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Timestamp: 2018-06-19 13:49:13
Document Index: 359062111

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 46', 'BGH', '§ 623', '§ 174', '§ 626', '§ 14', '§ 5', '§ 626', '§ 38', 'BGH', '§ 626']

Die fristlose Kündigung des GmbH-Chefs: Formelle Anforderungen und Kündigungsgründe - gmbhchef-Magazin
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Hinsichtlich der Tätigkeit eines GmbH-Geschäftsführers muss zwischen seiner Organstellung in der Gesellschaft einerseits und dem Anstellungsverhältnis andererseits unterschieden werden. Beide Rechtsverhältnisse sind getrennt voneinander zu beenden. Die Organstellung ist durch die Abberufung des GmbH-Geschäftsführers und das Anstellungsverhältnis beispielsweise durch eine ordentliche oder fristlose Kündigung zu beenden. Welche Anforderungen stellt die Rechtsprechung an eine wirksame fristlose Kündigung?
Das Geschäftsführeranstellungsverhältnis kann von beiden Seiten aus wichtigem Grund fristlos, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, gekündigt werden (§ 626 Abs. 1 BGB). Diese Möglichkeit der unmittelbaren Loslösung von dem Anstellungsverhältnis ist unabdingbar, sie kann nicht vertraglich durch allgemeine Geschäftsbedingungen oder durch Individualvereinbarung ausgeschlossen werden. Es sind jedoch hohe Anforderungen zu erfüllen, wenn ausnahmsweise die ansonsten geltende Kündigungsfrist entfallen soll. Zur Begründung einer außerordentlichen Kündigung bedarf es dazu besonderer Umstände, die ausnahmsweise das Abwarten der regulären Kündigungsfrist unzumutbar erscheinen lassen.
Zuständigkeit für die Kündigung
Entsprechend der Zuständigkeit innerhalb der GmbH beim Abschluss des Geschäftsführeranstellungsvertrags gilt diese ebenso für die fristlose Kündigung (sogenannte Annexkompetenz zu § 46 Nr. 5 GmbHG). Grundsätzlich liegt die Zuständigkeit bei der Gesellschafterversammlung; deren Beschluss bedarf der im Gesellschaftsvertrag vorgesehenen Mehrheit.
Blockademöglichkeit des Gesellschafter-Geschäftsführers?
Bei der Abstimmung in der Gesellschafterversammlung stellt sich die Frage, ob der Geschäftsführer, der gleichzeitig Gesellschafter ist („Gesellschafter-Geschäftsführer“), eine Blockademöglichkeit zur Verhinderung seiner Kündigung hat. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass der Gesellschafter-Geschäftsführer bei der Abstimmung auch stimmberechtigt ist.
Anders als im Fall der Abstimmung über die ordentliche Kündigung hat der Gesellschafter-Geschäftsführer bei der Abstimmung zur außerordentlichen fristlosen Kündigung kein Stimmrecht in der Gesellschafterversammlung. Sofern tatsächlich ein wichtiger Grund gegeben ist, unterliegt er einem Stimmverbot. Er darf nicht (Mit-) Richter in eigener Sache sein (vgl. BGH, Urteil vom 4.4.2017, Az. II ZR 77/16). Unabhängig von der erforderlichen Mehrheit kann er damit die Entscheidung zur fristlosen Kündigung durch seine Gegenstimme also nicht blockieren.
In der Praxis ist häufig zu beobachten, dass nach der Abstimmung der Gesellschafter über die außerordentliche Kündigung des Geschäftsführers keine gesonderte schriftliche Kündigungserklärung an den Geschäftsführer mehr erfolgt. Die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung erfordert aber unbedingt eine schriftliche Mitteilung der Gesellschafter, dass eine Kündigung aus wichtigem Grund ohne Bindung an Kündigungsfristen erfolgt (§ 623 BGB).
Ein weiterer häufiger Fehler ist, dass die Kündigungserklärung der Gesellschafter beziehungsweise die Bevollmächtigung des Vertreters der Gesellschafter nicht im Original mit allen Unterschriften an den Geschäftsführer übermittelt wird und dieser deshalb die Kündigung sofort zurückweist. Dadurch entsteht das beachtliche Risiko, dass die Kündigung insgesamt unwirksam wird (§ 174 BGB).
Die außerordentliche Kündigung muss zwingend innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erklärt werden und dem Geschäftsführer zugehen (Ausschlussfrist, § 626 Abs. 2 BGB). Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt der Kenntnis aller Gesellschafter vom wichtigen Grund, also grundsätzlich am Tag der unverzüglich einberufenen Gesellschafterversammlung. Der fristgemäße Zugang der Kündigung muss im Zweifelsfall von den Gesellschaftern nachgewiesen werden (z.B. durch Zeugenaussagen).
Der Geschäftsführer überweist sich privat unerlaubt am 20.12.2017 3.000 € auf sein Konto. Er wird anschließend für das Geschäftsjahr entlastet. Bei der Betriebsprüfung im Jahr 2019 wird die Überweisung aufgedeckt und den Gesellschaftern mitgeteilt. Der Geschäftsführer meint die Angelegenheit sei „Schnee von gestern“ und die Kündigung sei ausgeschlossen, weil er entlastet sei.
Er liegt falsch. Die Zweiwochenfrist für die fristlose Kündigung beginnt erst ab der Mitteilung an alle Gesellschafter zu laufen. Die Entlastung spielt keine Rolle.
Anhörung, Abmahnung und Kündigungsschutz
Einer Anhörung des Geschäftsführers vor Aussprache der Kündigung bedarf es grundsätzlich nicht. Nur im Ausnahmefall einer sogenannten Verdachtskündigung, die sehr hohe Voraussetzungen hat, müssen ausreichend Bemühungen unternommen werden, um den Sachverhalt und den konkreten Verdacht eines Kündigungsgrundes im Vorfeld aufzuklären. In diesem Zusammenhang muss der Geschäftsführer zu den behaupteten Verdachtsmomenten angehört werden.
Nicht einheitlich beurteilt wird die Frage, ob es vor Ausspruch der Kündigung noch einer Abmahnung des organschaftlich bestellten Geschäftsführers bedarf. Die Stimmen, die für eine Abmahnung sprechen sind zwar nicht überzeugend, können aber taktisch gegen die Gesellschaft zur Begründung der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung eingesetzt werden. Bei kleineren Verstößen ist deshalb eine nachweisbare Abmahnung anzuraten, um Unsicherheiten bei einem späteren Rechtsstreit bezüglich der Wirksamkeit der Kündigung auszuschließen.
Der organschaftlich bestellte Geschäftsführer unterfällt bei einem Streit um seinen Geschäftsführeranstellungsvertrag grundsätzlich nicht den Regelungen des Arbeitnehmer-Kündigungsschutzgesetzes (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG). Für die gerichtliche Verteidigung gegen die fristlose Kündigung des Anstellungsvertrags ist auch grundsätzlich nicht das Arbeitsgericht zuständig (§ 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG). Ein Geschäftsführer kann also anders als ein Arbeitnehmer nicht Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben.
Die speziellen arbeitnehmerfreundlichen Regelungen werden dem Geschäftsführer aber unter anderem dann zuteil, wenn er mit einer bestimmten Konzerngesellschaft nur ein Anstellungsverhältnis eingegangen ist, dort aber nicht zum Geschäftsführungsorgan bestellt wurde. Ein Organverhältnis zu einer anderen Konzerngesellschaft ist dabei unschädlich. Dasselbe gilt beispielsweise, wenn der Geschäftsführer die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes im Arbeitsvertrag verlangt hat und dies auch dort geregelt wurde.
Anforderungen an den außerordentlichen Kündigungsgrund
Neben den formellen Anforderungen an die fristlose Kündigung muss vor allem ein wichtiger Grund gegeben sein. Dieser muss die Fortsetzung des Anstellungsverhältnisses mit dem Geschäftsführer unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung beider Interessen als unzumutbar erscheinen lassen (§ 626 Abs. 1 BGB).
In der Praxis ist die Frage, ob ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung tatsächlich vorlag, einer der häufigsten Angriffspunkte gegen die Kündigung (vgl. unter anderem OLG München, Urteil vom 22.6.2017, Az. 23 U 3293/16). Relevant für die Frage des wichtigen Grundes sind insbesondere etwaige Pflichtverletzungen des Geschäftsführers. Neben strafbaren Handlungen zum Nachteil der Gesellschaft stellen beispielsweise folgende Pflichtverletzungen des GmbH-Geschäftsführers einen wichtigen Grund dar:
Zuwiderhandlung gegen Weisungen der Gesellschafterversammlung oder Nichteinholung der Zustimmung zu Geschäftsführungsmaßnahmen,
tiefgreifendes Zerwürfnis zwischen Geschäftsführern,
unerlaubte Wettbewerbshandlungen,
erhebliche Verletzung der Buchführungspflichten,
unberechtigte Informationsverweigerung gegenüber Gesellschaftern,
schuldhafte Insolvenzverschleppung,
Spesenbetrug sowie
unzulässige Entnahmen aus dem Gesellschaftsvermögen.
Kein wichtiger Grund ist hingegen der wirtschaftliche Misserfolg des Geschäftsführers. Auch die Abberufung als Geschäftsführungsorgan ist per se kein wichtiger Grund. Die Abberufung kann grundsätzlich frei und ohne wichtigen Grund erfolgen (§ 38 Abs. 1 GmbHG). Wegen der unterschiedlichen Voraussetzungen sind die beiden Rechtsverhältnisse (Abberufung und Anstellungsvertrag) gesondert zu betrachten.
Eine spannende Frage stellt die Verbindung beider Rechtsverhältnisse durch eine sogenannte Koppelungsklausel im Geschäftsführeranstellungsvertrag dar.
Die privatschriftliche Koppelung der Beendigung des Anstellungsvertrags an die Abberufung, wie sie häufig in Geschäftsführeranstellungsverträgen vorzufinden ist, war Gegenstand obergerichtlicher Rechtsprechung (vgl. OLG Karlsruhe, Urteil vom 25.10.2016, Az. 8 U 122/15). Die konkrete Regelung, der Anstellungsvertrag werde mit Zugang des Abberufungsbeschlusses beim Geschäftsführer mit sofortiger Wirkung beendet, sah die obergerichtliche Rechtsprechung als unwirksam an. Die gesetzliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen müsse zwingend beachtet werden. Die fristlose Kündigung war damit unwirksam und das Anstellungsverhältnis und die Vergütungspflicht nicht beendet. Das Verfahren ist derzeit noch beim BGH anhängig (Az. II ZR 347/16).
Die Koppelung beider Rechtsverhältnisse ist zwar nicht ausgeschlossen, aber im Anstellungsvertrag muss genau auf die Formulierung der Koppelungsklausel geachtet werden, um Rechtsrisiken auszuschließen.
Grundsätzlich muss der wichtige Grund im Kündigungsschreiben nicht angeführt werden. Sobald der Geschäftsführer die Gesellschaft auffordert, die Gründe mitzuteilen, muss dies aber unverzüglich schriftlich erfolgen (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB). Ein Verstoß der Gesellschaft gegen diese Pflicht zieht jedoch keine Folgen für die Wirksamkeit der Kündigung nach sich.
Aus Sicht der Gesellschafter sollte eine ordentliche Kündigung zusätzlich ausgesprochen werden für den Fall, dass es bei der fristlosen Kündigung zu Fehlern kam.
Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht, Stuttgart
Christina Tamara Queisser
Rechtsanwältin im Bereich Gesellschaftsrecht, Stuttgart
Stand: 30.05.2018 15:06
Kollegiale Beratung: Wirkungsvoll im Change