Source: https://kancelariaadwokacka.wordpress.com/2012/05/
Timestamp: 2019-06-17 19:34:49+00:00
Document Index: 60385928

Matched Legal Cases: ['art. 373', 'art. 26', 'art. 20', 'art. 374', 'art. 126', 'art. 187', 'art. 511', 'art. 376', 'art. 51', 'art. 221', 'art. 229', 'art. 23', 'art. 183', 'art. 22', 'art. 58', 'art. 100', 'Art. 51', 'Art. 22']

Maj | 2012 | Kancelaria Adwokacka Poznań
„Owoce zatrutego drzewa” autorstwa jednego z największych autorytetów współczesnej procedury karnej, Stanisława Waltosia, to pozycja wyjątkowa na rynku wydawniczym. Autor, z sobie dobrze znaną swadą, przedstawia sprawy, które przewróciły do góry nogami systemy prawne państw świata.
Profesor przeprowadzi czytelnika przez z pozoru tylko nudną materię z lekkością i humorem, a niedorzeczność relacjonowanych spraw doprowadzi do prawdziwej huśtawki emocji.
Wystarczy tylko uszczknąć rąbka tajemnicy i wspomnieć, że to kradzież kilku par rękawiczek z magazynu w Kansas City doprowadziła do wprowadzenia rewolucyjnej zasady fruit of poisonous tree, wedle której dowody zebrane w sposób sprzeczny z prawem należy wykluczyć z procesu. Przeciwnicy jej stosowania przytaczają słynne powiedzenie sędziego Benjamina Cardozo: „Zbrodniarz zostanie uwolniony tylko dlatego, że policjant popełnił uchybienie. W mieszkaniu przeprowadzono rewizję sprzeczną z prawem i znaleziono ciało zamordowanego. (…) Intymność domu została jednak naruszona, wobec czego morderca wyjdzie na wolność”.
5 Komentarzy	| Po godzinach	| Bezpośredni odnośnik
Przestrzeganie praw człowieka w Polsce
Na stronach Departamentu Stanu USA pojawił się raport za rok 2011 r. dotyczący przestrzegania praw człowieka w Polsce w 2011 r. W raporcie po raz kolejny (wcześniej czyniły to Helsińska Fundacja Praw Człowieka i Zgromadzenie Parlamentarne Rady Europy) wytknięto nieodpowiednią strukturę sądów, brak skuteczności oraz zły podział pracy. Sytuację – według raportu – pogarszają nieobsadzone stanowiska sędziowskie oraz asystentów.
Na plus można zaliczyć poprawiającą się sytuację w polskich jednostkach penitencjarnych, które generalnie spełniają międzynarodowe standardy. Zwiększono częstotliwość stosowania dozoru elektronicznego, a w celach występuje mniejsze zaludnienie. Razi natomiast brak dostępu do specjalistycznych zabiegów medycznych.
Wytknięto również opóźnienia w implementacji orzeczeń Europejskiego Trybunału Praw Człowieka posiłkując się raportem Zgromadzenia Parlamentarnego Rady Europy, który w tej kwestii był bezlitosny i wskazał na problem natury strukturalnej.
Cały raport dostępny tutaj
Osoby zainteresowane złożeniem skargi do Strasburga zachęcamy do kontaktu z Kancelarią Adwokacką (tutaj)
Leave a Comment »	| Prawo międzynarodowe	| Otagowane: Europejski Trybunał Praw Człowieka, Skarga do Strasburga	| Bezpośredni odnośnik
Warszawa kryminalna II, Helena Kowalik
Ukazał się drugi tom reportaży sądowych Heleny Kowalik. Pitawal opisuje głośne procesy karne ostatnich pięciu lat, jakie toczyły się w stołecznych sądach. Autorka tak dobiera tematykę spraw, aby tworzyły panoramę charakterystycznych przestępstw we współczesnej Warszawie. Więcej na stronie Kancelarii Adwokackiej (tutaj)
8 Komentarzy	| Po godzinach, Prawo karne	| Otagowane: Helena Kowalik, Kancelaria Adwokacka, Kancelaria Adwokacka Poznań, prawo karne, reportaże sądowe, Warszawa Kryminalna	| Bezpośredni odnośnik
Zakaz prowadzenia działalności batem na dłużników?
Jakkolwiek w większości przypadków wszczęcie procedury windykacyjnej, wystąpienie z powództwem o zapłatę i inne działania, mogą okazać się niezbędne, konieczne i celowe, niemniej jednak, warto pamiętać o jeszcze jednym środku prawnym, który może pomóc nam przymusić dłużnika do zapłaty.
Ustawą z dnia z 28 lutego 2003 r. Prawo upadłościowe i naprawcze (tekst pierwotny: Dz. U.z 2003 r. nr 60 poz. 535, tekst jednolity: Dz. U. z 2009 r. nr 175 poz. 1361) wprowadzono możliwość orzeczenia sądowego zakazu prowadzenia działalności gospodarczej.
Zgodnie z dyspozycją art. 373 tej ustawy, sąd może orzec pozbawienie na okres od trzech do dziesięciu lat prawa prowadzenia działalności gospodarczej na własny rachunek oraz pełnienia funkcji członka rady nadzorczej, reprezentanta lub pełnomocnika w spółce handlowej, przedsiębiorstwie państwowym, spółdzielni, fundacji lub stowarzyszeniu osoby, która ze swej winy:
1) będąc do tego zobowiązana z mocy ustawy, nie złożyła w terminie dwóch tygodni od dnia powstania podstawy do ogłoszenia upadłości wniosku o ogłoszenie upadłości albo
2) po ogłoszeniu upadłości nie wydała lub nie wskazała majątku, ksiąg handlowych, korespondencji lub innych dokumentów upadłego, do których wydania lub wskazania była zobowiązana z mocy ustawy, albo
3) po ogłoszeniu upadłości ukrywała, niszczyła lub obciążała majątek wchodzący w skład masy upadłości, albo
4) jako upadły w toku postępowania upadłościowego nie wykonała innych obowiązków ciążących na nim z mocy ustawy lub orzeczenia sądu albo sędziego-komisarza, albo też w inny sposób utrudniała postępowanie.
Przy orzekaniu zakazu, sąd bierze pod uwagę stopień winy oraz skutki podejmowanych działań, w szczególności obniżenie wartości ekonomicznej przedsiębiorstwa upadłego i rozmiar pokrzywdzenia wierzycieli. Sąd może odstąpić od orzekania zakazu, jeżeli sąd upadłościowy oddalił wniosek o ogłoszenie upadłości i zezwolił na wszczęcie postępowania naprawczego.
Sąd może również orzec pozbawienie na okres od trzech do dziesięciu lat prawa prowadzenia działalności gospodarczej na własny rachunek oraz pełnienia funkcji członka rady nadzorczej, reprezentanta lub pełnomocnika w spółce handlowej, przedsiębiorstwie państwowym, spółdzielni, fundacji lub stowarzyszeniu osoby, wobec której:
1) już co najmniej raz ogłoszono upadłość, z umorzeniem jej długów po zakończeniu postępowania upadłościowego;
2) ogłoszono upadłość nie dawniej niż pięć lat przed ponownym ogłoszeniem upadłości.
Tak więc, wskazane powyżej rozwiązanie znajdzie zastosowanie wobec osób:
prowadzących działalność gospodarczą na własny rachunek
posiadającej udział w spółce cywilnej.
posiadającej udział w osobowych spółkach handlowych, lecz jedynie będącymi wspólnikami uprawnionymi do reprezentowania spółki.
Nie znajdzie zastosowania wobec dłużników:
posiadających udziały w spółkach kapitałowych
wspólników handlowych spółek osobowych, którzy nie są uprawnieni do reprezentowania spółki.
Sąd nie może orzec zakazu prowadzenia działalności gospodarczej wobec:
organu założycielskiego przedsiębiorstwa państwowego,
ministra właściwego do spraw Skarbu Państwa, który może złożyć wniosek o ogłoszenie upadłości jednoosobowej spółki Skarbu Państwa,
likwidatora osoby prawnej, spółki jawnej, spółki partnerskiej oraz spółki komandytowej i komandytowo-akcyjnej,
kuratora ustanowionego dla przedsiębiorców nie wykonujących obowiązków związanych z dostarczeniem dokumentów dotyczących wpisu do KRS lub innych (na podstawie art. 26 ust. 1 ustawy z dnia 20 sierpnia 1997 r. o Krajowym Rejestrze Sądowym Dz. U. z 2001 r. Nr 17, poz. 209),
organu udzielającego pomocy publicznej dłużnikowi o wartości przekraczającej 100 000 euro (art. 20 ust. 2 pkt 3-7),
wierzyciela, jako uprawnionego do złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości dłużnika, a nie zobowiązanego.
Nadto należy wskazać, iż zgodnie z poglądem wyrażonym w judykaturze, wadliwe sporządzenie dwóch kolejnych wniosków o ogłoszenie upadłości, które okazały się bezskuteczne i w następstwie czego przekroczono ustawowy termin do dopełnienia tej czynności, należy ocenić jako niedochowanie należytej staranności wymaganej od profesjonalnego uczestnika obrotu gospodarczego wyczerpującego znamiona winy nieumyślnej w postaci niedbalstwa (por. orzeczenie SN z dnia 14 lutego 2006 r., II CSK 14/05).
Istotniejsze w praktyce dla przedsiębiorców wydaje się być uregulowanie ujęte w art. 374 prawa upadłościowego. Przewiduje ono możliwość orzeczenia zakazu prowadzenia działalności gospodarczej, także wobec dłużnika, będącego osobą fizyczną, jeżeli niewypłacalność dłużnika jest następstwem jego celowego działania lub rażącego niedbalstwa. Regulacja odnosi się także do osób będących uprawnionymi do reprezentowania przedsiębiorcy będącego osobą prawną lub spółką handlową niemającą osobowości prawnej, jeżeli niewypłacalność przedsiębiorcy lub pogorszenie jego sytuacji finansowej jest następstwem celowego działania lub rażącego niedbalstwa tych osób.
W toku postępowania, sąd ocenia działanie dłużnika. Zakaz zostanie orzeczony, jeśli niewypłacalność dłużnika powstała na skutek celowego jego działania np. niegospodarności, pozbywania się składników majątkowych w czasie dekoniunktury, wykonywania nieprzemyślanych transakcji, bądź też w związku z niedbalstwem, np. zaniechanie dokonywania przeglądów okresowych i remontów parku maszynowego.
Jak podkreślono w piśmiennictwie[1], pojęcie „rażące niedbalstwo” jest dobrze opisane w orzecznictwie sądowym. Oznacza ono „niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu pewnej osobie winy w tej postaci decyduje więc zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej (por. wyrok SN z 10 marca 2004 r., IV CK 151/2003).Rażące niedbalstwo zachodzi tylko wtedy, gdy stopień naganności postępowania drastycznie odbiega od modelu właściwego w danych warunkach zachowania się osoby zobowiązanej (wyrok SN z 26 stycznia 2006 r., V CSK 90/2005).
Rażące niedbalstwo stanowi kategorię pośrednią zawinienia pomiędzy winą umyślną a niedbalstwem zwykłym (niedołożenie należytej staranności wymaganej przez prawo). Cechuje je sposób zachowania się odbiegający w wysokim stopniu od ogólnych reguł zachowania, których przestrzegania można wymagać( np. wywiązywanie się z zaciągniętych zobowiązań, regulowanie terminowe płatności ), a także oczekiwać zgodnie z ogólnym wzorcem postępowania w danych okolicznościach. Jest to nieostrożność polegająca na niezachowaniu minimalnych środków bezpieczeństwa, których można wymagać, a której to oceny należy dokonywać z uwzględnieniem kryteriów obiektywnych w okolicznościach faktycznych konkretnej sprawy. Generalnie rzecz ujmując, z rażącym niedbalstwem mamy do czynienia wówczas, jeżeli stopień naganności postępowania jest szczególnie wysoki (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 15 września 2005 r., I ACa 255/2005).
W sprawach wskazanych powyżej, orzeka sąd upadłościowy w składzie jednoosobowym stosując przepisy o postępowaniu nieprocesowym. Sąd wydaje postanowienie po przeprowadzeniu rozprawy. Od postanowienia sądu drugiej instancji przysługuje skarga kasacyjna. Odpis prawomocnego postanowienia sąd przesyła do Krajowego Rejestru Sądowego.
Postępowanie wszczyna się wyłącznie na wniosek:
wierzyciela,
tymczasowego nadzorcy sądowego,
zarządcy przymusowego,
syndyka,
nadzorcy sądowego albo zarządcy,
Prezesa Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów ,
Przewodniczącego Komisji Nadzoru Finansowego,
Prokuratora ( uprawnienie to stwierdził Sąd Najwyższy – uch. SN z dnia 14 września 2005 r., III CZP 58/05, Biul. SN 2005, nr 9, s. 7).
Wygaśnięcie w toku postępowania funkcji tymczasowego nadzorcy, zarządcy przymusowego, syndyka, nadzorcy sądowego albo zarządcy nie ma wpływu na dalszy bieg postępowania wszczętego na jego wniosek.
Uprawnienie do złożenia wniosku przysługuje wszystkim wierzycielom. Sąd Najwyższy wskazał, iż prawomocne oddalenie wniosku wierzyciela o orzekanie zakazu prowadzenia przez dłużnika działalności gospodarczej nie pozbawia innego wierzyciela, który nie brał udziału w tym postępowaniu, możliwości wystąpienia z takim wnioskiem (post. SN z 31 stycznia 2007 r., II CSK 314/06, LEX nr 445207).
Wniosek o orzeczenie zakazu prowadzenia działalności gospodarczej może być złożony niezależnie od tego, czy zostało wszczęte postępowanie upadłościowe wobec dłużnika (post. SN z dnia 29 października 2008 r., IV CSK 239/08, Biul. SN 2009, nr 2, s. 11, i post. SN z dnia 23 marca 2006 r., IV CSK 35/05, OSNC 2007, nr 1, poz. 14).
Wniosek o orzeczenie zakazu prowadzenia działalności gospodarczej musi spełniać wymogi dotyczące pism procesowych i pozwu ( art. 126, art. 187 i art. 511 kodeksu postępowania cywilnego w zw. z art. 376 ust. 1 zdanie 2 prawa upadłościowego i naprawczego).
Pismo podlega opłacie stałej w wysokości 100 zł.
Omówiony powyżej środek prawny należy ocenić pozytywnie, jako skuteczne narzędzie w walce z nierzetelnymi kontrahentami i uchylającymi się od dokonania płatności dłużnikami, o istnieniu którego warto pamiętać. Wszczęcie postępowania w sprawie orzeczenia zakazu prowadzenia działalności gospodarczej nie wyłącza możliwości korzystania z innych rozwiązań prawnych, niemniej jednak, przed dokonaniem jakichkolwiek czynności warto zasięgnąć porady profesjonalisty.
Autor: adwokat Adam Baszkowski jest założycielem Kancelarii i kieruje jej pracami.
W razie jakichkolwiek pytań i wątpliwości zachęcamy do kontaktu z Kancelarią Adwokacką (tutaj)
[1]Guza Leszek i inni „Prawo upadłościowe i naprawcze” Warszawa 2010 Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis (wydanie III)
1 komentarz	| Prawo cywilne, Prawo gospodarcze	| Otagowane: adwokat, adwokat baszkowski, adwokat poznań, dłużnik, Kancelaria Adwokacka, Kancelaria Adwokacka Poznań, nierzetelny dłużnik, odzyskanie wierzytelności, prawnik poznań, zakaz prowadzenia działalności	| Bezpośredni odnośnik
Co szef może wiedzieć o pracownikach?
Pracodawcy coraz częściej, niczym wielki brat, chcą znać każdy szczegół z życia swoich pracowników, tłumacząc to koniecznością dbania o właściwy dobór kadr i wizerunek przedsiębiorstwa. W tym celu sięgają po wszelkie zdobycze techniki, tworząc swoistą wolną amerykankę, którą legalizuje (według pracodawców) pisemna zgoda pracownika. Nic bardziej mylnego, czasy samowolki już dawno mamy za sobą. Potrzebna jest świadomość i chęć walki o swoje prawa, do czego gorąco namawiamy, ale po kolei.
Nocny stróż Konstytucja RP
Stróżem poczynań pracodawców jest Konstytucja RP, a konkretnie art. 51[1], w myśl którego nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawnienia informacji dotyczących jego osoby. Co należy rozumieć tak, że tylko konkretne przepisy prawa mogą nas zmusić do ujawnienia informacji o nas samych, ponadto każda żądana informacja musi mieć oparcie w tychże przepisach.
Podstawę taką stanowi artykuł 22 (1) kodeksu pracy[2], który uprawnia pracodawców do zadawania – ubiegającym się o pracę – pytań mających ujawnić wszechstronne informacje o ewentualnym pracowniku. Samo istnienie takiego prawa pracodawcy chyba każdy rozumie i jego sensu nie trzeba tłumaczyć. Jednakże problem pojawia się gdy chcemy określić zakres tego uprawnienia.
Po co w ogóle te pytania
Panujące przeświadczenie o nieciekawej sytuacji na rynku pracy i wysoki wskaźnik bezrobocia spowodowały, że pracodawcy jako drogowskazy przy ocenie kandydatów do pracy potraktowali nie tylko ocenę gospodarczą, ale i – wbrew wszelkim przepisom – oceny polityczne, etniczne, wyznaniowe, prywatne. Takiej praktyce zdecydowanie musimy się przeciwstawić, naraża nie tylko prawo do prywatności i nasze dobra osobiste, ale jest równią pochyłą prowadzącą do dyskryminacji przy zatrudnieniu.
Jakich informacji może żądać pracodawca
Tylko te należące do sfery identyfikacji personalnej i pracy: okoliczności dotyczące wykształcenia kandydata do pracy oraz przebiegu jego dotychczasowego zatrudnienia, imię i nazwisko, imiona rodziców, miejsce zamieszkania. Warto dodać, że mówiąc o zatrudnieniu, mamy na myśli jedynie pracę wykonywaną w ramach stosunku pracy, nie zaś cały przebieg pracy zawodowej kandydata.
Uprawnienie pracodawcy zostaje poszerzone jeżeli kandydat staje się pracownikiem. Wtedy dopiero pracodawca może żądać podania PESEL- u oraz niektórych informacji ze sfery prywatnej np. wiek, inwalidztwo, kombatanctwo, posiadanie dzieci do lat czternastu, imiona i nazwiska dzieci.
Pozostałe informacje o pracowniku i kandydacie na pracownika (informacje sfery osobistej) ustawodawca uznał generalnie za niedostępne pracodawcy, z jednym wyjątkiem. Pracodawca ma prawo żądania informacji stanowiących tajemnicę osobistą, w sytuacji gdy przepis szczególny na to zezwala, a zezwala bardzo rzadko. Przykładowo, należy wskazać regulacje, które wśród rygorów selekcyjnych wymieniają brak karalności, albo też stawiane przez prawo lotnicze wymagania personelowi lotniczemu.
Baza danych o pracowniku
Podstawy do stworzenia z zebranych informacji tzw. bazy danych o pracowniku należy szukać w art. 221 k.p. oraz przepisach regulujących zakres przedmiotowy akt osobowych oraz ustawy o ochronie danych osobowych. Na podstawie § 1 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika[3] – pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia wielu dokumentów. Prawo dopuszcza przetwarzanie przez pracodawcę pewnych danych wrażliwych (m.in. danych dotyczących stanu zdrowia pracownika – art. 229, 234 i 235 k.p.),ale zawsze adekwatnych w stosunku do celów, w jakich są przetwarzane – czyli zatrudnienia.
Jak się bronić przed żądaniami pracodawcy
Co jeżeli uznamy, że pracodawca nadużywa swojego prawa i wymaga od nas informacji, które nie są adekwatne do celu i wkraczają w sferę osobistą? Część z Państwa zapewne przyjmie to z oburzeniem, ale – wolno nam skłamać. Gdy żądanie pracodawcy godzi w nasze dobra osobiste, mamy pełne prawo do udzielenia odpowiedzi niezgodnej z prawdą. Kłamstwo w takim przypadku nie daje podstawy do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym. Wykluczone jest również ukaranie za takie działanie karą porządkową lub dochodzenie odszkodowania.
Fałszywa odpowiedź jest jednym ze sposobów ochrony godności osobistej pracownika, stanowi obronę przed naruszeniem prawa. Pracownik pytany o informacje osobiste może uznać, że pracodawca narusza jego dobra osobiste, może uznać się za dyskryminowanego, jeśli brak odpowiedzi na postawione pytania wpłynie niekorzystnie na rozwój jego kariery zawodowej (brak awansu, zwolnienie z pracy itp.), a w konsekwencji może domagać się odszkodowania z tytułu dyskryminujących czynów pracodawcy.
Postawienie pytania niedozwolonego z pewnością może być też potraktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawczych, co daje podstawę do rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 2008 r. o sygnaturze I PK 37/08).
Kandydat na pracownika, któremu postawiono pytanie dotyczące jego sfery osobistej, może żądać z pewnością ochrony dóbr osobistych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 23 i 24). Wydaje się, że jeżeli brak odpowiedzi na takie pytanie spowodował niezatrudnienie kandydata, może on żądać odszkodowania na podstawie art. 183d, mimo że nie pozostaje w stosunku pracy[4].
Fejsbukowicze i zgoda na zastosowanie nowinek technicznych
Warto zastanowić się co w sytuacji gdy pracodawca, niczym Inspektor Gadżet, uzna, że jego wiedza o pracowniku jest skąpa i zacznie wykorzystywać wszelkie instrumenty techniczne i socjotechniczne pozwalające dokonać analizę i ocenę postawy moralnej oraz zainteresowań pracownika. Odpowiedź może być tylko jedna – pracodawca przeciwstawi dobro własne dobru chronionemu i nic może nie dać nawet zgoda pracownika na zastosowanie konkretnej techniki badawczej.
W stosunkach między pracownikami i pracodawcami, co do zasady, niedopuszczalne jest stosowanie wobec kandydatów na pracowników i wobec pracowników nowoczesnych technik, które pozwalają lepiej poznać osobowość pracownika, jego umiejętności, zdolność robienia kariery zawodowej, a także zainteresowania pozazawodowe, kontakty osobiste, preferencje kulinarne, towarzyskie i inne – z prostej przyczyny – nie zezwalają na to przepisy prawa pracy[5].
Chodzi głównie o wykorzystanie testów psychologicznych, poligrafu (wariografu), szeroko rozumiany monitoring pracownika (badanie zawartości skrzynek e-mailowych pracowników zainstalowanych na serwerach pracodawcy, kontrola korespondencji i przeglądanych w internecie stron, podsłuch wszystkich przeprowadzanych rozmów telefonicznych, rejestracja czasu przebywania w toalecie, rejestratory GPS w każdym samochodzie, kontrola aktualnej pozycji telefonu komórkowego. Powstaje jednak zawsze pytanie o zastosowanie tych technik za zgodą pracownika oraz o ich adekwatność do celu zbierania i przetwarzania danych osobowych. Z odpowiedzią spieszy nam wyrok Naczelnego Sadu Administracyjnego z dnia 6 września 2011 r. (sygn. akt I OSK 1476/2010), który wprost podaje, że uznanie zgody na przetwarzanie danych za okoliczność legalizującą pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 22 (1) kodeksu pracy stanowi naruszenie kodeksu pracy.
Czy pracodawca może pytać o ciążę?
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 kwietnia 2007 r. (sygn. akt I UK 324/06) nie miał wątpliwości, podnosząc, że pracownica podejmująca zatrudnienie nie ma obowiązku ujawniania faktu pozostawania w ciąży. Wydaje się, że ujawnienie stanu ciąży kobiety ubiegającej się o zatrudnienie mogłoby doprowadzić do naruszenia przez pracodawcę zasady niedyskryminacji w stosunkach pracy. Ponadto powszechnie przyjmuje się, że dążenie kobiety ciężarnej do uzyskania przez zawarcie umowy o pracę ochrony gwarantowanej pracowniczym ubezpieczeniem społecznym nie może być uznane za zmierzające do obejście prawa w rozumieniu art. 58 § 1 kc.
Reasumując, słuszne wydaje się uznanie, że pracodawca nie może przedkładać swojego dobra nad prawa pracownika i w żaden sposób usprawiedliwiać zbieranie informacji (w tym z portali społecznościowych), które wykraczają poza wskazane powyżej granice. Za nim jednak poczujemy się bezkarni, pamiętajmy, że pracodawca – zgodnie z art. 100 § 2 pkt. 4 kodeksu pracy ma prawo wymagać dbania o dobro zakładu pracy, stąd za naruszenie przez pracownika tego przepisu można uznać m.in. obraźliwe wypowiedzi na portalu społecznościowym – nawet po godzinach pracy – dotyczące pracodawcy, pozostałych pracowników, czy zamieszania niestosownych fotografii. Najlepszym wyjściem w takim wypadku będzie ograniczenie dostępu do naszej sfery osobistej i wrażliwej przed osobami postronnymi.
[1] Art. 51 Konstytucji RP:
[2] Art. 22(1). § 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
§ 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także:
§ 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2.
§ 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.
§ 5. W zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.
[3] Dz.U. Nr 62, poz. 286 ze zm.
[4] Kodeks pracy. Komentarz, Małgorzata Gersdorf, Krzysztof Rączka, Michał Raczkowski, LexisNexis (wydanie I); stan prawny: 15 stycznia 2010 r.
[5] A. Drozd, O dopuszczalności wykorzystania wariografu w stosunkach pracy, PiZS 2003, nr 4, s. 9 i n.; D. Dörre-Nowak, Monitoring w miejscu pracy a prawo do prywatności, PiZS 2004, nr 9, s. 8 i n.
Leave a Comment »	| Prawo pracy	| Otagowane: adwokat poznań, baza danych pracodawcy, ciąża pracownicy, dobry adwokat, dobry prawnik, informacje o pracownikach, Kancelaria Adwokacka, Kancelaria Poznań, Kodeks pracy, Konstytucja RP, ochrona danych, Ochrona informacji, odszkodowanie, pomoc prawnika, prawnik poznań, Prawo pracy, szpiegowanie pracownika, szukam adwokata, Ustawa o ochronie danych osobowych	| Bezpośredni odnośnik
You are currently browsing the Kancelaria Adwokacka Poznań blog archives for Maj 2012.