Source: http://www.studiocostantino.it/archivio-news/rapporto-di-lavoro/visite-personali-di-controllo-ex-art-6-statuto-dei-lavoratori
Timestamp: 2017-11-20 00:25:25+00:00
Document Index: 32038769

Matched Legal Cases: ['art. 6', 'art. 4', 'sentenza ', 'art. 6', 'art. 118', 'art. 6', 'art. 6', 'sentenza ', 'art. 6', 'sentenza ', 'art. 6', 'art. 383']

Rapporto di lavoro - Visite personali di controllo ex art. 6 Statuto dei Lavoratori -
L'articolo 6 dello Statuto dei Lavoratori, che, a suo tempo, ha superato anche il vaglio della Corte Costituzionale (Cort. Cost. del 25 giugno 1980, n. 99), pone un divieto di carattere generale rispetto alle visite personali di controllo, individuando al contempo la possibilità di derogarvi solo allorquando le visite personali siano «indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti ».
Ciò significa - secondo l'interpretazione dottrinaria e giurisprudenziale prevalente (Cass. n. 5902/1984) - che questo tipo di controllo non può considerarsi legittimo in tutti i casi in cui il datore di lavoro abbia a disposizione altri mezzi per proteggere adeguatamente il proprio patrimonio: dai più semplici (quali quello di vietare l'introduzione di borse nel luogo di lavoro ovvero controllare alla fine del turno di lavoro il materiale aziendale affidato al lavoratore) ai più sofisticati (quali i metal detectors o i rilevatori magnetici in uso, ad esempio, nei grandi magazzini).
In sostanza il requisito della «indispensabilità» - che sola può equiparare questa forma di protezione, addirittura, alle esigenze organizzative essenziali al processo produttivo - può ritenersi sussistente solo al ricorrere di due condizioni: la segretezza, pericolosità o elevato valore economico degli strumenti di lavoro o delle materie prime e l'impossibilità di prevenire i furti se non con le perquisizioni personali.
Cionondimeno - anche al ricorrere di tale basilare presupposto di indispensabilità - la citata norma statutaria impone ulteriori vincoli: uno di carattere procedurale (analogo a quello previsto dall'art. 4 dello stesso Statuto per l'installazione di apparecchiature di controllo a distanza) ed altri di carattere operativo (ossia, l'obbligo di eseguire i controlli all'uscita dei luoghi di lavoro, nel rispetto della dignità e riservatezza del lavoratore e con l'applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori).
In ordine al primo dei suddetti vincoli val la pena precisare che, pur in presenza di un accordo sindacale che regolamenti le ipotesi e le modalità di esecuzione delle visite, il medesimo accordo potrà sempre essere sottoposto al vaglio dell’Autorità Giudiziaria ed il lavoratore potrà sempre contestare il controllo in concreto attuato per difetto, nel caso specifico, del requisito del giustificato motivo sostanziale .
Come pure - al contrario - in difetto di accordo sindacale o autorizzazione della Direzione Territoriale del Lavoro, non potrà essere attuata alcuna legittima visita di controllo, pur se teoricamente indispensabile.
Sotto tale specifico profilo, degna di nota è la recente sentenza della Corte d’appello di Potenza del 2 maggio 2015 n. 102, secondo cui la prassi aziendale nel controllo (nel caso specifico, peraltro, degli accessori) accettata dalla comunità aziendale è configurabile quale accordo sindacale; contra, una risalente pronuncia della Pretura di Milano 1 luglio 1988 n. 88 aveva affermato che la tolleranza da parte del sindacato circa l’utilizzo datoriale di un’apparecchiatura per la selezione automatica dei lavoratori non configura di per sé un accordo sindacale, essendo onere del datore di lavoro dimostrare l’esistenza di un vero e proprio accordo autorizzatorio (sia pure non scritto).
Orbene, la regolamentazione sopra riepilogata di cui alla norma statutaria non ha, tuttavia, impedito il svilupparsi di un vivace dibattito giurisprudenziale su svariati aspetti pratici.
Indubbiamente il profilo di maggior interesse (anche per la diversità delle conclusioni cui la giurisprudenza è di volta in volta pervenuta) riguarda l'ambito di operatività della norma dello Statuto ossia se la stessa debba intendersi riferita solo alle visite sulla persona del dipendente ovvero anche agli effetti personali e di immediata pertinenza dello stesso (quali abbigliamento, borse, zaini e simili).
L’orientamento maggioritario – nonché anche l’unico che abbia trovato conferma nelle pronunce della Suprema Corte (Cass. nn. 14197/2012; 12197/1999; 1461/1988) – ritiene che l’art. 6 St. Lav. debba applicarsi unicamente alle ispezioni corporali, atteso che la disposizione in questione (da interpretarsi letteralmente) prevede solo la “visita personale”, che nell’ordinamento processuale, sia civile (art. 118 c.p.c.) sia penale (artt. 244-246 c.p.p.), è tenuta nettamente distinta dall’ispezione di cose e luoghi.
In particolare, secondo le pronunce di legittimità citate (confermate, peraltro, anche dalla giurisprudenza di merito: Corte d’appello di Potenza 2 maggio 2015 n. 102; Tribunale di Alba 30 aprile 2009), solo rispetto alle perquisizioni sulla persona sussistono le prevalenti esigenze di tutela della riservatezza ed intimità del dipendente, tali da richiedere l’applicazione della procedura prevista dall’art. 6 St. Lav. Ciò significa, in altri termini, che - secondo tale orientamento - le perquisizioni (ad esempio) sugli accessori possono essere effettuate senza subire i vincoli procedurali ed operativi di cui all’art. 6 legge n. 300/70.
In contrapposizione a tali pronunce si pone, tuttavia, l’orientamento (che, come detto, ha trovato conferma solo nella giurisprudenza di merito) a mente del quale la norma statutaria debba applicarsi anche nel caso di controlli su quegli effetti personali (quali borse, borselli, zaini) che possano considerarsi quale diretta pertinenza della persona ovvero su quegli oggetti che, sulla base delle generali abitudini e mode, o delle specifiche circostanze di tempo e di luogo, possano ritenersi normali accessori dell’abbigliamento (Pret. Penale di Pordenone 8 febbraio 1997, Pretura di Milano 22 gennaio 1987).
Addirittura la Pretura di Milano (con pronuncia, invero, piuttosto risalente del 25 marzo 1988) ha ricompreso nell’ambito di applicazione della norma in commento finanche i sacchetti della spesa.
Un cenno particolare merita senz’altro il caso dell’armadietto in uso al lavoratore, rispetto al quale la Pretura di Milano (con sentenza del 9 ottobre 1996) ha affermato che «L'ispezione nell'armadietto - ripostiglio di un lavoratore effettuata dal datore di lavoro non rientra nel concetto di "visita personale" ai sensi dell'art. 6 St. lav., sicché non presuppone …. un preventivo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali. Tali armadietti, infatti, sono spazi di proprietà aziendale, e … non costituiscono una pertinenza della persona del lavoratore, a differenza dei suoi vestiti, sia indossati sia appoggiati da qualche parte e a differenza anche di cartelle, sporte o contenitori d'uso, sia portati al momento, sia lasciati da qualche parte » (contra, invece, la sentenza del 1 luglio 1988 della stessa Pretura di Milano, per la quale il controllo sull’armadietto soggiace all’applicazione dell’art. 6 St. Lav. in quanto dato in uso esclusivo al lavoratore).
Altri profili – oggetto di interessante dibattito dottrinario – afferiscono:
- al momento in cui la perquisizione può essere eseguita, in merito al quale la dottrina prevalente (cfr. G. Pera “Commento allo Statuto”) – con espresso riferimento «all’uscita dei luoghi di lavoro» - ritiene legittime le visite personali anche all’uscita dei singoli reparti (e, quindi, non necessariamente all’uscita del perimetro aziendale) ma mai al momento dell’entrata nel luogo di lavoro (infatti se l’esigenza primaria è quella di tutelare il patrimonio aziendale non è ravvisabile una ragione legittima che giustifichi le perquisizioni all’ingresso);
- all’interpretazione del termine «selezione automatica», che, secondo alcuni, richiederebbe necessariamente l’attuazione di una scelta casuale del lavoratore da sottoporre a controllo (cfr. G. Pera “Commento allo Statuto”; A. Freni e G. Giugni “Lo Statuto dei Lavoratori”) mentre,secondo Ichino, muovendo dalla locuzione “Tutela della riservatezza,….”, tale termine va inteso, più genericamente, quale «scelta sottratta alla discrezionalità della direzione aziendale o del personale di sorveglianza», il che renderebbe legittima l’applicazione di un sistema di selezione automatica non affidata al caso bensì all’individuazione, mediante speciali impianti, di indizi particolari che possano far presumere alla sottrazione di beni aziendali (ad esempio, viene sottoposto al controllo il dipendente addosso al quale l’apparecchiatura ha rilevato la presenza di metallo, ecc.).
Infine, si evidenzia che le visite personali in argomento – sia pure rispondenti ai requisiti ed alle condizioni sin qui riepilogate - necessitano, in ultima analisi, pur sempre del consenso dell’interessato, indispensabile per l’effettuazione del singolo controllo (cfr. M. Tatarelli, “I poteri del datore di lavoro privato e pubblico”), il cui rifiuto, tuttavia, potrà essere considerato violazione di un obbligo che trova la sua fonte nel contratto di lavoro e, come tale, sottoposto al potere disciplinare del datore di lavoro (Cass.19 novembre 1984, n. 5902).
Fermo restando l'esercizio del potere disciplinare nei termini suindicati, il datore di lavoro - al fine di tutelare il proprio patrimonio aziendale - potrà pur sempre (ove abbia il fondato sospetto che il lavoratore abbia effettivamente commesso il furto ovvero quest'ultimo sia stato, addirittura, colto in flagranza di reato) chiedere l'intervento della forza pubblica, tenendo tuttavia presente che, anche in tal caso, il dipendente potrebbe rifiutarsi di attenderne l’arrivo.
Ebbene, in tale ultima eventualità, si deve purtroppo rilevare – non senza disappunto – che il datore di lavoro, nell’attuale quadro normativo, non dispone in effetti di efficaci e concreti strumenti per tutelare il proprio patrimonio aziendale.
Infatti – sebbene l’art. 383 c.p.p. regolamenti la facoltà riconosciuta al privato cittadino (e, quindi, anche al datore di lavoro) di procedere, solo in presenza di determinate condizioni (quali, la flagranza di reato e la perseguibilità d’ufficio di un delitto), all'arresto di un soggetto – l’operatività pratica di tale norma presta il fianco a tali e considerevoli dubbi interpretativi da sconsigliarne la concreta applicazione (onde non trovarsi nella paradossale situazione di vedersi persino imputati di sequestro di persona!).