Source: https://www.skolaefektivne.sk/33/pravna-uprava-pracovnej-zmluvy-uniqueidmRRWSbk196FPkyDafLfWACuqyBmlr_0pFzyVqhGK8nqWilwjfw4ckA/?uri_view_type=5
Timestamp: 2019-06-25 11:16:43+00:00
Document Index: 8430719

Matched Legal Cases: ['§ 42', '§ 18', '§ 42', '§ 1', '§ 43', '§ 43', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 40', '§ 1', '§ 122', '§ 8', '§ 11', '§ 16', '§ 43', '§ 41', '§ 41', '§ 34', '§ 37', '§ 42', '§ 17', '§ 41', '§ 43', '§ 13', '§ 1', '§ 17', '§ 43', '§ 43']

Právna úprava pracovnej zmluvy | Škola efektívne
10.12.2018, JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD., Zdroj: Verlag Dashöfer
5.2.1 Právna úprava pracovnej zmluvy
Formovanie obsahu pracovnej zmluvy upravujú predovšetkým ustanovenia § 42 až 44 Zákonníka práce. Okrem toho pri jej uzatváraní sa musia rešpektovať niektoré iné pravidlá zmluvného práva v Zákonníku práce a v Občianskom zákonníku.
Založenie pracovného pomeru
Pracovnoprávna teória v nadväznosti na § 18 ZP vychádza z princípu tzv. numerusclausus zmluvných typov, t. j., z obmedzenia možnosti použitia iných zmluvných typov než aké Zákonník práce výslovne vymenováva (upravuje).
Pracovný pomer sa zakladá výlučne pracovnou zmluvou. Napriek tomu, že sa v § 42 ods. 2 ZP spomína aj voľba a vymenovanie, voľba alebo vymenovanie je len určitý predstupeň pre uzatvorenie pracovnej zmluvy („pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní”). Pred uzatvorením pracovnej zmluvy sa v tomto prípade musí uskutočniť voľba a vymenovanie a pracovná zmluva sa uzatvára v nadväznosti na akt voľby a vymenovania.
Pracovnou zmluvou možno založiť len vzťah, ktorý vykazuje znaky závislej práce podľa § 1 ods. 2 ZP.
Zmluva sa vždy posudzuje podľa obsahu a nie podľa jej pomenovania. Z tohto hľadiska ak sa zmluva pomenuje ako manažérska zmluva, ale obsahuje podstatné náležitosti pracovnej zmluvy podľa § 43 ods. 1, pôjde o pracovnú zmluvu. Pre manažérske zmluvy možno využiť ust. § 43 ods. 4 ZP, v ktorom sa uvádza, že v pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.
Forma pracovnej zmluvy
Podľa Zákonníka práce musí ísť o písomnú pracovnú zmluvu. Založenie pracovného pomeru ústnou pracovnou zmluvou nie je sankcionované neplatnosťou pracovnej zmluvy – pracovný pomer sa ňou založí, ale ide o porušenie ustanovení Zákonníka práce, ktoré môže byť sankcionované zo strany inšpekcie práce.
Uzatváranie pracovnej zmluvy
Proces uzatvárania pracovnej zmluvy sa spravuje predovšetkým všeobecnými pravidlami súkromného práva, ktoré obsahuje Občiansky zákonník. Možnosť ich použitia sa odvodzuje z § 1 ods. 4 ZP, kde sa uvádza, že „ak tento zákon (pozn. Zákonník práce) v prvej časti (pozn. všeobecná časť) neustanovuje inak, vzťahujú sa na tieto právne vzťahy(pozn. ide o individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne pracovnoprávne vzťahy –§ 1 ods. 1 ZP) všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.”
Zjednodušene povedané všeobecné ustanovenia Zákonníka práce (ide o prvú časť – § 1 až § 40 ZP) majú prednosť pred všeobecnými ustanoveniami Občianskeho zákonníka (prvá časť – § 1 až § 122 OZ). Ak pravidlo nie je obsiahnuté v Zákonníku práce, použije sa pravidlo z Občianskeho zákonníka.
Zákonník práce upravuje otázku, kto môže pracovnú zmluvu uzatvoriť ako zamestnanec a kto môže pracovnú zmluvu uzatvoriť ako zamestnávateľ – spôsobilosť na právne úkony zamestnávateľa (§ 8 ZP) a zamestnanca (§ 11 ods. 2 a 3 ZP).
Zákonník práce obsahuje aj osobitné pravidlo, čo sa týka písomnej formy určitých skupín osôb (§ 16 ods. 1 a 2). Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písomná forma, je potrebná u tých, ktorí nemôžu písať alebo čítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej vôli. Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať alebo písať, schopnosť oboznámiť sa s obsahom právneho úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych pomôcok a je schopný zápisnicu vlastnoručne podpísať.
Občiansky zákonník upravuje takmer celý postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy (§ 43 – 46 OZ). Ide o jednotlivé štádiá – ponuka, akceptácia, viazanosť ponukou, odvolanie.
Zákonník práce upravuje len niektoré osobitné aspekty tzv. predzmluvných vzťahov (§ 41). Pre možnosť uzatvoriť pracovnú zmluvu je podstatným § 41 ods. 2 až 4 ZP, kde sa uvádza, že ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad. Zároveň zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého a na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu.
Občianskym zákonníkom sa spravuje aj podstatná časť regulácie právnych úkonov v oblasti pracovného práva (definícia právneho úkonu § 34 – 35 OZ, § 37 – § 42 OZ – platnosť právneho úkonu) s výnimkou určitých špecifík podľa § 17 Zákonníka práce.
Pri uzatváraní pracovnej zmluvy je zamestnávateľ viazaný aj § 41 ods. 10: Zamestnávateľ pri uzatvorení pracovnej zmluvy nesmie so zamestnancom dohodnúť základnú zložku mzdy v nižšej sume, ako je suma základnej zložky mzdy, ktorú zverejnil v ponuke zamestnania podľa osobitného predpisu.
NR SR dňa 7. 12. 2018 schválila aj nasledujúce ustanovenie Zákonníka práce: druhá veta § 43 ods. 4 - Ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody, ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania, sú neplatné.
Ide o väzbu na nový § 13 ods. 5 ZP, podľa ktorého zamestnávateľ nesmie zamestnancovi uložiť povinnosť zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania. Nikto nesmie byť na pracovisku prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že nezachová mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania.
Obsah pracovnej zmluvy a jeho formovanie
Základným princípom pri formovaní obsahu pracovnej zmluvy je princíp výhodnejšieho dojednania pre zamestnanca, t. j., v pracovnej zmluve sa možno odchýliť od ustanovení Zákonníka práce, len ak je to výhodnejšie pre zamestnanca. Podľa § 1 ods. 6 ZP „v pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.”
Zároveň podľa § 17 ods. 1 ZP sa zamestnanec nemôže vopred vzdať svojich práv. Takéto vzdanie sa vopred by bolo absolútne neplatné. Išlo by o prípad, ak by sa zamestnanec vopred právnym úkonom (napr. v pracovnej zmluve) vzdal napr. práva na výpoveď – vopred by vyhlásil, že nevyužije možnosť skončiť pracovný pomer výpoveďou.
Pri uzatváraní pracovnej zmluvy sa musí rešpektovať niekoľko princípov:
1. právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne,
2. predmetom právneho úkonu nemôže byť nemožné plnenie,
3. právny úkon nie je neplatný pre chyby v písaní a počítaní, ak je jeho význam nepochybný,
4. pracovnú zmluvu možno uzatvoriť len s osobou, ktorá má spôsobilosť na právne úkony,
5. neplatný je právny úkon, ktorý svojím obsahom alebo účelom odporuje zákonu alebo ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom.
Náležitosti pracovnej zmluvy
Pravidlá ohľadom náležitosti pracovnej zmluvy obsahuje § 43 Zákonníka práce. (SR transponovala aj príslušné články smernice 91/533/EHS o povinnosti zamestnávateľa informovať zamestnancov o podmienkach vzťahujúcich sa na zmluvu alebo na pracovnoprávny vzťah).
Rozlišujú sa tzv. podstatné náležitosti pracovnej zmluvy, pravidelné náležitosti pracovnej zmluvy a náhodné obsahové zložky.
Pracovná zmluva musí vždy (v zmysle § 43 ods. 1 ZP) obsahovať podstatné náležitosti. Bez ich dohodnutia nie je pracovná zmluva dostatočne určitá.
1. druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma a o stručnú charakteristiku druhu práce,
2. miesto výkonu práce – obec, časť obce alebo inak určené miesto,
3. deň nástupu do práce,
4. mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
V prípade pracovného pomeru na dobu určitú bude podstatnou náležitosťou to, aby išlo o pracovný pomer na dobu určitú aj určenie doby trvania pracovného pomeru.
V prípade podstatných náležitostí 1 až 3 tieto musia byť rozpísané v pracovnej zmluve. V prípade mzdových podmienok možno riešiť ich určenie odkazom na kolektívnu zmluvu, čo však vedie k riziku určenia mzdových podmienok, ak kolektívna zmluva stratí účinnosť.
Pravidelné náležitosti
Do druhej skupiny patria ďalšie náležitosti, ktoré sa označujú ako tzv. pravidelné náležitosti. Zákonník práce požaduje ich vyjadrenie v pracovnej zmluve, a to buď výslovne (odsek 2), alebo odkazom na kolektívnu zmluvu (ak ich upravuje inak ako zákon), alebo na zákon (ak ich neupravuje kolektívna zmluva).
Ide o určenie: výplatných termínov, pracovného času, výmery dovolenky a dĺžku výpovednej doby.
Ich určenie sa v praxi odporúča realizovať odkazom (možno s výnimkou výplatných termínov), pretože zmeny v právnych predpisov majú vplyv na obsah a plnenie zmluvy len vtedy, ak vylepšujú právo zamestnanca. Ak by sa skrátila výpovedná doba…