Source: http://www.fitforflexi.cz/poradna/index.html
Timestamp: 2017-11-20 07:56:27+00:00
Document Index: 33931858

Matched Legal Cases: ['§ 65', '§ 48', '§ 53', '§ 4', '§ 196', '§ 53']

Poradna | Help Centre
Vítáme vás v poradně, která je určena jak zaměstnavatelům, tak i rodičům pečujícím o malé děti.
Zaměstnavatelům rádi zodpovíme dotazy, které jsou spjaty s těmito oblastmi:
pracovněprávní legislativa v kontextu flexibilního zaměstnávání
problematika zavádění flexibilních forem práce do praxe
nástroje pro efektivní práci na dálku
spolupráce se zaměstnanci na mateřské či rodičovské dovolené
Rodiče mohou pokládat otázky týkající se této problematiky:
pracovněprávní legislativa a rodičovství
problematika návratu do práce po rodičovské dovolené
možnosti přivýdělku a práce ve flexibilním pracovním režimu
podpora na mateřské, rodičovské dovolené a v nezaměstnanosti
Pro položení dotazů využijte formulář níže.
Poradna je realizována ve spolupráci s Klubem K2, o.p.s. Na Vaše dotazy odpovídají specialisté z oblasti pracovního práva.
Dobrý den, mám dotaz ohledně pracovních smluv. Jsem zástup za rodičovskou dovolenou, cca do konce ledna 2015. V pracovní smlouvě mám uvedeno, že trvání mého pracovního poměru je buď do konce rodičovské dovolené mojí kolegyně, nebo do jejího nástupu zpět do práce. Kolegyně od 1. 9. nastupuje zpět na částečný úvazek, ovšem mně se smlouva nezmění a má plynout až do konce rodičovské dovolené kolegyně. Pak v zaměstnání končím já. Je to možné? Kolegyně nastupuje na stejnou pozici jako před mateřskou dovolenou.
Podle mého názoru by Váš pracovní poměr měl skončit nástupem kolegyně do práce po skončení rodičovské dovolené, tj. 31. 8. 2014. Jejím nástupem do práce dne 1. 9. končí rodičovská dovolená a je nerozhodné, zda bude pracovat po celou týdenní stanovenou dobu, nebo kratší pracovní dobu. Podle § 65 odst. 2 zákoníku práce platí, pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Budete-li pokračovat v práci po 31. 8. 2014, pak se Váš pracovní poměr změní na pracovní poměr na dobu neurčitou.
Varianty dohod se zaměstnavatelem po návratu z rodičovské dovolené
Dobrý den, měla bych dotaz ohledně vrácení se zpět do práce po rodičovské dovolené. Mám pracovní smlouvu na dobu neurčitou, ale můj zaměstnavatel zaměstnal někoho jiného taky na dobu neurčitou. Do tohoto zaměstnání se vrátit nechci, ani nemůžu, protože jsem se přestěhovala, myslím si, že můj zaměstnavatel to ví a bude na mě zkoušet, ať nastoupím. Chci se zeptat, musím/nemusím přijmout jinou pozici, kterou by mi nejspíš nabídl? Můžu se nějak bránit tím, že je nezákonné mi nabídnout jinou pozici, když moje pozice nebyla zrušena? Jak dosáhnout toho, aby mi dal výpověď zaměstnavatel a tím i 5měsíční odstupné?
Vrátí-li se rodič do práce po rodičovské dovolené, popř. po neplaceném volnu, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. To znamená podle druhu práce, který máte sjednaný v pracovní smlouvě. Náplň může být odlišná, ale musí odpovídat druhu, který máte uvedený v pracovní smlouvě. Možnosti řešení situace jsou následující:
1. Dohoda o změně obsahu pracovního poměru
Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, může navrhnout dohodu o změně obsahu pracovního poměru, tj. nabídnout rodiči práci jinou. Obsah pracovního poměru je možné měnit jen po vzájemné dohodě zaměstnavatele a rodiče, a dochází-li i ke změně pracovní smlouvy, je třeba tak učinit písemně. Zaměstnavatel však nesmí rodiče vracející se z mateřské či rodičovské dovolené nutit ke změně pracovního poměru (např. doby trvání pracovního poměru či ke zkrácení pracovního úvazku.)
Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě a nedojde-li k dohodě mezi rodičem a zaměstnavatelem o změně obsahu pracovního poměru, jedná se o jiné překážky na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout rodiči (až do skončení pracovního poměru) náhradu mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.
2. Rozvázání pracovního poměru
Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, protože zaměstnavatel učinil rozhodnutí o organizačních změnách, pak je možné rozvázat dohodou či výpovědí se zaměstnancem pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti. V tomto případě je třeba, aby
existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, v jejichž důsledku se zaměstnanec stal nadbytečný
byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.
3. Zaměstnavatel má práci, zaměstnanec nemůže nastoupit.
Pokud zaměstnavatel vhodné pracovní místo má a v možnostech rodiče není na toto místo nastoupit (např. z důvodu přestěhování), nevzniká tím důvod k ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele s nárokem na odstupné. Pokud však vhodné místo nemá, je možné trvat na tom, že se chcete vrátit do práce a že požadujete práci, která odpovídá druhu práce, kterou jste vykonávala, a podle toho reagovat. Znám případy, kdy zaměstnanec a zaměstnavatel obdobnou situaci vyřešili dohodou, kdy k dohodě došlo z důvodů na straně zaměstnance (přestěhování a péče o dítě do 4 let) a zaměstnavatel vyplatil určitou částku jako odměnu, aby zaměstnankyně neměla minimální podporu v nezaměstnanosti. I toto je možné řešení.
Zaměstnankyně XY si požádala o rodičovskou dovolenou do třech let věku dítěte (tj. do 16. 12. 2013). Zaměstnavatel její žádosti vyhověl a přijal na zástup za rodičovskou dovolenou paní XY paní ZZ. Paní ZZ je nyní těhotná, od 1. 11. 2013 chce nastoupit na nemocenskou. Je možné, aby se paní XY vrátila do zaměstnání předčasně tj. 1. 11. 2013? Podle mého názoru by s paní ZZ mělo být dohodnuto, že skončí 31. 10. 2013, tudíž by vůbec neměla nárok na náhradu za prvních 21 dnů pracovní neschopnosti.
Jestliže zaměstnankyně skončí rodičovskou dovolenou dne 31. 10. 2013, pak i tímto dnem, pokud je to takto sjednáno v pracovní smlouvě (pracovní poměr se sjednává na dobu určitou po dobu čerpání mateřské a rodičovské dovolené zaměstnankyně XY"), končí pracovní poměr zaměstnankyně ZZ. V případě nástupu zaměstnankyně ZZ na rizikové těhotenství je zaměstnavatel povinen platit náhradu mzdy v dočasné pracovní neschopnosti pouze po dobu trvání pracovního poměru. Zaměstnankyni ZZ náleží od 22. dne dočasné pracovní neschopnosti dávky nemocenské hrazené státem. Rodičovská dovolená se čerpá na základě žádosti zaměstnance. Může být skončena na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele dříve.
Změna pracovního zařazení po návratu z rodičovské dovolené
Navrhla jsem zaměstnavateli předčasný nástup do zaměstnání po rodičovské dovolené. Nejdříve mi byl zamítnut, pak mi bylo nabídnuto, že mi zaměstnavatel vyhoví, ale s tím, že se bude jednat o jiné pracovní zařazení. Moje původní místo je obsazeno jinou osobou. Pracovala jsem jako asistentka vedení, nyní dle popisu činností bych měla být na pozici skladník či administrativní pracovník ve velkoobchodu. Jak si mám přesně vyložit "zařazení dle pracovní smlouvy", když se jedná o administrativní úkony? Platový výměr zůstane nezměněn. Má na toto zaměstnavatel nárok?
Při návratu do zaměstnání z rodičovské dovolené jak tomu bude ve Vašem případě, zaměstnavatel má povinnost zařadit Vás na práci odpovídající Vaší pracovní smlouvě. Nemusí to tedy být totožná pracovní pozice a zařazení. Zaměstnavatel Vám tedy může v tomto případě nabídnout i jiné místo či pozici, ale vždy v rámci obsahu Vaší platné pracovní smlouvy. Záleží, co máte uvedeno jako druh práce v pracovní smlouvě. Jestliže je v pracovní smlouvě uveden administrativní pracovník - pak se může jednat o jakoukoliv administrativní práci, pokud máte v pracovní smlouvě uvedeno asistentka vedení, pak vám může zaměstnavatel přidělovat jen práci odpovídající druhu nebo se můžete dohodnout na změně pracovního poměru - pracovní smlouvy. Na každé změně pracovní smlouvy se musíte se zaměstnavatelem vždy dohodnout, a to písemně. Pokud se nedohodnete na změně, platí obsah pracovní smlouvy, kterou máte uzavřenu z doby před mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou a dle této pracovní smlouvy vám zaměstnavatel musí po rodičovské dovolené přidělovat práci.
Rozvázání pracovního poměru u smlouvy na dobu určitou
Jsem v 4. měsíci těhotenství a mám čerstvě prodlouženu smlouvu na dobu určitou, a to po dobu nepřítomnosti jiné zaměstnankyně, která je na rodičovské dovolené, nejpozději do 8. 9. 2014.
Ráda bych se zeptala, zda mi zaměstnavatelem může být ukončen pracovní poměr před uplynutím tohoto data, případně jakým způsobem?
§ 48 zákoníku práce upravuje, jak pracovní poměr může být rozvázán:
Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby. To znamená, že do 8. 9. 2014 s Vámi může zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr pouze způsobem jako se zaměstnanci na dobu neurčitou. Pokud budete čerpat dovolenou po skončení mateřské dovolené, zaměstnavatel Vám může během této doby dát výpověď, avšak běh výpovědní doby bude přerušen čerpání rodičovské dovolené. Podle § 53 odst. 2 zákoníku práce platí, Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby (tj. např. mateřská dovolená, rodičovská dovolená) tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. V době těhotenství jste rovněž v tzv. ochranné době a výpověď ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů není možná.
Možnost přivýdělku při mateřské/rodičovské dovolené.
Chystám se příští měsíc nastoupit na mateřskou a později pokračovat v rodičovské dovolené. Mohu při mateřské a rodičovské dovolené pracovat? Pokud ano, jak má být uzavřena pracovní smlouva a je zde nějak omezen výdělek?
Výše přivýdělku v době čerpání mateřské/rodičovské nebo rodičovského příspěvku není omezena. Po dobu čerpání mateřské dovolené není dovoleno vykonávat zaměstnání, ve kterém se mateřská dovolená čerpá, a to především z důvodu čerpání peněžité pomoci v mateřství. Práci lze vykonávat na základě původní pracovní smlouvy, tj. zpravidla na kratší pracovní dobu. To pak ale rodič nečerpá rodičovskou dovolenou a není v ochranné době, tj. chráněn před výpovědí. Zaměstnavatelé však často nabízejí po dobu rodičovské dovolené práci v dalším pracovněprávním vztahu, většinou na dohodu o provedení práce nebo na dohodu o pracovní činnosti. Zaměstnanec v tomto dalším pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny, tj. může vykonávat pouze jiné práce, než vykonával na základě původní pracovní smlouvy.
Možnost výkonu zaměstnání pro jiného zaměstnavatele během čerpání mateřské/rodičovské dovolené právní předpisy nevylučují. Tato pracovní činnost má omezení. Matka může začít vykonávat pracovní činnost po skončení 6. týdne po porodu. Rodiče mohou vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož čerpá mateřskou/rodičovskou dovolenou, jen s jeho předchozím písemným souhlasem. Omezení se nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti.
Práce na částečný úvazek při rizikovém těhotenství.
Vyplácení mateřské při práci u více zaměstnavatelů.
Pracuji na plný úvazek ve škodlivém prostředí cytostatik a na částečný úvazek ve školství. Jsem těhotná, musím nastoupit na neschopenku z důvodu rizikového zaměstnání. Mohu nadále pracovat na částečný úvazek ve školství? A když nastoupím na MD, kdo mi ji bude vyplácet? Hlavní pracovní poměr nebo mám nárok na čerpání MD i z částečného úvazku?
Práci na částečný úvazek lze vykonávat za těchto podmínek:
pokud lékař uzná, že tuto práci lze vykonávat v souvislosti s rizikovým těhotenstvím
bude dodržen léčebný režim, tj. též rozsah vycházek stanovených lékařem u dočasné pracovní neschopnosti.
S ohledem na výpočet peněžité pomoci v mateřství platí následující. Vykonává-li osoba více zaměstnání současně, popř. zaměstnání a SVČ, z nichž každé zakládá účast na pojištění, je pojištěna z každého z těchto zaměstnání (pojištěných činností).
V případě souběhu pojištění se podmínky pro vznik nároku na dávku posuzují v každém pojištění samostatně. Splňuje-li pojištěnec ve všech zaměstnáních podmínky pro pobírání např. nemocenské, náleží mu nemocenská ze všech zaměstnání. Dávka se ovšem vyplácí ze všech zaměstnání (pojištěných činností) jen jednou. V každém zaměstnání se samostatně zjistí denní vyměřovací základ, poté se sečtou, provede se redukce pomocí redukčních hranic a procentní sazbou se vypočítá výše dávky.
V každém zaměstnání musí být splněny tyto podmínky: V den, od něhož je dávka přiznávána, musí trvat účast na nemocenském pojištění nebo ochranná lhůta a v posledních dvou letech před tímto dnem musí trvat účast na nemocenském pojištění po dobu aspoň 270 dnů.
Náležitosti pracovní smlouvy při práci z domova.
Zanedlouho půjdu na mateřskou a poté na rodičovskou dovolenou. Pracuji jako obchodnice a práce z domu, popř. na nějaký zkrácený úvazek by pro mě nebyla problém. Zaměstnavatel souhlasí a bude mě podporovat. Jaké mám možnosti, co se týká uzavření smlouvy. Platí zde nějaké omezení, např. kolik peněz si mohu vydělat atd.?
Výše výdělku není žádnými právními předpisy omezená. Pokud souhlasí zaměstnavatel i zaměstnanec s výkonem práce z domova, je třeba se dohodnout, za jakých podmínek. Výkon práce z domova vyžaduje souhlas obou smluvních stran. Pracovní podmínky práce z domova mohou být sjednány v pracovní smlouvě nebo v jiné dohodě. Jedná se například o:
určení časového rámce, kdy zaměstnanec nesmí práci z domova vykonávat (např. noční práce, práce o sobotách a nedělích) za účelem nenavyšování mzdových nákladů;
ujednání ohledně strojů, přístrojů a vůbec veškerého nářadí, se kterým zaměstnanec doma pracuje.
Pokud zaměstnavatel předává zaměstnanci stroje, přístroje apod. (např. výpočetní techniku) na potvrzení, pak by mu měl také předat místní provozně bezpečnostní předpis § 4 nařízení vlády č. 378/2001 Sb., kterým se stanoví bližší požadavky na bezpečný provoz a používání strojů, technických zařízení, přístrojů a nářadí, ve kterém stanoví požadavky na bezpečné užívání stroje nebo přístroje. Při poskytnutí nástrojů a ochranných pomůcek zaměstnanci, je nutné dohodnout, jakým způsobem bude prováděna:
kontrola jejich stavu;
kontrola množství odvedené práce aj.
Návrat zaměstnance po rodičovské dovolené a povinnosti zaměstnavatele.
Prodloužení rodičovské dovolené.
Před odchodem na mateřskou dovolenou jsem musela u zaměstnavatele (na personálním odděleni) vyplnit, na jak dlouho chci rodičovskou dovolenou. Jelikož jsem již odcházela na mateřskou podruhé, dobře si pamatuji, jak mi předchozí personalistka radila, ať si požádám o tu klasickou 3letou, i když jsem věděla, že se chci po dvou letech vrátit zpět do práce. Co kdybych pak změnila názor, atd. ať nemám problém. Do zaměstnání jsem se po té první 2leté rodičovské dovolené vrátila a to tak, že jsem se dohodla s předchozím vedoucím. Nikdo neměl žádný problém, ani personální, ani vedoucí.
Teď jsem se zhruba po roce a půl zastavila na personálním a zmínila se, že budu chtít v době synových 2 let (končí mi rodičovská) nastoupit a bylo mi řečeno, že mám nárok až v roce 2014, neboť v té době mi končí poskytnutá rodičovská dovolená dle zákoníku práce. Že mi teď pracovní pozici hledat nebudou, ale že si ji mohu hledat sama.
Zajímalo by mě, jestli mi někdo může dělat potíže s nástupem do práce (ať přijdu až v roce 2014), nebo zda zaleží, zda si najdu pracovní místo. Také mě zajímá, když si do konce rodičovské místo nenajdu, jak řešit situaci, že už nepobírám dávky, ale ani nejsem zaměstnaná. Do kdy se musí v takovém případě požádat o prodloužení rodičovské dovolené na 3 roky, abych neplatila sociální a zdravotní pojištěni? Je to takhle vůbec možné udělat?
Podle § 196 zákoníku práce k prohloubení péče o dítě je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Jestliže zaměstnankyně požádala o čerpání do dvou let věku dítě, pak rodičovská dovolená končí dovršením dvou let věku dítěte a zaměstnavatel je povinen zaměstnankyni zařadit do práce podle pracovní smlouvy.
V tomto případě to vypadá, že zaměstnavatel práci nemá a navrhuje řešit situaci prodloužením rodičovské dovolené. O prodloužení je třeba požádat před dovršením dvou let věku dítěte. Zdravotní pojištění bud hrazeno státem z důvodu čerpání rodičovské dovolené. Sociální pojištění se odvádí jen ze skutečných příjmů. Pokud osoba příjmy nemá, neodvádí se. Péče o dítě do čtyř let věku dítěte je náhradní doba důchodového pojištění.
Pokud by zaměstnankyně trvala na nástupu do práce již nyní, postup je následující (a nerozhoduje, bude-li to za rok). Rozhodně není možný takový postup, že si zaměstnankyně bude hledat práci v rámci firmy sama. Vrátí-li se rodič do práce po rodičovské dovolené, popř. po neplaceném volnu, nemá zaměstnavatel povinnost jej zařadit na původní práci a pracoviště. Má jen obecnou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy. Pokud zaměstnavatel práci nemá, možnosti řešení situace jsou následující:
Nemá-li zaměstnavatel možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, mohou se rodič a zaměstnavatel dohodnout na rozvázání pracovního poměru. V tomto případě má zaměstnanec nárok na odstupné. V praxi v těchto případech zaměstnavatelé nabízejí při sjednání dohody i mimořádnou odměnu. Tento postup může být výhodný především z pohledu možného nároku na podporu v nezaměstnanosti.
Situaci, kdy zaměstnavatel nemá možnost přidělit rodiči práci odpovídající pracovní smlouvě, často řeší výpovědi z organizačních důvodů zaměstnanci. V tomto případě je třeba, aby: existovalo rozhodnutí o organizačních změnách, v jejichž důsledku se zaměstnanec stal nadbytečný a byla příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance.
Příklad: Rodič se vrací do práce po skončení rodičovské dovolené. Na jeho pracovním místě pracuje jiný zaměstnanec, který má uzavřený pracovní poměr na dobu neurčitou. V tomto případě zaměstnavatel nemůže dát rodiči vracejícímu se z rodičovské dovolené výpověď z organizačních důvodů, přestože je „nadbytečný“. Důvodem je neexistence organizační změny. Výpověď by v tomto případě byla neplatná a zaměstnanec by mohl zaměstnavatele úspěšně žalovat.
Jsem v 4. měsíci těhotenství a mám čerstvě prodlouženu smlouvu na dobu
určitou, a to po dobu nepřítomnosti jiné zaměstnankyně, která je na rodičovské dovolené, nejpozději do 8. 9. 2014.
Ráda bych se zeptala, zda mi zaměstnavatelem může být ukončen pracovní
poměr před uplynutím tohoto data, případně jakým způsobem?
Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby.
To znamená, že do 8. 9. 2014 s Vámi může zaměstnavatel rozvázat pracovní
poměr pouze způsobem jako se zaměstnanci na dobu neurčitou.
Pokud budete čerpat dovolenou po skončení mateřské dovolené, zaměstnavatel
Vám může během této doby dát výpověď, avšak běh výpovědní doby bude
přerušen čerpání rodičovské dovolené. Podle § 53 odst. 2 zákoníku práce
platí, Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby (tj.
např. mateřská dovolená, rodičovská dovolená) tak, že by výpovědní doba
měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby
nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části
výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí
zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
V době těhotenství jste rovněž v tzv. ochranné době a výpověď ze strany
zaměstnavatele z organizačních důvodů není možná.
Jaké jsou možnosti úspor zaměstnavatelů u zkrácených úvazků?
Ráda bych se informovala na finanční bariéry zkrácených úvazků - a možná odbourání pověry, že "zkrácené úvazky jsou pro firmy drahé". Jedná se mi o to, zda lze určit "cenovou hranici" (omlouvám se za formulaci, když mluvíme o lidech) využitelnosti zkráceného úvazku tak, aby zaměstnavatel nemusel nad rámec odvodů odpovídajících provedené práci odvádět další peníze na sociální a zdravotní pojištění - setkala jsem se s tím, že pracovnici na 0, x úvazek muselo být dopláceno zdravotní a sociální pojištění (paní neměla jiné zaměstnání a příjem za "malý úvazek" nedosahoval částky uváděné jako minimální mzda).
Váš dotaz se netýká ani tolik právní oblasti jako spíše ekonomické. Podle mého názoru, pokud mzda na práci na kratší pracovní dobu v pracovním poměru nedosahuje alespoň minimální mzdy, je vždy třeba porovnat výkon (výsledky) práce na kratší pracovní dobu (sdílený úvazek) s náklady - mzda + případný doplatek za zdravotní pojištění, tj. jestli dvě zaměstnankyně na kratší pracovní dobu vykonají dohromady více práce než jedna zaměstnankyně na plný úvazek. V této situaci je také možné využít dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti (ta má výhody pro zaměstnavatele např. v tom, že zaměstnanec nečerpá dovolenou a překážky v práci se nepovažují za výkon práce). Další možností je, že u zdravotního pojištění zaměstnanec bude zároveň státním pojištěncem (tj. bude v kategorii, za kterou hradí pojistné na zdravotní pojištění stát) - např. rodiče na rodičovské dovolené, příjemci rodičovského příspěvku, osoby pečující o osobu závislou na péči jiné osoby, osoby celodenně pečující o jedno dítě do 7 let nebo o dvě děti do 15 let, osoby v evidenci úřadu práce (tzv. kolidující zaměstnání - u těchto limit 4 250 Kč). Pokud za osoby hradí pojistné na zdravotní pojištění stát, pak se na ně nevztahuje ustanovení o minimálním vyměřovacím základu a pojistné na zdravotní pojištění nemusí být dorovnáváno.