Source: https://www.slideserve.com/egil/22-07-2010
Timestamp: 2018-09-26 01:54:03
Document Index: 21860162

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 14', '§ 8', '§ 8', '§ 14', '§ 3', '§ 3', '§14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 622', '§ 2', '§ 4', '§ 5', '§ 6', '§ 8', '§ 2', '§ 16', '§ 611', '§ 106', '§ 60', '§ 74', '§ 74', '§ 75', '§ 276', '§ 823', '§ 8', '§ 105', '§ 823', '§ 3', '§ 626', '§ 102', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 622', '§ 623', '§ 9', '§ 15', '§ 15', '§ 102', '§ 1', '§ 4', '§622', '§ 1', '§ 314', '§ 84', '§ 84', '§ 1', '§ 13', '§ 1', '§ 23', '§ 1', '§ 111', '§ 95', '§ 1', '§ 17', '§ 1', '§ 1', '§ 102', '§ 611', 'Art. 1', '§ 102', '§ 626', '§ 314', '§ 9', '§ 10', '§ 623', '§ 106', '§ 107', '§ 314', '§ 623', '§ 1', '§ 2', '§ 3', '§ 4', '§ 70', '§ 1', '§ 3', '§ 84', '§ 1', '§ 102', '§ 3', '§ 4', '§ 9', '§ 10', '§ 9', '§ 9', '§ 13', '§ 4', '§ 5', '§ 10', '§ 23', '§ 24', '§ 4', '§ 13', '§ 4', '§ 13', '§ 15', '§ 103', '§ 17', '§ 95', '§ 102', '§ 99', '§ 102', '§ 9', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 284', '§ 1', '§ 280', '§ 56', '§ 56', '§ 1', '§ 3', '§ 4', '§ 5', '§ 6', '§ 8', '§ 3', '§ 11', '§ 1', '§ 3', '§\n4', '§\n8']

PPT - Das Arbeits-verhältnis PowerPoint Presentation - ID:533215
Das Arbeits-verhältnis PowerPoint Presentation
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Das Arbeits-verhältnis - PowerPoint PPT Presentation
Zurück zur zuletzt angesehenen Folie. Das Arbeits-verhältnis. Eine strukturierte Stoffsammlung Georg Boll Theodor-Heuss-Schule Reutlingen. Inhalt des Arbeitsvertrages. Beginn des Arbeitsverhältnisses. Grundsätzlich: Vertragsfreiheit. Tätigkeitsbereich. Arbeitszeit. Vergütung.
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Eine strukturierte StoffsammlungGeorg BollTheodor-Heuss-Schule Reutlingen
http://www.finanztip.de/tip/home/0beruf.htm
	Geringfügige Beschäftigung
Befristetes Arbeitsverhältnis
Probezeit
Teilzeitarbeit
Leiharbeit
Begriff der geringfügigen Beschäftigung (§ 8 Abs.1 Nr.1,2 SGB IV)
wegen Höhe des Arbeitsentgelts
wegen ihrer kurzen Dauer
wenn das Arbeitsentgelt (§ 14 SGB IV) regelmäßig
	im Monat 400 Euro
wenn die Beschäftigung für eine Zeitdauer ausgeübt wird, die im Laufe eines Kalenderjahres (nicht Zeitjahres) seit ihrem Beginn auf
nicht mehr als zwei Monate
oder insgesamt 50 Arbeitstage
nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im voraus vertraglich begrenzt ist.
Zusammenrechnung mehrerer Beschäftigungen(§ 8 Abs. 2 SGB IV)
Werden von derselben Person mehrere geringfügige Beschäftigungen	(geringfügig entlohnte oder kurzfristige Beschäftigungen) so sind diese grundsätzlich zusammenzurechnen.
mehrere geringfügig entlohnte Beschäftigungen und nicht geringfügige Beschäftigungen ausgeübt, so sind diese grundsätzlich zusammenzurechnen.
Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung, die neben einer nicht geringfügigen Beschäftigung ausgeübt wird, bleibt bei der Zusammenrechnung unberücksichtigt.
Eine geringfügige Beschäftigung liegt dann nicht mehr vor, wenn durch die Zusammenrechnung eine der Grenzen des § 8 Abs. 1 SGB IV überschritten wird.
regelmäßigmonatliches Arbeitsentgelt > 400 €
Ausübung einer weiteren Beschäftigung? (kurzfristige Beschäftigungen bleiben außer Betracht)
mtl. Arbeitsentgelt der weiteren Beschäftigung > 400€ = Hauptbeschäftigung
Summe aller kurzfristigen
Beschäftigungen innerhalb des
laufenden Kalenderjahres ergibt mehr als zwei Monate oder 50 Arbeitstage?
monatl. Arbeitsentgelt aller Beschäftigungen > 400 €
versicherungspflichtige Beschäftigung, da nicht geringfügig
versicherungsfreie Beschäftigung, da geringfügig entlohnt
Liegt neben der HB bereits eine geringfügig entlohnte Beschäftigung
bis 400 EUR vor?
Beschäftigung ist versicherungspflichtig in der KV, PV, RV.
In der ALV besteht Versicherungsfreiheit, weil die Nebenbeschäftigungen weder untereinander noch mit der versicherungspflichtigen HB zusammengerechnet werden
Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (I)
Befristete Arbeitsverhältnisse sind zulässig.
Es gilt die Vertragsfreiheit (Privatautonomie)
Befristete Arbeitsverträge bergen die Gefahr des Missbrauchs von allgemeinem und besonderem Kündigungsschutz
Voraussetzung der Wirksamkeit eines Befristungsvertrags ist das Vorliegen eines sachlichen Grundes.
Die Sachgrundbefristung ist der Regelfall eines befristeten Arbeitsverhältnisses
Die Rechtsprechung bildete Fallgruppen:
- Arbeitsverhältnis zur Probe, - zur Vertretung	- auf Wunsch des Arbeitnehmers
Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (IIa)
Befristung mit Sachgrund: Hier können beliebig viele Verträge hintereinander abgeschlossen werden.
Voraussetzung: Es muss immer ein anerkannter Sachgrund im Sinne von § 14 Abs.1 TzBfG vereinbart werden.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend,
die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt,
die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung (Saisonarbeit),
Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (IIb)
die Befristung erfolgt zur Erprobung,
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die die Befristung rechtfertigen,
der Arbeitnehmer, meist im öffentlichen Dienst, wird mit	Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete	Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend der Mittelbefristung	beschäftigt wird
die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (III)
Zeitbefristung (§ 3 Abs.1 S.2 TzBfG)
Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit Ablauf einer kalendermäßig bestimmten Frist
Das Arbeitsverhältnis endet am 31.12.2011
Das Arbeitsverhältnis beginnt am 31.12.2010 und endet nach Ablauf von 6 Monaten
Das Arbeitsverhältnis ist befristet auf die Semesterferien der Universität Tübingen 2011
Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (IV)
Zweckbefristung (§ 3 Abs.2 S.2 TzBfG)
Der Befristungszweck muss für beide Teile bei Vertragsschluss erkennbar sein. Aus der Zweckbezeichnung muss das den Vertrag beendende Ereignis zweifelsfrei festzustellen sein.
Das Arbeitsverhältnis endet nach Abschluss des Projektes „Landesgartenschau 2010“
Der Arbeitnehmer wird befristet zur Vertretung der derzeit beurlaubten Lehrkraft Frau Y eingestellt
Doppelbefristung:
Der Arbeitnehmer wird für die Zeit der Erkrankung des Mitarbeiters M,	längstens jedoch bis zum 31.05.2011, als Vertretung eingestellt.
Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (V)
Befristung unter auflösender Bedingung:
	..bis der erkrankte Arbeitnehmer X an den Arbeitsplatz zurückkehrt
Der Arbeitnehmer arbeitet aufgrund eines unbefristeten	Arbeitsvertrages in der Unternehmenszentrale in Stuttgart.
Für den Zeitraum vom 31.12.2010 bis zum 31.05.2011 wird er in	Dresden als Vertretung der Führungskraft Vertrieb eingesetzt und erhält eine Zulage von monatlich 1.500 Euro.
Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (VI)
Sachgrundlose Befristung(§14 Abs.2 TzBfG)
ausnahmsweise können Arbeitsverträge auf bestimmte Zeit abgeschlossen	werden, ohne dass es hierfür eines sachlichen Grundes bedarf.
Bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren. Bis zu dieser Höchstdauer kann der Arbeitsvertrag dreimal verlängert werden
Die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung beschränkt sich auf Neueinstellungen:	Sie ist ausgeschlossen, wenn jemals zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem selben Arbeitgeber bestanden hat.
Dies gilt nicht für Arbeitnehmer des gleichen Arbeitgebers, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet haben. Sie brauchen für die Befristung keinen Grund
Ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein vorangegangenes Arbeitsverhältnis
Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (VII)
Beispiel 1Befristete Einstellung für zunächst 6 Monate
Beispiel 2Befristete Einstellung für zunächst 6 Monate
Beispiel 3Befristete Einstellung für zunächst 24 Monate
1.Verlängerung um 6 Monate
Eine Verlängerung um 18 Monate
2.Verlängerung um 6 Monate
3.Verlängerung um 6 Monate
Höchstdauer und maximale Zahl der Verlängerungen ausgeschöpft
Höchstdauer mit 1 Verlängerung ausgeschöpft
Höchstdauer ohne Verlängerung ausgeschöpft
Weitere Befristungen sind nur noch mit Sachgrund möglich!
Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (VIII)
Sachgrund vorhanden (ja/nein)
Erstbefristung
Sachgrund (ja)
Sachgrund (nein)
Anschluss-befristung
Sollte die Befristung unwirksam sein, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (IX)
Grds. Ist keineKündigung notwendig(Beendigungmit Zeitablauf)
OrdentlicheKündigung istnicht möglich
außerordentlicheKündigung istmöglich
Nur möglich, wenn §§ 14 (1) TzBfG/ § 14 (2) TzBfG/ § 14 (2) TzBfGerfüllt sind
Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (X)
Bei der Verlängerung zusätzlich zu beachten:Die Verlängerung muss vor Ablauf der Befristung erfolgen.
Die Verlängerung muss schriftlich erfolgen.
Bei einer Verlängerung dürfen auf keinen Fall die Vertragsbedingungen geändert werden.
Andernfalls ist die Befristung unwirksam : Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist entstanden
Sonderformen : Probezeit
Vereinbarung eines befristeten Vertrages	sachlicher Grund: Erprobung
Vereinbarung eines unbefristeten Vertrages mit	Probezeitvereinbarung
- innerhalb der Frist : erleichterte Kündigungsmöglichkeit - Frist 2 Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB)
- Dauer : längstens 6 Monate
- Verlängerung nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich
Sonderformen : Teilzeitarbeit
§ 2 TzBfG: Definition
§ 4 TzBfG: Diskriminierungsverbot
§ 5 TzBfG: Benachteiligungsverbot
§ 6 TzBfG: Förderung von Teilzeitarbeit
§ 8 TzBfG: Anspruch auf Teilzeitarbeit
Arbeitgeben stellt den Arbeitnehmer zum Zweck ein, ihn gewerbsmäßig weiter zu “verleihen“ (z.B. Zeitarbeitsfirmen)
Sonderformen : Arbeitnehmerüberlassung (I)
Unechte Leiharbeit;(Erlaubnis AÜG)
Arbeitsvertrag zwischen „Verleiher“ und AN
Der Entleiher ist nicht Arbeitgeber, hat aber Fürsorge- und Treuepflicht
Überlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher
Sonderformen : Arbeitnehmerüberlassung (II)
Die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitskräftenist nur mit Erlaubnis der Arbeitsverwaltung zulässig. (§ 2 AÜG)
Kann ohne Erlaubnis als Ordnungswidrigkeitgeahndet werden (§ 16 AÜG)
gesetzliches Leitbild Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
Arbeitnehmer-überlassungs-vertrag, beliebige Dauer
Trägt wesentliches Arbeitgeberrisiko – d.h. all die Risiken,die der Entleiher vermeidet
Kann dauerhaften oder vorübergehenden Personalbedarf decken
Arbeitsvertrag:- befristet, - unbefristet, - synchron oder- asynchron
Leiharbeit ist reguläre Beschäftigung, mit längerer Dauer und tariflicher Absicherung
Prof. Dr. D. Schiek
Sonderformen : Arbeitnehmerüberlassung (III)
„Verleiher“
„Entleiher“
Lohnfortzahlungs-pflicht
DirektionsrechtFürsorgepflicht
Der fehlerhafte Arbeitsvertrag
Es liegt ein nichtiger oder unwirksamer Arbeitsvertrag vor
Problem,wenn
bereits Leistungen erbracht wurden
„faktisches Arbeitsverhältnis“
Das faktische Arbeitsverhältnis
Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gehen von einem wirksamen Arbeitsverhältnis aus
Arbeitsvertrag stellt sich nach Vollzug (= nach Arbeitsantritt) als unwirksam heraus
Gleiche Ansprüche, wie bei Wirksamkeit
Jederzeit durch einseitigeErklärung beendbar
Sonderfall:Minderjährigkeit
Der 16 jährige Marc nutzt die Abwesenheit seiner Eltern (Urlaubsreise), um während der Ferien zu arbeiten. Er bewirbt sich bei Bauunternehmer U um eine Stelle als Aushilfskraft (6 Wochen, wöchentlich 40 h, 9 € die Stunde). Am 01.07. beginnt Marc zu arbeiten; am 15.07. kommen seine Eltern zurück und verbieten die weitere Tätigkeit. Sie hätten bereits vor Urlaubsantritt angewiesen, dass Marc nur für die Schule lernen dürfe!Der unterrichtete U gibt an, er sei froh, dass er Marc nicht mehr bezahlen müsse, er sei sehr faul gewesen.
Deshalb zahle er ihm auch nur 7,50 € die Stunde... Kann Marc 9 € für die geleisteten Stunden verlangen?
§ 611 BGB ?
Wirksamer Arbeitsvertrag über 9 € /h?
§§ 106,107 ff.BGB
Beschränkte Geschäftsfähigkeit – Einwilligung desgesetzlichen Vertreters notwendig, die hier fehlt
M behält die Ansprüche, wie vereinbart, also 9 € /h
Arbeitspflicht des AN
Lohnzahlungspflicht des AG
Treuepflicht
Wettbewerbsverbote
Haftung
Arbeitspflicht (I)
Im Zweifel in eigener Person zu leisten
Art der Leistung ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag
Arbeitszeit folgt aus dem Arbeitsvertrag oder aus Gesamtvereinbarungen
Arbeitspflicht (II)
Umstände, die den Anspruch des AG gegenüber AN auf
Erbringung der Arbeitsleistung entfallen lassen, haben auf die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages keine Auswirkung.
Es kann jedoch die Pflicht zur Gegenleistung und Entgeltzahlung entfallen.
Arbeitsverweigerung ohne rechtfertigenden Grund stellt
einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag dar.
Anzeige drohender Schäden
Sorgfältiger Umgang mit Arbeitsgeräten
Verschwiegenheit
Überstunden in echten Notfällen
Unterlassung von Wettbewerb
Keine Verleitung anderer AN zu Vertragsbrüchen
keine Annahme von Schmiergeldern
keine Störung des Betriebsfriedens
Wettbewerbsverbote (I)
Gesetzliches WettbewerbsverbotAN darf dem AG während der Dauer des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenz machen(z.B. Kunden abwerben)
§ 60 ff. HGB
§ 74 HGB§ 74 a HGB§ 75 HGB
Nachvertragliches Wettbewerbsverbotgesonderte vertragliche Vereinbarung, für die vom AG eine angemessene Entschädigung gezahlt werden muss
Wettbewerbsverbote (II)
Unterlassungsverpflichtung nur gegen Angebot der angemessenen Entschädigung
Zu niedrige Entschädigung
Wahlmöglichkeit:Bei Einhaltung Anspruch auf volle angemessene Entschädigung
Bedingtes Verbot:AG behält sich vor Wettbewerb zu gestatten
Wettbewerbsverbot (2 Jahre) gegen Entschädigung in Höhe von 1 Jahresgehalt
Verbindliches Wettbewerbsverbot
Bei Verstoß durch den AN entsteht Anspruch auf Unterlassung und Schadensersatz
Haftung für Schäden aus Pflichtverletzungen gegenüber dem Arbeitgeber
Grundsatz: (§§ 276, 280 BGB)Wer schuldhaft einen Schaden verursacht, mussdiesen dem Geschädigten ersetzen
Schadensersatzpflicht des AN besteht nur, wenn er
 nicht arbeitet, obwohl er dazu verpflichtet wäre
 schlecht oder fehlerhaft arbeitet
 für Fehlbeträge verantwortlich ist
Haftung für Nichtleistung
Nichtantritt der Arbeit :
	Welche Schadenersatze können verlangt werden?
entgangener Gewinn
Nutzungsausfall z.B. an einer Maschine
erhöhte Arbeitsentgelte für Ersatzkräfte
	Zweckmäßig für den Arbeitgeber :
Aufnahme eines Vertragsstrafeversprechens in den Arbeitsvertrag
Zulässig : maximal ein Nettomonatslohn
Eine Beschränkung der Haftung ist seit 1998 bei allen
betrieblichen Tätigkeiten möglich
Schadensersatzansprüche des AG sind im Innenverhältnisabhängig vom Verschuldensgrad
Bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit : normalerweise keine
Bei leichter Fahrlässigkeit:keine Haftung, da Betriebsrisiko
Bei mittlerer Fahrlässigkeitkommt es zu einerQuotelung des Schadens
Kriterien: Gefahrneigung der Tätigkeit, Schadenshöhe, Ver-
sicherbarkeit, pers. Verhältnisse
Ersatz des Personen und Sach-
Schadens sowie evtl. Schmerzensgeld
§§ 823, 827 BGB
Bei Arbeitsunfall ( § 8 SGB VII) meist Haftungsausschluss (§ 105 SGB VII)
Gegenüber betriebsfremden
Haftung § 823 827 BGB
Schutzpflichten
Pflicht zur Beschäftigung
Pflicht zur Zeugniserteilung
Pflicht zur Freizeitgewährung für Stellensuche
Gleichbehandlungspflicht
Lohnzahlung (I)
Grundsätzlich Geldlohn (in Einzelfällen Naturallohn)
Zeitlohn:Entgelt richtet sich nach Arbeitszeit
Akkordlohn:Höhe des Entgeltes berechnet sich nach dem Arbeitsergebnis
Oftmals: Grundlohn und Zuschläge
Provisionen (prozentuale Beteiligung am Geschäft)
Prämien (Sonderzahlungen für besondere Qualität)
Tantiemen (prozentuale Beteiligung am Jahresgewinn)
Gratifikationen (Vergütungen aus besonderem Anlass)
Zulagen (alle übrigen Zuschläge z.B. Schmutz/Gefahr)
Lohnzahlung (II)
Krankfeiern: AN verliert den Lohanspruch
Nichtleistung:	AG hat dies zu vertreten, AN behält Lohnanspruch (z.B. Fabrikbrand)
Nichtleistung:	AG und AN haben dies nicht zu vertreten. Der Lohnanspruch bleibt in folgenden Fällen erhalten
Krankheit: Anspruch über 6 Wochen, wenn nicht selbstverschuldet
Schwangerschaft:	Entgeltfortzahlung	für einen festgelegten Zeitraum
Pflege eines kranken Kindes, Tod eines nahen Angehörigen
Annahmeverzug des AG: AN hat Leistung angeboten
Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn der Urlaub vom AG gestattet wurde
Eigenmächtiger Urlaubsantritt ist ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag
Genehmigt AG Urlaub nicht, muss Anspruch vor Arbeitsgericht durchgesetzt werden.
Mindesturlaub 24 Tage (§ 3 BUrlG)
Voller Urlaubsanspruch besteht nach 6 Monaten,
	aber Anspruch aufTeilurlaub (2 Tage pro Monat)
Wünsche des AN sind zu berücksichtigen
Grundsätzlich im Kalenderjahr anzutreten
keine Erwerbstätigkeit im Urlaub
„Wer krank ist, kann nicht im Urlaub sein“
Beendigungdes Arbeitsverhältnisses
Das Arbeitsverhältnis kann beendet werden durch :
Die Kündigung als einseitige Beendigung der Arbeitsverhältnisse
Ordentliche Kündigung unterliegt dem Allgemeinen Kündigungsschutz des KSchGerforderlich: „soziale“ Rechtfertigung
außerordentliche Kündigung§ 626 BGB
Personen-bedingte Kündigung
Verhaltens-bedingte Kündigung: Abmahnung
Betriebs-bedingte Kündigung:Sozialauswahl
Voraussetzung:wichtiger Grund+Unzumutbarkeit der Fortsetzung bis zum Fristende
(Soziale) Rechtfertigung von Kündigungen
eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt , wenn ...
Keine Gründe in der Person des Arbeitnehmers liegen
Keine Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers festzustellen sind
keine dringenden betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen
eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt , wenn ...
der AN objektiv nicht in der Lage ist , die versprochene Arbeitsleistungzu erbringen
der AN die geforderte Leistung nicht erbringt - ständiges Fehlen- häufiges Zuspätkommen- unentschuldigtes Fehlen- Alkoholgenuss am Arbeits-
außer- und/oder innerbetriebliche Faktoren maßgebend für die Entlassungen sind keine Möglichkeit zur Weiter-beschäftigung im Betrieb besteht und
die Sozialauswahl beachtet wurde
Mitbestimmungsrecht bei Kündigungen Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats:
Anhörung durch den Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat eingeleitet :
Betriebsrat stimmt der Kündigung zu
Betriebsrat schweigt auf die Anhörung
Betriebsrat äußert Bedenken allgemeiner Art
Betriebsrat widerspricht einer ordentlichen Kündigung
Voraussetzung für den Weiterbeschäftigungs-anspruch nach § 102 Abs.5 BetrVerfG
Das Verfahren hat keine Auswirkung auf Kündigung und Kündigungsrecht !
Einhaltung der Kündigungsfrist nach § 622 BGB
 vier Wochen,
entweder zum 15. oder
zum Ende des Monats
Eine falsche Kündigungsfrist hat keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung
eine zu früh abgegebene Kündigung wirkt erst mit Ablauf der richtigen Frist
eine zu spät abgegebene Kündigung wirkt erst mit Ablauf der nächsten Frist
Die Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats
durch Tarifvertrag, § 622 Abs. 4 BGB
im Probearbeitsverhältnis, § 622 Abs. 3 BGB
im Aushilfsarbeitsverhältnis, § 622 Abs. 5 Nr. 1
in Kleinbetrieben, § 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB
für längerfristige Arbeitsver-	hältnisse, § 622 Abs. 2 BGB
ist durch Tarifvertrag und	Einzelarbeitsvertrag möglich,	wenn die Frist für AG und AN gleich ist, § 622 Abs. 6 BGB
Zahl der Firmen nach Beschäftigten
50 – 49 Beschäftigte
Überwiegend Kleinbetriebe
Basis: Sozialversicherte BeschäftigteQuelle : Destatis/ Statistisches Jahrbuch 2006
Die Kündigungserklärung (I)
Die Kündigungserklärung ist eineinseitige
rechtsgestaltende
empfangsbedürftige
Willenserklärung
Nur eine Person gibt eine Willenserklärung ab und beendet das Rechtsgeschäft. Der anderen Person muss die Erklärung zugehen
Es muss eindeutig zu erkennen sein, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.
Die Erklärung darf im Normalfall nicht mit einer Bedingung verknüpft werden.
Die Kündigungserklärung (II)
Die Erklärung muss dem Empfänger zugehen.
Erklärung gelangt in den Herrschaftsbereich des Empfängers
Dieser hat nur die Möglichkeit der Kenntnisnahme
Schriftformerfordernis § 623 BGB
Ordentliche Kündigung (I)
Um den AN zu schützen bestehen einige Anforderungen an
eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber
liegt ein wirksamer Arbeitsvertrag vor
wurde eine ordnungsgemäße Kündigungserklärung abgegeben
besteht ein Ausschlussgrund	Sonderkündungsschutz (§ 9 MuSchG, § 15 KSchG, § 15 SGB IX)
Befristung (nur eine fristlose Kündigung ist möglich)
ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates - falls vorhanden, (§ 102 BetrVG)
Kündigungsschutz nach dem KSchG - Anwendbarkeit (§§ 1 u. 23 KSchG, - Frist (§ 4 KSchG),	- Kündigungsgrund und soziale Rechtfertigung	(verhaltensbedingt, personenbedingt, betriebsbedingt)
Kündigungsfrist ( §622 BGB)
Ordentliche Kündigung (II)
Verhältnismäßigkeit der Mittel - hätte ein milderes Mittel ausgereicht ?
Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) :
AN muss seit mindestens sechs Monaten in dem Betrieb beschäftigt sein
Der Betrieb muss mehr als fünf Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigen - Auszubildende sind nicht, Teilzeitkräfte nur anteilig mitzuzählen...
Kündigung muss „sozial“ gerechtfertigt sein.
verhaltensbedingt	: AN könnte, will aber nicht
personenbedingt	: AN will, kann aber nicht
betriebsbedingt	: Gründe liegen nicht beim AN, sondern im Betrieb
Ordentliche Kündigung (III)
„Kündigung ist nicht Strafe, sondern Beseitigung eines Missstandes“
Arbeitsverweigerung,
dauernde Unpünktlichkeit,
Annahme von Schmiergeldern
ehrverletzende Äußerungen
Hat das Verhalten des AN Auswirkungen auf den Betrieb?
Gibt es ein milderes Mittel als die Kündigung? (ultima ratio)
Mildere Mittel: Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung
Die verhaltensbedingte Kündigung (§ 1 Abs. 2 KSchG)
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer sich vertragswidrig verhält, d.h. durch sein Verhalten seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt.
A r b e i t s v e r h ä l t n i s
pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmersim Leistungsbereich,
Störungen des Vertrauensbereichs des Arbeitsverhältnisses,
Verstoß gegen dieHaupt- und Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis.
Belastungen des Vertrauensverhältnissesvon Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Abmahnung notwendig (§ 314 BGB)
Abmahnung grundsätzlich nicht notwendig
Ordentliche Kündigung (IV)
Fehlende Eignung,
Führerscheinentzug,
Ausweisung,
Nichtbestehen einer notwendigen Prüfung,
Trink- und Drogensucht,
häufige Kurzerkrankungen
(bei vorliegen bestimmter Voraussetzungen)
Hinzukommen müssen
konkrete Störungen des Arbeitsverhältnisses
die zu betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen führen
die billigerweise vom Arbeitgeber nicht mehr hinzunehmen sind
Die personenbedingte Kündigung aufgrund Krankheit (I)
Ist der Arbeitnehmer objektiv nicht in der Lage, seine Arbeitsleistung zu erbringen, weil ihm hierfür die erforderliche Eignung und Befähigung fehlt ?
Bei der krankheitsbedingten Kündigung sind drei Fälle zu unterscheiden :
der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Krankheit ganz oder teilweise auf Dauer nicht mehr in der Lage, seine Arbeitsleistung zu erbringen (krankheitsbedingtes Unvermögen bzw. Minderung der Leistungsfähigkeit);
der Arbeitnehmer ist lang anhaltend erkrankt;
der Arbeitnehmer ist häufig, aber kurzzeitig erkrankt.
Die personenbedingte Kündigung aufgrund Krankheit (II)
Bei allen Formen der krankheitsbedingten Kündigung ist die soziale Rechtfertigung der Kündigung in drei Stufen zu überprüfen:
1. Stufe:	Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose bezogen auf den Zeitpunkt des Kündigungszugangs, d.h. es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen auch für die Zukunft rechtfertigen,
2. Stufe:	Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen	(Betriebsablaufstörungen, wirtschaftliche Belastungen),
3. Stufe:	Abwägung der beiderseitigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
4. Stufe :	Durchführung eines Eingliederungsmanagements
Betriebliches Eingliederungsmanagement „BEM“ (I)
Die Präventionsvorschrift des § 84 Abs. 2 SGB IX verpflichtet alle Arbeitgeber zum Eingliederungsmanagement
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit jedem Arbeitnehmer ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, der innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig ist.
Führt der Arbeitgeber in diesen Fällen kein betriebliches Eingliederungsmanagement durch, wird die Begründung der krankheitsbedingten Kündigung im Kündigungsschutzprozess erheblich erschwert.
Betriebliches Eingliederungsmanagement „BEM“ (II)
Der Arbeitnehmer muss länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt sein
Der Arbeitnehmer muss im Vorfeld auf die Ziele des BEM sowie auf Art und Umfang der für das BEM erforderlichen Daten hingewiesen werden
Nur wenn der Arbeitnehmer einverstanden ist, darf ein BEM durchgeführt werden.
Die Mitwirkung des Betriebsrats am BEM ist zwingend vorgeschrieben.
Ist ein schwerbehinderter Arbeitnehmer betroffen, muss zusätzlich die Schwerbehindertenvertretung eingeschaltet werden.
Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, müssen zusätzlich die örtlichen gemeinsamen Servicestellen bzw. bei Schwerbehinderten das Integrationsamt hinzugezogen werden.
Alle am BEM beteiligten Personen sind darauf hinzuweisen, dass sie zur Verschwiegenheit verpflichtet sind. (§ 84 Abs. 2 SGB IX)
Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - I)
	Sachlicher Anwendungsbereich:
Nur für Kündigungen des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitgeber, § 1 Abs. 1 KSchG, Nur für ordentliche Kündigung, (§ 13 KSchG)
	Persönlicher Anwendungsbereich:
Nur für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im selben Betrieb oder Unternehmen beschäftigt sind (§ 1 Abs.1 KSchG)
	Betrieblicher Anwendungsbereich	Nur für Betriebe mit mehr als fünf Arbeitnehmer (ohne die AzuBi´s), Teilzeitarbeitnehmer rechnen anteilig ( § 23 KSchG)
Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - II)
Außer- oder innerbetriebliche Gründe
Unternehmerentscheidung
Wegfall des Arbeitsplatzes
Weiterbeschäftigung ist nicht möglich
Soziale Auswahl
Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - III)
Die betriebsbedingte Kündigung (1)
Ausgangspunkt einer betriebsbedingten Kündigung sind inner- oder außerbetriebliche Umstände, die die Arbeitsmenge im Betrieb stark verändern.
Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen
Außerbetriebliche Gründe wie z.B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang müssen unmittelbar zum Überhang an Arbeitsplätzen führen, so dass sich die Kündigung als notwendige und direkte Folge des Auftragsrückgangs darstellt.
Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - IV)
Ein innerbetrieblicher Grund für eine betriebsbedingte Kündigung ist gegeben, wenn eine organisatorische Maßnahme des Arbeitgebers zum Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze führt.
Innerbetriebliche Umstände sind demzufolge z.B. Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellungen oder Einschränkungen der Produktion.
Die Gerichte setzen nicht ihre Vorstellung von der Leitung eines Betriebs an die Stelle der des Unternehmers, sondern haben die betriebswirtschaftlichen Überlegungen des Unternehmers zu akzeptieren.
Es ist daher nur zu prüfen, ob die der Kündigung zugrunde liegende Maßnahme des Arbeitgebers offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.
Nicht ausreichend sind pauschale Angaben, Es muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz wegfallen, sondern es genügt, dass sich rechnerisch ein Überhang an Arbeitnehmern ergibt.
Welchem Arbeitnehmer konkret zu kündigen ist, ist eine Frage der Sozialauswahl.
Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - V)
Für die Frage, ob einer Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse zugrunde liegen, muss auf die Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abgestellt werden.
Die unternehmerische Maßnahme muss derart greifbare Formen angenommen haben, dass sie aufgrund einer vernünftigen betriebswirtschaftlichen Prognose bis zum Auslaufen der Kündigungsfrist durchgeführt sein wird und zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Dies gilt insbesondere für die Stilllegung des Betriebs.
Es muss weiter geprüft werden, ob die Kündigung dringend, d.h. die zwingend notwendige Folge der unternehmerischen Entscheidung ist. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur möglich, wenn dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Verfügung steht, um die mit der unternehmerischen Entscheidung verbundenen Ziele zu erreichen.
Der Arbeitgeber muss vorrangig prüfen, ob es im Betrieb oder Unternehmen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer gibt. (§ 1 Abs. 2 KSchG )
Erst wenn dies nicht der Fall ist, ist eine Kündigung möglich.
Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - VI)
§ 111 BetrVerfG : Betriebsänderungen
Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten :
1.	Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von	wesentlichen Betriebsteilen,
2.	Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen.
5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden	und Fertigungsverfahren.
Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - VII)
§ 95 BetrVerfG : AuswahlrichtlinienRichtlinien über die personelle Auswahl bei
Einstellungen,
Versetzungen,
Umgruppierungen und
Kündigungen
bedürfen der Zustimmung des Betriebsrates.
Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder deren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle.
Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - VIII)
§ 1 KSchG : Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
(5) …in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet,…
1. Der Interessenausgleich ersetzt die Stellungnahme des	Betriebsrates (§ 17 Abs. 3 Satz 2.)
2.	Betriebsrat und Arbeitgeber erstellen (vertraglich)	eine “Abschussliste”, an die die Arbeitsgerichte gebunden sind.
3.	Vermutung der Rechtmäßigkeit der vom Arbeitgeber	als dringend bezeichneten betrieblichen Erfordernisse.
4.	Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur	auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - IX)
1. Zunächst ist der Kreis der Arbeitnehmer zu bestimmen, die in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Es sind dies nur solche Arbeitnehmer, die vergleichbar sind.
2. ist der Arbeitgeber in einem zweiten Schritt berechtigt, solche Arbeitnehmer aus dem Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer herauszunehmen, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.(„Leistungsträger”/ „Personalstruktur”)
3. In einem dritten Schritt wird die Sozialauswahl unter den nach 1. und 2. bestimmten Arbeitnehmern durchgeführt.
Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - X)
Zu : § 1. Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
Zwischen den vier sozialen Merkmalen besteht keine Rangfolge, sie stehen gleichwertig nebeneinander.
Dem Arbeitgeber steht deshalb ein Beurteilungsspielraum zu. Er muss alle vier Kriterien ausreichend berücksichtigen(§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG),
darf jedoch die Merkmale eigenständig gewichten und eine wertende Gesamtabwägung vornehmen.
Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - XI)
Die Auswahl kann auch anhand eines Punkteschemas erfolgen
je Lebensjahr über 25	1 Punkt
je unterhaltsberechtigtem Kind	5 Punkte
Alleinerziehende 7 Punkte
Verheiratete/ nicht eheliche Lebensgemeinschaft	5 Punkte
(in Abhängigkeit vom Grad der Behinderung)	5 - 14 Punkte
Für einen notwendigen Umzug	12 Punkte
Kündigungsschutz bei der ordentlichen Kündigung
Macht AN geltend, die Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt,
muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klagebeim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.
die soziale Rechtfertigung
Wurde die Klage nicht rechtzeitig erhoben, wird die Kündigung
trotz möglicher fehlender sozialer Rechtfertigung wirksam
Weiterbeschäftigungspflicht (I)
Problem: Muss der AN nach Ablauf der Kündigungsfrist noch bis zum rechtskräftigen Abschluss seines Kündigungsschutzverfahrens weiter beschäftigt werden?
Arbeitsvertraglicher Anspruch :
Außerhalb des § 102 V BetrVG gibt es nach den §§ 611, 613, 242 BGB iVm. Art. 1 und 2 GG nur bei
offensichtlich unwirksamen Kündigungen und
bei Obsiegen des Arbeitnehmers in erster Instanz einen	Weiterbeschäftigungsanspruch (Rspr. des BAG)
Weiterbeschäftigungspflicht (II)
Gesetzlicher Weiterbeschäftigungsanspruch (BetrVerfG)
Voraussetzungen § 102 Abs. 5 BetrVG :
Ordentliche Kündigung
Form- und fristgerechter Widerspruch des Betriebsrats
Fristgerechte Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers
Weiterbeschäftigungsverlangen des Arbeitnehmers
Weiterbeschäftigungspflicht (III)
Widerspruch des BR
1) WBA = Weiterbeschäftigungsanspruch
Gesetzlicher WBA1) (BetrVerfG)
Kündigungsschutz-klage plus Klage auf Weiterbeschäftigung
Allgemeiner WBA
Erstinstanzliches Urteil, das die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt
Weiterbeschäftigungspflicht (IV)
Rechtsfolge des WBA
Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen, Arbeitsentgelt, Sozialversicherungsbeiträge, Wahlrecht zum Betriebsrat
Kein Anspruch auf während der Weiterbeschäftigung entstehende Leistungen, die an ununterbrochene Betriebszugehörigkeit anknüpfen, z.B. Jubiläumsgelder
Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort (§ 626 BGB)
..innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes..nicht zwingend als fristlose Kündigung auszusprechen
Es handelt sich immer um eine verhaltensbedingte Kündigung, bei der der Verstoß gegen den AG so gravierend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wird
Vollmachtsmißbrauch,
Tätlichkeiten,
Teilnahme an rechtswidrigem Streik
Besondere Prüfung der Verhältnismäßigkeit ist notwendig
Liegt z.B. vor, wenn mehrere Abmahnungen bezüglich des gleichen Fehlverhaltens ergangen sind
Zu prüfen ist jedoch immer § 314 BGB ( Mahnung, Fristsetzung...)
Änderungskündigung :
Kündigung des Arbeitsvertrages,bzw. seiner wesentlichen Bestandteile
bestehend seit dem : TT.MM.JJ
Beschäftigungsort : Reutlingen
Arbeitszeit : 37,5 Stunden
Bruttogehalt : 2.800 Euro
Angebot eines Arbeitsplatzes
ab dem : TT.MM.JJ.
Beschäftigungsort : Ulm
Arbeitszeit : 40 Stunden
Bruttogehalt :	2.400 Euro
Antrag auf einen neuen Arbeitsvertrag
Änderungskündigung : falsche Reaktion des Arbeitnehmers
der Arbeitnehmer hat somit der Kündigung nicht widersprochen und sie dadurch akzeptiert
Der Arbeitnehmer verweigert lediglich die Annahme des neuen Arbeitsvertrags
Änderungskündigung : richtige Reaktion des Arbeitnehmers
dass er die Änderung der Arbeitsbedingungen als sozial ungerechtfertigt ansieht
„Änderungsschutzklage“
der Arbeitnehmer kann dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen,
Kündigung und gleichzeitig neues Angebot des AG
AN nimmt an
Es kommt zu einem AV mit geänderten Bedingungen
AN lehnt ab
Gerichtliche Prüfung:
Ist die Kündigung wirksam
Ist die Änderung sozial gerechtfertigt
Wenn ja, erfolgt die Auflösung des AV
Wenn nein, besteht der alte AV fort
AN nimmt unter Vorbehalt an
Wenn ja, gilt der neue AV
Folgen der gerichtlichen Entscheidung
AN verliert
Kündigung ist wirksam, das AV ist beendet
Kündigung ist unwirksam, das AV dauert die ganze Zeit an
AN gewinnt
Problem: Verhärtete Fronten, Zusammenarbeit ist oftmals nicht mehr zumutbar
Auflösung des AV durch Urteil (§ 9 KSchG), erfolgt nur auf Antrag des AG oder AN
Festsetzung einer Abfindung (§ 10 KSchG)
bis zu einem Jahresgehalt ist möglich:
Dauer des AV
bisherige Einkommenshöhe,
Unterhaltspflichten
Lebensalter, Gesundheitszustand
Aufhebungsvertrag - „Auflösungsvertrag“
Parteien einigen sich, dass das AV beendet sein soll
Grundsätzlich zulässig
Schriftform beachten (§ 623 BGB)
Sozialversicherungsrechtliche Risiken für beide Vertragsparteien
	Sperrzeiten
	Ruhen des Arbeitslosengeldes
	Erstattungsansprüche der Bundesagentur für Arbeit
§ 106 BGB: Beschränkte Geschäftsfähigkeit Minderjähriger
§ 107 BGB: Einwilligung des gesetzlichen Vertreters
(2) Fordert der andere Teil den Vertreter zur Erklärung über die Genehmigung auf, so kann die Erklärung nur ihm gegenüber erfolgen; eine vor der Aufforderung dem Minderjährigen gegenüber erklärte Genehmigung oder Verweigerung der Genehmigung wird unwirksam. Die Genehmigung kann nur bis zum Ablauf von zwei Wochen nach dem Empfang der
Aufforderung erklärt werden; wird sie nicht erklärt, so gilt sie als verweigert. (3) Ist der Minderjährige unbeschränkt geschäftsfähig geworden, so tritt seine Genehmigung an die Stelle der Genehmigung des Vertreters.
§ 314 BGB : Kündigung von Dauerschuldverhältnissen aus wichtigem Grund
1. der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 39 S. 40) und 2. der Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EGNr. L 61 S. 26).
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonatsgekündigt werden.
1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht,
wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
§ 623 BGB: Schriftform der Kündigung
Hat er sich durch geistige Getränke oder ähnliche Mittel in einen vorübergehenden Zustand dieser Art versetzt, so ist er für einen Schaden, den er in diesem Zustand widerrechtlich verursacht, in gleicher Weise verantwortlich, wie wenn ihm Fahrlässigkeit zur Last fiele;
die Verantwortlichkeit tritt nicht ein, wenn er ohne Verschulden in den Zustand geraten ist.
§ 1 BUrlG: Urlaubsanspruch
§ 2 BUrlG:Geltungsbereich
§ 3 BUrlG:Dauer des Urlaubs
§ 4 BUrlG:Wartezeit
(1) Der Handlungsgehilfe darf ohne Einwilligung des Prinzipals weder ein
Handelsgewerbe betreiben noch in dem Handelszweig des Prinzipals für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen.
(1) Das Wettbewerbsverbot ist insoweit unverbindlich, als es nicht zum Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Prinzipals dient. Es ist ferner unverbindlich, soweit es unter Berücksichtigung der gewährten Entschädigung nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Gehilfen enthält.
(1) Löst der Gehilfe das Dienstverhältnis gemäß den Vorschriften der §§ 70 und 71 wegen vertragswidrigen Verhaltens des Prinzipals auf, so wird das
Wettbewerbsverbot unwirksam, wenn der Gehilfe vor Ablauf eines Monats nach der Kündigung schriftlich erklärt, daß er sich an die Vereinbarung nicht gebunden erachte.
TzBfG Ausfertigungsdatum: 21.12.2000
(1) Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit
geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(4) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden.
Sozialgesetzbuch (SGB) Viertes Buch (IV)- Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung - (Artikel I des Gesetzes vom 23. Dezember 1976, BGBl. I S.3845) Stand: Neugefasst durch Bek. v. 12.11.2009 I 3710, 3973
Sozialgesetzbuch (SGB) Viertes Buch (IV) - Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung - (Artikel I des Gesetzes vom 23. Dezember 1976, BGBl. I S.3845) Stand: Neugefasst durch Bek. v. 12.11.2009 I 3710, 3973
(1) Arbeitsentgelt sind alle laufenden oder einmaligen Einnahmen aus einer
Beschäftigung, gleichgültig, ob ein Rechtsanspruch auf die Einnahmen besteht, unter welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie geleistet werden und ob sie unmittelbar aus der Beschäftigung oder im Zusammenhang mit ihr erzielt werden. Arbeitsentgelt sind auch Entgeltteile, die durch Entgeltumwandlung nach § 1 Absatz 2 Nummer 3 des Betriebsrentengesetzes für betriebliche Altersversorgung in den Durchführungswegen Direktzusage oder Unterstützungskasse verwendet werden, soweit sie 4 vom Hundert der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung übersteigen. Steuerfreie Aufwandsentschädigungen und die in § 3 Nummer 26 und 26a des Einkommensteuergesetzes genannten steuerfreien Einnahmen gelten nicht als Arbeitsentgelt.
- Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen - (Artikel 1 des Gesetzes v. 19.6.2001, BGBl. I S. 1046)
§ 84 Prävention SGB IX
§ 1 KSchG: Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
b)	der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung
innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes
schriftlich widersprochen hat,
Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
§ 3 KSchG : Kündigungseinspruch
§ 4 KSchG : Anrufung des Arbeitsgerichts
§ 9 KSchG :Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, Abfindung des Arbeitnehmers
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt
festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
§ 10 KSchG : Höhe der Abfindung
Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.
(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2),an Geld und Sachbezügen zusteht.
§ 13 KSchG :Außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen
Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden. Stellt das Gericht fest, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat auf seinen Antrag das Gericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzulegen, zu dem die außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde.
Die Vorschriften der §§ 10 bis 12 gelten entsprechend.
§ 23 KSchG :Geltungsbereich
(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünfoder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
§ 15 KSchG : Unzulässigkeit der Kündigung
Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist
unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung
aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die
nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und
Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungs-recht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
§ 17 KSchG :Anzeigepflicht
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten,
bevor er .... innerhalb von 30 Kalendertagen...entläßt.
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen
vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu
erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über......
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten.
Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
§ 95 BetrVerfG :Auswahlrichtlinien
Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.
§ 102 BetrVerfG : Mitbestimmung bei Kündigungen
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm
die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese
unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen
Kündigung widersprechen, wenn
4. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder
5. eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen
möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß
widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
1. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen
§ 102 BetrVerfG :Mitbestimmung bei Kündigungen
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung
widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der
Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf
Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst
ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der
Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten
Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn
durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1
2. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen
Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des
Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der
Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
§ 9 MuSchG : Kündigungsverbot
(3) Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr
bestimmte Stelle kann in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau
während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären.
(5) Die Erlaubnis kann unbefristet erteilt werden, wenn der Verleiher drei aufeinander
folgende Jahre lang nach § 1 erlaubt tätig war. Sie erlischt, wenn der Verleiher von der Erlaubnis drei Jahre lang keinen Gebrauch gemacht hat.
1.a) einen ihm von einem Verleiher ohne Erlaubnis überlassenen Leiharbeitnehmer
1.b) entgegen § 1 b Satz 1 gewerbsmäßig Arbeitnehmer überlässt oder tätig werden
2. einen ihm überlassenen ausländischen Leiharbeitnehmer, der einen erforderlichen Aufenthaltstitel nach § 4 Abs. 3 des Aufenthaltsgesetzes, eine Aufenthaltsgestattung oder eine Duldung, die zur Ausübung der Beschäftigung berechtigen, oder eine erforderliche Genehmigung nach § 284 Abs. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch nicht besitzt, tätig werden lässt,
2.a) eine Anzeige nach § 1 a nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig erstattet,
(2) Die Ordnungswidrigkeit nach Absatz 1 Nr. 1 bis 1 b kann mit einer Geldbuße bis zu
fünfundzwanzigtausend Euro, die Ordnungswidrigkeit nach Absatz 1 Nr. 2 mit einer Geldbuße bis zu fünfhunderttausend Euro, die Ordnungswidrigkeit nach Absatz 1 Nr. 2 a und 3 mit einer Geldbuße bis zu zweitausendfünfhundert Euro, die Ordnungswidrigkeit nach Absatz 1 Nr. 4 bis 8 mit einer Geldbuße bis zu fünfhundert Euro geahndet werden.
§ 280 BGB : Schadensersatz wegen Pflichtverletzung
1.	das Zurücklegen des mit der versicherten Tätigkeit zusammenhängenden unmittelbaren Weges nach und von dem Ort der Tätigkeit,
2.	das Zurücklegen des von einem unmittelbaren Weg nach und von dem Ort der Tätigkeit abweichenden Weges, um
a) Kinder von Versicherten (§ 56 des Ersten Buches), die mit ihnen in einem
gemeinsamen Haushalt leben, wegen ihrer, ihrer Ehegatten oder ihrer Lebenspartner beruflichen Tätigkeit fremder Obhut anzuvertrauen oder
3.	das Zurücklegen des von einem unmittelbaren Weg nach und von dem Ort der Tätigkeit abweichenden Weges der Kinder von Personen (§ 56 des Ersten Buches), die mit ihnen in einem gemeinsamen Haushalt leben, wenn die Abweichung darauf beruht, daß die Kinder wegen der beruflichen Tätigkeit dieser Personen oder deren Ehegatten oder deren Lebenspartner fremder Obhut anvertraut werden,
4.	das Zurücklegen des mit der versicherten Tätigkeit zusammenhängenden Weges von und nach der ständigen Familienwohnung, wenn die Versicherten wegen der Entfernung ihrer Familienwohnung von dem Ort der Tätigkeit an diesem oder in dessen Nähe eine Unterkunft haben,
5.	das mit einer versicherten Tätigkeit zusammenhängende Verwahren, Befördern,
Instandhalten und Erneuern eines Arbeitsgeräts oder einer Schutzausrüstung sowie deren Erstbeschaffung, wenn diese auf Veranlassung der Unternehmer erfolgt.
(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn nicht versicherte Unternehmer geschädigt
worden sind. Soweit nach Satz 1 eine Haftung ausgeschlossen ist, werden die
Unternehmer wie Versicherte, die einen Versicherungsfall erlitten haben, behandelt,
es sei denn, eine Ersatzpflicht des Schädigers gegenüber dem Unternehmer ist
zivilrechtlich ausgeschlossen. Für die Berechnung von Geldleistungen gilt der
Mindestjahresarbeitsverdienst als Jahresarbeitsverdienst. Geldleistungen werden jedoch nur bis zur Höhe eines zivilrechtlichen Schadenersatzanspruchs erbracht.
§ 1 TzBfG : Zielsetzung
Ziel des Gesetzes ist, Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die
Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern.
(1) Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit
kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.
Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer
teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis
zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren
vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter
Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der
gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren
vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigte
Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.
§ 3 TzBfG : Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers
§ 4 TzBfG : Verbot der Diskriminierung
schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.
(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des
Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer
unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.
§ 5 TzBfG : Benachteiligungsverbot
§ 6 TzBfG : Förderung von Teilzeitarbeit
§ 8 TzBfG : Verringerung der Arbeitszeit
(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der
Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der
Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre
Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
§ 3(Entgeltfortzahlungsgesetz)
(1) Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung
verhindert, ohne daß ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im
Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs
Wochen. Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er
wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch nach Satz 1 für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn
(3) Der Anspruch nach Absatz 1 entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des
§ 11 MuSchG : Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten
(1) Den unter den Geltungsbereich des § 1 fallenden Frauen ist, soweit sie nicht
Mutterschaftsgeld nach den Vorschriften der Reichsversicherungsordnung beziehen können,
vom Arbeitgeber mindestens der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen oder der
letzten drei Monate vor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist,
weiter zu gewähren, wenn sie wegen eines Beschäftigungsverbots nach § 3 Abs. 1, §§
4, 6 Abs. 2 oder 3 oder wegen des Mehr-, Nacht- oder Sonntagsarbeitsverbots nach §
8 Abs. 1, 3 oder 5 teilweise oder völlig mit der Arbeit aussetzen. Dies gilt auch, wenn wegen dieser Verbote die Beschäftigung oder die Entlohnungsart wechselt. Wird das Arbeitsverhältnis erst nach Eintritt der Schwangerschaft begonnen, so ist der Durchschnittsverdienst aus dem Arbeitsentgelt der ersten 13 Wochen oder drei Monate der Beschäftigung zu berechnen. Hat das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 oder 3 kürzer gedauert, so ist der kürzere Zeitraum der Berechnung zugrunde zu legen. Zeiten, in denen kein Arbeitsentgelt erzielt wurde, bleiben außer Betracht.
(2) Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Durchschnitts-verdienstes außer Betracht. Zu berücksichtigen sind dauerhafte Verdienstkürzungen, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten und nicht auf einem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot beruhen.
Bundesrates Vorschriften über die Berechnung des Durchschnittsverdienstes im Sinne der
Absätze 1 und 2 zu erlassen.