Source: https://www.confetra.com/it/archivio/doc_html/Circolari_2001/circ154.htm
Timestamp: 2018-07-23 02:00:56+00:00
Document Index: 124348436

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 5', 'art. 8', 'art. 10', 'art. 11', 'art.3']

Circolare 154/2001
CIRCOLARE N. 154/2001
OGGETTO: LAVORO – NUOVA DISCIPLINA DEI CONTRATTI A TERMINE – D.LGVO 6/9/2001, N.368, SU G.U. N.235 DEL 9/10/2001.
Accogliendo integralmente l’accordo siglato il 4 maggio 2001 dalla maggioranza delle organizzazioni imprenditoriali con CISL e UIL, il decreto in oggetto ha recepito la direttiva europea 99/70 liberalizzando l’utilizzo dei contratti a termine.
Rispetto alla precedente disciplina (leggi nn. 230/62 e 56/87) che vietava l’assunzione a tempo determinato salvo in alcuni casi tassativamente indicati, il nuovo decreto infatti non pone limitazioni consentendo la stipula di contratti a termine a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.
Si evidenziano di seguito i principali aspetti del decreto 368.
Stipula (artt. da 1 a 3) – A fronte dell’ampia possibilità di ricorso al contratto a termine, non più vincolata al rispetto di causali predeterminate, l’azienda deve tuttavia aver cura di specificare nella lettera di assunzione le ragioni che motivano la stipula di un tale contratto (ad esempio per la sostituzione di un lavoratore assente, per la manutenzione degli impianti, per l’esecuzione di nuovi servizi, per la riorganizzazione dei magazzini, ecc).
Permangono peraltro una serie di casi in cui è vietata l’assunzione a termine (ad esempio per la sostituzione di scioperanti o di lavoratori in cassa integrazione ovvero in caso di aziende che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi prevista dalle disposizioni in materia di sicurezza).
Durata (art. 4) – Come la precedente disciplina anche il decreto n. 368 non prevede limiti massimi di durata del contratto a termine (fatta eccezione per i dirigenti per i quali è stato confermato il tetto di 5 anni). Un limite indiretto deriva tuttavia dalle ragioni per cui si stipula il contratto in quanto la sua durata non può essere sproporzionata rispetto a queste.
La durata del contratto assume tuttavia rilevanza ai fini della possibilità di proroga; infatti mentre per i contratti pari o superiori ai 3 anni è vietata qualsiasi proroga, per quelli inferiori è invece ammessa una sola proroga purché la durata complessiva non superi comunque i 3 anni. Rispetto al passato la proroga ha perso il carattere di eccezionalità, dovendo essere sorretta semplicemente da ragioni oggettive, e può anche essere di durata più lunga rispetto a quella iniziale. Rimangono invece ferme,come condizioni di validità della proroga, il consenso del lavoratore e il mantenimento della stessa attività per la quale il contratto è stato inizialmente stipulato.
Regime sanzionatorio (art. 5) – È stato confermato il regime sanzionatorio previsto dalla precedente disciplina in caso di prosecuzione del contratto oltre la scadenza. Come è noto, tale prosecuzione, se contenuta entro determinati limiti temporali, comporta l’applicazione di maggiorazioni retributive nei confronti dei lavoratori interessati, mentre se si protrae ulteriormente determina la conversione in contratto a tempo indeterminato. In particolare:
· la prosecuzione del contratto non può oltrepassare i 20 giorni, nel caso di contratti di durata inferiore a 6 mesi , e i 30 giorni negli altri casi; per ogni giorno di continuazione deve essere riconosciuta una maggiorazione retributiva del 20% per i primi 10 giorni e del 40% per i giorni successivi;
· qualora il contratto si protragga oltre i suddetti termini scatta la trasformazione a tempo indeterminato;
· è consentito riassumere per un numero di volte illimitato lo stesso lavoratore con un nuovo contratto a termine purché siano trascorsi dalla scadenza almeno 10 o 20 giorni (rispettivamente per i contratti fino a 6 mesi e per quelli di durata superiore); il mancato rispetto di tali termini determina anche in questo caso la trasformazione del secondo contratto a tempo indeterminato; in caso invece di due assunzioni successive a termine senza alcuna soluzione di continuità, la trasformazione a tempo indeterminato decorre dalla data di stipula del primo contratto.
Criteri di computo (art. 8) – Alleggerendo anche in questo caso una disposizione precedente, il nuovo decreto ha stabilito che, per calcolare la soglia aziendale dei 15 dipendenti oltre la quale scatta il diritto dei lavoratori a costituire rappresentanze sindacali, devono essere computati solo i contratti a termine di durata superiore a 9 mesi.
Limiti quantitativi (art. 10) – Il decreto 368 rinvia alla contrattazione collettiva nazionale l’eventuale individuazione di limiti quantitativi all’utilizzo del contratto a termine, fissando nel contempo una serie di ipotesi escluse da qualsiasi tetto. In particolare non sono soggetti a restrizioni i contratti aventi una durata non superiore a 7 mesi, nonché quelli stipulati:
· nella fase di avvio di nuove attività (la relativa durata dovrà essere stabilita dalla contrattazione collettiva);
· per sostituire lavoratori assenti o per esigenze stagionali;
· per far fronte a picchi di lavoro in determinati periodi del­l’anno;
· per favorire la prima occupazione di giovani al termine di un periodo di tirocinio o di stage;
Regime transitorio (art. 11) – Le nuove disposizioni abrogano la legislazione precedente e sono immediatamente efficaci non essendo richiesto alcun provvedimento di attuazione. Anche le parti rinviate alla contrattazione collettiva (diritti di precedenza, di formazione e di informazione) non impediscono, in assenza di una loro disciplina, la piena operatività del decreto 368.
In via transitoria rimangono peraltro in vigore le clausole dei contratti collettivi che pongono tetti percentuali al numero di assunzioni a termine nelle ipotesi individuate ai sensi della legge n. 56/87 (si veda ad esempio l’art.3, comma 7 del CCNL trasporto merci)
Ciò stante, fino alla naturale scadenza del CCNL applicato, al momento della stipula di ogni nuovo contratto a termine le aziende dovranno verificare se le ragioni indicate nella lettera di assunzione coincidono o meno con una delle suddette ipotesi; in caso di coincidenza continuano ad applicarsi i tetti percentuali, anche se si tratta di assunzione che secondo la nuova disciplina sarebbe esclusa da qualsiasi limitazione quantitativa (ad esempio perché di durata inferiore a 7 mesi).
Per riferimenti confronta circ.ri conf.li n.69/2001 e 67/1998
G.U. N.235 DEL 9.10.2001 (FONTE GURITEL)
Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all'accordo quadro sul
lavoro a tempo determinato concluso dall'UNICE, dal CEEP e dal CES.
1.  E'  consentita  l'apposizione  di  un  termine  alla durata del
contratto  di  lavoro  subordinato  a  fronte di ragioni di carattere
2.  L'apposizione  del  termine e' priva di effetto se non risulta,
direttamente  o  indirettamente,  da  atto  scritto  nel  quale  sono
3.  Copia  dell'atto  scritto  deve essere consegnata dal datore di
lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della
4.  La  scrittura  non  e' tuttavia necessaria quando la durata del
rapporto di lavoro, puramente occasionale, non sia superiore a dodici
Disciplina   aggiuntiva   per   il   trasporto  aereo  ed  i  servizi
contratto di lavoro subordinato quando l'assunzione sia effettuata da
aziende   di  trasporto  aereo  o  da  aziende  esercenti  i  servizi
aeroportuali  ed abbia luogo per lo svolgimento dei servizi operativi
di  terra e di volo, di assistenza a bordo ai passeggeri e merci, per
un  periodo  massimo  complessivo di sei mesi, compresi tra aprile ed
ottobre  di  ogni  anno,  e  di quattro mesi per periodi diversamente
distribuiti  e  nella percentuale non superiore al quindici per cento
dell'organico  aziendale  che,  al  1  gennaio  dell'anno  a  cui  le
assunzioni   si  riferiscono,  risulti  complessivamente  adibito  ai
servizi sopra indicati. Negli aeroporti minori detta percentuale puo'
essere   aumentata   da  parte  delle  aziende  esercenti  i  servizi
aeroportuali,  previa  autorizzazione della direzione provinciale del
lavoro, su istanza documentata delle aziende stesse. In ogni caso, le
organizzazioni    sindacali   provinciali   di   categoria   ricevono
comunicazione delle richieste di assunzione da parte delle aziende di
1.  L'apposizione  di  un  termine  alla  durata di un contratto di
lavoro subordinato non e' ammessa:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di
b) salva  diversa  disposizione  degli  accordi sindacali, presso
unita'  produttive  nelle  quali  si  sia proceduto, entro i sei mesi
precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24
della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori
adibiti  alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro
a  tempo  determinato,  salvo  che  tale  contratto  sia concluso per
provvedere  a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso
ai  sensi  dell'articolo 8,  comma 2,  della legge 23 luglio 1991, n.
223, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
c) presso   unita'   produttive  nelle  quali  sia  operante  una
sospensione  dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al
trattamento  di  integrazione  salariale,  che interessino lavoratori
adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
d) da   parte   delle  imprese  che  non  abbiano  effettuato  la
valutazione   dei   rischi   ai  sensi  dell'articolo 4  del  decreto
1. Il termine del contratto a tempo determinato puo' essere, con il
consenso del lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del
contratto  sia  inferiore  a  tre  anni. In questi casi la proroga e'
ammessa  una  sola  volta e a condizione che sia richiesta da ragioni
oggettive  e  si  riferisca  alla  stessa attivita' lavorativa per la
quale  il  contratto  e'  stato  stipulato  a  tempo determinato. Con
esclusivo  riferimento  a  tale  ipotesi  la  durata  complessiva del
rapporto a termine non potra' essere superiore ai tre anni.
2.  L'onere  della  prova  relativa  all'obiettiva  esistenza delle
ragioni  che giustificano l'eventuale proroga del termine stesso e' a
1.  Se  il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine
inizialmente   fissato   o   successivamente   prorogato   ai   sensi
dell'articolo 4,  il  datore  di  lavoro e' tenuto a corrispondere al
lavoratore  una  maggiorazione  della retribuzione per ogni giorno di
continuazione  del  rapporto  pari  al venti per cento fino al decimo
giorno   successivo,   al  quaranta  per  cento  per  ciascun  giorno
2.  Se  il rapporto di lavoro continua oltre il ventesimo giorno in
caso  di  contratto  di  durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il
trentesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo
3.  Qualora  il  lavoratore  venga  riassunto  a  termine, ai sensi
dell'articolo 1,  entro  un  periodo  di  dieci  giorni dalla data di
scadenza  di  un  contratto  di  durata fino a sei mesi, ovvero venti
giorni  dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai
sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.
4.  Quando  si  tratta  di  due  assunzioni  successive  a termine,
intendendosi  per  tali  quelle  effettuate senza alcuna soluzione di
continuita', il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato
dalla data di stipulazione del primo contratto.
1.  Al  prestatore  di  lavoro  con  contratto  a tempo determinato
spettano   le  ferie  e  la  gratifica  natalizia  o  la  tredicesima
mensilita',  il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento
in   atto  nell'impresa  per  i  lavoratori  con  contratto  a  tempo
indeterminato  comparabili,  intendendosi  per tali quelli inquadrati
nello   stesso  livello  in  forza  dei  criteri  di  classificazione
stabiliti  dalla  contrattazione  collettiva,  ed  in  proporzione al
periodo   lavorativo  prestato  sempre  che  non  sia  obiettivamente
incompatibile con la natura del contratto a termine.
1.  Il  lavoratore assunto con contratto a tempo determinato dovra'
ricevere  una formazione sufficiente ed adeguata alle caratteristiche
delle  mansioni  oggetto  del  contratto, al fine di prevenire rischi
specifici connessi alla esecuzione del lavoro.
2.  I  contratti  collettivi  nazionali  di  lavoro  stipulati  dai
sindacati  comparativamente  piu'  rappresentativi  possono prevedere
modalita' e strumenti diretti ad agevolare l'accesso dei lavoratori a
tempo   determinato  ad  opportunita'  di  formazione  adeguata,  per
aumentarne  la  qualificazione, promuoverne la carriera e migliorarne
la mobilita' occupazionale.
1.  Ai  fini  di cui all'articolo 35 della legge 20 maggio 1970, n.
300,  i lavoratori con contratto a tempo determinato sono computabili
ove il contratto abbia durata superiore a nove mesi.
1.  I  contratti  collettivi  nazionali  di  lavoro  stipulati  dai
sindacati   comparativamente   piu'  rappresentativi  definiscono  le
modalita'  per  le  informazioni  da  rendere  ai  lavoratori a tempo
determinato  circa  i  posti  vacanti  che  si rendessero disponibili
nell'impresa,  in  modo  da  garantire loro le stesse possibilita' di
ottenere posti duraturi che hanno gli altri lavoratori.
2.  I medesimi contratti collettivi nazionali di lavoro definiscono
modalita'   e   contenuti   delle   informazioni   da   rendere  alle
rappresentanze dei lavoratori in merito al lavoro a tempo determinato
1.  Sono  esclusi  dal  campo  di applicazione del presente decreto
legislativo in quanto gia' disciplinati da specifiche normative:
a)  i  contratti di lavoro temporaneo di cui alla legge 24 giugno
1997, n. 196, e successive modificazioni;
c) i rapporti di apprendistato, nonche' le tipologie contrattuali
legate  a  fenomeni  di  formazione  attraverso  il  lavoro  che, pur
caratterizzate  dall'apposizione  di  un  termine,  non costituiscono
2. Sono esclusi dalla disciplina del presente decreto legislativo i
rapporti  di  lavoro  tra  i  datori di lavoro dell'agricoltura e gli
operai  a  tempo  determinato  cosi'  come definiti dall'articolo 12,
comma 2, del decreto legislativo 11 agosto 1993, n. 375.
3.  Nei  settori  del  turismo  e  dei pubblici esercizi e' ammessa
l'assunzione  diretta  di  manodopera  per  l'esecuzione  di speciali
servizi  di  durata  non  superiore  a  tre  giorni,  determinata dai
contratti  collettivi  stipulati  con  i sindacati locali o nazionali
aderenti  alle  confederazioni maggiormente rappresentative sul piano
nazionale. Dell'avvenuta assunzione deve essere data comunicazione al
centro  per l'impiego entro cinque giorni. Tali rapporti sono esclusi
dal campo di applicazione del presente decreto legislativo.
4.  E'  consentita  la  stipulazione di contratti di lavoro a tempo
determinato,  purche'  di  durata  non superiore a cinque anni, con i
dirigenti,  i  quali  possono  comunque recedere da essi trascorso un
triennio  e  osservata  la disposizione dell'articolo 2118 del codice
civile.  Tali  rapporti  sono  esclusi  dal campo di applicazione del
presente decreto legislativo, salvo per quanto concerne le previsioni
di cui agli articoli 6 e 8.
5. Sono esclusi i rapporti instaurati con le aziende che esercitano
il   commercio  di  esportazione,  importazione  ed  all'ingresso  di
6.  Restano in vigore le discipline di cui all'articolo 8, comma 2,
della  legge  23 luglio  1991,  n.  223,  all'articolo 10 della legge
8 marzo 2000, n. 53, ed all'articolo 75 della legge 23 dicembre 2000,
7.  La  individuazione,  anche  in  misura  non uniforme, di limiti
quantitativi  di  utilizzazione  dell'istituto  del contratto a tempo
determinato  stipulato ai sensi dell'articolo 1, comma 1, e' affidata
ai  contratti  collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati
comparativamente  piu'  rappresentativi.  Sono in ogni caso esenti da
a)  nella  fase  di  avvio  di  nuove attivita' per i periodi che
saranno  definiti  dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche
in  misura  non  uniforme  con  riferimento  ad  aree geografiche e/o
comparti merceologici;
b) per  ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalita', ivi
c) per    l'intensificazione    dell'attivita'    lavorativa   in
determinati periodo dell'anno;
d) per    specifici   spettacoli   ovvero   specifici   programmi
radiofonici  o  televisivi. Sono esenti da limitazioni quantitative i
contratti  a  tempo determinato stipulati a conclusione di un periodo
di  tirocinio  o  di  stage,  allo scopo di facilitare l'ingresso dei
giovani nel mondo del lavoro, ovvero stipulati con lavoratori di eta'
superiore  ai  cinquantacinque  anni,  o conclusi quando l'assunzione
abbia  luogo per l'esecuzione di un'opera o di un servizio definiti o
predeterminati   nel   tempo   aventi   carattere   straordinario   o
8.  Sono  esenti  da  limitazioni  quantitative i contratti a tempo
determinato  non  rientranti  nelle  tipologie  di cui al comma 7, di
durata  non  superiore  ai sette mesi, compresa la eventuale proroga,
ovvero   non   superiore   alla   maggiore   durata   definita  dalla
contrattazione collettiva con riferimento a situazioni di difficolta'
occupazionale per specifiche aree geografiche. La esenzione di cui al
precedente  periodo  non si applica a singoli contratti stipulati per
le  durate  suddette  per lo svolgimento di prestazioni di lavoro che
siano identiche a quelle che hanno formato oggetto di altro contratto
a termine avente le medesime caratteristiche e scaduto da meno di sei
9.   E'  affidata  ai  contratti  collettivi  nazionali  di  lavoro
stipulati  dai  sindacati  comparativamente  piu' rappresentativi, la
individuazione di un diritto di precedenza nella assunzione presso la
stessa  azienda  e con la medesima qualifica, esclusivamente a favore
dei   lavoratori   che  abbiano  prestato  attivita'  lavorativa  con
contratto   a   tempo   determinato  per  le  ipotesi  gia'  previste
dall'articolo 23,  comma 2,  della  legge  28 febbraio 1987, n. 56. I
lavoratori  assunti  in  base  al  suddetto diritto di precedenza non
concorrono  a  determinare  la  base  di computo per il calcolo della
percentuale  di  riserva di cui all'articolo 25, comma 1, della legge
23 luglio 1991, n. 223.
10. In ogni caso il diritto di precedenza si estingue entro un anno
dalla data di cessazione del rapporto di lavoro ed il lavoratore puo'
esercitarlo  a  condizione  che  manifesti  in  tal  senso la propria
volonta'  al datore di lavoro entro tre mesi dalla data di cessazione
sono  abrogate  la  legge  18  aprile  1962,  n.  230,  e  successive
modificazioni,  l'articolo 8-bis  della  legge  25 marzo 1983, n. 79,
l'articolo 23  della  legge 28 febbraio 1987, n. 56, nonche' tutte le
disposizioni  di  legge  che  sono  comunque incompatibili e non sono
2.  In  relazione  agli  effetti  derivanti dalla abrogazione delle
disposizioni  di cui al comma 1, le clausole dei contratti collettivi
nazionali  di lavoro stipulate ai sensi dell'articolo 23 della citata
legge  n.  56  del  1987 e vigenti alla data di entrata in vigore del
presente decreto legislativo, manterranno, in via transitoria e salve
diverse  intese,  la  loro  efficacia  fino alla data di scadenza dei
3.  I  contratti individuali definiti in attuazione della normativa
previgente,   continuano  a  dispiegare  i  loro  effetti  fino  alla
4.  Al personale artistico e tecnico delle fondazioni di produzione
musicale previste dal decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 367, non
si applicano le norme di cui agli articoli 4 e 5.
1.    Nei   casi   di   inosservanza   degli   obblighi   derivanti
dall'articolo 6,  il  datore  di  lavoro  e'  punito  con la sanzione
amministrativa  da L. 50.000 (pari a 25,82 euro) a L. 300.000 (pari a
154,94  euro).  Se  l'inosservanza  si  riferisce  a  piu'  di cinque
lavoratori, si applica la sanzione amministrativa da L. 300.000 (pari
a 154,94 euro) a L. 2.000.000 (pari a 1.032,91 euro).
Fine testo D.LGVO n. 368 del 6 settembre 2001