Source: https://www.kanzlei-hufnagel.de/coronavirus-im-arbeitsalltag-was-arbeitgeber-jetzt-unbedingt-beachten-muessen/
Timestamp: 2020-04-08 23:07:25
Document Index: 19368641

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 618', '§ 87', '§ 56', '§ 56', '§ 56']

Coronavirus im Arbeitsalltag. Informationen für Arbeitgeber und Unternehmen - Rechtsanwaltskanzlei Hufnagel Regensburg
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Geschrieben von admin am 21. März 2020 in Rechtsgebiete
Coronavirus im Arbeitsalltag. Informationen für Arbeitgeber und Unternehmen
Das Coronavirus hat Deutschland fest im Griff. Mit der steigenden Fallzahl, steigt auch die Unsicherheit bezüglich der Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis. Wir haben die wichtigsten Fragen in folgendem Beitrag beantwortet:
Welche Pflichten habe ich als Arbeitgeber gegenüber meinen Mitarbeitern?
Zunächst sollten Arbeitgeber alle Mitarbeiter darüber informieren, wie hoch das aktuelle Infektionsrisiko ist und wie sie sich vor dem Coronavirus schützen können. Die aktuelle Risikobewertung sowie Informationen zu sinnvollen Schutzmaßnahmen finden sich beispielsweise auf der Informationsseite des Robert-Koch-Instituts unter: https://www.rki.de/DE/Home/homepage_node.html;jsessionid=0374F09FCF97A896A77A247E772BE1C2.internet061
Wie Arbeitgeber im Detail vorzugehen haben, ist derzeit noch unklar, da die jetzige Situation bislang beispielslos ist. Es gelten jedoch die allgemeinen Grundsätze des Arbeitsschutzes (§ 4 Arbeitsschutzgesetz – ArbSchG). Insbesondere trifft den Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht. Gem. § 618 BGB muss alles dafür getan werden, damit Angestellte ihre Arbeit gefahrlos erledigen können. Die reine Information der Arbeitnehmer genügt dabei jedoch nicht. Der Arbeitgeber ist nach dem Arbeitsschutzgesetz verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit gewährleisten und ihm möglich und zumutbar sind.
Der Arbeitgeber hat seinen Mitarbeitern entsprechende Hygieneempfehlungen zu übermitteln.
Der Arbeitgeber muss außerdem alle möglichen Maßnahmen treffen, damit sich Arbeitnehmer am Arbeitsplatz nicht anstecken. Dazu gehören gegebenenfalls auch Mundschutzmasken und Desinfektionsmittel. Dies gilt insbesondere in den sanitären Anlagen und an den Zugängen des Betriebes.
Mitteilungsaufforderung
Der Arbeitgeber hat grundsätzlich keinen pauschalen Anspruch auf Mitteilung, wo wie lange und mit wem sich der Arbeitnehmer (im Ausland) aufgehalten hat. Einer Bitte des Arbeitgebers, Mitarbeiter mögen ihn über Aufenthalte in Risikogebieten informieren, können die Mitarbeiter auf freiwilliger Basis nachkommen.
Diese personenbezogenen Daten liefern grundsäötzlich Rückschlüsse auf den Gesundheitszustand des Mitarbeiters und sind datenschutzrechtlich daher besonders sensibel zu handhaben.
Eine gesetzliche Pflicht, Home-Office anzuordnen, besteht nicht, ebenso hat der Arbeitnehmer kein grundsätzliches Recht auf Homeoffice. Die einseitige Anordnung von Homeoffice durch den Arbeitgeber scheidet bei Fehlen einer entsprechenden vertraglichen Regelung aus. Jedoch kann und muss der Arbeitgeber auch ohne eine entsprechende behördliche Quarantäneanordnung zum Schutz der restlichen Mitarbeiter bestimmten Mitarbeitern, die sich in einem Risikogebiet aufgehalten haben oder persönlichen Kontakt zu erkrankten Personen hatten, anordnen, die Geschäftsräume des Arbeitgebers solange nicht zu betreten, bis geklärt ist, ob sich die betroffenen Arbeitnehmer infiziert haben oder nicht.
In diesem Rahmen bietet es sich sodann im beidseitigen Interesse an, eine gesonderte Vereinbarung hinsichtlich der Arbeit im Homeoffice zu treffen. Sollten die konkreten Arbeiten im Homeoffice nicht möglich sein, bleibt lediglich die Möglichkeit, den Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen.
Abbau von Überstunden, Zwangsurlaub
Der Abbau von Überstunden ist lediglich dann möglich, wenn ein Arbeitszeitkonto besteht. Dann kann das vereinbarte Kontingent zum Abbau von Überstunden genutzt werden, um bei geringer Auslastung Annahmeverzugsrisiken des Arbeitgebers zu minimieren. Bei der Anordnung von Betriebsferien muss stets an das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gedacht werden.
Eine einseitige Anordnung von Urlaub gegenüber einzelnen Arbeitnehmern ist grundsätzlich unzulässig. Der Arbeitgeber kann in der Regel jedoch verlangen, dass Mitarbeiter Resturlaubstage aus dem Jahr 2019 bis Ende März 2020 aufbrauchen.
Kann ich Kurzarbeit beantragen?
Kurzarbeit kann nur auf Grundlage von individualvertraglicher Vereinbarung oder kollektivrechtlicher Regelung oder ggf. durch Betriebsvereinbarung angeordnet werden. Hierbei ist allerdings zu berücksichtigen, dass oftmals standardmäßig verwendete Regelungen in Arbeitsverträgen zur Kurzarbeit als AGB-rechtswidrig angesehen werden.
Sollte daher in den vorliegenden Arbeitsverträgen standardmäßig eine Klausel zu Kurzarbeit enthalten sein, sollte die Möglichkeit von Kurzarbeit in der aktuellen Krise nochmals durch individuelle Vereinbarungen mit den jeweiligen Mitarbeitern abgesichert werden.
Aufgrund des Coronavirus wurden die Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld gelockert. U. a. hat der Bundestag am 13.03.2020 einen Gesetzesentwurf mit weitere Maßnahmen zur Förderung der Kurzarbeit angenommen. Das Gesetz tritt mit sofortiger Wirkung in Kraft und ermächtigt die Bundesregierung bis zum 31.12.2021 zu folgenden Maßnahmen:
Absenkung der Anforderungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld
Im Einzelnen wird es folgende Erleichterungen geben:
Das Erfordernis, dass mindestens 1/3 der Belegschaft vom Arbeitsausfall betroffen ist, wird auf eine Schwelle von 10 %
Sozialversicherungsbeiträge werden vollständig von der Bundesagentur für Arbeit übernommen.
Die Höchstdauer des Kurzarbeitergeldbezugs wird von 12 auf 24 Monate verlängert.
Die weitere Entwicklung in diesem Bereich ist aufmerksam zu verfolgen, da angesichts bereits vorgetragener Kritik aus der Wirtschaft an Details der Kurzarbeitsregelungen nicht ausgeschlossen ist, dass der Gesetzgeber bei einem längeren Verlauf der Krise weitere Verbesserungen vorsehen wird.
Was tun, bei konkreten Infektionsfällen?
Sofern konkrete Infektionsfälle im Unternehmen auftreten, muss der Arbeitgeber die infizierten Mitarbeiter sofort freistellen. Weiter sind sämtliche Mitarbeiter, die im direkten Kontakt zu dem Infizierten standen, ebenfalls ins Home-Office zu senden und deren Gesundheitszustand täglich zu beobachten.
Dürfen Mitarbeiter sich weigern, angeordnete Schutzmaßnahmen zu befolgen?
Der Arbeitgeber hat ein Direktions- bzw. Weisungsrecht. Um die Ausbreitung des Coronavirus zu verhindern, darf er Mitarbeiter deshalb zum Tragen eines Mundschutzes und regelmäßigem Händewaschen verpflichten. In der aktuellen Situation sind derartige Anweisungen durch sein Direktionsrecht gedeckt, so dass eine Nichtumsetzung eine arbeitsrechtliche Abmahnung zur Folge hätte.
Bei Bestehen eines Betriebsrates, wäre bei derartigen Maßnahmen jedoch das Mitbestimmungsrecht zu berücksichtigen (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz).
Dürfen Arbeitgeber bei einem Verdacht auf eine Corona-Infektion eine ärztliche Untersuchung des Mitarbeiters verlangen?
Das Direktionsrecht hat jedoch seine Grenzen: Der Arbeitgeber darf nicht massiv in das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht oder in das Recht auf körperliche Unversehrtheit des Arbeitnehmers eingreifen. Insbesondere kann der Arbeitgeber keine Impfpflicht anordnen, sobald ein Impfstoff erhältlich ist.
Auch einer Anordnung des Arbeitgebers, sich ärztlich untersuchen zu lassen, muss der Arbeitnehmer nicht nachkommen.
Müssen Mitarbeiter bei einer Ansteckung mit dem Coronavirus den Arbeitgeber informieren?
Arbeitnehmer sind grundsätzlich dazu verpflichtet, sich umgehend beim Arbeitgeber krankzumelden. Die Art der Erkrankung müssen sie ihm hingegen nicht mitteilen. Da es sich bei dem Coronavirus aber um eine hochansteckende und gefährliche Krankheit handelt, wird man aus der allgemeinen arbeitsrechtlichen Treuepflicht herleiten können, dass Arbeitnehmer ausnahmsweise die Art ihrer Erkrankung mitteilen sollten oder sogar müssen.
Für Unternehmen empfiehlt es sich daher, solche Punkte frühzeitig zu regeln, zum Beispiel als gesonderte Betriebsvereinbarung zu Infektionskrankheiten.
Ein generelles Recht auf Homeoffice gibt es in Deutschland nicht. Liegt kein konkreter Verdacht auf eine Infektion eines Mitarbeiters vor, müssen Arbeitnehmer grundsätzlich im Unternehmen erscheinen – es sei denn, ein Arbeitgeber vereinbart mit seinen Mitarbeitern, dass sie im Homeoffice arbeiten dürfen.
Liegt dagegen ein Verdacht vor, dass ein Mitarbeiter sich mit dem Coronavirus infiziert hat, sieht es anders aus: Bei einer konkreten Ansteckungsgefahr dürfen Arbeitnehmer von zu Hause arbeiten, wenn die konkrete Tätigkeit und ihre Wohnsituation das ermöglichen.
Verweigert ein Mitarbeiter aus Angst vor einer Ansteckung die Arbeit, obwohl kein Verdacht auf eine Infektion besteht, kann dieser abgemahnt und bei Wiederholung gekündigt werden.
Tatsächlich bekommen kranke und arbeitsunfähige Mitarbeiter eine Lohnfortzahlung. Besteht jedoch nur der Verdacht einer Infektion und ordnen die Behörden ein Beschäftigungsverbot oder eine Quarantäne an, haben sie keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Die Arbeitnehmer erhalten stattdessen vom Staat eine Entschädigungszahlung. Die muss der Arbeitgeber zwar auszahlen, bekommt sie aber vom zuständigen Gesundheitsamt erstattet. Das ist im Infektionsschutzgesetz (§ 56 Abs. 1 IfSG) festgelegt.
Wie hoch ist diese Entschädigungszahlung?
Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt (§ 56 Abs. 2 IfSG). Ab der siebten Woche wird sie in Höhe des Krankengeldes gezahlt. Das Krankengeld beträgt 70 Prozent des Bruttoverdienstes, aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettogehalts.
Bekommen Selbstständige, die wegen des Coronavirus unter Quarantäne stehen, Entschädigungszahlungen?
Auch Selbstständige bekommen eine Entschädigungszahlung. Sie beträgt ein Zwölftel des Arbeitseinkommens des letzten Jahres vor der Quarantäne. Laut § 56 Absatz 4 erhalten Selbständige, die einen Betrieb oder Praxis haben, zudem „von der zuständigen Behörde Ersatz der in dieser Zeit weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang“.
Was gilt, wenn Schulen oder Kitas schließen?
Schließen Schulen oder Kitas als Vorsichtsmaßnahme, haben Eltern leider Pech: Sie müssen für Ersatz für die Kinderbetreuung sorgen oder sich selbst kümmern, sich dafür Urlaub nehmen oder unbezahlt von der Arbeit freistellen lassen – genau wie bei einem Kita-Streik oder wenn Kitas oder Schulen wegen eines Sturms schließen. Eine Alternative bietet wiederum das Homeoffice.
Ist das Kind eines Mitarbeiters allerdings am Coronavirus erkrankt, hat der Arbeitnehmer ein Recht darauf, zu Hause zu bleiben und sein Kind zu pflegen. Je nachdem, was im Vertrag steht, müssen Arbeitgeber ihm dann trotzdem weiter Gehalt zahlen oder die Krankenkasse springt ein.
Dipl. Kfm. Markus Steiner
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