Source: http://www.drogo.it/settori-di-attivita/diritto-del-lavoro/licenziamento-pt1/
Timestamp: 2018-02-22 08:27:15+00:00
Document Index: 113885091

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 2119', 'sentenza ', 'art. 15', 'art. 7', 'art. 18', 'art. 2118']

Informazioni sul Licenziamento a cura dell'Avv. Drogo a Reggio Emilia
Secondo la giurisprudenza la giusta causa di licenziamento è rilevabile dal giudice se viene accertata in concreto – in relazione alla qualità e al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava – la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti e all’intensità dell’elemento psicologico dell’agente, risulti obiettivamente e subiettivamente idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente.
Un’altra sentenza della Cassazione ha stabilito che il venir meno del rapporto fiduciario tra le parti può essere dovuto sia ad inadempimenti contrattuali che a fatti extracontrattuali che possano influire sulla reputazione o sull’interesse dell’azienda, essendo comunque ininfluente l’assenza di un danno patrimoniale.
la cessione dell’azienda;
il fallimento dell’imprenditore;
l’incapacità del lavoratore.
sottrazione di documenti aziendali riservati, in violazione del dovere di fedeltà e correttezza.
I lavoratori, nell’espletamento del loro lavoro, devono attenersi ai cosiddetti standard di comportamento, che sono stati enunciati da due recenti e discutibili sentenze della Corte di cassazione, così enunciando un principio in tema di giusta causa di licenziamento che, se confermato da sentenze successive, potrebbe portare a un assetto della materia nuovo e imprevedibile.
La vicenda trae origine da due distinti episodi, legati ad altrettanti licenziamenti per giusta causa, dichiarati illegittimi dal Tribunale. Le due sentenze del Tribunale sono state però annullate dalla Corte di cassazione, con i provvedimenti n°10514 del 22/10/98 e n°434 del 18/01/1999.
Entrambe le sentenze della S.C. partono dalla nozione di giusta causa fornita dall’art. 2119 c.c., che consente il licenziamento in tronco allorquando si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto di lavoro. Tuttavia, la Corte ritiene che questa definizione sia troppo generica e che, per integrarla, si debba far riferimento a regole della civiltà del lavoro, rinvenibili nell’insieme dei principi giuridici espressi dalla Corte di Cassazione e che stabiliscono quali comportamenti, in un dato contesto storico – sociale, siano esigibili dalle parti.
Per questa via, secondo l’opinione della Corte, è possibile individuare standard di comportamento. Pertanto, nel caso di un licenziamento per giusta causa, il giudice di merito (Tribunale) deve valutare la conformità a questi standard del comportamento, contestato al lavoratore licenziato. Inoltre, la S.C. ha il potere di controllare questo giudizio di conformità, eventualmente annullando la sentenza che abbia compiuto un accertamento errato.
Questi principi rappresentano una svolta che può portare a risultati imprevedibili. La giurisprudenza aveva sempre fornito, alla pur generica nozione di giusta causa, un contenuto assai prudente, legato al caso concreto, alla qualità delle parti, alla intensità del rapporto fiduciario che lega il lavoratore al suo datore di lavoro. Inoltre, si è sempre considerato che il licenziamento in tronco è una sanzione irrimediabile; pertanto, il giudizio di legittimità di un licenziamento per giusta causa presuppone l’accertamento, sempre da svolgersi nel caso concreto, che il rapporto di lavoro è definitivamente compromesso e non può essere ricucito.
Si vede bene, dunque, la svolta insita nelle pronunce della Corte. Per questa via, la S.C. conferisce a se stessa una sorta di potere legislativo, o quanto meno il potere di emanare, attraverso le proprie sentenze, una sorta di casistica di ciò che configura giusta causa di licenziamento, con effetti vincolanti per tutti. Il principio è dirompente, dal momento che la Corte non solo non ha – come è ovvio – potere legislativo, ma neppure ha il potere di vincolare, con le proprie sentenze, soggetti diversi dalle parti in causa.
Sotto un diverso profilo, il principio affermato dalla Corte ha esiti imprevedibili. Benché la Corte parta dalla esatta osservazione che la nozione di giusta causa fornita dalla legge è generica (ma non potrebbe essere diversamente), si finisce per prescrivere una terapia che rischia di essere peggiore del male. In altre parole, se l’obiettivo della Corte era quello di fornire certezza del diritto, il risultato che concretamente si ottiene è esattamente il contrario, dal momento che le c.d. regole della civiltà del lavoro sono, per forza di cose, evanescenti, disperse in una miriade di sentenze difficilmente catalogabili e, per di più, di volta in volta dettate da esigenze che tengono conto del caso concreto più che di una regola generale di comportamento. In buona sostanza, se dovesse prendere piede la teoria degli standard di comportamento, ogni lavoratore licenziato rischia di diventare ostaggio del giudice di cassazione che esaminerà la sua vicenda, e della sua personale opinione in ordine alle pretese regole della civiltà del lavoro.
contestazione della causa che ha giustificato il licenziamento. Ricorre, quindi, non solo l’obbligo di motivare il recesso per iscritto, ma anche di contestare al dipendente la causa, sia pure in forma generica, quando gli addebiti mossi al subordinato abbiano già formato oggetto di specifiche contestazioni che hanno determinato il licenziamento in tronco;
nullo, in quanto determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall’appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali, ovvero ad uno sciopero (licenziamento discriminatorio ex art. 15 lett. b); o se trattasi di licenziamento disciplinare, in quanto intimato in violazione delle garanzie previste dai primi tre commi dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori
La tutela reale trova la sua fonte nell’art. 18 della legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori).
L’art. 2118 c.c. prevede che ciascuno dei contraenti possa recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, con l’obbligo di concedere alla controparte un termine di preavviso.
In mancanza di tale termine di preavviso il recedente deve corrispondere alla controparte un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso stesso, previo consenso della parte receduta.