Source: https://palm-bonn.de/aufhebungsvertrag.htm
Timestamp: 2018-05-20 21:38:17
Document Index: 279589289

Matched Legal Cases: ['§ 143', '§ 158', '§ 147', '§ 9', '§ 3', '§ 312', '§ 82', '§ 82']

Aufhebungsvertrag - Arbeitsrecht - Rechtsanwalt Dr. Palm - ONLINE- Bonn
Was sollten Sie bei der Formulierung von Aufhebungsverträgen beachten, die das Arbeitsverhältnis beenden?
Wir befassen uns ständig mit Aufhebungsverträgen und handeln gute Bedingungen für Arbeitnehmer aus. Wir beobachten dabei, dass bei anwaltlicher Vertretung die Bereitschaft, höhere Abfindungen zu zahlen, zu wachsen scheint. Mit Aufhebungsverträgen sollen gerichtliche Auseinandersetzungen vermieden werden. Insofern sollten auch Arbeitnehmer bedenken, dass sie hier zu schnelleren und - letztlich - kostengünstigeren Lösungen kommen können. Denn ein nach einiger Prozessdauer erfolgreich geführter Kündigungsrechtsstreit ist auch keine ideale Verlaufsform. Insbesondere besteht hier eine Ungewissheit, die ein zügig und gut ausgehandelter Aufhebungsvertrag nehmen kann. Solche Verhandlungen haben wir sehr oft geführt.
Aufhebungsvertrag abhängig vom Arbeitnehmer-Angebot
Im Streit um einen Aufhebungsvertrag muss der Arbeitnehmer auch weiterhin seine Arbeitsbereitschaft zeigen. Denn nur in diesem Falle ist für den Arbeitgeber klar ersichtlich, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer nicht akzeptiert wird. Dann muss das Gehalt weiter gezahlt werden, das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes in Erfurt hervor (Az 5 AZR 19/05). Akzeptiert der Arbeitnehmer jedoch den Vertrag und ficht ihn erst später an, so muss der Arbeitgeber für die Vergütung in der Zwischenzeit nicht aufkommen. Das Gericht wies die Klage einer Diplom-Psychologin zurück, die im Streit um Arbeitszeiten mit einer Erziehungsberatungsstelle einen Aufhebungsvertrag geschlossen hatte. Daraufhin wurde ihr die Abfindung überwiesen. Sie selbst schickte den Dienstschlüssel zurück. Erst sieben Monate später klagte sie erfolgreich auf Weiterbeschäftigung und erst nach neun Monaten bot sie ihre Arbeitskraft ausdrücklich an. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes hat sie deshalb für die Monate dazwischen kein Anrecht auf Bezahlung.
Zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses werden oft Aufhebungsverträge geschlossen, um eine Kündigung zu vermeiden. Der Abwicklungsvertrag entfaltet demgegenüber keine das Arbeitsverhältnis beendende Wirkung. Ein Abwicklungsvertrag unterscheidet sich dadurch von einem Aufhebungsvertrag, dass ein Abwicklungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht beendet, sondern auf eine bereits zuvor ausgesprochene Kündigung Bezug nimmt.
Folgende Punkte sind wegen der Komplexität dieser Rechtsmaterie zentral zu beachten:
Grundsätzlich sollte der Vertrag schriftlich geschlossen werden. Zentral ist, dass die Abfindung "für den Verlust des Arbeitsplatzes" gezahlt wird. Von der Formulierung "für geleistete Dienste" ist abzuraten. Alternativ sonst und besser: sich betriebsbedingt kündigen lassen wegen Wegfall des Arbeitsplatzes und Abschluss einer Sozialabfindung.
Der Beendigungszeitpunkt und der Beendigungsgrund sind aufzunehmen. Dabei ist zu beachten, dass bei Aufnahme verhaltensbedingter Gründe eine Sperrfrist vom Arbeitsamt verhängt werden kann. Weiterhin ist zu beachten, dass bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist eine Anrechnung der Abfindung erfolgen kann. Vor einem rückdatierten Aufhebungsvertrag ist nicht nur wegen Umgehung des früheren § 143a SGB III (§ 158 SGB III - Neuregelung >>), sondern auch wegen der Vorbereitung einer Straftat zu warnen. Unter Umständen hat der Arbeitgeber bei Abschluss eines einvernehmlichen Aufhebungsvertrages den Arbeitnehmer auf die möglichen nachteiligen sozialversicherungsrechtlichen Folgen hinzuweisen. Der Verstoß gegen die Hinweispflicht kann gegebenenfalls Schadenersatzansprüche auslösen.
Die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann unter Umständen auch zu Nachteilen bei der betrieblichen Altersversorgung führen.
Zu regeln ist auch die Freistellung und der Urlaub. Grundsätzlich sollte darauf geachtet werden, dass restliche Urlaubsansprüche miterledigt werden.
Grundsätzlich ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer trotz Freistellung ein Wettbewerbsverbot einzuhalten hat.
Die Zahlung einer eventuell vereinbarten Abfindung ist häufig der zentrale Punkt. Dabei ist der steuerfreie Betrag zu beachten, der sich bei einem Dienstverhältnis von mindestens 15 Jahren und einem Lebensalter von mindestens 50 Jahren zusammensetzt. Hinsichtlich des darüber hinaus gehenden Betrages ist der hälftige Steuersatz abgeschafft worden. Es gilt lediglich eine fiktive Aufteilung auf einen fünfjährigen Zeitraum. Die Steuerermäßigung tritt grundsätzlich nur dann ein, wenn die Entschädigung als Einmalzahlung in einem Veranlagungszeitraum fließt. Vereinbarte Abfindungen sind regelmäßig "brutto gleich netto" zu zahlen. Um steuerliche Nachteile zu vermeiden, können beide Parteien vor Abschluss des Aufhebungsvertrages eine Lohnsteueranrufungsauskunft beim Finanzamt einholen.
Weiterhin sind folgende Punkte wichtig: Fälligkeit der Abfindung, Erteilung des Zeugnisses, betriebliche Altersversorgung ist ebenfalls Gegenstand des Vertrages, soweit eine Zusage erfolgte, nachvertragliches Wettbewerbsverbot, allgemeine Erledigungsklausel aufgenommen werden, wonach mit Abschluss des Aufhebungsvertrages alle finanziellen Ansprüche erledigt sind. Besondere Regelungen bedürfen die besonders geschützten Arbeitnehmer wie Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte, werdende Mütter, Auszubildende, ältere Arbeitnehmer. Bei älteren Arbeitnehmern ist auf die negativen Folgen des § 147a SGB III hinzuweisen.
Einige Klauselvorschläge zu einem Aufhebungsvertrag ohne Anspruch auf Vollständigkeit und mit dem Hinweis, keine Fertigtexte ohne Überlegung evtl. anderen Konstellationen zu Grunde zu legen:
Der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin wird auf Grund des Arbeitsvertrages vom ..................... seit dem ...................... bei dem Arbeitgeber als ............................................. beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis wurde/wird vom Arbeitgeber ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist betriebsbedingt zum ......................... gekündigt.
Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen auf Veranlassung des Arbeitgebers aus betriebsbedingten Gründen mit dem (Datum) enden wird/geendet hat.
Das Unternehme verpflichtet sich, bis zum Beendigungszeitpunkt die monatliche Vergütung weiterzuzahlen.
Der Arbeitnehmer wird mit sofortiger Wirkung unwiderruflich unter Anrechnung des Urlaubs von der Arbeit freigestellt. Soweit der Arbeitnehmer während dieser Zeit anderweitige Einkünfte bezieht, werden diese auf die Vergütungsfortzahlung angerechnet.
Das Unternehmen/Der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung der §§ 9, 10 KSchG, §§ 3 Nr. 9, 24, 34 EStG eine zum Beendigungszeitpunkt fällige und vererbliche Abfindung in Höhe von ................Euro zu zahlen.
Die Parteien sind sich darüber einig, dass durch die Freistellung der noch zustehende Jahresurlaub von ...... Tagen abgegolten ist.
Der Arbeitgeber verpflichtet sind, dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes Zeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses und Führung und Leistung erstreckt - oder: Der Arbeitgeber wird dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis ausstellen, das seinem/ihrem beruflichen Fortkommen dient.
Hinsichtlich der sozialversicherungsrechtlichen Folgen dieser Abwicklungsvereinbarung wurde der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin darauf hingewiesen, dass er/sie Auskünfte beim Arbeitsamt einholen kann.
Die Parteien sind sich darüber einig, dass mit der Erfüllung des vorstehenden Vergleiches keine finanziellen Ansprüche mehr aus dem Arbeitsverhältnis bestehen. - oder: Der Arbeitnehmer/Die Arbeitnehmerin verzichtet auf das Recht zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Mit der Erfüllung der vorstehenden Vereinbarung sind alle Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis erledigt.
Ausführlicher Aufhebungsvertrag - Mustertext - Musterbeispiel >>
Aktuell: Der durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz in das BGB eingefügte § 312 BGB (Widerrufsrecht bei Haustürgeschäften) erfasst keine im Personalbüro geschlossenen arbeitsrechtlichen Beendigungsvereinbarungen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. November 2003 - 2 AZR 177/03).
Arbeitnehmer dürfen bei Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag nicht in jedem Fall ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen
Arbeitnehmer haben aus § 82 Abs.2 S.2 BetrVG nicht in jeder Konstellation einen Anspruch auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds zu einem Personalgespräch über einen Aufhebungsvertrag (BAG 16.11.2004, 1 ABR 53/03). Das ist vielmehr nur dann der Fall, wenn es in dem Gespräch zumindest unter anderem um eines der gesetzlich genannten Themen (Arbeitsentgelt, Leistungsbeurteilung oder berufliche Entwicklung) geht. Daran fehlt es aber, wenn nur noch die Modalitäten des Aufhebungsvertrags besprochen werden. Aus dem Unternehmen schieden im konkreten Fall innerhalb eines halben Jahres mehrere Arbeitnehmer durch Aufhebungsvertrag aus. Zumindest einer der betroffenen Mitarbeiter wollte zu dem Gespräch über den Aufhebungsvertrag ein Mitglied des Betriebsrats hinzuziehen. Dies lehnte die Arbeitgeberin ab. Der Betriebsrat sah in dieser Ablehnung eine Verletzung des Betriebsverfassungsgesetzes. Er beantragte, festzustellen, dass die Arbeitgeberin auf Wunsch des Arbeitnehmers die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds zu einem Personalgespräch über einen Aufhebungsvertrag erlauben müsse. Der Antrag hatte in allen Instanzen keinen Erfolg. Entgegen der Auffassung des Betriebsrats ist die Arbeitgeberin nicht in allen denkbaren Konstellationen aus dem Gesetz verpflichtet, auf Wunsch des Arbeitnehmers bei Gesprächen über einen Aufhebungsvertrag die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds zu dulden. Das Recht des Arbeitnehmers, zu Personalgesprächen ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen, bezieht sich nur auf die im BetrVG genannten Gesprächsthemen. Danach haben Arbeitnehmer ein Recht auf Erörterung der Bestandteile ihres Arbeitsentgelts, der Beurteilung ihrer Leistung und ihrer Entwicklungsmöglichkeiten im Betrieb. Für ein Recht des Arbeitnehmers, ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen, muss es in dem Gespräch über den Aufhebungsvertrag zumindest auch um eines dieser Themen gehen. Gespräche über einen Aufhebungsvertrag müssen aber nicht zwingend eines dieser Themen zum Inhalt haben. Die berufliche Entwicklung des Arbeitnehmers wird etwa im Fall der Betriebsstilllegung kein Gesprächsthema mehr sein. Gleiches gilt, wenn bereits Personalgespräche über Themen im Sinn von § 82 Abs.2 S.1 BetrVG stattgefunden haben und es in dem betreffenden Gespräch nur noch um die Modalitäten des Aufhebungsvertrags geht. Daher kann der Betriebsrat nicht die Feststellung verlangen, dass der Arbeitgeber bei Gesprächen über einen Aufhebungsvertrag generell die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds dulden muss.
Hinweispflicht des Arbeitgebers bei Aufhebungsverträgen:
Im Blick auf eine mögliche Sperrfrist und den damit verbundenen Nachteilen besteht eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers zumindest insoweit, dass er auf Risiken und auf die Möglichkeit, nähere Informationen beim Arbeitsamt einzuholen, hinzuweisen hat. Vgl. dazu auch das Bundesarbeitsgericht vom 17.10.2000 - 3 AZR 605/99: Den Arbeitgeber treffen jedenfalls dann erhöhte Hinweis- und Aufklärungspflichten, wenn er im betrieblichen Interesse den Abschluss eines Aufhebungsvertrages vorschlägt, der Arbeitnehmer offensichtlich mit den Besonderheiten der ihm zugesagten Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes nicht vertraut ist, sich der baldige Eintritt eines Versorgungsfalles (Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit nach längerer Krankheit) bereits abzeichnet und durch die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses außergewöhnlich hohe Versorgungseinbußen drohen (Versicherungsrente statt Versorgungsrente).
Unter diesen Umständen reichen der allgemeine Hinweis auf mögliche Versorgungsnachteile und die bloße Verweisung an die Zusatzversorgungskasse unter Einräumung einer Bedenkzeit nicht aus. In einem solchen Fall ist der Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass sich seine Zusatzversorgung bei Abschluss des Aufhebungsvertrages beträchtlich verringern kann. Auch über die Ursache dieses Risikos (Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis vor Eintritt eines Versorgungsfalles) hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in groben Umrissen zu unterrichten.
Unterschrift unter angeblich nicht lesbarem Vertrag ist gültig
Die Unterschrift unter einem für den Betroffenen angeblich nicht lesbaren Vertragstext ist gültig (Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz - 7 Sa 167/05). Wer ein Schriftstück nicht lesen könne, dürfe es eben nicht unterschreiben. Das Gericht wies mit seinem Urteil die Anfechtungsklage eines Arbeitnehmers als unbegründet ab. Der Mann hatte einen Auflösungsvertrag mit seinem Arbeitgeber geschlossen, später die Vereinbarung aber mit der Begründung angefochten, er habe seine Lesebrille nicht zur Hand gehabt und daher den Text nicht lesen können. Das LAG sah für eine Anfechtung allerdings keinen Grund. Der Kläger sei nicht anders zu behandeln als etwa ein Ausländer, der der deutschen Sprache nicht mächtig sei. Auch dieser könne eine Vereinbarung nicht mit dem Hinweis für ungültig erklären, er habe den Text nicht lesen können.
Exkurs zur Herausgabe von Unterlagen und Daten anlässlich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen - ein Kapitel, das auch im Aufhebungsvertrag zu regeln ist:
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber auf dessen Verlangen hin bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Arbeitsmittel wieder auszuhändigen. Kommt der Arbeitnehmer seiner Rückgabeverpflichtung nicht nach, kann der Arbeitgeber ihn auf Herausgabe verklagen. Ist der Umfang der vom Arbeitnehmer einbehaltenen Arbeitsmittel unklar, hat der Arbeitgeber zusätzlich einen einklagbaren Anspruch auf Auskunftserteilung. Ein Zurückbehaltungsrecht an den Arbeitsmitteln steht dem Arbeitnehmer selbst dann nicht zu, wenn er eigene Ansprüche gegen den Arbeitgeber, etwa auf Lohnzahlung, hat.
Übrigens: Ist dem Arbeitnehmer ein Dienstwagen überlassen worden, muss er ihn auch dann sofort zurückgeben, wenn er eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber mit der Kündigungsschutzklage angegriffen hat.
Computerdaten und Kündigung
Ein Außendienstmitarbeiter benutzte seinen privaten PC auch für seine Arbeit. Um das Arbeitsverhalten und die Geschäftsabläufe kontrollieren zu können, forderte der Arbeitgeber eine komplette Kopie der Festplatte. Dies verweigerte der Arbeitnehmer im Hinblick auf seine ebenfalls gespeicherten privaten Dateien. Daraufhin kam es zur Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung.
Nach dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hätte die Kündigung nur dann Berechtigung gehabt, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet gewesen wäre, seinem Arbeitgeber eine Kopie der gesamten Festplatte herauszugeben. Der Arbeitnehmer hätte sich jedoch lediglich geweigert, seinem Arbeitgeber private Dateien zugänglich zu machen. Demgegenüber wäre er bereit gewesen, alle Dateien, die betriebliche Vorgänge betreffen, wunschgemäß herauszugeben. Da der Arbeitgeber gleichwohl auf einer kompletten Festplattenkopie bestand, war die Verweigerung des Arbeitnehmers rechtens. Die ausgesprochene Kündigung war danach unwirksam (LAG Schleswig-Holstein vom 20.01.2000 - 4 Sa 389/99)