Source: https://arbeitsrecht.team/2019/11/
Timestamp: 2020-04-04 05:51:22
Document Index: 10969371

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 186', '§ 241', '§ 626', '§ 185', '§ 187', '§ 186', '§ 186', '§ 11', '§ 186', '§ 186', '§ 186', 'Art. 5', 'Art. 5', '§ 193', '§ 177', '§ 177', '§ 186', '§ 8', '§ 3', '§ 8', '§ 8', 'Art. 92', 'Art. 45', 'Art. 45', 'Art. 90', '§ 8', '§ 8', '§ 1', '§ 8', '§ 8', 'Art. 4', '§ 1', '§ 8', '§ 3', '§ 3', '§ 3', '§ 4', '§ 4', '§ 40', '§ 40', '§ 288', '§ 288', '§ 6', '§ 6', '§ 2', '§ 2', '§ 262', '§ 6', '§ 315', '§ 6', '§ 6', '§ 2', '§ 3', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6', '§ 6']

November 2019 - Arbeitsrecht.Team - Dr. Hoffmann & Hanke
Du bist hier: Startseite / Sozialplan / 2019 / November
Üble Nachrede per WhatsApp kann zur außerordentlichen Kündigung führen
Im Detail führte das Gericht hierzu aus:
Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos gekündigt werden, wenn unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (BAG, 19.07.2012 – Az: 2 AZR 989/11).
Einen in diesem Sinne die fristlose Kündigung „an sich“ rechtfertigenden Grund stellen u.a. grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen dar, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen über seinen Arbeitgeber und/oder Vorgesetzte bzw. Kollegen aufstellt, insbesondere wenn die Erklärungen den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen.
Ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung kann insbesondere vorliegen, wenn der Arbeitnehmer zu Lasten eines Vorgesetzten den Tatbestand der üblen Nachrede (§ 186 StGB) erfüllt. Die Begehung von (Ehr-)Delikten zu Lasten des Arbeitgebers oder zu Lasten von Vorgesetzten ist grundsätzlich geeignet, einen die fristlose Kündigung „an sich“ rechtfertigenden Grund darzustellen. Dabei kommt es nicht auf die strafrechtliche Wertung an, sondern darauf, ob dem Arbeitgeber deswegen nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zuzumuten ist. Mit der Begehung einer Straftat verletzt der Arbeitnehmer zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat.
Strafrechtlich ist im Ehrenschutz zwischen Beleidigung (§ 185 StGB), Verleumdung (§ 187 StGB) und übler Nachrede (§ 186 StGB) zu unterscheiden.
Im Unterschied zur einfachen Beleidigung erfasst der Tatbestand der üblen Nachrede das Behaupten oder Verbreiten von ehrenrührigen Tatsachen, wenn der Kundgabeempfänger nicht – oder zumindest nicht nur – der Betroffene ist. Im Unterschied zur Verleumdung setzt die üble Nachrede nicht voraus, dass der Täter weiß, dass die ehrenrührige Tatsachenbehauptung unwahr ist.
Weil § 186 2. Alt StGB für die Begehung der Tathandlung in öffentlicher Form oder unter Verbreitung von Schriften (§ 11 Abs. 3 StGB) einen höheren Strafrahmen vorsieht, ist für das Tatbestandsmerkmal „Verbreiten“ nicht erforderlich, dass die Tatsachenmitteilung an einen größeren Personenkreis gelangt oder gelangen soll. Die Mitteilung an nur einen Erklärungsempfänger reicht aus.
Im Rahmen des § 186 StGB muss sich der Vorsatz zwar auf die Ehrenrührigkeit der verbreiteten Tatsache, nicht aber auf deren Unwahrheit oder Nichterweislichkeit beziehen, auch eine Sorgfaltswidrigkeit ist insoweit nicht erforderlich.
Gegenüber der einfachen Beleidigung ist die üble Nachrede zwar nur in den Fällen, in denen der Täter sie öffentlich oder durch Verbreiten von Schriften begeht, mit höherer Strafe bedroht. Aber sie ist bei abstrakter Betrachtung das Delikt mit dem höheren Unrechtsgehalt: im Vergleich zum unsubstantiierten Werturteil (z.B. Bezeichnung als „Idiot“) hat die gegenüber einem Dritten abgegebene Tatsachenäußerung als motiviertes Urteil mehr Gewicht. Das Werturteil ist in seiner Suggestivkraft vom Prestige des Täters abhängig. Tatsachen hingegen sprechen für sich. Deshalb ist es stärker als das Werturteil oder die Meinungsäußerung geeignet, den Kundgabeempfänger gegen den Betroffenen einzunehmen. Im Interesse eines wirksamen Ehrenschutzes bedroht das Gesetz in § 186 StGB die ehrenrührige Tatsachenbehauptung nicht erst mit Strafe, wenn sie unwahr ist, sondern schon dann, wenn sie „nicht erweislich wahr“ ist.
Für das Verbreiten reicht die Weitergabe einer Tatsachenbehauptung an Dritte als Gegenstand fremden Wissens oder Behauptens. Im Gegensatz zum Behaupten ist hierbei nicht erforderlich, dass der Täter sich die fremde Tatsachenbehauptung selbst zu eigen macht. Für das Verbreiten reicht es aus, wenn er die fremde Behauptung nur an eine weitere Person weitergibt, dies auch, wenn dies vertraulich geschieht. Auch die Weitergabe in einem 2er Chat erfüllt damit den Tatbestand des Verbreitens im Sinne von § 186 StGB.
Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Behauptung unwahr ist. Insoweit kommt es auf die Nichterweislichkeit der Wahrheit der Behauptung als objektiven Strafausschließungsgrund nicht an.
Die Klägerin kann sich auch nicht auf ihr Recht zur freien Meinungsäußerung (Art. 5 GG) berufen. Das Grundrecht ist nicht schrankenlos gewährleistet, sondern wird durch das Recht der persönlichen Ehre gem. Art. 5 Abs. 2 GG beschränkt und muss mit diesem in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Zwar dürfen Arbeitnehmer – auch unternehmensöffentlich – Kritik am Arbeitgeber, ihren Vorgesetzten und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich dabei auch überspitzt äußern. Allerdings muss der auch strafrechtlich gewährleistete Ehrenschutz beachtet werden.
Die Klägerin kann sich für ihr Verhalten auch nicht mit Erfolg auf einen Rechtfertigungsgrund, insbesondere die Wahrnehmung berechtigter Interessen (§ 193 StGB) berufen.
Eine Ehrverletzung, wie die üble Nachrede, ist nicht schon deshalb gerechtfertigt, weil mit der Äußerung irgendwelche rechtlich schutzwürdigen Interessen verfolgt werden, sondern nur dann, wenn diese schutzwürdigen Interessen sich gerade auch gegenüber dem Recht auf Ehre durchsetzen dürfen. Insoweit ist eine Güter- und Interessenabwägung durchzuführen.
Nicht der Wahrnehmung berechtigter Interessen dienen Äußerungen, die lediglich der Freude am Klatsch, der Befriedigung menschlicher Neugier und der Erregung von Sensationen dienen. Zugunsten der Klägerin kann unterstellt werden, dass sie in Sorge um ihr eigenes Wohl war und sich als Frau an ihrem Arbeitsplatz in der Firma nicht mehr sicher fühlte, nachdem sie von der Behauptung gehört hatte, Herr R. S. sei ein verurteilter Vergewaltiger. Sie könnte mit der Weitergabe der Behauptung gegenüber ihrer Kollegin, Frau S. D., versucht haben, sich Klarheit über den Wahrheitsgehalt der Behauptung zu verschaffen. Für eine derartige Klärung der Faktenlage ist jedoch eine Kollegin nicht unbedingt die geeignete Ansprechpartnerin. Darüber hinaus hatte sich die Klägerin zum Zeitpunkt des Chats mit ihrer Kollegin bereits entschieden, nicht mehr weiter für die Beklagte arbeiten zu wollen. Stand ihr Entschluss fest, ist kein berechtigtes Interesse mehr erkennbar, weshalb die Klägerin das Gerücht in Wahrnehmung berechtigter Interessen verbreiten können soll. Die Sorge um das eigene Wohl und das Wohl einer Kollegin rechtfertigt nicht das Verbreiten des Gerüchtes, denn das Verbreiten des Gerüchts ist per se nicht geeignet, die eigene Sicherheit oder auch nur das von ihr empfundene Sicherheitsgefühl zu verbessern. Außerdem versuchte sie, auch die Kollegin dazu zu bringen, die Arbeit im Betrieb der Beklagten zu beenden.
Eine Rechtfertigung scheidet damit aus. Die Weitergabe des Gerüchtes über WhatsApp an die Kollegin stellt einen Grund dar, der „an sich“ geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.
Auch bei der Interessenabwägung im Einzelfall überwiegt das Interesse der Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse der Klägerin an der Einhaltung der 14-tägigen Kündigungsfrist.
Bei der unwahren Tatsache, die von der Klägerin verbreitet wurde, handelt es sich um eine äußert gravierende Beschuldigung. Es wurde verbreitet, der Mitarbeiter R. S., der Vater des Geschäftsführers der Beklagten, sei wegen der Tat einer Vergewaltigung (§ 177 StGB) verurteilt worden. Eine Vergewaltigung ist ein Verbrechenstatbestand mit einer Mindeststrafandrohung von 2 Jahren (§ 177 Abs. 6 StGB). Soweit – wie im vorliegenden Fall – die Behauptung unwahr ist, ist die mit der Verbreitung einhergehende Rufschädigung des Betroffenen erheblich. Dies betrifft nicht nur den Kreis der Mitarbeiter des Betriebes, sondern auch die Außenwirkung des Arbeitgebers. Würde das – objektiv falsche – Gerücht nach außen gelangen, könnten auch Kundenbeziehungen auf dem Spiel stehen.
Zu Ungunsten der Klägerin ist zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Vorfalles noch nicht einmal drei Tage bestanden hat. Ein durch längere Betriebszugehörigkeit verdienter Bestandsschutz war für die Klägerin hiermit noch nicht verbunden.
Zu Ungunsten der Klägerin ist weiter zu berücksichtigen, dass es sich nicht um einen Einzelfall gehandelt hat. Die Klägerin hat im gleichen Chat mit Frau D. auch noch behauptet, Herr S. habe auch noch einen Versicherungsbetrug begangen.
Der Verschuldensvorwurf an die Klägerin ist nicht unerheblich. Sie hat das Gerücht nicht einer Überprüfung, z.B. durch eigene Nachfragen an ihren Bekannten zu den näheren Umständen (z.B. wann sich der Vorfall bzw. die Verurteilung sich ereignet haben soll…) unterzogen, sondern die Behauptung in dem Chat mit ihrer Kollegin als feststehende Tatsache behandelt. Dies, obwohl die Klägerin das Gerücht aus einer Quelle erhielt, die nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht unbedingt für eine hohe Authentizität bekannt ist, nämlich aus einem Gespräch an einer Bar.
Die Behauptung war zudem geeignet, die Position des Geschäftsführers zu untergraben, da sich die unzutreffende diffamierende Behauptung auf dessen Vater bezog. Die Untergrabung der Position eines Vorgesetzten muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen.
Vor Ausspruch der Kündigung war auch keine Abmahnung erforderlich. Eine vorherige Abmahnung ist unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ausnahmsweise entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine solch schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist, und bei der die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.
In Anbetracht der Strafbarkeit (§ 186 StGB) ihres Verhaltens, war für die Klägerin erkennbar eine Hinnahme des Verhaltens durch die Beklagten offensichtlich ausgeschlossen. Die ehrenrührige und wahrheitswidrige Behauptung bezog sich zum einen auf den Vater des Geschäftsführers, der auch für die Beklagte arbeitet. Zum anderen ist mit der Behauptung, Herr S. sei wegen Vergewaltigung verurteilt, wegen des hohen Unrechtsgehalt einer solchen Tat ein äußerst schwerwiegender Vorwurf verbunden.
LAG Baden-Württemberg, 14.03.2019 – Az: 17 Sa 52/18
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-11-30 12:34:202019-11-30 12:34:20Üble Nachrede per WhatsApp kann zur außerordentlichen Kündigung führen
Suche nach Sportlehrerinnen als Geschlechterdiskriminierung?
Die Anforderung, dass Schülerinnen von Sportlehrerinnen im Sport unterrichtet werden, ist eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne des § 8 Absatz 1 AGG.
Dem Bewerber und späterem Kläger steht der geltend gemachte Entschädigungsanspruch daher nicht zu.
Allerdings liegt im Sinne des § 3 Absatz 1 eine unmittelbare Benachteiligung des Klägers wegen seines Geschlechts vor.
Die Bewerbung des Klägers auf die Stelle eines Sportlehrers beim Beklagten ist nicht berücksichtigt worden, weil der Kläger männlich ist, der Beklagte für den Sportunterricht der Schülerinnen aber nur Sportlehrerinnen beschäftigt.
Es liegt indes eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen vor, § 8 Absatz 1 AGG.
Allerdings stellt allein der Umstand, dass der staatliche Lehrplan vorsieht, dass im Basissport weibliche Lehrkräfte Mädchen und männliche Lehrkräfte Jungen zu unterrichten haben, keine Anforderung im Sinne des § 8 Absatz 1 AGG dar.
Zum einen bestehen bereits Zweifel daran, dass der Beklagte verpflichtet ist, die in den staatlichen Lehrplänen enthaltenen Grundsätze zu übernehmen. Gemäß Art. 92 Absatz 5 BayEUG findet lediglich Art. 45 Absatz 1 Satz 3 BayEUG Anwendung, nicht indes die gesamte Vorschrift, insbesondere nicht Art. 45 Absatz 2 und 3 BayEUG. Vielmehr bestimmt Art. 90 Satz 2 BayEUG, dass die privaten Schulen im Rahmen der Gesetze frei in der Entscheidung über eine besondere pädagogische, religiöse oder weltanschauliche Prägung, über Lehr- und Erziehungsmethoden, über Lehrstoff und Formen der Unterrichtsorganisation sind.
Darüber hinaus ist auch der Lehrplan an § 8 Absatz 1 AGG zu messen. Das AGG ist den Lehrplänen gegenüber höherrangiges Recht.
Demgemäß ist entscheidend, ob die geforderte Gleichgeschlechtlichkeit von Lehrkräften und Schülern eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne des § 8 Absatz 1 AGG darstellt.
Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes ist nach § 8 Absatz 1 AGG zulässig, wenn „dieser Grund“ wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Allerdings muss – wenn dies auch in § 8 Absatz 1 AGG nicht wortwörtlich zum Ausdruck kommt – nach der bei der Auslegung heranzuziehenden Bestimmung des Art. 4 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG nicht der Grund, auf den die Ungleichbehandlung gestützt ist, sondern ein mit diesem Grund im Zusammenhang stehendes Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen. Das Merkmal, das im Zusammenhang mit einem der in § 1 AGG genannten Benachteiligungsgründe steht, -oder sein Fehlen – kann nur dann eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung iSd. § 8 Absatz 1 AGG sein, wenn davon die ordnungsgemäße Durchführung der Tätigkeit abhängt. Abzustellen ist auf die konkret vom Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit, die sich nach dem vom Arbeitgeber festgelegten Unternehmenskonzept richtet. Das vom Arbeitgeber geforderte Merkmal muss, um wesentlich sein zu können, für die vom Arbeitgeber vorgegebene berufliche Anforderung eine prägende Bedeutung haben, wobei es nicht darauf ankommt, welcher zeitliche Anteil der Tätigkeit betroffen ist, sondern darauf, ob das Merkmal für die Erreichung des unternehmerischen Zwecks erforderlich ist. Das Differenzierungsmerkmal darf nicht nur für unbedeutende, für den Arbeitsplatz nicht charakteristische Tätigkeiten notwendig sein.
Gemessen an diesen Kriterien stellt das Geschlecht bei Sportlehrern ein Merkmal dar, von dem die ordnungsgemäße Durchführung der Tätigkeit, also vor allem des Sportunterrichts abhängt.
Dabei ist weniger darauf abzustellen, dass die Notwendigkeit eintreten kann, dass eine Lehrkraft die Umkleideräume betritt. Dies ist zwar nicht ausgeschlossen, da eine Lehrkraft auch eine Aufsichtspflicht hat. Die Aufsichtspflicht ist indes im Verhältnis zur eigentlichen Lehrtätigkeit nur von untergeordneter Bedeutung.
So hat es nach dem Sachvortrag des Klägers, der seinem Bekunden nach bereits seit 13 Jahren als Sportlehrer tätig ist, keinen einzigen Fall gegeben, in dem es erforderlich war, den Umkleideraum zu betreten, um der Aufsichtspflicht nachzukommen. Aus dem Sachvortrag des Beklagten ergibt sich nicht, dass und in welchem Umfang dies anders ist.
Entscheidend für die Tätigkeit eines Sportlehrers ist vielmehr der Sportunterricht.
Anders als bei den außerhalb des Sports bestehenden Lehrfächern ist der Sportunterricht durch besondere Körperlichkeit geprägt. Dies bezieht sich zum einen auf die körperliche Leistungsfähigkeit der Schüler, zum anderen darauf, dass beim Sportunterricht körperliche Kontakte erforderlich sind, vor allem wenn es darum geht, beim Geräteturnen Hilfestellung zu geben. Diese beschränkt sich nicht nur auf den Schulter- und Armbereich. Vielmehr erstreckt sie sich, z.B. beim Turnen am (Stufen) Reck oder (Stufen) Barren auch auf das Gesäß. Dies kann für beide Seiten – den Schüler wie den Lehrer – unangenehm sein.
Gerade bei Mädchen prägt sich das Schamgefühl ab Beginn der Pubertät stärker aus, was einerseits dazu führt, dass körperliche Berührungen durch das andere Geschlecht schneller als unangemessen empfunden werden, andererseits solchen Berührungen eine Bedeutung zugemessen werden kann, die weder beabsichtigt ist noch objektiv über den Zweck der Hilfestellung hinausgeht.
Dazu kommt, dass körperliche hormonelle Umstellungen bzw. damit verbundene Unpässlichkeiten, z.B. Menstruationsbeschwerden, sich auf die sportliche Leistungsfähigkeit auswirken können, was ungern mit einem männlichen Sportlehrer erörtert wird.
Aus diesen Gründen kommt das erkennende Gericht zu der Auffassung, dass ein ordnungsgemäßer Sportunterricht bei Mädchen voraussetzt, dass die Lehrkraft weiblich ist.
LAG Nürnberg, 20.11.2018 – Az: 7 Sa 95/18
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-11-30 12:30:482019-11-30 12:30:48Suche nach Sportlehrerinnen als Geschlechterdiskriminierung?
Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beläuft sich der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einer gleichmäßigen Verteilung der Arbeit auf sechs Tage in der Woche auf 24 Werktage. Ist die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers auf weniger oder mehr als sechs Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, muss die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung des für das Urlaubsjahr maßgeblichen Arbeitsrhythmus berechnet werden, um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu gewährleisten (24 Werktage x Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht geteilt durch 312 Werktage, vgl. BAG, 19.03.2019 – Az: 9 AZR 406/17). Einem Arbeitnehmer, der sich in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses befindet und im gesamten Kalenderjahr von der Arbeitspflicht entbunden ist, steht mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zu. Die Freistellungsphase ist mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Vollzieht sich der Wechsel von der Arbeits- in die Freistellungsphase im Verlauf des Kalenderjahres, muss der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten entsprechend der Anzahl der Tage mit Arbeitspflicht berechnet werden.
BAG, 24.09.2019 – Az: 9 AZR 481/18
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-11-26 08:22:022019-11-26 08:22:02Altersteilzeit im Blockmodell - Urlaub für die Freistellungsphase
Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Weihnachtsgeschenk?
Auf der Weihnachtsfeier der Arbeitgeberin erhielten die anwesenden Mitarbeitern im vorliegenden Fall je ein iPad mini zu einem Wert von € 429,00 „als Geschenk“. Die 42 Mitarbeiter, die an der Weihnachtsfeier – gleich aus welchen Gründen – nicht teilnahmen, erhielten kein iPad mini, auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt.
Eine Ankündigung des Geschenks durch die Arbeitgeberin erfolgte im Vorfeld der Weihnachtsfeier nicht. Der Arbeitgeber wollte mit diesem „Geschenk“ die Attraktivität ihrer Betriebsfeiern für die Mitarbeiter steigern. Dabei ging sie davon aus, dass sich der Rahmen der Weihnachtsfeier einschließlich der „Geschenküberraschung“ im Betrieb herumsprechen werde und nahm dabei an, dass dadurch die Mitarbeiter in Zukunft an betrieblichen Feiern in einem größeren Umfang als bisher teilnehmen.
Ein Arbeitnehmer – der spätere Kläger -, der infolge eines Arbeitsunfalls arbeitsunfähig erkrankt war, nahm an der Weihnachtsfeier nicht teil und erhielt auch kein iPad mini. Dieses wollte er nun (u.a.) auf dem Rechtswege geltend machen, scheiterte jedoch mit seinem Anspruch.
Der geltend gemachte Anspruch folgt nicht aus § 3 EFZG:
Die anlässlich der Weihnachtsfeier im Dezember 2012 an die anwesenden Mitarbeiter übereigneten iPads mini sind keine Vergütung im Sinne der genannten Vorschrift. Dies folgt zwar nicht unmittelbar aus der Tatsache, dass die Beklagte die iPads ihrer Einlassung nach „verschenkt“ hat. Reine Schenkungen sind im Arbeitsverhältnis lediglich dann anzunehmen, wenn die zugewandte Leistung keine Beziehung zum Arbeitsverhältnis aufweist. Die Übereignung der iPads erfolgte nicht losgelöst vom Arbeitsverhältnis, sondern im Rahmen einer betrieblichen Veranstaltung, deren Besuch zwar freiwillig, aber nicht unabhängig vom Arbeitsverhältnis veranlasst war. Dies belegt der Hinweis der Arbeitgeberin darauf, dass sie mit solchen Veranstaltungen den Wunsch verbindet, das Betriebsklima zu verbessern und den Zusammenhalt der Belegschaft zu stärken.
Die Entgeltpflicht des Arbeitgebers im Sinne des § 3 EFZG ist jedoch eine Hauptleistungspflicht und steht als solche im Gegenseitigkeitsverhältnis zur Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. An diesem Gegenseitigkeitsverhältnis fehlt es vorliegend. Die Mitarbeiter der Arbeitgeberin waren gerade nicht verpflichtet, an der Weihnachtsfeier teilzunehmen. Die Teilnahme oder auch die Nicht-Teilnahme an der Weihnachtsfeier fand damit außerhalb des vertraglichen Austauschverhältnisses statt. Insbesondere haben die teilnehmenden Mitarbeiter durch ihre Teilnahme keine (Arbeits-)Leistung erbracht. Die – freiwillige – Teilnahme konnte die Arbeitgeberin wiederum auch nicht auf vertraglicher Grundlage verlangen.
Der geltend gemachte Anspruch folgt auch nicht aus § 4a EFZG:
Die iPads stellen bereits keine Sondervergütung, insbesondere keine Anwesenheitsprämie im Sinne der genannten Regelung dar. Zwar sind Sondervergütungen solche Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt. Gleichwohl sind auch sie Teil des Arbeitsentgelts, da sie die im Betrieb geleistete Arbeit (zusätzlich) vergüten (BAG, 05.08.1992 – Az: 10 AZR 88/90; BAG, 26.10.1994 – Az: 10 AZR 492/93). Anders als das laufende Arbeitsentgelt können Sondervergütungen jedoch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit gemäß § 4a EFZG gekürzt werden, wenn dies vereinbart ist. Eine Sondervergütung kann auch eine so genannte Anwesenheitsprämie sein. Eine Anwesenheitsprämie ist eine (Geld-)Leistung, mit deren Zusage dem Arbeitnehmer der Anreiz geboten wird, die Zahl seiner berechtigten oder unberechtigten Fehltage im Bezugszeitraum möglichst gering zu halten (BAG, 25.07.2001 – Az: 10 AZR 502/00). Auf diese Weise knüpft die Anwesenheitsprämie an die im Austauschverhältnis erbrachte Arbeitsleistung und die Anwesenheit während der betrieblichen Arbeitszeit an. Daran fehlte es im vorliegenden Fall. Prämieren wollte die Arbeitgeberin ein freiwilliges Engagement für das Miteinander im Betrieb außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit, das sie rechtlich gerade nicht verlangen kann, weil es nicht Bestandteil des vertraglichen Austauschverhältnisses ist.
Etwas anderes folgt auch nicht aus der durch den Arbeitnehmer zunächst in den Raum gestellten Behauptung, die Arbeitgeberin habe mit der Zuwendung der iPads die Mitarbeiter für ihre im Jahr 2012 erbrachte Arbeit „belohnen“ wollen. Zum einen hat der Arbeitnehmer diese Behauptung auf den Vortrag der Arbeitgeberin, sie habe mit diesem „Geschenk“ die Attraktivität ihrer Betriebsfeiern für die Mitarbeiter steigern wollen, nicht weiter aufrechterhalten. Zum anderen spricht auch die – unstreitige – Tatsache, dass gerade nicht alle, sondern nur die auf der Weihnachtsfeier anwesenden Mitarbeiter ein iPad erhalten haben, gegen die Annahme einer Sondervergütung für geleistete Arbeit. Etwas anderes folgt auch nicht aus dem Wert des iPads. Sein Wert macht das iPad nicht zu einer Sondervergütung für geleistete Arbeit. Die Kammer musste nicht entscheiden, ob vom Arbeitgeber als „Geschenke“ bezeichnete Zuwendungen anlässlich einer Weihnachtsfeier bereits deshalb als solche nicht mehr anzusehen sind, weil allein der finanzielle Gegenwert die Annahme nahelegt, es handele sich tatsächlich um eine „verkappte Sondervergütung“. Gegebenenfalls bestehende Grenzen sind nach Auffassung der Kammer durch die Zuwendung eines iPads mit einem Wert von € 429,00 jedenfalls nicht überschritten worden.
Die Arbeitgeberin hat damit den anwesenden Mitarbeitern als Bestandteil der Weihnachtsfeier ein iPad „zugewendet“. Es handelt sich hierbei um eine „Zuwendung“ eigener Art außerhalb des arbeitsvertraglichen Austauschverhältnisses.
Der geltend gemachte Anspruch steht dem Arbeitnehmer auch nicht unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung zu. Die Anwendbarkeit des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes unterstellt, gilt für den vorliegenden Fall Folgendes:
Eine Weihnachtsfeier, für die keine Teilnahmeverpflichtung besteht, findet – wie ausgeführt – außerhalb des Austauschverhältnisses statt. Es kommen diejenigen, die kommen können und/oder kommen wollen. Daraus folgt – ähnlich einer Einladung – der Charakter der Veranstaltung: Nur der, der kommt, kommt auch in den Genuss dessen, was es dort gibt. Im vorliegenden Fall gab es unter anderem ein iPad.
Dieser Veranstaltungscharakter umschreibt zugleich den Veranstaltungszweck. Am Maßstab dieses Zweckes zu differenzieren, ist sachgerecht. Aus welchen Gründen Mitarbeiter kommen oder nicht kommen, spielt keine Rolle. Soweit die Arbeitgeberin einen weiteren Zweck in der Weise gesetzt hat, dass sie den Rahmen der Weihnachtsfeier einschließlich der „Geschenküberraschung“ attraktiver gestalten und durch ein Herumsprechen im Betrieb erreichen wollte, dass in Zukunft mehr Mitarbeiter an betrieblichen Feiern als bisher teilnehmen, stellt auch dieser Zweck eine sachgerechte Differenzierung dar. Mehr Mitarbeiter als bisher zur Teilnahme an betrieblichen Veranstaltungen zu motivieren, ist ein legitimer Zweck. Das von der Arbeitgeberin eingesetzte Mittel – die Zuwendung des iPads – ist auch nicht ungeeignet, diesen Zweck zu fördern, auch wenn der Eindruck verbleiben mag, die Beklagte habe hier – untechnisch gesprochen – eine Lockprämie ausgelobt.
Etwas anderes folgt schließlich nicht aus der Tatsache, dass die „Zuwendung“ der iPads gegenüber den Finanzbehörden zu versteuern ist und die Arbeitgeberin diese als anlässlich der Weihnachtsfeier gewährte Zuwendung pauschaliert (§ 40 EStG) versteuert hat. Der zur Lohnsteuerpauschalierung nach § 40 EStG berechtigende und damit erforderliche innere Zusammenhang zwischen der Zuwendung und der Veranstaltung selbst (vgl. insoweit BFH, 07.11.2006 – Az: VI R 58/04) stand zwischen den Parteien nicht im Streit.
ArbG Köln, 09.10.2013 – Az: 3 Ca 1819/13
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-11-26 08:20:052019-11-26 08:20:05Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Weihnachtsgeschenk?
Zwangsurlaub für Beamte an Behördenschließtagen?
Das Ministerium des Innern und für Kommunales (MIK) darf Beamte nicht dazu verpflichten, an bestimmten Behördenschließtagen Erholungsurlaub zu nehmen.
Im Januar 2018 führte die Hausleitung des MIK eine Befragung der dort Beschäftigten zur Einführung von Schließtagen an “Brückentagen” durch. Im Ergebnis sprachen sich rund 64% grundsätzlich für und 36% gegen solche Behördenschließtage aus. Hierauf entschied die Hausleitung mit Zustimmung des Personalrates, das Ministerium am 30.04., 11.05. sowie 27. und 28.12.2018 zu schließen und für den Arbeitszeitausgleich antragslose Urlaubstage von den Urlaubskonten der Beschäftigten abzubuchen; ein Tausch dieser Urlaubstage mit entsprechenden (Gleit-)Zeitguthaben sollte auf Antrag möglich sein.
Hiergegen wandte sich der Kläger zunächst im Wege des Widerspruchs und anschließend mit seiner Klage.
Das VG Potsdam hat das beklagte Land Brandenburg nun dazu verurteilt, die vier für 2018 abgebuchten Urlaubstage wieder auf dem Urlaubskonto des Klägers gutzuschreiben.
Nach Auffassung des Verwaltungsgerichts ist der Dienstherr im Rahmen seines – hier durch die Hausleitung des MIK wahrzunehmenden – allgemeinen Organisationsrechts zwar grundsätzlich zu der Anordnung befugt, Dienststellen an bestimmten Tagen zu schließen und dadurch auf die Dienstleistung seiner Beschäftigten zu verzichten.
Ein solcher Verzicht entbinde jedoch nicht davon, hinsichtlich der dienstrechtlichen Konsequenzen der getroffenen Organisationsentscheidung das geltende Recht zu beachten.
Nach den für das Urlaubsrecht einschlägigen Bestimmungen könne den Beamten Urlaub nicht ohne ihr Einverständnis aufgezwungen werden. Unabhängig hiervon sei eine Erholungsurlaubsanordnung auch nicht für einen ordnungsgemäßen Dienstbetrieb erforderlich. Dies zeige auch die Dienstvereinbarung über die flexible Arbeitszeit im MIK, nach der Beschäftigte auf Wunsch auch samstags arbeiten dürften, und zwar unabhängig davon, wie viele weitere Bedienstete sich insgesamt an den Samstagen zum Dienst einfinden.
Gegen das Urteil steht dem beklagten Land die vom Verwaltungsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zugelassene Berufung zum OVG Berlin-Brandenburg zu.
VG Potsdam, 21.08.2019 – Az: 2 K 2857/19
Quelle: PM des VG Potsdam
22. November 2019 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-11-22 10:42:352019-11-22 10:42:35Zwangsurlaub für Beamte an Behördenschließtagen?
Ein Lehrer hat keinen Anspruch auf Entfernung von Bildern seiner Person aus einem Schuljahrbuch, wenn er sich freiwillig bei einem entsprechenden Fototermin hat ablichten lassen und das Foto im dienstlichen Bereich in einer unverfänglichen, gestellten Situation aufgenommen worden ist.
Die entsprechende Klage eines Lehrers wies das Verwaltungsgericht Koblenz ab.
Der als Studienrat an einem rheinland-pfälzischen Gymnasium unterrichtende Kläger ließ sich bei einem Fototermin mit zwei Schulklassen ablichten. In der Folge gab die Schule, wie bereits im Jahr zuvor, ein Jahrbuch mit Abbildungen sämtlicher Klassen und Kurse nebst den jeweiligen Lehrkräften heraus. Der Kläger beanstandete daraufhin ohne Erfolg die Veröffentlichung der beiden Bilder mit dem Argument, seine vorherige Zustimmung sei nicht eingeholt und damit durch die Publikation sein Persönlichkeitsrecht verletzt worden.
Dieses Begehren verfolgte er zuletzt im Klageverfahren weiter und führte dort ergänzend aus, bei dem Fototermin habe er sich nur ablichten lassen, weil ihn eine Kollegin zur Teilnahme überredet habe; den wahren Verwendungszweck der Bilder habe er jedoch nicht gekannt. Die Fotografin habe ihm zugesichert, dass die Bilder nicht veröffentlicht würden. In dem ersten in der Schule herausgegebenen Jahrbuch für das Jahr 2014/2015 seien keine Bilder von ihm veröffentlicht worden.
Die Koblenzer Richter wiesen die Klage ab und folgten der Argumentation des Beklagten.
Der vom Kläger geltend gemachte Anspruch scheitere daran, dass ein rechtswidriger Eingriff in sein Recht am eigenen Bild als spezielle Ausgestaltung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes nicht vorliege. Nach dem Kunsturhebergesetz bedürfe es schon keiner Einwilligung des Klägers in die Veröffentlichung, da die beanstandeten Klassenfotos dem Bereich der Zeitgeschichte zuzuordnen seien. Dies ergebe sich aus einer Abwägung der wechselseitigen Interessen.
Ein Informationsinteresse der Öffentlichkeit bestehe auch bei Veranstaltungen von regionaler oder lokaler Bedeutung; entsprechende Bedeutung hätten Jahrbücher mit Klassenfotos für die Angehörigen einer Schule. Der Kläger sei dagegen lediglich in seiner sogenannten Sozialsphäre betroffen, die einem geringeren Schutz unterliege als die Intim- oder Privatsphäre. Da das Foto nur im dienstlichen Bereich aufgenommen worden sei und den Kläger in einer völlig unverfänglichen, gestellten Situation zeige, seien seine Rechte nur geringfügig beeinträchtigt.
Selbst wenn man nach den Vorschriften des Kunsturhebergesetzes eine Einwilligung des Klägers für erforderlich halten würde, habe er diese nach Auffassung des Gerichtes jedenfalls konkludent erklärt, indem er sich beim Fototermin mit den beiden Schülergruppen habe ablichten lassen.
Denn dies sei geschehen, obwohl er gewusst habe oder jedenfalls hätte wissen müssen, dass die Schule derartige Klassenfotos bereits in der Vergangenheit für Jahrbücher verwendet habe.
Unerheblich sei, dass der Kläger – nach seinem Vortrag – gegenüber der Fotografin einer Veröffentlichung ausdrücklich widersprochen habe. Ihm sei bekannt gewesen, dass allein die Schulleitung die Entscheidung über die Veröffentlichung der Fotografien treffe.
Von daher hätte er seinen Widerspruch dem Schulleiter gegenüber erklären müssen.
VG Koblenz, 06.09.2019 – Az: 5 K 101/19.KO
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-11-22 10:40:262019-11-22 10:40:26Lehrer hat keinen Anspruch auf Beseitigung von Bildern aus Schuljahrbuch
Verfall von Urlaubsansprüchen bei beendetem Arbeitsverhältnis
Bei Verzug der Zahlung von Urlaubsabgeltung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Verzugspauschale gemäß § 288 Abs. 5 BGB zu.
Das ArbG Dortmund stellte sich mit der Entscheidung gegen die Auffassung des BAG (BAG, 25.09.2018 – Az: 8 AZR 26/18), welches eine Beschränkung des Verzugsschadensersatzanspruchs auf die Entschädigung für Beitreibungskosten sah. Dieser Ansicht ist nach Ansicht des Gerichts bei richtlinienkonformer Auslegung des § 288 Abs. 5 BGB nicht zu folgen.
ArbG Dortmund, 02.10.2018 – Az: 2 Ca 2092/18
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-11-22 10:36:432019-11-22 10:36:43Verfall von Urlaubsansprüchen bei beendetem Arbeitsverhältnis
Nachtzuschlag für Dauernachtwache im Pflegeheim
Der Zuschlag nach § 6 Abs. 5 ArbZG für eine Dauernachtwache in einem Pflegeheim, die für den Arbeitgeber gesetzlich verpflichtende Nachtarbeit leistet, beträgt 20 %. Er setzt sich zusammen aus dem Grundzuschlag für gesetzlich vorgeschriebene Nachtarbeit von 15 % und einer Erhöhung von weiteren 5 % für den Umstand der Dauernachtwache.
Nach § 6 Abs. 5 ArbZG ist der Arbeitgeber, soweit eine tarifvertragliche Ausgleichsregelung nicht besteht, verpflichtet, dem Nachtarbeitnehmer (§ 2 Abs. 5 ArbZG) für die während der Nachtzeit (§ 2 Abs. 3 ArbZG) geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. Der Arbeitgeber kann wählen, ob er den Ausgleichsanspruch durch Zahlung von Geld, durch bezahlte Freistellung oder durch eine Kombination von beidem erfüllt. Die gesetzlich begründete Wahlschuld (§ 262 BGB) konkretisiert sich auf eine der geschuldeten Leistungen erst dann, wenn der Schuldner das ihm zustehende Wahlrecht nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen ausübt (BAG, 18. Mai 2011 – Az: 10 AZR 369/10).
Dazu hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, dass der Gesetzgeber von der Erkenntnis ausgegangen ist, dass auf Nachtarbeit in der modernen Industrie- und Dienstleistungsgesellschaft trotz ihrer Gesundheitsschädlichkeit nicht völlig verzichtet werden kann. § 6 Abs. 5 ArbZG setzt hier an und soll für diejenigen Arbeitnehmer, die Nachtarbeit leisten, zumindest einen angemessenen Ausgleich für die mit der Nachtarbeit verbundenen Beeinträchtigungen gewähren (BT-Drs. 12/5888 S. 26).
Die gesetzlich vorgeschriebenen Ausgleichsleistungen nehmen der Nachtarbeit dabei nicht ihre spezifische Gesundheitsgefährdung, dienen aber unmittelbar oder mittelbar dem Gesundheitsschutz (BAG, 05.09.2002 – Az: 9 AZR 202/01). Soweit ein Nachtarbeitszuschlag vorgesehen ist, wirkt sich dieser auf die Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers nicht unmittelbar aus, sondern dient dem Gesundheitsschutz mittelbar (vgl. BAG, 26.04.2005 – Az: 1 ABR 1/04). Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wird verteuert, um auf diesem Weg Nachtarbeit einzudämmen; Nachtarbeit soll für Arbeitgeber weniger attraktiv sein. Außerdem soll der Nachtarbeitszuschlag in einem gewissen Umfang den Arbeitnehmer für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben entschädigen (BAG, 05.09.2002 – Az: 9 AZR 202/01). Der Gesetzgeber hat ausdrücklich darauf verzichtet, den Umfang des Ausgleichs für Nachtarbeit selbst festzulegen (BT-Drs. 12/5888 S. 22). Ebenso wenig hat er aber dem Arbeitgeber ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSv. § 315 BGB übertragen. Vielmehr handelt es sich bei der Bestimmung des angemessenen Ausgleichs um die Ausfüllung eines unbestimmten Rechtsbegriffs, die letztlich den Gerichten für Arbeitssachen obliegt, wenn Streit über dessen Umfang besteht.
§ 6 Abs. 5 ArbZG stellt den Ausgleich durch Gewährung bezahlter freier Tage neben die Zahlung des Nachtarbeitszuschlags. Zwischen den Alternativen des Belastungsausgleichs besteht nach der gesetzlichen Regelung kein Rangverhältnis, insbesondere kein Vorrang des Freizeitausgleichs, auch wenn dies Zwecken des Gesundheitsschutzes möglicherweise dienlicher wäre. Die Angemessenheit iSd. § 6 Abs. 5 ArbZG ist dabei für beide Alternativen nach einem einheitlichen Maßstab zu beurteilen. Der Umfang der Ausgleichsverpflichtung hängt nicht davon ab, für welche Art des Ausgleichs sich der Arbeitgeber entscheidet.
Ein Wert von 25 % ist typischerweise dann angemessen, wenn ein Arbeitnehmer „Nachtarbeitnehmer“ iSv. § 2 Abs. 5 ArbZG ist, also im gesetzlich vorgegebenen Mindestumfang von 48 Tagen im Kalenderjahr Nachtarbeit leistet oder normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht leistet und während dieser Zeit die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringt, ohne dass besondere Umstände vorliegen, die Anlass für eine Erhöhung oder Verminderung des Umfangs des Ausgleichsanspruchs bieten würden.
Unabhängig von den anderen Zwecken der steuerrechtlichen Regelung in § 3b Abs. 1 Nr. 1 EStG kann aus ihr jedenfalls entnommen werden, dass auch der Gesetzgeber eine solche Größenordnung grundsätzlich als angemessen akzeptiert hat. Eine Erhöhung oder Verminderung des Umfangs des von § 6 Abs. 5 ArbZG geforderten Ausgleichs für Nachtarbeit kommt in Betracht, wenn Umstände im Zusammenhang mit der Erbringung der Arbeitsleistung vorliegen, die den regelmäßig angemessenen Wert von 25 % wegen der im Vergleich zum Üblichen niedrigeren oder höheren Belastung als zu gering oder zu hoch erscheinen lassen.
Die Höhe des angemessenen Nachtarbeitszuschlags richtet sich nach der Gegenleistung, für die sie bestimmt ist (BAG, 11.02.2009 – Az: 5 AZR 148/08). Bei der Erbringung der regulären Arbeitsleistung in Dauernachtarbeit ist deshalb regelmäßig ein Nachtarbeitszuschlag iHv. 30 % auf den Bruttostundenlohn bzw. die Gewährung einer entsprechenden Anzahl freier Tage als angemessen anzusehen, da sich nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen sich die Belastung mit dem Umfang der geleisteten Nachtarbeit erhöht (BAG, 09.12.2015 – Az: 5 AZR 423/14).
Andererseits kann nach § 6 Abs. 5 ArbZG ein geringerer Ausgleich erforderlich sein, wenn die Belastung durch die Nachtarbeit im Vergleich zum Üblichen geringer ist, weil z.B. in diese Zeit in nicht unerheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt. Nach der Art der Arbeitsleistung ist auch zu beurteilen, ob der vom Gesetzgeber mit dem Lohnzuschlag verfolgte Zweck, im Interesse der Gesundheit des Arbeitnehmers Nachtarbeit zu verteuern und auf diesem Weg einzuschränken, zum Tragen kommen kann oder in einem solchen Fall nur die mit der Nachtarbeit verbundene Erschwernis ausgeglichen werden kann (BAG, 31.08.2005 – Az: 5 AZR 545/04).
Relevanz kann die letztgenannte Erwägung aber nur in den Fällen haben, in denen die Nachtarbeit aus zwingenden technischen Gründen oder aus zwingend mit der Art der Tätigkeit verbundenen Gründen bei wertender Betrachtung vor dem Hintergrund des Schutzzwecks des § 6 Abs. 5 ArbZG unvermeidbar ist. Auch in einem solchen Fall ist ein Zuschlag von 10 % aber regelmäßig die Untergrenze dessen, was als angemessen angesehen werden kann (BAG, 31.08.2005 – Az: 5 AZR 545/04; BAG, 09.12.2015 – Az: 10 AZR 423/14).
Kann bei Dauernachtarbeit mit dem Zuschlag nach § 6 Abs. 5 ArbZG nur die mit der Nachtarbeit verbundene Erschwernis ausgeglichen werden, kommt ein „Abweichen nach unten” nur dann in Betracht, wenn – wie etwa im Rettungswesen – überragende Gründe des Gemeinwohls die Nachtarbeit zwingend erfordern (BAG, 25.04.2018 – Az: 5 AZR 25/17).
Die Anwendung dieser Grundsätze der höchstrichterlichen Rechtsprechung führte vorliegend zu dem Ergebnis, dass für die Tätigkeit der Klägerin ein Zuschlag für deren Nachtarbeit i.H.v. 20 % der Stundenvergütung angemessen im Sinne des § 6 Abs. 5 ArbZG ist.
LAG Baden-Württemberg, 11.01.2019 – Az: 9 Sa 58/18
20. November 2019 /von Sarah Krautz
https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2019/03/FB-Hoffmann-Hanke-04.03.19-1.jpg 840 836 Sarah Krautz https://arbeitsrecht.team/wp-content/uploads/2018/08/hoffmann-hanke-logo-top.jpg Sarah Krautz2019-11-20 10:53:392019-11-20 10:53:39Nachtzuschlag für Dauernachtwache im Pflegeheim