Source: http://www.medizinanwalt.de/home/leistungen/arbeitsrecht-von-a-z/
Timestamp: 2019-04-18 21:01:44
Document Index: 207661282

Matched Legal Cases: ['§84', '§13', '§23', '§12', '§7', '§7', '§74']

Arbeitsrecht von A-Z - Medizinanwalt
Arbeitsrecht von A-Z ist eine kompakte Übersicht und Informationsseite über die wichtigsten arbeitsrechtlichen Begriffe in alphabetischer Reihenfolge.
Liegen eindeutige Leistungsmängel beim Arbeitnehmer vor, kann der Arbeitgeber durch eine schriftliche Abmahnung seine Missbilligung zum Ausdruck bringen. Der Arbeitgeber hat in der Abmahnung die Leistungs- und/oder Verhaltensmängel aufzuzeigen und im Wiederholungsfall seine Kündigungsabsicht darzulegen. Hält der Arbeitnehmer die Abmahnung für unwirksam, kann er gegen diese vor dem Arbeitsgericht klagen. Dies sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer immer berücksichtigen, da eine Abmahnung die formelle Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung darstellt. Erst die Kündigungsandrohung lässt die schriftliche Mitteilung der Missbilligung der Leistung oder des Verhaltens zur Abmahnung werden. Anderenfalls könnten auch eine Rüge oder Ermahnung vorliegen.
Der Arbeitgeber kann, sofern ausreichende und nachweisbare betriebsbedingte und somit drängende betriebliche Gründe vorliegen, ein unter Kündigungsschutz stehendes Arbeitsverhältnis wirksam kündigen. Die Gründe, aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung Personalabbau vornehmen zu müssen, können unterschiedlichster Natur sein und auf inner- oder außerbetrieblichen Gründen beruhen. Ob eine solche unternehmerische Entscheidung ausreichend erfolgt und auch im Sinne des Kündigungsschutzes nachweisbar ist, bedarf einer - vor Ausspruch der Kündigung - umfassenden Prüfung.
Chefarztverträge sind die am aufwendigsten und umfangreichsten Anstellungsverträge im Ärztebereich und wiesen in vielerlei Hinsicht Besonderheiten auf. Besonderer Beachtung sollten u.a. immer der Entwicklungsklausel, der Nebentätigkeitsregelung, der Vergütungsregelung (insb. der variablen Vergütungsregelung), der Beteiligung weisungsgebundener Mitarbeiter, Abgeltung von Mehrarbeit und Überstunden, der Wirksamkeit der vertraglichen Regelungen nach AGB-Recht, der Mitwirkung an Personalangelegenheiten und letztendlich auch der Vertragsdauer geschenkt werden.
Ein Anspruch auf einen Dienstwagen besteht nur dann, wenn dazu eine vertragliche Regelung getroffen wird. Eine genaue und eindeutige vertragliche Regelung über den Zweck der Nutzung, der Auswahl der Typenklasse, Folgen bei Kündigung des Anstellungsvertrages etc., ist beiden Parteien zur Vermeidung von Nachteilen und Unklarheiten ausdrücklich zu empfehlen.
Insbesondere mit Einführung des Tarifvertrages für Ärzte (TV-Ärzte) hat die Frage der korrekten Eingruppierung Unklarheiten in der Auslegung der einzelnen Eingruppierungsmerkmale aufgeworfen - Beispielsweise die Anrechnung zum Tätigkeitszeitraum des ggf. absolvierten praktischen Jahres (PJ). Mangels eindeutiger und einfacher Kommentierung, insbesondere bei neuen Tarifverträgen, ist die Eingruppierung in die korrekte Entgeltklasse eines Arbeitnehmers jeweils gesondert und genau zu prüfen. Sollte es zum Streit kommen, kann der Arbeitnehmer auf eine entsprechende vermeintlich richtige und höhere Eingruppierung vor dem Arbeitsgericht klagen.
Kündigt eine Vertragspartei das Anstellungsverhältnis, ist häufig die Freistellung des Arbeitnehmers in beiderseitigem Interesse ratsam. Bei einer Freistellung sollten, insbesondere aus Sicht des Arbeitgebers, unterschiedliche Regelungen, wie die Unwiderruflichkeit der Freistellung zu Anrechnung der Urlaubsansprüche/Überstunden etc. beachtet werden. Zudem ist dazu zu raten, eine Freistellung vertraglich und gesondert schriftliche zu vereinbaren.
Handelt ein angestellter GmbH-Geschäftsführer oder ist arbeitsrechtlich ein angestellter GmbH-Geschäftsführer betroffen, so gilt dieser Anstellung immer eine gesonderte Beachtung. Es bestehen nämlich zahlreiche Besonderheiten im Arbeitsrecht, die bei GmbH-Geschäftsführern zu beachten sind. Dies sind beispielsweise Kündigung, Beendigung der Anstellung, teils beschränkte Arbeitnehmerschutzrechte und die Organstellung des Geschäftsführers. Gleichwohl sollten sich auf GmbH-Geschäftsführer in ihrem arbeitsrechtlichen Handeln immer mit ggf. weiteren Geschäftsführern gesondert über die Handlungsvollmachten einigen und diese schriftlich regeln.
Nach der gesetzlichen Regelung des §84 Abs. S.1 HGB, handelt es sich bei einem Handelsvertreter um einen selbständig Gewerbetreibenden, der ständig damit betraut ist, für einen anderen Unternehmer Geschäfte zu vermitteln oder in dessen Namen abzuschließen. Der Unterschied zu einem kaufmännischen Angestellten liegt in der Selbstständigkeit des Handelsvertreters. Jedoch ist die Grenze dieses Unterschiedes häufig fließend und kann einige rechtliche Fragen aufwerten, insbesondere zur Scheinselbstständigkeit.
Soll eine Kündigung beispielsweise gegenüber einem Schwerbehinderten im Sinne des SchwbG ausgesprochen werden, bedarf es zur Wirksamkeit einer solchen Kündigung der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt. Fehlt eine solche Zustimmung, ist eine trotzdem ausgesprochene Kündigung jedenfalls unwirksam.
Eine Arbeitsplatzteilung von zwei oder mehreren Arbeitnehmern, die gemeinsam die Verantwortung für die auferlegten Arbeitspflichten tragen, kann ein sog. Job-Sharing darstellen und ist in §13 TzBfG gesetzlich normiert. Kein Job-Sharing liegt dagegen vor, wenn zur Erfüllung der Arbeitsaufgaben mehrere voneinander unabhängige Teilzeitarbeitsverhältnisse abgeschlossen worden sind. Probleme bereitet das Job-Sharing immer dann, wenn einer der Verpflichteten seine Leistungen nicht ordnungsgemäß erbringt. Ob der jeweils andere Verpflichtete in einem solchen Fall einspringen/vertreten muss, hängt von der individuellen vertraglichen Regelung ab. Ist eine solche Vertretung nicht gesondert geregelt, können nicht unerhebliche Nachteile für den Arbeitgeber in Form der Leistungserbringung dieser Arbeitsaufgaben eintreten.
Besteht in einem Betrieb Kündigungsschutz (mehr als 10 Vollzeitmitarbeiter - §23 KSchG), kann ein gekündigter Arbeitnehmer "nur" innerhalb von DREI WOCHEN nach Zugang der Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht auf Feststellung der Unwirksamkeit der erhaltenen Kündigung gegen seinen Arbeitgeber einreichen (sog. Kündigungsschutzklage). Damit klagt der Arbeitnehmer in der Regel auf Weiterbeschäftigung. Häufig (ca. 60%) enden Kündigungsschutzklagen in einem Vergleich und je nach Sachlage nicht selten mit Abfindungszahlung an den Arbeitnehmer zur Beendigung des Anstellungsvertrages.
Welche Form eines "Leitenden Angestellten" vorliegt, muss anhand des Anstellungsvertrages sowie der tatsächlichen Umsetzung der Anstellung genau geprüft werden. Grundsätzlich gelten für den "Leitenden Angestellten" jedoch Besonderheiten im Kündigungsschutz, Ausnahmen von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes sowie des kollektiven Arbeitsrecht vor.
Bei Mobbing handelt es sich um die Herabsetzung eines anderen, der durch Handlungen in seinem Persönlichkeitsrecht, seiner Ehre oder seiner Gesundheit durch andere Mitarbeiter verletzt wird. Liegen nachweislich die Voraussetzungen von Mobbing-Handlungen vor, so kann je nach Sachlage dem Handelnden gekündigt werden bzw. der "Gemobbte" kann versuchen Ansprüche auf Schadensersatz durchzusetzen.
Das Mutterschutzgesetz bestimmt unter anderem, dass die Kündigung einer Schwangeren während und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig ist.
Die vom Arbeitgeber nicht genehmigte Ausübung einer Nebentätigkeit kann zur Kündigung des Anstellungsverhältnisses führen. Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages sollten bestehende Nebentätigkeiten vom Arbeitnehmer angesprochen und ggf. vom Arbeitgeber genehmigt werden. Nebentätigkeiten hat der Arbeitgeber grundsätzlich zu genehmigen, jedoch dann nicht, wenn diese Nebentätigkeit den Arbeitnehmerverpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag - gleich aus welchem Grund - zu wider laufen.
Öffnungsklausel Anstellungsvertrag
Sog. Öffnungsklauseln in Anstellungsverträgen erlauben dem Arbeitgeber oder auch dem Arbeitnehmer einseitige (ohne Zustimmung der anderen Partei) nachträgliche Veränderungen des Anstellungsvertrages vorzunehmen; so insbesondere häufig in Chefarztverträgen anzutreffen. Mit einer solchen Klausel kann sich der Arbeitgeber vorbehalten, beispielsweise unternehmerische Entscheidungen umzusetzen und damit auch bestehende Regelungen eines Anstellungsvertrages mit Mitarbeitern im angemessenen und begründbaren Rahmen anzupassen, die von der unternehmerischen Entscheidung betroffen sein können.
Eine personenbedingte Kündigung ist eine von drei Kündigungsgründen, die vorliegen können, sofern Kündigungsschutz (mehr als zehn Arbeitnehmer werden beschäftigt) besteht. Mit diesem Kündigungsgrund erhält der Arbeitgeber die Möglichkeit ein Anstellungsverhältnis wirksam zu beenden, sofern der Arbeitnehmer die persönliche Eignung oder Fähigkeit nicht mehr besitzt, um seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Wichtigste Beispiele sind Krankheit oder rechtliche Hindernisse (z.B. fehlende Arbeitserlaubnis).
Im Gegensatz zum einfachen Zeugnis, welches die Person des Arbeitnehmers bezeichnen, genaue Angaben über die rechtliche Dauer des Arbeitsverhältnisses und die vom Arbeitnehmer tatsächlich erbrachte Arbeit enthalten muss, erstreckt sich das qualifizierte Zeugnis zusätzlich auch auf eine Leistung und Führungsbeurteilung des Arbeitnehmers/Dienstverpflichteten. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber/Dienstberechtigte in der Ausgestaltung und Formulierung frei und das Zeugnis unterliegt in der Darstellung dem pflichtgemäßen Ermessen des Arbeitgebers. Im übrigen muss das Zeugnis jedoch aus sich heraus verständlich sein und sollte keine Widersprüche enthalten. Insoweit gelten die allgemeinen Grundsätze: Einheitlichkeit, Vollständigkeit und Wahrheit des Zeugnisses.
Sind zwischen zwei Parteien kurze, einzelne und jeweils befristete Arbeitseinsätze beabsichtigt, kann eine sog. Rahmenvereinbarung in Betracht gezogen werden. Kern einer solchen Regelung ist es, dass gerade keine dauernde Arbeitsverpflichtung einer der Parteien beabsichtigt ist und damit mangels einseitigen Direktionsrechts gerade kein Arbeitsverhältnis eingegangen werden soll. Die Schriftform ist dafür dringend zu empfehlen. Davon abzugrenzen ist beispielsweise die sog. Arbeit auf Abruf iSd. §12 TzBfG.
Eine sog. Scheinselbstsändigkeit kann vorliegen, wenn ein Erwerbstätiger im Rahmen der Ausgestaltung seiner Rechtsbeziehung wie ein Selbstständiger behandelt werden soll, in der tatsächlichen Umsetzung jedoch wie ein abhängiger Beschäftigter eingesetzt wird. Die gesetzliche Regelung nach §7 Abs.1 S.1 SGB IV sieht dazu vor, dass eine Beschäftigung die nichtselbstständige Arbeit ist, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn Anhaltspunkte für eine Beschäftigung nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers (§7 Abs.1 S.2 SGB IV) vorliegt.
Eine Turboprämie findet sich häufig in Sozialplänen wieder. Dabei wird neben der Abfindungsregelung eine zusätzliche Prämie vorgesehen, die der Arbeitnehmer erhält, wenn er darauf verzichtet, gegen die z.B. betriebsbedingte Kündigung vorzugehen. So soll schnellstmöglich Rechtssicherheit zwischen den Parteien erlangt werden. Der Arbeitgeber sollte jedoch, die vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Grundsätze beachten und die Turboprämie zusätzlich zum geplanten Sozialplanvolumen zahlen; ggf. auch im Rahmen einer gesonderten und freiwilligen Betriebsvereinbarung.
Bei der Arbeitnehmerüberlassung liegt ein Dreiecksverhältnis zwischen dem Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer vor. Verträge bestehen nur zwischen Verleiher und Entleiher (Arbeitnehmerüberlassungsvertrag) und zwischen Verleiher und Arbeitnehmer (Leiharbeitsvertrag). Zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher besteht gerade keine arbeitsvertragliche Regelung. Die Vollziehung dieser vertraglichen Regelungen sieht im Grundsatz vor, dass der Leiharbeitnehmer nach den Vorstellungen des Entleihers in dessen Betrieb voll eingegliedert und zur Arbeit wie einen eigenen Arbeitnehmer eingesetzt wird. Die Lohnzahlung an den Leiharbeitnehmer erfolgt im Rahmen des bestehenden Leiharbeitsvertrages vom Verleiher an den Leiharbeitnehmer.
Bei bestehendem Kündigungsschutz kann ein Arbeitsverhältnis nach, in der Regel vorheriger Abmahnung, aus verhaltensbedingten Gründen wirksam beendet werden. Verhaltensbedingte Gründe liegen vor, wenn in der Sphäre des Arbeitnehmers liegendes und dem Arbeitnehmer zuzuordnendes, vertragswidriges Verhalten nachweisbar ist - Somit bei einer schuldhaften, nachweisbaren Verletzung von Haupt- und/oder Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können für die Zeit nach Vertragsende die Tätigkeit des Arbeitnehmers - zum Schutz des Arbeitgebers - dahingehend beschränken, dass der Arbeitnehmer für maximal zwei Jahre ein Wettbewerbsverbot erhält. Dieses ist jedoch in Anlehnung an die zu beachtenden Regelungen der §§74-75f HGB nur wirksam, wenn der Arbeitnehmer für die Dauer des Wettbewerbsverbotes eine monatliche Entschädigung in Höhe von 50% des zuletzt durchschnittlich erhaltenden Lohnes vom Arbeitgeber erhält. Ein Wettbewerbsverbot während der Laufzeit des Anstellungsvertrages ergibt sich in der Regeln bereits aus dem Arbeitsvertrag und seinen Rechten und Pflichten selbst, ohne dass gesonderte Regelungen dazu getroffen werden müssen.
Zahlt der Arbeitgeber nicht den vollen vereinbarten Lohn, beispielsweise aufgrund unterschiedlicher Auffassungen über offene Urlaubsansprüche, variabler Vergütungsbestandteile etc., so steht dem Arbeitnehmer die Möglichkeit offen, nach vorheriger außergerichtlicher Aufforderung, Zahlungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Ist dem Arbeitnehmer z.B. die Abrechnung einer variablen Vergütung mangels Erhalt der zur Berechnung erforderlichen Unterlagen nicht möglich, kann im Rahmen einer Stufenklage zunächst auf Auskunft geklagt werden, um dann den vermeintlichen Zahlungsanspruch zu berechnen und geltend machen zu können. Zu beachten sind immer die möglichen Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen, die sich in der Regel am Ende eines Arbeitsvertrags untern den "sonstigen Regelungen" befinden und einen möglichen Anspruch als nicht mehr durchsetzbar dastehen lassen können.