Source: http://www.vastused.ee/loe/oigus/toooigus/5.html
Timestamp: 2020-08-13 23:22:38+00:00
Document Index: 5950866

Matched Legal Cases: ['§ 19', '§ 47', '§ 9', '§ 25', '§ 95', '§ 69', '§ 86', '§ 86', '§ 86', '§ 88', '§ 89', '§ 79', '§ 6', '§ 86', '§ 86', '§ 95', '§ 86', '§ 89', '§ 5', '§ 5', '§ 12', '§ 5', 'kohus ', '§ 5', '§ 4', 'Kohus ']

< Eelmine 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Järgmine > (2206 kirjet)
Küsimus: Kas seaduses on sätestatud, et tööandja saab õppepuhkuse ajal sundida kodus tööd tegema (kui töö iseloom seda võimaldab)?15.11.2019
Tere! Kas kusagil seaduses on sätestatud, et tööandja saab õppepuhkuse ajal sundida kodus tööd tegema (kui töö iseloom seda võimaldab)?
Õppepuhkus on eesmärgistatud puhkus, mis on ettenähtud õppetegevusega tegelemiseks (loengutel osalemine, kodutööde tegemine, lõputöö kirjutamine vms). Lisaks eesmärgistatud tegevusele on õppepuhkuse kasutamise mõte see, et töötaja saaks tööst vaba aega nimetatud tegevustega tegelemiseks. Seetõttu näeb töölepingu seaduse § 19 p 1 ette, et töötaja ei tee õppepuhkuse ajal tööd. Lisaks on sama perioodi eest ühes ettevõttes saada puhkusetasu ja töötasu, kuivõrd puhkust ei ole sel juhul tegelikkuses kasutatud.
Kokkuvõttes võib öelda, et olenemata sellest, kas töö iseloom võimaldab kodus tööd teha või ei ja kas töötaja soovib tööd teha või ei ja kas tööandja palub tööd teha või ei, ei ole õppepuhkuse ajal töö tegemine lubatud.
Küsimus: Kas pean nõustuma kui seni arvestati tööaja hulka ka aeg puhkamiseks, kuid nüüd soovitakse seda muuta?15.11.2019
Töötan õpilaskodu administraatorina täistööajaga graafikujärgselt summeeritud tööaja arvestusega öötöötajana E-R kl 19.00-08.00 ja L.P. 17.00-06.00. Seni arvestati tööaja hulka ka aeg puhkamiseks, kuid nüüd soovitakse seda muuta. Minu arvestuse järgi moodustab siis tööaeg 11 tundi.
Kas sellisel juhul, kui nüüd ei tule tööaja normtunnid kuus täis, on õigustatud 2 lisavahetuse lisamine graafikusse?
Kas selline tööaja arvestuse muudatus tuleb kajastada ka töölepingus ning kui ma sellega ei nõustu, missugused võivad olla tagajärjed.
Puhkeajal ei ole võimalik töökohalt lahkuda (maakoht) ning ka töö iseloom (õpilaste tervise ja vara turvalisuse kaitse) ei võimalda iga 4 tunni järel 30 minutit töökohalt lahkuda.
Töölepingu seaduse § 47 lg 2 kohaselt peab töötaja iga kuue tunnise töötamise kohta saama vähemalt 30-minutilise tööpäevasisese vaheaja ehk lõunapausi. Kui töötaja saab pausi oma äranägemise järgi sisustada, näiteks minna kõrvalasuvasse kohvikusse, siis võib tööandja pausi tööajast välja arvata ning tasu mitte maksta. Kui töötaja ei saa pausi ise sisustada, siis kuulub paus tööaja hulka. Lisaks lõunapausile tuleb töötajale tagada täiendavad puhkepausid vastavalt töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9 lg-le 2, mille eesmärk on anda töötajale võimalus tööst lühiajaliselt puhata ja taastuda. Nimetatud pausid kuuluvad tööaja hulka.
Seega Teie küsimusele vastamiseks on tarvis teada, milline on Teie töö iseloom ning kas Teil on võimalik pausi oma äranägemise järgi sisustada. Kui Te peate igal ajahetkel igaks juhuks õpilaste tarvis olemas olema ning hoonest lahkuda ei tohi, siis kuulub paus tööaja hulka. Kui Teil on lubatud hoonest lahkuda, kuid Te ise ei soovi seda teha, siis võib pausi tööaja hulgast välja arvata.
Tööandjal on kohustus tagada töötajale kokkulepitud mahus ehk töökoormusel töö. Kui kokku on lepitud summeeritud tööajas, siis teeb tööandja töögraafiku, üldjuhul ühe kuu kohta ja märgib graafikusse vastavalt töökoormusele vahetuste ja töötundide arvu. Kui lõunapausi tööajast välja arvestamine tähendab seda, et kokkulepitud koormusel töö tagamiseks, tuleb suurendada vahetuste arvu, siis saab tööandja seda teha, eeldusel, et lõunapausi saab tööajast välja arvata ja graafiku muudatust ei tehta poole kuu pealt, vaid järgmise kuu kohta.
Selleks, et teada, mis on võimalikud tagajärjed on jällegi tarvis teada, kas lõunapausi välja arvestamine on lubatud või mitte. Kui on lubatud ja töötaja ei nõustu tööandja koostatud tööajakava kohaselt tööl käima, siis on tegemist töökohustuste rikkumisega ja peale mitmekordseid tööandjapoolseid hoiatamisi võib töösuhe lõppeda ülesütlemisega. Kui pauside välja arvestamine ei ole lubatud, siis on töötajal õigus keelduda lisavahetustest, kuivõrd tegemist oleks sellisel juhul ületunnitöö tegemisega. Tööandjal ei ole õigus töötajat hoiatada ega töösuhet üles öelda põhjusel, et töötaja ei ole nõus ületunnitööd tegema.
Küsimus: Kas palgata puhkuse ajaks peab töölepingu ajutiselt peatama?10.11.2019
Kas palgata puhkuse ajaks peab töölepingu ajutiselt peatama?
Vastuseks Teie pöördumisele selgitame, et tasustamata puhkuse ajaks tööleping peatub. Maksukorralduse seaduse § 25(1) lg 3 p 5 kohaselt märgitakse töölepingu peatumine (tööd tegeva isiku viibimine lapsehoolduspuhkusel, aja- ja asendusteenistuses või poolte kokkuleppel antaval tasustamata puhkusel) ka töötamise registrisse.
Küsimus: Kas on lubatud vallandada päevapealt ilma põhjuseta?10.11.2019
Töötasin kuni eilseni ühes suures ehitusfirmas, kus mind lasti lahti ning ilma mõjuva põhjuseta ning päeva pealt. Töötasin seal 5 kuud ning katseaeg oli ka juba läbi. Kas neil on see lubatud?
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 95 lg 1 kohaselt võib töölepingu üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Kirjalik taasesitamist võimaldav vorm on muuhulgas e-kiri, sms, kiri, faks. Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus ning muutub kehtivaks selle kättesaamisega (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). See tähendab seda, et kui tööandja on teinud kirjaliku ülesütlemisavalduse ning töötaja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva avaldusega. Kuna tegemist on ühepoolse tahteavaldusega, siis on see kehtiv täpselt sellisel kujul nagu tööandja selle tegi. Avalduse kehtima hakkamiseks pole tööandja nõusolekut, sh allkirja tarvis.
Ülesütlemise avalduse tegemiseks on tööandjal tarvis põhjust, mis saavad olla järgmised:
1) TLS § 86 lg 1 kohaselt võib tööandja nii tähtajatu kui tähtajalise töölepingu üles öelda katseajal teatades sellest vähemalt 15 kalendripäeva ette. TLS § 86 lg 4 kohaselt või või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga. See tähendab seda, et öeldes töösuhte üles katseajal TLS § 86 lg 1 alusel, tuleb tööandjal tõendada, millistele katseaja eesmärkidele töötaja ei vastanud.
Tõendamine on võimalik erinevate kirjalike märkustega, mis töötajale on esitatud, protokollitud vestlustega, katseaja kirjaliku vahevestlusega vms, mis tõendab, et töötaja ei vastanud hoolimata tööandja märkustest ja võimaluste andmisest katseaja eesmärkidele.
2) TLS § 88 lg 1 p-de 1-8 kohaselt võib tööandja töösuhte üles öelda erakorraliselt töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, nt juhul kui töötaja on tööle tulnud joobes peaga, varastanud tööandjalt vms. Erakorraline ülesütlemine eeldab üldjuhul eelnevaid hoiatusi.
3) TLS § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja tähtajalise töölepingu üles öelda majanduslike põhjustel (koondamine). Koondamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.
Kui Te olete saanud ülesütlemisavalduse, millele on märgitud üks eelnimetatud põhjustest, kuid Te ei nõustu sellega, siis on Teil võimalik 30 kalendripäeva jooksul pöörduda töövaidluskomisjoni poole ja ülesütlemine vaidlustada. Lisaks on seaduse vastase ülesütlemise õigus nõuda hüvitist.
Kui Te ei saanud kirjalikku ülesütlemisavaldust, vaid Teil paluti suuliselt ettevõttest lahkuda, siis on võimalik, et Teil on kehtiv töösuhe (töösuhte saab lõpetada kirjalik ülesütlemisavaldus) või lõpetasite töösuhte poolte kokkuleppel TLS § 79 alusel.
Küsimus: Kas katseajal võib töölepingu lõpetada põhjusel, et ettevõttel on läinud halvasti ja tööd pole enam pakkuda?10.11.2019
Kas katseajal võib töölepingu lõpetada põhjusel, et ettevõttel on läinud halvasti ja tööd pole enam pakkuda?
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 6 lg 1 kohaselt hindab tööandja katseajal, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. TLS § 86 lg 4 kohaselt ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga.
Seega kui töötaja ei vasta katseaja eesmärkidele, siis on tööandjal võimalik töösuhe üles öelda TLS § 86 lg 1 alusel katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu. Samas tuleb märkida TLS § 95 lg 2 kohaselt peab tööandja ülesütlemist alati põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Seetõttu peab olema selge, mida töötajalt oodatakse. Ootustele mittevastamisel, tuleb töötajat hoiatada, anda talle uusi võimalusi enda või oma töötulemuste parandamiseks. Kui töötaja endiselt ei vasta katseaja eesmärkidele, siis tuleb kõne alla töösuhte ülesütlemine TLS § 86 lg 1 alusel. Põhjendamine peab olema pigem põhjalik kui pealiskaudne. Peab olema selge, millistele eesmärkidele töötaja ei vastanud, milliste tööülesannete täitmisega ta hakkama ei saanud vms.
Olukorras, kus ettevõttel läheb majanduslikult halvasti ning tööd pole enam pakkuda, tuleb rääkida koondamisest. TLS § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Seega koondamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.
Küsimus: Kas see on seaduslik, kui nüüd enam firma buss tööle ja koju ei vea, töölepingus sellest mingit juttu pole?08.11.2019
meil käib firma poolt tasuta buss töö juurde ja tagasi (50 km kauguselt) ja nüüd kaotatakse see ära kahekuulise etteteatamisega ning kaugelt firmabussiga käivad inimesed peavad ise endale muu lahenduse leidma või töölt lahkuma. Töölepingus bussi kohta midagi ei ole, aga inimesed on tööle tulnud eeldusel, et nad saavad bussiga käia. Kas see on seaduslik ja kuidas peaksid käituma need 5-10 inimest, kes on nüüd sunnitud "oma soovil" töölt lahkuma, sest neil ei ole transpordivõimalust. Lisan veel, et ettevõte asub asulast väljas, nii et rongi/bussiga sinna ise ei saa. Ja Tallinnast töö juurde käivad tasuta bussid edasi.
Töölepingu seadus (edaspidi TLS) kohaselt lepivad töötaja ja tööandja töölepingu kirjalikus dokumendis kokku olulisemates töötingimustes, muuhulgas töötasus (TLS § 5 lg 1 p 5) ja muudes hüvedes (TLS § 5 lg 1 p 6). Tööleping on kehtiv dokument ja kohustuslik täitmiseks mõlemale poolele. Töölepingu tingimusi saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 12).
Kuigi TLS ei kohusta tööandjat tasustama töötaja kodust tööle ja töölt koju sõitu, siis ei ole selline kokkulepe keelatud. Tegemist on muu hüve kokkuleppega TLS § 5 lg 1 p 6 mõistes.
Muu hüve osas on Tallinna Ringkonnakohus oma otsuses nr 2-14-56309 märkinud, et tööandja poolt muu hüve äravõtmisega, kui see toob töötajale kaasa kulude suurenemise, on tegu töölepingu tingimuste ühepoolse muutmisega, mis on vastuolus TLS §-ga 12. Antud kaasuses käsitleti muu hüvena TLS § 5 lg 1 p 6 mõistes tööauto parkimise võimalust kodus. Tegemist oli pooltevahelise kokkuleppega, vaatamata sellele, et seda kirjalikult töölepingu tingimusena ei vormistatud. TLS § 4 lg 2 ja 4 tulenevalt tuleb tööleping sõlmida küll kirjalikult, kuid vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa lepingu tühisust.
Töötaja ütles töölepingu erakorraliselt üles ja nõudis hüvitiseks kolme kuu töötasu suurust tasu. Kohus leidis, et erakorralise ülesütlemise aluseks saab olla ka kokkulepitud tingimuste muutmine, mis toob töötajale kaasa kulude suurenemise ning mõistis välja hüvitise.
Teie toodud kirjas olete Te tööandjaga kokku leppinud muus hüves, mis ei ole kirjalikult vormistatud. Kui selle ühepoolne äravõtmine toob Teile kaasa kulude suurenemise, siis võib kõne alla tulla töötajapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine, kuid enne ülesütlemist peab töötaja kindlasti pöörduma kirjalikult tööandja poole ja keelduma tööandja ettepanekust (isegi kui see ettepanek ei ole tehtud n-ö ettepaneku vormis, vaid pigem ühepoolse otsusena).