Source: https://www.betriebsrat.com/br-forum/44424/outsourcing-von-ganzen-abteilungen
Timestamp: 2020-01-29 12:00:17
Document Index: 171399377

Matched Legal Cases: ['§111', '§90', '§ 111', '§ 111', '§111', '§111', '§102']

BR-Forum: Outsourcing von ganzen Abteilungen | W.A.F.
Outsourcing von ganzen Abteilungen
Ich bin Mitglied eines vor 11 Monaten gegründeten Betriebsrates in einem mittelständischen, internationalen, amerikanischen Unternehmen. Uns fehlt noch viel Erfahrung.
Unser Betriebsrat hätte 5 Sitze, davon sind nun leider nur drei besetzt, es gab nicht mehr Bewerber.
Unser BR-Vorsitzender ist momentan in Urlaub.
Dem BR wurde durch die Geschäftsführung und die Personalabteilung mitgeteilt, dass eine ganze Abteilung im Rahmen eines betrieblichen Übergangs ins Ausland verlegt wird. Diese Zentralisierung wurde laut unserer Geschäftsführung nicht in Deutschland geplant:
„…wird es organisatorische Änderungen geben, über die wir Euch gemäß §111 informieren:
Der ‚Abteilung‘ wird in Zukunft zentral aus Irland gesteuert. Dies bedeutet, dass es ab Januar 2011 keine lokale ‚Abteilung‘ mehr in Deutschland geben wird. Folglich werden die Einsätze der Zeitarbeitskollegen Ende des Jahres enden...“
Tatsächlich ist durch diese Maßnahme lediglich ein direkter Arbeitnehmer meiner Firma betroffen. Alle anderen betroffenen Kollegen sind über eine Leiharbeitsfirma bei uns beschäftigt.
Ich fühle mich wie vor den Kopf gestoßen, wir wurden vor vollendete Tatsachen gestellt und haben scheinbar keinen Handlungsspielraum.
Wie verhält es sich in einer global arbeitenden Firma mit der Pflicht des Arbeitgebers den Betriebsrat rechtzeitig von der Planung solcher Maßnahmen zu informieren wenn diese Planungen nicht in Deutschland stattfinden (§90 BetrVG)?
Können wir die geplante europäische Zusammenlegung von personellen Recourcen aufschieben oder sogar verhindern.
Erstellt am 20.10.2010	um 09:31 Uhr von PeeSch
Erstellt am 20.10.2010	um 10:13 Uhr von paula
der AG hat doch schon den Weg vorgezeichnet. § 111 BetrVG! Schön dass der AG den selber nennt. Da sind die meisten AG sehr "zurückhaltend"
Letztendlich werdet ihr diesen Weg wohl nicht verhindern können wenn der AG es mit entsprechenden Nachdruck verfolgt. Aber ihr könnt es ggf. mitgestalten.
Welches LAG ist denn für Euch zuständig? Davon ist abhängig ob ihr ggf. UNterlassungsansprüche hat mit denen ihr eine Umsetzung vor Abschluss des Interessenausgleichs verhindern könnt
Erstellt am 20.10.2010	um 10:36 Uhr von PeeSch
LAG Köln wird für uns zuständig sein.
Und man kann das nichts machen?
Auch nicht weil wir in der Planungsphase übergangen wurden?
Erstellt am 20.10.2010	um 11:54 Uhr von paula
LAG Köln ist nicht so toll. Das LAG Köln gehört zu den Gerichten die gerade keinen Unterlassungsanspruch anerkennen (siehe LAG Köln 2 TaBVGa 7/09, LAG Köln 2 Ta 145/06, LAG KölnL 5 Ta 166/04) insbesondere wenn der AG verhandlungsbereit ist.
Die fehlende Einbeziehung in die Planung kann man sicher angehen aber letztendlich wird es nicht dazu führen dass der AG nicht umsetzen kann. Der Gesetzgeber gibt den AG hier sehr viel Freiheit (hergeleitet aus dem verfassungsrechtliche geschützten Recht der unternehmerischen Freiheit).
Das heißt aber nicht dass schon alles verloren ist. Das Verfahren nach § 111ff BetrVG hat schon oft zu anderen als zuerst angedachten Löungen geführt. Und wenn nichts mehr geht sollte man als BR versuchen den AG über den Sozialplan bluten zu lassen
Erstellt am 20.10.2010	um 13:30 Uhr von rkoch
> versuchen den AG über den Sozialplan bluten zu lassen
Wenn es nur einen direkt betroffenen AN gibt (die anderen sind offenbar Leiharbeiter) wird das eher ein kleiner Kratzer......
Wenn es ohne weiteres möglich ist die Abteilung "zentral aus Irland zu steuern" ist u.U. sogar anzuzweifeln, das es sich um "eine Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen" handelt (und somit nicht um eine Betriebsänderung). Die anderen 4 Punkte aus §111 sind offenbar gar nicht betroffen.
Selbst wenn es sich um eine Betriebsänderung handelt, wird diese wohl kaum "wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können,".
Damit stelle ich (auch wenn der AG die Mitteilung nach §111 Satz 1 gemacht hat) Erfolgsaussichten auf einen Interessenausgleich und einen Sozialplan sehr in Frage - was nicht heißt, das ich es als BR nicht zumindest versuchen würde! Zumindest würde ich die Folgen der Verlagerung auf den Rest des Betriebes mit der Lupe untersuchen.
Also Vorgehensweise: Klares Statement einfordern, welche Folgen die Betriebsänderung für die Restbelegschaft hat (Sprachkenntnisse, Erschwernisse durch die Auslandsabwicklung, Produktionsausfälle durch potentielle Lieferengpässe, Leistungs- und Lohndruck, eben ALLES, selbst die kleinste Kleinigkeit). Erreichen diese Folgen eine gewisse Qualität (wesentliche Nachteile !): Interessenausgleich (Sprachschulungen, andere nicht-materielle Ausgleiche für die Mehrbelastung), Sozialplan (Lohnausgleich bei Produktionsausfällen oder durch eine Mehrbelastung, etc.). Sind die Folgen tatsächlich (!) minimal, sprich: abgesehen davon das die "Abteilung" ihre Arbeit jetzt wo anders verrichtet kaum Auswirkungen auf den Geschäftsablauf, dann: adjeu Leiharbeiter (das ist eh nicht Euer Problem), Verhandlungen was mit dem einen Kollegen passiert (schlimmstenfalls im Rahmen von §102 BetrVG) und ansonsten gute Miene zum bösen Spiel machen und hoffen, das es bei der einen Abteilung bleibt.
Erstellt am 20.10.2010	um 14:12 Uhr von PeeSch
Ich bin mir nun darüber im Klaren, dass wir den Verlust des geschätzen Kollegen nicht verhindern können. Tatsächlich sieht es so aus, dass der Verlust dieser Abteilung keinerlei Auswirkunden auf den Betrieb haben wird.
Trozdem passt es mir einfach nicht, dass unser Mitbestimmungsrecht und die Informationspflicht des Arbeitgebers einfach ignoriert werden kann ohne dass es Konsequenzen für die Durchführung solcher Maßnahmen hat.
Exakt die gleiche Situation hatten wir vor einigen Wochen schon mal. Da wurde im Rahmen des globalisierungs Projekts ebenfalls ein kleine Abteilung an ein Subunternehmen übertragen, welches spezifische Aufgaben für uns weltweit übernimmt.
Diese Planung und die damit verbundenen Entscheidungen finden ausnahmslos ohne unser Wissen, Information und Anhörung statt.
Wir (also der BR der Niederlassung in Deutschland) werden nur noch über die entgültige, feststehende Entscheidung informiert und haben das zu schlucken.
Wie kann man einem amerikanischen Unternehmen die Funktion eines Betriebsrates in Deutschland so erklären?
Erstellt am 20.10.2010	um 14:55 Uhr von paula
dass es sich nicht unbedingt um eine Betriebsänderung handelt ist auch mir klar aber ich würde es einfach mal als gegeben ansehen. Schließlich spielt der AG den Ball und das ist eine Steilvorlage für den BR. Ich würde auch unbedingt versuchen mit dem AG auszuhandeln, dass es für den betroffenen Kollegen eine zufriedenstellende Lösung gibt (was will er den selbst? gibt es interne Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten?)
Der BR sollte sich in meinen Augen auch mal das Thema Sozialauswahl beschäftigen. Je nach ´Sachlage ist nicht unbedingt der Arbeitsplatz des Kollegen bedroht dessen Abteilung hier verlegt werden soll
Erstellt am 20.10.2010	um 15:34 Uhr von PeeSch
In diesem Fall wurde dem betroffenen Kollegen angeboten nach Irland zu gehen. Details zu dem Angebot sind mir (noch) nicht bekannt. Erfahrungsgemäß sind die Angebote aus finanzieller Sicht in der Regel angemessen.
Eine Weiterbeschäftigung am deutschen Standort in anderer Position ist in sofern problematisch da unsere 'Headcounts' von USA gesteuert werden und momentan keine frei sind, aber das ist ein Ansatz genau wie die Sozialauswahl, das werde ich im Gremium auf jeden Fall noch vorschlagen.
Vielleicht lässt sich ja doch etwas finden.
Zurechtweisung einer ganzen Abteilung