Source: http://www.ainfos.ca/14/nov/ainfos00139.html
Timestamp: 2020-04-01 08:38:19
Document Index: 58497046

Matched Legal Cases: ['§ 12', '§ 617', '§ 12', '§ 87', '§106', '§ 613', '§ 12', '§ 615', '§ 3', '§ 7', '§ 615']

A-Infos (de) FAU, Direct Action #225 - §§§-Dschungel
(de) FAU, Direct Action #225 - §§§-Dschungel
Date Sat, 08 Nov 2014 14:55:05 +0200
WIE LANGE MUSS DER DIENSTPLAN IM VORAUS FESTSTEHEN? ---- Diese Frage ist gesetzlich nicht eindeutig geregelt. Für Arbeit auf Abruf gilt nach § 12 TzBfG, dass die Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus mitgeteilt werden muss. Diese vier Tage dürfen natürlich auch in anderen Arbeitsverhältnissen nicht unterschritten werden. Weiterhin ergibt sich aus der Fürsorgepflicht der Arbeitgebenden die Pflicht, den Dienstplan so zu gestalten, dass die ArbeitnehmerInnen ihre Freizeit planen können. In einem Urteil aus dem Jahre 1986 wurde festgelegt, unter welchen Umständen der Spruch einer Einigungsstelle zu Dienstplanaufstellungen gültig ist. Das Bundesarbeitsgericht definierte am Rande eines Urteils über die Zulässigkeit eines Schiedsspruches zur Aufstellung der Dienstpläne, welche Voraussetzungen zu erfüllen sind, damit ,,wesentliche Belange der ArbeitnehmerInnen gänzlich unberücksichtigt geblieben sind. Die Dienstpläne sind jeweils zwei Wochen im Voraus für die Dauer von sechs Wochen aufzustellen."§ 617 - 619 BGB, § 12 TzBfG, BAG, 28.10.1986 - 1 ABR 11/85
Dienstpläne sind Dokumente, die in der Regel vom Betriebsrat genehmigt werden müssen. Der veröffentlichte Dienstplan ist ein Dokument, ein einseitiges ,,darin herumbasteln" ist Dokumentenfälschung. ArbeitnehmerInnen droht dafür neben der fristlosen Kündigung auch eine Strafanzeige, während manche ArbeitgeberInnen meinen, sie hätten das Recht dazu. Der/Die ArbeitgeberIn hat zwar ein Weisungsrecht bezüglich der Arbeitszeiten und Arbeitsorte, hat dieses aber mit der Veröffentlichung des Dienstplanes verbraucht.ArbeitnehmerInnen können untereinander ihre Dienste nur tauschen, wenn dies von dem oder von der Dienstvorgesetzten ausdrücklich erlaubt wurde. Ein Gewohnheitsrecht gibt es nicht. Auch andere Änderungen können nur im gegenseitigen Einverständnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitenden vorgenommen werden. (Im Zweifelsfall unterliegt auch dies dem Zustimmungsvorbehalt des Betriebsrates.)§ 87 BetrVG, §106 GewO, § 613 BGB
MÜSSEN MITARBEITERINNEN FÜR IHRE VORGESETZTEN TELEFONISCH ERREICHBAR SEIN, UM IN NOTFÄLLEN EINSPRINGEN ZU KÖNNEN?
ArbeitnehmerInnen müssen nur erreichbar sein, wenn sie Bereitschaftsdienst haben. Bereitschaftsdienste müssen bezahlt werden und gelten als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. ArbeitgeberInnen können zwar verlangen, dass MitarbeiterInnen in Notfällen einspringen. Notfälle können zum Beispiel Naturkatastrophen, Ausbruch einer durch die WHO bestätigten Epidemie (für klinisches Personal) oder Ereignisse, die die Existenz des Betriebes bedrohen, sein. Nicht dazu gehören die Erkrankung von KollegInnen, Schneefall (für MitarbeiterInnen von Straßenmeistereien oder Stadtreinigung) oder kurzfristige Aufträge. Dafür haben die ArbeitgeberInnen Personal einzuplanen. Unzulässig ist auch, wenn MitarbeiterInnen im Dienstplan eintragen sollen, an welchem ihrer freien Tage sie einspringen würden.Auch wenn ein Arbeitsvertrag Überstunden ausdrücklich zulässt, müssen diese vier Tage im Voraus angekündigt werden.§ 12 TzBfG, § 615 BGB, LAG Rheinland-Pfalz, 15.12.2011 - 2 Sa 559/11, ArbG Berlin, 05.10.2012 - 28 Ca 10243/12
Wenn jemand ab dem 1. August Urlaub hat und seine / ihre Nachtschicht am 31. Juli beginnt und erst nach Mitternacht zu Ende ist, kann er/sie diesen Urlaubstag nachfordern.In der Gesetzgebung, Rechtsprechung oder in Verträgen wird davon ausgegangen, dass ein Tag von 0:00 bis 24:00 Uhr geht. Das Bundesurlaubsgesetz spricht explizit von Urlaubstagen, nicht von Urlaubsstunden. Zum Beispiel sollen bei einer Sechs-Tage-Woche volle 24 Urlaubstage gewährt werden. Es können nach dem Gesetz keine halben oder Vierteltage Urlaub genommen werden, auch nicht einzelne Stunden. In manchen Betrieben ist es üblich, den 24. 12. und 31. 12. jeweils mit einem halben Tag zu berechnen. Diese halben Tage sind zwar vom Gesetz nicht vorgesehen, de facto handelt es sich aber um Urlaubsgewährung über das Gesetz bzw. den Tarifvertrag hinaus, mehr ist aber immer möglich.§§ 3, 13 BUrlG
In einigen Betrieben, insbesondere in der Automobilindustrie, sind Betriebsferien üblich. Nun kann es sein, dass jemand Urlaub nehmen muss, den er/sie noch gar nicht angespart hat. Aus dem Bundesurlaubsgesetz ergibt sich zu dieser Praxis erst einmal kein Widerspruch. Allerdings haben die Vorgesetzten im Nachhinein keinen Anspruch darauf, dass der gewährte und genommene Urlaub zurückvergütet wird, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird, bevor der Anspruch auf bereits genossenen Urlaub entsteht.Von den sich aus dem Gesetz ergebenden Urlaubstagen kann aus dem folgenden Kalenderjahr kein Urlaub vorgezogen werden bzw. ist dieser dann im folgenden Jahr noch einmal zu gewähren. Schließlich werden die Mindesturlaubstage pro Kalenderjahr festgelegt. Fängt also jemand im Dezember an, soll dann zwischen Weihnachten und Neujahr Betriebsferien machen und dazu seinen Jahresurlaub vom nächsten Jahr nutzen, kann er/sie diese Urlaubstage noch einmal geltend machen (Annahmeverzug). Bei zusätzlichen Urlaubstagen, die sich aus dem Tarif- oder Arbeitsvertrag ergeben, kommt es auf den genauen Wortlaut an, ob von Kalenderjahr, Beschäftigungsjahr, Geschäftsjahr oder Jahr die Rede ist. Im letzteren Fall muss geprüft werden, wie das Wort Jahr ansonsten im Vertrag genutzt wird. Ist dies nicht möglich, sollte man vom Kalenderjahr ausgehen können, und die Regelungen sind analog zu gesetzlichem Jahresurlaub.§§ 7, 13 BUrlG, § 615 BGB
Zusammengestellt von Thomas Bloch
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