Source: https://www.betriebsrat.com/aenderungskuendigung
Timestamp: 2019-08-21 07:11:47
Document Index: 152514901

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 622', '§ 626', '§ 17', '§ 2', '§ 4', '§ 102', '§ 99', '§ 99', '§ 102', '§ 87']

Änderungskündigung | W.A.F.
Die Änderungskündigung ist eine „doppelte Willenserklärung” und ihrer Rechtsnatur nach eine echte Kündigung. Sie ist ein arbeitsrechtliches Gestaltungsmittel um angestrebte Änderungen eines Arbeitsvertrags durchzuführen, die einvernehmlich, durch zulässigen Vorbehalt oder im Rahmen des Weisungs- und Direktionsrechts nicht durchsetzbar sind. Die Änderungskündigung dient dazu, einen bestehenden Vertrag aufzulösen, um gleichzeitig einen neuen Vertrag zu anderen Bedingungen abzuschließen.
1Formen der Änderungskündigung
2Arten der Änderungskündigung
3Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers
Ein Arbeitgeber hat im Übrigen vor dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung immer zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem freien Arbeitsplatz zu geänderten Vertragsbedingungen möglich ist. Dies muss beiden Vertragsparteien zumutbar sein.
Grundsatz: Änderungskündigung vor Beendigungskündigung. (BAG 27.09.1984, 2 AZR 62/83).
Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer darüber aufzuklären, dass bei Ablehnung der angetragenen Vertragsänderung eine Beendigungskündigung beabsichtigt ist. Dabei hat er dem Arbeitnehmer eine angemessene Überlegungsfrist (1 Woche) einzuräumen.
Es gibt zwei Formen der Änderungskündigung: 1. Eine unbedingte Kündigung mit dem gleichzeitigen Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages. 2. Die Kündigung unter der Bedingung, dass der Kündigungsgegner nicht einer gleichzeitig angebotenen Vertragsänderung zustimmt.
Das Gesetz verlangt einen Zusammenhang zwischen Kündigung und Vertragsangebot. Der "normale" Ablauf einer Änderungskündigung ist also Kündigung mit dem - anschließenden - Angebot, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen. Geht das Angebot der Kündigung voraus, muss der Arbeitgeber klar sagen, dass das Änderungsangebot weiterhin besteht. Nur dann handelt es sich noch um eine Änderungskündigung; wenn nein, liegt eine Beendigungskündigung vor. Dies entspricht auch den kündigungsrechtlichen Grundsätzen, siehe "Begriff der Änderungskündigung".
Gem. § 623 BGB muss die Erklärung in schriftlicher Form erfolgen (seit 01.05.2000).
Die ordentliche Änderungskündigung, unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist (z.B. § 622 Abs. 1 ff., TV oder einzelvertraglich).
Die außerordentliche Änderungskündigung, setzt voraus, dass dem Kündigenden keine anderen Maßnahmen zugemutet werden können (wichtiger Grund, § 626 BGB), und die geänderten Bedingungen dem Kündigungsempfänger zumutbar sind.
Die Massenänderungskündigung, werden mehreren Arbeitnehmern gegenüber gleichzeitig gleichlautende Kündigungserklärungen abgegeben, handelt es sich um eine Massenänderungskündigung. Die Anzeigepflichten des § 17 KSchG des Arbeitgebers sind auch bei Massenänderungskündigungen zu beachten.
Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht oder nicht rechtzeitig an und erhebt er keine Änderungsschutzklage, so tritt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Kündigungsfrist ein.
Nimmt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot vorbehaltlos an, so kommt es zu einer einvernehmlichen Abänderung des Arbeitsvertrags, die auch stillschweigend erfolgen kann.
Annahme unter Vorbehalt: Gem. § 2 KSchG kann der Arbeitnehmer das Angebot zur Vertragsänderung unter Vorbehalt annehmen. Dies muss ausdrücklich oder konkludent (stillschweigendes Übereinkommen) innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden. Des Weiteren muss der Arbeitnehmer beim zuständigen Arbeitsgericht gem. § 4 Satz 2 KSchG Klage auf Feststellung erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist.
Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Änderungskündigung ist gem. § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Ist die Anhörung unzureichend oder mangelhaft oder werden dem Betriebsrat u. a. die Kündigungsgründe nicht oder nicht ausreichend mitgeteilt, so ist die Änderungskündigung ebenfalls unwirksam.
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über den vollständigen Inhalt des Änderungsangebots unterrichten, so dass der Betriebsrat eine sachgerechte Stellungnahme abgeben kann.
Sind eine Versetzung oder eine Umgruppierung mit der Änderungskündigung verbunden, so muss in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmer der Betriebsrat gem. § 99 BetrVG unterrichtet werden.
Das Beteiligungsverfahren nach § 99 kann mit dem Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVGverbunden werden (BAG, 03.11.1977, 2AZR 277/76). Die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats zur geplanten Versetzung oder Umgruppierung führt nicht zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung. Allerdings bleibt es dem Arbeitgeber verwehrt, die geänderten Vertragsbedingungen durchzusetzen, solange die Zustimmung des Betriebsrats nicht vorliegt oder vom Arbeitsgericht ersetzt ist (BAG, 30.09.1993, 2 AZR 283/93).
Sollte durch eine Massenänderungskündigung ein neues betriebseinheitliches Vergütungsgruppensystem eingeführt werden, so ist die Zustimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erforderlich (BAG, 31.01.1984, 1 AZR 174/81).