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Timestamp: 2020-07-11 00:21:35
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Autor: DerechoLaboral
Vacaciones Progresivas – ¿Cómo aumentar mis días de descanso?
By DerechoLaboral
¿Sientes que tienes pocas vacaciones? ¿Te gustaría aumentar tus días de descanso al año? Atentos entonces a este artículo en el que les enseñaremos el beneficio legal que les permitirá extender y aumentar sus días libres en el trabajo.
¿Se acuerdan que en nuestro artículo de vacaciones legales dijimos que por ley toda persona tiene 15 días hábiles de vacaciones al año?
Bien, las vacaciones progresivas son un derecho que tiene todo trabajador de aumentar sus días de vacaciones tras 3 años trabajados en una misma empresa. Si trabajas 3 años, tienes un día extra (16 días); Si trabajas 6 años tienes dos días extra (17 días); si trabajas 9 años tienes 3 días extra (18 días) y así sucesivamente.
Pero ¡ojo! No es tan simple. Para poder optar a este beneficio, primero debes haber trabajado 10 años y aquí no importa si es en distintas o en una misma empresa. Sólo con el hecho de tener una vida laboral de 10 años, se libera el beneficio del párrafo anterior.
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Requisitos de las vacaciones progresivas
El primer requisito para poder optar a las vacaciones progresivas es tener una vida laboral de 10 años. Si no he trabajado durante ese tiempo, entonces quedo fuera hasta que lo cumpla.
Sobre los 10 años, y tal como dijimos antes, no importa si es en una misma o en distintas empresas.
El segundo requisito (sólo si he cumplido el primero) es llevar 3 años trabajando en un mismo lugar. Tras esos 3 años, tendré mi primer día libre (cada 3 nuevos años me darán un nuevo día).
¿Cómo funcionan las vacaciones progresivas?
Para explicar como funcionan debemos desglosar este derecho punto por punto, así no quedarán dudas.
El primer paso sería trabajar por 10 años para así poder optar a este beneficio. Estos 10 años pueden ser en una misma empresa, en dos empresas, en 15 empresas, etcétera. Da lo mismo.
Ya con el primer paso accedemos al beneficio, pero hay que esperar. Ahora debes trabajar 3 años, pero esta vez sí en un mismo lugar. Tras tus tres años trabajados en esa empresa, tus días de vacaciones legales aumentarán en uno.
Ahora si quiero un nuevo día libre, deberán pasar 6 años (los 3 primeros y los 3 que me darán el segundo día). Así sucesivamente cada 3 años.
Por último (y no por eso menos importante), si me cambio de trabajo, todos esos días acumulados que gané en la empresa se pierden. Deberé partir de cero (esperar nuevamente 3 años para obtener mi primer día libre). Ojo, los 10 años de antigüedad no se pierden, solo los días acumulados que fui ganando.
¿Cuántos días extra me corresponden?
Para que no quede ninguna duda, veamos los distintos escenarios que podrían darse sobre este beneficio que permite aumentar tus vacaciones.
Imaginemos que empecé a trabajar el año 2008 y estamos en el año 2018. ¿Cuántos años llevo trabajados? Llevo 10 años trabajados. ¿Cuántos días me corresponden de vacaciones? Me corresponden 15 días hábiles, porque la ley dice que las vacaciones son de 15 días hábiles para todo trabajador.
Ahora bien, tras mis primeros 10 años trabajados, se cumplen 3 nuevos años de trabajo en una misma empresa. ¿Cuántos días de vacaciones me corresponden? Me corresponden 16 días. ¿Por qué? Porque mis primeros 10 años me dieron acceso a este beneficio, y al trabajar 3 años en una misma empresa, me corresponde un día extra de vacaciones.
Tras los tres años anteriores, vuelven a pasar 3 años más. ¿Cuántos días de vacaciones me corresponden? Me corresponden 17 días hábiles de vacaciones. ¿Por qué? Porque una vez que accedí a este beneficio, me corresponde un nuevo día acumulable en el tiempo cada 3 nuevos años (siempre y cuando siga en la misma empresa).
Han pasado los años, renuncié a mi trabajo y entré a una nueva empresa. ¿Cuántos días de vacaciones me corresponden en esta empresa? Ninguno, porque acabo de entrar y las vacaciones se dan una vez que he trabajado un año en ese lugar.
Pasa el primer año, ¿cuántos días de vacaciones me corresponden? Te corresponden 15 días. ¿Por qué 15 y no los 17 que tenía antes? Porque cuando entro a una nueva empresa o lugar de trabajo, el beneficio y los días acumulados se pierden y parte todo de nuevo.
Luego de 3 años en esta nueva empresa, ¿cuántos días de vacaciones me corresponderían? Te corresponderían nuevamente 16 días. ¿Por qué? Porque pasaron 3 años y por lo tanto entra en juego nuevamente el beneficio del día extra.
Recuerden que al cambiarse de trabajo lo único que se pierde son los 3 años y los días acumulados, no los 10 años de trabajo que te dieron acceso a este beneficio. Esos 10 años nunca los perderás.
¿Cómo se comprueban mis años trabajados?
Llegamos al último punto y quizás el más importante. ¿Cómo sabe mi empleador que tengo este beneficio? ¿Cómo compruebo o acredito mis años trabajados?
Cuando vayas a solicitar este beneficio, quien te contrató te pedirá algún documento que respalde que tienes 10 años de vida laboral. ¿Cómo compruebo esto? Simple, sólo debes acercarte a tu AFP y pedir que te den un certificado de Vacaciones Progresivas.
Este certificado lo entregan todas las empresas que administran tus fondos y será la prueba para que aumenten tus días de descanso.
La prueba de los 3 años trabajados en una misma empresa, puedes pedirla tanto en la AFP o directamente con el contrato de trabajo.
Vacaciones progresivas renunciables
Ya sabemos que es un beneficio que se da después de 10 años trabajados y cada 3 nuevos años en una misma empresa, pero hay otra característica bastante singular y que puede ser de interés para muchos.
El feriado progresivo puede ser comprado por tu empleador. ¿Qué quiere decir esto? Imaginemos que este año tu empleador quiere que te tomes sólo los 15 días legales que te corresponden y no los 20 que tienes en total por este beneficio.
Si este es el caso, pueden llegar a un acuerdo y el puede comprarte esos días extra, pagando el valor total de lo que cuesta tu día trabajado. Si tienes 5 días extra de vacaciones y tú día de trabajo cuesta $25.000, tu jefe tendría que comprarte esos 5 días en un valor de $125.000.
Ojo, esto sólo ocurre de común acuerdo entre las partes y con las vacaciones acumuladas, no con las vacaciones normales. Las vacaciones legales que a todo trabajador le corresponde son irrenunciables.
In Causales de despido
In Contrato de trabajo
Artículo 22 del Código del Trabajo – Todo lo que debes saber
In Jornada Laboral
¿Se acuerdan que dijimos que la jornada de trabajo duraba 45 horas semanales? Bien, hay trabajadores que no están sujetos a este límite y que pueden trabajar (por ley) más de 45 horas a la semana. ¿Qué cargos son y qué beneficios tienen? Te lo explicamos a continuación.
¿Qué es el artículo 22 del código del trabajo?
El artículo 22 del código del trabajo es una cláusula que permite que ciertos trabajadores extiendan su jornada por más de 45 horas semanales, que tengan libertad horaria (deciden a qué hora entran y a qué hora salen) y libertad también de asistencia presencial al lugar de trabajo.
Si tomamos el punto anterior nos encontramos con una maravilla de contrato: ¿se imaginan un horario libre, asistencia no obligada y una duración de la jornada a elección de cada trabajador? Bien, este es el artículo 22.
Horario de trabajo con el artículo 22
Como dijimos en el punto anterior, el artículo 22 del código del trabajo, no define un horario de trabajo. El trabajador decide a qué hora entra y a qué hora sale, siempre y cuando se cumpla con las labores propias del trabajo.
Si su cargo es vender seguros puerta a puerta, no tendrá que ir a la oficina, no tendrá que marcar un horario de entrada y de salida, pero sí deberá preocuparse de que se cumplan las metas de venta bajo las cuales fue contratado. Si lo logra trabajando entre las 10:00 de la mañana y las 14:00 horas, muy bien por él, pero si no lo logra, deberá extender su horario hasta cumplir sus metas.
¡Ojo! A pesar de que hay horario libre, existe un principio general y ético en el que una persona no puede trabajar más de 12 horas seguidas. Si bien esto no está establecido, se debe respetar.
Jornada semanal con el artículo 22
Este punto es clave. La jornada de trabajo hace referencia a cuántos y qué días de la semana trabajará la persona. Si bien el horario es libre, los días que trabajará no. La persona contratada por el artículo 22, podría trabajar los sábados si su cargo así lo requiere (recuerden que el día sábado es considerado un día hábil).
Pero ¿qué ocurre con los días domingos? Los días domingo por ley siempre serán un día de descanso y si la persona es citada a trabajar este día, entonces tendrá todos los beneficios que corresponden por esto (un día libre por compensación y un pago mayor por las horas trabajadas).
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Límites del artículo 22
Ya sabemos que el artículo 22 permite le da muchas libertades al trabajador (decidir a qué hora llegar y retirarse, decidir según el trabajo cuántas horas trabajar a la semana, decidir cuándo ir a la oficina, etcétera), pero ¿quién pone los límites?
La verdad es que aquí los límites son netamente laborales y en base a metas. Los pondrá el trabajador según el trabajo que deba desarrollar y lo que deba cumplir y no podrán exigirle nada más que realizar bien su labor.
Pero ¡ojo! ¿Por qué no todos están contratados por el artículo 22? Con el fin de evitar abusos, el artículo 22 del código del trabajo es sólo para ciertos trabajadores y que cumplan con algunas reglas. ¿Quiénes son estos trabajadores? Lo vemos en el siguiente punto.
Trabajadores sujetos al artículo 22
Ya sabemos qué es el artículo 22, pero ¿qué trabajadores pueden ser contratados por este artículo? La regla general es que sean trabajadores sin supervisión inmediata, que no tengan que realizar sus labores en una oficina o que trabajen en una empresa de servicio continuo.
¿Por qué estos tres puntos? Porque al no tener supervisión inmediata, son libres para cumplir sus funciones y no deben reportarle a nadie; porque al realizar su trabajo fuera de una oficina no deben marcar su entrada o salida; y porque al trabajar en una empresa de servicio continuo se requiere que las personas trabajen en horarios distintos a los de la jornada regular.
Ejemplos del artículo 22
Los gerentes o subgerentes de las empresas, muchas veces están contratados por el artículo 22. ¿Por qué? Porque nadie los supervisa directamente y dada las responsabilidades que tienen, muchas veces su horario de trabajo se extiende por sobre las 45 horas semanales. Del mismo modo, cuando el trabajo está realizado, son libres para retirarse del lugar de trabajo.
No se da mucho en Chile, pero las personas que están contratadas para trabajar desde la casa (contrato y no boleta de honorarios), están en la mayoría de los casos contratados por el artículo 22. ¿Por qué? Porque la supervisión de su trabajo se realiza en base a metas, la persona no debe presentarse en una oficina a trabajar y por último no debe marcar horario de entrada y de salida.
Los vendedores de servicios o productos que realizan su trabajo puerta a puerta muchas veces están contratado bajo el artículo 22. Ellos generalmente miden su trabajo en base a las ventas y no a un horario. Ellos deciden cuándo salir a vender o cuándo terminar su jornada, siempre dependiendo de sus metas.
Los deportista profesionales y las personas que trabajan con deportistas profesionales (entrenadores por ejemplo), están casi en su mayoría contratados bajo el artículo 22 del código del trabajo. Aquí las jornadas son distintas a las de cualquier otra labor.
Por último algunos trabajadores de empresas que prestan servicios continuos (clínicas, periodistas u otros trabajadores en los canales de televisión), podrían estar contratado bajo el artículo 22. No todos los periodistas, médicos o personal de hospitales o clínicas, pero sí muchos que necesitan extender su jornada, están contratados bajo este régimen.
Características del artículo 22
Así como todos los contratos y jornadas de trabajo en Chile, la jornada del artículo 22 tiene también características especiales. Las detallamos.
No corresponde el pago de horas extra. Al no existir un horario definido, no hay horas extraordinarias y por lo tanto no se paga más por trabajar más. El sueldo está definido sin importar las horas que trabaje la persona.
No se marca horario de entrada ni de salida. La persona, al no tener un horario definido de trabajo, no debe controlar a qué hora entra o a qué hora sale.
No hay obligación de asistir al lugar de trabajo. Al no existir un horario definido, ni tampoco un control de entrada y salida, la persona no está obligada a presentarse al lugar físico donde está la empresa. Puede realizar sus labores en la calle o casa, siempre que se cumplan las metas.
¿Cómo saber si estoy contratado por el artículo 22?
Como toda jornada laboral, esta debe estar explícita en tu contrato de trabajo. Si estás contratado bajo el artículo 22, debes revisar tu contrato y ver que ahí diga que es así.
Puedes saberlos también por el tipo de función o trabajo que tengas o por una de las características antes mencionada (horario libre, no marcas entrada o salida, etcétera).
Despido por atraso – ¿Me pueden echar por llegar tarde?
Esta es una pregunta que nos ha llegado mucho: ¿Me pueden despedir por llegar atrasado? Con el fin de que no queden dudas, hemos preparado un artículo completo sobre el tema. Revisemos lo que dice la ley a continuación.
Este punto es muy importante y lo que dará píe al resto del artículo. La ley en Chile es muy específica y deja en claro cuáles son las causales legales para poner término a un contrato y también las causales legales para despedir a alguien.
Pero ¿hay alguna causal específica que hable sobre los atrasos? No, en nuestra legislación no hay ninguna causal que hable específicamente sobre los atrasos, pero si le preguntamos a cualquier persona, creo que por lógica los consideraría una conducta grave.
Y si son una conducta grave ¿me pueden despedir? Sí, pueden y se hace tomando la causal de despido llamada incumplimiento de las obligaciones del contrato, ya que en todo contrato, está establecido el horario de entrada y salida de las personas.
Dicho esto, los atrasos reiterados, pueden ser considerados como una conducta grave y que incumplen las obligaciones que tiene la persona dentro del trabajo.
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El proceso para despedir por atraso
Ya sabemos que no existe la causal directa de atraso, pero que sí se puede despedir a alguien que comete esta falta, pero ¿es llegar y hacerlo? No, se debe seguir un protocolo que explicaremos a continuación.
Es importante que lean los siguientes puntos, ya que si te has atrasado y tu empleador no ha seguido estos pasos, entonces no puede despedirte o tú puedes alegar un despido injustificado.
Lo primero que debe hacer el empleador, antes de despedir a la persona, es amonestarlo de forma escrita. ¿Por qué debe amonestarlo? Porque si luego se decide despedirlo, la Inspección del Trabajo necesitará una constancia no sólo de los atrasos, si no también de acciones que pudo haber tomado el empleador.
Esta amonestación escrita debe incluir todos los días (fecha completa) en la que la persona llegó atrasada (atrasos reiterados). Esta amonestación se debe entregar al trabajador, pero también se debe enviar una copia a la Inspección del Trabajo.
Como decíamos antes, esta amonestación servirá como prueba de que el empleador, antes de despedir a la persona, tomó acciones por los atrasos reiterados.
Si luego de la amonestación la persona sigue llegando tarde, el empleador deberá tomar medidas, pero aún no con el despido. ¿Cuáles son entonces esas medidas? Una sanción monetaria que se refleja en un descuento por hora atrasada y que se verá reflejada en su sueldo a final de mes.
¿Por qué se debe hacer esto? Porque si no se sanciona, se podría argumentar que el empleador está aceptando los atrasos y es más, el trabajador podría alegar un cambio en la jornada laboral.
La matemática es simple: cada semana el empleador debe sumar las horas trabajadas (desde que llegó la persona al lugar de trabajo), sumar esas horas y si estas son inferiores a las 45 horas semanales que le corresponde trabajar, entonces descontarle a final de mes las horas no trabajadas.
La persona llegó tarde reiteradamente, se le amonestó y sancionó y a pesar de eso, sigue con estas conductas. ¿Qué ocurrirá? Ocurrirá que el empleador tomará la causal de despido por incumplimiento a las obligaciones del contrato y la persona será despedida.
El problema para el trabajador es que en este despido no corresponde ningún pago ni indemnización. Es un despido grave que afectará a la persona.
Junto a lo anterior, en el finiquito quedará establecida esta causal y si luego desea buscar trabajo, se puede complicar por sus antecedentes laborales.
Requisitos del despido por atraso
Los requisitos para el despido por atraso están relacionados con el punto anterior (el proceso) y son:
Que los atrasos sean reiterados y estén afectando a la empresa.
Que exista una amonestación previa por parte del empleador.
Que exista una sanción previa al despido por parte del empleador.
¿Te imaginas llegar un día y encontrarte con que tu contrato de trabajo fue modificado? Un nuevo horario, un puesto más bajo o incluso un sueldo menor. ¿Es legal esto? ¿Puede hacerlo mi empleador? No se preocupen que aquí les contaremos todo lo que deben saber sobre la modificación del contrato de trabajo en Chile.
¿Pueden modificar mi contrato de trabajo?
Lo primero que debemos saber es si se puede o no modificar el contrato de trabajo. La respuesta es sí, se puede, pero no es llegar y hacerlo. Para cambiarlo se debe dar una de las condiciones que enumeraremos a continuación.
Modificación de contrato de mutuo acuerdo
La primera opción para modificar el contrato de trabajo, es que tanto el trabajador y el empleador estén de acuerdo en este cambio. La ley dice lo siguiente:
“Los contrato individuales de trabajo y los instrumentos colectivos podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en las que las partes hayan podido convenir libremente”.
Sabemos que en términos legales suena complicado, pero tal como dijimos más arriba, significa simplemente que si el empleador y el trabajador llegaron a un acuerdo en el que se modificarían las condiciones de trabajo, entonces el empleador puede cambiar el contrato.
Pero, ¿En qué casos un trabajador aceptaría que se modificara su contrato? Este es un excelente punto ya que la modificación puede ser positiva o negativa.
Positiva: cualquier beneficio extra que el empleador y trabajador hayan acordado (horario de entrada más tarde, bono por metas, aumento de sueldo, trabajar un día desde la casa, etcétera).
Negativa: cualquier beneficio que se vaya a quitar pero en los que el trabajador y el empleador estén de acuerdo.
Sobre el último punto, la modificación negativa, surgen nuevas preguntas: ¿por qué un trabajador aceptaría que empeoraran sus condiciones? Generalmente se da en casos excepcionales, donde la empresa está pasando una pésima situación económica y necesita negociar las condiciones con sus trabajadores en vez de despedirlos.
Tipos de cambio de mutuo acuerdo
Si llegamos a un acuerdo sobre la modificación de mi contrato, ¿mi empleador puede cambiar cualquier punto? Sí, al ser de mutuo acuerdo (una negociación entre ambos), entonces se podría realizar cualquier cambio. Aquí hay libertad absoluta. Se puede negociar una baja en el sueldo, un cambio de horario, un nuevo cargo (más bajo), etcétera.
¿Se imaginan lo que debe estar pasando actualmente con la nueva ley que prohíbe las bolsas plásticas en Chile? Todas las empresas que fabricaban esas bolsas están viendo una baja considerable en sus ventas.
¿Qué podría hacer la empresa? Podría, en vez de reducir el personal (despedir a la gente), negociar con ellos sus sueldos y remuneraciones para que bajaran un porcentaje y pudieran así mantener el trabajo.
Modificación de contrato unilateral
Llegamos a la segunda forma en que se puede modificar un contrato de trabajo. ¿Cuál? En la que solo el empleador lo cambia y sin preguntarle nada al trabajador (una decisión exclusiva del jefe).
Pero ¡atentos! Sabemos que suena mal para el trabajador y se podría transformar en un abuso. ¿Cómo me protege la ley de esto? La ley dice que solo se puede cambiar situaciones específicas que veremos a continuación.
Tipos de cambio unilateral
Lo primero que hay que ver son los tipos de cambios que puede realizar el empleador cuando se modifica el contrato de forma unilateral. Aquí, a diferencia de la modificación de mutuo acuerdo en donde el cambio de contrato era libre, hay que seguir algunas reglas y sólo se pueden modificar puntos específicos del contrato. ¿Cuáles? Los revisamos.
Naturaleza de los servicios: la ley permite que se cambien los servicios o el trabajo que esté realizando la persona, siempre y cuando se trate de labores similares.
Pongamos un ejemplo. Imagina que fuiste contrata como secretaria del área de gerencia y tras unos meses tu empleador decide que pasarás a ser secretaria del área de finanzas. ¿Puede hacerlo? Sí, puede ya que los servicios nuevos son similares a los servicios por los que fuiste contratada.
Ahora imaginemos que te contrataron como cajero de un super mercado y tras unos meses tu empleador dice que tu puesto será de reponedor. ¿Puede hacerlo? Podría, pero tú puedes negarte ya que es un servicio o trabajo muy distinto al que dice tu contrato.
Lugar de trabajo: a la persona también la podrían cambiar de lugar físico (otra sede por ejemplo), pero siempre y cuando el sitio o recinto sea dentro del mismo lugar (la misma oficina) o la misma ciudad.
Este segundo punto se da mucho. Imaginemos que trabajas para una minimarket y tu empleador decide que a partir del próximo mes debes cambiarte de sucursal en otra comuna. ¿Puede hacerlo? Sí, puede hacerlo, está permitido por ley (cambiar el lugar dentro de la misma ciudad).
Pero ¿qué pasaría si el mismo empleador dice que debes ir a cubrir los turnos de la sucursal de Viña del Mar? ¿Puede hacerlo? No, no puede ya que la ley dice que si modifican tu lugar de trabajo en el contrato, debe ser sí o sí en la misma ciudad en la que fuiste contratado.
Distribución de la jornada: por último se podría cambiar la jornada (entrar antes o salir más tarde) siempre y cuando esto se aplique a toda la empresa o a toda un área de la empresa y no a una persona de forma individual. De ser así, por ley se le debe avisar a los trabajadores con 30 días de anticipación y el cambio solo puede ser de 60 minutos (entrar 60 minutos antes o 60 minutos después y salir 60 minutos antes o 60 minutos después).
Vamos con un nuevo ejemplo. Si mi contrato dice que entro a las 8:00 y salgo a las 18:00, ¿puede mi empleador pedirme que a partir del próximo mes entre a las 9:00 y salga a las 19:00 horas? No, no puede ya que para hacerlo debería también pedirle a toda la empresa o a toda un área por motivos de mejor funcionamiento, no sólo a mí.
Ahora bien, es invierno y se está oscureciendo muy temprano. Yo trabajo con mis compañeros en una constructora y mi jefe quiere aprovechar mejor la luz del día. ¿Puede pedirnos que entremos más temprano (a las 8:00)? Sí podría ya que se lo está pidiendo a toda un área.
Menoscabo para el trabajador
Ya sabemos qué puntos se pueden modificar de forma unilateral en tu contrato (lugar de trabajo, naturaleza de los servicios y distribución de la jornada), pero ¡atentos! Junto con las reglas anteriores (mencionadas más arriba), la ley dice que para que se pueda realizar este cambio, no debe existir un menoscabo en el trabajador.
Analicemos este punto. ¿Qué significa un menoscabo para el trabajador? La ley no lo especifica, pero los fallos a favor de este tipo de juicios hacen entender por menoscabo cualquier situación que disminuya el nivel socio-económico de la persona.
Pero ¿qué significa que disminuya el nivel socio-económico de la persona? Cualquier situación que genere mayores gastos en el trabajador (más gasto en movilización por ejemplo), una relación de subordinación o dependencia que antes no tenía (tener que responder a jefes), etcétera. En definitiva cualquier situación que afecte su patrimonio, su estatus social o que tenga algún efecto en su moral.
Veamos algunos ejemplos. Imaginemos que mi jefe quiere cambiar mi lugar de trabajo. Ya sabemos que puede hacerlo de forma unilateral (sin preguntarme), pero decide cambiarme a un lugar muy alejado para mí (aunque sea dentro de la misma ciudad). ¿Puede hacerlo? Podría, pero si ese lugar significa un mayor gasto en movilización por ejemplo, entonces yo me podría negar o pedir una compensación económica que se vea reflejada en mi sueldo y que me permita cubrir ese gasto extra.
Veamos otro ejemplo. Yo soy jefe de un área y mi contrato dice que no tengo un supervisor a cargo. Por reestructuraciones, la empresa decide cambiarme de puesto y a partir del próximo mes tendré un jefe y ya no estaré a cargo del equipo. ¿Puede hacerlo? Aquí el empleador está cambiando mis funciones (naturaleza de mis servicios), y si bien estaré realizando una tarea similar, me está generando un menoscabo social ya que se ve reducida mi jerarquía. Podría negarme a este cambio en el contrato.
Defensa ante la modificación del contrato
Ya sabemos que el empleador puede modificar mi contrato de mutuo acuerdo o de forma unilateral, pero sobre esta última (unilateral), ¿qué ocurre si no sigue las reglas? ¿Qué puedo hacer frente a una modificación de contrato que es ilegal?
Lo primero es no firmar el nuevo contrato e ir dentro de los siguientes 30 días a la Inspección del Trabajo a presentar una denuncia sobre este tema. ¿Por qué en los siguientes 30 días? Porque es el plazo que establece la ley para reclamar sobre el cambio en el contrato de trabajo.
¿Qué ocurrirá luego? La Inspección del Trabajo realizará una investigación, llamará a ambas partes a una audiencia (trabajador y empleador) y luego tomará una decisión. Si el contrato de trabajo no cumplía las reglas que explicamos aquí arriba, entonces no dejará que se modifique.
¿Qué pasa si a pesar de la resolución de la Inspección del Trabajo mi empleador insiste en que acepte la modificación del contrato? ¿Qué ocurre si amenaza con despedirme? Si este es el caso, deberás volver a la Inspección, presentar una nueva denuncia, pero a diferencia de la primera vez, ahora multarán a la empresa.
¡Ojo! Las sanciones que arriesga la empresa son altas y se dividen así:
Micro y pequeñas empresas (hasta 49 trabajadores): 10 UTM – $460.000
Empresas medianas (hasta 199 trabajadores): 40 UTM – $1.800.000
Grandes empresas (más de 200 trabajadores): 90 UTM – $9.000.000
Luego de esta multa, es difícil que el trabajador insista en que cambiar tu contrato, pero de ser así, lo seguirán multando una y otra vez.
Otros métodos para cambiar el contrato
Ya vimos los métodos principales y los que afectan a la mayoría de los trabajadores, pero no podemos dejar de mencionar otras dos formas en las que el empleador puede modificar mi contrato. ¿Cuáles? Las revisamos.
Algunos trabajadores tienen la facultad legal de reunirse y representar al resto de los empleados para negociar nuevas y mejores condiciones de trabajo. Este grupo (el que negocia a nombre de los trabajadores) se llama sindicato y la negociación se llama negociación colectiva (ya escribiremos un artículo sobre este tema).
Bien, si tras una negociación colectiva el sindicato consigue mejores condiciones de trabajos para las personas (como por ejemplo beneficios adicionales, bonos, préstamos,) entonces el empleador puede y debe cambiar los contratos de trabajo.
Este cambio agregará todas las mejoras que se consiguió tras la negociación.
Esta es la tercera forma en que podría cambiar el contrato de trabajo. Si se publica una nueva ley en Chile y la empresa no la tiene incorporada en su forma de trabajo, entonces deberá modificar los contratos para incorporarla.
Aquí podría ser por ejemplo que se aumentaran o redujeran las horas totales que trabaja una persona a la semana. Si esto cambia, habría que cambiar también lo que dice el contrato.
Recordemos por ejemplo que antes las horas semanales de trabajo eran 48 y se redujeron a 45 el año 2005. Bien, con ese cambio se debieron modificar los contratos de trabajo de las personas.
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