Source: http://overlex.com/leggisentenza.asp?id=205
Timestamp: 2020-04-09 01:18:34+00:00
Document Index: 11162181

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'sentenza ', 'sentenza ', 'art. 185', 'art. 2059', 'art. 2059', 'art. 32', 'art. 2', 'art. 1', 'art. 2059', 'art. 2059', 'art. 32', 'art. 2059', 'art. 2059', 'art. 2043', 'art. 2059', 'art. 185', 'art. 2059', 'art. 2059']

il mobbing riflessi nella vita sociale - Tribunale - sentenza n. 28/05 del 28/01/2005
Pubblicata da: Dott. Domenico Di Bari
sentenza 28/05 del 28/01/2005
Il mobbing è una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità. Il mobbizzato si trova nell'impossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici, relazionali e dell'umore che possono portare anche a invalidità psicofisiche permanenti di vario genere e percentualizzazione".
E' questa la definizione offerta dalla psicologia del lavoro (H. Ege, che nel 1996 introdusse questo concetto nel nostro paese), ripresa dal Tribunale di Forlì nella sentenza n. 28 del 28 gennaio 2005.
Secondo il Tribunale, ferma restando la necessità di una definizione normativa, il concetto di mobbing contiene un valore aggiunto, perché consente di arrivare a qualificare come tale ed a sanzionare anche un complesso di situazioni che, valutate singolarmente, potrebbero anche non contenere elementi di illiceità ma che, considerate unitariamente ed in un contesto "mobbizzante", assumono un particolare valore molesto ed una finalità persecutoria, che non sarebbe stato possibile apprezzare senza il quadro d'insieme che il mobbing consente di valutare. Ne segue che le condotte che costituiscono il dato materiale nel quale si realizza il mobbing possano essere le più varie, ma è fondamentale che siano plurime.
Il Giudice emiliano afferma altresì che, indipendentemente dalla qualificazione di danno-evento o danno-conseguenza, i comportamenti mobbizzanti posti in essere dal datore vengono immancabilmente a ledere l'immagine professionale, la dignità personale e la vita di relazione del lavoratore, provocando un danno allo stesso.
A seconda delle circostanze in cui si manifestano i comportamenti del datore ci potrà essere:
un danno alla salute ed allora interverrà anche la categoria del danno biologico ;
un danno patrimoniale, con il conseguente risarcimento;
e, nelle ipotesi riconducibili a reato, potrà intervenire anche la categoria del danno morale soggettivo ex art. 185 c.p.
Il Giudicante precisa inoltre che tutte queste categorie sono, per altro, soltanto eventuali, ma la lesione dei diritti fondamentali del lavoratore produrrà sempre ed immancabilmente un danno di altra categoria, da definire opportunamente come "esistenziale", in considerazione degli approfondimenti dottrinari e giurisprudenziali che tale concetto ha avuto e che lo rendono riferibile a questa situazione.
Nel caso di specie, il Tribunale ha ritenuto che i danni dei quali la ricorrente chiedeva il riconoscimento fossero riconducibili alla categoria del danno non patrimoniale, così come risultante dalla rilettura critica e costituzionalmente orientata dell'art. 2059 c.c. effettuata dallla Corte di Cassazione e della Corte Costituzionale; interpretazione secondo la quale l'art. 2059 c.c. trova applicazione sia nel caso di danno alla salute (art. 32 Cost.) che di danno alla professionalità del lavoratore (artt.2, 35, 41 Cost.) .
(Altalex, 19 aprile 2005. Si ringrazia il Prof. Paolo Cendon)
Il secondo episodio è quello relativo al protocollo e che trae origine da uno scontro tra la direttrice dei servizi amministrativi Sempronia e la ricorrente. La Sempronia si era rifiutata di concedere un prolungamento dell'orario alla Tizia per ragioni di servizio in quanto illegale, poiché superiore al limite delle ore quotidiane consentite, ed all'osservazione della ricorrente che altre colleghe, compresa la Sempronia stessa, avevano superato in altre circostanze tale limite era nata una animata discussione. All'esito di tale dissidio poiché la questione riguardava anche l'inserimento nel protocollo delle questioni relative alle ferie ed le malattie il servizio di protocollo, prima tenuto dalla collega P. - con la quale la ricorrente aveva avuto una discussione poi rientrata con le scuse della stessa - era passato alla Tizia.
Il terzo episodio è quello delle Funzioni Aggiuntive, un incentivo economico riconosciuto a determinate condizioni. Per il 2001 era arrivata una circolare che prevedeva un termine per la presentazione delle domande per ottenere il beneficio e P., S. e Z. avevano presentato tempestivamente la domanda. Solo la Tizia non aveva presentato la domanda tra i legittimati e quando l'insegnante Di Carlo, quale rappresentante sindacale, chiese il motivo la ricorrente le disse di non essere stata informata. La circostanza è particolarmente grave perché era la Tizia che aveva il servizio circolari, che conseguentemente in quel caso non deve aver seguito l'iter ordinario. Si consideri, inoltre che è previsto che la circolare debba essere portata a conoscenza di tutti gli interessati, ed anche tale circostanza non era avvenuta. Non è credibile la versione offerta dalle colleghe Z., S. nella loro testimonianza al giudice (testualmente la Z. :" non ho ricordi precisi al 100% della presenza della Tizia quando la Sempronia mi fece firmare il modulo delle FA, però per me lei c'era"; testualmente la S. :" era la Sempronia che ci diceva di fare le domande per le FA ed io le ho sempre fatte. Sono sicuro che è stato detto della domanda, comunque la Tizia deve aver protocollato la circolare e poi le nostre domande di FA" e sul punto si osserva che le domande non contenevano certamente i termini di presentazione per le stesse) della conoscenza della circolare da parte della Tizia perché la stessa avrebbe avuto solo interesse a presentare la domanda per le FA e pensare ad una preordinata macchinazione già nella prima metà del 2001 per precostituirsi prove a favore in un futuro giudizio non appare credibile.
Il D.Lgs.216/2003, attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, fornisce all'art. 2, comma 3, la prima definizione normativa di comportamento molesto in ambito lavorativo :" sono altresì considerate come discriminazioni, ai sensi del comma 1, anche le molestie ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per uno dei motivi di cui all'art. 1 , aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo".
I danni che vengono richiesti favore della ricorrente risultano tutti riconducibili alla categoria del danno non patrimoniale che, recentemente, con la rilettura critica dell'art. 2059 c.c. da parte della Corte di Cassazione e della Corte Costituzionale vive un momento di particolare approfondimento e studio. Infatti tutti i danni richiesti dalla Tizia, quello biologico e quello professionale, alla dignità personale ed all'immagine , sono danni senza un contenuto patrimoniale diretto ed immediato e, di conseguenza, non opererà il meccanismo risarcitoria, data l'impossibilità di restitutio ad integrum in casi come quello in esame. Potrà invocarsi, al contrario, il profilo indennitario della richiesta, posto che dal danno biologico e dal danno professionale deriverà un potenziale diritto ad un indennizzo se il danno sarà stato provocato dalla condotta illecita del soggetto nei cui confronti si agisce. Nel caso in esame il risarcimento (meglio, come visto, l'indennizzo) non è stato richiesto nei confronti dei soggetti fisici che hanno determinato la condizione di mobbing subito dalla ricorrente ma nei confronti della direzione didattica del VI circolo didattico che aveva, come datore di lavoro, l'obbligo di controllare per impedire il verificarsi delle condotte subite dalla Tizia. Ecco realizzati tutti gli elementi richiesti dalla normativa sul danno extracontrattuale: un danno (biologico e professionale) ingiusto (cioè senza il rispetto delle regole, in questo caso il mobbing con l'ingiustizia insita in tale comportamento) con colpa della direzione didattica (consistita nel non aver impedito la realizzazione dei comportamenti mobbizzanti nei confronti di una propria dipendente da parte di altri dipendenti dello stesso circolo). La natura del danno, come detto non patrimoniale, comporta l'ulteriore passaggio alla valutazione ai sensi dell'art. 2059 c.c. se ci troviamo di fronte ad una ipotesi risarcibile (meglio sarebbe indennizzabile) poiché prevista dalla legge. Sia nel caso di danno alla salute (art. 32 Cost.) che di danno alla professionalità del lavoratore (artt.2, 35, 41 Cost.) ci troviamo di fronte a situazioni tutelate costituzionalmente e, di conseguenza, la possibilità di applicare l'art. 2059 c.c. appare effettiva anche di fronte alla lettura meno estensiva del danno non patrimoniale. Infatti anche gli interpreti più riduttivi del nuovo corso dell'art. 2059 c.c. arrivano ad una lettura costituzionalmente orientata dell'articolo : l'art. 2043 c.c., in quanto norma atipica, tutela qualsiasi interesse giuridicamente rilevante da qualunque fonte esso emani sempre che meriti protezione risarcitoria mentre l'art. 2059 c.c., viceversa, tolti i casi in cui il legislatore riconosce espressamente i danni non patrimoniali, consente di proteggere solo i diritti inviolabili della persona.
L'aspetto della prova del danno e della sua liquidazione non appare di particolare problematicità nel caso in esame relativamente alla voce del danno biologico . Infatti la consulenza medica in atti, che questo giudice condivide per serietà di impostazione e di argomentazione scientifica, ha accertato un danno in termini di permanente nell'ordine del 5% come aggravamento specifico derivante dalla situazione in esame. Non tragga in inganno la modestia della percentuale rispetto alla situazione della Tizia e per la lettura delle vicende subite in quanto la consulente del giudice ha chiarito che la Tizia si era presentata al nuovo appuntamento lavorativo in una situazione di alta vulnerabilità personale , avendo già sofferto poco tempo prima di un serio episodio depressivo, e conseguentemente è bastato un aggravamento di modesta rilevanza per sviluppare nuovamente una grave sintomatologia depressiva. Applicando i parametri di valutazione del Tribunale di Milano, che questo giudice condivide per ragionevolezza ed equità, si arriva ad una quantificazione di € 4.506,86 considerando i 52 anni della ricorrente all'epoca dei fatti. Per attualizzare la cifra questo giudice ritiene di potere arrotondare la somma a € 4.600,00.
Questo giudice ritiene di aderire per quanto riguarda il profilo della prova al recente orientamento della Corte di Cassazione: "i provvedimenti del datore di lavoro che illegittimamente ledono tale diritto vengono immancabilmente a ledere l'immagine professionale, la dignità personale e la vita di relazione del lavoratore" (Corte di Cass., n.10157/2004, edita). Tale linea, indipendentemente dalla qualificazione di danno-evento o danno-conseguenza dei fatti in esame (distinzione sostanzialmente senza valore pratico e più accademica che altro), porta a concludere che nelle situazioni di lesione dei diritti fondamentali del lavoratore si viene immancabilmente a provocare un danno allo stesso. Ci potrà essere un danno alla salute, come nel caso concreto in esame, ed allora interverrà anche la categoria del danno biologico ; potrà esserci un danno patrimoniale, con il conseguente risarcimento; nelle ipotesi riconducibili a reato potrà intervenire anche la categoria del danno morale soggettivo ex art. 185 c.p.; tutte queste categorie sono, per altro, soltanto eventuali ma sempre ed immancabilmente la lesione dei diritti fondamentali del lavoratore produrranno un danno di altra categoria che definire esistenziale appare assolutamente opportuno in considerazione degli approfondimenti dottrinari e giurisprudenziali che tale concetto ha avuto e che lo rendono riferibile a questa situazione. L'attuale sistemazione del danno non patrimoniale alla luce delle recenti sentenze della Corte di Cassazione e della Corte Costituzionale tese a rivitalizzare l'art. 2059 c.c. non appare, infatti, ostativa al concetto di danno esistenziale tanto più nel settore del diritto del lavoro nel quale una serie di diritti fondamentali crea un substrato di riferimenti normativi sicuramente in grado di reggere la lettura dell'art. 2059 c.c., quando richiede la determinazione legislativa delle ipotesi riconducibili al danno non patrimoniale. Come bene è stato osservato il diritto del lavoro ha una forte valenza esistenziale o, per dirla in altri termini, costituisce uno dei riferimenti naturali per il danno esistenziale.