Source: https://interpretacje-podatkowe.org/rekompensaty/ippb4-4511-164-16-4-im
Timestamp: 2017-12-12 04:41:14+00:00
Document Index: 100947769

Matched Legal Cases: ['art. 14', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 21', 'art. 24', 'SA/Gl ', 'art. 9', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 21', 'art. 12']

IPPB4/4511-164/16-4/IM | Interpretacja indywidualna
IPPB4/4511-164/16-4/IMinterpretacja indywidualna
Na podstawie art. 14b § 1 i § 6 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (Dz. U. z 2015 r., poz. 613, z późn. zm.) oraz § 5 pkt 5 rozporządzenia Ministra Finansów z dnia 22 kwietnia 2015 r. w sprawie upoważnienia do wydawania interpretacji przepisów prawa podatkowego (Dz. U. z 2015 r., poz. 643) Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie działający w imieniu Ministra Finansów stwierdza, że stanowisko – przedstawione we wniosku z dnia 11 lutego 2016 r. (data wpływu 12 lutego 2016 r.), uzupełnionym pismem z dnia 28 marca 2016 r. (data nadania 29 marca 2016 r., data wpływu 30 marca 2016 r.) na wezwanie Nr IPPB4/415-164/16-2/IM z dnia 24 marca 2016 r. (data nadania 25 marca 2016 r., data doręczenia 29 marca 2016 r.) o wydanie interpretacji przepisów prawa podatkowego dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie skutków podatkowych wypłaty rekompensaty – jest nieprawidłowe.
W dniu 12 lutego 2016 r. został złożony ww. wniosek o wydanie interpretacji indywidualnej dotyczącej podatku dochodowego od osób fizycznych w zakresie skutków podatkowych wypłaty rekompensaty.
Z uwagi na braki formalne, pismem Nr IPPB4/4511-164/16-2/IM z dnia 24 marca 2016 r. (data nadania 25 marca 2016 r., data doręczenia 29 marca 2016 r.) tut. organ wezwał Wnioskodawcę do uzupełnienia przedmiotowego wniosku poprzez doprecyzowanie stanu faktycznego.
Pismem z dnia 28 marca 2016 r. (data nadania 29 marca 2016 r., data wpływu 30 marca 2016 r.) Wnioskodawca uzupełnił wniosek w terminie.
W dniu 31 stycznia 2015 r. zakład pracy rozwiązał z Wnioskodawcą stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w rozumieniu ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy (Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.) w ramach Programu Dobrowolnych Odejść (przyjętego Uchwałą zarządu Spółki z dnia 28 listopada 2014 r.). Do wyżej wymienionego programu Wnioskodawca przystąpił składając wniosek w dniu 29 grudnia 2014 r. W związku z powyższym w momencie rozwiązania umowy o pracę zgodnie z przepisami zawartymi w regulaminie w sprawie określenia zasad programu dobrowolnych odejść pracowników zatrudnionych w spółce S.A. Wnioskodawca otrzymał rekompensatę i odprawę. Od wypłaconych kwot pracodawca odprowadził zaliczki na podatek dochodowy. Wypłacona rekompensata miała charakter zadośćuczynienia z rezygnacji wykonywania dalszej pracy i otrzymywania wynagrodzenia. Została ustalona w oparciu o regulamin Programu Dowolnych Odejść w firmie, którego podstawę funkcjonowania stanowi ustawa Kodeks Pracy. Ww. program określa zasady ustalania rekompensat w zależności od indywidualnych uprawnień pracowniczych.
Program dobrowolnych odejść, na podstawie którego została rozwiązana umowa jest programem w rozumieniu art. 9 § 1 Kodeksu pracy, ponieważ reguluje prawa i obowiązki obydwu stron stosunku pracy, tj. pracodawcy oraz pracowników. Według regulaminu programu dobrowolnych odejść pracownicy otrzymają świadczenia jako kompensatę i odszkodowanie w związku z brakiem uzyskiwania dalszego wynagrodzenia ze stosunku pracy. Mają one na celu zadośćuczynić pracownikowi stratę w związku z brakiem możliwości osiągnięcia wynagrodzenia u dotychczasowego pracodawcy. Pracodawca natomiast wprowadzając program może przeprowadzić restrukturyzację zatrudnienia w zakładzie.
świadczenia pieniężne wypłacane w ramach programu w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, tj. odprawę pieniężną oraz dodatkowe, jednorazowe świadczenie - rekompensatę (czyli prawa pracowników i obowiązki pracodawcy w tym zakresie).
Pismem z dnia 24 marca 2016 r. (data nadania 25 marca 2016 r., data doręczenia 29 marca 2016 r.) wezwano Wnioskodawcę o doprecyzowanie stanu faktycznego o następujące informacje:
czy dokument (regulamin), na podstawie którego przyznano Panu świadczenie (rekompensatę) stanowi normatywne źródło prawa pracy, o którym mowa w art. 9 § 1 ustawy Kodeks pracy...
w przypadku negatywnej odpowiedzi na powyższe pytanie proszę wskazać powstałą szkodę, a w szczególności przyczyny jej powstania, związek przyczynowo skutkowy pomiędzy szkodą a otrzymanym dodatkowym jednorazowym świadczeniem oraz przepisy prawa, na podstawie których przyznano przedmiotowe świadczenie;
czy w dokumencie przyznającym przedmiotowe świadczenie (rekompensatę) pracodawca na jego określenie posłużył się pojęciem „odszkodowanie” lub „zadośćuczynienie”...
czy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło w drodze porozumienia stron, czy też zostało zawarte w ramach ugody sądowej...
W uzupełnieniu do wniosku Wnioskodawca doprecyzował, że program dobrowolnych odejść, na podstawie którego została rozwiązana umowa jest programem w rozumieniu art. 9 § 1 Kodeksu pracy, ponieważ reguluje prawa i obowiązki obydwu stron stosunku pracy, tj. pracodawcy oraz pracowników. Według regulaminu programu dobrowolnych odejść pracownicy otrzymają, świadczenia jako kompensatę i odszkodowanie w związku z brakiem uzyskiwania dalszego wynagrodzenia ze stosunku pracy. Reguluje to § 4 pkt 2 regulaminu dobrowolnych odejść, który brzmi: „W związku z rozwiązaniem umowy o pracę w ramach programu, Pracownikowi przysługują następujące świadczenia:
dodatkowe, jednorazowe świadczenie zwane dale „Rekompensatą”. Mają one na celu zadośćuczynić pracownikowi stratę w związku z brakiem możliwości osiągnięcia wynagrodzenia u dotychczasowego pracodawcy. Pracodawca natomiast wprowadzając program może przeprowadzić restrukturyzację zatrudnienia w zakładzie.
świadczenia pieniężne wypłacane w ramach programu w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, tj. odprawę pieniężną oraz dodatkowe, jednorazowe świadczenie – rekompensatę (czyli prawa pracowników i obowiązki pracodawcy w tym zakresie).
Wszystkie wymienione wyżej argumenty świadczą o tym, że regulamin programu dobrowolnych odejść w zakładzie jest regulaminem o którym mowa w art. 9 § 1 ustawy Kodeks pracy.
Rekompensata stanowi zadośćuczynienie za brak możliwości osiągania wynagrodzenia u dotychczasowego pracodawcy. Gdyby nie wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę Wnioskodawca osiągnąłby dochód z tytułu stosunku pracy. Pracodawca w Regulaminie Dobrowolnych Odejść posługuje się pojęciem „rekompensata” i nie stosuje żadnych synonimów tego słowa. Według słownika języka polskiego PWN słowo „rekompensata, rekompensacja” oznacza
Wypłata rekompensaty stanowi zatem zadośćuczynienie, którego zasady ustalania wynikają wprost z regulaminu Programu Dobrowolnych odejść będącego normatywnym źródłem prawa pracy, o którym mowa w art. 9 § 1 ustawy Kodeks Pracy.
Zdaniem Wnioskodawcy, rekompensata wypłacona zgodnie z Regulaminem Programu Dobrowolnych Odejść w firmie korzysta ze zwolnienia podatkowego. Zgodnie z art. 21 ust.1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw oraz otrzymane odszkodowania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów. Wszystkie przesłanki ustawy zostały spełnione. Poza tym rekompensata nie znajduje się w wykluczeniach ze zwolnień od podatku dochodowego. Zatem od wypłaconej rekompensaty płatnik nie powinien pobrać podatku dochodowego. W związku z tym Wnioskodawca może wnioskować do Naczelnika Urzędu Skarbowego o zwrot nadpłaconego podatku od wypłaconej przez zakład pracy rekompensaty.
W prawie pracy zwykło się przyjmować, że zasada swobody umów ograniczona jest na korzyść pracownika. Wynika to z faktu, że pracownik jest słabszą (zwłaszcza ekonomicznie i socjalnie) stroną stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 października 2005 r.). W konsekwencji potrzeba wyważenia usprawiedliwionych interesów pracownika i pracodawcy została oparta na założeniu szybkiego i dogodnego dochodzenia roszczeń przez pracowników. W orzecznictwie sądowym w zasadzie jednolicie przyjmuje się, że funkcję -zarówno odszkodowawczą dla pracownika, jak i represyjną dla pracodawcy - należy przypisać zryczałtowanemu odszkodowaniu przysługującemu pracownikowi. Odszkodowanie to przysługuje niezależnie zarówno od poniesienia przez pracownika szkody, jak i jej rzeczywistego rozmiaru. W powołanych przepisach realizuje się zatem ciążący na państwie, a wynikający z art. 24 Konstytucji RP obowiązek ochrony pracownika jako „słabszej” strony stosunku pracy przed niezgodnym z prawem lub nieuzasadnionym działaniem pracodawcy niezależnie od tego, czy po stronie pracownika wystąpiła realna szkoda wywalana bezprawnym działaniem pracodawcy i niezależnie od wysokości tej szkody (wyrok WSA w Gliwicach z dnia 21 października 2015 r. sygn. akt I SA/Gl 539/15).
Jest to szczególnie istotne w przypadku tzw. programów dobrowolnych odejść, które charakteryzują się dużą swobodą stron w kształtowaniu ich postanowień. Zgodnie z opinią Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (b. Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej) z dnia 4 listopada 2015 r. Programy dobrowolnych odejść (PDO) powstają z inicjatywy pracodawcy i są narzędziem, za pomocą którego realizowana jest restrukturyzacja zatrudnienia w przedsiębiorstwie, podobnie jak porozumienia zawierane w myśl ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2015 r. poz. 192). Wspólną cechą jest także wywoływanie identycznych skutków, tj. w ich wyniku powstaje finansowe zobowiązanie pracodawcy w stosunku do pracowników oraz stanowią one podstawy do rozwiązania umów o pracę, chociaż w różny sposób. PDO wyróżnia jednak to, że zarówno sposób ich zorganizowania, jak i zasady wprowadzenia w życie nie są uregulowane przepisami prawa, a więc „nie mają oparcia” w ustawie. Stanowią one pewnego rodzaju alternatywę do porozumień w sprawie tzw. grupowych zwolnień, o wiele korzystniejszą i bardziej efektywną formę osiągnięcia pożądanego stanu zatrudnienia, chociażby dlatego, że pozwalają uniknąć presji związków zawodowych i napięć społecznych charakterystycznych dla opracowania porozumienia w sprawie zwolnień grupowych. Oferta PDO jest też bardziej kusząca dla pracowników, gdyż niejednokrotnie w znaczący sposób przewyższa wysokość odprawy uzyskanej z tytułu zwolnienia grupowego. O ile na terenie przedsiębiorstwa działa zakładowa organizacja związkowa, to PDO powinien być z nią skonsultowany, ale niedopełnienie tego obowiązku nie pociąga za sobą żadnych negatywnych konsekwencji. Łatwiejszy dla pracodawcy jest także dobór kryteriów zwolnień, a także czuje się on zwolniony z obowiązku zgłaszania do urzędu pracy zamiaru dokonania redukcji zatrudnienia, gdyż umowy o pracę pracowników, którzy zgłosili się do takiego programu, rozwiązywane są z reguły na mocy porozumienia stron. PDO pozwalają również zrestrukturyzować zatrudnienie w tych przedsiębiorstwach, w których obowiązują tzw. pakiety społeczne, uznane uchwałą SN z dnia 23 maja 2006 r. za źródła prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 Kodeksu pracy. Wynikająca z nich m.in. gwarancja wieloletniego zatrudnienia, kiedy wypowiedzenie umowy o pracę obwarowane jest ogromną odprawą, nie wyklucza zaproponowania przez pracodawcę PDO, gdzie pracownik przecież dobrowolnie rezygnuje z tego zabezpieczenia otrzymując w zamian materialne zadośćuczynienie.
W konsekwencji, rozwiązanie umowy o pracę w ramach programu dobrowolnych odejść jest swoistą alternatywą dla zwolnień grupowych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2015 r. poz. 192). W przypadku programów dobrowolnych odejść - w przeciwieństwie do zwolnień grupowych - wyłączna inicjatywa, jeśli chodzi o rozwiązanie stosunku pracy, należy do pracownika i pracodawca nie ma możliwości „przymuszenia” konkretnych osób (grup pracowników) do rezygnacji z zatrudnienia. Dotyczy to również sytuacji, gdy program dobrowolnych odejść jest prowadzony równocześnie z procedurą przygotowania zwolnień grupowych lub stanowi niejako wstępny (przygotowawczy) etap zwolnień grupowych.
Z tych też względów świadczenia otrzymane w ramach programu dobrowolnych odejść (inne niż wprost nazwane w prawie pracy odszkodowaniem lub zadośćuczynieniem, np. odprawa pieniężna, czy rekompensata) nie są objęte dyspozycją art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy PIT. Świadczenia te nie są sensu stricto odszkodowaniem, gdyż pracownik dobrowolnie przystępuje do ww. programu a rozwiązanie umowy o pracę następuje w drodze porozumienia stron. Ponadto zakończenie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy nie jest równoznaczne z utratą możliwości zarobkowania w ogólności. Pracownik nie ponosi uszczerbku majątkowego, a wręcz przeciwnie dostaje dodatkowe świadczenie ponad to, które przewiduje zwyczajowo ustawa Kodeks pracy lub ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Mając powyższe na uwadze stwierdzić należy, że przepis art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy PIT nie ma zastosowania do rekompensat otrzymanych w ramach „uzyskania preferencyjnych warunków rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron” w związku z niewymuszonym przystąpieniem przez pracownika do programu dobrowolnych odejść.
O tym, że ww. rekompensata nie jest odszkodowaniem, świadczy nie tylko literalne brzmienie tej regulacji, ale również wyniki innych metod wykładni (w tym systemowej, funkcjonalnej, historycznej) uwzględniających specyfikę prawa pracy oraz intencje ustawodawcy.
Zatem, biorąc pod uwagę przedstawiony stan faktyczny oraz przepisy prawa należy uznać, że wypłacona Wnioskodawcy rekompensata na podstawie „regulaminu w sprawie określenia zasad programu dobrowolnych odejść pracowników zatrudnionych w spółce S.A.” nie będzie zwolniona od podatku. Wejście w życie przepisów ustawy z dnia 29 sierpnia 2014 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych, ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1328 i 1478) nie zmieniło dotychczasowej zasady, zgodnie z którą przepis art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych ma zastosowanie wyłącznie do odszkodowań i zadośćuczynień. Zatem wypłacona rekompensata stanowi dla Wnioskodawcy przychód ze stosunku pracy podlegający opodatkowaniu, zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy, albowiem podstawą jej wypłaty jest stosunek pracy. W konsekwencji pracodawca był obowiązany obliczyć, pobrać i odprowadzić zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wystawić informację PIT-11, natomiast Wnioskodawca ww. kwotę opodatkować w zeznaniu podatkowym łącznie z pozostałymi dochodami osiągniętymi w danym roku podatkowym. Zatem Wnioskodawcy nie przysługuje prawo do zwrotu pobranej zaliczki na podatek dochodowy od wypłaconych rekompensat.
Lokalizacja: Wyszukiwarka > Rekompensaty > IPPB4/4511-164/16-4/IM