Source: https://www.anwalt.org/arbeitsvertrag/
Timestamp: 2020-08-03 20:27:01
Document Index: 14753233

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 611', '§ 2', '§ 622', '§ 615', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 3', '§ 19', '§ 307', '§ 2']

Arbeitsvertrag: Die wichtigsten Inhalte - Anwalt.org
Wichtiger Bestandteil im Arbeitsvertrag ist unter anderem die Dauer des Arbeitsverhältnisses
FAQ: Arbeitsvertrag
Das definiert den Arbeitsvertrag
Essentielle Inhalte des Arbeitsvertrages
In der Probezeit: Flexiblere Wechsel sind möglich
Die arbeitsvertragliche Überstundenregelung
Auch Minusstunden können problematisch sein
Klauseln zur Kündigung
Durch Ausschlussklauseln Ansprüche verlieren
Die Problematik mit der Befristung
Schriftlicher vs. mündlicher Arbeitsvertrag
Ein Arbeitsvertrag beinhaltet normalerweise alle Rechte und Pflichten, die mit einem Arbeitsverhältnis einhergehen. Dazu zählen mitunter der Urlaubsanspruch, die Arbeitszeit und die Rahmenbedingungen bei einer Kündigung.
Nein, auch ein mündlicher Arbeitsvertrag ist gültig. Es ist jedoch ratsam, ihn schriftlich zu schließen, um Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorzubeugen. Herrscht Uneinigkeit und der Vertrag wurde mündlich geschlossen, ist der Gang zum Anwalt für Arbeitsrecht oft unvermeidbar.
Was gilt, wenn im Arbeitsvertrag keine Angaben zu Kündigung oder Urlaub festgehalten wurden?
Fehlen Vorschriften zu Urlaub oder Kündigung im Arbeitsvertrag, finden automatisch die gesetzlichen Regelungen aus dem Arbeitsrecht Anwendung.
Beim Arbeitsvertrag sollte der Inhalt genau gelesen werden, bevor es zur Unterschrift kommt.
Nicht selten suchen Menschen eine lange Zeit nach einer neuen Arbeitsstelle, während andere in der Rolle als Unternehmer auf fähige Bewerber hoffen. Haben sich erstmal passende Arbeitnehmer und Arbeitgeber gefunden, ist die Freude oft erst einmal groß. Bevor Beschäftigte eine neue Position antreten, wird sich in der Regel auf die Konditionen geeinigt, unter denen das Arbeitsverhältnis abläuft.
Diesbezüglich halten die Betroffenen die wichtigsten Inhalte nicht selten im Arbeitsvertrag fest. Junge Berufseinsteiger wie auch langjährig Beschäftigte können sich diesbezüglich mit Fragen konfrontiert sehen: Ist ein Arbeitsvertrag eigentlich Pflicht? Oder ist dieser optional? Welcher Inhalt muss im Arbeitsvertrag niedergeschrieben sein? Ist auch ein mündlicher Vertrag gültig? Ausführliche Antworten auf diese Fragen und weitere Infos zum Thema erhalten Sie im folgenden Ratgeber.
Spezielle Ratgeber zum Arbeitsvertrag
Bei einem Vertrag, den Sie zum Antritt einer neuen Arbeitsstelle erhalten, handelt es sich streng genommen um eine Sonderform des Dienstvertrages, wie er in § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) definiert ist. Dort steht in Absatz 1 geschrieben:
Arbeitsverträge grenzen sich jedoch von freien Dienstverträgen ab, da sie eine soziale Abhängigkeit des Arbeitnehmers verursachen. Diese äußert sich beispielsweise darin, dass die Weisungen vom Arbeitgeber befolgt werden müssen. Gleichzeitig werden Beschäftigte, die einen solchen Vertrag unterschreiben, zu einem Teil der “Organisation”, die hinter diesem steht.
Aber auch freie Dienstverträge kommen in der Arbeitswelt zum Tragen. So werden diese mitunter von Ärzten, Steuerberatern und Anwälten genutzt, um damit Geld zu verdienen. Dabei entsteht, wenn überhaupt, nur eine geringe persönliche Abhängigkeit. Die Inhalte eines Arbeitsvertrages helfen bei der Definition dieser Vertragsform, die in § 611a BGB präzisiert wird. Folglich sind Weisungsgebundenheit und Fremdbestimmung der Arbeit wichtige Kennzeichen eines Arbeitsvertrages.
Arbeitsvertrag zum Minijob: Auch bei geringfügigen Beschäftigungen werden oft Verträge aufgesetzt.
Die Antwort auf die Frage: “Welcher Inhalt eines Arbeitsvertrages ist in jeder Ausferti­gung verpflichtend?”, zu finden, fällt selbst dem ein oder anderen Unternehmer nicht immer leicht. Das liegt unter anderem an der herrschenden Vertragsfreiheit.
Diese sorgt dafür, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer beim Vertrag zur Anstellung an sich frei über Form und Inhalt entscheiden können.
Es gilt jedoch auch die Nachweispflicht im Sinne von § 2 Nachweisgesetz (NachwG). Demnach fordert der Gesetzgeber, dass Arbeitgeber spätestens einen Monat, nachdem ein neuer Mitarbeiter seine Stelle angetreten hat, die grundle­genden Arbeitsbedingungen schriftlich festhalten und dem Arbeitnehmer zukommen lassen.
Der minimale Inhalt des Arbeitsvertrages, der zu diesem Zeitpunkt oder früher verfasst wird, ist ebenfalls vorgeschrieben. Zu diesem gehören mitunter:
die Namen und Anschriften aller Vertragsparteien
das Datum des ersten Arbeitstages
Lesen Sie einen für Sie bestimmten Arbeitsvertrag und merken, dass einer der genannten Punkte nicht in einer Klausel erwähnt wird, sollten Sie die verantwortliche Person darauf aufmerksam machen und um die fehlende Ausführung bitten. Im folgenden Abschnitt erhalten Sie zu einigen inhaltlichen Aspekten noch umfangreichere Informationen, die Ihnen verdeutlichen sollen, welche Vorgaben laut geltendem Arbeitsrecht in diesen Bereichen vorherrschen.
Treten Sie eine neue Stelle an, sollte vor allem ein Aspekt klar geregelt sein: Dabei handelt es sich um die Bedingungen zur Probezeit. Im Arbeitsvertrag gibt es nicht selten eine Klausel, die sich auf den Probezeitraum bezieht, in dem sich Neulinge in der Regel in den ersten sechs Monaten befinden. In dieser Zeit herrscht eine besonders flexible Frist, die eine Kündigung durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber vereinfacht. Die Grundlage dafür ist wieder im Bürgerlichen Gesetzbuch zu finden, genauer gesagt in § 622 Absatz 3 BGB:
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.”
Bedingungen zur Probezeit sind im Arbeitsvertrag oft verzeichnet.
Die im selben Paragraphen verankerte vierwöchige Kündigungsfrist halbiert sich also innerhalb der Probezeit. Diese darf diesbezüglich bis zu sechs Monate betragen; auch ein kürzerer Zeitraum kann im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Die Probezeit kann an sich auch neun Monate andauern, wenn besonders schwer zu erlernende Tätigkeiten dies erfordern. Ab dem ersten Tag des siebten Monats gilt jedoch nicht mehr die verkürzten Kündigungs­frist.
Besteht also beispielsweise eine achtmonatige Probezeit, kann eine Kündigung im siebten Monat nicht unterhalb einer vierwöchigen Frist erfolgen. Im Vertrag selbst kann auch eine längere Kündigungsfrist festgelegt sein, die stattdessen zu beachten ist.
Im Arbeitsrecht gehört die Arbeitszeit zu den wichtigsten Aspekten, die in Bezug auf die Rechte des Arbeitnehmers nicht selten zur Diskussion stehen. Nicht ohne Grund schreibt das Nachweisgesetz vor, dass dieser Punkt im Arbeitsvertrag definiert sein muss. Und selbst mit bestehendem Gesetz kommt es noch vor, dass Unwissende ausgenutzt und mit schwammigen Vorgaben abgefertigt werden. Dabei stellt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) klare Spielregeln auf. Es folgt eine Auswahl dieser:
Prinzipiell darf die tägliche Arbeitszeit nicht acht Stunden überschreiten. Eine Verlängerung auf zehn Stunden ist nur dann möglich, wenn innerhalb von sechs Monaten die durchschnittliche Anzahl von täglichen acht Dienststunden nicht überschritten wird.
Nach sechs Stunden Arbeit muss eine dreißigminütige Ruhepause erfolgen.
Zwischen den Arbeitstagen muss stets eine Ruhezeit von elf Stunden liegen.
Nur in einigen Branchen ist die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen erlaubt. In diesem Fall muss es zeitnah zu Freizeitausgleichen kommen.
Tarifverträge mit Abweichungsregelungen können jedoch Diskrepanzen zum Arbeitszeitgesetz rechtfertigen. So sind beispielsweise tägliche Arbeitszeiten von über zehn Stunden möglich, wenn der halbjährliche Tagesdurchschnitt weiterhin bei acht Arbeitsstunden liegt.
Einem Arbeitsvertrag sollte in jedem Fall zu entnehmen sein, wie viele Dienststunden jede Woche zu leisten und wie die Pausen im Betrieb geregelt sind. Oft können Beschäftigte selbst entscheiden, wann eine Ruhepause in den Zeitplan passt. Arbeitgeber sind jedoch durchaus befugt, dazu Vorgaben im Arbeitsvertrag aufzusetzen.
Geltendes Arbeitsrecht definiert Überstunden als Arbeitszeit, die über das im Arbeitsvertrag geregelte Maß hinaus geleistet wird. Verschiedene Klauseln können hierzu spezifische Vorgaben machen. Diese sind jedoch nicht selten ungültig. Es folgt eine Beispielklausel zur Erklärung:
Überstunden, die der Beschäftigte leistet, werden nicht gesondert vergütet. Dafür erfolgt eine Abgeltung mit dem monatlich gezahlten Festgehalt.”
Im Arbeitsrecht sind Überstunden ein prominentes Thema. Im Arbeitsvertrag sollten diese genau geklärt sein.
Eine solche Regelung wird allgemeinhin als Überstundenpauschalisierung bezeichnet. Ein Ziel dabei ist es, dass Überstunden nicht einzeln erfasst und vergütet werden. Doch tatsächlich kommt es dabei zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers, weshalb solche Vorgaben unwirksam sind. Der Unternehmer kann in diesem Fall nämlich das Verhältnis von Lohn und Arbeitsleistung stark zu seinen eigenen Gunsten verschieben.
Dabei herrscht den Arbeitsgerichten zufolge beim betroffenen Mitarbeiter außerdem Unklarheit darüber, wie viele unbezahlte Überstunden zukünftig zu erwarten sind. In jedem Fall ist eine solche Formulierung im Arbeitsvertrag unzulässig, solange sie nicht präzisiert, wie viele zusätzliche Dienststunden maximal pro Kalendermonat anfallen. Das gilt auch für Klauseln, die es Arbeitgebern ermöglichen, nach eigenem Ermessen Überstunden anzuordnen. Eine feste Obergrenze ist also essentiell bei Überstundenregelungen.
Einseitig darf ein Vorgesetzter jedoch keine Überstunden anordnen, wenn der Arbeitnehmer dem vertraglich nicht zugestimmt hat. Dabei ist die Schriftform in Bezug auf einvernehmliche Einzelvereinbarungen nicht einmal notwendig. Eine mündliche oder auch stillschweigende Übereinkunft ist hier ebenfalls gültig.
Es ist zudem darauf zu achten, dass Überstunden in der Regel ausgezahlt werden. Viele Beschäftigte wünschen sich jedoch lieber einen Freizeitausgleich. Diesen dürfen Sie jedoch nur dann wahrnehmen, wenn der Arbeitgeber damit einverstanden ist. Auch in diesem Fall ist es sinnvoll, den Ausgleich vertraglich zu definieren, damit es zu keinen Unklarheiten kommt.
Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber sind auch über Minusstunden möglich. Diese bilden das Gegenstück zu Überstunden. Das bedeutet: Ist ein Arbeitgeber an einem Arbeitstag weniger Stunden im Betrieb tätig, als es im Arbeitsvertrag vereinbart ist, sammelt er Minusstunden. Werden diese nicht in einem gewissen Zeitraum ausgeglichen, sind Gehaltskürzungen möglich. Hierbei handelt es sich um ein komplexes Thema. Die folgenden Punkte liefern Ihnen einen Überblick über die wichtigsten Regelungen, die diesbezüglich im Arbeitsrecht gelten:
Wichtige Inhalte im Arbeitsvertrag: Kündigungs­fristen sollten nicht fehlen.
Minusstunden, die der Arbeitnehmer selbst nicht zu verschulden hat, dürfen ihm nicht zur Last gelegt werden. Das gilt auch dann, wenn die Schuld beim Arbeitgeber liegt, der die Dienstpläne verkürzt hat. Hier gilt der Annahmeverzug, wie er in § 615 BGB geregelt ist.
Aus diesem Grund dürfen auch im Krankheitsfall oder an gesetzlichen Feiertagen keine Minusstunden anfallen.
Arbeitszeitkonten müssen im Arbeitsvertrag klar geregelt sein. Dazu gehören auch Dauer und Art der Verrechnung von Minusstunden.
Es zeigt sich, dass die Rechte und Pflichten, die Arbeitgeber ihren Mitarbeitern durch Paragraphen im Arbeitsvertrag vorgeben können, vielfältig ausfallen. So ist das Recht der Kündigung eines, welches jedem Arbeitnehmer zusteht. Arbeit­geber dürfen jedoch zu einem gewissen Grad darauf einwirken, indem sie Kündigungs­fristen festlegen. Dabei müssen sie jedoch den bereits erwähnten § 622 BGB beachten.
Dieser gibt eine Grundfrist von vier Wochen zur Mitte (also zum 15. des Monats) oder zum Ende eines Kalendermonats vor, welche zu beachten ist, wenn im Arbeitsvertrag keine anderen Vermerke diesbezüglich geschrieben stehen. Folglich ist es aber auch möglich, dass der Arbeitgeber eine längere Kündigungsfrist vorgibt. Diese darf nach § 622 Absatz 6 BGB jedoch nicht länger als die Frist ausfallen, an die sich der Unternehmer selber halten muss. Legt der Arbeitsvertrag also fest, dass der Beschäftigte mit einer sechswöchigen Frist kündigen kann, darf diesem nicht vom Arbeitgeber ordnungsgemäß in kürzerer Zeit gekündigt werden.
Dazu kommt, dass lange Betriebszugehörigkeiten dazu führen, dass sich die Kündigungsfrist des Arbeitgebers verlängert. So dürfen beispielsweise Mitarbeiter, die seit fünf Jahren angestellt sind, nicht vor Ablauf einer zweimonatigen Frist zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Bei der Kündigung von Arbeitnehmern bleiben aufgestellte Fristen jedoch konstant.
Aber auch besonders kurze Kündigungsfristen, die weniger als vier Wochen betragen, dürfen außerhalb der Probezeit nur in bestimmten Fällen vereinbart und im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn Betroffene nur vorübergehend als Aushilfe angestellt sind. Überschreitet die Anstellungszeit in einem solchen Fall drei Monate, gilt wieder mindestens eine vierwöchige Frist.
Wird ohne triftigen Grund ein Arbeitsvertrag gekündigt, kann ein Anwalt eine Kündigungsschutzklage einreichen.
Darüber hinaus kommt es vereinzelt immer wieder zu Kündigungsklauseln, welche durch klare Verstöße gegen § 622 BGB nicht zulässig sind. Steht im Arbeitsvertrag beispielsweise, dass die Arbeitsjahre vor Vollendung des 25. Lebensjahrs nicht bei der Betriebszuge­hörigkeitsdauer beachtet werden, ist diese Klausel definitiv unzulässig. Zeigen sich Vorgesetzte in solchen Dingen uneinsichtig, hilft es, den Kontakt zu einem Anwalt für Arbeitsrecht zu suchen.
Dieser kann bei ungerechtfertigten Kündigungen auch eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.
Wer arbeitet, braucht neben den Wochenenden auch einige zusätzliche Tage der Erholung. Das hat auch der Gesetzgeber erkannt und durch die Schaffung des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) dafür gesorgt, dass wirklich jedem Arbeitnehmer ein Urlaubsanspruch zusteht. Dieser darf nicht durch Klauseln im Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. Außerdem darf die Mindestanzahl an Urlaubstagen, die das Gesetz vorgibt, auch nicht unterschritten werden.
So gibt § 3 BUrlG vor, dass jeder Arbeitnehmer 24 freie Werktage zur Verfügung haben muss, wenn er nach dem Modell der Sechs-Tage-Woche arbeitet. Wer von Montag bis Freitag beschäftigt ist, hat folglich einen Anspruch von 20 Urlaubstagen, der ihm zur Verfügung steht. Darüber hinaus gilt:
Jugendlichen, die das sechzehnte Lebensjahr noch nicht erreicht haben, steht ein Mindesturlaub über 30 Werktage zu. So besagt es § 19 Absatz 2 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Dieser Anspruch sinkt bis zum 18. Lebensjahr jährlich, von 30 auf 27, von 27 auf 25 und schließlich auf 24.
Die ersten sechs Monate in einem Unternehmen gelten als Wartezeit. Innerhalb dieser besteht der Urlaubsanspruch zunächst nur anteilhaft, genauer gesagt: Für jeden vollen Monat kann ein Zwölftel der vereinbarten Urlaubstage beansprucht werden.
Die gewährten Urlaubstage gehen mit einer Zahlung von Urlaubsentgelt einher. Für gewöhnlich bedeutet das: Der vereinbarte Lohn wird ohne Änderungen weitergezahlt, unabhängig davon, wie viele freie Tage in einem Monat anstehen. Bei schwankenden Gehaltszahlungen ist das Durchschnittsgehalt entscheidend.
In bestimmten Situationen, beispielsweise bei Unterbesetzung im Betrieb, kann der Arbeitgeber Urlaubsanträge abweisen. Dazu muss keine Klausel im Arbeitsvertrag stehen.
Nach einer Kündigung können Ausschlussklauseln die Rechte des Arbeitgebers stärken.
Sogenannte Ausschlussklauseln werden in einem Arbeitsvertrag oft auf einer der letzten Seiten untergebracht.
Diese stärken prinzipiell die Rechte des Arbeitgebers, indem Sie im Falle einer juristischen Auseinandersetzung oder einer Kündigung dafür sorgen, dass bestimmte Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer festgelegten Frist wahrgenommen werden.
Ähnlich wie Klauseln zur Überstundenregelung werden Paragraphen zu Ausschlussfristen nach geltendem Arbeitsrecht nicht selten als unzulässig angesehen. So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass Fristen, die zwei Monate oder weniger betragen, den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen (Az.5 AZR 52/05). Den zuständigen Richtern zufolge ergibt sich dies unter anderem aus § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB.
Findet sich also eine Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag wieder, die zwei Monate oder weniger beträgt, fällt diese ersatzlos weg. Der restliche Vertrag bleibt jedoch bestehen.
Wollen Sie Ansprüche geltend machen, die auf gültigen Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag beruhen, müssen Sie das in vielen Fällen schriftlich erledigen. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn Sie der Meinung sind, dass Ihnen noch Gehaltszahlungen zustehen. Dabei ist es zudem ratsam, Kopien von den Aufforderungsschreiben anzufertigen, damit es später nicht zu Beweisproblemen kommt. Originale sollten idealerweise unterschrieben und via Einschreiben zugestellt werden, damit sie auch sicher beim Empfänger ankommen.
Der Chef des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGV) sprach am 1. Mai 2017 bei einer Kundgebung in Gelsenkirchen deutliche Worte: “In den letzten 20 Jahren hat sich die Zahl der befristet Beschäftigten verdreifacht.” Befristete Arbeitsverträge werden demnach immer häufiger ausgestellt und haben definitiv einen großen Nachteil. Beschäftigte, die einen solchen Vertrag unterschreiben, können nicht garantieren, dass Sie in ein oder zwei Jahren noch in derselben Firma tätig sind. Im Hinterkopf schwebt dabei immer das Risiko der eventuellen Arbeitslosigkeit, die nach Ablauf der Frist droht.
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag hat kein festgelegtes Ende.
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann zudem in einigen Bereichen des Arbeitslebens zur Ungleichbehandlung führen. So können Unternehmer, die ihren Beschäftigten in regelmäßigen Abständen Fortbildungen bezahlen, dazu tendieren, befristete Mitarbeiter davon auszuschließen. Das kann diese soweit beeinträchtigen, dass ihre Aufstiegschancen im Unternehmen weitaus schlechter ausfallen, als es bei den Kollegen der Fall ist.
Kritische Arbeitsrechtler merken zudem an, dass Befristungen oft grundlos erfolgen und Arbeitnehmer auch im Privatleben stark einschränken. Demnach sei es für betroffene Menschen deutlich schwerer, einen Kredit oder eine Wohnung zu erhalten.
Konnte kein unbefristeter Arbeitsvertrag erlangt werden, muss das jedoch nicht gleich Anlass zur Trauer sein. Denn es hat auch Vorteile, das potentielle Ende der aktuellen Beschäftigung im Blick zu haben. Gerade Mitarbeiter, die bemerken, dass sie im aktuellen Unternehmen keine Zukunft für sich sehen, können dann von diesen profitieren:
Das Wissen über den wahrscheinlichen Austrittstermin ermöglicht eine frühe Vorbereitung auf neue Stellen. Betroffene Mitarbeiter können sich so, wenn sie rechtzeitig beginnen, ohne Stress um Bewerbungen kümmern.
Wird ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert, kann dies einen Anstoß zu Gehaltsver­handlungen geben. Denn weiß der Arbeitnehmer, dass er sich dem Unternehmen als wertvoll erwiesen hat, kann das von vornherein seine Verhandlungsposition stärken. Schließlich wurde ihm verdeutlicht, dass der Unternehmer ihn behalten möchte. Und ein Gespräch zur Weiterführung gibt es in jedem Fall. Unbefristete Mitarbeiter müssen oft aus eigener Initiative um Gespräche zum Gehalt bitten, wobei viele zurückhaltend sind oder sich gar nicht erst trauen, aktiv zu werden.
Egal ob Vollzeitstelle oder Minijob: Ein befristeter Arbeitsvertrag ist vor allem für Arbeitgeber profitabel, da er kostengünstig und planungssicher ist. Arbeitnehmer sollten gut überlegen, ob sie das Risiko der Arbeitslosigkeit eingehen wollen. Entscheidend ist dabei vor allem die individuelle Lebenssituation.
Ein Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich formuliert werden. Beide Formen sind gültig.
Ein Arbeitsvertrag kann mündlich aufgesetzt werden. Diese Form ist im deutschen Arbeitsrecht anerkannt und ebenso gültig. Das gilt jedoch nicht mehr, wenn ein, wie obig besprochen, befristeter Vertrag zustande kommen soll. Denn hier ist die Schriftform in jedem Fall vorgeschrieben. Dadurch gilt: Ist ein mündlicher Vertrag vorhanden, hat eine Befristung keine Gültigkeit. Der restliche Arbeitsvertrag ist dann zwar weiterhin gültig, aber der Arbeitnehmer unbefristet angestellt.
Hinzu kommt, wie bereits erwähnt, § 2 Nachweisgesetz. Demnach ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich aufzusetzen. Aufmerksame Arbeitnehmer bestehen auch bei mündlichen Verträgen auf diese Verschriftlichung und bitten auch um Klauseln, die im Gesetz nicht explizit gefordert werden.
In jedem Fall gilt: Ein schriftlicher Vertrag ist einem mündlichen vorzuziehen. Hält sich der Vorgesetzte an alle mündlichen Versprechungen, ist zwar noch alles gut. Kommt es aber einmal zu Streitigkeiten zwischen den Parteien, haben Arbeitnehmer oft das Nachsehen, da sie in der Beweispflicht stehen und dieser nur schwer nachkommen können.
Kommt es also zum Streit vor dem Arbeitsgericht, ist es nicht unwahrscheinlich, dass Beschäftigte ohne schriftlichen Vertrag das Nachsehen haben. Deshalb ist es grundsätzlich empfehlenswert, von Anfang an einen Arbeitsvertrag auf Papier aufsetzen und diesen von beiden Vertragsparteien unterschreiben zu lassen. Das hat nicht zuletzt den Vorteil, dass Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht einfacher damit beauftragen können, den Vertrag auf Zulässigkeit zu prüfen.
Nicht selten sind in einem Arbeitsvertrag auch Vertragsstrafen verzeichnet, die dann zum Tragen kommen, wenn Arbeitnehmer gegen bestimmte Auflagen verstoßen. Das Ziel dabei ist es zum einen, durch ein Druckmittel den Vertragspartner zur Einhaltung der Vertragspflichten zu animieren. Zum anderen sorgen solche Strafen dafür, dass es im Falle von entsprechenden Verstößen schneller zu einem finanziellen Ausgleich des Arbeitgebers kommt.
Eine solche Vertragsstrafe beträgt nicht selten ein volles Bruttomonatsgehalt. Verschiedene Ereignisse, die vertraglich festgehalten werden, können dazu führen, dass Arbeitnehmer dieses zahlen müssen. Es folgen einige Beispiele:
Gegen Inhalte eines Arbeitsvertrages können Sie auch gerichtlich vorgehen.
Es liegt eine mündliche Zusage des Arbeitnehmers vor, der jedoch am ersten Arbeitstag nicht seinen Dienst im Unternehmen antritt.
Es kommt zum Geheimnisverrat, da Geschäftsgeheimnisse nach draußen getragen werden.
Firmeneigentum wird unerlaubt entwendet.
Durch ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2010 (Az. 8 AZR 897/08) sind klare Grenzen in Bezug auf Vertragsstrafen definiert. So spielt die Höhe der monatlichen Vergütung eine wichtige Rolle. Eine Vertragsstrafe darf diese nicht übersteigen, ansonsten gilt diese als unangemessen und unwirksam, wenn der Arbeitgeber kein besonderes wirtschaftliches Interesse nachweisen kann. Dieses ist in der Regel auch nur dann gegeben, wenn abgestrafte Arbeitnehmer den jeweiligen Betrag innerhalb der gegebenen Kündigungsfrist verdienen können.
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5 Gedanken zu „Arbeitsvertrag: Inhalte & Bedeutsamkeit im Arbeitsrecht“
Melanie F. 11. Juli 2018 um 16:15
Darf ein Arbeitgeber mit festen Stundenlohn im Arbeitsvertrag rein schreiben aber nach Leistung bezahlen
Anwalt.org 13. August 2018 um 11:58
ist ein Stundenlohn im Vertrag vereinbart, muss die Bezahlung in der Regel auch so erfolgen. Da wir keine rechtliche Beratung anbieten können, sollten Sie sich bei einem Anwalt über Ihre Möglichkeiten informieren.
Andrea V. 31. März 2019 um 8:40
Ich beginne am 01.04.2019 ein neues Arbeitsverhältnis.
Bin also noch in der Probezeit.
Ab dem 15.04 – ca. 30.04.2019 möchte er das Geschäft renovieren.
Meine Sorge ist jetzt, dass ich nur die ersten zwei Wochen bezahlt werde!!!
Ich habe ihm vor meiner jetzigen Chefin gesagt, dass ich meine Arbeitskraft zur Verfügung stelle, weil ich nicht von knapp 700€ Brutto leben kann. Darauf hin hat er gesagt, dass ihm da schon was einfällt.. also eher schwammig.
Reicht es aus, wenn ich meine Arbeitskraft im Laufe der ersten Woche des Arbeitsverhältnisses immer wieder wiederhole um zu beweisen, dass der AG meine Arbeitskraft nicht annimmt?
Kann der AG verlangen, dass ich in einem anderem Geschäft, das 40 km entfernt ist, arbeite?
Malte R 19. November 2019 um 1:19
ich habe zwei Zusagen zu zwei befristeten Jobs per Mail bekommen. Ich habe leider bei beiden per Mail zugesagt. Jedoch liegt mir bei keinem von beiden schriftlich vor wie der Vertrag denn aussieht und wie denn die exakten Konditionen sind. Kann ich denn nun gefahrlos einem der beiden Betriebe absagen, da mir ja noch kein schriftlicher Vertrag vorliegt? Denn es heißt ja im Artikel: “Denn hier ist die Schriftform in jedem Fall vorgeschrieben.”
Was für ein Vorgehen könnten Sie mir empfehlen, falls meine Deutung des Artikels falsch ist.
Anwalt.org 20. November 2019 um 15:38
sofern Sie noch keinen Arbeitsvertrag unterzeichnet haben, sollte eine Absage einer der Stellen in der Regel möglich sein. Da wir keine rechtliche Beratung anbieten, sollten Sie sich eventuell bei einem Anwalt für Arbeitsrecht informieren.