Source: http://revuefiduciaire.grouperf.com/article/3727/hb/20180125132718128.html
Timestamp: 2018-08-16 16:04:38+00:00
Document Index: 84259737

Matched Legal Cases: ['art. 20', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 24', 'art. 222', 'art. 222', 'arrêt ']

Le sexisme en entreprise : le cerner pour mieux le prévenir et réagir
Pas de prorata temporis pour l'exonération des apprentis
Opter pour le régime réel BIC dans le délai de réclamation, c'est possible
Effets d'une clause de respect de la clientèle requalifiée en clause de non-concurrence
Caractère aléatoire de la prime d'intéressement
Approvisionnement exclusif imposé au franchisé
Réglementation des achats aux particuliers
Résultat fiscal 2017 : synthèse des nouveautés
3 - Immobilisations et amortissements
4 - Titres du portefeuille
8 - Crédits d'impôt et réductions d'impôt
10 - Frais de véhicules : barèmes kilométriques reconduits pour 2017
11 - Travailleurs indépendants : les nouvelles modalités de calcul des cotisations
12 - Le sexisme en entreprise : le cerner pour mieux le prévenir et réagir
13 - Oublier de prévoir les pénalités, et les recouvrer quand même
TVA : taux de change pour février 2018
Coefficient d'érosion monétaire pour 2018
Feuillet hebdo n° 3727 du 01 février 2018
Egalité, harcèlement et discrimination / Gestion du personnel et vie de l'entreprise
Patrick Thiébart et Meggane Saunier
Constitué par analogie au mot « racisme » qui se caractérise par le fait d’être discriminé en fonction de son appartenance réelle ou supposée à une « race », le sexisme est l’apanage de celui qui proclame la supériorité d’un sexe sur l’autre. Le sexisme ne se laisse pas pour autant aisément cerner. C’est une notion pernicieuse car si elle affecte ce qui est féminin d’un coefficient symbolique négatif, cela demeure souvent de l’ordre de l’indicible, au contraire de la discrimination liée au sexe (ex. : rémunération inférieure d’une salariée pour un travail pourtant équivalent à celui exercé par son collègue masculin ayant la même ancienneté). À ne pas confondre également avec le harcèlement, le sexisme est par ailleurs un objet juridique qui a fait son entrée dans le code du travail à l’occasion de la loi Rebsamen du 17 août 2015.
Mieux cerner le sexisme
Le sexisme est une réalité polymorphe, parfois difficile à cerner.
Certaines de ses formes sont aisément identifiables, d’autres non.
Dans la catégorie du sexisme « hostile », on rangera les blagues potaches (« tu comprends vite pour une blonde »), les plaisanteries salaces ou encore les propos graveleux de certains collègues masculins sur leurs homologues féminins. On y fera également rentrer :
-les remarques sur l’apparence physique des femmes, qui tendent à sexualiser les rapports professionnels en instrumentalisant le corps des femmes ;
-les propos malveillants prêtant aux femmes des stratégies de séductrices (« Je me demande comment elle est arrivée à ce poste, elle a dû coucher ») ;
-la remise en cause de prétentions salariales des femmes (« pas la peine de lui donner une augmentation ; son conjoint a un bon poste ») ou de leurs compétences.
Les stéréotypes sur les sexes peuvent conduire à une autre forme de sexisme, que l’on qualifiera d’ « ordinaire » et dont les auteurs peuvent même ne pas se rendre compte. Tel sera le cas, par exemple :
-des interpellations familières visant à infantiliser les femmes (« ma belle », « ma grande », « ma petite ») ;
-des tâches dévalorisantes données aux femmes (« demander à une collègue de servir le café parce qu’elle est une femme ») ;
-de la tendance que peuvent avoir certains hommes à couper systématiquement la parole aux femmes lors de réunions publiques ou débats ;
-de la reprise des propos tenus par une femme en les réexpliquant avec un point de vue masculin (« Ce que Julie veut dire… »).
On peut aller encore plus loin avec le « sexisme bienveillant » où les agissements sexistes sont « incolores » mais pas forcément « indolores ». Tombe assurément dans cette catégorie le fait de solliciter l’opinion d’une personne parce qu’elle est une femme ou encore de louer les femmes pour leurs qualités supposées (« c’est bien d’avoir des femmes DRH, elles sont plus à l’écoute »). On ne perçoit pas toujours ces comportements comme du sexisme.
On crée ainsi, sans s’en rendre compte, des inégalités qui, au bout du compte, délégitiment de façon insidieuse les femmes dans le monde du travail ou les cantonnent dans certaines tâches supposément en phase avec leurs prétendues qualités naturelles fondées notamment sur l’empathie, la douceur, l’intuition qui les prédisposeraient à s’occuper d’autrui ou à créer du lien social par opposition aux hommes appréciés pour leur combativité et leur autorité naturelle. En créant ces inégalités en la défaveur des femmes, on réduit d’autant leurs chances de progresser dans leur vie professionnelle. Un chiffre ? Les postes de direction sont encore occupés en France à 83 % par les hommes.
Les stéréotypes liés au sexe peuvent aussi toucher les hommes dans le cadre d’organisations de travail qui les obligent à être constamment en mode « winner ». Nul n’en sera cependant surpris, le sexisme concerne d’abord et surtout les femmes dans des proportions très importantes. C’est pourquoi, nous ne traiterons ici que du sexisme affectant les femmes sur le lieu de travail.
Cadre juridique du sexisme
L’article L. 1142-2-1 du code du travail
Parce que le sexisme peut être difficile à identifier, il est essentiel de s’assurer que les agissements et comportements que subit la salariée entrent bien dans la définition juridique de l’agissement sexiste.
Avant la loi « dialogue social » du 17 août 2015, le sexisme n’existait pas en tant que tel dans le code du travail. Faute de texte, les juges voulant réprimer les agissements sexistes devaient se rabattre sur des notions s’en rapprochant.
Le sexisme en entreprise est désormais codifié : « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (c. trav. art. L. 1142-2-1 ; loi 2015-994 du 17 août 2015, art. 20, JO du 18).
Cette définition est cependant peu claire et peut engendrer de l’insécurité juridique puisque l’agissement sexiste est défini « comme tout agissement lié au sexe d’une personne ».
Ce faisant, les parlementaires se sont contentés de donner des lignes directrices… et de renvoyer aux juges le soin de dresser le tableau des agissements et situations relevant du sexisme au travail.
On peut néanmoins considérer que sont condamnés les comportements à raison du sexe et plus seulement les comportements sexuels ou à connotation sexuelle.
Peuvent également être constitutifs d’agissements sexistes à l’encontre d’une salariée, des agissements à caractère sexiste qui ne la visent pas personnellement. Tel est le cas d’une salariée exposée quotidiennement à un environnement sexiste, à des propos ou comportements à caractère sexiste dans le cadre du travail, et qui ne peut plus remplir ses missions dans un climat serein.
Ne pas confondre le sexisme avec d’autres notions
Le code du travail pose un principe général d’interdiction de la discrimination, entendue comme une différence de traitement injustifiée en raison du sexe (c. trav. art. L. 1132-1).
À la différence des « agissements sexistes », la discrimination fondée sur le sexe implique une action de l’employeur à l’égard d’un salarié et ayant des répercussions sur sa carrière (un licenciement, une promotion, un recrutement, une formation, des conditions de rémunérations).
C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation, dans un arrêt du 30 septembre 2015. Dans cette affaire, un homme avait vu sa candidature à un poste de surveillant d’enfants en milieu scolaire refusée par une association au motif que ce type d’emploi était réservé aux femmes. Pour la Cour de cassation, « la décision de l’association, fondée sur une discrimination en raison du sexe de l’intéressé, était illicite » (cass. soc. 30 septembre 2015, n° 14-25736 D).
Autre illustration, cette fois fondée sur un cas de discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, à travers un arrêt rendu le 22 septembre 2016 par la cour d’appel de Paris.
Dans cette affaire, un cadre d’une banque, ayant quitté l’entreprise dans le cadre d’un plan de départs volontaires en 2012, avait assigné son employeur car il était victime, depuis 2009, année au cours de laquelle il avait révélé son homosexualité, de discriminations, qui s’étaient traduites par des brimades quotidiennes et la suppression, au fil du temps, de bonus sans aucune raison.
La cour d’appel a considéré que le salarié recevait des messages qui « en toute certitude le stigmatisaient en raison de son orientation sexuelle ». Plus particulièrement, les juges ont estimé que le salarié était « victime d’un comportement machiste et sexiste de la part de ses collègues rendant son environnement de travail particulièrement oppressant » (CA Paris 22 septembre 2016, n° S 14/07337).
Provocation à la haine et à la violence, injure, diffamation à raison du sexe
Le code pénal incrimine la provocation à la haine ou la violence, la diffamation et l’injure à l’égard d’une personne ou d’un groupe de personnes à raison de leur sexe, lorsque ces actes sont commis en public (loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse, art. 24, 32 et 33) ou en privé (c. pén. art. R. 624-3 et R. 624-4).
Ces actes sont passibles d’emprisonnement (jusqu’à 1 an) et/ou d’amendes (jusqu’à 45 000 €) lorsqu’ils sont commis en public.
On notera qu’un décret publié pendant l’été 2017 a été pris, notamment pour « améliorer la lutte contre les manifestations de sexisme pouvant se produire dans des lieux non publics », en particulier au sein des entreprises (décret 2017-1230 du 3 août 2017, JO du 5). Les infractions de provocation, diffamation et injure non publiques à caractère sexiste constituent désormais des contraventions de 5e classe, punies d’une amende maximale de 1 500 € ou de 3 000 € en cas de récidive. De plus, le texte a élargi cette infraction aux cas où elle est commise en raison de l’identité de genre de la victime, afin de mieux lutter contre la transphobie. Enfin, il ajoute pour ces infractions la peine complémentaire d’un stage de citoyenneté.
Mais comment distinguer des injures sexistes publiques de celles émises dans un contexte privé ? À titre d’exemple, on pourra considérer que :
-des injures sexistes tenues à l’égard d’une salariée en raison de son sexe dans le cadre d’une réunion se tenant dans les locaux de l’entreprise en présence de salariés de l’entreprise, n’ont pas un caractère public et ce, quel que soit le nombre de salariés assistant à cette réunion ;
-en revanche, des injures sexistes qui seraient tenues à l’égard d’une personne ou d’un groupe de personnes à raison de leur sexe dans le cadre d’une réunion dans les locaux de l’entreprise en présence de personnes étrangères à l’entreprise, auraient un caractère public.
Constitue une agression sexuelle pénalement répréhensible « toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise » (c. pén. art. 222-22).
Ces agressions sont punies de 5 ans de prison et de 75 000 € d’amende.
Il peut s’agir, par exemple, d’attouchements, de caresses de nature sexuelle. Pourrait être poursuivi de ce chef, un salarié (supérieur hiérarchique ou non) qui, dans un ascenseur, se rapprocherait par surprise de sa collaboratrice et lui toucherait les seins.
Le harcèlement sexuel est pris en compte à la fois dans le code pénal et le code du travail (c. pén. art. 222-33 ; c. trav. art. L. 1153-1).
Le harcèlement sexuel peut être caractérisé lorsqu’une personne se voit imposer de façon répétée des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Ainsi, constitue un harcèlement sexuel le fait, pour un dirigeant revendiquant un mode managérial « tactile », d’avoir des gestes déplacés à l’égard d’une salariée, des réflexions inappropriées sur son physique et sa tenue, et de l’affubler de sobriquets sexués. C’est ce que la cour d’appel de Colmar a jugé le 12 septembre 2017 (CA Colmar, 12 septembre 2017, ch. 4 B, n° 15/066631).
Il convient de noter qu’un fait unique peut constituer un harcèlement sexuel. Sont ici visées les situations de « chantage sexuel », dans lesquelles l’auteur du harcèlement fait pression sur la victime afin d’imposer un acte de nature sexuelle en contrepartie d’un avantage.
Ainsi, la Cour de cassation a retenu un cas de harcèlement sexuel dans une affaire où, lors d’un déplacement professionnel, une salariée d’une association se plaignant de coups de soleil s’est vue « conseiller » par le président de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien » (cass. soc. 17 mai 2017, n° 15-19300 PB).
Bien que distincte et spécifique, la notion de sexisme peut se trouver en concurrence avec celle du harcèlement sexuel pour les mêmes faits.
Ainsi, le fait pour une salariée d’évoluer dans un espace de travail ouvert et d’entendre régulièrement, pendant plusieurs mois, des propos offensants tenus par ses collègues sur les femmes en général et se voir imposer l’écoute d’une émission de radio suivie par ses collègues, au cours de laquelle des propos sexistes sont échangés sur les femmes peut donner lieu à la condamnation de l’employeur pour sexisme ou harcèlement sexuel.
Dans un arrêt du 7 février 2017, la cour d’appel d’Orléans a retenu la responsabilité de l’employeur pour harcèlement sexuel en raison de l’ambiance à connotation sexuelle sur le lieu de travail. Concrètement, la salariée était exposée régulièrement à des propos vulgaires ou à connotation sexuelle de la part de ses collègues de travail ainsi que des images sexuellement explicites placardées sur les murs de l’open-space dans lequel elle travaillait (CA Orléans 7 février 2017, n° 15/02566).
Comment le droit appréhende-t-il le sexisme ?
Éléments constitutifs de l’agissement sexiste
La réponse à cette question est peu évidente car il n’y a quasiment pas de jurisprudence sur le sexisme, ce qui au demeurant prouve peut-être que les femmes craignent d’aller en justice et sûrement qu’elles n’y sont pas incitées par le régime juridique actuel.
-l’existence d’un élément ou de plusieurs éléments de fait, pouvant prendre différentes formes (comportement, propos, acte, écrit), subi(s) par une personne, c’est-à-dire non désiré(s) ;
-l’agissement doit avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du/de le/la salarié(e) ou créer un environnement de travail intimidant, hostile, humiliant ou offensant ;
-l’existence d’un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne : une personne subit ces agissements de manière répétée parce qu’elle est une femme ou parce qu’il est un homme ;
-les agissements sexistes doivent s’inscrire dans une relation de travail entre les deux personnes concernées.
À l’instar de ce qui se passe pour le harcèlement, l’auteur d’agissements sexistes peut ainsi être un supérieur hiérarchique, un collègue ou un autre employé de l’entreprise, comme un subordonné. A contrario, on rappellera que la Cour de cassation a jugé, à propos d’un cas de harcèlement moral, que la responsabilité pénale de l’auteur des agissements ne peut être engagée lorsque cette personne et sa victime exercent leurs activités respectives de manière indépendante (cass. crim. 13 décembre 2016, n° 16-81253 FSPB, pour une psychologue et un médecin exerçant leurs activités de manière indépendante et qui partageaient uniquement les locaux professionnels).
Facteurs de nature à caractériser un agissement sexiste pouvant donner lieu à sanction
Il n’y a pas de règle absolue. Plusieurs éléments peuvent cependant être pris en compte ;
-la gravité du ou des agissements : l’agissement doit être d’une gravité suffisante pour justifier une sanction, qui peut aller du simple avertissement et blâme jusqu’au licenciement ;
-la fréquence des agissements et son installation dans la durée : le sexisme, lorsqu’il s’installe dans la durée, peut créer chez la victime de la souffrance, diminuer son sentiment de compétence et son ambition et perturber le bon fonctionnement de l’entreprise ;
-la situation de la salariée au sein de l’entreprise : une salariée, confrontée à des agissements sexistes, située au bas de la hiérarchie de l’entreprise peut avoir une capacité de réaction moins grande qu’une salariée occupant un poste de haut cadre ;
-l’environnement de travail (par exemple majoritairement masculin).
Quelles conséquences lorsque le sexisme est caractérisé ?
Sur le plan civil, la salariée peut saisir le conseil des prud’hommes contre son employeur ou prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de celui-ci pour obtenir la réparation du préjudice subi :
-au titre de la violation de l’interdiction de tout agissement sexiste sur le lieu de travail lorsque les agissements sont commis par un salarié de l’entreprise ;
-au titre du non-respect, par l’employeur, de son obligation de santé et de sécurité et ce, quelle que soit la personne ayant commis ces agissements (collègue, fournisseur, client).
Contrairement au harcèlement moral ou sexuel, le sexisme n’a pas de pendant dans le code pénal. La victime, qui souhaite aller devant les juridictions répressives, devra alors se reporter sur des infractions pénales se rapprochant du sexisme telle que la discrimination liée au sexe, le harcèlement moral ou sexuel ou encore les injures à caractère sexiste.
Régime probatoire
La loi El Khomri du 8 août 2016 a aligné la charge de la preuve en matière de harcèlement sexuel/moral sur celle en matière de discrimination.
Désormais, le salarié doit présenter (et non plus établir) des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dès lors que le salarié se prévaut d’un ensemble de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, l’employeur doit prouver que ces éléments ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que les décisions litigieuses sont justifiées par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement.
Cependant, la loi n’a pas étendu ce régime probatoire « allégé » aux agissements sexistes.
À cet égard, on relèvera d’ailleurs que l’article relatif aux agissements sexistes ne se trouve pas dans la partie du code du travail relative aux harcèlements et discriminations mais dans la partie relative à l’égalité professionnelle.
Cela signifie que les salariées victimes de sexisme sont soumises au régime probatoire de droit commun, beaucoup moins favorables aux victimes, puisqu’elles doivent apporter non pas « des éléments de fait » mais des « éléments de preuve » à l’appui de leurs prétentions. Il n’est dès lors pas étonnant que le contentieux civil des agissements sexistes soit assez peu fourni.
Prévenir et réagir
Prévention du sexisme sur le lieu de travail
Exigences légales et jurisprudentielles
La loi El Khomri du 8 août 2016 a renforcé l’interdiction des agissements sexistes en l’introduisant dans tous les règlements intérieurs mais aussi dans les plans de prévention de l’employeur.
Comme chacun sait, le code du travail édicte à la charge de l’employeur une obligation générale de protection des salariés en matière de santé et de sécurité, qui s’applique aussi bien à la santé physique qu’à la santé mentale. Le sujet du sexisme sera alors abordé sous l’angle des mesures préventives afin d’en limiter les causes notamment s’agissant de l’organisation du travail, des actions destinées à développer la communication auprès des salariés, ou encore des méthodes managériales.
Rappelons que le règlement intérieur de l’entreprise doit non seulement rappeler les dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, mais également celles prohibant les agissements sexistes (c. trav. art. L. 1321-2 modifié).
L’employeur a une obligation de protection des salariés, puisque le code du travail prévoit qu’il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (c. trav. art. L. 4121-1).
Enfin, on rappellera que l’employeur est tenu d’intégrer les agissements sexistes dans la planification de la prévention des risques professionnels (c. trav. art. L. 4121-2, 7°). Il doit ainsi tenir compte de ce risque, au même titre que de celui lié au harcèlement moral ou sexuel, notamment dans l’organisation du travail, les conditions de travail et les relations sociales.
C’est sur la base de cet article qu’il est fait obligation à l’employeur d’évaluer tous les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs (cette évaluation doit tenir compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe) et de planifier des mesures de prévention en matière d’agissements sexistes.
La jurisprudence considère de façon constante que l’employeur engage sa responsabilité s’il n’a pas mis en place une organisation et des moyens adaptés pour prévenir et faire cesser les violences sur lieu de travail.
-des actions d’information et de formation à la lutte contre les stéréotypes sexistes à destination de l’ensemble des collaborateurs par tout moyen (ex. : modules de formation, journées dédiées) ;
-la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés en intégrant la lutte contre le sexisme dans le dialogue social.
L’employeur aura tout intérêt à prendre ces mesures dans le cadre la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, laquelle ressort de la qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, il est possible d’intégrer un programme d’actions contre le sexisme dans le plan d’action de prévention en matière de sécurité et santé au travail pour ancrer d’avantage l’égalité professionnelle et la mixité dans la culture de l’entreprise, à travers :
-des actions en faveur de la mixité en créant, par exemple, les conditions favorables à l’intégration des femmes dans des métiers majoritairement masculins et des hommes dans les métiers majoritairement féminins ;
-des échanges autour de la prévention au sein de l’entreprise afin de rendre visible les manifestations du sexisme au travail et amener à une prise de conscience de ses répercussions ;
-la mise à l’ordre du jour du CHSCT, ou du comité social économique (CSE) une fois cette instance mise en place, de la lutte contre le sexisme dans les relations de travail.
À cet égard, rappelons que le CHSCT (ou le CSE si cette instance a été mise en place) peut proposer des actions de prévention des agissements sexistes. Si l’employeur oppose un refus aux actions proposées, il doit le motiver (c. trav. art. L. 4612-3 abrogé pour le CHSCT ; c. trav. art. L. 2312-8 pour le CSE).
Un contexte jurisprudentiel favorable aux entreprises qui pousse à la prévention
D’une manière générale, l’employeur a tout intérêt à prendre des mesures de prévention. C’est ce qui ressort de l’évolution de la jurisprudence sur l’obligation de sécurité de résultat à charge de l’employeur, qui s’est assouplie ces dernières années.
La jurisprudence a déjà jugé que la responsabilité de l’employeur peut être écartée s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de porter atteinte à la santé et à la sécurité d’un salarié, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser (cass. soc. 25 novembre 2015, n° 14-24444, BC V n° 504). Par la suite, ce principe a été étendu par la Cour de cassation au harcèlement moral (cass. soc. 1er juin 2016, n° 14-19702 FSBPRI).
Dorénavant, le juge prendre en compte la qualité des mesures de prévention mises en œuvre par l’employeur ainsi que sa réaction lorsqu’il a été informé de faits de harcèlement.
Il n’y a aucune raison pour que ce principe ne soit pas étendu au sexisme, l’idée selon laquelle l’employeur n’est plus tenu qu’à une obligation de moyen et non plus à une obligation de résultat s’agissant de la santé physique et mentale des salariés étant d’application générale.
L’employeur doit savoir user de son pouvoir de sanction
Ne pas rester passif en cas de sexisme
L’employeur peut, en cas d’agissement sexiste, prononcer une sanction disciplinaire à l’égard d’un salarié qui aura manqué à ses obligations. Ces sanctions peuvent aller du simple avertissement ou blâme au licenciement.
En cas de sanction disciplinaire, celle-ci doit être justifiée et proportionnée à l’égard de l’agissement visé.
À cet effet, l’employeur appréciera la gravité des agissements concernés, leur fréquence et leur installation dans la durée.
La passivité de l’employeur face à un risque psycho-social ou à des manifestations physiques ou d’incivilité peut donc donner lieu à la condamnation de l’employeur pour manquement à l’obligation de sécurité, quand bien même celle-ci n’est plus de « résultat ».
Les employeurs ont tout intérêt à conserver à l’esprit quelques jurisprudences qui, si elles n’ont pas été rendues à propos de sexisme, nous semblent transposables puisqu’elles se plaçaient sur le terrain de l’obligation de sécurité.
En décembre 2016, la Cour de cassation a retenu le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur à la suite de son inaction malgré les trois agressions dont avait été victime l’une de ses salariées. Elle énonce que « ayant relevé un défaut d’implication de l’employeur dans la prévention des risques de violence et d’incivilités auxquels était exposée la salariée, la cour d’appel a caractérisé un manquement de celui-ci à son obligation de sécurité de résultat et a légalement justifié sa décision » en condamnant l’employeur au paiement de dommages-intérêts au profit de la salariée (cass. soc.15 décembre 2016, n° 15-20987 D).
La passivité du responsable RH peut aussi se retourner contre lui. Début 2017, la Cour de cassation a estimé que le responsable RH qui est resté passif face à un cas de harcèlement moral peut faire l’objet d’un licenciement (cass. soc. 8 mars 2017, n° 15-24406 D). On fait ici presque face à une obligation de dénonciation qui pèse sur le RRH ou le DRH. Nul doute que cette jurisprudence pourrait trouver d’autres applications que le harcèlement moral…
En cas d’action en justice de la part du salarié licencié en raison d’agissements sexistes, l’employeur pourra réagir en sollicitant sa condamnation de ce dernier pour avoir terni l’image de l’entreprise. C’est ce qu’a jugé la chambre criminelle de la Cour de cassation à l’automne 2017, dans le contexte de la condamnation d’un salarié pour des agissements de harcèlement moral et sexuel ayant terni l’image de l’entreprise (cass. crim. 14 novembre 2017, n° 16-85161 P). Peu importe que la faute lourde n’ait pas été retenue à l’encontre du salarié.
L’employeur doit enquêter en cas de doute
La procédure d’enquête et ses différentes étapes doivent être prévues dans la politique contre les agissements sexistes.
Si l’information que l’employeur a obtenue l’a été de façon purement orale, il a intérêt dans la mesure du possible à en demander une confirmation écrite à celui de qui il la tient afin de s’assurer du sérieux de la démarche avant de prendre les dispositions visant à faire cesser les agissements sexistes.
Si les faits couchés sur le papier laissent présumer l’existence d’un cas de sexisme d’une certaine gravité, l’employeur doit agir rapidement en diligentant une enquête interne.
La tenue d’une enquête est nécessaire car elle constitue le plus sûr moyen de vérifier la véracité des allégations et, le cas échéant, de déterminer les mesures devant être prises.
Si enquête il y a, elle se déroulera, après information du « dénonciateur » et, le cas échéant, des représentants du personnel (le plus souvent DP ou CHSCT, ou CSE une fois cette instance mise en place).
L’enquête ne doit pas être vexatoire vis-à-vis de l’auteur des agissements allégué, et doit donc être conduite avec discrétion.
L’enquête doit, en outre, être menée de manière contradictoire afin que son objectivité ne puisse être remise en question ultérieurement, notamment en cas de contentieux, dans le cadre duquel elle constituera une pièce maîtresse. Cette neutralité est assurée par la présence aux côtés de l’employeur à chaque étape de l’enquête au moins d’un délégué du personnel (notamment s’il a fait jouer son droit d’alerte) ou d’un ou de membres du CHSCT (ou du CSE).
Par ailleurs, il est important que l’enquête ne consiste pas uniquement en l’audition des protagonistes ou des éventuels témoins.
L’agissement sexiste peut aussi être structurel et traduire une méthode de management pouvant avoir des répercussions sur toute une équipe.
Dans ces conditions, les vérifications doivent également porter au sein de l’équipe concernée, sur le turnover, sur la fréquence des maladies professionnelles, sur le taux d’absentéisme, et tout autre indicateur susceptible de révéler un problème de plus grande échelle.
Les différentes auditions donneront lieu à un compte rendu d’enquête retranscrivant les auditions effectuées et les vérifications opérées et qui sera signé par les enquêteurs. Y seront annexés l’ensemble des comptes rendus d’audition dûment signés.
Le CHSCT (CSE une fois celui-ci en place) devra être réuni à l’issue de l’enquête afin de rendre un avis sur la réalité des agissements de sexisme. Cet avis ne lie pas l’employeur.
Si rien n’oblige l’employeur à communiquer à la victime le détail des sanctions qui seront prises, il est opportun de l’informer du résultat de l’enquête et du fait que des mesures ont été ou vont être mises en place.
S’il ressort du rapport d’enquête que des agissements sexistes ont bien été commis, il appartiendra à l’employeur d’apprécier l’opportunité de prendre une sanction, comme indiqué ci-dessus. Une action de formation/sensibilisation pourra également être envisagée.
Si la situation semble résulter davantage d’une maladresse, d’un manque de tact, d’une incompréhension, sans que ni l’une ni l’autre des parties ne puisse être considérée comme fautive, elle demeure problématique puisqu’elle reste mal vécue au moins par l’un des protagonistes et risque en tout état de cause de s’aggraver si aucune mesure n’est prise.
L’organisation d’actions de formation et de sensibilisation au problème de sexisme voire de formations aux techniques de management, pourra être mise en œuvre.