Source: https://consultas.grupolexa.com/fallecimiento-del-trabajador
Timestamp: 2020-01-22 00:17:25
Document Index: 22297987

Matched Legal Cases: ['artículo 1', 'artículo 7', 'artículo 31', 'artículo 7', 'artículo 31', 'artículo 31', 'artículo 31', 'artículo 31', 'artículo 31']

Consulta LEXA | Fallecimiento Del Trabajador
Buenos días, dentro de una empresa de enseñanza, que se aplica en convenio de enseñanza no reglada ha fallecido una directora que estaba fija en la empresa y las pagas se le abonaban de forma prorrateada.
Pasó a situación de incapacidad temporal el día 1 de marzo del 2019 y ha estado en it hasta su fallecimiento el día 2 de enero.Me surgen varias dudas.
En caso de fallecimiento es necesario pagar a sus herederos algún tipo de liquidación?, no se si debo de abonarles las vacaciones del año 2019 ya que en el mes de agosto que es cuando se cierra la escuela estaba de baja, en el caso de tener que abonárselas de que manera las reflejo como vacaciones con la cotización con una L13 o como otro concepto.
Tengo que abonar a los herederos 15 días por fallecimiento, he visto información a este respecto, pero hay sentencias que dicen que esto ya esta derogado.
y por ultimo, las nuevas tablas han salido publicadas recientemente, concretamente en octubre del 2019, para el año 2019, hay una subida salarial, pero no habla nada del los pluses de los directores, coordinadores y jefes de estudios. esto es así o se me escapa algún dato.
Respecto a la indemnización de 15 días de salario a abonar a un familiar del trabajador, dicha previsión se encuentra recogida en el artículo 1 del Decreto de 2 de marzo de 1944. Sin embargo, en la jurisprudencia existe una disparidad de criterios sobre la vigencia de dicha norma, con lo que es posible encontrar pronunciamientos judiciales contradictorios.
En este sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha 654/2014, de 23 de mayo, reconoce dicha duda de la siguiente forma:
“En efecto el reseñado decreto establecía en su artículo primero que en el caso de fallecimiento de un trabajador por causa natural, sus causahabientes tendrían derecho a percibir una indemnización de quince días de salario. Conviene reseñar que la norma en cuestión se publica bajo a vigencia de la Ley de Contrato de Trabajo aprobada por Decreto de 26 de enero de 1944 (RCL 1944, 274) , que incluía como causa de la extinción de la relación laboral la muerte del trabajador, sin disposición específica sobre sus eventuales consecuencias.
Así las cosas, la duda principal se centra en determinar si el Decreto de 2-3-44 quedó o no derogado, en todo caso de manera implícita y no expresa, por la disposición final tercera del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Ley 8/1980 de 10 de marzo, a cuyo tenor "Quedan derogadas todas las disposiciones que se opongan a la presente Ley, sin perjuicio de lo dispuesto en la disposición final cuarta , y expresamente...", relacionando luego una serie de textos entre los que no se encuentra el que ahora nos ocupa.
Sobre tal cuestión existe en efecto una cierta discrepancia, representada en el ámbito judicial por las diferentes posiciones del TSJ del País Vasco que aboga por la vigencia de la norma en sus sts. de 10-5-05 (rec. 3/05 ) y de 12-2-08 (rec. 2955/07), y de Cataluña que afirma su derogación en su st. de 19-4-02 (rec. 6513/01).”
Por tanto, como veis, los tribunales no tienen un criterio homogéneo y la sentencia señalada indica claramente la disparidad de criterios.
Sin embargo, la referida Sentencia, que es de las más recientes que hemos encontrado con relación a este tema, concluye que dicha normativa no se encuentra vigente, de la siguiente forma:
“Todo lo anterior es ciertamente relevante para lo que nos ocupa, en cuanto que al momento de promulgarse el indicado Estatuto, resultaba que existía por un lado, un sistema público de seguridad social que regulaba de manera expresa las prestaciones por muerte y supervivencia, incluyendo el auxilio por defunción, así como el régimen de las mejoras de seguridad social. Mientras que de otro, el propio Estatuto estableció un sistema completo, sistemático y coherente relativo al nacimiento, duración, suspensión y extinción de la relación laboral, en el que no se preveía beneficio alguno para los herederos del trabajador fallecido de muerte natural constante la relación laboral. Así las cosas, todo parece abonar la conclusión de que la promulgación implicó la derogación de todas las normas preexistentes cualquiera que fuera su rango, cuyo contenido no solo contradijera directamente el de la nueva regulación, sino que también quedaran en una posición extrasistemática con respecto al mismo.
Así ocurre en el supuesto que centra nuestra atención, ya que es claro que el Estatuto de los Trabajadores tanto en su redacción originaria como en las sucesivas, no quiso establecer un beneficio o compensación para los causahabientes de los trabajadores fallecidos por causa natural al momento de extinguirse la relación laboral, ni tampoco existe finalidad que ampare la vigencia del auxilio por defunción que nos ocupa desde la perspectiva de la protección de seguridad social.
Para terminar, tampoco nos parece relevante que su día el TS entre otras, en sus sts. de 13-5-85 y 26-5-86, considerara que la extinción de la relación laboral por muerte de empresario llevaba aparejado el abono de una indemnización al trabajador por aplicación de la LCT, cuando la redacción originaria del ET no la preveía. No se trata solo de la diferencia entre las dos situaciones consideradas (la muerte del trabajador y la del empresario), sino de que con posterioridad el legislador optó por modificar el ET mediante la ley 36/1992 de 28 de diciembre, precisamente para acoger el criterio jurisprudencial, y en base a una consideración puramente axiológica, referida, como se decía en el preámbulo de la ley, al "valor que hoy día se otorga a la pérdida del puesto de trabajo". Sin embargo en ninguna de las modificaciones y versiones posteriores se ha estimado oportuno por el legislador modificar las consecuencias de la extinción de la relación laboral por muerte del trabajador. Y si bien es verdad que no se ha producido hasta el momento un criterio jurisprudencial equivalente para tal caso, ello se ha debido sin lugar a dudas a la inexistencia hasta tiempo reciente de práctica social al respecto, y por ende de pronunciamientos judiciales, que han sido en efecto muy escasos. Y en consecuencia resulta palmario que si el legislador lo hubiera estimado oportuno, habría reformado la regulación en la materia. No ha ocurrido así, y nosotros no evidenciamos causa suficiente para considerar vigente la norma que habilita el abono de la cantidad en cuestión.”
Por tanto, la jurisprudencia más reciente relativa a la indemnización por fallecimiento del trabajador considera que dicha disposición se encuentra derogada, no siendo aplicable hoy en día. Por tanto, nuestra postura, aunque se trate de un tema sobre el que no existe una postura consolidada, se inclina más por considerar como derogada dicha disposición, no satisfacerse en este caso dicha indemnización.
Sin embargo, y pasando ya a la segunda de las cuestiones planteadas, el fallecimiento del trabajador, y la consiguiente extinción del contrato de trabajo, sí da derecho a sus herederos a percibir las cantidades que se adeuden al fallecido por parte del empresario, como son los salarios devengados y no percibidos o la parte proporcional de las vacaciones devengadas y no disfrutadas.
De hecho, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha confirmado dicha postura recientemente, señalando que los herederos del trabajador fallecido tiene derecho a percibir una indemnización compensatoria de las vacaciones de su causahabiente. Así, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea de 6 de noviembre de 2018, en el Caso Stadt Wuppertal y Volker Willmeroth contra M. E. y M. B., señala que:
“Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a la segunda parte de la cuestión prejudicial del asunto C-569/16, así como a la segunda parte de la primera cuestión prejudicial y a la segunda cuestión prejudicial del asunto C-570/16, que, en caso de que sea imposible interpretar una normativa nacional como la controvertida en los litigios principales en un sentido conforme con el artículo 7 de la Directiva 2003/88 y el artículo 31, apartado 2, de la Carta, el órgano jurisdiccional nacional que conoce de un litigio entre el heredero de un trabajador fallecido y el antiguo empresario de este debe dejar inaplicada dicha normativa nacional y velar por que se conceda a ese heredero una compensación económica, a cargo del empresario, por las vacaciones anuales devengadas en virtud de aquellas disposiciones y no disfrutadas por el trabajador con anterioridad a su fallecimiento. Tal obligación se impone al órgano jurisdiccional nacional en virtud del artículo 7 de la Directiva 2003/88 y del artículo 31, apartado 2, de la Carta cuando el empleador contra el que litiga dicho heredero es una autoridad pública y en virtud de la segunda de estas disposiciones si el empresario es un particular.”
Por tanto, se deberán satisfacer a sus herederos las vacaciones no disfrutadas en 2019.
Respecto a su cotización, aunque exista la obligación de cotizar por dicha cantidad, no será posible efectuarla de manera consecutiva a la baja del trabajador fallecido en la Seguridad Social (L13), en tanto que la Seguridad Social no lo permite. Ante dicha situación, se presentan dos opciones:
Presentar la liquidación complementaria L03, cotizando dicha cantidad con efectos retroactivos como atrasos.
Introducir dicha cantidad en nómina como complemento.
Pasando ya a la última cuestión planteada, efectivamente, tal como se señala en la consulta, en la Resolución de 7 de octubre de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registran y publican las tablas salariales para 2018 y 2019 del VIII Convenio colectivo de enseñanza y formación no reglada, únicamente se recogen los salarios base para cada año y para cada categoría profesional, junto con el complemento de dedicación correspondiente.
Por otro lado, los pluses para los puestos funcionales se encuentran recogidos en el artículo 31 del citado convenio.
Por ello, a la vista de que ambos conceptos se encuentran recogidos en diferentes textos, entendemos que la cantidad que se deberá aplicar para cada concepto será la prevista en los textos en los que se recojan, es decir, el salario base y los complementos de dedicación de las tablas salariales de 2019, y los pluses funciones del artículo 31 del VIII Convenio Colectivo de enseñanza y formación no reglada.
La cuestión relativa al abono de la indemnización de 15 días por fallecimiento del trabajador es un tema controvertido en la jurisprudencia, en donde no hay una doctrina predominante.
Sin embargo, la jurisprudencia más reciente ha interpretado que la disposición en la que se prevé dicha indemnización no está vigente, con lo que entendemos que lo procedente es no abonar la indemnización de 15 días en caso de fallecimiento.
Respecto a las vacaciones pendientes, así como las demás cantidades que el trabajador haya devengado y no se le hayan satisfecho al momento del fallecimiento, estas deben abonarse mediante transferencia bancaria en el número de cuenta habitual del trabajador fallecido, por cuanto, por la fecha del fallecimiento aun no se han determinado los herederos, aceptación de la herencia, partición de los bienes en su caso, etc.
Por eso, la liquidación se deber ingresar en la cuenta habitual del trabajador fallecido.
Respecto a su cotización, se presentan dos opciones para cotizar:
En las tablas salariales de 2019 para el VIII Convenio Colectivo de enseñanza y formación no reglada únicamente se prevé la revisión del salario base y del complemento de dedicación. Por su parte, los pluses funcionales se encuentran regulados en el artículo 31 de dicho convenio.
Por ello, entendemos que la cantidad a satisfacer por dicho concepto se corresponderá con la última previsión normativa que haya sido publicada para cada concepto (Tablas salariales para el salario base, artículo 31 para los pluses funcionales).