Source: https://www.verdi.de/service/fragen-antworten/++co++9872426c-a631-11e0-7513-00093d114afd
Timestamp: 2018-06-25 13:15:24
Document Index: 25894295

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 9', '§ 14', '§ 10', '§ 3', '§ 34', '§ 144', '§ 144', '§ 37']

ver.di – Kündigung - und jetzt?
Der allgemeine Kündigungsschutz gilt für alle Arbeitnehmer/innen, die unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) fallen. Nach den Änderungen im KSchG zum 01.01.2004 gilt dazu folgendes: Ob es auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet, hängt ab von der Größe des Betriebes (oder der Verwaltung) und vom Beginn des Arbeitsverhältnisses.
Hat das Arbeitsverhältnis am 1. Januar 2004 oder danach begonnen, findet das KSchG Anwendung, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer/innen (ausschließlich der Auszubildenden) beschäftigt sind. Hat das Arbeitsverhältnis bereits am 31. Dezember 2003 bestanden, findet das KSchG Anwendung, wenn in dem Betrieb am 31. Dezember 2003 in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer (ausschließlich der Auszubildenden) beschäftigt waren, die zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses noch im Betrieb beschäftigt sind.
Beschäftigte, die nach dem 31. Dezember 2003 neu eingestellt worden sind, werden hierbei also nicht mitgezählt. Als Arbeitnehmer/in wird voll gezählt, wer regelmäßig mehr als 30 Stunden in der Woche beschäftigt ist. Arbeitnehmer/innen, die weniger arbeiten, werden nur anteilig berücksichtigt:
Bis einschließlich 20 Stunden = 0,50 volle Arbeitnehmer/innen
Bis einschließlich 30 Stunden = 0,75 volle Arbeitnehmer/innen
Ein Handwerksbetrieb beschäftigte am 31. Dezember 2003 drei Vollzeitkräfte, zwei Teilzeitkräfte mit je 30 Wochenstunden, eine Teilzeitkraft mit 18 Wochenstunden und eine Teilzeitkraft mit zehn Wochenstunden.
Für die Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer gilt: Es sind (3 + 2 x 0,75 + 2 x 0,5 =) 5,5 ArbeitnehmerInnen beschäftigt. Das KSchG fand am 31. Dezember 2003 Anwendung; der Kündigungsschutz besteht für diese Beschäftigten über den 31. Dezember 2003 hinaus weiterhin.
Derselbe Handwerksbetrieb stellt ab 1. Januar 2004 nochmals drei Vollzeitkräfte und zwei Teilzeitkräfte mit je 30 Wochenstunden ein (5,5 + 3 + 2 x 0,75 = 10).
Das KSchG gilt weiterhin für die ArbeitnehmerInnen, die am 31. Dezember 2003 beschäftigt waren, für die neu eingestellten ArbeitnehmerInnen jedoch nicht, da der neue, für sie geltende Schwellenwert von mehr als 10 Arbeitnehmern/Innen nicht überschritten wird. Stellt der Handwerksbetrieb später zusätzlich eine Teilzeitkraft mit 10 Wochenstunden ein (5,5 + 3 + 2 x 0,75 + 1 x 0,5 = 10,5), gilt das KSchG für die bereits am 31. Dezember 2003 Beschäftigten weiterhin, aber auch für alle ab 1. Januar 2004 und später neu eingestellten Arbeitnehmer/innen.
Zur Anwendbarkeit des KSchG ist außerdem erforderlich, dass das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.
In jedem Fall ist es sinnvoll und auch notwendig, sich bei Zugang einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung, Rechtsrat einzuholen. Die Mitglieder der Gewerkschaft ver.di haben in einem solchen Fall die kostenlose Möglichkeit, sich an die für sie zuständige Bezirksgeschäftsstelle zu wenden, um sich dort beraten und auch gegebenenfalls durch einen rechtskundigen Gewerkschaftssekretär/in vor dem Arbeitsgericht vertreten zu lassen.
Klage vor dem Arbeitsgericht:
Eine Klage gegen die Kündigung muss der/die Arbeitnehmer/in innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht erheben. Diese Frist sollte unbedingt eingehalten werden, damit sich der/die Arbeitnehmer/in auf die Sozialwidrigkeit der Kündigung berufen kann, also dass z. Bsp. die soziale Auswahl des Arbeitgebers fehlerhaft war oder der/die ArbeitnehmerIn auf einem anderen Arbeitsplatz hätte weiterbeschäftigt werden können.
Die Versäumung der 3-Wochen-Frist hätte zur Folge, dass die Kündigung rechtswirksam ist oder nur noch auf andere Gründe, wie zum Beispiel eine fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung gestützt werden kann. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber dann seine Kündigung rechtfertigen und die dafür angegebenen Gründe beweisen. Kann er dies nicht, wird das Gericht der Kündigungsschutzklage stattgeben. Geht also eine Kündigung zu, sollten sich ver.di-Mitglieder zwecks Beratung und Überprüfung der Kündigung umgehend an den für sie zuständigen ver.di-Bezirk wenden.
Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses:
Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber eine Abfindung erhalten:
Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, kann der Arbeitnehmer zwischen einer Kündigungsschutzklage oder einer Abfindung wählen. Die Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr . Dieser Abfindungsanspruch setzt voraus, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe stützt und den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass er die Abfindung beanspruchen kann, wenn er die dreiwöchige Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage verstreichen lässt (§ 1a KSchG).
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Abfindung, wenn er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben hat und das Gericht festgestellt hat, dass die Kündigung nach dem KSchG sozial ungerechtfertigt ist und das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers durch Urteil aufgelöst wird, weil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar bzw. eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist (§ 9 KSchG).
Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist stets anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer zur fristlosen Kündigung berechtigt wäre. Aber auch Gründe, die für eine fristlose Kündigung nicht ausreichen, können die Fortsetzung unzumutbar machen. Zu denken ist etwa an Fälle, in denen als Kündigungsgründe unzutreffende ehrverletzende Behauptungen über den Arbeitnehmer leichtfertig genannt worden sind oder das Vertrauensverhältnis im Verlaufe des Prozesses ohne wesentliches Verschulden des Arbeitnehmers zerrüttet worden ist. Das Arbeitsverhältnis wird in diesem Fall vom Gericht beendet - eben gegen Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer.
Auch der Arbeitgeber hat in bestimmten Fällen das Recht, auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung an den Arbeitnehmer zu bestehen - wenn aus betrieblichen Gründen eine sinn-volle Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer nicht mehr möglich sein dürfte. Er hat dies ausführlich zu begründen, außer wenn es sich bei dem Entlassenen um einen leitenden Angestellten (§ 14 Abs. 2 KSchG) handelt. Die Höhe der Abfindung kann bis zu 12 Monatsgehältern betragen (§ 10 KSchG).
der Arbeitnehmer ist 50 Jahre oder älter und war mindestens 15 Jahre in dem Betrieb beschäftigt - dann kann die Abfindung bis zu 15 Monatsverdiensten betragen,
der Arbeitnehmer ist 55 Jahre oder älter und sein Arbeitsverhältnis bestand mindestens 20 Jahre - dann kann die Abfindung bis zu 18 Monatsverdiensten betragen.
Vereinbarte Abfindungszahlung
Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Entlassungsabfindung kann sich auch aus einem Tarifvertrag, einem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten Sozialplan oder einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (z. B. gerichtlicher oder außergerichtlicher Vergleich) ergeben.
Besteuerung von Abfindungen und Anrechnung auf das Arbeitslosengeld
ACHTUNG! Seit 1.1.2006 sind die Freibeträge weggefallen. Das unten stehende gilt nur für bereits vor dem 1.1.2006 vertraglich vereinbarte oder vom Arbeitsgericht veranlasste Abfindungen für eine Übergangszeit bis Ende 2007!
[Abfindungen wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses sind nach § 3 Nr. 9 Einkommenssteuergesetz bis zu bestimmten Höchstbeträgen steuerfrei. Grundsätzlich bleiben 7.200 € steuerfrei.
Hat der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre bestanden, so beträgt der steuerfreie Höchstbetrag 9.000 €.
Hat der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 20 Jahre bestanden, so beträgt der steuerfreie Höchstbetrag 11.000 €.
Soweit die Abfindung den Freibetrag übersteigt, erfolgt eine ermäßigte Besteuerung nach § 34 Einkommenssteuergesetz (sog. Fünftelungsregelung zur Abmilderung der Progressionswirkung).
Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht, wenn der Arbeitnehmer wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung erhalten oder zu beanspruchen hat und darin Arbeitsentgelt enthalten ist. Dies ist dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet wurde. Das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gilt für die Dauer der nicht eingehaltenen Kündigungsfrist, längstens ein Jahr. Je nach Höhe der Abfindung und gesetzlicher Freibeträge kann sich der Ruhenszeitraum verkürzen.]
Trotz des angestrebten Kündigungsschutzprozesses muss der/die ArbeitnehmerIn nach Ablauf der Kündigungsfrist in der Regel den Betrieb verlassen.
Seit dem 1. Juli 2003 (Inkrafttreten des Ersten Gesetzes für Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (Umsetzung der Beschlüsse der sog. Hartz-Kommission)) muss sich ein Arbeitnehmer, der seinen Arbeitsplatz verliert, unverzüglich nach Erhalt der Kündigung persönlich bei der Agentur für Arbeit (früher: Arbeitsamt) arbeitsuchend melden. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen hat die Meldung jedoch frühestens drei Monate vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses zu erfolgen. Im Falle eines zweckbefristeten Arbeitsverhältnisses (etwa bei Vertretung eines kranken Mitarbeiters) setzt die Pflicht zur Meldung ein, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der Zweckerreichung unterrichtet hat.
Der Arbeitgeber soll den Beschäftigten im Falle einer Kündigung über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung sowie über die Verpflichtung zur frühzeitigen Meldung bei der Agentur für Arbeit informieren und muss den Arbeitnehmer für den persönlichen Besuch bei der Agentur für Arbeit freistellen, wenn dieser nur während der Arbeitszeit möglich ist. Einen Anspruch auf Freistellung haben gekündigte ArbeitnehmerInnen auch für notwendige Aktivitäten im Rahmen der Stellensuche oder für die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen der Agentur für Arbeit.
Bei Versäumnis der Meldepflicht ohne Entschuldigungsgrund, wie beispielsweise Krankheit, muss der Arbeitnehmer mit Einschnitten beim Arbeitslosengeld rechnen (nach § 144 SGB III).
Für jeden Tag der verspäteten Meldung mindert sich das Arbeitslosengeld um 7 € bei einem Bemessungsentgelt von bis zu 400 €, 35 € bei einem Bemessungsentgelt von bis zu 700 € und 50 € bei einem Bemessungsentgelt von über 700 €. Die Minderung ist auf den Betrag begrenzt, der sich bei einer Verspätung von 30 Tagen errechnet. Die Minderung erfolgt, indem der Minderungsbetrag auf das halbe Arbeitslosengeld angerechnet wird.
Nach den Regeln des Sozialgesetzbuches III wird es nun umso wichtiger und unabdingbar, sich unverzüglich mit dem Arbeitsamt in Verbindung zu setzen, um sich dort arbeitssuchend zu melden.
Der/die ArbeitnehmerIn kann einen neuen Arbeitsvertrag abschließen. Dies hindert ihn/sie nicht an der Fortsetzung des Prozesses vor dem Arbeitsgericht. Kündigungsschutzprozesse ziehen sich oft über Jahre durch die Instanzen.
Anspruchsvoraussetzungen für Arbeitslosengeld:
Einen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat, wer arbeitslos ist, eine versicherungspflichtige Beschäftigung sucht, sich persönlich beim zuständigen Arbeitsamt gemeldet hat und in den letzten zwei Jahren vor dem ersten Tag der Arbeitslosigkeit mindestens 12 Monate versicherungspflichtig tätig war. Der Antrag auf Arbeitslosengeld muss neben der Arbeitslosmeldung ausdrücklich gestellt werden. Die Höhe des Arbeitslosengeldes beträgt bei Arbeitslosen mit einem unterhaltsberechtigten Kind 67 % des Nettoarbeitsentgelts. Arbeitslose ohne unterhaltsberechtigte Kinder erhalten 60%. Als Nettoarbeitsentgelt wird der Verdienst der letzen 52 Wochen vor Eintritt der Arbeitslosigkeit angenommen.
Die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld richtet sich nach der Dauer der Versicherungspflichtverhältnisse und dem Lebensalter des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin.
Der Anspruch auf Arbeitslosengeld kann jedoch unter gewissen Voraussetzungen durch Ruhens- und Sperrzeiten eine Einschränkung erfahren.
Durch das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld wird der Beginn der Zahlung von Arbeitslosengeld hinausgeschoben.
Wurde wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung (Entlassungsentschädigung) gezahlt , ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, soweit das Arbeitsverhältnis unter Abkürzung der ordentlichen Kündigungsfrist gegen Zahlung der Abfindung beendet wurde. Dies gilt auch im Falle des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages.
Die Anspruchsdauer wird allein wegen einer Abfindungszahlung nicht gekürzt.
Bei der Berechnung des Ruhenszeitraumes wird die Abfindung allerdings nicht voll, sondern nur anteilig berücksichtigt. Der Anteil, der berücksichtigt wird, richtet sich nach dem Lebensalter am Ende des Arbeitsverhältnisses und nach der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit. Der Ruhenszeitraum beginnt an dem Kalendertag nach dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses. Er endet spätestens an dem Tage, an dem das Arbeitsverhältnis geendet hätte, wenn es unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist geendet hätte.
Der Ruhenszeitraum würde sich verkürzen, wenn der zu berücksichtigende Anteil der Abfindung geringer wäre als das Arbeitsentgelt, das der/die ArbeitnehmerIn sonst in dem Zeitraum der Kündigungsfrist erzielt hätten.
Solange der Anspruch auf Arbeitslosengeld wegen der Berücksichtigung der gezahlten Abfindung ruht, werden durch das Arbeitsamt auch keine Beiträge zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung entrichtet. Die Ruhenszeit wird dem Rentenversicherungsträger vom Arbeitsamt als Anrechnungszeittatbestand gemeldet. Eine Meldung von Amts wegen ist allerdings nur möglich, wenn der Arbeitslose rechtzeitig einen Leistungsantrag stellt und hierauf nicht - im Hinblick auf das Ruhen der Leistung - verzichtet. Ansonsten wird eine Abfindung im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet.
Wegen der Einzelheiten wird ver.di-Mitgliedern geraten, sich an ihren zuständigen ver.di-Bezirk zu wenden.
Das Arbeitsamt kann dem/der ArbeitnehmerIn außerdem bei einer ordentlichen oder außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung, bei einer Eigenkündigung oder bei einem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit für die Zahlung des Arbeitslosengeldes verhängen.
Auch die Vorschrift über die Sperrzeit (§ 144 SGB III) wurde mit dem Ersten Gesetz für Moderne Dienstleistung am Arbeitsmarkt geändert. Die diesbezüglich entstandenen Änderungen gelten seit 01.01.2003: Die Sperrzeiten reichen von drei Wochen (Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb von sechs Wochen nach Eintritt des Sperrzeitereignisses) über sechs Wochen (Beendigung innerhalb von 12 Wochen nach Eintritt des Sperrzeitereignisses) bis hin zu zwölf Wochen (bei Arbeitsaufgabe). 12 Wochen bleibt die Maximaldauer der Sperrzeit.
Neu ist desweiteren, dass der/die Arbeitslose zukünftig die für die Beurteilung des wichtigen Grundes bei Aufhebung des Arbeitsverhältnisses maßgeblichen Tatsachen beweisen muss.
Während des Laufs der Sperrzeit zahlt das Arbeitsamt keine Leistungen. Trotzdem muss der/die Arbeitslose sich beim Arbeitsamt melden, denn ansonsten besteht kein Sozialversicherungsschutz und die Leistungen können nach § 37b SGB III neu gekürzt werden!
Über die Verhängung der Sperrzeit erlässt das Arbeitsamt einen Bescheid, für den eine Widerspruchsfrist von einem Monat läuft. Zur Überprüfung des Bescheides des Arbeitsamtes wenden sich ver.di-Mitglieder an die für sie zuständige Bezirksgeschäftsstelle.
Die Widerspruchsfrist von einem Monat gilt für alle ablehnenden oder einschränkenden Bescheide des Arbeitsamtes, also wenn etwa das beantragte Arbeitslosengeld ganz oder teilweise abgelehnt wird oder z.B. mit einer Abfindung verrechnet wird.
Für bestimmte ArbeitnehmerInnengruppen ist ein besonderer Kündigungsschutz vorgesehen, weil sie besonders schutzbedürftig sind, zum Beispiel
Schwangere, Mütter nach der Entbindung und Mütter und Väter, die Elternzeit in Anspruch nehmen
Eine Kündigung gegenüber diesen Gruppen ist nur unter erschwerten Bedingungen oder überhaupt nicht zulässig. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist unzulässig:
innerhalb der ersten vier Monate nach der Entbindung,
wegen der Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst.