Source: http://www.rahannemann-berlin.de/rechtsanwalt-kanzlei-arbeitsrecht.html
Timestamp: 2018-04-27 08:04:50
Document Index: 108871228

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 2', '§ 14', '§ 14', '§ 5', 'BGH']

Arbeitsrecht - Rechtsanwalt Hannemann, Kanzlei Berlin
Sie haben eine Arbeit gefunden, doch Ihr neuer Arbeitgeber will
von Ihnen wissen, ob Sie schwanger, in der Gewerkschaft oder schwerbehindert sind,
Sie erst noch zum Werksarzt schicken, einen Drogentest machen... und von Datenschutz nichts wissen,
dass sie 100% flexibel sind, Arbeit auf Abruf akzeptieren und Sie gegen Ihren Willen „quer durch die Republik“ schicken.
Ihr Arbeitgeber erwartet, das Sie immer erreichbar sind, nachts, am Wochenende, im Urlaub, wenn Sie krank sind, und Sie sollen dann "mal eben" dies oder das erledigen,
weil Sie Ein-Euro-Jobber sind, will Ihr Arbeitgeber nichts von Entgeltfortzahlung bei Krankheit wissen
sollen Ihren Arbeitsplatz durch Einwerbung von Drittmitteln selbst finanzieren,
sollen zum x-ten Mal einen befristeten Arbeitsvertrag unterzeichnen (s. dazu ausführlich unten),
Ihr Arbeitgeber will Sie entlassen,
und Sie streiten sich über die Kündigungsfrist,
und hat sie mehrfach abgemahnt,
und bietet Ihnen denselben Job bei einer Fremdfirma an, aber nur für die Hälfte Ihres bisherigen Einkommens,
Sie arbeiten als Journalistin oder Journalist in einem Presse- oder Rundfunkbetrieb und
Sie sind Künstler an einem Theater/ einem Opernhaus und
Sie sind Betriebsrat / Betriebsratsmitglied oder Personalrat bzw. dessen Mitglied und
es gibt Gerüchte über bevorstehende Umwandlung und Verschmelzung des Unternehmens
das Unternehmen will am Betriebsrat vorbei eine neue EDV einführen, die personenbezogene Daten verarbeitet und das auch noch in den USA,
der Arbeitgeber will Jahres- und Lebensarbeitszeitkonten, flexible Arbeitszeiten, Vertrauensarbeitszeit, Gleitzeit, versetzte Schichten usw. einführen oder praktiziert sie bereits am Betriebsrat vorbei,
... in diesen und in vielen anderen Fragen des kollektiven Arbeitsrechts beraten wir Betriebs- und Personalräte, Gesamt- und Konzernbetriebsräte sowie Wirtschaftsausschüsse und Arbeitnehmervertreter in Aufsichtsräten bundesweit. Auch referieren wir auf Betriebsversammlungen oder in Betriebsräteschulungen der Gewerkschaften oder auf Konzern- bzw. „Inhouse"-Schulungen zu allen relevanten Problemen der betrieblichen Praxis.
Beispiel: Sie Sind in einem befristeten Arbeitsverhältnis und sind damit unzufrieden
Die Praxis zeigt: Nicht der unbefristete Arbeitsvertrag ist die Regel und der befristete die Ausnahme. Vielmehr verhält es sich umgekehrt. Nach Statistiken waren schon 2009 in größeren Betrieben mit 250 Beschäftigten und mehr bereits über 2/3 aller Neueinstellungen befristet; Tendenz nicht rückläufig.
Typischerweise entwickelt sich ein Arbeitsverhältnis so: Es beginnt mit zwei (in Sonderfällen vier oder fünf) Jahren einer befristeten Beschäftigung ohne Sachgrund, die innerhalb dieser zwei Jahre oft noch mehrfach verlängert wird. Außerdem behält sich der Arbeitgeber selbstverständlich das Recht vor zu kündigen. Gegen diese sachgrundlose Befristung hat man vor dem Arbeitsgericht fast nie eine Chance. Also 2 Jahre oder noch mehr völlige Rechtlosigkeit.
An diese zwei, vier oder fünf Jahre schließt sich eine mit zunehmender Betriebszugehörigkeit wachsende Zahl von Befristungen mit sachlichem Grund an. So kommen in der Praxis über fünf bis zehn Jahre nicht selten 20, 25 befristete Arbeitsverhältnisse bei demselben Arbeitgeber zusammen, die dann enden, wenn der Arbeitgeber die Arbeitskraft des Arbeitnehmers nicht mehr benötigt. Während der gesamten Zeit kein Kündigungsschutz, weil ja nicht gekündigt wird!
Wird das befristete Arbeitsverhältnis nicht mehr verlängert, bleibt dem Arbeitnehmer oft nichts übrig, als gegen die Befristung seines Arbeitsverhältnisses zu klagen. Vorher war sein befristetes Arbeitsverhältnis ja immer wieder verlängert worden, und der Arbeitnehmer hat sich in der Hoffnung auf eine erneute Verlängerung immer schön ruhig verhalten, nie aufgemuckt, sich nie gewehrt, doppelte Leistung gebracht - zum Ärger der "Entfristeten".
Eine Klage auf Feststellung des Bestehens eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses (die Entfristungsklage) ist oft schwierig zu gewinnen. Außerdem muss eine Klagefrist gewahrt werden: spätestens drei Wochen nach Ablauf des letzten befristeten Arbeitsvertrages muss die Klage bei Gericht sein.
In der jüngsten Entwicklung der Rechtsprechung kommt immerhin eine Möglichkeit zum erfolgreichen Führen eines Entfristungsprozesses hinzu: der sogenannte "institutionelle Rechtsmissbrauch", d.h. der jahrelange Abschluss vieler befristeter Arbeitsverhältnisse, die aneinander anschließen.
Wenn Sie schon seit Jahren immer wieder von Ihrem Arbeitgeber mit der Aussage hingehalten werden, er könne Ihnen nichts versprechen, aber der nächste Vertrag wäre dann bestimmt ein „fester“ und Sie deshalb nun schon den zehnten befristeten Arbeitsvertrag hintereinander abgeschlossen haben, sollten Sie über eine Klage nachdenken. Insbesondere wenn Ihnen nach dem letzten befristeten Arbeitsvertrag kein weiterer Vertrag angeboten wurde, sollten Sie nicht so leicht klein beigeben. Denn selbst im Befristungsrecht ist nicht alles erlaubt. Deshalb sollten Sie spätestens am Tag des Endes Ihres befristeten Vertrages einen Termin mit uns vereinbaren, damit wir uns Ihren Fall anschauen und mit Ihnen die Möglichkeiten zur Entfristung ihre Arbeitsvertrages besprechen können. Sollte für Sie eine Entfristungsklage in Betracht kommen, ist diese spätestens drei Wochen nach Verstreichenlassen Ihres befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht einzureichen. Insoweit ist Eile geboten, denn nach Ablauf dieser Frist gilt Ihre Befristung als wirksam.
Die Abhandlung von RA Wolter (s. Praxisbericht) zeigt die Schwierigkeiten, die einer erfolgreichen Klage gegen die Befristung des Arbeitsverhältnisses entgegenstehen, aber auch Möglichkeiten für eine erfolgreiche Prozessführung.
Einige ERfolge aus Jüngerer Zeit im ARbeitsrecht
Meistens verhandeln wir für unsere Mandanten, ohne das Gericht bemühen zu müssen. Gelingt hier kein erfolgreicher Abschluss, klagen wir zum Arbeitsgericht, wenn der Mandant das wünscht, auch dort oft erfolgreich.
Dazu ein paar Beispiele aus jüngerer Zeit:
Am 05.11.2012 erklärte das nordrhein-westfälische Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales den zwischen der DEHOGA und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) abgeschlossenen Entgelttarifvertrag für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Nordrhein-Westfalen für allgemeinverbindlich. Hiergegen richteten sich einige Arbeitgeber, die die Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) für unwirksam hielten. Am 09.12.2015 stellte das hierzu angerufene Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) - 4 BVL 1/15 - jedoch fest, dass die AVE wirksam war, die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht (BAG) wurde vom LAG nicht zugelassen. Hiergegen wandten sich mehrere Arbeitgeber, einer von ihnen insofern mit Erfolg, als das BAG die Rechtsbeschwerde zuließ. Wir haben sodann NGG in der Rechtsbeschwerdeinstanz vertreten - mit Erfolg. Mit Beschluss vom 20.09.2017 wies das BAG - wie von uns beantragt - die Rechtsbeschwerde zurück, so dass nun rechtskräftig feststeht, dass diese AVE wirksam gewesen ist.
Bereits am 19.11.2014 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 19.11.2014- 5 AZR 1101/12), dass Arbeitnehmern in der Pflegebranche nicht nur für Vollarbeit, sondern auch für Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst ein Mindestentgelt nach § 2 PflegeArbbV (Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche) zu zahlen ist. Vereinbart der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer für die Bereitschaftszeiten eine geringere Entlohnung, als es § 2 PflegeArbbV vorsieht, so ist eine solche Vereinbarung unwirksam.
Doch welche Arbeiten sind nun mit dem „Pflegemindestlohn“ zu vergütende Pflege, welche nicht? Kommt es nur auf das Überwiegen der Arbeitszeitanteile für Grundpflege gegenüber hauswirtschaftlicher Versorgung an, oder muss die Grundpflege alle anderen Arbeitsleistungen (hauswirtschaftliche Versorgung, Betreuung, Bereitschaft, etc.) überwiegen, damit die Pflegekraft den „Pflegemindestlohn“ für sämtliche geleistete Arbeit erhält – oder vielleicht nur für den (zeitlich geringen) Teil der Grundpflege – oder noch nicht einmal für den?
Diesen Fragen sind wir beim Arbeitsgericht Frankfurt a.M. (Urteil vom 17.07.2012 - 18 Ca 8391/12) mit Erfolg für die Pflegekraft nachgegangen. Das Gericht war der Auffassung, es komme nach der PflegeArbbV auf das Überwiegen von Grundpflege nach § 14 Abs. 4 Nr. 1 bis Nr. 3 SGB XI nur gegenüber der hauswirtschaftlichen Versorgung (§ 14 Abs. 4 Nr. 4 SGB XI) an. Überwiegt die Grundpflege, ist die gesamte Arbeitszeit, also auch Bereitschaft, mit dem „Pflegemindestlohn“ zu vergüten.
Dies sah das Hessische Landesarbeitsgericht (Urteil vom 08.05.2013 – 6 Sa 1274/12) anders und stellte den Zeiten der Grundpflege jede andere Arbeitszeit gegenüber, die die Pflegekraft im Rahmen ihrer 24-stündigen Tätigkeit erbracht hatte. Damit überwog die Grundpflege nicht, und der Pflegekraft musste kein Pflegemindestlohn gezahlt werden
Auf unsere Revision hob das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 18.11.2015 – 5 AZR 761/13, NZA 2016, 828) die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf und formulierte im Leitsatz:
„Bei der ambulanten Pflege Rund-um-die-Uhr wird das Mindestentgelt (…) geschuldet, wenn die Vollarbeit in der Grundpflege (…) die hauswirtschaftliche Versorgung (…) überwiegt und die Pflegekraft sich im Übrigen beim Pflegebedürftigen bereit halten muss, bei Bedarf weitere Pflegeleistungen in der Grundpflege zu erbringen.“
Damit ist klar, es kommt allein auf das Verhältnis Grundpflege – hauswirtschaftliche Versorgung an, um den Anwendungsbereich der PflegeArbbV zu eröffnen. Sodann ist jede Arbeitszeit, also auch Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst, mit dem Pflegemindestentgelt zu bezahlen.
Somit ist ein weiteres Schlupfloch zur Umgehung des Mindestlohns in der Pflege geschlossen.
Das Bundesarbeitsministerium erklärt seit langen Jahren gem. § 5 TVG Tarifverträge für allgemeinverbindlich, darunter auch die für das Baugewerbe. Gegen diese Allgemeinverbindlicherklärungen haben zahlreiche davon betroffene Unternehmen, Nichtmitglieder in einem der Arbeitgeberverbände der Bauindustrie (HDB; ZDB) vor dem insoweit seit neuestem erstinstanzlich zuständigen LAG Berlin-Brandenburg auf Feststellung der Unwirksamkeit der AVE geklagt. Wir vertreten das Bundesarbeitsministerium (BMAS). Zur Zeit haben vier verschiedene Kammern des LAG beschlossen, dass jede der angegriffenen AVE´en rechtmäßig ergangen sind (AZ: z.B. 2 BVL 1 und 2/14). Dagegen ist Rechtsbeschwerde zum BAG eingelegt worden. Mit den Beschlüssen vom 21.09.2016 hat das BAG die Allgemeinverbindlicherklärungen u.a. wegen fehlender Befassung des Bundesministers für unwirksam erklärt.
Ein Kandidat für den Wahlvorstand für eine erstmalige BR-Wahl hatte im Internet die Notwendigkeit eines BR begründet und wurde deshalb fristlos gekündigt - laut BAG zu Unrecht (BAG vom 31.07.2014, - 2 AZR 505/13 -).
ver.di ist von der Diakonie auf die Unterlassung jeglicher Streiks in kirchlichen Einrichtungen verklagt worden. Wir haben das Verfahren beim LAG Hamm, in der Berufung, übernommen und auch das Revisionsverfahren für ver.di geführt. Mit Urteil des BAG vom 14.12.2012 (AZ: 1 AZR 179/11) haben wir das Verfahren gewonnen. Gleichwohl haben wir für ver.di gegen das Urteil Verfassungsbeschwerde zum Bundesverfassungsgericht eingelegt. Diese haben aus ausschließlich formalen Gründen verloren (Beschluss vom 15.07.2015 - 2 BvR 2292/13).
Urteil des OLG Oldenburg im Juni 2013, betreffend die Gewerkschaft NGG und ihren örtlichen Gewerkschaftssekretär wegen Schadensersatzes in Höhe von 7 Mio. €, den ein regionaler Fleischverarbeiter von NGG und ihrem Gewerkschaftssekretär verlangte. Die NGG hatte gegen ihn Strafanzeige wegen der Verarbeitung von Gammelfleisch gestellt. Aufgrund von Rundfunkberichten waren daraufhin Produkte dieses Fleischverarbeiters von mehreren Discountern vorübergehend ausgelistet worden. Der daraus entstehende Schaden sollte sich auf 7 Mio. € belaufen. Wir haben NGG vor dem Landgericht Oldenburg und dem Oberlandesgericht Oldenburg vertreten. Das OLG hat das Urteil des LG, das NGG für zum Schadensersatz verpflichtet hielt, aufgehoben. Gegen das Urteil ist Nichtzulassungsbeschwerde des Fleischverarbeiters zum BGH eingelegt worden, die erfolglos blieb.
Verfassungsbeschwerden gegen die Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 18.12.2008 (z.B. 8 AZR 692/07) und vom 25.06.2009 (z.B. 8 AZR 780/07) zum Bundesverfassungsgericht. Die Verfassungsbeschwerden richten sich gegen die Urteile des BAG, die die Zusammenlegung und Privatisierung der Universitätskliniken Marburg und Gießen durch Landesgesetz zum Gegenstand hatten. Die Verfassungsbeschwerde haben wir gewonnen (BVerfG, Beschluss vom 28.01.2011, BVerfGE 128, S. 226 - 1 BvR 699/06).
Feststellung der Nichtigkeit „christlicher“ Scheintarifverträge in der Leiharbeitsbranche mangels Tariffähigkeit - CGZP-Verfahren. Das Verfahren haben wir für die Berliner Arbeitssenatorin geführt und beim ArbG, LAG und BAG gewonnen (BAG vom 14.12.2010 - 1 ABR 19/10 -, NZA 2011, S. 289). Im Anschluss an die Entscheidung des BAG kam es zu zahlreichen Folgeprozessen, die fast alle gewonnen worden sind, so z.B. gegen ALEB und BIGD. Dies erschwert das Tarifdumping.
Rechtmäßigkeit von streikbegleitenden "Flashmob-Aktionen" (BAG vom 22. September 2009 - 1 AZR 972/08); wie schon in den Vorinstanzen hat der Arbeitgeberverband verloren. Die beklagte Gewerkschaft ver.di hatte im Rahmen eines Arbeitskampfes im Einzelhandel zu "Flashmob-Aktionen" aufgerufen. Die Aktion war nach Auffassung des BAG rechtmäßig, denn auch "Flashmob-Aktionen" können aus Gründen des Arbeitskampfes gerechtfertigt sein und unterfallen der durch Artikel 9 Abs. 3 Grundgesetz gewährleisteten Betätigungsfreiheit der Gewerkschaften (Pressemitteilung Nr. 95/09 des BAG). Die dagegen erhobene Verfassungsbeschwerde hat das BVerfG nicht zur Entscheidung angenommen (Beschluss vom 26.03.2014 - 1 BvR 3185/09 - Pressemitteilung Nr. 35/2014). Sie war offensichtlich unbegründet.
„Emmely" gegen Kaiser´s: Kündigung wegen des Verdachts, Emmely habe zwei Leergutbons im Wert von insgesamt 1,30 € bei einem Einkauf zum eigenen Vorteil eingelöst; wir haben „Emmely" im Kündigungsschutzverfahren beim Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht noch nicht vertreten. Ihre Klage war abgewiesen, die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen worden (Vorinstanz: LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 24.02.2009 – 7 Sa 2017/08). Für die Klägerin haben wir die Beschwerde gegen die Nichtzulassung, das Nichtzulassungsbeschwerdeverfahren, beim BAG geführt. Das BAG hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung mit Beschluss vom 28.07.2009 zugelassen (Pressemitteilung Nr. 76/09 des BAG). Den Prozess hat Emmely beim BAG gewonnen. Sie wird als Kassiererin weiter beschäftigt.
Gleichbehandlung von Arbeitnehmern bei freiwilligen Sonderzahlungen (BAG vom 05.08.2009 – 10 AZR 666/08, Pressemitteilung Nr. 78/09); auch hier hatte der Kläger, Arbeitnehmer in einer Würzburger Druckerei, vor dem Arbeitsgericht Würzburg und dem LAG Nürnberg verloren, und das LAG hatte die Revision nicht zugelassen. Unsere Nichtzulassungsbeschwerde hatte ebenfalls Erfolg. Und nun hat der Kläger mit unserer Hilfe in der Revision endgültig gewonnen.
Ein paar Daten zu unserer „Erfolgsquote“: Bei den Nichtzulassungsbeschwerden waren wir in 5 von 11 Verfahren erfolgreich, Erfolgsquote also über 40 %. Nach den Jahresberichten des Bundesarbeitsgerichts haben Nichtzulassungsbeschwerden eine Erfolgsquote von ca. 5 %. Bei den Revisionsverfahren haben wir 12 gewonnen und 5 verloren. Von den Rechtsbeschwerden zum Bundesarbeitsgericht haben wir 5 von 5 aus der jüngeren Zeit gewonnen.
Beim BVerfG haben wir von 4 Verfahren 3 gewonnen; beim Bundessozialgericht (BSG) 1 Verfahren von einem verloren.