Source: http://www.aj-partner.com/publikace.php?clanek=novy-zakonik-prace
Timestamp: 2020-01-22 06:05:26+00:00
Document Index: 1923838

Matched Legal Cases: ['soud ', '§ 2', '§ 363', '§ 363', '§ 2', '§ 114', 'soud ', '§ 2', '§ 2', '§ 363', '§ 2', '§ 4', '§ 4', 'soud ', '§ 18', '§ 34', '§ 40', '§ 41', '§ 51', 'soud ', '§ 48', '§ 48', 'soud ', 'soud ', '§ 13', 'soud ', '§ 20', 'soud ', '§ 20', '§ 305', 'soud ']

Nový zákoník práce a rozhodnutí ústavního soudu - Allgaier, Jušta & Partner
Nový zákoník práce - pohled obce podnikatelské
Nový zákoník práce ve světle zlomového nálezu Ústavního soudu České republiky – pohled obce podnikatelské
Ve Sbírce zákonů byl pod č. 116/2008 Sb., publikován vpravdě revoluční nález Ústavního soudu České republiky.
Ústavní soud rozhodl dne 12. března 2008 v plénu, tedy v plném složení všech soudců Ústavního soudu, o návrhu skupiny poslanců (zastoupených advokátem prof. JUDr. Miroslavem Bělinou) a skupiny senátorů zastoupené též advokátem JUDr. Oldřichem Benešem, ve věci ústavní stížnosti na zrušení cca 30 ustanovení zák. č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen „NZP“).
Z hlediska matematického úspěchu lze říci, že navrhovatelé byli z valné části neúspěšní, pochopení Ústavního soudu se dočkali pouze u několika ustanovení NZP, ovšem nutno zdůraznit, že právě u ustanovení majících zásadní výkladový charakter.
Studium předmětného nálezu bylo pro právníka, specializujícího se na pracovní právo, pravou lahůdkou. Po jeho zažití s dobrým pocitem konstatuji, že nález je zcela vyvážený, vyhnul se planým diskusím politickým a setrval na poli ryze právním.
Derogační (zrušující) výrok nálezu nabyl účinnosti již dnem vyhlášení, to jest dnem 14. dubna 2008 a od tohoto data má i podnikatelská veřejnost zásadní problém s uchopením zbytku i nadále platného NZP. K tomu ale až po chvíli.
Která klíčová ustanovení NZP tedy doznala v důsledku derogačního výroku soudu změny či byla bez náhrady vypuštěna ? Budu vždy porovnávat původní znění NZP, vedle něho uvedu dopad nálezu Ústavního soudu a posléze připojím komentář z pohledu průměrného podnikatele.
§ 2 odst. 1 – napadené ustanovení znělo:
„Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení není dále možné od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku, a není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, v náhradě škody. Odchýlení není také možné od ustanovení ukládajících povinnost, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, není možné, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích nemohou být upravena odchylně od tohoto zákona v případech uvedených v § 363 odst. 2.“
Dle stížnosti navrhovatelů je celý § 2 odst. 1 NZP rozporuplný, nejasný a neurčitý. To způsobuje chaos a adresát právní normy je schopen jen s maximálními obtížemi posoudit, které ustanovení NZP je tzv. kogentní, tedy neumožňující odchylku smluvních stran a které naopak je dispozitivní, tedy odchylku smluvních stran umožňující. S navrhovateli souhlasím v tom, že když jsem cca před dvěma lety analyzoval NZP, tak citovaný paragraf jsem musel číst asi dvacetkrát a moudrý jsem z něho ani poté zcela nebyl. Pro běžného zaměstnavatele a zaměstnance bylo jistě zásadním problémem ujasnit si, která ustanovení NZP mají takový charakter, že z jejich povahy vyplývá zákaz odchylky. Jako konkrétní příklad mohu uvést ust. § 114 odst. 1 NZP v primárním znění, který opomněl upravit tzv. přesčasový paušál u vedoucích zaměstnanců. Mohla se vést do nekonečna diskuse, jestli lze smluvně přesčasový paušál sjednat a nebo jestli je to právě z povahy věci vyloučeno.
Ústavní soud nářky stěžovatelů vyslyšel a v § 2 odst. 1 zrušil větu druhou, třetí a pátou pro rozpor s Ústavou a Listinou základních práv a svobod. Jak vypadá tedy znění § 2 odst. 1 NZP po zásahu strážce ústavnosti?
„Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, není možné, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance.“
Zákoník práce se takto zcela přibližuje základnímu kodexu soukromého práva, tedy občanskému zákoníku, srovnej jeho ust. § 2 odst. 3, dle kterého se „účastníci mohou dohodou odchýlit od zákona, jestliže to zákon výslovně nezakazuje a jestliže z povahy ustanovení zákona nevyplývá, že se od něj nelze odchýlit“. Nezastírejme si ovšem, že běžný personalista a odborový funkcionář bude mít ohromný problém s posouzením, zdali povaha konkrétního ustanovení NZP umožňuje či neumožňuje odchýlení. S tím ale nenaděláme ničeho a případné výkladové problémy bude muset řešit až následná soudní judikatura.
§ 4 - napadené ustanovení znělo:
„Občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona použije jen tehdy, jestliže to tento zákon výslovně stanoví.“
Dané ustanovení NZP zakotvilo princip tzv. delegace jako základní princip, jímž se řídil vztah mezi zákoníkem práce a občanským zákoníkem. Je pravdou, že teorie práva zná i princip delegace, v praxi se však nepochybně častěji využívá princip subsidiarity neboli vztah lex generalis (zákona obecného) a lex specialis (zákona zvláštního). Princip subsidiarity se typicky používá ve vztahu mezi občanským zákoníkem a obchodním zákoníkem, mezi občanským zákoníkem a zák. č. 116/1990 Sb., o nájmu a podnájmu nebytových prostor, etc. Ve své podstatě princip subsidiarity znamená, že jaksi vedle sebe stojí dva zákony formálně stejné právní síly, jeden z nich má však z hlediska teorie práva postavení obecného a druhý zvláštního. Pokud zvláštní zákon předmětnou materii upravuje, bude přednostně použit právě on. Pokud speciální zákon mlčí, použije se tzv. subsidiárně neboli podpůrně zákon obecný, po účinnosti zrušovacího nálezu Ústavního soudu zákon občanský.
Rozhodnutí Ústavního soudu plně odpovídá i historickému vývoje soukromého práva, neboť právo pracovní (stejně tak i rodinné, obchodní apod.) se v průběhu historie vydělilo z práva občanského. Princip delegace, původně obsažený v NZP, obsahoval četné chyby v odkazech, například byla opomenuta situace, kdo má jednat za zaměstnance, jehož způsobilost k právním úkonům byla omezena apod. Ustanovení § 4 NZP bylo tedy bez náhrady zrušeno. Nemohlo být ovšem nahrazeno novým zákonným textem, neboť ústavní soud je - jak známo - tzv. negativním zákonodárcem neboli „bořičem“ právních předpisů a aktivní tvorba zákona je věcí moci zákonodárné.
Domnívám se, že opuštění principu delegace je zcela namístě, jednalo se o naroubování celkem nestandardního principu do NZP. Jistě ani princip subsidiarity nebude zejména zaměstnaneckou obcí vítán s nadšením, neboť odborům a zaměstnancům doposud postačovala znalost zákoníku práce a o zákoník občanský sotva pohledem zavadili. Nyní bude nutné pečlivě nastudovat nejen NZP, ale i občanský zákoník, což jistě není pro průměrného adresáta NZP věcí jednoduchou. Navíc na obzoru je již rozsahem obrovský nový občanský zákoník !
§ 18 – napadené ustanovení znělo:
„Právní úkony se řídí § 34 až 39, § 40 odst. 3 až 5, § 41, 41a, 42a, 43, 43a, 43b, 43c, 44, 45, 48, 49, 49a, 50a, 50b a 51 občanského zákoníku. Smlouva podle § 51 občanského zákoníku však nesmí odporovat obsahu nebo účelu tohoto zákona.“
Zde ústavní soud vyhověl stížnosti pouze částečně a zrušil slova (spíše čísla) 48, 49. Znamená to, že pro příště není možné (v zákoníku práce) využít institutu „odstoupení od smlouvy“ ve smyslu ust. § 48 a 49 občanského zákoníku. I já jsem byl touto již minulou možností šokován a několika podnikatelům jsem s vysokým mírem rizika nabídl zapracovat do pracovních smluv možnost zaměstnavatele od pracovní smlouvy odstoupit, právě s poukazem na §§ 48 a 49 NZP. Vnitrně jsem ovšem cítil, že toto snad ani zákonodárce nemohl myslet vážně.
Zde je dle mého názoru typicky vidět, že znalec pracovního práva bude patrně těžko současně znalcem práva občanského neb by ho muselo okamžitě napadnout, že odstoupení od smlouvy má v zásadě účinky ex tunc, tj. od počátku právního vztahu. Pracovní poměr, trvající třebas několik let, by takto byl zrušen odstoupením zpětně ke dni vzniku pracovního poměru, což je konstrukce těžko udržitelná. Byla by tím narušena i ochranná funkce pracovního práva, neboť možnost odstoupení od smlouvy by se jistě velice brzy počala využívat masivně. Tomu ústavní soud učinil přítrž.
Již v úvodu jsem zmínil, že návrhům na zrušení dalších četných ustanovení NZP Ústavní soud nevyhověl. Příkladem budiž ust. § 13 odst. 2 písm. g) NZP („Zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu“).
Dle názoru navrhovatelů je předmětné ustanovení zásahem do vlastnického práva chráněného článkem 11 Listiny základních práv a svobod s tím, že zaměstnanec v pozici dlužníka je nadměrně chráněn pro případ, že se chová a jedná protiprávně. Ústavní soud zcela výstižně uvádí, že zajišťovací instituty včetně tzv. smluvní pokuty nemají charakter sankční (trestní), nýbrž v zásadě charakter zajišťovací. V obráceném gardu - to znamená zaměstnanec vůči zaměstnavateli - požadovat nebo sjednat zajištění závazku lze. Je to ovšem možnost spíše úsměvná, neboť jistě žádný zaměstnavatel například na sjednání smluvní pokuty v neprospěch svůj nepřistoupí.
§ 20 – napadené ustanovení znělo:
„Jde-li o důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se právní úkon za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá; to neplatí v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr.“
Ústavní soud dospěl k závěru, že pokud je NZP postaven na principu relativní neplatnosti právních úkonů, je na újmu právní jistoty účastníků, jestliže některé právní úkony (například pracovní smlouvy) jsou z obecné úpravy vyňaty a jejich neplatnost je řešena formou neplatnosti absolutní.
Zde se sluší nejprve vymezit rozdíl mezi pojmy neplatnost právního úkonu relativní a neplatnost právního úkonu absolutní. Relativní neplatnost právního úkonu stručně řečeno znamená, že právní úkon je platný až do doby, než se některý z jeho účastníků dovolá jeho neplatnosti. Podle občanského zákoníku se právo dovolat relativní neplatnosti promlčuje v obecné tříleté promlčecí lhůtě. I v pracovním právu bude platit zásada, že relativní neplatnosti se nemůže dovolávat ten, kdo ji sám způsobil. Možno říci, že princip relativní neplatnosti právních úkonů více respektuje smluvní volnost a důstojnost účastníků.
Absolutní neplatnost právního úkonu má dopady mnohem razantnější. Působí totiž automaticky, ex lege (ze zákona) a není vůbec třeba, aby se jí účastník dovolal. V případném soudním sporu k ní přihlíží soudce z moci úřední neboli ex offó.
Jinak řečeno, i na úkony směřující ke vzniku základních pracovněprávních vztahů se bude používat teorie relativně neplatných právních úkonů. Pokud bude tedy například pracovní smlouva neplatná, avšak oprávněný účastník se její neplatnosti nedovolá, bude existovat i nadále a poskytne zejména zaměstnanci sociální a právní jistoty.
Znění § 20 NZP po zásahu strážce ústavnosti zní:
„Jde-li o důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se právní úkon za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá.“
Posledním, nálezem ústavního soudu částečně zrušeným, ustanovením je § 305 odst. 1:
„U zaměstnavatele, u kterého nepůsobí odborová organizace, může vnitřní předpis stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Vnitřní předpis může stanovit práva podle věty první také tehdy, jestliže to na něj bylo kolektivní smlouvou přeneseno. Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům.“
Zde ústavní soud uznal, že vydáním vnitřního předpisu u zaměstnavatele může bránit pouhá formální existence odborové organizace. Napadené ustanovení zcela nedůvodně omezuje vůli zaměstnavatele upravit vnitřním předpisem určité oblasti v pracovněprávních vztazích a jedná se o zásah do základního práva vlastnit majetek a do autonomie vůle účastníka pracovněprávního vztahu - zaměstnavatele.
V analýze nálezu ústavního soudu bych mohl pokračovat ještě stránky a stránky, ale snad již výše uvedené postačí průměrnému čtenáři k pochopení principů a ducha tohoto vskutku revolučního nálezu ústavního soudu. Zásah ústavního soudu do materie NZP je (jak vidno) zcela zásadní, ovšem reakce obce zaměstnavatelů i zaměstnanců se zdá být celkem poklidná. Zdá se mi, že zásah ústavního soudu je v otázkách principů subsidiarity, prohloubení principu smluvní volnosti apod. brán pouze jako jakési rytmické cvičení, opak je však pravdou. Nyní bude třeba při tvorbě každého pracovněprávního dokumentu poměřovat jeho text právě nově obživlými principy smluvní volnosti a podpůrného užití občanského zákoníku.