Source: https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/programmes/assurance-emploi/ae-liste/rapports/guide/ch-6/definition-de-depart-volontaire.html
Timestamp: 2020-07-13 06:16:15+00:00
Document Index: 176845798

Matched Legal Cases: ["l'article 7", "l'article 32", "l'article 33", 'arrêt ', "l'article 51", "l'article 32", "l'article 30", "l'article 30", 'arrêt ', 'arrêt ']

Guide de la détermination de l'admissibilité - Chapitre 6 - Section 3 - Canada.ca
Guide de la détermination de l'admissibilité Chapitre 6 - Section 3
L'expression « quitter volontairement son emploi » réfère simplement au fait que c'est l'assuré plutôt que l'employeur qui a pris l'initiative de mettre fin à la relation employeur-employé.
L'alinéa 29 a) de la Loi sur l'assurance-emploi définit ce que constitue un emploi, aux fins des articles 30 à 33. Cet alinéa stipule ce qui suit :
« 29. Pour l'application des articles 30 à 33 :
« emploi » s'entend de tout emploi exercé par le prestataire au cours de sa période de référence ou de sa période de prestations; »
Ces dispositions s'appliquent conséquemment lorsqu'un prestataire quitte tout emploi, sans égard au fait que cet emploi soit assurable ou pas. La seule exception à cette règle est un emploi non assurable que le prestataire exerce en vertu d'un contrat pour services, ce qui signifie que le prestataire exploite une entreprise à titre de travailleur indépendant sans qu'il y ait en cause une relation employeur-employé.
L'alinéa 29(b.1) Loi sur l'assurance-emploi s'énonce comme suit :
d'accepter un emploi offert comme solution de rechange à la perte prévisible de son emploi, auquel cas le départ volontaire a lieu au moment où son emploi prend fin,
de reprendre son emploi, auquel cas le départ volontaire a lieu au moment où il est censé le reprendre,
de continuer d'exercer son emploi lorsque celui-ci est visé par le transfert d'une activité, d'une entreprise ou d'un secteur à un autre employeur, auquel cas le départ volontaire a lieu au moment du transfert;
Le paragraphe 30(1) de la Loi sur l'assurance-emploi s'énonce comme suit :
30. (1) Le prestataire est exclu du bénéfice des prestations s'il perd un emploi en raison de son inconduite ou s'il quitte volontairement un emploi sans justification, à moins, selon le cas :
que, depuis qu'il a perdu ou quitté cet emploi, il ait exercé un emploi assurable pendant le nombre d'heures requis, au titre de l'article 7 ou 7.1, pour recevoir des prestations de chômage;
qu'il ne soit inadmissible, à l'égard de cet emploi, pour l'une des raisons prévues aux articles 31 de la Loi à 33 de la Loi .
Le paragraphe 30(7) précise que l'expression « un emploi » à laquelle réfère le paragraphe 30(1) de la Loi sur l'assurance-emploi signifie que même si un prestataire n'a pas perdu ou quitté son dernier emploi volontairement, il peut néanmoins être exclu du bénéfice des prestations du fait de la cessation d'un autre emploi. On y précise également qu'il peut s'agir d'une demande de prestations initiale ou non.
Il convient de poser la question suivante : « L'employé avait-il le choix de rester ou de quitter ? » Note de bas de page 1 . Même si le départ volontaire met habituellement fin d'une façon définitive à la relation entre employeur et employé, il n'en est pas toujours ainsi. Il peut s'agir d'une cessation d'emploi temporaire comme il se produit lors d'une période de congé. De telles situations constituent également un départ volontaire; elles sont visées par ailleurs par d'autres dispositions de la Loi. Lorsqu'une personne prend volontairement une période de congé de son emploi, mais ne parvient pas à démontrer qu'elle était fondée de le faire, elle pourra faire l'objet d'une inadmissibilité, aux termes de l'article 32 de la Loi .
Il faut savoir en outre que les cas de départ volontaire qui surviennent dans les trois semaines de la date de fin d'emploi prévue sont visés par l'article 33 de la Loi Note de bas de page 2 .
En matière de départ volontaire, il faut distinguer si l'employé a véritablement quitté volontairement son emploi ou s'il s'agit plutôt d'une forme de congédiement déguisé.
Comment peut-on déterminer si la perte d'emploi équivaut à un congédiement déguisé ? L'expression « congédiement déguisé » réfère à des situations où l'employeur n'a pas directement congédié l'employé. Il s'agit là de l'une des questions les plus délicates à juger lorsque l'on examine les motifs d'une cessation d'emploi. Il peut sembler, à prime abord, que le prestataire a quitté son emploi, toutefois il est possible que le recueil subséquent des faits permette de réunir des éléments d'information à l'effet que plutôt que de congédier l'employé, l'employeur lui a rendu la situation intolérable au point où le prestataire n'avait d'autres alternatives que de quitter Note de bas de page 3 .
La détermination du caractère volontaire de la cessation d'emploi peut souvent s'avérer une question délicate qu'il est plus facile de trancher dans certains cas que dans d'autres. En effet, dans certaines situations, on éprouvera de la difficulté à conclure que l'on est en présence d'un départ volontaire. Les rubriques qui suivent visent à illustrer différentes situations qui peuvent survenir.
Dans certains cas, il peut être difficile de déterminer si la perte de l'emploi résulte d'une inconduite ou d'un départ volontaire Note de bas de page 4 .
Bien que le congédiement pour inconduite et le départ volontaire s'avèrent des notions abstraites distinctes, celles-ci n'en relèvent pas moins des mêmes dispositions de la Loi. Dans l'un et l'autre cas, le prestataire a agi d'une manière telle qu'il a perdu son emploi. Ces deux notions sont reliées en toute logique du fait qu'elles visent toutes deux une situation où la perte d'emploi est la conséquence d'un acte délibéré de l'employé. Les deux notions ont également été reliées pour des raisons pratiques: il est en effet souvent difficile, particulièrement pour la Commission, de déterminer à partir d'éléments contradictoires si le fait que l'employé se retrouve au chômage est attribuable à sa propre inconduite ou à la décision qu'il a prise de quitter volontairement son emploi. En définitive, puisque la question juridique se pose en termes d'une exclusion du bénéfice des prestations, au sens du paragraphe 30(1) de la Loi, la conclusion peut être fondée sur l'un ou l'autre ou sur les deux motifs d'exclusion, dans la mesure où elle prend appui sur la preuve. Cette approche ne cause aucun préjudice au prestataire Note de bas de page 5 .
Ces notions peuvent aussi s'entremêler dans certaines situations particulières lorsque le départ volontaire est attribuable à une inconduite comme par exemple : après avoir perdu son permis de conduire, un prestataire a décidé de quitter plutôt que d'être mis à pied ou lorsqu'un prestataire a quitté son emploi après avoir été condamné à la prison dans un établissement pénitencier fédéral, ne voulant pas en aviser son employeur parce qu'il préférait ne pas être congédié Note de bas de page 6 .
Ceci ne signifie pas pour autant que l'agent responsable peut simplement déterminer que la perte d'emploi était attribuable, en quelque sorte, au propre comportement du prestataire. La Commission se doit de recueillir et d'évaluer les faits. La décision ultimement doit s'appuyer sur les faits recueillis et faire valoir pourquoi il convient plus particulièrement, en l'espèce, de conclure à un congédiement pour inconduite, ou à un départ volontaire sans justification. L'on se devra par la même occasion de déterminer qui a pris l'initiative de mettre fin à l'emploi et de faire connaître les motifs à l'appui de cette décision.
Dans le contexte où l'on en vient à la conclusion que la cessation d'emploi s'avère un congédiement, il s'agira alors de se conformer aux directives que l'on retrouve au chapitre 7 du Guide.
La situation n'en constitue pas moins un départ volontaire dans le contexte où un prestataire demande à son employeur d'être mis à pied, que ce soit par exemple lorsqu'il choisit volontairement d'être mis à pied afin de permettre à des employés plus jeunes de continuer de travailler ou encore lorsqu'il accepte, en vertu d'un article de la convention collective, de quitter son emploi selon le principe de l'ordre inverse d'ancienneté. Il importe peu en l'occurrence que la demande de mise à pied ait préservé ou pas l'emploi de quelqu'un d'autre. L'argument selon lequel un employé devait de toute façon être mis à pied et que la Commission ne devrait pas se préoccuper de déterminer lequel employé aurait été mis à pied ne modifie pas le caractère volontaire de la cessation d'emploi.
Toutefois, il se pourrait que dans le cadre d'une compression du personnel effectué par l'employeur un employé quitte volontairement son emploi. Cette question relative à la compression du personnel sera traitée de manière plus détaillée lors de rubriques ultérieures dans le présent chapitre Note de bas de page 7 .
Il y a lieu également de considérer la situation sous l'angle du départ volontaire lorsqu'une mise à pied résulte du fait qu'une personne a demandé que son statut passe d'employé permanent à saisonnier ou qu'elle est consécutive à une décision selon laquelle la personne visée a choisi de travailler uniquement jusqu'à ce qu'un remplaçant lui ait été trouvé. Dans ces cas, le prestataire renonce à un emploi permanent pour un risque connu de chômage.
Lorsqu'une personne quitte son emploi avant une mise à pied anticipée ou avant la fin d'un contrat de travail, il s'agit là d'un départ volontaire. Un tel contexte peut se produire lorsque l'on s'attendait à ce que l'emploi prenne fin pour diverses raisons telles qu'une pénurie de travail, une fermeture saisonnière, la vente d'une entreprise ou une faillite. Cela ne comprend pas toutefois les situations où un prestataire a quitté son emploi parce qu'il s'attendait à son congédiement pour inconduite.
Si un prestataire indique avoir quitté avant une mise à pied anticipée ou avant la fin d'un contrat de travail, il y a lieu en l'occurrence de déterminer quelle était la date de la mise à pied ou de la fin du contrat de travail.
Si un prestataire a quitté son emploi dans les trois semaines précédant la fin d'un contrat de travail ou la date prévue de son licenciement selon un préavis déjà donné par l'employeur, il y aura lieu de considérer la cessation d'emploi sous l'angle des articles 29 de la Loi et 33 de la Loi . L'agent responsable devra tout de même déterminer si le prestataire était fondé à quitter volontairement son emploi. Si le prestataire ne parvient pas à démontrer qu'il était fondé, il sera rendu inadmissible du bénéfice des prestations à partir du premier jour où prenait effet le départ volontaire (ce qui correspond généralement au lendemain du dernier jour de travail), jusqu'à la date où l'emploi devait prendre fin (date incluse), c'est-à-dire jusqu'à la fin du contrat de travail, ou jusqu'au jour où le prestataire devait être mis à pied.
Cependant, si le prestataire a quitté son emploi plus de trois semaines avant la mise à pied ou avant la fin du contrat de travail, il y aura lieu de se prononcer sur la cessation d'emploi en vertu des articles 29 de la Loi et 30 de la Loi et le prestataire pourra être exclu du bénéfice des prestations pour une période indéfinie.
Lorsqu’un employé remet sa démission à son employeur, il arrive parfois que celui-ci décide de le renvoyer avant la date de prise d’effet de la démission. L’on considérera tout de même en pareils cas qu’il s’agit d’un départ volontaire, à moins que l’employé n’ait été congédié pour inconduite. L’on a relevé toutefois dans un passé récent un certain nombre de jugements où l’on a conclu que même si le prestataire, en remettant sa démission, était initialement celui qui avait posé le geste ayant déclenché la série d’événements ayant conduit à son congédiement Note de bas de page 8 , c’est ultimement l’employeur qui avait rompu le lien employeur-employé et entraîné le départ de l’employé Note de bas de page 9 .
Le fait que l’employeur ait abrégé la période de préavis ne modifie en rien le fait que le prestataire a mis fin volontairement à la relation d’emploi. Toute exclusion applicable entrera en vigueur à compter de la semaine où se situe la date de la démission.
Pour ce qui est de déterminer le motif du départ volontaire, il n’est pertinent de considérer que les circonstances qui prévalaient au moment où le prestataire a quitté son emploi. Les circonstances qui peuvent s’être produites subséquemment n’ont aucune incidence sur le motif pour lequel le prestataire a quitté son emploi Note de bas de page 10 .
Lorsqu’un employé présente sa démission et que l’employeur en accepte les termes et conditions, il peut arriver que l’employé soit néanmoins renvoyé avant la date entendue pour son départ en raison d’inconduite et de motifs non reliées à sa démission; l’on considérera alors la cessation d’emploi sous l’angle de l’inconduite et la décision devra être rendue conformément aux directives du chapitre 7.
On trouvera ci-après une brève description de certaines des situations qui peuvent se produire lorsqu’un employé présente sa démission ainsi que la façon de les traiter.
Il arrive, dans certains cas, qu'un prestataire remette à son employeur un avis de démission comportant une date précise de départ et que celui-ci lui demande de partir avant cette date. Si l'employeur ne continue pas de rémunérer le prestataire durant la période de préavis, il y aura lieu de rendre la décision relative au règlement de la demande de prestations selon les principes s'appliquant au départ volontaire. Cependant, toute exclusion applicable entrerait en vigueur à partir de la date de démission indiquée, à l'origine, par le prestataire à l'employeur.
À titre d'exemple, l'on pourrait citer le cas d'un prestataire qui remet, le 15 décembre, un avis de démission qui entrera en vigueur le 1er janvier. L'employeur informe alors le prestataire qu'il n'a plus besoin de ses services et qu'il ne sera pas rémunéré à partir du 15 décembre. Il s'agit là d'une situation de départ volontaire où l'exclusion applicable entrera en vigueur le 1er janvier.
Cette approche s'applique aux situations où le prestataire remet un avis de démission visant une date de départ dans un avenir proche ou lointain (ex : un avis remis le 1er janvier pour une démission qui prendra effet le 1er juin). Il importe en l'occurrence que l'agent s'assure qu'il s'agissait bien d'un avis de démission (verbal ou par écrit) officiel et non pas d'une simple déclaration faite par le prestataire à l'effet qu'il envisageait de se chercher un autre emploi ou qu'il pensait à quitter son emploi.
Dans le contexte où l'employeur a informé le prestataire de quitter immédiatement dès lors que celui-ci lui a fait part de sa démission et qu'il a continué de le rémunérer jusqu'à la date d'entrée en vigueur de la démission telle qu'elle a été précisée dans l'avis donné par l'employé, il y a lieu de considérer pareille situation sous l'angle du départ volontaire plutôt que comme un congédiement avant un départ volontaire et de statuer en faisant appel aux dispositions relatives au départ volontaire.
À titre d'exemple, on pourrait citer le cas d'un prestataire qui présente, le 15 décembre, un avis de démission qui entrera en vigueur le 1er janvier. L'employeur informe alors le prestataire qu'il n'a plus besoin de ses services, mais qu'il sera rémunéré jusqu'à la date précisée dans l'avis de démission (1er janvier). Encore une fois, il s'agit là d'une situation de départ volontaire où l'exclusion applicable entrerait en vigueur le 1er janvier.
Les situations où l'employeur rémunère partiellement un prestataire durant la période de préavis constituent tout de même un départ volontaire. Toute exclusion applicable entrera en vigueur à la date de la démission, telle qu'elle a été précisée par l'employé.
À titre d'exemple, on pourrait citer le cas d'un prestataire qui présente, le 27 décembre, un avis de démission qui entrera en vigueur le 15 janvier. L'employeur informe alors le prestataire qu'il n'a plus besoin de ses services et qu'il ne sera plus rémunéré à partir du 3 janvier. Il s'agit là d'une situation de départ volontaire. Même si l'arrêt de rémunération a lieu le 3 janvier, toute exclusion applicable entrerait en vigueur le 15 janvier.
Lorsqu'un employeur congédie un prestataire pour motifs d'inconduite avant la date précisée dans l'avis de démission, il convient d'appliquer les principes prévalant en matière d'inconduite. Le comportement ayant entraîné le congédiement peut s'être produit avant ou après que le prestataire ait donné son avis de démission. Dans l'un ou l'autre cas, lorsque la recherche des faits a été complétée, on appliquera les principes que l'on retrouve au chapitre 7 du Guide. Si l'on ne parvient pas à démontrer qu'il y a eu inconduite, l'on ne pourra imposer subséquemment une exclusion à l'égard du départ volontaire.
À titre d'exemple, on pourrait citer le cas d'un prestataire qui présente, le 27 décembre, un avis de démission qui entrera en vigueur le 15 janvier. Les deux parties s'entendent sur les termes et conditions de la démission, toutefois le 31 décembre, le prestataire contrevient à une politique de l'entreprise et il est congédié sur le champ en raison de cette violation. Il s'agit là d'une situation d'inconduite et toute exclusion applicable entrerait en vigueur le 31 décembre.
Lorsqu'un prestataire remet sa démission et que l'employeur en accepte les termes et conditions, il peut arriver que le prestataire décide finalement de quitter plus tôt que la date précisée à l'origine dans l'entente; il s'agit là indiscutablement d'un départ volontaire et l'on doit conséquemment rendre la décision qui s'impose en ce domaine.
Dans le contexte où un prestataire a présenté, le 1er décembre, un avis de démission qui entrera en vigueur le 15 janvier et que le 5 décembre, le prestataire a informé son employeur que ses plans ont changé et qu'il souhaite quitter son emploi immédiatement, il y aura alors lieu de considérer les motifs invoqués pour la démission en date du 5 décembre et l'agent responsable devra étudier ces motifs et rendre une décision en conséquence.
Lorsqu'un employé ne parvient pas à faire retirer un avis de démission préalablement donné à l'employeur, on considère malgré tout qu'il s'agit d'un départ volontaire. Le même principe s'applique également à une personne qui demande à être réembauchée, une fois que la démission est entrée en vigueur.
Lorsqu'un employeur retire un avis de congédiement préalablement donné à l'employé, mais que celui-ci décide néanmoins de ne pas demeurer à son service, on considère qu'il s'agit là d'un départ volontaire.
L'on peut également assimiler à un départ volontaire les situations où le prestataire refuse:
d'accepter un emploi offert comme solution de rechange à la perte prévisible de son emploi;
de reprendre son emploi;
de continuer d'exercer son emploi lorsque cet emploi est visé par le transfert d'une activité, d'une entreprise ou d'un secteur à un autre employeur Note de bas de page 11 .
Il n'est pas inhabituel que les services d'une personne soient requis au-delà de la date de fin d'emploi convenue dans le contrat initial. Le défaut de tirer profit d'une opportunité offerte de poursuivre l'emploi, par le biais d'une prolongation ou d'un renouvellement du contrat, équivaut à un départ volontaire. Lorsqu'une prestataire s'est vue offrir, à la fin de son contrat, une prolongation qu'elle a refusée en raison d'un désaccord sur une augmentation de salaire, il a été jugé qu'elle avait refusé l'emploi offert comme solution de rechange à la perte prévisible de son emploi, auquel cas le départ volontaire a lieu au moment où survient la perte d'emploi Note de bas de page 12 .
Pour ce qui est du service dans les Forces armées, on considère toutefois qu'un prestataire est fondé de ne pas s'enrôler à nouveau pour une période supplémentaire. Cela s'explique du fait que le service dans les Forces armées relève plus du sens du devoir que d'un moyen de subsistance. Cette approche ne s'applique pas cependant dans le contexte où le départ survient avant la fin prévue du contrat.
Dans le domaine de l'enseignement, la plupart des contrats font l'objet d'un renouvellement automatique d'une année à l'autre. La décision d'un enseignant de ne pas renouveler un contrat en vue de la prochaine année s'avère un départ volontaire.
Lorsqu'un employeur autorise une période de congé, on considère qu'un emploi existe à la fin de cette période. Le fait de ne pas retourner au travail à la fin de la période convenue de congé constitue un départ volontaire.
Le fait de ne pas reprendre son emploi constitue également un départ volontaire. Le départ volontaire a lieu au moment où l'emploi devait recommencer. Cela présuppose que l'emploi du prestataire était à ce moment disponible et que ce fait était connu lors de sa mise à pied. Bien qu'il faille qu'un rappel soit prévu lors de la mise à pied, il n'est pas nécessaire qu'il ait lieu à une date déterminée. Quoi qu'il en soit, il est essentiel que le prestataire ait été au courant qu'il devait éventuellement être rappelé au travail. Il a pu en être conscient du fait de l'existence d'une date fixée de rappel, de ses droits d'ancienneté, d'une pratique établie dans le cas des travailleurs saisonniers ou temporaires ou à la suite d'une entente verbale conclue avec l'employeur. En conclusion, il devait être établi, en vertu d'un plan, d'un accord ou d'une entente quelconque, que l'emploi du prestataire reprendrait plus tard, dans l'avenir. D'autre part, il n'est pas nécessaire que l'emploi disponible, au moment du rappel, comporte exactement les mêmes fonctions, qu'il s'agisse du même poste ou du même travail.
Il peut arriver qu'une personne suspendue temporairement de ses fonctions, à la suite de mesures disciplinaires, décide de mettre fin définitivement à son emploi et refuse de le reprendre. Le défaut de reprendre son emploi au terme de la période de la suspension constitue un départ volontaire Note de bas de page 13 .
En outre, dans le contexte où le prestataire s'abstient de continuer son emploi lorsque celui-ci est visé par le transfert d'une activité, d'une entreprise ou d'un secteur à un autre employeur et que le nouvel employeur lui a offert un emploi sans interruption de service, on considérera que la départ volontaire a lieu au moment où les activités ou l'entreprise de l'employeur ont été transférés. Une telle situation peut se produire lors de la privatisation ou de la fusion d'une entreprise avec une autre, et que l'emploi se poursuit au sein de l'entreprise ainsi privatisée ou fusionnée. Il importe peu qu'il s'agisse ou pas du même travail.
Le défaut d'exercer ses droits d'ancienneté selon lesquels une personne pourrait poursuivre un emploi équivaut généralement à un départ volontaire. Il en est ainsi sans égard au fait que l'emploi allait se poursuivre sans interruption, au même endroit, ou ailleurs.
L'argument à l'effet qu'un autre employé aurait été congédié n'a aucune incidence. Les droits d'ancienneté ont précisément pour buts de conférer aux employés qui ont plus d'années de services, le droit de remplacer les employés qui travaillent depuis moins longtemps.
Il arrive parfois, qu'un contrat de travail renferme une disposition d'ordre inverse d'ancienneté en vertu de laquelle les employés ayant plus d'ancienneté peuvent être mis à pied les premiers. On considère qu'il y a en l'occurrence cessation d'emploi volontaire dans le contexte où les employés auraient pu continuer de travailler s'ils l'avaient demandé ou s'ils avaient exercé leurs droits.
Il arrive à l'occasion que les employeurs concluent avec des représentants de leurs employés une entente à l'effet que les parties acceptent de renoncer temporairement à leurs droits d'ancienneté durant une période de mise à pied. De telles ententes visent à éviter que l'on ne remplace, temporairement, du personnel expérimenté et compétent d'un secteur donné de l'entreprise, par des employés d'un autre secteur, qui n'auraient été sélectionnés qu'en raison de leur ancienneté mais qui pourraient s'avérer moins efficaces et devoir être formés. Les employeurs peuvent ainsi poursuivre leurs activités de façon économiquement viable et concurrentielle.
Le fait de ne pas exercer ses droits d'ancienneté dans des conditions normales constitue un départ volontaire. Cependant, si la perte d'emploi résulte d'une entente intervenue entre l'employeur et les représentants des employés prévoyant une suspension temporaire des droits d'ancienneté et que toutes les conditions énoncées ci-après sont respectées, on considérera que la perte de l'emploi constitue une mise à pied.
L'entente intervenue entre les parties, pour suspendre temporairement les droits d'ancienneté des employés d'un secteur d'activité, doit être d'une durée limitée et ne s'appliquer que durant les mises à pied temporaires; et
L'approbation de tous les employés protégés par la clause d'ancienneté, et non seulement de ceux qui font l'objet de la mise à pied, est requise avant que leurs représentants puissent négocier avec l'employeur; et
L'approbation pas plus que l'entente ne peut référer à des individus explicitement nommés ou identifiés. L'entente vise des secteurs d'activité, et non pas des individus; et
Une fois les droits d'ancienneté suspendus, il est essentiel que les mises à pied soient effectuées en fonction des besoins de l'entreprise et que les personnes concernées n'aient pas le choix d'être mise à pied ou non; et
Ces ententes ou « lettres d'entente » ne remplacent pas la convention collective en tant que telle; elles visent simplement à suspendre temporairement les dispositions de la convention collective relatives aux droits d'ancienneté; et
Ces ententes doivent être dûment documentées, et faites de bonne foi et ne doivent pas être intervenues pour contourner les dispositions de la Loi sur l'assurance-emploi ou dans le but de conférer des avantages à certaines personnes.
Ces ententes ne peuvent être prolongées unilatéralement par l'employeur. S'il s'avère nécessaire de prolonger l'application de ces dispositions, les parties doivent renégocier une nouvelle entente.
On ne doit pas confondre cette situation avec celle qui est décrite à l'article 51 du Règlement sur l'assurance-emploi (compression du personnel) qui s'applique aux situations où les prestataires ont quitté volontairement leur emploi et que des mesures ont été prises visant à réduire en permanence l'effectif de l'employeur et à protéger les emplois d'autres travailleurs Note de bas de page 14 .
Le refus, par un employé, d'être transféré à un autre endroit ou d'accepter un changement de ses tâches constitue un départ volontaire. Ce principe s'applique même si une procédure de transfert ou si le transfert comme tel ne fait pas partie du contrat de service de l'employeur. D'autre part, dans le contexte où une personne ne poursuit pas son emploi lorsque l'entreprise déménage, l'on considérera qu'il s'agit là d'un départ volontaire. Il y aura lieu de mener un recueil de faits approfondi et de prendre en considération toutes les circonstances appropriées afin de déterminer si le prestataire était fondé d'agir comme il l'a fait.
Ce principe s'applique également aux personnes enrôlées dans les Forces armées qui choisissent de mettre un terme à leur contrat dans les Forces régulières et de quitter leur emploi en raison de leur transfert. L'obligation d'accepter un transfert constitue une condition fondamentale au service, que ce soit dans la réserve ou dans les Forces régulières Note de bas de page 15 .
Le fait de quitter son emploi à l'invitation de l'employeur, après avoir préalablement menacé de partir, constitue un départ volontaire. De même, le fait qu'une personne donne à son employeur un ultimatum à l'effet qu'elle quittera l'emploi si les conditions de travail ne changent pas, équivaut à un départ volontaire, s'il en résulte une cessation d'emploi Note de bas de page 16 .
Il peut arriver qu'un employé soit amené à choisir entre un congédiement ou une obligation de se conformer à une règle de son employeur. Ce qui est apparemment un congédiement s'avère un départ volontaire déguisé puisque la décision de l'employé de choisir l'option menant au congédiement aura été prise de son propre gré.
Ce principe s'applique dans les cas où l'employé choisit d'être congédié plutôt que de se soumettre à un examen médical, d'adhérer à un régime d'assurance médicale collective, d'acquitter ses cotisations syndicales, d'accepter des changements à son horaire de travail ou de retirer des accusations faites contre son employeur. Ce principe s'applique également dans les cas suivants qui pourraient être visés par les dispositions relatives à l'inconduite : le refus de porter une cravate ou une casquette, de faire du surtemps, de se conformer à un ordre ou de renoncer à une absence non autorisée.
Par contre, lorsque la démission constitue la seule solution de rechange au congédiement, il s'agira d'une question d'inconduite plutôt que d'une cessation volontaire d'emploi. En pareils cas, il se pourrait que l'emploi d'une personne doive de toute façon prendre fin, mais qu'elle souhaite que son dossier indique qu'elle a démissionné plutôt que d'avoir été congédiée. Il convient dès lors de clarifier le véritable motif de la cessation d'emploi et de rendre une décision appropriée à cet égard.
Dans certains cas, l'on ne peut déterminer avec certitude si la personne a de fait quitté volontairement son emploi ou s'il s'agissait d'un congédiement déguisé lorsque plusieurs indices amènent à penser que tout ce que cherchait à faire l'employeur était de se débarrasser, pour une raison ou une autre, des services d'une personne en particulier Note de bas de page 17 .
Il arrive, à l'occasion, que l'employeur et l'employé conviennent d'un commun accord qu'il faut mettre fin à leur relation. Que ce soit du fait qu'il y a incompatibilité de caractère, que les besoins de l'employeur ont changé ou que l'employé ou l'emploi n'est pas jugé satisfaisant.
Au lieu d'accepter de quitter dans l'immédiat, le prestataire doit plutôt chercher à conserver son emploi jusqu'au moment où il en trouve un autre. Autrement, l'on considérera qu'il y a eu départ volontaire, à moins que l'on ne dispose d'indications que l'employeur aurait refusé de prolonger la relation d'emploi.
En pareilles situations où le prestataire avait le choix et qu'il a choisi de quitter, l'on considérera qu'il s'agit d'un départ volontaire et dès lors, il devra démonter que son départ constituait la seule solution raisonnable dans son cas Note de bas de page 18 .
Il arrive qu'un prestataire démissionne bien qu'il n'y ait aucun problème que ce soit avec son employeur ou par rapport à son travail. Il se peut que le départ volontaire soit plutôt attribuable à une tierce partie. Cela peut être le cas lorsqu'une personne avec laquelle le prestataire voyageait décide de quitter et que ce dernier ne dispose d'aucun autre moyen de transport à un coût raisonnable et qu'il n'a aucune autre possibilité de se rapprocher de son lieu de travail. Un autre exemple pourrait être le cas où un prestataire décide de se conformer aux règles de son syndicat qui l'oblige à quitter un emploi en particulier sans quoi il peut se voir imposer une pénalité sous la forme d'une amende ou d'une expulsion. Dans ces deux cas, l'on considérera qu'il s'agit d'un départ volontaire. Après avoir recueilli tous les faits pertinents, l'agent responsable devra déterminer si le prestataire était fondé à quitter, et s'il a envisagé toutes les autres solutions raisonnables qui s'offraient à lui.
Il se peut occasionnellement que ce soit le comportement même du prestataire qui mène à son congédiement. En de tels cas, l'on peut considérer que la cessation d'emploi constitue un départ volontaire. À titre d'exemple, on pourrait citer le cas d'un employé qui suit un cours de formation et qui informe son employeur que sa disponibilité pour travailler sera plus limitée qu'elle ne l'était auparavant Note de bas de page 19 . Il peut s'agir dans ce contexte une invitation de l'employé à son employeur de mettre fin à son contrat d'emploi. Si l'employeur congédie le prestataire, l'on considérera qu'il s'agit en l'occurrence d'une cessation volontaire d'emploi puisque le congédiement s'inscrit dans la suite logique de la conduite délibérée du prestataire qui a choisi de poursuivre ses études, l'empêchant ainsi d'être disponible pour travailler.
Dans un cas où un employé avait démissionné de son poste de chauffeur du fait qu'il avait perdu son permis de conduire en raison du non-paiement d'une pension alimentaire, le tribunal a statué comme suit : « ...il importe peu que ce soit l'employeur ou l'employé qui ait pris l'initiative de mettre fin à la relation employeur-employé dans le contexte où l'emploi a pris fin par nécessité et qu'un acte répréhensible s'avère la cause réelle de cette cessation d'emploi... » Note de bas de page 20 .
Dans un autre cas où le permis de conduire du prestataire a été suspendu suite à une infraction commise avant qu'il ne commence l'emploi comme chauffeur, celui-ci a fait valoir qu'il n'y avait pas d'autres solutions raisonnables dans son cas que de quitter. Il a été déterminé que le fait que le prestataire n'avait pas d'autres solutions raisonnables était attribuable à ses propres actions Note de bas de page 21 .
Lorsque l'absence non autorisée d'un employé a mené à sa cessation d'emploi, il convient de déterminer si l'employeur estime que la perte de cet emploi résulte ou non d'une inconduite.
Une absence prolongée sans préavis peut malgré tout être interprétée comme constituant un départ volontaire Note de bas de page 22 . À titre de condition d'emploi, l'employeur a le droit de s'attendre à ce que ses employés se présentent au travail tel que prévu.
Dans un cas où la demande de congé à l'égard d'une période spécifique d'une prestataire avait été refusé par son employeur et que celle-ci a néanmoins choisi de prendre ses vacances et de ne pas se présenter au travail, il a été considéré qu'elle n'était pas fondé à quitter volontairement son emploi Note de bas de page 23 .
Un congé non rémunéré accordé sur demande, à quelqu'un qui décide de s'absenter du travail pendant un certain temps constitue une cessation d'emploi, à partir du moment où débute la période de congé. On considère qu'il s'agit en l'occurrence d'un départ volontaire. Si le congé est d'une durée définie, on envisagera la question du départ volontaire sous l'angle de l'article 32 de la Loi Note de bas de page 24 .
Une fois qu'une période de congé d'une durée définie a débuté, on considérera qu'un emploi existe à la fin de la période de congé et que toute démission présentée durant ou à la fin de la période de congé constitue un départ volontaire d'emploi visé par l'article 30 de la Loi .
Si la période de congé ne comporte pas une date de fin confirmée, on examinera la question du départ volontaire au sens de l'article 30 de la Loi. L'agent devra déterminer dans les deux situations si le départ volontaire était fondé. Il devra tenir compte des raisons qui ont motivé la demande de congé Note de bas de page 25 .
Dans les cas de grève ou de lock-out, on devra se référer au chapitre 8 du Guide, qui traite de ce sujet de manière plus détaillée.
Le fait de remettre sa démission avant une grève ou un lock-out, dans la mesure où la cessation d'emploi a un caractère définitif, équivaut à un départ volontaire d'emploi et non pas à une perte d'emploi attribuable à une grève ou à un lock-out.
L'exclusion imposée en raison du départ volontaire débute à la date effective de la démission, en autant qu'il soit démontré que la cessation d'emploi est définitive.
Le refus d'un employé de traverser une ligne de piquetage ou qu'il cesse d'offrir ses services en raison d'un conflit de travail ne constitue pas un départ volontaire. Ces agissements doivent plutôt être examinés en même temps que les autres activités liées au conflit qui se déroule dans le milieu de travail.
Dans l'éventualité où il n'y a pas d'arrêt de travail malgré le fait que certains employés ont cessé d'offrir leurs services, on ne pourra considérer qu'ils sont incapables d'obtenir un emploi convenable pendant ce temps.
Lorsqu'un travailleur présente sa démission à son employeur durant un tel arrêt de travail ou que sa démission prend effet pendant ce temps, il y a lieu de déterminer si la démission est authentique et si elle a été présentée formellement à l'employeur. En pareils cas, elle peut engendrer une rupture complète et définitive du lien employeur-employé. On devra alors envisager la possibilité de mettre un terme à l'inadmissibilité prévue au sens du paragraphe 36(1) de la Loi, à compter de la date à laquelle la démission prend effet, en autant que le prestataire démontre qu'il n'y a désormais plus en ce qui le concerne, d'intérêt, de participation ou de financement direct à l'égard du conflit. Dans la mesure où la cessation d'emploi est définitive, une telle démission équivaut à un départ volontaire Note de bas de page 26 .
On considère que les prestataires qui refusent ou qui omettent de reprendre leurs tâches une fois le conflit réglé ont quitté volontairement leur emploi.
A-0097-03
Voir 6.3.3
Voir 6.5.10
A-1598-92
A-1598-92, A-78-04
Index de jurisprudence/départ volontaire/champ d'application/départ avant renvoi
Voir 6.7.0
Ces deux notions distinctes sont néanmoins reliées en toute logique. On se reportera à la section 6.3.1 pour obtenir de plus amples explications.
Index de jurisprudence/départ volontaire/raisons personnelles/cours. On se reportera également à la section 6.3.1 pour obtenir de plus amples renseignements sur les liens entre ces deux notions.
A-819-95, A-599-95.
29 b.1) de la LAE
Index de jurisprudence/départ volontaire/champ d'application/refus d'emploi
Index de jurisprudence/départ volontaire/champ d'application/équivalant à un départ
Index de jurisprudence/départ volontaire/champ d'application/Forces armées
Index de jurisprudence/départ volontaire/champ d'application/ultimatum
Index de jurisprudence/départ volontaire/conditions de travail/danger
A-562-04
A-78-04
Index de jurisprudence/départ volontaire/champ d'application/équivalant d'un renvoie
Index de jurisprudence/départ volontaire/champ d'application/congé non autorisé
Index de jurisprudence/départ volontaire/raisons personnelles/congé ou vacances
Voir 6.6.2
A-566-04, A-126-03
Voir 8.13.4