Source: https://www.rechtslupe.de/wirtschaftsrecht/gesellschaftsrecht/kuendigungsschutzklage-des-gmbh-geschaeftsfuehrers-330304?pk_campaign=feed&pk_kwd=kuendigungsschutzklage-des-gmbh-geschaeftsfuehrers
Timestamp: 2020-08-11 07:41:18
Document Index: 374201065

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 623', '§ 5', '§ 623', '§ 623', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 5', '§ 626', '§ 5', '§ 5', '§ 626']

Für Kla­gen gegen die Kün­di­gung des Anstel­lungs­ver­trags eines (Fremd-)Geschäftsführers einer GmbH kann der Rechts­weg zu den Arbeits­ge­rich­ten eröff­net sein. Dies ent­schied jetzt das Bun­des­ar­beits­ge­richt in dem Fall eines Geschäfts­füh­rers, der vor sei­ner Bestel­lung zum Geschäfts­füh­rer bereits als Arbeit­neh­mer in dem Unter­neh­men tätig war.
Nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. b ArbGG sind die Gerich­te für Arbeits­sa­chen aus­schließ­lich zustän­dig für bür­ger­li­che Rechts­strei­tig­kei­ten zwi­schen Arbeit­neh­mern und Arbeit­ge­bern über das Bestehen oder Nicht­be­stehen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses. Wer Arbeit­neh­mer im Sin­ne des Arbeits­ge­richts­ge­set­zes ist, bestimmt § 5 ArbGG. Nach § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG gel­ten in Betrie­ben einer juris­ti­schen Per­son oder Per­so­nen­ge­samt­heit Per­so­nen nicht als Arbeit­neh­mer, die kraft Geset­zes, Sat­zung oder Gesell­schafts­ver­trags allein oder als Mit­glie­der des Ver­tre­tungs­or­gans zur Ver­tre­tung der juris­ti­schen Per­son oder der Per­so­nen­ge­samt­heit beru­fen sind. Die Fik­ti­on des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG gilt unab­hän­gig davon, ob das der Organ­stel­lung zugrun­de lie­gen­de Rechts­ver­hält­nis mate­ri­ell­recht­lich ein frei­es Dienst­ver­hält­nis oder ein Arbeits­ver­hält­nis ist. Auch wenn ein Anstel­lungs­ver­hält­nis zwi­schen der juris­ti­schen Per­son und dem Mit­glied des Ver­tre­tungs­or­gans wegen des­sen star­ker inter­ner Wei­sungs­ab­hän­gig­keit als ein Arbeits­ver­hält­nis zu qua­li­fi­zie­ren ist und des­halb mate­ri­el­les Arbeits­recht zur Anwen­dung kommt, sind zur Ent­schei­dung eines Rechts­streits aus die­ser Rechts­be­zie­hung die ordent­li­chen Gerich­te beru­fen. Des­halb schei­det für eine Kla­ge eines GmbH-Geschäfts­füh­rers gegen die Kün­di­gung sei­nes Anstel­lungs­ver­trags durch die GmbH der Rechts­weg zu den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen aus [1]. Nur dann, wenn der Rechts­streit zwi­schen dem Mit­glied des Ver­tre­tungs­or­gans und der juris­ti­schen Per­son nicht das der Organ­stel­lung zugrun­de lie­gen­de Rechts­ver­hält­nis, son­dern eine wei­te­re Rechts­be­zie­hung betrifft, greift die Fik­ti­on des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG nicht ein [2]. Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist aber nach der Bestel­lung eines Arbeit­neh­mers zum Geschäfts­füh­rer einer GmbH eine wei­te­re Rechts­be­zie­hung in dem genann­ten Sin­ne regel­mä­ßig zu ver­nei­nen. Mit dem Abschluss des Geschäfts­füh­rer-Dienst­ver­trags wird viel­mehr das bis­he­ri­ge Arbeits­ver­hält­nis des ange­stell­ten Mit­ar­bei­ters im Zwei­fel auf­ge­ho­ben [3]. Nach dem Wil­len der ver­trags­schlie­ßen­den Par­tei­en soll neben dem neu abge­schlos­se­nen Dienst­ver­hält­nis kein „ruhen­des“ Arbeits­ver­hält­nis fort­be­stehen, das nach der Abbe­ru­fung als Geschäfts­füh­rer ggf. wie­der­auf­lebt. Dem Arbeit­neh­mer ist im Regel­fall auch klar, dass, wenn nichts ande­res ver­ein­bart wor­den ist, mit dem Abschluss eines Geschäfts­füh­rer-Dienst­ver­trags die ver­trag­li­che Bezie­hung der Par­tei­en auf eine neue Grund­la­ge gestellt wird und er sei­nen Sta­tus als Arbeit­neh­mer auf­gibt. Eine ande­re Aus­le­gung der anläss­lich bei Abschluss des Geschäfts­füh­rer-Dienst­ver­trags abge­ge­be­nen Par­tei­er­klä­run­gen kommt nur dann in Betracht, wenn deut­li­che Anhalts­punk­te für die Absicht einer Fort­füh­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor­lie­gen. Es müs­sen inso­weit wei­te­re Umstän­de hin­zu­tre­ten, aus denen sich ergibt, dass die Par­tei­en neben dem Geschäfts­füh­rer-Dienst­ver­trag noch einen Arbeits­ver­trag ruhend fort­be­stehen las­sen und nach der Abbe­ru­fung wie­der rea­li­sie­ren woll­ten [4].
Aller­dings setzt die wirk­sa­me Auf­he­bung des frü­he­ren Arbeits­ver­hält­nis­ses die Ein­hal­tung des Schrift­form­erfor­der­nis­ses nach § 623 BGB vor­aus [5]. Nach der zutref­fen­den Recht­spre­chung des Zwei­ten, Fünf­ten und Sechs­ten Senats des Bun­des­ar­beits­ge­richts wird das Schrift­form­erfor­der­nis in die­sen Fäl­len aber schon regel­mä­ßig durch den Abschluss eines schrift­li­chen Geschäfts­füh­rer-Dienst­ver­trags gewahrt [6]. Aus der schrift­li­chen Ver­ein­ba­rung ergibt sich regel­mä­ßig hin­rei­chend deut­lich die gleich­zei­ti­ge Been­di­gung des ursprüng­li­chen Arbeits­ver­hält­nis­ses.
In Anwen­dung die­ser Grund­sät­ze ist in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall der Rechts­weg zu den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen gege­ben. Der Streit der Par­tei­en betrifft die Been­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses, das nicht Grund­la­ge der Geschäfts­füh­rer­be­stel­lung war. Eine form­wirk­sa­me Been­di­gung des bis­he­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis­ses der Par­tei­en ist nicht, ins­be­son­de­re nicht im Zusam­men­hang mit der Bestel­lung des Klä­gers zum Geschäfts­füh­rer der Beklag­ten, erfolgt. Die Par­tei­en haben das Arbeits­ver­hält­nis vor Aus­spruch der streit­ge­gen­ständ­li­chen Kün­di­gung nicht rechts­wirk­sam been­det. Es hat viel­mehr auch wäh­rend der Dau­er der Geschäfts­füh­rer­tä­tig­keit des Klä­gers fort­be­stan­den und ist nach des­sen Abbe­ru­fung als Geschäfts­füh­rer der Beklag­ten wie­der auf­ge­lebt.
Es ist zwar davon aus­zu­ge­hen, dass die Par­tei­en im Zusam­men­hang mit der Bestel­lung des Klä­gers zum Geschäfts­füh­rer der Beklag­ten einen Geschäfts­füh­rer-Dienst­ver­trag abge­schlos­sen haben. Dies ent­spricht den Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts und leug­net auch die Beklag­te nicht. Wird ein Arbeit­neh­mer wäh­rend des bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses, das kei­ne Geschäfts­füh­rer­be­stel­lung vor­sieht, zum Geschäfts­füh­rer bestellt, liegt dem not­wen­dig eine wei­te­re ver­trag­li­che Rege­lung zugrun­de, die von dem bis­he­ri­gen Arbeits­ver­hält­nis unab­hän­gig ist. Nur für den zusätz­li­chen Ver­trag, der regel­mä­ßig ein Geschäfts­füh­rer-Dienst­ver­trag sein wird, nicht aber für das bis­he­ri­ge Arbeits­ver­hält­nis, gilt § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG. Mit dem Geschäfts­füh­rer-Dienst­ver­trag haben die Par­tei­en jedoch das Arbeits­ver­hält­nis des Klä­gers nicht wirk­sam auf­ge­ho­ben. Da sie den Geschäfts­füh­rer-Dienst­ver­trag ledig­lich münd­lich geschlos­sen haben, ist für eine Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses die Schrift­form des § 623 BGB nicht ein­ge­hal­ten wor­den. Weder die Ein­tra­gung des Klä­gers in das Han­dels­re­gis­ter noch sei­ne Mit­wir­kung hier­an haben den Form­ver­stoß geheilt oder gar die erfor­der­li­che Schrift­form ersetzt.
Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der beklag­ten GmbH bedurf­te es für Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses der Schrift­form. Ihr Hin­weis, das ursprüng­li­che Arbeits­ver­hält­nis sei nicht been­det, son­dern nur ange­passt und „umge­wan­delt“ wor­den, recht­fer­tigt es nicht, von der Ein­hal­tung der gesetz­li­chen Schrift­form abzu­se­hen. Eine sol­che Umge­stal­tung beinhal­tet im Kern eine Been­di­gung der bis­he­ri­gen Ver­trags­be­zie­hun­gen und damit des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Sähe man hier­in kei­ne Been­di­gung der ursprüng­li­chen arbeits­ver­trag­li­chen Bezie­hun­gen, so wür­de erst recht das ursprüng­li­che Arbeits­ver­hält­nis neben der Geschäfts­füh­rer­ab­re­de wei­ter fort­be­stan­den haben. Für die von der Beklag­ten befür­wor­te­te teleo­lo­gi­sche Reduk­ti­on des § 623 BGB besteht kein Bedürf­nis. Die Par­tei­en kön­nen jeder­zeit eine schrift­li­che Ver­ein­ba­rung tref­fen. Fehlt es dar­an, wird gera­de auch im Fal­le einer kon­klu­den­ten Auf­he­bung des Arbeits­ver­hält­nis­ses weder der gesetz­li­chen Warn­funk­ti­on noch der Klar­stel­lungs- und Beweis­funk­ti­on hin­rei­chend Rech­nung getra­gen; denn der Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses kann für die Par­tei­en durch­aus eine sinn­vol­le Alter­na­ti­ve dar­stel­len.
Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 15.3.2011, 10 AZB 32/​10
BAG 06.05.1999 – 5 AZB 22/​98, AP ArbGG 1979 § 5 Nr. 46 = EzA ArbGG 1979 § 5 Nr. 33; 20.08.2003 – 5 AZB 79/​02, BAGE 107, 165[↩]
BAG 03.02.2009 – 5 AZB 100/​08, Rn. 8, AP ArbGG 1979 § 5 Nr. 66 = EzA ArbGG 1979 § 5 Nr. 43; 20.08.2003 – 5 AZB 79/​02, BAGE 107, 165[↩]
BAG 19.07.2007 – 6 AZR 774/​06, Rn. 10, BAGE 123, 294; 05.06.2008 – 2 AZR 754/​06, Rn. 23, AP BGB § 626 Nr. 211; 03.02.2009 – 5 AZB 100/​08, Rn. 8, aaO[↩]
vgl. BAG 14.06.2006 – 5 AZR 592/​05, Rn. 18, BAGE 118, 278; 19.07.2007 – 6 AZR 774/​06, Rn. 14, aaO; 05.06.2008 – 2 AZR 754/​06, Rn. 23, aaO; 03.02.2009 – 5 AZB 100/​08, Rn. 8, aaO[↩]
BAG 03.02.2009 – 5 AZB 100/​08, Rn. 8, AP ArbGG 1979 § 5 Nr. 66 = EzA ArbGG 1979 § 5 Nr. 43; 19.07.2007 – 6 AZR 774/​06, Rn. 22, BAGE 123, 294[↩]
BAG 19.07.2007 – 6 AZR 774/​06, Rn. 23, aaO; 05.06.2008 – 2 AZR 754/​06, Rn. 22, AP BGB § 626 Nr. 211; 03.02.2009 – 5 AZB 100/​08, Rn. 8, aaO[↩]
Ohr­fei­ge – „Wich­ser“ – Not­wehr Eine Ein­schrän­kung des Not­wehr­rechts wegen eines sozi­al­ethisch zu miss­bil­li­gen­den vor­werf­ba­ren Vor­ver­hal­tens des Ver­tei­di­gers ergibt sich nicht5, wennn zumut­ba­re Mög­lich­kei­ten, dem Angriff aus­zu­wei­chen oder sich zurück­hal­ten­der…