Source: http://di-elle.it/300-risposte/35-ferie
Timestamp: 2018-02-20 09:41:00+00:00
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Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 2109', 'sentenza ', 'art. 36', 'art. 2109', 'sentenza ', 'art. 2109', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 36', 'art. 10', 'art. 24']

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La malattia insorta durante le ferie può sospenderne il decorso?
La questione degli effetti della malattia intervenuta nel periodo di ferie è stata oggetto di un ampio dibattito in giurisprudenza. Il contrasto si può però oggi definire risolto per effetto della pubblicazione della sentenza 616/87 della Corte Costituzionale che ha dichiarato "l'illegittimità costituzionale dell'art. 2109 c.c. nella parte in cui non prevede che la malattia insorta durante le ferie ne sospenda il decorso". Successivamente, la Corte ha ribadito la propria convinzione con la sentenza 297/90.
Il ragionamento della Corte è il seguente: l'art. 36, III c., della Costituzione pone il principio dell'irrinunciabilità delle ferie, che comporta la conseguente necessità di fruire effettivamente delle ferie stesse. Da ciò discende quindi il diritto del lavoratore ad un congruo periodo di riposo, al fine di ritemprare le energie psico-fisiche usurate dal lavoro, nonché di soddisfare le sue esigenze ricreative-culturali e più incisivamente partecipare alla vita familiare e sociale. Lo stesso datore di lavoro è interessato a che effettivamente avvenga il recupero delle energie del lavoratore, affinché il suo successivo apporto all'impresa sia più proficuo di risultati. Le finalità che si intendono perseguire sono certamente frustrate dall'insorgere della malattia durante il periodo di ferie.
Ne consegue che, a seguito dell'autorevole intervento della Corte Costituzionale, l'art. 2109 c.c. debba necessariamente essere interpretato nel senso che l'insorgenza di una malattia nel corso delle ferie ne determini la sospensione; le ferie riprenderanno a decorrere solo a guarigione raggiunta, e il lavoratore avrà diritto a un nuovo periodo di ferie di durata equivalente a quella perduta per effetto della malattia.
A tal fine è peraltro indispensabile che il lavoratore, ammalatosi durante le vacanze, si munisca immediatamente di un certificato medico che attesti il suo stato di malattia e che copia di questo certificato venga spedito a mezzo lettera raccomandata al datore di lavoro e alla USL di competenza entro due giorni dall'insorgenza della malattia. Solo così facendo si ha poi diritto di richiedere di godere del periodo di ferie perduto a causa della malattia.
Le argomentazioni sopra brevemente illustrate sono conformi anche alla Convenzione O.I.L. 132/70 (ratificata dall'Italia il 29.7.82), che ha posto il principio secondo cui i periodi di incapacità al lavoro dovuti a malattia o ad infortunio non possono essere conteggiati nel periodo di ferie annuali.
Se dunque il principio generale è questo, non vi è spazio alcuno per la contrattazione collettiva di introdurre deroghe peggiorative a tale disciplina, riconoscendo per esempio la sospensione delle ferie solo nel caso di ricovero ospedaliero. In questo senso del resto si è già pronunciata in diverse occasioni anche la Corte di Cassazione, dichiarando la nullità delle clausole contrattuali in contrasto con i principi di cui sopra. Ancora recentemente la Corte (sentenza 2515/96) ha affermato che per l'art. 2109 c.c., come rivisto dalla Corte Costituzionale, la malattia sospende le ferie, salvo il caso in cui la malattia stessa non sia tale da pregiudicare la fruizione delle ferie, che è quella di consentire il recupero delle energie psico-fisiche attraverso il riposo e la ricreazione. Interpretata in tal modo la norma, appare nulla ogni clausola contrattuale che consenta la sospensione solo in caso di ricovero ospedaliero, in quanto pone una limitazione non consentita.
Si tenga presente, infine, che il lavoratore che cada malato nel corso delle ferie non è tenuto a fare rientro presso il proprio domicilio per poter invocare la sospensione delle ferie stesse. Infatti, il periodo di malattia può essere trascorso anche in un luogo diverso dalla propria abitazione, e dunque anche in una località di villeggiatura, a condizione che di ciò venga data immediata notizia, tramite le opportune indicazioni da apporsi sul certificato di malattia, all’Istituto Previdenziale, che deve sempre avere la possibilità di valutare le effettive condizioni di salute del lavoratore.
A chi spetta individuare il periodo feriale?
Secondo la giurisprudenza, l’individuazione del periodo feriale deve tener conto dei due interessi contrapposti, quello del lavoratore a fruire di un periodo di riposo sufficiente a reintegrare le energie perdute lavorando, e quello del datore di lavoro al buon funzionamento dell’azienda. Più precisamente, si ritiene che la scelta del periodo feriale sia idonea a salvaguardare l’indicato interesse dal lavoratore alla sola condizione che il numero delle giornate di ferie sia congruo: pertanto, mentre – per esempio – non sarebbe idoneo allo scopo imporre al lavoratore di fruire di una o di due giornate di ferie, il datore di lavoro potrebbe anche unilateralmente imporre al proprio dipendente la fruizione di una settimana di ferie, a condizione di provare che ciò è coerente con il buon funzionamento dell’azienda.
Sulla scorta di tali principi, una sentenza della Corte di Cassazione (n. 5216 del 25/5/98) ha ritenuto irrilevante addirittura la circostanza che il periodo di ferie già fosse stato concordato, e che il lavoratore già avesse prenotato le proprie ferie. Più precisamente, in quel caso il lavoratore, dopo che le ferie erano state concordate e dopo aver prenotato un albergo in coincidenza del periodo feriale, a seguito del rinvio del periodo feriale disposto unilateralmente dal datore di lavoro, per sopravvenute urgenti necessità organizzative, si era ugualmente assentato dal lavoro per qualche giorno, durante il periodo feriale originariamente pattuito, per recarsi nella località turistica dove aveva effettuato la prenotazione, per disdirla.
Conseguentemente, il datore di lavoro, dopo aver contestato la circostanza sopra illustrata e aver sentito il lavoratore a sua difesa, lo aveva licenziato, considerando ingiustificata l’assenza dal posto di lavoro. La domanda giudiziaria presentata dal lavoratore, che aveva impugnato tale licenziamento sotto il profilo della carenza di alcuna valida giustificazione, era stata rigettata dai Giudici di merito, con pronunce confermate dalla Suprema corte: infatti, è stato ritenuto che il datore di lavoro, avendo provato l’effettiva sussistenza della necessità organizzativa che rendeva necessario spostare il periodo feriale originariamente concordato, legittimamente aveva modificato, sia pure unilateralmente, il periodo delle ferie.
Più recentemente, con la sentenza n. 1557 dell’11 febbraio 2000, la suprema Corte ha sottolineato come il lavoratore, una volta messo a conoscenza della distribuzione delle ferie nell’arco dell’anno, abbia un vero e proprio onere di comunicare tempestivamente all’azienda eventuali esigenze personali che giustifichino una richiesta di modifica del periodo fissato. In mancanza, ha osservato la Suprema Corte, è possibile ritenere che il silenzio del lavoratore sia qualificabile alla stregua di un vero e proprio assenso tacito alla scelta della società. Con l’ulteriore conseguenza che un eventuale spostamento delle ferie potrebbe in seguito essere giustificato e richiesto solo adducendo motivi sopravvenuti ed originariamente imprevedibili.
È possibile ottenere il pagamento dei giorni di ferie non fruiti?
Con il D. Lgs. 66/03 è stata data attuazione alla Direttiva 93/104/Ce del 29/11/93, introducendo nel nostro ordinamento una nuova disciplina generale, valevole per tutte le categorie di lavoratori subordinati, destinata a regolamentare il diritto alle ferie. Tale disposizione di legge ha sancito, tra l’altro il principio della insostituibilità del periodo minimo di ferie (fissato in quattro settimane) con il pagamento di un’indennità in denaro, e ciò ad eccezione dell’ultimo anno del rapporto di lavoro. In tal senso è stato quindi ribadito e rafforzato il principio della irrinunciabilità delle ferie, che è di fonte Costituzionale, prevedendo l’art. 36 c. 3 Cost. che “il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi”.
Secondo la formulazione originaria della citata disposizione di legge (art. 10 D. Lg.s 66/03), le ferie dovevano essere integralmente fruite nel corso dell’anno di maturazione; tale previsione è stata però modificata dal D. Lgs. 213/04, a seguito della cui entrata in vigore (settembre 2004) è ora previsto che il menzionato periodo minimo di quattro settimane va goduto per almeno due settimane (consecutive, a richiesta del lavoratore) nell’anno di maturazione, e per la parte residua entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.
È possibile cedere le ferie a un altro collega?
Nell’ambito della complessiva riforma del diritto del lavoro attuata dal Governo nel 2015, il c.d. Jobs Act, il legislatore ha introdotto, tra le altre cose, il nuovo istituto della cessione a titolo gratuito dei riposi e delle ferie, che trova la sua disciplina nell’art. 24 del d.lgs. 151/2015.
La cessione non richiede il previo assenso del datore di lavoro, ma non può riguardare indiscriminatamente tutti i riposi e le ferie maturati, bensì solo quelli che eccedono i periodi minimi di riposo riconosciuti a ciascun lavoratore dal d.lgs. 66/2003, vale a dire: un riposo giornaliero consecutivo di almeno 11 ore ogni 24 ore; un riposo settimanale di almeno 24 ore consecutive; un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Oggetto di cessione potranno quindi essere i soli riposi e le sole ferie che eccedano tali limiti.
Le modalità e le condizioni della cessione sono fissate dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale applicabili al rapporto di lavoro.