Source: http://autonomielocali.fpcgil.net/contrattazione/Collazzoni_fp_cgil_terni.htm
Timestamp: 2019-02-19 11:22:29+00:00
Document Index: 62511534

Matched Legal Cases: ['art. 31', 'art. 10', 'art. 8', 'art. 15', 'art. 35', 'art. 17', 'art. 36', 'art.17', 'art. 36', 'art 17', 'art. 31', 'sentenza ', 'art. 4', 'art 12']

anzi tutto permettetemi di ringraziarvi per la vostra partecipazione a questo seminario sulla contrattazione decentrata.
Abbiamo pensato a questo incontro, come un momento di discussione formativa, nel quale, è importante il confronto tra le esperienze che tutti noi abbiamo maturato nei rispettivi territori, durante l’applicazione delle norme contenute nel CCNL 2002 – 2005.
Diventa quindi di grande interesse ascoltare con attenzione il pensiero, sia di chi è chiamato a partecipare ai tavoli della trattativa, sia di chi si impegna come delegata o delegato nei vari luoghi di lavoro e quindi si trova quotidianamente a confrontarsi in maniera diretta e costante con le impressioni e le aspettative dei lavoratori.
Il nuovo contratto nazionale è ormai in vigore da un anno e mezzo.
In questo periodo, ci siamo dovuti impegnare per riuscire ad entrare compiutamente all’interno delle varie norme, capirne lo spirito, per poi, avviando le varie contrattazioni decentrate, cercare di rispondere al meglio alle richieste di tutela dei lavoratori, che ormai guardano al nostro sindacato, come un importante e credibile interlocutore, ed i risultati delle elezioni per il rinnovo delle RSU, stanno li a dimostrarlo.
In questo primo anno e mezzo abbiamo, senza alcun dubbio, rilevato l’importanza di alcune novità introdotte dal contratto, che modificano significativamente l’applicazione di alcune norme, la cui efficacia sarà possibile misurarla appieno solo nel tempo.
Comunque, un primo dato importante, secondo me, può essere ricercato negli obiettivi che questo contratto si prefigge:
se infatti, come per ogni rinnovo contrattuale, la tutela del potere di acquisto degli stipendi, rimane lo scopo primario, nel contratto 2002-2005 ne esiste un altro, sicuramente importante come il primo, e che si incentra nel tentativo di innalzare la qualità dei servizi pubblici, ponendolo come baluardo essenziale a difesa del pubblico impiego.
È proprio da questa ultima constatazione che vorrei iniziare toccando, con alcune osservazioni personali, più politiche che tecniche, una realtà che sta diventando sempre più preoccupante.
Stiamo sperimentando sicuramente un momento particolarmente negativo per quanto riguarda il pubblico impiego.
Il violento attacco che ormai da più di tre anni, il governo delle destre, sta sferrando contro tutti i lavoratori pubblici, ha il chiaro scopo di minare alle fondamenta questo settore, in quanto esso è garante dei diritti di cittadinanza.
L’intero sistema sociale nazionale, fino ad oggi, è assicurato per oltre l’80%, dal sistema delle autonomie.
Il suo impoverimento, permane un obbiettivo fondamentale per questo governo, che con costante ostinazione, tenta la via della riduzione dei diritti universali e di cittadinanza, mercificando e barattando i principi di uguaglianza e di pari opportunità, con la creazione di un mercato dei servizi da offrire al privato.
Per attuare quanto sopra, come sapete, tante falsità e tanti mezzucci sono stati usati.
Tra questi, quello più vergognoso è incentrato sulla continua diffamazione dei lavoratori pubblici e della loro dignità professionale e personale, che il presidente del consiglio non ha mancato di offendere con costante perseveranza.
A tal riguardo, come non ricordare, quella frase, la più infelice tra le infelici, con cui il cavaliere ha invitato “i dipendenti pubblici a vergognarsi alla mattina davanti lo specchio! ”.
Una dimostrazione di come si possa fare politica “di basso ventre” nonostante si ricopra una carica istituzionale così importante.
Un altra strada intrapresa, è la becera rappresentazione del pubblico impiego visto come un costo inutile per la società, un spesa che graverebbe sulla testa dei cittadini da cui gli stessi ne trarrebbero pochi se non alcun beneficio.
Uno sperpero di denaro pubblico, insomma, che secondo questa falsa teoria, potrebbe essere recuperato e dirottato per altri interventi, come la riduzione delle tasse.
Da ultimo, non certo per importanza, si pone il mancato rinnovo del secondo biennio economico 2004 – 2005, del CCNL, scaduto ormai da diciassette mesi, il vergognoso balletto pre-elettorale, e la proposta di Siniscalco di spostarlo al 2006, saltando come se niente fosse tutto il biennio economico.
Un modo, questo, per far pagare ai lavoratori le nefandezze in materia di politica economica, che questo governo sta attuando sin dal suo insediamento.
Qualcuno crede, o per meglio dire spera, che dopo la pesante sconfitta nelle recenti elezioni regionali, subita dal “signore dei tranelli” e dai suoi amici, qualcosa cambi.
Personalmente non vedo luci in questo nuovo “governo – pasticcio” del Berlusconi bis.
Anzi, a me appare ancora più incompetente ed ancora più arrogante del precedente.
Per la soluzione dei nostri problemi quindi, non ci possiamo aspettare alcun beneficio.
Le note convenienze personali del premier infatti, sommate alle altrettanto evidenti convenienze elettorali della lega, formano un asse micidiale che resta primo attore, nelle ostilità manifestate contro il pubblico impiego.
Ecco allora che diventa essenziale, ribadire sul campo, che il nostro lavoro, proprio per le sue peculiarità, è un importante barriera che argina le spinte liberiste del governo delle destre, e si pone a difesa dei diritti di cittadinanza, quei diritti che portano i servizi essenziali nelle case di ogni cittadino, partendo proprio dai più disagiati.
Guardate, è da tempo che lo andiamo dicendo, ma voglio ribadirlo nuovamente: nessuno dei nostri lavoratori, può pensare ancora di sentirsi tutelato, e chi lo fa commette un errore madornale.
Tutelati sono coloro che hanno il consenso dei cittadini, ed è su questo consenso, che noi, come dipendenti pubblici, dobbiamo lavorare, migliorando la qualità del nostro lavoro per essere riconosciuti come protagonisti, nella semplificazione e nella guida della gente verso la fruizione di servizi sempre più efficaci.
Noi vinciamo questa battaglia, solo se riusciamo a prendere in mano la bandiera della qualità dei servizi, alzandone il livello in maniera significativa e portando il lavoro del pubblico impiego ad assumere connotazioni sempre più importanti nella vita quotidiana di ogni cittadino e delle imprese.
Alla contrattazione nazionale, spetta quindi, mettere in campo tutto quanto è possibile per tutelare il potere di acquisto dei nostri salari, e dare gli strumenti giusti affinché nei territori si avviino contrattazioni decentrate con contenuti alti, così da applicare al meglio il contratto nazionale per difendere e valorizzare i lavoratori nei rispettivi enti.
L’impianto contrattuale del gennaio 2004 rappresenta sicuramente un mezzo importante per raggiungere gli scopi che sopra ho enunciato, ed ha ridefinito molte delle regole attinenti al trattamento economico dei lavoratori che rappresentiamo.
Applicare bene questo contratto significa intervenire, nel merito, sulle politiche organizzative degli enti, rinnovando la capacità di dialogo e di confronto chiaro, anche con chi ha responsabilità politiche nei territori.
I cambiamenti che sono maturati con la nuova normativa, stanno evidenziando la necessità di una maggiore attenzione nella costruzione e nell’utilizzo delle risorse per la contrattazione decentrata integrativa, ma anche nuove possibilità, che dobbiamo saper sfruttare.
Entriamo quindi, nella problematica concernente le fonti che potremo sfruttare per migliorare il fondo destinato allo sviluppo delle risorse umane e alla produttività.
Questo punto rappresenta il nodo cardine della contrattazione, perché naturalmente costituisce la base su cui poggia tutta l’applicazione degli istituti contrattuali.
Anche perché, ce la possiamo girare quanto ci pare, ma credo ormai evidente a tutti, che ci troviamo di fronte ad un momento in cui alla scarsità dei fondi corrisponde un irrigidimento degli stessi.
Il che equivale a dire, pochi soldi a disposizione e poche possibilità di inserirne altri.
In tutti gli enti ormai abbiamo attuato quanto previsto dagli art. 31 e 32 del CCNL, distinguendo le risorse aventi carattere di certezza e stabilità, e quelle variabili.
Abbiamo quindi toccato con mano, quanto poco è possibile fare con quelle risorse, anche in considerazione dei contemporanei inserimenti di nuove indennità o aumenti delle altre già esistenti.
Tutto sembra ruotare intorno alla maggiore stabilizzazione del salario accessorio, lasciando poi all’iniziativa autonoma dei rispettivi enti, la possibilità di costruire nuovi percorsi, che portino si a nuovi benefici economici per i lavoratori, purché questi vengano collegati ad un effettivo miglioramento della qualità dei servizi erogati al cittadino.
È arrivato quindi il momento di avanzare un serrato confronto sul bilancio economico degli enti, al fine di trovare ulteriori risorse da destinare al fondo.
Un punto questo che dobbiamo affrontare, anche se ne conosco l’estrema difficoltà.
Ci troviamo di fronte, infatti, ad amministrazioni non abituate ad avviare con il sindacato discussioni importanti, su come trovare, nei propri bilanci, le risorse necessarie per promuovere la valorizzazione professionale del personale.
Dobbiamo in definitiva, ove sono presenti, poter mettere mano, ad esempio, alla questione delle consulenze, una partita che investe anche il profilo morale degli enti, chiedendo il rientro di quelle funzioni indebitamente attribuite, spesso attraverso atti clientelari, a soggetti esterni alle amministrazioni, e parimenti facendo rientrare tutte le spese relative, destinando poi parte delle risorse recuperate alla valorizzazione dei lavoratori.
Dobbiamo intervenire, migliorando, l’organizzazione del lavoro, così da produrre abbassamenti dei costi, quindi recuperi finanziari da impegnare, ancora nei fondi.
Ed ancora, intervenire sull’attivazione di eventuali nuovi servizi, e sull’utilizzo delle relative somme stanziate.
Dobbiamo insomma appropriarci di un ruolo da protagonisti per condizionare, finalmente, le scelte, in tutti quei campi, che ancora sembrano proprietà privata delle varie amministrazioni.
Reperimento dei fondi, quindi, nuove motivazioni ai lavoratori, nuove possibilità per migliorare oggettivamente la qualità dei servizi. Questa sembra essere la via principale.
Ma come intervenire sull’organizzazione del lavoro, come dare nuove motivazioni al personale?
Credo che sia necessario partire, cambiando mentalità nelle metodologie attuative delle norme contrattuali.
A partire dalle Posizioni Organizzative, fino ad un nuovo modo di concepire la produttività.
Questo, inevitabilmente, ci porterà sempre più, a compiere scelte difficili e coraggiose, ma che con il tempo potranno sicuramente essere apprezzate.
Un impegno, quello nei territori, reso ancor più gravoso anche dalle poche ombre presenti in questo contratto, ombre derivanti dalla poca chiarezza che caratterizza alcune norme, che secondo me, poteva e doveva essere evitata.
Certo, capisco che tale genericità, è dovuta alla scelta di lasciare la gestione diretta di alcune indennità, nel modo più confacente alle diverse caratteristiche organizzative presenti negli enti, ma è anche purtroppo vero, che spesso esse si prestano alle più disparate interpretazioni, che sicuramente non ci aiutano.
Nuovo modo di gestire il personale, dicevamo, partendo dalle posizioni organizzative.
Come sapete, le Posizioni Organizzative sono state introdotte con gli artt. 8,9,10 ed 11. del CCNL del 1.4.1999.
Si tratta di incarichi a termine, conferiti per un periodo massimo non superiore a cinque anni, rinnovabili, riservati al personale di categoria D (a meno che l’ente non risulti dotato di questa figura), che svolge funzioni "con assunzione diretta di elevata responsabilità di prodotto e di risultato".
Le ragioni di fondo che hanno portato all'introduzione delle posizioni organizzative nella pubblica amministrazione sono sostanzialmente due:
1. rafforzare il livello organizzativo, attribuendo funzioni di programmazione e coordinamento delle attività, la cui responsabilità è demandata a collaboratori che affiancano i rispettivi dirigenti e ne supportano l’operato;
2. valorizzare e sviluppare la professionalità delle risorse umane, nella logica di uno sviluppo organizzativo che cresce in modo parallelo alla crescita professionale dei lavoratori impiegati.
Si trattava di un opportunità importante, quindi, per valorizzare il personale e per iniziare un processo di coinvolgimento dello stesso nella direzione di alcuni settori, dove se ne riscontra l’esigenza, anche in assenza di cariche dirigenziali.
Purtroppo negli enti, questo istituto spesso non è stato applicato nel migliore dei modi, e quel miglioramento organizzativo che ci si attendeva, in molti casi, stenta a realizzarsi.
Molte delle responsabilità ricadono sulle varie amministrazioni locali, ma non possiamo nascondere, che anche noi, non ne siamo del tutto immuni.
Abbiamo lasciato troppo spazio, infatti, all’autonomia della parte pubblica, soprattutto in quei luoghi, e ne sono la maggior parte, ove questo istituto non è stato finanziato attraverso il fondo del salario accessorio, come da contratto, ma attraverso stanziamenti economici, provenienti direttamente dai bilanci dei vari enti.
Diventa ora necessario rivedere la sua applicazione, anche per cambiare una situazione creata nel tempo e che ha visto, per varie cause, una proliferazione delle cariche dirigenziali, che spesso hanno inflazionato i luoghi di lavoro.
Facile, per me portare, come esempio, il Comune di Terni, dove alcuni servizi sono stati divisi in più direzioni, al fine di affidarne la responsabilità a più dirigenti, o dove in alcune direzioni si riscontra la presenza di più cariche dirigenziali, con il risultato che spesso per la confusione, si rischiano disservizi.
Ecco, io credo che sia corretto e doveroso, costruire un percorso che, nel tempo, porti ad una riduzione di queste figure, sostituendole con nuove e qualificate posizioni organizzative.
Si otterrebbe così un triplo risultato: un risparmio notevole, parte del quale potrebbe essere usato per dare dignità economica all’applicazione delle posizioni organizzative, la contemporanea valorizzazione di lavoratori che assommano esperienza e conoscenza qualificata, a rapporti più vicini con il restante personale inquadrato nelle altre categorie, e una miglior impostazione delle varie strutture organizzative.
A quanto sopra, inoltre, si aggiunga l’intervento dell’ultimo contratto che attraverso l’art. 10 ha inteso, sempre in questa area, valorizzare le Alte Professionalità.
Con tale articolo, infatti, si è modificata la preesistente disciplina delle posizioni organizzative, dando una maggiore rilevanza a quelle attività che presentano contenuti di elevata professionalità e specializzazione e a quelle attività di staff, studio, ricerca, ispettive e vigilanza, già previste dall’art. 8, comma 1, lett. b) e c) del CCNL 1.4.1999
Questi incarichi sono conferibili in tutti gli enti, anche in quelli privi di dirigenza, e la relativa retribuzione di posizione ha mantenuto il valore minimo di 5.164,56 €, elevando però il valore massimo a 16.000 € rispetto ai 12.911,42 €, indicati per le normali Posizioni Organizzative, così come, sempre per le alte professionalità, è stato elevato il valore massimo della retribuzione di risultato, portandolo dal 25 al 30% della retribuzione di posizione.
Per il loro finanziamento, il contratto ha stabilito che il salario accessorio venga aumentato di un importo pari allo 0,20%, del monte salari riferito al 2001, che però è nettamente insufficiente rispetto alle necessità.
È opportuno ricordare, in merito, che le dichiarazioni congiunte di CGIL-CISL-UIL, a verbale nel CCNL, affermano che ove non si riscontrassero le condizioni per il riconoscimento delle alte professionalità, le relative risorse, vanno comunque computate nella parte delle risorse del fondo stabili, per essere poi utilizzate a favore di altri istituti da individuare in sede di contrattazione decentrata.
Il significato politico di queste nuove figure è evidente: servono, infatti, essenzialmente per contrastare il continuo ricorso alle consulenze esterne, utilizzando in alternativa le professionalità esistenti negli enti, motivandole sia sul piano economico sia sul piano professionale.
Per applicare le Alte Professionalità, nel migliore dei modi, è necessario quindi individuare tutti coloro che in categoria D hanno la professionalità, la preparazione culturale ed i titoli di studio richiesti, rilevabili attraverso i curriculum, ed affidare loro incarichi prima demandati a consulenze esterne, operando un taglio netto delle stesse e recuperando risorse finanziarie, da utilizzarle almeno in quota parte, nel fondo del salario accessorio per finanziare le alte professionalità ed altro.
Il CCNL, poi con l’art. 15, chiarisce definitivamente che per quanto concerne gli enti privi di qualifica dirigenziale, i responsabili delle strutture sono titolari delle Posizioni Organizzative.
In passato infatti, questi enti, a volte hanno tentato di porre una qualche difficoltà per conferire la posizione organizzativa agli apicali responsabili dei vari servizi.
Con questa norma, il contratto spazza via ogni incognita e riconosce che il dipendente che viene individuato, dal sindaco, come responsabile della struttura organizzativa è responsabile anche della relativa posizione organizzativa.
Questo articolo riveste una particolare importanza, anche per quanto viene disposto al capo III° per l’area di vigilanza e della polizia locale, nel quale si riconosce la piena autonomia organizzativa, dei corpi e dei servizi di polizia locale, sia in riferimento ai compiti operativi sia rispetto all’assetto organizzativo interno, sottolineando la diretta dipendenza funzionale del responsabile di questo servizio al sindaco.
Un altro importante istituto che merita la nostra attenzione, sicuramente è quello concernente l’Indennità di Responsabilità.
Come già sapete, tale indennità era gia prevista anche dal CCNL del 6.7.95 agli art. 35 e 36.
L’art. 17 comma 2 lett. f), del CCNL 1.4.1999, ha di fatto adattato la parte normativa alla luce del nuovo sistema di classificazione del personale.
L’ultimo contratto quello 2002-2005, è intervenuto, con l’art. 36, sulla quantificazione economica di questa indennità, alzando il massimo a 2000 Euro e stabilendo un minimo, che prima non era presente, individuato in 1000 Euro.
In una fase nuova, in cui si irrigidisce la possibilità di incrementare le risorse del fondo, l’introduzione di un minimo così elevato, ci impone una particolare oculatezza nell’applicazione di questo istituto, perché la sua incidenza nel salario accessorio diventa sicuramente importante.
Proprio per questo, è bene sottolineare, che rimane in vigore tutta la parte normativa dell’art.17 e quindi, i nuovi importi, potranno essere erogati solo dopo la stipula del nuovo contratto decentrato, attraverso il quale, sarà possibile verificare il permanere delle condizioni che ne hanno determinato l’attribuzione.
Condizioni e criteri che non sono dettati dal contratto nazionale, ma devono essere stabiliti nelle rispettive contrattazioni decentrate.
In una situazione generale, che vede la scarsità delle risorse come elemento che obbliga a discernere le varie indennità agganciandole molto al merito, dovremo saper gestire un cambiamento radicale nell’individuazione dei criteri per questo istituto, intervenendo necessariamente in maniera seria, e stabilendo dei criteri chiari tendenti alla valorizzazione delle professionalità a cui vengono effettivamente assegnate, e debitamente certificate, le maggiori responsabilità.
Ricordo infine, che per l’attribuzione di questa indennità, si devono forzatamente considerare valutabili solo le responsabilità aggiuntive, rispetto a quelle specificatamente dettate dal profilo di appartenenza, altrimenti, in maniera chiaramente differenziata, tutti ne avrebbero diritto, visto che ogni lavoratore ha una sua responsabilità direttamente collegata al profilo e alla categoria di appartenenza.
L’art. 36 in commento, inoltre, introduce un ulteriore variazione dell’art 17 del CCNL 1.4.1999, integrandolo con una nuova incentivazione, da definirsi sempre in contrattazione decentrata.
Mi riferisco al compenso che viene determinato in un importo massimo di 300 Euro annui lordi, per compensare alcune specifiche responsabilità, affidate con atto formale al personale delle categorie B, C e D derivanti dalle qualifiche:
a) di ufficiale di stato civile e anagrafe, di ufficiale elettorale, di responsabile dei tributi;
b) per compensare inoltre responsabilità eventualmente affidate agli archivisti informatici, agli addetti agli uffici per le relazioni con il pubblico e ai formatori professionali;
c) per compensare le funzioni di ufficiale giudiziario attribuite ai messi notificatori;
d) per compensare le specifiche responsabilità affidate al personale addetto ai servi servizi di protezione civile.
Anche in questo caso, è bene rammentare, che come accade per le altre incentivazioni anche per questa, vengono utilizzate le già limitate risorse del salario accessorio.
L’individuazione dei lavoratori interessati, quindi, deve essere determinata, attraverso riferimenti oggettivi, in merito alle responsabilità attribuite.
Nello specifico, se in genere non costituiscono un problema, l’individuazione delle responsabilità,derivanti dalle figure di ufficiale di stato civile e anagrafe, di ufficiale elettorale, di responsabile dei tributi, o dei messi notificatori, dato che queste sono stabilite dalla legislazione vigente, rimane aperta la discussione in riferimento agli archivisti informatici, agli addetti agli uffici per le relazioni con il pubblico, e al “personale addetto alla protezione civile”.
Sarà la contrattazione decentrata a stabilire i criteri per l’individuazione di queste figure, è da sottolineare comunque, che anche questa nuova indennità, rappresenta un ulteriore occasione per stabilizzare un'altra fetta di salario accessorio.
Credo sia opportuno operare una scelta di fondo, prima di individuare i criteri per l’attribuzione di questa nuova indennità, che è quella se restringere o allargare la platea dei probabili aventi diritto.
Il mio pensiero, specialmente per gli enti di dimensioni piuttosto significative, rimane quello di una individuazione oggettiva e reale di queste figure.
Voglio dire che per quanto riguarda ad esempio la figura di archivista informatico, appare semplicistico prendere come riferimento la sola protocollazione informatica.
L’archivista informatico, infatti ha responsabilità più estese, come quella di riprodurre atti o documenti attraverso l’uso dello scanner, effettuare una fascicolazione elettronica di tali atti, gestire la casella ufficiale di posta elettronica dell’ente, ed altre ancora.
Oppure per quanto riguarda gli addetti agli uffici per le relazioni con il pubblico, che a mio parere, sono riscontrabili in quegli uffici creati istituzionalmente per dare informazioni ai cittadini, come ad esempio l’URP.
INDENNITÀ DI COMPARTO
Un’altra novità importante di questo contratto, che ha provveduto a togliere una consistente parte del salario accessorio alla contrattazione decentrata, immettendola direttamente, con valori differenziati a seconda della categoria di appartenenza, nella busta paga dei dipendenti è rappresentata dall’istituzione dall’indennità di comparto.
Ne usufruiscono tutti i lavoratori, in servizio sia a tempo indeterminato che a tempo determinato, compresi gli assegnatari delle posizioni organizzative e viene finanziata per quasi la sua totalità con uno specifico prelievo a carico delle risorse stabili del fondo del salario accessorio.
Gli importi sono corrisposti per dodici mensilità, e come dicevamo variano a seconda delle categorie di appartenenza: 32,39€ per la cat. A: 39,30 € per la B; 45,80 € per la cat. C e 51,90 € per la cat D.
L’indennità di comparto ha natura fissa e ricorrente, ma nonostante le sue caratteristiche non è utile alla determinazione del premio di fine servizio, ne ai fini del calcolo per il TFR.
Con questa indennità, si è aperta una nuova possibilità per portare progressivamente ad una perequazione tra le retribuzioni percepite dal personale delle Autonomie Locali e quelle percepite dai lavoratori degli altri comparti pubblici e più specificatamente quello delle amministratori statali.
Rappresenta sicuramente un passo importante quindi, che evidenzia la necessità, già sottolineata da tempo dalle OO.SS., di arrivare ad una omogeneizzazione delle retribuzioni nel pubblico impiego.
Le aspettative, ora, si incentrano sui futuri contratti, per lo sviluppo di questa nuova indennità che continui la strada intrapresa verso il riequilibrio salariale tra lavoratori che operano quotidianamente, a parità di categoria, con stessi doveri e uguali responsabilità.
Oltre a quanto detto, il contratto introduce importanti elementi di novità sui compensi per la produttività.
Le finalità, sono indubbiamente collegate all’innalzamento della qualità dei servizi, che come all’inizio dicevamo, si pone come elemento essenziale per la tutela dei lavoratori nel pubblico impiego.
Di fatto si afferma in maniera molto chiara, che i compensi incentivanti devono essere correlati ad effettivi miglioramenti quali-quantitativi dei servizi.
È evidente che, visti gli aumenti delle varie indennità, ivi compresa quella per il rischio, nonché l’introduzione dell’indennità di comparto che come dicevamo ha storicizzato una buona parte dei fondi, per la produttività, rimane ben poco da investire.
Chiaro, dunque, che se si vuole procedere a dare significato al concetto di miglioramento qualitativo e quantitativo dei servizi, gli enti stessi, devono fare la loro parte concordando stanziamenti economici da destinare a questo istituto.
Le possibilità che il contratto offre si possono cogliere con l’applicazione del comma 3 dell’articolo 31 e più specificatamente, in quella parte ove si permette l’integrazione del fondo, con importi aventi carattere di eventualità e di variabilità per l’ampliamento dei servizi o per nuove attività.
Ecco allora la necessità di costruire insieme, un percorso, chiamiamolo virtuoso, con il quale le varie amministrazioni finanziano nuovi progetti di produttività i cui compensi saranno determinati in base all’apporto dato dai lavoratori, sia collettivo che individuale, al raggiungimento degli obbiettivi indicati nei vari Piani Economici di Gestione.
Il percorso attuabile, vede nell’individuazione degli obiettivi di miglioramento che gli enti vogliono raggiungere, il primo elemento essenziale.
La nostra azione, nello specifico, ci deve portare ad una attenzione particolare affinché, almeno inizialmente, tutti i lavoratori abbiano la medesima possibilità di partecipare al raggiungimento di questi obiettivi.
Quindi, tramite la contrattazione decentrata, si dovranno stabilire, in base alle disponibilità messe in campo, i criteri attuativi dei progetti migliorativi.
Dovremmo pretendere un coinvolgimento diretto dei lavoratori, sin dall’inizio, nell’organizzazione dei progetti, ma anche a conclusione degli stessi, e più specificatamente nella loro valutazione finale.
È importante infatti, che questa avvenga a conclusione di un confronto diretto tra il lavoratore ed il dirigente di riferimento.
Così come dovremo legare, in maniera oggettiva, il valore attribuito all’apporto collettivo per il raggiungimento degli obbiettivi, alla valutazione assegnata, dagli organi preposti, ai vari dirigenti o responsabili dei servizi.
Bisogna evitare, in pratica, che avvengano valutazioni parziali, e poco oggettive e soprattutto di fronte ad un obbiettivo non raggiunto o raggiunto parzialmente, è doveroso che la responsabilità ricada su tutti gli interessati siano essi lavoratori siano essi dirigenti.
Per questo il coinvolgimento dei lavoratori dovrà essere totale, e per tutto l’arco temporale nel quale il progetto si realizza.
È bene tener presente che alcune filosofie di pensiero, leggono nel contratto che i compensi possono essere corrisposti soltanto al termine del progetto e solo dopo la valutazione delle prestazioni e dei risultati.
In verità, il contratto dice tutt’altra cosa, e precisamente che i compensi suddetti, possono essere erogati a conclusione del periodico processo di valutazione delle prestazioni e dei risultati, nonché in base al livello di conseguimento degli obiettivi predefiniti nel PEG, lasciando di fatto, alla contrattazione decentrata, di individuare quali potrebbero essere i periodi utili per la valutazione.
Valutazione che come ricordo rimane di competenza dei dirigenti o negli enti privi di questa figura, dal responsabile del servizio.
In merito, credo che sia utile, applicare i consigli che arrivano dalla F.P. CGIL nazionale, e cioè determinare al termine del primo semestre, la percentuale di raggiungimento progressivo degli obiettivi nei primi mesi dell'anno, procedendo alla liquidazione di un acconto, per ogni semestre, pari al 50% dell'incentivo annuale spettante.
A ogni fine anno, verificata la percentuale di raggiungimento degli obiettivi e tenuto conto del meccanismo di valutazione del singolo dipendente, si procede alla liquidazione dell'importo al netto dell'acconto erogato, entro marzo dell'anno successivo.
Il meccanismo di valutazione deve rispettare i criteri precedentemente previsti, nel sistema permanente di valutazione del personale, concertato con le OO.SS. e portato a conoscenza di tutti i lavoratori.
Il contratto, comunque, esclude ogni possibilità di erogare i compensi per la produttività, in forma generalizzata e sulla base di automatismi legati alla presenza in servizio, o prendendo come riferimento, il solo parametro retributivo.
Ormai, per questo istituto, l’attenzione degli organi di controllo finanziari è massima.
In merito, nei mesi scorsi, è intervenuta la corte dei conti, la quale ha inviato una lettera a tutti gli enti, con cui chiedeva di conoscere dettagliatamente le modalità adottate nella corresponsione della produttività del 2004.
Capirete che questa attenzione della Corte dei Conti, ci impone nel prossimo futuro percorsi chiari e qualificanti, che ci aiuteranno anche nel raggiungimento dei traguardi che ci siamo prefissi.
La scorsa tornata di contrattazione sulle progressioni orizzontali, ci ha portato in linea di massima, verso la saturazione del sistema, tanto che il contratto ha previsto una nuova posizione economica in tutte le categorie.
Ciò sta a significare, che si sono investite molte risorse, più come riconoscimento generalizzato di professionalità, che come strumento selettivo di apprezzamento professionale.
In una fase in cui si irrigidisce la possibilità di incrementare i fondi, e si aggiunge un elemento nuovo da finanziare, come l’indennità di comparto, diventa obbligatorio trovare un equilibrio tra le risorse destinate all’indennità di comparto, le quote destinate alla progressione orizzontale, e quelle destinate alla produttività.
Così, le limitate possibilità economiche, ci impongono una maggiore selettività e quindi una riflessione sulle metodologie fin ora adottate.
Come sapete, il fondo delle progressioni orizzontali è inserito nel parte delle risorse stabili previste dall’art. 31 comma 2 del CCNL, ed è naturale che ad un aumento del fondo destinato alle progressioni orizzontali corrisponderà una diminuzione di pari importo delle risorse stabili stesse.
Sarà necessario, quindi, individuare ad inizio anno, le risorse disponibili, i settori e le relative categorie su cui investire.
Determinare, anche qui, un sistema di valutazione permanente, nel quale sia evidenziato il pieno coinvolgimento dei lavoratori, comunicando loro, sin dall’inizio, i percorsi da affrontare per concretizzare i concetti sul miglioramento della prestazione e dei risultati.
Riproporre l’apertura di un confronto permanente tra i valutati ed i valutanti, che porti il lavoratore, durante l’arco temporale determinato, a gestire costantemente le sue prestazioni, attraverso un rapporto diretto e aperto con il responsabile di riferimento.
Per quanto concerne la valutazione, è necessario infine, inserire, quanto più possibile, elementi oggettivi, prendendo in considerazione l’esperienza acquisita, il rapporto tra carichi di lavoro e presenza in servizio, il rapporto tra prodotti richiesti e quelli realizzati.
Ma l’elemento oggettivo più importante, che assicura imparzialità e giuste finalità, si realizza attraverso la partecipazione ed il superamento dei percorsi formativi, che possono definire in maniera imparziale l’attestazione della maggiore professionalità conseguita da parte del singolo dipendente, nell’ambito di un processo di crescita collettiva che deve riguardare tutti i lavoratori.
Questo, però, comporta la necessità di fare accordi precisi, sulla formazione continua e permanente per tutti i lavoratori, così che si possano sviluppare processi di riorganizzazione elevando la professionalità di tutti i dipendenti.
Riuscire a chiudere accordi importanti sulla formazione vuol dire anche costringere le amministrazioni ad investire maggiormente sul personale, e nel contempo permettere di dare soluzioni anche sul versante della valorizzazione del lavoro e delle professionalità.
Queste scelte impongono sicuramente un cambiamento radicale della rotta, ed è evidente che questo presuppone un livello avanzato di relazioni sindacali, certamente non limitato al mero diritto di informazione, ma atto a consentire la definizione comune degli obiettivi.
Dobbiamo necessariamente puntarci, per poter continuare a difendere i lavoratori delle autonomie locali, e con esse i cittadini che usufruiscono dei nostri servizi, mantenendo sempre alta la barriera contro quei processi di arretramento e dismissione del pubblico a favore del privato, contro i quali da tempo ci stiamo battendo.
Per quanto attiene, infine , alle progressioni verticali, è ancora pendente, nonostante la dichiarazione congiunta n°1 presente nel CCNL, la questione della loro possibile attuazione.
Infatti alcune amministrazioni, confortate anche da talune sentenze, continuano a ritenere non attuabile la possibilità di ricoprire i posti disponibili in pianta organica utilizzando questo istituto, ma di riservare almeno il 50% dei posti vacanti a concorsi esterni.
A tal riguardo si è pronunciata anche la Corte Costituzionale, che con la sentenza n.274 del 24 luglio 2003, ha stabilito l’illegittimità di utilizzare il sistema delle progressioni verticali per la copertura della totalità dei posti vacanti.
In ogni caso è importante ricordare, che l’art. 4 del CCNL 31.3.1999, stabilisce la possibilità comunque di coprire, con questo istituto, i posti vacanti dei profili caratterizzati da una professionalità, acquisibile esclusivamente dall’interno degli stessi enti.
Occorre quindi, andare ad individuare questi profili, per i quali, non esistono ulteriori interpretazioni che possono creare nuovi dubbi.
È opportuno, infine, tener presente che i fondi da utilizzare per le progressioni verticali, sono interamente a carico dei bilanci degli enti e che i lavoratori ricollocati nelle categorie superiori, i cui accessi sono naturalmente previsti nei livelli economici B1, C1 e D1, lasciano le risorse precedentemente acquisite con le progressioni orizzontali, che tornano a far parte del fondo stabile del salario accessorio.
Colgo questa occasione per spendere qualche parola sull’annosa questione del D3 e B3.
Esistono ancora, infatti, nelle varie amministrazioni, molte perplessità nel considerare l’attuale sistema ordinamentale basato su quattro profili giuridici.
Ancora, in quasi tutti gli enti, si continua a perpetrare il sistema delle due cosiddette infracategorie del B3 e del D3.
Personalmente credo che l’intervento dell’interpretazione autentica, avvenuto il 9 febbraio u.s., del comma 3 dell’art 12 del CCNL 31.3.1999, ci aiuti ulteriormente a chiarire il merito della questione.
Tale interpretazione ha confermato infatti, il carattere transitorio della limitazione contenuta nell’articolo 12 suddetto, con la quale si impediva ai lavoratori inseriti in B1 e D1 di oltrepassare attraverso le progressioni orizzontali rispettivamente la posizione economica B4 e D3, ribadendo che questo impedimento era stato inserito, solo per evitare che in fase di prima applicazione, personale corrispondente alle ex IV e VII qualifiche professionali scavalcasse, sia pure solo economicamente, l’altro personale delle categorie B e D inserito con trattamento tabellare iniziale rispettivamente in B3 e D3”.
Ciò vuol significare che, all’interno delle categorie B e D, non esistono diversificazioni giuridiche.
Questo rafforza ulteriormente il nostro pensiero in materia, e credo che sia arrivato il momento di andare rimuovere questa concezione esistente negli enti e che di fatto rischia di riportarci indietro nel tempo, quando, prima del 1999 esisteva un sistema gerarchico delle carriere, che è stato sotterrato per realizzare la valorizzazione del lavoro pubblico.
Il nostro sistema ordinamentale è basato su quattro profili giuridici, che sono riferiti alle categorie A-B-C-D; il D3 ed il B3 restano eccezioni riferite esclusivamente per l’accesso all’esterno e per particolari professionalità che per le loro peculiarità non possono essere inserite nel livello iniziale delle categorie.
Se infatti, un laureato generico accede al D1, per l’ ingegnere o per un avvocato, o un giornalista, si è previsto l’accesso direttamente al livello economico D3.
Identico ragionamento va fatto per la categoria B dove l’autista di scuola bus ( cui è richiesto oltre al titolo di studio apposito patentino) accede dall’esterno al livello economico B3.
Altrimenti non si spiegherebbero le motivazioni che, invece di avere le tradizionali A-B-C-D più il B3 ed il D3, non hanno portato alla previsione di sei categorie partendo dalla A per arrivare alla F.
Concludo questo mio intervento, con una proposta che verte sulla costituzione di alcuni coordinamenti tematici, iniziando da due settori che ritengo strategici nelle autonomie locali e per i quali stanno intervenendo novità di rilievo.
Mi riferisco al settore della polizia locale, e della scuola per l’infanzia.
Come sapete, il CCNL 2002-2005, ha iniziato a prendere seriamente in considerazione la specificità dei servizi di polizia locale.
In merito nel gennaio scorso è stata anche emanata, a livello regionale, la nuova legge che porta a sostanziali novità, e che per la quale anche il nostro sindacato ne ha individuato motivi di soddisfazione.
Indubbiamente, è una buona legge che però già sta trovando ostacoli tra gli amministratori ed anche tra i comandanti dei vari corpi e servizi.
Questa legge, merita un attenta valutazione ed una forte azione di spinta per una sua veloce attuazione.
La F.P. CGIL nazionale, ha costituito da anni un coordinamento nazionale della polizia locale, che si riunisce periodicamente, per individuare linee di indirizzo per l’azione sindacale verso questo settore.
Dobbiamo, anche a livello territoriale, costituire anche noi un coordinamento provinciale della polizia locale, per discutere quanto sopra vi ho anticipato ed anche per tutte le altre questioni che attengono a questo particolare settore.
Così deve avvenire per la scuola dell’infanzia.
Anche qui da tempo, nel nostro territorio, abbiamo avanzato delle proposte per iniziare una vertenza a tutela di questo importantissimo servizio, contro il tentativo di smantellamento che il governo sta cercando di attuare a favore delle strutture private.
Il nostro sindacato, anche a livello nazionale, sta cercando di costruire una vertenza per tutelare la scuola per l’infanzia.
Gian Guido, è l’ideatore di questa vertenza e già in alcuni incontri, avvenuti a Roma, con le delegate di tutto il paese, ha stabilito importanti punti su cui lavorare insieme.
Credo che il prossimo incontro sia previsto per il 19 Maggio a Roma, Gian Guido sicuramente ce ne parlerà meglio, oggi pomeriggio, nelle sue conclusioni, ma in ogni caso, penso che la nostra partecipazione sia importante.
Anche qui, il Coordinamento provinciale delle scuole per l’infanzia, diventa un passo irrinunciabile, per mettere insieme le varie sensibilità, raccogliere idee, ed attuare linee di salvaguardia per la tutela di questo servizio.
Confido in un contributo di tutte le delegate, tenendo presente che questi coordinamenti a Perugia sono stati già realizzati e funzionano.
Costituire dunque, i coordinamenti provinciali della scuola dell’infanzia e della polizia locale, per arrivare alla costituzione di coordinamenti regionali, è la condizione necessaria, affinché la nostra organizzazione si inserisca nel dibattito e nelle strategia che in Umbria si stanno attuando.
Termino qui, scusandomi di averla fatta forse un po’ troppo lunga, ma spero che sia servito per darvi motivi di riflessione da condividere insieme.