Source: http://edv-arbeitsrecht.de/faq/kundigungsschutz.html
Timestamp: 2019-10-15 12:03:20
Document Index: 136730041

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 1', '§ 626', '§ 23', '§ 626', '§ 9']

Hat der Arbeitgeber (AG) eine ordentliche oder fristlose Kündigung des Arbeitnehmer (AN) erklärt?
Die Kündigung und die darin angegebenen Kündigungsgründe sind der Ausgangspunkt der Klage auf Schutz vor der Kündigung und ggf. das Verlangen auf Weiterbeschäftigung.
Der IT-Bereich ist oft betroffen von Stellen- Einsparungen durch Rationalisierungen und neue Techniken. Bei Kündigungen ist hier besonders zu beachten, ob die Kündigung zum Zweck des Personal abzubauen auch angemessen ist.
Nach Kündigung hat ein AN in der Regel kaum eine Wahl. Ist die Kündigung nicht berechtigt muss er Klage einreichen.
Nur bei schwersten Verstößen gegen Arbeitspflichten darf ein Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung fristlos kündigen.
Der AG muss die Kündigung begründen.
Der AG muss die Gründe für eine fristlose Kündigung beweisen.
Ja nach Sachverhalt kann ein Kündigung mit Erfolg angeriffen werden und ist dann unwirksam.
Für die Klage auf Kündigungschutz ist in vielen Fällen eine drei-Wochen-Frist zu beachten.
Nach § 4 KSchG, der oft anwendbar ist, muss die Klage grundsätzlich nach erfolgter Kündigung in 3 Wochen eingereicht werden. So kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eingeklagt werden.
Ist die Frist von drei Wochen verstrichen, so kann noch eine Abfindung und damit ein finanzieller Ausgleich erreicht werden (dazu in § 1a KSchG). Die Abfindung fällt in der Regel höher aus, wenn die Kündigung rechtswidrig war.
Das zentrale Gesetz für Klagen auf Kündigungsschutz ist das fast gleich lautende Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Andere Einzelfälle sind nach der Vorschrift des § 626 BGB als Norm zur Kündigung von Dienstverhältnissen aus wichtigen Grund zu entscheiden.
Das Kündigungsschutzgesetz macht Ausnahmen für Kleinstbetriebe (5 oder weniger Arbeitnehmer). In Ausbildungsbetrieben ist eine weitere Ausnahme in § 23 KSchG vorgesehen; für Teilzeit-Beschäftigte gelten besondere Anrechnungsvorschriften. Der Kündigungsschutz ist dann nur eingeschänkt nach § 626 BGB gegeben.
Praxisbeispiel Rechtsanwalt Exner: Gerade in kleinen Gründer-Unternehmen der Software-Entwicklung oder Spiele-Programmierung wird die Kündigung von Mitarbeitern und aktiven Wissensträgern bei schlechter Auftragslage oft zum Problem für den/die Mitarbeiter/in. Hier kann im Einzelfall ein Anspruch auf Urheberrechte helfen, wenn der Arbeitsvertrag diese nicht wirksam auf das Unternehmen übertragen hat. Schon vorgerichtlich kann so ggf. der Anspruch auf Weiterbeschäftigung sehr nachdrücklich verankert werden.
Kündigung & Zustellung
Arbeitgeber müssen bei einer Kündigung die Gründe sorgfältig formulieren. Auch der später ggf. erforderliche Nachweis des Zugangs ist zu bedenken.
Die rechtliche Beratung vor einer Kündigung durch einen Rechtsanwalt sollte das spätere Prozessrisiko minimieren.
Ggf. ist eine Aufhebungsvereinbarung oder ein Angebot einer Abfindung wirtschaftlich sinnvoller, als die Kündigung mit den anwaltlich-gerichtlichen Folgekosten. Wo an Vernunft jedoch nicht appelliert werden kann und eine Trennung notwendig ist, muss dann eine rechtsichere Kündigung erfolgen.
Das KSchG sieht die Abfindung nur in Ausnahmefällen zur Beendigung des gerichtlichen Verfahrens vor. Tatsächlich ist die Abfindung die Regel, wie ein Verfahren endet.
Die Auflösung gegen Abfindung durch Urteil des ArbG ist laut §§ 9, 13,14 KSchG nur in bestimmten Fällen möglich.
Im Gegensatz zu dieser Ausnahme ist in der Praxis diese Art der Beendigung eines Kündigungsschutzprozesses über den (gerichtlichen) Vergleich üblich geworden. Die Norm des Gesetztes ist also heute eher im Arbeitsgericht die Regel als die Ausnahme. Beide Parteien sind daher gut beraten, die Abfindung als Option zu bewerten.