Source: https://www.jusmeum.de/urteil/arbg_darmstadt/0d0d8a2c923521f3d330f2f3dc7e834be719a6ea1fbc1e5e72e974bc698deafb
Timestamp: 2018-04-22 10:49:15
Document Index: 90146018

Matched Legal Cases: ['Art 3', '§ 242', '§ 87', '§ 611', '§ 611', '§ 286', '§ 259', '§ 46', '§ 61', '§ 3', '§ 46']

ArbG Darmstadt, 4 Ca 47/06: ArbG Darmstadt: freiwillige leistung, grundsatz der gleichbehandlung, lohnerhöhung, mehrarbeit, stundenlohn, hessen, division, paket, betriebsrat, niederlassung
Urteil des ArbG Darmstadt vom 18.07.2006, 4 Ca 47/06
4 Ca 47/06
ArbG Darmstadt: freiwillige leistung, grundsatz der gleichbehandlung, lohnerhöhung, mehrarbeit, stundenlohn, hessen, division, paket, betriebsrat, niederlassung
Freiwillige leistung, Grundsatz der gleichbehandlung, Lohnerhöhung, Mehrarbeit, Stundenlohn, Hessen, Division, Paket, Betriebsrat, Niederlassung
Normen: Art 3 Abs 1 GG, § 242 BGB, § 87 Abs 1 Nr 3 BetrVG, § 611 Abs 1 BGB
Aktenzeichen: 4 Ca 47/06
(Verpflichtung zur Gewährung einer Lohnerhöhung aus Gleichbehandlungsgrundsätzen - Wahrnehmung eines Mitbestimmungsrechts kein sachlicher Grund für eine Differenzierung)
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 181,77 € brutto nebst 5 Prozentpunkt über dem Basiszinssatz der EZB aus 17,36 € seit 1. Oktober 2005, aus 23,93 € seit 1. November 2005 aus 91,70 € seit 1. Dezember 2005 und aus 48,88 € seit 1. Januar 2006 zu zahlen.
Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ab 1. Februar 2006 einen um 2,1 % erhöhten Stundenlohn in Höhe von 15,06 € brutto zu zahlen.
Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 1.836,20 € festgesetzt.
1Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten, dem Kläger eine Lohnerhöhung ab 1. September 2005 in Höhe von 2,1 % aus Gleichbehandlungsgrundsätzen zu gewähren. Die Beklagte ist ein internationaler Kurierdienst, der in Deutschland in einer Vielzahl von Niederlassungen Arbeitnehmer beschäftigt. Sie hat für alle Beschäftigten mit Ausnahme der Beschäftigten des Betriebes in G ab dem 1. September 2005 die Stundenlöhne um 2,1 % erhöht. Der Kläger ist der Auffassung, dass auch ihm diese Lohnerhöhung zustehe. Einerseits vertritt er die Rechtsmeinung, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht nur innerhalb eines Betriebes, sondern innerhalb des Unternehmens gelte; zumindest dann, wenn wie in dem vorliegenden Fall, jährlich von der Beklagten bundesweit einheitlich die Löhne erhöht würden, andererseits ist er der Auffassung, dass kein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer in G gegenüber den Arbeitnehmern an anderen Standorten vorliege. Der Kläger begehrt für die Monate Oktober bis Dezember 2005 181,77 EUR brutto als Differenzbetrag zwischen dem ihm gezahlten und dem von ihm gewünschten Stundenlohn zuzüglich Zinsen sowie ab Februar 2006 ein um 2,1 % erhöhten Stundenlohn zu zahlen.
3die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 181,77 EUR brutto nebst 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB aus 17,36 EU seit dem 1. Oktober 2005, aus 23,93 EUR seit dem 1. November 2005, aus 91,70 EUR seit dem 1. Dezember 2005 und aus 48,88 EUR seit dem 1. Januar 2006 zu zahlen, sowie, die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ab 1. Februar 2006 ein um 2,1 % erhöhten Stundenlohn in Höhe von 15,06 EUR brutto zu zahlen.
4Die Beklagte beantragte,
6Sie ist der Auffassung, dass dem Kläger keine Erhöhung seines Stundenlohnes zustehe. Sie ist der Auffassung, dass sachliche Gründe dafür vorliegen, dass der Stundenlohn zwar in den anderen Betriebsstätten nicht jedoch in G erhöht worden sei. Gegenüber den anderen Betrieben sei die in dem Betrieb in G geltende Arbeitszeitordnung für die Arbeitnehmer sehr vorteilhaft. Diese könnten von der Beklagten nicht im gleichen Maße wie andere Arbeitnehmer flexibel eingesetzt werden. Aus den Standardarbeitsverträgen wie auch aus dem einschlägigen Manteltarifvertrag gehe vor, dass der Arbeitgeber berechtigt sei, Mehrarbeit bei den Arbeitnehmern anzuordnen. Ursache hierfür sei, dass sich aus der Art der Logistik- und Paketdienstleistungsbetriebe ergebende Bedürfnis nach einem flexiblen Personaleinsatz. Dieser sei notwendig wegen der Volumenschwankungen und nicht beeinflussbarer Ereignisse wie Unfälle, Staus etc. Im Gegensatz zu den anderen Betrieben sei dies jedoch in G auf Grund der dort bestehenden Betriebsvereinbarung nicht uneingeschränkt möglich. Der Arbeitgeber darf sowohl nach der inzwischen abgelösten als auch nach der Betriebsvereinbarung vom 18. November 2005 bis zu 5 Mehrarbeitsstunden ohne Zustimmung des Betriebsrates wöchentlich anordnen, jedoch ist Voraussetzung hierfür, dass die betroffenen Arbeitnehmer mit der Mehrarbeit einverstanden sind. Einerseits seien daher die Arbeitnehmer in G privilegiert, da sie über ihre Freizeit frei verfügen können, anderseits würden sich für die Beklagte erhebliche Wirtschaftlichkeitsprobleme ergeben, die auch sich objektiv in den höheren Kosten pro befördertes Paket in G niedergeschlagen würden. Denn diese Kosten seien höher als in den übrigen Betrieben der Division F, die im Wesentlichen dem Tarifgebiet Hessen entsprechen. Des Weiteren ist die Beklagte der Auffassung, dass sich der Gleichbehandlungsgrundsatz nur auf denselben Betrieb beziehe. Außerdem handele es sich bei der Lohnerhöhung auch um eine freiwillige Leistung auf die der Kläger keinen Anspruch habe.
7Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den Schriftsatz des Klägers vom 4.7.2006 Blatt 42 ff. d.A. und auf die Schriftsätze der Beklagten vom 15. Mai 2006 Blatt 16 ff. d.A. und vom 10. Juli 2006 Blatt 56 ff. d.A. Bezug genommen.
8Die zulässige Klage ist auch begründet. Der Kläger hat gemäß § 611 BGB in Verbindung mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruch auf Lohnerhöhungen in Höhe von 2,1 % beginnend mit dem Monat September 2005.
9Der Grundsatz der Gleichbehandlung gehört zu den Grundprinzipien des Arbeitsrechtes. Es kann dahingestellt bleiben, ob es sich dabei um einen direkten Ausfluss der Grundrechte auf das Arbeitsverhältnis handelt oder ob er sich aus den speziellen typischen Grundsätzen des Arbeitsrechtes herleitet.
10 Dabei ist er in seiner heutigen Ausformung nicht mehr betriebsbezogen sondern unternehmensbezogen zu sehen. Adressat des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist der Arbeitgeber. Auf dessen konkrete Auswirkung der Leitungsmacht kommt es an. Nur wenn die Regelung selbst sich auf unterschiedliche betriebliche Situationen bezieht, kann sich auch die Gleichbehandlung betriebsbezogen durchsetzen. Das ist insbesondere bei Lohnerhöhungen, die nicht zuletzt auch als Inflationsausgleich dienen, grundsätzlich nicht der Fall. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage, wie auch die sachfremde Differenzierung zwischen Arbeitnehmern in einer bestimmten Ordnung. Diese bestimmte Ordnung können auch die einzelnen Betriebe sein.
11 Es verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz wenn der Arbeitgeber auf sachgerecht gebildete Gruppen von Arbeitnehmern unterschiedliche Vergütungsgrundsätze anwendet. Es ist jedoch sachfremd, wenn es für die unterschiedlichen Behandlungen keine billigenswerten Gründe gibt. Hier ist das von der Beklagten vorgenommene Unterscheidungskriterium, die zwischen den Betriebsparteien getroffene Betriebsvereinbarung, die es den Arbeitnehmern erlaubt, in Fällen in denen der Betriebsrat auf sein Mitbestimmungsrecht bei
erlaubt, in Fällen in denen der Betriebsrat auf sein Mitbestimmungsrecht bei Mehrarbeit verzichtet, diese Mehrarbeit zu verweigern. Eine solche Unterscheidung ist jedoch sachfremd. Sie widerspricht den gesetzlich gewollten Regeln der betrieblichen Mitbestimmung. Der Gesetzgeber hat gerade in dem Bereich, in dem es um Mehrarbeit geht, dem Betriebsrat ein echtes Mitbestimmungsrecht zugesprochen. Wenn Arbeitnehmer für die Wahrnehmung dieses Mitbestimmungsrechtes dadurch „bestraft“ werden, wird indirekt die Tätigkeit des Betriebsrates behindert. Die Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechtes kann niemals ein sachlicher Grund dafür sein, dass Arbeitnehmer eines Betriebes gegenüber einem anderen Betrieb schlechter gestellt werden. Dies gilt sowohl für den Fall der direkten Differenzierung als auch für die indirekte. Damit ist es dem Arbeitgeber auch verwehrt „die Besserstellung der G. Arbeitnehmer“ als Kriterium für nicht die gewährte Lohnerhöhung zu wählen.
12 Auch ist das Argument der Beklagten, dass die Kosten im Betrieb in G höher sind als in anderen Betrieben, nicht geeignet einen sachlichen Grund für eine Differenzierung zu bilden. Zwar mögen die Kosten pro beförderten Paket höher liegen als in der restlichen Division F, die Gesamthessen F umfasst. Die Unterschiede sind jedoch einerseits nicht so gravierend, andererseits wären nur solche Gründe geeignet, die auf der Leistungsbereitschaft und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter der Niederlassung G zurückzuführen sind. Für davon unabhängige, strukturell verursachte Kosten sprechen jedoch die besonderen Gegebenheiten des Rhein-Main-Gebietes mit seinem höheren Verkehrsaufkommen sowie die Konzentration von Betriebsratsmitgliedern bei den Fahrern der Beklagten. Des Weiteren ist nicht ersichtlich weshalb Vergleichsgröße nur Hessen ist, denn nur auf diesen Bereich hat sich die Beklagte in ihrer Vergleichsrechnung bezogen, wobei andere Tätigkeiten der Niederlassung wie der sonstige Paketumschlag bei ihrer Betrachtung außer Betracht geblieben sind.
13 Insbesondere ist das Argument der Beklagten, dass es sich bei der Lohnerhöhung ja um eine freiwillige Leistung handelt, gerade nicht geeignet die Ungleichbehandlung zu rechtfertigen. Vielmehr ist gerade, wenn es sich um freiwillige Lohnerhöhungen handelt, der Gleichbehandlungsgrundsatz anzuwenden. Dem Arbeitgeber ist es nicht verwehrt in individuellen Absprachen mit Arbeitnehmern unterschiedliche Löhne auszuhandeln. Hier wirkt sich generell die Privatautonomie gegenüber dem Gleichbehandlungsgrundsatz aus. Wenn jedoch der Arbeitgeber allen Beschäftigten mit Ausnahme einer bestimmten Gruppe eine freiwillige Lohnerhöhung zahlt, prägt der Gleichbehandlungsgrundsatz diese Maßnahme.
14 Dem Zahlungsanspruch war daher in der unstreitigen Höhe stattzugeben.
15 Der Zinsanspruch des Klägers ergibt sich aus den §§ 286 Abs. 2, 288 Abs. 1 BGB.
16 Die Klage auf Zahlung eines zukünftig um 2,1 % erhöhten Stundenlohnes ist gemäß § 259 ZPO zulässig. Zwar sind die Forderungen jetzt noch nicht fällig und von einer Gegenleistung abhängig. Dies kann jedoch dahinstehen, da nur die Höhe des Stundenlohnes festgeschrieben wird. Der weitere Antrag ist auch begründet, da auch hier der Gleichbehandlungsgrundsatz wirksam wird.
17 Die Beklagte hat gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO die entstandenen Kosten zu tragen.
18 Die Streitwertfestsetzung hat ihre Rechtsgrundlage in §§ 61 Abs. 1, 76 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 3 ZPO und richtet sich nach dem 3-jährigen Differenzbetrag in Höhe von 0,30 EUR pro Stunde.
19 Die Berufung war gemäß § 46 Abs. 2, 3 ArbGG gesondert zuzulassen, da die grundsätzliche Rechtsfrage eine Vielzahl gesonderter Verfahren betrifft.