Source: http://www.heppe-steinborn.de/wirtschafts-steuerberatung-dortmund/glossar.html
Timestamp: 2016-07-23 16:56:39
Document Index: 167098690

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 3', '§ 25', '§ 52', '§ 4', '§3', '§ 238', '§ 246', '§ 242', '§ 47', '§ 95', '§ 275', '§ 616', '§ 1', '§ 616', '§ 12', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 98', '§ 4', '§ 12', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 616', '§ 98', '§ 98', '§ 3', '§ 218', '§ 9', '§ 98', '§ 1', '§ 98', '§ 3', '§ 616', '§ 1', '§ 98', '§ 3', '§ 98', '§ 615', '§ 1', '§ 1', '§ 6', '§ 6', '§ 7', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 2', '§ 4', '§ 4', '§ 3', '§ 187', '§ 188', '§ 8', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 9', '§ 187', '§ 187', '§ 3', '§ 3', '§ 613', '§ 3', '§ 5', '§ 5', '§ 98', '§ 5', '§ 7', '§ 275', '§ 98', '§ 9', '§ 9', '§ 133', '§ 102', '§ 133', '§ 102', '§ 32', '§ 18', '§ 18']

Glossar Steuerberatung & Wirtschaftsberatung | H & S Dortmund
In Vereinbarung mit dem Arbeitgeber können Arbeitnehmer, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, ihre Arbeitszeit auf die Hälfte der bisherigen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit verkürzen. Die Voraussetzungen des Altersteilzeitgesetzes müssen dabei erfüllt sein und der Arbeitnehmer muss im Sinne des § 8 SGB IV mehr als geringfügig beschäftigt sein.
Der ältere Arbeitnehmer kann täglich mit verminderter Stundenzahl oder an bestimmten Tagen der Woche oder in wöchentlichem oder monatlichem Wechsel arbeiten. Ebenso ist die Verteilung der Arbeitszeit im so genannten "Blockmodell" möglich, wobei es eine Arbeits- und eine Freistellungsphase gibt.
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gemäß § 3 Abs. 1 ATG einen Aufstockungsbetrag und einen RV-Zuschuss zu zahlen.
Von der üblichen Frist zur Abgabe der Umsatzsteuervoranmeldung bis zum 10. Tag des folgenden Monats kann mit Hilfe der Dauerfristverlängerung abgewichen werden. Es wird ein Antrag auf Dauerfristverlängerung gestellt, so dass sich die Frist für die Voranmeldung um einen Monat verlängert. So ist z.B. der späteste Abgabetermin für Januar, der 10. März.
Der Antrag auf Dauerfristverlängerung bedarf keiner Begründung und wird im Regelfall vom Finanzamt bewilligt. Für eine solche Dauerfristverlängerung ist dann eine Sondervorauszahlung in Höhe von 1/11 der Summe der Vorauszahlungen des Vorjahres zu leisten. Ausgenommen auch hier wieder neu gegründete Unternehmen. Bei diesen richtet sich die Sondervorauszahlung nach den voraussichtlichen Umsätzen. In der Erklärung für den Dezember wird diese Sondervorauszahlung dann angerechnet. Auch für die vierteljährliche Voranmeldung ist eine Dauerfristverlängerung möglich, hier muss keine Sondervorauszahlung geleistet werden.
Die Einkommensteuererklärung wird von dem Steuerpflichtigen oder seinem Bevollmächtigten (meist ein Steuerberater oder ein Lohnsteuerhilfeverein) gegenüber dem Finanzamt abgegeben. Dort wird sie geprüft und die zu entrichtende Einkommensteuer, der Solidaritätszuschlag sowie gegebenenfalls die Kirchensteuer mittels Steuerbescheid festgesetzt. Wurde eine höhere Steuer voraus gezahlt als errechnet, wird der Unterschiedsbetrag erstattet.
Für die Steuererklärungen ist die elektronische Übermittlung Pflicht. Die Pflicht zur elektronischen Abgabe ab der Einkommensteuererklärung 2011 ergibt sich aus der aktuellen Fassung des Einkommensteuergesetzes (§ 25 Abs. 4, § 52 Abs. 39 EStG).
Grundsätzlich ist die Einkommensteuererklärung Pflicht. Auf die Einkommensteuererklärung verzichten dürfen Sie zum Beispiel, wenn Sie als Alleinstehender ausschließlich Einkünfte aus nicht selbstständiger Arbeit vorzuweisen haben – gleichgültig, in welcher Höhe. In diesem Fall wird die Lohnsteuer bei der Abrechnung durch den Arbeitgeber automatisch abgezogen. Wenn Sie nur sehr geringe Einkünfte haben, die unter dem Steuerfreibetrag von derzeit 8.004 Euro im Jahr liegen (Stand: Oktober 2012), sind Sie ebenfalls nicht zur Steuererklärung verpflichtet. Dabei ist unerheblich, ob Sie diese Einkünfte aus nichtselbständiger, selbstständiger oder sonstiger Tätigkeit eingenommen haben. Falls Sie sich dennoch unsicher sind, ob Sie zu einer Steuererklärung verpflichtet sind, sollten Sie sich bei Ihrem Finanzamt erkundigen.
Haben Sie noch Fragen zur Einkommensteuererklärung? Wir helfen Ihnen gerne weiter!
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Die Einnahmenüberschussrechnung nach § 4 Abs. 3 EStG ist eine vereinfachte Gewinnermittlungsmethode, die insbesondere Existenzgründer, kleine und mittlere Unternehmen und Freiberufler anwenden.
Für Wirtschaftsjahre, die nach dem 31.12.2010 beginnen, muss im Rahmen der Einkommensteuererklärung die Anlage EÜR im Regelfall elektronisch an die Finanzverwaltung übermittelt werden. Die Abgabe der Anlage EÜR in Papierform ist nur noch in Härtefällen zulässig. Bei Betriebseinnahmen bis 17.500 Euro im Wirtschaftsjahr kann der Einkommensteuererklärung auch eine formlose Gewinnermittlung beigefügt werden, die nicht elektronisch übersandt werden muss.
Das Grundprinzip einer Einnahmenüberschussrechnung zur Ermittlung der Einkünfte (Gewinn oder Verlust) sieht wie folgt aus:
Betriebseinnahmen ./. Betriebsausgaben = Gewinn oder Verlust
Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) regelt in Deutschland seit 1994 die Die Zahlung des Arbeitsentgelts an gesetzlichen Feiertagen Die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall an Arbeiter, Angestellte und Auszubildende (Arbeitnehmer)
Die wirtschaftliche Sicherung im Bereich der Heimarbeit für gesetzliche Feiertage und im Krankheitsfall.
Die Entgeltfortzahlung (Lohnfortzahlung) im Krankheitsfall ist eine der wichtigsten sozialen Leistungen, die der Arbeitgeber aufgrund gesetzlicher Bestimmungen zu erbringen hat. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht erst, wenn das Arbeitsverhältnis vier Wochen ununterbrochen bestanden hat (§3 Abs. 3 EFZG) für die Dauer von 6 Wochen. Einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall haben nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz alle Arbeitnehmer und Auszubildende. Der Umfang der Beschäftigung spielt keine Rolle. Der Anspruch besteht damit auch für geringfügig Beschäftigte (400-Euro-Jobs bzw. 450-Euro Jobs ab 01.01.2013 und kurzfristig Beschäftigte).
Die Grundsätze ordnungsmäßiger Buchführung (GoB) sind teils geschriebene, teils ungeschriebene Regeln zur Buchführung und Bilanzierung. Sie sind ein in Jahrhunderten gewachsener und gepflegter Rechtsbegriff. Dieser Begriff ergibt sich vor allem aus Wissenschaft und Praxis, der Rechtsprechung sowie Empfehlungen von Wirtschaftsverbänden. Er wird vom Gesetzgeber sowohl im HGB als auch in der Abgabenordnung (AO) mehrfach verwendet. Trotzdem wird er nirgendwo explizit definiert. Die GoB stellen damit einen unbestimmten Rechtsbegriff dar. Ihre Aufgabe ist es, Gläubiger und Unternehmenseigner vor unkorrekten Daten, Informationen und möglichen Verlusten weitestgehend zu schützen.
Nach § 238 Abs. 1 Handelsgesetzbuch (HGB) sind alle Kaufleute verpflichtet, diese Grundsätze einzuhalten. Das Gesetz lässt hier einen Freiraum zur Auslegung. Es existiert kein allgemeingültiges System, sondern eine Reihe von Grundsätzen. Sie rühren aus dem folgenden Leitsatz her:
Belegprinzip. Keine Buchung ohne Beleg!
IFRS-Richtlinien (International Financial Reporting Standards)
Die International Financial Reporting Standards (IFRS) sind internationale Rechnungslegungsvorschriften für Unternehmen, die vom International Accounting Standards Board (IASB) herausgegeben werden. Sie sollen losgelöst von nationalen Rechtsvorschriften die Aufstellung international vergleichbarer Jahres- und Konzernabschlüsse regeln. Die IFRS werden von zahlreichen Ländern zumindest für kapitalmarktorientierte Unternehmen vorgeschrieben. Sie bestehen aus Standards und offiziellen Interpretationen dieser Standards. Für die IFRS gibt es ein Rahmenkonzept (Framework).
Mittelständische Unternehmen haben in Deutschland ein Wahlrecht, nach IFRS zu bilanzieren - das kann für international ausgerichtete Unternehmen durchaus sinnvoll sein. nach oben
Mit dem Jahresabschluss wird eine Geschäftsperiode (i.d.R. ein Geschäftsjahr) abgeschlossen. Er basiert auf der laufenden Buchführung und fasst diese sowie das Inventar jährlich zusammen. Der Jahresabschluss beinhaltet den Abschluss der Buchhaltung, die Zusammenstellung von Dokumenten zur Rechnungslegung sowie deren Prüfung, Bestätigung und gegebenenfalls die Veröffentlichung. Bei Einzelunternehmen (z.B. e.K.) und Personengesellschaften (z.B. OHG oder KG) gehören die Bilanz und die Gewinn- und Verlustrechnung (GuV) zum Jahresabschluss. Kapitalgesellschaften (z.B. GmbH oder AG) haben zusätzlich die Pflicht, gem. § 246 HGB, einen Anhang sowie einen Lagebericht zu veröffentlichen.
Das Handelsgesetzbuch (HGB) schreibt gem. § 242 einen Jahresabschluss vor. Die Bilanz gibt dahingehend Einblick, woher die Unternehmensmittel kommen, wie es um das Verhältnis von Eigen- und Fremdkapital steht und wie hoch das Unternehmen verschuldet ist. Die GuV stellt die Ertragslage dar. Der Jahresabschluss dient als Informationsgrundlage für interne Entscheidungen. Strategische Entscheidungen können auf Basis des Jahresabschlusses für das kommende Geschäftsjahr getroffen werden. Auch Außenstehende können sich durch den Jahresabschluss Informationen über ein Unternehmen verschaffen und so Einsicht in die finanzielle Lage eines Unternehmens nehmen. Der Jahresabschluss ist Basis für die Besteuerung des Unternehmens und dient als Grundlage für die Ermittlung für Auszahlungen wie Erfolgsbeteiligungen für die Gläubiger.
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Krankengeld ist eine Entgeltersatzleistung der Krankenversicherung, die den Ausfall von Einkommen infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausgleichen soll. Abzugrenzen ist das Krankengeld von der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber und den Versicherungsleistungen bei Berufsunfähigkeit.
Krankengeld gezahlt, wenn ein Versicherter infolge einer länger als sechs Wochen andauernden Krankheit arbeitsunfähig ist oder auf Kosten der Krankenkasse stationär behandelt wird.
Unter bestimmten Voraussetzungen kann Krankengeld allerdings auch von einem Elternteil beansprucht werden. Es wird gezahlt wenn ein Elternteil zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege seines erkrankten mitversicherten Kindes unter zwölf Jahren der Arbeit fernbleiben muss. Umgangssprachlich wird es in diesen Fällen oftmals als „Kinderkrankengeld“ bezeichnet.Höhe des Krankengeldes
Das (Brutto-) Krankengeld beträgt nach § 47 SGB V 70% des regelmäßigen beitragspflichtigen (Brutto-) Arbeitsentgelts vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit, jedoch höchstens 90% des Nettoarbeitsentgelts. Das Regelentgelt wird nur bis zur Beitragsbemessungsgrenze berücksichtigt. Maßgeblich für die Bemessung der Höhe des Krankengeldes ist das um einmalig gezahltes Arbeitsentgelt verminderte Entgelt, das im letzten vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit abgerechneten Entgeltabrechnungszeitraum - mindestens während der letzten abgerechneten vier Wochen (Bemessungszeitraum)- erzielt wurde. Bei schwankendem Entgelt (z. B. Akkordlohn) wird der Durchschnitt der letzten drei Monate zugrunde gelegt.
Kurzarbeit ist eine strukturell oder konjunkturell bedingte zeitlich begrenzte Form verminderter Beschäftigung im Betrieb. Das Kurzarbeitergeld wird von der Agentur für Arbeit gezahlt, als Zuschuss zum Arbeitslohn.
Das Kurzarbeitergeld kann vom Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen beantragt werden. Die Bedingungen für Kurzarbeit der ergeben sich aus den §§ 95 ff. SGB III. Das Kurzarbeitergeld wird längstens für sechs Monate gezahlt und beträgt entweder 60 oder 67% der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum.
Zweck der Kurzarbeit ist die Erhaltung von Arbeitsplätzen trotz fehlender Kapazitätsauslastung infolge Auftragsmangels. Der Arbeitnehmer wird dabei von einem Teil seiner Arbeitsverpflichtung befreit und der Arbeitgeber teilweise von der Lohnzahlungspflicht.
Lohnfortzahlungsgesetz – LFZG
Begriff und Allgemeines
Begrifflich handelt es sich hierbei um Fälle der Fortzahlung von Arbeitsentgelt, obwohl eine Arbeitsleistung vorübergehend nicht erbracht wird.
Grundsätzlich verliert ein Arbeitnehmer aufgrund des Gegenseitigkeitsverhältnisses von Arbeitsleistung und Arbeitsvergütung seinen Vergütungsanspruch, wenn er seine Arbeitsleistung gemäß § 275 BGB nicht erbringen muss, weil diese ihm unmöglich geworden ist.
Dieser Grundsatz wird im Arbeitsrecht durch mehrere gesetzliche Sonderregelungen durchbrochen.
So spricht § 616 BGB allgemein von "Vergütungspflicht trotz vorübergehender Arbeitsverhinderung", während das Entgeltfortzahlungsgesetz gemäß § 1 EFZG die Zahlung des Arbeitsentgelts an Arbeitnehmer an gesetzlichen Feiertagen und im Krankheitsfall sowie die wirtschaftliche Sicherung im Bereich der Heimarbeit regelt.
§ 616 BGB gilt grundsätzlich für alle Arbeitsverhältnisse und ist auch nach Einführung des Entgeltfortzahlungsgesetzes für alle Arbeitnehmer mit nachfolgenden Ausnahmen anwendbar.
Als vorrangige Sonderregelungen sind zu beachten:
Das - in der Praxis sehr wichtige - Entgeltfortzahlungsgesetz, das die Zahlung des Arbeitsentgelts für Arbeitnehmer an Feiertagen und die Entgeltfortzahlung bei Arbeitsverhinderung infolge Krankheit regelt.
Für zur Berufsbildung Beschäftigte das Berufsbildungsgesetz, welches unter § 12 BBiG die Vergütungsfortzahlung gesondert regelt. Dieses ist gemäß § 1 BBiG zu beachten für Beschäftigte in der Berufsausbildung (§ 1 Abs. 2 BBiG), der beruflichen Fortbildung (§ 1 Abs. 3 BBiG) und der beruflichen Umschulung (§ 1 Abs. 4 BBiG). Es gilt gemäß § 2 Abs. 2 Nr. 1 BBiG unter anderem nicht für Berufsbildung in einem öffentlich rechtlichen Dienstverhältnis.
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen für Arbeitnehmer
Gemäß § 1 EFZG hat der Arbeitnehmer im Krankheitsfall und an Feiertagen einen Anspruch auf Zahlung seines vollständigen Arbeitsentgelts.
Der Arbeitnehmer soll im Krankheitsfall durch das Entgeltfortzahlungsgesetz so gestellt werden, wie er stehen würde, wenn er nicht krankheitsbedingt arbeitsunfähig geworden wäre (BAG, Urt. v. 7.11.1975, EzA § 1 LohnFG Nr. 44).
Anwendbarkeit des Entgeltfortzahlungsgesetzes
Das Entgeltfortzahlungsgesetz ist anwendbar auf Arbeitnehmer. Keine Anwendung findet es daher unter anderem auf Vorstände und Geschäftsführer.
Es gilt im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland auch für Ausländer, soweit nicht wirksam ein ausländisches Arbeitsstatut vereinbart ist.
Auch gilt das Entgeltfortzahlungsgesetz bei Arbeitsverhältnissen im Ausland, soweit hierfür deutsches Arbeitsrecht vereinbart oder nach den Regeln des Internationalen Privatrechts anwendbar ist, sowie bei Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 8. Auf., § 98 I. 2.).
Eine Abweichung von den Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes zu Ungunsten des Arbeitnehmers ist mit Ausnahme des § 4 Abs. 4 EFZG unzulässig, § 12 EFZG.
Die gesetzliche Regelung des § 3 Abs. 1 EFZG
§ 3 Abs. 1 EFZG regelt, dass ein Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für die Dauer von sechs Wochen hat, wenn er unverschuldet infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert ist.
Voraussetzung ist ein Arbeitsverhältnis, das gemäß § 3 Abs. 3 EFZG mindestens vier Wochen ununterbrochen bestehen muss.
Krank im Sinne des Arbeitsrechts ist ein Arbeitnehmer, wenn er arbeitsunfähig krank ist, d. h. wenn er hierdurch nicht in der Lage ist, die vertragsgemäßen Dienste zu erbringen oder diese nur unter der Gefahr weiterer Verschlechterung seines Krankheitszustandes fortsetzen kann (Palandt/Putzo, BGB § 616 Rdnr. 13).
Krankheit ist nach der Rechtsprechung des Reichsgerichts ein regelwidriger Gesundheits- oder Geisteszustand, der in der Notwendigkeit der Heilbehandlung oder der Arbeitsunfähigkeit wahrnehmbar ist (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 8. Auf., § 98 II.2.). Hiernach ist Krankheit auch die Abhängigkeit von Alkohol, Drogen oder Nikotin, sobald der Verlust der Steuerungsfähigkeit eingetreten ist und der gewohnheitsmäßige übermäßige Konsum nicht mehr aufgegeben werden kann ( BAG, Urt. v. 9.4.1987, NJW 1987 S. 2956).
Auf die Ursachen der Krankheit kommt es nicht an. Die Krankheit muss jedoch ein regelwidrig verlaufender Gesundheitsprozess sein, weshalb eine regelmäßig verlaufende Schwangerschaft keine Krankheit im arbeitsrechtlichen Sinn darstellt (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 8. Auf., § 98 II.2.).
Gemäß § 3 Abs. 2 EFZG gilt als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit auch eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Schwangerschaftsabbruchs eintritt. Zum Nachweis der nicht gegebenen Rechtswidrigkeit genügt eine ärztliche Bescheinigung, die die Anforderungen des § 218a StGB zur Straffreiheit des Schwangerschaftsabbruchs erfüllt.
Entsprechend wird gemäß § 9 EFZG die Durchführung einer Kur zur Gesundheitsvorsorge oder Rehabilitation behandelt.
Nach Schaub (Arbeitsrechtshandbuch, 8. Auf., § 98 II. 3.) ist Arbeitsunfähigkeit gegeben, wenn die Krankheit es dem Arbeitnehmer unmöglich macht, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen oder die Arbeit nur unter der Gefahr, dass sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers in absehbarer, naher Zukunft weiter verschlechtert, fortgesetzt werden könnte.
Hierbei kommt es maßgeblich auf die konkrete arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit und den individuellen Gesundheitszustand des betroffenen Arbeitnehmers an.
Mit einzubeziehen sind auch Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer aufgrund seines Arbeitsvertrages – gegebenenfalls nach zulässiger Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts – schuldet (Dörner/Luczak/Wildschütz, 2. Aufl., Kapitel C Rdnr. 1187 f.). Somit kann der Arbeitnehmer vorübergehend innerhalb des zulässigen Direktionsrechts auch mit anderen Tätigkeiten, zu denen er trotz der Krankheit imstande ist, betraut werden, soweit diese nach dem Inhalt des Arbeitsvertrags verlangt werden können. Zu einer Versetzung außerhalb des arbeitsvertraglichen Aufgabenbereiches ist der Arbeitgeber jedoch nicht berechtigt.
Auch mittelbare Auswirkungen der Krankheit können zur Arbeitsunfähigkeit führen. Dies ist der Fall, wenn zwar die Krankheit selbst die Erbringung der Arbeitsleistung nicht verhindert, jedoch eine stationäre Behandlung erforderlich macht, z. B. Augenoperation bei Schielen (BAG, Urt. v. 9.1.1985, EzA § 1 LohnFG Nr. 75).
Arbeitsunfähigkeit liegt nach der Rechtsprechung unter anderem auch vor:
bei Einweisung des Arbeitnehmers aus diagnostischen Gründen in ein Krankenhaus,
wenn die Arbeitsleistung wegen des Defekts eines notwendigen technischen Hilfsmittels, etwa einer Prothese, nicht erbracht werden kann oder
wenn die Fortsetzung der Arbeit infolge der Krankheit nach vernünftigen Erwägungen nicht zumutbar erscheint, etwa weil zur Fortsetzung einer Heilbehandlung ein Finger dauerhaft abgespreizt werden muss (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 8. Auf., § 98 II.3.).
Regelmäßig keine Arbeitsunfähigkeit im Sinne des § 3 EFZG ist gegeben,
wenn nicht eine Krankheit, sondern eine bloße Schönheitsoperation zur Arbeitsunfähigkeit führt,
bei ambulanten Arztbesuchen, wenngleich hier Arbeitsverhinderung im Sinne § 616 BGB (siehe unten 5.) in Betracht kommt,
wenn der Arbeitnehmer lediglich nicht in der Lage ist, den Weg zur Arbeitsstätte zurückzulegen, die geschuldete Arbeitsleistung jedoch erbringen könnte (Wegeunfähigkeit). Das Wegerisiko trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer.
Infolge der Krankheit muss der Arbeitnehmer außerstande sein, die ihm arbeitsvertraglich obliegende Arbeit auszuführen, oder es muss die Gefahr bestehen, dass sich bei Ausführung der Arbeit sein Gesundheitszustand in naher Zukunft weiter verschlechtert.
Dabei muss die Krankheit die alleinige und ausschließliche Ursache für die Arbeitsunfähigkeit sein (Kausalität).
Diese Kausalität ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer ohne die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit Arbeitsentgelt bekommen hätte.
Sie ist auch dann gegeben, wenn zwar die Krankheit für sich gesehen noch keine Arbeitsunfähigkeit bewirkt, jedoch eine Ursache für einen stationären Krankenhausaufenthalt oder eine seuchenpolizeiliche Isolation bildet, aufgrund deren die Arbeitsleistung nicht erbracht werden kann (Dörner/Luczak/Wildschütz, 2. Aufl., Kapitel C Rdnr. 1199).
Mangels ausschließlicher Kausalität zwischen Krankheit und Arbeitsunfähigkeit bestehen keine Entgeltfortzahlungsansprüche,
wenn die Arbeitsunfähigkeit auf einen Tag fällt, der durch Arbeitszeitverlegung frei geworden ist (BAG, Urt. v. 8.3.1989, DB 1989 S. 1777),
wenn der Arbeitnehmer schon vor der Erkrankung in Schuldnerverzug geraten ist, weil er grundlos seiner bestehenden Arbeitsverpflichtung nicht nachgekommen ist und anzunehmen ist, dass er auch ohne die Erkrankung weiter seine Arbeitsleistung nicht erbracht hätte (Arbeitsunwilligkeit). In diesem Fall muss der Arbeitnehmer seine Arbeitswilligkeit substantiiert beweisen (Dörner/Luczak/Wildschütz, Arbeitsrecht, 2. Aufl., Kapitel C Rdnr. 1200 f.; BAG, Urt. v. 20.3.1985, EzA § 1 LohnFG Nr. 77),
bei zeitweiser Suspendierung der arbeitgeberseitigen Pflicht zur Zahlung von Arbeitsentgelt (Dörner/Luczak/Wildschütz, Arbeitsrecht, 2. Aufl., Kapitel C Rdnr.1204),
Erkrankung während vereinbarter bezahlter Freischichten,
bei Arbeitstagen, die durch Vereinbarung für frei erklärt worden sind und nachgearbeitet werden müssen, z. B. häufig 24.12., 31.12 und
Freischichttagen,
während des beantragten und gewährten Erziehungsurlaubs, soweit keine Teilzeitbeschäftigung erfolgt, da hier das Arbeitsverhältnis ruht,
wenn sich der Arbeitnehmer vor der Erkrankung an einem Arbeitskampf beteiligt hat; nicht dagegen, wenn er vor Beginn des Arbeitskampfes erkrankt. Ist der Betrieb unmittelbar vom Arbeitskampf betroffen und hätte der Arbeitnehmer schon deshalb nicht arbeiten können, fehlt es an der notwendigen Kausalität und es besteht kein Vergütungsanspruch (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 8. Aufl., § 98 II.4.i.) oder
bei vereinbartem vergütungsfreien Arbeitsausfall.
Bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit während des Erholungs-Urlaubs wird die durch ärztliche Bescheinigung nachgewiesene Dauer der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Urlaub angerechnet und der Urlaubsanspruch entsprechend unterbrochen. Während dieser Zeit erhält der Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung gemäß § 3 EFZG.
Bei Sonderurlaub, der nicht in Zusammenhang mit Erholungsurlaub gewährt wird, entfällt der Entgeltfortzahlungsanspruch (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 8. Aufl., § 98 II. 4. d.).
Befindet sich der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung in Annahmeverzug und erkrankt während dessen der Arbeitnehmer arbeitsunfähig, bleibt der Vergütungsanspruch gemäß § 615 BGB bestehen.
Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht nach den gesetzlichen Voraussetzungen nur, wenn die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vom Arbeitnehmer nicht verschuldet wurde.
Verschulden im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes ist ein Arbeitnehmerverhalten, welches gröblich gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt und bei welchem es unbillig wäre, den Arbeitgeber mit der Entgeltfortzahlung zu belasten, weil der Arbeitnehmer die ihm zumutbare Sorgfalt gegen sich selbst verletzt und die Arbeitsunfähigkeit dadurch verursacht hat. Hierbei ist nur Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit beachtlich (BAG, Urt. v. 30.3.1988, DB 1988 S. 1403).
Will der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung wegen Verschuldens des Arbeitnehmers ablehnen, muss er das Verschulden beweisen. Für die Beweisanforderungen kommt es auf sämtliche Umstände des konkreten Einzelfalles an, die anhand der allgemeinen Beweislastregeln zu beurteilen sind.
Spricht der Beweis des ersten Anscheins – etwa bei einer Schlägerei – für das Verschulden des Arbeitnehmers, muss dieser die widerlegenden Umstände darlegen und beweisen.
Bei Allgemeinerkrankungen wird nur in seltenen Ausnahmefällen ein Verschulden des Arbeitnehmers angenommen werden können. An den Arbeitnehmer und seine Lebensführung können grundsätzlich keine besonderen Anforderungen zur Vermeidung von Gesundheitsstörungen gestellt werden. Ein Unterlassen von Vorkehrungen kann nur bei ausdrücklichem ärztlichen Hinweis – etwa auf die besonderen Risiken des Rauchens nach einem Herzinfarkt -, und einem ausdrücklich erteilten "ärztlichen Verbot" als schuldhaft betrachtet werden. Allerdings besteht nach Eintritt der Arbeitsunfähigkeit eher eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, die Genesung durch ungeeignetes Verhalten nicht zu verzögern. Hier kann die Missachtung ärztlicher Anordnungen Verschulden begründen (BAG, Urt. v. 11.1.1965, 21.1.1976 AP Nr. 40 zu § 1 ArbKrankhG, § 1 LohnFG Nr. 47). Weiter kann die nahezu vollständige Einstellung der Nahrungsaufnahme wegen einer Hungerkur Verschulden begründen.
Bezüglich Aids kann unter Umständen ungeschützter Geschlechtsverkehr mit einem Partner, dessen Infektion dem Arbeitnehmer bekannt ist, Verschulden begründen.
Bei Suchterkrankungen wie Alkoholabhängigkeit kann grundsätzlich nicht von einem Verschulden des Arbeitnehmers ausgegangen werden, da diese auf verschiedensten Ursachen beruhen kann. Hier obliegt dem Arbeitgeber der Beweis, dass der Arbeitnehmer seine Abhängigkeit selbst verschuldet hat. Hierbei ist der Arbeitnehmer jedoch verpflichtet, bei der Aufklärung der Ursache mitzuwirken und nach Verlangen alle wesentlichen Umstände nach bestem Wissen zu offenbaren, sowie an Untersuchungsmaßnahmen teilzunehmen und die behandelnden Ärzte von ihrer Schweigepflicht zu entbinden. Entscheidend ist nicht der Zeitpunkt des Eintritts der Arbeitsunfähigkeit, sondern die Zeit vor Beginn der krankhaften Alkoholabhängigkeit (BAG, Urt. v. 1.6.1983, DB 1983 S. 2420).
Ein Verschulden bei Unfällen liegt nur dann vor, wenn sie vorsätzlich oder durch einen groben Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen erwartete Verhalten verursacht wurden. Unfälle in der Freizeit, bei Nachbarschaftshilfe oder bei erlaubter Nebentätigkeit gelten als unverschuldet. Dagegen sind alkoholmissbrauchsbedingte Unfälle verschuldet ( BAG, Urt. v. 11.3.1987, DB 1987 S. 1495). Arbeitsunfälle sind dann verschuldet, wenn sie auf einen groben Verstoß gegen vom Arbeitgeber aufgestellte Verbote, gegen Unfallverhütungsvorschriften, oder auf besonders leichtfertiges Verhalten zurückzuführen sind. Hierbei muss der Arbeitgeber notwendige Sicherheitskleidung zur Verfügung stellen und über Sicherheitsvorschriften aufklären. Arbeitsunfälle, die infolge der Überschreitung der gesetzlich zulässigen Arbeitszeit in verschiedenen Arbeitsverhältnissen auf Kräfteverbrauch beruhen, sind verschuldet ( BAG, Urt. v. 21.4.1982, DB 1982 S. 1729).
Verkehrsunfälle gelten als verschuldet, wenn hierbei vorsätzlich oder grob fahrlässig gegen Verkehrsvorschriften oder Verhaltensregeln im Verkehr verstoßen wurde. So bei Trunkenheit ( BAG, Urt. v. 11.3.1987, DB 1987 S. 1495), Tabletteneinnahme trotz Hinweises auf die Beeinträchtigung der Fahrtauglichkeit im Beipackzettel, Überholen an unübersichtlicher Stelle, Überqueren der Fahrbahn einer stark frequentierten Straße ohne Vergewisserung über die Verkehrslage.
Wenn sich der Arbeitnehmer bei der Ausübung einer besonders gefährlichen Sportart (wobei eine Sportart nur in sehr engen Grenzen als besonders gefährlich betrachtet werden kann) verletzt, weit über seine Kräfte hinaus Sport treibt oder in besonders grober Weise gegen anerkannte Regeln des Sports verstößt, können Sportunfälle im Einzelfall verschuldet sein.
Verletzungen aufgrund einer Schlägerei gelten in der Regel als verschuldet.
Wurde die Arbeitsunfähigkeit durch einen Dritten verschuldet – z. B. Verkehrsunfall – geht gemäß § 6 EFZG der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers kraft Gesetzes auf den Arbeitgeber über. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall gemäß § 6 Abs. 2 EFZG verpflichtet, dem Arbeitgeber die hierfür erforderlichen Informationen unverzüglich zu erteilen. Unterlässt er dies, kann der Arbeitgeber gemäß § 7 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 EFZG zunächst die Entgeltfortzahlung verweigern, soweit der Arbeitnehmer dies zu vertreten hat. Fällt die Arbeitszeit ohnehin infolge eines Feiertags aus, richtet sich die Entgeltfortzahlung nach § 2 EFZG. Hierbei ist gemäß § 2 Abs. 1 EFZG das Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Gemäß § 2 Abs. 2 EFZG gilt die Arbeitszeit, die an einem gesetzlichen Feiertag gleichzeitig infolge von Kurzarbeit ausfällt und für die an anderen Tagen als gesetzlichen Feiertagen Kurzarbeitergeld bezahlt wird, als infolge eines gesetzlichen Feiertages ausgefallen. Gemäß § 2 Abs. 3 EFZG besteht jedoch kein Anspruch auf Entgeltzahlung für die Feiertage, wenn der Arbeitnehmer am letzten Arbeitstag vor dem Feiertag oder am ersten Arbeitstag danach unentschuldigt gefehlt hat.
Höhe der EntgeltfortzahlungDie Höhe der zu leistenden Entgeltfortzahlung wird gemäß § 4 EFZG bestimmt durch das "Entgeltausfallprinzip", wodurch der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung des ihm bei der für ihn geltenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehenden Arbeitsentgelts hat (§ 4 Abs. 1 EFZG).
Hiernach ist die Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruchs die des aufrechterhaltenen Anspruchs nach der für das betreffende Arbeitsverhältnis maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit, entsprechend verkürzt bei Kurzarbeit und entsprechend erhöht bei regelmäßiger Mehrarbeit ( BAG, Urt. v. 11.05.1988, NZA 1989 S. 884).
Zum Arbeitsentgelt gehören nunmehr gemäß § 4 Abs. 1 a S. 1 EFZG nicht
zusätzlich für Überstunden bezahltes Entgelt und
Aufwandserstattungen an den Arbeitnehmer, die davon abhängig sind, dass sie tatsächlich entstanden sind, wenn sie während der Arbeitsunfähigkeit nicht entstehen.
Arbeitsergebnisorientierte Vergütung
Weiter regelt § 4 Abs. 1 a S. 2 EFZG, dass bei arbeitsergebnisorientierter Vergütung der für den Arbeitnehmer in der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit erzielbare Durchschnittsverdienst maßgebend ist (Leistungsentgelt).
Besonderheiten bei Feiertag oder Kurzarbeit
Fällt die Arbeitszeit wegen eines gesetzlichen Feiertages ohnehin aus, richtet sich die Höhe der Entgeltfortzahlung gemäß § 4 Abs. 2 EFZG nach der für die Entgeltfortzahlung an Feiertagen geltenden Regelung des § 2 EFZG.
Bei Minderung des Arbeitsentgelts infolge Kurzarbeit ist die für die Bemessung der Entgeltfortzahlung maßgebliche regelmäßige Arbeitszeit die verkürzte Arbeitszeit (§ 4 Abs. 3 EFZG).
Berechnung des Arbeitsausfalls
Ist eine Prognose des Arbeitsausfalls nicht möglich, soll aus der zurückliegenden Zeitperiode von drei Monaten oder 13 Arbeitswochen auf die zugrunde zulegende Arbeitszeit, die sich durch eine gewisse Stetigkeit und Dauer auszeichnet, geschlossen werden (Dörner/Luczak/Wildschütz, Arbeitsrecht, 2. Aufl., Kapitel C Rdnr. 1256).
Tarifvertragliche Vereinbarungen
Gemäß § 4 Abs. 4 EFZG kann durch Tarifvertrag die Bemessungsgrundlage der Entgeltfortzahlung abgeändert werden, so dass bei der Bemessung etwaige Vereinbarungen in jeweils einschlägigen Tarifverträgen zu beachten sind.
Der Entgeltfortzahlungsanspruch beginnt unmittelbar mit Eintritt der Arbeitsunfähigkeit und besteht für die Dauer von sechs Wochen, § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG. Tritt die Erkrankung vor Aufnahme der Arbeitstätigkeit ein, beginnt die Frist mit diesem Arbeitstag. Erkrankt der Arbeitnehmer während er arbeitet, läuft die Frist ab dem darauf folgenden Tag (§ 187 Abs. 1 BGB).
Der Entgeltfortzahlungsanspruch endet, wenn der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig wird,
mit Ablauf der 6-Wochenfrist gemäß § 188 Abs. 2 BGB,
in der Regel mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 8 Abs. 2 EFZG), es sei denn, der Arbeitgeber hat aus Gründen der Arbeitsunfähigkeit gekündigt oder der Arbeitnehmer ist zur außerordentlichen fristlosen Kündigung berechtigt. Entsprechendes gilt analog, wenn der Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit mit dem Arbeitnehmer eine Aufhebungsvereinbarung trifft (BAG, Urt. v. 20.8.1980, DB 1981 S. 222).
Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht nicht, wenn das Arbeitsverhältnis ruht (z. B. während der Elternzeit).
Wird dem Arbeitnehmer wiederholt Arbeitsunfähigkeit bescheinigt, kommt es für das Entstehen eines erneuten Anspruchs auf Entgeltfortzahlung und dessen Berechnung darauf an, ob die Arbeitsunfähigkeit auf einer anderen Krankheit beruht oder ob dieselbe Krankheit Auslöser für die Arbeitsverhinderung ist. Nur der letzte Fall ist ausdrücklich im Gesetz geregelt, und zwar anspruchsausschließend, wodurch die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers limitiert wird (Dörner in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 9.Aufl. 2009, EFZG § 3 Rdn. 36).
Beruht die wiederholte Erkrankung auf einer anderen Krankheit, so entsteht der Anspruch nach § 3 Abs. 1 EntgFG uneingeschränkt.
Ist dagegen dieselbe Krankheit Ursache für die erneute Arbeitsunfähigkeit, liegt eine Fortsetzungserkrankung vor. In diesem Fall entsteht die Leistungspflicht des Arbeitgebers nicht mit jeder einzelnen Erkrankung von neuem. Nach § 3 Abs. 1 S. 2 EntgFG besteht bei Fortsetzungserkrankungen ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch nur, wenn der Arbeitnehmer vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war (Nr. 1) oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist (Nr. 2).
Diese Bestimmung regelt die Entgeltfortzahlung für Fortsetzungserkrankungen abschließend, wenn der Arbeitnehmer für die betreffende Erkrankung bereits einen Anspruch auf sechswöchige Entgeltfortzahlung hatte.
Erneute Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit und damit eine Fortsetzungserkrankung liegt vor, wenn die Krankheit, auf der die frühere Arbeitsunfähigkeit beruhte, in der Zeit zwischen dem Ende der vorausgegangenen und dem Beginn der neuen Arbeitsunfähigkeit medizinisch nicht vollständig ausgeheilt war, sondern als Grundleiden latent weiterbestanden hat, so dass die neue Erkrankung nur eine Fortsetzung der früheren Erkrankung darstellt. Die wiederholte Arbeitsunfähigkeit muss auf demselben nicht behobenen Grundleiden beruhen (BAG, Urt. v. 13.7.2005 - 5 AZR 389/04, BB 2005, S. 2642).
Dabei müssen die Krankheitssymptome nicht identisch sein, wie z. B. bei Erkältungen; es können verschiedene Folgen einer Krankheit unterschiedliche Erscheinungsbilder haben.
Umgekehrt deuten die gleichen Krankheitssymptome nicht zwingend auf dieselbe Krankheit im Sinn des Gesetzes hin. Eine einem ausgeheilten Armbruch folgende Fraktion am selben Arm sind wohl gleiche Krankheiten, aber nicht dieselben nach § 3 Abs. 1 S. 2 EntgFG. Wird dem Arbeitnehmer nach Ausheilung eines Leidens eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation nach § 9 EntgFG gewährt, so handelt es sich dabei um eine Fortsetzungserkrankung im Sinn der gesetzlichen Regelung. Der Arbeitnehmer erhält Entgeltfortzahlung nur für die Dauer von insgesamt sechs Wochen. Das gilt auch bei einer Rehabilitationsmaßnahme nach einem rechtmäßigen Schwangerschaftsabbruch. Verläuft eine Schwangerschaft nicht regulär, sondern treten außergewöhnliche, über das übliche Maß hinausgehende Beschwerden oder sonstige krankhafte Störungen auf, so ist von einer Krankheit auszugehen. In diesem Fall kann die Schwangerschaft ein Grundleiden für nachfolgende schwangerschaftsbedingte Krankheiten sein (BAG, Urt. v. 14. 11. 1984 - 5 AZR 394/82, NZA 1985, S. 501).
Arbeitsunfähigkeit auf Grund derselben Erkrankung hat grundsätzlich zur Folge, dass der Arbeitgeber nur einmal für die Dauer von sechs Wochen zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist. Das gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer wegen dieser selben Krankheit erst nach Ablauf von sechs Monaten (Berechnung nach §§ 187 ff. BGB) erneut arbeitsunfähig erkrankt.Dann wird der Fortsetzungszusammenhang zwischen der früheren und der erneut auftretenden Arbeitsunfähigkeit als gelöst angesehen. Die spätere Arbeitsunfähigkeit stellt sich dann rechtlich als neue Krankheit dar und löst erneut einen Entgeltfortzahlungsanspruch aus (BAG, Urt.v. 18.01.1995 - 5 AZR 818/93, NJW 1996, S. 805).
Ohne Bedeutung für die Berechnung des Sechs-Monats-Zeitraums ist die Arbeitsunfähigkeit auf Grund einer anderen Krankheit. Diese Erkrankung unterbricht den Lauf der Frist nicht. Besteht eine Arbeitsunfähigkeit wegen einer einmaligen Krankheit, z. B. einer Erkältung und kommt während dieser Zeit eine Arbeitsunfähigkeit hinzu, die auf einem Grundleiden beruht, so wird deshalb kein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch ausgelöst. Das hat zur Folge, dass die Sechs-Monatsfrist auch nicht zu laufen beginnt. Wird der Arbeitnehmer nach seiner Genesung erneut infolge einer Erkrankung zum Grundleiden innerhalb von sechs Monaten arbeitsunfähig, so besteht ein Anspruch über den vollen Zeitraum von 42 Tagen. Wieder anders ist die Rechtslage, wenn eine Krankheit, die sich später als Fortsetzungserkrankung herausstellt, zu einer bereits bestehenden, zur Arbeitsunfähigkeit führenden Krankheit hinzutritt und später alleinige Ursache der Arbeitsunfähigkeit wird. Eine erneute volle Entgeltfortzahlung fällt nur an, wenn mehr als sechs Monate vergangen sind oder für die vormalige Erkrankung noch nicht 42 Tage Entgelt geleistet worden ist (vgl. Dörner, a.a.O, Rdn. 39).
Unabhängig von der Qualifizierung einer wiederholten Erkrankung als dieselbe oder als andere Krankheit hat der Arbeitnehmer einen erneuten Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er zwölf Monate nach dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit erkrankt.
Die Rahmenfrist von zwölf Monaten beginnt mit dem Eintritt der ersten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit (Grundsatz der Vorausberechnung). Bei der konkreten Berechnung sind wiederum die §§ 187 ff. BGB heranzuziehen. Beginnt die wiederholte Erkrankung im Laufe des Zwölf-Monats-Zeitraums und dauert sie bis in den 13. Monat hinein, so hat der Arbeitnehmer zunächst nur Anspruch auf Krankengeld. Vom ersten Tag des 13. Monats an steht ihm aber für weitere 42 Tage Entgeltfortzahlung zu, auch wenn es sich um eine Fortsetzungserkrankung handelt (Dörner, a.a.O., Rdn. 40).
Die Bestimmung greift nicht ein, wenn der Arbeitnehmer schon vorher erneut arbeitsunfähig wird und die Arbeitsunfähigkeit über den Ablauf der Zwölf-Monats-Frist hinaus bestehen bleibt.
Das BAG (Urt. v. 14.3.2007 - 5 AZR 514/06, DB 2007, S. 1360) hat entschieden, ein erneuter Anspruch entstehe nur, wenn zwischen dem Beginn der ersten und der neuen Arbeitsunfähigkeit zwölf Monate vergangen sind.
Zusammentreffen beider Zeiträume
Das BAG (Urt. v. 6.10.1976 - 5 AZR 500/75, BB 1977, S. 39) hat zum Lohnfortzahlungsrecht die Auffassung vertreten, der Zwölf-Monats-Zeitraum werde dann unterbrochen und beginne neu zu laufen, wenn der Arbeitnehmer auf Grund des Dauerleidens nach Ablauf von sechs Monaten arbeitsunfähig erkranke.
Die Belange des Arbeitgebers würden nicht mehr berührt werden, wenn sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers so gebessert habe, dass er für längere Zeit voll arbeitsfähig war; ein längerer, von Krankheit ungestörter Verlauf des Arbeitsverhältnisses rechtfertige es, vom medizinischen Heilungsprozess abzusehen und den erneuten Eintritt der Arbeitsunfähigkeit nicht mehr als Fortsetzung der früheren, sondern als eine im arbeitsrechtlichen Sinne neue Krankheit anzusehen.
Grundgedanke der gesetzlichen Regelung sei, dass, wenn der Arbeiter mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war, der Fortsetzungszusammenhang zwischen der früheren und der erneut auftretenden Arbeitsunfähigkeit unterbrochen ist, die spätere Arbeitsunfähigkeit sich als im arbeitsrechtlichen Sinne neue Krankheit darstellt und infolgedessen auch einen neuen Lohnfortzahlungsanspruch auslösen soll. Daraus folge, dass bei der Berechnung des Zwölf-Monats-Zeitraums diejenigen auf demselben Grundleiden beruhenden Arbeitsunfähigkeitsfälle, die vor dieser im arbeitsrechtlichen Sinne neuen Erkrankung liegen, außer Betracht bleiben müssen, weil eben die neue Krankheit keine Fortsetzung der früheren mehr ist.
Daran ist im Geltungsbereich des EntgFG festzuhalten. Die Arbeitsunfähigkeit, die nach Ablauf von sechs Monaten infolge eines Grundleidens auftritt, ist die "erste Arbeitsunfähigkeit" im Sinne des § 3 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 EntgFG. Eine neue Zwölf-Monatsfrist läuft (Dörner, a.a.O., Rdn. 41).
Arbeitgeberwechsel und Betriebsübergang
Die Regeln über die Entgeltfortzahlung gelten nur im jeweiligen Arbeitsverhältnis (Dörner, a.a.O., Rdn. 42). Wechselt der Arbeitnehmer in ein anderes Unternehmen und wird er - nach Ablauf der Wartezeit des § 3 Abs. 3 EntgFG (vier Wochen) - infolge derselben Krankheit beim neuen Arbeitgeber arbeitsunfähig, so erwirbt er einen vollen Entgeltfortzahlunganspruch auch dann, wenn er noch zum Ende des alten Arbeitsverhältnisses wegen Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert war und seither weniger als sechs Monate vergangen sind.
Wird ein Arbeitsverhältnis beendet und später ein rechtlich selbstständiges weiteres Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber begründet, so ist es entgeltfortzahlungsrechtlich als ein einheitliches Arbeitsverhältnis zu behandeln. wenn zwischen diesen Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Zeiten einer Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Erkrankung, für die der Arbeitnehmer bereits Entgeltfortzahlung von demselben Arbeitgeber erhalten hat, sind dann auf den Entgeltfortzahlungszeitraum anzurechnen (BAG, Urt. v. 22.8.2001 - 5 AZR 699/99, DB 2002, S. 640). Kein Wechsel des Arbeitsverhältnisses liegt vor beim Betriebsübergang nach § 613 a BGB und beim Übergang vom Ausbildungsverhältnis in ein Arbeitsverhältnis. In diesen Fällen gelten die Bestimmungen wie in einem laufenden Arbeitsverhältnis.
Wiederholte Erkrankung
Von der Fortsetzungserkrankung ist die ist die "wiederholte" Erkrankung zu unterscheiden. Treten nacheinander mehrere jeweils neue (andere) Erkrankungen auf, liegen wiederholte Erkrankungen vor mit der Folge, dass für jede Erkrankung der Entgeltfortzahlungszeitraum von maximal sechs Wochen neu beginnt. Von einer anderen Krankheit ist auszugehen, wenn sie eine andere Ursache hat als die vorhergehende Krankheit und wenn sie auch nicht auf demselben Grundleiden beruht.
Mehrere gleichzeitige oder sich überlappende Erkrankungen, die nicht auf einem Grundleiden beruhen und deshalb als andere Krankheiten anzusehen sind, lösen nur einmal einen Entgeltfortzahlungsanspruch für 42 Kalendertage aus (Einheit des Versicherungsfalls). Eine weitere Vergütungsfortzahlung im Krankheitsfall kann der Arbeitnehmer nur fordern, wenn die erste Arbeitsverhinderung bereits in dem Zeitpunkt beendet war, in welchem eine weitere Erkrankung zu einer neuen Arbeitsverhinderung führt.
Zwei selbständige Verhinderungsfälle liegen vor, wenn ein Arbeitnehmer zwischen zwei Krankheiten tatsächlich arbeitet oder wenn er zwischen den beiden Krankheiten zwar arbeitsfähig war, tatsächlich aber nicht arbeiten konnte, weil er nur für wenige, außerhalb der Arbeitszeit liegende Stunden arbeitsfähig war (BAG, Urt. v. 12.7.1989 - 5 AZR 377/88, NZA 1989, S. 927).
Der Arbeitnehmer hat die anspruchsbegründenden Tatsachen eines Entgeltfortzahlungsanspruchs darzulegen und ggf. zu beweisen. Ist er innerhalb der Zeiträume des § 3 Abs. 1 Satz 2 EntgFG länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss er darlegen, dass keine Fortsetzungserkrankung vorliegt. Wird dies vom Arbeitgeber bestritten, obliegt dem Arbeitnehmer die Darlegung der Tatsachen, die den Schluss erlauben, es habe keine Fortsetzungserkrankung vorgelegen. Der Arbeitnehmer hat dabei den Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden. Die Folgen der Nichterweislichkeit einer Fortsetzungserkrankung sind allerdings vom Arbeitgeber zu tragen, denn ihn trifft für das Vorliegen einer Fortsetzungserkrankung die objektive Beweislast (BAG, Urt. v. 13.7.2005 - 5 AZR 389/04, BB 2005, S. 2642). Anzeige- und Hinweispflichten
In § 5 EFZG sind verschiedene Anzeige- und Hinweispflichten im Zusammenhang mit dem Entgeltfortzahlungsanspruch geregelt.
Hiernach muß dem Arbeitgeber zunächst jedenfalls unverzüglich die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer mitgeteilt werden. Bei Verletzung dieser Mitteilungspflicht kann der Arbeitgeber eine Abmahnung erteilen und es kann im Wiederholungsfall eine Kündigung gerechtfertigt sein.
Bei einer längeren Dauer als drei Kalendertage muss am nächsten Arbeitstag eine entsprechende ärztliche Bescheinigung, die auch früher verlangt werden kann, beim Arbeitgeber eingehen. Nach Ablauf der bescheinigten voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit muss eine Folgebescheinigung vorgelegt werden, wenn die Arbeitsunfähigkeit fortdauert, § 5 Abs. 1 EFZG.
Arbeitsvertraglich kann grundsätzlich vereinbart werden, dass eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits ab dem ersten Tag vorgelegt werden muss (BAG, Urt. v. 1.10.1997, DB 1998 S. 580).
Die ärztliche Bescheinigung muss von einem approbierten Arzt schriftlich ausgestellt sein und genügt in der Regel als vom Arbeitnehmer zu erbringender Beweis der Arbeitsunfähigkeit. Allerdings kann der Beweiswert in eng begrenzten Einzelfällen vom Arbeitgeber erschüttert werden. So bestehen beispielsweise erhebliche Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit,
wenn der Arbeitnehmer seine künftige Arbeitsunfähigkeit ankündigt,
Schwarzarbeit ausübt oder ganztägig am Eigenheim baut oder
die Bescheinigung nicht auf einer Untersuchung durch den Arzt, sondern lediglich auf Patientenangaben basiert oder mehr als zwei Tage rückwirkend attestiert wird (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 8. Aufl., § 98 V.10.b.).
Leistungsverweigerungsrecht bei Fehlen der ärztlichen Bescheinigung
Geht die ärztliche Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber nicht innerhalb der Frist des § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG zu, kann der Arbeitgeber gemäß § 7 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 EFZG vorübergehend die Entgeltfortzahlung verweigern, soweit der Arbeitnehmer dies zu vertreten hat.
Bei ernsthaften Zweifeln kann der Arbeitgeber unter Einschaltung der Krankenversicherung deren medizinischen Dienst veranlassen, eine gutachterliche Stellungnahme zur Beseitigung dieser Zweifel abzugeben (§ 275 Abs.1 Nr. 3 b und Abs. 1 a SGB V).
Wird die fehlende Bescheinigung zeitnah nachgereicht, erlischt das Leistungsverweigerungsrecht, so dass das Entgelt nachträglich zu zahlen ist. Darf der Arbeitgeber infolge Zeitablaufs damit rechnen, dass keine ärztliche Bescheinigung mehr vorgelegt werden wird, kann der Entgeltfortzahlungsanspruch auch dauerhaft verwirkt sein (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 8. Auf., § 98 VII. 2.).
Entgeltfortzahlung bei einer Kur für Arbeitnehmer
Die Entgeltfortzahlung bei einer Kur zur Gesundheitsvorsorge oder Rehabilitation ist entsprechend in § 9 EFZG geregelt. Hier ist dem Arbeitgeber gemäß § 9 Abs. 2 EFZG der Antrittspunkt, die voraussichtliche Dauer und eine eventuelle Verlängerung der Kur unverzüglich mitzuteilen sowie eine Bescheinigung des Sozialversicherungsträgers bzw. eine ärztliche Bescheinigung über das Erfordernis der Kur unverzüglich vorzulegen.
Die Märzklausel regelt die Zuordnung von Einmalzahlungen in den Monaten Januar bis März eines Jahres. Sie entscheidet darüber, ob die Zuordnung zum Auszahlungsmonat erfolgt oder zum letzten Entgeltabrechnungszeitraum des Vorjahres und damit auch über die Beitragssätze und Beitragsgruppen.
Demnach ist einmalig gezahltes Arbeitsentgelt dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des vergangenen Kalenderjahres zuzuordnen, wenn:
die Einmalzahlung in den Monaten Januar bis März erfolgt,
der Arbeitnehmer bereits im Vorjahr bei diesem Arbeitgeber beschäftigt war und
durch die Sonderzahlung zusammen mit dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt des laufenden Kalenderjahres die anteilige Jahresbeitragsbemessungsgrenze überschritten wird.
Monatliche BWA - betriebswirtschaftliche Auswertungen Die monatlich betriebswirtschaftliche Auswertung, kurz BWA, stellt ein wichtiges Zahlenwerk aus der Finanzbuchhaltung dar.
Sie ist eine in der Regel monatliche oder auf das Jahr kumulierte Auswertung aller operativen Zahlen. Sie sind auf dem ersten Blatt so komprimiert, dass das Wesentliche dort auf einen Blick erkennbar ist. Durch Einsatz von EDV stehen diese Zahlen praktisch jederzeit zur Verfügung, bei „DATEV Unternehmen online“ just in time. Der Unternehmer muss also nicht mehr bis zum Monatsende warten bis er seine Auswertungen bekommt, sondern kann jederzeit darauf zugreifen. Das gibt ihm somit ein aktuelles Steuerungsinstrument an die Hand, um so Entscheidung unter Minimierung des Risikos zu treffen. Für Gespräche mit Banken und Investoren sind diese Unterlagen unverzichtbar.
Das Saison- Kurzarbeitergeld (KUG) ist eine Lohnersatzleistung der deutschen Arbeitslosenversicherung und trägt zu einer Verstetigung der Beschäftigung im Baugewerbe bei. Ziel ist die Verhinderung von Arbeitslosigkeit für Arbeitnehmer des Baugewerbes durch saisonale Arbeitsausfälle, wie witterungsbedingter Arbeitsausfall oder wirtschaftliche Ursachen (Auftragsmangel. Das Saison- Kurzarbeitergeld ist als Sonderregelung des Kurzarbeitergeldes konzipiert. Das Saison-KUG ersetzt seit der Schlechtwetterperiode 2006/2007 das System der Winterbauförderung und hat sich als eine attraktive und moderne Alternative zu Entlassungen in den Wintermonaten bewährt.
Saison-KUG wird ausschließlich in der Schlechtwetterzeit und bereits ab der ersten Ausfallstunde (nach Auflösung von Arbeitszeitguthaben) geleistet. Damit kann sowohl ein Arbeitsausfall aus Witterungsgründen als auch ein saisonal bedingter Auftragsmangel ausgeglichen werden.
Schlechtwettergeld / SWGDurch das Gesetz zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung vom 24. 4. 2006 (BGBl. I S. 926) ist das frühere Winterausfallgeld durch ein sog. Saison-Kurzarbeitergeld ersetzt worden. Das Saison-Kurzarbeitergeld gilt nicht nur für das Baugewerbe, sondern auch für andere Wirtschaftszweige mit saisonbedingten Arbeitsausfällen, die von Gesetzes wegen einbezogen worden sind (Dachdeckerhandwerk, Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau sowie Gerüstbaugewerbe). Das Saison-Kurzarbeitergeld ist eine Sonderregelung des Kurzarbeitergeldes und wird ebenso berechnet wie dieses.
Das Saison-Kurzarbeitergeld wird grundsätzlich ab der ersten Ausfallstunde gewährt. Bei Betrieben, die
dem Bundesrahmentarifvertrag-Bau,
dem Rahmentarifvertrag Dachdecker oder
dem Bundesrahmentarifvertrag Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau
unterliegen, ist das zur Vermeidung des Saison-Kurzarbeitergeldes angesparte Arbeitszeitguthaben vorher zu berücksichtigen.
Nur für witterungsbedingte Arbeitsausfälle ist für den Tarifbereich des Gerüstbaugewerbes die tarifliche Ausgleichsleistung (früher: Winterausfallgeld-Vorausleistung) von 120 Ausfallstunden einzubringen, sodass das Saison-Kurzarbeitergeld dann erst ab der 121. Ausfallstunde gewährt werden kann.
Zur Bezugsdauer des Saison-Kurzarbeitergeldes gilt Folgendes:
unterliegt, kann das Saison-Kurzarbeitergeld längstens in der Schlechtwetterzeit vom 1. Dezember bis 31. März gewährt werden.
Für Betriebe des Gerüstbauerhandwerks wird in der Schlechtwetterzeit vom 1. November bis 31. März Saison-Kurzarbeitergeld gewährt. Diese Leistungen werden bis 31. März 2015 erbracht (vgl. § 133 Abs. 1 SGB III).
Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in der Schlechtwetterzeit nicht aus witterungsbedingten Gründen gekündigt werden kann, haben in der Bauwirtschaft Anspruch auf umlagefinanziertes Wintergeld als Zuschuss-Wintergeld und Mehraufwands-Wintergeld.
Das Zuschuss-Wintergeld wird für jede in der Schlechtwetterzeit ausgefallene Arbeitsstunde gewährt, wenn durch die Auflösung von Arbeitszeitguthaben die Inanspruchnahme von Saison-Kurzarbeitergeld vermieden wird. Als Anreiz zur Flexibilisierung und zum Ansparen von Arbeitszeitguthaben für Arbeitsausfälle aus wirtschaftlichen oder witterungsbedingten Gründen ist in Betrieben des Baugewerbes, des Dachdeckerhandwerks und des Garten-, Landschafts- und Sportplatzbaus das Zuschuss-Wintergeld auf 2,50 € für jede ausgefallene Arbeitsstunde angehoben worden (§ 102 SGB III).
In Betrieben des Gerüstbaus beträgt das Zuschuss-Wintergeld 1,03 € je Stunde und wird ausschließlich zur Vermeidung oder Überbrückung witterungsbedingter Arbeitsausfälle gewährt (§ 133 Abs. 3 SGB III).
Das Mehraufwands-Wintergeld wird in Höhe von 1,– € für jede in der Zeit vom 15. Dezember bis zum letzten Kalendertag des Monats Februar geleistete berücksichtigungsfähige Arbeitsstunde (im Dezember bis zu 90, im Januar und Februar bis zu 180 Stunden) gezahlt (§ 102 Abs. 3 SGB III).
Sowohl das Zuschuss-Wintergeld als auch das Mehraufwands-Wintergeld ist steuer- und beitragsfrei (vgl. das Stichwort „Wintergeld“).
Arbeitgeber des Bauhauptgewerbes, des Dachdeckerhandwerks und des Garten-, Landschafts- und Sportplatzbaus haben Anspruch auf Erstattung der von ihnen allein zu tragenden Beiträge zur Sozialversicherung für in der gesetzlichen Sozialversicherung pflichtversicherte Bezieher von Saison-Kurzarbeitergeld (außer für Angestellte und Poliere). Der Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge liegen 80 % des ausgefallenen Arbeitsentgeltes zugrunde.
Die Finanzierung der ergänzenden Leistung (Zuschuss-Wintergeld, Mehraufwands-Wintergeld, Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge) erfolgt durch eine branchenspezifische Umlage, an der auch der Arbeitnehmer beteiligt ist (vgl. das Stichwort „Winterbeschäftigungs-Umlage in der Bauwirtschaft“).
Die Berechnung und die Höhe des Saison-Kurzarbeitergeldes entspricht dem Kurzarbeitergeld. Somit beträgt das Saison-Kurzarbeitergeld 67 % für Arbeitnehmer, die mindestens 1 Kind im Sinne des § 32 Abs. 1, Abs. 3 bis 5 EStG haben, unabhängig von der Haushaltszugehörigkeit oder vom in- oder ausländischen Wohnsitz des Kindes (das sind leibliche Kinder sowie Adoptiv- und Pflegekinder, vgl. Anhang 9)
der sog. Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum (Kalendermonat). Für die Berechnung des Saison-Kurzarbeitergeldes gelten die Vorschriften für das Kurzarbeitergeld entsprechend (vgl. das Stichwort „Kurzarbeitergeld“).
Die Umsatzsteuer ist eine Jahressteuer. Unternehmen sind nach § 18 UStG dazu verpflichtet, monatlich oder vierteljährlich (abhängig vom Umsatz) eine Umsatzsteuervoranmeldungen abzugeben. Mit dieser Umsatzsteuervoranmeldung wird die bereits angefallene und vom Unternehmen vereinnahmte Umsatzsteuer an das Finanzamt gemeldet und abgeführt. In der Umsatzsteuererklärung nach Ablauf des Jahres werden die bereits geleisteten Zahlungen angerechnet.
Durch die Abgabe von Umsatzsteuervoranmeldungen soll es den Unternehmen ermöglicht werden, durch regelmäßige über das ganze Jahr verteilte Zahlungen, Zahlungs-schwierigkeiten am Ende des Jahres zu vermeiden. Dadurch hat der Unternehmer bei Vorsteuer-Erstattungen einen Zinsvorteil. Der Staat hat durch diese Vorgehensweise ein geringeres Zahlungsausfallsrisiko.
Abhängig von der Umsatzsteuerzahllast des vorangegangenen Jahres, wird die Umsatzsteuervoranmeldung berechnet. Das Finanzamt entscheidet über die Abgabepflicht. Bei einer Veränderung / Umstellung wird das Unternehmen vom Finanzamt darüber in Kenntnis gesetzt. Sollte die Vorjahres-Umsatzsteuerzahllast nicht mehr als 1.000 € betragen, ist es möglich, dass das Finanzamt den Unternehmer ab dem dritten Kalenderjahr von der Verpflichtung zur Abgabe der Voranmeldungen und Entrichtung der Vorauszahlungen befreit. Bei einer Zahllast zwischen 1.000,01 € und 7.500,00 € ist die Umsatzsteuervoranmeldung vierteljährlich abzugeben, sollte die Zahllast höher liegen ist die Umsatzsteuervoranmeldung monatlich abzugeben. Ausnahmen sind neu gegründete Unternehmen, diese sind verpflichtet eine monatliche Voranmeldung zu erstellen und zwar über einen Zeitraum von zwei Jahren. Grundlage dafür stellt das Umsatzsteuergesetzt (§ 18 Abs. 2 UStG) dar.
Dem Unternehmer ist es freigestellt, monatliche Voranmeldungen abzugeben, wenn das Vorsteuerguthaben mehr als 7.500 € beträgt. Ansonsten ist der Abgabezeitraum nicht frei wählbar.
Die Voranmeldung ist bis zum 10. Tag nach Ablauf des Voranmeldungszeitraums beim zuständigen Finanzamt abzugeben, d. h. für den Januar ist der späteste Abgabetermin der 10. Februar.
Das Winterausfallgeld oder Schlechtwettergeld war eine Entschädigungszahlung, die vorwiegend im Bau- und Baunebengewerbe eingesetzt wurde. Schlechtwettergeld war in Deutschland in der Zeit vom 1. November bis 31. März gewährte Ausgleichszahlung, falls aus Witterungsgründen an einzelnen Tagen nicht gearbeitet wurde. Das Schlechtwettergeld wurde 1959 eingeführt.
Winterausfallgeld war von 1996 bis Ende März 2006 in Deutschland eine Sozialleistung des Arbeitsamtes bzw. der Agentur für Arbeit im Rahmen der Winterbauförderung im Baugewerbe zum Ausgleich von witterungsbedingten Lohnausfällen.
Das Winterausfallgeld wurde zum 1. April 2006 abgeschafft. Durch das Gesetz zur Förderung ganzjähriger Beschäftigung vom 24. April 2006 wurde stattdessen das Saison-Kurzarbeitergeld eingeführt.