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Timestamp: 2020-08-08 18:09:30+00:00
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Una sola assenza non può legittimare il licenziamento
Il dipendente non può essere licenziato per una sola assenza ingiustificata se il CCNL di categoria prevede il licenziamento per giustificato motivo in caso di recidiva per successive mancanze disciplinari. E' quanto pronunciato dalla Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza del 20 novembre 2007, n. 24132. Secondo la S.C., infatti, il giudice può valutare la gravità dei singoli fatti addebitati al lavoratore per stabilire se la sanzione espulsiva è proporzionata all’infrazione commessa.
GE. UN. SRL, in persona del legale rappresentante sig. Di. Pa. Sa., elettivamente domiciliata in ROMA VIA T. TARAMELLI 5, presso lo studio dell'avvocato MASSIGNANI GIANNI, rappresentata e difesa dall'avvocato MASSIGNANI LUCIO, giusta mandato in calce al ricorso;
MA. BE., elettivamente domiciliato in ROMA, VIA GIUSEPPE FERRARI 11, presso lo studio dell'avv. VALENZA DINO, che lo rappresenta e difende unitamente all'avv. DI TEODORO FRANCO, giusta procura speciale a margine del controricorso;
avverso la sentenza n. 759/05 della Corte d'Appello di L'AQUILA, del 15.12.04 depositata il 16/08/05;
udita la relazione della causa svolta nella Camera di consiglio il 18/05/07 dal Consigliere Dott. Giovanni MAMMONE;
udito per il ricorrente l'Avvocato Massignani Lucio che si riporta ai motivi del ricorso e chiede la trattazione del ricorso in pubblica udienza; lette le conclusioni scritte del Sostituto Procuratore Generale Dott. CARMELO SGROI che ha concluso visto l'articolo 375 c.p.c., per il rigetto del ricorso per manifesta infondatezza, con le conseguenze di legge;
E' presente il P.G. in persona del Dott. MARCELLO MATERA che conferma le conclusioni scritte.
Con ricorso al Giudice del lavoro di Teramo Ma. Be. impugnava il licenziamento irrogatogli dal datore di lavoro soc. Ge. r.l., che aveva ravvisato grave inadempienza nel ritardo della consegna del certificato medico in occasione di un'assenza di due giorni per malattia e nella mancata giustificazione dell'assenza di un terzo giorno, nell'ambito di un contesto recidivante offerto da sanzioni per precedenti mancanze. Rigettata la domanda, il Ma. proponeva appello ribadendo, per quanto qui rileva, le difese gia' spiegate in primo grado, e cioe' che il certificato medico era stato ritualmente consegnato, che l'assenza del terzo giorno era da ritenere comunque giustificata, che la sanzione irrogata era sproporzionata e trovava la sua ragione nell'intento persecutorio del datore.
Con sentenza 30.6 - 16.8.05 la Corte di appello di L'Aquila accoglieva l'appello. Pur rilevando che solo il primo addebito poteva ritenersi infondato, atteso che il certificato medico - tempestivamente consegnato - copriva solo le prime due giornate di assenza e non la terza, la Corte di merito poneva in evidenza che l'inadempimento era di modesta gravita' e non era sanzionato con il licenziamento dal CCNL di categoria. Escludeva, inoltre, che il licenziamento potesse trovare automatica giustificazione nella contestata recidiva, atteso che quest'ultima costituisce solo un elemento da valutare ai fini dell'adeguatezza della sanzione. Non avendo il datore dato prova circa le conseguenze dei precedenti comportamenti del dipendente (attinenti la puntualita' e assenze dal posto di lavoro) sul rapporto fiduciario insito nel rapporto di lavoro e ritenuta la sanzione espulsiva sproporzionata in relazione all'addebito riscontrato, nell'impossibilita' di compiere una valutazione complessiva dell'operato del Ma. alla luce della sua concreta collocazione aziendale, la corte territoriale accoglieva l'impugnazione e condannava il datore alla reintegrazione.
La soc. Ge. propone ricorso per la cassazione di questa sentenza deducendo quattro motivi: a) violazione dell'articolo 2697 c.c., e articolo 155 c.p.c., nonche' dell'articolo 47 del CCNL di categoria sotto due profili: a.1) consegna del certificato al di fuori dell'orario di ufficio, nelle mani di soggetto non legittimato a riceverlo, a.2) fissazione della decorrenza del termine di consegna dal secondo giorno anziche' dal primo, in violazione della norma collettiva; b) nullita' della sentenza e violazione dell'articolo 112 c.p.c., in tema di corrispondenza tra chiesto e pronunziato in quanto il Giudice di merito ha esaminato il punto della gravita' dei precedenti comportamenti senza esserne investito; c) violazione dell'articolo 2697 c.c., articoli 414 e 434 c.p.c., dell'articolo 70 del CCNL di categoria, nonche' carenza di motivazione in quanto il giudice aveva gli elementi per apprezzare la gravita' dei comportamenti richiamati per recidiva, tutti effettivamente posti in essere e non contestati da controparte, di modo che nessuna ulteriore prova avrebbe dovuto fornire il datore, anche per il tenore dell'articolo 70 del contratto di categoria che prevede tra i fatti che consentono il licenziamento la "recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a due sospensioni nei dodici mesi antecedenti"; d) carenza di motivazione per la pronunzia di condanna al pagamento della retribuzione, pur non avendo il dipendente prestato alcuna attivita' lavorativa dopo il licenziamento.
Il Ma. si e' costituito con controricorso.
Rilevata l'opportunita' della trattazione ai sensi dell'articolo 375 c.p.c., sulle conclusioni del Procuratore generale sopra indicate, il ricorso e' stato esaminato in camera di consiglio nella data odierna.
La societa' ricorrente ha depositato memoria.
Quanto al primo motivo, la stessa ricorrente afferma che la norma collettiva prevede V invio del certificato entro due giorni "ai sensi e nei modi di legge". Pare, pertanto, congruo l'iter argomentativo della Corte territoriale che ha preso in considerazione non il momento dell'arrivo al datore del certificato, ma quello del suo invio (nella specie mediante consegna brevi manu al guardiano dell'azienda). Quanto alle modalita' di calcolo del termine bigiornaliero, il principio enunziato all'articolo 155 c.p.c., comma 1, (dies a quo non computatur) - richiamato in via generale dalla giurisprudenza ai fini del calcolo dei termini di contrattazione collettiva, come evidenziato dal P.g. nelle sue conclusioni scritte - rappresenta un corretto riferimento normativo che da oggettivita' interpretativa alla norma contrattuale, che, altrimenti, sarebbe priva di ogni parametro di riferimento su un dato normativo cruciale, quale quello della fissazione della scadenza del termine.
Incomprensibile e', invece, il motivo nella parte in cui denunzia un vizio di motivazione in punto di "regole trasmissione di atti ricettizi" e di "ritualita' della modalita' di fatto prescelta". Una volta fissato il momento della decorrenza, ovviamente, il Giudice di merito non poteva non trarre le logiche conseguenze e calcolare il momento della scadenza dei due giorni nell'arco delle quarantotto ore successive, a nulla rilevando, ovviamente, ai fini della logicita' della motivazione, che l'arrivo del documento in ambito aziendale sia intervenuto dopo la conclusione dell'orario di lavoro giornaliero della seconda giornata, ma entro le quarantotto ore.
Il secondo motivo parte dal dato giuridico della norma dell'articolo 70 del CCNL per i lavori dell'industria alimentare, che al punto n. 7 dispone che la sanzione espulsiva puo' essere adottata nel caso di "recidiva in qualsiasi mancanza che abbia dato luogo a 2 sospensioni nei 12 mesi precedenti". Di fronte a questa norma, sostiene parte ricorrente, il giudice non avrebbe dovuto porsi il problema della gravita' delle infrazioni che dettero luogo alle infrazioni oggetto della contestata recidiva, ne' tantomeno interrogarsi circa l'incidenza delle stesse sul vincolo fiduciario, in quanto sul punto non era stata mossa eccezione alcuna da controparte.
Sul punto rileva il Collegio che la giurisprudenza di legittimita' ritiene che la previsione da parte della contrattazione collettiva della recidiva in successive mancanze disciplinari come ipotesi di giustificato motivo di licenziamento non esclude il potere del giudice di valutare la gravita' in concreto dei singoli fatti addebitati, ancorche' connotati dalla recidiva, ai fini dell'accertamento della proporzionalita' della sanzione espulsiva (Cass. 2.7.92 n. 8098), quale naturale conseguenza delle norme della Legge 15 luglio 1966, articolo 3, articolo 7 dello statuto dei lavoratori e articolo 2119 c.c., i quali sanciscono il principio che la sanzione irrogata al lavoratore deve essere sempre proporzionata al comportamento posto in essere. Da che e' stato affermato che la previsione da parte della contrattazione collettiva della recidiva in relazione a precedenti mancanze come ipotesi di licenziamento non esclude il potere-dovere del Giudice di valutare la gravita' dell'addebito ai fini della proporzionalita' della sanzione espulsiva (Cass. 27.9.02 n. 14041).
Il Giudice di merito dunque non e' andato oltre i limiti del richiesto, in quanto era per lui doverosa la valutazione della gravita' delle infrazioni ascritte. Questa valutazione, naturalmente, non poteva che essere compiuta alla luce del parametro della persistenza del rapporto fiduciario, in ragione del contenuto essenzialmente personale che caratterizza il rapporto di lavoro subordinato.
Quanto al terzo motivo, deve rilevarsi che la valutazione circa la non violazione del rapporto fiduciario costituisce accertamento di merito non censurabile in sede di legittimita' se sorretto da motivazione congrua e logicamente strutturata. Nella specie la pronunzia e' sostanzialmente fondata sulla mancanza di elementi idonei a compiere in maniera esaustiva detta valutazione; si consideri che la sentenza impugnata rileva che, tra l'altro, neppure e' dato riscontrare quali fossero le mansioni ricoperte dal dipendente e quale posizione lo stesso occupasse nell'organizzazione aziendale del lavoro, onde poter considerare l'incidenza effettiva delle mancanze poste in atto. Di fronte a questa esaustivita' motivazionale, ogni ulteriore rilievo di carattere motivazionale assumerebbe il significato di una indebita intromissione nel merito della vicenda in sede di legittimita'.
Parimenti infondato e' l'ultimo motivo di ricorso. Il Giudice di merito, nell'accogliere l'impugnazione e nel dichiarare implicitamente illegittimo il licenziamento, ha condannato il datore a reintegrare il dipendente nel posto di lavoro, con le pronunzie consequenziali previste dall'articolo 18 dello statuto dei lavoratori, fissando il risarcimento del danno ivi previsto nella misura corrispondente alla retribuzione globale di fatto maturata dal licenziamento, ai sensi del comma 4, di detta norma, in forza di una presunzione di lucro cessante sancita dalla norma (Cass. 3.5.04 n. 8364 ed altre conformi).
In conclusione il ricorso e' da ritenere infondato e deve essere rigettato.
La complessita' della fattispecie in esame costituisce motivo di compensazione delle spese del giudizio di legittimita' tra le parti.