Source: https://www.ahs-kanzlei.de/2016/05/nachvertragliches-wettbewerbsverbot/
Timestamp: 2019-09-17 21:21:40
Document Index: 252303433

Matched Legal Cases: ['§ 60', '§ 60', '§ 242', '§ 60', '§ 60', '§ 343', '§ 75', '§ 74', '§ 74', '§ 74', '§ 74', '§ 74', '§ 74']

Das Wettbewerbsverbot in Arbeitsverträgen, wird für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein zunehmend wichtiger Punkt.
Im folgenden Beitrag, erfahren Sie mehr über das Wettbewerbsverbot im Arbeitsrecht, gerade im Hinblick auf das Urteil des LAG Hamm vom 05.06.2015. (Hierzu sei aber auch auf die nachfolgende Revisionsentscheidung des Bundesarbeitsgericht verwiesen, die das hier behandelte Urteil wieder aufgehoben hat.)
Pflichten während eines Arbeitsverhältnisses
Wissenswertes – die gesetzliche Regelung des vertraglichen Wettbewerbsverbots
Die ständige Rechtsprechung des BAG
Der Fall des LAG Hamm
Die nähere Fallbetrachtung
Pflichten während eines Arbeitsverhältnisses:
Bevor sich der Blick auf die näheren Bestimmungen eines vertraglichen Wettbewerbsverbots richtet, sollte vorab geklärt werden was überhaupt alles begrifflich unter ein Wettbewerbsverbot fällt. Umfasst der „Wettbewerb“ jegliche gewerbliche Handlung oder ist damit lediglich eine Tätigkeit im Geschäftsfeld des Arbeitgebers gemeint?
Die näheren Bestimmungen des gesetzlichen Wettbewerbsverbotes während des Arbeitsverhältnisses normiert § 60 HGB. Da das Handelsgesetzbuch das Gesetz der Kaufleute ist, legt § 60 HGB die Wettbewerbsbestimmungen der kaufmännischen Angestellten und ihrer Arbeitgeber fest. In jedem anderen Arbeitsverhältnis ergibt sich das gesetzliche Wettbewerbsverbot aus dem Prinzip von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB, beinhaltet dabei aber den Umfang von § 60 HGB.
§ 60 HGB verbietet grundsätzlich zwei Arten von Konkurrenzbildung: (1) Eine generelle Konkurrenz, durch ein komplettes Verbot eines Gewerbebetriebes ohne die Einwilligung des Arbeitgebers und (2) das Verbot ein Gewerbe, ohne die Einwilligung des Arbeitgebers, in seinem Geschäftsbereich zu führen.
Da das erste Verbot jedoch in seinem Rahmen zu weit geht und den Arbeitnehmer zu sehr einschränkt, hat die Rechtsprechung es als verfassungswidrig eingestuft.
Seinem Arbeitgeber Konkurrenz zu machen, bedeutet also, ohne seine Einwilligung in seinem Geschäftsfeld tätig zu werden.
Doch was bedeutet „tätig werden“ in diesem Zusammenhang? Neben der Arbeit für ein Konkurrenzunternehmen oder seine Gründung, sind auch unternehmerische Beteiligungen verboten. Es geht dabei nicht um Unternehmensbeteiligungen im Rahmen der gewöhnlichen Geldanlage (z.B. Aktien) , sondern um Anlagen, mit unternehmerischem Charakter z.B. durch Einnahme einer echten Gesellschafterstellung. Auch die Gewährung eines Darlehens für einen Konkurrenten ist ein mittelbares „Tätigwerden“.
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot:
Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses erlischt das gesetzliche Gebot, dem Arbeitgeber keine Konkurrenz zu machen. Der Arbeitnehmer ist nunmehr in der Wahl seiner Tätigkeit frei und meist auf diese neue Freiheit auch angewiesen, um eine neue Erwerbstätigkeit zum Bestreiten seines Lebensunterhalts aufnehmen zu können. Arbeitnehmer in ehemals bedeutender Position haben ein besonderes Knowhow, an dem auch die Konkurrenz in hohem Maße interessiert ist. Der Arbeitgeber möchte durch die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbotes daher erreichen, dass die betrieblich erlangten Kenntnisse nicht zugunsten von Konkurrenten eingesetzt werden. Das entspricht allerdings nicht dem Interesse des Arbeitnehmers, welcher meist gerne für die Konkurrenz tätig wäre. Er wird durch das Verbot an der Erzielung von Einkommen gehindert.
Das HGB normiert daher, dass dem Arbeitnehmer für die Dauer der Geltung des Wettbewerbsverbots eine sogenannte Karenzentschädigung zu zahlen ist, welche min. 50% der zuletzt bezogenen Einkünfte des Arbeitnehmers betragen muss.
Darüber hinaus wird häufig eine Vertragsstrafe für den Fall vereinbart, dass der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot verstößt.
Dabei liegt die Höhe der Strafe, welche die Vertragsparteien vertraglich vereinbaren, weitestgehend in ihrem Ermessen. Es muss jedoch beachtet werden, dass nach § 343 BGB eine überhöhte Vertragsstrafe stets durch ein Urteil auf ein angemessenes Maß reduziert werden kann.
Wegen der weitreichenden Folgen eines Wettbewerbsverbots muss dieses schriftlich vereinbart werden und für den Arbeitnehmer transparent sein. Eine Vereinbarung direkt im Arbeitsvertrag ist zwar möglich, aber nicht zu empfehlen. Eine separate Vereinbarung ist transparenter. Manchmal besteht auch das Bedürfnis des Arbeitgebers sich vom Wettbewerbsverbot loszusagen. Dieses ist möglich, wenn beide Parteien damit einverstanden sind oder der Arbeitgeber das Wettbewerbsverbot noch während des Laufs des Arbeitsverhältnisses mit der gesetzlich vorgesehenen Frist von einem Jahr beendet (§ 75a HGB). Bis zum Ablauf des Jahres muss die Karenzentschädigung allerdings trotz der Lossagung durch den Arbeitgeber gezahlt werden.
Der Arbeitnehmer kann sich dagegen nicht einseitig vom Wettbewerbsverbot lossagen.
Wissenswertes – die gesetzliche Regelung des vertraglichen Wettbewerbsverbots:
Die nähere Ausgestaltung eines vertraglichen Wettbewerbsverbots regeln maßgeblich die §§ 74 ff. HGB. Hier ist normiert, dass ein Wettbewerbsverbot stets schriftlich vereinbart und sowohl vom Arbeitgeber, als auch vom Arbeitnehmer, unterschrieben sein muss. Weiterhin darf das Wettbewerbsverbot nicht mehr als zwei Jahre gelten und sollte örtlich begrenzt sein, um den Arbeitnehmer nicht unnötig in seinem beruflichen Fortkommen zu behindern. Darüber hinaus ist die bereits erwähnte Karenzentschädigung zu vereinbaren. Diese berechnet sich nicht anhand des monatlichen Entgelts, sondern wird unter Einbeziehung aller Einmalzahlungen, Zulagen und Sachbezügen ermittelt. Soweit dem Arbeitnehmer zusätzlich noch vertragsmäßige Leistungen, in Form von Provisionen und anderen wechselnden Bezügen, wie zum Beispiel Beteiligungen am Unternehmensgewinn zustehen, ist nach § 74b II HGB dafür der Durchschnitt der letzten drei Jahre heranzuziehen.
Sind die hier genannten Mindestinhalte und Formalien nicht erfüllt, ist das vereinbarte Wettbewerbsverbot per Gesetz entweder nichtig oder unverbindlich.
Die ständige Rechtsprechung des BAG:
Das Bundesarbeitsgericht, hat in ständiger Rechtsprechung (vgl. u.a. BAG 10 AZR 243/13) entschieden, dass ein Wettbewerbsverbot, welches die Höhe der Karenzzahlung in das Ermessen des Arbeitgebers stellt oder die hier vorher erläuterten gesetzlichen Bestimmungen unterschreitet, unverbindlich ist. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer ein Wahlrecht hat. Er kann sich entweder an die Klausel halten und die vereinbarte Entschädigung verlangen oder er tritt mit seinem ehemaligen Arbeitgeber in Wettbewerb und verzichtet auf eine Entschädigung, ist aber dann natürlich auch nicht verpflichtet, eine etwa vereinbarte Vertragsstrafe zahlen.
Ein Verbot ganz ohne Entschädigungsvereinbarung hingegen ist nach ständiger Rechtsprechung des BAG nichtig und entfaltet demgemäß für keine der beteiligten Parteien eine rechtliche Bindungswirkung.
Der Fall des LAG Hamm:
Das LAG Hamm hat nun hiervon abweichend überraschend entschieden – 05.06.2015 AZ – 10 Sa 67/15 –, dass der Eintritt der Nichtigkeit trotz der fehlenden Vereinbarung einer Karenzentschädigung nicht in allen vertraglichen Konstellationen zwingend sein soll.
Der Sachverhalt verhielt sich dabei in etwa wie folgt:
Zwischen den Parteien – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – bestand ein wirksames Arbeitsverhältnis. Inhalt des Arbeitsvertrages war auch ein Wettbewerbsverbot. Dieses besagte, dass die Arbeitnehmerin für die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsvertrages nicht in selbstständiger, unselbstständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig werden darf, welches mit dem ursprünglichen Arbeitgeber in direktem und indirektem Wettbewerb steht.
Für den Fall der Zuwiderhandlung gegen das Verbot sollte die Arbeitnehmerin eine Vertragsstrafe in Höhe von 10.000 € zahlen. Eine Vereinbarung zur Zahlung einer Entschädigungssumme wurde nicht getroffen. In dem Vertrag gab es auch keinen Verweis auf die §§ 74 ff. HGB.
Ein Punkt der Vereinbarung enthielt jedoch die folgende salvatorische Klausel:
Die Arbeitnehmerin verlangte nach der Einhaltung des Wettbewerbsverbots eine Entschädigungssumme in Höhe der gesetzlichen Bestimmungen der §§ 74 ff. HGB.
Die nähere Fallbetrachtung:
Der Arbeitgeber berief sich nun auf die Nichtigkeit der Klausel und wollte so eine Zahlungsverpflichtung ausräumen.
Das Landesarbeitsgericht argumentierte dagegen, dass das Wettbewerbsverbot eigentlich nichtig wäre, da im Arbeitsvertrag keine Entschädigungszahlung vereinbart war. Jedoch hätten die Parteien eine salvatorische Klausel in ihrem Vertrag vereinbart.
Die salvatorische Klausel regelt, dass wenn eine Bestimmung des Vertrages unwirksam ist, dies nicht zur Unwirksamkeit des gesamten Vertrages führen soll. Sie beabsichtigt, lediglich die fehlerhafte Klausel, durch eine dem Parteiwillen möglichst nahekommende Vereinbarung zu ersetzen. Der Parteiwille ist dann durch Auslegung zu ermitteln.
Da eine Entschädigungszahlung nicht vereinbart war, wäre die Wettbewerbsklausel eigentlich nichtig gewesen. Durch die salvatorische Klausel war laut dem LAG jedoch, durch Auslegung, der wirkliche Parteiwille zu ermitteln. Dabei führte es – unter anderem – aufgrund der enorm hohen Vertragsstrafe von 10.000 €, bei einem monatlichen Teilzeitverdienst von 1200 € an, dass der wirkliche Parteiwille ein gültiges Wettbewerbsverbot gewesen wäre. Als ergänzende Klausel, um die Wirksamkeit zu erhalten, würden die gesetzlichen Bestimmungen der §§ 74 ff HGB Anwendung finden und der Arbeitnehmerin stünde somit eine Entschädigungssumme in Höhe von 600 € mtl. zu.
Das LAG Hamm ließ eine Revision zum BAG zu. Dieses hat eine andere Auffassung vertreten und das Urteil des LAG Hamm wieder aufgehoben. Demnach reicht eine salvatorische Klausel in den AGB des Arbeitgeber nicht, um eine mutmaßliche Karenzentschädigungsvereinbarung zu begründe.
Der Standpunkt des BAG zu entschädigungslosen Wettbewerbsverboten ist klar, sie sind nichtig. Die Argumentation des LAG ist dabei jedoch weitestgehend nachvollziehbar. Ein Punkt der gegen das Urteil sprechen könnte, ist das Schriftformerfordernis. Wenn die Ermittlung des Parteiwillens ein wirksames Wettbewerbsverbot ergibt, ist dies nicht durch eine Niederschrift oder einen gültigen Verweis auf die §§ 74 ff. angedeutet und so auch nicht schriftlich festgehalten und von den Parteien unterzeichnet.
Der Ausgang des anhängigen Verfahrens ist abzuwarten und bleibt spannend. Über den Fortlauf des Verfahrens beim Bundesarbeitsgericht, halten wir Sie in unserem Blog auf dem Laufenden.
Arbeitnehmer können nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit ihrem ehemaligen Arbeitgeber in Konkurrenz treten. Ein generelles Wettbewerbsverbot besteht nur während des laufenden Wettbewerbsverhältnisses.
Zwischen den Vertragsparteien kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden.
Ein Wettbewerbsverbot muss:
schriftlich und von beiden Parteien unterschrieben worden sein
inhaltlich und räumlich angemessen begrenzt sein
eine angemessene Karenzentschädigung von mind. 50% der zuletzt bezogenen Vergütung beinhalten
Hat eine Wettbewerbsklausel keine Entschädigungsbestimmung, ist sie nichtig.
Sie könnte jedoch – im Einzelfall – nach dem Urteil des LAG Hamm, durch die Nutzung einer salvatorischen Klausel, um die gesetzlichen Bestimmungen ergänzt und damit wirksam werden.
Sollten Sie noch Fragen zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot oder einer anderen rechtlichen Fragestellung haben, beraten wir Sie gerne umfassend über Ihre Rechte. Selbstverständlich vertreten wir Sie auch vor dem Arbeitsgericht oder allen anderen Zivilgerichten im Zusammenhang mit allen wirtschaftlichen Fragestellungen.
Keine Karenzentschädigung bei nichtigem Wettbewerbsverbot Eine Karenzentschädigung ist elementar für die Wirksamkeit eines Wettbewerbsverbot. Fehlt hierzu eine Vereinbarung, kann dieser Mangel grundsätzlich auch nicht durch eine salvatorische […]
Schlagwörter: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Entschädigung, Karenzzahlung, Pflichten, Treu und Glauben, Wettbewerbsverbot