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Timestamp: 2018-06-25 11:50:54
Document Index: 48113524

Matched Legal Cases: ['Art. 1', 'Art. 2', 'Art. 3', 'Art. 4', 'Art. 5', 'Art. 6', 'Art. 7', 'Art. 8', 'Art. 9', 'Art. 10', 'Art. 11', 'Art. 13', 'Art. 14', 'Art. 15', 'Art. 16', 'Art. 17', 'Art. 18', 'Art. 19', 'Art. 20', 'Art. 21', 'Art. 22', 'Art. 23', 'Art. 24', 'Art. 25', 'Art. 26', 'Art. 27', 'Art. 28', 'Art. 29', 'Art. 30', 'Art. 31', 'Art. 32', 'Art. 33', 'Art. 34', 'Art. 35', 'Art. 36', 'Art. 37', 'Art. 38', 'Art. 15', 'Art. 1', 'Art. 15', 'Art. 2', 'Art. 9', 'Art. 3', 'Art. 4', 'Art. 5', 'Art. 6', 'Art. 14', 'Art. 15', 'Art. 29', 'Art. 330', 'Art. 330', 'Art. 4', 'Art. 11', 'Art. 21', 'Art. 4', 'Art. 5', 'Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 333', 'Art. 6', 'Art. 335', 'Art. 6', 'Art. 7', 'Art. 336', 'Art. 336', 'Art. 7', 'Art. 17', 'Art. 8', 'Art. 7', 'Art. 14', 'Art. 15', 'Art. 16', 'Art. 17', 'Art. 18', 'Art. 19', 'Art. 20', 'Art. 22', 'Art. 23', 'Art. 25', 'Art. 28', 'Art. 8', 'Art. 16', 'Art. 18', 'Art. 15', 'Art. 22', 'Art. 23', 'Art. 9', 'Art. 10', 'Art. 10', 'Art. 27', 'Art. 27', 'Art. 27', 'Art. 10', 'Art. 17', 'Art. 11', 'Art. 11', 'Art. 10', 'Art. 32', 'Art. 8', 'Art. 12', 'Art. 32']

Der Gesamtarbeitsvertrag im Schweizer Gastgewerbe: Gut für alle. Stand 1. Januar Auflage. Kommentar - PDF
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1 Der Gesamtarbeitsvertrag im Schweizer Gastgewerbe: Gut für alle. Stand 1. Januar Auflage Kommentar 9
3 L-GAV Landes-Gesamtarbeitsvertrag des Gastgewerbes abgeschlossen zwischen der Berufsorganisation und den Gewerkschaften Hotel & Gastro Union UNiA Syna und den Arbeitgeberverbänden SCA Swiss Catering Association GastroSuisse hotelleriesuisse Stand 1. Januar
4 Kontrollstelle für den L-GAV des Gastgewerbes Dufourstrasse 23 / Postfach Basel Telefon Telefax Internet Berufsorganisation und Gewerkschaften: Hotel & Gastro Union Adligenswilerstrasse 29 / 22 / Postfach 6002 Luzern Telefon Telefax Internet UNiA Die Gewerkschaft Zentralsekretariat Weltpoststrasse 20 / Postfach Bern 15 Telefon Telefax Internet Syna die Gewerkschaft Zentralsekretariat Josefstrasse 59 / Postfach 8031 Zürich Telefon Telefax Internet Arbeitgeberverbände: SCA Swiss Catering Association 1) Flüelastrasse 51 / Postfach 8047 Zürich Telefon Telefax Internet GastroSuisse Blumenfeldstrasse 20 / Postfach 8046 Zürich Telefon Telefax Internet hotelleriesuisse Monbijoustrasse 130 / Postfach 3001 Bern Telefon Telefax Internet 1) bestehend aus: Compass Group (Schweiz) AG DSR Schweizer Cafetier-Verband SV Group ZFV-Unternehmungen 2
5 Inhaltsverzeichnis I Anwendbarkeit und Vertragsdauer 5 Art. 1 Geltungsbereich 5 Art. 2 Nichtanwendbarkeit 7 Art. 3 Inkrafttreten und Dauer 8 II Beginn und Beendigung des Arbeitsverhältnisses 9 Art. 4 Anstellung 9 Art. 5 Probezeit 12 Art. 6 Kündigung 13 Art. 7 Kündigungsschutz während der vertraglichen Ferien 15 III Lohn 17 Art. 8 Bruttolohn 17 Art. 9 Lohnsystem 22 Art. 10 Mindestlöhne 23 Art. 11 Mindestlohn für Praktikanten 28 Art Monatslohn 29 Art. 13 Lohnabzüge 34 Art. 14 Lohnauszahlung 35 IV Arbeitszeit und Freizeit 37 Art. 15 Arbeitszeit/ Überstunden 37 Art. 16 Ruhetage 44 Art. 17 Ferien 46 Art. 18 Feiertage 50 Art. 19 Bildungsurlaub 51 Art. 20 Bezahlte arbeitsfreie Tage 52 Art. 21 Arbeitsplan/Arbeitszeiterfassung/Arbeitszeitkontrolle 54 V Lohnersatz und Sozialversicherungen 57 Art. 22 Lohn bei Verhinderung des Mitarbeiters 57 Art. 23 Krankengeldversicherung/Schwangerschaft 60 Art. 24 Schwangerschaft/Mutterschaft 62 Art. 25 Unfallversicherung 63 Art. 26 Arztzeugnis 65 Art. 27 Berufliche Vorsorge 66 Art. 28 Militär- und Zivildienst, Zivilschutz 69 VI Allgemeine Bestimmungen 71 Art. 29 Unterkunft und Verpflegung 71 Art. 30 Berufswäsche, Berufskleider, Berufswerkzeuge 72 3
6 Art. 31 Verhalten und Haftung des Mitarbeiters 73 Art. 32 Anrechenbarkeit von Arbeitsperioden 75 Art. 33 Abweichende Vereinbarungen 76 VII Formelle Bestimmungen 77 Art. 34 Vertragsanpassung 77 Art. 35 Vertragsvollzug 78 Art. 36 Allgemeinverbindlicherklärung 85 Art. 37 Schlussbestimmungen 86 Art. 38 Übergangsbestimmung 87 Anhang 1 zu Art. 15 Ziff. 1 L-GAV Arbeitszeit/Überstunden 89 Anhang 2 Das Bundesgesetz über Investitionshilfe für Berggebiete (IHG) vom 21. März Allgemeinverbindlicherklärung Auszug aus dem Bundesratsbeschluss über die Allgemeinverbindlicherklärung des Landes-Gesamtarbeitsvertrages des Gastgewerbes Verlängerung und Änderung vom 11. Dezember Grundbeschluss und Änderungen der Allgemeinverbindlicherklärungen 109 Allgemeinverbindlich erklärte Artikel (Stand 1. Januar 2010) 110 Wo dieser Vertrag von Arbeitgeber bzw. Mitarbeiter spricht, ist immer auch die Arbeitgeberin bzw. Mitarbeiterin gemeint. Bei abweichender Interpretation des Wortlautes zwischen der deutschen, französischen und italienischen Version, ist die deutsche Version ausschlaggebend. 4
7 I Anwendbarkeit und Vertragsdauer Art. 1 Geltungsbereich Kommentar 1 Diesem Vertrag unterstehen alle Arbeitgeber und Mitarbeiter in gastgewerblichen Betrieben. Darunter fallen alle Anbieter von gastgewerblichen Leistungen, die allgemein zugänglich sind und die üblicherweise gegen Entgelt angeboten werden. Gewinnorientierung ist nicht vorausgesetzt. 2 Dieser Vertrag gilt für die ganze Schweiz. 3 Sehen dieser Vertrag oder zwingende Gesetzesbestimmungen nichts anderes vor, haben Teilzeitmitarbeiter im Verhältnis zur geleisteten Arbeitszeit dieselben Rechte und Pflichten wie Vollzeitmitarbeiter. Anwendbarkeit und Vertragsdauer Unterstellte Betriebe Dem L-GAV sind alle Anbieter von entgeltlichen gastgewerblichen Leistungen, die allgemein zugänglich sind, unterstellt. Gemäss Allgemeinverbindlicherklärung gelten die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des L-GAV unmittelbar für alle Arbeitgeber sowie alle Mitarbeiter (inkl. Teilzeitbeschäftigte und Aushilfen) in Betrieben, die gastgewerbliche Leistungen anbieten. Darunter fallen insbesondere Gastbetriebe, die gegen Entgelt Personen beherbergen und/oder Speisen oder Getränke zum Genuss an Ort und Stelle abgeben. Gewinnorientierung wird dabei nicht vorausgesetzt. Gastbetrieben gleichgestellt sind Betriebe, die fertig zubereitete Speisen ausliefern. Im Bereich Restauration gehören insbesondere dazu: Catering, Take-Away, Hauslieferdienste für fertig zubereitete Speisen (z.b. Pizza-Kuriere), Essens- und Getränkestände sowie Verpflegungsbetriebe an Sportanlässen, Messen und anderen Veranstaltungen, Theaterbaren, mobile Verkaufsstände von Menüs und/oder Getränken, öffentlich zugängliche Restaurants oder Cafés in Altersheimen, Altersresidenzen, Spitälern und Schulen jeder Art, Clubs, usw. Unterstellte Betriebe müssen nicht notwendigerweise in den Geltungsbereich der kantonalen Gastgewerbegesetze fallen. Die Beurteilung von Grenzfällen obliegt der Aufsichtskommission. Unterstellte Mitarbeiter (Zur Anwendung des L-GAV auf Bäckereien, Konditoreien, Confiserien oder Metzgereien usw. mit gastgewerblichen Betrieben) Produktionsmitarbeiter In Bäckereien, Konditoreien, Confiserien und Metzgereien usw., die neben einem Ladengeschäft auch einen gastgewerblichen Betrieb führen, wird das Produktionspersonal vom L-GAV nur erfasst, wenn es mindestens zu 50% für den gastgewerblichen Betriebsteil arbeitet. 5
8 Bäcker, Bäcker-Konditoren, Konditor-Confiseure oder Metzger usw. unterstehen dem L-GAV nur, wenn sie in einem gastgewerblichen Betrieb arbeiten oder einen gastgewerblichen Einzelarbeitsvertrag abgeschlossen haben. Bedienungsmitarbeiter Ladenmitarbeiter in Bäckereien, Konditoreien, Confiserien und Metzgereien usw., die zugleich im angeschlossenen Restaurationsbetrieb gastgewerbliche Tätigkeiten ausüben, sind dem L-GAV nicht unterstellt, wenn sie weniger als die Hälfte der gesamten Arbeitszeit im gastgewerblichen Betriebsbereich tätig sind. Teilzeitmitarbeiter Teilzeitmitarbeiter im Sinne des L-GAV sind Mitarbeiter, die regelmässig und in einem kleineren Pensum als die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit nach Art. 15 L-GAV beschäftigt werden. Unter regelmässig ist ein auf Dauer angelegtes, d.h. fortgesetztes Arbeitsverhältnis zu verstehen. Teilzeitmitarbeiter und Aushilfen haben grundsätzlich dieselben Rechte und Pflichten wie Vollzeitmitarbeiter, jedoch gemessen am Beschäftigungsgrad. So hat z.b. ein Teilzeitmitarbeiter mit einem Pensum von 50% ebenfalls Anspruch auf 5 Wochen Ferien pro Jahr. Während den Ferien erhält er jedoch einen Lohn, der seinem 50%-Pensum entspricht. 6
9 Art. 2 Nichtanwendbarkeit Kommentar Diesem Vertrag sind nicht unterstellt: Betriebsleiter, Direktoren Familienmitglieder des Betriebsleiters (Ehegatte, Eltern, Geschwister, direkte Nachkommen) Musiker, Artisten, Discjockeys Schüler von Fachschulen während des Schulbetriebs Mitarbeiter, die überwiegend in einem Nebenbetrieb beschäftigt sind zu Betriebsleitern, Direktoren Arbeitnehmer in der Funktion der Betriebsleiter, der Direktoren, der Geranten oder der Geschäftsführer sind dem L-GAV nicht unterstellt, sofern sie im Sinne des Arbeitsgesetzes (Art. 9 VO I Arbeitsgesetz) Entscheidungsbefugnis in wesentlichen Angelegenheiten haben und eine entsprechende Verantwortung tragen. Betriebsleiterstellvertreter, Assistenten und Aides du Patron usw. sind hingegen dem L-GAV unterstellt. Anwendbarkeit und Vertragsdauer zu den Fachschulen Schüler von Fachschulen sind während des Schulbetriebes nicht dem L-GAV unterstellt. Während ihrer Praktikumszeit ausserhalb der Schule gelten diese Schüler als Mitarbeiter im Sinne des L-GAV und sind unterstellt. zu den Nebenbetrieben Mitarbeiter in Nebenbetrieben, die nicht nur den Gästen des Betriebes zur Verfügung stehen, sind dem L-GAV unterstellt, wenn sie während mehr als 50% ihrer Arbeitszeit Funktionen im gastgewerblichen Betriebsteil ausüben. Ist der handwerkliche Mitarbeiter (z.b. Schreiner, Maler, Tapezierer, Elektriker, Gärtner, Hauswart, Bademeister, Leiter Wellness etc.) ausschliesslich für den Betrieb angestellt, ist er dem L-GAV unterstellt. zu den Lehrlingen Lehrlinge unterstehen nicht dem L-GAV. Es besteht eine separate Lehrlingsvereinbarung für das Gastgewerbe. 7
10 Art. 3 Inkrafttreten und Dauer 1 Dieser Vertrag tritt am 1. Januar 2010 in Kraft. 2 Dieser Vertrag kann unter Einhaltung einer sechsmonatigen Kündigungsfrist mit eingeschriebenem Brief auf Mitte oder Ende eines Kalenderjahres gekündigt werden, frühestens jedoch auf den 31. Dezember
11 II Beginn und Beendigung des Arbeitsverhältnisses Art. 4 Anstellung 1 Die Anstellung erfolgt aufgrund eines Einzelarbeitsvertrages. Es wird empfohlen, den Arbeitsvertrag vor Stellenantritt schriftlich auszufertigen. Der Mitarbeiter kann jederzeit die schriftliche Ausfertigung des Arbeitsvertrages verlangen. 2 In den nachfolgend genannten Bestimmungen dieses Vertrages ist die Schriftform Gültigkeitserfordernis: Art. 5 Ziffer 1 und 2 Probezeit Art. 6 Ziffer 3 Kündbarkeit befristeter Verträge Art. 14 Ziffer 1 Lohnauszahlung Art. 15 Ziffer 7 Überstundenentschädigung Art. 29 Ziffer 1 Unterkunft und Verpflegung 3 Für Saisonarbeitsverträge ist der Anfang der Saison (Beginn des Arbeitsverhältnisses) im Einzelarbeitsvertrag wenn möglich mit Datum festzulegen oder dem Mitarbeiter mindestens einen Monat im Voraus schriftlich bekannt zu geben. Beginn und Beendigung des Arbeitsverhältnisses Kommentar zur Form des Arbeitsvertrages Grundsätzlich ist der Arbeitsvertrag nicht an eine bestimmte Form gebunden. Das heisst auch ein mündlicher Arbeitsvertrag ist gültig. Um klare Verhältnisse zu schaffen, sowie aus Beweisgründen, wird dringend empfohlen, immer einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschliessen. Wird kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen, so sind dem Mitarbeiter gemäss Art. 330b OR folgende Punkte bekannt zu geben: Bei Arbeitsverhältnissen, welche auf unbestimmte Zeit oder für mehr als einen Monat eingegangen wurden, muss der Arbeitgeber seit 1. April 2006 den Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich informieren über die Namen der Vertragsparteien, das Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses, die Funktion des Arbeitnehmers, den Lohn und allfällige Lohnzuschläge sowie die wöchentliche Arbeitszeit. Dies gilt auch für Änderungen, welche diese mitteilungspflichtigen Vertragselemente betreffen (Art. 330b OR). Mit dem Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages ist gleichzeitig auch diese Informationspflicht erfüllt. Wer von den Spielräumen von L-GAV Art. 4 Ziffer 2 Gebrauch machen will, ist zwingend auf eine schriftliche Vereinbarung angewiesen. Von der Beobachtung der Schriftlichkeit hängt die Gültigkeit der Vereinbarung ab (analog OR Art. 11 Ziffer 2). Welche Vertragstypen anwenden? Im Sinne der Rechtssicherheit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer empfehlen die Sozialpartner des L-GAV einen der folgenden, zur beschriebenen Anwendungssituation passenden Vertragstypen anzuwenden: 9
12 Vertragstyp Festanstellung im Monatslohn Der Mitarbeitende hat Anspruch auf einen vereinbarten Monatslohn, welcher regelmässig ausgerichtet wird. Bestandteile Der Vertrag wird auf unbestimmte Zeit (unbefristeter Arbeitsvertrag) oder auf bestimmte Zeit (befristeter Arbeitsvertrag) eingegangen. Der Vertrag kommt sowohl bei Vollzeit- sowie bei Teilzeitbeschäftigungen zur Anwendung. Der Beschäftigungsgrad ist vertraglich bestimmt. Der Mitarbeitende hat Anrecht auf Beschäftigung im Rahmen des Arbeitsvertrages. Kann der Arbeitgeber nicht die vereinbarte Arbeit zur Verfügung stellen, gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug. Der vereinbarte monatliche Lohn ist trotzdem zu entrichten. Achtung: Wiederkehrende befristete Arbeitsverträge können zu Kettenverträge werden (gilt nicht für Saisonverträge). Vertrag im Stundenlohn Der Arbeitsvertrag für Mitarbeitende im Stundenlohn garantiert meist keine fixe wöchentliche Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer arbeitet unregelmässig und hat Anrecht auf Beschäftigung. Dieser Vertragstypus empfiehlt sich nur für Vertragsverhältnisse mit einem kleinen und unregelmässigen Arbeitspensum. Aushilfevertrag / Gelegenheitsarbeit Der Arbeitsvertrag für Aushilfen garantiert keinen Anspruch auf Beschäftigung. Der Vertrag wird auf unbestimmte Zeit (unbefristeter Arbeitsvertrag) oder auf bestimmte Zeit (befristeter Arbeitsvertrag) eingegangen. Im Arbeitsvertrag ist kein Beschäftigungsgrad festgehalten. Der Arbeitgeber legt die Einsätze im Rahmen von L-GAV Art. 21 fest. Die Arbeitseinsätze sind wiederkehrend, jedoch unregelmässig. Die Anordnung der Einsätze findet einseitig durch den Arbeitgeber statt. Der Arbeitnehmer hat im Rahmen des Durchschnittes seiner Einsätze (max. auf ein Jahr zurückgerechnet) Anrecht auf Beschäftigung. Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen, ist der durchschnittliche Monatslohn trotzdem zu entrichten. Der Vertrag wird üblicherweise auf unbestimmte Zeit abgeschlossen, es ist aber auch ein Aushilfevertrag im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrages möglich. Die Einsätze werden auf Abruf vereinbart. Der Mitarbeitende auf Abruf erscheint nicht auf den Arbeitsplänen. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, die Einsätze abzulehnen. Die Arbeitseinsätze sind sehr selten und äusserst unregelmässig. Die Sozialpartner und die Kontrollstelle des L-GAV stellen entsprechende Musterverträge zur Verfügung. Beispiel zur Schriftlichkeit als Gültigkeitserfordernis 10
13 Der Arbeitgeber und der Mitarbeiter vereinbaren mündlich eine Probezeit von 1 Monat. Nach Art. 4 Ziffer 2 L-GAV ist eine solche Vereinbarung nur schriftlich möglich. Die Probezeit beträgt in diesem Fall trotz anderslautender mündlicher Vereinbarung 14 Tage, da die Schriftform nicht eingehalten worden ist. Beginn und Beendigung des Arbeitsverhältnisses 11
14 Art. 5 Probezeit 1 Die Probezeit beträgt 14 Tage. Schriftlich kann eine andere Dauer vereinbart werden. Eine Verlängerung ist jedoch höchstens bis zu 3 Monaten zulässig. 2 Die Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt 3 Tage, ablaufend auf das Ende eines beliebigen Tages. Sie kann durch schriftliche Vereinbarung verlängert werden. 3 Die Kündigung muss spätestens am letzten Tag der Probezeit dem Vertragspartner zur Kenntnis gebracht werden. Kommentar Die Probezeit kann bis maximal auf 3 Monate verlängert werden, was insbesondere für Kadermitarbeiter geprüft werden sollte. Die Kündigungsfristen während der Probezeit können frei vereinbart werden und sollten insbesondere bei längeren Probezeiten mehr als 3 Tage (z.b. 7 oder 14 Tage) betragen. Wird nichts anderes vereinbart, gilt eine Probezeit von 14 Tagen mit einer Kündigungsfrist von 3 Tagen. Die Probezeit verlängert sich um die Dauer der Absenz, wenn der Mitarbeiter infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht an der Arbeitsleistung verhindert ist. Die gesetzlichen Sperrfristen (Kündigung zur Unzeit, OR Art. 336c, 336d gelten erst nach Ablauf der Probezeit. Die Kündigung kann aber auch während der Probezeit missbräuchlich sein (OR Art. 336, 336a, 336b). Die Kündigung kann noch am letzten Tag der Probezeit der Gegenpartei zur Kenntnis gebracht werden. Es kann auf jeden beliebigen Wochentag gekündigt werden (andere schriftliche Vereinbarung vorbehalten). Auch für befristete Arbeitsverträge kann eine Probezeit vereinbart werden. Ohne gegenteilige, schriftliche Parteivereinbarung besteht beim befristeten Arbeitsverhältnis aber keine Probezeit. In folgenden Fällen ist die Vereinbarung einer neuen Probezeit nicht zulässig: Bei einem Betriebsübergang nach Art. 333 OR, bei einem Arbeitsvertrag, der an einen Lehrvertrag anschliesst, bei einem Unterbruch kurz aufeinanderfolgender Verträge für die gleiche Tätigkeit (insbesondere Saisonverträge). Die Probezeit beginnt am ersten Arbeitstag und nicht mit dem im Arbeitsvertrag vereinbarten Datum des Stellenantritts. Von der Probezeit zu unterscheiden sind sogenannte Probe- oder Schnuppertage, die dem gegenseitigen Kennenlernen dienen. Sofern diese Probe- oder Schnuppertage vom Arbeitgeber verlangt wurden und der Mitarbeiter an diesem Tag vollwertige Arbeit leistet, ist diese mit entsprechender Lohnzahlung zu vergüten. 12
15 Art. 6 Kündigung Kommentar 1 Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis im ersten bis fünftem Arbeitsjahr mit einer Frist von einem Monat, ab dem sechsten Arbeitsjahr mit einer Frist von zwei Monaten, je auf das Ende eines Monats, gekündigt werden. 2 Die Kündigung muss spätestens am letzten Tag vor Beginn der Kündigungsfrist dem Vertragspartner zur Kenntnis gebracht werden. 3 Die Kündbarkeit befristeter Verträge muss schriftlich vereinbart werden. Andernfalls gelten sie als unkündbar. 4 Das Saisonende ist im Einzelarbeitsvertrag möglichst mit Datum festzulegen. Der Vertrag kann jedoch auch ohne Datum per Ende Saison befristet werden. Ist das Datum des Saisonendes nicht schriftlich vereinbart, muss der Austrittstag am Ende der Saison des Betriebes mindestens 14 Tage vor dem letzten Arbeitstag angezeigt werden. Allgemeine Bemerkungen Für Mitarbeiter und Arbeitgeber dürfen keine unterschiedlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. Werden trotzdem unterschiedliche Kündigungsfristen vereinbart, gilt die längere Kündigungsfrist (vgl. OR Art. 335a Ziffer 1). Beginn und Beendigung des Arbeitsverhältnisses Die Kündigung ist empfangsbedürftig, d.h. nicht der Poststempel ist ausschlaggebend. Die Beweislast liegt beim Kündigenden. Eine Kündigung ist grundsätzlich in jeder Form gültig (auch mündlich). Schriftlichkeit wird aus Beweisgründen dringend empfohlen. Erfolgt die Kündigung mit einem eingeschriebenem Brief, legt die Post eine Abholeinladung in den Briefkasten oder in das Postfach, wenn die Kündigung dem Empfänger nicht persönlich zugestellt werden kann. Die Kündigung gilt auf den Zeitpunkt als zugestellt, auf den der Brief auf dem Postamt zur Abholung bereitliegt und erstmals abgeholt werden kann. Der Arbeitsvertrag kann jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen auf ein beliebiges Datum hin aufgelöst werden (Aufhebungsvertrag). Kündbarkeit befristeter Verträge Befristete Verträge (z.b. Saisonverträge) sind während ihrer Dauer grundsätzlich unkündbar, es sei denn, es wurde ausdrücklich schriftlich eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart. Als Befristung eines Saisonarbeitsvertrages kann vertraglich nicht nur ein Datum, sondern auch die Betriebsschliessung Ende Saison vereinbart werden. Die Schliessung stützt sich hauptsächlich auf objektive Kriterien (Wetter) und wird daher als Befristung des Saisonvertrages auch von den Gerichten anerkannt. Der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses muss für alle Mitarbeiter identisch sein und allen Mitarbeitern mindestens 14 Tage im Voraus bekanntgegeben werden. Werden einzelne Mitarbeiter schon vor diesem Datum entlassen, müssen kündbare Saisonverträge abgeschlossen und eine Kündigungsfrist von einem Monat eingehalten oder ein Aufhebungsvertrag zwischen den Parteien vereinbart werden. 13
16 Die rechtzeitige Bekanntgabe eines Saisonendes entspricht keiner Kündigung und kann somit auch während einer Sperrfrist (Krankheit etc.) bekannt gegeben werden. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass die Dauer von Saisonverträgen nicht in jedem Fall identisch ist mit der Dauer der entsprechenden Arbeitsbewilligung. Kündigungsfristen Die Kündigungsfrist ist dem Arbeitsverhältnis resp. der Funktion anzupassen. Es ist im Interesse beider Parteien, die Kündigungsfristen weder zu lang noch zu kurz festzulegen. Die Kündigungsfristen nach L-GAV Art. 6 Ziffer 1 sind als minimale Kündigungsfristen einzuhalten. Beispiel Der Mitarbeiter ist im 5. Arbeitsjahr und erhält die Kündigung. Mit Beginn der Kündigungsfrist beginnt sein 6. Arbeitsjahr. Massgebende Kündigungsfrist: 1 Monat, da er bei Kenntnisnahme der Kündigung noch im 5. Arbeitsjahr war. 14
17 Art. 7 Kündigungsschutz während der vertraglichen Ferien Kommentar 1 Nach Ablauf der Probezeit darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der vertraglichen Ferien des Mitarbeiters nicht kündigen. 2 Erfolgt die Kündigung vor Ferienantritt, verlängert sich die Kündigungsfrist nicht. Der Kündigungsschutz während der vertraglichen Ferien ist eine zusätzliche Bestimmung des L-GAV zu OR Art. 336c über die Kündigung zu Unzeit. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber während der Ferien des Mitarbeiters ist nach abgelaufener Probezeit nichtig (während der Probezeit besteht kein Kündigungsschutz). Sie bewirkt keine Rechtsfolgen und muss nach dem Ferienbezug wiederholt werden. Eine Kündigung vor Ferienantritt ist jedoch gültig. Im Gegensatz zu den obligationenrechtlichen Vorschriften über die Kündigung zu Unzeit (Art. 336c Abs. 2 OR) findet bei einer Kündigung vor den Ferien keine Verlängerung der Kündigungsfrist durch den Ferienbezug statt. Die Bestimmung schliesst lediglich eine Kündigung während den im Arbeitsvertrag vorgesehenen Ferien aus. Art. 7 schützt den Mitarbeiter nach Ablauf der Probezeit vor einer Arbeitgeberkündigung während seinen vertraglichen Ferien. Der Mitarbeiter soll sich während seinen vertraglichen Ferien möglichst ungetrübt erholen können und nicht aufgrund einer Kündigung durch den Arbeitgeber eine neue Stelle suchen müssen. Beginn und Beendigung des Arbeitsverhältnisses «Vertragliche Ferien» sind arbeitsfreie Zeiträume, während denen der Mitarbeiter zusätzlich zu den wöchentlichen Ruhetagen Freizeit zwecks Erholung bezieht und für die er entlöhnt ist. Vertragliche Ferien können individuell oder aber im Rahmen von Betriebsferien gewährt werden. Einzelheiten zu den Ferien sind unter L-GAV Art. 17 kommentiert. Beispiele Der Servicemitarbeiter arbeitet seit 6 Monaten in einem Restaurant und bezieht vom 20. Februar bis zum 4. März vertragliche Ferien. Der Arbeitgeber ist mit dem Mitarbeiter unzufrieden und kündigt diesem am 22. Februar. Die Kündigung erfolgt nach Ablauf der Probezeit und während der vertraglichen Ferien. Sie ist somit nichtig, der Arbeitgeber muss nach dem 4. März erneut kündigen. Die Köchin eine langjährige Mitarbeiterin mit einer Kündigungsfrist von 2 Monaten, hat mit dem Arbeitgeber vor geraumer Zeit einen Ferienbezug vom 15. April bis zum 7. Mai vereinbart. Der Arbeitgeber kündigt wegen Ertragsproblemen am 20. März auf den 31. Mai. Der Kündigungsschutz kommt nicht zum Tragen, weil die Kündigung vor dem Ferienantritt erfolgte. Der Mitarbeiter weilt in den Ferien und schickt vom Feriendomizil aus seinem Arbeitgeber die Kündigung. Der Kündigungsschutz greift nicht, weil eine Kündigung des Mitarbeiters und nicht eine solche des Arbeitgebers vorliegt. 15
18 Die Réceptionmitarbeiterin baut mit ihrem Lebenspartner an ihrem Wohnort ein altes Haus um und bezieht zu diesem Zweck vom 1. bis zum 28. April ihre vertraglichen Ferien. Darüber hinaus hat sie mit dem Arbeitgeber für die Zeit vom 29. April bis zum 31. Mai einen unbezahlten Urlaub vereinbart, um den Umbau zu vollenden. Der Arbeitgeber muss auf Anraten seines Treuhänders wegen zu hohen Personalkosten eine Stelle abbauen. Er kündigt am 20. Mai der Mitarbeiterin das Arbeitsverhältnis mit eingeschriebenem Brief auf den 30. Juni. Die Mitarbeiterin ist vor dieser Kündigung nicht geschützt, weil sie nicht in die vertraglichen Ferien, sondern in den unbezahlten Urlaub fällt. 16
19 III Art. 8 Lohn Bruttolohn 1 Entlöhnungsgrundlage ist der AHV-Bruttolohn gemäss Art. 7 der Verordnung über die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHV). Diese Definition des Bruttolohnes gilt auch als Berechnungsgrundlage für die Leistungen von Sozialversicherungen. 2 Zur Berechnung des Bruttolohnes in den nachfolgenden Artikeln ist beim Festlohn vom Bruttolohn des Vormonats, bei variablen Löhnen (insbesondere Umsatzlöhnen und Stundenlöhnen) vom durchschnittlichen Bruttolohn der vorangehenden Anstellungsdauer (höchstens aber von 12 Monaten) auszugehen: Art. 14 Lohnauszahlung Art. 15 Arbeitszeit / Überstunden Art. 16 Ruhetage Art. 17 Ferien Art. 18 Feiertage Art. 19 Bildungsurlaub Art. 20 Bezahlte arbeitsfreie Tage Art. 22 Lohn bei Verhinderung des Mitarbeiters Art. 23 Krankengeldversicherung / Schwangerschaft Art. 25 Unfallversicherung Art. 28 Militär- und Schutzdienst, Zivilschutz 3 Zur Berechnung des Bruttolohnes pro Kalendertag wird der monatliche Bruttolohn durch 30 geteilt. Lohn Kommentar Das Lohnsystem des L-GAV basiert grundsätzlich auf dem Bruttolohn, wie ihn die AHV- Gesetzgebung definiert. Dazu gehören insbesondere alle Umsatzanteile, Leistungsprämien, 13. Monatslohn, Ferienentschädigungen, Treueprämien etc. Ausnahmen sind bei Jugendlichen und Rentnern zu beachten. Neben dem AHV-Bruttolohn gibt es nicht AHV-pflichtige Bestandteile des Gesamtlohnes wie z.b. Kinderzulagen, Lohnersatzleistungen der Unfall- und Krankengeldversicherung, Kleiderentschädigungen sowie teilweise Spesen. Es wird dringend empfohlen, ausschliesslich Bruttolöhne zu vereinbaren. Bei einer Vereinbarung von Nettolöhnen sind Schwierigkeiten mit der Abrechnung der Sozialversicherungen resp. der Steuerbehörden vorprogrammiert. Die vertragsschliessenden Verbände stellen ihren Mitgliedern Musterverträge zur Verfügung, die diesem Umstand Rechnung tragen. Für die Berechnung des Lohnanspruchs gemäss Art. 8 Ziffer 2 L-GAV ist beim Festlohn vom Bruttolohn des Vormonats auszugehen, wenn ein fixes Arbeitspensum vereinbart wurde. Bei variablen Löhnen und unregelmässigem Arbeitspensum ist jedoch vom Durchschnittslohn der vorangehenden Anstellungsdauer, höchstens aber von 12 Monaten auszugehen. 17
20 zur Berechnung des Lohnes für einen angebrochenen Monat Tritt der Mitarbeiter im Laufe des Monats ein, sind die effektiven Kalendertage des entsprechenden Monats zu zählen, um den Bruttolohn zu ermitteln. Der Bruttolohn pro Tag wird für alle Monate mit 1 /30 berechnet, unabhängig davon ob der jeweilige Monat 28 oder 31 Kalendertage hat. Nicht bezogene Ruhe- und Feiertage (Art. 16 und Art. 18) sind mit 1 /22 des Monatslohnes auszuzahlen. Beispiel Der Eintritt erfolgt am 23. Dezember. Das Arbeitsverhältnis im Dezember beträgt demnach 9 Tage (bis am 31. Dezember gerechnet). Der Dezemberlohn beträgt: Monatslohn : 30 Tage x 9 Tage. zur Umrechnung des Monatslohnes in einen Stundenlohn Für die Berechnung des Stundenlohnes ist der Monatslohn durch die gegebene Stundenzahl gemäss untenstehender Tabelle zu teilen: 52 Wochen (im Jahr) : 12 Monate = 1 Monat hat Æ 4,33 Wochen Vereinbartes Pensum pro Woche Berechnung Stundenzahl pro Monat gerundet, Divisor für Berechnung Stundenlohn 20 Stunden 4,33 Wochen = 86,70 Stunden, 87 Stunden 30 Stunden 4,33 Wochen = 130,00 Stunden, 130 Stunden 40 Stunden 4,33 Wochen = 173,33 Stunden, 173 Stunden 41 Stunden 4,33 Wochen = 177,66 Stunden, 178 Stunden 42 Stunden 4,33 Wochen = 182,00 Stunden, 182 Stunden 43 Stunden 4,33 Wochen = 186,33 Stunden, 186 Stunden 43,5 Stunden 4,33 Wochen = 188,50 Stunden, 189 Stunden 44 Stunden 4,33 Wochen = 190,66 Stunden, 191 Stunden 45 Stunden 4,33 Wochen = 195,00 Stunden, 195 Stunden etc. Gemäss Art. 15 L-GAV beträgt die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit bei einer 100%-igen Anstellung 42 Stunden (Kleinbetriebe 45 Stunden, Saisonbetriebe 43,5 Stunden). Beispiel A (angebrochener Monat und Krankenlohn bei Festlohn) Lohnberechnung: Mitarbeiter im Monatslohn (ohne Umsatzbeteiligung) Anstellungsdauer: 12. Februar 2009 bis 31. Mai 2009 Monatliches Gehalt: CHF Krankheit im Mai: 7 Tage (Krankentaggeldentschädigung innerhalb der Aufschubsfrist 88%) 18
21 Berechnung: Februar Monatslohn = CHF März Monatslohn = CHF April Monatslohn = CHF Mai Monatslohn = CHF Krankheit x 88% = CHF 785. = CHF Monatliche Zahlungen an Mitarbeiter können jedoch nicht höher ausfallen als der vereinbarte Bruttomonatslohn (Art. 22, Ziffer 1, Abs. 2, L-GAV), weshalb in diesem Beispiel der Bruttomonatslohn inkl. Taggeldentschädigung für den Monat Mai CHF beträgt. Beispiel B (Ferienlohn bei Umsatzlohn) Lohnberechnung: Mitarbeiter mit Grundlohn und Umsatzbeteiligung Anstellungsdauer: 12. Februar 2009 bis 31. Mai 2009 Monatliches Gehalt: Grundlohn CHF % vom Umsatz (der L-GAV-Minimallohn ist in jedem Fall monatlich garantiert) Ferienbezug im Mai: 7 Tage Lohn Berechnung: Februar Grundlohn = CHF Umsatzanteil CHF % = CHF 904. = CHF März Grundlohn CHF = CHF Umsatzanteil CHF % = CHF = CHF April Grundlohn CHF = CHF Umsatzanteil CHF % = CHF = CHF Mai Grundlohn = CHF Umsatzanteil CHF % = CHF Ferien Lohnsumme von Februar bis April = CHF Lohntage 12. Februar bis 30. April = 78 Tage = CHF = CHF
22 Beispiel C (Ferienlohn bei variablen Löhnen (zum Beispiel Teilzeitanstellung 70%) und regelmässiger Auszahlung zusätzlich geleisteter Stunden) Lohnberechnung: Mitarbeiter mit Grundlohn und Auszahlung von Stunden Anstellungsdauer: 12. Februar 2009 bis 31. Mai 2009 Monatliches Gehalt: Grundlohn CHF für 70% Arbeitspensum (127,3 Stunden) und Auszahlung von Arbeitsstunden zwischen 70% und 100% (der Grundlohn ist in jedem Fall monatlich garantiert) Ferienbezug im Mai: 7 Tage Berechnung: Februar Grundlohn = CHF Überstunden 15 Std. CHF = CHF = CHF März Grundlohn CHF = CHF = CHF Überstunden keine April Grundlohn CHF = CHF Überstunden 35 Std. CHF = CHF = CHF Mai Grundlohn = CHF Überstunden 10 Std. CHF = CHF Ferien Lohnsumme von Februar bis April = CHF Lohntage 12. Februar bis 30. April = 78 Tage = CHF = CHF Beispiel D (Ferien- und Krankenlohn bei Umsatzlohn) Lohnberechnung: Mitarbeiter mit Grundlohn und Umsatzbeteiligung Anstellungsdauer: 12. Februar 2009 bis 31. Mai 2009 Monatliches Gehalt: Grundlohn CHF % vom Umsatz (der L-GAV-Minimallohn ist in jedem Fall monatlich garantiert) Krankheit im April: 5 Tage Ferienbezug im Mai: 7 Tage 20
23 Berechnung: Februar Grundlohn = CHF Umsatzanteil CHF % = CHF 904. = CHF März Grundlohn CHF = CHF Umsatzanteil CHF % = CHF = CHF April Grundlohn = CHF Umsatzanteil CHF % = CHF Krankheit Lohnsumme von Februar und März = CHF Lohntage 12. Februar bis 31. März = 48 Tage % 5 Tage = CHF = CHF Mai Grundlohn = CHF Umsatzanteil CHF % = CHF Ferien Lohnsumme von Februar bis April (ohne 5 Krankheitstage im April) = CHF Lohntage (ohne Krankheitstage) 12. Februar bis 25. April = 73 Tage = CHF = CHF Lohn Im Zusammenhang mit Versicherungstaggeldern und Lohnersatzleistungen während Aufschubsfristen wird auf den Kommentar zu L-GAV Art. 23 verwiesen. 21
24 Art. 9 Lohnsystem 1 Das Lohnsystem wird im Arbeitsvertrag festgelegt. Schriftform wird empfohlen. Grundsätzlich ist jedes Lohnsystem zulässig (Festlohn, Umsatzlohn oder Kombinationen). 2 Der Mitarbeiter hat jeden Monat, unabhängig vom Lohnsystem, Anspruch auf den Mindestlohn nach Art. 10 oder 11. Erreicht der Bruttolohn bei ganzem oder teilweisem Umsatzlohn in einem Monat den Mindestlohn nicht, hat der Arbeitgeber die Differenz zum Mindestlohn aufzuzahlen. An eine solche Aufzahlung dürfen vergangene oder künftige Lohnzahlungen nicht angerechnet werden. 3 Der Einbezug freiwilliger Kundenleistungen (z.b. Trinkgelder) ins Lohnsystem ist unzulässig. Kommentar zum garantierten Mindestlohn Unabhängig vom Lohnsystem hat der Mitarbeiter in jedem Fall einen monatlichen Anspruch auf den Mindestlohn gemäss L-GAV. Das heisst zur Berechnung des Mindestlohnes dürfen nicht Löhne mehrerer Monate zusammengerechnet werden. Erreicht z.b. ein Umsatzlohn den in L-GAV festgelegten Mindestlohn in einem Monat nicht, muss die Differenz aufgezahlt werden. 22
25 Art. 10 Mindestlöhne 1 Mindestlohnansätze pro Monat für Vollzeitmitarbeiter: ab (resp. SS 2009) I Mitarbeiter ohne Berufslehre Leistet der Mitarbeiter keine qualifizierte Berufsarbeit gemäss Ziffer 2, kann ein um 10% tieferer Mindestlohn vereinbart werden, wenn der Betrieb in einem förderungsbedürftigen Gebiet nach dem Bundesgesetz über Investitionshilfe für Berggebiete (siehe Anhang 2) liegt. CHF II Mitarbeiter mit Berufslehre (beruflicher Grundbildung) oder gleichwertiger Ausbildung a) 2-jährige berufliche Grundbildung mit eidgenössischem Berufsattest CHF b) 3- bis 4-jährige berufliche Grundbildung mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis b) 2-jährige berufliche Grundbildung mit eidgenössischem Berufsattest und 7 Jahren Berufspraxis (inkl. Lehre) CHF III Mitarbeiter mit höherer Ausbildung, besonderer Verantwortung oder langjähriger Berufspraxis a) Berufslehre (berufliche Grundbildung) mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis und 7 Jahren Berufspraxis (inkl. Lehre) CHF b) Berufslehre (berufliche Grundbildung) mit eidgenössischem Fähigkeitszeugnis und 10 Jahren Berufspraxis (inkl. Lehre) CHF c) Kader, die regelmässig mindestens 1 Mitarbeiter (inkl. Lehrling oder Teilzeitmitarbeiter) führen. CHF Ein Kader führt einen Mitarbeiter, wenn er ihm die Arbeit zuweist, seine Arbeit überwacht, seine Arbeit bewertet, Ansprechperson für den Mitarbeiter und Disziplinarvorgesetzter ist Lohn d) Berufsprüfung nach Art. 27 Iit. a) BBG CHF IV Regelmässiges Führen von Mitarbeitern gemäss lit. c) oder höhere Fachprüfung nach Art. 27 Iit. a) BBG a) regelmässiges Führen von Mitarbeitern gemäss Iit. c) gleichwertige Kaderfunktion CHF b) höhere Fachprüfung nach Art. 27 Iit. a) BBG regelmässiges Führen von Mitarbeitern gemäss Iit. c) während mindestens 5 Jahren gleichwertige Kaderfunktion oder Ausbildung CHF
26 c) Anzahl Unterstellte in den Kategorien IV a) und b): Bereich Küche 4 Bereich Service 6 Bereich Halle / Reception 3 Bereich Hauswirtschaft 6 Übrige Bereiche 3 d) Die Löhne der Kategorie IV a) und b) können unabhängig vom Aufenthaltsstatus des Mitarbeiters in einem schriftlichen Arbeitsvertrag auch unterschritten werden Vorherige Löhne l a) I b) *) *) *) II III IVa) IVb) l a) I b) *) *) *) *) *) *) II ***) ***) II a) ***) II b) ***) III **) **) **) **) **) III a) **) III b) **) III c) **) III d) **) IVa) IVb) *) Ab 1. Januar 2002 sind die Stufen I a) und I b) in Stufe I zusammengefasst. **) Ab 1. Juli 2005 wurden die Stufen III a), b), c) und d) getrennt. ***) Ab 1. Juli 2007 wurde neu der Mindestlohn für die Attestlehren eingeführt. 2 Als qualifizierte Berufsarbeit im Sinne von Ziffer 1 Stufe I gilt eine regelmässige Tätigkeit oder Funktion in einem Bereich oder Teilbereich, die ordentlicherweise von Berufsleuten ausgeübt wird oder die nicht als Hilfsarbeit zu werten ist. Im Bereich Küche fällt darunter namentlich der Einsatz von Mitarbeitern ohne Berufslehre für die Bereitstellung und die Herstellung von Speisen in Teilbereichen, die ordentlicherweise in den Aufgabenbereich eines Kochs oder Patissiers fallen. Ebenso fällt darunter die Tätigkeit im Service. 3 Für ungelernte Mitarbeiter im Service kann für das Jahr 2002 während der Einführungszeit von höchstens 6 Monaten ein um maximal 10%, für das Jahr ) ein um maximal 5% tieferer Mindestlohn als Ziffer 1 Stufe I vereinbart werden, sofern dies in einem schriftlichen Einzelarbeitsvertrag geschieht. Arbeitet der Mitarbeiter die ersten 6 Monate im Gastgewerbe und leistet er keine qualifizierte Berufsarbeit, kann der Mindestlohn von Ziffer 1 Stufe I im Jahr 2002 um höchstens 10%, im Jahr ) um höchstens 5% tiefer vereinbart werden. 1) Gilt auch für 2004, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009, 2010 und
27 Bis zur Vollendung des 17. Altersjahres kann der Mindestlohn gemäss Ziffer 1 Stufe I um maximal 20% tiefer vereinbart werden. Mindestlohnkürzungen sind nicht kumulierbar. 4 Entscheidend für die Einstufung ist der tatsächliche Verantwortungsbereich bzw. die Ausbildung und nicht die Benennung der Tätigkeit. 5 Im Streitfall befindet die Paritätische Aufsichtskommission über die Einstufung eines Mitarbeiters sowie über die Gleichwertigkeit einer Ausbildung oder einer Funktion. Kommentar Artikel 10 und 11 garantieren sämtlichen dem L-GAV unterstellten Mitarbeitern einen monatlichen Mindestbruttolohn. Alle Mitarbeiter müssen einer der genannten Lohnkategorien, resp. der vier Funktionsstufen zugeordnet werden. Der Arbeitgeber hat zu prüfen, ob die Voraussetzungen für eine bestimmte Mindestlohnkategorie erfüllt sind. Der Mitarbeiter hat ihm die entsprechenden Auskünfte zu erteilen und Belege einzureichen. Unter der Einführungszeit im Service gemäss Art. 10 Ziffer 3 L-GAV (Fassung 1. Januar 2002) versteht man die erstmalige Servicetätigkeit und nicht die erstmalige Tätigkeit in einem Betrieb. Lohn Grundsatz Auch die ehemaligen, 2-jährigen beruflichen Grundausbildungen, die mit einem EFZ abgeschlossen wurden, fallen unter die Lohnstufe II b). zu den Stufen II, III a) und III b) Die Berufslehre muss sich auf die ausgeübte Tätigkeit im Gastgewerbe beziehen. Gelernter Beruf mit Eidgenössischem Fähigkeitszeugnis (EFZ) Küche Service / Restauration Lehrjahre Hauswirtschaft Hotelempfang kaufm. Backoffice Koch/Köchin 3 ü ü Servicefachangestellte/er 2 ü Hotelfachassistent/in 2 ü Gastronomiefachassistent/in 3 ü ü 1) (Doppellehre Sefa und Hofa) Restaurationsfachmann/fachfrau 3 ü Hotelfachmann/frau 3 ü Fachmann/Fachfrau Hauswirtschaft 3 ü Kaufmann/Kauffrau Basisbildung 3 ü ü Kaufmann/Kauffrau HGT 3 ü ü Kaufmann/Kauffrau 3 ü ü 1) mit Zusatzausbildung Gästeempfangsassistentin HGA (hotellerie, gastronomie, accueil) In allen Funktionsbereichen ist der tatsächliche Verantwortungsbereich und nicht die Benennung der Tätigkeit ausschlaggebend. Lohneinstufung bei Arbeitnehmern mit einem ausländischen Berufsabschluss 25
28 Der Arbeitgeber hat bei Arbeitnehmern mit einem ausländischen Berufsabschluss zu prüfen, ob die Voraussetzungen für eine bestimmte Mindestlohnkategorie erfüllt sind. Der Mitarbeiter hat ihm die entsprechenden Auskünfte über seine ausländische Ausbildung zu erteilen und Nachweis einzureichen. Der Arbeitgeber ordnet den Arbeitnehmer insbesondere anhand der Dauer der ausländischen Ausbildung einer Lohnkategorie zu. In der Regel geht das Bundesamt für Berufsbildung und Technologie (BBT) davon aus, dass eine zweijährige Ausbildung mit einem Berufsattest und eine dreijährige Ausbildung mit einem Fähigkeitszeugnis vergleichbar ist. Wenn sich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer diesbezüglich Fragen stellen, kann das Bundesamt für Berufsbildung und Technologie (BBT) auf Gesuch des Arbeitnehmers die Gleichwertigkeit des ausländischen Diploms im Einzelfall prüfen. Informationen zum Verfahren: zur Kaderstufe III c) Massgebend zur Einteilung eines Mitarbeitenden in Stufe III c) ist die tatsächliche Organisation des Betriebes bzw. der Abteilung. Er/Sie muss für den oder die unterstellten Mitarbeitenden vollumfänglich verantwortlich sein. Dies ist der Fall, wenn die in Ziffer III c) aufgeführten Merkmale kumulativ erfüllt sind: ihm die Arbeit zuweist bedeutet, dass er/sie die zu verrichtenden Arbeiten in qualitativer und quantitativer Hinsicht definiert, seine Arbeit überwacht heisst, dass er/sie den Arbeitsfortschritt und die Zielerreichung kontrolliert, seine Arbeit bewertet bedeutet, dass die gesamte Arbeitsleistung periodisch bewertet und das Ergebnis mit dem Mitarbeitenden besprochen wird und Ansprechperson für den Mitarbeiter und Disziplinarvorgesetzter heisst, dass er/sie für die Integration in den Betrieb verantwortlich ist, für die Arbeits-, Einsatz- und Ruhetagsplanung verantwortlich ist, Verhalten und Leistung lobt, tadelt und bei Fehlverhalten Massnahmen zur Verbesserung anordnet. Zusätzlich muss in vielen Fällen der Zeitaspekt berücksichtigt werden. Die Unterstellung findet in der Mehrheit der Arbeitszeit des vorgesetzten Mitarbeiters statt. Damit gelten alle kurzzeitigen Unterstellungen nicht als regelmässige Unterstellung, z.b. Unterstellung von Mitarbeitern während der Freitage und der Ferien des ordentlichen Vorgesetzten. zu den Kaderstufen IV Die Lohnkategorien der Stufe IV sind geltende Mindestlöhne. Es kann jedoch in einem schriftlichen Arbeitsvertrag eine abweichende Vereinbarung getroffen werden. 26
29 zur beruflichen Grundbildung und höheren Berufsbildung Für die Definitionen der beruflichen Grundbildung, der eidgenössischen Berufsprüfungen und der eidgenössischen höheren Fachprüfungen wird auf die einschlägigen Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Berufsbildung (BBG) verwiesen. Die Löhne dürfen nicht inklusive Ferien und Feiertagsentschädigung vereinbart werden. Werden Ferien und Feiertage abgegolten (Voraussetzungen siehe Kommentar zu Art. 17 L-GAV), müssen sie separat ausgewiesen werden. Lohn 27
30 Art. 11 Mindestlohn für Praktikanten 1 Praktikanten von in der Schweiz domizilierten gastgewerblichen Fachschulen, die ein Praktikum absolvieren, das Bestandteil des Lehrgangs bildet, haben Anspruch auf einen monatlichen Bruttolohn von mindestens CHF Beiträge des Praktikumsbetriebes an die Fachschule sind nicht Bestandteil des obgenannten Mindestlohnes. 3 Abzüge vom Praktikantenlohn zugunsten der Schule sind nicht zulässig. Vorherige Löhne Kommentar Als Praktikanten im Sinne von L-GAV Art. 11 gelten ausschliesslich Schüler der Schweizer Fachschulen. Die Fachschulen müssen staatlich anerkannte höhere Fachschulen oder Fachhochschulen sein, die Kriterien des Vereins Schweizerischer Hotel- und Restaurantfachschulen (ASEH) erfüllen oder durch die Aufsichtskommission L-GAV anerkannt sein. Die von der Aufsichtkommission L-GAV anerkannten Schweizer Fachschulen sind zur Zeit: Belvoirpark Hotelfachschule, Zürich DCT International Hotel & Business Management School, Vitznau Ecole Hôtelière de Lausanne «EHL», Lausanne Ecole Hôtelière de Genève «EHG», Genève Glion Institute of Higher Education (GIHE), Glion-s/Montreux HIM Hotel Institute Montreux, Montreux Hotelfachschule Thun, Thun HTMI The School of International Hotel and Management Sörenberg, Sörenberg IHTTI School of Hotel Management, Neuchâtel IMI International Hotel Management Institute, Kastanienbaum Institut Hôtelier «César Ritz», Le Bouveret Les Roches Swiss Hotel Association School of Hotel Management, Bluche-s/Crans SHL Schweizerische Hotelfachschule Luzern, Luzern SHMS Swiss Hotel Management School, Caux/Montreux SMU Swiss Management University, Leysin SSAT Scuola Superiore Alberghiera e del Turismo, Bellinzona SSTH Swiss School of Tourism and Hospitality, Chur University Center «César Ritz», Brig Business & Hotel Management School (B.H.M.S.), Luzern (Bénédict-Schule Luzern AG) Praktikanten ausländischer Fachschulen sind gemäss L-GAV Art. 10 einzustufen. Die Tourismusschulen fallen nicht unter den Begriff «gastgewerbliche Fachschulen». Allfällige Schulbeiträge dürfen für das Praktikum nicht mit dem Lohn des Praktikanten verrechnet werden. Es handelt sich dabei um einen Beitrag des Arbeitgebers an die Schule. 28
31 Art Monatslohn 1 Der Mitarbeiter hat Anspruch auf einen 13. Monatslohn im folgenden Ausmass: 50% eines Bruttomonatslohnes ab Beginn des 7. Anstellungsmonats 75% eines Bruttomonatslohnes ab Beginn des 2. Anstellungsjahres 100% eines Bruttomonatslohnes ab Beginn des 3. Anstellungsjahres 2 Der Anspruch auf den 13. Monatslohn entsteht erst nach dem 6. Anstellungsmonat. Ab dem 7. Monat hat der Mitarbeiter für ein unvollständiges Arbeitsjahr einen anteilmässigen Anspruch auf den 13. Monatslohn. 3 Basis für die Berechnung des 13. Monatslohnes ist der durchschnittliche monatliche Bruttolohn im Berechnungszeitraum. 4 Der 13. Monatslohn ist spätestens mit dem Dezemberlohn oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bezahlen. Kommentar «Ab Beginn des 2. Anstellungsjahres» ist gleichbedeutend wie «ab Beginn des 13. Anstellungsmonats». «Ab Beginn des 3. Anstellungsjahres» ist gleichbedeutend wie «ab Beginn des 25. Anstellungsmonats». Lohn Für die Ermittlung des prozentualen Anspruchs auf einen 13. Monatslohn gilt die gesamte bisherige Anstellungsdauer des Mitarbeiters, auch wenn sie in eine Zeit vor Inkrafttreten des L-GAV fällt. Bei Unterbrüchen des Arbeitsverhältnisses ist L-GAVArt. 32 Ziffer 2 herbeizuziehen. Beispiel Anspruch Ein Mitarbeiter, welcher am 1. Dezember 2007 die Arbeit aufnimmt, hat demnach ab 1. Juni 2008 Anspruch auf 50%, ab 1. Dezember 2008 Anspruch auf 75% des 13. Monatslohnes und ab 1. Dezember 2009 auf 100%. Eine Beteiligung am Betriebsergebnis gehört zum Bruttolohn und ist bei der Berechnung des 13. Monatslohnes grundsätzlich mit zu berücksichtigen, sofern nichts Abweichendes vereinbart wurde. Bei einer prozentualen Beteiligung am Betriebsergebnis ist es daher empfehlenswert, die Beteiligung unter Einschluss des 13. Monatslohnes festzulegen und dies klar ersichtlich auszuweisen. Beispiel einer Vereinbarung über die Beteiligung am Betriebsergebnis Es wird eine Beteiligung von 2% am Betriebsergebnis I vereinbart, welche spätestens drei Monate nach Abschluss des Geschäftsjahres ausbezahlt wird. In den 2% Beteiligung ist der Anteil 13. Monatslohn inbegriffen. Grundlage für die Berechnung des 13. Monatslohnes ist der durchschnittliche monatliche Bruttolohn im Berechnungszeitraum. Diese Regelung weicht damit von den grundsätzlichen Berechnungsregeln von Art. 8 L-GAV ab, welche beim Festlohn auf den Bruttolohn des Vormonats und beim variablen Lohn auf den Durchschnitt der letzten 12 Monate abstellt. 29
32 Werden Überstunden regelmässig ausbezahlt, so ist der Überstundenlohn in die Berechnung des 13. Monatslohnes (Art. 12) miteinzubeziehen. Beispiel Auszahlung nicht bezogener Ruhe-, Ferien- und Feiertage Anstellungsdauer: 1. Juli Dezember 2009 Bruttolohn pro Monat im Jahr 2009: CHF Mit der Schlussabrechnung Ende Dezember 2009 werden fünf noch nicht bezogene Ferientage und drei noch nicht bezogene Ruhetage ausbezahlt. Auf diese Zahlungen besteht ein anteilmässiger Anspruch auf den 13. Monatslohn. Berechnung: Berechnung des Guthabens für 5 Ferientage: CHF : 30 Tage 5 Tage = CHF 850. Berechnung des Guthabens für 3 Ruhetage: CHF : 22 Tage 3 Tage = CHF CHF Anteil 13. Monatslohn auf CHF (8,33%): (Satz entspricht 100% Anspruch) = CHF Total brutto = CHF Für die Berechnung des 13. Monatslohnes gelangen folgende Sätze zur Anwendung: bei Anspruchsberechtigung von 50% = 4,1 6% bei Anspruchsberechtigung von 75% = 6,2 4% bei Anspruchsberechtigung von 100% = 8,3 3% Bei verschiedenen Arbeitsperioden beim gleichen Arbeitgeber oder im gleichen Betrieb gilt L-GAV Art. 32. Ein Anspruch auf den 13. Monatslohn besteht auch während Krankheit, Unfall, Schwangerschaft/Mutterschaft, Militär. Er ist durch die Taggeldversicherungen abzudecken. Der Arbeitgeber muss den Anspruch bei der Taggeldversicherung geltend machen. Der 13. Monatslohn kann periodisch, d.h. einmal jährlich, zweimal jährlich, Ende Saison, aber auch monatlich ausbezahlt werden. Im Auszahlungsmoment muss der 13. Monatslohn auf der Lohnabrechnung explizit ausgewiesen werden. Dies ist insbesondere auch bei einer monatlichen Auszahlung des 13. Monatslohnes unerlässlich. Lehrjahre im gleichen Betrieb oder beim gleichen Arbeitgeber sind für die Berechnung des Anspruchs auf den 13. Monatslohn zu berücksichtigen. 30
33 Beispiel A Anstellungsdauer: 1. März 2008 bis 31. Dezember 2009 Berechnung: = Kein Anspruch auf den 13. Monatslohn (1. bis 6. Anstellungsmonat) = Anspruch auf 6 Monate à 50% ( Anstellungsmonat) = Anspruch auf 10 Monate à 75% (2. Anstellungsjahr) Beispiel B Anstellungsdauer: 1. Januar 2007 bis 31. Dezember 2009 Monatliches Gehalt: CHF Berechnung: = Kein Anspruch auf den 13. Monatslohn = Anspruch 6 Monate à 50% % 12 CHF = Anspruch 12 Monate à 75% (2. Anstellungsjahr) % = Anspruch 12 Monate à 100% (3. Anstellungsjahr) CHF CHF Anspruch 13. Monatslohn = CHF Lohn Beispiel C (angebrochener Monat) Anstellungsdauer: 17. Oktober 2008 bis 31. Juli 2009 Monatliches Gehalt: CHF Berechnung: = Kein Anspruch auf den 13. Monatslohn = Anspruch 106 Tage à 50% % 365 CHF
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