Source: http://www.lavoroeimpresa.eu/le-novita-della-settimana-in-materia-di-lavoro-la-newsletter-del-24-gennaio/
Timestamp: 2020-02-24 13:53:13+00:00
Document Index: 165844939

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 4', 'sentenza ', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'sentenza ', 'art. 18', 'art. 1', 'art. 2', 'art. 2', 'art. 18', 'art. 18']

Le novità della settimana in materia di lavoro: la Newsletter del 24 gennaio
Corte di Cassazione, 17 gennaio 2020 n. 1733 -Videosorveglianza e consenso dei dipendenti
La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità della condotta di un datore di lavoro che aveva installato un sistema di videosorveglianza in azienda con il consenso dei dipendenti ma in assenza del previo accordo con le organizzazioni sindacali.
Nel caso di specie, il Tribunale di Lanciano dichiarava il datore “colpevole della contravvenzione di cui all’art. 4, l. 20 maggio 1970, n. 300, e lo condannava alla pena di tremila euro di ammenda; allo stesso, quale datore di lavoro, era contestato di aver installato un sistema di videosorveglianza, idoneo a controllare l’attività dei dipendenti, in difetto di accordo con le rappresentanze sindacali”.
Il datore di lavoro proponeva ricorso per cassazione “deducendo – con unico motivo – la mancanza di motivazione nel provvedimento impugnato. Il Tribunale si sarebbe limitato ad una formale ed astratta affermazione di principi giurisprudenziali, senza esaminare la vicenda concreta e, in particolare, la documentazione versata in atti (nello specifico: l’accordo formale sottoscritto dal ricorrente ed i dipendenti nel luglio 2014; l’istanza di annullamento in autotutela del verbale di accertamento e prescrizione del dicembre 2014; le trascrizioni delle deposizioni rese dalle dipendenti nel corso del giudizio di primo grado). Questa censura concernerebbe anche il profilo soggettivo del reato, da escludere in ragione della piena condivisione – con i dipendenti, all’epoca – dell’installazione dell’impianto, volto soltanto a prevenire furti nel negozio; come confermato, peraltro, dalle dichiarazioni rese dagli stessi collaboratori ed allegate all’impugnazione”.
La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso ribadendo il principio di diritto secondo cui “come correttamente affermato dal Tribunale, tale accordo non costituisce esimente della responsabilità penale, dovendosi al riguardo richiamare il prevalente e più recente indirizzo di legittimità che ritiene che la fattispecie incriminatrice di cui all’art. 4 in esame sia integrata (con l’installazione di un sistema di videosorveglianza potenzialmente in grado di controllare a distanza l’attività dei lavoratori, come nel caso di specie) anche quando, in mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali e di provvedimento autorizzativo dell’autorità amministrativa, la stessa sia stata preventivamente autorizzata per iscritto da tutti i dipendenti”.
Corte di Cassazione, 16 gennaio 2020 n. 808 – Licenziamento collettivo e conseguente licenziamento individuale: identità di motivi e conseguenze
La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità di un recesso individuale intimato nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo e sulla base dei medesimi motivi posti a fondamento della stessa procedura.
Nel caso di specie, una società avviava una procedura di licenziamento collettivo ex L. n. 223/1991, concordando con i sindacati la mancanza di opposizione al licenziamento collettivo come unico criterio di scelta. Conclusa tale procedura, la società licenziava per giustificato motivo oggettivo (ravvisabile nella soppressione della posizione lavorativa) un dipendente che, seppur in esubero, non aveva accettato il licenziamento collettivo avviato con la procedura sopra richiamata.
Il giudice di primo grado dichiarava nullo il licenziamento individuale intimato al dipendente in quanto ritorsivo.
La Corte d’appello, riformando parzialmente la sentenza di primo grado, ravvisava che “che il licenziamento era stato adottato per gli stessi motivi posti a base della procedura di mobilità avviata e conclusa dalla società, da cui il [dipendente, ndr.] era rimasto escluso ed osservava che il licenziamento individuale, sebbene intervenuto oltre i termini previsti dalla legge 223/1991, non poteva fondarsi sugli stessi motivi di quello collettivo, pena la frustrazione delle finalità sottese alla procedura di mobilita”. Inoltre, i giudici di gravame dichiaravano “la invalidità del predetto criterio di scelta [criterio della non opposizione al licenziamento, ndr.], in quanto non obiettivo; affermava, comunque, che esso nella logica di chi lo aveva concordato, doveva individuare i lavoratori da licenziare nell’ambito della procedura ex lege 223/1991 e non già fondare il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo di chi non avesse accettato il licenziamento collettivo”.
Ferme queste premesse, la Corte territoriale affermava che “il licenziamento, tuttavia, non si qualificava come ritorsivo: a questi fini rilevava la esclusività del motivo ritorsivo laddove era indubbio che alla base del licenziamento vi fossero anche motivi economici, viste le precarie condizioni in cui versava la società e di cui erano prova le varie procedure di cassa integrazione e licenziamento collettivo che si erano succedute nel periodo in considerazione” e, per l’effetto, considerava il licenziamento illegittimo ai sensi dell’art. 18, commi 7 e 5, L. n. 300/1970, dichiarando risolto il rapporto di lavoro e condannando la società al pagamento di un’indennità risarcitoria.
La Suprema Corte ha statuito che “La procedura diretta a ridimensionare l’organico si scompone, infine, nei singoli licenziamenti, ciascuno giustificato dal rispetto del criteri di scelta, legali o stabiliti da accordi intervenuti con il sindacato. I principi qui ribaditi resterebbero del tutto privi di effettività ove -all’esito della gestione «procedimentalizzata» del motivi di riduzione del personale rappresentati nella comunicazione di avvio della procedura – fosse consentito al datore di lavoro di ritornare sulle scelte compiute quanto al numero, alla collocazione aziendale ed ai profili professionali del lavoratori in esubero ovvero quanto ai criteri di scelta del singoli lavoratori da estromettere attraverso ulteriori e successivi licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo. I licenziamenti individuali cosi effettuati, infatti, sebbene riconducibili agli stessi motivi oggetto della comunicazione iniziale, risulterebbero sottratti al confronto con il sindacato, con l’inevitabile effetto di rendere quel confronto incompleto […]. Ove, poi, come nella fattispecie di causa, venga raggiunta una intesa con le organizzazioni sindacali, il vulnus riguarderebbe anche il rispetto di tali accordi (in ordine al numero degli esuberi ed ai criteri di scelta), la cui obbligatorietà non può esaurirsi nel tempo all’atto della conclusione della procedura; diversamente le intese con il sindacato si ridurrebbero ad un passaggio formale del procedimento e non ad una gestione partecipata della situazione aziendale rappresentata dall’imprenditore”.
La Corte di Cassazione ha dunque concluso che “affinché resti escluso il carattere determinante del motivo illecito del licenziamento ex articolo 1345 c.c. ed articolo 18, comma 1, legge 300/1970 non è sufficiente che il datore di lavoro alleghi l’esistenza di un giustificato motivo oggettivo ma è necessario che quest’ultimo risulti comprovato e che, quindi, possa da solo sorreggere il licenziamento, malgrado il concorrente motivo illecito”.
Corte di Cassazione, 15 gennaio 2020 n. 707 – Sul licenziamento ritorsivo
La Corte di Cassazione è stata chiamata a pronunciarsi sulla misura dell’indennità dovuta a una socia di una cooperativa illegittimamente licenziata.
Nel caso di specie, un’operatrice socio-sanitaria era stata licenziata dalla cooperativa presso cui lavorava e contestualmente esclusa dalla stessa (mediante delibera) per ragioni disciplinari. La Corte d’appello, in parziale riforma della pronuncia di primo grado, accertava l’illegittimità del licenziamento disciplinare e della contestuale delibera di esclusione, disponendo la reintegra della lavoratrice e la sua riammissione quale socia, condannando la cooperativa al pagamento di una indennità risarcitoria ex art. 18, comma 4, St. Lav. (commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione). In concreto, i giudici di appello condannavano la cooperativa al pagamento di un’indennità pari a 33 mensilità, facendo applicazione dell’art. 18 nel testo previgente alla legge 92/2012 e non in quello in vigore all’epoca del licenziamento.
Contro tale sentenza la cooperativa proponeva ricorso per cassazione chiedendone l’annullamento parziale, per violazione e/o erronea applicazione dell’art. 18 St. Lav., come modificato dall’art. 1, commi 42 e ss., L. 92/2012, applicabile al caso di specie in virtù dell’applicazione dell’art. 2 L. 142/2001 (“Revisione della legislazione in materia cooperativistica, con particolare riferimento alla posizione del socio lavoratore”).
La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso sottolineando come i giudici del gravame avrebbero dovuto individuare la misura del risarcimento da riconoscere alla lavoratrice, tenendo conto che, in ogni caso, “la misura dell’indennità risarcitoria non può esser superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto”.
La Suprema Corte ha infine ribadito il principio di diritto secondo cui “in tema di società cooperativa di produzione e lavoro, l’art. 2 della l. n. 142 del 2001, esclude l’applicazione dell’art. 18 dello statuto dei lavoratori nell’ipotesi ove, con il rapporto di lavoro, venga a cessare anche quello associativo, sicché l’accertata illegittimità della delibera di esclusione del socio, con conseguente ripristino del rapporto associativo, determina l’applicabilità della tutela di cui all’art. 18 nel testo vigente all’epoca del licenziamento”.
INPS: Messaggio del 17 gennaio 2020, n. 163 – Domande di riconoscimento delle condizioni per l’accesso all’APE sociale
L’INPS ha comunicato che il periodo di sperimentazione dell’APE sociale è posticipato fino al 31 dicembre 2020. Pertanto, dal 1° gennaio 2020, possono presentare domanda di riconoscimento delle condizioni di accesso al beneficio dell’APE sociale i soggetti che, nel corso dell’anno 2020, maturano tutti i requisiti e le condizioni previste dall’articolo 1, commi da 179 a 186, della legge n. 232/2016.
L’Istituto ricorda che, per non perdere ratei di trattamento, i soggetti che al momento della domanda di verifica delle condizioni di accesso al beneficio in argomento siano già in possesso di tutti i requisiti e le condizioni previste devono presentare contestualmente anche la domanda di APE sociale.
Ministero dello Sviluppo Economico (MISE): Circolare direttoriale del 16 gennaio 2020, n. 10088 – concessione delle agevolazioni per PMI e reti d’impresa
IlMISE ha disciplinato i nuovi criteri e le modalità di concessione delle agevolazioni per le imprese localizzate nelle aree di crisi industriale, al fine di favorirne la riconversione e riqualificazione produttiva.
Davide Maria Testa
Davide Maria Testa 24/01/2020 24/01/2020 Home Page, Newsletter
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