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Timestamp: 2019-07-19 11:07:28+00:00
Document Index: 69090448

Matched Legal Cases: ['art. 18', 'sentenza ', 'art. 21', 'art 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18', 'art. 18']

CSDN Roma – LICENZIAMENTO DISCIPLINARE E MANCATO RISPETTO DEL TERMINE CONCLUSIVO DEL PROCEDIMENTO: REINTEGRA O INDENNITA’? – Corte di Cassazione, Sez. Lav., n. 21569 del 3 settembre 2018, Rel. Cons. Marotta
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LICENZIAMENTO DISCIPLINARE E MANCATO RISPETTO DEL TERMINE CONCLUSIVO DEL PROCEDIMENTO: REINTEGRA O INDENNITA’? – Corte di Cassazione, Sez. Lav., n. 21569 del 3 settembre 2018, Rel. Cons. Marotta
Nella vigenza della nuova disciplina introdotta dalla legge n. 92 del 2012, il licenziamento intimato oltre il termine indicato nel CCNL applicato deve considerarsi non semplicemente affetto da vizi formali, bensì illegittimo per l’insussistenza del fatto contestato in quanto, decorso il termine, si ritengono accolte le giustificazioni rese dal lavoratore con conseguente implicita ammissione, da parte del datore di lavoro dell’insussistenza della condotta illecita, la quale, dunque non è più configurabile quale inadempimento sanzionabile, rientrando, così, nella tutela prevista dall’art. 18, comma 4 Stat. Lav. e non in quella indennitaria di cui al comma 6 dello stesso articolo. (massima a cura degli autori).
Lavoro (rapporto di) – Licenziamento disciplinare per giusta causa – Recesso intimato oltre il termine conclusivo del procedimento fissato dal CCNL – Giustificazioni lavoratore – Implicita accettazione – Fatto contestato – Insussistenza – Art. 18, c. 4, L. n. 300 del 1970 – Applicabilità.
La sentenza in commento suscita interesse per più profili: innanzitutto, per la vicenda in sé, riguardante il mancato rispetto del termine conclusivo di un procedimento disciplinare nei confronti di un dipendente privato.
Come noto, infatti, nel lavoro subordinato privato, molti CCNL prevedono, oltre ad un termine per l’avvio del procedimento disciplinare (ai fini dell’immediatezza della contestazione), anche un termine finale, senza però chiarire – a differenza di quanto disposto dal legislatore, nel D.lgs. n. 165 del 2001, nel lavoro pubblico privatizzato – quale sia la conseguenza dell’inosservanza dello stesso.
Inoltre, il caso in esame ha avuto esiti alterni nelle diverse fasi e nei diversi gradi del giudizio.
In particolare, all’esito della fase sommaria del c.d. rito Fornero, il Tribunale di Teramo ha disposto l’annullamento del recesso, ritenendo che l’inerzia del datore fosse interpretabile quale accoglimento delle giustificazioni del lavoratore – soprattutto in virtù del disposto letterale dell’art. 21, n. 2, comma 3, del CCNL Gas e Acqua (“se il provvedimento non verrà emanato entro i 10 giorni lavorativi successivi al predetto quinto giorno dal ricevimento della contestazione, tali giustificazioni si riterranno accolte”) – e, quindi, l’insussistenza della giusta causa posta a fondamento del licenziamento, con conseguente reintegra del lavoratore (ex art 18, comma 4, Stat. Lav. nel testo novellato dalla L. 92 del 2012).
Invece, il Giudice dell’opposizione, ritenendo trattarsi di un vizio procedurale, ha applicato la tutela di cui all’art. 18, comma 6, Stat. Lav., condannando, per l’effetto, la Società al pagamento di un’indennità risarcitoria nella misura di sei mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Questa decisione è stata confermata in fase di reclamo in Appello.
La Suprema Corte, investita della questione su ricorso del lavoratore, essendo pacifici i fatti, ha dovuto stabilire le conseguenze del mancato rispetto del termine contrattualmente previsto per la conclusione del procedimento disciplinare: cioè, se esso costituisse un mero vizio procedurale, integrando la fattispecie prevista dall’art. 18, c. 6 – come deciso dal giudice dell’opposizione e del reclamo –, oppure se tale comportamento fosse qualificabile come “un’implicita ammissione da parte del datore di lavoro dell’insussistenza della condotta illecita che rendeva il fatto contestato non più configurabile come mancanza sanzionabile”, con applicazione della tutela reintegratoria di cui al comma 4, come deciso dal Tribunale in fase sommaria.
In effetti, la Cassazione pone l’accento sulla rilevanza di quanto convenuto dalle parti nel Codice Disciplinare, attribuendo fondamentale importanza alla reale volontà dei contraenti, interpretata alla luce di criteri codicistici, nonché dei principi di correttezza e buona fede, di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c..
In ragione di ciò, prosegue la S.C. nel suo iter argomentativo, una disposizione contrattuale che preveda un obbligo, in capo al datore di lavoro, di espletare una determinata attività entro un termine prestabilito – nella fattispecie, l’adozione del provvedimento sanzionatorio – non può essere considerata mera regola procedurale, ma, al contrario, assurge al rango di norma sostanziale, la cui inosservanza comporta, nel caso di specie, la decadenza del datore dalla facoltà di esercizio del recesso.
Di conseguenza, “l’aver consapevolmente lasciato decorrere il termine per l’adozione del provvedimento disciplinare non può che essere significativo, sulla scorta della previsione pattizia oltre che dei principi di correttezza e buona fede che presidiano il rapporto di lavoro ai sensi degli artt. 1175 e 1375 cod. civ., dell’intervenuta accettazione da parte del datore di lavoro delle giustificazioni fornite dal lavoratore”, venendo meno il fondamento di un licenziamento per giusta causa.
Dunque, la Suprema Corte ha ritenuto corretta la ricostruzione del Giudice di prime cure ed ha qualificato il licenziamento illegittimo per insussistenza del fatto contestato, con applicazione della tutela reintegratoria stabilita dall’art. 18, c. 4, invece che quella indennitaria di cui all’art. 18, comma 6.
Infine, il caso in esame conferma l’importanza di una corretta interpretazione delle disposizioni negoziali contenute nel codice disciplinare, soprattutto in materia di licenziamento, a seguito delle modifiche introdotte dal legislatore all’art. 18 Stat. Lav..
Ed invero, in una prospettiva generale, può notarsi che, la fattispecie in commento costituisce ulteriore voce nell’ampio dibattito che, a partire dal Collegato lavoro del 2010, fino alla riforma Fornero e al Jobs Act, ha riguardato il reciproco ruolo e i rispettivi spazi in tema di licenziamento disciplinare tra legge, contratto collettivo e sindacato del Giudice. Ma non è questa la sede per un esaustivo approfondimento.
*Dott.ssa Marialaura Forte
*Dott. Giorgio Iorio
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