Source: https://vlexdirect.com/es/absentismo-laboral/es
Timestamp: 2019-12-09 10:48:31
Document Index: 117698135

Matched Legal Cases: ['artículo 52', 'artículo 52', 'artículo 52', 'artículo 7', 'artículo 52', 'artículo 52']

Absentismo laboral - España
Absentismo laboral en España Mejor documento
Autor: Tribunal Médico
Un 13% de las horas no trabajadas por los empleados en España se debe a las bajas por incapacidad temporal. En cifras absolutas, la nada despreciable cifra de un millón de trabajadores son los que no acuden a su puesto de trabajo cada día.
Modelo de demanda despido objetivo por absentismo
El despido objetivo por causa de absentismo laboral se encuentra regulado en el artículo 52.d) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), éste da la posibilidad de extinguir el contrato por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. Esto significa que la reforma laboral da la posibilidad a las empresas, y por causas objetivas, de despedir a un trabajador por un absentismo justificado, procediendo a eliminar una de las condiciones que permitían el despido objetivo por las causas anteriores, que determinaba que este se podría llevar a cabo “siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo alcance el 5% de las jornadas hábiles“. Lo que no ha cambiado son las situaciones que no computan como faltas de asistencia: “No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave”.
despido objetivo faltas de asistencia y puntualidad en el trabajo constitución española derecho de huelga
Papeleta de conciliación en reclamación sobre despido objetivo por causas de absentismo
La reforma laboral da la posibilidad a las empresas, y por causas objetivas, de despedir a un trabajador por un absentismo justificado del 20% en dos meses consecutivos. Así se establece en la nueva redacción del artículo 52, letra d, del E.T., regulador del despido objetivo, y que con la reforma queda así: “Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”. Este despido objetivo por faltas de asistencia tendría una indemnización de 20 días y un máximo de 12 mensualidades. Esto significa que el Gobierno ha procedido a eliminar una de las condiciones que permitían el despido objetivo por las causas anteriores, que determinaba que este se podría llevar a cabo “siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo alcance el 5% de las jornadas hábiles“. Lo que no ha cambiado son las situaciones que no computan como faltas de asistencia: “No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave”.
Carta de notificación de la extinción de la relación laboral por faltas de asistencia intermitentes al trabajo, aunque sean justificadas, en las condiciones que legalmente establece el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores.
Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre)
Ley reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre)
ley jurisdicción social
La inaplicación de la reforma del despido por absentismo del trabajador a ausencias anteriores a su entrada en vigor. Comentario a la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de octubre de 2013
La reforma del despido por absentismo del trabajador llevada a cabo con la reforma laboral del 2012 planteó la cuestión de si resultaba aplicable la nueva configuración del artículo 52 d) ET a las ausencias del trabajador anteriores a su entrada en vigor y, por tanto, podía procederse al despido del trabajador aunque no se acreditara el absentismo colectivo exigido hasta el momento, o si, por el contrario, tenía que aplicarse la redacción vigente cuando se produjeron las ausencias, en cuyo caso no procedería el despido del trabajador si no se acreditara que el absentismo de la plantilla ascendía al 2,5% exigido en la normativa a la sazón vigente. La STS de 16 de octubre de 2013 ha concluido al respecto que para proceder al despido por absentismo del trabajador debe aplicarse la normativa vigente en el momento en que se produjeron las ausencias que lo motivan. En el presente artículo se procede a analizar la problemática existente en este punto, así como la solución dispensada a la misma por el Tribunal Supremo. The reform of dismissal for worker absenteeism introduced with the 2012 labour reform raised the question of whether the new wording of art. 52 d) of the Worker’s Statute was applicable to worker absences prior to its entry into force or the redaction applicable when such absences occurred had to be applied. In the first case employers could dismiss workers without proving that the collective absenteeism of the workforce had reached 2.5%, whereas in the second case this proof would be necessary. On October 16, 2013 the Spanish Supreme Court found that the regulations on dismissal in force at the time of occurrence of the absences must be applied. The present paper analyses the problems arising from this issue and the solution determined by the Supreme Court. Title: The reform of dismissal for worker absenteeism is not applicable to absences prior to its entry into force Palabras clave: despido, absentismo del trabajador, irretroactividad, reforma laboral Keywords: dismissal, worker absenteeism, non-retroactivity, labour reform
Salud laboral y calidad de vida
Que lo urgente no relegue lo importante: absentismo vs. productividad
El debate sobre la productividad de los empleados públicos se mezcla a menudo con alusiones al grado de absentismo de estos. Existe la percepción de que la productividad es baja y el absentismo es muy preocupante y principal causa de la primera. Sin embargo, esta presumida relación causa-efecto es, en muchos casos, cuestionable. Por ello quisimos conocer la opinión de quienes tienen responsabilidad política, directiva o de gestión sobre la ocupación pública. Para ello realizamos una encuesta entre personas con dicho perfil en las Administraciones catalanas (142 encuestados). Un primer análisis nos permite aventurar que el absentismo no es tan apabullante; sin embargo, sí que preocupa la dudosa veracidad de las motivaciones de muchas de las bajas de corta duración. También destaca que la gran mayoría de los entrevistados crea que se debe incidir menos en la presencia efectiva del empleado y más en la fórmula de flexibilidad horaria y de logro de objetivos. Estas y otras observaciones nos llevan a cuestionarnos si la urgencia por combatir un nivel de absentismo —que ni los datos ni la percepción entre gestores públicos le confieren el atributo de alarmante— nos aleja de lo que sí es importante: la productividad. Palabras clave: absentismo; desempeño; empleado público; productividad; rendimiento; administraciones públicas
Las distintas aproximaciones al absentismo que se han realizado desde diferentes ramas del conocimiento: económico, legal, médico y psicosocial, no sólo no han ayudado a definir el concepto sino que han aportado una considerable confusión. Las múltiples invocaciones al término se mueven en una escala de generalidad en la que la mayor intensión correlaciona negativamente con la extensión. Porque cuando se asimila cualquier ausencia del puesto de trabajo con el absentismo, casi todo cabe; pero el concepto se vuelve vago y se pierde en una mezcolanza de adjetivos que no permiten avanzar en su comprensión. Si por el contrario, sólo denominamos absentismo a las conductas que tengan los atributos básicos, muchas de las definiciones que hemos analizado no versarán sobre absentismo. Pero como contrapartida, tendremos una referencia conceptual desde la que estudiar y afrontar el fenómeno. Para nosotros son tres las condiciones necesarias, aunque no suficientes por sí mismas, que permiten afrontar el absentismo como un fenómeno de interés politológico: la ausencia, la inexistencia de causa habilitante y la improductividad.
STSJ Cataluña 3072/2013, 30 de Abril de 2013
ABSENTISMO LABORAL. DESPIDO. IMPROCEDENCIA. En este caso no se vulnera derecho fundamental alguno en relación con el Sr. Aurelio en cuando al acceso a la representación de los trabajadores para la creación de una sección sindical, con las funciones que lleva consigo de conformidad con la jurisprudencia citada, ni tampoco del resto de actores en este procedimiento, ya que se está razonando no tenia conocimiento la empresa de la afiliación al sindicato de la CGT, y antes de constituirse la sección sindical, ya tenían conocimiento de su despido objetivo por absentismo, por lo cual no se produce ninguna vulneración de derecho fundamental alguno ni tampoco discriminación alguna en los términos que lo refiere la sentencia del Tribunal Constitucional 38/1981 a la que hace mención la parte actora, al no haber quedado probados los indicios que debian de acreditar los actores que desplegasen toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental en los términos que lo formulan en la demanda. Se desestima la suplicación.
CONTROL DE ABSENTISMO LABORAL. TRATAMIENTO DE DATOS. CONSENTIMIENTO. RECURSO DE CASACIÓN PARA UNIFICACIÓN DE DOCTRINA. CONTRADICCIÓN. Se impugna resolución que impone sanción de multa por infracción de lo previsto en el artículo 7.3 de la Ley Orgánica 15/99. En el caso enjuiciado por el Tribunal de instancia la sentencia recurrida en esta casación no se contempla un supuesto similar al considerado por la que se invoca como contradictoria, por lo que procede rechazar la misma, dada la falta de sustancial identidad de los supuestos de hecho contemplados por la misma en relación con la recurrida. En primera instancia se rechaza la demanda. Se desestima el recurso de casación.
ATS, 18 de Abril de 2013
Inadmisión. Absentismo de la trabajadora. Recurso de casación para la unificación de doctrina. Falta de contradicción.
STSJ Cataluña 5940/2013, 20 de Septiembre de 2013
Conflicto colectivo por modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Absentismo reducción de accidentes. Complemento de incapacidad temporal. Contrato.
STSJ Andalucía 112/2010, 13 de Enero de 2010
DESPIDO PROCEDENTE. ABSENTISMO LABORAL. Como ha señalado el Tribunal Supremo (sentencias de 23 de enero de 2007 (R. C.U.D. núm. 4465/2005 ) y de 19 de septiembre de 2007 (R. C.U.D. núm. 4224/2006 ) la finalidad esencial de esta norma es la lucha contra el absentismo laboral, pues esta particular figura de despido objetivo que prevé el art. 52-d) del ET no es otra cosa que un arma o instrumento establecido por el legislador en contra del mismo, para lograr su reducción. Pero esta finalidad está pensada sobre todo en relación con aquella clase de absentismo que de algún modo es imputable a la voluntad del trabajador o trabajadores, normalmente formado por ausencias al trabajo de escasa duración e intermitentes. En primera instancia se desestima la demanda. Se desestima la suplicación.
STSJ Cataluña 2519/2013, 9 de Abril de 2013
DESPIDO. Existe doctrina jurisprudencial que establece que el art. 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, permite con determinados límites y condicionamientos que el absentismo laboral, aun tratándose de bajas justificadas, tenga un reflejo en la extinción del contrato de trabajo. Por consiguiente, si sobre la antigua redacción del artículo 52.d) TRET el Tribunal Supremo nunca ha planteado cuestión de inconstitucionalidad de este precepto, ahora, que se ha suprimido la referencia al porcentaje de absentismo colectivo necesario para justificar el individual, ello no puede ser causa suficiente que justifique el planteamiento de una cuestión de inconstitucionalidad como la que se invoca, y menos aún, cuando la Ley 3/2012, lo ha mantenido, eso si, referenciándolo a los doce meses anteriores, y exigiendo que el número de bajas injustificadas no supere en ningún caso el 5%. Se desestima la suplicación.
STSJ Asturias 1413/2011, 20 de Mayo de 2011
COSA JUZGADA. DERECHOS FUNDAMENTALES. Como es sabido la figura del abandono del puesto de trabajo exige una voluntad del trabajador clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de tal propósito", de suerte que una constante jurisprudencia exige, bien la indubitada manifestación expresa de voluntad por parte del trabajador, o bien hechos tácitamente expresivos de esta voluntad inequívoca, de forma que sea expresa o tácitamente, no quepa duda de la voluntad de extinguir unilateralmente el contrato por su propia voluntad. Señala en tal sentido la STS de 27 de junio de 2001 que "la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral". También se ha dicho que la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador "clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito; puede ser expresa o tácita; pero en este caso ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance". Se desestima la suplicación.
CONTRATO DE TRABAJO. EXTINCIÓN. Se valora especialmente que han sido los propios compañeros del demandante los que le han denunciado por abandono del puesto de trabajo y que aunque el cuadro clínico y el tratamiento respondiera a problemas habidos en el trabajo, no puede deducirse que sea debido a acoso, máxime cuando la causa de las lesiones aparece construida sobre las manifestaciones del trabajador. Sin embargo, en la sentencia de contraste, consta que la integridad moral ha sido atacada de modo reiterado y de forma sistemática y recurrente a través de los comentarios de la encargada. Esta que no solo insultó a la trabajadora en alguna ocasión llamándole tonta e inútil, sino que además, y de forma continua duda de sus capacidades o las pone en entredicho al afirmar que no sabia hacer nada, que no paraba de equivocarse, que no servía para nada o que "aún tenia que llevarla al cuarto de baño". Además, se puso en contacto con familiares de la demandante para desacreditarle, reiterando que tenía algún problema en el cerebro. Estos comentarios se han efectuado en presencia de terceros o clientes de la empresa y de otros compañeros. Asimismo, en el informe médico emitido por especialista en psiquiatría se diagnostica a la trabajadora de depresión neurótica, y la sintomatología de la demandante como un cuadro de ansiedad, depresión e irritabilidad instaurado a raíz de estrés en el ámbito laboral. Se desestima la casación.
Absentismo Laboral y Crisis Económica, juntos pero no revueltos
STSJ Comunidad Valenciana 1842/2008, 4 de Junio de 2008
DESPIDO IMPROCEDENTE. ABANDONO INJUSTIFICADO DE PUESTO DE TRABAJO. Se inicia demanda sobre despido improcedente. Si la empresa estimaba que la conducta del trabajador de no incorporarse inmediatamente tras la llamada del encargado, constituía un supuesto de ausencias injustificadas, o de incumplimiento de obligaciones convencionales, debió proceder al despido, y dado que la conducta de dicho trabajador no entra en los supuestos previstos para el abandono injustificado del puesto de trabajo, procede mantener el pronunciamiento de la instancia, que entendió que la no reincorporación posterior equivalía a un despido verbal. En primera instancia se estima la demanda. Se desestima la suplicación.
Actualidad sobre «Absentismo laboral»
El fallo cuenta con el voto particular de cuatro de los doce magistrados, que han mostrado su disconformidad con la decisión tomada y se han inclinado por la protección del trabajador. STC Pleno 16/10/2019
faltas de asistencia y puntualidad en el trabajo
Oleart Abogados. El registro de la jornada laboral. La nueva regulación del RDL 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo
Dejando de lado la peliaguda y polémica cuestión de si el instrumento normativo utilizado por el legislador ha sido o no constitucionalmente correcto, lo que nos interesa aquí y ahora es destacar el conjunto de novedades que la norma legal introduce y a las que las empresas ya deben haberse adaptado. Leer artículo
jura de cuentas hipoteca arrendamiento Constitucional
Este documento ha sido elaborado con el fin de facilitar la aplicación práctica del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. En él se recogen criterios, a mero título informativo, en relación con el deber empresarial de registro de jornada, sin perjuicio de la interpretación de la norma que corresponde a los Juzgados y Tribunales del orden social. Leer la guía
hipoteca arrendamiento incapacidad temporal
Ayer entró en vigor la obligación de las empresas de garantizar el registro diario de la jornada de los trabajadores. Este registro deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada, según establece el Real Decreto Ley 8/2019 , de 8 de marzo, sobre medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Ver noticia
hipoteca arrendamiento
Ignasi Beltrán. Despido por faltas de asistencia: ¿cómo computar los 12 meses del art. 52.d ET?
En este artículo se cuestiona el criterio establecido por la STS de 19 de marzo de 2018 que delimita cómo debe entenderse el dies ad quem para el cómputo del período de 12 meses al que hace referencia el art. 52.d ET. Leer artículo
Despido Objetivo. Cómputo de las faltas de asistencia
El Tribunal Supremo determina que el dies ad quem para el cómputo del periodo de los doce meses en que se ha de producir el índice de absentismo del 5% será la fecha del despido. STS nº 316/2018 Social 19/03/2018
TJUE: La lucha contra el absentismo laboral podría justificar la discriminación indirecta de personas con discapacidad en materia de despido
La legislación española (art. 52 d) ET) "supone una discriminación indirecta contra las personas discapacitadas" aunque "dicha discriminación podría estar justificada "si persigue la finalidad legítima de combatir el absentismo y no va más allá de lo necesario". Consulta la Sentencia del TJUE
Tribunal Médico. Absentismo laboral en España
El 13% de las horas no trabajadas por los empleados en España se debe a las bajas por incapacidad temporal. En cifras absolutas, la nada despreciable cifra de un millón de trabajadores son los que no acuden a su puesto de trabajo cada día. Leer artículo
Papeleta de conciliación en reclamación sobre despido por causas de absentismo.
El despido objetivo por causa de absentismo laboral se encuentra regulado en el artículo 52.d) ET. Da la posibilidad de extinguir el contrato por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
Demanda de despido objetivo por absentismo.
Despido objetivo. Criterios para seleccionar a los trabajadores afectados.
La empresa puede utilizar como criterio para seleccionar a los trabajadores afectados por un despido objetivo la productividad y la cifra de absentismo. Se trata de un criterio objetivo, no arbitrario, por lo que es perfectamente lícito para justificar la elección de los trabajadores afectados por el despido. TS - Social - 14/10/2014
No se toma como motivo de la sanción la no presentación de los partes de baja, sino que tal hecho se indica como un elemento más, evidenciador de la absoluta despreocupación por la recurrente de sus obligaciones, y en definitiva de la conducta real de abandono del servicio. TS - Contencioso - 22/11/2013
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