Source: https://www.unsa3s.org/juridique/infos-generales-2016-1/copy_of_veille-juridique-unsa-novembre-2016
Timestamp: 2018-05-24 08:30:50+00:00
Document Index: 300997646

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 1231', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

Veille Juridique UNSA Novembre 2016 — UNSA 3S
- Affichage obligatoire de l’ordre des départs en congés payés : jusqu’à présent, il fallait communiquer l’ordre des départs en congés payés à chaque salarié un mois avant son départ, et l’afficher dans les locaux normalement accessibles aux salariés. Dorénavant, cette obligation d’affichage est supprimée et l’employeur doit uniquement communiquer, par tout moyen, cet ordre des départs à chaque salarié un mois avant son départ.
- Affichage obligatoire du règlement intérieur : en matière de règlement intérieur, l’obligation d’affichage était double puisqu’il devait être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ; ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche. Désormais il suffit de porter ce règlement intérieur, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.
- Affichage obligatoire relatifs aux accords collectifs et conventions collectives
Jusqu’à présent, l’employeur devait afficher l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement et préciser où ces textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Désormais, il suffit de communiquer aux salariés sur ces points par tout moyen.
- Un autre affichage obligatoire est supprimé : celui du PV du résultat du vote du personnel concernant un accord d’entreprise, lorsque l’approbation des salariés est nécessaire pour que l’accord soit valide.
- Affichage obligatoire relatif à l’égalité de rémunération : Dans les établissements employant des femmes, il fallait jusqu’à présent afficher le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche. Désormais, il suffit de porter par tout moyen ces dispositions à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux candidats à l’embauche.
Décrets n° 2016-1417 et n° 2016-1418 du 20 octobre 2016 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d'affichage et de transmission de documents à l'administration, Jo du 22
Décret n° 2016-1419 du 20 octobre 2016
​Décret n° 2016-1437 du 25 octobre 2016 relatif à l'appréciation du franchissement du seuil de 300 salariés en matière d'information-consultation et de fonctionnement du comité d'entreprise
Le décret introduit deux nouveaux articles au Code du travail :
- art. R. 2323-12-1.-« Le seuil de trois cents salariés mentionné à l'article L. 2323-26-1 est apprécié selon les modalités prévues au premier alinéa de l'article L. 2322-2. » et,
- sur le franchissement du seuil et périodicité : l’article. R. 2325-3-3.- « Le seuil de trois cents salariés mentionné à l'article L. 2325-14-1 est apprécié selon les modalités prévues au premier alinéa de l'article L. 2322-2. »
Décret n° 2016-1540 du 15 novembre 2016
Ne peut débouter une salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, la cour d’appel qui, après avoir relevé les faits de harcèlement moral dont celle-ci avait été victime de la part de son supérieur hiérarchique, puis du responsable de l’agence, n’a pas constaté que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et, notamment, qu’il avait mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.
Depuis un récent revirement de jurisprudence (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19702), lorsqu’un salarié est victime de harcèlement moral au travail, l’employeur peut s’exonérer de toute responsabilité à deux conditions :
– une fois informé des agissements, il doit avoir pris les mesures immédiates pour faire cesser le harcèlement ;
– avant tout signalement, il doit avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 (actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens adaptés) et L. 4121-2 (principes généraux de prévention) du Code du travail.
L’arrêt du 5 octobre applique strictement ces deux nouvelles conditions d’exonération. Comme dans le précédent arrêt du 1er juin 2016, la responsabilité de l’employeur a été retenue faute pour ce dernier d’avoir mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance d’un harcèlement moral. Il ne suffit donc pas de réagir après- coup en mettant fin aux agissements.
Cass. soc., 5 octobre 2016, n° 15-20140
Différenciation du taux d’abondement entre cadres et non-cadres – Sécurisation des accords conclus avant la réforme du 19 février 2001
En l’absence de modification, autre que de forme, de l’accord au sens de l’article L. 3322-6 du Code du travail instaurant un plan d’épargne d’entreprise, et de nouveau dépôt de cet accord auprès de l’administration du travail, les dispositions de cet accord ne peuvent être contestées qu’au regard des dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion. En conséquence, dès lors que le plan d’épargne d’entreprise résultait d’un accord signé le 2 mars 2000 au sein du comité central d’entreprise conformément aux articles L. 443-1 et R. 443-1 du Code du travail alors applicables, lequel n’a pas été dénoncé, il en résultait que celui-ci, conforme aux dispositions législatives en vigueur lors de sa conclusion, ne pouvait être contesté au regard des dispositions postérieures de l’article L. 3332-12 du Code du travail issues de la loi n° 2001-152 du 19 février 2001, lesquelles ne sont pas d’ordre public absolu.
Ce nouvel arrêt permet d’illustrer les conséquences de l’intervention d’une loi nouvelle sur les clauses d’un accord collectif préexistant, s’agissant en l’occurrence d’un accord instituant un PEE. Rappelons que si le législateur n’a pas prévu de disposition spécifique, il faut appliquer le principe issu de l’article 2 du Code civil, en vertu duquel « la loi ne dispose que pour l’avenir ; elle n’a point d’effet rétroactif ». Ainsi, sauf disposition contraire de la loi nouvelle, celle-ci ne remet pas en cause la validité des clauses conventionnelles conclues sous l’empire des dispositions antérieures, ces clauses pouvant donc continuer à être appliquées en l’état. Il n’en va autrement que si les dispositions légales nouvelles sont d’ordre public (v. déjà en ce sens : Cass. soc., 31 mai 2016, n° 15-21.175).
S’agissant de l’accord instituant un PEE, le présent arrêt envisage une autre exception tenant à la modification ultérieure de l’accord, autre que de forme, entraînant un nouveau dépôt de cet accord auprès de l’administration du travail.
En l’espèce, le 2 mars 2000, un accord instituant un PEE avait été conclu entre l’employeur et le comité central d’entreprise, comme le permet la législation (C. trav., art. L. 3332-3 et L. 3322-6). Cet accord prévoyait un abondement de l’entreprise de 100% pour les versements volontaires effectués par les cadres et de 4 % seulement pour les versements effectués par les non-cadres.
Un an après, la réforme de l’épargne salariale opérée par la loi n° 2001-152 du 19 février 2001, a cependant introduit dans le Code du travail une disposition inter- disant de rendre le montant de l’abondement de l’entreprise croissant avec la rémunération (C. trav., art. L. 3332-12). Depuis lors, l’abondement selon les catégories professionnelles, « s’il est possible, se révèle délicat à mettre en œuvre et doit être accompagné de toutes précautions utiles pour respecter cette règle » (Circ. min., 14 septembre 2005).
Considérant que cette disposition était d’application immédiate, plusieurs salariés non cadres ont demandé à ce que les dispositions de l’accord soient modifiées en conséquence. Devant le refus de l’employeur de renégocier, ils ont fini par saisir la justice en 2008 d’une demande d’indemnisation du préjudice résultant de l’application de dispositions conventionnelles non conformes à la loi.
Ils ont été déboutés par la Cour de cassation. L’accord du 2 mars 2000 ne pouvait être contesté qu’au regard des dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion. Les dispositions postérieures issues de la loi du 19 février 2001 ne pouvaient donc être invoquées. Il n’aurait pu en être autrement que si l’accord avait été révisé sur le fond dans l’intervalle, ce qui n’était pas le cas. Il est par ailleurs précisé que les dispositions de l’article L. 3332-12, issues de la loi du 19 février 2001, n’ont pas un caractère d’ordre public absolu leur per- mettant de s’appliquer immédiatement aux clauses conventionnelles en cours.
Cass. soc., 21 septembre 2016, n° 13-24437
En huit années de présence dans une entreprise de fabrication de produits alimentaires, un agent de production, titulaire d’un BTS en industrie agroalimentaire, n’avait bénéficié que de deux actions de formation, l’une sur la sécurité incendie du bâtiment et l’autre sur l’hygiène et la qualité. La Cour de cassation a confirmé la condamnation de l’employeur à lui verser 6 000 € de dommages-intérêts. La cour d’appel avait relevé que sur une période aussi longue, le titulaire d’un BTS aurait dû bénéficier d’autres formations en rapport avec le poste de travail. La carence de l’employeur a eu pour effet de limiter, après la rupture du contrat, sa recherche d’emploi à des postes ne nécessitant pas de formation particulière, mais aussi de compromettre son évolution professionnelle.
De manière générale, plus la durée d’emploi est longue, plus le risque de condamnation est important. Il a ainsi déjà été jugé que deux salariés qui, sur 24 et 12 ans de carrière, n’avaient bénéficié que d’un stage de formation de trois jours sont en droit de réclamer des dommages- intérêts (Cass. soc., 23 octobre 2007, n° 06-40.950). Même verdict en cas d’absence de formation en 16 ans de carrière (Cass. soc., 5 juin 2013, n° 11-21.255), ou sur une période d’emploi de sept ans (Cass. soc., 7 mai 2014, n° 13-14.749). En revanche, l’absence d’action de formation sur une période d’emploi d’un an et huit mois (Cass. soc., 18 juin 2014, n° 13-16.848), et a fortiori sur une période de dix mois (Cass. soc., 5 mars 2015, n° 13- 14.136), n’emporte pas une telle conséquence.
Cass. soc., 5 octobre 2016, n° 15-13594
Consultation CE/CCE : Projet de réorganisation ayant un effet direct local sur les conditions de travail : obligation de consulter le comité d’établissement
Le projet de réorganisation ayant un effet direct local sur les conditions de travail des salariés de l’établissement « siège », la cour d’appel en a exactement déduit, au regard des dispositions de l’article L. 2327-2 du Code du travail dans leur rédaction applicable en la cause, que le comité de cet établissement devait être consulté préalablement à la mise en œuvre du projet dans l’établissement, peu important que la décision émane de la seule direction générale de la société.
Lorsqu’un projet de réorganisation décidé au niveau de l’entreprise a un « effet direct local » sur les conditions de travail des salariés d’un établissement, la Cour de cassation considère que ce comité d’établissement doit être obligatoirement consulté avant la mise en œuvre du projet, sans quoi ce comité peut saisir le TGI en référé afin d’en obtenir la suspension.
En l’espèce, le projet décidé par la direction générale fin 2013 consistait à regrouper au sein de l’établisse- ment « siège », sous une même direction, plusieurs services partagés (RH, Finances, Achats...) répartis sur d’autres sites. La direction considérait ne pas avoir à consulter le comité de l’établissement « siège » dans la mesure où la mise en œuvre du projet ne nécessitait aucune décision relevant des chefs d’établissement. La cour d’appel, suivie par la Cour de cassation, a toutefois relevé que le projet avait beau avoir été conçu au niveau de l’entreprise, les mesures d’application concernaient directement l’établissement siège dont les salariés allaient être amenés à accueillir une nouvelle communauté de travail et à se fondre avec elle dans de nouvelles structures. L’effet direct d’un tel projet d’entreprise nécessitait donc la consultation du comité d’établissement, peu important que la décision émane de la seule direction générale de la société.
La solution est conforme aux dispositions récemment introduites par la loi Rebsamen n° 2015-594 du 17 août 2015 (qui n’était pas encore applicable dans la présente affaire). Il est en effet expressément prévu que le comité central d’entreprise est seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise qui ne comportent pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements (C. trav., art. L. 2327-2, al. 3). Il est donc logique qu’en cas d’effet direct local, le comité d’établissement concerné soit consulté, peu important que le projet émane de la direction de l’entreprise. Si aucune information précise et concrète ne lui a été fournie, il pourra demander la suspension de la mise en œuvre du projet dans l’attente de sa consultation effective.
Cass. soc., 21 septembre 2016, n° 15-13364
L’obligation de reclassement s’applique aux gérants non-salariés des succursales de commerce de détail alimentaire
Selon l’article L. 7322-1 du Code du travail, les dispositions de ce code bénéficiant aux salariés s’appliquent en principe aux gérants non-salariés de succursales de commerce de détail alimentaire. Il en résulte que les dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du Code du travail leur sont applicables.
L’article L. 7322-1 du Code du travail permet au gérant non salarié d’invoquer les règles du droit du travail. En application de ce texte, la Cour de cassation rend donc applicable à la rupture du contrat de location- gérance consécutive à une inaptitude professionnelle, les dispositions du Code du travail imposant la recherche préalable d’un reclassement avant tout licenciement (C. trav., art. L. 1226-10 et L. 1226-12). Si cette obligation n’a pas été respectée par le distributeur, le gérant non salarié pourra réclamer des dommages-intérêts.
Par ailleurs, dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle sa jurisprudence en vertu de laquelle la clause de non- concurrence d’un gérant non salarié est nulle en l’absence de contrepartie (Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 10-21.294). Dans un tel cas, il peut, comme les salariés (v. Cass. soc., 25 mai 2016, n° 14-20.578), réclamer des dommages-intérêts au titre de cette nullité, à condition d’établir l’existence d’un préjudice.
Cass. soc., 5 octobre 2016, n° 15-22730
Retard de paiement du salaire : Condition d’octroi de dommages-intérêts distincts des intérêts moratoires
En vertu de l’article 1153 du Code civil (devenu 1231-6 depuis le 1er octobre 2016), le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de celui résultant du retard de paiement, peut obtenir des dommages-intérêts distincts des intérêts moratoires de la créance. Viole ce texte la cour d’appel qui alloue de tels dommages- intérêts pour non-paiement des sommes dues au titre d’heures supplémentaires, sans caractériser l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant du retard de paiement, causé par la mauvaise foi de l’employeur.
Le salarié dont la rémunération est versée avec retard peut revendiquer, outre le versement des intérêts moratoires (c’est-à-dire les intérêts de retard), des dommages- intérêts indépendants (C. civ., art. 1231-6). Ces derniers n’ont toutefois aucun caractère automatique : le salarié doit établir l’existence d’un préjudice distinct du retard de paiement et causé par la mauvaise foi de l’employeur. La Cour de cassation le rappelle dans un arrêt publié afin que les juges du fond n’accordent pas systématiquement une telle indemnisation (v. dans le même sens : Cass. soc., 15 juin 2016, n° 15-11.164 D ; Cass. soc., 22 septembre 2016, n° 15-13.135 F-D).
Cass. soc., 14 septembre 2016, n° 14-26101
Versement de transport : Action en restitution de sommes indûment versées au titre du versement de transport – Prescription de trois ans
Selon l’article L. 2333-69 du Code général des collectivités territoriales, les employeurs assujettis au versement de transport, en application de l’article L. 2333-64, sont tenus de procéder au versement auprès des organismes ou services chargés du recouvrement des cotisations de sécurité sociale et des allocations familiales suivant les règles de recouvrement, de contentieux et les pénalités applicables aux divers régimes de sécurité sociale. Il résulte de ces dispositions que la prescription triennale prévue par l’article L. 243-6 du Code de la sécurité sociale s’applique à l’action en restitution des sommes indûment versées au titre du versement de transport.
La Cour de cassation opère une distinction entre :
– les demandes de remboursement du versement de transport, lesquelles se prescrivent par deux ans à compter du versement (CGCT, art. L. 2333-73). Ces demandes sont celles qui peuvent être formées par les employeurs qui assurent, à titre gratuit, le logement permanent sur les lieux de travail ou le transport collectif de leurs salariés ou encore, par ceux qui emploient des salariés à l’intérieur des périmètres d’urbanisation des villes nouvelles ou de certaines zones d’activité industrielle ou commerciale (CGCT, art.L.2333-70) ;
– l'action en restitution des sommes indûment versées par les employeurs au titre du versement de transport, lesquelles se prescrivent par trois ans à compter de la date à laquelle elles ont été acquittées, de la même manière que les cotisations de sécurité sociale (CSS, art. L. 243-6).
Cass. 2e civ., 6 octobre 2016, n° 15-24714
Mise à pied conservatoire : En cas de poursuites pénales, une mise à pied conservatoire de sept semaines n’est pas excessive
Lorsque les faits reprochés au salarié donnent lieu à l’exercice de pour- suites pénales, l’employeur peut, sans engager immédiatement une procédure de licenciement, prendre une mesure de mise à pied conservatoire si les faits le justifient. En l’espèce, la mise à pied conservatoire était nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’employeur au vu des faits découverts et avait été suivie sept semaines après son prononcé de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, de sorte que la cour d’appel a pu retenir que cette durée effective de sept semaines n’apparaissait pas excessive au regard de la complexité des investigations diligentées dans le cadre d’une enquête pénale.
En principe, une mise à pied conservatoire (qui suspend le versement du salaire) ne peut être prononcée qu’en cas de mise en œuvre concomitante ou immédiate de la procédure de licenciement (Cass. soc., 30 octobre 2013, n° 12-22.962 ; Cass. soc., 19 septembre 2007, n° 06-40.155). Elle n’est donc pas des- tinée à se prolonger dans le temps, sous peine de requalification en mise à pied disciplinaire.
Par exception, il est admis que lorsque les faits fautifs commis par le salarié font l’objet de poursuites pénales, l’employeur peut prononcer la mise à pied conservatoire du salarié et différer ainsi la convocation à l’entretien préalable le temps que la procédure pénale aboutisse (Cass. soc., 4 décembre 2012, n° 11-27.508). Il reste cependant indispensable que les faits, objet des poursuites, justifient le prononcé de la mise à pied conservatoire et donc la mise à l’écart du salarié durant une période prolongée. La protection des intérêts légitimes de l’entreprise entrera alors en ligne de compte.
L’arrêt du 6 octobre 2016 en fournit une illustration s’agissant d’un vendeur mis à pied à titre conservatoire le 12 janvier 2013 après la découverte de diverses manipulations de contrats et factures clients, lesquelles ont donné lieu à un dépôt de plainte de la société. La mesure était toujours en cours le 7 mars suivant, les investigations policières n’étant pas terminées du fait de la découverte de nouveaux éléments et de la nécessité d’entendre les témoins. Le salarié a alors pris acte de la rupture en invoquant la durée excessive de la mise à pied conservatoire.
Les juges ont cependant fait produire à cette prise d’acte les effets d’une démission. En effet une mise à pied conservatoire de sept semaines n’est pas excessive, en terme de durée, au regard des investigations pénales à mener. Les juges ont également pris soin de relever que la mise à pied conservatoire était justifiée par la protection des intérêts légitimes de l’employeur, le salarié ne pouvant continuer, dans l’intervalle, à exercer des fonctions qui lui permettaient d’accéder au logiciel de facturation.
Cass. soc., 6 octobre 2016, n° 15-15465
La clause de dédit-formation ne peut imposer de rembourser les salaires perçus lors du stage
Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération. Une cour d’appel ne peut donc ordonner le remboursement des frais de formation, sans rechercher, comme le demandait le salarié, si le coût total de la formation prévu dans la clause de dédit comprenait sa rémunération.
La Cour de cassation réitère sa jurisprudence de 2013 en vertu de laquelle «la clause de dédit-formation, qui prévoit qu’en cas de départ prématuré, le salarié devra rembourser les rémunérations qu’il a perçues durant sa formation, est nulle » (Cass. soc., 23 octobre 2013, n° 11-16.032).
En l’espèce, après avoir démissionné, une infirmière avait été assignée en remboursement d’une somme globale de 16 400 €, correspondant au coût d’une formation diplômante pour laquelle l’employeur avait inscrit, dans le contrat de travail, une clause de dédit-formation. Elle a été condamnée en appel à rembourser une somme de 14 570 € à son employeur, alors qu’elle faisait valoir que le montant global prévu par la clause incluait le maintien de sa rémunération durant la période de formation.
La Cour de cassation a donc annulé l’arrêt de la cour d’appel et renvoyé les parties devant une autre cour qui devra procéder à cette recherche et, le cas échéant, conclure à l’illicéité de la clause.
Cass. soc., 5 octobre 2016, n° 15-17127
Fusion-absorption : Les avantages collectifs de l’entreprise absorbante doivent bénéficier aux salariés de l’entreprise absorbée
À la suite d’une opération de fusion-absorption ayant donné lieu à l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, l’entreprise absorbante avait proposé une option aux salariés de l’entité transférée :
– soit conserver les avantages individuels acquis au sein de leur société d’origine (l’absorbée), sans bénéficier alors de la prime de productivité applicable sur le site de la société absorbante ;
– soit signer un nouveau contrat de travail permettant de percevoir cette prime de productivité en contrepartie de la renonciation aux avantages individuels acquis au sein de la société absorbée. Les salariés transférés ayant refusé de signer le nouveau contrat de travail ne bénéficiaient donc pas de la prime applicable dans l’entre- prise d’accueil, ce qui constituait une inégalité de traitement entre les salariés transférés, selon le syndicat demandeur.
La Cour de cassation condamne un tel procédé. Sur un moyen relevé d’office, elle précise ainsi qu’à l’égard des salariés transférés, le nouvel employeur d’accueil ne peut subordonner le bénéfice des avantages collectifs applicables dans l’entreprise absorbante (quelle que soit leur source : accord collectif, engagement unilatéral, usage), à la condition :
– de renoncer à la règle du maintien des avantages individuels acquis résultant de la mise en cause de leur statut collectif antérieur ;
– de renoncer aux avantages qui leur avaient été reconnus par un usage ou un engagement unilatéral de leur entreprise d’origine. Par principe, ceux-ci ont été automatiquement transférés au nouvel employeur qui ne peut les remettre en cause qu’en les dénonçant (Cass. soc., 9 octobre 2001, n° 99-43.661; Cass. soc., 7 décembre 2005, n° 04-44.594).
La Haute juridiction a donc censuré l’arrêt de la Cour d’appel de Toulouse qui avait estimé que les avantages ne ressortant pas d’un accord collectif n’avaient pas à être automatiquement étendus aux salariés transférés.
Cass. soc., 13 octobre 2016, n° 14-25411
Négociation collective : Mise en cause d’une convention ou d’un accord collectif par disparition du syndicat patronal signataire
Le syndicat national des fabricants et importateurs d’huiles essentielles et de produits aromatiques naturels (SNPAN) ayant fait l’objet d’une fusion avec le syndicat national des fabricants de produits aromatiques de synthèse (SNPAS), le syndicat professionnel Prodarom ayant été créé le 13 décembre 1973, il en résultait que l’accord collectif du 1er juin 1968 signé, côté patronal, par le SNPAN avait été mis en cause.
Une salariée embauchée en 2006 réclamait un rattrapage de prime de treizième mois en application d’un accord collectif local du 1er juin 1968 signé, côté patronal, par le seul Syndicat national des fabricants et importateurs d’huiles essentielles et de produits aromatiques naturels (SNPAN).
Cependant, le 13 décembre 1973, ce syndicat avait fusionné avec un autre syndicat patronal, à savoir le Syndicat national des fabricants de produits aromatiques de synthèse (SNPAS), avec lequel il a formé un nouveau syndicat dénommé Prodarom (Syndicat national de produits aromatiques).
La question était donc de savoir si, dans ces circonstances, l’accord collectif de 1968 avait été mis en cause ou non. Il faut en effet rappeler que la jurisprudence considère que la disparition des organisations signataires constitue une hypothèse de mise en cause, de sorte que l’accord collectif continue de produire effet tant qu’un autre accord n’a pas été conclu et au maximum pendant un an, augmenté du délai de préavis de dénonciation (Cass. soc., 16 mars 1995, n° 91-40.210).
En l’espèce, pour la Cour d’appel d’Aix-en-Provence, l’accord n’avait pas été mis en cause. En effet, si le syndicat signataire avait bien disparu sur le plan formel, il s’avère en réalité qu’il avait simplement été « aspiré » dans la constitution d’un syndicat commun. Dès lors, à défaut de dénonciation, l’accord de 1968 devait être considéré comme ayant été apporté et intégré « par glissement » dans l’objet du nouveau syndicat. Ce dernier était par conséquent lié par l’accord de 1968, lequel avait continué à s’appliquer en l’état.
La Cour de cassation a, au contraire, opté pour la mise en cause de l’accord collectif, du fait de la fusion intervenue entre le seul syndicat patronal signataire et un autre syndicat non signataire, laquelle avait donné lieu à la création d’un nouveau syndicat. La mise en cause est intervenue de plein droit du fait de cet événement, sans qu’il ait été nécessaire que l’ancien ou le nouveau syndicat procède à la dénonciation de l’accord.
Cass. soc., 13 octobre 2016, n° 14-18905
Salariés protégés et fonctions incompatibles avec l’exercice d’un mandat d’élu : si l’employeur n’a pas contesté l’élection, l’autorisation s’impose
L’employeur n’ayant pas contesté les procès-verbaux des 20 et 28 décembre 2006 devant le tribunal d’instance dans le délai de forclusion de 15 jours prévu par l’article R. 2324-24 du Code du travail, les résultats électoraux étaient définitifs, de sorte qu’il ne pouvait se dispenser de respecter la procédure prévue par les articles L. 2411-5 et L. 2411-8 du Code du travail pour procéder au licenciement du salarié.
L’employeur qui envisage de licencier un élu du personnel doit respecter la procédure spéciale d’autorisation préalable (C. trav., art. L. 2411-5 et L. 2411-8). Le respect de cette obligation ne peut être écarté au motif que le salarié exerce des fonctions incompatibles avec l’exercice d’un mandat de représentation du personnel. En effet, si l’employeur n’a pas contesté l’élection, dans le délai de 15 jours, le statut protecteur lui reste opposable jusqu’au terme du mandat. En l’espèce, un salarié élu en qualité de DP et de suppléant au CE, exerçant des fonctions de directeur général délégué, avait été licencié sans autorisation de l’inspecteur du travail. Certes, selon une jurisprudence constante, le salarié qui dispose de prérogatives et pouvoirs permettant de l’assimiler à l’employeur ne peut exercer des fonctions de représentant du personnel (v. Cass. soc., 12 juillet 2006, n° 05-60.300 ; Cass. soc., 25 janvier 2012, n° 11-12.954). Cependant, comme le rappelle la Cour de cassation, l’employeur n’ayant pas contesté en justice la régularité de l’élection de ce salarié dans le délai de forclusion de 15 jours (C. trav., art. R. 2324-24), les résultats de cette élection étaient devenus définitifs. L’employeur ne pouvait donc pas se dispenser de solliciter l’autorisation de licencier avant de procéder au licenciement (v. dans le même sens : Cass. soc., 12 février 2008, n° 06-44.121).
Cass. soc., 28 septembre 2016, n° 15-13728
CHSCT – La poursuite «de fait» du mandat après sa date normale d’expiration, ne prolonge pas d’autant la durée de la protection
La protection du représentant du personnel au CHSCT cesse à l’issue d’une période de six mois suivant l’expiration de son mandat ou la disparition de l’institution. La qualité de membre du CHSCT ne pouvant résulter que d’un vote du collège désignatif et le mandat du représentant du personnel au CHSCT étant expiré depuis plus de six mois au jour de l’engagement de la procédure de licenciement, la cour d’appel ne pouvait donc conclure à la nullité du licenciement au motif que le mandat s’était poursuivi de fait pendant plusieurs mois.
Même après l’expiration de leur mandat, les membres du CHSCT continuent à bénéficier de la protection spéciale contre le licenciement et ce, pendant une période de six mois (C. trav., art. L. 2411-13). La fin de cette période de protection est-elle repoussée si le mandat se poursuit de fait après son expiration ? Non, répond la Cour de cassation dans cet arrêt du 28 septembre 2016, dans la mesure où la qualité de membre du CHSCT ne peut résulter que d’un vote du collège désignatif composé des élus DP et CE (C. trav., art. L. 4613-1). Dans cette affaire, le mandat des membres du CHSCT avait expiré le 23 novembre 2011, l’employeur ayant alors décidé de ne pas renouveler l’institution. Un élu avait pourtant continué à exercer celui- ci jusqu’au 11 avril 2012, date de la dernière réunion du CHSCT à laquelle il avait participé. Il avait été convoqué à un entretien préalable le 2 juillet 2012, puis avait été licencié le 17 juillet. La Haute juridiction a sanctionné la cour d’appel qui avait pris en compte, pour déterminer la date de fin de la période de protection, la période durant laquelle le mandat s’était poursuivi de fait (du 23 novembre 2011 au 11 avril 2012). Les juges d’appel avaient estimé que le représentant au CHSCT relevait toujours du statut de salarié protégé au jour de l’engagement de la procédure de licencie- ment, alors que son mandat, en l’absence de vote du collège désignatif, était expiré depuis plus de six mois.
Cass. soc., 28 septembre 2016, n° 15-16984
Travail temporaire : calcul de l’indemnité compensatrice de congé payé
Il résulte des termes mêmes de l’article L. 1251-19 du Code du travail que tous les éléments de rémunération perçus par les salariés temporaires pendant leur mission entrent dans l’assiette de calcul de l’indemnité compensatrice de congé payé à laquelle ils ont droit. Dès lors, cette disposition n’est entachée d’aucune incompétence négative et ne méconnaît pas le principe d’égalité devant la loi.
À la fin de chaque mission, l’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congé payé dont le montant est calculé en fonction de la durée de la mission et qui ne peut être inférieur au dixième de la « rémunération totale brute » perçue pendant la mission (C. trav., art. L. 1251-19). Dans le cadre d’une question prioritaire de constitutionnalité, une entreprise de travail tempo- raire a fait valoir que le législateur aurait méconnu sa compétence en ne précisant pas exactement les éléments permettant de déterminer cette rémunération totale brute servant d’assiette à l’indemnité de congé payé. La Cour de cassation a refusé de transmettre la question au Conseil constitutionnel. La loi ne comporte en effet aucune imprécision. Elle doit tout simplement s’entendre comme incluant dans l’assiette de calcul, « tous les éléments de rémunération » perçus pendant la mission. S’agissant de ces éléments, il a été précisé par circulaire que l’assiette intègre « le salaire de base ainsi que tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l’employeur au salarié. Cela signifie que doivent être intégrés [...] outre l’indemnité de fin de mission, des primes et majoration diverses telles que majorations heures de nuit, majoration dimanche, majoration jours fériés, majoration heures supplémentaires, prime d’équipe, prime d’in- commodité, prime de salissure, prime d’outillage, prime d’étuve, prime de poste, prime de douche, prime jour calendaire, etc. mais aussi des primes qui sont exclues de l’assiette des congés payés en droit commun, telles que le cas échéant, treizième et quatorzième mois, prime de vacances, gratification exceptionnelle, etc. » (Circ. DRT n° 92-14 du 29 août 1992).
Cass. soc., 19 octobre 2016, n° 16-40236
​Absence de formalisme de la négociation triennale sur la GPEC avant la loi Rebsamen du 17 août 2015
La recodification du Code du travail, est, sauf dispositions expresses contraires, intervenue à droit constant. Il en résulte que le déplacement de l’ancien article L. 320-2 du Code du travail dans le chapitre relatif à la négociation obligatoire ne peut avoir eu pour effet de lui rendre applicables les dispositions prévues pour la négociation annuelle obligatoire.
Depuis le 1er janvier 2016, suite à l’intervention de la loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015, le déroulement de la négociation triennale sur la GPEC est expressément soumis aux principes qui régissaient déjà la négociation annuelle obligatoire. Ainsi, notamment :
– dès la première réunion, doivent être fixés le lieu et le calendrier des réunions, ainsi que les informations qui seront remises aux négociateurs (C. trav., art. L. 2242-2) ;
– tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut prendre aucune décision unilatérale dans la matière traitée, sauf urgence (C. trav., art. L. 2242-3) ;
– si la négociation n’aboutit à aucun accord, un procès-verbal de désaccord doit être établi (C. trav., art. L. 2242-4). Ces modalités n’étaient pas applicables sous l’empire de la législation antérieure, ainsi que le confirme la Cour de cassation dans cet arrêt du 26 octobre, lequel explique en effet que :
– l’obligation triennale de négocier sur la GPEC figurait initialement dans un chapitre préliminaire à celui sur le licenciement économique, sans renvoi aux modalités prévues, dans un autre chapitre, en matière de négociation annuelle (C. trav., ancien art. L. 320-2) ;
– lors de la recodification de 2008, les dispositions relatives à l’obligation de négocier sur la GPEC ont été simplement déplacées, dans une section séparée, au sein du chapitre sur la « négociation obligatoire en entreprise ». Ce dernier ne visait jusque-là que la négociation annuelle obligatoire et fixait, pour le déroulement de celle-ci, les modalités précitées ;
– la recodification étant intervenue à droit constant (c’est-à-dire sans que les règles ne soient modifiées sur le fond), le fait d’avoir introduit la négociation sur la GPEC dans le chapitre consacré à la négociation annuelle obligatoire, n’a pas eu pour effet de soumettre cette négociation triennale aux règles prévues pour la négociation annuelle.
Cette précision n’a d’intérêt qu’à l’égard des négociations sur la GPEC menées sous l’empire de la législation antérieure à la loi Rebsamen. En l’espèce, à propos d’une négociation engagée en janvier 2012 et n’ayant débouché sur aucun accord, il a ainsi été jugé qu’il ne pouvait être reproché à l’employeur de ne pas avoir engagé cette négociation selon les règles prévues pour la négociation annuelle et, plus précisément, de ne pas avoir fixé le calendrier et le délai de communication des informations, ni établi de PV de désaccord.
Cass. soc., 26 octobre 2016, n° 14-26935
La prise d’acte justifiée n’ouvre pas droit à l’indemnité légale pour non-respect de la procédure de licenciement L’indemnité prévue par l’article L. 1235-2 du Code du travail ne peut être allouée que lorsque le contrat de travail a été rompu par un licenciement.
Prévue à l’article L. 1235-2 du Code du travail, l’indemnité sanctionnant le non-respect ou l’irrégularité de la procédure de licenciement (un mois de salaire maximum si le salarié a au moins deux ans d’ancienneté et si l’effectif habituel de l’entreprise est d’au moins 11 salariés, ou montant fixé en fonction du préjudice subi pour les autres salariés) est versée seulement si le contrat de travail est rompu par un licenciement. Comme le rappelle la Cour de cassation dans cet arrêt publié et sur un moyen relevé d’office, cette indemnité ne peut donc pas être allouée au salarié en cas de rupture du contrat par une prise d’acte, quand bien même le juge ferait produire à celle-ci les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce principe avait déjà été affirmé dans des arrêts antérieurs, toutefois non publiés (Cass. soc., 19 février 2014, n° 12-28.153 ; Cass. soc., 6 mai 2015, n° 13-28.803 F-D). Notons que la même solution s’applique en cas de résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur, laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 20 octobre 2010, n° 08-70.433 PB ; Cass. soc., 19 février 2014, n° 12-28.823 D).
Cass. soc., 19 octobre 2016, n° 14-25067
Pour le calcul de la contribution, la masse salariale comprend les salaires des dirigeants titulaires d’un contrat de travail
Seule la rémunération du mandat social peut être exclue de la masse salariale servant au calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles. Les salaires versés aux dirigeants titulaires d’un contrat de travail doivent y demeurer.
Pour déterminer la masse salariale servant de base au calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise, l’employeur doit, sauf engagement plus favorable, prendre en compte les sommes inscrites au compte 641 (« Rémunération du personnel ») du plan comptable et financier de l’entreprise, après déduction, entre autres, de la « rémunération des dirigeants sociaux » (Cass. soc., 20 mai 2014, n° 12-29.14). L’arrêt du 3 novembre 2016 apporte un élément de clarification utile, s’agissant de la notion de « rémunération des dirigeants sociaux » à exclure, selon la jurisprudence précitée, de l’assiette de calcul. Ainsi, cette notion doit être cantonnée à la rémunération due au titre de l’exercice d’un mandat social. Elle ne recouvre pas les salaires versés aux dirigeants titulaires d’un contrat de travail, lesquels doivent demeurer dans la masse salariale. Ces derniers n’ont donc pas à être retranchés du compte 641, mais sont au contraire à intégrer dans le calcul de la contribution de l’employeur aux activités sociales et culturelles.
La jurisprudence ayant aligné les règles d’assiette de la subvention de fonctionnement sur celles dégagées à propos de la contribution aux activités sociales et culturelles (Cass. soc., 9 juillet 2014, n°13-17.470), la précision issue de l’arrêt du 3 novembre 2016 vaut également pour le calcul de la subvention de fonctionnement.
Cass. soc., 3 novembre 2016, n° 15-19385
Salariés protégés : la mutation dans un autre établissement met fin au mandat de membre du comité d’établissement
La mutation d’un salarié protégé, expressément acceptée par ce dernier, d’un établissement dans lequel il exerçait des mandats représentatifs à un autre établissement de la même entreprise met fin à ses mandats.
Un membre suppléant d’un comité d’établissement avait accepté, par avenant à son contrat de travail, une mutation dans un autre établissement, lequel était situé en dehors du périmètre couvert par ledit comité. Licencié deux ans après, le salarié a fait valoir que ce licenciement aurait dû être autorisé par l’inspecteur du travail, comme le prévoit la législation protectrice, dans la mesure où il est intervenu alors que son mandat d’élu (d’une durée de quatre ans) était toujours en cours (C. trav., art. L. 2411-8). L’argument a été rejeté par la Cour de cassation qui pose clairement pour principe que la mutation expressément acceptée par un salarié protégé, d’un établissement dans lequel il exerçait un mandat représentatif, à un autre établissement de la même entreprise, met fin au mandat. Dès lors, le salarié n’étant plus protégé lors du licenciement prononcé après sa mutation dans le nouvel établissement, aucune autorisation administrative n’était requise. Avec le présent arrêt, la Cour de cassation ne fait que maintenir une jurisprudence ancienne, selon laquelle « la représentation du personnel à un comité d’établissement comme à un comité central d’entreprise ne peut être exercée que par des salariés travaillant dans l’établissement même, par les électeurs duquel ils ont été désignés ; dès lors, le changement d’établissement [...] met fin à ses fonctions de membre du comité » (Cass. soc., 10 novembre 1960, Compagnie d’applications mécaniques SKF ; Cass. soc., 26 janvier 1972, n° 71-40.194). Seul un changement temporaire d’établissement per- met de faire exception à la perte du mandat (Cass. soc., 11 mars 1982, n° 80-41.252).
Cette hypothèse de changement d’établissement accepté par un salarié membre d’un comité d’établissement ne figure pas expressément dans la liste des cas de cessation anticipée du mandat, fixée par l’article L. 2324-24 du Code du travail. Ce dernier vise en effet le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou encore la perte des conditions requises pour être éligible. Il faut vraisemblablement considérer que le changement d’établissement entre dans ce dernier cas, bien que la jurisprudence ne l’indique pas explicitement.
Précisons que pour éviter que la mutation dans un autre établissement ne soit l’occasion pour l’employeur de mettre fin à l’exercice du mandat, la jurisprudence exige que celle-ci soit expressément acceptée par le salarié (Cass. soc., 31 janvier 2012, n° 10-24.034). L’arrêt du 3 novembre 2016 considère donc qu’à partir du moment où le salarié a accepté le changement d’établissement, le mandat prend fin et ce, même si l’employeur n’avait pas informé l’intéressé de cette conséquence. Le salarié avait en effet présenté un tel argument à l’appui de son pourvoi en cassation, mais celui-ci n’a pas influencé la solution.
Cass. soc., 3 novembre 2016, n° 15-16.026
Harcèlement moral : il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir averti l’employeur avant de déposer plainte contre un collègue harceleur
Le salarié qui dépose plainte pour harcèlement moral n’est pas tenu d’en informer préalablement l’employeur.
Une salariée avait déposé plainte contre une responsable hiérarchique pour harcèlement moral. Peu après, elle a été licenciée pour faute, non en raison de cette dénonciation (un tel licenciement serait nul en vertu de l’article L. 1152-3 du Code du travail), mais pour ne pas avoir informé l’employeur des faits de harcèlement qu’elle prétendait subir, avant de se rendre à la gendarmerie. Pour la Cour de cassation, un tel licenciement est nul, car le salarié n’a aucune obligation d’informer l’employeur avant un dépôt de plainte pour harcèlement.
Cass. soc., 2 novembre 2016, n° 15-20916
Licenciement pour faute grave : l’employeur, qui a invoqué à tort une faute grave, doit au salarié des dommages-intérêts pour privation des droits au DIF
Si l’existence d’une faute grave n’est pas retenue par le juge, le salarié, privé de la possibilité d’exercer son droit individuel à la formation par le fait de l’employeur, est en droit de demander une indemnisation à ce titre sur le fondement de l’article L. 6323- 17 du Code du travail dans sa rédaction applicable à la cause.
Bien que le dispositif du DIF (droit individuel à la formation) ait été supprimé et remplacé, depuis le 1er janvier 2015, par le « compte personnel formation », les anciennes dispositions le concernant continuent à alimenter les contentieux en cours portant sur des licenciements antérieurs à cette date. Tel est le cas de celles qui excluaient toute possibilité pour le salarié de mobiliser son solde de droits acquis durant le préavis, en cas de licenciement pour faute lourde (C. trav., art. L. 6323- 17 dans sa version en vigueur jusqu’au 1er janvier 2015) ou pour faute grave (C. trav., art. L. 6323-17 dans sa version en vigueur jusqu’au 25 novembre 2009, une loi du 24 novembre 2009 ayant supprimé l’exclusion du bénéfice du DIF en cas de licenciement pour faute grave tout en la maintenant en cas de faute lourde).
Ainsi, la Cour de cassation avait déjà jugé que dès lors que le licenciement notifié pour faute lourde est ultérieurement jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié qui n’a pu demander à son employeur d’utiliser ses droits acquis au titre du DIF pendant le délai de préavis, doit être indemnisé du préjudice causé par la privation de ce droit (Cass. soc., 21 mai 2014, n° 13-16.54). La même solution s’applique, selon ce nouvel arrêt, lorsque la faute grave sur laquelle reposait le licencie- ment a été disqualifiée par le juge. En effet, jusqu’à l’intervention de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, le salarié ne pouvait pas non plus faire valoir ses droits au DIF en cas de licenciement pour faute grave. Il est donc logique que, sur cette période, lorsque le salarié a été privé à tort et par le fait de l’employeur, de la possibilité de faire valoir ses droits au DIF durant le préavis, l’employeur en assume la responsabilité en l’indemnisant pour le préjudice subi.
De manière générale, la jurisprudence considérait déjà que dès lors que le salarié n’avait pas pu faire valoir ses droits au DIF « par le fait de l’employeur », il devait être indemnisé (v. Cass. soc., 19 mai 2010, n° 08-45.090 : en cas de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur ; Cass. soc., 18 mai 2011, n° 09-69.175 : en cas de prise d’acte justifiée).
Cass. soc., 3 novembre 2016, n° 15-16026
​Retraite progressive : les salariés en forfait-jours n’ont pas accès au dispositif de la retraite progressive
Selon l’article L. 351-15 du Code de la sécurité sociale, dans sa rédaction issue de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, l’assuré qui exerce une activité à temps partiel, au sens de l’article L. 3123- 1 du Code du travail, peut demander la liquidation de sa pension de retraite et le service d’une fraction de celle-ci aux conditions qu’il précise. Selon ce dernier, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale, à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée applicable dans l’entreprise. Il résulte de la combinaison de ces dispositions que le bénéfice de la retraite progressive est subordonné à la justification de l’exercice d’une activité dont la durée, exprimée en heures, est inférieure à la durée normale du travail.
Le dispositif de retraite progressive est ouvert aux salariés exerçant, à titre exclusif, une activité à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du Code du travail (CSS, art. L. 351-15). Or, ce dernier définit le travail à temps partiel par référence à la durée légale de travail (ou la durée conventionnelle inférieure), laquelle est exprimée en heures. Pour la Cour de cassation, il en résulte que le salarié doit justifier d’une activité dont la durée à temps partiel est nécessairement exprimée en heures. Ne peut donc pas prétendre à la retraite progressive, un salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, ce système étant, par définition, exclusif de toute référence horaire. En l’espèce, la Haute juridiction n’a donc pas suivi l’argumentation de la cour d’appel qui, pour dire que le salarié exerçait bien une activité à temps partiel lui ouvrant accès à la retraite progressive, avait retenu que ce dernier était soumis à un plafond de jours travaillés de 171 jours par an, contre 214 jours pour un temps complet, moyen- nant une rémunération diminuée à due proportion. Cette solution s’accorde pleinement avec la position de la Cnav, laquelle a précisé, par circulaire, que sont exclus du dispositif de retraite progressive les salariés dont la durée d’activité à temps partiel n’est pas décomptée en heures, ce qui vise notamment les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année (Circ. Cnav, n° 2014-65 du 23 décembre 2014).
Notons cependant que le cadre légal pourrait prochainement évoluer puisque, lors de l’examen du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2017, les députés ont adopté un amendement en vue d’élargir le dispositif aux salariés en forfait-jours.
Cass. 2e civ., 3 novembre 2016, n° 15-26276