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Timestamp: 2017-09-24 21:04:10
Document Index: 272621966

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 2', '§ 2', '§ 615', '§ 2', '§ 1', '§ 9', '§ 622', '§ 10', '§ 5', '§ 5', '§ 2', '§ 4']

Manteltarifvertrag gewerbliche Arbeitnehmer Textilindustrie Hamburg: Muster / Vorlage zum Download
Manteltarifvertrag (gewerbliche Arbeitnehmer) der Textilindustrie Hamburg vom 14.07.1970, in der Fassung des Änderungstarifvertrages vom 9.10.1972, allgemeinverbindlich ab dem 01.07.1972 {Tarifvertrag Manteltarifvertrag gewerbliche Arbeitnehmer Textilindustrie Hamburg MTV}
Freie und Hansestadt Hamburg Manteltarifvertrag
räumlich: auf das Gebiet der Freien und Hansestadt Hamburg;
fachlich: auf die Betriebe der Textilindustrie, ausgenommen der Netzindustrie;
persönlich: auf alle Betriebe und gewerblichen Arbeitnehmer einschl. Lehrlinge, die gem. § 3 Tarifvertragsgesetz Mitglieder der Tarifvertragsparteien sind.
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ausschließlich der Pausen wird in einem gesonderten Arbeitszeitabkommen geregelt.
Die Verteilung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Werktage sowie Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sind mit dem Betriebsrat zu vereinbaren.
Der 24. und 31. Dezember sollen möglichst arbeitsfrei bleiben. Dadurch entstehender Lohnausfall ist durch zu vereinbarende Vor- und/oder Nachholarbeit in der Zeit vom 1.11. - 31.1. auszugleichen. Diese Stunden sind mehrarbeitszuschlagsfrei. Wer unentschuldigt[1] dieser Vor- oder Nachholarbeit fernbleibt, verliert seinen gesetzlichen Anspruch auf Feiertagsbezahlung.
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für Pförtner und Wächter unterliegt der Vereinbarung zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat und soll 50 Stunden je Woche nicht überschreiten. Werden Pförtner und Wächter jedoch mit zusätzlichen Nebentätigkeiten beschäftigt, so sind die über die tarifliche Wochenarbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden zuschlagspflichtige Mehrarbeit. Die Arbeitszeit der Kraftfahrer, Heizer und Maschinisten wird zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat geregelt.
Die regelmäßig an Sonn- und/oder Feiertagen beschäftigten Arbeitnehmer haben innerhalb von 4 Wochen Anspruch auf eine Freizeit von 4 Tagen.
Mehrarbeit ist in dringenden Fällen und im Rahmen der gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen zulässig. Mehrarbeit sind - ausgenommen bei Teilzeitbeschäftigung - die Arbeitsstunden, die über die regelmäßige tägliche Arbeitszeit hinaus geleistet werden, es sei denn, die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit wird wegen unentschuldigten Fehlens nicht erfüllt. In diesem Falle können die innerhalb einer Doppelwoche[1] liegenden Fehlstunden mit Überstunden dieses Zeitraumes verrechnet werden. Mehrarbeit mit Ausnahme dringender Fälle ist mindestens einen Tag vorher bekannt zu geben.
Nachtarbeit ist die Arbeitszeit von 20.00 bis 6.00 Uhr.
Sonn- und Feiertagsarbeit ist die Arbeit an Sonn- und Feiertagen zwischen 0.00 und 24.00 Uhr.
Schichtarbeit liegt vor, wenn regelmäßig wechselnd 2- oder 3-schichtig (Früh-, Spät-, Nachtschicht) gearbeitet wird. Die Regelmäßigkeit setzt mindestens einen dreimaligen Wechsel der Schichten voraus.
Der Mehrarbeitszuschlag beträgt für die ersten 6 Mehrarbeitsstunden in der Woche
und für darüber hinausgehende Mehrarbeitsstunden
Für Pförtner und Wächter (§ 2 Ziff. 4) gilt als Mehrarbeit die über 50 Wochenstunden hinaus geleistete Arbeitszeit. Für Kraftfahrer, Heizer und Maschinisten gilt als Mehrarbeit die über die gem. § 2 Ziff. 4 vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit. Für Teilzeitbeschäftigte gilt als Mehrarbeit die über die jeweils geltende tarifliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit.
Der Zuschlag für Sonntagsarbeit beträgt
Für Arbeiten an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Sonntag oder arbeitsfreien Werktag fällt, beträgt der Zuschlag 100%, sobald er auf einen gesetzlich zu bezahlenden Wochentag fällt,
Der Nachtarbeitszuschlag beträgt, soweit es sich nicht um Pförtner, Wächter oder Teilzeitbeschäftigte handelt:
bei regelmäßig einschichtiger - ausgenommen Dauernachtschicht - oder zweischichtiger Arbeit (das gilt auch beim Dreischichtrhythmus) in den Nachtstunden
bei Wechselnachtschicht
(echte dritte Schicht)
bei Mehrarbeit im Anschluss an die Spätschicht in den Nachtstunden
Bei Dauernachtschicht oder vorübergehender Nachtarbeit, wenn sie für mindestens 5 aufeinander folgende Arbeitstage vereinbart ist
bei gelegentlicher Nachtarbeit
Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge wird nur der jeweils höhere bezahlt. Dies gilt jedoch nicht für den Nachtarbeitszuschlag, dieser wird stets addiert.
Günstigere örtliche oder betriebliche Regelungen bleiben unberührt. Für das Stadtgebiet Neumünster (in den Grenzen von 1951) gilt folgende Sonderregelung: Anstelle des Nachtarbeitszuschlages der Ziff. 4a) wird bei Wechselschicht für die 2. Schicht (Spätschicht) bis 23.00 Uhr ein Schichtzuschlag von 5% gezahlt. Bei Eineinhalbschicht-Arbeitszeit (Laufschicht) wird für die Schicht vom 6.00 bis 10.00 Uhr und von 14.30 Uhr bis 18.30 Uhr sowie für die Schicht von 10.00 bis 18.30 Uhr je ein Zuschlag von 2 ½% gezahlt. Eine entsprechende Regelung gilt für zeitliche Verschiebungen.
Zur Vermeidung von Entlassungen kann Kurzarbeit nur dann eingeführt werden, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen, die zur Gewährung von Kurzarbeitergeld notwendig sind, vorliegen.
Durch Vereinbarung mit dem Betriebsrat kann eine Kürzung der Arbeitszeit
eingeführt werden. Die Mitwirkung des Betriebsrats ist so zu verstehen, wie dies in den jeweiligen gesetzlichen Bestimmungen für den Fall der Änderung der Arbeitszeit vorgesehen ist.
Ist bereits Kurzarbeit eingeführt, kann eine weitere Verkürzung der Arbeitszeit erst nach Ablauf einer Frist von 14 Tagen eingeführt werden.
Soweit nicht nachstehend etwas anderes bestimmt ist, wird Lohn nur für geleistete Arbeit bezahlt.
Ausgefallene Arbeitszeit, die weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer zu vertreten hat, ist zur Vermeidung von Lohnausfall innerhalb von fünf Wochen, gerechnet vom Tage des Ereignisses an, nachzuholen. Die Nachholarbeit ist innerhalb dieses Zeitraumes überstundenzuschlagsfrei).[1] Über diesen Zeitpunkt hinaus besteht keine Nachholpflicht der Beschäftigten. Hat der Arbeitgeber die ausgefallene Arbeitszeit nicht nachholen lassen, so ist er zur Bezahlung der ausgefallenen Arbeitszeit verpflichtet, jedoch nicht über 2 Arbeitstage hinaus.)[2]
Ist die Arbeitsunterbrechung von dem Arbeitnehmer zu vertreten, so besteht kein Lohnanspruch. Ist die Arbeitsunterbrechung von dem Arbeitgeber zu vertreten, so besteht Lohnanspruch gemäß § 615 BGB.
Aufsuchen des Arztes. Sofern eine sofortige Behandlung während der Arbeitszeit unumgänglich ist, wird beim erstmaligen Aufsuchen des Arztes oder Zahnarztes der tatsächlich entstandene Verdienstausfall vergütet, höchstens jedoch für 1 Arbeitstag im Verlauf eines Krankheitsfalles und höchstens für acht Tage im Verlauf eines Kalenderjahres. Dem erstmaligen Aufsuchen des Arztes sind gleichgestellt fachärztlich notwendige Behandlungen oder ärztlicherseits angeordnete Laboruntersuchungen.
Von Arbeitnehmern nicht veranlassten und nicht verschuldeten Vorladungen zu einer Behörde oder bei Bekleidung eines öffentlichen Ehrenamtes, jedoch nur in den Fällen, in denen die betreffende öffentliche Dienststelle eine Vergütung für entgangenen Arbeitsverdienst nicht bezahlt, der tatsächliche Lohnausfall einschl. Arbeitgeber-Anteile.
Tod des Ehegatten bei häuslicher Gemeinschaft
Sterbefällen der Kinder, Stief- und Adoptivkinder, Eltern und Schwiegereltern bei häuslicher Gemeinschaft
Teilnahme an der Beerdigung von Eltern, Kindern, Geschwistern, Schwiegereltern und Großeltern, soweit nicht bereits durch Ziff. 7. abgegolten
Wohnungswechsel, soweit der Arbeitnehmer einen eigenen Hausstand führt oder gründet
Stirbt ein verheirateter Arbeitnehmer nach mindestens einjähriger Betriebszugehörigkeit, so ist an den Ehegatten bzw. an unterhaltsberechtigte Kinder der Durchschnittsverdienst für 2 Wochen weiterzuzahlen. Diese Zahlung erhöht sich auf 4 Wochen nach fünfjähriger Betriebszugehörigkeit. Bei Betriebsunfällen mit tödlichem Ausgang erfolgt diese Zahlung für 4 Wochen ohne Rücksicht auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Den verheirateten Arbeitnehmern ist der allein stehende Arbeitnehmer gleichgestellt, soweit er Kinder oder Eltern hinterlässt, für die er allein unterhaltsverpflichtet war. Zahlungen aus betrieblichen Unterstützungskassen oder Pensionskassen können auf vorstehende Zahlungen für die Dauer der Lohnfortzahlung im Sinne des Abs. 1 angerechnet werden, sofern diese Einrichtungen ausschließlich vom Arbeitgeber getragen werden.
Während der Kündigungsfrist ist dem Arbeitnehmer eine angemessene Zeit zum Suchen eines neuen Arbeitsplatzes zu gewähren. Die dadurch ausfallende Arbeitszeit ist bis zu einem Arbeitstag zu vergüten, wenn die Kündigung durch den Arbeitgeber und aus Gründen erfolgte, die nicht in dem Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers lagen. Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 10 Jahren und einem Alter von über 50 Jahren erhalten, soweit dies notwendig ist, bis zu 2 Tagen Arbeitszeit vergütet.
In Abänderung des § 2 Abs. 1 LFG wird die Berechnung des Krankengeldes für den in § 1 Abs. 1 LFG bezeichneten Zeitraum wie folgt festgelegt:
für volle Kalenderwochen der Erkrankung nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten Lohnabrechnungsperioden von 13 Wochen (bei anderer als monatlicher Lohnabrechnung, der diesem Zeitraum annähernd entsprechenden Lohnabrechnungsperioden) vor Beginn der Erkrankung erhalten hat;
für einzelne Krankheitstage verbleibt es bei der gesetzlichen Berechnung nach dem ausfallenden Arbeitsentgelt (Lohnausfallprinzip).
Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraumes eintreten, ist vom erhöhten Verdienst auszugehen. Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während der Krankheit eintreten, sind vom Tage der Erhöhung zu berücksichtigen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des fortzuzahlenden Arbeitsentgeltes außer Betracht.
§ 9 Zuschusszahlung bei Betriebsunfällen
Bei Betriebsunfällen (ausgenommen Wegeunfälle), die der Arbeitnehmer nicht selbst grob fahrlässig verursacht hat und die eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als 6 Wochen zur Folge haben, wird von der 7. Woche ab bis zum Ablauf der 13. Woche ein Zuschuss zum Verletztengeld bis zu 100% des Nettolohnes gezahlt.
Die Entlohnung kann nach Maßgabe der folgenden Bestimmungen je nach der Organisation des Arbeitsablaufs und den Voraussetzungen der Arbeit am Arbeitsplatz im Zeit-, Akkord- oder Prämienlohn erfolgen. Eine Änderung bestehender Entlohnungsarten (Zeit-, Akkord- oder Prämienlohn) und -methoden (zum Beispiel Refa, Bedaux usw.) oder ihre erstmalige Festlegung ist zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat schriftlich zu vereinbaren.
Führt ein Arbeitnehmer innerhalb einer Betriebsabteilung betriebsüblich Arbeiten verschiedener Lohngruppen oder Entlohnungsarten aus, so sind die Arbeiten nach Maßgabe der tatsächlich verrichteten Tätigkeiten anteilmäßig zu entlohnen, wenn nicht betrieblich ein Lohn zwischen den betreffenden Lohngruppen vereinbart ist. Änderungen im Arbeitseinsatz, die sich aus saisonalen Schwankungen ergeben, begründen keine Betriebsüblichkeit. In allen übrigen Fällen bedarf eine Verschlechterung der bisherigen Lohnbedingungen der Abänderungskündigung.
Wird in einem Betrieb oder in einer Betriebsabteilung durchgehend in 3 Schichten gearbeitet, so ist durch Betriebsvereinbarung sicherzustellen, dass durch die Einhaltung der gesetzlichen Pausen kein Verdienstausfall entsteht.
Soweit nach den Bestimmungen dieses Tarifvertrages ein Durchschnittsverdienst zu bezahlen ist und nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart wurde, ist der Lohnabrechnungszeitraum (laufende oder letzte abgerechnete Lohnperiode) als Bezugsgröße zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat generell zu vereinbaren.
Zeitlohnarbeiten sind solche, bei denen die Bezahlung des tariflichen Stundenlohnes nicht von einer bestimmten, als akkordmäßig zu bezeichnenden Leistungsmenge abhängig gemacht wird.
Die Höhe des Zeitlohnes ist aus der Lohntabelle des Lohntarifvertrages ersichtlich.
Bei gleicher Arbeit und Leistung wird empfohlen, den unter 18jährigen Arbeitnehmern den tariflichen Vollohn ihrer Tätigkeitsgruppe zu zahlen.
Akkordarbeit ist für solche Arbeiten zulässig, die sich ihrer Art nach dazu eignen, und für welche die entsprechenden technischen und betrieblichen Voraussetzungen gegeben sind. Bei einer Verakkordierung sind Arbeitsplatz, Arbeitsumfang und Arbeitsablauf genau zu umschreiben.
Beim Akkordlohn ist die zur Ausführung der Leistungseinheit notwendige Zeit (Zeitakkord) oder der dafür zu zahlende Geldbetrag (Geld- bzw. Stückakkord) vorher zu ermitteln und festzulegen.
Die Höhe des Akkordrichtsatzes ist aus dem jeweiligen Lohntarifvertrag ersichtlich. Der Akkordrichtsatz ist Berechnungsgrundlage bei der Ermittlung der Akkordsätze für Zeit- oder Geld- bzw. Stückakkorde. Die Akkordsätze (Zeit- oder Geld- bzw. Stückakkord) sind zwischen Betriebsrat und Betriebsleitung so zu vereinbaren, dass bei Hergabe einer normalen Leistung unter den im Betrieb vorhandenen Arbeitsbedingungen der Akkordrichtsatz erreicht wird. Als Normalleistung gilt jene menschliche Leistung, die von einem geeigneten, eingearbeiteten und geübten Arbeitnehmer erreicht werden kann, ohne daß auf die Dauer Gesundheitsschäden eintreten. Angemessene Zeiten für persönliche Bedürfnisse und Erholung sind beim Akkordsatz zu berücksichtigen. Unter Beachtung dieses Grundsatzes unterliegt der Verdienst des Akkordarbeiters nach oben und unten keinen Beschränkungen. Eine Unterschreitung des tariflichen Akkordrichtsatzes ist nur möglich im Falle nachgewiesener nicht erbrachter Normalleistung.
Die Betriebsleitung hat den Arbeitnehmern vor Beginn der Arbeit den jeweiligen Akkordsatz sowie den Umfang der Arbeitsverrichtungen durch Aushang bekannt zu geben. Dies jedoch nur einmalig oder wenn der Umfang der Arbeitsverrichtungen sich ändert. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen die für die Akkordfestsetzung notwendigen Unterlagen jederzeit vorzulegen, insbesondere Beschreibung von Arbeitsplatz, Arbeitsumfang und Arbeitsablauf, Berechnungsbogen für die Ermittlung von Vorgabezeit und Stellenzahl.
Die folgenden Arbeitsausfallzeiten werden, soweit sie nicht nachweislich in der Akkordberechnung berücksichtigt sind, wie folgt vergütet:
Bei einer Lohnminderung durch Materialverschlechterung, welche die im Akkordsatz berücksichtigten Schwankungen überschreitet, ist bei unverzüglicher Meldung der dadurch bedingte Unterschiedsbetrag bis zum tatsächlichen Stundendurchschnittsverdienst zu vergüten.
Wird ein ständig im Akkord- oder Leistungslohn tätiger Arbeitnehmer vorübergehend im Zeitlohn beschäftigt, so hat er für die Dauer der Änderungskündigungsfrist Anspruch auf seinen tatsächlichen Stundendurchschnittsverdienst.
Der Lohnabrechnungszeitraum wird jeweils mit dem Betriebsrat vereinbart. Lohnabrechnungszeitraum, Art, Zeit sowie der Ort der Lohnabrechnung und Lohnzahlung werden zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat vereinbart.
Die Lohnabrechnung muss den Lohnabrechnungszeitraum, die Arbeitsstunden, Überstunden, bezahlte Urlaubszeiten, Feiertagsbezahlungen, die Höhe des Stundenlohnes (Zeit-, Akkord-, Prämienlohn), die notwendigen Zuschläge sowie die Abzüge enthalten.
Unstimmigkeiten zwischen der Abrechnung und dem bar ausgezahlten Lohnbetrag sind sofort zu melden. Ansprüche gegen die rechnerische Richtigkeit der Abrechnung sind spätestens innerhalb vier Wochen nach der Lohnauszahlung geltend zu machen.
Der Betriebsrat kann durch ein beauftragtes Betriebsratsmitglied jederzeit die Lohnunterlagen einsehen.
Einstellungen und Entlassungen von gewerblichen Arbeitnehmern erfolgen unter Beachtung des im Betriebsverfassungsgesetz vorgesehenen Mitbestimmungsrechtes des Betriebsrates. Neueingestellten Arbeitnehmern soll ein schriftlicher Einstellungsbescheid ausgehändigt werden. Ein Durchschlag davon ist dem Betriebsrat zuzuleiten. Aus dem Einstellungsbescheid müssen ersichtlich sein:
Die Kündigungsfrist beträgt 2 Wochen zum Wochenschluss.
Für ältere Arbeitnehmer gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen (§ 622 ff BGB).
Bei Einstellungen sind nach Möglichkeit Arbeitnehmer, die ohne eigenes Verschulden aus dem Betrieb entlassen worden sind, bevorzugt einzustellen.
Mit neu einzustellenden Arbeitnehmern kann eine Probezeit bis zu höchstens 28 Tagen vereinbart werden. Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit eintägiger Frist gekündigt werden. Die Einstellung von Beschäftigten auf eine befristete Zeit über 4 Wochen hinaus muss mit dem Betriebsrat geregelt sein. Wird der Arbeitnehmer über eine Befristung hinaus beschäftigt, gilt die Kündigungsfrist der Ziff. 2.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhält der Arbeitnehmer seine Papiere schnellstmöglich zurück. Gleichzeitig ist eine Urlaubsbescheinigung auszuhändigen. Auf Verlangen wird dem Arbeitnehmer ein Zeugnis über Art und Dauer seiner Beschäftigung ausgestellt, das auf Wunsch auf Führung und Leistung auszudehnen ist. Auf Wunsch ist dem Arbeitnehmer jederzeit auch ein Zwischenzeugnis auszustellen.
Wird ein Arbeitnehmer wegen betrieblicher Erfordernisse entlassen und erfolgt innerhalb von zwei Jahren seine Wiedereinstellung, so gilt das Arbeitsverhältnis bezüglich der im Betrieb erworbenen Rechte als nicht unterbrochen.
Das gleiche gilt, wenn das Arbeitsverhältnis durch Kündigung des Arbeitnehmers in folgenden Fällen beendet wird:
bei Aussetzen im Anschluss an die Niederkunft (hier: Wiedereinstellung bis zu 4 Jahren nach der Niederkunft);
bei Kurzarbeit nach mehr als 6 Wochen.
Die Zeit der Unterbrechung gilt nicht als Zeit der Betriebszugehörigkeit.
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten nach Fälligkeit gegenüber dem Arbeitgeber oder seinem Vertreter geltend zu machen; für Ansprüche aus § 10 des Manteltarifvertrages beträgt die Ausschlussfrist 6 Monate.
Dieser Tarifvertrag tritt am 1.10.1970 in Kraft und ist erstmals mit dreimonatiger Frist zum 31.12.1975 kündbar. Für die Zeit danach kann dieser Tarifvertrag mit einer Frist von 3 Monaten zu jedem Quartalsende schriftlich gekündigt werden.
Mit Inkrafttreten dieses Manteltarifvertrages tritt der zum 30.9.1966 gekündigte Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer der Textilindustrie in Hamburg und Schleswig-Holstein vom 29.11.1951 außer Kraft.
Bekanntmachung über die Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen für die Textilindustrie, ausgenommen Netzindustrie
Auf Grund des § 5 Abs. 1 und 6 des Tarifvertragsgesetzes hat die Arbeits- und Sozialbehörde im Einvernehmen mit dem Tarifausschuss folgende für die Textilindustrie in Hamburg und Schleswig-Holstein abgeschlossene Tarifverträge für den Bereich der Freien und Hansestadt Hamburg für allgemeinverbindlich erklärt:
Tarifvertrag vom 9. Oktober 1972 mit Protokollnotiz vom 14. November 1972 über den fachlichen Geltungsbereich der genannten Tarifverträge sowie des Manteltarifvertrages vom 14. Juli 1970 für die gewerblichen Arbeitnehmer einschließlich Lehrlinge für die Textilindustrie in Hamburg
Die Allgemeinverbindlichkeit der Tarifverträge zu den Nummern 9 beginnt am 1. Juli 1972;
Freie und Hansestadt Hamburg Arbeits- und Sozialbehörde
vom 27. November 1970
Auf Grund des § 5 Abs. 1 und 6 des Tarifvertragsgesetzes hat die Arbeits- und Sozialbehörde Hamburg im Einvernehmen mit dem Tarifausschuss den Manteltarifvertrag vom 14. Juli 1970 und Nachtrag vom 3. September 1970 für die gewerblichen Arbeitnehmer einschließlich Lehrlinge der Textil-Industrie in der Freien und Hansestadt Hamburg für allgemeinverbindlich erklärt.
Von der Allgemeinverbindlicherklärung sind ausgenommen worden
§ 2 Ziffer 3 letzter Satz und
§ 4 Ziffer 6 Absatz 2, 3 und 4
des Manteltarifvertrages.
Die Allgemeinverbindlichkeit beginnt am 1. Dezember 1970.
Nachfolgen können Sie die Vorlage "Manteltarifvertrag gewerbliche Arbeitnehmer Textilindustrie Hamburg" kostenlos im .docx Format zur Bearbeitung in Word herunterladen.
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