Source: https://fachanwalt-arbeitsrecht.de/entsendung-ins-ausland/
Timestamp: 2019-09-22 15:29:08
Document Index: 81528091

Matched Legal Cases: ['Art. 30', 'Art. 27', 'Art. 30', 'Art. 30', 'Art. 30', 'Art. 34', '§ 613', 'Art. 30', '§ 242']

Welche Rechtsnormen gelten bei der Entsendung ins Ausland?
Die Entsendung deutscher Arbeitnehmer ins Ausland gewinnt im Zuge der internationalen Geschäftstätigkeit auch mittelständischer Unternehmen immer mehr an Bedeutung.
Der Arbeitgeber kann eine derartige Entsendung nicht einseitig von sich aus vornehmen, es sei denn, dies war von vornherein arbeitsvertraglich geregelt, etwa durch eine Konzernversetzungsklausel.
In der Regel wird der bisherige Arbeitsvertrag durch einen Entsendungsvertrag ergänzt. Der Arbeitnehmer bleibt bei seinem bisherigen Arbeitgeber, jedoch werden die Rechte und Pflichten den neuen Umständen angepaßt. Kernproblem ist die Frage, welche Rechtsnormen im Einzelfall anzuwenden sind. Es gilt das Prinzip der Vertragsfreiheit. Die Zentralnorm ist Art. 30 EGBGB. Danach obliegt die Entscheidung über das anzuwendende Recht primär den Arbeitsvertragsparteien. Außerdem ist ein Günstigkeitsvergleich durchzuführen, d.h. das anwendbare Recht ist nach objektiven Kriterien zu bestimmen. Dieses objektive Recht ist maßgebend, wenn keine Rechtswahl vorliegt, aber auch dann, wenn eine Rechtswahl getroffen wurde, dem Arbeitnehmer aber zwingender arbeitsrechtlicher Schutz genommen würde.
a) Rechtswahl nach Art. 27 EGBGB
Die Arbeitsvertragsparteien können sich darauf einigen, welches nationale Recht auf ihren Vertrag anwendbar sein soll. Empfehlenswert ist, sich auf die Anwendbarkeit deutschen Arbeitsrechts zu einigen. Dies ist beiden Parteien im Zweifel besser vertraut. Außerdem entscheidet im Ernstfall ein deutsches Arbeitsgericht.
b) Objektive Anknüpfung gem. Art. 30 II EGBGB
Haben die Parteien keine Rechtswahl getroffen, ist die objektive Anknüpfung maßgebend.
Nach Art. 30 I Nr. 1 EGBGB ist hierfür der Ort maßgeblich, an dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt worden ist. Nach Nr. 2 ist alternativ der Ort entscheidend, an dem die Niederlassung sich befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, sofern der Arbeitnehmer seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat verrichtet. Allerdings kann sich im Einzelfall auch ergeben, daß der Arbeitsvertrag eine besonders enge Bindung zu einem anderen Staat aufweist. In diesem Fall ist das Recht des anderen Staates anzuwenden. Andererseits kann dies zu unangemessenen Ergebnissen führen. Maßgebend sind hier Kriterien wie die Staatsangehörigkeit der Vertragspartner, der Sitz des Arbeitgebers, die Vertragssprache, die Währung, in der das Entgelt gezahlt wird, der Ort des Vertragsabschlusses und der Wohnsitz des Arbeitnehmers. Wenn mehrere dieser Kriterien zutreffen, gilt doch wieder deutsches Arbeitsrecht. Der Grund liegt darin, dem Arbeitnehmer nach Möglichkeit den Schutz deutschen Arbeitsrechts zu gewähren. Nach Art. 30 I EGBGB darf die Rechtswahl der Parteien nicht dazu führen, daß dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der durch die zwingenden Bestimmungen des deutschen Arbeitsrechts gewährt wird.
c) Zwingende Normen des deutschen Rechts nach Art. 34 EGBGB
Unabhängig davon, ob deutsches oder ausländisches Arbeitsrecht vertraglich vereinbart wurde oder sich die Geltung nach objektiven Kriterien ergibt, bleiben bestimmte deutsche Normen als zwingendes Gesetzesrecht zum Schutze des Arbeitnehmers bestehen. Diese Normen sind auch international zwingend. Es muß sich um eine Bestimmung handeln, die nicht nur den Ausgleich zwischen den individuellen Parteiinteressen regeln will, sondern darüber hinaus Bedeutung für das Gemeinwohlinteresse hat. Hierzu gehören nach höchstrichterlichen Entscheidungen jedenfalls nicht das Kündigungsschutzgesetz, auch nicht die Schutzregelung des § 613a BGB beim Betriebsübergang, aber sehr wohl der besondere Kündigungsschutz von Schwerbehinderten und Müttern.
Gilt deutsches Arbeitsrecht entweder aufgrund einzelvertraglicher Inbezugnahme oder aufgrund der objektiven Anknüpfung nach Art. 30 II EGBGB, so gilt es im Individualarbeitsrecht umfassend. Dies bedeutet, der Arbeitgeber hat auch bei ins Ausland abgeordneten Arbeitnehmern das Kündigungsschutzgesetz zu beachten. Es gelten auch die Regelungen über den Urlaub und die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall sowie die Vergütungsfortzahlung bei ausländischen Feiertagen.
Hinsichtlich der vorzeitigen Beendigung der Auslandstätigkeit gilt, daß der Arbeitgeber von seinem vertraglich vereinbarten Rückrufsrecht Gebrauch machen und ggf. auch eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung aussprechen kann. Allerdings muß der Arbeitgeber bei seinem Rückrufsrecht die Grundsätze der Billigkeit gem. §§ 242, 315 BGB beachten.
Hatte der Arbeitgeber sich vertraglich verpflichtet, die Rückreisekosten zu tragen, so gilt dies auch, wenn er die Rückkehr des Arbeitnehmers vorzeitig veranlaßt.