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Timestamp: 2019-06-25 23:48:48+00:00
Document Index: 118609955

Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 328', 'art. 2', 'art. 328', 'art. 2096', 'art. 2', 'art. 2125', 'art. 1', 'art. 24', 'art. 2119']

Contratto a tempo indeterminato - Wikilabour - Dizionario dei diritti dei lavoratori
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Forma del contratto a tempo indeterminato
Oggetto del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato
Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato è quel contratto con cui un soggetto (il lavoratore) si impegna, senza vincolo di durata – dietro versamento di una retribuzione – a prestare la propria attività lavorativa sottoponendosi al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del proprio datore di lavoro.
È la figura tipica del contratto di lavoro subordinato.
Già con la Legge 230/1962 (che disciplinava il rapporto di lavoro a tempo determinato) il legislatore ha espresso il concetto che il contratto di lavoro subordinato di regola si intende a tempo indeterminato.
Con l’introduzione della riforma del contratto a termine, che ha esteso le maglie di applicazione di questo istituto abrogando la precedente disciplina, una parte della dottrina ha sostenuto che il ruolo di centralità del contratto a tempo indeterminato fosse ormai superato in favore del contratto a termine.
Questo dubbio è stato risolto dallo stesso legislatore, il quale nel 2007 ha introdotto, all’articolo 1 D.Lgs. 368/2001, il comma 1, il quale ribadisce in modo esplicito che «il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato».
Come richiamato dal nomen iuris dell’istituto, la caratteristica principale di questo tipo di contratto è quello di non avere una scadenza.
Si veda anche per gli opportuni approfondimenti le novità introdotte con il cd. "Jobs Act" in materia di Contratto a tutele crescenti
art. 1, comma 01, D.Lgs. 368/2001
art. 328 cod. nav.;
Legge 91/1981;
artt. 2096, 2118, 2119 e 2152 c.c.;
art. 2 D.Lgs. 61/2000
Decreto legislativo 23/2015, Contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti
Il lavoratore che, assunto con contratto a tempo indeterminato, viene licenziato, ha 60 giorni di tempo, dal ricevimento della comunicazione, per impugnare il provvedimento.
Una volta decorso questo termine, senza la manifestazione esplicita e per iscritto della propria opposizione al licenziamento, non è più possibile fare nulla.
lettera di licenziamento o dimissioni;
eventuali lettere di mutamento di mansioni e variazioni inquadramento.
Per la conclusione del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato vige il principio della libertà di forma. Ciò significa che è possibile la conclusione anche per fatti concludenti o in forma orale.
In alcuni casi particolari, però, il legislatore stesso ha previsto la forma scritta a pena di nullità, quali ad esempio il contratto di lavoro del personale navigante (art. 328 cod. nav.) e il contratto di lavoro sportivo (Legge 91/1981).
Nel caso in cui le parti intendano inserire nel contratto a tempo indeterminato degli elementi accessori, questi devono risultare da atto scritto. Ci si riferisce al patto di prova che richiede la forma scritta ad substantiam (art. 2096 c.c.), alla ipotesi in cui la prestazione di lavoro sia a tempo parziale (forma scritta ad probationem, art. 2, D.Lgs. 61/2000), ovvero alla previsione del patto di non concorrenza per il tempo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro (forma scritta ad substantiam, art. 2125 c.c.).
In ogni caso, una volta concluso il contratto di lavoro a tempo indeterminato, il datore di lavoro è tenuto a fornire, per iscritto, al lavoratore assunto tutte le informazioni relative al rapporto.
Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ha un duplice oggetto: l’attività lavorativa economicamente utile e la retribuzione.
L’oggetto della prestazione lavorativa deve essere determinata o determinabile, oltre che lecita e possibile.
Per quanto attiene la retribuzione, se questa non è determinata al momento della conclusione del contratto, può essere determinata (o rideterminata, nel caso in cui non sia equa e sufficiente in relazione alla quantità e qualità del lavoro reso, come previsto dall’articolo 36 Costituzione) dal Giudice, il quale opera avendo a riferimento la misura (minima, inderogabile in pejus) determinata dal CCNL.
Come per tutte le tipologie di contratto di lavoro subordinato la causa è rappresentata dalla scambio di una prestazione lavorativa contro un corrispettivo: il lavoratore si impegna a prestare la propria attività a favore del datore di lavoro il quale è tenuto a corrispondergli la retribuzione.
La causa deve essere lecita.
Come visto, la caratteristica tipica di questo contratto è quella di non avere un termine di durata, perciò, perché questo si risolva, è necessario un atto esplicito di recesso.
A differenza di quando si conclude, il recesso dal contratto deve avvenire con la forma scritta (nel caso di dimissioni la forma scritta sovente è richiesta dai CCNL).
Le modalità di recesso si differenziano a seconda di chi sia il soggetto recedente:
il datore di lavoro, per poter legittimamente recedere dal contratto a tempo indeterminato (licenziamento) deve dimostrare la sussistenza di una giusta causa, di un giustificato motivo oggettivo o di un giustificato motivo soggettivo (art. 1, Legge 604/1966), ovvero il licenziamento deve avvenire al termine di una procedura per la riduzione del personale (art. 24 Legge 223/1991);
il lavoratore, invece, diversamente dal caso di conclusione di un contratto a termine, è libero di recedere dal contratto a tempo indeterminato (dimissioni). Non deve cioè addurre alcuna motivazione.
Ai sensi dell’articolo 2118 c.c. chi intende recedere da un contratto a tempo indeterminato (quindi sia per il licenziamento che per le dimissioni) deve dare un preavviso (la cui durata è stabilita dal CCNL applicato al caso di specie). È possibile però corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso.
Non è necessario alcun preavviso nel caso in cui il recesso sia sorretto da una giusta causa (art. 2119 c.c.): in tal caso è il recedente ad aver diritto al versamento della indennità sostitutiva del preavviso.
È in ogni caso possibile anche una risoluzione consensuale del rapporto a tempo indeterminato.
Anche se formalmente viene stipulato un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, di lavoro somministrato, di lavoro coordinato e continuativo a progetto (co.co.pro.) o di lavoro autonomo, ciò non significa che questo non nasconda un contratto a tempo indeterminato.
È infatti necessario verificare caso per caso la sussistenza dei presupposti di fatto e di diritto che permettono la conclusione di un contratto di lavoro diverso da quello generale.
È possibile – dall’accertamento concreto – che il contratto venga trasformato (a seguito di esplicita domanda al giudice del lavoro) a tempo indeterminato.
Capita sovente, ad esempio, che vengano conclusi contratti di lavoro a termine senza la specificazione delle ragioni giustificatrici ovvero senza il rispetto delle forme prescritte: in questo caso il lavoratore può chiedere al Giudice del lavoro l’accertamento del proprio diritto ad essere titolare di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.