Source: http://francescocolaci.wordpress.com/2013/10/15/disciplina-lavoro-subordinato-e-somministrato-a-termine-dopo-legge-occupazione/
Timestamp: 2014-10-23 07:56:41+00:00
Document Index: 8258785

Matched Legal Cases: ['art.7', 'art.1', 'art. 4', 'art.1', 'art. 4', 'art.1', 'art.5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 4', 'art. 19', 'art.5', 'art.10', 'art.8', 'art.10', 'art.75', 'art.8', 'art.10', 'art. 11']

DISCIPLINA LAVORO SUBORDINATO E SOMMINISTRATO A TERMINE DOPO LEGGE OCCUPAZIONE | Francesco Colaci's BLOG
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DIRITTO PERMESSI PERSONALI DIPENDENTI SCUOLA PUBBLICA NON SINDACABILE DA DIRIGENTE »
DISCIPLINA LAVORO SUBORDINATO E SOMMINISTRATO A TERMINE DOPO LEGGE OCCUPAZIONE
Il rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato e la missione somministrata a termine rientrano tra gli istituti la cui regolamentazione risulta aver subito ripetute modificazioni ed integrazioni legislative,anche in tempi piuttosto ravvicinati.
L’ultima normativa che ha operato in tal senso è l’ art.7 ,comma 1,del decreto legge n.76/2013 ,in vigore dal 28 giugno 2013 , ha modificato alcune disposizioni del decreto leg.vo n.368/01 in materia ,che ,peraltro, hanno registrato qualche uteriore variazione in sede di conversione in legge n.99/13 , vigente dal 22 agosto 2013.
Di seguito , si riporta quella che risulta essere la corrente regolamentazione sulle assunzioni subordinate e somministrate a tempo determinato,secondo l’attuale testo del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368,
RAGIONI CARATTERE TECNICO ,ORGANIZZATIVO E SOSTITUTIVO CHE GIUSTIFICANO APPOSIZIONE TERMINE RAPPORTO DI LAVORO
Il decreto legvo n.368/01,che costituisce la fonte legislativa principale sul lavoro a termine,all’art.1 ,dopo che nel comma 1 afferma che
“Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro “,nel comma successivo ,un po’ a conferma ed un po’ per deroga , dispo ne:” E’ consentita l’apposizione di un termine alla d
urata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro”
Secondo il prevalente orientamento dottrinale e giurisprudenziale, le causali di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo sono individuabili in:
Ragioni tecniche: ad esempio, il datore di lavoro ha necessità di disporre di personale specializzato per l’esecuzione di specifiche lavorazioni che non possono essere realizzate dagli altri dipendenti dell’azienda.
Ragioni produttive: ad esempio, l’impresa deve fronteggiare situazioni o richieste di mercato al di sopra della media che non sia possibile soddisfare con il normale organico
Ragioni organizzative: ad esempio, il datore di lavoro ha necessità di attuare processi riorganizzativi conseguenti all’introduzione e/o sperimentazione di nuove tecnologie, prodotti o servizi .
Ragioni sostitutive: il contratto a termine “sostitutivo” è possibile, ad esempio:
– per sostituire lavoratori assenti per qualunque causa sostitutiva prevista dalla legge o dal contratto collettivo o individuale; con particolare riguardo all’instaurazione di contratti a termine in sostituzione di lavoratrici in maternità, il Testo Unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, e successive modifiche ed integrazioni) prevede la possibilità di anticipare di 1 mese, salvo periodi superiori previsti dai contratti collettivi, l’assunzione del lavoratore a termine che sostituisce quello/a assente (art. 4, co. 2) ;
-in sostituzione di un lavoratore destinato temporaneamente (trasferta/distacco) presso un’altra sede di lavoro (escluso il trasferimento definitivo);
– per sostituire un lavoratore temporaneamente inidoneo al lavoro;
– per far fronte ad esigenze di sostituzione del personale di natura ricorrente o addirittura permanente, in considerazione delle dimensioni dell’impresa e della composizione del suo personale ;
– nell’ipotesi di assunzione per sostituzione con scorrimento: il lavoratore assunto a termine per ragioni sostitutive non deve essere necessariamente adibito alle stesse mansioni o allo stesso posto del lavoratore sostituito, dal momento che la sostituzione va intesa nel senso più confacente alle esigenze dell’impresa, a condizione, però, che venga rispettato un criterio di correlazione causale[14];
– in sostituzione di lavoratori sospesi nell’ambito di un procedimento disciplinare indipendentemente dal fatto che il lavoratore sostituito si sia assentato per ragioni imprevedibili e non programmabili (Min. Lav. Circ. n. 42/2002, punto 2.b)).
Secondo la giurisprudenza prevalente, e consolidatasi a seguito di una lettura estensiva dell’interpretazione accolta dalla Corte Costituzionale, pur non essendo necessario indicare il nome del lavoratore sostituito, l’onere di specificazione delle ragioni sostitutive è correlato alla finalità di assicurare la trasparenza e la veridicità della causa di apposizione del termine e l’immodificabilità della stessa nel corso del rapporto, potendosi operare una distinzione tra realtà aziendali elementari (nelle quali è possibile indicare il nome del/i lavoratore/i da sostituire e la causa della sostituzione) e complesse, nelle quali, non essendo possibile operare agevolmente tale indicazione, l’enunciazione dell’esigenza di sostituire lavoratori assenti deve essere integrata dall’indicazione di elementi ulteriori, che consentano di determinare il numero dei lavoratori da sostituire, ancorché non identificati nominativamente, quali l’ambito territoriale di riferimento, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni dei lavoratori da sostituire, il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro, la verifica della corrispondenza quantitativa tra il numero dei lavoratori assunti con contratto a termine per lo svolgimento di una determinata funzione aziendale e le scoperture che quella stessa funzione si sono realizzate nel periodo dell’assunzione .
CASI DEROGA OBBLIGO RAGIONI CARATTERE TECNICO,ORGANIZZATIVO ,PRODUTTIVO E SOSTITUTIVO
Il comma 1-bis dell ‘art.1 del citato dec.legvo stabilisce che si possa prescindere dalle ragioni di ordinine tecnico ,organizzativo ,produttivo e sostitutivo) in presenzxa dei seguenti casi :a) primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a dodici mesi,comprensiva di eventuale proroga concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276b) ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi,anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali deilavoratori e dei datori di lavoro comparativamente piu’rappresentative sul piano nazionale.
Per quanto riguarda l’ ipotesi sub a) ,in considerazione del tenore letterale della disposizione, che si riferisce al “primo rapporto a tempo determinato”, da parte di qualcuno è stato affermato affermare che il contratto a tempo determinato rimane “primo” (e, quindi, non richiede alcuna giustificazione) anche quando il contratto stipulato in precedenza dal lavoratore con lo stesso datore di lavoro era a tempo indeterminato e, quindi, anche nell’ ipotesi di apprendistato, lavoro intermittente, part time, ovvero se era autonomo, come il lavoro a progetto.
Ma in proposito giova ricordare per altro verso che nella circolare n.18/2012 il Ministero del Lavoro si legge quanto segue:
“La formulazione si riferisce al “primo rapporto a tempo determinato” tra lavoratore e datore di lavoro/utilizzatore, per lo svolgimento “di qualunque tipo di mansione”. Proprio il riferimento al “rapporto” e alla irrilevanza della mansione cui è adibito il lavoratore porta a ritenere che la deroga al causalone possa trovare applicazione una e una sola volta tra due medesimi soggetti stipulanti il contratto a tempo determinato. In altre parole, il causalone sarebbe quindi richiesto nel caso in cui il lavoratore venga assunto a tempo determinato o inviato in missione presso un datore di lavoro/utilizzatore con cui ha intrattenuto già un primo rapporto lavorativo di natura subordinata.
L’introduzione del primo contratto a tempo determinato “acausale” è infatti anche finalizzata ad una miglior verifica delle attitudini e capacità professionali del lavoratore in relazione all’inserimento nello specifico contesto lavorativo; pertanto non appare coerente con la ratio normativa estendere il regime semplificato in relazione a rapporti in qualche modo già “sperimentati”. Ciò a maggior ragione vale per la stipula di contratti a tempo determinato con lo stesso datore di lavoro con cui si è intrattenuto un precedente rapporto a tempo indeterminato”
Inoltre ,come riportato nella circolsare MLPS n.35/13, a differenza della precedente disciplina va evidenziato che:
-la durata massima di dodici mesi del contratto “acausale” prorogato è
comprensiva di un’ eventuale proroga;
-la disciplina eventualmente introdotta dalla contrattazione collettiva in materia dicontratto “acausale”
va ad integrare quanto già previsto direttamente dalLegislatore
. In tal modo i contratti collettivi, anche aziendali, potranno prevedere, a
titolo esemplificativo, che il contratto a termine “acausale” possa avere una durata maggiore di
dodicimesi ovvero che lo stesso pos sa essere sottoscritto anche da soggetti che abbiano precedentemente avuto un rapporto di lavoro subordinato.
Circa la proroga dei contratti “acausali”, oggi consentita ,è da dire non solo che gli stessi non potranno avere comunque una durata complessiva superiore a dodici mesi (fermo restando
il ricorso ai c.d.periodi cuscinetto ) ,mentre nella citata circolare si dichiara che la proroga può
riguardare anche contratti sottoscritti (ma
evidentemente non ancora scaduti) prima dell’entrata in vigore del D.L. e che rispetto aglistessi trovano applicazione le disposizioni di cui all’art. 4 del D.Lgs. n. 368/2001ad eccezione
del requisito relativo alla “esistenza delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga”
Ci si chiede, tuttavia, se tale limite, riguardi anche contratti per mansioni completamente diverse dalle precedenti ,ma da quanto sopra riportato con riferimento alla circolare n.18/12 , il M.L. non ha confermato tale possibilita’,dovendosi in ogni caso guardasrsi dall’eventualita’ che possa essere contestata e comprovata la frode alla legge
INTERVALLI PER RIASSUNZIONI SUCCESSIVE A TERMINE TRA MEDESIME PARTI
Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, ai sensi dell ‘art.1 dec.legvo n.368/91,entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza diun contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto siconsidera a tempo indeterminato.
Le disposizioni di cui sopra nonche’ di cui al comma 4 ,( che stabilisce :”Quando si tratta di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto. ), non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attivita’stagionali di cui al comma 4-ter, nonche’ in relazione alle ipotesiindividuate dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazionisindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente piu’rappresentative sul piano nazionale
SCADENZA TERMINE E SANZIONI -SUCCESSIONE CONTRATTI
L’argomento trova disciplina nell’art.5 del dec.legvo n.368/01 ,prevedendo quanto segue:
1.Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato osuccessivamente prorogato ai sensi dell’articolo 4,il datore di lavoro e’ tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione perogni giorno di continuazione del rapporto pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo, al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore.
2. Se il rapporto di lavoro,instaurato anche ai sensi dell’articolo 1, comm
a 1-bis, (acausale) continua oltre il ventesimo o trentesimo
giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi,
nonché decorso il periodo complessivo di cui al comma 4-bis, ovvero oltre il trentesimo o cinquantesimo giorno neglialtri casi, il contratto si considera a
4. Quando si tratta di due assunzioni successive a
termine, intendendosi per tali quelle effettuate
senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto d
i lavoro si considera a tempo indeterminato dalla
data di stipulazione del primo contratto.
4-bis. Ferma restando la disciplina della successio
ne di contratti di cui ai commi precedenti,
e fattesalve diverse disposizioni di contratti collettivi
stipulati a livello nazionale, territoriale o azien
dalecon le organizzazioni sindacali comparativamente più
qualoraper effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti ilrapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e
lo stesso lavoratore abbia complessivamente
superato i trentasei mesi comprensivi di proroghe e
rinnovi, indipendentemente dai periodi di
interruzione che intercorrono tra un contratto e l’
altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo
indeterminato ai sensi del comma 2; ai fini del computo del periodo massimo di trentasei mesi sitiene altresı` conto dei periodi di missione aventi
ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra i
medesimi soggetti, ai sensi del comma l-bis dell’ar
ticolo 1 del presente decreto e del comma 4
dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settemb
re 2003, n. 276, e successive modificazioni,
inerente alla somministrazione di lavoro a tempo de
La circolare del MLPS n.35/13 circa i “Periodi cuscinetto” e “l’obbligo di comunicazione al Centro per l’impiego anzitutto chiarisce che i c.d. periodi cuscinetto trovano applicazione anche in relazione ai contratti a termine“acausali”.
In tal senso pertanto,ferme restando eventuali diverse previsioni introdote dallacontrattazione collettiva–un contratto “acausale” potrà avere una durata massima di dodici mesi e cinquanta giorni, superati i quali lo stesso si trasformerà in un “normale” contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Inoltre non appare super fluo ricordare che l’applicazione dei “
periodi cuscinetto ” anche inrelazione ai contratti “acausali” comporta l’applicazione della disposizione già contenuta nel
comma 1 dell’art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001,
relativa alle maggiorazioni retributive dovute al
lavoratore per ogni giorno di continuazione del rapporto pari
al venti per cento fino al decimogiorno successivo” e “al quaranta per cento per ciascun giorno ulteriore
Peraltro si posserva che è abrogato anche il comma 2 bis dell’art. 5,che aveva introdotto un obbligodi comunicazione al Centro per l’impiego–obbligo comunque sprovvisto dipresidio sanzionatorio–nell’ipotesi dicontinuazione “di fatto” del rapporto a tempo determinato oltre il termine inizialmente stabilito
.Resta evidentemente salvo il diverso obbligo di cui all’art. 4 bis, comma 5, del D.Lgs. n. 181/2000– sanzionabile invece ai sensi dell’art. 19, comma 3, del D.Lgs. n. 276/2003 –relativo alla comunicazione, entro 5 giorni, della “proroga del termine inizialmente fissato o della trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato.
ULTIMA PROROGA CONSENTITA DOPO 36 MESI CONTRATTO A TERMINE
In proposito si fa riferimento all’art.5 del decreto legvo n.368/01 ,che nei commi sottostanti dispone che:
dalecon le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionalequaloraper effetto di successione di contratti a termine
per lo svolgimento di mansioni equivalenti il
rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e
indeterminato ai sensi del comma 2
; ai fini del computo del periodo massimo di trenta
sei mesi sitiene altresı` conto dei periodi di missione aventi
In deroga a quanto disposto dal
primo periodo del presente comma, un ulteriore succ
essivo contratto a termine fra gli stessi
soggetti può essere stipulato per una sola volta, a
condizione che la stipula avvenga presso la
direzione provinciale del lavoro competente per ter
ritorio e con l’assistenza di un rappresentante
di una delle organizzazioni sindacali comparativame
nte più rappresentative sul piano nazionale
cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato
. Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei
datori di lavoro comparativamente più rappresentati
ve sul piano nazionale stabiliscono con avvisi
comuni la durata del predetto ulteriore contratto.
In caso di mancato rispetto della descritta
procedura, nonché nel caso di superamento del termi
ne stabilito nel medesimo contratto, il nuovocontratto si considera a tempo indeterminato
ESCLUSIONI ,DISCIPLINE SPECIFICHE E LIMITI QUANTITATIVI RAPPORTI A TERMINE
La disciplina degli argomenti del titolo è contenuta nell’art.10 il cui contenuto si espone di seguito:
1. Sono esclusi dal campo di applicazione del decreto legislativo368/01
in quanto gia’disciplinati da specifiche normative:
a) i contratti di lavoro temporaneo di cui alla leg
ge 24 giugno 1997, n. 196, e successive
c) i rapporti di apprendistato, nonche’ le tipologi
e contrattuali legate a fenomeni di formazione
attraverso il lavoro che, pur caratterizzate dall’a
pposizione di un termine, non costituiscono
c-bis) i richiami in servizio del personale volonta
rio del Corpo nazionale dei vigili del fuoco, che ai
sensi dell’articolo 6, comma 1, del decreto legis
lativo 8 marzo 2006, n. 139, non costituiscono
rapporti di impiego con l’Amministrazione. (introdo
tto dalla Legge 183/2011)
c ter) ferme restando le disposizioni di cui agli a
rticoli 6 e 8, i rapporti instaurati ai sensi
dell’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1
1991, n. 223. (DL n. 76/2013)
Con le modifiche previste nella predetta c ter)
viene confermato che ,dal 28.6.2013,soltanto alle
assunzioni a termine sino a 12 mesi dei lavoratori previsti dall’art.8 comma 2 della legge n.223/91 ,ossia iscritti in lista di mobilita’ ,comportanti la riduzione
della contribuzione pari a quella spettante
per gli apprendisti,non trova applicazione l’intervallo di 10 ovvero
20 giorni tra assunzioni a termine successive,
,che invece è da rispettare per quelle disciplinate dall’art.10
della legge n.53/2000 (tutela maternita’) e dall’art.75 della legge n.388/2000 (che consentiva la facoltà ai lavoratori privati, che avessero maturato i requisiti minimi di età e di contribuzione previsti
dalla tabella B allegata alla legge 8 agosto 1995, n.335,
come modificataai sensi dell’articolo 59, commi6 e 7 della legge 27 dicembre 1997, n.449 per l’accesso al
pensionamento di anzianità, di rinunciareall’accredito
contributivo a condizione di impegnarsi a posticipare il pensionamento, stipulando con ildatore di lavoro un contratto a tempo determinato di durata almeno biennale.),essendo state espressamente
escluse dal dec.legge 76/13,convertito in lergge n.99/13
2. Sono esclusi dalla disciplina del presente decre
to legislativo i rapporti di lavoro tra i datori di
lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determ
inato cosi’ come definiti dall’articolo 12, comma
2, del decreto legislativo 11 agosto 1993, n. 375.
3. Nei settori del turismo e dei pubblici esercizi
e’ ammessa l’assunzione diretta di manodopera
per l’esecuzione di speciali servizi di durata non
superiore a tre giorni, determinata dai contratti
collettivi stipulati con i sindacati locali o nazio
nali aderenti alle confederazioni maggiormente
rappresentative sul piano nazionale. Dell’avvenuta
assunzione deve essere data comunicazione
al centro per l’impiego entro cinque giorni.
La comunicazione dell’assunzione deve essere
effettuata al centro per l’impiego entro il gior
no antecedente l’instaurazione del rapporto di
lavoro. (introdotto dalla Legge 4 aprile 2012, n. 35)
Tali rapporti sono esclusi dal campo di
4.In deroga a quanto previsto dall’articolo 5, comma 4-bis, è consentita la stipulazione di contratti
di lavoro a tempo determinato, purché di durata non
superiore a cinque anni, con i dirigenti, i quali
possono comunque recedere da essi trascorso un trie
nnio e osservata la disposizione dell’articolo
2118 del codice civile. Tali rapporti sono esclusi
dal campo di applicazione del presente decreto
legislativo, salvo per quanto concerne le previsioni di cui agli articoli 6 e 8
4-bis. Stante quanto stabilito dalle disposizioni
di cui all’articolo 40, comma 1, della legge 27dicembre 1997, n. 449, e successive modificazioni, all’articolo 4, comma 14-bis, della legge 3maggio 1999, n. 124, e all’articolo 6, comma 5,del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165,
sono altresì esclusi dall’applicazione del presente
decreto i contratti a tempo determinato stipulati
per il conferimento delle supplenze del personal
e docente ed ATA, considerata la necessità di
garantire la costante erogazione del servizio scola
stico ed educativo anche in caso di assenza
temporanea del personale docente ed ATA con rappor
to di lavoro a tempo indeterminato ed
anche determinato. In ogni caso non si applica l’
articolo 5, comma 4-bis, del presente
decreto. (D.L. n. 70/2011)
LIMITI QUANTITATIVI RAPPORTI A TERMINE
La individuazione, anche in misura non uniforme,
di limiti quantitativi di utilizzazione dell’istituto
del contratto a tempo determinato stipulato ai sensi
dell’articolo 1, comma 1stipulato ai sensi
dell’articolo 1, commi 1 e 1-bis
, è affidata ai contratti collettivi nazionali di l
avoro stipulati dai
sindacati comparativamente più rappresentativi. Son
o in ogni caso esenti da limitazioni
quantitative i contratti a tempo determinato conclusi:
a) nella fase di avvio di nuove attività per i peri
odi che saranno definiti dai contratti collettivi
nazionali di lavoro anche in misura non uniforme co
n riferimento ad aree geografiche e/o comparti
b) per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagi
onalità, ivi comprese le attività già previste
nell’elenco allegato al decreto del Presidente dell
a Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, e
c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi
(DL n. 76/2013)
Sono esenti da limitazioni quantitative i contra
tti a tempo determinato non rientranti nelle
tipologie di cui in precedenza , di durata non superiore ai sette mesi,
compresa la eventuale proroga,
ovvero non superiore alla maggiore durata definita
dalla contrattazione collettiva con riferimento a
situazioni di difficolta’ occupazionale per specifi
che aree geografiche. La esenzione di cui al
precedente periodo non si applica a singoli contrat
ti stipulati per le durate suddette per lo
svolgimento di prestazioni di lavoro che siano iden
tiche a quelle che hanno formato oggetto di
altro contratto a termine avente le medesime caratt
eristiche e scaduto da meno di sei mesi.
DIRITTO PRECEDENZA
E’ affidata ai contratti collettivi nazionali di
lavoro stipulati dai sindacati comparativamente piu’
rappresentativi, la individuazione di un diritto di
precedenza nella assunzione presso la stessa
azienda e con la medesima qualifica, esclusivamente
a favore dei lavoratori che abbiano prestato
attivita’ lavorativa con contratto a tempo determin
ato per le ipotesi gia’ previste dall’articolo 23,
comma 2, della legge 28 febbraio 1987, n. 56. I lav
oratori assunti in base al suddetto diritto di
precedenza non concorrono a determinare la base di
computo per il calcolo della percentuale di
riserva di cui all’articolo 25, comma 1, della legg
e 23 luglio 1991, n. 223.
In ogni caso il diritto di precedenza si esting
ue entro un anno dalla data di cessazione del
rapporto di lavoro ed il lavoratore puo’ esercitarl
o a condizione che manifesti in tal senso la
propria volonta’ al datore di lavoro entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso
Con le modifiche previste nella predetta lettera c ter) viene confermato che ,dal 28.6.2013,soltanto alle
assunzioni a termine sino a 12 mesi dei lavoratori previsti dall’art.8 comma 2 della legge n.223/91 ,
ossia iscritti in lista di mobilita’ ,comportanti la riduzione
della contribuzione pari a quella spettante per gli apprendisti,non trova applicazione l’intervallo di 10 ovvero
20 giorni tra assunzioni a termine successive, ,che invece è da rispettare per quelle disciplinate dall’art.10
dalla tabella B allegata alla legge 8 agosto 1995, n.335, come modificata
ai sensi dell’articolo 59, commi6 e 7 della legge 27 dicembre 1997, n.449 per l’accesso al
pensionamento di anzianità, di rinunciareall’accredito contributivo a condizione di impegnarsi a posticipare il pensionamento, stipulando con ildatore di lavoro un contratto a tempo determinato di durata almeno biennale.), essendo state espressamente escluse dal dec.legge 76/13.
Si allungano i tempi per impugnare il contratto a termine, si riducono quelli per il ricorso. Per la precisione la nuova norma (art. 11) prevede:
Tutto questo vale per le cessazioni di contratto che avvengono dopo il primo gennaio 2013.
CONTRIBUTO AGGIUNTIVO C’è infine un maggior onere contributivo per le imprese sui contratti a termine: un’aliquota aggiuntiva dell’1,4%, che va a finanziare l’ASPI. Accogliendo le richieste delle aziende, questo contributo è stato eliminato per gli stagionali (diversamente dal testo originario), né ai contratti di sostituzione e agli apprendisti. Nel caso in cui l’azienda trasformi il contratto a tempo indeterminato, si vede resituite le ultime sei mensilità di questo contributo addizionale. La restituzione avviene anche se il lavoratore è riassunto a tempo indeterminato entro sei mesi dalla scadenza del contratto a termine (solo per il numero di mensilità restanti, ad esempio una mensilità se l’assunzione avviene dopo cinque mesi).
L’articolo 12 in merito prevede che:
1. Nei casi di inosservanza degli obblighi derivant
i dall’articolo 6, il datore di lavoro e’ punito con la
sanzione amministrativa da L. 50.000 (pari a 25,82
euro) a L. 300.000 (pari a 154,94 euro). Se
l’inosservanza si riferisce a piu’ di cinque lavora
tori, si applica la sanzione amministrativa
da L.300.000 (pari a 154,94 euro) a L. 2.000.000
(pari a1.032,91 euro)
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