Source: http://informaternite.ch/in_attesa_del_bebe/contratti_precari_e_atipici/lavoro_temporaneo
Timestamp: 2019-03-27 01:40:24+00:00
Document Index: 176392186

Matched Legal Cases: ['art. 19', 'art. 19', 'art. 335', 'art. 335', 'art. 19', 'art. 324']

Il lavoro temporaneo è previsto dalla legge sul collocamento e il personale a prestito (LC). Si tratta di un contratto particolare che deroga determinate disposizioni del Codice delle obbligazioni, in particolare quelle in materia di termine di preavviso.
Di regola, il contratto deve essere stipulato per iscritto tra il prestatore (di servizi, l’agenzia del lavoro temporaneo) e la lavoratrice; l’accordo deve obbligatoriamente specificare i seguenti elementi (art. 19 cpv. 1-2 LC):
il genere di lavoro da fornire;
la durata dell’impiego e il termine di disdetta;
il salario, le indennità e le spese eventuali e le deduzioni per le assicurazioni sociali;
le prestazioni in caso di maternità, di ore supplementari, di malattia eccetera
Contratto: missione di durata indeterminata
Durante i primi sei mesi di servizio, ove l’impiego sia di durata indeterminata, il rapporto può essere disdetto da entrambe le parti, secondo regole particolari previste dalla legge sul collocamento (art. 19 cpv. 4 lettere a) e b) LC).
I termini vigenti sono i seguenti:
almeno due giorni durante i primi tre mesi d’impiego ininterrotto;
almeno sette giorni dal quarto al sesto mese compreso (di impiego ininterrotto)
Si applicano nuovamente i termini previsti dal Codice delle obbligazioni: un mese per il primo anno di servizio, due mesi dal secondo anno, presupponendo che si tratti di una lunga missione.
Contratto: missione a tempo determinato
Trattandosi di contratto di durata determinata, l’impiego cessa automaticamente al termine della missione. Ma le parti possono prevedere la possibilità di disdetta anticipata. Allora, il contratto si considera stipulato per una durata determinata massima.
Divieto di «contratti a catena»
Il termine di disdetta prima menzionato si riferisce, di regola, a un solo impiego, ritenuto che ogni missione costituisce oggetto di un nuovo contratto di lavoro. Ma bisogna considerare il caso di «contratti a catena» con i quali il prestatore (di servizi) potrebbe eludere i suoi obblighi derivanti da contratti di lunga durata (v. Divieto di «contratti a catena»).
L’importanza del periodo di prova per la donna incinta è rappresentata dal fatto che durante tale periodo, per principio, non vige il divieto di licenziamento per ragioni di gravidanza. La lavoratrice incinta dunque non è tutelata contro il licenziamento. Attenendosi al solo fatto che la donna è incinta, l’eventuale licenziamento intimato durante il periodo di prova potrebbe configurarsi come abusivo e discriminatorio.
La legge sul collocamento (LC) non stabilisce nulla in merito al periodo di prova.
Occorre quindi far riferimento al Codice delle obbligazioni, il quale prevede che, in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, il primo mese è considerato come periodo di prova. Ma tale disposizione è di natura dispositiva, quindi derogabile dalle parti. Per accordo scritto, il periodo di prova può essere soppresso o prolungato, ma non oltre il termine di tre mesi (art. 335b cpv. 1-2 CO). In materia di prestito del personale (locazione di servizio) non può essere inferiore a un mese solo se un CCL lo prevede e soltanto durante il primo anno (termine inderogabilmente imperativo).
Se tali termini legali e inderogabili non sono osservati, la relativa clausola contrattuale è nulla e, automaticamente, torna ad applicarsi il vigente termine legale.
Durante il periodo di prova, ciascuna parte può dare disdetta del rapporto mediante
preavviso di sette giorni (art. 335b cpv. 1 CO). Tale termine può essere abbreviato per iscritto, ma non può essere inferiore a due giorni (art. 19 cpv. 4 lett. b LC).
Cambio d’impresa, di missione o di funzione
Ogni cambiamento e ogni impiego implica, di regola, un nuovo periodo di prova. Ma la determinazione di un nuovo periodo di prova non si giustifica se non quando la lavoratrice cambia impresa, missione o funzione nell’ambito della medesima azienda, oppure quando un certo tempo è trascorso tra una missione e l’altra.
Per contro, se la lavoratrice riprende il medesimo lavoro nella stessa azienda, il fatto di imporle un nuovo periodo di prova è illegale, considerando che le parti già si conoscono, e conoscono pure le relative condizioni di lavoro.
Salario in caso di maternità
La legge sul collocamento (di servizi) non prevede disposizioni particolari; occorre riferirsi dunque al Codice delle obbligazioni per quanto concerne le assenze riconducibili alla gravidanza (art. 324a CO) e all’assicurazione per perdita di guadagno per il congedo maternità.
Il salario dovuto dal datore di lavoro durante la gravidanza, in caso di malattia o di malattia dipendente da gravidanza è commisurato alla durata del rapporto di lavoro. Quest’ultimo non è da confondere con la durata della singola missione. Infatti, più missioni costituiscono unità di rapporto (di lavoro), nei seguenti casi:
quando esse si susseguono;
quando le interruzioni sono dovute all’esercizio di diritti (ferie, malattia o infortunio) o sono dovute alla natura dei rapporti temporanei.
Assicurazione perdita di guadagno malattia e convenzione collettiva
Di regola, i contratti di lavoro temporanei prevedono una copertura perdita di guadagno per malattia che offre migliori prestazioni alla donna incinta o in caso di assenza per maternità.
A tale riguardo merita rilevare che la convenzione collettiva del settore (lavoro temporaneo) è stata estesa – dal Consiglio federale – a tutta la Svizzera, per le imprese di settore (personale a prestito) di una certa dimensione e ai lavoratori prestati da tali imprese, a decorrere dal 1° gennaio 2012.
Altre convenzioni collettive possono applicarsi ai lavoratori temporanei che effettuano le loro missioni in settori disciplinati da CCL avente forza obbligatoria.
In caso di divergenza tra il contratto di lavoro temporaneo e l’accordo collettivo, si applica la disciplina più generosa; in merito di prestazioni in caso di malattia, il Tribunale federale ha ritenuto infatti che – essendo la convenzione collettiva più generosa – era quella da applicare (ATF 124 III 126). Stesso discorso vale – per via analogica – in caso di divergenza tra le prestazioni più generose proposte dalla convenzione collettiva e le prestazioni di maternità.