Source: https://ewaldundpartner.de/sozialplan/fragen-antworten-transfergesellschaft/1729/
Timestamp: 2020-06-04 14:23:24
Document Index: 73345484

Matched Legal Cases: ['§ 111', '§ 171', '§ 17', '§ 172', '§ 172', '§172', '§ 144', '§ 57', '§ 144', '§ 128', '§ 7', '§ 147', '§ 144', '§ 144']

Fragen und Antworten zur Transfergesellschaft - Q&A
Fragen und Antworten zur Transfergesellschaft
Der Beitrag Q&A Transfergesellschaft soll häufig auftretende Fragen rund um die Transfergesellschaft auf einen Blick beantworten. Viele weitere Informationen finden Sie in unseren weiteren Beiträgen zur Transfergesellschaft
Q & A Transfergesellschaft:
Welche betrieblichen Voraussetzungen müssen für eine Förderung gemäß § 111 SGB III vorliegen?
Entscheidend ist, dass in einem Betrieb im Sinn des § 171 SGB III Personalanpassungsmaßnahmen aufgrund einer Betriebsänderung unabhängig von der Größenordnung des § 17 KSchG durchgeführt werden. Es muss ein dauerhafter unvermeidbarer Arbeitsausfall vorliegen. Die bedrohten Arbeitnehmer werden zur Vermeidung von Entlassungen und zur Verbesserung ihrer Eingliederungsaussichten in einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit (beE) zusammengefasst.
Welche persönlichen Voraussetzungen müssen für den Bezug von Transfer-KUG vorliegen?
Die persönlichen Voraussetzungen sind in § 172 SGB III beschrieben. Demzufolge muss der Arbeitnehmer von Arbeitslosigkeit bedroht sein. Ferner muss eine versicherungspflichtige Beschäftigung fortgesetzt werden. Der Arbeitnehmer darf nicht vom Kurzarbeitergeldbezug ausgeschlossen sein.
Vor Eintritt in die beE muss der Arbeitnehmer an einem Profiling teilnehmen, bei dem die Eingliederungsaussichten festgestellt werden. Das Profiling muss von einem Dritten durchgeführt werden. Ein Profiling z. B. im Rahmen der Arbeitssuchendmeldung des Arbeitnehmers bei der Agentur für Arbeit ist nicht ausreichend.
Wichtig: Der Arbeitnehmer muss bei der Vermittlung in der von der Agentur für Arbeit gebotenen und verlangten Weise mitwirken (§ 172 Abs. 3 SGB III).
Ein Anspruch auf Transfer-KUG ist ausgeschlossen, wenn die Arbeitnehmer nur vorübergehend in der beE zusammengefasst werden, um anschließend einen anderen Arbeitsplatz in dem gleichen oder einem anderen Betrieb des Unternehmens oder des Konzerns zu besetzen.
Ist eine Arbeitsuchendmeldung erforderlich?
Ja, eine Arbeitsuchendmeldung vor Maßnahmebeginn ist Voraussetzung für die Aufrechterhaltung des Bezugs von Transfer-KUG.
Mit dem Antrag auf Transfer-Maßnahmen verpflichtet sich der Arbeitgeber, die betroffenen Arbeitnehmer ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass sie sich zur Verbesserung der Vermittlungsaussichten bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden, unabhängig davon, ob sie in eine TG einmünden oder nicht.
Bei nicht erfolgter Arbeitsuchendmeldung kann Transfer-KUG versagt werden.
Die Anzeige des Arbeitsausfalls in einer beE erfolgt bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der personalabgebende Betrieb seinen Sitz hat. Der personalabgebende Betrieb muss im entsprechenden Antrag die Betriebsänderung sowie das Personalanpassungskonzept darlegen. Selbstverständlich unterstützen wir Sie gerne bei der Antragstellung.
Wer gründet die beE?
Die betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit (beE) kann im Unternehmen oder im Rahmen einer rechtlich selbstständigen Transfergesellschaft gebildet werden. Sofern sie im Unternehmen gebildet wird, ist eine deutliche Trennung zwischen den Arbeitnehmern des Betriebs und der beE erforderlich.
Wie hoch ist das Transferkurzarbeitergeld?
Das Transferkurzarbeitergeld beträgt 60 bzw. 67% des letzten Nettogehaltes. Es wird für max. 12 Monate gewährt. Der Arbeitgeber muss sich an den Personalkosten in Form der sog. Remanenzkosten beteiligen. Darunter versteht man das sog. Ist-Entgelt, d.h. die Personalkosten für Urlaubs- und Feiertage, da an diesen Tagen kein Transfer-KUG bezahlt wird. Darüber hinaus trägt der Arbeitgeber 80 % der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung (ausgenommen Arbeitslosenversicherung). Ein möglicher Aufstockungsbetrag auf das Transfer-KUG trägt ebenfalls der Arbeitgeber.
Wie wird Elternzeit in der Transfergesellschaft behandelt?
Das Arbeitsverhältnis mit der TG ist für die Dauer der Elternzeit ruhend zu stellen und damit unterbrochen; Transfer-KUG steht für die Dauer der Elternzeit nicht zu. Der Ablauf der betrieblichen Bezugsfrist wird nicht unterbrochen. Sollte die betriebliche Bezugsfrist bei Beendigung der Elternzeit noch laufen, so steht einer Rückkehr für die restliche Dauer der Bezugsfrist nichts entgegen.
Inwieweit müssen die Mitarbeiter in der TG bei der Jobsuche aktiv mitwirken? Wie gestaltet sich während der TG die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter der TG und der Arbeitsagentur? Gelten die Zumutbarkeitskriterien?
Die TG ist verpflichtet, den Mitarbeitern der TG Vermittlungsvorschläge zu unterbreiten. Ebenso fordert die Arbeitsagentur in der HEGA 0/2008, dass die Arbeitsverträge der Arbeitnehmer mit der TG arbeitsrechtliche Konsequenzen enthalten sollen, falls der Arbeitnehmer angebotene Weiterbildungsmaßnahmen und Vermittlungsvorschläge ablehnt.
Die von der TG unterbreiteten Vermittlungsvorschläge sind der Arbeitsagentur vierteljährlich nachzuweisen. Ebenso ist ein Nachweis über die erstellten Bewerbungsunterlagen zu erbringen.
Zu den Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers gehören Eigenbemühungen, die Wahrnehmung von Beratungsterminen der Arbeitsvermittlung und die Pflicht, Vermittlungsvorschlägen zeit- und ortsnah Folge zu leisten. Wirkt ein Mitarbeiter der TG nicht in der von der Agentur für Arbeit verlangten und gebotenen Weise mit, schließt dies die Gewährung von Transfer-KUG aus (§172 SGB III). Für die Dauer der Weigerung besteht kein Anspruch auf Transfer-KUG (Versagung).
Lehnt ein Mitarbeiter der TG die Vermittlung in ein zumutbares Zeit- oder Dauerarbeitsverhältnis durch die Agentur für Arbeit trotz Belehrung über die Rechtsfolgen ab, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben, führt dies in entsprechender Anwendung des § 144 SGB III zum Ruhen des KUG-Bezuges.
Können Mitarbeiter nach Erreichen des frühest möglichen Renteneintrittsalters in die TG eintreten, um keine Abschläge beim späteren Rentenbezug zu erhalten?
Der Bezug von Transfer-KUG ist möglich, solange keine Rente bezogen wird. D. h. Mitarbeiter können in die TG bis zum Zeitpunkt eintreten und verweilen, in der der ungekürzte Rentenbezug erfolgt.
Hat die Funktion als Betriebsrat Auswirkungen auf die Möglichkeit der Inanspruchnahme der TG?
Nach Wegfall der Funktion als Betriebsrat hat auch dieser Arbeitnehmer im Zuge einer Betriebsänderung Zugang zur TG mit Anspruch auf Transfer-KUG.
Bis zu welchem Zeitpunkt darf die Existenzgründung in der TG vorbereitet werden? Ab welchem Zeitpunkt bzw. Umsatz des Kienten muß der Austritt erfolgen?
Es sind alle notwendigen Vorbereitungshandlungen zur Existenzgründung während des Aufenthaltes in der TG möglich; der Transfer-KUG-Bezug endet mit der Aufnahme der selbstständigen Tätigkeit, d.h., wenn der Leistungsempfänger erstmalig eine unmittelbar auf berufsmäßigem Erwerb gerichtete, gewinnorientierte Handlung mit Außenwirkung vornimmt und damit die Tätigkeit beginnt, die der späteren laufenden Geschäftstätigkeit entspricht (siehe § 57 SGB III).
Ist es möglich, während des Transfer-KUG-Bezuges bereits Existenzgründerzuschuss zu erhalten?
Nein, der Existenzgründerzuschuss wird nur gewährt, wenn wenigstens 1 Tag Arbeitslosigkeit eingetreten ist.
Wenn der Mitarbeiter aus dem unbefristeten Arbeitsverhältnis mittels Aufhebungsvertrag ausscheidet, mit der Consult GmbH ein auf 12 Monate befristetes Vertragsverhältnis eingeht und anschließend arbeitslos werden sollte: Könnte die Arbeitsagentur in der Auflösung des unbefristeten Arbeitsvertrages ein Lösen des Arbeitsvertrages sehen, welches für den Eintritt der Arbeitslosigkeit kausal ist und eine Sperrzeit verhängen (§ 144 SGB III) sowie die Anspruchsdauer kürzen (§ 128 SGB III)?
Ein Aufhebungsvertrag im Zuge eines Sozialplanes wird bzgl. möglicher Sanktionen durch die Arbeitsagentur nicht als tatsächliche Einwilligung des Mitarbeiters in die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses verstanden, da hier klar ist, dass als Alternative zur Aufhebungsvereinbarung nur die betriebsbedingte Kündigung stehen kann. So ist auch der Arbeitsagentur Frankfurt kein einziger Fall bekannt, wo Sanktionen infolge eines Aufhebungsvertrages, der im Zuge eines Transfersozialplanes geschlossen worden ist, angedroht oder gar vollzogen worden wären. Im Regelfall beantragt das Unternehmen bei der Arbeitsagentur einen Sammelbescheid, in dem alle Personen namentlich genannt sind, denen man im Zuge der Umsetzung des Sozialplanes einen Aufhebungsvertrag angeboten hat, so dass im weiteren Verlauf auch der einzelne zuständige Arbeitsberater der Arbeitsagentur über diesen Sachverhalt informiert ist. Sanktionen drohen lediglich, wenn die Kündigungsfrist beim „Altarbeitgeber“ länger gewesen wäre als der Zeitraum in der Transfergesellschaft.
Sind Aufstiegsfortbildung und individuelle Qualifizierung von der vorherigen Genehmigung durch die Agentur für Arbeit abhängig?
Individuelle Qualifizierungen wie auch Aufstiegsfortbildungen im Rahmen einer Transfergesellschaft bedürfen laut der GA 11/2010 der Zustimmung durch die Arbeitsagentur, selbst dann wenn keine Kofinanzierung mit ESF-Mitteln beantragt wird. Nach § 7 der ESF-Richtlinien sind Aufstiegsfortbildungen nicht „förderungsfähig“. Ansonsten sind auf jeden Fall alle Qualifizierungen möglich, die während der Laufzeit der Transfergesellschaft auch beendet werden. Zu ESF-Mitteln: Diese werden in den alten Bundesländern derzeit nur noch für KMU-Betriebe bis ca. 100 MA gewährt.
Auf welche Weise erfolgt üblicherweise der Übergang aus dem abgebenden Unternehmen in die Transfergesellschaft?
Nach unserer Erfahrung wird fast ausschließlich mit Aufhebungsverträgen gearbeitet und zeitgleichem Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrages mit der Transfergesellschaft. Der Arbeitsvertrag mit der Transfergesellschaft kann zwei- oder dreiseitig sein, wobei die Anwälte zweiseitige Verträge bevorzugen. Die Aufhebungsvereinbarung wird üblicherweise separat getroffen. Die Aufhebungsvereinbarung ist meiner Kenntnis nach der sicherere Weg. Er führt für den ausscheidenden Mitarbeiter zu keinen Nachteilen, senkt aber das Risiko des Altarbeitgebers im Falle von nachträglichen Kündigungsschutzverfahren deutlich.
Was gibt es zur Vermeidung evtl. sozialversicherungsrechtlich nachteiliger Konsequenzen bei der Art der Trennung (Aufhebungsvereinbarung oder betriebsbedingte Kündigung) zu beachten?
Um Nachteile sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer zu vermeiden ist die betriebsbedingte Kündigung als der „sicherste“ Weg zu bezeichnen. Gleichwohl ist in diesem Fall aus Sicht des Arbeitgebers vorrangig zu prüfen, ob nicht einer der anderen Ausschlusstatbestände eingreifen könnte. Denn sofern im Falle des § 147a I Nr. 4 SGB III kein rechtskräftiges Urteil eines Arbeitsgerichts vorliegt – und hierzu wäre ja in jedem Einzelfall die Durchführung eines Kündigungsschutzverfahrens notwendig – prüfen und bewerten die Bundesagenturen für Arbeit autonom, ob das Arbeitsverhältnis durch sozial gerechtfertigte Kündigung beendet wurde. Sofern dies von dort verneint wird, kommt es regelmäßig zum Erlass eines sofort vollziehbaren Bescheides auf Erstattung von Arbeitslosengeld gegen den Arbeitgeber. Dieser muss dann im Rahmen eines sozialgerichtlichen Verfahrens darlegen und beweisen, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt war. Allerdings zeigt die Erfahrung, dass dies im Rahmen größerer Sozialabbaumaßnahmen, sofern die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze im Hinblick auf Kündigungen beachtet wurden, meist gelingt.
Hinsichtlich der Arbeitnehmer, die nicht in eine TG wechseln und nach Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber einen Abwicklungsvertrag unterschreiben, könnte die neuere Rechtsprechung des Bundessozialgerichts problematisch werden, wonach auch die Unterzeichnung eines Abwicklungsvertrages durch den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber eine Mitwirkungshandlung i.S.d. § 144 SGB III darstellen kann. Auch hier kommt es vermehrt zu einer Rechtsprüfung, in deren Rahmen summarisch die soziale Rechtfertigung der Kündigung überprüft wird. Vermieden werden kann eine Sperrzeit gem. § 144 SGB III jedenfalls dadurch, dass der Arbeitnehmer in den letzten 12 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Anrechnung von Urlaub freigestellt wird. Allerdings verkürzt sich auch in dieser Konstellation die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld um 1/4.
Quelle: Consult