Source: https://arbeitnehmerkammer.de/nc/betriebs-personalraete/personelle-angelegenheiten/agg-alter.html
Timestamp: 2020-04-08 08:44:08
Document Index: 227786785

Matched Legal Cases: ['§ 75', 'EuG', '§ 14', '§ 14', '§ 138', '§ 14', '§ 1', '§ 1', '§ 30', '§ 7', '§ 622', '§ 622', '§ 10', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 17', '§ 75', '§ 10', 'Art. 6', '§ 1', '§ 1', '§ 125', '§ 1', '§ 3', '§ 10', '§ 8', '§ 26', '§ 26', '§ 7', '§ 10', '§ 2', '§ 1', '§ 10']

AGG_Alter - Arbeitnehmerkammer Bremen
Eine Gesamtbetriebsvereinbarung sieht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des 65. Lebensjahres vor. Dieses vollendete ein Arbeitnehmer im August 2007. Er wendet sich gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zu diesem Termin. In dem Formulararbeitsvertrag, den der Arbeitnehmer 1980 unterschrieben hatte, hieß es: "Wird die Weiterbeschäftigung nicht mindestens 7 Tage vor Ablauf der Probezeit schriftlich abgelehnt, so gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen."
Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, sind wirksam. Dabei sind die Grundsätze von Recht und Billigkeit (§ 75 Abs. 1 BetrVG) zu beachten. Diese sind gewahrt, wenn die Altersgrenze an den Zeitpunkt anknüpft, zu dem der Arbeitnehmer die Regelaltersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen kann. Eine solche Regelung verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung.
Die durch die Betriebsvereinbarung gesetzte Altersgrenze war in diesem Fall wirksam, obwohl diese Grenze in Widerspruch zu der einzelvertraglichen Regelung stand. Mit der Verwendung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen stünde dem entgegen. Die Änderung und Umgestaltung von betriebseinheitlich gewährten Leistungen wäre nur durch den Ausspruch von Änderungskündigungen möglich. Der Abschluss von betriebsvereinbarungsfesten Abreden würde zudem den Gestaltungsraum der Betriebsparteien für zukünftige Anpassungen von Arbeitsbedingungen mit kollektivem Bezug einschränken. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen ebenso wie Bestimmungen in einer Betriebsvereinbarung auf eine Vereinheitlichung der Regelungsgegenstände gerichtet sind, kann aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass es sich bei den vom Arbeitgeber formulierten Arbeitsbedingungen um solche handelt, die durch Betriebsvereinbarungen geändert werden können.
Etwas anderes könnte nur dann gelten, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich Vertragsbedingungen vereinbaren, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung Anwendung finden sollen.
(Bundesarbeitsgericht, 05.03.2013)
(Bundesarbeitsgericht 13.10.2015)
Altersgrenze 65 in Tarifverträgen
Das Arbeitsverhältnis einer Arbeitnehmerin endete gemäß Tarifvertrag mit ihrem 65. Geburtstag. Die Arbeitnehmerin klagte gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, weil sie sich wegen ihres Alters diskriminiert sah. Einen anderen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als das Alter gab es nicht.
Zulässig sind tarifliche Altersgrenzen, die sich an der Regelaltersgrenze des Sozialversicherungsrechts orientieren. Die Befristung ist durch ein legitimes Ziel aus der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik, die Arbeitslosigkeit zu begrenzen, gerechtfertigt.
(Bundesarbeitsgericht, 18.06.2008)
Auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) hält Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen des Rentenalters eines Beschäftigten für zulässig, da die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des Rentenalters eines Beschäftigten unmittelbar den jüngeren Arbeitnehmern zugute kommt, indem sie ihre vor dem Hintergrund anhaltender Arbeitslosigkeit schwierige berufliche Integration begünstigt. Ist die automatische Beendigung durch einen Tarifvertrag geregelt, ist zusätzlich zu berücksichtigen, dass die Tarifvertragsparteien die speziellen Bedingungen ihrer jeweiligen Branche berücksichtigen können.
Die Festsetzung einer Altersgrenze soll sogar dann wirksam sein, wenn die zu erwartende Rente nicht existenzsichernd ist.
(Europäischer Gerichtshof, 12.10.2010 und 16.10.2007)
Aufhebungsverträge nur für jüngere Beschäftigte
Im Juni 2006 gab ein Arbeitgeber, bei dem betriebsbedingte Beendigungskündigungen zu diesem Zeitpunkt tariflich ausgeschlossen waren, bekannt, dass Beschäftigte der Jahrgänge 1952 und jünger gegen Zahlung von Abfindungen freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden könnten. Ein 1949 geborener Arbeitnehmer verlangt von seinem Arbeitgeber, ihm ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu unterbreiten, das eine Abfindung in Höhe von insgesamt 171.720,00 Euro beinhaltet.
Das Diskriminierungsverbot wegen des Alters verfolgt wesentlich den Zweck, älteren Beschäftigten den Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen. Es zwingt deshalb Arbeitgeber im Rahmen eines von ihnen geplanten Personalabbaus nicht dazu, auf Verlangen älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit diesen einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung zu schließen.
(Bundesarbeitsgericht, 25.02.2010)
Eine 53-jährige Arbeitnehmerin schloss für die Zeit vom 1.September 2008 bis zum 31.Dezember 2010 ohne Sachgrund einen befristeten Arbeitsvertrag gemäß § 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Die Arbeitnehmerin war bei dem gleichen Arbeitgeber bis zum Dezember 2005 mehrfach mit Unterbrechungen befristet beschäftigt gewesen. Vom Februar 2006 bis Februar 2008 arbeitete sie befristet bei einem anderen Arbeitgeber. Vom März 2008 bis August 2008 war sie arbeitslos gewesen. Diese Befristung ohne Sachgrund für einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren war nur möglich, weil die Arbeitnehmerin zu Beginn dieses Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr bereits vollendet hatte.
Nach § 14 Abs. 3 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Sozialgesetzbuch teilgenommen hat.
§ 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG führt zu einer unmittelbaren Diskriminierung wegen des Alter, denn Personen, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, können bis zu fünf Jahren ohne sachlichen Grund befristet eingestellt werden, bei jüngeren Arbeitnehmer kann ohne Sachgrund nur für die Dauer von zwei Jahren befristet werden. Das Bundesarbeitsgericht hält diese Differenzierung allerdings für gerechtfertigt. Ältere Arbeitsuchende befänden sich in einer schwierigen Beschäftigungssituation, da Menschen im Alter zwischen 50 und 64 Jahren von Arbeitslosigkeit wesentlich stärker betroffen seien als andere Altersgruppen. Die Arbeitsverträge älterer Arbeitsuchender sachgrundlos bis zu fünf Jahren zu befristen, sei ein geeignetes und erforderliches Mittel, deren Einstellung zu fördern.
Zweifel an der Rechtmäßigkeit hat das Bundesarbeitsgericht für den Fall geäußert, dass diese Vorschrift mehrfach nacheinander angewandt wird und dann eine Befristungskette entsteht. Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung nur angesprochen, nicht aber entschieden.
(Bundesarbeitsgericht, 28.05.2014)
Eine im November 1944 geborene Arbeitnehmerin war von 1996 bis zum Juni 2010 in einem Betrieb beschäftigt. Bei Eintritt in dem Betrieb war sie 51 Jahre alt. In dem Leistungsplan der betrieblichen Altersvorsorge heißt es: "Bei Aufnahme der Tätigkeit nach dem vollendeten 50. Lebensjahr kann eine Anwartschaft auf Versorgungsleistungen nicht mehr erworben werden."
Einem Anspruch der Arbeitnehmerin auf eine Betriebsrente steht die Bestimmung des Leistungsplans entgegen, wonach bei einer Aufnahme der Tätigkeit nach dem vollendeten 50. Lebensjahr eine Anwartschaft auf Versorgungsleistungen nicht erworben werden kann. Diese Bestimmung ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes gerade noch hinnehmbar, weil die Arbeitnehmer in der Zeit vor Vollendung ihres 50. Lebensjahrs entweder bei einem anderen Arbeitgeber ausreichend Zeit gehabt hätten, Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung zu erwerben oder für ihre Altersversorgung anderweitig vorzusorgen. Sie führt daher weder zu einer unzulässigen Diskriminierung wegen des Alters noch bewirkt sie eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts.
(Bundesarbeitsgericht, 12.11.2013)
Wenn allerdings bereits Arbeitnehmern mit einem Alter von 45 Jahren der Zugang zu betrieblichen Altersvorsorgesystemen versagt wird, ist dies diskriminierend.
(Bundesarbeitsgericht, 18.03.2014)
Betriebsrente – Unverfallbarkeit
Eine betriebliche Altersvorsorge ist nach dem Gesetz erst dann unverfallbar, wenn sie fünf Jahre bestanden hat und wenn ein bestimmtes Mindestalter erreicht wurde. Zunächst war die Vollendung des 35. Lebensjahres vorausgesetzt; ab dem 01.01.2001 wurde die Altersgrenze auf 30 Jahre reduziert; ab dem 01.01.2009 wurde sie noch einmal auf 25 Jahre herabgesetzt. Für bei Inkrafttreten der Änderungen bereits erteilte Versorgungszusagen existieren Übergangsregelungen, §§ 1b Abs.1 und 30f des Betriebsrentengesetzes.
Diese Regelungen beinhalten unzweifelhaft eine Diskriminierung wegen des Alters, die unterschiedliche Behandlung ist allerdings gerechtfertigt. Denn: Die gesetzlichen Unverfallbarkeitsregelungen in § 1b Abs. 1 und § 30f Abs. 1 Betriebsrentengesetz einschließlich des Mindestalters dienen der Förderung der betrieblichen Altersversorgung und damit einem legitimen sozialpolitischen Ziel. Durch die Festlegung einer Mindestzusagedauer und eines Mindestalters des Arbeitnehmers bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses soll verhindert werden, dass Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, die nur zu einem geringen Rentenanspruch führen, vom Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hinweg verwaltet werden müssen. Ein solcher Verwaltungsaufwand könnte Arbeitgeber veranlassen von der Erteilung von Versorgungszusagen insgesamt abzusehen. Die gesetzlichen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen tragen daher dazu bei, Hindernisse bei der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu beseitigen.
(Bundesarbeitsgericht, 28.05.2013)
Entlohnung und Lebensaltersstufen (Öffentlicher Dienst)
Die Regelung im Bundesangestelltentarif (BAT), wonach sich innerhalb einer Vergütungsgruppe die Grundvergütung eines Angestellten im öffentlichen Dienst bei dessen Einstellung nach dem Alter bemisst, verstößt gegen das Diskriminierungsverbot.
Die jetzt gültigen Tarifverträge im öffentlichen Dienst (TVöD, TV-L) differenzieren nicht mehr nach Lebensaltersstufen. Allerdings wurde bei der Überleitung aus dem BAT die im alten System erreichte Lebensaltersstufe im Wege der Besitzstandswahrung berücksichtigt. Da das neue Tarifrecht die beschriebene Diskriminierung wegen Alters vermeidet, dürfen für den befristeten Übergangszeitraum einige der diskriminierenden Auswirkungen des alten BAT-Systems erhalten bleiben, um den bereits beschäftigten Angestellten einen Übergang in das neue System ohne Einkommensverlust zu gewährleisten. (Europäischer Gerichtshof, 08.09.2011)
Entlohnung – Dienstalter
Knüpft die Entlohnung in einem Betrieb an das Dienstalter an, so kann dies zu einer mittelbaren Diskriminierung der jüngeren Mitarbeiter führen, da in der Regel die älteren Arbeitnehmer auch die längeren Betriebszugehörigkeitszeiten aufweisen können.
Eine solche Differenzierung ist jedoch legitim, wenn hierdurch Berufserfahrung honoriert werden soll, die den Arbeitnehmer befähigt, seine Arbeit besser zu verrichten. Ein Arbeitgeber muss nicht gesondert darlegen, dass dieses Ziel erreicht wird, wenn er an das Dienstalter anknüpft, es sei denn, der Arbeitnehmer liefert Anhaltspunkte, die geeignet sind, ernstliche Zweifel in dieser Hinsicht aufkommen zu lassen. Dann ist es Sache des Arbeitgebers, zu beweisen, dass das, was in der Regel gilt, nämlich dass das Dienstalter mit der Berufserfahrung einhergeht und dass diese den Arbeitnehmer befähigt, seine Arbeit besser zu verrichten, auch in Bezug auf den fraglichen Arbeitsplatz zutrifft.
(Bundesarbeitsgericht, 27.01.2011, Europäischer Gerichtshof, 03.10.2006)
Kündigung - durch Tarif ausgeschlossen
Nach Tarifvertrag kann einem Beschäftigten, der das 53., aber noch nicht das 65. Lebensjahr vollendet hat und der dem Betrieb mindestens drei Jahre angehört, nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden; dies gilt auch für eine Änderungskündigung.
Obwohl diese Klausel jüngere Arbeitnehmer benachteiligt, verstößt diese Klausel dennoch nicht gegen das AGG, denn die Begünstigung älterer Arbeitnehmer verfolgt ein legitimes Ziel. Die tarifliche Klausel dient dem Zweck, ältere Arbeitnehmer vor einer Entlassung effektiv zu schützen. Der Bestimmung liegt die Erfahrung zugrunde, dass ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt deutlich schlechtere Chancen haben als jüngere Arbeitnehmer.
Eine solche Klausel wäre allerdings dann unwirksam, wenn bei Anwendung der Klausel die Sozialauswahl grob fehlerhaft werden würde. So könnte sie etwa bewirken, dass ein 50 Jahre alter, seit 25 Jahren im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer, der zwei Personen zum Unterhalt verpflichtet ist, seinen Arbeitsplatz zugunsten eines seit drei Jahren beschäftigten, 53 Jahre alten, nicht unterhaltsverpflichteten Arbeitnehmers verliert. Die tarifliche Klausel muss daher so angewandt werden, dass solche groben Fehler bei der Sozialauswahl vermieden werden. (Bundesarbeitsgericht, 20.06.2013)
Eine 63-jährige Arzthelferin wird in einer Arztpraxis mit dem Hinweis gekündigt, sie sei "inzwischen pensionsberechtigt". Die weiteren vier jüngeren Arzthelferinnen werden nicht gekündigt.
Im Kündigungsprozess rechtfertigt sich der Arbeitgeber mit dem Hinweis, er habe die Kündigung nur nett verpacken wollen, tatsächlich sei die gekündigte Arbeitnehmerin schlechter qualifiziert als die anderen.
Das AGG gilt auch im Kleinbetrieb. Aufgrund des Hinweises auf die Pensionsberechtigung und damit auf das Alter der Arbeitnehmerin war eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters zu vermuten. Bei dieser Sachlage ist es Aufgabe eines Arbeitgebers diese eingetretene Vermutung zu widerlegen.
Dies war dem Arbeitgeber in diesem Fall nicht gelungen, die Kündigung war daher gemäß § 7 AGG unwirksam.
(Bundesarbeitsgericht, 23. Juli 2015)
Kündigt ein Arbeitgeber einer älteren Arbeitnehmerin oder einem älteren Arbeitnehmer wegen – im Vergleich zu jüngeren Kolleginnen oder Kollegen – erhöhter krankheitsbedingter Fehlzeiten, so kann hierin eine mittelbare, unzulässige Altersdiskriminierung liegen, wenn man annimmt, dass ältere Mitarbeiter aufgrund ihres höheren Alters öfter erkranken als jüngere Mitarbeiter.
Eine Altersdiskriminierung scheidet aus, wenn der oder die ältere Beschäftigte deutlich häufiger gefehlt hat als der Durchschnitt vergleichbarer Beschäftigter in ihrer beziehungsweise seiner Altersgruppe.
(Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, 18.06.2007)
Gemäß § 622 BGB verlängern sich die Kündigungsfristen, die ein Arbeitgeber einzuhalten hat, mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.
Eine Arbeitnehmerin klagt und äußert die Auffassung, die Staffelung der Kündigungsfristen in § 622 Abs. 2 BGB verstoße sowohl gegen die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes als auch gegen EU-Recht. Es liege eine unzulässige mittelbare Diskriminierung vor, da langjährig beschäftigte Arbeitnehmer naturgemäß älter sind. Damit führe die Regelung faktisch zu einer diskriminierenden Ungleichbehandlung zwischen älteren und jüngeren Arbeitnehmern.
Diese Auffassung hatte keinen Erfolg, denn an die Dauer der Betriebszugehörigkeit anknüpfende Kündigungsfristen sind durch legitime Ziele der beruflichen Wiedereingliederung gemäß § 10 AGG gerechtfertigt.
Je länger ein Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis mit ein und demselben Arbeitgeber steht, desto intensiver wird die persönliche Bindung an dieses Arbeitsverhältnis. Zudem trifft ein Arbeitnehmer regelmäßig auch im Hinblick auf sein soziales Leben, das nur zu einem Teil aus der vertragsgemäßen Leistung während des Arbeitstags besteht, von dieser aber wesentlich beeinflusst und durch das Arbeitseinkommen gesichert wird, zunehmend langfristige Dispositionen. Gerade der im Arbeitsverhältnis kontinuierlich anwachsende Bestandsschutz veranlasst einen Arbeitnehmer regelmäßig, z.B. die Wohnsituation seinen persönlichen Wünschen entsprechend auch unter Einsatz höherer finanzieller Mittel zu gestalten, sich in höherem Maße ehrenamtlich an seinem Wohnort zu engagieren und mit der Familie, die sich ebenfalls an eine zunehmend sichere Beschäftigung gewöhnt hat, Entscheidungen mit langfristigen Auswirkungen zu treffen.
Zudem liefe es einer sinnvollen Beschäftigungspolitik zuwider, wenn bereits zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses sehr lange Kündigungsfristen gälten, da dies als Einstellungshindernis angesehen werden müsste.
(Hessisches Landesarbeitsgericht, 13.05.2013)
Die gesetzlichen Kündigungsfristen, die ein Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung einzuhalten hat, sind von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres der oder des Beschäftigten liegen, nach dem Gesetz nicht berücksichtigt (§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB).
Diese Regelung ist nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs diskriminierend, da diese Regelung jüngere Beschäftigte benachteiligt. In der betrieblichen Praxis hat dies zur Folge, dass der § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht mehr angewandt werden darf. Es sind auch vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten der oder des Beschäftigten bei der Berechnung der Kündigungsfrist zu berücksichtigen. Für die Verlängerung der Kündigungsfrist kommt es infolgedessen gemäß § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB ausschließlich auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit an.
(Europäischer Gerichtshof, 19.01.2010)
Auch wenn in einem Tarifvertrag geregelt ist, dass Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berechnet werden, ist eine solche - tarifliche - Regelung unwirksam.
(Bundesarbeitsgericht, 22.09.2011)
Die von einem Arbeitgeber einzuhaltende gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs.1 BGB beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats und verlängert sich gemäß § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB bei längerer Betriebszugehörigkeit in mehreren Stufen auf bis zu sieben Monate.
Um diese Ungleichbehandlung zu beseitigen, wurde seitens einer 28-jährigen Arbeitnehmerin gefordert, müsse ein Arbeitgeber immer die längstmögliche gesetzliche Kündigungsfrist von sieben Monaten einhalten.
Jüngere Arbeitnehmer haben typischerweise kürzere Betriebszugehörigkeitszeiten als ältere Beschäftigte und somit in der Regel kürzere Kündigungsfristen. Diese Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer ist diskriminierend, das sieht auch das Bundesarbeitsgericht so. Allerdings hält es die Differenzierung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit für gerechtfertigt. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in der konkreten Staffelung des § 622 Abs. 2 BGB angemessen und erforderlich.
Zudem würden extrem lange Kündigungsfristen zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses zu Einstellungshindernissen führen.
(Bundesarbeitsgericht, 18. September 2014)
Sozialplan – Ausgewogene Altersstruktur des Betriebs
In einem Betrieb wird Personal abgebaut. Hierzu werden in einem Sozialplan Altersgruppen in Zehnjahresabständen gebildet. Die Kündigungen werden auf die einzelnen Zehnjahresgruppen gleichmäßig verteilt. Innerhalb der einzelnen Gruppen werden auf Basis eines Punktesystems Namenslisten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aufgestellt, denen gekündigt werden soll.
Ein solches Vorgehen führt dazu, dass in einem höheren Maße auch ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von Kündigungen betroffen sein können, als dies bei einer üblichen Kündigungsauswahl – wonach Ältere besonders geschützt sind – der Fall wäre. Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden durch diesen Sozialplan daher objektiv benachteiligt.
Die Altersgruppenbildung ist dennoch in aller Regel legitim, wenn diese bei Massenkündigungen gemäß § 17 Kündigungsschutzgesetz aufgrund einer Betriebsänderung erfolgt. In solchen Fällen ist regelmäßig die Erhaltung einer altersmäßig ausgewogenen Personalstruktur gefährdet. Die Erhaltung einer auch altersgemischten Belegschaft liegt im Interesse der Gesamtheit der Belegschaft als auch im Wettbewerbsinteresse des Arbeitgebers. Die unterschiedlichen Vorzüge der unterschiedlichen Lebensalter können nur dann im Sinne langfristig erfolgreichen Zusammenwirkens zur Geltung kommen, wenn möglichst alle Lebensalter im Betrieb vertreten sind. (Bundesarbeitsgericht, 06.11.2008)
Liegen die Voraussetzungen einer Massenentlassung nicht vor, muss der Arbeitgeber konkret und schlüssig die nachteiligen Wirkungen und die unzumutbaren Folgen einer veränderten Altersstruktur für den Betrieb darlegen, wenn der Anteil älterer Menschen in der Belegschaft steigt und eine ausgewogene Altersstruktur nicht mehr gegeben ist.
Sozialplan - Befristete Erwerbsminderungsrente
Ein Betrieb wird zum Ende 2007 vollständig stillgelegt. Als Ausgleich des Verlustes des Arbeitsplatzes wird ein Sozialplan vereinbart, der Abfindungszahlungen vorsieht. Der Sozialplan schließt Abfindungen für Menschen, die eine volle Erwerbsminderungsrente beziehen, weitestgehend von Sozialplanabfindungen aus. Ebenfalls ausgeschlossen sind Personen, bei denen zu erwarten sei, dass diese ihre Arbeitsfähigkeit nicht werden wieder erlangen können. Dies sei bei denen anzunehmen, die eine befristete Erwerbsunfähigkeitsrente von mehr als drei Jahren beziehen.
Es liegt hier eine Benachteiligung wegen einer Behinderung vor, diese wird allerdings ausgeglichen.
Der betroffene Arbeitnehmer und die vom Sozialplan begünstigten Beschäftigten befinden sich in einer vergleichbaren Situation, denn beide verlieren aufgrund der Betriebsstilllegung ihren Arbeitsplatz. Allerdings haben die nach dem Sozialplan Anspruchsberechtigten damit auch ihren Vergütungsanspruch verloren, der betroffene Erwerbsminderungsrentner aber nicht, denn seine die fehlende Vergütung ausgleichende Erwerbsminderungsrente wird durch die Betriebsstilllegung nicht berührt. Hierdurch werde eine Benachteiligung ausreichend ausgeglichen.
Im Übrigen verfügen die Betriebsparteien bei der Ausgestaltung betrieblicher Vereinbarungen - wie hier Sozialplänen - über einen weiten Einschätzungsspielraum. In diesem Spielraum liegt auch die Entscheidung, begrenzte Mittel für Abfindungen bei Betriebsschließungen im Hinblick auf unterschiedliche Bedarfssituationen zu verteilen. Dabei dürfen sich die Betriebsparteien auf typisierende Prognosen über wirtschaftliche Nachteile einschließlich der Annahme stützen, dass rentenberechtigte Beschäftigte wirtschaftlich abgesichert seien.
(Bundesverfassungsgericht, 25.03.2015, Bundesarbeitsgericht, 07.06.2011)
Sozialplan - Berücksichtigung des frühestmöglichen Altersrentenbezuges
Nach einem Sozialplan berechnet sich die Abfindung nach dem Bruttoentgelt, der Betriebszugehörigkeit und dem Lebensalter (Standardformel). Nach Vollendung des 58. Lebensjahres erhalten die Beschäftigten einen Abfindungsbetrag, der sich auf einen 85%igen Bruttolohnausgleich unter Anrechnung des Arbeitslosengeldes bis zum frühestmöglichen Eintritt in die gesetzliche Altersrente beschränkt. Hiernach wurde einem 62-jährigen Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von 4.974,62 Euro gezahlt. Der Arbeitnehmer hielt diesen Systemwechsel bei der Berechnung der Abfindung für eine unzulässige Altersdiskriminierung und verlangte eine weitere Abfindung in Höhe von 234.246,87 Euro nach der Standardformel, zumindest aber die Hälfte von dieser Summe.
Die Betriebsparteien dürfen bei der Bemessung von Sozialplanleistungen berücksichtigen, dass Arbeitnehmer eine vorgezogene gesetzliche Altersrente beziehen können. Das verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) und das Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union. Ein Sozialplan soll die künftigen Nachteile ausgleichen, die Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehen. Dafür stehen den Betriebsparteien nur begrenzte finanzielle Mittel zur Verfügung. Die an das Lebensalter anknüpfende Berechnung der Abfindung ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG und Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG zulässig. Wegen der Überbrückungsfunktion einer Sozialplanabfindung ist es nicht zu beanstanden, wenn die Betriebsparteien bei rentennahen Arbeitnehmern nur deren bis zum vorzeitigen Renteneintritt entstehenden wirtschaftlichen Nachteile nach einer darauf bezogenen Berechnungsformel ausgleichen. Sie sind nicht gehalten, den rentennahen Arbeitnehmern mindestens die Hälfte einer nach einer Standardformel berechneten Abfindung zu gewähren.
(Bundesarbeitsgericht, 26. 03. 2013)
In einem Betrieb sollen von 1.800 Arbeitsplätzen insgesamt 128 Arbeitsplätze entfallen. Unter den Gekündigten befinden sich auch zwei Sekretärinnen. Eine dieser beiden, die seit über 30 Jahren in dem Betrieb beschäftigt ist, klagt gegen die Kündigung. In dem Betrieb war ein Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart, dessen Ziffer 3 lautete: "Arbeitgeber und Betriebsrat haben sich bei der Sozialauswahl, bei der sie die gesetzlichen Kriterien gem. § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG zugrunde gelegt haben, auf ein Punkteschema und auf die Bildung von Altersgruppen zur Aufrechterhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur geeinigt (Altersgruppen bis 35 Jahre, 36 bis 45 Jahre, 46 bis 62 Jahre)."
Die Bildung von Altersgruppen verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung, wenn die Vornahme der Sozialauswahl im Rahmen von Altersgruppen zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt Dies gilt jedoch nur, wenn die konkrete Altersgruppenbildung zur Sicherung der bestehenden Altersstruktur der Belegschaft geeignet ist (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG).
Eine Altersgruppenbildung ist zur Erhaltung der Altersstruktur der Belegschaft nur geeignet, wenn sie dazu führt, dass die bestehende Struktur bewahrt bleibt. Dafür muss die bisherige Verteilung der Beschäftigten auf die Altersgruppen ihre prozentuale Entsprechung in der Anzahl der in der jeweiligen Altersgruppe zu Kündigenden finden.
Diesen Mindestanforderungen an eine Sozialauswahl im Rahmen von Altersgruppen genügt die von dem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung nicht. In der Vergleichsgruppe, der die Arbeitnehmerin angehört, war eine proportionale Beteiligung aller Altersgruppen bereits deshalb nicht möglich, weil bei drei Altersgruppen nur zwei Arbeitnehmerinnen zur Kündigung anstanden. Danach konnten allenfalls zwei Altersgruppen überhaupt an den Entlassungen beteiligt werden. Dies musste notwendig zu einer Verschiebung der Altersstruktur führen. Dementsprechend hatten die ausgesprochenen Kündigungen in der Vergleichsgruppe der Arbeitnehmerin zu einem Absinken des Altersdurchschnitts um 3,3 Jahre geführt.
(Bundesarbeitsgericht, 19.07.2012)
Sozialplan – Bildung von Altersgruppen im Insolvenzverfahren
Ein Insolvenzverwalter vereinbart mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste. Die Sozialauswahl wurde nach Altersgruppen vorgenommen. In der Altersgruppe 1 waren alle bis zu 44-jährigen Arbeitnehmer zusammengefasst. Diese Arbeitnehmer waren von Kündigungen ausgenommen.
§ 125 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 Insolvenzordnung erlaubt nicht nur die Bildung von Altersgruppen zum Erhalt einer ausgewogenen Altersstruktur, sondern erlaubt auch die Bildung von Altersgruppen zur Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur.
Diese im Insolvenzverfahren bestehende Möglichkeit der Schaffung einer ausgewogenen Personalstruktur durch Bildung von Altersgruppen verletzt das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung nicht. Sie ist durch das legitime Ziel der Sanierung eines insolventen Unternehmens gerechtfertigt. Allerdings ist der kündigende Insolvenzverwalter darlegungs- und beweispflichtig für die sanierungsbedingte Erforderlichkeit der Altersgruppenbildung. (Bundesarbeitsgericht, 19.12.2013)
Sozialplan – Höhe der Abfindung abhängig vom Alter
In einem Sozialplan sind für den Verlust der Arbeitsplätze Abfindungszahlungen vereinbart. Die Höhe der Abfindung bestimmt sich nach dem Produkt aus Betriebszugehörigkeit und Bruttomonatsverdienst. Dieses Ergebnis wird korrigiert durch einen Faktor, der abhängig ist vom Lebensalter. Der Faktor bis zum 29. Lebensjahr der Beschäftigten beträgt 80 Prozent, ab dem 30. bis zum 39. Lebensjahr der Beschäftigten 90 Prozent und ab dem 40. Lebensjahr der Beschäftigten 100 Prozent. Eine 38-jährige Mitarbeiterin sollte wegen der Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses hiernach 31.200 Euro erhalten. Ohne die Absenkung auf 90 Prozent hätte sie 34.650 Euro erhalten.
Der Arbeitgeber und der Betriebsrat dürfen bei der Bemessung der Abfindungshöhe in einem Sozialplan Altersstufen bilden, weil ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt typischerweise größere Schwierigkeiten haben, eine Anschlussbeschäftigung zu finden als jüngere.
Betriebsrat und Arbeitgeber dürfen im Rahmen ihres Beurteilungsspielraums davon ausgehen, dass sich die Arbeitsmarktchancen mit zunehmendem Lebensalter verschlechtern. Betriebsrat und Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, die Arbeitsmarktchancen der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer konkret zu ermitteln. Eine pauschalisierende und typisierende Bewertung der Nachteile ist zulässig.
(Bundesarbeitsgericht, 12.04.2011)
Sozialplan - Kappungsgrenze
Ein 52 Jahre alter, verheirateter und zwei erwachsenen Söhnen zum Unterhalt verpflichteter Arbeitnehmer war als Leiter Entwicklung mit einer durchschnittlichen Monatsvergütung von € 6.672,33 brutto beschäftigt.
Wegen einer Betriebsstilllegung hat dieser Arbeitnehmer aufgrund eines abgeschlossenen Sozialplanes einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Die Höhe der Abfindung ergibt sich im Wesentlichen aus der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Die maximale Abfindungshöhe pro Arbeitnehmer darf nach diesem Sozialplan 100.000 Euro nicht überschreiten. Ohne diese Höchstbetragsgrenze betrüge die Abfindung des Arbeitnehmers nach dem Sozialplan € 161.868,59. Der betroffene Arbeitnehmer beklagt, die Kappungsgrenze wirke sich vor allem auf die Arbeitnehmer mittelbar benachteiligend aus, die aufgrund ihres überdurchschnittlichen Alters eine höhere Betriebszugehörigkeitszeit haben. Eine zumindest mittelbare Benachteiligung wegen des Alters sei daher gegeben.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichtes Nürnberg verstößt die Kappungsgrenze nicht gegen das betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgebot.
Oberhalb der Kappungsgrenze werden - unabhängig von Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Verdienst - alle Arbeitnehmer gleich behandelt. Zweck einer solchen Begrenzung ist es, eine Bevorzugung derjenigen Mitarbeiter zu vermeiden, die ansonsten allein wegen ihrer langjährigen Beschäftigungsdauer einen Vorteil erhalten, der keine verteilungsgerechte Überbrückungshilfe bis zu einem ungewissen neuen Arbeitsverhältnis oder den Bezug einer Altersrente ist. Das zu beurteilen liegt in der Einschätzungsbefugnis der Betriebsparteien, die nicht gehalten sind, die jeweiligen Nachteile individuell zu prognostizieren und auszugleichen. Hier haben die Betriebsparteien den Höchstbetrag der Gesamtabfindung auf € 100.000,-- beschränkt. Bei dieser Summe konnten sie davon ausgehen, dass die wirtschaftlichen Folgen, die Beschäftigte etwa bei einer Arbeitslosigkeit bis zum Erreichen des Rentenalters für die Altersrente wegen Arbeitslosigkeit zu tragen haben, noch substanziell abgemildert werden. Dem steht nicht entgegen, dass von der Kappungsgrenze ebenfalls betroffene lebensältere Arbeitnehmer bei gleicher Beschäftigungszeit einen kürzeren Zeitraum bis zum nächstmöglichen Rentenbezug zu überbrücken haben.
Die Höchstbetragsgrenze des Sozialplans verstößt auch nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung, §§ 1 und 7 Abs. 2 AGG.
Durch eine Höchstbetragsregelung, die nicht nach dem Alter differenziert, werden Arbeitnehmer wegen ihres Lebensalters weder unmittelbar noch mittelbar bevorzugt noch benachteiligt. Dies gilt auch dann, wenn von der Höchstbegrenzung - wie vorliegend - typischerweise mehr ältere als jüngere Arbeitnehmer betroffen sind. Die älteren Arbeitnehmer werden durch eine Höchstbegrenzungsklausel nicht anders, sondern genauso behandelt wie die jüngeren. Eine Höchstbetragsklausel benachteiligt ältere Arbeitnehmer nicht, sondern begrenzt vielmehr deren mit der Altersstaffelung verbundene Bevorzugung. Dies liegt im Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien. (Landesarbeitsgericht Nürnberg, 12.11.2014)
Sozialplan - Kürzung von Sozialplanansprüchen für rentennahe Jahrgänge
Gemäß einem 2007 abgeschlossenen Sozialplan werden die Abfindungsansprüche für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Vollendung des 60. Lebensjahres für jeden weiteren Monat um 1/60 gekürzt. Aufgrund dieser Regelung zahlte der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der zum Zeitpunkt seines Ausscheidens 61 Jahre und 5 Monate alt war, eine Abfindung in Höhe von 113.000 Euro.
Ohne die Kürzungsregelung hätte der Arbeitnehmer 157.000 Euro erhalten. Die Kürzung von Sozialplanansprüchen für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist auch dann möglich, wenn diese nicht unmittelbar nach dem Bezug von Arbeitslosengeld 1 rentenberechtigt sind. Die Abfindung muss allerdings so bemessen sein, dass sie die wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen kann, welche die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Zeit nach der Erfüllung ihres Arbeitslosengeldanspruchs bis zum frühestmöglichen Bezug ihrer Altersrente erleiden.
(Bundesarbeitsgericht, 23.03.2010)
Ein im August 1948 geborener Arbeitnehmer war bis zum 31. Januar 2011 als Lagerist beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung wegen einer Betriebsschließung.
In dem gültigen Sozialplan ist bestimmt:
Mitarbeiter, denen gegenüber der Arbeitgeber eine betriebsbedingte fristgerechte Kündigung ausspricht, erhalten eine Abfindung in Höhe von 0,4 Bruttomonatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.
Mitarbeiter, die innerhalb von 6 Monaten nach Beendigung ihres Arbeitsvertrages nicht gekürztes Altersruhegeld in Anspruch nehmen und in der Zwischenzeit Leistungen der Arbeitslosenversicherung beanspruchen können, erhalten keine Abfindung.
Die übrigen Mitarbeiter, die sofort oder im Anschluss an Leistungen der Arbeitslosenversicherung - ggf. auch vorgezogenes - Altersruhegeld in Anspruch nehmen können, erhalten 50 % der vorgenannten Abfindung.
Ein Arbeitnehmer, der ab September 2011 eine vorzeitige Altersrente beanspruchen konnte, erhielt entsprechend dieser Regelung eine Abfindung in Höhe von 11.435,97 Euro. Ohne die Kürzungsregel für rentennahe Jahrgänge hätte eine doppelt so hohe Abfindung, also 22.871,94 Euro, gezahlt werden müssen.
Auch Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Diese sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz bzw. dem AGG vereinbar sind.
Die Begrenzung der den rentennahen Jahrgängen gewährten Sozialplanleistungen ist angemessen und erforderlich gemäß § 3 Abs. 2 AGG.
Sozialpläne haben eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Geldleistungen in Form einer Abfindung stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes ausgleichen oder zumindest abmildern. Die Betriebsparteien können diese Nachteile aufgrund ihres Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums in typisierter und pauschalierter Form ausgleichen. Dazu können sie die übermäßige Begünstigung, die ältere Beschäftigte mit langjähriger Betriebszugehörigkeit bei einer am Lebensalter und an der Betriebszugehörigkeit orientierten Abfindungsberechnung erfahren, durch eine Kürzung für rentennahe Jahrgänge zurückführen, um eine aus ihrer Sicht verteilungsgerechte Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung zu Gunsten der jüngeren Arbeitnehmer zu ermöglichen.
Die Gewährung einer ungekürzten Abfindung an die rentennahen Arbeitnehmer hätte diese Beschäftigtengruppe in diesem Fall überproportional begünstigt. Die Betriebsparteien konnten bei den betroffenen Jahrgängen davon ausgehen, dass diese selbst bei fortbestehender Arbeitslosigkeit nach dem Bezug von Arbeitslosengeld 1 durch die Inanspruchnahme einer vorgezogenen Altersrente weitgehend wirtschaftlich abgesichert sind. Eine vergleichbare Absicherung konnten die Betriebsparteien bei den rentenfernen Jahrgängen nicht prognostizieren. Selbst wenn diese eine Anschlussbeschäftigung finden, verlieren die entlassenen Arbeitnehmer ihre bisherige kündigungsschutzrechtliche Stellung und gehören bei künftigen Personalreduzierungen regelmäßig zu den Beschäftigten, denen wegen ihrer kurzen Betriebszugehörigkeit vorrangig gekündigt wird. Überdies können sie regelmäßig bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses nicht ihr bisheriges Arbeitsentgelt erzielen, was, ebenso wie die vorangehenden Zeiten einer Arbeitslosigkeit, zu Nachteilen in ihrer Rentenbiografie führt.
(Bundesarbeitsgericht, 23.04.2013)
Urlaub - Weniger Freizeit für Jüngere
Eine 24-jährige Arbeitnehmerin ist als Einzelhandelskauffrau bei einer Einzelhandelskette beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis unterliegt einem Tarifvertrag, wonach der jährliche Urlaubsanspruch bei einer Sechstagewoche nach dem Lebensalter wie folgt gestaffelt ist:
• Bis zum vollendeten 20. Lebensjahr 30 Urlaubstage,
• nach dem vollendeten 20. Lebensjahr 32 Urlaubstage,
• nach dem vollendeten 23. Lebensjahr 34 Urlaubstage,
• nach dem vollendeten 30. Lebensjahr 36 Urlaubstage.
Die Arbeitnehmerin wird durch diese Regelung wegen ihres Alters diskriminiert. Die nach dem Alter unterscheidende Regelung ist nicht gemäß § 10 AGG gerechtfertigt.
Die Arbeitnehmerin, der nach der tariflichen Regelung nur 34 Urlaubstage zuständen, kann wegen des Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung 36 Urlaubstage pro Jahr beanspruchen. Diese Angleichung nach oben entgegen der bestehenden tariflichen Regelung folgt aus dem Grundsatz der effektiven und wirksamen Durchsetzung von EU-Rechtsvorgaben.
(Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 18.01.2011)
Urlaub - Mehr Freizeit für Ältere
Ein Schuhproduzent gewährt Arbeitnehmern nach Vollendung des 58. Lebensjahres jährlich 36 Arbeitstage Erholungsurlaub und damit zwei Urlaubstage mehr als den jüngeren Arbeitnehmern. Die jüngeren Arbeitnehmer meinen, diese Urlaubsregelung sei altersdiskriminierend. Der Arbeitgeber habe auch ihnen jährlich 36 Urlaubstage zu gewähren.
Der Arbeitgeber hat diese Regelung mit dem Argument gerechtfertigt, die in seinem Produktionsbetrieb bei der Fertigung von Schuhen körperlich ermüdende und schwere Arbeit leistenden Arbeitnehmer bedürften nach Vollendung ihres 58. Lebensjahres längere Erholungszeiten als jüngere Arbeitnehmer.
Mit dieser Bewertung hat der Arbeitgeber seinen Gestaltungs- und Ermessensspielraum nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes nicht überschritten. Dies gilt auch für die Annahme, zwei weitere Urlaubstage seien aufgrund des erhöhten Erholungsbedürfnisses angemessen.
(Bundesarbeitsgericht, 21.10.2014)
Für die Praxis ist bedeutsam, dass hiernach ältere Arbeitnehmer einen längeren Erholungsurlaub erhalten können, um diese vor gesundheitlichen Risiken besser zu schützen.
Zu einer anderen Bewertung kann das Bundesarbeitsgericht in diesem Fall:
Eine 1983 geborene Arbeitnehmerin war seit dem 1. August 2005 bei einem Arbeitgeber als Gesundheits- und Krankenpflegerin in Vollzeit beschäftigt. Aufgrund einer tariflichen Regelung erhielt sie 28 Tage Urlaub. Ab Vollendung des 50. Lebensjahres werden tariflich 30 Tage Urlaub bewilligt.
Eine unterschiedliche Behandlung von jüngeren und älteren Arbeitnehmern ist zulässig, wenn es hierfür triftige Gründe gibt (§§ 8 und 10 AGG). Der pauschale Hinweis des Arbeitgebers, wonach 50-jährige und ältere Arbeitnehmer ein gesteigertes Erholungsbedürfnis hätten, hielt das Bundesarbeitsgericht nicht für ausreichend.
Da jüngere Arbeitnehmer somit ohne rechtfertigenden Grund schlechter behandelt wurden als ältere Arbeitnehmer, ist ein Ausgleich nach oben zu schaffen. Den jüngeren Arbeitnehmer war daher ebenfalls ein Urlaubsanspruch von 30 Tagen zuzusprechen
(Bundesarbeitsgericht, 15.11.2016).
Gemäß § 26 Abs. 1 Satz 3 TVöD war geregelt, dass bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage beträgt.
Die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD benachteiligt Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, unmittelbar und verstößt gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters. Dieser Verstoß konnte nur beseitigt werden, indem die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise "nach oben" angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt.
(Bundesarbeitsgericht, 20. 03. 2012)
Die Tarifparteien des Öffentlichen Dienstes haben auf diese Rechtsprechung reagiert und für den Bereich des Öffentlichen Dienstes ab 2014 einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen unabhängig vom Alter vereinbart.
Gesamtpersonalrat, Personalrat und Land hatten eine Dienstvereinbarung geschlossen, um die Umsetzung von Lehrkräften und weiterem pädagogischen Personal zu regeln. Ziel war eine gleichmäßige personelle Ausstattung der verschiedenen Standorte. Die Entscheidung, welche Arbeitnehmerin beziehungsweise welcher Arbeitnehmer umgesetzt werden sollte, erfolgte nach einem Punktesystem. Innerhalb dieses Punktesystems erhielten ältere Beschäftigte mehr Punkte als jüngere.
Die Regelungen des AGG sind auch auf Betriebs- und Dienstvereinbarungen anzuwenden. Verstößt eine Regelung in einer Betriebs oder Dienstvereinbarung gegen das AGG, ist diese Regelung unwirksam (§ 7 Abs. 2 AGG).
Das Bundesarbeitsgericht hält das mit dieser Dienstvereinbarung verfolgte Ziel, Beschäftigte vor möglicherweise altersbedingt steigenden Belastungen zu schützen, für sozialpolitisch legitim im Sinne von § 10 Satz 1 AGG.
Allerdings zweifelt das Bundesarbeitsgericht daran, ob ein Erfahrungssatz besteht, wonach es Beschäftigten mit zunehmendem Alter wegen sinkender Flexibilität regelmäßig schwerer fällt, nach einer Versetzung unter den neuen, veränderten Umständen zu arbeiten. Kann eine solch eingeschränkte Leistungsfähigkeit nicht festgestellt werden, ist die Dienstvereinbarung in diesem Punkt unwirksam. (Bundesarbeitsgericht, 13.10.2009)
Ein Lokomotivführer wurde von Bremerhaven nach Bremen versetzt. Der Versetzung lag ein Interessenausgleich zugrunde. Danach wurden bewertet:
1 Punkt pro Beschäftigungsjahr bis einschließlich 10 Jahren Betriebszugehörigkeit
2 Punkte pro Beschäftigungsjahr ab 11 Jahren Betriebszugehörigkeit
Lebensalter: 1 Punkt pro Lebensjahr
Ehepartner/Lebenspartner nach Lebenspartnerschaftsgesetz: 5 Punkte
Unterhaltsberechtigte Kinder (mit Nachweis): je 5 Punkte
Je 1 Punkt für je 10 Prozent der Behinderung/Gleichstellung, beginnend bei einem Grad der Behinderung ab 30 Prozent
Diese Auswahlrichtlinie verstößt gegen das Verbot der Altersdiskriminierung des § 2 Abs. 1 Nr. 2 in Verbindung mit §§ 1 und 10 AGG.
Die Berücksichtigung des Lebensalters in der Auswahlrichtlinie stellt eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung dar. Die Vergabe von Punkten nach Lebensjahren führt zu einer Bevorzugung älterer und damit zugleich zu einer Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Mit an das steigende Lebensalter anknüpfender höherer Punktzahl verringert sich die Wahrscheinlichkeit, von einer Umsetzung betroffen zu sein, weil die Beschäftigten mit der geringsten Punktzahl umgesetzt werden. Die durch die Berücksichtigung des Lebensalters erfolgende Begünstigung älterer Beschäftigter wird dadurch verstärkt, dass neben dem Faktor Lebensalter das Auswahlkriterium der Dauer der Betriebszugehörigkeit tritt. Die Differenzierung nach der Betriebszugehörigkeit begünstigt tendenziell ältere Arbeitnehmer, denn Arbeitnehmer mit längerer Betriebszugehörigkeit sind jedenfalls typischerweise älter als Arbeitnehmer mit kürzerer Betriebszugehörigkeit.
Allerdings können nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG unterschiedliche Behandlungen wegen des Alters u. a. bei Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen vorgenommen werden, um den Schutz Jugendlicher, älterer Beschäftigter und Personen mit Fürsorgepflichten sicherzustellen. Hier käme der Gesundheitsschutz von älteren Arbeitnehmern in Betracht, da ältere Arbeitskräfte möglicherweise längere Regenerationszeiten brauchen und von daher nicht an entfernte Arbeitsplätze versetzt werden sollten.
Dieses Ziel wird allerdings mit den gewählten Kriterien nicht erreicht. Insbesondere die starke Berücksichtigung der Zeiten der Betriebszugehörigkeit kann dazu führen, dass jüngere Arbeitnehmer mit langen Beschäftigungszeiten nach dieser Vereinbarung einen höheren Schutz vor Versetzungen haben als Ältere mit nur kurzer betrieblicher Zugehörigkeit.
(Oberverwaltungsgericht Bremen, 15.07.2013)