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Timestamp: 2018-08-18 21:42:03+00:00
Document Index: 180271307

Matched Legal Cases: ['art. 6', 'art. 48', 'art. 9', 'art. 57', 'art. 57', 'art. 21', 'art. 7', 'art. 48']

COMUNE DI ARCENE (Provincia di Bergamo) PIANO DELLE AZIONI POSITIVE - PDF
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1 COMUNE DI ARCENE (Provincia di Bergamo) PIANO DELLE AZIONI POSITIVE
2 Quadro normativo Il Piano delle Azioni Positive si inserisce nell ambito delle iniziative promosse dall Amministrazione per dare attuazione agli obiettivi di pari opportunità mediante l adozione di Piani tendenti ad assicurare, nel loro ambito, la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra donne e uomini. Il D.Lgs. 198/2006, Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, emanato ai sensi dell art. 6 della Legge delega n. 246/2005, impone a ciascun soggetto della Pubblica Amministrazione di adottare un Piano triennale delle Azioni Positive. L art. 48 infatti, prevede che le Pubbliche Amministrazioni predispongano un Piano Triennale di Azioni Positive per la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne. La P.A. è inoltre tenuta ad adottare tutte le misure attuative delle direttive dell Unione Europea secondo le modalità di cui all art. 9 del D.Lgs. 165/2001 Pari opportunità, sulla base di quanto disposto dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento Funzione Pubblica (art. 57, comma 2, D.Lgs.165/01). Inoltre, come previsto dall art. 57 del D.Lgs. 165/2001, comma 1: 1. Le pubbliche amministrazioni, al fine di garantire pari opportunità tra uomini e donne per l'accesso al lavoro ed il trattamento sul lavoro: a) riservano alle donne, salva motivata impossibilità, almeno un terzo dei posti di componente delle commissioni di concorso, fermo restando il principio di cui all'articolo 35, comma 3 lettera e); b) garantiscono pari opportunità alle lavoratrici ed ai lavoratori nonché l'assenza di qualunque forma di discriminazione e di violenza morale o psichica, conformemente alle direttive impartite dalla Presidenza del Consiglio dei ministri - Dipartimento della funzione pubblica; c) garantiscono la partecipazione delle proprie dipendenti ai corsi di formazione e di aggiornamento professionale in rapporto proporzionale alla loro presenza nelle amministrazioni interessate ai corsi medesimi, adottando modalità organizzative atte a favorirne la partecipazione, consentendo la conciliazione fra vita professionale e vita familiare; d) possono finanziare programmi di azioni positive e l'attività del Comitato Unico di Garanzia nell'ambito delle proprie disponibilità di bilancio. La Direttiva del Ministro per le Riforme e le Innovazioni nella pubblica amministrazione emanata il 23 maggio 2007, si pone inoltre l obiettivo di promuovere e diffondere la piena attuazione delle disposizioni vigenti in materia di parità e di valorizzazione delle differenze nelle politiche del personale, aumentare la presenza delle donne in posizioni apicali, sviluppare culture organizzative di qualità tese a favorire la conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro. Infine, l art. 21 della Legge 183/2010, modificando l art. 7 del D.Lgs. 165/2001, estende le garanzie previste per le discriminazioni legate al genere, anche ad ogni altra forma di discriminazione diretta ed indiretta che possa discendere da tutti quei fattori di rischio più volte enunciati dalla legislazione comunitaria: età, orientamento sessuale, razza, origine etnica, disabilità e lingua, estendendola al trattamento e alle condizioni di lavoro, alla formazione, alle progressioni di carriera e alla sicurezza. Lo stesso articolo prevede inoltre la costituzione, presso le Pubbliche Amministrazioni, del Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni, costituto dal Comune di Arcene, con deliberazione della Giunta Pag. 2 a 10
3 ù Comunale n. 76 del 3 ottobre 2013 e determinazione del Segretario Comunale n. 221 del 23 ottobre Fonti Legge n. 125 del 10/04/1991. D.Lgs. n. 196 del 23/05/2000. D.Lgs. n. 165 del 30/03/2001. D. Lgs. n. 198 del 01/04/2006 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna. D.Lgs. n. 183 del 04/11/2010. Direttiva del Parlamento e del Consiglio Europeo 2006/54/C riguardante l attuazione del principio delle pari opportunità di trattamento fra donne e uomini in materia di occupazione e impiego. Direttiva 23/05/2007 Misure per attuare pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche. Introduzione Il Piano delle Azioni Positive è un documento mirato ad introdurre azioni positive all interno del contesto organizzativo e di lavoro che specifica chiaramente gli obiettivi, i tempi, i risultati attesi e le risorse disponibili per realizzare progetti mirati a riequilibrare le situazioni di non equità di condizioni fra uomini e donne che lavorano all interno di un ente. Le iniziative da adottare per promuovere le pari opportunità nelle pubbliche amministrazioni costituiscono oggetto di pianificazione, ed è tra queste iniziative che rientra il Piano delle azioni positive. Le azioni positive contenute nei Piani di Azioni Positive sono misure temporanee speciali che, in deroga al principio di uguaglianza formale, mirano a rimuovere gli ostacoli alla piena ed effettiva parità di opportunità tra donne e uomini. Sono misure speciali, in quanto non generali ma specifiche e ben definite, che intervengono in un determinato contesto per eliminare ogni forma di discriminazione, sia diretta che indiretta e temporanee in quanto necessarie fintanto si rilevi una disparità di trattamento tra donne e uomini. La normativa italiana ha diversificato i modelli di azioni positive a seconda dell applicazione nel settore privato, oppure nella Pubblica Amministrazione. Nel settore pubblico il legislatore ha scelto di adottare un modello obbligatorio: le Pubbliche Amministrazioni devono redigere un piano triennale di azioni positive per la realizzazione delle pari opportunità (ai sensi dell art. 48 del Decreto legislativo n. 198 del 2006). La valorizzazione del ruolo esemplare che la Pubblica Amministrazione è chiamata a svolgere e a garantire nell ambito delle pari opportunità lavorative tra uomini e donne impegna infatti tutte le amministrazioni pubbliche ad attuare le politiche di pari opportunità quale leva fondamentale per il miglioramento della qualità dei servizi resi ai cittadini e alle imprese. Lo sviluppo della parità di genere è strettamente funzionale all'efficienza e all'efficacia dell'attività istituzionale e amministrativa, perché consente una migliore utilizzazione delle risorse umane. Affinché essa possa essere raggiunta si richiede innanzitutto un cambiamento culturale sia in tutto il personale che delle strutture politiche di riferimento. Pag. 3 a 10
4 Esse si connotano come elaborazione di programmi diretti ad eliminare ogni forma di discriminazione attraverso una più corretta gestione delle risorse umane e ad adeguare l organizzazione del lavoro all attuale contesto socio-culturale, economico e giuridico. Il Piano è predisposto nel rispetto delle vigenti normative e delle forme di partecipazione sindacale e di consultazione della Consigliera di parità territorialmente competente ed affronta le tematiche legate alla conciliazione tra famiglia e lavoro, all attenzione per le disuguaglianze di genere e alla partecipazione nel lavoro su un piano di parità. Le misure che facilitano la conciliazione lavoro-famiglia rappresentano uno strumento importante per il superamento delle criticità legate alla doppia presenza femminile e per il conseguimento dell effettiva parità di opportunità fra uomini e donne. Peraltro, il bisogno di conciliare i tempi del lavoro con gli altri tempi della vita ormai non è una questione esclusivamente femminile. La strategia delle azioni positive si occupa inoltre di rimuovere gli ostacoli che le persone incontrano in ragione delle proprie caratteristiche familiari, etniche, età, ideologiche, fisiche. Obiettivi generali del Piano Il presente Piano si pone i seguenti macro-obiettivi: 1. Favorire politiche di conciliazione tra responsabilità familiari e professionali attraverso azioni che prendano in considerazione le differenze, le condizioni e le esigenze di donne e uomini all interno dell organizzazione, ponendo al centro dell attenzione la persona, adattando le esigenze dell Ente con quelle delle dipendenti e dei dipendenti; 2. Rimuovere eventuali ostacoli che impediscono la realizzazione di pari opportunità nel lavoro per garantire il riequilibrio delle posizioni femminili nei ruoli e nelle posizioni in cui sono sottorappresentate promuovendo la cultura di genere attraverso il potenziamento della comunicazione e la diffusione di informazioni sui temi delle pari opportunità; 3. Favorire la formazione e la qualificazione professionale anche mediante percorsi di rinserimento nell ambito lavorativo del personale al rientro dal congedo per maternità/paternità, da congedi parentali o da lunghi periodi di assenza; 4. Tutelare l ambiente di lavoro da casi di molestie, mobbing e discriminazioni; 5. Promuovere il benessere organizzativo e la salute. L attuazione degli obiettivi prefissati è perseguibile mediante l adozione di: - Strumenti che riducono o articolano diversamente il tempo di lavoro. - Strumenti che liberano tempo. - Strumenti di tipo formativo. - Una diversa cultura del lavoro. - Monitoraggio costante dei dati relativi al personale. Pag. 4 a 10
5 Indice degli obiettivi 1. Descrizione degli obiettivi che si intendono realizzare definizione del piano d azione unitamente alle politiche per la realizzazione degli obiettivi individuati. 2. Portatori di interesse identifica i portatori di interesse verso i quali sussiste una ricaduta diretta o indiretta delle azioni individuate. 3. Azioni Positive indica le azioni attraverso le quali si intendono raggiungere gli obiettivi prefissati. 4. Soggetti e U.O./Aree coinvolte indica i soggetti, le U.O e le Aree implicate nella realizzazione delle azioni positive. 5. Periodo di realizzazione indica il periodo di tempo necessario per l attuazione di ogni singola azione o l arco di tempo in cui l obiettivo arriva a compimento. 6. Risorse finanziarie laddove è possibile quantifica il costo delle azioni e individua le eventuali fonti di finanziamento. 7. Schema riassuntivo: - Obiettivi; - Azioni programmate; - Soggetti e unità operative coinvolti; - Tempi e costi. Analisi delle risorse umane del Comune di Arcene Dall analisi dell attuale situazione del personale dipendente a tempo indeterminato, si evidenzia una preponderante presenza femminile, soprattutto per quanto concerne la categoria degli impiegati. Per la categoria delle posizioni organizzative non si evidenziano divari tra generi tali da richiedere l adozione di misure di riequilibro, salvo la facoltà di richiederne da parte del Comitato Unico di Garanzia, della RSU o della Consigliera di Parità. Il Segretario è un uomo. Il Piano delle Azioni Positive nel Comune di Arcene non si pone quindi come obiettivo primario quello di favorire il riequilibrio della presenza femminile nel personale dell Ente e nelle attività amministrative. Le azioni positive terranno conto della specificità del ruolo femminile sia nell ambito lavorativo sia all interno della famiglia e della società. In questa ottica, realizzare pari opportunità fra uomini e donne nel lavoro significa eliminare le conseguenze sfavorevoli in termini di carico complessivo di lavoro interno ed esterno all Ente di appartenenza, che derivano, ancora oggi, dalle differenze di ruolo tra uomini e donne. La funzione dell azione positiva, va intesa come strategia destinata, in questo caso a stabilire l uguaglianza non delle opportunità ma delle condizioni complessive di lavoro. Pag. 5 a 10
6 Obiettivi e azioni positive da avviare N. 1 CONCILIAZIONE TRA RESPONSABILITÀ FAMILIARI E PROFESSIONALI Il Comune di Arcene ha, a suo tempo, concesso il part-time alle/ai dipendenti che ne hanno fatto motivata richiesta, fatte salve le situazioni di oggettiva impossibilità e compatibilmente con le esigenze di servizio. È stato inoltre rimodulato l orario di lavoro in modo tale da consentire agli operatori di alcune aree di avere la giornata del sabato completamente libera. Esiste la piena consapevolezza che il problema della conciliazione non investe solo la sfera individuale, ma diventa oggetto di una specifica politica pubblica, che chiama in causa gli individui, le aziende e le istituzioni territoriali di riferimento, ed è intesa a raggiungere la migliore armonia tra il tempo dedicato al lavoro e quello riservato alla famiglia. Obiettivo: Favorire le politiche di conciliazione integrando le esigenze di organizzazione dell Ente con le esigenze dei cittadini e dei lavoratori attraverso interventi volti a progettare e fornire strumenti operativi idonei e concreti che consentano un miglior coordinamento tra tempi di vita e tempi di lavoro e l elaborazione del concetto di condivisione degli impegni familiari che rifletta un modello familiare moderno, basato sulla collaborazione di entrambi i genitori. Portatori di interesse: l Amministrazione comunale - Tutte le lavoratrici e i lavoratori - La cittadinanza. AZIONI: 1.1 Analisi dei bisogni delle lavoratrici e dei lavoratori dell Ente mediante somministrazione di questionari sui fabbisogni interni ed esterni all ambiente lavorativo. 1.2 Valutazione della possibilità di sperimentare il telelavoro e il part-time reversibile. 1.3 Creazione di una banca ore per controbilanciare le esigenze straordinarie di servizio con le necessità personali di ogni singolo lavoratore. 1.4 Definizione di un sistema di convenzioni, senza oneri per l Amministrazione comunale, che prevedano agevolazioni tariffarie per i servizi di assistenza alla famiglia e contestuale adozione di un sistema informativo in grado di orientare i dipendenti e le loro famiglie sulle offerte pubbliche e private di servizi e azioni di sostegno che accompagnino le famiglie nei diversi cicli di vita. (baby-sitter, RSA, servizio assistenza anziani, ecc.) Soggetti e U.O./Aree coinvolte: Ufficio Personale CUG Rappresentanza Sindacale Unitaria e Rappresentanze sindacali territoriali - Soggetti esterni all ente. N. 2 TUTELA DELLE PARI OPPORTUNITÀ e PROMOZIONE DELLA CULTURA DI GENERE Il Comune di Arcene ha avviato in questo ambito politiche di pari opportunità nominando il Comitato Unico di Garanzia ed approvandone il Regolamento. Ha dedicato alle tematiche trattate dal CUG apposita sezione nel proprio sito web istituzionale. La creazione di un contesto organizzativo che consenta ai lavoratori di esprimere nel modo migliore le rispettive potenzialità è coerente con gli obiettivi di miglioramento della Pag. 6 a 10
7 qualità dei servizi resi ai cittadini, pertanto un particolare riguardo delle differenze è un fattore indice di qualità dell azione amministrativa e può avere l effetto di innalzare il livello dei servizi, rispondendo con più efficacia ed efficienza ai bisogni degli utenti. Obiettivo: Promozione del principio di parità e di pari opportunità per tutto il personale dell Ente, di fondamentale importanza per la costruzione di un ambiente di lavoro costituito dal rispetto della libertà e della dignità personale delle lavoratrici e dei lavoratori. Sostegno dell uguaglianza sostanziale fra uomini e donne soprattutto per quanto riguarda le opportunità di lavoro e sviluppo professionale e valorizzazione delle caratteristiche di genere. Portatori di interesse: l Amministrazione comunale - Tutte le lavoratrici e i lavoratori - La cittadinanza. AZIONI: 2.1 Sviluppo della comunicazione e della diffusione delle informazioni sui temi delle pari opportunità e sviluppo della cultura della differenza di genere. 2.2 Avvio di azioni di sensibilizzazione e formazione della dirigenza sulle tematiche delle pari opportunità. 2.3 Raccolta dati mediante il monitoraggio costante dell organico dell Ente ripartite per genere e categorie. 2.4 Utilizzo in tutti i documenti di lavoro di un linguaggio non discriminatorio. 2.5 In caso di pari merito nelle graduatorie delle assunzioni/progressioni, obbligo di motivare la scelta del genere del candidato prescelto. 2.6 Programmazione di percorsi formativi rivolti alle/ai componenti del Comitato Unico di Garanzia sulle tematiche delle pari opportunità e delle discriminazioni. Soggetti e U.O./Aree coinvolte: Tutte le Aree CUG Rappresentanze sindacali. N. 3 FORMAZIONE, QUALIFICAZIONE E AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE L attività di formazione è sempre stata una realtà molto presente e attiva nell Ente. Le continue introduzioni e le modifiche normative rendono oggettivamente necessaria la costante partecipazione ai corsi di aggiornamento finalizzati alla piena attuazione di quanto previsto dalle normative. Alle/ai dipendenti è garantita la partecipazione ai corsi di formazione compatibilmente e nel rispetto dei i vincoli normativi posti alla possibilità di spesa per le attività di formazione. Obiettivo: realizzazione di interventi formativi specifici in un ottica di valorizzazione di genere. Programmazione di attività formative per tutti i dipendenti, senza distinzione alcuna, finalizzate alla piena realizzazione di un progetto organizzativo che alimenti la crescita delle competenze e aumenti la soddisfazione personale. Creazione di un ambiente lavorativo stimolante che migliori la performance individuale e dell Ente. Portatori di interesse: L Amministrazione comunale - Tutte le lavoratrici e i lavoratori La cittadinanza. AZIONI: 3.1 Adozione di un piano di formazione che favorisca un costante aggiornamento del personale dipendente, incoraggiando modalità di partecipazione volte a favorire la partecipazione delle donne (ad es. svolti durante l orario di lavoro e/o in house). Pag. 7 a 10
8 3.2 Sviluppo delle competenze e del potenziale professionale di donne e uomini attraverso il potenziamento delle singole prerogative e attitudini in un ottica di genere. 3.3 Attivazione di un supporto formativo per le persone in rientro dopo periodi di assenza prolungata dal lavoro mediante percorsi di aggiornamento professionale e formazione mirati e personalizzati in base alle singole esigenze e necessità. 3.4 Somministrazione di iniziative formative specifiche e personalizzate su richiesta di singoli o di gruppi, compatibilmente con le risorse finanziarie disponibili. 3.5 Definizione di un progetto di sostegno al personale con problemi di disabilità. Soggetti e U.O./Aree coinvolte: Ufficio Personale, Area Affari Generali, Area Servizi Finanziari. N. 4 TUTELA DA CASI DI MOLESTIE, MOBBING E DISCRIMINAZIONI Il Comune di Arcene si impegna affinché non si verifichino situazioni conflittuali sul posto di lavoro determinate da episodi di molestie sessuali, casi di mobbing, atti vessatori, forme di discriminazione. Obiettivo: Realizzazione di iniziative, anche di tipo formativo, volte a prevenire molestie e casi di mobbing sui luoghi di lavoro, definite d intesa con la R.S.U. e il CUG e adozione di codici e comportamenti attivabili nella lotta contro le molestie e le discriminazioni di ogni sorta e genere. Portatori di interesse: L Amministrazione comunale - Tutte le lavoratrici e i lavoratori La cittadinanza. AZIONE: 4.1 Redazione di un codice di condotta. 4.2 Realizzazione di uno sportello di ascolto e contestuale individuazione di figure di supporto(ad es.: Assistente Sociale e/o psicologi). 4.3 Indagine conoscitiva in forma anonima con raccolta di suggerimenti per prevenire eventuali fenomeni discriminatori e di molestie. 4.4 Divulgazione di materiale informativo e realizzazione di iniziative culturali sulle forme di discriminazione e sulle molestie. Soggetti e U.O./Aree coinvolte: Ufficio Personale Area Affari Generali (Servizi Sociali). N. 5 PROMUOVERE IL BENESSERE ORGANIZZATIVO E LA SALUTE Con il termine benessere organizzativo si intende l insieme dei processi organizzativi nei luoghi di lavoro che promuovono, mantengono e migliorano la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori. Il Comune di Arcene si impegna, d intesa con la RSU, e/o il CUG, e/o la Consigliera di parità, a porre in essere tutte le iniziative atte a migliorare il clima organizzativo all interno dell Ente. Obiettivo: promuovere il tema della sicurezza sul lavoro e della salute in un ottica di genere. Sostenere interventi volti a migliorare il benessere organizzativo e la qualità dell ambiente di lavoro con azioni che intendono favorire il senso di appartenenza e di collaborazione e il coinvolgimento verso un progetto comune. Favorire una maggiore Pag. 8 a 10
9 collaborazione tra i singoli e tra i servizi e momenti di incontro tra/con i dipendenti. Migliorare la comunicazione, la trasparenza e la circolarità delle informazioni all interno dell ente. Elaborare proposte di intervento e individuare azioni correttive laddove si renda necessario. Portatori di interesse: L Amministrazione comunale - Tutte le lavoratrici e i lavoratori. AZIONI: 5.1 Analisi e successiva valutazione dell organizzazione dei luoghi di lavoro e dello stress da lavoro correlato, valutazione del contesto lavorativo così come concepito dalle/i dipendenti, mediante somministrazione di questionari, utilizzando adeguati indicatori di benessere e malessere e conseguente individuazione di azioni di miglioramento. 5.2 Predisposizione di una banca dati delle competenze per un migliore impiego delle risorse umane. 5.3 Iniziative di sensibilizzazione sulla salute mediante cicli di conferenze tematiche. 5.4 Adozione di un sistema informativo in grado di orientare i dipendenti e le loro famiglie sulle offerte pubbliche e private di attività e strumenti finalizzati alla salute e al benessere personale. 5.5 Programmazione di interventi di formazione rivolti alle posizioni organizzative sulla tematica della mediazione del conflitto in ambito organizzativo. 5.6 Realizzazione di apposita sezione consultabile da link sul sito istituzionale dell Ente che permetta un informazione preventiva sui diritti e doveri del dipendente in ordine agli aspetti contrattuali e regolamentari in forma schematica e pratica (es. : forma schematica di tutti i permessi a disposizione). Soggetti e U.O./Aree coinvolte: Ufficio Personale - Strutture di appartenenza delle lavoratrici e dei lavoratori coinvolti CUG Rappresentanze sindacali RSPP. IL PERIODO DI REALIZZAZIONE degli obiettivi è previsto nell arco di vigenza del presente Piano delle Azioni Positive, previa pianificazione dei compiti e delle competenze assegnate da ogni singolo obiettivo. Per l anno 2013 Oltre ad avviare la pianificazione di tutti gli atti necessari alla realizzazione delle azioni previste dal presente Piano delle Azioni Positive nel corso del triennio di vigenza e all individuazione dei soggetti interessati alla sua realizzazione, saranno avviate le azioni che non comportano assunzioni di impegno di spesa e ne consentono la realizzazione in economia. In particolare verranno predisposti e distribuiti i questionari sulle tematiche legate alla conciliazione casa-lavoro e al benessere organizzativo. Sulla base delle analisi dei dati emersi si verificherà la fattibilità e l eventuale avvio delle proposte presentate anche in una logica di sperimentazione. Per l anno 2014 Si procederà alla ricognizione delle convenzioni attive con l Ente al fine di verificare se sussiste reale possibilità di ottenere agevolazioni tariffarie per i servizi che potrebbero riguardare non solo servizi di assistenza ma anche il benessere personale delle/dei dipendenti comunali. Si procederà con la predisposizione di un avviso pubblico per l individuazione di soggetti e/o società, gruppi di acquisto, disponibili a proporre condizioni favorevoli e concorrenziali intese a sostenere le politiche di conciliazione e di benessere personale. Successivamente si procederà con l adozione di un canale informativo dove far confluire tutte le proposte pervenute. Pag. 9 a 10
10 Si porrà in essere la programmazione e l attivazione di tutti i percorsi formativi previsti nel presente Piano. A seguire: organizzazione di conferenze legate alla salute delle donne e iniziative di sensibilizzazione alla popolazione e ai dipendenti comunali contro la violenza sulle donne; proposta e approvazione di un codice di condotta contro le molestie, il mobbing e le discriminazioni e divulgazione di materiale informativo. Per l anno 2015 A seguito di valutazione e analisi dati di contesto, avvio dello sportello di ascolto con figure professionali di sostegno. Avvio della ricognizione sulle competenze e attitudini al fine di valorizzare le peculiarità e le potenzialità di ogni dipendente. Continuità della formazione programmata sulla base del piano di formazione. Si prevede inoltre la realizzazione di un ciclo di iniziative legate alla valorizzazione del ruolo femminile nel contesto cittadino. LE RISORSE FINANZIARIE sono ravvisabili nelle risorse dell Ente, compatibilmente con gli stanziamenti e le disponibilità di bilancio. Il Comune di Arcene si impegna affinché: 1. il piano triennale di azioni positive sia compreso nel bilancio di previsione dell Ente, rientrando a pieno titolo nelle linee programmatiche e strategiche di sviluppo dell Ente; 2. rientri tra gli indicatori di efficacia ed efficienza utilizzati dal Nucleo di Valutazione. A tale scopo provvederà: 3. a definire il budget annuale e triennale necessario alla sua realizzazione; 4. a verificare annualmente le azioni effettuate ed i risultati raggiunti, mediante il Comitato Unico di Garanzia. DURATA DEL PIANO Nel periodo di vigenza del presente Piano, saranno raccolti pareri, consigli, osservazioni, suggerimenti da parte del personale dipendente, delle organizzazioni sindacali e del CUG, utili a formulare elementi per l elaborazione di ulteriori azioni positive in modo da rendere lo stesso piano dinamico ed effettivamente efficace. PUBBLICAZIONE E DIFFUSIONE Il presente Piano sarà pubblicato all Albo Pretorio dell Ente, in apposita sezione del sito web istituzionale Il Comune di Arcene. Di esso verrà data informazione al personale dipendente, con invito ai Responsabili di Area di dare attuazione a quanto ivi previsto. Pag. 10 a 10