Source: https://www.scribd.com/document/71303972/Newsletter-T-P-N-52
Timestamp: 2017-04-26 18:52:01+00:00
Document Index: 17930511

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N° 52 Ottobre 2011
La newsletter di ottobre è particolarmente ricca di novità e di contenuti e per lasciarvi subito alla sua lettura, riduciamo al minimo l’Editoriale. Cominciamo con l’Attualità di Diritto del Lavoro. Lo scorso 10 ottobre è s t a t o p u b b l i c a t o s u l l a G a z z e t t a U f ﬁ c i a l e i l Te s t o U n i c o dell’Apprendistato, un tema di particolare importanza. La nuova disciplina, approvata lo scorso 28 luglio, viene esaminata nella sua costruzione e nelle sue novità. Una lettura da non perdere. Sempre nell’Attualità vi forniamo il link della circolare n. 24 del 12 settembre 2011 del Ministero del Lavoro in materia di tirocini formativi con riferimento al D. L. N. 138/2011. Seguono le “Nostre sentenze” con una importante pronuncia, nella “Sentenza del mese”, relativa al tema della procedura di licenziamento collettivo. La Corte d’Appello di Milano riforma una sentenza del Tribunale, revocando un decreto di antisindacalità (ex art. 28 L. n. 300/1970), riconoscendo insussistente la dedotta condotta antisindacale della società con riferimento ad un caso complesso e rilevante. Nelle “Altre sentenze” vi proponiamo pronunce ottenute dal nostro Studio in tema di appalto, di ingiustiﬁcatezza del licenziamento intimato al dirigente, del patto di non concorrenza e, inﬁne, di contestazione dei conteggi del TFR. Nella sezione di Diritto Civile si affronta un tema di grande attualità: la ristrutturazione dell’esposizione debitoria delle imprese. Nell’articolo, che fa parte di un dossier curato dal nostro Studio, di cui vi diamo notizia nelle Pubblicazioni, si affrontano i vari aspetti dell’attuale disciplina relativa alla crisi di impresa e ai rimedi dalla stessa previsti. Seguono le Assicurazioni, nell’ambito delle quali vi segnaliamo una nostra sentenza relativa al rapporto di agenzia e al recesso della Compagnia dal contratto di assicurazione, nonché alla pretesa dell’agente in merito alle provvigioni per l’intera durata del contratto: è un’importante sentenza del Tribunale di Milano che merita di essere attentamente esaminata. “Il Punto su..” concerne le proposte regolamentari della Consob in tema di remunerazione di amministratori e top managers nelle società quotate. Chiudono la Newsletter, come di consueto, la Rassegna stampa e gli Eventi. Buona lettura e arrivederci alla prossima. Stefano Beretta e il Comitato di Redazione composto da: Stefano Triﬁrò, Marina Tona, Francesco Autelitano, Luca DʼArco, Teresa Cofano, Claudio Ponari, Tommaso Targa e Diego Meucci
• Diritto del Lavoro • Attualità 2 • Le Nostre Sentenze 4 • Diritto Civile, Commerciale, Assicurativo • Attualità 8 • Assicurazioni 11 • Il punto su 13
• Rassegna Stampa 18 • Contatti 19
N°52 Ottobre 2011
Il Testo Unico dell’apprendistato (D.lgs. 14 settembre 2011, n. 167) è pubblicato in Gazzetta Ufﬁciale n. 236 del 10 ottobre 2011. L’intervento legislativo si è reso necessario per sempliﬁcare e liberalizzare l’istituto da una serie di vincoli burocratici e normativi che sino ad oggi ne limitavano fortemente l’utilizzo. Il nuovo impianto normativo mantiene la divisione nelle preesistenti tipologie: per la qualiﬁca professionale; professionalizzante e di alta formazione e ricerca. La novità principale riguarda l’attribuzione in via esclusiva alla contrattazione collettiva della regolamentazione dell’apprendistato, seppur nel rispetto dei principi stabiliti dal testo Unico (quali ad esempio la forma scritta, il divieto di retribuzione a cottimo, la possibilità di inquadrare il lavoratore sino a 2 livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, ovvero in alternativa di stabilire la retribuzione in misura graduale rispetto all’anzianità di servizio; alla presenza di un tutore/referente aziendale, il divieto di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di giusta causa o giustiﬁcato motivo; la trasformazione a tempo indeterminato ove al termine del periodo di formazione non venga esercitato la facoltà di recesso (con preavviso). Il numero degli apprendisti non potrà superare il 100% delle maestranze specializzate e qualiﬁcate in servizio presso il datore. Ove il datore non abbia alle dipendenze personale specializzato o ne abbia in numero inferiore a 3, potrà assumere sino ad un massimo di 3 apprendisti. Viene confermata l’esclusione degli apprendisti dal computo dei limiti numerici per l’applicazione di particolari normative o istituti, salvo che i contratti collettivi non prevederanno diversamente. Per gli apprendisti viene applicata l’aliquota contributiva ridotta del 10% che potrà essere applicata anche per l’anno successivo al termine del periodo di apprendistato ove il rapporto venga trasformato a tempo indeterminato. Venendo alle singole tipologie si può così riassumere:
✦Apprendistato
per la qualiﬁca ed il diploma professionale
È possibile ricorrere a tale tipologia in tutti i settori di attività per il conseguimento di una qualiﬁca o di un diploma professionale da parte di soggetti che abbiano un’età compresa tra 15 e 25 anni. La durata di tale apprendistato è determinata in considerazione della qualiﬁca o del diploma da conseguire e comunque non può eccedere i 3 anni (4 nel caso di diploma regionale quadriennale). La regolamentazione dei proﬁli formativi per la qualiﬁca ed il diploma è rimessa alle Regioni.
È possibile ricorrere a tale tipologia per tutti i settori di attività pubblici o privati per il conseguimento di una qualiﬁca professionale a ﬁni contrattuali con soggetti di età compresa tra i 18 (17 per chi è già in possesso di una qualiﬁca professionale) e 29 anni. Importante novità è l’esclusione di qualsivoglia limite di età nel caso di assunzione in apprendistato di lavoratori in mobilità.
Gli accordi interconfederali e gli accordi collettivi stabiliscono sulla base dell’età e del tipo di qualiﬁcazione contrattuale da conseguire la durata dell’apprendistato che comunque non potrà essere superiore a 3 anni (5 per l’artigianato). di alta formazione e ricerca
È possibile ricorrere a tale tipologia in tutti i settori per attività di ricerca o per il conseguimento di un diploma di istruzione di una scuola secondaria superiore o di titoli di studio universitari, di alta formazione o dottorati, ovvero per il praticantato per l’accesso a professioni ordinistiche (avvocati, commercialisti, notai, etc.) con soggetti di età compresa tra i 18 (17 se già in possesso di qualiﬁca professionale) e 29 anni. La regolamentazione e la durata dell’apprendistato è rimessa alle Regioni in accordo con gli enti organizzatori e le associazioni sindacali. In assenza di regolamentazioni regionali l’attivazione dell’apprendistato è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro con le università, gli istituti professionali e le istituzioni formative. Viene poi introdotta una disciplina transitoria volta a limitare i problemi attuativi sorti in passato. In particolare, per le Regioni e i settori ove la disciplina di cui al Testo Unico non è immediatamente operativa potranno continuare ad applicare le regolazioni vigenti per un periodo transitorio e massimo di 6 mesi, al termine del quale la disciplina introdotta dal provvedimento in commento sarà direttamente applicabile. Il Testo Unico prevede inﬁne che nel caso di inadempimento da parte del datore di lavoro degli obblighi formativi questo sarà tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quanto dovuto con riferimento al livello di inquadramento al termine del periodo di apprendistato maggiorata del 100%. Sono invece previste delle sanzioni amministrative nel caso in cui il datore di lavoro violi le disposizioni della contrattazione collettiva attuative dei principi di cui al Testo Unico. La Direzione Generale per le politiche dei servizi per il lavoro e la Direzione Generale per l'attività ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con la circolare n. 24 del 12 settembre 2011, fornisce importanti chiarimenti in merito all’articolo 11 del Decreto Legge n. 138 del 13 agosto 2011, dedicato ai livelli essenziali di tutela in materia di tirocini formativi così da ricondurli alla loro funzione di formazione e orientamento dei giovani. Nella circolare si precisa, in particolare, che la norma non è retroattiva: le disposizioni introdotte dal decreto legge non riguardano i tirocini avviati o approvati prima del 13 agosto, che proseguiranno seguendo la normativa precedente e ﬁno alla loro scadenza. La Circolare chiarisce, inoltre, che per prevenire gli abusi e un utilizzo distorto di questo strumento formativo, il personale ispettivo responsabile dovrà veriﬁcare l’effettiva tipologia del tirocinio e la sua legittimità alla luce della normativa. Qualora il tirocinio già in corso non risultasse conforme alla nuova disciplina, il personale ispettivo potrà riqualiﬁcare il rapporto come di natura subordinata, con relativa applicazione delle sanzioni amministrative e con il recupero dei contributi previdenziali e dei premi assicurativi sinora omessi.
PROCEDURA DI LICENZIAMENTO COLLETTIVO EX L. 23 LUGLIO 1991 N. 223. SE IL CRITERIO DI CUI DELL’ART. 4 COMMA 9 È COSTITUITO DALLA PENSIONABILITÀ NON PUÒ CONFIGURARSI L’IPOTESI DI MANCATA COMUNICAZIONE DELLE MODALITÀ DI APPLICAZIONE DEL CRITERIO DI SCELTA UTILIZZATO BENSÌ LA (SOLA) VIOLAZIONE DELLO STESSO (Corte d’Appello di Milano, 20 settembre 2011) Con la sentenza in epigrafe la Corte d’Appello ha riformato la sentenza del Tribunale e conseguentemente revocato il decreto ex art. 28 L. 20 maggio 1970 n. 300 con il quale era stata dichiarata antisindacale la condotta della Società per violazione, nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo, dell’art. 4 comma 9 della L. 223/1991 (“Raggiunto l'accordo sindacale ovvero esaurita la procedura di cui ai commi 6, 7 e 8, l'impresa ha facoltà di collocare in mobilità gli impiegati, gli operai e i quadri eccedenti, comunicando per iscritto a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso. Contestualmente, l'elenco dei lavoratori collocati in mobilità, con l'indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualiﬁca, del livello di inquadramento, dell'età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta di cui all'articolo 5, comma 1, deve essere comunicato per iscritto all'Ufﬁcio regionale del lavoro e della massima occupazione competente, alla Commissione regionale per l'impiego e alle associazioni di categoria di cui al comma 2”). In particolare, nella procedura oggetto di impugnazione per condotta antisindacale, la Società e le Organizzazioni Sindacali sottoscrivevano un verbale di accordo con il quale, al ﬁne di individuare i lavoratori da collocare in mobilità, si concordava l'applicazione del criterio del possesso dei requisiti di pensionamento al momento della comunicazione della risoluzione del rapporto di lavoro nonché la possibilità di raggiungere i suddetti requisiti nell'arco del periodo massimo di fruizione dell'indennità di mobilità. Successivamente, altra Organizzazione Sindacale (non ﬁrmataria del predetto verbale di accordo) impugnava la procedura e chiedeva, quale statuizione ﬁnalizzata a rimuovere gli effetti della pretesa condotta antisindacale, la reintegrazione in servizio di due dei lavoratori licenziati (gli altri, aderenti ad altre sigle sindacali, avevano frattanto accettato il licenziamento), sul presupposto che – a suo dire – la comunicazione ex art. 4 comma 9 L. 223/1991 sarebbe stata carente sotto il proﬁlo della mancata indicazione delle modalità di applicazione dei criteri di scelta. Quanto sopra in un contesto in cui i lavoratori licenziati e per i quali veniva chiesta la reintegrazione in servizio erano paciﬁcamente in possesso dei requisiti di cui al predetto verbale di accordo. Il Tribunale, sia in sede di decreto sia nella successiva opposizione ex art. 28 L. 300/1970, accoglieva il ricorso, condannava la Società per condotta antisindacale e, conseguentemente, disponeva la reintegrazione in servizio dei lavoratori licenziati, annullando i licenziamenti. Più precisamente, in accoglimento della tesi del Sindacato ricorrente, il Tribunale censurava la comunicazione inviata dalla Società ai sensi e per gli effetti dell’art. 4 comma 9 L. 223/1991, affermando che la stessa doveva ritenersi carente sotto il proﬁlo della “indicazione delle modalità di applicazione dei criteri di scelta”;
che benché il criterio (accesso alla pensione) fosse concordato “una speciﬁcazione delle modalità applicative in concreto era pur sempre possibile e avrebbe consentito di veriﬁcare la correttezza dell’applicazione del criterio medesimo”; che la società “avrebbe potuto e dovuto comunicare i dati di tutti i dipendenti esaminati e non solo quelli licenziati, speciﬁcando l’anzianità contributiva”. La Corte d’Appello ha revocato il decreto. In via preliminare, la Corte ha ricordato che non ogni violazione della procedura stabilita dal legislatore in tema di licenziamenti collettivi può rivestire proﬁli di antisindacalità. Ciò premesso, e con speciﬁco riferimento all’art. 4 comma 9 L. 223/1991, i Giudici d’Appello hanno osservato che il criterio della pensionabilità o della maggiore prossimità del diritto alla pensione, non consentendo alcun margine di discrezionalità da parte del datore di lavoro, comporta la formazione di una graduatoria obiettiva con la conseguenza che “non sarebbe ipotizzabile una mancata comunicazione delle modalità di applicazione dell’unico criterio di scelta utilizzato, bensì la violazione dello stesso criterio, essendo i dati cognitivi di ciascun lavoratore funzionali alla sola applicazione del criterio di scelta medesimo”. I Giudici d’Appello hanno applicato in modo corretto e non meramente “formalistico” la legge. Veriﬁcando, in concreto, se il diritto dell’Organizzazione Sindacale tutelato dall’art. 4 comma 9 L. 223/1991, ossia quello alle informazioni sulle modalità con le quali i lavoratori sono stati licenziati, fosse o meno stato violato, non ha potuto che concludere, per le ragioni di cui sopra, che tale ipotesi non ricorreva. Il principio affermato nella sentenza in commento non appare in alcun modo messo in discussione dalla quasi coeva pronuncia della Suprema Corte che, sul tema, ha recentemente così statuito “in tema di procedura di mobilità, la previsione, di cui all'art. 4, comma 9, della legge n. 223 del 1991, secondo cui il datore di lavoro deve dare una "puntuale indicazione" dei criteri di scelta e delle modalità applicative, comporta che, anche quando il criterio prescelto sia unico, il datore di lavoro deve provvedere a speciﬁcare le sue modalità applicative, in modo che essa raggiunga quel livello di adeguatezza sufﬁciente a porre in grado il lavoratore di percepire perché lui - e non altri dipendenti - sia stato destinatario del collocamento in mobilità o del licenziamento collettivo e, quindi, di poter eventualmente contestare la legittimità della misura espulsiva” (Cass. 21 settembre 2011, n. 19233). (Causa curata da Giacinto Favalli e Damiana Lesce)
È INAMMISSIBILE IL RICORSO PRESENTATO DAI MEDESIMI RICORRENTI, DINANZI AL MEDESIMO GIUDICE E NEI CONFRONTI DELLE MEDESIME PARTI, QUALORA, A FRONTE DI UN UNICO RAPPORTO OBBLIGATORIO, SIANO STATE PROMOSSE SUCCESSIVE E DISTINTE AZIONI GIUDIZIARIE AVENTI AD OGGETTO QUESTIONI CHE AVREBBERO POTUTO ESSERE PROMOSSE IN UN UNICO GIUDIZIO (Tribunale di Milano, 26 luglio 2011) Alcuni lavoratori convenivano in giudizio la società datrice di lavoro e la società committente dell’appalto, presso cui avevano prestato la propria attività, domandando la condanna di queste, in via solidale, al pagamento ex art. 1676 c.c. dell’importo corrispondente al valore della prestazione inerente al trasporto, lavaggio, asciugatura e stiratura delle divise di lavoro, il tutto a titolo di risarcimento del danno da inadempimento contrattuale dell’obbligo datoriale di provvedere alla manutenzione degli indumenti di lavoro aziendali. Si costituiva in giudizio solo la società appaltatrice, eccependo, in via preliminare, che i ricorrenti avevano già in precedenza promosso azione giudiziaria nei confronti delle medesime convenute, per ottenere il pagamento di differenze retributive e TFR, e che, pertanto, agendo nuovamente in giudizio nei confronti dei medesimi soggetti e davanti al medesimo giudice, per far valere crediti fondati sul medesimo rapporto di lavoro, e già esistenti al momento della precedente iniziativa giudiziale, i ricorrenti avevano realizzato un’ingiustiﬁcata parcellizzazione della domanda giudiziale. Il Tribunale ha ritenuto privo di qualsiasi giustiﬁcazione il frazionamento di tali domande in ricorsi, depositati fra l’altro in periodi tra loro contigui, ponendosi tale modus operandi dei ricorrenti in aperto contrasto con i principi sanciti dalla Suprema Corte, secondo la quale non è consentito al creditore di una determinata somma, dovuta in relazione ad un unico rapporto obbligatorio, di frazionare il credito in plurime richieste giudiziali di adempimento, per essere ciò in contrasto sia con il principio di correttezza e buona fede tra le parti, che con il principio del giusto processo; il Giudice, in applicazione di tali principi, considerata l’unicità del rapporto obbligatorio (il rapporto di lavoro) sotteso a tutti i crediti azionati dei ricorrenti, ha dichiarato l’inammissibilità del ricorso. (Causa curata da Giorgio Molteni e Claudio Ponari) LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA DEL DIRIGENTE – INSUSSISTENZA DELLA GIUSTA CAUSA E RICONOSCIMENTO DELL'INDENNITÀ DI MANCATO PREAVVISO E DELL'INDENNITÀ SUPPLEMENTARE NELLA MISURA MASSIMA – DANNO DA MOBBING (Tribunale di Bergamo, 7 luglio 2011) Con una articolata sentenza il Giudice del Lavoro di Bergamo ha accertato l’illegittimità e l’ingiustiﬁcatezza del licenziamento comminato a un dirigente di una società multinazionale che, dopo avere ricevuto una prima sanzione disciplinare conservativa, aveva subito una seconda contestazione che aveva portato al licenziamento per giusta causa. In particolare il Tribunale ha accertato la assoluta pretestuosità e infondatezza delle contestazioni mosse al dirigente, ritenendo che il licenziamento costituisse “solo la vicenda ﬁnale di un tentativo iniziato tempo prima di isolare ed esautorare il ricorrente, scomodo per svariate ragioni, forse anche per l’ostinatezza che ne caratterizzava il carattere”. Tanto più che l’azienda aveva comminato al dirigente una prima sanzione conservativa che, oltre ad essere infondata, era comunque illegittima in quanto non prevista dal CCNL Dirigenti Aziende Industriali applicabile al rapporto di lavoro.
Per tale ragione il Tribunale non si è limitato a condannare l’azienda al pagamento dell’indennità di mancato preavviso, ma ha altresì ritenuto ingiustificato il licenziamento, riconoscendo il diritto del dirigente al pagamento dell’indennità supplementare nella misura massima. Inoltre il Tribunale ha accertato l’esistenza di un comportamento mobbizzante dimostrato da numerosi episodi emersi nel corso dell’istruttoria - tra cui, in particolare, tre diverse contestazioni disciplinari in un mese dopo 30 anni di servizio senza contestazioni, la palese infondatezze delle stesse contestazioni, la mancanza di collaborazione da parte di molti impiegati che avrebbero dovuto supportare il dirigente, la creazione di un clima di tensione intorno al dirigente, la privazione di poteri e di responsabilità, il diniego a tutte le richieste avanzate dal dirigente per l’adozione di modifiche organizzative - condannando la società al risarcimento del danno alla personalità morale e del danno biologico patiti dal dirigente. (Causa curata da Angelo Di Gioia e Giacinto Favalli) PATTO DI NON CONCORRENZA - REQUISITI - RIDUZIONE DELLA PENALE (Tribunale di Bergamo, 30 settembre 2011) Una società datrice di lavoro ha chiesto che l’ex dipendente venisse, previo accertamento della violazione del patto di non concorrenza, condannato alla restituzione del corrispettivo percepito ed al pagamento della penale. All’atto dell’assunzione la Società, operante nel settore chimico, aveva stipulato con il dipendente un patto di non concorrenza della durata di cinque anni prevedendo, in caso di violazione, il pagamento di una penale di lire 100 milioni (pari a euro 42.962,42). Interrotto il rapporto di lavoro, l’Azienda aveva accertato che l’ex dipendente era stato immediatamente assunto presso due società concorrenti ed impiegato, come responsabile commerciale, nei medesimi settori (tessile e cosmetica) in cui aveva in precedenza lavorato. Il Giudice, esaminata preliminarmente la questione inerente la validità del patto, ha ritenuto che - indipendentemente dall’estensione territoriale e della durata originariamente prevista - il fatto che l’interessato avesse trovato impiego dopo poco tempo dalla cessazione del rapporto presso due aziende chimiche del medesimo settore ed ubicate nella stessa provincia della ex datrice di lavoro, rendesse operante comunque il patto di non concorrenza (per il quale era stato pagato per oltre 4 anni un corrispettivo congruo). Una CTU aveva inoltre accertato che le due nuove datrici di lavoro avevano commercializzato prodotti analoghi a quelli dell’azienda titolare del patto, peraltro negli stessi settori in cui aveva operato il dipendente. A fronte di ciò il Tribunale ha riconosciuto la violazione del patto, e - di conseguenza - ha disposto la condanna del dipendente alla restituzione del corrispettivo pattuito; oltre che il pagamento della penale, anche se ridotta in via equitativa. Sul punto, il Giudice ha giustiﬁcato tale riduzione ritenendo che la restituzione del corrispettivo fosse già un pagamento oneroso gravante sul dipendente e che, nel caso di specie, benché vi fosse stato un inadempimento, lo stesso avrebbe determinato ridotti danni nella sfera della ex datrice di lavoro. (Causa curata da Vittorio Provera e Marta Filadoro) TFR - SE SI CONTESTA OCCORRE UNO SPECIFICO CONTEGGIO (Tribunale di Cassino, 19 settembre 2011) Se il lavoratore rivendica la riliquidazione del TFR e il pagamento di differenze retributive a tale titolo, il medesimo deve speciﬁcare le ragioni di fatto e di diritto per cui i conteggi dell’azienda sarebbero errati, anche con riferimento alle previsioni del CCNL applicato. Il lavoratore non può, invece, limitarsi a produrre un conteggio sintetico delle pretese differenze retributive, e/o a chiedere che sia disposta una CTU contabile esplorativa con cui supplire alle proprie carenze probatorie. In mancanza degli elementi di cui sopra, il ricorso deve essere rigettato allo stato degli atti in quanto radicalmente nullo. (Causa curata da Tommaso Targa)
LA RISTRUTTURAZIONE DELL’ESPOSIZIONE DEBITORIA DELLE IMPRESE
L’attuale disciplina della crisi d’impresa, mutando la più risalente prospettiva di stampo fallimentare, è caratterizzata dalla ﬁnalità di favorire il riequilibrio ﬁnanziario dell’impresa temporaneamente in difﬁcoltà, la continuazione dell’attività e la permanenza sul mercato. La soluzione della crisi d’impresa può oggi disporre dei seguenti strumenti:
✦il
piano attestato di risanamento (art. 67, c. 3, d, L.F.); di ristrutturazione dei debiti (art. 182 bis L.F.); ✦il concordato preventivo (artt. 160 ss. L.F.); ✦gli accordi stragiudiziali con singoli creditori.
✦l’accordo
✦Consiste
in un atto predisposto dall’imprenditore (nell’ambito delle società, da parte dell’organo amministrativo), con l’ausilio dei propri consulenti, che descrive la situazione ﬁnanziaria complessiva aziendale e determina gli interventi idonei a consentire il risanamento dell’esposizione debitoria ed il riequilibrio della situazione ﬁnanziaria. Il piano dev’essere attestato da un esperto revisore contabile (in possesso dei requisiti di legge e designato dalla stessa impresa), il quale conferma, sulla base dei dati contabili esposti e veriﬁcati, la ragionevolezza del piano stesso in funzione degli obiettivi ivi previsti. è assoggettato né a preventivo controllo giudiziale, né a pubblicità presso il registro delle imprese; può essere reso noto solo ad alcuni creditori, interessati dalle richieste di nuova ﬁnanza o da speciﬁci accordi contemplati nel piano stesso. Il piano attestato è perciò dotato di una riservatezza che, in taluni casi, può risultare opportuna e, inoltre, non impone costi di giustizia. caso di successivo fallimento dell’impresa, gli atti, i pagamenti e le garanzie concesse su beni del debitore in esecuzione del piano sono esentati da revocatoria. La disposizione è ﬁnalizzata ad incentivare i creditori a sostenere il piano, accordando loro il suddetto beneﬁcio. in caso di successivo fallimento, è prevista l’esenzione dai reati di bancarotta (art. 217 bis L.F.). Inoltre la banca che intervenga a favore del piano è tendenzialmente meno esposta ad una pretesa risarcitoria per concessione abusiva di credito.
✦Non
✦Nel
✦Sempre
✦I ✦L’attestazione
suddetti beneﬁci potrebbero tuttavia venire meno qualora, dopo il fallimento, il giudice valuti che il piano non è ragionevole (rischio tanto più contenuto quanto più il piano è solido, credibile ed autorevolmente attestato). del piano non blocca le azioni cautelari ed esecutive promosse dai creditori, né fa sorgere diritti di prededuzione per i ﬁnanziatori, né produce agevolazioni sul debito tributario e previdenziale.
In conclusione si tratta di istituto agile, riservato e con costi contenuti, ma con limitati beneﬁci, che si presta, in particolare, a piccole/medie imprese in assenza di conclamati stati di crisi. 2. L’accordo di ristrutturazione dei debiti
in un accordo tra l’impresa ed i creditori rappresentanti almeno il 60% dei crediti, avente ad oggetto il risanamento dell’esposizione debitoria mediante ogni strumento utile (es. riscadenziamento debiti, moratoria interessi, stralcio, remissione) concordato con ciascun creditore, in attuazione di un piano attestato da un esperto revisore contabile che assicuri il regolare pagamento dei creditori estranei all’accordo. è pubblicato nel registro delle imprese ed è necessaria l’omologazione del Tribunale, che decide anche in merito alle eventuali opposizioni dei creditori. deposito dell’accordo nel registro delle imprese ha quale effetto il blocco per 60 giorni delle azioni cautelari ed esecutive. Tale blocco può essere anticipato dal Tribunale, a seguito di apposita istanza, alla fase precedente la stipulazione dell’accordo (art. 182 quater L.F.). possibile proporre la transazione ﬁscale (182 ter L.F.), avente ad oggetto il pagamento parziale o dilazionato dei debiti tributari e previdenziali. caso di successivo fallimento, i crediti derivanti dai ﬁnanziamenti bancari disposti in esecuzione dell’accordo sono prededucibili. A determinate condizioni possono essere prededucibili anche i c.d. prestiti ponte, ossia i ﬁnanziamenti effettuati in funzione della domanda di omologazione dell’accordo. deroga alle norme civilistiche sono prededucibili ﬁno all’80% del loro ammontare anche i ﬁnanziamenti soci disposti in esecuzione dell’accordo. in caso di fallimento è prevista l’esenzione dai reati di bancarotta e vi è una copertura anche rispetto all’addebito di concessione abusiva del credito.
✦È
✦In
In sintesi gli accordi di ristrutturazione si caratterizzano, rispetto ai piani attestati, per una struttura più rigida ed articolata e per il necessario intervento del Tribunale. Per contro gli effetti protettivi per l’impresa e per i suoi creditori sono decisamente maggiori di quelli conseguenti ai piani attestati. 3. Il concordato preventivo
✦Dal
Questa è approvata dai creditori che rappresentano la maggioranza dei crediti ammessi al voto (di regola i creditori chirografari) e dalla maggioranza delle classi previste; l’approvazione del concordato vincola anche i creditori dissenzienti. Se il concordato è approvato il Tribunale compie il giudizio di omologazione, decidendo anche sulle eventuali opposizioni dei creditori. deposito del ricorso per l’ammissione alla procedura è previsto il divieto di azioni esecutive ed è precluso l’acquisto di prelazioni. decreto di ammissione alla procedura è pubblicato nel registro delle imprese.
✦ll ✦Il
medesimo provvedimento dispone il versamento di una somma pari al 50% delle spese che si presumono necessarie per la procedura. pendenza della procedura, la gestione dell’impresa è sottoposta alla vigilanza del commissario giudiziale e non possono essere compiuti atti eccedenti l’ordinaria amministrazione senza l’autorizzazione del giudice delegato. possibile proporre la transazione ﬁscale (182 ter L.F.), analogamente a quanto previsto nell’accordo di ristrutturazione. beneﬁci in tema di prededuzione, esenzione dalla revocatoria ed esenzione da reati fallimentari sono analoghi a quelli previsti per l’accordo di ristrutturazione dei debiti.
✦I
Tra gli strumenti indicati, il concordato preventivo è l’opzione con una procedura più complessa, costosa e limitativa per la gestione dell’impresa. Rispetto agli accordi di ristrutturazione vi è il vantaggio che i creditori dissenzienti non vanno pagati integralmente e vi è una maggiore copertura da azioni esecutive individuali. 4. Gli accordi stragiudiziali Non è da escludere, peraltro, che la situazione concreta induca a preferire una gestione del debito che prescinda dai predetti istituti e che si fondi, in sostanza, su trattative individuali. Ciò in dipendenza di circostanze quali limiti derivanti da impegni contrattuali con terzi, l’esistenza di trattative per importanti operazioni negoziali od altri fattori che sconsigliano la pubblicità e le limitazioni operative derivanti dall’utilizzo degli strumenti previsti dalla legge fallimentare. La valutazione di tali presupposti va attentamente considerata, anche alla luce della conseguente perdita dei beneﬁci connessi agli strumenti tipici; ed è comunque opportuno predisporre una situazione complessiva che consenta di veriﬁcare la coerenza dei singoli interventi con l’obiettivo di riequilibrio aziendale.
Nel giudizio instaurato dall’assicurato nei confronti dell’impresa assicuratrice per ottenere il risarcimento dei danni derivanti da intese restrittive della libertà di concorrenza, sebbene le conclusioni assunte dall’Autorità Garante per la Concorrenza ed il Mercato, nonché le decisioni del Giudice amministrativo che abbiano eventualmente riformato quelle decisioni, costituiscano prova privilegiata, in relazione alla sussistenza del comportamento accertato o della posizione rivestita sul mercato e del suo eventuale abuso, ciò non esclude che sia possibile per le parti offrire prove a sostegno di tale accertamento, o ad esso contrarie. Ciò posto, la Compagnia non può, tuttavia, limitarsi a produrre un elemento meramente indiziario - rappresentato dal parere dell’ISVAP, reso su richiesta dell’AGCM, nel quale si enunci il dato statistico che, mediamente, nell’esercizio del ramo RCA le compagnie registrano forti perdite - ben potendo essa fornire la prova relativa all’esistenza in concreto di tali perdite mediante la produzione dei propri bilanci. (Cassazione, 22 settembre 2011, n. 19262)
Dopo la revoca del mandato agenziale, l’agente non può essere considerato depositario della Compagnia, dovendosi conseguentemente ritenere ammissibile la compensazione tra debiti e crediti tra le parti, secondo i principi generali. (Tar Bari - Puglia, 31 agosto 2011, n. 1282)
DELL’AVVOCATO CLAUSOLE CLAIMS MADE
In una polizza di responsabilità civile professionale, è vessatoria, e deve essere speciﬁcamente sottoscritta, a pena di inefﬁcacia, soltanto la clausola claims made “spuria”, e cioè la clausola in virtù della quale la garanzia assicurativa è prestata per tutti i fatti e i comportamenti colposi del professionista compiuti durante la vigenza del contratto e per i quali la richiesta risarcitoria sia pervenuta durante il periodo di assicurazione.
La clausola claims made pura, invece, garantendo la copertura assicurativa per le condotte compiute anche prima della conclusione del contratto, per le quali le richieste risarcitorie siano avanzate durante il periodo dell’assicurazione, non deroga alla durata legale di copertura contrattuale, ma rappresenta una estensione convenzionale del periodo di copertura. (Tribunale di Rovigo, sez. Adria, sentenza del 17 agosto 2011) Tizio, ex agente della Compagnia Alfa, conveniva in giudizio quest’ultima afﬁnché fosse condannata al pagamento, in suo favore, delle provvigioni relative agli anni 2002, 2003, 2004 a suo dire dovutegli su una polizza di RC, risolta a febbraio 2002 dalla Compagnia a seguito di sinistro. Il ricorrente, pur precisando di aver concordato con la Compagnia il pagamento di provvigioni ricorrenti (cioè liquidate di anno in anno), e non precontate (liquidate in un’unica soluzione, al momento della stipula del contratto e per tutti gli anni di validità della polizza), sosteneva, infatti, di avere diritto alle provvigioni che sarebbero maturate in suo favore in base alla Tra le nostre naturale durata del contratto, nonché al conseguente ricalcolo delle indennità di ﬁne rapporto. sentenze: La Compagnia si costituiva in giudizio contestando la pretesa dell’ex agente, RAPPORTO DI AGENZIA - evidenziando che l’impresa di assicurazione è libera di valutare la RECESSO DELLA convenienza della prosecuzione di un contratto assicurativo; il recesso per sinistrosità è insindacabile e l’agente non può pretendere di essere risarcito COMPAGNIA DAL per le provvigioni non incassate a seguito della risoluzione anticipata dal CONTRATTO DI contratto. ASSICURAZIONE PER Peraltro, nel caso di provvigioni premontate, è lo stesso Accordo Nazionale SINISTROSITÀ - PRETESA Agenti del 2003, all’art. 9, a prevedere, in caso di scioglimento anticipato del DELL’AGENTE IN contratto di assicurazione a seguito di sinistro, il diritto della Compagnia a RELAZIONE ALLE vedersi rifondere le provvigioni d’acquisto. È chiaro, infatti, che cessato per PROVVIGIONI PER sinistrosità il contratto di assicurazione a fronte del quale all’agente L’INTERA DURATA DEL competevano le provvigioni, queste non gli sono più dovute perché la Compagnia, in relazione a quel contratto, non riceve più alcuna utilità per la CONTRATTO quale l’agente debba essere remunerato. INFONDATEZZA Il Tribunale di Milano, accogliendo le eccezioni della Compagnia convenuta, ha respinto le domande dell’agente, affermando: 1) che il diritto dell’impresa di assicurazione di recedere anticipatamente da un contratto ritenuto non più conveniente è l’espressione di una scelta insindacabile; 2) che il diritto dell’agente alle provvigioni per l’intera durata del contratto è sottoposto alla condizione risolutiva, appunto, dell’esercizio di quel diritto da parte dell’impresa. (Tribunale di Milano, sez. lav., sent. n. 1865, 20 settembre 2011; causa curata da Bonaventura Minutolo e Teresa Cofano)
LE PROPOSTE REGOLAMENTARI DELLA CONSOB PER L’ATTUAZIONE DELL’ART. 123TER DEL TUF IN MATERIA DI TRASPARENZA DELLE REMUNERAZIONI DI AMMINISTRATORI E TOP MANAGERS NELLE SOCIETÀ QUOTATE
Come segnalato nella nostra newsletter n. 47 dello scorso maggio, con il D.lgs. 30 dicembre 2010, n. 259 (in G.U. n. 30 del 7 febbraio 2011), il Governo ha recepito le raccomandazioni 2004/913/CE e 2009/385/CE - in materia di remunerazione degli organi di amministrazione e controllo, dei direttori generali e dei dirigenti con responsabilità strategiche delle società quotate - prevedendo che, almeno 21 giorni prima dell’assemblea convocata per l’approvazione del bilancio, le società quotate mettano a disposizione degli azionisti e del pubblico una “Relazione sulla remunerazione”, disciplinata dal nuovo art. 123-ter del D.lgs. 24 febbraio 1998 n. 58 (T.U.F.). La Consob, sentite Banca d’Italia ed Isvap, è stata delegata ad emanare disposizioni regolamentari di attuazione degli obblighi di disclosure da inserire nella “Relazione sulla remunerazione”, con specificazione, in particolare, del livello di dettaglio con cui le informazioni dovranno essere fornite. In data 10 ottobre 2011, la Consob ha pubblicato sul proprio sito internet un “documento di consultazione”, contenente proposte di modifica del Regolamento Emittenti. In particolare, con l’intervento del 10 ottobre 2011, la Consob ha delineato i contenuti delle due sezioni in cui dovrà essere articolata la “Relazione sulla remunerazione”, ai sensi dell’art. 123-ter del TUF. La prima sezione dovrà illustrare le politiche di remunerazione dei componenti dell’organo di amministrazione, dei direttori generali e dei dirigenti con responsabilità strategiche. Essa dovrà contenere almeno le seguenti informazioni:
✦gli organi o i soggetti coinvolti nella predisposizione ed approvazione della politica delle remunerazioni, con
specificazione dei rispettivi ruoli, nonché gli organi od i soggetti responsabili della corretta attuazione di tale politica;
✦l’eventuale intervento di un comitato per la remunerazione o di altro comitato competente in materia, con
descrizione della composizione, delle competenze e delle modalità di funzionamento;
✦l’eventuale intervento di esperti indipendenti, con precisazione del nominativo, della procedura seguita per la
✦le finalità perseguite con la politica delle remunerazioni, i principi che ne sono alla base ed i cambiamenti
significativi della politica delle remunerazioni rispetto all’esercizio finanziario precedente;
✦la ✦la ✦i
descrizione delle politiche in materia di componenti ﬁsse e variabili della remunerazione, con particolare riguardo all’indicazione del relativo peso nell’ambito della retribuzione complessiva; politica seguita con riguardo ai beneﬁci non monetari;
criteri utilizzati per la valutazione dei risultati alla base dell’assegnazione di azioni, opzioni, altri strumenti ﬁnanziari o altre componenti variabili della remunerazione; riferimento alle componenti variabili, una descrizione dei parametri in base ai quali vengono assegnate ed informazioni sul legame tra la variazione dei risultati e la variazione della remunerazione; volte ad evidenziare la coerenza della politica delle remunerazioni con il perseguimento degli interessi a lungo termine della società e con la politica di gestione del rischio, ove formalizzata; termini di maturazione dei diritti (c.d. vesting period), gli eventuali sistemi di pagamento differito, con indicazione dei periodi di differimento e dei criteri utilizzati per la determinazione di tali periodi e, se previsti, i meccanismi di correzione ex post; sulla eventuale previsione di clausole per il mantenimento in portafoglio degli strumenti ﬁnanziari dopo la loro acquisizione, con indicazione dei periodi di mantenimento e dei criteri utilizzati per la determinazione di tali periodi; politica relativa ai trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto di lavoro; sulla presenza di eventuali coperture assicurative, ovvero previdenziali o pensionistiche, diverse da quelle obbligatorie; politica retributiva eventualmente seguita con riferimento agli amministratori indipendenti, all’attività di partecipazione a comitati, allo svolgimento di particolari incarichi (presidente, vicepresidente, etc.); speciﬁcazione se la politica retributiva è stata deﬁnita utilizzando le politiche retributive di altre società come riferimento e, in caso positivo, i criteri utilizzati per la scelta di tali società.
✦con
✦informazioni ✦i
✦informazioni
✦la
✦informazioni ✦la ✦la
Le informazioni richieste dovranno essere fornite anche in negativo, qualora esse non siano disponibili in quanto relative ad aspetti non previsti dalla politica in materia di remunerazioni. La seconda sezione dovrà essere strutturata, a sua volta, in due parti ed illustrare nominativamente i compensi degli organi di amministrazione e di controllo, dei direttori generali e degli altri dirigenti con responsabilità strategiche. Con riferimento a questi ultimi, le società che non risultino di “minori dimensioni”, ai sensi dell’art. 3 comma 1 lett. f) del Regolamento n. 17221 del 12 marzo 2010 (sono considerate di “minori dimensioni” “le società per le quali né l'attivo dello stato patrimoniale né i ricavi, come risultanti dall’ultimo bilancio consolidato approvato, superino i 500 milioni di euro. Le società di minori dimensioni non possono più qualiﬁcarsi tali nel caso in cui per due esercizi consecutivi non soddisﬁno congiuntamente i predetti requisiti”), dovranno fornire le informazioni sui compensi nominativamente: a) per i tre dirigenti con responsabilità strategiche che hanno percepito nel corso dell’esercizio i compensi monetari più elevati e
b) per i tre dirigenti con responsabilità strategiche che hanno percepito nel corso dell’esercizio i compensi basati su strumenti ﬁnanziari più elevati. Per i dirigenti con responsabilità strategiche diversi dai precedenti le informazioni dovranno essere fornite a livello aggregato. Le società di “minori dimensioni” potranno fornire informazioni sui compensi corrisposti ai dirigenti con responsabilità strategiche in forma aggregata, indicando in nota il numero di soggetti cui si riferiscono le informazioni. Nella prima parte della seconda sezione dovrà essere fornita un’adeguata rappresentazione di ciascuna delle voci che compongono la remunerazione, compresi i trattamenti previsti in caso di cessazione dalla carica o di risoluzione del rapporto, evidenziandone la coerenza con la politica in materia di remunerazione di riferimento. Con riguardo ai piani di incentivazione basati su strumenti ﬁnanziari, le informazioni di dettaglio potranno essere fornite anche mediante rinvio alle informazioni contenute nei piani di compensi previsti dall’art. 114-bis del TUF e da allegare alla Relazione, ai sensi dell’art. 123-ter comma 5 del TUF. Con particolare riferimento agli accordi che prevedono indennità in caso di scioglimento anticipato del rapporto, le società dovranno indicare:
✦l’eventuale
esistenza di tali accordi, fornendo l’informazione in negativo qualora questi non siano presenti e precisando, in tale ultimo caso, come si intenda regolare l’eventuale conclusione anticipata del rapporto; criteri di determinazione dell’indennità spettante ad ogni singolo amministratore, consigliere di gestione, di sorveglianza o direttore generale. Nel caso l’indennità sia espressa in funzione dell’annualità, indicare in modo dettagliato le componenti di tale annualità; eventuali effetti della cessazione del rapporto sui diritti assegnati nell’ambito di piani di incentivazione basati su strumenti ﬁnanziari o da erogare per cassa; casi in cui matura il diritto all’indennità;
✦gli ✦i
esistenza di accordi che prevedono l’assegnazione o il mantenimento di beneﬁci non monetari a favore dei soggetti che hanno cessato il loro incarico ovvero la stipula di contratti di consulenza per un periodo successivo alla cessazione del rapporto; esistenza di accordi che prevedono compensi per impegni di non concorrenza;
✦l’eventuale ✦con
riferimento agli amministratori che hanno cessato il loro incarico nel corso dell’esercizio, eventuali scostamenti nella determinazione dell’indennità rispetto alle previsioni dell’accordo di riferimento; caso in cui non siano previsti speciﬁci accordi, esplicitare i criteri con i quali sono state determinate le indennità di ﬁne rapporto maturate.
Nella seconda parte della seconda sezione dovranno essere riportati analiticamente i compensi corrisposti nell’esercizio di riferimento a qualsiasi titolo ed in qualsiasi forma dalla società o da società controllate e collegate, utilizzando tabelle all’uopo predisposte.
✦i ✦le ✦i ✦i
compensi, distinguendo: i compensi ﬁssi, quelli per la partecipazione a comitati, bonus ed altri incentivi, le partecipazione agli utili, i beneﬁci non monetari, le indennità di ﬁne carica, le retribuzioni da lavoro dipendente, gli altri compensi; stock-option assegnate;
piani di incentivazione basati su strumenti ﬁnanziari diversi dalle stock-option; piani di incentivazione monetari.
A questo punto si dovranno veriﬁcare i riscontri al documento Consob così sintetizzato, che, certamente, impone obblighi assai precisi alle Società quotate in materia di pubblicazione delle informazioni sulle remunerazioni.
DEL LAVORO Pocket 2011 A cura di Giacinto Favalli, Andrea Stanchi, Luca D’Arco In libreria l’edizione 2011 del Codice del Lavoro Pocket aggiornata con il Testo unico dell’Apprendistato (D.L.vo 14 settembre 2011, n. 167) L’Opera è aggiornata con:
✦il D.L.vo 14 settembre 2011, n. 167, Testo unico dell’apprendistato; ✦la L.
14 settembre 2011, n. 148 (Legge di stabilizzazione finanziaria 2011) che ha fra l’altro introdotto sia nuove norme in materia di contrattazione collettiva, sia nuove disposizioni su intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro. Indice Sommario
✦DOSSIER
Triﬁrò & Partners Avvocati: Dalla crisi al rilancio dell’impresa A cura di Francesco Autelitano, Giacinto Favalli, Giorgio Molteni, Claudio Ponari, Vittorio Provera, Carlo Uccella
DirittoBancario.it: 26/10/ 11 twitter @DirittoBancario Segnalazione degli sconﬁnamenti (past due). Le regole in vigore dal 1 gennaio 2012 di Francesco Autelitano Diritto24 - Il Sole 24 Ore: 13/10/11 twitter @Diritto24 Il Caso Fiat di Pomigliano. I nuovi accordi sindacali di primo e secondo livello di Giacinto Favalli HR On Line - AIDP: N°17 Ottobre 2011 Licenziamento per superamento del periodo di comporto – periodo di aspettativa di Vittorio Provera e Marta Filadoro Corriere della Sera: 05/10/11 Modello Pomigliano per tutti i contratti nelle fabbriche del Lingotto Intervista a Salvatore Triﬁrò Il Sole 24 Ore: 04/10/11 «Scelta che complica le intese». Il parere dei Giuristi del Lavoro Intervista a Giacinto Favalli Il Mondo: 23/09/11 Articolo 8, strada stretta tra eccezioni e dubbi Intervista a Stefano Triﬁrò Newsletter - AIDP: N°18 Settembre 2011 Il distacco del lavoratore straniero in Italia di Giacinto Favalli Il Sole 24 Ore: 06/09/11 “È un’apertura, non va data una valenza ideologica” Intervista a Giacinto Favalli Diritto24 - Il Sole 24 Ore: 06/09/11 twitter @Diritto24 Lavori usuranti: l’accesso anticipato al pensionamento di Vittorio Provera
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