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Timestamp: 2020-01-29 02:58:32
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Matched Legal Cases: ['artículo 39', 'artículo 41', 'artículo 34', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'artículo 46', 'artículo 138', 'artículo 138', 'artículo 34', 'Artículo 25', 'artículo 9', 'artículo 33', 'artículo 40', 'artículo 21', 'artículo 68', 'artículo 68', 'artículo 65', 'artículo 45', 'artículo 1', 'artículo 54']

BOE.es - Documento BOE-A-2008-2225
Documento BOE-A-2008-2225
«BOE» núm. 34, de 8 de febrero de 2008, páginas 7058 a 7084 (27 págs.)
BOE-A-2008-2225
https://www.boe.es/eli/es/res/2008/01/23/(6)
Estará vigente hasta el 31 de diciembre del año 2009, sin perjuicio de los conceptos con vigencia específica o de aquellas materias para las que se establezca un período de vigencia diferente. Al periodo comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año 2006 no le será de aplicación el contenido del presente Convenio, dejando a salvo el incremento de los conceptos salariales que para dicho periodo se realizó en calidad de anticipo de la negociación colectiva que se venía manteniendo, por un importe equivalente al IPC real que para el año 2006 publicó el INE. Desde el 1 de enero del año 2010 se entenderá prorrogado tácitamente de año en año, si no se denuncia por escrito por cualquiera de las partes, con anterioridad de un mes a la de su terminación normal, o a la terminación de cualquiera de sus prórrogas.
Salvo para aquéllos conceptos retributivos que se regulen de forma diferente en otros artículos de este convenio colectivo, se establecen los siguientes incrementos económicos de los importes de los conceptos retributivos del Capítulo 5, con la excepción de lo contenido en los Artículos 24, 25 y 26, y las percepciones extrasalariales, reguladas en el Capítulo 6 «Percepciones extrasalariales (suplidos)». Durante la vigencia temporal de este convenio se aplicarán: Incrementos económicos: El incremento económico para los años 2007 y 2009 de vigencia de este convenio será el Indice de Precios al Consumo (IPC) previsto por el Gobierno para cada uno de ellos, incrementado en el 0,5 %.
La Comisión Mixta se reunirá en el plazo de diez días, a partir de la solicitud motivada, realizada por cualquiera de las partes, pudiendo llevar éstas los asesores que estimen oportuno, sin derecho a voto. Los acuerdos que se adopten en el seno de esta Comisión Mixta se tomarán por mayoría simple. De cada reunión se levantará acta que será firmada por los miembros de cada representación. A los efectos de funcionamiento de esta Comisión Mixta, se establece que el trámite obligatorio de sometimiento, a que alude el párrafo primero, se dará por cumplido, en cualquier caso, transcurridos quince días desde el inicio del trámite de reclamación. La Comisión Mixta estará en vigor en su composición y funciones, hasta que se produzca la firma de un nuevo convenio colectivo que sustituya total o parcialmente al presente.
Los representantes legales de los trabajadores(as) podrán proponer o emitir informes a la Dirección de la empresa en lo relacionado con la organización del trabajo, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente. Los organigramas vigentes en cada momento serán entregados a la representación de los trabajadores(as). La reducción del absentismo será un objetivo permanente de la Dirección de la empresa y de los trabajadores, dada la incidencia negativa que el mismo tiene en la productividad. En el caso de ELCOGAS, S. A. la polivalencia funcional acordada en este convenio colectivo, consiste en realizar tanto las funciones propias del puesto de trabajo contratado, (funciones prevalentes), del grupo profesional correspondiente, como las funciones de otros puestos de trabajo de otros grupos profesionales y/o niveles retributivos, siempre que se disponga de la preparación necesaria para el correcto desempeño de dichas funciones. La práctica de la polivalencia, propiciará la formación, el desarrollo profesional y el trabajo en equipo. La polivalencia será de aplicación en los casos previstos en los artículos 13.3 y 14 del presente convenio.
Los trabajadores(as) incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio colectivo se integran en cuatro grupos profesionales: Grupo A.-Grupo profesional de titulados superiores.
Grupo B.-Grupo profesional de titulados medios. Grupo C.-Grupo profesional de técnicos especialistas. Grupo D.-Grupo profesional de personal no titulado.
A) Grupo profesional de titulados superiores y asimilados: Nivel 1.
Nivel 6. Nivel 7. Nivel 8. Nivel 9.
En este sentido, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como límite para la misma lo dispuesto en los Artículos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores. La realización de funciones de superior o inferior nivel retributivo, se hará conforme a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores:
En la medida de lo posible se procurará que la asignación de funciones de inferior categoría recaiga cada vez en distintos trabajadores(as). En el supuesto de que la movilidad funcional conlleve a modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Año 2007: 1.696 horas reales de trabajo efectivo, con 222 días laborables. Año 2008: 1.688 horas reales de trabajo efectivo, con 222 días laborables. Año 2009: 1.680 horas reales de trabajo efectivo, con 220 días laborables. A partir del año 2006 se considerará festivo por acuerdo el día 24 de diciembre.
El personal que no trabaja a turno, podrá optar al comienzo de cada año, entre hacer jornada continuada sin flexibilidad, con una interrupción de 15 minutos para comer, que serán considerados de trabajo efectivo, o hacer jornada intensiva con la pausa prevista en el artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores que será considerada tiempo efectivo de trabajo, ajustándose a las jornadas diarias que se exponen a continuación y a los horarios que se exponen en el Artículo 15 « Horario de trabajo del personal que no trabaja a turno «. Una vez ejercida esta opción no podrá volver a ejercitarse a lo largo del mismo año natural. Las jornadas diarias de trabajo serán las siguientes:
1) Centro de trabajo de Puertollano. A) En jornada intensiva: Año 2006: (Anexo 1). Del 1 de enero al 28 de marzo: de lunes a viernes 7 h 40 m.
Días 1 y 2 de marzo (por ajuste): miércoles y jueves 8 h 43 m. Del 3 de marzo al 31 de diciembre: de lunes a viernes 7 h 40 m.
Del 2 al 8 de enero: de lunes a jueves 6 h 40 m. Del 9 de enero al 19 de febrero: de lunes a jueves 8 h 40 m, viernes 7 h 20 m. Del 20 de febrero al 20 de marzo: de lunes a jueves 8 h. 38 m, viernes 7 h 18 m. Del 21 de marzo al 1 de noviembre: de lunes a viernes 7 h 18 m. Día 2 de noviembre (por ajuste): jueves 6 h 9 m. Del 3 de octubre al 25 de diciembre: de lunes a jueves 8 h 38 m, viernes 7 h 18 m. Del 26 de diciembre al 31 de diciembre: de martes a viernes 6 h 40 m.
En jornada continuada /Partida. Año 2006: (Anexos 3 y 4). Del 1 al 8 de enero: de lunes a viernes 6 h 30 m.
Del 9 de enero al 31 de mayo: de lunes a jueves 8 h 30 m., viernes 6 h 30 m. Del 1 de junio al 13 de septiembre: de lunes a viernes 6 h 30 m. Día 14 de septiembre (por ajuste): jueves 7 h 30 m. Del 15 de septiembre al 25 de diciembre: de lunes a jueves 8 h 30 m, viernes 6 h 30 m. Del 26 al 31 de diciembre: de lunes a viernes 6 h 30 m.
El personal de Laboratorio se incluirá durante la vigencia de este Convenio en el régimen de jornada irregular, definida de la siguiente manera: Respetando la jornada laboral de convenio en cómputo anual se realizará anualmente una distribución de las horas de trabajo de manera que se disponga de personal durante los sábados, domingos y festivos del año con la excepción de los días 1, 6 de enero y 25 de diciembre.
Los sábados, domingos y festivos según se indica en el párrafo anterior se trabajará a razón de 6 horas diarias (de 08:00 h a 14:00 h), y el resto de los días se seguirá uno de los horarios establecidos en convenio. Para respetar la jornada anual pactada se fijarán de común acuerdo entre los afectados y la Dirección de la empresa los días de descanso necesarios, que se sumarán a los días de vacaciones previstos en convenio conforme aquí se regulan. Los días 1, 6 de enero y 25 de diciembre no se cubrirá el servicio mediante jornada irregular y en caso de ser necesario por la situación de la Planta se recurrirá al retén correspondiente comprometiéndose la Dirección de la empresa a que éste sea utilizado por el menor tiempo posible. Las necesidades imprevistas cubiertas con el retén que pudieran surgir fuera de los horarios establecidos, incluido el de jornada irregular, serán atendidas por el mencionado servicio del retén. En el supuesto de ausencia en las horas irregulares por el encargado de cubrirlas éstas serán atendidas por el resto del personal de Laboratorio, teniendo la consideración de horas extraordinarias para el que efectivamente las realiza. La distribución de la jornada irregular entre el colectivo afectado se hará de acuerdo entre los trabajadores(as) afectados y la Dirección de la forma más equitativa posible. Por mutuo acuerdo entre los interesados con el visto bueno de la Dirección podrán intercambiarse las horas de jornada irregular y/o los descansos correspondientes, siempre y cuando no se altere la jornada en cómputo anual. Durante las paradas en que se determine la no necesidad de la presencia de personal de Laboratorio durante los fines de semana y con planta parada, quedará suspendida la Jornada Irregular, así como también quedará eliminado el retén correspondiente a dicho fin de semana, sin que exista merma económica alguna en cuanto a las percepciones que por Jornada Irregular se les satisfacen. La suspensión de la Jornada Irregular será comunicada al personal afectado con una antelación mínima de 48 horas. Dicha suspensión sólo afectará al fin de semana contenido en la comunicación.
La jornada del personal del Área de Producción que trabaja a turnos, organizado en equipos de trabajo, se realiza en siete días laborables de lunes a domingo, según el cuadrante de turnos anualmente establecido respetando los períodos de descanso que establece la normativa vigente. Las jornadas diarias de trabajo serán las siguientes, ajustándose a los horarios que se exponen en el Artículo 16.º «Horarios del personal que trabaja a turno»:
Turno de tarde: 7,5 horas. Turno de noche: 9 horas.
Cuadrantes individuales ajustados a la jornada anual establecida. Las vacaciones de verano serán rotativas y se adaptarán a los cuadrantes anualmente acordados, distribuyéndose los períodos fijados proporcionalmente durante los meses de verano entre los equipos de trabajo. Los restantes días de vacaciones se distribuirán en el cuadrante a lo largo del año. Establecer rotaciones anuales entre los equipos de turno, para equilibrar en los días 24, 25, 31 de diciembre y 1 de enero, los horarios de mañana, tarde, noche, descanso y jornada intensiva. Establecer, en los cuadrantes anuales, los períodos de formación, en la medida en que la programación lo haga posible. La formación fuera del turno se realizará preferentemente en jornada intensiva siempre que las circunstancias lo hagan posible. Garantizar, los descansos entre jornadas, que establece la legislación vigente.
Las modificaciones puntuales del cuadrante una vez puesto en red, serán comunicadas a los representantes de los trabajadores(as). El personal de turno percibirá el complemento salarial (Plus de Turno) por el que se le compensará de las diferencias que tiene su régimen de trabajo cuando lo realiza, respecto al personal que no trabaja a turnos. El personal de turnos tiene la obligación de mantenerse en el puesto de trabajo hasta que llegue su relevo. Se acuerda que, durante las paradas, a criterio de la Dirección de la empresa y en la medida de las necesidades que puedan existir y ser apreciadas por ésta, el personal con Jornada a Turnos desarrolle trabajos en labores de mantenimiento, adscribiéndose al área de mantenimiento durante el tiempo necesario en su jornada diaria de lunes a viernes. Durante dicho periodo seguirán percibiendo los pluses que como personal a turnos les corresponderían, en función de la jornada que desarrollen en el área de mantenimiento, tal y como vienen regulados en el presente Convenio. El comité de empresa será previamente informado con una antelación mínima de 10 días. La disponibilidad de la polivalencia se comunicará a los trabajadores(as) afectados con una antelación mínima de 48 horas.
El horario de trabajo comenzará a contarse y se considerará terminado en el puesto de trabajo. 1) Centro de trabajo de Puertollano: A) En jornada intensiva: Año 2006: (Anexo 1). Del 1 de enero al 31 de diciembre: De lunes a viernes: Entrada de 07:20 a 08:00 y salida de 15:00 a 15:40.
Año 2006: (Anexo 2). Del 2 al 5 de enero: De lunes a jueves: Entrada 08:20 y salida a las 15:00.
Del 1 al 6 de enero: De lunes a viernes: Entrada de 08:00 a 08:30 y salidas de 14:30 a 15:00.
Tardes: Entrada a las 15:30 y salida de 17:58 a 18:28. Viernes: Entrada de 08:00 a 08:30 y salida de 14:30 a 15:00.
Turno de Tarde: De 14:30 h a 22:00 h. Turno de Noche: De 22:00 h a 7:00 h.
La duración del período vacacional es de: Año 2007: 24 días laborales.
Año 2008: 25 días laborales. Año 2009: 26 días laborales.
Las vacaciones se habrán de disfrutar dentro del año natural, y no se acumularán las de años consecutivos, salvo necesidades del servicio, de acuerdo con el trabajador(a) y con aprobación de la Dirección correspondiente, prescribiendo en otro caso el 15 de marzo del año siguiente a su devengo. La programación de vacaciones se fijará antes del 31 de marzo de cada año, debiendo conocer el trabajador(a) las fechas que le correspondan, dos meses antes al menos del comienzo de su disfrute. El período o períodos del disfrute de vacaciones se fijarán de común acuerdo entre la empresa y trabajador(a). El personal que trabaja a turnos se atendrá para el disfrute de las vacaciones a lo dispuesto en el cuadrante de turnos correspondiente. El personal que no trabaja a turnos podrá disfrutar, con carácter general, las vacaciones en cualquier momento del año natural, previa autorización de la Dirección de la empresa. En cualquier caso debe disfrutarse al menos un periodo de dos semanas consecutivas en el año. En el supuesto de que un trabajador(a) se encuentre en situación de incapacidad temporal, con baja médica antes del inicio de su período de vacaciones, no se computarán como vacaciones los días en que se mantenga en tal situación. Se podrán fraccionar como máximo 2 de todos los días de vacaciones correspondientes al año, teniendo en cuenta que estas fracciones serán la mitad de las horas al inicio y la otra mitad al final de la jornada. La Dirección de la empresa establece la recuperación como «fiestas por acuerdo» de todos los festivos anuales que coincidan con sábados, siendo su disfrute de libre disposición.
Los permisos y licencias deben disfrutarse cuando se produzca la necesidad que los origina, y nunca en otro momento, no pudiendo trasladarse a días hábiles, resultando irrelevante que se produzcan en días no laborales, o en período de disfrute de vacaciones. Previa la correspondiente acreditación, se equipararán las parejas de hecho a los cónyuges en lo que proceda, a los efectos de lo previsto en este apartado A) Permisos Legales y B) Licencias sin sueldo.
2. Dos días por el nacimiento de hijo, o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador(a) necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. En los supuestos de enfermedad grave u hospitalización, podrá disfrutarse este permiso de forma discontinua previo aviso y acuerdo con la Dirección de la empresa, siempre que permanezca la causa que lo originó. 3. Un día por traslado/mudanza del domicilio habitual. Dicho plazo será de dos días cuando exija desplazamiento a otra localidad. 4. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la pasar al trabajador(a) afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de que el trabajador(a), por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. 5. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. 6. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y de técnicas de preparación del parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. 7. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de reducción de jornada, que podrán disfrutar al principio o al final de la misma. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. Este permiso de lactancia podrá ser acumulado en su totalidad, disfrutándose el mismo de manera ininterrumpida a continuación de que finalice el periodo de maternidad. Este permiso aumentará proporcionalmente en caso de partos múltiples. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de estos permisos, corresponderá al trabajador(a), dentro de su jornada ordinaria. El trabajador(a), deberá preavisar al empresario con quince días de antelación, la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre el empresario y trabajador(a) sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos, serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral. 8. Al personal que curse estudios en centros docentes oficiales podrá concedérsele la debida autorización por la Dirección, previa la solicitud y justificación correspondiente, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, a fin de que pueda reducir en media hora su jornada de trabajo diaria, bien al iniciarse la misma o bien a su finalización. No obstante, en casos justificados, el expresado permiso podrá ser ampliado por el tiempo necesario. Asimismo tendrán derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, y a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional, con reserva del puesto de trabajo. Para acogerse a estos beneficios será condición indispensable el solicitarlo por escrito al inicio del curso académico, a través de la Dirección correspondiente, indicando la naturaleza y año de los estudios que se cursan, y las asignaturas que motivan la petición. En todo caso, se exigirá el adecuado aprovechamiento en los estudios, por lo que, cuando se aprecie manifiesto desaprovechamiento, se podrán suspender los mencionados permisos. 9. Podrán concederse por la Dirección otros permisos retribuidos, previa la solicitud a la Dirección correspondiente y justificación de la necesidad, y teniendo en cuenta las necesidades del servicio. 10. Se facilitará la ausencia para la gestión administrativa necesaria cuando el nacimiento de hijo o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad se haya producido en día inhábil a los mencionados efectos administrativos, con independencia de que este permiso pueda ser considerado remunerado o no a discreción de la Dirección. 11. Aquéllos regulados en la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. 12. Permiso de paternidad. Se reconoce el derecho a un permiso de paternidad, autónomo del de la madre, de 13 días ininterrumpidos en los supuestos de nacimiento de hijo o hija, adopción o acogimiento, que se suma al permiso ya vigente de dos días. En los supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiple se ampliará en dos días más por cada hija o hijo a partir del segundo. Puede disfrutarse simultáneamente con el permiso de maternidad de la otra progenitora o una vez finalizado el mismo, y, en ambos casos, a tiempo completo o parcial.
2. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores(as) de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador(a) sobre la concreción horaria y la determinación del período de disfrute previstos en los puntos 1 y 2 anteriores, serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral. 3. Podrán concederse por la Dirección otras licencias sin sueldo, previa la solicitud a la Dirección correspondiente y justificación de la necesidad y teniendo en cuenta las necesidades del servicio.
A) Excedencia forzosa. Se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
Dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
B2) Los trabajadores(as) tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de terminación del permiso de maternidad o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. B3) También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en los apartados B2 y B3 constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores(as) de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Esta excedencia podrá ser fraccionada. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. El período en que el trabajador(a) permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en los apartados B2 y B3, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador(a) tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. B4) Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores(as) que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
El régimen económico se compone de percepciones salariales y extrasalariales, de acuerdo con la siguiente relación: 1. Percepciones salariales. Salario base. Complementos salariales. Complemento personal.
Complemento de puesto. Plus de turno. Plus de nocturnidad.
Retén de disponibilidad. Equipos de primera intervención. Instalaciones radioactivas. Jornada Irregular. Destino Central GICC. Destino en Oficinas Centrales. Dietas de Jornadas Especiales. Complemento de Sexto Turno.
Plus de transporte. Quebranto de moneda.
Las nóminas se abonarán a través de las entidades bancarias o de ahorro, el viernes anterior al último sábado del mes, o el día inmediatamente anterior, de ser éste festivo. Las cuotas mensuales que corresponden al trabajador(a), tales como el seguro médico, el seguro de vida e invalidez, la energía eléctrica, el seguro de jubilación y cualquier otra que pudiera establecerse durante la vigencia del convenio colectivo, anticipadas por la empresa, se descontarán de las nóminas mensuales. Los pluses de turno, nocturnidad y retén, se abonarán a mes vencido. El 50% del valor de las horas extraordinarias se abonarán en la nómina del mes siguiente al de su realización, y en su caso, se completará el pago en la nómina del mes siguiente en que consoliden como tales. El trabajador(a), y con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. En cuanto a los importes y procedimiento se estará a lo establecido en la correspondiente Norma de Anticipos sobre Haberes Salariales.
2. Complemento personal: Se continúa con la aplicación gradual, teniendo en cuenta el histórico ya aplicado, del complemento personal por experiencia, de carácter consolidable y absorbible por cambio de nivel salarial, que será asignado discrecionalmente por los Directores correspondientes con carácter anual y en base a la experiencia adquirida por el trabajador(a) en el desempeño de su trabajo. Sus valores brutos se detallan en el anexo n.º 5. 3. Complemento de nivel: En función del nivel del puesto de trabajo en la estructura organizativa, se establece un complemento de puesto denominado complemento de nivel, de carácter consolidable. Sus valores brutos se detallan en el anexo n.º 5. 4. Complemento de puesto de trabajo: Por razón de la responsabilidad del puesto de trabajo, y en función de la valoración realizada por la Dirección, se establece para cada uno de los puestos de trabajo actuales de la estructura organizativa un complemento de puesto de trabajo, cuyos valores brutos se detallan en el anexo n.º 5. La Dirección podrá, durante la vigencia del convenio colectivo, revisar y actualizar al alza, si procediera, dichos valores.
1. Plus de turno. Los inconvenientes propios y específicos del sistema de trabajo a turnos se compensarán con un plus de turno bruto diario que se detalla en el cuadro adjunto, y que se abonará en nómina, al mes siguiente de su realización.
Cuantía Plus de Turno
Se percibirá mensualmente según el número real de días trabajados a turno. Se cobrará, por el personal que trabaje a turnos, medio o un plus de turno, según se realicen menos o más de cuatro horas y media extraordinarias. Este plus de turno incluye la compensación por las siguientes circunstancias:
Compensación del disfrute de forma irregular, del descanso de 15 minutos a que se refiere el artículo 34.4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en función de las necesidades del servicio. Prestación del tiempo necesario para efectuar los relevos de turno y proporcionar la información necesaria para el buen funcionamiento del mismo. Si por cualquier circunstancia la prolongación del tiempo utilizado en el relevo superase los veinte minutos desde la terminación de la jornada, dicha prolongación se abonará como si de horas extraordinarias se trataran. Compensación por el hecho de no disfrutar habitualmente de los descansos de sábado, domingo y festivos, así como de adaptar los períodos vacacionales al calendario de turnos.
Se percibirá mensualmente según el número real de días trabajados de noche (de 22:00 horas a 6:00 horas). Cualquier trabajador(a), que por razones del servicio y con la autorización de la Dirección, desempeñara funciones en horas nocturnas (entre las 22:00 horas y las 6:00 horas), percibirá medio o un plus de nocturnidad en correspondencia con el nivel salarial al que se adscriba, según que el número de horas trabajadas sea inferior o superior a cuatro.
El importe del plus de retén será el doble del indicado en la tabla cuando el trabajador(a) se encuentre en situación de retén de disponibilidad el sábado, domingo o festivo. Las horas extraordinarias realizadas como consecuencia de esta situación, se compensarán conforme a lo establecido en el punto 1 anterior «Horas extraordinarias». Igualmente en el caso de prestación real del retén se percibirá:
Con carácter general, se establece que desde la confirmación de la llamada, el tiempo de incorporación al centro de trabajo o lugar donde sea requerida su presencia no superará, en circunstancias normales, los sesenta minutos. El tiempo de trabajo, para su posterior abono, se computará a partir de la hora en que le sea confirmada la llamada al trabajador(a), que figurará en el correspondiente Parte de Llamada de Retén, no siendo este tiempo inferior a dos horas en cada llamada. En todo lo no previsto en este artículo se estará a lo establecido en el Procedimiento de Retén acordado entre las partes, que en su momento se encuentre vigente.
Cuantía bruta EPI
Su entrenamiento y formación será dentro de la jornada de trabajo. La Dirección de la empresa fijará su composición en el plan de emergencia, así como sus funciones y cometidos, partiendo del principio general de que los jefes de turno, los operadores de planta y los operarios de planta forman parte de los EPI. El resto de los EPI serán designados libremente por la empresa.
Debido a las funciones adicionales asignadas al personal autorizado para la manipulación de los equipos, (supervisores y operadores), se establece una compensación por el desarrollo de éste trabajo, consistente en: 29,00 euros brutos por mes, para los supervisores de las instalaciones.
Importe bruto por hora irregular
Estos valores son los del año 2006 en los que se ha incluido el IPC real (2,7%). 6. Destino Central GICC.
Cuantía bruta Destino GICC
Operarios de Planta: 920,27. Supervisores de Mantenimiento Mecánico: 959,97 euros. Supervisores de Mantenimiento Eléctrico: 911,24 euros. Supervisores de Mantenimiento de I & C: 911,24 euros. Técnico de Preparación de Trabajos Mecánicos: 911,24 euros. Técnico de Preparación de Trabajos Eléctricos y de I & C: 911,24 euros. Analistas: 803,40. Los importes del presente apartado 6 corresponden a valores del 2006 en los que se ha incluido el IPC real (2,7%).
Cuantía bruta Destino Oficinas Centrales
Estos valores son del año 2006 en los que se ha incluido el IPC real (2,7%). 8. Dietas de Jornadas Especiales.
Cuantía bruta Complemento Personal Sexto Turno
1. Seguro médico. Durante la vigencia del convenio colectivo, la empresa continuará contratando los servicios de la Sociedad Médica para todos los trabajadores(as) que lo soliciten, como complemento de la asistencia prestada por la Seguridad Social. El coste individualizado será sufragado durante el año 2007 en un 61% por la empresa, durante el año 2008 lo será en un 63% y durante el año 2009 en un 65%. El porcentaje restante, hasta completar el 100% del coste, lo asumirá el trabajador(a), cargándosele éste mensualmente en la nómina.
Este derecho alcanzará exclusivamente a los miembros de la unidad familiar del empleado(a) (cónyuge, descendientes y ascendientes a cargo). No obstante, las situaciones preexistentes en cuanto a las coberturas fijadas por cada trabajador(a) serán mantenidas, salvo que del análisis que de dichos casos efectúe la Dirección de la empresa se determine que la adecuación de la cobertura al concepto de unidad familiar sea totalmente improcedente. La empresa gestionará con la misma Sociedad Médica la posibilidad de establecer una póliza paralela para el personal que se jubile durante la vigencia del presente convenio, con las mismas condiciones que para el resto de los empleados(as) pero corriendo los gastos en su integridad a cargo del interesado.
La prima será sufragada durante el año 2007 en un 76% por la empresa, durante el año 2008 lo será en un 78% y durante el año 2009 en un 80%. El porcentaje restante, hasta completar el 100% del coste, lo asumirá el trabajador(a), cargándosele éste mensualmente en la nómina. La empresa ofrecerá la posibilidad, a aquellos trabajadores(as) que lo soliciten, y de acuerdo con la entidad aseguradora, de una mejora en la póliza del seguro a cargo del trabajador(a), si ésta fuera posible, siempre y cuando, al menos el 25% de la plantilla muestre interés en dicha opción de mejora.
A partir de la firma del presente convenio se establece el derecho al suministro de energía eléctrica, exclusivamente para alumbrado y uso doméstico propio en las condiciones siguientes: A) Empleados(as) suministrados por Compañías que reconocen la tarifa de empleado: A.1) Se establece un cupo máximo anual por unidad familiar de 15.000 kWh, que serán facturados a precio de la tarifa de empleado vigente en cada momento, o la que pueda sustituirla.
A.2) Rebasado el referido cupo y hasta un máximo de 30.000 kWh se aplicará el precio que las Compañías suministradoras facturasen a la empresa. A.3) Si se sobrepasara un consumo anual de 30.000 kWh por unidad familiar, el exceso sobre esta cifra se facturaría a precio de mercado. A.4) Todos los impuestos correspondientes, incluidos los fiscales, serán por cuenta del trabajador(a) según establezca la legislación vigente en cada momento. A.5) El derecho alcanza tan solo a la energía eléctrica consumida por el trabajador(a) en su propio domicilio y sería igualmente válido para la segunda vivienda del trabajador(a), si la tuviera, siendo condición indispensable para disfrutar de este derecho, que el trabajador(a) pueda justificar debidamente ante la empresa que dichos domicilios son los suyos y que el consumo es para uso exclusivo del trabajador(a) y de los familiares directos a su cargo o ascendientes que convivan con él. Para el supuesto de solicitud de la 2.ª vivienda, ambas deberán encontrarse en distintos términos municipales, o de encontrarse en el mismo deberán tener una la consideración de urbana y la otra de rústica. A.6) El derecho se disfrutará tanto si la(s) vivienda(s) es (son) propia(s) o alquilada(s), en este último caso por el período mínimo legalmente establecido y legalizado por los organismos correspondientes. A.7) El personal soltero se beneficiará en las mismas condiciones que los demás empleados(as), siendo condición indispensable que éste resida en su propio domicilio o con sus ascendientes. A.8) Para disfrutar este beneficio el trabajador(a) debe tramitar su solicitud al Área de Recursos Humanos y Sistema de Gestión de Competencias, la cual podrá solicitar en cualquier momento la presentación de los justificantes que acrediten el derecho al disfrute. A.9) La falsedad en los datos facilitados o el uso para un destino diferente al previsto en este artículo podrán ser considerados como falta muy grave.
En dicho coste económico se incluirán todos los gastos que ELCOGAS debiera soportar. B.2) Los empleados(as) presentarán las facturas que previamente hayan abonado a la Compañía suministradora, y ELCOGAS abonará lo que proceda en la nómina siguiente a la presentación con el límite anual que se derive de la aplicación del apartado anterior. B.3) En lo no previsto expresamente, la aplicación del beneficio para estos empleados(as) estará regulado por las mismas condiciones que para el resto de los trabajadores(as).
Para todos los empleados(as) de ELCOGAS, la empresa continuará con la póliza de Seguro Colectivo de Vida, con aportación definida y limitada, entendiendo las partes firmantes del Convenio Colectivo que la empresa únicamente se hará cargo de los costes de dedicación de personal que impliquen las gestiones que deban hacerse para mantenerlo y de las siguientes aportaciones anuales: Un 0,3% de la masa salarial bruta anual individualizada del asegurado del colectivo afectado por el Convenio, exceptuando para el cálculo la paga por objetivos y dentro de la remuneración en especie el suministro de energía eléctrica, siempre y cuando se alcance el primer tramo de producción neta GICC reseñado en el Artículo 25 de este Convenio «Paga por Objetivos» para cada año de vigencia del Convenio.
Percepciones salariales: Salario Base.
Retén de disponibilidad. Equipos de primera intervención. Instalaciones radioactivas. Jornada irregular. Destino en Central GICC. Destino en Oficinas Centrales. Dietas de Jornadas Especiales. Plus de Sexto Turno.
Seguro de vida e invalidez. Previsión social. Suministro de energía eléctrica. Paga por objetivos.
Complemento de Nivel. Complemento de Puesto. Complemento Personal (Experiencia).
En cualquier caso, las aportaciones se efectuarán por la empresa mientras el empleado(a) se encuentre en activo y hasta los 65 años de edad, fecha en la cual cesará la obligación de la empresa de hacer más aportaciones en forma de prima al seguro. Las primas abonadas por la empresa a cada trabajador(a) les serán imputadas fiscalmente. En la póliza de seguro se ofrecerá la posibilidad, a los empleados(as) que así lo deseen, a realizar aportaciones voluntarias a cargo del trabajador(a), siempre y cuando, al menos el 25% de la plantilla se muestre interesada en suscribir esta opción de mejora. Dicho Contrato de Seguro será complementario del sistema público de previsión social, independiente y desvinculada del mismo y cubrirá las contingencias de jubilación y de prestación correspondiente a la jubilación del asegurado. Igualmente, cubrirá la contingencia de fallecimiento del asegurado a favor de las personas designadas por él mismo. Para la determinación de la contingencia de jubilación se estará a lo previsto en el régimen de la Seguridad Social correspondiente. Se entenderá por prestación correspondiente a la jubilación el caso en el que el Asegurado, cualquiera que sea su edad, extinga la relación laboral y pase a situación legal de desempleo a consecuencia de expediente de regulación de empleo aprobado por la Autoridad Laboral. Por otro lado, el hecho causante del fallecimiento será la muerte o declaración legal de fallecimiento del Asegurado. Asimismo, se reconocerá en la póliza el derecho del trabajador(a) a rescatar, en los supuestos de enfermedad grave y desempleo de larga duración, la capitalización de las primas aportadas hasta ese momento. En este sentido, se entenderá acaecido cualquiera de estos supuestos excepcionales de liquidez, cuando concurran las circunstancias previstas en el artículo 9 del Real Decreto 304/2004, de 20 febrero, por el que se aprueba el Reglamento de Planes y Fondos de Pensiones. El cese de las aportaciones en forma de prima por la empresa, se producirá por cualquiera de las causas siguientes:
Si la jubilación se produjera antes de los 65 años, el trabajador(a) tendrá derecho a la cuantía que le corresponda de acuerdo con su edad de jubilación y al importe de las primas aportadas. El derecho de rescate podrá hacerse efectivo a favor de la empresa en los siguientes supuestos:
Asimismo, se reconoce el derecho de rescate a favor del trabajador(a), antes del acaecimiento de cualquiera de las contingencias previstas, en el supuesto de cese o extinción de la relación laboral con la empresa. En este caso, el trabajador(a) podrá movilizar el importe de sus provisiones matemáticas acumuladas en la póliza hasta el momento del cese, a otro instrumento de previsión social apto para la exteriorización de los compromisos por pensiones o bien por permanecer en el seguro de ELCOGAS. La cotización, imputación fiscal y los procedimientos para la gestión interna en la empresa, serán establecidos por la Dirección de la misma de acuerdo con la legislación vigente.
2% si se alcanza una producción neta GICC de 1.275 GWh.
2,5% si se alcanza una producción neta GICC de 1.320 GWh. 4% si se alcanza una producción neta GICC de 1.500 GWh.
Año 2009: 2% si se alcanza una producción neta GICC de 1.125 GWh.
La masa salarial fija está constituida por el salario base, el complemento de nivel, el complemento de puesto y el complemento personal, de todos los trabajadores(as) afectados por el convenio colectivo. B) Dado el interés que existe entre los trabajadores(as) y la Dirección de la Sociedad en la mejora continua de la seguridad y la salud laboral, se establece asimismo durante la vigencia de este convenio, una paga por objetivos de siniestralidad laboral consistente en una cantidad anual del 0,25% de la masa salarial bruta fija de todos los trabajadores(as) afectados por el convenio colectivo, siempre que en el año se mejore el número de accidentes de trabajo ocurridos con baja médica del personal de plantilla de ELCOGAS sumados a los sufridos por personal de contratas fijado como objetivo, que debe ser con tendencia a cero accidentes. Se establecen como objetivos:
Año 2008: número de accidentes con baja inferior a 9. Año 2009: número de accidentes con baja inferior a 8.
1. Incapacidad temporal y Maternidad. Al personal de la plantilla laboral en situación de maternidad, riesgo durante el embarazo, en su caso, o incapacidad temporal derivada de accidente o enfermedad, cualquiera que fuese su causa, la empresa le abonará la diferencia entre el importe de las prestaciones que otorga la Seguridad Social y el de la masa salarial bruta fija que al trabajador(a) le correspondería percibir si se encontrara en situación de actividad laboral.
2. Actividades culturales y deportivas. La empresa sufragará, en la medida que estime oportuno, el desarrollo de actividades culturales y deportivas informando anualmente al comité de empresa sobre el importe de las cantidades que destine a éstos fines.
Se establece la percepción por cada uno de los trabajadores(as) afectados por el Convenio de una cesta de navidad, cuyo contenido responda a las características comunes que este tipo de presentes tiene habitualmente. 4. Fondo de préstamos.
El interesado puede elegir entre dos regímenes: Dietas: Si elige el régimen de dietas, estas serán de 25,75 Euros para viajes interprovinciales y de 48,08 Euros para viajes al extranjero (valores para el año 2006).
La propuesta de viaje debe cumplimentarse con antelación suficiente, no inferior a 24 horas a la realización del viaje, cuando sea dentro del territorio nacional, y 3 días hábiles en viajes al extranjero. La gestión de las propuestas de viaje debe realizarse cumpliendo la normativa, procedimientos y/o instrucciones vigentes en la empresa. Billetes:
Los billetes se pedirán ciñéndose en la medida de lo posible a la propuesta recibida, según el siguiente esquema: Avión nacional: Turista.
Avión internacional: Budines. AVE Puertollano / Madrid -Madrid / Puertollano: Turista. AVE a Sevilla: Turista (Preferente si coincide con comidas). Trenes larga distancia: Primera (Coche-cama si son viajes nocturnos).
Las reservas de hoteles se realizarán en régimen de alojamiento, según el siguiente esquema: Hotel nacional: tres estrellas.
Al formato de liquidación cumplimentado se acompañarán los originales, de la propuesta de viaje, de los justificantes de los gastos y del recibo de anticipo, en su caso. Justificantes de gastos de locomoción. Se justificarán todos los gastos de locomoción originados como consecuencia del viaje. Se incluyen en este capítulo:
Facturas de alquiler de vehículos. Kilometraje en vehículo propio: Para el año 2006 el importe es 0,19 euros por kilómetro. Taxis.
Anticipos: Los trabajadores(as) pueden solicitar un anticipo a cuenta de los gastos en que vayan a incurrir en el viaje en comisión de servicio.
El interesado cumplimenta el formato «recibo de anticipo» tramitándolo junto con la propuesta de viaje. Al realizar la liquidación del viaje se acompaña el original del recibo del anticipo entregado.
Cuando por necesidades del servicio el trabajador(a) deba trasladarse al centro de trabajo, fuera de su horario normal de trabajo, a petición de su superior jerárquico y con la autorización previa de la Dirección correspondiente, no habiendo podido hacer uso de los medios colectivos de transporte puestos a disposición por ELCOGAS, la empresa le abonará desde su domicilio habitual: Si utiliza el vehículo propio: Traslado desde Puertollano y localidades limítrofes hasta la Central: 8,16 euros por viaje, entendiéndose éste por ida y vuelta.
Traslado desde localidades no incluidas en el apartado anterior hasta la Central: 0,19 euros por kilómetro realizado, con un mínimo de 8,16 euros. Traslado desde cualquier punto de Madrid al centro de trabajo de Madrid: 8,16 euros por viaje, entendiéndose éste por ida y vuelta. Traslado desde fuera de la localidad de Madrid hasta el centro de trabajo de Madrid: 0,19 euros por kilómetro realizado. Si utiliza otro medio de transporte:
Se considera un objetivo primordial atender a la formación y perfeccionamiento del personal, con la triple finalidad siguiente: Lograr la adaptación permanente de los trabajadores(as) a los contenidos de las ocupaciones y a la evolución de las profesiones, de modo que la formación mejore sus competencias y cualificaciones y también se fortalezca la situación competitiva de ELCOGAS y la de su personal.
Propiciar la promoción profesional y social de los trabajadores(as) mediante la formación como medida incentivadora de la cualificación y del desarrollo personal. Anticipar y prevenir las consecuencias negativas que para el empleo puedan provocar los cambios que se operan en el mundo laboral, tanto económicos como organizativos y tecnológicos.
Cursos de formación específica: Son aquellos cursos relacionados con el área de conocimiento específica de la ocupación, que proporcionan a un profesional la formación teórica, práctica, o ambas que le permita conseguir una mayor eficacia en su especialidad u oficio. Cursos de formación recomendada: Esta formación se encuadra dentro de aquella que aporta al puesto un conocimiento complementario que facilita su función, sin ser necesaria su adquisición para el desarrollo del mismo.
Los métodos y técnicas de formación a aplicar serán las adecuadas pedagógicamente para cada caso, impartidas por personal propio o ajeno, o perteneciente a instituciones o empresas de reconocido prestigio y garantía probada. ELCOGAS se adhiere al IV Acuerdo Nacional de Formación, firmado el 01 de febrero de 2006, de una parte por CEOE y CEPYME en su condición de organizaciones empresariales más representativas de carácter estatal y, de otra, por CC.OO. y UGT como organizaciones sindicales más representativas de carácter estatal y CIG en su calidad de organización sindical más representativa de carácter autonómico.
La promoción de los trabajadores(as) puede producirse por decisión de la empresa en atención al desempeño profesional, a título personal y sin que ello implique el cambio de puesto de trabajo, o en el proceso de cobertura de las vacantes que se produzcan en la empresa, que se efectuará según se determina a continuación: Cobertura de vacantes: La empresa definirá las vacantes necesarias para adaptar la organización a las necesidades del proceso productivo.
Las vacantes se originarán, bien por la creación de nuevos puestos de trabajo, bien por promociones o bajas definitivas de personal en los puestos de trabajo existentes en la organización, que no sean amortizados a criterio de la empresa. Para la cobertura de vacantes, se pondrán las medidas precisas para que las mismas sean cubiertas, de ser posible, antes de la baja del titular, y en todo caso, en un plazo máximo de dos meses desde la ausencia del mismo, en caso de que el origen de la vacante sea de carácter imprevisto. Las vacantes serán publicadas en los tablones de anuncios con una antelación mínima de diez días a la fecha de concurso. El comité de empresa será informado antes de la publicación. Las vacantes una vez publicadas por la empresa serán cubiertas:
La decisión le será comunicada al adjudicatario en el menor plazo posible, informándose inmediatamente después al comité de empresa. Si saliesen a concurso más vacantes del mismo puesto de trabajo, las pruebas de oposición realizadas tendrán una validez de dos años. La incorporación al nuevo puesto de trabajo se realizará según las necesidades del servicio, no superando el plazo máximo de tres meses. La remuneración correspondiente al nuevo puesto de trabajo, se percibirá desde el día de la incorporación al mismo. Se considerará al adjudicatario la antigüedad en el nuevo puesto de trabajo, desde el día de su incorporación al mismo. En todos los casos en que se produzca la promoción sin existir vacante, en tanto no se produzca ésta, se continuará ocupando el mismo puesto de trabajo que antes de la promoción, aun cuando ello comporte desempeñar trabajos de inferior categoría.
Las faltas cometidas por el trabajador(a) se clasificarán atendiendo a su importancia, trascendencia o intención en: leve, grave o muy grave. La sanción por faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador(a) haciendo constar fecha y hechos que la motivan. El comité de empresa será informado de las sanciones impuestas por faltas, leves con amonestación escrita, graves y muy graves. Se abrirá expediente contradictorio en las sanciones por faltas graves y muy graves, cuando afecte a representantes de los trabajadores(as).
Se considerarán faltas leves las siguientes: 1. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo (hasta treinta minutos de retraso), sin la debida justificación, durante un período de 30 días naturales.
2. Faltar un día al trabajo, durante un período de treinta días naturales, sin causa que lo justifique. 3. Pequeños descuidos en la conservación del material y herramientas de trabajo. 4. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio. 5. Las discusiones sobre asuntos ajenos al trabajo dentro de las dependencias de la empresa o durante actos de servicio. Si tales discusiones produjeran un escándalo notorio, podrán ser consideradas como falta grave o muy grave. 6. La continua y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca queja justificada de sus compañeros de trabajo, y siempre que hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa. 7. El abandono del servicio, sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se generasen situaciones de peligro o riesgo para las personas o las instalaciones, o cualquier tipo de perjuicio a la empresa, esta falta podrá ser considerada falta grave o muy grave, según los casos. 8. No comunicar en tiempo oportuno los partes de baja, confirmación y alta médica correspondientes cuando se falte al trabajo por incapacidad transitoria, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado. 9. No comunicar con carácter previo o no justificar a posteriori las ausencias motivadas por alguna de las causas que dan lugar a licencia con sueldo. 10. No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las 48 horas siguientes a la falta, la razón de la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe por el trabajador(a) la imposibilidad de hacerlo. 11. No atender al público con la diligencia y corrección debidas. 12. La mera alteración o manipulación de cualquier documento emitido por la empresa. Si la misma tuviese como finalidad eludir cualquier tipo de obligación laboral, obtener beneficios económicos o de otro tipo, o causare perjuicio a la empresa, podrá considerarse como falta grave o muy grave.
Se considerarán faltas graves las siguientes: 1. Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante un período de treinta días naturales.
2. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio. 3. Faltar 2 días al trabajo durante un período de 30 días naturales, sin causa que lo justifique. 4. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social o a la Hacienda Pública. La falsedad u omisión intencionada en estos datos se considerará como falta muy grave. 5. La desobediencia a las órdenes del trabajo. Cuando de ello se derivase perjuicio notorio para la empresa, o peligro de avería de las instalaciones podrá considerarse muy grave. 6. La simulación de enfermedad o accidente, manifiestamente demostrada. 7. Simular la presencia de otro trabajador(a) firmando o fichando por él. 8. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte manifiestamente a la buena marcha del mismo. 9. Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas o útiles de la empresa para uso propio. 10. La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado amonestación verbal o escrita. 11. La inobservancia de las normas sobre Seguridad e Higiene en el trabajo, impuestas por normas legales, procedimientos o métodos de trabajo, de carácter interno, o por indicación empresarial, así como la imprudencia en el desempeño del trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador(a), para sus compañeros, o peligro de avería para las instalaciones podrá ser considerada como muy grave. 12. Las derivadas de las causas recogidas en los números 5, 7 y 12 de las faltas leves.
Se considerarán faltas muy graves las siguientes: 1. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a sus trabajadores(as), dentro de las dependencias de ELCOGAS, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
2. Faltar 3 o más días al trabajo durante un período de 30 días naturales, sin causa que lo justifique. 3. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos de forma intencionada en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa. 4. La embriaguez o toxicomanía durante el servicio. 5. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, revelar a personas o entidades extrañas a la empresa datos de reserva obligada, así como la violación del contenido de la «Cláusula de Confidencialidad» suscrita por los trabajadores(as). 6. Malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores jerárquicos, compañeros de trabajo o subordinados, o a sus familiares, como consecuencia de la relación laboral. 7. Causar accidente grave por dolo, negligencia o imprudencia inexcusables. 8. Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad. 9. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo, siempre que no esté motivado por algún derecho reconocido por la legislación vigente. 10. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo. 11. Las conductas que atenten contra la libertad sexual y supongan acoso sexual, tanto verbal como físico. 12. La reincidencia en falta grave, excluidas las de puntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los 6 meses siguientes de haberse cometido la primera. 13. Más de 10 incumplimientos de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidos en un período de 6 meses o 20 durante un año. 14. Las derivadas de los números 5, 7 y 12 de las faltas leves y 4, 5 y 11 de las faltas graves.
Las sanciones que podrá imponer la Dirección de la empresa en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes: A) Por faltas leves. Amonestación verbal.
ELCOGAS tiene por objeto la explotación de la Central GICC de Puertollano y cualesquiera actividades y negocios directa o indirectamente relacionados con la misma, así como la comercialización del proceso industrial desarrollado en dicha Central. Dentro del objeto de ELCOGAS se incluye el desarrollar y perfeccionar el proceso de gasificación de combustibles sólidos de baja calidad y su utilización en la producción de energía eléctrica. Este desarrollo así como las actividades productivas de ELCOGAS, se inscriben en un contexto de competencia en el que uno de los elementos diferenciadores será la búsqueda de la máxima Calidad en conjunción con un respeto por el Medio Ambiente y la prevención de todos los riesgos, tanto para la Seguridad y Salud de los trabajadores(as), como para los derivados de Accidentes Graves en los que intervengan sustancias peligrosas. Con esta finalidad, ELCOGAS ha definido las siguientes Políticas de Actuación en Calidad, Medio Ambiente y Seguridad:
Filosofía: ELCOGAS orienta su sistema de gestión y de trabajo a conseguir la plena satisfacción de las necesidades, requisitos y expectativas de todas las partes interesadas: Accionistas, Clientes (internos y externos), Empleados, Contratistas, Proveedores, Administraciones Local, Provincial, Autonómica y Estatal, Medios de Comunicación, Organizaciones Sindicales y, en general, el entorno social en que desarrolla su actividad.
Principios: Gestionar la Seguridad, la Salud, el Medio Ambiente y la Calidad con el mismo nivel de prioridad en cualquiera de sus actividades y en base a los principios de prevención y de mejora continua.
Desarrollar, en relación con sus aspectos ambientales, con la seguridad de las personas y las instalaciones y con la calidad, todas las actividades cumpliendo con las exigencias legales y reglamentarias vigentes que sean de aplicación y, cuando no existan, aplicar prácticas responsables propias, cumpliendo asimismo con cualquier requisito adicional que la organización suscriba. Medir de forma continua la calidad de nuestros servicios como base para la mejora de la eficiencia y de la satisfacción de nuestro cliente, estableciendo objetivos anuales sobre los factores de continuidad del suministro y disponibilidad de la planta. Evaluar los impactos de nuestras actividades sobre el medio ambiente, adoptando las medidas necesarias para prevenir la contaminación, fijando anualmente objetivos sobre los aspectos relativos a las emisiones, vertidos, generación de residuos y consumo de recursos. Disminuir cuanto sea posible los riesgos que afecten al personal en el desarrollo de sus actividades estableciendo para ello objetivos anuales, siendo el objetivo final la eliminación completa de los accidentes. Desarrollar los programas de formación precisos para que todas las personas que desarrollan su labor en ELCOGAS lo hagan de forma segura, eficiente y respetuosa con el medio ambiente. Promover entre las empresas colaboradoras de ELCOGAS la adopción de políticas de calidad, medioambientales y de seguridad acordes con estos principios. Comunicar y difundir esta Política de manera que posibilite su conocimiento por todo el personal de la compañía, s colaboradoras, administraciones públicas y sociedad en general. Revisar de forma periódica esta Política, a fin de actualizarla para asegurar su coherencia con cada situación real de la empresa.
El comité está formado por tres delegados de prevención, de una parte, y por los representantes de la empresa en número igual al de los delegados de prevención, de la otra. En las reuniones del comité de seguridad y salud deberán participar, con voz pero sin voto, los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores(as) de la empresa que cuenten con una especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este órgano y técnicos en prevención, ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el comité. Las convocatorias de las reuniones se realizarán como mínimo una trimestralmente, se acompañará el orden del día establecido con una antelación mínima de 7 días al que se incorporarán los puntos presentados por cada una de las partes. El comité de seguridad nombrará de entre sus miembros un Presidente y un Secretario, el presidente será nombrado por la representación económica, contará con capacidad ejecutiva, ostenta la representación del Comité y le compete la dirección y moderación de las reuniones y el secretario será nombrado por la representación social, será el encargado de enviar las citaciones de las reuniones, elaborará las actas y su distribución, así como su registro y custodia. Se creará un comité de enlace entre el comité de seguridad y salud laboral de la empresa y las diferentes subcontratas que trabajan en el centro, esté comité estará formado por el Comité de Seguridad y Salud de la empresa y un representante de la parte sindical de cada una de las subcontratas, o dos en el caso de que existan representaciones sindicales distintas. Tendrán una reunión semestral y evaluarán e informarán de todas las incidencias que afectan a la salud y seguridad de los trabajadores(as) que trabajan en el centro. Para el correcto ejercicio de sus funciones, los delegados de prevención tendrán las facultades previstas en los artículos 36 y concordantes de la LPRL. Competencias del comité de seguridad y salud. El comité de seguridad y salud tendrá las siguientes competencias:
b) Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso. c) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores(as), al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas. d) Conocer e informar la memoria y programación anual del servicio de prevención.
Competencias de los delegados de prevención. Son competencias de los delegados de prevención:
b) Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores(as) en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. c) Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones a que se refiere el artículo 33 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. d) Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
b) Tener acceso, a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los artículos 18 y 23 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas, sólo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad. c) Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores(as) una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aun fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos. d) Recibir del empresario las informaciones obtenidas por éste procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores(as), sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 40 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en materia de colaboración con la inspección de trabajo y seguridad social. e) Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores(as), de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo. f) Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores(as), pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al comité de seguridad y salud para su discusión en el mismo. g) Proponer al órgano de representación de los trabajadores(as) la adopción del acuerdo de paralización de actividades a que se refiere el apartado 3 del artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas por el Delegado de Prevención a tenor de lo dispuesto en la letra f) del apartado «Facultades de los delegados de prevención», deberá ser motivada. Garantías y sigilo profesional de los delegados de prevención. Lo previsto en el artículo 68 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías será de aplicación a los delegados de prevención en su condición de representantes de los trabajadores(as). El tiempo utilizado por los delegados de prevención, para el desempeño de las funciones previstas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del citado artículo 68 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones del comité de seguridad y salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del apartado «Facultades de los delegados de prevención». El empresario deberá proporcionar a los delegados de prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. La formación se deberá facilitar por el empresario por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades especializadas en la materia y deberá adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente si fuera necesario. El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los delegados de prevención. A los Delegados de Prevención les será de aplicación lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 65 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto al sigilo profesional debido, respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores(as), la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional, y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. 3. Si dicho cambio de puesto, no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud, y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. 4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo, será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo, y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador(a), adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario. La formación a que se refiere el apartado anterior deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores(as).
Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador(a) preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores(as), los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores(as), o para verificar si el estado de salud del trabajador(a) puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores(as), o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador(a) y que sean proporcionales al riesgo. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores(as) se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador(a) y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. Los resultados de la vigilancia de la salud serán comunicados a los trabajadores(as) afectados. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores(as) no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador(a). El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores(as), sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador(a). No obstante lo anterior, las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador(a) para el desempeño del puesto de trabajo, o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores(as) se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
Los periodos de duración, se computarán por años naturales y la entrega de las prendas, se hará, la primera quincena de mayo la de verano y la segunda quincena de septiembre la de invierno y los complementos. Para el personal de nuevo ingreso, se realizará la entrega dentro del primer mes de su incorporación. Las prendas se repondrán en los casos de deterioro justificado y previa aprobación de la Dirección de la empresa. La limpieza de la ropa de trabajo será a cargo de la empresa.
En orden a instrumentar unas relaciones laborales basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite la dinámica socio-laboral, se consideran interlocutores válidos: El comité de empresa, órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores(as) del centro de trabajo de Puertollano, para la defensa de sus intereses.
El comité de empresa tiene las siguientes competencias: A) De información: Recibir información, que les será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa, así como acerca de las previsiones del empresario sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, de la realización de horas complementarias por los trabajadores(as) contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.
Recibir información de las horas extraordinarias realizadas. Recibir la copia básica de todos los contratos de trabajo escritos que se realicen, exceptuando el personal excepcionado en el artículo 1 de este convenio y la notificación de las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuvieran lugar. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos. Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. Ser informados de las sanciones impuestas por faltas leves en forma escrita, graves y muy graves. Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen. Ser informados de la realización de funciones de inferior categoría por parte de los trabajadores(as). Ser informados, con carácter previo, de los despidos y de las sanciones por faltas graves y muy graves de trabajadores(as) que ostenten representación sindical. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo a título individual será comunicada por el empresario a los representantes de los trabajadores(as), con una antelación mínima de 30 días a la fecha de efectividad. En cuanto a las modificaciones colectivas deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes de los trabajadores(as) no inferior a 15 días.
Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones: a) Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquélla.
b) Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones. c) Planes de formación profesional de la empresa. d) Implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo. e) Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad. Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones que tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
Los informes que deba emitir el comité de empresa a tenor de las competencias reconocidas, deben elaborarse en el plazo de quince días. Para el ejercicio de las anteriores funciones se reconoce al comité de empresa capacidad procesal, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.
Los miembros del comité de empresa, como representantes legales de los trabajadores(as), tendrán las siguientes garantías: a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa y/o el delegado de personal.
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores(as), en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas y de traslados. c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador(a) en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto de lo establecido en el artículo 54 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación. d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa. e) Disponer de un crédito de veinte horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité de empresa y de quince horas el delegado de personal, para el ejercicio de sus funciones de representación, debiendo ser comunicado el disfrute de las horas sindicales a la empresa con 72 horas de antelación, salvo que la urgencia de los hechos no lo permitiera. No se computarán dentro de éstas las consumidas con motivo de la designación como componentes de la comisión negociadora del convenio colectivo. Los gastos originados a los miembros del comité de empresa como consecuencia de su asistencia a reuniones del comité o convocatorias de la Dirección, serán a cargo de la empresa.
Los trabajadores(as) afiliados a un sindicato, de acuerdo con la legislación vigente, podrán: Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato y con la legislación vigente.
Celebrar reuniones previa notificación a la empresa, recaudar cuotas y distribuir información sindical, todo ello fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. Recibir la información que le remita su sindicato. Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en el comité de empresa, tendrán derecho a:
La asamblea podrá ser convocada por el delegado de personal, por el comité de empresa o por un número de trabajadores(as) no inferior al 33 % de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el comité de empresa o por el delegado de personal, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera. El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvo en los siguientes casos:
b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada. c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento, por los daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior. d) Cierre legal de la empresa.
La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo éste acusar recibo. Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores(as), se requerirá para la validez de aquellos, el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores(as) de la empresa o centro de trabajo.
Vigencia desde el 1 de enero de 2006 hasta el 31 de diciembre de 2009, con las salvedades indicadas.
SE CORRIGEN errores, por Resolución de 6 de marzo de 2008 (Ref. BOE-A-2008-4861).
EN RELACIÓN con el Convenio publicado por Resolución de 23 de mayo de 2003 (Ref. BOE-A-2003-11774).