Source: http://www.jacek-franek.com/de/publications/74
Timestamp: 2013-05-24 11:51:13
Document Index: 92010747

Matched Legal Cases: ['Art. 18', 'Art. 9', 'Art. 25', 'Art. 25', 'Art. 29', 'Art. 29', 'Art. 281', 'Art. 29', '§ 1', 'Art. 18', 'Art. 9', 'Art. 38', '§ 1', 'Art. 42', '§ 4', 'Art. 42', '§ 4', 'Art. 23', 'Art. 23', '§ 2', 'Art. 32', '§ 2', 'Art. 33', 'Art. 41', '§ 2', 'Art. 41', '§ 2', 'Art. 30', '§ 3', '§ 5', 'Art. 30', '§ 3', 'Art. 30', '§ 5', 'Art. 30', '§ 4', 'Art. 36', '§ 1', 'Art. 34', 'Art. 41', '§ 2', 'Art. 5', 'Art. 36', 'Art. 30', '§ 2', 'Art. 38', 'Art. 38', 'Art. 38', '§ 1', 'Art. 38', '§ 2', 'Art. 38', '§ 3', 'Art. 38', '§ 5', 'Art. 45', 'Art. 11', 'Art. 8', 'Art. 100', '§ 1', 'Art. 100', '§ 2', 'Art. 41', 'Art. 39', 'Art. 177', '§ 4', 'Art. 118', 'Art. 1', 'Art.10', 'Art. 8', 'Art. 2', 'Art. 38', 'Art. 41', 'Art. 52', '§ 626', 'Art. 52', '§ 1', 'Art. 211', 'Art. 53', 'Art. 92', 'Art. 52', 'Art. 52', '§ 2', 'Art. 53', 'Art. 53', '§ 3', 'Art. 52', '§ 3', '§ 4', 'Art. 52', 'Art. 53', 'Art. 55', 'Art. 61', 'Art. 63', 'Art. 63', 'Art. 66', 'Art. 122', '§ 1']

Das Arbeitsrecht in Polen: Rechtsanwaltskanzlei Dr. Jacek Franek - Rechtsanwalt Polen - Anwalt Polen
Das Arbeitsrecht in Polen: Rechtsanwaltskanzlei Dr. Jacek Franek - Rechtsanwalt Polen - Anwalt Polen Das Arbeitsrecht in Polen Internationale Wirtschafts-Briefe Nr 5 – März 2000, Seite 255
von RA Jacek Franek M.L.E., NürnbergGeltungsbereich: PolenRechtsgrundlagen: AGB Arbeitsgetzbuch v. 26.6.1974 (Dz.U. 74.24.141 mit späteren Änderungen); AllgPfVertG Gesetz über die allgemeine Pflicht zur Verteidigung der Republik Polen v. 21.11.1967 (Dz. U. 92.4.16 mit späteren Änderungen); BetrSonderEntG Gesetz über Sonderregelungen bei der Entlassung von Arbeitnehmern aus betriebsbedingten Gründen v. 28.12.89 (Dz.U. 90.4.19 mit späteren Änderungen); ErzUVO VO des Ministerrates v. 28.05.1996 über den Erziehungsurlaub (Dz. U. 96.60.277); GewrkG Gesetz über Gewerkschaften v. 23.5.1991 (Dz.U. 91.55.234 mit späteren Änderungen); IPRG Gesetz über das Internationale Privatrecht v. 17.11.1965 (Dz.U. 65.46.290 mit späteren Änderungen); OWiG Ordnungswidrigkeitengesetz v. 20.5.1971 (Dz.U. 71.12.114mit späteren Änderungen); PersAktAO Anordnung des Arbeitsministers über die Personalakten des Arbeitnehmers v. 28.5.1996, Dz.U. 96.62.286); ZGB Zivilgesetzbuch v. 23.4.1964 (Dz.U. 64.16.93 mit späteren Änderungen)
Das polnische Arbeitsrecht ist primär im Arbeitsgesetzbuch (AGB) geregelt. Eine ganze Reihe detaillierter Gesetze enthält allerdings zusätzliche Bestimmungen. Als Bestandteile des Arbeitsrechts gelten auch überbetriebliche und betriebliche Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen. Dies ist dabei von großer Bedeutung, denn die Bestimmungen des Einzelarbeitsvertrages dürfen für den Arbeitnehmer nicht ungünstiger sein als die Regelungen des Arbeitsrechts. Verstößt eine einzelvertragliche Regelung gegen dieses Gebot, ist sie von Anfang an unwirksam. An die Stelle der unwirksamen Bestimmung tritt die entsprechende Regelung des Arbeitsrechts (Art. 18 II iVm Art. 9 AGB).
B. Abschluß des Arbeitsvertrages
Der Arbeitgeber kann vom Bewerber die Vorlage von Dokumenten verlangen, die für das künftige Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind. Hierzu gehört vor allem der Personalfragebogen, der Fragen zum Familienstand des Arbeitnehmers, zur Anzahl seiner Kinder, zu seiner Ausbildung, seinem beruflichen Werdegang und dem Ableisten der allgemeinen Wehrpflicht enthält. Zur Frage, ob darüber hinausgehende Fragen zulässig und vom Stellenbewerber wahrheitsgemäß zu beantworten sind, existieren weder gesetzliche Regelungen noch eindeutige höchstrichterliche Rechtsprechung.Eine Pflicht des Arbeitgebers zur Rückerstattung der Aufwendungen des Arbeitnehmers für das Vorstellungsgespräch besteht nicht. II. Die unterschiedlichen Arten der Arbeitsverträge im einzelnen
Das polnische AGB kennt vier Arten von Arbeitsverträgen: Arbeitsverträge auf Probe, zeitlich befristete Arbeitsverträge, Arbeitsverträge für die Dauer einer bestimmten Tätigkeit, unbefristete Arbeitsverträge. Das Institut des Vorvertrages ist im AGB zwar nicht vorgesehen, jedoch auch im Rahmen des Arbeitsrechts zulässig.Ein Arbeitsvertrag auf Probe kann gem. Art. 25 II AGB für die Dauer von höchstens 3 Monaten geschlossen werden. Auch der Abschluß mehrerer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge auf Probe ist zulässig, wobei die gesamte Probezeit aber insgesamt 3 Monate nicht überschreiten darf. Ein Arbeitsvertrag auf Probe darf jedem anderen - befristeten oder unbefristeten - Arbeitsvertrag vorgeschaltet werden.Der Abschluß mehrerer zeitlich befristeter Verträge unterliegt Einschränkungen: Nach Art. 25 1 AGB gilt der dritte der in Folge abgeschlossenen zeitlich befristeten Arbeitsverträge als ein unbefristeter Vertrag, wenn zwischen den einzelnen Verträgen ein Zeitraum von weniger als einem Monat liegt. Arbeitsverträge auf Probe werden dabei nicht mitgerechnet. Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch mit Zeitablauf. Wird jedoch der Arbeitnehmer tatsächlich weiterbeschäftigt, ohne daß ihm eine neue Befristung bekannt gegeben wird, so gilt vom ersten Tag der Weiterbeschäftigung an ein neuer, diesmal unbefristeter Arbeitsvertrag als abgeschlossen. III. Form des Arbeitsvertrages
Arbeitsverträge sollen gem. Art. 29 I AGB in schriftlicher Form abgeschlossen werden. Doch sind auch mündlich abgeschlossene Arbeitsverträge rechtlich wirksam. Nach Abschluß eines mündlichen Vertrages ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Art des Vertrages und seine Bedingungen innerhalb von sieben Tagen schriftlich zu fixieren und dem Arbeitnehmer zukommen zu lassen (Art. 29 III AGB). Bei Verstößen gegen diese Pflicht droht ein Bußgeld bis zu 5000,- PLN (Art. 281 Nr. 2 AGB).
IV. Inhalt des Arbeitsvertrages
Jeder Arbeitsvertrag soll gem. Art. 29 § 1 AGB folgende Bestimmungen enthalten: Parteien des Arbeitsvertrages, Art des Vertrages, Art der Arbeit, die der Arbeitnehmer leisten soll, Ort, an dem die Arbeit zu leisten ist, Tag der Arbeitsaufnahme, Höhe der Vergütung. Zwingend notwendiger Inhalt des Arbeitsvertrages ist aber nur die Bezeichnung der durch den Arbeitnehmer zu leistenden Arbeit. Die übrigen oben aufgezählten Vertragsbestandteile können durch die Bezugnahme auf die Betriebsarbeitsordnung und die Vergütungsordnung bestimmt werden.
C. Änderungen des Arbeitsvertrages
Auch im polnischen Recht können Arbeitsverträge im Wege einer einvernehmlichen Vertragsänderung oder durch eine Änderungskündigung geändert werden. Eine befristete, d.h. zeitlich beschränkte Änderung des Arbeitsverhältnisses kann mit Hilfe der sogenannten betriebsinternen Versetzung vorgenommen werden.
I. Einvernehmliche Vertragsänderung
Eine einvernehmliche Vertragsänderung kann sowohl zugunsten als auch zuungunsten des Arbeitnehmers vereinbart werden. Sie unterliegt keinerlei Beschränkungen. Die Bestimmungen des geänderten Arbeitsvertrages dürfen allerdings für den Arbeitnehmer nicht ungünstiger sein als die gesetzlichen Regelungen des Arbeitsrechts.(Art. 18 II iVm Art. 9 AGB).
II. Änderungskündigung
Die Änderungskündigung hat unbedingt schriftlich zu erfolgen. Sie muß den Grund für die Änderung und die neuen Arbeits- und Vergütungsbedingungen nennen sowie eine Rechtsmittelbelehrung enthalten. Vor Ausspruch der Änderungskündigung ist zwingend die Gewerkschaft zu konsultieren (Art. 38 iVm 42 § 1 AGB). Auf die Änderungskündigung werden auch die übrigen Vorschriften des AGB über den Kündigungsschutz, insbesondere die Regelung über das Erfordernis einer begründeten Kündigung, sinngemäß angewandt (Einzelheiten s. E II).Der Arbeitnehmer kann er die Änderungskündigung entweder annehmen - die alten Vertragsbedingungen werden dann durch die vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Bedingungen ersetzt - oder aber ablehnen. Die Ablehnung muß spätestens bis zum Ablauf der Hälfte der gesetzlichen Kündigungsfrist erklärt werden. Mit Ablauf der vollen Kündigungsfrist wird dann das Arbeitsverhältnis aufgelöst.
III. Betriebsinterne Versetzung
Gem. Art. 42 § 4 AGB kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch ohne formelle Änderung des Arbeitsvertrages, durch bloße Ausübung seines Direktionsrechts, eine andere als die vereinbarte Arbeit zuweisen. Die betriebsinterne Versetzung bedarf keiner bestimmten Form. Sie ist auf insgesamt drei Monate im Kalenderjahr beschränkt und vom Vorliegen der Voraussetzungen des Art. 42 § 4 AGB abhängig. Die Zuweisung einer anderen Arbeit darf danach nur dann erfolgen, wenn ein besonderer betrieblicher Bedarf besteht, die Vergütung nicht herabgesetzt wird und die andere Arbeit den Qualifikationen des Arbeitnehmers entspricht.
D. Übergang von Arbeitsverhältnissen bei Betriebsübernahme
Im Falle eines Betriebsüberganges gehen die Arbeitsverträge kraft Gesetzes auf den neuen Arbeitgeber über (Art. 23 1 AGB), d.h. der neue Arbeitgeber muß alle bisherigen Mitarbeiter des Betriebes übernehmen. Der Abschluß neuer Arbeitsverträge mit ihnen ist nicht erforderlich. Betriebsübergang ist jede Vermögensverfügung, die einen tatsächlichen Zugriff auf den Betrieb verschafft (Beschluß des SN v. 07.06.1994, I PZP 20/94, OSNAP 94/9/141). Die Vermögensverfügung kann sowohl auf einem einseitigen als auch auf einem zweiseitigen Rechtsgeschäft oder auf anderen Rechtsvorgängen beruhen. Der bisherige Arbeitgeber ist gem. Art. 23 1 § 2 AGB verpflichtet, die Arbeitnehmer über den beabsichtigten Betriebsübergang schriftlich zu informieren. Diese Benachrichtigung hat unverzüglich nach der Einigung zwischen dem Veräußerer und dem Erwerber zu erfolgen. Der Arbeitnehmer kann dann unter Einhaltung einer Sieben-Tage-Frist kündigen. Die Kündigung muß jedoch innerhalb eines Monats nach Erhalt der schriftlichen Benachrichtigung über den Betriebsübergang erklärt werden.
E. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedarf wegen seines Charakters als Dauerschuldverhältnis eines bestimmten Grundes. Das polnische Recht sieht folgende Beendigungstatbestände vor: Aufhebungsvertrag, ordentliche und außerordentliche Kündigung sowie Zweckerfüllung bei befristeten Arbeitsverträgen. Darüber hinaus gibt es einige spezielle Tatbestände, die zum Erlöschen des Arbeitsverhältnisses führen. I. Aufhebungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag kann unabhängig von der Form des dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegen Vertrages geschlossen werden. Die Auflösung des Arbeitsvertrages erfolgt zu dem im Aufhebungsvertrag vereinbarten Termin. Die Schutzbestimmungen des AGB, beispielsweise zugunsten von Müttern oder Gewerkschaftsfunktionären, greifen nicht ein. Der Aufhebungsvertrag bedarf keiner Form, kann also auch mündlich oder sogar konkludent abgeschlossen werden. Das gilt selbstverständlich dann nicht, wenn sich die Parteien im Vertrag die sogenannte Schriftform zur Vermeidung der Wirksamkeit vorbehalten haben.
Jede ordentliche Kündigung muß einer ganzen Reihe von gesetzlichen Voraussetzungen genügen. Dazu gehören Anforderungen an die Zulässigkeit von ordentlichen Kündigungen, die Form, die Kündigungfristen und an den Kündigungsschutz. Eine Kündigung, die diesen Erfordernissen nicht standhält, ist unwirksam. Ihre Unwirksamkeit kann aber nur vom Arbeitsgericht auf eine Klage des Arbeitnehmers hin festgestellt werden. 1. VoraussetzungenUneingeschränkt zulässig ist die ordentliche Kündigung bei unbefristeten Verträgen und bei Verträgen auf Probe, Art. 32 § 2 AGB.Zeitlich befristete Verträge dürfen nur in zwei Fällen durch ordentliche Kündigung aufgelöst werden: Gem Art. 33 AGB dann, wenn der Vertrag für einen Zeitraum von mehr als 6 Monaten abgeschlossen wurde und die Parteien die Zulässigkeit einer ordentlichen Kündigung vertraglich vereinbart haben. Die Vereinbarung über das Kündigungsrecht kann entweder im Arbeitsvertrag selbst festgelegt werden oder durch eine spätere Vertragsergänzung zustande kommen. Außerdem ist die ordentliche Kündigung dieser Verträge gem. Art. 41 1 § 2 AGB bei Konkurs oder Liquidation des Arbeitgebers sowie beim Vorliegen der Voraussetzungen des BetrSonderEntG (s. E II 7) möglich.Verträge für die Dauer einer bestimmten Tätigkeit dürfen im Wege einer ordentlichen Kündigung nur in den oben genannten Fällen des Art. 41 1 § 2 AGB aufgelöst werden. 2. Form Anders als im deutschen Recht ist die Kündigungserklärung im polnischen Recht formbedürftig, Art. 30 § 3 - § 5 AGB. Art. 30 § 3 AGB ordnet für die Kündigungserklärung Schriftform an, wobei an die Kündigungserklärung des Arbeitgebers höhere Formanforderungen gestellt werden als an die des Arbeitnehmers. Die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigungserklärung muß gem. Art. 30 § 5 AGB eine Belehrung über die dem Arbeitnehmer zustehenden Rechtsmittel enthalten. Bei Kündigung eines unbefristeten Vertrages muß der Arbeitgeber gem. Art. 30 § 4 AGB einen konkreten Kündigungsgrund nennen und den ihm zugrundeliegenden Sachverhalt schildern.3. KündigungsfristenDie Vorschriften des AGB über die Dauer der Kündigungsfristen sind zwingendes Recht, von dem einzelvertraglich nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf. Tarifvertraglich können die Kündigungsfristen dagegen beliebig modifiziert werden. Die Länge der Kündigungsfristen hängt von der Form des Arbeitsvertrages einerseits und von der Beschäftigungsdauer bei dem Arbeitgeber andererseits ab. Als Beschäftigungsdauer wird nur die Dauer der Beschäftigung beim derzeitigen Arbeitgeber berücksichtigt, es sei denn, es hat eine Betriebsübernahme stattgefunden oder es handelt sich um eine sonstige Rechtsnachfolge, Art. 36 § 1 1 AGB.Die Kündigingsfristen im einzelnen:Verträge auf Probe, Art. 34 AGB:- 3 Arbeitstage, wenn die Probezeit nicht länger als 2 Wochen ist- 1 Woche bei einer Probezeit von mehr als 2 Wochen- 3 Wochen bei einer Probezeit von mehr als 3 MonateZeitlich befristete Veträge und Verträge für die Dauer einer bestimmten Tätigkeit, Art. 41 1 § 2 AGB und Art. 5 V BetrSonderEntG:- 2 Wochen (unabhängig von der Beschäftigungsdauer, aber nur unter den in Ziff. E II 1 geschilderten Voraussetzungen)unbefristete Verträge, Art. 36 AGB:- 2 Wochen bei einer Beschäftigungsdauer von nicht mehr als 6 Monaten- 1 Monat bei einer Beschäftigungsdauer von mindestens 6 Monaten- 3 Monate bei einer Beschäftigungsdauer von mindestens 3 JahrenDie Kündigungstermine werden durch die Bestimmung des letzten Tages der Kündigungsfrist festgelegt. Nach Art. 30 § 2 1 AGB endet eine in Wochen zu berechnende Kündigungsfrist samstags und eine in Monaten zu berechnende Kündigungsfrist am letzten Tag des Kalendermonats.4. Allgemeiner KündigungsschutzDie Vorschriften über den allgemeinen Kündigungsschutz betreffen nur Arbeitnehmer, die auf unbestimmte Zeit beschäftigt sind (Art. 38, 45 AGB). Der allgemeine Kündigungsschutz wird teilweise eingeschränkt, wenn die Kündigung nach den Grundsätzen des BetrSonderEntG erfolgt (s. E III 7).a. Anhörung der GewerkschaftDie in Art. 38 AGB vorgesehene Pflicht zur Anhörung der Gewerkschaft obliegt dem Arbeitgeber dann, wenn einem auf unbestimmte Zeit beschäftigten Arbeitnehmer gekündigt werden soll. Über die Kündigung ist zunächst die den Arbeitnehmer vertretende betriebliche Gewerkschaft unter Angabe des Kündigungsgrundes schriftlich zu benachrichtigen, Art. 38 § 1 AGB. Kommt die betriebliche Gewerkschaft zu der Ansicht, daß die Kündigung nicht begründet ist, kann sie unter Angabe von Gründen der Kündigung schriftlich widersprechen. Der Widerspruch muß innerhalb von fünf Tagen nach Erhalt der Benachrichtigung des Arbeitgebers erfolgen (Art. 38 § 2 AGB). Akzeptiert der Arbeitgber die von der betrieblichen Gewerkschaft geltend gemachten Gründe nicht, ist er gem. Art. 38 § 3 AGB verpflichtet, die Landesgewerkschaft von der geplanten Kündigung zu unterrichten. Diese kann dem Arbeitgeber wiederum innerhalb von fünf Tagen ihre Stellungnahme vorlegen. Nach Erhalt der Stellungnahme der Landesgewerkschaft bzw. dem ergebnislosen Verstreichen der 5-Tage-Frist entscheidet der Arbeitgeber über die Kündigung. An die Stellungnahme der Landesgewerkschaft ist er dabei nicht gebunden (Art. 38 § 5 AGB).b. Kündigungsgründe Gem. Art. 45 AGB muß die Kündigung auf einen Kündigungdgrund beruhen, der sie als gerechtfertigt erscheinen läßt. Ist sie das nicht, kann das Arbeitsgericht auf eine Klage des Arbeitnehmers hin die Kündigung für unwirksam erklären oder dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zusprechen. (1) Allgemeine KündigungsprinzipienAufgrund des Diskriminierungsverbots nach Art. 11 3 AGB kann Kündigungsgrund nie das Geschlecht, das Alter, eine körperliche Behinderung, die Rasse, die Volkszugehörigkeit, eine Weltanschauung, die Religion oder die Gewerkschaftszugehörigkeit sein. Der Kündigungsgrund muß konkret formuliert sein. Floskelhafte Redewendungen (z.B. Vertrauensverlust) sind ebensowenig ausreichend wie die Wiederholung des Gesetzeswortlaust (z.B. Verletzung von Arbeitnehmerpflichten), soweit keine konkreten tatsächlichen Umstände angegeben werden.Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist im polnischen Recht nicht zu beachten. Daher muß der Kündigung grundsätzlich weder eine Abmahnung, noch eine Versetzung des Arbeitnehmers noch eine Änderungskündigung vorausgehen. Die wenigen Ausnahmen von diesem Grundsatz beruhen nicht auf dem Verhältnismäßigkeitsprinzip.(2) Kündigungsgründe in der Person des ArbeitgebersDer Kündigungsgrund in der Person des Arbeitgebers entspricht der betriebsbedingten Kündigung im deutschen Recht. Es wird zwischen dem Beschäftigtenabbau und der Auflösung des Arbeitsplatzes differenziert. Beide Maßnahmen sind freie Unternehmerentscheidungen und unterliegen nicht der Kontrolle des Gerichts. Doch prüfen die Gerichte, ob die Maßnahme nur zum Schein erfolgt und lediglich als Vorwand für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses dient.Im Falle des Beschäftigtenabbaus hat der Arbeitgeber eine Auswahl zwischen nach beruflichen Qualifikationen vergleichbaren Arbeitnehmern zu treffen. Grundlage des Vergleichs sind berufliche Kriterien (Gewissenhaftigkeit und Sorgfalt bei der Erfüllung der Arbeitnehmerpflichten, Dauer der Betriebszugehörigkeit) sowie quasi-berufliche Kriterien, die die Auflösung des Arbeitsverhältnisses für einen bestimmten Arbeitnehmer als weniger einschneinend erscheinen lassen (diese liegen beipielsweise dann vor, wenn der Arbeitnehmer in eine Frührente gehen kann oder einen anderen erlernteren Beruf hat, der es ihm ermöglicht, schnell eine neue Arbeitsstelle zu finden). Soziale Kriterien werden im polnischen Recht nur in Ausnahmefällen berücksichtigt. Dagegen ist bei der zweiten Art der betriebsbedingten Kündigung, der Auflösung des Arbeitsplatzes, keine Auswahl zwischen den Arbeitnehmern zu treffen. Dem Arbeitnehmer, der bisher an dem aufzulösendem Arbeitsplatz beschäftigt war, kann daher ohne weiteres gekündigt werden, wenn die in Art. 8 AGB verankerten Grundsätze des gesellschaftlichen Zusammenlebens nicht entgegenstehen.(3) Kündigungsgründe in der Person des ArbeitnehmersEs wird zwischen verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungsgründen unterschieden. Bei der personenbedingten Kündigung handelt es sich um Gründe, die die Nützlichkeit des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber mindern oder aufheben. Sie liegen zwar in der Sphäre des Arbeitnehmers, können von ihm jedoch nicht beeinflußt werden. Als ausreichende Gründe hat die Rechtsprechung beispielsweise anerkannt: wiederholte (unverschuldete) Abwesenheit, die zur Störung des Betriebsablaufs führt, unverschuldeter Verlust von beruflichen Berechtigungen, Gesundheitsverlust, der es dem Arbeitnehmer unmöglich macht, die bisherige Funktion auszuüben, niedrige Leistung aufgrund mangelnder Erfahrung. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist begründet, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitnehmerpflichten nicht gehörig erfüllt. Nach Art. 100 § 1 AGB ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die Arbeit gewissenhaft und sorgfältig zu verrichten sowie sich den die Arbeit betreffenden Weisungen des Arbeitgebers zu fügen. Art. 100 § 2 AGB enthält einen nicht abschließenden Katalog der Arbeitnehmerpflichten. Hervorzuheben sind insbesondere die Pflichten zur Beachtung der Arbeitszeit, zur Einhaltung der Betriebsordnung, zum Schutz des Betriebsvermögens, zur Einhaltung der Grundsätze des gesellschaftlichen Zusammenlebens und die Geheimhaltungspflicht. Weitere Arbeitnehmerpflichten können auch tarif- oder einzelvertraglich vereinbart werden.6. Besonderer KündigungsschutzDer besondere Kündigungsschutz betrifft zwei Personengruppen: Arbeitnehmer, die wegen besonderer persönlicher oder familiärer Gründe schutzwürdig sind und Arbeitnehmer, die bestimmte betriebliche oder politische Ämter inne haben.a. Kündigungsverbote aus besonderen persönlichen oder familiären GründenGem. Art. 41 AGB darf das Arbeitsverhältnis während des Urlaubs oder anderweitig bedingter entschuldigter Abwesenheit des Arbeitnehmers nicht gekündigt werden. Gem. Art. 39 AGB ist die Kündigung ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Jahren das Rentenalter erreichen wird. Gem. Art. 177 AGB darf einer Arbeitnehmerin weder während der Schwangerschaft noch während des Mutterschaftsurlaubs gekündigt werden. Ein Kündigungsverbot gilt nach § 4 des ErzUVO auch während des Erziehungsurlaubs.Gem. Art. 118, 126 AllgPfVertG darf einem Wehrpflichtigen und seiner Ehefrau ab dem Zeitpunkt der Zustellung des Einberufungsbescheids nicht gekündigt werden. Ein eingeschränktes Kündigungsverbot besteht darüberhinaus für jugendliche Auszubildende.b. Zustimmungserfordernis wegen Ausübung eines bestimmte AmtesArbeitnehmern, die bestimmte Funktionen im Betrieb oder politische Ämter inne haben, kann nur dann gekündigt werden, wenn die Zustimmung des Gremiums, dem der Arbeitnehmer angehört, vorliegt. Der Zustimmungsvorbehalt betrifft folgende Funktionen: Mitglied des Vorstandes oder der Revisionskommision der betrieblichen Gewerkschaft, Mitglied des Betriebsrates, ehrenamtlicher Arbeitsinspektor, Mitglied des Aufsichtsrates einer Gesellschaft, die im Zuge der Privatisierung eines Staatsbetriebes entstanden ist, Mitglied des Gemeinderates, Sejm-Abgeordnete.7. Einschränkungen des Kündigungsschutzes bei Beschäftigtenabbau nach BetrSonderEntGIm Zuge der Wirtschaftsreform wurde im Jahr 1989 das Gesetz über Sonderegelungen bei der Entlassung von Arbeitnehmern aus betriebsbedingten Gründen (BetrSonderEntG) verabschiedet, das den Kündigungsschutz im Falle des Beschäftigtenabbaus teilweise einschränkt. Das BetrSonderEntG greift nur dann ein, wenn ein Beschäftigtenabbau ohne Neueinstellungen durchgeführt wird. Das BetrSonderEntG differenziert zwischen Massenentlassungen und Einzelentlassungen. Je nach Art der Entlassung ist der Kündigungsschutz unterschiedlich ausgestaltet. Massenentlassungen liegen gem. Art. 1 I BetrSonderEntG dann vor, wenn einmalig oder innerhalb von drei Monaten mindestens 10% der Belegschaft eines Betriebes mit bis zu 1000 Arbeitnehmern oder mindestens 100 Personen in Betrieben mit über 1000 Arbeitnehmern gekündigt wird. Sind diese Werte nicht erreicht, handelt es sich um Einzelentlassungen (Art.10 I BetrSonderEntG). In beiden Fällen hat der Arbeitgeber gem. Art. 8 BetrSonderEntG eine Abfindung zu zahlen, deren Höhe sich nach der Gesamtbeschäftigungsdauer richtet (bis zu drei Monatseinkommen).Im Falle von Massenentlassungen muß der Arbeitgeber mindestens 45 Tage vor der geplanten Kündigung die betriebliche Gewerkschaft und das Arbeitsamt darüber informieren. Spätestens 30 Tage nach Benachrichtigung der betrieblichen Gewerkschaft muß der Arbeitgeber mit ihr eine Vereinbarung über die Durchführung der Entlassungen treffen. Darin sind insbesondere die Kriterien zur Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer und der Zeitplan der Kündigungen zu regeln (Art. 2, 3 und 4 BetrSonderEntG).Bei Massenentlassungen entfällt die Anhörung der Gewerkschaft nach Art. 38 AGB. Der besondere Kündigungsschutz wird teilweise beschränkt: Bestehen bleibt zwar das Kündigungsverbot nach Art. 41 AGB (Unzulässigkeit der Kündigung während des Urlaubs oder anderweitig bedingter entschuldigter Abwesenheit). Eingeschränkt wird der besondere Kündigungsschutz aber bei Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft und des Mutterschaftsurlaubs, für Mitglieder der betrieblichen Gewerkschaftsorganisation, für ehrenamtliche Arbeitsinspektoren, für Wehrdienstleistende und für Personen, die in zwei Jahren die Renetenalter erreichen. Ihnen gegenüber ist nur eine Änderungskündigung (s. C II) zulässig. Der besondere Kündigungsschutz für die übrigen Berechtigten (s. E II 6) entfällt.Bei Einzelentlassungen wird lediglich der besondere Kündigungsschutz eingeschränkt: Der Arbeitgeber muß, wenn er die Kündigung von besonders geschützten Arbeitnehmern (s. E II 6) plant, die betriebliche Gewerkschaft unterrichten. Bei Widerspruch der betrieblichen Gewerkschaft kann der Arbeitgeber nur eine Änderungskündigung (C II) aussprechen.
Durch die außerordentliche (fristlose) Kündigung kann jeder Arbeitsvertrag (unbefristete Arbeitsverträge, zeitlich befristete Arbeitsverträge, Arbeitsvertäge auf Probe und Arbeitsverträge für die Dauer einer bestimmten Tätigkeit) aufgelöst werden. 2. KündigungsgründeDie außerordentliche Kündigung darf nur dann ausgesprochen werden, wenn einer der in Art. 52, 53 AGB katalogartig aufgezählten Kündigungsgründe eingreift. Das polnische Recht begnügt sich nämlich nicht mit einer generalklauselartigen Formulierung wie § 626 BGB (”wichtiger Grund”), sondern nennt abschließend einer Reihe von Gründen, die zur Kündigung berechtigen. Die Voraussetzungen dieser Kündigungsgründe unterscheiden sich je nach dem, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer die Kündigung ausspricht. a. ArbeitgeberkündigungNach der Systematik des AGB sind die Gründe, die den Arbeitgeber zur Kündigung berechtigen, entweder auf verschuldetes oder auf unverschuldetes Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen. Eine Abmahnung ist in keinem der beiden Fälle erforderlich.Die verschuldensabhängigen Kündigungsgründe sind gem. Art. 52 § 1 AGB:- schwere Verletzung einer Arbeitnehmergrundpflicht,- nachweisbare Begehung einer Straftat (auch außerhalb der Arbeitsstätte oder der Arbeitszeit), die eine weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers an seinem bisherigen Arbeitsplatz unzumutbar macht,- verschuldeter Verlust einer Berechtigung, die zur Ausführung der Arbeit auf dem bisherigen Arbeitsplatz unentbehrlich ist.Bei dem erstgenannten Kündigungsgrund sind einige Punkte zu beachten: Die außerordentliche Kündigung ist nicht bei jeder Verletzung von Arbeitnehmerpflichten zulässig, sondern nur bei der Verletzung einer Arbeitnehmergrundpflicht. Letztere sind im AGB aber weder benannt noch definiert. Nur eine einzige Arbeitnehmerpflicht, die Pflicht zur Beachtung der Vorschriften des Arbeitsschutzes, wird im Gesetz als eine Arbeitnehmergrundpflicht bezeichnet (Art. 211 AGB). Ob die Pflicht, gegen die der Arbeitnehmer verstoßen hat, zu seinen Grundpflichten gehört, bemißt sich nach den Umständen des Einzelfalles. Bei der Einordnung der Pflicht ist insbesondere die Art der Arbeit und der Grad der Selbständigkeit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Die Rechtsprechung hat bei folgenden Verstoßen die Grundpflichtqualität bejaht: Ordnungs- und Ruhestörungen am Arbeitsplatz, Beeinträchtigung der Interessen oder des Vermögens des Arbeitgebers, Arbeisantritt in alkoholisierten Zustand oder Alkoholkosum während der Arbeit, unentschuldigte Abwesenheit, Ablehnung, Arbeitgeberanweisungen auszuführen. Darüber hinaus ist es möglich, in Tarifverträgen, in der Betriebsordnung oder im Arbeitsvertrag näher zu bestimmen, welche Arbeitnehmerpflichten als Grundpflichten anzusehen sind. Weitere Voraussetzung neben der Verletzung einer Arbeitnehmergrundpflicht ist, daß es sich um einen schweren Verstoß handelt. Das AGB trifft allerdings keine Aussage darüber, welche Verstöße als ”schwer” anzusehen sind. Nach der Literatur und Rechtsprechung kann die Schwere des Verstoßes auf subjektiven Gesichtspunkten (Verschulden des Arbeitnehmers) oder objektiven Gesichtspunkten (Schädigung des Arbeitgebers) beruhen.Ohne Verschulden des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber gem. Art. 53 AGB den Vertrag in folgenden Fällen fristlos kündigen:- bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, die* bei einer Betriebszugehörigkeit von weniger als 6 Monaten länger als 3 Monate dauert,* bei einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 6 Monaten länger dauert als dem Arbeitnehmer Ansprüche auf Entgeltfortzahlung gegen den Arbeitgeber (35 Tage, Art. 92 AGB) und gegen die Sozialversicherungsanstalt ZUS (grundsätzlich höchstens 6 Monate) zustehen,* unabhängig von der Betriebszugehörigkeit, auf einen Betriebsunfall oder eine Berufskrankheit zurückzuführen sind, ebenfalls für die Dauer des Bestehens der Entgeltfortzahlungsansprüche gegen den Arbeitgeber und die ZUS,- bei anderweitig bedingten entschuldigten Abwesenheit des Arbeitnehmers, die länger als 1 Monat dauert.3. KündigungsschutzBei der außerordentlichen Kündigung ist der Arbeitgeber an bestimmte Erklärungsfristen für den Ausspruch der Kündigung gebunden. Darüber hinaus ist die Anhörung der Gewerkschaft erforderlich. Schließlich ist im Rahmen des besonderen Kündigungsschutzes in einigen Fällen die Zustimmung der Gewerkschaft notwendig. Die Kündigung aus vom Arbeitnehmer verschuldeten Gründen (Art. 52 AGB) kann nur bis zum Ablauf eines Monats nachdem der Arbeitgeber Kenntnis von den für die Kündigung relevanten Tatsachen erlangt, erfolgen (Art. 52 § 2 AGB). Nach Ablauf dieser Frist ist die Kündigung unzulässig. Bei der Kündigung aus verschuldensunabhängigen Gründen (Art. 53 AGB) gilt die Ein-Monat-Frist nicht. Der Arbeitgeber darf allerdings gem. Art. 53 § 3 AGB dem Arbeitnehmer nicht mehr kündigen, wenn dieser sich wieder arbeitsfähig meldet. Anders als bei der ordentlichen Kündigung (s. E II 5 a) gilt bei der Anhörung der Gewerkschaft gem. Art. 52 § 3, 53 § 4 AGB ein vereinfachtes Verfahren, da nur die betriebliche Gewerkschaft zu konsultieren ist. Bei einigen Arbeitnehmerngruppen ist die Zustimmung der betrieblichen Gewerkschaft erforderlich, wenn aus verschuldensabhängigen Gründen (Art. 52 AGB) gekündigt werden soll. Dies betrifft ehrenamtliche Arbeitsinspektoren, Mitglieder des Vorstandes oder der Revisionskommision der betrieblichen Gewerkschaftsorganisation und Arbeitnehmerinnen, die schwanger oder im Mutterschaftsurlaub sind. Besonderer Kündigungschutz bei Kündigungen aus verschuldensunabhängigen Gründen (Art. 53 AGB) besteht dagegen nicht.b. ArbeitnehmerkündigungEine außerordentliche Kündigung seitens des Arbeitnehmers ist gem. Art. 55 AGB in zwei Fällen begründet:- wenn ein Arzt gesundheitsschädliche Auswirkungen der Arbeit auf den Arbeitnehmer feststellt und der Arbeitgeber ihn nicht innerhalb der vom Arzt genannten Frist auf einen Arbeitsplatz versetzt, seiner beruflichen Qualifikation entspricht und seine Gesundheit nicht beeinträchtigt,- bei einem schweren Verstoß gegen Arbeitgebergrundpflichten Die Kündigung ist jedoch auch dann wirksam, wenn die vom Arbeitnehmer genannten Gründe nicht vorliegen. Relevant ist die Frage der Begründetheit der Kündigung daher nur unter dem Gesichtspunkt einer Entschädigungspflicht des Arbeitnehmers nach Art. 61 1 AGB. IV. Erlöschen des Arbeitsverhältnisses durch Gesetz
Gesetzliche Erlöschenstatbestände sind:- Tod des Arbeitnehmers (Art. 63 1 AGB),- Tod des Arbeitgebers (Art. 63 2 AGB),- 3-monatige Abwesenheit des Arbeitnehmers wegen Untersuchungshaft (Art. 66 AGB),- Arbeitnehmer meldet sich nach dem Ableisten des Militärdienstes nicht beim Arbeitgeber zurück (Art. 122 § 1 AllgPFVertG).