Source: http://www.epi.sk/Main/Default.aspx?Template=~/Main/TArticles.ascx&MID=224&edllnkid=11127708&ArtType=3&phContent=~/EDL/ShowArticle.ascx&ArticleId=33940
Timestamp: 2013-05-24 05:43:42+00:00
Document Index: 14664635

Matched Legal Cases: ['§ 144', '§ 144', '§ 144', '§ 144', '§ 144', '§ 109', '§ 11', 'súd ', '§ 109', 'súd ', 'súd ', '§ 144']

epi.sk - Rozhodnutie zamestnávateľa o krátení dovolenky pre neospravedlnenú neúčasť v práci (absenciu) (§ 144a ods. 6 ZP)
Vzory zmlúv a právnych podaní >
Rozhodnutie zamestnávateľa o krátení dovolenky pre neospravedlnené zameškanie práce (absenciu) (§ 144a ods. 6 Zákonníka práce)
Názov: Rozhodnutie zamestnávateľa o krátení dovolenky pre neospravedlnenú neúčasť v práci (absenciu) (§ 144a ods. 6 ZP)Titul: Pracovné právoPrávny stav od: 1. 9. 2011Právny stav do: 31. 12. 2012
Dátum publikácie v EPI: 7. 9. 2011
JUDr. Iveta Boškajová
JUDr. Peter Vachan
Pracovné právo / Pracovné právo a personalistika / Cieľové skupiny:
SEPI online
Rozhodnutie zamestnávateľa o krátení dovolenky pre neospravedlnenú neúčasť v práci (absenciu) (§ 144a ods. 6 ZP)
Archív produktu EPI Vzory zmlúv a právnych podaní
Nachádzate sa v archíve článkov produktu EPI Vzory zmlúv a právnych podaní. Aktuálne znenie článku si otvoríte kliknutím na odkaz v boxe "Súvisiace príspevky" v pravej časti stránky. Aktuálne znenie je dostupné len pre používateľov so zakúpeným prístupom do produktu EPI Vzory zmlúv a právnych podaní. Rozhodnutie zamestnávateľa o krátení dovolenky pre neospravedlnenú neúčasť v práci (absenciu) (§ 144a ods. 6 ZP)
Anotácia:Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi, aby za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) rozhodol o krátení dovolenky zamestnanca o jeden až dva dni. Podľa ust. § 109 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov za každú neospravedlnene zameškanú pracovnú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov (výsledkom dohody je určenie, či išlo o neospravedlnenú pracovnú zmenu, resp. jej časť) krátiť dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú. Pracovnou zmenou je časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich. Pri určení rozvrhu pracovných zmien musí zamestnávateľ pri svojom rozhodovaní rešpektovať a splniť dve základné podmienky: dohoda so zástupcami zamestnancov, písomné oznámenie rozvrhnutia pracovných zmien u zamestnávateľa na mieste, ktoré je prístupné zamestnancom. Uvedené písomné oznámenie by malo byť na mieste, ktoré zamestnávateľ užíva a ktoré je prístupné všetkým zamestnancom. Zákon výslovne neurčuje povinnosť písomného oznámenia začiatku a konca pracovného času a jeho rozvrhnutia individuálne vo vzťahu ku každému zamestnancovi. Určenie začiatku a konca pracovného času a rozvrh pracovných zmien a jeho zverejnenie, resp. písomné oboznámenie vo vzťahu k zamestnancom príslušného zamestnávateľa je základným predpokladom pre vyvodenie ďalších právnych dôsledkov vo vzťahu ku kráteniu dovolenky z dôvodu neospravedlnene zameškanej pracovnej zmeny zo strany zamestnanca. Za zameškanú zmenu sa považuje celá zameškaná pracovná zmena, pričom v prípade, ak zamestnanec neospravedlnene zamešká časť pracovnej zmeny, uvedené časti sa pre účely krátenia dovolenky sčítavajú. Kvalifikovať neprítomnosť zamestnanca ako neospravedlnenú je možné na základe rozhodnutia zamestnávateľa po dohode so zástupcami zamestnancov o jeden až dva dni, pričom ak medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov nedôjde k dohode, že zamestnanec neospravedlnene zameškal pracovnú zmenu, môže na základe návrhu zamestnávateľa v tejto otázke rozhodnúť súd. Zástupcami zamestnancov v zmysle ust. § 11a Zákonníka práce sú príslušný odborový orgán pôsobiaci u zamestnávateľa, zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník.
Pre vyvodenie právneho dôsledku neospravedlnenej absencie v práci je potrebný základný predpoklad, a to získanie súhlasu s kvalifikáciou „neospravedlnene zameškaná zmena alebo jej časť“ vo vzťahu k danému zamestnancovi od zástupcov zamestnancov. Nestačí prerokovanie uvedenej skutočnosti, musí zásadne dôjsť k dohode. Vzhľadom na kogentnosť daného ustanovenia nie je možné túto povinnosť vylúčiť, a to ani jednostranne na základe rozhodnutia zamestnávateľa, ale ani dohodou strán, napr. generálnym súhlasom vopred daným v kolektívnej zmluve. V prípade, ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, je minimálne diskutabilné, či je možné uvedený súhlas nahradiť inak. Podľa jedného z existujúcich názorov, jediným právne relevantným prostriedkom nahradenia je rozhodnutie súdu vydané na základe návrhu zamestnávateľa formou určovacej žaloby v konaní proti zamestnancovi, pričom príslušným súdom v danom prípade by bol všeobecný súd odporcu, teda zamestnanca, t. j. súd, v obvode ktorého má zamestnanec svoje bydlisko, resp. ak bydlis­ko nemá, v obvode ktorého sa zdržuje. Na druhej strane existujú názory, na základe ktorých, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, nie je možné, aby bola dosiahnutá dohoda a v danom prípade povinnosť dohody nevzniká. Zamestnávateľ by nemal hodnotiť ako neospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci, keď zamestnanec preukáže existenciu prekážky v práci, pričom svoje tvrdenie doloží relevantným dokladom o jej existencii a trvaní, a to aj keď dodatočne v čase podľa posúdenia daných okolností u zamestnanca. Podľa súdneho rozhodnutia (Vrchného súdu v Prahe 6 Cdo 210/1994) neprítomnosť zamestnanca v práci treba považovať za ospravedlnenú aj vtedy, keď zamestnanec zavinene zameškal prácu, ak sa tak stalo z dôvodu, ktorý možno na danom pracovisku s prihliadnutím na všetky okolnosti považovať za ospravedlniteľný. Ak sú splnené podmienky pre kvalifikáciu, že zamestnanec zmeškal pracovnú zmenu alebo jej časť, rozsah krátenia, samozrejme v hraniciach určených Zákonníkom práce (1 až 2 dni), je na jednostrannom rozhodnutí zamestnávateľa. Pri krátení dovolenky však zamestnanec musí rešpektovať ust. § 109 ods. 3 Zákonníka práce, na základe ktorého môže zamestnávateľ zamestnancovi, u ktorého zamestnanec pracoval v pracovnom pomere počas celého kalendárneho roka, krátiť dovolenku tak, že zamestnancovi sa musí poskytnúť dovolenka minimálne v rozsahu jedného týždňa a ak ide o mladistvého zamestnanca, tak v rozsahu minimálne dvoch týždňov. Mladistvým zamestnancom je zamestnanec od získania pracovnoprávnej spôsobilosti do dovŕšenia plnoletosti zamestnanca. Zamestnanec má právo obrátiť sa na súd v prípade, že nesúhlasí s rozhodnutím zamestnávateľa o krátení dovolenky z dôvodu neospravedlnene zameškanej pracovnej zmeny, pričom súd je oprávnený skúmať, či neprítomnosť zamestnanca v práci bola neospravedlnenou alebo nie. pozn. redakcie: § 144a ods. 6 ZP