Source: https://www.sorenoman.se/arbetsdomstolens-dom/ad-2001-nr-13/amp/
Timestamp: 2018-10-16 21:21:28+00:00
Document Index: 22669444

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

AD 2001 nr 13 (rättsfall från Arbetsdomstolen) | Sören Öman
[ Arbetsvärdering | Diskriminering | Kommunala sektorn | Könsdiskriminering | Likvärdigt arbete | Lönediskriminering | Offentlig anställning | Sjuksköterska ]
[ Arbetsdomstolens egna sökord Arbetsdomstolen ger själv sina avgöranden sökord. Dessa är ofta mer specifika än de sökord som finns ovan, men inte lika konsekventa : Könsdiskriminering | Lönediskriminering ]
AD 2001 nr 12 AD 2001 nr 14
Parter Jämställdhetsombudsmannen mot Örebro läns landsting ( Kommunala sektorn ) : Jämställdhetsombudsmannen [] & Örebro läns landsting []
Ombud ( ♀ 0 ♂ 2 ) [ Bara män ] : Gunnar Bergström [] Lars Viklund []
Direktstämt mål [ mål nr A 190/97 ]
Andra avgöranden i samma mål : AD 1998 nr 66
Ledamöter i Arbetsdomstolen Michaël Koch, Brita Swan (skiljaktig), Margit Strandberg (skiljaktig), Peter Ander, Inger Mattsson Kasserud, Hans Karlsson och Margareta Zandén (skiljaktig). ( 7 st. ♀ 4 ♂ 3 – allmän sammansättning Allmän sammansättning av ledamöter används i mål som är av allmän betydelse för förhållandena på arbetsmarknaden ) :
Brita Swan [] [ skiljaktig ] #
Margit Strandberg [] [ skiljaktig ] #
Hans Karlsson [] #
Margareta Zandén [] [ skiljaktig ] #
Anförda rättsfall ( 12 st. ) :
EU-domstolens mål C-33/89 Kowalska [EU:C:1990:265]
EU-domstolens mål C-109/88 Danfoss [EU:C:1989:383]
EU-domstolens mål C-127/92 Enderby [EU:C:1993:859]
EU-domstolens mål C-309/97 Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse [EU:C:1999:241]
EU-domstolens mål C-400/93 Royal Copenhagen [EU:C:1995:155]
EU-domstolens mål 43/75 Defrenne [EU:C:1976:56]
EU-domstolens mål 61/81 Kommissionen mot Förenade kungariket [EU:C:1982:258]
EU-domstolens mål 96/80 Jenkins [EU:C:1981:80]
EU-domstolens mål 170/84 Bilka-Kaufhaus GmbH [EU:C:1986:204]
AD 1995 nr 158
AD 1996 nr 41
AD 1997 nr 68
Prop. 1978/79:175 med förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, m.m. [ pdf | ]
Prop. 1990/91:113 om en ny jämställdhetslag, m.m. [ pdf | ]
Prop. 1993/94:147 Jämställdhetspolitiken: Delad makt – delat ansvar [ pdf | ]
Rättsfall som hänvisar till AD 2001 nr 13 ( 1 st. ) : AD 2001 nr 76
Kommentar i den arbetsrättsliga litteraturen till AD 2001 nr 13 ( 1 st. ) :
Ronnie Eklund, Barnmorskemålet II i JT 2001–02 s. 108–119
Rättsfallskommentar : AD 2001 nr 13.
Sök AD 2001 nr 13 :
Innehållsförteckning ( AD 2001 nr 13 ) :
Referat ( AD 2001 nr 13 ) :
2. I denna artikel skall med ”lön” förstås den gängse grund- eller minimilönen samt alla övriga förmåner i form av kontanter eller naturaförmåner som arbetstagaren, direkt eller indirekt, får av arbetsgivaren på grund av anställningen.
Principen om lika lön för kvinnor och män som skisserats i artikel 119 i fördraget, härefter kallad ”likalöneprincipen”, innebär att för lika arbete eller för arbete som tillerkänns lika värde all diskriminering på grund av kön skall avskaffas vid alla former och villkor för anställningen.
Parternas sakframställningar ( Klicka här för att visa )
K.E:s lön har under hela den i målet aktuella tiden haft lägre lön än L.P. Skillnaden har uppgått under tiden januari – juni 1995 till 3 449 kr i månaden (22 procent), under augusti – december 1995 till 3 900 kr (25 procent) samt under januari – juni 1996 till 2 250 kr (13 procent).
JämO har i sin analys valt att utgå från de fyra huvudkriterierna kunskap och förmåga, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden. JämO har därvid följt de anvisningar som ges i förarbetena till 1994 års ändringar i jämställdhetslagen (prop. 1993/94:147 [ pdf | ] s. 51 [ ] ff.).
Landstinget gör vidare gällande att de berörda arbetstagarns olika ålder är av stor betydelse för lönesättningen. L.P. är 14 år äldre än K.E. och 17 år äldre än K.W. Det kan även i detta sammanhang konstateras att åldersskillnaden mellan K.E. och K.W. är tre år samt att löneskillnaden dem emellan är omkring 800 kr. Att arbetstagarnas ålder har betydelse framgår klart av tillgänglig lönestatistik. En jämförelse mellan åldersgrupperna 30–39 och 50–59 år utvisar att skillnaden för en heltidslön under åren 1994–1996 genomsnittligt uppgick till 1 000 kr. Tillämpat på de lönebelopp som gällt mellan L.P. och de båda barnmorskorna motsvarar det minst 25 procent av löneskillnaderna. Enligt landstingets uppskattning kan alltså 25 procent av löneskillnaderna hänföras till att arbetstagarna har olika ålder.
Landstinget gör gällande att de aktuella arbetena inte kan jämföras över huvud taget. För att två arbeten skall kunna jämföras krävs att det är fråga om arbeten i jämförbara situationer, dvs. att arbetena återfinns i samma verksamhetsgren eller att de är av samma verksamhetsslag. Härmed avser landstinget att t. ex administrativt arbete kan jämföras med annat administrativt arbete, ett tekniskt med ett annat tekniskt yrke eller att en läkare kan jämföras med en sjuksköterska. Det följer av tillämpliga EG-rättskällor att de i målet aktuella arbetena inte går att jämföra. Landstinget vill hänvisa till EG-domstolens dom år 1999 i mål C-309/97 [ ], Wiener Gebietskrankenkasse. Det finns i det nu aktuella fallet grundläggande skillnader mellan arbetena som sådana. Det föreligger även skillnader beträffande anställningsvillkoren, beträffande kunskaper som erfordras för utförandet av arbetena, beträffande typ av ansvar som gäller samt beträffande de förhållanden under vilka arbetena utförs. En barnmorskas arbete utövas främst i förhållande till människor medan en klinikingenjörs arbete utförs främst mot teknisk apparatur. Arbetena har olika inriktning och är av olika karaktär. Även arbetstiden är förlagd på olika sätt. Barnmorskorna arbetar i treskift och klinikingenjören arbetar i huvudsak under dagtid. Det utgår regelmässigt inte ersättning för obekväm arbetstid till en klinikingenjör.
Jämställdhetslagen i den lydelse som gällde vid den i målet aktuella tiden var resultatet av en anpassning till EG-rätten, nämligen såvitt gäller nu aktuella bestämmelser i lagen artikel 141 i Romfördraget och rådets direktiv 75/117/EEG av den 10 februari 1975, det s.k. likalönedirektivet. Sverige är som medlem i EU bundet av de sistnämnda bestämmelserna. EG-domstolen har uttalat att likalöneprincipen i Romfördraget kan åberopas av enskilda inför nationella domstolar (den andra Defrenne-domen, mål nr C-43/75 [ ] [1976] ECR s. 455) samt att artikel 141 i Romfördraget omfattar både lika arbete och arbete av lika värde, trots att artikeln endast innehåller uttrycket ”lika arbete” (Jenkins-domen, mål nr C-96/80 [ ] [1981] ECR s. 911). Svenska domstolar har att följa bestämmelserna i artikel 141 och likalönedirektivet liksom EG-domstolens praxis på området.
I samband med tillkomsten år 1991 av den nu gällande jämställdhetslagen gjordes åtskilliga uttalanden i anslutning till att förbudet mot lönediskriminering ändrades jämfört med vad som gällde enligt den tidigare lagstiftningen. Ändringen, vilken gjordes som ett led i anpassningen till EG-rätten, innebar bl.a. att man tog bort ett tidigare gällande krav på anknytning till en överenskommen arbetsvärdering. Ändringen innebar därmed att vad som är lika eller likvärdigt arbete skall kunna prövas också när kollektivavtal, praxis på området eller en överenskommen arbetsvärdering saknas eller ger otillräcklig ledning. Lagtexten utformades så att en presumtion för lönediskriminering förelåg när arbetstagare av olika kön utförde arbete ”som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt på arbetsmarknaden”.
I förarbetena (prop. 1990/91:113 [ pdf | ] s. 86 [ ] ff.) framhålls att det på stora delar av arbetsmarknaden saknas arbetsvärderingar som parterna kommit överens om och att likalönedirektivet enligt en dom mot Storbritannien från EG-domstolen (mål nr C-61/81 [ ] [1982] ECR s. 2101) borde tolkas så att ett på arbetsplatsen befintligt arbetsvärderingsinstrument endast utgör en av flera möjligheter att bestämma om ett arbete är av lika värde som ett annat. En kort redogörelse lämnas för ett rättsfall från Storbritannien efter det att den engelska lagstiftningen ändrats med anledning av EG-domstolens dom. I rättsfallet prövades huruvida en kokerska som arbetade i kantinen på ett skeppsvarv hade ett arbete som var likvärdigt med de arbeten som utfördes av tre manliga arbetstagare på varvet, nämligen en målare, en isoleringsmontör och en snickare. Kvinnans lön utgjorde 70 procent av de manliga arbetskamraternas. De engelska domstolarna i alla instanser fann att kvinnans arbete var likvärdigt med de tre männens. Domstolarna grundade sin bedömning på vad en oberoende expert hade kommit fram till vid en bedömning efter vissa normer.
På grundval av förslag av Löneskillnadsutredningen gjordes det år 1994 en ändring i 18 § jämställdhetslagen. Ändringen innebar i huvudsak att orden ”på arbetsmarknaden” utgick ur lagtexten. I propositionen (1993/94:147) [ pdf | ] behandlas denna förändring under rubriken Vissa redaktionella frågor (s. 55 f.). Där uttalas bl.a. att lönediskrimineringsförbudet inte skall tolkas så att det är med detta förbud som generella värderingar i fråga om kvinnor och mäns löner skall angripas samt att diskriminerande värderingar givetvis inte skall läggas till grund för bedömningen i en arbetstvist. Efter ett återgivande av de i det föregående citerade uttalandena i prop. 1990/91:113 [ pdf | ] s. 89 [ ] uttalas dessutom följande (s. 56).
I propositionen finns också ett avsnitt som behandlar kriterier för bedömning av likvärdigt arbete (a. prop. s. 51 ff.). Där uttalas bl.a. följande.
I propositionen görs vidare till ledning för rättstillämpningen relativt utförliga men allmänt hållna uttalanden om innebörden av vart och ett av de angivna kriterierna (a. prop. s. 51 ff.). Till vissa av dessa uttalanden återkommer domstolen i ett senare avsnitt av domskälen.
Vid en bedömning enligt detta kriterium är det givetvis av intresse vilken utbildning och praktisk erfarenhet som krävs för arbetsuppgifterna (prop. 1993/94:147 [ pdf | ] s. 52 [ ]). En jämförelse mellan kraven för arbeten av olika slag kan försvåras exempelvis därför att det för ett arbete krävs en förhållandevis längre teoretisk utbildning, medan ett annat arbete i högre grad förutsätter en långvarig praktisk träning. Det nu föreliggande fallet illustrerar i viss mån detta.
I propositionen till den nu gällande jämställdhetslagen finns inga mer allmänna uttalanden om arbetsgivarens möjligheter att bryta presumtionen för könsdiskriminering. Sådana uttalanden gjordes däremot vid tillkomsten av den motsvarande regeln i 1979 års jämställdhetslag. Därvid anfördes att presumtionen vid könsdiskriminering i praxis inte behövde vara ”allmänt sett stark” (prop. 1978/79:175 [ pdf | ] s. 76 [ ]). Begreppet sakliga förutsättningar definierades inte närmare i förhållande till bestämmelsen om lönediskriminering. Däremot gjordes åtskilliga uttalanden om begreppets innebörd vid tillämpning av det motsvarande förbudet mot könsdiskriminering vid anställning, befordran eller utbildning för befordran. Bland annat anfördes följande (a. prop. s. 52).
När det inte finns några klara normer måste domstolens bedömning bli friare. En utgångspunkt måste emellertid då liksom annars vara att diskrimineringsförbudet inte är avsett att innebära något ingrepp i och för sig i de bedömningar som görs på arbetsmarknaden när arbetstagare skall anställas, så länge man inte tillämpar bedömningssätt som i sig själva är könsdiskriminerande i den mening som jag tidigare angett /…/ Detta medför i praktiken att domstolen inte kan komma fram till att det rör sig om diskriminering när det inte finns någorlunda klara skäl för det i form av en skillnad till den utseddes nackdel i sådana kvalifikationer som arbetsgivaren tillämpar och som domstolen finner att den måste godta. Domstolen får inte underkänna normer som är sakliga i den meningen att det är rationellt från arbetsgivarens synpunkt att tillämpa dem, när de inte i sig är könsdiskriminerande. Att en norm är i denna mening saklig kan ofta beläggas genom att den tillämpas också i konkurrens mellan sökande av samma kön./…/
Införandet år 1992 av den nu gällande jämställdhetslagen innebar att det uttryckligen angavs i lagtexten att diskrimineringsförbudet även omfattar indirekt diskriminering. Av EG-domstolens praxis hade nämligen framgått att artikel 119 (numera artikel 141) i Romfördraget förbjuder även diskriminering som är indirekt. Det framgår vidare av propositionen till jämställdhetslagen att avsikten med lagändringen var att begreppet indirekt diskriminering skulle omfatta även fall där följden av arbetsgivarens beslut blir att någon missgynnats i förhållande till personer av motsatt kön och beslutet inte går att motivera med godtagbara sakliga skäl som inte har samband med den missgynnades könstillhörighet (prop. 1990/91:113 [ pdf | ] s. 80 [ ] och 106 [ ]).
I de frågor domstolen nu har att pröva förekommer vägledande uttalanden i flera av EG-domstolens domar. Här märks särskilt Bilka Kaufhaus-domen (mål nr C-170/84 [ ] [1986] ECR s. 1607), Danfoss-domen (mål nr C-109/88 [ ] [1989] ECR s. 3199), Kowalska-domen (mål nr C-33/89 [ ] [1990] ECR s. I-2591), Enderby-domen (mål nr C-127/92 [ ] [1993] ECR s. I-5535) och Royal Copenhagen-domen (mål nr C-400/93 [ ] [1995] ECR s. I-1275). Bilka Kaufhaus- och Danfoss-domarna rörde situationer då en stor grupp arbetstagare bestående till klart övervägande del av kvinnor missgynnats i förhållande till en grupp mestadels manliga arbetstagare till följd av ett beslut som grundats på ett eller flera i och för sig könsneutrala kriterier. EG-domstolen förklarar i domarna att sådana åtgärder strider mot artikel 119 i Romfördraget, om arbetsgivaren inte visar att hans lönepolitik är objektivt grundad och oberoende av kön. Det kommer enligt EG-domstolen an på de nationella domstolarna att pröva om de åberopade grunderna är godtagbara. De nationella domstolarna skall enligt EG-domstolen vid den prövningen undersöka om de givna förklaringarna till arbetsgivarens lönepraxis motsvarar verkliga behov hos arbetsgivaren samt om de är adekvata och nödvändiga för att uppnå det eftersträvade resultatet. Arbetsdomstolen återkommer till innehållet i vissa av de nu omnämnda domarna från EG-domstolen.
Landstinget har i denna del åberopat utdrag ur den partsgemensamma lönestatistiken för i samtliga landsting anställda medicintekniska ingenjörer, sjuksköterskor, barnmorskor och assistenter inom sluten vård. Statistiken gäller löneläget den 1 november 1994, 1995 och 1996. Av materialet framgår att löneskillnaderna mellan åldersgrupperna 30–39 år och 50–59 år under den perioden i allmänhet uppgick till 600–1 000 kr i månaden. Enligt statistiken var lönerna under perioden inom varje yrkesgrupp tämligen konsekvent högre för äldre arbetstagare, om än i olika grad i skilda inkomstlägen.
Dom 2001‑02‑21, målnummer A‑190‑1997