Source: http://www.sindacatofsi.it/2006/09/18/accordo-interconfederale-9-luglio-2004-il-telelavoro-nei-contratti-collettivi/
Timestamp: 2018-07-19 15:27:44+00:00
Document Index: 36449467

Matched Legal Cases: ['art. 2', 'art. 209', 'art. 44', 'art. 37', 'art. 31', 'art. 44', 'art. 11', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 10']

Accordo interconfederale 9 luglio 2004: Il telelavoro nei contratti collettivi | Sindacato FSI
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Accordo interconfederale 9 luglio 2004: Il telelavoro nei contratti collettivi
L’Accordo interconfederale detta un’ampia definizione di telelavoro che viene identificato come «una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa». Le parti firmatarie hanno volutamente evitato un mero esercizio definitorio, ritenendo sufficiente, ai fini della definizione della fattispecie, la presenza dei seguenti elementi:
a) la presenza di una delocalizzazione dell’attività rispetto alla sede tradizionale di lavoro;
b) l’utilizzo di strumenti informatici e telematici nello svolgimento del lavoro;
c) la sistematicità dell’attività di lavoro svolta a distanza.
Sulla scorta di tale definizione, il telelavoro non costituisce una particolare tipologia contrattuale, da affiancare alle tradizionali categorie di lavoro, subordinato o autonomo, ma piuttosto una modalità, flessibile, di esecuzione della prestazione lavorativa. A conferma di ciò l’Accordo precisa (art. 2, comma 5) che il telelavoro implica unicamente l’adozione di una particolare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa che non incide, di per sé, sullo status giuridico del telelavoratore.
Trattandosi di una modalità di prestazione dell’attività lavorativa, il telelavoro può essere svolto anche part time o in forma di contratto a tempo determinato, come di fatto hanno interpretato il Ccnl Centri elaborazione dati del 14 aprile 2005 (art. 209), che prevede la possibilità di telelavoro con contratto a tempo determinato e i Ccnl Industria tessile del 28 maggio 2004 (art. 44, punto 12), Industria calzaturiera 18 maggio 2004 (art. 37 bis, punto 12), Pelli e cuoio industria 21 maggio 2004 (art. 31 quinquies, punto 12), Abbigliamento industria del 28 maggio 2004 (art. 44, punto 12) che prevedono la possibilità di telelavoro sia part-time che a tempo determinato.
Principio base: la volontarietà
Il principio base posto dall’Accordo interconfederale è quello della volontarietà. Il telelavoro consegue ad una scelta volontaria del lavoratore e del datore di lavoro interessati.
Esso può essere inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore ovvero scaturire da un successivo impegno assunto volontariamente.
Ne consegue che come il datore di lavoro può rifiutare l’offerta del lavoratore di compiere attività lavorativa in telelavoro, così il rifiuto del lavoratore di optare per il telelavoro non costituisce di per sé motivo di risoluzione del rapporto, né di modifica delle condizioni contrattuali. Peraltro, qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale della prestazione lavorativa, la decisione di passare al telelavoro è reversibile, per effetto di accordo individuale e/o collettivo e tale reversibilità può comportare il ritorno all’attività lavorativa nei locali del datore di lavoro.
L’art. 11 dell’Accordo precisa che la contrattazione collettiva, o in assenza, il contratto individuale redatto con il lavoratore, deve prevedere, ai sensi dell’art. 2, comma 6, la reversibilità della decisione di passare al telelavoro con indicazione delle relative modalità.
La reversibilità è dunque imposta cosicché si ritiene che anche nell’ipotesi in cui un contratto collettivo non la preveda, essa deve comunque ritenersi ammessa sulla scorta di quanto stabilito dall’Accordo interconfederale.
Il consenso del lavoratore è necessario anche quando il datore intende mutare la sede lavorativa.
Il Tribunale di Napoli, in proposito ha precisato che
«Posto che il telelavoro rappresenta una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, che si svolge al di fuori dei locali dell’impresa, è illegittima l’unilaterale modifica datoriale della sede di lavoro, occorrendo il consenso di entrambe le parti» (Trib. Napoli, 13 febbraio 2003, in Foro it., 2004, I, 635).
Modalità e condizioni di lavoro
Il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore tutte le informazioni connesse alla modalità con cui verrà svolto il telelavoro. In particolare devono essere fornite informazioni sul Ccnl applicato e sulla prestazione lavorativa, così come dovranno essere indicate sia l’unità produttiva cui il telelavoratore è assegnato, sia il nominativo del suo superiore diretto o delle altre persone alle quali il lavoratore può rivolgersi per questioni di natura professionale o personale.
Per quanto attiene alle condizioni di lavoro, ai sensi dell’art. 3 dell’Accordo, il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti, garantiti dalla legislazione e dal contratto collettivo applicato previsti per un lavoratore comparabile che svolge attività lavorativa nei locali dell’impresa. Nell’ambito della legislazione, dei contratti collettivi e delle direttive aziendali applicabili, il telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio tempo di lavoro. Il carico di lavoro e i livelli di prestazione del telelavoro devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori comparabili che svolgono l’attività nei locali dell’impresa.
L’Accordo interconfederale prevede inoltre specifiche garanzie con riferimento alla protezione dei dati, utilizzati dal lavoratore per fini professionali, al diritto alla riservatezza, ai diritti sindacali, alla tutela della salute e sicurezza sul lavoro, nonché in tema di opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera.
In particolare con riferimento al problema della protezione dei dati, si prevede anzi tutto che il datore di lavoro è responsabile della fornitura, dell’istallazione e della manutenzione degli strumenti necessari ad un telelavoro svolto regolarmente, salvo che il telelavoratore non faccia uso di strumenti propri. Ove il telelavoro venga svolto con regolarità, il datore deve provvedere alla compensazione o copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, in particolare quelli relativi alla comunicazione.
Egli inoltre fornisce al telelavoratore i supporti tecnici necessari allo svolgimento della prestazione lavorativa e, in conformità a quanto in tal senso previsto dalla legislazione e dai contratti collettivi, si fa carico dei costi derivanti dalla perdita e danneggiamento degli strumenti di lavoro nonché dei dati utilizzati dal telelavoratore.
Inoltre il datore ha la responsabilità di adottare misure appropriate atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore per fini professionali e deve informare il telelavoratore in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili relative alla protezione dei dati.
Diritto alla risevatezza
L’utilizzo di strumenti informatici comporta la necessità di apprestare idonee misure a tutela del diritto alla riservatezza del lavoratore. A tal proposito l’art. 5 stabilisce che l’installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare proporzionata all’obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto del D.Lgs. 19 settembre 1994, n. 626 di recepimento della direttiva 90/270/Cee relativa ai videoterminali.
L’Accordo, tenuto conto che la prestazione si svolge fuori dai locali dell’impresa, al fine di consentire la verifica dell’applicazione delle norme in materia di salute e sicurezza, prevede la possibilità per le rappresentanze dei lavoratori e/o le autorità competenti di accedere al luogo in cui viene svolto il telelavoro, nei limiti della normativa nazionale e dei contratti collettivi. Ove il telelavoratore svolga la propria attività nel proprio domicilio, tale accesso è subordinato a preavviso ed al suo consenso. Il telelavoratore può chiedere ispezioni.
Infine, uno dei problemi scaturenti dalla lontananza del lavoratore dai locali dell’impresa consiste nella difficoltà di integrazione con gli altri lavoratori, difficoltà che possono compromettere sia irapporti personali che i diritti sindacali. In proposito l’Accordo prevede che il datore deve adottare apposite misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell’azienda.
L’art. 10 statuisce che i telelavoratori hanno gli stessi diritti collettivi dei lavoratori che operano all’interno dell’azienda. In particolare non deve essere ostacolata la comunicazione con i rappresentanti dei lavoratori, devono essere applicate le stesse condizioni di partecipazione e di eleggibilità alle elezioni per le istanze rappresentative dei lavoratori e i telelavoratori sono inclusi nel calcolo per determinare le soglie per gli organismi di rappresentanza dei lavoratori.
Al fine di consentire l’esercizio di questi diritti, il datore deve precisare sin dall’inizio l’unità produttiva alla quale il telelavoratore sarà assegnato.
Autore: Gianluca Spolverato – Avvocato – Dottore di ricerca in diritto del lavoro
Fonte: Diritto & Pratica del Lavoro – Ipsoa Editore, n. 34, Settembre 2006