Source: https://betriebs-berater.ruw.de/arbeitsrecht/urteile/Grundfreiheiten-sind-auch-bei-kollektiven-Massnahmen-zu-beruecksichtgen-20509
Timestamp: 2019-07-22 09:20:15
Document Index: 182656516

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 25', '§ 31', '§ 42', 'Art. 12', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 49', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 136', 'Art. 136', 'Art. 3', 'Art. 2', 'Art. 49']

Grundfreiheiten sind auch bei kollektiven Maßnahme
: Grundfreiheiten sind auch bei kollektiven Maßnahmen zu berücksichtgen
EuGH (Große Kammer), Urteil vom 18. 12. 2007 - Rs. C-341/05; Laval un Partneri Ltd gegen Svenska Byggnadsarbetareförbundet, Svenska Byggnadsarbetareförbundets avdeling 1, Byggettan, Svenska Elektrikerförbundet
„Mit der Transnationalisierung der Arbeitsverhältnisse entstehen Probleme hinsichtlich des auf ein Arbeitsverhältnis anwendbaren Rechts. Es liegt im Interesse der betroffenen Parteien, die für das geplante Arbeitsverhältnis geltenden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen festzulegen."
„Die Gesetze der Mitgliedstaaten müssen koordiniert werden, um einen Kern zwingender Bestimmungen über ein Mindestmaß an Schutz festzulegen, das im Gastland von Arbeitgebern zu gewährleisten ist, die Arbeitnehmer für eine zeitlich begrenzte Arbeitsleistung in das Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats entsenden, in dem eine Dienstleistung zu erbringen ist. Eine solche Koordinierung kann nur durch Rechtsvorschriften der Gemeinschaft erfolgen."
„Die im Gastland geltenden zwingenden Bestimmungen über ein Mindestmaß an Schutz dürfen jedoch nicht der Anwendung von Arbeitsbedingungen, die für die Arbeitnehmer günstiger sind, entgegenstehen."
„Diese Richtlinie berührt nicht das Recht der Mitgliedstaaten über kollektive Maßnahmen zur Verteidigung beruflicher Interessen"
„(1) Diese Richtlinie gilt für Unternehmen mit Sitz in einem Mitgliedstaat, die im Rahmen der länderübergreifenden Erbringung von Dienstleistungen Arbeitnehmer gemäß Absatz 3 in das Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats entsenden ...
b) einen Arbeitnehmer in eine Niederlassung oder ein der Unternehmensgruppe angehörendes Unternehmen im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats entsenden, sofern für die Dauer der Entsendung ein Arbeitsverhältnis zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem Arbeitnehmer besteht ..."
- durch für allgemein verbindlich erklärte Tarifverträge oder Schiedssprüche im Sinne des Absatzes 8, sofern sie die im Anhang genannten Tätigkeiten betreffen, festgelegt sind:
Zum Zweck dieser Richtlinie wird der in Unterabsatz 1 Buchstabe c) genannte Begriff der Mindestlohnsätze durch die Rechtsvorschriften und/oder Praktiken des Mitgliedstaats bestimmt, in dessen Hoheitsgebiet der Arbeitnehmer entsandt wird ...
- diese Anforderungen ihnen gegenüber mit derselben Wirkung durchgesetzt werden können ...
15 Mit der sogenannten „Lex Britannia", die am 1. Juli 1991 in Kraft trat, wollte der Gesetzgeber die Reichweite des im Britannia‑Urteil aufgestellten Grundsatzes einengen. Die Lex Britannia enthält drei Vorschriften, nämlich § 25a, § 31a und § 42 Abs. 3, die in das MBL eingefügt wurden.
20 Mit dem Beitritt zum Bautarifvertrag ist für die betreffenden Unternehmen die Übernahme mehrerer Verpflichtungen finanzieller Art verbunden. So müssen sie an Byggettan einen Betrag in Höhe von 1,5 % der Lohnsumme für die von dieser Gewerkschaftsabteilung ausgeübte Entgeltkontrolle abführen und der Versicherungsgesellschaft FORA zum einen Beträge in Höhe von 0,8 % der Lohnsumme in Form einer „Tillägsörena" (Zulagepfennige) oder „särskilt tillägg bygg" (Sonderzulage Bau) genannten Abgabe und zum anderen 5,9 % der Lohnsumme in Form mehrerer Versicherungsprämien zahlen.
21 Mit der „Tillägsörena" oder „särskilt tillägg bygg" genannten Abgabe sollen Gruppenversicherungsverträge über Lebens- und Vorsorgeversicherung sowie eine Versicherung gegen Unfälle außerhalb der Arbeitszeit, der Forschungsfonds der schwedischen Bauunternehmen (Svenska Byggbranchens Utvecklingsfond), die von den Arbeitgebern verwaltete Organisation Galaxen, die sich der Aufgabe widmet, Arbeitsstellen für Körperbehinderte behindertengerecht zu gestalten und diese umzuschulen, die Förderung der Entwicklung der beruflichen Weiterbildung in den Berufen der Baubranche sowie Verwaltungskosten finanziert werden.
26 Nach den Angaben der genannten gewerkschaftlichen Organisationen laufen die Lohnverhandlungen in einem arbeitskampffreien Rahmen ab, der zwingend auf den Abschluss eines Tarifvertrags folgt. Die Vereinbarung über die Löhne wird grundsätzlich auf örtlicher Ebene zwischen der Gewerkschaft und dem Arbeitgeber getroffen. Wenn die Sozialpartner auf dieser Ebene zu keiner Einigung gelangen, werden die Verhandlungen über die Löhne zentral geführt, wobei Byggnads auf Seiten der Arbeitnehmer die Hauptrolle spielt. Gelingt es den Sozialpartnern auch nicht, im Rahmen der letztgenannten Verhandlungen zu einer Einigung zu gelangen, wird das Grundgehalt gemäß der „stupstocksregel" (Auffangklausel) bestimmt. Den genannten gewerkschaftlichen Organisationen zufolge soll sich der Lohn nach der Auffangklausel, der eigentlich nur einen Ultima-ratio-Mechanismus bei den Verhandlungen und keinen Mindestlohn darstelle, für die zweite Hälfte des Jahres 2004 auf 109 SEK (etwa 12 Euro) pro Stunde belaufen haben.
1. Ist es mit den Vorschriften des EG-Vertrags über die Dienstleistungsfreiheit und mit dem Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit sowie mit der Richtlinie 96/71 vereinbar, dass gewerkschaftliche Organisationen durch kollektive Maßnahmen in Form einer Blockade versuchen, einen ausländischen Dienstleister dazu zu bringen, einen Tarifvertrag im Gastland über Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen - wie den Bautarifvertrag - zu unterzeichnen, wenn nach der Lage im Gastland die Rechtsvorschriften, die die Umsetzung der genannten Richtlinie zum Ziel haben, keine ausdrücklichen Bestimmungen über die Anwendung von Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen in einem Tarifvertrag enthalten?
2. Nach dem schwedischen MBL sind kollektive Maßnahmen der Gewerkschaft mit dem Ziel der Verdrängung eines zwischen anderen Partnern geschlossenen Tarifvertrags verboten. Dieses Verbot gilt jedoch gemäß einer besonderen Vorschrift, die in der sogenannten Lex Britannia enthalten ist, nur dann, wenn eine gewerkschaftliche Organisation Maßnahmen im Hinblick auf Arbeitsverhältnisse durchführt, auf die das MBL unmittelbar anwendbar ist, was in der Praxis bedeutet, dass das Verbot nicht für kollektive Maßnahmen gegen ausländische Unternehmen gilt, die vorübergehend im Inland tätig sind und ihre eigenen Arbeitnehmer mitbringen. Stehen die Vorschriften des EG‑Vertrags über die Dienstleistungsfreiheit und das Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit sowie die Richtlinie 96/71 der Anwendung der letztgenannten Regel - die zusammen mit den übrigen Teilen der Lex Britannia in der Praxis auch bedeutet, dass schwedische Tarifverträge Geltung erlangen und bereits geschlossenen ausländischen Tarifverträgen vorgehen - auf kollektive Maßnahmen in Form einer Blockade entgegen, die von schwedischen gewerkschaftlichen Organisationen gegen einen ausländischen Dienstleister durchgeführt werden?
53 Daher ist die erste Frage so zu verstehen, dass das vorlegende Gericht wissen möchte, ob die Art. 12 EG und 49 EG sowie die Richtlinie 96/71 dahin auszulegen sind, dass es ihnen zuwiderläuft, dass in einem Mitgliedstaat, in dem die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für die in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a bis g dieser Richtlinie genannten Aspekte mit Ausnahme der Mindestlohnsätze in Rechtsvorschriften geregelt sind, eine gewerkschaftliche Organisation versuchen kann, durch eine kollektive Maßnahme in Form einer Baustellenblockade wie der des Ausgangsverfahrens einen ausländischen Dienstleister mit Niederlassung in einem anderen Mitgliedstaat dazu zu zwingen, mit ihr über die den entsandten Arbeitnehmern zu zahlenden Lohnsätze zu verhandeln und einem Tarifvertrag beizutreten, der Klauseln enthält, die für bestimmte dieser Aspekte günstigere Bedingungen als diejenigen festlegen, die sich aus den einschlägigen Rechtsvorschriften ergeben, während andere Klauseln sich auf in Art. 3 der genannten Richtlinie nicht angesprochene Aspekte beziehen.
56 Hinsichtlich der vorübergehenden Überstellung von Arbeitnehmern in einen anderen Mitgliedstaat zur Durchführung von Bauarbeiten im Hoch- und Tiefbau im Rahmen einer Erbringung von Dienstleistungen durch ihren Arbeitgeber ergibt sich aus der Rechtsprechung, dass die Art. 49 EG und 50 EG einen Mitgliedstaat daran hindern, einem in einem anderen Mitgliedstaat ansässigen Erbringer von Dienstleistungen zu verbieten, sich mit seinem gesamten Personal frei im Gebiet des erstgenannten Staates zu bewegen, oder die Überstellung des betroffenen Personals von restriktiveren Bedingungen abhängig zu machen. Durch die Auferlegung solcher Bedingungen wird nämlich der Leistungserbringer aus einem anderen Mitgliedstaat gegenüber seinen im Aufnahmestaat ansässigen Konkurrenten, die sich ihres eigenen Personals ungehindert bedienen können, diskriminiert und seine Fähigkeit, die Leistung zu erbringen, überdies beeinträchtigt (Urteil vom 27. März 1990, Rush Portuguesa, C‑113/89, Slg. 1990, I‑1417, Randnr. 12).
66 Aus dem Wortlaut dieser Vorschrift geht hervor, dass zum einen der Rückgriff auf diese letztgenannte Möglichkeit eine entsprechende Entscheidung des Mitgliedstaats erfordert, und dass zum anderen die Anwendung der Tarifverträge auf die Arbeitnehmer entsendenden Unternehmen diesen in Bezug auf die in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a bis g der Richtlinie 96/71 aufgeführten Aspekte eine Gleichbehandlung gegenüber den die betreffende Tätigkeit oder das betreffende Gewerbe ausübenden inländischen Unternehmen, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden, gewährleistet. Gleichbehandlung im Sinne von Art. 3 Abs. 8 der Richtlinie liegt vor, wenn für die inländischen Unternehmen hinsichtlich der genannten Aspekte dieselben Anforderungen gelten wie für die Entsendeunternehmen und diese Anforderungen ihnen gegenüber mit denselben Wirkungen durchgesetzt werden können.
70 Hinsichtlich der Lohnverpflichtungen, die in anderen Mitgliedstaaten ansässigen Dienstleistern auferlegt werden können, ist daran zu erinnern, das sich Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. c der Richtlinie 96/71 nur auf Mindestlohnsätze bezieht. Daher kann diese Bestimmung nicht herangezogen werden, um eine Verpflichtung dieser Dienstleister zu rechtfertigen, Lohnsätze wie diejenigen, die die im Ausgangsverfahren beklagten gewerkschaftlichen Organisationen im Rahmen des schwedischen Systems auferlegen wollen, zu beachten, die keine Mindestlöhne sind und überdies nicht nach den hierfür in Art. 3 Abs. 1 und 8 der Richtlinie vorgesehenen Modalitäten festgelegt werden.
73 Um sicherzustellen, dass ein Kern zwingender Bestimmungen über ein Mindestmaß an Schutz beachtet wird, sieht Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 96/71 vor, dass die Mitgliedstaaten dafür sorgen, dass unabhängig von dem auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anwendbaren Recht die Unternehmen den in ihr Hoheitsgebiet entsandten Arbeitnehmern bezüglich der in dieser Vorschrift aufgeführten Aspekte - nämlich Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten, bezahlten Mindestjahresurlaubs, Mindestlohnsätze einschließlich der Überstundensätze, Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräften, insbesondere durch Leiharbeitsunternehmen, Sicherheit, Gesundheitsschutz und Hygiene am Arbeitsplatz, Schutzmaßnahmen im Zusammenhang mit den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Schwangeren und Wöchnerinnen, Kindern und Jugendlichen, Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie anderer Nichtdiskriminierungsbestimmungen - Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen garantieren.
81 Folglich und vorbehaltlich dessen, dass die in anderen Mitgliedstaaten ansässigen Unternehmen aus freien Stücken im Aufnahmemitgliedstaat - insbesondere im Rahmen einer gegenüber ihrem eigenen entsandten Personal eingegangenen Verpflichtung - einem womöglich günstigeren Tarifvertrag beitreten können, ist das Schutzniveau, das den entsandten Arbeitnehmern im Hoheitsgebiet des Aufnahmemitgliedstaats garantiert wird, grundsätzlich auf das beschränkt, was Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a bis g der Richtlinie 96/71 vorsieht, es sei denn, die genannten Arbeitnehmer genießen bereits nach den Gesetzen oder Tarifverträgen im Herkunftsmitgliedstaat hinsichtlich der Aspekte, die die genannte Vorschrift betrifft, günstigere Arbeits‑ und Beschäftigungsbedingungen.
83 Im Ausgangsverfahren betreffen bestimmte Klauseln des Bautarifvertrags Aspekte, die nicht spezifisch in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a bis g der Richtlinie 96/71 genannt werden. Insoweit geht aus Randnr. 20 des vorliegenden Urteils hervor, dass mit dem Beitritt zum Bautarifvertrag für die Unternehmen die Übernahme von Verpflichtungen finanzieller Art verbunden ist, wonach sie etwa an Byggettan einen Betrag in Höhe von 1,5 % der Lohnsumme für die von dieser gewerkschaftlichen Organisation ausgeübte Entgeltkontrolle abführen und der Versicherungsgesellschaft FORA zum einen Beträge in Höhe von 0,8 % der Lohnsumme in Form einer „särskilt tillägg bygg" (Sonderzulage Bau) genannten Abgabe und zum anderen 5,9 % der Lohnsumme in Form mehrerer Versicherungsprämien zahlen müssen.
90 Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass das Recht auf Durchführung einer kollektiven Maßnahme sowohl in unterschiedlichen internationalen Rechtsakten, bei denen die Mitgliedstaaten mitgewirkt haben oder denen sie beigetreten sind - wie der am 18. Oktober 1961 in Turin unterzeichneten Europäischen Sozialcharta, die überdies ausdrücklich in Art. 136 EG erwähnt wird, und dem Übereinkommen 87 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 9. Juli 1948 über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechtes -, als auch in Rechtsakten anerkannt wird, die die Mitgliedstaaten auf Gemeinschaftsebene oder im Rahmen der Europäischen Union erarbeitet haben, wie der anlässlich der Tagung des Europäischen Rates in Straßburg am 9. Dezember 1989 angenommenen und ebenfalls in Art. 136 EG erwähnten Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer und der am 7. Dezember 2000 in Nizza proklamierten Charta der Grundrechte der Europäischen Union (ABl. C 364, S. 1).
95 Aus dem Vorstehenden ergibt sich, dass der Grundrechtscharakter des Rechts auf Durchführung einer kollektiven Maßnahme eine derartige Maßnahme, die sich gegen ein in einem anderen Mitgliedstaat ansässiges und Arbeitnehmer im Rahmen einer länderübergreifenden Erbringung von Dienstleistungen entsendendes Unternehmen richtet, nicht dem Anwendungsbereich des Gemeinschaftsrechts zu entziehen vermag.
103 Hierzu ist darauf hinzuweisen, dass im Recht auf Durchführung einer kollektiven Maßnahme, die den Schutz der Arbeitnehmer des Aufnahmemitgliedstaats gegen ein etwaiges Sozialdumping zum Ziel hat, ein zwingender Grund des Allgemeininteresses im Sinne der Rechtsprechung des Gerichtshofs liegen kann, der grundsätzlich eine Beschränkung einer der vom Vertrag gewährleisteten Grundfreiheiten zu rechtfertigen vermag (vgl. in diesem Sinne Urteile Arblade u. a., Randnr. 36, vom 15. März 2001, Mazzoleni und ISA, C‑165/98, Slg. 2001, I‑2189, Randnr. 27, vom 25. Oktober 2001, Finalarte u. a., C‑49/98, C‑50/98, C‑52/98 bis C‑54/98 und C‑68/98 bis C‑71/98, Slg. 2001, I‑7831, Randnr. 33, und vom 11. Dezember 2007, International Transport Workers' Federation und Finnish Seamen's Union, C‑438/05, I‑0000, Randnr. 77).
104 Dem ist hinzuzufügen, dass die Tätigkeit der Gemeinschaft nach dem Wortlaut von Art. 3 Abs. 1 Buchst. c und j EG nicht nur „einen Binnenmarkt, der durch die Beseitigung der Hindernisse für den freien Waren-, Personen-, Dienstleistungs- und Kapitalverkehr zwischen den Mitgliedstaaten gekennzeichnet ist", sondern auch „eine Sozialpolitik" umfasst. Art. 2 EG bestimmt nämlich, dass es u. a. Aufgabe der Gemeinschaft ist, „eine harmonische, ausgewogene und nachhaltige Entwicklung des Wirtschaftslebens" sowie „ein hohes Beschäftigungsniveau und ein hohes Maß an sozialem Schutz" zu fördern.
107 Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass eine Blockade, die von einer gewerkschaftlichen Organisation des Aufnahmemitgliedstaats eingeleitet wird und die darauf abzielt, den im Rahmen einer länderübergreifenden Erbringung von Dienstleistungen entsandten Arbeitnehmern Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen auf einem bestimmten Niveau zu garantieren, unter das Ziel des Arbeitnehmerschutzes fällt.
110 Kollektive Maßnahmen wie die im Ausgangsverfahren fraglichen können jedoch nicht im Hinblick auf das in Randnr. 102 des vorliegenden Urteils erwähnte im Allgemeininteresse liegende Ziel gerechtfertigt werden, wenn die Lohnverhandlungen, zu denen diese Maßnahmen ein in einem anderen Mitgliedstaat ansässiges Unternehmen bewegen sollen, sich in einen nationalen Kontext einfügen, für den kennzeichnend ist, dass Vorschriften jeder Art fehlen, die hinreichend genau und zugänglich wären, um in der Praxis die Feststellung seitens eines derartigen Unternehmens, welche Verpflichtungen es hinsichtlich des Mindestlohns beachten müsste, nicht unmöglich zu machen oder übermäßig zu erschweren (vgl. in diesem Sinne Urteil Arblade u. a., Randnr. 43).
120 Nach alledem ist auf die zweite Frage zu antworten, dass Art. 49 EG und 50 EG dem entgegenstehen, dass in einem Mitgliedstaat das an die gewerkschaftlichen Organisationen gerichtete Verbot, eine kollektive Maßnahme mit dem Ziel zu unternehmen, einen zwischen Dritten geschlossenen Tarifvertrag aufzuheben oder zu ändern, von der Voraussetzung abhängt, dass sich die Maßnahme auf Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen bezieht, auf die das nationale Recht unmittelbar anwendbar ist.