Source: http://www.czas-pracy.pl/artykul,1800,18749,godziny-nadliczbowe-telepracownika.html
Timestamp: 2020-08-14 23:37:14+00:00
Document Index: 88194631

Matched Legal Cases: ['art. 22', 'art. 675', 'art. 140', 'art. 129', 'art. 6711', 'art. 6714', 'art. 29', 'art. 6710']

Godziny nadliczbowe telepracownika – www.czas-pracy.pl
Aktualnie jesteś: Strona główna » Praca w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej » Godziny nadliczbowe telepracownika
Pracownik jest zatrudniony w ramach telepracy. Ostatnio wystąpił do pracodawcy z roszczeniem o wynagrodzenie i dodatki za godziny nadliczbowe, co udokumentował zestawieniem godzin elektronicznych transferów rezultatów swojej pracy, najczęściej wysyłanych po godzinach normalnego funkcjonowania zakładu pracy, w tym późnym wieczorem. Czy jesteśmy zobligowani do wypłaty tych świadczeń?
Tak, jeśli godziny nadliczbowe rzeczywiście wystąpiły. Przy czym nie zawsze przesądza o tym pora transferu rezultatów pracy.
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem określonego rodzaju pracy, w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (art. 22 § 1 K.p.).
Ważne: Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną, tzw. telepraca (art. 675 § 1 K.p.).
Telepracownika z pewnymi modyfikacjami obejmują wszystkie regulacje Kodeksu pracy, w tym w zakresie czasu pracy. Obejmuje go więc 8-godzinna norma dobowa i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa oraz przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy, a także odpoczynki dobowy i tygodniowy. Pracodawca ma też obowiązek w przewidziany formalnie sposób ustalić rodzaj obowiązującego go systemu/rozkładu czasu pracy. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby był to system podstawowy lub zbliżony, wymagający pracy w ściśle określonych ramach czasowych, co może być uzasadnione np. rodzajem czynności lub stopniem ich powiązania z procesem produkcyjnym/usługowym.
Systemy określające z góry przedział czasu pracy nie są jednak jedynym rozwiązaniem. Jak wyjaśnił resort pracy w odpowiedzi z 13 listopada 2012 r. na interpelację poselską nr 9844 (dostępnej na stronie internetowej www.sejm.gov.pl): "(...) W ramach telepracy można skorzystać z zadaniowego czasu pracy. Zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy świadczenie pracy może odbywać się w ramach systemu zadaniowego czasu pracy. Wówczas pracodawca po porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 Kodeksu pracy (8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (...)". Potwierdza to także orzecznictwo sądowe, w tym wyrok Sądu Najwyższego z 4 września 2019 r. (sygn. akt II PK 172/18, BSN-IPiUS 2019/8-9/16), rozstrzygający zagadnienie zbliżone do wskazanego w pytaniu. Jak podkreślał Sąd, cechą charakterystyczną systemu zadaniowego jest porozumienie się stron co do czasu pracy niezbędnego do wykonania powierzonych zadań w normalnym czasie pracy. Przedmiotem badania w zakresie żądania rekompensaty za nadgodziny powinny być te zadania, a nie czas od zgłoszenia rozpoczęcia lub zakończenia pracy. Zwłaszcza, że pracownik ma duży zakres swobody w kształtowaniu swojego czasu pracy w systemie zadaniowym (por. wyrok SN z 5 lipca 2017 r., sygn. akt II PK 202/16). Jednakże w wyroku z 27 stycznia 2016 r. (sygn. akt I PK 25/15) Sąd Najwyższy stwierdził, że: "(...) Nie można uznać, że samo nazwanie systemu czasu pracy »zadaniowym« (np. w umowie o pracę) pozwala na niestosowanie przepisów regulujących pracę w godzinach nadliczbowych. (...)". Przyjęcie w sposób automatyczny, że zadania i obowiązki były wykonywane ciągle pomiędzy pierwszym a ostatnim e-mailem danego dnia pracy byłoby jednak za daleko idące. Jeżeli zadania były powierzone prawidłowo, pracownik powinien udowodnić lub wykazać z wysokim prawdopodobieństwem, że we wskazanych dniach pracy lub dniach wolnych od pracy pracował w interesie i co najmniej za dorozumianą akceptacją pracodawcy w konkretnej i weryfikowalnej liczbie godzin nadliczbowych, co pracodawca może kontestować przeciwdowodami, że taka potrzeba nie wystąpiła, ponieważ zadania te pracownik mógł i powinien był wykonać w granicach normalnego czasu pracy.
Zwracamy uwagę! Zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy oraz sposób i formę kontroli wykonywania pracy może określać odrębna umowa (art. 6711 § 2 pkt 2-3 K.p.). Pracodawca ma zaś prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Jeżeli jest to miejsce zamieszkania, wymaga uprzedniej zgody telepracownika wyrażonej na piśmie, za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość (art. 6714 K.p.). Osobę uprawnioną do przeprowadzania kontroli pracy nowo zatrudnionego powinna wskazywać informacja o warunkach zatrudnienia, o której mowa w art. 29 § 3 K.p. (art. 6710 § 1 pkt 2 K.p.).