Source: http://klevringsjuridik.se/category/arbetsratt/
Timestamp: 2018-12-15 13:12:25+00:00
Document Index: 14915226

Matched Legal Cases: ['domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ', 'domstolen ']

Arbetsrätt | Klevrings Juridik
Frisör fick kontakta gamla kunder efter att ha sagt upp sig
En frisör sade upp sig i november 2013 från sin anställning på en frisörsalong. I början av 2014 skickade hon ett sms till ett antal av sin före detta arbetsgivares kunder där hon informerade om att hon bytt arbetsplats och nu arbetade på en annan salong i samma stad. Frisören skrev också om detta på sin blogg. Tvist uppstod då om frisören brutit mot lojalitetsplikten i anställningsavtalet, mot kollektivavtalet och mot lagen om skydd för företagshemligheter.
Arbetsdomstolen (AD) konstaterar att frisören bevisligen skickat sms om att hon bytt salong men att hon bara gjort det till sex stycken kunder. Det finns ingenting som visar att kontaktuppgifterna togs från den före detta arbetsgivarens register utan det kan mycket väl vara så att frisören letat upp dem via nätet. Med tanke på det fåtal kunder det rör sig om i förhållande till arbetsgivarens totala kundregister finner AD att frisören inte brutit mot lojalitetsplikten i anställningsavtalet eller företagshemlighetslagen. Vad gäller frågan om frisören annonserat om att hon bytt arbetsgivare i strid med kollektivavtalet finner domstolen att den bestämmelsen bara gäller arbetsgivare och därför inte är tillämplig i det här fallet. AD avslår därför frisörsallongens talan.
Publicerat i Arbetsrätt
Fråga om en uppsägning av en arbetstagare som haft nedsatt arbetsförmåga har stått i strid med den särskilda turordningsregeln
Mål om lönediskriminering på grund av kön och ålder ogillas
Arbetsdomstolen målnummer A 67/12
Att en nyligen anställd yngre manlig behandlingssekreterare hade högre lön än en äldre kvinnlig kollega med lång anställning innebär inte att kvinnan blivit diskriminerad på grund av kön eller ålder. Mannen hade en kompetens som motiverade hans lön och de löneskillnader som lönerevisioner resulterade i grundades på sakliga och objektiva skäl.
M.N.J., som är född år 1946, har varit anställd hos bolaget från år 1990 till dess att hon gick i pension i februari 2013. I augusti 2010 anställde bolaget B.L., som är född år 1977. Det var en deltidsanställning som från början avtalades att gälla för viss tid och den lön han fick när han anställdes motsvarade 26 000 kr per månad omräknat för en heltidsanställning. Med beaktande av en retroaktiv löneförhöjning var M.N.J:s månadslön då 23 550 kr. Efter lönerevision år 2012 uppgick B.L:s lön till 26 800 kr i månaden från och med den 1 april samma år. M.N.J:s månadslön uppgick efter lönerevisioner till 24 000 kr från och med april 2011 och till 24 800 kr från och med april 2012. Vision har gjort gällande att M.N.J. och B.L. utfört lika eller likvärdigt arbete och att bolaget, genom att tillämpa sämre lönevillkor för M.N.J. än för B.L., har missgynnat M.N.J. på grund av hennes kön och ålder. Enligt Vision har löneskillnaden inte varit berättigad av sakliga skäl. Arbetsgivarparterna har bestritt att M.N.J. blivit missgynnad i lönehänseende på grund av kön eller ålder. Tvisten gäller alltså om bolaget har diskriminerat M.N.J. på grund av kön och ålder eller endera av dessa grunder och därmed är skyldigt att betala ekonomiskt skadestånd och diskrimineringsersättning till henne. Diskrimineringen har, som anförts ovan, enligt Vision bestått i att M.N.J. har haft lägre lön än B.L. För att detta ska kunna utgöra ett missgynnande måste krävas att M.N.J. befunnit sig i en jämförbar situation med B.L. Det är som framgått ostridigt att M.N.J. har haft en lägre lön än B.L. Däremot är det tvistigt om de har utfört lika eller likvärdigt arbete, dvs. om de befunnit sig i en jämförbar situation. Arbetsdomstolen kommer inledningsvis att pröva den frågan. Om den frågan besvaras jakande kommer Arbetsdomstolen därefter att pröva om den omständigheten att M.N.J. har haft en lägre lön än B.L. ska anses ha haft ett samband med hennes kön och ålder eller någon av dessa grunder. Vid den prövningen ska domstolen avgöra om arbetsgivarparterna har visat att bolaget haft sådana skäl för löneskillnaden att någon diskriminering inte ska anses ha förekommit.
Målet har avgjorts efter huvudförhandling. Vid denna har på Visions begäran hållits förhör under sanningsförsäkran med M.N.J., vittnesförhör med ombudsmannen K.L., behandlingssekreterarna L.E. och S.S., fackklubbsordföranden hos bolaget A.I., regionombudsmannen B.H. samt B.L. På arbetsgivarparternas begäran har vittnesförhör hållits med personalchefen B.La., enhetschefen A-M.E., psykologen och biträdande enhetschefen P.E., biträdande enhetschefen V.J. och förhandlaren vid Kommunala Företagens Samorganisation I.E. Arbetsgivarparterna har åberopat även skriftlig bevisning. Några rättsliga utgångspunkter I 1 kap. 4 § diskrimineringslagen anges att med diskriminering avses bland annat direkt diskriminering. Med direkt diskriminering avses enligt bestämmelsen att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med bl.a. kön eller ålder. De centrala momenten vid bedömningen av om direkt diskriminering föreligger är att det föreligger ett missgynnande och att detta har ett orsakssamband med diskrimineringsgrunden. När det, som i detta fall, görs gällande att missgynnandet består i att någon behandlats sämre än någon annan måste personerna befinna sig i en jämförbar situation. När det gäller lönediskriminering får den frågan avgöras utifrån bedömningen av om arbetet är lika eller likvärdigt. För den bedömningen är följande uttalanden i förarbetena till dåvarande jämställdhetslagen (prop. 1999/2000:143 s. 68 f.) alltjämt av intresse. När man skall bedöma om två arbeten är lika måste man jämföra de arbets-uppgifter som ingår i de båda arbetena. Om det inte är fråga om samma arbete måste med nödvändighet jämförelsen visa åtminstone några skillnader mellan arbetena. Prövningen måste då gå ut på en bedömning av om skillnaderna är sådana att de kan förväntas ha någon betydelse för lönesättningen. Bedöm-ningen får grundas på hur stora skillnaderna är mellan arbetsuppgifterna och om de är av sådant slag att de bör beaktas när lönen skall bestämmas. I fråga om likvärdigt arbete gäller följande. Med hjälp av huvudkriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden skall en allsidig belysning kunna göras av de olika arbeten som sedan skall jämföras. I diskrimineringslagens tredje kapitel, som handlar om aktiva åtgärder, definieras begreppet likvärdigt arbete i 2 § andra stycket. Av vad som anges där framgår att utgångspunkten för att komma fram till om ett arbete är likvärdigt med ett annat är en sammantagen bedömning av ett arbetes krav 15 utifrån kriterierna kunskaper och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Bevisbördan för att arbetet är lika eller likvärdigt vilar på käranden. Enligt 6 kap. 3 § diskrimineringslagen ska den som anser sig ha blivit diskriminerad också visa omständigheter som ger anledning att anta att han eller hon har blivit diskriminerad. Om sådana omständigheter visas, ska svaranden visa att diskriminering inte har förekommit. Det kan ske genom att exempelvis visa omständigheter som ger stöd för att missgynnandet helt och hållet haft andra orsaker än till exempel kärandens könstillhörighet eller ålder.
Har M.N.J. och B.L. befunnit sig i en jämförbar situation?
Både B.L. och M.N.J. har varit anställda som behandlingssekreterare hos bolaget. Arbetsgivarparterna har gjort gällande att de ändå inte befunnit sig i en jämförbar situation då deras arbete inte varit lika eller likvärdigt. Arbetsgivarparterna har anfört att B.L:s lön var resultatet av en nyanställningssituation och att B.L. vid sidan av arbetet som behandlingssekreterare hade ett särskilt uppdrag i processen med att införa utredningsmodellen BBIC (Barns Behov I Centrum) i den arbetsmetod, den s.k. fyrfältaren, som bolaget använde sedan tidigare. Vision har mot detta anfört att arbetena varit lika eller likvärdiga under hela B.L:s anställningstid och i vart fall sedan arbetet i den särskilda arbetsgrupp som behandlade införandet av BBIC hade avslutats. Arbetsdomstolen konstaterar till en början att den omständigheten att det varit fråga om en nyanställningssituation inte påverkar bedömningen av om arbetena varit lika eller likvärdiga. När det sedan gäller B.L:s deltagande i den särskilda arbetsgruppen har det framgått av utredningen att hans kunskaper kommit särskilt väl till användning i det arbetet. B.L. har själv berättat att han kunde lämna synpunkter framför allt när det gällde vilka delar av BBIC som var relevanta för så små barn som Birkahemmet utreder. Han har emellertid också uppgett att det var P.E. som organiserade gruppens arbete, som tog fram de utredningar som skulle diskuteras och som gjorde sammanställningarna efteråt. Enligt B.L. hade han själv som huvuduppgift att genomföra sedvanliga utredningar även under den tid då arbetet i gruppen pågick och han fortsatte med det under hela den tid som gruppen var aktiv. B.L. har slutligen uppgett att han inte hade några andra arbetsuppgifter utöver de vanliga. M.N.J. har i förhöret med henne uppgett att det var relativt vanligt att man fick delta i olika arbetsgrupper och att det inte innebar att arbetsuppgifterna i övrigt förändrades. Enligt L.E., som också ingick i den ovan nämnda arbetsgruppen, hade gruppmedlemmarna inte skilda uppdrag, men B.L. hade specialkunskaper om BBIC. A-M.E. har berättat att arbetet med att införa BBIC i verksamheten stannade upp något när B.L. var föräldraledig och att anledningen till det var att det var B.L. som hade uppdraget. S.S., som inte 16 var med i arbetsgruppen, har berättat att B.L. och hon gjorde samma sysslor och att B.L. såvitt hon visste inte hade varit bortkopplad från de ordinarie arbetsuppgifterna. När det gäller den tid som gått åt till gruppens arbete har A-M.E. uppgett att hon inte tror att gruppen hade så många möten. B.L. har uppgett att gruppen träffades upp till fyra gånger under våren och hösten 2011. Av det anförda framkommer att B.L. hade kunskaper i BBIC som ingen annan vid Birkahemmet hade och att dessa kunskaper kom till användning i den särskilda arbetsgruppen. Utredningen ger emellertid inte stöd för att dessa kunskaper och arbetet i arbetsgruppen innebar att B.L:s arbete kan anses ha varit ett annat än M.N.J:s. Slutsatsen blir att B.L:s och M.N.J:s arbete har varit lika eller likvärdigt såväl under den tid då arbetsgruppen var aktiv som därefter. De har därför befunnit sig i en jämförbar situation. Presumtionen för att diskriminering föreligger Det är alltså visat att M.N.J. har haft lägre lön än B.L. trots att deras arbete varit lika eller likvärdigt. Med hänsyn till åldersskillnaden mellan dem och till att de har olika kön finns det anledning att anta att M.N.J. genom att ha en lägre lön än B.L. har diskriminerats av bolaget på ett sätt som har samband med hennes könstillhörighet och ålder. Arbetsdomstolen övergår därför till frågan om arbetsgivarparterna visat att diskriminering inte förekommit.
Har arbetsgivarparterna visat att diskriminering inte förekommit? Arbetsgivarparterna har gjort gällande att lönen bestämts utifrån sakliga och godtagbara skäl som inte haft samband med vare sig kön eller ålder. Vid anställningstidpunkten fick B.L. enligt arbetsgivarparterna den lön han begärde på grund av att han hade kunskap om och erfarenhet av BBIC och aktuella erfarenheter från arbete inom socialtjänsten samt att Birkahemmet behövde den kunskapen och erfarenheten för sin verksamhet. Enligt arbetsgivarparterna var B.L:s ingångslön alltså ett resultat av marknadskrafter. Förbundet har för sin del hävdat att marknadsprinciperna aldrig kan få tillämpas på ett sådant sätt att de får diskriminerande verkan. Arbetsdomstolen har i tidigare praxis och med beaktande av EU-rätten slagit fast att en lönesättning som styrts av marknadsskäl inte strider mot likalöne-principen om den är saklig och rationellt motiverad. Det finns alltså inte något hinder mot att ge olika lön till t.ex. en man och en kvinna som utför likvärdigt arbete om lönen svarar mot något verkligt behov och om den är adekvat och nödvändig för att uppnå det eftersträvade resultatet (se t.ex. AD 2001 nr 51). Av utredningen framgår att Birkahemmet för att bemöta kundernas krav var tvunget att anpassa sina utredningar till det system för utredningar som hade förespråkats av Socialstyrelsen, dvs. till BBIC. Det får också anses utrett att ingen av de anställda vid Birkahemmet hade några ingående kunskaper i BBIC eller erfarenhet av att arbeta med den metoden. 17 Beträffande B.L:s utbildning och erfarenhet kan det konstateras att han dels hade genomgått den utbildning i BBIC som krävs för att utbilda andra i metoden, dels helt nyligen hade arbetat med BBIC hos socialtjänsten. Det får vidare anses klarlagt att Birkahemmet, som inte hade någon erfarenhet av att arbeta med BBIC och vars kunder till övervägande delen var kommunernas socialtjänster, skulle ha stor nytta av B.L:s kompetens. B.L:s löneanspråk om 26 000 kr per månad var högre än de lönenivåer för motsvarande arbete som tillämpades vid Birkahemmet. Av de uppgifter som B.La. och A-M.E. har lämnat framgår att rimligheten av löneanspråket diskuterades och att försök gjordes att få B.L. att acceptera en lägre lön. Att bolaget slutligen godtog löneanspråket berodde enligt B.La. och A-M.E. på att B.L. hade de kunskaper och den erfarenhet som Birkahemmet var i behov av. Mot bakgrund av det anförda kommer Arbetsdomstolen till slutsatsen att bolaget har haft sakliga skäl, som alltså inte varit förknippade med vare sig kön eller ålder, för att vid nyanställningen av B.L. ge honom en högre lön än vad M.N.J. hade. Arbetsgivarparterna har gjort gällande att B.L:s lön fastställdes i 2011 års lönenivå, vilket förbundet har bestritt. Arbetsgivarparternas påstående stöds av det faktum att B.L. inte fick någon löneförhöjning förrän vid lönerevisionen år 2012. Påståendet får dock inte något stöd i vare sig A-M.E:s eller B.L:s uppgifter. Oavsett hur det förhåller sig med den saken kan det konstateras att B.L. även efter lönerevisionerna år 2011 och 2012 haft en högre lön än M.N.J. Frågan är då om det är visat att inte heller den skillnad i lön som bestått efter lönerevisionerna varit diskriminerande. Arbetsgivarparterna har anfört att bolaget vid lönerevisionerna har tillämpat de principer för lönesättning som framgår av kollektivavtalet. Lönesättningen har enligt dem skett utifrån de lönekriterier som finns fastställda hos bolaget och i enlighet med bolagets lönepolicy. Både lönepolicyn och lönekriterierna är enligt arbetsgivarparterna förankrade hos de fackliga organisationerna samt kända för de anställda. Vision har inte haft några invändningar mot arbetsgivarparternas beskrivning av principerna för lönesättning. Vision har emellertid invänt att Visionklubben hos bolaget vid upprepade tillfällen haft synpunkter på att bolaget inte genomfört en lönekartläggning på ett tillfredsställande sätt eller gjort någon utredning eller analys av likvärdiga och jämförbara arbeten. Enligt Vision har klubben i och för sig ansett att lönekriterierna är godtagbara, men att de avser enbart löneökning och inte säger något om lönenivån. A-M.E. har uppgett att hon som lönesättande chef vid lönerevisionen år 2012 gick igenom de formulär med lönekriterier som P.E. och V.J. hade fyllt i för var och en av de anställda. Hon har vidare uppgett att hon inte såg någon anledning att ändra i deras värderingar av de berörda arbetstagarnas prestationer och har framhållit att kraven successivt ökat i fråga om att ta 18 fram och dokumentera de utredningar som görs i verksamheten. Beträffande M.N.J. har A-M.E. uppgett att bedömningarna tidigare år alltid hamnat någonstans i mitten av skalan, att flera emellertid gått förbi M.N.J. i utveckling, att en annan behandlingssekreterare fick högre lön än henne redan år 2009 samt att vissa incidenter under det senaste året medförde att A-M.E. instämde i bedömningen att M.N.J:s prestationer inte hade varit bra. Hon har slutligen uppgett att de noteringar som P.E. gjort i formulären om lojalitet m.m., och som inte finns med bland de fastställda lönekriterierna, inte heller har använts som kriterium vid lönesättningen. Av vad som framkommit genom utredningen finner Arbetsdomstolen utrett att lönerevisionerna skett med utgångspunkt i kollektivavtalet och enligt bolagets lönepolicy med beaktande av sakliga, objektiva samt köns- och åldersneutrala lönekriterier. Det finns enligt Arbetsdomstolens mening inte anledning att utifrån de frågor som tvisten rör ifrågasätta bolagets lönesätt-ningsprocess eller det resultat denna lett till för M.N.J:s del. Det får alltså anses visat att de löneskillnader som bestått efter lönerevisionerna grundas på sakliga och objektiva skäl som saknat samband med M.N.J:s könstillhörighet eller ålder.
Arbetsdomstolen finner sammanfattningsvis att arbetsgivarparterna visat att skillnaden i lön mellan M.N.J. och B.L. inte har något samband med vare sig ålder eller könstillhörighet. Visions talan ska därför avslås. 19
Vision har förlorat och är därmed skyldigt att ersätta arbetsgivarparternas rättegångskostnader. Det yrkade beloppet är inte tvistigt.
1. Arbetsdomstolen avslår Visions talan. 2. Arbetsdomstolen förpliktar Vision att ersätta Kommunala Företagens Samorganisations och Gryning Vård AB:s rättegångskostnader med 300 715 kr, varav 273 050 kr för ombudsarvode, jämte ränta enligt 6 § räntelagen på det förstnämnda beloppet från dagen för denna dom till dess betalning sker.
Arbetsgivare döms att betala 250 000kr för turordningsbrott
En arbetsgivare sade upp fem anställda på grund av arbetsbrist. En lagerarbetare som sades upp hade längre anställningstid än en lageransvarig som inte blev uppsagd. Uppsägningarna verkställdes dessutom innan arbetsgivaren hade fullgjort skyldigheten att förhandla centralt med den fackliga organisationen. Bolaget ansåg att det fanns synnerliga skäl för arbetsgivaren att besluta om och verkställa uppsägningarna innan förhandlingsskyldigheten helt fullgjorts. I frågan om avvikelsen från turordningen hävdade bolaget att man hade träffat en s.k. avtalsturlista, som innebär avsteg från turordningen. Vidare ansåg bolaget att den anställde med längre anställningstid inte hade dom rätta kvalifikationerna.
Arbetsdomstolen kom fram till att det inte funnits synnerliga skäl för bolaget att avbryta förhandlingen. Fackförbundet hade yrkat på 100 000kr i skadestånd men arbetsdomstolen jämkade det till 15 000kr. Främst på grund av att fackförbundet hade gjort sken av att det skulle ta 2 månader till nästa förhandling och att fackförbundet kom med oseriösa förslag.
I fråga om avtalsturlista ansåg arbetsdomstolen att protokollet från förhandlingen och utredningen i övrigt inte gav stöd för det att en avtalsturlista skulle ha träffats.
I frågan om kvalifikationer för tjänsten som lageransvarig uttalade arbetsdomstolen sammanfattningsvis att inget har framkommit som styrker att han saknat tillräckliga kvalifikationer för att utföra den del av den lageransvariges arbetsuppgifter som består i den faktiska lagerhanteringen. Samt att det är arbetsgivaren som skall styrka att en person inte har rätta kvalifikationer.
Frågan var också om hansaknat de nödvändiga personliga förutsättningarna för arbetet. Arbetsdomstolen finner inte anledning att ifrågasätta att arbetet som lageransvarig kräver mognad och ansvarskänsla. Enligt Arbetsdomstolens mening är det dock svårt att i den förebringade utredningen hitta några närmare hållpunkter för på vilket sätt han brustit i mognad och ansvarskänsla så att han därför inte skulle ha de kvalifikationer som arbetet som lageransvarig förutsätter. R.A. och J.H. har i sina förhör rent allmänt beskrivit honom som omogen. J.H. har uppgett att han var duktig i början av sin anställning men att han sedan stagnerade. T.J. har lämnat likartade allmänna uppgifter i sitt förhör och han har också uppgett att han fått klagomål på honom från arbetskamraterna som inte tyckte att han gjorde det han skulle. Den här bilden har inte bekräftats av förhören med t.ex. M.K. och A.M. Han har utan att det bemötts från bolagets sida, uppgett att ingen från arbetsledningen tagit upp med honom att arbetskamrater skulle ha klagat på honom. Det kan vidare konstateras att han under slutet av sin anställning anförtroddes uppgiften att lära sig hantera bolagets nyaste och mest avancerade produktionsmaskin. I tjänstgöringsbetyget har han i personligt hänseende beskrivits som utåtriktad, flitig och tillmötesgående samt som en mycket uppskattad arbetskamrat med god förmåga att samarbeta med olika typer av människor. Enligt Arbetsdomstolens mening ger vad som framkommit om honom som person inte stöd för att han saknat de nödvändiga personliga kvalifikationerna för arbetet som lageransvarig.
Skadeståndet till lagerarbetaren bestämde arbetsdomstolen till 50 000kr i allmänt skadestånd och ca 200 000kr i ekonomiskt skadestånd (förlorad
arbetsinkomst)..
Läs hela domen Arbetsdomstolen A47_12 turordningsbrott
Publicerat i Arbetsrätt, Okategoriserade	| Märkt Turordningsbrott
ICA fälls på nytt för att ha lagt ut skiftarbete på helgdagar
ICA Sverige AB dömdes år 2010 av arbetsdomstolen till att betala skadestånd till lagerarbetare som tvingats jobba helgdagar under kontinuerligt skiftarbete. ICA dömdes då till att betala 50 000kr till varje arbetstagare. Nu döms ICA på nytt för att fortsatt ha förlagt ut arbetstid på helgdagar under tiden som tvisten pågick. ICA ansåg att inget ytterligare skadestånd skulle utgå för de ytterligare helgdagar som lagts ut. Arbetsdomstolen uttalade att varje enskilt fall har varit ett kollektivavtalsbrott varför ICA skall betala ytterligare skadestånd på mellan 10 000 och 25 000kr till varje arbetstagare som drabbats.
Däremot ansåg arbetsdomstolen att det var rätt av ICA att förlägga intermittent skiftarbete under helgdagar. ICA hävdade i denna del att bolagets arbetsledningsrätt innebär att ICA får förlägga arbetstid när som helst om inget förbud finns i kollektivavtalet. Arbetsdomstolen fann att kollektivavtalets utforming medgav sådan förläggning av arbetstid även på helgdagar.
Förefaller som rätt märkligt att ICA fortsatte med att lägga ut kontinuerligt skiftarbete även efter att ICA blivit stämt, eftersom ICA rimligen borde ha insett att skadeståndet skulle bli ännu högre ju fler gånger överträdelsen skedde. Det kan dock tyckas att ett allmänt skadestånd på 50 000kr utöver sedvanlig lön för att arbeta på en helgdag är väldigt högt.