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Timestamp: 2017-04-27 14:59:59
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Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'Art. 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 1', '§ 1']

Arbeitsrecht - Januar 2012
Bird & BirdNews CenterArbeitsrecht - Januar 2012
Dr. Frank Walk, Dr. Martin Nebeling, Daniel Kusch
Tarifliche Verfallklausel für Urlaubsansprüche langzeiterkrankter Arbeitnehmer ist zulässig
Beitragsbemessungsgrenzen, Beitragssätze und wesentliche Änderungen in der Sozialversicherung 2012
Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 22. November 2011, Az. C-214/10
Eine tarifvertragliche Regelung, die den Verfall von Urlaub, der wegen Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden konnte, 15 Monaten nach Ende des Bezugszeitraums vorsieht, ist mit dem Europäischen Recht vereinbar.
Der Kläger war bei der Beklagten bis August 2008 beschäftigt. Aufgrund eines Herzinfarktes war er seit Januar 2002 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig. Im März 2009 klagte er auf Abgeltung seines Urlaubs für die Jahre 2006 bis 2008, den er infolge der Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen konnte. Der für das Arbeitsverhältnis geltende Tarifvertrag sah vor, dass der Urlaubsanspruch mit Ablauf einer Übertragungsfrist von 15 Monaten nach Ende des Bezugszeitraums erlischt. Das Arbeitsgericht sprach dem Kläger einen Anspruch in Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs zuzüglich 5 Tage wegen seiner Schwerbehinderung zu. Das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG) war der Ansicht, dass der Urlaubsanspruch für das Jahr 2006 aufgrund der tariflichen Regelung erloschen sei, hatte aber Bedenken, ob die Tarifregelung europarechtskonform sei. Das LAG legte daher die Frage, ob eine solche zeitliche Beschränkung des Jahresurlaubsanspruchs in einem Tarifvertrag im Falle der Arbeitsunfähigkeit mit dem Europarecht vereinbar sei, dem EuGH vor.
Der EuGH entschied, dass eine tarifvertragliche Regelung zur zeitlichen Begrenzung der Übertragbarkeit des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub auf 15 Monate zulässig sei. Zwar entstünde auch bei Krankheit ein Anspruch auf Urlaub, dieser könne jedoch durch eine tarifvertragliche Verfallklausel erlöschen. Der erworbene Anspruch auf Jahresurlaub müsse nicht unbegrenzt angesammelt werden können. Die Zeit des Urlaubs diene dem Arbeitnehmer zur Erholung, Entspannung und individuellen Freizeit als Ausgleich für seine erbrachte Arbeitsleistung. Bei einem unbegrenzten Ansammeln von Jahresurlaubsansprüchen infolge Arbeitsunfähigkeit könne dieser positive Effekt aber gerade nicht erreicht werden. Insofern könne der Übertragungszeitraum begrenzt werden. Ein Zeitraum von 15 Monaten, innerhalb dessen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub übertragen werden könne, hält der EuGH für angemessen. Eine entsprechende Regelung stehe daher im Einklang mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und liefe dem Zweck des Urlaubsanspruchs auf Erholung und Freizeit nicht zuwider. Zudem müsse der Arbeitgeber vor der Ansammlung zu langer Abwesenheitszeiträume und der daraus resultierenden Schwierigkeit der Arbeitsorganisation geschützt werden.
Der EuGH relativiert mit dieser Entscheidung die Schultz-Hoff-Entscheidung, die noch auf die generelle Unverfallbarkeit des krankheitsbedingt nicht genommenen Urlaubs hindeutete. Eine unbegrenzte Übertragbarkeit gebietet der Erholungszweck des Urlaubs nach Ansicht des EuGH nicht. Die Übertragbarkeit kann daher im Einklang mit europäischem Recht durch eine nationale Regelung zeitlich begrenzt werden.
Für die Praxis ist festzuhalten, dass der EuGH die Übertragbarkeit nicht selbst auf 15 Monate begrenzt, sondern lediglich eine entsprechende nationale tarifliche Regelung billigt. Derartige Regelungen finden sich aber wohl nur in wenigen Tarifverträgen. Dementsprechend wird für die meisten Fälle bis zu einem etwaigen Eingreifen des Gesetzgebers oder einer „kreativen Lösung" des Bundesarbeitsgerichts weiterhin von einem unbegrenzten Ansammeln des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs bei Langzeiterkrankungen auszugehen sein.
Der Bundesrat hat den neuen Rechengrößen in der Sozialversicherung zugestimmt. Diese gelten damit ab 01. Januar 2012. Rechengrößen in der Sozialversicherung sind solche, die für das Versicherungs-, Beitrags- und Leistungsrecht in der Sozialversicherung maßgeblich sind, beispielsweise die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Kranken- und Rentenversicherung. Der Bundesrat hat sich bei der Bestimmung dieser Rechengrößen an der Entwicklung der Bruttolöhne und –gehälter im Jahre 2011, die das statistische Bundesamt ermittelt hat, orientiert. Weiterhin differenziert der Gesetzgeber teilweise zwischen den Beitragssätzen für die alten und für die neuen Bundesländer, wobei aufgrund der unterschiedlichen Gehaltsentwicklungen nicht alle Grenzen in den neuen Bundesländern angepasst werden.
Wie jedes Jahr vorgesehen, wurden die Beitragsbemessungsgrundlagen für das Jahr 2012 angepasst. Hinsichtlich der Beitragsbemessungsgrenzen für die Sozialversicherungszweige gelten ab Januar 2012 folgende Werte:
Alte Bundesländer Neue Bundesländer Alte Bundesländer Neue Bundesländer Allg. Rentenversicherung (Arbeiter und Angestellte)* Jährlich 66.000 57.600 67.200 57.600 Monatlich 5.500 4.800 5.600 4.800 Knappschaft* Jährlich 81.000 70.800 82.800 70.800 Monatlich 6.750 5.900 6.900 5.900 Arbeitslosenversicherung* Jährlich 66.000 55.800 67.200 57.600 Monatlich 5.500 4.650 5.600 4.800 Krankenversicherung** Jährlich 44.550 44.550 50.850 50.850 Monatlich 3.712,50 3.712,50 4.237,50 4.237,50 Sozialversicherung*** Jährlich 30.660 26.880 31.500 26.882 Monatlich 2.555 2.240 2.625 2.240 2012 Beitragssatz in %
26,0 (Arbeitgeber 16,2 %; Arbeitnehmer 9,8 %)
1,95 (mit Kindern)
2,2 (ohne Kinder)
14,9 (ermäßigt)
Daniel Kusch, LL.M., Bird & Bird Düsseldorf
Urteil des Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz vom 05.09.2011, 5 Sa 152/11
Krankheitsbedingte Fehlzeiten, die eine Dauer von sechs Wochen pro Kalenderjahr nicht übersteigen, sind ausgehend von den Bestimmungen der §§ 1 ff. EFZG noch nicht als kündigungsrelevant anzusehen und rechtfertigen keine negative Gesundheitsprognose.
Die Klägerin, eine 52 Jahre alte Maschinenbedienerin, die seit dem 10.07.1978 bei der Beklagten beschäftigt ist, klagte gegen ihre Arbeitgeberin. Diese hatte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26.02.2010 ordentlich zum 30.04.2010 aufgrund der krankheitsbedingten Fehlzeiten der Klägerin gekündigt. Die Fehlzeiten beliefen sich den Jahren 2005 und 2006 auf 31 bzw. 34 Tage, im Jahr 2007 auf 157 Tage sowie im Jahr 2009 auf 41 Tage. Die Klägerin war der Auffassung, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt sei. Trotz ihrer krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Vergangenheit sei keine negative Gesundheitsprognose gerechtfertigt. Die längeren Krankheitszeiten seien auf eine Fußverletzung und ein Frauenleiden zurückzuführen. Beide Befunde hätten mehrere Operationen notwendig gemacht, durch welche die Ursachen jedoch beseitigt worden seien. Die Beklagte vertrat die Ansicht, dass die insgesamt 358 Tage krankheitsbedingter Fehlzeiten darauf schließen ließen, dass die Klägerin schwer angeschlagen sei und daher auch in Zukunft erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten aufweisen werde. Dies führe zu erheblichen betrieblichen Belastungen, die durch weitere Entgeltfortzahlungskosten, welche sich in der Vergangenheit auf mehr als 21.000 € summiert hatten und auch zukünftig zu erwarten seien, zusätzlich verstärkt würden. Das zuständige Arbeitsgericht (ArbG) Kaiserslautern erhob Beweis durch Einholung eines Medizinischen Sachverständigengutachtens und gab daraufhin, mit Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung, der Klage der Klägerin statt. Gegen das Urteil legte die Beklagte Berufung vor dem LAG Rheinland-Pfalz ein. Auch die Berufungsinstanz entschied zugunsten der Klägerin.
Dem Vorbringen der Beklagten, das Gutachten des Sachverständigen bestätige eine negative Gesundheitsprognose für die Klägerin, folgte das LAG Rheinland Pfalz nicht. Bestreitet der Arbeitnehmer – wie im vorliegenden Fall – durch Tatsachenvortrag die Indizwirkung der Fehlzeiten in der Vergangenheit und entbindet den behandelnden Arzt von der Schweigepflicht, dann ist eine Kündigung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten nach Auffassung des LAG Rheinland-Pfalz nur gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber darlegt und beweist, dass bei prognostischer Beurteilung auch in Zukunft mit erheblichen weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist, die zu unzumutbaren Beeinträchtigungen führen. Fehlzeiten, die einen Anteil von mehr als 13 Prozent an den Arbeitstagen bzw. die Dauer von sechs Wochen pro Kalenderjahr nicht übersteigen, sind dabei ausgehend von den Bestimmungen der §§ 1 ff. EFZG noch nicht als kündigungsrelevant anzusehen.
Vorliegend hatte der Sachverständige in der mündlichen Erläuterung seines Gutachtens ausgeführt, es ließe sich nicht mit Sicherheit vorhersagen, ob die Klägerin zukünftig im Durchschnitt an mehr als zehn Prozent der Arbeitstage krankheitsbedingt fehlen werde. Es ist deshalb nicht davon auszugehen, dass die Klägerin zum maßgeblichen Zeitpunkt der Kündigung derart gesundheitlich geschädigt war, dass zukünftig mit krankheitsbedingten Fehlzeiten im kündigungsrechtlich relevanten Umfang zu rechnen war. Auch für die Berufungsinstanz habe sich daran nichts geändert, da das Vorbringen der Beklagten keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen enthalte, die ein abweichendes Urteil rechtfertigen würde.
Es bleibt festzuhalten, dass in einem solchen Fall der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast trägt, dass bei einer prognostischen Beurteilung auch in Zukunft mit erheblichen weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist, die für ihn unzumutbare Beeinträchtigungen nach sich ziehen. Die Erbringung eines solchen Beweises ist in der Praxis sehr schwer und dürfte nur mit Hilfe eines Sachverständigengutachtens gelingen. Nachteilig für den Arbeitgeber ist zudem, dass er auch das Kostenrisiko trägt.
Hilfreich könnten frühzeitige Gespräche mit erkrankten Mitarbeitern in Anwesenheit von Zeugen sein, über die zukünftigen Entwicklungen und Aufgaben des Mitarbeiters sein, um Fehlzeiten in Zukunft und im eigenen Interesse zu minimieren oder zu verhindern. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber zur sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers nicht in der Vergangenheit liegenden Fehlzeiten, sondern die gesundheitliche Zukunftsprognose als maßgeblich erachtet. Es geht nämlich nicht um eine Sanktion der bisherigen Fehlzeiten, sondern um die Vermeidung unzumutbarer Fehlzeiten in der Zukunft.