Source: http://www.ordinecdlna.it/n-112020-del-23032020/
Timestamp: 2020-04-03 09:45:19+00:00
Document Index: 53863488

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 17', 'art. 1', 'art. 22', 'art. 17', 'sentenza ', 'art. 2103']

N. 11/2020 del 23/03/2020 – Ordine cdlna
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N. 11/2020 del 23/03/2020
COEFFICIENTE ISTAT MESE DI FEBBRAIO 2020
E’ stato reso noto l’indice Istat ed il coefficiente per la rivalutazione del T.F.R. relativo al mese di Febbraio 2020. Il coefficiente di rivalutazione T.F.R. Febbraio 2020 è pari a 0,25 e l’indice Istat è 102,50
ALLA CESSIONE DEL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO DEI LAVORATORI PUBBLICI E PRIVATI NON SI APPLICA IL LIMITE DEL QUINTO.
CORTE DI CASSAZIONE – SENTENZA N. 3913 DEL 17 FEBBRAIO 2020.
La Corte di Cassazione, sentenza n° 3913 del 17 febbraio 2020, ha confermato che alla cessione del trattamento di fine rapporto, posta in essere da impiegati e salariati del settore pubblico e privato, non si applica il limite del quinto.
Nel caso de quo, la Corte d'appello di Firenze, confermando la pronuncia del locale Tribunale, aveva ritenuto una società datrice di lavoro, nella qualità di terzo pignorato, debitrice nei confronti di un lavoratore per aver liquidato, ad una finanziaria cui il lavoratore aveva ceduto il proprio credito, la somma di euro 3.500 circa a titolo di trattamento di fine rapporto maturato. In particolare, l'importo disponibile a favore della finanziaria, a parere della Corte, non poteva superare il limite di un quinto del Tfr maturato.
Per la cassazione di tale sentenza ha proposto ricorso la società datrice sostenendo che alla cessione del trattamento di fine rapporto non si applica il limite del quinto.
Orbene, la Suprema Corte ha accolto il ricorso e cassato la sentenza con rinvio alla Corte d'Appello di Firenze in diversa composizione. Più nel particolare, gli Ermellini hanno, in primis, accertato la piena cedibilità del credito avente ad oggetto il trattamento di fine rapporto non avendo natura di credito strettamente personale, ovvero volto al diretto soddisfacimento di un interesse fisico o morale della persona. Successivamente, la Suprema Corte ha fatto rinvio al Titolo III del Decreto del Presidente della Repubblica 5 gennaio 1950, n°180 (dopo la modifica introdotta dalla L. n. 311 del 2004) che riguarda la cessione degli stipendi e dei salari degli impiegati e salariati dipendenti di soggetti privati. In sintesi, in base al combinato disposto degli artt. 42 e 53 del predetto decreto, mentre per la cessione di quote di stipendio o di salario, sia nel caso di lavoro a tempo indeterminato che a tempo determinato, è espressamente previsto che essa non sia superiore al quinto dell'importo, altrettanto espressamente è previsto che tale limite non operi per la cessione del trattamento di fine rapporto, fungendo essa da forma di garanzia per l'estinzione del debito contratto dal cedente.
Sulla scorta di quanto sopra evidenziato, gli Ermellini hanno pertanto enunciato il seguente principio di diritto: "Ai sensi del Decreto del Presidente della Repubblica 5 gennaio 1950, n. 180, articolo 52, comma 2, come modificato dal Decreto Legge 14 marzo 2005, n. 35, art6. 13 bis convertito con modificazioni dalla L. 14 maggio 2005, n. 80, alla cessione del trattamento di fine rapporto dei lavoratori pubblici e privati non si applica il limite del quinto".
IN TEMA DI LICENZIAMENTO COLLETTIVO RIFERITO AD UNA UNITA' PRODUTTIVA E' ONERE DEL DATORE DI LAVORO GIUSTIFICARE LA SCELTA DEI LAVORATORI APPARTENENTI AL PIU' RISTRETTO AMBITO AZIENDALE.
CORTE DI CASSAZIONE – SENTENZA N. 3628 DEL 13 FEBBRAIO 2020.
La Corte di Cassazione, sentenza n° 3628 del 13 febbraio 2020, ha statuito – in tema di violazione dei criteri di scelta nelle procedure di licenziamento collettivo – l'illegittimità dell'adozione di un parametro che individui i lavoratori da licenziare facendoli coincidere automaticamente, senza ulteriori specificazioni circa le mansioni espletate, con quelli addetti al reparto o settore da sopprimere.
Nel caso de quo, la Corte d'appello di Firenze rigettava il reclamo di una società datrice avverso la sentenza di primo grado che aveva accertato l'illegittimità del licenziamento intimato ad un lavoratore, all'esito di una procedura collettiva. A motivo della decisione, la Corte territoriale riteneva, come già il Tribunale, l'illegittimità del licenziamento per la limitazione della platea dei lavoratori interessati dagli esuberi (individuati dall'accordo della società con le Oo.Ss. in soli due settori di attività in quanto esternalizzati). Ciò sulla sola base del criterio convenzionale dell'esigenza tecnico-organizzativa dell'attività svolta nel settore da dismettere, ovvero, senza una specifica descrizione, in alcun atto della procedura collettiva avviata, delle lavorazioni svolte nella sede né riferimento all'infungibilità del personale operaio rispetto al restante della stessa sede, addetto ad altri settori estranei alla riorganizzazione ed esternalizzazione.
Per la cassazione della sentenza ha proposto ricorso la società eccependo l'insindacabilità in sede giurisdizionale della valutazione di (in)fungibilità del personale licenziando e di delimitazione della platea dei lavoratori interessati, concordemente compiuta tra le parti in sede sindacale.
Orbene, la Suprema Corte ha respinto il ricorso precisando che, in tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un'unità produttiva o ad uno specifico settore dell'azienda, la platea dei lavoratori interessati può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore solo sulla base di oggettive esigenze aziendali, in relazione al progetto di ristrutturazione aziendale "ed è onere del datore provare il fatto che determina l'oggettiva limitazione di queste esigenze e giustificare il più ristretto spazio nel quale la scelta è stata effettuata: con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative".
In particolare, hanno continuato gli Ermellini, nella comunicazione di apertura della procedura, l'azienda aveva indicato esclusivamente il numero ed il livello professionale del personale operaio in esubero senza altra migliore specificazione ed inoltre, in nessun atto della procedura si era fatto riferimento all'infungibilità di tale personale operaio rispetto al restante personale operaio della sede, addetto ad altri settori rimasti estranei alla riorganizzazione.
Un tale vizio, hanno concluso gli Ermellini, non può essere ex se sanato dal raggiungimento di un successivo accordo sindacale, atteso che il giudice di merito può accertare che il sindacato abbia partecipato alla trattativa, sfociata nell'intesa, senza piena consapevolezza dei dati di fatto, spettandogli l'obbligo della verifica in sede di merito dell'effettiva completezza della comunicazione.
PER AVERE DIRITTO ALL’INDENNITA’ INPS PER ASTENSIONE ANTICIPATA DAL LAVORO PER MATERNITA’ E’ OBBLIGATORIO PRESENTARE DOMANDA ALL’INPS
CORTE DI CASSAZIONE – SENTENZA N. 6642 DEL 9 MARZO 2020
La Corte di Cassazione, sentenza n° 6642 del 9 marzo 2020, ha statuito che in caso di mancata presentazione della domanda amministrativa all’INPS, l’Istituto non paga l’astensione anticipata dal lavoro per maternità di una dipendente, a nulla rilevando il provvedimento di astensione emesso dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro, dalla Direzione territoriale del lavoro o dalla ASL, il quale riconduce solo l’assenza dal lavoro allo stato di gravidanza.
Nel caso in specie, la Corte d’Appello, in parziale riforma della sentenza del Tribunale, escludeva il diritto dell’INPS alla ripetizione nei confronti di un datore di lavoro della contribuzione trattenuta a titolo di indennità corrisposta per il periodo di astensione anticipata dal lavoro per maternità ex art. 17 del d.lgs. n. 151/2001 di una propria dipendente, portata a conguaglio con contributi dovuti per il periodo interessato dall’astensione.
In particolare, la Corte d’Appello riteneva che, a differenza di quanto avviene per l’indennità di maternità, in caso di astensione anticipata dal lavoro l’erogazione della connessa prestazione economica non fosse condizionata alla presentazione della domanda all’Inps, essendo questa sostituita dalla richiesta di astensione anticipata presentata alla competente Direzione provinciale del lavoro e dal conseguente provvedimento di ammissione.
Orbene, i Giudici del Palazzaccio nell'accogliere in toto il ricorso dell’Inps, hanno evidenziato come, ai sensi dell'art. 1 del D.L. 663/1979, richiamato dall'art. 22, comma 2 del DLgs n. 151/2001, l'INPS sia l'unico soggetto obbligato a erogare l'indennità di maternità, mentre il datore di lavoro ha solo il dovere di anticiparne l'importo, salvo conguaglio con i contributi e le altre somme da corrispondere all'Istituto, sempreché la prestazione sia effettivamente dovuta dall'Istituto previdenziale (cfr. Cass. n. 1172/2015, Cass. n. 669/2001).
In particolare, i Giudici delle Leggi, hanno precisato che anche per l’indennità di maternità, trattandosi di prestazione previdenziale, vale il principio generale della necessità della domanda amministrativa, per cui anche relativamente all’astensione anticipata dal lavoro, ex art. 17 d.lgs n. 151/2001, alla carenza della domanda amministrativa non può supplire il provvedimento emesso dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, dalla Direzione territoriale del lavoro o dalla ASL, trattandosi di provvedimento che assume solo la funzione di “un fatto di legittimazione e una condicio iuris della riconducibilità dell’assenza dal lavoro allo stato di gravidanza e della sua riconoscibilità come assenza determinata da uno degli eventi protetti” (cfr. Cass. n. 603/2000), per cui anche per la maternità anticipata occorre apposita domanda diretta ad ottenere la corresponsione dei benefici economici da parte dell’ente previdenziale (Cass. n. 29236/2011).
I COSTI SOSTENUTI DA UN’IMPRESA PER L’ACQUISTO DI BENI NECESSARI ALLA REALIZZAZIONE DI SERVIZI DATI IN OUTSOURCING SONO AMMORTIZZABILI E DEDUCIBILI.
CORTE DI CASSAZIONE – ORDINANZA N. 6017 DEL 4 MARZO 2020
La Corte di Cassazione, ordinanza n° 6017 del 4 marzo 2020, ha statuito che sono comunque ammortizzabili e deducibili i costi sostenuti da un'impresa per l'acquisto di beni necessari alla realizzazione di servizi dati poi in outsourcing.
Nel caso di specie, i Giudici di Piazza Cavour hanno accolto in toto le doglianze di una piccola azienda che aveva acquistato dei macchinari e poi esternalizzato completamente il servizio di ristorazione.
Con l’ordinanza de qua, gli Ermellini hanno sottolineato che, “nel caso in cui l'impresa contribuente abbia esternalizzato alcune fasi del processo produttivo a imprese terze, mettendo a disposizione di queste ultime beni di sua proprietà, relativamente ai quali ha sostenuto costi pluriennali, ovvero relativamente ai quali abbia contabilizzato canoni di leasing, la stessa può considerare inerenti i relativi costi, ove l'attività svolta dal terzo che utilizzi i beni del contribuente si inserisca quale segmento produttivo nell'attività imprenditoriale complessivamente svolta dalla contribuente”.
Per la S.C., il concetto dell'inerenza dei costi, in tema di imposta sui redditi d'impresa, esprime la loro riferibilità all'attività d'impresa, anche in via indiretta, potenziale o in proiezione futura, escludendo unicamente i costi che si collocano in una sfera ad essa estranea. Pertanto, l'inerenza deve essere apprezzata non in termini di stretta correlazione quantitativa tra costi deducibili e ricavi tassabili, che attiene ai concetti di utilità, vantaggio e che investe a sfera della congruità dei costi in relazione ai ricavi, ma attraverso un giudizio qualitativo, riguardo al quale l'antieconomicità e l'incongruità della spesa possono costituire, al più, indici rivelatori del difetto di inerenza.
In nuce, il principio di inerenza ricavabile dalla nozione di reddito di impresa deve accertarsi con una correlazione tra costi e attività in concreto esercitata, traendosi un giudizio meramente qualitativo su tali costi, che prescinde, in sé, da valutazioni di tipo utilitaristico o quantitativo.
IL DEMANSIONAMENTO E’ POSSIBILE ANCHE PER I LAVORATORI DISTACCATI SE FINALIZZATO AL MANTENIMENTO OCCUPAZIONALE.
CORTE DI CASSAZIONE – SENTENZA N. 6289 DEL 5 MARZO 2020
La Corte di Cassazione, sentenza n° 6289 del 5 marzo 2020, ha statuito che il principio generale di divieto di demansionamento dei lavoratori distaccati deve ritenersi scardinato ogni qualvolta ricorrano le condizioni di salvaguardia dei rapporti di lavoro.
Nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo, al solo fine di evitare i licenziamenti, era stato raggiunto un accordo per effetto del quale veniva concordata una flessibilità delle mansioni tale che, anche in deroga all’art. 2103 c.c., si sarebbe potuto assegnare un dipendente a mansioni inferiori rispetto a quelle da ultimo rese. Detta previsione veniva riservata anche in ipotesi di distacco del personale, anch’esso finalizzato ad evitare i licenziamenti.
Per l’effetto, anche gli Ermellini, a conferma di quanto stabilito dai Giudici di merito, hanno chiarito che il demansionamento rappresenta pur sempre un'ipotesi speciale, per la cui validità è indispensabile che vi siano degli accordi sindacali a sostegno della possibilità di deroga e che l'interesse da tutelare sia esclusivamente quello dei lavoratori, benché distaccati, a non perdere il posto.
Ha collaborato alla redazione il Collega Francesco Pierro
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