Source: https://www.anwalt.de/rechtstipps/ist-die-zustimmung-des-betriebsrats-bei-versetzungen-notwendig_075958.html
Timestamp: 2018-05-27 18:01:25
Document Index: 106153364

Matched Legal Cases: ['§ 95', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 99', '§ 100', '§ 103']

Definition einer Versetzung im Arbeitsrecht
Mögliche Gründe für eine Verweigerung der Zustimmung
Flexibilität ist im Arbeitsleben heute mehr denn je gefragt. Um sich auf eine geänderte Auftrags- oder Produktionslage einzustellen, müssen mitunter Arbeitnehmer umverteilt oder in andere Bereiche versetzt werden. Nicht immer bedeutet eine Veränderung aber auch eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber seine Mitarbeiter zwar im Rahmen des Direktionsrechts auf einen anderen Arbeitsplatz oder an einen anderen Standort versetzen. Führt dies aber dazu, dass die Tätigkeit anstrengender oder unangenehmer wird oder kann die neue Arbeitsumgebung mit dem persönlichen Umfeld des Arbeitnehmers nicht in Einklang gebracht werden, kann eine Versetzung zu Unmut führen.
Betroffene Arbeitnehmer haben deswegen die Möglichkeit, bei einer arbeitsrechtlich zulässigen Versetzung den Betriebsrat einzuschalten.
Exkurs: Arbeitsrechtliche Voraussetzungen für eine rechtswirksame Versetzung
Grundsätzlich können Arbeitgeber ihre Angestellten im Rahmen ihres Weisungsrechts auf anderen Arbeitsplätzen oder an anderen Standorten einsetzen. Die Reichweite dieses sogenannten Direktionsrechts des Arbeitgebers ergibt sich aus den Regelungen des jeweiligen Arbeitsvertrags, der zudem ausdrückliche Versetzungsklauseln enthalten kann. Deckt das Weisungsrecht des Arbeitgebers den geplanten anderweitigen Einsatz des Arbeitnehmers nicht mehr ab, bleibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit zur Änderungskündigung. Dabei handelt es sich formal um eine Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses, welches mit dem Angebot auf Abschluss eines neuen, sich nahtlos anschließenden Arbeitsverhältnisses zu geänderten (auf die neue Stelle zugeschnittenen) Bedingungen verbunden wird. Nimmt der Arbeitnehmer die angebotene Änderung nicht – auch nicht unter Vorbehalt – an, bleibt ausschließlich die Kündigungskomponente erhalten und das Arbeitsverhältnis endet, wenn die Kündigung rechtswirksam war.
Ob allerdings eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne vorliegt, lässt sich nicht immer auf den ersten Blick erkennen.
Aus den o.g. Gründen muss vor jeder Beteiligung des Betriebsrats geprüft werden, ob die Voraussetzungen für seine Mitbestimmung überhaupt gegeben sind. Der Begriff der Versetzung ist in § 95 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) definiert. Danach handelt es sich um eine Versetzung, wenn
Gesondert geregelt sind die Fälle, in denen Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden. Die neue Stelle des Arbeitnehmers kann im Vergleich zur bisherigen besser (Beförderung), aber auch gleichwertig (horizontale Versetzung) oder minderwertig (vertikale Versetzung) sein. Es handelt sich bei Vorliegen der oben genannten Voraussetzungen dennoch um eine Versetzung. In diesem Fall ist der Weg für die Mitwirkung des Betriebsrats frei.
Dazu muss im Unternehmen selbstverständlich auch ein Betriebsrat existieren. Wenn Ihr Unternehmen die Voraussetzungen erfüllt, können Sie jederzeit einen Betriebsrat gründen.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Betriebsrat einer Versetzung nach § 99 Abs. 1 BetrVG zustimmen. Praktisch sieht das so aus, dass der Arbeitgeber sich zu einer personellen Maßnahme, hier einer Versetzung, entscheidet. Über diese Entscheidung ist der Betriebsrat vor ihrer Durchführung zu unterrichten.
Tipp für Arbeitgeber: Die Mitteilung der geplanten Versetzung an den Betriebsrat muss nicht zwingend schriftlich erfolgen; aus Beweisgründen ist jedoch dringend zu einer schriftlichen Mitteilung zu raten. Zudem beginnt die Zustimmungsfrist erst mit tatsächlicher Kenntnisnahme des empfangsberechtigten Betriebsratsmitglieds; dies ist in der Regel der Vorsitzende oder im Fall seiner Verhinderung sein Stellvertreter. Eine Übergabe an andere Betriebsratsmitglieder ist somit nicht ratsam.
Die Unterrichtung des Betriebsrats hat dabei umfänglich zu erfolgen. Sie muss insbesondere Details zum vorgesehenen Arbeitsplatz sowie der beabsichtigten Eingruppierung des Arbeitnehmers in die Betriebsorganisation enthalten. Fehlen entsprechende Details, kann der Betriebsrat sie für die Frist unschädlich nachfordern.
Wird ein Arbeitnehmer zwischen zwei eigenständig organisierten Betrieben versetzt (beispielsweise innerhalb eines Unternehmens mit mehreren Betrieben), hat neben dem Betriebsrat des abgebenden Betriebs auch der Betriebsrat des aufnehmenden Betriebs, in den der Arbeitnehmer versetzt werden soll, ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG.
Beabsichtigt der Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers, bedarf es keines weiteren Tätigwerdens. Mit Ablauf einer einwöchigen Frist ab Kenntnis von der Maßnahme gilt die Zustimmung des Betriebsrats fiktiv als erteilt.
Mögliche Gründe für eine Verweigerung der Zustimmung:
Anders sieht es bei der Ablehnung durch den Betriebsrat aus: Der Betriebsrat hat dem Arbeitgeber innerhalb der einwöchigen Frist ab vollständiger Unterrichtung schriftlich (Textform – beispielsweise ein Fax – genügt, BAG vom 9. Dezember 2008 EzA § 99 BetrVG 2001 Nr. 11) die Gründe für seine Ablehnung der Versetzung des Arbeitnehmers mitzuteilen. In § 99 BetrVG sind abschließend die Gründe aufgelistet, aus denen der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern kann. Ein Verweigerungsrecht besteht danach, wenn:
die personelle Einzelmaßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
die personelle Einzelmaßnahme gegen bestehende interne Auswahlrichtlinien verstoßen würde,
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist,
eine vom Betriebsrat verlangte interne Ausschreibung unterblieben ist oder
Gerade die Gefahr für den Betriebsfrieden aber auch die Willkür der Versetzung können oft mit guten Argumenten vertreten werden. Hier sollten Arbeitgeber dringend darauf achten, dass sie dem Betriebsrat wirklich umfassende Informationen vorlegen, die für seine Zustimmungs- oder Ablehnungsentscheidung relevant sein könnten.
Achtung: Bei einer Verweigerung müssen die Gründe dafür dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche schriftlich mitgeteilt werden. Verstreicht diese Frist, gilt die Zustimmung als erteilt!
Folgt der Arbeitgeber nicht der Empfehlung des die Zustimmung verweigernden Betriebsrats bei der Versetzung von Mitarbeitern, kann auf Antrag des Arbeitgebers ein sogenanntes Zustimmungsersetzungsverfahren vor dem zuständigen Arbeitsgericht durchgeführt werden. In dringenden Fällen kann der Arbeitgeber nach § 100 BetrVG unter engen Voraussetzungen jedoch bis zum Ende des Verfahrens eine vorläufige Durchführung der Versetzung vornehmen.
Betriebsratsmitglieder gegen ihren Willen zu versetzen, ist ungleich schwieriger als die Versetzung „normaler“ Arbeitnehmer. Würde die Versetzung zu Verlust von Amt oder Wählbarkeit führen, ist bei Widerspruch des Betriebsratsmitglieds nach § 103 Abs. 3 BetrVG eine Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Allerdings hat sich bei der entsprechenden Abstimmung das selbst betroffene Betriebsratsmitglied der Stimme zu enthalten (vergleiche LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 30.06.2008, 4 TaBV 1/08).
Gerne Berät die Kanzlei Pro. Dr. Kaufmann Sie gerne in allen Fragen des Arbeitsrechts.