Source: https://www.laleggepertutti.it/162486_chi-non-puo-lavorare-per-malattia-puo-essere-licenziato
Timestamp: 2018-04-22 20:28:33+00:00
Document Index: 180843381

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'sentenza ', 'art. 1', 'sentenza ', 'art. 1', 'art. 18', 'sentenza ', 'art. 5', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 41', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 5', 'sentenza ', 'art. 18', 'Cass. Sez. ', 'Cass. Sez. ', 'art. 1', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 42', 'art. 3', 'art. 10', 'art. 18', 'art. 4', 'sentenza ', 'art. 13', 'sentenza ']

Lo sai che? Chi non può lavorare per malattia può essere licenziato?
[5] Cass. sent. n. 21710 del 13.10.2009.
Corte d’appello di Milano – Sezione civile – Sentenza 3 febbraio 2017 n. 289
La Corte d’Appello di Milano, sezione lavoro, composta da: Dott. Laura Trogni Presidente rel.
Dott. Carla Maria Bianchini Consigliere
Dott. Maria Rosaria Cuomo Consigliere
in sede di reclamo ex art. 1, comma 58, della L. n. 92/2012 avverso la sentenza del Tribunale di Lodi n. 66/2016 – est. dott.ssa Giuppi – discussa all’udienza collegiale del 26/01/2017 e promossa
GR.VI., rappresentato e difeso da avv. BE.GI., ed elettivamente domiciliato in VIA (…) 20122 MELEGNANO
FE.GI. S.P.A., rappresentato e difeso da avv. PE.AL., ed elettivamente domiciliato in VIA (…) 20145 MILANO
Oggetto: Reclamo ex art. 1, comma 58, L. 92/2012. MOTIVI IN FATTO E IN DIRITTO
1. Con ricorso depositato in data 28 aprile 2016 Vi.Gr. ha proposto reclamo contro la sentenza n. 66/2016 del Tribunale di Lodi che ha rigettato l’opposizione all’ordinanza ex art. 1, comma 49, L. n. 92/2012, emessa il 7 gennaio 2016, che aveva a sua volta rigettato le domande proposte nei confronti di Fe.Gi. S.p.A. dirette all’accertamento della nullità/illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimatogli, con applicazione dell’art. 18, commi 1 e 2 e, in via subordinata, comma 4 o, in ulteriore subordine, commi 5 o 6 o 7 St. Lav.
Con la sentenza reclamata il Tribunale, all’esito dell’istruttoria orale, ha respinto l’opposizione riportandosi all’ordinanza resa nella fase sommaria e richiamando il contenuto dell’ordinanza con cui aveva revocato l’ammissione della CTU assumendone l’irrilevanza ai fini della decisione della causa.
In particolare, il Tribunale ha confermato la legittimità del recesso motivato dalla sopraggiunta inidoneità fisica del lavoratore, divenuto ipovedente, a svolgere le mansioni di operaio di V livello addetto al preconfezionamento e dall’impossibilità di adibirlo a mansioni equivalenti o inferiori senza modificare significativamente l’assetto organizzativo aziendale; quanto alle ragioni che hanno determinato il recesso datoriale, le quali trovano pieno riscontro nel giudizio redatto dal medico competente e dai responsabili della sicurezza, ha evidenziato come dall’istruttoria esperita non sia emerso alcun elemento di novità con riferimento all’esistenza nell’impresa di un posto di lavoro libero al quale adibire il sig. Gr. con la conseguenza che non possa considerarsi come soluzione ragionevole, ai sensi dell’art. 5 direttiva n. 78/2000, imporre al datore di lavoro di creare un posto di lavoro ex novo, specialmente in un contesto di piena occupazione ed anzi di esubero di personale come quello in cui versa la Fe.Gi. S.p.A. (cfr. doc. 10).
Con il primo motivo di reclamo si censura la sentenza nella parte in cui, con riferimento alla prova dell’esistenza di postazioni lavorative alle quali adibire il sig. Gr., non ha tenuto in considerazione il costante orientamento della giurisprudenza secondo cui incombe sul datore di lavoro l’onere di provarne l’inesistenza; l’istruttoria esperita all’udienza del 17.7.2015 non ha dimostrato tale inesistenza.
Parte reclamante si duole dunque della disposta revoca della CTU con la quale si era dato incarico ai consulenti di accertare la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni compatibili con le sue condizioni fisiche e di verificare “se il Gr. poteva essere adibito a specifiche mansioni in precisi reparti, quindi di accertare l’esistenza di un posto di lavoro al quale adibire il lavoratore”.
Con altro motivo l’appellante impugna la parte della sentenza che ha ritenuto di non poter imporre la modifica dell’organizzazione dell’impresa creando posti nuovi di lavoro ai quali
adibire il lavoratore, perché in contrasto con il disposto di cui all’art. 41 Cost. Avrebbe errato il primo giudice nel non tenere in considerazione che, in forza delle norme nazionali e sovranazionali in materia, il datore di lavoro è tenuto ad adottare accomodamenti al fine di consentire ai disabili di accedere al lavoro o di continuare a svolgerlo, pena la violazione del divieto di discriminazione sulla base della disabilità. Prevedere (non imporre) una modifica dell’organizzazione del lavoro dell’impresa – a meno che tale modifica non richieda da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato – non contrasta con i principi costituzionali, ma è conforme alle direttive nazionali e sovranazionali. Il reclamante rileva ancora l’erroneità della sentenza laddove ha ritenuto che le ragioni addotte dalla società datrice circa l’impossibilità di reimpiego del sig. Gr. siano esaustive e trovino pieno riscontro nella relazione redatta dal giudizio del medico competente e dai responsabili della sicurezza quando, diversamente, tali giudizi espressi dai tecnici della società reclamata non potevano essere utilizzati nella fase di merito, tanto che correttamente era stata disposta la consulenza tecnica, poi revocata, per verificare se tali giudizi potessero essere condivisi.
Censura poi la sentenza nella parte in cui il primo giudice ha ritenuto non applicabile al caso di specie i principi sovranazionali che impongono al datore di lavoro di prendere provvedimenti appropriati per consentire al lavoratore disabile di svolgere un lavoro
sostenendo erroneamente l’impossibilità per l’impresa di assumere accomodamenti ragionevoli sulla base dell’art. 5 della direttiva 78/2000 del 27 novembre 2000. Anche sotto tale profilo avrebbe errato il primo giudice nel revocare la nomina dei CTU cui era demandato l’incarico di accertare l’esistenza di un posto di lavoro al quale adibire il lavoratore e non di verificare se dovesse essere creato un posto di lavoro ad hoc.
Da ultimo ripropone le deduzioni, eccezioni e domande già proposte nel primo grado di giudizio e non compiutamente affrontate nella sentenza qui impugnata. Richiama in particolare le disposizioni nazionali e sovranazionali in tema di disabilità e l’interpretazione datane dalla giurisprudenza di legittimità e dalla Corte di Giustizia concludendo per la nullità e/o illegittimità del licenziamento intimato al sig. Gr. e insistendo affinché la Corte nomini il CTU per tutti i motivi sopra esposti.
Si è costituita Fe.Gi. S.p.A. chiedendo il rigetto del reclamo e la conferma della sentenza.
Esperito, con esito negativo, il tentativo di conciliazione, all’udienza del 26 gennaio 2017, in esito alla discussione orale, la causa è stata trattenuta in decisione.
2. 11 reclamante è stato assunto in data 19.7,2010 ai sensi dell’art. 18, comma 2, legge n. 68/1999 in quanto orfano di genitore invalido come operaio di 5° livello del CCNL Industria Alimentare. A seguito di grave malattia, in data 29.8.2013 la Commissione del Centro Medico Legale dell’I.N.P.S. di Lodi ha accertato la cecità parziale (cieco con residuo visivo non superiore a un ventesimo) del sig. Gr. e in data 29.9.2013 il Medico competente ha dichiarato la permanente inidoneità alla mansione di “addetto al preconfezionamento”.
In data 14.11.2013 è stato licenziato per giustificato motivo oggettivo.
3. Non è anzitutto pertinente il richiamo, fatto peraltro da entrambe le parti, alla giurisprudenza di legittimità in tema di obbligo di repechage e relativo onere della prova.
Nel caso di sopravvenuta infermità permanente del lavoratore e conseguente inidoneità alla mansione, la consolidata giurisprudenza di legittimità ha affermato che: “La sopravvenuta infermità permanente del lavoratore integra un giustificato motivo oggettivo di recesso del datore di lavoro solo allorché debba escludersi anche la possibilità di adibire il lavoratore ad una diversa attività lavorativa riconducibile – alla stregua di un’interpretazione del contratto secondo buona fede – alle mansioni già assegnate, o altre equivalenti e, subordinatamente, a mansioni inferiori, purché tale diversa attività sia utilizzabile nell’impresa”; già Cass. S.U. n. 7755/1998; Sez. I.. Sentenza n. 4827 del 07/03/2005; conf. Sez. L, Sentenza n 4050 del 27/02/2004. L’impossibilità di utilizzare la prestazione offerta è elemento costitutivo del giustificato motivo oggettivo di recesso (ex artt. 1 e 3 della legge n. 604 del 1966 e artt. 1463 e 1464 cod. civ.) e l’onere della prova circa l’impossibilità di assegnare il lavoratore a mansioni diverse spetta al datore di lavoro (da ult. Sez. L. Sentenza n. 12489 del 17/06/2015; Cass. Sez. L. Sentenza n. 15500 del 02/07/2009).
4. Circa il limite dell’obbligo del datore di lavoro di destinare il lavoratore ad altre mansioni (anche inferiori) compatibili con lo stato di salute, la giurisprudenza di legittimità è consolidata nel far salvo l’assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall’imprenditore
(v. già Cass. S. U. n. 7755/1998 da ult. Sez. L, Sentenza n. 12489 del 17/06/2015; già Sez. L, Sentenza n. 12362 del 22/08/2003).
Appare condivisibile il rilievo di Sez. L, Sentenza n. 4827 del 07/03/2005 (conf, Sez. L, Sentenza n. 25883 del 28/10/2008) secondo cui: “Peraltro, nel bilanciamento di interessi costituzionalmente protetti (arti.4,32,36 Cost.) non può pretendersi che il datore di lavoro, per ricollocare il dipendente non più fisicamente idoneo, proceda a modifiche delle scelte organizzative escludendo, da talune posizioni lavorative, le attività incompatibili con le condizioni di sedute del lavoratore”.
Più precisamente Cass. Sez. L, Sentenza n. 21710 del 13/10/2009 esclude la sussistenza di un obbligo di trasferimenti di altri lavoratori o alterazioni dell’organigramma aziendale.
5. Parte reclamante indica come ulteriore limite alla libertà dell’imprenditore la Direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, in particolare laddove all’art. 1 prevede che: “La presente direttiva mira a stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali, per quanto concerne l’occupazione e le condizioni di lavoro al fine di rendere effettivo negli Stati membri il principio della parità di trattamento”.
All’art. 3 definisce il proprio campo di applicazione: “Nei limiti dei poteri conferiti alla Comunità, la presente direttiva, si applica a tutte le persone, sia del settore pubblico che del settore privato, compresi gli organismi di diritto pubblico, per quanto attiene:
a) alle condizioni di accesso all’occupazione e al lavoro, sia dipendente che autonomo, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione indipendentemente dal ramo di attività e a tutti i livelli della gerarchia professionale, nonché alla promozione;…..
c) all’occupazione e alle condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento e la retribuzione”.
Ai sensi dell’art. 5: “Soluzioni ragionevoli per i disabili: Per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato. Tale soluzione non è sproporzionata allorché l’onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili”.
Cita poi la normativa nazionale: l’art. 42 dlgs. n. 68/1999 che ribadisce che: “Il datore di lavoro, anche in considerazione di quanto disposto dalla legge 12 marzo 1999, n. 68, in relazione ai giudizi di cui all’articolo 41, comma 6, attua le misure indicate dal medico competente e qualora le stesse prevedano un’inidoneità’ alla mansione specifica adibisce il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti o, in difetto, a mansioni inferiori garantendo il trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza”.
E ancora l’art. 3, comma 3 bis, del dlgs, n. 216/2003.
L’art. 10, comma 3, legge n. 68/199 riguarda il caso lavoratore avviato obbligatoriamente in quanto disabile.
Va premesso che il sig. Gr. non è stato assunto in quanto disabile ai sensi della legge n. 68/1999: il suo avviamento al lavoro è avvenuto ai sensi dell’art. 18, comma 2, della medesima legge, in quanto orfano di invalido del lavoro, quindi soggetto non disabile ma comunque ritenuto dalla legge meritevole di particolare tutela per altri motivi. La quota di riserva prevista per tali soggetti è diversa e si cumula con quella prevista per il collocamento obbligatorio delle persone disabili (v. anche Cass. 5091/2009).
L’art. 4, comma 4, legge n. 68/1999 regola i “criteri di computo della quota di riserva” per i soggetti disabili e prevede: “i lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia non possono essere computati nella quota di riserva di cui all’articolo 3 se hanno subito una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60 per cento o, comunque, se sono divenuti inabili a causa dell’inadempimento da parte del datore di lavoro, accertato in sede giurisdizionale, delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro. Per i predetti lavoratori l’infortunio o la malattia non costituiscono giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori. Nel caso di destinazione a mansioni inferiori essi hanno diritto alla conservazione del più favorevole trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza. Qualora per i predetti lavoratori non sia possibile l’assegnazione a mansioni equivalenti o inferiori, gli stessi vengono avviati, dagli uffici competenti di cui all’articolo 6, comma ì, presso altra azienda, in attività compatibili con le residue capacità lavorative, senza inserimento nella graduatoria di cui all’articolo 8.
Deve dunque ritenersi che i due piani non siano intercambiabili, come vorrebbe il reclamante, ma in successione: nel caso di sopravvenuta inidoneità al lavoro deve essere valutata anzitutto la possibilità che il lavoratore sia adibito a mansioni equivalenti o anche inferiori: qualora ciò non sia possibile, trova applicazione la normativa di sostegno di cui alla legge n. 98/1999. Nel caso in esame non vi è specifica contestazione che la quota di riserva per le persone disabili non fosse già esaurita presso la società reclamata all’epoca del licenziamento con undici disabili occupati (pari alla quota di riserva) di cui tre lo erano divenuti durante la permanenza in azienda.
I rilievi del reclamante circa il rapporto con le fonti sovranazionali investono in realtà la diversa questione della idoneità della legislazione di sostegno per l’accesso (e la permanenza) al mondo del lavoro delle persone con disabilità, nel nostro caso la legge n. 68/1999, che non è in discussione nel presente giudizio, in quanto non risultano attivate le relative procedure con riferimento alla sopravvenuta disabilità del sig. Gr. e comunque coperta la quota di riserva a carico di Fe. S.p.A.
6. Appare invece pertinente il richiamo al dlgs. luglio 2003, n. 216 (Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro).
“3. Nel rispetto dei principi di proporzionalità e ragionevolezza e purché la finalità sia legittima, nell’ambito del rapporto di lavoro o dell’esercizio dell’attività’ di impresa, non costituiscono atti di discriminazione ai sensi dell’articolo 2 quelle differenze di trattamento dovute a caratteristiche connesse alla religione, alle convinzioni personali, all’handicap, all’età o all’orientamento sessuale di una persona, qualora, per la natura dell’attività lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, si tratti di caratteristiche che costituiscono un requisito essenziale e determinante ai fini dello svolgimento dell’attività medesima.
3-bis. Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all’attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente.
4. Sono fatte salve le disposizioni che prevedono accertamenti di idoneità al lavoro nel rispetto di quanto stabilito dai commi 2 e 3”.
7. Ciò premesso come cornice normativa di riferimento, ritiene la Corte che l’istruttoria orale svolta nel giudizio di primo grado abbia dimostrato l’insussistenza di mansioni compatibili con la sopravvenuta inidoneità alle precedenti mansioni di operaio addetto al reparto per il confezionamento (doc. 5 fasc. I grado reclamante).
All’esito della visita del 29 agosto 2013 il sig. Gr. è stato valutato: “cieco con residuo visivo non superiore a un ventesimo in entrambi gli occhi con eventuale correzione” (doc. 5 cit.).
A seguito di tale accertamento il medico competente l’ha dichiarato non idoneo permanentemente alla mansione di addetto al preconfezionamento (doc. 6).
E vero, come rileva il reclamante che si tratta di una società con 120 operai (v. lettere 13.8.2013 – doc. 8).
Va premesso che già con la lettera 18 ottobre 2013, contenente la comunicazione ai sensi dell’articolo 7, commi 1 e 2, legge 604/1966, la società ha indicato la propria attività e organizzazione, le ipotesi di collocamento alternativo come addetto alle fotocopie ovvero al centralino e le ragioni che ne impedivano la concreta utilizzazione. Costituendosi in giudizio, e ancora oggi, parte reclamante indica come posizioni lavorative compatibili: “reparto produzione, mansioni di spostamento di scatole per la sigillatura automatica, mensa e reparto resi” e chiede a tal fine disporsi una consulenza tecnica per verificare se nell’organizzazione aziendale sia individuabile una posizione lavorativa compatibile.
Premesso che non è in contestazione la sopraggiunta inidoneità fisica del reclamante a svolgere le mansioni per le quali era stato assunto (operaio comune addetto al preconfezionamento), i testimoni escussi nel giudizio di primo grado hanno riferito quanto segue.
Il teste Alessandro Bianchi, addetto all’ufficio amministrazione personale ha dichiarato:
a) con riferimento alle mansioni di addetto alle fotocopie, non vi è mai stato un posto lavorativo di addetto alle fotocopie, in quanto chi ha bisogno di una fotocopia la fa da solo, tenuto conto che ogni ufficio ha una stampante con scanner e che si cerca ormai di archiviare il più possibile in formato digitale;
b) con riferimento alle mansioni di reception – centralino, esse sono attualmente coperte da due lavoratrici, una alla mattina e l’altra al pomeriggio, oltre che da un custode (dalle 18 alle 23 e alle 5 alle 7); tali mansioni comprendono sia il centralino (peraltro le telefonate dall’interno sono perlopiù dirette e anche le telefonate in ingresso arrivano soprattutto sui numeri diretti) che l’attività di portineria; gli addetti alla reception si occupano infatti di gestire il cancello, a portata visiva, di registrare coloro che accedono all’azienda, di ricevere la posta e di preparare le spedizioni in uscita.
Appare condivisibile il rilievo del primo giudice secondo cui tale posizione non sarebbe comunque compatibile con la sopravvenuta inabilità (soggetto ipovedente) del sig. Gr..
c) quanto alle posizioni lavorative di addetto alla mensa, esse sono già coperte da due dipendenti, Ca. e Bi., con una terza, che subentra in caso di necessità, spostata su questa posizione lavorativa da posizione operaia per problemi fisici. Il teste ha indicato esattamente gli orari di lavoro di ciascuna dipendente addetta alla mensa dimostrando la copertura delle posizioni lavorative;
d) quanto alle mansioni di addetto ai resi, il teste ha confermato di aver elaborato il documento 16 che descrive le mansioni di addetto ai resi, attività che comporta di riconoscere il prodotto, compilare la modulistica necessaria per garantirne la tracciabilità, emettere il materiale necessario per la successiva eventuale emissione delle note di accredito, garantire la corretta gestione del reso. Si conviene allora che tale mansione, che comporta necessariamente la riapertura delle confezioni con l’ausilio di forbici o di cutter, implica un rischio elevato per un soggetto ipovedente (v. anche doc. 19 – pag. 3).
Anche tali mansioni, che comportano comunque la costante lettura di etichette e la compilazione di modulistica, si rivelano purtroppo incompatibili con l’inabilità della reclamante.
e) circa il personale addetto agli uffici, si tratta di personale impiegatizio, inquadrato al terzo e al quarto livello, sino a quadro.
In questo caso l’incompatibilità è in primo luogo derivante dalla mancanza di un idoneo curriculum professionale.
Il teste Ro. ha confermato che il personale addetto all’ufficio acquisti è o laureato o diplomato e che tutto il personale addetto agli uffici ha una qualifica impiegatizia.
Queste testimonianze forniscono dati idonei a supportare le conclusioni cui erano pervenuti, a seguito di esame congiunto, anche il RSPP e il RLS di Fe. S.p.A., vale a dire l’assoluta impossibilità di ricollocamento del sig. Gr. nei reparti produttivi in quanto “le attività da
svolgere comportano compiti in cui è richiesta un’elevata attenzione, capacità di spostamento e capacità di visione… inoltre le attività lavorative comportano fattori di rischio che, nelle condizioni del soggetto, sono tali da non poter garantire un sufficiente grado di sicurezza e incolumità dello stesso….. e di conseguenza ne deriverebbe una oggettiva responsabilità del datore di lavoro” (doc. 19 fascicolo di primo grado di parte reclamata).
Conclusivamente, ritiene il collegio che gli elementi in fatto acquisiti nel corso del processo siano idonei a dimostrare la inesistenza attuale o la copertura con altro lavoratore di posizioni lavorative compatibili.
Una volta dimostrata la inesistenza attuale o la copertura con altro lavoratore di posizioni lavorative compatibili deve escludersi, per i motivi sopra esposti, la sussistenza di un obbligo del datore di lavoro o di licenziare altro lavoratore al fine di liberare la posizione lavorativa compatibile, ovvero quella di creare ex novo un posto di lavoro ritagliato sulle residue capacità lavorative del dipendente. Diversamente il discorso dovrebbe essere impostato ove si discutesse di un caso di avviamento obbligatorio ai sensi degli artt. 1 e 3 della legge n. 68/1999 nell’attuale sistema che peraltro privilegia l’individuazione prima del ravviamento di mansioni compatibili con la condizione di disabilità.
Ritiene pertanto il collegio che non sussistano i presupposti per disporre la richiesta consulenza tecnica che nelle stesse deduzioni di parte reclamante si pone come meramente esplorativa in quanto non vi sono specifiche censure in ordine alla situazione in fatto come sopra descritta.
8, Concludendo, la sentenza reclamata deve essere confermata.
Sussistono giusti motivi in ordine ai contrasti giurisprudenziali esistenti in materia per compensare integralmente fra le parti le spese del presente grado di giudizio.
Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater, si dà atto che parte reclamante dichiara limiti di reddito in base ai quali non è assoggettato a contributo unificato.
Respinge il reclamo avverso la sentenza del Tribunale di Lodi n. 66/2016. Dichiara integralmente compensate fra le parti le spese del grado.
Così deciso in Milano il 2 febbraio 2017.