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Timestamp: 2020-04-07 08:30:59
Document Index: 216727865

Matched Legal Cases: ['§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 18', '§ 17', '§ 87', '§ 18', '§ 19', '§ 87', '§ 19', '§ 19', '§ 19', '§ 87', '§ 18', '§ 19', '§ 95', '§ 95', '§ 95', '§ 19', '§ 17']

Thüsing/Rachor/Lembke, KSchG § 19 Zulässigkeit von Kurzarbeit | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Thüsing/Rachor/Lembke, KSchG § 19 Zulässigkeit von Kurzarbeit
Nach § 19 KSchG kann die Bundesagentur für Arbeit die Einführung von Kurzarbeit durch privatrechtsgestaltenden Verwaltungsakt zulassen, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmer des von der Massenentlassung betroffenen Betriebs nicht bis zum Ablauf der Sperrfrist voll beschäftigen kann. Die Zulassung von Kurzarbeit tritt dabei in Ergänzung zu § 18 KSchG und kann nur im Zusammenhang mit einer geplanten Massenentlassung, nicht jedoch generell in Zeiten wirtschaftlicher Schwierigkeiten, beantragt werden. Daher ist die Einführung von Kurzarbeit an dieselben Voraussetzungen wie eine Massenentlassung i. S. d. § 17 KSchG geknüpft. Wird dem Arbeitgeber eine entsprechende Ermächtigung durch die Bundesagentur für Arbeit erteilt, ist er berechtigt, abweichend von den arbeitsvertraglichen Regelungen einseitig die Arbeitszeit herabzusetzen und das Arbeitsentgelt entsprechend zu kürzen. Unberührt bleibt dabei jedoch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.
1.1 Regelungszweck
Die Regelung verfolgt den Zweck, die durch eine Sperrfrist gem. § 18 KSchG ausgelösten finanziellen und wirtschaftlichen Härten des Arbeitgebers während des Massenentlassungsverfahrens zu mildern. Durch die Zulassung von Kurzarbeit soll es dem Arbeitgeber ermöglicht werden, die noch vorhandene Arbeit gleichmäßig auf alle Arbeitskräfte zu verteilen. Damit sollen die mit der Sperrfrist verfolgten arbeitsmarktpolitischen Ziele mit den berechtigten Interessen des Arbeitgebers in Ausgleich gebracht werden. So sind Massenentlassungen häufig die Folge wirtschaftlicher Schwierigkeiten, insbesondere einer schlechten Auftragslage. Gleichzeitig bilden die Personalkosten einen hohen, wenn nicht den größten Kostenfaktor eines Betriebs. Mithilfe von § 19 KSchG soll der Arbeitgeber eine vergleichsweise einfache Möglichkeit erhalten, Kurzarbeit einzuführen und aufgrund des entsprechend verringerten Kurzarbeitsentgelts Personalkosten einzusparen. Hat die Bundesagentur für Arbeit eine Ermächtigung zur Einführung von Kurzarbeit erteilt, kann der Arbeitgeber auf individualrechtlicher Ebene einseitig die betriebliche Arbeitszeit vorübergehend herabsetzen und das Arbeitsentgelt entsprechend kürzen. Auf kollektivrechtlicher Ebene hat er jedoch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zu wahren.
Die durch § 19 KSchG ermöglichte Einführung von Kurzarbeit ist jedoch – aufgrund der engen Tatbestandsvoraussetzungen – nur wenig dazu geeignet, den Arbeitgeber von hohen Personalkosten zu entlasten und damit den Normzweck zu erfüllen. Deswegen ist die Vorschrift in der Praxis nur wenig relevant. Dies liegt vor allem daran, dass
der Arbeitgeber bis zum Ende der jeweiligen Kündigungsfrist zur Zahlung des vollen Arbeitsentgelts verpflichtet bleibt (§ 19 Abs. 2 Halbsatz 2 KSchG),
tarifliche Bestimmungen zur Kurzarbeit unverändert gelten (§ 19 Abs. 3 KSchG) und
die Zustimmung des Betriebsrats zur Einführung von Kurzarbeit erforderlich ist (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).
Der Arbeitgeber bleibt bis zum gesetzlichen oder vertraglichen Beendigungstermin des Arbeitsverhältnisses zur Zahlung des vollen Arbeitsentgelts verpflichtet. Gerade bei langfristig beschäftigten Arbeitnehmern ist die Kündigungsfrist i. d. R. weitaus länger als die Sperrfrist, sodass der Arbeitgeber trotz der Einführung von Kurzarbeit die volle Vergütung zahlen muss. Hinzu kommt, dass tarifvertragliche Regelungen über Einführung, Ausmaß und Bezahlung auch nach Zulassung durch die Bundesagentur für Arbeit vorrangig gelten und die Einführung der Kurzarbeit der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt. In der Praxis weitaus wichtiger und – zumindest aus Arbeitgebersicht – oftmals effektiver ist es daher, anstelle der Einführung von Kurzarbeit die Verkürzung der Sperrfrist gem. § 18 Abs. 1 Halbsatz 2 KSchG zu beantragen.
1.3 Keine automatische Bewilligung von Kurzarbeitergeld
Die Zulassung von Kurzarbeit durch die Bundesagentur für Arbeit nach § 19 KSchG ist zu unterscheiden von der Bewilligung von Kurzarbeitergeld. Sie enthält insbesondere keine Entscheidung über die Gewährung von Kurzarbeitergeld. Wird aus einem Antrag allerdings deutlich, dass der Arbeitgeber gleichzeitig auch Kurzarbeitergeld für seine Mitarbeiter begehrt, so ist der Antrag nach der Durchführungsanweisung zum Kündigungsschutzgesetz an die zuständige Agentur für Arbeit weiterzuleiten.
Das Kurzarbeitergeld wird nur auf Antrag des Arbeitgebers nach dem in §§ 95 ff. SGB III geregelten Verfahren gezahlt und bedarf einer Anzeige gem. §§ 95 Nr. 4, 99 SGB III. Danach besteht ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt (vgl. § 95 Nr. 1 SGB III).
2 Die Zulassung von Kurzarbeit durch die Bundesagentur für Arbeit (Abs. 1)
Die Bundesagentur für Arbeit kann gem. § 19 KSchG Kurzarbeit nach pflichtgemäßem Ermessen zulassen, wenn
eine Massenentlassung i. S. v. § 17 KSchG vorliegt,
eine wirksame Massenentlassungsanzeige erstattet ist,
der Arbeitgeber zur vollen Beschäftigung der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Sperrfrist nicht in der Lage ist und
ein Antrag auf Zulassung vo...