenden, wenn der Arbeitgeber darauf gerichteten Beschwerden nicht abhilft (§ 17 Abs. 2 Arbeitsschutzgesetz). Bei unmittelbarer erheblicher Gefahr hat der Arbeitnehmer das Recht, sich durch sofortiges Verlassen des Arbeitsplatzes in Sicherheit zu bringen, ohne daß ihm hierdurch irgendwelche Nachteile entstehen dürfen (§ 9 Abs. 3 Arbeitsschutzgesetz).
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, vom Arbeitgeber über seine Aufgabe und Verantwortung sowie über die Art seiner Tätigkeit und deren Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebes unterrichtet zu werden. Über Veränderungen ist der Arbeitnehmer ebenfalls rechtzeitig zu unterrichten; auch über Maßnahmen, die aufgrund einer Planung noch bevorstehen und deren Auswirkungen auf den Arbeitsplatz. Sobald feststeht, daß sich die Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert und seine Qualifikationen nicht ausreichen, hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, daß der Arbeitgeber mit ihm über die Anpassung der Qualifikationen berät (§ 81 BetrVG).
Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, in betrieblichen Angelegenheiten, die seine Person betreffen, von den zuständigen Personen im Betrieb gehört zu werden; er ist ferner berechtigt, zu allen Maßnahmen des Arbeitgebers, die ihn betreffen, Stellung zu beziehen sowie Vorschläge für die Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsablaufs zu machen (§ 82 Abs. 1 BetrVG).
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf die Erläuterung der Berechnung und Zusammensetzung seines Arbeitsentgelts sowie auf die Erörterung der Beurteilung seiner Leistung und die Möglichkeit seiner beruflichen Entwicklung im Betrieb (§ 82 Abs. 2 BetrVG).
Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen; er kann verlangen, daß Erklärungen von ihm zum Inhalt der Personalakte dieser beigefügt werden (§ 83 BetrVG).
Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, sich bei den zuständigen Stellen zu beschweren, wenn er sich benachteiligt oder ungerecht behandelt fühlt (§ 84 BetrVG).
Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, dem Betriebsrat Themen zur Behandlung vorzuschlagen; wird ein derartiger Vorschlag von 5 % der Belegschaft unterstützt, so muß der Betriebsrat dieses Thema binnen zwei Monaten auf dieTagesordnung setzen (§ 86 a BetrVG).
Labels: BetrVG, Recht
Fachkräftemangel auch im Einzelhandel
Der Handelsverband Deutschland (HDE) warnt davor, die Gewinnung und Förderung von Fachkräften für die Wirtschaft auf Naturwissenschaftler und Informatiker zu beschränken. Auch der Einzelhandel verspüre bereits einen Mangel an Fachkräften, „Es fehlt insbesondere an Nachwuchs für qualifizierte Berufe und für die Führungsebene.“
Deutsche Handelsunternehmen investierten deshalb jährlich Milliarden in die Qualifizierung ihrer Beschäftigten. Davon entfielen zwei Milliarden Euro auf die Ausbildung junger Mitarbeiter. Zusätzlich seien rund eine Milliarde Euro für Weiterbildung vorgesehen.
Der Einzelhandel bildet 165.000 Auszubildende in über 30 Handelsberufen aus. Die Ausbildungsquote liegt mit acht Prozent höher als in der Gesamtwirtschaft. Wer im Einzelhandel eine Ausbildung macht, hat gute Chancen übernommen zu werden. Rund 60 Prozent der Azubis erhalten nach erfolgreich bestandener Prüfung einen Arbeitsplatz bei ihrem Ausbilder. Zudem rekrutiert der Handel einen Großteil seiner Fach- und Führungskräfte aus der beruflichen Bildung.
„Aber der demografische Wandel, die rasch abnehmende Nachfrage nach Ausbildungsplätzen, die älter werdenden Belegschaften und die zunehmende Konkurrenz zwischen Unternehmen und Branchen stellen den Wirtschaftszweig vor große Herausforderungen“. „Der Einzelhandel muss der Qualifizierung der Mitarbeiter höchste Priorität einräumen, um wettbewerbsfähig zu bleiben und sich auch künftig die besten Fach- und Führungskräfte zu sichern. Betriebliche Bildungsaktivitäten sind beste Investitionen in die nachhaltige Zukunft des Unternehmens.“ Um beim Wettbewerb um Auszubildende künftig mithalten zu können, müssten Handelsunternehmen ihre intensiven Ausbildungsleistungen weiterhin mit hohen Übernahmequoten verbinden,
(Quelle: hde)
Ein wichtiger Aspekt fehlt hier aber! Und zwar der, der den meisten jungen Leuten das Grausen vor dem Einzelhandel lehrt:
Die teilweise katrastophale und völlig unzureichende Entlohnungssituation im Handel!
Welcher junge Mensch, vor allem wenn er vor hat eine Familie zu gründen, tut sich das an und geht in den Einzelhandel?
Nicht bei diesem Lohnniveau.
Ob diese Botschaft auch schon bei OBI angekommen ist?
Der demographische Wandel wird in den nächsten Jahren nicht vor dem Handel halt machen.
Und er wird auch keinen Bogen um OBI machen!
Labels: Azubiś, Löhne u. Gehälter
"Innovative Tarifpolitik" (FIT)
Seit 2004 arbeitet eine Kommission, die Fachgemeinschaft Innovative Tarifpolitik (FIT), eine Vereinigung von Einzelhandelsunternehmen und der beiden Arbeitgeberverbände BAG und HDE sowie die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, an einem neuen Tarifsystem für den Einzelhandel. Resultat daraus soll nach dem Willen der Arbeitgebersteite ein sogenanntes "Leistungsdifferenzierendes Entgeltsystem" sein. Solche Systeme sind in der Vergangenheit in anderen Wirtschaftszweigen, insbesondere auf Drängen der Arbeitgeber, schon in der betrieblichen Praxis etabliert worden.
Die Arbeitgeberseite verfolgt dabei nach Auffassung von ver.di insbesondere folgende Ziele:
Arbeitsvolumen und Arbeitszeit sollen entkoppelt werden; maßgebliche Bezahlungsgröße soll die Leistung der Beschäftigten sein.
Es soll eine Konkurrenzsituation zwischen den Beschäftigten aufgebaut werden.
Die Verantwortung für das Arbeitsergebnis und das betriebliche Risiko soll auf die Beschäftigten verlagert werden.
Dennoch lehnt ver.di Systeme der Entgeltdifferenzierung nach Leistung nicht grundsätzlich ab, allerdings müssen sie an konkrete Instrumente gekoppelt werden, die sicherstellen, dass objektive und beeinflussbare Maßstäbe zu Grunde gelegt und tarifvertraglich vereinbart werden
Leistungsdifferenzierung als Bezahlungselement richtet sich grundsätzlich nach tarifvertraglichen Bedingungen
Leistungsentgelt variabilisiert nicht das Grundentgelt
Leistungsziele müssen beeinflussbar, transparent und kontrollierbar sein
Leistungsdifferenzierung als solidarisches Element
Die Erarbeitung einer neuen Entgeltstruktur wurde aus dem normalen Tarifgeschehen ausgekoppelt und in eine paritätisch besetzte Projektstruktur verlagert. Hier sollten verhandlungsreife Vorschläge erarbeitet werden, als Basis für die schließliche Aushandlung neuer Flächentarifverträge. Grundprinzipien der Projektarbeit waren Konsensorientierung sowie die Möglichkeit, einmal eingebrachte Vorschläge und eingenommene Positionen folgenlos wieder zurücknehmen zu können.
Ende der 70er Jahre machte sich die Gewerkschaft für die Nivellierung der Einkommensstruktur durch Verringerung der Differenz zu den Einkommen in der Industrie und durch eine überproportionale Anhebung der unteren Einkommen stark. Sie band ihre Tarifforderungen stets an die meistbelegte Gehaltsgruppe der Verkäuferinnen, die als Eckgehalt und darüber hinaus organisationspolitisch einen hohen Stellenwert hat. Mitte der 90er Jahre traten die HBV und DAG mit einer größeren Kampagne für eine höhere Bewertung der Tätigkeiten im Einzelhandel ein, prangerten die Entgeltdiskriminierung der Frauen an und forderten ein tarifliches Mindestgehalt.
Der Einzelhandel ist zudem mit 2,6 Mio. Beschäftigten eine der größten per Flächentarifvertrag regulierten Branchen. Das Niveau und die Struktur der Vergütung stehen neben Arbeitszeitfragen bereits seit Jahrzehnten im Brennpunkt
der tarifpolitischen Auseinandersetzungen dieser Branche, in der mehr als zwei Drittel der Beschäftigten Frauen sind, seit 2001 Teilzeit das dominierende Arbeitsverhältnis ist und der Anteil geringfügiger und prekärer Beschäftigung steigt. Der Niedriglohnanteil unter den Vollbeschäftigten liegt im Einzelhandel inzwischen bei 33%. Der Anteil der Minijobber in der Branche beträgt ca. 30%, und „in einem Minijob verdient (fast) jede/r schlecht“.
Im Einzelhandel findet zudem ein rascher, von Verdrängungswettbewerb und Konzentrationsprozessen gekennzeichneter Strukturwandel statt, in dem Personalkosteneinsparungen eine zentrale strategische Variable sind.
Konträr dazu drängten die Arbeitgeber Ende der 90er Jahre verstärkt auf eine Absenkung des Tarifgefüges sowie auf eine stärkere Entgeltdifferenzierung und -spreizung vor allem im Bereich der unteren Tarifgruppen. In der Tarifrunde 1999 forderte die Arbeitgeberseite die Einführung neuer unterer Tarifgruppen - unterhalb der Einstiegsgehälter.
Das Jahr 1999 markiert aber noch aus einem anderen Grund einen Einschnitt in die tarifpolitische Entwicklung des Einzelhandels.
Um die Verbandsflucht und den Mitgliederschwund aufzuhalten, führten die Arbeitgeberverbände in diesem Jahr die Mitgliedschaft ohne Tarifbindung (OT-Mitgliedschaft) ein und kündigten an, künftig nicht mehr für die Allgemein-verbindlichkeitserklärung (AVE) der Tarifverträge einzutreten, die bis dahin der direkten Unterbietungskonkurrenz tariflicher Mindestbedingungen und dem Lohndumping Grenzen setzte.
Nach dem Wegfall der AVE und der Einführung der OT-Mitgliedschaft nahm von Arbeitgeberseite der Druck auf Löhne, Gehälter und tarifliche Zusatzleistungen erheblich zu.
Immer wenn in letzter Zeit von Seiten der Mitarbeiter die Forderung nach Tarifbindung gestellt wird, ist von OBI Seite zu hören das es bald soweit sein wird. Das Projekt "FIT" sei sehr weit fortgeschritten! Es würde sehr intensiv verhandelt, und deshalb werde es eine Tarifbindung nicht geben.
Die Wahrheit jedoch ist, diese Verhandlungen sind überhaupt nicht so weit fortgeschritten wie behauptet wird!
Nach Ansicht von Insidern wird es noch eine lange Zeit brauchen bis dieses Modell einmal zum fertigen Tarifsystem wird. In der metallverarbeitenden Industrie hat es ca. 15 Jahre gebraucht bis ein ähnliches System eingeführt wurde!
Und eine Tarifbindung ist auch dann notwendig, und eine der Hauptforderungen von ver.di ist zudem, daß niemand schlechter gestellt werden darf als nach dem jetzigen Tarifsystem.
Warum also nicht Tarifbindung JETZT!
Oder wird hier wieder nur auf Zeit gespielt wie schon so oft?
Labels: FIT, Tarifverhandlungen
Auch das ist OBI (3)
Erste elektronische Verkäuferin bei OBI in Warschau
ArbeiterInnen beklagen Diskriminierung von Frauen bei OBI
Als Mitglieder von der ZSP in das OBI Geschäft von Warschau wollten, fanden sie es wegen Inventur geschlossen vor. Als sie am nächsten Tag das Geschäft betraten, stießen sie auf die erste elektronische Verkäuferin in Warschau.
Zur Erinnerung: die MitarbeiterInnen bei OBI Polen werden psychologisch unter Druck gesetzt, indem man droht ihren Arbeitsplatz durch einen solchen Roboter zu ersetzen. Die Mitglieder der ZSP waren überrascht, dass es solche Roboter jetzt wirklich gibt. Die MitarbeiterInnen von OBI Polen wollen sich dagegen wehren.
Die ZSP wird eine Kampagne gegen den Ersatz von Menschen durch solche Puppen starten. Nach einem Protestposten, den die ZSP am Mittwoch wegen der Entlassung einer OBI Mitarbeiterin abhält, ist sie sich jetzt sicher, dass es weitere Aktionen gegen diese Puppen geben wird. Die Öffentlichkeit soll darauf aufmerksam gemacht werden.
Zwischenzeitlich kam noch die Diskriminierungen von Frauen bei OBI ans Tageslicht. Die ZSP wird das demnächst dokumentieren. Andere Gewerkschaften haben bereits angekündigt, dass sie für Lohnerhöhungen kämpfen werden. Außerdem werden sie gegen die Diskriminierung vorgehen.
Elektronische Verkäufer-Puppen?
Ist das die Reaktion auf den (hausgemachten) Personalmangel?
Die Tengelmann-Gruppe
Ursprünge: 1867 – durch die Brüder Wilhelm und Karl Schmitz-Scholl (Wissol).
1893 Umfirmierung auf den Namen ihres Prokuristen Emil Tengelmann.
1969 übernahm Erivan Haub das Familienunternehmen. Danach starke Expansion (u.a. Erwerb von Kaiser’s-Kaffee-Geschäft, Gründung der Plus-Kette, Mehrheitsbeteiligung der amerikanischen A&P-Gruppe).
2000 Umstrukturierung des Konzerns – Übergabe der Geschäftsleitung an die Söhne von Erivan Haub.
2008 Verkauf der Tengelmann-Tochter Plus.
2010 Die Unternehmensgruppe investiert verstärkt in E-Commerce.
OBI gehört seit 1985 mehrheitlich zur Unternehmensgruppe Tengelmann.
Tengelmann ist eines der größten Handelsunternehmen in Deutschland
Quellen: ver.di , Wikipedia
Auch das ist OBI (2)
Aktion von OBI ArbeiterInnen in Polen
Am 29. Januar hielten Mitglieder der ZSP Breslau eine solidarische Aktion vor einem OBI Geschäft ab. Die Aktion richtete sich gegen verschiedene Fälle von Repression und gegen die Ausbeutung von ArbeiterInnen.
ID AktivistInnen gingen zu dem Geschäft und verteilten Flugblätter. Viele ArbeiterInnen nahmen sie an und verteilten sie an KollegInnen, die nicht arbeiteten und an solche in anderen OBI-Geschäften. Außerdem beteiligte sich ein Gruppe an Personen mit einem Banner auf dem zu lesen stand „Schluss mit der Ausbeutung der ArbeiterInnen“.
Irgendwann kam das Sicherheitspersonal und forderte auf das private Grundstück zu verlassen. Natürlich hörte niemand darauf. Die GewerkschafterInnen forderten die Sicherheitsleute dafür auf, die Bosse raus zuschicken, damit diese die Gelegenheit bekommen sich selbst zu erklären.
Am Ende kam ein Arbeiter aus dem Geschäft und bedankte sich für die Aktion.
Inzwischen diskutieren OBI ArbeiterInnen in ganz Polen, und überlegen was sie gegen ihre Situation unternehmen können.
Quelle: zspwawa.blog
Auch das ist OBI (1)
OBI Polen - Protestposten vor OBI
Am 12. Januar veranstaltete die ZSP verschiedene Protestposten gegen OBI in Warschau. Morgens verteilten sie Flugblätter vor der OBI Hauptquartier. Abends besuchten sie ein OBI Geschäft der Stadt. Der Zeitpunkt war nicht zufällig gewählt: an diesem Morgen wurde vor dem Krakauer Gericht ein Fall verhandelt, bei dem eine Arbeiterin auf Wiedereinstellung klagt, nachdem sie wegen gewerkschaftlicher Aktivitäten entlassen worden war.
GewerkschafterInnen verteilten im Geschäft Flugblätter. Vor dem Geschäft war ein Banner aufgestellt und die ZSP verteilte MOBI Anstecker mit dem MOBI Monster drauf, dem Symbol für Mobbing in dem Geschäft. Viele Leute zeigten sich an der Situation interessiert und verurteilten die Praktiken des Unternehmens.
Nach der Aktion fanden die ZSP heraus, dass die Unternehmensleitung des Krakauer Geschäfts entschieden hat fünf weitere GewerkschafterInnen zu entlassen. Bislang ist nur die Gewerkschaft der fünf ArbeiterInnen davon informiert worden, aber die Kündigungen wurden noch nicht ausgehändigt. Die ZSP wurde außerdem davon in Kenntnis gesetzt, dass die auf Wiedereinstellung klagende Arbeiterin, nachdem sie unter Druck geraten war und entmutigt wurde, eine Entschädigung an nahm und auf ihre Wiedereinstellung verzichtete.
Sie ist einfach glücklich darüber, dass sie nicht mehr für OBI arbeiten muss - ein Unternehmen, von dem sie zuerst entlassen wurde und das dann den Boss ihres neuen Arbeitsplatzes über ihre Aktivittäten in der Gewerkschaft informierte, woraufhin der sie ebenso entließ.
Die Arbeiterin hat sich bei einem Treffen mit den Bossen extra rot-schwarz angezogen, andere OBI ArbeiterInnen trugen die Farben unter der Kleidung. In einem Internet-Forum diskutieren sie über ihre Situation, über Kündigungen, Mobbing und die elektronischen Verkäuferin, die in den OBI Geschäften aufgetaucht sind.
Die Mitarbeiter im Einzelhandel müssen von ihrem Einkommen auskömmlich leben können.
..dieser Satz stammt aus einem sehr interessanten Beitrag der Südwest Presse.
....In der Öffentlichkeit werde nämlich der Einzelhandel .... mit schlecht bezahlten und behandelten Mitarbeitern in Verbindung gebracht....
....hob auf eine Unternehmensphilosophie ab, die den Mitarbeiter nicht nur als Kostenfaktor sieht, sondern als Schlüssel zum Unternehmenserfolg.....
....sei nicht Größe, Expansion und die Gewinnmaximierung das Ziel. Man verfolge vielmehr auch bei der Mitarbeiterführung eine gewissermaßen nachhaltige Politik - der wirtschaftliche Erfolg sei dann eher eine Folge davon. In Zukunft ........ vermutlich noch mehr, weil die Kunden eine sozial nachhaltige Unternehmensphilosophie honorierten: "Die Menschen spüren die Grundhaltung, die ein Unternehmen hat."
Danke an "der kleine Biber" für den Link!
Und den Satz in seinem Kommentar kann man 100% so stehen lassen!
"Wenn OBI mal als Vorbild so dargestellt wird, dann haben wirś geschafft.
Labels: Löhne u. Gehälter
Media-Markt-Geschäftsführung behindert Betriebsrat...
Die Mitarbeiter im Einzelhandel müssen von ihrem E...