Source: https://www.aktuelles-arbeitsrecht.at/tag/dienstvertrag/
Timestamp: 2019-05-20 19:41:21
Document Index: 254432571

Matched Legal Cases: ['OGH', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 10', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Dienstvertrag – Aktuelles Arbeitsrecht
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Dienstvertrag, Werkvertrag
Rechtssicherheit bei der Abgrenzung Dienstvertrag/Werkvertrag?
Im Rahmen des Forum Alpbach haben sich die Sozialpartner auf einige Eckpunkte im Bereich der künftigen sozialversicherungsrechtlichen Beurteilung von Beschäftigungsverhältnissen geeignet.
Künftig soll es etwa eine Vorabprüfung bei der Anmeldung zur SVA geben, im Rahmen derer GKK und SVA gemeinsam feststellen, welches Versicherungsverhältnis vorliegt. Dies betrifft allerdings nur die Neu-Anmeldung „bestimmter“ freier Gewerbe, die noch definiert werden müssen.
Steht im Rahmen einer Prüfung eine Umqualifizierung im Raum, wird künftig die SVA zwingend zu informieren sein und soll auch berechtigt sein, an den weiteren Feststellungen teilzunehmen und ihre Meinung darzulegen.
Ein von der GKK festgestellter Versichertenstatus bleibt insofern verbindlich, als sich am festgestellten Sachverhalt nichts geändert hat. Dies soll für Feststellungen im Rahmen von Prüfungen gelten, als auch Anfragen bei der GKK ohne Prüfung.
Jene geplante Änderung, die praktisch die meiste Bedeutung haben könnte, ist jene, wonach im Rahmen einer Umqualifizierung die SVA die an sie entrichteten Beträge künftig nicht mehr dem Versicherten, sondern direkt der GKK überweisen soll; dies soll auf die Dienstgeberzahlungen anzurechnen sein.
In Summe daher einige Änderungen, die den Betroffenen in der Praxis in manchen Fällen sicherlich einen Vorteil bringen werden. Die Schlagzeile des KURIER, „Scheinselbständigkeit wird im Keim erstickt“ (siehe Link unten) geht wohl an der Realität und den eigentlich Problemen im Rahmen der Rechtsunsicherheit bei Umqualifizierungen vorbei.
Die legistische Umsetzung (noch im Herbst) bleibt abzuwarten.
Link zum Artikel auf kurier.at
Arbeitsvertrag, freier Dienstvertrag, Werkvertrag – neue Broschüre der WKO
Reinigungskräfte als Werkvertragnehmer?
Call Center Mitarbeiter als freie Dienstnehmer?
In den unterschiedlichsten Branchen kommt es laufend zur Problemstellung, inwieweit ein freier Dienstvertrag oder ein Werkvertrag in Frage kommt. Der Verwaltungsgerichtshof hat in einer Vielzahl an Entscheidungen klar gemacht, dass bei Vorliegen unter anderem folgender Merkmale von einem Dienstverhältnis ausgegangen werden muss:
einer Eingliederung in den betrieblichen Ordnungsbereich
einer Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers
eines fehlenden Unternehmerrisikos
Die Wirtschaftskammer hat eine übersichtliche Broschüre zu diesem Thema veröffentlicht, die auch eine Checkliste zur Abgrenzung der Rechtsformen enthält.
Link zum pdf (WKO.at)
atypische Beschäftigung, Dienstvertrag
Atypische Beschäftigung 2011
Rund ein Drittel der Dienstnehmer atypisch beschäftigt.
Wie die Statistik Austria in einer vor wenigen Wochen veröffentlichten Pressemitteilung zusammenfasst waren im Jahr 2011 etwa 31% der unselbstständig Erwerbstätigen atypisch beschäftigt. Im Zeitraum 2008-2011 („Wirtschaftskrise“) nahm die Zahl der unselbstständig Erwerbstätigen insgesamt zu, die Anzahl der Normalarbeitsverhältnisse ging jedoch zurück.
Atypisch beschäftigte Dienstnehmer
Atypisch beschäftigt sind geringfügig beschäftigte Dienstnehmer, Teilzeitarbeitskräfte (< 35 Wochenstunden), Leiharbeiter und auch freie Dienstnehmer. Im Gegensatz dazu stehen Normalarbeitsverhältnisse.
86% der Männer stehen in einem Normalarbeitsverhältnis, hingegen stehen lediglich 51% der Frauen in einem solchen Dienstverhältnis. Diese geschlechtsspezifischen Unterschiede ziehen sich durch alle Altersgruppen.
Die grafische Darstellung der vergangenen Jahre zeigt, dass sowohl bei Männern, als auch bei Frauen, eine eindeutige Tendenz erkennbar ist.
Wie schaut es arbeitsrechtlich aus
Sowohl geringfügig beschäftigte, Dienstnehmer, als auch Teilzeitarbeitskräfte unterliegen den selben arbeitsrechtlichen Regelungen wie Normalarbeitsverhältnisse. Unabhängig von der Stundenzahl findet das Arbeitsrecht in vollem Ausmaß Anwendung. So gilt für einen geringfügig Beschäftigten Dienstnehmer mit 10 Stunden pro Woche die selbe Kündigungsfrist wie für einen Dienstnehmer mit 40 Wochenstunden. Auch die Kollektivvertragszugehörigkeit ist in vollem Umfang gegeben.
Anders stellt es sich bei freien Dienstnehmern dar. Diese unterliegen nur peripher dem Arbeitsrecht, noch den entsprechenden Kollektivverträgen.
Unter diesem Gesichtspunkt ist also ausschlaggebend, ob es sich um ein „echtes Dienstverhältnis“ oder um ein freies Dienstverhältnis handelt, die Stundenzahl spielt hier nur eine untergeordnete Rolle. So ist ein echte Dienstnehmer mit 30 Wochenstunden arbeitsrechtlich wesentlich besser gestellt, als ein freier Dienstnehmer mit 40 Wochenstunden.
Dienstvertrag, Kettendienstvertrag
Neues EuGH-Urteil (EuGH C-586/10 vom 26. Jänner 2012) zu Kettendienstverträgen
Grundsätzliches zur Kettendienstthematik
Werden befristete Arbeitsverhältnisse wiederholt aneinandergereiht, um den AN um jene Vorteile der Bestimmungen zu bringen, die sich aus der Dauer eines unbefristetes Arbeitsverhältnisses ergäben (sog. „Kettendienstverträge“), so wird dies in der Regel von den Arbeitsgerichten nicht anerkannt. Der Gesetzgeber selbst äußert sich nicht zu diesem Thema.
Beim Verbot von Kettendienstverträgen geht es nicht darum, dass ein AN durch derartige Dienstverträge um Ansprüche auf Sonderzahlungen, Abfertigung, Urlaub, etc. gebracht werden würde. Alle diese Ansprüche würden bei einem befristeten genauso zustehen wie bei einem unbefristeten, sofern der Dienstnehmer die erforderlichen Voraussetzungen erbringt.
Der einzige Punkt, in dem der Dienstnehmer bei einem befristeten Dienstverhältnis gegenüber einem unbefristeten schlechter gestellt wäre, betrifft die Notwendigkeit der Einhaltung der Kündigungsvorschriften (Kündigungsfrist, Kündigungstermin) bzw. die Beachtung des besonderen Kündigungsschutzes, der ja bei Ablauf einer Befristung (mit Ausnahme des § 10 a MSchG) nicht zu beachten ist.
Daraus ergibt sich aber auch, welche Gefahren dem Dienstgeber drohen, wenn ein Gericht ein befristetes Dienstverhältnis in ein unbefristetes umdeutet: Entweder muss er auf Grund einer solchen Umdeutung eine Kündigungsentschädigung bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist bezahlen, oder eine Kündigung ist wegen des Vorliegens eines besonderen Kündigungsschutzes überhaupt nicht möglich und der Dienstnehmer kann die Wiedereinstellung erzwingen.
Wie viele befristete Dienstverhältnisse können nun aneinander gereiht werden, ohne dass man eine Umdeutung in ein unbefristetes Dienstverhältnis riskiert?
In einigen Fällen wurde eine 2-malige Befristung von den Arbeitsgerichten akzeptiert. Wenn ein Dienstgeber allerdings sichergehen will, sollte er ein Dienstverhältnis überhaupt nur einmal befristen, da nur im Falle einer bloß einmaligen Befristung die Auslegung als Kettendienstvertrag und damit die Umdeutung in ein unbefristetes ausgeschlossen ist.
Eine mehr als 2-malige Befristung ist nur in seltenen Ausnahmefällen und bei Vorliegen besonderer Umstände möglich.
Kettenarbeitsverträge sind rechtswirksam, wenn die Aneinanderreihung einzelner auf bestimmte Zeit abgeschlossener Arbeitsverträge durch besondere wirtschaftliche (zB saisonales Arbeitsverhältnis, unvorhergesehene Projektverlängerung, Mehrfachbefristungen der Arbeitsverträge in Mannschaftssportarten) oder soziale Gründe (zB „2. Chance“ für den AN) gerechtfertigt wird; sie müssen in jedem Einzelfall besonders geprüft werden. Hat der AN während des zweiten befristeten Arbeitsverhältnisses nur eine minimale Leistung erzielt, und hat der AG einer nochmaligen Verlängerung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer von weiteren 3 Monaten im Einverständnis mit dem AN zugestimmt, lag der Abschluss des dritten befristeten Arbeitsverhältnisses ausschließlich im Interesse des AN. In dieser Vorgangsweise des AG kann daher eine objektive Umgehungsabsicht im Sinn eines Rechtsmissbrauches nicht erkannt werden. Daraus folgt, dass die 3 befristeten Arbeitsverträge rechtswirksam zustande gekommen sind und jeweils durch Zeitablauf geendet haben (OGH, 4 Ob 75/82).
Während bei der vorstehend angeführten Entscheidung der Dienstnehmer nicht entsprochen hat, würde eine bloße Unklarheit oder Unschlüssigkeit des Dienstgebers über die Eignung für die Rechtfertigung einer dritten Befristung keinesfalls ausreichen.
Das Verbot der Kettendienstverträge gilt laut OGH nicht für freie Arbeitsverträge (OGH 21.4. 2004,9 ObA 127/03x).
Zum Sachverhalt der neuen EuGH-Entscheidung
Eine Arbeitnehmerin war in Deutschland (deutsches Arbeitsrecht) im öffentlichen Dienst insgesamt über 11 Jahre lang auf Basis von 13 aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt. Sie wurde jeweils für einen „vorübergehenden Vertretungsbedarf“ (zB infolge Mutterschutzes, Karenz oder sonstige vorübergehende Vertretungen anderer MitarbeiterInnen) befristet beschäftigt. War ein befristeter „am Auslaufen“, bot man ihr wiederum einen neuen befristeten „Vertretungsvertrag“ an, da wieder ein Vertretungsbedarf gegeben war. Nachdem die letzte Befristung nicht mehr verlängert worden war, erhob die Arbeitnehmerin Klage mit dem Ziel der Feststellung, dass sie sich zuletzt in einem unbefristeten Dienstverhältnis befand.
Der EuGH beurteilte den vorliegenden Fall nicht als „unzulässige Kettendienstverträge“ nach „europäischem Recht“. Selbst wenn über mehrere Jahre hinweg immer wieder ein konkreter Vertretungsbedarf gegeben ist, steht dies der Zulässigkeit einer (wiederholten) Befristung tatsächlich nicht im Wege. Daraus darf jedenfalls kein „dauerhafter Beschäftigungsbedarf“ (welcher eine Kettenbefristung auch auf europäischer Ebene unzulässig macht) interpretiert werden, auch wenn man den Beschäftigungsbedarf auch mit ArbeitnehmerInnen abdecken könnte, die im Rahmen unbefristeter Verträge beschäftigt werden. Die Mitgliedstaaten können „gegebenenfalls“ festlegen, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge als unbefristete zu gelten hätten.
Auswirkungen der neuen EuGH-Entscheidung auf die österreichische Rechtslage
Mit diesem Urteil stellt sich der EuGH gegen die bisherige Lehrmeinung und Tendenz der österreichischen Judikatur, mehrere befristete Vertretungsarbeitsverhältnisse eher als unbefristete Dienstverhältnisse zu werten. Nunmehr scheint es gesichert, dass auch mehrjährige aneinandergereihte befristete Vertretungen im Falle tatsächlicher Notwendigkeit als zulässige befristete Arbeitsverhältnisse anerkannt werden können. Freilich lässt der EuGH die zeitliche Grenze, ab der jedenfalls von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ausgegangen werden kann, offen. Diese dürfte jedoch eher in Richtung 15-20 Jahre als Rahmenzeitraum gehen. Der EuGH lässt jedoch nationale Sonderregelungen zu, d.h., der österreichische Gesetzgeber könnte explizit festlegen, ab wann jedenfalls von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis auszugehen ist.