Source: https://www.juracademy.de/arbeitsrecht/arbeitsverhaeltnis-lohn-arbeit.html
Timestamp: 2017-09-24 06:42:22
Document Index: 394098995

Matched Legal Cases: ['§ 616', '§ 615', '§ 619', '§ 11', '§ 11', '§ 2', '§ 2', '§ 3', '§ 3', '§ 19', '§ 125', '§ 4', '§ 5', '§ 7', '§ 7', '§ 13', '§ 7', '§ 253', '§ 7', '§ 7', '§ 7', 'EuG', '§ 7', 'EuG', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 11', '§ 3', '§ 9', '§ 3', '§ 276', '§ 276', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 7', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 6', '§ 326', '§ 326', '§ 275', '§ 616', '§ 616', '§ 3', '§ 9', '§ 11', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 615', '§ 326', '§ 615', '§ 615', '§ 293', '§ 293', '§ 294', '§ 296', '§ 611', '§ 326', '§ 615', '§ 280', '§ 823', '§ 280', '§ 280', '§ 823', '§ 280', '§ 281', '§ 394', '§ 280', '§ 823', '§ 619', '§ 280', '§ 280', '§ 280', '§ 619', '§ 254', '§ 254', '§ 254', '§ 242', '§ 670', '§ 257', '§ 105', '§ 8', '§ 4', '§ 104', '§ 105', '§ 7', '§ 8', '§ 2', '§ 8', '§ 105', '§ 280', '§ 280', '§ 280', '§ 823', '§ 619', '§ 278', '§ 104', '§ 104', '§ 104', '§ 7', '§ 8', '§ 2', '§ 670', '§ 670', '§ 670', '§ 670', '§ 670', '§ 670', '§ 670', '§ 254', '§ 616', '§ 3', '§ 615', '§ 3', '§ 276', '§ 3', '§ 7', '§ 253']

Leistungsstörungen Arbeitsverhältnis - Lohn ohne Arbeit
Arbeitsrecht - Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis - „Lohn ohne Arbeit“
2. „Lohn ohne Arbeit“
a) Mutterschaftsentgelt
b) Erholungsurlaub und gesetzliche Feiertage
c) Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit im Krankheitsfall
d) Unmöglichkeitsentgelt
e) Vorübergehende Verhinderung nach § 616 BGB
f) Annahmeverzug des Arbeitgebers
g) Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist
h) Betriebsrisiko, § 615 S. 3 BGB
j) Besonderheiten in der Haftung
aa) Haftung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber
(1) Beweislastverteilung nach § 619a BGB
(2) Die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs
(3) Schädigung von Arbeitskollegen
(4) Haftung des Arbeitnehmers gegenüber betriebsfremden Dritten
(5) Sonderproblem: Mankohaftung
bb) Haftung des Arbeitgebers
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Leistungsstörungen im Arbeitsverhältnis - „Lohn ohne Arbeit“
In den folgenden Fällen besteht der Anspruch auf Arbeitsentgelt trotz Nichtleistung der Arbeit.
Während eines Beschäftigungsverbots wegen Schwangerschaft kann die werdende Mutter unter Umständen vom Arbeitgeber die Fortzahlung des Arbeitsentgelts verlangen, § 11 Abs. 1 S. 1, 2 MuSchG.
Während des ErholungsUrlaubs oder an gesetzlichen Feiertagen ist der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit verpflichtet, behält jedoch seinen Anspruch auf Lohnzahlung, § 11 BUrlG, § 2 EFZG.
Das Bundesurlaubsgesetz regelt nur den Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub. In der Praxis werden die gesetzlichen Regelungen sehr häufig durch Arbeits- und Tarifverträge sowie Betriebsvereinbarungen ergänzt.
Anspruch auf bezahlte Urlaubstage haben nicht nur die klassischen Arbeitnehmer, sondern auch Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen, außerdem Heimarbeiter (§§ 2, 12 BUrlG).
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Werktage, § 3 Abs. 1 BUrlG. Um Missverständnisse zu vermeiden, stellt § 3 Abs. 2 BUrlG klar, dass lediglich Sonn- und Feiertage nicht als Werktag gelten.
Nach dem BUrlG berechtigte Personen haben also vier volle Wochen im Kalenderjahr Urlaub. Wer Samstags nicht arbeitet, hat damit umgerechnet „nur“ 20 Urlaubstage pro Kalenderjahr.
Sonderregelungen gibt es hinsichtlich der Höhe des Urlaubsanspruchs für Jugendliche (§ 19 JArbschG) und schwerbehinderte Menschen (§ 125 SGB IX). Diesen Personengruppen steht ein höherer gesetzlicher Mindesturlaub zu.
Der volle Urlaubsanspruch steht dem Arbeitnehmer erst nach einem halben Jahr zu, § 4 BUrlG.
In der Praxis ist der sog. Teilurlaubsanspruch nach § 5 BUrlG enorm wichtig. In der theoretischen Ausbildung dürfte es genügen, wenn Sie die Existenz des Begriffs „Teilurlaub“ kennen und die entsprechende Norm gelesen haben.
Die Lage des Urlaubs legt der Arbeitgeber fest. Das BUrlG sieht in § 7 Abs. 1 S. 1 hierzu lediglich vor, dass der Arbeitgeber die Wünsche des Arbeitnehmers „berücksichtigen“ muss. Die Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer können jedoch vorrangig sein, § 7 Abs. 1 S. 2 BUrlG.
Der Urlaubsanspruch ist zwar gesetzlich garantiert und der Arbeitnehmer nach Maßgabe des § 13 BUrlG vor schlechteren Regelungen geschützt. Dennoch kann der Anspruch auch verfallen. Hierzu regelt § 7 Abs. 3 BUrlG, dass im laufenden Kalenderjahr nicht genommener und gewährter Urlaub nur aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen (aus Arbeitnehmersicht) auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden darf. Zeitliche Grenze ist der 31.3. des Folgejahres. Danach kann der Arbeitnehmer die Gewährung der nicht verbrauchten Urlaubstage nicht mehr verlangen.
Der Arbeitgeber darf diese Regelung natürlich nicht dazu missbrauchen, dem Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch zu vereiteln und sich dann auf den Verfall des Anspruchs berufen. In solchen Fällen steht dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch in Form der Naturalrestitution nach § 253 BGB zu. Der Arbeitgeber muss also den Urlaub über rechtliche Umwege doch noch gewähren
BAG AP Nr 60 zu § 7 BUrlG.
§ 7 Abs. 4 BUrlG sieht vor, dass der Arbeitgeber den Urlaub abzugelten (umgangssprachlich: auszubezahlen) hat, soweit er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden konnte. Der Urlaubsanspruch wandelt sich hier in einen Zahlungsanspruch um.
In den vergangenen Jahren war die Regelung des § 7 Abs. 4 BUrlG extrem oft Gegenstand von Rechtsstreitigkeiten. Besondere Probleme tauchten in der Praxis auf, wenn der Arbeitnehmer wegen einer langen Erkrankung den Urlaub nicht in Anspruch nehmen konnte. Der EuGH hat im Jahr 2009 klargestellt, dass in solchen Fällen der Urlaub nicht nach § 7 Abs. 4 BUrlG verfällt.
EuGH NZA 2009, 135 ff./„Schultz-Hoff“.
Weitere wichtige Fragen in dem Zusammenhang wurden seitdem von den deutschen Arbeitsgerichten in vielen Urteilen beantwortet. Teilweise plagt sich die Praxis aber auch noch mit ungelösten Problemen. Lesen Sie zu diesem Thema beispielsweise die folgenden Urteile des Bundesarbeitsgerichts: NZA 2012, 1087-1090; NZA 2013, 326-327; NZA 2013, 399.
§ 3 Abs. 1 S. 1 EFZG verpflichtet den Arbeitgeber, das ArbeitsEntgelt während krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers fortzuzahlen. Dem Arbeitnehmer sollen keine finanziellen Einbußen daraus entstehen, dass er unverschuldet daran gehindert ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Er behält seinen Lohnanspruch unter den folgenden Voraussetzungen des § 3 EFZG:
Erste Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis im Krankheitsfall mindestens seit vier Wochen besteht, § 3 Abs. 3 EFZG („Karenzfrist“).
Krankheit im medizinischen Sinne ist jeder regelwidrige körperliche oder geistige Zustand, egal auf welcher Ursache er beruht.
BAG NZA 2004, 257-262.
Keine Krankheit in diesem Sinne ist die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin. Diese gilt nicht als „regelwidriger Körperzustand“, sondern ist ein Zustand, der prinzipiell nicht die Erwerbstätigkeit hindert. Etwas anderes gilt nur bei einem regelwidrigen Verlauf der Schwangerschaft. Die Gehalts- und Lohnfortzahlungsansprüche richten sich hier nach den Vorschriften des MuSchG, insbesondere nach den §§ 11, 13 MuSchG.
Nicht jede Krankheit führt aber zugleich zur Arbeitsunfähigkeit.
Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ist nur dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Erkrankung außerstande ist, die ihm nach dem Arbeitsverhältnis obliegende Arbeit zu verrichten oder sie nur auf die Gefahr hin ausüben kann, dass sich sein Gesundheitszustand verschlechtert.
BAGE 48, 1-7.
Ob das zutrifft, ist immer mit Blick auf die konkret zu verrichtende Tätigkeit, das Berufsbild, zu beurteilen.
Die Schreibkraft mit einer gebrochenen Hand kann nicht mehr tippen, ist daher arbeitsunfähig.
Der Sprachendozent mit der gleichen Verletzung kann aber weiterhin lehren, sodass eine Arbeitsunfähigkeit allein wegen der eingegipsten Hand grundsätzlich zu verneinen ist.
Die Arbeitsunfähigkeit muss ferner ursächlich für den Arbeitsausfall sein. Wenn die Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs eintritt, geht § 3 EFZG dem § 9 BUrlG vor. Das bedeutet, dass die Tage der Arbeitsunfähigkeit behandelt werden, als hätte der Arbeitnehmer keinen Urlaub gehabt. Eine Anrechnung dieser Tage auf den Urlaubsanspruch scheidet also aus.
Tritt die Arbeitsunfähigkeit aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers ein, entsteht kein Anspruch aus § 3 EFZG auf Lohnfortzahlung. Unter Verschulden fällt grundsätzlich nach § 276 Abs. 1 BGB Vorsatz und Fahrlässigkeit. Im Rahmen des EFZG ist jedoch eine Besonderheit zu beachten: Es besteht Einigkeit darüber, dass der Verschuldensmaßstab des § 276 Abs. 2 BGB nicht gilt.
Ein Verschulden im Sinne des § 3 EFZG wird vielmehr nur dann angenommen, wenn der Arbeitnehmer „in erheblichem Maße gegen die von einem verständigen Menschen in eigenem Interesse zu erwartenden Verhaltensweisen verstößt“, sodass das Abwälzen der Folgen auf den Arbeitgeber unbillig wäre.
BAG NJW 1988, 402.
Es wäre mit Blick auf den Grundsatz des Sozialstaats unerträglich, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einfacher Fahrlässigkeit sein Recht auf Entgeltfortzahlung verlieren würde. Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer seine Freizeit beliebig gestalten. Nur bei unverständlichem, leichtfertigem Verhalten ist es unbillig, den Arbeitgeber mit den wirtschaftlichen Folgen des Arbeitsausfalls zu belasten.
Gesprochen wird hier von einem groben „Verschulden gegen sich selbst“.
Der Arbeitnehmer hat die Sicherheitsgurte nicht angelegt und wird bei einem Verkehrsunfall schwer verletzt. Wenn das Nichtanschnallen sich auf die Unfallfolge ausgewirkt hat, entfällt der Entgeltfortzahlungsanspruch.
BAGE 36, 376-385.
Kein Verschulden wird angenommen in diesen Fällen:
Der Unfall ist beim einfachen Freizeitsport passiert; der Arbeitnehmer hat einen Selbstmordversuch unternommen; Alkoholabhängigkeit.
Ein besonderer Fall der „selbstverschuldeten“ Arbeitsunfähigkeit hat durch eine Gesetzesänderung im August 2012 seinen Niederschlag im EFZG gefunden. Dieses wurde um den § 3a ergänzt. Darin wird klargestellt, dass ein Arbeitnehmer auch dann einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Entgeltfortzahlung hat, wenn er ein Organ gespendet hat und infolgedessen arbeitsunfähig ist (§ 3a Abs. 1 EFZG). Der Arbeitgeber kann wiederum seine Ausgaben bei der Versicherung des Organempfängers geltend machen, § 3a Abs. 2 EFZG.
Liegen die anspruchsbegründenden Voraussetzungen vor, so behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen, § 3 Abs. 1 S. 1 letzter Hs. EFZG.
Wird der Arbeitnehmer in Folge wieder arbeitsunfähig krank, so ist zwischen Fortsetzungserkrankung, d.h. wiederkehrende gleiche Erkrankung in kurzen zeitlichen Abständen, und Wiederholungserkrankung – bei verschiedenen Erkrankungen – zu unterscheiden, § 3 Abs. 1 S. 2 EFZG.
Bei der Fortsetzungserkrankung hat der Arbeitgeber in der Regel nur einmal die sechs Wochen Fortzahlung zu leisten, es sei denn, es sind zwischen den Erkrankungen zwölf Monate verstrichen, § 3 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 EFZG.
War der Arbeitnehmer vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht in Folge derselben Krankheit arbeitsunfähig, so verliert er wegen einer erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, § 3 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 EFZG.
§ 7 Abs. 1 EFZG regelt ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers an der Entgeltfortzahlung. Solange der Arbeitnehmer seinen dort genannten Verpflichtungen aus § 5 EFZG (Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Mitteilungen nach § 5 Abs. 2 EFZG) nicht nachkommt, kann er vom Arbeitgeber keine Bezahlung erwarten. Gesetzlich vorgesehen ist, dass eine länger als drei Kalendertage währende Arbeitsunfähigkeit nachweispflichtig ist. Der Arbeitgeber kann jedoch die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon früher verlangen, § 5 Abs.1 S. 3 EFZG.
Hierzu hat das BAG eine wichtige Entscheidung getroffen, die lange nicht geklärte Fragen beantwortet hat
BAG NZA 2013, 322-324.
. Das Verlangen nach einer ärztlichen Bescheinigung für eine kurze Arbeitsunfähigkeitsdauer steht demnach im nicht gebundenen Ermessen des Arbeitgebers. Die Beklagte hatte von ihrer Arbeitnehmerin verlangt, schon vom ersten Tag der Erkrankung an eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Die Klägerin wandte sich ans Arbeitsgericht, um die Rechtmäßigkeit dieser Anweisung überprüfen zu lassen. Die Anweisung war ergangen, nachdem die Klägerin einen Dienstreiseantrag gestellt hatte, der abgelehnt wurde, und sie sich sodann für den Tag der geplanten Reise krank meldete. Die Bundesarbeitsrichter urteilten, dass das Verlangen nach § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG weder einer Begründung noch eines sachlichen Grundes oder eines besonderen Verdachtsmomentes auf Vortäuschung einer Erkrankung in der Vergangenheit bedürfe. Die Grenze des arbeitgeberlichen Ermessens entspreche den allgemeinen Schranken jeder Rechtsausübung, insbesondere dürfe das Verlangen also nicht schikanös oder willkürlich sein und nicht gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz oder Diskriminierungsverbote verstoßen.
Die Höhe des fortzuzahlenden Entgelts ergibt sich aus § 4 EFZG.
Gem. § 4 Abs. 1 EFZG ist dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Mit anderen Worten muss der Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit genau das Entgelt zahlen, das der Arbeitnehmer erhalten hätte, wäre er arbeitsfähig zur Arbeit erschienen.
Arbeitnehmer A fehlt krankheitsbedingt eine Woche. Normalerweise arbeitet er 8 Stunden am Tag. Er erhält also Arbeitsentgelt für 40 Stunden.
Nicht hinzugerechnet werden Entgelte für Überstunden oder z.B. Fahrtkostenerstattungen, § 4 Abs. 2 EFZG.
Zu beachten ist, dass etwaig bestehende Ansprüche des Arbeitnehmers gegen Dritte im Wege der Legalzession des § 6 EFZG auf den Arbeitgeber übergehen.
Der Lohnanspruch des Arbeitnehmers entfällt in systematischer Ausnahme zu § 326 Abs. 1 S. 1 BGB nach § 326 Abs. 2 S. 1 BGB auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber für den Umstand, aufgrund dessen der Arbeitnehmer nach § 275 BGB nicht zu leisten braucht, allein oder weit überwiegend verantwortlich ist, oder der vom Arbeitnehmer nicht zu vertretene Umstand zu einer Zeit eintritt, zu welchem der Arbeitgeber im Verzug der Annahme ist.
Der Arbeitgeber A hat keine Lust, in die Firma zu gehen und das Büro aufzuschließen. Da sonst kein Arbeitnehmer einen Schlüssel hat, können die Arbeitnehmer nicht das Gebäude betreten und ihre Arbeit verrichten.
War der Arbeitnehmer durch einen in seiner der Person liegenden, von ihm aber unverschuldeten Grund an der Arbeitsleistung verhindert, so bleibt nach § 616 BGB die Verpflichtung zur Lohnfortzahlung davon unberührt. Allerdings gilt dies nur für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ (§ 616 S. 1 BGB). Bezugspunkt dabei ist die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses. Grundsätzlich werden aber nur Arbeitsverhinderungen von wenigen Tagen von dieser Vorschrift erfasst.
Verhindert in diesem Sinne ist der Arbeitnehmer, wenn ihm die Leistung z.B. aufgrund familiärer Ereignisse nicht zumutbar ist.
Die Mutter des Arbeitnehmers ist schwer erkrankt, muss rund um die Uhr betreut werden. Bis der Arbeitnehmer die nötigsten Vorkehrungen getroffen hat (Pflegekraft suchen etc.), darf er der Arbeit fern bleiben. Dies gilt natürlich nicht unbeschränkt. Drei Tage bis eine Woche sollten in der Regel jedoch möglich sein, zumindest wenn das Arbeitsverhältnis schon mehrere Jahre lang besteht.
§ 3 EFZG, § 9 BUrlG und § 11 Abs. 1 S. 1 MuSchG gehen § 616 BGB als Sonderregelungen vor. § 616 BGB ist außerdem abdingbar.
ErfK-Dörner/Preis § 616 Rn. 13.
Gemäß § 615 S. 1 Hs. 1 BGB, der gegenüber § 326 Abs. 2 BGB als speziellere Norm den Vorrang hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Arbeitsentgelt während seines Annahmeverzugs fortzuzahlen.
Der Arbeitnehmer wird von der Verpflichtung zur Leistung befreit, § 615 S. 1 BGB. Er muss sich jedoch nach § 615 S. 2 BGB Ersparnisse sowie dasjenige anrechnen lassen, was er durch anderweitige Verwendung seiner Dienste zu erwerben böswillig unterlässt. Die Beweislast dafür liegt nach den allgemeinen Regeln beim Arbeitgeber, weil er sich auf einen für ihn günstigen Umstand beruft.
Wiederholen Sie hierzu nochmals die Voraussetzung des Annahmeverzugs, §§ 293, 294 ff. BGB im Skript „Schuldrecht AT II“.
Annahmeverzug setzt zunächst grundsätzlich das tatsächliche Leistungsangebot des Schuldners voraus, § 293 BGB. Das heißt, der Schuldner muss die Leistung zur rechten Zeit, am rechten Ort in der richtigen Art und Weise anbieten. Nach Maßgabe des § 294 BGB reicht auch ein wörtliches Angebot aus.
Arbeitnehmer AN kann aufgrund eines Stromausfalls nicht arbeiten. Es genügt, wenn er dem Arbeitgeber AG am Telefon zusichert, dass er zur Arbeit bereitsteht. Er muss nicht in der Firma warten, bis der Strom wieder fließt.
Zu beachten ist, dass nach Rechtsprechung des BAG das Angebot im gekündigten Arbeitsverhältnis regelmäßig entbehrlich ist, § 296 BGB.
BAG ZTR 2010, 139-140.
Die Arbeitsleistung ist nämlich nach dem Kalender bestimmt. Es obliegt dem Arbeitgeber, den Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Eine Verweigerung dieser Pflicht ist anzunehmen, wenn der Arbeitgeber deutlich zum Ausdruck bringt, der Arbeitnehmer brauche nicht zu arbeiten.
Arbeitgeber A hat dem Arbeitnehmer B gekündigt unter dem Hinweis, er solle ihm nie wieder unter die Augen treten. B darf ohne Einkommenseinbuße bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu Hause bleiben, muss nicht zusätzlich ausdrücklich seine Arbeitsbereitschaft zur Verfügung stellen.
In der Praxis kommt es oft vor, dass der Arbeitnehmer nach einer Kündigung nicht mehr in den Räumen des Arbeitgebers erwünscht ist. Gesetzlich ist die Lage recht einfach: Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung gegen den Arbeitgeber
BAG EzA § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr 44.
. Hat dieser sich jedoch im Arbeitsvertrag die Möglichkeit vorbehalten, den Arbeitnehmer durch einseitige Willenserklärung freizustellen, kann er davon auch Gebrauch machen (ggf. muss hier die Klausel einer AGB-Prüfung stand halten). Oft wird auch die Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist einvernehmlich geregelt. In beiden Fällen verbleibt es in der Regel beim Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers, selten sind jedoch auch unbezahlte Freistellungen denkbar.
Die Freistellung kann widerruflich oder unwiderruflich ausgestaltet sein. Widerruflich bedeutet in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitgeber die Dienste des Freigestellten bei Bedarf wieder anfordern kann, die Freistellung also nicht endgültig ist.
In älterer oder nicht aktualisierter Literatur ist häufig noch zu lesen, dass es sozialversicherungsrechtlich einen Unterschied macht, ob eine unwiderrufliche oder widerrufliche Freistellung erfolgt. Diese Auffassung ist überkommen, wie die Lektüre eines Urteils des Bundessozialgerichts vom 24.9.2008
BSG NZA-RR 2009, 272-274.
Kann der Arbeitgeber die Leistung aufgrund von Störungen im Betriebsbereich, z.B. Stromausfall im Betrieb, unverschuldet nicht annehmen, so trägt dieses Risiko der Arbeitgeber.
Grundsätzliche Folge wäre nach dem oben Gesagten eigentlich, dass der Arbeitnehmer nach der Regelung des § 326 Abs. 1 S. 1 BGB seinen Lohnanspruch verliert. Vor dem Hintergrund, dass der Arbeitgeber den Betrieb leitet und ihm der Gewinn zusteht, ist es aber gerechtfertigt, ihm auch das Risiko der Betriebsstörung anzulasten. Diese „Lehre vom Betriebsrisiko“ ist in § 615 S. 3 BGB verankert.
Aufgrund eines plötzlichen Kälteeinbruchs versagt im Unternehmen des Arbeitgebers A das Heizungssystem. Das Unternehmen muss deswegen einen ganzen Tag geschlossen bleiben. Der Arbeitgeber muss den Lohn fortzahlen, weil er das Betriebsrisiko trägt.
Eine Ausnahme ist aber dann zu machen, wenn die Betriebsstörung auf einer Arbeitskampfmaßnahme beruht.
Arbeitgeber A wird von der Hälfte seiner Mitarbeiter bestreikt. Arbeitnehmer B kann nicht arbeiten, weil die von ihm zu verarbeitenden Teile normalerweise von einem streikenden Kollegen hergestellt werden.
Da dieser streikt, bekommt B keinen Nachschub, kann nicht weiterarbeiten.
Dem Arbeitnehmer wird dasjenige Risiko zugewiesen, dass durch Ereignisse und Handlungen verursacht wird, die auf Arbeitskampfmaßnahmen zurückzuführen sind („Arbeitskampfrisiko“).
Dies ist nur für die nicht streikenden Arbeitnehmer bedeutsam. Wie den unten stehenden Ausführungen zum Streikrecht entnommen werden kann, sind während des rechtmäßigen Streiks bei den Streikenden die arbeitsvertraglichen Pflichten suspendiert, das heißt, es wird weder Lohn noch Arbeit geschuldet.
Nach der früher vertretenen Sphärentheorie sollte der Arbeitnehmer jegliches Arbeitskampfrisiko tragen. Er sollte demnach für alle Störungen einstehen, die aus der Sphäre der Arbeitnehmerschaft rühren. Nach der heute herrschenden „Lehre vom Arbeitskampfrisiko“ trägt der Arbeitnehmer das Arbeitskampfrisiko nur eingeschränkt:
Ist dem Arbeitgeber eine Beschäftigung der nicht streikenden Arbeitnehmer durch Arbeitskampfmaßnahmen unmöglich oder unzumutbar, sind diese also wegen des Arbeitskampfes beschäftigungslos, erhalten sie keinen Lohn, wenn der Betrieb direkt oder ein Zu- bzw. Anlieferbetrieb der gleichen Branche des umkämpften Tarifraums bestreikt wird.
BAGE 75, 186-196.
Branchenübergreifend gilt das in der Regel also nicht, sondern nur dann, wenn Fernwirkungen des Arbeitskampfs das Kräfteverhältnis der kampfführenden Parteien beeinflussen können.
BAGE 105, 5-18.
Der Betrieb des A steht still, weil sein Teilezulieferer T bestreikt wird, T gehört derselben Branche und demselben Arbeitgeberverband wie A an.
Im Arbeitsrecht sind eine Reihe von Besonderheiten bezüglich der Haftung der Parteien zu beachten, auf die im Folgenden näher eingegangen wird.
Vorab sollten an dieser Stelle die allgemeinen Haftungsregelungen (insbesondere §§ 280 ff. BGB und § 823 ff. BGB) wiederholt werden, z.B. anhand der Erläuterungen in den Skripten „Schuldrecht AT II“ und „BT III“.
Im Wesentlichen können sich Rechte des Arbeitgebers infolge mangelhafter Qualität der Arbeitsleistung oder ihrem Ausfall (§§ 280 ff. BGB) an sich ergeben, wegen Verletzung einer nicht leistungsbezogenen Nebenpflicht nach §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB und einer Handlung nach §§ 823 ff. BGB. Spezielle Gewährleistungsvorschriften wie etwa das Gewährleistungsrecht im Kauf- oder Werkvertragsrecht sieht das Dienstvertragsrecht nicht vor.
Eine schlechte Ausführung der Arbeit seitens des Arbeitnehmers führt nicht unmittelbar zur Lohnminderung. Denn der Arbeitnehmer schuldet keinen Erfolg, sondern ein erfolgsorientiertes Tätigsein. Wäre der Arbeitgeber dazu berechtigt, bei mangelhafter Arbeitsleistung eine verschuldensunabhängige Minderung des Lohns vorzunehmen, würde dem Arbeitnehmer damit ein Risiko aufgebürdet werden, das er aufgrund fehlender Gewährleistungsvorschriften nicht tragen sollte. Auch ein Rücktrittsrecht scheidet aufgrund des Charakters des Arbeitsverhältnisses als Dauerschuldverhältnis aus. Zu denken ist bei konstanter Schlechtleistung des Arbeitnehmers aber an eine Abmahnung oder ggf. ein Kündigungsrecht des Arbeitgebers („Low Performance“).
BAGE 125, 257-266.
Unter den Voraussetzungen der §§ 280 Abs. 1 i.V.m. § 281 bzw. 283 BGB kann dem Arbeitgeber ein Schadensersatz gegen den Arbeitnehmer zustehen, den er mit dem Lohnanspruch in den Grenzen des § 394 BGB aufrechnen kann.
Der Arbeitnehmer kommt unentschuldigt und ohne wichtigen Grund nicht zur Arbeit, dadurch steht die Produktion still und der Arbeitgeber kann seine verbindlich bestellten Waren nicht ausliefern.
Dem Grunde nach kommt auch eine Haftung des Arbeitnehmers bei schuldhafter Verursachung eines Schadens gegenüber dem Arbeitgeber nach den allgemeinen Grundsätzen der §§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB und §§ 823 ff. BGB in Betracht.
Der angestellte Lkw-Fahrer verursacht einen Unfall mit großem Sachschaden, weil er während der Arbeitszeit betrunken fuhr.
Tritt das dem Arbeitnehmer grundsätzlich zum Ersatz verpflichtende Ereignis aber bei Ausübung seiner betrieblichen Tätigkeit ein, so ist Folgendes zu beachten:
Bei der Haftung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber aufgrund einer Pflichtverletzung ist unbedingt an die Regelung des § 619a BGB zu denken. Abweichend von § 280 Abs. 1 BGB hat der Arbeitnehmer danach dem Arbeitgeber Ersatz für den aus der Verletzung einer Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis entstehenden Schaden nur zu leisten, wenn er die Pflichtverletzung zu vertreten hat. Im Rahmen des Anspruchs aus § 280 Abs. 1 S. 1 BGB wird ein Verschulden des Schädigers demnach grundsätzlich vermutet. Normalerweise müsste der Schädiger daher beweisen, dass er den Schaden nicht zu vertreten hat (§ 280 Abs. 1 S. 2 BGB). § 619a enthält hingegen eine Beweislastumkehr zugunsten des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss also auch ein Verschulden des Arbeitnehmers nachweisen.
Eine weitere bedeutsame Besonderheit ist mit Blick auf den Rechtsgedanken des § 254 BGB zu beachten. Daran angeknüpft findet vielfach eine Kürzung des Anspruchs des Arbeitgebers nach den Grundsätzen über den so genannten innerbetrieblichen Schadensausgleich statt.
In der Klausur stoßen Sie auf dieses Problem erst, nachdem Sie die übrigen Voraussetzungen für den Schadensersatz geprüft und bejaht haben. Im Rahmen der Prüfung des Mitverschuldens des Geschädigten gem. § 254 BGB erläutern Sie die Grundzüge des innerbetrieblichen Schadensausgleichs und subsumieren den Sachverhalt unter die dargestellten Grundsätze.
Dahinter steht der Gedanke, dass dem Arbeitnehmer oftmals Arbeitsmaterial von enormem Wert an die Hand gegeben wird und er in vielen Fällen aufgrund kleinster Fehler derart hohen Schadensersatzansprüchen ausgesetzt wäre, dass er sie aus seinem üblichen Arbeitsentgelt nicht begleichen könnte. Dies scheint schon vor dem Hintergrund, dass der Arbeitslohn für den Arbeitnehmer regelmäßig die Existenzgrundlage bildet, unerträglich. Zu berücksichtigen ist hierbei, dass der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt. Denn ihm stehen auch die wirtschaftlichen Vorteile aus dem Betrieb und dem Einsatz seiner Arbeitnehmer zu. Dabei hat nur er die Möglichkeit, über organisatorische und technische Vorkehrungen zu entscheiden, die einen Schaden vermeiden könnten. Darüber hinaus ist es auch nicht ausgeschlossen, dass selbst dem gewissenhaften Arbeitnehmer gerade im Hinblick auf die langjährige Dauer des Arbeitsverhältnisses Fehler passieren.
Die Risikoverteilung, die sich nach den allgemeinen Haftungstatbeständen ergibt, bedarf daher einer Korrektur. Die ständige Rechtsprechung des BAG löst dieses Problem über eine entsprechende Anwendung des § 254 BGB. Danach ist eine Haftungsbeschränkung zugunsten des Arbeitnehmers nach den folgenden Grundsätzen anzunehmen.
Bei der Haftungsverteilung ist eine Abwägung der Gesamtumstände des Einzelfalles vorzunehmen. Maßgebliches Abwägungskriterium ist dabei der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers.
Als Richtschnur gilt ein abgestuftes Haftungssystem:
BAGE 57, 55-77.
Bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer uneingeschränkt. Es ist aber auch hier im Einzelfall eine Haftungsbegrenzung möglich, wenn Verdienst und Schaden in einem deutlichen Missverhältnis stehen. Bei mittlerer Fahrlässigkeit erfolgt eine quotale Verteilung des Schadens unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls. Für leichte Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer nicht.
Der betrunkene Lkw-Fahrer im o.g. Beispiel wird wegen grober Fahrlässigkeit uneingeschränkt haften. Beträgt der Schaden jedoch ein Vielfaches seines Monatslohnes, kann die Haftung trotzdem aus Billigkeitsgründen beschränkt werden.
Hätte er den Unfall nüchtern verursacht, zum Beispiel wegen einer kurzen Unaufmerksamkeit, stellte dies eine leichte Fahrlässigkeit dar, der Arbeitgeber könnte nach Obenstehendem keinen Schadensersatz von ihm fordern.
Es ist in der Klausur wichtig, die Handlung des Arbeitnehmers in diese Stufen des Haftungssystems einzusortieren, um zu zeigen, dass man das „Grobskelett“ verstanden hat. Innerhalb der vorgefundenen Stufe darf man aber nicht ausschließlich schematisch denken. Ein aktuelles Urteil des BAG
BAG DB 2013, 705-706.
zur Haftung bei grober Fahrlässigkeit zeigt, dass es bei der Abwägung der Einzelfallumstände hinderlich ist, von allzu starren Haftungsstrukturen auszugehen: Eine Arbeitgeberin verlangte von ihrem Arbeitnehmer, einem LKW-Fahrer, Schadensersatz wegen Beschädigung eines Firmenfahrzeugs. Der Beklagte war darauf hingewiesen worden, dass am Arbeitsplatz absolutes Alkoholverbot bestand. Eines Nachts baute er einen Unfall, bei dem ein Schaden in Höhe von über 17 000 Euro entstand. Die Polizei stellte eine Blutalkoholkonzentration von 0,94 Promille fest. Das Landesarbeitsgericht verurteilte den Beklagten zur Zahlung von Schadensersatz in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern, weil hier die Grenze zu ziehen sei wegen des Missverhältnisses zwischen Einkommen und Schadenshöhe. Dies wurde vom BAG für rechtsfehlerhaft gehalten. Es gebe keine starre Haftungsobergrenze. Es können zwar auch bei grober Fahrlässigkeit im Einzelfalle Haftungserleichterungen in Betracht kommen. Ob eine Entlastung des Arbeitnehmers in Betracht zu ziehen sei und wie weit diese zu gehen habe, sei aufgrund einer Abwägung zu entscheiden. Mit weiteren Vorgaben hinsichtlich des Inhalts der vorzunehmenden Abwägung wurde die Sache an das LAG zur neuerlichen Entscheidung zurückverwiesen.
Daneben sind im Einzelfall mit je nach den Umständen auch unterschiedlicher Gewichtung folgende, nicht abschließend aufgezählte Billigkeits- und Zumutbarkeitskriterien in die Abwägung miteinzubeziehen:
BAGE 109, 279-285.
Schadensanlass und Schadensfolgen,
Gefahrträchtigkeit der Arbeit,
Höhe der Schäden,
vom Arbeitgeber einkalkuliertes oder versicherbares Risiko,
Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb und Höhe des Arbeitsentgelts,
persönliche Verhältnisse des Arbeitnehmers wie Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Familienverhältnisse und bisheriges Verhalten.
Nach der früheren Rechtsprechung sollten diese Grundsätze nur bei so genannter gefahrengeneigter Tätigkeit des Arbeitnehmers Anwendung finden. Davon hat sich das BAG aber inzwischen verabschiedet. Mittlerweile kommt es nur noch darauf an, dass es sich um „betrieblich veranlasste Tätigkeiten“ handelt, bei denen der Schaden entsteht.
BAGE 78, 56 ff.
Betrieblich veranlasst ist die Tätigkeit dann, wenn sie dem Arbeitnehmer durch Arbeitsvertrag übertragen oder er sie im Interesse des Arbeitgebers für den Betrieb ausübt.
Danach wird eine betrieblich veranlasste Tätigkeit mangels Zusammenhangs zwischen der betrieblichen Tätigkeit und dem Schadensereignis dann zu verneinen sein, wenn der Arbeitnehmer eigene Interessen wahrnimmt. Im Vordergrund steht dann also nicht mehr die Verfolgung betrieblicher Zwecke, sondern die durch seine eigenen Interessen bedingte Art und Weise ihrer Verfolgung als entscheidende Schadensursache.
Arbeitnehmer A schreit seine Frau am Telefon so laut an, dass der neben ihm sitzende Kollege K einen Hörschaden erleidet. Hier handelt es sich nicht um eine betrieblich veranlasste Tätigkeit. Anders kann die Lage sein, wenn der Chef den A angewiesen hat, seine Frau anzurufen, z.B. um Überstunden anzukündigen. Zwar müsste A in dem Fall nicht auf den Chef hören, weil die Weisung nicht auf das Arbeitsverhältnis bezogen ist und damit ohne Rechtsgrundlage erfolgt. Kommt A der Aufforderung trotzdem nach, besteht ein betrieblicher Bezug aufgrund der Weisung.
Die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs gelten sowohl für vertragliche als auch deliktische Ansprüche.
Nach der Rechtsprechung des BAG sind sie einseitig zwingendes Arbeitnehmerschutzrecht. Von ihnen kann demnach weder einzel- noch kollektivvertraglich zulasten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
Schädigt ein Arbeitnehmer das Vermögen eines Arbeitskollegen bei der betrieblich veranlassten Tätigkeit, so haftet er im Außenverhältnis, also gegenüber seinem Kollegen, nach den allgemeinen Haftungsnormen und – vorbehaltlich eines etwaigen Mitverschuldens des Arbeitskollegen – auch in voller Höhe.
Arbeitnehmer A lässt die vergoldete Kaffeetasse seines Kollegen B fallen, sie zerspringt.
Jedoch steht in diesen Fällen dem Arbeitnehmer unter Umständen ein Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber zu. Hat der Arbeitnehmer den Schaden schon beglichen, so wandelt sich dieser Freistellungsanspruch in einen Zahlungsanspruch um. Der Arbeitnehmer kann sich danach insoweit bei seinem Arbeitgeber regressieren, als er in seiner Haftung nach den Grundsätzen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs seinem Arbeitgeber gegenüber von der Haftung befreit wäre.
Dieses Ergebnis ist überwiegend anerkannt, umstritten ist aber die dogmatische Grundlage. Während teilweise mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers argumentiert wird, teilweise § 242 BGB als Grundlage herangezogen wird, geht die wohl überwiegende Ansicht den Weg über § 670 analog, ggf. i.V.m. § 257 S. 1 BGB.
Für Personenschäden ist in dieser Konstellation die sozialrechtliche Haftungsprivilegierung des § 105 SGB VII einschlägig:
Personen, die durch eine betriebliche Tätigkeit einen Versicherungsfall von Versicherten desselben Betriebs verursachen, sind diesen sowie deren Angehörigen und Hinterbliebenen nach anderen gesetzlichen Vorschriften zum Ersatz des Personenschadens nur verpflichtet, wenn sie den Versicherungsfall vorsätzlich oder auf einem nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 bis 4 versicherten Weg herbeigeführt haben. Satz 1 gilt entsprechend bei der Schädigung von Personen, die für denselben Betrieb tätig und nach § 4 Abs. 1 Nr. 1 versicherungsfrei sind. § 104 Abs. 1 S. 2, Abs. 2 und 3 gilt entsprechend.
Eine Haftung des Arbeitnehmers nach den allgemeinen Haftungstatbeständen wegen schuldhafter Verursachung von Personenschäden scheidet danach unter den folgenden Voraussetzungen aus:
Haftungsbefreiung des Arbeitnehmers gem. § 105 SGB VII
Der Arbeitnehmer hat durch eine betriebliche Tätigkeit einen Versicherungsfall verursacht (zum Begriff des Versicherungsfalles siehe § 7 und § 8 Abs. 1 SGB VII),
betroffen ist ein Versicherter i. S. d. § 2 SGB VII,
der demselben Betrieb angehört,
der schädigende Arbeitnehmer handelte weder vorsätzlich noch hat sich der Versicherungsfall auf einem Wegeunfall nach § 8 Abs. 2, Nr. 1–4 SGB VII ereignet.
B und C sind beide in dem gleichen Handwerksbetrieb beschäftigt. Beide befinden sich in dem Rohbau der S und führen dort Zimmermannsarbeiten durch. Während der Ausführung dieser Tätigkeit fällt dem B fahrlässigerweise ein Brett herunter und trifft den C. Dieser erleidet Verletzungen.
Ist die Haftung des Arbeitnehmers danach ausgeschlossen, kommt es auf einen innerbetrieblichen Schadensausgleich nicht an. Für Schäden des Verletzten kommt die gesetzliche Unfallversicherung auf.
Schädigt der Arbeitnehmer betriebsfremde Dritte in Ausübung der betrieblichen Tätigkeit, so findet § 105 SGB VII keine Anwendung. Auch hier steht dem Arbeitnehmer gegebenenfalls ein Freistellungsanspruch gegen den Arbeitgeber zu. Dieser Freistellungsanspruch wandelt sich in einen Zahlungsanspruch um, wenn der Arbeitnehmer den Schaden schon beglichen hat.
Der Staplerfahrer Bodo fährt über den teuren Kugelschreiber des Vertreters V, der diesem gerade aus Versehen auf den Boden fiel.
In vielen Berufen lässt sich nicht umgehen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Waren oder Geld anvertrauen muss. Zeigt sich dann nach einem Abschluss im Waren- oder Kassenbestand ein Fehlbetrag, spricht man von einem Manko.
Als klassisches Beispiel dafür dient die Kassiererin des Supermarkts, wenn diese bei der Abrechnung der Kasse einen Fehlbetrag von 50 € feststellt.
Die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung gelten grundsätzlich auch hier. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass der Arbeitnehmer schuldhaft gehandelt hat, §§ 280, 619a BGB.
In vielen Arbeits- und Tarifverträgen sind jedoch so genannte „Mankoabreden“ enthalten, nach denen der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer einen Ausgleich des Schadens verlangen kann. Dies ist aber nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer im Gegenzug einen Ausgleich in Form eines Zuschlags auf sein Gehalt erhält („Mankogeld“) und die Haftung die Summe des Mankogeldes nicht übersteigt.
BAG NZA 2000, 715-717.
Andernfalls würden die Grundsätze über die privilegierte Arbeitnehmerhaftung zulasten des Arbeitnehmers verschoben werden. Eine Abweichung von dem „einseitig zwingenden Schutzrecht“ ist aber, wie dargestellt, nicht möglich.
Der Arbeitgeber haftet dem Arbeitnehmer gegenüber grundsätzlich nach den allgemeinen Regeln. So hat er bei einer Verletzung der Lohnzahlungspflicht dem Arbeitnehmer Schäden, die diesem dadurch entstanden sind, unter den Voraussetzungen der §§ 280 Abs. 1 und 2, 286 BGB zu ersetzen.
Der Arbeitgeber hat den Lohn nicht rechtzeitig gezahlt. Der Arbeitnehmer war aufgrund dessen darauf angewiesen, einen Kredit aufzunehmen, für den er Zinsen und Gebühren zahlen musste. Beides kann er jetzt vom Arbeitgeber ersetzt verlangen.
Der Arbeitgeber haftet auch für Sachschäden, die er durch schuldhafte Verletzung seiner Vertragspflichten (§§ 280 Abs. 1, 241 Abs. 2 BGB) oder deliktisch (§§ 823 ff. BGB) verursacht hat. Zu beachten ist, dass § 619a BGB in dieser Konstellation keine Anwendung findet. Ein Verschulden der Erfüllungsgehilfen muss sich der Arbeitgeber nach § 278 BGB zurechnen lassen.
Aufgrund einer mangelhaften Wartung des Hallendaches fällt dem Arbeitnehmer ein Ziegelstein auf das im Hof stehende Fahrrad. Der Arbeitgeber haftet auch, wenn er einen Angestellten mit der Wartung beauftragt hatte, dieser der Weisung aber nicht nachgekommen ist.
Hinsichtlich der Haftung für Personenschäden ist hier § 104 SGB VII zu beachten. Von der Ersatzfähigkeit von Personenschäden, worunter auch Schmerzensgeld und Beerdigungskosten fallen, enthält § 104 SGB VII eine wichtige Ausnahme.
Voraussetzungen des § 104 SGB VII
Der Arbeitgeber hat einen Versicherungsfall verursacht (zum Begriff des Versicherungsfalles siehe § 7 und § 8 Abs. 1 SGB VII),
betroffen ist ein Versicherter, der im Rahmen einer versicherungspflichtigen Tätigkeit für den Arbeitgeber gehandelt hat (§ 2 SGB VII),
der Arbeitgeber handelte weder vorsätzlich, noch hat sich der Versicherungsfall auf einem Wegeunfall ereignet.
Der Arbeitnehmer kann unter bestimmten Voraussetzungen gegen den Arbeitgeber auch einen Anspruch auf Ersatz der vom Arbeitgeber nicht verschuldeten Sachschäden gemäß § 670 BGB analog haben.
BAG NZA 2007, 870-871.
Vorausgesetzt ist, dass das Schadensrisiko dem betrieblichen Tätigkeitsbereich zuzurechnen ist, d.h. die Schäden im Zusammenhang mit der Entfaltung der vom Arbeitgeber gebilligten Tätigkeit für und im Interesse des Arbeitgebers entstanden sind.
Der Kläger – ein Arzt – verlangte von seiner Arbeitgeberin – einer Klinik – Erstattung eines Schadens an seinem privaten Kfz. Er war während eines Rufbereitschaftsdienstes zu einem Notfall gerufen worden und hatte auf der Fahrt ins Krankenhaus einen Unfall aufgrund der Straßenglätte. Die Bundesarbeitsrichter urteilten, dass hier ein Fall vorliege, in dem sich der Arbeitnehmer auf einen Anspruch aus § 670 BGB analog berufen könne: „Sachschäden des Arbeitnehmers, mit denen nach Art und Natur des Betriebs oder der Arbeit zu rechnen ist, insbesondere Schäden, die notwendig oder regelmäßig entstehen, sind arbeitsadäquat und im Arbeitsverhältnis keine Aufwendungen im Sinne des § 670 BGB. Handelt es sich dagegen um außergewöhnliche Sachschäden, mit denen der Arbeitnehmer nach der Art des Betriebs oder der Arbeit nicht ohne weiteres zu rechnen hat, so liegt eine Aufwendung nach § 670 BGB vor.“ In entsprechender Anwendung des § 670 BGB müsse dem Arbeitnehmer ein Unfallschaden ersetzt werden, wenn das Fahrzeug mit Billigung des Arbeitgebers in dessen Betätigungsbereich eingesetzt werde. Dies sei u.a. der Fall, wenn ohne den Einsatz des arbeitnehmerischen Kfz der Arbeitgeber ein eigenes Fahrzeug einsetzen und damit dessen Unfallgefahr tragen müsste oder wenn der Arbeitnehmer gar aufgefordert werde, sein eigenes Kfz zu benutzen. Hier sei der Einsatz des Privatwagens aufgrund der angeordneten Rufbereitschaft im Interesse der Arbeitgeberin gewesen, so dass diese den Schaden ersetzen müsse.
BAG NZA 2012, 91-94.
Die Prüfung des Klausurfalls wäre an dieser Stelle noch nicht zu Ende! Es steht lediglich fest, dass ein Anspruch „dem Grunde nach“ aus § 670 BGB analog gegeben ist. In welcher Höhe die Arbeitgeberin haften muss, ergibt sich aus einer Betrachtung des Schadensfalles nach den Grundsätzen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs. Mit anderen Worten: Es muss nunmehr der Unfall in die o.g. Stufen des Haftungsausgleichs eingeordnet und das Verhalten des Arbeitnehmers bewertet werden. Je nach seiner Verantwortlichkeit für den Schaden kann er also je nach Einzelfall den ganzen Schaden, einen Teil oder auch gar nichts ersetzt verlangen.
Jedoch ist nicht jeder Schaden ersatzfähig. Vielmehr ist eine Differenzierung geboten. Für „Schäden“, die durch eine übliche Abnutzung z.B. der Kleidung entstehen, kann der Arbeitnehmer keinen Ersatz verlangen. Der übliche Verschleiß ist mit der Entlohnung abgegolten. Auch diejenigen Schäden, die der Arbeitnehmer regelmäßig nicht tragen muss, für deren Hinnahme er aber – ausdrücklich oder erkennbar – bezahlt wird (Schmutzzulage oder Kilometergeld),
BAGE 12, 15 ff.
sind nur dann ersatzfähig, wenn sie ausnahmsweise entgegen der Erwartungen dem Anlass und der Höhe nach ungewöhnlich sind.
Andere Schäden, die in einem inneren Zusammenhang mit der betrieblichen Tätigkeit stehen, sind zu ersetzen. Auch an dieser Stelle ist wieder abzugrenzen, ob die Schäden dem Lebensbereich des Arbeitnehmers oder dem Betriebsbereich zuzuordnen sind.
A ist als Arbeitnehmer im Malerbetrieb des Arbeitgebers X angestellt. Auf der Rückfahrt von einer Baustelle mit seinem Privatfahrzeug erlitt er einen Unfall. Die Nutzung des privaten Fahrzeugs erfolgte auf Weisung des X. Unfallursache war ein schon seit längerer Zeit unerkannt poröser Reifen, der während der Fahrt platzte.
Das LAG Düsseldorf verneinte hier einen Sachschadensersatzanspruch des A gegen den X nach § 670 analog, da die Verantwortung für den porösen Reifen und den folgenden Unfall grundsätzlich nicht dem betrieblichen Betätigungsbereich, sondern dem persönlichen Lebensbereich des A zuzuordnen sei, der in dem Fall alleine über die Anschaffung und Instandhaltung seines Kfz bestimme.
Nach LAG Düsseldorf DB 2006, 509-510.
Auch im Rahmen dieses Anspruchs findet § 254 BGB analog i.V.m. den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung Anwendung.
Wann muss der Arbeitgeber den Lohn zahlen, obwohl der Arbeitnehmer keine Arbeit geleistet hat?
Wenn der Arbeitnehmer (Rechtshänder und Rechtsanwalt) mit heftigen Schmerzen im linken Ellbogen aufwacht und vor der Arbeit zum Arzt geht, so dass er zwei Stunden zu spät am Arbeitsplatz erscheint. (Begründung: Hier besteht ein Anspruch auf Lohnfortzahlung gem. § 616 BGB, wenn die Anwendung der Vorschrift nicht ausgeschlossen ist. § 3 EFZG als potentiell vorgehende Spezialvorschrift wird vermutlich nicht anwendbar sein, da Schmerzen im linken Arm bei einem Rechtsanwalt in der Regel keine wesentlichen Auswirkungen auf die Arbeitsfähigkeit haben werden.)
Wenn im Büro keine Arbeit erledigt werden kann, weil der Strom ausgefallen ist und infolgedessen natürlich nicht die Computer eingesetzt werden können. (Begründung: Hier besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers aus § 615 BGB. Das Ausfallen der Arbeit wegen des Strommangels gehört zum Betriebsrisiko des Arbeitgebers. Kann er die angebotene Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annehmen, kommt er in Annahmeverzug und muss Lohn trotz fehlender Arbeit zahlen.)
Der Arbeitnehmer erkrankt in der fünften Woche des Arbeitsverhältnisses so, dass er eine Woche lang arbeitsunfähig ist. (Begründung: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer den Lohn fortzahlen, auch wenn dieser krankheitsbedingt nicht arbeiten kann oder darf. Die Karenzfrist von vier Wochen gem. § 3 EFZG ist vorüber.)
Wenn der Arbeitnehmer wegen eines Wintereinbruchs unverschuldet zu spät zur Arbeit kommt. (Begründung: Hier hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Lohnzahlung. Das rechtzeitige Erscheinen am Arbeitsplatz unterliegt der Risikosphäre des Arbeitnehmers, für versäumte Zeit muss der Arbeitgeber nicht zahlen.)
Bei "groben Verschulden gegen sich selbst" entfällt der Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung.
Im Rahmen des EFZG gilt der Verschuldensmaßstab des § 276 Abs. 2 BGB nicht. (Begründung: Ein Verschulden im Sinne des § 3 EFZG wird nur dann angenommen, wenn der Arbeitnehmer "in erheblichen Maße gegen die von einem verständigen Menschen in eigenem Interesse zu erwartenden Verhaltensweisen verstößt".)
Hat sich ein Sprachendozent die Hand gebrochen, ist er arbeitsunfähig. (Begründung: Die Arbeitsunfähigkeit allein aufgrund der gebrochenen Hand ist grundsätzlich zu verneinen, da er trotz der gebrochenen Hand Sprachen unterrichten kann.)
Die Lage des Urlaubs legt der Arbeitnehmer fest. (Begründung: Gem. § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG muss der Arbeitgeber die Wünsche des Arbeitnehmers lediglich berücksichtigen.)
Vereitelt der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch und beruft sich dann auf den Verfall des Anspruchs, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass ihm der Urlaub ausgezahlt wird. (Begründung: Dem Arbeitnehmer steht in einem solchen Fall ein Anspruch auf Naturalrestitution nach § 253 BGB zu. Der Urlaub muss also doch noch gewährt werden.)