Source: https://www.marburger-bund.de/mecklenburg-vorpommern/meldungen/faq-was-angestellte-aerztinnen-und-aerzte-jetzt-wissen-muessen
Timestamp: 2020-07-02 17:48:03
Document Index: 115611585

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 615', '§ 615', '§ 615', '§14', '§ 3']

FAQ: Was angestellte Ärztinnen und Ärzte jetzt wissen müssen | Marburger Bund
Arbeitsrecht und SARS-CoV-2
Grundsätzlich muss einmal genehmigter Urlaub auch gewährt werden. Der Arbeitgeber kann aber in Notfällen dazu berechtigt sein, den einmal genehmigten Urlaub zu widerrufen. Dabei muss es sich um zwingende Notwendigkeiten, z.B. um unvorhergesehene Ereignisse handeln, welche einen anderen Ausweg nicht zulassen (BAG, Urteil vom 19.12.1991 – 2 AZR 367/91). Die drohende Personalknappheit in den Krankenhäusern aufgrund der zu erwartenden schwer erkrankten Patienten dürfte ein solcher Ausnahme- bzw. Katastrophenfall sein.
Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber sowohl Beschäftigte aus dem Urlaub wird zurückholen dürfen als auch Urlaubswünsche für die nächste Zeit ablehnen könnte. In diesem Fall ist der Arbeitgeber allerdings verpflichtet, die dadurch entstehenden Kosten zu ersetzen.
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer bei dringenden betrieblichen Erfordernissen trotz Erteilung eines Freizeitausgleiches zur Arbeit auffordern. Grundsätzlich muss dies mit einer angemessenen Vorlaufzeit passieren. Ein kurzfristigeres „Holen aus dem Frei“ kann im Katastrophenfall gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus seiner besonderen Treuepflicht dem Arbeitgeber gegenüber auch zu einem kurzfristigen Einsatz verpflichtet ist. Je nach Entwicklung der Situation in den Kliniken, wird daher der Katastrophenfall dazu führen, dass einmal genehmigter Freizeitausgleich zurückgenommen werden kann bzw. ein „Holen aus dem Frei“ möglich sein wird. Auch dies muss im Einzelfall entschieden werden. Insbesondere im Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte in kommunalen Kliniken (TV-Ärzte/ VKA) sind finanzielle Kompensationen für kurzfristige Inanspruchnahmen und nachträgliche Dienstplanänderungen vorgesehen. Für den Fall, dass der Arbeitgeber in der momentanen Situation diese Regeln nicht berücksichtigt, sollten daher etwaige kurzfristige Inanspruchnahmen -ebenso wie etwaige Mehrarbeit oder Überstunden- durch die einzelne Ärztin dokumentiert werden, um sie gegebenenfalls später geltend zu machen.
Weiterhin kann ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Elternzeit bei Antragsstellung auch nicht verweigern und z.B. betriebsbedingte Gründe anführen. Elternzeit ist also ein arbeitnehmerseitiges Gestaltungsrecht. Eine vorzeitige Beendigung der Elternzeit auf Wunsch des Arbeitnehmers ist von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig, was in Zeiten von Corona jedoch kein Problem darstellen dürfte. Jede Änderung im Hinblick auf eine vereinbarte Elternzeit kann allerdings auch Folgen nach dem Bundeselternzeit- und Elterngeldgesetz (BEEG) haben und sollten daher unbedingt auch mit der Elterngeldstelle geklärt werden.
Für Beschäftigte im Geltungsbereich des TV-Ärzte/ VKA: Hier sind die Möglichkeiten zur Entgeltfortzahlung bei Arbeitsbefreiung wegen Kinderbetreuung ausgeweitet worden. Informieren Sie sich in Ihrer Klinik und bei Ihrem Landesverband
Dies ist gegen den Willen des Arztes aufgrund des arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruchs grundsätzlich nicht ohne weiteres zulässig, §§ 611, 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Wenn der Arzt aufgrund der arbeitgeberseitigen Anweisung, der Arbeit fernzubleiben nicht auf die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit kommt, behält er dennoch seinen ungekürzten Entgeltanspruch. Denn der Arbeitgeber findet sich im Annahmeverzug, § 615 S. 1 BGB.
Siehe Antwort 9. Ohne ausdrückliche Vereinbarung dürfen weder Überstunden abgebaut bzw. Zwangsurlaub angeordnet werden. Es bleibt dabei, dass der Arbeitgeber das Entgelt aufgrund seines Annahmeverzuges (§ 615 S. 1 Bürgerliches Gesetzbuch) weiterzahlen muss. Eine Verrechnung mit Überstunden bzw. Urlaubstagen bedarf einer ausdrücklichen Vereinbarung mit dem Arzt. Eine solche Vereinbarung findet sich in den meisten Tarifverträgen, kann unter Umständen auch im Arbeitsvertrag sowie in Betriebs- oder Dienstvereinbarung enthalten sein. Erkundigen Sie sich dazu auch bei Ihrem Betriebsrat, ob es hierzu – möglicherweise auch auf die aktuelle Situation bezogene - kurzfristige (Betriebs-)Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber gegeben hat. Auch hier gilt: Halten Sie im Zweifelsfall Rücksprache mit den Juristen Ihres Landesverbandes.
Hat der Arbeitgeber keine konkreten Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeit krank sein könnte und schickt er diesen trotzdem nach Hause, so muss der Arbeitgeber weiterhin das unverminderte Gehalt zahlen. Denn er befindet sich in Annahmeverzug, wenn der Arzt arbeitsfähig und arbeitsbereit ist und alleine aufgrund der Anordnung des Arbeitgebers nicht der Arbeitspflicht nachkommen kann, § 615 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).
Die momentanen Empfehlungen des RKI sehen keine Anordnung von Quarantäne in solchen Fällen vor. Die tatsächliche Umsetzung von Empfehlungen des RKI -einschließlich etwaiger Besonderheiten für Grenzgänger- erfolgt jedoch nach Landesrecht, so dass auch hier die Maßnahme des Arbeitgebers im Einzelfall betrachtet und bewertet werden muss.
Ansprüche können auch zu einem späteren Zeitpunkt geltend gemacht werden. Jedoch muss der Arbeitnehmer im Streitfall auch dann noch in der Lage sein, die einzelnen - u.U. rechtswidrigen - Anweisungen des Arbeitgebers beweisen zu können. Sofern irgend möglich, sollten Sie daher sämtliche diesbezügliche Anweisung durch Ihren Arbeitgeber schriftlich und unmittelbar dokumentieren oder Ihren Arbeitgeber auffordern, die Anweisung zu verschriftlichen.
Falls der Arbeitgeber z.B. ohne entsprechende Vereinbarung Überstunden verrechnet oder Urlaubstage abgezogen hat, so muss der Arbeitnehmer sich im Rahmen von eventuell geltenden Ausschlussfristen gegen dieses Vorgehen wehren und Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber in Textform (E-Mail und Fax sind ausreichend) fristgerecht geltend machen. Ausschlussfristen sehen regelmäßig eine Frist von drei bzw. sechs Monaten zur Geltendmachung vor. Bitte prüfen Sie nach, ob bzw. welche Frist für Sie maßgeblich ist.
Dennoch ist auch in der gegenwärtigen Situation keine unbegrenzte Ausdehnung der Arbeitszeit zulässig, vergleiche §14 Abs.3 ArbZG. Auch wenn z.B. die tägliche Arbeitszeit über die in § 3 ArbZG festgelegten Höchstgrenzen angepasst werden kann, darf die wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen 48 Stunden weiterhin nicht überschreiten. Vereinbarte Opt-Out-Regelungen gelten weiter.
In Tarifbereichen, in denen eine Begrenzung der Anzahl der Bereitschaftsdienste (etwa TV-Ärzte/ VKA) vereinbart wurde, haben wir durch die Möglichkeit, diese Begrenzung gegebenenfalls zu überschreiten, für Situationen wie diese vorgesorgt: Im Falle der Gefährdung der Patientensicherheit kann auch über die Grenze von durchschnittlich vier Diensten im Kalendermonat hinaus Bereitschaftsdienst angeordnet werden. Während die dauernde Unterbesetzung in einzelnen Abteilungen oder die Nichtbesetzung offener Stellen regelmäßig kein Grund für die Überschreitung der vier Dienste-Grenze ist, wird im Falle des Anstiegs des Patientenaufkommens und des gegebenenfalls auftretenden infektionsbedingten Ausfalls von Kolleginnen und Kollegen von einer solchen Gefährdung der Patientensicherheit auszugehen sein.
Zurzeit gibt es keinen Hinweis, dass Schwangere durch das Coronavirus gefährdeter sind als die allgemeine Bevölkerung. Dennoch ist der Arbeitsplatz - wie bei jeder werdenden Mutter - vom Arbeitgeber im Rahmen einer „Gefährdungsbeurteilung“ zu bewerten. Dies geschieht, da Schwangere keine Tätigkeiten an Patienten mit potentiell infektiösem Status verrichten sollen, also auch Patienten, die sich evtl. mit dem Coronavirus infiziert haben.
Corona - FAQs zu arbeitsrechtlichen Fragen
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