Source: http://www.defensadelcobre.info/modules.php?name=News&file=article&sid=18159
Timestamp: 2017-03-27 00:38:45
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Comite de Defensa del Cobre - NUEVA LEY LABORAL, UNA MIRADA CRÍTICA DESDE LOS TRABAJADORES
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NUEVA LEY LABORAL, UNA MIRADA CRÍTICA DESDE LOS TRABAJADORES
Enviado el domingo, 19 de marzo a las 22:15:36 por editor
Si no tenemos organización de clase, seremos arrasados… Si la escasa organización de clase está en manos de esbirros, seremos arrasados… REFORMA supone cambio, una acción que se entiende hecha con la intención de mejorar.
DIALOGO se ha entendido siempre como el arte de buscar acuerdos entre partes, acuerdos que obviamente deben ir en camino de mejorar una cuestión determinada.
Han llamado Reformas (y las han denominado grandes y profundas) a un conjunto de propuestas que no han servido para corregir deficiencias de fondo de la legislación laboral.
Las sucesivas modificaciones a la ley, aunque han incorporado algunos elementos que mejoran la legislación laboral heredada de la dictadura, en caso alguno han significado los cambios profundos que fueron prometidos. Para muestra un botón: Dijeron en 1989 que la indemnización por años de servicio volvería a ser sin tope, que las Federaciones y Confederaciones podrían negociar en nombre de sus afiliados e incluso que los contratos colectivos se aplicarían a todos los trabajadores, incluso a quienes se incorporaban al sindicato con posterioridad a la negociación.
Estas y muchas otras, siguen siendo solo promesas.
La represión, persecución y el miedo, llevaron a mínimos históricos a la organización sindical.
La campaña comunicacional de la dictadura logro instalar con éxito en la conciencias de millones de personas, el individualismo y el consumismo, elementos que atentan gravemente contra las posibilidades de organización y que se mantienen hasta hoy.
Es en este cuadro que los “gobernantes democráticos” comenzaron a promover el dialogo social.
Una suerte de instrumento donde todo se conversa, pero poco o nada se avanza.
Para instalar el dialogo contaron con la disposición de la máxima organización patronal y el entusiasta apoyo de los sindicalistas vinculados a la coalición gobernante
Lamentable es reconocer que quienes no estuvieron de acuerdo con este tipo de instrumentos, y que pedían cuestiones básicas mínimas para una conversación efectiva, fueron incapaces de imponer sus posiciones y con el tiempo se fueron incorporando a estos diálogos infecundos y hoy hasta defienden reformas que en otro tiempo hubieran destrozado.
El gran logro hasta ahora de estos “diálogos”, ha sido la confusión y posterior desmovilización de los trabajadores y/o la dispersión de estos en pequeñas organizaciones que no logran incidir.
Los “diálogos” que se vienen realizando en nuestro país desde hace mucho tiempo, no tienen como resultado la mejora o avances en cuanto a la condición de los trabajadores, por el contrario, mas dejan la imagen de sumisión, de aceptación obligada de los dictados de quienes tienen el poder.
Las negociaciones de los trabajadores públicos y diversas organizaciones sindicales en diferentes niveles, son claro ejemplo de ello.
EFECTOS DE LO ANTERIOR EN LOS TRABAJADORES?
Poco o nulo interés por organizarse, ya que no ven sentido a tener un sindicato.
Desconfianza en estos instrumentos de organización, pues les ven más como un camino para el bienestar personal de quienes dirigen, que como instrumentos para luchar por sus derechos.
Si le sumamos el discurso de la patronal que dice que no sirve organizarse, que estos son instrumentos políticos que buscan generar conflicto en las empresas, queda claro el poco interés demostrado en la organización.
Son claros los bajos índices de sindicalización, pobres negociaciones colectivas, carencia de respuestas a las acciones del gobierno en el campo de la legislación laboral.
No es antojadizo afirmar que REFORMAS y DIALOGOS solo han servido para mantener el modelo y desalentar a quienes, desordenadamente hasta ahora, buscan caminos diferentes.
Ni las “reformas” ni el “dialogo social” han servido ni servirán para mejorar la situación de los trabajadores, en cuanto sigan siendo aplicadas según las entienden los detentadores del poder. Solo lograron el abandono de sus posiciones de valiosos pero débiles cuadros de la clase trabajadora, que hoy día trabajan para imponer estas normas a todos los asalariados.
¿Y QUE EXPLICA QUE SIGAN SIENDO PROMOVIDAS Y APLICADAS CASI SIN CONTRAPESO?
Son muchos los factores que pueden exponerse para responder esta pregunta. Veamos algunos de ellos:
A.- El escaso nivel de organización de los explotados por el capital.
B.- La marcada entrega a los dictados de los partidos políticos (gobernantes la mayor parte del tiempo) de la dirigencia sindical reconocida por los medios como la representante de los trabajadores (y que claramente no lo es).
C.- El aumento en los niveles de corrupción en muchos dirigentes (venta de fueros, negociaciones inconsultas, constitución de instrumentos para fines ajenos al sindicato, abandono de las posiciones de clase, entre otros)
D.- La censura feroz en todos los medios de comunicación, a toda noticia que de cuenta de cómo enfrentan algunos al capital.
E.- La dispersión y falta de unidad, de los pocos espacios en que aún se mantienen en alto las banderas de la independencia y la autonomía sindical.
La crisis del movimiento sindical es evidente, aunque se insiste en ignorarla o minimizarla. Desde el gobierno dicen que casi el 15% de los trabajadores activos están organizados en Sindicatos y que de ellos casi el 10% negocia colectivamente.
Hace unos días la Dirección del Trabajo reconoció oficialmente la falsificación de certificados de organizaciones sindicales. Hemos sostenido desde hace ya bastante tiempo que el abultamiento de padrones es una costumbre generalizada y fácilmente se podría castigar en un 20% y hasta un 30% los guarismos entregados por la autoridad.
Es esta profunda crisis la que facilita la ofensiva capitalista y gubernamental.
DICHO CLARAMENTE.
Las últimas reformas al Código del Trabajo son pobres y deficientes, sin embargo es lo más a lo que puede aspirar un movimiento de trabajadores sin dirección ni directrices claras en su accionar, dependiente absolutamente de lo que resuelven los partidos políticos a los que están férreamente atados.
Se trata de normas legales que objetivamente no servirán a millones de trabajadores, ni para sindicalizarse ni para negociar colectivamente y en algunos casos son regresivos respecto de lo que había.
Hasta ahora la relación ley – empresas establecía condiciones iguales para todos, lo que permitía en algunos casos, que los trabajadores vinculados a las micro y pequeñas empresas pudieran acceder a informaciones y antecedentes que entregaban una mayor referencia de la empresa con la que negociarían. Con la nueva ley se produce un retroceso evidente.
Basta tener a la vista un dato para entender el porqué de esta afirmación tan categórica.
El 96,1 % de las empresas son micro o pequeñas y tienen entre 1 y 50 trabajadores. El 2,5% son empresas medianas que tienen entre 51 y 200 trabajadores y solo el 1,3% de las empresas son calificadas de grandes, vale decir tienen más de 200 trabajadores.
Sin embargo la nueva ley pone más cortapisas a la constitución de Sindicatos en las pequeñas empresas y complejiza el accionar de los sindicatos interempresas, es “favorable” en la entrega de antecedentes contables para la negociación colectiva a las empresas grandes y en menor nivel a las medianas, mientras sucede lo contrario con las micro y pequeñas empresas.
Si ya tienen a la vista la distribución de las empresas según los trabajadores que tienen, ¿podrá ser cierta la afirmación de que “millones de trabajadores se verán beneficiados con la nueva ley laboral”?
La respuesta es NO, un NO categórico y rotundo.
¿ES MALO TODO EL ARTICULADO DE LA NUEVA LEY?
SE DICE QUE HAY AVANCES EN EL CODIGO DEL TRABAJO CON LAS NUEVAS REFORMAS, y la verdad es que si los hay. Otra cosa es decir que dichas reformas van a beneficiar a millones de trabajadores. Esa es una gran mentira.
Veamos algunas reformas que tienen alcance positivo:
* Se identifican nuevos actos que pueden tener carácter de discriminatorios, artículo 2º C. del T.
* Se incorpora en el artículo 231, el articulo 272 y en el artículo 278, un inciso que establece que los estatutos sindicales deben resguardar que el directorio esté integrado por directoras en una proporción no inferior a un tercio (1/3). Esto aplica a sindicatos, Federaciones, Confederaciones y Centrales sindicales.
* Aumenta de 1 a 3 la cantidad de semanas de permiso al año para formación y capacitación sindical a directores y delegados sindicales, letra b) articulo 250.
* Termina con la figura del delegado de personal, articulo 302.
* Los permisos sindicales pasaran a ser conocidos como horas de trabajo sindical, pero el pago de estas sigue siendo de cargo del sindicato y no se explicita que se puedan usar cuando se necesitan, artículo 249 y otros)
* Disminuye a 6 meses el plazo para que desde el inicio de actividades se puedan iniciar negociaciones en las grandes empresas. Sin embargo aumenta a 18 meses este plazo en micro y pequeñas empresas, artículo 308.
* Las grandes empresas deberán entregar anualmente a los sindicatos, balance general, estado de resultados y financieros, dentro de 30 días de que se encuentren disponibles, así como toda otra información que estén obligados a de presentan a la superintendencia de valores y seguros, articulo 316.
* Para negociar y dentro de los 90 días previos a vencer el colectivo, las grandes y medianas empresas deberán entregar planilla de remuneraciones, valor actualizado de los beneficios, costo global de mano de obra de los últimos dos años.
* La información del artículo 317 deberá ser entregada en el plazo de 30 días desde que fuera solicitada.
* Las micro, pequeña y medianas empresas proporcionaran anualmente a los sindicatos de empresa, información sobre sus ingresos y egresos, que declaren ante el SII, y lo harán dentro de los 30 días siguientes a la declaración de impuesto a la renta, articulo 319
* Si un trabajador se desafilia del sindicato o se cambia a otra organización tendrá que pagar el 100% de la cuota mensual ordinaria (ahora es 75%), articulo 324.
* La vigencia tope de un contrato colectivo baja de 4 a 3 años, articulo 325.
* Se podrán incorporar trabajadores al proyecto colectivo hasta un plazo de 5 días después de ser presentado el proyecto al empleador, articulo 333.
* El proyecto podrá presentarse no antes de 60 ni después de 45 días previos al vencimiento, pero si se presenta antes no quedará nulo, articulo 335.
* La empresa contara con 10 días para responder el proyecto (ahora son 15), articulo 337.
* Se establece un piso, que será el colectivo vigente con los valores a pagar al vencimiento del mismo, excluidas la reajustabilidad pactada y beneficios que se otorgan solo por la firma, entre otros. Si no hay colectivo deben considerarse en la respuesta los beneficios que regular y periódicamente se hayan entregado a los trabajadores, articulo 338.
* El día de la votación de huelga podrá realizarse asamblea, articulo 351. (hasta ahora está prohibido)
* Podrán reincorporarse individualmente los trabajadores en huelga siempre que la última oferta contenga: a) idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato vigente, reajustadas en IPC habido entre la fecha del ultimo reajuste y el termino de vigencia del colectivo vigente y b) Reajustabilidad mínima anual según IPC para el período del contrato a partir de su suscripción, articulo 358.
Esto es lo que más resalta. Podría haber otros avances, pero es claro para cualquiera que lea el nuevo cuerpo legal que dichos avances no van a ir en beneficio de los trabajadores de la micro y pequeña empresa, reiteramos, que son más del 95% del total de las empresas en el país.
¿Cómo se puede hablar de una legislación favorable a los trabajadores cuando se dificulta enormemente la posibilidad de organizarse y negociar colectivamente a casi el 40% del total de los trabajadores chilenos?
Ciertamente esta ley está hecha para beneficio de los patrones de más del 95% de las empresas en Chile.
* Se establece que para la constitución de sindicatos interempresas solo podrán actuar como ministros de fe, los inspectores del trabajo, articulo 221.
* Los trabajadores que concurran a la constitución del Sindicato interempresas, solo adquieren fuero desde que se realiza la solicitud reservada de ministro de fe para la asamblea constitutiva, que debe verificarse dentro de los 10 días siguientes de la solicitud de ministro de fe, articulo 221, inciso tercero.
* Si la empresa tiene 50 trabajadores o menos podrán constituir sindicato 8 de ellos, siempre que representen como mínimo el 50% del total de trabajadores de la empresa, articulo 227.
* Los delegados del interempresas serán: 1 delegado cuando haya entre 8 y 50 trabajadores asociados (hoy se elige 1 entre 8 y 24 asociados) 2 delegados entre 51 y y 75 asociados y 3 delegados cuando hay mas de 76 asociados. (Actualmente de 25 asociados en adelante se eligen 3 delegados. Además deben ser electos en presencia de un ministro de fe, lo que hasta ahora no se exigía, artículo 229.
* Se extiende a 18 meses el tiempo para que se puedan presentar contratos colectivos en las pequeñas empresas, artículo 308.
* Limita la información contable para negociación colectiva que se permitía solicitar en el antiguo articulo 315 (de hecho no se exigen los balances contables de los últimos 2 años, lo que afectará a las medianas, micro y pequeñas empresas, articulo 317.
* Los grupos negociadores solo podrán pedir planilla de remuneraciones y actualización de los beneficios si hay colectivo vigente, articulo 317.
*PARA ACCEDER A LAS PLANILLAS DE REMUNERACIONES DEBERAN MODIFICARSE LOS ESTATUTOS, YA QUE LA NUEVA LEY ESTABLECE QUE EL SINDICATO DEBE ESTAR EXPRESAMENTE AUTORIZADO EN EL ESTATUTO PARA ESTE PROCEDIMIENTO, EN SUBSIUDIO DEBERÁ HABER AUTORIZACION EXPRESA DE CADA TRABAJADOR (Articulo 316)
* La información periódica a las micro, pequeñas y medianas empresas es respecto a ingresos y egresos, contrastando con lo que se plantea para las grandes empresas en el artículo 316, articulo 319
* La empresa podrá rebajar el piso, si las condiciones económicas así lo justifican, artículo 343.
*Se obliga a la participación de una mujer (si es que el sindicato tiene socias) en la mesa de negociación. Ella, si no es dirigente se suma a la directiva que negocia y solo tendrá fuero de 90 días post-negociación colectiva.
En la micro y pequeña empresa la mujer sustituirá a uno de los integrantes de la comisión negociadora (que pasa cuando esta comisión es solo el dirigente?)
* El sindicato podrá en cualquier momento solicitar se suscriba instrumento colectivo con las bases del piso establecido en el artículo 338, y lo que se suscriba durara 18 meses, salvo que la empresa haya indicado problemas económicos para no otorgar el piso, articulo 344.
* Aprobada la huelga se hará efectiva al inicio del quinto día siguiente a su aprobación (hoy es al inicio del tercer día), articulo 352.
* A los buenos oficios se les llamará mediación obligatoria, pueden ser solicitados por cualquiera de las partes dentro de los 4 días siguientes a la aprobación de la huelga (hoy son 2 días), articulo 353.
* El patrón podrá presentar una nueva oferta iniciada la huelga, la que deberá ser votada ante ministro de fe dentro de los 5 días siguientes de ser presentada. Si se rechaza, después de 5 días podrá presentarse una nueva oferta, se sigue el mismo proceso y así hasta que se apruebe la nueva oferta, articulo 356.
* Las reincorporaciones indicadas en el 358 serán factibles para los trabajadores de grandes y medianas empresas a contar del décimo sexto día de huelga, en las micro y pequeñas a contar del sexto día de huelga (hoy es para todos igual al décimo sexto día), articulo 357.
* Las partes podrán acordar la suspensión temporal de la huelga en el plazo que estimen pertinente, (esto no existe en la legislación actual) articulo 358.
* Entre los artículos 359 y 363 se entregan las pautas de lo que se llama “Limitaciones al ejercicio del derecho de huelga” y en pocas palabras se indica que el sindicato que negocia estará obligado a proveer el personal destinado a atender los servicios mínimos para proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes”. El personal destinado a atender los servicios mínimos se conformará con trabajadores involucrados en el proceso de negociación y recibirán remuneración”.
En pocas palabras, se dice que hay derecho a huelga pero “la huelga” no afectará la libertad de trabajo de quienes no están involucrados en ella , ni la ejecución de las funciones convenidas en sus contratos de trabajo (artículo 345) y además los propios que negocian deberán disponer de parte de sus representados para que integren equipos de servicios mínimos.
Luego hay una larga explicación de cuando corresponderá o no servicios mínimos, lo que será calificado por la dirección del trabajo, pero es claro que todo empresario podrá demandar servicios mínimos y corresponderá al Sindicato dar la pelea si corresponde o no.
Se complejiza, y bastante, todo el proceso de negociación colectiva. Queda claro que las mayores complicaciones las tendrán los trabajadores de micro y pequeñas empresas, que se obligará a las mujeres a asumir responsabilidades en el proceso de negociación, incluso si no son dirigentes y que los documentos contables y otros en ningún caso cumplirán con su rol de apoyo a la elaboración de un proyecto de contrato colectivo.
Por ultimo cuestiones como la suspensión de la huelga, los servicios mínimos y el propio derecho a huelga no se ven como soluciones reales y aportes al proceso de negociación colectiva. La sartén la sigue teniendo por el mango el patrón.
También se dice que hay mejores condiciones para la negociación de los sindicatos interempresas, pero eso es una nueva falacia. Veamos:
*Para negociar en una empresa el sindicato de interempresas( que tenga socios en empresas medianas o grandes) deberá contar con un total de afiliados que reúnan los quórum establecidos en la ley, articulo 364. (Queda claro que si eso es así lo mejor para los trabajadores será constituir un Sindicato de empresa)
*En la micro y pequeña empresa será voluntario o facultativo negociar con el sindicato interempresas. Como dependerá del patrón, es obvio que no habrá negociación. Solo en este caso (negación a negociar) los trabajadores pueden presentar una negociación reglada, pero para ellos deberán contar con los quórum del artículo 227, articulo 364.
Seguidamente está la negociación colectiva de los trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria.
*Serán negociaciones no regladas. Voluntarias, directas, para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado (según articulo 314)
*Las empresas estarán obligadas a negociar solo si la obra o faena transitoria tiene una duración superior a doce meses.
*El proyecto se presentará una vez iniciada la obra o faena transitoria.
Como solo hay plazos de respuesta a la presentación, y de notificación a la empresa por parte de la Inspección del proyecto presentado e indicaciones de reuniones para llegar a acuerdo, pero no hay derecho a huelga, puede colegirse fácilmente que el resultado podría ser cero, o algo muy cercano a eso.
Y sin embargo en estas negociaciones se podrán incorporar los “pactos sobre condiciones especiales de trabajo” de los que más adelante hablaremos.
1°.- El legislador no tiene mayor interés en facilitar de verdad la organización sindical y tampoco la negociación colectiva.
2°.- Las PYME lograron por la vía del lobby, establecer una serie de cortapisas que hasta ahora no existían, con lo que se complicará aún más, la organización y la negociación colectiva en la micro y pequeña empresa.
3°.- Las organizaciones sindicales tienen la obligación de profundizar en el estudio de las nuevas normas y encontrar respuesta a todas las dudas que la ley les deje, bajo el imperativo de que están obligadas a representar bien a sus asociados.
4°.- Se hace una obligación trabajar con ahínco para mejorar los índices de sindicalización hasta ahora existentes. No solo debemos trabajar duro para constituir nuevas organizaciones sindicales, sino que tenemos que poner el mayor de los esfuerzos en profundizar la sindicalización en las empresas, ya que por la forma en que se ha construido esta nueva ley, los patrones podrán promover la creación de organizaciones afines a sus designios, y con ello acordar por ejemplo “pactos sobre condiciones espaciales de trabajo”.
5°.- Hay que construir proyectos de contrato colectivo buscando instalar en ellos aquello que la legislación no considera. Pago del aporte al seguro de cesantía del trabajador de cargo del patrón, no descuento del aporte patronal al seguro de cesantía en los finiquitos, pago de un % del total de la previsión mensual, gratificación garantizada, colación, locomoción y otros que sean importantes (aguinaldos, uniformes, días de licencia, permisos sindicales, etc.).
6°, Se puede y se debe buscar superar la legislación, avanzando a la negociación directa, el paro sin aviso y la huelga indefinida, pero lo anterior requiere de grandes niveles de organización y conciencia.
7°, No se puede creer y esperar que bajo el actual sistema se dicten leyes en beneficio de los trabajadores. Estos deben constatar definitivamente, que ni partidos políticos ni gobiernos tiene genuino interés en responder a sus demandas, solo logran avances si son unidos, solidarios, fraternos y decididos.
8°, El desafío entonces es gigantesco. Educar a millones de trabajadores ignorantes de lo que se les viene, profundizar la educación y la concientización en los organizados, explicándole a unos y otros, que ni diálogos ni reformas bajo el actual sistema solucionaran sus problemas, ni darán respuesta a sus demandas de fondo.
9°, Si no tenemos organización de clase, seremos arrasados.
LOS PACTOS SOBRE CONDICIONES ESPECIALES DE TRABAJO.
Si usted creía que hasta ahí llegaban las reformas está equivocado.
No solo se preocupó el legislador de modificar condiciones en organización sindical y negociación colectiva (todo pro patrones por supuesto), también consiguió establecer normas que mandan al carajo cuestiones tan fundamentales como la jornada de 8 horas diarias conseguidas en una larga lucha de los obreros en el siglo XIX y que, con algunas limitaciones, se aplicaba también en nuestro país , hasta ahora.
Cada dirigente, cada trabajador debe tener muy claro que el sistema preparó el ambiente para darnos este gran zarpazo.
Instaló la polifuncionalidad y ha ido lentamente posicionando la flexibilidad laboral, todo bajo la figura de “acuerdo de las partes”, normas por rama, como si hubiera posibilidad de creer que el trabajador está en condiciones de decir que no a los requerimientos del patrón (de allí que denunciemos con tanta fuerza las limitaciones y dificultades para constituir sindicatos, por ejemplo).
Esto pactos en sus diversas variables podrán romper gravemente con cuestiones tan sentidas como la jornada diaria, generaran división entre los trabajadores (al exigirse un 30% de afiliación, los más proclives a la patronal pueden generar nuevos sindicatos) y en definitiva podrán complicar seriamente la negociación colectiva.
Dicho claramente, es un nuevo y buen negocio para la patronal. Veamos que dice:
En los artículos 378 y siguientes del Código del Trabajo que comienza a regir desde el 01 de abril de 2017 se establece que:
*En las empresas que tengan una afiliación sindical igual o superior al 30% de sus trabajadores, la o las organizaciones sindicales, conjunta o separadamente, podrán acordar con su patrón los pactos sobre condiciones especiales de trabajo.
*Estos pactos solo se podrán acordar en forma directa y se aprobaran por la mayoría absoluta de los socios en asamblea (salvo que el estatuto indique algo diferente) y ante ministro de fe. Tendrán una duración máxima de 3 años.
*Serán aplicables a los trabajadores representados por los sindicatos, salvo que las partes excluyan a quienes lo soliciten.
*Los no afiliados a sindicatos podrán ser parte de estos pactos manifestando su consentimiento por escrito.
*Las partes podrán acordar que la jornada ordinaria semanal de trabajo se distribuya en 4 días, que no exceda de 12 horas por día incluyendo jornada ordinaria, extraordinaria y descansos. Si la jornada supera las 10 horas por día deberá acordarse una hora de descanso imputable a ella
* Pactos para trabajadores con responsabilidades familiares. Se podrá acceder a un sistema de jornada que combine tiempo de trabajo presencial en la empresa y fuera de ella.
El trabajador debe solicitarlo por escrito y el patrón tiene facultad para aprobar o no, si se acepta se suscribe un anexo de contrato. El trabajador podrá volver unilateralmente a las condiciones originales del contrato, avisando por escrito con 30 días de anticipación.
También podrán acordarlos trabajadores jóvenes que curse estudios regulares.
Se recomienda leer muy bien, pues no tiene límite de jornada diaria.