Source: https://personalaktuellt.se/fragor-om-anstallning/
Timestamp: 2018-10-17 07:45:46+00:00
Document Index: 5352521

Matched Legal Cases: ['domstolen ', '§ 22', 'domstolen ', 'domstolen ', '§5', '§ 6']

Frågor om anställning – Personalaktuellt.se
Frågor om anställning	Elle Heed	2017-10-02T13:43:59+00:00
Anställning – frågor och svar
Hur lång är uppsägningstiden för en anställd som har en tillsvidareanställning? Vi har inga kollektivavtal.
Om ni inte har tecknat kollektivavtal går ni på de regler som gäller enligt LAS – lagen om anställningsskydd. Där anges att alla anställda har minst en månads uppsägningstid. Arbetsgivaren och den anställde kan komma överens om att annan ömsesidig uppsägningstid ska gälla och det kan man göra både vid anställnings- eller uppsägningstillfället.
Vid tidsbegränsade anställningar gäller den avtalade anställnings-tiden och arbetsgivaren har rätt att kräva att slutdatum hålls. Kollektivavtalen på arbetsmarknaden innehåller olika uppsägningstider och det finns även avtal som reglerar skadestånd mot anställd som bryter mot uppsägningstiderna.
Har vi som arbetsgivare rätt att generellt begära sjukintyg från första dagen av en sjukperiod, eller gäller detta endast i speciella enskilda fall?
Arbetstagare har en allmän skyldighet att lämna sjukintyg fr o m den åttonde dagen i en sjukperiod. I vissa centrala kollektivavtal har man kommit överens om att arbetsgivaren kan begära in sjukintyg redan tidigare i sjukperioden. Arbetsdomstolen har i ett rättsfall slagit fast att arbetsgivarna ska hantera denna möjlighet mycket restriktivt och precis som du själv anger endast användas när speciella skäl finns. Arbetsgivaren kan utan stöd av kollektivavtal kontakta Försäkringskassan och på den vägen begära in sjukintyg tidigare, men fortfarande gäller den restriktiva hållningen.
Vår gravida anställda har sjukskrivits på heltid mellan tisdagen den 24 februari till måndagen den 1 mars. Här ingår ju lördag/söndag – ska jag göra sjukavdrag för hela perioden som då blir sju kalenderdagar?
Nej, du ska göra avdrag för arbetsdagar under sjuklöneperioden. I detta fall blir det sjukavdrag för fem dagar och sjuklön betalas för fyra dagar eftersom karensdagen inte ger någon ersättning.
Jag undrar hur man bäst räknar fram en timlön av en månadslön? Vi ska betala ut en extra ersättning för 30 timmars arbete.
Kollektivavtalen kan beskriva olika sätt, men denna modellen är enkel att använda och förklara:
Jag undrar vad som gäller för så kallade terminal-glasögon vid bildskärmsarbete? Vilket ansvar har arbetsgivaren i denna fråga?
Medarbetare som kontinuerligt arbetar vid bildskärm ska få möjlighet att genomgå synundersökning. Arbetar man framför bildskärm minst en timma per dag betraktas det som kontinuerligt. Skyldigheten för arbetsgivaren att erbjuda synundersökning och/eller terminalglasögon är reglerad enligt 6§ i Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter (AFS 1998:5). Det är vanligt att arbetsgivare tar fram rutiner för hur man ska hantera frågor om terminalglasögon. Då brukar det också finnas ett antal optiker som företaget träffat avtal om synundersökning med. Det är vanligt att man bestämmer hur mycket denna typ av glasögonbågar får kosta.
En kollektivanställd har varit sjukskriven sedan i höstas på heltid, men kom vid årsskiftet tillbaka till arbetet på deltid vilket han sedan fortsatt med. Från den 1 maj är han heltidssjukskriven igen. Innebär heltidssjukskrivningen en ny karensdag och ska arbetsgivaren stå för ytterligare 21 dagar med sjuklön?
Detta betraktas som en enda pågående sjukperiod, det är endast omfattningen av sjukfrånvaron som förändrats från heltid till deltid och därpå en ny heltidssjukskrivning. Det innebär att sjuklöneperioden och karensdagen inträffade i början av september då han sjukskrevs första gången. Därefter beräknas ingen ny karensdag och arbetsgivaren ska inte heller betala sjuklön vid de tillfällen då den anställde förändrat omfattningen av sin sjukfrånvaro.
Kan vi erbjuda vår medarbetare en dyr utbildning istället för löneökning? Om hon ska vara med och betala utbildningen, ska avdraget göras på brutto- eller nettolönen?
Omfattas ni av kollektivavtal så kan det finnas regleringar där avseende årets lönerevision som ni måste följa. Annars kan ni naturligtvis göra en överenskommelse av detta slaget om båda parter är nöjda med lösningen. Enligt Skatteverket finns ingen regel om beskattning av utbildning under pågående anställning. Normalt beskattas inte utbildningar under förutsättning att utbildningen är av värde för verksamheten. Den kan ju dessutom vara av stort personligt värde för den anställde som kanske blir ännu mer anställningsbar. Utbildningen kan vara dyr eller genomgöras utomland, det påverkar inte den skattemässiga bedömningen. Utbildningen ska dessutom utgöra en viktig del för att kunna fullgöra tjänsten och ska ske med bibehållna anställningsförmåner under arbetstid.
Om utbildningen inte har något samband med anställningen eller utan nytta för företaget, då ska den anställde förmånsbeskattas. Det kan vara svårare för arbetsgivaren att bedöma nyttan av utbildningen om den anställde ska vara med och finansiera utbildningen. Ett argument från er sida kan ju vara att det finns billigare likvärdig utbildning, men att ni tillsammans valt ett dyrare alternativ eftersom den anställde bidrar till finansiering. Eftersom utbildningen troligen kan vara en skattefri förmån i detta fall, så blir det mest förmånligt för både anställd och arbetsgivare, att göra eventuellt avdrag från bruttolönen.
Vi har tagit fram en jämställdhetsplan för vår arbetsplats. Handlingsplanen sträcker sig över flera år. Nu undrar vi om det måste göras en ny jämställdhetsplan varje år?
Ja, enligt jämställdhetslagen ska arbetsgivaren årligen upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderskifte sysselsatta färre än tio arbetstagare.
Vi har en anställd som varit långtidssjukskriven under en längre tid och nu får han sjukersättning (tidigare sjukbidrag) på halvtid. Ska arbetsgivaren betala halv sjuklön till den anställde om han blir sjuk på heltid?
Den anställde har fått sjukersättning istället för sjukpenning för att läkare konstaterat att arbetsförmågan tillsvidare är nedsatt. Det innebär i praktiken att tjänst-göringsgraden i detta fallet minskat från heltid till deltid, även om den anställde har kvar sin heltidstjänst. Skulle medarbetaren bli sjuk på heltid så inträder arbetsgivarens skyldighet att betala sjuklön för de första 21 dagarna (observera de nya reglerna som inträder efter årsskiftet). Det betyder att sjuklön betalas för halvtidstjänsten och detta gäller oavsett om det är samma sjukdom där han tidigare har sjukersättning, eller om det är en annan sjukdom han drabbats av.
Hos oss betalas lönen som timlön för arbetade timmar under månaden som gått. Vi har diskuterat att införa månadslön istället. Hur ska man räkna för att de olika ersättningssätten, timlön och månadslön, ska bli jämförbara? Vi arbetar 40 timmar i veckan och har inget kollektivavtal.
Inom flera kollektivavtal använder 175 timmar, vilket du skulle kunna använda för att räkna fram en månadslön. Det är viktigt att räkna fram antalet arbetstimmar under ett år gånger timersättningen och jämföra med en framräknad månadslön för lika lång period. Många månader innehåller arbetsfria dagar, därför är det viktigt att göra denna jämförelse så att lönerna per helår blir jämförbara.
Jag har ett konsultföretag som går dåligt och det finns inte längre underlag för att behålla mina åtta anställda. Två av dem har en speciell kompetens som är viktig för min fortsatta verksamhet. Nu undrar jag vad som gäller avseende turordningsreglerna vid uppsägning? De jag behöver behålla i företaget för att kunna satsa för framtiden är senast anställda.
Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning av anställda. Enligt LAS § 22 finns det turordningsregler som gäller för arbetsgivaren. Längre anställningstid ger företräde till fortsatt arbete, men det finns vissa undantag till denna regel. För företag med färre än 10 anställda finns en möjlighet att undanta två anställda från den allmänna turordningslistan. De som undantas ska av arbetsgivaren
bedömas ha särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Arbetstagare som har en arbetsledande funktion, besitter särskilt viktig kunskap, har upparbetade viktiga kundrelationer eller utför en arbetsprestation som påtagligt skiljer sig från arbetskamraterna, kan inordnas i formuleringen ”särskild betydelse för den fortsatta verksamheten”.
Hur betalar jag ut ersättning till en anställd som är deltidssjukskriven på 50 procent? Det verkar finnas lite olika sätt att gå tillväga.
Ja, det finns några olika tillvägagångssätt, men de två beskrivna exemplen ger ändå samma slutresultat.
Exempel 1: Du gör sjukavdrag för samtliga dagar inklusive karensdag. Därefter beräknas sjuklön till 80 procent för samtliga dagar (under de tre första veckorna) exklusive karensdagen.
Exempel 2: För karensdagen gör du ett helt sjukavdrag, men för de efterföljande sjukdagarna görs ett sjukavdrag med 20 procent av lönen. Det innebär att 80 procent av lönen kvarstår vilket är detsamma som sjuklönen.
Det har snart gått fyra månader av en provanställning och vi har inte för avsikt att erbjuda personen en fortsatt anställning. Ska vi informera om detta innan de sex månaderna som anställningen gäller gått ut?
Om arbetsgivaren vill avsluta provanställningen vid prövotidens utgång ska besked lämnas till den anställde senast under provanställningens sista dag. Dessförinnan ska arbetsgivaren underrätta den anställde och varsla den fackliga organisationen minst två veckor innan provanställningen upphör. Detta gäller också om man skulle vilja avbryta provanställningen i förtid. Allmänt vid tidsbegränsade anställningar så upphör de vid den avtalade tidens utgång. För provanställning gäller istället att anställningen övergår i en tillsvidareanställning om ingen av parterna vidtar åtgärder för att bryta anställningen. Det kan finnas andra regleringar i kollektivavtal. Undersök detta eftersom för sent lämnad underrättelse kan leda till skadeståndskrav.
På vårt företag har vi alltid gjort muntliga anställningsavtal. Alla har litat på varandra och tyckt att det varit tillräckligt. Gäller muntliga avtal på samma sätt som om de varit skriftliga?
Ja, muntliga avtal gäller på samma sätt som om de varit skriftligt formulerade. Däremot kan det uppkomma situationer då denna typ av avtal tolkas på olika sätt. Då kan det vara svårt att bevisa vad som verkligen gäller. Därför är rådet att alltid ge anställda skriftliga avtal och att även dokumentera de förändringar som kan ske i avtalen under löpande anställningstid.
Under ett projektgenomförande har vi anställt en person i en projekt-anställning. Nu undrar jag vad det är för skillnad på en projektanställning och en visstidsanställning?
En projektanställning är en form av visstidsanställning, som grundar sig på:
ett arbete under en begränsad tid
arbetet skiljer sig från det ordinarie arbetet på arbetsplatsen
den projektanställde har speciella kunskaper
Visstidsanställning, vikariat, provanställning och feriearbete är alla exempel på tidsbegränsade anställningar till skillnad från tillsvidareanställningar som gäller tills någon av parterna avslutar anställningsförhållandet enligt LAS (lagen om anställningsskydd).
NN har arbetat på ett företag för tre år sedan och blir nu erbjuden en tjänst där igen. Kan man provanställa denna person igen?
En provanställning syftar till att pröva någon för en tillsvidareanställning. Har man redan prövats genom till exempel ett tidigare vikariat, så har arbetsgivaren inte rätt att provanställa igen. Det finns emellertid ett rättsfall från Arbetsdomstolen där det blev godkänt att provanställa en person som tidigare arbetat på arbetsplatsen. I det speciella fallet handlade det om en person som gick in i en chefsroll, som han inte hade någon tidigare erfarenhet från. Det finns alltså undantag. Det finns också kollektivavtal som alltid inleder tillfälliga anställningar med en provanställningstid.
En tjänsteman har arbetat i företaget de senaste tre åren. Är det någon skillnad avseende möjligheten att stämpla hos arbetslöshetskassan avseende följande två tillvägagångssätt?
1. Arbetsgivaren har inte arbete längre till en heltidstjänst utan,kan endast erbjuda en deltidstjänst på 75 procent
2. Arbetsgivaren måste permittera den heltidsanställde viss del av tjänsten under en obestämd tid
Om arbetsgivaren inte längre kan erbjuda den anställde heltidstjänst handlar det om en arbetsbristsituation. Den anställde sägs då upp från sin heltidstjänst och erbjuds istället deltidstjänsten. Det har varit en mycket omdiskuterad fråga hos facken hur man ska ställa sig till deltidsarbetslöshet.
Det finns fackförbund som tillåter medlemmen att stämpla upp till skillnaden mellan den tidigare heltiden och nuvarande arbetstid på deltid. Kontakta aktuellt fackförbund för att få konkret svar. Permittering innebär att arbetsgivaren inte kan sysselsätta den anställde som tidigare. Permitteringen kan vara utlagd som korttidsvecka, kortare arbetstid per dag och så vidare. Vid permittering betalar arbetsgivaren fortfarande lön, permitteringslön, som är likvärdig med den ordinarie lönen. Facket bidrar inte på något sätt med ersättning i detta fall.
Förr fanns det något som hette ”permitteringslöneersättning” som arbetsgivaren kunde få som bidrag under viss period. Detta omfattade arbetsgivare som ingick i SAF (Svenskt Näringsliv). Arbetsgivare som tillkommit efter 1995 har inte kommit in i systemet, men de som fanns med innan 1995 finns fortfarande kvar men systemet är under avveckling. Ersättningen avser löner inom LO-området.
Jag har en anställd i mitt handelsbolag som kommer att sägas upp på grund av arbetsbrist. Den anställde är ansluten till SIF men företaget har varken kollektivavtal eller hängavtal. Hur lång är uppsägningstiden?
Enligt Lagen om anställningsskydd (LAS) finns två olika tidsgränser för uppsägning på grund av arbetsbrist beroende på när anställningen började.
1. Anställd före 1/1 1997
25 år 2 månader
30 år 3 månader
35 år 4 månader
40 år 5 månader
45 år 6 månader
2. Anställd 1/1 1997 eller senare
Anst.tid Uppsägningstid
Kortare än 2 år 1 månad
Minst 2 år men
kortare än 4 år 2 månader
Minst 4 år men
kortare än 6 år 3 månader
Minst 6 år men
kortare än 8 år 4 månader
Minst 8 år men
kortare än 10 år 5 månader
Minst 10 år 6 månader
Vissa kollektivavtal avviker från lagens uppsägningstider men det är lagens regler som gäller i detta enskilda fall.
Om NN har arbetat på ett företag för tre år sedan och nu blir erbjuden en tjänst där igen, kan då företaget ha rätt att provanställa personen?
En provanställning syftar till att pröva den anställde inför en tillsvidare-anställning. Har man redan tidigare ”prövats” som till exempel vid ett vikariat, så har arbetsgivaren inte rätt att provanställa. Det finns emellertid rättsfall från Arbetdomstolen där det blev godkänt att provanställa en person som tidigare arbetat på arbetsplatsen. I det fallet handlade det om en person som gick in i en chefsroll utan tidigare erfarenhet. Det finns också kollektivavtal som inleder sina tillfälliga anställningar med en provavställningsperiod.
Vårt företag kommer att utöka servicen mot våra kunder. Det innebär att det alltid ska finnas någon anställd att nå om ett maskinfel uppstår. Fem personer ska dela på tjänstgöringen och de behöver inte vara på arbetsplatsen utan ska kunna bli nådda per telefon. Är denna tid att betrakta som jour eller beredskap?
Enligt din fråga så handlar det om beredskap. Den anställde finns tillgänglig utanför arbetsplatsen och kan gå in och arbeta om behov uppkommer. Det viktiga i detta fall är att den anställde kan nås via telefon. Det finns inga lagregler om beredskapstjänstgöring, men däremot finns regleringar i vissa kollektivavtal. Med jourtid menas att den anställde befinner sig på arbetsplatsen och kan gå in och arbeta direkt om så behövs.
Hur kort kan en karensdag vara?
Karensdagen är den första dagen i en sjuklöneperiod och sjuklön utgår inte för den dagen. Sjukledigheten kan inträffa del av dag och det finns idag ingen lagregel som anger hur kort en karensdag kan vara. Däremot är det vissa kollektivavtal där karensdagens längd har reglerats för att minimera missbruk. Regeringen har i sitt arbete med ohälsan tagit upp frågan om karensdagen med syftet att få en likvärdig hantering för alla.
Vi vet att det finns nya åldersregler avseende pensionering, men kan arbetsgivaren ändå bestämma att den anställde ska sluta vid 65 års ålder?
Nej, det är den anställde själv som bestämmer om han eller hon vill vara kvar till 67 år. Från och med 1 januari 2003 gäller nya regler och företaget får inte avsluta anställningen innan 67-årsdagen om den anställde väljer att arbeta kvar. För att underlätta planeringen på arbetsplatsen kan det vara bra att i god tid innan 65-årsdagen fråga den anställde om han eller hon vill fortsätta arbeta. Denna förfrågan kan med fördel göras skriftligen.
Under våren har vi sagt upp tre medarbetare på grund av arbetsbrist. Samtliga har åberopat företrädesrätt till återanställning. Vid den nyligen genomförda organisations-förändringen visade det sig att vi behöver nyrekrytera på en helt ny tjänst. Blir vi då skyldiga att erbjuda denna tjänst till de tre tidigare uppsagda? Tjänsten kommer att placeras på samma avdelning där de uppsagda tidigare arbetade, men har ett annat arbetsinnehåll.
Vid företrädesrätt krävs alltid att arbetstagaren skall ha den kompetens eller de kvalifikationer som krävs för att fullgöra arbetsuppgifterna. Om samtliga tre skulle haft de kvalifikationer som krävs för tjänsten blir det den person med längst anställningstid som får förtur till tjänsten.
Vi har två anställda som blev sjuka samma dag. Den ene gick hem efter lunch medan den andre sjukanmälde sig redan på morgonen. Hur beräknar man karensdag i dessa båda fall?
Karensdagen är den första dagen i en sjukperiod, då löneavdrag görs på grund av sjukdom. Det finns ingen lag som reglerar karensdagens längd, däremot finns det en reglering i vissa kollektivavtal. Karensdagen blir därmed en hel sjukdag för den ena personen och tiden efter lunch för den andra.
Hur länge har anställda rätt att förkorta sin arbetstid på grund av små barn?
Varje förälder har rätt att förkorta sin arbetstid till högst 3/4 av normal arbetstid. Detta gäller till dess barnet fyllt åtta år eller har avslutat sitt första skolår.
Vi arbetar 37,5 timmar per vecka och är tjänstemän utan kollektivavtal. När vi arbetar 39 timmar, blir det mertid eller övertid? När inträder övertid och hur räknas den?
Även om man inte är bundet av ett kollektivavtal ska man i anställningskontraktet ange vilket avtal man följer eller till exempel vilken grundarbetstid som gäller. Inom flera tjänstemannaavtal är det 40 timmar/vecka som är normalarbetstid. Det verkar som om ni bestämt att normalarbetstiden är 37,5 timmar/vecka, då bör ni även tillämpa denna tid som en gräns vid övertidsberäkning, om sådan ska gälla. Arbetar ni tid utöver 37,5 timmar/vecka så betraktas den tiden som övertid. Värdet på övertiden har att göra med när övertiden inträffar.
På följande sätt regleras övertiden för flertalet privatanställda tjänstemän:
Övertidsarb.
a) Övertids- Övertidsers: Månadslönen/94 Ledighet: 1,5 tim
arbete kl 06-20
b) Övertids- Övertidsers: Månadslönen/72 Ledighet: 2,0
tim arbete annan tid
Gäller arbetsmiljölagens regler även vid distansarbete?
Ja, arbetsgivaren ansvarar för arbetsmiljön oavsett var arbetstagaren arbetar. Kraven på arbetsmiljön kan variera beroende omständigheterna i det enskilda fallet som till exempel hur ofta arbetet sker på distans, friheten den anställde har att själv organisera sitt arbete och så vidare. Alla dessa omständigheter måste sedan vägas samman i en totalbedömning som görs av arbetsgivaren och arbetstagaren tillsammans. Arbetsgivaren kan aldrig avtala bort sitt ansvar för arbetsmiljöfrågorna. Ytterst är det Arbetsmiljöinspektionen som utövar tillsyn även för distansarbete.
Måste man göra rehabiliteringsutredning oavsett skäl till sjukfrånvaron? En anställd hos oss bröt benet under fjällsemestern och fick ett komplicerat benbrott. Vi räknar med att han kommer vara borta från arbetet under några månader.
Arbetsgivaren har ett rehabiliteringsansvar som innebär att en rehabiliteringsutredning ska göras när arbetstagaren varit sjuk helt eller delvis under mer än fyra veckor i följd. Utredning ska även göras om arbetstagaren varit sjuk sex gånger eller mer under en tolvmånadersperiod. Arbetsgivaren behöver däremot inte göra en utredning som i detta fallet, där skadan är en isolerad händelse, och där den anställde sannolikt kommer att kunna återgå till sitt ordinarie arbete efter sjukskrivningsperioden.
En person har varit anställd under ett år som vikarie och tjänsten upphörde för sex månader sedan. Vi kommer nu att tillsätta en liknande tjänst, måste vi erbjuda tjänsten till den tidigare vikarien?
Ja, om den anställde har tillräckliga kvalifikationer för den vakande liknande tjänsten. Enligt Lagen om anställningsskydd gäller företrädesrätt till ny anställning under förutsättning att personen varit anställd under sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren. Finns det fler personer som uppfyller dessa krav, har den person med längst anställningstid förtur.
Om en timanställd arbetar mer än 40 timmar i veckan, ersätts dessa timmar då med övertidsersättning?
Det finns ingen anställningsform som benämns som timanställning, lön kan däremot utgå per timma. Troligen har personen anställts för en tidsbegränsad anställning och då ska tjänstens omfattning anges, alltså hur många timmar per vecka tjänsten innebär. Det är viktigt att undersöka övertidsreglerna i kollektivavtalet om det finns, eftersom övertidsfrågor inte regleras i arbetstidslagen.
Om kollektivavtal inte finns kan det vara bra att utgå från 40 timmars normalarbetstid per vecka, tid därutöver regleras med övertidsersättning. Det går också att avtala bort övertidsersättningen när lönen bestäms i anställningsavtalet. Det sistnämnda är vanligt vid vissa befattningar, bland annat för dem som har en okontrollerbar arbetssituation.
Är det rätt att en arbetsgivare har skyldighet att skriva anställningsavtal?
Ja, enligt lagen om anställnings-skydd (LAS), ska arbetsgivaren skriftligen informera den anställde om villkoren för anställningen senast en månad efter han/hon tillträtt. Om anställningen är kortare än en månad gäller inte kravet på skriftlig form.
Hur länge får en projektanställning pågå?
Projektanställning är en form av tidsbegränsad anställning som avser ett visst projekt och en begränsad tidsperiod. Denna tidsperiod är inte begränsad i lag, utan kan pågå till dess projektet blivit klart.
Vi har för avsikt att anställa en person som har sitt hemland i Italien. Vad gäller egentligen avseende uppehållstillstånd?
Medborgare i EU/EES-land kan fritt söka arbete i alla länder som omfattas av avtalet. EU: Belgien, Danmark, Finland, Frankrike, Grekland, Irland, Italien, Luxemburg, Nederländerna, Portugal, Spanien, Storbritannien, Sverige, Tyskland och Österrike EES: Island, Liechtenstein, Norge och Schweiz De första tre månaderna krävs inget uppehållstillstånd och under denna period kan personen arbeta i Sverige. Uppehållstillstånd ges tidsbegränsat, dock högst för fem år. Nordiska medborgare kan söka anställning i Sverige utan både anställnings- och uppehållstillstånd.
En anställd sjukanmälde sig den 3 augusti och var sedan fortsatt sjuk till och med den 9 augusti. Han arbetade den 10 augusti, men sjukanmälde sig dagen därpå, den 11 augusti. Den andra sjukdomsperioden pågick till och med den 16 augusti. Vilka regler gäller angående sjukintyg?
Om den anställde insjuknar inom fem dagar från det att en tidigare sjukperiod avslutats, betraktas den nya sjukperioden som en fortsättning på tidigare sjukperiod avseende karensdag och sjuklöneperiod. Eftersom den anställde insjuknar inom fem dagar drabbas han inte av en ny karensdag. 5 augusti – karensdag 6-11 augusti – sjuklön 12 augusti – lön 13-18 augusti – sjuklön Enligt sjuklönelagen ska den anställde visa upp sjukintyg från och med den sjunde dagen efter sjukanmälningsdagen för att få ersättning från arbetsgivaren. I detta fallet behöver den anställde inte visa upp något sjukintyg eftersom varje sjukdomsfall räknas för sig. Det finns kollektivavtal där arbetsgivaren har möjlighet att begära sjukintyg från första dagen.
Hur länge får man anställa en medarbetare enligt ”överenskommen visstidsanställning”?
Överenskommen visstidsanställning regleras enligt LAS §5a. Anställningen ska pågå under minst en månad och högst i 12 månader under en treårsperiod. Företaget får ha högst fem anställda med denna anställningsform. Anställningsformen har tillkommit för att underlätta för mindre och nystartade företag vid behov av att anställa personal. Överenskommelse i kollektivavtal kan begränsa företagets möjlighet att utnyttja anställningsformen.
Arbetsförmedlingen kan erbjuda anställningsstöd när man anställer en långtidsarbetslös. Vilka regler är det som gäller?
Arbetsgivare kan få anställningsstöd av arbetsförmedlingen när man anställer en långtidsarbetslös och det finns tre olika former av stöd:
1. Allmänt anställningsstöd
Avser person över 20 år som varit anmäld som arbetssökande under minst de senaste 12 månaderna. Stödet ges under sex månader och motsvarar 50 procent av lönekostnaden, dock högst 350 kronor/dag.
2. Förstärkt anställningsstöd
Avser person över 20 år som sedan 24 eller 48 månader varit anmäld som arbetssökande och varit arbetslös eller har deltagit i arbetsmarknadspolitisk
åtgärd. Stödet ges under 24 månader och är olika beroende på hur lång arbetslösheten varit:
– 24 månaders arbetslöshet – under sex månader
är stödet 75 procent av lönekostnaden, dock högst 525 kronor/dag.
Under följande 18 månader utgår 25 procent, dock högst 175 kronor/dag.
– 48 månaders arbetslöshet – under tolv månader
Under följande 12 månader utgår 50 procent, dock högst 350 kronor/dag.
3. Särskilt anställningsstöd
Avser den som fyllt 57 år och som sedan 24 månader antingen varit arbetslös eller deltagit i arbetsmarknadspolitisk åtgärd. Stödet ges under 24 månader och utgör 75 procent av lönekostnaden, dock högst 525 kronor/dag.
Vi kommer att köpa upp ett företag som har tio anställda. Är det möjligt att säga upp några av dessa för att sedan anställa nya? Hur långt sträcker sig företagets ansvar?
Arbetsgivaransvaret som den tidigare ägaren hade överförs till den nya ägaren vid företagsuppköpet. Det innebär att företaget endast kan säga upp anställda om det finns saklig grund. Att vilja ”byta ut” anställda är ingen saklig grund.
Arbetstidslagen anger att en arbetsgivare får ta ut högst 200 timmar i övertid per anställd under ett kalenderår. Har det någon betydelse om övertiden tas ut i pengar eller ”komptid” när man summerar antalet timmar?
Arbetstidslagen anger att övertid får tas ut med högst 200 timmar under ett kalenderår, så kallad allmän övertid. Därutöver kan dispens för extra övertid om maximalt 150 timmar begäras hos Arbetsmiljöverket. Kollektivavtal kan visa på undantag från lagens regler om allmän övertid.
Arbetstidsavtalet för tjänstemän och arbetsledare reglerar allmän övertid till högst 150 timmar per år. Övertidstimmar som har kompenserats med ledighet återförs till övertidsutrymmet för allmän övertid med högst 75 timmar per kalenderår. Det betyder att den anställde kan arbeta 225 timmar övertid under ett år om 75 timmar tas ut i ledig tid istället för i pengar. Arbetstidsavtalet för tjänstemän ger även möjlighet att ansöka om 150 timmars extra övertid på samma sätt som lagen reglerar.
Kan en norsk medborgare söka arbete i Sverige utan arbetstillstånd?
Enligt 1982 års konvention mellan Sverige, Danmark, Finland och Norge finns en gemensam och fri arbetsmarknad mellan dessa länder. Det innebär bland annat att man kan söka arbete i nämnda länder utan arbetstillstånd eller andra hinder. Avtalet om det Europeiska Ekonomiska Samarbetsområdet (EES) mellan EU och EFTA ger medborgare från EU/EES-länderna rätt att fritt söka arbete och utan arbetstillstånd i alla länder som omfattas av avtalet. Efter tre månader i Sverige krävs uppehållstillstånd. EU/EES-länder: Belgien, Danmark, Finland, Frankrike, Grekland, Irland, Island, Italien, Lichtenstein, Luxemburg, Nederländerna, Norge, Portugal, Spanien, Storbrittanien, Sveige, Tyskland och Österrike.
En person har varit provanställd under fem månader, men fick lämna på grund av vårt ekonomiska läge. Nu vill vi anställa honom igen på en ”överenskommen visstidsanställning”. Kan vi göra detta utan att det strider mot lag/avtal? Vi är anslutna till Livs avtalsområde.
Överenskommen visstidsanställning kan omfatta 12 månaders anställning under en 3-årsperiod. Enligt expertis inom avtalsområdet kan det mycket väl kombineras med en tidigare provanställning och anställningstiderna summeras inte ihop, utan den nya anställningen med ”överenskommen visstidsanställning” kan omfatta 12 månader.
Vi har en anställd som en dag klockan 11.00 råkade ut för en arbetsskada och därefter blev sjukskriven. Enligt vårt träavtal ska han ha snittimlön den tid han var hos läkaren. Han var där hela dagen. Har man karensdag även vid arbetsskada?
Ja, karensdag gäller även vid arbetsskada och inträffar därmed dag 2, alltså dagen efter att olyckan inträffade.
Vi kommer att säga upp tio anställda på grund av arbetsbrist. Vår VD som är företagets ägare har även sin dotter anställd i företaget. Ska hon ingå i den turordningslista som vi ska ta fram?
Nej, det finns vissa personer som undantas från LAS (lagen om anställningsskydd) regler. Arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, som till exempel barn, omfattas inte av LAS regler och ska
därmed inte ingå i turordningslistan.
En av våra anställda kräver övertids-ersättning för tid som han arbetat utöver ordinarie arbetstid. Han har inte beordrats till att arbeta över och vi har aldrig tidigare ersatt någon anställd för övertidsarbete. Vi har inte tecknat något kollektivavtal och företaget har 25 anställda inom konsultbranschen. Har den anställde rätt att kräva övertidsersättning?
Arbetstidslagen reglerar endast arbetad tid och inte hur den ersätts. Det är kollektivavtalen som normalt reglerar övertidsersättningen och eftersom ni inte har ett kollektivavtal så kan den anställde endast kräva ersättning enligt sitt individuella avtal med arbetsgivaren. Om det inte ingår som en del av anställningsavtalet, så har han inte rätt till övertidsersättning.
Vad ska vi göra när en av de anställda jämnt är borta? Hon började sin anställning för ett år sedan och har varit sjuk en eller ett par dagar nästan varje månad.
Det är både din rättighet och skyldighet att starta en rehabiliteringsutredning när en anställd har många korta sjukskrivningar. Vad som menas med ”många” finns inte föreskrivet, men en tumregel är sex sjukskrivningar de senaste tolv månaderna. Utredningen går till så att du begär en blankett av försäkringskassan som du fyller i tillsammans med den anställde. Syftet är att ta reda på om det finns något som kan göras på arbetsplatsen och i övrigt, för att förbättra den anställdes hälsa. Du kan också begära ett intyg från läkare redan från första sjukdagen, det finns kollektivavtal som har detta inskrivet.
Jag ska betala retroaktiv lön som gäller från och med 2001-01-01. Under denna tid har jag anställda som varit sjuka över 90 dagar. Ska jag ”backa” sjukavdragen och hur gör jag med övertid och restid?
Du har alldeles rätt, både tillägg och avdrag hanteras också retroaktivt på samma sätt som lön. Det är samma hantering oavsett offentliga eller privata arbetsgivare. Förhoppningsvis har du ett bra lönesystem som hanterar denna beräkning för dig.
Hur lång uppsägningstid har en tjänsteman som säger upp sin anställning efter drygt två års anställningstid. Den anställde är 42 år?
Enligt LAS (lagen om anställningsskydd) gäller en månads uppsägningstid oavsett ålder eller anställningstid. Det finns inget som hindrar att arbetsgivare och anställd kommer överens om annan uppsägningstid i anställningsavtalet, men då ska denna uppsägningstid omfatta uppsägning både från den anställdes och arbetsgivarens sida. Är ni bundna av ett kollektivavtal finns det andra regler att följa. I kollektivavtal för tjänstemän hade den aktuella tjänstemannen haft två månaders uppsägningstid. Hade anställningen ingåtts innan den 1 juli 1997 hade tjänstemannen haft tre månaders uppsägningstid.
Finns det något regelverk som säger att arbetsgivaren ska erbjuda flyttersättning för en nyanställd?
Nej, det finns inte reglerat i varken lag eller avtal, men det är relativt vanligt att arbetsgivaren erbjuder att betala flyttkostnaden för en nyanställd. Denna ersättning är inte skattepliktig för den anställde.
En deltidsanställd arbetar varje dag mellan klockan 8-14. Under några dagar beordrades övertid till klockan 16. Är det övertidsersättning som skall utgå?
Nej, den aktuella tiden skall ersättas som mertid. För deltidsanställda räknas arbetstid som överstiger den ordinarie arbetstiden för personen som mertid, så länge den inte överstiger arbetstiden för en heltidsanställd.
Hur gör man när en anställd har en skuld till företaget som han betalar av på, men dessutom har fått ett införselbeslut om underhållsbidrag. Vilken av skulderna ska prioriteras om lönen inte räcker till för båda skulderna?
Preliminär skatt har prioritet 1 när det gäller att göra avdrag från lönen. Därefter kommer införsel av underhållsbidrag, införsel och sist kvittning från arbetsgivaren för att reglera skuld.
Två anställda som har arbetat heltid ska övergå till deltidstjänst och arbeta efter ”rullande schema”. Det innebär att deras lediga dag ibland infaller på en ”röd dag ”. Kompenseras detta med ledig dag någon annan dag?
Nej, det finns ingen lag- eller avtalsregel som reglerar denna form av kompensation. I detta fallet får ju den anställde ut en ledig dag, även om alla andra också får det.
Är det rätt att man kan betala ut resersättning istället för sjuklön om den anställde kan arbeta under sjuklöneperioden? En av våra anställda har brutit foten, men vill ändå fortsätta arbeta.
Det är alldeles rätt, det finns en ny regel i sjuklönelagen som gäller sedan den 1 juli 2000. Numera kan arbetsgivaren under sjuklöneperioden i stället för sjuklön utge reseersättning till den anställde. Hälsotillståndet ska vara sådant att den anställde inte kan använda sig av ordinarie färdsätt, men har ändå full möjlighet att arbeta. Detta bygger på en överenskommelse mellan arbetsgivaren och den anställde, det finns ingen ensidig rättighet från något håll. Reseersättningen utgör skattepliktig inkomst för den anställde och är därmed belagd med lagstadgade arbetsgivaravgifter.
En av våra anställda har sagt upp sig och vi är oense om uppsägningstiden. Vi har inget kollektivavtal och vi är ense om att uppsägningstiden enligt lag är en månad. Den anställde tycker att en månads uppsägning är det samma som fyra veckor från uppsägningsdagen. Jag tycker det vore enklast om han arbetade tills månadsskiftet efter att uppsägningstiden gått ut. Vad är egentligen rätt?
Då en anställd säger upp sig är uppsägningstiden en månad enligt lagen om anställningsskydd. Med detta menas att anställningen upphör samma dag som uppsägningen skedde i därpå följande månad. Detta innebär att om den anställde säger upp sig den 5 december så upphör anställningen den 5 januari. Arbetsgivare och arbetstagare kan däremot komma överens om kortare eller längre uppsägningstid i samband med uppsägningen.
Vi kommer att säga upp tio personer på grund av arbetsbrist. En av de personer som kommer att drabbas av uppsägningen är sjukskriven de närmaste sex månaderna. Innebär detta några hinder för uppsägningen?
Nej, det finns inga hinder mot att uppsägningstiden kommer att gälla under pågående sjukskrivningsperiod.
Vi håller på att säga upp ett antal anställda på grund av arbetsbrist. Kan man säga upp en person som är föräldraledig?
Det finns inga lagmässiga hinder i att säga upp en anställd under en ledighetsperiod. Uppsägningstiden beräknas efter samma villkor som om personen skulle arbetat. 120 dagar av ledigheten med föräldrapenning är semesterlöngrundande. Är personen ensamstående gäller 180 dagar som semesterlöngrundande.
Vilka turordningsregler gäller när man ska säga upp två personer som har exakt lika lång anställningstid inom företaget? Uppsägningen är på grund av arbetsbrist.
Anställningsskyddslagen, LAS, anger att man går på den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren när man tar fram turordningen. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.
Vår receptionist arbetar deltid och har gjort detta under många år. De senaste tre åren har hon dessutom vikarierat på ekonomiavdelningen vilket innebär att hon idag arbetar heltid. Vikariatet är för en studieledig som nu kommer tillbaka till arbetet. Har vår receptionist rätt till en heltidstjänst även fortsättningsvis?
Från och med den 1 januari 2000 gäller nya regler om vikariat. De nya reglerna innebär att ett vikariat som pågått under minst tre år den senaste femårsperioden övergår i en tillsvidareanställning. För receptionisten innebär det att hon numera har en tillsvidareanställning på heltid.
En av våra anställda undrar om han kan byta ut den första sjukdagen mot en semesterdag för att på så sätt slippa avdraget för karensdagen. Är det möjligt att göra på detta sätt?
Enligt sjuklönelagen ska arbetsgivaren göra avdrag för karensdagen. Det är inte heller möjligt att avstå från betald semesterledighet. Det betyder att man inte kan betala ut semesterdagar i kontant ersättning utan att den anställde tar semesterledigt. Semesterlagen är i detta fallet tvingande till den anställdes förmån vad avser rätten till ledighet.
Under våren har vi fått in en stororder och alla anställda måste arbeta övertid för att vi ska klara av leveranserna. Eftersom vi har olika förutsättningar att arbeta övertid finns det vissa som arbetar mer än andra. Vilka regler gäller?
Arbetstidslagens regler gäller alla och ska tillämpas om det inte finns ett kollektivavtal som föreskriver på annat sätt. Övertid enligt arbetstidslagen får tas ut med högst 48 timmar under en fyraveckorsperiod. Den sammanlagda övertiden får inte överstiga 200 timmar under ett helt kalenderår. Dispens från dessa regler kan begäras från Arbetarskyddsstyrelsen. Det kan innebära att ytterligare 150 timmar kan tas ut.
En anställd insjuknade i influensa och blev sjuk under fem dagar. Hon kom tillbaka till arbetet men insjuknade igen efter två dagar. Ska det räknas med en ny karensdag igen?
Nej, det ska du inte göra. En ny sjuklöneperiod börjar inte löpa om den anställde återinsjuknar inom fem kalenderdagar.
Hur länge får en vikariatsanställning pågå?
Vikariat är en tidsbegränsad anställning som kan pågå utan någon begränsning i tid så länge övriga villkor är uppfyllda. Från och med den 1 januari 2000 begränsas emellertid möjligheten till längre vikariat. Då gäller att när en arbetstagare haft vikariatsanställning i sammanlagt mer än tre år hos samma arbetsgivare under de senaste fem åren övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning.
Jag har hört talas om att det finns något som heter omställningsstöd om man kan använda sig av inför uppsägning som är föranledd av arbetsbrist. Vad innebär detta stöd?
Omställningsavtalet mellan SAF och PTK omfattar nästan alla företag och deras tjänstemän inom SAF-området. Här regleras överenskommelse om särskild turordning, omställningsstöd samt avgångsersättning (AGE). Omställningsstöd innebär att uppsagda tjänstemän eller tjänstemän som riskerar en uppsägning kan få hjälp från Trygghetsrådet. Denna hjälp består av råd och vägledning för att finna ett nytt arbete, men även möjligheter för att få en viss ekonomiskt stöd för kompetenshöjande åtgärder.
Vi kommer under hösten att anställa en vikarie för en av våra anställda som ska vara tjänstledig för studier under ett år. Vilka tidsmässiga regler gäller?
Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) är vikariat en tidsbegränsad anställning kopplat till en ordinarie befattningshavares frånvaro. Det finns ingen tidsbegräsning på hur länge ett vikariat får pågå i de regelverk som gäller idag. Men ändrad lagstiftning träder snart ikraft. Från och med den 1 januari 2000 införs en tidsgräns för vikariatanställningar. Gränsen innebär att ett vikariat inte får överstiga tre års anställningstid under en femårsperiod. Om gränsen överskrids övergår anställningen automatiskt i en tillsvidareanställning.
Företaget har fått leveransproblem och en av våra anställda kommer troligen att behöva sägas upp. Hon anställdes den 25 augusti 1996 och är 42 år. Vilken uppsägningstid gäller?
Enligt LAS finns det två olika system som gäller beroende på om anställningsavtalet ingåtts före eller efter den 1 januari 1997. Eftersom den aktuella personen anställdes före det angivna datumet, så har hon fem månaders uppsägningstid. Hade hon varit 45 år, så hade hon haft sex månaders uppsägningstid. Hade anställningsavtalet ingåtts den 1 januari 1997 eller senare då hade andra regler gällt. De reglerna tar inte hänsyn till den anställdes ålder utan endast anställningstid. Det innebär att hennes anställningstid hade varit kortare än två år och då gäller en uppsägningstid enligt LAS på en månad.
En av våra anställda tog en månads semester under hösten. I samband med detta ringde han och sa upp sin anställning. När börjar uppsägningstiden att gälla?
Så fort den anställde sagt upp sig börjar uppsägningstiden att löpa, detta oavsett om den anställde är i arbete eller ej. Enligt lagen om anställningsskydd, LAS, har den anställde endast en månads uppsägningstid om man inte avtalat om annat. Flertalet kollektivavtal har längre uppsägningstider. Som arbetsgivare kan man också säga upp den anställde under en semesterperiod, men uppsägningstiden i detta fallet börjar att gälla först när den anställde är tillbaka i tjänst efter sin semester.
Vi har tyvärr tvingats säga upp tio anställda på grund av arbetsbrist. Är det riktigt att de anställda har rätt att komma tillbaka på första lediga befattning?
Den som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist kan få företrädesrätt till ny anställning enligt 25§ LAS. Företrädesrätten gäller under uppsägningstiden och under nio månader från det anställningen upphörde och innefattar rätt till nytt arbete som kan uppkomma inom den tidigare driftenheten och avtalsområdet. En arbetare kan därmed normalt inte göra anspråk på en tjänstemannabefattning.
Vi driver en liten konsultverksamhet med fem anställda. En av de anställda blev sjuk under arbetsdagen och gick hem innan lunch. Jag gjorde ett löneavdrag för denna dagen, betyder det att den aktuella dagen också ska betraktas som karensdag?
Ja, det är alldeles rätt. Om du inte gjort något löneavdrag den första dagen, så hade dag två betraktats som karensdag. Det är alltså första dagen med löneavdrag som betraktas som karensdag.
En nyanställd börjar sin anställning genom att säga upp sig. Hur lång uppsägningstid gäller?
Inom PTK-avtalet gäller en månads uppsägningstid i det aktuella fallet om man inte kommit överens om något annat. Inom flera avtalsområden gäller andra uppsägningstider. Inom Transportarbetareförbundet gäller att de första sex månaderna av varje anställning är en provanställning. Den anställde kan bryta sådan anställning med 14 dagars varsel.
Vad är det för skillnad mellan beredskaps- och jourtjänstgöring?
Inom många arbetsområden används dessa former av tjänstgöring för arbete utanför ordinarie arbetstid. Det handlar ofta om verksamhet där man vill ha tillgång till personal om något oförutsett inträffar. Beredskapstjänst innebär att man ska kunna vara anträffbar utanför arbetsplatsen. Ofta regleras beredskapstjänsten genom lokala avtal, där den anställde inom en viss tid ska kunna inträda i tjänst. Jourtjänst innebär däremot att man under den aktuella tiden finns till förfogande på arbetsplatsen för att direkt gå in och arbeta om behov uppkommer. Jourtidsuttaget begränsas enligt arbetstidslagen till 50 timmar per kalendermånad, denna begränsning finns inte avseende beredskap.
Vad innebär permittering och utgår det någon lön?
Om en arbetsgivare tillfälligt drabbas av arbetsbrist eller skada som innebär att verksamheten inte kan fortsätta så kan man använda sig av permittering. Arbetstagarna befrias från närvaro, men ska återgå så snart hindren för verksamheten upphört. Permitteringen kan förläggas fortlöpande eller i formen av korttidsvecka. Under permitteringen utbetalas permitteringslön till de anställda och ska motsvara de löne- och anställningsförmåner som normalt skulle utgått till arbetstagaren.
Hur länge kan en provanställning pågå?
Lagen om anställningsskydd (LAS § 6) reglerar tiden för provanställning till högst sex månader. Om arbetsgivaren vill bryta provanställningen efter prövotidens utgång skall besked lämnas till den anställde senast när prövotiden går ut. Om inte detta görs övergår provanställningen i en tillsvidareanställning. Flera kollektivavtal innehåller regler som medger provanställning under andra förutsättningar jämfört med vad lagen anger. Det kan innefatta en utökad provanställning under 12 månader istället för lagens regler på 6 månader.
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller förtursregler. Men hur länge kan den anställde åberopa denna återanställningsrätt?
Återanställningsrätten finns reglerad i Lagen om anställningsskydd (LAS). Det innebär att arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet han tidigare varit sysselsatt. En förutsättning är dock att arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren mer än tolv månader under de senaste tre åren. Företrädesrätten gäller under nio månader från den dag anställningen upphörde.
Vi råkade ut för ett datorhaveri under en natt vid vårt företag. Det innebar att en av våra anställda fick arbeta med felavhjälpningen från klockan 22.00 till klockan 08.00. Vilka regler gäller?
Denna typ av övertid kan betraktas som nödfallsövertid, men enligt arbetstidslagen är det då viktigt att denna typ av övertid inte hade kunnat förutses. Övertid får då tas ut i den utsträckning som krävs och de uttagna timmarna ska inte ingå i det allmänna övertidsutrymmet. Enligt de flesta avtal ska den fackliga parten snarast möjligt informeras. Lagen reglerar inte frågan om ”sovtid” efter övertidsarbetet, men detta inskränker naturligtvis inte på arbetstagarens behov av vila.
Vilka uppsägningstider gäller när en tjänsteman säger upp sin anställning?
Lagen om anställningsskydd (LAS) reglerar en minsta uppsägningstid av en månad. Är arbetsgivaren bunden till ett kollektivavtal, så gäller de uppsägningstider som anges där. Oftast är uppsägningstiden kopplad till anställningstid och varierar mellan 1 till 3 månader. Om arbetsgivaren inte är bundet av kollektivavtal och uppsägningstiden inte har reglerats i anställningsavtalet, så är det en månads uppsägningstid som gäller.
Ska en person som uppnår pensionsålder sägas upp från sin anställning?
Ja, arbetsgivaren ska lämna skriftligt besked till den blivande pensionären senast en månad före aktuellt datum.
Vad gäller om man varit obehörig lärare och uppfyller treårsregeln. Har jag då rätt att få en lärarbefattning, ett yrke som allmänt är kopplat till en specifik utbildningskompetens?
Treårsregeln gäller även dessa personer som är inne på en befattning där man saknar formell utbildning. Skillnaden är att man inte kan förvänta sig en lärarbefattningen, utan får erbjudas ett arbete där man anses ha tillräcklig kompetens.
Hur lång uppsägningstid har en provanställd?
Enligt lagen om anställningsskydd kan en provanställning pågå i högst sex månader. Både arbetsgivaren och den anställde kan avbryta provanställningen när som helst under anställningstiden. Arbetsgivaren ska ge den anställde besked om att anställningen avbryts minst 14 dagar i förväg. Den anställde behöver inte ge besked i förväg utan kan bryta anställningen med omedelbar verkan. Ni kan naturligtvis avtala om att även den anställde ska ge besked en viss tid i förväg. För de arbetsgivare som är bundna av kollektivavtal kan andra regler gälla.