Source: https://costidellavoro.blogspot.it/2014/12/
Timestamp: 2017-07-24 22:41:05+00:00
Document Index: 15875956

Matched Legal Cases: ['art. 16', 'art. 24', 'art. 18', 'art. 1', 'art.\n1', 'art. 10', 'art. 1', 'art. 10', 'art. 2094', 'sentenza\n', 'sentenza ', 'art. 2094', 'sentenza ', 'art. 1395', 'art. 1395', 'art. 1394']

AUGURI IN MUSICA DALLO STUDIO FRANCESCO LANDI DI FERRARA AI PROPRI FOLLOWER WEB PER UN 2015 DI BENESSERE E FELICITA' Pubblicato da
Un breve flash relativamente ai "licenziamenti collettivi", estesi ai Dirigenti dall'art. 16 l. 161/2014 (che è intervenuta con una corposa "novella legislativa" all'art. 24 l. 223/91,
all'uopo arricchito di un "comma 1-quinquies").
(...) VUOI LEGGERE INTEGRALMENTE IL POST? VAI ALLA PAGINA FB DELLO STUDIO LANDI AL LINK: https://www.facebook.com/notes/studio-landi-cdl-francesco/legge-comunitaria-2014-licenziamenti-collettivi-anche-per-i-dirigenti-flash/810158335711743
della necessità di aggiornare le norme contrattuali alle disposizioni di
legge in materia e favorire l'utilizzo dei contratti a tempo determinato rispetto ad altre tipologie contrattuali, e, nell'ottica di non precludere i possibili benefici effetti che la legge si propone allo
- l'opportunità di aggiornare alla legislazione sopravvenuta l'impianto della disciplina del contratto a tempo determinato prevista dall'art. 18
del c.c.n.l. Industria alimentare, come integrata dalle Parti sopra richiamate con Accordo nazionale del 10 ottobre 2013; conseguentemente, stabiliscono che la corretta interpretazione della volontà delle parti nel non prevedere nella stesura del c.c.n.l. un limite numerico per le assunzioni a termine è quella di individuare nel 25% il limite percentuale di utilizzo dei contratti a tempo determinato, previsto dall'art. 1, comma 1 del D.Lgs. n. 368/2001, come novellato dalla legge n. 78/2014;
- la validità della previsione, contenuta nel predetto Accordo di settore del 2008, che consente la stipula presso la DPL territorialmente
competente, di un ulteriore successivo contratto a termine (al raggiungimento del limite legale dei 36 mesi) di durata massima di 12 mesi.
Quanto definito al comma precedente, finalizzato ad incrementare l'occupazione e la competitività in coerenza con la specifica disciplina
prevista dalla vigente normativa, sarà realizzato attraverso specifica intesa al secondo livello di contrattazione su richiesta di una delle parti.
In ogni caso per tutte le ipotesi di contratto a termine di cui all'art.
1, comma 1, del D.Lgs. n. 368/2001 opera il limite di legge dei 36 mesi, con le esclusioni previste dal predetto decreto legislativo, o le sue eventuali deroghe previste a livello di contrattazione collettiva.
Restano comunque salve le disposizioni e le soluzioni già definite ex L.
n. 99/2013 sulla materia al livello aziendale e le intese che abbiano già attuato il rinvio di cui al comma 6 di cui sopra.
Ai fini dell'attuazione della previsione di cui al comma 7, lett. a) dell'art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001, per fase di avvio di nuove attività
si intende un periodo di tempo fino a 18 mesi per l'avvio di una nuova unità produttiva.
Per fase di avvio di nuove attività si intende, altresì, quella di avvio
di una nuova linea/modulo di produzione, che potrà protrarsi per un periodo di tempo fino a 12 mesi.
(Ferma restando la possibilità di stipulare contratti a termine in tutti
i casi rientranti nella previsione di cui all'art. 1, comma 1, del D.Lgs. n. 368/2001, in relazione a quanto disposto dal comma 7, prima parte, dell'art. 10 del citato decreto legislativo, il numero di lavoratori occupati con contratto a tempo determinato non può superare il 14% in media annua dei lavoratori con contratto a tempo indeterminato
occupati nell'impresa alla data del 31 dicembre dell'anno precedente, nelle seguenti ipotesi specifiche:
- attività non programmabili e non ricomprese nell'attività ordinaria.).
(Nota: comma abrogato, si veda infra norma transitoria).
scrive il Dr. Lorenzo Sagulo- Studio Stern Zanin.
http://www.lorenzosagulo.com/sternzanin/blog/
Dott. Frabetti,
Le scrivo in riferimento al post recentemente
pubblicato sul suo blog: “S.r.l. unipersonale e assunzione del Socio
Unico” (http://costidellavoro.blogspot.it/2014/12/srl-unipersonale-e-assunzione-del-unico.html).
Leggendo il suo intervento, nel quale viene sottolineata una criticità dal
punto di vista fiscale, ho “ragionato” sul punto e su quelle che potrebbero
essere le criticità sul piano previdenziale nonché normativo.
Per l’appunto, conseguentemente a quanto da
lei sottolineato, una delle molteplici criticità sarebbe la mancata
soddisfazione di quanto previsto all’art. 2094 c.c.: “E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante
intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”
In materia previdenziale, con particolare
riferimento alla Gestione commercianti il socio deve iscriversi qualora vi sia
partecipazione personale al lavoro aziendale con carattere di abitualità e di
prevalenza mentre qualora lo stesso sia esclusivamente socio di capitale (non
prestando alcuna attività lavorativa) non è prevista l’iscrizione… di
conseguenza, mi corregga se sbaglio, potrebbe essere possibile un’assunzione
come subordinato (fermo restando la necessità che la società non sia unipersonale)
del socio di capitale in ragione del fatto che lo stesso non gestisca
autonomamente il proprio lavoro ma sia soggetto ad “eterodirezione” (ritengo che però debba essere necessario
verificare se esistano incompatibilità che possano determinare conflitto di interessi nel momento in cui il
socio rivesta anche una carica sociale”).
Sperando di aver contribuito ad un
ragionamento costruttivo per entrambi, buona serata!
Intanto, esprimiamo i più vivi ringraziamenti al Dr. Sagulo per averci
seguito e per l’opportunità di approfondimento che ci offre.
Contestualmente, raccomandiamo ai nostri lettori di leggere l’ottimo e
aggiornatissimo Blog del Dr. Sagulo che trovate al link: http://www.lorenzosagulo.com/sternzanin/blog/category/blog/
La puntualissima e circostanziata osservazione del giovane Esperto
giuslavorista mi ha portato a riflettere circa la necessità di un maggiore
approfondimento della fattispecie, invero complessa. Dal punto di vista pratico, è evidente (e non è contestabile) che siamo
di fronte ad un tema di probatio
diabolica: è arduo, infatti, immaginare subordinato ed etero diretto un
soggetto, l’Amministratore Unico di Srl, che è il Capo incontrastato
dell’Impresa …
Ciò posto, però, siccome la realtà operativa presenta svariate complessità
e sfumature, a mio modesto avviso, occorre
spendere qualche nota di approfondimento, in punto normativo, in modo da
consentire una adeguata e approfondita “mappatura” delle possibilità e delle
preclusioni effettivamente offerte dall’ordinamento giuridico.
Procederemo, quindi, ad un approfondimento, breve, ma squisitamente
normativo, in punta di diritto.
E certo da questo punto di vista, almeno a
livello superficiale, può percepirsi una certa quale dissonanza della sentenza
del Tribunale di Genova (citata dal nostro Blog) e gli orientamenti amministrativi solitamente conclamati, specie
dell’INPS; ma scendiamo nel dettaglio.
Già nel Messaggio nr. 12441/2011 l’ INPS si era preoccupato di conciliare
giurisprudenza e prassi ispettiva, come precisato dall’ ottimo approfondimento
del Centro Studi ANCL che si può trovare al link: http://www.anclsu.com/centro-studi/quesiti/1188/soci-dipendenti-in-srl.html:
“L’INPS ricorda che esiste una
consolidata giurisprudenza di legittimità la quale 'ha in primo luogo
sancito un principio di assoluta incompatibilità tra la qualità di lavoratore
dipendente di una società e la carica di amministratore unico della medesima.
Analoga esclusione ricorre nel caso in cui il socio partecipi (direttamente o
indirettamente) al capitale sociale in una misura capace di assicurargli, da
sola, la maggioranza richiesta per la validità delle deliberazioni assembleari,
tanto da risultare sovrano della società stessa, rispetto alla quale, pertanto,
non può assumere contemporaneamente anche la diversa figura di lavoratore
subordinato'”.
In particolare, al riguardo, il messaggio richiama la sentenza n. 1793/1996 della Corte
di Cassazione ove i giudici hanno affermato che: “né il contratto di
società, né l’esistenza del rapporto organico che lega l’amministratore alla
società, valgono ad escludere la configurabilità di un rapporto obbligatorio
tra amministratori e società, avente ad oggetto, da un lato la prestazione di
lavoro e, dall’altro lato, la corresponsione di un compenso sinallagmaticamente
collegato alla prestazione stessa. Ciò perché, in particolare, il rapporto
organico concerne soltanto i terzi, verso i quali gli atti giuridici compiuti
dall’organo vengono direttamente imputati alla società……….; con la
conseguenza che, sempre verso i terzi, assume rilevanza solo la persona
giuridica rappresentata, non anche la persona fisica. Ma nulla esclude che nei
rapporti interni sussistano rapporti obbligatori tra le due persone”.
Messaggio provvede a trarre le necessarie conseguenze operative, ai fini delle
Ispezioni INPS:
“(…) Nel caso in cui nel corso di un
accesso ispettivo si volesse qualificare la prestazione resa da un
amministratore, non come inserita nel rapporto organico, ma indicativa di un
rapporto di lavoro subordinato, come giustamente affermato dall’INPS, occorrerà
che “sia fornita la rigorosa prova della sussistenza del vincolo della
subordinazione, cioè dell’assoggettamento del lavoratore interessato,
nonostante la qualità di amministratore, al potere direttivo, di controllo e
disciplinare dell’organo di amministrazione della società nel suo complesso”.
In via più generale si deve verificare che sussista quella che è tecnicamente
definita “eterodirezione” ciò la dipendenza da un soggetto diverso (Consiglio
di amministrazione), in difetto di tale presupposto non può ritenersi
sussistere un rapporto di lavoro subordinato ai sensi dell’art. 2094 c.c.”.
Si può, in altre parole, sciogliere positivamente in sede
ispettiva il dilemma di conciliabilità tra Qualità di Socio-Amministratore e Lavoro
Dipendente, solo provando, ma in modo rigoroso (quindi, circostanziato), il
sussistere tra Socio Unico Srl e Società di quel rapporto di eterodirezione
proprio del lavoro subordinato. Prova, evidentemente, impossibile, se il Socio
è davvero solo; prova forse meno inverosimile (per quanto ardua) se il rapporto
societario appare più articolato. Ad
esempio, nel caso riportato dall’approfondimento ANCL, possiamo disporre di una
esemplificazione utile, per poter dimostrare la coesistenza di un rapporto di
lavoro subordinato in capo ai Soci di Srl. Trattavasi lì del caso di
“Un´Azienda
commerciale S.R.L. ha n.3 soci che lavorano (tutti e tre) in Azienda con la
qualifica di lavoratori dipendenti . L´Azienda non ha un amministratore unico,
ma sono gli stessi soci che fanno parte del consiglio di amministrazione (non percepiscono
alcun compenso come amministratori) . Nessuno dei 3 ha una quota superiore al
50% del capitale sociale . Ogni dipendente (socio) quindi risponde agli altri 2
soci del proprio operato come lavoratore subordinato”.
Dal tenore
del quesito ci pare di poter affermare che:
potere deliberativo e di formazione della volontà dell’Ente sia affidato
all’organo “Consiglio di amministrazione” soggetto collegiale che si
configura sostanzialmente diverso dal singolo socio/amministratore.
svolgono, concretamente, attività di lavoro dipendente con mansioni
distinte da quelle relative al rapporto organico.
Ricorrendo “rigorosamente” i citati presupposti di
etero-direzione, in questo caso, la SRL in argomento non deve temere alcuna
visita ispettiva e non necessita di assegnare aree di competenza ai singoli
amministratori proprio per non correre il rischio di attenuare o annullare il
vincolo di subordinazione che li lega al Consiglio di amministrazione.
b) I recenti aggiornamenti
giurisprudenziali del Tribunale di Genova: il “contratto con se stesso”:
Non mi pare che la recentissima
sentenza del Tribunale di Genova nr. 299/2014, citata nel nostro post, abbia mutato i termini del
problema, invocando l’art. 1395 Codice
Civile, e qualificando detto rapporto di lavoro subordinato come “contratto
con sé stesso” annullabile. Non è la prima volta che la
giurisprudenza, anche ad altissimo livello, ricorre a questa regola per sciogliere le
problematiche del lavoro dipendente dei Soci: precedenti importanti, in questo
senso, appaiono Cassazione 18/05/1978 nr. 2043 e Cass. 25/03/1980 nr. 1999. Il
contratto, in questo caso, è viziato (sarebbe annullabile, in questo caso,
però, solo dagli Enti interessati, Agenzia delle Entrate, in primis).
Quanto all’eventuale “conferma” (in
questo caso, degli altri Soci) cui l’art. 1395 Codice Civile, subordina la “sanatoria” del contratto, questa, nel
caso di specie, non deve presupporre solo la presenza di altri Soci, non
presuppone un consenso fine a se stesso, ma presuppone una “giusta causa contrattuale”.
La giurisprudenza, anche molto recente (Cass. 15/03/2012 nr. 4143), ha
precisato che la “conferma” del contratto non vale come “mero consenso”, ma
come “autorizzazione”: solo con tale atto, può superarsi l’oggettivo “conflitto
di interessi” (art. 1394 Codice Civile)
cui tale fattispecie da luogo. Ciò posto, la giurisprudenza precisa, al
riguardo, che tale autorizzazione, per escludere il conflitto di interessi,
deve essere accompagnata da una “determinazione degli elementi negoziali
sufficiente a garantire la sua tutela”. Nel caso di specie, quindi, di Srl,
occorre una minima articolazione organizzativa, una minima pluralità di Soci,
che escluda il concorrere nella stessa persona (Socio Unico Srl) del potere
deliberativo e organico-gestorio. Es. la presenza di un Consiglio di
Amministrazione che deliberi l’affidamento in capo al Socio-Dipendente di
mansioni effettivamente diversi e distinti dal rapporto “organico-gestorio”.
Restiamo a disposizione del dr.
Sagulo e di quanti altri per tutti i chiarimenti che, nel caso di specie, dovessero necessitare. Pubblicato da
I COSTI DEL LAVORO, a cura di Dr. Giorgio Frabetti, Profilo Linkedin: http://www.linkedin.com/profile/view?id=209819076&goback=%2Enmp_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1_*1&trk=tab_pro
Se oggi il Governo Renzi abroga le collaborazioni coordinate e continative "a progetto", che ne è di quelle in corso? Restano in vigore? O devono adeguarsi alle (prevedibili) più restrittive regole? Risposta: La legge-delega nr. 183/2014, meglio nota come Jobs Act, ha disposto un riordino della contrattualistica di lavoro "atipica", che dovrebbe sfociare nel "superamento" delle cocopro.
2. Le Parti ritengono che, allo stato, non ricorrano
nella categoria le condizioni per l'applicazione del lavoro ripartito e del lavoro