Source: https://www.eporady24.pl/lagodzenie_skutkow_kryzysu_czesc_3,artykuly,2,69,779.html
Timestamp: 2019-10-23 21:53:59+00:00
Document Index: 109635021

Matched Legal Cases: ['art. 10', 'art. 132', 'art. 133', 'art. 34', 'art. 24125', 'art. 142', 'de lege ferenda', 'art. 128']

Łagodzenie skutków kryzysu – część 3
Autor: Tadeusz M. Nycz • Opublikowane: 08.10.2009
Zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035) – zwaną ułsk, indywidualny rozkład czasu pracy pracownika ustalany przez przedsiębiorcę może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. W takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Zapis ten zmierza do możliwości rozliczania czasu pracy pracownika niekoniecznie w ramach danej doby, ale w ramach dwóch kolejnych dób. Przykładowo, dopuszcza on bezskutkową możliwość zatrudnienia w poniedziałek od 9.oo do 17.oo oraz we wtorek od 8.oo do 16.oo.
W obecnym stanie prawnym taka sytuacja powoduje, że doba poniedziałkowa trwa od 9.oo w poniedziałek do 9.oo we wtorek, co tym samym pracę od 8.oo do 9.oo we wtorek kwalifikuje jako zatrudnienie w godzinie nadliczbowej, mimo że pracownik we wtorek przepracuje jedynie 8 godzin podobnie jak w poniedziałek.
Tego rodzaju problemy związane ze zmiennymi godzinami rozpoczynania i kończenia pracy stanowiły zagadnienie trudne do rozwiązania przez ostatnie 5 lat, od kiedy to ustawodawca wprowadził do Kodeksu pracy pojęcie doby pracowniczej i nakazał w jej ramach rozliczać czas pracy.
Przyjęte w powołanym przepisie rozwiązanie eliminuje problemy na tle różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dniach, czyniąc rozkłady czasu pracy bardziej elastycznymi i dostosowanymi do potrzeb pracodawców.
Należy jednak zaznaczyć, że opisana instytucja dotyczy jedynie takich rozkładów czasu pracy, które zapewniać będą:
minimalny odpoczynek dobowy pracownika wynoszący co najmniej 11 godzin (art. 132 K.p.),
minimalny odpoczynek tygodniowy pracownika wynoszący co najmniej 35 godzin (art. 133 K.p.),
zatrudnienie w poszczególnych kilku dobach, objętych tym rozwiązaniem w wymiarze średnio nieprzekraczającym dobowej pracowniczej normy czasu pracy.
Wskazanego rozwiązania nie można zatem stosować dla celów planowania pracy w godzinach nadliczbowych, gdyż omawiana ustawa ułsk nie daje ku temu podstaw prawnych.
Omawiane rozwiązanie może być wprowadzone przez przedsiębiorcę w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2007 r. Nr 155, poz.1095, z późn. zm.).
Omówione odstępstwo od stosowania powszechnie obowiązujących przepisów Kodeksu pracy może być stosowane nie dłużej niż do dnia 31 grudnia 2011 r. (art. 34 ust. 1 ustawy ułsk), poprzez wprowadzenie w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi.
W razie braku możliwości porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, porozumienie musi być uzgodnione z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a K.p.
W przypadku gdy u danego pracodawcy nie funkcjonuje związek zawodowy, rozwiązania dotyczące indywidualnego rozkładu czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Formuła porozumienia oznacza zgodne oświadczenie pracodawcy i organizacji związkowej lub odpowiednio pracownika reprezentującego załogę. Bez dokonania takiego uzgodnienia, wprowadzić omawianych odstępstw poprawnie nie można. W przypadku wprowadzania tego rozwiązania w formie stosownego porozumienia ustawodawca nie przewiduje przekazywania kopii porozumienia do PIP.
Wypada przypomnieć, że w świetle przepisów Kodeksu pracy istnieje możliwość stosowania indywidualnego rozkładu czasu pracy na podstawie wniosku pracownika skierowanego do pracodawcy.
Legalna możliwość takiego rozwiązania sprowadza się do inicjatywy pracownika, który może na podstawie art. 142 K.p. zgłosić pracodawcy pisemny wniosek o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Taki indywidualny rozkład czasu pracy przewidujący np. zatrudnienie w poniedziałek od godziny 9.oo do 17.oo, a we wtorek od godziny 8.oo do 16.oo, jest akceptacją przez pracodawcę propozycji pracownika zainteresowanego, ze względów osobistych, określonym rozwiązaniem rozkładu czasu pracy.
W konsekwencji, jeżeli pracownik będzie miał zachowany co najmniej 11-godzinny odpoczynek dobowy, to wobec braku polecenia wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych wydanego przez pracodawcę, do takiej pracy w godzinach nadliczbowych nie dojdzie i tym samym godziny nadliczbowe nie powstaną.
Omówiony stan faktyczny nie będzie także obciążać pracodawcy ewentualną odpowiedzialnością za naruszenie przepisów o czasie pracy. Wskazane tu rozwiązanie sprowadza się w zasadzie do incydentalnych możliwości stosowania indywidualnego rozkładu czasu pracy korzystnego dla obu stron stosunku pracy.
Nie jest to jednak instytucjonalne rozwiązanie problemu organizacji czasu pracy, co systemowo w stosunku do przedsiębiorców na okres do 31 grudnia 2011 r. wprowadza omawiana ustawa.
Ustawodawca słusznie uznał, że możliwości incydentalnych rozwiązań omawianego problemu nie są wystarczające, gdyż funkcja organizatorska w prawie pracy należy do pracodawcy, który powinien posiadać takie umocowanie prawne, które pozwoli mu w sposób poprawny, zgodny z prawem i potrzebami ustalać rozkłady czasu pracy pracowników.
Wskazane rozwiązanie wprowadzone w stosunku do przedsiębiorców na okres maksymalnie do 31 grudnia 2011 r., w kontekście stanu prawnego wynikającego z przepisów Kodeksu pracy uzasadnia – moim zdaniem – wprowadzenie takiej formuły do przepisów Kodeksu pracy z przeznaczeniem dla każdego pracodawcy, bez względu na rozwiązania czasowe związane z kryzysem gospodarczym.
Regulacja ta poszerza możliwości organizatorskie pracodawcy, ale jednocześnie nie uszczupla sfery ochronnej przepisów o czasie pracy, co uzasadnia jej powszechne zastosowanie. Zwrócić bowiem uwagę należy na to, że w dotychczasowym stanie prawnym wielu pracodawców usiłowało znaleźć jakieś wyjście z takiej sytuacji, poprzez inicjatywę ze strony samych pracowników.
Nie jest to formuła korzystna, gdyż funkcja organizatorska leży w całości w rękach pracodawcy i tam, gdzie nie istnieją istotne przesłanki wynikające z funkcji ochronnej, swoboda pracodawcy w zakresie organizacji czasu pracy powinna być powszechnie dozwolona.
Reasumując, wprowadzone przez ustawodawcę rozwiązanie należy uznać za korzystne, ale jego przeznaczenie powinno dotyczyć wszystkich pracodawców, toteż de lege ferenda (w świetle prawa przyszłego) ustawodawca w tym zakresie powinien stosownie znowelizować przepisy działu szóstego Kodeksu pracy.
Z punktu widzenia legislacyjnego dokonany w ustawie ułsk zapis nie jest najbardziej trafny. Moim zdaniem, bardziej precyzyjnym przepisem byłoby użycie następujących sformułowań: „Pracownik może ponownie rozpocząć pracę w tej samej dobie, po przerwie w pracy wynoszącej co najmniej 11 godzin, jeżeli wymiar łączny tej pracy nie przekroczy dwóch podstawowych norm dobowych czasu pracy odpowiednio rozłożonych na kolejne 48 godzin”.
Zapis taki proponowałbym dodać w nowym § 4 art. 128 Kodeksu pracy.
Stan prawny obowiązujący na dzień 08.10.2009