Source: http://www.eduardorojotorrecilla.es/2010/09/
Timestamp: 2019-03-19 10:07:41
Document Index: 384793742

Matched Legal Cases: ['artículo 27', 'artículo 17', 'artículo 22', 'artículo 23', 'artículo 24', 'artículo 52', 'artículo 73', 'artículo 131', 'artículo 170', 'artículo 6', 'artículo 2']

EL BLOG DE EDUARDO ROJO: septiembre 2010
Debate sobre la reforma laboral y su desarrollo reglamentario. Aula Iuslaboralista de la UAB.
1. Esta tarde el Aula Iuslaboralista de la Universidad Autónoma de Barcelona, dirigida por los profesores Francisco Pérez Amorós y Alberto Pastor Martínez, reanuda su actividad con un interesante debate sobre la reforma laboral que contará con la participación de destacados ponentes de mundo universitario, de la abogacía y de la judicatura. Después de tres años de actividad desde su puesta en marcha en el curso 2007- 2008, el Aula se ha configurado como un punto de referencia de primera importancia para el análisis, debate y discusión de toda la temática que afecta al cada día más complejo mundo de las relaciones laborales, y estoy seguro que la dirección de la UAB está muy satisfecha por ello.
La sesión se lleva a cabo un día después de la huelga general y hay que reconocer el valor, ¿o la astucia?, de los directores del Aula al fijar la fecha, ya que bien hubiera podido ocurrir que el gobierno español hubiera optado por tirar para atrás la reforma ante la contundencia de la respuesta sindical y, por consiguiente, nuestra reunión de hoy fuera sólo un ejercicio, ciertamente interesante, de debate intelectual sobre un texto cuya vida sería muy corta (me refiero obviamente a la Ley 35/2010 de 17 de septiembre, y no al Real Decreto Ley 10/2010 de 16 de junio, ya que esta segunda norma sí ha estado en vigor durante tres meses).
Cuando redacto este texto no parece que esa vaya a ser la actitud del gobierno si hemos de hacer caso a las palabras del todavía Ministro de Trabajo e Inmigración, Sr. Celestino Corbacho, en el día de ayer al presentar los datos oficiales sobre el desarrollo de la huelga, ya que efectuó una llamada al diálogo a partir del día siguiente a la huelga para abordar todas las cuestiones pendientes, ya sea como desarrollo reglamentario de la reforma laboral, ya sea en otros ámbito de especial interés como son la reforma del sistema de protección social o de la regulación jurídica de la negociación colectiva.
Habrá que escuchar con toda atención las intervenciones de las personas que intervienen esta tarde en el Aula, y conocer sus puntos de vista sobre la nueva regulación de la contratación laboral, la política de intermediación en el mercado de trabajo, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y la extinción contractual individual o colectiva por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El debate promete ser muy intenso, vivo, e interesante.
2. Mientras tanto, me permito apuntar ahora que la Ley 35/2010 tiene necesidad de un desarrollo reglamentario en varias materias de indudable importancia, y que el gobierno deberá dialogar y negociar con los agentes sociales sobre ámbitos temáticos en los que las posiciones de los agentes sociales son en más de una ocasión muy divergentes, pero que sin duda puede ser un buen momento para intentar recuperar una fluidez en las relaciones con los agentes sociales que, al menos formalmente, no han existido en los últimos meses desde la aprobación del RDL 10/2010. Es esa una tarea que le corresponde, sin duda, a la persona (y a su equipo) que asuma la cartera ministerial de Trabajo e Inmigración.
En efecto, la reforma laboral necesita de desarrollo reglamentario, según dispone la Ley 35/2010 “antes del 31 de diciembre”, en dos ámbitos de indudable importancia: en primer lugar, la reforma del Real Decreto 43/1996 de 19 de enero que regula los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, que deberá incorporar las modificaciones operadas por la reforma en los artículos 47 y 51 de la Ley del Estatuto de los trabajadores; en segundo término, la regulación reglamentaria ex novo de la normativa recogida en la Ley 35/2010 sobre agencias de colocación, que afecta sin duda tanto a diversos preceptos de la Ley de Empleo como de la LET.
Sin olvidar, aunque no se trate propiamente de un desarrollo reglamentario sino de una nueva ley, el compromiso impuesto al gobierno de aprobar antes del 18 de junio de 2011 el proyecto de ley de por el que se cree el fondo de capitalización, con entrada en vigor a partir del 1 de enero de 2012, con el que se pagaría parte de las indemnizaciones que las empresas deban abonar a sus trabajadores. Ni menos importante, ni mucho menos, es el cumplimiento de la disposición adicional decimoquinta que obliga al gobierno a presentar en el plazo de 6 meses un proyecto de ley de reforma del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral (del que ya se ha presentado un anteproyecto), que debe contemplar de forma expresa la atribución al orden jurisdiccional social “de los recursos contra las resoluciones administrativas de la Autoridad laboral en los procedimientos de suspensión temporal de relaciones laborales, reducción de jornada y despido colectivo, regulados en los artículos 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores”.
Y tiene especial trascendencia la disposición adicional vigésima primera, en la que se concede un período de seis meses para que los agentes sociales lleguen a un acuerdo para la reforma de la negociación colectiva que el gobierno haría suyo para su presentación como proyecto de ley, y a falta de acuerdo el gobierno queda obligado por la norma a poner en marcha dicha reforma aún cuando la disposición adicional no incorpora ninguna referencia expresa a la presentación de un proyecto de ley de reforma del título III de la LET, aunque supongo que esta es la hipótesis de trabajo que se esconde tras la referencia eufemística a las “iniciativas que correspondan”.
Además, repárese en que la reforma laboral ha introducido sustanciales modificaciones en la normativa sobre contratos formativos, contratación de duración determinada, regulación de las actividades de las empresas de trabajo temporal y protección por desempleo (en este último apartado cabe hacer referencia expresa a la disposición adicional decimoctava sobre el derecho de los españoles que residen en España y trabajen en Andorra, siempre que acrediten periodos suficientes de ocupación cotizada previamente en España y cumplan el resto de los requisitos exigidos, a “acceder a las prestaciones por desempleo en España al quedar en situación legal de desempleo en Andorra”). Por consiguiente, cabe pensar razonablemente que será necesario ajustar la normativa reglamentaria en estas materias a los cambios operados por la nueva legislación laboral.
3. Por otra parte, el desarrollo reglamentario de la reforma no se detiene sólo en los dos textos más arriba apuntados, ni en las posibles modificaciones referenciadas sobre procedimiento laboral y negociación colectiva, sino que también debe producirse en otros ámbitos temáticos, si bien cabe distinguir entras las obligaciones jurídicas impuestas por la Ley 35/2010 y las llamadas a un cambio o desarrollo normativo pero sin mayor concreción jurídica y sin fijación de plazos concretos para su ejecución.
A) Por ejemplo, en el primer bloque encontramos la disposición adiciona quinta sobre implantación del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional, en el que se mandata al gobierno a completar, en un plazo de seis meses, el desarrollo de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y de la formación profesional, mediante un Real Decreto “que regule la implantación del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional, adecuando las ofertas formativas a los requerimientos de la producción y del empleo, a través de acciones formativas evaluables y certificables”.
Igualmente, la disposición adicional vigésima cuarta establece que deberá procederse, en un plazo de 12 meses, a la modificación de la normativa que regula la relación laboral especial de las personas con discapacidad que trabajan en centros especiales de empleo, es decir el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, y también deberán ser objeto de regulación, parece que con el mismo límite temporal, “las cuestiones relacionadas con los supuestos de sucesión o subrogación empresarial que afecten a los trabajadores con discapacidad o a los centros especiales de empleo”.
B) Sin concreción de un plazo máximo para su desarrollo, la disposición adicional segunda sobre formación teórica en los contratos para la formación, prevé el desarrollo reglamentario del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, y en particular de su artículo 27, referido a la formación teórica de los contratos para la formación, para el establecimiento de procedimientos, por parte del MTIN y del Ministerio de Educación, “que flexibilicen y faciliten a los empresarios la organización de la correspondiente formación teórica a los trabajadores contratados para la formación, especialmente en el supuesto de empresas de hasta 50 trabajadores”.
Igualmente, sin concreción de un plazo máximo para su desarrollo, la disposición adicional decimonovena sobre mejora de la gestión de la incapacidad laboral, prevé la adopción de la normativa reglamentaria oportuna para que las mutuas puedan dedicar “una parte de los excedentes obtenidos en la gestión de las contingencias profesionales o de la incapacidad temporal por enfermedad común al establecimiento de sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias comunes de las empresas”; la misma disposición prevé que la Secretaría de Estado de la Seguridad Social dictará una Resolución en la que se fijará la fecha en que los inspectores médicos adscritos al Instituto Nacional de la Seguridad Social y al Instituto Social de la Marina podrán ejercer las mismas competencias que actualmente detenta la Inspección de Servicios Sanitarios de la Seguridad Social u órgano equivalente del respectivo Servicio Público de Salud, “para emitir un alta médica a todos los efectos”.
C) De menor importancia a mi parecer, en cuanto que se trata del cumplimiento de obligaciones formales pero que no afectan al contenido de la norma, si bien ciertamente pueden llevar a una futura modificación, cabe hacer referencia tres disposiciones adicionales en que la se establecen obligaciones con fijación de plazo para su cumplimiento.
En la disposición adicional novena se fija la obligación del gobierno de presentar un informe anual de evaluación y seguimiento económico de las bonificaciones a la contratación ante el Congreso de los Diputados, “con el fin de conocer la efectividad de la medida a fin de ajustar las políticas activas a la realidad del mercado laboral”. En la disposición adicional duodécima se obliga al gobierno a “evaluar” antes del 31 de diciembre de 2011 (no se dispone de forma expresa que deba remitir un documento al Parlamento, por lo que parece que puede tratarse de un mero documento de trabajo) “el funcionamiento de las medidas para favorecer el empleo de los jóvenes y de las personas desempleadas establecidas en los artículos 10 y 11 de esta Ley, incluyendo en dicha valoración un informe de evolución de impacto de género de las mismas”, para proceder en su caso a la prórroga o modificación y tras previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. Por fin, la disposición adicional decimotercera obliga al Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo a incorporar en sus informes periódicos sobre evolución de la siniestralidad “datos específicos que permitan conocer la evolución de la siniestralidad laboral en los trabajos u ocupaciones de especial peligrosidad para la seguridad y la salud en el trabajo realizados por trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal”.
D) Hay una serie de obligaciones que el texto de la reforma laboral impone al gobierno pero sin concreción alguna del plazo en que deba cumplirse y de la forma jurídica que deba adoptar, aun cuando lógicamente dicha forma será la misma que la modificación de la norma existente con anterioridad.
En este bloque se encuentra la inconcreta propuesta contenida en la disposición adicional cuarta de proceder a la elaboración de planes específicos de formación profesional que contribuyan a la incorporación de jóvenes y personas desempleadas al mercado de trabajo, en el bien entendido que ello corresponderá a mi parecer a las administraciones que han asumido las competencias en materia de gestión de las políticas activas de empleo. También, la disposición adicional séptima, que llama al gobierno a “impulsar”, además en colaboración con las Comunidades Autónomas, un plan específico para la recolocación de los trabajadores en situación de desempleo que prestaban sus servicios en el sector de la construcción, “a través de programas específicos de formación y de seguimiento, que les permitan ser contratados en sectores demandantes de mano de obra como por ejemplo los de rehabilitación, instalación energética, seguridad, turismo, dependencia, entre otros”. Igualmente, el gobierno asume la obligación de “impulsar” (disposición adicional decimoctava) la modificación del convenio de Seguridad Social entre España y Andorra al objeto de mejorar la protección social de los trabajadores transfronterizos, “contemplando la cobertura por desempleo de los trabajadores que residan en un Estado y trabajen en otro”.
E) En fin, como manifestaciones de voluntad por parte gubernamental, pero sin mayor concreción jurídica, se encuentran la disposición adicional sexta, sobre vinculación de políticas activas de empleo y prestaciones por desempleo, en la que se dispone la obligación por parte del gobierno “en el momento en que el empleo inicie su recuperación” de adoptar las medidas necesarias “para reformar la normativa que regula las prestaciones por desempleo con el objetivo de aumentar la vinculación de éstas con las políticas activas de empleo”, y la disposición adicional decimoséptima por la que el gobierno parece quedar obligado a seguir reforzando “los Servicios Públicos de Empleo estatal y autonómicos mediante la mejora de sus recursos humanos, tecnológicos organizativos y de la red de oficinas”, así como también a incrementar “el grado de coordinación y eficacia entre los Servicios Públicos de Empleo estatal y autonómicos para promover los cambios en el acceso y la mejora del empleo y para gestionar las prestaciones por desempleo”.
4. Concluyo. Hay que esperar y desear que el desarrollo de la reforma laboral, si el gobierno la mantiene en sus términos actuales, contribuya a recuperar el diálogo social, diálogo que ha sido un extraordinario activo de las políticas laborales durante gran parte del período democrático y cuya pérdida repercutiría negativamente en la mayor parte de la ciudadanía, en especial de los trabajadores.
Vida privada, creencias religiosas y contrato de trabajo.
El Tribunal Europeo de Derechos Humanos hizo públicas el pasado día 23 dos importantes sentencias en litigios planteados por los despidos de dos trabajadores que prestaban sus servicios para instituciones religiosas. Con rapidez propia del siglo XXI he podido ya leer una excelente síntesis en el blog del prestigio diario Le Monde “Combats pour les droits de l’homme” y se la recomiendo a todas las personas interesadas en la materia.
No es la primera vez que el TEDH se pronuncia sobre la relación entre el respeto a la vida privada de toda persona y los límites que pueden fijarse a las conductas personales de un trabajador que presta sus servicios para una institución religiosa, pero sí me han parecido especialmente interesantes las sentencias porque relacionan la conformidad a derecho de la decisión empresarial de despedir a trabajador con la importancia del cargo o del puesto de trabajo ocupado, con la antigüedad en la empresa y consecuentemente con la edad del trabajador, y con las posibilidades de encontrar un nuevo empleo fuera del ámbito profesional anterior. Igualmente, las sentencias tienen interés porque abordan un mismo problema, el despido de un trabajador porque su vida privada vulnera, a juicio de la entidad empleadora, las cláusulas de su contrato de trabajo, pero se trata de dos instituciones religiosas diferentes, una iglesia mormona en un caso y la iglesia católica alemana en el otro. Subrayo este último dato porque de la lectura de las dos sentencias puede observarse igualmente la rigurosidad de los límites impuestos a los trabajadores en su vida privada en cuanto que pueden vulnerar las cláusulas contractuales e infringir las reglas de actuación de cada confesión religiosa y con impacto indudable sobre hipotética sanciones o incluso, tal como ha ocurrido, la extinción del vínculo contractual. Además, el interés si cabe es mayor para leer las dos sentencias porque en una de ellas (la que afecta a la iglesia mormona) se desestima el recurso presentado por el trabajador, mientras que en la otra (la que afecta a la iglesia católica alemana) se estima el recurso y se declara contrario a derecho el despido llevado a cabo.
Fijémonos de forma muy sucinta en algunos aspectos de interés de las resoluciones citadas. En el primer supuesto se debate sobre el despido de un trabajador que ocupaba un cargo relevante en la iglesia mormona (director para Europa del departamento de relaciones públicas), en razón del adulterio cometido y puesto en conocimiento de sus superiores religiosos por el propio trabajador. El TEDH acepta la tesis de la Corte federal de Trabajo alemana, que había argumentado la conformidad a derecho de la actuación empresarial basándose, entre otros argumentos y ahora destaco sólo aquello que deseo resaltar, “en razón de la gravedad del adulterio a los ojos de la iglesia mormona y de la importante posición que el demandante ocupaba y que implicaba unas obligaciones reforzadas de lealtad (hacia la empresa)”. En el segundo, se trata de un director del coro de una parroquia que se separa de su esposa y mantiene una relación de pareja con otra mujer de la que estaba esperando un hijo cuando se produjo el despido, entendiendo el TEDH (insisto, sólo en cuestiones religiosas) que el trabajador llevaba prestando sus servicios más de 14 años en la parroquia y que con su conducta de vida privada “no parece haber cuestionado las tesis de la iglesia católica, sino más bien parece haber fallado en su respeto en la práctica”, así como también que “el comportamiento litigioso en el asunto juzgado se sitúa en las esfera de la vida privada del demandante”. Por consiguiente, no se acepta la tesis de la empleadora que había argumentado que el trabajador se había apartado de los principios fundamentales de la iglesia católica al romper su matrimonio y que, además, “al mantener una relación extraconyugal con otra mujer de la que esperaba un hijo, no solamente habría cometido adulterio sino también sería culpable de bigamia”.
El debate jurídico planteado en las dos sentencias no sólo versa sobre la “rigurosidad” de las creencias religiosas que deben ser respetadas por los trabajadores que son contratados para prestar sus servicios en las mismas sino también sobre la importancia del puesto de trabajo ocupado, y desde el plano de la constitucionalidad y legalidad de la actuación empresarial debe llevarse a cabo por los tribunales un análisis detallado de los intereses en juego con aplicación del principio de proporcionalidad. Desde una perspectiva aparentemente más formal, pero con importantes implicaciones de fondo en cuanto al fallo de las resoluciones dictadas, el TEDH valora en el primer supuesto que ha quedado acreditada la fundamentación de la decisión judicial del tribunal alemán, mientras que el segundo se estima que no han quedado debidamente acreditadas las razones o fundamentos por los que “los intereses de la parroquia deberían prevalecer sobre los del demandante” y que “no ha sido objeto de ponderación adecuada los derechos del demandante y los de la iglesia empleadora de una manera conforme a la Constitución”.
Más allá del interesantísimo debate jurídico, la lectura de las sentencias produce una cierta perplejidad sobre la valoración de las “limitaciones religiosas” a la libertad contractual del trabajador, más concretamente el peso o importancia que puede tener una conducta que pertenece a la esfera privada de una persona (relaciones extraconyugales, conocidas o no públicamente, y el futuro nacimiento de un hijo de la pareja de hecho) según se pertenezca a una u otra confesión religiosa y según cuales sean los cánones de rigurosidad de cada una de ellas, ciertamente desde la óptica del TEDH. Para salvar esta objeción de trato diferenciado y no justificado, el Tribunal centra su atención, como ya he indicado, en otras cuestiones de los litigios suscitados como son la importancia del puesto de trabajo ocupado y la posibilidad de encontrar un nuevo puesto de trabajo según cuál sea la edad y la antigüedad del trabajador.
Pero, en fin, qué quieren que les diga. Me queda un regusto amargo, en el ámbito religioso, después de la lectura de ambas sentencias. Si hemos de velar, y así lo creo, por los derechos de las personas trabajadoras, incluidos los de que quienes prestan sus servicios para entidades religiosas, tendríamos que aplicar un cierto punto de igualdad, que no uniformidad, entre las diferentes confesiones religiosas.
Buena lectura de las dos sentencias.
Migración internacional y desarrollo.
1. El sexagésimo quinto período de sesiones de la Asamblea General de la Organización de las Naciones Unidas, que se celebra desde el pasado 14 de septiembre, tiene en el orden del día un documento de trabajo elaborado por la Secretaria General con el mismo título de esta entrada del blog (bueno, más correcto sería decir que he tomado prestado el título del documento para mi entrada). Con su presentación se cumple lo aprobado en la Resolución 63/2005, en la que se acordó celebrar un debate temático sobre esta materia, así como también “un diálogo de alto nivel sobre la migración internacional y el desarrollo durante su sexagésimo período de sesiones en 2013”.
Como todos los documentos internacionales, el texto es de carácter general y aporta reflexiones de tal índole sobre la problemática de la inmigración a escala mundial, e igualmente es muy interesante y enriquecedor por todos los datos cuantitativos que aporta sobre el fenómeno de la inmigración a escala mundial, algo que obviamente sólo están en condiciones de poder hacer organizaciones internacional que disponen del suficiente caudal de información.
2. Los datos más relevantes del Informe permiten situar el debate de la inmigración en un contexto de análisis riguroso del fenómeno y no únicamente basado en “intuiciones” o generalizaciones sesgadas (cuando no muchas veces interesadas). Se parte de las constataciones previas (y creo que muy conocidas en el ámbito académico estudioso de la materia) que la migración es necesaria en los países con población envejecida e igualmente “para obtener los conocimientos especializados necesarios”; que en los países de origen, los procesos de cambio social y cultural impulsados por la migración “pueden tener un impacto significativo en el espíritu empresarial, las normas de la comunidad y las transformaciones políticas”; que también pueden efectos negativos por la fuga de cerebros y el impacto negativo en sectores sociales especialmente sensibles para el bienestar social como la sanidad (la Asamblea Mundial de la Salud ha pedido a los países desarrollados que se abstengan de contratar personal en países “que hacen frente a deficiencias críticas en materia de personal de salud”).
3. La población migrante en 2010 es de cerca de 214 millones de personas, un incremento importante con respecto a los 195 millones de cinco años antes, y prácticamente la mitad son mujeres. 128 millones residen en países desarrollados y 86 millones (entre los que se incluyen 14 millones de refugiados) en los llamados países en desarrollo. A los efectos del Informe, se consideran países desarrollados todos los europeos, más Australia, Canadá, Japón, Nueva Zelanda y Reino Unido.
Ciertamente, el impacto de la crisis económica se ha notado en los dos últimos años, y de ahí que el documento aporte datos del reciente Informe de la OCDE sobre migración internacional en el que se constata que el número de inmigrantes admitidos en sus Estados miembros disminuyó en un 6 % y la migración temporal de mano de obra en un 4 %, así como también una disminución (muy difícil de cuantificar por su propia razón de ser) de la inmigración irregular. Consecuencia inmediata del cambio económico y su impacto sobre el empleo fue el incremento de la tasa de desempleo entre los trabajadores inmigrantes, con una mención expresa (y desde luego no creo que deseada por nuestros gobernantes) al incremento de 11 puntos porcentuales en España, con un especial impacto sobre los hombres, ya que la presencia femenina inmigrante en el mercado de trabajo se ha visto incrementada en varios países (aunque también haya aumentado el número de desempleadas) “en parte a causa de su necesidad de compensar las pérdidas de ingresos de los hombres en sus familias”.
4. Con respecto al impacto de la crisis sobre el posible retorno de los inmigrantes a sus países de origen, el Informe no cree que ello se produzca para una gran número de personas, ya que la mayor parte de migrantes están establecidos de forma regular y permanente en sus países de destino o acogida, con los mismos derechos y obligaciones que los nacionales, y de ahí que salvo casos aislados “no se han documentado hasta el momento aumentos importantes en la migración de regreso de los países desarrollados”. El impacto de la crisis ha sido, además, distinto según cada país afectado, y sólo una parte de la inmigración puede verse afectada jurídicamente por las decisiones gubernamentales para restringirla o limitarla, principalmente la que llega al país de acogida por razones de índole económica.
El Informe pasa revista de forma muy rápida a las diferentes medidas que pueden adoptarse por los Estados para “ajustar” (¿reducir?) el flujo migratorio a la situación económica, que son cinco: la reducción de las cuotas numéricas, como por ejemplo en España la disminución del número de personas que pueden acogerse al anteriormente llamado contingente; la adopción de “mediciones más estrictas del mercado de mano de obra”, que en nuestro país podríamos identificar con una mayor concreción del catálogo de ocupaciones de difícil cobertura; limitaciones para los migrantes de cambiar su estatuto o renovar sus permisos de trabajo, como por ejemplo estableciendo condiciones más restrictivas para ello en términos de disposición de contrato u oferta contractual y de un mayor período de cotización a la Seguridad Social; “aplicación de condiciones suplementarias para las corrientes no discrecionales”, una terminología un tanto eufemística para referirse a limitaciones en los procesos de reagrupación familiar o el acceso como refugiado; en fin, la promoción de la migración de retorno, de la que se da cuenta en el Informe que “la República Checa, el Japón y España han ofrecido incentivos financieros para facilitar el regreso de los migrantes desocupados que deciden volver a sus países de origen”
5. El Informe considera que los datos sobre envío de remesas son un buen termómetro de cómo afecta la crisis a la inmigración, tanto por la cuantía de las cantidades enviadas a los países de origen como por el número de personas que las envían (tasas de empleo, desempleo, número de inmigrantes retornados, etc.). Los datos facilitados ciertamente constatan el impacto de la crisis, aunque de forma desigual según zonas geográficas del planeta: las corrientes de remesas a países de ingresos bajos y medios supusieron 316.000 millones de dólares en 2009 (336.000 millones en 2008), y ello implicó “la primera reducción desde 1980”, dato que contrasta fuertemente con “aumento anuales de 18 % de promedio entre 2000º y 2008”. Se destaca la importancia de seguir avanzado en la adopción de medidas que abaraten el coste del envío de remesas, que según datos del Banco Mundial se sitúa a escala global en un 8,7 % a principios de este año (frente al 9,8 % en septiembre de 2008), siendo un dato especialmente interesante de conocer, por la importante presencia de inmigración de América Latina y Caribe en España, que la transferencia de remesas a los países de esta zona del continente americano “ha disminuido en alrededor de 75 % desde 2000 y asciende actualmente a entre 5 % y 6 % del monto remitido”.
6. En definitiva, el Informe objeto de debate en la Asamblea General concluye que las corrientes migratorias hacia las países desarrollados se han reducido, pero no desaparecido, como consecuencia de la crisis económica, y que esta ha afectado de forma intensa a la población inmigrante, básicamente la masculina, en los países de acogida. También se subraya la necesidad de adoptar un enfoque a largo plazo para la gestión de la migración internacional y no responder únicamente con medidas a corto plazo, a fin y efecto de poder conseguir que sea beneficiosa tanto para los países de origen (incremento de remesas, mejora de la actividad económica,…) como de acogida (inmigración cualificada, compensación al proceso de envejecimiento de la población autóctona, ..), desde la asunción de le necesidad de poner en marcha estrategias “que hagan de la migración internacional un elemento de integral de las estrategias nacionales de desarrollo, incluidas las encaminadas a reducir la pobreza”.
La reforma laboral de 2010. Comentarios y análisis de un bloguero laboralista.
Desde el mes de febrero he seguido en este blog los debates jurídicos habidos sobre la reforma laboral hasta llegar a la aprobación del texto definitivo por el Pleno del Congreso de los Diputados el 9 de septiembre y la posterior publicación en el Boletín Oficial del Estado de la Ley 35/2010 de 17 de septiembre de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
En el documento que ahora publico, y que he elaborado a instancia de algunos amigos y amigas, he ordenado todas las entradas que he escrito sobre la reforma, al objeto de facilitar a las personas interesadas un adecuado seguimiento de todos los debates y muy especialmente de la tramitación parlamentaria del Proyecto de Ley resultante de la tramitación parlamentaria del Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de junio, al objeto de que pueda conocerse con detalle cuál es el papel que han jugado en dicha reforma tanto el gobierno como los distintos grupos parlamentarios.
He mantenido la redacción original de todas las entradas, y sólo se suprimido algunos textos que no guardan relación directa con la reforma y algunas frases que se referían a acontecimientos muy concretos y vinculados con la fecha de redacción de la entrada, y he incorporado algunos títulos para situar correctamente cada momento de mi exposición. Por consiguiente, los lectores y lectoras del texto encontrarán más de una repetición, dado que ha habido materias que han sufrido pocas modificaciones durante el debate parlamentario, o bien se han mantenido las aprobadas en el Congreso de los Diputados en primera instancia. Para la consulta de los diferentes textos que he utilizado en mis comentarios y análisis remito a las personas interesadas a las entradas correspondientes del blog.
Como anexo, he incorporado unos cuadros comparativos de las diferentes normas modificadas (hasta un total de 8), para que pueda verse con claridad cuál era el marco normativo anterior al RDL 10/2010, qué impacto produjo dicha norma, y qué modificaciones ha supuesto la Ley 35/2010.
Unión Europea. Estrategia para la igualdad entre hombres y mujeres 2010-2015.
La Comisión Europea presentó el pasado martes, 21 de septiembre, su estrategia para avanzar en las políticas de igualdad entre mujeres y hombres en los próximos cinco años, partiendo de todo aquello que ya se ha ido llevando a cabo en períodos anteriores y tomando como punto de referencia la Carta de las Mujeres, aprobada en marzo de este año con ocasión de la celebración del decimoquinto aniversario de la conferencia mundial sobre las mujeres celebrada en Pequín.
Los cinco ejes sobre los que asienta le nueva estrategia son:
A) Adopción de medidas que faciliten la incorporación de un mayor número de mujeres al mercado de trabajo. De esta manera, se contribuye también a intentar alcanzar el objetivo marcado en la Estrategia Europa 2020 de lograr una tasa de empleo del 75 % de empleo para hombres y mujeres de 20 a 64 años.
Tras recordar con satisfacción que de los 12,5 millones de empleo creados en la UE durante el período comprendido entre los años 2000 y 2009 9,8 millones han sido ocupados por mujeres, la Comisión constata que todavía queda mucho por hacer para mejorar las tasas de empleo de grupos especialmente desfavorecidos en el mercado de trabajo como son las mujeres de edad avanzadas, madres solteras, personas con discapacidad, inmigrantes y mujeres pertenecientes a minorías étnicas. Se trata de seguir adoptando medidas que interesan a todas las personas, pero que sin duda benefician especialmente a las mujeres, que faciliten la conciliación de la vida familiar tales como la puesta en marcha de servicios de acogida (tanto para menores como para personas dependientes de edad avanzada) que sean de buena calidad y con un coste que permita el acceso a los mismos.
Por otra parte, la Comisión se detiene de forma específica en la población femenina inmigrante para resaltar que su participación en el mercado laboral es escasa durante los tres primeros años de estancia en el país de acogida, y de ahí que se proponga facilitarles ayuda en el primer período de estancia y hacer un seguimiento, informándoles de sus derechos y facilitándoles el acceso a la educación y a la sanidad. En el bien entendido, que la Comisión destaca que el objetivo de promover la igualdad entre hombres y mujeres debe estar presente en todas las iniciativas relativas a las políticas de inmigración y a la integración de los inmigrantes.
B) Dictar medidas específicas que aumenten el número de altas ejecutivas en puestos de toma de decisión económica, medida que se comprende fácilmente cuando se conoce que las mujeres son sólo el 10 % de los miembros de los Consejos de Administración de sociedades que cotizan en bolsa, y no superan el 3 % del porcentaje de las que ocupan cargos de dirección. Se plantea también seguir la progresión hacia el objetivo marcado el año 2005 de conseguir que sean mujeres el 25 % de las personas que ocupen cargos de responsabilidad en el ámbito de la investigación (19 % en 2009), constatando que ese desequilibrio entre hombres y mujeres “representa un importante obstáculo al objeto europeo de una mejora de la competitividad y de una mejor explotación del potencial de innovación”.
C) Promover el empresariado femenino y el autoempleo. Se trata de incrementar el número de mujeres emprendedoras en la UE (un 33 % del total según datos de 2008), y para ello la Comisión confía en la aplicación de la nueva directiva sobre el trabajo autónomo y la puesta en marcha de la iniciativa “Juventud en movimiento”.
D) Establecer anualmente una jornada europea de la igualdad de remuneración. Según datos de Eurostat, las mujeres ingresan de media casi un 18 % menos que los hombres en la UE, si bien las diferencias entre los distintos Estados son importantes, yendo del 30,9 % en Estonia al 4,9 % en Italia. Además, se buscará potenciar la participación de la mujer en el mercado de trabajo en ámbitos de actividad “no tradicionales”, con cita expresa de las profesiones verdes e innovadoras, y se premiará a las empresas que potencien esas políticas de igualdad.
E) Colaborar con todos los Estados miembros en la lucha contra la violencia a la mujer, erradicando especialmente la mutilación genital femenina en Europa y fuera de Europa, y asegurar que la legislación europea en materia de asilo tome en consideración las cuestiones de igualdad, de tal manera que se incorporen a los programas financiados por el fondo europeo para los refugiados. La Comisión destaca que la UE puede influir en la puesta en marcha de políticas de igualdad y de emancipación de las mujeres en el resto del mundo gracias a su política exterior, colaborando estrechamente con todas las organizaciones internacionales
Por último, la Comisión acuerda establecer un diálogo sobre igualdad de género con el Parlamento Europeo, las presidencias del Consejo, los socios europeos en política social y la sociedad civil para evaluar el progreso obtenido en la aplicación de la estrategia sobre la igualdad entre mujeres y hombres.
El desarrollo de la Estrategia Europa 2020. La política de juventud.
1. La Comisión Europea presentó el pasado día 15 una importante Comunicación en la que presenta los grandes objetivos de la política de juventud para el próximo decenio, en desarrollo de una de las iniciativas apuntadas como emblemáticas en la Estrategia Europa 2020, la dedicada a impulsar el potencial de los jóvenes “para lograr un crecimiento inteligente, sostenible e integrador en la Unión Europea”, refiriéndose a la población comprendida entre 15 y 30 años de edad, aproximadamente el 20 % de la población europea según datos de Eurostat de 2009. Efectúo en primer lugar un breve repaso de los aspectos más importante de dicha Estrategia, y expongo a continuación los elementos más destacados, a mi parecer, de la propuesta de la Comisión.
2. El Consejo europeo celebrado los días 17 y 18 de junio aprobó formalmente la “Estrategia Europa 2020”, a partir del principio de acuerdo alcanzado en el Consejo anterior. Por consiguiente, ha sido durante la presidencia española cuando se ha puesto en marcha la nueva línea de trabajo de los 27 Estados de la UE para avanzar, así se cree y se desea, en una Europa económicamente más potente, socialmente sostenible y que apueste por la innovación y el conocimiento como eje de su actuación futura. El documento propone cinco grandes objetivos para el próximo decenio, muchos menos de los existentes en la Estrategia de Lisboa, cuantificables y que deberán ser alcanzados tanto en el ámbito de la UE como por los Estados miembros (teniendo en cuenta, ciertamente, las circunstancias nacionales propias), referidos al empleo, la investigación y la innovación, el cambio climático, la educación y a la lucha contra la pobreza.
El documento formalmente aprobado en el Consejo es la Comunicación presentada el 3 de marzo por la Comisión Europea. Las tres prioridades básicas para el próximo decenio son las siguientes: crecimiento inteligente, con el desarrollo de una economía basada en el conocimiento y la innovación; crecimiento sostenible, con la promoción de una economía que utilice más eficazmente los recursos, que sea verde y más competitiva; crecimiento integrador, con el fomento de una economía con un alto nivel de empleo que redunde en la cohesión económica, social y territorial. Estas tres grandes prioridades se concretarán en un número limitado de objetivos principales, que puedan ser fácilmente objeto de medición y de comparación entre todos los Estados, y que atiendan además a las diferentes situaciones de cada Estado, que están interrelacionados. Tales objetivos, cuya consecución, según se afirma en la Comunicación con un punto excesivo de intensidad a mi parecer, “será vital para alcanzar con éxito el año 2020”, aún cuando se consideran sólo representativos y en modo alguno exhaustivos, deberán después concretarse en objetivos y trayectorias nacionales, y son los siguientes:
A) El 75 % de la población de entre 20 y 64 años debería estar empleada. Alcanzar este porcentaje implica incrementar en 6 puntos la tasa de empleo actualmente existente del 69 %.
B) El 3 % del PIB de la UE debería ser invertido en I+D, manteniéndose por consiguiente el objetivo ya fijado en la Estrategia de Lisboa y que no se ha alcanzado, argumentándose en este punto que la Comisión “propone mantener el objetivo del 3 %, pero desarrollar simultáneamente un indicador que refleje la intensidad de la I+D+i”. Se pone de manifiesto que el gasto en Europa es aún inferior al 2 %, mientras que alcanza el 2,6 % en Estados Unidos y el 3,4 % en Japón.
C) Debería alcanzarse el objetivo «20/20/20» en materia de clima y energía (incluido un incremento al 30 % de la reducción de emisiones si se dan las condiciones para ello), desde un objetivo muy claro de ahorro económico y de impulso del crecimiento económico. La Comisión apuesta por la adopción de medidas que refuercen el liderazgo europeo en el mercado de tecnologías verdes como medio de garantizar un uso eficaz de los recursos en toda la economía, liderazgo que cada vez más está sufriendo la competencia de China y Estados Unidos.
D) El porcentaje de abandono escolar debería ser inferior al 10 % y al menos el 40 % de la generación más joven debería tener estudios superiores completos. Alcanzar este objetivo significa reducir en 5 puntos la tasa de abandono e incrementar en 9 el de personas entre 30 y 34 años que finaliza la enseñanza superior. En el análisis de la problemática educativa-laboral de la población europea, cabe también destacar el dato, recogido en la Comunicación, de que cerca del 50 % del alumnado alcanza un nivel de cualificaciones medias “pero a menudo no adaptadas a las necesidades del mercado laboral”.
E) El riesgo de pobreza debe amenazar a 20 millones de personas menos. O dicho en otros términos, la reducción debe aparejar que un 25 % menos de los europeos de los que están ahora se encuentren, en 2020, en dicha situación.
Para concretar los avances en cada uno de los objetivos prioritarios que acabo de explicar, la Comisión propone un conjunto de iniciativas, que califica de “emblemáticas”, para desarrollar durante todo el período y que sean el punto de referencia para ver y concretar cómo se avanza en la consecución de los objetivos. Destaco dos vinculadas al mundo del empleo y que deberán aplicarse en estrecha coordinación.
a) “Juventud en movimiento, para mejorar los resultados de los sistemas educativos y facilitar la entrada de los jóvenes en el mercado de trabajo”. Hay que potenciar los programas europeos de movilidad internacional educativa, una política de empleo europea para los jóvenes que permita estancias formativas en otros Estados, acoplar adecuadamente los sistemas educativos con las necesidades (que recuerdo que son cada vez más cambiantes) del mercado laboral, y promover el reconocimiento del aprendizaje tanto formal como informal.
b) “Agenda de nuevas cualificaciones y empleos, para modernizar los mercados laborales y potenciar la autonomía de las personas mediante el desarrollo de capacidades a lo largo de su vida con el fin de aumentar la participación laboral y adecuar mejor la oferta y la demanda de trabajos, en particular mediante la movilidad laboral”. Nuevamente se insiste en la importancia de adoptar las medidas económicas, educativas y formativas necesarias para posibilitar la adquisición de nuevas cualificaciones y la adaptación a las nuevas condiciones que se dan en los mercados laborales.
3. Las actuaciones de la UE para el próximo decenio, según se describe en la Comunicación, se concentrarán en cuatro líneas de actuación: la potenciación del aprendizaje permanente para desarrollar competencias claves y mejorar los resultados, teniendo en consideración las necesidades del mercado laboral; la adopción de medidas que incremente el porcentaje de jóvenes que participan en la enseñanza superior o equivalente, por la importancia del conocimiento en la sociedad del siglo XXI y para responder a los retos que plantean otros países desarrollados; el reforzamiento de las políticas de movilidad en el seno de la UE para conseguir que todos los jóvenes puedan realizar actividades educativas regladas y formativas laborales en otros Estados; último, pero no menos importante, la adopción de medidas tendentes a la reducción del desempleo juvenil, cerca del 21 %, de tal manera que se reduzca el número de jóvenes que no participan ni en actividades educativas ni tampoco en laborales, y potenciando igualmente la puesta en práctica de proyectos emprendedores.
La propuesta de la Comisión completa otras ya efectuadas con anterioridad y las reordena y amplia para abordar los retos del próximo decenio, partiendo de la premisa previa de que son necesarios niveles de inversión “mejor orientados, sostenidos y reforzados en educación y formación para lograr una alta calidad en la educación y formación, el aprendizaje permanente y el desarrollo de las capacidades”.
En el primer bloque apuntado, se insiste en la adopción de medidas, tanto preventivas como correctivas, para reducir el fracaso escolar prematuro; la mejora de las aptitudes de lectura y escritura entre el alumnado; aumento del atractivo, oferta y calidad de la educación y formación profesional; potenciación de los períodos formativos en el ámbito empresarial y velando por su calidad; en fin, la promoción y validación de los aprendizajes tanto formales como informales, “a fin de intensificar la actuación de los Estados miembros para promover el reconocimiento de las capacidades adquiridas a través de estas actividades de aprendizaje”.
En el segundo bloque, la Comisión propone la adopción de medidas que tengan como finalidad modernizar la enseñanza superior, asegurar su calidad, excelencia y transparencia, y fomentar las asociaciones entre centros universitarios de diferentes Estados, tanto europeos como de otros continentes, y para todo ello el mínimo económico necesario, ya solicitado en el año 2005, para economías que exigen un alto nivel de conocimientos es “una inversión total del 2 % del PIB (sumando financiación pública y privada)”. Entre las propuestas se encuentran la adopción de una nueva agenda reforzada para la enseñanza superior, a fin de fomentar la movilidad de los titulados universitarios tanto en el propio mundo universitario como en las relaciones con el sector industrial; la realización de una evaluación comparativa de los resultados de la enseñanza superior y otros resultados en materia de educación, de tal manera que la evaluación (los “rankings”) de las universidades no ponga sólo el énfasis en la investigación, aunque ciertamente sea muy importante, sino también ponga el acento en otros factores relevantes como “la calidad de la docencia, la innovación, la implicación regional y la internacionalización”; en fin, la adopción de una agenda plurianual de innovación estratégica en la que se fijen las prioridades para los próximos años en los ámbitos de la enseñanza superior, investigación, innovación y emprendimiento.
La apuesta por la movilidad de los jóvenes no es sólo por razones educativas o formativas sino también porque permite tener una visión más global de lo que es la UE, si bien el documento comunitario pone el acento, obviamente, en el valor positivo que ha de tener dicha movilidad para mejorar el nivel educativo de la población joven y su empleabilidad, sin olvidar la importancia de completar la movilidad física con la “movilidad virtual” facilitada extraordinariamente por el auge de las tecnologías de la información y comunicación y el aprendizaje electrónico. Para poner en marcha las diferentes medidas propuestas se cuenta con los fondos estructurales comunitarios y con el desarrollo y potenciación de los programas europeos ya existentes (Erasmus, Leonardo, Grundtvig, etc.). De tal manera, se plantea la creación de un sitio web dedicado específicamente a este iniciativa para informar sobre las oportunidades de aprendizaje y movilidad en la UE; la promoción de la movilidad de los jóvenes en la formación y la corrección y superación de los obstáculos que la dificultan; el desarrollo de una tarjeta “juventud en movimiento” que facilite la movilidad; la publicación de una guía de las sentencias del TJUE que han abordado cuestiones relativas a los derechos de los estudiantes que ejercen la movilidad; en fin, la propuesta de un “pasaporte europeo de capacidades” , que tome como referencia Europass, y en el que deberían quedar registradas, con el objetivo de facilitar la movilidad, “las competencias adquiridas por las personas a lo largo de sus vidas en distintos contextos de aprendizaje, que incluya las competencias digitales y el aprendizaje formal e informal”.
Además, la promoción de la movilidad no debe darse sólo en la formación sino también en el empleo, y para ello es necesario facilitar la libre circulación en el seno de la UE, tener un buen conocimiento de cuáles son las ofertas y demandas de trabajo a escala europea para ajustarlas, y tener presente que incluso en épocas como la actual de desempleo importante hay puestos de trabajo que quedan sin cubrir. De ahí que la Comisión no olvide la importancia de aumentar el atractivo de trabajos en los que hay fuga de trabajadores europeos, a fin y efecto de intentar retenerlos o reincorporarlos, y también de hacer un esfuerzo especial “para atraer a inmigrantes altamente cualificados en la pugna a escala mundial por captar personas con talento”. Las propuestas concretas pasan por el futuro lanzamiento de la iniciativa “Tu primer trabajo EURES” para ayudar a los jóvenes a encontrar empleo en otro país; la puesta en marcha de un “monitor europeo de empleo” para disponer de información adecuada sobre las necesidades de mano de obra y las cualificaciones demandadas en Europa; en fin, efectuar un seguimiento de la normativa para garantizar que todas las medidas tendentes a facilitar la movilidad sean accesibles tanto a los estudiantes como a los jóvenes trabajadores.
En el último bloque del documento la Comisión apunta la necesidad de adoptar medidas para crear empleo y reducir el desempleo juvenil, medidas que pasan no sólo por incentivos para facilitar su contratación por cuenta ajena o su establecimiento por cuenta propia, sino también por algo más (aparentemente) sencillo como es el cumplimiento de la normativa laboral y de protección social, y por el establecimiento de redes de seguridad adecuadas que combinen la protección económica con la activación profesional. Es decir, se deben adoptar medidas por parte de los Estados miembros para facilitar el acceso de los jóvenes a su primer empleo y el inicio de su carrera profesional, velando especialmente por evitar políticas contractuales que contribuyan a la segmentación del mercado laboral; ayudar decididamente a los jóvenes que están fuera tanto del ámbito educativo como del laboral (se calcula que son un 15 % de los jóvenes europeos), dándole una prioridad absoluta en las acciones a emprender; proporcionar redes de seguridad que permitan una cobertura económica, con especial atención a los jóvenes más vulnerables o desfavorecidos, vinculadas a una intervención activa por su parte en actividades formativas o de búsqueda de empleo, afirmándose con claridad en el documento que “las prestaciones se concedan sólo si el joven en cuestión busca trabajo activamente o si sigue estudiando o formándose”; apoyo a los jóvenes que deseen poner en marcha proyectos emprendedores, con políticas adecuadas de información, orientación y asesoramiento, así como el soporte del instrumento europeo de microfinanciación Progress.
Por último, entre las propuestas concretas que la Comisión recomienda a los Estados miembros, alguna en estrecha vinculación con las directrices de la UE para el empleo, se encuentran garantizar que todos los jóvenes que finalicen sus estudios obligatorios puedan trabajar, seguir estudiando o participar en medidas de activación “en un plazo de cuatro meses”; vincular muy estrechamente los derechos a prestaciones y las medidas de activación; en fin, una propuesta muy polémica a mi parecer, y mucho más en el debate actual en España sobre la reforma laboral, cuál es la creación de un “contrato único indefinido” cuyo contenido se define de la siguiente manera en la Comunicación: “con un periodo de prueba suficientemente largo y un aumento gradual de los derechos de protección, acceso a formación, aprendizaje permanente y orientación profesional para todos los empleados. Introducir unos ingresos mínimos específicos para jóvenes, así como costes no salariales con discriminación positiva, a fin de que los contratos fijos para jóvenes sean más atractivos y aborden la segmentación del mercado laboral, de conformidad con los principios comunes de flexiguridad”.
Gran satisfacción del PNV por el traspaso de las políticas activas de empleo.
Reproduzco la nota de prensa publicada ayer por el PNV sobre el acuerdo alcanzado con el PSOE para el traspaso de las políticas activas de empleo. Como podrá comprobarse con su lectura, el grupo nacionalista vasco se muestra muy satisfecho. Habrá que esperar a conocer el texto íntegro del acuerdo para valorar su alcance real.
"EAJ-PNV acuerda con el Gobierno español un paquete de transferencias sociolaborales valorado en 472 M de euros
Las Políticas Activas (incluyendo las cuotas empresariales), la Inspección de trabajo, la Formación Profesional, la Formación Ocupacional y el Instituto Social de la Marina se transferirán a Euskadi el 1 de enero de 2011.
EAJ-PNV se prepara para comenzar a partir de hoy la negociación del Proyecto de Presupuestos Generales del Estado para 2011
EAJ-PNV ha alcanzado con el Gobierno español/PSOE un acuerdo mediante el que a partir del 1 de enero de 2011, se transferirán a Euskadi las funciones, los bienes y el personal de un paquete de transferencias sociolaborales que incluye:
- Políticas Activas de Empleo (incluyendo las bonificaciones de las cuotas empresariales)
- La intermediación laboral (antiguo INEM)
- La Formación Profesional (tanto ocupacional como continua)
- El Instituto Social de la Marina
- Inspección Laboral
La cuantía pactada entre EAJ-PNV y el Gobierno español/PSOE asciende a 472 millones de euros que a partir del 1 de enero de 2011 será descontada del Cupo.
Paralelamente, EAJ-PNV y Gobierno español/PSOE, han acordado que en cuanto se reorganice el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) -de acuerdo con la última reforma laboral- se procederá a la transferencia de las funciones ejecutivas vinculadas al mismo.
EAJ-PNV califica este principio de acuerdo de "histórico" en cuanto a que satisface íntegramente una reivindicación que este partido político viene realizando desde 1988.
Igualmente, se valora como "muy importante" en la medida que se dotará a Euskadi a partir del 1 de enero de 2011 de las herramientas públicas necesarias para realizar una gestión propia en el ámbito sociolaboral que ayude a Euskadi a mejorar su situación económica y paliar el desempleo.
EAJ-PNV da así por "cerrada la negociación 2010" y se prepara par comenzar a partir de hoy la negociación del Proyecto de Presupuestos Generales del Estado para 2011".
Dades detallades d’afiliació mitja de la població estrangera a la Seguretat Social del mes d’agost de 2010.
1. El Ministeri de Treball i Immigració ha publicat avui, dimarts 21 de setembre, les dades generals d’afiliació de la població estrangera corresponents al mes d'agost.
2. A tota Espanya, i amb dades de la mitja del mes d’agost, hi ha un total de 1.877.935 afiliats, dels quals 670.267 són comunitaris (383.490 homes i 663.375 dones), i 1.207.667 són extracomunitaris (663.375 homes i 544.292 dones). És a dir, s’ha produït un descens anual del 1,95 %.
Cal recordar que la mitja d’afiliats del mes d’agost de 2009 era de 1.915.328. Es a dir, en els darrers dotze mesos s’ha produït un disminució de 37.393 persones Cal destacar també com a dada significativa el descens de l’afiliació en el regim general (12.421), que trenca la línia positiva mantinguda des del mes de febrer. Pel que fa al regim de treballadors autònoms, en sèrie interanual, hem passat dels 203.188 del mes d’agost de 2009 als actuals 199.473, i cal fer especial esment del fet que el mes d’agost ha trencat la línia positiva d’augment de l’afiliació dels cinc mesos anteriors.
Per règims, el 67,65 % pertany al general, el 9,64 % al règim de la llar familiar, el 11,77 % a l’agrari, el 10,62 % al d’autònoms, el 0,28% al del mar i el 0,03% al del carbó. Cal recordar que els percentatges del mes d’agost de 2009 eren els següents: el 68,54 % pertanyien al general, el 9,09 % al règim de la llar familiar, el 11,43 % a l’agrari, el 10,61 % al d’autònoms, el 0,29% al del mar i el 0,04% al del carbó.
Per comunitats autònomes, i sempre amb dades de la mitja del mes d’agost, Catalunya és la primera en nombre total d’afiliats (432.299, 23,02 %), seguida de Madrid (395.945, 21,08 %), Andalusia (210.313, 11,20 %) i la Comunitat Valenciana (196.238, 10,45 %). A Catalunya el descens en sèrie interanual ha estat de 4.793 persones, un 1,10 %. Fa un any, Catalunya era la primera en nombre total d’afiliats (437.092, 22,82 % %), seguida de Madrid (407.341, 21,27 %), Andalusia (210.426, 10,99 %) i la Comunitat Valenciana (201.292, 10,51 %).
En el règim general de la Seguretat Social destaca el nombre d’afiliats en el sector de l’hostaleria, que ocupa a 307.389 persones (24,20 %), de les quals 206.561 son no comunitaris, i que ocupa la primera posició. Li segueix el sector del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes, que ocupa a 205.934 treballadors, un 16,21 % dels quals 140.621 són extracomunitaris, i en tercer lloc es troba el sector de la construcció, tot i la crisi del sector, que ocupa a 170.047, un 13,39 %, dels quals 108.908 són no comunitaris; D’acord amb la nova CNAE, cal fer també esment de l’àmbit de les activitats administratives i serveis auxiliars, que agrupen a 145.938 treballadors, un 11,49 % del total, dels quals 104.973 són extracomunitaris. En el règim especial de treballadors autònoms, destaca la presència del sector del comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes (54.810, 27,48 %), del sector de l’hostaleria (40.579, 20,34 %), i del sector de la construcció (32.684, 16,39 % del total i amb una participació majoritària dels comunitaris, 23.698). El mes d’agost de 2009 les dades eren les següents: el sector de l’hostaleria ocupava a 302.471 persones (23,04 %), de les quals 204.267 eren no comunitaris; el sector del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes ocupava a 207.555 treballadors, un 15,81 % dels quals eren extracomunitaris, i el sector de la construcció ocupava a 208.323, un 15,87 %, dels quals 137.251 eren no comunitaris. En el règim especial de treballadors autònoms, destacava la presència del sector del sector del comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes (51.895, 25,54 %), i de la construcció (41.112, 20,23 % del total i amb una participació majoritària dels comunitaris, 30.258).
Per països de procedència, a tot l’Estat, els treballadors romanesos ocupen la primera posició (280.233), i els marroquins es situen en la segona posició amb 217.692 treballadors. Els equatorians es troben en la tercera posició (175.463), seguits dels colombians amb 118.220, dels xinesos amb 81.794, dels bolivians amb 81.161, dels peruans amb 72.927, dels italians amb 66.588, i dels búlgars amb 52.864. Les dades del mes d’agost de 2009 eren les següents: els treballadors romanesos ocupaven la primera posició (265.144), i els marroquins es situaven en la segona posició amb 230.420 treballadors. Els equatorians es trobaven en la tercera posició (202.205), seguits dels colombians amb 129.325, dels peruans amb 78.882, dels xinesos amb 74.135, dels bolivians amb 70.227, dels italians amb 67.366, i dels portuguesos amb 60.472.
3. La mitja del mes d’agost d’afiliats estrangers a Catalunya és de 432.299, dels quals 117.120 són comunitaris i 315.179 són extracomunitaris.
Per règims, el 77,67 % dels afiliats estan inclosos en el general, el 8,52 % en el de la llar familiar, el 4,36 % en l’agrari, el 9,26 % en el d’autònoms i el 0,18 % en el del mar. Cal recordar que els percentatges del mes d’agost de 2009 eren els següents: el 68,79 % dels afiliats estaven inclosos en el general, el 9,99 % en el de la llar familiar, el 12,89 % en l’agrari, el 7,64% en el d’autònoms i el 0,70 % en el del carbó.
En el règim general de Seguretat Social, el primer lloc correspon a l’hostaleria, amb 71.444 (21,28 %), dels quals 54.378 són no comunitaris, i el segon correspon al comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes, amb 58.314 afiliats (17,37 %), dels quals 42.268 són no comunitaris; el tercer lloc es per als afiliats en el sector de la construcció, amb 40.088, (11,94 %), dels quals 32.147 són no comunitaris; ocupen el quart lloc, d’acord amb la nova CNAE, les activitats administratives i serveis auxiliars, amb 42.118 afiliats (12,54 %), dels quals 33.357 són extracomunitaris. En cinquè lloc trobem la indústria manufacturera, amb 37.101 (11,05 %), dels quals 25.975 són no comunitaris. En el règim especial de treballadors autònoms destaca la importància dels sectors del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes (10.152, 25,35 % del total), de l’hostaleria (8.288, 20,70 %) i de la construcció (5.087, 12,70 %). Les dades del mes d’agost de 2.009 eren les següents: el primer lloc corresponia a l’hostaleria, amb 69.215 (20,18 %), dels quals 52.467 eren no comunitaris; el segon lloc era per al comerç i reparació de vehicles de motor i bicicletes, amb 58.971 afiliats (17,19 %), dels quals 42.942 eren no comunitaris; els afiliats en el sector de la construcció eren 48.043 (14,01 %), dels quals 38.332 eren no comunitaris, i ocupaven el tercer lloc; ocupaven el quart lloc, d’acord amb la nova CNAE, les activitats administratives i serveis auxiliars, amb 42.295 afiliats (12,33 %), dels quals 33.757 eren extracomunitaris; en cinquè lloc es trobava la indústria manufacturera, amb 39.201 (11,43 %), dels quals 28,885 eren no comunitaris. En el règim especial de treballadors autònoms destacava la importància dels sectors del comerç i reparació de vehicles a motor i bicicletes (9.420, 23,95 % del total), i del sector de la construcció (6.417, 16,31 %).
A Catalunya, els treballadors marroquins són els primers (58.460), seguits dels romanesos (37.483), i els equatorians ocupen la tercera posició (34.853). A continuació trobem els xinesos (22.829), dels bolivians (22.795), dels colombians (22.357), dels italians (20.890), dels peruans (17.983), dels francesos (13.605), dels argentins (13.010), dels pakistanesos (12.725), i dels dominicans (8.453). Les dades del mes d’agost de 2009 eren les següents: els treballadors marroquins eren els primers (61.391), seguits dels equatorians (40.399), dels romanesos (35.471), dels colombians (23.847), dels italians (21.011), dels xinesos (20.623), dels bolivians (19.925), dels peruans (19.526), dels francesos (14.046), dels argentins (13.838), dels pakistanesos (11.640), i dels dominicans (8.596).
Texto comparado de la reforma laboral. Normativa anterior, RDL 10/2010 y Ley 35/2010.
He preparado un texto, que ahora adjunto en el blog, de comparación de la normativa laboral resultante de la reforma con los textos anteriormente vigentes.
En concreto, he comparado la normativa anterior al Real Decreto 10/2010 de 16 de junio con, primero, el propio RDL, y, después,con la Ley 35/2010 17 de septiembre de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
A fin y efecto de facilitar el estudio de la reciente normativa, he separado mi comparación por normas, hasta un total de ocho, en el bien entendido que el núcleo duro de la modificación se encuentra en la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Además de la LET, hay modificaciones de la Ley de Procedimiento Laboral, de la Ley de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, de la Ley General de Seguridad Social, de la Ley de Empleo, de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, de la Ley de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas, y de la Ley de Empresas de Trabajo Temporal.
Hay algunos preceptos que cabe calificarlos de nuevos y que no modifican propiamente ninguna norma anterior, como los artículos 10 y 11 sobre bonificaciones a la contratación y algunas disposiciones adicionales. Por ello, no han sido recogidos en mi texto compararado y me remito a entradas anteriores del blog para quien desee conocerlos con mayor detalle.
Publicación en el BOE de la ley de reforma laboral.
El Boletín Oficial del Estado publica hoy la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que entrará en vigor mañana. Ahora sí ya tenemos una texto oficial para debatir y discutir sobre la reforma.
Instituciones de salud. La legislación laboral y la gestión de personal (y II).
VI. Normativa autonómica catalana en el ámbito sanitario y de la función pública.
Algo tendrá que saber quien se las tenga que ver cada día con cuestiones laborales de la ley autonómica 15/1990 de 9 de julio, de ordenación sanitaria, del decreto legislativo 1/1997 de 31 de octubre de la función pública, del decreto 378/2000 de 21 de noviembre por el que se configura el sistema sanitario integral de utilización pública de Cataluña (integrado por la red XHUP, la red de centros, servicios y establecimientos sociosanitarios de utilización pública, la de centros, servicios y establecimientos de salud mental, y las de atención primaria), de la ley 8/2006 de 5 de julio, de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal al servicio de las Administraciones Públicas de Cataluña (¡espero que nuestro gestor pueda también conciliar sus diferentes vidas sin que se lo impida la vida cotidiana laboral y el estudio de tanta normativa referenciada¡), y de la ley 8/2007 de 30 de julio, de creación del Instituto Catalán de la Salud, que puede estar integrado por personal estatutario, personal funcionario autonómico, y personal laboral cuyas relaciones de trabajo se regirán por la normativa laboral y el convenio colectivo aplicable el sector sanitario en el que se ubica el ICS.
Lógicamente, el gestor habrá tenido conocimiento del acuerdo de la mesa sectorial de negociación de Sanidad para el período 2007-2010, con una mención expresa en el apartado de ordenación del tiempo de trabajo (¡ya se lo decía yo antes¡) no sólo a la normativa estatal sino también a la Directiva de la UE sobre ordenación del tiempo de trabajo; y también del acuerdo marco de recursos humanos del sistema sanitario catalán, buena parte del cual será de aplicación supletoria en caso de falta de regulación sobre jornada y descanso en los convenios colectivos que sean de aplicación al personal.
VII. Normativa convencional. Los convenios colectivos.
Quizás a estas alturas de mi explicación el gestor de personal esté ya cansado, no sólo de leer mi artículo sino de pensar en la carga de trabajo que le estoy asignando. Pero, le falta lo más importante (en bastantes ocasiones, se lo digo por mi experiencia de más de 30 años de conocimiento del mundo laboral, casi lo único importante: un buen conocimiento de la normativa convencional, del convenio colectivo que sea de aplicación en su subsector de actividad y por razón del ámbito territorial. En este apartado, la carga cuantitativa de trabajo va a ser poca (sólo tendrá que leer, entender y aplicar un convenio colectivo) pero cualitativamente va a ser mucho más importante, pues no se olvide que el convenio en más de una ocasión es un “pequeño Estatuto de los trabajadores” y sin duda alguna los representantes unitarios y sindical del personal (y en menor medida los propios trabajadores) se lo conocen “al dedillo”.
¿Dónde trabaja, presta sus servicios, nuestro gestor? Si es en los centros y establecimientos sanitarios que forman parte de la XHUP, o en centros de atención primaria concertada, y que no tiene convenio colectivo propio, su conocimiento deberá dirigirse al convenio colectivo de trabajo de los hospitales de la XHUP y de los centros de atención primaria concertados, asumiendo la complicación añadida que para la negociación del nuevo convenio ha implicado la decisión de los gobiernos español y catalán de reducción de los salarios de los empleados públicos y su impacto sobre el personal laboral. Si se encuentra en un establecimiento sanitario de hospitalización, asistencia, consulta y laboratorio de análisis clínicos, será otro convenio el que deberá conocer al detalle.
En cualquier caso, y por poner ejemplos concretos, siempre podrán surgir problemas relacionados con los uniformes que debe utilizar el personal (si nuestro gestor ha trabajado con anterioridad en algún hospital andaluz podrá explicar los debates habidos en algún centro sobre el uso de la falda o del pantalón por parte de las trabajadoras) o con la aplicación de las reglas sobre la jubilación obligatoria al cumplir una determinada edad, ya que para que esta sea válida nuestro gestor deberá trasladar a la dirección la obligación impuesta en el convenio de convertir, como contrapartida, un contrato temporal en fijo o un contrato a tiempo parcial en otro de jornada a tiempo completo, en el mismo año natural en el que se produzca la jubilación (por cierto, nuestro gestor ha de saber que esta cláusula es conforme a derecho aunque un trabajador afectado alegue la vulneración de su derecho constitucional al trabajo, ya que el TC ha validado la limitación de algunos derechos individuales si las medidas que se adoptan como contrapartida de esa limitación revierten en beneficio del conjunto de los trabajadores).
En fin, atención especial merecerá el cumplimiento de la normativa sobre festivos especiales (Navidad y 1 de enero), y sólo se lo dejo planteado a nuestro gestor por si algún día algún trabajador que profese otras creencias religiosas solicite ejercer un pretendido derecho al disfrute de la fiesta de su religión (aquí le complico la vida al gestor porque tendrá que volver nuevamente a estudiar cómo ha interpretado el TC el derecho fundamental a la libertad religiosa reconocido en el art. 16 de la CE). Por cierto, ¿estoy haciendo ciencia ficción o un puro divertimento intelectual? Estoy seguro de que no es así, y que nuestro gestor deberá estar bien atento a cuál es la realidad del microcosmos laboral de la empresa, como ya he indicado con anterioridad, para avanzarse a estos hipotéticos problemas que algún día puedan presentarse, ya sea a título individual o bien en la propia negociación de un nuevo convenio.
En muchas ocasiones la gestión de las relaciones de trabajo en la empresa se rige por el sentido común y las buenas relaciones entre el personal. Si ello fuera siempre así, quizás muchas de las normas a las que me he referido en mi explicación tendrían muy poca razón de ser. Pero vivimos en una sociedad donde las relaciones laborales, en el marco de la economía de mercado, se caracterizan por un rasgo significativo (con independencia de que la relación sea propiamente laboral por cuenta ajena, estatutaria o funcionarial): la existencia de una parte (empresario) que tiene el poder de dirección, organizador y sancionador sobre otra (trabajador) en virtud de un título jurídico (contrato de trabajo) que otorga carta de legalidad a una situación de desigualdad y que permite a la primera ejercer sus poderes sobre la segunda ya que esta debe prestar sus servicios en régimen de dependencia y ajenidad a cambio de la contrapartida de percepción de una remuneración económica, el salario.
Esas relaciones requieren, y así ha sido desde los orígenes del Derecho del Trabajo en el siglo XIX, de un marco jurídico que proteja los intereses del colectivo que más necesidad tiene de ello, adaptándose a los cambios políticos, económicos y sociales que acaecen permanentemente a lo largo de la historia; un marco construido no sólo, ni mucho menos, por la acción de los poderes públicos legislativo y ejecutivo, sino también por la decidida intervención de los representantes de los trabajadores y empresarios, es decir de las organizaciones sindicales y empresariales, a través del diálogo y concertación social en diferentes ámbitos territoriales y sectoriales, y muy especialmente por medio de la negociación colectiva de las condiciones de trabajo que se plasma jurídicamente en un convenio colectivo al que el ordenamiento jurídico español le otorga, si cumple los requisitos recogidos en el título III de la Ley del Estatuto de los trabajadores, el valor de norma jurídica, es decir de obligado cumplimiento para todas las empresas y trabajadores del sector de actividad y ámbito territorial donde se haya producido la negociación. Quizás nuestro gestor no tenga un conocimiento tan estricto de las reglas procedimentales que acabo sucintamente de explicar, pero sí sabe por su práctica profesional que el acuerdo que se logre se aplicará en la empresa a los trabajadores.
Por último, animo a las personas interesadas en el estudio de las relaciones laborales, y no sólo a las personas que trabajan en los departamentos de personal o recursos humanos de centros y establecimientos sanitarios, a profundizar en el estudio de las cuestiones que he dejado abiertas en este texto mediante la lectura detallada de las normas referenciadas. También les animo a consultar las webs de las administraciones públicas y de las organizaciones empresariales y sindicales, y les invito a acercarse a mi blog en el que trato de explicar (y digo “trato” porque la explicación existe, pero otra cosa es que se entienda) la normativa laboral y acercarla a personas que no necesariamente han de tener unos conocimientos técnicos cualificados. En la sociedad del siglo XXI debemos utilizar las posibilidades tecnológicas, y si además tenemos familia y amigos que nos incitan a ello nuestro interés ha de ser aún mayor. Por ello espero que quien quiera lea mis aportaciones y publicar sus comentarios para que sea posible el debate y discusión.
Instituciones de salud. La legislación laboral y la gestión de personal (I)
Reproduzco en esta entrada del blog mi aportación en la obra colectiva dedicada a la gestión de la enfermería que publicará próximamente, en catalán, el Departamento de Enfermería de la Universidad de Girona.
Nunca ha sido fácil la gestión de los recursos humanos en el ámbito sanitario por la confluencia de personal sometido a diversos regímenes jurídicos, pero aún es más compleja en la actualidad por los incesantes cambios que se producen en los marcos normativos, ya sea en el ámbito administrativo o en el laboral.
Mi propósito es ofrecer en este artículo una breve descripción de cuáles son los ”materiales de trabajo”, las herramientas jurídicas que debe conocer, y utilizar, un buen gestor de personal para dirigir día a día el complejo mundo de las relaciones de trabajo en una institución sanitaria. Obviamente, remito a los lectores y lectoras de mi trabajo que quieran profundizar en la materia a una lectura y estudio detallado de las normas referenciadas.
Añado para finalizar que buena parte de mi aportación se enriquece de la participación en dos cursos de gestión de enfermería organizados por la Universidad de Girona, mi Universidad durante 15 años, y que me han permitido conocer de muy cerca, a través del alumnado, aquella realidad de las relaciones de trabajo que no puede encontrarse ni en los libros de estudio ni tampoco en la letra fría de la normativa de aplicación.
II. Normas constitucionales y estatutarias.
Un buen gestor debe conocer con detalle la Constitución Española de 1978 y, en el ámbito catalán, el Estatuto de Autonomía de Cataluña de 2006 (con la obligada reinterpretación de muchos de sus preceptos efectuada por el Tribunal Constitucional en su sentencia 31/2010 de 28 de junio). Pero no se asusten: quiero decir conocimiento de los derechos con contenido directa o indirectamente laboral, en el primer caso, y las competencias catalanas en materia de sanidad y de relaciones laborales en el segundo. Por poner ejemplos concretos y del día a día: una convocatoria de huelga se efectúa por organizaciones sindicales que ejercen su derecho de libertad sindical (art. 28.1 CE), mientras que el personal (laboral, estatutario o empleado público) que participe en la misma ejerce su derecho a la huelga (art. 28.2 CE). Dado que la sanidad es un ámbito de actividad donde es necesario conciliar los derechos constitucionales a la huelga y a la salud, se han de fijar unos servicios mínimos a prestar durante el conflicto, que serán regulados por la autoridad autonómica cuando tenga lugar en Cataluña (art. 170.1 EAC).
El gestor de personal debe conocer que hay una serie derechos constitucionales que pueden ejercerse en la empresa aunque su uso pueda sufrir algunas limitaciones (conocimiento que deberían tener también los propios trabajadores). Por ejemplo, la libertad de expresión o de información, y la protección del derecho a la propia imagen. O de forma más tajante la prohibición de toda discriminación por razones como el sexo, la orientación sexual, la nacionalidad o la discapacidad. Los repertorios normativos de los tribunales están llenos de conflictos suscitados sobre estas cuestiones, y no pocos litigios provienen del ámbito sanitario, y de ahí que las personas que operan en áreas de personal deban conocer bien tanto las normas como las interpretaciones que de tales preceptos han efectuado los tribunales, y muy señaladamente el TC. Por poner otro ejemplo propio de la sociedad del siglo XXI: ¿qué límites pueden establecerse a la utilización de los medios electrónicos puestos por la empresa a disposición de sus trabajadores por motivos laborales cuando se usen para asuntos propios? ¿hasta dónde puede llegar el control o seguimiento de la utilización del trabajador de tales medios? Repárese en que no es una cuestión que afecte sólo al ámbito sanitario, pero que sin duda tiene también en este una indudable importancia.
III. Normativa de la Unión Europea.
No hay que pedirle a un gestor de personal que sea experto en derecho de la UE, pero sí que obligatoriamente debe conocer algunas normas que afectan de forma muy relevante al ámbito sanitario. Es obvio que hablar de cuestiones como el concepto de hora ordinaria o extraordinaria de trabajo, o cuál es la jornada máxima que puede llevarse a cabo por el personal sanitario, no es nada extraño para ese gestor, y que ha provocado conflictos antes los tribunales lo confirma el hecho, por citar uno de los ejemplos más significativos, de que la primera sentencia del Tribunal de Justicia de la UE sobre el concepto de jornada de trabajo del personal facultativo médico fuera dictada en el año 2.000 con ocasión de un conflicto suscitado en un hospital de la Comunidad Valenciana.
Ciertamente, buena parte de la normativa de la UE que debe conocerse ya ha sido incorporada a la española y también a muchos convenios colectivos del sector, pero no está de más tener un buen conocimiento de una de las normas que más malestares y dolores de cabeza ha provocado en el ámbito sanitario, la Directiva 2033/88/CE de 4 de noviembre, de ordenación del tiempo de trabajo, cuya modificación se demanda por la mayor parte de Estados de la UE (España es una excepción) para introducir mayores dosis de flexibilidad. Por poner ejemplos muy concretos: ¿podría argumentarse que los períodos de descanso durante una guardia no han de computarse como tiempo de trabajo? Pues bien, este es el debate que hay en buena medida para intentar modificar la directiva comunitaria y que tuvo el visto bueno de 20 Estados pero que finalmente no prosperó por la oposición del Parlamento Europeo. Y otra pregunta ¿cuál es la jornada máxima de trabajo y con qué computo puede operarse? Esta no es una cuestión fácil de resolver con la Directiva, pero afortunadamente para nuestro gestor la negociación colectiva ya fija unas claras reglas del juego, y desde luego me atrevo a afirmar que quienes han negociados los últimos convenios del sector, e incluyo aquí obviamente a los asesores jurídicos y sindicales, conocían muy bien las sentencias dictadas por el TJUE sobre esta cuestión.
IV. Normativa laboral.
La legislación laboral es competencia exclusiva del Estado, sin perjuicio de su ejecución por las Comunidades Autónomas. Por consiguiente, las normas que cada día se aplican en los centros de trabajo han sido dictadas por el Parlamento español. Si alguien se interroga sobre cuáles son las más importantes, la respuesta para mí es bien clara: en primer lugar, la Ley del Estatuto de los trabajadores, cuya redacción originaria data de 1980 y que ha sido modificada desde entonces en numerosas ocasiones; después, la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto, de Libertad Sindical y a continuación la Ley 30/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (sin olvidar las leyes de Procedimiento Laboral y General de la Seguridad Social). Cada una de las tres primeras normas citadas tiene su importancia específica y los gestores de personal deben conocerlas muy bien.
La primera, porque regula todos los derechos y deberes de las partes de la relación jurídica formalizada mediante la suscripción de un contrato de trabajo, así como también los derechos colectivos de participación en la empresa (las “elecciones sindicales”) y de negociación colectiva (“mi convenio”); además, la reciente reforma laboral, que tanta conflictividad social ha provocado, ha introducido cambios importantes en la ley, en especial en materia de contratación para obra o servicio, modificación de condiciones de trabajo, concreción de qué debe entenderse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que puedan dar lugar a la extinción individual de contratos o bien a la presentación de un expediente de regulación de empleo solicitando la extinción o suspensión de los contratos, o la reducción de la jornada de trabajo en un porcentaje que puede oscilar entre el 10 y el 70 %; en fin, no menos importante, y nuestro gestor tendrá que estar especialmente a ellos, son los cambios que se introducen en materia de bonificaciones de los contratos de jóvenes y mayores de 45 años desfavorecidos, una regulación revisada de los contratos para la formación y en prácticas, o la legalización de las agencias de intermediación y el nuevo campo de actuación para las empresas de trabajo temporal en sectores de actividad (en especial en el de las Administraciones Públicas) en el que anteriormente tenían extraordinariamente limitada su presencia.
La segunda, porque afecta a la ordenación de la actividad sindical en la empresa (delegados sindicales, secciones sindicales, crédito de horas, etc.). ¿Qué gestor de personal no ha tenido encima de su mesa de trabajo en alguna ocasión un litigio derivado de la utilización del crédito horario, regulado tanto por la LET como por la LOLS, por parte de los representantes de los trabajadores?
La tercera, porque obliga a velar por un estricto cumplimiento de todas las normas y reglas que garanticen la prestación de la actividad en adecuadas condiciones de seguridad y salud del personal de la empresa, asumiendo esta la obligación jurídica de velar por su cumplimiento y también los riesgos que puedan implicar una incorrecta aplicación de la ley o la falta adecuada de medidas de seguridad, y es obvio que ello es aún más importante cuando nos referimos al ámbito de la sanidad.
Ahora bien, la realidad del mundo del trabajo ha cambiado sustancialmente en España en la última década, con la presencia de un importante número de trabajadores procedentes de países que no forman parte de la Unión Europea, y en el ámbito sanitario su presencia cuantitativa se percibe con claridad en los diferentes centros de atención a la ciudadanía, sin olvidar la presencia de aquellos ciudadanos de otros Estados de la UE que tienen garantizado el derecho a la libre circulación por el territorio europeo. Por seguir con ejemplos que ayudan a entender la realidad, una de las cuestiones a debate es la homologación, y el tiempo que se tarda para lograrla, de las titulaciones sanitarias obtenidas en otros Estados. Un buen gestor de personal debe tener los conocimientos necesarios de la normativa sobre extranjería e inmigración, muy cambiante en España y siendo la última normativa aprobada la Ley Orgánica 2/2009 de 11 de diciembre, a fin y efecto de velar para que el personal que preste servicios en el centro sanitario cumpla todos los requisitos legalmente establecidos como son la autorización de residencia y trabajo, y en su caso la debida homologación del título. Repárese en que estas cuestiones no son de poca importancia, dado que su no cumplimiento puede implicar graves responsabilidades económicas a la empresa. Por otra parte, la presencia de un número relevante de población trabajadora extranjera plantea, según cuál sea el origen de la misma, la necesidad de poner en marcha políticas adecuadas de gestión de la diversidad y también para conseguir que esta se convierta en una ventaja comparativa para la empresa y que no se asuma como un coste.
V. Normativa sanitaria.
Descanse un poco el gestor de las complicaciones provocadas por el estudio, y aplicación, de la normativa laboral, pero no se olvide que debe tener también un buen conocimiento de la normativa sanitaria, tanto estatal como autonómica, ya que tiene repercusiones directas sobre las relaciones de trabajo. En un rápido repaso a dicha normativa, tengo como puntos de referencia la ley 14/1986, de 25 de abril, de sanidad, la ley 16/2003, de 28 de mayo, de cohesión y calidad del sistema nacional de salud, y la ley 44/203 de 21 de noviembre, de ordenación de las profesiones sanitarias, en la que se incluye una expresa referencia a la relación laboral especial (art. 2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores) de los residentes que reciban formación dirigida a la obtención de un título de especialista.
Pero sin duda, en el ámbito estatal nuestro gestor deberá prestar especial atención a la ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto marco del personal estatutario de los servicios de salud, que regula las bases de la relación funcionarial especial de dicho personal y remite a las autoridades estatales y autonómicas competentes para que aprueben dicho Estatuto y demás normas de aplicación.
No menos importante es la ley 7/2007 del 12 de abril, del estatuto básico del empleado público, que deberá ser conocida por el gestor y que en gran parte remite la regulación del personal estatutario de los servicios de salud a ley del año 2003 reguladora de su estatuto marco.
Además, quien preste sus servicios en el ámbito de los recursos humanos sanitarios y con especial atención al sector de la enfermería deberá poseer un buen conocimiento del Real Decreto 450/2005, de 22 de abril, sobre especialidades de enfermería, en el que se dispone que los enfermeros residentes formalizarán con el servicio de salud o con la entidad responsable de la unidad docente acreditada el oportuno contrato de trabajo conforme a lo dispuesto en la Ley del Estatuto Marco.
La tramitación parlamentaria del proyecto de ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (y XXV).
V. Disposiciones adicionales, derogatorias y finales.
Me refiero en este apartado de mi explicación a aquellas materias que no han sido ya recogidas y explicadas en los epígrafes anteriores, y en las que se han producido modificaciones relevantes.
1. Igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo.
Además de una modificación técnica del artículo 17 de la LET, el nuevo texto ha modificado el artículo 22 de la LET, en el que se regula el sistema de clasificación profesional. De tal manera, mientras que en el texto anteriormente vigente los criterios de definición de las categorías y grupos deben acomodarse “a reglas comunes para los trabajadores de uno u otro sexo”, la nueva norma lleva la regla transversal de la ausencia de discriminación a dicho precepto, disponiendo que la definición de las citadas categorías y grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas “que tengan por objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres”. En los mismos términos se produce la modificación del artículo 23.2, ya recogida en el RDL 10/2010, y también se incorpora en la nueva ley al artículo 24.2 sobre ascensos. Obsérvese en consecuencia que, con impacto directo de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, las reglas o criterios comunes para trabajadores de ambos sexos son sustituidas por la aplicación del criterio de todo tipo de ausencia de discriminación directa o indirecta.
2. Reforma de la normativa de negociación colectiva.
La nueva disposición adicional vigésimo primera me parece un intento de combinar el respeto a la autonomía de los agentes sociales con la obligación del ejecutivo de proponer al Parlamento los proyectos legislativos que considere adecuados para mejorar la situación económica y de empleo de la población. También, creo que persigue la búsqueda de un punto de consenso (ciertamente muy difícil de lograr) entre las tesis (tan escuchadas en algunos círculos empresariales) que defienden la necesidad de una reforma radical “desde ya” de la negociación colectiva, y las que también apuesta por una reforma del título III de la LET pero de forma más global y equilibrada al objeto de adecuarlo a las nuevas realidades del mundo del trabajo, y aquí podemos encontrar tanto a los propios agentes sociales (aun cuando obviamente no coincidan en muchos de sus planteamientos) como a buena parte de la doctrina iuslaboralista.
¿Qué es lo que dice, en síntesis, la nueva disposición? En primer lugar, que el gobierno estará muy atento al proceso de diálogo de los agentes sociales, y que promoverá las correspondientes iniciativas legislativas de reforma de la negociación colectiva “en los términos que sean acordados y les sean requeridos por los interlocutores sociales”. Se mantiene, por consiguiente, la intervención estatal pero subordinada a las decisiones de las organizaciones empresariales y sindicales.
Pero, la subordinación tiene una fecha fija de finalización, algo que no deja de ser una nueva llamada de atención a los agentes sociales para que hagan sus deberes. La posible reforma de la negociación colectiva no se hará (al menos así me lo parece del texto aprobado) “en caliente” como tanto se ha demandado por algunos sectores empresariales (fuertemente apoyados por algunos economistas), sino que sólo se pondrá en marcha si transcurren 6 meses desde la entrada en vigor de la norma y no ha habido acuerdo bipartito. En tal caso, parece que se presentará un proyecto que aborde todas las cuestiones que sea necesario debatir y modificar del marco normativo vigente. No de otra forma puede entenderse el texto, suficientemente amplio y ambiguo después de las negociaciones de los grupos parlamentarios hasta llegar a su redacción final, de que dichas reformas, que no se califican como tales sino como “iniciativas”, deberán abordar, entre otros, “la definición de mecanismos de articulación de la negociación colectiva, su papel como procedimiento de fijación de las condiciones laborales y de determinación de las políticas de empleo, su capacidad de adaptación a las necesidades de los trabajadores, las empresas y sectores productivos y la mejora de la productividad, así como todos aquellos elementos e instrumentos que relacionados con los objetivos señalados configuran el actual sistema de negociación colectiva”.
3. Reformas en materia laboral y de Seguridad Social con posible impacto sobre la salud de los trabajadores y la reducción de las bajas laborales.
Algunas de las enmiendas incorporadas en la última fase de la tramitación parlamentaria en la materia ahora objeto de comentario son, nuevamente, fruto de acuerdos entre los diferentes grupos parlamentarios, con una aportación relevante de CiU. No obstante, sobre las modificaciones incorporadas en materia de Seguridad Social no hay ninguna explicación en los debates de Comisión, por lo que únicamente podemos referirnos al cambio normativo aprobado.
A) La reducción del absentismo laboral fue una constante en las enmiendas presentadas por el grupo popular, PNV y CiU sobre la modificación del artículo 52 d) de la LET, solicitándose en todas ellas la desaparición del porcentaje de absentismo colectivo (5 % del total de la plantilla del centro de trabajo) para poder proceder a la extinción por causas objetivas del contrato de un trabajador que supere individualmente los porcentajes de faltas de asistencia al trabajo estipulados en la norma. El texto finalmente acordado no suprime totalmente la necesidad de que haya un porcentaje de absentismo colectivo, pero lo rebaja desde el 5 al 2,5 %. Me parece más una llamada de atención sobre el necesario control de las bajas que no un cambio de impacto reseñable en el aumento futuro de las extinciones por este motivo, y repárese además, por si alguien no lo recuerda, que el precepto vigente ha sido objeto de pocos litigios ante los tribunales laborales.
B) La ley recoge en sus propios términos una enmienda presentada por CiU (disposición adicional decimoctava) para tratar de mejorar la cobertura de protección social de los trabajadores transfronterizos que prestan sus servicios en Andorra, mandatando al gobierno español para que impulse la modificación del convenio de Seguridad Social entre ambos Estados a efectos de incluir la cobertura por desempleo para quienes trabajan en un Estado y residen en otro. Ahora bien, el apartado más importante del nuevo precepto es que, mientras se procede a esa modificación, se dispone que los trabajadores españoles que presten sus servicios en Andorra y residan en España “podrán acceder a las prestaciones por desempleo al quedar en situación legal de desempleo en Andorra”, siempre y cuando acrediten periodos suficientes de ocupación cotizada previamente en España y cumplan el resto de los requisitos exigidos.
C) Por último, hay que referirse a la nueva disposición adicional decimonovena y que lleva el expresivo título de “mejora de la gestión de la incapacidad temporal”, que procede a la modificación de algunos preceptos de la LGSS e incorpora nuevas disposiciones adicionales a su texto.
a) Con respecto a los primeros, se modifica el artículo 73 y se añade un nuevo número (4), para permitir a las Mutuas destinar una parte de los excedentes obtenidos en la gestión de contingencias profesionales o de IT por enfermedad común “al establecimiento de sistemas de reducción de las cotizaciones por contingencias comunes de las empresas”. La redacción de la norma no deja lugar a duda sobre la vinculación de esta medida a planes de acción en sede empresarial que mejoren “el control del absentismo injustificado”. Por otra parte, se suprime el último párrafo del artículo 131 bis respecto a la competencia de los médicos adscritos al INSS para expedir una alta médica en proceso de IT “a los exclusivos efectos de las prestaciones económicas de la Seguridad Social”.
b) En cuanto a las modificaciones, se amplían las competencias de la inspección médica de los servicios públicos de salud (disposición adicional cuadragésima); se añade una nueva disposición trigésimo primera sobre asunción por las mutuas de AT y EP de la Seguridad Social, sin perjuicio de posible resarcimiento posterior, del coste originado por realización de distintas pruebas, tratamientos y procesos “dirigidos a evitar la prolongación innecesaria de los procesos de baja laboral por contingencias comunes”; en fin, una nueva e importante disposición adicional trigésimo segunda, reguladora de las competencias sobre los procesos de IT, atribuye las mismas competencias, hasta el cumplimiento de la duración máxima de 365 días de los procesos de IT, a los inspectores médicos del INSS que a la Inspección de Servicios Sanitarios de la Seguridad Social “para emitir un alta médica a todos los efectos”, y además cuando dicha alta haya sido expedida por el INSS, sus médicos serán los únicos competentes para emitir una nueva baja médica en la situación de IT “si aquella se produce en un plazo de ciento ochenta días siguientes a la citada alta médica por la misma o similar patología”.
D) Funciones y competencias de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
La enmienda núm. 246 del grupo socialista a la disposición adicional sexta, aceptada e incorporada a la ley, efectúa una mención expresa al respeto a las competencias de las Comunidades Autónomas “que hayan recibido el traspaso de funciones y servicios en materia de función pública inspectora” (hasta ahora sólo Cataluña) cuando la ITSS proceda a las adaptaciones necesarias cuantitativas y cualitativas de acuerdo con los criterios internacionales y con las pautas establecidas en la Estrategia Española de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Es claro y evidente a mi parecer que la mención tiene más importancia formal que de fondo, ya que el “respeto” obligado a esas competencias viene dado por el marco estatutario (artículo 170.2 de la Ley Orgánica 6/2006 de 19 de julio, de reforma del Estatuto de Autonomía de Cataluña) y por el Real Decreto 206/2010 de 26 de febrero de traspaso de competencias, y no por lo que pueda decir el nuevo texto normativo.
E) Modificación del régimen salarial de las prestaciones en especie.
El texto anteriormente vigente del número 1 del artículo de la LET disponía que el salario en especie no podía superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador, no fijando ningún mínimo de la cantidad que debía percibirse, y además el artículo 6.2 del Real Decreto 1424/1985 de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, permitía incrementar el citado porcentaje hasta el 45 % cuando se incluya el alojamiento o la manutención entre la remuneración. Pues bien, la reforma aprobada fija el límite del 30 % para todo tipo de relaciones laborales, ya que no puede entenderse de otra forma la referencia a “incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley”, así como también que el salario en dinero no podrá ser inferior a la cuantía del salario mínimo interprofesional, por lo que la remuneración en especie podrá abonarse siempre y cuando se abone el SMI (633,30 euros mensuales durante 2010). La norma será de aplicación, según se prevé en la nueva disposición transitoria duodécima, a todos los contratos vigentes el día en que entre en vigor la nueva ley, pero sólo a partir de esa fecha.
F) Cambios en la regulación de la relación laboral especial de las personas con discapacidad.
La nueva disposición adicional vigesimocuarta es el resultado del acuerdo alcanzado a partir de dos enmiendas presentadas por CiU para mejorar la regulación de la relación laboral del personal con discapacidad en general y de las personas con capacidad intelectual límite en particular. La nueva ley dispone que el gobierno deberá proceder, en un plazo de 12 meses, a la revisión de la regulación de la relación laboral especial de los discapacitados que trabajan en centros especiales de empleo, recogida en el Real Decreto 1368/1985 de 17 de julio. Dicha revisión deberá llevarse a cabo en el marco de la estrategia global de acción para el empleo 2008-2012 de tales personas, con la mención específica a la regulación de “las cuestiones relacionadas con los supuestos de sucesión o subrogación empresarial” que afecten a dichos trabajadores o a los centros especiales de empleo, a fin y efecto de intentar corregir o revisar todos los problemas existentes en la actualidad cuando un centro pierde una contrata y es sustituido por una empresa ordinaria, o cuando se le adjudica y debe asumir los trabajadores sin discapacidad de la anterior contrata.
Por otra parte, se dispone que el gobierno deberá estudiar (no hay aquí un mandato de modificación normativa), en el mismo marco de la Estrategia, cómo puede mejorarse la empleabilidad de las personas con capacidad intelectual límite “que no alcancen un grado de discapacidad mínima del 33 por ciento.
VI. Recapitulación final.
Concluyo aquí la explicación de la tramitación parlamentaria de la reforma laboral que he ido realizando en el blog desde la presentación del primer documento gubernamental de trabajo a principios de febrero, y mucho más intensamente desde el borrador normativo de 11 de junio que dio origen al RDL 10/2010 de 16 de junio, pasando después por toda la tramitación parlamentaria del proyecto de ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo hasta su definitiva aprobación el 9 de septiembre por el Congreso de los Diputados.
La finalización de la explicación es de la nueva ley, pero no lo es de la reforma laboral. El texto remite al desarrollo reglamentario como mínimo en dos ámbitos muy importantes, el de la regulación de los procedimientos de tramitación de los ERES y el de la regulación de las agencias de colocación. Además, confiere un amplio poder a los agentes sociales para que reformen la normativa sobre ETTs y sobre la negociación colectiva, con fijación de plazos tasados para que, en caso de falta de acuerdo, intervenga el gobierno regulando o presentando proyectos normativos para su aprobación. De todo ello habrá que seguir debatiendo en el próximo futuro, más allá de lo que ocurra el 29-S.