Source: http://www.bhpekspert.pl/Article590.html
Timestamp: 2019-04-20 02:42:19+00:00
Document Index: 125764916

Matched Legal Cases: ['art. 6', 'art. 19', 'Art. 6', 'art. 30', 'SA/Łd ', 'art. 19', 'SA/Gd ', 'art. 19', 'art. 19', 'art. 26', 'SA/Wr ']

Związek zawodowy -Spory zbiorowe :: VORTAL BHP :: Nowy portal internetowy BHP
Co nowego Pierwsza 10 Zarekomenduj nas Nowe konto " " Zaloguj 20 kwietnia 2019
Związek zawodowy -Spory zbiorowe Autor : poradnik
Wejście w spór zbiorowy z pracodawcą to też kontrola jego działalności. Zasady oraz tryb prowadzenia i rozwiązywania sporów pracodawcy z pracownikami reguluje ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (patrz podstawa prawna).
Spór zbiorowy pracowników z pracodawcą może dotyczyć tylko warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach. Niedopuszczalne jest prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników. Jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia.
Spór może mieć zasięg zakładowy lub ponadzakładowy, a jego stronami są właściwe organy związków zawodowych i pracodawca bądź właściwe organizacje pracodawców. Zgodnie bowiem z cytowaną ustawą prawa i interesy zbiorowe pracowników w sporach zbiorowych są reprezentowane przez związki zawodowe, a prawa i interesy pracodawców przez właściwe organizacje pracodawców.
W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może reprezentować w sporze zbiorowym interesy stanowiące przedmiot tego sporu. Jeżeli działające w zakładzie pracy organizacje związkowe tak postanowią, w sporze zbiorowym występuje wspólna reprezentacja związkowa. W imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych.
Wejście w spór z pracodawcą
O istnieniu sporu zbiorowego można mówić od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami w sprawach dotyczących warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Pod warunkiem jednak iż pracodawca nie uwzględni tych żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni.
W zgłoszeniu sporu reprezentant interesów pracowniczych określa swoje żądania i postulaty. Może on również uprzedzić pracodawcę, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.
Najpierw rokowania
Rokowana stanowią pierwszy etap rozwiązywania sporów zbiorowych. Zgodnie z ustawą pracodawca, w razie sporu, zobowiązany jest do niezwłocznego rozpoczęcia rokowań, zawiadamiając równocześnie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Oznacza to, że pracodawca nie może odmówić przystąpienia do rokowań. Odmowa taka pociągałaby odpowiedzialność przewidzianą w art. 6 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Celem rokowań jest rozwiązanie sporu w drodze porozumienia.
Sposób prowadzenia rokowań zależy od woli stron będących w sporze. Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia – sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Przy czy zawarcie porozumienia jest wiążące dla obu stron. Nie może być zaskarżone do sądu ani też kwestionowane w żaden inny sposób.
Kolejna próba rozwiązania konfliktu – mediacja
Jeżeli w trakcie rokowań strony nie dojdą do porozumienia, a związek zawodowy, który wszczął spór, podtrzymuje zgłoszone żądania, dalej spór ten prowadzony być powinien z udziałem osoby dającej gwarancję bezstronności, zwanej mediatorem. Mediatora ustalają wspólnie strony sporu zbiorowego.
Może być nim osoba z listy ustalonej przez ministra pracy i polityki społecznej w uzgodnieniu z ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową oraz ogólnokrajowym związkiem zawodowym reprezentatywnym dla pracowników większości zakładów pracy. Jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieją się w ciągu 5 dni w sprawie wyboru mediatora, dalsze postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora wskazanego, na wniosek jednej ze stron, przez ministra pracy i polityki społecznej z wymienionej listy. Postępowanie mediacyjne powinno zakończyć się z upływem 14 dni, na wniosek mediatora może zostać jednak przedłużone. Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu w przewidzianym terminie, organizacja, która wszczęła spór, może zorganizować jednorazowo, i na czas nie dłuższy niż 2 godziny, strajk ostrzegawczy.
Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia – sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Czynności tych dokonuje się przy udziale mediatora. Nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia organizację związkową do podjęcia akcji strajkowej. Nie musi ona jednak z tego prawa skorzystać
Strajk albo postępowanie arbitrażowe
Organizacja związkowa prowadząca spór zbiorowy może bowiem, nie korzystając z przysługującego jej prawa do strajku, podjąć próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego. Spory zakładowe rozpoznaje kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie wojewódzkim, w którym utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Spory wielozakładowe rozpoznaje Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym. Kolegia te nie są organami stałym. Zawsze powoływane są do rozstrzygnięcia jednego konkretnego sporu.
W skład kolegium wchodzą: przewodniczący wyznaczony spośród sędziów sądu przez prezesa sądu oraz sześciu członków przez każdą ze stron. Orzeczenie kolegium zapada większością głosów. Jeżeli żadna ze stron przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowi inaczej, orzeczenie to wiąże strony. Szczegółowy tryb postępowania przed kolegiami arbitrażu społecznego określa rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie trybu postępowania przed kolegiami arbitrażu społecznego (patrz podstawa prawna).
Strajk jest środkiem ostatecznym
Jak już wspomniano, warunkiem jego legalności jest wcześniejsze wyczerpanie wszystkich przewidzianych cytowaną ustawą ugodowych metod rozwiązywania sporów. Strajk może być zorganizowany bez zachowania tych zasad, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także w wypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym. Przy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku podmiot reprezentujący interesy pracowników powinien wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem. Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50 proc. pracowników zakładu pracy. Strajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50 proc. pracowników.
Ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem. Udział w strajku jest dobrowolny i nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. Pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy. Oczywiście, w sytuacji kiedy strajk zorganizowany jest zgodnie z przepisami cytowanej ustawy.
Kontrola nad stanowieniem prawa
Na zakończenie warto też wspomnieć o jeszcze jednym uprawnieniu kontrolnym związków zawodowych, o znacznie szerszym zasięgu niż dotąd prezentowane. Uprawnienie to nie dotyczy bowiem działalności konkretnego pracodawcy, a stanowienia prawa w ogóle.
Zgodnie z art. 19 ustawy o związkach zawodowych organizacja związkowa, reprezentatywna w rozumieniu ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (patrz podstawa prawna), ma prawo opiniowania założeń i projektów aktów prawnych w zakresie objętym zadaniami związków zawodowych. Nie dotyczy to założeń projektu budżetu państwa oraz projektu ustawy budżetowej, których opiniowanie regulują odrębne przepisy.
Art. 6. 1. Stronę pracowników w Komisji reprezentują przedstawiciele reprezentatywnych organizacji związkowych.
2. Za reprezentatywne organizacje związkowe uznaje się ogólnokrajowe związki zawodowe, ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych i ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe (konfederacje) zrzeszające, z zastrzeżeniem ust. 3, co najmniej 500 000 pracowników.
3. Organizacja związkowa ubiegająca się o uznanie jej za reprezentatywną organizację związkową przy ustalaniu liczby pracowników, o której mowa w ust. 2, nie uwzględnia pracowników zrzeszonych w tych spośród jej organizacji członkowskich, które są lub w okresie roku przed złożeniem wniosku o stwierdzenie reprezentatywności były zrzeszone w reprezentatywnej organizacji związkowej mającej przedstawicieli w składzie Komisji.
4. Strona pracowników może zapraszać do udziału w pracach Komisji, z głosem doradczym, przedstawicieli związków zawodowych i organizacji związkowych niespełniających kryteriów określonych w ust. 2 i 3 oraz przedstawicieli organizacji społecznych i zawodowych.
Na konsultację ponad miesiąc
Organy władzy i administracji państwowej oraz organy samorządu terytorialnego kierują założenia albo projekty aktów prawnych w zakresie objętym zadaniami związków zawodowych, do odpowiednich władz statutowych związku, określając termin przedstawienia opinii, nie krótszy jednak niż 30 dni.
Nieprzedstawienie opinii we wskazanym terminie uważa się za rezygnację z prawa jej wyrażenia. W razie odrzucenia w całości lub w części stanowiska związku, właściwy organ administracji państwowej lub samorządu terytorialnego informuje o tym związek na piśmie, podając uzasadnienie swojego stanowiska. W razie rozbieżności stanowisk związek może przedstawić swoją opinię na posiedzeniu właściwej komisji sejmowej, senackiej lub samorządu terytorialnego. Związkom zawodowym przysługuje też prawo wyrażania publicznie opinii na temat założeń lub przedstawionych im projektów, w środkach masowego masowego przekazu, w tym także w radio i telewizji.
Uchwała rady gminy ustalająca stawki czynszu za najem lokali socjalnych, o których stanowi art. 30 ustawy z 2 lipca 1994 r. o najmie lokali mieszkalnych i dodatkach mieszkaniowych, jest typowym aktem wykonawczym do ustawy, wydawanym na podstawie szczegółowej delegacji ustawowej i w celu jej wykonania, dotyczy jej więc obowiązek konsultowania ze związkami zawodowymi – wyrok NSA w Łodzi z 4 czerwca 1998 r., II SA/Łd 472/9 (OSS 1998/3/83).
Nie przedstawienie przez związek zawodowy w terminie 30 dni od dnia doręczenia projektu uchwały rady gminy zastrzeżeń powoduje, iż rada gminy nie ma obowiązku przeprowadzania dalszych konsultacji i uzgodnień, o jakich mowa w art. 19 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych – wyrok NSA w Gdańsku z 1 grudnia 1995 r., SA/Gd 1949/95 (Wokanda 1996/10/34).
Rada gminy nie ma obowiązku zachowania trybu konsultacji przewidzianej w art. 19 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, skoro strona nie posiada statusu, o jakim mowa w art. 19 ust. 1 tej ustawy, lecz jest organizacją związkową działającą w ramach art. 26 ustawy o związkach zawodowych – wyrok NSA we Wrocławiu z 17 listopada 1995 r., SA/Wr 1843/95 (OSP 1997/1/260.
Zamiast inicjatywy ustawodawczej
Organizacja związkowa, reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych, ma prawo występowania z wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy albo innego aktu prawnego w zakresie spraw objętych zadaniami związku zawodowego. Wnioski dotyczące ustaw związek kieruje do posłów lub organów mających prawo inicjatywy ustawodawczej. W przypadku aktów prawnych niższego rzędu wnioski kieruje się do organów uprawnionych do ich wydania. Organ państwowy, do którego został skierowany wniosek, obowiązany jest w terminie 30 dni przedstawić związkowi zawodowemu swoje stanowisko, a w razie negatywnego stanowiska – także jego uzasadnienie.
Dodatek opracowała Małgorzata Jankowska
Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z póżn. zm.).
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 135, poz. 1146).
Ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r. szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (Dz.U. z 2002 r. nr 112, poz. 980 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. nr 55, poz. 236 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców (Dz.U. nr 55, poz. 235 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (Dz.U. nr 100, poz. 1080 z późn. zm).
Ustawa z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy (Dz.U. nr 35, poz. 163 z późn. zm.).
Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.).
Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 16 sierpnia 1991 r. w sprawie trybu postępowania przed kolegiami arbitrażu społecznego (Dz.U. nr 73, poz. 324).
Tworzenie strony: 0,360519886017 sekund.