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Timestamp: 2020-05-27 08:48:23
Document Index: 73771191

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 7', '§ 4', '§ 6', '§ 4', '§ 4', '§ 256', '§ 6', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 6', '§ 1', '§ 145', '§ 2', '§ 133', '§ 623', '§ 4', '§ 7', '§ 2', '§ 130', '§ 2', '§ 4']

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 21.5.2019, 2 AZR 26/19 Änderungskündigung – Wahrung der Klagefrist › Krau Rechtsanwälte
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 21.5.2019, 2 AZR 26/19 Änderungskündigung – Wahrung der Klagefrist
10. August 2019 /in Urteile Arbeitsrecht /von RAKrau
BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 21.5.2019, 2 AZR 26/19
Änderungskündigung – Wahrung der Klagefrist
Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 28. November 2018 – 12 Sa 402/18 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
Mit seiner am 9. Januar 2018 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 16. Januar 2018 zugestellten Klage – ohne Anlagen und ohne Hinweis darauf, die Kündigung sei mit einem Änderungsangebot versehen gewesen – hat der Kläger unter dem Betreff „wegen Kündigung“ ua. den Antrag angekündigt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 27. Dezember 2017 nicht zum 31. Juli 2018 enden werde. Im Schriftsatz vom 17. Januar 2018, der beim Arbeitsgericht am 22. Januar 2018 einging, hat er mitgeteilt, dass es sich bei der angegriffenen Kündigung um eine Änderungskündigung handele und er das unterbreitete Änderungsangebot gegenüber der Beklagten innerhalb von drei Wochen unter Vorbehalt angenommen habe.
Der Kläger hat die Änderung der Arbeitsbedingungen für sozial ungerechtfertigt gehalten und – soweit für das Revisionsverfahren noch von Interesse – in der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht seinen zunächst angekündigten Feststellungsantrag „umgestellt“ und beantragt
2. Die Antragstellung des Klägers war zwar auch im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht nicht eindeutig. Die Angabe, der Feststellungsantrag werde „umgestellt“ und solle sich „gegen die Änderungskündigung vom 27.12.2017“ richten, ergab für sich genommen nicht, ob – weiterhin – mit einem Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG oder ob mit einem Antrag nach Satz 2 der Bestimmung. Prozesshandlungen sind jedoch wie Willenserklärungen auslegungsfähig. Die Auslegungsregeln des materiellen Rechts gelten grundsätzlich entsprechend. Entscheidend ist der objektive, dem Empfänger vernünftigerweise erkennbare Sinn. Im Zweifel ist gewollt, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der recht verstandenen Interessenlage entspricht (BAG 15. November 2018 – 6 AZR 522/17 – Rn. 14; 13. Dezember 2007 – 2 AZR 818/06 – Rn. 20).
aa) Zweck des § 7 KSchG ist der Schutz des Interesses des Arbeitgebers an einer schnellen Klärung der Rechtslage und seines Vertrauens in den Bestand der ausgesprochenen Kündigung (BAG 26. September 2013 – 2 AZR 682/12 – Rn. 36, BAGE 146, 161).
(2) Andere schutzwürdige Belange des Arbeitgebers stehen – auch nach Ablauf der Klagefrist – der Möglichkeit eines Übergangs von einem Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG auf den Änderungsschutzantrag nach Satz 2 der Bestimmung nicht entgegen. Der Arbeitgeber muss sein Verteidigungsvorbringen aufgrund einer solchen Antragsumstellung nicht neu ausrichten. Der materielle Prüfungsmaßstab für die Änderungskündigung ist nach der Senatsrechtsprechung vielmehr unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat, gleich (zB BAG 20. Juni 2013 – 2 AZR 396/12 – Rn. 16).
cc) Einer analogen Anwendung von § 6 KSchG bedarf es nicht. Die Umstellung auf die richtige Antragsformulierung gem. § 4 Satz 2 KSchG kann daher auch noch im Berufungsverfahren erfolgen. Anders als in den Fällen, in denen innerhalb der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG kein Antrag erhoben wurde, der die Unwirksamkeit einer konkreten Kündigung zum Gegenstand hat, sondern ggf. nur ein allgemeiner Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO, ein gegen eine später oder zeitgleich wirkende andere Kündigung gerichteter Kündigungsschutz- oder Änderungsschutzantrag oder ein die Unwirksamkeit der Kündigung lediglich voraussetzender Leistungsantrag (zur Möglichkeit der analogen Anwendung von § 6 KSchG in diesen Fällen: vgl. BAG 26. September 2013 – 2 AZR 682/12 – Rn. 34, BAGE 146, 161; 18. Dezember 2014 – 2 AZR 163/14 – Rn. 28, BAGE 150, 234; 24. Mai 2018 – 2 AZR 67/18 – Rn. 31 f., BAGE 163, 24; 15. Mai 2012 – 7 AZR 6/11 – Rn. 23; 23. April 2008 – 2 AZR 699/06 – Rn. 23), ist durch einen rechtzeitig erhobenen Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG bereits die nämliche „punktualisierte“ (Änderungs-)Kündigung angegriffen. Eine spätere Umstellung auf einen Antrag nach Satz 2 der Bestimmung trägt lediglich dem im Fall einer Änderungskündigung mit Vorbehaltsannahme zu verfolgenden Entscheidungsausspruch Rechnung. Die Streitgegenstände des Beendigungsschutzantrags gem. § 4 Satz 1 KSchG und der Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 KSchG sind aufgrund der unterschiedlichen, vom Gesetz vorgegebenen Antragsfassungen zwar nicht identisch, aber eng miteinander verknüpft (vgl. BAG 24. Mai 2018 – 2 AZR 67/18 – Rn. 24, aaO).
b) Die Präklusionsvorschrift des § 6 Satz 1 KSchG (dazu BAG 21. März 2018 – 7 AZR 408/16 – Rn. 30; 25. Oktober 2012 – 2 AZR 845/11 – Rn. 35; 18. Januar 2012 – 6 AZR 407/10 – Rn. 12, BAGE 140, 261) steht der fehlenden sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung aufgrund einer Unbestimmtheit des Änderungsangebots nicht entgegen. Die Unbestimmtheit des Änderungsangebots ist kein von der mangelnden sozialen Rechtfertigung der Änderungskündigung zu trennender eigener Unwirksamkeitsgrund. Einer gesondert darauf bezogenen Rüge bedarf es daher nicht. Auch die mangelnde Bestimmtheit des Änderungsangebots führt vielmehr dazu, dass die mit der Änderungskündigung erstrebte Änderung der Arbeitsbedingungen sozial nicht gerechtfertigt ist (BAG 26. Januar 2017 – 2 AZR 68/16 – Rn. 12). Das Änderungsangebot ist nur dann sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn der Arbeitgeber sich darauf beschränkt, solche Änderungen vorzusehen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss (BAG 20. Juni 2013 – 2 AZR 396/12 – Rn. 16). Dies ist nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer mangels hinreichender Bestimmtheit des Änderungsangebots schon nicht erkennen kann, welche Arbeitsleistung er fortan schulden soll (vgl. BAG 26. Januar 2017 – 2 AZR 68/16 – aaO).
aa) Die Änderungskündigung ist ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigungserklärung muss als zweites Element ein bestimmtes, zumindest bestimmbares und somit den Voraussetzungen des § 145 BGB entsprechendes Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen hinzukommen (BAG 17. Februar 2016 – 2 AZR 613/14 – Rn. 18; 20. Februar 2014 – 2 AZR 346/12 – Rn. 38, BAGE 147, 237). Das Änderungsangebot muss so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne Weiteres annehmen kann. Ihm muss klar sein, welche Vertragsbedingungen künftig gelten sollen. Nur so kann er eine abgewogene Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen. Er muss von Gesetzes wegen innerhalb der recht kurzen Frist des § 2 Satz 2 KSchG auf das Vertragsangebot des Arbeitgebers reagieren und sich entscheiden, ob er es ablehnt, ob er es mit oder ohne Vorbehalt annimmt. Schon im Interesse der Rechtssicherheit muss deshalb das Änderungsangebot zweifelsfrei klarstellen, zu welchen Vertragsbedingungen das Arbeitsverhältnis künftig fortbestehen soll. Unklarheiten gehen zulasten des Arbeitgebers (BAG 17. Februar 2016 – 2 AZR 613/14 – Rn. 18; 20. Juni 2013 – 2 AZR 396/12 – Rn. 18). Allerdings genügt ein Änderungsangebot dem Bestimmtheitsgebot auch dann, wenn sich ihm nach Auslegung (§§ 133, 157 BGB) zweifelsfrei entnehmen lässt, welche Arbeitsbedingungen künftig gelten sollen (BAG 25. April 2013 – 2 AZR 960/11 – Rn. 31). Dabei können und müssen auch außerhalb des Kündigungsschreibens liegende, zur Erforschung seines Inhalts geeignete Umstände herangezogen und berücksichtigt werden. Da sich das Schriftformerfordernis des § 623 BGB nicht nur auf die Kündigungserklärung als solche, sondern auch auf das Änderungsangebot erstreckt (BAG 18. Oktober 2018 – 2 AZR 374/18 – Rn. 17; 16. Dezember 2010 – 2 AZR 576/09 – Rn. 22), ist nach der Ermittlung des vom Erklärenden Gewollten aber zu prüfen, ob dieser Wille in der Urkunde noch einen hinreichenden Ausdruck gefunden hat (BAG 16. Dezember 2010 – 2 AZR 576/09 – Rn. 23). Bei formbedürftigen Erklärungen ist nur der Wille beachtlich, der unter Wahrung der vorgeschriebenen Form erklärt worden ist (BAG 29. September 2011 – 2 AZR 523/10 – Rn. 31).
(1) Es bedarf keiner Entscheidung, ob es sich bei dem Änderungsangebot der Beklagten um eine nichttypische Willenserklärung handelte, deren Auslegung durch das Berufungsgericht in der Revisionsinstanz nur daraufhin überprüfbar wäre, ob sie gegen gesetzliche Auslegungsregeln, anerkannte Auslegungsgrundsätze, Denkgesetze, Erfahrungssätze oder Verfahrensvorschriften verstößt oder wesentliche Umstände unberücksichtigt lässt und ob sie rechtlich möglich ist (BAG 24. Oktober 2018 – 10 AZR 19/18 – Rn. 15; 13. Mai 2015 – 2 AZR 531/14 – Rn. 36; zu einem Änderungsangebot als nichttypischer Willenserklärung vgl. BAG 18. Januar 2007 – 2 AZR 796/05 – Rn. 53), oder, sofern die Beklagte eine Vielzahl im Wesentlichen gleichlautender Änderungskündigungen ausgesprochen haben sollte (vgl. dazu BAG 29. September 2011 – 2 AZR 523/10 – Rn. 32), ob eine typische Willenserklärung vorliegt, deren Auslegung durch das Landesarbeitsgericht vom Senat in vollem Umfang nachzuprüfen wäre (BAG 24. Oktober 2018 – 10 AZR 19/18 – aaO).
(2) Die Auslegung des Landesarbeitsgerichts hält selbst einer vollen Überprüfung stand. Dem Änderungsangebot waren keinerlei Anhaltspunkte dazu zu entnehmen, innerhalb welchen Rahmens sich das Direktionsrecht der Beklagten gegenüber dem Kläger bei einer Beschäftigung als „Servicemitarbeiter“ zu halten hätte. Zwar kann es ausreichend sein, die zukünftig geschuldete Tätigkeit nur rahmenmäßig zu umschreiben. Es muss sich aber aus der Bezeichnung oder den sonstigen, in dem schriftlich unterbreiteten Änderungsangebot ausreichend Anklang findenden Umständen zumindest das Berufsbild, mit dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden soll, ergeben oder zu erkennen sein, worin die geschuldete Tätigkeit bestehen soll (vgl. zur Vollstreckbarkeit eines Weiterbeschäftigungstitels: BAG 27. Mai 2015 – 5 AZR 88/14 – Rn. 44, BAGE 152, 1; 15. April 2009 – 3 AZB 93/08 – Rn. 19, BAGE 130, 195). Dies war im Streitfall aus der Bezeichnung „Servicemitarbeiter“ nicht zu entnehmen. Das Landesarbeitsgericht hat in den Entscheidungsgründen für den Senat bindend festgestellt (zu dieser Möglichkeit vgl. BAG 24. Oktober 2017 – 1 AZR 346/16 – Rn. 16), dass es bei der Beklagten zwei verschiedene Tätigkeitsbilder von „Servicemitarbeitern“ gab. Welche dieser Tätigkeiten vom Kläger geschuldet sein sollte, habe sich aus dem Änderungsangebot nicht ergeben. Verfahrensrügen hat die Beklagte dagegen nicht erhoben.
cc) Soweit die Revision darauf hinweist, die hinreichende Bestimmtheit oder Bestimmbarkeit eines Angebots stelle eine Voraussetzung für dessen Wirksamkeit und Annahmefähigkeit dar, trifft dies zwar zu (vgl. BAG 17. Mai 2001 – 2 AZR 460/00 – zu II 1 a der Gründe). Fehl geht indes die von ihr vertretene Auffassung, wegen der fehlenden Bestimmtheit bzw. Bestimmbarkeit des Änderungsangebots sei in Wirklichkeit keine Änderungskündigung, sondern eine Beendigungskündigung erklärt worden mit der Folge, dass der Kläger durch seinen Änderungsschutzantrag die Frist des § 4 Satz 1 KSchG nicht habe wahren können, und daher die Beendigungskündigung gem. § 7 Halbs. 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam gelte.
(2) Zum anderen übersieht die Revision, dass die Beklagte hier, ohne dass Zweifel an dem von ihr erklärten Willen bestehen konnten, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot, es zu geänderten Arbeitsbedingungen fortzusetzen, und damit eine Änderungskündigung iSd. § 2 Satz 1 KSchG erklärt hatte, die mit diesem Inhalt mit Zugang beim Kläger gem. § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB wirksam wurde. Eine andere Frage ist, ob sich die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen mangels Bestimmtheit des Änderungsangebots im gerichtlichen Verfahren als rechtsunwirksam erwies. Die in § 2 Satz 2 KSchG vorgesehene Annahme unter Vorbehalt ermöglicht die Annahme auch eines unwirksamen Angebots, damit die Frage der Wirksamkeit im Änderungsschutzverfahren nach § 4 Satz 2 KSchG geklärt werden kann. Der Umstand, dass der Kläger das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen hat, ändert daher – entgegen der Ansicht der Revision – auch nichts an der Unwirksamkeit des Änderungsangebots mangels Bestimmtheit (vgl. BAG 26. Januar 2017 – 2 AZR 68/16 – Rn. 4, 12, 14; 10. September 2009 – 2 AZR 822/07 – Rn. 9, 14, BAGE 132, 78). Durch die Möglichkeit der Annahme unter Vorbehalt soll allein die Beendigung des Arbeitsverhältnisses – unabhängig davon, ob sich das Änderungsangebot als wirksam erweist – nicht mehr infrage stehen (vgl. BAG 22. Oktober 2015 – 2 AZR 124/14 – Rn. 30, BAGE 153, 94).
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