Source: http://rechts-auskunft.de/arbeitsrecht/krankheit.html
Timestamp: 2017-08-17 11:28:52
Document Index: 302562561

Matched Legal Cases: ['§ 5', '§ 7', '§ 273', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3']

Die Verpflichtung, dem AG eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen, trifft den Arbeitnehmer (AN) gem. § 5 Abs.1 S. 2 EFZG grundsätzlich nur dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage andauert.
Der Arbeitgeber (AG) hat grundsätzlich auch ohne Vorliegen der Bescheinigung die Vergütung fortzuzahlen. Verletzt der AN die Anzeigepflicht, so hat das grundsätzlich keine Auswirkungen auf die Entgeltfortzahlung (BAG DB 71, 2265).
Gegebenenfalls kann der AG gem. § 7 EFZG oder § 273 BGB ein Zurückbehaltungsrecht geltend machen. Doch entfällt dieses rückwirkend, wenn der AN später die Arbeitsunfähigkeit nachweist, so dass die Vergütung ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit ebenfalls zu zahlen hat.
Der Verstoß gegen die Mitteilungspflicht kann allerdings eine Abmahnung und im Wiederholungsfalle eine ordentliche oder sogar eine außerordentliche Kündigung begründen (BAG DB 86,2443)
Hat der AG nicht rechtzeitig für eine Vertretung sorgen können, weil der AN schuldhaft die Arbeitsunfähigkeit nicht oder nicht rechtzeitig mitgeteilt hat, so kann dem AG möglicherweise ein Schadensersatzanspruch zustehen (LAG Hamm, Urteil vom 23.3.1971, Az. 3 Sa 104/71).
Der AN hat gem. § 3 Abs.1, 3 EFZG Anspruch auf die volle Entgeltfortzahlung für die Dauer von 6 Wochen gegen den AG, wenn das AV 4 Wochen ununterbrochen bestanden hat. Der AN hat also mit Beginn der 5. Woche Anspruch auf 6 Wochen Entgeltfortzahlung. Nach Ablauf der 6 Wochen endet die Entgeltfortzahlung grundsätzlich und der AN erhält regelmäßig Krankengeld von der Krankenkasse.
Erkrankt der AN mehrfach, so ist die Entgeltfortzahlung davon abhängig, ob es sich um eine Wiederholungs - oder Fortsetzungskrankheit handelt.
1. Wiederholungserkrankung
Von einer Wiederholungserkrankung spricht man, wenn die Arbeitsunfähigkeit auf verschiedenen Erkrankungen bzw. verschiedenen Ursachen beruht. In solchen Fällen entsteht der Anspruch auf die sechswöchige Entgeltfortzahlung jeweils neu.
Voraussetzung für den erneuten Entgeltfortzahlungsanspruch ist jedoch, dass der AN zwischen zwei Erkrankungen gearbeitet oder nur deshalb nicht gearbeitet hat, weil die Zeit arbeitsfrei war oder er nur wenige Stunden arbeitsfähig war, in der er aber keine Arbeitsleistung zu erbringen hatte.
Eine Wiederholungserkrankung liegt auch dann vor, wenn der AN nur mehrfach hintereinander an derselben Krankheit leidet – z.B. Grippe, Erkältung, Brüche –, die aber nicht auf einem einheitlichen Grundleiden beruhen.
2. Fortsetzungserkrankung
Von einer Fortsetzungserkrankung spricht man, wenn dieselbe Krankheit erneut auftritt und die wiederholte Erkrankung auf demselben Grundleiden beruht wie die Vorerkrankung bzw. auf dieselbe chronische Veranlagung des AN zurückzuführen ist.
Regelmäßig kann der AN im Falle einer Fortsetzungserkrankung für alle einzelnen Zeiten der Arbeitsunfähigkeit gem. § 3 Abs. 1 S. 2 EFZG zusammen Entgeltfortzahlung nur für insgesamt sechs Wochen beanspruchen.
In Ausnahmefällen hat der AN aber auch im Falle einer Fortsetzungserkrankung einen längeren Vergütungsfortzahlungsanspruch, nämlich einerseits gem. § 3 Abs.1 S. 2 Nr.1 EFZG wenn zwischen zwei Zeiträumen der Arbeitsunfähigkeit mehr als sechs Monate vergangen sind liegen, so besteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung neu für sechs Wochen, selbst dann, wenn es sich um eine Fortsetzungserkrankung handelt. Die 6 Monate-Frist beginnt am ersten Tag nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit.
Andererseits, gem. § 3 Abs.1 S. 2 Nr.2 EFZG, dann, wenn zwölf Monate seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit im Zusammenhang mit der Fortsetzungserkrankung verstrichen sind. Die 12 Monats-Frist beginnt am ersten Tag der ersten Arbeitsunfähigkeitsphase der Fortsetzungserkrankung. Unschädlich hierfür ist, wie häufig der AN während des 12 Monats-Zeitraums infolge der Fortsetzungserkrankung arbeitsunfähig war.
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Seit 2014 hat der Gläubiger bei einer verspäteten Zahlung Anspruch auf einen pauschalen Schadensersatz von 40 Euro zusätzlich zum Ersatz des konkreten Verzugsschadens. Einzige Voraussetzung ist, dass der Schuldner kein Verbraucher ist. Da ein Arbeitgeber diese Voraussetzung in aller Regel erfüllt, ist das Landesarbeitsgericht Köln zu dem Ergebnis gelangt, dass der pauschale Schadensersatz auch bei einer verspäteten Lohnzahlung fällig werden kann. Einen Grund für eine Ausnahme im Arbeitsrecht sah das Gericht nicht. Die Entscheidung ist auch im Zusammenhang mit der Einhaltung der Mindestlohnvorgaben von Bedeutung: Da ein gesetzlicher Anspruch auf den Mindestlohn besteht, gerät der Arbeitgeber bei einer Unterschreitung automatisch in Verzug, auch wenn er die im Arbeitsvertrag vereinbarten Zahlungen pünktlich leistet.
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