Source: http://m.hensche.de/Gesetzentwurf_zur_Umsetzung_der_EU-Mobilitaetsrichtlinie_BMAS_Entwurf_vom_23.06.2015_31.08.15_10.40.html
Timestamp: 2017-06-26 22:15:29
Document Index: 164795426

Matched Legal Cases: ['Art.4', 'Art.4', 'Art.5', '§ 1', '§ 1', 'Art.2', 'Art.5', '§ 2', '§ 2', '§ 2', 'Art.5', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 2', '§ 4', '§ 4', '§ 3', 'Art.5', 'Art.2']

HENSCHE Arbeitsrecht: Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU-Mobilitätsrichtlinie
Ge­setz­ent­wurf zur Um­set­zung der EU-Mo­bi­li­täts­richt­li­nie
Bun­des­ar­beits­mi­nis­te­ri­um packt Um­set­zung der Richt­li­nie 2014/50/EU vom 16.04.2014 an: Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Ar­beit und So­zia­les, Ent­wurf ei­nes Ge­set­zes zur Um­set­zung der EU-Mo­bi­li­täts­richt­li­nie, vom 23.05.2015
31.08.2015. Die Richt­li­nie 2014/50/EU vom 16.04.2014 schreibt den Mit­glieds­staa­ten der Eu­ro­päi­schen Uni­on (EU) vor, ihr Be­triebs­ren­ten­recht so zu än­dern, dass Ar­beit­neh­mer mög­lichst un­ge­hin­dert in­ner­halb der EU Be­schäf­ti­gung su­chen kön­nen.
Kon­kret ver­langt die Mo­bi­li­täts­richt­li­nie, dass An­wart­schaf­ten auf Be­triebs­ren­ten be­reits nach drei Jah­ren un­ver­fall­bar sein müs­sen, wenn der Ar­beit­neh­mer zum Zeit­punkt des Aus­schei­dens aus dem Ar­beits­ver­hält­nis min­des­tens 21 Jah­re alt ist.
Die Richt­li­nie ist zwar erst bis zum Mai 2018 um­zu­set­zen. Den­noch hat das Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Ar­beit und So­zia­les (BMAS) be­reits jetzt ei­nen Ge­setz­ent­wurf zur Um­set­zung der Richt­li­nie vor­ge­legt: BMAS, Ent­wurf ei­nes Ge­set­zes zur Um­set­zung der EU-Mo­bi­li­täts­richt­li­nie, vom 23.05.2015.
Welche Änderungen gibt die EU-Mobilitätsrichtlinie 2014/50/EU den EU-Staaten zum Thema Betriebsrenten vor?
Ursprüng­lich hätte die Mo­bi­litäts­richt­li­nie gar nicht Mo­bi­litäts­richt­li­nie, son­dern Por­ta­bi­litäts­richt­li­nie heißen sol­len, d.h. ge­nau­er "Richt­li­nie des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes zur Ver­bes­se­rung der Por­ta­bi­lität von Zu­satz­ren­ten­ansprüchen". Das nämlich war der Na­me, un­ter dem die EU-Kom­mis­si­on vor zehn Jah­ren ei­nen Vor­s­toß un­ter­nahm, den Ar­beit­neh­mern der EU ein grenzüber­schrei­ten­des Recht zur Mit­nah­me ("Por­ta­bi­lität") ih­rer Be­triebs­ren­ten­an­wart­schaf­ten von ei­nem Ar­beit­ge­ber (bzw. EU-Land) zum an­de­ren zu gewähren.
Aus der von der Kom­mis­si­on ge­plan­ten Por­ta­bi­lität bzw. "Mit­nehm­bar­keit" von Ren­ten­an­wart­schaf­ten zu ei­nem neu­em Ar­beit­ge­ber wur­de nichts, denn das Eu­ro­pa­par­la­ment leg­te sich im Jah­re 2007 quer (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/25 Eu­ropäische Min­dest­stan­dards für Be­triebs­ren­ten). Und das aus nach­voll­zieh­ba­ren Gründen. Denn wer grenzüber­schrei­tend zu ei­nem an­de­ren Un­ter­neh­men wech­selt, braucht in ers­ter Li­nie ei­nen ef­fek­ti­ven recht­li­chen und wirt­schaft­li­chen Schutz der beim bis­he­ri­gen Ar­beit­ge­ber er­wor­be­nen Ren­ten­an­wart­schaf­ten. Und die­ser Schutz lässt sich kaum da­durch ver­bes­sern, dass die An­wart­schaf­ten zum neu­en Ar­beit­ge­ber mit­ge­nom­men wer­den, son­dern viel­mehr da­durch, dass An­wart­schaf­ten nach ei­ner möglichst kur­zen Dienst­zeit "un­ver­fall­bar" wer­den, d.h. auch beim Aus­schei­den des Ar­beit­neh­mers vor Ren­ten­ein­tritt er­hal­ten blei­ben.
Da­her ei­nig­te man sich nach lan­gen Ver­hand­lun­gen im Jah­re 2014 schließlich dar­auf, den EU-Staa­ten durch ei­ne Richt­li­nie im We­sent­li­chen fol­gen­de Vor­ga­ben zum The­ma Be­triebs­ren­ten zu ma­chen (Richt­li­nie 2014/50/EU des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 16.04.2014 - Mo­bi­litäts­richt­li­nie): Un­ver­fall­bar­keit von Be­triebs­ren­ten­an­wart­schaf­ten nach höchs­tens drei Jah­ren: Wer drei Jah­re un­ter der Gel­tung ei­ner be­trieb­li­chen Ver­sor­gungs­zu­sa­ge tätig war, muss die da­durch ver­dien­te An­wart­schaft auch dann be­hal­ten, wenn er (lan­ge) vor Ren­ten­be­ginn den Ar­beit­ge­ber verlässt (Art.4 Abs.1 a) der Richt­li­nie).
Un­ver­fall­bar­keit von Be­triebs­ren­ten­an­wart­schaf­ten schon mit 21 Jah­ren: Se­hen die Rechts­vor­schrif­ten der EU-Mit­glieds­staa­ten ein Min­dest­al­ter für die Un­ver­fall­bar­keit von Ren­ten­an­wart­schaf­ten vor, darf die­se Al­ters­gren­ze höchs­tens bei 21 Jah­ren lie­gen (Art.4 Abs.1 b) der Richt­li­nie). Dy­na­mi­sie­rung un­ver­fall­ba­rer An­wart­schaf­ten: Wer vor­zei­tig mit ei­ner un­ver­fall­ba­ren Be­triebs­ren­ten­an­wart­schaft aus dem Ar­beits­verhält­nis aus­schei­det, kann ei­ne fai­re Wert­si­che­rung sei­ner zeit­an­tei­li­gen Ren­ten­an­wart­schaft ver­lan­gen und darf da­bei nicht schlech­ter ge­stellt wer­den als Ar­beit­neh­mer, die wei­ter­hin beim Ar­beit­ge­ber tätig sind (Art.5 der Richt­li­nie). Welche Vorschriften des Betriebsrentengesetzes über die Voraussetzungen der Unverfallbarkeit müssen geändert werden?
Ent­spre­chend den o.g. drei Kern­for­de­run­gen der Mo­bi­litäts­richt­li­nie möch­te das BMAS zunächst § 1b Abs.1 Satz 1 des Ge­set­zes zur Ver­bes­se­rung der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung (Be­trAVG) ändern. Die­se Vor­schrift des Be­trAVG, das auch kurz „Be­triebs­ren­ten­ge­setz“ ge­nannt wird, lau­tet in ih­rer der­zei­ti­gen Fas­sung: „Ei­nem Ar­beit­neh­mer, dem Leis­tun­gen aus der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung zu­ge­sagt wor­den sind, bleibt die An­wart­schaft er­hal­ten, wenn das Ar­beits­verhält­nis vor Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls, je­doch nach Voll­endung des 25. Le­bens­jah­res en­det und die Ver­sor­gungs­zu­sa­ge zu die­sem Zeit­punkt min­des­tens fünf Jah­re be­stan­den hat (un­ver­fall­ba­re An­wart­schaft).“
Die künf­ti­ge Fas­sung die­ser Vor­schrift wird aus dem 25. Le­bens­jahr das 21. Le­bens­jahr ma­chen und aus der min­des­tens fünf Jah­re lang be­ste­hen­den Ver­sor­gungs­zu­sa­ge ei­ne min­des­tens dreijähri­ge. Ab Ja­nu­ar 2018 wird § 1b Abs.1 Satz 1 Be­trAVG da­her al­ler Vor­aus­sicht nach so lau­ten:
„Ei­nem Ar­beit­neh­mer, dem Leis­tun­gen aus der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung zu­ge­sagt wor­den sind, bleibt die An­wart­schaft er­hal­ten, wenn das Ar­beits­verhält­nis vor Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls, je­doch nach Voll­endung des 21. Le­bens­jah­res en­det und die Ver­sor­gungs­zu­sa­ge zu die­sem Zeit­punkt min­des­tens drei Jah­re be­stan­den hat (un­ver­fall­ba­re An­wart­schaft).“
Die­se Ände­rung begüns­tigt, so das BMAS in ei­ner Pres­se­mel­dung, vor al­lem "jun­ge mo­bi­le Beschäftig­te", die "künf­tig schnel­ler und früher als bis­her un­ver­fall­ba­re Be­triebs­ren­ten­an­wart­schaf­ten er­wer­ben" können. Ob das zu ei­ner "bes­se­ren Ver­brei­tung der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung bei­tra­gen" wird, so die Hoff­nung des BMAS, kann man der­zeit noch nicht ab­se­hen. Letzt­lich ist die­se Fra­ge auch müßig, da die Mo­bi­litäts­richt­li­nie eben die­se Ge­set­zesände­run­gen vor­schreibt.
In Ab­wei­chung von der Richt­li­nie, die aus­drück­lich nur für den grenzüber­schrei­ten­den Ar­beit­ge­ber­wech­sel gilt (Art.2 Abs.5 Mo­bi­litäts­richt­li­nie), zielt der Ge­setz­ent­wurf des BMAS auf ei­ne ge­ne­rel­le Re­form des Be­triebs­ren­ten­ge­set­zes, d.h. die Ge­set­zesände­run­gen sol­len al­le deut­schen Ar­beits­verhält­nis­se er­fas­sen und nicht nur den Fall der Grenzüber­schrei­tung. Da­mit geht der Ge­setz­ent­wurf über das von der Richt­li­nie ge­for­der­te Schutz­mi­ni­mum hin­aus, was mit der an­sons­ten dro­hen­den Schlech­ter­stel­lung von im In­land blei­ben­den Ar­beit­neh­mern be­gründet wird (Ge­setz­ent­wurf, S.7).
Welche Vorschriften des Betriebsrentengesetzes über die Wertsicherung unverfallbarer Anwartschaften müssen geändert werden?
Ei­ne wei­te­re we­sent­li­che Ände­rung be­trifft die Dy­na­mi­sie­rung un­ver­fall­ba­rer An­wart­schaf­ten. Hier ver­langt Art.5 Abs.2 Mo­bi­litäts­richt­li­nie ei­ne "ge­rech­te" Be­hand­lung der ru­hen­den Ren­ten­an­wart­schaf­ten aus­schei­den­der Ar­beit­neh­mer, d.h. ei­ne an­ge­mes­se­ne Wert­si­che­rung ent­spre­chend den Re­ge­lun­gen, die für die wei­ter­hin ak­ti­ven bzw. nicht aus­schei­den­den Ar­beit­neh­mer gel­ten. Die­se Vor­ga­be der Richt­li­nie zwingt Deutsch­land zu Rechtsände­run­gen. Denn die der­zei­ti­ge Fas­sung des Be­triebs­ren­ten­ge­set­zes enthält im We­sent­li­chen nur den für Ar­beit­ge­ber güns­ti­gen Grund­satz, dass bei der Be­rech­nung des zeit­an­tei­li­gen Be­triebs­ren­ten­an­spruchs "Verände­run­gen der Ver­sor­gungs­re­ge­lung und der Be­mes­sungs­grund­la­gen für die Leis­tung der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung, so­weit sie nach dem Aus­schei­den des Ar­beit­neh­mers ein­tre­ten, außer Be­tracht" blei­ben (§ 2 Abs.5 Satz 1 Be­trAVG).
Bei ei­ner (heu­te nur noch sel­ten be­ste­hen­den) end­ge­halts­be­zo­ge­nen Ver­sor­gungs­zu­sa­ge gibt es auf der Grund­la­ge der der­zei­ti­gen Fas­sung von § 2 Abs.5 Satz 1 Be­trAVG kei­ne an­ge­mes­se­ne Wert­si­che­rung der un­ver­fall­ba­ren An­wart­schaf­ten. Denn wenn ein Ar­beit­neh­mer z.B. nach 15jähri­ger Beschäfti­gung un­ter Gel­tung ei­ner Ver­sor­gungs­zu­sa­ge vor­zei­tig mit 45 Jah­ren aus­schei­det und ei­nen den 15 Jah­ren ent­spre­chen­den zeit­an­tei­li­gen Pro­zent­teil sei­nes "End­ge­hal­tes" als Ren­ten­an­wart­schaft für sich ver­bu­chen kann, so meint "End­ge­halt" das im Aus­schei­dens­zeit­punkt be­ste­hen­de End­ge­halt, da künf­ti­ge Ge­halts­ent­wick­lun­gen, Ta­rif­stei­ge­run­gen usw. gemäß § 2 Abs.5 Satz 1 Be­trAVG "außer Be­tracht blei­ben". Dies führt da­zu, dass die un­ver­fall­ba­re An­wart­schaft im Er­geb­nis deut­lich ge­rin­ger ausfällt als sie bei glei­cher zeit­an­tei­li­ger Be­rech­nung aus­fal­len würde, wenn das End­ge­halt als Be­rech­nungs­grund­la­ge an­ge­mes­sen dy­na­mi­siert würde. Da­her wer­den aus­schei­den­de Ar­beit­neh­mer bzw. de­ren un­ver­fall­ba­ren An­wart­schaf­ten in sol­chen Fällen, d.h. vor al­lem bei end­ge­halts­be­zo­ge­nen Zu­sa­gen, nicht in ei­ner Art.5 Abs.2 Mo­bi­litäts­richt­li­nie ent­spre­chen­den Wei­se ge­gen den Wert­ver­fall ih­rer An­wart­schaf­ten ab­ge­si­chert. Vor die­sem Hin­ter­grund sieht der Ge­setz­ent­wurf des BMAS vor, § 2 Abs.5 Be­trAVG auf­zu­he­ben und durch ei­nen neu­en § 2a zu er­set­zen, der die Über­schrift "Be­rech­nung und Wah­rung des Teil­an­spruchs" tra­gen soll. § 2a Abs.1 Be­trAVG (Ent­wurf) sieht zwar im­mer noch als Grund­prin­zip vor, dass "Verände­run­gen" nach dem vor­zei­ti­gen Aus­schei­den ei­nes Ar­beit­neh­mers "außer Be­tracht" blei­ben sol­len, doch wird die­ses Prin­zip nun­mehr aus­drück­lich mit ei­ner we­sent­li­chen Aus­nah­me ver­se­hen. Sie fin­det sich in § 2a Abs.2 Satz 1 Be­trAVG (Ent­wurf) und lau­tet:
"Ab­wei­chend von Ab­satz 1 darf ein aus­ge­schie­de­ner Ar­beit­neh­mer im Hin­blick auf den Wert sei­ner un­ver­fall­ba­ren An­wart­schaft ge­genüber ver­gleich­ba­ren nicht aus­ge­schie­de­nen Ar­beit­neh­mern nicht be­nach­tei­ligt wer­den."
Im wei­te­ren re­gelt § 2a Be­trAVG (Ent­wurf) so­dann, mit wel­chen Mit­teln der Ar­beit­ge­ber ei­ne sol­che Be­nach­tei­li­gung rechts­si­cher ver­hin­dern kann. Das sind z.B. die Ver­zin­sung der An­wart­schaft oder de­ren An­pas­sung um ein Pro­zent pro Jahr usw.
Welche sonstigen Vorschriften des Betriebsrentengesetzes sollen geändert werden?
Sch­ließlich sol­len - ent­spre­chend ei­ni­gen ergänzen­den Vor­ga­ben der Richt­li­nie - die Aus­kunfts­ansprüche von Ar­beit­neh­mern und ih­re Rech­te bei der Geld­ab­fin­dung von An­wart­schaf­ten ver­bes­sert wer­den.
Die in § 4a Be­trAVG ge­re­gel­ten Aus­kunfts­ansprüche des Ar­beit­neh­mers wer­den er­wei­tert. Nach § 4a Be­trAVG (Ent­wurf) müssen der Ar­beit­ge­ber oder der Ver­sor­gungs­träger den Ar­beit­neh­mer auch darüber in­for­mie­ren, ob und ge­ge­be­nen­falls wie die Be­triebs­ren­ten­an­wart­schaft er­wor­ben wird, wie hoch die­se ist, wie sich ein En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses auf sie aus­wirkt und wie sie sich an­sch­ließend wei­ter­ent­wi­ckelt.
Gemäß § 3 Abs.2 Satz 3 (Ent­wurf) bedürfen Ab­fin­dun­gen von Be­triebs­ren­ten­an­wart­schaf­ten, auch von Kleinst­an­wart­schaf­ten, künf­tig der Zu­stim­mung des Ar­beit­neh­mers. Die­se neue Re­ge­lung ent­spricht Art.5 Abs.3 der Richt­li­nie bzw. setzt die­se um. An die­sem Punkt wol­len die Ent­wurfs­ver­fas­ser al­ler­dings ei­ne Aus­nah­me von dem Grund­satz ma­chen, die Vor­ga­ben der Richt­li­nie auf al­le Ar­beits­verhält­nis­se an­zu­wen­den, d.h. das Zu­stim­mungs­er­for­der­nis soll ent­spre­chend Art.2 Abs.5 der Richt­li­nie auf Fälle des grenzüber­schrei­ten­den Ar­beit­ge­ber­wech­sel be­schränkt wer­den, um ei­nen un­verhält­nismäßigen büro­kra­ti­schen Auf­wand zu ver­mei­den (Ent­wurf, S.11).
Fazit: Betriebsrenten werden für beruflich mobile Arbeitnehmer attraktiver und für Arbeitgeber insgesamt teurer
Die Richt­li­nie und dem­ent­spre­chend das re­for­mier­te Be­triebs­ren­ten­ge­setz schaf­fen bis­he­ri­ge länge­re War­te­fris­ten und ein Min­dest­al­ter für die Un­ver­fall­bar­keit von An­wart­schaf­ten prak­tisch ab. Denn bei ei­ner "Min­dest­beschäfti­gungs­dau­er" von drei Jah­ren und ei­nem "Min­dest­al­ter" von 21 Jah­ren be­ste­hen für die Un­ver­fall­bar­keit künf­tig kaum noch nen­nens­wer­te zeit­li­che bzw. al­tersmäßige Hürden.
Die Ände­run­gen der Vor­schrif­ten zu der Geld­ab­fin­dung von An­wart­schaf­ten und zu den Aus­kunfts­ansprüchen sind für sich ge­nom­men sinn­voll, aber von eher ge­rin­ger prak­ti­scher Be­deu­tung.
Wich­tig sind dem­ge­genüber vor al­lem die neu­en Vor­ga­ben zur fai­ren Wert­si­che­rung un­ver­fall­ba­rer An­wart­schaf­ten. Sie wer­den end­ge­halts­be­zo­ge­ne Ver­sor­gungs­zu­sa­gen, die heut­zu­ta­ge oh­ne­hin nur noch in sel­te­nen Fällen an­zu­tref­fen sind, aus Ar­beit­ge­ber­sicht noch un­at­trak­ti­ver ma­chen als jetzt be­reits. Denn end­ge­halts­be­zo­ge­ne Ver­sor­gungs­zu­sa­gen sind teu­rer und für Ar­beit­ge­ber we­ni­ger gut kal­ku­lier­bar als Bau­stein­sys­te­me oder bei­trags­ori­en­tier­te Zu­sa­gen. Wenn nun noch die Pflicht zur Dy­na­mi­sie­rung un­ver­fall­ba­rer An­wart­schaf­ten hin­zu­kommt, wird die­se Form der Ver­sor­gungs­zu­sa­ge vor­aus­sicht­lich wei­ter an Be­deu­tung ver­lie­ren.
Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Ar­beit und So­zia­les, Ent­wurf ei­nes Ge­set­zes zur Um­set­zung der EU-Mo­bi­litäts­richt­li­nie, vom 23.05.2015
Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Ar­beit und So­zia­les (BMAS): Ka­bi­nett be­sch­ließt Um­set­zung der EU-Mo­bi­litäts-Richt­li­nie, Pres­se­mel­dung vom 01.07.2015
Bun­des­ver­ei­ni­gung Deut­scher Ar­beit­ge­ber­verbände (BDA): Zusätz­li­che Be­las­tun­gen für be­trieb­li­che Al­ters­vor­sor­ge auf Min­dest­maß be­gren­zen. Stel­lung­nah­me zum Re­fe­ren­ten­ent­wurf ei­nes Ge­set­zes zur Um­set­zung der EU-Mo­bi­litäts­richt­li­nie vom 16. April 2015
Richt­li­nie 2014/50/EU des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 16.04.2014, über Min­dest­vor­schrif­ten zur Erhöhung der Mo­bi­lität von Ar­beit­neh­mern zwi­schen den Mit­glied­staa­ten durch Ver­bes­se­rung des Er­werbs und der Wah­rung von Zu­satz­ren­ten­ansprüchen (Mo­bi­litäts­richt­li­nie)
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/45 Ände­rung des Rechts auf be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung
Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/25 Eu­ropäische Min­dest­stan­dards für Be­triebs­ren­ten
Letzte Überarbeitung: 22. Juni 2017