Source: http://bham.at/BehVertr/02_RSch/RSch_03.htm
Timestamp: 2019-03-23 14:25:03
Document Index: 337586479

Matched Legal Cases: ['§ 1157', '§ 18', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 1157', '§ 6', '§ 6', '§ 3', '§ 6', '§ 27', '§ 8', '§ 8']

Erweiterte Fürsorgepflicht
Beschäftigungspflicht und Ausgleichtaxe
Inhalt: 1. Fürsorgepflicht (Begriffsklärung)
2. Erweiterte Fürsorgepflicht für begünstigte Behinderte
3. Verpflichtung zum Angebot eines Ersatzarbeitsplatzes
4. Erweiterte Fürsorgepflicht - Beispiele
1. Fürsorgepflicht (Begriffsklärung)
Ein Arbeitsverhältnis beinhaltet neben dem reinen Austausch Arbeit gegen Entgelt auch eine Reihe anderer Verpflichtungen. Die wichtigsten sind die Treueverpflichtung des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber und die Fürsorgeverpflichtung des Arbeitgebers gegenüber seinem Arbeitnehmer.
Eine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber allen Arbeitnehmern ist im Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB) festgeschrieben:
Der Dienstgeber hat die Dienstleistungen so zu regeln und bezüglich der von ihm beizustellenden oder beigestellten Räume und Gerätschaften auf seine Kosten dafür zu sorgen, daß Leben und Gesundheit des Dienstnehmers, soweit es nach der Natur der Dienstleistung möglich ist, geschützt werden. (§ 1157 Abs 1 ABGB)
Eine ähnliche Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, betreffend Arbeitsräume, Gerätschaften, Maßnahmen zur „Wahrung der Sittlichkeit“, u. a., ist auch in § 18 des Angestelltengesetzes enthalten. Die Fürsorgepflicht bedeutet, daß der Arbeitgeber Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen hat, Unfälle und Erkrankungen der Arbeitnehmers zu verhüten hat, und vieles anderes mehr. Die wesentlichen Bestimmungen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers sind im ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) zu finden. Es hat vor allem vorbeugende Maßnahmen zum Gegenstand, um gesundheitliche Schädigungen der Arbeitnehmer zu verhindern. Dazu gehört die Errichtung arbeitsmedizinischer Zentren, die Ermittlung und Beseitigung von Gefahren im Betrieb, die Einsetzung von Sicherheitsvertrauenspersonen und anderes.
Für bestimmte Arbeitnehmengruppen, die besonders schutzbedürftig sind, gibt es über die allgemeine Fürsorgepflicht hinausgehende Regelungen: Für Kinder und Jugendliche (Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetz, KJBG), für Frauen im allgemeinen (§ 6 Abs 4 ASchg), für werdende und stillende Mütter im besonderen (Mutterschutzgesetz, MSchG), und eben für Behinderte. Für Behinderte im allgemeinen, unabhängig vom Grad der Minderung der Erwerbsfähigkeit, verlangt das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz eine erweiterte Fürsorgepflicht:
Bei Beschäftigung von behinderten Arbeitnehmern ist auf deren körperlichen und geistigen Zustand jede mögliche Rücksicht zu nehmen. Das Arbeitsinspektorat hat ihre Beschäftigung mit Arbeiten, die für sie auf Grund ihres körperlichen oder geistigen Zustandes eine Gefahr bewirken können, durch Bescheid zu untersagen oder von bestimmten Bedingungen abhängig zu machen. (§ 6 Abs 5 ASchG)
Für begünstigte Behinderte geht der Schutz noch etwas weiter. Abgesehen von der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und vom Verbot gesundheitsschädigender Arbeiten sieht das Behinderteneinstellungsgesetz, seinen Absichten entsprechend, aktive Fördermaßnahmen vor, die begünstigten Behinderten helfen sollen, ihren Arbeitsplatz zu erhalten. So heißt es in § 6 BEinstG:
§ 6 Abs. 1: Dienstgeber haben bei der Beschäftigung von begünstigten Behinderten auf deren Gesundheitszustand jede nach Beschaffenheit der Betriebsgattung und nach Art der Betriebsstätte und der Arbeitsbedingungen mögliche Rücksicht zu nehmen. Das Bundesamt für Soziales und Behindertenwesen hat einvernehmlich mit den Dienststellen des Arbeitsmarktservice und mit den übrigen Rehabilitationsträgern dahingehend zu wirken und zu beraten, daß die Behinderten in ihrer sozialen Stellung nicht absinken, entsprechend ihren Fähigkeiten und Kenntnissen eingesetzt und durch Leistungen der Rehabilitationsträger und Maßnahmen der Dienstgeber soweit gefördert werden, daß sie sich im Wettbewerb mit Nichtbehinderten zu behaupten vermögen.
§ 6 Abs. 1a: Dienstgeber haben die geeigneten und im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um Menschen mit Behinderungen den Zugang zur Beschäftigung, die Ausübung eines Berufes, den beruflichen Aufstieg und die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, es sei denn, diese Maßnahmen würden den Dienstgeber unverhältnismäßig belasten. Diese Belastung ist nicht unverhältnismäßig, wenn sie durch Förderungsmaßnahmen nach bundes- oder landesgesetzlichen Vorschriften ausreichend kompensiert werden kann.
Entsprechend der Intention des Behinderteneinstellungsgesetzes, Behinderte möglichst in Beschäftigung zu halten und ihren Unterhalt nicht der Sozialfürsorge zu überlassen, wird also für begünstigte Behinderte die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers um aktive Maßnahmen für den Erhalt des Arbeitsplatzes, nämlich um Rehabilitationsmaßnahmen und Förderungen erweitert.
Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (nach dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch, § 1157 ABGB) kann nicht abgeleitet werden, daß der Arbeitgeber verpflichtet ist, einen dauernd arbeitunfähigen Arbeitnehmer in einer anderen als der arbeitsvertraglich geschuldeten Verwendung zu beschäftigen.
Aber: Bei begünstigten Behinderten besteht sehr wohl die Verpflichtung des Arbeitgebers, jede nach Beschaffenheit der Betriebsgattung und Art der Betriebsstätte mögliche Rücksicht zu nehmen (§ 6 Abs. 2 BEinstG). Vergleiche dazu auch die Entscheidung des Obersten Gerichtshofes vom 8.2.1996, Geschäftszahl 8 ObA 303/95: Der Arbeitgeber ist dazu verhalten, „dem behinderten Dienstnehmer einen Arbeitsplatz zuzuweisen, an dem er seine Kenntnisse und Fähigkeiten möglichst voll verwerten und weiterentwickeln kann.“.
Um mit der rasch fortschreitenden technologischen Entwicklung Schritt halten zu können, ist es wichtig, daß Behinderte in die betrieblichen Bildungsmaßnahmen möglichst bevorzugt einbezogen werden. Auch die behindertengerechte Ausgestaltung des Arbeitsplatzes ist von wesentlicher Bedeutung. (Quelle: K. Ernst, A. Haller: Kommentar zum Behinderteneinstellungsgesetz1 [2000], Erl. 4 zu § 6).
Zur Überwachung der Arbeitnehmerschutzvorschriften sind neben Betriebsrat und Behindertenvertretung auch die Arbeitsinspektorate berufen. Sie üben darüber hinaus beratende, unterstützende und vermittelnde Funktionen im Rahmen ihres Tätigkeitsbereiches aus. Dies gilt insbesondere für besonders schutzbedürftige Gruppen von Arbeitnehmern, wie es vor allem Behinderte sind; auf sie weist das Arbeitsinspektionsgesetz 1993 besonders hin (§ 3 Abs. 1 Z. 4 ArbIG).
Stellt die Arbeitsinspektion Übertretungen von Arbeitnehmerschutzvorschriften fest, so hat sie den Arbeitgeber schriftlich zur unverzüglichen Herstellung des vorschriftsmäßigen Zustandes aufzufordern. Entspricht der Arbeitgeber dieser Aufforderung nicht, ist die Anzeige an die zuständige Verwaltungsstrafbehörde zu erstatten.
Anders als beim Kündigungsschutz, der in den ersten vier Jahren eines neuen Beschäftigungsverhältnisses nicht gilt, besteht die erweiterte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ab dem ersten Tag der Beschäftigung.
Man sieht daraus die Wichtigkeit, im Fall teilweiser oder totaler Unfähigkeit zur Erbringung der ursprünglich vereinbarten Arbeitsleistung den Grad der Minderung der Erwerbsfähigkeit feststellen zu lassen und den Status eines begünstigten Behinderten anzustreben. Nur für begünstigte Behinderte besteht die erweiterte Fürsorgerpflicht des Arbeitgebers.
Wie schon oben erwähnt, ist der Arbeitgeber dazu verhalten, einem behinderten Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz zuzuweisen, an dem er seine Kenntnisse und Fähigkeiten möglichst voll verwerten und weiterentwickeln kann. In der Praxis ist diese Verpflichtung nicht unumstritten und hat zu vielen gerichtlichen Auseinandersetzungen geführt. Ein paar davon sollen im folgenden zitiert werden. Siehe dazu auch das Kapitel 7.3 im Abschnitt „Kündigungsschutz“.
Der Arbeitgeber muß auf den Gesundheitszustand von begünstigten Behinderten jede nach Beschaffenheit der Betriebsgattung und nach Art der Betriebsstätte und der Arbeitsbedingungen mögliche Rücksicht nehmen und gegebenenfalls für einen geeigneten Ersatzarbeitsplatz im Betrieb sorgen. Siehe dazu das Erkenntnis des Obersten Gerichtshofes vom 16.7.2004, Geschäftszahl 8 ObA 111/03m: „Gemäß § 6 Abs 1 BEinstG haben Dienstgeber bei der Beschäftigung von begünstigten Behinderten auf deren Gesundheitszustand jede nach Beschaffenheit der Betriebsgattung und nach Art der Betriebsstätte und der Arbeitsbedingungen mögliche Rücksicht zu nehmen. Es besteht somit ergänzend zum allgemeinen Arbeitnehmerschutz eine besondere Fürsorgepflicht des Dienstgebers, welche ihn insbesondere dazu verhält, dem behinderten Dienstnehmer einen Arbeitsplatz zuzuweisen, an dem er seine Kenntnisse und Fähigkeiten möglichst voll verwerten und weiterentwickeln kann. Es ist nicht Sache des begünstigten Behinderten, sich im Betrieb geeignete Arbeit zu suchen, sondern Sache des Dienstgebers, für ihn entsprechende fördernde Maßnahmen zu treffen. Erforderlichenfalls sind dem Dienstnehmer im Rahmen beiderseitiger Zumutbarkeit leichtere Arbeiten zuzuweisen. Dies muss vor allem dann gelten, wenn das Dienstverhältnis bereits lange Zeit gedauert hat und wenn der Personalstand des Dienstgebers groß ist ( ArbSlg 7559; ArbSlg 11.025; 8 ObA 79/02d). Soweit ein Behinderter zufolge seiner Behinderung nicht in der Lage ist, seine Arbeitsleistung in dem Ausmaß zu erbringen wie ein voll einsatzfähiger Arbeitnehmer, darf an ihn nicht derselbe Beurteilungsmaßstab angelegt werden. Er ist gegen Angriffe aus dem Grund einer durch seine Behinderung bedingten unzulänglichen Arbeitsleistung zu schützen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass die ideellen und materiellen Interessen des Arbeitnehmers gewahrt bleiben (DRdA 1993, 284; RIS-Justi RS0030685). In Fortführung dieser Rechtssätze hat die Rechtsprechung in Verfahren, in denen es um die Entlassung begünstigter Behinderter aus dem Grund des § 27 Z 2 AngG, somit weil sie unfähig waren, die versprochenen oder die den Umständen nach angemessenen Dienste zu leisten, ging, die Beweislast dafür, dass keine für den begünstigten Behinderten geeignete Ersatztätigkeiten vorhanden waren, im vollen Umfang dem Arbeitgeber zugewiesen (zuletzt etwa 8 ObA 79/02d).“ Bemerkenswert an diesem Erkenntnis ist, daß der Arbeitgeber beweisen muß, daß es in seinem Unternehmen keinen Ersatzarbeitsplatz für einen begünstigten Behinderten, den er kündigen möchte, gibt.
Betriebliche Belange wie etwa die häufig stattfindenden Restrukturierungen großer Unternehmen rechtfertigen die Kündigung begünstigter Behinderter in der Regel nicht. Dazu müßte schon das Unternehmen (also nicht der Betrieb bzw. der Teilbetrieb) in seinem Fortbestand gefährdet sein, oder es müßten in der Person des Behinderten liegende Gründe angegeben werden können, die eine Weiterschäftigung unmöglich machen. Dazu sagt der Verwaltungsgerichtshof im Erkenntnis 90/09/0139 vom 25.4.1991: „Betriebliche Belange reichen in der Regel für eine Zustimmung zur in Aussicht genommenen Kündigung eines begünstigten Behinderten nicht aus, es sei denn, die Kündigung dieses begünstigten Behinderten ist unabdingbar, um nicht das Fortbestehen des Unternehmens konkret zu gefährden. Zwar dürfen die zur Entscheidung berufenen Verwaltungsbehörden nicht die Zweckmäßigkeit einer unternehmerischen Entscheidung überprüfen, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes eines behinderten Arbeitnehmers führt bzw bei Veränderung des Arbeitsplatzes die Einsatzfähigkeit des behinderten Arbeitnehmers für diese Arbeit nicht mehr zuläßt. Sie haben jedoch festzustellen, ob in dem Betrieb bzw dem Unternehmen, in dem der behinderte Arbeitnehmer beschäftigt ist, noch andere Arbeitsplätze vorhanden sind, auf denen der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner eingeschränkten Leistungsfähigkeit tätig werden könnte.“
Will ein Unternehmen im Zuge von Rationalsierungsmaßnahmen begünstigte Behinderte kündigen, muß es nachweisen, daß diese Maßnahme die Wirtschaftslage des Unternehmens beeinflussen kann: „Im Falle von Rationalisierungsmaßnahmen und damit einhergehenden Kündigungen von Arbeitnehmern hat eine Zustimmung zur Kündigung nur dann zu erfolgen, wenn dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Sinne des § 8 Abs. 3 und 4 BEinstG nicht zugemutet werden kann. Zur Klärung dieser Frage hat die Behörde die wirtschaftliche ‚Gesamtsituation‘ festzustellen und weiters zu prüfen, ob mit der beabsichtigten Maßnahme tatsächlich die erwünschte Auswirkung auf die Wirtschaftslage des Unternehmens erzielt werden kann. Ginge man demgegenüber von der Ansicht aus, daß schon wirtschaftliche Schwierigkeiten bzw. Notwendigkeiten in einem Teilbereich eines Unternehmens die Zustimmung zur Kündigung eines begünstigten Behinderten rechtfertigten, so läge es in der Hand eines Arbeitgebers, durch betriebsinterne Maßnahmen wirtschaftlich unrentable Organisationseinheiten bzw. Betriebsbereiche zu schaffen und damit die Kündigung der in diesen Bereichen beschäftigten begünstigten Behinderten zu erreichen, was dem Schutzgedanken des § 8 BEinstG zuwiderliefe.“ (Verwaltungsgerichtshof vom 18.6.2008, Geschäftszahl 2008/11/0048).
Viele Betriebe in Österreich kommen ihrer erweiterten Fürsorgepflicht nur in unzulänglicher Weise nach. Hier ein paar Anregungen, wie Betriebsräte und Behindertenvertreter diese Situation verbessern könnten:
Abschluß einer Betriebsvereinbarung betreffend Maßnahmen zur Umsetzung der erweiterten Fürsorgepflicht für begünstigte Behinderte. Sie könnte etwa eine Jobbörse für Behinderte beinhalten, die Festlegung einer Bevorzugung Behinderter bei gleicher Qualifikation, Schulungsmaßnahmen für Vorgesetzte für den Umgang mit Behinderten, usw.
Anm.: So etwas gibt es tatsächlich schon, und zwar im Stammhaus des Unternehmens, für das ich zuletzt gearbeitet habe. In der österreichischen Landesgesellschaft dieses Unternehmens war das (bei ähnlicher Gesetzeslage) nicht durchsetzbar. Weder der Arbeitgeber noch die Arbeitnehmervertretungen waren dafür zu gewinnen.
Abschluß einer Betriebsvereinbarung betreffend einen Zusatzurlaub für (begünstigte) Behinderte
Zusammenarbeit mit arbeitsmedizinischen und sicherheitstechnischen Einrichtungen zum Zwecke der Vorsorge
Zusammenarbeit mit dem Bundessozialamt mit dem Ziel von Förderungen im Fall eingeschränkter Leistungsfähigkeit
Psychische Vorsorge anbieten (gemeinsam mit einer Betriebspsychologin)
Nicht beständig auf Mehrleistung bestehen
Urlaubsabbau forcieren und in den Projekten auch durchführbar machen
Meine Bemühungen, das eine oder andere zu verwirklichen, waren nur selten von Erfolg gekrönt. Das Bewußtsein, daß es sich bei der erweiterten Fürsorgepflicht um eine einklagbare gesetzliche Verpflichtung handelt, ist nur gering ausgeprägt. Und zwar sowohl auf der Seite der Arbeitgeber als auch bei den Arbeitnehmervertretern.
Zuletzt aktualisiert am 4. Jänner 2017