Source: https://m.grin.com/document/121906
Timestamp: 2020-02-18 21:48:10
Document Index: 92450740

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 119', '§ 10', '§ 147', '§ 3', '§ 13', '§ 77', '§ 15', '§ 103', '§ 85', '§ 15', '§ 102', '§ 147', '§ 147', '§ 280', '§ 147', '§ 147', '§ 39']

Der Aufhebungsvertrag in kritischer Sicht
Hausarbeit 2005 50 Seiten
2. Theoretische Grundlagen des Aufhebungsvertrages
2.1. Das Zustandekommen
2.2. Die Anfechtungsund Widerrufsmöglichkeiten
3. Der Inhalt des Aufhebungsvertrages
3.1. Der einfache Aufhebungsvertrag
3.2. Der erweiterte Aufhebungsvertrag
3.3. Der ausführliche Aufhebungsvertrag
4. Sachliche Aspekte des Aufhebungsvertrages
4.1. Sachliche Aspekte aus der Sicht des Arbeitgebers
4.1.1. Vorteile für den Arbeitgeber
4.1.1.1. Definitive schnelle Beendigung
4.1.1.2. Keine Beteiligung des Betriebsrates
4.1.1.3. Sicherheit bei der Personalund Kostenplanung
4.1.1.4. Einfluss auf die Altersund Qualifikationsstruktur
4.1.2. Nachteile für den Arbeitgeber
4.1.2.1. Aufklärungspflicht
4.1.2.2. Schadensersatzpflicht
4.1.2.3. Zahlung von Abfindungen
4.1.2.4. Erstattung von Arbeitslosengeld
4.2. Sachliche Aspekte aus der Sicht des Arbeitnehmers
4.2.1. Vorteile für den Arbeitnehmer
4.2.1.1. Kurzfristiger Arbeitsplatzwechsel
4.2.1.2. Umgehen eines Kündigungsmakels
4.2.1.3. Steuerfreiheit bei Abfindungszahlung
4.2.2. Nachteile für den Arbeitnehmer
4.2.2.1. Kein Zurück zum Beschäftigungsverhältnis
4.2.2.2. Sperrzeit für den Erhalt von Arbeitslosengeld
4.2.2.3. Ruhen des Arbeitslosengeldes
4.2.2.4. Kein Krankenversicherungsschutz
4.2.2.5. Mitwirkungspflicht bei einem Erstattungsanspruch
4.3. Emotionale Aspekte des Aufhebungsvertrages
4.3.1. Die Ängste des Arbeitgebers
4.3.2. Die Ängste des Arbeitnehmers
4.3.2.1. Sinkende Motivation
4.3.2.2. Erschwerte berufliche Neuorientierung
4.4. Die Ängste der verbleibenden Kollegen
Eine Vielzahl von Arbeitgebern sucht eine Möglichkeit, sich von Arbeitnehmern zu trennen. Jedoch schützen etliche rechtliche Regelungen den Arbeitnehmer vor einer einseitigen und schnellen Beendigung1. Doch gerade in der heutigen Zeit müssen Unternehmen schnell und flexibel auf die wirtschaftlichen Veränderungen reagieren können. Erhöhter globaler Wettbewerbs- und Kostendruck verhärten den Konkurrenzkampf. Arbeitnehmer halten heute aufgrund der schwierigen Arbeitsmarktsituation an ihrem Beschäftigungsverhältnis fest.
Eine Möglichkeit zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses bietet der Aufhebungsvertrag. Im Folgenden wird kurz auf die theoretischen Grundlagen und den Inhalt des Aufhebungsvertrages eingegangen. Der Schwerpunkt liegt jedoch bei dessen wesentlichsten Vorund Nachteilen aus Arbeitgebersowie aus Arbeitnehmersicht2. Nicht nur die sachlichen Besonderheiten, sondern auch die emotionalen Aspekte werden betrachtet.
Als theoretische Grundlagen werden das Zustandekommen und die Anfechtungsmöglichkeiten des Aufhebungsvertrages behandelt.
Bei einem Aufhebungsvertrag3 einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich, das bestehende Arbeitsbzw. Dienstverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt aufzulösen4. Verschiedene Gründe (siehe Anhang, Abb. 1, 2) können beide Vertragsparteien zu einer Beendigung bewegen. Diese Auflösung kann sofort geschehen oder an einem in der Zukunft liegenden Zeitpunkt5. Ein Aufhebungsvertrag ist nach § 623 BGB nur wirksam, wenn er schriftlich vereinbart wurde. Die Schriftform soll vor einer übereilten Beendigung schützen6.
Wenn sich ein Vergleich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses ergibt oder dieser außergerichtlich erfolgt, handelt es sich um einen Unterfall des Aufhebungsvertrages7.
Im Nachhinein kann der Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer nach § 119 ff. BGB nur angefochten werden, wenn er sich beim Vertragsabschluss geirrt1 hat, er arglistig getäuscht wurde oder er durch eine widerrechtliche Drohung2 des Arbeitgebers zur Unterzeichnung des Vertrages gezwungen wurde3.
Ebenfalls kann der Arbeitnehmer seine Willenserklärung widerrufen, wenn diese Möglichkeit z. B. im Tarifvertrag vorgesehen ist4. Gilt die Widerrufsmöglichkeit auch, wenn sich der Arbeitnehmer bei einem Gespräch im Personalbüro überrumpelt oder überfordert fühlt? Dies wurde durch das BAG endgültig verneint5. Es handelt sich nicht um eine unerwartete Situation. Der Mitarbeiter muss mit einem Aufhebungsvertrag rechnen.
Der Aufhebungsvertrag muss Mindestangaben enthalten. Weitere Inhalte (siehe Anhang, Abb. 4) hängen von den Interessen und Ansprüchen beider Vertragsparteien ab6.
Der einfache Aufhebungsvertrag (siehe Anhang, Abb. 5) enthält die Mindestanforderungen eines wirksamen Aufhebungsvertrages. Dieser umfasst lediglich die Aufhebungsvereinbarung, Angaben über beide Vertragsparteien sowie den Zeitpunkt der Beendigung7.
Die Vorteile der einfachen Ausführung liegen darin, dass keine schwierigen und langwierigen Verhandlungen über weitere Regelungen notwendig sind. In diesem Zusammenhang wird die Aufhebung nicht gefährdet sein8. Ebenso vermindern sich, z. B. aufgrund geringerer Zeiterfordernisse, die Personalkosten. Nachteilig ist, dass spätere Auseinandersetzungen über unterlassene Regelungen können nicht ausgeschlossen werden können..
Wenn der Arbeitnehmer nach der Beschäftigungsbeendigung Leistungen von der Arbeitsagentur beanspruchen muss, empfiehlt es sich, den Aufhebungsvertrag so zu formulieren, dass er dem Arbeitnehmer nicht schadet. Soweit es der Wirklichkeit entspricht, könnte z. B. angegeben werden, dass die Kündigungsfrist eingehalten wurde oder dass die Auflösungsvereinbarung eine unverschuldete Kündigung vermieden hat1.
Der einfache Aufhebungsvertrag kann durch eine Abfindungsregelung, welche durch die Höhe und Fälligkeit bestimmt wird, und durch eine Erledigungsklausel2 erweitert werden. Die Erledigungsklausel ist eine Erklärung, dass keiner der Vertragsparteien weitere Ansprü- che bezüglich des Ausscheidens als die der geregelten geltend machen will.
Vorteilhaft ist, dass nach dem Vertragsabschluss keine weiteren Streitigkeiten folgen. Nachteilig ist, dass vorab geprüft werden muss, welche gegenseitigen Ansprüche bestehen, auf welche Ansprüche nur mit genauer Bezeichnung im Vertrag verzichtet werden darf3 oder welche unverzichtbar sind4.
Der ausführliche Aufhebungsvertrag enthält alle Regelungen (siehe Anhang, Abb. 6, 7, 8), die mit dem Ausscheiden des Mitarbeiters verbunden sind. Abhängig vom Zweck umfassen diese z. B. ausstehende Zahlungen, Freistellung, Urlaub und die Rückgabe von Firmeneigentum5. Die ausführliche Aufhebungsvereinbarung sollte mit der Salvatorischen Klausel6 enden. Diese detaillierte Fassung eignet sich insbesondere bei Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit oder bei höher qualifizierten Mitarbeitern. Die einfache Version ist dann nicht ausreichend. Um die Vollständigkeit zu garantieren, empfiehlt es sich, eine Checkliste (siehe Anhang, Abb. 9) zu führen.
Vorteilhaft ist, dass späterem Ärger und Streitigkeiten über die Beendigungsmodalitäten entgegengewirkt wird. Diese Version trägt „der „Dissensempfindlichkeit“ des Aufhebungsvertrages Rechnung.“1 Von Nachteil ist, dass der Aufhebungsvertrag durch die möglicherweise schwierigen Verhandlungen der Nebenabreden gefährdet sein könnte. Zudem sind Verhandlungen oftmals zeitaufwendig, was den Anstieg der Personalkosten zur Folge hat.
Die sachlichen Aspekte des Aufhebungsvertrages werden in die Vorund Nachteile des Arbeitgebers und in jene des Arbeitnehmers unterteilt (siehe Anhang, Abb. 10).
Im Folgenden werden zunächst die sachlichen Aspekte als Vorund Nachteile aus der Sicht des Arbeitgebers aufgezeigt.
Für den Arbeitgeber von Vorteil sind hauptsächlich die definitive schnelle Beendigung, die Nichteinbeziehen des Betriebsrates, die Sicherheit bei der Personalund Kostenplanung sowie die Möglichkeit der Einflussnahme auf die Altersund Qualifikationsstruktur.
Bei der Aufhebungsvereinbarung endet das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall mit dem Zeitpunkt, der als Beendigungszeitpunkt vereinbart wurde. Fehlt der Zeitpunkt, wird das Arbeitsverhältnis mit dem Tag des Vertragsabschlusses beendet2.
Eine Kündigungsfrist braucht nicht eingehalten werden3. Jeder beliebige Beendigungstermin
ist möglich. Längere Kündigungsfristen z. B. aufgrund von Tarifverträgen4 können schnell, einfach und völlig legal umgangen werden. Gelingt es dem Arbeitgeber die Kündigungsfrist zu verkürzen oder das Arbeitsverhältnis sogar sofort zu beenden, endet damit die Lohnzahlungspflicht, was automatisch Kosteneinsparungen mit sich bringt.
Beim Aufhebungsvertrag besteht kein allgemeiner und kein besonderer5 Kündigungsschutz.
Somit ist kein Kündigungsschutzprozess zu erwarten, der möglicherweise bis zu sechs Jahre dauern kann1. Der Arbeitgeber spart erhebliche Nervenund Zeitaufwendungen sowie Rechtsanwaltsund Gerichtskosten, die bei einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung auf ihn zugekommen wären. Ein möglicherweise ungewisser Prozessausgang - das Arbeitsrecht schützt in erster Linie den Arbeitnehmer - bleibt ihm erspart.
Dennoch sollte geprüft werden, ob der Arbeitgeber parallel eine Kündigung aussprechen könnte. Wochen könnten vergehen, bis der Mitarbeiter dazu bereit ist, den Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen2. Wenn sich der Arbeitnehmer doch noch dazu entscheidet, die Vereinbarung nicht zu unterzeichen, würde die Kündigungsfrist schon laufen.
Verfügt das Unternehmen über einen Betriebsrat, muss dieser beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht mit einbezogen werden3. Er hat weder Anhörungs-, Mitsprachenoch Mitentscheidungsrecht4. Diese Art der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen ist ausnahmsweise arbeitgeberfreundlich. Speziell der Wegfall der vorherigen Anhörungspflicht des Betriebsrates, wie es bei der Kündigung der Fall ist, spart Zeit und Personalkosten. Unangenehme Auseinandersetzungen werden vermieden.
In der Praxis kann es dennoch ratsam sein, den Betriebsrat mit einzubeziehen5. Somit steht dem Arbeitnehmer von Anfang an ein fachkundiger Berater zur Seite und erleichtert ihm rechtlich wie auch emotional das Ausscheiden aus dem Unternehmen.
Die Aufhebungsvereinbarung bedeutet für den Arbeitgeber eine klare Sicherheit hinsichtlich der Personalund Kostenplanung6. Der Arbeitgeber verfügt über eine eindeutige Klarheit hinsichtlich des Endes des Beschäftigungsverhältnisses und kann über den frei werdenden Arbeitsplatz verfügen. Es kann auch vorab ein besser geeigneter Arbeitnehmer gesucht und sobald derjenige gefunden ist, das alte Arbeitsverhältnis einvernehmlich kurzfristig aufgehoben werden7. Diese Planungssicherheit ist allerdings nur gegeben, wenn die Initiative vom Arbeitgeber ausgeht. Ebenso müssen keine Rückstellungen für eventuelle Nachzahlung gebildet werden, wie im Falle eines Kündigungsschutzprozesses.
Bei geplanten Personalabbaumaßnahmen kann sich der Arbeitgeber über negative finanzielle Folgen von der Arbeitsagentur beraten lassen und eine Vorausentscheidung erbitten1.
Mit einer Aufhebungsvereinbarung kann gezielt die Altersund Qualifikationsstruktur (siehe Anhang, Abb. 11) beeinflusst werden. Ist z. B. ein betriebsbedingter Personalabbau notwendig, muss nicht, wie bei einer betriebsbedingten Kündigung, eine Sozialauswahl erfolgen2. Dem Unternehmen bleiben junge und leistungsfähige Mitarbeiter erhalten.
Soll aufgrund von Qualifikationsaspekten ein leistungsschwacher und unproduktiver Mitarbeiter aus dem Unternehmen ausscheiden, bietet sich ebenfalls der Aufhebungsvertrag an. Sicherlich könnte auch eine personenbedingte Kündigung in Betracht gezogen werden, aber die Beweisführung gestaltet sich aufwendig und schwierig3. Gerade in größeren Betrieben muss oftmals geprüft werden, ob nicht ein anderweitiger Einsatz möglich ist.
Für den Arbeitgeber von Nachteil sind hauptsächlich die Aufklärungspflicht, die mögliche Schadensersatzpflicht, die Abfindungszahlung und gegebenenfalls die Erstattung von Arbeitslosengeld.
Ob dem Arbeitgeber eine Aufklärungspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer hinsichtlich der negativen Folgen eines einvernehmlichen Auflösungsvertrages obliegt und welchen Umfang diese hat, ist in der Rechtssprechung nicht eindeutig beantwortet4. Die häufigsten Ansichten der Justiz werden im Folgenden dargelegt.
Geht die Initiative zur Aufhebung vom Arbeitnehmer aus, ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer über etwaige Folgen aufzuklären. Der Arbeitgeber kann davon ausgehen, dass sich der Mitarbeiter selbst informiert. Hält der Arbeitgeber den Mitarbeiter für schützbedürftig5, kann er ihn aufklären und somit vor nachteiligen Folgen schützen.
Geht die Initiative vom Arbeitgeber aus, obliegen ihm Aufklärungspflichten1. Die Rechtssprechung geht von dem Vertrauenstatbestand des Arbeitnehmers aus. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht aus dem Arbeitsverhältnis seinen Mitarbeiter umfassend über die rechtlichen Konsequenzen, insbesondere der sozialversicherungsrechtlichen Folgen, unterrichten muss. Wird der Arbeitnehmer durch einen Rechtsbeistand vertreten, entfällt diese Verpflichtung2.
Verletzt der Arbeitgeber seine Aufklärungspflicht schuldhaft, kann man ihm keine Arglist vorwerfen und ist dem Arbeitnehmer daraus ein Schaden entstanden, hat dieser Anspruch auf Schadensersatz wegen positiver Forderungsverletzung3. Dies liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitteilt, er könne mit dem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes umgehen, die bei einer fristlosen Kündigung verhangen worden wäre. Der Arbeitgeber hat unbeabsichtigt Falschinformationen weitergegeben. Infolgedessen kann der Mitarbeiter z. B. die Anpassung der Abfindung fordern.
Der Arbeitgeber kann sich vor eventuellen negativen Rechtsfolgen durch einen schriftlichen Hinweis im Auflösungsvertrag schützen. Es muss deutlich gemacht werden, dass eine verbindliche Auskunft bei sozialversicherungsrechtlichen Fragen nur die Agentur für Arbeit oder die jeweilige Krankenkasse und bei Lohnsteuerfragen das Finanzamt erteilen kann4.
Geht der Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber aus, sind in der Praxis regelmäßig Abfindungsregelungen Vertragsbestandteil5. Sie dienen dem Zweck, den Mitarbeiter zu bewegen, der Aufhebungsvereinbarung zuzustimmen und gelten als Entschädigung für den Arbeitsplatzverlust6. Die Abfindung an sich ist i. d. R. keine Pflichtleistung (siehe Anhang, Abb. 12). Sie ist „eine reine Verhandlungssache der Beteiligten“7. Es gibt auch keine gesetzliche
Regelung zur Abfindungshöhe. Die Praxis orientiert sich an der so genannten Faustformel1 (siehe Anhang, Abb. 13) oder an den Höchstbeträgen gemäß § 10 KSchG. Die Fälligkeit der Zahlung hängt von der Vereinbarung ab2.
Negativ ist, dass Abfindungen einen enormen Kostenfaktor darstellen. Je dringlicher z. B. eine Trennung ist, wenn kein Kündigungsgrund besteht3 oder der Mitarbeiter einen hohen sozialen Besitzstand hat, desto höher werden die Trennungskosten sein. Je besser das Verhandlungsgeschick des Arbeitgebers ist, desto niedriger wird die Abfindung ausfallen.
Es sollten Beträge einkalkuliert werden, die dem Arbeitslosen aufgrund der Sperrfrist entfallen würden. Ebenso kann der Ruhenszeitraum Berücksichtigung finden4. Am vorteilhaftesten für den Arbeitgeber wäre es, wenn der Mitarbeiter nach dem Ausscheiden kein Arbeitslosengeld beziehen würde5. Letztendlich sollte abgewogen werden, ob eventuell sogar eine Umsetzung des Arbeitnehmers in Betracht käme, um die Trennungskosten zu sparen. Ein Anreiz zum Abschluss einer Aufhebungsvertrages könnten alternativ eine bezahlte Freistellung oder die Nutzung des Dienstwagens bis zur Beschäftigungsbeendigung darstellen.
Viele Arbeitgeber versuchen die Altersstruktur in ihren Betrieben zu verändern, in dem sie ältere Mitarbeiter verfrüht in die Rente schicken. Dies erfolgt oftmals mit dem Aufhebungsvertrag, da eine Kündigung sozial nicht gerechtfertigt wäre. Um „eine Frühpensionierung auf Kosten der Sozialversicherung“6 zu verhindern, soll der Arbeitgeber bewegt werden, seine Mitarbeiter bis zu einer bestimmten Altersgrenze zu beschäftigen7. Wird das Arbeitsverhältnis mit einem älteren langjährigen Arbeitnehmer beendet, kann den Arbeitgeber eine Erstattungspflicht (siehe Anhang, Abb. 14) des Arbeitslosengeldes/-hilfe treffen. Dies gilt jedoch nur, wenn den Arbeitgeber eine „besondere Verantwortung für den Eintritt der Arbeitslosigkeit… treffe“8. Die Erstattung erfolgt vierteljährlich, längstens für 32 Monate1.
Nach § 147a Abs. 1 SGB III ist der Arbeitgeber zur Erstattung2 (siehe Anhang, Abb. 15) des an den 57jährigen Arbeitnehmer gezahlten Arbeitslosengeldes3 verpflichtet. Vorrausetzung ist, dass der Arbeitnehmer in den letzten zwölf Jahren vor Beginn der Arbeitslosigkeit mindestens zehn Jahre in einem versicherungspflichtigen4 Beschäftigungsverhältnis bei dem Arbeitgeber gestanden hat. Die Erstattungspflicht ist von vornherein ausgeschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis bereits vor dem 55. Lebensjahres des Mitarbeiters beendet worden ist
oder der Arbeitnehmer andere Sozialleistungen (siehe Anhang, Abb. 16) beanspruchen kann5. Unter Umständen kann der Arbeitgeber jedoch von der Erstattungspflicht befreit (siehe Anhang, Abb. 17) werden, z. B. bei einer möglichen fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund. In besonderen Härtefällen entfällt (siehe Anhang, Abb.18, 19) sogar die Erstattungspflicht oder kann sich zumindest mindern (siehe Anhang, Abb. 20).
Der Arbeitgeber kann dem Nachteil der Erstattungspflicht nur entgehen, wenn im Auflösungsvertrag vereinbart wird, dass der Arbeitnehmer ihm die erfolgten Zahlungen ersetzt6. Dies wird vermutlich in der Praxis kaum zutreffen, da sich der Arbeitnehmer nicht selbst schaden möchte.
Im Folgenden werden die sachlichen Aspekte als Vorund Nachteile aus der Sicht des Arbeitnehmers aufgezeigt.
Die wesentlichen Vorteile des Arbeitnehmers sind der mögliche kurzfristige Arbeitsplatzwechsel, das Umgehen eines Kündigungsmakels und die Steuerfreiheit beim Erhalt einer Abfindung.
Selten geht die Initiative zum vorzeitigen Ausscheiden aus dem Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitnehmer aus. Hat dieser jedoch kurzfristig einen für ihn besseren Anschlussar
beitsplatz gefunden, kommt ihm der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu gute1. Er kann ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, solange der Arbeitgeber einwilligt, den Vertrag vorzeitig beenden und die neue Stelle antreten. Da beim Aufhebungsvertrag kein Kündigungsschutz besteht, ist der neue Arbeitgeber dem Bewerber weniger abgeneigt2. Wird beispielsweise ein Mitarbeiter zum frühstmöglichen Eintrittstermin gesucht, hat möglicherweise derjenige Bewerber Vorteile, der sich in ungekündigter Stellung befindet. Er gilt als aktiv und kann trotzdem sofort der neuen Beschäftigung nachgehen.
Bei einer arbeitnehmerseitigen Initiative sollte er so früh wie möglich seinen Arbeitgeber über den Beendigungswunsch informieren. Somit hätte er bessere Chancen, dass der Arbeitgeber zustimmt, da er nun auch Zeit hat, sich um einen geeigneten Nachfolger zu kümmern. Zum anderen kann er, z. B. bei einer bezahlten Freistellung bis zum Beendigungszeitpunkt, ungestört und intensiv nach einer neuen Beschäftigung suchen3.
Hat der Arbeitgeber eine Kündigung erwogen, kann durch den einvernehmlichen Auflö- sungsvertrag ein Kündigungsmakel umgangen werden. Damit ist das zukünftige berufliche Fortkommen weniger beeinträchtigt, da der Ruf des Arbeitnehmers erhalten bleibt4.
Vorteilhaft wäre, wenn das Zeugnis einen Hinweis auf die einvernehmliche Trennung enthält. Dies gilt vor allem dann, wenn die arbeitgeberseitige Kündigung aus verhaltensoder personenbedingten Gründen gerechtfertigt wäre und angedacht war5.
Generell ist in diesem Fall ein Aufhebungsvertrag vorteilhaft. Es bleibt jedoch fraglich, ob aus der Sicht des neuen Arbeitgebers eine einvernehmliche Trennung wirklich unverdächtig ist. Denkbar wäre, dass er dennoch nachhakt, um den Grund der Aufhebung zu erfahren.
Wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, interessiert es ihn i. d. R., was nach einer Besteuerung davon übrig bleibt. Abfindungen sind unter bestimmten Grenzen nach § 3 Nr. 9 EStG steuerfrei. Die begrenzte Steuerfreiheit tritt ein, wenn das Beschäftigungsverhältnis durch den Arbeitgeber aufgelöst wurde oder er Veranlassung zur Unzumutbarkeit gegebenhat1. Des Weiteren muss die Abfindung aufgrund dieser Auflösung gezahlt worden sein2. Der Arbeitnehmer soll die gewährte Entschädigung für den Arbeitsplatzverlust behalten können, anstatt diese durch die steuerliche Belastung wieder rückgängig zu machen3.
Der Freibetrag von 7.200 Euro steigt mit zunehmendem Lebensalter und Betriebszugehö- rigkeit4 (siehe Anhang, Abb. 21). Sollte die Abfindung diesen Betrag übersteigen, wird für den übrigen Teil der volle Steuersatz erhoben. Dennoch ist vorteilhaft, dass der restliche Betrag nach dem so genannten Fünftelungsverfahren (siehe Anhang, Abb. 22) behandelt wird5, wenn die Abfindung als Einmalbetrag gezahlt wurde. Diese wird vergünstigt besteuert, als ob sie über fünf Jahre verteilt zugeflossen wäre.
Für den Arbeitnehmer von erheblichem Nachteil ist, dass es kein Zurück zum Beschäftigungsverhältnis gibt, eine Sperrfrist und das Ruhen des Arbeitslosengeldes möglich ist, der Krankenversicherungsschutz wegfällt und dass bei einem Erstattungsanspruch eine Mitwirkungspflicht besteht.
Durch den Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis zu den vereinbarten Bedingungen definitiv beendet. Der Arbeitnehmer kann keine Kündigungsschutzklage erheben, da er der Auflösung zugestimmt hat. Er verliert durch seine Unterschrift den gesetzlichen Kündigungsschutz. Es gibt für ihn kein Zurück mehr, es sei denn, „der Arbeitgeber stimmt einer „Aufhebung des Aufhebungsvertrages“ zu“6. Daher ist es für den Arbeitnehmer ratsam, um
eine Bedenkzeit zu bitten, die er dann z. B. für rechtliche Beratungen nutzen kann7.
Des Weiteren ist ein abgeschlossener Aufhebungsvertrag grundsätzlich nicht widerruflich, es sei denn, eine Widerrufsmöglichkeit ist laut Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag gegeben8. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet auf die Widerrufsmöglichkeit und Widerrufsfrist hinzuweisen. Der Mitarbeiter muss sich selbst erkundigen. „Die Widerrufsfrist läuft ohne Rücksicht auf die Kenntnis des Arbeitnehmers“9 ab.
1 z. B. Kündigungsschutz, Einhaltung von Kündigungsfristen, Vgl. Burkhard, Ralph: Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag und der arbeitsrechtliche Abwicklungsvertrag im Vergleich, Bonn 2000, S.1
2 Die Eingrenzung erfolgte unter dem Weglassen der Aspekte für den Vorstand, GmbH-Geschäftsführer, Staat und z. T. der Kollegen und des Umkreises der Betroffenen. Ausgegrenzt wurden auch die Besonderheiten in Bezug auf Minderjährige und Massenentlassungen.
3 In der Praxis werden anstelle des Aufhebungsvertrages auch dessen Synonyme - Aufhebungsvereinbarung und Auflösungsvertrag - verwendet.
4 Vgl. Olfert, Klaus: Personalwirtschaft, Leipzig 2003, S. 533; Weber, Ulrich/Ehrich, Christian/Burmester, Antje: Handbuch der arbeitsrechtlichen „Aufhebungsverträge – Aufhebung von Arbeitsund Dienstverhältnissen mit arbeits-, sozialund steuerrechtlichen Folgen“, Köln 1996, S. 5
5 Es handelt sich um eine Art der externen Personalfreistellung (siehe Anhang, Abb. 3).
6 Aufhebungsverträge ab 01.05.2000, Vgl. Wendland, Carl Werner: Schriftform, in: Personal 11/2004, S. 54
7 Vgl. Seidel, Lore/Felser, Michael: Kündigung, was tun?, 3. Aufl., Frankfurt am Main 2005, S. 219; Burkhardt, Nicole: Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag, Frankfurt am Main 2004, S. 29; Kreuzhage, Stephanie: Praxis-Check Personalkosten senken von A-Z, Band 1 von Abfindung bis Förderung, Bonn 2004, S. 135
1 Wenn sich der Arbeitnehmer über den Inhalt des Aufhebungsvertrages geirrt hat, kann dies zur Nichtigkeit führen. Eine Irrtumsanfechtung, z. B. aufgrund einer bestehenden Schwangerschaft, bringt keinen Erfolg., Vgl. Olfert, Klaus: a.a.O., S. 537
2 In der Praxis führt diese nicht zur Nichtigkeit, wenn der Arbeitgeber eine angedrohte Kündigung erwägen konnte., Vgl. Olfert, Klaus: a.a.O., S. 537; Burkhard, Ralph: a.a.O., S. 42 f.
3 Vgl. Olfert, Klaus: a.a.O., S. 537; Internet-Recherche vom 20.04.2005, http://juracity.de/index.htm? http://www.juracity.de/aufhebungsvertrag.de/aktuelles_1.htm, Rat und Tipps rund um das Thema Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag und Auflösungsvertrag
4 Vgl. Besgen, Dietmar/Jüngst, Manfred: ABC der Kündigung und andere Formen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, 4. Aufl., Bonn/Berlin 2001, S. 89; o. V.: Rechtssprechung zum Widerrufsrecht bei arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, in: Personal 9/2003, S. 60
5 Widerrufsrecht war durch die Schuldrechtsreform heftig umstritten., BAG-Urteil vom 27.11.2003, 2 AZR 135/03 und 2 AZR 177/03, Vgl. Strathmann, Stephanie: Aufhebungsvertrag ist kein Haustürgeschäft, in: Personalwirtschaft 2/2004, S. 55; Kronisch, Gerhard: Der Aufhebungsvertrag: Die konfliktfreie Kündigung, in: Personal 1/2004, S. 51
6 Der weitere Inhalt ist frei verhandelbar (Grundsatz der Vertragsfreiheit).
7 Vgl. Bengelsdorf, Peter: Aufhebungsvertrag und Abfindungsvereinbarung, 2. Aufl., München 1994, S.43
8 Vgl. Bengelsdorf, Peter: a.a.O., S. 44
1 Vgl. Besgen, Dietmar/Jüngst, Manfred, a.a.O., S. 93
2 auch Ausgleichsklausel genannt
3 z. B. Arbeitnehmererfindervergütung, Zeugnisanspruch, Vgl. Bengelsdorf, Peter: a.a.O., S. 88
4 z. B. gesetzlicher Mindesterholungsurlaub und gesetzlicher Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG, mit Zustimmung des Betriebsrates: Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung gemäß § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG, Vgl. Kreuzhage, Stephanie: a.a.O., S. 133; Bengelsdorf, Peter: a.a.O., S. 90
5 Vgl. Internet-Recherche vom 20.04.2005, http://internetratgeber-recht.de/Arbeitsrecht/frameset.htm? http://www.internetratgeber-recht.de/Arbeitsrecht/BeendigungdesAV/baa1_04.htm, Aufhebungsvertrag - Vorteile und Nachteile für Arbeitgeber und -nehmer
6 Vgl. Bengelsdorf, Peter: a.a.O., S. 112
1 Bengelsdorf, Peter: a.a.O., S. 97
2 Vgl. Burkhard, Ralph, a.a.O., S. 80
3 Vgl. Burkhard, Ralph, a.a.O., S. 88; Kreuzhage, Stephanie: a.a.O., S. 132
4 oder Arbeitsverträgen und Gesetzen
5 Sonderkündigungsschutz besteht z. B. bei Betriebsratsmitgliedern § 15 KSchG i. V. m. § 103 BetrVG, Schwangeren und behinderten Menschen § 85 SGB IX, Auszubildenden § 15 BBiG, Vgl. Burkhard, Ralph, a.a.O., S. 88; Kreuzhage, Stephanie: a.a.O., S. 132
1 Arbeitsgerichte erklären regelmäßig Kündigungen gegenüber Mitarbeitern mit besonderen Kündigungsschutz für unwirksam., Vgl. Kreuzhage, Stephanie: a.a.O., S. 136
2 Vgl. Kreuzhage, Stephanie: a.a.O., S. 136
3 anders bei Kündigungen gemäß § 102 BetrVG, Vgl. Weber, Ulrich/Ehrich, Christian/Burmester, Antje: a.a.O., S. 246; Kreuzhage, Stephanie: a.a.O., S. 135; Burkhard, Ralph: a.a.O., S. 91 ff.; Kronisch, Gerhard: a.a.O., S. 50
4 Vgl. Kreuzhage, Stephanie: a.a.O., S. 135; Besgen, Dietmar et al.: a.a.O., S. 303
5 lediglich beratende, keine betriebsverfassungsrechtliche Funktion, Vgl. Burkhardt, Nicole: a.a.O., S. 126 f.
6 Vgl. Kreuzhage, Stephanie: a.a.O., S. 6, 133
7 Vgl. Nasemann, Andrea: a.a.O., S. 72
1 § 147a Abs. 6 SGB III, Vgl. Bundesagentur für Arbeit: Merkblatt 15, Erstattungspflicht des Arbeitgebers nach § 147a SGB III, S. 30 f.
2 Vgl. Kreuzhage, Stephanie: a.a.O., S. 7
3 Vgl. Kreuzhage, Stephanie: a.a.O., S. 7
4 Vgl. Burkhardt, Nicole: a.a.O., S. 85
5 z. B. Mitarbeiter mit besonderem Kündigungsschutz
1 z. B. BAG-Urteil vom 17.10.2000, 3 AZR 605/99, Vgl. Kreuzhage, Stephanie: a.a.O., S. 134; Grundmann, Stephan M.: Der Aufhebungsvertrag, o. O. 2004, S. 73 f.
2 z. B. Gewerkschaftsmitglied, Rechtsanwalt, Vgl. Besgen, Dietmar/Jüngst, Manfred: a.a.O., S. 93
3 Vgl. §§ 280, 286, 249 BGB, Vgl. Burkhard, Ralph: a.a.O., S. 43; Burkhardt, Nicole: a.a.O., S. 111; Besgen, Dietmar/Jüngst, Manfred, a.a.O. S. 92
4 Vgl. Kreuzhage, Stephanie: a.a.O., S. 134
5 jedes dritte Unternehmen zahlt Abfindungen, Vgl. Kreuzhage, Stephanie: a.a.O., S. 7
6 Vgl. Kreuzhage, Stephanie: a.a.O., S. 7, 10 f.; Besgen, Dietmar/Jüngst, Manfred: a.a.O., S. 302; Burkhardt, Nicole: a.a.O., S. 294
7 Grundmann, Stephan M.: a.a.O., S. 28, Abfindungen sind Pflichtleistungen, wenn sie z. B. im Sozialplan vorgesehen sind. Die Höchstgrenze beträgt i. d. R. maximal zwölf Bruttomonatsgehälter.
1 wird von den Arbeitsgerichten angewandt, Vgl. Kruse, Jürgen/Meyer, Stefan/Rau, Rüdiger R.: Freisetzung durch Abfindungsregelungen, Berlin 2003, S. 60 f.; Marczynski, Johanna: Abfinden leicht gemacht, in: Personal 4/2004, S. 61
2 Vgl. Rumke, Hans-Georg/Stuhlmann, Wolfgang/Schmitz, Michael: Aufhebungsverträge und Abfindungen, München 2001, S. 15
4 Jedoch wird der Betrag dann teilweise auf das Arbeitslosengeld angerechnet.
5 Beispiele: der Arbeitnehmer hat bereits eine neue Arbeitsstelle, beabsichtigt sich selbständig zu machen, erhält nach dem Ausscheiden Altersrente, Vgl. Kreuzhage, Stephanie: a.a.O., S. 138
6 Grundmann, Stephan M.: a.a.O., S. 115
7 besonders bei Großunternehmen, Vgl. Burkhard, Ralph: a.a.O., S. 172 f.; Marczynski, Johanna: Kündigung älterer Arbeitnehmer, in: Personal 6/2004, S. 56
8 Wissing, Gerhard/ Mutschler, Bernd/ Bartz, Ralf/ Schmidt-De Caluwe, Reimund: Sozialgesetzbuch III Arbeitsförderung, Praxiskommentar, 2. Aufl., Baden-Baden 2004, S. 1191
1 § 147a Abs. 1 Satz 1 SGB III, Die Entscheidung erfolgt vierteljährlich. Im Falle von Sperrzeiten wird der Erstattungszeitraum hinausgeschoben., Vgl. Bundesagentur für Arbeit: Merkblatt 15, a.a.O., S. 28, 30, Die Entscheidung erfolgt vierteljährlich. Im Falle von Sperrzeiten wird der Erstattungszeitraum hinausgeschoben.
2 Vgl. Marczynski, Johanna: Kündigung, a.a.O., S. 57
3 schließt nach § 147a Abs. 4 SGB III die Kranken-, Pflegeund Rentenversicherung mit ein
4 entfällt z. B. bei geringfügiger Beschäftigung, Vgl. Weber, Ulrich/Ehrich, Christian/Burmester, Antje: a.a.O., S. 495; Internet-Recherche vom 20.04.2005, http://www.bhks.de/almanach/2004/084-091.pdf, Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt - die wesentlichen Regelungen
5 Prüfung durch die Arbeitsagentur von Amts wegen, Vgl. Burkhard, Ralph: a.a.O., S. 173 f.; Bundesagentur für Arbeit: Merkblatt 15, S. 8
6 Vgl. Grundmann, Stephan M.: a.a.O., S. 35
1 Vgl. Burkhardt, Nicole: a.a.O., S. 31; Kronisch, Gerhard: a.a.O., S. 50
2 Vgl. Kruse, Jürgen/Meyer, Stefan/Rau, Rüdiger R.: a.a.O., S. 21
3 Vgl. Schließmann, Christoph Ph./Hildebrandt, Heiko: Sperrfristen als Arbeitgeberthema, in: Personalwirtschaft 5/2004, S. 49
4 Vgl. Nasemann, Andrea: a.a.O., S. 72; Burkhardt, Nicole: a.a.O., S. 31
5 Vgl. Burkhardt, Nicole: a.a.O., S. 31
1 Der Grund sollte daher im Aufhebungsvertrag benannt werden., Vgl. Burkhard, Ralph: a.a.O., S. 191 (BFH vom 11.01.1980 - VI R 165/77); Grundmann, Stephan M.: a.a.O., S. 31
2 Vgl. Grundmann, Stephan M.: a.a.O., S. 7
3 Vgl. Burkhardt, Nicole: a.a.O., S. 306
4 Vgl. Moog, Karl/Kanzenbach, Stephanie: Die Steuerreform 2004 und ihre Folgen, in: Personal 3/2004, S. 54
5 § 39 b Abs. 3 Satz 9 EstG, Vgl. Seidel, Lore/Felser, Michael: a.a.O., S. 225
6 Kronisch, Gerhard: a.a.O., S. 51
7 Vgl. Internet-Recherche vom 20.04.2005, http://focus.msn.de/jobs/karriere/jobverlust?page=1, Der plötzliche Rausschmiss
8 Vgl. Besgen, Dietmar/Jüngst, Manfred: a.a.O., S. 89
9 Besgen, Dietmar/Jüngst, Manfred: a.a.O., S. 98
9783640263967
v121906
Aufhebungsvertrag Personalwirtschaft Kündigung Arbeitsverhältnis Beendigung von Arbeitsverhältnissen Personalfreistellung Personalfreisetzung Personal Vertrag
Personalfreistellung - mögliche Schäden an der Unternehmenskultur und deren Verhinderung sowie Maßnahmen zur Vermeidung von Entlassungen