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Timestamp: 2016-10-25 15:41:19+00:00
Document Index: 9683915

Matched Legal Cases: ['art. 322', 'art. 322', 'art. 319', 'art. 322', 'art. 322', 'ATF ', 'art. 322', 'art. 322', 'art. 156', 'ATF ', 'ATF ', 'ATF ', 'ATF ']

4A_705/2011 (20.12.2011)
X.________, repr�sent� par Me Pierre-Dominique Schupp,
Z.________ SA, repr�sent�e par Me Serge Pannatier,
recours contre l'arr�t rendu le 19 octobre 2011 par la Chambre des prud'hommes de la Cour de justice du canton de Gen�ve.
Z.________ SA, ayant pour but la fabrication et le commerce des produits d'horlogerie, a appartenu au groupe U.________. X.________ est entr� � son service le 1er janvier 2007 en qualit� de directeur g�n�ral. Le salaire annuel �tait fix� � 330'000 fr., y compris une indemnit� de 12'000 fr. pour frais de repr�sentation. Le directeur g�n�ral �tait par ailleurs � �ligible au plan de bonus du groupe U.________ �.
Un � bonus � de 60'000 fr. lui fut vers� au mois d'avril 2008, semble-t-il pour l'exercice de 2007.
Le 21 ao�t 2008, la soci�t� a r�sili� le contrat de travail avec effet au 28 f�vrier 2009; le directeur g�n�ral �tait imm�diatement lib�r� de l'obligation de travailler.
Le 23 d�cembre 2009, X.________ a ouvert action contre Z.________ SA devant le Tribunal de prud'hommes du canton de Gen�ve. La d�fenderesse devait �tre condamn�e � payer 67'200 fr. pour solde du bonus d� pour 2007, avec int�r�ts au taux de 5% par an d�s le 30 avril 2008, 14'310 fr. � titre d'augmentation de salaire pour 2008, avec int�r�ts d�s le 1er janvier 2008, et 159'000 fr. � titre d'indemnit� pour licenciement abusif, avec int�r�ts d�s le 30 juin 2009.
Le tribunal s'est prononc� le 15 octobre 2010; il a rejet� l'action.
Le demandeur, persistant � r�clamer 67'200 fr. pour solde du bonus de 2007, a appel� du jugement. La Chambre des prud'hommes de la Cour de justice a statu� le 19 octobre 2011; elle a confirm� le jugement.
Agissant par la voie du recours en mati�re civile, le demandeur requiert le Tribunal f�d�ral de r�former l'arr�t de la Cour de justice en ce sens que la d�fenderesse soit condamn�e � payer 67'200 fr. avec int�r�ts au taux de 5% par an d�s le 30 avril 2008.
Il est constant que les parties se sont li�es par un contrat de travail et que la d�fenderesse s'est oblig�e � verser le salaire convenu, conform�ment � l'art. 322 al. 1 CO.
La contestation porte sur le montant du salaire pour l'ann�e 2007. La Cour de justice retient que la d�fenderesse devait et a effectivement pay� 330'000 fr., et qu'elle a vers� de plus, en avril 2008, une gratification discr�tionnaire de 60'000 francs. Le demandeur soutient que sa cocontractante devait non seulement un salaire fixe au montant de 330'000 fr., mais aussi un salaire variable, d�pendant des r�sultats du groupe et de l'entreprise, au montant de 127'200 fr. pour 2007; apr�s imputation du versement de 60'000 fr. re�u en avril 2008, il pr�tend au solde de ce salaire variable par 67'200 francs.
Dans le contrat de travail, des r�gles diff�rentes s'appliquent au salaire, d'une part, et � une �ventuelle gratification d'autre part.
Le salaire r�gi par l'art. 322 al. 1 CO est une prestation en argent vers�e en contrepartie du travail. Il se calcule en fonction du travail effectivement fourni, dans le cas du travail aux pi�ces ou � la t�che, ou en fonction du temps que le travailleur consacre � l'employeur (art. 319 al. 1 et 323b al. 1 CO). En l'esp�ce, le salaire express�ment convenu �tait d� pour chaque ann�e de travail et r�parti en treize mensualit�s. Les parties peuvent encore convenir, en sus ou � la place d'un autre mode de r�mun�ration, d'un salaire variable � calculer d'apr�s le chiffre d'affaires ou le b�n�fice de l'entreprise (art. 322a CO).
Une gratification, aux termes de l'art. 322d CO, est une r�tribution sp�ciale que l'employeur verse en sus du salaire, par exemple une fois par ann�e. Elle se distingue du salaire, et en particulier d'un �ventuel treizi�me mois de salaire, en ceci qu'elle d�pend au moins partiellement du bon vouloir de l'employeur. Si le versement d'une gratification n'a pas �t� convenu, express�ment ou par actes concluants, cette prestation est enti�rement facultative. Si un versement de ce genre est convenu, l'employeur est tenu d'y proc�der mais il jouit d'une certaine libert� dans la fixation du montant � allouer. La gratification est accessoire par rapport au salaire et elle ne peut avoir qu'une importance secondaire dans la r�tribution du travailleur. Un montant tr�s �lev� en comparaison du salaire annuel, �quivalent ou m�me sup�rieur � ce dernier, et vers� r�guli�rement, doit �tre consid�r� comme un salaire variable m�me si l'employeur en r�servait le caract�re facultatif. Cela concerne les revenus les plus consid�rables; dans le cas de salaires modestes, un montant proportionnellement moins �lev� peut d�j� pr�senter le caract�re d'un salaire variable (ATF 131 III 615 consid. 5.1 et 5.2 p. 619; 129 III 276 consid. 2 p. 278).
Les autorit�s pr�c�dentes retiennent que le � plan de bonus � du groupe U.________, pour l'ann�e 2007, �tait incorpor� au contrat de travail des parties. A l'analyse de ce plan, elles sont parvenues � la conclusion que le versement d'un bonus �tait subordonn� � des conditions cumulatives; certaines de ces conditions, pr�cis�ment �nonc�es et objectivement v�rifiables, portaient sur les r�sultats financiers du groupe U.________ et de la soci�t� employeuse; une autre condition avait pour objet � l'appr�ciation positive � de la performance personnelle du travailleur. S'il y avait lieu � bonus, cette prestation se calculait en fonction des m�mes r�sultats financiers et son montant �tait limit� � quarante pour cent du salaire.
Il est �tabli que les conditions relatives aux r�sultats financiers du groupe U.________ et de la soci�t� employeuse, fix�es par le � plan de bonus � pour l'exercice de 2007, sont satisfaites.
Contrairement � l'opinion avanc�e par le demandeur, un bonus plafonn� � quarante pour cent d'un salaire annuel de 330'000 fr. est accessoire par rapport � ce salaire. Le demandeur ne peut pas se pr�valoir d'un bonus tr�s important et re�u r�guli�rement au cours des ann�es pr�c�dentes, puisque 2007 �tait sa premi�re ann�e au service de la d�fenderesse; sous cet aspect, le bonus n'est donc ni un salaire variable selon l'art. 322a CO, ni une gratification convenue par actes concluants selon l'art. 322d CO. Un bonus �tait certes convenu aux termes de cette disposition-ci, express�ment mais sous conditions, et, de l'avis de la d�fenderesse et de la Cour de justice, une des conditions ne s'est pas accomplie.
Le demandeur ne conteste pas que la condition relative � � l'appr�ciation positive � de sa performance personnelle f�t effectivement convenue entre les parties, mais il pr�tend avoir obtenu cette appr�ciation positive. Par cons�quent, il est n�cessaire d'�lucider la port�e de cette condition, compte tenu qu'elle fait r�f�rence � une opinion subjective de la d�fenderesse et qu'il s'agit donc d'une condition potestative.
Si une condition est convenue et que son accomplissement d�pend, dans une certaine mesure, de la volont� de l'une des parties auxquelles le contrat impose des obligations, cette partie n'a en principe pas une libert� enti�re de refuser cet accomplissement et de se d�gager, ainsi, de ses obligations contractuelles. Elle doit, au contraire, agir de mani�re loyale et conforme aux r�gles de la bonne foi; en cas de violation de ces exigences, la condition est cens�e accomplie selon l'art. 156 CO. Le degr� de libert� subsistant pour la partie concern�e, d'une part, et les devoirs � elle impos�s par les r�gles de la bonne foi, d'autre part, doivent �tre d�termin�s dans chaque cas d'esp�ce en tenant compte de l'ensemble des circonstances et, en particulier, de l'objet et du but du contrat (ATF ATF 135 III 295 consid. 5.2 p. 302; 117 II 273 consid. 4c p. 280/281).
La communication au personnel et la mise en oeuvre d'un � plan de bonus �, tel que celui du groupe U.________, ont pour but de stimuler les travailleurs concern�s et de les motiver � fournir un travail abondant et efficace. En tant que, comme en l'esp�ce, l'employeuse se r�serve la facult� d'�valuer la performance de chaque travailleur et de d�cider individuellement, sur la base de sa propre �valuation, si le bonus sera vers� ou non, le plan est un instrument de gestion du personnel et il m�nage � l'employeuse une libert� �tendue d'appr�cier la performance selon sa strat�gie entrepreneuriale, afin de lui permettre de r�compenser certains travailleurs, conform�ment au plan, et de signifier � d'autres travailleurs, par le refus du bonus, qu'ils ne donnent pas enti�rement satisfaction.
En cas de contestation, il n'appartient pas au juge de s'immiscer dans la conduite de l'entreprise et d'�valuer lui-m�me la performance du travailleur pr�tendant au bonus. Cette �valuation est r�serv�e � l'employeuse. Celle-ci doit n�anmoins se conformer aux r�gles de la bonne foi. Par exemple, elle ne saurait adopter une attitude contradictoire (cf. ATF 136 III 190 consid. 2 p. 192) et arguer d'une performance pr�tendument d�ficiente pour refuser le bonus, alors qu'elle aurait pr�c�demment exprim� sa compl�te satisfaction. L'employeuse ne saurait non plus porter une appr�ciation n�gative seulement parce que, le cas �ch�ant, les rapports de travail ont entre-temps pris fin et qu'elle n'a plus aucun int�r�t � r�compenser le travailleur.
Le demandeur se pr�vaut d'un rapport d'�valuation �tabli par sa cocontractante le 12 f�vrier 2008. Il y est not� sur quatre �l�ments sp�cifiques de sa performance; sur une �chelle de 30, il re�oit les notes 14, 15, 15 et 16. Une appr�ciation globale est exprim�e sur une �chelle de 5 comprenant 1 � faible performance �, 2 � am�lioration n�cessaire �, 3 � bonne performance �, 4 � tr�s bonne performance � et 5 � excellente performance �; la note du demandeur y est situ�e entre 2 et 3. Les rubriques concernant l'atteinte des objectifs fix�s l'ann�e pr�c�dente sont laiss�es vides. Ce document a �t� formellement signifi� au demandeur; il ne l'a pas contest� alors qu'une proc�dure �tait institu�e � cette fin dans l'entreprise.
L'�valuation ainsi obtenue n'est gu�re favorable, alors m�me que le demandeur, comme il le souligne, a �chapp� � l'appr�ciation la plus basse � faible performance �.
Ce plaideur souligne aussi que son adverse partie n'a pas all�gu� ni prouv� qu'elle lui e�t assign� des objectifs pour l'ann�e 2007, ni que ces objectifs n'eussent pas �t� atteints.
Dans le proc�s, la d�fenderesse a expos� qu'elle avait engag� le demandeur pour � redresser � la soci�t� et qu'elle lui avait donc assign� des objectifs � ambitieux �, toutefois sans les sp�cifier de mani�re d�taill�e car imposer des objectifs personnels et pr�cis � un directeur g�n�ral ne s'inscrivait pas dans la culture du groupe. A son avis, le demandeur n'a pas su prendre les bonnes d�cisions afin d'am�liorer les r�sultats et redresser la situation. Or, cela n'est pas s�rieusement contest� devant le Tribunal f�d�ral; il importe donc peu que le rapport d'�valuation n'indique rien au sujet des objectifs.
Enfin, au regard du principe de la confiance qui r�git l'interpr�tation des manifestations de volont� (cf. ATF 135 III 410 consid. 3.2 p. 412; 133 III 675 consid. 3.3 p. 681), et contrairement � l'opinion �galement avanc�e dans le recours, le versement de 60'000 fr. op�r� en avril 2008 ne peut pas �tre compris comme la reconnaissance d'une obligation de verser le bonus complet que le plan pr�voyait pour l'ann�e 2007.
Il n'appara�t donc pas que ce bonus complet soit refus� au demandeur d'une mani�re d�loyale ou autrement contraire aux r�gles de la bonne foi, ce qui conduit au rejet du recours.
Le demandeur acquittera un �molument judiciaire de 3'500 francs.