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Timestamp: 2020-04-07 14:15:51
Document Index: 59424523

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 8', '§ 2', '§ 8', '§ 22', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8']

Arnold/Gräfl, TzBfG § 8 Zeitlich nicht begrenzte Verring ... / 5.2.6 Regelung durch Tarifvertrag | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Nach § 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG können die Ablehnungsgründe durch Tarifvertrag festgelegt werden. Das kann, da nach § 2 Abs. 1 TVG der einzelne Arbeitgeber Tarifvertragspartei ist, auch in einem Haustarifvertrag erfolgen (BAG, Urteil v. 21.11.2006, 9 AZR 138/06; BAG, Urteil v. 13.11.2007, 9 AZR 36/07; BAG, Urteil v. 23.7.2019, 9 AZR 475/18 und LAG Düsseldorf, Urteil v. 24.8.2018, 6 Sa 274/18). Nach der Gesetzesbegründung ermächtigt § 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG die Tarifvertragsparteien, die Gründe für die Ablehnung der Verringerung der Arbeitszeit zu konkretisieren und dabei den spezifischen Erfordernissen des jeweiligen Wirtschaftszweigs Rechnung zu tragen.
Aufgrund von § 22 Abs. 1 TzBfG ist es den Tarifvertragsparteien nicht gestattet, über § 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG hinaus weitere Voraussetzungen für die Geltendmachung von Verringerungsansprüchen aufzustellen (BAG, Urteil v. 21.11.2006, 9 AZR 138/06; BAG, Urteil v. 13.11.2007, 9 AZR 36/07). So ist eine Bestimmung, wonach der Arbeitgeber Teilzeitwünsche ohne Vorliegen betrieblicher Gründe ablehnen kann, unzulässig. Auch ist die tarifvertragliche Beschränkung des Teilzeitanspruchs auf bislang in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer unwirksam, ebenso die Beschränkung auf bestimmte Gründe für das Teilzeitverlangen. Dagegen können die Tarifvertragsparteien eine Teilzeitquote festlegen, die dazu führt, dass der Arbeitgeber bei Überschreiten der Quote den Teilzeitwunsch generell ablehnen kann (BAG, Urteil v. 21.11.2006, 9 AZR 138/06; BAG, Urteil v. 24.6.2008, 9 AZR 313/07).
Pauschale Aussagen dergestalt, dass bei einer bestimmten Größe X des Unternehmens oder bei einer Teilzeitquote Y innerhalb der Belegschaft die Arbeitgeberinteressen wesentlich beeinträchtigt würden, lassen sich aber ebenso wenig treffen wie ein Grenzwert dafür festlegen, ab wann die Kostenbelastung für einen Arbeitgeber unverhältnismäßig wird. Die Tarifvertragsparteien müssen bei ihren Vereinbarungen insbesondere berücksichtigen, dass sie an die Grundrechte und damit an die sowohl Arbeitgebern wie Arbeitnehmern verfassungsrechtlich garantierten Freiheiten gebunden sind (vgl. z. B. BAG, Urteil v. 7.2.2007, 5 AZR 229/07), welche durch Pauschalregelungen berührt werden könnten. Die Variabilität dieser Grenzwerte kann im Einzelnen sowohl für den Arbeitgeber wie für den Arbeitnehmer vorteilhaft sein.
Tarifliche Ausschlussfristen finden auf den Teilzeitanspruch keine Anwendung (LAG Niedersachsen, Urteil v. 18.11.2002, 17 Sa 487/02).
Nach § 8 Abs. 4 Satz 4 TzBfG können im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren. Die Geltung des Tarifvertrags muss im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart werden. Grundsätzlich kann auf den Tarifvertrag insgesamt verwiesen oder konkret auf einzelne Bestimmungen, etwa die Ablehnungsgründe, Bezug genommen werden. Regelt der Tarifvertrag jedoch die Möglichkeit der Arbeitszeitverringerung zugunsten der Arbeitnehmer insgesamt günstiger und legt in diesem Rahmen Ablehnungsgründe für den Arbeitgeber fest, kann nur der gesamte Regelungskomplex aus dem Tarifvertrag vertraglich übernommen werden.
Aus der Formulierung des § 8 Abs. 4 Satz 4 TzBfG "im Geltungsbereich eines Tarifvertrags" ergibt sich, dass eine Vereinbarung i. S. v. § 8 Abs. 4 Satz 4 TzBfG nur möglich ist, sofern die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer dem räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags unterfallen.
Für den Arbeitgeber ist eine tarifliche Konkretisierung der betrieblichen Gründe in der Regel vorteilhaft, da er in diesem Fall nicht näher darlegen muss, weshalb der entscheidende Umstand einen betrieblichen Grund darstellt, d. h. beispielsweise eine wesentliche Beeinträchtigung oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Vielmehr muss er lediglich belegen, dass der im Tarifvertrag festgehaltene Ablehnungsgrund vorliegt. Daher ist zu überlegen, selbst soweit in einem Betrieb Tarifverträge keine Anwendung finden, zumindest den Komplex der tarifvertraglichen Vereinbarung von Ablehnungsgründen durch Verweisung in den Individualarbeitsvertrag mit einzubeziehen.