Source: http://www.documentissime.fr/actualites-juridiques/emploi-et-vie-professionnelle/annulation-des-ruptures-conventionnelles-2-les-recentes-atteintes-aux-droits-des-salaries-1292.html
Timestamp: 2017-06-25 01:45:19+00:00
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Annulation des ruptures conventionnelles (2) : les récentes atteintes aux droits des salariés | Article Juridique de Me BOUHANA Judith
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les juges du fond qui s'opposent sur l'appréciation des motifs d'annulation des
ruptures conventionnelles : il en ressort une jurisprudence qui restreint les
droits des salariés. (Plus d'information : http://www.documentissime.fr/actualites-juridiques/emploi-et-vie-professionnelle/annulation-des-ruptures-conventionnelles-la-protection-renforcee-des-droits-des-salaries.-1254.html) 1er arrêt : L’avertissement ne caractérise pas
nécessairement un conflit antérieur légitimant l'annulation de la rupture
conventionnelle (Cour d'appel
de Grenoble Chambre sociale 5 janvier 2012 n° 11/00097). Un salarié responsable commercial conclut une rupture
conventionnelle de son contrat de travail avec son employeur qui rencontre des
difficultés financières. La liquidation judiciaire de la société est alors
prononcée par le tribunal de commerce. Puis le salarié saisit le conseil de prud'hommes pour
demander l'annulation de la rupture conventionnelle et la résiliation du
contrat de travail aux torts de son employeur. Après avoir constaté que le salarié ne conteste pas la
régularité de la procédure de rupture conventionnelle, la cour d'appel constate
que l'employeur a adressé un avertissement au salarié pour lui reprocher de ne
pas avoir remis les comptes rendus prévus dans son contrat de travail et d'être
parti en congé sans autorisation de l'employeur. Néanmoins et de manière surprenante, la cour d'appel
constate que : « Cet avertissement, dont les
motifs ne sont pas remis en cause, ne peut être considéré comme caractérisant
un « conflit ». Par cet avertissement, l'employeur de M. X... n'a
fait qu'exercer son pouvoir disciplinaire». C'est surprenant parce que les dispositions de
l'article L1237-11 du code du travail évoquent un accord entre les parties et
une liberté de consentir ce qui ne peut pas être le cas lorsqu’un contentieux
existe avant la signature de la rupture : « L'employeur et le salarié peuvent
convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui
les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou la démission,
ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est
soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la
liberté du consentement des parties. ». Il est donc très discutable de considérer qu'un
avertissement notifié par l'employeur ne caractérise par un conflit au
seul motif que le salarié ne prouverait pas avoir contesté cet avertissement et
que l'avertissement ne serait qu'une forme d'exercice du pouvoir disciplinaire
de l'employeur. L’avertissement caractérise nécessairement un
contentieux entre les parties et à tout le moins la manifestation d’une
revendication d'une partie contre une autre, et ce que l'avertissement ait été
contesté ou non. 2ème arrêt : Un
courrier de l’employeur adressé au salarié faisant état de ses mauvais
résultats avant la signature de la rupture n’implique pas un litige antérieur
entre les parties (Cour d’appel de Rouen Chambre sociale arrêt du 12 avril
2011 no 10/04389). Un employé d’une société de jardinerie est promu
directeur de jardinerie statut cadre et informé par courrier de son employeur
du 2 avril 2009 de graves manquements de sa part et de la mise en
place d'une phase de conseil et d'assistance jusqu'au 30 juin 2009
faisant intervenir x pour remédier aux divers manquements. Le 10 novembre 2009 est signé un
accord de rupture conventionnelle homologué et contesté par le salarié estimant
son consentement vicié le 5 janvier 2010 devant le conseil de prud’hommes. Confirmant le jugement du conseil de prud’hommes,
la cour constate que : « 1es griefs portés à la connaissance de
Baptiste L. par l'employeur dans son courrier du 2 avril 2009 n'impliquent
pas pour autant qu'un litige existait entre les parties avant la conclusion de
la convention de rupture, et la seule attestation délivrée le
31 mai 2010 par l'épouse du salarié ne peut suffire à établir que
l'employeur l'aurait préalablement accablé de reproches lors de leur entretien
du 6 novembre 2009 et l'aurait ainsi placé dans une situation de
menace et sous pression ne lui permettant pas de prendre sa décision en toute
connaissance de cause. ». 3ème arrêt : Si un
conflit existe entre les parties avant la signature de la rupture
conventionnelle il doit perdurer dans le temps. C’est la conclusion d’un
arrêt de la cour d’appel de Rouen (27 avril 2010 chambre sociale n°09/04140). Le salarié refuse de signer un avenant concernant sa
rémunération et les parties échangent courriel et lettre recommandée de
contestation. L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable
le 23 décembre 2008 à l’issue duquel une convention de rupture conventionnelle
est homologuée le 23 janvier 2009. Bien que constatant l’existence d’un « désaccord
argumenté » entre l’employeur et le salarié, la cour considère « qu’il
n'est pas pour autant avéré qu'une situation conflictuelle ait existé entre les
parties avant que soit envisagée une rupture conventionnelle et qu'elle ait
perduré jusqu'à l'entretien préalable du 23 décembre 2008 ». Ces décisions bien surprenantes contredisent à
mon sens l’esprit de la loi sur le nécessaire accord des parties et la liberté
de consentir à la rupture conventionnelle écartant l’existence d’un conflit
entre les parties contractantes. Pour finir en sens contraire : la
protection renforcée du salarié : la rupture conventionnelle ne peut être
signée avant la visite de reprise du salarié et ne doit pas être précipitée (Cour
d'appel d'Amiens 5ème Chambre sociale 11 janvier 2012 n°: 11/00555) Une salariée en arrêt de travail pour maladie
conclu une convention de rupture conventionnelle homologuée par la DPTEFP
puisque saisit postérieurement le conseil de prud'hommes d'une demande en
nullité de la convention pour vice du consentement Après avoir rappelé les dispositions de
l'article L. 1237 - 11 du code du travail et l'exigence du consentement libre
des parties à la signature de la convention, la cour d'appel constate qu'à la
date de signature de l'accord la salariée n'avait pas repris son travail, ce
qui exclue : d'une part que la salariée ait pris l'initiative
de la rupture conventionnelle, d'autre part qu'elle ait été en mesure de se
faire assister lors de l'entretien. La cour en conclu que la salariée est bien
fondée à invoquer « une situation de contrainte,(…) la rupture amiable
étant ainsi intervenue en période de suspension de contrat de travail sans que
la salariée soit mise en mesure de se faire assister, ce qui caractérise la
précipitation qui pèse sur la liberté de consentir ». Priorité est ici donnée par les juges au consentement
libre du salarié, ce qui n'est pas le cas si la
salariée n'a pas été en mesure de se faire assister notamment lorsque la
salariée a signé la rupture avant la visite de reprise ce qui
induit pour les juges une précipitation excluant un consentement libre et
éclairé du salarié. Les derniers commentaires (1) Angélique a écrit le 21/02/2012 à 20:03:47mouais...un peu plus de précision concrète aurait été bienvenu merci quand mêmeEn poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l'utilisation de cookies pour vous proposer des contenus et services adaptés. En savoir plus - CGUOKContactez-nous | Mentions légales | Conditions générales d'utilisation | Charte des données personnelles | Mode d'emploi de nos services | Modèles de lettres | F.A.Q. Partenaires | Devenir partenaire | Conditions d'utilisation Profils Juridiques Mesure d'audience ROI statistique webanalytics par