Source: http://www.hensche.de/Arbeitsrecht_Urteile_Altersdiskriminierung_Hessiches-LAG_4TaBV168-08.html
Timestamp: 2016-12-07 12:25:14
Document Index: 387866567

Matched Legal Cases: ['§ 117', '§ 3', '§ 3', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 4', '§ 1', '§ 4', '§ 4', '§ 10', '§ 4', '§ 64', '§ 4', '§ 10', '§ 64', '§ 64', '§ 4', '§ 1', '§ 7', '§ 10', '§ 10', '§ 64', 'Art. 6', '§ 10', '§ 29', '§ 4', '§ 64', '§ 83', 'BGH', '§ 12', '§ 64', '§ 5', '§ 1', '§ 4', '§ 64', '§ 64', '§ 99', '§ 64', '§ 99', '§ 64', '§ 133', '§ 620', '§ 611', '§ 8', '§ 4', '§ 64', '§ 64', '§ 64', '§ 64', '§ 64', '§ 64', '§ 4', '§ 1', '§ 7', '§ 1', '§ 2', '§ 6', '§ 6', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 1', '§ 3', '§ 4', '§ 8', '§ 10', '§ 8', '§ 1', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 10', 'Art. 6', 'EuG', '§ 1', '§ 8', '§ 8', 'EuG', '§ 14', 'EuG', 'Art. 6', '§ 10', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 4', '§ 8', '§ 10', '§ 10', 'EuG', '§ 4', '§ 1', '§ 7', '§ 3', '§ 8', '§ 10', '§ 4', 'Art. 12', '§ 3', '§ 40', '§ 4', '§ 7', '§ 1', '§ 118', '§ 40', '§ 3', '§ 3', '§ 6', '§ 7', '§ 15', '§ 72', '§ 319']

HENSCHE Arbeitsrecht: 4 TaBV 168/08
Altersdiskriminierung, AGG
Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Beschluss vom 30.04.2008, 14 BV 36/08
Hessisches Landesarbeitsgericht Verkündet laut Protokoll am 17. März 2009
Aktenzeichen:4 TaBV 168/08
14 BV 36/08 Arbeitsgericht Frankfurt am Main gez.AngestellteUrkundsbeamtin der Geschäftsstelle Im Namen des Volkes ! Beschluss
mit den Beteiligten Beschwerdeführerin und Beteiligte zu 2
Geschäftszeichen08/70062 ds/nl
Verfahrensbevollmächtigt.: Geschäftszeichen2823/08
hat das Hessische Landesarbeitsgericht, Kammer 4, in Frankfurt am Mainauf die mündliche Anhörung vom 17. März 2009 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht als Vorsitzendenund die ehrenamtliche Richterinund den ehrenamtlichen Richterals Beisitzerfür Recht erkannt:
Die Beschwerde der Beteiligten zu 2) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 30. April 2008 – 14 BV 36/08 – wird insgesamt zurückgewiesen.
Die Beteiligten streiten über eine Einstellung.
Die antragstellende Arbeitgeberin ist ein zum A-Konzern gehörendes Luftfrachtunter-nehmen. Ihr fliegendes Personal wird von der zu 2) beteiligten Personalvertretung repräsentiert, die auf der Grundlage des gemäß § 117 Abs. 2 BetrVG zwischen der Arbeitgeberin und der Deutschen Angestelltengewerkschaft geschlossenen Tarifvertrages Personalvertretung GCS vom 01. Februar 1993 (TV PV GCS, siehe Bl. 29 - 44 d.A.) gebildet wurde.
Die Konzernunternehmen decken ihren Pilotenbedarf durch im Konzern ausgebildete Nachwuchsflugzeugführer (sog. NFF) ab. Soweit diese für die benötigte Kapazität nicht ausreichen, werden sog. „Ready Entries“ (RE) eingestellt. Die als RE eingestellten Piloten verfügen über eine bei einem anderen Luftfahrtunternehmen abgeschlossene Flugzeugführerausbildung sowie in unterschiedlichem Umfang über Flugerfahrung in fremden Fluggesellschaften. Die Arbeitgeberin unterzieht sie vor der Einstellung dem sog. DLR-Test, der aus einem dreistufigen Auswahlprozess besteht. Die erste Stufe umfasst eine Grunduntersuchung der von der Arbeitgeberin als notwendig betrachteten Kenntnisse und Fähigkeiten. Weiter wird die Adaptionsfähigkeit der Bewerber an die im Konzern üblichen speziellen Verfahren und Arbeitsweisen überprüft. Darauf schließt sich ein Simulator-Screening an, in dem die fliegerischen Fähigkeiten der Piloten und deren Anpassung an die im Konzern üblichen Prinzipien der Tätigkeit im Cockpit beobachtet werden. Nach der Einstellung müssen die RE das „Type Rating“, d.h. die Musterberechtigung, erwerben und sich einer Einweisung unterziehen. Im nationalen und internationalen Luftfahrtsicherheitsrecht ist neben der allgemeinen Altershöchstgrenze für Piloten gemäß 1.060 JAR-FCL1 eine zusätzliche spezielle Höchstaltersgrenze für den Wechsel von Piloten zwischen verschiedenen Fluggesellschaften nicht vorgesehen. Bei zahlreichen Luftfahrtunternehmen bestehen dafür auch keine internen Altersgrenzen, etwa bei B und C. Im Konzern der Arbeitgeberin absolviert ein erheblicher Teil der Copiloten
nicht die Förderung zum Kapitän und ist demzufolge bis zur Beendigung der Pilotenlaufbahn als Copilot tätig.
Die Beteiligten schlossen am 12. Oktober 1999 die Betriebsvereinbarung „Auswahlrichtlinien für die personelle Auswahl bei der Einstellung von Verkehrsflugzeugführern“ (nachfolgend BV), in deren § 3 Einstellungsvoraussetzungen für RE geregelt wurden. Gemäß § 3 Nr. 6 BV betrug das Höchstalter bei der Einstellung 32 Jahre und 364 Tage. Wegen des vollständigen Inhalts der BV wird auf die Anlage zur Antragsschrift (Bl. 16 - 18 d.A.) Bezug genommen. Die Muttergesellschaft der Arbeitgeberin schloss am 07. Februar 2003 mit der ihr fliegendes Personal vertretenden Gesamtvertretung die Betriebsvereinbarung „Auswahlrichtlinien für die personelle Auswahl bei der Auswahl von Flugzeugführern bei der E“ (BV Auswahlrichtlinien). Diese enthält u.a. folgende Regelungen:
Diese Betriebsvereinbarung regelt die personelle Auswahl von künftigen Flugzeugführern der E Passage Airline.
§ 2 Grundsätze zur Einstellung von Flugzeugführern bei E
I. E deckt den Pilotenbedarf grundsätzlich durch Nachwuchsflugzeugführer ab, die an der Verkehrsfliegerschule der D GmbH (LFT) geschult werden (= ab initio - geschulte NFF).
III. Wird der personelle Bedarf nicht gemäß Absatz 1 gedeckt, kann E Flugzeugführer mit Lizenzen (Ready Entry) einstellen.
1. Deutsche Staatsangehörigkeit oder Staatsangehörigkeit eines EU-Landes oder eine Aufenthaltsberechtigung oder eine unbefristete Aufenthaltserlaubnis für die BRD. Zudem muss der Bewerber im Besitz eines uneingeschränkten Reisepasses sein.
3. Nachweis der allgemeinen oder fachgebundenen Hochschulreife als Schulabschluss. Bewerber, die keinen Abschluss einer deutschen Schule haben, müssen anhand einer entsprechenden Bescheinigung nachweisen, dass das ausländische Zeugnis der allgemeinen oder fachgebundenen Hochschulreife entspricht und zum Studium an einer deutschen Hochschule berechtigt.
7. Nachweis, dass der Wehr- oder Zivildienst abgeleistet worden ist oder der Bewerber davon befreit oder ausgemustert worden ist.
I. Es gelten die personenbezogenen Einstellungsvoraussetzungen für NFF gemäß § 3 I Nr. 1 bis Nr. 5 und Nr. 7.Das Höchstalter beträgt bei RE 32 Jahre und 364 Tage zum voraussichtigen Datum des Arbeitsvertrages. Die fliegerische Tauglichkeit nach Medical Klasse 1/Deutschland muss durch den Medizinischen Dienst der E festgestellt werden. Hierbei gilt, dass die Korrektur der Sehschärfe +/- 3,0 Dioptrie nicht überschreiten darf.
Kategorie A: ATPL und LR und eine Flugerfahrung von mindestens 800 Stunden, davon mindestens 600 Stunden in der kommerziellen Luftfahrt auf mehrmotorigen Flugzeugen, die für eine Cockpitbesatzung von mindestens zwei Piloten zugelassen sind.Kategorie B: ATPL und LR (nur Theorie) und eine Flugerfahrung von mindestens 600 Stunden, davon mindestens 300 Stunden in der - 5 -
kommerziellen Luftfahrt auf mehrmotorigen Flugzeugen, die für eine Cockpitbesatzung von mindestens zwei Piloten zugelassen sind.Kategorie C: CPL und IFR und eine Flugerfahrung von mindestens 250 Stunden. Höchstalter: 29 Jahre und 364 Tage.
III. Eignungsuntersuchung (EU) und Firmenqualifikation (FQ). Zusätzlich muss von RE-Bewerber ein fliegerisches Screening im Simulator absolviert werden.
EU und FQ sollen vor der Schulung bzw. Einweisung durchgeführt werden. EU und FQ können nicht wiederholt werden.
IV. Vor Beginn des Linientrainings müssen die RE-Bewerber eine spezielle Einweisung bzw. Schulung absolvieren. Sie sollen so mit den E Standardverfahren vertraut gemacht werden. Der Umfang dieser Einweisung bzw. Schulung wird unter Berücksichtigung der Flugerfahrung der Bewerber von den Betriebspartnern festgelegt.
Hat A personellen Bedarf, der mit NFF und RE-Bewerbern nicht zu decken ist, wird sie mit dem Betriebspartner wegen der Einstellungsvoraussetzungen und der Anzahl anderer Bewerber verhandeln. Kommt eine Einigung nicht zustande, kann die Einigungsstelle angerufen werden.“
Am selben Tag schlossen die Muttergesellschaft der Arbeitgeberin und die Gesamtvertretung die „Ergänzungsvereinbarung Nr. 1“, in der es u.a. heißt:
Swiss SAS KLM AUA LTU City Line.
Für diese Bewerber gelten folgende Voraussetzungen: ATPL und LR (nur Theorie) und eine Flugerfahrung von mindestens 1000 Stunden in der kommerziellen - 6 -
Luftfahrt auf mehrmotorigen Flugzeugen, die für eine Cockpitbesatzung von mindestens zwei Piloten zugelassen sind.
Die in § 4 Abs. I, Satz 1, 3, 4, III, IV enthaltenen Regelungen finden auf diese Bewerber Anwendung.“
Wegen des vollständigen Inhalts der BV Auswahlrichtlinien und der Ergänzungsvereinbarung wird auf die Anlage AG 1 zum Schriftsatz vom 08. Februar 2008 (Bl. 84 - 87 d.A.) Bezug genommen. Vor dem Hintergrund seit dem Jahr 2006 auftretender erheblicher Probleme, den im Konzern bestehenden Bedarf an Nachwuchspiloten zu decken, schlossen die die Unternehmen des A-Konzerns tarifrechtlich vertretende Arbeitsrechtliche Vereinigung Hamburg e.V. (AVH) und die Vereinigung Cockpit e.V. (VC) am 18. Dezember 2006 die „Tarifvereinbarung Kapazitätserhöhung Cockpit 2007/2008“. Gemäß deren Ziffer 4 vereinbarten die Tarifvertragsparteien den u.a. für die Arbeitgeberin geltenden „Tarifvertrag Auswahlrichtlinien“ (TV Auswahlrichtlinien), der mit der BV Auswahlrichtlinien und der Ergänzungsvereinbarung Nr. 1 im Wesentlichen wortgleich ist. Die Tarifvertragsparteien vereinbarten lediglich folgende Änderungen:
- „§ 3 I.1. (Mindestalter): Mindestalter am Tage der Einstellung: 18 Jahre- § 3 I.2. (Körpergröße): 1,65 - 1,98 m- § 3 I.7. (Wehr- und Zivildienst): entfällt- Fortgeltung der Ergänzungsvereinbarung Nr. 1; zusätzliche Aufnahme folgender Fluggesellschaften: Tuifly (ex HLF/HLX)- Höchstalter bei Schulungsbeginn maßgebend- Die Voraussetzungen in § 4 Abs. 2 werden klarstellend analog an die zwischenzeitlich veränderten gesetzlichen Bestimmungen angepasst.- Sonderregelungen GWI/CIB während der Laufzeit dieses Tarifvertrages:
- Abschluss einer Ergänzungsvereinbarung Nr. 2 analog Ergänzungsvereinbarung Nr. 1; wobei Satz 1 wie folgt neu gefasst wird: „Das Einstiegsalter für RE zum voraussichtlichen Datum des Arbeitsvertrages beträgt 37 Jahre und 364 Tage.““
Wegen des vollständigen Inhalts der Tarifvereinbarung Kapazitätserhöhung wird auf die Anlage A 1 zur Antragsschrift (Bl. 13 - 15 d.A.) Bezug genommen. Im Jahr 2007 stellten sich die Konzernunternehmen auf den Standpunkt, dass die Höchstaltersregelung für RE von § 4 I Satz 2 TV Auswahlrichtlinien nach §§ 1, 7 Abs. 1, Abs. 2 AGG unwirksam ist. Im November 2007 stellte die D GmbH als erstes Konzernunternehmen unter - 7 -
Verstoß gegen § 4 I Satz 2 TV Auswahlrichtlinien zwei 42 bzw. 39 Jahre alte RE ein. Dies wurde sofort zum Diskussionsthema innerhalb der Personalvertretungen der Konzernunternehmen. Die Beteiligten erörterten dieses Thema in der Folgezeit. Die Arbeitgeberin kündigte im Dezember 2007 an, in absehbarer Zeit ebenfalls die Altersgrenze überschreitende RE einzustellen. Die Personalvertretung erklärte darauf, sie werde den Einstellungen voraussichtlich wegen eines Verstoßes gegen § 4 I Satz 2 TV Auswahlrichtlinien widersprechen. Mit einem am selben Tag zugegangenen Schreiben vom 08. Januar 2008 unterrichtete die Arbeitgeberin unter Vorlage einer Personalbedarfplanung sowie der Bewerbungsunterlagen die Personalvertretung über ihre Absicht, den am 01. Januar 1970 geborenen und vorher für die Firma F tätigen RE G zum 01. Februar 2008 einzustellen. Sie führte aus, dieser verfüge „u.a. über die allgemeine Hochschulreife, einen positiven DLR-Test, die notwendige Anzahl an Jet-Stunden, deutsche ATPL, fliegerische Tauglichkeit nach Medical Klasse 1, Drogenscreening, geleisteter Wehr- bzw. Zivildienst, Körpergröße von 1,84 m“. Die Personalvertretung widersprach der Einstellung mit einem der Arbeitgeberin am 14. Januar 2008 zugegangenen Schreiben vom 10. Januar 2008 mit folgender Begründung:
-„ Herr G erfüllt nicht die im TV „Kapazitätserhöhung 2007/2008“ geregelten Voraussetzungen für die Einstellung.
- Die Vorlage zur Einstellung erfolgte vor Bewerbungsschluss zum genannten Grundkurs (§ 10 Abs. 3 TV WeFö Nr.3). Dieser ist am 15.01.2008. Somit steht noch nicht fest, ob der Lehrgang vorrangig mit Bewerbern gemäß TV WeFö zu besetzen ist.“
Darauf leitete die Arbeitgeberin das vorliegende Zustimmungsersetzungsverfahren ein. Wegen des vollständigen Inhalts der vorgerichtlichen Korrespondenz der Beteiligten wird auf die Anlagen A 2 bis A 3 zur Antragsschrift (Bl. 19 - 28 d.A.) Bezug genommen.
Die Arbeitgeberin hat an ihrer Ansicht festgehalten, dass die Altersgrenze von § 4 I Satz 2 TV Auswahlrichtlinien aufgrund ihrer altersdiskriminierenden Wirkung unwirksam sei. Das Interesse an einer Amortisierung von Ausbildungskosten rechtfertige die Grenze angesichts des Umstands nicht, dass bei der Übernahme der bereits fertig ausgebildeten RE nur geringe Kosten für die Einweisung und das Type Rating anfallen. Entsprechendes gelte für die tarifvertragliche Übergangsversorgung der RE, da diese eine zehnjährige Mindestbeschäftigung voraussetze. Die Absolvierung des DLR-Tests gewährleiste die Integration der Piloten in die konzernspezifischen Arbeitsabläufe. Zudem ähnelten sich die Abläufe vieler Fluggesellschaften zunehmend.
- 8 - Die Arbeitgeberin hat, soweit für das Beschwerdeverfahren noch von Interesse, beantragt, die Zustimmung der Antragsgegnerin zur Einstellung des Herrn G als Copilot auf dem Flugzeugmuster MD 11 ab 01. Februar 2008 (Ground Course - Beginn 03. März 2008) zu ersetzen.
Die Personalvertretung hat zur Begründung ihres Zurückweisungsantrags die Ansicht vertreten, ihr Widerspruch gegen die Einstellung von Herrn G sei gemäß § 64 Abs. 2 Nr. 1 TV PV GCS aufgrund der Verletzung der Altersgrenze von § 4 I Satz 2 TV Auswahlrichtlinien begründet. Die durch die Tarifnorm ausgelöste Benachteiligung älterer Bewerber sei durch ein legitimes Ziel im Sinne von § 10 AGG gerechtfertigt und angemessen. In konzernfremden Unternehmen ausgebildete Piloten könnten sich mit zunehmendem Alter schwieriger auf die konzernspezifischen Arbeitsabläufe im Cockpit einstellen. Gerade in den besonders sicherheitsrelevanten Krisensituationen und bei routinemäßigen Vorbereitungshandlungen müsse die Garantie bestehen, dass sich die Piloten an die Verfahrensweisen der Arbeitgeberin und nicht an die ihres früheren Arbeitgebers halten. Bei Piloten, die bereits lange Zeit nach anderen Arbeitsabläufen gearbeitet haben, bestehe die Gefahr eines Rückfalls in früher gelernte Muster, was gerade in Situationen, die eine schnelle Abstimmung zwischen beiden Piloten erfordern, Sicherheitsrisiken auslöse. Die Altersgrenze wirke den Gefahren einer derartigen „Verbildung“ entgegen. Sie knüpfe damit nur in zweiter Linie an das Alter der Piloten an. Der DLR-Test garantiere lediglich die allgemeine flugphysiologische Eignung der Piloten und deren Integrationsfähigkeit in die Firmenkultur, besage aber nichts über die Gefahr des Rückfalls in früher angelernte Verfahrensmuster in Krisensituationen. Die Regelung sei zudem durch das Interesse der Konzernunternehmen, unangemessen hohe Leistungen für die Übergangsversorgung der Piloten sowie im Fall von deren Flugdienstuntauglichkeit zu vermeiden, gerechtfertigt. Ein anderes Mittel zur Erreichung dieser Ziele gebe es nicht. Es sei überdies ein unzulässiges widersprüchliches Verhalten, wenn die Arbeitgeberin sich kurz nach dem Abschluss des TV Auswahlrichtlinien auf die Unwirksamkeit der Altersgrenze berufe.
Wegen des weiteren erstinstanzlichen Sach- und Streitstands wird auf den tatbestandlichen Teil des angefochtenen Beschlusses (Bl. 155 - 162 d.A.) und auf die mit diesem in Bezug genommenen Aktenteile verwiesen. Das Arbeitsgericht hat nach dem Antrag der
Arbeitgeberin erkannt und zur Begründung - kurz zusammengefasst - ausgeführt, der Widerspruch der Personalvertretung sei nicht begründet. Die Arbeitgeberin habe die Personalvertretung ordnungsgemäß im Sinne von § 64 TV PV GCS über die Einstellung unterrichtet. Dies gelte trotz der zum Zeitpunkt der Unterrichtung noch nicht abgelaufenen Bewerbungsfrist, da zu diesem Zeitpunkt festgestanden habe, dass es für den zu besetzenden Kurs keine weiteren Bewerber, insbesondere auch keine weiteren internen, geben werde. Zudem hätten eventuelle weitere Bewerber die Möglichkeit gehabt, ebenfalls noch in den Kurs aufgenommen zu werden. Der Widerspruch gegen die Einstellung von Herrn G sei nicht gemäß § 64 Abs. 2 Nr. 1, 2 TV PV GCS begründet, da die Altersgrenze von § 4 I TV Auswahlrichtlinien und die entsprechende gemäß der BV gegen §§ 1, 7 Abs. 1 AGG verstießen und deshalb nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam seien. Die durch die Altersgrenze bewirkte Benachteiligung älterer Bewerber sei nicht durch § 10 AGG gerechtfertigt. Es sei nicht erkennbar, dass mit der Altersgrenze Ziele des allgemeinen Wohls im Sinne von § 10 Satz 3 Nr. 3 AGG verfolgt würden. Die Personalvertretung habe ein erhöhtes Risiko für die Flugsicherheit in Zusammenhang mit in höherem Alter eingestellten Piloten nicht konkret dargelegt. Einer solchen Annahme stehe auch der nach der Vollendung des 33. bzw. 38. Lebensjahres übliche Wechsel zwischen verschiedenen Flugzeugmustern entgegen, die aufgrund unterschiedlicher technischer Ausstattung ebenfalls unterschiedliche Verfahrensweisen und Routinen verlangten. Zumindest sei die Festlegung einer Höchstaltersgrenze unverhältnismäßig, da mildere Mittel zur Gewährleistung der Flugsicherheit zur Verfügung stünden. Auch lägen keine die Altersgrenze rechtfertigenden wirtschaftlichen Interessen hinsichtlich der Übergangsversorgung und der Ausbildungskosten vor. Wegen der vollständigen für das Beschwerdeverfahren relevanten Begründung wird auf die Ausführungen unter II 1, 2 des angefochtenen Beschlusses (Bl. 162 - 172 d.A.) Bezug genommen.
Die Personalvertretung hat gegen den am 18. Juni 2008 zugestellten Beschluss am 15. Juli 2008 Beschwerde eingelegt und diese am 13. August 2008 begründet. Die Personalvertretung ist der Ansicht, aus ihrer Widerspruchsbegründung gehe angesichts der Gesamtumstände hinreichend deutlich hervor, dass sie gemäß § 64 Abs. 2 Nr. 1, 2 TV PV GCS eine Verletzung der Einstellungsgrenze von 32 Jahren und 364 Tagen geltend machen wollte. Die Personalvertretung hält an ihrer Ansicht fest, dass die Altersgrenze wirksam sei, da diese durch legitime Ziele im Sinne von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG und gemäß § 10 AGG gerechtfertigt werde und die Tarifvertragsparteien jedenfalls den ihnen zustehenden Beurteilungsspielraum nicht überschritten hätten. Sie diene der Gewährleistung der Flugsicherheit. In konzernfremden Unternehmen ausgebildeten Piloten
- 10 - falle es mit zunehmendem Alter schwerer, sich von den zunächst erlernten abweichende unternehmensspezifische Verfahren einzuprägen und Automatismen zu verinnerlichen, um nicht im Notfall in alte Verhaltensmuster zurückzufallen. Die Auswahlrichtlinie gewährleiste daher, dass der Kapitän und der Copilot im Cockpit möglichst wenig intellektuelle Kapazität für die Einstellung aufeinander aufwenden müssten. Dadurch stehe entsprechend mehr intellektuelle und zeitliche Kapazität für die Krisenbewältigung zur Verfügung. Der Wechsel zwischen Unternehmen sei mit einem Musterwechsel nicht vergleichbar. Bei Letzterem gehe es nur um die Beherrschung des Cockpits des jeweiligen Musters und der spezifischen Flugzeugeigenschaften, was sich ohne weiteres lernen und einüben lasse. Beim Unternehmenswechsel sei dagegen das Erlernen der Kommunikations- und Entscheidungsprozesse (das sog. „Crew-Ressource-Management“, CRM) insbesondere in Krisensituationen problematisch. Der DLR-Test sei kein geeignetes Mittel, um dies sicherzustellen, da mit ihm die Lern- und Umlernfähigkeit nicht geprüft werde. Zudem diene die Altersgrenze der Förderung eines angemessenen Altersgefälles zwischen Kapitän und Copilot. Ein höheres Alter des Kapitäns vermittele diesem eine natürliche Autorität und verringere aus diesem Grund die Notwendigkeit, dass dieser im Cockpit seine Sach- und Fachkompetenz gegenüber dem Copiloten beweisen oder verteidigen müsse. Auch wenn dies durch das öffentlichrechtliche Luftfahrtrecht nicht geboten sei, erfordere die Aufrechterhaltung eines qualitativ hochstehenden Flugbetriebes wie dem der Arbeitgeberin strengere Anforderungen wie die der Einstellungsaltersgrenze. Die Vermeidung auch geringfügiger Sicherheitsrisiken sei ein legitimes Ziel. Zu dessen Erreichung bestehe kein anderes Mittel als die Altersgrenze.
Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vortrags der Personalvertretung wird auf die Schriftsätze vom 11. August, 19. August und 04. Dezember 2008 sowie vom 13. Januar 2009 Bezug genommen.
Die Personalvertretung beantragt,
den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 30. April 2008 - 14 BV 36/08 - zum Teil abzuändern und den Antrag zu 1) zurückzuweisen.
Die Arbeitgeberin verteidigt zur Begründung ihres Zurückweisungsantrags die Würdigung des Arbeitsgerichts. Sie behauptet, die von der Personalvertretung geltend gemachten Sicherheitsbedenken gegenüber der Einstellung älterer Bewerber entbehrten
einer Grundlage. Maßnahmen zur Gewährleistung der Sicherheit des Flugverkehrs stünden unter Berücksichtigung von § 29 LuftVerkG ausschließlich dem Luftfahrtbundesamt zu. Auch der noch in höherem Alter zulässige Musterwechsel erfordere das Er-lernen neuer Routinen und Prozeduren. RE könnten jedenfalls vor der Vollendung ihres vierzigsten Lebensjahres die konzernspezifischen Abläufe problemlos erlernen. Im Auswahlprozess werde der Anpassungsfähigkeit der Bewerber besonders viel Raum gegeben. Dies gelte gerade für die Abarbeitung von Reihenfolgen und das CRM. Altersunterschiede hätten keinen zwingenden Einfluss auf die Autorität des Kapitäns gegenüber dem Copiloten und damit auf die Hierarchie im Cockpit.
Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vortrags der Arbeitgeberin wird auf den Schriftsatz vom 12. September 2008 Bezug genommen.
Die Kammer hat Auskünfte der VC und der AVH über die Motive der Übernahme der Altersgrenze von 32 Jahren und 364 Tagen für RE in § 4 I Satz 2 TV Auswahlrichtlinien eingeholt. Wegen deren Inhalt wird auf die Stellungnahmen vom 16. und 25. Februar 2009 (Bl. 250 - 252 d.A.) Bezug genommen.
Die Beschwerde ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Zustimmung der Personalvertretung zur Einstellung von Herrn G zu Recht gemäß § 64 Abs. 4 TV PV GCS ersetzt.
Der Antrag ist zulässig. Die Arbeitgeberin hat insbesondere ein Rechtsschutzinteresse.
Das Rechtsschutzinteresse für einen prozessualen Antrag kann dann fehlen, wenn das Rechtsschutzziel der antragstellenden Partei auf einem einfacheren und billigeren Weg erreicht werden kann (vgl. etwa BAG 19. Februar 2008 - 1 ABR 65/05 - AP ArbGG 1979 § 83 a Nr. 11, zu B II 1; BGH 28. März 1996 - IV ZR 77/95 - LM KO § 12 Nr. 3, zu I 4 a). Dies ist hier nicht der Fall. Die Anhängigmachung eines Zustimmungsersetzungsan-
trags nach § 64 Abs. 4 TV PV GCS ist die für den Fall des Widerspruchs der Personalvertretung gegen eine personelle Einzelmaßnahme vorgesehene Vorgehensweise. Eine Alternative zu dieser besteht nicht. Das in § 5 TV Auswahlrichtlinien geregelte Einigungsstellenverfahren betrifft nicht die Einstellung von RE, sondern nur Personalbedarf, der mit NFF und RE-Bewerbern nicht zu decken ist. Herr G ist jedoch RE. Er erfüllt unstreitig die RE-Definition von § 1 III TV Auswahlrichtlinien, da er ein Flugzeugführer mit Lizenz ist. Die Erfüllung der Altersgrenze von § 4 I Satz 2 TV Auswahlrichtlinien soll nach der tarifvertraglichen Definition nicht Voraussetzung für die Eigenschaft als RE sein, sondern Voraussetzung für die Einstellung von RE.
1. Die Personalvertretung hat die Feststellung des Arbeitsgerichts, dass sie von der Arbeitgeberin über die Einstellung den tariflichen Vorgaben von § 64 Abs. 1 Satz 1 - 3 TV PV GCS entsprechend unterrichtet worden ist, nicht angegriffen. Der vorgetragene Sachverhalt bietet keinen Anlass zu gegenteiligen Feststellungen. Vielmehr wurde die Personalvertretung mit dem Schreiben vom 08. Januar 2008 und den beigefügten Unterlagen umfassend über die Maßnahme unterrichtet. Der Nichtablauf der bis 15. Januar 2008 laufenden Bewerbungsfrist begründet schon deshalb keinen Mangel der Anhörung, weil es unstreitig bis zum Ablauf der Bewerbungsfrist keine weiteren Bewerber gab.
2. Die Personalvertretung hat ihre Zustimmung zu der Einstellung gemäß § 64 Abs. 3 Satz 1 TV PV GCS innerhalb einer Woche schriftlich unter hinreichender Angabe von Gründen verweigert. Die Frist wahrte die Personalvertretung mit ihrem Schreiben vom 10. Januar 2008 unstreitig. Auch die Begründung des Widerspruchs genügt den tariflichen Anforderungen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu der parallelen Norm von § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, der § 64 Abs. 3 Satz 1 TV PV GCS nachgebildet wurde, muss eine Widerspruchsbegründung nicht schlüssig sein. Sie muss lediglich die Prüfung ermöglichen, ob einer der gesetzlichen bzw. hier der tariflichen Widerspruchsgründe geltend gemacht wird. Unbeachtlich ist lediglich eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der Widerspruchsgründe Bezug nimmt (vgl. etwa BAG 18. Januar 1994 - 1 ABR 42/93 - BAGE 75/253, zu B II 1; 26. Oktober 2004 - 1 ABR 45/03 - AP BetrVG 1972 § 99 Versetzung Nr. 41, zu B I 2).
Mit ihrer Rüge, Herr G erfülle nicht die im TV Auswahlrichtlinien geregelten Einstellungsvoraussetzungen, nahm die Personalvertretung deutlich erkennbar auf den Widerspruchsgrund von § 64 Abs. 2 Nr. 1 TV PV GCS Bezug. Nicht ausdrücklich klargestellt wurde allerdings, das Fehlen welcher der zahlreichen tariflichen Einstellungsvoraussetzungen geltend gemacht werden sollte. Dies wurde jedoch aus den Umständen hinreichend deutlich. Der Widerspruch einer Arbeitnehmervertretung gegen eine vom Arbeitgeber vorgesehene personelle Einzelmaßnahme ist eine rechtsgeschäftsähnliche Handlung (BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 43/01 - BAGE 101/298, zu B IV 1 b). Daher ist er nach den Grundsätzen von § 133 BGB auszulegen (LAG Düsseldorf 01. Februar 2002 - 10 Sa 1628/01 - LAGE BGB § 620 Personalrat Nr. 6, zu I 2), was bedeutet, dass über den Wortlaut der Erklärung hinaus bei der Auslegung von deren Bedeutung die für den Arbeitgeber als Erklärungsempfänger nach dessen Horizont erkennbaren Gesamtumstände zu berücksichtigen sind (vgl. etwa BAG 14. Juli 2005 - 8 AZR 392/02 - AP BGB § 611 Ruhen des Arbeitsverhältnisses Nr. 4, zu II 2 a; 12. September 2006 - 9 AZR 686/05 - AP TzBfG § 8 Nr. 17, zu B II 3 d aa).
Aufgrund der vorausgegangenen Gespräche der Beteiligten war für die Arbeitgeberin klar, dass die Personalvertretung die Überschreitung des Einstellungshöchstalters gemäß § 4 I Satz 2 TV Auswahlrichtlinien rügen wollte. Die Beteiligten hatten bereits vor dem Herrn G betreffenden Einstellungsverfahren über die Wirksamkeit dieser Alters-grenze und über die Absicht der Arbeitgeberin diskutiert, ebenfalls ältere RE einstellen zu wollen. In diesem Zusammenhang hatte die Personalvertretung bereits angekündigt, voraussichtlich entsprechenden Einstellungen aus diesem Grund widersprechen zu wollen. Weiter zählte die Arbeitgeberin in ihrem Unterrichtungsschreiben vom 08. Januar 2008 im Einzelnen auf, welche Einstellungsvoraussetzungen Herr G erfüllte. Als einziges Kriterium unerwähnt ließ sie das die Höchstaltersgrenze übersteigende Lebensalter von Herrn G. Bereits nach dieser Unterrichtung kam als Widerspruchsgrund daher nur die Überschreitung der Altersgrenze in Betracht. Dass für die Arbeitgeberin unzweifelhaft feststand, dass die Personalvertretung den Widerspruch auf die Verletzung dieser Grenze stützen wollte, hat sie im vorliegenden Verfahren auch nicht bestritten. Dies wird zusätzlich durch den Umstand belegt, dass die Arbeitgeberin sich bereits in der Antragsschrift des vorliegenden Verfahrens mit diesem Widerspruchsgrund auseinandersetzte, und zwar als ausschließlichem Widerspruchsgrund. Die Zielrichtung des Widerspruchs wurde daher hinreichend deutlich.
Hinzu kommt, dass die Personalvertretung in ihrem Widerspruchsschreiben zusätzlich rügte, dass die Bewerbungsfrist noch nicht abgelaufen sei. Damit machte sie erkennbar auch eine mögliche Benachteiligung anderer Arbeitnehmer im Sinne von § 64 Abs. 2 Nr. 3 TV PV GCS geltend.
3. Der Widerspruch (berichtigt gem. Beschluss v. 29.06.2009) der Personalvertretung ist nach § 64 Abs. 4 TV PV GCS zu ersetzen, da der Widerspruch gegen die Einstellung von Herrn G nicht gemäß § 64 Abs. 2 TV PV GCS begründet war.
a) Die Einstellung begründet nicht die Besorgnis einer ungerechtfertigten Benachteiligung anderer Arbeitnehmer gemäß § 64 Abs. 2 Nr. 3 TV PV GCS. Die Personalvertretung ist der Feststellung des Arbeitsgerichts nicht entgegengetreten, dass es bereits bei der Einleitung des Beteiligungsverfahrens festgestanden habe, dass es keine weiteren internen Bewerbungen geben werde, und dass eventuelle zusätzliche Bewerber überdies ebenfalls an dem ausgeschriebenen Grundkurs hätten teilnehmen können. Damit bestand keine Benachteiligungsgefahr im Sinne von § 64 Abs. 2 Nr. 3 TV PV GCS.
b) Die Einstellung begründet auch kein Widerspruchsrecht nach § 64 Abs. 2 Nr. 1 TV PV GCS. Zwar verfügte Herr G bei seiner Einstellung nicht über das mit § 4 I Satz 2 TV Auswahlrichtlinien geforderte Höchstalter von 32 Jahren und 364 Tagen. Das Arbeitsgericht hat jedoch zutreffend erkannt, dass diese Altersgrenze gegen §§ 1, 7 Abs. 1 AGG verstößt und aus diesem Grund nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam ist.
aa) Gemäß §§ 1, 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden. Dies gilt nach § 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG u.a. auch für den Zu-gang zu einer unselbständigen Erwerbstätigkeit. Zu den Beschäftigten im Sinne dieser Normen zählen insbesondere Arbeitnehmer (§ 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG) einschließlich der Bewerber für ein Arbeitsverhältnis (§ 6 Abs. 1 Satz 2 AGG). Dieses Benachteiligungsverbot verletzende Bestimmungen sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Diese Norm erfasst auch Tarifverträge (HaKo-AGG-Däubler 2. Aufl. § 7 Rn 2 b; Schleusener in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 2. Aufl., § 7 Rn 43; HaKo-ArbR-Berg § 7 AGG Rn 16; ErfK-Schlachter 9. Aufl. § 7 AGG Rn 3). Eine unmittelbare Benachteiligung in diesem Sinne liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes weniger günstig behandelt wird als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation (§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG). Danach bewirkt die Altersgrenze von § 4 I Satz 2 TV Auswahl-
- 15 - richtlinien eine unmittelbare Benachteiligung der die Altersgrenze überschreitenden Bewerber. Ihnen wird im Gegensatz zu jüngeren Bewerbern in ansonsten entsprechender Situation der Zugang zu einem Beschäftigungsverhältnis verwehrt.
bb) Die an das Alter der Bewerber anknüpfende unterschiedliche Behandlung ist auch nicht nach § 8 oder § 10 AGG gerechtfertigt.
Gemäß § 8 Abs. 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Darüber hinaus ist nach § 10 Satz 1 AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch dann zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt ist. Dies kann gemäß § 10 Satz 3 Nr. 3 AGG insbesondere für die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung aufgrund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder wegen der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand der Fall sein. Die Mittel zur Erreichung des rechtmäßigen Zieles müssen jedoch angemessen und erforderlich sein (§ 10 Satz 2 AGG). § 10 AGG bewirkt damit für die unterschiedliche Behandlung Beschäftigter wegen ihres Alters eine spezifische Einschränkung des allgemeinen Diskriminierungsverbotes (vgl. HaKo-AGG-Brors a. a. O. § 10 Rn 17; Voigt in Schleusener/Suckow/Voigt a. a. O. § 10 Rn 3; HaKo-ArbR-Berg a. a. O. § 10 AGG Rn 1; ErfK-Schlachter a. a. O. § 10 AGG Rn 1; zu der § 10 AGG zugrunde liegenden Regelung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG EuGH 05. März 2009 - C-388/07 - NZA 2009/305, Tz. 58 - 66).
Für tarifvertragliche Regelungen, mit denen aufgrund eines Merkmals im Sinne von § 1 AGG differenziert wird, bestehen gegenüber den §§ 8, 10 AGG keine Sonderregelungen. Auch die mit dem AGG umgesetzte Richtlinie 2000/78/EG sieht keine erweiterten Befugnisse für Tarifvertragsparteien oder andere Sozialpartner vor. Eine die Vorgaben der Richtlinie berücksichtigende Auslegung der §§ 8, 10 AGG führt daher zu der Schlussfolgerung, dass die Tarifvertragsparteien jedenfalls nicht befugt sind, in Tarif-normen weitergehende Ungleichbehandlungen wegen des Alters von Arbeitnehmern vorzusehen als es der nationale Gesetzgeber in eigenen Regelungen könnte. Dieser verfügt allerdings über einen weiten Wertungsspielraum (EuGH 22. November 2005 - C-144/04 - EzA TzBfG § 14 Nr. 21, Tz. 63; 16. Oktober 2007 - C-411/05 - EzA EG- - 16 -
Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 3, Tz. 68). Dessen Ausnutzung darf nach der Rechtsprechung des EuGH jedoch nicht dazu führen, dass das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ausgehöhlt wird. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG und dementsprechend § 10 AGG erlegt dem Urheber einer bestimmte Arbeitnehmer wegen ihres Alters benachteiligenden Regelung die Beweislast dafür auf, dass das zur Rechtfertigung angeführte Ziel rechtmäßig ist, und stellt an diesen Beweis hohe Anforderungen. Deshalb genügen allgemeine Behauptungen, eine bestimmte Maßnahme sei geeignet, der Beschäftigungspolitik, dem Arbeitsmarkt oder der beruflichen Bildung zu dienen, nicht zur Begründung, dass das Ziel der Maßnahme eine Ausnahme vom Verbot der Altersdiskriminierung rechtfertigt und zur Verwirklichung des Ziels geeignet ist (EuGH 05. März 2009 a. a. O., Tz. 51, 67). Eine ausdrückliche Bezeichnung des mit der Regelung angestrebten Ziels durch den Normgeber ist allerdings nicht erforderlich, so-fern sich aus dem Kontext der Maßnahme ergebende Anhaltshaltspunkte die Feststellung des mit der Maßnahme verfolgten Zieles ermöglichen (EuGH 16. Oktober 2007 a. a. O., Tz. 55 - 57; 05. März 2009 a. a. O., Tz. 44, 45). Weiter gebietet der Gleichbehandlungsgrundsatz, dass Ausnahmen von dem Verbot der Diskriminierung wegen des Alters so weit wie möglich mit diesem Verbot in Einklang gebracht werden müssen (EuGH 22. November 2005 a. a. O., Tz. 65).
Nach diesem Maßstab ist die Altersgrenze von § 4 I Satz 2 TV Auswahlrichtlinien weder nach § 8 Abs. 1 noch nach § 10 AGG gerechtfertigt. Die von der Personalvertretung und die in der Stellungnahme der VC vorgetragenen Gesichtspunkte rechtfertigen die Benachteiligung älterer Bewerber nicht. Jedenfalls verletzt die Regelung den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.
(1) Weder die Personalvertretung noch die VC haben plausibel begründet,aus welchen wirtschaftlichen Gründen die Altersgrenze im Interesse einer angemessenen Beschäftigungsdauer vor dem Ruhestand im Sinne von § 10 Satz 3 Nr. 3 AGG notwendig sein soll. Die entsprechenden Ausführungen erschöpfen sich in pauschalen Behauptungen, die zur Begründung einer Notwendigkeit der Altersgrenze nach der zitierten Rechtsprechung des EuGH nicht geeignet sind. Die VC geht zudem selbst davon aus, dass eine Tätigkeit im Konzern von mindestens zwanzig Jahren sachgerecht sei, um „die Mindestproduktivitätserwartungen für die Copiloten- und Kapitänszeiten zu erfüllen“. Angesichts der im Konzern für den Eintritt der Piloten in den Ruhestand geltenden Altersgrenzen von 55 und 60 Jahren wäre die Altersgrenze von 32 Jahren und 364 Tagen damit selbst dann nicht erforderlich, wenn die Erwägungen der VC in der Sache
zutreffen sollten und eine Mindestbeschäftigungszeit von zwanzig Jahren gerechtfertigt sein sollte.
Hinzu kommt, dass die genannten wirtschaftlichen Gesichtspunkte jedenfalls die Differenzierung zwischen den § 4 I Satz 2 TV Auswahlrichtlinien unterfallenden RE und den RE, für die die höhere in den Ergänzungsvereinbarungen Nr. 1 und 2 vorgesehene Altersgrenze von 37 Jahren und 364 Tagen gilt, nicht rechtfertigen können, da die wirtschaftliche Belastung der Konzernunternehmen durch den Erwerb der Musterberechtigung, die Übergangsversorgung und die Absicherung der Piloten gegen Flugdienstuntauglichkeit bei beiden Personengruppen identisch ist. Auch die den Ergänzungsvereinbarungen unterfallenden RE wechseln aus konzernfremden Unternehmen zu einem Konzernunternehmen und sind daher für Letztere ebenfalls erst nach dem Wechsel produktiv tätig. Wenn dies für Letztere nach den Vorstellungen der Tarifvertragsparteien jedenfalls vor der Vollendung ihres 38. Lebensjahres wirtschaftlich zumutbar ist, kann die Zumutbarkeit angesichts der praktisch identischen Sachlage jedenfalls unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten für andere RE nicht anders beurteilt werden.
(2) Hinsichtlich des nach Ansicht der Personalvertretung zur Gewährleistung eines angemessenen „Hierarchiegefälles“ aufgrund einer altersbedingten erhöhten Autorität des Kapitäns gegenüber dem Copiloten anzustrebenden höheren Alters der Kapitäne gelten entsprechende Erwägungen. Der für die Förderung der Piloten der Konzernunternehmen zum Kapitän maßgebliche Tarifvertrag über Wechsel und Förderung Nr. 3 vom 18. Dezember 2006 (nachfolgend TV WeFö) stellt mit seinen § 1 ff. auf die Seniorität ab, d.h. auf die Dauer der Beschäftigung der Piloten im Konzern. Eine Tätigkeit bei den in den Ergänzungsvereinbarungen Nr. 1 und 2 genannten Fluggesellschaften ist - mit wenigen die CIB und die GWI betreffenden Ausnahmen in § 7 a TV WeFö - nicht senioritätsrelevant. Daher fehlt auch hinsichtlich des Gesichtspunkts „Hierarchiegefälle“ zwischen den den Ergänzungsvereinbarungen Nr. 1 und 2 unterfallenden RE und den übrigen RE ein die unterschiedlichen Altersgrenzen rechtfertigender Sachgrund. Wenn deren Einstellung jedenfalls bis vor der Vollendung ihres 38. Lebensjahres in Hinblick auf die Kapitänswerdung unbedenklich ist, muss dies gleichermaßen für andere RE gelten, deren Vorbeschäftigung ebenfalls nicht senioritätsrelevant ist.
(3) Da das Alter der Piloten für ihre Seniorität - mit der zu vernachlässigenden Ausnahme am selben Tag eingestellter Piloten gemäß § 3 Abs. 1 TV WeFö - unerheblich ist, besteht auch nicht die Gefahr, dass jüngere im Konzern ausgebildete
Piloten im Rahmen der Förderung zum Kapitän gegenüber älteren RE benachteiligt werden könnten.
(4) Weiter rechtfertigen die von der Personalvertretung unter dem Schlagwort „Verbildung“ angeführten Gesichtspunkte der Flugsicherheit die Altersgrenze nicht. Insoweit ist bereits nicht konkret feststellbar, dass die Ausbildung eines Piloten in konzernfremden Luftfahrtunternehmen im Fall seiner Einstellung nach dem Überschreiten einer bestimmten Altersgrenze tatsächlich ernsthafte Gefahren für die Flugsicherheit auslöst. Empirische Erkenntnisse zu dieser Frage gibt es nach den Stellungnahmen der Tarifvertragsparteien nicht. Auch die Personalvertretung vermochte insoweit nichts Gegenteiliges vorzutragen. Der Umstand, dass derartige Altersgrenzen für den Wechsel von Piloten zwischen verschiedenen Luftverkehrsgesellschaften im nationalen und internationalen Luftverkehrsrecht nicht vorgesehen sind und von anderen großen internationalen Fluggesellschaften wie der B und der C nicht praktiziert werden, spricht eher dagegen, dass es sich um ein ernsthaftes sicherheitsrelevantes Problem handeln kann, das sich etwa von dem auch in höherem Alter unbeschränkt zulässigen Wechsel zwischen verschiedenen Flugzeugmustern und den für deren Führung zu beherrschenden Handlungsmustern grundlegend unterscheidet. Der Vortrag der Personalvertretung und die entsprechenden Darlegungen der VC erscheinen daher nur als allgemeine, nicht erkennbar fundierte Behauptung, die zur Rechtfertigung der Benachteiligung älterer Bewerber ohne weiteres nicht geeignet ist. Dies gilt umso mehr auch für die konkrete Festlegung der Grenze auf das relativ niedrige Alter von 33 Jahren.
Auch wenn jedoch unterstellt wird, dass der „Verbildungseffekt“ tatsächlich besteht und spürbare Auswirkungen auf die Flugsicherheit haben kann, diskriminiert die Altersgrenze auf unzulässige Weise, da sie jedenfalls unverhältnismäßig und daher weder angemessen im Sinne von § 8 Abs. 1 AGG noch verhältnismäßig gemäß § 10 Satz 2 AGG ist. Sie knüpft bereits nicht an den wesentlichen Differenzierungsgrund an. Maßgeblich für die „Verbildung“ ist nach der Argumentation der Personalvertretung in erster Linie die Dauer der Berufspraxis der Piloten in konzernfremden Luftverkehrsunternehmen. RE können jedoch auch bei einer Einstellung vor der Vollendung ihres 33. Lebensjahres eine bereits mehrere Jahre umfassende Flugpraxis bei anderen Luftfahrtgesellschaften erworben haben, wenn sie ihre Berufsausbildung alsbald nach dem Abschluss ihrer Schulausbildung begonnen haben. Umgekehrt können auch ältere RE eine nur kurze Praxis in konzernfremden Unternehmen haben. Das Differenzierungskriterium „Alter“ trifft aus diesem Grund den zur Rechtfertigung der Altersgrenze angeführten Differen-
zierungsgrund der Eingewöhnung in fremde Arbeitsabläufe nicht hinreichend. Überdies fehlt jede plausible Begründung, warum gerade in Zusammenhang mit der Vollendung des 33. Lebensjahres eine Erschwerung der menschlichen Fähigkeit, neue Handlungsabläufe zu internalisieren, einsetzt, die so erheblich ist, dass sie in Hinblick auf das Gewicht des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters ein generelles Einstellungsverbot rechtfertigen könnte.
Schließlich ist die Altersgrenze jedenfalls deshalb nicht verhältnismäßig, weil es keinen Grund gibt, der es ausschließt, älteren Bewerbern zumindest nach der Absolvierung ggf. zusätzlicher Eignungstests die Einstellung zu ermöglichen. Insoweit kann unterstellt werden, dass die von der Arbeitgeberin praktizierten Einstellungsuntersuchungen die ebenfalls unterstellten Gefahren der „Verbildung“ nicht hinreichend erfassen. Auf die entsprechenden Fragen der Beschwerdekammer vermochten jedoch weder die Personalvertretung noch die Tarifvertragsparteien darzulegen, dass derartige Tests nicht durchführbar sind. Daher ist davon auszugehen, dass eine entsprechende Möglichkeit besteht. Dafür spricht jedenfalls die Lebenserfahrung. Die Prüfung der Beherrschung von Handlungsabläufen ist Gegenstand zahlreicher Eignungstests in ganz unterschiedlichen Berufsgruppen und gerade für die Tätigkeit von Piloten etwa im Rahmen des Erwerbs der Musterberechtigungen nichts Ungewöhnliches.
Ist damit davon auszugehen, dass derartige Möglichkeiten bestehen, ist eine strikte Altersgrenze für die Einstellung, die eine derartige Möglichkeit des Eignungsnachweises auch für ältere Bewerber nicht vorsieht, unverhältnismäßig. Die Altersgrenze von § 4 I Satz 2 TV Auswahlrichtlinien benachteiligt ältere Bewerber erheblich und bewirkt noch erheblichere Nachteile für die betroffenen Beschäftigten als Altersgrenzen, die zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses führen. Die Altersgrenze für die Einstellung nimmt älteren Bewerbern von vornherein die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis mit einem Konzernunternehmen zu schließen, und schließt sie angesichts der Dominanz der Konzernunternehmen unter den deutschen Luftverkehrsgesellschaften von einem erheblichen Teil des einschlägigen Arbeitsmarktes in Deutschland vollständig aus. Abgesehen davon, dass sie dadurch auch in ihrer Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG) erheblich beschränkt werden, gebietet der Grundsatz des Verbots der Altersdiskriminierung angesichts derart einschneidender Folgen eine strikte Verhältnismäßigkeitsprüfung. Dieser vermag die Altersgrenze nicht standzuhalten, da nach dem Ergebnis der Anhörung die Eignung älterer Bewerber durch Tests in zumutbarer Weise überprüft werden kann.
c) Auf § 3 Nr. 6 BV kann der Widerspruch bereits wegen des Tarifvorrangs von § 40 Abs. 3 TV PV GCS nicht gestützt werden. Die Unwirksamkeit der Altersgrenze von § 4 I Satz 2 TV Auswahlrichtlinien gemäß § 7 Abs. 2 AGG führt nicht zur Gesamtnichtigkeit des TV Auswahlrichtlinien. Die Unwirksamkeit eines Teils eines Tarifvertrages bewirkt nur dann die Unwirksamkeit des gesamten Tarifvertrags, wenn der gültige Teil keine eigene Bedeutung hat oder die Gesamtregelung ihren Sinn verlieren würde, wenn ein Teil von ihr unwirksam ist (vgl. etwa BAG 18. Dezember 1996 - 4 AZR 129/96 - AP TVG § 1 Kündigung Nr. 14, zu II 1.4; 05. Oktober 2000 - 1 ABR 14/00 - AP BetrVG 1972 § 118 Nr. 67, zu B II 1 b bb (3)). Davon kann hier nicht die Rede sein. Die Unwirksamkeitsfolge betrifft lediglich eine einzelne Einstellungsvoraussetzung. Die verbleibende Tarifregelung behält auch nach deren Wegfall ihre Bedeutung und ihren Sinn. Daher bleibt sie eine die BV gemäß § 40 Abs. 3 TV PV GCS verdrängende Regelung.
d) Die Arbeitgeberin verhält sich schließlich mit der Einstellung von Herrn G nicht entgegen dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 3 Abs. 1 TV PV GCS) widersprüchlich, weil der TV Auswahlrichtlinien erst nach dem Inkrafttreten des AGG und kurz vor der Durchführung des Einstellungsverfahrens geschlossen wurde. Dies folgt bereits daraus, dass sie nicht Tarifvertragspartei, sondern gemäß § 3 Abs. 1 TVG als Mitglied einer Tarifvertragspartei tarifgebunden ist. Insbesondere verkennt die Personalvertretung mit ihrer entsprechenden Rüge aber den Schutzzweck des AGG. Dessen Normen binden die Beteiligten als zwingendes Recht. Die Beteiligten sind nicht zur Disposition über den Diskriminierungsschutz befugt, weil dieser nicht zu ihren Gunsten, sondern im Interesse der in § 6 AGG genannten Beschäftigten gilt. Da die Arbeitgeberin daher im Verhältnis zu den betroffenen Bewerbern zur Beachtung der Unwirksamkeitsfolge von § 7 Abs. 2 AGG verpflichtet ist, kann die Befolgung des gesetzlichen Gebotes nicht gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoßen. Andernfalls würde sich die Arbeitgeberin zudem Entschädigungs- und Schadensersatzansprüchen rechtswidrig übergangener älterer Bewerber gemäß § 15 AGG aussetzen.
4. Die Rechtsbeschwerde wird gemäß §§ 72 Abs. 2 Nr. 1, 92 Abs. 1 Satz 2 ArbGG zugelassen. - 21 -
Hessisches Landesarbeitsgericht Aktenzeichen:4 TaBV 168/08 14 BV 36/08 Arbeitsgericht Frankfurt am Main Beschluss
Beschwerdeführerin und Beteiligte zu 2
Verfahrensbevollmächtigt.: Geschäftszeichen08/70062 ds/nl
hat die Kammer 4 des Hessischen Landesarbeitsgerichts durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht als Vorsitzendenam 29. Juni 2009 beschlossen:
Der Beschluss vom 17. März 2009 wird wegen einer offensichtlichen Unrichtigkeit gemäß § 319 ZPO dahingehend berichtigt, dass auf Seite 18 im ersten Satz unter B II 3 die Worte „Der Widerspruch“ durch die Worte „Die Zustimmung“ ersetzt werden.
Rechtsbehelfsbelehrung: Dieser Beschluss ist unanfechtbar.
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