Source: https://www.yourxpert.de/arbeitszeugnis-erstellen-lassen
Timestamp: 2020-06-05 18:03:23
Document Index: 266687464

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 109', '§ 630', '§ 16', '§ 109', '§ 630', '§ 109', '§ 199']

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Ratgeber: Qualifiziertes Arbeitszeugnis schreiben lassen
Arbeitszeugnisse spielen eine zentrale Rolle für Bewerbungen.
Sie müssen daher klar und wohlwollend formuliert sein, damit das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschwert wird.
Man unterscheidet einfache und qualifizierte Arbeitszeugnisse. Letztere enthalten stets eine Beurteilung von Leistung und Verhalten des*der Arbeitnehmer*in.
Für Arbeitszeugnisse gibt es einen Aufbau und Grundbestandteile, die zwingend beachtet werden müssen.
Die Notenvergabe erfolgt mithilfe von Schulnoten, die aber im Zeugnistext nicht ausdrücklich genannt werden, sondern in spezielle Zeugnisformulierungen übersetzt werden. Diese gilt es dann für den*die Zeugnisleser*in zu entschlüsseln.
Es dürfen keine Geheimcodes oder andere negative Botschaften im Zeugnis versteckt sein.
Oft verwenden Arbeitgeber daher unzulässige „Vernebelungstechniken“, um dieses Verbot zu umgehen. Für Laien sind diese häufig nur schwer zu erkennen, sodass sie auf professionelle Hilfe angewiesen sind.
Ist das Zeugnis fehlerhaft, haben Arbeitnehmer*innen einen Berichtigungsanspruch. Dieser muss fristgerecht geltend gemacht werden, wobei auch eventuelle Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag zu beachten sind.
Sollte sich der Arbeitgeber weigern, diese Überarbeitung vorzunehmen oder ein Zeugnis überhaupt auszustellen, kann der Anspruch innerhalb dieser Frist eingeklagt werden.
Wann ist der richtige Zeitpunkt für die Erstellung?
Arbeitszeugnis selbst schreiben? - Nachteile und Risiken von kostenlosen Zeugnisgeneratoren und Arbeitszeugnis – Mustern
Bei einem Arbeitszeugnis, auch Dienstzeugnis genannt, handelt es sich um eine Beurteilung vom Arbeitgeber über die Leistungen und Qualifikationen eines*r Arbeitnehmer*in. Ausgestellt wird es in der Regel bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es dient potentiellen neuen Unternehmen als Einschätzung und lässt Aussagen über Charakter, Motivation und Arbeitserfolg von Bewerbern zu. Dementsprechend sind Arbeitszeugnisse heutzutage nahezu unverzichtbar bei Bewerbungen. Oft gibt ein Arbeitszeugnis den entscheidenden Ausschlag für den Erfolg einer Bewerbung. Daher wirken sich sowohl das vollständige Fehlen, als auch Fehler im Zeugnis negativ zulasten von Bewerbern aus.
Solche Fehler unterlaufen Arbeitgebern aufgrund der komplizierten Zeugnissprache und der umfangreichen Regeln zum Zeugnisaufbau leider nicht selten. So kommt es beispielsweise vor, dass eine Bewertung der Führungsleistung fehlt, was von Zeugnisleser*innen als Note 5 gewertet werden kann. Oft ist dies kein böser Wille der Arbeitgeber, sondern beruht schlicht auf Unachtsamkeit oder mangelnder Kenntnis der komplexen Zeugnismaterie. Dies ändert aber nichts an den fatalen Folgen, die ein fehlerhaftes Arbeitszeugnis für Arbeitnehmer*innen haben kann.
Arbeitszeugnisse sind sowohl für Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer*innen also eine knifflige Angelegenheit, bei der sie auf professionelle Hilfe angewiesen sind, um sich viel Arbeit und Ärger zu ersparen.
Nicht umsonst gehören mangelhafte Arbeitszeugnisse laut Studien regelmäßig zu den Top 5 der häufigsten Anlässe für Rechtsstreitigkeiten in Deutschland.
2. Wer hat einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?
Arbeitnehmer*innen haben einen Anspruch auf Zeugniserteilung gem. § 109 GewO. Allerdings ist auch allen Personen, die arbeitnehmerähnlich arbeiten und aufgrund dieser Abhängigkeitsstellung auf die Beurteilung ihrer Tätigkeit angewiesen sind, ein Anspruch auf ein Arbeitszeugnis gegeben – in dem Fall jedoch nach § 630 Satz 1 BGB. Für Auszubildende leitet sich dieser Anspruch aus § 16 BBiGab. Leiharbeiter*innen können ein Zeugnis nur von dem verleihenden Arbeitgeber verlangen. Bei Selbstständigen besteht kein Anspruch, da sie weisungsfrei arbeiten und durch die Weisungsfreiheit der seltsame Fall entstehen würde, dass man um eine Beurteilung der frei geleisteten Arbeit bittet. Bei Selbstständigen gibt es daher das Empfehlungsschreiben, bekannt als Referenz.
Generell gilt, dass der*die Arbeitnehmer*in das Arbeitszeugnis ausdrücklich verlangen muss. Der Arbeitgeber ist von sich aus nicht verpflichtet, ein Zeugnis auszustellen.
3. Welche Arten von Arbeitszeugnissen gibt es?
Zu unterscheiden ist zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Arbeitszeugnis. Bei einem einfachen Zeugnis werden lediglich persönliche Daten, die Dauer und die Art der Tätigkeit aufgeführt. Das qualifizierte Zeugnis hingegen enthält ergänzend eine Bewertung der Qualifikationen, der fachlichen Leistung und des Sozialverhaltens. Bereits nach einem relativ kurzen Beschäftigungszeitraum, also nach wenigen Wochen, kann ein qualifiziertes Zeugnis verlangt werden. Dementsprechend muss dafür aber bereits eine Beurteilung der Fähigkeiten in persönlicher und fachlicher Hinsicht möglich sein. Die Rechtsprechung gesteht dem*der Arbeitnehmer*in bezüglich der Art des Arbeitszeugnisses ein Wahlrecht zu. Er*sie kann also entscheiden, welche Art er*sie bevorzugt. Eine Ausnahme besteht, wenn der*die Arbeitnehmer*in nur für einen kurzfristigen Zeitraum angestellt war und aus diesem Grund keine ausführliche Bewertung möglich ist.
Empfehlung: Verlangen Sie als Arbeitnehmer*in ein qualifiziertes Zeugnis!
Außerdem gibt es als weitere Art das Zwischenzeugnis. Dieses wird während eines laufenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt. Anders als ein normales Arbeitszeugnis enthält das Zwischenzeugnis lediglich eine Beurteilung bis zum Zeitpunkt der Erstellung. Form und Inhalt gleichen dem Endzeugnis. Der*die Arbeitnehmer*in hat entweder per Tarifvertrag oder bei einem triftigen Grund einen Anspruch auf die Erstellung.
vor einer längeren Abwesenheit des*der Arbeitnehmer*in (z.B. Elternzeit oder Krankheit)
bei der Suche nach einer neuen Stelle
Ein weiterer Grund kann auch ein seit mehreren Jahren bestehendes Arbeitsverhältnis sein, bei dem zwischenzeitlich kein Zwischenzeugnis erstellt wurde. Zwischenzeugnisse bilden unter anderem die Grundlage für das Abschlusszeugnis.
Ein ohne triftigen Grund gefordertes Zwischenzeugnis kann allerdings den Eindruck erwecken, dass der*die Arbeitnehmer*in abwandern will und daher möglicherweise mit Benachteiligungen im Unternehmen rechnen muss. Zudem stehen Personaler*innen aktuellen Zwischenzeugnissen mitunter kritisch gegenüber, da weniger beliebte Arbeitnehmer*innen von ihrem derzeitigen Arbeitgeber auch nur fortgelobt werden könnten. Es wird daher empfohlen, immer den Ausstellungsgrund für das Zeugnis zu nennen.
Zu beachten ist, dass das Zwischenzeugnis eine bindende Wirkung ausübt. Der Arbeitgeber kann nicht für den*die Arbeitnehmer*in nachteilig von der im Zwischenzeugnis getroffenen Bewertung abweichen. Jedoch besteht kein Anspruch des*der Arbeitnehmer*in, dass der Arbeitgeber die exakten Formulierungen aus dem Zwischenzeugnis übernimmt. Lediglich wenn das spätere schlechte Verhalten und die Leistungen eine Anpassung erfordern, ist eine Änderung der Bewertung möglich.
Von einem vorläufigen Zeugnis spricht man, wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses, aber nachdem die Kündigung vorgenommen wurde, ein Zeugnis ausstellt. Dieses können Sie für Ihre Bewerbungsunterlagen nutzen. Es wird am letzten Arbeitstag dann vom einem Schlusszeugnis, also dem abschließenden, finalen Zeugnis, ersetzt. Genau wie beim Zwischenzeugnis ist es nicht gestattet, dass sich das Schlusszeugnis mit Ausnahme besonderer Umstände negativ vom vorläufigen Zeugnis unterscheidet.
4. Wann ist der richtige Zeitpunkt für die Erstellung?
Der Anspruch auf ein sogenanntes Endzeugnis besteht erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 109 GewO, § 630 BGB), also spätestens, nachdem die Kündigungsfrist abgelaufen ist. Zwischen dem Zeitpunkt, an dem die Kündigung ausgesprochen wurde und dem Ablauf der Kündigungsfrist, wird dem*der Arbeitnehmer*in ein vorläufiges Zeugnis ausgehändigt. Statt der früher geltenden 30 Jahre, die der*die Arbeitnehmer*in einen Anspruch hatte, besteht heute grundsätzlich eine 3-Jahres-Frist. Die Verjährung des Anspruchs auf die Zeugniserstellung ergibt sich aus § 109 GewO i.V.m. §§ 199, 195 BGB. Demnach beginnt die Verjährungsfrist mit Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Diese Frist ist allerdings durch die Rechtsprechung unter Umständen verringert, beispielsweise wenn der*die Arbeitnehmer*in den Anspruch erst lange nach der Beendigung geltend macht. Es besteht dann die Gefahr, dass der Arbeitgeber ein schützenswertes Vertrauen auf die Nichtgeltendmachung aufgebaut hat oder der Arbeitgeber keine nennenswerten Erinnerungen mehr an den*die Arbeitnehmer*in hat.
Manche Arbeitsverträge enthalten zudem auch Ausschlussfristen. Ein Beispiel dafür ist: „Ansprüche aus dem Anstellungsverhältnis müssen innerhalb eines Monats nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, andernfalls sind sie verwirkt." Diese Klausel besagt, dass der*die Arbeitnehmer*in innerhalb eines Monats seine Ansprüche geltend machen muss, da diese ansonsten erlöschen. Dazu gehört auch der Zeugniserstellungsanspruch.
Zu beachten ist, dass einfache Zeugnisse grundsätzlich so lange verlangt werden können, wie sich die betreffenden und benötigten Unterlagen noch im Unternehmen befinden. Die qualifizierten Zeugnisse hingegen unterliegen der Frist, beziehungsweise den Ausschlussfristen.
Empfehlenswert ist die Beantragung des Zeugnisses entweder vor oder direkt nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Anderenfalls läuft der*die Arbeitnehmer*in Gefahr, dass sich der Arbeitgeber nicht mehr genauestens an ihn*sie zurückerinnern kann.
5. Was gehört in ein Arbeitszeugnis?
Es gibt drei Grundsätze, die bei der Erstellung unbedingt zu beachten sind. Das Zeugnis muss wohlwollend, der Wahrheit entsprechend und vollständig formuliert werden. Der Arbeitgeber darf also keine offensichtlich negativen Bemerkungen schreiben. Jedoch hat die Wahrheitspflicht Vorrang vor der Wohlwollenspflicht. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber nicht die Verpflichtung hat zu lügen und insbesondere grobes Fehlverhalten des Arbeitnehmers erwähnen muss. Hält er sich nicht an die Wahrheitspflicht, könnte er dem potentiellen neuen Arbeitgeber schaden und sich mit einer Schadensersatzklage konfrontiert sehen.
Die Wohlwollenspflicht hat zur Folge, dass Arbeitgeber häufig versteckte Aussagen einbauen. Oft wird auch vom sogenannten Zeugnis-Code gesprochen. Dadurch lassen sich Arbeitszeugnisse auf den ersten Eindruck schön und vielversprechend lesen. Jedoch haben viele der löblich klingenden Formulierungen in Wahrheit eine ganz andere Bedeutung.
Arbeitszeugnisse bestehen heutzutage aus einem gebräuchlichen, inzwischen weitestgehend standardisierten Aufbau. Eine abweichende Struktur kann unter Umständen eine Abwertung bedeuten. Zudem lässt eine deutliche Abänderung des Aufbaus auf wenig Fachwissen bei der Erstellung schließen. Folgende Bestandteile gehören auf jeden Fall in das Zeugnis:
1) Überschrift und Einleitung
Bezeichnung der Zeugnisart
Personalien des*der Arbeitnehmer*in
2) Positions- und Aufgabenbeschreibung
Benennung aller wesentlichen Tätigkeiten
3) Leistungsbeurteilung
Arbeitsbereitschaft, (Wollen):
Motivation, Fleiß, Engagement, Einsatzbereitschaft, Zielstrebigkeit, Pflichtbewusstsein
Arbeitsbefähigung (Können):
Fachwissen, praktische Fähigkeiten, Auffassungsgabe, Denkvermögen
Umfang, Aktualität, Anwendung, Nutzen, Bildungserfolg, Eigeninitiative
herausragendes unternehmerisches und strategisches Denken und Handeln, verhandlungssichere Sprachkenntnisse, ausgezeichnete IT-Kenntnisse, beeindruckende rhetorische Fähigkeiten, besonders stark ausgebildete Kreativität (z.B. bei Neuproduktentwicklung/Prozessoptimierung etc.), sehr gute Branchenkenntnisse usw.
Arbeitsweise (Stil):
Sorgfalt, Eigenverantwortung, Zuverlässigkeit, Planung
Arbeitsvermögen (Ausdauer):
Arbeitsausdauer, Belastbarkeit, Stressfestigkeit
Arbeitserfolg, Ergebnisse:
Produktivität, Qualität, Umsatz, Zielerreichung, Termintreue
Führungsumstände und Führungsleistung:
Führungsstil, Zahl und Art der Mitarbeiter*innen, Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen, Arbeitsatmosphäre
zusammenfassende Beurteilung der Gesamtleistung
4) Beurteilung des sozialen Verhaltens
Verhalten zu Vorgesetzten und Kolleg*innen:
Teamfähigkeit, Wertschätzung, Beliebtheit, Vorbildlichkeit, Anerkennung
Verhalten zu Externen (z.B. Kund*innen, Geschäftspartner*innen):
Kundenorientierung, Kontaktfähigkeit, Verhandlungsstärke, Auftreten, Kundenzufriedenheit
Ehrlichkeit, Vertrauenswürdigkeit, Diskretion, Kompromissfähigkeit, Integrität
5) Beendigungsformel
Gründe für Zeugnisausstellung
Warum der*die Arbeitnehmer*in das Unternehmen verlässt und auf wessen Initiative
→ auf eigenen Wunsch des*der Arbeitnehmer*in
→ Beendigung nach vorher festgelegten Zeitraum oder Zweck
→ betriebsbedingt durch den Arbeitgeber
→ im beiderseitigen Einvernehmen mit Aufhebungsvertrag und möglicherweise Abfindung
Handelt es sich um ein Zwischenzeugnis, steht hier der Grund für die Ausstellung.
6) Dankes- und Bedauernsformel
ohne Bedauernsformel bei Zwischenzeugnis
7) Zukunftswünsche
Der Schlusssatz, bestehend aus Dank, Bedauern über das Ausscheiden und Erfolgswünschen, ist optional. Nach Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts besteht kein Anspruch darauf. Ein Fehlen wird allerdings häufig negativ ausgelegt.
8) Ausstellungsort, -datum und Unterschrift
zusätzlich zum Namen des*der Unterschreibenden seine Position und Rechtsstellung
Angabe der Geschäftsadresse und -telefonnummer für Rückfragen des neuen Arbeitgebers
Form des Arbeitszeugnisses:
auf für die Geschäftskorrespondenz üblichem Papier gedruckt; alternativ auf einem weißen Blatt mit voller Firmenbezeichnung, Rechtsform, derzeitige Anschrift
auf qualitativ gutem weißen Papier
Unterzeichnung von dem Arbeitgeber bzw. von dessen Vertreter*in (auf jeden Fall ein*eine ranghöher*e Mitarbeiter*in; bei leitenden, der Geschäftsführung unterstellten Angestellten, muss die Unterzeichnung durch ein Mitglied der Geschäftsführung erfolgen). In jedem Fall muss es ein*e zur Unterzeichnung berechtigte*r Vorgesetzte*r sein.
6. Die Bewertung
Viele der Aussagen in einem Arbeitszeugnis sind in das klassische Notensystem zu übertragen.
Ausgegangen wird zunächst von der Note 3, also die Bewertung für eine durchschnittliche Arbeitsleistung. Hat der*die Arbeitnehmer*in in seinen*ihren Augen eine bessere Beurteilung verdient, liegt es in seiner Verantwortung dies zu beweisen. Für solche Beweissituationen sind Zwischenzeugnisse von Vorteil, da sie die zwischenzeitliche Bewertung dokumentieren. Andersherum, also bei einer Benotung schlechter als 3, ist es die Aufgabe des Arbeitgebers dies zu belegen.
Ein Beispiel für die Abstufung nach Noten:
Note 1 Er*Sie überzeugte stets durch seine*ihre sehr hohe Zuverlässigkeit.
Note 2 Er*Sie arbeitet stets zuverlässig und genau.
Note 3 Er*Sie war stets zuverlässig und genau.
Note 4 Er*Sie erwies sich in entscheidenden Situationen als zuverlässig.
Note 5 Er*Sie zeichnete sich durch seine*ihre Zuverlässigkeit in einigen Situationen aus.
Note 6 Er*Sie war um ein zuverlässiges Vorgehen immer sehr bemüht.
7. Fehler und Fallstricke
Bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses lauern viele potentiellen Fehler und Fallstricke. Während einige davon offensichtlich erscheinen, fallen andere eine*r ungeübten Betrachter*in möglicherweise nicht einmal auf.
Entscheidende Aussagen werden einfach weggelassen. Oft drücken Arbeitgeber damit versteckt ihr Missfallen über die Leistung des*der Arbeitnehmer*in aus. Auch Bemerkungen, die schlicht vergessen wurden aufzuführen, werden negativ gewertet. Es sollte daher genauestens kontrolliert werden, ob alle wichtigen und entscheidenden Punkte enthalten sind.
Der Zeugnistext selbst lässt sich sehr wohlwollend und lobend lesen, aber auf einen Schlusssatz wurde verzichtet. Dadurch hebt sich die positive Wirkung des Zeugnisses wieder auf. Ein Widerspruch kann auch durch stark voneinander abweichende Einzelnoten erzeugt werden. Grundsätzlich sollten die Einzelnoten auch mit der Gesamtnote übereinstimmen.
Unglaubwürdigkeit durch zu viel Lob
Zu vermeiden sind Formulierungen im Superlativ. Bei zu viel Lob gehen Personaler*innen oft von einem Gefälligkeitszeugnis aus, meist verbunden mit einer unfreiwilligen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Zeugnis darf also nicht an Glaubwürdigkeit einbüßen.
Erwähnen von Selbstverständlichkeiten
Das Aufführen von Selbstverständlichkeiten im Zeugnis bewirkt generell Skepsis. Selbstverständliche Aufgaben und vorausgesetzte Fähigkeiten (z.B. Pünktlichkeit, Ehrlichkeit) sollten nicht explizit erwähnt werden.
Zum einen kann eine Abweichung vom Standard-Aufbau einen negativen Eindruck bewirken, aber auch die Umstellung einer häufig verwendeten Formulierung. Ein bekanntes Beispiel dafür ist: „Ihr Verhalten gegenüber Kund*innen, Kolleg*innen und Vorgesetzten war stets einwandfrei“. Damit wird das Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber seiner Vorgesetzten bemängelt. Korrekt würde es heißen: „Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kolleg*innen und Kund*innen war stets einwandfrei“.
Häufige Passivformulierungen
Eine vermehrte Verwendung von Passivformulierungen hat eine abwertende Wirkung. Infolgedessen erscheint der*die Arbeitnehmer*in inaktiver und unselbstständiger. Statt „Herr Müller wurde eingesetzt…/ Frau Schulz wurde beauftragt...“ ist „Herr Müller war tätig…/ Frau Schulz war verantwortlich...“ zu bevorzugen.
Das Zeugnis darf grundsätzlich nur wahre Tatsachen enthalten. Jedoch gibt es Angaben, die in kein Arbeitszeugnis gehören.
Angaben über das Privatleben
Selbst offensichtlich erkennbare Fehler tauchen dennoch in Arbeitszeugnissen auf. Folgende formale Fehler dürfen in keinem Arbeitszeugnis zu finden sein:
handschriftlich geschriebenes Arbeitszeugnis
äußere Mängel (wie Flecken, Radierungen, Textverbesserungen, Durchstreichungen, u. Ä.)
per E-Mail, Fax, Telegramm zugesendet
8. Arbeitszeugnis selbst schreiben? - Nachteile und Risiken von kostenlosen Zeugnisgeneratoren und Arbeitszeugnis – Mustern
Wie dieser Ratgeber zeigt, handelt es sich bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen um eine äußerst komplexe Aufgabe, bei der es einiges zu beachten gilt. Wird ein Arbeitszeugnis von Arbeitnehmer*innen angefordert, stehen Arbeitgeber wegen der komplizierten Zeugnissprache und den vielen möglichen Arbeitszeugnisformulierungen oft vor einer großen Herausforderung.
Kostenlose Arbeitszeugnis – Muster oder Zeugnisgeneratoren, die im Internet zahlreich angeboten werden, erscheinen als vielversprechende Hilfe beim Arbeitszeugnis selbst schreiben. Manche Anbieter werben gar damit, dass man mithilfe ihrer Software „in fünf Minuten zum fertigen Arbeitszeugnis“ gelangt.
Auch wenn es so wirken mag, sind Zeugnisgeneratoren, kostenlose Vorlagen und Muster aber nicht der „goldene Weg“ um ein rechtssicheres Arbeitszeugnis zu erstellen. Vielmehr sind mit ihrer Nutzung jede Menge Nachteile und Risiken verbunden. Die so angefertigten Arbeitszeugnisse setzen sich meist aus aneinandergereihten Standard-Textbausteinen zusammen. So können Arbeitszeugnisse zwar schnell und unkompliziert angefertigt werden, jedoch entstehen dabei oftmals unpersönliche, einander stark ähnelnde Zeugnisse. Häufig kommt es bei der Aneinanderreihung der Textbausteine auch zu Widersprüchen, da sie nicht an jede einzelne Situation angepasst werden können.
Vielfach erkennen Personaler*innen auf den ersten Blick, wenn Bewertungen durch einen Generator angefertigt werden. Bei ihnen wird dadurch der Eindruck erweckt, dass der*die Arbeitnehmer*in dem ehemaligen Arbeitgeber nicht wichtig genug war, um ein professionelles und persönliches Zeugnis zu schreiben. Dadurch besteht das Risiko, sich mit solchen Zeugnissen vor Gericht gegebenenfalls angreifbar zu machen. Was zunächst als schnelle, einfache Lösung gedacht war, droht also im Ergebnis höheren Aufwand, Ärger und Kosten zu verursachen
Darüber hinaus sind Generatoren keine Garantie für ein rechtssicheres Zeugnis, das allen rechtlichen Besonderheiten des Einzelfalles gerecht wird. Einige Generatoren und Vorlagen sind zudem veraltet und berücksichtigen nicht die aktuelle Rechtsprechung und Gesetzeslage. Deshalb wird vielfach die Haftung in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen ausgeschlossen – ein Risiko, dessen sich die Kund*innen nicht immer bewusst sind. Erfahrenere Arbeitgeber nehmen darum von der Zeugniserstellung online mithilfe von Zeugnisgeneratoren und Mustern eher Abstand.
Durch die anwaltliche Zeugniserstellung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen sich auf ein rechtssicher erstelltes Zeugnis verlassen und sich anderen Aufgaben widmen.
Arbeitsvertrag prüfen Arbeitsrecht 03.06.2020
Sozialversicherungsrechtlicher Beginn des Beschäftigungsverhältnisses Arbeitsrecht 02.06.2020
Zusatzangebot zu Ihrem Auftrag "Arbeitszeugnis prüfen lassen - Premium" Arbeitsrecht 29.05.2020
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Warum sollte ich mein Arbeitszeugnis von einem Anwalt erstellen lassen?
Arbeitszeugnisse spielen eine wichtige Rolle bei der Auswahl und Entscheidung für neue Arbeitnehmer. Mitunter entstehen unbeabsichtigte negative Aussagen durch fehlendes Wissen über die Erstellung von Arbeitszeugnissen. Möglich ist auch, dass der Arbeitgeber glaubt, eine positive und lobende Bewertung zu verfassen, sich aber über die wahre Bedeutung nicht bewusst ist beziehungsweise eine Aussage diesen Inhalts überhaupt nicht abgeben wollte. Die sich daraus ergebenden Nachteile trägt der Arbeitnehmer alleine. Allerdings entstehen dem Arbeitgeber unter Umständen Schadenersatzklagen vonseiten des Arbeitnehmers. Umso wichtiger ist es daher ein Zeugnis zu erstellen, das den wirklichen Leistungen des Arbeitnehmers entspricht, keine versteckten Bewertungen enthält und rechtswirksam ist.
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