Source: http://picoloadvogados.com.br/reforma-trabalhista/
Timestamp: 2018-12-18 12:53:37+00:00
Document Index: 71226782

Matched Legal Cases: ['artigo 444', 'artigo 9', 'artigo 545', 'artigo 59', 'artigo 134', 'artigo 143', 'artigo 134', 'artigo 71', 'artigo 71', 'artigo 4', 'artigo 41', 'artigo 47', 'artigo 223', 'artigo 223']

Reforma Trabalhista - Durvalino Picolo Advogados Associados
BREVES COMENTÁRIOS A LEI 13.467/17 (REFORMA TRABALHISTA)
A referida lei 13.467/17, tendo sua entrada em vigor no dia 10 de setembro de 2017, alterou centenas de ponto da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), trazendo mudanças no âmbito do direito material e processual.
Sem que se faça aqui um juízo de valor de caráter ideológico ou político, a reforma trouxe antes de tudo, uma mudança de paradigma, integrando mudanças bruscas em nosso ordenamento jurídico, mudando padrões que a décadas permaneceram imutáveis dentro dos artigos da norma celetista. Assim, pelo presente texto, buscamos esclarecer alguns pontos importantes da presente alteração legislativa.
LIVRE NEGOCIAÇÃO ENTRE EMPREGADOR E EMPREGADO
Uma das principais alterações reside no novo parágrafo único do artigo 444, artigo este que trata de aspectos do contrato de trabalho que são de livre negociação entre o empregado e o empregador, o famigerado “negociado sobre o legislado”.
É por meio do parágrafo único deste artigo que muito alvoroço fora criado, sendo este um dos pontos mais controvertidos da atual reforma, pois o parágrafo único flexibiliza as leis trabalhistas, dando ao que se restou negociado entre empregador e empregado a mesma eficácia normativa das leis e dos acordos coletivos.
Este ponto surge como uma flexibilização da presunção de hipossuficiência do empregado perante o empregador, mas esta flexibilização se dá de forma mitigada, com atenção ao final do parágrafo que impõe a condição de que este empregado que estará negociando deve possuir diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social (pouco mais de dez mil reais).
Assim, apesar de não expressamente, o legislador trouxe uma noção mitigada do princípio da hipossuficiência, trazendo requisitos específicos que tornam o trabalhador (nestes casos) menos hipossuficiente, a ponto de o mesmo poder negociar as estipulações do seu contrato de trabalho com o empregador com a mesma eficácia das leis e acordos coletivos.
Aqui devemos lembrar-nos da vigência do artigo 9° da CLT, que diz que são nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT. Assim o empregador que abusar do direito à negociação conferida pelo artigo supracitado, terá seu ato anulado pela Justiça do Trabalho, incorrendo em todas as sanções que uma fraude acarreta.
Outro ponto bastante controvertido na presente reforma se deu com a alteração realizada quanto a verba da contribuição sindical.
A contribuição sindical é a verba de natureza tributária, compulsória, que desconta o equivalente a um dia de labor do empregado, em regra, no mês de março de cada ano, sendo a verba repassada para o sindicato de sua categoria, e possuía sua base legal nos artigos 580 e 582 da CLT.
O novo artigo 545 da CLT, agora passa a dar a faculdade ao empregado de decidir se o empregador repassará este desconto de um dia de trabalho para o Sindicato, assim encerrando o caráter compulsório desta verba, e a nosso ver alterando sua própria natureza jurídica.
Desta forma, a contribuição sindical passa a ser opcional, ou seja, só haverá o desconto de um dia de salário se o próprio empregado der prévia autorização ao empregador.
Com base no novo parágrafo 5° do artigo 59 da CLT, o referido Banco de Horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, porém, a compensação deve ocorrer no período máximo de seis meses.
Uma observação há de ser feita. Para o Banco de Horas ou Compensação de Jornada de Trabalho em ambientes insalubres, o acordo individual necessita de chancela do Ministério do Trabalho e Emprego, conforme entendimento da Súmula 85, item VI do TST, porém, caso esta estipulação seja feita mediante acordo coletivo, esta possuirá perfeita eficácia e validade jurídica.
As férias, com sua base legal anterior no parágrafo primeiro do artigo 134 e no artigo 143 da CLT, podiam ser divididas, no máximo em 2 períodos, podendo o empregado “vender”1/3 do período de férias.
Com a nova reforma, por força do artigo 134, parágrafo primeiro e seguintes, as férias podem ser divididas em até três períodos, sendo que um deles deve ter no mínimo 14 dias corridos e nenhum dos outros pode ser inferior a cinco dias corridos.
Consubstanciado no artigo 71 da CLT e na súmula 437 do TST, o intervalo intrajornada era aquele intervalo concedido para jornadas acima de seis horas para refeição e descanso, sendo de prazo mínimo de uma hora.
Caso o mesmo não fosse devidamente concedido pelo empregador, a empresa podia ser condenada a pagar esta hora como hora extra.
O parágrafo 4° do artigo 71 da CLT agora diz que para as jornadas de trabalho acima de seis horas, o período para refeição e descanso passa a ser de no mínimo 30 minutos, desde que negociado entre empregador e empregado, dando liberdade para que esta negociação se de por acordo escrito ou acordo coletivo.
Por falta de estipulação expressa, e levando-se em conta os princípios corolários do Direito do Trabalho, uma vez que a lei não especificou a legalidade de tal disposição por acordo individual, se houver o interesse da estipulação deste intervalo de trinta minutos, a cautela nos diz para que esta disposição seja feita mediante acordo coletivo com o sindicato representativo da categoria.
Amplamente utilizada pelos setores de saúde, a jornada de trabalho de 12×36 é aquela em que o trabalhador exerce suas funções durante doze horas consecutivas, tendo, no entanto, o direito de descansar durante as 36 horas seguintes.
Antes esta jornada de trabalho só detinha validade jurídica se estipulada mediante convenção coletiva de trabalho, com a Reforma esta jornada pode ser pactuada mediante acordo individual escrito ou mediante acordo coletivo.
O artigo 4° da CLT, em seu caput, que fora mantido na reforma, trata das horas computadas para a jornada de trabalho, utilizando como requisito para computação de horas de serviço aquele período em que o empregado permanece a disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.
Assim, a reforma instituiu o parágrafo 2° no referido artigo, dizendo que em situações em que o empregado por escolha própria permanecer nas dependências da empresa, este tempo não será contabilizado como tempo de trabalho.
Aqui há de se manter a atenção, não se faz somente necessário que seja uma escolha própria do empregado, mas também uma possibilidade, se não era possível, por exemplo, que o empregado fosse embora com o uniforme por conta da sujeira natural do mesmo, não há o que se falar em escolha do empregado, mas de ocasião de impossibilidade, e neste caso o tempo desprendido para troca de uniforme contará como tempo a disposição e se incluirá na jornada de trabalho.
DO REGISTRO DO EMPREGADO
A legislação sempre exigiu o registro de todos os empregados (na seção VII da CLT) e impunha a falta deste registro uma multa de metade do salário mínimo por empregado sem registro (artigo 41, parágrafo único e artigo 47, parágrafo único da CLT).
Os artigos 47 e 47-A trazidos na reforma alteraram os valores, sendo que no caso do empregador ser micro empresa (ME) ou empresa de pequeno porte (EPP) a multa terá o valor de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado.
As demais empresas pagaram uma multa de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado e R$ 6.000,00 (seis mil reais) no caso de reincidência, além de multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado, quando não forem fornecidos os dados necessários para o seu registro.
Outro instituto que ganhou grandes alterações fora o instituto do dano moral, ganhando conceituação própria no título II-A, nos artigos 223-A em diante, uma vez que possuía sua base legal apenas nos artigos 186 e 927 do Código Civil.
Antes o valor do dano extrapatrimonial era atribuído conforme o livre convencimento motivado do Magistrado, porém o artigo 223-G, parágrafo primeiro estipula que em casos leves o teto da condenação para este dano será de até três vezes o valor do último salário; para casos graves o teto é elevado para até cinquenta vezes o valor do último salário do empregado; no caso de reincidência o valor poderá ser dobrado, sem prejuízo de sanções penais.
No entanto, o artigo 223-G também limita a linha de raciocínio e convencimento de que o magistrado deve seguir, como por exemplo no inciso VII quando diz que o magistrado ao apreciar o pedido deve analisar o grau de dolo ou culpa pelo dano extrapatrimonial, mantendo-se a teoria majoritária do Egrégio Tribunal da 2° região ao entender que o dano extrapatrimonial para ser fixado precisa de comprovação do dano efetivo, de ato ilícito causado por empregador o preposto, e nexo causal entre este ato ilícito e o dano causado.
A presente reforma trouxe amplitude para uma modernização das relações de trabalho no país, assim como trouxe para dentro da legislação o trabalho em home office e o teletrabalho, e apesar de forma não perfeita, a reforma passa a aceitar a possibilidade, mesmo que não expressamente, quanto a graus de hipossuficiência, ponto já trabalhado por diversas legislações trabalhistas estrangeiras ao redor do globo.
Apesar de ainda haver grande espaço para ajustes e alterações legislativas (como por exemplo, as realizadas por meio de medidas provisórias) e de ainda restar grande dúvida acerca de como os magistrados irão motivar seus julgamentos, pela primeira vez em muito tempo abra-se espaço para uma grande discussão da justiça do trabalho.
Os próximos anos vão ser dotados de adaptação e grande experimentação, os operadores do direito e a coletividade em geral terão que se adaptar com a nova legislação e lutar para outras necessárias mudanças na esfera trabalhista.
* Por Michael Bos – advogado da área de Direito do Trabalho do escritório Durvalino Picolo Advogados Associados.