Source: https://www.ak-vych.cz/jak-siroke-moznosti-ma-zamestnavatel-pri-hodnoceni-odbornych-znalosti-sveho-zamestnance-pro-ucely-vypovedi-dle-%C2%A7-52-pism-f-zakoniku-prace-uvahy-nad-jednim-rozsudkem-nejvyssiho-soudu-cr/
Timestamp: 2020-06-01 01:32:59+00:00
Document Index: 2848946

Matched Legal Cases: ['§ 52', '§ 52', 'soud ', 'soud ', '§ 52', 'zákona č. 262', 'Soud ', 'soud ', '§ 33', 'zákona č. 283', '§ 52', '§ 33', '§ 52', '§ 33', 'soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 17', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 302', 'soud ', '§ 52', 'soud ', '§ 52', 'soud ', 'soud ', '§ 46', 'zákona č. 65', 'Soud ']

Jak široké možnosti má zaměstnavatel při hodnocení odborných znalostí svého zaměstnance pro účely výpovědi dle § 52 písm. f) zákoníku práce (Úvahy nad jedním rozsudkem Nejvyššího soudu ČR)
> Média > Jak široké možnosti má zaměstnavatel při hodnocení odborných znalostí svého zaměstnance pro účely výpovědi dle § 52 písm. f) zákoníku práce (Úvahy nad jedním rozsudkem Nejvyššího soudu ČR)
Nejvyšší soud České republiky (dále jen Nejvyšší soud ČR) vydal dne 31. 1. 2019 rozsudek pod č.j. 21 Cdo 2676/2018-223, kterým zamítl dovolání žalobkyně proti rozsudku odvolacího soudu ve věci žaloby o určení neplatnosti výpovědi zaměstnavatele podle § 52 písm. f) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“). Soud prvého stupně žalobě vyhověl, když určil, že výpověď je neplatná. Odvolací soud svým rozhodnutím rozsudek soudu prvého stupně změnil tak, že žalobu zamítl. Výpověď zaměstnavatele tak byla po zamítnutí dovolání Nejvyšším soudem ČR shledána platnou.
Zaměstnankyně pracovala na pozici právního čekatele státního zastupitelství a měla již za sebou úspěšně složenou závěrečnou zkoušku. Její pracovní poměr byl uzavřen na dobu neurčitou. Činnosti, které je právní čekatel oprávněn v rámci svého druhu práce vykonávat, jsou upraveny v ustanovení § 33 odst. 7 zákona č. 283/1993 Sb., o státním zastupitelství, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o státním zastupitelství“). Práce právního čekatele spočívá ve výkonu jednoduchých úkonů státního zástupce nebo administrativní činnosti pod vedením státního zástupce nebo jiného odborného zaměstnance státního zastupitelství. V trestním řízení může státní zástupce podle uvedeného ustanovení pověřit právního čekatele zastoupením při jednotlivém úkonu tohoto řízení. V řízení před soudem může právní čekatel státního zástupce zastoupit pouze před okresním soudem.
V judikovaném případě dostala právní čekatelka výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. f) zákoníku práce z toho důvodu, že byla opakovaně neúspěšná při několika výběrových řízeních vyhlašovaných v průběhu několika let za účelem obsazení místa státního zástupce, z čehož zaměstnavatel dovodil její nedostatečné odborné znalosti. O jejích odborných nedostatcích se měl ujistit také přezkoušením (zjištěním úrovně jejích znalostí) v rámci „pohovoru“, který s ní byl uskutečněn na půdě krajského státního zastupitelství. K tomuto „pohovoru“ byla zaměstnankyně pozvána v rámci výzvy k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků (pohovor za účelem zjištění, zda odborné nedostatky odstranila). Zaměstnavatel ve výpovědi rovněž odkazoval na smysl čekatelské praxe, kterým má být odborná příprava, k níž se právní čekatel zavazuje v rámci složeného slibu. V údajném prohlubování odborných neznalostí pak spatřoval nesplňování požadavků pro řádný výkon práce ze strany zaměstnankyně.
Tento případ je specifický tím, že jsou neuspokojivé pracovní výsledky či nenaplněné požadavky zaměstnavatele spatřovány v odborných neznalostech zaměstnance, a pro platnost výpovědi je tak klíčové jejich prokázání. Problematické by to zřejmě nebylo v případech, kdy se neodbornost zaměstnance projeví nějakou evidentní chybou v pracovních výsledcích. Pokud zůstaneme u příkladu právního čekatele dle zákona o státním zastupitelství a vrátíme se k vymezení druhu práce v § 33 odst. 7 tohoto zákona, mohlo by jít např. o jakýkoli chybný úkon při zastupování státního zástupce v nějakém konkrétním trestním či jiném případě. Projev neodbornosti by pak mohl spočívat v chybném procesním postupu nebo chybném hmotněprávním posouzení projeveném v písemné formě (přípis, rozhodnutí apod.) nebo při jednání u okresního soudu. V judikovaném případě však žádné takové pochybení zaměstnavatel k dispozici neměl (ve výpovědi netvrdil) a odborné neznalosti spatřoval v nedostatečné teoretické přípravě čekatele na pozici státního zástupce. Nedostatečnost znalostí pak opíral o:
neúspěchy při již absolvovaných výběrových řízeních na pozici státního zástupce (k dispozici měl výsledné pořadí právní čekatelky a několik hodnotících zpráv členů výběrových komisí, v nichž byly nedostatky ve znalostech více či méně podrobně komentovány)
pohovor, který měl charakter přezkoušení obdobného závěrečné ústní zkoušce (kterou však již právní čekatelka před lety úspěšně absolvovala a zákon s dalšími podobnými přezkoušeními nepočítá).
Pro výpovědní důvod dle § 52 písm. f) zákoníku práce je typické, že se nevyžaduje porušení pracovních povinností zaměstnancem. Zákon požaduje jen objektivní existenci neuspokojivých pracovních výsledků, resp. objektivní nesplňování požadavků formulovaných zaměstnavatelem (stranou ponechme případy nesplňování zákonem stanovených předpokladů, neboť o ně v daném případě nešlo). Při stanovení či formulování požadavků na výkon sjednané práce je zaměstnavatel omezen tím, že stanovené požadavky musí být ospravedlnitelné a přiměřené okolnostem případu, neboť v opačném případě by se jednalo o nepřípustnou libovůli resp. o zneužití práva (viz rozsudek Nejvyššího sodu ČR vydaný dne 21.10.2008 pod sp. zn. 21 Cdo 4059/2007)[1]. Je jisté, že zaměstnanec na pozici právního čekatele na státního zástupce musí vykazovat jistou odbornou úroveň. Otázkou pak ale zůstává, zda má jít o úroveň dostačující pro výkon práce (úkonů) dle § 33 odst. 7 zákona o státním zastupitelství, nebo o úroveň s nějakou nadstavbou nad tuto mez, a jakým způsobem je zaměstnavatel oprávněn dosažení této úrovně kontrolovat a soud případně přezkoumávat.
K výpovědi pro nesplňování požadavků pro řádný výkon práce spočívající v nedostatečné odborné úrovni zaměstnance se již vyjádřil Ústavní soud České republiky v usnesení ze dne 5. 8. 2010 vydaném pod č.j. I.ÚS 1512/10. V tomto případě šlo o nevyhovující „odbornou úroveň činnosti v Národní galerii ve funkci kurátora Sbírky umění devatenáctého století“. Z textu odůvodnění tohoto usnesení je však zřejmé, že byly zaměstnanci vytýkány nedostatky, které našly zcela konkrétní projevy v činnosti kurátora (neplněné termíny odevzdání zadaných úkolů v rámci sjednaného druhu práce – konkrétně při přípravě výstav a zpracování katalogů pro výstavy).
Nabízí se samozřejmě otázka, zda kvalita vystupování právního čekatele a jeho výsledky při výběrovém řízení mohou být vůbec zaměstnavatelem hodnoceny jako výkon práce a jestli je možné neúspěch (nezískání místa státního zástupce) považovat za nekvalitní plnění pracovních úkolů.
Také dovolací soud formuloval v tomto duchu dvě otázky hmotného práva, které v jeho rozhodovací praxi nebyly dosud ve všech souvislostech vyřešeny:
jaký význam má z hlediska hodnocení pracovních výsledků právního čekatele státního zastupitelství neúspěch při absolvovaných výběrových řízeních na obsazení místa státního zástupce, a
jakým způsobem je zaměstnavatel právního čekatele oprávněn hodnotit splnění výzvy k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků.
K otázce první (zohlednění výkonu zaměstnance při výběrových řízeních při hodnocení kvality pracovních výsledků či plnění požadavků zaměstnavatele) Nejvyšší soud ČR uvádí (tučně vyznačeno v této i v dalších citacích autorkou článku):
„Vyžaduje-li žalovaná na základě svého interního rozhodnutí navíc, aby se právní čekatel podrobil výběrovému řízení, jde o postup, který má nepochybně své opodstatnění, nicméně se kterým zákon či jiný právní předpis výslovně nepočítá…..“
„Neúspěch právního čekatele ve výběrovém řízení proto nemění ničeho na tom, že právní čekatel stále splňuje předpoklady pro jmenování státním zástupcem podle ustanovení § 17 odst. 1 zákona, včetně předpokladů odborných, neboť závěrečná zkouška, které byl povinen se podrobit, již ověřila, že má potřebné vědomosti a je náležitě odborně připraven k zastávání funkce státního zástupce….. Jestliže tedy žalovaná poukazovala na výsledky (či pořadí), jichž žalobkyně dosáhla ve výběrových řízeních, není to z hledisek významných pro projednávaný případ podstatné.“
Z této části odůvodnění lze tedy zřejmě dovodit, že Nejvyšší soud ČR má za to, že výkon právního čekatele při výběrovém řízení nemůže být zaměstnavatelem hodnocen ani jako neuspokojivý pracovní výsledek, ani jako nesplnění požadavku zaměstnavatele na výkon práce právního čekatele. Jednoznačný závěr v tomto duchu však učinit nemůžeme, naopak z dalšího textu rozsudku lze dovodit závěr zcela opačný. Nejvyšší soud ČR totiž v rozsudku na jiném místě (str. 7) odkazuje na hodnotící zprávy členů komisí z těchto výběrových řízení a de facto tak z nich odvíjí závěr, že zaměstnavatel měl oprávněně za to, že právní čekatelka vykazuje při výkonu práce dlouhodobě odborné neznalosti. V kontextu s druhou výše formulovanou otázkou pak Nejvyšší soud ČR uvádí:
„….za dané situace nešlo o plošné či samoúčelné přezkoušení bez vztahu k dosavadním pracovním výsledkům zaměstnance…., nýbrž o zcela konkrétní způsob hodnocení pracovní výkonnosti a pracovních výsledků žalobkyně ve smyslu ustanovení § 302 písm. a) zák. práce navazující na její hodnocení z posledních let a na předtím učiněnou výzvu k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků.“
K otázce druhé pak Nejvyšší soud ČR již jen dodává, že pokud takový pohovor (ono přezkoušení odborných znalostí před zaměstnavatelem ad hoc vytvořenou komisí) skončil závěrem, že „její odborné znalosti neskýtají záruku, že bude reálně schopna výkonu funkce státní zástupkyně“, zaměstnavatel důvodně přistoupil k výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce. Jinými slovy Nejvyšší soud ČR neviděl nic závadného na takovém postupu zaměstnavatele, kdy:
zaměstnance nejprve vyzval zcela obecným způsobem, aby v určité lhůtě odstranil blíže nekonkretizované odborné nedostatky a upozornil jej, že za účelem zjištění, zda tyto nedostatky odstranil, bude proveden pohovor;
následně v rámci avizovaného pohovoru provedl několikahodinové přezkoušení odborných znalostí zaměstnance, které vyhodnotil pro zaměstnance jako neúspěšné, a které bylo ve smyslu § 52 písm. f) zákoníku práce podkladem pro výpověď z pracovního poměru (neodstranění neuspokojivých pracovních výsledků).
Na rozdíl od soudu prvého stupně[2]. tak neměl Nejvyšší soud ČR problém akceptovat ani obecnou výzvu zaměstnavatele k odstranění blíže nespecifikovaných odborných neznalostí, ani pohovor v podobě přezkoušení v rozsahu obdobném závěrečné zkoušce. K pohovoru je ještě zajímavé doplnit část odůvodnění rozsudku odvolacího soudu (Krajský soud v Hradci Králové – pobočka Pardubice):
„Ačkoliv lze připustit, že žalobkyni nebylo zcela korektně zaměstnavatelem sděleno, jakým způsobem pohovor bude probíhat, v jakém rozsahu a že půjde v zásadě o komisionální ověření znalostí žalobkyně, na druhé straně nelze nevidět, že v době konání pohovoru byla žalobkyně zaměstnankyní žalované téměř deset let a za uvedenou dobu řádného výkonu čekatelské praxe a s přihlédnutím ke skutečnosti, že již složila závěrečnou zkoušku, měla být bez pochybností schopna obstát v takovém pohovoru alespoň na úrovni velmi dobrého, když ne výborného uchazeče o výkon funkce státního zástupce.“
Když pomineme otázku použitelnosti závěrů rozsudku dovolacího soudu ohledně výsledků či průběhu výběrových řízení, které budou zřejmě aplikovatelné pouze ve velmi omezeném počtu případů, bude zajímavé sledovat, j
akým způsobem se v praxi odrazí právní názor dovolacího soudu na možnost zaměstnavatele hodnotit splnění výzvy k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků formou pohovoru se zaměstnancem. Jsou-li totiž neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnavatelem spatřovány v nedostatečné odborné úrovni znalostí zaměstnance, aniž by se nedostatky projevily objektivně zaznamenatelnými či měřitelnými chybami při výkonu práce, je jediným výsledkem takového zjištění více či méně subjektivní hodnocení zaměstnavatele.
Pro úplnost je třeba k tomuto případu dodat, že zaměstnankyně podala proti rozsudkům odvolacího a dovolacího soudu ústavní stížnost.
Zdroj: epravo Magazine 2/2019
[1] Tento případ byl posuzován podle § 46 odst. 1 písm. e) zákona č. 65/1965 Sb., nicméně vzhledem k totožné právní úpravě v zákoníku práce jsou závěry tohoto judikátu použitelné i v současnosti.
[2] Soud prvého stupně k tomu uvedl: „Pokud jde o pohovor, který byl s žalobkyní uskutečněn v lednu 2016, kdy tato byla přezkušována obdobně, jako tomu je u závěrečné zkoušky po absolvování čekatelské praxe, pak v řízení bylo prokázáno, že žalobkyně sice byla informována o provedení pohovoru, nebyla však informována, že pohovor bude prováděn v takovém rozsahu a nebylo v řízení prokázáno, že by se takovýmto způsobem prováděly pohovory i s ostatními právními čekateli, kteří jsou v pracovním poměru u žalované. Minimálně lze tedy hovořit o nerovném přístupu žalované k zaměstnancům.“