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Timestamp: 2019-03-21 11:55:25+00:00
Document Index: 163500542

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art, 1', 'art. 4', 'art. 4', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 18']

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Jobs Act 2014: come cambia il lavoro dopo il decreto Poletti
Le novità introdotte alla legge Fornero dalla riforma Renzi-Poletti del Jobs Act. Contratto di apprendistato, scomparsa della causale e le altre modifiche
Priorità al lavoro: è questo il leitmotiv che accompagna i governi degli ultimi due anni. Il Governo Renzi, a neanche un mese dall’incarico, emana il D.L. del 20 marzo 2014 n. 34 con importanti ed immediate novità in tema di contratto a termine, apprendistato e DURC.
La novella legislativa è entrata in vigore il 21 marzo u.s., e viene demandato ad un successivo, e più articolato, intervento normativo il compito di legiferare circa gli altri temi che interessano il mercato del lavoro.
Di enorme rilievo sono, senza ombra di dubbio, le novità che interessano il contratto a tempo determinato: finisce l’era del “causalone” e si liberalizza, se così si può dire, il contratto in questione.
Il Legislatore riscrive l’art. 1 del d. lgs. n. 368/2001: fermo restando che la forma comune di contratto di lavoro rimane pur sempre il contratto a tempo indeterminato, viene eliminato qualsiasi riferimento alla necessaria presenza “di ragioni di carattere tecnico-produttico-organizzativo-sostitutivo, anche riferibili all’ordinaria attività del datore di lavoro”, per l’apposizione del termine.
I datori di lavoro, quindi, non devono più sorreggere il contratto a termine su una specifica e dettagliata motivazione, fonte, come noto, di innumerevoli contenziosi giudiziali.
Il rapporto a termine potrà durare, per la medesima mansione, non più di 36 mesi fatte salve diverse disposizioni della contrattazione ed i periodi di “proroga di fatto” che rimangono inalterati rispetto alla previsione uscita dalla Legge 92/12. Viene conseguentemente meno il comma 1 bis dell’art, 1 quello che prevedeva il contratto a causale anche nel punto B ossia nella parte in cui la disciplina era lasciata alla contrattazione collettiva. Oggi c’è da chiedersi quali sorti abbiano i contratti collettivi che potevano prevedere allargamenti delle ipotesi di a causalità: sul punto bene ha evidenziato parte della dottrina[1], nel momento in cui ipotizza la loro perdita di efficacia.[2]
La forma scritta del contratto rimane confermata ad substantiam, ma con esclusivo riferimento alla clausola di apposizione del termine, essendo stata eliminata quella in cui vengono specificate le ragioni giustificatrici della durata del contratto.
L’eliminazione del causalone interessa anche i contratti a termine stipulati in regime di somministrazione.
Non devono essere tralasciate le novità introdotte in tema di proroga del contratto a tempo determinato: il d.l. n. 34/2014 riscrive l’art. 4 del d. lgs. n. 368/2001, laddove viene previsto che il rapporto di lavoro a termine possa essere prorogato, solo quando la durata iniziale del rapporto sia inferiore a 36 mesi, fino ad un massimo di otto volte. Non è più richiesto che la proroga sia sorretta da ragioni oggettive (conseguenza logica dell’abrogazione delle causali di apposizione del termine), ma solo che si riferisca alle medesime attività lavorative previste nel contratto di assunzione. Nessuna motivazione dunque ma la medesima mansione.
Ad essere interessato dalla riforma è anche il c.d. principio di contingentamento, ovverosia il numero massimo di rapporti di lavoro a termine che possono essere instaurati in una realtà aziendale. La novella legislativa stabilisce il limite percentuale del 20% dell’organico complessivo mentre, per le imprese che occupano fino a cinque dipendenti è comunque garantita la possibilità di instaurare almeno un contratto a termine. Anche in questo caso la contrattazione potrà modificare detto limite.
Sul punto occorre fare alcune considerazioni. La norma parla di “organico complessivo aziendale” lasciando intendere che si debba prendere in considerazione la realtà complessiva aziendale e non con riferimento alle singole unità operative. Calcolare il numero dei dipendenti in azienda è uno “sport” tra più complessi di questo Paese. Ogni norma porta con se un criterio di computo diverso. In termini generali si ritiene che non debbano essere considerate le seguenti tipologie:
Apprendisti, intesi nelle diverse forme di apprendistato alla luce delle recenti disposizioni normative;
Contratti di inserimento ancora in essere, ferma restando l’abrogazione dell’istituto contrattuale a decorrere dal 01/01/2013;
Il decreto, con riguardo al limite dimensionale dei cinque dipendenti, si riferisce ad “imprese”, dando ad intendere come sembrino non essere interessate realtà che imprese non sono. Sul punto il dubbio è lecito poiché la conseguenza sarebbe devastante per tutte le realtà professionali.
Veniamo al rapporto di apprendistato. Si è perso il conto delle mutazioni della disciplina contrattuale dal 2003 ad oggi. Prima novità riguarda la formazione. Come noto, il fulcro del contratto di apprendistato è la formazione che deve essere impartita all’apprendista: formazione di base e trasversale e formazione professionalizzante.
L’art. 4, c. 3, del d. lgs. n.167/2011 viene riscritto nella parte relativa ai rapporti tra le due tipologie formative. Il decreto ha previsto che la formazione professionalizzante, il cui responsabile è il datore di lavoro “può essere integrata” dalla formazione pubblica che ha lo scopo di far acquisire competenze di base e trasversali.[3]
Dalla lettura del disposto normativo sembrerebbe evincersi come il datore di lavoro non sia più obbligato ad iscrivere i propri apprendisti ai corsi regionali, con conseguente venir meno delle relative sanzioni.
Un secondo aspetto di particolare rilevanza, riguarda il piano formativo che, fino a pochi giorni fa, era parte integrante del contratto di apprendistato e che, lo si ricorda, doveva essere redatto entro 30 giorni dalla stipula del contratto stesso. Il d.l. n. 34/2014 limita la forma scritta al contratto individuale ed al patto di prova.
Dalla lettura del nuovo articolo 2 si desume l’abrogazione del piano formativo individuale. La novella legislativa non è da sottovalutare in quanto, con il venir meno di questo istituto, viene eliminato quel particolare strumento con cui, in sede di verifica ispettiva, si poteva verificare il puntuale adempimento formativo da parte del datore di lavoro.
Il datore di lavoro, tuttavia, rimane pur sempre obbligato a certificare l’avvenuta formazione dell’apprendista. Sono auspicabili, pertanto, futuri interventi interpretativi che possano chiarire come da oggi si possa valutare il corretto adempimento del datore di lavoro nel corso di svolgimento del contratto di apprendistato.
A cambiare sono anche quelle disposizioni del T.U. sull’apprendistato che disciplinavano le percentuali di stabilizzazione: se in precedenza, infatti, il datore di lavoro, prima di instaurare legittimamente un rapporto di apprendistato, doveva aver confermato in servizio almeno il 30% degli apprendisti nei 36 mesi precedenti, oggi viene meno quest’obbligo e, conseguentemente, le relative sanzioni.
Ultima novità concerne il contratto di apprendistato stipulato per l’acquisizione di una qualifica o di un diploma professionale. L’art. 3 del d.lgs. n. 167/2011 viene integrato con l’aggiunta della comma 2-ter, nella parte in cui si stabilisce che le ore di formazione vengano computate nella misura del 35% rispetto al relativo monte ore complessivo e che il trattamento economico tenga in considerazione le ore effettivamente prestate.
Con questa disposizione il Legislatore sembra aver accontentato parzialmente le esigenze di quei datori di lavoro che non ritenevano “giusto” retribuire l’apprendista durante le ore di formazione che in questa tipologia sono molte.
Occorre, infine, segnalare le novità in tema DURC. Si assiste ad un ampliamento di utilizzo del documento di regolarità contributiva, nato inizialmente con lo scopo di certificare, appunto, la regolarità dei versamenti nei confronti degli Istituti previdenziali ed assistenziali.
L’art. 4 del d.l. n. 34/2014 prevede che, con decorrenza dall’emanazione del Decreto del Ministero del Lavoro di concerto con INPS ed INAIL, “chiunque vi abbia interesse”[4] possa chiedere, con modalità esclusivamente telematica, l’attestazione agli enti competenti.
La semplificazione attuata dalla norma prevede un’unica validità temporale del documento, fissata in 120 giorni. Si evidenza come le regolarità debba avvenire in tempo reale e l’esito dell’interrogazione sostituirà a tutti gli effetti il documento unico di regolarità, fatta eccezione dei casi di esclusioni individuati dal Decreto che sarà emanato.
Da quanto sopra emergono, tuttavia, alcuni interrogativi, tra i quali quello riguardante la correlazione tra il c.d. preavviso di accertamento negativo ed il fatto che la regolarità sia rilasciata in tempo reale: sotto questo aspetto ci si chiede, quindi, come poter conciliare le due fattispecie.
Anche in questo caso, di fatti, si auspica l’emanazione di interventi chiarificativi.
La manovra del governo sul lavoro è appena cominciata e sarà completata solo con l’approvazione di leggi delega che affidino all’esecutivo l’incarico di disciplinare settori diversi. Ammortizzatori sociali, semplificazioni burocratiche, riordino delle tipologie contrattuali con la genesi del nuovo contratto di inserimento a tutele crescenti, politiche attive per il lavoro, conciliazione dei tempi di lavoro con quelli familiari costituiscono l’oggetto delle future leggi delega. Tutto bene dunque? In parte. Due sono i coinvitati di pietra del JobsAct: l’art. 18 ed il lavoro autonomo. Su questi argomenti c‘è silenzio. Un assordante silenzio.
Consulente del Lavoro in Roma presso Stern Zanin & Avvocati Associati
Tags:apprendistato · D.L. del 20 marzo 2014 n. 34 · evidenza
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