Source: https://m.grin.com/document/287540
Timestamp: 2020-08-15 17:16:49
Document Index: 170985252

Matched Legal Cases: ['Art. 59', 'Art. 1', '§ 242', 'Art. 8', '§ 30', 'Art. 5', '§ 1', '§ 8', '§ 8', '§ 9']

Steuerliche Gestaltung einer Mitarbeiterentsendung nach Indien - GRIN
von Master of Arts Tanja Hörmann (Autor)
2.1 Mitarbeiterentsendung
2.2 Der Arbeitgeberbegriff
2.3 Doppelbesteuerungsabkommen
3. Rechtliche Aspekte der Mitarbeiterentsendung
3.1 Gestaltung des Arbeitsvertrages
3.2 Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis für Indien
3.3 Sozialversicherungsrechtliche Aspekte der Mitarbeiterentsendung
4. Steuerrechtliche Aspekte der Auslandsentsendung
4.1.1 Rechtsnormen im deutschen Steuerrecht
4.1.2 Regelungen des indischen Steuerrechts
4.1.3 Regelungen des Doppelbesteuerungsabkommens zwischen Deutschland und Indien
5. Steuerliche Beurteilung
5.1 Im Jahr 01
5.1.1 Steuerpflicht in Deutschland
5.1.2 Steuerpflicht in Indien
5.2 Jahr 02
5.2.1 Steuerpflicht in Deutschland
5.2.2 Steuerpflicht in Indien
5.2.3 Zuweisung des Besteuerungsrechts nach dem DBA-Indien
6. Komprimierte Falllösung
6.1 Jahr 01
6.2 Jahr 02
Abbildung 1 Prüfschema Steuerpflicht in Indien
L., ein deutscher Staatsbürger, der bisher in Deutschland (GER) unbeschränkt steuerpflichtig ist, wird von seinem Arbeitgeber am 1. September 2013 bis 31.03.2015 in die Republik Indien entsandt. Dort soll er das lokale Team beim Aufbau einer Tochtergesellschaft unterstützen. Während seines Aufenthaltes in Indien wohnt L. in einem von seinem deutschen Arbeitgeber angemieteten Appartement. Er bezieht von seinem inländischen Arbeitgeber ein Bruttojahresgehalt, das nicht an die indische Tochtergesellschaft weiterbelastet wird. Die Ehegattin des L. bleibt in München und wohnt unverändert in der Eigentumswohnung des L. L. wird vom 15. Dezember 2013 bis einschließlich 15. Januar 2014 in das deutsche Stammhaus zurückbeordert.
Im Anschluss an den einführenden Sachverhalt erfolgen in Kapitel 2 wesentliche Begriffsdefinitionen. In Kapitel 3 steht die Darstellung von visa-, arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Aspekten der Mitarbeiterentsendung im Zentrum der Betrachtung. In Kapitel 4 erfolgt die Darstellung der steuerlichen Situation unter der Beachtung von nationalen und abkommensrechtlichen Vorschriften. In Kapitel 5 wird die gutachterliche Prüfung durchgeführt und der Sachverhalt subsumiert. Ziel ist es L. darüber zu beraten welchem Staat das Besteuerungsrecht obliegt. Für den eiligen Leser enthält Kapitel 6 die komprimierte Beantwortung der Fallfrage in drei Sätzen.
Im Folgenden sollen die steuerlichen Fachbegriffe definiert und an geeigneter Stelle auf ausgewählte Problemfelder eingegangen werden. Das gemeinsame Verständnis für die relevanten Begrifflichkeiten bildet die Grundlage für die anschließenden Ausführungen.
Der Begriff Mitarbeiterentsendung bedeutet die weisungsgebundene, zeitlich befristete Versetzung eines inländischen Arbeitnehmers in ein anderes Unternehmen, das in einem anderen Staat ansässig ist und für die Zeit der Entsendung entweder der wirtschaftliche oder arbeitsrechtliche Arbeitgeber des Entsandten[1] ist.[2] Dabei ist es unerheblich ob das aufnehmende Unternehmen eine Betriebsstätte, Tochtergesellschaft, eine Muttergesellschaft oder ein andersartig verbundenes Unternehmen ist.[3] HASBARGEN unterscheidet sechs Arten von Auslandseinsätzen, diese sind Anhang 1 zu entnehmen.[4] Das Bundesministerium für Finanzen (BAF) geht davon aus, dass keine Arbeitnehmerentsendung vorliegt, „wenn ein Arbeitnehmer zur Erfüllung einer Dienst- oder Werkleistungsverpflichtung des entsendenden Unternehmens bei einem anderen verbundenen Unternehmen tätig wird und sein Arbeitslohn Preisbestandteil der Dienst- bzw. Werkleistung ist.“[5]
Arbeitsrechtlicher Arbeitgeber (AG) ist jenes Unternehmen, welches in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitnehmer (AN) steht. Der wirtschaftliche AG ist grundsätzlich zur Einbehaltung der Lohnsteuer verpflichtet.[6] Für ihn lassen sich drei konstituierende Eigenschaften ableiten:
der AN ist in den Geschäftsbetrieb des Arbeitgebers für mehr als 3 Monate integriert und / oder durch die wiederholte Entsendung für einen kürzeren Zeitraum als 3 Monate pro Aufenthalt ergibt sich eine hinreichende Integration im aufnehmenden Unternehmen der AG ist gegenüber dem AN weisungsbefugt
der AG entrichtet das Arbeitsentgelt, wobei es unerheblich ist ob die Auszahlung unmittelbar vom Unternehmen vorgenommen wird oder ein anderes Unternehmen mit der Vergütung für den AG in Vorlage tritt.[7]
Sind o.g. Eigenschaften erfüllt, wird das aufnehmende Unternehmen wirtschaftlicher AG.[8] Da das Gehalt des L. vom inländischen AG bezahlt und nicht an die Tochtergesellschaft weiterbelastet wird, ist der inländische AG wirtschaftlicher AG.
Sind Tätigkeitsstaat und Ansässigkeitsstaat nicht identisch, so kann eine doppelte Besteuerung der Einkünfte drohen, wenn sowohl der Ansässigkeitsstaat als auch der Tätigkeitsstaat nach den jeweils nationalen Vorschriften das Besteuerungsrecht für sich beanspruchen können.[9] Ansässigkeitsstaat ist der Staat in dem der Steuerpflichtige seinen Hauptwohnsitz begründet. Tätigkeitstaat ist hingegen der Staat in dem der AN seine Arbeitsleistung erbringt.[10]
Zum Zwecke der Vermeidung einer doppelten Besteuerung werden sog. Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) verhandelt. DBA sind völkerrechtliche Verträge zwischen mindestens zwei Staaten. Sie haben grundsätzlich Vorrang vor nationalem Recht, jedoch kann es vorkommen, dass sich ein Gesetzgeber über die Regelungen der DBA hinwegsetzt und spezielle innerstaatliche Regelungen erlässt.[11] In GER werden die Regelungen der DBA über Art. 59 (2) GG i.V.m. Art. 1 GG in nationales Recht transformiert. Die jeweiligen DBA können inhaltlich variieren, in großen Teilen orientieren sie sich jedoch in Aufbau und Inhalt am OECD-Musterabkommen, so auch das DBA-Indien.[12]
Vor dem Hintergrund einer Mitarbeiterentsendung müssen sowohl privatrechtliche als auch öffentlich-rechtliche Regelungen beachtet werden.
Jede Mitarbeiterentsendung sollte durch eine arbeitsvertragliche Vereinbarung fixiert werden. HASBARGEN unterscheidet drei Vertragsarten:
Einvertragsmodell: der bestehende Arbeitsvertrag (AV) wird um eine Entsendevereinbarung ergänzt.
Zweivertragsmodell: der AV im Heimatland wird ruhend gestellt und ein lokal befristeter AV zwischen dem Entsandten und dem aufnehmenden Unternehmen geschlossen. Nach Rückkehr lebt der inländische AV wieder auf.
dreiseitiger Konzernarbeitsvertrag: das inländische Arbeitsverhältnis rückt in den Hintergrund und wird zum Rumpfarbeitsverhältnis.[13]
Die Vertragsart sollte sich nach den Zielen richten, die mit der Entsendung verfolgt werden. Ist beispielsweise ein Arbeitgeberwechsel gewollt oder notwendig, so sollte der bestehende AV beendet und ein lokaler AV geschlossen werden.[14] Soll hingegen möglichst alles beim Alten bleiben, so genügt eine Zusatzvereinbarung zum bestehenden AV. Dadurch wird beispielsweise sichergestellt, dass der AG, auch während der Mitarbeiterentsendung, seine allgemeinen Fürsorgepflichten gem. § 242 BGB erfüllt.[15]
Im Rahmen der Vertragsgestaltung müssen die Beteiligten eine Vereinbarung darüber treffen, welches Recht anwendbar sein soll. Geschieht dies nicht, so richten sich die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und –nehmers gem. Art. 8 Abs. 1, 3 Rom I nach dem gewöhnlichen Arbeitsort.[16] Um eventuelle Rechtsrisiken und Unsicherheiten zu vermeiden, empfiehlt HASBARGEN frühzeitig zu klären, ob das einheimische deutsche Arbeitsrechtstatut beibehalten wird oder ob das indische Arbeitsrecht angewandt wird.[17]
Die Gutachterin empfiehlt, für die befristete Auslandstätigkeit von 2,0 Jahren den inländischen AV um eine Entsendevereinbarung zu ergänzen und das deutsche Arbeitsrechtstatut beizubehalten.
Notwendige Voraussetzung für die Aufnahme einer Tätigkeit in Indien ist das Vorliegen einer Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis. Grundsätzlich unterscheidet man Business Visa und Employment Visa. Die zum rechtmäßigen Aufenthalt notwenigen Visa müssen vorab online[18] beantragt werden.[19] Alternativ können sie bei der indischen Botschaft in Berlin beantragt werden. Business Visa werden für kurzfristige Zwecke[20] erteilt. Ein Employment Visum wird benötigt, wenn die Reise zum Zweck von Wartungen, Projektarbeiten, Installationen oder anderen gewerblichen Tätigkeiten erfolgt. Grundsätzlich wird ein Employment Visum bei sämtlichen zeitlich begrenzten Tätigkeiten vor Ort, die nicht kurzfristig sind, benötigt. Bei einer Visalaufzeit von mehr als 180 Tagen muss sich der Expatriate innerhalb von 14 Tagen nach Ankunft beim Foreigners Registration Officer (FRO) oder in den Foreigner Regional Registration Offices (FRRO) registrieren lassen.[21] Generell ist zu berücksichtigen, dass Employment Visa eine längere Bearbeitungsdauer als Business Visa beanspruchen und daher frühzeitig beantragt werden sollten.[22]
Das deutsche Sozialversicherungsrecht unterliegt gem. § 30 SGB I dem Territorialprinzip.[23] Demzufolge sind Expatriates von der inländischen Sozialversicherungspflicht freigestellt und genießen keine Sozialversicherungsberechtigung. Um diese Problematik zu entschärfen, werden Sozialversicherungsabkommen geschlossen. Seit dem 1. Juli 2009 gilt auch zwischen Deutschland und Indien ein Sozialversicherungsabkommen. Nach Art. 5 (1) des Sozialversicherungsabkommens besteht der inländische Versicherungsschutz weiter, wenn (i) ein AN, der zuvor in Deutschland sozialversicherungspflichtig und –berechtigt war, nach Indien entsandt wird und dies (ii) im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses (iii) für einen Zeitraum von weniger als 48 Monaten geschieht. Dieser Zeitraum kann um höchstens zwölf Monate verlängert werden.[24]
L. behält seinen Sozialversicherungsschutz für die Zeit der Mitarbeiterentsendung bei, sofern arbeitsvertragliche Regelungen dem nicht entgegenstehen. Dies kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn das inländische Arbeitsverhältnis aufgelöst wird.
Für die steuerliche Beurteilung der Mitarbeiterentsendung ist es von ausschlaggebender Bedeutung ob und wie der Steuerpflichtige im In- bzw. Ausland ansässig und damit steuerpflichtig ist. Dies ist jeweils auf nationaler Ebene zu prüfen.[25]
Die nachfolgenden Ausführungen sind unter Vorbehalt der Regelungen des Doppelbesteuerungsabkommens zwischen Deutschland und Indien vom 19.12.1996 (DBA-Indien)[26] gültig.
4.1.1.1 Unbeschränkte vs. beschränkte Steuerpflicht
Unbeschränkt in Deutschland steuerpflichtig ist nach § 1 (1) EStG i.V.m. §§ 8, 9 AO jede natürliche Person, die in Deutschland (i) ihren Wohnsitz oder (ii) ihren gewöhnlichen Aufenthalt hat. Gem. § 8 AO hat eine Person einen deutschen Wohnsitz, wenn die Person über eine Wohnung im Inland verfügt, die zum Wohnen geeignet ist.[27] Nach von GRUCHULLA/WESIERSKI spielt es hierbei keine Rolle von wem die Wohnung angemietet wird.[28] Der gewöhnliche Aufenthalt gem. § 9 AO setzt voraus, dass sich die Person im Inland aufhält und zwar unter Umständen, die erkennen lassen, dass nicht nur vorübergehend verweilt werden soll.[29]
[1] für entsandte Arbeitnehmer wird häufig auch der englische Ausdruck „Expatriate“ (Pl. Expatriates) verwendet (vgl. Achter 2011, S. 2)
[2] vgl. BMF-Schreiben vom 09.11.2001 IV B 4 – S 1341 – 20/01, S. 3; Hasbargen 2012, S. 344
[3] vgl. Achter 2011, S. 2
[4] vgl. Hasbargen 2012, S. 344, s. Anhang 1
[5] BMF-Schreiben vom 09.11.2001 IV B 4 – S 1341 – 20/01, S. 3
[6] vgl. Achter 2011, S. 9
[7] vgl. BMF-Schreiben vom 09.11.2001 IV B 4 – S 1341 – 20/01
[8] vgl. Achter 2011, S. 9
[9] vgl. Kamphaus/Büscher 2012/a, S. 1; von Gruchulla/Wesierski 2011, S. 1585, Rn. 61
[10] vgl. Achter 2011, S. 8
[11] dies bezeichnet man als Treaty Override (vgl. von Gruchulla/Wesierski 2011, S. 1585, Rn. 59)
[12] das OECD-Musterabkommen ist ein vom Steuerausschuss der OECD erarbeitetes Muster für Doppelbesteuerungsabkommen, das als Verhandlungsgrundlage bei konkreten Verhandlungen für Doppelbesteuerungsabkommen dient (vgl. Gabler Verlag (Hrsg.) o.J./a, online verfügbar auf: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/80609/oecd-musterabkommen-zur-vermeidung-der-doppelbesteuerung-v6.html, Abruf 13.06.2014)
[13] vgl. Hasbargen 2012, S. 345
[14] vgl. Kremp 2008, S. 58
[15] vgl. Heidemann 2008, S. 120
[16] vgl. Hasbargen 2012, S. 345
[17] vgl. Hasbargen 2012, S. 345
[18] über http://indianvisaonline.gov.in/visa/info.jsp ist der Online-Antrag erreichbar
[19] vgl. Indien Contact (Hrsg.) 2010, S. 23
[20] wie beispielsweise Messebesuche
[21] vgl. Indien Contact (Hrsg.) 2010, S. 23
[22] vgl. IHK (Hrsg.) o.J., online verfügbar auf: http://www.muenchen.ihk.de/de/international/Laender-und-Maerkte/Asien/Indien-Aenderung-der-Visabestimmungen-fuer-Geschaeftsreisen, Abruf: 11.04.2013
[23] vgl. Kern 2011, S. 1; Hasbargen 2012, S. 347
[24] BGBl. II 2009, S. 626 f.
[25] vgl. Achter 2011, S. 8; von Gruchulla/Wesierski 2011, S. 1582, Rn. 51
[26] abgedruckt ist das DBA-Indien im BGBl. 1996 II 706 ff.
[27] vgl. von Gruchulla/Wesierski 2011, S. 1582, Rn. 52
[28] vgl. von Gruchulla/Wesierski 2011, S. 1582, Rn. 52
[29] vgl. von Gruchulla/Wesierski 2011, S. 1582, Rn. 52
9783656878667
9783656878674
v287540
Entsendung; Mitarbeiterentsendung; Doppelbesteuerungsabkommen; DBA; Besteuerungsrecht indisches Steuerrecht deutsches Steuerrecht Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Deutschland und Indien; DBA Indien; 183-Tage; 183-Tage-Regelung