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Timestamp: 2018-09-19 15:27:12
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Matched Legal Cases: ['artículo 68', 'artículo 69', 'artículo 96', 'artículo 96', 'artículo 95', 'artículo 76', 'artículo 100', 'artículo 100', 'artículo 97', 'artículo 97', 'artículo 47']

By On mayo 13, 2016 In Otras Tagged Absorción y Compensación, Causas de la Dimisión, Complementos Salariales, Concepto de salario, desahucio y dimisión, Devengos Extra salariales, El Desahucio, El Despido, La Dimisión, Pagas Extraordinarias, Preguntas y Respuestas sobre el despido, Principios que rigen la Dimisión, Recibos del Salario, ruptura del vínculo contractual: despido, Salario Base, Salario Bruto y Salario Neto, Salario Mínimo. Salario Mínimo en la República Dominicana, Tipos de Despido
En primer lugar, en este documento describiremos el pago por parte del empleador debido a la prestación de servicios del empleado, o simplemente: el salario, sueldo, soldada o estipendio; su relación con la remuneración y el incentivo, otros pagos que están incluidos como la propina, los tipos de salario, salario mínimo en nuestro país, entre otros.
Por otra parte, los contratos de trabajo pueden terminar sin responsabilidad para las partes, bien provenga de la voluntad de los contratantes, es decir, el mutuo consentimiento, la ejecución de la obra o la imposibilidad de ejecutar el contrato.
En cambio la ley ha establecido las formas de terminación con responsabilidad, reglamentando entre estas, el Desahucio, derecho que corresponde a la voluntad de cualquiera de las dos partes contratantes, el Despido, por voluntad unilateral del empleador y la Dimisión, por la voluntad unilateral del trabajador, en estos dos últimos casos en virtud de las causales establecidas en el código de trabajo.
Estas formas de terminación con responsabilidad se analizarán desde el punto de vista de la ley, la doctrina y la jurisprudencia, estableciendo los derechos, y los deberes que deben ser cumplidos por trabajadores y empleadores, y las reglas particulares para su ejercicio, cuyo incumplimiento puede dar lugar a la terminación del contrato.
A pesar de que la doctrina ha clasificado de diversas maneras las formas de terminación de los contratos de trabajo, nos limitaremos a citar lo reglamentada por el código de trabajo dominicano, el cual divide las formas de terminación de los contratos de trabajo en dos grupos: los que ponen fin al contrato sin responsabilidad para las partes y aquellos que si generan responsabilidad.
Dentro de la primera clasificación, los que terminan sin responsabilidad para las partes, el artículo 68 del código de trabajo, establece:
a. El mutuo consentimiento;
b. La ejecución del contrato; y
c. La imposibilidad de ejecución del contrato.
Y respecto del segundo grupo, aquellos que terminan con responsabilidad para las partes, señalamos lo consagrado por el artículo 69 del código de trabajo:
a. El desahucio;
b. El despido; y
c. La dimisión.
Precisamente nos proponemos desarrollar todo lo concerniente a estas tres últimas, su base legal, los comentarios doctrinales de los principales maestros de la materia los cuales guardan relación con los mismos, así como la jurisprudencia concerniente a estos todo lo cual ayude a forjarnos un criterio más acabado de estas figuras objeto de nuestro análisis.
Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo en efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo.
De ahí deducimos, en primer lugar, que el salario comprende todo lo que el trabajador percibe por la prestación de sus servicios laborales a la empresa.
El trabajo constituye el principal deber del empresario respecto al trabajador: es la contraprestación obtenida por este por la prestación de sus servicios y por la aceptación de la del contrato.
El salario en especie no puede superar el 30 por ciento de las retribuciones totales del trabajador.
La estructura del salario se establece mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, y deberá comprender:
Es aquella parte del salario que se fija por unidad de tiempo o de obra.
Salario por unidad de tiempo seria aquel en el que únicamente se atiende a la duración del servicio, independiente de la cantidad de obra realizada.
El salario por unidad de obra es aquel en que se atiende solo a la cantidad y calidad de la obra realizada, pudiendo fijarse en el contrato en ese caso un plazo para finalización de la misma, pero sin exigir un rendimiento mayor a lo normal de un trabajador apto.
Cabe la posibilidad de salarios base mixta, en los que se fije un salario con un fijo por unidad de tiempo y un variable por cantidad y obra realizada.
Es aquella parte del salario del trabajador que se fija en función de las circunstancias relativas:
A las condiciones personales del trabajador. Al trabajo realizado. A la situación y resultados de la empresa.
Al fijarlos en convenio colectivo o en contrato de trabajo, se tienen que fijar los criterios para su cálculo.
También puede pactarse su carácter consolidable o no consolidable.
Entre los complementos salariales que con más frecuencia se pactan en los convenios podemos citar:
Por condiciones personales del trabajador:
Por características del puesto del trabajo
b) Nocturnidad
d) Trabajo a turnos
a) Partición de beneficios
b) Incentivos y primas por objetivos
Uno de los conceptos salariales establecidos en la práctica totalidad de los convenios son las pagas extraordinarias.
El número de pagas, su composición y cuantía, así como las fechas de devengo, se establecen en los convenios.
En todo caso, el mínimo legal son dos pagas, una de las cuales se abonara por Navidad.
Cuando el salario que viene percibiendo un trabajador, en su conjunto anual, es superior a los mínimos que establecen la ley y el convenio colectivo aplicable opera el principio de absorción y compensación entre ellos.
Un ejemplo si el convenio establece una subida del salario base y el trabajador ya venía cobrando, además de su salario base, una retribución superior que la empresa le pagaba voluntariamente, se puede absorber parte de esta.
Lo importante enes que el trabajador siga cobrando por todos los conceptos un salario anual no inferior al que se establezca en el convenio colectivo aplicable o en la ley.
No todo lo que percibe el trabajador tiene naturaleza salarial. En concreto, no tienen la consideración de salario según la legislación vigente.
Las indemnizaciones y materiales percibidos por el trabajador como parte de su actividad laboral.
Nos referimos a conceptos tales como dietas, kilometrajes, desgaste de herramientas, prendas de trabajo, plus de distancia, plus de transporte, etc., que son realmente una contraprestación del trabajador, sino la simple compensación de gastos en que ha tenido que incurrir el trabajador para realizar su labor.
Las prestaciones e indemnizaciones de la seguridad social. Por ejemplo, las prestaciones por incapacidad temporal, por maternidad, etc. No tienen la consideración de salario.
Las indemnizaciones correspondientes a suspensiones o despidos.
Recibos Del Salario
El empresario está obligado legalmente a facilitar al trabajador, juntamente con su salario, un recibo individual justificado de salarios.
Este recibo se ajustara al modelo oficial con un determinado formato, hay muchos formatos de recibos de salario pero el recibo debe contener por lo menos el mínimo de requerimientos. Por tanto, son admisibles todos los recibos que, sin eliminar ninguno de los conceptos exigidos por el modelo oficial, incluyan modificaciones de carácter formal o información adicional. El recibo de salarios debe entregarse mensualmente.
El recibo de salarios debe ser firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo y abonarle, en moneda legal o mediante cheque. La firma de ese recibo sirve como prueba de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, aunque, eso sí, no demuestra la conformidad del trabajador con las mismas.
Cuando la empresa realice los pagos de salarios por transferencia bancaria, se le entregara o enviara al trabajador el recibo del salario sin pedirle en ese caso la firma. En este caso, el comprobante bancario sustituye la firma del trabajador a efectos probatorios.
Es obligatorio que la empresa conserve los recibos durante 5 años, como consecuencia de una posible inspección y comprobación administrativa.
A la hora de confeccionar el comprobante salarial, se van sumando todos los conceptos que corresponde cobrar al trabajador ese mes. El total de esa remuneración el total devengado, el importe bruto de la nomina.
Pero hay que deducir ciertas cantidades, y la diferencia será el total a percibir, es decir, el importe neto.
Los conceptos que deben deducirse y que marcan la diferencia entre salario bruto y salario neto son, fundamentalmente, las cotizaciones sociales y las retenciones fiscales aunque puede haber otras deducciones como anticipos, prestamos etc.…
La remuneración establecida legalmente, para cada periodo laboral (hora, día o mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores.
Generalmente se expresa en unidades monetarias por jornada de trabajo. Cada país suele establecer las normas legales que regulan el salario mínimo y los mecanismos para determinar periódicamente su monto, generalmente en forma anual.
Salario Mínimo En República Dominicana
Salario mínimo nacional para los trabajadores está determinado por resoluciones del Comité Nacional de Salarios (CNS), y depende del tipo y del tamaño de la empresa en que trabajan. Para el sector privado no sectorizado, hay tres categorías. La primera categoría aplica a empresas cuyas instalaciones o existencias, o el conjunto de ambos elementos, igualen o excedan de la cifra de cuatro millones de pesos dominicanos (RD$4, 000,000.00).
La tercera categoría aplica a empresas cuyas instalaciones o existencias, o el conjunto de ambos elementos, no excedan de la cifra de dos millones de pesos dominicanos (RD$2, 000,000.00). La segunda categoría corresponde a empresas que caen entre los dos grupos mencionados. También hay una tarifa especial por jornada de 10 horas para trabajadores agrícolas, así como una categoría especial para vigilantes privados. Existe una escala con tres categorías para hoteles, casinos, restaurantes y negocios afines. Los trabajadores de las zonas francas, y los de la industria azucarera también son considerados por separado.
El primero de junio del 2011 entró en vigencia un aumento a los salarios mínimos para el sector privado no sectorizado, según la resolución 5/2011 del CNS. Este aumento eleva el salario mínimo mensual para la primera categoría de RD$8,465 a RD$9,905, el de la segunda categoría de RD$5,820 a RD$6,810 y el de la tercera categoría de RD$5,158 a RD$6,035. Además, el salario mínimo para trabajadores agrícolas por jornada de 10 horas pasa de RD$175 a RD$205, mientras que el salario mensual de los vigilantes privados sube de RD$7,142 a RD$8,356.
El salario mínimo mensual para todos los trabajadores de la industria azucarera, con excepción de sus trabajadores del campo a nivel nacional de TRES MIL CIEN PESOS Oro (RD$ 3.100)
Ruptura del vínculo contractual:
Despido, Desahucio y Dimisión.
Mientras que según Lupo Hernández Rueda “en general el despido significa privar de ocupación, empleo actividad o trabajo mientras que en su sentido strictus sensu, es el derecho, reconocido al empleador de rescindir el contrato cuando el trabajador ha incurrido en falta grave e inexcusable.” Añadiendo que según su consideración el despido diferido realmente no es más que el desahucio como es previsto en nuestra legislación pero que en otras legislaciones se les da este nombre. Mientras que según José Alberto Garrone definición esta que concuerda con la definición dada por el código laboral precedentemente citada la define como la ruptura del contrato individual de trabajo que hace individualmente el patrono”.
Mientras que según Cabanellas este consiste “en el acto realizado en materia laboral y que lleva consigo privar al trabajador de empleo, u ocupación.”
Cuando te despiden de tu trabajo por culpa tuya, ya sea que faltaste unos días sin avisar, cometiste un error que va en contra de las políticas de la empresa, ellos tienen pruebas para despedirte y es despido justificado.
Cuando te despiden sin ningún motivo solo lo hacen porque quieren, no tienen pruebas para despedirte y eso es despido injustificado. La causa injustificada puede ser por recorte de personal o incompetencia de la persona.
Ahora, la gran diferencia entre ambas es que en la causa justificada no te pagan indemnización y en la injustificada sí.
Sea éste directo o indirecto, es considerado como una ruptura de la relación laboral sin causa justificativa, sin un motivo legalmente contemplado. Bidart Campos, distingue el simple despido sin justa causa, del despido arbitrario propiamente dicho, atento a que en el lenguaje constitucional, el término “arbitrario” es reservado para aquellos casos en que la característica es la irracionabilidad, por lo que entonces el despido arbitrario es el que resulta “agraviante” e “injurioso”. De ser así, la protección constitucional brindada al despido arbitrario, implicaría (pese a que el legislador ordinario no lo ha entendido así aun) que la sanción prevista para el despido arbitrario, sea más severa que la establecida para el simple despido sin causa.
Debemos ahora distinguir categorías de despido para determinar qué despido se calificará de arbitrario, ya que no todo despido sin causa es arbitrario. Se puede diferenciar entre: despido con justa causa (que la Constitución Nacional no protege porque responde a una grave inconducta del trabajador), despido sin causa o injustificado (por ej., el que dispone el empleador que quiere prescindir del empleado o porque cierra su establecimiento o reduce el personal) y el despido arbitrario. El despido arbitrario es aquel que es agraviante, injurioso, ofensivo e irrazonable. Por ej., el de la empleada durante el embarazo o el del trabajador que participa en una huelga legal.
Es un derecho concedido al trabajador para considerarse despedido tácitamente, aunque el empleador no hubiera prescindido de sus servicios, si ha mediado grave incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario, ya sean legales, convencionales o contractuales.
Otra forma de dividir los tipos de despido es:
1. Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.
2. Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
Preguntas y respuestas sobre el despido
1. ¿Cuál es la diferencia entre Despido y Desahucio?
El despido se define legalmente como sigue: Es la rescisión del contrato de trabajo por voluntad del empleador alegando una causa imputable al trabajador.
Esta definición alberga diferencias sustanciales con lo que la ley define como desahucio. Mientras el desahucio puede ser ejercido tanto por el trabajador como por el empleador, el despido es única y exclusivamente ejercido por el empleador. Un trabajador nunca podrá despedir a su patrono, aunque si podrá ejercer el desahucio.
Pero, la diferencia capital entre el despido y el desahucio radica en que con el despido el empleador siempre alegará que el contrato ha terminado debido a una falta cometida por el trabajador. Y siendo esto así, al trabajador no le corresponderán las prestaciones laborales (el preaviso y el auxilio de cesantía) dispuestas por la ley.
Si el empleador ejerce el desahucio, él, automáticamente, está reconociendo que el contrato ha terminado a causa de su propia decisión. Cuando esto ocurre, la ley (Art. 80 del CT) dispone que tiene que auxiliar al trabajador cesante en su empleo, lo que vale decir pagar el “Auxilio de Cesantía”. Igualmente, en tal caso, el empleador estará obligado a preavisar al trabajador, otorgándole el plazo del preaviso (Art. 76 del CT) y si no quiere darle ese plazo (y desea que el trabajador se retire inmediatamente de la empresa) estará obligado a pagar el preaviso (Art. 78 del CT).
En cambio, cuando el patrono ejerce el despido está asumiendo que el contrato termina por culpa del trabajador. Cuando esto ocurre, el patrono está exonerado de pagar Auxilio de Cesantía y Preaviso.
2. ¿Cuál es la diferencia entre “despido justificado” y “despido injustificado”?
De la diferencia entre despido “justificado” y despido “injustificado” dependerá que el empleador tenga o no que pagar prestaciones laborales al trabajador.
No basta que el empleador ejerza el despido para que automáticamente quede exonerado de pagar prestaciones laborales. El patrono está obligado a aportar a probar que la falta que él le atribuye al trabajador es cierta: Él está obligado a demostrar que el trabajador cometió una de las faltas indicadas en el Art. 88 del Código de Trabajo. Por esta razón, cada vez que el empleador decida ejercer el despido, y desee quedar exento del pago de prestaciones laborales, tendrá que asegurarse muy bien de que posee las pruebas que demuestran la falta o las faltas cometidas por el trabajador.
Si el patrono demuestra ante un tribunal que realmente el trabajador cometió faltas que justificaron el despido, decimos entonces que el empleador ejerció un “despido justificado”. Si por el contrario, el empleador que despide al trabajador no aporta la prueba de la falta cometida por este último, decimos entonces que ejerció un “despido injustificado”.
3. Formalidades del despido que nunca deben olvidarse
Cuando un empleador ejerce el despido tiene que tener bien presente dos plazos y sus consecuentes formalidades:
1. Un plazo de 15 días.- Inmediatamente ha ocurrido la falta que justificaría el despido o inmediatamente el empleador se entera de la falta cometida por un trabajador (ver tipos de faltas en Art. 88 del CT) el empleador tiene un plazo de 15 días (Art. 90 del CT) para tomar la decisión de despedir o no al trabajador. Si el empleador no despide al trabajador luego de transcurrido dicho plazo de 15 días, se considerará que él ha dado aquiescencia a la falta (o la ha perdonado) y por tanto la falta quedará cubierta (en términos jurídicos: ha caducado el derecho a despedir por esa falta). En consecuencia, el empleador no podrá despedir al trabajador por esa causa o falta. Tendría entonces que esperar a que el trabajador incurra en nuevas faltas para poder despedirlo sin riesgo de ser condenado por un tribunal a pagarle prestaciones laborales.
2. Plazo de 48 horas.- Suponiendo que el empleador ejerció el despido dentro de los citados 15 días, entonces entre en juego otro plazo: El empleador está obligado a comunicar su decisión por escrito, dentro de 48 horas, tanto al trabajador como también a la Secretaría de Estado de Trabajo (SET).
3. Si dentro de dicho plazo de 48 horas el empleador no comunica su decisión ni al trabajador ni a la SET, el despido se reputará injustificado (Art. 93 del CT). Esto quiere decir que aún cuando la falta del trabajador haya sido cierta y aún cuando se haya despedido al trabajador dentro del plazo de 15 días, si el empleador no cumple el otro plazo de 48 horas, el despido sería declarado “injustificado” en cualquier tribunal (En términos jurídicos, se está frente a una “presunción legal jure et de jure” o “presunción absoluta” la cual no admite prueba en contrario). Si el trabajador no está localizable o si él se ha negado a recibir la carta de despido es recomendable comunicar por escrito esa circunstancia a la SET, anexándole copia de la carta que iba dirigida al trabajador, y en casos extremos (trabajadoras embarazadas, dirigentes sindicales con protección legal, empleados envueltos en procesos penales…) lo más indicado es utilizar actos de alguacil bajo la asesoría de un abogado.
4. Mención del Texto legal y la causa.- Otro detalle indispensable: El empleador está obligado a indicar en su carta de despido, no sólo el texto legal invocado (o sea, el ordinal preciso del Art. 88 del CT), sino también la causa o razón en que fundamenta su decisión de despedir a una persona sin pago de prestaciones, no siendo suficiente enunciar que el despido se basa en el ordinal tal o cual del Art. 88 del CT. Así ha sido juzgado por la Jurisprudencia: Boletín Judicial No. 789, Pág. 1302). Si no se cumple con ese detalle y formalidad el despido sería declarado “injustificado”
4. En caso de despido “justificado” ¿qué derechos le corresponde al trabajador?
En este caso, al trabajador no le tocan prestaciones laborales (preaviso y auxilio de cesantía), pero conserva otros derechos, a saber:
Vacaciones anuales, si el trabajador tiene más de un año prestando servicios y si no las ha disfrutado (Art. 78 del CT).
Salario de Navidad, exigible a partir del 20 de diciembre (Art. 219 del CT).
Proporción de bonificación (participación en las utilidades de la empresa), exigible a partir de los 120 días de haber cerrado el año comercial o fiscal de la empresa, y si dicha empresa obtuvo ganancias (Arts. 223 y Sgtes. del CT).
Acerca de cada uno de estos derechos proceden las siguientes observaciones:
El auxilio de cesantía y el preaviso.- Estas dos son las conocidas prestaciones laborales, las cuales constituyen indemnizaciones con motivo de la terminación del contrato de trabajo. Como indemnizaciones que son, tan solo corresponde pagarlas al trabajador cuando el contrato termina por una causa ajena a su voluntad. Pero, cuando el contrato termina por una falta cometida por el trabajador la ley exonera al empleador de indemnizarlo.
Las vacaciones anuales: Cuando el empleador ejerce el despido, aún siendo un despido “justificado”, estará obligado a pagar las vacaciones anuales, si el trabajador adquirió ese derecho conforme a lo previsto en el Art. 178 del CT. El derecho a disfrutar vacaciones anuales se adquiere cada vez que el trabajador cumple un año de servicios prestados. En cambio, el empleador no estará obligado a pagar la escala proporcional por vacaciones indicada en los Arts. 179 y 180 del Código de Trabajo.
Esa escala proporcional establece la obligación de pagar una proporción del derecho a vacaciones desde el momento en que el trabajador tiene más de 5 meses laborando en la empresa o desde el momento en que han transcurrido más de cinco meses contados a partir de la última fecha aniversario del trabajador en la empresa.
El Art. 179 del Código de Trabajo dispone la aplicación de la escala proporcional mencionada en el Art. 180, toda vez que el trabajador no pueda completar el año de servicios que genera el derecho a vacaciones anuales. En otras palabras, toda vez que el contrato termine por una falta del empleador (dimisión justificada o despido injustificado) o por una decisión de éste (desahucio) el trabajador se verá beneficiado con la proporción de vacaciones consagrada en la ley. Lo contrario sucede si el contrato termina antes de que el trabajador pueda cumplir el año que genera el derecho a vacaciones anuales debido a una falta cometida por el trabajador (despido justificado o dimisión injustificada) o por decisión (desahucio) del trabajador.
El Salario de Navidad.- Este es un derecho que nunca se pierde. No importa que el contrato haya terminado por culpa del trabajador (Art. 221, CT). Tampoco importa que el contrato tenga menos de tres meses (Jurisprudencia del 11 Ago. 1969, B.J. 705, Pág. 1828). Al trabajador siempre le corresponderá la proporción de Salario de Navidad equivalente a los días del año calendario # que haya laborado hasta la fecha en que termine el contrato.
No obstante, el empleador no está obligado a pagar el Salario de Navidad, sino hasta que llegue el día 20 de diciembre. Esto quiere decir que si el contrato termina en marzo 2006 la ley no obliga al empleador a desembolsar y pagar en esa fecha. Él puede esperar a que llegue el mes de diciembre, y no estará con ello violando la ley. La única obligación que pesa sobre el empleador es la establecida en el Art. 222 del CT de entregar una carta reconociendo un crédito a Salario de Navidad exigible en el mes de diciembre.
La Bonificación.- Siempre que la empresa obtenga beneficios al término de su año comercial (o año fiscal) el trabajador tendrá derecho a recibir la participación en las utilidades de la empresa (denominada comúnmente “bonificación”) que indica la ley.
Así por ejemplo, si el contrato de trabajo termina en agosto y el año comercial de la empresa termina en diciembre, el trabajador tendrá derecho a la proporción de bonificación calculada hasta el mes de agosto. Ahora bien, esa proporción de bonificación no tiene que pagarse inmediatamente termina el contrato. Es necesario que termine el año comercial del empleador. Es necesario también que transcurra el plazo fijado por el Art. 224 del Código de Trabajo, que es de 120 días. Y lo más importante, es indispensable que la empresa haya obtenido beneficios durante ese año comercial o fiscal. Si la empresa no obtiene beneficios, no hay bonificación para el trabajador.
5. En caso de despido “injustificado” ¿qué derechos le corresponde al trabajador?
En este caso, al trabajador le corresponden todos los derechos laborales previstos en el Código de Trabajo y adicionalmente las prestaciones laborales (preaviso y auxilio de cesantía) y eventualmente podría recibir 6 meses de salario. Todos estos derechos son los siguientes:
Preaviso y auxilio de cesantía.
Vacaciones anuales o la proporción de vacaciones mayor de 5 meses y menor de un año.
Salario de navidad, exigible a partir del 20 de diciembre.
Proporción de bonificación, exigible a partir de los 120 días de haber cerrado e año comercial o fiscal de la empresa, y si ésta obtuvo ganancias.
6 meses del salario por aplicación del Ord. 3° del Art. 95 del C. T.
En cuanto a los 6 meses del Ord. 3° del Art. 95 del C.T. este derecho es un indemnización que se aplica toda vez un tribunal declara un despido “injustificado” poniéndola a cargo del empleador. Por lo general, cuando un despido es declarado injustificado, esto supone que se ha demostrado en un tribunal que el trabajador no ha cometido ninguna falta grave que justificara la terminación del contrato. Esto supone igualmente, que ha habido una litis por ante los tribunales y que un juez ha intervenido y ha declarado la existencia de un despido injustificado. Para esos casos, la ley ha previsto una sanción adicional en perjuicio del empleador que despoja a un trabajador de su empleo atribuyéndole una falta que él no cometió.
Para estos casos, el Ord. 3° del Art. 95 del Código de Trabajo dispone que “si el empleador no prueba la justa causa invocada como fundamento del despido, el tribunal declarará el despido injustificado y resuelto el contrato de trabajo por causa del empleador y, en consecuencia, condenará a este último a pagar al trabajador los valores siguientes…una suma igual a los salarios que habría recibido el trabajador desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva dictada en última instancia. Esta suma no puede exceder de los salarios correspondientes a seis meses”. Este es el riesgo que corre un empleador cuando dispone del empleo de un trabajador atribuyéndole una falta que no cometió.
El Desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido.
Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de siete días de anticipación; después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un mínimo de catorce días de anticipación; después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de veintiocho días de anticipación.
El desahucio se comunicará por escrito al trabajador y dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes se participará al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, mediante carta depositada en estas oficinas.
Durante el transcurso del preaviso subsistirán las obligaciones resultantes del contrato de trabajo, pero el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos medias jornadas a la semana.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente debe pagar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados con anterioridad.
El empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía, cuyo importe se fijará de acuerdo con las reglas siguientes:
Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, una suma igual a seis días de salario ordinario; después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año, una suma igual a trece días de salario ordinario; después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, una suma igual a veintiún días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado; después de un trabajo continuo no menor de cinco años, una suma igual a veintitrés (23) días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado.
Dimisión o renuncia del puesto de trabajo, a una facultad o derecho. Como también puede ser llamada: despido del empleador.
En el código laboral dominicano en su artículo 96, se puede definir como: “la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador. Además de establecer cuando se considerará justificada o no, siempre y cuando se pruebe la existencia de la causa ya prevista en el código, de lo contrario es injustificable”. Los artículos que se refieren a la terminación de los contratos por causa de dimisión están en el capítulo V del código de trabajo, ubicadas entre el artículo 96 hasta el 102.
Lupo Hernández Rueda dice de la dimisión: Es el derecho reconocido al trabajador de poner término al contrato de trabajo cuando el empleador ha incurrido en faltas graves e inexcusables. Se reputa inexistente y en consecuencia no extinguirá los derechos que el trabajador haya adquirido.
La Suprema Corte de Justicia ha establecido que “el empleador admite el despido de manera implícita al invocar la existencia del despido indirecto, que es un calificativo que la doctrina da a la dimisión, pero que de acuerdo a nuestra legislación difiere del despido, porque mientras éste consiste en la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del patrono, la dimisión conlleva la terminación del contrato por la voluntad unilateral del trabajador y está sujeta a ciertas formalidades que debe cumplir el trabajador”.
Los artículos del 98 al 102, establecen tanto las causas y condiciones de la dimisión, el incumplimiento y las obligaciones a cargo del empleado si no se justifica o se demuestra la causa.
Así que se podría decir de la dimisión que:
Es una de las formas de terminación del contrato.
Es un acto en el que el empleado pone fin al contrato.
Se ejerce motivada por una falta grave e inexcusable del empleador. Como por ejemplo el impago de salarios…
En las 48 horas siguientes a la dimisión; hay que presentar la debida justificación de las causas al empleador y al Ministerio de Trabajo.
Es obligatorio para el empleado de probar la falta del empleador invocada para justificar su decisión.
En cuanto a la responsabilidad que produce este tipo de terminación de los contratos de trabajo, la ley ha establecido que si la dimisión obedece a una justa causa, el daño será reparado mediante el pago de indemnizaciones, por lo que el empleador deberá pagar al empleado el preaviso omitido y el auxilio de cesantía conforme a lo establecido en el artículo 95, a saber:
Si se trata de un contrato por tiempo indefinido, el empleador pagará al empleado la indemnización correspondiente al plazo del preaviso y el importe del auxilio de cesantía, tomando en cuenta la antigüedad del empleado y el salario promedio de los doce últimos meses;
Si es un contrato por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados, el empleador abonará al empleado la mayor suma entre el total de salarios que debió devengar desde la fecha del distracto hasta el vencimiento del término o la conclusión del servicio o la obra convenidos y la suma que habría recibido por desahucio de haber sido el contrato por tiempo indefinido.
En caso de ser injustificado termina el contrato por culpa del empleado y éste, además de perder su trabajo, deberá pagar al empleador una indemnización correspondiente a los días de preaviso que establece el artículo 76 del código de trabajo, debiendo el empleador sólo pagar al trabajador los derechos adquiridos.
Las indemnizaciones que se pagan por causas de dimisión justificada prescriben en el término de dos meses, cuyo plazo comienza a correr un día después de terminado el contrato de trabajo, salvo que exista una causa de interrupción o suspensión.
Las facultades resolutorias del trabajador
En los casos en que el empleador incurra en hechos considerados como justa causa, el empleado tendrá el derecho a presentar la dimisión, ante el incumplimiento grave de las obligaciones del primero, el segundo puede ejercer sus facultades resolutorias y comprometer así la responsabilidad de su contraparte.
En caso de que el empleado opte por el mantenimiento del contrato recurrirá a medidas conminatorias como la astreinte o ejercer la excepción non adimpleticontractus.
La opción de ejecución con mantenimiento del contrato se muestra difícil de ejecutar en la práctica, pues el ejercicio de la acción conducirá en los hechos a que el empleado soporte el incumplimiento contractual durante el tiempo que dure el proceso y hasta que se ejecute la sentencia; o a la abstención de la prestación de servicios, tiempo en el que el empleador se negará ordinariamente a abonar los salarios o simplemente a que el empleador responda la acción con el ejercicio del desahucio.
Las formas y sus requisitos
Exteriorización de la voluntad: la dimisión, puede exteriorizarse en forma expresa, sea verbalmente o por escrito, pero también de modo tácito, inferido de las circunstancias de hecho que revelan la intención de una de las partes de ponerle fin al contrato de trabajo, lo que será apreciación del tribunal. Por ejemplo dentro de un departamento de mantenimiento la falta de herramientas para un técnico lo deja sin empleo.
La forma de manifestar la dimisión es indiferente para provocar la extinción de la relación de trabajo, su autor sólo lo habrá ejercido regularmente, y por tanto, de modo justificado, si su decisión es comunicada a la parte afectada y a las autoridades administrativas del trabajo en la forma y plazos establecidos en la ley.
El plazo: el artículo 100 establece que la dimisión debe ser comunicada dentro del plazo de las 48 horas, tanto al destinatario como a las autoridades de trabajo; este plazo comienza a correr a partir del momento en que se produce la dimisión, no es franco ni se computa de hora a hora; al tratarse de un plazo prefijado no puede ser afectado por ninguna causa de suspensión o interrupción, ni prorrogado ni modificado por las partes.
En ese sentido, varias decisiones de la Corte se ha sostenido que el plazo presenta un carácter de orden público, razón por la cual no puede ser eludido ni modificado por convenciones entre particulares, ‘también ha sostenido que al ser una cuestión de orden público la sanción al incumplimiento puede ser suplida de oficio por el juez. La Corte de Casación también ha tenido decisiones opuestas con relación a los plazos al establecer por un lado que cuando el vencimiento sea un día feriado debe prorrogarse al siguiente y por otro lado que el plazo se cumple aunque finalice el día feriado.
El Dr. Alburquerque respecto de este punto sostiene que si la jurisprudencia no ha sido firme se debe a no tener en cuenta la verdadera naturaleza de este plazo. Como es un plazo prefijado, cuyo fundamento reside en el orden público, se está ante una cuestión de derecho, cuya sanción puede ser promovida de oficio por el juez. Por lo que su vencimiento no puede ser prorrogado.
Medio y contenido de la comunicación:
La comunicación a las autoridades administrativas de trabajo se hará mediante declaración personal recibida por el funcionario competente o por carta depositada en las oficinas correspondientes la notificación a la parte afectada podrá hacerse por simple carta con acuse de recibo, por correo, por telegrama (siempre que exista constancia de que la otra parte la ha recibido) o por acto de alguacil.
El artículo 100 del código establece que la comunicación dirigida a las autoridades y a la parte interesada debe indicar la causa de la decisión, es decir, se debe señalar los motivos en los que fundamenta la resolución. En caso de que el autor de la decisión no la comunica dentro del plazo de ley y con indicación de causa, se reputará injustificada, sanción que solo se impone a la comunicación que debe hacerse a las autoridades y no a la que debe hacerse a la parte afectada.
El despido y la dimisión están sujetos a las reglas de capacidad y poder propias de los actos jurídicos en general.
Al igual que el desahucio, son actos jurídicos de naturaleza unilateral, por lo que su naturaleza no está supeditada a la aceptación de la contraparte. No obstante la retractación de la decisión requiere del consentimiento del destinatario una vez que esta ha llegado a su conocimiento (libro de Alburquerque, pág. 164)
Principios que rigen la dimisión
El ejercicio del despido como el de la dimisión se fundamenta en la existencia de una justa causa; la que puede definirse como el “acto culposo grave, practicado por una de las partes, que autoriza a la otra a resolver el contrato, sin responsabilidad para el denunciante.
El ejercicio del despido o la dimisión debe presentarse como una reacción proporcionada al incumplimiento que se reprocha a la otra parte. No es suficiente con invocar que se está en presencia de un caso señalado por la ley, sino que ese hecho sea de tal naturaleza que no consienta la prosecución de la relación de trabajo.
En lo que respecta a la dimisión la corte de casación no ha tenido la oportunidad de pronunciarse en lo concerniente a la naturaleza de la falta imputable al empleador. Para algunos autores la dimisión se justifica si el acto culposo del empleador es grave; pero otros tratadistas sostienen que la posición de los contratantes no resulta igual en cuanto a la disolución del contrato por motivo imputable a la otra parte; pues, así como el patrono tiene la potestad disciplinaria de la falta, el trabajador carece de toda facultad para sancionar las posibles faltas leves que pueda cometer con respecto a él, su patrono o empresario……., por esa razón, las posibilidades del trabajador para ponerse en situación de despido, por hechos imputables al patrono son, o deben ser, mayores que las del empresario para despedir al trabajador a su servicio, por hechos imputables a éste”(pág. 171, Alburquerque)
Tanto el despido como la dimisión deben ser ejercidos en un tiempo razonable, si la reacción del interesado no es contemporánea al incumplimiento contractual deberá considerarse que éste ha sido consentido, con lo cual se pierde su aptitud para servir de causa legítima a la decisión.
La ley dispone que la dimisión debe ejercerse en un plazo de 15 días (igual el despido) transcurrido el cual el derecho caduca (art. 89 y 98), significa que su ejercicio solo será admisible si se fundamenta en una nueva falta…
Causas de la Dimisión:
Están contenidas en el artículo 97 de nuestro Código de Trabajo, correspondiendo al juez y no a la parte establecer si el acto imputado configura o no la falta prevista en la ley, la parte solo establece los hechos y es el juez quien determina si encaja en la ley, entre estas:
Por haberle inducido a error el empleador, al celebrarse el contágirato, respecto a las condiciones de éste;
Por no pagarle el salario completo que le corresponde, en la forma lugar convenidos o determinados por la ley, salvo las reducciones autorizadas por ésta;
Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren con el consentimiento expreso o tácito de él dentro del servicio, en faltas de probidad, honradez, en actos de violencia o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos contra el trabajador o contra su cónyuge, padres, hijos o hermanos;
Por exigir el empleador al empleado que realice un trabajo distinto, de aquél a que está obligado por el contrato, salvo que se trate de un cambio temporal a un puesto inferior en caso de emergencia con disfrute del mismo salario correspondiente a su trabajo ordinario;
Por requerir el empleador al empleado que preste sus servicios en condiciones que lo obliguen a cambiar de residencia, a menos que el cambio haya sido previsto en el contrato, o resulte de la naturaleza del trabajo o del uso, o sea justificado y no cause perjuicios al empleado;
Por estar el empleador, un miembro de su familia o su representante en la dirección de las labores, atacado de alguna enfermedad contagiosa siempre que el empleado deba permanecer en contacto inmediato con las personas de que se trata o por consentir el empleador o su representante que un trabajador atacado de enfermedad contagiosa permanezca en el trabajo con perjuicio para el trabajador dimisionario;
Por existir peligro grave para la seguridad o salud del empleado, porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establecen;
Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones contenidas en el art. 47;
El Dr. Rafael Alburquerque en su libro clasifica las causas de la dimisión, establecidas en el artículo 97, citado precedentemente en dos grupos, aquellas que corresponden a los deberes de prestación, a las que denomina causas de carácter moral y las violaciones de los deberes de conducta, las que son de carácter moral señaladas a continuación:
A. Faltas a los deberes de prestación, incumplimientos de carácter material, dentro de esta clasificación el autor establece las siguientes:
Negativa de trabajo; Ocultación o deterioro de herramientas; La falta de pago del salario; La reducción del salario; Incumplimiento a las obligaciones de seguridad y protección;
El paro calificado de ilegal, no está entre las causales del art. 97 pero que según algunos doctrinarios debe ser considerado una causal de dimisión, deducido de las disposiciones del art. 417.
B. Violaciones a los deberes de conducta, incumplimientos de carácter moral.
El ejercicio ilegal del Jusvariandi. Los actos o intentos de violencia, injurias o malos tratamientos; La enfermedad contagiosa; La violación al artículo 47 y el incumplimiento a una obligación sustancial del contrato.
Ahora bien, corresponde al empleado probar la justa causa de su dimisión. La prueba podrá suministrarse por todos los medios y los jueces gozan de un poder soberano para apreciarla gracias a su papel activo el juez laboral puede ordenar cuantas medidas de instrucción considere pertinentes para la mejor sustanciación del proceso. En caso contrario la no comunicación de la dimisión obliga al juez a declararlo injustificado.
En este estudio hemos aprendido acerca de lo que es la estructura del derecho laboral, de la mano de los más destacados expositores del tema en Rep. Dominicana el Dr. Rafael Alburquerque y Lupo Hernández Rueda, a través los conocimientos que hemos adquirido sobre derecho laboral, podemos destacar que es una de las bases fundamentales en la sociedad para generar bienestar y equilibrio en las relaciones entre los trabajadores, empleadores y el Estado.
Como temas principales tocamos lo que es: el salario y la ruptura del vinculo contractual (Las 3D) y llegamos a la conclusión, de que una sociedad sin conocimientos acerca de sus leyes laborales, crea un trabajador vulnerable a abusos por parte del Estado y de empresas locales y extranjeras que se benefician de la ignorancia de muchos trabajadores, es necesario tener conocimientos sobre nuestras leyes laborales para saber cómo actuar frente a una ruptura del contrato de trabajo, saber cuándo me están pagando un salario justo, cuales son mis prestaciones, en base a que se calcula mi salario, todo esto es fundamental. ¨La educación es el regalo más grande que un país puede darle a una sociedad¨
El encargado de la gestión de las políticas del Poder Ejecutivo nacional en materia de relaciones laborales, empleo y de la seguridad social es el Ministerio de Trabajo, a la cual podemos acudir en caso de abusos, dudas o inquietudes.
Concluiremos con una frase de José Martí, que dice:
”El derecho del obrero no puede ser nunca el odio al capital; es la armonía, la conciliación, el acercamiento común de uno y de otro”.
Derecho del Trabajo, el empleo y el trabajo. República Dominicana: Editora Lozano, C por A., año 1997, Tomo II, Código de Trabajo de la República Dominicana, Ley 16-92 y legislación complementaria.
Hernández Rueda, Lupo.
Manual de Derecho Laboral. Santo Domingo, República Dominicana: Editora Corripio, C por A., año 1996, páginas 225-273 (capitulo XI), 319-342 (capitulo XIV), 343-390 (capitulo XV), 392-402 (capitulo XVI).