Source: https://aktuellt.iseskog.se/2017/03/2017-03-15/
Timestamp: 2018-02-19 09:46:02+00:00
Document Index: 26221729

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'Domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

Massmedial förvirring om muslimsk huvudduk - Aktuellt – Iseskogs Juridiska Konsultbyrå
Massmedial förvirring om muslimsk huvudduk
EU-domstolen har avkunnat två domar som handlar om förbud mot muslimsk huvudduk på jobbet. Det ena fallet är franskt och det andra är från Belgien. I det franska fallet är huvudfrågan (observera och förlåt ordvitsen) om arbetsgivaren kan ställa krav på att en medarbetare inte får bära muslimsk huvudduk med hänvisning till att en kund inte vill att medarbetaren, som utför tjänster hos kund, har huvudduk. På den frågan svarar EU-domstolen ett tydligt nej. Att kunden har ett visst önskemål är i sig inte tillräckligt för att åberopa det undantag som i lagen kallas motiverad särbehandling. Detta undantag kan åberopas om det är fråga om ett verkligt yrkeskrav som är lämpligt och nödvändigt att tillämpa, t.ex. krav på viss religiös tro hos den som ska fungera som präst eller pastor.
I det belgiska fallet diskuteras om en arbetsgivare kan införa en allmän ordningsregel om religionsneutral klädsel. Här kommer domstolen fram till att detta är fullt möjligt under förutsättning att man har ett berättigat syfte (t.ex. att framstå som religionsneutral i förhållande till kunder) och att tillämpningen av klädeskravet är lämplig och nödvändig för att uppnå detta syfte.
Domstolen konstaterar i sin dom att en allmän ordningsregel inte utgör en direkt diskriminering. Det sagda förutsätter naturligtvis att det är fråga om en allmän ordningsregel som i praktiken rör alla typer av religioner.
Däremot kan tillämpningen av en sådan allmän ordningsregel utgöra en indirekt diskriminering. Den indirekta diskrimineringen på grund av religion innehåller följande moment.
För det första ska tillämpningen särskilt missgynna personer som har en viss religion. Om det i praktiken visar sig att den allmänna ordningsregeln särskilt missgynnar muslimer, är detta kriterium uppfyllt.
För det andra ska arbetsgivaren i så fall bevisa att tillämpningen har ett berättigat mål (verksamhetsmål) och att tillämpningen är lämplig och nödvändig för att uppnå detta mål. Att arbetsgivaren vill visa upp en religionsneutralitet i förhållande till kunder utgör tveklöst ett berättigat mål. Det avgörande blir därmed om tillämpningen är lämplig (effektiv) och nödvändig. Kravet på nödvändighet innebär att målet inte kan uppnås på något annat – icke diskriminerande – sätt.
EU-domstolen tar inte ställning till frågan om den aktuella tillämpningen var lämplig och nödvändig. Den bedömningen måste nationell domstol göra.
De resonemang som EU-domstolen för är tämligen självklara utifrån EU-rättens innehåll och innebörd. Det är inte alls fråga om några kappor som har vänts efter vindar, som en del massmediala kommentarer antyder.