Source: http://zbigniewtetkowski.pl/interpretacje/czytaj/tag/Analiza-zagadnien-dotyczacych-pracy-tymczasowej/
Timestamp: 2018-07-16 23:41:46+00:00
Document Index: 54751626

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 6', 'art. 22', 'art. 22', 'art. 3', 'Art. 18', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 25', 'art. 9', 'art. 9', 'art. 10', 'art. 12', 'art. 7', 'art. 24125', 'art. 42', 'art. 2', 'art. 114', 'art. 23715', 'Art. 3', 'art. 4', 'art. 8', 'art. 23715', 'art. 23715', 'art. 80', 'art. 13', 'art. 30', 'art. 39', 'art. 177', 'art. 25']

Analiza zagadnień dotyczących pracy tymczasowej
I. Zatrudnienie tymczasowe w świetle prawa międzynarodowego
Postępujące zjawisko globalizacji stosunków społeczno-ekonomicznych oraz wejście Polski do Unii Europejskiej spowodowało, iż obecnie nie można patrzeć na konkretne zagadnienie prawne odnosząc się wyłącznie do regulacji krajowych. Organizacje Międzynarodowe takie jak Międzynarodowa Organizacja Pracy, Organizacja Narodów Zjednoczonych formują konwencje i zalecenia dotyczące standardów ochrony pracowników do których powinny dążyć wszystkie państwa członkowskie. Niezastosowanie się do tych zaleceń powoduje powstanie konsekwencji politycznych.
O wiele dale idące konsekwencje odnoszą się do niezastosowania się do aktów prawnych Unii Europejskiej. Wynika to z faktu, iż jest to instytucja ponadnarodowa, która stworzyła specyficzny porządek prawny,[1] mający pierwszeństwo przed prawem krajowym.[2] W zakresie zatrudnienia tymczasowego Parlament Europejski i Rada Unii Europejskiej w dniu 5 grudnia 2008 r., wydały dyrektywę nr 2008/104 w sprawie pracy tymczasowej. Cechą charakterystyczną tego aktu prawnego jest obowiązek implementacji jej postanowień do ustawodawstwa krajowego. Z tych względów w dniu 9 lipca 2003 roku została uchwalona ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.[3]
Aby ocenić prawidłowość tej implementacji należy najpierw zbadać postanowienia dyrektywy nr 2008/104. Dyrektywa ta swoim zakresem podmiotowym obejmuje: pracowników zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę lub związanych z tą agencją stosunkiem pracy, których skierowano do przedsiębiorstw użytkowników w celu wykonywania tymczasowo pracy pod nadzorem i kierownictwem tych przedsiębiorstw. Dyrektywa ta ma również zastosowanie do przedsiębiorstw publicznych i prywatnych będących agencjami pracy tymczasowej lub przedsiębiorstwami użytkownikami prowadzącymi działalność gospodarczą, bez względu na to, czy ich działalność jest nastawiona na zysk. Możemy zatem wyróżnić 3 kategorie podmiotowe adresatów dyrektywy 2008/104. Są nimi: pracownicy, agencje pracy tymczasowej oraz pracodawcy użytkownicy.
Celem dyrektywy jest zapewnienie ochrony pracownikom tymczasowym oraz poprawa jakości pracy tymczasowej. Dlatego zgodnie z art. 4 dyrektywy zakazy lub ograniczenia dotyczące korzystania z pracy tymczasowej uzasadnione są tylko ze względu na interes ogólny związany w szczególności z ochroną pracowników tymczasowych, wymogami zdrowia i bezpieczeństwa w pracy lub potrzebą zapewnienia właściwego funkcjonowania rynku pracy i zapobiegania nadużyciom. Dyrektywa nakłada również obowiązek równego traktowania pracowników tymczasowych i pozostałych pracowników pracodawcy użytkownika. Pracownika tymczasowego należy traktować tak jakby był zatrudniony u pracodawcy w sposób bezpośredni.
Zgodnie z art. 6 nałożony został na pracodawcę obowiązek informowania pracowników tymczasowych o wolnych miejscach pracy w przedsiębiorstwie. Zgodnie z ustępem 3 tego artykułu agencje pracy tymczasowej nie mogą pobierać opłat za pośrednictwo od pracowników tymczasowych. Pracowników tymczasowych należy również uwzględnić przy tworzeniu reprezentacji pracowniczych.
Z przepisów końcowych wynika, iż przepisy dyrektywy mają charakter semiimperatywny, tzn. ustawodawstwo krajowe może uregulować pewne kwestie odmiennie, ale wyłącznie z korzyścią dla pracowników.
Inną organizacją międzynarodową, zajmującą się problematyką pracy tymczasowej jest Międzynarodowa Organizacja Pracy. Obecnie najszerzej wykorzystywanym aktem prawnym tej instytucji, w zakresie poruszanej tematyki jest konwencja nr 181 z dnia 19 czerwca 1997 r. dotycząca prywatnych biur pośrednictwa pracy. Tworzy ona ramy prawne dla istnienia biur pośrednictwa pracy. Celem tej konwencji jest zapewnienie ochrony pracownikom, a także zachowanie elastyczności potrzebnej przedsiębiorstwom. Głównymi założeniami konwencji MOP nr 181 z 1997 r., jest: a) możliwość ograniczenia działalności agencji pracy tymczasowej w stosunku do niektórych branż, lub kategorii pracowników; b) bezpłatność usług agencji pracy tymczasowej w stosunku do pracowników; c) kontrola usług pracy tymczasowej; d) zakaz dyskryminacji pracowników tymczasowych; e) ochrona danych osobowych; f) zobowiązanie państwa do klarownego podziału kompetencji podmiotów zatrudnienia tymczasowego; g) ochrona pracowników tymczasowych w zakresie: wolności zrzeszania się, reprezentacji, czasu pracy, szkoleń itd.
Jak można zauważyć zakres podmiotowy oraz przedmiotowy konwencji MOP nr 181 jest bardzo szeroki. Akt ten porusza wiele istotnych kwestii zarówno z punktu widzenia bezpieczeństwa socjalnego pracownika, jak i elastyczności zatrudnienia.[4]
II. Definicja pracy tymczasowej w polskim prawie
Praca tymczasowa jest jedną z form zatrudnienia pracownika przez pracodawcę. Ze względu na swoje specyficzne cechy zaliczana jest do atypowych form zatrudnienia. Potwierdza to umiejscowienie przepisów dotyczących pracy tymczasowej poza Kodeksem pracy[5], w odrębnej ustawie z dnia 9 lipca 2003 r., o zatrudnieniu pracowników tymczasowych.
Data wprowadzenia tej regulacji prawnej nie jest przypadkowa. Przełom lat XX i XXI wieku cechował się bardzo wysokim bezrobociem strukturalnym. Zgodnie z danymi GUS, w 2003 r., stopa bezrobocia osiągnęła poziom średnio ok. 20%.[6] Dlatego należało znaleźć sposób na uelastycznienie zatrudnienia, pomimo silnego oporu związków zawodowych. Z tych względów ratio legis pracy tymczasowej polega na ograniczaniu bezrobocia poprzez uelastycznienie zatrudnienia.
Istotą tej formy zatrudnienia jest zatrudnienie pracownika przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie na okres i potrzeby wskazane przez pracodawcę użytkownika. Do cech charakterystycznych tej formy zatrudnienia zdaniem G. Spytek-Bandurskiej, należą: trójstronność relacji prawnej, inny cel umowy o pracę, czasowość zatrudnienia, ograniczona dopuszczalność skierowania do pracy, brak podporządkowania własnemu pracodawcy, szerszy zakres ochrony pracowników tymczasowych, zmniejszoną odpowiedzialność użytkownika, podejmowanie zadań typowych dla stosunku pracy, przypisanie agencji obowiązków należących do pracodawcy.[7]
Aby dokładnie przedstawić specyfikę pracy tymczasowej, jako atypowej formy zatrudnia należy najpierw scharakteryzować, stosunek pracy sensu stricte. Zgodnie z art. 22 Kodeksu pracy, stosunek pracy jest to względnie trwała więź prawna między pracownikiem a pracodawcą polegająca na tym, iż pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju i w określonym czasie, pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy. Natomiast pracodawca zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia za wykonaną pracę. Warto zaznaczyć, iż wszystkie te elementy należą do essentialia negoti umowy o pracę. Oznacza, to iż powinny one zostać dookreślone w umowie. W każdym stosunku prawnym, wzajemne zobowiązania stron są sprzężone z odpowiednimi prawami. Dlatego pracownik ma prawo do pracy w bezpiecznych i higienicznych warunkach, żądania wynagrodzenia, zrzeszania się w reprezentacje pracowników itd. Natomiast pracodawca ma prawo do żądania od pracownika lojalności, zakazu konkurencji, może on również jednostronnie zmienić warunki pracy i płacy, lub wypowiedzieć umowę o pracę itd. Analogicznie do opisanej sytuacji rysują się zobowiązania stron stosunku pracy.
Powyższy opis jest typowym stosunkiem pracy. Natomiast w prawie pracy wyróżnić możemy istotne odstępstwa od tak określonej struktury zatrudnienia. Przykładami są: umowa terminowa, zadaniowy czas pracy, telepraca oraz praca tymczasowa. Specyfika pierwszej z nich polega na odstępstwie od zasady ciągłości pracy. Druga polega na ograniczeniu elementu kierownictwa pracodawcy. Telepraca natomiast charakteryzuje się wykonywaniem pracy poza siedzibą pracodawcy i regularne przekazywanie jej efektów za pomocą środków komunikacji elektronicznej. Natomiast najdalej idące odstępstwa od typowego stosunku pracy zawartego w art. 22 Kodeksu pracy, występują w instytucji pracy tymczasowej.
III. Podmioty zatrudnienia tymczasowego
Podstawowym wyróżnieniem pracy tymczasowej jako atypowej formy zatrudnienia jest wielość podmiotów biorących udział w zatrudnieniu. Jak zostało to przytoczone w typowym stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy (…), a pracodawca do zapłaty wynagrodzenia. W stosunku tym występują zatem dwa podmioty, połączone bezpośrednio ze sobą umową o pracę. Natomiast w przypadku pracy terminowej do tego schematu dołącza trzeci podmiot – agencja pracy tymczasowej. Podmiotami pracy tymczasowej są zatem – pracownik tymczasowy, agencja pracy tymczasowej oraz pracodawca użytkownik. Oczywistą tego konsekwencją jest zachwianie wzajemnych praw i obowiązków pracownika oraz pracodawcy. Wstąpienie do stosunku pracy agencji zatrudnienia powoduje, iż część praw i obowiązków pracodawcy przechodzi na ten podmiot.
Artykuł 1 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych[8] stanowi, że: niniejsza ustawa „reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady kierowania tych pracowników i osób niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika.”
1. Pracownik tymczasowy
Pracownikiem tymczasowym zgodnie z definicją ustawową jest „pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika”. Z definicji tej wywnioskować możemy, iż pracownikiem tymczasowym nie jest każdy pracownik agencji tymczasowej. Jest nim wyłącznie taka osoba, która podejmuje się wykonywaniu pracy tymczasowej. Wynika z tego, że pracownik agencji zatrudnienia, np. pośrednik pracy, doradca zawodowy, księgowa, co do zasady będą wyłączenie z zakresu podmiotowego definicji pracownika tymczasowego. Pracownik tymczasowy wykonuje pracę na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Zatem to pracodawca użytkownik zleca pracownikowi tymczasowemu wykonania określonej pracy oraz wydaje określone wskazówki co do jej wykonywania. Pracownik natomiast ma obowiązek wykonywania pracy dla pracodawcy użytkownika i pod jego kierownictwem, czyli zgodnie z jego poleceniami. Pracownik tymczasowy nie może również wykonywać pracy pod kierownictwem pracodawcy użytkownika, ale na rzecz innego pracodawcy. Wynika z tego, iż pracownik tymczasowy nie może być dalej wypożyczany do innych pracodawców.[9]
2. Pracodawca użytkownik
Ustawodawca, celowo rozróżnia pojęcia pracodawcy, w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy od pracodawcy użytkownika. Jest to słuszna koncepcja, gdyż pracodawca użytkownik nie jest zwykłym pracodawcą. Jego istota polega na tym, iż korzysta on z usług pracownika, ale bez konieczności jego zatrudnienia we własnym imieniu.[10]
Pracodawcą użytkownikiem jest: „pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą
w rozumieniu Kodeksu pracy wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie.” Jest to dość skomplikowana konstrukcja prawna, która za pracodawcę użytkownika uznaje zarówno typowego pracodawcę zgodnie z przepisami prawa pracy oraz inne podmioty zatrudniające pracowników. Zatem jest to sytuacja, w której zatrudnienie tymczasowe jako gałąź prawa pracy, obejmuje swym zasięgiem inne gałęzie, niezwiązane bezpośrednio z prawem pracy.
Pracodawcą zgodnie z art. 3 Kodeksu pracy jest: „jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają pracowników”. Warto zwrócić uwagę, iż Kodeks pracy, posługuje się koncepcją zarządczą pracodawcy. Koncepcja ta w przeciwieństwie do koncepcji własnościowej pracodawcy, oznacza iż pracodawcą jest jednostka organizacyjną sprawująca faktyczny zarząd (władztwo nad pracownikiem). Zatem pracodawcą osoby pracującej w oddziale banku, będzie najczęściej oddział banku, a nie centrala banku. Wynika to z tego, iż faktyczną możliwość wydawania poleceń pracownikowi mają pracownicy oddziału, a nie centrali banku. Warunkiem takiego sposobu pojmowania pracodawcy, jest wyposażenie jednostki organizacyjnej – oddziału, lub filii w kompetencje do samodzielnego zatrudniania pracowników. W świetle definicji kodeksowej pracodawca musi mieć prawo dokonywania rozporządzeń majątkowych we własnym imieniu i uzyskiwania przysporzeń majątkowych.
Pracodawca użytkownik w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, pozostaje w dwóch różnych stosunkach prawnych. Pierwszy z nich jest to stosunek pracy z własnym pracownikiem. Drugim z nich jest stosunek pracy z pracownikiem tymczasowym przez agencje pracy tymczasowej. W tym stosunku pracodawca użytkownik również odgrywa istotną rolę.[11]
Drugim rodzajem pracodawcy użytkownika może być podmiot zatrudniający pracownika tymczasowego, który nie jest pracodawcą w rozumieniu przepisów kodeksu pracy. Może być to zatem osoba fizyczna, lub osoba prawna, prowadząca działalność gospodarczą, lub zawodową i zatrudniająca pracowników na podstawie umów cywilnoprawnych, czyli np. umowy zlecenia, lub umowy o dzieło. Warunkiem jest, aby pracownik był skierowany do pracy przez agencję oraz aby podmiot zatrudniający pracownika tymczasowego wyznaczał mu zadania i kontrolował ich wykonanie. Konieczna jest zatem pewna forma nadzoru tego pracodawcy nad pracownikiem. W tym momencie należy również zwrócić uwagę na fakt, iż wybór zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę, albo umów cywilnoprawnych jest ściśle podyktowany przepisami prawnymi. Dowolność w tym zakresie jest zatem ograniczona do essentialia negotti, każdej z wymienionych umów.
Konstatując, można stwierdzić, że pracodawcą użytkownikiem jest ten podmiot na rzecz którego pracownik tymczasowy świadczy pracę. Jest on zatem głównym beneficjentem pracy tymczasowej i zarazem kontrahentem agencji pracy tymczasowej. [12]
3. Agencja pracy tymczasowej
Agencja pracy tymczasowej zdefiniowana jest w dwóch aktach prawnych. Jednym z nich jest opisywana wyżej ustawa z 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, drugim natomiast jest ustawa z 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.[13] Art. 18 ustawy z 2004 r., stanowi, iż „prowadzenie działalności gospodarczej w zakresie świadczenia usług (…) pracy tymczasowej (…) jest działalnością regulowaną w rozumieniu ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej”. Natomiast art. 4 ustawy z 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej stanowi, że działalność gospodarczą prowadzi przedsiębiorca. Wynika z tego, iż agencją zatrudnienia może być tylko i wyłącznie przedsiębiorca. Konsekwencja tego jest konieczność uzyskania statusu przedsiębiorcy na warunkach opisanych w ustawie o swobodzie działalności gospodarczej.
Warto również zaznaczyć, iż ustawodawca w art. 1 ustawy z 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, expressis verbis, wskazał iż agencja pracy tymczasowej jest pracodawcą. Zatem podmiot ten każdorazowo będzie traktowany jako profesjonalista, co ma swoje konsekwencje prawne przy ocenie wymaganej staranności.
Podmiot staje się agencją pracy tymczasowej w momencie wpisu w rejestrze agencji zatrudnienia. Natomiast dokumentem poświadczającym ten fakt, który uprawnia do wykonywania działalności jest certyfikat.
Agencja pracy tymczasowej jest zatem przedsiębiorcą, który prowadzi działalność gospodarczą regulowaną w zakresie pracy tymczasowej. Wykonując tę usługę, staje się pracodawcą oraz równocześnie jedną z instytucji rynku pracy.[14]
IV. Umowa między agencją pracy tymczasowej i pracodawcą użytkownikiem
Możemy wyróżnić dwie główne funkcje umowy między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem. Pierwsza z nich polega na dookreśleniu praw i obowiązków tych dwóch stron. Zgodnie z art. 25 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych „Prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika i agencji pracy tymczasowej w zakresie nieuregulowanym w ustawie określa zawarta między nimi umowa.” Umowa ta ma na celu jedynie dookreślenie spraw nieuregulowanych w ustawie. Nie może zatem zmieniać przepisów ustawowych. W doktrynie dominuje pogląd, iż w zakresie nieuregulowanym w tej umowie zastosowanie mają przepisy o umowie zleceniu.[15]
Druga funkcja jest o wiele bardziej istotna. Umowa między pracodawcą użytkownikiem, a agencją pracy tymczasowej, jest źródłem powstania właściwej umowy o pracę tymczasową, a więc umowy między pracownikiem, a agencją. Jest to logiczne, gdyż najpierw pracodawca przedstawia agencji swoje warunki zatrudnienia i wymagania stawiane kandydatom na pracowników. Dochodzi między tymi podmiotami do spisania pewnych ustaleń, które następnie przedstawiane się pracownikowi tymczasowemu. Umowa ta jest zatem trzonem zatrudnienia tymczasowego.
Umowa między pracodawcą użytkownikiem, a agencją pracy tymczasowej powinna zawierać takie elementy jak:
Umowa ta powinna, być sporządzona na piśmie oraz wymaga zgody obu stron.
Ponadto przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej, a pracownikiem tymczasowym agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik uzgadniają:
2) zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy innych niż określone w art. 9 ust. 2a ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych; (art. 9 ust. 2a „Pracodawca użytkownik dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, zapewnia napoje i posiłki profilaktyczne, przeprowadza szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustala okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy, przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego oraz informuje o tym ryzyku.”)
Uzgodnienia te powinny być zawarte na piśmie oraz wymagają zgody stron – pracodawcy użytkownika i agencji pracy tymczasowej.
Ponadto pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej o:
1) wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących u pracodawcy użytkownika; - jest to jedynie wskazówka dla agencji pracy tymczasowej.
2) warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny.
W tym przypadku istnieje również wymóg pisemności, natomiast nie jest konieczna zgoda agencji pracy tymczasowej na przedstawione warunki. Ustawodawca expressis verbis posługuje się zwrotem „pracodawca informuje”, a więc jedynie powiadamia agencję pracy tymczasowej.
Wymóg pisemności: umowy, ustaleń oraz informacji (opisanych powyżej) jest ustanowiony jedynie dla celów dowodowych. Oznacza to, iż w przypadku niezachowania formy pisemnej – postanowienia te są ważne, jednakże w razie sporu nie można przeprowadzić niektórych dowodów potwierdzających ich istnienie.
Agencja pracy tymczasowej oraz pracodawca użytkownik mogą uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego, w okresie wykonywania pracy u pracodawcy użytkownika. Takie uzgodnienie nie jest obligatoryjne, jednakże jest ono przydatne dla wyjaśnienia wątpliwości interpretacyjnych art. 10 ust 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z tym przepisem nie jest jasne, czy pracodawca użytkownik, w przypadku braku porozumienia z agencją co do urlopu wypoczynkowego, ma obowiązek umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie urlopu w naturze, czy też zasadą jest wypłata ekwiwalentu pieniężnego. Wątpliwości te częściowo rozwiewa ustęp 2 opisywanego przepisu. Zgodnie z nim, jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje pracę przez okres 6 miesięcy, lub więcej to pracodawca użytkownik jest zobowiązany do umożliwienia mu wykorzystania urlopu wypoczynkowego wyłącznie w naturze oraz do uzgodnienia z nim terminu i sposobu jego wykorzystania. W ustępie 1 i 2 mowa jest o umożliwienie wykorzystania urlopu, zatem pracodawca użytkownik nie udziela urlopu wypoczynkowego, a jedynie podejmuje działania w celu realizacji tego prawa. Oznacza to, iż urlopu wypoczynkowego udziela agencja pracy tymczasowej.[16] Uzgodnienie dotyczące wykorzystania urlopu wypoczynkowego powinno zostać przedstawione pracownikowi tymczasowemu przed zawarciem z nim umowy o pracę.
Wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego, lub więcej pracodawców użytkowników, chyba, że pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy na podstawie odrębnych przepisów. Przykładem może być sytuacja, w której pracownik użytkownik, był wcześniej, w tym samym roku kalendarzowym zatrudniony u innego pracodawcy na podstawie stosunku pracy i wykorzystał już cały urlop wypoczynkowy, który mu przysługiwał w danym roku kalendarzowym.
Ustawodawca nie uregulował sytuacji nabycia prawa do urlopu przy zatrudnieniu tymczasowym, krótszym niż 1 miesiąc. Jednakże w doktrynie przyjmuje się, iż w przypadku zatrudnienia w jednej agencji, okresy pracy tymczasowej sumują się, bez względu na długość przerwy między tymi okresami,[17] tzn. jeżeli pracownik użytkownik będzie zatrudniony w tej samej agencji, najpierw na 2 tygodnie u jednego pracodawcy użytkownika, a później na 2 tygodnie u drugiego pracodawcy użytkownika, to nabywa on prawo do dwóch dni urlopu wypoczynkowego. Urlopu wypoczynkowego udziela się w dni wolne od pracy.
Jeżeli urlop wypoczynkowy nie zostanie wykorzystany, agencja pracy tymczasowej wypłaca pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część. Wysokość wynagrodzenia za jeden dzień urlopu wypoczynkowego, lub ekwiwalent pieniężny za jeden dzień tego urlopu ustala się, dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało.
Jeżeli okres zatrudnienia pracownika tymczasowego u danego pracodawcy użytkownika wynosi 6 miesięcy lub więcej, pracownikowi przysługuje prawo do urlopu na żądanie w wymiarze 4 dni w roku kalendarzowym. Zgłoszenie urlopu na żądanie musi nastąpić najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Urlop ten wlicza się do wymiaru urlopu wypoczynkowego. Oznacza, to iż jego wykorzystanie zmniejsza odpowiednio wymiar urlopu wypoczynkowego. Urlop na żądanie nie przechodzi na kolejny rok kalendarzowy.
Należy jednak pamiętać, iż ustawodawca w art. 12 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wyłączył możliwość zawarcia w umowie między agencją pracy tymczasowej, a pracodawcą użytkownikiem warunku niezatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej. Takie postanowienie jest nieważne ex lege i nie wywołuje żadnych skutków prawnych. Jest to bardzo istotna, regulacją gdyż wnioskując a contrario ustawodawca dąży do tego, aby praca tymczasowa prowadziła do zawarcia, (po okresie jej trwania) typowego stosunku pracy tj. zatrudnienia na podstawie umowy o pracę między pracownikiem, a pracodawcą.
Bardzo istotne jest aby w umowie między pracodawcą użytkownikiem, a agencją pracy tymczasowej została określona odpłatność za usługę agencji. Jej wysokość powinna być satysfakcjonująca dla obu stron.
V. Umowa o pracę tymczasową między pracownikiem, a agencją pracy tymczasowej
Zatrudnienie tymczasowe wymaga zaangażowania trzech podmiotów. Należy jednak pamiętać, iż pomimo tego umowa między pracownikiem tymczasowym, a agencją zawsze jest dwustronną odpłatną czynnością prawną zobowiązującą.
Zawarcie umowy między agencją pracy tymczasowej, a pracodawcą użytkownikiem nie może wywrzeć skutków prawnych wobec osób trzecich. Z tych względów, aby doszło do tymczasowego zatrudnienia niezbędne jest zawarcie umowy między pracownikiem tymczasowym, a agencją pracy tymczasowej.
Zgodnie z art. 7 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych „Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy.” Nie ma zatem możliwości zatrudnienia pracownika tymczasowego na podstawie umowy bezterminowej.
Umowa między pracownikiem, a agencją musi zawierać:
określenie stron (dane pracownika i agencji),
rodzaj umowy, - ograniczenie wyłącznie do umowy na czas określony, bądź na czas wykonania określonej pracy, bądź umów cywilno-prawnych.
wskazanie pracodawcy użytkownika – wskazanie jego nazwy i siedziby
warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego, którymi są w szczególności:
miejsce wykonywania pracy tymczasowej. – rodzaj pracy, wymiar czasu pracy i miejsce wykonywania pracy tymczasowej muszą być ponadto uwzględnione w umowie między agencją, a pracodawcą użytkownikiem.
określenie wynagrodzenia oraz terminu i sposobu jego wypłacania przez agencję pracy tymczasowej. Należy pamiętać, iż to agencja pracy tymczasowej określa wysokość wynagrodzenia pracownika, na podstawie przekazanych wskazówek pracodawcy użytkownika. Jeżeli pracodawca takich wskazówek nie przekaże – bo nie istnieją u niego regulacje płacowe, bądź nie odnoszą się one do danego stanowiska – określenie wysokości wynagrodzenia leży w wyłącznej gestii agencji pracy tymczasowej.
Ustawodawca wskazuje, iż są to warunki konieczne umowy między pracownikiem a agencją. Natomiast nic nie stoi na przeszkodzie by w sposób bardziej szczegółowy uregulować warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego, np. poprzez dodanie sposobu potwierdzania obecności, usprawiedliwiania nieobecności, godzin pracy nocnej, premii, odpraw, bonusów itd.
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. W przypadku jej braku, umowa jest ważna, jednakże agencja pracy tymczasowej narażona jest na sankcje pieniężne.
Aby pracodawca użytkownik był w stanie zorganizować pracę, musi on posiadać pewne uprawnienia oraz obowiązki. Kompetencje pracodawcy użytkownika są takie same jak zwykłego pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy. Dlatego za bezsporne kompetencje pracodawcy użytkownika należy uznać:
ustalanie i ewidencja czasu pracy
wybór systemu czasu pracy
sposób korzystania z przerw pracy
ustalanie zadaniowego czasu pracy
zlecanie pracy w dniu wolnym itd.
Do obowiązków pracodawcy użytkownika należy w szczególności:
zagwarantowanie odpoczynku dobowego i tygodniowego
rozliczanie czasu pracy w okresie rozliczeniowym
dostarczanie pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej,
zapewnienie napojów i posiłków profilaktycznych,
przeprowadzenie szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
ustalenie okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy,
przeprowadzenie oceny ryzyka zawodowego oraz informacja o tym ryzyku.
informowanie reprezentatywnej organizacji związkowej o zamiarze powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracownikowi agencji pracy tymczasowej. Jeżeli pracodawca zamierza powierzyć taką pracę pracownikowi tymczasowemu na okres dłuższy niż 6 miesięcy, powinien on dążyć do uzgodnienia tego działania z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi. Reprezentatywność oceniana jest zgodnie z art. 24125a Kodeksu pracy. Dążenie do uzgodnienia wspólnego stanowiska, polega na zaproszenie do rozmów, wysłuchaniu stanowiska związków oraz ich rozważenia. Działania takie nie muszą zakończyć się wspólnym stanowiskiem stron.
przekazywanie reprezentatywnym organizacjom związkowym informacje dotyczące uzgodnień warunków pracy tymczasowej zawartych między nim, a agencją pracy tymczasowej.
informowanie pracowników tymczasowych o stanowiskach pracy na które zamierza zatrudnić pracowników.
Pracodawca użytkownik nie może powierzyć pracownikowi tymczasowemu innej pracy niż określona w umowie. (art. 42 par. 4 Kodeksu pracy) Stanowiłoby to nadmierną ingerencję w umowę o pracę tymczasową oraz niosłoby ze sobą ryzyko obejścia prawa i nadużywania pracy tymczasowej. Natomiast powierzenie innej pracy pracownikowi tymczasowemu jest wyjątkowo możliwe w związku z przestojem. Argumentem za tą tezą jest brak wyraźnego zakazu ustawowego[18] oraz wąskie rozumienie pojęcia „przestój”.[19] Pracodawca użytkownik nie może również zlecić pracownikowi tymczasowemu wykonania pracy na rzecz innego pracodawcy, związane to jest z osobistym charakterem świadczenia pracy tymczasowej, która expressis verbis wynika z definicji pracownika tymczasowego zawartej w art. 2 ustawy z 2003 r., o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
Agencja pracy tymczasowej zobowiązana jest do:
wypłaty innych świadczeń socjalnych – np. świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych
naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy użytkownikowi przez pracownika tymczasowego, przy wykonywaniu pracy tymczasowej – odpowiedzialność agencji jest zatem taka sama jak odpowiedzialność pracownika nietymczasowego. Dlatego mają zastosowanie przepisy art. 114-122 KP, zgodnie z którymi, do powstania odpowiedzialności odszkodowawczej wymagane są następujące przesłanki:
niewykonanie, lub nienależyte wykonanie obowiązków pracownika tymczasowego
szkoda w majątku pracodawcy użytkownika
wina pracownika tymczasowego
adekwatny związek przyczynowy między niewykonaniem, lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych, a powstaniem szkody
Szkoda musi powstać przy wykonywaniu pracy tymczasowej. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1976 r.,[20] pracownik wyrządza szkodę przy wykonywaniu swych obowiązków pracowniczych wówczas, gdy szkoda ta pozostaje w normalnym wewnętrzno-organizacyjnym funkcjonalnym związku przyczynowym z powierzonymi mu czynnościami, które podjął na podstawie stosunku pracy w ramach wykonywania zadań związanych z przedmiotem działalności tego zakładu. Zatem dokonanie kradzieży podczas pracy nie jest szkodą powstałą przy wykonywaniu pracy tymczasowej.
W każdym stosunku prawnym występuje wzajemność praw i obowiązków. Zatrudnienie tymczasowe również posiada tę cechę choć ze względu na specyficzny sposób konstrukcji tego zatrudnienia, jest ona zmodyfikowana. Z tych względów każdemu pracownikowi tymczasowemu przysługują następujące prawa:
nie może być on traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni u tego pracodawcy użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku. – Przepis ten nie dotyczy jednak pracowników tymczasowych pracujących krócej niż 6 tygodni u pracodawcy użytkownika w zakresie dostępu do szkoleń. W przypadku dyskryminacji pracownika tymczasowego ze względu na wynagrodzenie podmiotem odpowiedzialnym będzie wyłącznie agencja pracy. Dzieje się tak ponieważ, pracodawca użytkownik przekazuje agencji pracy tymczasowej informacje o wynagrodzeniach istniejących u niego w zakładzie. Podaje on zatem pewne widełki wysokości wynagrodzenia dla danego stanowiska. Natomiast to agencja decyduje o ustaleniu konkretnego wynagrodzenia dla konkretnego pracownika tymczasowego. Natomiast jeżeli pracodawca użytkownik poda nieprawdziwe widełki wysokości wynagradzania, może narazić się na sankcję odszkodowawczą.[21]
W przypadku naruszenia zasady równego traktowania przez pracodawcę użytkownika, pracownik tymczasowy ma prawo dochodzenia odszkodowania wyłącznie od agencji pracy tymczasowej. Jednakże w przypadku uznania takiego roszczenia i jego wypłaty przez agencję, może się ona zwrócić do pracodawcy użytkownika z roszczeniem regresowym o zwrot wypłaconego odszkodowania.
prawo do korzystania z urządzeń socjalnych pracodawcy użytkownika na takich samych zasadach, co inni pracownicy zatrudnieni u danego pracodawcy – są to takie pomieszczenia jak: stołówka, palarnia, przebieralnie, urządzenia sanitarne. etc.
Roszczenia pracownika tymczasowego rozpatruje sąd pracy właściwy ze względu na siedzibę agencji pracy tymczasowej.
Osoby skierowane do pracy tymczasowej na podstawie umów cywilnoprawnych, posiadają specjalny zakres ochrony. Po pierwsze, nie można ich zatrudniać do pracy:
a) szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 Kodeksu pracy
b) na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku;
c) na stanowisku, na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Po drugie, wymagany jest taki sam zakres uzgodnień jaki dotyczy pracowników tymczasowych: rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi; wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi; przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej; wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego; miejsce wykonywania pracy tymczasowej. Pracodawca użytkownik musi również informować reprezentatywne organizacje związków zawodowych o zamiarze zastosowania zatrudnienia tymczasowego w formie cywilnoprawnej i przekazywać inne informacje pracownikom tymczasowym zatrudnionym na ich podstawie.
Szczególnym typem pracownika tymczasowego jest młodociany w wieku 16 – 18 lat, będący uczniem, skierowany do pracy tymczasowej na podstawie umowy cywilno prawnej. Do takich osób stosuje się przepisy Kodeksu pracy dotyczące zatrudnienia pracownika młodocianego w innym celu niż przygotowanie zawodowe.
VII. Ograniczenia w stosowaniu zatrudnienia tymczasowego
Praca tymczasowa jest szczególną formą zatrudnienia. Pracownik pozbawiony jest podstawowej cechy stosunku pracy jakim jest ciągłość zatrudnienia. Z tych względów ustawodawca wprowadza regulacje ograniczające jej stosowanie, tak, aby instytucja pracy tymczasowej nie była nadużywana.
Art. 3 ust 3 wskazuje, iż pracą tymczasową jest: „wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:
a) o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym – pojęcia te nie są określone normatywnie, ani w orzecznictwie. Przy ich interpretacji należy odwołać się do ich powszechnego znaczenia. Praca sezonowa jest ściśle związana z porą roku. Praca okresowa odnosi się do czynności powtarzających się, co jakiś czas. Natomiast pracę doraźną należy interpretować jako pracę nagłą, uzasadnioną nietypowymi, lub nieprzewidzialnymi okolicznościami; lub
b) których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, - punkt ten odnosi się wyłącznie do prac wynikowych, gdyż jedynie tam można mówić o niezrealizowaniu pracy w terminie; lub
c) których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.” – nieobecność ta może być usprawiedliwiona, bądź nieusprawiedliwiona.[22]
Jest to bardzo istotny przepis, gdyż ogranicza on zakres zatrudnienia tymczasowego wyłącznie do prac wskazanych w przepisie.
Drugie znaczące ograniczenie pracy tymczasowej wynika z art. 4 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Zgodnie z nim: „Pracodawca nie może być pracodawcą użytkownikiem w stosunku do pracowników pozostających z nim w stosunku pracy.” Inaczej mówiąc, pracodawca użytkownik nie może zatrudnić na umowę tymczasową pracownika, który pozostaje z nim w stosunku pracy. Jest to również ograniczenie kręgu podmiotów mogących być pracodawcą użytkownikiem.
Zgodnie z art. 8 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:
1) szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 Kodeksu pracy; - art. 23715KP odsyła do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki socjalnej z dnia 26 września 1997 r., w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.[23]Ponadto art. 80 ust. 1 rozszerza zakres prac niebezpiecznych o prace uznane za niebezpieczne zgodnie w rozumieniu innych ustaw.
3) na stanowisku pracy, na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. –Muszą być to przyczyny niedotyczące pracownika, bez znaczenia czy będą to zwolnienia grupowe, czy indywidualne. Przepis ten odnosi się zarówno do wypowiedzenia umowy o pracę oraz porozumienia stron.
Kolejnym bardzo istotnym ograniczeniem jest zakaz zatrudniania pracownika tymczasowego przez jednego pracodawcę użytkownika przez okres 12 miesięcy, liczonych w ciągu ostatnich 36 miesięcy. W doktrynie istnieje spór co do tego, czy dopuszczalne jest zatrudnienie tego samego pracownika tymczasowego u tego samego pracodawcy użytkownika po okresie 12 miesięcy, ale przez inną agencję pracy tymczasowej. Twierdząco w tym względzie - wykładnia Ministerstwa Gospodarki i Pracy. [24] Odmiennie Arkadiusz Sobczyk.[25]
Nie dotyczy to sytuacji w której pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły pracę należące do nieobecnego pracownika. Wtedy okres zatrudnienia pracownika tymczasowego u pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 36 miesięcy. Po tym okresie pracownik może być skierowany ponownie do tego samego pracodawcy użytkownika nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.
Dopuszczalne jest zawarcie z tym samym pracownikiem tymczasowym paru umów na czas określony, o ile łączny czas zatrudnienia nie przekroczy granic maksymalnego zatrudnienia u danego pracodawcy użytkownika.
VIII. Rozwiązanie umowy o pracę tymczasową
Praca tymczasowa ma charakter przemijający. Dlatego umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika.
Agencja może zdecydować o zatrudnieniu pracownika na podstawie umowy cywilnoprawnej – umowy o dzieło, umowy zlecenia – albo umowy o pracę na czas określony, albo umowy na czas wykonania określonej pracy. Wybór jednej z tych umów nie jest przypadkowy. Każda z nich ma pewne cechy swoiste, które ograniczają dowolność jej stosowania. Posłużenie się umową cywilnoprawną w sytuacji występowania cech stosunku pracy jest niezgodne z prawem i może spowodować negatywne konsekwencje prawne.
Stosunek pracy na podstawie umowy na czas określony ustaje ex lege w momencie upływu czasu na który została zawarta, natomiast stosunek pracy zawarty na podstawie umowy na czas wykonania określonej pracy ustaje w momencie ukończenia oznaczonej pracy. Jest to najczęstszy sposób wygaśnięcia tego typu umów. Wynika z tego, że obie umowy zaliczyć możemy do umów terminowych.
Jednakże istotną różnicą jaka występuje między tymi umowami jest brak możliwości rozwiązania umowy na czas wykonania określonej pracy poprzez wypowiedzenie. Wyjątkiem jest sytuacja upadłości, lub likwidacji agencji pracy tymczasowej – wtedy dopuszczalne jest rozwiązanie obu omawianych umów przez obie strony za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Natomiast umowę na czas określony można wypowiedzieć w zwykłym trybie. Stanowi o tym expressis verbis art. 13 ust. 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych: „W umowie o pracę zawartej na czas określony strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron:
2) za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.”
Do sposobu liczenia terminów wypowiedzenia zastosowanie ma art. 30 ust 21 Kodeksu pracy. Jest to szczególna regulacja prawna dotycząca zasad obliczania terminów wypowiedzenia. Tygodniowe okresy wypowiedzenia kończą się każdorazowo, w sobotę. Dlatego, gdy okres wypowiedzenia wynosi jeden tydzień, a wypowiedzenie zostało złożone dnia 5 listopada 2012 r., to umowa ulega rozwiązaniu w dniu 17 listopada 2012 r. Dzieje się tak dlatego, że 5 listopada wypada w poniedziałek, dlatego umowa ulega rozwiązaniu w najbliższą sobotę następującą po tygodniu od dnia 5 listopada 2012 r., tj. 17 listopada 2012 r. Trzydniowy okres wypowiedzenia oblicza się zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego. Oznacza, to iż dnia złożenia wypowiedzenia nie uwzględnia się przy obliczaniu terminu. Obrazuje to przykład: Osoba X składa wypowiedzenia w dniu 3 września 2012 r. i obowiązuje ją 3 dniowy okres wypowiedzenia. Okres ten kończy się wraz z upływem 6 września, gdyż 3 września (jako dzień złożenia wypowiedzenia), nie uwzględniamy. 3-dniowy termin należy zatem liczyć w powyższym przypadku od dnia 4 września.
Do pracy tymczasowej zastosowanie mają również pozostałe przepisy dotyczące ochrony pracowników przed zwolnieniem[26] – art. 39 KP („Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.”) i 41 KP („Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.”).
Nie stosuje się natomiast art. 177 par 3 Kodeksu Pracy („Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.”).
Pracodawca użytkownik, który zamierza zwolnić pracownika tymczasowego przed upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej, zawiadamia agencję pracy tymczasowej na piśmie o przewidywanym terminie zwolnienia pracownika tymczasowego, z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący okres wypowiedzenia. Pracodawca użytkownik ma zatem obowiązek poinformowania agencji pracy o zamiarze rezygnacji z usług pracownika tymczasowego. Nie rodzi to jednak żadnych skutków prawnych. To czy agencja pracy tymczasowej wypowie taką umowę o pracę zależy od tego czy taka możliwość została przewidziana w umowie o pracę tymczasową. Oświadczenie pracodawcy użytkownika nie musi być w żaden sposób uzasadnione.
Sytuacja w której pracodawca użytkownik rezygnuje z usług pracownika tymczasowego i powiadamia o tym agencje pracy tymczasowej jest bardzo skomplikowana. Bowiem pracownik tymczasowy nie świadczy już pracy u pracodawcy użytkownika natomiast pozostaje nadal w stosunku pracy z agencją zatrudnienia. Zgodnie z literaturą przedmiotu, w takiej sytuacji pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia od agencji oraz innych świadczeń pracowniczych. Zaznaczyć należy, iż poglądy dotyczące tej kwestii są bardzo podzielone, natomiast brak jest orzecznictwa w tym zakresie.[27]
Jeżeli pracownik tymczasowy nie stawia się do pracy bez usprawiedliwienia, albo odmawia dalszego wykonywania pracy tymczasowej, pracodawca użytkownik zawiadamia niezwłocznie agencję pracy tymczasowej o terminie i okolicznościach zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego.
Na tle tych przepisów istnieje dużo wątpliwości interpretacyjnych. Dlatego zalecane jest szczegółowe uregulowanie kwestii dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę i związanych z tym obowiązków pracodawcy użytkownika i agencji, w umowie między tymi podmiotami.
Zmiany zachodzące we spółczesnym świecie zmierzają w kierunku uelastycznienia rynku pracy. Zauważyć to możemy poprzez forsowanie koncepcji flexicurity w Unii Europejskiej, rozwój umów cywilnoprawnych, powstanie instytucji telepracy oraz pracy tymczasowej. Idea wprowadzenia zatrudnienia tymczasowego opiera się na ograniczaniu zjawiska bezrobocia, poprzez uelastycznienie stosunku pracy. Takie działanie jest z punktu widzenia pracownika niekorzystne. Wynika to z faktu, iż pracownik tymczasowy może być zatrudniony jedynie na umowy terminowe – umowę o na czas określony, albo umowę na czas wykonania określonej pracy. Ponadto zatrudnienie pracownika tymczasowego pozbawione jest elementu ciągłości zatrudnienia. Przez to pracownik nie identyfikuje się z zakładem pracy w którym pracuje. Potwierdza to również specyfika tego zatrudnienia, która polega na występowaniu w zatrudnieniu tymczasowym trzech podmiotów – pracownika tymczasowego, agencji pracy tymczasowej oraz pracodawcy użytkownika. Konsekwencją tego jest zawarcie stosunku pracy między pracownikiem, a agencją, przy znaczącym wpływie na treść tego stosunku podmiotu trzeciego, niebędącego stroną stosunku prawnego – pracodawcy użytkownika.
Z tych względów ochrona pracowników tymczasowych, została uregulowana na poziomie Unii Europejskiej dyrektywą 2008/104. W literaturze przedmiotu podkreśla się prawidłową implementacje tego aktu prawnego do polskiego systemu prawnego.[28] Konwencja Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 181 dotycząca prywatnych biur pośrednictwa pracy, również jest zgodna z polskim ustawodawstwem.[29]
Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych dość szczegółowo reguluje uprawnienia stron zatrudnienia tymczasowego. Jednakże należy pamiętać, iż zgodnie z art. 25 tejże ustawy prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika oraz agencji pracy tymczasowej mogą doprecyzować sprawy nieuregulowane w niej zawarte. Z tych względów zaleca się, aby umowa między pracodawcą użytkownikiem a agencją, była precyzyjna i dookreślała pewne nieścisłości interpretacyjne. W głównej mierze chodzi o zakres odpowiedzialności oraz procedurę postępowania w momencie rezygnacji pracodawcy użytkownika z usług pracownika tymczasowego. Wskazane jest również dokładne określenie sposobu odpłatności za usługi agencji pracy tymczasowej względem pracodawcy użytkownika. Należy pamiętać, iż w zakresie nieuregulowanym przez przepisy ustawy, zastosowanie mają przepisy prawa pracy, z wyłączeniem rozwiązywania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (artykuł 6 ustawy).
Praca tymczasowa jak zostało dowiedzione jest atypową formą zatrudnienia. Oznacza to, iż nie powinna być nadużywana. Z tych względów ustawodawca wprowadził szereg ograniczeń z nią związanych. Po pierwsze, nie każdy rodzaj pracy może być objęty zatrudnieniem tymczasowym. Również nie każdy pracodawca użytkownik może z niej skorzystać. Wreszcie, pracownicy tymczasowi nie mogą być zatrudniani w sposób bezterminowy oraz występują ograniczenia co do rodzaju pracy jakiej może podjąć się pracownik tymczasowy.
Zatrudnienie tymczasowe jest niezwykle skomplikowaną instytucją prawa pracy. Opiera się ona na trójpodmiotowej konstrukcji prawnej, która w naturalny sposób powoduje odejście od podziału praw i obowiązków charakterystycznych dla typowego stosunku pracy. Równocześnie jest to stosunkowo młoda instytucja, bez rozbudowanej linii orzeczniczej oraz rzadko nowelizowana, przez co dość często nieprecyzyjna. Z tych względów stosując zatrudnienie tymczasowe, należy uważnie oraz precyzyjnie konstruować postanowienia umowne, tak aby w możliwie jak najmniejszym stopniu uniknąć wszelkich niejasności.
Opracował Konrad Kijewski
[1] Wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 15 lutego 1963 r., w sprawie van Gend & Loos vs Holandia
[2] Wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 15 lipca 1964 r., w sprawie Flaminio Costa vs. E.N. E. L
[3] Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r., o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U.2003.166.1608 z późn. zm.)
[4] G. Spytek-Bandurska; M. Szylko-Skoczny, Praca tymczasowa, szanse i zagrożenia, ELIPSA, Warszawa 2008, s. 48-57.
[5] Ustawa z dnia 27 czerwca 1974 r., Kodeks pracy (Dz.U.1998.21.94 j.t. z późn. zm.)
[6] http://www.stat.gov.pl/gus/5840_677_PLK_HTML.htm dostęp: 24 listopada 2012 r.
[7] G. Spytek-Bandurska; M. Szylko-Skoczny, Praca tymczasowa, szanse i zagrożenia, ELIPSA, Warszawa 2008, s. 118.
[8] Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r., o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U.2003.166.1608)
[9] A. Sobczyk, Zatrudnienie tymczasowe, komentarz,Wolters Kluwer business, Warszawa 2009, s. 21-22.
[10] M. Paluszkiewicz, Zatrudnienie tymczasowe w polskim prawie pracy, konstrukcja i charakter prawny. Wolters Kluwer business, Warszawa 2011, s. 84.
[11] A. Reda Pracodawca użytkownik jako podmiot prawa pracy, Ars boni et aequi, Poznań 2011, s. 29-33.
[12] M. Paluszkiewicz, Zatrudnienie tymczasowe w polskim prawie pracy, konstrukcja i charakter prawny. Wolters Kluwer business, Warszawa 2011, s. 84-87.
[13] Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U.2004.99.1001 z późn. zm.)
[14] M. Paluszkiewicz, Zatrudnienie tymczasowe w polskim prawie pracy, konstrukcja i charakter prawny. Wolters Kluwer business, Warszawa 2011, s. 80-81.
[15] Ibidem, s 92.
[16] A. Sobczyk, Zatrudnienie tymczasowe, komentarz,Wolters Kluwer business, Warszawa 2009, s. 59.
[17] Ibidem., s. 86.
[18] Ibidem, s. 79
[19] Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 października 1992 r., sygn. akt (I PZP 58/92)
[20]Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 1976 r., (sygn. akt III PR 21/76)
[21] A. Sobczyk, Zatrudnienie tymczasowe, komentarz,Wolters Kluwer business, Warszawa 2009, s. 82-83
[22] Ibidem, s. 22-23.
[23] Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r., w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U.2003.169.1650 j.t. z późn. zm.)
[24] M. Frączek, M. Łajeczko, Praca tymczasowa – pytania i odpowiedzi. Służba Pracownicza 2005 r., nr 6, s. 20-21.
[25] A. Sobczyk, Zatrudnienie tymczasowe, komentarz,Wolters Kluwer business, Warszawa 2009, s. 102-103
[26] A. Sobczyk, Zatrudnienie tymczasowe, komentarz,Wolters Kluwer busi