Source: https://www.ifb.de/betriebsrat/service/lexikon/fragerecht-des-arbeitgebers
Timestamp: 2019-12-07 08:52:41
Document Index: 305450344

Matched Legal Cases: ['§ 123', '§ 32', '§ 123', '§ 142', '§ 124', '§ 242', '§ 123', '§ 3', '§ 7', '§ 123', 'Art. 9', '§ 71', '§ 123', '§ 1', '§ 85', '§ 32', '§ 53']

Lexikon für den Betriebsrat: Fragerecht des Arbeitgebers
§§ 123, 124, 142 BGB, §§ 32 Abs. 3, 53 Abs. 1 Bundeszentralregistergesetz (BZRG)
Auskunftsanspruch des Arbeitgebers gegenüber Bewerbern bei Einstellungsgesprächen und gegenüber Arbeitnehmern bei bestehenden Arbeitsverhältnissen.
Ein Fragerecht wird dem Arbeitgeber nur insoweit zugestanden, als er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Frage für das Arbeitsverhältnis hat. Dies ist der Fall, wenn die gewünschten Informationen im Zusammenhang stehen mit
der Erfüllung der vom Arbeitnehmer geschuldeten vertraglichen Leistung,
dessen sonstigen Verpflichtungen als Arbeitnehmer oder
der Pflichtenbindung des Arbeitgebers (BAG v. 6.2.2003 – 2 AZR 621/01).
Insbesondere vor Abschluss eines Arbeitsvertrags hat der Arbeitgeber eine berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung von Fragen, die für den angestrebten Arbeitsplatz und die vorgesehene Tätigkeit von Bedeutung sind. Grundsätzlich sind solche Fragen zulässig, bei denen das Interesse des Arbeitgebers an Informationen über den Bewerber das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seines Persönlichkeitsrechts und an der Unverletzbarkeit seiner Individualsphäre überwiegt. Das sind u.a. Fragen über Ausbildung, Berufserfahrung und frühere Tätigkeiten des Bewerbers. (BAG v. 7.6.1984 - 2 AZR 270/83).
Wird einem Bewerber oder Arbeitnehmer eine zulässige Frage gestellt, so ist er zu deren wahrheitsgemäßer Beantwortung verpflichtet. Die falsche Beantwortung dieser Frage kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten, wenn die Täuschung für dessen Abschluss ursächlich war (§ 123 Abs. 1 BGB). Eine Täuschung kann durch positives Tun, also insbesondere durch Behaupten, Unterdrücken oder Entstellen von Tatsachen erfolgen. Sie kann aber auch in dem Verschweigen von Tatsachen bestehen, sofern der Erklärende zur Offenbarung der fraglichen Tatsache verpflichtet ist. Dies gilt auch im Zusammenhang mit der Anbahnung von Arbeitsverhältnissen. Der Tatbestand der arglistigen Täuschung erfordert in objektiver Hinsicht, dass der Arbeitnehmer/Bewerber durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Arbeitgeber einen Irrtum erzeugt, der in seine Entscheidung einfließt. Die Täuschung muss sich auf objektiv nachprüfbare Umstände beziehen. Subjektive Werturteile genügen nicht (BAG v. 21.2.1991 - 2 AZR 449/90). Arglistig ist die Täuschung, wenn der Täuschende weiß oder billigend in Kauf nimmt, dass seine Behauptungen nicht der Wahrheit entsprechen und deshalb oder mangels Offenbarung bestimmter Tatsachen irrige Vorstellungen beim (künftigen) Arbeitgeber entstehen oder aufrechterhalten werden. Fahrlässigkeit - auch grobe Fahrlässigkeit - genügt insoweit nicht. Die Beweislast für das Vorliegen von Arglist trägt der Arbeitgeber (BAG v.20.3.2014 - 2 AZR 1071/12). Wird ein Arbeitsvertrag erfolgreich angefochten, so ist er vom Zeitpunkt der Abgabe der Erklärung als von Anfang an nichtig anzusehen (§ 142 Abs. 1 BGB). Die Anfechtung einer anfechtbaren Willenserklärung kann nur binnen Jahresfrist erfolgen. Die Frist beginnt im Falle der arglistigen Täuschung mit dem Zeitpunkt, in welchem der Anfechtungsberechtigte die Täuschung entdeckt (§ 124 BGB).
Nur ausnahmsweise müssen Arbeitnehmer und Bewerber den Arbeitgeber von sich aus auf bestimmte, die eigene Person betreffende Tatsachen hinweisen. Nach dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ist ein Bewerber offenbarungspflichtig, wenn er erkennt, dass bestimmte persönliche Umstände die Erfüllung der vorgesehenen arbeitsvertraglichen Leistungspflicht unmöglich machen oder sonst von ausschlaggebender Bedeutung für die Tätigkeit an dem in Betracht kommenden Arbeitsplatz sind (z. B. wegen unzureichender Qualifikation oder körperlicher Einschränkungen, BAG v. 21.2.1991 - 2 AZR 449/90). Es besteht keine Offenbarungspflicht, wenn die Frage des Arbeitgebers unzulässig ist (z. B. die Frage nach einer Schwangerschaft). Kommt der Bewerber seiner Offenbarungspflicht nicht nach, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten (§ 123 Abs. 1 BGB).
Unzulässig sind grundsätzlich alle Fragen, die geeignet sind, Bewerber wegen bestimmter Eigenschaften, Persönlichkeitsmerkmale oder Einstellungen zu diskriminieren. Dazu gehören beispielsweise Fragen nach
einer Schwangerschaft (§ 3 Abs. 1 S. 2 AGG),
sexuellen Neigungen und Identität (§ 7 Abs. 1 AGG),
Parteizugehörigkeit sowie
Heiratsabsicht und Kinderwunsch.
Damit sich ein Bewerber die Chancen zur Einstellung nicht verbaut, hat er bei unzulässigen Fragen ein Recht zur Lüge. Hat der Bewerber auf eine unzulässige Frage gelogen, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nicht anfechten (§ 123 Abs.- 1 BGB, BAG v. 6.2.2003 – 2 AZR 621/0).
Sonstiges Fragerecht
Die Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit ist sowohl vor der Einstellung als auch während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses zulässig, da der Arbeitgeber diese Information wegen der dadurch bedingten Tarifbindung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat. Fordert allerdings der Arbeitgeber im Arbeitskampf seine Beschäftigten auf, zu erklären, ob sie einer bestimmten Gewerkschaft angehören, so kann hierin eine unzulässige Einschränkung der Koalitionsbetätigungsfreiheit der betroffenen Gewerkschaft (Art. 9 Abs. 3 GG) liegen. Die geforderte Auskunft verschafft dem Arbeitgeber genaue Kenntnis vom Umfang und Verteilung des Mitgliederbestands der Gewerkschaft in seinem Betrieb. Sie zielt nach Art und Weise der Befragung während einer laufenden Tarifauseinandersetzung mit Streikandrohung darauf ab, den Verhandlungsdruck der Gewerkschaft unter Zuhilfenahme ihrer Mitglieder zu unterlaufen (BAG v. 18. 11.2014 - 1 AZR 257/13).
Der schwerbehinderte Mensch muss bei einer Bewerbung von sich aus nicht über die bestehende Behinderung aufklären. Gleichwohl hat der Arbeitgeber auch bei tätigkeitsneutralen Behinderungen uneingeschränkt das Recht, einen Bewerber nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderteneigenschaft oder einer Gleichstellung zu fragen. Das Fragerecht ist u. a. wegen der Beschäftigungspflicht von schwerbehinderten Menschen (§ 71ff SGB IX) und der Beachtung der Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung als berechtigtes Interesse des Arbeitgebers anerkannt. Der Arbeitnehmer hat die Pflicht, darauf wahrheitsgemäß zu antworten. Das gilt insbesondere, wenn er erkennen muss, dass er wegen der Behinderung, die vorgesehene Arbeit nicht leisten kann oder eine deswegen beschränkte Leistungsfähigkeit für den vorgesehenen Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung ist (BAG v. 3.12.1998 - 2 AZR 754/97). Die falsche Beantwortung einer dem Arbeitnehmer bei der Einstellung zulässigerweise gestellte Frage nach einer Schwerbehinderung kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten, wenn die Täuschung ursächlich für den Abschluss des Arbeitsvertrags war. Im Umkehrschluss heißt dies, dass der Arbeitsvertrag nicht angefochten werden kann, wenn der Arbeitgeber den schwerbehinderten Bewerber auch eingestellt hätte, wenn er die Frage wahrheitsgemäß beantwortet hätte. Wirkt sich die Täuschung im Arbeitsverhältnis weiterhin aus, kann zudem eine Kündigung gerechtfertigt sein (§ 123 Abs. 1 BGB, BAG v. 7.7.2011 - 2 AZR 396/10). Auch in einem bestehenden Arbeitsverhältnis ist jedenfalls nach sechs Monaten, also nach dem Erwerb des Sonderkündigungsschutzes für behinderte Menschen, die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderung zulässig. Das gilt insbesondere zur Vorbereitung von beabsichtigten Kündigungen. Die Frage steht im Zusammenhang mit den Pflichten des Arbeitgebers, die Schwerbehinderung bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 KSchG) und die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen (§ 85 SGB IX). Die Frage diskriminiert behinderte Arbeitnehmer nicht gegenüber solchen ohne Behinderung. Auch datenschutzrechtliche Belange stehen der Zulässigkeit der Frage nicht entgegen. Beantwortet der Arbeitnehmer die ihm rechtmäßig gestellte Frage nach seiner Schwerbehinderung wahrheitswidrig, kann er sich im Kündigungsschutzprozess nicht auf seine Schwerbehinderteneigenschaft berufen (BAG v. 16.2.2012 – 6 AZR 553/10).
Vorstrafen, Pfändungen
Der Arbeitgeber darf beim Arbeitnehmer bei der Anbahnung des Arbeitsverhältnisses Informationen zu Vorstrafen einholen, wenn und soweit die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dies „erfordert“, das heißt, bei objektiver Betrachtung berechtigt erscheinen lässt (z. B. Bankangestellter nach Vermögensdelikt, Lkw-Fahrer nach Verkehrsdelikt). Auch die Frage nach noch laufenden Straf- oder Ermittlungsverfahren kann je nach den Umständen zulässig sein. Der Verurteilte darf sich allerdings als unbestraft bezeichnen und braucht den der Verurteilung zugrunde liegenden Sachverhalt nicht zu offenbaren, wenn die Verurteilung nicht in das Führungszeugnis aufzunehmen (§ 32 Abs. 3 BZRG) oder zu tilgen ist (§ 53 Abs. 1 Nr. 2 BZRG, BAG v. 20.3.2014 - 2 AZR 1071/12). Stellt der Arbeitgeber die Frage dennoch und verneint der Bewerber wahrheitswidrig, dass gegen ihn Ermittlungsverfahren anhängig waren, darf der Arbeitgeber das zwischenzeitlich begründete Arbeitsverhältnis nicht wegen dieser wahrheitswidrig erteilten Auskunft kündigen (BAG v. 15.11.2012 - 6 AZR 339/11).