Source: https://community.beck.de/2019/05/24/bag-zum-gebot-fairen-verhandelns-beim-abschluss-eines-aufhebungsvertrags
Timestamp: 2019-06-27 02:21:00
Document Index: 178290462

Matched Legal Cases: ['§ 241', '§ 123', '§ 241', '§ 119', '§ 123', '§ 4']

BAG zum Gebot fairen Verhandelns beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags | beck-community
von Prof. Dr. Markus Stoffels, veröffentlicht am 24.05.2019
Rechtsgebiete: Bürgerliches RechtArbeitsrecht1|1292 Aufrufe
Am 7.2.2019 (hierzu der Beitrag vom 11.2.2019) hatte das BAG in einem vielbeachteten Urteil entschieden, dass ein Aufhebungsvertrag unwirksam sei, wenn er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen sei. Dieser Ansatz war schon in früheren Entscheidungen angeklungen, wird aber erstmals in den seit kurzem vorliegenden Entscheidungsgründen (abrufbar auf der Homepage des BAG) breit entfaltet. Die dogmatische Absicherung dieses Instituts ist fragwürdig und wird sicherlich auch Kritik hervorrufen, zumal dieses Gebot sich nicht auf arbeitsrechtliche Sachverhalte wird beschränken lassen. Interessant ist nun, wie die Eingriffsschwelle in den Entscheidungsgründen beschrieben wird. Dazu seien einige Passagen im Wortlaut wiedergegeben: „Das Gebot fairen Verhandelns wird missachtet, wenn die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners in zu missbilligender Weise beeinflusst wird. Es geht dabei nicht um ein Erfordernis der Schaffung einer für den Vertragspartner besonders angenehmen Verhandlungssituation, sondern um das Gebot eines Mindestmaßes an Fairness im Vorfeld des Vertragsschlusses. Eine rechtlich zu missbilligende Einschränkung der Entscheidungsfreiheit ist noch nicht gegeben, nur weil der eine Auflösungsvereinbarung anstrebende Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- oder Widerrufsrecht einräumt. Auch eine Ankündigung des Unterbreitens einer Aufhebungsvereinbarung ist nicht erforderlich. Eine Verhandlungssituation ist vielmehr erst dann als unfair zu bewerten, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht. Dies kann durch die Schaffung besonders unangenehmer Rahmenbedingungen, die erheblich ablenken oder sogar den Fluchtinstinkt wecken, geschehen. Denkbar ist auch die Ausnutzung einer objektiv erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche oder unzureichender Sprachkenntnisse. Die Nutzung eines Überraschungsmoments kann ebenfalls die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners beeinträchtigen (Überrumpelung). Letztlich ist die konkrete Situation im jeweiligen Einzelfall am Maßstab des § 241 Abs. 2 BGB zu bewerten und von einer bloßen Vertragsreue abzugrenzen.“
Interessant ist auch die vom BAG angenommene Rechtsfolge eines Verstoßes gegen das Gebot fairen Verhandelns. Das BAG spricht sich für eine schadensersatzrechtliche, auf dem Grundsatz der Naturalrestitution beruhende Lösung aus: „Demgegenüber soll das Gebot fairen Verhandelns den Abschluss eines zum Arbeitsplatzverlust führenden Aufhebungsvertrags gänzlich verhindern, falls der Arbeitnehmer durch unfaire Verhandlungsbedingungen in seiner Entscheidungsfreiheit eingeschränkt wird. Das Gebot fairen Verhandelns bezieht sich nicht auf den Inhalt des Vertrags, sondern auf den Weg zum Vertragsschluss. Dem Zweck des Gebots fairen Verhandelns wird daher nur Genüge getan, wenn dem Vertrag, der nicht hätte geschlossen werden dürfen, im Wege der Naturalrestitution die Rechtswirkungen genommen werden.“
Damit ist der Arbeitnehmer, der unter dem Druck der Verhältnisse den Aufhebungsvertrag unterschreibt, nicht auf das Recht der Anfechtung nach § 123 BGB beschränkt. Rechtspolitisch vorzugswürdig wäre es in meinen Augen, wenn der Gesetzgeber ein Widerrufsrecht zugunsten des Arbeitnehmers speziell für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags schaffen würde. Dann bedürfte es dieser problematischen Klimmzüge nicht.
NT kommentiert am Mo, 2019-05-27 12:00 Permanenter Link
aus meiner Sicht löst die Entscheidung das grundsätzliche Problem solcher Situationen nicht - nämlich die Tatsache, dass es sich überwiegend um Gespräche handelt, die der Arbeitnehmer alleine bewältigen muss und daher die Darlegungs- und Beweislast oft dazu führen wird, dass die Anfechtung nicht durchgreift. Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass das BAG in der genannten Entscheidung auch ausführt, dass ein Verstoß gegen § 241 Abs. 2 BGB auch schon "unterhalb der Schwelle der §§ 119 ff. BGB" gegeben sein könne, ohne aber zu konkretisieren, welche Fallgestaltungen das sein sollen. Wo der "Druck" die Grenze zur "Drohung" überschreitet, ist schließlich fließend - insoweit könnte die Entscheidung auch als bloße Entlastung auf der Tatbestandsseite gesehen werden, denn es entspricht bisher stRspr, dass nicht jede Kündigungsandrohung auch eine "Drohung" iSv: § 123 BGB ist.
Das ist weiterhin mit vielen Unsicherheiten verbunden. Insoweit fände ich Ihren Vorschlag eines zeitlich begrenzten Widerrufsrechts - anbieten würde sich die Dreiwochenfrist, die auch schon § 4 KSchG zugrunde liegt - ebenfalls vorzugswürdig.