Source: https://www.laleggepertutti.it/190953_lettera-di-licenziamento-via-mail-e-valida
Timestamp: 2018-07-21 09:32:05+00:00
Document Index: 110958999

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 2096', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 360', 'art. 360', 'sentenza ', 'art. 1399', 'art. 15', 'art. 360', 'art. 15', 'art. 15', 'art. 360', 'art. 1399', 'art. 2', 'art. 360', 'art. 1399', 'art. 2', 'art. 1334', 'art. 149', 'art. 2109', 'art. 2', 'art. 360', 'sentenza ', 'art. 2109', 'art. 2', 'art. 360', 'art. 2702', 'art. 2', 'art. 360', 'sentenza ', 'art. 2', 'art. 2697', 'art. 360', 'sentenza ', 'art. 10', 'art. 2', 'art. 2702', 'art. 2', 'sentenza ', 'art. 2', 'art. 348', 'art. 2697', 'art. 2697', 'sentenza ', 'art. 4', 'art. 360', 'art. 348', 'art. 2', 'art. 360', 'sentenza ', 'art. 360', 'art. 348', 'art. 2096', 'art. 2', 'art. 360', 'art. 348', 'art. 2119', 'art. 1', 'art. 13', 'art. 13', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 2', 'art. 2906', 'art. 10', 'art. 14', 'art. 112', 'sentenza ', 'art. 72', 'art. 2906', 'art. 10', 'sentenza ', 'art. 2096', 'art. 14', 'sentenza ', 'art. 72', 'art. 140', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 15', 'art. 4', 'art. 3']

Lo sai che? Lettera di licenziamento via mail: è valida?
Se il datore di lavoro invia una mail con il licenziamento la comunicazione tramite posta elettronica è valida o si può impugnare?
Il tuo capo ti ha inviato una email e, aprendo il file allegato in pdf, hai trovato la lettera di licenziamento. In particolare ti veniva comunicato il preavviso e il recesso dal contratto di lavoro. Una modalità inusuale: i colleghi che, prima di te, hanno perso il posto hanno sempre ricevuto una raccomandata a/r. «Potrei anche non aver ricevuto l’email – pensi tra te e te, a sostegno delle tue ragioni – oppure il messaggio potrebbe essere finito nello spam o magari il computer potrebbe essere stato rotto o semplicemente potrei non aver aperto la casella di posta elettronica visto che non sono tenuto a farlo». La lettera ti dà 60 giorni di tempo per contestare il licenziamento. E non ti fai pregare: la prima cosa che eccepisci è la nullità della comunicazione per essere avvenuta con un mezzo informale e privo – a tuo dire – di valore legale. Il datore di lavoro però sostiene il contrario: avendo impugnato il licenziamento hai di fatto dimostrato di aver ricevuto l’email, di averla aperta e letta, di esserti insomma potuto difendere. Quindi, ogni recriminazione in merito a una presunta lesione del diritto alla difesa è morta già in partenza. Tu invece ribadisci che, per determinati atti – quelli più importanti per i diritti di un lavoratore – c’è sempre bisogno di usare una forma solenne e garantistica, come appunto la raccomandata, a prescindere dal ricevimento o meno della comunicazione per vie traverse. Chi ha ragione? È valida la lettera di licenziamento con email? La risposta è stata fornita dalla Cassazione con una recente e interessante sentenza.
Il punto di partenza è, come sempre, verificare cosa dice la legge. La norma [2] che disciplina le modalità di licenziamento richiede genericamente un atto scritto, ma non dice come questo debba essere comunicato al lavoratore. Lo scopo dell’atto scritto è quello di portare a conoscenza del destinatario la volontà del datore e di farlo in modo certo e che non possa essere successivamente modificato. Quindi, è sufficiente che sia rispettata tale finalità, ossia che il documento entri – in un modo o nell’altro – nella disponibilità materiale del dipendente affinché questi, dopo averne preso visione, possa eventualmente esercitare il proprio diritto di difesa. Si tutela quindi l’effettività e non la forma. Ciò significa – dice la Corte – che «il requisito della comunicazione per iscritto del licenziamento deve ritenersi assolto, in assenza della previsione di modalità specifiche, con qualunque modalità che comporti la trasmissione al destinatario del documento scritto nella sua materialità».
Licenziamento: è più importante l’effettività che la forma
Detto ciò, è facile comprendere il risultato a cui porta il ragionamento fatto dalla Cassazione: una email, anche se non ha la firma digitale o se non viene spedita con posta elettronica certificata (la cosiddetta Pec, che è equiparata in tutto per tutto a una raccomandata), può ugualmente contenere un licenziamento, sia nel corpo del messaggio, sia con un allegato in pdf. Ma ad una sola condizione: che venga dimostrato o riconosciuto che il messaggio e l’eventuale allegato siano stati ricevuti effettivamente dal lavoratore. Pertanto, se il lavoratore risponde alla lettera di licenziamento presentando delle proprie difese, oppure contesta nei successivi 60 giorni il recesso del datore di lavoro, ha implicitamente ammesso di aver aperto l’email, di averla letta e, quindi, di aver potuto prendere le contromisure. Se invece il lavoratore non risponde e non dà alcun segno di riscontro, sarebbe impossibile – o quantomeno molto difficile – per il datore di lavoro provare il corretto recapito dell’email o che la stessa non è finita magari nello spam.
Nel caso specifico, la prova del ricevimento del messaggio (e del relativo contenuto) stava in una successiva comunicazione che il lavoratore aveva inviato a tutti colleghi, sempre a mezzo mail, informandoli che non avrebbe più lavorato presso l’azienda. Chiaramente una tale iniziativa del dipendente era incompatibile con la sua tesi, volta a negare che gli fosse stata offerta e letta la lettera di licenziamento.
Come l’email, anche un sms o un messaggio su WhatsApp possono contenere un licenziamento
Questo principio non è nuovo. Già in un precedente del 2007 la stessa Corte [3] aveva dichiarato non necessaria la raccomandata a/r per il licenziamento. Medesimo ragionamento si trova condiviso in una ordinanza del 27 giugno 2017 del tribunale di Catania che, per analoghe ragioni, ha ritenuto legittimo, sotto il profilo della sussistenza della forma scritta e della validità della sua comunicazione, il licenziamento intimato a mezzo di sms e di messaggio con Whatsapp (leggi Licenziamento via WhatsApp).
Per lo stesso motivo è anche valida la lettera consegnata a mano che il dipendente si sia rifiutato di controfirmare per accettazione, sempre che il datore dimostri l’effettiva consegna. In generale, ha detto la Cassazione [3], in tema di licenziamento, ove non siano previste modalità specifiche per la trasmissione della comunicazione di licenziamento, debbono ritenersi valide tutte le modalità che comportino la trasmissione al destinatario del documento scritto nella sua materialità, quindi anche la consegna a mano del documento, personalmente al destinatario, all’interno della struttura aziendale, e il rifiuto a riceverlo non esclude che la comunicazione debba ritenersi regolarmente avvenuta e produca i relativi effetti.
[1] Cass. sent. n. 29753/2017.
[3] Cass., sent. 23061/2007.
[4] Trib. Catania, ord. del 27.06.2017.
Cassazione civile, sez. lav., 12/12/2017, (ud. 15/06/2017, dep.12/12/2017), n. 29753
Con ricorso dell’8.5.2012 al Tribunale di Brescia P.A., assunto in data 30.6.2011 con aansioni di pilota dalla società CARGOLUX ITALIA spa, chiedeva accertarsi la nullità del patto di prova apposto al contratto di lavoro ovvero comunque la nullità, illegittimità o inefficacia del licenziamento intimato in data 7 gennaio 2012 per mancato superamento della prova e condannarsi il datore di lavoro alla sua reintegra in servizio ed al pagamento delle retribuzioni maturate medio tempore.
La Corte di Appello di Brescia, con sentenza del 12.3- 14.4.2015 (nr. 92/2015), rigettava l’appello del P..
La Corte territoriale osservava che la lettera di licenziamento era stata sottoscritta dal dott. G.P. in forza dei poteri a lui conferiti dal Consiglio di Amministrazione con effetto dal 16 dicembre 2011, che comprendevano quelli di assumere e licenziare dipendenti; in ogni caso la società mediante comportamenti inequivocabili – come il pagamento del TFR e la mancata inclusione nei turni di servizio- aveva dato seguito al provvedimento, in tal modo ratificandolo, anche tramite la costituzione in giudizio. Da ultimo, l’eventuale difetto di potere rappresentativo era deducibile come ragione di annullamento soltanto dalla società e non anche dal lavoratore.
La prova del carattere discriminatorio del licenziamento non risultava dalla dichiarazione dell’allora amministratore delegato, Comandante R.F. (doc. 13 del fascicolo di primo grado del lavoratore), giacchè in essa si faceva riferimento a “presunti ” contatti del P. con organizzazioni sindacali al fine di costituire una rappresentanza sindacale aziendale. Il P. non aveva allegato alcun elemento atto a confermare che egli effettivamente avesse preso contatti con le organizzazioni sindacali o che comunque avesse manifestato interesse per questioni sindacali.
Non era fondata la impugnazione del recesso sotto il profilo dell’impedimento allo svolgimento della prova (per non essere state compiute al momento del recesso le 150 ore minime di volo previste per il cd. “line check”).La società non aveva l’obbligo di fare esperire l’esame finale, posto che in base all’art. 2096 c.c. il datore di lavoro può procedere al recesso prima del compimento del periodo di prova, salvi i casi in cui per la estrema brevità del periodo lavorato o per altre circostanze non fosse stato consentito al lavoratore di dimostrare le proprie qualità, circostanza, questa, neppure allegata.
Non rilevava, poi, il fatto che i giudizi resi dagli istruttori di volo fossero positivi, poichè la valutazione dell’esito della prova competeva al Direttore Operazioni di Volo in relazione alla personalità complessiva del lavoratore ed alla organizzazione aziendale.
La lettera di assunzione, contrariamente a quanto dedotto dall’appellante, indicava la qualifica e le mansioni da svolgere- anche nel periodo di prova – sicchè il relativo patto era valido.
Ha proposto ricorso per la cassazione della sentenza P.A.,
I motivi di ricorso dal primo al quinto investono la statuizione della sentenza con la quale veniva respinta la eccezione del difetto di potere rappresentativo del soggetto che aveva sottoscritto l’atto di licenziamento, dott. G.P..
1. Con il primo motivo il ricorrente ha denunziato – ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 5 – omesso esame e motivazione circa un fatto decisivo del giudizio ed oggetto di discussione tra le parti nonchè violazione degli artt. 112 e 115 c.p.c..
Ha esposto che l’atto di licenziamento era stato adottato il 28.12.2011 e che sino al 31.12.2011 era amministratore delegato il dott. R., unico soggetto avente il potere di licenziare il personale, come provato dalle visure camerali (documenti nn. 14 e 15 allegati al ricorso); i poteri rappresentativi erano stati conferiti al dott. G. soltanto con procura speciale notarile del 12.1.2012, iscritta presso la Camera di Commercio in data 7.2.2012.
2. Con il secondo motivo il ricorrente ha dedotto – ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 5 – omesso esame e motivazione circa un fatto decisivo del giudizio ed oggetto di discussione tra le parti nonchè violazione e falsa applicazione degli artt. 112 e 115 c.p.c..
Ha censurato la sentenza per avere affermato che il Dott. G. aveva firmato l’atto di licenziamento in forza dei poteri conferitigli dal Consiglio di Amministrazione con effetto dal 16 dicembre 2011 laddove, come evidenziato sin dal ricorso introduttivo del giudizio, la delibera del Consiglio di Amministrazione del 16.12.2011 non conteneva alcuna manifestazione della volontà di recedere dal rapporto di causa, come del resto confermato dalla dichiarazione dell’amministratore delegato del 27.1.2012, prodotta in causa (doc. 13 allegato al ricorso).
Tale delibera del 16.12.2011 (allegato 1 alla memoria difensiva della società nel primo grado) si limitava: a nominare il sig. G.P. come direttore generale dell’1 gennaio 2012; a conferire allo stesso idonea procura speciale dal 16.12.2011 “con effetti a partire alle dimissioni dall’amministratore delegato R.”; ad accettare le dimissioni del R. con effetto dall’i gennaio 2012.
3. Con il terzo motivo il ricorrente ha dedotto violazione e falsa applicazione dell’art. 1399 c.c. (nella rubrica, per errore materiale, c.p.c.) in relazione all’art. 15 dello Statuto della società CARGOLUX ITALIA spa nonchè – ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 5 – omesso esame e motivazione circa un fatto decisivo del giudizio ed oggetto di discussione tra le parti e violazione falsa applicazione degli artt. 112 e 115 c.p.c..
Il ricorrente ha assunto che non era mai intervenuto atto di ratifica del licenziamento da parte del Consiglio di Amministrazione, unico organo legittimato ai termini dell’art. 15 dello Statuto.
4. Con il quarto motivo viene denunziata violazione e falsa applicazione degli artt. 2475,1399,1334 e 2697 c.c. in relazione all’art. 15 dello Statuto della società CARGOLUX ITALIA spa nonchè – ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 5 – omesso esame e motivazione circa un fatto decisivo del giudizio ed oggetto di discussione tra le parti.
5. Con il quinto motivo il ricorrente ha dedotto violazione e falsa applicazione dell’art. 1399 c.c. e L. n. 604 del 1966, art. 2 nonchè – ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 5 – omesso esame e motivazione circa un fatto decisivo del giudizio ed oggetto di discussione tra le parti.
Il ricorrente ha dedotto che una eventuale ratifica del licenziamento- che poteva essere operata soltanto dal Consiglio di Amministrazione- avrebbe dovuto rivestire la medesima forma scritta prevista per l’atto di licenziamento, ai sensi dell’art. 1399 c.c. in rapporto alla L. n. 604 del 1966, art. 2.
– la sussistenza in capo al soggetto firmatario del licenziamento del potere rappresentativo della società CARGOLUX ITALIA spa;
– in ogni caso, la ratifica dell’atto da parte della società;
-la inopponibilità di eventuali vizi della formazione della volontà della società da parte del lavoratore, in quanto soggetto terzo (e la annullabilità dell’atto unicamente su istanza della società falsamente rappresentata).
Da ciò discende la inammissibilità dei motivi di ricorso sin qui esposti per difetto di interesse del ricorrente all’esame, in quanto il loro eventuale accoglimento non sarebbe comunque idoneo a determinare la cassazione della sentenza.
6. Con il sesto motivo la parte ricorrente ha denunziato violazione e falsa applicazione dell’art. 1334 c.c. e art. 149 c.p.c..
7. Con il settimo motivo il ricorrente ha dedotto violazione e falsa applicazione dell’art. 2109 c.c. e dell’art. 2 del contratto collettivo aziendale nonchè – ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 5 – omesso esame e motivazione circa un fatto decisivo per il giudizio ed oggetto di discussione tra le parti.
Con il motivo si censura la sentenza per avere affermato che il licenziamento – anche a volere fare riferimento alla data di ricevimento della comunicazione per raccomandata (7 gennaio 2012)- sarebbe stato comunque valido per non essere ora stata svolta alcuna attività lavorativa dopo la scadenza del periodo di prova (il 31 dicembre 2011).
Il ricorrente ha lamentato che tale statuizione ometteva di considerare il fatto, pacifico tra le parti, che egli era stato posto in ferie dal 5 dicembre 2011 sicchè al momento del superamento del periodo di prova il rapporto di lavoro era pienamente in essere ai sensi dell’art. 2109 c.c..
Inoltre a tenore dell’art. 2 del contratto collettivo aziendale (documento allegato nr. 1 alla produzione del primo grado) il pilota si intendeva confermato in servizio qualora la società non avesse proceduto alla disdetta del rapporto alla scadenza del periodo di prova.
8. Con l’ottavo motivo il ricorrente ha denunziato violazione e falsa applicazione degli artt. 2702 e 2697 c.c. nonchè- ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 5 – omesso esame e motivazione circa un fatto decisivo per il giudizio ed oggetto di discussione tra le parti.
Ha dedotto che tale forma di comunicazione non costituiva atto scritto perchè non sottoscritta dal mittente (salva l’ipotesi, non ricorrente in causa, della firma digitale).
Mancava comunque la prova tanto della provenienza della mail dalla azienda che del suo ricevimento. Il documento prodotto in causa dalla società (documento 3 allegato alla memoria difensiva del primo grado) consisteva nella trasmissione di un atto in allegato, senza che risultasse nè l’indirizzo mail del destinatario nè la manifestazione della volontà di licenziamento.
9. Con il nono motivo il ricorrente ha denunziato violazione e falsa applicazione dell’art. 2702 c.c. e L. n. 604 del 1966, art. 2 nonchè -ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 5 – omesso esame e motivazione circa un fatto decisivo per il giudizio ed oggetto di discussione tra le parti.
Ha censurato la sentenza per avere ritenuto che la comunicazione via mail fosse idonea a costituire l’atto scritto richiesto ad substantiam dalla L. n. 604 del 1996, art. 2.
10. Con il decimo motivo si deduce violazione e falsa applicazione dell’art. 2697 c.c. nonchè – ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 5 – omesso esame e motivazione circa un fatto decisivo per il giudizio ed oggetto di discussione tra le parti.
La statuizione in sentenza della tempestività del licenziamento per mancato superamento della prova è fondata su più ragioni, ciascuna autonomamente decisiva, che, secondo l’ordine logico, devono essere così esposte:
– Anche a ritenere avvenuta la comunicazione del licenziamento soltanto alla successiva data di recapito della comunicazione per raccomandata, il 7.1.2012, nel periodo decorrente dalla scadenza della prova al suddetto recapito il lavoratore non aveva svolto alcuna attività lavorativa sicchè la prova non era stata superata;
– In ogni caso, ciò che rilevava ai fini della tempestività del licenziamento per mancato superamento della prova era la spedizione della lettera raccomandata e non il successivo momento del suo ricevimento.
La prima ratio decidendi, nell’ordine logico così esposto, è oggetto dei motivi dall’ottavo al decimo.
Giova premettere che per il licenziamento durante il periodo di prova non è richiesto per legge l’atto scritto (Cass. civ. sez.lav., 20.5.1991, n. 5634; Cass., sez. lav., 4.6.1992, n. 6810; Cass.civ. sez. lav., 18.2.1994, n. 1560; (Cass. 14.1.2015 n. 469).
La L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 10 prevede che le garanzie di cui alla stessa legge per il caso di licenziamento si applichino ai lavoratori in prova soltanto dal momento in cui l’assunzione diviene definitiva e, in ogni caso, quando sono decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto di lavoro e, perciò, esclude che durante il periodo di prova il licenziamento del lavoratore debba avvenire con la forma scritta, come è disposto, invece, dalla regola generale di cui al precedente art. 2 della medesima legge. La norma, così interpretata, è stata giudicata costituzionalmente legittima (Corte Cost. 4/12/00, n. 541).
Da tale rilievo consegue la infondatezza in punto di diritto dell’ottavo e del nono motivo del ricorso, con i quali viene dedotta la violazione dell’art. 2702 c.c. e della L. n. 604 del 1966, art. 2.
Nè a conclusioni diverse si perviene a volere valorizzare il richiamo in sentenza (alla pagina 9) della previsione del contratto di assunzione sulla “comunicazione scritta” del licenziamento durante il periodo di prova.
Questa Corte ha già chiarito, con principio relativo all’interpretazione della L. n. 604 del 1996, art. 2 ma estensibile alle clausole contrattuali di analogo tenore, che il requisito della comunicazione per iscritto del licenziamento deve ritenersi assolto, in assenza della previsione di modalità specifiche, con qualunque modalità che comporti la trasmissione al destinatario del documento scritto nella sua materialità (in termini: Cassazione civile, sez. lav., 05/11/2007, n. 23061).
– che con comunicazione via mail la società aveva trasmesso in allegato l’atto di licenziamento;
– che detta comunicazione era stata ricevuta dal P. il 28 dicembre 2011, come dimostrato dal contenuto delle successive mails da lui inviate ai colleghi di lavoro, nelle quali egli partecipava la cessazione del suo rapporto di lavoro al 28.12.2011.
Tale accertamento non è censurabile in questa sede di legittimità, a tenore dell’art. 348 ter c.p.c., commi 4 e 5, applicabile ratione temporis, per la conformità del giudizio di fatto nei due gradi di merito.
Da ultimo la deduzione della violazione dell’art. 2697 c.c. resta slegata sia dal contenuto delle censure svolte nell’ottavo e nel decimo motivo che dalle ragioni della sentenza. Nel ricorso non si denunzia la erronea attribuzione dell’onere della prova ma la valutazione dei documenti di causa compiuta in sentenza; la decisione, poi, non è fondata sulla mancata acquisizione della prova (della data di comunicazione del licenziamento), unica ipotesi in cui verrebbe in rilievo la regola di giudizio di cui all’art. 2697 c.c., avendo la Corte territoriale positivamente accertato la avvenuta comunicazione del licenziamento alla data del 28.12.2011.
11. Con l’undicesimo motivo il ricorrente ha impugnato la sentenza per violazione e falsa applicazione della L. n. 300 del 1970, art. 4 nonchè degli artt. 112 e 115 c.p.c..
Ha dedotto che la dichiarazione del comandante R., già amministratore delegato, allegata come documento 13 al ricorso introduttivo, costituiva prova delle motivazioni reali del licenziamento, di natura antisindacale, dovendo aversi riguardo non già all’effettività del suo attivismo sindacale, come ritenuto dal giudice dell’appello- circostanza questa irrilevante- ma unicamente al disappunto espresso al riguardo dal Comandante Po. ed al fatto che questi avesse richiesto all’allora amministratore delegato di adottare il provvedimento espulsivo.
Esso investe un accertamento di fatto del giudice del merito, relativo alla assenza del carattere discriminatorio- o comunque del motivo illecito – del licenziamento e contesta la valutazione degli elementi di prova. La censura si qualifica pertanto in termini di deduzione di un vizio della motivazione ex art. 360 c.p.c., n. 5 ed incorre nella preclusione di cui all’art. 348 ter c.p.c., commi 4 e 5, derivante dalla conformità dell’accertamento di fatto nei due gradi di merito.
12. Con il dodicesimo motivo il ricorrente ha lamentato violazione e falsa applicazione degli artt. 1175,1375 e 2096 c.c. e dell’art. 2 del contratto collettivo aziendale nonchè – ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 5 – omesso esame e motivazione circa un fatto decisivo per il giudizio ed oggetto di discussione tra le parti.
Il ricorrente ha censurato la sentenza per non avere accertato la nullità ed illegittimità del licenziamento per impedimento allo svolgimento della prova; ha esposto di essere stato collocato in ferie forzate dal 5 al 26 dicembre 2011 nonostante non avesse realizzato le complessive ore di volo-(150 ore) – necessarie ad ultimare il “line check” ed avesse superato con esito positivo le dieci tratte previste, come dai giudizi espressi dai comandanti. Ha dedotto di avere positivamente superato la prova perchè in caso diverso sarebbe stato licenziato e non già collocato in ferie.
La censura è inammissibile; al pari del motivo precedente essa involge apprezzamenti di fatto- relativi allo svolgimento effettivo della prova (ed all’eventuale condotta del datore di lavoro impeditiva di tale svolgimento) ed al suo esito- rimessi al giudice del merito e non sindacabili in questa sede di legittimità neppure nei termini previsti dall’art. 360 c.p.c., n. 5, per la preclusione derivante dall’art. 348 ter c.p.c., commi 4 e 5.
13. Con il tredicesimo motivo il ricorrente ha dedotto violazione e falsa applicazione dell’art. 2096 c.c. e dell’art. 2 del contratto di lavoro aziendale nonchè- ai sensi dell’art. 360 c.p.c., n. 5 – omesso esame e motivazione circa un fatto decisivo per il giudizio ed oggetto di discussione tra le parti.
Il motivo non supera i rilievi di inammissibilità già svolti, giacchè l’accertamento circa i contenuti del contratto di lavoro e l’apprezzamento circa la determinazione o determinabilità delle mansioni oggetto del patto di prova non implica un giudizio di diritto- come impropriamente dedotto nella rubrica del motivo- ma un giudizio di fatto, che nella fattispecie di causa resta incensurabile in questa sede ex art. 348 ter c.p.c., commi 4 e 5.
14. Con il quattordicesimo motivo il ricorrente ha dedotto violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c. e della L. n. 604 del 1966, art. 1.
Esso si fonda su circostanze di fatto – il decorso del periodo della prova, l’impedimento al suo svolgimento, la nullità del patto di prova – diverse e contrarie rispetto a quelle sulla cui base il giudice del merito ha espressamente affermato la irrilevanza della dedotta assenza di giusta causa e giustificato motivo.
Ai sensi del D.P.R. n. 115 del 2002, art. 13, comma 1 quater dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso a norma del comma 1 bis dello stesso art. 13.
Cassazione civile, sez. lav., 05/11/2007, (ud. 06/06/2007, dep.05/11/2007), n. 23061
Il Dr. C.R. ha convenuto in giudizio la ASL di Pavia chiedendo che venisse dichiarata l’illegittimità del recesso operato dall’azienda per mancato superamento del periodo di prova e che venissero disposte le condanne che ne conseguivano.
Il primo giudice respingeva la domanda, e questa pronunzia veniva confermata dalla Corte d’Appello di Milano con sentenza n. 226, in data 13 marzo 2003 / 18 marzo 2004, pronunziata nei confronti sia dell’Azienda Sanitaria Locale della Provincia di Pavia sia dell’Azienda Ospedaliera della Provincia di Pavia, questa ultima nuovo soggetto giuridico che aveva assorbito, tra l’altro, l’Unità Operativa in cui aveva prestato servizio il Dr. C..
Avverso la sentenza, che non risulta notificata, il Dr. C. ha proposto ricorso per Cassazione, con tre motivi, notificato, in termine, il primo luglio 2004, nei rispettivi domicili eletti, sia all’Azienda Sanitaria Locale che all’Azienda Ospedaliera. Entrambe le aziende intimate resistono con appositi controricorsi, notificati, rispettivamente, il 23 luglio 2004, in termine, dall’Azienda Sanitaria Locale della Provincia di Pavia, ed il 28-30 luglio 2004, ugualmente in termine, dall’Azienda Ospedaliera della Provincia di Pavia.
Il ricorrente, infine ha depositato una memoria difensiva.
1. La sentenza ha ritenuto che la prova avesse una durata di sei mesi di effettivo servizio, che con questa espressione si intendevano ricompresi nel computo soltanto i giorni effettivamente lavorati, e che era risultato dall’istruttoria che il periodo di prova terminava, appunto dopo sei mesi, il 12 settembre 2000 e che in questa data il Dr. C. aveva comunicato che non intendeva dimettersi – possibilità, questa ultima, che gli era stata prospettata come alternativa al licenziamento – e si era rifiutato di ricevere la lettera di licenziamento.
La Corte d’Appello di Milano ha ritenuto, inoltre, in diritto, che la L. n. 604 del 1966, art. 2 non prescrivesse particolari forme per la consegna dell’atto di licenziamento, e che, in dipendenza del potere disciplinare e direttivo cui era sottoposto, il lavoratore fosse tenuto, di massima (ed anche in questo caso specifico), a ricevere comunicazioni sul posto di lavoro, e che perciò il rifiuto di ricevere l’atto da parte del destinatario non escludesse che la consegna dovesse ritenersi avvenuta.
Nè era necessaria una specifica motivazione del recesso trattandosi di licenziamento in prova.
2. Con il primo motivo di impugnazione il ricorrente deduce la violazione e falsa applicazione degli artt. 1334 e 1362 e segg. c.c., in relazione all’art. 2906 c.c., alla L. n. 604 del 1966, art. 10 ed all’art. 14 del contratto collettivo di settore del quadriennio 1998 – 2101 – da sindacarsi in sede di legittimità sotto il profilo della violazione delle regole contrattuali e del vizio di motivazione – ed infine all’art. 112 c.p.c..
Il ricorrente sottolinea che il periodo di prova era iniziato il primo marzo 2000, con la durata di sei mesi.
Critica la sentenza della Corte d’Appello per avere ritenuto che questo periodo, di sei mesi di servizio effettivo, dovesse comprendere nel computo del relativo arco temporale soltanto i giorni effettivamente lavorati.
Sostiene che, invece, in base alla contrattazione collettiva il periodo di prova era sospeso in caso di assenza per malattia e negli altri casi espressamente previsti dalla legge o dai regolamenti vigenti ai sensi del D.Lgs. n. 29 del 1993, art. 72.
Il periodo di prova non era interrotto, invece, dalla fruizione di un periodo di ferie.
3. Nel secondo motivo di impugnazione il Dr. C. denunzia, sotto un altro profilo, la violazione e falsa applicazione degli artt. 1334 e 1362 e segg. c.c. in relazione all’art. 2906 c.c., alla L. n. 604 del 1966, art. 10 l’omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione su un punto decisivo della controversia ed infine l’omesso esame dell’istruttoria testimoniale.
Con espresso riferimento ai fatti accaduti tra le parti il 12 settembre 2000 contesta l’affermazione contenuta nella sentenza impugnata, secondo cui lui, C., aveva rifiutato di ricevere la lettera di licenziamento.
Aveva soltanto detto che non intendeva dimettersi, ma non aveva rifiutato di ricevere la lettera di licenziamento.
Quando era stato sollecitato a dimettersi ed aveva risposto che non intendeva farlo gli era stata concessa una pausa di riflessione, al termine della quale aveva ribadito telefonicamente che non si sarebbe dimesso.
4. Con il terzo motivo il ricorrente lamenta la violazione ed errata applicazione dell’art. 2096 c.c. e dell’art. 14 del contratto collettivo, quest’ultimo sotto il profilo della violazione delle regole di ermeneutica contrattuale e del vizio di motivazione.
Sostiene che la contrattazione collettiva prevedeva che il recesso durante il periodo di prova operava dal momento della comunicazione, e doveva essere motivato.
Nel suo caso la comunicazione era stata fatta il 12 settembre 2000 ed avrebbe dovuto essere motivata.
Era onere del datore di lavoro specificare nella lettera di recesso i ritardi e le omissioni che venivano addebitati al prestatore di lavoro.
Nel caso di specie la lettera di licenziamento faceva riferimento a comportamenti di procrastinazione di atti dovuti fino all’omissione, ma questa motivazione era assolutamente generica e non aveva consentito al C. una valida difesa: soltanto attraverso la costituzione in giudizio del datore di lavoro aveva potuto avere contezza degli addebiti che gli venivano mossi.
Il ricorrente, comunque, contesta gli addebiti e spiega in dettaglio i singoli episodi, ribadendo la propria versione di fatti.
4. Nel proprio controricorso l’Azienda Ospedaliera della Provincia di Pavia ribadisce la propria eccezione di carenza di legittimazione passiva, sottolineando, innanzi tutto, che il rapporto di lavoro con il Dr. C. era stato instaurato nel marzo 2000 con l’ASL di Pavia e che era stata questa ultima ad intimare il recesso nel settembre dello stesso anno. Solo in un momento successivo, con decorrenza dal primo febbraio 2002, quando già si era concluso il giudizio di primo grado dinanzi al Tribunale di Vigevano, era stata istituita l’Azienda Ospedaliera della Provincia di Pavia, alla quale erano stati trasferite le funzioni esercitate in precedenza dai presidi ospedalieri e dai presidi territoriali dell’ASL. L’Azienda Ospedaliera era subentrata nelle funzioni già esercitate dalla ASL ed espressamente indicate nell’apposito decreto regionale di trasferimento n. 1305/2002 ed era stato trasferito alla nuova struttura, sempre dal primo febbraio 2002, il personale che in quella data prestava servizio presso la ASL. Non rientrava, invece, nell’oggetto del trasferimento la posizione del Dr. C., il cui rapporto era cessato in precedenza, fin dal settembre 2000.
Nè vi rientrava la lite relativa a quel rapporto.
6. A sua volta, anche l’Azienda Sanitaria Locale della Provincia di Pavia ribadiva la propria carenza di legittimazione passiva, rilevando che la nuova Azienda Ospedaliera aveva assorbito, tra l’altro, tutte le funzioni che rientravano nella disciplina della psichiatria della Provincia di Pavia, compresa l’Unità Operativa in cui il Dr. C. aveva prestato servizio durante il periodo di prova.
Le pretese di riassunzione, di risarcimento dei danni e di pagamento delle retribuzioni e degli accessori avrebbero dovuto essere rivolte al nuovo soggetto giuridico.
7. In astratto sarebbe preliminare alla valutazione del merito la questione, sollevata da entrambe le parti intimate, dall’Azienda Sanitaria Locale e dall’Agenzia Ospedaliera, della loro legittimazione passiva.
Il giudice del merito non ha affrontato espressamente la questione decidendo perciò implicitamente per il rigetto delle loro rispettive eccezioni, e questa statuizione non è stata impugnata da nessuna delle due aziende con apposito ricorso incidentale.
Sul punto specifico perciò si è formato il giudicato nel senso della responsabilità di entrambe le aziende per le obbligazioni in favore del Dr. C. in caso di accoglimento, anche parziale, della sua domanda.
8. Nel merito il ricorso non è fondato e non può trovare accoglimento.
E’ infondato, innanzi tutto, il primo motivo di impugnazione.
Il Collegio non ignora che in passato sono emersi nella giurisprudenza di questa Corte orientamenti non omogenei sul punto della sospensione, o meno, del periodo di prova a seguito della fruizione di un periodo di ferie, o di altri eventi che comportino la sospensione della prestazione lavorativa.
Per la risoluzione del problema si deve tener conto della funzione del periodo di prova concordato tra le parti, che è quello di consentire alle parti stesse di verificare la convenienza della collaborazione reciproca.
La durata del periodo viene determinata nel tempo che le parti ritengono adeguato per questa verifica.
Se nel corso del periodo previsto per la prova, oppure di una parte di esso, la prestazione del lavoro non è effettiva per ragioni che non rientrano nel normale svolgimento del rapporto e che non erano previste al momento della stipulazione del patto, le parti non hanno a disposizione, per effettuare la propria valutazione, una prestazione lavorativa la cui durata si sia prolungata per tutto il tempo che avevano ritenuta necessaria.
Appare preferibile, perciò, la linea giurisprudenziale ormai prevalente, secondo cui, “in difetto di diversa previsione contrattuale, il decorso di un periodo di prova determinato nella misura di un complessivo arco temporale, mentre non è sospeso da ipotesi di mancata prestazione lavorativa inerenti al normale svolgimento del rapporto, quali i riposi settimanali e le festività, deve ritenersi escluso, stante la finalità del patto di prova, in relazione ai giorni in cui la prestazione non si è verificata per eventi non prevedibili al momento della stipulazione del patto stesso, quali la malattia, l’infortunio, la gravidanza e il puerperio, i permessi, lo sciopero, la sospensione dell’attività del datore di lavoro, e, in particolare, il godimento delle ferie annuali, il quale, data la funzione delle stesse di consentire al lavoratore il recupero delle energie lavorative dopo un cospicuo periodo di attività, non si verifica di norma nel corso del periodo di prova.” (Cass. civ., 24 ottobre 1996, n. 9304; nello stesso senso, recentemente 13 settembre 2006, n. 19558).
Come criterio generale quando dunque la contrattazione collettiva stabilisce una durata del periodo di tempio rapportata ad una unità di tempo (a mesi, a settimane, ecc.) si deve ritenere che rientrino nel periodo stesso, e non ne sospendano la decorrenza, i giorni di mancata prestazione del lavoro per ragioni che rientravano nel normale svolgimento del rapporto e che perciò erano conosciute a priori, quali le festività ed i riposi settimanali, e che invece vadano esclusi, e comportino il prolungamento del periodo di prova, i giorni di mancata prestazione per eventi non prevedibili al momento della stipulazione del contratto di lavoro in prova, quali le malattie, gli infortuni, la gravidanza, il puerperio, i permessi, lo sciopero, ecc..
Rientra tra questi eventi che interrompono la decorrenza del periodo di prova anche la fruizione delle ferie, che nella normalità dei casi avviene dopo un certo periodo di prestazione (anche per la necessità che nel frattempo le ferie maturino) e perciò dopo la scadenza della prova. Come regola generale, perciò, le ferie interrompono la decorrenza del periodo di prova, che si prolunga per i giorni di ferie fruiti dal lavoratore (a meno, naturalmente, che la loro fruizione non fosse stata prevista preventivamente all’interno del patto).
9. Questo criterio generale vale naturalmente per il caso in cui il punto non sia stato disciplinato specificamente dalla contrattazione collettiva (o da altre norme).
Nel caso di specie la sentenza precisa che la disposizione contrattuale stabiliva “che il periodo di prova ha una durata pari a sei mesi di servizio effettivo”, e, d’altra parte, tutte e tre le parti del giudizio concordano, nei loro rispettivi atti difensivi, sul fatto che la contrattazione collettiva prevedeva anche che ai fini del compimento del suddetto periodo di prova si teneva conto del solo servizio effettivo prestato.
In questo modo anche la contrattazione collettiva fa riferimento innanzi tutto al criterio del servizio effettivamente prestato.
Questo concetto deve essere interpretato.
Appare coerente logicamente e correttamente motivata l’interpretazione che la Corte d’Appello di Milano ha dato a questa espressione nel senso che si era inteso ricomprendere nel e imputo del relativo arco temporale solo i giorni effettivamente lavorati al fine di salvaguardare il periodo di prova.
In particolare non vi possono rientrare tutte le ipotesi di mancata prestazione del lavoro per fatti che non si verificano necessariamente all’interno del periodo di prova, e che pertanto non erano prevedibili al momento della stipulazione del patto di prova, e, tra questi, anche la fruizione di un periodo di ferie.
10. Il ricorrente riporta anche, alla pag. 14 del ricorso, il seguito della norma contrattuale.
Secondo questo testo, riportato appunto dal ricorrente, e che di per se stesso non è contestato, il periodo di prova sarebbe sospeso soltanto “in caso di assenza per malattia e negli altri casi espressamente previsti dalla legge o dai regolamenti vigenti ai sensi del D.Lgs. n. 29 del 1993, art. 72” (in materia, tra l’altro, di revisione della disciplina del pubblico impiego).
Il testo perciò non limita la sospensione all’assenza per malattia ma richiama gli altri casi previsti dalla legge o dai regolamenti.
Anche questa norma contrattuale aperta deve essere interpretata, ed il giudice del merito la ha interpretata, fornendo una adeguata motivazione, nel senso dell’inserimento anche delle ferie tra le cause di sospensione del periodo di prova, ed ha motivato adeguatamente su questo punto.
Non sussiste perciò contraddizione tra le due norme, nè la previsione contrattuale collettiva contrasta con il criterio generale sopra individuato, ed anzi comporta la medesima soluzione.
11. Anche il secondo motivo di impugnazione è infondato. Se non sussiste un obbligo generale dei soggetti privati di ricevere comunicazioni a mano da altri soggetti privati, quest’obbligo può invece sussistere, in relazione alle circostanze, e purchè non sia prescritta per legge o per contratto l’utilizzo di un mezzo specifico (ad esempio con lettera raccomandata, per telegramma, tramite fax, ecc.) quando i due soggetti privati siano già uniti da uno stretto vincolo contrattuale, che comporti, o possa comportare, una serie di comunicazioni reciproche, ed anche quella comunicazione specifica si inserisca all’interno del rapporto negoziale.
In particolare, per quanto qui interessa, quest’obbligo si deve ritenere esistente, quando non sia previsto altrimenti, nell’ambito del lavoro subordinato in forza del vincolo che lega il prestatore al datore, e che comporta perciò, sia pure per ragioni funzionali al rapporto di lavoro e limitatamente ad esse, una soggezione del dipendente al datore di lavoro. Come rilevato dalla giurisprudenza di questa Corte proprio in un caso di consegna a mano di lettera di licenziamento ad un lavoratore, “anche nell’ambito del diritto sostanziale il rifiuto del destinatario di un atto unilaterale recettizio di riceverlo non esclude che la comunicazione debba ritenersi regolarmente avvenuta.” (Cass. civ., 12 novembre 1999, n. 12571).
In proposito, e sempre con riferimento ad un altro caso di consegna di una lettera di licenziamento, la Corte ha precisato ulteriormente che “il principio, secondo cui (…) il rifiuto del destinatario di un atto unilaterale recettizio di ricevere lo stesso non esclude che la comunicazione debba ritenersi avvenuta e produca i relativi effetti, ha un ambito di validità determinato dal concorrente operare del principio secondo cui non esiste, in termini generali ed incondizionati, l’obbligo, o l’onere, del soggetto giuridico di ricevere comunicazioni e, in particolare, di accettare la consegna di comunicazioni scritte da parte di chicchessia e in qualunque situazione (…) una soggezione in tal senso del destinatario non esiste in termini generali, ma può dipendere dalle situazioni o dai rapporti giuridici cui la comunicazione si collega. In particolare, nel rapporto di lavoro subordinato è configurabile in linea di massima l’obbligo del lavoratore di ricevere comunicazioni, anche formali, sul posto di lavoro, in dipendenza del potere posto di lavoro, in dipendenza del potere direttivo e disciplinare al quale egli è sottoposto” (Cass. civ., 5 giugno 2001, n. 7620), mentre “un obbligo analogo non è configurabile, in genere, al di fuori dell’orario di lavoro e, in particolare, in un luogo pubblico. ” (ivi).
Nel caso in esame, invece, il Dr. C. era stato convocato appositamente dal Dr. F.. come precisa lo stesso ricorrente facendo riferimento al proprio interrogatorio, e come, del resto, risulta indirettamente dallo stesso ricorsa, là dove trascrive le deposizioni del Dr. D.P. e del Dr. F. (rispettivamente pagg. 17-18, e pagg. 20-21 del ricorso).
La comunicazione concerne va il rapporto di lavoro ed è stata effettuata, recapitando a mano il documento scritto, all’interno della struttura sanitaria di cui era dipendente il Dr. C., nell’ufficio di un altro sanitario incaricato della consegna; in queste condizioni di tempo e di luogo sussisteva sicuramente un obbligo del dipendente di ricevere quel documento anche a mano.
12. E’ opportuno sottolineare, per chiarezza (ed anche se la questione non è stata sollevata specificamente dalle parti), che altro è la forma della comunicazione ed altro il mezzo di trasmissione della comunicazione.
Nel caso di specie, trattandosi di licenziamento, la comunicazione doveva essere fatta per iscritto, ma non erano previste modalità specifiche per la trasmissione dello scritto.
Si debbono ritenere valide, perciò, tutte quelle modalità che comportino la trasmissione al destinatario del documento scritto nella sua materialità.
Rientra perciò nell’ambito della trasmissione anche il recapito a mano del documento personalmente al destinatario.
Nè può rilevare che materialmente la consegna non abbia luogo quando non avvenga per il rifiuto del destinatario di ricevere il documento, anche perchè l’interessato non può essere costretto a farlo.
Vale perciò il principio, previsto espressamente per le comunicazioni ufficiali tramite ufficiale giudiziario (art. 140 c.p.c.), ma anche le lettere raccomandate, che il rifiuto di ricevere l’atto equivale a consegna.
13. Se dunque, come risulta dalla sentenza impugnata, il Dr. C. ha rifiutato la consegna della lettera di licenziamento, che i medici incaricati di consegnarla (il Dr. F. ed il Dr. D.P.) avevano materialmente con loro, e di cui gli hanno riferito a voce il contenuto, quel rifiuto non può che essere considerato equivalente alla consegna, valere come avvenuta consegna.
Nè vengono fatte questioni sulla validità formale e sostanziale del documento scritto, nè sulla completezza delle notizie fornite (anche) a voce dai due sanitari incaricati.
Lo stesso ricorrente, del resto, riporta, a pag. 20, il testo della deposizione del Dr. D.P., uno dei medici incaricati della consegna; secondo il testo trascritto ” C. subito ha rifiutato di dimettersi, poi allora la segretaria di F. ha messo sul tavolo la lettera.” In sostanza il rifiuto da parte del destinatario Dr. C. della consegna (che – per ragioni giuridiche oltre che per ragioni pratiche – non poteva essere fatta di forza) è consistito nella mancata apprensione materiale del documento.
14. Nè può rilevare la ragione del rifiuto, il fatto, cioè, che, come precisa la sentenza a pag. 7, il Dr. C. in quella occasione non abbia ricevuto la lettera “in quanto gli fu prospettata, come possibile alternativa, di dare le dimissioni”. Quando i due dirigenti sanitari hanno comunicato al Dr. C. la volontà della USL di porre termine al rapporto in prova ed hanno tentato di consegnargli il testo scritto del licenziamento, hanno anche cercato di giungere ad una risoluzione non traumatica del rapporto (anche nell’interesse dello stesso professionista) offrendogli la possibilità di rassegnare lui stesso le proprie dimissioni, in quanto in questo caso il licenziamento non avrebbe avuto seguito perchè considerato superato.
Come risulta dallo stesso ricorso gli hanno offerta una pausa di riflessione di alcune ore, entro la stessa giornata del 12 settembre.
In questo modo l’efficacia del licenziamento è stato sottoposta alla condizione risolutiva delle dimissioni del Dr. C.. Una volta che il Dr. C. avesse comunicato che non intendeva dimettersi, così come ha fatto, o che fosse scaduta la pausa concessagli per la risposta, vi era la certezza del mancato avverarsi della condizione risolutiva, e perciò il licenziamento rimaneva confermato:
l’esistenza della trattativa non escludeva peraltro che nel frattempo, finchè appunto il Dr. C. non avesse dato le dimissioni, il licenziamento fosse valido ed efficace, e che tale sia rimasto una volta che le dimissioni non siano state rassegnate.
15. E’ infondato, a sua volta, anche il terzo motivo di impugnazione.
Secondo il testo contrattuale esposto dal ricorrente, e di per se stesso non contestato dalle controparti, nel caso di specie la contrattazione collettiva stabiliva che il recesso in prova doveva essere motivato.
Questo obbligo di motivazione, però, non può avere il medesimo contenuto prescritto nel caso di licenziamento di un lavoratore con rapporto a tempo indeterminato, perchè se così fosse si giungerebbe alla omologazione del recesso in prova al recesso da un rapporto stabile a tempo indeterminato, e, di conseguenza, anche alla omologazione del rapporto in prova a quello a tempo indeterminato con l’eliminazione di ogni effettiva differenziazione tra le due fattispecie.
16. Nè l’obbligo di motivazione può spostare integralmente l’onere della prova sul datore di lavoro, così come avviene per il licenziamento di un dipendente a tempo indeterminato.
Quando, come nel caso di specie, è prescritta la motivazione del licenziamento di lavoratore in prova, essa ha la funzione, in realtà, di dimostrare che il recesso del datore è stato determinato effettivamente da ragioni specifiche inerenti all’esito dell’esperimento in prova (che costituisce la causa del patto) e che non è dovuto a ragioni illecite, o comunque estranee al rapporto, ed in particolare a forme di discriminazione, illegittime come tali anche ai sensi della L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 15, L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 4 e L. 11 maggio 1990, n. 108, art. 3.
Il ricorrente, per la verità, non lamenta nulla di tutto questo, ma piuttosto che la motivazione era generica e che i motivi indicati dalle controparti nel giudizio erano tardivi e comunque infondati nel merito, sviluppando peraltro per dimostrarlo una serie di argomentazioni di fatto che non sono ammissibili in questa sede di legittimità.
In realtà il recesso in prova aveva una motivazione perchè il ricorrente precisa, a pag. 29 del ricorso, che la lettera di licenziamento faceva riferimento a comportamenti di “procrastinazione di atti dovuti, sino all’omissione.” In sostanza è stata contestata al Dr. C. l’omissione di atti dovuti che rientravano nelle suoi compiti, anche se non sono stati specificati in dettaglio le circostanze ed singoli episodi.
18. Proprio per la sua funzione di dimostrare che il licenziamento non è dovuto a ragioni estranee all’esito dell’esperimento, la motivazione del recesso in prova può essere sintetica e non richiede la specificità necessaria per un licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo.
Una volta però che il prestatore non assunto in via definitiva contesti quella motivazione il datore di lavoro deve integrarla opportunamente fornendo l’indicazione specifica e completa delle ragioni della decisione assunta.
Nel caso di specie il ricorrente contesta la genericità della motivazione della lettera di licenziamento ma specifica, a pag. 29 del ricorso, che “solo attraverso la costituzione del datore di lavoro il Dr. C. ha avuto contezza degli addebiti che gli venivano mossi.”.
Ciò significa che una volta che il Dr. C. ha fatto valere in giudizio l’asserita genericità del recesso il datore di lavoro ha integrato quella motivazione precisando in dettaglio i comportamento specifici che venivano addebitati al ricorrente, e che lo ha fatto nella prima difesa e perciò in tempo utile.
19. Il ricorso perciò è infondato e non può che essere rigettato.
Tenuto conto del fatto che sulla questione oggetto del primo motivo di impugnazione sussistevano precedenti giurisprudenziali non omogenei, sussistono giusti motivi per compensare tra tutte le parti e spese di causa.