Source: https://www.courdecassation.fr/publications_26/rapport_annuel_36/rapport_2017_8791/livre_3_jurisprudence_cour_8813/iii._arrets_rendus_chambres_8823/droit_union_8835/1._droit_union_europeenne_39568.html
Timestamp: 2019-10-20 16:45:13+00:00
Document Index: 213945561

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', '§ 4', '§ 2', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

>1. Droit de l’Union européenne
Union européenne – Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne – Article 56 – Obligation de transparence – Champ d’application – Étendue – Cas – Arrêté ministériel d’extension – Extension d’un accord collectif instituant un régime de protection sociale complémentaire – Détermination – Portée
Soc., 7 mars 2017, pourvoi n° 14-23.193 (arrêt n° 1), publié au Bulletin, rapport de Mme Sabotier et avis de Mme Berriat
Soc., 7 mars 2017, pourvoi n° 14-27.229 (arrêt n° 2), publié au Bulletin, rapport de Mme Sabotier et avis de Mme Berriat
La Cour de justice de l’Union européenne dans son arrêt du 17 décembre 2015 (C-25/14 et C-26/14) a dit pour droit que c’est l’arrêté d’extension de l’accord collectif conﬁant à un unique opérateur, choisi par les partenaires sociaux, la gestion d’un régime de prévoyance complémentaire obligatoire au proﬁt des salariés, qui a un effet d’exclusion à l’égard des opérateurs établis dans d’autres États membres et qui seraient potentiellement intéressés par l’exercice de cette activité de gestion.
Il apparaît que dans un mécanisme tel que celui en cause, c’est l’intervention de l’autorité publique qui est à l’origine de la création d’un droit exclusif et qui doit ainsi avoir lieu dans le respect de l’obligation de transparence découlant de l’article 56 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne.
S’agissant du droit de l’Union européenne, dont le respect constitue une obligation, tant en vertu du Traité sur l’Union européenne et du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne qu’en application de l’article 88-1 de la Constitution, il résulte du principe d’effectivité issu des dispositions de ces Traités, telles qu’elles ont été interprétées par la Cour de justice de l’Union européenne, que le juge national chargé d’appliquer les dispositions du droit de l’Union a l’obligation d’en assurer le plein effet en laissant au besoin inappliquée, de sa propre autorité, toute disposition contraire.
À cet effet, il doit pouvoir, en cas de difﬁculté d’interprétation de ces normes, en saisir lui-même la Cour de justice de l’Union européenne à titre préjudiciel ou, lorsqu’il s’estime en état de le faire, appliquer le droit de l’Union, sans être tenu de saisir au préalable la juridiction administrative d’une question préjudicielle, dans le cas où serait en cause devant lui, à titre incident, la conformité d’un acte administratif au droit de l’Union européenne.
Travail réglementation, durée du travail – Repos et congés – Congés payés – Droit au congé – Dispositions conventionnelles – Attribution d’un avantage – Attribution au seul bénéﬁce des salariés de sexe féminin – Égalité de traitement entre hommes et femmes – Atteinte – Justiﬁcation – Cas – Mesure visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes – Portée
Soc., 12 juillet 2017, pourvoi n° 15-26.262, publié au Bulletin, rapport de Mme Basset et avis de M. Weissmann
Il résulte des articles L. 1142-4, L. 1143-1 et L. 1143-2 du code du travail, interprétés à la lumière de l’article 157, § 4, du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, qu’un accord collectif peut prévoir au seul bénéﬁce des salariés de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes, dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.
Travail réglementation, durée du travail – Repos et congés – Congés payés – Droit au congé – Exercice – Report – Limites – Détermination – Portée
Soc., 21 septembre 2017, pourvoi n° 16-24.022, publié au Bulletin, rapport de M. Flores et avis de M. Liffran
Si des dispositions ou pratiques nationales peuvent limiter le cumul des droits au congé annuel payé d’un travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives au moyen d’une période de report à l’expiration de laquelle le droit au congé annuel payé s’éteint, dès lors que cette période de report dépasse substantiellement la durée de la période de référence, la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ne fait pas obligation aux États membres de prévoir une telle limitation.
Ne méconnaît pas son ofﬁce la cour d’appel qui, après avoir retenu que les articles 58 et 71, alinéa 3, du statut du personnel de la RATP relatifs à l’écrêtement des congés payés et aux reports en cas de maladie de l’agent étaient contraires aux dispositions claires et inconditionnelles de l’article 7 de la directive 2003/88/CE, a ordonné à l’employeur de régulariser la situation de l’ensemble des salariés concernés sans ﬁxer de délai au terme duquel les droits à congés payés acquis et reportés seraient éteints.
Étranger – Mesures d’éloignement – Rétention dans des locaux ne relevant pas de l’administration pénitentiaire – Demandeur d’asile – Procédure de transfert – Règlement (UE) n° 604/2013 du Parlement européen et du Conseil du 26 juin 2013 – Article 28, § 2 – Raisons de craindre la fuite du demandeur – Critères objectifs – Défaut – Effet
Peines – Non-cumul – Poursuites séparées – Confusion – Peines prononcées l’une par une juridiction française et l’autre par une juridiction d’un État membre de l’Union européenne – Application – Cas – Peine prononcée par l’État membre intégralement exécutée au jour de la requête en confusion
Crim., 2 novembre 2017, pourvoi n° 17-80.833, publié au Bulletin, rapport de M. Béghin et avis de M. Bonnet
L’article 132-23-1 du code pénal, interprété à la lumière de l’article 3 de la décision-cadre 2008/675/JAI du Conseil du 24 juillet 2008 et de l’arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne en date du 21 septembre 2017 (C-171/16), permet d’ordonner la confusion d’une peine prononcée par une juridiction française et d’une peine prononcée par une juridiction d’un État membre de l’Union européenne, dès lors que la seconde a été intégralement exécutée au jour où il est statué sur la requête en confusion.
Union européenne – Travail – Salarié – Principe de non-discrimination – Directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 – Application directe – Application directe dans les rapports entre particuliers – Portée
Soc., 22 novembre 2017, pourvoi n° 13-19.855, publié au Bulletin, rapport de M. Huglo et avis de Mme Courcol-Bouchard
Saisie par la Cour de cassation d’une question préjudicielle, la Cour de justice de l’Union européenne, par arrêt du 14 mars 2017 (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, X… et ADDH, C-188/15), a dit pour droit : « L’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition. »
Par arrêt du même jour (CJUE, arrêt du 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15), la Cour de justice a dit pour droit : « L’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive.
En revanche, une telle règle interne d’une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78 s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu’elle ne soit objectivement justiﬁée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vériﬁer. »
La Cour de justice a précisé, dans les motifs de cette dernière décision, s’agissant du refus d’une salariée de renoncer au port du foulard islamique dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès de clients de l’employeur, qu’il appartient à la juridiction nationale de vériﬁer si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise, et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il eût été possible à l’employeur, face à un tel refus, de lui proposer un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement.
Il en résulte que l’employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur en application de l’article L. 1321-5 du code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ; qu’en présence du refus d’une salariée de se conformer à une telle clause dans l’exercice de ses activités professionnelles auprès des clients de l’entreprise, il appartient à l’employeur de rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n’impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement.