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Timestamp: 2018-11-17 06:24:12+00:00
Document Index: 1621687

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D’une obligation de résultat à une obligation de moyens renforcée ? - Espace CHSCT
En vertu du contrat de travail qui le lie au salarié, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés. La notion d’«obligation de résultat» a été reconnue explicitement pour la première fois par la chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt du 21 novembre 1911 (1), non publié, à propos d’un contrat de transport. Dans les rapports entre l’employeur et le salarié, la doctrine a souligné le fondement contractuel de cette obligation : «L’employeur est débiteur de la sécurité de l’ouvrier et ce dernier n’est pas en mesure de contrôler les mesures de sécurité, car il est dans une situation de subordination juridique qui l’oblige à subir les actes de direction» (2).
La distinction entre obligation de moyens et obligation de résultat est d’origine doctrinale (3). Selon cette distinction, l’obligation de moyens oblige le créancier lésé à prouver la faute de son partenaire. A l’inverse, lorsque l’obligation est de résultat, le simple fait de ne pas honorer son obligation suffit à mettre en cause la responsabilité du débiteur. On peut déduire de textes internationaux que le chef d’entreprise est soumis à une obligation de résultat. Selon l’article 31§1 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne, «tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité». Les conditions de travail décrites par cet article doivent être mises en œuvre, dans l’entreprise, par l’employeur.
L’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés de l’entreprise. Il doit mettre en œuvre les moyens destinés à diminuer le risque de maladie professionnelle et d’accident du travail et à empêcher qu’un salarié soit victime d’une telle maladie ou d’un tel accident. Si l’obligation de résultat n’est pas remplie, la responsabilité du chef d’entreprise peut être engagée (4).
Mais on peut aussi déduire de la jurisprudence de la Chambre sociale que l’obligation de l’employeur est une obligation de résultat. En effet, depuis les arrêts amiante de 2002 (5), l’employeur a une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés. Ainsi, il doit éviter tout risque psychosocial pour eux et mettre tout en œuvre pour que la sécurité et la santé au sein de son entreprise soient assurées. On peut donc retenir, de ces arrêts, que la responsabilité de l’employeur en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle peut être engagée sans qu’il soit besoin pour la victime d’apporter la preuve d’une faute de l’employeur. La simple constatation du manquement à l’obligation de sécurité suffit désormais, et ce même en l’absence d’accident du travail et de maladie professionnelle.
Dans l’arrêt AREVA du 22 octobre 2015, il est question de risques psychosociaux pour les salariés. Il faut rappeler que le mal-être psychique au travail constitue aujourd’hui l’une des problématiques centrales des salariés. La souffrance au travail est aujourd’hui au cœur des difficultés des salariés et devient l’une des principales préoccupations des employeurs. Les risques psychosociaux regroupent essentiellement le stress, l’épuisement professionnel aussi appelé burn-out, le harcèlement, les addictions, le suicide, la dépression…(6).
Dès lors que le résultat se produit, l’employeur est automatiquement condamné pour manquement à son obligation de sécurité de résultat et il ne peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant ses diligences. Une telle obligation de résultat limite le pouvoir de direction dans le cadre d’une réorganisation car l’employeur ne peut pas prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité de ses salariés. De plus, l’employeur doit prendre en compte, dans le cadre de la mise en place d’une évaluation des salariés, les risques physiques et psychosociaux. Dans un arrêt de novembre 2012 (7), le management par le stress, destiné à obtenir une réduction des coûts, doit être écarté et la responsabilité directe des employeurs est retenue à la suite d’un infarctus dont a été victime un de leur cadre dirigeant.
L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur est aussi affirmée dans le cadre du tabagisme passif (8), ce qui démontre bien l’importante prise en considération de la part de la Cour de cassation qui admet systématiquement l’engagement de la responsabilité de l’employeur, basée sur cette fameuse obligation. V.M. BLATMAN évoque une «expansion continue de la référence à l’obligation de sécurité de résultat» (9). A partir de ces arrêts, confirmés par l’arrêt SNECMA du 5 mars 2008, l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur atteint son apogée. La Cour de cassation confirme sa décision, notamment en 2010 (10) alors que le tabagisme n’avait pas d’effet néfaste avéré sur la santé du travailleur. Puis, le 3 juin 2015 (11), où la participation volontaire de la salariée, non fumeuse, aux pauses cigarettes de ses collègues n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité.
L’obligation de résultat se retrouve dans de nombreux contentieux. C’est ce que démontrent d’ailleurs les deux arrêts de la Chambre sociale du 3 février 2010(12). L’employeur mute le salarié à l’origine des violences pour qu’il ne soit plus en contact avec la victime (salariée de l’entreprise). La Cour d’appel considère que l’attitude de l’employeur (décision de mutation) «était responsable pour prévenir tout nouveau conflit» mais la Cour de cassation casse cette décision au motif que l’employeur est soumis à une obligation de sécurité de résultat en cas de violence entre salariés. Il est donc responsable même s’il a pris des mesures en vue de faire cesser les agissements, car les violences ont été commises. Une même décision avait été rendue en matière de harcèlement moral, en juin 2006 (13)
Il convient de noter le revirement de jurisprudence entre l’arrêt de 2008 (14) et celui de 2015. En effet, les faits sont sensiblement identiques puisque les deux arrêts concernent la mise en œuvre d’un projet de restructuration de l’entreprise provoquant des risques pour la santé et la sécurité des salariés. Le projet de restructuration suspecté de causer d’éventuels troubles psychosociaux chez les salariés est rejeté en 2008 mais maintenu en 2015. Au regard des faits de l’arrêt 2008, il n’est pas fait mention d’un dispositif préventif, d’un suivi des salariés, d’un dispositif d’écoute… On peut donc penser que le revirement est bien fondé sur l’existence de mesures préventives et de suivis mis en place par l’employeur lors de l’adoption du projet.
Sur cette décision de 2008, selon J.E. RAY, «s’il semble raisonnable d’interdire au chef d’entreprise de prendre des mesures qui auraient pour objet de compromettre la santé des salariés, lui interdire de prendre des mesures qui auraient pour effet de compromettre la santé physique et mentale des salariés mérite plus ample examen : car quelle mesure patronale n’aura jamais pour effet de générer du stress chez certains collaborateurs et donc de porter éventuellement atteinte à leur santé mentale» (15). Le travail procure toujours un certain stress chez les salariés, peu importe qu’ils se sentent bien ou non au sein de leur entreprise, comment l’employeur peut-il alors supprimer tout stress pour les salariés et encore plus comment peut-il le faire en amont ?
Cette solution permet d’ailleurs de donner sens à l’arrêt «FNAC » du 5 mars 2015 (16) non publié dans lequel la Cour de cassation approuve également le rejet d’une demande de suspension de réorganisation. En effet, les représentants des salariés «ne démontrent pas que la réorganisation de l’entreprise dans le cadre du projet Fnac 2012 entraîne des risques psychosociaux caractérisés ou avérés pour les salariés de l’entreprise et que l’employeur n’a pas rempli ses obligations légales et conventionnelles en matière de sécurité des travailleurs».
Plusieurs arrêts laissaient d’ailleurs supposer à un assouplissement à l’avantage de l’employeur. Ainsi, par exemple, un arrêt inédit rendu le 21 mai 2014 énonce «L’employeur, qui avait pris les mesures utiles pour assurer la santé et la sécurité de la salariée, n’avait pas manqué à ses obligations» (17). Dans un arrêt d’espèce, mais dans une situation de harcèlement entre salariés, l’employeur peut également s’exonérer du manquement à l’obligation de sécurité en démontrant «avoir tout mis en œuvre pour que le conflit personnel entre deux salariées puisse se résoudre au mieux des intérêts de l’intéressée» (18). Dans le même ordre d’idée, la Chambre sociale, tout en maintenant le caractère d’obligation de résultat, jugeait que le manquement de l’employeur à cette obligation ne justifiait pas nécessairement la prise d’acte de la rupture du contrat de travail lorsque le manquement ne rendait pas impossible le maintien du contrat (19).
L’obligation de sécurité de résultat (qui engage la responsabilité de l’employeur dès lors que le résultat se produit alors que des mesures de prévention adéquates avaient été mises en œuvre) semblerait se transformer en une obligation de moyens renforcée par laquelle l’employeur peut se déresponsabiliser en démontrant avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (20). On peut voir ici une évolution favorable à l’employeur. En effet, celui-ci peut «se défendre» face à ses salariés, au statut de victimes, lorsqu’il est démontré qu’il a agi pour leur sécurité en mettant en œuvre différents moyens afin d’éviter ou de limiter tout risque sur la santé et la sécurité de ses salariés (21).
La décision du 22 octobre 2015 est confirmée par celle du 25 novembre 2015 (22). Avant ces deux dates, l’obligation de sécurité de l’employeur était considérée comme une obligation de résultat. Aujourd’hui, on peut affirmer que la Cour de cassation vient solennellement mettre fin à cette obligation de résultat. Le second arrêt énonce «Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail».
Il s’agit bien d’une obligation de moyens renforcée mais l’exonération restera toujours difficile à apporter, même s’il ne s’agit plus d’une responsabilité automatique car l’employeur ne doit pas montrer qu’il a pris les mesures « utiles » ou « nécessaires » comme ces termes ont parfois été employés par des arrêts récents, il doit démontrer avoir pris « toutes » les mesures prévues par le Code du travail. Donc la responsabilité des employeurs, en cas de manquement à l’obligation de sécurité, pourra encore être engagée, tant la liste de mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail est imposante (23).
Dictionnaire de droit du travail, éd. Tissot Cass. Soc., 28 fév. 2002, N°835
Cass. Soc., 6 oct. 2010, N°08-45.609
Ray J-E., Droit du travail, droit vivant, 2015-2016, Éd. Liaisons, p.146 Cass. Soc. «FNAC», 5 mars 2015, N°13-26.321, non publié au bulletin