Source: https://www.mesec.cz/clanky/vraceni-odstupneho-jak-to-je/
Timestamp: 2018-01-22 10:27:49+00:00
Document Index: 28839613

Matched Legal Cases: ['§ 67', '§ 68', 'soud ', '§ 67', 'soud ', '§ 68', '§ 68', 'soud ', 'soud ', '§ 68']

Vracení odstupného – jak to je? - Měšec.cz
Měšec.cz » Práce a mzdy » Vracení odstupného – jak to je?
Richard W. Fetter 4. 9. 2014
Když se zaměstnanec vrátí ke stejnému zaměstnavateli, vrací odstupné. Uzavře-li u stejného zaměstnavatele znovu pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti dříve, než uplyne doba odpovídající násobkům výdělku, z nichž bylo odvozeno odstupné, které dostal, vrací jeho poměrnou část. Praktické otázky kolem této povinnosti řeší tento článek.
Zaměstnanci se někdy vracejí po předchozím propuštění ze zaměstnání z důvodů organizačních změn, s nímž je spjat nárok na odstupné, ke svému původnímu zaměstnavateli, jemuž se podařilo oživit utlumenou činnost.
Pracovní poměr a dohoda o pracovní činnosti, ne dohoda o provedení práce
Nepočítá se podle počtu měsíců, nýbrž podle kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání.
Zaměstnanci skončil pracovní poměr 31. srpna 2013 a bylo mu vyplaceno odstupné ve výši čtyřnásobku průměrného (měsíčního) výdělku. Nastoupil-li do zaměstnání (jež vykonává v pracovním poměru nebo na dohodu o pracovní činnosti) ke stejnému zaměstnavateli 1. listopadu 2013, musí (musel) vrátit 61/122 čili polovinu odstupného (dvojnásobek průměrného výdělku), neboť se vrátil do zaměstnání o dva měsíce (o 61 dnů) „dříve“ (číslo 122 vyjadřuje počet kalendářních dnů za 4 měsíce od 1. 9. do 31. 12. 2031). Pokud by obdržel pětinásobek průměrného (měsíčního) výdělku a nečekal by na uplynutí pěti měsíců a vrátil by se o tři měsíce „dříve“, musel by vracet 92/153 vyplaceného odstupného. (Číslo 153 vyjadřuje počet kalendářních dnů od 1. 9. 2013 do 31. 1. 2014 (5 měsíců), číslo 92 vyjadřuje počet kalendářních dnů, o které zaměstnanec nastoupí do zaměstnání dříve – listopad, prosinec, leden.) Sjednal-li zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodu o provedení práce, odstupné nevrací.
Nastoupí-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru v době, která byla rozhodující pro určení výše odstupného podle ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce, do práce u dosavadního zaměstnavatele, ztrácí poskytnutí odstupného sledovaný účel. Důvod, proč zaměstnavatel poskytl zaměstnanci odstupné, tím odpadl, neboť zaměstnavatel je povinen mu již v době, po kterou měl být zajištěn prostředky z poskytnutého odstupného, platit za vykonanou práci (mzdu, plat, odměnu). Sociální situace zaměstnance, k jejímuž překlenutí odstupné slouží (mělo sloužit), tak byla v rozhodné době vyřešena. Z pohledu vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli nemůže být spravedlivý důvod k tomu, aby si zaměstnanec nadále ponechal odstupné za dobu, za níž od dosavadního zaměstnavatele obdržel mzdu (plat, odměnu) za vykonanou práci. V ust. §<a> 68 odst. 1 zákoníku práce se proto zaměstnanci, jak už bylo shora uvedeno, ukládá, aby dosavadnímu zaměstnavateli odstupné zcela nebo zčásti vrátil.
Pozor na přechod práv a povinností mezi zaměstnavateli
Dosavadním zaměstnavatelem je třeba ve smyslu ust. § 68 odst. 1 zákoníku práce rozumět, jak dovodil Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2190/2009, ze dne 9. 9. 2010, nejen zaměstnavatele, s nímž byl rozvázán zaměstnancův pracovní poměr, který zaměstnanci vyplatil odstupné a u něhož se zaměstnanec „vrací“ do práce, ale také fyzickou nebo právnickou osobu, na níž od tohoto zaměstnavatele v mezidobí (po skončení zaměstnancova pracovního poměru) přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, tedy rovněž přejímajícího zaměstnavatele, u něhož by zaměstnanec nadále (z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů) pracoval, kdyby nedošlo (v době před tímto přechodem práv a povinností) k rozvázání pracovního poměru.
Zaměstnanci, u něhož při organizačních změnách dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele, proto nenáleží odstupné ve smyslu ust. § 67 odst. 1 zákoníku práce, jestliže v souvislosti s těmito organizačními změnami rozvázal pracovní poměr s dosavadním zaměstnavatelem a poté nastoupil do pracovního poměru k přejímajícímu zaměstnavateli.
Jen za dobu, po kterou jste skutečně pobírali odměnu
V praxi se může stát, že zaměstnanec sice nastoupí k dosavadnímu zaměstnavateli a vznikne mu tedy povinnost k vrácení odstupného, ale v době, za kterou mu takové plnění přísluší, tento pracovní poměr nebo pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti skončí (např. ve zkušební době). Pak je zaměstnanec povinen vrátit jen tu poměrnou část odstupného, která odpovídá době, v níž se nový pracovněprávní vztah kryl s dobou, za kterou zaměstnanci odstupné přísluší.
Pro souběžné pracovní poměry to neplatí
Zaměstnavatelé se někdy domnívají, že právní úpravu vrácení odstupného je nutné uplatnit i na případ souběžných pracovněprávních vztahů u jednoho a téhož zaměstnavatele, kdy např. zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele jednak v rámci pracovního poměru, jednak na základě dohody o pracovní činnosti a první z uvedených pracovněprávních vztahů mu skončí z důvodu, s nímž zákoník práce spojuje právo na odstupné, kdežto pracovněprávní vztah založený dohodou o pracovní činnosti bude trvat i nadále. Právní úpravu odstupného však nelze ale na tento případ vůbec uplatnit. Samotná okolnost, že zaměstnanci trvá u zaměstnavatele další pracovněprávní vztah, nezakládá jeho povinnost odstupné, na které mu vznikne právo v souvislosti se skončením pracovní poměru, vrátit nebo že by je zaměstnavatel vůbec nemusel vyplatit. Jestliže zaměstnanec před skončením pracovního poměru pracoval ve více pracovněprávních vztazích u jednoho zaměstnavatele, trvání jednoho z nich mu z hlediska účelu odstupného nijak nenahrazuje ztrátu druhého a o žádném naplnění účelu odstupného nelze hovořit. Navíc zákoník práce má na mysli vznik nového pracovněprávního vztahu k témuž zaměstnavateli po skončení pracovního poměru.
Návrat do práce za nižší mzdu
Předmětem sporu, který rozhodoval Nejvyšší soud ČR pod spis. zn. 21 Cdo 2071/2013, bylo jaký význam má skutečnost, že zaměstnanec, který po skončení pracovního poměru začal znovu pracovat u dosavadního zaměstnavatele, koná v novém základním pracovněprávním vztahu (v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti) práci, s níž je – vzhledem k její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti a k obtížnosti pracovních podmínek – spojena podstatně nižší mzda (plat, odměna) než s prací, již vykonával v dosavadním (skončeném) pracovním poměru.
Zaměstnanec pracoval u prvního zaměstnavatele jako generální ředitel; tento pracovní poměr skončil na základě dohody o rozvázání pracovního poměru ke dni 31. 12. 2007 a zaměstnanci bylo v té souvislosti vyplaceno odstupné ve výši 5 241 219 Kč, odpovídající pětinásobku jeho průměrného měsíčního výdělku.
Ode dne 1. 1. 2008 nastoupil zaměstnanec do pracovního poměru k zaměstnavateli, na kterého přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů jeho předchozího zaměstnavatele, a to na pozici poradce s platem ve výši 39 030 Kč měsíčně; tento pracovní poměr byl rozvázán dohodou ke dni 31. 3. 2008 a v době od 1. 4. do 30. 4. 2008 působil zaměstnanec u tohoto zaměstnavatele na základě dohody o provedení práce. Druhý zaměstnavatel jako zaměstnavatel přejímající žádal po zaměstnanci vrácení 3/5 jemu vyplaceného odstupného, protože zaměstnanec v době určené podle násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, nastoupil do nového pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele; jelikož zaměstnanec odstupné dobrovolně nevrátil, domáhal se jeho vrácení zaměstnavatel žalobou u soudu.
K čemu slouží odstupné a kdy jeho vyplacení ztrácí význam
Odstupné představuje jednorázový peněžitý příspěvek, který má zaměstnanci pomoci překlenout, často složitou, sociální situaci, v níž se ocitl proto, že bez své viny (z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele) ztratil dosavadní práci. Dojde-li (při organizačních změnách) k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnance z dosavadního na přejímajícího zaměstnavatele, pracovní poměr tím nekončí (zaměstnanec z důvodu organizační změny neztrácí svou práci); tímto přechodem dochází pouze ke změně v subjektu pracovněprávního vztahu na straně zaměstnavatele, i když se zaměstnanec s ním na výkonu závislé práce nedohodl a i kdyby s tímto přechodem nesouhlasil; protože při přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů zaměstnance z dosavadního na přejímajícího zaměstnavatele pracovní poměr nekončí (a u zaměstnance tedy nenastává obtížná sociální situace jinak související se ztrátou zaměstnání), zaměstnanci nepřísluší (z důvodu takové organizační změny) odstupné.
Nastoupí-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru v době, která byla rozhodující pro určení výše odstupného, do práce u dosavadního zaměstnavatele, ztrácí poskytnutí odstupného sledovaný účel; důvod, proč zaměstnavatel poskytl zaměstnanci odstupné, tím odpadl, neboť zaměstnavatel je povinen mu již v době, po kterou měl být zajištěn prostředky z poskytnutého odstupného, platit za vykonanou práci (mzdu, plat, odměnu); sociální situace zaměstnance, k jejímuž překlenutí odstupné slouží (mělo sloužit), tak byla v rozhodné době vyřešena dosavadním zaměstnavatelem; z pohledu vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli nemůže být spravedlivý důvod k tomu, aby si zaměstnanec nadále ponechal odstupné za dobu, za niž od dosavadního zaměstnavatele obdržel mzdu (plat, odměnu) za vykonanou práci; v ust. § 68 odst. 1 zákoníku práce se proto zaměstnanci ukládá, aby dosavadnímu zaměstnavateli odstupné zcela, nebo zčásti vrátil.
Pojem „dosavadní zaměstnavatel“ nelze vždy (mechanicky) ztotožňovat s fyzickou nebo právnickou osobou (popř. státem), která zaměstnanci poskytla odstupné; dosavadním zaměstnavatelem je třeba ve smyslu ust. § 68 odst. 1 zákoníku práce rozumět nejen zaměstnavatele, s nímž byl rozvázán zaměstnancův pracovní poměr, který zaměstnanci vyplatil odstupné a u něhož se zaměstnanec „vrací“ do práce, ale také fyzickou nebo právnickou osobu, na niž od tohoto zaměstnavatele v mezidobí (po skončení zaměstnancova pracovního poměru) přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů, tedy – řečeno jinak – rovněž přejímajícího zaměstnavatele, u něhož by zaměstnanec nadále (z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů) pracoval, kdyby nedošlo (v době před tímto přechodem práv a povinností) k rozvázání pracovního poměru.
Rozhodl-li se zaměstnanec, že od 1. 1. 2008 nastoupí práci u žalujícího zaměstnavatele s platem 39 030 Kč měsíčně, nemůže důvodně odmítat vrátit poskytnuté odstupné jen z důvodu „principu proporcionality“, i když odstupné činilo pětinásobek jeho průměrného měsíčního výdělku ve výši 5 241 219 Kč a i když by si v pracovním poměru u zaměstnavatele navázaném od 1. 1. 2008 mohl vydělat za pět měsíců „pouhých“ 195 150 Kč.
Odlišná situace by však byla tehdy, kdyby zaměstnanec nastoupil od 1. 1. 2008 do pracovního poměru na dobu neurčitou poté, co byl – jak tvrdil za řízení před soudy – (přejímajícím) zaměstnavatelem ujištěn, že navázání pracovního poměru za dohodnutých podmínek nikterak neohrožuje jeho nárok na odstupné; kdyby o tom byl zaměstnanec zaměstnavatelem vskutku ujištěn a kdyby se zaměstnavatel přesto domáhal po zaměstnanci vrácení odstupného (jeho poměrné části), byl by na místě také závěr, že zaměstnavatel postupoval v rozporu s dobrými mravy a že takto uplatňovanému právu nemůže soud poskytnout ochranu. V předmětném případě právě Nejvyšší soud ČR nižším soudům vytkl, že se dotčenou věcí z uvedených hledisek nezabývaly; jejich právní posouzení věci je proto neúplné, a tedy i nesprávné, a dovolání zaměstnance zčásti opodstatněné; zrušil tedy svým rozsudkem ze dne 22. 5. 2014 rozsudek soudu prvního stupně, který žalobě vyhověl, i rozsudek odvolacího soudu, který potvrdil rozsudek soudu prvního stupně, a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení.
Pro povinnost vrátit poskytnuté odstupné podle ust. § 68 odst. 1 zákoníku práce není významné, jak vysokou mzdu (plat, odměnu) zaměstnanec pobíral u dosavadního zaměstnavatele v původním (skončeném) pracovním poměru. Zákon v tomto směru vychází z předpokladu, že je výlučně na úvaze samotného zaměstnance, zda začne (znovu) konat práci u dosavadního zaměstnavatele – oproti dříve pobírané mzdě (platu, odměně) – i za méně výhodných či zcela nevýhodných podmínek a zda tak dá „přednost“ novému (dalšímu) pracovnímu zapojení u dosavadního zaměstnavatele, ačkoliv s tím je spojena povinnost vrátit (celé) vyplacené odstupné.
Jestliže však dosavadní zaměstnavatel při sjednání pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti zaměstnance, se kterým byl rozvázán pracovní poměr a který obdržel odstupné, ujistí, že po něm nebude požadovat vrácení odstupného (ačkoliv by na vrácení odstupného nebo jeho poměrné části měl právo), a jestliže tedy zaměstnanec (znovu) nastoupí práci u dosavadního zaměstnavatele (také) na základě takového ujištění (a má tak důvod spoléhat se na to, že odstupné nebude muset vracet), odporuje dobrým mravům, jestliže dosavadní zaměstnavatel se přesto (v rozporu s ujištěním, které zaměstnanci poskytl) rozhodl požadovat vrácení odstupného (jeho poměrné části).
(Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 22. 5. 2014, spis. zn. 21 Cdo 2071/2013)
Použitá literatura: Bukovjan, P.: Několik poznámek k odstupnému a jeho vrácení, Personální a sociální kartotéka č. 11/2013, Bukovjan, P.: Vrácení odstupného, Práce a mzda č. 7–8/2014
Dobrý den. Ocitnete-li se skutečně v podobné situaci, ptejte se, budu se snažit Vám poradit.