Source: https://www.betriebsrat.com/br-forum/53922/laengere-abwesenheit-eines-brm-wegen-dienstlichem-aulandsaufenhalt
Timestamp: 2017-12-11 15:10:56
Document Index: 319660307

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 15', '§ 103', '§ 15', '§ 102', '§ 15', '§ 103']

BR-Forum: Längere Abwesenheit eines BRM wegen dienstlichem Aulandsaufenhalt | W.A.F.
Längere Abwesenheit eines BRM wegen dienstlichem Aulandsaufenhalt
Hallo, einer unserer BRM ist für unser Unternehmen im Ausland. Es war eigentlich nur für 4 Wochen gedacht. Mittlerweile sind es schon 16 Wochen. Wann er zurück kommt weiß er noch nicht. Gilt das noch als zeitweilig verhindert bzw. als vorübergehende Abordnung in einen anderen Betrieb?
Erstellt am 13.09.2013	um 12:55 Uhr von singasong
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Erstellt am 13.09.2013	um 14:24 Uhr von Charlys
Er ist als BRM verhindert und es wird ein EBRM geladen, muss geladen werden. Weiter, als was wurde es denn beim BR behandelt? Dienstreise oder oder??
Erstellt am 13.09.2013	um 14:25 Uhr von Charlys
Gibt es im Betrieb für solche Einsätze eine Regelung, BV??
Erstellt am 13.09.2013	um 14:34 Uhr von Charlys
In den Zeiten der Globalisierung und internationalen Zusammenarbeit schicken viele Unternehmen Führungskräfte oder Spezialisten ins Ausland. Das kann kurzzeitig erfolgen, aber auch langfristig über einen Entsendungsvertrag. Der Mitarbeiter lebt dann längere Zeit im Ausland, wird aber nicht eingebürgert, sondern behält seine ursprüngliche Staatsbürgerschaft. In diesem Fall spricht man von Expatriates oder Expats. ...... Ein längerer Aufenthalt im Ausland kann eine Chance, aber auch ein Risiko darstellen: .........Chance für die Karriere, da Erfahrung im internationalen Business gesammelt wird. Das umfasst ein Verständnis für andere Kulturen, anderes Geschäftsgebahren, andere VerhandlungstaktikenErlernen neuer SprachenInterkulturelle Kompetenz, die später auch in der Heimat bei Kontakten mit Ausländern nutzbar ist ........Herausforderung für die gesamte Familie, egal ob Sie zwischen Heimat- und Gastland pendeln oder ob Sie mit der Familie einen Umzug wagenGesetzlich geregelt ist die Auslandsentsendung lediglich im § 2 Absatz 2 Nachweisgesetz (NachwG). Danach ist ein Auslandsarbeitsvertrag nötig, wenn der Aufenthalt mehr als 1 Monat beträgt. In diesem Vertrag sollte geregelt sein:Dauer der Tätigkeit im AuslandArt und Weise der Auszahlung des Gehalts, z.B. Währungzusätzliche Leistungen zum Gehalt, z.B. zusätzliches Arbeitsentgelt um die Sonderausgaben zu decken für Heimflüge, Umzugskosten, MietaufwendungenBedingungen für Rückkehr des ArbeitnehmersGründe für eine Auslandsentsendung:Unternehmen wollen Kommunikation und Arbeitsweise der Mitarbeiter in ausländischen Tochter-, Beteiligungsgesellschaften und inländischen Zentrale verbessernInteressenwahrnehmung von Unternehmen vor Ort im Ausland durch Entsendung von Managern und FührungskräftenFach- und FührungswissenstransferPrüfung und Ausbildung zukünftiger FührungskräfteWunsch eines Mitarbeiters, um Aufstiegschancen zu verbessern, neue Herausforderungen zu suchen, mehr Verantwortung zu übernehmen oder persönliche EntwicklungArten der Auslandsentsendung:Dienstreise mit Aufenthalt bis zu 3 Monaten im AuslandDiese hat keinen Einfluss auf den Arbeitsvertrag und auch keine steuerlichen Auswirkungen. Eine Dienstreise erfolgt v.a. im Rahmen von Projekten oder auch aufgrund repräsentativer ZweckeAbordnung ins Ausland mit einer Dauer von üblicherweise 3 bis 12 MonatenZum Arbeitsvertrag werden zusätzlich Regelungen getroffen, die v.a. die Vergütung regeln (zusätzliche Bestandteile für Auslandsaufenthalt bzw. Gehaltsbezug aus In- oder Ausland). Besondere steuerliche Aspekte sind zu berücksichtigen, wenn der Aufenthalt länger als 183 Tage dauertDelegation mit einem Aufenthalt im Ausland von bis zu 3 JahrenHierbei verlagert sich der Lebensmittelpunkt für längere Zeit ins Ausland. Der Arbeitsvertrag ist neu zu verhandeln, die steuerlichen Konsequenzen und ein Umzug der gesamten Familie zu berücksichtigen. Bei einer Delegation wird aber grundsätzlich davon ausgegangen, dass der Mitarbeiter in sein Heimatland zurückkehrt und wieder im ursprünglichen Unternehmen zu integrieren ist. Auch dieses ist Bestandteil des Arbeitsvertrags. Ziel der Delegation ist es aus Unternehmenssicht auch, ein Bindeglied zwischen In- und Ausland durch den entsendeten Mitarbeiter zu schaffen, der dabei hilft, die unterschiedlichen Kulturen und Arbeitsweisen zusammen zu bringenÜbertrittHierbei wechselt der Mitarbeiter komplett ins Ausland. Letztendlich handelt es sich um eine Versetzung über Landesgrenzen hinweg, aber nicht um eine Kündigung ......... http://www.arbeitsratgeber.com/auslandsentsendung_0031.html. und ........ http://www.heuser-collegen.de/auslandsentsendungen.html und. ............. http://www.ihk-kassel.de/down.cfm?id=2B207CA6-BEE9-22F0-1761F7FFCFC55B7E
Erstellt am 13.09.2013	um 17:26 Uhr von singasong
Es wurde als Dienstreise behandelt und es besteht keine BV. Wir haben bis jetzt kaum BV`s, da es uns als BR erst relativ kurz gibt.
Kennt die "vorübergehende Abordnung in einen anderen Betrieb" eine zeitliche Begrenzung?
Mir ging es hauptsächlich darum, dass das erste nachrückende EBRM ein wenig "drängelt".
Er meint, dass wenn der Kollege solange im Ausland sei, er doch dann als ordentliches BRM nachrücken müsste. Aber es ist nicht genau festgelegt und auch nicht absehbar, wielange der Kollege im Ausland bleibt.
Ich habe dem EBRM gesagt, dass er solange die Rechte und Pflichten des ordentlichen BRM hat, solange dieser im Ausland ist.
Erstellt am 13.09.2013	um 18:33 Uhr von Charlys
Das EBRM ist auch zu laden, wenn ein BRM auf Dienstreise ist die nicht verschiebbar war oder mehere Tage dauert. Doch ihr sollte euch mitbdem Thema Auslandsdienstreise usw befassen. Denn es gibt hier vieles zu beachten. ..... http://www.betriebsrat.com/betriebsratsvorsitzende-ersatzmitglieder ...... Also auch wenn ein BRM auf Seminar ist. Wenn ihr keines geladen habt, könnten alle Beschlüsse wegen fehlethafter Ladung ggf angefochten werden und nichtig sein.
Erstellt am 13.09.2013	um 19:55 Uhr von Hartmut
Sprich doch mal mit dem Kollegen im Ausland, ob er denn vielleicht bereit wäre, sein Mandat zu Gunsten des Noch-EBRM niederzulegen. Unwahrscheinlich, aber nicht unmöglich.
Dem "drängenden" EBRM sollte man sagen, schau mal, du wirst ja jetzt ständig geladen und arbeitest ja mit und hast auch einen Kündigungsschutz (für die Sitzung und jeweils ein Jahr danach, also praktisch durchgehend).
Erstellt am 14.09.2013	um 08:12 Uhr von Hoppel
@ singasong
Der Kollege gilt als zeitweilig verhindert und ist weiterhin AN Eures Betriebs! Während der GESAMTEN Zeit dessen Verhinderung fällt das entsprechend nachgerückte Ersatzmitglied unter den Kündigungsschutz i.S.d. § 15 Abs.1 Satz 1 KSchG.
Bedeutet, dass im Falle einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund der BR gem. § 103 BetrVG anzuhören wäre.
Dieser erweiterte Kü´schutz des E-BRM wandelt sich bei Wegfall der zeitweiligen Verhinderung (Rückkehr des Kollegen) in einen nachwirkenden Kü´schutz gem. § 15 Abs.1 Satz 2 KSchG.
Auch im nachwirkenden Kü´schutz kann der AG nur eine fristlose Kündigung aussprechen. Der BR wäre aber nur gem. § 102 BetrVG anzuhören.
Eines würde ich als BR mit Sicherheit nicht tun ... den Kollegen fragen, ob er sein Amt niederlegt. Dafür gibt es überhaupt keine Veranlassung.
Es ist falsch, dass sich der Kü´schutz nur auf die Sitzungsteilnahme und das Jahr danach beschränkt. Du solltest Dich im Vorfeld besser belesen!
Erstellt am 14.09.2013	um 22:10 Uhr von Hartmut
@Hoppel, ich habe geschrieben, dass für die Sitzung Kündigungsschutz besteht und für ein Jahr danach.
Ich habe _nicht_ geschrieben, dass sich der Kündigungsschutz darauf beschränkt.
Wo hast du das her? Interpretierst du schon wieder?
Erstellt am 14.09.2013	um 23:03 Uhr von blackjack
Der Kündigungsschutz besteht fortlaufend während der Verhinderung, auch ohne Sitzung.
Erstellt am 15.09.2013	um 07:55 Uhr von Hoppel
Ach Hartmut ...
Wenn Du den Kündigungsschutz eines Ersatzmitgliedes nicht auf die Sitzung und ein Jahr danach beschränken wolltest, hättest Du ganz einfach auf Deinen Klammertext verzichten sollen ...
Will sagen, dass ich nicht interpretiert sondern nur gelesen habe, was Du geschrieben hast.
Erstellt am 15.09.2013	um 15:33 Uhr von AlterHase
„@Hoppel, ich habe geschrieben, dass für die Sitzung Kündigungsschutz besteht und für ein Jahr danach.“
Und genau das ist Blödsinn hoch drei……zumindest was die Formulierung betrifft.
Der nachwirkende Kündigungsschutz nach § 15 Abs.1 Satz 2 KSchG. tritt erst dann ein, wenn das ordentliche Mitglied wieder die Möglichkeit zur Teilnahme an Sitzungen hat und nicht bereits jetzt.
Aktuell besteht der durchgehende Kündigungsschutz nach § 103 BetrVG. Und das bleibt bis zur Rückkehr des ordentlichen Mitglieds auch so.
Wenn Du hier nicht missverstanden werden willst, dann lasse bitte das Vermischen von Rechten, die es so gar nicht gibt.
Erstellt am 17.10.2013	um 16:51 Uhr von singasong
Als abschließende Info.
Der Kollege bleibt bis Ende nächsten Jahres im Ausland und hat nun von sich aus auf das BR Mandat verzichtet.
Abordnung-muss BR bei einer vorübergehenden Zuweisg. e. funktional anderen Tätigk.einbezogen …
Kündigung eines BRM bei Ansage Krankschreibung möglich?