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Timestamp: 2017-04-25 17:21:47
Document Index: 237884239

Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'artículo 2', 'artículo 3', 'artículo 2', 'artículo 20', 'artículo 41', 'artículo 40', 'artículo 38', 'artículo 35', 'artículo 45', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 49', 'artículo 70', 'artículo 35', 'artículo 36', 'artículo 24', 'artículo 4', 'artículo 61', 'artículo 19', 'artículo 85']

RESOLUCIÓN de 21 de marzo de 2013, de la Subdirección General de Relaciones Laborales, por la que se dispone el registro y publicación del texto del Convenio Colectivo para la Industria de Azulejos, Pavimentos y Baldosas Cerámicas de la Comunidad Valenciana (Vigente hasta el 16 de Septiembre de 2016).
Publicado en Vigencia desde 13 de Abril de 2013. Esta revisión vigente desde 13 de Abril de 2013 hasta 16 de Septiembre de 2016
Convenio Colectivo para la Industria de Azulejos, Pavimentos y Baldosas Cerámicas de la Comunidad Valenciana
Organización, dirección y control de la actividad laboral
Preaviso por extinción de contratos
Sistemas de cobertura de las plazas vacantes
Sistema de libre designación por la empresa
Salarios base de grupo
Plus peligrosidad, penosidad y toxicidad
Pago complementos al personal temporal
Paga «fin de ejercicio»
Excedencia por cuidado de hijo y familiares
Competencias de las empresas y los representantes de los trabajadores en la elaboración de los planes de igualdad
Tablón de anuncios y local adecuado
Obligaciones de los trabajadores en materia de Prevención de Riesgos Laborables
Anotación y aplicación de las sanciones
Procedimiento de prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual y moral en el sector del azulejo
. Salarios 2012 y 2013
. Precios horas extras
. Tabla informativa de licencias y permisos
. Documento de saldo y finiquito
Véase el convenio colectivo para la industria de azulejos, pavimentos y baldosas cerámicos de la Comunitat Valenciana (Res. 22 junio 2016; «D.O.C.V.» 16 septiembre).
Convenio colectivo para la industria de azulejos, pavimentos y baldosas cerámicas, CA Valenciana, 2012-2014 rectificado por Corrección de Errores («D.O.C.V.» 2 mayo). Visto el texto del Convenio Colectivo para la Industria de Azulejos, Pavimentos y Baldosas Cerámicas de la Comunidad Valenciana, suscrito por la Comisión Negociadora, estando integrada la misma, de una parte, por la organización empresarial ASCER, y de otra, por los sindicatos MCA-UGT y FECOMA-CC OO, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el artículo 2 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el artículo 3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre, por la que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Subdirección General de Relaciones Laborales, conforme a las competencias transferidas según el Real Decreto 4105/82, de 29 de diciembre, resuelve:
CAPÍTULO PRIMERODisposiciones generales Ámbito y revisión
Ámbito territorial y funcional El presente convenio afecta a las empresas o centro de trabajo de la Comunidad Valenciana, cuya actividad sea la fabricación de azulejos o baldosas cerámicas prensadas, incluso de gres o semigrés, así como a las plantas atomizadoras, con la excepción de aquellas empresas que tengan un convenio concurrente.
Ámbito personal El presente convenio afecta a la totalidad del personal que presta servicios en las empresas comprendidas en el ámbito funcional de aplicación, así como al que ingrese en ellas durante su vigencia, con exclusión del personal de alta dirección que tenga relación laboral con carácter especial, según el artículo 2.1.a el Estatuto de los Trabajadores.
Vigencia y duración El presente convenio surtirá efectos, cualquiera que sea el día de su firma, a partir de su publicación en el boletín oficial de la comunidad autónoma, manteniendo su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2014, momento en el que se entiende automáticamente denunciado.
Compensación, absorción y garantía personal Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible, y a efectos de aplicación serán consideradas global y anualmente.
CAPÍTULO SEGUNDOOrganización del trabajo Formas de contratación, clasificación profesional, promoción, ascensos y ceses
Organización, dirección y control de la actividad laboral Es competencia de la dirección de la empresa, de acuerdo con lo previsto en este convenio, con el contenido específico del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores y con la legislación general laboral vigente, la ordenación de los recursos, su organización, dirección y control; todo ello en relación a la organización teórica y práctica del trabajo, asignación de funciones y control y verificación de la actividad laboral.
Por su parte, la representación legal de los trabajadores, conforme a la legislación vigente y lo establecido en el presente convenio, tiene atribuidas funciones de participación, asesoramiento, orientación y propuesta en los temas relacionados con la organización y racionalización del trabajo, teniendo derecho a presentar informe con carácter previo a la ejecución de las decisiones que aquella adopte, entre otros, en los casos de implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo.
Sección segundaContratación
Contratación La contratación de trabajadores se ajustará a las normas legales generales sobre contratación y a las específicas que figuran en el presente convenio.
1) Contrato de duración indefinida: Es el que presta sus servicios en la empresa de un modo permanente y estable, una vez superado el periodo de prueba. Es el tipo de contrato mas habitualmente utilizado.
2) Contrato eventual. Es el contratado para la realización de trabajos exigidos por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa. En atención a las especiales circunstancias que concurren en el sector de producción que regula este convenio, la duración de este contrato será como máximo de doce meses dentro de un período de dieciocho. En caso de que el contrato se hubiere concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.A la finalización del contrato, las empresas pagaran a los trabajadores una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año.
3) Contrato a tiempo parcial. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. El contrato de trabajo deberá recoger la jornada contratada, los horarios, turnos y demás circunstancias que las partes hayan acordado respecto al momento de la prestación del trabajo.El número de horas complementarias factibles de formalizar en aquellos contratos a tiempo parcial de carácter indefinido, conforme lo establecido legalmente, no podrán superar el treinta (30) por ciento de las horas ordinarias objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de aquellas complementarias no podrá exceder del porcentaje definido en el primer párrafo de este artículo. Si por cualquier causa se superase el citado porcentaje, el contrato se entenderá formalizado a tiempo completo. La suma de las horas contratadas y las complementarias realizadas no podrá, en ningún caso, superar las de un trabajador a tiempo completo comparable, de producirse tal hecho el contrato podrá, a opción del trabajador, convertirse en otro a tiempo completo.
4) Personal interino. Es el contratado para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. Igualmente podrá utilizarse este tipo contractual para sustituir al personal que haya causado baja por situaciones relacionadas con la maternidad, el embarazo y las vacaciones.Se especificará en el contrato del personal interino el nombre, apellidos, puesto de trabajo y grupo profesional del trabajador sustituido y la causa de la sustitución.
5) Los anteriores contratos de trabajo, así como cualquier otro previsto legalmente que se utilice, deberán ser comunicados al SERVEF para su registro. Las empresas entregarán a los representantes legales de los trabajadores los modelos de contratos de trabajo escritos que utilicen, así como harán entrega de la copia básica de cada contrato de trabajo que formalicen.Mensualmente las empresas darán a conocer a los citados representantes de los trabajadores los formularios de cotización a la seguridad social TC-1 y TC-2 y los documentos relativos a la terminación de la relación laboral y las prórrogas de los contratos. El incumplimiento de esta obligación se considera falta grave a efectos de su sanción por la administración laboral.
Sección terceraCeses
Preaviso por extinción de contratos a) El empresario se obliga a preavisar por escrito al trabajador la finalización de su contrato de duración determinada, y en su caso la prórroga del mismo, excepción hecha de los contratos de interinidad, en los plazos de tiempo que a continuación se indican:
– 15 días, en los contratos de duración igual o superior a seis meses.
Sección cuartaEmpresas de trabajo temporal
Contratación con empresas de trabajo temporal Las empresas afectadas por el presente convenio de conformidad con la legislación vigente, podrán concertar con las empresas de trabajo temporal, si bien, en beneficio y promoción del empleo directo, deberán observar los siguientes compromisos:
Cualificación profesional Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio no admitirán a prestar servicios en sus centro de trabajo a aquellos trabajadores puestos a su disposición por las E.T.T. que no acrediten cualificación profesional y haber recibido formación en materia de prevención de riesgos laborales, en relación con el puesto de trabajo a cubrir. El documento acreditativo deberá expresar los siguientes extremos:
Sección quintaClasificación profesional
Sistema de clasificación profesional A) Criterios generales
B) Áreas funcionales. Los trabajadores pertenecerán a alguna de las siguientes áreas orgánicas de actividad:
C) Grupos profesionales Factores para el encuadramiento en los grupos profesionales.
f) La complejidad: ponderada como incidencia cuantitativa y cualitativa e integración de los factores en las tareas o en las funciones ejecutadas.Grupos profesionales. Los trabajadores afectados por el presente convenio se encuadrarán en alguno de los grupos profesionales que a continuación se definen:
Grupo profesional 1. DirecciónCriterios generales. Los trabajos o funciones de este nivel consisten en la realización de actividades complejas con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonomía, responsabilidad. La función primordial es la de mando que ejerce de modo directo, ya sea permanente o por delegación con vista al rendimiento calidad, disciplina y obtención de objetivos
Grupo profesional. 2. Mandos y técnicos primer nivel.Criterios generales. Los trabajos o funciones de este nivel consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecución de varias tareas heterogéneas, con la responsabilidad de poder ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores. Puede realizar tareas complejas que exigen un alto contenido intelectual, así como aquellas que consisten en establecer y desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales.
Tares. En este grupo profesional se incluyen las actividades que, por analogía, son asimilables a los siguientes ejemplos:
Grupo profesional. 3. Coordinadores y técnicos.Criterios generales. Los trabajos o funciones de este nivel consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecución de varias tareas homogéneas, con la responsabilidad de poder ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores. Puede realizar tareas muy cualificadas, bajo especificaciones precisas y con un cierto grado de autonomía, que tienen un contenido medio de actividad intelectual y de relaciones humanas.
– Técnico de laboratorio o técnico de diseño. Grupo profesional. 4. Profesionales primer nivel.
Grupo profesional. 5. Profesionales segundo nivel.Criterios generales. Tareas que se ejecutan siguiendo un método de trabajo establecido, preciso y concreto, estando su responsabilidad limitada a los resultados de su propio trabajo, que se realiza con un alto grado de supervisión directa y sistemática por parte de su superior.
Grupo profesional. 6. Profesionales.Criterios generales. Estarán incluidos aquellos trabajadores que realicen tareas sencillas que suelen requerir esfuerzo físico, en procesos poco o nada automatizados. Que siguen un método de trabajo establecido, preciso y concreto. Su responsabilidad es muy limitada, con un alto grado de supervisión directa y sistemática, sus trabajos requieren poca iniciativa y se ejecutan según instrucciones muy concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia.
Movilidad funcional La movilidad funcional en el seno de las empresas tendrá el límite del respeto a los derechos profesionales y económicos del trabajador. En todo caso se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Sección sextaPromociones y ascensos
Sistemas de cobertura de las plazas vacantes 1. Las plazas vacantes en las empresas se cubrirán mediante los sistemas de libre designación o de promoción interna, horizontal o vertical, de acuerdo con los criterios establecidos en el presente convenio.
Sistema de libre designación por la empresa Los puestos de trabajo que comporten el ejercicio de funciones de confianza o de mando, en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se cubrirán mediante el sistema de libre designación por la empresa, que se podrá materializar bien mediante orden expresa o por la realización de tareas de esta naturaleza durante seis meses consecutivos u ocho alternos dentro de un período de doce a efectos de consolidación el grupo.
Sistema de promoción interna Los restantes puestos de trabajo se cubrirán mediante el sistema de promoción interna de los trabajadores que vinieran ocupando puestos de trabajo en la empresa con anterioridad.
Sección séptimaMovilidad geográfica
Movilidad geográfica En los traslados de centro de trabajo a que se refiere el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, tendrán prioridad de permanencia en el centro de trabajo, por orden creciente, los siguientes trabajadores:
CAPÍTULO TERCERORégimen económico
Sección primeraEstructura salarial
Retribuciones Las retribuciones de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio están formadas por el salario base de grupo y los distintos complementos.
Salarios base de grupo Se entiende por salario de grupo las percepciones económicas que por el concepto de salario base deban percibir los trabajadores en función de su encuadramiento en un grupo profesional. A efectos de su determinación anual incluyen quince pagas (doce mensualidades y las pagas extraordinarias) computadas a salario base.
Para los años 2012 y 2013 son las que figuran en el anexo I.
Salarios y complementos Durante los años 2012 y 2013 los salarios base de aplicación, junto con los demás conceptos salariales y económicos cuantificados en el convenio, son los que figuran en las tablas salariales de los anexos I, II y III.
En enero de 2014 los salarios base de aplicación del año anterior junto con los demás conceptos señalados en el párrafo precedente, se revisarán al alza aplicando 1,8 puntos porcentuales.
El aumento que sobre la tabla de salarios del año respectivamente precedente representa este incremento tiene el carácter de no absorbible ni compensable.
Durante la vigencia del convenio el incremento pactado en el presente artículo para los salarios de tabla no es de aplicación a los destajos, tareas, primas e incentivos.
Véase la Revisión Salarial para el año 2014 del Convenio Colectivo para la Industria de Azulejos, Pavimentos y Baldosas Cerámicas, Comunidad Valenciana («D.O.C.V.» 25 febrero 2014).
Antigüedad Los aumentos por antigüedad consistirán en dos bienios y hasta seis quinquenios y los importes mensuales, los que figuran en la tabla del anexo II del convenio.
Plus nocturno El plus de nocturnidad se abonará según lo establecido en el anexo I.
Plus peligrosidad, penosidad y toxicidad En razón a la existencia de condiciones peligrosas, penosas y tóxicas, se abonará, durante los años 2012 y 2013, a los trabajadores afectados un total de 4,79 euros por día efectivamente trabajado.
Plus de turno El personal que preste sus servicios en régimen de tres turnos rotativos percibirá mensualmente el plus que se detalla en el anexo I.
Pago complementos al personal temporal El personal con contrato temporal, percibirá, transcurrido un plazo de adaptación de 30 días, o antes si alcanza el rendimiento habitual de la sección, los complementos de cantidad, calidad y puesto de trabajo, que tengan el resto de los integrantes de la sección a la que se incorporen; en todo caso, se exceptúan los complementos de carácter personal.
Pagas extraordinarias Las pagas extraordinarias de verano y navidad serán de treinta días y se pagarán sobre la base de la columna «mensual y pagas» de las tablas del anexo I del convenio, incrementándose, en su caso, con el promedio de las restantes percepciones salariales obtenidas en jornada normal en los seis meses naturales anteriores a su pago.
Paga «fin de ejercicio» La paga denominada de fin de ejercicio se pagará sobre la base de la columna «mensual y pagas» de la tabla del anexo I.
Pago del salario El salario se pagará en la forma y con la periodicidad que se establece en la legislación vigente, si bien, y sin perjuicio de aquella, se respetarán los usos y costumbres de cada empresa.
En el caso de pago mensual, el trabajador podrá solicitar quincenalmente un anticipo cuya cuantía no será superior al 90 por ciento de las cantidades devengadas. La concesión de estos anticipos será obligatoria para la empresa.
Finiquito El recibo de finiquito se extenderá necesariamente en el modelo único que se adjunta como anexo VI. Dicho recibo será confeccionado por ASCER en forma de talonario numerado con su correspondiente matriz.
Sección terceraPercepciones extrasalariales
Plus transporte y distancia Las empresas pagarán a sus trabajadores un suplido en concepto de mejora del plus de transporte y plus de distancia, por importe de 6,62 euros por día efectivamente trabajado. Estos suplidos se pagarán sin distinción de grupos profesionales y con carácter no absorbible ni compensable, ni computable en el promedio para el cálculo de pagas y vacaciones.
Dietas y gastos de viaje Los gastos que se le originen al trabajador cuando sea necesario que preste sus servicios en localidad distinta a aquella donde habitualmente realiza su actividad, se compensarán conforme a las siguientes normas:
Dieta: supone una cantidad de devengo diario, equivalente a 30,24 euros, a fin de satisfacer los distintos gastos que ocasione la estancia fuera de la localidad habitual de trabajo, cuando de forma eventual se considere necesario su desplazamiento.
Si el trabajador vuelve a pernoctar a su domicilio, solo devengará media dieta, que equivale a 11,69 euros.
Gastos de locomoción: en los casos en los que por necesidades del servicio el trabajador utilice su vehículo particular para cubrir los desplazamientos necesarios para el desempeño de su labor, se abonará una cantidad en concepto de compensación por gastos de locomoción equivalente a 0,26 euros por cada kilómetro recorrido.
CAPÍTULO CUARTOJornada laboral, vacaciones y licencias
Jornada de trabajo La jornada laboral será de 40 horas semanales de trabajo efectivo, con un cómputo anual máximo de 1.760 horas.
Distribución de la jornada. Se podrá, previo acuerdo entre la representación legal de los trabajadores y la dirección de la empresa, variar el módulo semanal de 40 horas. En dicho acuerdo se determinarán los horarios diarios, la vigencia del mismo, así como deberán especificarse las causas de la modificación del módulo de jornada.
Turnos de trabajo El trabajo en régimen de tres turnos y rotativos, estará organizado de forma que en cada empresa los trabajadores realicen la jornada pactada disfrutando necesariamente del descanso preceptivo mediante, en su caso, el correspondiente correturnos.
Horas extraordinarias Las horas extraordinarias se realizarán siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente, manteniéndose el acuerdo de supresión de horas extraordinarias habituales.
Vacaciones El personal disfrutará de unas vacaciones anuales de 25 días laborables (efectivos), retribuidos según el salario promedio en la jornada normal en los tres meses anteriores a la fecha en que comience su disfrute. Si para el cálculo del promedio se hande considerar meses anteriores a la entrada en vigor del convenio, las remuneraciones correspondientes a dichos meses se incrementarán a efectos del cálculo en el tanto por ciento del incremento que resulte del convenio.
La baja por incapacidad temporal suspende o aplaza el disfrute de las vacaciones, según se hubiera iniciado o no respectivamente. La fecha para su reanudación o inicio se pactará entre la empresa y el trabajador, debiéndose estar, en todo caso, a lo dispuesto en el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores (Ley 3/2012).
En el caso de que las vacaciones no se abonaran anticipadamente, la empresa concederá, a petición del trabajador, anticipos de hasta el 90 por ciento del salario, regularizándose posteriormente en la nómina mensual.
Licencias Se establecen las siguientes:
d) Tres días en caso de enfermedad grave del cónyuge, hijos o padres y dos días por el accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.Asimismo, tendrá derecho a este permiso el personal incluido en el ámbito de aplicación de este convenio al que el médico certifique la necesidad de acompañar a un familiar, enfermo grave, del grado de consanguinidad o afinidad señalado en este mismo apartado.
i) Dos días retribuidos para el primer examen de conducir de las categorías A o B. Los otros días del examen así como para, en su caso, otras convocatorias o exámenes, sin retribuir. Para el primer examen del resto de las categorías de conducir un día retribuido.
Las licencias contempladas en el presente artículo, se entienden aplicables a las parejas de hecho legalmente inscritas, al amparo de la Ley 12/2001 de la Generalitat Valenciana, en el registro administrativo de uniones de hecho de la Comunidad Valenciana. Con carácter previo a la disposición de la licencia deberá constar en la empresa copia certificada del registro.
Estudios académicos El personal que realice estudios para la obtención de titulación profesional o académica legalmente reconocida, tendrá derecho a los permisos retribuidos establecidos en el artículo 35.j de este convenio.
CAPÍTULO QUINTOConciliación de la vida laboral y familiar
Maternidad a) Suspensión del contrato por maternidad o adopción. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. Igualmente en el supuesto de adopción y acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores la suspensión del trabajo tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida.Estos beneficios podrán ser disfrutados por el padre o la madre en la forma prevista en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.
b) Licencia por maternidad. El período legal de suspensión del contrato por maternidad queda incrementado en dos semanas adicionales que tendrán la consideración de permiso retribuido.Durante este período adicional de dos semanas la trabajadora percibirá el ciento por ciento de su salario. Este tiempo adicional se considerará como trabajado a efectos de cálculo de pagas extraordinarias.
c) Las trabajadoras en baja por maternidad podrán unir el citado periodo a las vacaciones. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
f) Lactancia. La trabajadora por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en caso de parto múltiple.La mujer podrá optar por acumular el disfrute de este derecho de reducción de jornada por lactancia en catorce días naturales consecutivos que deberá unir al periodo de baja por maternidad. El derecho a la acumulación se vincula a la prestación efectiva del trabajo hasta que el menor cumpla los nueve meses.
Suspensión del contrato por paternidad En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento permanente el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, de conformidad con las reglas de disposición del permiso recogidas en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.
Guarda legal Quién por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o a un disminuido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Excedencia por cuidado de hijo y familiares a) Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.El nacimiento de un hijo posterior da derecho a un nuevo período de excedencia y pone fin al que se venía disfrutando. El trabajador excedente durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
b) Excedencia por cuidado de familiares. También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.El trabajador excedente durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.
CAPÍTULO SEXTOIgualdad de oportunidades y no discriminación
Igualdad de oportunidades Principios Generales. Las organizaciones firmantes del presente convenio, garantizarán que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello se acuerdan los siguientes objetivos sectoriales generales:
b) Constituir la comisión sectorial para la igualdad y no discriminación y atribuir a la misma las competencias que se señalan en el presente convenio a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.
Planes de igualdad De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo deberán adoptar un plan de igualdad que contenga medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Concepto de los planes de igualdad Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
Diagnóstico de situación Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.
Objetivos de los planes de igualdad Habrán de consistir en medidas de acción positiva cuando se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Competencias de las empresas y los representantes de los trabajadores en la elaboración de los planes de igualdad Será competencia de la empresa realizar el diagnóstico de situación. La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores.
Comisión para la Igualdad de Oportunidades y No Discriminación La Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la No Discriminación estará integrada por la representación empresarial y los sindicatos firmantes del convenio.
CAPÍTULO SÉPTIMOTrabajadoras victimas de violencia de género
Trabajadoras víctimas de violencia de género A. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo en los mismos términos establecidos para la reducción de jornada por guarda legal en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente convenio.
B. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
D. El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
F. Se entiende por trabajadora victima de la violencia de género a los efectos previstos en este convenio la expresamente declarada como tal por aplicación de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre.
CAPÍTULO OCTAVODerechos sindicales
Comités de empresa y delegados de personal Los comités de empresa o delegados de personal son los órganos de representación de los trabajadores ante la empresa. Su funcionamiento, composición, derechos y garantías, se regularán de acuerdo con lo que establece la legislación aplicable.
1. Los créditos horarios mensuales para miembros del comité de empresa o delegados de personal, serán las siguientes:
Representación sindical El delegado sindical es representante de los intereses del sindicato al que pertenece y de los afiliados al mismo en la empresa, sirviendo de instrumento de comunicación entre su central o sindicato y la dirección de la empresa. Deberá ser trabajador en activo de la respectiva empresa, designado de acuerdo con los estatutos de la central o sindicato al que pertenezca y preferentemente será miembro del comité de empresa.
El delegado sindical se podrá nombrar en aquellos centros de trabajo de menos de 250 trabajadores en que las centrales o sindicatos más representativos al nivel sectorial tengan como mínimo una afiliación igual o superior al 10 por ciento del total de los trabajadores o 12 trabajadores afiliados.
Empresas entre 75 y 100 trabajadoreshasta 24 h. Empresas de 101 a 250 trabajadoreshasta 28 h Empresas de más de 250 trabajadoreshasta 30 h
Cuota sindical Los trabajadores podrán solicitar por escrito individualmente o a través del delegado sindical si lo hubiere que la empresa descuente la cuota sindical correspondiente; el escrito indicará la orden de descuento, el sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota y el número de cuenta corriente o libreta de ahorro en la que debe ser ingresada la correspondiente cantidad. El período de validez de esta orden será de un año natural o indefinido, salvo que, por escrito, el trabajador dé instrucciones en sentido contrario.
Excedencia por cargo sindical Los trabajadores con cargo sindical provincial o comarcal, al nivel de secretario de sindicato respectivo, o con cargo nacional en cualquiera de sus modalidades, o político de estos mismos niveles, podrán solicitar la situación de excedencia forzosa mientras se encuentren en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa si lo solicitaran en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo. Para tener derecho a esta excedencia los trabajadores deberán presentar a la empresa certificación de la central en la que conste el nombramiento del cargo para el que hayan sido elegidos.
Tablón de anuncios y local adecuado Las empresas pondrán a disposición de los delegados de personal, comité de empresa o, en su caso, delegados sindicales un tablón de anuncios, donde podrán ser colocados los comunicados que consideren de interés, debiendo notificar a la empresa el contenido de los textos y anuncios a colocar, en los que deberá constar claramente la entidad o personas que los emite.
Asamblea de trabajadores Los trabajadores podrán reunirse en asamblea en el centro de trabajo, fuera de la jornada laboral, y sin alterar el desarrollo de la producción. Para ello será necesaria la notificación del orden del día a la empresa con 24 horas de antelación. La dirección de la empresa determinará un lugar adecuado para celebrarla.
CAPÍTULO NOVENOComisión mixta de interpretación del convenio
Comisión mixta de interpretación Se crea la comisión mixta paritaria del convenio como órgano de interpretación y vigilancia de su cumplimiento, que estará compuesta por representantes de ASCER y de las centrales sindicales firmantes.
Composición La comisión paritaria se compondrá de cuatro vocales representantes de los empresarios y cuatro de los trabajadores, designados respectivamente por las partes firmantes del convenio.
Convocatoria La comisión paritaria se reunirá previa convocatoria de una de las centrales sindicales o de la organización empresarial firmantes del convenio en el improrrogable plazo de siete días a contar desde el momento del recibo de la convocatoria en le sede de ASCER, calle Ginjols, 3. D.P. 12003, Castellón de la Plana.
CAPÍTULO DÉCIMOPrevención de riesgos laborales
Seguridad y salud La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.
En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de los trabajadores, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre; Ley 54/2003 de 12 de diciembre de Prevención de Riesgos Laborales, así como, entre otros, el Real Decreto 171/2004, de coordinación de actividades preventivas, Real Decreto 39/1997 sobre servicios de prevención, modificado por el Real Decreto 604/2006, de 19 de mayo, y normativa concordante.
Obligaciones del empresario El empresario, conforme a lo dispuesto legalmente, deberá adoptar las siguientes medias en orden al cumplimiento de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborables:
a) Realizar la evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, que se realizará, con carácter general, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad, y en relación con aquellos que estén expuestos a riesgos especiales. Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sustancias a utilizar y del acondicionamiento de los lugares de trabajo.La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud o nuevos riesgos para las personas que se hayan producido.
Obligaciones de los trabajadores en materia de Prevención de Riesgos Laborables Los trabajadores vendrán obligados en el desempeño de su actividad laboral a:
– Velar por su seguridad y salud mediante el cumplimiento de las medidas de protección establecidas así como por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.
Delegados de prevención y comités de seguridad y salud Los Delegados de prevención, en las empresas en las que no hubiera representación unitaria de los trabajadores, serán elegidos directamente por el conjunto de los trabajadores, mediante el procedimiento previsto en el artículo 70 del Estatuto de los Trabajadores para los delegados de personal o, en su caso, adicional cuarta de la Ley 31/1995.
En las empresas en las que hubiera representación unitaria serán elegidos por y entre los miembros de dicha representación conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la Ley. En los centros de trabajo de hasta treinta trabajadores el delegado de personal será el delegado de prevención y en los centros de trabajo en los que el número de trabajadores oscile entre treinta y uno y cuarenta y nueve habrá un delegado de prevención que será elegido por y entre los representantes del personal.
Será considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo el correspondiente a las reuniones del Comité de seguridad y salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a y c del número 2 del artículo 36 de la Ley 31/1995 de 9 de noviembre.
Coordinación de actividades empresariales En aplicación del artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, desarrollado por el Real Decreto 171/2004 que establece las obligaciones empresariales de coordinación en materia de prevención, la dirección de la empresa, en cuyos centros de trabajo desarrollan su actividad trabajadores de otras empresas, (empresas auxiliares, de servicios, contratas y subcontratas, etc), realizará un seguimiento regular de la aplicación a estos trabajadores de las normas de seguridad y salud correspondientes a la actividad que realizan, presentando el balance de este seguimiento en el Comité de Seguridad y Salud de la empresa con la misma periodicidad que el de la plantilla propia de la empresa.
Comisión Sectorial de Riesgos Laborales Se crea la comisión paritaria sectorial de prevención de riesgos laborales, que tendrá, entre otras, las siguientes funciones:
5. Resolver los puntos conflictivos que le plantee el comité de seguridad y salud, el comité de empresa o delegados de personal, los delegados sindicales o, en su caso, el delegado de prevención, con capacidad para realizar visitas a las empresas. Cuando no sea posible la resolución sin especiales informes técnicos, se requerirá la colaboración del INSHT. Estas resoluciones tendrán carácter vinculante para las partes (empresa y trabajadores) y en caso de incumplimiento de las mismas valdrán como informe-denuncia para la Delegación de Trabajo.
CAPÍTULO UNDÉCIMODisposiciones varias
Pólizas de seguro Las empresas afectadas por el presente convenio se comprometen a concertar y pagar en una entidad aseguradora, una póliza de seguros a beneficio del trabajador y, en su caso, de su cónyuge y/o herederos, para el pago de una vez, de las siguientes coberturas:
1. Por muerte natural o debida a accidente extralaboral (no profesional) la cantidad de 3.450 euros.
2. Por muerte debida a accidente en el trabajo, como consecuencia de causa externa y violenta, la cantidad de 27.540 euros.
3. Por invalidez permanente absoluta o gran invalidez derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la cantidad de 27.540 euros.
4. Por muerte a consecuencia de acciones o situaciones que laboralmente el Juzgado de lo Social considera accidente de trabajo, como son in itinere, o de enfermedad cuyo óbito se produzca en el centro de trabajo, la cantidad de 13.770 euros.
B) Incapacidad permanente total para la profesión habitual, derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, 13.770 euros.Si se produjese alguna de las contingencias citadas y la empresa no tuviese concertada la póliza, vendrá obligada a pagar a los beneficiarios el importe correspondiente. Las empresas facilitarán a los representantes de los trabajadores copia de la póliza y relación nominal de los trabajadores incluidos.
La póliza tendrá la misma duración del convenio. Si a su vencimiento no se hubiese firmado nuevo convenio, la póliza se prorrogará hasta su firma o, como máximo hasta el 31 de diciembre del año 2016.
Adecuación de puesto de trabajo La empresa facilitará a aquel trabajador en situación de incapacidad permanente total o parcial, derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional, un puesto de trabajo idóneo a sus facultades físicas siempre que no exista imposibilidad o incompatibilidad legal.
Baja por enfermedad o accidente El trabajador, durante los tres primeros días de baja al año, en los supuestos de enfermedad común o accidente no laboral y con cargo a la empresa, percibirá como prestación el 60 por ciento de la base reguladora. Igualmente, y por el mismo período y causa, percibirá la referida prestación también en el supuesto de la primera hospitalización durante el año.
Vigilancia de la salud Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos al trabajo que se realice en cada centro o empresa. Estos reconocimientos tendrán la periodicidad que determinen en cada caso los facultativos médicos con un mínimo de uno al año.
Ropa de trabajo Las empresas facilitarán a los trabajadores ropa de trabajo de forma que dispongan de una en uso y otra para su sustitución (una de verano y otra de invierno). Los trabajadores con contrato superior a tres meses serán dotados también de las correspondientes prendas.
Formación continua En el supuesto de que la empresa tuviera necesidad de impartir cursos de formación continua, dará primero cuenta de la convocatoria de los mismos a la representación social, pudiendo concurrir a ellos los trabajadores que lo deseen dentro de cada grupo, así como los procedentes de grupos inferiores.
CAPÍTULO DUODÉCIMORégimen disciplinario
Régimen de faltas y sanciones Los trabajadores podrán ser sancionados por las empresas de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecida en el presente convenio y en la legislación general vigente.
a) Hasta tres faltas de puntualidad no justificadas en un mes en la entrada o salidtes: a del trabajo.
r) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, siempre que haya sido objeto de sanción por escrito, salvo que hubiese sido anulada por la jurisdicción laboral. La reincidencia en faltas de puntualidad solo se apreciará cuando el número de ellas alcance siete en el trimestre. Las faltas de puntualidad deberán ser sancionadas en sus tramos y solamente podrán ser acumulables entre sí y con las de asistencia.
Régimen de las sanciones Las sanciones que la empresa puede aplicar según la gravedad y las circunstancias de las faltas cometidas serán las siguientes:
En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanción grave o muy grave a los trabajadores de los que conste que están afiliados a un sindicato deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales, si los hubiere, teniendo aquellos setenta y dos horas para presentar el pliego de descargo.
Anotación y aplicación de las sanciones Las empresas anotarán en los expedientes laborales de sus trabajadores las sanciones por faltas leves, graves o muy graves que les imponga.
Procedimiento de prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual y moral en el sector del azulejo A. Declaración de principios. La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral son derechos fundamentales de la persona contemplados en la Constitución Española, además de los derechos contenidos en la legislación laboral de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.Asimismo, la Comisión Europea ha establecido medidas para garantizar la salud y seguridad de los trabajadores. Así, distintas directivas aprobadas por el Consejo, desarrollan disposiciones básicas sobre la salud y seguridad y hacen responsables a los empleadores de velar para que los trabajadores no enfermen en el trabajo, incluso a causa del acoso moral o sexual.
B. Medidas preventivas. Todos los trabajadores tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos hostiles e intimidatorios hacia su persona que garantice su intimidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su ámbito de responsabilidad.Las partes firmantes se asegurarán de que todos los trabajadores conozcan la existencia del presente procedimiento de actuación, distribuyéndose entre los órganos de representación de cada centro.
C. Definiciones de acoso. A los efectos del presente procedimiento, se entiende por:
1.º Acoso psicológico o moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad, o la integridad física o psíquica del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.A título de ejemplo, entre las conductas que aisladamente o en combinación de otras, pasivas o activas, pudieran llegar a ser constitutivas de acoso moral o psicológico:
2.º Por acoso sexual se entiende toda acción o comportamiento no deseado de carácter sexual que se lleva a cabo en el ámbito laboral y que se puede concretar tanto en acciones físicas como verbales, o cualquiera otras de carácter sexual, que se dirigen a una persona creando un entorno intimidatorio, degradante, humillante u ofensivo, expresamente aquellas acciones que asocian la mejora, el mantenimiento o la pérdida del puesto o las condiciones de trabajo a la aceptación o no de esos comportamientos.El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo.
C. Procedimiento de actuación. El procedimiento se desarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y dignidad de las personas objeto de acoso. Asimismo se garantizarán y respetarán los derechos de las personas implicadas en el procedimiento.Se creará en cada empresa una comisión instructora de tratamiento de situaciones de acoso, con esta u otra denominación, como órgano encargado de la tramitación del proceso contemplado en el presente procedimiento.
1. El procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la persona víctima de acoso que presentará a su elección al departamento de personal o al servicio de prevención de riesgos laborales.Los representantes de los trabajadores podrán asistir en todo momento al trabajador víctima de acoso a su instancia.
2. A fin de tramitar este procedimiento, se crea una comisión instructora compuesta por un representante del servicio de prevención y un representante del departamento de personal.Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de acoso, la comisión de instrucción iniciará la fase de encuesta o de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos, dándose audiencia individual y separada a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas consideren la Comisión deban personarse, incluidos los representantes legales de los trabajadores del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento de la veracidad de los hechos denunciados, bajo los principios de confidencialidad, rapidez y contradicción.
3. Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al responsable del departamento de personal al objeto de que este adopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes.Cuando el informe no constate situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizada la instrucción.
D. Evaluación y revisión. La comisión mixta evaluará el funcionamiento e implantación en las empresas afectadas del presente procedimiento a los doce meses de su puesta en marcha, con el fin de sugerir cualquier modificación que permita mejorar la consecución de sus objetivos, o adecuar la estructura de la comisión instructora a la dimensión de cada empresa.
Se da por reproducido y vigente el convenio sobre materia electoral en la industria del azulejo, pavimentos y baldosas cerámicas, publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de Castellón, de fecha 3 de junio de 2006.
Las partes acuerdan constituir la comisión negociadora del convenio una vez se conozca el nuevo régimen legal relativo a los procedimientos de jubilación anticipada y parcial anunciados por el Gobierno y remitidos al Pacto de Toledo, comprometiéndose las partes a dar respuesta a los artículos 66 y 67 del primer convenio colectivo que se mantienen en suspenso hasta dicho momento.
Las empresas o centros de trabajo incluidos en el nuevo ámbito funcional y geográfico del presente convenio que por estar ubicadas fuera de la provincia de Castellón no vinieran aplicando hasta 2008 el convenio de la industria de azulejos, pavimentos y baldosas cerámicos de la provincia de Castellón y resultaran ahora afectadas por el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo autonómico, no vendrán obligadas a la aplicación de sus condiciones hasta finalizado el año 2013, salvo que vinieran aplicando un convenio concurrente en cuyo caso no deberán, salvo acuerdo en contrario, aplicar la presente regulación convencional.
Para llevar a efecto la anterior adaptación convencional se aplicará la cláusula de compensación y absorción que a continuación se transcribe, por lo que mientras no quede resuelto definitivamente el proceso de adaptación de las empresas a la nueva estructura salarial pactada y a las condiciones aquí pactadas no será de aplicación lo dispuesto en el artículo 4.º del presente convenio.
A los efectos de la compensación y absorción y para los trabajadores procedentes de las empresas señaladas se estará a lo dispuesto en la presente Disposición.
No obstante el régimen señalado en el artículo 61 del presente convenio para los delegados de prevención y comités de seguridad y salud, los actuales delegados no pertenecientes a la representación unitaria de trabajadores se mantendrán en sus funciones hasta la celebración de nuevas elecciones sindicales, salvo que voluntariamente decidieran adelantar el proceso. El mantenimiento en el cargo lo es sin derecho a las cuatro horas de garantía sindical que les reconocía el primer convenio colectivo.
Respecto a los atrasos correspondientes al primer año de vigencia, es decir 2012, y no obstante lo dispuesto en el último párrafo del artículo 19 del convenio, las partes convienen que se abonen antes del 30 de junio de 2014, una vez liquidados, en su caso, los atrasos pendientes del convenio anterior.
A los efectos de lo dispuesto en el artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores, se hace constar que el presente II convenio colectivo autonómico para la industria de azulejos, pavimentos y baldosas cerámicos de la Comunidad Valenciana ha sido concertado entre la Asociación de Española de Fabricantes de Azulejos y Pavimentos Cerámicos (ASCER) y las centrales sindicales Federación de Construcción, Madera y Afines del País Valenciano de Comisiones Obreras (FECOMA-CC OO) y la Federación de Industria de Metal, Construcción y Afines del País Valenciano de la Unión General de Trabajadores (MCA-UGT)
ANEXO I Salarios 2012 y 2013
18.038,84 €
15.899,11 €
15.643,98 €
15.209,81 €
14.636,55 €
14.263,85 €
ANEXO III Precios horas extras
Pluses de peligrosidad, penosidad y toxicidad: 1,26 euros Plus Nocturnidad: 0,71 euros
ANEXO IV. Tabla informativa de licencias y permisos
Días sin remunerar
20 días naturales (contrato igual o superior a 6 meses)
Traslado de domicilio habitual misma población
Traslado a otra población
Fallecimiento de cónyuge, hijos o padres de uno u otro cónyuge
Enfermedad grave del cónyuge, hijos o padres
Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo de consanguinidad o afinidad
Tiempo necesario en el caso de enfermedad grave
Acompañar al médico a cónyuge o familiar de hasta segundo grado (necesidad certificada por facultativo)
2 ó 3 días naturales, según grado
Bautizo o primera comunión de hijos, nietos o hermanos
Matrimonio de hijos, nietos, padre o madre, hermanos y cuñados
Asistencia a exámenes para la obtención de título académico.
Visita al médico especialista (remitido por medico de la seguridad social).
Médico de medicina general (si hay volante de remisión al especialista).
Carné de conducir. Primer examen de las categorías A1 y B1
Carné de conducir. Resto de categorías
Tratamiento oncológicos (necesidad de acompañar a familiar certificada por facultativo).
Máximo de 40 horas al año
ANEXO V Derecha Izquierda
– Pérdida total del brazo o de la mano
– Pérdida total del movimiento del hombro
– Pérdida total del movimiento del codo
– Pérdida total del movimiento de la muñeca
– Pérdida total del pulga y del índice
– Pérdida total de tres dedos comprendido el pulgar y el índice
– Pérdida total de tres dedos que no sean el pulgar e índice
– Pérdida total del pulgar y de otro dedo que no sea el índice
– Pérdida total del índice y de otro dedo que no sea el pulgar
– Pérdida total del pulgar solo
– Pérdida total del índice solo
– Pérdida total del dedo mayor, del anular o del meñique
– Pérdida total de dos de estos últimos dedos
– Pérdida de la falange distal del pulgar
– Pérdida de la falange distal de otro dedo
– Pérdida de las falanges distal y media de otro dedo
– Pérdida total de una pierna o de un pie
– Amputación parcial de un pie, comprendidos todos los dedos
– Pérdida total del pulgar de un pie
– Pérdida de la segunda falange del pulgar
– Pérdida total de otro dedo del pie
– Pérdida parcial de otro dedo del pie
– Ablación de mandíbula inferior
– Pérdida total de un ojo, o reducción a la mitad de la visión binocular
– Sordera completa de un oído
– Sordera completa de los dos oídos
– Fractura no consolidada de una pierna o de un pie.
– Fractura no consolidada de una rótula
– Pérdida total del movimiento de una cadera o de una rodilla
– Acortamiento por lo menos de cinco centímetros de un miembro inferior
Anexo VI. Documento de saldo y finiquito
Dtor. Admvo – Financiero
Comerciales Adjuntos Marketing
Dtor. Técnico Dtor. Laboratorio PGD
director técnico en PPD Jefe de mantenimiento
Jefe de Laboratorio de PPD Responsable de laboratorio de PGD
Encargado de Almacén PT Encargados de sección en PGD
Jefes de Taller eléctrico en PGD Jefes de Taller mecánico en PGD
Jefe Equipo clasificación Ayudante. Encrg. clasificación
Encargado de molturación y esmaltes Electricistas nivel medio
Laborantes de Calidad nivel medio. Laborantes I+D nivel medio
Carretilleros Retractilado
Operario carga y molienda Operario transporte y alimentación
Electricistas nivel elemental Electromecánicos nivel elemental
Laborantes Calidad nivel elemental Laborantes I+D nivel elemental
Operarios de 3er fuego Operarios rectificadora
Trabj. manuales del almacén
Limpieza fábrica. Flejadores
1 El cálculo de la liquidación que le corresponda cobrar al trabajador por las vacaciones anuales no disfrutadas se realizará sobre 35 días naturales.