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Timestamp: 2018-01-21 06:28:51
Document Index: 349068189

Matched Legal Cases: ['§ 14', '§ 16', '§ 14', '§ 126', '§ 126', '§ 14', '§ 14', '§ 626', '§ 622', '§ 14']

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Arbeitsvertrag: diese Formalien müssen Sie beachten
Von Günter Stein, 31.07.2008
Befristete Arbeitsverhältnisse sind nicht ohne Tücken. Als Arbeitgeber sollten Sie unbedingt darauf achten, dass Sie dann, wenn Sie einen befristeten Arbeitsvertrag schließen, dies auch ausdrücklich und klar vereinbaren.
Befristete Arbeitsverhältnisse sind nicht ohne Tücken. Als Arbeitgeber sollten Sie unbedingt darauf achten, dass Sie dann, wenn Sie einen befristeten Arbeitsvertrag schließen, dies auch Das mag selbstverständlich klingen, wird aber in der Praxis oft sehr nachlässig behandelt. Hinzu kommen die folgenden Besonderheiten.
Immer an die Schriftform denken
Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, § 14 Absatz 4 TzBfG. Dieses gesetzliche Schriftformerfordernis ist seit dem 01.01.2001 in Kraft. Bis dahin waren Sie als Arbeitgeber bestenfalls aus eigenem Interesse gehalten, eine schriftliche Befristungsabrede abzuschließen. Wichtig für Sie als Arbeitgeber ist, dass nur die Befristungsabrede dem gesetzlichen Schriftformerfordernis unterliegt, nicht aber der Arbeitsvertrag als Ganzes. Für die vertragliche Vereinbarung gilt insoweit das Nachweisgesetz.
Verstoßen Sie gegen das gesetzliche Schriftformerfordernis, so führt dies zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag. Denn nur die Befristung als solche ist in diesem Fall rechtsunwirksam, § 16 TzBfG. Beim gesetzlichen Schriftformerfordernis müssen Sie noch auf folgende Besonderheiten achten:
Die in § 14 Absatz 4 TzBfG vorgeschriebene gesetzliche Schriftform richtet sich nach § 126 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Danach müssen Sie darauf achten, dass die Befristungsabrede von beiden Parteien unterzeichnet wird.
Die Unterschriften beider Parteien müssen auf derselben Urkunde erfolgen.
Es muss sich auch um eigenhändige Namensunterschriften der Parteien handeln. Namenskürzel oder Paraphen reichen also nicht aus.
Bei der Verlängerung befristeter Arbeitsverträge müssen Sie ebenfalls die Schriftform einhalten.
Der gesetzlichen Schriftform genügen weder Telegramme, Telefaxe, E-Mails oder sonstige mechanisch vervielfältigte oder kopierte Unterschriften.
Grundsätzlich genügt die elektronische Schriftform nicht dem gesetzlichen Schriftformerfordernis. Eine Ausnahme kann nur dann gelten, wenn Sie sich mit Ihrem Vertragspartner übereinstimmend auf diese Form des Vertragsschlusses geeinigt haben. Der Umstand allein, dass jemand Inhaber eines Signaturschlüssels ist, reicht hier noch nicht. Hinzukommen muss, dass der Empfänger über eine technische Einrichtung verfügt, damit ihm Ihre elektronische Erklärung auch zugehen kann. Als Aussteller dieser Erklärung müssen Sie als Arbeitgeber Ihren eigenen Namen hinzufügen und das elektronische Dokument mit einer qualifizierten elektronischen Signatur nach dem Signaturgesetz versehen. Bei einem solchen Vertragsschluss müssen beide Parteien jeweils ein gleichlautendes Dokument in der vorbezeichneten Weise elektronisch signieren, § 126 a Absatz 2 BGB.
Keine Angabe des Befristungsgrundes im Arbeitsvertrag
Das Gesetz verlangt die Schriftform nur für die Befristungsabrede. Als Arbeitgeber brauchen Sie grundsätzlich nicht den Grund für eine sachliche Befristung im Arbeitsvertrag anzugeben. Danach müssen Sie nicht einmal angeben, ob Sie eine Befristung aus Sachgründen nach § 14 Absatz 1 TzBfG oder als erleichterte Befristung nach § 14 Absatz 2 oder 3 TzBfG abschließen. Sie sollten sich als Arbeitgeber auch daran halten und den sachlichen Grund für Ihre befristeten Arbeitsverträge nur zurückhaltend angeben, wenn möglich sogar ganz vermeiden.
Halten Sie sich die vorzeitige Kündigung offen
In allen befristeten Arbeitsverträgen sollten Sie sich die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung offenhalten. Ebenso ist es zweckmäßig, eine Probezeitvereinbarung zu treffen. Hier können Sie auf folgende Formulierung zurückgreifen: „Unabhängig von der Befristung dieses Arbeitsvertrags bleibt es beiden Parteien vorbehalten, das Arbeitsverhältnis jederzeit ordentlich unter Einhaltung der gesetzlichen/ tarifvertraglichen Kündigungsfrist und bei Vorliegen eines wichtigen Grundes nach § 626 BGB außerordentlich zu kündigen. Die ersten 6 Monate gelten als Probezeit nach § 622 Absatz 3 BGB mit der verkürzten Kündigungsfrist.“
Höchstdauer der Befristung: Worauf Sie als Arbeitgeber achten sollten
Das Gesetz hat keine generelle Höchstdauer für Befristungen festgelegt. Nur bei der erleichterten Befristung nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG gilt der Höchstzeitraum von 2 Jahren. Für Sie als Arbeitgeber ist wichtig, dass sich die Befristungsdauer am Befristungsgrund orientiert und mit ihm im Einklang steht (BAG, Urteil vom 22.11.1995, Aktenzeichen: 7 AZR 252/95; in: BB 1996, Seite 1615). Auch eine nachträgliche Befristung eines zunächst auf unbestimmte Zeit vereinbarten Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich möglich. Sie können dies durch eine einvernehmliche Änderungsvereinbarung mit Ihrem Mitarbeiter erreichen. Aber auch hier sollten Sie als Arbeitgeber darauf achten, dass nicht die Regeln des Kündigungsschutzgesetzes umgangen werden. Sie müssen in diesen Fällen unbedingt einen sachlichen Grund für die nachträgliche Befristung nachweisen können. Natürlich können Sie eine nachträgliche Änderung eines zunächst auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsvertrags in ein befristetes Arbeitsverhältnis auch durch eine Änderungskündigung erreichen (BAG, Urteil vom 17.05.1984, Aktenzeichen: 2 AZR 109/83; in: DB 1985, Seite 1190). Aber auch hier werden an das Vorliegen eines sachlichen Grundes für die Befristung sehr hohe Anforderungen von der Rechtsprechung gestellt. Ob Ihre Befristung wirksam ist, hängt von den Umständen zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses ab. Später eintretende Umstände sind daher nicht zu berücksichtigen.
Wenn es um die Rechtfertigung Ihrer Befristungsabrede durch einen sachlichen Grund geht, ist es entscheidend, dass dieser zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorlag. Kaum ein anderes Personalthema bietet so viele Fallstricke wie die Befristung von Arbeitsverhältnissen.
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