Source: https://www.rechtsanwalt-arbeitsrechtmuenchen.de/tag/arbeitsvertrag/
Timestamp: 2020-01-22 11:44:20
Document Index: 197361018

Matched Legal Cases: ['§ 309', '§ 309', '§ 611', '§ 612', '§ 612', '§ 622', '§ 14', '§ 14', '§ 622', '§ 20', '§ 104', '§ 125', '§ 134', '§ 119', '§ 123', '§ 143', '§ 119', '§ 119', '§ 123', '§ 119', '§ 119', '§ 121', '§ 123', '§ 123', '§ 123', '§ 124', '§ 142']

Arbeitsvertrag | Rechtsblog - Kanzlei für Arbeitsrecht München
Der wichtigste Fall der einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung. Sie kann sowohl als ordentliche Kündigung als auch als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Ein Sonderfall der Kündigung stellt die sog. Änderungskündigung … Artikel ganz lesen
Themen: Arbeitsverhältnis, Arbeitsvertrag, Kündigung
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Vergütung kann durch eine sog. Ausschlussfrist (Verfallsfrist) zeitlich begrenzt werden. Derartige Fristen sind meist in Arbeits- oder Tarifverträgen enthalten.
Bei einer einstufigen Ausschlussfrist hat der Arbeitnehmer den Anspruch – z.B. per E-Mail – innerhalb einer bestimmten Frist geltend zu machen. Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist muss der Arbeitnehmer darüber hinaus binnen einer weiteren Frist den Anspruch bei Gericht rechtshängig machen.
In Arbeitsverträgen muss eine derartige Frist jeweils mindestens 3 Monate betragen. Kürzere Fristen sind unzulässig.
Zudem ist es seit der Einführung von § 309 Nr. 13 BGB am 01.10.2016 nur noch zulässig, vom Arbeitnehmer zu verlangen, dass er … Artikel ganz lesen
Zudem ist es seit der Einführung von § 309 Nr. 13 BGB am 01.10.2016 nur noch zulässig, vom Arbeitnehmer zu verlangen, dass er seinen Anspruch in Textform (z.B. per E-Mail) geltend macht. Eine schriftliche Geltendmachung (d.h. Brief mit Unterschrift des Arbeitnehmers) kann dem Arbeitnehmer demnach nicht mehr auferlegt werden.
Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn kann jedoch auch durch Ausschlussfristen nicht erlöschen.
Daneben können jedoch auch die gesetzlichen Verjährungsfristen den Anspruch des Arbeitnehmers ausschließen.
Themen: Arbeitnehmer, Arbeitsvertrag, Befristung
Nach dem Günstigkeitsprinzip steht es Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei, eine höhere als die tariflich festgesetzte Vergütung zu vereinbaren. Ist ein solch übertariflicher Lohn vereinbart, stellt sich im Falle einer Tariflohnerhöhung die Frage, ob der bisherige übertarifliche Lohn, im Vergleich zur bisherigen Differenz zum Tariflohn, durch die nun neuere Differenz aufgestockt wird oder ob er durch die Tariflohnerhöhung kompensiert wird.
Grundsätzlich hängt dies davon ab, was die Parteien bei Vertragsschluss vereinbart haben. Wurde dies im Arbeitsvertrag nicht bedacht, muss dieser ergänzend ausgelegt werden. In diesem Fall gilt, dass Tariflohnerhöhungen das übertarifliche Gehalt nicht beeinflussen, solange sie dieses nicht irgendwann übersteigen. Möchte der … Artikel ganz lesen
Grundsätzlich hängt dies davon ab, was die Parteien bei Vertragsschluss vereinbart haben. Wurde dies im Arbeitsvertrag nicht bedacht, muss dieser ergänzend ausgelegt werden. In diesem Fall gilt, dass Tariflohnerhöhungen das übertarifliche Gehalt nicht beeinflussen, solange sie dieses nicht irgendwann übersteigen. Möchte der Arbeitnehmer dennoch eine Anpassung seines Gehalts entsprechend der Tariflohnerhöhungen vornehmen, muss er darlegen und beweisen, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrags eine entsprechende Vereinbarung getroffen wurde. Im Zweifel ist jedoch davon auszugehen, dass eine Anpassung nicht erfolgen sollte. Dementsprechend empfiehlt es sich regelmäßig, im Arbeitsvertrag sog. Bestands- und Verrechnungsklauseln zu vereinbaren, die diese Fälle der Anpassung an den Tariflohn regeln.
Themen: Arbeitsvertrag, Klausel, Vergütung
Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Pflicht zur Zahlung der vereinbarten Vergütung. Sie ist prägendes Merkmal des Arbeitsvertrages.
Gemäß § 611 BGB ist der Arbeitgeber „zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet“. Unter den gesetzlichen Begriff der „Vergütung“ fallen dabei auch die oftmals in der Praxis verwendeten Begriffe des „Entgelts“, der „Bezüge“ sowie des „Lohns“ und des „Gehalts“. Die Begriffe werden heute synonym gebraucht.
Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers besteht grundsätzlich auch dann, wenn eine konkrete Vergütung nicht vereinbart wurde. Gemäß § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, sofern die Dienstleistung des Arbeitnehmers nach den Umständen nur gegen eine Vergütung zu … Artikel ganz lesen
Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers besteht grundsätzlich auch dann, wenn eine konkrete Vergütung nicht vereinbart wurde. Gemäß § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, sofern die Dienstleistung des Arbeitnehmers nach den Umständen nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
Themen: Arbeitgeber, Arbeitsverhältnis, Arbeitsvertrag
Pflichten … Artikel ganz lesen
Themen: Arbeitsbedingungen, Arbeitsentgelt, Arbeitsvertrag
Sinn und Zweck des Probearbeitsverhältnisses ist, dass sich der Arbeitnehmer ein Bild über die Arbeitsstelle machen und der Arbeitgeber die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers beurteilen kann. Somit dient es beiden Parteien dazu, Klarheit über die Frage zu gewinnen, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit möglich ist. Das Probearbeitsverhältnis ist eine rechtliche Sonderform des Arbeitsvertrages, die in § 622 Abs. 3 BGB erwähnt ist. Nach dieser Vorschrift kann das Arbeitsverhältnis während der vereinbarten Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Probezeit darf höchstens 6 Monate betragen.
Wird das Probearbeitsverhältnis zudem als befristetes Arbeitsverhältnis gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 … Artikel ganz lesen
Wird das Probearbeitsverhältnis zudem als befristetes Arbeitsverhältnis gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG vereinbart, endet es mit Ablauf der Probezeit. Dieser Fall ist jedoch von dem zu unterscheiden, dass zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Probezeit vereinbart wird. Wird in diesem Fall innerhalb der Probezeit nicht gem. § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt, läuft das Arbeitsverhältnis als unbefristetes weiter.
Gesetzlich vorgeschrieben ist eine Probezeit für das Berufsausbildungsverhältnis: Nach § 20 S. 1 BBiG beginnt das Berufsausbildungsverhältnis mit einer Probezeit, die mindestens einen Monat betragen muss und höchstens vier Monate betragen kann.
Themen: Arbeitsvertrag, Befristung, Probearbeitsverhältnis
Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn bei Abschluss des Arbeitsvertrags über die Dauer des Arbeitsverhältnisses nichts vereinbart wird. In diesen Fällen ergeben sich keinerlei gesetzliche Besonderheiten.
Themen: Arbeitsverhältnis, Arbeitsvertrag
Wie jedes Rechtsgeschäft kann auch der Arbeitsvertrag an Mängeln leiden. Einige Mängel führen dabei zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages. Haben sich die Parteien bei Abschluss des Vertrages in einem wesentlichen Punkt geirrt oder wurden getäuscht, kommt im Einzelfall auch eine Anfechtung des Vertrages in Betracht. Dabei sind die Rechtsfolgen, die sich an die Unwirksamkeit des Vertrages anknüpfen, eingeschränkt, sofern das Arbeitsverhältnis bereits in Vollzug gesetzt war.
1. Nichtigkeit des Arbeitsvertrags
Die wesentlichen Gründe für die Nichtigkeit des Arbeitsvertrags ergeben sich bereits aus dem, was im Zusammenhang mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages erläutert wurde. Demnach kann ein Arbeitsvertrag nichtig sein, falls es bei Abschluss … Artikel ganz lesen
Die wesentlichen Gründe für die Nichtigkeit des Arbeitsvertrags ergeben sich bereits aus dem, was im Zusammenhang mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages erläutert wurde. Demnach kann ein Arbeitsvertrag nichtig sein, falls es bei Abschluss des Vertrages an der Geschäftsfähigkeit einer Vertragspartei mangelte (§§ 104, 105 BGB), eine konstitutive Formvorschrift nicht eingehalten wurde (§ 125 S. 1 BGB) oder wenn der Arbeitsvertrag als solcher gegen ein Verbotsgesetz oder die guten Sitten verstößt (§§ 134, 138 BGB).
2. Anfechtung des Arbeitsvertrags
Zudem kann ein Arbeitsvertrag auch von beiden Parteien angefochten werden. Eine Anfechtung ist die Erklärung gegenüber dem Vertragspartner, der Arbeitsvertrag solle nicht mehr bestehen. Dies setzt voraus, dass
ein Anfechtungsgrund besteht (§§ 119, 120, 123 BGB)
der Anfechtungsberechtigte innerhalb der richtigen Anfechtungsfrist (§§ 123, 124 BGB)
eine Anfechtungserklärung abgibt (§ 143 BGB) und
die Anfechtung nicht ausgeschlossen ist.
Als Anfechtungsgründe kommen mehrere Konstellationen in Betracht. Die Anfechtung ist in der Regel zulässig, wenn
ein Irrtum eines Vertragspartners über den Inhalt der vertraglichen Erklärung (§ 119 Abs. 1 BGB) oder
ein Irrtum über Eigenschaften in der Person des Vertragspartners vorliegt (§ 119 Abs. 2 BGB) oder
wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB).
Die Anfechtung ist von der Kündigung zu unterscheiden. Beides sind Gestaltungsrechte, die nebeneinander bestehen. Anfechtung und Kündigung sind an unterschiedliche Voraussetzungen geknüpft. So bleiben bei der Anfechtung Aspekte des Kündigungsschutzes gänzlich außer Betracht, und es muss auch der Betriebsrat nicht angehört werden.
(1) Anfechtung wegen Irrtums
Ein Anfechtungsgrund ist die Anfechtung wegen Irrtums.
a. Vorliegen eines Irrtums
Eine Anfechtung wegen eines Irrtums über den Inhalt der vertraglichen Erklärung kommt insbesondere dann in Betracht, wenn ein Vertragspartner sich verschrieben hat oder bei Vertragsschluss ein begriffliches Missverständnis vorlag. Dabei muss anzunehmen sein, dass der anfechtende Vertragspartner die Erklärung bei Kenntnis der Sachlage nicht abgegeben hätte (§ 119 Abs. 1 BGB).
In der Praxis wichtig ist der Irrtum über wesentliche Eigenschaften in der Person Anfechtungsgrund ist auch ein Irrtum über die Eigenschaften des Vertragspartners (§ 119 Abs. 2 BGB). Eine solche Eigenschaft liegt aber in der Regel nur dann vor, wenn sie den Arbeitnehmer für die vorgesehene Stelle oder den Arbeitgeber als Vertragspartner objektiv ungeeignet erscheinen lassen.
b. Anfechtungsfrist
Nach § 121 Abs. 1 BGB muss der Anfechtungsberechtigte nach Erlangung der Kenntnis vom Anfechtungsgrund „ohne schuldhaftes Zögern“ anfechten.
(2) Anfechtung wegen Täuschung oder Drohung
Als weiterer Anfechtungsgrund kommt sowohl eine Täuschung aber auch eine Drohung durch den Vertragspartner in Betracht.
a. Vorliegen einer Täuschung oder Drohung
Der wichtigste Anwendungsfall der Anfechtung im Bereich des Arbeitsvertrages ist die Anfechtung durch den Arbeitgeber aufgrund arglistiger Täuschung (§ 123 Abs. 1 1. Fall BGB):
Sie kommt vor allem dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer auf zulässige Fragen des Arbeitgebers vorsätzlich, also bewusst und gewollt, unwahr geantwortet hat. Verschweigt der Arbeitnehmer hingegen bewusst eine Tatsache, stellt dies nur dann eine arglistige Täuschung dar, wenn diesbezüglich eine Aufklärungs-/Offenbarungspflicht bestand (vgl. oben 2.1.2.3.1. und 2.1.2.3.2.).
Eine Anfechtung wegen Drohung (§ 123 Abs. 1 2. Fall BGB) kommt in der Praxis sehr selten vor. Sie ist dann wirksam, wenn ein Arbeitsvertrag durch Drohung zustande gekommen ist.
Bei einer Anfechtung nach § 123 Abs. 1 BGB gilt eine Anfechtungsfrist von einem Jahr nach Entdeckung der Täuschung oder nach Beendigung der durch Drohung herbeigeführten Zwangslage (§ 124 Abs. 1 BGB).
3. Rechtsfolgen der Unwirksamkeit
Hat ein Mangel des Arbeitsvertrages dessen Nichtigkeit zur Folge, ist der Vertrag grundsätzlich von Anfang an („ex tunc“) unwirksam. Dasselbe gilt, wenn ein Arbeitsvertrag angefochten wird (§ 142 Abs. 1 BGB). Dies gilt aber nur, solange das Arbeitsverhältnis noch nicht in Vollzug gesetzt wurde, d.h. solange der Arbeitnehmer noch nicht begonnen hat zu arbeiten. Hat der Arbeitgeber in diesem Fall bereits Leistungen gewährt, zum Beispiel einen Vorschuss gezahlt, steht ihm ein Rückgewährungsanspruch gegen den Arbeitnehmer zu.
Etwas anderes gilt allerdings, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit bereits aufgenommen hatte, als die Parteien von der Nichtigkeit des Vertrages Kenntnis erlangt bzw. angefochten haben. Die Rückabwicklung eines Arbeitsvertrags ist problematisch, da hierdurch der Arbeitnehmerschutz beeinträchtigt werden könnte. Deshalb hat man die sog. Lehre vom fehlerhaften Arbeitsverhältnis entwickelt. Demnach wird der nichtige oder angefochtene Arbeitsvertrag für die Vergangenheit so behandelt, als wäre er fehlerfrei zustande gekommen (d.h. es besteht für diese Zeit u.a. eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers). Für die Zukunft kann sich jedoch jede Partei zu jeder Zeit durch einseitige Erklärung („Lossagung“) von dem fehlerhaften Arbeitsvertrag lösen.
Wurde der Arbeitsvertrag wegen einer arglistige Täuschung des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber angefochten, obwohl er bereits vollzogen worden ist, ist das Arbeitsverhältnis zwar grundsätzlich für die Zukunft aufzulösen (s.o.), jedoch mit der Besonderheit, dass in den Zeiten, in denen der Vertrag von Seiten des Arbeitnehmers z.B. wegen Krankheit nicht erfüllt worden ist, keine Leistungen des Arbeitgebers erbracht werden müssen. Der Arbeitnehmer ist in diesen Fällen nicht schutzwürdig, da er seinen Vertragspartner getäuscht hat, und kann sich daher nicht auf den Bestand seines Arbeitsverhältnisses verlassen. Dann gilt weiterhin das Prinzip „ohne Arbeit kein Lohn“ (BAG v. 03.12.98 – 2 AZR 754/97).
Themen: Anfechtung, Arbeitsvertrag, Nichtigkeit, Vertragspartner