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Timestamp: 2020-05-31 22:39:22
Document Index: 195606951

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 145', '§ 612']

Jurion Recht: Beginn der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG
Beginn der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG
Für den Beginn der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ist der Zeitpunkt maßgebend, von dem ab die Arbeitsvertragsparteien ihre wechselseitigen Rechte und Pflichten begründen wollen. Im Regelfall wird dies der Zeitpunkt sein, in dem der Arbeitnehmer nach der vertraglichen Vereinbarung seine Arbeit aufnehmen soll.
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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung, insbesondere darüber, wann das Arbeitsverhältnis der Parteien begonnen und ob die Beklagte die Kündigung noch während der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ausgesprochen hat. Die Beklagte betreibt drei Kliniken. Am 16. August 2017 fand ein Vorstellungsgespräch statt, dessen Inhalt zwischen den Parteien streitig ist. Am 18. August 2017 haben die Parteien einen schriftlichen Dienstvertrag vereinbart, mit dem der Kläger ab 01.10.2017 als Facharzt eingestellt wurde. Die Dienste sollte der Kläger ausschließlich im Bereitschaftsdienst mit ca. 6 - 7 Diensten monatlich erbringen. Der Kläger hat seine Tätigkeit im ärztlichen Bereitschaftsdienst bei der Beklagten am 01. Oktober 2017 aufgenommen. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 14. März 2018, dem Kläger am 27. März 2018 zugegangen, unter der Überschrift "Probezeitkündigung" fristgerecht zum 30. April 2018. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage. Entgegen der Niederschrift im Arbeitsvertrag habe das Arbeitsverhältnis bereits mit dem 1. September 2017 begonnen und daher bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate bestanden. Sowohl im Rahmen des Vorstellungsgesprächs als auch in späteren Telefonaten sei ihm zugesagt worden, dass er bereits im September 2017 zu Bereitschaftsdiensten eingeteilt werden soll. Hinsichtlich dieser Behauptung des Klägers hat das Arbeitsgericht mehrere Zeugen vernommen und anschließend die Klage abgewiesen. Auch die Berufung des Klägers hat keinen Erfolg.
Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 14. März 2018 ist nicht auf ihre soziale Rechtfertigung nach § 1 KSchG zu überprüfen, da die sechsmonatige Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG bei Kündigungszugang am 27. März 2018 nicht erfüllt war. Das Arbeitsverhältnis hat erst am 01. Oktober 2017 begonnen. Für den Beginn der Wartezeit ist der Zeitpunkt maßgebend, von dem ab die Arbeitsvertragsparteien ihre wechselseitigen Rechte und Pflichten begründen wollen. Im Regelfall wird dies der Zeitpunkt sein, in dem der Arbeitnehmer nach der vertraglichen Vereinbarung seine Arbeit aufnehmen soll. So auch hier. Selbst wenn man mit dem Kläger davon ausgeht, dass die Parteien zunächst als Beginn des Arbeitsverhältnisses den 01. September 2017 vereinbart haben, haben sie den Beschäftigungsbeginn durch den schriftlichen Arbeitsvertrag vom 18. August 2017 jedenfalls nachträglich auf den 01. Oktober 2017 abgeändert. Dieses geänderte Vertragsangebot hat die Beklagte dem Kläger - bei einer unterstellten vorherigen Einigung auf einen Beschäftigungsbeginn am 01. September 2017 - mit dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 18. August 2017 unterbreitet und der Kläger, der nicht in Abrede stellt, diesen Vertrag vor dem 01. Oktober 2017 unterzeichnet zu haben, hat das geänderte Angebot durch seine Unterschrift angenommen (§§ 145, 147 BGB). Die Parteien haben den geänderten Vertrag auch umgesetzt, da der Kläger seine Tätigkeit bei der Beklagten erst zum 01. Oktober 2017 aufgenommen hat, ohne seine Arbeitsleistung zuvor anzubieten oder die Beklagte zumindest aufzufordern, ihn bereits vor diesem Zeitpunkt zu Bereitschaftsdiensten einzuteilen.
Vor Ausspruch der Kündigung war der Kläger längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt. Er berief sich hinsichtlich der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB. Dies wurde ebenfalls von beiden Instanzen verneint. Zwar ist auch im Zusammenhang mit dem Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot denkbar. Aber nur im Ausnahmefall, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer droht, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, wenn der Arbeitnehmer nicht trotz Arbeitsunfähigkeit zur Arbeit erscheint, und der Arbeitgeber unmittelbar nach der Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit aufzunehmen, das Arbeitsverhältnis kündigt (BAG 23. April 2009, 6 AZR 189/08). Dies war hier nicht der Fall.
Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 18.02.2020, Az.: 6 Sa 242/19