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Timestamp: 2020-05-31 10:15:18
Document Index: 152872908

Matched Legal Cases: ['§ 2', '§ 80', '§ 80', '§ 85', '§ 89', '§ 193', '§ 89', '§ 90', '§ 92', '§ 99', '§ 100', '§ 102', '§ 105', '§ 106', '§ 111', '§ 92', '§ 7', '§ 121', '§ 119', '§ 119', '§ 113', '§ 23']

Informationsrechte des Betriebsrats | ifb.de
Zur Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer im Betrieb bedarf es umfassender Rechte. Hierzu zählen die Informationsrechte des Betriebsrats.
Informationsrechte geben dem Betriebsrat ein Recht auf Information, das gegenüber dem Arbeitgeber besteht. Mit ihm wird zum Ausdruck gebracht, dass es im Betrieb zahlreiche Themen- sowie Fragestellungen gibt, die nicht nur den Arbeitgeber, sondern auch die Arbeitnehmer betreffen. Sollen die Interessen und Rechte der Belegschaft gewahrt werden können, bedarf es vorab der Information. Denn nur wer informiert ist, kann sich einbringen und mitgestalten. Soweit dem Betriebsrat ein Informationsrecht eingeräumt ist, hat der Arbeitgeber rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Dies kann die Vorlage von Unterlagen einschließen.
Rechtzeitig erfolgt eine Information, wenn sie bewirkt, dass der Betriebsrat auf die Entscheidung des Arbeitgebers noch Einfluss nehmen kann.
Umfassend ist eine Information, wenn sie so vollständig ist, dass der Betriebsrat seinen gesetzlichen Aufgaben nachkommen kann.
Bei den Informationsrechten handelt es sich um recht schwache Beteiligungsrechte. Sie räumen lediglich ein Recht auf Unterrichtung, nicht jedoch auch auf Beratung ein. Gleichwohl ist der Arbeitgeber im Sinne einer vertrauensvollen Zusammenarbeit (vgl. § 2 Abs. 1 BetrVG) verpflichtet, dem Betriebsrat die Möglichkeit einer inhaltlichen Stellungnahme einzuräumen. Dies kann die Hinzuziehung eines Sachverständigen oder einer Auskunftsperson (vgl. § 80 Abs. 2, 3 BetrVG) rechtfertigen.
Informationsrechte bestehen in folgenden Angelegenheiten:
Allgemeines Informationsrecht (vgl. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG).
Behandlung von Beschwerden durch den Arbeitgeber (vgl. § 85 Abs. 3 BetrVG).
Niederschrift über Untersuchungen, Besichtigungen und Besprechungen im Rahmen des § 89 Abs. 5 BetrVG.
Durchschrift einer Unfallanzeige nach § 193 Abs. 5 SGB VII (vgl. § 89 Abs. 6 BetrVG).
Planungen im Rahmen des § 90 Abs. 1 BetrVG.
Personalplanung (vgl. § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).
Personelle Einzelmaßnahmen (vgl. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG)
Vorläufige personelle Einzelmaßnahme (vgl. § 100 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).
Kündigung (vgl. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG).
Einstellung oder personelle Veränderung eines leitenden Angestellten (vgl. § 105 BetrVG).
Vermittelt über den Wirtschaftsausschuss: wirtschaftliche Angelegenheiten, Jahresabschluss (vgl. §§ 106 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2, 108 Abs. 5 BetrVG).
Betriebsänderung (vgl. § 111 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).
Informationsrechte sind oftmals weiteren Beteiligungsrechten vorgeschaltet. So hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zunächst über seine Personalplanung zu informieren und sodann über erforderliche Maßnahmen zu beraten (vgl. § 92 Abs. 1 BetrVG). Auch können sich außerhalb des Betriebsverfassungsgesetzes Informationsrechte ergeben (z.B. § 7 Abs. 3 Satz 1 TzBfG).
Nicht jeder Arbeitgeber informiert seinen Betriebsrat in der gebotenen Art und Weise. Denn wie heißt es so schön: „Wissen ist Macht“. Und daraus folgt als augenscheinlich logische Konsequenz: „Wer sein Wissen teilt, gibt einen Teil seiner Macht preis.“ Dies ist allerdings ein Irrglaube. Denn nur ein gut informierter Betriebsrat ist ein kompetenter Gesprächs- und Verhandlungspartner. Arbeitgeber, die zu dieser Erkenntnis gelangt sind, können davon profitieren – zum Wohl ihrer Arbeitnehmer und des Betriebs. Weigert sich der Arbeitgeber, seinen Betriebsrat überhaupt nicht oder nur fehlerhaft zu unterrichten, so kann dies im Einzelfall eine Ordnungswidrigkeit im Sinne des § 121 BetrVG darstellen, die mit einer Geldbuße von bis zu 10.000 Euro geahndet werden kann. Auch ist eine Strafbarkeit wegen der Behinderung der Betriebsratstätigkeit nach § 119 BetrVG möglich. Diese wird mit Freiheitsstraße bis zu einem Jahr oder mit Geldstraße bestraft. Nicht selten hilft bereits ein Hinweis auf die möglichen Konsequenzen, den Arbeitgeber zu einer rechtzeitigen und umfassenden Information zu bewegen. Schließlich finden sich die §§ 119, 121 BetrVG sehr weit hinten im Gesetz – und nicht jeder Arbeitgeber ist bei der Lektüre des Betriebsverfassungsgesetzes über § 113 hinausgekommen. Schlussendlich kann ein Arbeitgeber, der seinen gesetzlich auferlegten Unterrichtungsrechten zuwiderhandelt, nach § 23 Abs. 3 BetrVG in Anspruch genommen werden. Hiervon sollte der Betriebsrat Gebrauch machen, wenn gute Worte nicht helfen. Denn es ist sein gutes Recht, sich zu wehren und sich der Hilfe der Arbeitsgerichte zu bedienen, wenn der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nicht oder nur unvollständig genügt. (MW)