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Timestamp: 2018-10-17 07:50:07
Document Index: 126244563

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 7', '§ 5', '§ 1', '§ 1', '§ 34']

Kündigung und Abfindung | Wietbrok Rechtsanwälte
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Kündigung und Abfindung	wp_admin	2015-08-19T14:01:04+00:00
Arbeitsverhältnisse werden in der Mehrzahl durch eine Kündigung aufgelöst. Eine Kündigung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung, die nach § 623 BGB schriftlich erfolgen muss. Eine mündliche Kündigung ist unwirksam. Dabei ist grundsätzlich die Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer und die Kündigung durch den Arbeitgeber zu unterscheiden.
Bei der Kündigung durch den Arbeitgeber ist wichtig, dass Sie sich nicht unter Druck setzen lassen. Unterschreiben Sie auf keinen Fall einen Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrag voreilig. In solchen Verträgen wird in der Regel eine Generalquittung vereinbart, so dass Sie dann keine Ansprüche gegen Ihren Arbeitgeber mehr hätten.
3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage
Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten, muss schnell überprüft werden, ob Sie sich gegen die Kündigung wehren möchten. Wenn Sie sich gegen die Kündigung wehren möchten, dann müssen Sie innerhalb der 3-Wochen-Frist Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen.
Folgen der Versäumung der 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage
Wenn Sie die 3-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage verpasst haben, gilt nach § 7 KschG, dass die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam angesehen wird. Verspätete Klagen sind nach § 5 KschG nur unter engen Grenzen zuzulassen.
Handlungsalternativen nach Zugang der Kündigung
Für den gekündigten Arbeitnehmer gilt es nach Zugang der Kündigung die für ihn geeignete Handlungsalternative zu finden. Dabei spielt vor allem der persönliche Hintergrund und die wirtschaftliche Lage eine große Rolle. Für einen 55-jährigen Arbeitnehmer mag eine Kündigung schwerer wiegen, als für einen jungen Arbeitnehmer ohne Verpflichtungen. Zumal es für den jungen Arbeitnehmer vermutlich einfacher sein wird eine neue Beschäftigung zu finden. Unter Umständen mag es auch richtig sein, eine Kündigung zu akzeptieren, vor allem wenn man keine Rechtschutzversicherung hat und auch keine Prozesskostenhilfe erhält.
Von der Kündigung zu unterscheiden sind der Aufhebungsvertrag und der Abwicklungsvertrag. Vor dem Abschluss eines solchen Vertrages sollten Sie sich anwaltlich beraten lassen, denn oftmals wird eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld 1 erfolgen.
Außergerichtliche Überprüfung
Unter Umständen bietet es sich auch an, die Kündigung zunächst nur außergerichtlich zu überprüfen und den Arbeitgeber aufzufordern die Kündigungsgründe darzulegen und seine Arbeitskraft anzubieten mit dem Ziel einer einvernehmlichen Lösung.
Gerichtliche Überprüfung der Kündigung
Wenn Sie sich zur gerichtlichen Überprüfung der Kündigung entschlossen haben, dann müssen Sie die Kündigungsschutzklage einreichen.
Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf eine Abfindung. In der Praxis endet allerdings ein Großteil aller Kündigungsschutzprozesse mit einem Vergleich und der Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber. Gesetzlich geregelt ist die Zahlung einer Abfindung allerhöchtens in § 1 a KSchG und auch nur unter engen Grenzen. In der Praxis kommt es viel eher zur Zahlung einer Abfindung, um das Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers zu verringern.
Das Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers verkörpert die Ungewissheit der Parteien, wie der Rechtstreit ausgehen wird und ob die Kündigung wirksam ist oder nicht. Wenn nach mehreren Jahren das Bundesarbeitsgericht in Erfurt entscheidet, dass die Kündigung unwirksam war, dann muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für die gesamte Zeit vergüten. Hinzu kommen noch die Sozialabgaben. Gleichwohl hat der Arbeitgeber die Arbeitskraft des Arbeitnehmers in dieser Zeit vermutlich nicht mehr genutzt. Dies ist für den Arbeitgeber ein ganz erhebliches wirtschaftliches Risiko. Aus diesem Grunde hat der Arbeitgeber ein großes Interesse daran das Annahmeverzugsrisiko gering zu halten und eine Abfindung zu zahlen.
Die Höhe der Abfindung bemisst sich grundsätzlich nach Bruttomonatsgehältern. Dabei spielt auch die Betriebszugehörigkeit eine wichtige Rolle. Nach § 1 a KSchG beläuft sich die Abfindungshöhe auf 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Ein Arbeitnehmer der EUR 3.000,- verdient und seit etwa einem Jahr im Betrieb beschäftigt ist, würde also eine Abfindung in Höhe von EUR 1,500,- brutto erhalten. Der Faktor pro Beschäftigungsjahr kann dabei bis zu 2 betragen, je nachdem wie unwirksam die Kündigung erscheint.
Es handelt sich dabei allerdings um keine festen Größen, sondern vielmehr spiegelt sich immer wieder das Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers wieder. Wenn der Arbeitgeber das Annahmeverzugsrisiko ganz erheblich einschätzt, dann wird der Arbeitgeber auch bereit sein eine Abfindung zu zahlen, die sich über dem Faktor 2 bewegt.
Die Abfindung unterliegt der Einkommenssteuer. Für die Berechnung und Abführung der Lohnsteuer ist der Arbeitgeber verantwortlich. Damit auf das Einkommen in dem Jahr der Abfindungszahlung keine unverhältnismäßig hohe Steuer gezahlt werden muss, kann es Sinn machen eine Steu­er­ermäßigung ent­spre­chend der Fünf­tel­re­ge­lung durch­zuführen, gere­gelt in § 34 Abs.1 Satz 2 EStG. Sozialabgaben sind auf die Abfindung dagegen nicht zu zahlen.