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Timestamp: 2017-09-22 17:03:09+00:00
Document Index: 230016914

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 700", 'arrêt ']

Avocat Droit du Travail - Motivation de la différence de rémunération, primes et gratification
La différence de rémunération doit être motivée par l'employeur
Différence rémunération - avocat droit du travail
Soc., 30 avril 2009, n°07-40527
Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 1er octobre 1993 en qualité d'analyste financier, par la société N, M. X... a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre recommandée du 16 avril 2002 ; qu'estimant être moins bien rémunéré que plusieurs salariés travaillant dans la même société, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes en paiement de rappels de salaire et de prime, de congés payés afférents, de complément d'indemnités de préavis et de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
Sur le moyen unique du pourvoi incident de la société N :
1° / que les augmentations individuelles doivent correspondre à des critères objectifs et vérifiables ; que M. X... avait rappelé que sa rémunération globale en 1999 (1 100 000 F), comparable à celle de MM. Y... et Z... (1 220 000 F et 1 190 000 F), avait ensuite été réduite (950 000 F en 2000 et 600 000 F en 2001) tandis que celle de MM. Y... et Z... augmentait (respectivement 1 520 000 F et 1 530 000 F en 2000, 1 630 000 F et 1 530 000 F 2001), et avait soutenu que rien ne justifiait " le blocage de salaire au cours de la période considérée de 1999 à 2002 " ; que la cour d'appel n'a ni recherché ni caractérisé quel élément objectif justifiait, sur cette période, cette différence d'évolution, la participation de MM. Z... et Y... au comité N n'étant pas susceptible de l'expliquer objectivement puisqu'elle était déjà effective " depuis plusieurs années ainsi que cela ressort de compte-rendus de réunions pour les années 1999, 2000 et 2001 " (manque de base légale au regard des articles L. 140-1 et L. 122-45 du code du travail et du principe " à travail égal, salaire égal ") ;
2° / que lorsque le salarié qui se prétend victime d'une discrimination soumet au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, il incombe à l'employeur de justifier la différence de traitement par des éléments objectifs ; qu'après avoir constaté, par motifs adoptés, que M. X... comparait sa situation avec celle de M. A..., " également analyste financier ", ayant " une ancienneté moindre ", et dont la " situation a évolué rapidement alors que celle de M. X... a stagné au cours des années 2001 et 2002 ", les juges du fond ne pouvait émaner (?) que " le principe " à travail égal, salaire égal " n'exige pas une égalité stricte qui priverait l'employeur de toute marge d'appréciation individuelle ", sans examiner si la société N justifiait cette différence de situation par des éléments objectifs (violation des articles L. 140-1 et L. 122-45 du code du travail et du principe " à travail égal, salaire égal ") ;
Mais attendu qu'appréciant les éléments objectifs de nature à justifier la différence de rémunération, s'agissant du montant du salaire brut annuel des salariés avec lesquels M. X... se comparait, la cour d'appel a retenu que les responsabilités de MM. Z... et Y..., étaient plus importantes que celles exercées par M. X..., et que, s'agissant de la situation de M. A..., aucun élément précis n'avait été produit ; qu'elle a pu en déduire que le principe " à travail égal, salaire égal " n'était pas méconnu ;
Vu le principe " à travail égal, salaire égal " ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre de la prime annuelle variable et de ses incidences sur les congés payés et l'indemnité compensatrice de préavis, la cour d'appel a retenu, par motifs propres et adoptés, que le caractère discrétionnaire de la prime ou bonus étant effectif, il est vain de chercher à appliquer le principe " à travail égal, salaire égal " ; que M. X... ne présente aucun élément de fait laissant supposer une discrimination salariale à son endroit eu égard aux situations différentes des salariés concernés, en particulier MM. Z... et Y... et qu'il n'allègue ni ne démontre que l'employeur ait assorti son versement de conditions précises et vérifiables, notamment quant à des résultats de la société N ou de l'intéressé, en l'absence de dispositions contractuelles ou de preuve de l'existence d'un engagement unilatéral ou d'un usage en ce sens ; qu'il s'ensuit que la prime litigieuse avait le caractère d'une gratification laissée en conséquence à la libre appréciation de l'employeur ;
Condamne la société N aux dépens ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente avril deux mille neuf.
Moyens produits au pourvoi principal par Me B, avocat aux Conseils pour M. X....
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur X... de sa demande de rappel de salaire de 81. 292, outre les congés payés y afférents, l'incidence sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents ;
Aux motifs propres que le conseil de prud'hommes, avait exactement jugé qu'il n'était pas établi que Monsieur X... avait été victime de faits de discrimination salariale au sein de la société N et aux motifs adoptés que Monsieur X... comparait sa situation avec celle de Messieurs Z... , Y... et A... ; que Messieurs Z... et Y... faisaient partie du comité N depuis plusieurs années ainsi que cela ressortait de compte-rendus de réunions pour les années 1999, 2000 et 2001 ; que leur salaire rémunérait de manière indistincte la totalité de leurs fonctions et qu'il n'y avait donc pas identité de situation entre Monsieur X..., d'une part, Messieurs Z... et Y... d'autre part ; que la comparaison avec le salaire de Monsieur A..., également analyste financier, n'était pas probante dans la mesure où au titre de l'année 2001, il avait perçu le même salaire que Monsieur X... ; que s'il avait une ancienneté moindre et si sa situation avait évolué rapidement alors que celle de Monsieur X... avait stagné en 2001 et 2002, le principe « à travail égal, salaire égal » n'exigeait pas une égalité stricte privant l'employeur de toute marge d'appréciation individuelle ;
Alors d'une part, que les augmentations individuelles doivent correspondre à des critères objectifs et vérifiables ; que Monsieur X... avait rappelé que sa rémunération globale en 1999 (1. 100. 000 F), comparable à celle de Messieurs Y... et Z... (1. 220. 000 F et 1. 190. 000 F), avait ensuite été réduite (950. 000 F en 2000 et 600. 000 F en 2001) tandis que celle de Messieurs Y... et Z... augmentait (respectivement 1. 520. 000 F et 1530. 000 F en 2000, 1. 630. 000 F et 1530. 000 F 2001), et avait soutenu que rien ne justifiait « le blocage de salaire au cours de la période considérée de 1999 à 2002 » (conclusions d'appel p. 14, dernier §) ; que la cour d'appel n'a ni recherché ni caractérisé quel élément objectif justifiait, sur cette période, cette différence d'évolution, la participation de Messieurs Z... et Y... au comité N n'étant pas susceptible de l'expliquer objectivement puisqu'elle était déjà effective « depuis plusieurs années ainsi que cela ressort de compte-rendus de réunions pour les années 1999, 2000 et 2001 » (jugement p. 5, 1er §) (manque de base légale au regard des articles L. 140-1 et L. 122-45 du Code du travail et du principe « à travail égal, salaire égal »)
Alors, d'autre part, que lorsque le salarié qui se prétend victime d'une discrimination soumet au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement, il incombe à l'employeur de justifier la différence de traitement par des éléments objectifs ; qu'après avoir constaté, par motifs adoptés, que Monsieur X... comparait sa situation avec celle de Monsieur A..., « également analyste financier », ayant « une ancienneté moindre », et dont la « situation a évolué rapidement alors que celle de Monsieur X... a stagné au cours des années 2001 et 2002 », les juges du fond ne pouvait émaner que « le principe « à travail égal, salaire égal » n'exige pas une égalité stricte qui priverait l'employeur de toute marge d'appréciation individuelle », sans examiner si la société N justifiait cette différence de situation par des éléments objectifs (violation des articles L. 140-1 et L. 122-45 du Code du travail et du principe « à travail égal, salaire égal »).
Il est reproché à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur X... de sa demande de rappel de prime de 607. 905, 70, outre les congés payés y afférents, l'incidence sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents ;
Aux motifs propres qu'il ressortait des bulletins de paie de Monsieur X... qu'il avait perçu, une fois par an, à compter de 1995, une prime variable, de 100. 000 F en 1995, F en 1996 et 1997, 250. 000 F en 1998, 430. 000 F en 1999, 500. 000 F en 2000, 350. 000 F en 2001, aucune prime ne lui ayant été versée en 2002, année de son licenciement ; qu'il y avait lieu de confirmer le jugement qui, par des motifs que la cour adoptait, avait débouté le salarié de sa demande ; qu'en effet, Monsieur X... ne présentait aucun élément de fait laissant supposer une discrimination salariale dans le versement réduit de cette prime en 2001 et son absence de versement en 2002, eu égard aux situations différentes des salariés concernés, en particulier Messieurs Z... et Y... ; qu'il ne démontrait pas que l'employeur avait assorti son versement de conditions précises et vérifiables, notamment quant à des résultats de la société N ou de l'intéressé, en l'absence de dispositions contractuelles ou de preuve de l'existence d'un engagement unilatéral ou d'un usage en ce sens ; que la prime avait le caractère d'une gratification laissée en conséquence à la libre appréciation de l'employeur ; et aux motifs adoptés que le caractère discrétionnaire de ce bonus était effectif et qu'il était vain de chercher à appliquer le principe « à travail égal, salaire égal », les parties elles-mêmes acceptant, lorsqu'il leur était favorable, le principe de l'inégalité comme cela avait été le cas pour Monsieur X... en 2000 ; que ce bonus calculé discrétionnairement par l'employeur était variable selon les années et les salariés, sans proportionnalité avec le salaire ni le bénéfice de l'entreprise ; qu'aucune discrimination ne pouvait trouver sa source dans l'attribution de ce bonus, non soumis au principe « à travail égal, salaire égal » ;
Alors d'une part, que le principe « à travail égal, salaire égal » s'applique à toute forme de rémunération, primes et gratifications comprises, et qu'il appartient au juge de vérifier si l'employeur justifie de leur attribution par des éléments objectifs, qui ne sauraient résulter du seul exercice d'un pouvoir discrétionnaire de l'employeur (violation des articles L. 140-1 et L. 122-45 du Code du travail et du principe « à travail égal, salaire égal »)
Alors d'autre part, que les augmentations individuelles doivent correspondre à des critères objectifs et vérifiables ; que Monsieur X... avait rappelé que sa prime en 1999 (500. 000 F), comparable à celle de Messieurs Y... et Z... (550. 000 F chacun), avait ensuite été réduite puis supprimée (350. 000 F en 2000 et rien en 2001) tandis que celle de Messieurs Y... et Z... augmentait (800. 000 F chacun en 2000, respectivement 800. 000 F et 900. 000 F 2001), et avait soutenu que rien ne justifiait « le blocage de salaire au cours de la période considérée de 1999 à 2002 » (conclusions d'appel p. 16, dernier §) ; que la cour d'appel, après avoir constaté que la prime de Monsieur X... avait été réduite 2001 et supprimée en 2002, aurait dû rechercher quel élément objectif justifiait cette différence d'évolution sur la période 1999-2001, la participation de Messieurs Z... et Y... au comité N n'étant pas susceptible de l'expliquer puisqu'elle était déjà effective « depuis plusieurs années ainsi que cela ressort de compte-rendus de réunions pour les années 1999, 2000 et 2001 » (jugement p. 5, 1er §) (manque de base légale au regard des articles L. 140-1 et L. 122-45 du Code du travail et du principe « à travail égal, salaire égal »)
Alors enfin, que la cour d'appel ne pouvait se fonder sur la circonstance inopérante que Monsieur X... ne démontrait pas que l'employeur avait assorti le versement de la prime de conditions précises et vérifiables, notamment quant à des résultats de la société N ou de l'intéressé, en l'absence de dispositions contractuelles ou de preuve de l'existence d'un engagement unilatéral ou d'un usage en ce sens (manque de base légale au regard des articles L. 140-1 et L. 122-45 du Code du travail et du principe « à travail égal, salaire égal »).
Moyen produit au pourvoi incident par la SCP G, avocat aux Conseils pour la société N.
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence condamné la société N à lui verser 200 000 euros à titre de dommages et intérêts de ce chef ainsi que 1200 euros au titre de l'article 700 du nouveau code de procédure civile
AUX MOTIFS QUE « Considérant que si les faits reprochés à M. X... dans la lettre de licenciement précitée ne revêtent aucun caractère disciplinaire, en l'absence d'invocation de faute de la part de l'employeur, ce qui exclue toute prescription, force est de constater qu'aucun élément probant n'établit la réalité ni le sérieux des griefs adressés au salarié dans l'exécution de son contrat de travail ; Considérant en effet que dans les tâches d'analyste financier qui étaient les siennes depuis son embauche par la SA N le 1er octobre 1993, M. X... avait pour mission de faire des recommandations sur des investissements, ou, au contraire des désinvestissements à la société, dont les décisions étaient prises au niveau du Comité N, dont l'intéressé ne faisait pas partie, au contraire de deux autres analystes financiers, M. Y... et Z... ; qu'il n'est de même pas contesté qu'il avait en outre en charge le suivi des valeurs qui avaient fait l'objet de ses recommandations ; Mais considérant qu'en l'absence de tout document contractuel en ce sens, aucun élément probant n'établit que M. X... était soumis à des résultats précis et mesurables en termes d'objectifs d'investissements ou même d'études en vue d'effectuer les recommandations susvisées ; Que c'est en outre en vain que l'employeur prétend lui imputer comme insuffisance professionnelle le fait de n'avoir effectué que 2 études en 2001, en citant les dossiers concernant les sociétés Laurent Perrier et Taittinger ; Qu'en effet, la lettre de licenciement est imprécise sur ce point en se bornant à lui reprocher de n'avoir effectué que deux études en 2001 alors qu'il ressort des pièces de la procédure que le salarié en a effectué 5 en 2001, dont deux nouvelles, relatives aux sociétés précitées et 3 autres, sous forme de mises à jour d'études précédentes, relatives aux sociétés Pechiney, Club Méditerranée et Trigano ; Or considérant qu'aucun élément probant ne permet, notamment dans la lettre de licenciement, de distinguer les études nouvelles des mises à jour, l'ensemble de ces documents constituant en tout état de cause des études sur des projets d'investissements ; Que de surcroît, la différence du nombre d'études effectuées par les autres analystes financiers cités par l'employeur ne revêt aucun caractère significatif, la différence du nombre d'études effectuées étant minimes, ainsi M. Y..., 8 études, outre une en collaboration avec un autre salarié et M. D..., 6 études, sur lesquelles il n'est pas donné d'élément permettant d'apprécier s'il s'agit d'études nouvelles ; Que ce grief ne revêt en conséquence aucun caractère sérieux et ne saurait en conséquence être retenu à son encontre ; Considérant que de même, aucun élément probant n'établit que M. X... ait fait preuve d'un comportement de démotivation ou de désintéressement vis à vis de son travail, ni qu'il ait manifesté un désaccord public avec son employeur, notamment sur la stratégie de la société N, dépassant les limites de son droit d'expression en tant que salarié ; Qu'en ce qui concerne le désintérêt allégué, il convient de relever que ce grief est contredit par le fait que M. X... n'est pas utilement contesté par la SA N lorsqu'il affirme qu'il avait en charge 14 valeurs sur 27 en portefeuille au début de l'année 2001 alors que 4 autres analystes financiers en suivaient 13 ; ni lorsqu'il affirmait en suivre encore 11 à lui seul à la date de son licenciement ; Considérant, dans ces conditions, que la circonstance que le Comité N ait eu à prendre des décisions d'investissements que le salarié n'avait pas proposées, ne suffit pas à établir l'insuffisance professionnelle alléguée alors que les cas cités par l'employeur sont limités à deux, ce qui ne représente pas un chiffre significatif ; Que de même, les horaires décalés que l'employeur reproche au salarié en y voyant une manifestation de son désintérêt vis à vis de son travail ne sauraient être retenus à son encontre ; Qu'en effet, si M. X... ne conteste pas avoir des horaires de travail de 11 h à minuit, aucun élément probant n'établit que cette organisation de l'intéressé dans son travail ait posé des problèmes dans le travail de l'équipe d'analystes financiers de la SA N ; que cette absence d'incidence négative est corroborée par le fait que l'employeur ne justifie d'aucun reproche adressé au salarié pendant l'exécution de son contrat de travail à ce sujet ; Considérant qu'aucun élément probant n'établit de même que M. X... ait eu une attitude d'opposition ou ait manqué de solidarité envers la SA N ; Qu'en effet il n'est pas établi que le salarié ait rendu public les divergences d'appréciation qu'il pouvait avoir avec l'employeur au sujet de certaines opérations financières, comme dans le dossier B ; Qu'ainsi, son courrier du 30 juin 2000, dans lequel il exprimait son désaccord au sujet du désinvestissement de la société B que l'employeur avait finalement retenu, était rédigé en termes mesurés et ne dépassaient pas les limites de son droit d'exprimer sa position en tant que spécialiste de ce domaine, sans pour autant aller jusqu'à contester le droit de l'employeur de choisir sa stratégie ; ce que corrobore au surplus l'absence de réaction manifestée alors par l'employeur ; Que de même, la circonstance que M. X... ait refusé de signer le nouveau code de déontologie de la SA N, n'est à cet égard pas suffisant pour établir une attitude d'opposition ou de manque de solidarité de l'intéressé vis à vis de l'employeur ; alors qu'aucun élément probant n'établit la réalité de la perturbation que la SA N prétend avoir constaté au sein de l'entreprise du fait de l'intéressé ; Qu'en effet, le salarié avait explicité ce refus, le 2 juillet 2001, par un désaccord sur la définition de ses fonctions dans des termes mesurés qui ne dépassaient dès lors pas son droit d'expression ; qu'il convient en outre de relever que l'employeur ne justifie pas avoir, alors, contesté ni reproché au salarié cette position ; alors qu'au surplus, aucune précision n'est donnée sur la date et les conditions d'adoption de ce nouveau code quant aux points critiqués par le salarié ; Qu'il s'ensuit de l'ensemble de ces constatations que, si l'intéressé a manifesté une certaine inquiétude, voire un certain découragement, dans certains de ses courriers, comme celui au sujet de la valeur Vallourec, sur laquelle il ne voulait pas se " risquer " à faire des propositions qu'il craignait ne pas devoir être suivies, attitude que ne pouvait que renforcer la baisse, puis l'absence d'attribution du bonus discrétionnaire qu'il avait jusqu'alors perçu, il n'est cependant pas établi que M. X... ait manifesté le comportement reproché ; Qu'il s'ensuit que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; que le jugement déféré est infirmé de ce chef ; Considérant qu'eu égard au préjudice subi par M. X..., compte tenu, notamment de son ancienneté, de son âge rendant plus difficile la recherche d'emploi, il y a lieu de condamner la SA N à lui verser la somme de 200. 000 Euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l'article L. 122-14-4 du Code du Travail, dont les conditions sont réunies en l'espèce, ces sommes s'entendant de sommes en brut »
1- ALORS QU'il appartient au juge d'examiner chacun des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement ; qu'il était en l'espèce reproché au salarié en premier lieu, avant même la réalisation insuffisante d'études en 2001, son désintéressement de la gestion des valeurs qu'il avait en charge et son attitude négative, une absence de proposition d'idées nouvelles d'investissement depuis le mois de juin 2000 (lettre de licenciement p 1) ; qu'en écartant les trois autres griefs pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans cependant examiner le premier motif qui figurait dans la lettre de licenciement reprochant au salarié de n'avoir depuis le mois de juin 2000 « proposé aucune idée nouvelle d'investissement », cependant qu'il était constant en l'espèce que la proposition d'investissement constituait l'une des missions principales du salarié, et que ce dernier ne contestait pas ce motif de licenciement, la Cour d'appel a violé l'article L 122-14-2 du code du travail.
2- ALORS QUE l'employeur est fondé à reprocher au salarié l'insuffisance de ses réalisations même en l'absence de fixation d'un objectif déterminant un nombre de réalisations à atteindre ; qu'en l'espèce il résultait des propres constatations de l'arrêt qu'en sa qualité d'analyste financier, Monsieur X... avait pour mission principale de faire des propositions d'investissements puis des recommandations sur leur gestion ; qu'à supposer dès lors que la Cour d'appel ait écarté le grief reprochant au salarié son absence de propositions de nouveaux investissements depuis le mois de juin 2000, en raison de « l'absence de tout document contractuel » soumettant le salarié « à des résultats précis et mesurables en termes d'objectifs d'investissements », elle a violé les articles 1134 du code civil et L 122-14-3 du code du travail.