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Timestamp: 2019-09-23 18:22:24
Document Index: 195648357

Matched Legal Cases: ['§ 34', '§ 34', '§ 74', '§ 626', '§ 310', '§ 307', '§ 307', '§ 307', '§ 75', '§ 343', '§ 75', '§ 307']

§ 34 Nachvertragliches Wettbewerbsverbot / H. Rechtsfolgen bei Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot | Deutsches Anwalt Office Premium | Recht | Haufe
§ 34 Nachvertragliches Wettbewerbsverbot / H. Rechtsfolgen bei Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot
Verstößt der Arbeitnehmer während des Anstellungsverhältnisses gegen das gesetzliche Wettbewerbsverbot, stellt dieser Verstoß i.d.R. einen wichtigen Grund dar, der den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt (BAG v. 26.6.2008, NZA 2008, 1416). Nach Ausspruch einer vom Arbeitnehmer angefochtenen fristlosen Kündigung kann der Arbeitgeber Unterlassung von Wettbewerbshandlungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses vom Arbeitnehmer fordern, wenn er ihm hierfür gleichzeitig eine monatliche Entschädigung mindestens i.H.e. Karenzentschädigung nach §§ 74 ff. HGB anbietet (vgl. LAG Köln v. 4.7.1995 – 9 Sa 484/95, MDR 1996, 78).
Daneben kann der Arbeitgeber vom konkurrierenden Arbeitnehmer verlangen, dass er diesen vertragswidrigen Wettbewerb unterlässt. Er kann ihn beim ArbG auf Unterlassung verklagen. Da solche Fälle i.d.R. eilbedürftig sind, ist auch die Möglichkeit eines einstweiligen Rechtsschutzes, d.h. eines Antrages auf Erlass einer einstweiligen Verfügung möglich. Jedenfalls liegt dann Eilbedürftigkeit vor, wenn der Arbeitnehmer bereits gegen das Wettbewerbsverbot verstoßen hat (LAG Nds. v. 8.12.2005, NZA-RR 2006, 426).
Eine solche einstweilige Verfügung auf Unterlassung von Wettbewerb hat das ArbG Hamburg erlassen. Einer Angestellten war gekündigt worden. Sie erhob hiergegen erfolgreich Kündigungsschutzklage, nahm aber dennoch eine Konkurrenztätigkeit auf. Das ArbG Hamburg hielt die einstweilige Verfügung, ungeachtet der Befriedigungswirkung, für geboten, weil ohne sie der Arbeitgeber vor schadensträchtiger Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers überhaupt nicht gesichert werden könne. Unzulässig seien Vorbereitungshandlungen für die spätere Aufnahme der Konkurrenztätigkeit, wenn damit die Interessen des Unternehmens des Arbeitgebers gefährdet werden. Eine solche Gefährdung stellt bereits das "Vorfühlen" bei Kunden des Arbeitgebers dar. Der Angestellte hat zu vermeiden, mit den Kunden seines Arbeitgebers im Interesse seines eigenen konkurrierenden Geschäfts Verbindung aufzunehmen. Auch späteren Wettbewerb vorbereitende und einleitende Gespräche mit einem solchen Personenkreis verstießen gegen das Wettbewerbsverbot (vgl. ArbG Hamburg v. 1.11.1993 – 25 Ga 11/93, n.v.; BAG v. 24.4.1970, BB 1970, 1050 = DB 1970, 1645). Das LAG Rheinland-Pfalz hält es dagegen für unbeachtlich, wenn ein Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist Arbeitskollegen anwirbt, um mit ihnen in Wettbewerb mit dem bisherigen Arbeitgeber zu treten (vgl. LAG Rheinland-Pfalz v. 7.2.1992, LAGE § 626 BGB Nr. 64).
Die Einhaltung eines vereinbarten nachvertraglichen Wettbewerbsverbots kann vom Arbeitgeber jedoch nicht verlangt werden, wenn dieser selbst nicht vertragstreu ist. So kann ein treuwidriges Verhalten des Arbeitgebers vorliegen, wenn dieser einerseits auf die Einhaltung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots besteht und andererseits über einen Zeitraum von mehreren Monaten hinweg keine vereinbarte Karenzentschädigung zahlt (LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 4.8.2014 – 2 SaGA 3/14).
Üblicherweise enthalten Arbeitsverträge Klauseln über Vertragsstrafen. Eine solche Vertragsstrafe ist Mindestschadensersatz und schließt den Nachweis eines tatsächlich höheren Schadens nicht aus (vgl. ausführlich Bauer/Diller, Wettbewerbsverbote, Rn 921 ff.). Nach inzwischen gefestigter höchstrichterlicher Rspr. ist eine Vereinbarung von Vertragsstrafen aufgrund der arbeitsrechtlichen Besonderheiten, § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB, auch in Formulararbeitsverträgen wirksam möglich (BAG v. 4.3.2004 – 8 AZR 196/03, NZA 2004, 727; vgl. Rdn 24). Zu beachten ist aber auch hier insb. das Transparenzgebot, nach welchem klar festgelegt sein muss, in welchem Fall den Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe treffen kann. Es muss sich aus der Vertragsstrafenvereinbarung ergeben, in welchem Fall die Vertragsstrafe greift, in welcher Höhe sie besteht und ob mit Verwirklichung der Vertragsstrafe das Wettbewerbsverbot entfällt oder die Vertragsstrafe für jeden Fall der Zuwiderhandlung vereinbart wurde. Liegt hier eine unklare Regelung vor, so ist die Vertragsstrafenabrede nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB insgesamt unwirksam (BAG v. 21.4.2005 – 8 AZR 973/06, AP § 307 BGB Nr. 3; v. 14.8.2007, NZA 2008, 170).
Umstritten ist jedoch, ob eine unangemessen hohe Vertragsstrafenvereinbarung gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam ist, oder ob sie nach § 75c HGB i.V.m. § 343 BGB auf das zulässige Maß zu reduzieren ist. Nach einer Entscheidung des LAG Hamm (v. 14.4.2003, NZA-RR 2003, 513) greift hier § 75c HGB als spezielleres Gesetz ein. Demnach sind nur evident zu hohe Vertragsstrafen nach § 307 Abs. 1 BGB als unwirksam anzusehen (so auch Diller, NZA 2005, 250, 254). Die BAG-Entscheidung (v. 4.3.2004, NZA 2004, 727 [BAG v. 4.3.2004 – 8 AZR 196/03]) steht dem insofern nicht entgegen, als diese nur grds. eine Reduktion zu hoher Vertragsstrafen ablehnt. Das BAG hatte hier keinen Fall des nachvertraglichen Wet...