Source: https://www.cnt.gouv.qc.ca/guide-de-gestion-des-ressources-humaines/en-cours-demploi/index.html
Timestamp: 2019-06-20 06:54:46+00:00
Document Index: 14685528

Matched Legal Cases: ['art. 59', 'art. 16', 'art. 63', 'art. 5', 'art. 64', 'art. 6', 'art. 62', 'art. 4', 'art. 77', 'art. 67', 'art. 6', 'art. 70', 'art. 74', 'art. 9', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 79', 'art. 79', 'art. 79', 'art.79', 'art. 79', 'art. 79', 'art. 80', 'art. 79', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 81', 'art. 81']

En cours d’emploi - CNESST
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À l’embauche, vous avez traité des questions relatives au salaire, à la durée du travail, aux congés et aux absences. En cours d’emploi, vous aurez à respecter les modalités de paiement convenues. Vous devrez aussi appliquer les diverses dispositions prévues par la Loi sur les normes du travail et par la Loi sur la fête nationale concernant les jours fériés, les vacances payées, le congé de maternité, le congé de paternité, le congé parental et le harcèlement psychologique et sexuel.
Pour ce qui est des jours fériés et de la fête nationale, vous devez :
vérifier si le salarié répond aux conditions d’admissibilité (art. 59.1 et 65 de la Loi sur les normes du travail; art. 16 et 17 de la Loi sur la fête nationale)
déterminer si vous accordez un congé ou une indemnité compensatoire au salarié qui doit travailler un jour férié ou à la fête nationale (art. 63 de la Loi sur les normes du travail; art. 5 de la Loi sur la fête nationale)
déterminer si vous accordez un congé ou une indemnité compensatoire au salarié qui est en vacances un jour férié ou à la fête nationale ou pour qu'un tel jour ne coïncide pas avec son horaire habituel de travail (art. 64 de la Loi sur les normes du travail; art. 6 de la Loi sur la fête nationale)
calculer l’indemnité de jour férié et de fête nationale due au salarié, s’il y a lieu (art. 62 de la Loi sur les normes du travail; art. 4 de la Loi sur la fête nationale).
Pour les vacances payées, vous devez :
vérifier si le salarié y est admissible (art. 77 de la Loi sur les normes du travail)
calculer le nombre de jours auxquels il a droit s’il est admissible (art. 67 à 69 de la Loi sur les normes du travail ; art. 6 à 8 du Règlement sur des normes particulières à certains secteurs de l’industrie du vêtement)
établir la date des vacances et aviser le salarié au moins 4 semaines à l’avance (art. 70 et 72 de la Loi sur les normes du travail)
calculer l’indemnité de vacances à laquelle le salarié a droit (art. 74 et 75 de la Loi sur les normes du travail ; art. 9 du Règlement sur des normes particulières à certains secteurs de l’industrie du vêtement).
En ce qui a trait au congé de maternité, vous devez :
savoir que la salariée peut s’absenter du travail sans salaire pour des examens reliés à sa grossesse (art. 81.3 de la Loi sur les normes du travail)
confirmer avec elle la durée ainsi que les dates de début et de fin de son congé de maternité (art. 81.4 à 81.6 de la Loi sur les normes du travail)
savoir que la salariée peut avoir droit, dans certains cas, à un congé de maternité spécial (art. 81.5.1 à 81.5.3 de la Loi sur les normes du travail)
savoir que, dans certains cas, vous pouvez exiger un certificat médical attestant que la salariée est en mesure de travailler (art. 81.8 et 81.9 de la Loi sur les normes du travail)
prévoir réintégrer la salariée dans son poste habituel à son retour, avec les mêmes avantages (art. 81.15.1 de la Loi sur les normes du travail).
Pour le congé de paternité, vous devez :
savoir que le salarié peut s’absenter au plus 5 semaines continues sans salaire à l’occasion de la naissance de son enfant (art. 81.2 de la Loi sur les normes du travail).
En ce qui concerne le congé parental, vous devez :
vérifier si le salarié répond aux conditions d’admissibilité (art. 81.10 de la Loi sur les normes du travail)
voir avec lui s’il désire se prévaloir du congé parental. Si oui, vous devez confirmer la durée de même que les dates de début et de fin du congé (art. 81.11 à 81.14 de la Loi sur les normes du travail).
Vous devez savoir qu’à la fin d’un congé parental vous êtes tenu de réintégrer le salarié dans son poste habituel, avec les mêmes avantages (art. 81.15.1 de la Loi sur les normes du travail). Vous devez également savoir que le salarié a droit à des absences pour cause de maladie, d’accident, d’acte criminel, de don d’organes, de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel, ainsi que pour raisons familiales ou parentales,. Dès le 1er janvier 2019, s’il est à votre emploi depuis 3 mois, il bénéficie de deux journées rémunérées par année s’il s’absente pour l’un ou l’autre de ces motifs (art. 79.1 à 79.7 de la Loi sur les normes du travail).
En ce qui a trait aux absences et congés pour raisons familiales ou parentales, vous devez aussi savoir :
que le salarié peut s’absenter du travail 10 jours par année pour répondre à des obligations familiales ou aux besoins d’une personne pour laquelle il agit comme proche aidant (art. 79.7 de la Loi sur les normes du travail)
que le salarié peut s’absenter jusqu’à 104 semaines à l’occasion du décès de son enfant mineur (art. 79.10.1)
que le salarié peut s’absenter pour prendre soin de son enfant mineur blessé gravement à la suite d’un acte criminel (art.79.9 de la Loi sur les normes du travail)
qu’il peut également s’absenter à la suite de la disparition de son enfant mineur (art. 79.10 de la Loi sur les normes du travail)
qu’il peut s’absenter en cas de décès de son conjoint ou de son enfant lors d’un acte criminel ou à sa suite (art. 79.12 de la Loi sur les normes du travail)
que la Loi prévoit d’autres circonstances dans lesquelles il est permis au salarié de s’absenter (art. 80 à 81.1 de la Loi sur les normes du travail).
Pour avoir droit à des absences de longue durée, le salarié doit être à votre emploi depuis 3 mois. Dès le 1er janvier 2019, cette condition ne sera plus requise pour bénéficier de ces absences. À la fin de ces congés, vous êtes tenu de le réintégrer dans son poste habituel avec les mêmes avantages (art. 79.16 de la Loi sur les normes du travail).
Pour ce qui est du harcèlement psychologique et sexuel, vous devez :
vous assurer qu’il n’y en a pas dans le milieu de travail de vos salariés (art. 81.18 et 81.19 de la Loi sur les normes du travail)
prendre des moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique et sexuel. À compter du du 1er janvier 2019, vous avez l’obligation de mettre en place une politique de prévention et de traitement des plaintes en cette matière (art. 81.19 de la Loi sur les normes du travail)
savoir que les dispositions ci-dessus et le recours qui s’y rapporte relativement aux articles 123.7, 123.15 et 123.16 font partie intégrante de toute convention collective (art. 81.20 de la Loi sur les normes du travail)
savoir qu’un salarié visé par une convention collective doit exercer les recours qui y sont prévus, dans la mesure où ces recours le concernent (art. art. 81.20 de la Loi sur les normes du travail).
Lors de la cessation d’emploi