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Timestamp: 2018-06-18 15:44:08+00:00
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Equiparação salarial dos bancários (Trabalhista) - Artigo jurídico - DireitoNet
Direito Trabalhista | 08/fev/2015
Para começar entender do que trata a equiparação salarial é primordial saber que ela está fundamentada no princípio da isonomia, ou seja, da igualdade, que consiste em tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, na medida de suas diferenças. A partir dessa consciência, é possível entender que não é justo que dois trabalhadores iguais, fazendo igual serviço e com igual perfeição e igual produtividade recebam remunerações diferentes. Então, é buscando esse ideal de igualdade que a lei prevê critérios e requisitos para o Poder Judiciário eliminar as distorções.
A equiparação salarial está prevista no ordenamento jurídico desde 1931 com o Decreto n. 20.261 e em nível constitucional desde 1934. Atualmente o artigo 461 da CLT garante que “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”. A raiz desse dispositivo está no caput do artigo 5º da Constituição Federal e também nos artigos 1º, 7º e 23º da Declaração Universal dos Direitos do Homem, sendo que esse último dispositivo garante: “Todos têm direito, sem discriminação alguma, a salário igual por trabalho igual”. Amauri Mascaro Nascimento realça a importância dessa garantia:
A importância do princípio da igualdade salarial é da maior relevância como demonstra o seu acolhimento nas principais declarações no plano internacional (...) Incorporou-se, assim, aos sistemas jurídicos como um dos princípios basilares do Direito do Trabalho revalorizado no período contemporâneo como parte das medidas do Direito do Trabalho visando à proteção da dignidade do ser humano e da igualdade que desde a Revolução Francesa é reconhecida como um dos parâmetros da cultura jurídica.[1]
Infelizmente não é esse mesmo reconhecimento de que se trata de tão importante conquista social que se observa na realidade da vida profissional dos bancários, principalmente daqueles empregados dos bancos privados, que além de não ter um plano de carreira organizado, ainda utilizam a prática de recrutar profissionais “do mercado”, ou seja, da concorrência, os quais por vezes iniciam com remuneração superior à dos trabalhadores que já laboravam previamente para aquele empregador. A falta de uma estrutura bem definida dos cargos e salários para os bancários facilita a prática dos bancos de misturar as atribuições dos diversos cargos, tornando cada vez mais difícil saber quem efetivamente é gerente e quem é assistente, bem como quem é subordinado a quem. Por conta dessa nebulosa estruturação é que se fala não apenas em “equiparação salarial”, mas também na irmã “equiparação estrutural”. O já citado doutor e pós-doutor Vicente de Paula Maciel Júnior descreve bem essa, por ele denominado, “desestruturação” do serviço bancário:
Hoje o serviço bancário foi completamente reestruturado, ou melhor, desestruturado, de modo que há agências em que não se encontram pessoas, mas somente máquinas. Outras, só possuem gerentes, que nada gerenciam... Esses “gerentes” foram fragmentados em diversas “gerências”, segmentados pelo perfil do cliente ($$) e não da atividade. Existem gerentes para ricos e outros para pobres e produtos para cada um desses segmentos. E o mais enigmático é que vários serviços antes pertencentes ao rol de atividades do bancário são hoje feitos pelo “consumidor”, que comparece à agência, preenche uma série de papéis, paga diretamente em máquinas e ainda é tarifado (e muito!!!) por isso...!
Devemos ficar atentos a essas manobras dos bancos para, na medida do possível, pleitear os direitos pertinentes e, entre eles, a equiparação ocupa importante papel.
Algumas exigências devem ser preenchidas simultaneamente para ser reconhecido o direito à Equiparação Salarial, com todas as diferenças salariais e reflexos decorrentes: 1) identidade de função; 2) trabalho de igual valor; 3) diferença de tempo não superior a dois anos; 3) mesmo empregador e 4) mesma localidade. Vamos analisar adiante cada um desses requisitos que, em essência, buscam assegurar que serão tratados igualmente apenas aqueles que efetivamente forem iguais.
2.1.1.Identidade de função
Quando se trata do assunto equiparação salarial, aparece a figura do “paradigma”, também conhecido como “modelo, que nada mais é do que o outro funcionário que tem remuneração superior à recebida por aquele que está reclamando. Esse funcionário que “ganha mais” é que será indicado ao juiz para demonstrar a existência da desigualdade e é a partir de quem que será investigado se realmente há a similitude das condições. Do outro lado, o trabalhador que busca o direito à isonomia salarial é o “equiparando”, também conhecido como “discriminado” (designação às vezes usadas pelo Prof. Amauri Mascaro Nascimento).
Dentro da estrutura funcional dos bancos é comum a existência de diversas nomenclaturas para iguais funções, com subdivisões por letras e números, tais como, por exemplo, técnico de agência I, II, III ou o caso do operador comercial a, b ou c, porém a realidade é que desempenham as mesmas atribuições. Então, se o direito do trabalho fosse dissociado da realidade, poderia até acatar uma diferença salarial sob o argumento de que as atividades possuem nomes diferentes, talvez até letras ou números diferentes, o que na prática tornaria quase impossível a equiparação porque os bancos poderiam chegar ao cúmulo de praticamente designar uma “letra” para cada funcionário, a fim de evitar a equiparação. Felizmente não é assim, pois o Princípio da Primazia da Realidade obriga o julgador olhar o que verdadeiramente ocorre no plano fático, independente da formalidade estampada.
Explica Luciano Martinez (Curso de Direito do Trabalho, Saraiva, 5a Edição, pagina 503) que se os cargos possuem a mesma nomenclatura, há presunção relativa de que possuem as mesmas funções, cabendo ao empregador a produção da prova desigualdade, já a interpretação contrária, sustenta o autor, é que se as denominações forem diferentes, presume-se que possuem outras atividades, impondo o ônus de provar a igualdade ao equiparando (aquele que pede a equiparação). Esse entendimento até se verifica razoável do ponto de vista da lógica abstrata, porém a prática revela que mesmo quando há designações diferentes para os cargos, os empregados encontram grande dificuldade para demonstrar as minucias de cada função, por isso o costumeiro é a testemunha afirmar de maneira um tanto genérica a existência de igualdade nas funções e, a partir de então, o ônus da prova contrária recai sobre a instituição.
O TST reconheceu o direito à equiparação num caso em que a instituição bancária designava diversas denominações para os gerentes de contas, porém a prova oral demonstrou que na prática realizavam as mesmas atividades: “Em que pese a distinção na designação das funções, a prova oral confirma que, no plano ´fático, todos os gerentes de contas realizavam as mesmas atividades. (...)´” (PROCESSO Nº TST-RR-132900-98.2007.5.04.0022). A Corte Superior confirmou a decisão do TRT do Rio Grande do Sul e asseverou que cabia ao empregador demonstrar fatos impeditivos do direito da reclamante.
O item III da Súmula 6ª do TST prestigia esse entendimento e estabelece que “A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação”. Portanto, se ambos os trabalhadores realizam atividades de, por exemplo, atender clientes, abrir contas bancárias, venda de produtos, entrega de talões entre outras, pouco importa a nomenclatura do cargo.
2.1.2. Trabalho de igual valor
O objetivo é igualar somente os iguais, e aqueles que realizam trabalhos com diferente perfeição e qualidade técnica, não são iguais, pois os resultados de seus esforços possuem diferentes pesos e valores para seu empregador.
Um dos princípios que norteiam os processos trabalhistas é o chamado “princípio da aptidão da prova” em que é verificado qual das partes, reclamante ou reclamado, possui melhores condições de apresentar a prova necessária para determinada alegação.
Neste caso, a prova da diferença de perfeição ou da qualidade técnica cabe ao banco, mesmo porque geralmente são agências bastante organizadas e que realizam constantemente avaliações em seus trabalhadores, de maneira que, se justificar a diferença salarial por entender que também há diferença no valor do trabalho, certamente que quem possui as melhores condições de realizar essa prova é a instituição.
O TST confirmou uma decisão do TRT de São Paulo a qual negava o pedido de equiparação sob o argumento de que a maior qualificação profissional do paradigma (que possuía curso superior completo enquanto o equiparando curso superior incompleto) contribui para uma maior produtividade e perfeição técnica do trabalho:
Ressalte-se que o artigo 460 da CLT, citado pela embargante, exige o cumprimento, ao mesmo tempo, de vários requisitos, entre os quais, idêntica função, a mesma produtividade e mesma perfeição técnica, sendo que para os dois últimos, uma melhor qualificação contribui. (TST TST-RR-118300-16.2001.5.02.0062)
Noutro caso, o TST confirmou acórdão do TRT de Campinas em que se negou pedido de equiparação porque os valores envolvidos na carteira de clientes do paradigma era cerca de 50% maior que a da equiparando, motivo pelo qual se entendeu que não se tratava de trabalho de igual valor. (PROCESSO Nº TST-AIRR-197-31.2012.5.15.0053).
Decisões como essas demonstram que o requisito da produtividade, da perfeição, da qualidade técnica deve ser analisado com bastante cuidado, porque os bancos são munidos de vários índices que analisam as performances de suas carteiras de clientes e, consequentemente, de seus funcionários, por isso, geralmente possuem farta documentação para tentar afastar o direito à isonomia salarial com base nessa falta de igualdade no valor do trabalho.
2.1.3. Diferença de tempo não superior a dois anos
Apesar de o parágrafo primeiro do artigo 461 da CLT falar em “tempo de serviço”, o que poderia levar a crer que o requisito trata do tempo de duração do contrato de trabalho para aquele determinado empregador, mas esse tipo de interpretação contrariaria o escopo legal de “igual salário para igual trabalho”. Por isso a jurisprudência do TST estabeleceu que o tempo a ser observado é o na “função”.
A diferença de tempo poderá ser superior a dois anos quando o novato for o paradigma, pois isso justificaria ainda mais a intervenção estatal no contrato de trabalho para garantir a isonomia salarial ou, nas palavras de Luciano Martinez: “logicamente, sendo o equiparando mais antigo que o modelo no exercício das funções comparadas, tanto maior é a razão para que seja acolhido seu pleito de equiparação salarial...” (op. Cit. Pagina 506).
Ainda falando sobre “tempo”, podemos incluir a questão da simultaneidade na prestação de serviços, pela qual o discriminado e o paradigma durante algum período precisam ter trabalhado na mesma época para o empregador, ou seja, se o paradigma sucedeu ou antecedeu o equiparando, não há que se falar em equiparação.
2.1.4. Mesmo empregador e mesma localidade
Importa que tanto o equiparando como também o paradigma (ou modelo) trabalhem para o mesmo empregador ou pelo menos para empresas que façam parte do mesmo grupo econômico. No caso dos bancos, costuma ser reconhecido como do mesmo grupo a empresa que administra os cartões de créditos, a que cuida do setor de seguros e previdência, a empresa de financiamentos e leasing e outras semelhantes.
O fato de o empregado ter sido cedido para outra empresa ou mesmo para a administração pública não obsta o direito a isonomia salarial, porque o empregador continua sendo o mesmo. O salário continua fluindo da mesma fonte. Luciano Martinez explica essa situação:
Imagine-se a situação em que uma instituição bancária, empregadora dos trabalhadores A e B, cede um deles para outra empresa privada ou mesmo para um ente público (para um Município, por exemplo). O empregado cedido (o empregado A, por exemplo) continuará juridicamente ligado à empresa cedente se esta continuar a pagar seus salários. Nessa circunstância, ainda que teoricamente a serviço de tomadores diferentes, o empregado B (lotado na cedente) poderá indicar o empregado A (lotado na cessionária) como paradigma ou vice-versa. (Op. Cit. página 504).
Quanto a mesma localidade exigida pelo caput do artigo 461 da CLT, o item X da súmula 6ª do TST explica que se refere “em princípio, ao mesmo município” mas pode significar também municípios distintos integrantes da mesma região metropolitana. A intenção é considerar a condição socioeconômica de cada região, de modo que se dois funcionários trabalham no mesmo município, não é pertinente justificar diferença salarial sob esse argumento, porque as condições de vida presumem-se semelhantes. Mas pode acontecer, por vezes, de se tratarem de municípios limítrofes mas com particularidade distintas, de maneira que poderá o banco demonstrar as peculiaridades de cada região para afastar o direito reclamado.
2.2. Impeditivos à Equiparação
2.2.1.Quadro de Carreira
Se a instituição financeira tiver seu pessoal organizado por meio de plano carreira que obedeça critérios de antiguidade e merecimento, e desde que tenha sido homologado pelo Ministério do Trabalho, isso obstará eventuais pedidos de equiparação salarial, como determinam o parágrafo segundo do artigo 461 da CTL e o inciso I da Súmula 6 do TST.
Existem bancos que possuem plano de carreira, também conhecido como plano de classificação de cargos e salários, ou somente plano de cargos e salários, mas que não foram homologados pelo Ministério do Trabalho. Essa homologação é uma obrigação da instituição bancária e sua falta só pode prejudicar ela mesma, de modo que se houver algum benefício para ser pedido em favor do trabalhador, esse plano de carreira irradiará efeitos, ainda que não homologado, mas isso não ocorrerá se for para prejudicar o bancário.
2.2.2. Paradigma Readaptado e Vantagens Pessoais
O parágrafo quarto do artigo 461 da CLT impede que o trabalhador que foi readaptado numa nova função por conta de limitações físicas ou mentais seja indicado como paradigma, pela razão de que seu salário não reflete a realidade daquela função desempenhada, mas a da anterior à sua reabilitação.
No cotidiano do trabalho bancário é possível encontrar trabalhadores que, acometidos por doenças ocupacionais, principalmente aquelas conhecidas genericamente como LER/DORT, sofrem redução em sua capacidade de trabalho, geralmente por conta das limitações para digitação e outros trabalhos manuais e repetitivos, então são submetidos a processo de reabilitação junto à Previdência Social e retornam às agências bancárias em outras funções, geralmente mais simples. Trabalhadores nessa condição não podem ser indicados como paradigma.
Outro impedimento é quando a diferença salarial decorre de vantagem pessoal recebida pelo paradigma. Dois gerentes de contas recebem, além do salário base, também a gratificação de função, mas se um deles recebe ainda vantagens relacionadas, por exemplo, a ajuda de custo para estudo, evidente que se a diferença remuneratória for apenas por causa dessa espécie de bolsa de estudo, não poderá o colega reclamar diferenças salariais, é o que estabelece o inciso VI da súmula 6a do TST.
2.3. Principais normas aplicáveis
2.3.1.CLT
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional.
2.3.2. Súmula nº 6 do TST
[1] NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Rev. Trib. Reg. Trab. 3a Reg., Belo Horizonte, v. 46, n. 76, p. 71-80, jul/dez. 2007.
Repórter cinematográfico da EBC consegue equiparação salarial com jornalista