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Timestamp: 2019-06-20 03:20:26
Document Index: 324429008

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 180', '§ 174', '§ 22', '§ 17', '§ 622', '§ 622', '§ 1', '§ 99', 'Art. 12', '§ 1', '§ 626', '§ 626', '§ 138', 'Art. 12', '§ 4', '§ 7']

Kündigungsschutzklage, Kündigung Arbeitsverhältnis, Kündigungsfrist
Kündigung des Arbeitsverhältnisses / Kündigungsschutzklage
Kündigung des Arbeitsverhältnisses / Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Das Arbeitsverhältnis als ein Dauerschuldverhältnis bedarf wie jedes Dauerschuldverhältnis eines speziellen Beendigungsgrundes. Wegen des personellen Einschlages des Arbeitsverhältnisses sind diese Beendigungsgründe jedoch stark modifiziert. Die wesentlichen Beendigungsgründe sind die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag, eine Befristung des Arbeitsverhältnisses, eine Anfechtung des Arbeitsvertrages oder aber ein Urteil oder ein Beschluss des Arbeitsgerichts. Der häufigste Fall ist jedoch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine arbeitgeberseitig oder arbeitnehmerseitig ausgesprochene Kündigung. Man unterscheidet in diesem Zusammenhang zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung.
Eine arbeitsrechtliche Kündigung ist eine einseitige und empfangsbedürftige Erklärung des Kündigenden gegenüber der anderen Arbeitsvertragspartei. Die Kündigung sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers bedarf gem. § 623 BGB der Schriftform. Soweit diese Schriftform nicht eingehalten wird, ist die Kündigung unheilbar nichtig. Auch ist die elektronische Form ausgeschlossen. Es bleibt nichts Anderes übrig, als die Kündigung zu wiederholen.
Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie der jeweils anderen Arbeitsvertragspartei zugeht. Für diesen Zugang ist der die Kündigung Erklärende beweispflichtig. Die Kündigung kann auch durch einen Vertreter erklärt werden. Eine Kündigung durch einen Vertreter ohne Vertretungsmacht ist jedoch rechtsunwirksam. Hat der Erklärende jedoch eine rechtsgeschäftliche Vertretungsmacht behauptet und hat der Kündigungsempfänger die Kündigung nicht unverzüglich beanstandet, so kann der Vertretene die Kündigung nachträglich genehmigen (§ 180 S. 2 BGB). Die Kündigung kann auch unwirksam sein, wenn die Vertretungsmacht nicht durch eine schriftliche Originalurkunde nachgewiesen wird und der Kündigungsempfänger sie aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist (§ 174 S. 1 BGB). Die Zurückweisung muss jedoch unverzüglich erfolgen. In der Regel wird man hier aus Sicherheitsgründen nicht länger als eine Woche zuwarten dürfen.
Es gilt auch der Grundsatz der Kündigungsklarheit und der Bestimmtheit. Der Inhalt der Kündigung muss also deutlich und zweifelsfrei erkennbar sein. Das Wort „Kündigung“ muss im Kündigungsschreiben selbst nicht angegeben werden. Maßgeblich ist, wie der Kündigungsempfänger die Erklärung unter Würdigung der ihm bekannten Umstände auffassen muss. Konkret muss erkennbar sein, ob es sich um eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung handeln soll. Die Angabe des Kündigungsgrundes ist jedoch nicht erforderlich (Ausnahmen: Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses gem. § 22 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz – BBiG - und Kündigung einer Schwangeren gem. § 17 Abs. 2 S. 2 Mutterschutzgesetz – MuSchG - nach Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamts zur Kündigung).
Die Vorschrift des § 622 Abs. 1 BGB gilt für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses und sieht eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. eines Kalendermonats oder zum Ende eines Kalendermonats vor. Mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert sich jedoch die Kündigungsfrist bei Kündigungen durch den Arbeitgeber. Sie kann sich bis zu sieben Monate zum Monatsende verlängern (§ 622 Abs. 2 BGB). Dagegen bleibt es für den Arbeitnehmer grundsätzlich bei der Grundkündigungsfrist. Diese Frist ist jedoch arbeitsvertraglich abänderbar. Sie darf aber grundsätzlich nicht länger sein als die für den Arbeitgeber geltende Kündigungsfrist.
Eine Sonderregelung gilt für den Fall einer vereinbarten Probezeit. In dieser Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (Probezeit längstens jedoch für die Dauer von sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses).
Regelmäßig wird eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses „fristlos“ ausgesprochen. Das Arbeitsverhältnis soll mit einer solchen Kündigung mit sofortiger Wirkung beendet werden. Zulässig ist es jedoch, eine solche Kündigung unter Gewährung einer sozialen Auslauffrist auszusprechen (jedenfalls in dem Fall einer ordentlichen Unkündbarkeit des Arbeitsverhältnisses). Unzulässig könnte es jedoch im Einzelfall sein, bei einem außerordentlichen und verhaltensbedingten Kündigungsgrund des Arbeitnehmers eine solche Frist zu gewähren. Eine solche (außerordentliche) Kündigung setzt nämlich regelmäßig die Unzumutbarkeit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zu einem Ende unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist voraus. Die Gewährung einer Auslauffrist würde demnach zu einer Selbstwiderlegung der Unzumutbarkeit führen können.
Sonderregelungen zu den Kündigungsfristen finden sich z. B. im Berufsbildungsgesetz (BBiG), im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), in der Insolvenzordnung (InsO) und im Sozialgesetzbuch (Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen, SGB IX). Ebenfalls abweichende Kündigungsfristen finden sich in Tarifverträgen. Dort ist eine Verkürzung oder aber auch eine Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist zulässig.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind Schutzvorschriften zu Gunsten des Arbeitnehmers. Sie können daher nicht verkürzt werden. Es gibt hier nur wenige Ausnahmen bei vorübergehender Aushilfstätigkeit und in Kleinunternehmen. Zulässig sind einzelvertraglich vereinbarte verlängerte Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet erst Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate ununterbrochen bestanden hat. Maßgeblich ist hier der Bestand des Arbeitsverhältnisses und nicht die tatsächliche Beschäftigung. So wird also z. B. durch eine Erkrankung des Arbeitnehmers die Wartezeit von sechs Monaten nicht verlängert.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet zudem nur Anwendung auf Betriebe und Verwaltungen in der Regel mit mehr als zehn Arbeitnehmern. Abzustellen ist hier auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung. Es ist in diesem Zeitpunkt zu prüfen, ob „regelmäßig“ der Schwellenwert erreicht wird. Hier muss oftmals eine gewisse Prognose angestellt werden.
Bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahl sind die zur Berufsausbildung Beschäftigten nicht mit einzurechnen. Dagegen werden teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mitgezählt. Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden sind mit dem Faktor 0,5, Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit dem Faktor 0,75 zu berücksichtigen. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden in der Woche gilt der Faktor 1,0. Das zugrunde gelegt, wird der Schwellenwert bei einer Beschäftigtenzahl von 10,25 überschritten. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist dann anwendbar.
Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass auch „auf 450-Euro-Basis“ beschäftigte Arbeitnehmer mitzählen. Insoweit ist deren wöchentliche Arbeitszeit zu ermitteln (regelmäßig unter 20 Stunden/Woche, somit mit dem Faktor 0,5). Das Arbeitsverhältnis „auf 450-Euro-Basis“ gilt damit auch in dieser Hinsicht als Arbeitsverhältnis im arbeitsrechtlichen Sinne.
Die verschiedenen Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz
Das Gesetz formuliert es wie folgt: „Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam, wenn sie nicht durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers, im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, gerechtfertigt ist“ (§ 1 Abs. 1 S. 2 KSchG)
Unterschieden wird demnach zwischen personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Kündigungsgründen. Hierzu im Einzelnen:
Der Arbeitnehmer kann die vertragsgemäßen Arbeitsleistung aus persönlichen, gesundheitlichen und/oder fachlichen Gründen nicht erbringen (der Arbeitnehmer kann nicht, selbst wenn er es wollte).
Der Arbeitnehmer hat seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis verletzt (der Arbeitnehmer könnte vertragstreu sein).
Eine Beschäftigung ist nicht möglich, da zu wenig Arbeit vorhanden ist.
Auch die personenbedingte Kündigung setzt wie jede Kündigung eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen voraus. Schulbeispiele für eine personenbedingte Kündigung sind eine Dauererkrankung oder aber häufige Kurzerkrankungen. Es kommen aber auch andere Sachverhalte in Betracht (so z. B. der Verlust der Arbeitserlaubnis oder aber nachlassende Leistungsfähigkeit im Alter).
Immer erforderlich ist eine negative Zukunftsprognose. Es muss also geprüft werden, ob der Arbeitnehmer auch in der Zukunft nicht in der Lage sein wird, die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Ebenfalls wie bei jeder Kündigung ist die Frage zu stellen, ob es nicht vorrangig ein milderes Mittel gibt, welches die Kündigung vermeiden kann. Eine soziale Rechtfertigung fehlt daher auch immer dann, wenn ein milderes Mittel zur Verfügung steht. Das wäre z. B. denkbar, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz, ggf. unter Änderung der Arbeitsbedingungen oder nach einer Umschulung möglich ist.
Eine arbeitsrechtliche Abmahnung ist in diesen Fällen grundsätzlich nicht erforderlich. Ausnahmsweise soll eine solche Abmahnung des Arbeitnehmers allerdings erforderlich sein, wenn der personenbedingte Grund durch ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers beseitigt werden kann. Der Ausspruch einer vorherigen Abmahnung ist dann letztendlich eine Frage der Fairness.
Schlussendlich ist immer eine konkrete Interessenabwägung erforderlich. Abzuwägen sind die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes. Hier sind die konkreten Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen (Ursache, Alter, Betriebszugehörigkeitsdauer, bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses, Auswirkungen auf den Betriebsablauf).
Beispielhaft zu nennen sind in Zusammenhang mit einer personenbedingten Kündigung die Fälle der Krankheit des Arbeitnehmers (langandauernde Erkrankung, häufige Kurzerkrankungen), Alkohol- und Medikamentenabhängigkeit, Drogenabhängigkeit, mangelnde Eignung in fachlicher Hinsicht oder Wegfall einer Arbeitserlaubnis.
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt eine schuldhafte Pflichtverletzung des Arbeitnehmers voraus. Verletzt sein können vertragliche Hauptpflichten oder aber auch vertragliche Nebenpflichten. In erster Linie anzuführen ist hier Nichtleistung, die verspätete Arbeitsleistung oder aber auch die Schlechtleistung. Nebenpflichten können in der Verletzung von Sorgfalts-, Aufklärungs- und Anzeigepflichten bestehen. Abzugrenzen ist die verhaltensbedingte Kündigung immer zur personenbedingten Kündigung. Die Schlechtleistung darf in diesem Zusammenhang nicht auf fehlende Eignung zurückzuführen sein.
Beispiele von verhaltensbedingten Kündigungsgründen sind die Arbeitsverweigerung oder in der Steigerungsform die beharrliche Arbeitsverweigerung. Zu fragen ist allerdings, ob der Arbeitnehmer verpflichtet war, die ihm zugewiesene Arbeit zu verrichten. Nur soweit das der Fall sein sollte, wäre eine Nichtleistung kündigungsrechtlich relevant. Ein rechtfertigender Grund würde dem Arbeitnehmer auch zustehen, wenn er wegen Nichteinhaltung von Schutzmaßnahmen berechtigt wäre, seine Arbeitskraft zurückzubehalten. Ebenfalls kündigungsrechtlich irrelevant wäre eine Arbeitsverweigerung, soweit sich der Arbeitgeber bei der Zuweisung des Arbeitsplatzes betriebsverfassungsrechtlich pflichtwidrig verhalten würde. Würde er also beispielsweise das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gem. §§ 99 ff. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verletzen, wäre eine Arbeitsverweigerung nicht rechtswidrig. Eine Kündigung könnte demnach nicht ausgesprochen werden. Auch würde die Anordnung unzulässiger Mehrarbeit zu keinem Kündigungsgrund führen können. Weitere Beispiele für einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund können ein eigenmächtiger Urlaubsantritt des Arbeitnehmers (dann sogar ein außerordentlicher und fristloser Kündigungsgrund), die Verletzung von betrieblichen Verhaltenspflichten, eine Strafanzeige gegen den Arbeitgeber, der Missbrauch von Kontrolleinrichtungen wie z. B. Stempeluhren (aber auch hier evtl. schon außerordentliche und fristlose Kündigung), die Begehung von Straftaten, sexuelle Belästigung und der Verstoß gegen Anzeige- und Nachweispflichten sein.
Die Kündigung darf aber auch in diesen Fällen nur das letzte Mittel sein. Es gilt auch hier das sog. Ultima-ratio-Prinzip. Regelmäßig setzt eine verhaltensbedingte Kündigung eine arbeitsrechtliche Abmahnung voraus. Eine arbeitsrechtliche Abmahnung ist nur dann entbehrlich, soweit es sich um eine schwerwiegende Pflichtverletzung handelt. In den meisten Fällen wird dann aber auch eine außerordentliche und fristlose (verhaltensbedingte) Kündigung gerechtfertigt sein.
Schlussendlich hat eine Interessenabwägung zu erfolgen. Es ist das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsverhältnisses gegeneinander abzuwägen. Maßgebende Kriterien sind auch hier wieder Umfang und Schwere der Pflichtverletzung, ein etwaiges Mitverschulden des Arbeitgebers oder Vorgesetzten, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, sein Lebensalter, seine familiären Verhältnisse und schlussendlich auch eine evtl. bestehende Wiederholungsgefahr.
Die betriebsbedingte Kündigung:
Die betriebsbedingte Kündigung hat regelmäßig den Zweck, den Personalbestand im Betrieb einem veränderten Beschäftigungsbedarf anzupassen. Vorausgesetzt wird, dass dringende betriebliche Gründe zu einer Unternehmerentscheidung führen, die den Wegfall des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers bedingt. In Frage kommen hier außerbetriebliche Gründe wie beispielsweise Auftragsmangel oder aber innerbetriebliche Ursachen wie Rationalisierungsmaßnahmen, (Teil-)Betriebsstilllegungen, die Abschaffung von Hierarchieebenen o. ä.
Die betreffende Unternehmerentscheidung darf gerichtlich nur eingeschränkt überprüft werden. Die Unternehmerentscheidung ist verfassungsrechtlich durch Art. 12 und 14 Grundgesetz (GG) geschützt. Die entsprechende Entscheidung ist daher nur dahingehend von der Arbeitsgerichtsbarkeit zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig und/oder willkürlich ist. Es findet auf keinen Fall durch das Arbeitsgericht eine Zweckmäßigkeitsprüfung statt. Es ist nicht zulässig, dass der Arbeitsrichter eigene Zweckmäßigkeitserwägungen anstellt.
Dagegen ist zu überprüfen, ob die in Rede stehende Maßnahme tatsächlich zum Wegfall von Arbeitsplätzen geführt hat. Das kann vom Arbeitsgericht umfassend nachgeprüft werden. Die Kündigung muss darüber hinaus auch „dringlich“ sein. Ist sie das nicht, ist sie im Umkehrschluss unverhältnismäßig. Dem Arbeitgeber darf es nicht möglich sein, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch die Kündigung zu begegnen. Sie muss aus Sicht des Arbeitgebers unvermeidbar sein. Eine Unvermeidbarkeit ist beispielsweise nicht gegeben, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz bei demselben Arbeitgeber möglich ist. Der Arbeitgeber ist allerdings nicht verpflichtet, einen neuen (freien) Arbeitsplatz zu schaffen. Ein milderes Mittel ist auch der Ausspruch einer Änderungskündigung. Eine solche bezweckt die Änderung der Arbeitsbedingungen. Das Arbeitsverhältnis wird nicht beendet. Ist im Übrigen eine Weiterbeschäftigung nach Durchführung von Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen möglich, ist eine Kündigung ebenfalls sozial ungerechtfertigt. Soweit nach Ausspruch der Kündigung unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit entsteht, kann dem gekündigten Arbeitnehmer ein Wiedereinstellungsanspruch zustehen.
Schließlich ist gem. § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG eine betriebsbedingte Kündigung auch dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Diese Sozialauswahl ist grundsätzlich nur betriebsbezogen durchzuführen (und nicht unternehmens- oder gar konzernbezogen). Zu ermitteln sind zunächst die vergleichbaren Arbeitnehmer im Betrieb. Es ist zu prüfen, welche Arbeitnehmer von der Tätigkeit her gesehen als austauschbar angesehen werden müssen. Dieser Vergleich findet auf derselben Ebene der Betriebshierarchie statt. Eine Vergleichbarkeit scheidet immer dann aus, wenn es zu einer Versetzung des Ausspruches einer Änderungskündigung bedürfen würde.
Es ist sodann die soziale Schutzwürdigkeit der einzelnen Arbeitnehmer zu bestimmen. Maßgeblich ist hier die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten sowie eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Nur ausnahmsweise können im Hinblick auf die soziale Schutzbedürftigkeit die betrieblichen Bedürfnisse überwiegen. Das ist immer dann der Fall, wenn es der Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers mit speziellen Fertigkeiten und Kenntnissen bedarf.
Die außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung:
Das Arbeitsverhältnis kann von jeder der Vertragspartei gem. § 626 Abs. 1 BGB aus wichtigem Grunde ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Es müssen dann Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Das Bundesarbeitsgericht prüft hier in zwei Schritten. Auf der ersten Stufe wird geprüft, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles „an sich“ geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen. Auf zweiter Stufe ist zu prüfen, ob auch unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und der Abwägung der Interessen sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers die Kündigung gerechtfertigt ist, mithin nicht unverhältnismäßig ist. Insoweit bedarf es also einer negativen Zukunftsprognose. Auch diese Kündigung darf nur als „letztes Mittel“ ausgesprochen werden. Es muss auch eine Erklärungsfrist von zwei Wochen eingehalten werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Wird diese Frist nicht eingehalten, ist die Kündigung unheilbar unwirksam.
Die Kündigung bei Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung findet (soweit das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht und/oder der Schwellenwert von zehn Arbeitnehmern nicht überschritten wird), steht der betroffene Arbeitnehmer nicht völlig schutzlos da. Eine entsprechende Kündigung kann nämlich sittenwidrig sein oder aber gegen Treu und Glauben verstoßen. Sie ist dann ebenfalls unwirksam. Unwirksam ist sie ohnehin, soweit mit Ausspruch der Kündigung gegen ein (gesetzliches) Kündigungsverbot verstoßen wurde.
Sittenwidrig ist eine Kündigung gem. § 138 BGB immer dann, wenn der Kündigung ein verwerfliches Motiv zugrunde liegt. Das muss unter einer Gesamtwürdigung aller Umstände festgestellt werden. Darüber hinaus ist bei Prüfung einer Kündigung auch immer der objektive Gehalt der Grundrechte zu berücksichtigen. Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz (GG) schützt zum Einen das Interesse des Arbeitgebers, nur Arbeitnehmer zu beschäftigen, die seinen Vorstellungen entsprechen, zum Anderen auch die Interessen des Arbeitnehmers an dem Erhalt seines Arbeitsplatzes. Zwischen diesen Interessen muss im Wege „praktischer Konkordanz“ ein Ausgleich erzielt werden. Von einer Verletzung grundgesetzlicher Schutzpflichten kann allerdings nur gesprochen werden, wenn von einem angemessenen Ausgleich nicht mehr gesprochen werden kann. Jedoch hat im Falle der Kündigung unter Arbeitnehmern eines Kleinbetriebes immer auch ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu erfolgen. Bei mehreren in Frage kommenden Arbeitnehmern sind zwar die Grundsätze der sozialen Auswahl in Zusammenhang mit einer betriebsbedingten Kündigung nicht anwendbar, gleichwohl sind die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen.
Möchte ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, so muss er bzw. sein Rechtsanwalt als Prozessbevollmächtigter oder Gewerkschaftsvertreter innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eine Klage erheben. Er muss beantragen festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist (§ 4 S. 1 KSchG). Die entsprechende Klagefrist beginnt mit Zugang der Kündigung zu laufen. Bei der Berechnung der Klagefrist wird der Tag des Zugangs der Kündigung nicht mitgezählt. Die Frist endet mit dem Ablauf des Tages der dritten Woche, der durch seine Benennung dem Tag entspricht, an dem die Kündigung zuging. Soweit das ein Samstag, ein staatlich anerkannter Feiertag oder ein Sonntag ist, läuft die Frist erst am darauffolgenden Werktag ab.
Wird die Klagefrist versäumt, wird die Kündigung nach § 7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) wirksam. Es wird dann keine Überprüfung mehr vorgenommen, ob ein Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gegeben war oder nicht. Die Wirksamkeit der Kündigung wird fingiert. Das gilt im Übrigen auch bei Ausspruch einer Änderungskündigung. Aus Sicht des Arbeitnehmers besteht daher ein erheblicher Zeitdruck. Er ist daher gehalten, selbst alle Maßnahmen zu ergreifen, um die entsprechende Frist zu wahren. Der Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer auf den Lauf dieser Frist hinzuweisen. Versäumt der Arbeitnehmer diese Klagefrist, ist sein Arbeitsplatz (oder aber eine Abfindung) in der Regel unrettbar verloren.