Source: http://informazionecontro.blogspot.com/2015/03/europa-tutele-crescenti-per-i-padroni-e.html
Timestamp: 2017-10-23 04:28:51+00:00
Document Index: 50226255

Matched Legal Cases: ['art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 3', 'art. 18', 'art. 1']

Informazione Contro!: EUROPA Tutele crescenti per i padroni e decrescenti per i lavoratori
EUROPA Tutele crescenti per i padroni e decrescenti per i lavoratori
Tutele crescenti per i padroni e decrescenti per i lavoratori
— Natalia Paci, 19.3.2015
La legge. Reintegrazione solo in casi residuali, indennità non più «risarcitoria» ma legata all’anzianità, datori di lavoro che licenziano «premiati», assunzioni a lungo termine scoraggiate. Cosa cambia con il Jobs Act
vignetta di Natangelo da il FQ
Il legi­sla­tore manca di rispetto ai cit­ta­dini quando usa in modo impro­prio le parole, illu­den­doli che le norme abbiano un signi­fi­cato diverso da quello che hanno effet­ti­va­mente. Fac­ciamo un esem­pio: il Con­tratto a tutele cre­scenti, in realtà, non è un con­tratto, né pre­vede tutele cre­scenti per i lavo­ra­tori. Si tratta, invece, di un’abrogazione camuf­fata dell’art. 18 dello Sta­tuto dei lavo­ra­tori. Per la prima volta dal 1970, la tutela così detta forte con­tro il licen­zia­mento ille­git­timo (con­si­stente nel diritto alla rein­te­gra­zione nel posto di lavoro ingiu­sta­mente ces­sato e/o in un risar­ci­mento del danno digni­toso, fino a 24 men­si­lità), non si appli­cherà più ai nuovi assunti a par­tire dal 7 marzo 2015. L’unica cosa che sarà, quindi, effet­ti­va­mente cre­scente nel tempo è il numero di lavo­ra­tori esclusi dalla tutela dell’art. 18. Ma forse si inten­de­vano «tutele cre­scenti per i datori di lavoro». Allora l’espressione è giusta.
Con la novella, la rein­te­gra­zione nel posto di lavoro si potrà otte­nere solo nei resi­duali casi di licen­zia­mento orale, nullo o discri­mi­na­to­rio, sem­pre che si rie­sca a darne la dif­fi­cile prova in giu­di­zio. Negli altri casi si avrà diritto solo ad un’indennità che non sarà più «risar­ci­to­ria» (come invece pre­vede l’art. 18) in quanto non legata al danno subito dal lavo­ra­tore, ma sem­pli­ce­mente alla sua anzia­nità di ser­vi­zio: due men­si­lità dell’ultima retri­bu­zione per ogni anno di ser­vi­zio, con un minimo di quat­tro e un mas­simo di ven­ti­quat­tro men­si­lità (art. 3, comma 1). Per poter arri­vare ad una somma di 24 men­si­lità, il lavo­ra­tore dovrà avere un’anzianità di ser­vi­zio di almeno 12 anni. Ma sarà dif­fi­cile arri­varci, visto che que­sto ine­dito legame del «costo di sepa­ra­zione» agli anni di ser­vi­zio, più che incen­ti­vare le assun­zioni a tempo inde­ter­mi­nato, sem­bra sco­rag­giare l’investimento a lungo ter­mine sui lavo­ra­tori. È pro­ba­bile che la crisi del set­timo anno con­tagi anche i rap­porti di lavoro, oltre quelli amo­rosi. Peral­tro, sarà più facile licen­ziare per­ché per ren­dere effet­tiva l’estinzione del rap­porto di lavoro, gra­zie al Jobs Act (rec­tius, decreto legi­sla­tivo n. 23/2015), basta impu­tare al lavo­ra­tore un fatto qual­siasi, pur­ché sus­si­stente, non importa se non così grave da giu­sti­fi­care un licen­zia­mento. La riforma, infatti, pre­clude al giu­dice l’indagine sulla pro­por­zio­na­lità tra fatto com­messo dal lavo­ra­tore e recesso del datore. E’ quindi pos­si­bile che si perda il posto di lavoro, ad esem­pio, per essere arri­vati al lavoro in ritardo.
Altra novità dal sapore otto­cen­te­sco è il venir meno della pre­vi­sione (con­te­nuta, invece, nell’art. 18) del diritto alla rein­te­gra nel caso di ille­git­timo licen­zia­mento del lavo­ra­tore in malat­tia o infor­tu­nio (senza supe­ra­mento del periodo tute­lato, così detto di com­porto), con il rischio che, per­sino in que­sti casi, il licen­zia­mento, sep­pure ille­git­timo, resti efficace.
Il datore di lavoro che licenza ingiu­sta­mente viene, dalla riforma, per­sino pre­miato, come risulta dalla dispo­si­zione che con­cede allo stesso la pos­si­bi­lità di evi­tare il giu­di­zio offrendo al lavo­ra­tore una somma non solo dimez­zata nell’importo, ma anche depu­rata da oneri con­tri­bu­tivi. Per con­sen­tire tale tutela del datore che licen­zia ingiu­sta­mente si dovranno accan­to­nare importi cre­scenti negli anni (ecco le tutele cre­scenti!) di risorse pub­bli­che: 2 milioni di euro per l’anno 2015, 7,9 milioni di euro per l’anno 2016, 13,8 milioni di euro per l’anno 2017, 17,5 milioni di euro per l’anno 2018, 21,2 milioni di euro per l’anno 2019, 24,4 milioni di euro per l’anno 2020, 27,6 milioni di euro per l’anno 2021, 30,8 milioni di euro per l’anno 2022, 34,0 milioni di euro per l’anno 2023 e 37,2 milioni di euro annui a decor­rere dall’anno 2024. Si noti, infine, che tali risorse ver­ranno attinte da quelle riser­vate, tra l’altro, agli ammor­tiz­za­tori sociali, ai ser­vizi per il lavoro e le poli­ti­che attive. In altri ter­mini, men­tre i datori di lavoro scor­retti ven­gono pre­miati, i lavo­ra­tori licen­ziati ingiu­sta­mente ven­gono pena­liz­zati due volte: prima ridu­cen­done la tutela con­tro l’ingiusto licen­zia­mento, poi ridu­cendo la tutela per la con­se­quen­ziale disoccupazione.
In que­sto diritto del lavoro capo­volto in cui il sog­getto che il legi­sla­tore si pre­oc­cupa di tute­lare non è più quello debole ma quello forte, in cui la libertà sin­da­cale ed il con­trollo giu­di­zia­rio, invece che garan­zia di ugua­glianza e demo­cra­zia ven­gono ridotti a fasti­diosa limi­ta­zione della discre­zio­na­lità impren­di­to­riale, in cui a forza di ridurre le tutele dei lavo­ra­tori si è arri­vati ad intac­care i diritti fon­da­men­tali, non resta che affi­darsi alla Carta Costi­tu­zio­nale e a quell’art. 1 che ponendo il lavoro a fon­da­mento della Repub­blica ita­liana, ci ricorda che dal lavoro dovreb­bero dipen­dere le poli­ti­che eco­no­mi­che e l’economia. E non viceversa.