Source: https://www.paychex.de/wissenswertes/lohnabrechnung-updates/entgeltfortzahlung-praxisfragen/
Timestamp: 2020-04-05 19:28:54
Document Index: 158582566

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 44', '§ 4', '§ 1', '§ 9', '§ 616', '§ 45', '§ 616', '§ 3', '§ 5', '§ 9']

Letzten Monat ging es um die rechtlichen Voraussetzungen zur Entgeltfortzahlung und um Dauer und Höhe des Anspruchs. Diesen Monat widmen wir uns Fragen, die in der Praxis der Lohnfortzahlung immer wieder auftreten.
Verschiedene Krankheiten nacheinander
Es kann durchaus vorkommen, dass ein Arbeitnehmer aufgrund verschiedener Krankheiten hintereinander arbeitsunfähig wird. Dann besteht für jede dieser Krankheiten ein Anspruch auf bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung. Das gilt auch dann, wenn sich die zweite Erkrankung unmittelbar an die erste anschließt.
Beispiel: der Mitarbeiter hat zunächst eine schwere Grippe und fällt für 4 Wochen aus. Gleich am zweiten Tag der Wiederaufnahme seiner Tätigkeit erleidet er einen Bandscheibenvorfall und fällt für weitere 6 Wochen aus. In diesem Fall handelt es sich um zwei unterschiedliche Fälle von Arbeitsunfähigkeit, weil der Arbeitnehmer zwischen den beiden Erkrankungen tatsächlich gearbeitet hat.
Anders sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer sich während seiner ersten Erkrankung (der Grippe) noch eine weitere Erkrankung (den Bandscheibenvorfall) zuzieht. Dann gilt der von der Rechtsprechung entwickelte „Grundsatz von der Einheit des Verhinderungsfalls“. Gemeint ist damit, dass die Sechs-Wochen-Frist an die Arbeitsverhinderung als solche und nicht an die Krankheit geknüpft ist. Das hat das Bundesarbeitsgericht erst letztes Jahr erneut bestätigt (25.05.2016 – 5 AZR 318/15).
Mehrfache Arbeitsunfähigkeit durch eine Krankheit
Anders sieht es aus, falls innerhalb von zwölf Monaten ab Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit aufgrund derselben Krankheit eine erneute Arbeitsunfähigkeit eintritt. Dann wird die bisherige Arbeitsunfähigkeit auf den weiteren Entgeltfortzahlungsanspruch angerechnet.
Eine Ausnahme hiervon regelt § 3 Abs. 1 EFZG: Der Anspruch bleibt trotz erneuter Arbeitsunfähigkeit aufgrund derselben Krankheit in der vollen Höhe von sechs Wochen erhalten, wenn mindestens sechs Monate zwischen den beiden Ausfallzeiten liegen, in denen es zu keiner Arbeitsunfähigkeit aufgrund dieser Krankheit kam.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer leidet an einem Herzproblem. Er ist deshalb vom 26. Dezember bis zum 31. Januar krankgeschrieben, der Lohn wird fortgezahlt. Am 20. Juli wird er aufgrund desselben Leidens erneut für mehrere Wochen arbeitsunfähig.
Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht nun aber nur noch für eine Woche (genauer: für fünf Kalendertage), denn die fünf Wochen (genauer: 37 Kalendertage) der ersten Krankheit werden angerechnet. Grund: Zwischen dem 26. Dezember und dem 20. Juli liegen keine 12 Monate, jedoch zwischen dem 31. Januar und dem 20. Juli keine sechs Monate.
Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt oder befindet er sich stationär in einem Krankenhaus, einer Vorsorge- oder Rehabilitationseinrichtung, steht ihm gemäß den §§ 44 bis 51 SGB V Krankengeld zu.
Dieser Anspruch ruht allerdings, solange der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verpflichtet ist. Erst wenn der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung mehr hat, muss die Krankenkasse Krankengeld zahlen.
Die Höhe des täglichen Krankengeldes hängt vom Einkommen des Arbeitnehmers ab. Es beträgt 70 Prozent des Bruttoverdienstes (das sogenannte Regelentgelt), aber nicht mehr als 90 Prozent des Nettogehalts.
Von dem geringeren der beiden Werte werden die Arbeitnehmeranteile zur gesetzlichen Sozialversicherung abgezogen, mit Ausnahme der Beiträge zur Krankenversicherung.
Es ist durchaus zulässig, Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld oder Weihnachtsgelt wegen Krankheit zu kürzen. Die gesetzliche Grundlage hierzu findet sich in § 4a EFZG. Eine Kürzung ist allerdings nur dann möglich, wenn im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag eine entsprechende Vereinbarung gibt.
Wie das Arbeitsentgelt, welches im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, berechnet werden muss, hat der Gesetzgeber offen gelassen.
Erstattung aus dem Umlageverfahren U1
Nimmt ein Unternehmen am Umlageverfahren U1 teil, weil es regelmäßig nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigt, erhält der Arbeitgeber im Krankheitsfall einen gewissen Prozentsatz der Lohnfortzahlung von der Krankenkasse. Dieser beträgt nach § 1 AAG grundsätzlich bis zu 80 % des fortgezahlten Entgelts einschließlich der darauf anfallenden Arbeitgeberanteile an der Sozialversicherung.
Allerdings können die Krankenkassen per Satzung einen niedrigeren Prozentsatz vorsehen (§ 9 AAG). Deshalb hängt die tatsächliche Erstattung davon ab, wo der erkrankte Arbeitnehmer versichert ist.
Entgeltfortzahlung bei Reha-Aufenthalt
Auch wenn der Arbeitnehmer einen Kuraufenthalt bewilligt bekommen hat, hat er grundsätzlich Anspruch auf Lohnfortzahlung. Die Regelungen des EFZG werden auf Kur- und Heilverfahren weitgehend analog angewandt.
Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung besteht, wenn es sich um eine Maßnahme der medizinischen Versorgung und Rehabilitation handelt und diese von einem Träger der gesetzlichen Renten-, Kranken oder Unfallversicherung oder einem sonstigen Sozialleistungsträger bewilligt worden ist. Außerdem muss die Maßnahme in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation durchgeführt werden.
Sogenannte Mutter/Vater-Kind-Kuren werden wie ein Aufenthalt im Krankenhaus behandelt. Der Vater oder die Mutter, die für den Kuraufenthalt vom Arbeitgeber freigestellt worden sind, haben für diesen Zeitraum Anspruch auf Lohnfortzahlung.
Kind krank – Freistellung und Lohnfortzahlung
Arbeitnehmer haben Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn sie für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ ihrer Arbeitstätigkeit nicht nachkommen können. Diese in § 616 BGB verankerte Regelung greift beispielsweise dann, wenn ein zum Haushalt gehörendes Kind krank ist (und zu Hause gepflegt werden muss).
Was unter einer verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit zu verstehen sei, ist nicht klar geregelt. Oft wird auf die Regelung des § 45 SGB V zurückgegriffen, in dem von einem Zeitraum von bis zu zehn Tagen die Rede ist.
Arbeitgeber können die Vergütungspflicht nach § 616 BGB vertraglich ausschließen. Dann besteht kein Anspruch auf eine Lohnfortzahlung, falls das Kind krank ist und gepflegt werden muss. In diesem Fall springt die Krankenkasse ein, falls das Kind bei den Eltern mitversichert ist. Für jedes Kind können maximal 10 Arbeitstage im Jahr beansprucht werden, Alleinerziehenden stehen 20 Arbeitstage im Jahr zu. Insgesamt können max. 25 bzw. 50 Arbeitstage pro Jahr in Anspruch genommen werden.
Für Auszubildende ergibt sich ein entsprechender Anspruch auf bezahlte Freistellung zur Pflege kranker Kinder aus den §§ 3, 19 BBiG. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung umfasst bis zu 6 Wochen.
Erfahren Sie mehr zum Kinderkrankengeld.
Bei Arbeitsunfähigkeit müssen Arbeitnehmer den Arbeitgeber erstens unverzüglich informieren und zweitens eine ärztliche Bescheinigung vorlegen (§ 5 Abs. 1 EFZG). Diese muss auch die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit nennen und hat spätestens am dritten Tag vorzuliegen.
Der Arbeitgeber darf allerdings auch schon vom ersten Tag an eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen, wenn nicht gerade im einschlägigen Tarif- oder im konkreten Arbeitsvertrag etwas anderes vereinbart ist. Diese Entscheidung muss er auch nicht begründen. Ein begründeter Verdacht auf früheres „Krankfeiern“ ist dafür nicht Voraussetzung, so das Bundesarbeitsgericht (14.11.2012 – 5 AZR 886/11).
Und wenn die „Krankenschreibung“ zu spät eintrifft?
Wenn der Mitarbeiter sich bei Krankheit nicht krankmeldet, obwohl er dazu in der Lage wäre, fehlt er unentschuldigt. Das reicht in der Regel für eine Abmahnung aus. Das Gleiche gilt, wenn die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schuldhaft zu spät vorgelegt wird.
Allerdings ändert das grundsätzlich nichts am Anspruch auf Lohnfortzahlung. Dieser bleibt trotzdem erhalten und endet nur, wenn eine wirksame Kündigung erfolgt und das Arbeitsverhältnis aufhört.
Wer arbeitsunfähig erkrankt ist, muss dafür sorgen, dass er möglichst bald wieder gesund ist und alles vermeiden, was die Genesung hinauszögern könnte. Aber muss er deshalb den ganzen Tag in der Wohnung verbringen? Darf er Sport treiben oder gar wegfahren? Solche Fragen beschäftigen regelmäßig die Gerichte.
Grundsätzlich muss sich der Arbeitnehmer an die Anweisungen seines Arztes halten. Hat der strenge Bettruhe verordnet, dann darf die Arbeitnehmerin die Zeit nicht zum Shoppen nutzen.
Verletzt der Arbeitnehmer seine Pflicht, nicht nur auf die eigene Gesundheit, sondern auch auf die Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen, kann dies eine verhaltensbedingte Kündigung begründen. So sah es das Bundesarbeitsgericht im Fall eines Arbeitnehmers, der während der ärztlich bescheinigten Arbeitsunfähigkeit in den Skiurlaub fuhr (02.03.2006 – 2 AZR 53/06).
Eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung hielten die obersten Arbeitsrichter auch für gerechtfertigt, weil ein Arbeitnehmer trotz Arbeitsunfähigkeit einer Nebentätigkeit nachging (BAG, 26.08.1993 – 2 AZR 154/93).
Lohnfortzahlung bei Krankheit im Urlaub
Nicht selten kommt es vor, dass ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs krank wird oder einen Unfall erleidet und deshalb arbeitsunfähig ist. Dann hat er für die Tage der Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich Anspruch auf Lohnfortzahlung. Von seinem Urlaubsanspruch werden sie nicht abgezogen.
Voraussetzung ist allerdings ein ärztliches Attest. Nur die Tage, an denen der Arbeitnehmer nachweislich arbeitsunfähig war, berechtigen zur Lohnfortzahlung und dürfen nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden (§ 9 BUrlG).
Das hat in der Praxis vor allem im Ausland seine Tücken. Der Arzt muss, wie im ersten Teil ausgeführt, in seiner Krankschreibung zwischen einer Erkrankung und einer Arbeitsunfähigkeit differenzieren. Wenn ein Arzt im Ausland diesen Unterschied nicht kennt, wird sein Attest den rechtlichen Anforderungen oft nicht genügen.