Source: https://www.raamatupidaja.ee/uudised/2016/08/10/mis-voiks-toolepinguseaduses-muutuda
Timestamp: 2019-03-20 15:51:47+00:00
Document Index: 4541333

Matched Legal Cases: ['§ 28', '§ 88', 'kohus ', '§ 94', '§ 31', '§ 95', '§ 95', '§ 95', '§ 95', '§ 100', '§ 88', '§ 105', '§ 105', '§ 74', '§ 28', '§ 28']

Mis võiks töölepingutes muutuda?
Raamatupidaja.ee • 10. august 2016
Kuus ettepanekut töölepinguseaduse muutmiseks Foto: Pixabay
Ametiühingute keskliit tegi 6 ettepanekut kehtiva töölepinguseaduse muutmiseks, et töötajate õigusi paremini kaitsta. Muuhulgas plaanitakse muuta hoiatuste kehtivusaega ja töölepingu ülesütlemise korda.
Kaubandus-Tööstuskoda ootab 26. augustiks muudatusettepanekute kohta tagasisidet ning täiendavaid ideid. Koja küsitluse leiate SIIT.
Ametiühingute keskliidu ettepanekud töölepinguseaduse muutmiseks
Praktikas on tõusetunud mitmeid probleeme seoses töölepingute ülesütlemistega. Õiguskindluse parandamiseks, õigusselguse suurendamiseks ja töötajate kaitse tagamiseks esitame järgmised ettepanekud töölepingu seaduse muutmiseks:
1. Täiendada TLS § 28 lg 2 loetelu punktiga 14 sõnastuses: Kuna töökohtadel ja töösuhetes esineb üsna märkimisväärsel hulgal nii töökiusamist kui ka vääritut kohtlemist, siis leiame, et antud täiendus võiks olla asjakohane.
„hoiduma töötaja vääritust kohtlemisest, sh töökiusamisest ning mitte lubama töötaja vääritut kohtlemist teistel töötajatel või kolmandatel isikutel.“
2. Täiendada TLS § 88 lg 3 kolmanda lausega: „Hoiatus kehtib maksimaalselt kuus kuud arvates selle tegemisest.” Täiendus on vajalik õigusselguse ja –kindluse tagamiseks. Praktikas viidatakse töölepingu ülesütlemisel kõikidele hoiatustele, mis on töötajale tehtud. Kuivõrd praegu kehtiv „mõistlik kehtivusaeg” on väga ebamäärane, siis oleks vaja sätestada hoiatuse maksimaalne kehtivusaeg. Pärast hoiatuse kehtivusaja lõppemist ei saaks tööandja hoiatusele enam viidata ega seda töölepingu ülesütlemisel arvestada. „Kui töötajat esindama valinud töötajad või ametiühing ei ole nõus töötajate esindaja töölepingu ülesütlemisega peab tööandja pöörduma töötajate esindaja töölepingu ülesütlemiseks individuaalse töövaidluse lahendamise vaidluskomisjoni. Juhul, kui kohus või töövaidluskomisjon loeb töötajate või ametiühingu arvamusega mittearvestamise õiguspäraseks on tööandjal õigus töötajate esindaja tööleping lõpetada kohtu või töövaidluskomisjoni otsuse tegemise päevast.“
3. Lisada TLS § 94 uus lg 3:
ja samasse uus lg 4: Töötajate esindaja käesoleva paragrahvi tähenduses on ka tööandja töötaja, kes on tööandja juures tegutseva ametiühingu juhatuse liige. Kehtivas seaduses on töötajate esindaja kaitseks sätestatud regulatsioon, et enne töölepingu ülesütlemist peab tööandja küsima töötajat esindama valinud töötajatelt või ametiühingult arvamust ja sellega mõistlikult arvestama. Kehtiv regulatsioon ei kaitse praktiliselt töötajate esindajaid alusetute töölepingute ülesütlemiste eest. Praktikast pole esitada ühtegi juhtumit, kus tööandja oleks ametiühingu arvamusega nõustunud ja jätnud seetõttu töötajate esindaja töölepingu lõpetamata. Muudatusettepaneku eesmärgiks on, et töötajate esindajate töölepingu ülesütlemise õigsust hindaks erapooletu kolmas isik ja tööandja ei saaks enne kolmanda isiku otsust töötajate esindajat töölt vabastada.
Uus lõige 4 on vajalik selleks, et tööandja ei saaks kergekäeliselt takistada ametiühingu tegevust läbi ametiühingu juhatuse liikme(te) karjääri ja sissetuleku katkestamise. (Alternatiivina või ehk veelgi parem oleks muidugi töötajate esindaja mõiste välja toomine üldsätetes ehk lisada seadusesse § 31 sõnastuses: Töötajate esindaja käesoleva seaduse tähenduses on tööandja töötaja, kes on valitud usaldusisikuks kas töötajate üldkoosolekul või ameti- ühingu poolt või valitud töökeskkonna volinikuks või on tööandja juures tegutseva ametiühingu juhatuse liige.)4. Muuta TLS § 95 lg 2 kolmandat lauset ja sõnastada see:„Ülesütlemist peab põhjendama üles- ütlemisavalduses”. Kehtiva seaduse järgi lõpeb tööleping olenemata sellest, mida kirjutatakse töölepingu ülesütlemise avalduses, sest TLS § 95 lg 3 järgi ülesütlemise põhjendamata jätmine ei mõjuta ülesütlemise kehtivust. Näiteks on olnud ühel tööandjal kasutusel töölepingu ülesütlemise blankett, kuhu tööandja on märkinud ainult töölepingu lõppemise kuupäeva. Saades põhjendamata ülesütlemisavalduse peab töötaja ülesütlemist vaidlustama ainuüksi põhjenduse saamiseks ja tööleping lõpeb ikkagi ülesütlemisavalduses märgitud kuupäeval. Kehtiva seaduse järgi oleks töötajal õigus nõuda tööandjalt seoses põhjendamata jätmisega sellest tekkinud kahju, kuid kahju tõendamine on praktikas osutunud võimatuks ja seetõttu on § 95 lg 3 töötajate jaoks sisutühi. Juhul, kui tööleping öeldakse üles etteteatamise tähtajaga, on tööandjal võimalus etteteatamise aja jooksul koguda tõendeid ülesütlemise põhjendamiseks. Muudatuse eesmärgiks on, et mõlemad pooled nii tööandja kui ka töötaja põhjendaksid töölepingu erakorralist ülesütlemist. Regulatsioon, mis võimaldab ülesütlemisavalduse esitamisel jätta ülesütlemise põhjendamata, on ebamõistlik ja tekitab asjatuid vaidlusi.
Lisaks tuleks siis muuta ka § 95 lg 3, mille kohaselt: „Põhjendamata ülesütlemine on tühine.”
5.Täiendada TLS § 100 lg 1 ja sõnastada see järgmiselt: „Töölepingu ülesütlemisel koondamise ja töövõime vähenemisel terviseseisundi tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.”
TLS § 88 lg 2 p 1 järgi võib tööandja töötaja töölepingu üles öelda ilma hüvitist maksmata, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita. Peame ebaõiglaseks töölepingu ülesütlemisi töötajatega, kes on tööülesandeid täites kaotanud töövõime ja jäävad korraga ilma nii tööst kui ka sissetulekust. Töövõime kaotanud inimestel on võrreldes teistega raskem uut tööd leida ning lisaks vajavad nad tihti vahendeid tervise taastamiseks (ravimid, abivahendid jms). Hüvitise maksmine võiks distsiplineerida tööandjaid rohkem panustama töötervishoiu- ja töö- ohutuse nõuete täitmisele ja leevendaks natukenegi töövõime kaotanud töötaja majanduslikku olukorda.
6. Muuta TLS § 105 lg 1: „Kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates töölepingu lõppemise päevast.”
Kehtiva TLS § 105 järgi tuleb töölepingu ülesütlemist vaidlustada 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. Praktikas on olnud töölepingute ülesütlemisi nii koondamise kui ka töötaja terviseseisundi vähenemise tõttu, kus pikaajalisele töötajale teatatakse töölepingu ülesütlemisest ette mitu kuud ja töötaja mitte nõustudes töölepingu ülesütlemise põhjusega, on sunnitud ülesütlemist vaidlustama töölepingu kehtivuse ajal. Leiame, et regulatsioon, kus töötajad jätkates töötamist tööandja kasuks ja alludes tööandja juhtimisele ja kontrollile peavad samal ajal vaidlustama sama tööandja töölepingu ülesütlemist, on töötajavaenulik ja vastuolus nõrgema poole kaitse printsiibiga.
Lisaks ja aruteluks:
Teatav selgusetus ja tasakaalutus seisneb kahjunõuetes. Kui tööandjal on õigus töötajapoolse rikkumise korral nõuda TLS § 74 alusel kahju hüvitamist, siis töötajal on sisuliselt õigus vaid tööleping üles öelda. Teoreetiliselt on küll töötajal õigus nõuda tööandjalt TLS § 28 rikkumise korral kahju hüvitamist VÕS alusel. See ei ole see aga kooskõlas õigusselguse põhimõttega, kuna töölepingulisi suhteid reguleerib peaasjalikult TLS. See tähendab, et TLS peaks sõnaselgelt reguleerima ka töötaja õiguse nõuda tööandjalt § 28 rikkumise korral hüvitist.