Source: https://www.amadeus-fire.de/fuer-unternehmen/praxisrelevante-tipps/article/2020/06/25/infektionsschutz-im-betrieb-mitbestimmung-des-betriebsrats-beachten/
Timestamp: 2020-07-11 14:41:04
Document Index: 179000675

Matched Legal Cases: ['§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 5', '§ 3', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 3', 'EuG', 'BGH']

Infektionsschutz im Betrieb: Mitbestimmung des Betriebsrats beachten / Praxisrelevante Tipps
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Infektionsschutz im Betrieb: Mitbestimmung des Betriebsrats beachten
25. Juni 2020 - Arbeitsrecht
©Gina Sanders /Adobe Stock
Keine pandemiebedingte Einschränkung der Betriebsratsbeteiligung – das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG besteht auch in Eilfällen.
Spätestens seit der Veröffentlichung des „SARS-CoV-2-Arbeitsschutzsstandards″ („Arbeitsschutzstandard″) des BMAS müssen sich Arbeitgeber damit beschäftigen, wie die Einhaltung der Infektionsschutzmaßnahmen am Arbeitsplatz, insbesondere der Abstandsgebote sichergestellt werden kann.
Ein Unternehmen, das einem internationalen Konzern angehört, hat sich dazu der bereits auf Grundlage einer vorhandenen Betriebsvereinbarung installierten Videokameras bedient. Der Betriebsrat sah die Nutzung zur Kontrolle der Einhaltung des Abstandsgebots als Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung und machte im Wege der einstweiligen Verfügung einen Unterlassungsanspruch geltend. Das Arbeitsgericht Wesel gab dem Eilantrag des Betriebsrats mit Beschluss vom 24.04.2020 (2 BVGa 4/20) teilweise statt. Der Beschluss ist noch nicht rechtskräftig.
Nutzung der bereits installierten Videoanlage zur Prüfung der Abstandseinhaltung
An erster Stelle des Arbeitsschutzstandards steht die Arbeitsplatzgestaltung:
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen ausreichend Abstand (mindestens 1,5 m) zu anderen Personen halten.
Zur Umsetzung und langfristigen Einhaltung dieser Vorgabe griff das Unternehmen auf die bereits installierte Videoanlage zurück. Es wurde eine Anonymisierungssoftware implementiert, die auf einem Server im europäischen Ausland arbeitet und einem anderen Konzernunternehmen gehört. Die Software generierte in regelmäßigen Abständen aus den lokal gespeicherten Aufnahmen der Videokameras Standbilder. Alle so generierten Standbilder wurden von der Software auf dem (ausländischen) Datenserver für sieben Tage gespeichert und danach gelöscht. In einem letzten Verarbeitungsschritt wurden Standbilder, auf denen die Software mindestens zwei Personen erkannte, von dem Programm „verpixelt″, so dass die aufgenommenen Personen nicht erkennbar waren. Anhand der anonymisierten Bilder wertete das Unternehmen aus, ob und an welchen Orten im Betrieb der empfohlene Mindestabstand nicht eingehalten werden kann. Auf dieser Basis wurden z.B. Arbeitsprozesse angepasst, um die Abstandsvorgaben künftig auch an diesen Orten einzuhalten.
Der Betriebsrat war der Meinung, dass das Vorgehen des Unternehmens gegen seine Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bei Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen sowie aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei Regelungen über den Gesundheitsschutz verstieß. Die Nutzung der Kameraaufnahmen zur Abstandsmessung und -überwachung sei nicht von der bereits bestehenden Betriebsvereinbarung gedeckt und verstieße außerdem gegen datenschutzrechtliche Vorschriften.
Aufnahme und Speicherung der Kameraaufnahmen von geltender Betriebsvereinbarung gedeckt
Der erste Antrag, mit dem der Betriebsrat eine generelle Unterlassung der Erstellung von Bildern und Videos erreichen wollte, wurde von dem Gericht als unbegründet abgewiesen. Eine Verpflichtung zur generellen Unterlassung hätte auch solche Aufnahmen und Speicherungen einbezogen, die nach der Betriebsvereinbarung zulässig waren. Außerdem stellte das Gericht fest, dass das Unternehmen keine neuen Kameras installiert oder in Betrieb genommen hatte, die von der bestehenden Betriebsvereinbarung nicht erfasst gewesen wären.
Keine Speicherung im Ausland sowie keine Weitergabe der Daten an Dritte
Der zweite Antrag des Betriebsrats auf Unterlassung der Verwertung der Kameradaten zur Abstandsmessung war hingegen begründet. Die Betriebsvereinbarung sah vor, dass die Aufnahmen der Überwachungskameras ausschließlich auf dem lokalen Netzwerkrecorder des Unternehmens gespeichert werden und eine Weitergabe an Dritte (mit Ausnahme der Strafverfolgungs- und Ermittlungsbehörden) nicht erfolgen darf. Hier stellte das Gericht fest, dass der Einsatz der Anonymisierungssoftware nicht mehr durch die Regelungen der Betriebsvereinbarung gedeckt war:
Da die Anonymisierungssoftware auf einem ausländischen Server arbeitete und die Kameraaufnahmen zur Bearbeitung durch die Software an diesen ins Ausland übermittelt und vorübergehend gespeichert wurden, verstieß das Unternehmen gegen die Betriebsvereinbarung. Das Gericht sah es insofern als unerheblich an, dass der Server einem anderen Konzernunternehmen gehörte und ein Zugriff durch das Unternehmen auf die Bilder nicht möglich war. Denn durch das Weitergabeverbot in der Betriebsvereinbarung wollten die Betriebsparteien jeden Zugriff Dritter auf die Beschäftigtendaten ausschließen.
Keine Mitbestimmung bei der Erhebung und Verarbeitung anonymisierter Daten
Das Unternehmen berief sich vergeblich darauf, dass das Vorgehen eine mitbestimmungsfreie Maßnahme darstellt. Zwar scheidet ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG aus, wenn ausschließlich anonymisierte Daten erhoben und verarbeitet werden. Denn eine Überwachung kann nur stattfinden, wenn die erhobenen Verhaltens- und Leistungsdaten einzelnen Arbeitnehmern* individuell zugeordnet werden können also individualisiert oder individualisierbar sind. Dies setzt aber voraus, dass die Anonymisierung dauerhaft erfolgt und nicht nachträglich wieder aufgehoben werden kann.
Das Unternehmen konnte allerdings aus Sicht des Gerichts weder glaubhaftmachen, dass die Anonymisierung der Kameradaten noch vor der Übermittlung an den ausländischen Server stattfand, noch dass die Anonymisierung endgültig (und damit nicht umkehrbar) ist. Damit war eine Zuordnung der übermittelten Verhaltens- und Leistungsdaten zu einzelnen Arbeitnehmern aber gerade nicht ausgeschlossen.
Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG trotz Eilbedürftigkeit während Pandemie
Das Gericht setzte sich auch ausführlich mit dem Einwand des Unternehmens auseinander, es läge kein Verfügungsgrund, d.h. keine Dringlichkeit für den Unterlassungsanspruch des Betriebsrats vor. Dem Unternehmen sei ein Abwarten des Mitbestimmungsverfahrens bis hin zur Einigungsstelle aufgrund der gegenwärtigen Pandemielage zum Schutz der Arbeitnehmer nicht zumutbar. Im Ergebnis erteilte das Gericht dem Unternehmen eine Absage, denn nach seiner Auffassung ist der Arbeitgeber auch unter Berücksichtigung der Corona-Pandemie gehalten, die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu wahren. Davon könne nur in Notfällen, also wenn es darum ginge, vom Betrieb oder den Arbeitnehmern Schaden abzuwenden und in denen der Betriebsrat entweder nicht erreichbar ist oder keinen ordnungsgemäßen Beschluss fassen kann, abgewichen werden. Nur dann wären einseitige Anordnungen des Arbeitgebers ausnahmsweise zulässig und könne eine Beteiligung des Betriebsrats nachgeholt werden. Allein die Ausbreitung des Virus führe jedoch nicht dazu, dass er bereits eine akute Gefahr für den Betrieb und damit einen Notfall darstelle.
Darüber hinaus dient § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dem Schutz des Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer und hat deshalb einen hohen Stellenwert. Andere Maßnahmen, wie lokale Kontrollen ohne Kameras, mögen zwar aufgrund der Größe des Betriebs und der Anzahl der Mitarbeite weniger effektiv sein, ließen aber nicht befürchten, dass der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer ohne die Auswertung der Kameradaten vollständig vereitelt würde. Auch deshalb wurde ein Verfügungsgrund nicht verneint.
Auch die Ausgestaltung der Gefährdungsbeurteilung unterliegt der Mitbestimmung
Neben einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bejahte das Gericht auch einen Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, die der Arbeitgeber auf Grund einer öffentlich- rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat und bei deren Gestaltung ihm Handlungsspielräume verbleiben. Ein Beispiel dafür ist die Ausgestaltung der sog. Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG, bei der ein Mitbestimmungsrecht bejaht wird. Eine Mitbestimmungspflicht im Vorfeld der Gefährdungsbeurteilung besteht indes nicht.
Das Gericht sah bereits in der Auswertung der Bilder an sich eine mitbestimmungsbedürftige Gefährdungsbeurteilung, auch wenn noch keine konkrete Gefährdung im Hinblick auf § 3 Abs. 1 ArbSchG festgestellt worden war. Da die Auswertung der Bilder zur Abstandsmessung aber gerade der Feststellung dient, ob eine solche Gefahr besteht, bejahte das Gericht mit der Abstandsuntersuchung bereits eine Gefährdungsbeurteilung und verneinte eine mitbestimmungsfreie, vorgelagerte Maßnahme.
Anders als zum Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG verneinte das Gericht aber einen Verfügungsgrund mit Blick auf einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats wegen Verstoßes gegen § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Die Pandemielage und die Bedrohungen für die Gesundheit der Betriebsangehörigen bringen die Arbeitgeber in das Dilemma, einerseits die Belegschaft vor Gefahren zu schützen und andererseits einen Konsens mit dem Betriebsrat erzielen zu müssen. Insoweit müsse der Betriebsrat Einschränkungen seines Mitbestimmungsrechts hinnehmen, weil der Arbeitgeber arbeitsschutzrechtlich zum Handeln gezwungen sei.
Bei der Umsetzung von Infektionsschutzmaßnahmen § 87 Abs. 1 BetrVG im Blick behalten!
Auch wenn mitbestimmungsrechtliche Aspekte bei den Arbeitsschutzstandards des BMAS nicht erwähnt werden, sollten Arbeitgeber bei Umsetzung von Infektionsschutzmaßnahmen im Betrieb insbesondere § 87 Abs. 1 BetrVG im Blick haben. Wer technische Einrichtungen zum Zwecke des Infektionsschutzes zum Einsatz bringen möchte, muss beachten, dass das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts Wesel auch im Eilverfahren geltend gemacht und damit die Schutzmaßnahme zu Fall gebracht werden kann. Ob andere Arbeitsgerichte die Einschätzung des Arbeitsgerichts Wesel teilen, bleibt abzuwarten. Wir halten Sie auf dem Laufenden!
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Dr. Nina Hartmann
Tel.: 089 23807 218, E-Mail: nina.hartmann@cms-hs.com, CMS Deutschland, Nymphenburger Straße 12, 80335 München.
Frau Dr. Hartmann berät nationale und internationale Unternehmen in allen Angelegenheiten des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Fokus der Beratung von Nina Hartmann liegt bei Unternehmensrestrukturierungen einschließlich Outsourcing sowie Unternehmenstransaktionen. Ihre Tätigkeit umfasst auch die (Dauer-)Beratung von Unternehmen bei der Vertragsgestaltung, Gestaltung von kollektiven Arbeitsbedingungen (Betriebsvereinbarungen/ Tarifverträge), Strukturierung von Betrieben (Zuordnungstarifverträge nach § 3 BetrVG) sowie unternehmerischer Mitbestimmung. Das Vorbereiten und die Begleitung von Verhandlungen mit Gewerkschaften und Betriebsräten gehört ebenso zur Tätigkeit von Nina Hartmann wie die Vertretung von Unternehmen vor Zivil-, Arbeits-, aber auch Sozialgerichten und Behörden. Als Vertreterin von Unternehmen berät Nina Hartmann diese auch in Angelegenheiten der Geschäftsführung, etwa bei der Erstellung von Geschäftsführerdienstverträgen oder der Trennung von Geschäftsführern.
2006 kam Nina Hartmann zu CMS, seit 2014 ist sie Partnerin. Neben ihrer anwaltlichen Beratung engagiert sie sich seit 2009 als Dozentin an der Munich Business School und ist seit 2010 Lehrbeauftragte an der Fachhochschule Rosenheim.
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Frau Wiest berät nationale und internationale Unternehmen in allen Angelegenheiten des Individual – und Kollektivarbeitsrechts und vertritt ihre Mandanten vor den Arbeitsgerichten. Melanie Wiest startete ihre anwaltliche Laufbahn 2019 bei CMS.
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