Source: https://www.ra-wittig.de/ratgeber/ratgeber-arbeitsrecht/skripte/skript-ueberstunden/
Timestamp: 2019-12-13 03:33:31
Document Index: 218273088

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 124', '§ 124', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 22', '§ 23', '§ 22', '§ 16', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 626', '§ 124', '§ 37', '§ 106', '§ 106', '§ 315', '§ 612', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 21', '§ 21', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 266']

Arbeitsrecht - Skript zum Thema Überstunden | Anwälte Wittig Ünalp
Wir haben die derzeitige Situation zum Thema Überstunden zum Anlass genommen, tiefer in die Thematik einzusteigen und hier zu veröffentlichen. Die Rechtssprechung kann sich täglich ändern, die Gesetze ebenso. Diese Ausführungen geben nur dne derzeitgen Stand wieder.- Bevor Sie sich in Rechtsstreitigkeiten begeben, lassen Sie bitte nachfolgende Ausführungen durch einen Rechtsanwalt überprüfen.
1. Was sind Überstunden und was ist Mehrarbeit?
2. Hat der Arbeitgeber einen Anspruch darauf, dass der Arbeitnehmer Überstunden macht?
3. Wann dürfen Überstunden angeordnet werden?
4. Wie viele Überstunden dürfen maximal angeordnet werden?
5. Welche Ankündigungsfrist muss bei der Anordnung von Überstunden eingehalten werden?
6. Welche Folgen hat es, wenn sich der Arbeitnehmer weigert Überstunden zu leisten?
7. Können Arbeitnehmer Überstunden durch Freizeitausgleich „abfeiern“ bzw. Überstundenvergütung verlangen?
8. Hat der Arbeitgeber die Möglichkeit den Arbeitnehmer zum Freizeitausgleich zu verpflichten?
9. Welche Ankündigungsfrist hat der Arbeitgeber zu beachten, wenn er Überstunden durch Freizeit ausgleicht? Welche Folgen hat die mit zu kurzer Frist angekündigte Freizeitgewährung?
10. Wie sind Überstunden durch Freizeit auszugleichen oder zu vergüten?
11. Wie beurteilt die Rechtsprechung Regelungen im Arbeitsvertrag, wonach mit dem Gehalt Überstunden in voller Höhe oder zum Teil abgegolten sein sollen?
12. Sind bei Überstunden zur Nachtzeit die normalen Zuschläge für Nachtarbeit zu zahlen oder gibt es einen weiteren Zuschlag für die Überstunden?
13. Wann verjähren Ansprüche auf Überstundenvergütung und wann sind Ansprüche auf Überstundenvergütung nach dem Arbeits- und Tarifvertrag ausgeschlossen bzw. verfallen? Was muss diesbezüglich bei Gleitzeit beachtet werden?
14. Unter welchen Voraussetzungen kann der Arbeitnehmer Überstundenvergütung einklagen? Welcher Bedeutung kommt dabei dem Urteil des BAG vom 25.03.2015 (Az. 5 AZR 602/13), wonach das Gericht Überstunden ggfs.auch schätzen kann?
15. Haben Arbeitnehmer einen Anspruch darauf Überstunden zu machen, wenn alle anderen Arbeitnehmer auch Überstunden machen? Kann der insoweit nicht berücksichtigte Arbeitnehmer die entgangene Überstundenvergütung verlangen?
16. Was gibt es bei Teilzeitbeschäftigten zum Thema Überstunden zu beachten?
17. Was gibt es bei geringfügig Beschäftigten zum Thema Überstunden zu beachten? Verstoßen Arbeitgeber gegen das Mindestlohngesetz, wenn Arbeitnehmer Überstunden machen?
18. Exkurs: Folgen für den Arbeitgeber bei Verstößen gegen das MiLoG
Unter Überstunden wird die Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit verstanden, während es bei Mehrarbeit um die Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit geht, die im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt ist. Während es bei der Mehrarbeit somit um die Überschreitung der maximal zulässigen Arbeitszeit nach dem ArbZG geht, kommt es bei den Überstunden darauf an, ob die im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelte regelmäßige Arbeitszeit eingehalten wird oder nicht. Oftmals werden Überstunden auch als Mehrarbeit bezeichnet.
Überstunden können zum einen dadurch entstehen, dass über das übliche Arbeitszeitende hinaus gearbeitet wird oder die im Arbeitszeitgesetz vorgesehenen Pausen nicht genommen werden.
Dies hängt davon ab, ob sich ein solcher Anspruch aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder aus dem Tarifvertrag ergibt. Das bloße Bestehen eines Arbeitsverhältnisses begründet noch keinen Anspruch auf die Erbringung von Überstunden. Die Befugnis des Arbeitgebers zur Anordnung von Überstunden ist vom arbeitgeberseitigen Weisungsrecht nicht erfasst. Zwar bezieht sich das Weisungsrecht des Arbeitgebers gem. § 106 S. 1 GewO ausdrücklich auch auf die „Zeit der Arbeitsleistung“. Hiermit ist aber nur die Lage und die Verteilung der geschuldeten Arbeitszeit gemeint. Das Weisungsrecht beschränkt sich nur auf die bloße Konkretisierung der bloß rahmenmäßig festgelegten Arbeitspflichten. Wäre die Anordnung von Überstunden vom Weisungsrecht erfasst, würde dies den festgelegten Arbeitsumfang überschreiten und nicht mehr bloß konkretisieren.
Aus diesem Grund dürfen Überstunden vom Arbeitgeber grundsätzlich nur angeordnet werden, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung eine entsprechende Anordnungsbefugnis ergibt.
Ordnet der Arbeitgeber Überstunden aufgrund einer solchen Anordnungsbefugnis anordnet, muss der Arbeitnehmer grundsätzlich Überstunden machen.
b. Ausnahme: Not- und Katastrophenfälle
Ohne ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung kann der Arbeitgeber Überstunden ausnahmsweise nur im Not- und Katastrophenfall verlangen (BAG, Urt. v. 03.12.1980 – 5 AZR 477/78). Dies gilt jedenfalls dann, wenn durch die Ableistung von Überstunden Schäden (z. B. infolge einer Flutkatastrophe) beseitigt werden sollen, um die schnellstmögliche Wiederaufnahme der Produktion zu gewährleisten (ArbG Leipzig, Urt. v. 04.02.2003 – 7 Ca 6866/02). Ob dies auch dann gilt, wenn es lediglich um die Abwendung der drohenden Gefahr eines Schadenseinstritts, also um die Verhinderung einer konkret bevorstehenden Gefährdungssituation gilt, hat das ArbG Leipzig offengelassen. Allerdings dürfte es keinen Unterschied machen, ob Überstunden zur Schadensbeseitigung oder Schadensvergütung geleistet werden müssen, solange die Gefahr des Schadenseinstritts hinreichend konkret ist und sich auf tatsächliche Anhaltspunkte stützen lässt.
c. Sonderfall: Freistellungsanspruch von Schwerbehinderten und diesen Gleichgestellten
Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer immer dann Überstunden machen, wenn der Arbeitgeber Überstunden aufgrund der im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vorgesehenen Anordnungsbefugnis anordnet.
Ausnahmsweise muss der Arbeitnehmer dann keine Überstunden machen, wenn er vom Arbeitgeber verlangen kann keine Überstunden leisten zu müssen und der Arbeitgeber ihn von der Verpflichtung freistellt. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass gegenüber Schwerbehinderten und diesen Gleichgestellten Überstunden und Mehrarbeit zwar angeordnet werden dürfen, diese gem. § 124 SGB IX aber einen Anspruch auf Freistellung von der Verpflichtung zur Erbringung von Mehrarbeit haben. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass der Anspruch vom Arbeitnehmer durch ein entsprechendes Verlangen geltend gemacht wird. Mehrarbeit i. S. v. § 124 SGB IX ist allerdings nicht die Arbeitszeit, die über die regelmäßig geschuldete tägliche Arbeitszeit hinausgeht, sondern diejenige Arbeitszeit, die über die in § 3 S. 1 ArbZG festgelegte Arbeitszeit von 8 Stunden täglich hinausgeht. Der Schwerbehinderte bzw. diesem Gleichgestellte hat allerdings keinen Anspruch darauf von Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit freigestellt zu werden.
Folge dessen ist, dass angeordnete Überstunden bis zur Grenze von 8 Stunden täglich vom Arbeitnehmer ebenso wenig verweigert werden dürfen wie Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit. Hierauf kann der Arbeitgeber bestehen.
Dies richtet sich nach den Voraussetzungen, die im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag geregelt sind.
Der zulässige Umfang von Überstunden orientiert sich an den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG).
Nach § 3 S. 1 ArbZG darf Arbeitszeit an Werktagen (Montag – Samstag!) 8 Stunden nicht überschreiten. Mehr als 48 Stunden in der Woche darf also nicht gearbeitet werden. Bei einer 5-Tage-Woche liegt die werktägliche Arbeitszeit also bei 9,6 Stunden täglich. Nach § 3 S. 2 ArbZG kann die werktägliche Arbeitszeit auf maximal 10 Stunden werktäglich (60 -Stunden-Woche) verlängert werden. Dies allerdings nur wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten/24 Wochen im Durchschnitt werktäglich nicht mehr als 8 Stunden, also nicht mehr als 48 Stunden in der Woche gearbeitet werden.
Oberhalb der Grenze von 8 Stunden/Werktag (§ 3 S. 1 ArbZG) trifft den Arbeitgeber grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot. Der Arbeitgeber darf Mehrarbeit weder anordnen noch diese entgegennehmen. Der Arbeitnehmer ist berechtigt entsprechende Mehrarbeit zu verweigern. Verweigert er die in unzulässiger Weise angeordnete Mehrarbeit nicht, steht ihm nach der Entscheidung des BAG vom 28.09.2005 (Az. 5 AZR 52/05) gleichwohl ein Vergütungsanspruch zu.
Bis zur 8 – Stunden – Grenze dürfen Arbeitgeber Überstunden immer, bis zur 10 – Stunden – Grenze nur dann ordnen, wenn innerhalb von 6 Monaten/24 Wochen die durchschnittliche werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreitet.
Arbeitgeber sind gut beraten diese Vorgaben des ArbZG einzuhalten, da sie ansonsten Gefahr laufen eine Ordnungswidrigkeit zu begehen, die mit einer Geldbuße von bis zu 15.000 € geahndet werden kann (§ 22 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 ArbZG) und sich Arbeitgeber schlimmstenfalls sogar strafbar machen können. Eine Geldstrafe ist ebenso möglich wie eine Freiheitsstrafe von bis zu 1 Jahr (§ 23 ArbZG). Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitnehmer entweder zwischen 8 und 10 Stunden/Werktag ohne Ausgleichsmöglichkeit innerhalb von 6 Monaten bzw. 24 Wochen oder aber mehr als 10 Stunden/Werktag beschäftigt.
Entscheiden sich Arbeitgeber Überstunden oberhalb der Grenze von 8 Stunden/Werktag anzuordnen, sind sie u.a. verpflichtet die Arbeitszeit von mehr als 8 Stunden/Werktag aufzuzeichnen und den Nachweis mindestens 2 Jahre aufzubewahren. Verstöße hiergegen können mit einer Geldbuße bis zu 15.000 € geahndet werden (§ 22 Abs. 1 Nr. 9, Abs. 2 i. V. m. § 16 Abs. 2 ArbZG). Strafbar machen kann sich der Arbeitgeber aber nicht.
b. Sonderfall: Beschäftigung von Jugendlichen
Bei der Beschäftigung von Jugendlichen sind bei der Anordnung von Überstunden abweichend vom ArbZG die Grenzen des JArbSchG zu beachten. Danach dürfen Jugendliche grundsätzlich nicht mehr als 8 Stunden/Tag und nicht mehr als 40 Stunden/Woche (§ 8 Abs. 1 JArbSchG) arbeiten. Die Überschreitung dieser Maximalarbeitszeit ist ausnahmsweise nur in folgenden Fällen möglich:
wenn in Verbindung mit Feiertagen an Brückentagen nicht gearbeitet wird
→ Die ausgefallene Arbeitszeit darf innerhalb eines Zeitraums von 5 zusammenhängenden Wochen an den Werktagen auf bis zu 8,5 h/Tag ausgedehnt werden, sofern die durchschnittliche Wochenarbeitszeit in diesen 5 Wochen 40 Stunden nicht überschreitet (§ 8 Abs. 2 JArbSchG)
→ Nachholung der Arbeitszeit, welche die tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden/Tag unterschreitet, innerhalb derselben Woche bis zur Maximaldauer von 8,5 Stunden/Tag (§ 8 Abs. 2 a JArbSchG)
bei der Beschäftigung von Jugendlichen über 16 Jahren während der Erntezeit
→ max. 9 Sunden/Tag allerdings mit der Einschränkung, dass die Gesamtarbeitsdauer bei einer Doppelwoche 85 Stunden nicht überschreiten darf (§ 8 Abs. 3 JArbSchG)
c. Sonderfall: Beschäftigung von werdenden und stillenden Müttern
Grundsatz: Beschäftigungsverbot soweit es um Mehrarbeit geht (§ 8 Abs. 1 MuSchG)
Das Vorliegen von Mehrarbeit ist abhängig vom Alter der Frau.
→ unter 18 Jahre: Mehrarbeit bei Arbeit von mehr als 8 h/Tag oder mehr als 80 Stunden in der Doppelwoche (inkl. Sonntag)
→ über 18 Jahre: Mehrarbeit bei Arbeit von mehr als 8,5 h/Tag oder mehr als 90 Stunden in der Doppelwoche (inkl. Sonntag)
Ausnahmen möglich im Einzelfall, allerdings nur bei entsprechender Entscheidung der Aufsichtsbehörde.
Dies hängt nach einer Entscheidung des ArbG Frankfurt vom 26.11.1998 (Az. 2 Ca 4267/98) vom Umfang der Überstunden pro Tag ab. Je mehr Überstunden angeordnet werden sollen, desto länger muss die Ankündigungsfrist sein. Dabei dürfte eine Ankündigungsfrist von vier Tagen auf jeden Fall ausreichend sein. Sollen die Überstunden noch am gleichen Tag erbracht werden, ist eine Ankündigungsfrist von wenigen Stunden nach dem ArbG Frankfurt nur dann angemessen, wenn die betrieblichen Interessen an der Erbringung der Überstunden deutlich überwiegen.
Für die Frage was die Verweigerung der Überstundenableistung zur Folge hat, kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber die Überstunden
zulässigerweise, d. h. aufgrund einer entsprechenden Anordnungsbefugnis kraft Arbeitsvertag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung (s. hierzu unter 2. a.),
unter Einhaltung der Vorgaben des ArbZG und
mit einer angemessenen Ankündigungsfrist angeordnet
Wurden diese Vorgaben bei der Anordnung der Überstunden vom Arbeitgeber beachtet, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer außerordentlich kündigen, wenn sich der Arbeitnehmer weigert Überstunden zu leisten. Die unberechtigte Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers stellt einen an sich wichtigen Grund i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB zur außerordentlichen und damit fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar.
Sofern Überstundenanordnungen gegen das ArbZG verstoßen kann dem Arbeitnehmer nicht gekündigt werden, da er berechtigt ist die Ableistung von Überstunden zu verweigern.
Eine Kündigung dürfte auch ausgeschlossen sein, sobald ein Schwerbehinderter bzw. ein diesem Gleichgestellter gem. § 124 SGB IX den Freistellungsanspruch von der Pflicht zur Ableistung von Mehrarbeit gegenüber seinem Arbeitgeber geltend macht (s. hierzu unter 2. c.). Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Abgabe einer Freistellungserklärung von der Mehrarbeit, sodass er auch schon vor der Entbindung von der Arbeitspflicht durch die Freistellungserklärung die Mehrarbeit berechtigterweise verweigern darf. Ab dem Zeitpunkt wo der schwerbehinderte bzw. diesem gleichgestellte Arbeitnehmer die Freistellung von Mehrarbeit verlangt, kann von einer unberechtigten Arbeitsverweigerung, die zur Kündigung führt, keine Rede sein.
Arbeitgeber sollten sich bei der Anordnung von Mehrarbeit, welche die Grenzen des ArbZG nicht einhält, im Klaren sein, dass dies den Arbeitnehmer zur außerordentlichen Kündigung berechtigt. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer die unzulässig angeordnete Mehrarbeit zunächst befolgt hat. In den Fällen, in denen der Arbeitgeber zu erkennen gegeben hat, dass er auf die unzulässige Mehrarbeit des Arbeitnehmers besteht, kann der Arbeitnehmer sogar ohne vorherige Abmahnung außerordentlich kündigen.
Im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist nur die maximal zulässige Arbeitszeit geregelt, nicht jedoch die Vergütung von Überstunden und Mehrarbeit. Ob Arbeitnehmer Überstunden durch Freizeitausgleich „abfeiern“ oder Überstundenvergütung verlangen können, hängt davon ab, ob sich ein Anspruch auf Freizeitausgleich oder Überstundenvergütung aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag oder dem Gesetz ergibt.
Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.03.2015 (Az. 5 AZR 602/13) müssen Überstunden auch dann vergütet werden, wenn die Vergütung im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich geregelt, aber auch nicht ausgeschlossen sei. Der Kläger habe die Vergütung der Überstunden erwarten können, da in dem betreffenden Wirtschaftszweig die Überstundenvergütung sogar in Form von tariflichen Zuschlägen vorgesehen sei. Ob diese recht aktuelle Entscheidung durch andere Entscheidungen bestätigt werden wird und Arbeitnehmer Überstundenvergütung auch dann verlangen können, wenn hierzu im Arbeits- oder Tarifvertrag keine Regelung getroffen worden ist, wird die Zeit zeigen müssen. Obim Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich vorgesehen und nicht ausgeschlossen sei. Der Kläger habe die Vergütung der Überstunden erwarten können, da in dem betreffenden Wirtschaftszweig die Überstundenvergütung sogar in Form von tariflichen Zuschlägen vorgesehen sei.
Hat der Arbeitnehmer nach dem Arbeits- oder Tarifvertrag nur einen Anspruch auf die Vergütung seiner Überstunden, kann der Arbeitgeber die Überstunden nicht durch die Gewährung von Freizeit ausgleichen. Dies ist allenfalls dann möglich, wenn der Arbeits- oder Tarifvertrag eine sog. Ersetzungsbefugnis vorsieht, mit der ausdrücklich geregelt ist, dass der Arbeitgeber statt der Überstundenvergütung auch Freizeitausgleich gewähren kann (BAG, Urt. v. 18.09.2001 – 9 AZR 307/00). Gleiches dürfte dann gelten, wenn der Arbeitnehmer nach dem Arbeits- oder Tarifvertrag lediglich ein Anspruch auf Freizeitausgleich besteht und der Arbeitgeber diesen durch die Zahlung einer Überstundenvergütung erfüllen will.
Abgesehen von den Fällen, in denen im Arbeits- oder Tarifvertrag eine Ersetzungsbefugnis des Arbeitgebers vorgesehen ist, hat der Arbeitgeber auch dann ein Wahlrecht zwischen Freizeitgewährung und Überstundenvergütung, wenn im Tarifvertrag vorgesehen ist, dass der Überstundenausgleich „grundsätzlich“ durch Arbeitsbefreiung zu erfolgen hat (BAG, Urt. v. 04.05.1994 – 4 AZR 445/93). Gleiches dürfte aber auch für eine entsprechende arbeitsvertragliche Regelung gelten. Nach dem BAG kann der Arbeitnehmer in diesen Fällen also keinen Anspruch auf Freizeitgewährung oder Überstundenvergütung geltend machen. Die Entscheidung wie die Überstunden ausgeglichen werden, obliegt allein dem Arbeitgeber.
Gleichzeitig bedeutet das aber auch, dass allein dadurch, dass Überstunden „grundsätzlich“ durch Arbeitsbefreiung auszugleichen sind, der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Überstundenvergütung nicht ausgeschlossen ist. Der Anspruch auf die Überstundenvergütung kommt allerdings erst dann zum Zug, wenn der Arbeitgeber keine Arbeitsbefreiung gewährt. Allerdings ist der Anspruch auf die Überstundenvergütung dann ausgeschlossen, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag vereinbart haben, dass der Arbeitnehmer selbst bestimmt wann er die Überstunden durch Freizeit ausgleicht. Dies ist insbes. bei leitenden Angestellten der Fall, da diese die Inanspruchnahme von Freizeit je nach Arbeitsanfall selbst bestimmen können. Ist es dem Arbeitnehmer möglich Freizeit zum Überstundenausgleich tatsächlich zu nehmen, ohne dass dem Gründe aus der Sphäre des Arbeitgebers, wie z.B. ein zu hohes Arbeitsvolumen, entgegen stehen und macht er hiervon dennoch keinen Gebrauch, besteht kein Anspruch auf Überstundenvergütung (BAG, Urt. v. 04.05.1994 – 4 AZR 445/93).
Will sich der Arbeitgeber die Entscheidung darüber vorbehalten, ob er Überstunden und Mehrarbeit durch Freizeit oder die Zahlung einer Vergütung ausgleicht oder aber der Anspruch auf die Überstundenvergütung bei Arbeitnehmern in höhere Position durch die Möglichkeit des selbstbestimmten Freizeitausgleichs ausgeschlossen sein soll, muss er den Arbeitsvertrag entsprechend gestalten.
b. Sonderfall: Auszubildende
Auszubildende haben einen Anspruch auf die Vergütung von Überstunden oder Freizeitausgleich, sofern diese „über die vereinbarte regelmäßige tägliche Ausbildungszeit“ hinaus erbracht werden. Nach der Rspr. ist hierfür allerdings Voraussetzung, dass während der Überstunden Ausbildung in dem vertraglich vereinbarten Ausbildungsberuf stattfindet. Dies ist nicht der Fall, wenn der Auszubildenden vom Ausbilder während der Zeit, in welcher die Überstunden abgeleistet werden, als „billige Arbeitskraft“ einsetzt. Hiervon ist dann nicht auszugehen, wenn der Ausbilder bzw. Ausbildungsgehilfe als Ansprechpartner und zur Anleitung des Auszubildenden zur Verfügung steht (ArbG Stade, Urt. v. 30.08.2012 – 1 Ca 537/11). Ist dies der Fall, kann der Auszubildende anstelle der Überstundenvergütung auch entsprechenden Freizeitausgleich verlangen. Nur in den Fällen, in denen der Ausbilder bzw. Ausbildungsgehilfe nicht anwesend ist, hat der Auszubildende nur einen Anspruch auf die Vergütung der Überstunden. Freizeitausgleich kann er nicht verlangen.
Ob der Auszubildende zusätzlich einen Anspruch auf den Überstundenzuschlag hat, richtet sich nach den maßgeblichen tarifvertraglichen Bestimmungen der jeweiligen Branche.
c. Sonderfall: Betriebsratsmitglieder
Überstunden von Betriebsratsmitgliedern, die dadurch entstanden sind, dass sie für die Betriebsratstätigkeit aus betriebsbedingten Gründen nicht freigestellt werden konnten, sind primär durch die bezahlte Freistellung innerhalb eines Monats auszugleichen. Nur sofern dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich ist, ist die für die Betriebsratstätigkeit aufgewandte Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten (§ 37 Abs. 3 S. 1, 3 BetrVG). Der bezahlte Freizeitausgleich hat damit Vorrang vor der Überstundenvergütung. Voraussetzung für den Freizeitausgleich bzw. die Überstundenvergütung ist allerdings, dass die regelmäßige Arbeitszeit des Betriebsratsmitglieds überschritten wird (BAG, Urt. v. 15.02.1989 – 7 AZR 193/88). Es kommt also nicht nur darauf an, dass die Betriebsratstätigkeit außerhalb der regulären Arbeitszeit erfolgt ist.
Ob und in welcher Höhe darüber hinaus ein Zuschlag für die Mehrarbeit verlangt werden kann, hängt von den bestehenden Vereinbarungen ab.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen keine Einigung darüber treffen, dass Überstunden durch Freizeitausgleich ausgeglichen werden. Es ist ausreichend, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Anrechnung von Freizeitausgleichsansprüchen widerruflich freistellt. Diese Freistellung ist vom Weisungsrecht des Arbeitgebers erfasst („Zeit der Arbeitsleistung“ i. S. v. § 106 S. 1 GewO). Unter „Zeit der Arbeitsleistung“ i. S. v. § 106 S. 1 GewO ist nicht nur die Festlegung der Zeit zu verstehen, in der der Arbeitnehmer die von ihm geschuldete Arbeit zu erbringen hat, sondern auch die Zeit in der er nicht zu arbeiten hat (BAG, Urt. v. 19.05.2009 – 9 AZR 433/08; LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 19.11.2015 – 5 Sa 342/15).
Die Frage welche Ankündigungsfrist der Arbeitgeber beim Überstundenausgleich durch Freistellung des Arbeitnehmers zu beachten hat, richtet sich nach billigem Ermessen (§ 315 BGB). Die Ankündigungsfrist muss so lange bemessen sein, dass der Arbeitnehmer die freie Zeit noch für seine persönliche Terminplanung nutzen kann. Die bei der Arbeit auf Abruf grundsätzlich ausreichende Ankündigungsfrist von vier Tagen (s. hierzu unter 5.) gilt für den Freizeitausgleich nicht, da der Freizeitausgleich den Arbeitnehmer weniger belastet als die Arbeit auf Abruf. Die Ankündigungsfrist kann also auch kürzer bemessen sein. Allerdings reicht es nicht aus, dass dem Arbeitnehmer erst zwischen 15 und 17 Uhr des Vortags mitgeteilt wird, ob er am nächsten Tag arbeiten muss oder von der Arbeitsleistung freigestellt wird (BAG, Urt. v. 17.01.1995 – 3 AZR 399/94).
Ist die Ankündigungsfrist bei der Freistellung zum Überstundenausgleich zu kurz bemessen, ist die Festlegung des Freistellungszeitraums hinfällig. Ist für den Freizeitausgleich (z.B. in einem Tarifvertrag) ein Ausgleichszeitraum festgelegt, innerhalb dessen der Mehrarbeitsausgleich erfolgen muss, riskiert der Arbeitgeber, dass der Ausgleichszeitraum verstreicht, ohne dass dem Arbeitnehmer Freizeitausgleich gewährt worden ist. In diesem Fall ist der Arbeitgeber zur Überstundenvergütung verpflichtet, wenn der Tarifvertrag dies vorsieht (BAG, Urt. v. 17.01.1995 – 3 AZR 399/94).
a. Freizeitausgleich
Bei Überstunden ist der Freizeitausgleich durch die Abgabe einer widerruflichen oder unwiderruflichen Freistellungserklärung durch den Arbeitgeber herbeizuführen, in welcher klargestellt werden muss, dass die Freistellung unter Anrechnung von Freizeitausgleichsansprüchen erfolgt. Zu empfehlen ist stets die widerrufliche Freistellung, die es dem Arbeitgeber ermöglicht den Arbeitnehmer wieder zu Arbeitsleistung heranzuziehen. Dies ist bei der unwiderruflichen Freistellung nicht möglich.
Arbeitnehmer können die Vergütung von Überstunden nicht nur dann verlangen, wenn die Vergütung der geleisteten Überstunden explizit im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt ist. Fehlt es an einer Vergütungsvereinbarung kann der Arbeitnehmer eine Vergütung verlangen, wenn die Arbeitsleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist (§ 612 Abs. 1 BGB). In diesem Fall gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart. Dies gilt jedenfalls in einem „normalen“ Arbeitsverhältnis bei dem die Vergütung für eine bestimme Arbeitszeit (€ 3.700,00 brutto bei einer 40 – Stunden – Woche) gezahlt wird.
In folgenden Fällen ist die Arbeitsleistung den Umständen nach nicht gegen eine gesonderte Vergütung zu erwarten:
„Diensten höherer Art“, beispielsweise leitenden Angestellten, Rechtsanwälten und Chefärzten;
„Besserverdienern“ oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung (BAG, Urt. v. 22.02.2012 – 5 AZR 765/10). Die Beitragsbemessungsgrenze liegt derzeit bei 6.200,00 € brutto monatlich.
bei Provisionen zusätzlich zur arbeitszeitbezogenen Vergütung (BAG, Urt. v. 27.06.2012 – 5 AZR 530/11)
In diesen Fällen kann keine Überstundenvergütung verlangt werden.
Einen Anspruch auf den Überstundenzuschlag haben Arbeitnehmer nur, wenn ein solcher Anspruch im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt ist.
In den Fällen, in denen regelmäßig eine gesonderte Vergütung der Überstunden beansprucht werden kann, können Überstunden durch eine entsprechende Gestaltung des Arbeitsvertrags ausgeschlossen werden.
Dabei ist zu beachten, dass folgende Klausel wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam ist:
Hier kann der Arbeitnehmer nicht erkennen wie viele Überstunden er für sein Gehalt leisten muss. Demgegenüber liegt kein Verstoß gegen das Transparenzgebot vor, wenn vereinbart wird, dass Überstunden in geringem Umfang mit dem Gehalt abgegolten sein sollen. Die Grenze liegt bei einer Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit um bis zu 10 bzw. 25% (Literatur). Nach der Rechtsprechung ist die Abgeltung von Überstunden im Umfang von bis zu ca. 10% der regelmäßigen Arbeitszeit unbedenklich (BAG, Urt. v. 16.05.2012 – 5 AZR 331/11; LAG Hamm, Urt. v. 22.05.2012 – 19 Sa 1720/11).
Arbeitgeber gehen auf Nummer sicher, wenn sie im Arbeitsvertrag eine Überstundenklausel verwenden, wonach maximal 10% an Überstunden mit dem vereinbarten Gehalt abgegolten sind. Alles was darüber hinausgeht, muss dem Arbeitnehmer vergütet werden, sofern es sich um ein „normales“ Arbeitsverhältnis handelt, die oben genannten Ausnahmen (s. hierzu unter 9. b.) also nicht vorliegen.
Ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den Überstunden- bzw. Nachtzuschlag hat, ergibt sich aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag. Darüber hinaus ist der Anspruch auf den Nacharbeitszuschlag in § 6 Abs. 5 ArbZG gesetzlich geregelt. Diese gesetzliche Regelung soll nach ihrem Wortlaut allerdings nur dann eingreifen, wenn und soweit im Tarifvertrag eine Ausgleichsregelung für die Nachtarbeit nicht vorgesehen ist. Gleiches muss aber auch gelten, wenn im Arbeitsvertrag kein Ausgleich geregelt ist, da ein doppelter Ausgleich der Nacharbeit (arbeitsvertraglich und über § 6 Abs. 5 ArbZG) nicht erfolgen soll. Aus diesem Grund kann der Arbeitnehmer den Nachtzuschlag nach § 6 Abs. 5 ArbZG nicht zusätzlich zum Überstundenzuschlag verlangen, wenn die Überstunden während der Nachtzeit geleistete werden. Dies ist nur möglich, wenn der Arbeits- oder Tarifvertrag den doppelten Ausgleich explizit vorsieht.
Der Anspruch auf die Überstundenvergütung unterliegt der regelmäßigen Verjährung von 3 Jahren.
b. Ausschlussfrist
Ob der Anspruch auf die Überstundenvergütung von einer Ausschlussklausel in einem Arbeits- oder Tarifvertrag erfasst ist, hängt vom Wortlaut und Regelungszusammenhang der Ausschlussfrist an. Üblicherweise sind Ausschlussfristen so formuliert, dass
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnisse oder
alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen
verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Ansprüche auf Überstundenvergütung sind von derartigen Ausschlussklauseln erfasst.
c. Gleitzeit
Arbeitszeit, die außerhalb des Gleitzeitrahmens erbracht worden ist, ist grundsätzlich nicht vertragsgemäß und deshalb nicht vergütungspflichtig. Anders ist dies hingegen dann, wenn die Erledigung der dem Kläger übertragenen Aufgaben (z.B. wegen der Schwierigkeit bzw. dem Umfang) die Überschreitung des Gleitzeitrahmens erforderlich macht oder die Arbeitszeiten vom Arbeitgeber gebilligt oder genehmigt worden sind. Letzteres ist nicht der Fall, wenn die außerhalb des Gleitzeitrahmens erbrachte Arbeitszeit vom Arbeitgeber niemals dem Überstunden- bzw. Arbeitszeitkonto gutgeschrieben wurde (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 23.01.2013 – 8 Sa 420/12). Demnach können Überstunden als vertragsgemäße Arbeitszeit bei Gleitzeitarbeit nur in den Gleitzeitzeiträumen angesammelt werden. Werden Gleitzeitguthaben nicht rechtzeitig innerhalb des Ausgleichszeitraums ausgeglichen, kann das Gleitzeitguthaben, also die angesammelten Überstunden, je nach betrieblicher Regelung verfallen. Überstunden, die wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, nicht mehr ausgeglichen werden konnten, sind zu vergüten (BAG, Urt. v. 24.11.1993 – 5 AZR 153/93).
Will der Arbeitnehmer seine Überstunden vergütet bekommen und verklagte seinen Arbeitgeber auf Überstundenvergütung muss er im Prozess darlegen und beweisen
an welchen Tagen er Überstunden gemacht hat
wie viele Überstunden er an den einzelnen Tagen gemacht hat und
der Arbeitgeber die Überstunden entweder angeordnet hat (ausdrückliche Anordnung)
diese zur Erledigung der ihm obliegenden Aufgaben notwendig waren (konkludente Anordnung)
der Arbeitgeber die Überstunden gebilligt hat oder
der Arbeitgeber die Überstunden geduldet hat
Was der Arbeitnehmer darlegen und bei Bestreiten durch den Arbeitgeber dann auch beweisen muss hängt davon ab, ob die Überstunden angeordnet (ausdrücklich oder konkludent), gebilligt oder geduldet worden sind. Hiernach richtet sich dann auch der Gegenvortrag des Arbeitgebers.
aa. Darlegungs- und Beweislast ausdrückliche Überstundenanordnung
Im Fall der ausdrücklichen Überstundenanordnung muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen „wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat“.
bb. Darlegungs- und Beweislast konkludente Überstundenanordnung
Im Fall der konkludenten Überstundenanordnung muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten war.
→ Allein der Umstand, dass der Arbeitnehmer länger anwesend war, begründet noch keine Vermutung dafür, dass die Überstunden auch erforderlich gewesen sind. Dieses Einfallstor können sich Arbeitgeber im Prozess bei entsprechendem Vortrag des Arbeitnehmers zunutze machen.
cc. Darlegungs- und Beweislast bei Billigung von Überstunden
Im Falle der Billigung von Überstunden durch den Arbeitgeber muss der Arbeitnehmer vortragen und beweisen auf welche Art und Weise der Arbeitgeber die von ihm erbrachten Überstunden genehmigt hat (z.B. durch die Abzeichnung eines Stundenzettels).
dd. Darlegungs- und Beweislast bei Duldung von Überstunden
Im Falle der Duldung von Überstunden durch den Arbeitgeber muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen „von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist“.
b. BAG, Urt. v. 25.03.2015 – 5 AZR 602/13
Mit seiner Entscheidung weicht das Bundesarbeitsgericht von den Grundsätzen zur sog. Darlegungs- und Beweislast ab, wonach Arbeitnehmer dem Gericht darlegen und beweisen müssen, dass und in welchem Umfang Überstunden angefallen sind und dass die Überstunden vom Arbeitgeber veranlasst worden bzw. diesem zuzurechnen sind. In den Fällen, in denen der Arbeitnehmer der Darlegungs- und Beweislast nicht für jede von ihm erbrachte Überstunde in jeder Hinsicht genügen kann, hat das Gericht die Möglichkeit, den Mindestumfang der geleisteten Überstunden zu schätzen. Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass zwischen den Parteien unstreitig ist oder aber zur Überzeugung des Gerichts feststeht, dass
Überstunden geleistet worden sind und
dies auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgt ist.
Die Entscheidung des BAG macht deutlich, dass Arbeitgeber gut beraten sind, den Umfang der geschuldeten Arbeitszeit im Arbeitsvertrag eindeutig festzulegen und klare Regelungen zum Umgang mit Überstunden, insbesondere zu deren Vergütung zu schaffen. Dies ist über die Abgeltung der Überstunden in Höhe von 10% der regelmäßigen Arbeitszeit mit dem vereinbarten Gehalt möglich (s. hierzu unter 10.).
Ja. Nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ist der Arbeitgeber sogar verpflichtet dem Arbeitnehmer die Ableistung von Überstunden anzubieten und ihn hierzu heranzuziehen, wenn Kollegen mit einer vergleichbaren Tätigkeit Überstunden leisten. Hiervon kann der Arbeitgeber nur dann absehen, wenn er hierfür einen sachlichen Grund anführen kann (LAG Hessen, Urt. v.12.09.2001 – 8 Sa 1122/00).
Ein sachlicher Grund dürfte vorliegen, wenn der Arbeitnehmer Überstunden in einem Umfang leisten will, der die Grenzen des ArbZG überschreitet. Arbeitgeber können sich in diesem Fall auf das insoweit bestehende Beschäftigungsverbot berufen und auf die Begehung einer bußgeldbewehrten Ordnungswidrigkeit bzw. die Strafbarkeit verweisen (s. hierzu unter 4. a.). Allerdings dürfte dies dann nicht gelten, wenn andere Arbeitnehmer zu Mehrarbeit jenseits dessen herangezogen werden, was arbeitszeitrechtlich zulässig ist. Zieht der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht für Überstunden heran, obwohl dieser signalisiert hat, dass er gerne Überstunden leisten will, ist der Arbeitgeber zur Zahlung der Überstundenvergütung verpflichtet, die er den anderen Arbeitnehmern für die Überstunden zahlt (LAG Hessen, Urt. v. 12.09.2001 – 8 Sa 1122/00).
a. Überstundenvergütung und Überstundenzuschlag
Für Teilzeitbeschäftigte gilt grundsätzlich nichts anderes wie für
Vollzeitbeschäftigte. Auch sie haben einen Anspruch auf Vergütung von Überstunden, die über die regelmäßige Arbeitszeit hinausgehen.
Das bedeutet aber noch nicht, dass Teilzeitkräfte auch einen Anspruch auf den Überstundenzuschlag haben. Teilzeitbeschäftigte haben erst dann einen Anspruch auf den Überstundenzuschlag, wenn die regelmäßige werktägliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten wird. Solange dies nicht der Fall ist, können Teilzeitbeschäftigte allenfalls Überstundenvergütung bei Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit verlangen.
b. Umwandlung einer Teilzeit- in eine Vollzeitbeschäftigung durch Ableistung von Überstunden
Allein dadurch, dass ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum so viele Überstunden leistet, dass der Arbeitsumfang den einer Vollzeitstelle erreicht, wird der Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung nicht auf eine Vollzeitbeschäftigung abgeändert. Dies ist nur in Ausnahmefällen der Fall, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Änderung der (wöchentlichen) Arbeitszeit getroffen haben (BAG, Urt. v. 25.04.2007 – 5 AZR 504/06; BAG Urt. v. 24.06.2010 – 6 AZR 75/09).
Wollen Arbeitgeber vermeiden, dass Teilzeitkräfte später einen Anspruch auf eine Vollzeitbeschäftigung geltend machen, wodurch unter Umständen ein Arbeitskräfteüberhang entsteht, sollten Arbeitgeber ein Verhalten gegenüber dem Arbeitnehmer an den Tag legen, aus dem nicht geschlossen werden kann, dass sich der Arbeitgeber möglicherweise mit der Abänderung des Arbeitsvertrags von der Teilzeit- zur Vollzeitstelle einverstanden erklärt. Arbeitgeber können dies durch einen Hinweise gegenüber dem Arbeitnehmer klarstellen, dass mit der Heranziehung zu Überstunden kein Einverständnis mit einer Änderung der arbeitsvertraglich festgelegten Arbeitszeit verbunden ist.
Seit dem 01.01.2015 haben auch geringfügig Beschäftigte einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG). Nach dem MiLoG muss nun jede geleistete Arbeitsstunde mit mindestens € 8,50 brutto vergütet werden. Für geringfügig Beschäftigte bedeutet dies, dass sie bei einem 450-Euro-Job nur noch 52,94 Stunden im Monat arbeiten dürfen. Durch Überstunden kann es zur Unterschreitung des Mindestlohns kommen.
In diesen Fällen ist die Vereinbarung eines echtes Arbeitszeitkontomodell im Arbeitsvertrag dringend zu empfehlen, um die Begehung einer Ordnungswidrigkeit gem. § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG zu vermeiden. Gem. § 21 Abs. 1 Nr. 9 MiLoG handeln Arbeitgeber ordnungswidrig, wenn sie den geschuldeten Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlen. Gem. § 2 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG muss der gesetzliche Mindestlohn von € 8,50 brutto grundsätzlich jeweils bis spätestens zum Ende des Folgemonats ausgezahlt werden. Liegt ein schriftlich vereinbartes Arbeitszeitkonto vor, sind die dort eingestellten Überstunden ausnahmsweise nicht bis zum Ende des Folgemonats, sondern spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns auszugleichen. Dies ist in § 2 Abs. 2 S. 1 MiLoG geregelt. Ein solches Arbeitszeitkonto kann z.B. in einem Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden. Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Überstunden dürfen monatlich jedoch jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.
Der Gefahr der Unterschreitung des Mindestlohns durch Ableistung von Überstunden bei Zahlung lediglich des verstetigten Gehalts (fester Betrag) und die dann drohende Geldbuße (bis € 500.000) kann der Arbeitgeber dadurch vermeiden, dass er diejenigen Arbeitsstunden, die nicht durch das verstetigte Gehalt in Höhe des Mindestlohns abgegolten werden können, auf ein schriftlich vereinbartes Arbeitszeitkonto einstellt. Diese Arbeitsstunden kann der Arbeitgeber innerhalb von 12 Kalendermonaten durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns ausgleichen. Da die Fälligkeitsregelung (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG) in diesem Fall ausnahmsweise nicht gilt, haben Arbeitgeber über den Einsatz von Arbeitszeitkonten mehr Zeit für den Ausgleich der Überstunden und können so die Begehung einer Ordnungswidrigkeit verhindern.
Beispiel bei einer vereinbarten Arbeitszeit von 100 h/Monat:
Vergütung/Stunde
€ 12,75/Stunde
Verstetigtes Arbeitsentgelt
max. 50 % = 50 Stunden
Vergütungsanspruch bzgl. tatsächlicher Arbeitszeit
Arbeitszeitkonto nach § 2 Abs. 2 S. 1 MiLoG
50 h = € 425,00
32, 35 h = € 274,98
Keine Stunden auf Arbeitszeitkonto wg. Abgeltung der Überstunden mit verstetigtem Arbeitsentgelt.
Betrag für die Überstunden, der durch das verstetigte Arbeitsentgelt bei Zugrundelegung des Mindestlohns mitabgegolten ist
17,65 h = € 150,03 („soweit“ i. S. v. § 2 Abs. 2 S. 1 HS 2 MiLoG)
50 h = € 637,50
1. Zunächst muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den vorenthaltenen Mindestlohn nachzahlen.
2. Soweit die Sozialversicherungsträger in diesem Zusammenhang entsprechende Sozialversicherungsbeiträge nachfordern, droht neben der Nachzahlung – wie immer bei Verstößen gegen Mindestlohnregelungen (wie z.B. in allgemeinverbindlichen Tarifverträgen) – auch ein Strafverfahren nach § 266a StGB im Hinblick auf nicht abgeführte Sozialversicherungsbeiträge.
3. Weil der Arbeitgeber ordnungswidrig handelt, wenn er den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt, muss er zudem mit Geldbußen bis zu € 500.000,– rechnen, wobei die Geldbuße sich üblicherweise wie folgt berechnet: nichtgezahlter Mindestlohn x 2 + 30 %. Bei vorsätzlichem Handeln wird dieser Betrag verdoppelt. Die Berechnung sieht dann wie folgt aus: (nichtgezahlter Mindestlohn x 2 + 30 %) × 2.
Wer beispielsweise 10 Arbeitnehmer/innen beschäftigt und deren Mindestlohn um 1 € pro Stunde ein halbes Jahr unterschreitet, spart zunächst gut 10.000 €. Erwischt man ihn, wird bei der Strafberechnung diese Summe verdoppelt und 30% aufgeschlagen. Zwischensumme des Bußgelds ist 26.000 €. Wird Vorsatz festgestellt wird nochmals verdoppelt. Das Bußgeld beträgt dann 52.000 €.
4. Geldbußen ab einem Betrag von mind. € 200,00 werden ins Gewerbezentralregister eingetragen.
5. Schließlich kann der Arbeitgeber bei Verstößen gegen das MiLoG von öffentlichen Aufträgen ausgeschlossen werden.
gez. 07.03.2016