Source: http://www.hensche.de/Arbeitsrecht_aktuell_Befristung_Kuendigung_Kuendigungsfrist_Drei-Wochen-Frist_BAG_7ABR89-08.html
Timestamp: 2017-02-27 09:09:02
Document Index: 264955521

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 7', '§ 4', '§ 15', '§ 622', '§ 4', '§ 15', '§ 4', '§ 7', '§ 15']

ARBEITSRECHT AKTUELL // 10/197
Auch beim Streit um die rich­ti­ge Kün­di­gungs­frist bes­ser rasch zu Ge­richt!
08.10.2010. Das Prin­zip ist ein­fach: Ein Ar­beits­ver­hält­nis kann aus ver­schie­de­nen, von­ein­an­der un­ab­hän­gi­gen Grün­den en­den, und die­se Be­en­di­gungs­grün­de kön­nen den­sel­ben End­ter­min zur Fol­ge ha­ben. Zum Bei­spiel kann ein Ar­beits­ver­hält­nis auf­grund ei­ner wirk­sa­men Be­fris­tung zum 31. De­zem­ber en­den und der Ar­beit­ge­ber kann - wenn er z.B. Zwei­fel an der Wirk­sam­keit der Be­fris­tung hat - das Ar­beits­ver­hält­nis vor­sorg­lich zum sel­ben Ter­min kün­di­gen. Dop­pelt ge­näht hält bes­ser. Was aber gilt, wenn der Ar­beit­ge­ber meh­re­re Fris­ten für ei­ne or­dent­li­che Kün­di­gung zur Aus­wahl hat und die kür­ze­re wählt, da­bei al­ler­dings über­sieht, dass das Ar­beits­ver­hält­nis im Prin­zip gar nicht künd­bar ist? Auf der ei­nen Sei­te gilt hier § 4 Kün­di­gungs­schutz­ge­setz (KSchG), wo­nach ei­ne Ar­beit­ge­ber­kün­di­gung bin­nen drei Wo­chen mit ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge an­ge­grif­fen wer­den muss, da an­sons­ten ih­re Wirk­sam­keit end­gül­tig fest­steht (§ 7 KSchG). Auf der an­de­ren Sei­te ist in der Recht­spre­chung an­er­kannt, dass die kur­ze Drei­wo­chen­frist für die Er­he­bung ei­ner Kün­di­gungs­schutz­kla­ge nicht gilt, wenn der Ar­beit­neh­mer "nur" auf die ihm zu­ste­hen­de, län­ge­re Kün­di­gungs­frist bzw. auf Be­zah­lung bis da­hin be­steht. Dann kann er auch noch nach Ab­lauf der Drei­wo­chen­frist kla­gen - in der Pra­xis meist auf Lohn­zah­lung. Mit ei­ner sol­chen, et­was selt­sa­men Son­der­si­tua­ti­on be­fasst sich ei­ne ak­tu­el­le Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG). Der ent­schie­de­ne Fall ist zu­gleich ein schö­nes Bei­spiel für be­harr­li­ches An­ein­an­der­vor­bei­re­den von Pro­zess­par­tei­en und Ge­rich­ten: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 22.07.2010, 6 AZR 480/09.
Was ist in­ner­halb wel­cher Frist bei ei­ner feh­ler­haf­ten Kündi­gung zu tun?
Der Fall: Be­fris­tet beschäftig­ter, or­dent­lich unkünd­ba­rer Ar­beit­neh­mer wird or­dent­lich gekündigt
BAG: Auch wenn es dem Ar­beit­neh­mer "nur" um Kündi­gungs­fris­ten geht, bes­ser im­mer die Kla­ge­frist ein­hal­ten!
Was ist in­ner­halb wel­cher Frist bei ei­ner feh­ler­haf­ten Kündi­gung zu tun? Wenn ein Ar­beit­neh­mer meint, ei­ne ihm ge­genüber aus­ge­spro­che­ne Kündi­gung sei un­wirk­sam, dann muss er in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der schrift­li­chen Kündi­gung beim Ar­beits­ge­richt Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben. Dies sieht § 4 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) vor, wo­bei es nicht auf den vom Ar­beit­neh­mer an­ge­nom­me­nen Grund für die Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung an­kommt: Von Aus­nah­men ab­ge­se­hen sind al­le Un­wirk­sam­keits­gründe bin­nen drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung durch ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge gel­tend zu ma­chen. Gekündig­te Ar­beit­neh­mer sind da­her nur dann auf der si­che­ren Sei­te, wenn sie die Kla­ge recht­zei­tig er­he­ben und die Fest­stel­lung be­an­tra­gen, dass das Ar­beits­verhält­nis durch die Kündi­gung nicht auf­gelöst ist. Ist die Kla­ge­frist ge­wahrt, ist im Kündi­gungs­schutz­ver­fah­ren bis zum En­de des Pro­zes­ses vor dem Ar­beits­ge­richt Zeit, al­le er­denk­li­chen, ir­gend­wie in Be­tracht kom­men­den Gründe für die Un­wirk­sam­keit der Kündi­gung zu sich­ten und sich hier­auf vor Ge­richt zu be­ru­fen.
Der Fall: Be­fris­tet beschäftig­ter, or­dent­lich unkünd­ba­rer Ar­beit­neh­mer wird or­dent­lich gekündigt Der Kläger war bei dem Be­klag­ten seit An­fang No­vem­ber 2007 auf Grund ei­nes bis zum 30.04.2008 be­fris­te­ten Ar­beits­ver­tra­ges beschäftigt. Da ein be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trag gemäß § 15 Abs.3 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) nur or­dent­lich künd­bar ist, wenn dies aus­drück­lich ver­ein­bart ist, der Ar­beits­ver­trag des Klägers ei­ne sol­che Klau­sel aber nicht ent­hielt, war er bis zum Ab­lauf der ver­ein­bar­ten Be­fris­tung am 30.04.2008 or­dent­lich unkünd­bar. Für das Ar­beits­verhält­nis galt der Bun­des­rah­men­ta­rif­ver­trag für das Bau­ge­wer­be. Für den Fall, dass die or­dent­li­che Kündi­gung zulässig ist, ist dort bei kur­zer Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­ne ent­spre­chend kur­ze Kündi­gungs­frist von nur sechs Werk­ta­gen vor­ge­se­hen. Oh­ne die­sen Ta­rif­ver­trag hätte die vom Ar­beit­ge­ber ein­zu­hal­ten­de Kündi­gungs­frist vier Wo­chen zum Fünf­zehn­ten oder zum En­de ei­nes Ka­len­der­mo­nats be­tra­gen (§ 622 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch - BGB).
Der be­klag­te Ar­beit­ge­ber kündig­te das be­fris­te­te Ar­beits­verhält­nis vor Ab­lauf der Frist mit Schrei­ben vom 19.03.2008 zum 29.03.2008. Ab dem 30.03.2008 zahl­te er dem­ent­spre­chend kei­nen Lohn mehr. Der Kläger wehr­te sich nicht in­ner­halb der Drei-Wo­chen-Frist des § 4 KSchG. Statt­des­sen zog er erst nach Ab­lauf der re­gulären Ver­trags­lauf­zeit und nach Ab­lauf der dreiwöchi­gen Kla­ge­frist mit Hil­fe sei­ner Ge­werk­schaft, der IG Bau­en-Agrar-Um­welt, vor Ge­richt, im we­sent­li­chen mit dem Ziel, sei­nen Lohn auch für die ihm zu Un­recht "weg­ge­knaps­te" Kündi­gungs­frist zu be­kom­men. Die­se Kla­ge wur­de vom Ar­beits­ge­richt Mainz ab­ge­wie­sen (Ur­teil vom 02.09.2008, 3 Ca 1132/08). Das Ar­beits­ge­richt Mainz be­wer­te­ten den Fall so: Der Ar­beit­neh­mer, so das Ge­richt, hat sich bei sei­ner Kla­ge auf den Aus­schluss der or­dent­li­chen Künd­bar­keit sei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­ses be­ru­fen, d.h. auf § 15 Abs.3 Tz­B­fG, doch war ihm die Be­ru­fung auf die­sen Un­wirk­sam­keits­grund auf­grund des Ab­laufs der Drei­wo­chen­frist (§ 4 KSchG) nicht mehr möglich (§ 7 KSchG). Folg­lich, so das Ge­richt, war die strei­ti­ge Kündi­gung wirk­sam, und zwar zum 29.03.2008. Hier­ge­gen wehr­te sich der Kläger vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Rhein­land-Pfalz, doch hat­te er auch dort kei­nen Er­folg (Ur­teil vom 22.01.2009, 11 Sa 616/08). Im Be­ru­fungs­ver­fah­ren be­ton­te der Ar­beit­neh­mer, dass er sich gar nicht ge­gen die Be­en­di­gung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses an sich ha­be weh­ren wol­len, d.h. ge­gen die Be­en­di­gungs­wir­kung der strei­ti­gen Kündi­gung an sich, son­dern dass er nur mit dem zu frühen Be­en­di­gungs­zeit­punkt nicht ein­ver­stan­den sei. Das LAG führ­te ihm dar­auf­hin an­hand sei­ner ei­ge­nen Schriftsätze vor Au­gen, dass er tatsächlich die Kündi­gung selbst und nicht nur die Kündi­gungs­frist an­ge­grif­fen hat­te. Im Er­geb­nis war auch das LAG der An­sicht, die Kündung sei zum 29.03.2008 wirk­sam ge­wor­den, da der Ar­beit­neh­mer nicht bin­nen drei Wo­chen ge­klagt hat­te.
BAG: Auch wenn es dem Ar­beit­neh­mer "nur" um Kündi­gungs­fris­ten geht, bes­ser im­mer die Kla­ge­frist ein­hal­ten! Auch vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt un­ter­lag der Kläger, der da­mit über drei In­stan­zen kei­nen Er­folg hat­te.
Und das ist rich­tig, denn hier hat­te der Ar­beit­ge­ber "or­dent­lich" gekündigt und auch ei­ne an sich rich­ti­ge Kündi­gungs­frist gewährt, nämlich die ta­rif­ver­trag­li­che. Ei­ne länge­re Kündi­gungs­frist konn­te der Kläger nicht in An­spruch neh­men. Rechts­wid­rig war da­her nicht et­wa die Kündi­gungs­frist, son­dern die or­dent­li­che Kündi­gung als sol­che, denn sie ver­stieß ge­gen § 15 Abs.3 Tz­B­fG. Die­ser Rechts­ver­s­toß war aber im Er­geb­nis wie­der vom Tisch, weil der Kläger nicht recht­zei­tig Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­ho­ben hat­te. Fa­zit: Spricht der Ar­beit­ge­ber ei­ne un­wirk­sa­me or­dent­li­che Kündi­gung aus und gewährt er da­bei nur ei­ne kur­ze und mögli­cher­wei­se falsch be­rech­ne­te Kündi­gungs­frist, soll­te der gekündig­te Ar­beit­neh­mer un­be­dingt in­ner­halb der Drei­wo­chen­frist Kündi­gungs­schutz­kla­ge er­he­ben, auch wenn es ihm letzt­lich "nur" um die Ein­hal­tung ei­ner länge­ren Kündi­gungs­frist geht. Denn bei Ab­lauf der Kla­ge­frist ris­kiert der Ar­beit­neh­mer, dass nicht nur das Ar­beits­verhält­nis an sich be­en­det ist, son­dern dass die Be­en­di­gung auch zu ei­nem ungüns­ti­gen bzw. aus Sicht des Ar­beit­neh­mers zu frühen Zeit­punkt ein­tritt.
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