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Timestamp: 2017-07-24 02:28:10
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Matched Legal Cases: ['Artículo 30', 'artículo 30', 'artículo 29', 'artículo 10', 'artículo 12', 'Artículo 5', 'artículo 46']

La identidad de género y expresión género – transexualidad: ATC libertad
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Publicado por atclibertad el 2 noviembre, 20132 noviembre, 2013	La identidad de género y expresión género
De Ontario Código de Derechos Humanos
El Ontario Código de Derechos Humanos (el Código ), establece la igualdad de derechos y oportunidades y la no discriminación. El Código reconoce la dignidad y el valor de cada persona, en Ontario, en el empleo, la vivienda, instalaciones y servicios, contratos, y la pertenencia a sindicatos, asociaciones comerciales o profesionales.
Las personas que son discriminados o acosados ​​por la identidad de género están legalmente protegidos. Esto incluye a las personas transexuales, transgénero e intersexuales, travestis y otras personas cuya identidad de género o expresión es, o se ve que, a diferencia de su sexo de nacimiento identificado.
¿Cuáles son la identidad y expresión de género?
La identidad de género está vinculada al sentido de una persona de sí mismo y el sentido de ser hombre o mujer. La identidad de género de una persona es diferente de su orientación sexual, que también está protegido por el Código . La identidad de las personas de género puede ser diferente de su sexo de nacimiento-asignado, y puede incluir:
Transgénero: Las personas cuya experiencia de vida incluye existir en más de un género. Esto puede incluir a las personas que se identifican como transexuales y personas que se describen como estar en un “espectro de género” o como vivir fuera de las categorías de “hombre” o “mujer”.
Transexuales: Las personas que se identificaron en el nacimiento como un sexo, pero que se identifican a sí mismos de manera diferente. Ellos podrán solicitar o someterse a uno o más tratamientos médicos para alinear sus cuerpos con su identidad sentida internamente, como la terapia hormonal, la cirugía de reasignación de sexo u otros procedimientos.
Intersex: Las personas que no son fácilmente clasificados como “hombre” o “mujer”, basada en sus características físicas al nacer o después de la pubertad. Esta palabra se sustituye el término apropiado “hermafrodita”.
Crossdresser: Una persona que, por emocionales y bienestar psicológico, vestidos en ropa generalmente asociados con el sexo “opuesto”.
Trans: Un término general que se utiliza para describir a las personas que, en diversos grados, no se ajustan a lo que la sociedad suele definir como un hombre o una mujer.
La expresión de género se refiere a los atributos externos, el comportamiento, la apariencia, la vestimenta, etc para que las personas se expresan a través del cual los demás perciben de género de esa persona.
La discriminación y el acoso
La discriminación ocurre cuando una persona recibe un trato desigual o diferente debido a su identidad de género o expresión de género y que se traduce en una situación de desventaja a esa persona. La discriminación incluye cualquier acción, intencionada o no, que trata a alguien de manera menos favorable que los otros miembros de la sociedad, debido a que la persona está identificada o percibida identidad de género o expresión de género. Esto puede ser obvio o sutil. La discriminación también puede ocurrir en un nivel sistémico más grande, por ejemplo, cuando una norma o política pueden parecer neutral, pero no está diseñado de manera inclusiva. Esto puede perjudicar los derechos de las personas por su identidad de género o expresión de género. acoso es una forma de discriminación. Incluye comentarios, bromas, insultos, o el comportamiento o la visualización de imágenes que insultan o degradan a causa de su identidad de género o expresión de género. Ninguna persona debe ser tratada de manera diferente en el trabajo, en la escuela, tratando de alquilar un apartamento, comiendo una comida en un restaurante o en cualquier otro momento, a causa de su identidad de género o expresión de género.
Ejemplo: Una persona transexual responde a un anuncio para un apartamento. El superintendente dice que no hay unidades disponibles, incluso a través existen.
Ejemplo : Un empleado le dice a su jefe que cruzan-vestidos. Su manager dice que ya no va a calificar para promociones o capacitación para el trabajo, ya que los clientes y compañeros de trabajo que no se sienta cómodo con él.
Las organizaciones no pueden discriminar, deben hacer frente a las denuncias de acoso, y deben proporcionar un entorno no discriminatorio para las personas trans. Esto también se aplica a los “terceros”, como la gente que hace el trabajo contratado o que regularmente entran en contacto con la organización. Las personas deben ser reconocidos como el género en que viven, independientemente de que hayan sido objeto de cualquier tipo de cirugía. Personas trans también deben tener acceso a los baños y las instalaciones de cambio de esta base, a menos que pidan específicamente para el alojamiento (por ejemplo, por su propia seguridad o por razones de privacidad).
Ejemplo: Una mujer transexual no se le permite usar el baño de las mujeres en su lugar de trabajo. Su gerente defiende esta explicando que otros empleados han expresado malestar. Este trabajo necesita una política que establece claramente que un empleado transexual tiene el derecho de usar este Servicio, mientras que proporciona la educación para resolver las preocupaciones del personal y para evitar en el futuro el acoso y la discriminación.
El deber de acomodar
Bajo el Código , los empleadores, los sindicatos, los propietarios y los proveedores de servicios tienen el deber legal de acomodar a las personas por su identidad de género. El objetivo del establecimiento es permitir que las personas se beneficien por igual de y participar en los servicios, la vivienda o el lugar de trabajo.
El alojamiento es una responsabilidad compartida. Todos los involucrados, incluyendo la persona que solicita el alojamiento, debe cooperar en el proceso, compartir información y explorar conjuntamente soluciones de alojamiento.
Ejemplo: Un hombre transexual plantea problemas de seguridad debido a las amenazas en el vestuario de los hombres en su gimnasio. El administrador de un gimnasio toma medidas contra los acosadores, y explora posibles soluciones con el cliente, tales como particiones de privacidad para todos ducharse y cambiarse de puestos en el vestuario de los hombres, o una ducha-uso individual y vestuario. Le ofrecen acceso a las instalaciones del personal hasta que se encuentre una solución definitiva.
Ejemplo: Una mujer trans se tira buscado por la policía de sexo masculino, a pesar de que le ha pedido tener funcionarias hacer este tipo de búsqueda. El servicio de policía dice que un agente de sexo masculino deben participar en la búsqueda, porque la persona no ha tenido una cirugía de reasignación de sexo. El Tribunal de Derechos Humanos de Ontario ha ordenado que una persona trans que va a ser quitado la ropa, se debe dar tres opciones: el uso de sólo agentes de sexo masculino, el uso exclusivo de mujeres policías, o la búsqueda de la participación de los dos agentes de sexo masculino y femenino.
Un empleador o proveedor de servicio debe tener una razón válida para la recogida y uso de información personal, por ejemplo, de una licencia de conducir o certificado de nacimiento, que directa o indirectamente se enumeran el sexo de una persona distinta de su identidad de género vivida. También deben garantizar el máximo grado de privacidad y confidencialidad. Esto se aplica en todos los casos, incluidos los registros de empleo y los archivos, registros de compañías de seguros, información médica, etc
Política sobre la discriminación y acoso, la “identidad de género” y “expresión de género” en el 2012 se añadieron como motivo de discriminación en el Ontario Código de Derechos Humanos . Para reflejar estos cambios, así como otros acontecimientos relativos a los derechos humanos y la identidad de género, la Comisión de Derechos Humanos de Ontario se encuentra en el proceso de actualización de esta política.
El código [1] establece que es política pública en Ontario para reconocer la dignidad y el valor inherente de cada persona y para proporcionar la igualdad de derechos y oportunidades sin discriminación. El Código tiene por objeto crear un clima de entendimiento y respeto mutuo por la dignidad y el valor de cada persona para que cada persona se sienta parte de la comunidad y se siente capaz de contribuir a la comunidad.
El CDHO ha elaborado declaraciones y directrices que cubren muchos temas de derechos humanos políticos . Sin embargo, las cuestiones relacionadas con la identidad de género siguen en gran medida sin resolverse en la política, los procedimientos y la ley.
La identidad de género no es un motivo enumerado en el Código . Sin embargo, la estructura legal existente en el Código puede soportar una comprensión progresiva de la planta de “sexo” para incluir la “identidad de género” y proteger a las personas que son objeto de discriminación o acoso debido a la identidad de género. Este enfoque hacia la aplicación del Código se ha aceptado desde hace tiempo y está bien demostrado por el juez McIntyre, quien dijo:
No es, a mi juicio, un enfoque sólido para decir que de acuerdo a las reglas establecidas de la construcción no tiene sentido más amplio se puede dar con el Código de la interpretación estrecha de las palabras empleadas . Las normas aceptadas de la construcción son lo suficientemente flexibles como para permitir que el Tribunal de reconocer en la construcción de un código de derechos humanos de la naturaleza y la finalidad de la sanción … y darle a ella una interpretación que avanzar en sus propósitos generales [Énfasis añadido]. legislación de este tipo es de naturaleza especial, no es constitucional, pero sin duda más de lo normal [2] ….
El derecho a la igualdad de trato sin discriminación o acoso por razón de sexo se extiende a todas las personas. El CDHO ha tomado la posición política que esta protección se extiende a las personas debido a su identidad de género. Sin embargo, esta política se centra en las personas cuya identidad de género difiere de su identidad al nacer asignado.
Los derechos humanos reclamaciones relacionadas con la identidad de género se hacen casi exclusivamente por transgeneristas y transexuales. Hay, sin duda, algunos grupos de nuestra sociedad hoy en día que son tan desfavorecidos y marginados como transgeneristas y transexuales. El miedo y el odio de los transgeneristas y transexuales [3] junto con la hostilidad hacia su propia existencia son cuestiones fundamentales de derechos humanos. A medida que el organismo responsable de la promoción y el avance de los derechos humanos en Ontario, y para proteger los derechos humanos y el interés público, la CDHO está en una posición única para avanzar la política que se reconozca la dignidad y el valor de cada persona y que la igualdad de derechos y las oportunidades se ofrecen sin discriminación por motivos de identidad de género. Sr. Juez Sopinka observó una vez:
Legislación sobre los derechos humanos es una de las categorías más preeminente de la legislación. Se ha descrito como una “naturaleza especial, no es constitucional, pero sin duda más de lo normal …” (Ontario Human Rights Commission v Simpsons-Sears Ltd., [1985] 2 SCR 536, pág. 547). Una de las razones de esa legislación ha sido así descritos es que a menudo es el último refugio de los desfavorecidos y los marginados . [4] [Énfasis añadido] .
[1] Código de Derechos Humanos , RSO 1990, c. H.19, modificada.
[2] Ontario Human Rights Commission v Simpsons-Sears Ltd. (1985), 7 CHRR D/3102 en D/3105 (SCC).
[3] se refiere como “la transfobia”.
[4 ] Ver Zurich Insurance Co. v Ontario (Comisión de Derechos Humanos) , [1992] 2 SCR 321.
Objeto de las Políticas CDHO
Artículo 30 de la Ontario Derechos Humanos de código ( el “Código”) autoriza a la Comisión de Derechos Humanos de Ontario (“CDHO”) para preparar, aprobar y publicar las políticas de derechos humanos para proporcionar orientación sobre las disposiciones de interpretación del Código . [*] Las políticas del CDHO y directrices establecen normas sobre cómo los individuos, empleadores, proveedores de servicios y los responsables políticos deben actuar para garantizar el cumplimiento del Código . Son importantes porque representan la interpretación del CDHO del Código en el momento de su publicación. [**] Además, pasan una comprensión progresiva de los derechos establecidos en el Código.
Sección 45.5 del Código establece que el Tribunal de Derechos Humanos de Ontario (el Tribunal) que considere las políticas aprobadas por el CDHO en los derechos humanos procedimiento ante el Tribunal. Cuando una parte o un interventor en un proceso solicita, el Tribunal deberá considerar una política CDHO. Cuando la póliza de CDHO es relevante para el objeto de la solicitud de los derechos humanos, se alienta a las partes e interventores para llevar la política a la atención del Tribunal para su examen.
Sección 45.6 del Código establece que si una decisión u orden firme del Tribunal no es coherente con una política CDHO, en un caso en el CDHO era o bien un partido o un interventor, el CDHO puede solicitar al Tribunal para que el Tribunal del Estado un caso ante el Tribunal Divisional de abordar esta incoherencia.
Políticas CDHO están sujetos a las decisiones de los Tribunales Superiores de interpretación del Código . Políticas CDHO han dado un gran respeto por los tribunales y el Tribunal, [***] se aplica a los hechos del caso ante la Corte o Tribunal, y citado en las decisiones de estos órganos.
[*] El poder del CDHO en virtud del artículo 30 del Código de desarrollar políticas es parte de su responsabilidad más amplia con arreglo al artículo 29 para promover, proteger y promover el respeto de los derechos humanos en Ontario, para proteger el interés público, y para eliminar las prácticas discriminatorias.
[ **] Tenga en cuenta que la evolución de casos la ley, enmiendas legislativas, y / o cambios en la CDHO propias posiciones políticas que tuvieron lugar después de la fecha de publicación de un documento no se verán reflejados en ese documento. Para obtener más información, póngase en contacto con el CDHO.
[***] En Quesnel v London Centro de Salud para la Educación (1995), 28 CHRR D/474 párr. 53 (Ont. Dorm. Inq.), El tribunal aplicó la decisión de la Corte Suprema de los Estados Unidos en Griggs v Duke Power Co ., 401 EE.UU. 424 (4 ª . Cir 1971) a la conclusión de que las declaraciones de política CDHO se debe dar “una gran deferencia “si son coherentes con los códigos y los valores se forman de una manera que es consistente con la historia legislativa del Código en sí. Este último requisito se interpretó en el sentido de que se formaron a través de un proceso de consulta pública.
Esta política establece la posición de la CDHO con respecto a la identidad de género y su objetivo es ayudar al público a entender cómo el Código protege contra la discriminación y el acoso, ya la identidad de género y ayudar a los empleadores y los proveedores de servicios y alojamiento de comprender sus responsabilidades en virtud del Código . La política también se puede utilizar para las iniciativas educativas, como el desarrollo de materiales de capacitación y la revisión de las políticas contra la discriminación y el acoso para que incluyan la identidad de género.
Mediante el desarrollo de esta política, el CDHO es:
Promover la dignidad e igualdad de las personas cuya identidad de género no se ajusta a las normas sociales tradicionales
Asegurar que todas las personas están protegidos por el Código
Promover el conocimiento de la identidad de género y la prevención de la discriminación y el acoso
Disipar los mitos y estereotipos que fomentan la discriminación y el acoso contra individuos a causa de su identidad de género.
En las últimas dos décadas, ha habido una creciente toma de conciencia de las personas cuya identidad de género es diferente a su género asignado al nacer y de las normas sociales de “hombre” y “mujer”. Estas personas pueden incluir a transexuales pre y post-operatorio, transgeneristas, personas intersexuales, travestis y otros. [5] Además de la visibilidad que emerge de estas personas es una creciente apreciación y la comprensión de los problemas que enfrentan en su vida cotidiana. Hay numerosas organizaciones comunitarias, periódicos, revistas y sitios web dedicados a las cuestiones de identidad que han hecho una crónica a estos problemas, que incluyen la discriminación laboral, el acoso, la negación de los servicios, la violencia, las altas tasas de suicidio, abuso de sustancias y la pobreza.
Este aumento de la conciencia de la identidad de género llevó a la Comisión de Derechos Humanos de la Columbia Británica a proponer como “identidad de género” como un motivo formal para la protección de sus derechos humanos. [6] Sin embargo, en este momento, esta propuesta no ha sido adoptada. Otras jurisdicciones se están moviendo hacia el reconocimiento de la identidad de género como un aspecto protegido en sus leyes. Leyes contra la discriminación de Australia, así como varios municipios de América y los estados reconocen a las personas transgénero y han incluido el terreno de la identidad de género o conceptos similares en sus leyes de derechos humanos. [7]
En 1998, el CDHO desarrolló un documento de debate sobre la identidad de género. El documento de trabajo se basa en la investigación, las consultas comunitarias y entrevistas con funcionarios elegidos y profesionales de la salud. En el documento se sondeó la jurisprudencia, la legislación nacional e internacional, la literatura y las políticas de otras organizaciones de derechos humanos. El documento de debate Hacia una política de la Comisión sobre la identidad de género se dio a conocer en octubre de 1999. [8] Esta política se basa en el trabajo realizado hasta la fecha y refleja la posición formal del CDHO en la identidad de género.
[5] Un glosario con definiciones que se utilizan en esta norma se pueden encontrar al final del documento.
[6] Véase Comisión de Derechos Humanos de BC, los Derechos Humanos para el próximo milenio , (enero de 1998), la recomendación 6.
[7] Dos ejemplos son la provincia australiana de Nueva Gales del Sur contra la discriminación de 1977 que prohíbe la discriminación , entre otras cosas debido a transexuales, y la ciudad de Pittsburgh, Pennsylvania, que abarca la discriminación en virtud de su Código de Ordenanzas de Pittsburgh, Título Six – Conducta \ Artículo V: Capítulo 651 ( . Ord 20-1992) , que busca asegurar la igualdad de oportunidades para todas las personas en razón de “sexo”, entre otros motivos, y define “sexo” como “el sexo de una persona, según la percepción, supuesto o supuestos por los demás, incluidos los que son cambiando o ha cambiado su identificación de género “. Para obtener más información, consulte el Apéndice 1, Hacia una política de la Comisión sobre la identidad de género , documento de debate , de < … http://www.ohrc.on.ca/en/discussion-paper-toward-commission-policy-gende .
[ 8] Ibid .
4. ¿Cuál es la identidad de género?
La identidad de género está vinculada al sentido de un individuo intrínseca del mismo y, en particular, el sentido de ser hombre o mujer. La identidad de género puede o no puede cumplir con el sexo asignado al nacer de una persona. Las características personales que se asocian a la identidad de género incluyen la propia imagen, la apariencia física y biológica, la expresión, el comportamiento y la conducta, en relación con el género.
Al nacer, un niño se le asigna un género por un profesional de la salud basada en la observación de los genitales del niño. La sociedad hace la suposición de que en base a esta evaluación médica de un niño crecerá a exhibir comportamientos y apariencias correspondientemente masculinas o femeninas. Sin embargo, esto no es siempre el caso. Sentido de identidad de identidad o núcleo de una persona puede ser diferente, en parte o en su totalidad a partir de su nacimiento, el sexo asignado. [9] Las personas cuyo sexo asignado al nacer no se ajusta a su identidad de género son transexuales, transgéneros, personas intersexuales y travestis.
La identidad de género de una persona es fundamentalmente diferente y no es determinante de su orientación sexual.
[9] La tasa de incidencia en relación a los adultos transexuales es de 1 en 24 000 a 37 000 hombres y 1 de cada 103.000 a 150.000 mujeres, de acuerdo a la Asociación Americana de Psiquiatría. La Clínica de Identidad de Género en el Instituto Clark de Psiquiatría de Toronto utiliza datos procedentes del Reino Unido, Suecia y Australia, que estima que la prevalencia de la transexualidad en alrededor de 1 caso por cada 50.000 adultos. Es importante tener en cuenta que el transexualismo es un subgrupo y la información estadística no incluye transgeneristas, los cruz-aparadores entre-sexados, o.
5. La aplicación de esta política
Basado en una interpretación teleológica y liberal de razón de sexo, que es la posición del CDHO que la protección del Código se extiende a todas las personas que se les niega la igualdad de trato ya la identidad de género. Las solicitudes de derechos humanos relacionados con la identidad de género, serán aceptados en el terreno de las relaciones sexuales en los que es la identidad de género de la persona que es el motivo de la discriminación. El Tribunal se ocupa de las aplicaciones en un caso por caso, con independencia de que se identifican motivos.
El lugar de trabajo (incluido el reclutamiento, los formularios de solicitud, entrevistas, promociones, y el acceso y la recepción de las prestaciones de los empleados)
Servicios, bienes e instalaciones (empresas privadas, gobiernos municipales, tiendas, restaurantes, hospitales, centros penitenciarios, servicios de seguros, etc)
La capacidad de alojamiento (incluido el alojamiento de alquiler como apartamentos, residencias universitarias, hotel / motel instalaciones, viviendas de condominio, así como de locales comerciales)
Contratos (acuerdos verbales o escritos)
Pertenencia a asociaciones profesionales y sindicatos.
Toda persona tiene derecho a la igualdad de trato sin discriminación por razón de sexo, que incluye la identidad de género. La discriminación por motivos de identidad de género incluye distinciones tales como exclusiones, restricciones o preferencias basadas en la identidad de género, o las que resultan en el menoscabo del reconocimiento de los derechos humanos y las libertades fundamentales en igualdad de condiciones. En Andrews c Sociedad de Derecho de Columbia Británica [10] , el juez McIntyre define la discriminación como:
… una distinción, ya sea intencional o no, pero sobre la base de motivos relativos a las características personales del individuo o grupo, que tiene el efecto de la imposición de cargas, obligaciones o desventajas de dicho individuo o grupo no se imponen a los demás, o que retenga o limite el acceso a oportunidades, beneficios y ventajas a disposición de otros miembros de la sociedad. [11]
6.1 La discriminación directa
Una persona que discrimina directamente cuando él o ella trata a otra persona desigual o diferente debido a su identidad de género.
Ejemplo : Un empleado informó a su empleador que estaba tomando tiempo fuera del trabajo para someterse a la cirugía de reasignación de sexo. El empleador otorga al empleado el tiempo libre, pero cuando el empleado regresó a trabajar después de la cirugía, se dio por terminada. En este caso, el Tribunal consideró el significado de la tierra protegida del sexo que figura en el artículo 10 de quebequense Carta de los Derechos Humanos y de las Libertades y llegó a la conclusión de que el sexo no incluye sólo el estado de una persona, sino también el propio proceso de transformación que es parte de la transexualidad. [12]
6.2 La discriminación indirecta
La discriminación también puede ser indirecta y puede ocurrir cuando una persona hace que otra para actuar en su nombre y para discriminar a una persona por razón de su identidad de género.
Ejemplo : Un propietario asesora al superintendente que no quiere ningún apartamentos alquilados a los transexuales. Una persona que es un transexual responde a un anuncio de la vivienda y es asesorado por el superintendente que no hay unidades disponibles, aunque hay unidades disponibles. El propietario también puede nombrar como demandado en una aplicación de los derechos humanos porque el propietario indirectamente discrimina al exigir el superintendente de seguir una instrucción discriminatoria.
6.3 discriminación constructiva
Discriminación constructiva surge cuando un requisito neutral, calificación o factor tiene un impacto adverso sobre los miembros de un grupo de personas que se identifican por un motivo prohibido de discriminación en el marco del Código . Discriminación resultados constructivos de efectos adversos. La sección 11 (1) del Código dispone que se produce la discriminación constructiva:
Cuando no exista un requisito, calificación o factor que no es discriminación por un motivo prohibido, sino que da lugar a la exclusión, restricción o preferencia de un grupo de personas que se identifican por un motivo prohibido de discriminación y de los cuales la persona es miembro.
En tal caso, la persona responsable de la discriminación debe establecer si la norma es razonable y de buena fe y luego tomar las medidas necesarias para adaptarse a la persona afectada hasta el punto de carga excesiva.
Ejemplo : Un patrón discoteca que es un transexual de hombre a mujer pre-operatorio se le negó el acceso a baño de las mujeres a pesar de que se presenta a sí misma como una mujer. La política del club nocturno en el uso de los baños era que los transexuales no se les permitió usar el baño de mujeres. Ella presentó una demanda de derechos humanos y el Tribunal encontró que mientras que esta política era neutral, que tuvo un efecto negativo sobre los transexuales. El Tribunal llegó a la conclusión de su decisión, que estaba a favor del demandante, al afirmar que la discriminación en contra de un transexual constituye una discriminación por razón de sexo [13] .
Ejemplo : La Ley de Estadísticas Vitales [14] exige que todas las partidas de nacimiento en la provincia de identificar a las personas como hombre o mujer. Este requisito es neutral en su cara, ya que requiere que todas las personas que se identifican como hombres o mujeres. Sin embargo, para una persona cuya identidad de género no se ajusta a la designación de su certificado de nacimiento, esto puede tener un impacto negativo. La persona que muestra esta identificación o se apoya en él para obtener un permiso o documento oficial que podrá ser denegada por el proveedor de servicios observa una incongruencia entre la forma en que la persona que él / ella presenta y la designación en el certificado de nacimiento.
6.4 La discriminación debido a la asociación
Las personas que son objeto de discriminación a causa de su pertenencia a una persona protegida por el Código podrán presentar una solicitud de derechos humanos basada en el artículo 12, que protege contra la discriminación por asociación.
Ejemplo : Una inquilina de un apartamento pide el mantenimiento de la unidad. Esta solicitud es denegada porque el superintendente dice que no le gusta a su amigo que es un travesti. A pesar de que el inquilino no fue objeto de discriminación a causa de su propia identidad de género, que fue objeto de discriminación a causa de su relación con una persona que es un travesti.
[10] Andrews v Law Society of British Columbia , [1989] 1 SCR 143.
[11] Ibid en 174.
[12] Véase ML y de la Comisión de Derechos de la personne et des droits de la jeunesse du Québec v Maison des jeunes , (1998) (Trib. Que.).
[13] Sheridan v Santuario Investments Ltd. (No. 3) (1999), 33 CHRR D/467 (BCTrib.) ..
[14] Vital Statistics Act , RSO 1990, c. V.4.
Artículo 5 (1) del Código establece que toda persona tiene derecho a la igualdad de trato en el empleo, sin discriminación por razón de sexo, que incluye la identidad de género. Negar o limitar las oportunidades de empleo en la contratación, formación, promoción, traslados, etc , debido a la identidad de género es una violación del Código. Esto se basa en la idea de que las personas que son objeto de la conducta discriminatoria están siendo juzgados en estereotipos acerca de cómo los hombres y las mujeres deben comportarse y parecer y no sobre la base del mérito.
Ejemplo : Una mujer que trabaja de forma temporal se le ofreció un puesto a tiempo completo como un servicio asociado al cliente por su supervisor con la condición de que el desgaste de los vestidos y cambiar su peinado a una más femenina. El empresario cree que esto es necesario porque los clientes no les gusta el aspecto excesivamente masculina de la mujer.
Ejemplo : Un empleado da a conocer a su manager que cruzan-vestidos. El gerente posteriormente le dice al empleado que ya no califican para ascensos o formación continua profesional, porque los clientes y compañeros de trabajo se sentirán incómodos con él.
Sección 1 del Código establece que toda persona tiene derecho a la igualdad de trato con respecto a los servicios, bienes e instalaciones, sin discriminación por razón de sexo, que incluye la identidad de género. Esto incluye la denegación de un servicio u otro trato diferente.
Ejemplo: Una mujer transexual se ofreció como bibliotecario en una organización de la comunidad para las lesbianas, y también se convirtió en miembro de la organización. En un artículo que apareció en un periódico de la comunidad, se identificó a sí misma como lesbiana, pero no una mujer. Dos miembros de la junta de la organización desaprobaban sus comentarios en el artículo del periódico. La mujer recibió posteriormente una carta informando que ya no eran necesarios sus servicios como bibliotecario y que ya no era bienvenido en la organización. La mujer presentó una demanda de derechos humanos, y mientras el Tribunal no encontró que el individuo era un empleado de la organización, lo hizo descubrir que ella fue víctima de discriminación en la prestación de un servicio por razón de sexo. [15]
Ejemplo : Un municipio que ofrece el servicio de emitir proclamaciones deben hacerlo de una manera no discriminatoria. Un grupo de apoyo transexual pide una proclamación de la “Semana del orgullo del transexual” y el Consejo Mayor y Ciudad de rechazar la solicitud. La base para la negativa es que el Alcalde y el Concejo Municipal moralmente se oponen a los objetivos y las actividades del grupo, mientras que rutinariamente aprueban proclamaciones de otros grupos a los que apoyan. [16]
Ejemplo :. propietario de un restaurante que se niega el servicio a un cliente que es un transexual y la echa del restaurante vulnera el derecho de la persona a recibir un servicio sin discriminación [17]
[15] Mamela v Vancouver Lesbianas conexión (8 de septiembre, 1999), CHRR doc. 99-196 (BCTrib.).
[16] Por ejemplo, véase en general Oliver v Hamilton (Ciudad) (1994), 24 CHRR D/293 (Ont. Bd. Inq..); Hudler v London ( City ) (1997) , 31 CHRR D/500 (Ont. Bd. Inq..); Hill c Woodside . (1998), 33 CHRR D/349 (.. NB Bd. Inq)
[17] Comisión de Derechos de la personne du Québec v Anglsberger (1982), 3 CHRR D/892 (PC).
9. Alojamiento (vivienda)
Sección 2 (1) del Código establece que toda persona tiene derecho a la igualdad de trato con respecto a la ocupación del alojamiento (viviendas) sin discriminación por razón de sexo, que incluye la identidad de género.
Ejemplo: Un estudiante responde a un anuncio de una casa que se alquila y organiza para ver la casa y reunirse con el propietario. Unos días más tarde, se pone en contacto con el propietario y le aconseja que ella desea alquilar la casa. En la segunda reunión con el dueño de la casa, él le pregunta si ella es realmente una mujer y procede a decirle que no alquila a travestis.
10. Membresía en Asociaciones Profesionales
Sección 6 del Código establece que toda persona tiene derecho a la igualdad de trato con respecto a la pertenencia a un sindicato, el comercio o asociación profesional o autónomo profesión sin discriminación por razón de sexo, que incluye la identidad de género.
Ejemplo: Un empleado transexual estuvo involucrado en una disputa con su empleador. El individuo no se sentía que las acciones de su sindicato en su nombre con respecto a esta disputa eran adecuadas. Ella alegó que el sindicato discriminado en su contra en su respuesta al incidente, tanto inicialmente como en relación con los acontecimientos que siguieron a la controversia inicial, y en la forma en que respondieron a la manipulación de la patrona de la denuncia presentada en su contra. El Tribunal concluyó que el sindicato había tratado peor de lo que hubiera tratado a otros miembros del sindicato en circunstancias similares y que su condición de transexual fue un factor en su tratamiento. El Tribunal ordenó al sindicato para poner fin a su violación de la ley de derechos humanos y para pagar sus daños y perjuicios por la pérdida de salarios y el daño que había hecho a su dignidad, sentimientos y auto-respeto. [18]
[18] Ferris v Oteu, Local 15 (15 de octubre, 1999), CHRR doc. 99-214 (BCTrib.) .
Acoso por identidad de género está cubierta por el Código bajo el suelo del sexo.
a) Definición de acoso
El acoso se define en la subsección 10 (1) del Código como “la participación en un curso de comentarios vejatorios o conducta que se conoce o debería razonablemente que se sabe que es desagradable.” guías Esta definición del CDHO, el Tribunal, otros tribunales y cortes y todos los ciudadanos de Ontario para determinar qué formas de conducta son inapropiados en el marco del Código . La referencia a un comentario o conducta que se conoce o debería razonablemente que se sabe que es desagradable establece una prueba objetiva para el acoso:
En algunas situaciones, debería ser obvio que la conducta o los comentarios serán ofensivos o no deseados.
Puesto que el individuo puede estar en una situación de vulnerabilidad, no hay ningún requisito de que la persona objeto de la conducta con el fin de que haya una violación del Código. Puede ser poco realista exigir a una persona que es objeto de acoso a oponerse al tratamiento ofensivo como condición para poder reclamar el derecho de estar libre de tal tratamiento.
Conducta o comentarios que se refieren a la identidad de género de una persona no puede, a primera vista, ser ofensivo. Sin embargo, todavía puede ser desagradable desde el punto de vista del individuo particular. Si uno de los objetos y si se repite un comportamiento similar, puede constituir una violación del Código.
Cada situación que se puso en conocimiento del Tribunal a través de una aplicación de los derechos humanos será evaluado por sus propios méritos. Sin embargo, los epítetos transfobia, los comentarios que ridiculizan las personas por su identidad de género, o señalar a un individuo por las burlas o bromas relacionadas con la humillante o degradante o por identidad de género puede ser una conducta que debe ser razonablemente conocidos por ser desagradable.
Ejemplos de situaciones que podrían ser consideradas como acoso incluyen los siguientes:
El dueño dice que un inquilino, que es miembro de una organización de travesti: “Yo no sé por qué ustedes no ir a vivir con su propia especie, porque seguro no es tu sitio.”
Degradar comentarios sexuales, bromas o insinuaciones sobre un empleado, cliente o arrendatario dijo que otros podrían negar el derecho de las personas que son objeto de los comentarios que se vieron como iguales.
Comentarios degradantes, letreros, caricaturas o dibujos animados que aparecen en un entorno de servicios como una tienda, un restaurante, o en un lugar de trabajo o edificio de apartamentos de alquiler pueden crear un ambiente envenenado en violación del Código .
La visualización de imágenes transfobia, despectiva u ofensiva, graffiti o material es humillante y también afecta el derecho de las personas que son miembros del grupo objetivo para ser visto como iguales. Un empleador, proveedor de servicios o el propietario que tolera fotos inapropiadas, graffiti o materiales y que no toma ninguna medida para retirarlos pueden crear un ambiente envenenado. En función de las circunstancias particulares, algunas personas pueden ser humillados o pueden experimentar sentimientos de dolor, la ira y el resentimiento a causa de su identidad de género.
b) Comentarios o conductas no necesitan ser explícitos
Comentarios o conductas no necesitan ser explícitos para vulnerar el derecho de la persona a la igualdad de trato sin discriminación o acoso. Cuando una persona está señalado y tratado de manera diferente debido a la identidad de género, aun cuando la diferencia de trato no hace referencia explícita a la identidad de género, todavía puede haber una violación del Código .
Ejemplo : En un almacén, una empleada transexual se hace varias veces el peso de las bromas y llamó a un “bicho raro” por sus compañeros de trabajo.
c) Envenenado ambiente
Un solo caso de acoso debido a la identidad de género no puede caer dentro de la definición de acoso en el marco del Código. Sin embargo, puede haber circunstancias en las que un solo incidente de conducta inapropiada puede ser significativo o lo suficientemente sustancial como para constituir una violación del Código mediante la creación de un ambiente envenenado para las personas debido a su identidad de género. En otras palabras, puede haber circunstancias en las que el trato desigual no tiene por qué ocurrir continuamente o repetidamente para que una violación del Código de ocurrir .
A consecuencia de la creación de un ambiente envenenado es que ciertos individuos están sujetos a términos y condiciones de empleo, tenencia, servicios, etc, que son muy diferentes de las experimentadas por las personas que no son objeto de estos comentarios o conductas. En tales casos, el derecho a la igualdad de trato puede ser violado. Comentarios degradantes, bromas o insinuaciones sobre la base de la identidad de género no sólo envenenan el medio ambiente para transgeneristas y transexuales, sino que afectan el medio ambiente de todo el mundo.
Se debe evaluar objetivamente la conducta en cuestión. Debe ser de tal naturaleza y grado que equivalen a una denegación de la igualdad a través de la creación de un ambiente envenenado.
La identidad de género es una característica personal que puede o no puede ser conocido por los demás. Aunque la mayoría de las personas no se preocupan por los demás conozcan su identidad de género, esto puede no ser el caso de los transexuales y transgeneristas. A pesar de las protecciones establecidas en el Código , las personas que se identifican o se identifican como transexuales o transgénero enfrentan la posibilidad muy real de ser sometida a la discriminación y / o acoso abierta o sutil. Esto puede ser particularmente perjudicial en el lugar de trabajo.
Un empleador o proveedor de servicios que legítimamente necesita y recopila información personal que directa o indirectamente se identifica el sexo de una persona, que puede ser diferente de su identidad de género deben garantizar el máximo grado de privacidad y la confidencialidad de la información. Esto appliegs en todas las situaciones y circunstancias, incluyendo los registros de empleo y los archivos, registros de compañías de seguros, información médica, etc La información que podrían ser necesarias para permitir a un empleado o persona solicite o registrate para obtener beneficios, para solicitar un apartamento, o para otros fines. Toda la información debe mantenerse exclusivamente con el personal designado (por ejemplo, la persona de recursos humanos) en un sistema de archivo seguro para proteger la confidencialidad de la persona.
La información confidencial que pudiera ser recogida incluye:
identificación de los familiares
identificación de beneficiarios a efectos del seguro
una reclamación de beneficios para la salud.
Un empleador o proveedor de servicios que no puede proteger adecuadamente la información personal sobre el sexo de una persona o la identidad de género puede infringir el Código. Una aplicación de los derechos humanos podría hacer que el resultado es una persona que está siendo objeto de discriminación y / o acoso debido a su identidad de género.
13. La responsabilidad de los empleadores por los actos de sus empleados / agentes
a) Derecho Común: La Teoría Orgánica de Responsabilidad Corporativa
En general, un empleador no es responsable de los actos de hostigamiento realizados por sus empleados a menos que se pueda demostrar que era consciente del acoso. La corporación también puede ser responsable de las acciones de ese empleado, si se puede demostrar que el empleado fue parte de la administración o “mente dirigir” de la organización. En tales casos, las decisiones y los actos de los empleados están tan estrechamente identificado con el empleador que se les trata como uno y el mismo. En otras palabras, los actos u omisiones de los supervisores, gerentes, etc se consideran los actos de la empresa, dando lugar a la responsabilidad corporativa.
En virtud del artículo 46.3 del Código , una corporación, unión, comercio o asociación profesional se hace responsable por la discriminación cometida por empleados o agentes, como si la corporación, sindicato o asociación profesional había cometido las infracciones en sí. Esto se conoce como responsabilidad civil subsidiaria. La corporación, sindicato, etc es responsable subsidiario de los actos de sus empleados o agentes. La doctrina de la responsabilidad subsidiaria no se aplica al acoso como se define en la subsección 10 (1) (f) del Código .Más bien, se aplica a las infracciones de las disposiciones sobre los derechos de igualdad de la Código .
14. Remedios bajo el Código
El propósito de la legislación de derechos humanos no es criticar, sino para eliminar la discriminación y ofrecer una reparación. Tiene el propósito de tener un carácter preventivo y correctivo, más que punitivo. Un remedio a una aplicación de los derechos humanos podría incluir la restauración de la persona en una posición que el individuo hubiera celebrado tenía el Código no se ha violado. Puede consistir en una compensación por la pérdida de ingresos y oportunidades de empleo, o daños por angustia mental sufrida como consecuencia de la violación.
Remedios de derechos humanos también se ocupan de cuestiones de interés público. Esto puede incluir que requieren cambios en las políticas de la organización, la implementación de las iniciativas de formación, el establecimiento de mecanismos internos de resolución de quejas de derechos humanos, la introducción de las políticas contra el acoso, una disculpa por escrito, etc
Este glosario fue desarrollado en base a la investigación de la CDHO para esta política y para el documento de debate, Hacia una política de la Comisión sobre la identidad de género . El glosario está destinado a proporcionar información general sobre la terminología relacionada con la identidad de género y no pretende ser una guía exhaustiva y autorizada sobre el tema.
Cross-dresser refiere a las personas que se visten con la ropa del sexo opuesto para la satisfacción emocional y bienestar psicológico. Cross-dresser se prefiere el término “travesti”, que es visto como un término de diagnóstico asociados con la identidad médica.
Género puede ser definida de varias maneras y puede incluir cualquiera o todos de los siguientes categorías: anatomía física (o de los órganos sexuales), las características sexuales secundarias que se desarrollan en y después de la pubertad, el comportamiento y la conducta, la mente, y opciones de moda.
Intersexuales medios que nacen con los órganos (total o parcial) del sexo de ambos sexos, o con los órganos sexuales subdesarrollados o ambiguas. Cerca del 4 por ciento de todos los nacimientos puede ser intersexual en algún grado. Esta palabra se sustituye el término apropiado “hermafrodita”.
La orientación sexual es algo más que un estatus que posee un individuo, sino que es una característica inmutable personal que forma parte de la identidad esencial del individuo. Orientación sexual abarca la gama de la sexualidad humana desde gay y lesbianas a las orientaciones bisexuales y heterosexuales.
La cirugía de reasignación de sexo (SRS) es el procedimiento médico por el cual un individuo se altera quirúrgicamente para crear la apariencia física del sexo opuesto.
Transexualidad describe a personas que no se sienten cómodos con, o que rechazan, en su totalidad o en parte, de su nacimiento asigna identidades de género. El término transgénero es generalmente visto como un término general que unifica las personas que se identifican como transexuales, transgenderist, intersexuales, travestis o como travesti .
Transgeneristas auto-identifican y viven como el sexo opuesto, pero han decidido no someterse a la cirugía de reasignación de sexo.
Transición es el proceso de cambio de sexo, incluyendo hormonas, vivos cruz y cirugía. Una duración mínima práctica para este proceso es de aproximadamente dos años, pero no es inusual para que tome más tiempo.
Transfobia es el miedo irreal e irracional y el odio de travestis, transexuales y transgéneros. Al igual que todos los prejuicios, que se basa en estereotipos negativos y las ideas falsas que luego se utilizan para justificar y apoyar el odio, la discriminación, el acoso y la violencia hacia las personas que son transgénero.
Los transexuales son personas que tienen un sentimiento fuerte y persistente que están viviendo en el sexo equivocado. Este término se utiliza normalmente para describir a las personas que se han sometido a la cirugía de reasignación de sexo. Un transexual varón tiene una necesidad de vivir como un hombre y una mujer transexual tiene una necesidad de vivir como una mujer.
Por favor, visite www.ontario.ca / humanrights para más información sobre el sistema de derechos humanos de Ontario.
Sección 6 del Código Establece Que Toda persona Tiene Derecho a la Igualdad de trato con respecto a la Pertenencia a la ONU sindicato, el comercio o Asociación profesional o Autónomo Profesión pecado Discriminacion Por Razón de Sexo, Que INCLUYE la Identidad de Género.
Example: . Un Empleado transexual estuvó involucrado en Una Disputa con do empleador El Individuo No Se Sentia Que las Acciones de do sindicato en Su Nombre con respecto a this Disputa Eran adecuadas. Ella Alego Que el sindicato discriminado en contra do en do Respuesta al incidente , Tanto inicialmente Como en Relación con los Acontecimientos Que siguieron a la Controversia Inicial, y en la forma En que respondieron a la Manipulación de la patrona de la denuncia presentada en Su contra. El Tribunal concluyó Que el sindicato habia TRATADO peor de Lo Que hubiera TRATADO a Otros Miembros del sindicato en Circunstancias semejantes Usted Y Que do Condición de transexual FUE UN Factor en Su Tratamiento. El Tribunal ordeño al sindicato párrafo PONER FIN a do Violación de la ley de Derechos Humanos y el párrafo Pagar suspensión Daños y perjuicios porción La Perdida de Salarios y el DAÑO Que Habia Hecho a do Dignidad, Sentimientos y auto-Respeto. [18]
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