Source: https://regi.tankonyvtar.hu/hu/tartalom/tamop425/2011_0001_520_munkajog/ch04s04.html
Timestamp: 2020-07-13 21:15:54
Document Index: 25407099

Matched Legal Cases: ['sui generis', 'bíróság ', 'bíróság ', 'Bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', 'bíróság ', '§ 289', '§ 611', '§ 611', '§ 289', '§611', '§ 289', '§ 289', '§ 74', '§ 87', '§ 95', '§ 106', '§ 89', '§ 90', '§ 94', '§ 105', '§ 108', '§110', '§111', '§ 112', '§ 88', '§ 319']

420. A korábbiakban leírtaknak megfelelően a modern ipari állam léte nem képzelhető el a munkajog kollektív intézményei nélkül.[781] A kollektív jellegű munkavállalói megmozdulások, akciók[782] jogintézményekké történő átalakulása – mintegy konszolidációja – ugyanakkor hosszú időt vett igénybe. A munkavállalók kollektív fellépésének elismerése mögött – függetlenül az egyes országokban kialakult eltérő konkrét megoldásoktól – az a meggondolás húzódott meg, hogy a munkaadó gazdasági és jogi-döntési hatalmát a magánjogi kereteken belül maradó – tehát nem közjogi, közvetlen állami intervencionalista – eszközökkel kell kompenzálni.[783]
A munkavégzés közösségi jellege, így a kollektíva megjelenése a maga szabályozatlan személyegyesülésében természetesen nem integrálódhatott a munkajogi szabályozás rendszerébe, amely csak az individuális szerződés kötőerejét ismerte el. Ennek megfelelően a szerződéses liberalizmus „vad anarchiájában" egy másik – azonban éppen el nem ismertsége miatt anarchikus – fellépés tűnt fel a későbbi koalíciós szabadság előfutáraként. Így történetileg először annak a lehetősége bontakozott ki, hogy a munkaadó hatalma mintegy kívülről kerüljön korlátozás alá. A munkavállalói közösségek jogi konszolidációja végeredményben a koalíciók elismerését jelentette, így egyáltalán nem volt véletlen, hogy ezek a fellépések az individuális munkajogviszony struktúráján kívül jelentek meg, hatásuk azonban a munkajogviszony tartalmának alakításán volt lemérhető. A történeti elemzés során láthattuk, hogy ez a folyamat a jog intézményrendszerébe milyen nehezen volt adaptálható, azonban az ellenállás ellenére nem sokáig volt tartható az individuális szerződés egyeduralma. A kollektív megállapodások, a tarifaszerződések átalakító ereje és kiterjesztő hatálya megváltoztatta a magánmunkajog egész eszmerendszerét.
Többek között ennek a fejlődési folyamatnak volt köszönhető, hogy csakhamar előtérbe került a munkáltató döntési hatalmának belülről történő, intézményes befolyásolása. A munkavállalói befolyásolás tekintetében két alapvető megoldás körvonalazható. Az egyik – amely e fejezet tárgyát is alkotja – a kollektív munkajog dogmatikai kettéosztottságához vezetett, és ennek megfelelően létezik a koalíciós szabadságon alapuló tarifális, valamint a törvény által kialakított üzemi alkotmányjogi rendszer. A másik fejlődési vonulat végén ezt a kettéosztottságot nem fedezhetjük fel, azonban annak ellenére, hogy a tarifális és az ettől független participációs feladatok keveredhetnek, egységes megoldás e csoporton belül sincs. Mint ahogyan a kollektív szerződéssel foglalkozó előző fejezetben láthattuk, a feladatok megosztottsága tekintetében vízválasztót jelent a tarifális képesség szűkítése a szakszervezetekre, illetve kiszélesítése a munkavállaló egyéb képviselőire is.
421. A kollektív munkajog elemeinek látványos keveredése követhető nyomon az angol jog fejlődésében. A „codetermination by workers", illetve a „workers' partici- pation", valamint a „collective bargaining" kifejezések, ha egymással nem is szinonimái ugyan, de egyazon cél elérése érdekében fejtik ki hatásukat, nevezetesen a munkáltató döntési hatalmának a befolyásolása áll e törekvések középpontjá- ban.[784] Mint ahogyan a shop steward szerepének felvázolása során érintettük, feladatában egyszerre jelenik meg a német üzemi tanács (Betriebsrat) és a francia személyzeti képviselő (délégue du personnel). Annak ellenére, hogy tevékenysége befolyásolásában a szakszervezetek igyekeznek egyre nagyobb teret nyerni, a shop steward relatíve függetlenül látja el feladatát.[785] Többen rámutatnak, hogy a „code- termination" kifejezés célirányos fordításban talán a német „Mitbestimmung" kategóriájához áll legközelebb.[786] Általában elmondható azonban, hogy a participáció fő területének a kollektív megállapodások elérésére irányuló tárgyalásokat tekin- tik,[787] és a szakszervezetek meglehetősen tág fogalmi meghatározása[788] is hozzájárul a participáció rugalmas kezeléséhez.
A francia jog participációs rendszere abban tér el lényegesen az angol részvételi lehetőségektől, hogy kollektív szerződéskötési joga csak a szakszervezeteknek van. A „participation" kifejezést illetően többen hangsúlyozzák, hogy a részvétel csupán a döntéshozatal befolyásolását jelenti, nem a nyereség felosztásában történő részesedést.[789] Kérdés továbbá, hogy milyen jellegű döntések tekintetében biztosított a munkavállalói részvétel. Már az 1970-es években előtérbe került az az álláspont, amelynek értelmében korántsem a munkáltatói-munkavállalói reláció érdekes a participáció szempontjából, hanem maga a vállalkozás vezetésébe való beleszólás, hiszen ez az a szint, illetve viszonylat, ahol az érdemi döntések születnek.[790] A francia jogfejlődés mindenesetre megpróbálta a szakszervezeti tevékenység tompításaként a commités d'enterprise intézményét kialakítani, amely azonban például a német Betriebsrathoz viszonyítva meglehetősen „ártalmatlan", és rendeltetése alapvetően a tanácsadásban, illetve a konzultációban merül ki.[791] Megjegyzendő továbbá, hogy a commité d'entreprise egy adott szakszervezethez kötődik, és tevékenységét ez is jelentős mértékben befolyásolja. A munkavállalói részvétel további formája az 1936-ban kialakított szakszervezeti üzemi megbízott (déléqué syndical) intézménye. Mint ahogyan korábban utaltunk rá, e szerv feladata a szociálpolitikai követelések szinten tartása, és mint ilyen ez kötődik a legjobban a szakszervezetek klasszikus tevékenységéhez. A munkavállalói részvétel harmadik intézménye a déléqué du personnel, amely – mint a kollektíva általános képviselője – a már meglévő pozíciók megóvásán fáradozik.[792]
Az olasz munkajog fejlődéstörténetét jelentősen befolyásolta a sajátos gazdasági-jogi környezet. Mint ahogyan erre korábban már rámutattunk, az olasz gazdasági, szervezeti fejlődés nem abba az irányba hatott, hogy a kollektív munkajog dogmatikai kettéosztottsága kialakulhasson.[793] Az olasz munkajog egyszerűen nem ismeri azt a dogmatikai intézményrendszert, amely a német típusú participációs modell kiépítéséhez elengedhetetlenül szükséges lenne. Így az olasz jogban sem a „Betrieb", sem pedig az üzemi alkotmányjog másik intézménye az ún. „Mitbestimmung" sincs közelebbről meghatározva. Az előbbit illetően az „impresa", az „azienda", valamint az „unita produttiva" technikai fogalomként funkcionál, illetve az utóbbi esetben sokkal inkább a szakszervezet munkaszervezeten belüli tevékenységéhez kötődik. A Mitbestimmung-Mitwirkung helyett az olasz jog a „collaborare", illetve a „collaborazione" kitételt használja, azonban elsősorban a munkavállalói jogok terjedelmét illetően.[794] Többen annak a véleményüknek adnak hangot, hogy az olasz alkotmány 46. cikkére alapított munkavállalói statútum alapvetően konfliktusteremtő helyzetet (partizipazione confittuale) gerjeszt, mintsem a folyamatos munkavállalói konstruktív részvétel lehetőségét.[795] Maga a részvétel különféle szervezeteken keresztül valósul meg, amelyek közül 1969 óta a legjelentősebb a consiglio dei delegati, vagy más elnevezéssel a consiglio di fabrica.[796] Megjegyzendő azonban, hogy a consiglio di fabrica nem teljesen azonos módon alakul meg mint a német Betriebsrat, mert nem tisztán a munkavállalói képviseletet látják el, hanem mintegy bázisszervei a szakszervezeteknek is. A politikai fejlődés következtében ugyanakkor megfigyelhető a kölcsönös egymásrautaltság, amennyiben a munkavállalói képviseleteknek is szükségük van a szakszervezeti támogatottságra, és a szakszervezetek is elismerték e szervek létjogosultságát befolyásuk megőrzése érdekében.[797]
A vázolt megoldásoktól eltérő a svéd participációs modell, amelyben a munkavállalói részvétel döntő területe a tarifaszerződés. A már hivatkozott 1976-ban kibocsátott törvény lényegében a participáció lényeges kérdéseinek eldöntését a felekre bízza, ezáltal a munkavállalói részvétel döntő területe a kollektív szerződés és a szakszervezetek.[798] Ebből viszont az is következik, hogy hiányzik a klasszikus par- ticipáció részletes törvényi szabályozása, és így nem ismert a részvételi jogok jogszabályi meghatározása sem.[799]
422. A munkajog fejlődése szempontjából kétségtelenül az egyik meghatározó folyamat a kollektív munkajog kettéosztottságának törvényi elismertsége volt. Ez a folyamat elsősorban Németországban és Ausztriában követhető nyomon, s máig meghatározza a munkajogi gondolkodást e két országban. A kollektív munkajog intézményeinek kettéosztása a polgári társadalmak életét meghatározó egyik folyamat lehetséges eredménye. Többen hangsúlyozzák, hogy a közösség tevékenységébe való széles állampolgári részvétel napjainkra társadalmi rendezőelvvé vált.[800] Ez magától értetődően nem passzív, hanem aktív magatartást követel az állampolgároktól. Az állami és általában a társadalmi folyamatok alakításában való széles körű állampolgári részvétel egyik szegmense a munkáltató döntéseinek munkavállalói befolyásolása.
Ezzel összefüggésben a részvétel két vonatkozása is előtérbe kerül. Amennyiben ugyanis csak a szűkebb értelemben vett munkavállalói részvételről beszélünk, úgy a munkavállalói oldal ellentétes pozíciója, a munkáltató jöhet csak számításba. Ez pedig azt jelenti, hogy a munkavállaló befolyásolási joga csak a vállalkozás munkaadói jellegű döntéseire terjed ki. Ez a megközelítés többek szemében azért aggályos, mert a vállalkozás egészét, s így a munkavállalók helyzetét is meghatározó döntések a vállalkozás általános vezető testületeiben születnek, ebből következően a vállalkozás vezetésének befolyásolása lenne indokolt.[801] A munkajogba tartozó ún. üzemi alkotmányjogi participációt azonban élesen el kell különíteni a gazdasági jogba, illetve a társasági jogba tartozó befolyásolási lehetőségtől.[802] Ez utóbbi azt jelenti, hogy a munkavállalói befolyásolási jog több-kevesebb intenzitással elsősorban a gazdasági társaságok felügyelő bizottságaiban, illetve némely országban az ügyvezető szervekben jelenik meg. A munkajogi-üzemi alkotmányjogi részvétel azonban tárgya és intenzitása szerint sem érinti a vállalkozás vezetésének egészét.
A munkavállalói részvétel – azaz a munkaadó döntési hatalmának mintegy belülről történő befolyásolása – már a XIX. század első felében, az iparosodás rohamos térhódításával járt együtt. Németországban először 1835-ben fogalmazódott meg az első javaslat egy munkásbizottság felállítására, amely a kontrollfunkció mellett a nyereség meghatározott hányadában való részesedést is célul tűzte ki. Az egymást követő törvénytervezetekből nyilvánvalóvá vált, hogy már a kezdetekkor két irányzat jelent meg egymással párhuzamosan: a szűkebb értelemben vett munkajogi és a tágabb határok között mozgó társasági jogi participáció.[803] A napjainkig is ható munkavállalói részvétel alapjait a weimari köztársaság idején az 1920. évi „Betriebsrategesetz" teremtette meg.[804] Annak ellenére, hogy a nemzetiszocialista hatalomátvételt követően az üzemi tanácsok megszűntek, és helyükbe az ún. bizalmi tanácsok (Vertrauensrate) kerültek, amelyek kialakításába a kollektívának (amelyet jellemző módon a korábbi Belegschaft helyett „Gefolgschaft"-nak neveztek) semmilyen befolyásuk nem volt. A II. világháborút követő Kontroll- ratsgesetz (1946) rendelkezett ismét az üzemi tanácsok választásáról, valamint a tanácsok jogköréről, majd a Német Szövetségi Köztársaság megalakulása után 1952-ben született meg nem kis politikai vita közepette az egységes üzemi alkotmányjogi törvény (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). A vita lényege abban állt, hogy a szakszervezetek minden gazdasági jellegű döntés tekintetében befolyást szerettek volna elérni, és így egy többlépcsős, alapvetően szakszervezeti alapozású Mitbestimmung-rendszert akartak kiépíteni.[805] Ezzel szemben az üzemi alkotmányjogi törvény alapelvnek tekinti a vállalkozás szabadságát, és a szakszervezetek törekvéseit egyértelműen elutasította. Az 1952. évi BetrVG számos kompromisszumot tartalmazott, és már az 1960-as évek közepén számos javaslat, illetve tervezet született a törvény módosítására. A jelenlegi – legutóbb 2002-ben jelentős módosításon átesett – BetrVG 1972-ben lépett hatályba.
Ausztriában a Betriebsverfassung gondolata a XIX. század végén fogalmazódott meg először. 1896-ban a bányászközösségek számára nyílt lehetőség ún. bizalmi emberek állítására. 1919-ben már általános hatállyal rögzítették az üzemi tanácsok választását, és az akkori szocializálási törekvésekkel összhangban a munkavállalók számára lehetővé tették a vállalkozások gazdasági és technikai vezetésének befolyásolását.[806]1934-ben az államforma megváltoztatásával és az új alkotmány elfogadásával együtt megkísérelték az állam közjogi alkotmányához közelebb hozni a munkajogi üzemi alkotmányjogot. Tény, hogy az üzemi tanácsok jogköre elsősorban a munkáltató személyzeti jellegű döntései tekintetében erősödött, de szélesedett a gazdasági befolyásolási lehetősége is.[807] A nemzetiszocialista időszakban Ausztriában is megszűnt a munkavállalók munkahelyi érdekképviseleti-érdekvédelmi intézményrendszere, mivel ezek működése ellehetetlenült. A II. világháborút követően csakhamar újra kezdődött az üzemi tanácsok szervezése, és így rövidesen megteremtődtek az új jogi szabályozás feltételei. Többen hangsúlyozzák, hogy annak ellenére, miszerint az 1947-ben hatályba lépett Betriebsrategesetz tartalmilag és formájában az 1919. évi szabályozásnak szinte mindegyik lényeges elemét átvette, a gazdasági és a politikai háttér teljesen eltérő volt a korábbi időszakhoz képest. A privatizáció révén az új törvény elsősorban a személyzeti és a szociális döntésekben való munkavállalói részvételt erősítette a magánvállalkozásoknál, és megteremtette a későbbi társadalmi partneri relációk alapjait.[808] A törvény végeredményben kisebb jelentőségű, de gyakori módosítások után egészen 1974-ig hatályban volt, amikor az Arbeitsverfassungsgesetz által a munkajog részbeni kodifikációja megtörtént.[809] Maga a törvény három részből áll. Az első a „kollektív jogintézmények" cím alatt a kollektív szerződéssel, a minimális bérre vonatkozó megállapodással és az üzemi megállapodással foglalkozik. Ezzel kapcsolatban megjegyzendő, hogy az üzemi megállapodás intézménye nem a törvény második részében kapott helyet, amely egyébiránt magával az üzemi alkotmányjoggal foglalkozik. E rész határozza meg az üzem, az üzemi gyűlés fogalmát, rögzíti az üzemi tanács intézményét, az üzemi tanácsi választására vonatkozó rendelkezéseket, valamint a munkavállalói kollektíva befolyásolási jogait. E rész tárgyalja továbbá az üzemi tanács tagjainak jogállását. A törvény harmadik része a kollektív munkajogi érdekviták feloldásával kapcsolatos szervezeti és eljárási kérdéseket taglalja.
A kollektív munkajog intézményeinek kettéosztását eredményező német és osztrák megoldás között is kimutathatók jelentős eltérések. Mivel ezek figyelmet érdemelnek a magyar hatályos szabályozás vonatkozásában is, az alábbiak elemzése indokolt: mindenekelőtt az üzemi tanács és a munkavállalói koalíciók viszonya; azüzemi tanács befolyásolási jogainak alapja és terjedelme a koalíciók jogainak tükrében; ennek mintegy folyományaként a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás kapcsolata; végezetül a szervezeti és a funkcionális elválasztásból, illetve a némely területen meglévőösszefonódásból adódó általános következtetések levonása.
423. Az üzemi alkotmányjog hagyományos intézménye az üzemi tanács. Az üzemi tanács jogállása elemzésének mintegy előkérdése a tanács és a szakszervezetek viszonyának tisztázása. Ez két terület vizsgálatát igényli: a szakszervezetek üzemen belülimozgásterének elemzését, valamint az üzemi tanács választása körüli szakszervezeti befolyás feltárását.
A szakszervezetek munkaszervezeten belüli játéktere – a korábbiakban már tárgyaltaknak megfelelően – a német jogban meglehetősen korlátozott, és alapvetően a koalíció rendeltetéséhez szükséges tevékenységben és mértékben került kialakításra. A szakszervezeti ún. „Zutrittsrecht" kardinális kérdés a koalíciók és az üzemi tanács viszonyának megítélése szempontjából. A BetrVG két elvet fogalmaz meg: az egyik a feladatok szétválasztása, a másik az üzemi tanácsnak a koalícióktól való függetlensége.[810] A német jog a szakszervezeti feladatokat elsődlegesen a munkaszervezetek feletti szinten preferálja, döntően a kollektív szerződések megkötése által, illetve az ezen a szinten felmerülő konfliktusok békés feloldásán keresztül, végezetül a jogrend keretei között megengedett munkaharci cselekményekben való részvétel formájában. Ezzel szemben az üzemi tanács – függetlenül a szakszervezeti tagoktól – a munkajogviszonyban álló munkavállalók által választott szervezet. Ez a kettéválasztás független attól, hogy az üzemi tanácsba választott tagok mintegy 80%-a szakszervezeti tag.[811] Ezért többen annak az álláspontnak adnak hangot, hogy az üzemi alkotmányjog végeredményben nem más, mint a koalíciós tevékenység szubszidiárius megjelenési formája a munkaszervezeteken belül.[812] Látnunk kell azonban, hogy a szakszervezeteknek a munkahelyeken önálló és átfogó üzemi alkotmányjogi pozíciójuk nincs, illetve az üzemi tanács és a munkaadó együttműködésére semmilyen direkt befolyásuk nem lehet. Az más kérdés, hogy több helyen maga az üzemi alkotmányjogi törvény ad bizonyos mozgásteret a szakszervezet számára, amely így egyben a koalíciónak közvetett befolyást is biztosít.[813]
Lényeges ugyanakkor, hogy a BetrVG azon rendelkezései, hogy a szakszervezetek koalíciós tevékenységét, illetve a munkavállalók szakszervezeti tevékenységét a törvény nem érinti, az uralkodó álláspont szerint azt jelentik, hogy a törvény sem nem korlátozza, sem nem bővíti a koalíciók kollektív, illetve a munkavállalók individuális koalíciós szabadságát.[814] A feladatmegoszlás jó példája a számos üzemben tevékenykedő szakszervezeti bizalmi és az üzemi tanács viszonya. A bizalmi feladatai ellátása során nem üzemi alkotmányjogi szabályok, illetve felhatalmazás alapján jár el. Munkajogi státusa gyakorlatilag nem különbözik a többi munkavállaló jogállásától, kivéve, ha kollektív szerződés vagy éppen üzemi megállapodás (!) eltérően nem rendelkezik.[815] A szakszervezetek koalíciós tevékenységének szétválasztása ellenére, meghatározott szakszervezeti jogokat maga az üzemi alkotmányjogi törvény biztosít. Ezek közül lényeges az üzemi tanácsi választásokkal kapcsolatos szakszervezeti kezdeményezési, javaslattételi jog. A BetrVG alapján az üzemi tanácsi választásra a választásra jogosult munkavállalók és az üzemben képviselettel rendelkező szakszervezet tehet javaslatot. Főszabályként az üzemi tanács alakítja ki a választási elnökséget, akinek feladata a választás lebonyolítása. Amennyiben azonban az adott munkaszervezeten belül nincs üzemi tanács, úgy a munkavállalók meghatározott száma, illetve csoportja mellett az elnökség megalakítására és összetételére a képviselettel rendelkező szakszervezet is javaslatot tehet. Megjegyzendő azonban, hogy a szakszervezet által állított jelölt a későbbiekben ugyanolyan jogállású lesz, mint a munkavállalók által javasolt jelölt.[816]
Az osztrák munkajogban a koalíciók és a munkaviszonyban állók munkahelyi munkafeltételeinek javítására hivatott üzemi tanács közötti funkcionális és szerve-
zeti szétválasztás már korántsem annyira egyértelmű, mint a német jogban.[817] Többen hangsúlyozzák, hogy a gyakorlatban a dogmatikai különválasztás nem valósul meg, és a jelzett konkurencia nem minősíthető rivalizálásnak, hanem olyan együttműködés, amelynek gyakorlati haszna mellett történeti gyökerei vannak. Nem lehet ugyanis figyelmen kívül hagyni azt a körülményt, hogy az üzemi tanácsok megalakításának gondolata alapvetően szakszervezeti eredetű, és ennek következtében számos szakszervezet érdek-képviseleti tevékenységének mintegy meghosszabbítását látja az üzemi alkotmányjogban.[818] Mindennek következtében jelentős személyi összefonódás, „perszonálunió"[819] alakult ki a két szervezet viszonylatában. Annak ellenére, hogy az osztrák üzemi tanácsi választásról szóló rendelet[820] nem szól a szakszervezetekről, a befolyás nyilvánvaló, továbbá megjegyzendő, hogy az ArbVG számos rendelkezésében megjeleníti a szakszervezetet mint független szakmai szervezetet. Végezetül utalnunk kell arra, hogy a szakszervezeti „Zutrittsrecht" jóval szélesebb a német megoldásnál, és a korlátozások is visszafogottabbak.
424. A munkavállalói koalíciók és az üzemi tanácsok szervezeti szétválasztásával kapcsolatban összefoglalásképpen az alábbiak állapíthatók meg. A kollektív munkajog tárgyalt két intézményének formális szervezeti különválasztása mindkét országban megtörtént. A koalíciók befolyásolási törekvései azonban kimutathatók. A szakszervezeti befolyás sikere attól függ, hogy az üzemi alkotmányjogra vonatkozó jogi szabályozás mennyire következetes a szervezeti szétválasztást illetően. Ebben a tekintetben világosabb szabályozást tartalmaz a német jog, amennyiben a teljes szervezeti különválasztás és a függetlenség elvét juttatja kifejezésre. E szabályozási logikának látszólag ellentmond az üzemben képviselettel rendelkező szakszervezet jelöltállítási joga, azonban ez a jog tartalmában lényegesen nem deformálja az üzemi tanácsok különállását. Az osztrák jog ettől eltérő kulturális és jogi tradíció alapján épül fel, és tágabb teret enged a szakszervezetek befolyásának, annak ellenére, hogy ezt formálisan az ArbVG nem rögzíti.
Az üzemi tanácsok befolyásolási jogköre jogszabályon alapul. A német BetrVG külön részben tárgyalja a munkavállalók részvételi és befolyásolási jogait.[821] A folyamatos együttműködés érdekében a munkáltató és az üzemi tanács köteles legalább havonta megbeszélést tartani. Ennek keretében át kell tekinteni valamennyi vitás kérdést és törekedni kell a konfliktusok békés feloldásának elérésére. A törvény tételesen meghatározza az üzemi tanács általános feladatait. Ennek értelmében az üzemi tanács figyelemmel kíséri valamennyi munkavállalókat érintő jogszabály és megállapodás (kollektív szerződés, üzemi megállapodás) betartását, illetve végrehajtását; kezdeményezi azoknak az intézkedéseknek a megtételét, amelyek a munkavállaló vagy a munkavállalói közösség érdekeit szolgálják; szervezi az egyes speciális helyzetű munkavállalói csoportok (fiatalkorúak, hátrányos helyzetben lévők, idősebb munkavállalók stb.) érdekeinek üzemi alkotmányjogi védelmét; segíti a külföldi munkavállalóknak az üzembe történő beil- leszkedését.[822] Lényeges ebből a szempontból kezdeményezési és panaszjoga.
A törvény az általános feladatmeghatározást követően három területen határozza meg az üzemi tanács részvételi jogát. Az első a munkáltató szociális jellegű döntéseiben való részvétel. Ennek keretében az üzemi tanácsot ún. együttdöntési jog (Mitbestimmungsrecht) illeti meg a belső munkahelyi rend és általában a munkavállalói magatartások kialakítására vonatkozó szabályok megalkotásában, a munkarend kidolgozásában, a munkadíj kifizetési rendjének meghatározásában, technológiai eljárások bevezetésében és alkalmazásában a munkavállalók teljesítményértékelése tekintetében, a szabadságolási terv elkészítésében, illetve a konkrét szabadság kiadásában, ha abban a munkáltató és az érintett munkavállaló nem tud megegyezni, a balesettel, valamint az üzemi szociális ellátásokkal kapcsolatos intézkedésekkel kapcsolatosan, a szolgálati lakásokkal összefüggő kérdésekben, az új bérezési módszerek kialakításánál és egyéb lényegesebb szociális jellegű üzemi döntés kidolgozásánál.[823]
Az részvételi jog gyakorlásának második nagyobb területe a munkáltató személyügyi jellegű döntési köre. Ezek közül a személyügyi terv meghatározásánál a munkáltató tájékoztatni köteles az üzemi tanácsot. Az üzemi tanács kezdeményezheti új munkahelyek létesítését, továbbá javaslatot tehet annak jellegére (például részmunkaidő, meghatározott tevékenység). Az üzemi tanácsot végezetül együttdöntési jog illeti meg a személyügyi kérdőívek kidolgozásában. Ezen intézkedések sorában jelentős az üzemi tanács szerepe a képzési tervek elkészítésében, továbbá a képzés- és továbbképzés lebonyolításánál együttdöntési jog illeti meg.
A személyügyek területén az egyik legjelentősebb jogkör az egyéni munkavállalókat érintő munkáltatói döntések befolyásolási lehetősége. Meghatározott létszámú választójogosult munkavállaló alkalmazása esetén a munkáltató köteles az üzemi tanácsot döntése előkészítésébe bevonni, ha az a munkavállalói csoportok szétválasztására, összevonására, megszüntetésére irányul. Ebben a körben az üzemi tanács megtagadhatja egyetértését, amennyiben a tervezett intézkedés jogszabályba, kollektív szerződésbe vagy üzemi megállapodásba, illetve közigazgatási rendeletbe ütközik; ha a tervezett intézkedés ellentétes a BetrVG 95. §-ában alapján megkötött megállapodással (Auswahlrichtlinie),[824] ha az intézkedés során az esetleges munkáltatói felmondások szociálisan nem igazolhatók; amennyiben az intézkedés a BetrVG 93. §-ában rögzített pályázati rendelkezésekkel ellentétes; s végezetül, ha az intézkedés durván sérti a BetrVG 75. §-ában megfogalmazott, az általános bánásmódra vonatkozó elveket.[825] Az egyedi munkáltatói döntések befolyásolása sorában is kiemelkedő a munkáltató felmondási jogkörének viszonylag erős korlátozása. A szabályozás alapja abban áll, hogy a munkáltatónak a működése körébe tartozó ok miatti minden egyes felmondást előzetesen közölnie kell az üzemi tanáccsal, megjelölve annak indokát. E nélkül a felmondás érvénytelen. Az üzemi tanács ellentmondhat a felmondásnak, ha a munkáltató az érintett munkavállalónál a szociális szempontokat nem vagy nem körültekintően vette figyelembe; ha az ellentétes a BetrVG 95. §-ban foglaltakkal; amennyiben az érintett munkavállaló ugyanazon üzemben másik munkahelyen vagy a munkáltató másik üzemében foglalkoztatható lenne, továbbá a továbbfoglalkoztatás beiskolázással vagy továbbképzéssel megoldható lenne; végezetül, ha a továbbfoglalkoztatás a munkavállaló által elfogadott szerződésmódosítás révén biztosítható lenne.[826]
A befolyásolási jogok harmadik nagy területe a munkáltató gazdasági természetű döntéseinek köre. Lényeges szerepe van az ún. gazdasági bizottságnak (Wirtschaftsausschufi), amelyet minden, legalább 100 főt foglalkoztató munkáltatónál meg kell szervezni. A bizottság feladata a tanácsadás és az üzemi tanács tájékoztatása. A bizottság legalább három, legfeljebb hét, a vállalkozáshoz tartozó tagból áll, és közülük egy az üzemi tanács tagjai közül kerül ki. A munkáltatónak a gazdasági bizottságot gazdasági döntéseiről kellő időben előre tájékoztatnia kell, amennyiben azok nem tartalmaznak üzemi vagy üzleti titkokat. Gazdasági jellegű területnek minősül különösen a vállalkozás általános gazdasági és financiális helyzete, a termelési és a költséghelyzet, a termelési és a beruházási program, a racionalizálási tervek, a technológiai és a munkamódszerek, az üzem leállítása vagy termelésének korlátozása, az üzem áthelyezése, a vállalkozás összeolvadása más vállalkozással vagy a szétválás, a vállalkozás szervezetének vagy céljának megváltoztatása, és minden egyéb olyan intézkedés, amely a vállalkozás vagy a munkavállalók helyzetét lényegesen érintik.[827] A gazdasági jellegű döntésekben való részvétel igazi hatását az az érdekegyeztetési rendszer jelenti, amely meghatározott esetekben ún. szociális terv (Sozialplan) készítésére kötelezi a munkáltatót. Ebben a folyamatban lényeges szerepe van a belső egyeztető bizottságnak (Einigungsstelle), amely megkísérli a nézetkülönbség feloldását a munkáltató és az üzemi tanács között. Az üzem átalakításánál, létszámleépítésnél, valamint új üzem alapításánál kötelező a szociális terv kidolgozása.
425. A német megoldással számos vonatkozásban hasonlóságot mutat az osztrák ArbVG. A törvény második részének harmadik fejezete határozza meg a munkavállalói kollektívát általában megillető jogokat. Ennek értelmében az üzemi tanácsnak joga van a munkavállalókat érintő rendelkezések betartásának ellenőrzésére, és ebben a körben jogosult különösen a munkavállalók járandóságainak kifizetését kontrollálni, a kollektív szerződések, üzemi és egyéb megállapodások betartását felügyelni. Ugyanilyen jogkör illeti meg a munkavállalók védelmére és szociális ellátására vonatkozó jogszabályok végrehajtása tekintetében, és amennyiben az üzemben ún. személyzeti lapot vezetnek, ennek tartalmának kialakításánál a munkavállalói ellenjegyzésnél szintén – a munkavállaló kérésére – betekintési joga van.[828] Az üzemi tanácsnak valamennyi olyan munkáltatói intézkedés tekintetében, amely a munkavállalók érdekeit érinti, javaslattételi, indítványozási joga van. A munkáltatónak ezzel összefüggésben kötelessége az üzemi tanács javaslataira indokolt választ adni.[829] A munkáltatót ezen túlmenően terheli az általános információadási, valamint a meghatározott időközönkénti tájékoztatási kötelesség.
Az ArbVG – egyezően a német üzemi alkotmányjogi törvény tagolásával – külön foglalkozik az üzemi tanács részvételi jogaival a munkáltató szociális, személyügyi, valamint gazdasági döntéseivel kapcsolatban. A szociális ügyek tekintetében egyetértési joga van a munkahelyi fegyelmi rend kialakítása, a személyügyi kérdőívek tartalma, technológiai ellenőrzési rendszerek kialakítása, és – ameny- nyiben kollektív szerződés eltérően nem rendelkezik – a bérezési formák meghatározása tekintetében.[830] A széles körű személyügyi részvétel köréből kiemelkedik a munkajogviszony munkáltatói felmondásának megtámadási joga – többek között – abban az esetben, ha a munkajogviszony megszüntetése szociálisan nem igazolha- tó.[831] Végezetül a gazdasági ügyekben az üzemi tanácsot általában megilleti az információhoz való jog, valamint az indítványozás és a tanácsadás joga.[832] Ebben a körben különös jelentősége van a munkáltató személyében bekövetkező változással kapcsolatos előzetes informálódásnak. Az ArbVG szabályozza az üzemi tanács részvételét a vállalkozás felügyelőtanácsában (Aufsichtsrat),[833] valamint az üzletvezetés menete elleni panaszjogot.[834]
Az üzemi tanácsok jogkörével összefüggésben alapvető jelentőségű tehát a jogszabályi rendezés, amely minőségében jelent eltérést a munkavállalói koalíciót megillető jogoktól. A koalíciós szabadsághoz kötődő koalíciós jogok végeredményben mintegy „jogon kívül" fejlődtek ki és fokozatosan nyertek elismerést a jogrend által, az üzemi alkotmányjog szervezete és jogköre azonban jogalkotói elhatározás kérdése volt. Ebből az is következik, hogy míg a koalíciók mozgástere állandóan változik a mindenkori hatalmi és piaci pozíciók függvényében, addig az üzemi tanácsok jogai általában évtizedekig viszonylagos stabilitást mutatnak tárgykörüket és terjedelmüket illetően is. E stabilitásnak tudható be, hogy a szakszervezetek igyekeznek minél nagyobb befolyást szerezni az üzemi tanácsokban, különösen olyan időszakban, amikor a hagyományos koalíciós terepeken veszteségeket kellett elkönyvelniük.
426. Az üzemi tanácsok és a koalíciók kapcsolatának jellemzett sajátossága kimutatható az üzemi megállapodások és a kollektív szerződések tartalmában is. Általában megállapítható, hogy az üzemi megállapodások nem terjednek ki azoknak a kérdéseknek a rendezésére, amelyek tradicionálisan a kollektív szerződések tárgykörébe tartoznak. A kollektív megállapodások tartalmában azonban fellelhetők ún. üzemi alkotmányjogi kérdések. Mint ahogyan a kollektív szerződések elemzése során rámutattunk, korántsem arról van szó, hogy a kollektív megállapodások által a koalíciók átvennék és ezzel csorbítanák az üzemi tanácsok jogkörét, viszont megemlítendő, hogy bizonyos kérdések rendezése csak abban az esetben tartozhat az üzemi megállapodások tartalmába, amennyiben arról a kollektív szerződés nem rendelkezik, és jogszabály vagy éppen kollektív szerződés erre felhatalmazást ad.
A német BetrVG 77. § (3) bekezdése rögzíti, hogy a munkabér és egyéb munkafeltételek – amelyekről a tarifaszerződés rendelkezik vagy egyéb módon kerül meghatározásra – nem képezheti üzemi megállapodás tárgyát. Ez a rendelkezés csak abban az esetben nem érvényes, ha a tarifaszerződés a jelzett témákra vonatkozó kiegészítő üzemi megállapodásbeli szabályozást kifejezetten engedi. Jellemző ugyanakkor, hogy a törvény általános érvénnyel nem határozza meg az üzemi megállapodás tartalmát, hanem egyes intézmények tekintetében rögzíti ennek szükségességét, így például a már említett Sozialplan érvényessége tekintetében.[835] Más helyütt – példálózó felsorolásban – lehetőséget ad az ún. önkéntes megállapodás megkötésére (freiwillige Betriebsvereinbarung).[836] Mindebből azt a következtetést kell levonni, hogy az üzemi tanács csak abban a tárgykörben jogosult a munkáltatóval megállapodást kötni, amely a törvény által megállapított befolyásolási jogkörébe tartozik. Ez a megállapítás helytálló az önkéntes üzemi megállapodás tartalmára is.[837]
Az irodalomban az üzemi megállapodások tartalmi korlátozását az alábbiakkal magyarázzák. Az üzemi megállapodás nem lépheti túl az ún. üzemi autonómia határait, továbbá nem állhat ellentétben a kógens jogi normákkal. További lényeges korlátozás a tarifaszerződések primátusának elve (Tarifvorrang), s végezetül – összhangban a kollektív munkajog rendeltetéséről és célhoz kötöttségéről korábbiakban leírtakkal – az üzemi megállapodás nem sértheti az egyéni, individuális autonó- miát.[838] Ez utóbbira vonatkozóan találó az a megfogalmazás, amely szerint az üzemi autonómia a „kollektívamentes" magánszféra (kollektivfrei Individualbereich) által esik korlátozás alá.59
Az osztrák ArbVG megoldása a német modelltől azonban eléggé jelentősen eltér, amely magyarázható az osztrák szakszervezeteknek a munkahelyeken meglévő erősebb jogi pozícióival, és ezáltal a szakszervezetek és az üzemi tanácsok már említett „perszonáluniójával" is. Az osztrák törvény sem határozza meg direkt módon az üzemi megállapodás tartalmát, azonban az üzemi megállapodás legáldefiníciója sajátosan utal rá. Az ArbVG 29. §-a értelmében az üzemi megállapodás a munkáltató és az üzemi tanács között törvényben vagy kollektív szerződésben meghatározott ügyekre írásban megkötött megállapodás. Az irodalomban ezt a megfogalmazást egyértelműen az üzemi megállapodás tartalmi érvényességi kellékének minősítik.[839] Amennyiben tehát az üzemi megállapodás tartalmára vonatkozóan nincs törvényi vagy kollektívszerződés-beli felhatalmazás, annak tartalma érvénytelen. Mindebből következően az osztrák jogban az ún. „freiwillige Betreiebsvereinba- rung" intézménye fogalmilag nem elismert.[840]
Ebben a kontextusban különösen érdekes az üzemi megállapodás és a kollektív szerződés egymáshoz való viszonyának megítélése. Az ArbVG 3. §-ának értelmezésében az üzemi megállapodás a kollektív szerződéshez képest ún. Sondern- vereinbarungnak minősül. Ez közelebbről azt jelenti, hogy amennyiben kollektív szerződés engedi, munkaviszonyra vonatkozó kérdéseket érvényesen csak abban az esetben szabályozhat üzemi megállapodás, ha a munkavállalókra nézve kedvezőbb feltételeket állapít meg.[841]
Az osztrák és a német szemlélet közötti jelentős különbséget az is jól mutatja, hogy míg az osztrák munkajogban ismert az üzemi megállapodás tartalmának normatívés kötelmi részre történő felosztása,[842] addig ez a német Betriebsvereinbarung viszonylatában fogalmilag fel sem merül.
Az osztrák megoldás alapján állítható, hogy az üzemi alkotmányjog autonómiájának megítélése, különös tekintettel annak korlátaira, teljesen más alapokon nyugszik, mint a német szabályozás. Míg a német jogban a tarifális autonómia primátusa közvetett módon került meghatározásra a TVG és a BertVG összehangolt szabályozása által, addig az osztrák ArbVG közvetlen módon a kollektív szerződés felhatalmazásától teszi függővé az üzemi megállapodás tartalmának érvényességét, megvonva ezáltal az üzemi alkotmányjog legfontosabb határát is.
A tarifális és az üzemi alkotmányjogi intézményrendszer egymáshoz való viszonyáról összefoglalásképpen megállapítható, hogy e két rendszer közül egyértelműen a koalíciók szabadságán alapuló tarifális autonómia élvez elsőbbséget. A szervezeti, hatásköri átfedések mögött mindenekelőtt a szakszervezetek azon törekvései húzódnak meg, hogy egyre erőteljesebb befolyást szerezzenek az üzemi tanácsok keretein belül. Attól függően, hogy az adott ország tradíciói mennyire engedik,
ezek a szakszervezeti szándékok többnyire sikerrel járnak, még a határozott elválasztást hirdető német jogban is. Hangsúlyozandó azonban, hogy a fentiekben vázolt átfedések nem vezethetnek szervezeti összefonódáshoz és funkcionális keveredéshez. Az eltérő dogmatikai alapok miatt e két kollektív munkajogi intézmény egymás mellett, néha egymást kiegészítve működik, megvalósítva egyúttal annak az elvnek az érvényesülését, amelynek értelmében a magánautonómia kifejezésre juttatásának számos megvalósulási formája lehetséges.
427. A Munka Törvénykönyve a hazai jogba szinte minden előzmény nélkül vezette be az üzemi alkotmányjog intézményrendszerét. A törvény hivatalos indokolása meglehetősen szűkszavúan csupán annyit mond, hogy a jogalkotó a munkavállalóknak a munkáltató vezetésében való részvételét biztosítja. Ennek értelmében a munkavállalók a munkáltatóknál üzemi tanácsot, illetve üzemi megbízottat választhatnak, akik a munkavállalókat megillető részvételi jogokat gyakorolhatják. Az indokolás megfogalmazása azonban meglehetősen pontatlan. Mint ahogyan a fentiekben tárgyaltuk, „a munkáltató vezetésében" való részvétel korántsem a szűkebb értelemben vett munkajogi participációt jelenti, hanem a különféle gazdasági társaságok vezető szerveiben való munkavállalói részvételt. Ez nem a munkajog, hanem a társasági jog területére tartozik. Ebből a szempontból meglehetősen vitatott az a megoldás, amelynek értelmében a munkavállalók a gazdasági társaságok ügyvezető testüle- teiben foglalnak helyet, közvetlenül befolyásolva a vezetői döntéseket. A hazai társasági jog nem ezt az utat választotta, hanem – összhangban az uralkodó állásponttal – a munkavállalóknak lehetőséget biztosított a vállalkozások ellenőrző szervezeteiben, nevezetesen a felügyelőbizottságokban, felügyelőtanácsokban való részvételre.
Ezzel a megoldással nem tévesztendő össze az a technika, amely lehetőséget biztosít a munkavállalók számára a vállalkozás eredményéből való részesedésre. Az Amerikai Egyesült Államokból a II. világháborút követően elindult munkavállalói részvénypakettprogram csakhamar Európában is megjelent, azonban igazán gyökeret verni még az EU törekvései ellenére sem tudott. Hazánkban a munkavállalói résztulajdonosi programról szóló 1992. évi XLIV. törvény rendelkezik erről. Ezzel összefüggésben ki kell emelnünk, hogy a részvényprogram alapján nem valamiféle munkavállalói participáció jelenik meg, és ez a technika némileg különbözik a tradicionális gazdasági társasági jogi részvételtől is. A munkavállalói részvényprogram alapján egyszerűen arról van szó, hogy a munkavállalók meghatározott vagyon erejéig részesednek a vállalkozás kockázatában – tehát eredményeiben és veszteségeiben egyaránt –, és e vagyoni hányadnak megfelelő mértékben lehet beleszólásuk a vállalkozás vezetésébe.
Az üzemi alkotmányjogi értelemben vett munkavállalói részvételnek 1945-től Magyarországon különösebb előzményét nem találjuk. Azok a szervezetek,
amelyek a hatályos szabályozásban szereplő üzemi tanácsokhoz hasonló elnevezéssel működtek, általában nem ezt a feladatot valósították meg. Így például az 1945-ben rendeleti úton kialakított „üzemi bizottságok" rendeltetése a vállalkozások politikai-gazdasági ellenőrzése volt.[843] Mint ahogyan a történeti részben elemeztük, már ebben az időszakban is érezhető volt a szakszervezetek befolyásolási törekvése az üzemi bizottságok munkájába és így általában a munkaszervezeteken belüli fellépésre. Ez a későbbiekben a szakszervezetek egységesítésével még jobban felerősödött.
A munkavállalói participáció hazai történetének sajátos fejezete volt az 1956-ban megalkotott rendelet a munkástanácsokról. Azért is érdemes szólni e testület rendeltetéséről és funkciójáról, mert napjainkban is érezhető bizonyos nosztalgia e modell megvalósítása iránt. Az 1956-ban létrehozott munkástanács nem egyszerűen a munkavállalói részvételt biztosította a munkahelyen, hanem ezek a testületek az ipari vállalatok általános vezetését látták el. A közvetlen és titkos választás útján kialakított tanácsok hatásköre eleinte rendkívül széles volt, gyakorlatilag felölelte a vállalkozás vezetésének valamennyi fázisát. Meglehetősen ellentmondásos volt a vállalat igazgatójának és a munkástanácsnak a kapcsolata, ugyanis annak ellenére, hogy az igazgatót „a felettes állami szerv" nevezte ki és mentette fel, e jogi aktusok hatályosságához a munkástanács egyetértésére volt szükség. A rendelet értékelésekor mindenképpen figyelembe kell venni megjelenése időpontját: 1956. november 24. Tehát még nem telt el egy hónap az októberi felkelés leverésétől, és ugyan a jogszabály politikai töltésű indokolása a „szocialista demokrácia gyakorlati megvalósulásáról szól", a munkástanácsok vezetői funkciójának szabályozása mellett egyáltalán nem feledkezik meg a központi vezérlés hatékonyságának biztosításáról sem.[844] Ezt azért szükséges kihangsúlyozni, mert ez a modell – természetesen más gazdasági és politikai környezetben – kísértetiesen megismétlődik mintegy három évtized múlva 1985-ben, a szocialista vállalati struktúra kudarcba fulladt átmentési kísérlete során.
Az 1956-ban megalkotott rendelet egy év múlva hatályát vesztette, és 1957. november 17-én az üzemi tanácsokat olyan feltételekkel hozták létre egy kormányhatározat által, hogy e testületek mintegy két esztendőn belül maguktól számolód- tak fel. Az üzemi tanácsok összetétele is jól tükrözte a megváltozott helyzetet, tagságuk kétharmada kizárólag szakszervezeti tisztségviselő lehetett, és csak egyharmaduk volt választott tag. Míg az 1956-ban létrehozott munkástanácsoknak – magától értetődően – nem volt tagja az igazgató, addig az üzemi tanácsoknak „hivataluk, illetve tisztségük folytán" az igazgató, a főmérnök, a főkönyvelő, az MSZMP és a KISZ titkárai is tagjai voltak.[845] A szakszervezetektől független, vagy legalábbis a szakszervezetekkel párhuzamos mintegy belső munkavállalói képviseleti struktúra kialakítása utoljára 1964-ben merült fel, azonban ez az akkori MSZMP konzervatív csoportjának ellenállásán megbukott.[846] Ennek ellenére 1963-ban a kormány és a SZOT közös határozata által még egyszer rövid időre felélesztették az üzemi tanácsokat, amelyeknek hatásköre szinte semmiben sem különbözött az 1957-ben létrehozott testületekétől, összetételük is csak annyiban, hogy a határozat nem írta elő kötelezően a szakszervezeti tisztségviselők részvételi arányát. A munkavállalói érdekképviselet monolitikus modellje lényegében nem változott meg azáltal, hogy az 1970-es évek végétől az Mt. kibővült és lehetővé vált – ugyan meglehetősen szűk körben – az ún. „közvetlen dolgozói részvétel". A munkavállalókat mintegy kollektíve megillető jogok azonban csak javaslattételre és véleményezésre terjedtek ki. A szándék komolytalanságát jól mutatja, hogy a „dolgozók közössége" e jogokat vagy közvetlenül, vagy közvetetten gyakorolhatta, és a szabályozás szerint közvetett fórum lehetett a szakszervezet munkahelyi szerve is.[847]
428. Az 1992-ben hatályba lépett új Munka Törvénykönyve politikai kompromisszum eredményeképpen illesztette be rendszerébe az üzemi alkotmányjogi szabályokat. A törvény második részének IV. fejezete „a munkavállalók részvételi joga" cím alatt rendkívül elnagyoltan rendezi az üzemi alkotmányjog anyagi jogi és eljárási jogi kérdéseit. Formálisan tehát az üzemi alkotmányjog beilleszkedett a magyar munkajog rendszerébe, ám az alábbiakban indokolt azt is megvizsgálnunk, hogy tartalmában integráns része-e a kollektív munkajognak az üzemi alkotmányjog intézményrendszere.
Mivel az egyes kapcsolódási pontokat a fentiekben tárgyalt nemzetközi összehasonlítás tagolása szerint végezzük el, általánosságban az üzemi alkotmányjog szabályozásbeli helyéről az alábbiak mondhatók el. A hazai szabályozásnak mindenképpen sajátos vonása a szakszervezetekre vonatkozó rendelkezések beépítése. Jellemző viszont, hogy a koalíciók joga, a koalíciós szabadság szabályozása döntően nem a munkajog területére tartozik, illetve e szabályozás magában hordozza annak a veszélyét, hogy a koalíciók jogát indokolatlanul leszűkíti. A szakszervezetek Mt.-beli szabályozása az üzemi alkotmányjog viszonylatában mindenképpen felveti a párhuzamosság problémáját. A szakszervezet egyes jogai, így különösen a munkaszervezeten belüli jelenlét és aktív működés biztosítása, mindenképpen munkavállalói érdekképviseletet jelent. Abban az esetben, ha szintén ugyanezen törvényben kerül sor az üzemi alkotmányjog szabályozására – már pedig a hazai Mt.-ben ez történt – a felesleges párhuzamos szabályozás elkerülése érdekében pontosan meg kell határozni az elválasztó pontokat, illetve a két rendszer egymáshoz való viszonyát. Ennek az alábbi területei képzelhetők el:
– a munkaszervezeten belül működő szakszervezetek és az üzemi tanács kapcsolata;
– az üzemi megállapodás és a kollektív szerződés tartalmának egymáshoz való viszonya;
– az üzemi tanács és a szakszervezeti tisztségviselők feladatmegoszlása;
– az üzemi tanács választása során a szakszervezet befolyásolási lehetőségeinek szabályozása, és végezetül
– az üzemi tanács jogkörének elhatárolása a koalíciókat megillető jogköröktől.
Mindehhez képest az Mt. az üzemi tanács választásának, valamint az üzemi
tanács jogkörének szabályozása által egyáltalán nem a két rendszer szétválasztására törekszik, hanem összemossa a minőségében egymástól különböző rendszereket. Nem túlzás állítani, hogy az üzemi alkotmányjog a koalíciós-tarifális rendszerhez való viszonyában teljesen marginálissá válik, rendeltetése, feladatai súlytalanok, értelmezhetetlenek, és – ami a legveszélyesebb – a koalíció, valamint az üzemi alkotmányjog szervezeti és funkcionális összemosódása következtében indokolatlan feszültségeket gerjeszt a koalíciókon belül is.
Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a hazai jog elméleti előkészítés nélkül, és számottevő gyakorlati tapasztalat hiányában – megbontva az eddig kialakult munkavállalói érdek-képviseleti rendszert – formálisan beillesztette a hazai jogrendbe az üzemi alkotmányjog intézményét. Nem tisztázta azonban kellőképpen jogállását, rendeltetését, feladatait nem választotta élesen külön a koalíciók feladatától, amely által létrejött egy „lebegő" intézményrendszer, amely mind a mai napig keresi helyét a hazai szabályozásban.
429. Az Mt. 42. § (1) bekezdése értelmében „a munkaügyi kapcsolatok keretében" a munkavállalók közösségét e fejezet rendelkezései szerint illetik meg a részvételi jogok. E fogalmazás kapcsán első kérdésként „a munkaügyi kapcsolatok" kategóriájának mibenléte merül fel. Erre vonatkozóan az Mt. II. részének bevezető rendelkezései adhatnak közelebbi támpontot. Így az Mt. 14. §-a szerint: „A munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munkabéke fenntartása érdekében e törvény szabályozza a munkavállalók és munkáltatók, illetve ezek érdek-képviseleti szerveinek kapcsolatrendszerét. Ennek keretében biztosítja a szervezkedés szabadságát, a munkavállalók részvételét a munkafeltételek alakításában, meghatározza a kollektív tárgyalások rendjét, illetve a munkaügyi konfliktusok megelőzésére, feloldására irányuló eljárást."
E rendelkezésből ugyanakkor nem lehet arra következtetni, hogy a munkavállalói participáció rendeltetése mire irányul, hiszen legfeljebb a munkafeltételek kialakításában való részvételt lehetne ebbe a körbe sorolni. Ám ez az értelmezés is kétséges, amennyiben az Mt. 30. § tartalmával vetjük össze. Az Mt.-nek ez a rendelkezése a kollektív szerződés tartalmát határozza meg –, és ennek alapján a korábbiakban leírtaknak megfelelően – a munkafeltételek alakításának elsődleges területe a kollektív szerződéses megállapodás. Azon túl, hogy a jogalkotó nem határozza meg az üzemi tanács legális rendeltetését és ezáltal teljességgel homályban marad magának az üzemi alkotmányjog intézményrendszerének rendeltetése is, nem lehet a törvény alapján elhatárolni azt a tárgykört, amelyre a koalíciós, tarifális, illetve amelyre az üzemi alkotmányjog intézményei vonatkoznak. Ez viszont alapvető fontosságú olyan szabályozási struktúrában, amely egyazon törvényben rendezi a koalíción alapuló munkavállalói érdek-képviseleti szervezeteket és ezzel együtt a kollektív szerződéseket, továbbá az üzemi tanácsokat.
Mivel a jogalkotó egyértelműen nem rögzíti azt, hogy mire szolgál az üzemi alkotmányjog, és csak áttételesen lehet meghatározni az üzemi tanácsok rendeltetését is, az alábbiakban elsősorban jogdogmatikai alapozással kíséreljük meg felvázolni az üzemi alkotmányjog hazai rendeltetését. Ez az elméleti okfejtés már csak azért sem állhat szemben a jogalkotó szándékával, mert a szabályozásból kitűnően a jogalkotónak határozottan körvonalazható elgondolása az üzemi tanácsokkal kapcsolatban nem volt. Túlzás nélkül állítható, hogy az üzemi alkotmányjog elsősorban aktuálpolitikai okok miatt került az Mt.-be, és mivel a törvény hatálybalépése óta több mint öt év eltelt – általában a kollektív munkajog szabályozása egészének felülvizsgálatával együtt –, indokolt az üzemi alkotmányjog rendezésének újragondolása is.
Az üzemi alkotmányjog rendeltetésének alapvető problémája a szakszervezeti érdek-képviseleti struktúrával való kapcsolatában rejlik. A hazai szabályozás értelmében a szakszervezetek egyik legjelentősebb joga a munkaszervezeteken belüli je- lenlét,[848] amely szinte magától értetődő. Ebből következően a munkáltatónak reálisan számolnia kell azzal, hogy mozgásterét egy adott koalíció befolyásolhatja, illetve szűkítheti. Ezt a helyzetet némileg tompítja, hogy az Mt. – álláspontom szerint helytelenül – szinte függetlenül az egyesülési jogra vonatkozó törvény rendelkezéseitől, pontosan meghatározza, hogy a munkaszervezeten belül működő koalíciókat e kereten belül milyen jogkör illeti meg. Ebből következően a munkáltató legalább felmérheti, hogy melyik területen, milyen módon, milyen eljárási rendben és milyen jogkör által befolyásolja a szakszervezet a döntési hatalmát. Önmagában az a tény, hogy a munkavállalói koalíciók mellett létezik egy törvény által kialakított munkavállalói szervezet, még nem okozna különösebb problémát.
A két rendszer egymás melletti működése biztosításához azonban az szükséges, hogy éppen a harmadik személlyel szemben, azaz a munkáltató relációjában a két érdek-képviseleti rendszer befolyásolási területei pontosan elhatárolódjanak. Ez – a már ismertetett német, illetve osztrák megoldás szerint – csak úgy képzelhető el, ha a jogalkotó pontosan meghatározza az üzemi tanács jogkörének katalógusát. Az elhatárolás és egyben a korrekt összekapcsolás lehetséges technikája továbbá, hogy a jogalkotó a kollektív megállapodásra bízza az üzemi tanács törvény által meghatározott jogkörének bizonyos bővítését, mint ahogyan ezt az osztrák jog esetében lát- hattuk.[849] A hazai jogalkotó azonban mindezekről a kérdésekről hallgatott, és az üzemi tanács választási rendjének szabályozásával, továbbá az üzemi tanács jogköre gyakorlásának bizonyos feltételhez kötésével, nem csupán a munkáltatót
hozza nehéz helyzetbe e két rendszerrel szemben, hanem adott esetben a koalíciókat az üzemi tanácsokkal is felemás kapcsolatba kényszeríti.
A leírtak alapján rendkívül nehéz lenne egyértelműen meghatározni a hazai üzemi alkotmányjog rendeltetését. Az Mt. 70. §-a megkísérli – egy bizonyos területen, nevezetesen a sztrájkkal kapcsolatban – az üzemi tanács pártatlan magatartását körülírni és ezzel mintegy utal arra a német, illetve az osztrák jogban közvetlenül is kifejezésre juttatott elvre, amely a konstruktív együttműködést helyezi előtérbe a munkáltató, az üzemi tanács és a munkavállalói koalíciók viszonylatában.[850]
Álláspontom szerint a meglehetősen súlytalanra sikeredett szabályozás ellenére a hazai üzemi alkotmányjog a német, illetve az osztrák megfelelőjével annyiban közösséget vállalhat, hogy rendeltetése alapvetően arra korlátozódik, hogy a munkáltató törvényben meghatározott döntési területeit, szintén törvényben meghatározott jogokkal és eljárási rend szerint befolyásolja. Az már más kérdés, hogy ezek a befolyásolási jogok mennyire hatékonyak, mennyire szankcionáltak, és természetesen az is külön elemzést érdemel, hogy mennyiben független az üzemi alkotmányjog az Mt. rendszerében a koalíciók tevékenységétől.
430. Az Mt. 42. § (2) bekezdése értelmében a részvételi jogokat a munkavállalók közössége nevében az általuk választott üzemi tanács, illetve üzemi megbízott gyakorolja. E megfogalmazásból kiemelendő, hogy az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott a munkavállalók közösségének a szervezete, képviseleti jogát minden olyan munkavállaló nevében gyakorolja, aki a munkáltatóval munkajogviszonyban áll. Ennek a hangsúlyozása azért fontos, mert az Mt. rendelkezései szerint a szakszervezet meghatározott jogainak gyakorlása sem csupán tagjai, hanem általában a munkavállalók érdekében történik.72 Míg azonban a szakszervezetek tekintetében ez a jogkörkiterjesztés alapvetően az általános, konkrétan nem megfogalmazható jogokra vonatkozik, addig az üzemi tanács jogköre ex lege minden munkavállaló relációjában értelmezhető.
A hivatkozott rendelkezés további lényeges vonása, hogy az üzemi tanácsot maguk a munkavállalók választják – elvileg minden külső befolyástól mentesen. Ebből következően tehát a munkáltatónál működő szakszervezeteknek nincs közvetlen befolyása az üzemi tanács, üzemi megbízott választására. Az más kérdés, hogy a jelöltállítás szakszervezeti joga mintegy jelzi a szakszervezetek érdekeltségét az üzemi tanácsi választás eredményeinek alakulásában, és mint ahogyan a szakszervezetek reprezentativitása és kollektív szerződéskötési képessége elemzésekor láthattuk, a munkavállalói koalícióknak „létkérdés" a választás eredményének kimenetele.
431. Az Mt. 43. § (1) bekezdése szerint „üzemi tanácsot kell választani minden olyan munkáltatónál, illetve a munkáltató minden olyan önálló telephelyén (részlegénél), ahol a munkavállalók létszáma az ötven főt meghaladja". Hasonló imperatív tartalmú rendelkezéssel találkozhatunk az üzemi megbízott választására vonatkozóan a 43. § (2) bekezdésében. Ez a tartalom azonban nem fejezi ki pontosan azokat a jogokat és kötelezettségeket, amelyek az üzemi tanácsi választással kapcsolatban a munkavállalókat megilletik, illetve a munkáltatót terhelik. Az üzemi tanácsot „kell választani" kitétel a munkáltató viszonylatában azt jelenti, hogy a munkáltató nem akadályozhatja meg üzemi tanács választását, továbbá rendelkezésre kell bocsátani mindazokat az információkat, adatokat, amelyeket a törvény előír, s végezetül meg kell teremtenie az üzemi tanácsi választásának lebonyolításához szükséges belső infrastrukturális feltételeket. Másképpen fogalmazva a munkáltatónak nem kell megszerveznie az üzemi tanácsi választást, csupán az említett magatartásokra kötelezett. Az idézett jogszabályi fordulat a munkavállalók viszonylatában azt jelenti, hogy az üzemi tanácsi választás elmulasztása esetén a munkavállalók nem gyakorolhatják az Mt. 65. §-ában meghatározott ún. részvételi jogaikat, ugyanis a jogalkotó a közvetlen munkavállalói részvételt nem teszi lehetővé.[851] Abban az esetben ugyanis, ha a választás érvénytelen – például azért mert a munkavállalók a jogszabályban meghatározott arányban nem vesznek részt az üzemi tanácsi választáson –, a választást követő harmincadik naptól meg kell ismételni a választást, amennyiben ez is érvénytelen, újabb üzemi tanácsi választást csak egy év múlva kell, illetve lehet tartani.
432. Az üzemi alkotmányjog választott intézményei az üzemi tanács, az üzemi megbízott, illetve a központi üzemi tanács. Az említett szervek megválasztásának és működésének színtere a munkáltató, illetve a munkáltató önálló telephelye (részlege). A korábbiakban – a munkáltató fogalmának meghatározásánál – részletesen tárgyaltuk a munkáltatói pozícióval nemegyszer szinonimaként használatos kategóriákat, így többek között az üzem fogalmát is. A hazai jogalkotó – szemben a német terminológiával – nem használja az üzem kifejezést, hanem a munkáltató és az önálló telephely (részleg) terminológiát részesíti előnyben. Ebben a kontextusban mindkettő egy meghatározott jogviszonybeli pozícionáltságot jelent. Ennek hangsúlyozása azért fontos, mert nélküle például a telephely (részleg) fogalma csupán technikai jellegű kategória lenne. Ez utóbbi értelmezésben a telephely (részleg) olyan szervezeti egység, amelyben a munkáltató és a munkavállaló anyagi (technikai) és szellemi erőforrásaik felhasználásával közös munkatevékenységet végeznek. E tevékenység jellege a telephely fogalma szempontjából irreleváns. A telephely (részleg) fogalma – a korábban leírtaknak megfelelően – nem azonos a vállalat, illetve a vállalkozás fogalmával. A telephely egy szigorúan technikai, a vállalkozás pedig gazdasági, gazdálkodási funkciót ellátó szervezeti forma.
Az üzemi alkotmányjog szempontjából azonban a képlet megfordul, ugyanis a munkáltató és a telephely (részleg) egy helyen történő szerepeltetése azt támasztja alá, hogy e két kategória egynemű megítélést takar. Mivel a munkáltatói minőség minden esetben csak egy meghatározott jogviszonybeli pozíció leírására szolgál, a telephely „önálló" telephelyként való feltüntetése szintén valamilyen jogviszonybeli minőség megjelenítésére utal. Erre magyarázatot is ad az Mt. 43. § (3) bekezdése, amelynek megfelelően a munkáltató önálló telephelyén (részlegénél) csak akkor kell üzemi tanácsot, üzemi megbízottat választani, ha a 65. §-ban meghatározott üzemi tanácsi jogokkal kapcsolatos munkáltatói jogok az önálló telephely (részleg) vezetőjét részben vagy egészben megilletik. E rendelkezésből következően alapvetően munkáltatói elhatározás kérdése az, hogy egy adott munkaszervezet önállótlan szervezeti egységei közül melyik válik – mint a munkáltatói jogkör vagy annak egy részének gyakorlója – a munkajogviszony munkáltatói pozíciójának birtokosává. Másképpen fogalmazva a munkáltató belső szervezeti és működési rendjére tartozik a munkáltatói jogkör delegációjának problémája.
Az önálló telephely (részleg) meghatározásánál kétséges a jogalkotó azon fogalmazása is, amely szerint akkor beszélhetünk a telephely önállóságáról, ha a 65. §-ban lévő munkáltatói jogok a telephely vezetőjét részben vagy egészben megilletik. Az Mt. 65. §-ában azonban meglehetősen eltérő minőségű és súlyú munkáltatói jogokat sorol fel a jogalkotó, amelyek befolyásolásához eltérő intenzitású üzemi tanácsi jogokat telepített.
Mindebből következően a munkáltató, az önálló telephely, illetve a részleg ebben – de csakis ebben – a kontextusban egy adott jogviszonybeli pozíció megjelenítéséreszolgál. Kérdés azonban, hogyan minősítsük ezt a jogviszonyt. Ugyanis a munkáltatói minőség a munkajogviszony egyik pozíciója. A munkajogviszony másik pozíciója magától értetődően a munkavállalói. Itt azonban a munkáltatóval szemben nem a munkavállaló jelenik meg, hanem a munkavállalóknak a törvény által meghatározott képviseleti szerve. E szerv – nevezetesen az üzemi tanács – azonban a munkavállalókat nem a munkajogviszony-beli jogaik érvényesítése, illetve kötelességeik teljesítése körében képviseli, hanem egy olyan sui generis jogviszonyban, amelyetvégeredményben a jogalkotó hozott létre. Ez pedig egy sajátos üzemi alkotmányjogi jogviszony, amelynek alanyai a munkáltató és a vele munkajogviszonyban álló munkavállalók közössége – mint ilyen – által választott képviseleti szerv, az üzemi tanács. E jogviszony struktúrája ugyanakkor nehezen írható le a képviselet intézményével. Míg ugyanis a képviselt a képviseleti struktúrában – főszabályként – mindent megtehetne, amit egyébként a képviselő tesz, az üzemi tanács mellett, illetve hiányában amunkavállalók közössége nem gyakorolhatja az Mt. 65. §-ában rögzített jogkört.
Az üzemi alkotmányjog intézményrendszerében az üzemi tanács mint kvázi „kényszerképviselő" jelenik meg, amely testületnek a létszámát is pontosan meghatározza a jogalkotó. Az Mt. 45. §-a az üzemi tanács választásának időpontjában meglévő munkavállalói létszámtól teszi függővé az üzemi tanács tagjainak számát. A gyakorlatban többször felmerült kérdésként, hogy az Mt. ezen rendelkezése kógens vagy diszpozitív. Ennek eldöntésénél figyelemmel kell lenni az Mt. 13. § (3) bekezdésére is, amely szerint általános jelleggel csupán az Mt. III. része minősül diszpozitívnak – azaz amely a munkaviszony cím alatt az individuális munkajogot szabályozza – és ebből adódóan a törvény II. része, benne az üzemi alkotmányjogra vonatkozó IV. fejezettel – törvény eltérő rendelkezése hiányában – kógens. A kogencia ebben az esetben azt jelenti, hogy az Mt. 45. § (1) bekezdésében meghatározottnál sem több, sem kevesebb üzemi tanácstag nem választható.[852] Ezt támasztja alá a 45. § (2) bekezdése, amely szerint, ha a munkavállalók és az üzemi tanács tagjainak létszáma legalább hat hónapon át a munkavállalók létszámnövekedése miatt nincs összhangban az (1) bekezdésben foglaltakkal – megfelelő számban – új üzemi tanácstagot kell választani.
Napjainkban több alkalommal megfogalmazódott olyan irányú igény a törvénymódosítással kapcsolatban, amely szerint indokolt lenne az üzemi tanácstagok számának meghatározását diszpozitív, illetve egyoldalúan diszpozitív rendelkezéssel szabályozni. Így a törvény meghatározott munkavállalói létszám esetén – sávonként – az üzemi tanács létszámának csak alsó határát rögzítené, vagy legalábbis tól-ig-rendszert állapítana meg. Álláspontom szerint ez az elgondolás több szempontból nem helytálló. Miután az üzemi tanácsi „képviselet" relatíve függetlenedik a képviselt kollektívától, és a munkáltatóval szemben az üzemi tanács – mint ilyen – önállóan jelenik meg, indifferens a tagok létszáma. Nyilvánvaló, hogy indokolt egy ésszerű létszám megállapítása a működőképesség megállapítása érdekében. Az üzemi tanács létszámának kérdése azonban jelentős problémát vet fel az üzemi tanács és a szakszervezeti reprezentativitás, valamint a kollektív szerződéskötési képesség viszonylatában. Mivel mind a reprezentativitás, mind a kollektív szerződéskötési képesség az üzemi tanácsi választás eredményességéhez kötött, és ennek munkaszervezeti szint feletti, ágazati (alágazati), adott esetben országos kihatása is lehet, szükséges az egységes törvényi szabályozás, mégpedig kógens rendelkezések által.
433. Az üzemi tanács választása szempontjából rendkívül lényeges az aktív és a passzív választójog meghatározása. Az Mt. eltérő feltételekhez köti az aktív és a passzív választójogosultságot.
A passzív választójog – azaz a választhatóság – feltételei a munkavállalói minőség, a cselekvőképesség, valamint a munkáltatóval fennálló hathavi munkajogviszony. Nem választható üzemi tanácstaggá az, aki munkáltatói jogokat gyakorol; aki a munkáltató, illetve a munkáltató vezetőjének közeli hozzátartozója az Mt. 139. § (2) bekezdése szerint; továbbá aki a választási bizottságnak a tagja. A passzív választójog szempontjából lényeges, hogy munkajogviszonyban nemcsak cselekvőképes, hanem korlátozottan cselekvőképes személy is állhat az Mt. 72. § (2) bekezdése alapján. A korlátozottan cselekvőképes munkavállaló azonban nem választható üzemi tanácstaggá, és így a választható munkavállalók jegyzékére sem kell felvenni. Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a munkavállalói minőséggel kapcsolatban egyéb korlátozás nincsen, azaz ebből a szempontból teljesen irreleváns a munkajogviszony fajtája, jellege. Így munkavállalónak minősül a további munkajogviszonyban, a részmunkaidőben, a próbaidő alatt, a gyakornokként, bedolgozóként, nyugdíjasként foglalkoztatott, továbbá a munkáltatóval fennálló munkajogviszonyuk alapján közhasznú munkát végző, valamint irreleváns a jogviszony időtartama is, azaz lehet határozott vagy határozatlan idejű munkajogviszony egyaránt.[853] A munkáltatóval fennálló hathavi folyamatos munkajogviszony feltétele alól az Mt. egyetlen kivételt enged. Nevezetesen az újonnan alakult munkáltatónál az üzemi tanácstag munkajogviszonyának időtartamát feltételként nem kell figyelembe venni.
Nem választhatók azok a vezető munkavállalók üzemi tanácstaggá, akik a törvényben meghatározott vezetői jogköröket gyakorolják. Így az Mt. 46. § (4) bekezdése szerint ilyen jellegű munkáltatói jognak minősül a munkajogviszony létesítésére, megszüntetésére, a munkajogviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése esetén jogkövetkezmények alkalmazására (Mt. 109. §), illetőleg a kártérítési felelősség megállapítására [173. § (2) bekezdése] vonatkozó jogosultság. Ennek indoka alapvetően az, hogy e jogok gyakorlása során az érintett munkavállalók közvetlenül jelenítik meg a munkáltatói minőséget, mégpedig olyan jogok gyakorlása által, amelyek a munkavállalók egzisztenciális, anyagi helyzetét érintik. Sajátos ellentmondás ugyanakkor, hogy e vezető beosztású munkavállalók aktív választójoggal rendelkeznek, sőt a választási bizottság munkájában részt vehetnek. A jelzett munkáltatói jogkört gyakorló munkavállalók körének meghatározásánál az Mt. 74. § (1) bekezdése az irányadó, továbbá útmutatást tartalmazhat a munkáltató szervezeti és működési szabályzata. A munkáltató, illetve a munkáltató vezetőjének közeli hozzátartozói a nyilvánvaló érdekközösség miatt nem választhatók. A „munkáltató" közeli hozzátartozója csak természetes személy munkáltató esetében értelmezhető. Gazdasági társasági munkáltató esetében a tagok, illetve a vezető tisztségviselők közeli hozzátartozói tekintetében szintén jelentősége lehet az összeférhetetlenségnek, azonban az Mt. az összeférhetetlenségnek ezt a viszonylatát nem szabályozza. Álláspontunk szerint a munkáltató vezetőjével való összeférhetetlenségnél jóval nagyobb jelentősége van a telephely (részleg) vezetője viszonylatában fennálló hozzátartozói összeférhetetlenségnek. Ez következik a részvételi jogok szabályozásának egész rendszeréből, abból, hogy a részvételi jogok alapvetően az egyes telephelyekhez (részlegekhez) kapcsolódhatnak.[854] Végezetül, mivel az Mt. 48. § (1) bekezdése a választás előkészítésére, lebonyolítására, ellenőrzésére a választási bizottságot jogosítja fel, ezért annak tagjai nem választhatók az üzemi tanács tagjává.
A törvény a passzív választójognak semmilyen más pozitív vagy negatív feltételét nem határozza meg. Így többek között nem tartalmaz az Mt. rendelkezést arra vonatkozóan sem, hogy mi az eljárás abban az esetben, ha a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát felmondja, és az ebből eredő jogvita jogerős befejezését megelőzően kerül sor a választásra. Álláspontom szerint a munkaügyi jogvita jogerős befejezéséig a munkavállaló választható. Abban az esetben, ha a bíróság a munkavállaló keresetét elutasítja, a munkajogviszony megszűnése miatt üzemi tanácsi tagsága is megszűnik, és erre vonatkozóan kerülhet sor a póttag belépésére, illetve ennek hiányában az új üzemi tanácstag választására.77
A törvény értelmében az aktív választójog egyetlen feltétele a választás időpontjában fennálló munkavállalói minőség. Ebben a tekintetben tehát az Mt. nem tartalmazza azokat a korlátozásokat, amelyeket a passzív választójog feltételei közé beépített. Ennek megfelelően akár a korlátozottan cselekvőképes munkavállaló is választójoggal rendelkezik, továbbá az aktív választójog viszonylatában is irreleváns a munkajogviszony jellege, illetve fajtája.
434. Az üzemi tanácsi választások előkészítése és lebonyolítása az e célra létrehozott választási bizottság feladata. A törvény hatálybalépését követő első üzemi tanácsi választásokkal kapcsolatos feladatokat az önálló telephelyen, illetve a részlegnél képviselettel rendelkező szakszervezetek és a nem szervezett munkavállalók képviselőiből alakított választási bizottság látta el. Minden későbbi választásnál, amennyiben a munkáltatónál bármilyen okból nem működik üzemi tanács, a választási bizottságot ugyanilyen módon kell megalakítani. Egyébiránt a választási bizottságot az üzemi tanács hozza létre, a választásra jogosult munkavállalók közül és megbízatása a következő választási bizottság megalakításáig szól. Taglétszámában az elsőként említett esetben a felek állapodnak meg, míg az utóbbi esetben erről az üzemi tanács dönt. A munkáltató, illetve az adott telephelyen (részlegnél) munkáltatói jogkört gyakorló vezető a választási bizottság munkájában nem vehet részt, annak működését semmilyen módon nem befolyásolhatja. Nem lehet továbbá a választási bizottság tagja aki a bizottság megalakításának időpontjában az üzemi tanács tagja, illetve elnöke.
A választási bizottság hatásköre a jelöléssel és a választással kapcsolatban rendkívül széles. Így a választási bizottság
− meghatározza a választás időpontját [a választásokat legkorábban a választási bizottság megalakulását követő nyolc hét eltelte utáni időpontra lehet kitűzni – Mt. 48. § (1) bekezdése];
– meghatározza a megismételt választás időpontját az érvénytelen választást követő harmincadik és kilencvenedik nap közötti időszakra [Mt. 51/A. § (2) bekezdése];
– eredménytelen választás esetén kiírja a megismételt választás időpontját [Mt. 51. § (7) bekezdése];
– pótválasztást írhat ki abban az esetben, ha az üzemi tanács taglétszáma csökken, azonban a csökkenés mértéke nem éri el az üzemi tanács taglétszámának egyharmadát;
– meghatározza a megválasztandó üzemi tanács taglétszámát;
– megállapítja és a telephelyen (részlegnél) szokásos módon közzéteszi a választásra jogosultak és a választható munkavállalók jegyzékét [Mt. 47. § (2) bekezdése];
– a telephely (részleg) szervezeti és működési rendjére figyelemmel meghatározza a jelöltállítás határidejét [Mt. 48. § (1) bekezdése];
– megvizsgálja a jelölés érvényességét, és legalább a választást három héttel megelőzően közzéteszi a jelöltek listáját [Mt. 49. § (5)-(6) bekezdése], amennyiben a jelölés érvénytelen, a jelölési időszak meghosszabbításáról dönt;
– gondoskodik a jelölés törvényességéről [Mt. 48. § (1) bekezdése];
– elkészítteti a szavazólapokat [Mt. 50. § (1) bekezdése];
– összeállítja a szavazatszedő bizottságokat és gondoskodik a szavazás megszervezéséről [Mt. 50. § (2) bekezdése];
– haladéktalanul megállapítja és közzéteszi a választás eredményét, és erről a munkáltatót tájékoztatja (Mt. 52. §);
– elkészíti és közzéteszi a választási jegyzőkönyvet (Mt. 53. §);
– általában gondoskodik a választás törvényes lebonyolításáról [Mt. 48. § (1) bekezdése];
– a telephelyen (részlegnél) képviselettel rendelkező szakszervezetekkel közösen eljár és határoz a jelöléssel és a választással kapcsolatos vitában (Mt. 54. §);
– határoz a visszahívással kapcsolatos szavazás kiírásának időpontjáról és megállapítjaannak eredményét [Mt. 55. § (2)-(3) bekezdése, 58. §].78
435.A választási eljárás első fázisa a választás időpontjának meghatározása. Az Mt. 49. § (1) bekezdése akként rendelkezik, hogy a választást a választási bizottság megalakulását követő nyolcadik hét elteltét követő időpontra lehet kitűzni. A munkáltatónak az Mt. 47. § (2) bekezdése alapján a választási bizottság kérésére öt napon belül rendelkezésre kell bocsátania a választásra jogosult, valamint a választható munkavállalók jegyzékét. Ezeket az adatokat a választási bizottság hitelesíti és teszi közzé.
436. A választási eljárás egyik legfontosabb mozzanata a jelöltállítás. Jelöltet állíthat a szavazásra jogosult munkavállalók legalább tíz százaléka, vagy legalább ötven választásra jogosult munkavállaló is. A jelölést a támogató munkavállaló aláírásával írásba kell foglalni és el kell juttatni a választási bizottsághoz. Az üzemi tanácsi és a koalíciós-tarifális rendszer összekapcsolása, illetve összefonódása szempontjából kiemelkedően fontos az a szabály, amelynek értelmében a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet tagjai közül önállóan állíthat jelöltet. Ez a jelöltállítási jog végeredményben teljesen független az általános szabálytól, és ennek azért van jelentősége, mert az adott szakszervezet reprezentativitása és kollektív szerződéskötési képessége kizárólag az üzemi tanácsi választásokon elért eredménytől függ. Éppen ezért a szavazólapon a szakszervezet által támogatott jelölt neve mellett az illető szakszervezet nevét is fel kell tüntetni.
437. A választási bizottság a választás előtt legalább három héttel állítja össze és teszi közzé a jelöltek listáját. A jelölteknek írásban kell nyilatkozniuk a jelölés elfogadásáról. A jelöltlista csak abban az esetben tehető közzé, ha a jelöltállítás érvényes volt. A jelöltállítás abban az esetben tekinthető érvényesnek, ha a jelöltek száma legalább az üzemi tanácsba választható tagok számának megfelel. Amennyiben a jelöltállítás érvénytelen, a jelöltállítási időszakot meg kell hosszabbítani. Ennek konkrét idejét nem határozza meg az Mt., erről a választási bizottság saját hatáskörében dönt.
438. Az üzemi tanács tagjait titkos és közvetlen szavazással választják. A törvény sem a választás, sem a jelölés tekintetében részletesebb eljárási szabályokat nem állapít meg. Végeredményben az időpont tekintetében sem tartalmaz kógens rendelkezést. Irányadó viszont az Mt. 48. § (2) bekezdése, amelynek értelmében a jelölést és a választást a munkáltató szervezetére, munkarendjére, valamint egyéb sajátosságaira tekintettel kell megszervezni. Ennél alapvetőbb szempont, hogy a választást a munkáltató minden telephelyén lehetőleg azonos időpontban kell megtartani. Ez természetesen azt is jelenti, hogy a munkáltató működési sajátosságait figyelembe véve több időpontban is sor kerülhet a választás lebonyolítására. Itt azonban figyelembe kell venni a munkáltató munkarendjét, a műszakszámot, továbbá az egyes munkahelyek földrajzi megosztottságát is. Végeredményben az eltérő időpontnak azért nincs különösebb jelentősége, mert az Mt. 52. § (1) bekezdésének értelmében a munkáltatónál a szavazóurnák csak a választási bizottság által és a választás befejezése után azonos helyen és azonos időpontban bonthatók fel. A szavazólapon a választani kívánt jelölt nevét egyértelműen meg kell jelölni. Érvénytelennek minősül a szavazat, ha azt nem a választási bizottság által előre elkészíttetett szavazólapon adták le, továbbá ha nem lehet megállapítani, hogy a szavazatot mely jelöltre adták le, s végezetül ha a szavazólapon a megválasztható tagok számánál több jelöltet jelölt meg a szavazó.
Az üzemi tanács megválasztott tagjának – a 45. § (1) bekezdésében meghatározott számban – azokat kell tekinteni, akik a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok 30 százalékát megszerezték. Szavazategyenlőség esetén az adott munkáltatónál fennálló hosszabb munkajogviszonyban eltöltött időt kell figyelembe venni. Ebből a szempontból lényeges a rendelkezésnek az a kitétele, amelynek értelmében az üzemi tanács érvényesen megválasztott tagjai csak a törvény által meghatározott számok arányában veendők figyelembe. Ez is azt támasztja alá, hogy az üzemi tanács létszáma kógens szabályozással került meghatározásra, azaz sem kevesebb, sem több tag nem választható, mint amit a hivatkozott rendelkezés tartalmaz.
439. Az Mt. 1995. évi módosítása során új intézmény került az üzemi alkotmányjogi rendszerbe. Az Mt. 51. § (6) bekezdése értelmében üzemi tanács póttagjának kell tekinteni azt, aki a leadott érvényes szavazatok legalább 20 százalékát megszerezte. A póttag intézményének bevezetését az indokolta, hogy amennyiben az üzemi tanács tagjának tisztsége megszűnik, ne kelljen a megüresedett helyre új választást kiírni, hanem a törvényben meghatározott sorrendben (lásd alább) lehet az üzemi tanácsba póttagokat behívni. A szabályozás rendeltetése tehát alapvetően az üzemi tanács működésének folyamatosságában határozható meg.
Lényeges kérdés, hogy a kieső üzemi tanácstag helyére milyen sorrendben és milyen elvek alapján kerülhet az új póttag. Az Mt. 55/A. § (2)-(3) bekezdése e probléma megoldásánál a jogalkotó alapvetően arra volt tekintettel, hogy az üzemi tanácsi választás eredménye meghatározza a szakszervezeti reprezentativitást és a kollektív szerződéskötési képességet. Ennek megfelelően a kieső tag helyére annaka szakszervezetnek a legtöbb szavazatot megszerzett póttagját kell behívni, amelynek a kieső üzemi tanácstag tagja volt. Ha a kieső üzemi tanácstag nem szakszervezeti tag, a szakszervezethez nem tartozó legtöbb szavazattal rendelkező póttagok közül kell az üzemi tanácsba tagot behívni. E szabálytól eltérően, ha a szakszervezet nem rendelkezik póttaggal, illetve az előbbiekben meghatározott független póttag nincs, a delegálás sorrendjét amegszerzett nagyobb számú érvényes szavazat határozza meg. A szabályozás lényege tehát abban rejlik, hogy az üzemi tanács összetételének változása esetén – mindaddig,amíg lehetséges – a szakszervezetek közötti arányok fennmaradjanak.
440. Az üzemi tanács választása során meg kell különböztetünk egymástól a választás eredménytelenségét és érvénytelenségét. Az Mt. 51. § (5) bekezdése alapján eredménytelen a választás abban az esetben, ha a jelöltek a 45. § (1) bekezdése által meghatározott számban nem érték el a szavazatok 30 százalékát. Eredménytelen választás során azokat a jelölteket, akik elérték az említett mértéket, üzemi tanácstagnak kell tekinteni, és a fennmaradó helyekre kell 30 napon belül új választást tartani. Lényeges, hogy ezen az új választáson a választást megelőző tizenöt napig új jelöltek is állíthatók. Már most hangsúlyozzuk, hogy ez a lehetőség nem adott az érvénytelen választás miatti új választás alkalmával.
Érvénytelen a választás ugyanis, ha azon nem vett részt a választásra jogosultak több mint fele. Lényeges, hogy ebből a szempontból nem kell figyelembe venni azt a választásra jogosult munkavállalót, aki a választás időpontjában keresőképtelen beteg; szülési vagy a törvényben meghatározott okból fizetés nélküli szabadságon van; sor- vagy tartalékos katonai, illetve polgári szolgálatát tölti, továbbá egy hetet meghaladó tartós időtartamú kiküldetésben van, feltéve, hogy a választáson nem vesz részt.
Érvénytelen választás esetén a választást 90 napon belül kell megismételni, és ebben a tekintetben egyetlen korlátozás létezik, nevezetesen hogy új választást 30 napon belül tartani nem lehet. A megismételt választás érvényességéhez – a főszabálytól eltérően – elegendő a több mint egyharmados részvétel. Ennek megállapításánál szintén figyelmen kívül kell hagyni a fentiekben felsorolt választójogosultakat, ha a választáson nem vesznek részt.
Kérdés, hogy az érvénytelenség miatt megismételt üzemi tanácsi választás során miért nem lehet alkalmazni az Mt. 51. § (5)-(6) bekezdését, azaz miért nem lehet új jelöltet állítani. Ennek oka az, hogy az eredménytelen választás érvényes választásnak minősül, hiszen azon a választásra jogosultak több mint fele részt vett, azonban a jelöltek nem érték el az üzemi tanácsi tagsághoz szükséges mértéket. Ez többek között arra is utalhat, hogy a választók nem értenek egyet a jelöltek személyével, ezért teszi lehetővé a törvény új személyek jelölését. Érvénytelen választás esetében azonban a jelöltek a megmérettetésig sem jutnak el, ugyanis a választók nem jelennek meg a választáson olyan számban, amely azt érvényessé tehetné. Ezért az érvénytelenség miatti megismételt választást az eredeti feltételeknek megfelelően kell lebonyolítani.
441. Az üzemi tanács megválasztásának érvényességével kapcsolatban egy olyan tényállásra hívjuk fel a figyelmet, amelyet a törvény nem szabályoz, de a gyakorlatban bizonyos értelmezési nehézséget okozott. Az Mt. 45. § (1) bekezdése rendelkezik az üzemi tanács tagjainak számáról, amelyet a választás időpontjában meglévő munkavállalói létszámhoz köt. A törvény az üzemi tanács tagjának pótlásával, illetve az üzemi tanács megszűnésével kapcsolatban részletesen szabályozza azt az esetet és jogkövetkezményeit, amikor az üzemi tanács létszáma a 45. § (1) bekezdésében meghatározottaknál kisebb. A 45. § (2) bekezdése végeredményben szintén ezt a helyzetet rendezi. A rendelkezés értelmében, ha a munkavállalók és az üzemi tanács tagjainak létszáma legalább hat hónapon át a munkavállalók létszámnövekedése miatt nincs összhangban az (1) bekezdésben foglaltakkal – megfelelő számban – új üzemi tanácstagot kell választani. Kérdés azonban, hogy érvényes-e az üzemi tanács választása, ha taglétszáma több, mint a 45. § (2) bekezdésében meghatározott létszám. Az Mt. vonatkozó fejezete kógens szabályanyagot tartalmaz. Ebből következően normáitól eltérni nem lehetséges. Az eltérés kizárását más indokkal is alá lehet támasztani. Az üzemi tanács rendeltetése a munkáltató döntéseinek befolyásolása, amelyből következően nem mellékes tagjainak száma.
442. Az Mt. 43. § (6) bekezdése értelmében az üzemi megbízottra az üzemi tanács, illetve az üzemi tanács tagjára vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni. Ahol az üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezésektől eltérő szabályok vannak, azokat a területeket a jogalkotó külön rögzítette. Üzemi megbízottat annál a munkáltatónál, illetve a munkáltató olyan önálló telephelyén (részlegénél) kell választani, ahol a munkavállalók létszáma ötvenegy főnél kevesebb, de a tizenöt főt meghaladja. A törvény az üzemi megbízott választására egyébiránt különleges szabályokat nem tartalmaz. Ennek megfelelően az üzemi megbízott választását illetően az említett létszámú munkáltatónál, illetve önálló telephelyen a képviselettel rendelkező szakszervezetek, illetve a nem szervezett munkavállalók képviselőiből alakul meg a választási bizottság, amely a törvény vonatkozó általános szabályai szerint végzi munkáját. A jelöltállítás tekintetében sem találunk eltérő rendelkezést, így a munkavállalók mellett jelöltet állíthat a képviselettel rendelkező szakszervezet is, mert a választás eredménye munkáltatói szinten jelentős lehet a reprezentativitás és a kollektív szerződéskötési képesség meghatározása tekintetében.
Az üzemi megbízott választásával kapcsolatban is szóba jöhet az érvénytelen, illetve az eredménytelen választás lehetősége azzal, hogy az üzemi tanács választásánál látott 20 százalékos kvóta alkalmazása a póttagság tekintetében fogalmilag kizárt.
443. Az Mt. 44. §-a rendkívül szűkszavúan rendelkezik a központi üzemi tanács intézményéről, különös tekintettel annak megválasztására. Abban az esetben, ameny- nyiben a munkáltatónál több üzemi tanács, illetve üzemi megbízott működik, az üzemi tanácsok megválasztásával egy időben központi üzemi tanácsot kell létrehozni. A központi üzemi tanács megalakítása azonban nem választással, hanem delegálással történik. Az Mt. 44. § (2) bekezdése szerint az egyes önálló telephelyeken megválasztott üzemi tanácsok a munkavállalók létszámával arányosan delegálnak tagokat a központi üzemi tanácsba.
Az Mt. nem tartalmaz rendelkezést a központi üzemi tanács taglétszámát illetően. A törvény hallgatása abban az esetben okozhat problémát, amikor egy adott munkáltatónál az önálló telephelyek száma meglehetősen nagy, és így kétséges lehet a megalakított központi üzemi tanács működőképessége. Megjegyzendő továbbá, hogy a munkavállalói létszámhoz kötődő arányos delegálás elve nem alkalmazható azokban az esetekben, amikor az egyes telephelyeken foglalkoztatott munkavállalók száma nagyságrendileg tér el egymástól. Végezetül további nehézséget jelent, ha egyes önálló telephelyeken üzemi tanács, más részlegeknél azonban – a munkavállalói létszám miatt – üzemi megbízottat választottak. Az üzemi megbízott ugyanis jogait személyesen gyakorolja. Ebből következően – továbbá miután jogállása azonos az üzemi tanács jogállásával – a munkavállalói részvétel intézményének csak az a megoldás felelhet meg, ha az üzemi megbízott mintegy automatikusan tagja a központi üzemi tanácsnak. A központi üzemi tanács kialakításával kapcsolatban azonban az lenne a megnyugtató megoldás, ha a jogalkotó azon túl, hogy meghatározza e testület maximális létszámát, tekintetbe venné az összes lehetséges tényállást, amely kihatással lehet a központi üzemi tanács összetételére.
444. Az üzemi tanács működését illetően szintén csekély számú rendelkezés található. Az Mt. 59. § (1) bekezdése csupán annyit mond, hogy a tanács a megválasztását követő 15 napon belül összeül. Az üzemi tanács ezen első ülésén tagjai közül elnököt választ. A tanács határozatait főszabályként szótöbbséggel hozza. Az Mt. 65. § (1) bekezdésében foglalt tényállás esetén – nevezetesen, amikor az üzemi tanácsot az ún. együttdöntési jog illeti meg – az üzemi tanács határozatának érvényességéhez a jelenlévő tagok legalább kétharmadának jelen kell lennie. Az üzemi tanács egyébiránt akkor határozatképes, ha ülésén a tagoknak legalább a fele részt vesz. Szavazategyenlőség esetén az elnök szavazata dönt. A felsorolt szabályok végeredményben kógens rendelkezéseknek minősíthetők, azonban az Mt. az esetleges eltérés esetére nem állapít meg jogkövetkezményeket. Néhány országban ismeretes az a megoldás, amelynek értelmében a munkáltató megtagadhatja az együttműködést az üzemi tanáccsal arra tekintettel, hogy a szabályozástól való eltérés súlyos kötelességszegésnek minősül.80 Álláspontom szerint a szervezeti és működési rend pontos meghatározása azért is fontos lenne, mert ez adott esetben az üzemi tanács döntéseinek érvényességét érinti, és súlyos következményekkel járhat a munkáltatói döntések befolyásolása tekintetében.
A jogalkotó ugyanakkor nem szabályozta kellőképpen az üzemi tanács működését. A hivatkozott rendelkezésekből csupán néhány garanciális elemet lehet levezetni. Ezek közül az egyik, hogy az üzemi tanács tagjai csak személyesen gyakorolhatják jogaikat. Az üzemi tanács ülését általában az elnök hívja össze, ettől eltérően – szintén garanciális okok miatt – össze kell hívni a tanács ülését, ha bármely tagja vagy a munkáltató az ok megjelölésével kéri.
Az üzemi tanács működésével kapcsolatban szintén jelentősége lehet az ügyrendnek. Az Mt. 61. § (3) bekezdése csupán annyit mond, hogy az üzemi tanács működésének részletes szabályait a tanács ügyrendje állapítja meg. Álláspontom szerint a szabályozás azért nem kielégítő, mert az üzemi tanács adott esetben szorosabb kapcsolatban van a munkáltatóval, mint a szakszervezet, így korántsem mindegy, hogy működése mennyire befolyásolja a munkáltató ügymenetét. Az üzemi tanács üléseit egyébiránt tarthatja munkaidőben és munkaidőn kívül. Az előbbi esetben azonban az üzemi tanács elnökének és tagjainak figyelembe kell venniük a munkáltató működési rendjét.
Az üzemi tanács működésének szinte valamennyi elemét a munkáltatónak kell biztosítania. Ennek megfelelően a munkáltatónak lehetővé kell tennie, hogy az üzemi tanács az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos vagy más megfelelő módon közzétehesse. Nagyon lényeges az Mt. 63. §-a, amelynek értelmében a munkáltatónak kell biztosítania az üzemi tanács működésének indokolt és szükséges költségeit. Miután ennek mértékét jogszabályban meghatározni nem lehet, a munkáltatónak és az üzemi tanácsnak meg kell állapodnia. Amennyiben e megállapodás nem jön létre, az Mt. 194. § (1) bekezdése értelmében a kollektív munka-
ügyi konfliktus, másképpen fogalmazva tipikus érdekvita keletkezik, amelynek feloldására az Mt. 194-198. §-a alapján van mód. Az Mt. 197. § b) pontja akként rendelkezik, hogy amennyiben a felek a működés „indokolt és szükséges" költségeinek mértékében nem tudnak megegyezni, a döntőbírói eljárás kötelező.
Az üzemi tanács működésének fontos biztosítékát jelentik a különböző kedvezményekre és a munkajogi védelemre vonatkozó rendelkezések. Az Mt. 62. § (2) bekezdése szerint az üzemi tanács tagját havi munkaideje 10 százalékának, elnökét havi 15 százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. Az üzemi tanács tagjai és elnöke részére járó ún. összesített munkaidő-kedvezmény felhasználását üzemi megállapodás az Mt.-től eltérően is meghatározhatja. Az üzemi megállapodás tartalmának azonban van egy rendkívül lényeges korlátja: a kedvezmény mértéke ebben az esetben sem haladhatja meg a tag, illetve az elnök teljes munkaidejének felét. A munkaidő-kedvezmény időtartamára egyébiránt távolléti díj jár.
Különösen azokon a helyeken, ahol a szakszervezeti tisztségviselői státus és az üzemi tanács elnöki (tagsági) pozíciója nem esik egybe, jelentkeztek azok a törekvések, amelynek értelmében indokolt lenne az üzemi tanács elnökének, illetve tagjainak olyan munkaidőkedvezmény-konstrukciót megalkotni, amely közelítene az ún. „függetlenített" szakszervezeti tisztségviselői státushoz. Ezzel kapcsolatban az alábbiakat szükséges megjegyezni. A „független" szakszervezeti pozíció az Mt. 25. §-ában meghatározott munkaidő-kedvezmények alkalmazása nyomán alakulhat ki, azaz ez a megoldás korántsem azonos az 1980-as évek előtti – valójában közvetlenül politikai indíttatású – szakszervezeti vezetői státussal. A jogalkotó elhatározása elsősorban arra irányult, hogy a munkáltatónál működő szakszervezet a tagok létszáma alapján és saját szervezetét autonóm módon kialakítva önmaga gazdálkodjon a munkaidő-kedvezménnyel. Ebben a konstrukcióban valóban lehetőség van olyan megoldásra, amely alapján a szakszervezet vezetője munkaideje teljes időtartamára mentesül a munkavégzés alól. Kétségtelen, hogy ez a lehetőség az Mt. hivatkozott 62. §-ában foglaltak miatt nem áll fenn az üzemi tanács elnökének kedvezményei tekintetében. E megoldás természetesen vitatható, pontosabban vitatható lehetne abban az esetben, ha az üzemi tanácsnak a hazai jog szerint is megközelítőleg olyan befolyásolási lehetőségei lennének, mint ahogyan azt a német vagy az osztrák jogban láttuk. Mivel azonban az alábbiakban tárgyalandó 65. § korántsem biztosít széles körű befolyásolási lehetőséget, így a jogalkotó által meghatározott korlát vitatható ugyan, de teljes mértékben megalapozatlannak nem lehet tekinteni. Az üzemi tanács és a szakszervezet bizonyos mértékű szétválasztását jelzi az az értelmezés is, amelynek értelmében a szakszervezeti tisztségviselőt és az üzemi tanács elnökét (tagját) megillető munkaidő-kedvezmény abban az esetben is különválik, amennyiben a két tisztséget ugyanaz a személy látja el. Ilyenkor külön jogalapon jár az Mt. 25. §-ában és a 62. §-ában rögzített munkaidő-kedvezmény.
Az üzemi tanács működése szempontjából lényeges az a kedvezményt nyújtó szabály, amelynek értelmében az üzemi tanács elnöke tevékenységét az ezernél több munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál díjazás ellenében látja el. A díjazást a munkáltató biztosítja, és mértékét az üzemi tanács a munkáltatóval egyetértésben álla-
pítja meg. Maga a díjazás biztosítható a munkavégzés alóli teljes mentesítéssel, munkaidő-kedvezménnyel, illetve a munkavégzés mellett külön díjazás ellenében is. Mindenképpen hiányérzetet kelt azonban, hogy az Mt. 197. §-a nem rendeli el kötelezően döntőbíró igénybevételét, így a hivatkozott rendelkezés egyet nem értés esetében gyakorlatilag alkalmazhatatlanná válik. Mindenesetre az az értelmezés nem lehet helytálló, miszerint megállapodás hiányában az üzemi tanács elnöke díjazás nélkül is elláthatja tevékenységét, ugyanis az Mt. 64. §-ának (1) bekezdése is kógens szabály. Arra természetesen lehetőség van, hogy az üzemi tanács elnöke a díjazásról lemondjon, hiszen az e tevékenységéért járó ellenérték nem minősül munkabérnek, és így nem vonatkoznak rá a munkabér védelmét biztosító szabályok.
Az üzemi tanács függetlenségének biztosítását hivatott garantálni a 64. § (3) bekezdése, amelynek értelmében a munkáltató az üzemi tanács elnökének – ebbéli minőségéért – az előbbiekben tárgyalt díjazáson kívül egyéb díjazást csak az üzemi tanáccsal egyetértésben állapíthat meg, illetve fizethet.
Az üzemi tanács működésének lényeges garanciális elemét jelenti az üzemi tanács elnökének, illetve tagjainak munkajogi védelme. Az Mt. 62. § (3) bekezdése értelmében az üzemi tanács tagjait a választott szakszervezeti tisztségviselővel azonos minőségű és terjedelmű munkajogi védelem illeti meg. Ebből következően az Mt. 28. §-ában meghatározott valamennyi védelmi jellegű intézkedés megfelelően alkalmazandó. Az eltérések az üzemi tanács szervezeti különbözőségéből adódnak, így például a 28. §-ban meghatározott szakszervezeti szervet megillető jogot az üzemi tanács gyakorolja. Hasonló védelmi jellegű szabályok vonatkoznak az üzemi megbízottra is, azzal, hogy amennyiben az üzemi megbízott nem szakszervezeti tisztségviselő, a szakszervezetet megillető jogot a munkavállalók közössége gyakorolja. A munkavállalók véleményüket – különösen a hozzájárulási (egyetértési) jog gyakorlása esetében – a munkáltató tájékoztatását követő tizenöt napon belül szavazással nyilvánítják ki. Ez a szavazás abban az esetben érvényes, ha azon a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vesz. Egyebekben a szavazásra az üzemi megbízott választására vonatkozó szabályok irányadók azzal, hogy a szavazás elmaradását vagy érvénytelenségét az egyetértés elmaradásának kell tekinteni.
445. A jogalkotó viszonylag részletesen szabályozza az üzemi tanács megszűnésének eseteit, valamint az üzemi tanácsi tagság megszűnésének és szünetelésének tényállásait.
Az üzemi tanács megszűnik a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével. Az adott munkáltató jogutód nélküli megszűnésének egyes eseteit jogszabályok határozzák meg, attól függően, hogy a munkáltató milyen jogi formában működik. Az Mt. 1995. évi módosítása kibővítette az 55. § (1) bekezdésének a) pontját, és ennek megfelelően az üzemi tanács abban az esetben is megszűnik, ha a telephely megszűnik. Felmerül a kérdés, hogy a vonatkozó rendelkezés miért nem a telephely jogutód nélküli megszűnése kitételt használja. A fentiekben tárgyaltaknak megfelelően a telephely kategóriája csak az üzemi alkotmányjogi jogviszony kontextusában rendelkezik jogviszonybeli pozícióval, azaz csak ilyenkor értelmezendő a munkáltatói pozícióval azonosan. A telephely egyébiránt nem jogalany, hanem szigorúan technikai meghatározottság, amelyben a munkáltató és a munkavállalók anyagi és szellemi erőfor-
rásaik felhasználásával közös munkatevékenységet végeznek. Ebből következően a telephely megszűnése esetén a jogutód nélküliség – mint ilyen – irreleváns.
Ettől eltérően ítélendő meg azonban az a tényállás, amikor a munkáltató, illetve az önálló telephely „jogutóddal" szűnik meg. Az előbbi minden olyan esetben előfordulhat, amely a 2001/23/EK irányelv tényállása alá tartozik, utóbbi pedig a telephelyek szétválása, összeolvadása, illetve beolvadása során következhet be. Ezeknek a tényállásoknak az üzemi tanács megszűnése tekintetében azért van jelentőségük, mert előfordulhat, hogy az új – jogutód – munkáltatónál, illetve telephelyen a munkavállalók létszáma oly mértékben megváltozik – nő vagy csökken –, hogy kihatása van az üzemi tanács számára, illetve létére. A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás tényállásait az Mt. 85/A. § határozza meg. Ennek értelmében a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak minősül a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (például gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely, illetve ezek része) a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, az Mt. hatálya alá tartozó szervezet vagy személy számára történő, megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén. A jelzett tényállások általi jogutódlás indifferens is lehet az üzemi tanács létszámára, de befolyásolhatja is azt.
Az Mt. 55. § (1) bekezdésének f)-g) pontjának értelmében az üzemi tanács megszűnik, ha több munkáltató vagy telephely egyesülése (összevonása) következtében a munkáltatónál vagy telephelyen több üzemi tanács működne, továbbá a munkáltató vagy a telephely szétválása esetén. Ezekben az esetekben az egyesülést (összevonást), illetve szétválást követően létrejött munkáltatónál az üzemi tanács megválasztásáig, de legfeljebb a megszűnéstől számított hat hónapig az üzemi tanács 65. §-ban előírt jogosítványait ideiglenes üzemi tanács (ideiglenes üzemi megbízott) gyakorolja. Az ideiglenes üzemi tanácsba a megszűnés időpontja előtt minden megszűnő üzemi tanács – ideértve a központi üzemi tanácsot is – egy-egy tagot delegál. Ha a munkáltatónál üzemi megbízott működött, a munkáltató egyesülése (összevonása) esetén az ideiglenes üzemi tanácsban az üzemi megbízott vesz részt. Az ideiglenes üzemi tanács tagjaira és működésére, az üzemi tanács tagjára és az üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezéseket megfelelően alkalmazni kell. Az ideiglenes üzemi megbízottra az üzemi megbízottra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
Az üzemi tanács megszűnésével kapcsolatos egyéb garanciális szabályt tartalmaz az Mt. 56/B. §-a. Ennek értelmében a jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalóinak részvételi jogát a jogutód munkáltató üzemi tanácsának működésében való részvétel útján biztosítani kell, ha a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás következtében a jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalói által választott üzemi tanács (üzemi megbízott) megbízatása megszűnik, de a jogutódlás a jogutód munkáltatónál korábban megválasztott üzemi tanács (üzemi megbízott) működését nem érinti. A jogutód munkáltató üzemi tanácsának működésében részt vevő személyt (delegált tag) legkésőbb a jogutódlás bekövetkezésének időpontjáig a jogelőd munkáltatónál működő üzemi tanács jelöli ki a jogutódlással érintett tagjai, ilyen tag hiányában a jogutódlással érintett munkavállalók közül. A jogelőd munkáltató üzemi tanácsa írásban tájékoztatja a jogutód munkáltató üzemi tanácsát és a jogutód munkáltatót a delegálásról. Ha a tárgyalt esetben a jogutódnál központi üzemi tanács működik, a delegált tag a központi üzemi tanácsban vesz részt. Ha a jogutódnál üzemi megbízott működik, az üzemi megbízott és a delegált tag együtt jogosultak a 65. §-ban előírt jogok gyakorlására azzal, hogy az együttdöntési és a véleményezési jog gyakorlásához egyhangú döntés szükséges. Ha ebben az esetben a jogelődnél központi üzemi tanács működik, a delegálás jogát a központi üzemi tanács gyakorolja, kivéve ha a jogutódlással érintett szervezeti egységben üzemi tanács működik. Ha a jogelőd munkáltatónál, illetve a jogutódlással érintett szervezeti egységben üzemi megbízott működik, a delegált tag kijelölésére az üzemi megbízott jogosult. A delegált tag a jogutód munkáltató üzemi tanácsának teljes jogú tagja. A delegált taggal az üzemi tanács 45. §-ban meghatározott taglétszáma kibővül. A delegált tagra az üzemi tanács tagjára – ha a delegált tag üzemi megbízottal együtt jár el, az üzemi megbízottra – vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. A delegált tag megbízatása a jogutód munkáltató üzemi tanácsának (üzemi megbízottjának) a megbízatásáig tart.
Végezetül, ha a jogutódlás időpontjában a jogutódlással érintett munkavállalók létszáma eléri a jogutód munkáltatónál munkaviszonyban álló munkavállalók létszámának húsz százalékát, az üzemi tanács (az üzemi megbízott) legfeljebb a jogutódlás bekövetkezésétől számított egy évig működhet az (1)-(5) bekezdésben meghatározott szabályok szerint. Ha ezen időtartam alatt új üzemi tanács (üzemi megbízott) megválasztására nem kerül sor, az üzemi tanács (üzemi megbízott) megbízatása a jogutódlástól számított egy év elteltével megszűnik.
446. Az üzemi tanács megszűnésének további tényállása a meghatározott idő lejárta. Mivel az Mt. II. részében foglalt szabályok kógensek, így e rendelkezéstől sem lehet eltérni. A gyakorlatban felmerült az üzemi tanács mandátumának automatikus meghosszabbodásának igénye érvénytelen, illetve eredménytelen választás esetén. Így például ha az érvénytelen üzemi tanácsi választást követően a megismételt választás is érvénytelen, az Mt. 51/A. § (3) bekezdésének utolsó mondata értelmében újabb üzemi tanácsi választást egy év múlva kell tartani. Álláspontom szerint ebben az esetben a korábbi üzemi tanács esetleges de facto további működése felhatalmazás nélküli, amelyből következően érvényesen nem gyakorolhatja azokat a jogait, amelyeket az Mt. 65. §-a biztosít a számára.
Az üzemi tanács megszűnését eredményezi annak visszahívása. Az üzemi tanács visszahívására főszabályként a választásra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Ennek megfelelően a visszahívásra vonatkozó indítványt a választási bizottságnál kell benyújtani. Az indítvány akkor érvényes, ha azt a választásra jogosult munkavállalók legalább 30 százalékának aláírásával igazolják. Az indítvány tárgyában a választási bizottságnak az általános szabályok szerint kell szavazást kiírnia. A szavazás időpontjáról az Mt. nem rendelkezik. Álláspontom szerint a szavazás időpontját az Mt. 48. § (2) bekezdésének figyelembevételével a lehető legközelebbi időpontra kell kitűzni. A jogalkotó – magától értetődően – nem határozza meg a visszahívás okait sem. Következik ez abból, hogy az üzemi tanácsi tagság – akár az üzemi tanács egészére vonatkoztatva is – alapvetően bizalmi viszonyt tételez fel a kollektíva és az üzemi tanács között. Ennek megfelelően az üzemi tanács visszahívása – mint ahogyan az üzemi tanács tagjának visszahívása – indokoláshoz nem kötött. A visszahívásra vonatkozó szavazás érvényességéhez a választásra jogosult munkavállalók több mint felének részvétele, magának az üzemi tanácsnak a visszahívásához pedig a leadott érvényes szavazatok több mint kétharmada szükséges.
Az Mt. 55. § (4) bekezdésének értelmében „visszahívásra vonatkozó indítvány egy éven belül ismételten nem tehető". Az indokolás szerint a jogalkotó megkülönböztetett jelentőséget tulajdonít az üzemi tanács működése zavartalanságának. Ennek megfelelően az Mt. „igyekszik elkerülni azt, hogy esetleges személyes ellentétek vagy az érdek-képviseleti szervezetek közötti rivalizálás az üzemi tanács megzavarásához vezessen. Ezért előírja, hogy visszahívási indítványt meghatározott időn belül egy ízben lehessen tenni." A hivatkozott rendelkezés szigorú értelmezése azonban éppen a jogalkotó által elérni kívánt céllal ellentétes hatást is kiválthat. Ezért az Mt. 55. § (4) bekezdése helyesen csak olyképpen értelmezhető, hogy a visszahívásra vonatkozó indítványról szóló szavazás érvényességétől, továbbá a visszahívás eredményességétől függetlenül, az indítvány érvényes benyújtásától számított egy éven belül ugyanazon üzemi tanács vonatkozásában visszahívásra vonatkozó indítvány ismételten nem tehető.
447. Megszűnik az üzemi tanács, ha tagjainak száma bármely okból több mint egyharmad- dal csökken. A korábbiakban hangsúlyoztuk, hogy az üzemi tanács létszámának meghatározására vonatkozó rendelkezések kógensek, és így a jogalkotó eltérést nem engedő módon – a munkajogviszonyban állók létszámához igazítva – határozta meg az üzemi tanács létszámát. Az üzemi tanács működésének folyamatosságához is lényeges érdekek fűződhetnek, és ezt szolgálja az Mt. 1997. évi módosítása által életre hívott póttagság intézménye is, amely az üzemi tanács tárgyalt megszűnési módjának lehetőségét csökkentheti.
Megszűnik az üzemi tanács abban az esetben is, ha a munkavállalók létszáma ötven fő alá, illetve legalább kétharmaddal csökkent. Az első tényállás az Mt. 43. § (1) és (2) bekezdésével áll összefüggésben, amennyiben üzemi tanácsot minden olyan munkáltatónál, illetve a munkáltató minden olyan önálló telephelyén kell választani, ahol a munkavállalók létszáma az ötven főt meghaladja, míg ez a létszám az üzemi megbízott választása esetében 15 fő. A második tényállás az üzemi tanács és a munkavállalói létszám közötti arányos fenntartásával kapcsolatos. A munkavállalói létszám kétharmados csökkenése az Mt. 45. § (1) bekezdésében szabályozott valamennyi esetben az üzemi tanács létszámának megváltozásával jár együtt. Ebben az esetben a jogalkotó egyrészről kimondja az üzemi tanács megszűnését, azonban – amennyiben ennek feltételei lehetővé teszik – természetesen mód van új üzemi tanács, illetve üzemi megbízott választására az Mt. 56. §(1) bekezdésének megfelelően.
448. Az Mt. 55. § (2) bekezdése szerint az üzemi megbízott megbízatása a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, illetve a telephely megszűnésével, megbízatási idejének lejártával, visszahívással szűnik meg. Megbízatása megszűnik akkor is, ha több munkáltató vagy telephely egyesülése következtében a munkáltatónál vagy a telephelyen több üzemi tanács működne, valamint a munkáltató és a telephely szétválása esetén. Megszűnik a megbízatás végezetül abban az esetben, ha az üzemi megbízott feladatát akadályoztatása miatt három hónapot meghaladóan nem tudja ellátni, továbbá, ha a munkavállalók létszáma 15 fő alá csökken.
A fentieken túlmenően – az üzemi tanács tagjának megbízatásával összefüggésben – az Mt. 57. § (2) és (4) bekezdései is tartalmaznak az üzemi megbízott megbízatása tekintetében megszűnési tényállásokat. A szabályozás nem csupán jogszabály-szerkesztési, hanem tartalmi okoknál fogva is bírálható. Az üzemi megbízottjogállása ugyanis nem azonos az üzemi tanács tagjának jogállásával. Az üzemi alkotmányjog rendszerében az üzemi megbízott ugyanazon rendeltetésű, mint az üzemi tanács. Ettől függetlenül ítélendő meg, hogy megbízatása megszűnésének lehetnek az üzemi tanács tagjáéhoz hasonló esetei.
Az Mt. 57. § (2) bekezdésének értelmében az üzemi megbízott megbízatása megszűnik, ha a munkavállalók létszáma legalább hat hónapon át tizenöt fő alá csökken. A (4) bekezdés szerint, ha az üzemi megbízott munkáltatói jogkör gyakorlására válik jogosulttá, megbízatása szintén megszűnik, és helyette új üzemi megbízottat kell választani. Ebben az esetben a jogalkotó nem állít fel semmilyen időbeli határt, mint az üzemi tanács tagjának esetében.
449. Az Mt. részletesen meghatározza az üzemi tanácsi tagság megszűnésének tényállásait is. Az üzemi tanács tagjának megbízatása megszűnik az arról való lemondással. A lemondás az üzemi tanácsnak címzett formátlan egyoldalú akaratnyilatkozat, amely nem kötött indokolási kötelességhez.
Az üzemi tanács tagjának visszahívása végeredményben azonos elveken nyugszik, mint az üzemi tanács visszahívásának szabályozása. Ennek megfelelően ugyancsak a választójogosult munkavállalók legalább harminc százalékának a választási bizottsághoz benyújtott írásbeli indítványa alapján kell a szavazást kiírni. A szavazás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosult munkavállalóknak több mint fele részt vesz, ugyanakkor – szemben az üzemi tanács visszahívására vonatkozó rendelkezéssel – a visszahívás már a leadott érvényes szavazatok egyszerű többségénél is eredményes. Az üzemi tanács visszahívására vonatkozó szigorúbb szabályozástól eltérően ugyanazon üzemi tanácstagra az érvényesen benyújtott indítványt követően hat hónapon belül ismételten érvényesen nem tehetőújabb indítvány.
Az üzemi tanács tagjának megbízatása megszűnik cselekvőképességének elvesztésével, mivel a passzív választójog egyik feltétele a teljes cselekvőképesség megléte.
Megszűnik az üzemi tanácsi tagság a munkajogviszony megszűnésével. A munkajogviszony munkáltató általi megszüntetése esetén problémát okozhat az üzemi tanácsi tagság megszűnésének időpontja. Abban az esetben, ha a munkavállaló a munkáltatói jognyilatkozat hatályon kívül helyezése miatt munkajogi jogvitát kezdeményez, üzemi tanácsi tagságát az eljárás jogerős befejezéséig nem lehet megszűntnek tekinteni. Abban az esetben viszont, ha az üzemi tanács tagját eredeti munkakörébe visszahelyezték, üzemi tanácsi tagsága folytatódik.
Szintén a passzív választójog elvesztésével, így az üzemi tanácsi tagság megszűnésével jár együtt, ha a tag a munkáltatónak vagy a munkáltató vezetőjének közeli hozzátartozójává válik. A közeli hozzátartozói minőség azonban nem a Ptk. szabályai, hanem az Mt. 139. § (2) bekezdése alapján ítélendő meg.[855]
Az üzemi tanács tagjának megbízatása megszűnik, ha hat hónapot meghaladó időtartamban munkáltatói jogok gyakorlására válik jogosulttá. Kérdéses, hogy eddig az időtartamig milyen jogállásban van az üzemi tanács tagja. Az Mt. 57. § (3) bekezdése szerint, amennyiben az üzemi tanács tagja hat hónapot meg nem haladó időtartamra válik jogosulttá munkáltatói jogkör gyakorlására, ez időtartam alatt az üzemi tanács tagságával kapcsolatos jogai szünetelnek.
450. Az üzemi alkotmányjog általános elemzésénél utaltunk arra, hogy az üzemi tanács nem a koalíció szabadságának joga alapján alakul meg, hanem létrejöttét, választásának szabályait jogszabály határozza meg. Az üzemi tanács működése, illetve befolyásolási lehetőségei nem a munkaadó és a munkavállalói kollektíva hatalmi helyzetének a függvényei, hanem működésének szabályait és befolyásának kereteit is ajog- alkotó állapítja meg. Ennek megfelelően az üzemi alkotmányjog kiemelkedően fontos része az üzemi tanács befolyásolási jogkörének ún. „kritériumkatalógusa", amelyet a német és az osztrák üzemi alkotmányjogi szabályozás tartalmaz.
Az üzemi tanácsot általában a munkáltató három döntési területén illeti meg – eltérő intenzitású – befolyásolási jogkör. E döntési tárgykörök közül a gazdálkodást érintőek nem tipikusan a szűkebb értelemben vett munkáltatói jogkör részei, hanem a vezetés általános hatáskörébe tartoznak. Éppen ezért megfigyelhető, hogy a vállalkozás gazdálkodására, pénzügyi helyzetére, hitelpolitikájára, külső gazdasági kapcsolataira, magára a vállalkozás stratégiájára vonatkozó vezetői döntésekre az üzemi tanácsnak közvetlen befolyásolási lehetősége általában nincs. Az ismert üzemi alkotmányjogi rendszerekben a munkáltató szociális jellegű döntései tekintetében már erőteljesebb befolyásolási jogok biztosítottak. Nem egy esetben érzékelhető, hogy az üzemi tanács éppen a szociális ügyek kontrollján keresztül képes a vezetés gazdasági tárgyú döntéseinek viszonylagos befolyásolására. Végezetül főszabályként az üzemi tanács jogköre a munkáltató személyügyi döntései tekintetében a legteljesebb.
A hazai szabályozás nem tartalmazza a német és az osztrák üzemi alkotmányjogban meglévő kategorizálást, az Mt. 65. §-a csak az üzemi tanácsot megillető jogok terjedelme szerint differenciál. Ennek megfelelően az üzemi tanács meghatározott tárgyú munkáltatói döntés viszonylatában ún. „együttdöntési" joggal rendelkezik, más döntések meghozatala előtt a munkáltatót az üzemi tanács felé véleménykérési kötelesség, s végezetül bizonyos kérdések vonatkozásában csupán tájékoztatási kötelesség terheli.
451. Az üzemi tanács együttdöntési jogát az Mt. 65. § (1) bekezdése szabályozza. Ennek értelmében „az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök hasznosítása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok felhasználása tekintetében". Mielőtt az együttdöntési jog tárgykörének szabályozásából adódó értelmezési problémákat elemeznénk, indokolt vizsgálni e jog tartalmát. (A hazai jogi terminológiában meglehetősen szokatlan együttdöntés a német nyelvterületen honos „Mitbestim- mung" kifejezés fordításának felel meg.)
A korábbiakban leírtaknak megfelelően például a német jog a „Beteiligungs- rechte" (részvételi jogok) gyűjtőkifejezés alatt két jogkörcsoportot különböztet meg. Intenzitását tekintve gyengébb a „Mitwirkungsrecht", amelynek részei az információhoz való jog, a meghallgatáshoz és a konzultációhoz való jog, valamint a kezdeményezés joga. Az erősebb jogkör megjelölésére használatos a „Mitbestim- mungsrecht" kitétel, és ennek részei az egyetértési jog, a vétójog, továbbá az együttdöntési jog, amelyről ez utóbbi jogkör elnevezését kapta.[856] A Mitwirkung csupán a döntésben való közreműködést, illetve a munkáltató magatartásában – döntés-előkészítésében, végrehajtásában – való, törvényben meghatározott mértékű részvételt jelent, addig a Mitbestimmung az abban való érdemi részvételt is. Ez megvalósulhat oly módon, hogy a munkáltató döntésének hatályosságához az üzemi tanács hozzájárulása (Zustimmung) szükséges, vagy a vétójog által, amely a már meghozott érvényes és hatályos munkáltatói döntés hatályát felfüggeszti, és az együttdöntési jog révén, amely a Mitbestimmung szó szerinti értelmezését is jelenti egyben.
Az Mt. 65. (1) bekezdésében megfogalmazott együttdöntési jog nem más, mint a munkáltató és az üzemi tanács közös döntési joga. Ebből következően nem a munkáltatói döntés hatályossági feltételét jelenti az üzemi tanács döntése – mint a hozzájárulási jog esetében –, hanem a közös döntés megléte egyenesen a munkáltatói döntés érvényességi kelléke.83 Másképpen fogalmazva, az adott döntés két alanyú, belső struktúrájára nézve sajátos kétoldalú jognyilatkozat.
Az együttdöntési jog tárgya „a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása". E megfogalmazás kapcsán két kérdésre kell választ találnunk. Az első: miért szükséges az üzemi tanács e jogköre gyakorlásához a kollektív szerződés lé-
tét, illetve tartalmát feltételként meghatározni. A második: a kollektív szerződéses „meghatározásnak" ki kell-e terjednie a jóléti jellegű intézményekre és ingatlanokra is, vagycsupán az ilyen célú pénzeszközökre.
Az első kérdéssel kapcsolatos aggályokat korábban más vonatkozásban – a szakszervezetek kollektív szerződéskötési képességével, illetve reprezentativitásával összefüggésben – már jeleztük. A kollektív munkajog két, egymástól minőségileg eltérő eleme az Mt. 33. §-a révén szervezetileg, a 65. § (1) bekezdése által pedig funkcionálisan került egymástól kölcsönösen függő helyzetbe. Mivel az üzemi tanács jogköre – legalábbis dogmatikailag – nem függ a koalíciós szabadság jogintézményeitől, elhibázott az egyedüli érdemi üzemi tanácsi jogkört a kollektív szerződés létéhez vagy tartalmához kötni. Igaz, hogy a két rendszer elválasztásához az is szükséges, hogy a jogalkotó tematikusan határozza meg a vezetői-munkáltatói jogkör azon területeit, ahol lehetséges az üzemi tanács valamilyen szintű befolyásolási joga.
Meg kell jegyeznünk azonban, hogy a jelenlegi, meglehetősen felemás konstrukcióban a kollektív szerződésben történő megállapodás mint a közös döntési jogkör gyakorlásának feltétele nem nélkülöz minden realitást. Az Mt. hatálybalépése előtti kollektív szerződéseknek fontos fejezete volt a szociális és jóléti intézmények felsorolása, az egyes támogatási mértékek meghatározása stb. Az Mt. 165. § (1) bekezdése rendkívül szűkszavúan csak azt rögzíti, hogy a munkáltató támogathatja a munkavállalók kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeinek javítását. A jogalkotó megfogalmazása értelmében „a támogatásokat, illetve ezek mértékét a kollektív szerződés határozza meg, de a munkáltató a munkavállaló részére ezen túlmenően is támogatást nyújthat". A kijelentő mód imperatívuszként való használata itt már csak abból a szempontból sem szerencsés, mert a kollektív szerződés tartalmának nincsenek a jogalkotó által meghatározott kötelező elemei. Előfordulhat továbbá, hogy a munkáltató kollektív szerződés hiányában vagy annak tartalmától függetlenül is támogatást nyújt a munkavállalók számára.[857] Mindenesetre a munkáltató és a szakszervezet közötti megállapodás támpontot jelenthet a munkáltató és az üzemi tanács számára például a támogatás felhasználása tekintetében. Elképzelhető tehát – mint ahogyan az osztrák megoldás elemzése nyomán más tekintetben láttuk -,[858] hogy a kollektív szerződés és az üzemi tanács jogköre némileg átfedésbe kerül egymással, azonban ennek nem szabadna a két intézményrendszer kölcsönös függőségét eredményeznie.
A második kérdés megválaszolásához a vonatkozó szabály értelmezése nem visz sokkal közelebb. A kommentárirodalom megkerülte ezt a problémát,[859] a félhivatalosnak tekinthető magyarázat pedig meglehetősen sommás álláspontjában rögzítette, hogy az együttdöntési jog csak a kollektív szerződésben meghatározott intézmények, ingatlanok hasznosítása tekintetében áll fenn.[860] Ezzel a nézettel összefüggésben azonban megkérdőjelezhető a 65. §(1) bekezdése tartalmának rendeltetése. Álláspontom szerint – különös tekintettel az üzemi alkotmányjog egészének rendeltetésére – a részvételi jogok alapvető funkciója az, hogy a munkavállalók meghatározott szerveik útján, jogszabályban kialakított feltételekkel és eljárási rend szerint befolyásolják a munkáltató bizonyos döntési területeit. Ennek mintegy mellékvonala lehet a kollektív szerződés, azonban a koalíció jogintézményei nem gátolhatják, vagy akadályozhatják az üzemi tanács működését. Ennek megfelelően – az Mt. 65. § (1) bekezdése érintett mondatrészének dogmatikai és összehasonlító értelmezése alapján – a jóléti, szociális ingatlanok és intézmények hasznosítása tekintetében nem tartom előfeltételnek a kollektív szerződéses „meghatározást". A tárgyalt probléma korántsem csak elméleti jellegű. A privatizáció során nem egy esetben volt tapasztalható, hogy az új tulajdonos-munkáltató költségcsökkentés címén a szociális, jóléti intézmények elidegenítésére vagy eredeti funkcióiktól eltérő módon történő hasznosítására tett kísérletet. Volt olyan eset is, hogy a privatizációt megelőzően járt le a kollektív szerződés hatálya, és így a hivatkozott rendelkezés szigorú értelmezése szerint az üzemi tanács befolyásolási joga kizárt. A jogalkalmazás ugyanakkor megosztott, hiszen a jelzett szűkebb értelmezéssel ellentétes tartalmú határozat is létezik.
Az együttdöntési jog gyakorlásának, illetve a jóléti ingatlanok és intézmények hasznosítása tekintetében esetleges korlátozásának újabb problematikus vetülete jelenik meg a felszámolás alatt lévő gazdálkodó szervezetek relációjában. Ismeretes olyan álláspont, amelynek értelmében ebben az esetben „az a jogalkotói szándék, amely az üzemi tanács együttdöntési jogát e vonatkozásban meghatározta, már nem áll fenn. Ekkor már egy más érdek, a hitelezők érdekeinek védelme válik elsődlegessé. Ebből eredően az üzemi tanács egyetértésének hiánya megítélésünk szerint már nem akadályozhatja meg a vállalat vagyontárgyainak értékesítését, és ily módon a vállalat felszámolását."88 A hivatkozott álláspont – annak ellenére, hogy több ponton reális követelményből indul ki – véleményem szerint két tekintetben nem helytálló. Tartalmi kifogásként lehet felhozni, hogy a csődeljárásról, a felszámolási eljárásról és a végelszámolásról szóló 1991. évi XLIX. törvény értelmében a hitelezői érdekek sorába tartoznak a munkavállalói követelések is, sőt a törvény 57. § (2) bekezdése szerint „az adóst terhelő munkabér és egyéb bérjellegű juttatások" a tartozások kiegyenlítése sorában az első helyen szerepelnek. Ebből a szempontból korántsem mellékes, hogy a jóléti, szociális jellegű intézmények, ingatlanok milyen feltételek mellett kerülnek értékesítésre. Ezért nem tartom feleslegesnek az üzemi tanács kontrollját a tárgyalt esetben. Ehhez képest formális kifogásként azt lehet felhozni a hivatkozott állásponttal szemben, hogy a csődtörvény ilyen jellegű korlátozást nem tartalmaz. A törvény 47. § (5) bekezdése szerint a felszámolás kezdő időpontjától – a jogszabályok, a kollektív szerződés és a belső szabályzatok keretei között – a felszámoló gyakorolja a munkáltatói jogokat és teljesíti a kötelezettségeket.
Véleményem szerint – tekintettel arra, hogy a felszámolás alatt lévő gazdálkodó szervezetek belső viszonyait is meghatározza helyzetük – az üzemi tanács be-
folyásolási jogköreit csődhelyzetben, illetve felszámolás alatt lévő munkáltatók tekintetében a realitásokhoz jobban igazodva, differenciáltan kellene szabályozni. Megjegyzendő még, hogy külön szabályozást igényel a végelszámolás, amely akkor következik be, ha a nem fizetésképtelen adós – jogutód nélküli megszűnését elhatározva – hitelezőit kielégíti.
452. A 65. § (3) bekezdése szabályozza a munkáltató véleménykérési kötelességét – egymástól meglehetősen különböző tárgyú és fontosságú kérdések eklektikus felsorolásában, amelyben csak nyomaiban lehet felfedezni a korábbiakban említett hármas tagolást – mint gazdasági, szociális és személyügyi döntési területeket. Megfigyelhető továbbá, hogy a véleménykérési kötelesség, illetve a véleményezés tárgyát képező döntéseket a jogalkotó csupán keretszerűen határozza meg, és ez a gyakorlatban azért okoz problémát, mert a felek között nem egy esetben már az is vitás lehet, hogy adott kérdésben terheli-e a munkáltatót e kötelesség vagy sem. Ezen a helyzeten csupán enyhített az Mt. 1995. évi módosítása során beépített 64/A. §, amely szerint „az üzemi tanács egyes jogosítványai gyakorlását és a munkáltatóval való kapcsolatrendszerét érintő kérdések az üzemi megállapodásban határozhatók meg".
A munkáltatót terhelő véleménykérési kötelezettség tárgykörébe tartozó döntések közül talán a leglényegesebb a 65. § (3) a) pontja: „A munkáltató köteles döntése előtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté való átalakítására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket." A felsorolt döntési területek azonban elsődlegesen nem munkáltatói, hanem általános vezetői döntések, amelyeket az adott vállalkozás tulajdonosi köre hoz meg. A gazdaság területére tartozó döntésekről van tehát szó, amelyekre ezért – mind a német, mind az osztrák jog szabályozása értelmében – az üzemi tanácsnak közvetlen befolyásolási lehetősége nincs. Lényeges ugyanakkor az üzemi tanács együttdöntési joga mindazokban a személyügyi vagy szociális kérdésekben, amelyek a jelzett gazdasági döntések következményeképpen szükségszerűen jelentkeznek. Ebben az összehasonlításban azonban a hazai szabályozás nem tekinthető befejezettnek. A munkáltató gazdasági jellegű döntéseinek sorába tartozik – legalábbis főbb tartalmi elemeiben – a 65. § (3) bekezdésének f) pontja. Ennek értelmében a munkáltatónak döntése előtt kötelessége az üzemi tanáccsal véleményeztetni az új munkaszervezési módszerek és a teljesítménykövetelmények bevezetését. A hivatkozott rendelkezésnek a munkáltató gazdálkodását érintő tartalma mellett jelentős szociális vonzata van, különösen a teljesítménykövetelmények tekintetében. A teljesítménykövetelmény meghatározásáról az Mt. 144. § (2) bekezdése rendelkezik. E szerint a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménykövetelményt úgy kell megállapítani, hogy ennek százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a részére járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabért elérje. A szabály kógens, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A teljesítménykövetelmény módszerének kimunkálása, mértékeinek meghatározása, illetve ezek módosítása tehát a munkáltató egyoldalú jogkörébe tartozik azzal, hogy az üzemi tanács irányában véleménykérési kötelezettség terheli. A szabályozás alapvetően megfelel a német vagy az osztrák megoldásnak, habár a hazai üzemi tanács jogkörének viszonylagos gyengeségét mutatja, hogy míg másutt ez a terület is beletartozik a közös döntés vagy legalábbis a hozzájárulás jogkörébe, addig a hazai szabályozás ilyen jellegű jogot az üzemi tanácsnak nem biztosít.
Kifejezetten szociális tartalommal rendelkeznek a megváltozott munkaképességű munkavállalók rehabilitációjára vonatkozó munkáltatói intézkedések, amelyeket meghozataluk előtt szintén véleményeztetni kell az üzemi tanáccsal. A megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és szociális ellátásáról a 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet rendelkezik. Ennek értelmében a munkavállaló foglalkoztatását megfelelő munkakör biztosításával, szükség esetén betanítás vagy szakképzés segítségével köteles elősegíteni az a munkáltató, amelynél a munkavállaló megváltozott munkaképességének megállapítása idején munkajogviszonyban, illetve „munkaviszony jellegű jogviszonyban" állt. A rendelet 3-4. §-a határozza meg részletesen a munkáltató ezzel kapcsolatos alapvető feladatait. A munkáltatót e tevékenységében a legalább három tagból álló rehabilitációs bizottság segíti, amelynek vezetője a munkáltatói rehabilitációs megbízott, tagjai az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott által kijelölt személyek.
A jogalkotó viszonylag széles körben húzza meg azoknak a kollektív jellegű személyügyi tárgyú munkáltatói intézkedéseknek a körét, amelyek tekintetében az üzemi tanácsnak véleményezési joga van. Ezek közül kiemelkedő jelentősége van a személyügyi nyilvántartás rendszerének kialakítására, a nyilvántartandó adatok körére, az Mt. 77. §-ban meghatározott adatlap tartalmára vonatkozó munkáltatói intézkedéseknek, illetve magának a személyügyi tervnek. A korábbiakban tárgyaltaknak megfelelően a munkaszervezet folyamatos és hatékony működtetése nem képzelhető el a munkáltató személyzeti politikájának kialakítása nélkül. E területen a munkáltató tevékenysége többnyire nem képzelhető el a munkavállalók bevonása nélkül, és a jogalkotó ezen túlmenően biztosítja az üzemi tanács befolyásolási jogkörét. A személyügyi politikának része – részben átfedéssel a munkavállalók szociális helyzetét érintő intézkedésekkel – az Mt. 65. § (3) bekezdés c) pontjában rögzített döntési terület. Ennek alapján szintén az üzemi tanács véleményezési jogkörébe tartoznak a munkavállalók képzésével összefüggő tervek, a foglalkoztatást eló'segítő támogatások igénybevételére, illetve a korengedményes nyugdíjazásra vonatkozó intézkedések. A személyügyi döntések részét képezi még az éves szabadságolási terv elkészítése. Ennek az üzemi tanácsi kontrollja – illetve ami hiányzik, betartásának ellenőrzése – napjainkban azért különösen lényeges, mert a változó piaci viszonyok között a munkaidő-pihenőidő szabályainak betartása számos esetben kerül veszélybe, a munkavállalók érdekeinek sérelmét okozva.
A kissé anakronisztikusnak tűnő h) pont – a munkáltató által meghirdetett anyagi vagy erkölcsi elismeréssel járó pályázatnak a véleményezése – mellett lényeges a munkavállalók lényeges érdekeit érintő belső szabályzatok tervezetének kontrollálása. Kérdés, hogy mely belső szabályzatok érinthetik a munkavállalók lényeges érdekeit. A munkaszervezeten belüli belső szabályzatoknak az irodalom két fő típusát különbözteti meg: a szervezeti jellegű és az ún. folyamatszabályzatokat.[861]Az egyik legáltalánosabb belső szabályozás a szervezeti és működési szabályzat mindkét fő típus tartalmi elemeit magában foglalja. Ezen túlmenően a munkáltató jogkörének gyakorlása során többfajta szabályzatot bocsáthat ki. Ezzel összefüggésben megjegyzendő, hogy nem valamiféle megállapodásról van szó, hiszen – a korábbiakban kifejtetteknek megfelelően – a munkáltató és a szakszervezet ebbéli minőségükben csak kollektív szerződést köthet egymással. Abban az esetben azonban, ha a munkáltató valamely munkaviszonyra vonatkozó kérdést normatív jogi aktussal – vagy szabályzattal vagy normatív utasítással – kíván rendezni, álláspontom szerint nem kerülheti meg az üzemi tanácsot. Ennek azonban az a feltétele, hogy az adott munkáltatói döntés a munkavállalók lényeges érdekeit érintse. Erre vonatkozóan indokolt már előre közös álláspontot kialakítani az üzemi megállapodásban, illetve az esetleges későbbi érdekkonfliktusok feloldása érdekében a megfelelő belső fórumot létrehozni akár kollektív szerződésben, akár üzemi megállapodásban.
453. Az üzemi tanács leggyengébb jogköre, illetve hasonlóképpen a munkáltatót terhelő leggyengébb intenzitású kötelesség a tájékoztatáshoz való jog, illetve a munkáltató oldaláról a tájékoztatási kötelesség. A 65. § (4) bekezdésében foglalt három témakör közül kettő a munkáltató általános gazdasági helyzetével, illetve tevékenységi körével van kapcsolatban, míg a harmadik szorosabban kötődik a munkáltató és a munkavállalói közösség kapcsolatrendszeréhez.
Ennek megfelelően a 65. § (4) bekezdés a) és b) pontjai szerint a munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot legalább félévente „a munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről" valamint „a munkáltató tevékenységi körének jelentős módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentős döntés tervezeteiről". A hazai szabályozás lényegében megfelel az ismertetett német, illetve osztrák üzemi alkotmányjogi megoldásoknak, hiszen a munkáltató szorosabb értelemben vett gazdasági jellegű döntései tekintetében az üzemi tanácsot érdemi jellegű – Mitbestimmung erejű – befolyásolási jog nem illeti meg. Amennyiben azonban a munkáltató általános gazdasági helyzete, illetve tevékenységi körének változása olyan intézkedésekkel jár együtt, amelyek a munkavállalók szociális helyzetét érintik, illetve státusára is kihatnak, az üzemi tanács erősebb jogai is belépnek. Az Mt. alapján ez legfeljebb a véleményezési jogkörre terjedhet ki, hiszen az Mt. 65. § (3) bekezdésének a), c), f) és g) pontjait érintő döntéseket indukálhatnak az előbbiekben tárgyalt intézkedéstervezetek. Általánosságban elmondható, hogy a hazai üzemi tanács jogköre legfeljebb ebben a „második fázisban" minősíthető gyengébbnek a vázolt német vagy osztrák megoldásnál.
A 65. § (4) bekezdés c) pontja szerint a munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot legalább félévente „a bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel összefüggőlikviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről". A meglehetősen általános megfogalmazás több lényeges, azonban egymástól minőségében eltérő területet érint. A bérek, illetve a keresetekalakítása ugyanis alapvetően nem az üzemi tanács hatáskörébe tartozik. Az Mt. 37. §(1) bekezdése értelmében a munkáltató – a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett – évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezését. A korábbiakban említetteknek megfelelően ez a mechanizmus végeredményben nem más, mint a kollektív szerződés esetleges módosítására tett javaslat a bérfejlesztés témakörében. Ennek a jogi folyamatnak az alanya a munkáltató és a szakszervezet. Ebben a kontextusban tehát helytálló a munkáltató kötelességét a tájékoztatásra korlátozni. A bérkifizetéssel kapcsolatos likviditási problémák szintén a bérmegállapodás eredményének függvényében jelentkezhetnek, tehát ebben a tekintetben sem indokolt az üzemi tanács közvetlen befolyásolási jogkörét erősíteni.
A „foglalkoztatás jellemzői" általános megfogalmazás számos összetevőt rejthet magában, amelyek konkretizálását indokolt az üzemi megállapodásban elvégezni. A foglalkoztatást érintő kérdések egyébiránt összefüggésben lehetnek a munkáltató véleménykérési kötelességével együtt járó döntésekkel is, ezért ezen a területen – mintegy közvetett módon – érvényesül az üzemi tanács valamivel erőteljesebb befolyásolási joga. A munkaidő felhasználása, valamint a „munkafeltételek jellemzői" szintén kollektív szerződés tartalmát képezhetik, és ennek megfelelően az üzemi tanács befolyása gyengébb. Új eleme a tájékoztatási kötelességnek a távmunka szabályozásával összefüggésben, hogy a munkáltatónak tájékoztatást kell adnia a nála távmunkát végzők számáról és munkakörük megnevezéséről.
454. Az üzemi tanács általános befolyásolási jogának erőssége, illetve hatékonysága nemcsak tárgykörén, hanem a munkáltató és az üzemi tanács kapcsolatának jogkövetkezményein is lemérhető. Az Mt. 67. §-a szerint az együttdöntési jog, valamint a véleménykérési kötelesség megsértésével hozott munkáltatói intézkedés érvénytelen. Ennek megállapítása iránt az üzemi tanács bírósághoz fordulhat. A kérelem tárgyában a bíróság nemperes eljárásban, tizenöt napon belül határoz. Az Mt. 65. § (1)-(3) bekezdésében foglaltak megsértése abban az esetben következhet be, amikor a munkáltató vagy meg sem kísérli az üzemi tanács együttes döntését, vagy véleményét beszerezni, vagy az üzemi tanács döntésével ellentétes tartalommal dönt a 65. § (1) bekezdése viszonylatában. Az Mt. 66. § (1) bekezdése szerint az üzemi tanács a munkáltató tervezett intézkedésével kapcsolatos álláspontját 15 napon belül közli a munkáltatóval. Ennek elmulasztása esetén úgy kell tekinteni, mintha az intézkedéssel egyetértene. Az említett tizenöt napos határidőt a munkáltatói intézkedés tervezetének az üzemi tanács elnökéhez, illetve az üzemi tanács ügyrendjében megjelölt személyhez való érkezésétől kell számítani.
A 67. § tartalma több vonatkozásban is kétséges, illetve magyarázatra szorul. Mindenekelőtt hangsúlyozandó, hogy nem szerencsés két, egymástól lényegileg különböző befolyásolási joghoz, illetve az ezekkel kapcsolatos munkáltatói kötelesség megsértéséhez differenciálatlanul ugyanazon jogkövetkezményt fűzni. Az Mt. 65. § (1) bekezdésében szabályozott együttdöntési jog ugyanis jogi természetét tekintve közös döntés. Ebből következően magának a „döntésnek" – annak ellenére,hogy kifelé, harmadik személy irányában csak a munkáltató jelenik meg – két alanya van: a munkáltató és az üzemi tanács. A munkajogi jognyilatkozatok érvényességével kapcsolatos korábbi fejtegetéseinkkel összhangban az érvénytelenség általános jogi fogalma a jogrend azon értékítéletét fejezi ki, hogy egy adott jogi aktus tekintetében megengedi-e a célzott joghatás beálltát vagy sem. Ez a megállapítás az Mt. 65. § (1) bekezdése realizálása szempontjából kiemelkedő jelentőségű. Az Mt. 67. §-a értelmében ugyanis az üzemi tanács együttdöntési jogát „sértő munkáltatói intézkedés érvénytelen". Ez a munkáltatói intézkedés a szociális célú intézmények és ingatlanok tekintetében azonban lehet az ingatlanra vagy intézményre vonatkozó adásvétel, csere, haszonbérlet, bérlet, leasing, azaz „a munkáltató intézkedése" kifelé, harmadik személy felé polgári jogi jogügyletként is megjelenhet.
Álláspontom szerint az üzemi tanács együttdöntési joga – mint közös döntés – miatt ez a helyzet nem azonos a Ptk. 215. §-ában szabályozott tényállással, amely a harmadik személy beleegyezésétől teszi függővé egy szerződés hatályának beálltát. Amennyiben az üzemi tanácsnak hozzájárulási, illetve egyetértési joga lenne az említett munkáltatói döntés tekintetében, úgy az kezelhető volna a munkáltatói döntés hatályossági feltételeként. A közös döntés által azonban az üzemi tanács a döntési akaratnak mintegy intern részese és nem egyszerűen extern befolyásolója. Ebből következően „a munkáltató intézkedése" – példánkban a szociális ingatlanra, intézményre vonatkozó jogügylet – feltétlen érvénytelenségi hibában szenved. Megjegyzendő azonban, hogy a Ptk. 215. § (3) bekezdése révén a probléma alapvetően dogmatikai, ugyanis beleegyezés, illetőleg jóváhagyás hiányában a szerződésre az érvénytelenség jogkövetkezményeit kell alkalmazni.
Kérdéses azonban, hogy mely szabályok alkalmazására kerülhet sor az érvénytelenség megállapítása érdekében, illetve milyen jogkövetkezményei lehetnek az érvénytelenségnek. A Ptk. 234. § (1) bekezdése szerint: „A semmis szerződés érvénytelenségére – ha a törvény kivételt nem tesz – bárki határidő nélkül hivatkozhat. A semmisség megállapításához külön eljárásra nincs szükség." Az Mt. 67. §-a ehhez képest speciális szabálynak tűnik, és csupán az üzemi tanács keresetindítási jogát rögzíti. Nézetem szerint ebben az esetben a legis specialis derogat generalis elve nem alkalmazható, ugyanis az Mt. és a Ptk. más-más viszonyokat szabályoz. Az Mt. az üzemi alkotmányjog által határolt jogviszony keretei között marad, és a munkáltató jogellenes magatartását minősítve a döntés elleni megállapítási keresetet a munkajogi jogvita keretei között tartva, csupán az üzemi tanács perlési lehetőségét engedi meg. Mivel a jogalkotó ehhez nem fűz semmilyen határidőt, csakis azt a következtetést lehet levonni, hogy ez a hiba súlyánál fogva nem a megtámadhatóság, hanem a feltétlen érvénytelenség kategóriájába tartozik.
Kérdés továbbá, hogy az Mt. 199. § (1) bekezdése szerint lehetősége van-e a munkavállalónak munkajogi jogvitát indítani. Az Mt. hivatkozott rendelkezésének az a kitétele, amely szerint „a munkavállaló, a szakszervezet, illetve az üzemi tanács... a munkáltató munkaviszonyra vonatkozó szabályt sértő intézkedése (mulasztása) ellen, munkaügyi jogvitát kezdeményezhet", nem értelmezhető tágan. A „munkaviszonyra vonatkozó szabály" csak abban a relációban releváns, amelyben a munkáltató jogviszonyban áll. Az Mt. 65. § (1) bekezdésének tartalma szerint jogviszony a munkáltató és az üzemi tanács között jön létre, amelynek szempontjából közömbös a munkavállalókkal fennálló munkajogviszony. Nem kizárt azonban a munkavállaló perindítási lehetősége a Ptk. 234. § (1) bekezdése alapján. Annak ellenére ugyanis, hogy a hivatkozott rendelkezéstől eltérően a Legfelsőbb Bíróság a perlési lehetőséget rendkívül szűken értelmezte, és csak az érdekelt fél perlési jogát ismerte el,[862] álláspontom szerint a munkavállaló ebben a jogügyletben érdekelt, hiszen szociális helyzetére a munkáltató érvénytelen jogügylete kihat.
Végezetül arra a kérdésre kell választ adni, hogy a munkáltatói intézkedés érvénytelensége megállapításának melyek a jogkövetkezményei. Ebben a vonatkozásban ismét külön kell választani az Mt. 67. §-ában, valamint a Ptk. 237. §-ában megfogalmazott lehetőségeket. Az Mt. 67. §-ában rögzített eljárásjogi szabály álláspontom szerint csupán arra korlátozódik, hogy a munkaügyi bíróság az üzemi tanács keresete alapján megállapítja a munkáltatói döntés érvényességét vagy érvénytelenségét. Az Mt. 199. § (5) bekezdésének első mondata generális szabályként arról rendelkezik, hogy a felek a bírósági peres eljárást megelőzően egyeztetni kötelesek. Annak ellenére, hogy az Mt. 1997. évi módosítása az egyeztetésnek a peres eljárásra való szűkítését más megfontolások alapján vezette be,[863] a bírósági eljárás előtti egyeztetés ebben az esetben egyéb okok miatt is indokolatlan lenne. A munkáltató intézkedése ugyanis az ingatlan hasznosítására irányuló valamilyen polgári jogi jogügylet, amely realizálódott, és az üzemi tanács e jogügyletnek – mint munkáltatói intézkedésnek – az érvényességét vitatja. A munkaügyi bíróság hatásköre ezen túlmenően viszont nem terjed ki az esetleges érvénytelenség jogkövetkezményeinek megállapítására. Az érvénytelen polgári jogi jogügylettel kapcsolatos jogvita álláspontom szerint „polgári ügy", amelynek eldöntése a polgári bíróság hatáskörébe tartozik. Ebből viszont az következne, hogy az üzemi tanácsnak keresettel kellene fordulnia az illetékes általános hatáskörrel rendelkező bírósághoz, és kereseti kérelmében már nem csupán az érvénytelenség megállapítására kell szorítkoznia, hanem konkrétan meg kell jelölnie az ezzel kapcsolatos követelését. Ebben a konstrukcióban azonban legalábbis kétségessé válik az Mt. 67. § rendeltetése. Olybá tűnik ugyanis, hogy az Mt. 67. §-a feleslegesen iktatódik közbe a jelzett folyamatba a polgári eljárást megelőzően.
Tisztázandó azonban, hogy az üzemi tanács a Pp. általános szabályai szerint megindíthatja-e ezt az eljárást. Ennek az eldöntése azért rendkívül lényeges, mert az eljárásjogi lehetőség hiánya meghatározhatja az anyagi jogi következmények beálltát. A Pp. 48. §-a értelmében „a perben fél az lehet (perbeli jogképesség), akit a polgári jog szabályai szerint jogok illethetnek és kötelezettségek terhelhetnek". Az üzemi tanács azonban a polgári jog szabályai szerint nem jogképes. Az üzemi tanács ún.
„részjogképességét"[864] az Mt. teremtette meg, és csupán abban a körben érvényesül, amelyben munkajogi jogalanyisága elismerésre került. Ebben a tekintetben az üzemi tanács jogállása minőségében tér el a jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaságok jogállásától. A Gt. 1. § (2) bekezdése szerint „a gazdasági társaságok saját cégnevük alatt jogokat szerezhetnek és kötelezettséget vállalhatnak, így különösen tulajdont szerezhetnek, szerződést köthetnek, pert indíthatnak és perelhetők". Az üzemi tanács jogállására vonatkozóan ilyen jellegű szabályt nem találunk (lásd alább).
A leírtakból következően az üzemi tanács rendelkezésére csak az Mt. 67. §-ában meghatározott eszközök állnak, így viszont a szabályozás nem befejezett. Ez többek között azért vezet el a szabályozás elégtelenségéhez, mert – azon túl, hogy az üzemi tanács jogállása nem tisztázott – az egyetlen érdeminek minősíthető üzemi tanácsi jog hatékonyságát annullálja. A már megkötött szerződés érvénytelenségére mindebből adódóan csak az a „bárki" hivatkozhat a polgári eljárásban, aki perbeli jogképességgel rendelkezik, és ezen nem változtat a Ptk. 234. § (1) bekezdésének második mondata sem, amely szerint „a semmisség megállapításához külön eljárásra nincs szükség". Ilyen fél lehet például a munkavállaló vagy a szakszervezet.
Ami az érvénytelenség konkrét jogkövetkezményeit illeti, a Ptk. 237. §-a meglehetősen nehezen alkalmazható. Érvénytelen szerződés esetében – főszabályként – a szerződéskötés előtt fennállott helyzetet kell visszaállítani. Ezt a korábban generálisnak tekinthető szabályt az 1977. évi IV. törvény akként változtatta meg a jogalkalmazás befolyásával, hogy a bíróságnak „akkor, amikor az érvénytelenség megállapítása után a következményekről kell döntenie, először arra a kérdésre kell választ keresnie, hogy van-e helye a szerződés érvényessé tételének. Az eredeti állapot helyreállítása pedig csak akkor vizsgálható, ha az érvénytelenség kiküszöbölésére nincs mód".[865] Az érvénytelen szerződés bírósági érvényessé tétele a klasszikus polgári jogi szerződések esetében is számos elméleti és gyakorlati problémát vet fel, amelyben a Ptk. általános jelleggel nem ad eligazítást. Álláspontom szerint a bíróság a szerződés megkötése előtti állapot visszaállítása és a szerződés érvényessé tétele közötti választásában döntően az adott szociális ingatlan vagy intézmény rendeltetését, illetve az általa nyújtott szolgáltatás nélkülözhetetlenségét vagy esetleges „kiválthatóságát" veheti tekintetbe.
A bíróság döntésétől függően alakul a szerződés alanyai, valamint a harmadik személy közötti kártérítés rendezése, továbbá mértéke. A szerződés alanyai közötti kapcsolatban a munkáltató felelőssége mindenképpen fennáll, hiszen magatartása felróható. Kérdés, hogy az üzemi tanács, illetve a munkavállalói kollektíva – mint harmadik személy – ebben a konstrukcióban mire jogosult. Az eredeti állapot visszaállítása esetén a probléma nem az üzemi tanács és a munkáltató, hanem
a szerződő felek között lényeges, ennek hiányában pedig álláspontom szerint az üzemitanács csupán kártérítésre jogosult.
Más szempontok alapján, azonban legalább a fentiekkel hasonló súlyú nehézségeket okoz az érvénytelenség megítélése az Mt. 65. § (3) bekezdése tekintetében. Az érvénytelenség egyes esetekben szintén valamilyen polgári jogügylet vagy gazdasági társasági jogviszony annullálását jelentheti, más tényállások esetében azonban egyenesen értelmezhetetlen.
Az előbbire jó példa a 65. § (1) bekezdés a) pontja. Az érvénytelenség megállapításának kontextusában nem lehet magyarázatot adni a jogalkotó megfogalmazására. A munkáltatónak véleményeztetni kell például a munkáltató szervezeti egységének önálló szervezetté – azaz önálló munkáltatóvá – történő alakítására vonatkozó „elképzeléseket". Amennyiben ezt elmulasztja, intézkedése érvénytelen. Ez nem jelent kevesebbet, mint a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az erre vonatkozó bármilyen jogügylet érvénytelenségét.
Az utóbbi megjegyzéssel összefüggésben, az Mt. 65. § (3) bekezdésének c) pontjából például a munkavállalók képzésével összefüggő tervek véleményezésének elmaradása – szigorú értelmezésben – az egyes munkavállalók képzésére vonatkozó bármilyen munkáltatói intézkedés érvénytelenségét maga után vonhatja.
Az üzemi tanács jogkörével kapcsolatban összefoglalásképpen az alábbiak állapíthatók meg. Az üzemi tanács jogkörének általános jellemzésekor nyomon követhető, hogy a jogalkotó nem határozta meg egyértelműen az üzemi tanács helyét a kollektív munkajog rendszerében. Ennek egyértelmű szimptómája, hogy hiányzik e jogkörök tárgy szerinti szisztematikus meghatározása, azaz nem lelhető fel a német vagy az osztrák jogban található kritériumkatalógus. Ennek egyenes következménye e jogok munkáltató általi megsértése jogkövetkezményeinek az átgondolatlansága. Nem túlzás azt állítani, hogy a jogkövetkezmények munkajogi, polgári jogi, illetve társasági jogi szabályok szerinti kezelése egyszerűen alkalmazhatatlan. A jogalkotó által kialakított struktúra bizonytalanságának további következménye az üzemi tanács jogállásának tisztázatlanságában fejeződik ki. Önmagában az még nem okoz problémát, hogy az üzemi tanács nem jogi személy, hiszen például a Gt. hivatkozott szabálya lehetővé teszi, hogy a jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaságok megfelelő mozgástérrel rendelkezzenek a rendeltetésüknek megfelelő jogügyletek alapítása és alakítása tekintetében. Ez a fajta jogszabályi rendelkezés az üzemi tanács tekintetében szintén hiányzik. Az Mt. 67. § tartalma gyakorlatilag lex minusquamperfecta szabálynak minősül, hiszen – befejezetlensége miatt – csupán az érvénytelenség tényének megállapítására szorítkozik, anélkül azonban, hogy az egyes jogágaknak megfelelő jogkövetkezmények érvényesítésére sor kerülhetne.
455. A munkavállalói részvételi jogokkal összefüggésben érdemes kitérni az Európai Üzemi Tanács intézményére és az ezzel összefüggő hazai szabályozásra. A munkajog forrásai között érintettük a vonatkozó 94/45/EK irányelvet. Ennek alapvető célja, hogy a munkavállalók tájékoztatását, a velük való konzultációt biztosítsa abban az esetben is, ha a munkáltató döntései külföldön születnek. Másképpen fogalmazva a munkavállalók ne maradjanak ki a döntésből abban az esetben, ha a munkáltató egyben közösségi szintű vállalkozás vagy vállalkozáscsoport. Ezzel összefüggésben tehát kiemeljük, hogy az ún. Európai Üzemi Tanács nem olyan jellegű jogkörrel feljogosított intézmény, mint az egyes országok hasonló nevű szervei, hanem csupán a tájékoztatás, konzultáció intézményesített formái. Alátámasztja ezt az irányelv tartalma is, amennyiben az Európai Üzemi Tanács helyett a felek megállapodhatnak az ezzel azonos értékű tárgyalásra, konzultációra vonatkozó eljárásban is.[866]
Az irányelv rendelkezései az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról szóló 2003. évi XXI. törvénnyel épültek be a magyar jogba.
[781] Migsch 1972,12-13.
[782] Hepple-Fredman 1986, 235-237.
[783] A kollektív munkajog intézményrendszerét mindig a magánjog jelentős területének tekintették, és a számos közjogi elemet felvonultató üzemi alkotmányjogot sem próbálták a közjog egyik térhódításaként feltüntetni. Lásd erről részletesen Hueck-Nipperdey 1972, II: 549.
[784] Davies 1978, 61.
[785] Hepple-Fredman 1986,229.
[786] Davies 1978, 61.
[787] Davies 1978, 61-66.; 1969.
[788] Hepple-Fredman 1986, 206-208.
[789] Blanc-Jouvan 1978, 33.
[790] Blanc-Jouvan 1978, 34-36.
[791] Gamillscheg 1978, 25-26.
[792] Blanc-Jouvan 1978, 38-42.
[793] Runggaldier 1978,124-129.
[794] Runggaldier 1978,126-127.; Schregle 1977,24.
[795] Runggaldier 1978,134.
[796] Albanese-Liuzzi-Perrella 1973.
[797] Runggaldier 1978, 135.
[798] Hanau 1978; Schmidt 1978; 1981; Fahlbeck 1980.
[799] Lásd az 1976-ban kibocsátott Lag am medbestande i arbeitslived című törvényt, amely csak általános felhatalmazást tartalmaz.
[800] MünchArbR/Hoyningen-Huene 1993, § 289. RdNr. 1.
[801] Lyon-Caen 1978, 23.
[802] Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 1285. zu §§ 611. skk.
[803] Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 1288-1289. zu §§ 611. skk.; Gierke 1868,1036.
[804] MünchArbR/Hoyningen-Huene 1993, § 289. RdNr. 48.; Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 1992. zu §§611. skk.
[805] MünchArbR/Hoyningen-Huene 1993, § 289. RdNr. 51.
[806] Mayer-Maly-Marhold 1991, II:118.
[807] Mayer-Maly-Marhold 1991, II:119.
[808] Mayer-Maly-Marhold 1991, II:119-120.; Floretta-Spielbücher-Strasser 1990, II:235.
[809] A törvény 1974-ben lépett hatályba, jelentősebb módosítása 1986-ban, illetve 1987-ben
[810] volt. Lásd részletesen Floretta-Strasser 1988.
[811] MünchArbR/Hoyningen-Huene 1993, § 289. RdNr. 93.
[812] Lásd részletesen Hoyningen-Huene 1993, 9-10.
[813] Hoyningen-Huene 1993, 85-90.
[814] Hoyningen-Huene 1993, 90.
[815] Hoyningen-Huene 1993, 67.
[816] Hoyningen-Huene 1993,141.
[817] Floretta-Spielbücher-Strasser 1990, 242-246.
[818] Floretta-Spielbücher-Strasser 1990, 243.; Mayer-Maly-Marhold 1991, II:116.
[819] Floretta-Spielbücher-Strasser 1990, 243-244.
[820] A Betriebsrats-Wahlordnung (BRWO) szintén 1974-ben, az Arbeitsverfassungsgesetz rendelkezéseivel egyidejűleg lépett hatályba.
[821] Az ún. Mitwirkung és a Mitbestimmung kategóriáinak különbségéről lásd Schaub 1987,1467.
[822] BetrVG §§ 74-86.
[823] BertVG § 87.
[824] BetrVG § 95.
[825] Ennek értelmében a munkaadónak és az üzemi tanácsnak együttesen kell arra ügyelni, hogy az üzemben foglalkoztatott munkavállalók jogszerű és méltányos bánásmódban részesüljenek.
[826] Ez utóbbival kapcsolatban lásd az ún. Anderungskündigung intézményét. Preis 1987, 151., 298., 318.
[827] BetrVG §§ 106-107.
[828] ArbVG § 89.
[829] ArbVG §§ 90-92.
[830] ArbVG §§ 94-97.
[831] ArbVG § 105.
[832] ArbVG § 108.
[833] ArbVG §110.
[834] ArbVG §111.
[835] BetrVG § 112.
[836] A BetrVG § 88. értelmében az üzemi megállapodás szabályozhatja különösen a munkahelyi balesetek és egészségkárosodások elhárítását, a szociális intézkedések lebonyolítását, valamint a vagyonképzés bizonyos szabályait.
[837] Lásd MünchArbR/Matthes 1992, § 319. RdNr. 2-4.
[838] Reuter 1991.
[839] Floretta-Spielbücher-Strasser 1990, 388-394.
[840] Ettől eltér azonban fakultatív üzemi megállapodás, amely szintén törvényi felhatalmazáson alapul. Az ArbVG 97. §-a tételesen sorolja fel azokat a területeket, amelyek az ún. fakultatív üzemi megállapodásokban rendezhetők.
[841] Mayer-Maly-Marhold 1991,270-271.
[842] Mayer-Maly-Marhold 1991,271.
[843] Kiss 1995, 34.
[844] Kiss 1995,43.
[845] Kiss 1995,44.
[846] Nyers 1988.
[847] Lásd 1967. évi II. törvény 10/A. §-át.
[848] Mt. 19. § (1) bekezdése, valamint 19/A. §.
[849] Az Mt. 64/A. §-a azonban csupán az üzemi tanács egyes jogosítványai gyakorlását és a munkáltatóval való kapcsolatrendszerét érintő kérdések rendezését utalja üzemi megállapodás körébe. Másképpen fogalmazva, csak a törvény által meghatározott körben szabályozhat az üzemi megállapodás. Ez önmagában szintén nem okozna különösebb problémát, de csak abban az esetben, ha a törvény valóban érdemi jogkört határoz meg az üzemi tanács számára. A hazai Mt.-ben ez viszont elmaradt (lásd alább).
[850] Lásd az Mt. 70. §-át.
[851] Ez a megoldás tehát nem azonos azzal, amelynek értelmében, amennyiben nincs üzemi tanács - habár a feltételek alapján lehetne - a munkáltató nem gyakorolhatja azokat a jogait, amelyekkel szemben valamilyen üzemi tanácsot megillető befolyásolási jog áll.
[852] Ennek hangsúlyozása azért lényeges, mert a szakszervezetek részéről egyre erőteljesebb az a törekvés, amelynek értelmében az üzemi tanács létszámának meghatározásánál a jogalkotó csak a minimális létszámot határozza meg. Álláspontom szerint a szabályozás kógens tartalmát azért kell továbbra is fenntartani, mert a tetszés szerinti üzemi tanácsi létszám - védelmi és a kedvezményezési rendelkezéseken túl - tárgyalási, döntéshozói problémákat is okoz a munkáltató számára, továbbá a szakszervezet reprezentativitásának és kollektív szerződéskötési képességének az üzemi tanácsi választások eredményéhez kötése ezt a viszonyrendszert is felborítaná (lásd alább).
[853] A technológia fejlődése egyre több ún. atipikus foglalkoztatási módozatot hozott magával. Ezek közül az egyik ilyen az ún. telework, illetve Telearbeit. Ennek lényege, hogy a munkáltató infrastruktúrájával - számítógépes rendszerével - olyan munkavállalók dolgoznak egy munkáltató számára, akik adott esetben nem ismerik egymást, sőt egymás létezéséről sem tudnak. Németországban merült fel az a munkavállalói követelés, amely - a Betriebsverfassungs- gesetz eltérő rendelkezése hiányában - az ilyen teleworker munkavállalók viszonylatában is az üzemi tanács megválasztására irányul. Az igény jogosságát már csak azért is komolyan kell venni, mert ez a munkavállalói réteg kerülhet a legkönnyebben kiszolgáltatott helyzetbe, hiszen munkavégzése rendkívül elszigetelt módon történik, technológiailag is kizárólagos függőségben van munkáltatójától, és éppen ezért a munkáltató szociális tárgyú döntéseinek a befolyásolása számukra alapvető jelentőségű.
[854] Kiss-Berke 1992, 93.
[855] Ennek megfelelően közeli hozzátartozó a házastárs, az egyenes ági rokon, a házastárs egyenes ági rokona, az örökbefogadott, mostoha- és nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha- és nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs.
[856] Lásd részletesen Schaub 1987,1467-1469.
[857] Radnay 1996, I:71.; Kiss-Berke 1992, 240.
[858] Lásd a Betriebsvereinbarung intézményével kapcsolatban a kollektív szerződés szerepét. ArbVG 29. §; Mayer-Maly-Marhold 1991,270-273.
[859] Radnay 1996, I:71.
[860] Lásd Munkaügyi Értesítő, 1993/12. 76.
[861] Román 1970.
[862] Lásd A Polgári... 1998, I:621-622.
[863] A Pp. 1995. évi módosítása óta a munkaügyi jogviták keretei között is lehetőség van fizetési meghagyás benyújtására. Tekintettel arra, hogy ennek az eljárásjogi technikának éppen az eljárás gyorsítása a célja, és a fizetési meghagyással szemben - annak kézhezvételétől számított nyolc napon belül - ellentmondásnak van helye, az egyeztetés külön előírása ebben az esetben szükségtelen.
[864] Lásd ezt a kifejezést a gazdasági társaságok jogképességével összefüggésben: A társasági... 1993,70-73.
[865] Lásd A Polgári. 1998, I:629.
[866] Lásd erről Berke 2001, 519–520.