Source: https://www.legisocial.fr/jurisprudences-sociales/883-employeur-mettre-uvre-permettre-salarie-utiliser-conges-qu-soient-origine-legale-conventionnelle.html
Timestamp: 2018-10-17 06:11:44+00:00
Document Index: 262475441

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L’employeur doit tout mettre en œuvre pour permettre au salarié d’utiliser des congés, qu’ils soient d’origine légale ou conventionnelle LégiSocial
Publié le 06 août 2018 Jurisprudence Métiers de la paie
Cour de cassation du 21 mars 2018 , pourvoi n°16-25427
Modification ordres et départs en congés
L’affaire que nous abordons aujourd’hui, concerne une salariée exerçant au sein d’une association d’insertion les fonctions d'éducatrice spécialisée.
La salariée, membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, est placée en arrêt maladie à plusieurs reprises à compter du 14 décembre 2010.
Aux termes d'un avis en date du 30 juillet 2012, le médecin du travail l'a déclare inapte à son poste et à tout poste dans l'entreprise.
Par décision en date du 2 mai 2013, l'inspecteur du travail se déclare incompétent pour statuer sur la demande d'autorisation de licenciement présentée par l'association.
La salariée est finalement licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 7 octobre 2013, et la décision de l'inspecteur du travail est annulée par jugement du tribunal administratif en date du 21 janvier 2015.
La salariée saisit la juridiction prud’homale, estimant que son employeur n’a pas pris les mesures lui permettant d’exercer son droit à congé conventionnel trimestriel.
La Cour d'appel de Paris donne raison à la salariée dans son arrêt du 7 septembre 2016, et la Cour de cassation confirme cet arrêt, rejetant à cette occasion le pourvoi formé par l’employeur.
Il ressort de cet arrêt :
Qu’il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé ;
Et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ;
Que, sauf dispositions contraires, la même règle de preuve s'applique aux congés d'origine légale ou conventionnelle, s'ajoutant aux 4 semaines garanties par le droit de l'Union ;
Enfin, qu'ayant constaté que la salariée n'avait pu prendre ses congés trimestriels en raison d'un arrêt de travail pour un accident du travail et d'un arrêt de travail pour maladie ;
La salariée ouvrait droit au paiement d’une indemnité compensatrice pour ces congés conventionnels, au même titre que des congés légalement prévus non utilisés.
Mais attendu qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ; que, sauf dispositions contraires, la même règle de preuve s'applique aux congés d'origine légale ou conventionnelle, s'ajoutant aux quatre semaines garanties par le droit de l'Union ;
Et attendu qu'ayant constaté que la salariée n'avait pu prendre ses congés trimestriels en raison d'un arrêt de travail pour un accident du travail et d'un arrêt de travail pour maladie, faisant ainsi ressortir que l'employeur n'apportait pas cette preuve, la cour d'appel a légalement justifié sa décision ;
Et attendu qu'il n'y pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le second moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
Profitons de l’affaire présente pour rappeler quelques notions essentielles concernant « la prise des congés payés »…
Prise des congés payés : dès l’embauche ¶
Période estivale ¶
La période estivale : du 1er mai N au 31 octobre N ;
La période que l’on nomme parfois « 5ème semaine » mais qui correspond en fait à la prise du solde des congés payés et qui s’étend du 1er novembre N au 30 avril N+1.
Fixation période prise des congés payés ¶
Dans le cadre du champ de la négociation collective, l’article L 3141-15 confirme que la période de prise des congés payés peut être fixée par :
À défaut de stipulations à ce sujet dans les accords collectifs ou convention, l’article L 3141-16 (dispositions supplétives) confirme que l’employeur définit après avis, le cas échéant, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel la période de prise des congés.
Fixation ordre des congés payés ¶
De la même façon selon l’article L 3141-15, l’ordre des départs durant la période de prise des congés payés peut être fixée dans le cadre d’un :
Ou, à défaut, d’une convention ou un accord de branche.
À défaut de stipulations à ce sujet dans les accords collectifs ou convention, l’article L 3141-16 (dispositions supplétives) confirme que l’employeur définit après avis, le cas échéant, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel l’ordre des départs en congés en tenant compte des nouveaux critères qui suivent :
La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
Conjoints et partenaires liés par un PACS ¶
Nouvelle numérotation pour ce point particulier, qui se retrouve désormais au sein de l’article L 3141-14 (ordre public), lorsqu’ils exercent leur activité au sein de la même entreprise, ont droit à un congé simultané :
Et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité.
Modification ordres et départs en congés ¶
Selon l’article L 3141-15 (champ de la négociation collective), peuvent être fixés les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départs en congés payés par :
À défaut de stipulations à ce sujet dans les accords collectifs ou convention, l’article L 3141-16 (dispositions supplétives) confirme que l’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.