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Timestamp: 2019-06-18 19:28:03
Document Index: 231887195

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 15', 'Art. 7', '§ 7', '§ 15']

Tariflicher Urlaubsanspruch nach Krankheit erfolgreich durchgesetzt - DGB Rechtsschutz GmbH
Arbeitsgericht Detmold, Urteil vom 15.04.2015, 2 Ca 1237/14
Nachfolgend: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 27.01.2016, 6 Sa 765/15
Der gesetzliche Mindesturlaub verfällt nicht zu Ende März des Folgejahres, wenn er wegen Krankheit nicht genommen werden kann. Zu Streitigkeiten kommt es immer wieder bei der Frage, ob dies auch für den tariflichen Urlaubsanspruch gilt. Für den Anwendungsbereich des Manteltarifvertrags gewerblicher Arbeitnehmer in der papier-, pappe- und kunststoffverarbeitenden Industrie bejahte dies das Arbeitsgericht Detmold. Dem vom DGB Rechtsschutz Detmold vertretenen Kläger wurde sein Resturlaubsanspruch zuerkannt.
Rechtsschutzsekretär Michael Ludwig vom DGB Rechtsschutz führte das Verfahren vor dem Arbeitsgericht Detmold
Der Kläger steht in einem Arbeitsverhältnis, auf das der Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer in der papier-, pappe – und kunststoffverarbeitenden Industrie Anwendung findet.
Im Jahr 2013 konnte der Kläger nicht den gesamten Jahresurlaub im Kalenderjahr nehmen. Der Resturlaubsanspruch war deshalb in das Kalenderjahr 2014 übertragen worden. Der Kläger hatte den restlichen Urlaub auch im Übertragungszeitraum (also bis Ende März) angetreten. Dann erkrankte er allerdings während des Urlaubs, so dass vier Urlaubstage nicht mehr bis zum 31. März genommen werden konnten. Der Arbeitgeber gestand ihrem Mitarbeiter diese Tage nicht mehr zu; der Urlaub sei nach dem anwendbaren Tarifvertrag verfallen.
Arbeitsgericht Detmold stellt Resturlaubsanspruch fest
Der Arbeitnehmer wandte sich an seine Gewerkschaft ver.di. Es folgte eine Klage durch den DGB Rechtsschutz in Detmold. Das Arbeitsgericht Detmold gab der Klage statt und stellte fest, dass dem Kläger aus dem Jahr 2013 noch ein Resturlaubsanspruch von vier Arbeitstagen zusteht.
Eine begrüßenswerte und bedeutende Entscheidung!
Entscheidung in zweiter Instanz bestätigt - Revision beim BAG in anderer Sache
Und diese wurde auch vom Landesarbeitsgericht in Hamm bestätigt. Die Beklagte hatte Berufung eingelegt und scheiterte damit. Allerdings gab es danach eine anderslautende Rechtsprechung vom Landesarbeitsgericht München, das - anders als das LAG Hamm - die Revision zugelassen haben. Hier ist unter dem Az. 9 AZR 201/16 ein Verfahren anhängig, was dann - hoffentlich - endgültige Klarheit bringt.
Nach dem Wortlaut des § 7 Abs. 3 Satz 3 des Bundesurlaubsgesetzes (BurlG) muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr und im Fall seiner Übertragung in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Danach erlischt er. Soweit die die Regelung im deutschen Gesetz und ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG).
Nach Rechtsprechung des BAG ist aber das Unionsrecht bei der Auslegung und Anwendung des § 7 Abs. 3 BUrlG zu berücksichtigen. Daraus hat das BAG im Anschluss an eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs folgendes entwickelt: Ist ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert, verfallen seine gesetzlichen Urlaubsansprüche aufgrund unionsrechtskonformer Auslegung des § 7 Abs. 3 BUrlG erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres.
Differenzierung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub
Dies gilt aber erst mal nur für den gesetzlichen Mindesturlaub (20 Tage bei einer 5-Tage-Woche). Tarifverträge regeln zumeist einen höheren Urlaubsanspruch, wie auch der Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer in der papier-, pappe – und kunststoffverarbeitenden Industrie. Auf die vier Urlaubstage, die der Kläger aus dem Vorjahr noch offen hatte, bestand ein Anspruch aus dem Manteltarifvertrag der Branche. Der gesetzliche Urlaub war verbraucht, es ging also darum, ob der tarifliche Mehrurlaub verfallen ist.
Die Tarifvertragsparteien können den Mehrurlaub nach eigenem Ermessen regeln. Das BAG hat dazu folgende Grundsätze aufgestellt: Die richtlinienkonforme Fortbildung oder unionsrechtskonforme Auslegung von Vorschriften des BUrlG ist nicht auf den tariflichen Mehrurlaub anzuwenden, wenn ein Tarifvertrag eigenständige Regelungen trifft. Dazu muss die Auslegung ergeben, dass der Tarifvertrag vom grundsätzlichen Gleichlauf zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub abweicht. Das ist der Fall, wenn er entweder zwischen gesetzlichem Urlaub und tariflichem Mehrurlaub unterscheidet oder sowohl für Mindest- als auch Mehrurlaub wesentlich von § 7 Abs. 3 BUrlG abweichende Übertragungs- und Verfallsregeln bestimmt.
Tarifvertrag enthält keine eigenständige Regelung – auch Mehrurlaub nicht verfallen
Auf diese Rechtsprechung hat sich das Gericht im vorliegenden Rechtsstreit gestützt. Die tarifliche Regelung lasse nicht erkennen, dass die Tarifvertragsparteien von dem Grundsatz, wonach die Bestimmungen zur Übertragung und zum Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs mit denen zum tariflichen Mehrurlaub gleichlaufen, abweichen wollten.
Zu diesem Ergebnis kam das Gericht durch eine Auslegung der entsprechenden Regelung, § 15 Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer in der papier-, pappe – und kunststoffverarbeitenden Industrie. Diese wiederhole im Wesentlichen die im Bundesurlaubsgesetz bestimmten Regelungen. Die Ansicht des Arbeitgebers, die Regelung sei ein eigenständiges Regelwerk, vermochte sich dem Gericht nicht anzuschließen.
Tarifliche Ausschlussfristen greifen nicht
Was das Gericht so scheinbar nebenbei und kurz erwähnt, ist für die Praxis durchaus von Bedeutung: Der Anspruch des Klägers sei auch nicht aufgrund Nichteinhaltung der tariflichen Ausschlussfrist verfallen. Der Anwendung der tarifvertraglichen Ausschlussfrist auf den Urlaub des laufenden Kalenderjahres stehe Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG entgegen.
Dies bestätigte auch das Landesarbeitsgericht in Hamm in zweiter Instanz. Es berief sich dafür auf Rechtsprechung vom Bundesarbeitsgericht (BAG 12.11.2013 – 9 AZR 727/12) wonach der Urlaubsanspruch nach § 7 BUrlG und nach § 15 I. Nr. 7 MTV einem eigenständigen Fristenregime unterliegt.
Das vollständige Urteil des Arbeitsgerichts Detmold können Sie hier nachlesen.
Und hier gibt es die bestätigende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm aus der Berufung (27.01.2016, 6 Sa 765/15).
Zum Nachlesen hier das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12.04.2011, 9 AZR 80/10
Die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22.11.2011, C-214/10
Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (vom 04. November 2003)