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Timestamp: 2018-12-11 18:46:10+00:00
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Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'art. 6', 'sentenza\n', 'art. 1', 'art. 125', 'art. 414', 'sentenza ']

Impugnazione licenziamento: l’eccezione di decadenza, Impugnazione licenziamento: i termini per andare in giudizio, Licenziamento e conciliazione: le novità del Jobs Act | Unsic Verona
Impugnazione licenziamento: l’eccezione di decadenza, Impugnazione licenziamento: i termini per andare in giudizio, Licenziamento e conciliazione: le novità del Jobs Act
by unsic · 13 aprile 2016
Nel rito Fornero l’eccezione di decadenza dei termini di impugnazione del licenziamento può essere proposta anche solo nella fase di opposizione.
La Cassazione si è espressa sulla decadenza dei termini per l’impugnazione del licenziamento nell’ambito del rito Fornero. Con sentenza n. 25046 del’11 dicembre 2015 ha stabilito che l’eccezione di decadenza può essere presentata anche solo nel corso della fase di opposizione e non idi impugnazione. La vicenda nasce dalla sentenza 29 ottobre 2014, con cui la Corte d’Appello di Reggio Calabria rigettava non riconosceva ad un lavoratore l’illegittimità del licenziamento nel quadro di una procedura di riduzione del personale con applicazione di reintegro e risarcimento del danno.
La Corte territoriale ha ritenuto l’eccezione di decadenza dall’impugnazione del licenziamento (ex art. 6 L. n. 604/1966), sollevata dalla società soltanto in sede di opposizione, non solo pienamente ammissibile ma altresì fondata, non incidendo la proroga disposta dalla società sulla regola che identifica nella data di ricevimento della comunicazione di recesso il dies a quo per il computo del termine decadenziale di 60 giorni, né essendo la proroga stessa e la conseguente protrazione dell’attività lavorativa configurabile come revoca tacita dell’intimato licenziamento.
Ricorso e sentenza
Anche la Cassazione ha rigettato il ricorso visto che il comma 48 dell’art. 1, L. n. 92/2012 stabilisce che il ricorso contro il licenziamento debba avere precisi requisiti (art. 125 c.p.c.), indicando gli elementi minimi di tutti gli atti di parte, mentre il successivo comma 51 esige, per l’opposizione all’ordinanza di accoglimento o di rigetto, da proporre contro il medesimo giudice, gli elementi indicati nell’art. 414 dello stesso codice, vale a dire quelli con cui si delimita il tema della decisione nel giudizio di cognizione ordinaria.
Queste disposizioni rendono chiaro che le due fasi del giudizio di primo grado, quella di cognizione sommaria iniziata con il ricorso ex comma 49 da un lato e quella di cognizione ordinaria iniziata con l’opposizione ex comma 51 dall’altro, si inseriscono nello stesso grado e si pongono in rapporto di prosecuzione. L’opposizione può riguardare nuovi profili soggettivi e oggettivi, fra i quali le eccezioni in senso stretto – come quella di decadenza – non sollevata dall’interessato durante la fase sommaria, giacché essa non vale come impugnazione, ovvero come istanza di revisione del precedente giudizio, inidonea ad introdurre nuovi temi della disputa.
L’impugnazione del licenziamento va presentata in sede giudiziale entro 180 giorni dall’atto extragiudiziale, non dal 60esimo giorno successivo al licenziamento: sentenza di Cassazione.
L’Alta Corte argomenta questa conclusione anche in base all’evoluzione della norma, considerata precisa espressione della volontà del legislatore. Prima delle modifiche introdotte nel 2010, la legge prevedeva un periodo di cinque anni entro il quale era possibile presentare ricorso in via giudiziale. Il legislatore ritenne però che la durata di questo termine «lasciasse troppo a lungo incerta la posizione del datore di lavoro, sottoposto alla possibilità dell’ordine di reintegrazione da parte del giudice e della condanna a risarcire un danno che aumentava con il trascorrere del tempo», e quindi stabilì un termine più breve.
Conclusione: il termine per compiere l’impugnazione giudiziale decorre da quello dell’impugnazione extragiudiziale, e non dalla fine dei 60 giorni. E l’esigenza di celerità indica anche che il termine «debba ricorrere dalla spedizione e non dalla ricezione dell’atto.
Per quanto riguarda le altre fattispecie sopra citate, molto brevemente, il licenziamento discriminatorio è definito dall’articolo 3 della legge 108/1990, e riguarda ad esempio i casi in cui avvenga per motivi legati a credo politico o fede religiosa, appartenenza ad un sindacato o partecipazione attività sindacali, partecipazione a uno sciopero, discriminazioni di natura razziale, di lingua o di sesso. Gli altri casi di nullità del licenziamento sono previsti dal comma 1 dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori: matrimonio, gravidanza, diritti legati a maternità e paternità (congedi parentali), violazione dell’articolo 1345 del codice civile (in base al quale sono nulli i contratti in cui le parti agiscono esclusivamente per un motivo illecito): quest’ultima è una fattispecie complessa, su cui comunque esiste ampia giurisprudenza.