Source: https://cnrc.canada.ca/fr/organisation/valeurs-ethique/distinguer-differents-processus-cnrc-matiere-valeurs-dethique
Timestamp: 2020-04-01 12:19:17+00:00
Document Index: 195856619

Matched Legal Cases: ['art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 5']

Distinguer les différents processus du CNRC en matière de valeurs et d’éthique
Fournir des indications préliminaires aux personnes souhaitant faire part de leurs préoccupations en matière de valeurs et d'éthique (VE) au CNRC dans la sélection du processus applicable.
Le présent document donne un aperçu des diverses catégories de situations lors desquelles des préoccupations liées aux valeurs et à l'éthique peuvent survenir. Il fournit des renseignements généraux sur les questions de confidentialité, le gestionnaire responsable, le rôle de la personne qui soulève la préoccupation, le processus de dépôt de la plainte et ainsi que des liens vers des ressources pertinentes.
Certaines préoccupations et plaintes touchent plus d'un sujet. Le CNRC cherche à faire en sorte que toutes les préoccupations soient entendues par l'entremise de l'approche appropriée. Dans la plupart des cas (sauf en Sécurité et santé au travail), un ensemble particulier de faits peut être utilisé pour appuyer une préoccupation dans une seule catégorie à la fois. Par exemple, un employé ne peut pas avoir des processus pour grief et harcèlement en cours simultanément s'ils concernent les mêmes faits. Une approche séquentielle est parfois possible, mais selon les circonstances. Un employé ayant deux préoccupations distinctes fondées sur des faits différents peut aborder ces deux préoccupations simultanément, même si des processus différents sont nécessaires pour répondre à chaque préoccupation.
Recours courants pour exprimer ses préoccupations
Harcèlement : Préoccupations relatives à tout comportement inapproprié et injurieux d'un employé à l'égard du plaignant. L'employé savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu'un tel comportement pouvait offenser ou causer préjudice.
Santé et sécurité au travail : Préoccupations d'un employé qui croit à l'existence d'une situation constituant une contravention au Code canadien du travail ou qui est susceptible de causer un accident, une maladie ou une blessure, en lien avec l'emploi ou dans le cadre de l'emploi. Cette approche obligatoire vise à faire en sorte que les préoccupations en matière de santé et de sécurité des employés soient prises en compte par l'employeur sans que l'employé ait à exercer son droit de refus de travailler. Le plaignant n'a pas besoin d'être la personne à risque. Ce processus peut se dérouler parallèlement à d'autres processus de résolution de conflit.
Inconduite en recherche : Préoccupations liées à la conduite d'un chercheur du CNRC à l'intérieur ou à l'extérieur des murs du CNRC, ou d'une personne travaillant avec le CNRC ou qui en utilise les fonds, qui contrevient aux exigences de la Politique sur l'intégrité de la recherche du CNRC. Cela comprend entre autres la manipulation malveillante de données, les pratiques de recherche abusives, les inconduites en matière de publication et de paternité ainsi que les irrégularités dans les finances liées à la recherche.
Grief : Préoccupations d'un employé qui se sent lésé par l'interprétation ou l'application d'une disposition d'une loi ou d'un règlement, d'une règle, d'une directive ou de tout autre document établi ou élaborer par l'employeur portant sur les conditions d'emploi ; ou par une disposition d'une entente collective ou d'une décision arbitrale (art. 5.8.6.1 du Guide des ressources humaines).
Acte répréhensible en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensible : Préoccupations à l'égard d'un acte répréhensible grave qui correspond à la définition édictée par la Loi, selon laquelle la constatation d'un acte répréhensible peut avoir des répercussions négatives sur la confiance au sein du secteur public fédéral. Bien que cette loi ait été conçue afin que les fonctionnaires actuels puissent signaler les actes répréhensibles, il existe une disposition qui permet aux membres du grand public d'utiliser le même mécanisme de divulgation des actes répréhensibles. Lorsque le plaignant n'est pas un fonctionnaire ou que la voie de divulgation appropriée n'est pas suivie, la pleine force de protection de la loi peut ne pas s'appliquer. Les plaignants éventuels devraient examiner ces facteurs avec le registraire du Commissariat à l'intégrité du secteur public (1-866-941-6400) avant le dépôt d'une plainte officielle.
Allégations générales d'inconduite : Préoccupations liées à des allégations qui n'entrent pas dans les catégories précédentes et qui ne répondent pas aux normes de conduite attendue de la part des employés. Des exemples de ce genre d'inconduite sont les conflits d'intérêts et les comportements allant clairement à l'encontre du code de conduite applicable.
Processus de dépôt de la plainte
Confidentiel pour les parties et ceux qui appuient le processus — toute discussion inappropriée à propos de la plainte ou constatation faite par l'une ou l'autre des parties peut entraîner des mesures disciplinaires ou autres. Secrétaire général ou conseiller principal en éthique Partie plaignante, témoin, reçoit une copie de la décision La plainte doit être présentée au Secrétariat de la haute direction ou au secrétaire général : elle devrait comporter une liste détaillée des allégations, abordant chaque exigence de la politique du CNRC jugée pertinente. Un ou plusieurs évènements précis à l'appui de l'allégation doivent être énumérés sous chaque allégation. S'il y a des preuves documentaires des actions énumérées avec des points à puce, c'est à cette étape qu'elles doivent être fournies. Ces documents ne seront pris en considération que dans la mesure où le lien entre les documents et les allégations est clairement établi et que la section exacte de chaque document est indiquée (page et paragraphe). Par ailleurs, la documentation peut être retenue et remise à l'enquêteur si l'on décide d'enquêter sur les allégations. Le champ d'application pour le harcèlement est restreint, car il nécessite la démonstration que le comportement inapproprié à l'égard du plaignant (et non une autre personne) a offensé le plaignant et lui a causé préjudice, et que la personne accusée des allégations savait, ou aurait dû savoir, qu'un tel comportement pouvait offenser ou causer préjudice.
Politique sur la prévention du harcèlement et la résolution des conflits (2016)
Communiquez avec : NRC.Ethics-Ethique.CNRC@nrc-cnrc.gc.ca
Obligatoire, non confidentiel V.-P., SPA ; DG, ESST Participe à l'enquête, peut être invité à formuler des recommandations Communiquer avec le gestionnaire de l'unité opérationnelle qui peut avoir à présenter un rapport d'enquête de situation comportant des risques (RESCR) ou un avis de signalement d'une situation potentiellement dangereuse. Dans l'éventualité où le gestionnaire ne réagit pas, l'employé doit communiquer directement avec son représentant de la SST pour envisager d'autres approches. La déclaration en matière de SST est une obligation commune. Tout employé peut soulever une préoccupation en matière de santé et sécurité et a le devoir de signaler une infraction au Code canadien du travail. Ce processus peut se dérouler parallèlement à d'autres.
Inconduite en recherche
Confidentiel pour les parties touchées et celles qui appuient le processus Chaîne hiérarchique de l'unité opérationnelle pertinente, décision avec le vice-président responsable Témoin d'une allégation d'inconduite, ne sera pas informé du processus ou de la conclusion Discussion avec la direction de l'unité opérationnelle (DG/DE). Si cette discussion semble inappropriée, les allégations doivent être envoyées au vice-président responsable ou au secrétaire général.
Les plaignants de l'extérieur du CNRC doivent transmettre leurs allégations au vice-président responsable ou au secrétaire général. Toute personne qui reçoit des allégations crédibles de façon anonyme doit les signaler au vice-président responsable.
Confidentiel pour les parties et ceux qui appuient le processus — toute discussion inappropriée à propos de la plainte ou constatation faite par l'une ou l'autre des parties peut entraîner des mesures disciplinaires ou autres. Chaîne hiérarchique dans l'unité opérationnelle pertinente, bien que « tous les paliers de la procédure de règlement des griefs, sauf le dernier, puissent être contournés par le consentement mutuel du CNRC et du plaignant » (art. 5.8.12.1 du Guide des ressources humaines) Partie plaignante, peut faire la demande de mesures correctives pour le redressement du grief (art. 5.8.13.1 du Guide des ressources humaines). Reçoit une copie de la décision. Si le plaignant ne veut pas accepter la réponse, il peut présenter son grief au palier suivant. L'employé présente le formulaire de grief fourni par le CNRC à la personne désignée et autorisée à régler les griefs à l'échelon du centre de recherche ou de la direction (art. 5.8.8.1 et 5.8.10.1 du Guide des ressources humaines). « Tout grief doit contenir un énoncé concis de la nature de chaque acte ou omission visé par la plainte, y compris, s'il y a lieu, un renvoi :
à la loi, au règlement, à la règle, à la directive ou à tout autre document établi ou élaborer par l'employeur ;
à la convention collective ou la décision arbitrale qui aurait été violée ou mal interprétée et qui indiquera la nature de la violation ou de la mauvaise interprétation présumée ;
à la date ou aux dates auxquelles chaque acte, omission ou situation donnant lieu au grief est survenu ;
à la mesure corrective demandée par l'employé lésé » (art. 5.8.13.1 du Guide des ressources humaines).
Le délai de 25 jours peut être prolongé d'un commun accord entre le CNRC et le plaignant (art. 5.8.5.10 du Guide des ressources humaines).
Divulgation d'un acte répréhensible en vertu de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles
Confidentiel – Le CISP ne divulguera pas l'identité du plaignant, mais tous ceux dont les intérêts pourraient être lésés seront informés des détails des allégations. Commissariat à l'intégrité du secteur public (CISP) ; secrétaire général du CNRC, conseiller principal en éthique du CNRC Témoin et dépôt du formulaire. Si la plainte fait l'objet d'une enquête, le divulgateur sera avisé si un acte répréhensible a été constaté. L'employé remplit le formulaire de divulgation approprié et le remet au commissaire à l'intégrité du secteur public, au secrétaire général du CNRC ou au conseiller principal en éthique du CNRC.
Il est également possible de présenter le formulaire de divulgation au gestionnaire de l'employé ou au conseiller principal en éthique du CNRC. Dans ce cas, c'est le CNRC qui décidera s'il y a matière à enquête. Peu importe à qui le formulaire est présenté, le processus est dicté par la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles, qui relève principalement du Commissariat à l'intégrité du secteur public. Il faut donc communiquer avec le Commissariat pour obtenir des conseils sur le processus et les exigences.
Téléphone : 1-866-941-6400
Questions fréquentes pour Divulgation d'actes répréhensibles et Plaintes en matière de représailles
Divulgateurs d'actes répréhensibles
Généralement confidentiel pour ceux qui soutiennent le processus. Les conclusions et les réponses ne sont généralement connues que des gestionnaires et des conseillers en ressources humaines concernés. Toutefois, la personne accusée d'un acte répréhensible recevra les détails des allégations et aura l'occasion d'y répondre. Cela peut entraîner l'identification du plaignant dans certains cas. Chaîne hiérarchique dans l'unité opérationnelle pertinente. Témoin pour justifier la nécessité d'une enquête. Habituellement, aucune autre participation. Une plainte officielle est envoyée au gestionnaire de l'employé accusé d'avoir agi de façon inappropriée, ou à un échelon supérieur de la chaîne hiérarchique s'il y a une raison qui justifie de ne pas envoyer la plainte au supérieur immédiat.
La plainte devrait suivre la même structure générale que celle décrite pour une plainte de harcèlement, c'est-à-dire des allégations de haut niveau limitées à un type précis d'acte répréhensible, suivies de points à puce secondaires indiquant des actions ou des cas particuliers (avec la date et l'heure, s'il y a lieu). Ces points à puce peuvent être appuyés par des documents en annexe, si on le souhaite, mais si ces éléments sont fournis, le lien entre les documents et les allégations doit être très clair et la section exacte de chaque document doit être indiquée (page et paragraphe).
Cette catégorie de plaintes est vaste. L'employé informe habituellement son gestionnaire ou les RH de sa plainte. Une évaluation préliminaire est effectuée pour déterminer s'il est nécessaire d'enquêter sur les allégations. Si une enquête est entreprise, elle sera adaptée aux particularités du cas. La direction consultera les RH et prendra les mesures appropriées au besoin.
Politique du CNRC sur les conflits d'intérêts et l'après-mandat