Source: https://xn--rabro-mva.de/zur-verpflichtung-einer-dankes-und-zukunftsformel-in-das-arbeitszeugnis/
Timestamp: 2019-10-17 01:24:03
Document Index: 370959946

Matched Legal Cases: ['§ 109', '§ 64', '§ 3', '§ 64', '§ 12', '§ 3', '§ 109', '§ 3', '§ 64', '§ 630', '§ 109', '§ 242', '§ 109', '§ 105', '§ 7', '§ 1', '§ 3', 'Art. 3', '§ 109']

Zur Verpflichtung einer Dankes- und Zukunftsformel in das Arbeitszeugnis | Rechtsanwaltskanzlei Skwar
← Außerordentliche betriebsbedingte Kündigungen nach Kündigungsverzicht unwirksam
Zur Frage der Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung wegen einmaliger grober Beleidigung durch langjährigen Arbeitnehmer →
Zur Verpflichtung einer Dankes- und Zukunftsformel in das Arbeitszeugnis
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 03.11.2010 – 12 Sa 974/10
Die Verpflichtung zur Aufnahme einer Dankes- und Zukunftsformel kommt insbesondere dann in Betracht, wenn die dem Arbeitnehmer zustehende Leistungs- und Verhaltensbewertung über ein „befriedigend“ signifikant hinausgeht und Inhalt und Form des vorgelegten Arbeitszeugnisses bei Bewerbungen bzw. der Bewerberauswahl relevant zu sein pflegen. In dieser Konstellation stellt das Fehlen einer Schlussformulierung, mit der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit dankt und alles Gute und Erfolg für den weiteren Berufsweg wünscht, eine nach § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO unzulässige Abwertung der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung dar. Mit einem ohne abschließende freundliche Schlussfloskel (clausula comis benevolentiae) ausgestellten Zeugnis genügt der Arbeitgeber nicht dem allgemeinen zeugnisrechtlichen „Wohlwollensgebot“ (Rn. 30).
„Wir danken Frau X. für ihre geleistete Arbeit und wünschen ihr auf ihrem weiteren Berufsweg alles Gute und weiterhin viel Erfolg.“
Im Jahre 2009 kam es zwischen den Parteien zu einem Rechtsstreit (ArbG Düsseldorf 11 Ca 4116/09) über die Weiterbeschäftigung der Klägerin in der Funktion der „Mitarbeiterin des Service Centers“ und einer am 30.03.2009 ausgesprochenen Änderungskündigung. Zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung berief sich die Beklagte darauf, dass während der Elternzeit der Klägerin die Position der Teamsprecherin betrieblich in Wegfall gebracht worden sei. Die Klägerin, die das Änderungsangebot abgelehnt hatte, und die Beklagte verständigten sich in einem am 19.07.2009 geschlossenen Prozessvergleich darauf, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund arbeitgeberseitiger fristgemäßer betriebsbedingter Kündigung vom 30.03.2009 mit Ablauf des 31.05.2009 sein Ende gefunden habe. Weiterhin verpflichtet die Beklagte sich in dem Vergleich, „der Klägerin ein wohlwollendes und qualifiziertes Endzeugnis auf der Basis des bereits erteilten Zwischenzeugnisses vom 19.07.2006“ zu erteilen.
„Frau X. erledigte alle ihr übertragenen Aufgaben völlig selbständig zu unserer vollsten Zufriedenheit. Sie engagierte sich sehr für ihre Aufgaben und wies ein hohes Maß an Einsatzbereitschaft bei guter Arbeitsqualität auf.
Aufgrund ihrer aktiven und kooperativen Mitarbeit wurde Frau X. von Vorgesetzten und Kollegen gleichermaßen geschätzt und anerkannt. Hervorzuheben ist ihr freundlicher und angenehmer Umgang mit den Kunden, der ihr für die Akquise neuer Projekte und für die Festigung langfristiger Kundenbeziehungen sehr zum Vorteil gereichte.“
„Wir danken Frau X. für ihre geleistete Arbeit und wünschen ihr auf ihrem weiteren Berufswege alles Gute und weiterhin viel Erfolg.“
1. Bei dem Zeugnisrechtsstreit handelt es sich um eine vermögens-rechtliche Streitigkeit (BAG 13.02.1984 – 7 AZB 22/83 – Juris Rn. 5). Gemäß § 64 Abs. 2 lit. b ArbGG ArbGG findet gegen ein erstinstanzliches Urteil die Berufung statt, wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes € 600,00 übersteigt. Die Berechnung des Beschwerdewertes erfolgt nach § 3 ZPO. Maßgeblich sind die in der Berufungsinstanz gestellten Anträge (BAG 04.06.2008 – 3 AZB 37/08 – NJW 2009, 172 = Juris Rn. 11, vgl. GK-ArbGG/Vossen, § 64 Rn. 44). Die Klägerin hat sich nach teilweiser Anfechtung des klagabweisenden Urteils zuletzt auf das Verlangen nach Aufnahme einer abschließenden Dankes- und Wunschformel in das Zeugnis beschränkt.
b) Die Statthaftigkeit der vorliegenden Berufung steht auch dann nicht in Frage, wenn man der Abschlagstheorie folgt. Danach ist bei einem Streit nur über einzelne Änderungspunkte von dem regelmäßig anzunehmenden Monats-verdienst ein Abschlag zu machen (z.B. LAG Köln 29.12.2000 – 8 Ta 299/00 – NZA-RR 2001, 324 = Juris Rn. 19, ErfK/Koch, 11. Aufl., § 12 ArbGG Rn. 21; vgl. BAG 13.02.1984 – 7 AZB 22/83 – Juris Rn. 8) und auch sonst nach dem wirtschaftlichen Interesse an der Titulierung des Zeugnisanspruchs zu differenzieren (LAG Düsseldorf 28.03.2006 – 6 Ta 137/06 – Juris Rn. 2 ff., vgl. Sächsisches LAG 07.07.2009 – 4 Ta 59/09 [2] – Juris Rn. 13 ff.).
Für die Wertbemessung in der Rechtsmittelinstanz ist das Interesse des jeweiligen Rechtsmittelführers maßgebend. Legt, wie hier, die Klägerin nach Abweisung ihrer Klage in der Vorinstanz Berufung ein, dann bestimmt sich der Wert des Zeugnisberichtigungsanspruchs nach dem wirtschaftlichen Interesse, das sie an der Ausstellung eines geänderten Zeugnisses hat. Der Klägerin geht es um Erhöhung der Bewerbungschancen durch ein „besseres“ Zeugnis. Diese Werterhöhung hat das Gericht gemäß § 3 ZPO nach freiem Ermessen zu schätzen. Anzumerken ist, dass auch aus Sicht der Arbeitgebers der „Regelwert“ von einem Monatsverdienst nicht erreicht ist, wenn es nur um die Schlussfloskel geht und den Aufwand an Zeit und Kosten für die Erstellung eines neuen Zeugnisses begrenzt.
Stehen – wie vorliegend – nur einzelne Punkte im Streit, hat als Konsequenz daraus, dass der Zeugnisrechtsstreit vermögensrechtlicher Natur ist und das insgesamt umstrittene Zeugnis mit einem Monatsgehalt ausreichend bewertet zu sein pflegt, denknotwendig der Streitwert für ein nur teilweise umstrittenes Zeugnis geringer, nämlich der Bruchteil eines Monatseinkommens, zu sein. Nach den Gesetzen der Logik wäre dieser Bruchteil anhand des wertmäßigen Verhältnisses zwischen dem streitbefangenen Änderungspunkt und dem Gesamtzeugnis zu ermitteln (vgl. HWK/Gäntgen, 3. Aufl., § 109 GewO Rn. 53 a.E.). Demgemäß hat die Kammer erkannt, dass der Streit nur über die Leistungsbeurteilung mit 1/3 des Monatsgehalts angemessen bewertet sein kann (LAG Düsseldorf 08.08.1990 – 12 Sa 816/90 – Juris Rn. 68). Allerdings fängt die Bruchrechnung die partielle Mangelhaftigkeit des Gesamtakts „Zeugnis“ nicht immer ein und leuchtet dann nur spotlichtartig den Spielraum des freien Ermessens (§ 3 ZPO) aus. So kann sich eine abweichende Quotierung im Einzelfall aus dem höheren oder geringeren wirtschaftlichen Interesse des Arbeitnehmers an einzelnen Zeugnispunkten ergeben oder die Unzulänglichkeit eines singulären Zeugnismangels das Zeugnis übermäßig in seinem Gesamtwert beeinträchtigen. Gerichtliche Kleinlichkeit würde – auch wenn dies kein rechtlich durchschlagender Aspekt ist – dem anwaltlichen Aufwand mit Prozess und eigener Partei nicht gerecht werden und gerade in Zeugnisrechtsstreitigkeiten als unangemessen erscheinen.
c) Im Streitfall ist das mit Ausnahme der Schlussformulierung ordnungsge-mäß erteilte Zeugnis für die Klägerin durchaus von Wert und bei Bewerbungen verwendbar. Die Abänderung des Zeugnisses durch Einfügung der Dankes- und Zukunftsformel dient der Erhöhung der Bewerbungschancen mittels eines „besseren“ Zeugnisses. In diesem Licht hat die Kammer den Streit um die freundliche Schlussfloskel mit 20 % des Monatsverdienstes, d.h. € 611,80, bewertet. Damit ist die Wertgrenze des § 64 Abs. 2 lit. b ArbGG überwunden.
1. Das Arbeitsgericht hat zur Begründung seiner gegenteiligen Auffassung ausgeführt, dass grundsätzlich kein Anspruch auf Aufnahme eines derartigen Schlusssatzes bestehe und auch der Prozessvergleich vom 19.07.2009 die Beklagte hierzu nicht verpflichte. „Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 20.02.2001 (9 AZR 44/00) entschieden, dass solche Schlusssätze nicht zum gesetzlich geschuldeten Inhalt eines Arbeitszeugnisses gehören. Das Fehlen solcher Schlusssätze macht ein Zeugnis nicht unvollständig. Dem Arbeitgeber obliegt die Formulierung und Gestaltung des Zeugnisses. Ein Zeugnis ohne Schlusssatz wird nicht zwingend entwertet. Ohne gesetzliche Grundlage kann ein Arbeitgeber nicht verurteilt werden, Dank oder Bedauern auszudrücken und dem Arbeitnehmer solche Gefühle schriftlich zu bescheinigen. Die vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf in der Entscheidung vom 21.05.2008 (12 Sa 505/08) erhobenen Bedenken sind bereits in der Entscheidung vom 20.02.2001 vom Bundesarbeitsgericht berücksichtigt worden. Vor diesem Hintergrund schließt sich die Kammer der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an.“
2. Dem folgt die Kammer nicht. Sie ist – unter Anknüpfung an ihr Urteil vom 12.05.2008 – 12 Sa 505/08 – NZA-RR 2009, 177 = LAGE Nr. 5 zu § 630 BGB 2002 = Juris Rn. 30 – der Auffassung, dass die Verpflichtung zur Aufnahme einer Dankes- und Zukunftsformel insbesondere dann in Betracht kommt, wenn die dem Arbeitnehmer zustehende Leistungs- und Verhaltensbewertung über ein „befriedigend“ signifikant hinausgeht und Inhalt und Form des vorgelegten Arbeitszeugnisses bei Bewerbungen bzw. der Bewerberauswahl relevant zu sein pflegen. In dieser Konstellation stellt das Fehlen einer Schlussformulierung, mit der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit dankt und alles Gute und Erfolg für den weiteren Berufsweg wünscht, eine nach § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO unzulässige Abwertung der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung dar. Mit einem ohne abschließende freundliche Schlussfloskel (clausula comis benevolentiae) ausgestellten Zeugnis genügt der Arbeitgeber nicht dem allgemeinen zeugnisrechtlichen „Wohlwollensgebot“. Danach muss das Zeugnis von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein und darf dessen weiteres Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren (BAG 21.06.2005 – 9 AZR 352/04 – BAGE 115, 133 = Juris Rn. 22, 10.05.2005 – 9 AZR 261/04 – BAGE 114, 322 = Juris Rn. 16, vgl. BAG 12.08.2008 – 9 AZR 632/07 – BAGE 127, 237 = Juris Rn. 19; an die „altehrwürdige Fürsorgepflicht [§ 242 BGB]“ erinnernd: ArbG Berlin 07.03.2003 – 88 Ca 604/03 – AR-Blattei ES 1850 Nr .45 = Juris Rn. 56). Das „Wohlwollensgebot“ ergibt sich aus dem Gesetzeszweck, wonach – im Rahmen der Zeugniswahrheitspflicht – das Zeugnis dem Interesse des Arbeitnehmers an seinem beruflichen Fortkommen Rechnung tragen soll (LAG Hamburg 06.12.2007 – 8 Sa 51/07 -, Juris Rn. 54/68, HWK/Gäntgen, § 109 GewO, Rn. 36 [gegen einen konstitutionell überspannten Objektivismus]; kritisch Preis/Bender, NZA 2005, 1327 MüArbR/Wank, 3. Aufl., § 105 Rn. 20 [18], die aber vernachlässigen, dass „Wahrheitsliebe sich darin zeigt, daß man überall das Gute zu finden und zu schätzen weiß“ (Goethe, Wilhelm Meisters Wanderjahre II. Buch, Betrachtungen im Sinne der Wanderer – – 2).
Höflichkeit ist Rheinkultur. Ebenso wird sie stets und zu Recht als ein Grundwert der deutschen Leitkultur u.a. neben Disziplin, Pünktlichkeit und Rücksichtnahme genannt. Höflichkeit manifestiert sich in freundlicher Konsilianz: „Die wahre Höflichkeit besteht darin, dass man einander mit Wohlwollen entgegenkommt. Sobald es uns an diesem nicht gebricht, tritt sie ohne Mühe hervor“ (Rousseau, Émile 2,4).
Wäre es so, dass in der freundlichen Schlussfloskel das Bestehen von Gefühlen wie Wertschätzung, Anteilnahme und Bedauern schriftlich bescheinigt werden solle, würde allerdings das „Wohlwollensgebot“ die Verurteilung des Arbeitgebers zu derartigen Aussagen über seine persönliche Empfindungen nicht bzw. erst nach entsprechender gesetzlicher Konkretisierung legitimieren (zutreffend BAG 20.02.2001 – 9 AZR 44/00 – BAGE 97, 62 zu = Juris Rn. 26; skeptisch auch Goethe, zu Eckermann, 12. 3. 1828: „Wie soll einer gegen andere Wohlwollen empfinden und ausüben, wenn es ihm selber nicht wohl ist ?“). Es ist aber nicht so. Weder schuldet der Arbeitgeber im Arbeitszeugnis Emotionsarbeit, noch werden im Zeugnisrechtsstreit von ihm als Gefühlsausdruck formulierte Aussagen auf Echtheit des Gefühls nachgeprüft und am tatsächlichen oder rechtlich schutzwürdigen Vorhandensein desselben gemessen.
Auf die Dankes- und Wunschformel kann vorliegend umso weniger verzichtet werden, als der Umstand, dass in dem voraufgehenden Text Beendigungstatbestand „beiderseitiges Einvernehmen“ angegeben wird, bei dem Zeugnisleser, der den betriebsbedingten Auflösungsgrund nicht kennt bzw. einschätzen kann, leicht der Eindruck entstehen kann, dass es anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zuzurechnende negative Begleitumstände im Anschluss an die in Anspruch genommene Elternzeit gab. Indem die Formel diesen Eindruck verwischt, hat die Kammer sich nicht mehr die unionsrechtlich brisante Frage vorzulegen, ob die (dreijährige) Elternzeit als eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung im Zeugnis erwähnt werden darf oder gemäß § 7 Abs. 1, § 1, § 3 Abs. 2 AGG (Art. 3 Abs. 1 c EGRL 78/2000) zu beanstanden wäre (dazu BAG 10.05.2005, a.a.O., Rn. 35, LAG Köln 30.08.2007 – 10 Sa 482/07 – AE 2008, 276 = Juris Rn. 42).
2. Das Zeugnis (mit der begehrten Schlussformel) ist für die Klägerin eine bei künftigen Bewerbungen wichtige Unterlage, insbesondere wenn es um Stellen geht, bei denen der mögliche künftige Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die „völlig selbständige“ Aufgabenerledigung mit Projekt- und Mitarbeiterverantwortung (was die Beklagte der Klägerin in der Funktion der Teamsprecherin des Service-Centers attestierte) erwartet. Hier kann das Zeugnis Grundlage für die Personal(vor)auswahl sein. Die Dankes- und Wunschformel gehört dann, wie ausgeführt, zu einem anständigen Zeugnis.
IV. Da sich die beanspruchte Zeugnisergänzung bereits aus dem § 109 GewO immanenten „Wohlwollensgebot“ ergibt, kann dahinstehen, ob der Prozessvergleich vom 28.07.2009 die gesteigerte Obliegenheit der Beklagten zu einer „wohlwollenden“ Abfassung des Zeugnisinhalts begründet.
Dieser Beitrag wurde unter Arbeitsrecht abgelegt und mit Arbeitszeugnis, Dankesformel, Zukunftsformel verschlagwortet. Setze ein Lesezeichen auf den Permalink.