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Timestamp: 2020-07-10 03:41:11+00:00
Document Index: 215208950

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

CFDT - Foire aux questions Déconfinement
FOIRE AUX QUESTIONS 2.0 : LE DECONFINEMENT, REPONSES AUX QUESTIONS DES TRAVAILLEURS
Publié le 30/06/2020 (mis à jour le 03/07/2020)
Par CFDT Juridique
Mi-mars 2020, face au confinement prononcé, nous avons mis en place une première foire aux questions de plus de 70 questions-réponses pour apporter des informations concrètes aux salariés relatives aux conséquences de la situation relative à l'épidémie de Covid-19.
Depuis la mise en œuvre du déconfinement en plusieurs étapes, la situation a désormais évolué.
Néanmoins, la crise sanitaire n’est pas dernière nous, loin de là, et avec elle, les questions sont toujours très nombreuses relatives à la crise sociale présente et future.
Pour vous aider au mieux à vous retrouver dans ce tourbillon législatif, nous avons fait le choix de créer une seconde foire aux questions 2.0 pour répondre uniquement à la situation présente à compter du 1er juillet 2020, mais vous trouverez encore en ligne, en cliquant ici, la première foire aux questions pour les situations auxquelles nous avons dû faire face entre mars et juin 2020.
Enfin, nous vous précisons que les textes continuent d’évoluer régulièrement, cet article est donc mis à jour en fonction des textes publiés.
A.REMUNERATION ET INDEMNITES
A.1. Je suis toujours en activité partielle, le montant de mes indemnités va-t-il changer ?
A.2. Quelles seront mes indemnités si mon entreprise se voit refuser l’activité partielle par l’administration ?
A.3. Quelles conditions pour percevoir la « prime covid » ?
A.4. Je suis intérimaire, les salariés de l’entreprise où je travaille bénéficie de la « prime covid », je ne l’ai pas reçue, est ce légal ?
B. REOUVERTURE DE L’ENTREPRISE
B.1. Mon entreprise n’a pas encore rouvert alors qu’elle en a la possibilité, que va-t-il se passer pour moi ?
C. ACTIVITE PARTIELLE
C.1. Je suis en activité partielle, quand et comment vais-je être prévenu de la reprise du travail ?
C.2. Pendant combien de temps puis-je bénéficier du dispositif de l’activité partielle ?
D. CONGES ET RTT
D.1. Est-ce que mon employeur peut me priver de congés pendant la période estivale à cause de la crise ?
D.2. Comment l’employeur fixe les dates de congés ? / J’ai été en activité partielle/arrêt maladie pendant plusieurs mois, est ce que l’employeur peut privilégier les salariés présents au travail pendant la crise pour les dates de congés à mon détriment ?
D.3. Je n’ai pas pu prendre tous mes congés avant la date du 31 mai, vais-je avoir le droit de les prendre quand même ultérieurement ou l’employeur peut-il les considérer comme perdu ?
D.4. Avec la crise, mon employeur veut finalement nous demander de venir travailler aux dates où il avait accepté nos congés d’été pourtant fixées depuis longtemps, en a-t-il le droit ?
E. PROTECTION DES SALARIES / PERSONNES VULNERABLES
E.1. Au vu de mon état de santé, je suis particulièrement vulnérable au covid19, quel est le dispositif applicable dans mon cas ?
E.2. Je suis personne vulnérable, combien de temps vais-je pouvoir bénéficier du dispositif d’activité partielle me permettant de ne pas aller travailler en étant indemnisé ?
E.3. Qu’est-ce que mon employeur doit faire pour la reprise d’activité ? Mon employeur peut-il m’obliger à porter un masque sur mon lieu de travail ?
F. TELETRAVAIL
F.1. Est-ce que mon employeur peut m’obliger à reprendre le travail dans les locaux de l’entreprise alors que jusqu’ici j’étais en télétravail ?
Pour rappel, cet article traite de la situation à partir du déconfinement progressif, pour vos questions relatives à la période de confinement, retrouvez nos réponses dans la foire aux questions relative à cette période ici.
A ce jour, les indemnités d’activité partielle versées aux salariés n’ont pas été modifiées. Le montant est toujours à hauteur de 70% de la rémunération brut soit environ 84% du salaire net, avec une garantie minimale de rémunération au moins égale au SMIC (voir pour le détail, question 1 de la première foire aux questions au lien ci-dessus).
Par contre, le montant versé aux employeurs en remboursement des indemnités qu’ils versent aux salariés a lui été abaissé (et varie en fonction des secteurs) depuis le 1er juin.
Enfin, le gouvernement a annoncé la modification du dispositif de droit commun existant qui sera divisé en deux dispositifs différents : l’activité partielle de longue durée (nouveau dispositif, également appelé « ARME » : activité réduite pour le maintien dans l’emploi) et l’activité partielle classique qui sera également modifiée (dispositif de droit commun modifié).
Dans le cadre de ces dispositions, l’indemnisation versée aux salariés va varier.
A ce jour, les annonces ont été les suivantes :
Pour l’activité partielle classique, l’indemnisation annoncée :
serait maintenue à 100% du salaire net au niveau du SMIC jusqu’à moins de 1,3 SMIC,
passerait à 72% du salaire net à partir de 1,3 SMIC jusqu’à moins de 4,5 SMIC (avec un plancher à 8,03€ de l’heure),
quant aux salaires correspondant à 4,5 SMIC, un plafond à hauteur de 60% de 4,5 SMIC serait instauré.
Pour l’activité partielle de longue durée, il s’agirait d’une indemnisation :
à hauteur de 100% du salaire net au niveau du SMIC jusqu’à moins de 1,15 SMIC,
à 84% du salaire net à partir de 1,15 SMIC jusqu’à moins de 4,5 SMIC,
quant aux salaires correspondant à 4,5 SMIC, un plafond à 70% de 4,5 SMIC serait instauré.
Lorsque les textes seront publiés, nous ne manquerons pas de l’indiquer ici.
Si l’employeur n’a pas obtenu l’autorisation administrative pour l’activité partielle, il est tenu de verser 100% de leur rémunération brute à l’ensemble des salariés pour la période correspondante.
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat appelé par certains « prime covid » correspond à un élargissement de la prime mise en place suite à la crise des gilets jaunes. L’ordonnance du 1er avril 2020 a donc élargi le dispositif existant, et permet à votre entreprise de vous verser une prime mais sans que cela ne soit obligatoire pour l’employeur. En effet, le dispositif est uniquement incitatif, puisque dans le cadre de ce dispositif jusqu’à un certain plafond, l’employeur bénéficiera d’exonérations fiscales pour les sommes versées.
Quels salariés sont visés ?
Potentiellement, tous les salariés visés dans l’accord collectif ou la décision unilatérale qui font partie de l’entreprise à la date de dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale ou à la date du versement de la prime, pourraient y avoir droit (l’accord ou la décision unilatérale doit indiquer le critère retenu).
Pour les intérimaires, voir question suivante.
Tous les salariés ne perçoivent pas le même montant, est-ce légal ?
Oui, à condition qu’il soit prévu dans l’accord collectif ou dans la décision unilatérale que la prime est modulée.
La prime peut être modulée selon des critères prévus par la loi, comme le niveau de qualification, la rémunération, la durée de présence effective sur les 12 derniers mois, la durée du travail ou les conditions de travail liées à l’épidémie de covid-19. Autrement dit, le montant de cette prime peut varier d’un salarié à un autre et être plus important notamment pour les salariés davantage exposés à un risque de contamination.
Il n’y a pas de montant maximum. En effet, le montant est fixé à la libre appréciation de l’employeur, mais ce dernier bénéficie d’avantages fiscaux que dans les limites suivantes :
- Dans les entreprises sans accord d’intéressement, jusqu’à 1 000 € par salarié.
- Dans les entreprises avec accord d’intéressement, jusqu’à 2 000 € par salarié.
- Pour les associations et les fondations, jusqu’à 2 000 € par salarié (la condition d’avoir un accord d’intéressement ne s’applique pas à elles).
Egalement, à noter que rien n’empêche les entreprises qui n’ont pas d’accord d’intéressement d’en signer un. D’autant qu’il est prévu que tous les accords de ce type signé entre le 1er janvier et le 31 août 2020 peuvent être signés pour une durée comprise entre 1 et 3 ans, alors qu’habituellement la durée est automatiquement de 3 ans.
La prime est mise en place par décision unilatérale de l’employeur ou par accord collectif (ce dernier n’est pas obligatoire).
A quelle date est versée la prime ?
La prime peut être versée jusqu’au 31 août 2020 maximum.
Enfin, il nous semble important de rappeler, que votre employeur peut toujours vous verser une prime du montant de son choix. Mais s’il le fait en dehors du dispositif légal particulier mis en place, la conséquence est qu’il ne bénéficiera pas d’avantages fiscaux sur les sommes versées.
La prime n’est pas obligatoire, cela relève d’une décision de l’employeur.
Lorsqu’une prime est mise en place dans l’entreprise utilisatrice - entreprise où sont mis à disposition les intérimaires - la loi prévoit que les intérimaires bénéficient en principe de celle-ci. En outre également du fait du principe d’égalité de traitement, les intérimaires qui remplissent les conditions d’attribution de la prime ne peuvent pas être exclus du bénéfice de la prime, du seul fait qu’ils soient intérimaires. Le gouvernement l’a d’ailleurs indiqué dans son question réponse sur le sujet, au point 1.10. Ils doivent donc en bénéficier lorsqu’ils remplissent les conditions fixées dans l’entreprise (par accord collectif ou décision unilatérale).
Attention donc, les intérimaires sont soumis aux mêmes critères que les autres salariés :
D’une part, la prime est versée aux salariés présents dans l’entreprise à la date de dépôt de l’accord ou à la date de signature de la décision unilatérale ou à la date du versement de la prime. L’accord ou la décision unilatérale doit indiquer le choix retenu.
D’autre part, la prime peut être modulée selon des critères prévus par la loi, comme le niveau de qualification, la rémunération, la durée de présence effective sur les 12 derniers mois, la durée du travail ou les conditions de travail liées à l’épidémie de covid-19.
En conclusion, si vous remplissez les critères et qu’une prime est mise en place dans l’entreprise utilisatrice, vous devez en bénéficier.
En pratique, l’entreprise utilisatrice en informe l’entreprise de travail temporaire du salarié et c’est votre entreprise de travail temporaire qui vous verse la prime dans les conditions et modalités fixées par l’accord ou la décision de l’entreprise utilisatrice.
A noter que l’entreprise de travail temporaire peut également verser une prime à ses salariés permanents et intérimaires. Pensez à vous adresser à vos représentants du personnel sur le sujet.
Si l’employeur ne procède pas à la réouverture, il n’en demeure pas moins soumis aux mêmes obligations qui sont les siennes en sa qualité d’employeur. Ainsi, l’entreprise doit :
soit verser 100% de leur rémunération brute aux salariés,
soit placer les salariés en activité partielle et leur verser dans ce cas, les indemnités correspondantes en fonction de leur situation.
C.1. Je suis en activité partielle, quand et comment vais-je être prévu de la reprise du travail ?
Le recours à l’activité partielle relève d’une décision de l’employeur. Ainsi, c’est à lui de fixer le terme du dispositif, dans le respect de ce que permet les dispositions légales.
Comme énoncé à la question A.1, les dispositifs d’activité partielle vont évoluer.
A ce jour, les textes n’ont pas été publiées, seules des annonces du gouvernement ont été faites. Celles-ci indiquent que l’activité partielle classique pourrait dorénavant durer 3 mois renouvelable au maximum pour 6 mois, alors que l’activité partielle de longue durée devrait durer 6 mois renouvelable au maximum pour 2 ans, ce dispositif ne pourrait être mis en place qu’en cas d’accord collectif d’entreprise ou de branche étendu.
Lorsque des textes seront publiées, nous ne manquerons pas de mettre à jour notre réponse.
Pour ce qui concerne, le dispositif d’activité partielle pour personnes vulnérables, voir question E.1 ci-dessous.
La loi fixe les règles en matière de prise de congés payés et impose notamment à ce que le salarié puisse prendre une partie de ces congés pendant une période de référence, plus large que la seule période estivale.
Dans le détail : les salariés doivent pouvoir prendre leur congé principal au sein d’une période dite de référence qui doit être définit dans l’entreprise. Elle doit comprendre obligatoirement la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Elle est fixée par accord collectif, ou à défaut par l’employeur, après avis, le cas échéant du comité social et économique.
Cette période doit être portée à la connaissance des salariés par l’employeur, et cela dans un délai d’au moins 2 mois avant son ouverture.
Au sein de cette période de référence, le salarié doit donc pouvoir prendre son congé principal, qui doit être continu lorsqu’il ne dépasse pas 12 jours ouvrables.
Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours, il peut être fractionné avec l’accord du salarié (sauf en cas de fermeture de l’établissement). Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
L’employeur décide ensuite – en l’absence d’accord - de la fixation de l’ordre des départs en congés entre les salariés, ce qui doit être fait en fonction de critères : voir question suivante.
Tout d’abord, une précision sur l’acquisition des congés s’impose en fonction de votre situation :
Les salariés en activité partielle ont acquis des congés payés normalement pendant cette période.
Concernant les salariés en arrêt maladie, si cet arrêt avait un caractère professionnel (accident du travail ou maladie professionnelle), alors le salarié concerné a acquis des congés payés pendant cette période.
Par contre, concernant les salariés en arrêt de travail n’ayant pas de caractère professionnel, et a priori, également pour les salariés en arrêt pour garde d’enfants ou pour personnes vulnérables, ces périodes ne permettant pas aux salariés d’acquérir des congés payés, sauf lorsqu’un accord collectif plus favorable le prévoit.
Ensuite, pour ce qui est des dates de congés : l’employeur doit respecter un ordre des départs pour les congés payés. Cet ordre est fixé :
soit par accord d'entreprise ou par accord de branche,
à défaut d’accord ou de précisions de l’accord sur ce point, l’ordre des départs en congés est déterminé par l’employeur après avis du CSE en tenant compte de certains critères fixés par le code du travail. Selon l’article L.3141-16 du Code du travail, il s’agit de :
La situation de famille des salariés, notamment la présence au sein du foyer d’un enfant, d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
Les activités chez un ou plusieurs autres employeurs,
Les conjoints et les partenaire liés par un PACS travaillant dans la même entreprise peuvent partir en congé aux mêmes dates…
Attention, au-delà de ces critères, l’employeur peut prendre en compte d’autres critères. Il faut distinguer deux hypothèses :
En présence d’un accord collectif: à notre sens, un accord pourrait prévoir un critère de « travail effectif » qui pourrait avoir pour effet de prioriser les salariés qui ont travaillé pendant le confinement. Néanmoins, l’employeur doit appliquer ce qui est prévu dans l’accord (rapprochez-vous de vos représentants du personnel pour le savoir), et en l’absence de jurisprudence, la question de l’objectivité de ce critère pourrait éventuellement se discuter.
En l’absence d’accord collectif, l’employeur peut ajouter d’autres critères et définir des ordres de priorité, mais cela uniquement après avis du CSE et en tenant tout de même compte des quatre critères fixés dans la loi. Ainsi, l’employeur ne pourra pas tenir compte que de la question du travail effectif pendant le confinement dans ce cas.
La période de référence est la période d’acquisition des congés. Elle est fixée par accord collectif (d’entreprise ou à défaut de branche), ou si ce n’est pas le cas il s’agit de la période allant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Pour les congés 2020, elle va ainsi du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 (sauf accord collectif qui prévoit différemment).
Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer le report de tout ou partie des congés sur l’année suivante. Mais cela est possible dans certains cas et notamment si l’employeur et le salarié en sont d’accord, ou également si un accord collectif le prévoir.
En l’absence d’accord entre l’employeur et le salarié (et en dehors de situation particulière comme le salarié absent pour maladie), la jurisprudence considère que le salarié qui s’est trouvé empêché de prendre ses congés au cours de l’année du fait de l’employeur bénéficie d’une indemnité compensatrice. En revanche, si l’employeur a bien accompli les obligations qui sont les siennes (à savoir, prendre les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer son droit à congé), les congés non pris par le salarié sont perdus.
Pour les congés qui ont déjà été posé, l’employeur peut déplacer les dates des congés déjà validé sur une autre période compte tenu des circonstances exceptionnelles, et il n’a pas de délai de prévenance à respecter dans ce cas. Il doit pour cela justifier de circonstances exceptionnelles qui doivent s’apprécier au regard de la situation de l’entreprise/du service (par exemple : commandes, absences de salariés imprévus).
Par ailleurs, l’employeur peut également déplacer les dates de congés s’il se trouve plus d’un mois avant la date des congés prévus (sauf si un accord collectif fixe un autre délai), sans avoir justifier de circonstances exceptionnelles.
Les salariés qui étaient en arrêt de travail spécifique du fait de leur vulnérabilité au covid19 au début du confinement, ont basculé depuis le 1er mai 2020 en activité partielle en lieu et place de l’arrêt de travail. Ce dispositif est toujours applicable.
Les salariés particulièrement vulnérables au covid19 ainsi que les personnes qui partagent leur domicile, un décret indique les personnes concernés : https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041849680&categorieLien=id
Les salariés parent d’enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile
La mesure concerne l’ensemble des entreprises, y compris, celle qui n’avaient pas procéder à la mise en place de l’activité partielle.
Quelles conséquences en terme d’indemnités ?
Depuis le 1er mai, les salariés concernés bénéficieront de l’indemnité d’activité partielle, à savoir 70% de la rémunération brut soit environ 84% du salaire net, avec une garantie minimale de rémunération au moins égale au SMIC (voir question 17 sur les modalités de calcul pour les accessoires de salaires et rémunération variable). A moins que votre entreprise accepte de maintenir la rémunération (mais elle n’en a donc pas l’obligation), rapprochez-vous de vos représentants du personnel pour échanger avec eux sur la possibilité de négocier cela.
Comment est mis en œuvre ce dispositif ?
L’employeur n’a ni à consulter le CSE, ni à demander l’autorisation à l’administration.
Le gouvernement dans son question réponse – qui n’a pas de valeur légal - sur le sujet a confirmé que l’employeur ne peut refuser l’activité partielle dans ce cas précis, lorsque le salarié fournit un certificat d’isolement établit par un médecin de ville ou un médecin du travail, voir question 17 : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-doc-precisions-activite-partielle.pdf
Le dispositif de l’activité partielle pour personnes vulnérables a été créé de manière temporaire dans le cadre de la lutte contre la pandémie de COVID 19, à compter du 1er mai, faisant suite à l’arrêt de travail dérogatoire crée dans un premier temps.
La loi qui l’a mis en place indique que le dispositif peut perdurer au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020, mais il est prévu que cette date puisse être raccourcie par décret. A ce jour, aucun décret n’a été publié pour indiquer une autre date de fin pour ce dispositif. Dès lors, à ce jour, il est donc possible de continuer à en bénéficier, sans que la date de fin soit connue (en dehors de la limite maximale du 31 décembre).
Si un décret est publié pour mettre fin au dispositif avant le 31 décembre 2020, nous ne manquerons pas de mettre à jour notre foire aux questions.
NOUVEAU E.3. Qu’est-ce que mon employeur doit faire pour la reprise d’activité ? Mon employeur peut-il m’obliger à porter un masque sur mon lieu de travail ?
Pour la reprise d’activité, votre employeur devra nécessairement procéder aux actions suivantes :
Mettre à jour le document unique d’évaluation des risques (DUER) auxquels les élus doivent être véritablement associés quant à sa mise à jour,
Prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et à la sécurité des salariés prenant en compte les risques liés au coronavirus. Pour ce faire, le gouvernement a élaboré des recommandations qui doivent a minimaêtre mises en place :
Faire respecter les gestes barrières,
Mettre en place les mesures préconisées par le gouvernement dans le protocole national de déconfinement que vous pouvez retrouver ici, ainsi que dans les fiches métiers relatives à la sécurité et à la santé des salariés élaborées par le gouvernement que vous pouvez retrouver en cliquant ici, qui n’ont pas de valeur légale, mais qui semblent constituer un minima. Des mesures supplémentaires peuvent venir compléter les préconisations gouvernementales, dépendant de la situation particulière de chaque poste de travail.
Concernant l’obligation du port du masque, cela n’est pas clairement prévu par la législation actuelle pour tous les cas de figure. Néanmoins, dans un décret du 31 mai 2020 publié le 1er juin 2020, modifié le 21 juin 2020, que vous pouvez retrouver en cliquant ici, il est indiqué que dans les cas où les règles de distanciation physique ne peuvent être garanties, le port du masque est obligatoire (annexe 1, I, alinéa 2), sauf pour les personnes en situation de handicap munies d’un certificat médical justifiant de cette dérogation (article 2).
Par ailleurs, certains établissements font l’objet d’une obligation particulière. En effet, le port du masque est obligatoire :
Pour les assistantes maternelles, y compris à domicile (article 36, II, 2°),
Pour le personnel des établissements suivants : restaurants et débits de boissons (N), établissements flottants pour leur activité de restauration et de débit de boissons (EF), restaurants d’altitude (OA), ainsi que pour la clientèle accueillie lors de ses déplacements au sein de l’établissement (article 40),
Pour les clients (dès 11 ans) ainsi que le personnel dans certains établissements parmi lesquels notamment les hôtels, les salles de sport (sauf au moment de la pratique d’activités sportives), les musées, les espaces divers, culture et loisirs, de lieux de culte. Pour le détail, il s’agit des établissements de type L, X, PA, CTS, Y, S, et dans certains cas les établissements de type O (que vous pouvez retrouver en cliquant ici (articles 27, 44, 45, 47),
Enfin, dans les parcs et jardins ainsi que sur les plages, le préfet de département peut être amené à prendre des mesures visant à rendre obligatoire le port du masque.
Informer et consulter les instances représentatives du personnel sur les mesures prises pour la reprise de l’activité : cette action sera nécessaire dès lors que l’employeur prend des aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité : ce qui a priori devrait être le cas. Dans ce cadre, l’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires à la préservation de la santé et de la sécurité de l’ensemble des salariés.
A noter que la négociation n’est pas obligatoire mais peut être ouverte pour modifier ou mettre en place l’organisation du travail, le temps de travail notamment pour l’adaptation des horaires, le télétravail, etc.
Le télétravail peut être imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telle qu’une pandémie, mais le salarié ne peut pas imposer le télétravail à son employeur.
Le salarié peut donc toujours en demander le bénéfice mais l’employeur n’a pas l’obligation d’accepter.
Même pendant le confinement, lorsque le gouvernement recommandait très fortement aux employeurs le télétravail lorsque cela est possible, il s’agissait uniquement d’une recommandation, qui n’a pas de valeur légale et n’est pas contraignante pour l’employeur.
Si l’employeur refuse la poursuite du télétravail à un salarié dont le poste est éligible, celui-ci n’a pas d’autre choix que de venir travailler, au risque de s’exposer à une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement.
Par contre, lorsque votre employeur vous demande de revenir dans les locaux de l’entreprise, il doit respecter son obligation de sécurité qui s’impose à lui en prenant des mesures relatives à l’hygiène des locaux et matériels de travail et la sécurité des salariés (notamment en mettant à jour la déclaration unique d’évaluation des risques prenant en compte le risque lié au coronavirus, en y associant les salariés et/ou les représentants du personnel lorsqu’ils existent, en établissant un plan de reprise d’activité en prêtant attention au fait que les mesures prises soient bien adaptées à chaque poste de travail).
Enfin, votre employeur peut choisir les salariés qui étaient en télétravail et qu’ils souhaitent voir revenir sur site, mais ce choix ne doit pas être fondé sur des critères discriminatoires. Ainsi, lorsque l’employeur décide que tous les salariés en télétravail ne peuvent reprendre le travail en même temps, il nous semble qu’il est nécessaire de privilégier une équité entre salariés (notamment en se fondant sur le volontariat, ou encore en établissant une rotation de l’équipe en télétravail et sur site, etc.).
Pour rappel, pour les salariés vulnérables particulièrement au covid19, un dispositif d’activité partielle existe (voir la rubrique E).
> Foire aux questions : situations face à l'épidémie du COVID-19
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