Source: http://dynamics-business-solutions.de/category/datenschutz
Timestamp: 2019-08-18 08:45:37
Document Index: 343185855

Matched Legal Cases: ['Art. 6', '§ 147', '§ 257', '§ 32', 'Art. 32', '§26', 'Art. 6', 'Art. 35', 'Art. 13']

Datenschutz Archive - Dynamics Business Solutions
Anbei findet ihr die Sammiung zum BDSG 2018
Quelle: https://www.heise.de/newsticker/meldung/DSGVO-Schwarz-Rot-schwaecht-Pflicht-fuer-Betriebsdatenschutzbeauftragte-ab-4455211.html
Natürlich müssen Steuerlich relevante Unterlagen entsprechend der gesetzlichen Anforderungen aufbewahrt werden.
Erfüllung einer rechtlichen Verpflichtung gem. Art. 6 Abs. 1 lit. c DS-GVO. Rechtsgrundlage ist: § 147 AO sowie § 257 HGB.
Der Fragebogen für die Einreise wurde überarbeitet, ausgründen der Nationalen Sicherheitr müssen nun Sozial Media Konten bei der Anreise (Facebook, Instagramm, WhattsApp) angegeben werden.
Meine persönliche Einschätzung: personenbezogen Daten werden im Verdacht in Amerika nicht besonders geschützt, und es würde mich nicht wundern, wenn der amerikanische Geheimdienst einen Einblick in diese Sozial Media Konten anfordern könnte.
https://www.golem.de/news/einreise-in-die-usa-ohne-social-media-informationen-kein-visum-1906-141639.html
Ist die private Nutzung von E-Mail und Internet am Arbeitsplatz nicht grundsätzlich erlaubt?
Soweit der Arbeitgeber Hardware bzw. Software zur Verfügung stellt, dürfen die betrieblichen Internet- und E-Mail-Dienste grundsätzlich nur für die betriebliche Tätigkeit genutzt werden. Eine private Nutzung von Internet und/oder betrieblichem E-Mail-Postfach ist daher nicht erlaubt, es sei denn, der Arbeitgeber hat eine Privatnutzung ausdrücklich z.B. im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt. Es ist nach überwiegender Auffassung auch möglich, dass der Arbeitgeber durch Kenntnis und Duldung die private Nutzung über einen längeren Zeitraum konkludent genehmigt (sog. „betriebliche Übung“).
Dem Arbeitgeber steht es frei, ob er eine Privatnutzung des Internets und/oder des betrieblichen E-Mail-Accounts erlaubt.
Was gilt, wenn die private Nutzung des Internets nicht erlaubt wurde?
In diesem Fall ist nur darf nur aus betrieblichen Gründen „gesurft werden“.
Zugleich hat der Arbeitgeber grundsätzlich das Recht, anhand von Protokolldaten stichprobenartig zu prüfen, ob das Surfen der Beschäftigten tatsächlich betrieblicher Natur ist. Dazu ist es in einem ersten Schritt zulässig und ausreichend, wenn er für diesen Zweck zunächst nur eine Auswertung des Surfverhaltens ohne Personenbezug vornimmt, d.h. insbesondere auch ohne Einbeziehung der IP-Adresse und anderer Daten zur Identifizierung der einzelnen Beschäftigten. Eine personenbezogene Vollkontrolle durch den Arbeitgeber ist als schwerwiegender Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Beschäftigten nur bei konkretem Missbrauchsverdacht im verhältnismäßigen Rahmen zulässig (§ 32 Abs. 1 Satz 2 Bundesdatenschutzgesetz). Danach können zur Aufdeckung von Straftaten personenbezogene Daten der Beschäftigten erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen: Es müssen zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die Betroffenen im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen haben. Zudem muss die Maßnahme zur Aufdeckung erforderlich sein. Letztlich darf nicht das schutzwürdige Interesse der Betroffenen überwiegen; insbesondere dürfen Art und Ausmaß nicht unverhältnismäßig sein.
Und was gilt für die E-Mail-Accounts, wenn die private Nutzung nicht erlaubt wurde?
Ein- und ausgehende betriebliche E-Mails der Beschäftigten darf der Arbeitgeber zur Kenntnis nehmen. Beispielsweise kann er verfügen, dass die Beschäftigten ihm jede für den Geschäftsgang relevante oder fest definierte ein- oder ausgehende E-Mail einzeln zur Kenntnis zuleiten. Eine durch den Arbeitgeber eingerichtete automatisierte Weiterleitung aller ein- und ausgehenden E-Mails an einzelne Vorgesetzte ist, sofern arbeitsrechtlich nicht statthaft, auch datenschutzrechtlich mangels Erforderlichkeit unzulässig (Verbot der permanenten Kontrolle).
Für den Fall der Abwesenheit kann eine Weiterleitung der E-Mails in Betracht kommen. Allerdings sollte im Hinblick auf die schutzwürdigen Belange der Beschäftigten die Verwendung eines Abwesenheitsassistenten vorgezogen werden. Nur wenn eine Abwesenheitsmitteilung nicht ausreicht, kann eine Weiterleitung in Betracht gezogen werden.
Auf bereits empfangene bzw. versandte betriebliche E-Mails darf der Arbeitgeber nur zugreifen, wenn dies für betriebliche Zwecke erforderlich ist.
E-Mails dürfen vom Arbeitgeber nicht weiter inhaltlich zur Kenntnis genommen werden, sobald ihr privater Charakter erkannt wurde. Etwas anderes kann im Falle erforderlicher Maßnahmen der Missbrauchskontrolle gelten.
Für die Missbrauchskontrolle zur betrieblichen E-Mailnutzung gelten die Ausführungen zur betrieblichen Internetnutzung (oben zu der Frage) entsprechend.
Praktische Erläuterung:
Es steht dem Arbeitgeber frei die private Internetnutzung zu erlauben, dann gilt er meist als Diensteanbieter im Sinne des Telemediengesetzes.
Für die private Internetnutzung am Arbeitsplatz ist eine gesonderte Betriebsvereinbarung zu treffen. Diese sollte schriftlich festgehalten werden.
Ist die private Internetnutzung am Arbeitsplatz verboten stellt ein Verstoß dagegen eine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung dar. Im schlimmsten Fall kann dann die Kündigung drohen.
Grundsätzlich gilt jedoch laut Bundesarbeitsgericht ein Verbot der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz, sofern keine ausdrückliche Genehmigung vorliegt. Der Arbeitgeber bezahlt schließlich für die vereinbarte Arbeitszeit. Damit beide Parteien auf der sicheren Seite sind, sollte für die Nutzung vom Internet am Arbeitsplatz eine einheitliche Regelung getroffen werden. Diese kann natürlich Ausnahmen implizieren, wie z.B. die Nutzung während der Pausen oder in „Notfällen“.
Der Arbeitgeber darf stichprobenartig prüfen, ob die Nutzung des Internets nur rein dienstlich erfolgt.
Es ist grundsätzlich erlaubt, eine Protokollierung der Internetnutzung durch die Arbeitnehmer anzulegen, wenn dies der Systemsicherheit dient bzw. für den reibungslosen Ablauf des Sytsems notwendig ist. Dabei sind die Datenschutzgrundsätze der Datensparsamkeit und Datenvermeidung zu wahren. Anders gesagt: Die Protokollierung darf nur die absolut notwendigen Daten erfassen.
Werden im Zuge der Internetnutzung am Arbeitsplatz personenbezogene Daten erhoben, müssen die Mitarbeiter genauestens darüber informiert werden, zu welchem Zweck und in welchem Umfang dies erfolgt.
Protokolldaten dürfen nur zur Prüfung der Einhaltung des Datenschutzes oder zur Sicherung des Systems verwendet werden – keinesfalls jedoch für die Leistungsüberwachung der Arbeitnehmer.
Wurde im Unternehmen eine Regelung getroffen, die die private Internetnutzung am Arbeitsplatz gestattet, unterliegt das private Surfen dem Datenschutz am Arbeitsplatz. Genauer gesagt dem Telekommunikationsgesetz (TKG) und dort den Bereichen Datenschutz und Fernmeldegeheimnis. Das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) soll die Datensicherheit gewährleisten.
amit beide Seiten sicher sind, sollte eine Vereinbarung bezüglich der Internetnutzung am Arbeitsplatz getroffen werden. Dies kann eine Zusage sein, eine Individualvereinbarung oder eine allgemeine Betriebsvereinbarung zur E-Mail-Nutzung und zum Internetgebrauch. Es kann auch ein Zusatzvermerk im Arbeitsvertrag zur Internetnutzung am Arbeitsplatz erfolgen.
Wird in einer Dienstvereinbarung zum Thema E-Mail und Internet am Arbeitsplatz keine weitere Regelung zum Umfang und der Art der Nutzung getroffen, bestehen dennoch Einschränkungen.
Auflagen zur Internetnutzung am Arbeitsplatz gemäß der Betriebsvereinbarung können sein:
die Privatnutzung darf nur in bestimmten Zeiten (z.B. den Pausen) erfolgen
die vertraglich festgelegte Arbeitsleistung darf nicht auffällig beeinträchtigt werden
das Betriebssystem muss vor Vireninfizierungen (z.B. durch Downloads oder die Installation von Fremdsoftware) geschützt werden
eine Rufschädigung des Arbeitsgebers (z.B. durch den Download von Pornografie oder aber auch durch öffentliche Formalbeleidigungen) ist verboten
es dürfen durch die Nutzung keine zusätzlichen Kosten verursacht werden
Ein Verbot darf nicht über private Geräte ausgesprochen werden – z.B. private SmartPhone, wobei man die Nutzung des privaten SmartPhone z.B. bis auf die gesetzlichen Pausenzeiten unterbinden könnte.
Quelle: https://lfd.niedersachsen.de/themen/wirtschaft/arbeitnehmer/internet_email/internet-und-e-mail-am-arbeitsplatz-146073.html
Quellen: https://www.datenschutz.org/internetnutzung-arbeitsplatz/
Was ist eigentlich noch erlaubt und was nicht.
Ein sehr schöner Artikel ist dazu auf Golem.de zu finden.
https://www.golem.de/news/orientierungshilfe-wie-webseiten-nutzer-tracken-duerfen-und-wie-nicht-1904-140588.html
20.000 € Strafe gegen einen Multimediadienstleister Sozical-Media-Dienstleister – wegen 330.000 Nutzerdaten ohne PAsswortverschlüsselung in der Datenbank (nicht stand der IT).
Nach Art. 32 DS-GVO vorgeschriebene Datensicherheit hat die Bußgeldstelle des LfDI Baden-Württemberg mit Bescheid vom 21.11.2018
Quelle: https://www.baden-wuerttemberg.datenschutz.de/lfdi-baden-wuerttemberg-verhaengt-sein-erstes-bussgeld-in-deutschland-nach-der-ds-gvo/
Mitarbeiterinformation über eine Beiblatt zur Fuhrparkregelung mit in die Personalakte legen
Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat
Generell genügt es nicht mehr den Mitarbeiter nur Schriftlich zu informieren.
Der Arbeitgeber mit Einwilligung auf Schritt und Tritt dabei?
https://www.datenschutz-notizen.de/gps-der-arbeitgeber-mit-einwilligung-auf-schritt-und-tritt-dabei-0620192/
Die Globalen Positionsbestimmungssysteme (kurz: GPS) im Beschäftigungsverhältnis sind längst kein Nischenthema mehr.
Die Ortung von Firmenfahrzeugen bei der dienstlichen Tätigkeit kann datenschutzrechtlich aus Gründen der Erhöhung der Verkehrssicherheit, persönlicher Sicherheit des Arbeitnehmers, der präventiven Abwehr von Straftaten, zur Einsatzkoordinierung der Arbeitnehmer und sonstiger Gründe je nach Einzelfall gerechtfertigt sein.
Natürlich birgt die Ortung von Firmenfahrzeugen via GPS auch die Gefahr einer Totalüberwachung, die es natürlich zu verhindern gilt.
Nach Ansicht des LfDi ist eine flächendeckende Überwachung auf Grundlage einer Einwilligung der Beschäftigten nicht zulässig. Die Nutzung von Ortungssystemen, mit denen das Arbeitsverhalten von Beschäftigten dauerhaft kontrolliert wird, ist datenschutzrechtlich unzulässig, da Mitarbeiter sonst den permanenten Kontrolldruck ausgesetzt sind.
Ob der Einsatz auf eine stichprobenartige, nicht flächendeckende GPS-Ortung im Beschäftigtenverhältnis zulässig ist, lässt das LfDi jedoch offen.
Der Einsatz eines Ortungssystem ist datenschutzrechlich möglich:
Die Ortung bei dienstlicher Tätigkeit kann datenschutzrechtlich durch die damit erzielte Erhöhung der Verkehrssicherheit, die Erhöhung der persönlichen Sicherheit des Arbeitnehmers, Einsatzkoordinierung der Arbeitnehmer usw. gerchtferttigt sein.
Diskutiert werden als Rechtsgrundlage einer solchen Ortung der künftig geltende §26. 1 S. 1 BDSG nF bzw. Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. b oder c DSGVO.
Zudem sollte beachtet werden, dass eine Ortung mittels GPS Gegenstand einer nach Art. 35 DSGVO gebotenen Datenschutz-Folgeabschätzung sein kann.
Folgendes ist daher nach dem LfDI zu beachten:
Grundsatz der Datensparsamkeit: Routinemäßige Ortungen eines Fahrzeugs sind unzulässig, wenn sie unabhängig von den notwendigen Planungen erfolgt. Kann der Aufenthaltsort des Beschäftigten auch direkt bei diesem durch einen Anruf erhoben werden, ist ein Ortungssystem nicht mehr erforderlich.
Die Zweckbestimmung muss klar dokumentiert sein und gegenüber den Beschäftigten in transparenter Weise kommuniziert werden. Hiernach ist insbesondere über den Erhebungszweck und –umfang sowie über die Auskunftsrechte hinsichtlich der gespeicherten Daten zu informieren.
Die weiteren Informationspflichten nach Art. 13f. DSGVO müssen ebenfalls erfüllt werden. Entsprechend den Informationspflichten sind die Beschäftigten, etwa durch eine Benachrichtigung oder eine Leuchtanzeige am Gerät, darüber in Kenntnis zu setzen, wann eine Ortung erfolgt. Ansonsten liegt eine verbotene heimliche Überwachung vor.
Die Beschäftigten sind darüber hinaus über die Regelungen der Zugangsberechtigung zu den gespeicherten Daten sowie der Protokollierung der Speicherung und der Festlegung der Speicherdauer der Daten zu informieren.
Eine GPS-Ortung ermöglicht dem Arbeitgeber grundsätzlich eine dauernde Verhaltens- und Leistungskontrolle. Daher ist der Arbeitgeber dazu gehalten eine vollumfängliche Kontrolle durch Betriebsvereinbarung oder eine einseitige verbindliche Regelung auszuschließen. Den Arbeitgeber trifft die besondere Verantwortung schon im Vorfeld auf einen datenschutzkonformen Einsatz der Geräte zu achten und dies ggf. schon bei Kauf seiner Geräte und Systeme zu berücksichtigen (Privacy by design).
Betriebsvereinbarung und das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats
http://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html
https://www.datenschutzbeauftragter-info.de/was-tun-bei-gps-ueberwachung-am-arbeitsplatz/
https://www.arbeitsrechte.de/gps-ueberwachung-mitarbeiter/
Veröffentlicht am März 26, 2019 April 2, 2019
Gibt es ungerechtfertigte Rezessionen auf Google (Maps/Suche, etc) kann man diese bei Google entfernen lassen.
Dies ist nicht ganz einfach, aber anbei ein paar Tipps von Chip.de
https://praxistipps.chip.de/bewertung-bei-google-loeschen-lassen-so-gehts_40643
Google Rezension löschen lassen –Das können Sie tun:
Grundsätzlich können Sie unangemessene Beiträge in jeder Form an Google melden. …
https://www.google.com/search?q=Google+-+Rezessionen+herausnehmen+lassen&rlz=1C1GCEU_deDE822DE822&oq=Google+-+Rezessionen+herausnehmen+lassen&aqs=chrome..69i57j69i64l2.8312j0j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8
Man kann nicht selbst Bewertungen von anderen löschen.
Jedoch können Sie die Bewertung melden, falls diese gegen Richtlinien von Google verstossen.
Wann ist eine Google Bewertung geschäftsschädigend?
Wir möchten das Wort “geschäftsschädigend” nicht überstrapazieren, weisen jedoch darauf hin, dass im Grunde jede negative Eintragung bei Google zu Ihrem Unternehmen letztlich geschäftsschädigend ist. Negative Äußerungen von Kunden, Mitarbeitern oder Interessierten sind in der Außendarstellung nie förderlich für ein Unternehmen. Unterscheiden kann man höchstens zwischen dem Grad der Geschäftsschädigung.
Sehr geschäftsschädigend sind beispielsweise Aussagen in einer Google Bewertung, die von Mitarbeitern verfasst worden sind und ein düsteres Bild auf die arbeitsrechtlichen oder tatsächlichen Zustände im Unternehmen werfen. Hier reagieren Kunden oder potenzielle Kunden sensibel und meiden Unternehmen, die ihre Mitarbeiter anscheinend schlecht behandeln. Vergessen Sie hierbei nicht: Ob die Bewertung faktisch stimmt, ist zweitrangig, da zunächst nur der Eindruck zählt. Und eine stark geschäftsschädigende Bewertung bei Google hinterlässt nun einmal einen stark geschäftsschädigenden Eindruck, selbst dann, wenn die Bewertung frei erfunden wäre.
Nicht stark, aber dennoch geschäftsschädigend sind Bewertungen, die einen laschen Kundenservice attestieren, Probleme bei Retouren, unfreundliches Verhalten der Mitarbeiter, oder Nichtbeantworten von Kontaktanfragen. Hierbei zählt abermals für die Betrachter der Bewertung nicht, ob die Bewertung stimmt – denn dies ist von außen nicht zu beurteilen – sondern nur der Eindruck, der durch die Eintragung entsteht und bestehen bleibt.
Es ist nicht übertrieben zu sagen, dass negative Einträge bei Google grundsätzlich geschäftsschädigende Auswirkungen haben. Bei Google informieren sich Verbraucherinnen und Verbraucher oft, gern und umfassend, sodass jede negative Äußerung hier vorsichtig stimmt.
Wann ist eine Google Bewertung rechtswidrig?
Sehr viele Bewertungen auf Google und anderen Plattformen sind geschäftsschädigend, was jedoch nicht bedeutet, dass diese auch rechtswidrig sind. Denn es ist gemäß der Meinungsfreiheit erlaubt, sich kritisch und geschäftsschädigend über Unternehmen zu äußern. Eine geschäftsschädigende Wirkung impliziert keine Rechtswidrigkeit, dies sind zwei völlig unterschiedliche Aspekte. Rechtswidrig kann eine Bewertung durchaus auch sein, ohne geschäftsschädigende Effekte zu haben, und anders herum genauso.
Rechtswidrig ist eine Eintragung, wenn sie unwahre Tatsachenbehauptungen, Beleidigungen oder Schmähkritik enthält. Hierbei ist evident, dass diese Art der Äußerungen auch immer geschäftsschädigend sind. Unwahre Tatsachenbehauptungen sind faktisch falsche Aussagen über das Unternehmen, die Produkte oder Dienstleistungen (Beispiel: “Der Kundenservice hat nicht geantwortet”, obwohl der Kundenservice sehr wohl jede Anfrage beantwortet). Beleidigungen sind Ehrverletzungen in strafrechtlicher Hinsicht (hier sparen wir uns ein Beispiel). Schmähkritik beinhaltet diffamierende Aussagen, die nur der Diffamierung und keiner sachlichen Diskussion dienen (Beispiel: “Verbrecherbande!” als Bezeichnung für ein Unternehmen, ohne weitere Ausführungen).
Rechtswidrig können Bewertungen auch dadurch sein, dass unzulässiger Weise personenbezogene Daten verarbeitet werden. Beispielsweise ist es nicht erlaubt, die Klarnamen von Mitarbeitern des Kundenservices in Bewertungen zu veröffentlichen, ohne dass hierfür eine Einwilligung der betroffenen Person vorliegt.
Quelle: https://www.recht-freundlich.de/google-bewertung-eintrag/google-bewertung-loeschen-und-dann-weiter-wie-immer
Grundsätzlich ist es rechtlich erlaubt, dass Kunden bei Google eine Bewertung über Sie verfassen – selbst eine negative Bewertung ist erst einmal in Ordnung, solange keine rechtswidrigen Inhalte darin enthalten sind. Die Regel lautet daher: ein negativer Eintrag bei Google ist erlaubt, solange nichts Rechtswidriges darin zu finden ist. Sie haben daher kein Recht darauf, nicht bewertet zu werden, falls Sie Produkte verkaufen oder Dienstleistungen anbieten.
Rechtswidrig ist eine Bewertung bei Google oder sonst wo dann, wenn beispielsweise unwahre Tatsachenbehauptungen darin zu finden sind. Gemeint sind damit Äußerungen, die faktisch falsch sind, d.h. im weitesten Sinne Lügen. Diese Art von Bewertung kann durch Löschen entfernt werden, und dies gilt nicht nur für Google als Bewertungsplattform, sondern grundsätzlich für alle Plattformen.
Für das Löschen einer negativen Bewertung auf Google oder auf einer anderen Plattform stehen zwei Wege zur Verfügung: der außergerichtliche und der gerichtliche Weg. Wir schreiben für unsere Mandanten juristisch begründete Löschungsanträge an Google, damit der negative Eintrag möglichst außergerichtlich entfernt wird. Hilft dies nicht, kann der Klageweg beschritten werden.
Was ist erlaubt und was nicht? Beispiel:
Quelle: https://www.recht-freundlich.de/google-bewertung-eintrag/erlaubt-google-bewertung
die Bewertungsmöglichkeit zur Verfügung stellen, zurückgegriffen werden.
Beispiele erlaubter Google Bewertungen:
Beispiele nicht erlaubte Google Bewertungen:
Was ist erlaubt, was kann man löschen?
Quelle: https://www.recht-freundlich.de/google-bewertung-eintrag/anwalt-google-bewertung-loeschen
Es braucht nicht immer einen Rechtsanwalt, um festzustellen, ob eine Bewertung bei Google rechtswidrig und somit einem Löschen grundsätzlich zugänglich ist. Auch ohne Anwalt können Sie in vielen Fällen selbst herausfinden, inwieweit Sie eine Bewertung hinnehmen müssen oder nicht. Wir geben hier einige wertvolle Tipps für Ihren Umgang mit negativen Einträgen im Internet – sollten Fragen offen bleiben, können Sie uns gern unverbindlich kontaktieren.
Enthält die Bewertung Beleidigungen? Dann ist sie rechtswidrig nach geltender Rechtslage, und überdies auch gegen die Google-Richtlinien verstoßend. Solche Einträge können Sie also löschen lassen, ohne dass dies ein großes Problem darstellen sollte. Vereinzelt können sich Bewertungsplattformen hier dennoch sträuben, da ihr Geschäftsmodell nun einmal darauf beruht, möglichst viele Bewertungen zu erhalten und stehen zu lassen. Im Notfall muss dann ein Anwalt das Löschen für Sie übernehmen.
Enthält die Bewertung personenbezogene Daten? In unserer Beratungspraxis stellen wir häufig fest, dass Bewertungen wütender oder frustrierter Kunden oft personenbezogene Daten des bewerteten Unternehmens beinhalten. So werden teilweise die Vor- und Nachnamen von Angestellten, Chefs oder Mitarbeiter im Kundenservice genannt und somit bei Google veröffentlicht – dies jedoch ohne Einwilligung der betroffenen Person. In vielen Fällen führt dies zu einer Rechtswidrigkeit der Bewertung, die ein Anwalt für Sie dann löschen lassen kann. Bei datenschutzrechtlichen Probleme in Bewertungen empfiehlt es sich, einen Rechtsanwalt zu kontaktieren, um zumindest die Vorgehensweise abzustimmen.
Enthält die Bewertung unwahre Tatsachenbehauptungen? Die häufigsten Fälle, in denen wir als Anwaltskanzlei kontaktiert werden, betrifft negative Einträge bei Google, die schlicht und ergreifend falsche Tatsachen enthalten. Beispielsweise wurde einem Mandanten unterstellt, keinen Kundenservice anzubieten, was jedoch faktisch falsch war. “Scannen” Sie also die negative Bewertung dahingehend, ob Fakten falsch oder verdreht dargestellt und benannt werden – dies ist immer ein guter, juristischer Ansatzpunkt, um eine Bewertung bei Google zu löschen. Bei evidenten Fällen brauchen Sie nicht einmal einen Anwalt, sondern können das Entfernen selbst durchsetzen – sollte die Bewertungsplattform jedoch unkooperativ sein, muss ein spezialisierter Rechtsanwalt die Angelegenheit übernehmen.
Unterschiedliche Bewertungen, aber der Prüfprozess ist wohl immer gleich!
Ein negativer Eintrag kann ganz unterschiedliche Gründe haben und unterschiedliche Ausformungen aufweisen. Uns ist hierbei schon alles Mögliche begegnet, dumpfe, starke Beleidigungen ohne weiteren Inhalt, bis hin zur vernünftigen, konstruktiven Kritik und Rezension.
Für die Bewertungsportale wie beispielsweise Google Maps ist es wohl zunächst gleichgültig, wie die Bewertung inhaltlich ausgeformt ist – wer die Bewertung juristisch angreift, hat höchstwahrscheinlich zumindest einen nachvollziehbaren Grund, den es zu überprüfen gilt.
Konkret bedeutet dies, dass man bei Google eine schlechte Bewertung melden kann. Google wünscht sich hierbei die Einreichung der Beschwerde über ein bestimmtes, eigens hierfür vorgesehenes Onlineformular. In diesem Formular sind verschiedene Angaben zu machen. Beispielsweise muss die in Frage stehende Bewertung zitiert werden, die dazugehörige Flaggen-URL eingefügt sein und die juristische Argumentation substantiiert vorgetragen werden.
Schickt man die Beschwerde ab, gibt es eine automatisierte Mail von Google, die bestätigt, dass die Anfrage angekommen ist.
Quelle: https://www.recht-freundlich.de/google-bewertung-eintrag/wie-laeuft-der-pruefvorgang-von-google-hinsichtlich-einer-negativen-bewertung-ab
Es dauert bis Google antwortet
Auf diese Bestätigungsmail hört man ersteinmal nichts.
Google überprüft die Anfrage und meldet sich, sobald der Prüfprozess abgeschlossen ist. Da wir keine Einblicke in die Arbeitsweise von Google hinsichtlich einer negativen Bewertung samt dazugehöriger rechtlicher Anfrage haben, können wir nur mutmaßen, was tatsächlich passiert.
Wir gehen davon aus, dass die juristische Anfrage bei einer Art Rechtsabteilung von Google ankommt – ob dort Volljuristen oder überhaupt Juristen sitzen, ist uns nicht bekannt. Ggf .arbeiten dort juristisch geschulte Mitarbeiter die von Volljuristen unterstützt und angeleitet werden.
Jedenfalls muss sich Google mit den rechtlichen Einwänden auseinandersetzen, da ansonsten ein gerichtliches Verfahren droht.
Das Ergebnis der Überprüfungsprozesses bei einer negativen Bewertung
Google teilt dann – meist nach 2-3 Wochen – das Ergebnis der eigenen Überprüfung mit. Hierbei ist Google nie besonders detailliert, sondern teilt nur mit, ob die Bewertung entfernt wird oder nicht. Eine gesonderte Begründung haben wir bisher noch nicht erlebt.