Source: https://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/kommentare/mitbestimmung-bei-betrieblichen-bildungsmassnahmen
Timestamp: 2020-08-10 16:10:35
Document Index: 75033910

Matched Legal Cases: ['§ 98', '§ 98', '§ 99', '§ 98', '§ 96', '§ 98', '§ 98', '§ 87', '§ 98', '§ 1', '§ 81', '§ 98', '§ 99']

Mitbestimmung bei betrieblichen Bildungsmaßnahmen - | Fachartikel | Arbeit und Arbeitsrecht - Personal | Praxis | Recht
1. Absolvieren befristet entsendete Mitarbeiter einer ausländischen Tochtergesellschaft Schulungen und Fortbildungen in der deutschen Muttergesellschaft, so steht dem dort gebildeten Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht nach § 98 Abs. 1 BetrVG zu, weil es sich nicht um eine „betriebliche“ Berufsbildungsmaßnahme handelt. Ausschließlich externe Arbeitnehmer betreffende Schulungen und Fortbildungen finden nicht für den Betrieb des Arbeitgebers statt.
2. Es ist ohne Belang, ob die Entsendung der zu schulenden Arbeitnehmer dem AÜG unterfällt.
BAG, Beschluss vom 26. April 2016 – 1 ABR 21/14
Die Arbeitgeberin liefert u. a. Hydraulikzubehör. In ihrem deutschen Betrieb in S besteht ein Betriebsrat. Die beim slowakischen Tochterunternehmen eingestellte Mitarbeiterin T absolvierte im Wege einer befristeten Entsendung beim Mutterunternehmen in S ein Trainings- und Ausbildungsprogramm im Bereich Logistik. Die Beteiligten stritten darüber, ob der Betriebsrat in S beim Einsatz von Arbeitnehmern eines ausländischen Tochterunternehmens im Betrieb der Arbeitgeberin zu Schulungs- und Fortbildungszwecken wegen der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen gem. § 98 BetrVG mitzubestimmen hat. Die Arbeitnehmervertretung verweigerte die von der Arbeitgeberin zunächst erbetene Zustimmung nach § 99 BetrVG. Im Rahmen eines Zustimmungsersetzungsverfahrens machte sie mit Wideranträgen Mitbestimmungsrechte aus dem Bereich betrieblicher Bildungsmaßnahmen geltend. Das ArbG Saarbrücken wies die (Wider-) Anträge des Gremiums ab; das LAG Saarland seine dagegen gerichtete Beschwerde zurück.
Auch das BAG wies die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats zurück. Die Angelegenheit unterlag nicht der Mitbestimmung nach § 98 BetrVG. Das Mitbestimmungsrecht besteht nur bei Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung. Der Begriff ist zwar grundsätzlich weit auszulegen, aber auch funktional zu verstehen. Eine Berufsbildungsmaßnahme ist nur dann eine betriebliche Maßnahme, wenn der Arbeitgeber Träger bzw. Veranstalter ist und die Maßnahme für bei ihm angestellte Arbeitnehmer durchgeführt wird (BAG, Beschl. v. 18.4.2000 – 1 ABR 28/99, NZA 2001, S. 167). Dabei muss sie regelmäßig für die „eigenen“ (Vertrags-)Arbeitnehmer durchgeführt werden. Zumindest müssen diese bei der Beteiligung Vorrang haben (BAG, Beschl. v. 4.12.1990 – 1 ABR 10/90, NZA 1991, S. 388).
Die Mitbestimmungstatbestände der §§ 96 ff. BetrVG stellen auf die bedeutsame Rolle der Berufsbildung ab. Entsprechend will § 98 Abs. 1 BetrVG – wenn sich das Unternehmen für die Einführung einer Berufsbildungsmaßnahme entschieden hat („Ob“) – durch die Beteiligung des Betriebsrats an der Durchführung („Wie“) sicherstellen, dass das berechtigte Interesse der Betroffenen an einer ihren Belangen entsprechenden Aus- oder Fortbildung gewahrt wird. Der Arbeitnehmervertretung sind Beteiligungsrechte bei der Auswahl der teilnehmenden Mitarbeiter eingeräumt, weil dadurch gewichtige Arbeitnehmerinteressen berührt sein können. Die Teilnahme an einer betrieblichen Berufsbildung kann sich u. a. auf den beruflichen Aufstieg oder gar den Arbeitsplatzerhalt auswirken (BAG, Beschl. v. 8.12.1987 – 1 ABR 32/86, NZA 1988, S. 401). Hierbei soll gewährleistet werden, dass man einzelnen Beschäftigten eine Qualifizierung nicht aus sachwidrigen Gründen vorenthält. Diese Intentionen des Mitbestimmungsrechts sind erkennbar verknüpft mit der Stellung des qualifizierenden Arbeitgebers als Vertragspartei des Arbeitnehmers und seinem Interesse an dessen Qualifikation oder zumindest eines solchen Mitarbeiters, dessen Arbeitsleistung er selbst beanspruchen kann. Sie würden hingegen nicht greifen, wenn es ausschließlich um Schulung, Fort- oder Ausbildung von entsandten Arbeitnehmern für deren Beschäftigung beim entsendenden Vertragsarbeitgeber geht. Schulungen und Fortbildungen, die wie vorliegend ausschließlich externe Beschäftigte eines ausländischen Tochterunternehmens betreffen, finden gerade nicht für den Betrieb S der Arbeitgeberin statt. Es fehlte damit an der für die Mitbestimmung nach § 98 BetrVG erforderlichen funktionellen Betriebsbezogenheit der Maßnahme. Da die entsandte Frau T im Betrieb S nicht abweichend von einem mitbestimmten Arbeitszeitregime qualifiziert wurde, schieden auch Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG aus.
Das BAG stellte klar, dass der Begriff der betrieblichen Bildungsmaßnahmen nach § 98 BetrVG – und somit auch das diesbezügliche Mitbestimmungsrecht – grundsätzlich weit auszulegen sind. Der Begriff umfasst alle Maßnahmen der Berufsbildung i. S. d. § 1 BBiG und damit u. a. solche der Berufsausbildung, der beruflichen Fortbildung und der beruflichen Umschulung. Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung sind aber auch Lehrgänge, die dem Arbeitnehmer die für die Ausfüllung seines Arbeitsplatzes und seiner beruflichen Tätigkeit notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten verschaffen sollen (BAG, Beschl. v. 5.3.2013 – 1 ABR 11/12, DB 2013, S. 2157).
Mitbestimmungsfrei ist die bloße Unterrichtung des Beschäftigten über seine Aufgaben und Verantwortung, die Art seiner Tätigkeit und ihrer Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs, über die Unfall- und Gesundheitsgefahren sowie die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren i. S. d. § 81 BetrVG. Auch ausschließlich externe Arbeitnehmer betreffende Schulungen und Fortbildungen sind mitbestimmungsfrei.
Das befristete Training bei ausländischen Töchtern beschäftigter Mitarbeiter bei der deutschen Mutter kann der Betriebsrat über § 98 Abs. 1 BetrVG nicht verhindern oder mitgestalten. Die Schulungsteilnehmer werden aber häufig in den deutschen Betrieb zu Ausbildungszwecken eingegliedert, so dass es sich um Einstellungen nach § 99 Abs. 1 BetrVG handelt und der Arbeitgeber bei Zustimmungsverweigerung die entsprechenden Ersetzungsverfahren führen muss.
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