Source: https://openjur.de/u/194028.html
Timestamp: 2019-10-22 22:37:13
Document Index: 4729924

Matched Legal Cases: ['§ 98', '§ 98', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 2', '§ 98', '§ 98', '§ 98', '§ 139', '§ 49', '§ 42']

LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 22.01.2010 - 10 TaBV 2829/09 - openJur
Beschluss vom 22.01.2010 - 10 TaBV 2829/09
LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 22.01.2010 - 10 TaBV 2829/09
openJur 2012, 12211
- eine Kombination mit dem 25%igen Personalrabatt, anderen Coupons oder Warengutscheinen nicht zulässig sei
- eine Übertragbarkeit auf andere Personen ausgeschlossen sei
- der Einkauf nur mit Personalausweis oder Personaleinkaufskarte gestattet sei
- die Kaufsumme zu 100% in das Einkaufslimit für Personalrabatt fließe.
Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten in der Beschwerdeinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der Beschwerdebegründung der Arbeitgeberin vom 28. Dezember 2009 sowie ihre Schriftsätze vom 15. Januar und 21. Januar 2010 und auf die Beschwerdebeantwortung des Betriebsrates vom 11. Januar 2010 und dessen Schriftsatz vom 18. Januar 2010 Bezug genommen.
Der erstinstanzliche Antrag des Betriebsrats ist zulässig. Insbesondere fehlt es nicht an einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung zur Durchführung dieses Verfahrens.
Ein solcher Beschluss ist allerdings sowohl zur Verfahrenseinleitung als auch zur wirksamen Beauftragung eines Rechtsanwalts erforderlich. Fehlt es daran, ist der Betriebsrat gerichtlich nicht wirksam vertreten und kommt ein Prozessrechtsverhältnis nicht zustande; für den Betriebsrat gestellte Anträge sind bereits als unzulässig abzuweisen.
Hier hat der Betriebsrat am 28. Oktober 2009 beschlossen, eine Einigungsstelle zum Regelungsgegenstand „Warencoupon (MTV Vorsorgeleistung)“ einzusetzen (Bl. 25 d.A.). Zwar ist der Arbeitgeberin zuzustimmen, dass dieser Wortlaut nicht genau mit dem im Verfahren geltend gemachten Regelungsgegenstand „Ausgestaltung der Zahlungsmodalitäten bei der Umsetzung des Tarifvertrages zur befristeten Vorsorgeleistung zwischen dem Handelsverband Berlin-Brandenburg e.V. und der Gewerkschaft ver.di vom 04.09.2008“ überein stimmt, doch war auch bei der im Betriebsratsbeschluss gewählten Bezeichnung offensichtlich, dass es dem Betriebsrat um die Ausgestaltung der tariflichen Regelung „Befristete Vorsorgeleistung“ ging. Ein anderes Verständnis kann dem Betriebsratsbeschluss nicht entnommen werden. Insofern ist die Antragstellung in diesem Verfahren von dem Betriebsratsbeschluss umfasst.
Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist zwar zulässig, aber unbegründet. Denn die vom Betriebsrat begehrte Einigungsstelle ist nicht offensichtlich unzuständig im Sinne des § 98 Abs. 1 Satz 1 ArbGG.
Nach § 98 Abs. 1 Satz 1 ArbGG ist ein Antrag auf Errichtung einer Einigungsstelle wegen fehlender Zuständigkeit dann zurückzuweisen, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist.
Es kann dahinstehen, ob die Begründung des Arbeitsgerichts, dass der Arbeitgeber allein - ohne Mitbestimmung des Betriebsrates - zu entscheiden habe, welche der in Ziffer 2 des Tarifvertrages „Befristete Vorsorgeleistung“ mögliche Variante gewählt wird, zutreffend ist. Denn auch insoweit bindet der Beschluss im Bestellungsverfahren die Einigungsstelle bei ihrer Zuständigkeitsprüfung nicht. Die Einigungsstelle hat selbst zu prüfen, ob ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG oder nach anderen Vorschriften hier in Betracht kommt.
Gleiches gilt auch für die vom Arbeitsgericht angenommene mögliche Mitbestimmung des Betriebsrates über die Modalitäten des Erhalts und der Einlösung der Warengutscheine durch den Mitarbeiter nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG. Zwar bezieht sich diese Mitbestimmungsvorschrift auf Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte. Und Arbeitsentgelt im Sinne dieser Vorschrift ist im weitesten Sinne zu verstehen (vgl. ErfK-Kania BetrVG § 87 RN 39) so dass hierunter jede Gegenleistung des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers unabhängig von ihrer Bezeichnung fallen dürfte, somit auch ein Sachbezug bzw. ein (tariflicher) Warengutschein als Ausgleich für wegfallende Spätzuschläge. Ob aber die Art dieser Auszahlung (Warengutschein) durch die Tarifvertragsparteien - bei Ausübung des entsprechenden Wahlrechts durch den Arbeitnehmer - ebenso wie der Zeitpunkt der Auszahlung abschließend durch § 2 Nr. 9 des Tarifvertrages über tarifliche Altersvorsorge im Berliner Einzelhandel mit dem 30. November 2009 bzw. 30. November 2010 festgelegt ist, ist nicht eindeutig und deshalb bei fachkundiger Beurteilung ebenfalls nicht sofort und erkennbar keinem mitbestimmungspflichtigen Tatbestand zuzuordnen.
Die Ausführungen des Betriebsrates, dass die Ausgabe der Warengutscheine mit den Regeln über den Personalkauf koordiniert werden müssten, liegen angesichts des mit der Beschwerdeerwiderung vorgelegten Schreibens der Arbeitgeberin (Anlage 7) auf der Hand. Denn die dort vorgenommene Auslegung durch die Arbeitgeberin schmälert mindestens mittelbar die Vergünstigungen im Rahmen des Personalkaufs, sei es durch die Verrechnung des dafür dem Mitarbeiter eingeräumten Budgets, oder durch die personellen Einschränkungen der Verwendung. Die Anwendungsvorschriften der Arbeitgeberin schmälern aber auch den Wert des Warengutscheins zumindest mittelbar, jedenfalls für die Mitarbeiter, die den höchstmöglichen Personalkauf im Jahr in Anspruch nehmen.
Zwar könnte es sich insoweit um eine Rechtsfrage handeln. Denn die Tarifvertragsparteien haben dem Arbeitnehmer die Möglichkeit des Erhalts eines Warengutscheins in Höhe von zweimal 131,25 EUR eingeräumt. Einschränkungen auf die Verwendbarkeit (z.B. durch eine nur höchstpersönliche Einlösung) beinhaltet der Tarifvertrag nicht, so dass diese auch eher nicht durch die Betriebsparteien (oder gar den Arbeitgeber allein) bestimmt werden können. Denn anders als etwa der vom Arbeitgeber als geldwerter Vorteil - freiwillig - eingeräumte Personalrabatt handelt es sich hier um einen tariflichen Vergütungsanspruch. Auch die anderen in der Anlage 7 enthaltenen Beschränkungen finden keine Grundlage in der tariflichen Regelung. Zwar mag es sein, dass eine Kombination des Warengutscheins mit dem Personalrabatt nicht gestattet und eine Hinzurechnung zum Einkaufslimit des Personalkaufkontos des Mitarbeiters geboten ist, aber dann dürfte nicht der Tarifvertrag die Rechtsgrundlage sein, sondern gegebenenfalls die Betriebsvereinbarung zum Personalkauf.
Auch eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates kann im summarischen Verfahren nicht abschließend festgestellt werden. Aus der Ausgestaltung des Verfahrens nach § 98 ArbGG als einem besonderen Eilverfahren folgt, dass alle Fragen, auch Vorfragen, lediglich einer 0ffensichtlichkeitsüberprüfung zu unterziehen sind. Die Klärung streitiger Rechtsfragen ist nicht Aufgabe des Kammervorsitzenden im Bestellungsverfahren. Der Offensichtlichkeitsmaßstab des § 98 Abs. 1 Satz 2 ArbGG ist daher für alle in den Bestellungsverfahren zu entscheidenden Fragen anzuwenden (LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 4. Dezember 2003 - 10 TaBV 2/03). Auch die Sachverhaltsaufklärung ist auf Tatsachen zur „offensichtlichen Unzuständigkeit“ der Einigungsstelle beschränkt, da die endgültige Klärung der Zuständigkeit der Einigungsstelle einem gesonderten Beschlussverfahren vor der vollbesetzten Kammer vorbehalten ist (BVerfG, Beschluss vom 24. September 1986 – 1 BvR 1481/83, nicht veröffentlicht).
Zwar können die Betriebsparteien eher nur Regelungen für ihren Betrieb treffen, nicht aber für etwaige Einkäufe in anderen Filialen. Und eine Beschränkung des Gutscheineinsatzes auf die „eigene“ Filiale beinhaltet der Tarifvertrag wohl nicht. Vielmehr ist es wohl ein Gutschein des Arbeitgebers insgesamt. Selbst wenn man davon ausgehen sollte, dass es im Berliner Tarifvertrag eine Beschränkung auf die Berliner Filialen geben sollte, ist das auch ein Bereich, der dem Gesamtbetriebsrat unterfallen dürfte, weil es mehrere Filialen mit Betriebsräten in Berlin gibt. Aber letztlich hängt es von dem tariflich zulässigen Umfang der Ausgestaltung der Nutzungsbedingungen für den Warengutschein ab, ob der Gesamtbetriebsrat oder der örtliche Betriebsrat zuständig ist. Auch diese Frage ist bei fachkundiger Beurteilung ebenfalls nicht sofort und erkennbar eindeutig dahin zu entscheiden, dass es allein betriebsübergreifende Regelungen geben kann.
Auch hinsichtlich der Person des Einigungsstellenvorsitzenden war die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückzuweisen.
Umstritten ist, ob das Arbeitsgericht im Bestellungsverfahren hinsichtlich der Person für den Vorsitz der Einigungsstelle an die Anträge bzw. Vorschläge des Antragstellers oder im Falle von dessen Ablehnung an die des Antragsgegners gebunden ist. Während – soweit veröffentlicht – die Landesarbeitsgerichte in Bremen und Hamburg bisher meinen, dass es konkreter Hinweise bedürfe, weshalb der vorgeschlagene Vorsitzende nicht in Betracht komme (LAG Bremen, Beschluss vom 1. Juli 1988 – 4 TaBV 15/88; LAG Hamburg, Beschluss vom 8. Mai 1995 – 7 TaBV 2/95; LAG Hamburg, Beschluss vom 27. Oktober 1997 – 4 TaBV 6/97), gehen die Landesarbeitsgerichte in Baden-Württemberg, Berlin und Schleswig-Holstein bisher davon aus, dass keine Bindung an die Anträge bestehe (LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 26.6.2002 – 9 TaBV 3/02; LAG Berlin, Beschluss vom 12.9.2001 – 4 TaBV 1436/01; LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 4. 9.2002 – 4 TaBV 8/02).
Zunächst ist klar, dass das Gericht einen von beiden Seiten vorgeschlagenen oder akzeptierten Vorsitzenden zu bestellen hat. Denn die Aufgabe des Gerichts im Verfahren nach § 98 ArbGG ist es nur, die fehlende Einigung der Betriebsparteien zu ersetzen (LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 16.10.1991 – 12 TaBV 10/91). Haben sich die Betriebsparteien aber - wie hier - nicht auf einen Vorsitzenden verständigt, ist davon auszugehen, dass bei einer streitigen Entscheidung der im Antrag auf Einsetzung der Einigungsstelle genannte Vorsitzende bestellt wird, sofern nicht durch Tatsachen begründete Bedenken oder „verifizierbare Bedenken“ (so Franzen, NZA 2008, 750; Tschöpe, NZA 2004, 945, 947) gegen dessen Geeignetheit für den Vorsitz dieser speziellen Einigungsstelle vorgetragen sind. Das gilt auch im Beschwerdeverfahren vor dem Landesarbeitsgericht hinsichtlich des erstinstanzlich eingesetzten Vorsitzenden.
Soweit gegen die Bestellung von Herrn R. als Einigungsstellenvorsitzendem die Äußerung von Rechtsansichten in einer anderen Einigungsstelle bei der Arbeitgeberin vorgebracht worden ist, war dieser Vortrag für eine Nichtberücksichtigung von Herrn R. als Vorsitzender der Einigungsstelle zu allgemein gehalten. Denn die Äußerung einer Rechtsauffassung, die nach Ansicht der Arbeitgeberin der gegenwärtigen Rechtsprechung widerspricht, ist für eine Ablehnung als Einigungsstellenvorsitzender nicht ausreichend.
Für eine solche Ablehnung ist es erforderlich, dass ein Grund vorliegt, der geeignet ist, Misstrauen gegen die Unparteilichkeit des vorgeschlagenen Vorsitzenden zu rechtfertigen. Nicht erforderlich ist es dagegen, dass der potentielle Vorsitzende tatsächlich befangen, voreingenommen oder parteiisch ist.
Die Mitteilung von Rechtsauffassungen und Erfolgsaussichten ergibt sich für das gerichtliche Verfahren bereits aus den prozessualen Hinweispflichten des Gerichts nach § 139 ZPO. Da solche Hinweise bei Rechtsfragen wie der Zuständigkeit der Einigungsstelle auch von einem Einigungsstellenvorsitzenden zu erwarten sind, sind Einigungsstellenvorsitzende von Amts wegen gezwungen, sich zu Rechtsfragen laufend eine Meinung zu bilden, dabei aber stets für neue und gegebenenfalls bessere Argumente offen zu bleiben (Düwell/Lipke/Kloppenburg/Ziemann, ArbGG, § 49, Rd.-Nr. 29). Ein Rechtsdiskurs kann aber nur dann stattfinden, wenn der Vorsitzende seine Rechtsauffassung auch bekannt gibt. Die Partei, in deren Prozess eine bestimmte Rechtsfrage zu entscheiden ist, muss sich ebenso wie die Betriebspartei in der Einigungsstelle damit abfinden, dass zu dieser Frage gerade der hier tätige Vorsitzende bereits eine bestimmte Rechtsauffassung geäußert hat, die unter Anwendung auf den zur Entscheidung stehenden Einzelfall für die eine Partei günstig, für die andere ungünstig ist. Denn von jedem Einigungsstellenvorsitzenden wird wie von einem Richter erwartet, dass er sich in jeder neu an ihn herangetragenen Sache für neue Argumente und Erwägungen offen hält, auch wenn er sich in vergleichbaren Verfahren bereits „festgelegt“ hatte (MüKo-ZPO/Feiber § 42 Rd.-Nr. 21).
Die Arbeitgeberin hat trotz entsprechender Beauflagung keine Tatsachen dafür vorgetragen, dass Herr R. zu der bisher nicht näher dargelegten Rechtsauffassung zur Zuständigkeit in einer anderen Einigungsstelle durch eine unsachliche Einstellung ihr gegenüber oder zur konkreten Fallfrage oder durch reine Willkür gelangt wäre. Die Arbeitgeberin hat auch keinerlei Tatsachen vorgetragen, dass Herr R. die andere Einigungsstelle oder die hier zur Entscheidung stehende nicht nach Gesetz und Recht aufgrund der konkreten Fallgestaltung, sondern ohne Würdigung der konkreten Umstände sozusagen unter schematischer Anwendung der behaupteten Rechtsauffassung entscheiden wird. Auf ausdrückliche Nachfrage in der Beschwerdeverhandlung hat die Arbeitgeberin erklärt, dazu keine weiteren Ausführungen machen zu wollen. Anderweitige Anhaltspunkte für eine etwaige Parteilichkeit von Herrn R. sind in diesem Verfahren nicht vorgetragen und auch sonst nicht ersichtlich.
Da die vom Arbeitsgericht mit zwei je Seite bestimmte Anzahl der Beisitzer für die Einigungsstelle zwischen den Betriebsparteien nicht (mehr) streitig war, war darüber auch nicht mehr gesondert zu entscheiden.
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