Source: https://www.laleggepertutti.it/264106_licenziamento-per-incapacita-professionale
Timestamp: 2019-01-18 02:23:27+00:00
Document Index: 182036846

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 11', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 360', 'art. 18', 'sentenza ', 'art. 1', 'art. 2', 'art, 83', 'sentenza ', 'art. 365', 'sentenza ', 'art. 83', 'art. 1', 'art. 360', 'art. 360', 'art. 360', 'sentenza ', 'art. 360', 'art. 360', 'art. 360', 'art. 1352', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 11', 'art. 7']

Licenziamento per incapacità professionale
Scarso rendimento e mancato raggiungimento degli obiettivi: quando il datore di lavoro può licenziare il dipendente più pigro e lento.
Impossibile pensare che tutti i lavoratori siano uguali e abili allo stesso modo. Anche la legge ammette che vi possano essere diverse velocità all’interno dello stesso reparto. Ecco perché è impossibile licenziare un dipendente meno produttivo rispetto ai propri colleghi. A patto però che questa differenza non sia elevata ed evidente. In tal caso, ben potrebbe assumere rilievo la colpa del lavoratore (quando non addirittura la malafede): colpa che sarebbe utilizzata a fondamento del licenziamento per incapacità professionale o, come soprannominato dalla giurisprudenza odierna, «licenziamento per scarso rendimento».
Ma è davvero possibile mandare a casa un dipendente più lento degli altri? Come calcolare la lentezza nell’esercizio delle mansioni assegnate dal datore? Si può imporre il raggiungimento di obiettivi di risultato?
In verità la nostra legge vieta un rapporto di lavoro fondato sul cottimo: “tanto produci, tanto ti pago”. Il dipendente presta le sue energie e il suo tempo: perciò deve essere pagato a prescindere dai risultati conseguiti nell’arco di tale frazione della giornata (tenuto conto che, a volte, la celerità della produzione può anche dipendere dalle capacità organizzative e gestionali del datore di lavoro).
Come se ciò non bastasse, lo Statuto dei lavoratori vieta qualsiasi indagine (anche con mezzi di controllo a distanza) sui dipendenti e sulla loro prestazione. Detto in termini pratici, il capo non può verificare se e quanto questi ultimi stanno lavorando, con quale lena e dedizione.
Ciò non toglie, però, che i controlli possano essere fatti a posteriori, quando cioè c’è il sospetto di una attività non resa nelle forme e nei termini concordati. In tal caso, ben è possibile accertare il rispetto del contratto e dell’obbligo di fedeltà che deve legare i dipendenti all’azienda. Ed è così che può trovare un posto il licenziamento per incapacità professionale o, altrimenti detto, per scarso rendimento.
1 Come può essere il licenziamento per scarso rendimento?
2 Scarso rendimento e licenziamento basato sulla incapacità
3 Scarso rendimento e licenziamento per giustificato motivo soggettivo
Come può essere il licenziamento per scarso rendimento?
Prima di spiegare quando è possibile un licenziamento per mancato raggiungimento degli obiettivi dobbiamo fare un’importante premessa.
Nei contratti di lavoro subordinato, anche quelli successivi alle ultime riforme, il licenziamento può avvenire solo per due ragioni:
colpa o malafede del dipendente: in tal caso si parla di licenziamento disciplinare che, a seconda della gravità della condotta, può essere: a) licenziamento per giusta causa (senza cioè preavviso) e licenziamento per giustificato motivo soggettivo (con il preavviso);
ragioni collegate alla produzione o organizzazione dell’azienda: crisi, cessazione delle mansioni, calo del fatturato, esternalizzazione delle mansioni, sostituzione dei lavoratori con computer o robot, cessione del ramo di impresa, ottimizzazione delle risorse volte al conseguimento di un maggior utile. In tal caso si parla di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Quando si parla di licenziamento per scarso rendimento ci si riferisce, in gran parte dei casi, a una forma di licenziamento disciplinare, giustificato cioè per un comportamento negligente del lavoratore. Pertanto le forme devono essere quelle del licenziamento per giustificato motivo soggettivo: lettera di contestazione al dipendente, rispetto del termine di 5 giorni per consentire a questi di inviare scritti difensivi e chiedere eventualmente di essere ascoltato, successiva e tempestiva comunicazione della decisione finale.
Eccezionalmente il licenziamento per scarso rendimento può assumere la caratteristica del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, quello cioè legato agli interessi dell’azienda e alla produzione.
Vediamo quando il licenziamento per mancato raggiungimento degli obiettivi rientra nell’una o nell’altra categoria. La distinzione è importante perché solo nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo è prevista la procedura di preavviso con la contestazione.
Scarso rendimento e licenziamento basato sulla incapacità
Iniziamo dal licenziamento per scarso rendimento per «giustificato motivo oggettivo».
È il caso delle reiterate assenze per malattia oppure della inidoneità del lavoratore allo svolgimento dei compiti affidatigli, per mancanza delle capacità e della preparazione necessarie. Detto licenziamento, infatti, non si ricollega ad un comportamento negligente del lavoratore, ma ad una sua originaria carenza di preparazione specifica in relazione ai compiti a lui affidati. A tanto è arrivata, nel 2000, la Cassazione che [1] ha dichiarato legittimo il licenziamento per incapacità professionale senza bisogno di attivare il meccanismo di contestazione previsto invece per il licenziamento disciplinare. Insomma, al dipendente non viene neanche data la possibilità di difendersi.
Scarso rendimento e licenziamento per giustificato motivo soggettivo
Con una recente sentenza la Cassazione [2] ha chiarito che, per aversi scarso rendimento, deve risultare provata «una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente… in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione… e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione».
Se, pertanto, i risultati del lavoratore sono sì inferiori alla media, ma soltanto in un breve arco di tempo (ad esempio nell’arco dell’ultimo anno) oppure non sono così differenti da quelli degli altri colleghi, allora il licenziamento è illegittimo. Tuttavia, sostiene la Cassazione, in questi casi non spetta la reintegra sul posto ma solo il risarcimento del danno. La prima sarebbe spettata solo se il fatto contestato non è vero, ma se invece risulta essere di gravità inferiore rispetto a quella contestata (come quando effettivamente c’è una maggiore lentezza ma non particolarmente elevata) allora spetta solo la tutela risarcitoria.
Ad esempio, è stato ritenuto legittimo il licenziamento per scarso rendimento quando, per causa imputabile al lavoratore, vi è un’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento; ciò tenuto conto dei risultanti dati globali riferiti ad una media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione [3].
È possibile licenziare per scarso rendimento a condizione che sussistano tali presupposti:
[1] Cass. 20 novembre 2000 n. 14964: «L’inidoneità del lavoratore allo svolgimento dei compiti affidatigli, per mancanza delle capacità e della preparazione necessaria può giustificare il licenziamento non disciplinare per giustificato motivo, senza che possa rilevare in senso contrario l’inquadramento della prestazione del lavoratore nell’ambito delle obbligazioni di mezzi e non di risultato, o possa eccepirsi la mancata applicazione del procedimento previsto dall’art. 11 dell’accordo interconfederale 18 ottobre 1950, reso efficace “erga omnes” con il d.P.R. 14 luglio 1960 n. 1011, prevedente, in caso di scarso rendimento, la previa ammonizione del lavoratore e la segnalazione del caso alla commissione interna, quali condizioni per l’applicazione del licenziamento, dato che la materia dei licenziamenti individuali è stata regolata “ex novo” dalle leggi n. 604 del 1966 e n. 300 del 1970 con norme imperative».
[2] Cass. sent. n. 31487/2018, sent. n. 18678/2014.
[3] Cass. 23 marzo 2017 n. 7522 Cass. 11 febbraio 2010 n. 3125; Cass. 22 gennaio 2009 n. 1632.
Cassazione civile sez. lav., 20/11/2000, n.14964
Con sentenza n. 458-97, in data 15 – 28 ottobre 1997, il Pretore di Treviso respingeva la domanda proposta da Mammani Giuliano e intesa ad ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento a lui intimato dalla società F.I.M. S.p.A. per mancanza delle conoscenze tecniche necessarie per svolgere il lavoro per cui era stato assunto.
Interponeva appello il Mammani e in esito il Tribunale di Treviso, con sentenza n. 1659-98, emessa in data 10 – 20 novembre 1998, respingeva il gravame e così, per quanto rileva in questa sede, motivava la decisione.
Osservava che il licenziamento per giustificato motivo obbiettivo, non era sottoposto alle procedure previste per il caso di addebito disciplinare.
Sottoponeva a vaglio critico il materiale probatorio acquisito e considerava così raggiunta la prova di una oggettiva inidoneità e carenza di preparazione specifica.
Avverso la sentenza, non notificata, propone ricorso per cassazione il Mammani, con atto notificato in data 19 novembre 1999; deduce a sostegno cinque motivi.
La società F.I.M. S.p.A. resiste con controricorso notificato in data 22 dicembre 1999.
Il ricorrente e la controricorrente hanno depositato “memoria”.
Col primo mezzo si denuncia, con riferimento al n. 1 (rectius n. 3) dell’art. 360 cpc, la violazione e falsa applicazione degli artt. 83, 414, 416, 421 cpc, nonché dell’art. 18 legge 300-1970; si afferma che essendosi costituita la convenuta dinanzi al Pretore con procura apposta su foglio spillato alla memoria difensiva, doveva esser dichiarata la decadenza da ogni eccezione e l’inammissibilità della documentazione prodotta a sostegno.
Si osserva, anzitutto, che il ricorrente non indica gli atti del giudizio di merito in cui sarebbe stata rilevata l’irritualità della costituzione della convenuta dinanzi al giudice di primo grado e, pertanto, la doglianza non può essere avanzata per la prima volta nel giudizio di legittimità che ha per oggetto solo la revisione della sentenza in rapporto alla regolarità formale del processo ed alle questioni di diritto proposte.
Si nota ancora, per completezza, pur se la censura non è impostata come denuncia di error in procedendo che consentirebbe la diretta lettura degli atti da parte della Corte di Cassazione, che l’art. 1, L. 27 maggio 1997, n. 141, immediatamente applicabile ai processi in corso come dispone l’art. 2 della stessa legge, ha modificato l’art, 83 cpc, mediante aggiunta al secondo capoverso della frase “la procura si considera apposta in calce anche se rilasciata su foglio separato che sia però congiunto materialmente all’atto cui si riferisce”.
Al riguardo questa Corte Suprema, con la sentenza 10 marzo 1998, n. 2646, resa a Sezioni Unite, ha affermato che “quando dalla copia notificata all’altra parte risulta che il ricorso per cassazione (o il controricorso) presentano a margine o in calce ovvero in foglio separato ad essi unito materialmente una procura rilasciata al difensore che ha sottoscritto l’atto, tale procura – salvo che dal suo testo non si rilevi il contrario – deve considerarsi conferita per il giudizio di cassazione e soddisfa perciò il requisito della specialità previsto dall’art. 365 c.p.c. anche se non contiene alcun riferimento alla sentenza da impugnare o al giudizio da promuovere, deponendo per la validità di siffatta procura l’art. 83 c.p.c.
(nella nuova formulazione risultante dall’art. 1 della l. 27 maggio 1997 n. 141) il quale, interpretato alla luce dei criteri letterale, teleologico e sistematico, fornisce argomenti per ritenere che la posizione topografica della procura (il cui rilascio può ora avvenire oltreché in calce e a margine dell’atto anche in un foglio separato, ma congiunto materialmente all’atto), è idonea, al tempo stesso, a conferire la certezza della provenienza dalla parte del potere di rappresentanza e a dar luogo alla presunzione di riferibilità della procura stessa al giudizio cui l’atto accede, senza che per contro, nel giudizio di legittimità – considerato il carattere prevalentemente (ancorché non esclusivamente) privato degli interessi regolati dal codice di rito con le disposizioni concernenti il rilascio della procura (il controllo giudiziario della quale, sotto il profilo della autenticità e specificità, deve da quel carattere trarre criteri di orientamento) e tenuto conto delle esigenze inerenti al diritto di difesa, costituzionalmente garantito davanti a qualsivoglia giudice in ogni stato e grado del giudizio, esprimentesi in materia nella libera scelta del difensore operata dai privati – possa esigersi dalla parte conferente l’espressa enunciazione nella procura, a garanzia dell’altra parte, di quanto quest’ultima può già ritenervi compreso in ragione dell’essere tale procura contenuta nell’atto contro di essa diretto, potendo fra l’altro una tale non prevista necessità risolversi in pregiudizio del diritto di difesa della parte non giustificato da esigenze di tutela della controparte”.
Tali principi, cui la giurisprudenza di legittimità si è costantemente uniformata, risultano applicabili anche al giudizio di merito, in primo come in secondo grado.
Non sussiste, dunque, la denunciata irregolarità nella costituzione della convenuta in primo grado le cui eccezioni, produzioni e difese risultano ritualmente acquisite al processo.
Col secondo motivo si denuncia, con riferimento al n. 1 (rectius n. 3) dell’art. 360 cpc, la violazione e falsa applicazione degli artt. 2103 e 2014 cc, 3 e 5 legge 604-66, 18 legge 300-70; si afferma che, essendo l’obbligazione del prestatore d’opera di mezzi e non di risultato, nessun effetto poteva avere l’imperizia se non accompagnata da violazione dell’obbligo di diligenza.
Invero il Tribunale ha ben posto in rilievo che il licenziamento non si ricollega ad un eventuale comportamento negligente del lavoratore, sibbene ad una sua originaria carenza di preparazione specifica in relazione ai compiti a lui affidati. Non ha senso il richiamo alla distinzione tra obbligazione di mezzi e obbligazione di risultato poiché l’inidoneità a svolgere i compiti affidati comporta un inadempimento che, pur se non riconducibile ad un comportamento negligente ed anche, eventualmente, verificatosi nonostante la massima diligenza, non supportata peraltro dalle indispensabili capacità, ben giustifica il recesso dal rapporto di lavoro.
Col terzo motivo si denuncia, con riferimento al n. 1 (rectius n. 3) dell’art. 360 cpc, la violazione e falsa applicazione degli artt. 2103 e 2104 cc, 112 e 115 cpc, 18 legge 300-79, 3 e 5 legge 604-66, nonché, con riferimento al n. 5 dell’art. 360 cpc, il difetto di motivazione. Si lamenta che il Tribunale non abbia individuato le prestazioni cui il lavoratore era tenuto in base al contratto individuale e collettivo di lavoro e verificato se vi è stata la necessaria collaborazione da parte datoriale, nel cui ambito si inserisce anche l’obbligo di ricercare mansioni adeguate alle capacità del dipendente.
La sentenza impugnata individua invero i compiti affidati al ricorrente e indica i fatti per i quali la prestazione è stata ritenuta inadeguata.
Contro tale valutazione, che costituisce un giudizio di fatto, insuscettibile di censura in sede di legittimità, il ricorrente si limita a negare apoditticamente che i compiti a lui affidati siano stati adeguatamente accertati, senza curarsi di individuare eventuali errori argomentativi e senza indicare quali mansioni, diverse rispetto a quelle indicate in sentenza, dovevano essergli attribuite in base alla qualifica di assunzione e al profilo professionale di inquadramento.
Il ricorrente contesta, altresì, che sia stata raggiunta la prova di un suo inadempimento e prospetta una lettura delle deposizioni testimoniali, tra l’altro riportate solo per stralci, difforme rispetto a quella accettata dal Tribunale.
Anche sotto questo profilo vengono censurate valutazioni riservate al giudice del merito, insuscettibili di verifica in sede di legittimità se non per quanto attiene alla coerenza argomentativa, che non viene contestata se non con argomenti che si risolvono in affermazioni apodittiche.
Il rilievo circa l’omissione di adeguata indagine da parte del Tribunale in ordine alla mancata collaborazione del datore di lavoro, tenuto a garantire condizioni ottimali per l’espletamento della prestazione e a ricercare la collocazione in diversa qualifica, si appalesa del tutto nuovo e non può quindi fondare una censura per omessa motivazione.
Col quarto motivo si denuncia, con riferimento al n. 1 (rectius n. 3) dell’art. 360 cpc, la violazione e falsa applicazione degli artt. 2103 e 2104 cc, 18 legge 300-70, 3 e 5 legge 604-66. Si denuncia altresì il vizio di motivazione ai sensi dell’art. 360 n. 5 cpc. Si afferma che il licenziamento per scarso rendimento doveva essere preceduto dalla contestazione dell’addebito di inadempimento delle obbligazioni del lavoratore.
Il Tribunale ha posto in rilievo che il licenziamento de quo non può esser qualificato come disciplinare e pertanto nessun obbligo incombeva sul datore di lavoro di seguire le procedure dettate per tale diversa ipotesi.
Il ricorrente non indica ragione di sorta per negare l’esattezza di tale affermazione di principio e si limita a insistere nel rilievo che è mancata una qualsiasi contestazione, ciò che è pacifico, peraltro senza curarsi di spiegare per qua1 motivo le regole del procedimento disciplinare dovrebbero applicarsi oltre i casi per cui sono state introdotte.
Col quinto motivo si denuncia, con riferimento al n. 1 (rectius n. 3) dell’art. 360 cpc, la violazione e falsa applicazione dell’art. 1352 cc, con riferimento all’art. 11 dell’Accordo Interconfederale 18 ottobre 1959 (rectius 1950).
Si assume che il licenziamento doveva esser preceduto da ammonizione scritta, con invito a normalizzare la propria prestazione lavorativa, secondo quanto dispone l’art. 11 dell’Accordo Interconfederale in discorso.
Quest’ultima censura venne infatti proposta nei termini sopra specificati per la prima volta in grado di appello e non può considerarsi come sviluppo delle doglianze svolte con riferimento alla violazione di garanzie procedimentali siccome fondata sul richiamo a regole non più operanti. Invero l’art. 11 dell’accordo interconfederale 18 ottobre 1950, reso valido erga omnes con D.P.R. 14 luglio 1960, n. 1011, così disponeva:
“In caso di scarso rendimento l’azienda procederà ad una ammonizione scritta al lavoratore segnalandolo alla Commissione interna che inviterà il lavoratore a normalizzare il proprio rendimento. Qualora l’azienda, considerando che queste ammonizioni non abbiano sortito il loro effetto, proceda al licenziamento si applicherà la procedura di cui al presente accordo.” Tale norma si inseriva nella disciplina dei “licenziamenti individuali”, oggetto del richiamato accordo interconfederale e deve, quindi, ritenersi superata per effetto delle sopravvenute leggi n. 604 del 1966 e n. 300 del 1970 che hanno regolato ex novo l’intera materia, con norme imperative. Invero l’art. 7 della legge 20 maggio 1970 n. 300 ha previsto al sesto comma la costituzione di un Collegio di conciliazione ed arbitrale per la soluzione delle vertenze in materia disciplinare, lasciando salve “analoghe procedure previste dai Contratti collettivi”. In tale sistema, quindi, non può trovare più spazio una Commissione interna con poteri limitati all’invito al lavoratore a “normalizzare il proprio rendimento”, senza interferenza alcuna sul merito del provvedimento disciplinare inflitto dal datore (Cass., Sez. Lav., sent. n. 5331 del 05-05-1992, Sez. Lav., sent. n. 3905 del 20-04-1999).
Condanna il ricorrente alle rifusione delle spese del giudizio di legittimità, liquidate in lire 440.000 oltre a lire 3.000.000 (tre milioni) per onorario.
Roma, 27 settembre, 2000.