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Timestamp: 2020-06-05 10:21:33
Document Index: 277118976

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 77', '§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 78', '§ 256', '§ 4', '§ 1', '§ 23', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 1', '§ 1', '§ 78', '§ 3', '§ 77', '§ 91', '§ 61', '§ 42']

ArbG Marburg, Urteil vom 26.11.2010 - 2 Ca 123/10 - openJur
Urteil vom 26.11.2010 - 2 Ca 123/10
ArbG Marburg, Urteil vom 26.11.2010 - 2 Ca 123/10
openJur 2012, 33756
1. Begründet ein Arbeitnehmer in engem zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mehrere Arbeitsverhältnisse hintereinander an verschiedenen Universitäten, so gilt der einmal erworbene Kündigungsschutz in dem neuen Arbeitsverhältnis an der nächsten Universität fort, wenn das neue Arbeitsverhältnis mit demselben Dienstherren abgeschlossen worden ist.
2. Für die Erfüllung der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG kommt es nicht darauf an, ob der Mitarbeiter die aneinander gereihten Arbeitsverhältnisse bei einer oder bei verschiedenen Universitäten desselben Arbeitgebers ableistet, so lange ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen den Arbeitsverhältnissen besteht.
3. Der enge sachliche Zusammenhang zwischen den aufeinander folgenden Arbeitsverhältnissen entfällg nicht dadurch, dass sich jeweils die Wochenarbeitszeit ändert.
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteiendurch die Kündigung der Beklagtenseite vom 10.03.2010 nicht beendetworden ist.
2. Das beklagte Land hat die Kosten des Rechtsstreits zutragen.
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 11.100,00 €festgesetzt.
Der Kläger wendet sich mit seiner Klage gegen die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses. Die Parteien streiten sich darüber, ob auf das Arbeitsverhältnis des Klägers das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden war.
Der Kläger ist ausgebildeter Diplompsychologe. Er ist 34 Jahre alt. Sein Gehalt hat sich zuletzt auf ca. 3.700,-- € brutto monatlich belaufen.
Bei der P.-Universität in M. sind ca. 4.000 Personen beschäftigt.
Der Kläger war zunächst aufgrund des Arbeitsvertrages vom 16.01.2007 mit dem beklagten Land bei der J.-Universität in G. für die Zeit vom 01.02.2007 bis zum 31.01.2010 befristet am Fachbereich Psychologie als Wissenschaftlicher Mitarbeiter mit einer Arbeitszeit von 50 % der durchschnittlichen Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Angestellten beschäftigt. Gemäß § 1 des Arbeitsvertrages war der Kläger nach der Sonderregelung 2y BAT i.V.m. § 77 Hessisches Hochschulgesetz zur eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung tätig. Hierfür sollte 1/3 der Arbeitszeit zur Verfügung gestellt werden.
Das beklagte Land, vertreten durch die P.-Universität M. schloss mit dem Kläger unter dem 26.01.2010 einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag ab. Nach § 1 dieses Vertrages wurde der Kläger für die Zeit vom 01.02.2010 bis zum 31.12.2010 befristet nach § 2 Abs. 1 Satz 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz für eine Tätigkeit an der P.-Universität in M. eingestellt. Zur Tätigkeit des Klägers ist im Arbeitsvertrag nur gesagt, dass sich die Aufgaben nach der Ausgestaltung des Dienstverhältnisses richten sowie nach der Funktionsbeschreibung der Stelle.
Der Kläger wurde als wissenschaftlicher Angestellter an der Klinik für Psychiatrie und Psychotherapie des Fachbereichs Medizin der P.-Universität beschäftigt. Die Stellenbeschreibung vom 07.10.2009 dafür lautete wie folgt:
Tätigkeitsbereiche: Lehre/Forschung
Fachbereiche: Allgemeine Psychologie, biologische Psychologie und Physiologie, diagnostische, differenzielle und Persönlichkeitspsychologie, klinische Psychologie, Gesundheits- und Neuropsychologie, Sozialpsychologie.
Qualifikationsprofil: Beliebig.
Zwischen den Parteien war die Geltung der jeweiligen Tarifverträge vereinbart. Mit Schreiben vom 03.03.2010 hörte die Beklagtenseite den Personalrat zur geplanten Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers an. Zur Begründung wurde dabei ausgeführt, dass der Kläger nach Ansicht des Kliniksdirektors Prof. Dr. K. nicht über die entsprechenden methodischen und inhaltlichen Kenntnisse verfüge, die für das Projekt notwendig seien.
Der Personalrat der P.-Universität widersprach mit Schreiben vom 09.03.2010 der beabsichtigten Kündigung. Der Personalrat führt aus, dass die Kündigungsbegründung in Zweifel gezogen werde. Eine solch krasse Fehleinschätzung der fachlichen Kompetenz des Klägers durch das Auswahlgremium im Rahmen des Bewerbungsverfahrens wäre ungewöhnlich. Es seien keinerlei Versuche unternommen worden, die vermeintlichen Defizite des Klägers zu beseitigen. Der Personalrat wies daraufhin, dass der Kläger seit mehr als 3 Jahren lückenlos beim selben Arbeitgeber beschäftigt sei. Demnach könne nur mit einer verlängerten Kündigungsfrist gekündigt werden. Keinesfalls handle es sich um eine Kündigung während der Probezeit.
Der Personalrat hat weiter mitgeteilt, dass er sich bemühe, die genauen Hintergründe der Vorgänge in Erfahrung zu bringen. Dies sei leider nicht möglich gewesen. Der Personaldezernent D. habe am 09.03.2010 zugesichert, die Kündigung nicht auszusprechen, bevor der Personalrat Gelegenheit gehabt habe, mit beiden Parteien Rücksprache zu nehmen, um eine eigene fundierte Stellungnahme abgeben zu können.
Gleichwohl sprach die Beklagtenseite mit Schreiben vom 10.03.2010 die Kündigung des Klägers innerhalb der Probezeit zum 31.03.2010 aus.
Der Kläger ist der Ansicht, dass diese Kündigung rechtsunwirksam sei. Sie sei sozial nicht gerechtfertigt. Der Kläger rügt weiter die nicht ordnungsgemäße Anhörung und Beteiligung des Personalrats. Außerdem sei die Kündigungsfrist nicht gewahrt.
Der Kläger verweist darauf, dass er ein Vorarbeitsverhältnis bei der J.-Universität in G. für 3 Jahre hatte. Er sei sowohl in G. wie in M. stets im gleichen Berufsbild beschäftigt gewesen. Schon aus diesem Grunde scheide eine Kündigung innerhalb der Probezeit aus.
Der Kläger ist weiter der Ansicht, dass das Kündigungsschutzgesetz auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung finde. Einen ausreichenden Grund für eine Kündigung gebe es nicht. Die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt.
Der Kläger behauptet, dass er sowohl in G. wie in M. methodisch tätig gewesen sei. Die Tätigkeit an beiden Universitätsstandorten habe sich nur in thematischen Einzelheiten unterschieden. Auch bei der Stellenausschreibung in M. sei aufgeführt worden, dass die Anfertigung einer Dissertation erwünscht sei. Insgesamt handle es sich deshalb um eine Zusammenhangstätigkeit.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die unter dem Datum des 10.03.2010 ausgesprochene ordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden ist.
Die Beklagtenseite beantragt,
Das beklagte Land ist der Ansicht, dass die Kündigung wirksam sei und rechtlich nicht beanstandet werden könne.
Es behauptet, dass der Vorgesetzte des Klägers Prof. Dr. K. zu dem Ergebnis gekommen sei, dass der Kläger nicht über die notwendigen Kenntnisse für die vorgesehene Tätigkeit verfüge. Aus diesem Grunde habe er mit Schreiben vom 25.02.2010 die P.-Universität um die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers gebeten.
Das beklagte Land verweist darauf, dass die Parteien in § 3 Abs. 1 des Arbeitsvertrages vom 26.01.2010 für den Kläger eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart haben. Da der Kläger sich noch in der Probezeit befand, habe eine Anhörung des Personalrats nach § 78 Abs. 2 HPVG ausgereicht.
Die Beklagtenseite ist im Übrigen der Ansicht, dass es sich um zwei getrennte und verschiedene Arbeitsverhältnisse handele. Dies ergebe sich schon daraus, dass die beiden Universitäten in G. und M. selbständige Organisationseinheiten seien und eigenständige Betriebe führten. Aus diesem Grunde finde das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung.
Wegen der Kürze der Betriebszugehörigkeit und der Kündigung innerhalb der Probezeit sei auch die Kündigungsfrist rechtlich nicht zu beanstanden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der von den Parteien gewechselten Schriftsätze sowie auf die Sitzungsniederschriften vom 27. April 2010 (Bl. 27 d.A.) und vom 26. November 2010 (Bl. 71 d.A.) Bezug genommen.
An der Zulässigkeit der Kündigungsfeststellungsklage bestehen keine Bedenken. Der Kläger hat gem. § 256 Abs. 1 ZPO ein berechtigtes Interesse an der alsbaldigen Feststellung darüber, ob sein Arbeitsverhältnis durch die von der Beklagtenseite ausgesprochene Kündigung beendet worden ist oder ungekündigt fortbesteht.
Der Kläger hat seine Klage auch rechtzeitig innerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG erhoben.
Die Klage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die Kündigung des beklagten Landes vom 10.03.2010 nicht aufgelöst bzw. nicht beendet.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz gem. § 1 Abs. 1 KSchG, § 23 Abs. 1 KSchG Anwendung.
1. Der Kläger hat unbestritten zwei Arbeitsverhältnisse mit dem beklagten Land Hessen abgeschlossen. Zunächst war er vom 01.02.2007 bis zum 31.01.2010 aufgrund des Arbeitsvertrages vom 16.01.2007 beschäftigt. Sodann hat das beklagte Land mit dem Kläger ohne zeitliche Unterbrechung ab dem 01.02.2010 ein weiteres Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitsvertrag vom 26.01.2010 begründet.
Dabei spielt es keine Rolle, in welchen Betrieben und Organisationseinheiten das beklagte Land den Kläger beschäftigt hat. Auch wenn es sich bei den beiden Universitäten, an denen der Kläger eingesetzt wurde, um rechtlich selbstständige Körperschaften des öffentlichen Rechts handelte, so blieb doch das Land Hessen jeweils der vertragsschließende Arbeitgeber und Dienstherr des Klägers.
2. Entgegen der Ansicht der Beklagtenseite findet das Kündigungsschutzgesetz auch auf das zweite Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung. Die kurze Beschäftigungszeit des Klägers steht dem nicht entgegen. Der Kläger ist zum Zeitpunkt der Kündigung in seinem zweiten Arbeitsverhältnis bei der P.-Universität in M. zwar erst seit wenigen Wochen beschäftigt gewesen. Gleichwohl scheitert die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes nicht an der fehlenden Wartezeit von 6 Monaten nach § 1 Abs. 1 KSchG.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen auf die Wartezeiten nach § 1 Abs. 1 KSchG auch Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber angerechnet werden, sofern das neue Arbeitsverhältnis in einem engen sachlichen Zusammenhang mit dem früheren Arbeitsverhältnis steht (vgl. BAG v. 19.06.2007, AP Nr. 23 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit; m.w.N.).
Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist vorliegend zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen an der J.-Universität in G. und der P.-Universität in M. gegeben. Aus diesem Grunde musste der Kläger die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG im zweiten Arbeitsverhältnis nicht erneut zurücklegen. Vielmehr genoss der Kläger durch die Anrechnung der Vordienst aus dem ersten Arbeitsverhältnis in diesem zweiten Arbeitsverhältnis von Anfang an Kündigungsschutz nach § 1 und § 2 des Kündigungsschutzgesetzes.
3. Von einem engen sachlichen Zusammenhang zweier oder mehrerer Arbeitsverhältnisse ist regelmäßig auszugehen, wenn diese Arbeitsverhältnisse mit demselben Arbeitgeber bei einer nach dem Berufsbild gleichen oder vergleichbaren Tätigkeit an derselben Universität oder an verschiedenen Universitäten desselben Arbeitgebers in einem engen zeitlichen Zusammenhang durchgeführt werden. Es kommt insbesondere nicht darauf an, ob der Mitarbeiter die aneinandergereihten Arbeitsverhältnisse bei einer Universität oder bei verschiedenen Universitäten desselben Arbeitgebers ableistet. Der Arbeitgeber ist in jedem Falle gleich. Arbeitgeber des Klägers war stets das beklagte Land.
Sinn und Zweck des Kündigungsschutzgesetzes besteht darin, dem Arbeitnehmer nach Ablauf von 6 Monaten bei einer Beschäftigtenzahl von mehr als 10 Arbeitnehmern Kündigungsschutz zu gewährleisten. Dabei ist die Gewährleistung des Kündigungsschutzes unabhängig von der jeweiligen Vertragsgestaltung. Auch bei mehrfach befristeten Arbeitsverträgen bleibt der Kündigungsschutz des Mitarbeiters bestehen, soweit keine tatsächliche, sondern nur eine rechtliche Unterbrechung vorliegt.
Für die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes ist es auch ohne Bedeutung, dass die Arbeitgeberseite den Kläger an verschiedenen Universitäten, d.h. an verschiedenen Betriebsstätten eingesetzt hat. Auch wenn die Universitäten rechtlich selbständige Einheiten darstellen, betreiben sie für das Land verschiedene Betriebsstätten, an denen das Land seine Mitarbeiter einsetzt.
Da das Kündigungsschutzgesetz nach § 1 Abs. 1 KSchG unternehmensweit gilt und auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses in demselben Unternehmen abstellt, unterbricht ein Wechsel der Universitäten im selben Bundesland nicht die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes. Der Kläger hatte durch seine dreijährige Tätigkeit für das beklagte Land an der J.-Universität bereits Kündigungsschutz erworben. Alleine durch den Wechsel zur P.-Universität in M. mit einem direkt anschließenden Arbeitsverhältnis verlor er diesen Kündigungsschutz nicht, da auch das neue Arbeitsverhältnis mit dem beklagten Land abgeschlossen wurde (vgl. auch BAG v. 19.06.2007, AP Nr. 23 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit, zu II 2 c und d der Gründe).
4. Der Kläger erfüllt auch die Voraussetzungen einer gleichen oder vergleichbaren Tätigkeit in beiden Arbeitsverhältnissen. Der Kläger war sowohl in G. wie in M. als Diplompsychologe und als wissenschaftlicher Mitarbeiter im Bereich von Forschung und Lehre eingestellt. Er blieb auch in M. innerhalb seines schon in G. ausgeübten Berufsbildes tätig.
5. Der sachliche Zusammenhang zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen ist auch nicht deshalb entfallen, weil der Kläger in G. nur mit der Hälfte der wöchentlichen Arbeitszeit, in M. aber mit voller Wochenarbeitszeit gearbeitet hat. Schon § 4 TzBfG steht der Wertung entgegen, eine solche unterschiedliche Arbeitszeit als entscheidenden Gesichtspunkt für eine Abgrenzung anzusehen (vgl. auch BAG v. 19.06.2007, AP Nr. 23 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit, zu II 2 e der Gründe).
Im Ergebnis muss somit festgehalten werden, dass auf das Arbeitsverhältnis des Klägers bei der P.-Universität in M. zum Zeitpunkt der Kündigung das Kündigungsschutzgesetz Anwendung fand.
Ausreichende Kündigungsgründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat die Beklagtenseite nach § 1 Abs. 2 KSchG nicht vorgetragen. Dies ergibt sich schon daraus, dass die Beklagtenseite davon ausging, dass das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung finde und der Kläger sich noch in Probezeit befindet.
Im Zuge der Personalratsanhörung hat die Beklagte, wie dann auch später im Prozess, dargelegt, dass für die Kündigung die Mitteilung des Chefarztes Prof. Dr. K. vom 25.02.2010 ausschlaggebend war, wonach der Kläger nicht über die notwendigen Kenntnisse verfüge. Schon der Personalrat hat in seinem Widerspruch vom 09.03.2010 darauf hingewiesen, dass insoweit keinerlei Versuche unternommen wurden, um diese vermeintlichen Defizite zu beseitigen, weder Hilfestellungen, noch Hinweise, Gespräche, Weiterbildung oder gezielte Einarbeitungsmaßnahmen.
Auch eine Abmahnung ist nicht erteilt worden. Die angeführten Gründe können deshalb nicht ausreichen, um eine Kündigung zu rechtfertigen.
Nur vorsorglich ist darauf hinzuweisen, dass die Beklagtenseite irrtümlicherweise von der Möglichkeit einer Probezeitvereinbarung im neuen Arbeitsverhältnis ausgegangen ist. Eine Probezeitvereinbarung dient nach ständiger Rechtsprechung dazu, sowohl dem Arbeitgeber wie dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, den Vertragspartner, seine Leistungsfähigkeit, Eigenarten, Sozialkompetenz und die Möglichkeit einer dauerhaften Zusammenarbeit zu prüfen.
Anlass für eine Probezeit besteht jedoch dann nicht, wenn sich die Parteien in ihrem Arbeits- und Sozialverhalten schon kennen. Dies gilt insbesondere in den Fällen eines Vorarbeitsverhältnisses oder bei mehreren hintereinander geschalteten befristeten Arbeitsverhältnissen. Treten keine neuen oder besonderen Umstände hinzu, ist keine neue, völlig andersartige Tätigkeit gefordert, so ist eine Probezeitvereinbarung in dem neuen Arbeitsverhältnis sachwidrig, rechtsmissbräuchlich und daher rechtsunwirksam.
Die arbeitsvertragliche Vereinbarung der Parteien über die Geltung einer Probezeit ist deshalb rechtlich nicht haltbar.
Nur der Vollständigkeit halber ist darauf hinzuweisen, dass auch die Personalratsanhörung nicht den gesetzlichen Voraussetzungen entsprach.
Die Beklagtenseite ging von der Geltung des § 78 Abs. 2 HPVG aus, wonach bei Kündigungen während der Probezeit der Personalrat nur anzuhören ist, nicht aber weiter mitwirkt. Da – wie bereits ausgeführt – die von den Parteien in § 3 Abs. 1 des Arbeitsvertrags vom 26.01.2010 getroffene Probezeitvereinbarung rechtsmissbräuchlich und unwirksam ist, war der Personalrat vor Ausspruch der Kündigung nach § 77 Abs. 1 Ziff. 2 i HPVG im Rahmen einer Mitbestimmung zu beteiligen. Dies ist nicht geschehen. Damit ist die Kündigung mangels ausreichender Mitwirkung des Personalrats rechtsunwirksam.
Die Anhörung des Personalrats ist nach dem Dafürhalten des Gerichts jedoch auch deshalb rechtsunwirksam, weil der Personalrat in seinem Widerspruchschreiben vom 09.03.2010 weiteren Aufklärungsbedarf sah und zur Klärung des Sachverhalts mit beiden Parteien Rücksprache nehmen wollte. Nach der Darlegung des Personalrats ist ihm dies vom Personaldezernenten auch zugesichert worden. Gleichwohl wurde die Kündigung ausgesprochen, ohne dem Personalrat die Möglichkeit zu geben, den Kündigungssachverhalt ausreichend zu eruieren.
Der Klage war somit aus verschiedenen Gründen stattzugeben.
Das beklagte Land hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, da es unterlegen ist, § 91 ZPO.
Die gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil vorzunehmende Festsetzung des Gegenstandswerts beruht auf § 42 Abs. 3 GKG und ist an der Höhe von 3 Monatsgehältern orientiert.
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