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Timestamp: 2020-04-07 20:38:28
Document Index: 368356801

Matched Legal Cases: ['Artículo 27', 'Artículo 28', 'Artículo 29', 'Artículo 30', 'Artículo 31', 'Artículo 34', 'Artículo 35', 'Artículo 38', 'Artículo 40', 'Artículo 44', 'Artículo 46', 'Artículo 47', 'Artículo 48', 'Artículo 50', 'Artículo 51', 'Artículo 52', 'Artículo 53', 'Artículo 54', 'Artículo 56', 'artículo 14', 'artículo 14', 'artículo 34', 'artículo 27', 'artículo 37', 'artículo 26', 'artículo 35', 'artículo 22']

Resolución de 7 de enero de 2019, del delegado territorial de Trabajo, y Seguridad Social de Bizkaia del Departamento de Trabajo y Justicia, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del Convenio Colectivo del Sector de Conservas y Salazones de pescado 2018-2020 de Bizkaia
CONVENIO COLECTIVO DE CONSERVAS Y SALAZONES DE PESCADO DEL TERRITORIO HISTÓRICO DE BIZKAIA 2018-2020
Artículo 27 Consultas médico y permiso de acompañamiento
Artículo 28 Acumulación del periodo de lactancia
Artículo 29 Riesgo en el embarazo o lactancia natural
Artículo 30 Excedencia por cuidado de hijos
Artículo 31 Servicio militar
Artículo 34 Horarios escalonados
Artículo 35 Retribución e incremento salarial
Artículo 38 Retribución de días festivos
Artículo 40 Ayuda a la deficiencia mental
Artículo 44 Garantía salarial
Artículo 46 Local del comité
Artículo 47 Comisión mixta
Artículo 48 Garantía sindical
Artículo 50 Igualdad de trato y oportunidades
Artículo 51 Cooficialidad del euskera
Artículo 52 Carga y descarga
Artículo 53 Prendas y utensilios de trabajo
Artículo 54 Faltas
Artículo 56 Facultad sancionadora, prescripción y anulación
TABLA SALARIAL DEL CONVENIO DE CONSERVAS Y SALAZONES DE PESCADOS DE BIZKAIA PARA EL AÑO 2018
Convenio colectivo 7 enero 2019 rectificado por subsanación y revisión salarial 2019 (B.O.B.» 18 febrero).
Asimismo quedan comprendidas, en el ámbito de este Convenio las actividades auxiliares, tales como talleres de construcción de envases, talleres mecánicos, etc., siempre que constituyan dependencia de la propia Empresa y estén al servicio exclusivo de la misma.
El presente Convenio entrará en vigor en la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial de Bizkaia», y tendrá una duración de hasta el 31 de diciembre de 2020, si bien sus efectos económicos salariales se retrotraerán al 1 de enero de los respectivos años de vigencia. A tales efectos las empresas vendrán obligadas a abonar los correspondientes atrasos salariales a todos los/las trabajadores/as afectados por dicha retroactividad incluidos aquéllos/as que hubieran sido dados/as de baja antes de la firma del convenio, aun cuando hubieran firmado el correspondiente finiquito.
Dicha regularización salarial se efectuará en la mayor brevedad posible, a partir de la publicación en el «Boletín Oficial de Bizkaia» del presente convenio colectivo y, en todo caso, antes del 30 de marzo de 2019.
Las negociaciones del próximo Convenio Colectivo se iniciarán en el mes de octubre de 2020, quedando éste automáticamente denunciado el día 30 de septiembre.
1. Facultad de la empresa
La organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la Dirección de la empresa, dentro de las normas legales.
3. Colaboración del/la trabajador/a
Cualquiera que sea la categoría, sección ó departamento al que esté adscrito el/la trabajador/a, habrá de cumplir cuantas instrucciones le sean dadas por la Dirección de la Empresa y sus legítimos representantes, relativas a faenas y trabajos relacionados con el cometido asignado a cada departamento o sección siempre y cuando se guarde, en su adopción y aplicación, el debido respeto a la persona. Todo ello sin perjuicio de que pueda ejercitar las acciones y reclamaciones que correspondan ante la propia Dirección de la Empresa u organismos competentes, según proceda, por sí solos o a través de la representación legal de los/las trabajadores/as.
Son así mismo enunciativos los distintos cometidos asignados a cada categoría o especialidad, pues cuando las necesidades de la industria lo requieran, los/las trabajadores/as que no tuvieran ocupación en las funciones habituales señaladas a su clasificación y categoría laboral podrán ser destinados/as a realizar otros trabajos propios del grupo al que pertenezcan.
1. Personal fijo o de contrato indefinido
1.2. De trabajos discontinuos o intermitentes.
1.1. De trabajos continuos Es aquel que se precisa de modo permanente para realizar el trabajo exigido por la explotación normal de la industria y que, con contrato por tiempo indefinido, presta sus servicios, de modo estable y continuado, en la fábrica, taller o dependencia de la Empresa, aun cuando circunstancialmente no efectúe trabajo de su categoría, ocupándose en otras funciones análogas correspondientes al grupo profesional a que pertenezcan.
1.2. De trabajos discontinuos o intermitentes Es aquél que habitualmente es llamado para la realización de las faenas propias de la Empresa, pero que actúa intermitentemente en razón a la falta de regularidad en el trabajo de la industria conservera.
En orden a lograr la estabilidad en el empleo, y procurar un mayor arraigo de los/ las trabajadores/as en las empresas, los/las empresarios/as se comprometen a no hacer rotar al personal para que los/las trabajadores/as puedan cumplir dichos requisitos.
f) Los contratos fijos de trabajos discontinuos que se hayan celebrado al amparo de la normativa legal en ningún caso podrán superar el tope del 99% de la jornada anual establecida en el presente convenio. Dichos topes se traducen, para los años 2018, 2019 y 2020 en un máximo de 1.705 horas.
Es el que se admite de modo temporal para sustituir a un/a trabajador/a fijo/a, de cualquiera de las clases que se establecen anteriormente, que se halle ausente por prestación de servicio militar, incapacidad temporal, en excedencia forzosa, suspensión de empleo y sueldo, en disfrute de vacaciones o permisos, o en otros casos análogos.
Es el que se contrata para atenciones de duración limitada extinguiéndose la relación laboral en cuanto cese la causa que motivó su admisión.
Grupo 1.-Personal técnico
Grupo 2.-Personal administrativo
Grupo 3.-Personal subalterno
Grupo 4.-Personal de fabricación
Grupo 5.-Personal de oficios varios
Subgrupo Técnicos/as titulados/as
a) Con título superior: Es aquél al que para el cumplimiento de su misión se le exi0e estar en posesión de un título superior profesional expedido por Escuelas Especiales o Facultad, siempre que realice funciones propias de su carrera y sea retribuido/a de manera exclusiva o preferente, mediante sueldo o tanto alzado, sin sujeción, por consiguiente, a la escala habitual de honorarios en la profesión afectada.
b) Con título no superior: Es el/la que, en posesión de título profesional expedido por Centro o Escuelas Oficiales, ejerce las funciones propias que corresponden al título no superior o diplomatura que posee.
Subgrupo Técnicos/as no titulados/as
a) Jefe/a de fabricación: Es aquél/a que en posesión de los conocimientos técnicos necesarios y con la debida responsabilidad, asume la dirección y vigilancia de todo el proceso de fabricación, ordenando la forma en que el trabajo ha de desarrollarse, coordinando la labor de las diversas secciones o departamentos que constituyen el ciclo de dicha fabricación.
b) Encargado/a general: Es el/la que a las órdenes de la Dirección de la Empresa, de su representante o del/la Jefe/a de Fabricación, conoce el proceso general de la industria, en sus distintas secciones, aplicando estos conocimientos, organizando y distribuyendo trabajo en las secciones, controlando el consumo de materias primas y rendimientos.
c) Encargado/a de sección: Es el/la que dependiendo del Encargado General ó Técnicos Superiores, tiene mando directo sobre el personal que trabaja en la sección ó secciones de su cargo, distribuyendo y organizando el trabajo de las mismas, colaborando con el personal y cuidando de la conservación y mejor aprovechamiento de máquinas y material, proporcionando los datos sobre la producción y rendimiento de las secciones que manda.
En orden a su competencia, capacidad y responsabilidad se clasificará en las siguientes categorías profesionales:
a) Jefe/a de Administración: Es el/la empleado/a que, provisto/a o no de poderes, tiene a su cargo la dirección, responsabilidad, organización y coordinación de funciones de todas las secciones administrativas de la Empresa, distribuye el trabajo, ordenándolo debidamente, y aporta sus iniciativas para el buen funcionamiento de la misión que tiene confiada.
b) Jefe/a de sección administrativa: Es el/la empleado/a que, provisto/a o no de poderes, y a las órdenes del Jefe de Administración, si lo hubiere, tiene a su cargo y responsabilidad trabajos de superior categoría, entre los que giran los que corresponden al cargo de Contable, estando encargado/a de orientar y dar unidad a la sección o dependencia que dirige, así como distribuir el trabajo entre los Oficiales, Auxiliares y demás personal que de él/ella depende.
c) Oficial/a de primera: Es el/la administrativo/a, con un servicio determinado a su cargo, que con iniciativa y responsabilidad restringidas, con o sin empleados a sus órdenes, ejecuta algunas de las siguientes o análogas funciones: Cajero/a de cobro y pago, sin tener firma ni fianza; estadísticas; redacción de documentos y correspondencia y en general servicios, tanto manuales como de nuevas tecnologías, que requieran cálculos, estudio, preparación o condiciones adecuadas.
d) Oficial/a de segunda: Es el/la administrativo/a que con iniciativa restringida y con subordinación a Jefes/as u Oficiales/as de primera, si los hubiera, efectúa operaciones auxiliares de contabilidad, caja o coadyuvantes de las mismas; transcripción de libros auxiliares, organización de archivos y ficheros, estadísticas auxiliares, redacción de facturas, liquidación de salarios y Seguridad Social y demás trabajos similares, tanto manuales como de nuevas tecnologías.
e) Auxiliar: Es el/la administrativo/a que, sin serle exigida iniciativa propia, se dedica dentro de las oficinas a operaciones elementales administrativas, tanto manuales como de nuevas tecnologías y, en general, a las puramente mecánicas inherentes a los trabajos de aquéllas.
f) Telefonista: Es el/la empleado/a que tiene por misión el manejo de la centralita telefónica así como otros medios de telecomunicaciones para las conexiones de las distintas dependencias entre sí y con el exterior.
a) Almacenero/a: Es el/la subalterno/a responsable del almacén general o de cada uno de los almacenes que tenga la Empresa, estando encargado/a de despachar los pedidos en los mismos, de recibir las mercancías y distribuirlas en las distintas dependencias de los almacenes y de registrar en los libros el movimiento del material que haya habido durante la jornada, redactando y remitiendo a las oficinas las relaciones correspondientes, indicando destino de materiales o mercancías y procedencia.
b) Conductor/a: Es el/la que, estando en posesión del carné de la clase correspondiente, conduce y conserva el vehículo o vehículos mecánicos que tenga a su cargo. En esta clasificación se incluyen tanto los/las Chóferes de camiones como de turismos.
c) Personal de Limpieza: Esta categoría corresponde al personal que se ocupe del aseo y limpieza de los locales de fábrica, especialmente de oficinas, y aquellos otros que por costumbre no se realicen por el personal no especializado.
d) Personal de Servicios Varios: Es aquel personal que presta servicios propios del grupo de subalternos/as, no comprendidos/as en las categorías anteriores, tales como los asignados tradicionalmente a los/las Listeros, Guarda Jurados o Vigilantes, Conserjes, Porteros/as, Ordenanzas y Botones, cuyas definiciones corresponden a las que constan en el Convenio Colectivo de éste mismo ámbito en vigor en el año 2000.
Subgrupo A.-En fábrica de conservas y salazones
a) Maestro/a: Es el/la que, procedente de alguna de las categorías profesionales o de oficio, y bajo las órdenes de un/a Técnico/a de Fabricación, si lo hubiere, por su experiencia y conocimientos prácticos en el proceso de industrialización del pescado, está encargado/a de una o más secciones de la Empresa, siendo de su responsabilidad el general cumplimiento de las órdenes que reciba respecto a su cargo y de la perfección de la obra realizada por el personal que se encuentra bajo su mando, o bien el/la que, asimismo procedente de alguna de las categorías profesionales o de oficio, por su experiencia y conocimientos del proceso de industrialización del pescado, realiza faenas delicadas que exigen especial práctica y aptitud, o de acuerdo con las instrucciones recibidas de sus superiores, tiene a su cargo la vigilancia, enseñanza y corrección de las labores que se realizan por el personal de una o más secciones.
b) Oficial/a de primera: Es el/la que, con más de dos años de trabajo en la industria conservera y poseyendo uno de los oficios que posteriormente se indican, lo practica y aplica con capacidad y celo demostrado con tal grado de perfección que no sólo le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino aquellos otros que suponen especial empeño y delicadeza, encontrándose capacitado/a para corregir pequeñas deficiencias en las máquinas o faenas que tenga encomendadas; o bien el/la que desarrolla su labor con un rendimiento normal y correcto conociendo a la perfección todas y cada una de las siguientes operaciones: 1. Limpieza de toda clase de pescado; 2. empaque o estiba de toda clase de pescado en cualquier tipo de latas, barriles o tabales, cualquiera que sea su tamaño; 3. aceitado y revisado de lleno y vacío.
c) Oficial/a de segunda: El/la que sin llegar a la especialización exigida por los trabajos perfectos, ejecuta los correspondientes a su oficio con la suficiente corrección y eficacia.
d) Peón Especialista: Es el/la operario/a de fabricación que habiendo trabajado en la propia empresa o en el sector las campañas que normalmente se llevan a cabo en la empresa destinataria, propias de su especialidad, limpia toda clase de pescados, incluido la desvisceración y descabezado, y que ayuda en su labor a los/las oficiales/as y realiza cuantas operaciones se le encomiendan en orden secundario, bajo la supervisión y dirección de personal de mayor competencia.
e) Peón de Fabricación: Es el/la trabajador/a que, realizando las funciones descritas en el apartado anterior para el Peón Especialista, no ha alcanzado tal nivel por no haber llegado a trabajar en la empresa o en el sector las campañas que normalmente se llevan a cabo en la empresa destinataria, propias de su especialidad.
Subgrupo B.-En taller de envases
a) Maestro/a: Es el/la que, procedente de alguna de las categorías profesionales o de oficio, y bajo las órdenes del personal técnico si lo hubiere, por su experiencia y conocimientos prácticos en la fabricación de envases, de cualquiera de las clases que se utilizan en la industria de conserva de pescado, y operaciones afines que aquellos requieren, está encargado de una o más secciones de la Empresa, siendo de su responsabilidad el general cumplimiento de las órdenes que reciba respecto de su cargo y de la perfección de la obra realizadas por el personal que se encuentre bajo su mando.
b) Oficial/a de primera: Es el/la que, con más de dos años de trabajo en la industria o talleres de construcción de envases metálicos o de otra clase, utilizados en la industria conservera, que posee y aplica con capacidad y celo demostrado, con tal grado de perfección que no sólo le permite llevar a cabo trabajo generales del mismo, sino aquellos otros que suponen especial empeño y delicadeza, encontrándose capacitado/a para corregir pequeñas deficiencias en las máquinas o faenas que tenga encomendadas.
c) Oficial/a de segunda: Es quien, sin llegar a la especialización exigida por los trabajadores perfectos, ejecuta los correspondientes a uno de los oficios con la suficiente corrección y eficacia, o el que con menos pericia que el anterior ejecuta, sin necesidad de asesoramientos, los trabajos peculiares de algunos de los oficios.
a) Maestro/a: Es el/la que, procedente de las categorías profesionales u oficios de los denominados clásicos, y bajo las órdenes del personal técnico, si lo hubiere, está encargado/a de una o más secciones o talleres, en donde se realizan trabajos propios de su profesión, siendo de su responsabilidad el general cumplimiento de las órdenes que reciba respecto a su cargo y de la perfección de la obra realizada por el personal que se encuentre bajo su mando.
b) Oficial/a de primera: Es el/la trabajador/a que, poseyendo uno de los oficios de los denominados clásicos, lo práctica y aplica con tal grado de perfección que no sólo le permite llevar a cabo trabajos generales del mismo, sino aquellos otros que suponen especial empeño y delicadeza.
c) Oficial/a de segunda: Integra esta categoría el que sin llegar a la especialización exigida para los trabajos perfectos ejecuta los correspondientes a un determinado oficio con suficiente corrección y eficacia.
d) Ayudante: Es el/la que, con conocimientos generales del oficio, adquiridos por medio de una formación sistemática, auxilia a los Oficiales en la ejecución de los trabajos propios de éstos y efectúa, aisladamente, otros de menor importancia sin llegar al rendimiento exigido al Oficial de segunda.
e) Peón ordinario: Es el/la operario/a que realiza las faenas de orden secundario correspondientes al Peonaje, pudiendo prestar sus servicios en un departamento determinado e indistintamente, en cualquier servicio, sección o lugar del Centro de Trabajo, en que se precise la realización de las indicadas faenas.
b) La Empresa determinará los requisitos mínimos indispensables para cada cargo, de acuerdo con su organización interna, fijándose igualmente los méritos y pruebas de capacitación a que habrá de someterse el personal.
Grupo 1.-Técnicos/as
Grupo 2.-Administrativos/as
Grupo 3.-Subalternos/as y Grupo 4.-Personal de fabricación
- De conformidad con el artículo 14.1.2.d) del presente Convenio, la inclusión en la relación del personal fijo de trabajo discontinuo o intermitente creará en favor de lolas respectivos/as trabajadores/as el derecho para obtener y lograr colocación con preferencia a cualquier otro que pudiera pretender su admisión.
- La Empresa queda facultada para, una vez formadas las relaciones de personal de trabajo discontinuo, dar de baja a aquellos/as trabajadores/as que, siendo llamados/as con la debida antelación a la prestación de servicios, no concurriesen al llamamiento dentro del plazo que se les hubiera fijado, de acuerdo a lo dispuesto en el referido artículo 14.1.2.d) de este Convenio.
1. De categoría superior
Todos/as los/las trabajadores/as, en caso de necesidad perentoria, podrán ser destinados/as a trabajos de categoría superior, con el salario que corresponda a su nueva categoría, reintegrándose a su antiguo puesto de trabajo cuando cese la causa que motivó su cambio.
2. De categoría inferior
Si por conveniencia de la Empresa se destina a un/a trabajador/a a trabajos de categoría profesionalmente inferior a la que está adscrito/a, sin que por ello perjudique su formación profesional ni tenga que efectuar cometidos que supongan vejación o menoscabo a su dignidad profesional, única forma admisible en que puede efectuase, el/la trabajador/a conservará el salario correspondiente a su categoría.
3. Personal con capacidad disminuida
Las Empresas adaptarán, si es posible, al personal cuya capacidad haya disminuido por edad u otras circunstancias, antes de su jubilación, retiro, etc., destinándoles a trabajos adecuados a sus condiciones.
Para ser colocados en esta situación tendrán preferencia los trabajadores que carezcan de subsidio, pensión o medios propios para su sometimiento. El personal, acogido a esta situación no será preceptivo que exceda del 5% del total de trabajadores/asss en la Empresa.
Las empresas afectadas por este convenio, bajo ningún concepto darán ocupación a trabajadores/as que se encuentren en situación de jubilación o invalidez permanente absoluta.
La duración máxima de la jornada de trabajo será de 1.722 horas para los años 2018, 2019 y 2020. La distribución de la jornada anual de trabajo se hará de acuerdo entre la Empresa y los/las representantes de los/las trabajadores/as. En el caso de que no existiera acuerdo, se someterá a la Comisión Mixta Paritaria.
Calendario Laboral: En los centros de trabajo se elaborará el Calendario Laboral antes del 31 de enero, de común acuerdo entre la representación de la empresa y la de los trabajadores. En el caso de existir discrepancias y de no llegarse a un acuerdo, ambas partes se someterán a los procedimientos del Preco, a fin de alcanzar una solución mediante la Conciliación, la Mediación o el Arbitraje.
Distribución irregular de jornada: En cualquiera de los casos, al margen de lo regulado en los párrafos anteriores y en el resto del Convenio colectivo con respecto a la Jornada de Trabajo, conforme a lo dispuesto en el artículo 34.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores se acuerda una bolsa de horas de 82 horas anuales sobre la jornada ordinaria de trabajo, que la Dirección de la Empresa podrá unilateralmente disponer para realizar un número inferior o superior de horas a las que inicialmente estuvieran determinadas como jornada diaria o semanal, si bien dado su carácter ordinario a todos los efectos, su utilización no puede implicar ni un aumento ni una disminución de las horas anuales de trabajo (1.722 horas) y deberá respetar los descansos mínimos legalmente establecidos.
h) Cuando la empresa utilice las horas para trabajar un número inferior de horas al inicialmente previsto también deberá, en defecto de acuerdo y salvo que se pacten otros plazos distintos, comunicar la fecha en la que las horas deberán trabajarse respetando el mismo preaviso establecido en el punto a) y dentro de las 16 semanas siguientes a la utilización de la bolsa.
Los(as) trabajadores(as) que de forma habitual vienen siendo contratados por la empresa, disfrutarán del período de vacaciones que les corresponda, si así lo solicitaren a la empresa (como si fueran fijos discontinuos).
a) Por accidente o enfermedad grave u hospitalización (siempre que dure la hospitalización):
- Del cónyuge: 5 días laborables.
- De parientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad (padres/ madres, suegros/as e hijos/as) 5 días laborables.
- Y 3 días laborables hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (hermanos/as, cuñados/as, abuelos/as y nietos/as).
Los días por hospitalización concedidos en cada caso serán prorrogables sin derecho a remuneración, previo certificado médico que la Empresa podrá exigir cada 7 días.
Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, tendrá 1 día adicional siempre que tenga que desplazarse a más de 200 kilómetros desde su domicilio.
b) Intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días naturales.
En los supuestos de intervenciones quirúrgicas ambulatorias sin hospitalización que no precisan reposo domiciliario pero en las que la persona intervenida sea un familiar de primer grado (padres/madres, suegros/as e hijos/as) que esté a cargo del trabajador/a y requiera una necesidad de acompañamiento por razones de edad o de discapacidad acreditadas, se concederá como permiso retribuido exclusivamente el día de la intervención. A tales efectos se entenderá «estar a cargo de» conforme a los requisitos dispuestos en el permiso de acompañamiento (artículo 27).
c) Por el nacimiento de hijo/a 5 días laborables. Para el resto de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad 2 días naturales por hospitalización de familiar cuando el parto se produzca sin complicaciones para la madre y el hijo/a.
En el caso de que se produzcan complicaciones en el parto que prolonguen la hospitalización de la madre o del hijo/a nacido corresponderá la licencia correspondiente al apartado a) por hospitalización de familiar, si bien en el caso del cónyuge o pareja únicamente se acumulará esta última a la de nacimiento cuando la hospitalización de la madre o el hijo/a aún se mantenga trascurridos los 5 días laborables correspondientes por el nacimiento del hijo.
d) Fallecimiento:
- Y 2 días laborables hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (hermanos/as, cuñados/as, abuelos/as y nietos/as).
e) Para el resto de supuestos de licencias retribuidas no contemplados en los puntos anteriores según lo dispuesto legalmente. A estos efectos se recuerda que el artículo 37.3 del ET dispone las siguientes licencias:
2) Un día por traslado del domicilio habitual.
3) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
4) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
A efectos del disfrute de la licencia por hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad contemplada en el apartado a) se tendrán en cuenta los siguientes criterios:
- Solamente se entenderá por hospitalización la estancia en centro hospitalario, con parte de ingreso, por 24 horas o más.
- La asistencia o estancia de un pariente en urgencias no supone su hospitalización.
- Para el disfrute de la licencia será requisito indispensable entregar el correspondiente parte de ingreso en centro hospitalario del pariente del trabajador/a, que justifique su estancia en las dependencias del mismo.
- Los supuestos de hospitalización se refieren a cada una de las hospitalizaciones del familiar afectado, sin diferencia según las causas que la originan sean una misma o distintas.
En todos los supuestos de licencias el inicio del disfrute de la licencia debe coincidir con el inicio del hecho causante, salvo en los casos de hospitalización en los que la licencia podrá ser disfrutada posteriormente, pero siempre y cuando persista el hecho causante, es decir, la hospitalización del pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, pudiendo disfrutarse en éste último caso, a elección del trabajador, en días sucesivos o no y siempre que medie el suficiente preaviso.
El día inicial del disfrute será laborable cuando los días de permiso se computen expresamente en días laborables y en el resto de los supuestos el día inicial será el día en el que se produzca el hecho, sea laborable para el trabajador/a o no.
Se aclara que los permisos regulados en el convenio en ningún caso son necesarios durante el periodo vacacional, habiéndose pactado exclusivamente para cuando los/las trabajadores/as están en activo prestando efectivamente servicios y el hecho causante tiene lugar, resultando de esta forma necesarios para que éstos/as puedan efectivamente ausentarse del trabajo por el motivo previsto y durante el tiempo indicado.
En los supuestos de permisos contemplados en este artículo, así como en los regulados legalmente, se reconocerá el derecho a licencia retribuida tanto a los matrimonios convencionales como a las parejas de hecho legalmente registradas, del mismo o de distinto sexo, en los registros públicos creados o que puedan crearse al efecto o, en defecto de estos últimos, a las acreditadas mediante escritura pública notarial otorgada conjuntamente, debiéndose demostrar de forma fehaciente ante la empresa los requisitos establecidos anteriormente para el correspondiente disfrute de la licencia.
En el supuesto de la licencia por matrimonio contemplada legalmente, el trabajador/a deberá entregar a la empresa solicitud escrita, adjuntando los documentos justificativos de su situación, en el plazo máximo de un mes contado a partir del día siguiente al de la inscripción de la unión estable, prescribiendo en caso contrario su derecho. En cualquier caso no cabe la aplicación de esta licencia si con posterioridad a haberla disfrutado por la unión estable con una persona se contrajera matrimonio con la misma persona.
Asimismo se acuerdan, para ausentarse del trabajo, hasta 16 horas anuales de licencia retribuida de asistencia a consulta del médico/a de medicina general y el tiempo necesario para acudir al médico/a especialista, entendiendo a tales efectos aquellos colegiados en el Colegio de Médicos correspondiente tanto de sanidad pública como privada.
No computarán dentro del límite anterior las consultas al médico/a de medicina general cuando éstas se produzcan simplemente para obtener el parte para acudir al médico/a especialista.
En el justificante, además de la fecha y el sello del centro médico, tendrá que aparecer la hora de inicio y de fin de la consulta.
Los trabajadores/as tendrán adicionalmente para ausentarse del trabajo un permiso retribuido de hasta 8 horas anuales para el acompañamiento de familiares de primer grado por consanguinidad o afinidad (padres/madres, suegros/as e hijos/as) al médico o asistencia a urgencias de dichos familiares, siempre que el familiar esté a cargo del trabajador/a y teniendo en cuenta los siguientes criterios:
- Se entenderá que el familiar está «a cargo» del trabajador/a a efectos del acompañamiento cuando se trate de personas que presenten una necesidad real de tal acompañamiento por razones de edad o de discapacidad acreditadas que hagan que no pueda valerse por sí mismo y que no está en condiciones de acudir sólo a la visita médica o a urgencias.
- Deberá existir convivencia del paciente en el domicilio del trabajador/a o situación similar que demuestre un alto grado de dependencia respecto al trabajador en su vida cotidiana y/o diaria, como pudiera ser el caso de padres de edad avanzada que permanezcan en sus domicilios o residencias geriátricas.
- Deberá acreditarse la situación de necesidad de acompañamiento, ya sea antes o después del mismo, mediante certificación o documento oficial de facultativo que acredite que el estado o circunstancia del familiar impide que pueda acudir a la consulta sin acompañamiento por las razones indicadas.
- En el caso de la edad se entenderá que existe dependencia y por tanto la necesidad de acompañamiento hasta la mayoría legal, es decir menores de 18 años.
En el caso de acompañamiento a urgencias si el mismo se produjera por la noche y se extendiera más allá de las 00:00, el trabajador/a podrá hacer uso de este permiso al inicio de la jornada hasta un máximo de 4 horas.
De no avisarse a la empresa con la máxima antelación posible o si no se justificara de la forma anteriormente expuesta la asistencia a la consulta médica o el acompañamiento a los familiares a cargo del trabajador/a, no se entenderá la licencia como retribuida.
Este permiso, que legalmente sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen, podrá acumularse en jornadas completas hasta un máximo 13 días laborables ininterrumpidos que deberán disfrutarse en la fecha en que se acuerde entre empresa y trabajador/a, pero en todo caso con anterioridad a que el hijo cumpla los nueve meses de edad. En caso de desacuerdo sobre la fecha de disfrute se disfrutará inmediatamente después de la suspensión del contrato por maternidad.
En el supuesto de que la persona trabajadora extinguiese el contrato de trabajo antes de que el hijo cumpla los nueve meses, la empresa podrá deducir de la liquidación que corresponda al trabajador/a la cuantía correspondiente a los permisos por lactancia no consolidados, disfrutados anticipadamente, que se hayan podido acumular.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores/as, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
Tanto en el supuesto de cambio de puesto o función, como en el caso de que dicho cambio no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, se procederá de conformidad con lo dispuesto en el precepto anteriormente citado y en la normativa relacionada con la protección a la maternidad.
- Para el año 2018 será el 1,35% sobre la tabla salarial del año 2017 (IPC del 2017 + 0,25 puntos).
- Para el año 2019 será el IPC del año anterior + 0,25 puntos sobre la tabla salarial del año 2018.
- Para el año 2020 será el IPC del año anterior + 0,25 puntos sobre la tabla salarial del año 2019, siempre que el IPC de 2019 sea igual o inferior al del 2018. Si dicho IPC fuera superior el incremento salarial pactado para 2020 será igual al IPC del 2019.
Véase subsanación y revisión salarial 2019 del Convenio Colectivo de Conservas y salazones de pescado de Bizkaia («B.O.B.» 18 febrero).
Las empresas abonarán en concepto de plus de transporte, el valor del billete, hasta un máximo de una ida y vuelta por día, en transporte público colectivo, siempre que el/ la trabajador resida en un municipio distinto del que radique la Empresa, salvo pacto compensatorio en contrario.
- 2018: dieta entera, 52,71 euros; media dieta, 26,35 euros.
- El tiempo que se haya permanecido en situación de excedencia voluntaria.
- Los períodos anteriores a interrupciones superiores a 12 meses entre contratos; Los períodos anteriores a los supuestos en los que el trabajador(a) no acepte el llamamiento u oferta de empleo concreta, salvo causa justificada, como enfermedad o accidente.
Para todos/as aquellos/as trabajadores/as que sus salarios fuesen superiores a las tablas salariales del Convenio, se les garantiza para los años 2018, 2019 y 2020 los incrementos establecidos en el artículo 35 del presente Convenio, sobre las percepciones reales de los respectivos años anteriores, computándose antigüedad, plus de asistencia y otros beneficios que estén percibiendo.
Dicha Comisión se constituirá en el primer trimestre de 2019.
Durante la vigencia del presente convenio tendrá además como trabajo lo dispuesto en los apartados siguientes.
Apartado 1.- Clasificación profesional y grupos profesionales
La Comisión Mixta Paritaria asumirá como trabajo la elaboración de un estudio cuya finalidad sea adaptar el sistema de clasificación profesional al funcionamiento actual de las empresas, introduciendo claridad en la nueva clasificación, la cual estará basada en grupos profesionales, con niveles y subniveles salariales, y sin que ésta implique incrementos adicionales de salario a los pactados para la vigencia del citado convenio colectivo.
En este trabajo los integrantes de la Comisión se tendrán que adecuar a la legalidad vigente, definiendo los diferentes grupos profesionales según establece el artículo 22 del ET y ajustando su definición a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
Una vez finalizado dicho estudio, la Comisión Mixta promoverá la constitución de una comisión negociadora para su debate y, en su caso, incorporar al convenio colectivo una nueva clasificación profesional en sustitución de la actual.
Apartado 2.- Protocolo para la prevención y actuación en los casos de acoso
Igualmente elaborará un Protocolo para la prevención y actuación en los casos de acoso.
Sin perjuicio del trabajo que lleve a cabo la Comisión Paritaria, y que posteriormente se someterá para su debate y, en su caso, incorporación al Convenio a la comisión negociadora, dicho protocolo:
1. Contendrá una declaración de principios compartida.
2. Definirá su ámbito de aplicación, respetando en cualquier caso a aquellas empresas que ya cuenten con un protocolo de actuación elaborado o que elaboren otro distinto.
3. Tendrá como objetivo prevenir y erradicar las situaciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo o de otro carácter discriminatorio, así como las situaciones de acoso moral o «mobbing» considerando dos aspectos fundamentales: la prevención del acoso y la reacción empresarial frente a denuncias por acoso.
4. Definirá el acoso sexual, el acoso por razón de sexo, el de carácter discriminatorio y el «mobbing» o acoso moral, desde la perspectiva legal, citando a título de ejemplo conductas constitutivas de acoso y considerando que todas las conductas anteriores se pueden presentar entre personas del mismo o distinto sexo y en tres formas:
a) De forma descendente: cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la presunta víctima.
b) De forma horizontal: en casos en los que se produce entre personas del mismo nivel jerárquico.
c) De forma ascendente: cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jerárquico respecto del de la presunta víctima de acoso.
5. Establecerá, además del protocolo, medidas de prevención del acoso con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de acoso.
6. Establecerá un procedimiento interno de actuación para los casos en los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia por acoso, basado, entre otros, en los siguientes aspectos:
- Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la persona/s cuyas conductas de acoso resulten acreditadas o contra la persona/s que utilicen fraudulentamente el protocolo de actuación comunicando hechos falsos o infundados.
El procedimiento deberá definir entre otras cuestiones:
- Los requisitos que debe cumplir la denuncia.
- La forma en la que se nombrará al órgano instructor.
- La posible existencia de un procedimiento abreviado o informal para aquellos supuestos en los que sea posible solucionar la denuncia antes de dar comienzo al proceso formal.
- El procedimiento formal.
7. Se tipificarán las faltas y sanciones modificando en su caso el régimen disciplinario del convenio colectivo.
Los miembros del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal podrán ceder mensualmente una parte de sus horas a otro u otros miembros del Comité o Delegados/ as de Personal, sin rebasar el máximo total, para el caso de que su crédito individual resultara insuficiente y dicha cesión fuera necesaria.
Dicha cesión se realizará sobre la base de un uso razonable del crédito sindical para el ejercicio de las funciones de representación de los trabajadores/as en relación con la actividad de empresa, evitando un uso abusivo de dicha acumulación y debiendo comunicarse siempre por escrito la acumulación a la empresa con la antelación suficiente, así como justificarse su necesidad.
Norma General: El/la trabajador/a, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud laboral.
Participación de los/las trabajadores/as: Los/las trabajadores/as tendrán el derecho y deber – y en tal sentido será fomentado por las empresas - de participar en las actividades de seguridad y salud laboral.
Cumplimiento de Normas: La Empresa y los/las trabajadores/as vendrán obligados al exacto cumplimiento de todas las disposiciones vigentes y normas internas en materia de seguridad, higiene y salud laboral.
Todas las empresas acogidas a este Convenio realizarán los Planes de Prevención, con la participación de los/as delegados/as de personal y prevención Formación: El/la empresario/a está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad y salud laboral a los/las trabajadores/as que contrate, cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el/la propio/a trabajador/a, para sus compañeros/as o terceros, a través de servicios propios o externos. El/la trabajador/a está obligado/a a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas necesarias.
Higiene en los locales: Los locales reunirán las condiciones sanitarias y de medio ambiente adecuadas, disponiendo de medios para mantenerlos limpios y en estado higiénico, siendo obligación de los/as trabajadores/as respetar las normas que a tal efecto dicte la Dirección de la empresa.
Riesgos para la salud: Los riesgos para la salud del/la trabajador/a se prevendrán evitando su generación, emisión o transmisión y utilizando los medios de protección personal contra los mismos. En todo caso, esta última medida será excepcional hasta que sea posible anular dicha generación, emisión o transmisión del riesgo.
Servicios de Higiene: Todo centro de trabajo dispondrá de abastecimientos suficientes de agua potable, así como de vestuarios y servicios, conforme a la legislación vigente.
En el caso de las empresas de más de 250 personas en plantilla, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, las organizaciones firmantes del presente Convenio se comprometen a fomentar en aquellas empresas con una plantilla superior a 50 personas que durante la vigencia del presente convenio elaboren un diagnóstico de situación a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo, que supongan la necesidad de adoptar medidas dirigidas a evitar dicha discriminación.
c) El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por tiempo breve. Si, como consecuencia del mismo, se causa perjuicio de alguna consideración a la Empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros/as de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
Se califican como faltas graves:
c) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social, ó al IRPF. La falta maliciosa de estos datos se considerarán como falta muy grave.
g) La embriaguez o consumo de drogas durante el trabajo o fuera del mismo, siempre que en este segundo caso fuese habitual.
h) Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados a la Empresa
k) Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los/ as jefes/as, así como a los/las compañeros/as y subordinados/as.
q) Y cualquier otra acción u omisión de perfiles y características análogas a las que acaban de expresarse.
- Suspensión de Empleo y Sueldo de 3 a 15 días
a) Corresponde al titular de la Empresa, Director/a-Gerente o persona en quien deleguen la facultad de imponer sanciones.
c) La Empresa anotará en los expedientes personales ó registros correspondientes las sanciones por faltas graves o muy graves impuestas a los/as trabajadores/ as, haciendo constar asimismo las reincidencias en faltas leves.
Categoría Salario diario Salario mensual Plus Asist. diario Trienios
Grupo 1.º Técnicos
Títulos Superiores 2.048,187 1,301 39,884
Títulos no Superiores 1.777,899 1,301 32,893
Jefe de fabricación 1.529,159 1,301 30,550
Encargado General 1.413,966 1,259 23,100
Encargado de Sección 1.335,249 1,259 19,052
Jefe de Administración 1.967,731 1,301 37,774
Jefe Sec. Administrativa 1.729,617 1,301 30,797
Oficial 1.ª 1.418,366 1,301 23,522
Oficial 2.ª 1.279,116 1,301 19,400
Auxiliar 1.124,404 1,301 17,163
Aspirante 16 años 763,802 0,813 0,000
Aspirante 17 años. 848,985 0,813 0,000
Telefonista 1.048,234 1,301 17,217
Grupo 3.º Personal subalterno
Listero 1.111,109 1,073 15,588
Almacenero 1.198,467 1,073 15,588
Pesador 1.111,109 1,073 15,588
Conductor Automóviles 1.309,352 1,073 15,588
Guarda Jurado 1.111,109 1,073 15,588
Vigilante 1.111,109 1,073 15,588
Conserje 1.111,109 1,073 15,588
Portero 1.111,109 1,073 15,588
Ordenanza 1.111,109 1,073 15,588
Botones-Recadero 16 años 751,347 0,797 0,000
Botones-Recadero 17 años 833,927 0,797 0,000
Limpiador/Limpiadora 1.007,679 0,797 13,765
Grupo 4.º Personal de fabricación
Maestra 34,678 0,583 0,563
Oficial 1.ª 33,880 0,583 0,539
Oficial 2.ª 33,701 0,583 0,493
Peón Especialista 33,699 0,583 0,478
Peón de Fabricación 33,474 0,582 0,483
Grupo 5.º Personal Oficios Varios
Maestro 37,141 0,583 0,563
Oficial 1.ª 36,119 0,583 0,539
Oficial 2.ª 35,671 0,583 0,493
Ayudante 35,265 0,583 0,478
Peón Ordinario 33,701 0,583 0,478
Ejemplo hora oficial 2.ª Fabricacion: días horas
Salario 33,701 335,000 11.289,801 1.722,000
Plus asistencia 0,583 273,000 159,060 1.722,000
Pagas extras 33,701 60,000 2.022,054 1.722,000
Vacaciones 33,701 30,000 1.011,027
Plus asistencia 0,583 26,000 15,149
Vacaciones 1.026,176 1.722,000
TOTAL 14.497,090 1.722,000