Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/arbeitnehmer
Timestamp: 2019-10-23 12:47:29
Document Index: 269400849

Matched Legal Cases: ['Art. 5', '§ 5', '§ 241', '§ 106', '§ 14', '§ 27', '§ 611', '§ 611', '§ 242', '§ 241', '§ 273', '§ 275', '§ 275', '§ 315', '§ 106', '§ 275', '§ 81', '§ 14', '§ 251', '§ 611', '§ 618', '§ 27', '§ 81', '§ 253', 'Art. 5', 'Art. 5', '§ 241', '§ 619', '§ 5', '§ 5', '§ 5']

Lexikon für den Betriebsrat: Arbeitnehmer
Art. 5 Abs. 1 u. 2 GG, §§ 5 Abs. 1, 81 bis 83 BetrVG, §§ 241 Abs. 2, 242, 251 bis 253, 273 Abs. 1, 275, 611, 611a, 618 Abs. 1, 619a, BGB, § 106 GewO, § 14 AGG, §§ 27 bis 31 BDSG
Im allgemeinen arbeitsrechtlichen Sinne eine Person, die aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags (Arbeitsvertrags) im Dienste eines anderen (Arbeitgebers) zur Leistung fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist (§ 611a Abs. 1 S. 1 u. 2 BGB).
Grund-/Hauptpflichten
Durch den Arbeitsvertrag ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Als Gegenleistung hat der Arbeitgeber die im Arbeitsvertrag versprochene Vergütung gegenüber dem Arbeitnehmer zu erbringen (§ 611 Abs. 1 BGB). Beide Seiten haben ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag so zu erfüllen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern (§ 242 BGB). Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit zu arbeiten. Er muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen. Ist die Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag der Menge und der Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch dessen Weisungsrecht festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Auf Pflichtverletzungen beruhende Schlechtleistungen sind geeignet, eine ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen (BAG v. 11.12.2003 - 2 AZR 667/02). Der Arbeitsvertrag verpflichtet auch zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils entsprechend dem Inhalt der Vereinbarung (§ 241 Abs. 2 BGB).
Die Nebenpflichten des Arbeitnehmers werden häufig unter der Bezeichnung „Treuepflicht“ zusammengefasst. Dem entspricht auf Arbeitgeberseite die so genannte „Fürsorgepflicht“. Zu den Nebenpflichten des Arbeitnehmers gehören vor allem
die Anzeigepflicht bei drohenden Schäden oder Gefahren im Arbeitsbereich,
die Sorgfalts- und Obhutspflicht beim Umgang mit dem Eigentum des Arbeitgebers,
das Wettbewerbsverbot, d. h. der Arbeitnehmer darf nicht in einen Wettbewerb zum Arbeitgeber treten,
die Verschwiegenheitspflicht in Bezug auf geheim zu haltende betriebliche Angelegenheiten swie
das Verbot der Annahme von Schmiergeldern.
Umfang und Grenzen der Nebenpflichten ergeben sich aus der Art der auszuübenden Tätigkeit. Je mehr Verantwortung die Tätigkeit beinhaltet, desto mehr Nebenpflichten sind zu beachten.
Rechte und Rechtsverletzungen
Einem Arbeitnehmer steht das Recht auf Zurückbehaltung seiner Arbeitsleistung (Leistungsverweigerungsrecht) zu, wenn der Arbeitgeber seine aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Haupt- oder Nebenpflichten schuldhaft nicht erfüllt (§ 273 Abs. 1 BGB; BAG v. 13.3.2008 - 2 AZR 88/07). Der Arbeitnehmer ist insbesondere berechtigt, seine Leistung zu verweigern, wenn
er arbeitsvertraglich dazu nicht verpflichtet ist.
ihre Erbringung für ihn oder für jedermann unmöglich ist (§ 275 Abs. 1 BGB),
diese einen Aufwand erfordert, der unter Beachtung des Inhalts des Arbeitsvertrags und der Gebote von Treu und Glauben in einem groben Missverhältnis zu dem Leistungsinteresse des Arbeitgebers steht (§ 275 Abs. 2 BGB).
der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Direktionsrechts gegen den Grundsatz von Recht und Billigkeit verstößt (§ 315 Abs. 1 BGB, § 106 GewO).
sie ihm unter Abwägung des seiner Leistung entgegenstehenden Hindernisses (z. B. wegen erheblicher Gefahr für Leben und Gesundheit) mit dem Leistungsinteresse des Arbeitgebers nicht zugemutet werden kann (§ 275 Abs. 3 BGB).
der Arbeitgeber seine Verpflichtung nicht erfüllt, den Arbeitnehmer über seine Aufgabe und Verantwortung sowie über die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf zu unterrichten und über die Unfall- und Gesundheitsgefahren, denen dieser bei der Beschäftigung ausgesetzt ist (§ 81 Abs. 1 BetrVG), zu belehren.
er bei Ausübung der Tätigkeit in einen Gewissens- oder Glaubenskonflikt geraten würde.
der Arbeitgeber eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats einseitig anordnet (z. B. Überstunden).
der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz ergreift (§ 14 AGG).
Arbeitnehmer sind nicht dazu verpflichtet, eine unbillige Weisung des Arbeitgebers zu befolgen. Sie müssen insbesondere keine entsprechende rechtskräftige gerichtliche Entscheidung, die die Unbilligkeit der Weisung feststellt, abwarten, bevor sie sich der Weisung widersetzen dürfen (BAG v. 14.9.2017 - 5 AS 7/17 i. V. m. BAG v. 14. Juni 2017 - 10 AZR 330/16).
Arbeitnehmer haben einen Schadensersatzanspruch (§§ 251f. BGB), wenn der Arbeitgeber schuldhaft (vorsätzlich oder fahrlässig) gegen seine Pflichten verstößt und dadurch dem Arbeitnehmer ein Schaden entsteht. So können z. B. Verstöße gegen die
Vergütungspflicht (§ 611 BGB),
Arbeitsschutzpflichten (§ 618 Abs. 1 BGB),
Datenschutzvorschriften (§§ 27 bis 31 BDSG),
Aufklärungs- Auskunfts- und Unterrichtungspflichten gegenüber den Arbeitnehmern (§§ 81 bis 83 BetrVG, BAG v. 26.7.2007 – 8 AZR 707/06)
Schadensersatzansprüche der Arbeitnehmer begründen. Bei Pflichtverletzungen des Arbeitgebers, die immaterielle Schäden wie Verletzung des Körpers, der Gesundheit, der Freiheit oder der Persönlichkeitsrechte zur Folge haben, können Arbeitnehmer Schmerzensgeld verlangen (§ 253 BGB).
Äußerungen des Arbeitnehmers über Entscheidungen von Vorgesetzten, organisatorische Mängel oder das Verhalten anderer Personen usw. sind grundsätzlich durch das Grundrecht der freien Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) geschützt. Diese Freiheit findet seine Grenzen, wenn durch die Äußerung das Recht der Ehre des Anderen verletzt wird (Art. 5 Abs. 2 GG). Zwar können Arbeitnehmer auch unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich ggf. auch überspitzt oder polemisch äußern. Im groben Maß unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen. Schon die erstmalige Ehrverletzung kann eine Kündigung rechtfertigen. Sie wiegt umso schwerer, je überlegter sie erfolgte (BAG v. 10.12.2009 - 2 AZR 534/08). Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, können ebenfalls einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB) darstellen und eine außerordentliche, fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. Entsprechendes gilt für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen, etwa wenn sie den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen (BAG v. 10.12.2009 - 2 AZR 534/08).
Schädigt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber durch eine schuld- und fehlerhafte Arbeitsleistung, so ist die Haftung des Arbeitnehmers nach dem Grad des Verschuldens zu bemessen. Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitnehmer für den aus einer Pflichtverletzung entstandenen Schaden dem Arbeitgeber gegenüber haften muss, sofern er die Pflichtverletzung zu vertreten hat (§ 619a BGB). Für Arbeitnehmer gelten im Unterschied zum allgemeinen Schuldrecht jedoch haftungsbeschränkende Bestimmungen (sog. Haftungsprivileg, BAG v. 27.9.1994 - GS 1/98).
Der betriebsverfassungsrechtliche Begriff des Arbeitnehmers ist nicht deckungsgleich mit dem des allgemeinen Arbeitsrechts. Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (§ 5 Abs. 1 BetrVG) sind, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden,
Arbeiter und Angestellte (Ausnahme: Leitende Angestellte),
die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigten Personen wie Azubis, Anlernlinge, Volontäre und Praktikanten,
Heimarbeiter, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten,
Beamte, Soldaten sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.
Nicht als Arbeitnehmer gelten Vorstände und Geschäftsführer, Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient (z. B. aus karitativen, religiösen oder aus arbeitstherapeutischen Gründen Beschäftigte, § 5 Abs. 2 BetrVG) und leitende Angestellte (§ 5 Abs. 3 u. 4 BetrVG). Auch Ein-Euro-Jobber (erwerbsfähige Hilfebedürftige) sind keine Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes (BAG v. 26.9.2007 - 5 AZR 857/0699).