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Timestamp: 2019-02-23 03:51:20+00:00
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Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

La gestion des absences - CCI.fr
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Comment déléguer tâches et responsabilités ?
La Conduite de projets et du changement
Motiver, fidéliser les collaborateurs de l'entreprise
Retrouver des recommandations et des fiches pratiques pour mieux gérer les équipes et conduire des projets fédérateurs dans l'entreprise.
Quels sont les différents types d'absence ?
Outre les congés légaux ou conventionnels, rémunérés ou non, qui sont généralement prévisibles et donc plus faciles à anticiper, un certain nombre d'événements – inopinés – peuvent générer une absence plus ou moins longue du salarié.
La plus délicate d'entre elles est certainement l'absence injustifiée. Il peut s'agir d'une absence sans autorisation préalable de l'employeur, ou consécutive à son refus d'autorisation, ou d'une prolongation sans autorisation d'une absence initialement autorisée (exemple : salarié ne revenant pas de congés payés).
Quelles sont les obligations du salarié en arrêt de travail ?
Le salarié en arrêt de travail doit informer son employeur dans les plus brefs délais du motif et de la durée prévisible de son absence.
En cas de maladie, il doit lui transmettre un certificat médical, dans un délai fixé par convention collective, réglement intérieur ou usage, et est le plus souvent de 48 heures. Il s'agit là du délai admis pour justifier l'absence, ce qui n'empêche pas le salarié – bien qu'aucun texte ne l'y oblige - à en informer l'employeur beaucoup plus rapidement.
Comment réagir face à des absences injustifiées ?
Les absences injustifiées doivent être gérées par étapes :
laisser passer 48 heures : le salarié ayant 48 heures pour transmettre un éventuel arrêt de travail, l'employeur ne peut rien faire tant que ce délai n'est pas écoulé ;
s'assurer qu'aucune autorisation d'absence n'avait été accordée au salarié : l'employeur peut en effet avoir oublié qu'il l'a lui avait donnée. Le salarié peut également avoir pris un congé ne nécessitant pas d'accord préalable de l'employeur (exemple : absence pour événement familial) ou pour lequel le défaut de réponse de celui-ci valait acceptation (exemple : congé sabbatique) ;
se renseigner auprès des collègues de travail du salarié absent, qui peuvent avoir connaissance des motifs de l'absence ;
contacter le salarié : par téléphone dans un premier temps, pour connaître les raisons de son absence ;
adresser une mise en demeure au salarié : faute de justification au delà de 48 heures, l'employeur peut adresser au salarié une mise en demeure de reprendre son poste ou de justifier son absence dans les plus brefs délais ;
déclencher la procédure disciplinaire (C. trav., art. L. 1332-1 et s.) : l'employeur convoque le salarié à un entretien préalable à sanction. La procédure se poursuit même si le salarié ne vient pas à l'entretien, à l'issue duquel il se verra notifier par l'employeur la sanction retenue à son encontre.
En cas d'absence injustifiée, que doit faire l'employeur?
Tout d'abord, l'employeur ne doit pas assimiler l'absence injustifiée à une démission : une absence non justifiée ne manifeste pas pour autant la volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner.
Après mise en demeure, si le salarié ne ne manifeste pas ou n'invoque aucun motif légitime, son absence injustifiée doit déclencher une procédure disciplinaire avec convocation à entretien préalable et notification du licenciement pour faute voire pour faute grave : voir la fiche du licenciement pour faute.
Attention, s'il s'avère que le motif pour lequel le salarié s'est mis en situation d'absence injustifiée est directement lié à un manquement grave de l'employeur (harcèlement, règles de sécurité non respectées...), le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse. Le salairé pourrait également prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de son employeur et demander les indemnités liées au licenciement abusif.
Quelles solutions pour remplacer un salarié absent ?
Au-delà d'une certaine durée, l'absence du salarié pourra justifier son remplacement, qui pourra s'opérer de plusieurs manières :
remplacement interne : un ou plusieurs salariés de l'entreprise se partageant les tâches du salarié absent ;
remplacement externe : conclusion d'un CDD (à terme précis ou imprécis si la date de retour du salarié est inconnue) ou recours au travail temporaire.
Peut-on licencier un salarié malade ou fréquemment absent ?
Si la maladie ne peut, en tant que telle, et sauf avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, être une cause de licenciement, les conséquences qu'elle entraîne peuvent toutefois le justifier. En effet, si l'absence est, du fait de sa durée ou de sa fréquence, préjudiciable au bon fonctionnement du service, et qu'elle rend nécessaire son remplacement définitif, elle peut justifier le licenciement de l'intéressé.
Peut-on exiger du salarié qu'il récupère son temps d'absence ?
Ne peuvent donner lieu à récupération que les heures perdues suite à interruption collective de travail (C. trav., art. L. 3122-27) :
accident, intempéries ou cas de force majeure ;
Peut-on, en cas de besoin, solliciter un salarié en arrêt de travail ?
L'arrêt maladie suspend le contrat de travail et dispense le salarié de fournir une prestation de travail. En son absence, l'activité de l'entreprise doit malgré tout se poursuivre, aussi l'employeur peut-il être amené à le solliciter ponctuellement pour demander des informations mais en aucun cas, il doit lui demander de travailler.
Une faute commise par un salarié en arrêt de travail peut-elle être sanctionnée ?
Dès lors qu'il est en arrêt de travail, le salarié n'est plus sous la responsabilité de l'employeur et n'a pas à justifier de ses actes et déplacements au cours de cette période, qui relève de sa vie privée .Il reste toutefois soumis à certaines obligations, qui subsistent malgré la suspension du contrat de travail, telles l'obligation de loyauté et de discrétion. A ce titre, il ne doit pas exercer une activité concurrente à celle de son employeur.