Source: http://www.hrkavarna.cz/no_cache/stale-rubriky/hr-human-relations/povinnost-nabidnout-podobnou-praci-pred-vypovedi-pro-nadbytecnost/?tx_odlmcarticle%5Bdisplay%5D=form&cHash=ccc15fa86ce3326362264f68317d3bc8
Timestamp: 2020-02-21 02:52:31+00:00
Document Index: 52977561

Matched Legal Cases: ['§ 52', 'soud ', 'soud ', 'zákona č. 262', '§ 52', '§ 52']

HR kavárna - Povinnost nabídnout podobnou práci před výpovědí pro nadbytečnost / HR - Human Relations
15.03.2013 Ladislava Jasanská 1 komentářů
Pan Z. V. obdržel výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti dle § 52 písm. c) s odkazem na rozhodnutí zaměstnavatele o „snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce“. Později se propuštěný dozvěděl, že zaměstnavatel měl v době výpovědi řadu dalších volných pracovních pozic s obdobnou pracovní náplní, jakou do té doby vykonával on. Na zaměstnavatele tak podal žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru.
Řízení před soudy prvního a druhého stupně
Před oběma soudy bylo prokázáno, že zaměstnanec skutečně měl specializaci, aby mohl vykonávat práci na jiných pozicích, které měl zaměstnavatel k dispozici v době výpovědi, a dovozeno, že zákon pro udělení výpovědi pro nadbytečnost vyžaduje, aby zaměstnavatel neměl možnost zaměstnance nadále zaměstnávat na obdobné pracovní pozici, na jaké u něho dosud působil. Výpověď byla soudy uznána za neplatnou a pan Z. V. se měl vrátit do zaměstnání. Jeho zaměstnavatel byl ovšem stále názoru jiného, a tak šel případ po dovolání před Nejvyšší soud ČR.
Dovolací soud připomněl, že dle právní úpravy účinné do 31. 12. 2006 (starý zákoník práce) zaměstnavatel mohl dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, nešlo-li o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže neměl možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě, nebo jestliže zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci. Právní úprava pracovněprávních vztahů účinná ode dne 1. 1 .2007 tento institut tzv. nabídkové povinnosti – jak vyplývá ze zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, nepřevzala. Znamená to, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 zák. práce, i když má možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, a i kdyby mu mohl nadále přidělovat jinou práci, jež by odpovídala sjednanému druhu práce a byla by pro něho vhodná.
Závěry soudů prvního a druhého stupně byly tedy chybné a výpověď nemůže být považována za neplatnou pouze z důvodu nenabídnutí obdobné práce zaměstnanci. Zdůrazňujeme, že se jedná o obdobné práce, a zaměstnavatel tedy nemůže osobu propustit a zároveň na stejnou pozici přijmout jinou osobu. Pro posouzení konkrétního případu je podstatné, jakou pozici si zaměstnanec se zaměstnavatelem vyjednal, a ne to, jakou je fakticky schopen vykonávat. Dodejme, že při posuzování platnosti výpovědi pro nadbytečnost (§ 52 písm. c) ZP) je důležité především to, zda zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) přijal rozhodnutí o organizační změně, dále že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným.
(Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1520/2011 ze dne 26. 9. 2012)
Přeji hezký den. Mám za to, že odpověď je zcela jasná a i judikatura je v tomto směru v zásadě ustálená (odmyslíme-li si dřívě existující přímus oferty jiné práce). Problém bývá v tom, že leckdo neseznal, že odpadl obecný přímus zaměstnavatele k nabídce jiné práce odpovídající zdravotnímu stavu a kvalifikaci – jedná se bohužel o smutný fakt, který někteří kolegové ještě nevstřebali, stejně jako třeba skutečnost, že zákoník práce se sice pořád jmenuje zákoník práce, ale není to už ten zákoník práce z roku 1965 (přesvědčil jsem se o tom teď v několika případech jak v aplikační praxi, tak v odborné literatuře, kde je to zejména na pováženou).
15.03.2013 12:19 Reakce