Source: http://arbeitsrecht-chemnitz.blogspot.com/2012_04_01_archive.html
Timestamp: 2018-06-18 09:32:25
Document Index: 25387010

Matched Legal Cases: ['§ 13', '§ 626', '§ 6', 'BGH', 'BGH', '§ 22', '§ 22']

Arbeitsrecht Chemnitz: April 2012
In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren wurde dem Kläger Prozesskostenhilfe gewährt. Es wurde darauf hingewiesen, dass bei Klageerweiterung oder Vergleichsmehrwert erneut PKH beantragt werden muss.
Im Gerichtermin einigten sich die Parteien - auch über Punkte, welche noch nicht rechtshängig waren (also bislang nicht mit der Klage verfolgt wurden). Hierdurch kam es zu einem Vergleichmehrwert.
Bis zum Termin betrug der Streitwert (aus dem sich die Anwaltskosten errechnen) 11.997,32 Euro und der Vergleichsmehrwert 22.913,48 Euro
Eine verbeamtete Grundschullehrerin hatte 2009 das 63. Lebensjahr vollendet, weshalb ihr für das Schuljahr 2009/2010 nach der Lehrkräftearbeitszeitverordnung eine Altersermäßigung von drei Wochenstunden zustand. Dies war bei der Stundeneinteilung jedoch nicht berücksichtigt worden.
Nach ihrem Eintritt in den Ruhestand beantragte die Lehrerin daraufhin einen finanziellen Ausgleich für die zuviel geleistete Arbeitszeit. Dies lehnte das beklagte Land unter Hinweis darauf ab, dass es für eine derartige Zahlung an einer gesetzlichen Grundlage fehle. Hiergegen erhob die Lehrerin nach erfolglosem Widerspruchsverfahren Klage, welche vor dem Verwaltungsgericht Koblenz keinen Erfolg hatte.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 11:21
Ein Verwaltungsangestellter erhielt im Jahr 2007 vom Arbeitgeber als Ergebnis eines Verfahrens vor der Beschwerdestelle nach § 13 AGG die Mitteilung, dass eine Mitarbeiterin, die sich von ihm belästigt fühlte, weder dienstlich noch privat Kontakt mit ihm wünsche und dieser Wunsch vorbehaltlos zu respektieren sei. Eine unmittelbare Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin habe "auf jeden Fall zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen zu unterbleiben".
Im Oktober 2009 wandte sich eine andere, als Leiharbeitnehmerin beschäftigte Mitarbeiterin an den Arbeitgeber und gab an, sie werde vom Verwaltungsangestellten X in unerträglicher Art und Weise belästigt und bedrängt. Nach näherer Befragung der Mitarbeiterin und Anhörung des Verwaltungsangestellten kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos. Als (wichtigen) Kündigungsgrund wurde vorgetragen, dass der Verwaltungsangestelllte der Mitarbeiterin gegen deren ausdrücklich erklärten Willen zahlreiche E-Mails geschickt, sie ohne dienstlichen Anlass in ihrem Büro angerufen oder dort aufgesucht und sich wiederholt und zunehmend aufdringlich in ihr Privatleben eingemischt habe. Um sie zu weiterem privaten Kontakt mit ihm zu bewegen, habe er ihr u.a. damit gedroht, er könne dafür sorgen, dass sie keine feste Anstellung beim Land bekomme.
Im vorliegenden Fall steht nach Auffassung des BAG noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Das Landesarbeitsgericht habe zwar im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden ist. Es habe aber nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich war.
Insoweit steht nun die Frage, ob die Mitteilung nach dem ersten Berschwerdeverfahren eine Abmahnung späteren gleichartigen Verhaltens entfallen läßt. Dem wird nun das Berufungsgericht (Hessisches Landesarbeitsgericht) nachgehen müssen
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 11:15
Regelmäßig ist das Auslaufen eines befristeten Vertrages keine Diskriminierung. Doch das Wort "regelmäßig" setzt voraus, dass es auch Ausnahmen gibt. Über eine Ausnahme musste nun der Bundesgerichtshof entscheiden, da im Zentrum des Geschehens ein medizinischer Geschäftsführer eines Krankenhauses stand.
Dieser hat mit der Krankenhausgesellschaft einen auf 5 Jahre abgeschlossenen Dienstvertrag. Nach dem Vertrag sollten die Vertragspsarteien spätestens 12 Monate vor Vertragsablauf mitteilten, ob sie zu einer Verlängerung des Vertragsverhältnisses bereit waren. Der zum Zeitpunkt der (regulären) Vertragsbeendigung 62 Jahre Geschäftsführer teilte mit, dass er sehr an der Fortsetzung interessiert sei. Hingegen beschloss der Aufsichtsrat der Gesellschaft, das Anstellungsverhältnis nicht über den 31.08.2009 (Vertragsablauf) hinaus fortzusetzen. Die Stelle des medizinischen Geschäftsführers wurde vielmehr mit einem 41-jährigen Mitbewerber besetzt.
Der Geschäftsführer vertrat nun die Auffassung, dass ihm der Neuabschluss seines Dienstvertrags sowie die weitere Bestellung als Geschäftsführer nur aus Altersgründen versagt worden sei und dies einen Verstoß gegen das Altersdiskriminierungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) darstelle. Er verlangte Ersatz seines materiellen und immateriellen Schadens (angestrebte Entschädigung 110.000 €). Der Konflikt über die Beendigung wurde medial in der Lokalpresse ausgebreitet, in der als Gründe für die Nichtverlängerung des Vertrages schlagwortartig das Alter des Geschäftsführers und die damit verbundene Problematik, in der "Umbruchsituation des Gesundheitsmarktes" und den "Herausforderungen im Gesundheitswesen" nicht für eine Kontinuität in der Geschäftsführung über das 65-Lebensjahr hinaus sorgen zu können, ferner "fachliche Differenzen" ausgemacht wurden. Diese Berichterstattung beruht, wie gerichtlich festgestellt, auf Äußerungen aus dem Aufsichtsrat der Gesellschaft und ist dieser damit zuzurechnen.
Das Landgericht hat die Klage abgewiesen. Das Oberlandesgericht Köln (Urteil vom 29. Juli 2010 - 18 U 196/09) hat ihr im Wesentlichen stattgegeben, statt des beantragten Ersatzes des immateriellen Schadens in Höhe von 110.000 Euro jedoch nur 36.600 Euro zugesprochen. Gegen dieses Urteil haben beide Parteien Revision eingelegt.
Der Bundesgerichtshof (Urteil vom 23. April 2012 - II ZR 163/10) hat die Entscheidung des Berufungsgerichts hinsichtlich der Feststelllung einer unzulässigen Diskriminierung bestätigt. Nach § 6 Abs. 3 AGG findet das Gesetz Anwendung auf Geschäftsführer einer GmbH, soweit es um den Zugang zu dem Geschäftsführeramt und um den beruflichen Aufstieg geht.
In dem Beschluss, den Geschäftsführer nach dem Auslaufen seiner Bestellung nicht weiter als Geschäftsführer zu beschäftigen, hat der BGH eine Entscheidung über den Zugang zu dem Amt gesehen.
Weiter hat der BGH die Beweislastregel des § 22 AGG angewendet. Danach muss der Bewerber nur Indizien beweisen, aus denen sich eine Diskriminierung ergibt. Das Unternehmen hat dann zu beweisen, dass der Bewerber nicht wegen seines Alters oder aus anderen unzulässigen Gründen benachteiligt worden ist. Hier hatte der Aufsichtsratsvorsitzende gegenüber der Presse erklärt, dass der Kläger wegen seines Alters nicht weiterbeschäftigt worden sei. Man habe wegen des "Umbruchs auf dem Gesundheitsmarkt" einen Bewerber gewählt, der das Unternehmen "langfristig in den Wind stellen" könne. Das hat der Senat als ausreichend für die Beweislastumkehr nach § 22 AGG angesehen. Die Krankenhausgesellschaft hat den damit ihr obliegenden Gegenbeweis nicht geführt.
Damit hat der Geschäftsführer dem Grunde nach Anspruch auf Ersatz seines Vermögensschadens und auf Entschädigung wegen seines immateriellen Schadens. Aufgrund von Fehlern bei der Feststellung dieses Schadens wurde das Berufunfgsurteil teilweise aufgehoben und die Sache insoweit an das Berufungsgericht zurückverwiesen.
Eingestellt von Fachanwalt für Arbeitsrecht Fehlberg um 10:23