Source: http://www.ldm-law.de/sind-versicherungsvertreter-arbeitnehmer-der-neue-vertrieb-598-s-59-ff/
Timestamp: 2018-12-14 08:15:10
Document Index: 240081181

Matched Legal Cases: ['BGH', '§ 84', '§ 84', '§ 86', '§ 86', '§ 84', 'BGH', '§ 92', '§ 92']

Sind Versicherungsvertreter Arbeitnehmer? - LDM Law
Sind Versicherungsvertreter Arbeitnehmer?
Franz Dänekamp stellt ein aktuelles Urteil vor und kommentiert es.
Urteile von Arbeitsgerichten und der „Entwurf eines Gesetzes zur Bekämpfung der Scheinselbständigkeit“ haben für erhebliche Verunsicherung sowohl in der Versicherungsbranche als auch im werbenden Buch- und Zeitschriftenhandel geführt. Wer die Selbständigkeit von Handelsvertretern grundsätzlich in Frage stellt, greift erheblich in die Entscheidungsfreiheit des Unternehmers für eine bestimmte Vertriebsform (angestellte oder selbständige Absatzmittler) ein. Angesichts der betriebswirtschaftlichen Auswirkungen dieses Eingriffs sind die Reaktionen der Verbände und Unternehmen durchaus verständlich.
Urteil des Landesarbeitsgericht Nürnberg (Az.: Sa 670/97 – 12 Ca 4696/96)
Mit Urteil vom 17.12.1997 hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg den Arbeitnehmerstatus eines Versicherungsvertreters (Handelsvertreters) festgestellt. Es hat dabei inhaltlich Bezug genommen auf die Entscheidungsgründe in einem vorinstanzlichen Parallelverfahren (Arbeitsgericht Nürnberg 2 Ca 4546/95), das bundesweit für Aufsehen gesorgt hatte. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Nürnberg ist seinerzeit publikumswirksam in den Medien („Versicherungsvertreter sind Arbeitnehmer“) veröffentlicht worden. In anderen Zusammenhängen wurde bereits darauf hingewiesen, dass die Bedeutung der vorgenannten arbeitsgerichtlichen Entscheidung vielfach überschätzt wurde. Diese Einschätzung hat sich nicht geändert.
Auch nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg gilt, dass die Rechtsprechung keine Trendwende vorgenommen hat, sondern in einer Einzelfallentscheidung Abgrenzungskriterien anwendet, die höchstrichterlich in unterschiedlichen Gerichtszweigen über Jahrzehnte entwickelt worden sind (BGH, VersR 1964, 331; BSozG, BB 1980, 1471; BSozG, BB 1974, 233; BFH, DB 1970, 862).
a) Urteilstatbestand / Ausgangsfall
Im konkreten Fall war die Klägerin aufgrund eines schriftlichen Vertrages als Versicherungsvermittlerin für die Beklagte im Außendienst tätig. Die von der Beklagten vorformulierten allgemeinen Vertragsbedingungen waren unter anderem bis ins Detail reichende Weisungen („Arbeitsauftrag“) vor; der Klägerin war es – über das gesetzlich vorgesehene Konkurrenzverbot hinaus – generell auch versagt, versicherungsfremde Geschäfte zu vermitteln. In tatsächlicher Hinsicht war die Tätigkeit der Klägerin dadurch gekennzeichnet, dass von der Beklagten zur Verfügung gestelltes Adressmaterial im Rahmen der Vermittlungstätigkeit „abgearbeitet“ wurde, wobei sie sich der Telefonanlage und der örtlichen Büroorganisation der Beklagten bedienen konnte. Die Tätigkeit wurde ohne eigenes Personal und ohne eigenen Kapitaleinsatz ausgeführt. Auf die Auswahl der zu vermittelnden Versicherungsprodukte bestand seitens der Klägerin kein Einfluss. Gemäß dem Angebot der Beklagten hat die Klägerin an einer berufsbegleitenden Fortbildung (Versicherungsfachmann/Versicherungsfachfrau) teilgenommen.
b) Entscheidungsgründe / rechtliche Würdigung
Zutreffend erläutert das Arbeitsgericht zunächst die Kriterien, die vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung zum Arbeitnehmerbegriff judiziert werden, verweist auf die Legaldefinition in § 84 HGB und führt Folgendes aus:
„Arbeitnehmer und freie Mitarbeiter unterscheiden sich durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit, in der sich der zur Dienstleistung verpflichtete befindet. Eine wirtschaftliche Abhängigkeit ist weder erforderlich noch ausreichend. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der seine Dienstleistung im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation erbringt. Insoweit enthält § 84 I 2 HGB ein typisches Abgrenzungsmerkmal. Nach dieser Bestimmung ist selbständig, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Unselbständig und deshalb persönlich abhängig ist dagegen der Mitarbeiter, dem dies nicht möglich ist.“
Vor diesem Hintergrund stellt das Arbeitsgericht – und ihm folgend das Landesarbeitsgericht Nürnberg – zunächst fest, daß die Klägerin in der Bestimmung ihrer Arbeitszeit frei war und die vertraglich fixierten Weisungen insoweit nicht zu beanstanden sind, als komplizierte Produkte – wie etwa eine Lebensversicherung oder Krankenversicherung – fachliche Direktiven erfordern. Die Klägerin sei auch nicht in die Organisation der Beklagten eingebunden, da sie ungeachtet der ihr angebotenen Hilfsmittel nicht von der technischen Organisation der Beklagten abhängig sei.
Ungeachtet dieser Feststellungen wird das Vertragsverhältnis gleichwohl als Arbeitsvertrag qualifiziert, und zwar mit folgenden Erwägungen:
Ein Aspekt sei unter anderem, daß der Klägerin die Qualifizierung zur Versicherungsfachfrau nahegelegt worden sei und diese Qualifizierung auch finanziell unterstützt werde; dies sei ein typisches Phänomen der Arbeitswelt.
In der folgenden Argumentation wird sodann – und dies ist der eindeutige Schwerpunkt des Urteils – darauf abgestellt, dass die Klägerin ausschließlich ein unternehmerisches Risiko trage, dem als Äquivalent keine unternehmerische Freiheit gegenüberstehe. Da sie nicht in einem eigenen Unternehmen arbeite, erschöpfe sich die unternehmerische Freiheit darin, das zur Verfügung gestellte Adressmaterial aufzuarbeiten oder dies nicht zu tun. Insbesondere wird auf die fehlende Möglichkeit hingewiesen, mit eigenen Kapitalmitteln eine eigene Betriebsstätte zu errichten und weitere Mitarbeiter zu beschäftigen. In diesem Zusammenhang wird insbesondere auf die allgemeinen Vertragsbestimmungen der Beklagten hingewiesen, insbesondere auf das erweiterte Verbot einer „Konkurrenztätigkeit“.
Die Entscheidung unterstreicht zunächst zutreffend, daß bei der rechtlichen Qualifizierung eines Vertragsverhältnisses nicht nur auf den Vertragstext, sondern darüber hinaus auch auf die tatsächlichen Umstände abzustellen ist (vgl. etwa BAG, DB 1966, 546). Soweit in diesem Zusammenhang allerdings auf das schriftlich fixierte Verbot der Konkurrenztätigkeit hingewiesen wird, das dem Arbeitsrecht entspreche, ist die Argumentation unzutreffend. Es wird verkannt, dass ein Wettbewerbsverbot für den Handelsvertreter ohne besondere Vereinbarung bereits aus § 86 I Halbs. 2 HGB folgt (vgl. Hopt, Handelsvertreterrecht, München 1992, § 86 Rdnr. 26). Insoweit ist also ein Konkurrenz- oder Wettbewerbsverbot für den Handelsvertretervertrag geradezu typisch.
Für die Beklagte außerordentlich problematisch ist allerdings das vertraglich vorgesehene Verbot anderer Vermittlungstätigkeiten. Damit ist der Beklagten im Rahmen der Vertragsgestaltung ein klassischer Fauxpas unterlaufen, denn in der Tat wird die Klägerin in die Nähe einer abhängig Beschäftigten gerückt, wenn die Beklagte eine derart ausschließliche Anbindung in den Vertrag aufnimmt. Hier zeigt sich, dass die Gestaltung der Vertragsklauseln kein unnötiger Formalismus ist, weil sie in derartigen Fallgestaltungen Anknüpfungspunkt einer für den Unternehmer ungünstigen Argumentation sein kann. Dies ist in den vom Verfasser erarbeiteten Musterverträgen für Handelsvertreter in der Versicherungswerbung und im werbenden Buch- und Zeitschriftenhandel berücksichtigt und kommentiert worden.
Schwerpunkt der Argumentation ist – wie bereits erwähnt – die fehlende unternehmerische Freiheit, die im konkreten Fall mit durchaus nachvollziehbaren Erwägungen betrieben wird. Wenn die Entscheidung gleichwohl nicht zu überzeugen vermag, so deswegen, weil die nach der Rechtsprechung gebotene Abwägung der Entscheidungskriterien unterblieben ist. Sowenig die persönliche Freiheit des Handelsvertreters i. S. d. § 84 I 2 HGB einziges Differenzierungskriterium sein kann, sowenig kann die fehlende unternehmerische Freiheit im engeren Sinne als alleinige Beurteilungsgrundlage herangezogen werden. Entscheidend ist nach der Rechtsprechung stets das Gesamtbild der vertraglichen Gestaltung und der tatsächlichen Handhabung (BVerfG, NJW 1978, 365; BAG, VersR 1966, 382; BGH BB 1982, 1877, NJW 1982, 1758).
In den Entscheidungsbegründungen wird weder die persönliche Freiheit der Klägerin bezweifelt, noch die fehlende Einbindung in die technische Organisation der Beklagten oder die grundsätzliche Unhabhängigkeit von Weisungen, Kriterien also, die regelmäßig den Arbeitnehmerstatus entfallen lassen. Warum ausgerechnet das Kriterium der unternehmerischen Freiheit im Verhältnis dazu von derart ausschlaggebender Bedeutung sein soll, ist umso weniger verständlich, als diese einseitige Gewichtung sowohl der Rechtswirklichkeit als auch der Gesetzessystematik widerspricht.
Das Erscheinungsbild des Handelsvertreters ist in der Praxis außerordentlich vielgestaltig und reicht vom großen Vertriebsunternehmer mit Marktmacht über den wirtschaftlich abhängigen Handelsvertreter im Nebenberuf (§ 92 b HGB) bis zum Einfirmenvertreter mit arbeitnehmerähnlicher Stellung (§ 92 a HGB). Nach dem Verständnis des Arbeitsgerichts bzw. Landesarbeitsgerichts setzt unternehmerische Freiheit die Möglichkeit voraus, „unter Einsatz eigenen Kapitals eine Eigenorganisation mit eigenen Mitarbeitern aufzubauen, mithin ein eigenes Unternehmen, und damit eine unternehmerische Chance am Markt wahrzunehmen.“
Insoweit wird jedoch contra legem judiziert, weil auch der Handelsvertreter im Nebenberuf und der Einfirmenvertreter über eine derartige unternehmerische Freiheit nicht verfügen und gleichwohl das Gesetz den Status dieser Vertragspartner als Handelsvertreter nicht bezweifelt, vielmehr ausdrücklich voraussetzt.
In seiner Entscheidung vom 17.12.1997 hat das Landesarbeitsgericht die Revision zugelassen. Es bleibt zu hoffen, daß die Entscheidungen der Vorinstanzen korrigiert werden. Es ist nicht Aufgabe der Judikative, vermeintlich schutzbedürftige Vertragspartner contra legem dem gesamten Schutz des Arbeitsrechts zu unterstellen. Mit dieser Kritik sollen die Verdienste der Arbeitsgerichtsbarkeit für einen sachgerechten Sozialausgleich in unserer Wirtschaftsordnung keineswegs in Frage gestellt werden. Wer sich jedoch vergegenwärtigt, daß etwa 50 % der Handelsvertreter Einfirmenvertreter sind, die in der Regel keine Untervertreter beschäftigen, dem werden die wirtschaftlichen Auswirkungen einer solchen Entscheidung bewußt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Urteile über den Einzelfall hinaus Bedeutung haben sollten. Eine extensive Interpretation des Begriffs „Scheinselbständigkeit“ greift in funktionierende Vertriebssysteme ein, so daß im Ergebnis ein gesamtwirtschaftlicher Flurschaden angerichtet wird, der alle Unternehmen und Handelsvertreter gleichermaßen betrifft. Die Entscheidungen des Arbeitsgerichts und des Landesarbeitsgerichts Nürnberg sind wegen der individuellen Besonderheiten des Ausgangsfalles nicht stets auf andere Handelsvertreterverträge übertragbar. Sie sind insoweit problematisch, als sie Ausdruck einer Tendenz sind, die in dem Bemühen verschiedener Gesetzesinitiativen gipfelt, mit Hilfe des Begriffs der Scheinselbständigkeit in die Vertragsautonomie einzugreifen. Das deutsche HGB aus dem Jahre 1900 ist mehrfach novelliert worden. Stets hatten die Gesetzesnovellen den Zweck, die Rechtsstellung des Handelsvertreters zu verbessern. Es gewährleistet einen sachgerechten Interessenausgleich zwischen den Vertragspartnern. Einer Korrektur bedarf es nicht, schon gar nicht der Korrektur durch die Arbeitsgerichte.
Autor: Franz Dänekamp, veröffentlicht in “der neue vertrieb 5/98, S. 59 ff.”