Source: https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2016-7435
Timestamp: 2019-08-21 08:22:17
Document Index: 191502362

Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 82', 'artículo 83', 'Artículo 10', 'artículo 82', 'Artículo 12', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'artículo 41', 'artículo 11', 'Artículo 16', 'artículo 3', 'artículo 8', 'Artículo 19', 'Artículo 21', 'Artículo 22', 'artículo 40', 'artículo 41', 'Artículo 23', 'Artículo 24', 'Artículo 25', 'Artículo 26', 'artículo 12', 'Artículo 27', 'artículo 12', 'artículo 166', 'Artículo 28', 'Artículo 29', 'Artículo 30', 'Artículo 32', 'Artículo 34', 'Artículo 35', 'Artículo 36', 'Artículo 40', 'Artículo 41', 'artículo 48', 'Artículo 42', 'Artículo 43', 'artículo 64', 'artículo 39', 'Artículo 44', 'artículo 43', 'artículo 43', 'Artículo 45', 'Artículo 46', 'Artículo 47', 'Artículo 50', 'Artículo 51', 'artículo 23', 'Artículo 54', 'Artículo 56', 'Artículo 57', 'Artículo 58', 'Artículo 59', 'Artículo 60', 'Artículo 61', 'artículo 54', 'Artículo 63', 'Artículo 65', 'artículo 36', 'Artículo 66', 'artículo 16', 'artículo 45', 'Artículo 67', 'Artículo 68', 'artículo 5', 'Artículo 69', 'artículo 65', 'Artículo 71', 'artículo 68', 'Artículo 73', 'Artículo 74', 'artículo 71', 'artículo 68', 'Artículo 75', 'Artículo 76', 'Artículo 77', 'artículo 12', 'Artículo 78', 'artículo 28', 'Artículo 79', 'Artículo 80', 'artículo 15', 'Artículo 82', 'artículo 21', 'Artículo 84', 'artículo 35', 'artículo 58', 'Artículo 6', 'Artículo 9', 'artículo 6', 'Artículo 10', 'Artículo 11', 'Artículo 12', 'artículo 53']

BOE.es - Documento BOE-A-2016-7435
Documento BOE-A-2016-7435
«BOE» núm. 185, de 2 de agosto de 2016, páginas 54488 a 54530 (43 págs.)
BOE-A-2016-7435
https://www.boe.es/eli/es/res/2016/07/19/(5)
Visto el texto del Convenio colectivo estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería 2016-2018 (código de convenio n.º 99001465011981), que fue suscrito con fecha 1 de junio de 2016, de una parte por la Asociación Española del Curtido (ACEXPIEL) en representación de las empresas del sector, y de otra por los sindicatos Comisiones Obreras, de Industria, y Unión General de Trabajadores FICA-UGT en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre –BOE del 24–, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
Son partes firmantes del presente convenio, los sindicatos Comisiones Obreras de Industria y Unión General de Trabajadores FICA UGT y en representación de las empresas del sector, la Asociación Española del Curtido (ACEXPIEL) ostentando todas ellas la legitimación para negociar establecida en el art 82.2 y 3 del E.T. y reconociéndose mutuamente la citada legitimación.
• A las empresas que asumen la organización y dirección de la curtición a través de terceros.
• A los almacenes de pieles y cueros en bruto del matadero (que almacenan y posteriormente venden, a mayoristas o a algún fabricante de curtidos)
Las presentes condiciones de trabajo afectarán a todo el personal empleado en las empresas incluidas en los ámbitos anteriores, con independencia de su país de procedencia y/o residencia salvo a los que desempeñen el cargo de consejeros en empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, o de alta dirección en la empresa.
El presente Convenio Colectivo entrará en vigor en la fecha de su firma, y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2018.
Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente Convenio con una antelación mínima de un mes respecto de la fecha de terminación de la vigencia o de cualquiera de sus prorrogas. El escrito de denuncia se ajustará a la normativa legal vigente en cada momento.
El presente convenio colectivo tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2018. Finalizada su vigencia las partes, previa denuncia, dispondrán de dos años para negociar el próximo, tiempo durante el cual, se mantendrá la vigencia del convenio. Concluido este periodo, las partes negociadoras someterán sus discrepancias al sistema de mediación, si no hubiera acuerdo se someterá a un arbitraje, regulados en el V ASAC. Durante el periodo que transcurra hasta el final de la mediación o laudo definitivo, también se mantendrá vigente el texto del convenio.
b) Jornada de trabajo inferior a la establecida en este Convenio.
c) Plus de compensación de transporte y dietas.
d) Condiciones especiales referentes a accidentes, enfermedad y maternidad superiores a las pactadas, consideradas de carácter personal.
e) Regímenes complementarios de jubilación que pudieran tener establecidos las empresas.
f) Usos y costumbres de cada zona, localidad y empresa.
Para la interpretación, vigilancia y mediación del presente Convenio se crea una Comisión Paritaria que estará compuesta por dos personas de UGT, dos de CC.OO, y cuatro de la Confederación Española de Curtidores ACEXPIEL, y sus correspondientes suplentes, designados de entre los que formaron la Comisión Negociadora del Convenio.
Podrán incorporarse a la Comisión Paritaria las personas especializadas en los temas a tratar que estimen convenientes ambas representaciones, con voz pero sin voto.
Las cuestiones que se planteen a la Comisión Paritaria se tramitarán a través de las centrales sindicales y de la entidad patronal, designándose a estos efectos y como domicilio de la Comisión, los siguientes:
– ACEXPIEL: Calle Valencia 359 3.º 2.ª E08009 Barcelona.
– FICA UGT: Avenida América, 25, 2.ª 28002. Madrid.
– CCOO de Industria: Ramírez de Arellano, 19, sexta planta, 28043 Madrid.
El ámbito de actuación de la Comisión Paritaria será el mismo del Convenio, pudiendo reunirse en cualquier lugar del Estado español, así como designar comisiones o ponencias para actuar delegadamente en zonas, áreas geográficas y para intervenir en casos concretos.
– De aquellas cuestiones que a petición de parte y siendo de interés general, se deriven de la aplicación del Convenio y de la interpretación de sus cláusulas.
– De las funciones de conciliación, mediación y arbitraje cuando las partes interesadas, de común acuerdo, así lo soliciten.
– Pronunciamiento en las discrepancias que le sean sometidas por cualquiera de las partes en relación a la inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en este convenio, según lo previsto en el apartado 3 del artículo 82 del Estatuto cuando aquellas no hayan alcanzado acuerdo durante el período de consultas.
– Aprobar los reglamentos que fueran necesarios para su correcto funcionamiento.
– Cuantas otras funciones le correspondan en aplicación del convenio o de las leyes vigentes.
Con carácter ordinario y para tratar las consultas a las que se refiere el apartado anterior la Comisión Paritaria se reunirá una vez al trimestre o cuando el volumen de las consultas que se hayan registrado así lo aconseje. En relación con aquellas funciones para cuya realización se establezcan plazos concretos se estará a lo dispuesto legal o convencionalmente sobre los mismos. De las reuniones de la Comisión Paritaria en pleno o por comisión o ponencia delegada se levantarán las actas que recojan los acuerdos obtenidos y las posturas, en su caso, de cada una de las representaciones. En caso de discrepancia cualquiera de las partes recurrirán a los procedimientos de solución extrajudicial de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal previstos en el artículo 83 del E.T.
– Velar por la interpretación del convenio en materia de igualdad y no discriminación.
– Emitir informe previo a la resolución de conflictos.
– Conocimiento y seguimiento de los planes de igualdad en las empresas del sector.
– Informe anual de los objetivos marcados en materia de igualdad.
Artículo 10. Garantía de la Comisión Paritaria.
A las personas que componen la Comisión Paritaria se les computarán las horas invertidas en reuniones de la misma como si fueran realmente trabajadas.
1. Adhesión al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (V ASAC).
Las partes firmantes acuerdan adherirse al acuerdo de solución extrajudicial de conflictos laborales, V ASAC suscrito por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.
2. Inaplicación de condiciones pactadas en Convenio Colectivo.
Las empresas en las que concurran algunas de las causas de inaplicación previstas en el artículo 82.3 del ET podrán proceder a inaplicar las condiciones de trabajo previstas en el presente Convenio de conformidad con lo dispuesto en el mencionado artículo.
Artículo 12. Competencia y contenido.
a) Durante el período de adaptación, cuando éste sea necesario, se respetará el salario profesional más los incentivos que pudiera seguir percibiendo en su anterior puesto de trabajo.
Artículo 14. Implantación Sistemas de Trabajo.
La iniciativa para la implantación de sistemas de organización o control de producción, así como de incentivación del trabajo, corresponde a la empresa y podrán referirse a su totalidad, a secciones determinadas, o centros o lugares de trabajo, o a unidades de trabajo o fases de proceso productivo.
Artículo 15. Procedimiento de implantación de sistemas de trabajo.
En el establecimiento y revisiones de sistema de organización de trabajo, así como de sistema de incentivación a tiempos medidos, será preceptivo el informe del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal, de acuerdo con lo que se establece a continuación:
En el plazo máximo de quince días desde la recepción, la representación sindical asistida por su federación sindical, mostrarán su acuerdo o desacuerdo con el sistema implantado.
e) En caso de disconformidad con la resolución de la Comisión Paritaria, se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del E.T., sin perjuicio de que las partes de mutuo acuerdo puedan someterse al procedimiento arbitral establecido en el artículo 11del presente Convenio.
En la aplicación de un sistema de incentivos a la producción se deberán tener en cuenta, entre otros factores, los siguientes:
En la revisión o implantación de nuevos sistemas de incentivación y durante el período de prueba, la empresa deberá garantizar a su personal la media de los incentivos que hubieran obtenido en los noventa días anteriores de trabajo efectivo en jornada normal.
Artículo 16. Rendimiento pactado.
d) En el caso de que no se den los supuestos anteriores, por acuerdo entre empresa y representación unitaria.
En materia de empleo y contratación laboral se estará a las disposiciones legales y normas convencionales de mayor rango si las hubiese sobre esta materia, tanto de carácter general como especial, así como a lo previsto en este convenio, con la interrelación que para tales normas establece el artículo 3 del ET.
En cumplimiento de las obligaciones establecidas en el artículo 8 del ET para cualquier modalidad contractual, el contrato de trabajo se deberá realizar por escrito haciéndose constar en él, como mínimo, lugar de la prestación laboral, nivel profesional y salario, que será el establecido en Convenio, así como la notificación de estos contratos a la representación sindical, de modo que los realizados en fraude de ley se considerarán indefinidos a todos los efectos.
Artículo 19. Períodos de prueba.
1. Para el personal de Dirección: 6 meses.
2. Para el personal del grupo 1: 2 meses.
3. Para el personal adscrito a los grupos 2,3 y 4: 1 mes.
4. Para el personal del grupo 5: 15 días.
Las personas que deseen causar baja voluntaria en el servicio de la empresa estarán obligadas a comunicarlo a la misma, por escrito, y con los siguientes plazos de preaviso:
Artículo 21. Capacidad disminuida.
Las empresas acoplarán al personal cuya capacidad haya disminuido por edad u otras circunstancias, antes de la jubilación, destinándole a trabajos adecuados a sus condiciones. Tendrán preferencia las personas incapacitadas para su labor habitual a causa de accidente de trabajo o enfermedad profesional indemnizable sufrida al servicio de la empresa. En orden a la colocación de personas con discapacidad, tendrán las preferencias establecidas en su normativa específica y las empresas de más de 50 personas contratadas habrán de reservarles como mínimo un 2 por 100 de su plantilla.
Artículo 22. Traslado de centro de trabajo o de maquinaria.
En caso de traslado de la maquinaria o centro de trabajo a otra localidad que exija cambio de residencia, incluidos los casos de movilidad individual, la empresa lo pondrá en conocimiento de la RLT y de las personas interesadas con un mes de antelación como mínimo, indicando las condiciones de dicho traslado, y garantizando todos los derechos que tuviesen adquiridos las personas afectadas.
El personal tendrá derecho a optar entre el traslado percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
La RLT durante el periodo de consultas de 15 días podrá formular objeciones, y /o propuestas, para evitar o reducir sus efectos así como las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias.
En estos casos la empresa y la RLT podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere el artículo 40.2 del Estatuto por la aplicación de los procedimientos de mediación o arbitraje (SIMA).
La intervención como interlocutores ante la Dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de las personas del comité de empresa o entre los delegados o delegadas de personal.
En los supuestos de ausencia de la RLT en la empresa, se estará a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.
Artículo 23. Contrato eventual por circunstancias de la producción.
Atendiendo las características y circunstancias temporales en la actividad del sector y de conformidad con lo previsto en la legislación vigente, los contratos que se celebren por estas causas, que no puedan cubrirse por personal fijo de la plantilla o fijo discontinuo, podrán tener una duración máxima de 12 meses, continuos o alternos, dentro de un periodo de 18 meses. Solamente será posible una única prórroga en el supuesto de que el contrato inicial no alcance la duración máxima prevista.
Durante el periodo de 18 meses señalado en el párrafo precedente, tampoco podrá realizarse más de un contrato de esta modalidad para el mismo puesto de trabajo en el cual se haya realizado ya un contrato de esta modalidad que haya agotado la duración máxima prevista en este artículo.
Artículo 24. Contrato por obra o servicio determinado.
Las empresas informarán con antelación suficiente a la representación sindical de las causas y objeto de estos contratos cuando los mismos afecten al área productiva de la empresa.
Artículo 25. Contrato fijo-discontinuo.
La retribución de fijos discontinuos será por hora efectivamente trabajada, incluyéndose en su retribución la parte proporcional de pagas extras y beneficios, descanso semanal, festivos y vacaciones, en relación al salario anual del fijo continuo del respectivo grupo y nivel profesional.
Artículo 26. Contrato a tiempo parcial.
Por acuerdo entre la empresa y los representantes sindicales en la misma, y de conformidad con lo regulado por el artículo 12.5 del E.T. podrá ampliarse el número de horas complementarias previstas en dicho precepto, de un 30% por ciento hasta un 60% por ciento de las horas ordinarias objeto del contrato, así como ampliar del trimestre al semestre el módulo a tener en cuenta para la distribución del número de horas complementarias pactadas. La puesta en práctica de la ampliación del número de horas complementarias como la modificación del módulo a tener en cuenta para la distribución de tales horas regulado en el presente párrafo habrán de ser objeto de pacto con la persona contratada.
Artículo 27. Contratos de relevo y jubilación parcial.
Teniendo en cuenta las características del sector y los procesos de renovación de plantillas que se producen en las empresas, puede resultar de interés la utilización de los contratos de relevo. A tal fin, durante la vigencia del presente Convenio, las organizaciones firmantes divulgarán entre las empresas afectadas por el mismo las características de este tipo de contrato para favorecer su utilización En aquellas empresas en las que se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo, podrá procederse a la realización del mismo siempre que exista mutuo acuerdo entre empresa y trabajador. Los acuerdos de empresa en los se haya asumido compromisos concretos sobre esta materia serán respetados en su integridad. El citado contrato de relevo se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos, por lo dispuesto en la legislación vigente. No obstante, mediante mutuo acuerdo entre empresa y trabajador jubilado podrá pactarse la acumulación del tiempo de trabajo de éste último en una determinada época del año. De conformidad con el artículo 12.7, letra d), del Estatuto de los Trabajadores, el puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 166.2 e) de la Ley General de la Seguridad Social.
Artículo 28. Empresas de trabajo temporal.
Para poder recurrir a este tipo de contratación, las empresas previamente tendrán que haber agotado las posibilidades de contratación a través de las modalidades de fijos discontinuos, eventuales y obra o servicio determinado, quedando limitada su duración a un mes si no hay acuerdo con la representación sindical; en caso de acuerdo, las partes fijarán la duración máxima de este tipo de contratos, de conformidad con la legislación vigente.
Artículo 29. Salario (1).
1. Las tablas salariales para el 2016, con vigencia desde el 1 de enero 2016, serán las que resulten de incrementar en un 1 por 100, a las tablas del 2015.
2. Las tablas salariales para el 2017, con vigencia desde el 1 de enero de 20147 serán las que resulten de incrementar en un 1,2 por 100 a las tablas de 2016.
3. Las tablas salariales para el 2018, con vigencia desde el 1 de enero de 2018, serán las que resulten de incrementar un 1,3 por 100 a las tablas del 2017.
4. Las tablas salariales de los años 2017 y 2018, se realizara sobre las tablas revisadas del año anterior, si procediese dicha revisión.
Cláusula de revisión salarial: Se revisarán las tablas salariales en el porcentaje en el que el IPC real (correspondiente a 31 de diciembre del año anterior), exceda del incremento pactado y limitado el referido porcentaje al 1,8% para cada uno de los años de vigencia del convenio, abonándose la revisión de los atrasos salariales con efectos desde el 1 de enero de cada uno de los años.
Artículo 30. Pago de atrasos.
Se abonaran los atrasos salariales del presente convenio dentro del mes siguiente a la entrada en vigor del mismo, efectuándose por la empresa la cotización complementaria correspondiente a la Seguridad Social, como máximo al mes siguiente al de su publicación en el BOE.
Artículo 32. Incentivos.
Cada hora de trabajo que se realice sobre la jornada laboral ordinaria se abonará con un incremento de, al menos, un cuarenta por cien sobre el salario que correspondería a cada hora ordinaria, sin discriminación personal alguna.
Ello no obstante, el incremento del cuarenta por cien podrá modificarse de común acuerdo entre empresa y la representación sindical, siendo nulos los pactos individuales sobre esta materia. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año.
Artículo 34. Paga de beneficios.
El pago mensual denominado «Beneficios» (9% del salario, gratificaciones extraordinarias y complemento «ad personam» - sustitutivo de la antigüedad), se convierte en un complemento individual para las personas que lo venían cobrando a la fecha de la firma del presente convenio.
Este complemento especial «ad personam» no será absorbible ni compensable y se incrementará en el mismo porcentaje que se aplique al salario de tablas.
Artículo 35. Pagas extraordinarias de julio y Navidad.
Artículo 36. Complementos consolidados «ad personam».
Artículo 40. Jornada.
Artículo 41. Distribución Irregular de la Jornada anual.
Las empresas y las representaciones sindicales podrán pactar un calendario laboral en el cual se contemple la distribución irregular de la jornada fijada en el Convenio a lo largo del año, sin superar el máximo de horas anuales efectivas pactadas, aunque se superen las cuarenta horas semanales y las nueve diarias hasta un máximo de diez horas, respetándose en todo caso los descansos mínimos legales entre jornadas y semanales y lo dispuesto por el artículo 48 en referencia a las vacaciones anuales.
Artículo 42. Jornada de libre disposición.
Artículo 43. Flexibilidad.
Las empresas por razones productivas, podrán modificar el calendario laboral con un preaviso de 5 días y respetando el número de horas convenidas, realizando más o menos horas con un máximo de nueve horas diarias; se podrá rebasar este límite de nueve horas diarias, hasta un máximo de diez, si se acuerda con la representación sindical. Cuando se amplíe la jornada, en aplicación de este artículo, ésta se efectuara con el recargo previsto en el Anexo I por cada una de las horas que excedan de las ocho diarias.
Junto con el preaviso, la empresa razonará las causas productivas que motivan la flexibilidad de la jornada, pudiendo solicitar la representación sindical la documentación a que se refiere el artículo 64.1 ET, debiéndola entregar la empresa en el plazo de máximo de 72 horas.
Cuando la aplicación de la flexibilidad empiece por la utilización de las horas de más, es decir, realizándose horas de más sobre la jornada habitual, las empresas solamente dispondrán de 90 horas del total de las previstas para la flexibilidad, salvo pacto en contrario.
Si la empresa utiliza inicialmente la flexibilidad de la jornada para hacer horas de menos, es decir, para reducir la jornada habitual, podrá hacer uso de hasta 177 horas (diez por cien de la jornada anual).
A fin de evitar en la medida de lo posible la aplicación de este artículo en cuanto a la flexibilidad de la jornada y que el mismo afecte al menor número posible del personal, las empresas acordarán, con carácter previo y obligatorio para las personas afectadas, la movilidad funcional de las mismas de los departamentos o secciones afectadas a otros puestos de trabajo y secciones durante el tiempo necesario, entendiéndose que dicha movilidad se efectúa siempre dentro de lo previsto por el artículo 39 del E.T, y ello siempre que sea posible y lo permita la aptitud del colectivo afectado.
Artículo 44. Bolsa de horas.
La empresa podrá reservarse de las 177 horas fijadas en el párrafo cuarto del artículo 43, 40 horas, denominadas bolsa de horas, a los efectos de distribuirlas en cinco sábados a lo largo del año, dentro de la jornada anual de trabajo efectivo, no pudiéndose trabajar más de dos sábados al mes.
En ningún caso será compatible la utilización simultánea, de la bolsa de horas y la flexibilidad de la jornada regulada en el artículo 43.
Artículo 45. Turnos de fin de semana, «Weekend».
Artículo 46. Trabajos de portería y vigilancia.
Artículo 47. Horarios de trabajo.
Las vacaciones se establecen en treinta y un días naturales. De estos treinta y un días, veintiún días naturales se efectuarán de forma ininterrumpida, los restantes, que sólo incluirán dos días festivos, se disfrutarán de común acuerdo entre empresas y la representación sindical o, en su defecto, la semana de Navidad o la de Semana Santa. No obstante, las partes podrán pactar un período de disfrute ininterrumpido de hasta veintiocho días naturales. El disfrute de los veintiún días seguidos se iniciará en lunes, salvo que éste fuera festivo, en cuyo caso se empezarán el siguiente día laborable, sin perjuicio de que por necesidades productivas de la empresa se pueda adelantar o atrasar el disfrute en un tanto por ciento reducido de la plantilla, sin que este hecho pueda suponer una disminución de los días laborables de vacaciones. En todo caso, la programación de las vacaciones se efectuará de mutuo acuerdo entre la empresa y los Delegados/as de Personal o Comités de Empresa, con dos meses de antelación a la fecha de disfrute. Las vacaciones serán retribuidas con el salario correspondiente a la actividad normal, más incentivos. El precio hora de los incentivos se obtendrá de promediar los euros obtenidos por este concepto y las horas efectivamente trabajadas durante las trece últimas semanas.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una I. T. por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponda, se podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. En los supuestos de accidentes de trabajo si coinciden total o parcialmente con el periodo de vacaciones, se garantizará el disfrute de las mismas o la parte que coincida, concretándose de mutuo acuerdo entre empresa y persona afectada aunque haya terminado el año natural, y en todo caso en un plazo máximo de 6 meses desde la fecha de alta.
1. Durante dos días, que podrán ampliarse hasta uno más, cuando se necesite realizar un desplazamiento fuera de la localidad donde reside y hasta tres más si el desplazamiento es fuera de la provincia de residencia, en los casos de nacimiento de hijos/as, de enfermedad grave u hospitalización e intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise reposo domiciliario, o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Los grados de consanguinidad o afinidad se regirán de conformidad con el cuadro que figura como Anexo II del Convenio.
5. Por lactancia de un hijo o hija menor de nueve meses, se tendrá derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Podrá sustituirse este derecho por una reducción de jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas de muto acuerdo con el empresario. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
10. Las personas tendrán derecho a 16 horas anuales retribuidas para el uso de visitas médicas (ya sean especialistas o medicina general).
Dichas horas no serán acumulables a las que se viniesen disfrutando y se tuviesen pactadas por el mismo motivo en pactos o acuerdos de empresa, rigiendo en todo caso la condición más beneficiosa para las personas que trabajan. Las 16 horas establecidas se podrán utilizar para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos o hijas menores de 12 años y de personas de primer grado de consanguinidad o afinidad que presenten una necesidad real de tal acompañamiento en base a razones de edad, accidentes o enfermedades que hagan que no puedan valerse por si mismas y por lo tanto no están en condiciones de asistir solos a las visitas médicas.
11. Cuando los desplazamientos se realicen fuera del territorio Español los permisos serán de cuatro días más sin retribución.
12. La utilización de los permisos retribuidos podrá realizarse mientras dure el hecho causante, pudiéndose coger en días alternos.
El Concepto de desplazamiento que aparece en algunos apartados del presente artículo deberá interpretarse de forma casuística y con criterios de razonabilidad que valoren los elementos concurrentes.
Artículo 50. Licencia por estudios.
Artículo 51. Permiso de formación profesional para el empleo.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 23.3 del ET, los trabajadores y trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tendrán derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta 5 años.
1. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables por parto múltiple dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizado o no algún trabajo, el otro progenitor/a podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión, computando desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor/a, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las 6 semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En el caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultaneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas previstas en los párrafos anteriores, o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.
3. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
4. Excedencias para el cuidado de familiares: También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, la cual podrá disfrutarse de forma fraccionada, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
Las excedencias contempladas en los presentes apartados 3 y 4 constituyen un derecho individual de, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección de la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de esta.
Artículo 54. Reducción de jornada por motivos familiares.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con una discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Las trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género, tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de las formas de ordenación del tiempo de trabajo que utilicen en la empresa.
La empresa entregará a cada persona un mono o prenda de trabajo al año, o dos, caso de que se justifique la inutilización del primero.
Artículo 56. Póliza de seguros.
La empresa abonará la suma de 20 euros a cada persona de la misma por la suscripción de pólizas de seguro individual que cubran el riesgo de muerte o invalidez permanente debida a accidente de trabajo, cuya suscripción será de exclusiva cuenta por parte de las personas trabajen en la empresa, siendo indispensable para el pago de la cantidad antes indicada el justificar debidamente la formalización de la póliza. Se faculta a la representación sindical, para que colaboren en la suscripción de las pólizas antes indicadas, al objeto de que las mismas puedan ser colectivas.
Artículo 57. Accidentes de trabajo.
Las empresas abonarán al personal que hayan sufrido un accidente de trabajo dentro de las instalaciones de sus centros de trabajo el 100 por 100 de su salario, durante los años 2016 y 2017 la persona accidentada requerirá de hospitalización de más de 2 días, y mientras dure el proceso de incapacidad temporal.
Desde el año 2018, se abonara el 100% de su salario desde el primer día de la baja y mientras dure el proceso de incapacidad temporal.
Artículo 58. Premio de fidelización.
– A los 60 años: 1886,81 €.
– A los 61 años: 1493,91 €.
– A los 62 años: 721,86 €.
– A los 63 años: 636,31 €.
– A los 64 años: 538,88 €.
– A los 65 años: 453,39 €.
– A los 60 años: 1909,45 €.
– A los 61 años: 1511,84 €.
– A los 62 años: 730,52 €.
– A los 63 años: 643,95 €.
– A los 64 años: 545,34 €.
– A los 65 años: 458,83 €.
– A los 60 años: 1934,28 €.
– A los 61 años: 1531,49 €.
– A los 62 años: 740,02 €.
– A los 63 años: 652,32 €.
– A los 64 años: 552,43 €.
– A los 65 años: 464,79 €.
Artículo 59. Leves.
Artículo 60. Graves.
Artículo 61. Muy graves.
13. Todas las consignadas como tales en el artículo 54 del ET, consideradas como causas justas de despido.
15. El abuso de autoridad por parte de las jefaturas de la empresa, sea quien sea el que lo practique.
– Inhabilitación para el ascenso por un período hasta de un año.
– Suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días.
– Inhabilitación para el ascenso por un período hasta de cinco años.
Artículo 63. Revisión de las faltas y sanciones.
La valoración de las faltas y de las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa será siempre revisable ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá siempre comunicación escrita, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Artículo 65. Seguridad y salud en el trabajo.
– 50 a 100: 2 Deleg. de Prevención.
– 101 a 500: 3 Deleg. de Prevención.
– 501 a 1.000: 4 Deleg. de Prevención.
– 1.001 a 2.000: 5 Deleg. de Prevención.
– 2.001 a 3.000: 6 Deleg. de Prevención.
– 3.001 a 4.000: 7 Deleg. de Prevención.
– 4.001 en adelante: 8 Deleg. de Prevención.
No obstante lo anterior, será considerado, en todo caso, como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud Laboral y a cualesquiera otras convocadas por la empresa en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo 36 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.
4.2 La empresa, con el asesoramiento y apoyo de sus servicios de prevención, deberá llevar a cabo:
6. Protección especialmente sensible a determinados riesgos.
7. Productos químicos.
En relación a las sustancias químicas y preparados se estará a la legislación aplicable en esta materia, es decir, el Real Decreto 363/1995, de 10-3-95, por el que se aprueba el Reglamento sobre notificación, envasado y etiquetado de sustancias peligrosas, así mismo el Real Decreto 1078/1993, de 2-7-1993, por el que se aprueba el Reglamento sobre clasificación, envasado y etiquetado de preparados peligrosos.
Artículo 66. Protección a la maternidad y lactancia.
1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley 31/95, de 8 de noviembre, deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente y lactancia natural a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico. Sí los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la dirección de la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afecta. Dichas medidas incluirán cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajos turnos.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y si así lo certificasen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. La empresa deberá determinar, previa consulta con RLT la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrán efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.e) del ET, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
4. Lo dispuesto en los número 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el periodo de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer, del hijo o hija y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, al hijo o hija. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión de contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos o hijas menores de nueve meses.
6. Durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción, acogimiento y paternidad, será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzcan con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Artículo 67. Medio ambiente.
En este sentido, cada organización sindical que ostente la condición más representativa en el ámbito estatal podrá designar en los centros de trabajo donde tenga presencia en los órganos unitarios de representación de los trabajadores un Delegado de Medio Ambiente de entre los Representantes del comité de empresa o delegados de personal, cuyas funciones y competencias son:
4. Proponer a la empresa la adopción de medidas tendentes a reducir los riesgos medioambientales y de mejora de la gestión medioambiental.
5. Colaborar en el diseño y desarrollo de las acciones formativas en materias relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa.
La designación de estos Delegados de Medio Ambiente se realizará mediante Acta firmada por las Organizaciones Sindicales correspondientes, quien deberá notificar a la empresa.
Las empresas designarán el mismo número de personas que delegados estén por parte de la representación social.
Artículo 68. Comisión Sectorial de Seguridad y Salud Laboral.
Entre sus competencias, las partes firmantes del presente Convenio establecen que deberán estudiar la viabilidad del establecimiento y creación de la Fundación de Seguridad y Salud laboral dentro de lo previsto por el artículo 5 de la LPR, interviniendo en cualquier aspecto relacionado con la seguridad y salud laboral en el sector.
Artículo 69. Órganos de Representación Sindical.
Dicha representación sindical será informada por la empresa de:
– En el último trimestre de cada año las empresas informaran de la evolución de la plantilla durante el año y las diversas modalidades de contratación y subcontratación utilizadas, junto con las horas extraordinarias realizadas.
– La empresa, previa solicitud de la representación legal de los trabajadores, entregará a éstos el listado completo de la plantilla existente a 31 de diciembre con indicación para cada trabajador del Grupo Profesional, régimen de jornada, modalidad contractual y fecha de terminación del contrato en el supuesto de no ser indefinido.
– La empresa entregara en el plazo máximo de 10 días la copia básica de los contratos, de aquellas personas que presten servicios a través de ETTs.
– Las sanciones que se impongan por faltas graves y muy graves, así como las que constituyan suspensiones de empleo y sueldo.
– Anualmente, preferiblemente durante el primer trimestre del año, del análisis de la producción realizada, de la evolución de la contratación y modalidades utilizadas, así como de la subcontratación y ETTs, utilizadas durante el año anterior y las previsiones para el mismo.
– En aquellas empresas en las que exista código de conducta, expondrán el balance de su aplicación, con indicación de las medidas correctoras, en los supuestos de incumplimiento.
Las empresas sujetas a este convenio, cuya actividad este encuadrada en este convenio, ya sea industrial, de logística o comercial, el ámbito de aplicación de los puntos anteriores será el de la empresa y las diversas informaciones se efectuaran por centros de trabajo.
A efectos del presente Convenio, y sin perjuicio de las funciones y garantías que la legislación vigente otorga a las representaciones unitarias y sindicales, se entiende por «representantes de los trabajadores/as o representantes sindicales», a los delegados/as de personal, comités de empresa, secciones sindicales y delegados/as sindicales, a tenor del artículo 65 del propio Convenio, o las federaciones de los sindicatos firmantes del presente Convenio y sus organizaciones del mismo ámbito de la empresa o grupo de empresas de que se trate, en el supuesto de que no exista representación legal en la empresa.
Artículo 71. Acumulación de horas.
En materia de acumulación de horas de las personas del Comité de Empresa y Delegados y delegadas de Personal en uno o varios de sus componentes, se tendrán en cuenta las siguientes normas:
Los Delegados y delegadas de Personal o personas del Comité de Empresa hasta 100 de plantilla dispondrán de un crédito de dieciséis horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con lo previsto en el artículo 68 del E.T.
Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en el Comité de Empresa o cuenten con los Delegados y delegadas de Personal, tendrán el derecho a la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica, y a la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades. El derecho al disfrute del local se concederá en empresas o centros de trabajo con más de 250.
En las empresas, y, o centros de trabajo que ocupen a más de 250 de plantilla podrán constituirse secciones sindicales por las personas afiliadas a los Sindicatos con presencia en los Comités de Empresa, estas estarán representadas a todos los efectos por los Delegados y Delegadas sindicales elegidos por y entre las personas afiliadas en la empresa o centro de trabajo.
El número de delegados y delegadas sindicales por cada sección sindical de los sindicatos, que haya obtenido el 10% de los votos en la elección al Comité de Empresa, será el siguiente:
– De 250 a 750 en plantilla, uno.
– De 751 a 2.000 en plantilla, dos.
– De 2.001 a 5.000 en plantilla, tres.
– De 5.001 en plantilla, cuatro.
Artículo 73. Excedencias y licencias.
Artículo 74. Horas de negociación de Convenio.
Las horas invertidas en la negociación del convenio y en la comisión paritaria por las personas que componen la comisión negociadora y la comisión paritaria, no se computaran a efectos del tope máximo de horas establecidas en el artículo 71 del convenio, en relación con el artículo 68 del E.T., si estas ostentan cargos en comités de empresa, o son delegados/as de personal. Si no reunieran esta cualidad, las horas de negociación serán consideradas como ausencias justificadas para el cumplimiento de un deber de carácter público. En uno u otro caso, dichas horas se retribuirán como realmente trabajadas.
Artículo 75. Formación Profesional para el Empleo.
Habida cuenta de que la formación profesional representa uno de los ejes estratégicos para asegurar el futuro de la industria del curtido española así como la mejora de la posibilidades de empleo y de promoción profesional, personal, económica y social de las personas que trabajan en la misma, ambas partes acuerdan estimular la realización de acciones conjuntas de fomento y desarrollo de la formación.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio, consideran la Formación Profesional para el Empleo como el elemento estratégico que permite compatibilizar la mayor competitividad y productividad de las empresas, con proporcionar a los trabajadores y trabajadoras los conocimientos y las prácticas adecuadas a las competencias profesionales requeridas en el marco de un proceso de aprendizaje permanente.
Por ello manifiestan su voluntad de aprovechar y desarrollar al máximo la normativa legal vigente en cada momento ajustando las previsiones de tal normativa a las singularidades de la Industria del Curtido. Las empresas promoverán la participación de las personas trabajadoras que no disponen de certificaciones oficiales, de modo que, las acciones formativas programadas por las Compañías guardarán estrecha relación con el Catálogo Nacional de Cualificaciones Nacionales y su correspondiente catálogo modular.
Artículo 76. De las acciones formativas en la empresa.
Con carácter general las empresas podrán organizar acciones formativas con carácter gratuito, en los términos y según el procedimiento previsto en la normativa legal vigente en cada momento, dirigidas a la adquisición y mejora de las competencias y cualificaciones profesionales así como de la promoción y desarrollo profesional de los trabajadores y la mejora de la competitividad de las empresas.
Se garantizará el principio de igualdad de trato y oportunidades en la incorporación a la formación de trabajadores y trabajadoras con mayor dificultad de acceso a la misma. En virtud de ello, las acciones de formación podrán incluir acciones positivas respecto al acceso a la formación de trabajadores y trabajadoras pertenecientes a determinados colectivos (entre otros jóvenes, inmigrantes, discapacitados, baja cualificación trabajadores y trabajadoras con contrato temporal, víctimas de violencia de género y mayores de 45 años).
En cualquier caso las empresas estudiarán cualquier propuesta que, presentada por la RLT, tenga por objeto la elaboración de un Plan de Empresa.
Artículo 77. Permiso Individual de formación.
Las personas afectadas por el presente convenio podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos acordados en el sistema de formación profesional para el empleo regulado por el Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, y Orden TAS/2307/2007, de 27 de julio, por el que se regula la financiación de las acciones de formación en las empresas, incluidos los permisos individuales de formación o norma que en el futuro la pueda sustituir.
Por parte de las empresas se pondrán todos los medios a su alcance para que quienes lo soliciten puedan acceder a esta modalidad de permiso individual subvencionada.
No estar incluidas en el plan de formación de empresa o contrato de programa.
Estar dirigidas al desarrollo o adaptación de las cualificaciones técnicas profesionales y /o su formación personal.
Estar reconocidas por una titulación oficial o acreditación oficial, incluidas las de los títulos de formación profesional y certificados de profesionalidad, así como cualquier otra que acredite las competencias para el ejercicio de una ocupación u oficio.
Quedan excluidas del permiso de formación las acciones formativas que no se correspondan con la formación presencial.
No obstante, se admitirán la parte presencial de los realizados mediante la modalidad de distancia.
Así mismo de conformidad con el artículo 12.3 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, se podrán utilizar estos permisos para el acceso a los procesos de reconocimiento, evaluación y acreditación de las competencias adquiridas a través de la experiencia laboral o de otros aprendizajes no formales o informales.
La dirección de la empresa podrá tener en cuenta, a la hora de valorar la solicitud del permiso de formación, las necesidades organizativas y/o productivas de la empresa, para lo que recabará la opinión de la RLT, así como el disfrute de los permisos no afecte significativamente la realización del trabajo en la misma.
Artículo 78. Comisión paritaria sectorial de formación.
De acuerdo con lo establecido en el Real Decreto-ley 4/2015, de 23 de marzo, se constituye una comisión paritaria de formación sectorial, que tendrá atribuidas las siguientes funciones:
a) Conocer la formación profesional para el empleo que se realice en el sector.
b) Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial dirigida a los trabajadores/as.
c) Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de carácter sectorial y realizar propuestas en relación con el sistema nacional de calificaciones y formación profesional y los centros de referencia nacional correspondientes al sector.
d) Elaborar una memoria anual sobre la formación realizada en el sector.
e) Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa de desarrollo de este Real Decreto.
f) Todas aquellas funciones detalladas en el artículo 28 del citado Real Decreto-ley.
Artículo 79. Comisión Paritaria de Formación.
Las empresas facilitarán la representación de la RLT en la definición, información y seguimiento de planes de formación.
A tal efecto, en las empresas que presenten Planes de Formación de Empresa, que cuenten con 100 o más personas, por acuerdo entre La RLT y la Dirección de la Empresa, se podrá constituir una Comisión Paritaria de formación, cuyos miembros serán designados de entre RLT y de la Empresa y actuando en el marco de las funciones y derechos que ostentan como tales.
Artículo 80. Formación de los trabajadores o trabajadoras con contratos de duración determinada.
En aplicación de lo establecido en el artículo 15.7 tercer párrafo del ET, en cada empresa que emplee a personas con contratos de duración determinada, se concretará la participación de éstos en los planes de formación profesional de la empresa a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesional.
Los certificados de profesionalidad son el instrumento de acreditación oficial de las cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. Estos certificados acreditan el conjunto de competencias profesionales que capacitan el desarrollo de una actividad. Las empresas promoverán la participación de las personas trabajadoras que no disponen de certificaciones oficiales, de modo que, las acciones formativas programadas por las compañías guardaran estrecha relación con el Catalogo Nacional de Cualificaciones Nacionales y su correspondiente catalogo modular.
Se constituirá un Comité Paritario Sectorial de Formación, formado por un mínimo de cuatro personas de las organizaciones sindicales y otras tantas de las organizaciones empresariales, que tendrá por objeto elaborar planes de formación profesional y establecer los criterios que deben regir en los contenidos de las acciones formativas que concurran a las bonificaciones de cuota, de conformidad con lo establecido por el Real Decreto 395/2007 destinados a adecuar los conocimientos profesionales a las nuevas tecnologías, y a facilitar la formación profesional, para permitir la cualificación del personal en activo, según el catálogo nacional de las cualificaciones profesionales.
Serán funciones de este Comité Paritario, además de las que fija el Real Decreto 395/2007 por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo las que se señalan a continuación:
Artículo 82. Igualdad de trato entre hombres y mujeres.
Las medidas de igualdad deben dirigirse a la elaboración y a la aplicación de un plan de igualdad con los contendidos que deberán ser objeto de negociación y que vienen recogidos por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
El sector actualmente no tiene empresas con plantillas superiores a 250 personas. Aunque las empresas no lleguen a ese número tendrán que aplicar medidas para eliminar y corregir las discriminaciones que se detecten en cada centro de trabajo, estas serán acordadas con la representación sindical en los meses siguientes a la firma de este convenio.
Los acuerdos deberán contener acciones positivas en:
• Contratación, formación, y promoción.
• Igualdad de remuneración por razón de sexo (art. 28 del ET).
• Eliminación de las discriminaciones directas e indirectas por razón de sexo.
• Conciliación de la vida familiar, laboral y personal.
• Eliminación del lenguaje sexista en textos e imágenes.
Anualmente se realizara el seguimiento y la evaluación de los contenidos en igualdad.
La comisión paritaria del convenio estatal facilitará la información que sea requerida por cualquiera de las partes de cada empresa que lo solicite.
De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género y concretamente en el artículo 21 y la disposición adicional séptima de dicho texto legal, la trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho para hacer efectiva su protección:
• A la reordenación del tiempo de trabajo.
• Suspensión temporal del contrato, con prestación de desempleo.
• Traslado de centro si fuera necesario.
• Ausencias al trabajo o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica.
Serán nulos los despidos de las víctimas de violencia por el ejercicio de estos derechos.
Artículo 84. Prevención frente al Acoso.
El objetivo del presente artículo es definir los diferentes tipos de acosos que se pueden dar en el entorno laboral.
Acoso moral.–Toda conducta, verbal o escrita con prácticas o comportamientos realizados de forma sistemática o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la cual intenta someter emocional o psicológicamente de forma violenta u hostil y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.
Acoso sexual.–Constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo.–Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
La empresa garantizará que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.
La Dirección de cada centro de trabajo garantizara las condiciones de trabajo para evitar todo tipo de acoso y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Disposición transitoria primera. Compensación de horas extras.
Durante la vigencia del presente Convenio, y por entender que se trata de una cláusula coyuntural y ante la grave situación de paro existente y con el objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la limitación de las horas extraordinarias habituales manteniendo así el criterio establecido en acuerdos anteriores.
También con relación al objetivo de estimular la creación de empleo a través de la reducción de horas extraordinarias, las partes han coincidido en la importancia del estricto cumplimiento del artículo 35 ET, el incumplimiento de este artículo será considerado falta grave a efectos de lo dispuesto en el artículo 58 ET.
Disposición transitoria segunda. Descuento de cuotas sindicales.
Disposición transitoria tercera. Observatorio industrial.
Disposición transitoria cuarta. Estudio siniestralidad.
La protección de la salud de las personas que trabajan en el curtido es un objetivo básico y prioritario, por lo cual las organizaciones firmantes Comisiones Obreras de Industria, Unión General de Trabajadores FICA UGT Y ACEXPIEL, acuerdan solicitar un estudio a nivel estatal durante la vigencia del presente convenio sobre la siniestrabilidad existente en el sector, lo suficientemente amplio para que pueda abordar, las causas de los accidentes, tipos de accidentes, duración de los mismos, sistemas de prevención, accidentes «in itínere», actuación ante el accidente, etc.
Las normas del presente convenio que hacen referencia a textos o disposiciones legales quedarán automáticamente adaptadas a tenor de la modificación legislativa o reglamentaria que pueda producirse.
Tablas salariales nomenclátor 2016
Aumento convenio: 1%
(1) Complemento exclusivamente para el puesto de trabajo de Clasificación de 1.ª
Grupo III - Nivel I.
Grupo III - Nivel II.
Grupo IV - Nivel I Empleados.
Grupo IV - Nivel I Operarios.
Grupo IV - Nivel II Empleados.
Grupo IV - Nivel II Operarios.
Tablas salariales nomenclátor 2017
Aumento convenio: 1,2%
Tablas salariales nomenclátor 2018
Aumento convenio: 1,3%
1.844,19
El presente anexo entrará en vigor el día de su firma.
Artículo 6. Garantía «ad personam» Igualada y Comarca.
Clasificador de 1.ª, Clasificador de 2.ª, Jefe de Equipo, Oficial de 1.ª, Oficial de 2.ª, Peón especializado, Peón y Ayudante de Encargado.
El personal que formaba parte de las plantillas de las empresas el día 29 de mayo de 1987 seguirán percibiendo indefinidamente con carácter de garantía «ad personam» las cantidades que figuran en los anexos 1-A y 2-A del Pacto de Cataluña publicado en el Diari Oficial de la Generalitat n.º 1056, de fecha 17-10-1988, no percibiéndolo por tanto el personal ingresado con posterioridad a esta fecha. El concepto previsto en las tablas 1-A y 2-A «garantía ad personam» por categorías indica que cada trabajador percibirá el plus congelado de la categoría que ostente en cada momento, cambiando dicho plus cuando cambie de categoría, tanto si es más como en menos, quedando congelado en el futuro, es decir, sin percibir incremento alguno.
Los trabajadores que ostentan las categorías de Director General de Fabricación, Director Comercial, Director Administrativo y Asimilados, el Clasificador de 1.ª, el Jefe de Equipo Capataz y el personal de las empresas de almacenaje y recolección de pieles percibirán las cantidades que figuran en la Tabla C del presente anexo, que se incrementará a partir del día 1 de enero de 2002 y en el futuro en los porcentajes que sobre las tablas de salarios, se pacten en el Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector curtidos.
Artículo 9. Incentivos y demás complementos salariales.
Los incentivos, valoraciones de puesto de trabajo, pluses de actividad y compensación, y demás complementos salariales, a excepción de los previstos en el artículo 6, tendrán el mismo incremento y en las mismas condiciones que las que se pacten en el Convenio estatal del sector y no tendrán que llegar necesariamente al tanto por ciento al que hace referencia el Convenio.
Artículo 10. Las vacaciones.
Serán retribuidas incluso los días festivos inter semanales con el salario correspondiente a la actividad normal más incentivos. El precio hora de los incentivos se obtendrá de promediar los euros obtenidos por este concepto y las horas efectivamente trabajadas durante las 13 últimas semanas.
Artículo 11. Premio de fidelización.
Las personas que con un mínimo de antigüedad de diez años al servicio de la empresa, que teniendo la edad que seguidamente se expresa, causen baja en la empresa por su voluntad, percibirán un premio complementario al previsto en el Convenio Estatal del sector, de acuerdo con el siguiente baremo:
– A los 60 años: 792,38 €.
– A los 61 años: 764,19 €.
– A los 62 años: 690,24 €.
– A los 63 años: 626,86 €.
– A los 64 años: 588,12 €.
– A los 65 años: 584,59 €.
– A los 60 años: 797,14 €.
– A los 61 años: 768,78 €.
– A los 62 años: 694,39 €.
– A los 63 años: 630,62 €.
– A los 64 años: 591,64 €.
– A los 65 años: 588,10 €.
– A los 60 años: 802,32 €.
– A los 61 años: 773,77 €.
– A los 62 años: 698,90 €.
– A los 63 años: 634,72 €.
– A los 64 años: 595,49 €.
– A los 65 años: 591,92 €.
A partir del 1 de enero de 2019 y sucesivamente en los años futuros, dichas cantidades se incrementarán en el 50 por ciento de los aumentos que por tal concepto se acuerden en el Convenio estatal.
Artículo 12. Seguro de vida.
Las empresas abonarán una indemnización a los/as viudos/as y derechohabientes de los trabajadores que fallezcan de accidente de trabajo, la cantidad de 6.200 euros.
Por muerte natural o accidente no laboral e incapacidad total y absoluta para todo trabajo, la cantidad de 3.100 euros.
Las personas causarán baja como beneficiarias al cumplir la edad de 65 años, así como al darse de baja en la empresa. Para ello, las empresas podrán utilizar los importes previstos en el artículo 53 del presente Convenio.
D) Laborante, es el que sin iniciativa propia, siendo responsable de su trabajo, realiza funciones elementales de laboratorio, y en general las puramente mecánicas e inherentes al desarrollo de aquellas. Cobrará la retribución correspondiente al auxiliar administrativo en el Convenio estatal del sector.
sobre publicación de las tablas salariales definitivas para 2017 y provisionales para 2018: Resolución de 16 de febrero de 2018 (Ref. BOE-A-2018-2807).
se publican tablas salariales para 2016 y 2017: Resolución de 20 de febrero de 2017 (Ref. BOE-A-2017-2282).
EN RELACIÓN con con el Convenio publicado por Resolución de 13 de mayo de 2014 (Ref. BOE-A-2014-5537).