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Timestamp: 2019-02-21 13:09:43+00:00
Document Index: 169679337

Matched Legal Cases: ["l'article 2", "l'article 3", 'arrêt ', 'arrêt ', 'art. 11', "l'article 89", 'arrêt ', "l'article 1", 'art11']

Centre de gestion de la fonction publique territoriale des Bouches du Rhône - FAQ Expertise statutaire et juridique
FAQ Expertise statutaire et juridique
Un agent bénéficiant d'un CDI dans la fonction publique hospitalière ou à l'Etat, peut-il être recruté en CDI dans la fonction publique territoriale ?
NON - Aucune disposition législative ou réglementaire ne prévoit la portabilité du CDI d’une fonction publique à une autre. L’article 3-5 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 dispose en effet que «Lorsqu'une collectivité ou un des établissements mentionnés à l'article 2 (de la loi n°84-53) propose un nouveau contrat sur le fondement de l'article 3-3 à un agent lié par un contrat à durée indéterminée à une autre collectivité ou un autre établissement pour exercer des fonctions relevant de la même catégorie hiérarchique, l'autorité territoriale peut, par décision expresse, lui maintenir le bénéfice de la durée indéterminée.
OUI - Depuis le 1er janvier 2016, le décret 88-145 du 15 février 1988, modifié, relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale prévoit que « La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à sa durée initiale ». L’ensemble des nouvelles dispositions applicables à cette période d’essai figurent à l’article 4 de ce décret.
NON – Conformément aux dispositions de l’article 34 du décret 88-145 du 15 février 1988, les agents contractuels physiquement apte à reprendre à l’issue des congé de maladie, qui remplissent toujours les conditions requises, sont admis à reprendre leur emploi, uniquement pour la période restant à courir jusqu’au terme de l’engagement pour les contrats à durée déterminée. Par conséquent, le placement d'un agent non titulaire en congé de maladie à la date d'expiration du contrat ne saurait avoir pour effet de proroger la durée du contrat à durée déterminée au-delà du terme fixé (CAA Bordeaux n°12BX02034 du 6 janvier 2014).
NON – L’agent non titulaire employé de manière continue et justifiant d'une ancienneté d'au moins un an à la date de naissance de son enfant, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, a droit, sur sa demande, à un congé parental octroyé par période de 6 mois. Toutefois, il ressort des dispositions de l’article 32 du décret 88-145 du 15 février 1988 que le congé parental ne peut être attribué « au-delà de la période d'engagement restant à courir ». L’agent pourra donc bénéficier d’un congé parental au plus
L’article 33 du décret n° 88-145 dispose que l’agent non titulaire apte à reprendre son service à l’issue d’un congé pour convenances personnelles, est réemployé s’il remplit toujours les conditions requises et sous réserve des nécessités de service. Dans la mesure du possible, le réemploi a lieu sur le même emploi. Toutefois, si celui-ci ne peut avoir lieu en raison des nécessités de service, l’agent non titulaire bénéficie d’une priorité pour obtenir, dans un délai raisonnable, une affectation équivalente à celle de son affectation antérieure compte tenu de son niveau de rémunération. Dans ce cas, l’intéressé devrait être maintenu en congé pour convenances personnelles pour absence de poste vacant et pourra s’inscrire comme demandeur d’emploi et bénéficier des allocations pour perte d’emploi auxquelles il peut prétendre (CAA Paris, 23 juin 2005, n° 01PA01214). égal à la durée de contrat restante.
NON - Conformément aux dispositions de l’article 5 du décret 88-145 du 15 février 1988, relatifs aux agents non titulaires, « A la fin d'un contrat à durée déterminée ou en cas de licenciement n'intervenant pas à titre de sanction disciplinaire, l'agent qui, du fait de l'administration, n'a pu bénéficier de tout ou partie de ses congés annuels a droit à une indemnité compensatrice ». La perte des congés doit donc être due à l’administration afin de pouvoir donner lieu à indemnisation. L’agent qui ne solliciterai pas le bénéfice de ses congés ou ne les utiliserai pas malgré l’accord préalable de son employeur ne saurait donc pouvoir prétendre à une indemnisation des jours perdus.
NON - En vertu d’un arrêt du Conseil d’Etat du 30 septembre 2015 (CE n°374015), un contrat à durée déterminée conclu en méconnaissance des dispositions de l’article 3-3 de la loi du 26 janvier 1984, pour une durée qui compte tenu de la durée des contrats successifs conduit en cours d’exécution du contrat à dépasser la durée maximale d’emploi de six années, ne peut être tacitement transformé en contrat à durée indéterminée. Cependant, dans la mesure où la conclusion d’un tel contrat aboutissant au dépassement de la limite légale serait entachée d’irrégularité, l’agent pourrait a priori être fondé à demander l’indemnisation des préjudices résultants de cette illégalité.
OUI - En vertu de l’article 47 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984, certains emplois fonctionnels peuvent être pourvus par la voie du recrutement direct par contrat, dans les conditions de diplômes ou de capacités fixées par décret en Conseil d’Etat. Le recrutement direct par contrat est néanmoins soumis au respect des seuils démographique mentionnés à l’article susvisé. Ainsi et par exemple, l’emploi de Directeur Général des Services ne peut être pourvu par la voie du recrutement direct que dans les communes de plus de 80 000 habitants. Par ailleurs, le contrat conclu sur le fondement de l’article 47 de la loi du 26 janvier 1984 peut l’être pour une durée déterminée ou indéterminée (CE, 30 septembre 2015, n°375730).
OUI - Une personne embauchée en contrat CUI-CAE dispose d’un contrat de droit privé et dépend en conséquence de la règlementation prévue par le code du travail. Contrairement au droit de la fonction publique qui oblige en principe le fonctionnaire à se consacrer uniquement à sa fonction, la liberté de cumul d’emplois existe en droit du travail. Dès lors, un agent recruté en contrat CUI-CAE devrait pouvoir cumuler plusieurs emplois de droit privé sous réserve néanmoins de respecter la règlementation relative au temps de travail et sous réserve de ne pas travailler pendant ses congés payés (article D3141-2 du code du travail).
Qu’en est-il des congés payés non pris à l'échéance d’un contrat CUI-CAE ?
Le contrat unique d'insertion - contrat d'accompagnement dans l'emploi qui permet un accès rapide à l'emploi durable des personnes en difficulté sur le marché du travail est un contrat de droit privé à durée déterminée. En conséquence, le code du travail trouve à s'appliquer pour les bénéficiaires de ces contrats aidés. L'article L.1242-6 du code du travail dispose à l'égard des congés non pris à l'échéance du contrat que le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu’ait été sa durée, à la condition selon laquelle l’employeur ne lui aurait pas permis de les prendre. Le montant de l’indemnité, calculé en fonction de la durée du contrat, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat. En revanche, le salarié qui, de son plein gré, ne prendrait pas ses congés avant le terme de son contrat verrait alors ses congés perdus et ne pourrait prétendre au bénéfice de l’indemnité compensatrice de congés payés.
OUI - Un congé de maladie peut être accordé lorsque la cure thermale est prescrite médicalement et liée au traitement d’une maladie dûment constatée mettant l’agent dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions ou susceptible de conduire à cette situation si la cure n’est pas suivie dans les délais prescrits en raison du caractère préventif des cures thermales (arrêt du Conseil d’Etat n° 150537 du 31 mai 1996,). L’agent doit obtenir au préalable l’accord de la CPAM pour le remboursement des prestations en nature et d’autre part, l’octroi d’un congé de maladie accordé par l’autorité territoriale après avis du médecin agréé, du comité médical départemental ou de la commission de réforme. A défaut, l’agent peut bénéficier, à sa demande d’un congé annuel ou d’une période de disponibilité pour convenances personnelles pour suivre une cure thermale à une date compatible avec les nécessités de la continuité du service public (Circulaire NOR/MCT/B/06/00027/C du 13.3.2006).
OUI – Au regard de la circulaire n°1475 du 20 juillet 1982, la durée annuelle de ces autorisations d’absence est en générale égale aux obligations hebdomadaires de service de l’agent plus un jour, soit 6 jours par an pour un agent travaillant à temps complet 5 jours par semaine. Pour les agents travaillant à temps partiel, cette circulaire précise que le nombre de jours d’autorisation d’absence est égal au produit des obligations hebdomadaires de service d’un agent travaillant à temps plein plus 1 jour, par la quotité de travail à temps partiel de l’agent intéressé. Ex : pour un agent travaillant 3 jours par semaine : 5+1 X 3/5 = 3,6 jours qui peuvent être arrondis à 4 jours.
OUI - Bien qu’aucune disposition réglementaire n’existe actuellement dans la fonction publique territoriale, l’article L. 1225-16 du Code du travail, modifié par la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 (art. 11), dispose que le conjoint d’une femme enceinte bénéficie de trois autorisations d’absence maximum rémunérées pour l’accompagner lors d’examens de suivi de grossesse. Sous réserve de l’interprétation du juge administratif, un agent public pourrait ainsi se voir octroyer par son employeur une telle autorisation à condition que celle-ci soit prévue dans le règlement intérieur de la collectivité ou de l’établissement. L’autorité territoriale pourrait toutefois exiger que l’agent justifie de son lien avec la future mère et fournisse un certificat du médecin attestant que l’absence est liée à un examen prénatal obligatoire.
OUI - Afin de pouvoir bénéficier d’un congé maternité, l’agent en congé parental doit au préalable être replacé en position d’activité. A ce titre, le décret n°86-68 du 13 janvier 1986 prévoit en son article 33 alinéa 3 que « le titulaire du congé parental peut demander d’écourter la durée du congé en cas de nouvelle naissance […] ». Une fois l’agent réintégré, la collectivité sera alors dans l’obligation de placer celui-ci en congé de maternité. Cette réintégration ne semble toutefois pas être de droit et devrait par conséquent rester soumise à l’approbation de la collectivité.
A l’issue des douze premiers mois de congé de longue maladie (CLM), une option est ouverte au fonctionnaire qui consiste soit à demander à être placé en congé de longue durée (CLD), soit à être maintenu en CLM. Dans le cas du choix du maintien en CLM, l’agent pourrait-il bénéficier ultérieurement d’un CLD ?
NON - A l’épuisement de ses droits à CLM à plein traitement, le fonctionnaire qui peut prétendre à un CLD peut, en application de l’article 21 du décret n°87-602 du 30 juillet 1987, être placé en CLD ou maintenu en CLM, à condition qu’il souffre de l’une des affections énumérées à l’article 57-4° de la loi n° 84-53. L’exercice de ce droit d’option doit faire l’objet d’une demande expresse de l’agent. Le fonctionnaire qui souhaite être maintenu en CLM exprime une option irrévocable. En conséquence, il ne pourra pas bénéficier d’un CLD jusqu’à l’expiration du CLM. L’agent ne pourra bénéficier d’un CLD au titre de cette pathologie qu’après réouverture des droits à CLM dans les conditions précitées, soit au terme du plein traitement.
L’article 33 du décret n° 88-145 dispose que l’agent non titulaire apte à reprendre son service à l’issue d’un congé pour convenances personnelles, est réemployé s’il remplit toujours les conditions requises et sous réserve des nécessités de service. Dans la mesure du possible, le réemploi a lieu sur le même emploi. Toutefois, si celui-ci ne peut avoir lieu en raison des nécessités de service, l’agent non titulaire bénéficie d’une priorité pour obtenir, dans un délai raisonnable, une affectation équivalente à celle de son affectation antérieure compte tenu de son niveau de rémunération. Dans ce cas, l’intéressé devrait être maintenu en congé pour convenances personnelles pour absence de poste vacant et pourra s’inscrire comme demandeur d’emploi et bénéficier des allocations pour perte d’emploi auxquelles il peut prétendre (CAA Paris, 23 juin 2005, n° 01PA01214).
OUI - Une administration ne peut refuser l’indemnisation des jours de congés annuels qu’un fonctionnaire n’a pu prendre du fait de son placement en congé de maladie antérieurement à sa mise à la retraite (Directive européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et C337-10 du 3 mai 2012 CJUE). Par un jugement du 21 janvier 2014 n°1201232, le Tribunal Administratif d’Orléans a ainsi affirmé le droit à indemnisation pour un fonctionnaire des congés non pris du fait de la maladie avant l’admission à la retraite.
NON - En application de l’article 31 du décret n°86-68 du 13 janvier 1986 et sous réserve de règles dérogatoires prévues par les statuts particuliers, le congé parental est accordé par périodes de six mois renouvelables, dans les conditions fixées par l’article 75 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984 et par le décret susmentionné. Le congé pourra toutefois être octroyé pour une durée inférieure à six mois lors du dernier renouvellement afin de ne pas dépasser les durées maximales fixées par les dispositions précitées. Il en va de même pour les agents contractuels de droit public conformément à l’article 14 du décret 88-145 du 15 février 1988.
Lorsqu'un agent territorial se trouve en fin de congé maladie ordinaire, est-il nécessaire qu'il travaille un jour avant de pouvoir prendre ses congés annuels ?
Quid du congé de maternité pour un agent attendant son 1er enfant et dont elle ou le ménage ont déjà 2 enfants à charge ?
La durée du congé de maternité dépend du nombre d’enfants à naître et de ceux à charge. Dans ce cas, la durée totale du congé de maternité sera de 26 semaines. Le congé prénatal sera de 8 semaines (période pouvant être augmentée de 2 semaines sans prescription médicale) et le congé postnatal de 18 semaines (si l’agent a bénéficié de 10 semaines de congé prénatal, le congé postnatal sera de 16 semaines). Conformément à la Circulaire Ministérielle NOR FPA9610038 C du 21 mars 1996, il convient de rappeler que la notion d’enfants à charge correspond à celle prévue par les règles applicables en matière d’allocations familiales. Elle s’entend de la personne qui assume, dans quelques conditions que ce soit, la charge effective et permanente de l’enfant (art. L 521-1 du Code de la Sécurité Sociale).
Quelle est la rémunération d'une personne à temps partiel pendant un congé de formation professionnelle ?
En vertu de l’article 12 du décret n° 2007-1845 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique territoriale, l’agent placé en congé de formation professionnelle perçoit pendant les douze premiers mois de son congé, une indemnité mensuelle forfaitaire égale à 85% du traitement brut et de l’indemnité de résidence qu’il percevait au moment de la mise en congé. En conséquence, l’agent à temps partiel placé en congé de formation percevra une indemnité égale à 85 % de son traitement à temps partiel et le montant de celle-ci sera identique pendant toute la partie rémunérée du congé de formation quand bien même la période d’autorisation du temps partiel se termine pendant le congé de formation rémunéré.
NON - Il ne ressort d’aucune disposition législative ou règlementaire qu’un agent participant à une réunion syndicale coïncidant avec un jour où il n’est pas en service puisse bénéficier d’une autorisation spéciale d’absence ou encore d’une décharge d’activité de service. Il ne pourrait donc prétendre ni à une compensation en temps de travail, ni au bénéfice d’une autorisation spéciale d’absence pour motif syndical, alors même qu’une réponse positive à cette dernière aurait été accordée par l’autorité territoriale (RMQE n° 91259, JO AN du 14 juin 2016 / CE n° 362892 du 23 juillet 2014).
OUI - Conformément à l’article 28 du Décret n°2013-593 du 5 juillet 2013, lorsque une collectivité passe à une catégorie démographique supérieure, l’agent occupant un emploi fonctionnel peut solliciter un détachement dans le nouvel emploi après avis de la CAP compétente, ou lorsque le détachement est impossible, continuer sur sa demande à exercer ses fonctions. Afin d’éviter la situation de double détachement, l’agent concerné doit, le cas échéant, mettre fin à son détachement en cours afin d’être réintégré dans son cadre d’emploi et son grade, puis détaché à nouveau sur le nouvel emploi (QE n°39437 du 29 juillet 1996 JO AN). Toutefois, lorsque le changement de strate a lieu sur une catégorie inférieure, la situation de l’agent est maintenue. Ainsi, le changement de strate aurait des conséquences lors du renouvellement ou du prochain détachement.
NON – Pour les pensions liquidées depuis le 1er juillet 2011, l’article 27 du décret 2003-1306 du 26 décembre 2003, dispose expressément que « La rémunération est interrompue à compter du jour de la cessation d'activité ». S’agissant de la pension, il est précisé que « la pension des ayants droit est due à compter du lendemain du décès » et « La mise en paiement de la pension s'effectue à la fin du premier mois suivant le mois de la cessation d'activité ou du décès, le cas échéant, avec rappel au jour de l'entrée en jouissance de la pension ». Ainsi, pour un agent décédé le 15 septembre 2015, la rémunération devrait être interrompue à compter de cette date et la pension due à ses ayants droits à compter du 16 septembre 2015.
Un agent à temps plein sur un poste à temps complet peut-il créer ou reprendre une entreprise ?
NON - L’article 25 septiès créé par la loi n°2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires interdit dorénavant à un agent de créer ou de reprendre une entreprise lorsque celle-ci donne lieu à immatriculation au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers ou à affiliation au régime prévu à l’article L.133-6-8 du code de la sécurité sociale, s’il occupe un emploi à temps complet et qu’il exerce ses fonctions à temps plein. En conséquence, seuls les agents à temps non complet ou exerçant à temps partiel peuvent a priori créer ou reprendre une entreprise, le temps partiel précité n’étant par ailleurs désormais plus de droit mais sur autorisation.
OUI - Selon l’article 1er du décret n°2010-676 du 21 juin 2010 et en application de l’article L.3261-2 du code du travail, les fonctionnaires bénéficient « dans les conditions prévues au présent décret, de la prise en charge partielle du prix des titres d’abonnement correspondant aux déplacements effectués au moyen de transports publics de voyageurs et de services publics de location de vélos entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail ». Une circulaire NORBCRF1102464C du 22 mars 2011 apporte par ailleurs des précisions complémentaires sur les modalités d’application du décret précité, notamment sur la nature des dépenses de transport prises en charge ainsi que sur les conditions de prise en charge.
La mise en place de l’entretien d’évaluation professionnelle nécessite-t-elle obligatoirement une délibération ?
NON - L’article 76 de la loi prévoit, à compter de l’année 2015, que « L'appréciation, par l'autorité territoriale, de la valeur professionnelle des fonctionnaires se fonde sur un entretien professionnel annuel conduit par le supérieur hiérarchique direct qui donne lieu à l'établissement d'un compte rendu », le dispositif de notation étant ainsi abrogé. S’agissant d’une obligation légale, le passage à l’évaluation professionnelle s’impose aux employeurs territoriaux sans qu’une délibération soit nécessaire. Il est néanmoins conseillé de délibérer en ce sens, afin notamment de déterminer les critères de cette évaluation, lesquels doivent également être fixés après avis du comité technique (article 4 du décret 2014-1526 du 16 décembre 2014 relatif à l'appréciation de la valeur professionnelle).
Un fonctionnaire souhaitant travailler dans le secteur privé doit-il forcément démissionner ?
NON - Ce fonctionnaire pourrait solliciter auprès de sa collectivité une disponibilité pour convenance personnelle, ou une disponibilité de droit pour créer ou reprendre une entreprise s’il se situe dans ce cas (dans certains cas une saisine préalable de la commission de déontologie sera néanmoins nécessaire). La disponibilité est une position dans laquelle le fonctionnaire met entre parenthèse sa carrière (plus de droit à avancement ou à rémunération) mais il conserve la possibilité de réintégrer sa collectivité lorsqu’il en fera la demande, en fonction des postes disponibles. La démission ne devra être qu’un dernier recours, notamment lorsque l’agent a totalisé 10 ans de disponibilité pour convenance personnelle, durée maximale permise par les textes.
Quelle est la différence entre "avancement de grade" et "avancement au titre de la promotion interne" ?
Les fonctionnaires exercent leurs missions au sein de cadres d’emplois répartis hiérarchiquement en 3 catégories : A (« cadres supérieurs »), B (« cadres intermédiaires ») et C (« chefs d’équipes » et « exécutants »). Ces cadres d’emplois sont composés de plusieurs grades. Ex : le cadre d’emplois des adjoints techniques territoriaux se divise en 3 grades successifs : adjoint technique, adjoint technique principal de 2ème classe, adjoint technique principal de 1ère classe. Un avancement de grade permet une promotion de l’agent au sein de son cadre d’emplois, s’il réunit certaines conditions (ancienneté, examen professionnel…). Le nombre de fonctionnaires pouvant bénéficier de cet avancement est déterminé par un ratio choisi par chaque autorité territoriale. Un avancement par promotion interne permet à un agent qui réunit les conditions requises (ancienneté, examen professionnel…), de passer d’un cadre d’emplois à un cadre d’emplois supérieur, sans concours (ex : du cadre d’emplois d’adjoint administratif à celui de rédacteur). Néanmoins, le nombre de fonctionnaire pouvant bénéficier de cette promotion est limité par un quota fixé par décret (sans marge de manœuvre pour l’autorité territoriale employeur). Ce quota dépend du nombre de recrutements effectués dans le cadre d’emplois où l’on souhaite promouvoir l’agent. Si un poste peut être ouvert au titre de la promotion interne et que plusieurs agents réunissent les conditions d’avancement, il conviendra d’opérer un choix au mérite entre eux. Ce choix est opéré par le président du centre de gestion pour les communes qui y sont affiliées ou par le maire ou le président pour les collectivités possédant leurs propres Commissions Administratives Paritaires.
Dans quelle position doit-on placer l’agent, après épuisement de ses droits à congés pour inaptitude physique, dans l’attente de la décision d’admission à la retraite pour invalidité de la CNRACL ?
La circulaire n° IOC/B/09/09353/C du 20 avril 2009 précise que ces agents, dont l’admission à la retraite pour invalidité a d’ores et déjà été validée par la commission de réforme, doivent être placés en position de disponibilité d’office jusqu’à leur radiation des cadres. Cette interprétation semble confirmée par le juge administratif, aussi bien suite à l’avis du Comité médical (CE n°320076 du 17 décembre 2010), que de la commission de réforme (10VE01197CAA Versailles). Le demi-traitement sera toutefois maintenu jusqu’à l’admission à la retraite pour invalidité par la CNRACL (article 2-4° et 8 du décret n°2008-1191).
Au terme d’une disponibilité d’office pour raisons de santé, un employeur public peut-il licencier un agent pour lequel le comité médical a statué sur une inaptitude totale et définitive à ses fonctions mais a préconisé un reclassement ?
NON - dans l’immédiat puisque l’autorité territoriale a l’obligation de rechercher une possibilité de reclassement pour ses agents devenus inaptes (CE 2/10/2002 CCI de Meurthe et Moselle).
OUI - en cas de trois refus de poste proposé, la collectivité pourra le radier des cadres (article 72 loi 84-53).
Dans l’intervalle, l’agent restera placé en disponibilité d’office pour refus de poste à l’occasion d’une réintégration (article 67 alinéa 2 loi 84-53).
NON – L’article 24 du décret n°89-677 du 18 septembre 1989 dispose expressément que « Les recours dirigés contre les sanctions disciplinaires des deuxième et troisième groupes mentionnés à l'article 89 de la loi du 26 janvier 1984 précitée ne sont recevables que lorsque l'autorité territoriale a prononcé une sanction disciplinaire plus sévère que celle proposée par le conseil de discipline de premier degré ». Ainsi, seule la prise d’une sanction du 2ème ou 3ème groupe plus élevée que celle émise dans l’avis du Conseil de discipline de 1ère instance pourra permettre à l’agent de saisir, s’il le souhaite, le Conseil de discipline de recours. Pour rappel, les sanctions du 4ème groupe peuvent toutes faire l’objet d’un recours devant cette instance, quel que soit l’avis émis par le Conseil de discipline de 1ère instance.
OUI - La Commission Administrative Paritaire est un organisme consultatif. En conséquence, l’avis émis par celle-ci ne lie pas l’autorité territoriale (CE n°109320 du 12.04.1995 / Département des Bouches-du-Rhône). Toutefois, en vertu de l’article 30 du décret n°89-229 du 17 avril 1989 relatif aux commissions administratives paritaires des collectivités territoriales et de leurs établissements publics, « lorsque l'autorité territoriale prend une décision contraire à l'avis ou à la proposition émis par la commission, elle informe dans le délai d'un mois la commission des motifs qui l'ont conduite à ne pas suivre cet avis ou cette proposition ».
OUI – Conformément à l’article 33 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984, le comité technique est un organisme consultatif. En conséquence, l’avis émis par celui-ci ne lie pas l’autorité territoriale. Par ailleurs, le comité technique doit, dans un délai de deux mois, être informé, par une communication écrite du président à chacun des membres, des suites données à ses avis.
NON – Seuls les fonctionnaires en position d’activité peuvent être mis à disposition. Ainsi ceux placés dans une autre position visée par l’article 12 bis de la loi n° 83-634 (détachement sur un emploi fonctionnel, dans un autre cadre d’emplois, détachement pour stage, en disponibilité ou congé parental) ne peuvent être mis à disposition.
La mise à disposition serait néanmoins possible à condition qu’il soit mis fin préalablement à son détachement.
OUI - Cependant, en vertu d’un arrêt du Conseil d’Etat n°392860 du 27 janvier 2017, un fonctionnaire qui n'a présenté à son administration sa demande de réintégration au sein de son corps d'origine que moins de trois mois avant l'expiration de sa période de mise en disponibilité ne saurait être regardé comme involontairement privé d'emploi dès l'expiration de cette période. Dans un tel cas, il n'est réputé involontairement privé d'emploi et, dès lors, ne peut prétendre au bénéfice de l'allocation pour perte d'emploi, avant qu'un délai de trois mois ne se soit écoulé depuis sa demande de réintégration.
OUI - Une collectivité semble pouvoir réintégrer directement l’agent par voie de mutation après information à sa collectivité d’origine qui le radiera de ses effectifs (QE n° 7522 J.O. Sénat du 05/04/90). S’agissant d’une réintégration suite à disponibilité, celle-ci devrait également nécessiter au préalable l’avis de la CAP de la collectivité d’accueil ainsi qu’une vérification de l’aptitude physique de l’agent. La procédure de réintégration pour ordre de l’agent qui consiste à réintégrer l’agent alors qu’il n’y a pas d’emploi vacant correspondant à son grade afin de lui permettre d’être muté dans une autre collectivité est effectivement interdite (C.C.A. de Nantes n° 97NT00763 du 05/04/2001).
OUI - mais seulement en cas de mutation d’un fonctionnaire dans les 3 ans suivant sa titularisation. En effet, conformément à l’article 51 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, « lorsque la mutation intervient dans les trois années qui suivent la titularisation de l'agent, la collectivité territoriale ou l'établissement public d'accueil verse à la collectivité territoriale ou à l'établissement public d'origine une indemnité au titre, d'une part, de la rémunération perçue par l'agent pendant le temps de formation obligatoire prévu au 1° de l'article 1er de la loi n° 84-594 du 12 juillet 1984 précitée et, d'autre part, le cas échéant, du coût de toute formation complémentaire suivie par l'agent au cours de ces trois années ». Cette indemnité peut toutefois être librement négociée entre les deux parties à un montant inférieur à celui prévu par la loi (Avis du Conseil d'Etat - 9 mars 2012 - n° 354114). Cependant, à défaut d’accord sur le montant de l’indemnité, la collectivité d’accueil rembourse la totalité des dépenses à la collectivité d’origine.
En cas de mutation d’un agent, la collectivité d’accueil peut-elle se mettre d’accord avec la collectivité d’origine sur la date de prise d’effet de celle-ci ?
OUI - Selon l’article 51 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, l’autorité d’accueil et celle qui emploie le fonctionnaire peuvent se mettre d’accord sur le délai de préavis à respecter par l’agent. A défaut, la mutation prend effet à l’expiration du délai de préavis mentionné à l’article 14 bis du titre Ier du statut général qui est de trois mois.
Mon employeur actuel peut-il opposer un refus à ma demande de détachement dans une autre collectivité ?
En principe NON. En effet, depuis la loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique, votre administration d’origine ne peut plus s’opposer à votre départ au-delà d’un délai de trois mois, sauf si des nécessités de service le justifient à titre exceptionnel. Par ailleurs, son silence gardé pendant deux mois à compter de la réception de votre demande vaut acceptation de celle-ci (article 14 bis loi n° 83-634 du 13 juillet 1983).
Un adjoint technique de ma collectivité souhaite réorienter sa carrière vers des tâches administratives. Il semble présenter des compétences en la matière et l'autorité territoriale souhaite lui accorder cette possibilité. Peut-on le faire changer de filière et quelle serait alors la procédure à suivre ?
Depuis la modification du décret 86-68 en mai 2011, en application de la loi mobilité, le détachement au sein d'une même collectivité est désormais possible à condition que ce mouvement s'effectue "à équivalence de grade et à l'échelon comportant un indice égal ou immédiatement supérieur à celui dont l'intéressé bénéficiait dans son grade antérieur " (art11-1 du décret 86-68). Ainsi un adjoint technique de 1ère classe pourra tout à fait être détaché dans le grade d'adjoint administratif de 1ère classe au sein de la même collectivité, après avis de la CAP. NB: Cet même agent pourrait également faire l'objet d'une intégration directe dans le grade d'adjoint administratif de 1ère classe, nouvelle modalité de mobilité prévue par la loi précitée. Attention: Une telle mobilité n'est possible que vers des cadres d'emplois ne nécessitant pas de diplômes spécifiques (comme médecin, infirmière...).
Un agent effectuant son stage avant titularisation peut-il demander une mutation ?
Plusieurs réponses ministérielles ont confirmé que l’article 51 de la loi 84-54 ne permettait pas à un agent stagiaire de faire l’objet d’une mutation avant la date de sa titularisation. Cependant, conformément à l’article 44 de la loi précitée, ces agents peuvent demander une fin de stage pour « toute cause ne tenant pas à la manière de servir », et être ainsi réinscrit sur liste d’aptitude.
Je suis fonctionnaire d'Etat et j'ai réussi un concours de la Fonction Publique Territoriale. Dois-je démissionner pour choisir la territoriale ?
NON - La continuité de la carrière du fonctionnaire est assurée par le détachement. Ainsi le fonctionnaire de l’Etat ayant réussi un concours dans la territoriale pourra être détaché de droit stagiaire dans la collectivité qui souhaite le recruter et sera intégré, en reprenant son ancienneté comme fonctionnaire d’Etat, au terme de ce stage.
Un fonctionnaire en disponibilité pour suivre son conjoint peut-il bénéficier de l'allocation de retour à l'emploi (ARE) durant cette période ?
NON – Les dispositions de l’article L.5422-1 du Code du travail relatives à l’allocation d’assurance chômage sont également applicables aux fonctionnaires. Ont ainsi droit à cette allocation les agents involontairement privés d'emploi, apte au travail et recherchant un emploi et qui satisfont à des conditions d'âge et d'activités antérieures. Or, une réponse ministérielle a précisé que la disponibilité pour suivre son conjoint ne peut être considérée comme une perte involontaire d’emploi (RM QE n° 66450, JO AN 06/05/2002). La nouvelle convention du 14 mai 2014 relative à l’indemnisation du chômage ne semble pas avoir remis en cause les dispositions de la convention antérieure sur ce point.
OUI - Conformément à l’article 17-1 du décret n° 2016-596 du 12 mai 2016, les services accomplis dans un grade doté de l’échelle 4 et 5 sont assimilés à des services effectifs dans un grade situé en échelle C2. Exemple : Un adjoint administratif de 1ère classe, échelle 4 reclassé au 1er janvier 2017 au grade d’adjoint administratif principal de 2ème classe, échelle C2, pourra bénéficier d’un avancement au grade d’adjoint administratif principal de 1ère classe, échelle C2, à condition qu’il compte au moins 1 an d’ancienneté dans le 4ème échelon et 5 ans de services effectifs dans ce grade. Son ancienneté en échelle C2 partira donc de sa date de nomination au grade d’adjoint administratif de 1ère classe (échelle 4).
Le temps partiel thérapeutique mettant fin au régime de travail à temps partiel sur autorisation, l'agent doit être réintégré dans les droits d'un agent à temps plein lorsqu'il bénéficie d'une période à temps partiel pour raison thérapeutique. L'agent a alors le droit de percevoir l'intégralité du traitement d'un agent du même grade exerçant à temps plein les mêmes fonctions (CE 12 mars 2012, Mme K, req n°340829). Ainsi, par exemple un agent à temps partiel à 50 % sera réintégré à temps plein lors de sa période à temps partiel thérapeutique. Au terme de son temps partiel thérapeutique, il pourra de nouveau solliciter une autorisation de travail à temps partiel sur autorisation.
OUI - Il ressort des dispositions de l’article 60 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984 d’une part, que le fonctionnaire autorisé à travailler à temps partiel perçoit une fraction du traitement, de l’indemnité de résidence et des primes et indemnités de toute nature, correspondant au rapport entre la durée hebdomadaire de service effectué et la durée résultant des obligations hebdomadaires de service réglementairement fixées pour les agents de même grade exerçant les mêmes fonctions à temps plein dans l’administration ou le service concerné. D’autre part, concernant les agents exerçant leurs fonctions à 80% ou 90% du temps plein, cette fraction est égale respectivement aux 6/7ème ou aux 32/35ème du traitement, des primes et indemnités susmentionnées. Il convient également d’appliquer ce principe aux agents contractuels (article 21 du Décret 88-145 du 15 février 1988 ; CE n°111710 du 26 octobre 1994).
Un agent placé en position de détachement pour stage et optant pour le maintien à titre personnel de son traitement antérieur peut-il prétendre à une revalorisation de celui-ci lorsqu’il bénéficie d’un avancement dans sa carrière d’origine ?
NON - Le traitement indiciaire d’un agent placé en position de détachement pour stage est déterminé selon les règles de classements applicables à son cadre d’emploi d’accueil. Toutefois, si l’agent est classé à un échelon inférieur à celui qu’il détenait dans son grade d’origine, il peut conserver à titre personnel le bénéficie de son traitement antérieur. Dans un cas similaire, le juge administratif a cependant pu préciser que bien qu'un agent « ait bénéficié, après sa mise en détachement et pendant la durée de sa formation, d'un avancement d'échelon dans son corps d'origine, il ne pouvait prétendre, de ce fait, à une revalorisation de sa rémunération dans son emploi de détachement » (CAA Nancy, 04 août 2005, n°02NC00058). Ainsi, en raison du principe de double carrière et selon la définition même du détachement, l’agent avance indépendamment dans chacun des deux grades.
OUI - Les règles d’éligibilité sont prévues par l’article 9 du décret n°2008-539 du 6 juin 2008 relatif à la GIPA. Afin de percevoir la GIPA le fonctionnaire doit avoir été rémunéré sur un emploi public pendant au moins trois ans sur la période de référence de quatre ans prise en considération. Le congé de formation professionnelle étant indemnisé et non rémunéré, le fonctionnaire ne devrait être éligible qu’en cas de congé inférieur ou égal à un an. Le contractuel doit quant à lui, avoir été employé de manière continue sur la période de référence de quatre ans prise en considération, par le même employeur public. En conséquence, quand bien même il n’est pas rémunéré pendant son congé de formation professionnelle, le simple fait d’être employé par le même employeur public lui permettra de toucher la GIPA.
Les fonctionnaires de la FPT sont rémunérés selon un indice qui augmente en fonction de leur ancienneté et de leur catégorie: c’est ce que l’on appelle le traitement indiciaire. Ces mêmes agents peuvent également prétendre à l’indemnité de résidence, en fonction du lieu de leur domicile, ainsi qu’au supplément familial, s’ils ont des enfants. Par contre l’attribution de primes reste facultative, selon la réglementation en vigueur. Ainsi deux agents, appartenant à un même cadre d’emplois et ayant la même ancienneté pourraient avoir un salaire sensiblement différent compte tenu du fait qu’ils travaillent dans deux communes distinctes.
NON - Les décrets relatifs à l’organisation des carrières des fonctionnaires de catégorie A, B et C fixent les règles de reprise d’ancienneté applicables dès la nomination stagiaire, l’agent devant alors opérer un choix sur la nature des services repris ceux-ci ne pouvant se cumuler. Toutefois, à la lecture de ces décrets, seules les dispositions relatives à la reprise des services d’agent public prévoient la possibilité de conserver à titre personnel la rémunération antérieurement perçue. L’agent optant pour la reprise de ses services du privé ne pourra donc conserver à titre individuel sa rémunération précédemment perçue.
Temps partiel et temps non complet
NON - Il n’existe aucun droit à récupération dans le cas où le jour férié coïncide avec un jour où l’agent ne travaille pas en raison de son temps partiel. En effet, le juge administratif a précisé qu’il appartenait au chef de service d’apprécier, en fonction des nécessités du fonctionnement du service, les modalités d’attribution de l’autorisation d’accomplir le service à temps partiel. Par suite, il peut donc légalement décider qu' « aucun ajustement ne saurait être opéré sur la durée effective du travail hebdomadaire ou journalière des bénéficiaires de fonctions à temps partiel lorsqu'un jour férié ou chômé coïncide avec un jour au cours duquel ces agents ne travaillent pas" (CE, 21 janvier 1991, n°102121 ; confirmé par CE, 16 octobre 1998, n°169547).
OUI - Conformément au décret n°2004-777 relatif à la mise en œuvre du temps partiel dans la fonction publique territoriale, il ressort d’une part des dispositions de son article 5 qu’un agent à temps non complet peut bénéficier d’un temps partiel de droit pour raisons familiales, dans les conditions fixées à l’article 60 bis de la loi 84-53 du 26 janvier 1984. Il pourrait également bénéficier d’un temps partiel thérapeutique, en application des dispositions de l’article 57 4°bis de la loi 84-53 du 26 janvier 1984 et conformément à une réponse ministérielle du 2 janvier 2003 (QE 634 JO S). En revanche, l’article 1er du décret susmentionné exclu le bénéfice du temps partiel sur autorisation aux agents exerçant leurs fonctions à temps non complet.
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CAP du 25 février 2019
La prochaine réunion des Commissions Administratives Paritaires placées auprès du Centre de Gestion se tiendra le lundi 25 février 2019.