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Timestamp: 2018-01-19 03:36:06+00:00
Document Index: 291369302

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

février 2013 - Carole Vercheyre-Grard
Le salarié qui travaille à son domicile à le droit de refuser de travailler autrement
28 février 2013 Carole Vercheyre-Grard	Laisser un commentaire
Peut on obliger un salarié en télétravail à venir travailler au siège de l’entreprise ?
Lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-22.360, Inédit)
L’employeur qui persiste à vouloir imposer ce changement à son salarié commet une faute susceptible de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts .
contrat de travaillieu de travail
Dénonciation du harcèlement : la mauvaise foi ne se présume pas
28 février 2013 Carole Vercheyre-Grard	2 commentaires
(mis à jour le 23/06/15)
Licencier un salarié parce qu’il a dénoncé des faits de harcèlement moral est illicite. ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 mai 2014, 12-35.047, Inédit)
Tout licenciement prononcé dans ces circonstances est nul sauf si le salarié est de mauvaise foi.
La mauvaise foi est très difficile à établir car elle ne se présume pas. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 juin 2015, 14-13.318, Publié au bulletin )
Elle ne peut en aucun cas être assimilée à une légèreté blamable dans l’appréciation des faits. (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 13 février 2013, 11-28.339, Inédit )
Voici l’attendu de cet arrêt :
« Attendu que pour rejeter les demandes de la salariée, l’arrêt retient que celle-ci ne pouvait être sanctionnée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral dès lors que sa mauvaise foi n’était pas établie, mais qu’elle avait agi avec une légèreté blâmable constituant une faute grave, en dénonçant également un fait d’agression, qu’elle savait contesté, qui jetait le discrédit sur son employeur, et qui pouvait déboucher sur des poursuites pénales ;
Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle constatait que la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement moral, visée dans la lettre de licenciement, n’avait pas été faite de mauvaise foi, ce dont il résultait que l’invocation de ce grief emportait à elle seule la nullité de plein droit du licenciement, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
Et attendu qu’en application de l’article 627, alinéa 2 du code de procédure civile, la Cour de cassation est en mesure, en cassant sans renvoi, de mettre fin partiellement au litige par application de la règle de droit appropriée ;«
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21 février 2013 Carole Vercheyre-Grard	2 commentaires
La Cour d’Appel d’Orléans par décision du 29 janvier 2013 n°11/03345 a validé le licenciement d’un salarié qui avait utilisé sa messagerie en recevant, de l’extérieur ou de collègues, des fichiers et documents à caractère humoristique ou personnel, comportant pour certains des photos grivoises , et en en envoyant.
Selon la Cour d’Appel, il ne s’agissait pas d’une faute grave car la poursuite du contrat pendant la durée limitée du préavis était possible, mais d’une cause sérieuse de licenciement.
Dans cette affaire la Cour d’Appel a sanctionné le salarié en retenant que ce dernier avait utilisé la messagerie professionnelle pour une partie non négligeable de son temps à des fins extérieures à son activité.
Pour apprécier cet arrêt, il convient de relever que l’entreprise avait une charte informatique selon laquelle l’usage de la messagerie se faisait dans le cadre « exclusif » de l’activité professionnelle et que le règlement intérieur de l’entreprise interdisait le travail personnel au sein des locaux de l’entreprise .
L’appelant soutenait qu’il s’agissait de correspondances, et donc de sa vie privée, et que certains mails faisaient partie de son fichier personnel, auquel l’employeur n’avait pas à accéder.
Or la Cour d’Appel a rappelé justement que les mails et fichiers contenus dans son ordinateur professionnel sont présumés avoir un tel caractère, sauf s’ils sont identifiés comme personnels, ce qui ici n’était pas le cas.
La Cour d’Appel a considéré que l’employeur pouvait en prendre connaissance et les produire comme élément de preuve.
Cette décision est-elle critiquable ?
La Cour de Cassation a déjà pu considérer à plusieurs reprises que l’employeur pouvait se servir des messageries informatiques pour justifier le licenciement d’un salarié.
Elle estime en effet que le message, envoyé par le salarié aux temps et lieu du travail, qui est en rapport avec son activité professionnelle, ne revêt pas un caractère privé.
Elle retient que les courriels adressés ou reçus par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé sauf s’ils sont identifiés comme personnels.
L’arrêt de la Cour d’Appel d’Orléans précité va plus loin puisqu’il considère que recevoir et envoyer des mails non professionnels constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour ne pas avoir consacré tout son temps de travail à son activité professionnelle.
Espérons que c’est une solution d’espèce, car si les employeurs devaient licencier tous les salariés qui reçoivent des mails personnels au travail, il faudrait alors interdire au salarié d’avoir la moindre vie privée alors qu’ils sont en poste …
Une manière de déshumaniser le salarié en somme !!!
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La clé USB personnelle du salarié et le pouvoir de contrôle de l’employeur
La clé USB personnelle du salarié peut servir à son licenciement.
C’est la leçon qu’il faut retenir de l’arrêt rendu par la Cour de Cassation le 12 février 2013(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 février 2013, 11-28.649, Publié au bulletin ).
Dans cette affaire, une salariée engagée le 26 juillet 2006 en qualité d’assistante administrative par la société PBS, a été licenciée pour faute grave par lettre du 20 février 2009 pour avoir enregistré sur une clé USB des informations confidentielles concernant l’entreprise et des documents personnels de collègues et du dirigeant de l’entreprise.
La Cour d’Appel avait déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en retenant que l’employeur ne pouvait se prévaloir d’un moyen de preuve illicite, la salariée n’étant pas présente lorsque sa clef USB personnelle a été consultée par son employeur et n’ayant donc pas été informée de son droit d’en refuser le contrôle ou d’exiger la présence d’un témoin.
Elle est censurée par la Cour de Cassation qui considère que lorsqu’une clé USB, dès lors qu’elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail, est présumée utilisée à des fins professionnelles.
Dès lors, l’employeur peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels que la clé contient,et ce même hors la présence du salarié.
Il s’agit d’un présomption simple.
En effet, dès lors que le salarié identifie ses fichiers dans un dossier informatique intitulé PERSONNEL, la présomption disparaît et les fichiers sont clairement reconnus comme personnels.
La clé USB personnelle n’est pas un fichier identifié comme personnel selon la haute juridiction.
La Cour de Cassation, par la décision du 12 février, autorise donc l’employeur à en contrôler le contenu.
Avec cette décision, le salarié qui emmène au bureau une clé USB prend le risque de voir cette dernière contrôlée à tout moment par son employeur et ce hors sa présence…
Seule parade : identifier à l’intérieur de sa clé USB ses dossiers comme personnels….ou laisser sa clé USB personnelle à la maison.
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Quand le Juge des référés ordonne la poursuite d’un CDD jusqu’à son terme contre la décision de l’employeur
L’article R. 1455-6 du code du travail permet au juge des référés , même en l’absence de disposition spécifique l’y autorisant, d’ordonner la poursuite des relations contractuelles en cas de violation d’une liberté fondamentale par l’employeur .
C’est le cas lorsque l’employeur prononce la rupture illicite d’un contrat à durée déterminée avant l’échéance du terme
– en dehors des cas prévus par l’article L.1243-1 du code du travail,
– en réponse à l’action en justice engagée par le salarié contre son employeur,
(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-11.740 11-11.742 11-11.743 11-11.744 11-11.745 11-11.746 11-11.747 11-11.748, Publié au bulletin)
Une exception est cependant admise par la Cour de Cassation : L’employeur peut établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit d’agir en justice .
cddterme
Conversation téléphonique : de la différence entre l’enregistrement illicite et l’utilisation licite des messages vocaux
18 février 2013 Carole Vercheyre-Grard	Laisser un commentaire
Ce n’est pas la même chose d’enregistrer à l’insu d’une personne une conversation téléphonique pour s’en servir par la suite en justice ( 1) et de conserver un message vocal laissé sur le répondeur d’un téléphone (2).
(1) Dans le premier cas, il s’agit d’un procédé illicite.
La Cour de Cassation a déjà dit dans un arrêt rendu le 7 janvier 2011 , qu’une juridiction civile ne peut fonder sa décision sur des enregistrements de conversations téléphoniques opérés à l’insu de l’auteur des propos.
Ainsi, l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue.
(2) Dans le second cas, c’est un moyen de preuve licite .
La Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 février 2013, 11-23.738, Publié au bulletin vient en effet de retenir que » l’utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur » est une preuve recevable.
Dans cette affaire, la Cour de Cassation a retenu que la retranscriptions des messages vocaux laissés par l’employeur sur le téléphone mobile du salarié permettait d’établir que le salarié avait été licencié verbalement.
Cette jurisprudence est à rapprocher de la décision en même sens rendue par la Cour de Cassation à propos des SMS (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mai 2007, 06-43.209, Publié au bulletin)
message envoyéportabletéléphonevie privée
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