Source: https://de.slideshare.net/AndrZimmermann1/au-a-0715-441
Timestamp: 2018-03-25 01:43:58
Document Index: 241580931

Matched Legal Cases: ['§ 9', '§ 305', '§ 9', '§ 10', '§ 10', '§ 10', '§ 307', '§ 305', '§ 307']

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Das BAG bestätigte seine Rechtsprechung zu arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen und konkretisierte die Anforderungen an die Darlegung der Differenzvergütung. Nimmt der Arbeitsvertrag pauschal auf einen Tarifvertrag Bezug, der Ausschlussfristen enthält, und enthält er selbst Ausschlussfristen, geht der Senat von einem Vorrang der arbeitsvertraglichen Regelung aus, ohne mit Blick auf eine mögliche Intransparenz eine entsprechende Kollisionsregel zu verlangen (vgl. schon BAG, Urt. v. 13.3.2013 – 5 AZR 954/11, AuA 8/13, S. 486). Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen schützen daher den Verleiher gegen Equal-Pay-Ansprüche, wenn man unwirksame Tarifverträge arbeitsvertraglich in Bezug genommen hat.
1. Darlegungslast des Leiharbeitnehmers bei Equal-Pay-Klagen §§ 9 Nr. 2, 10 Abs. 4 AÜG; §§ 305c, 307 Abs. 1 BGB 1. Eine arbeitsvertragliche Ausschluss- frist geht Ausschlussfristen eines in Be- zug genommenen Tarifvertrags grund- sätzlich vor. 2. Die Darlegungslast des Leiharbeitneh- mers bei Equal-Pay-Ansprüchen umfasst neben dem Arbeitsentgelt vergleichba- rer Stammarbeitnehmer die Darlegung des Gesamtvergleichs und die Berech- nung der Differenzvergütung. Beides hat schriftsätzlich zu erfolgen. (Leitsätze des Bearbeiters) BAG, Urteil vom 23. Oktober 2013 – 5 AZR 556/12 Problempunkt Nach § 9 Nr. 2 AÜG gilt für Leiharbeitnehmer der Grundsatz des Equal Pay/Equal Treatment. Daraus leiten sich Ansprüche auf Differenzver- gütung gem. § 10 Abs. 4 AÜG ab, wenn Unter- nehmen Leiharbeitnehmer im Vergleich zu Stammarbeitnehmern des Entleihers schlechter entlohnen und kein Tarifvertrag der Zeitarbeits- branche eingreift. Macht der Leiharbeitnehmer die Ansprüche geltend, hat er etwaige Aus- schlussfristen zu beachten. Er trägt im Prozess zudem die Darlegungslast für die Höhe des Ar- beitsentgelts. Die Klägerin war von Juli 2010 bis einschließ- lich Februar 2011 bei der Beklagten, die gewerblich Arbeitnehmerüberlassung betreibt, beschäftigt und an die L GmbH überlassen. Der Arbeitsvertrag nahm die einschlägigen Tarif- verträge des Arbeitgeberverbands Mittelstän- discher Personaldienstleister e.V. (AMP), der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen (CGZP) sowie einer Reihe von christlichen Arbeitnehmervereinigungen in Bezug. Darüber hinaus enthielt er eine zweistufige Ausschluss- frist. Diese beschränkte die Geltendmachung von Ansprüchen des Leiharbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis auf drei Monate sowie gerichtlich auf einen Monat nach Ablehnung durch den Arbeitgeber oder durch Fristablauf. Im März 2011 wurde die Klägerin von der L GmbH übernommen und erhielt seitdem als Stammarbeitnehmerin ein höheres Arbeitsent- gelt. Daraufhin klagte sie gestützt auf § 10 Abs. 4 AÜG auf Differenzvergütung für Juli 2010 bis Februar 2011 und machte geltend, die ar- beitsvertragliche Ausschlussfristenregelung sei wegen Intransparenz unwirksam. Es sei unklar, welche der Ausschlussfristen Anwendung finde: die in den Tarifverträgen oder die arbeitsver- tragliche. Die Beklagte wendet ein, sie habe aufgrund der Inbezugnahme der Tarifverträge vom Equal Pay abweichen dürfen. Etwaige An- sprüche der Klägerin seien jedenfalls verfallen. Das ArbG wies die Klage ab, das LAG gab ihr statt. Entscheidung Das BAG hielt die Revision der Beklagten für begründet. Der Klägerin stand danach zwar ein Anspruch auf Differenzvergütung aus § 10 Abs. 4 AÜG zu. Dieser ist aber mangels recht- zeitiger Geltendmachung für den Zeitraum von Juli bis November 2010 verfallen. Zwar sind die tarifvertraglichen Ausschluss- fristen insgesamt nicht anwendbar, weil die Bezugnahme auf Tarifverträge wegen einer feh- lenden arbeitsvertraglichen Kollisionsregelung nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB intransparent ist.Auch als AGB sind die Tarifverträge nicht Vertragsinhalt geworden. Die Klägerin hätte aber die Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag be- achten müssen.Anders als das LAG nimmt das BAG keine Kollision arbeitsvertraglicher und tariflicher Regelungen an, weil die Bezugnahme unwirksam ist und die tariflichen Ausschluss- fristen somit nicht wirksam einbezogen sind. Zudem geben weder der Wortlaut der Bezug- nahmeklausel noch der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist Anhaltspunkte für die Annahme, dass die Beklagte Letztere nicht beachten muss. Inhaltlich hält die erste Stufe der arbeitsver- traglichen Ausschlussfrist der AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB stand und war daher zu beachten, so dass der Anspruch auf Differenz- vergütung für Juli bis November 2010 verfallen ist. Die zweite Stufe der Ausschlussfristenre- gelung ist nach Ansicht des 5. Senats wegen ihrer Kürze gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Zur Feststellung der tatsächlichen Höhe des bestehenden Anspruchs für den Zeitraum von Dezember 2010 bis Februar 2011 verwies das BAG die Sache an das LAG zurück, da die Klägerin nicht alle zur Berechnung des Anspruchs erforderlichen Tatsachen vorgelegt hatte. Der Leiharbeitnehmer trägt grundsätzlich die Darlegungslast zur Höhe des Arbeitsent- gelts vergleichbarer Stammarbeitnehmer, der Darlegung eines Gesamtvergleichs und der Berechnung der Differenzvergütung. Im Gesamtvergleich muss die geleistete Arbeit, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaub- sentgelt, Freizeitausgleich oder die Abgeltung von Stunden aus einem Arbeitszeitkonto kon- kret dargelegt werden. Zudem verbietet sich in derartigen Fällen das Herunterrechnen auf ei- nen fiktiven Stundenlohn.Vielmehr besteht ein Anspruch auf ein ggf. anteiliges Monatsgehalt. Konsequenzen Das BAG bestätigte seine Rechtsprechung zu arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen und kon- kretisierte die Anforderungen an die Darlegung der Differenzvergütung. Nimmt der Arbeitsver- trag pauschal auf einen Tarifvertrag Bezug, der Ausschlussfristen enthält, und enthält er selbst Ausschlussfristen, geht der Senat von einem Vorrang der arbeitsvertraglichen Regelung aus, ohne mit Blick auf eine mögliche Intransparenz eine entsprechende Kollisionsregel zu verlan- gen (vgl. schon BAG, Urt. v. 13.3.2013 – 5 AZR 954/11,AuA 8/13, S. 486).Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen schützen daher den Verleiher gegen Equal-Pay-Ansprüche, wenn man unwirksame Tarifverträge arbeitsvertraglich in Bezug genommen hat. Zur Berechnung des Equal-Pay-Anspruchs ist ein Gesamtvergleich der kompletten Vergütung und nicht nur des laufenden Arbeitsentgelts im Überlassungszeitraum anzustellen.Wenn die vergleichbaren Stammarbeitnehmer Monatsgehälter beziehen, richten sich auch Equal-Pay-Ansprüche auf ein Monatsgehalt. Ein Herunterrechnen auf einen fiktiven Stunden- lohn ist nicht zulässig.Ausgangspunkt für die Berechnung der Differenzvergütung ist vielmehr das Monatsgehalt, das der Leiharbeitnehmer im Beschäftigungszeitraum erhalten hätte, wenn er unmittelbar bei dem Entleiher beschäftigt gewesen wäre. Praxistipp Nicht selten spielt die prozessuale Darle- gungslast eine entscheidende Rolle bei der Durchsetzung von Equal-Pay-Ansprüchen. In seiner Entscheidung konkretisiert das BAG die Anforderungen an den Vortrag des darlegungs- pflichtigen Leiharbeitnehmers. Er wird der Darlegungslast nur gerecht, wenn er die Höhe des Entgelts, den Gesamtvergleich und eine Berechnung der Differenzvergütung im Schrift- satz im Einzelnen darlegt. Das bloße Beifügen entsprechender Dokumente als Anlagen (z. B. Geltendmachungsschreiben, Lohnabrechnun- gen) reicht nicht. RA und FA für Arbeitsrecht Dr.André Zimmermann, LL.M., Counsel, King & Wood Mallesons LLP, Frankfurt am Main Rechtsprechung 441Arbeit und Arbeitsrecht · 7 / 15