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Timestamp: 2017-10-17 14:55:25
Document Index: 261133100

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Gleichbehandlung - Der DGB-Rechtsschutz kommentiert: Arbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub nicht von Fortbildung ausgeschlossen - Arbeitsrecht im Betrieb
Gleichbehandlung - Der DGB-Rechtsschutz kommentiertArbeitnehmerin im Mutterschaftsurlaub nicht von Fortbildung ausgeschlossen
[02.04.2014]Eine Arbeitnehmerin, die wegen Mutterschaftsurlaubs von einem Ausbildungskurs ausgeschlossen wird, der Voraussetzung für ihre Beamtenernennung ist, wird hierdurch wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Dies entschied der EuGH im Falle einer Beamtenanwärterin der italienischen Polizei.
Im Jahr 2009 absolvierte die Klägerin Frau Napoli erfolgreich das Auswahlverfahren für Vizekommissare der Justizvollzugspolizei in Italien. Sie wurde am 5.12.2011 zur Teilnahme am Ausbildungskurs zugelassen, der am 28.12.2011 beginnen sollte. Zu diesem Zeitpunkt war sie schwanger und stand kurz vor der Niederkunft.
Nachdem Frau Napoli am 7.12.2012 entbunden hatte, befand sie sich nach der nationalen Regelung für drei Monate im obligatorischen Mutterschaftsurlaub. Mit Bescheid vom 4. Januar 2012, der gemäß der italienischen Regelung erging, teilte die zuständige Behörde Frau Napoli mit, dass sie nach Ablauf der ersten 30 Tage des Mutterschaftsurlaubs von dem betreffenden Kurs ausgeschlossen und die Zahlung ihrer Bezüge ausgesetzt werde.
Die italienische Verwaltung wies darauf hin, dass sie automatisch zum nächsten veranstalteten Kurs zugelassen werde. Sie klagte gegen diese Entscheidung. Das zuständige regionale Verwaltungsgericht Latium legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage vor, ob die Richtlinie über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen (Richtlinie 2006/54/EG vom 05.06.2006) der italienischen Regelung entgegensteht, aufgrund derer die Klägerin von dem Lehrgang ausgeschlossen wurde.
Der EuGH sah eine Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihres Geschlechts. Durch die Verzögerung der Ausbildung und ihrer Übernahme ins Beamtenverhältnis könne die Arbeitnehmerin nicht in gleicher Weise wie ihre Kollegen in den Genuss einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen gelangen. Nach dem Unionsrecht stelle eine ungünstigere Behandlung einer Frau im Zusammenhang mit Schwangerschaft oder Mutterschaftsurlaub eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar.
Die Klägerin wird gegenüber männlichen Kollegen benachteiligt
Obwohl Frau Napoli die Aufnahme in den nächsten Kurs garantiert wurde und sie den Arbeitsplatz zurückerhalten hat, auf dem sie vor ihrem Mutterschaftsurlaub beschäftigt worden war, hatte der Ausschluss vom Berufsausbildungskurs einen nachteiligen Einfluss auf die Arbeitsbedingungen von Frau Napoli: Ihre Kollegen konnten nämlich den ursprünglichen Kurs vollständig absolvieren und vor ihr in den höheren Dienstgrad eines Vizekommissars aufsteigen und die entsprechenden Dienstbezüge erhalten.
Ausschluss ist unverhältnismäßig
Dieser automatische Ausschluss, der weder berücksichtigt, in welchem Stadium des Kurses die Betroffene wegen Mutterschaftsurlaub abwesend ist, noch welche Ausbildung sie bereits absolviert hat, und sich darauf beschränkt, der Arbeitnehmerin das Recht auf Teilnahme an einem Ausbildungskurs einzuräumen, der zu einem späteren, jedoch ungewissen Zeitpunkt stattfindet, ist nicht mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit vereinbar, zumal die zuständigen Behörden nicht verpflichtet sind, einen solchen Kurs zu bestimmten Zeitpunkten zu veranstalten.
Mitgliedsstaaten können und müssen Ermessensspielraum nutzen
Zur Gewährleistung der wesentlichen Gleichheit zwischen Männern und Frauen verfügen die Mitgliedstaaten über einen gewissen Ermessensspielraum: So könnten die zuständigen Behörden das Erfordernis der vollständigen Ausbildung der Bewerber mit den Rechten der Arbeitnehmerin in Einklang bringen, indem sie gegebenenfalls für die Arbeitnehmerin, die aus dem Mutterschaftsurlaub zurückkehrt, parallele gleichwertige Nachschulungskurse vorsehen, damit sie rechtzeitig zur Prüfung zugelassen werden und so schnell wie möglich in einen höheren Dienstgrad aufsteigen kann.
Auf diese Weise würde sich die berufliche Laufbahn einer solchen Arbeitnehmerin im Vergleich zu derjenigen eines männlichen Kollegen nicht langsamer entwickeln.
EuGH, Urteil vom 6.03.2014
Aktenzeichen C-595/12
Obwohl die EuGH-Entscheidung eine Regelung im italienischen Recht betrifft, lassen sich aus ihr auch Folgen für das deutsche Recht herleiten.
Der eigentlich zum Wohl der berufstätigen werdenden Mutter wirken sollende Mutterschaftsurlaub führte hier im Ergebnis zu einer Benachteiligung. Mutterschaftsurlaub ist naturgemäß eine geschlechtsspezifische Angelegenheit. Wenn an den Mutterschaftsurlaub dann negative Rechtsfolgen anknüpfen, ist klar, dass diese sich im Ergebnis diskriminierend auswirken.
Der EuGH ließ auch nicht gelten, dass der Klägerin die Teilnahme am nächsten regulär stattfindenden Kurs zugesichert wurde. Dieser war zeitlich ungewiss und hätte eine Verzögerung um ein Jahr oder länger bedeuten können. Die zeitliche Verzögerung war für eine Diskriminierung ausreichend. Es hätte durch eine Nachschulungsmöglichkeit sichergestellt werden müssen, dass die Klägerin schnellstmöglich die versäumte Ausbildung nachholen könne.
Die Entscheidung ist zu begrüßen. Geschlechtsspezifische Unterschiede und durch Mutterschaft bedingte berufliche Nachteile darf es nach den gesetzlichen Regelungen nicht geben. Die Praxis sieht freilich oft anders aus. Insofern ist jede gerichtliche Entscheidung, die dieser Praxis entgegensteuert, erfreulich.
Zu beachten ist auch, dass nach Auffassung des EuGH die Richtlinie zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung hinreichend klar ist, um unmittelbare Wirkung zu entfalten. Steht ein nationales Gesetz der Richtlinie entgegen, darf es daher von den nationalen Gerichten nicht angewandt werden.
Sobald sich in einem Verfahren der Eindruck aufdrängt, dass eine Arbeitnehmerin nur aufgrund von Schwangerschaft einen beruflichen Nachteil erlitten hat, lohnt es sich nachzuprüfen, ob nicht die Argumente auch aus dieser Entscheidung herangezogen werden können und eine unzulässige Diskriminierung vorliegt.
» Schluss mit dem kleinen Unterschied - EuGH verlangt Unisex-Tarife« von Dr. Judith Kerschbaumer in »Arbeitsrecht im Betrieb« 6/2011, S. 363–365.