Source: https://www.mfszkolenia.pl/aktualnosci/koronawirus-co-niesie-za-soba-tarcza-4-0
Timestamp: 2020-08-15 04:01:46+00:00
Document Index: 71697084

Matched Legal Cases: ['art. 15', 'art. 168', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 3', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 8', 'art. 10', 'art. 8', 'art. 1', 'art. 231', 'art. 8', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 3', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 4', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 81', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 15', 'Art. 15', 'art. 3', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 52', 'art. 52', 'art. 2', 'art. 50', 'art. 58', 'art. 89', 'art. 70', 'art. 76', 'art. 75', 'art. 77', 'art. 31', 'art. 77', 'art. 93']

Start / Aktualności / Koronawirus: Co niesie za sobą Tarcza 4.0?
Ustawa z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-191 (Dz. U. z 2020 r. poz. 1086) nazywana Tarczą 4.0 wprowadziła nowe rozwiązania prawne, w tym w treści tzw. Specustawy (ustawy Tarcza antykryzysowa), czyli ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 374, z późn. zm.).
Obecnie wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.
Zasadą jest, że narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca. Natomiast można używać przy wykonywaniu pracy zdalnej narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Pracodawca ma prawo wydać wiążące polecenie, żeby pracownik wykonujący pracę zdalną prowadził ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. Pracownik - jeżeli otrzyma takie polecenie - będzie miał obowiązek sporządzać ewidencję wykonywanych czynności w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu wydanym przez pracodawcę.
Wprowadzono także regulacje, zgodnie z którą pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej. Oczywiście wycofanie polecenia wykonywania pracy zdalnej wiąże się z koniecznością wprowadzenia bhp i ochrony przed zakażeniem Covid-19 w miejscu pracy stacjonarnej.
Możliwość udzielenia zaległego urlopu wypoczynkowego bez procedur
Zgodnie z nowododanym art. 15gc Specustawy (ustawy Tarcza antykryzysowa), w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody tego pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.
Jest to wyjątek od regulacji zawartej w art. 168 Kodeksu pracy, zgodnie z którym urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego w danym roku kalendarzowym należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego. Powołany przepis nie przewiduje wprost możliwości „zmuszenia” pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Prawo do takiego uprawnienia wynikało z orzecznictwa i wykładni: Pracodawca może udzielić pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego nawet wówczas, gdy nie wyraża on na to zgody (K. Pietruszyńska, Zdaniem PIP, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 2012/7/40-41). Pracodawca może wysłać na zaległy urlop pracownika, który uporczywie odmawia uzgodnienia terminu wykorzystania tego urlopu w kodeksowym terminie, nawet bez uzyskania jego zgody (wyrok Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2006 r. I PK 124/05). W uzasadnieniu tego wyroku czytamy, że pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu i nie może odmówić wykorzystania urlopu zgodnie z przepisami prawa pracy. Na podstawie Kodeksu pracy pojawiały się również wątpliwości, czy cały urlop zaległy ma być wykorzystany do 30 września kolejnego roku kalendarzowego, czy do 30 września ma się tylko rozpocząć. Na podstawie art. 15gc Specustawy (ustawy Tarcza antykryzysowa) nie ma wątpliwości – to pracodawca decyduje, kiedy pracownik ma rozpocząć wykorzystywania urlopu zaległego (w wymiarze do 30 dni) i do kiedy ma go wykorzystać.
Obniżenie maksymalnej kwoty odpraw i odszkodowań
Zgodnie z art. 15gd ust. 1 Specustawy (ustawy Tarcza antykryzysowa) dodanym ustawą Tarcza 4.0:
w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19,
w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9 ustawy Tarcza antykryzysowa lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2 tej ustawy,
- wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Oznacza to, że przykładowo pracodawcy, który spełniają opisane przesłanki, a dokonają zwolnień na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969, z późn. zm.), będą wypłacać odprawy zgodnie z art. 8 tej ustawy tj. w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Jednakże maksymalna kwota tej odprawy nie będzie wynosić 15-kotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, ale – od 24 czerwca br. została obniżona i będzie wynosić maksymalnie 10 – krotność takiego wynagrodzenia, czyli maksymalnie 26.000 zł. Wyższej odprawy pracodawca nie ma obowiązku wypłacić, nawet jeżeli np. trzykrotność wynagrodzenia pracownika będzie wynosić więcej.
Warto podkreślić, że pracodawca zawsze może nie obniżać odprawy i wypłacić ją w wysokości wynikającej z kalkulacji. Warto jednak wówczas podzielić kwotę odprawy na dwa oddzielne składniki na liście płac i przygotować na te dwa składniki dwa oddzielne pisma. Jedną, wypłaconą w limicie, można nazwać odprawa z tytułu ustawy z dnia 13 marca 2003 r. Drugą można nazwać dobrowolne odszkodowanie za rozwiązanie umowy o pracę. Wówczas te dwa składniki wynagrodzenia będą zwolnione w całości ze składek ZUS, zdrowotnej i składek na Fundusze.
Odprawa z tytułu rozwiązania umowy o pracę
Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych (ustawa z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników) stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
Takie zwolnienie jest zwolnieniem grupowym. Liczby odnoszące się do pracowników, o których mowa powyżej, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.
Omawiana ustawa obok zwolnienia grupowego przewiduje również tryb zwolnienia indywidualnego (jakkolwiek w ustawie nie funkcjonuje takie określenie, jest ono określeniem pomocniczym, używanym w praktyce). Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. przepisy m.in. art. art. 8 tej ustawy (czyli przepisy o odprawie pieniężnej) stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1 tej ustawy. Czyli mniej niż: 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, jednak mniej niż 300, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.
Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. . o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wysokość odprawy, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 KP, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (art. 8 rozporządzenia), a więc kwoty 39.000,00 zł w 2020 r. (bez obniżenia wprowadzonego ustawą Tarcza 4.0 dla pracodawców spełniających przesłanki z art. 15gd ust. 1 Specustawy (ustawy Tarcza antykryzysowa).
Możliwość zawieszenia stosowania niektórych rozwiązań dotyczących zfśs
Zgodnie z nowym art. 15ge Specustawy (ustawy Tarcza antykryzysowa), dodanym ustawą Tarcza 4.0, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy, spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9 Specustawy (ustawy Tarcza antykryzysowa), lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2 tej ustawy, pracodawca może zawiesić obowiązki:
– o których mowa w ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2020 r. poz. 1070).
Jeżeli u takiego pracodawcy, działają reprezentatywne organizacje związkowe, z którymi można zawrzeć porozumienie na podstawie Specustawy (ustawy Tarcza antykryzysowa) to zawieszenie wykonywania wymienionych obowiązków następuje w porozumieniu z tymi organizacjami związkowymi.
Ponadto, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, u opisanego pracodawcy nie stosuje się postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania, wprowadzonych na podstawie art. 4 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, ustalających wyższą wysokość odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych oraz inne świadczenia o charakterze socjalno - bytowym niż określa ta ustawa. W takim przypadku stosuje się wysokość odpisu na ten fundusz określoną w tej ustawie.
Możliwość uwolnienia się od płacenia odszkodowania w okresie zakazu konkurencji
Na podstawie nowododanego ustawą Tarcza 4.0 art. 15gf Specustawy (ustawy Tarcza antykryzysowa), w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca albo strona umowy agencyjnej, umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło, na rzecz której ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, może ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni.
Rozszerzenie możliwości skorzystania z pomocy na ochronę miejsc pracy
Zgodnie z nowym art. 15gg Specustawy (ustawy Tarcza antykryzysowa), pracodawcy u których wystąpił wymagany spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 i którzy spełniają inne wymagane przesłanki - mogą zwrócić się z wnioskiem do dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy (WUP), właściwego ze względu na swoją siedzibę, o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników nieobjętych:
przestojem, o którym mowa w art. 81 Kodeksu pracy, lub
przestojem ekonomicznym w następstwie wystąpienia COVID-19, o którym mowa w art. 15g ust. 5 Specustawy (ustawy Tarcza antykryzysowa), lub
obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19, o którym mowa w art. 15g ust. 5 Specustawy (ustawy Tarcza antykryzysowa).
(Dotyczy to także osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecania, albo która wykonuje pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną, jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu, z wyjątkiem pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną).
Oczywiście pomoc będzie przysługiwać wyłącznie w przypadku, jeśli pracodawca nie uzyskał pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy. Potwierdziło to MRPiPS w stanowisku z 22 czerwca br. (dla Dziennika Gazeta Prawna z 25 czerwca br. nr 122 (5275)), w którym wyrażono pogląd, że (…) będzie możliwe skorzystanie z art. 15gg, ale tylko w odniesieniu do kolejnych pracowników, tj. nieobjętych wcześniej dofinansowaniem z art. 15g.
Uzyskane świadczenia będą przysługiwać przez łączny okres 3 miesięcy, przypadających od miesiąca złożenia wniosku, a pracodawca który je otrzyma nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie pobierania świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia.
Nowe warunki obniżania wymiaru etatu oraz wprowadzania przestoju ekonomicznego
Art. 15gb. 1. Pracodawca, o którym mowa w art. 3 Kodeksu pracy, u którego wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19 i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, może:
obniżyć wymiar czasu pracy pracownika, maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem;
Przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń rozumie się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika (pracowników) albo objęcia pracownika (pracowników) przestojem ekonomicznym, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy); za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego. Do w/w kosztu wynagrodzeń pracowników nie zalicza się kosztów wynagrodzeń pracowników, z którymi rozwiązano umowę o pracę oraz kosztów wynagrodzeń pracowników, którym obniżono wynagrodzenie w trybie art. 15g ust. 8 Specustawy (ustawy Tarcza antykryzysowa), w wysokości odpowiadającej wysokości tego obniżenia.
Konieczne jest także spełnienie dodatkowych przesłanek wymaganych w omawianym przepisie, w tym zawarcie Porozumienia określającego warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.
Co istotne, obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym na opisanych zasadach nie wyklucza możliwości złożenia wniosku o dofinansowanie, o którym mowa w art. 15g ust. 1 Specustawy (ustawy Tarcza antyk rysowa), jeżeli spełnione są przesłanki, o których mowa w tym przepisie.
Doprecyzowanie kwestii odmowy udzielania urlopów przez pracodawców działających w ramach infrastruktury krytycznej lub z nią powiązanych
Pracodawcy, o których mowa w art. 15x Specustawy (ustawy tarcza antykryzysowa), mogą odmówić swoim pracownikom udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, w tym urlopu na żądanie, urlopu bezpłatnego oraz innego urlopu, a także przesunąć termin takiego urlopu lub odwołać pracownika z takiego urlopu, jeżeli został on już pracownikowi udzielony. Doprecyzowano, że nie dotyczy to urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego i urlopu wychowawczego.
Doprecyzowanie ochrony w trakcie pobierania dofinansowania z PUP (od Starosty)
Pracodawca musi utrzymać w zatrudnieniu pracowników objętych umową ze Starostą przez okres, na który przyznane zostało dofinansowanie. Jednakże zasady tej nie stosuje się w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika objętego umową ze Starostą, rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 Kodeksu pracy lub wygaśnięcia stosunku pracy tego pracownika, w okresie, na który przyznane zostało dofinansowanie. W przypadku gdy przedsiębiorca na miejsce tego pracownika zatrudni inną osobę – to zostanie ona objęta umową ze Starostą. Opisane regulacje ochronne stosuje się odpowiednio do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecania, albo na podstawie innej niż stosunek pracy, jeśli wykonuje pracę zarobkową na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną, jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu, z wyjątkiem pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną (przy czym w przypadku umów cywilnoprawnych nie ma zastosowania art. 52 Kodeksu pracy).
Przeniesienie pracowników samorządowych
W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii wójt, burmistrz, prezydent miasta, w tym prezydent miasta na prawach powiatu, starosta oraz marszałek województwa może polecić:
kierownikowi podległej jednostki organizacyjnej, tymczasowe przeniesienie pracownika tej jednostki
– do wykonywania innej pracy, niż określona w umowie o pracę, zgodnej z jego kwalifikacjami, w innej jednostce, o której mowa w art. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 1282), w tej samej lub innej miejscowości, na czas określony do 3 miesięcy. W okresie tym przysługuje pracownikowi wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczasowego. Przeniesienie ma na celu zapewnienie sprawnej realizacji zadań jednostki, do której przenoszony jest pracownik. Takie przeniesienie pracownika nie powoduje rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą dotychczasowym. Co istotne, przeniesienia pracownika do pracy w innej jednostce nie można dokonać bez zgody pracownika – w przypadku kobiety w ciąży, pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia lub osoby będącej jedynym opiekunem dziecka w wieku do lat piętnastu.
Przedłużenie prawa do zasiłku opiekuńczego
Ustawą Tarcza 4.0 przedłużono prawo do pobierania zasiłku opiekuńczego do dnia 28 czerwca 2020 r.
Wejście w życie przepisów ustawy Tarcza 4.0
Ustawa Tarcza 4.0 wchodzi w życie dnia 24 czerwca 2020 r. z tym, że:
art. 50, art. 58 i art. 89 wchodzą w życie z dniem 24 lipca 2020 r.;
art. 70 pkt 1 i art. 76 wchodzą w życie z dniem 1 stycznia 2021 r.;
art. 75 wchodzi w życie z dniem 24 czerwca 2020 r., z mocą od dnia 14 listopada 2019 r.;
art. 77: a) pkt 3 lit. a, b i e, pkt 4 lit. a-c oraz pkt 5 i 10 wchodzą w życie z dniem 24 czerwca 2020 r., z mocą od dnia 25 maja 2020 r., b) pkt 34-36 wchodzą w życie 24 lipca 2020 r., c) pkt 58 w zakresie art. 31q ust. 8 wchodzi w życie z dniem 24 czerwca 2020 r., z mocą od dnia 1 kwietnia 2020 r., d) pkt 27 i 60 wchodzą w życie z dniem 24 czerwca 2020 r., z mocą od dnia 31 marca 2020 r.;
art. 77 pkt 24 i art. 93 wchodzą w życie 1 lipca 2020 r.