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Timestamp: 2017-11-22 16:38:12
Document Index: 68370554

Matched Legal Cases: ['§ 113', '§ 1', '§ 613', '§ 9', '§ 18', '§ 2']

Rechtsanwalt Gerhard Stelzer | Kündigungsschutz bei Insolvenz?
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Auch die Ergebnisse der Bundestagswahlen im September dieses Jahres geben keinen Anlass zur Hoffung, dass sich die Zahlen der Insolvenzanmeldungen, insbesondere in Nordrhein-Westfalen, kurz – bis mittelfristig erheblich reduzieren werden.
Die betriebliche Situation in der Anbahnungsphase zur Insolvenzanmeldung sowie insbesondere die Antragsstellung haben ganz einschneidende, rechtliche Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis.
Ein Arbeitnehmer, der absehen kann, dass der Arbeitgeber für den Betrieb oder seinen Betriebsteil einen Insolvenzantrag stellen wird, sollte sich zur Wahrung seiner Rechte von einem Arbeitsrechtfachmann beraten lassen.
Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens führt nicht zugleich zur Beendigung der bestehenden Arbeitsverhältnisse. Diese bestehen ohne Kündigung vielmehr über die Insolvenzeröffnung hinaus fort (vgl. § 113 InsO).
Der Kündigungsschutz der Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis sich bei Verfahrensöffnung in Vollzug befindet, bleibt grundsätzlich zunächst unberührt (vgl. dazu Hess / Weis, InVo 1996, 306).
Aus diesem Grund sollte sich der Arbeitnehmer, dessen Betrieb von der Insolvenz bedroht ist oder der Insolvenzantrag bereits gestellt wurde, nicht von seinem Arbeitgeber bzw. dann einem vorläufigen Insolvenzverwalter zum Abschluss eines Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrages „überreden“ lassen, ohne ausführliche Beratung eingeholt zu haben.
Auch der Insolvenzverwalter kann den Arbeitsvertrag nur beenden, wenn ein Kündigungsgrund nach den allgemein geltenden Grundsätzen gegeben ist. Allein die Verfahrenseröffnung rechtfertigt nicht eine betriebsbedingte Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KschG, vielmehr bedarf es eines Beschlusses des Insolvenzverwalters zur Betriebsstilllegung (vgl. BAG vom 17.06.1999 – 2 AZR 141/99 und 456/98).
Auch bei schrittweise erfolgender Betriebsschließung muss der Arbeitgeber oder der Verwalter bei Ausspruch der Kündigungen die Gundsätze über die soziale Auswahl beachten.
Der betroffene Arbeitnehmer sollte, wenn nötig, mit Hilfe von betriesbinternen Vertrauenspersonen oder dem Betriebsrat prüfen lassen, ob eine wirtschaftliche Zielsetzung des Unternehmens bei Insolvenzanmeldung eines Betriebsteils erkennbar ist.
Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 26.09.2002 (2 AZR 636/01, ZIP 2003, 733) ist z. B. eine betriebsbedingte Kündigung bei Gründung einer eigenen, neuen Gesellschaft im Rahmen eines Organschaftsverhältnisses unzulässig. Soweit sich das Unternehmen entscheidet, einen Betriebsteil einzustellen um die dortige Arbeit durch eine noch zu gründende, finanziell wirtschaftlich und organisatorisch in sein Unternehmen voll eingegliederte Gesellschaft mit von dieser neu einzustellenden Arbeitnehmer weiter betreiben zu lassen, so stellt dies kein dringendes betriebliches Erfordernis dar, dass die Kündigung der bereits vorhandenen Arbeitnehmer rechtfertigt (vgl. Arens, Arbeitsrecht in der Insolvenz, Seite 22; BAG vom 26.09.2002, aaO).
Sollte aber im Vorfeld einer ausgesprochenen, betriebsbedingten Kündigung die Kurzarbeit eingeführt worden sein, so kann auch dies in einem Kündigungsschutzverfahren als hinreichendes Indiz dafür angesehen werden, dass der Arbeitgeber nur von einem vorübergehenden Arbeitsmangel ausgegangen ist, der an sich ebenfalls eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen kann.
Da gerade im Insolvenzverfahren Betriebsteile veräußert werden, sollte dem betroffenen Arbeitnehmer ebenfalls bewusst sein, dass das besondere Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 BGB grundsätzlich fortbesteht. Hiernach sind Kündigungen eines Arbeitsverhältnisses durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs des Betriebs oder eines Betriebsteils unwirksam.
Zudem sollten gekündigte Arbeitnehmer, die aufgrund ihres Arbeitsvertrags oder langjährigen Betriebszugehörigkeit lange Kündigungsfristen haben, überprüfen, ob die betriebsbedingten Gründe, welche zu einer Kündigung führten, möglicherweise noch im Verlaufe der Kündigungsfrist wegfallen.
Nach neuerer Rechtsprechung des BAG ist zu beachten, dass sich unter Um-ständen ein Wiedereinstellungsanspruch des gekündigten Arbeitnehmers ergeben kann. Fallen die für die Kündigung maßgeblichen Gründe noch während der laufenden Kündigungsfrist fort, so hat der gekündigte Arbeitnehmer möglicherweise einen Fortsetzungsanspruch des gekündigten Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitgeber noch keine weiteren Dispositionen über den Arbeitsplatz getroffen hat und ihm die unveränderte Fortsetzung zumutbar ist. Nach Ablauf der Kündigungsfrist hingegen wird insbesondere im Insolvenzverfahren der vorgenannte Wiedereinstellungsanspruch abgelehnt.
Neben den „allgemeinen“ Kündigungsschutzregelungen besteht auch der besondere Kündigungsschutz im Insolvenzverfahren weiter.
Grundsätzlich finden somit die Regelungen des § 9 MuSchG Anwendung, wonach die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig ist, wenn dem Arbeitgeber (oder Insolvenzverwalter) zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.
Auch während des Erziehungsurlaubs haben Arbeitnehmer gemäß § 18 BErzGG Sonder-Kündigungsschutz; ebenso wie der Schwerbehindertenschutz oder der Sonderkündigungsschutz der gemäß § 2 Abs. 3 SGB IX gleichgestellten behinderten Menschen sich im Insolvenzverfahren grundsätzlich fortsetzt.
Die vorgenannten, nicht abschließenden Beispiele zeigen auf, dass sich der betroffene Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz von der Insolvenz bedroht wird, zur Wahrung seiner noch bestehenden Rechte aus dem Arbeitsverhältnis baldmöglichst beraten lassen sollte.