Source: http://docplayer.fi/19080160-Henkilostokertomus-2003-henkilostostrategian-toteutumisen-seurantaa-ja-arviointia.html
Timestamp: 2018-05-27 01:46:19+00:00
Document Index: 26802206

Matched Legal Cases: ['kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ']

HENKILÖSTÖKERTOMUS 2003 Henkilöstöstrategian toteutumisen seurantaa ja arviointia - PDF
Download "HENKILÖSTÖKERTOMUS 2003 Henkilöstöstrategian toteutumisen seurantaa ja arviointia"
1 HENKILÖSTÖKERTOMUS 2003 Henkilöstöstrategian toteutumisen seurantaa ja arviointia JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO
2 SISÄLLYS JOHDANTO HENKILÖSTÖVOIMAVARAT Henkilöstön määrä ja rakenne Virkarakenne Kansainvälistyvä työyhteisö Henkilöstön ammatillinen rakenne TASA-ARVO TYÖVOIMAKUSTANNUKSET HENKILÖSTÖN IKÄJAKAUMA JA IKÄÄNTYMINEN KEHITTYVÄ JA HYVINVOIVA HENKILÖSTÖ Henkilöstön hyvinvointi ja jaksaminen Henkilöstön koulutus ja kehittyvä osaaminen Laadukasta johtamista
3 JOHDANTO Tämän Jyväskylän yliopiston henkilöstökertomuksen tarkoituksena on luoda kuvaa Jyväskylän yliopiston johdolle, henkilöstöasioista vastaaville sekä henkilöstölle yliopiston henkilöstön tilasta vuonna Raporttiin sisältyy muun muassa henkilöstön määrän ja rakenteen kehittymiseen, työajan käyttöön, työvoiman kustannuksiin sekä henkilöstön pätevyyteen ja sen kehittämiseen liittyviä tunnuslukuja. Mahdollisimman hyvä tietämys henkilöstövoimavaroista ja niiden kehittämisestä tukee yliopiston tulevaisuuden toiminnan suunnittelua sekä henkilöstövoimavarojen johtamista ja siihen liittyvää päätöksentekoa. Henkilöstökertomuksen tiedot on koottu pääosin henkilöstöjärjestelmästä, jonka käyttöä on tarkoitus kehittää edelleen siten, että tulevaisuudessa on mahdollista saada tietoja yksikkötasoittain ja henkilöstöryhmittäin. Lisäksi tavoitteena on saada jatkossa yhä tarkempia tietoja henkilöstön tilasta sekä välillisistä työvoimakustannuksista. Henkilöstökertomus noudattaa Jyväskylän yliopiston henkilöstöstrategiaa ja valtion yleisohjeita henkilöstötilinpäätöksen laatimisesta. Tarkoituksena on, että henkilöstökertomus ja -tilinpäätös toimivat yliopiston henkilöstön ohjausjärjestelmien, henkilöstöstrategian, toiminta- ja taloussuunnittelun ja tulossopimusneuvottelujen tukena. Henkilöstökertomus ja siihen liittyvät tilastot ovat luettavissa myös Jyväskylän yliopiston henkilöstöpalvelujen www-sivuilla kohdassa henkilöstökertomus.
4 HENKILÖSTÖVOIMAVARAT Henkilöstön määrä ja rakenne Tämän päivän työelämää muokkaavat erilaiset muutokset. Muuttuvasta työelämästä on merkkinä muun muassa panostus korkeatasoiseen koulutukseen. Tämä korkeatasoisen osaamisen arvostus ja tärkeys on nähtävissä myös Jyväskylän yliopistossa. Yliopiston henkilöstömäärä kasvoi vuoden 2003 aikana edelleen sekä henkilötyövuosina että lukumäärinä mitattuna. Koko henkilöstön lukumäärä kasvoi 2,9 % vuodesta Edellisenä vuonna kasvua oli 3,3 %. Yliopiston henkilöstön lukumäärä oli Näistä työntekijästä 874 oli opetushenkilöstöä, 540 tutkimushenkilöstöä ja 1048 muuta henkilöstöä. Keskeistä vuonna 2003 henkilöstönrakenteen muutoksen osalta oli se, että opetushenkilöstön määrä laski vuoteen 2002 verrattuna 0,7 %, tutkimushenkilöstön määrä kasvoi 6,3 % ja muun henkilöstön määrä kasvoi 4,3 %. Henkilöstöltään suurin tiedekunta oli yhä matemaattis-luonnontieteellinen tiedekunta, jossa oli töissä yhteensä 492 henkilöä. Toiseksi suurin tiedekunta henkilöstömäärältään oli humanistinen tiedekunta, jossa oli töissä yhteensä 264 henkilöä. Henkilöä Vuosi Opetushenkilöstö Tutkimushenkilöstö Muu henkilöstö Kuvio 1 Henkilöstön lukumäärä ja jakautuminen Muuttuvaa työelämää ja sen vaatimuksia kuvaa myös työmäärän kasvu. Jyväskylän yliopistossa (Normaalikoulu sisältyy näihin lukuihin) tehtiin vuonna 2003 yhteensä henkilötyövuotta. Kasvua edelliseen vuoteen oli 2,6 %. Budjettivaroin palkattujen henkilötyövuosien määrä oli ja ulkopuolisin varoin palkattujen 780. Opetushenkilöstön henkilötyövuosien määrä kasvoi vuoteen 2002 verrattuna 0,3 %. Tutkimushenkilöstön henkilötyövuosien määrä kasvoi puolestaan peräti 6,6 % ja muun henkilöstön 2,4 %. Keskeinen muutos henkilöstön ja henkilöstötyövuosien määrän suhteesta toisiinsa on nähtävissä opetushenkilöstön kohdalla. Opetushenkilöstön määrä laski, mutta henkilötyövuosien määrä kasvoi. Opetushenkilöstön henkilötyövuosien osuus koko henkilöstöstä oli 33,2 %, tutkimushenkilöstön 23,4 % ja muun henkilöstön 43,4 %. Taulukko 1 Henkilöstöryhmien osuus (%) henkilöstötyövuosina Opetushenkilöstö 31, ,2 Tutkimushenkilöstö 23,3 22,1 22,5 23,4 Muu henkilöstö 44,9 44,9 43,5 43,4 Yhteensä
5 Taulukko 2 Henkilöstön jakautuminen tiedekunnittain ja erillislaitoksittain Tiedekunta/erillislaitos Työntekijöitä Kasvatustieteiden tdk 194 Yhteiskuntatieteellinen tdk 160 Humanistinen tdk 250 Matemaattis-luonnontieteellinen tdk 454 Liikunta- ja terveystieteiden tdk 136 Taloustieteiden tdk 67 Informaatioteknologian tdk 198 Koulutuksen tutkimuslaitos 78 Kirjasto 77 Atk-keskus 34 Täydennyskoulutuskeskus 39 Chydenius-Instituutti 83 Avoin yliopisto 87 Yliopiston kielikeskus 30 Museo 10 Ympäristöntutkimuskeskus 34 Koulutuksen arviointisihteeristö 2 Agora Center 42 Hallintovirasto 191 Normaalikoulu 104 Yhteensä 2270 Virkarakenne Jyväskylän yliopiston henkilöstöstä 98 % oli virkasuhteisia ja 2 % työsuhteisia. Yliopiston henkilöstöstä oli nimitetty vakinaiseen virkaan 50,3 % ja määräaikaiseen virkasuhteeseen 49,7 %. Vakinaisen henkilöstön määrä kasvoi 3,9 % ja määräaikaisen henkilöstön 1,9 %. Eniten määräaikaista henkilöstöä (yhteensä 297 henkilöä) oli matemaattis-luonnontieteellisessä tiedekunnassa. Informaatioteknologian tiedekunnassa määräaikaista henkilöstöä oli 176 henkilöä ja humanistisessa tiedekunnassa 117. Yliopiston henkilöstöstä 92 % työskenteli kokoaikaisesti. Osa-aikaisia työntekijöitä olivat lähinnä työvoima ministeriön varoilla palkatut, osa-aikaeläkkeellä olevat sekä omasta aloitteesta osa-aikaisesti työskentelevät henkilöt. Työllisyysvaroin palkattujen määrä on laskenut vuodesta 1998 lukien nopeasti, mikä johtuu tukityöllistettyjen tehtävien vakinaistamisesta sekä työllistämisvarojen vähentymisestä työllisyyden hoitovaroin palkattuja henkilöistä oli 10. Henkilöstön vaihtuvuus oli suurinta seuraavissa vakanssiryhmissä: assistentit, harjoittelijat, opetuksen ja tutkimuksen apuhenkilökunta ja tutkijat. Vaihtuvuuteen vaikuttaa pääsääntöisesti yliopiston toiminnan luonne. Henkilöä Vuosi Vakinaiset työntekijät Määräaikaiset työntekijät Kuvio 2 Vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön määrä Kansainvälistyvä työyhteisö Jyväskylän yliopiston henkilöpoliittisessa ohjelmassa on arvioitu kansainvälisen yhteistyön ulkomaisten yliopistojen ja akateemisten instituutioiden kanssa lisääntyvän. Vuonna 2003 ulkomaalaisten osuus Jyväskylän yliopiston päätoimisesta henkilöstöstä olikin 2,7 %. Yliopistossa työskenteli mennessä yhteensä 67 ulkomaalaista. Näistä henkilöistä 25 oli nimitetty virkaan ja 42 määräaikaiseen virkasuhteeseen. Ulkomaalaiset edustivat 23 eri kansalaisuutta. Eniten ulkomaalaisia
6 työskenteli matemaattisluonnontieteellisessä tiedekunnassa (yhteensä 21 henkilöä) ja toiseksi eniten humanistisessa tiedekunnassa (yhteensä 17 henkilöä). Henkilöstön ammatillinen rakenne Tämän päivän työelämä ja erityisesti akateeminen ympäristö vaatii asiantuntevaa ja monipuolista osaamista. Yliopiston henkilöstön koulutusaste on valtakunnallisesti vertailtuna korkea mitattu koulutustasoindeksi oli 6,0, kun valtion budjettitaloudessa koulutustasoindeksi oli vuonna 2002 yleisesti 5,1 ja yliopistokoulutuksessa 5,8. Yliopiston henkilöstöstä 93,3 % oli suorittanut jonkin tutkinnon. Ylemmän korkeakouluasteen tutkinto oli 32,9 prosentilla koko henkilöstöstä. Koko henkilöstön naisista 34,4 % ja miehistä 31,3 % olivat suorittaneet ylemmän korkeakouluasteen tutkinnon. Tutkijakoulutusaste (lisensiaatti, tohtori) oli 26,7 prosentilla henkilöstöstä. Näistä miehiä oli 62 % ja naisia 38%. Henkilöä Perusaste Keskiaste Alin korkea-aste Alempi korkeakouluaste Ylempi korkeakouluaste Tutkijakoulutusaste Koulutusaste Miehet Naiset Kuvio 3 Henkilöstön koulutusrakenne sukupuolen mukaan
7 TASA-ARVO Akateemisen maailman sukupuolijakauma on yleisesti ottaen tänä päivänä hyvin naispainotteinen. Vuosina naisten osuus Jyväskylän yliopiston henkilökunnasta on noussut 52,3 prosentista 53,7 prosenttiin. Vastaavasti miesten osuus on laskenut 47,7 prosentista 46,3 prosenttiin Henkilöä Vuosi Miehet Naiset Kuvio 4 Henkilöstön sukupuolijakauma Sukupuolten välisiä eroja on nähtävissä työtehtävittäin. Vakinaisesta opetushenkilöstöstä miehiä on enemmän (54 %) kuin naisia (46 %), kun taas määräaikaisesta opetushenkilöstöstä enemmistö (56 %) on naisia. Miehiä on myös naisia enemmän korkeammissa (esim. professuuri) vakinaisissa viroissa. Vakinaisista assistenteista, yliassistenteista sekä lehtoreista ja opettajista enemmistö on taas naisia. Samoin myös muusta vakinaisesta henkilöstöstä on enemmistö naisia. Tutkimushenkilöstön kohdalla ei ole nähtävissä suurta sukupuolten välistä eroa. Taulukko 3 Vakinaisen henkilöstön määrä sukupuolen mukaan Vakinainen henkilöstö Miehet Naiset Opetushenkilöstö professorit assistentit ja yliass lehtorit ja opettajat Tutkimushenkilöstö Muu henkilöstö Yhteensä Taulukko 4 Määräaikaisen henkilöstön määrä sukupuolen mukaan Määräaikainen henkilöstö Miehet Naiset Opetushenkilöstö professorit assistentit ja yliass lehtorit ja opettajat Tutkimushenkilöstö Muu henkilöstö Yhteensä Miesten ja naisten palkkauksessa ei ole eroja. Valtion virastona yliopisto noudattaa valtion virkaehtosopimuksen periaatteita, joiden mukaisesti miesten ja naisten samapalkkaisuus toteutuu.
8 TYÖVOIMAKUSTANNUKSET Viime vuosina tulosohjauksen ja uusien johtamiskäytäntöjen myötä henkilöstön työvoimakustannusten tietous on tullut tärkeäksi. Työvoimakustannusselvityksellä tuotetaan tietoja henkilöstön työvoimakustannuksista ja niiden rakenteesta. Työvoimakustannukset jakaantuvat tehdyn työajan palkkoihin, välillisiin palkkoihin, sosiaaliturvamenoihin ja muihin välillisiin työvoimakustannuksiin. Yliopiston maksamat palkat ja palkkiot työnantajakuluineen vuodelta 2003 olivat 91,1 miljoonaa euroa. Yliopiston työvoimakustannuserät jakaantuivat siten, että tehdyn työajan palkat olivat 66,72 %, välilliset palkat 14,02 %, sosiaaliturvamenot 17,42 % ja muut välilliset kustannukset 1,84 % työvoimakustannuksista. Milj. euroa Vuosi Kuvio 5 Maksetut palkat ja palkkiot työnantajakuluineen vuosina
9 HENKILÖSTÖN IKÄJAKAUMA JA IKÄÄNTYMINEN Vuoden 2003 lopussa Jyväskylän yliopiston palveluksessa olleiden henkilöiden keski-ikä oli 40,9 vuotta, kun se vuonna 1998 oli 40,3. Valtiosektorin henkilöstön keski-ikä vuonna 2002 oli 42,5 vuotta. Jyväskylän yliopiston henkilöstön naisten keskiikä oli 41 vuotta ja miesten hiukan alhaisempi 40,8. Koko henkilöstön keski-ikä on noussut hieman vuosittain vuodesta 1998 lähtien. Yli 45-vuotiaita Jyväskylän yliopiston koko henkilöstöstä oli 39,6 %. Vakinaisen henkilöstön kokonaismäärästä yli 50-vuotiaita oli lähes puolet eli 47,2 %. Ikäryhmä ,2 14,2 14,2 14,4 15,9 15,4 7,0 2,4 3,2 4,1 3,7 10,8 12,2 12,3 12,4 12,9 14,9 16,5 % Kuvio 6 Henkilöstön ikäjakauma Vaikka henkilöstön ikärakenteen painopiste onkin reilusti koko henkilöstön keski-iän yläpuolella, tasapainottuu ikäjakauma ulkopuolisin varoin palkatulla henkilöstöllä. Tämä henkilöstö vaihtuu useammin ja on vakituista henkilöstöä nuorempaa. Erityisesti tutkijakoulutettavat ja opiskelijat ovat nuoria, mistä johtuu koko henkilöstön keski-iän pysyminen lähes samana viimeisen kuuden vuoden ajan. Valtion hallinnon henkilöstö kuitenkin ikääntyy. Henkilöstön ikääntymiseen liittyvät haasteet ovat ajankohtaisia myös Jyväskylän yliopistossa. Reilu neljäsosa (26,8 %) yliopiston vakinaisesta henkilökunnasta siirtyy eläkkeelle seuraavan kymmenen vuoden kuluessa. Tämä tarkoittaa, että seuraavan kymmenen vuoden jaksolla eläkkeelle siirtyvien määrä voi olla jopa lähes puolet vakinaisesta henkilöstöstä. Arvio perustuu yliopiston keskimääräiseen eläkkeellesiirtymisikään, joka on ollut 59,5 vuotta. Vuonna 2003 eläkkeelle jääneiden keski-ikä oli 59,7 vuotta. Viime vuonna yliopiston palveluksesta jäi eläkkeelle yhteensä 20 henkilöä. Eläköitymisen aiheuttama voimakas henkilöstön muutos koskee noin puolta yliopiston kaikista toimintayksiköistä. Erityisesti näiden toimintayksiköiden kohdalla henkilöstösuunnittelu, työjärjestelyt muutosprosessin tukemiseksi ja ikäjohtaminen (erityisesti avainhenkilöstön vaihtuessa) nousevat yhä tärkeämpään asemaan. Ikäjohtamisen polttavimmat kysymykset liittyvät ikääntyvän henkilöstön jaksamisesta huolehtimiseen, eläkkeelle siirtyvän avainhenkilöstön tietojen ja kokemuksen onnistuneeseen siirtämiseen sekä organisaation muistin jatkuvuuden varmistamiseen. Jyväskylän yliopistossa pyritään vastaamaan ikäjohtamisen asettamiin haasteisiin muun muassa Kaikkiko kunnossa? ja JOPLAA hankkeiden avulla.
10 12 % 32 % 56 % vuotiaat vuotiaat vuotiaat Kuvio 7 Vakinainen ikääntyvä (50-64 vuotiaat) henkilöstö ikäryhmittäin 47 % 53 % alle 50 -vuotiaat vuotiaat Kuvio 8 Ikääntyvien ikäryhmien prosenttiosuudet vakinaisen henkilöstön kokonaismäärästä
11 KEHITTYVÄ JA HYVINVOIVA HENKILÖSTÖ Henkilöstön hyvinvointi ja jaksaminen Yliopiston yhteisiä kehittämiseen, kouluttamiseen ja hyvinvointiin tähtääviä toimintatapoja kehitettiin edelleen vuoden 2003 aikana henkilöstöstrategian mukaisesti. Työsuojelussa ja työterveyshuollossa lisättiin ja kehitettiin menneenä toimikautena 2003 edelleen ennaltaehkäisevää toimintaa yhteistyössä laitosten, työsuojeluhenkilöstön ja työterveyspalveluja tuottavan terveysaseman kanssa. Hyvinvoinnin edistämiseksi tarjottiin mahdollisuuksia terveyden ja työkyvyn ylläpitämiseen liikunnan, koulutuksen, kuntoutuksen ja teemapäivien muodossa. Yliopistossa järjestettiin vuonna 2003 yksi valtiokonttorin kustantama varhaiskuntoutusryhmä ja kuusi KELA:n kustantamaa ASLAK -kuntoutusryhmää sekä kaksi KELA:n kustantamaa TYK ryhmää. Näiden ryhmien toimintaan osallistui yhteensä 88 henkilöä. Lisäksi työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan sisältyi monipuolista työkykyä ylläpitävää toimintaa ja ryhmiä, joihin osallistui yhteensä 54 henkilöä. Valtiokonttorin rahoittama hyvinvointiohjelma Kaikkiko kunnossa? alkoi syksyllä 2003 jatkuen vuoden 2004 loppuun. Ohjelmaan osallistuu 26 johtajaa. Henkilöstön työhyvinvointia tuettiin myös järjestämällä henkilöstölle monipuolista ja ohjattua liikuntaan liittyvää toimintaa ja tilaisuuksia. Muun muassa koko henkilökunnan liikuntailtapäivät järjestettiin sekä keväällä että syksyllä. Ohjatun liikuntatoiminnan lisäksi henkilökunta sai osallistua myös opiskelijoille järjestettyyn liikuntatoimintaan. Työhyvinvoinnin kehittämisestä huolimatta sairauspoissaolot kasvoivat vuoden 2003 aikana hieman. Vuonna 2003 sairauspoissaoloja oli yhteensä päivää (7 päivää / henkilötyövuosi). Kasvua vuodesta 2002 oli 4 %. Tapaturmapoissaolopäivien lukumäärä laski vuodesta 2002 ollen 199 päivää. Sairaus- ja tapaturmapoissaolojen tilastointiin sisältyvät työpäivien lisäksi myös mahdolliset viikonloput ja arkipyhät. Taulukko 5 ASLAK, TYK ja TYKY -kuntoutukset Kuntoutuksia Osallistujia Henkilöstön koulutus ja kehittyvä osaaminen Henkilöstön kehittämisen ja kouluttamisen tavoitteena on ylläpitää henkilöstön tiedollisia, taidollisia, ammatillisia ja asenteellisia valmiuksia sekä tukea työkykyä ja työterveyttä yliopiston henkilöstöstrategian mukaisesti. Yliopiston ja laitosten henkilöstön kehittämisohjelma tarjoaa koulutusmahdollisuuksia henkilöstön yksilöllisten tarpeiden mukaisesti. Työyhteisön ja henkilöstön kehittämistoimintaa vuonna 2003 olivat muun muassa hallintoviraston henkilöstökoulutuksen useille yksiköille ja henkilöille organisoimat yhteiset koulutustilaisuudet, jotka kustannettiin osittain tai kokonaan yliopiston määrärahoista. Näitä hallintoviraston henkilöstökoulutuksen järjestämiä koulutustilaisuuksia oli vuonna 2003 yhteensä 24 ja niihin osallistui 680 henkilöä. Syksyllä 2000 alkoi myös kolmivuotinen yliopiston opetuksen laadun kehittämishanke, OPLAA, johon sisältyy kehittämistoimintaa, henkilöstökoulutusta ja pätevöitymiskoulutusta. OPLAA hankkeen kehittämis- ja koulutustilaisuuksiin osallistui vuonna 2003 yhteensä 453 henkilöä.
12 Laadukasta johtamista JOPLAA, Johtamisen paras laatu, on Jyväskylän yliopistossa keväällä 2002 käynnistetty ja kesäkuun 2005 loppuun saakka jatkuva johtamisen laatuhanke. Johtamisen laatuhankkeen tavoitteena on perehdyttää yliopistolaitoksessa erilaisissa johtotehtävissä toimivia henkilöitä johtamisen uusiin haasteisiin, tarjota välineitä ja keinoja johtamisen laadun kehittämiseen ja henkilökohtaiseen jaksamiseen. JOPLAA -hankkeen tavoitteena on kehittää johtamisen laatua pitkällä tähtäimellä ja luoda laadukkaan johtamisen malli ja perinne Jyväskylän yliopistoon. Johtamisen laatuhanke paikantuu akateemisessa johtamiskulttuurissa ja toimintaympäristössä tapahtuneeseen muutokseen. Hanke lähtee liikkeelle konkreettisesta tarpeesta johtajuuden tunnustamiseen, tukemiseen ja johtajuuden välineiden kehittämiseen. JOPLAA -hankkeen tavoitteena on pohtia akateemisen johtajuuden suuntaa ja reunaehtoja, motivoida johtajia johtajuustaitojen syventämiseen sekä tarjota konkreettinen mahdollisuus taitojen ja johtamisen laadun kehittämiseen. JOPLAA tekee tiivistä yhteistyötä henkilöstökoulutuksen sekä johtamisen kehittämiseen liittyvien hankkeiden, kuten valtiovarainministeriön ja Jyväskylän yliopiston eettisen toimikunnan organisoiman Arvot Arkeen -hankkeen kanssa sekä valtiokonttorin tukeman Kaikkiko kunnossa? -ohjelman kanssa. Arvot arkeen - hanke keskittyy arvojen ja eettisten periaatteiden esiin nostamiseen ja soveltamiseen valtionhallinnossa. Kaikkiko kunnossa? -ohjelman ydinainesta on puolestaan työhyvinvoinnin johtaminen ja esimiestaidot sekä ikäjohtaminen. Yhteistyön tuloksena Jyväskylän yliopistossa on tarjolla monipuolista johtamis- ja esimiestaitojen koulutusta, jonka tavoitteena on ammatillinen ja henkilökohtainen kasvu. Johtamis- ja esimiestaitojen kehittymisen myötä tähdätään myös yhä yhteisöllisempään ja vuorovaikutuksellisempaan työkulttuuriin. Johtamisen laatuhankkeessa kiinnitettiin viime vuonna huomiota muun muassa johtamisen arvoihin ja etiikkaan, rekrytointiin ja kehityskeskustelukulttuurin luomiseen sekä viestintään ja vuorovaikutukseen. JOPLAA -tilaisuuksiin osallistui vuonna henkilöä. Taulukko 6 Henkilöstökoulutus (hallintoviraston henkilöstönkoulutus, OPLAA ja JOPLAA) Kursseja ja tilaisuuksia Osallistujia Hallintoviraston henkilöstökoulutus Joplaa Oplaa
JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO HENKILÖSTÖKERTOMUS
JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO HENKILÖSTÖKERTOMUS 2004 SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO... 1 2 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA RAKENNE... 2 2.1 HENKILÖTYÖVUODET... 2 2.2 HENKILÖSTÖN LUKUMÄÄRÄ... 4 2.3 VAKINAINEN JA MÄÄRÄAIKAINEN
JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS
JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2005 SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO... 3 2 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOTEUTUMINEN... 4 2.1 JOHTAMINEN... 4 2.2 YHTEISÖLLISYYS... 4 2.3 KEHITTYVÄ OSAAMINEN... 4 2.4 HYVINVOINTI...
JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2007 SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO... 1 2 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN TOTEUTUMINEN... 2 2.1 HENKILÖSTÖKOULUTUS STRATEGIAN TOTEUTTAMISESSA.... 2 2.2 TYÖHYVINVOINTIKYSELY...
JYVÄSKYLÄN YLIOPISTO HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2006 Sisällysluettelo 1. Johdanto...2 2. Henkilöstöstrategian toteutuminen...3 2.1. Henkilöstökoulutus strategian toteuttamisessa...3 2.2. Työhyvinvointikysely...3