Source: https://www.haufe.de/oeffentlicher-dienst/tvoed-office-professional/befristete-arbeitsvertraege-45-befristete-vertraege-mit-arbeitnehmern-nach-vollendung-des-52lebensjahres_idesk_PI13994_HI1995661.html
Timestamp: 2019-07-23 22:44:11
Document Index: 3542030

Matched Legal Cases: ['EuG', '§ 14', '§ 14', 'EuG', 'EuG', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 119', '§ 216']

Befristete Arbeitsverträge / 4.5 Befristete Verträge mit Arbeitnehmern nach Vollendung des 52. Lebensjahres | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe
Der EuGH hat in seiner viel beachteten Mangold-Entscheidung vom 22.11.2005 festgestellt, dass die bisher geltende Fassung des § 14 Abs. 3 TzBfG gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung verstößt. Nach einer daraufhin erfolgten Entscheidung des BAG vom 26.4.2006 ist die Mangold-Entscheidung ohne jegliche Übergangsfrist und ohne Vertrauensschutz für die betroffenen Unternehmen anzuwenden.
Zum 1.5.2007 ist das "Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen" in Kraft getreten. § 14 Abs. 3 TzBfG wurde insofern geändert. Danach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags für Mitarbeiter ab dem 52. Lebensjahr
ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds
bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig.
Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer zuvor mindestens 4 Monate
beschäftigungslos im sozialversicherungsrechtlichen Sinne gewesen ist,
an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat.
Innerhalb des 5-Jahres-Zeitraums ist die mehrfache Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags zulässig.
Zweifelhaft ist, ob mit der Neuregelung die vom EuGH festgestellte Diskriminierung wegen Alters durch die bisherige Fassung beseitigt wurde.
Nach Auffassung des EuGH ist das Anknüpfen einer gesetzlichen Regelung an das Alter nur zulässig, wenn die Struktur des jeweiligen Arbeitsmarkts und die persönliche Lage des Betroffenen dieses notwendig erscheinen lassen. Die Mitgliedsstaaten haben bei der Beurteilung der Voraussetzungen einen erheblichen Ermessensspielraum.
Die Voraussetzungen liegen wohl vor:
Empirische Untersuchungen zur "Evaluation der Umsetzung der Vorschläge der Hartz-Kommission" haben gezeigt, dass die Korrelation zwischen dem Merkmal "Alter über 52 Jahre" und der Dauer der Arbeitslosigkeit "signifikant positiv" ist.
Zum Teil wird in der Literatur das Anknüpfen an eine vorherige lediglich viermonatige Beschäftigungslosigkeit – nicht Arbeitslosigkeit – als nicht ausreichend angesehen.
Anforderungen an die 4-Monats-Frist
Vom Wortlaut her scheint der neu gefasste Wortlaut des § 14 Abs. 3 TzBfG interessante Gestaltungsmöglichkeiten zu bieten. Unter Berücksichtigung des Gesetzeszwecks dürften jedoch Einschränkungen zu machen sein:
Kaum möglich dürfte es sein, das Arbeitsverhältnis einverständlich mit dem Arbeitnehmer zu beenden, um nach Ablauf weiterer 4 Monate ein neues, nach § 14 Abs. 3 TzBfG befristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber zu vereinbaren.
Ebenso unzulässig ist es wohl, im Anschluss an einen 5-Jahres-Vertrag nach einer viermonatigen Beschäftigungslosigkeit mit demselben Arbeitgeber einen erneuten 5-Jahres-Vertrag zu schließen.
Bedenklich dürfte es auch sein, wenn mit einem 50-jährigen Bewerber zunächst eine 2-jährige sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG vereinbart war, um ihn anschließend – nach viermonatiger Beschäftigungslosigkeit – nach § 14 Abs. 3 TzBfG erneut befristet für 5 Jahre einzustellen.
Bei Zugrundelegung des Gesetzeszwecks sollte der über 52-jährige Bewerber, dessen Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 3 TzBfG befristet werden soll, nicht unmittelbar vor Beginn des Viermonatszeitraums der Beschäftigungslosigkeit bei demselben Arbeitgeber eingestellt gewesen sein.
Die Vier-Monats-Frist wird berechnet zwischen dem Enddatum des letzten Arbeitsverhältnisses und dem Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses.
Der Begriff "Beschäftigungslosigkeit"
Es ist nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer zuvor bei der Agentur für Arbeit arbeitslos – oder auch nur arbeitsuchend – gemeldet war. In der Gesetzesbegründung ist in diesem Zusammenhang ausgeführt, dass dem Arbeitgeber insoweit ein Fragerecht zusteht. Sollte der Arbeitnehmer die vorherige Beschäftigung leugnen oder verschweigen, sei grundsätzlich eine Anfechtung des Arbeitsvertrags zulässig.
Für den Arbeitgeber wird es im Einzelfall schwierig sein zu beurteilen, ob eine Beschäftigungslosigkeit vorlag. So ist denkbar, dass ein Arbeitnehmer mit seinem vorherigen Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag und darin eine einvernehmliche Freistellung vereinbart hat. Handelte es sich hierbei um eine unwiderrufliche Freistellung, bestand für diesen Zeitraum grundsätzlich kein Beschäftigungsverhältnis.
Neben der "klassischen" Arbeitslosigkeit sind beschäftigungslos auch Personen, die aus persönlichen Gründen, z. B. Pflege kranker Angehöriger, Teilnahme an Reha-Maßnahmen oder Strafhaft, bisher in keinem Beschäftigungsverhältnis gestanden haben, aber nicht als arbeitslos gemeldet waren. Umgekehrt werden Personen nicht erfasst, die – auch im geringen Umfang – einer selbstständigen Tätigkeit nachgegangen sind, da § 119 Abs. 3 SGB III nicht in Bezug genommen wurde.
Bezug von Transferkurzarbeitergeld
Bezieher von Transferkurzarbeitergeld (§ 216b SGB III) befinden sich nach Auffassung des Gesetzgebers in einer vergleichbar schwierigen Arbeitsmarktsituation wie beschäftigungslose Menschen. Zwar stehen sie (noch) in einem Arbeitsverhältnis. Der Inhal...