Source: https://www.gwb-partner.de/lohn-mandanteninformation-november-2016/
Timestamp: 2019-02-23 00:30:51
Document Index: 255522240

Matched Legal Cases: ['§ 19', '§ 40', '§ 315', '§ 15', '§ 82', '§ 18']

Lohn-Mandanteninformation November 2016 | GWB-Partner
Lohn-Mandanteninformation November 2016
von GWB-Partner | Nov 4, 2016 | Lohninfos
In vielen Unternehmen steht die Weihnachtsfeier am Ende des Jahres vor der Tür. Seit 1. Januar 2015 gelten gesetzliche Regelungen,[1] die es bei der Besteuerung von Betriebsveranstaltungen zu beachten gilt. Bis zu zwei Betriebsveranstaltungen pro Jahr können danach für Mitarbeiter steuer- und sozialversicherungsfrei ausgerichtet werden. Das gilt, sofern die Kosten den Betrag von 110 € je Betriebsveranstaltung und teilnehmendem Arbeitnehmer nicht übersteigen. Die 110 € stellen einen Freibetrag dar; das heißt, wird die Wertgrenze überschritten, muss nur der übersteigende Teil versteuert werden.
Das Bundesministerium der Finanzen[2] hatte Ende letzten Jahres nochmals klargestellt:
Der Arbeitgeber kann diesen Arbeitslohn pauschal mit 25 % versteuern.[3] Dies gilt allerdings nur dann, wenn die Teilnahme an der Veranstaltung allen Arbeitnehmern offen stand.[4]
Bei den Veranstaltungen sollte noch beachtet werden, dass Geldgeschenke, die kein zweckgebundenes Zehrgeld sind, nicht der Pauschalierungsmöglichkeit unterliegen und voll versteuert werden müssen.[5]
Bonusanspruch nach billigem Ermessen des Arbeitgebers unterliegt der vollen gerichtlichen Überprüfung
Wenn sich ein Arbeitgeber vorbehält, Bonuszahlungen nach billigem Ermessen zu bestimmen, so kann dies vom Gericht vollinhaltlich überprüft werden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht[6] entschieden.
Geklagt hatte ein Bankangestellter, dem früher Boni gezahlt worden waren, während er im Jahr 2011 nichts erhielt. Andere Mitarbeiter bekamen demgegenüber Zahlungen, die sich überwiegend zwischen einem Viertel und der Hälfte der jeweiligen Vorjahresleistung bewegten. Das Arbeitsgericht sprach ihm 78.720 € zu. In dem anschließenden Berufungsverfahren wies das Landesarbeitsgericht die Klage ab.
Das Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten des Klägers. Der Arbeitgeber habe nichts dafür vorgetragen, weshalb er berechtigt gewesen sein sollte, den an den Kläger zu zahlenden Bonus auf Null festzusetzen. In einem solchen Falle sei die Leistung durch das Gericht aufgrund der aktenkundig gewordenen Umstände, z. B. anhand der Höhe der Leistungen in den Vorjahren, wirtschaftlicher Kennzahlen und dem Ergebnis einer eventuellen Leistungsbeurteilung, festzusetzen.[7] Da die gerichtliche Bestimmung der Leistung regelmäßig Sache der Tatsacheninstanz ist, wies das Bundesarbeitsgericht den Rechtsstreit zur Festsetzung der Bonushöhe an das Landesarbeitsgericht zurück.
Diskriminierung wegen Schwerbehinderung: Entschädigung
Eine Stadt suchte einen „Techn. Angestellte/n für die Leitung des Sachgebiets Betriebstechnik“. Als Qualifikation erwartete sie „Dipl.-Ing. (FH) oder staatl. gepr. Techniker/in oder Meister/in im Gewerk Heizungs‑/Sanitär‑/Elektrotechnik oder eine vergleichbare Qualifikation“. Ein ausgebildeter Zentralheizungs- und Lüftungsbauer sowie staatlich geprüfter Umweltschutztechniker im Fachbereich „Alternative Energien“ mit einem Grad der Behinderung von 50 bewarb sich auf die ausgeschriebene Stelle. Er fügte seinem Bewerbungsschreiben einen ausführlichen Lebenslauf bei. Die Stadt lud den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein und entschied sich für einen anderen Bewerber.
Vor dem Bundesarbeitsgericht[8] erhielt der Kläger eine Entschädigung wegen Diskriminierung[9] von einem Bruttomonatsverdienst.
Öffentliche Arbeitgeber haben schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, solange dem schwerbehinderten Menschen die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt.[10] Ein schwerbehinderter Bewerber muss bei einem öffentlichen Arbeitgeber die Chance eines Vorstellungsgesprächs bekommen, wenn seine fachliche Eignung zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist. Selbst wenn der öffentliche Arbeitgeber aufgrund der Bewerbungsunterlagen meint, ein oder mehrere andere Bewerber seien so gut geeignet, dass der schwerbehinderte Bewerber nicht mehr in die nähere Auswahl komme, muss er den schwerbehinderten Bewerber einladen. Der schwerbehinderte Bewerber soll den öffentlichen Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch von seiner Eignung überzeugen können. Wird ihm diese Möglichkeit genommen, liegt darin eine weniger günstige Behandlung, als sie das Gesetz zur Herstellung gleicher Bewerbungschancen gegenüber anderen Bewerbern für erforderlich hält.
Mit der Vierten Verordnung zur Änderung der Beschäftigungsverordnung soll der Arbeitsmarktzugang für Flüchtlinge erheblich erleichtert werden.[11]
Zu Unrecht, wie das Bundesarbeitsgericht[12] feststellte. Der Beitrag errechnet sich nach dem Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe aus einem Prozentsatz der Bruttolohnsumme, die sich nach steuerrechtlichen Grundsätzen richtet.[13] Unter der Bruttolohnsumme ist auch die vom Arbeitgeber geschuldete Vergütung anzusehen, unabhängig davon, ob diese tatsächlich gezahlt wurde. Die sogenannte Nettolohnfiktion aus dem Sozialversicherungsrecht, nach der das Arbeitsentgelt um die darauf entfallenden Steuern und den Gesamtsozialversicherungsbeitrag hochgerechnet wird, findet hier aber keine Anwendung. Der geltend gemachte Anspruch ist kein sozialversicherungsrechtlicher Anspruch. Eine analoge Anwendung kommt nicht in Betracht, da keine Regelungslücke vorliegt. Die Tarifvertragsparteien haben sich eindeutig für eine am Steuerrecht orientierte Lösung entschieden. Auch Nachweisschwierigkeiten und mögliche Wettbewerbsverzerrungen rechtfertigen keine analoge Anwendung des Nettolohnprinzips.
[1] § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a EStG i. d. F. des Zollkodex-Anpassungsgesetzes vom 22.12.2014, BGBl 2014 I, S. 2417, LEXinform 0442266.
[2] BMF, Schr. v 14.10.2015, IV C 5‑S 2332/15/10001, BStBl 2015 I, S. 832, LEXinform 5235734.
[3] § 40 Abs. 2 EStG.
[4] BFH, Urt. v. 09.03.1990, VI R 48/87, BStBl 1990 II, S. 711, LEXinform 0096127.
[5] BFH, Urt. v. 07.02.1997, VI R 3/96, BStBl 1997 II, S. 365, LEXinform 0141246.
[6] BAG, Urt. v. 03.08.2016, 10 AZR 710/14, LEXinform 0444892.
[7] § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB.
[8] BAG, Urt. v. 11.08.2016, 8 AZR 375/15, LEXinform 0444928.
[9] § 15 Abs. 2 AGG.
[10] § 82 SGB IX.
[11] BMAS, Vierte Verordnung zur Änderung der Beschäftigungsverordnung vom 05.08.2016, BGBl 2016 I, S. 1953, LEXinform 0444936.
[12] BAG, Urt. v. 22.06.2016, 10 AZR 806/14, LEXinform 1655283.
[13] § 18 Abs. 2 VTV.
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