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Timestamp: 2020-04-07 01:53:10
Document Index: 245949090

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§1', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 7', '§ 15', '§ 9', '§ 9', '§ 9', '§ 9']

Teilzeitbeschäftigte Krankenschwester hat keinen Anspruch auf Vollzeit - DGB Rechtsschutz GmbH
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.07.2017, Az. 9 AZR 259/16
Teilzeitbeschäftigte Krankenschwester hat keinen Anspruch auf Vollzeit
Besetzt ein Arbeitgeber eine Vollzeitstelle mit Arbeitnehmern ohne zuvor teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer über die Vollzeitstelle zu informieren, können die nicht berücksichtigen Teilzeitbeschäftigten lediglich Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen.
Das Bundesarbeitsgericht hat eine Entscheidung zum Verlangen einer in Teilzeit Beschäftigten auf Arbeitszeiterhöhung getroffen.
Die Klägerin ist bei der Beklagten, einer Krankenhausgesellschaft, seit 1989 als Krankenschwester tätig.
Richtlinien der Caritas regeln Aufstockung
Die „Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR)“ finden auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Laut § 1a der AVR soll ein vormals vollzeitbeschäftigter Mitarbeiter bei der Besetzung einer Vollzeitstelle bevorzugt werden, wenn eine unbefristete Teilzeitregelung getroffen wurde.
§1a AVR findet so zum Beispiel Anwendung, wenn eine Arbeitnehmerin wegen der Erziehung ihres Kindes zunächst von einer Vollzeitbeschäftigung in ein Teilzeit-Arbeitsverhältnis wechselt und dann wieder in Vollzeit arbeiten möchte.
Klägerin arbeitete ab Beschäftigungsbeginn Teilzeit
Der Arbeitsvertrag der Klägerin sah zunächst im Jahr 2006 eine Arbeitszeit im Umfang von 25% der wöchentlichen Regelarbeitszeit einer Vollzeitstelle vor. In 2010 wurde die Klägerin zunächst im Umfang von 50% und in der zweiten Jahreshälfte im Umfang von 75% der wöchentlichen Regelarbeitszeit von der Beklagten beschäftigt.
Sodann erlitt die Klägerin einen Arbeitsunfall und war länger arbeitsunfähig erkrankt. Anerkannt wurde zudem ein Grad der Behinderung in Höhe von 30.
Nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit wurde die Klägerin dann ab Oktober 2011 im Umfang von 50% einer Vollzeitkraft beschäftigt.
Klägerin äußert Wunsch auf Vollzeit
Schriftlich informierte die Klägerin die Beklagte im Februar 2015 von ihrem Interesse an einer Vollzeitstelle. Hierbei machte sie auch auf § 9 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) aufmerksam.
Aus § 9 TzBfG folgt der Anspruch eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers, bevorzugt bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes mit höher Arbeitszeit berücksichtigt zu werden.
Der Arbeitnehmer muss den Wunsch auf Verlängerung der Arbeitszeit seinem Arbeitgeber zuvor offenbart haben. Der Arbeitgeber muss den Wunsch des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers berücksichtigen, es sei denn betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer stehen dem entgegen.
Beklagte vergibt Vollzeitstellen anderweitig
Die Beklagte stellte zum April 2015 fünf examinierte Krankenschwestern und Krankenpfleger ein, allesamt in Vollzeit. Die Klägerin wurde zuvor nicht über die freien Stellen informiert.
Die Klägerin erhob sodann Klage gegen ihre Arbeitgeberin und wollte damit eine Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf den Umfang einer Vollzeitstelle durchsetzen.
Sie vertrat die Auffassung, für die im April 2015 neu besetzten Stellen sei sie fachlich und persönlich geeignet, zudem besser geeignet als die von der Beklagten letztlich berücksichtigten Mitarbeiter.
Zudem würden auch die seit März 2012 von ihr geleisteten Überstunden eine Erhöhung der wöchentlichen Arbeitsstunden rechtfertigen. Außerdem habe die Beklagte die Stellen absichtlich mit anderen Bewerbern besetzt, um ihr eine Vollzeitstelle zu verwehren. Letztlich fühlte die Klägerin sich auch wegen ihres Alters und der vorliegenden Behinderung diskriminiert.
Die Beklagte machte demgegenüber geltend, die Klägerin habe keine Fähigkeiten, wonach sie eigenverantwortlich Patientengruppen führen könne. Daher sei für sie keine der im April 2015 neu besetzten Stellen in Betracht gekommen.
Zunächst hatte die Klägerin in der 1. Instanz vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Ab Oktober 2015 wurde die Klägerin in einem wöchentlichen Stundenumfang von 38,5 Stunden beschäftigt.
Allerdings ging die Beklagte in Berufung.
LAG und BAG lehnen Anspruch ab
Das Landesarbeitsgericht änderte das Urteil der 1. Instanz ab und versagte der Klägerin einen Anspruch auf Vollzeitbeschäftigung.
Hiergegen ging wiederum die Klägerin in Revision. Doch auch das BAG sieht keinen Anspruch auf Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit.
Anspruch auf Vertragsänderung
Das BAG führt aus, dass für die Klägerin durchaus aufgrund der gesetzlichen Regelung in § 9 TzBfG ein einklagbarer Anspruch auf Erhöhung der Arbeitszeit besteht. Auch hat nach Ansicht des BAG die Klägerin ihren Wunsch auf Aufstockung der Arbeitszeit der Beklagten durch das Schreiben vom Februar 2015 deutlich gemacht.
Allerdings macht das BAG sogleich deutlich: Der Anspruch auf Erhöhung der Arbeitszeit setzt offene Kapazitäten voraus, es bedarf also eines freien Arbeitsplatzes. Und dieser muss obendrein nach dem Wunsch des Arbeitgebers auch neu besetzt werden.
BAG verneint freie Stelle
Bereits das Vorliegen einer freien Stelle in Vollzeit verneint das BAG. Denn eine freie Stelle bei der Beklagten besteht zur Überzeugung des BAG seit April 2015 nicht mehr. Sämtliche Vollzeitstellen seien bereits besetzt.
Das BAG stimmt dem LAG zu, was die nunmehr nicht mehr gegebene Möglichkeit der Stellenbesetzung angeht. Die freien Vollzeitstellen sind seit April 2015 nicht mehr neu zu besetzen und damit ist es nach Ansicht des BAG der Beklagten unmöglich, die Klägerin in Vollzeit zu beschäftigen.
Daran ändere auch die Vollzeitbeschäftigung der Klägerin im Nachgang des erstinstanzlichen Urteils nichts.
Denn hierbei handelte es sich lediglich um eine sogenannte Prozessbeschäftigung. Auf diese ließ sich die Beklagte nur ein, um der Gefahr des Annahmeverzuges zu begegnen. Immerhin hätte auch das Urteil des LAG zugunsten der Klägerin ausgehen können. Hätte man die Klägerin nicht zuvor in Vollzeit beschäftigt, hätte man ihr das Gehalt einer Vollzeitbeschäftigten zahlen müssen. Die Klägerin hätte jedoch weiterhin lediglich in Teilzeit gearbeitet.
Auch ein Anspruch aus den AVR verneint das BAG: Es fehlt an einer zuvor bestandenen arbeitsvertraglichen Vollzeitbeschäftigung.
Überstunden unbeachtlich
Auch mit dem Hinweis auf die geleisteten Überstunden drang die Klägerin nicht durch:
Auch wenn die Überstunden ein deutliches Anzeichen dafür sein mögen, dass es im Betrieb der Beklagten genug Arbeitsbedarf gibt - einen Anspruch auf die Schaffung eines neuen Arbeitsplatzes könne die Klägerin daraus nicht ableiten.
Auch ein treuwidriges Verhalten der Beklagten sieht das BAG nicht. Die bei der Besetzung der Vollzeitstellen berücksichtigen Mitarbeiter waren besser zur Führung von Patientengruppen geeignet als die Klägerin. Dahingehend lauten die Feststellungen des LAG. An diese ist das BAG als reine Revisionsinstanz gebunden.
BAG verweist auf Schadensersatz
Auch die Tatsache, dass die Beklagte die Klägerin nicht gemäß § 7 Absatz 2 TzBfG über die zu besetzenden Vollzeitstellen informierte, ändert für das BAG nichts an der Entscheidung des Berufungsgerichts. Denn Möglichkeit zur Verhinderung einer Stellenbesetzung wie im Beamtenrecht gibt es im Arbeitsrecht nicht.
Überdies ist auch in diesem Falle der unterlegene Bewerber letztlich auf Schadensersatzansprüche verwiesen.
Das BAG bemerkt hierzu, dass ein Arbeitgeber bei der Stellenbesetzung keine besonderen verfahrensrechtlichen Vorkehrungen unternehmen muss.
Die grundsätzliche Möglichkeit der Geltendmachung von Schadensersatz durch den Arbeitnehmer genügt dem BAG als Ausgleich.
Seine Begründung rundet das BAG mit § 15 Absatz 6 AGG ab. Die Vorschrift besagt, dass ein diskriminierter Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Abschluss bzw. Änderung des Arbeitsvertrages hat.
Das Urteil des BAG ist durchaus kritikwürdig. Richtig ist zwar, dass der zivilrechtlichen Rechtsordnung, zu welcher auch das Arbeitsrecht gehört, ein Zwang zum Abschluss bzw. Änderung des Arbeitsvertrages fremd ist. Allerdings verkennt das Gericht die vom Gesetzgeber gewollte Tragweite von § 9 TzBfG.
Das BAG führt selbst aus, dass die Vorschrift eine Ausnahme darstellt und der Klägerin einen einklagbaren Rechtsanspruch gibt. Dann aber muss das BAG auch die Durchsetzbarkeit dieses Anspruchs in Hinblick auf das Verfahren schützen. Praktisch wird es einem Arbeitgeber stets gelingen, andere Bewerber auf Vollzeitstellen als besser geeignet darzustellen.
Das BAG müsste zur Darlegung der Geeignetheit der berücksichtigten Arbeitnehmer hohe Anforderungen formulieren, um dem Willen des Gesetzgebers zu entsprechen. Denn mit § 9 TzBfG hat der Gesetzgeber eine Regelung zur Bevorzugung von dem Arbeitgeber bereits bekannten Arbeitnehmern getroffen.
Dem steht auch die -durchaus schützenswerte- Auswahlfreiheit des Arbeitgebers nicht entgegen.
So kann es im vorliegenden Fall tatsächlich so gewesen sein, dass die Klägerin keine Fähigkeiten zur Führung von Patientengruppen hatte. Der Gesetzgeber verfolgt allerdings nach wie vor den Idealtypus der Beschäftigung: die unbefristete Vollzeitstelle. Die Rechtsprechung muss daher verhindern, dass Arbeitgeber Fakten schaffen und Teilzeitbeschäftigte mit dem Verweis auf Schadensersatz benachteiligt werden.
§ 9 TzBfg muss auch in der Praxis Geltung verschafft werden. Bedauerlicherweise liefert das BAG diesbezüglich mit seinem Urteil nichts Neues.
§ 9 Teilzeit- und Befristungsgesetz