Source: https://www.minijob-zentrale.de/DE/01_minijobs/02_gewerblich/01_grundlagen/04_arbeitsrecht/11_Arbeit_auf_Abruf/node.html
Timestamp: 2019-05-20 11:00:41
Document Index: 355759013

Matched Legal Cases: ['§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 615', '§ 12', '§ 22']

Minijob-Zentrale - Arbeit auf Abruf
Bei der „Arbeit auf Abruf“ handelt es sich um eine Vereinbarung, nach der der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung schwankend entsprechend dem Arbeitsanfall erbringen muss und zwar nach einseitiger Anweisung des Arbeitgebers. Hierbei sind gesetzliche Vorgaben zu beachten. Dies gilt umso mehr, als die zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffene Absprache nicht arbeits- oder tarifvertraglich bzw. in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist.
Wo ist „Arbeit auf Abruf" geregelt?
In § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sind die Bedingungen für Arbeit auf Abruf geregelt. Diese Regelung bestimmt aber nur, in welchem Umfang der Arbeitgeber einseitig Arbeitszeit so abrufen kann, dass der Arbeitnehmer rechtlich verpflichtet ist, diese abzuleisten. Dies bedeutet aber nicht, dass es dem Arbeitnehmer verwehrt wäre, freiwillige Zusatzarbeit auf Grundlage einzelfallbezogener Absprachen zu erbringen.
Nach dem TzBfG muss in einer Vereinbarung eine bestimmte Dauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt sein (§ 12 Absatz 1 Satz 2 TzBfG).
Was passiert, wenn keine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart wurde?
Wenn keine Vereinbarung über die wöchentliche Arbeitszeit vorliegt, gilt fiktiv die gesetzlich vorgeschriebene Wochenarbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart (§ 12 Absatz 1 Satz 3 TzBfG), die auch zu vergüten ist. Tatsächlich geleistete Arbeitsstunden reduzieren die fiktive wöchentliche Arbeitszeit entsprechend. Das heißt, wenn ein Minijobber beispielsweise 12 Stunden arbeitet, hat der Arbeitgeber 20 Stunden (12 tatsächliche Arbeitsstunden + 8 fiktive Arbeitsstunden = 20 vorgeschriebene Arbeitsstunden) zu vergüten.
Ist eine Mindest- oder Höchstarbeitszeit zu vereinbaren?
Ja. Allerdings müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer entweder auf eine Mindest- oder auf eine Höchstarbeitszeit verständigen. Unzulässig ist die Kombination von Mindest- und Höchstarbeitszeit.
Darf der Arbeitgeber von der vereinbarten Arbeitszeit abweichen?
Die Mindestarbeitszeit darf nicht um mehr als 25 Prozent überschritten und die Höchstarbeitszeit nicht um mehr als 20 Prozent unterschritten werden.
Was passiert, wenn keine tägliche Dauer der Arbeitszeit vereinbart wurde?
Wenn die tägliche Dauer der Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers täglich für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen (§ 12 Absatz 1 Satz 4 TzBfG). Dem Arbeitnehmer sind dann auch bei Abruf für einen kürzeren Einsatz drei Stunden zu bezahlen.
Welche Fristen gelten für den Abruf?
Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn zwischen dem Abruf zur Arbeitsleistung und dem Arbeitsantritt mindestens vier Tage liegen. Der Tag der Ankündigung darf nicht mitgezählt werden. Fällt nach dieser Rechnung der letzte mögliche Ankündigungstag auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, so wird der Werktag davor zum letzten möglichen Ankündigungstag (§ 12 Absatz 3 TzBfG). Dem Arbeitnehmer steht es natürlich frei, die Arbeit auch bei kürzeren Ankündigungen anzutreten.
Was gilt, wenn die Abruffrist nicht eingehalten wurde?
Wird die Vier-Tagesfrist unterschritten, sind die Beschäftigten nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet. Allerdings muss der Arbeitgeber nach § 615 BGB die vereinbarte, aber nicht abgerufene Arbeitszeit zum Ende des Abrechnungszeitraums bezahlen. Sollte es aufgrund des Arbeitsvertrags oder der Betriebsvereinbarung gestattet sein, die unverbrauchte Arbeitszeit in den nächsten Abrechnungszeitraum zu übertragen, entfällt die Bezahlung der nicht abgerufenen Arbeitszeit.
Welche Ausnahmen gibt es von den Regelungen für Arbeit auf Abruf?
Ausgenommen von den Regelungen zur Arbeit auf Abruf sind insbesondere:
Rahmenvereinbarungen, in denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer festlegen, dass keine Arbeitspflicht besteht und jeweils erst mit Angebot und Annahme ein Arbeitsverhältnis eingegangen wird. In diesen Fällen handelt es sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG vom 15. Februar 2012 - 10 AZR 111/11 -) um kein Dauerarbeitsverhältnis und damit auch nicht um Arbeit auf Abruf.
Flexible Arbeitszeitvereinbarungen, die keinen Einfluss auf die Höhe des regelmäßigen Einkommens haben, weil bei einem monatlich gleichbleibenden Arbeitsentgelt lediglich die Arbeitszeit schwankt.
Haben die arbeitsrechtlichen Regelungen zur Arbeit auf Abruf Auswirkungen auf die Sozialversicherung?
Ja. Der sich nach § 12 Absatz 1 TzBfG auf Basis der fiktiven Arbeitszeit ergebende Entgeltanspruch des Arbeitnehmers ist nach dem für die Entstehung von Beitragsansprüchen in der Sozialversicherung geltenden Anspruchs- bzw. Entstehungsprinzip (§ 22 Absatz 1 Satz 1 Sozialgesetzbuch - Viertes Buch -, SGB IV) für die Feststellung der Versicherungs- und Beitragspflicht in den einzelnen Zweigen der Sozialversicherung zu berücksichtigen. Dies gilt unabhängig davon, ob in diesem Umfang tatsächlich Arbeit geleistet oder vergütet wurde. Ausgehend von der fiktiv zu berücksichtigenden Arbeitszeit von 20 Wochenstunden wegen einer nicht existieren Vereinbarung ergibt sich - auch unter Zugrundelegung des Mindestlohns - schnell ein Arbeitsentgelt von weit mehr als 450 Euro. Die Arbeitnehmer können dann nicht mehr als 450-Euro-Minijobber beschäftigt sein und sind als sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer bei der Krankenkasse zu melden.