Source: http://services-entrepreneurs.pwc.fr/fr/actualite-sociale/2016/90/les-breves.html
Timestamp: 2017-04-27 09:07:09+00:00
Document Index: 266821969

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La prolongation de l’arrêt de travail doit être signée par le médecin qui a prescrit l’arrêt de travail initial ou le médecin traitant du salarié.
À défaut, il n’est pas valable et la CPAM peut refuser de verser les indemnités journalières de sécurité sociale afférentes à la période considérée.
La seule solution proposée par la loi consiste pour le salarié en arrêt de travail à justifier qu’il était dans un des cas prévus par l’article R 162-1-9-1 du Code de la sécurité sociale ne lui permettant pas d’obtenir cette prolongation du médecin prescripteur à savoir :
la prolongation d'arrêt de travail est prescrite par un médecin spécialiste consulté à la demande du médecin traitant,
la prolongation est prescrite par le médecin remplaçant le médecin prescripteur de l'arrêt initial ou le médecin remplaçant le médecin traitant,
la prolongation de l'arrêt de travail est prescrite à l'occasion d'une hospitalisation.
La Cour de cassation a suivi les juges du fond et fait une application très stricte du texte en question pour justifier le rejet du pourvoi de l’assuré (Cass. 2e civ., 16 juin 2016, n° 15-19.443 F-PBI).
L’indemnisation forfaitaire en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse
Par une décision du 13 octobre 2016, le Conseil constitutionnel, saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), a jugé conforme au principe constitutionnel d’égalité et à la liberté d’entreprendre, le plancher légal d’indemnisation de six mois de salaires applicable aux seules entreprises d’au moins 11 salariés ayant procédé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La question n’était pas évidente et par ailleurs parfaitement d’actualité quand on se souvient du barème d’indemnisation prévu par la loi Macron, barème qui a été censuré par les juges du Conseil constitutionnel au motif que cette disposition n’avait pas sa place dans la loi en question.
Le Code du travail prévoit effectivement une indemnisation minimale d’un montant équivalant à 6 mois de salaire pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté licenciés sans cause réelle ni sérieuse dans une entreprise d’au moins 11 salariés, mais pas pour les autres. Est-ce que cette absence de minimum crée une rupture d’égalité des salariés devant la loi ?
Le Conseil constitutionnel répond par la négative estimant qu’il appartient en tout état de cause au juge du fond d’apprécier le montant des dommages et intérêts devant réparer le préjudice du salarié. Aussi, aux yeux des Sages, l’existence de ce minimum n’interdit pas aux juges du fond d’accorder une indemnisation aussi importante pour les salariés licenciés d’une entreprise de moins de 11 salariés, ni à un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté : l’important est de pouvoir rapporter la preuve du préjudice subi pour en permettre l’évaluation par les juges.
Le Conseil constitutionnel poursuit son raisonnement en estimant que « le principe d'égalité devant la loi ne s'oppose ni à ce que législateur règle de façon différente des situations différentes, ni à ce qu'il déroge à l'égalité pour des raisons d'intérêt général, pourvu que, dans l'un et l'autre cas, la différence de traitement qui en résulte soit en rapport direct avec l'objet de la loi qui l'établit ».
Ainsi, il justifie par l’intérêt général la légitimité pour le législateur d’avoir limité le champ d’application de l’indemnisation « plancher » en retenant comme critère l’effectif d’une entreprise (au moins 11 salariés) qui, par définition, est moins fragile économiquement.
La convention d’assurance chômage serait prorogée de 18 mois du moins pour l’application des dispositions du contrat de sécurisation professionnelle de manière à permettre aux partenaires sociaux de négocier une nouvelle version du contrat peut-être mieux adaptée au contexte économique actuel.
Rappelons que le contrat de sécurisation professionnelle est un dispositif qui a pour ancêtre la convention de conversion créée le 6 mars 1987 et qui va donc bientôt fêter ses 30 ans.
Le régime d’assurance chômage des intermittents du spectacle est le seul à avoir réussi à obtenir l’accord des partenaires sociaux sur de nouvelles règles d’indemnisation en avril 2016. Cet accord a été suivi d’une transposition dans les annexes VIII et IX du règlement UNEDIC de ces nouvelles règles par décret du 13 juillet 2016 qui sont entrées en vigueur pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er aout 2016.
Rappelons que ces nouvelles règles se caractérisent par :
l’ouverture des droits à l’indemnisation aussi bien pour les artistes que pour les techniciens, à partir de 507 heures travaillées sur 12 mois,
un abaissement du plafond mensuel du cumul allocation chômage/salaire de 1,4 à 1,18 du plafond mensuel de la sécurité sociale,
une augmentation de la cotisation des employeurs de 1 % répartie en deux temps (0,5 % au 1er juillet 2016 et 0,5 % au 1er janvier 2017).
L’UNEDIC précise, dans une circulaire du 21 juillet 2016, les conditions de mise en œuvre de ces dispositions, applicables à compter du 1er aout 2016, notamment la hausse de la contribution spécifique et l’assouplissement des conditions d’ouverture des droits.
La disparition des TASS
L’adoption définitive de la loi relative à la justice du XXIe siècle par le Parlement le 12 octobre 2016 emporte une série de modifications dans le cadre du contentieux de la sécurité sociale.
La première de ces modifications consiste à supprimer :
les tribunaux du contentieux de l’incapacité (TCI)
et les commissions départementales d’aide sociale (CDAS).
Les dossiers précédemment confiés à ces instances seront attribués au tribunal de grande instance (TGI) à une date qui sera fixée par un décret et au plus tard le 1erjanvier 2019.
La réduction des affichages
Par décret en date du 23 octobre 2016, la liste des documents à afficher dans l’entreprise a été considérablement réduite. Cet affichage peut être remplacé par tout moyen d’information.
Cette liste avait déjà été initiée par l’ordonnance du 26 juin 2014 (organisation et modalités des élections des représentants du personnel, dispositions relatives à la lutte contre la discrimination, dispositions contre le harcèlement moral et sexuel, dispositions relatives à la priorité de réembauchage ou au PSE dans le cadre d’un licenciement économique, dispositions relatives à la participation aux résultats de l’entreprise).
Désormais, cette liste comprend également le règlement intérieur, les accords collectifs en vigueur dans l’entreprise, l’organisation de référendum, l’ordre des départs en congés payés, l’organisation du repos hebdomadaire quand il n’est pas fixe, les dispositions relatives au principe d’égalité hommes/femmes, la liste des membres d’une instance de coordination du CHSCT.
En fait, demeurent soumis à l’obligation d’affichage :
L’horaire collectif et modifications (heures de début et fin du travail, heures des pauses),
La répartition du temps de travail en cas d’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année et modifications,
Le travail par relais, par roulement, par équipes successives : composition nominative des équipes y compris les intérimaires,
Le repos quotidien s'il n'est pas collectif,
La liste des membres du CHSCT avec indication de leur emplacement habituel de travail,
L’avis indiquant les modalités d'accès des salariés au document unique d'évaluation des risques,
La signalisation apparente rappelant l'interdiction de fumer,
Les consignes de sécurité à respecter en cas de risque d'accident électrique,
L’adresse et le n° d'appel du médecin du travail ou du SST et des services de santé d'urgence,
L'adresse, du numéro d'appel de l'inspection du travail et le nom de l'inspecteur du travail compétent,
La déclaration préalable de chantier que doit établir sur le chantier le maitre d'ouvrage pour les travaux de grande ampleur,
Le nom et l'adresse du donneur d'ordre en cas de sous-traitance,
Les salaires et frais applicables aux travaux demandés en cas de travail à domicile.