Source: https://www.stueckemann.com/rechtsgebiete/arbeitsrecht/
Timestamp: 2018-06-18 03:23:57
Document Index: 218435273

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 126', '§ 14', '§ 3', 'EuG', 'EuG', '§ 17', 'EuG', 'EuG', '§ 17', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 17', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 1']

Arbeitsrecht | Rechtsanwälte Stückemann und Sozien in Lemgo
Vorrang der Änderungkündigung vor der Beendigungskündigung
BAG v. 21.4.2005 (Aktenzeichen: 2 AZR 132/04) und
Landesarbeitsgericht Düsseldorf v. 16.11.2005 (Aktenzeichen: 12 Sa 1150/05)
Ein „alter Hut“ in der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung ist, daß bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten ist. Danach muß die Beendigungskündigung das „letzte Mittel“ (= sog. „ultima-ratio-Prinzip“) darstellen, was nicht der Fall ist, wenn ein Arbeitnehmer anderweitig auch zu geänderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden kann. In diesem Fall muß der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen:
Hierzu hat das BAG unter dem genannten Aktenzeichen kürzlich eine Entscheidung getroffen, der das Landesarbeitsgericht Düsseldorf gefolgt ist. Die Entscheidung bedeutet eine teilweise Änderung der früheren Rechtsprechung.
Anders als zuvor geht das BAG jetzt davon aus, das (von Extremfällen abgesehen) eine Beendigungskündigung auch dann wegen eines Verstoßes gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip unwirksam sein kann, wenn der Arbeitnehmer in Vorgesprächen angedeutet hat, daß er zu geänderten Arbeitsbedingungen wahrscheinlich nicht weiter arbeiten will. Auch in diesem Fall muß zunächst eine Änderungskündigung ausgesprochen werden, quasi um dem Arbeitnehmer den Ernst der Lage klarzumachen.
Für Arbeitgeber bedeutet diese Entscheidung, das sie noch genauer als bisher darüber nachdenken müssen, ob der Arbeitnehmer nicht zu geänderten Arbeitsbeingungen weiterbeschäftigt werden kann. In der Praxis häufig vorkommende Vorgespräche über eine mögliche Weiterbeschäftigung mit Ablehnung des Arbeitnehmers können den Arbeitgeber nicht mehr davon entbinden, eine Änderungskündigung aussprechen zu müssen.
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil v. 29.11.2005 (Aktenzeichen: 16 Sa 1030/05)
(nicht rechtskräftig – Revision zum BAG unter dem Aktenzeichen 6 AZR 16/06 eingelegt)
Der durch das LArbG Düsseldorf entschiedene Fall ist ein schönes Beispiel dafür was alles passieren kann, wenn man sich darauf verläßt, dass nichts passiert: In der Entscheidung geht es um die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages. Der beklagte Arbeitgeber übersandte dem klagenden Arbeitnehmer einen sogenannten Transfervertrag, mit dem ein Arbeitsverhältnis zu einer Transfergesellschaft begründet werden sollte. Wie in derartigen Fällen üblich enthielt dieser Vertrag eine Bestimmung, wonach das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber einvernehmlich aufgehoben werden sollte. Der Kläger unterzeichnete den Vertrag und faxte ihn an seinen Arbeitgeber. Die Faxkopie wurde von Arbeitgeber und Transfergesellschaft unterzeichnet. Später – und vermutlich mit den Leistungen der Transfergesellschaft nicht mehr zufrieden – machte der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Vertragsaufhebung gelten und berief sich auf einen Verstoß gegen das Schriftformerfordernis des § 623 BGB.
Das Landesarbeitsgericht gab dem Kläger letztlich recht: Es sah die Formerfordernisse des § 126 BGB als nicht erfüllt an, da die beim Empfänger ankommende Telefaxkopie keine Originalunterschrift enthält und damit keine formwirksame Urkunde ist.
In dieser Sache bleibt abzuwarten, ob das BAG die Auffassung der Vorinstanz teilt, höchstrichterliche Entscheidungen zu der Frage liegen bislang nicht vor. Doch am bisherigen Verfahren läßt sich erkennen, wie vorsichtig sowohl Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer mit dem Thema „Aufhebungsvertrag“ umgehen müssen. Voreiliges Handeln oder leichtsinniges Vertrauen auf eine glückliche Zukunft sind in diesem Zusammenhang nicht angebracht.
Berufung auf Unwirksamkeit von Auschlußfristen
BAG, Urteil v. 27.10.2005 (Aktenzeichen: 8 AZR 3/05)
Arbeitgeber und Arbeitnehmer hatten in einem (Formular-) Arbeitvertrag eine Ausschlußklausel verwandt, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis dann verfallen sollten, wenn sie nicht innerhalb von zwei Wochen nach Ende des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden und – bei Ablehnung – innerhalb von zwei weiteren Wochen eingeklagt werden.
Im Verfahren berief sich der Abeitgeber nun selbst auf die Unwirksamkeit der eigenen Klausel: Er hatte im Wege einer Widerklage einen Arbeitnehmer auf Schadensersatz in Anspruch genommen, nachdem er zuvor mit der Inanspruchnahme eines Dritten (im diesem Fall einer Versicherung) gescheitert war. Der Arbeitnehmer hatte sich dagegen auf die gegenseitige Ausschlußklausel berufen.
Das BAG gab dem Arbeitnehmer recht und verwehrte dem Arbeitgeber die Berufung auf die Unwirksamkeit der eigenen Bestimmungen. Kernargument: Der Verwender einer Klausel kann sich nicht auf die Unwirksamkeit derselben berufen, wenn die Unwirksamkeit auf einer einseitigen Ausnutzung der Vertragsfreiheit und der unangemessenen Benachteiligung des Vertragspartners beruht.
BAG, Urteil vom 21.12.2005 (Aktenzeichen: 7 AZR 541/04)
Für befristete Arbeitsverträge gilt nach § 14 IV TzBfG das Schriftformerfordernis. Nach § 3 I Satz 2 TzBfG gilt dies auch für die sogennante Zweckbefristung. Zweckbefristete Arbeitsverträge sind im Gegensatz zu zeitbefristeten Arbeitsverträgen diejenigen mit Sachgrund befristet abgeschlossenen Arbeitsverträge, bei denen der Beendigungszeitpunkt nicht datumsmäßig festgelegt ist, sondern von der Erreichung des Zwecks abhängig gemacht wird (in der zitierten Entscheidung war dies zum Beispiel das Auslaufen eines bestimmten Produktes).
Nach der Entscheidung ist es erforderlich, das bei solchen Zweckbefristungen der Vertragszweck schriftlich vereinbahrt wird, ansonsten ist die Befristung mit der Folge unwirksam, daß ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.
Elternzeit & Elternteilzeit
BAG, Urteil v. 19.4.2005 (Aktenzeichen: 9 AZR 233/04)
In einer Entscheidung aus dem Jahr 2005 hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, das Arbeitnehmer, die sich in Elternzeit befinden, nicht dadurch daran gehindert sind, im Lauf der Elternzeit die Verringerung der täglichen Arbeitszeit (=Elternteilzeit) zu beantragen, selbst wenn zuvor die völlige Freistellung von der vertraglichen Arbeit in Anspruch genommen wurde und keine Elternteilzeit beantragt worden war.
Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, hatte in der Sache noch entschieden, daß eine Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit schon begrifflich nicht möglich sei, da sich die tägliche Arbeitszeit durch die Elternzeitfreistellung bereits auf null reduziert habe und sich deshalb nicht weiter verringern ließe.
Mit ihrer Klage hatte die Klägerin auch vor dem BAG dennoch keinen Erfolg: Das BAG gab dem Arbeitgeber zumindest insofern Recht, als dieser die Ablehnung einer Elternteilzeit darauf gestützt hatte, daß dringende betriebliche Gründe entgegenstanden.
Erfüllung des Urlaubsanspruchs durch Freistellung
BAG, Urteil v. 14.3.2006 (Aktenzeichen: 9 AZR 11/05)
(bislang nicht veröffentlicht – vgl. Pressemitteilung des BAG Nr. 17/06 v. 14.3.06)
Der Arbeitgeber kann den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers unter Verwendung der Formulierung „Freistellung von der Arbeitsleistung unter Anrechnung offener Urlaubsansprüche“ erfüllen, er muß dazu im Kündigungsschreiben nicht ausdrücklich erklären, daß die Freistellung unwiderruflich erfolgt.
Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer, der ein Kündigungsschreiben der genannten Art erhalten hatte, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Urlaubsabgeltung geklagt und seinen Anspruch damit gerechtfertigt, das keine ausdrücklich unwiderrufliche Freistellung erfolgt war. Die Klage wurde abgewiesen, es bleibt also zunächst dabei, dass die genannte Formulierung grundsätzlich weiter genutzt werden kann, auch wenn es sich sowohl für Arbeitgeber wie auch für Arbeitnehmer empfiehlt, sich zu diesem Thema aufgrund der geänderten Beurteilung durch Arbeitsagenturen und Sozialversicherungsträger beraten zu lassen.
BAG, Urteile v. 28.2.2006 (Aktenzeichen: 1 AZR 460/04 und 1 AZR 461/04)
(bislang nur veröffentlicht in der Pressemitteilung Nr. 13 des BAG)
In zwei Verfahren hat das Bundesarbeitsgericht am 28.2.2006 entschieden, dass Gewerkschaften unabhängig davon, ob sie in Betrieben bereits Mitglieder haben, durch betriebsfremde Beauftragte werben dürfen. Die Anwerbung von Mitgliedern ist Teil ihrer grundgesetzlichen Betätigungsfreiheit, den Beauftragten ist deshalb ein Zutrittsrecht einzuräumen. Dies gilt im Einzelfall allerdings nicht uneingeschränkt, da das Zutrittsrecht gegen die Grundrechte des Betriebsinhabers z.B. auf einen störungsfreien Betriebsablauf abgewägt werden muß.
In einer der Entscheidungen des BAG lag so ein Einzelfall vor, das Recht des Betriebsinhabers überwog, die Klage wurde abgewiesen. Ebenso abgewiesen wurde allerdings die Klage des Arbeitgebers im zweiten Fall, der die Feststellung begehrte, daß die IG Metall seinen Betrieb nicht zur Mitgliederwerbung durch betriebsfremde Beauftragte betreten darf.
Ob Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach diesen beiden Entscheidungen daraus letztlich irgendeinen Erkenntnisgewinn ziehen können, bleibt abzuwarten, sobald die Entscheidungsbegründungen vorliegen, werden wir Sie hier darüber informieren.
FA ArbR Arndt Stückemann
BAG, Urteil v. 13.7.2005 (Aktenzeichen: 5 AZR 389/04)
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil v. 14.12.2005 (Aktenzeichen: 18 Sa 168/05)
Die BAG-Entscheidung, der in der zweiten genannten Sache jetzt auch das Landesarbeitsgericht Hamm gefolgt ist, stellte eine wichtige Änderung der früheren Rechtsprechung zur Frage dar, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer beweisen muß, daß im Anschluß an eine Krankheitsphase eine neue, andere Erkrankung und nicht eine Fortsetzungerkrankung vorliegt. Bislang war der fünfte Senat des BAG davon ausgegangen, daß der Arbeitgeber darlegen und beweisen muß, daß eine Fortsetzungserkrankung und nicht eine neue Erkrankung vorliegt.
Mit der zitierten Entscheidung vollzieht das BAG eine Wendung um 180°: Danach gilt jetzt wie auch vom LArbG Hamm angenommen, daß der Arbeitnehmer für eine neue, andere Erkrankung Tatsachen darlegen muß, wenn der Arbeitgeber eine solche bestreitet. Dazu muß der Arbeitnehmer unter Umständen seine Ärzte von ihrer Schweigepflicht entbinden, die Vorlage einer AU-Bescheinigung genügt nicht.
Begründet wird diese Beweislastverteilung wohl zutreffend damit, daß der Arbeitgeber kaum fundierte Tatsachen über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers treffen kann, die für eine Fortsetzungserkrankung sprechen. Dem Arbeitnehmer dagegen fällt eine Darlegung seines Zustandes ungleich leichter.
Die Entscheidung des BAG (und die Folgeentscheidung aus Hamm) sollte in allen Personalabteilungen bekannt sein!
BAG, Urteil v. 7.7.2005 (Aktenzeichen: 2 AZR 581/04)
In dem vom BAG an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesenem Fall hatte ein Arbeitnehmer gegen eine fristlose und ordentliche Kündigung geklagt, die der Arbeitgeber wegen der Privatnutzung des Internets am Arbeitsplatz auch zur Anzeige von erotischen Internetinhalten ausgesprochen hatte. Der Arbeitgeber begründete die Kündigung außerdem damit, dass vor der Nutzung ein Hinweis erfolge, wonach der Internetgebrauch nur zu dienstlichen Zwecken gestattet sei und porngrafische Seiten erst recht nicht angezeigt werden dürften. Der Arbeitnehmer wandte ein, dass er diesen Hinweis nicht zur Kenntnis nehmen konnte und außerdem keinerlei Schulung erfolgt sei. Er bestritt darüber hinaus, das Internet in dem zeitlichen Ausmass wie vom Arbeitgeber vorgetragen, genutzt zu haben.
Die Vorinstanzen gaben der Klage statt und hielten weder die fristlose noch die fristgemäße Kündigung für gerechtfertigt. Das Bundesarbeitsgericht hob das Berufungsurteil auf und verwies die Sache zur weiteren Entscheidung an das zuständige Landesarbeitsgericht zurück. Das Landesarbeitsgericht habe nicht alle relevanten Aspekte berücksichtigt. So sei durchaus denkbar, dass die Privatnutzung des Internets an sich (d.h. bevor in einer zweiten Stufe zu prüfen ist, ob eine Kündigung auch im Einzelfall gerechtfertigt ist) geeignet ist, einen wichtigen Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses darzustellen. Insbesondere komme eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung in Betracht, wenn
erhebliche Datenmengen heruntergeladen werden und damit die Gefahr der Virusinfizierung besteht
die Art der heruntergeladenen Dateien die Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers in sich birgt
dem Arbeitgeber Zusatzkosten entstehen
oder der Arbeitnehmer in der Arbeitszeit surft und deshalb seine Arbeitsleistung nicht erbringt.
Auf eine Abmahnung braucht sich der Arbeitgeber regelmäsig nicht verweisen lassen, da der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen kann, dass der Arbeitgeber sein Verhalten dulden würde. Auch ist das BAG der Argumentation des Landearbeitsgericht nicht gefolgt, wonach der Arbeitgeber deutliche Nutzungsregelungen aufstellen muss und das Surfen außerdem ein sozialadäquates Verhalten darstellt.
Ob sich diese recht strenge Sicht im jetzt vor dem Landesarbeitsgericht weitergeführten Verfahren und der zukünftigen Rechtsprechung durchsetzt, muß abgewartet werden. Arbeitnehmern ist in jedem Fall zu empfehlen, bei der Internetnutzung Vorsicht walten zu lassen. Arbeitgeber sollten in jedem Fall klare Benutzungsregeln ausgeben und ihre Internetverbindungen auf Kosten (was freilich angesichts immer günstigerer Flatrates) und Datenmengen überwachen.
BAG, Urteil v. 23.3.2006 (Aktenzeichen: 2 AZR 343/05)
(noch nicht veröffentlicht, vgl. aber Pressemitteilung des BAG 18/06)
In seinem Urteil vom 23.3.2006 hat sich das Bundesarbeitsgericht erstmals mit den Folgen der Entscheidung des EuGH vom 27.1.2005 auseinandergesetzt. Konträr zur bis dahin ständigen Rechtsprechung hatte der EuGH seinerzeit entschieden, daß unter einer „Entlassung“ im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG nicht die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf der Kündigungsfrist zu verstehen ist, sondern der Zeitpunkt der Kündigungserklärung. Dies warf vor allem die Frage auf, ob § 17 KSchG richtlinienkonform (= nach europarechtlichen Grundsätzen sind von Richtlinien abweichende nationale Vorschriften im Sinne der europäischen Normen anzuwenden) so auszulegen ist, daß eine Massenentlassungsanzeige schon vor Ausspruch der Kündigung zu erfolgen hat und ob eine nicht entsprechend erfolgte Anzeige zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Bis zur Entscheidung des EuGH wurden beide Fragen durch das BAG verneint. Seit der EuGH-Entscheidung ist eine Vielzahl höchst unterschiedlicher Entscheidungen der Instanzengerichte ergangen. Während manche Gerichte der Ansicht waren, § 17 KSchG sei einer richtlinienkonformen Auslegung unzugänglich, folgten andere dem EuGH.
In der oben zitierten Entscheidung hat das BAG jetzt erstmals Stellung bezogen: Grundsätzlich folgt das BAG dem EuGH und geht von der richtlinienkonformen Auslegung aus. Danach muß die Massenentlassungsanzeige vor Ausspruch der Kündigung erfolgen. Allerdings hat das BAG nicht über die zweite Frage der Unwirksamkeit der Kündigung entscheiden müssen, die für die Praxis mindestens ebenso bedeutsam ist: Das BAG führte hierzu aus, daß Arbeitgeber zumindest bis zum Zeitpunkt des Bekanntwerdens der Entscheidung des EuGH Vertrauensschutz geniessen, der in der bis dahin herrschenden Rechtsprechung begründet ist.
In der Praxis dürfte die Entscheidung des BAG bedeuten, daß zumindest die Fälle geklärt sind, in denen Kündigungen ohne vorherige Massenentlassungsanzeige vor dem 27.1.2005 ausgesprochen worden sind. Diese Kündigungen sind aufgrund des Vertrauensschutzes zumindest nicht wegen der fehlenden Anzeige unwirksam.
Für danach ausgesprochene Kündigungen bleibt abzuwarten, ob das BAG die erfolgte Massenentlassungsanzeige als Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung ansieht, oder z.B. den Standpunkt vertritt, daß die Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG nicht dem Schutz des einzelnen Arbeitnehmers dient, sondern „nur“ der Vorbereitung der Arbeitsverwaltung auf eine baldige Häufung entlassener Arbeitnehmer.
Weitergeltung von Tarifnormen nach Betriebsübergang
Urteil des EuGH v. 9.3.2006 (Aktenzeichen: C-499/04, Werhof)
Die statische Weitergeltung von Tarifverträgen besteht gleichermaßen für tarifgebundene wie nichtorganisierte Arbeitnehmer, für welche Tarifverträge nur auf Grund einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel gelten. Der Erwerber wird daher nicht durch Kollektivverträge gebunden, die nach dem Betriebsübergang geschlossen werden. Die vom BAG im Hinblick auf Gleichstellungsabreden angekündigte Änderung seiner Rechtsprechung ist damit obsolet.
Die erwerberfreundliche Entscheidung des EuGH stelle nicht nur die vom BAG angekündigte Änderung der Rechtsprechung bzgl. Gleichstellungsabreden in Frage, sondern die gesamte deutsche Rspr. zur Weitergeltung in Bezug genommener TV. Die Verfasserin legt zunächst den Ausgangssachverhalt und Vorlagefragen des LAG Düsseldorf dar und geht danach detailliert auf die Entscheidungsgründe des EuGH ein. Die Werhof-Entscheidung habe für die Auslegung aller drei infrage kommenden Richtlinien Relevanz. Bei der Auslegung sei die Beschränkung der Anwendbarkeit des Kollektivvertrages zu beachten. Der Gesetzgeber habe nur die statische Wirkung von TV nach dem Betriebsübergang gewollt. Insoweit seien auch die Interessen des Erwerbers zu berücksichtigen, der sich auf das Grundrecht der negativen Vereinigungsfreiheit berufen könne. Dieses werde durch eine dynamische Bezugnahmeklausel möglicherweise verletzt.
Die Auswirkungen der Entscheidung auf das nationale Recht seien weit reichend. Es gehe nicht nur um die Auslegungsfrage, sondern es stehe die Weitergeltung von TV insgesamt im Raum. Im Falle der Tarifgebundenheit des Veräußerers habe der 4. Senat des BAG jüngst eine Änderung zulasten der AG in Aussicht gestellt. Betrachte man die Argumentation des EuGH, sei die beabsichtigte dynamische Weitergeltung von TV gegenüber nicht oder anderweitig gebundenen Arbeitgebern nunmehr unzulässig. Bei der Auslegung der Bezugnahmeklauseln sei künftig auch vom BAG das Grundrecht der negativen Vereinigungsfreiheit des Erwerbers zu beachten. Gleiches gelte in den Fällen fehlender Tarifgebundenheit des Veräußerers, in denen das BAG bisher ebenfalls eine dynamische Weitergeltung angenommen habe.
(nach einem Beitrag von Dr. Andrea Nicolai, in: DB 2006, Seiten 670-673)
BAG, Urteil v. 21.7.2005 (Aktenzeichen: 6 AZR 452/04)
Häufig vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer Rückzahlungsverpflichtungen des Arbeitnehmers für Kosten von Fort- und Weiterbildungen, die der Arbeitgeber finanziert hat, für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer gekündigt wird. Derartige Vereinbarungen sind grundsätzlich zulässig, dies hat das BAG bereits mehrfach entschieden.
In einer weiteren Entscheidung kommt das BAG jetzt zum gleichen Ergebnis: Arbeitgeber und Arbeitnehmer hatten vereinbart, dass die Arbeitnehmerin die Kosten einer Fortbildung zur Altenpflegerin im Fall einer Kündigung innerhalb von zwei Jahren nach Ende der Fortbildung zurückzahlen sollte – und zwar in Höhe von 1/24 der Gesamtkosten für jeden Monat der Beendigung vor Ablauf von 24 Monaten. Maßstab der höchstrichterlichen Prüfung war die Frage, ob die Rückzahlungsverpflichtung den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Dies sah das Gericht nicht, sondern ging davon aus, dass die beruflichen Vorteile des Arbeitnehmers durch die Qualifikation in einem angemessenen Verhältnis zur Bindungsdauer stand. Zwar könnten keine rechnerischen Gesetzmäßigkeiten gebildet werden, aber die Beurteilung beruhe auf richterrechtlich entwickelten Regelwerten, die einzelfallbezogenen Abweichungen zugänglich seien.
Zu beachten ist, dass die Entscheidung noch zur Rechtslage vor der Schuldrechtsreform erging. Mit der Abschaffung des AGBG durch das Schuldrechtsreformgesetz sind die früheren Regelungen zur AGB-Kontrolle auf Arbeitsverträge anwendbar geworden. Im vorliegenden Punkt dürfte sich die Rechtsprechung dadurch allerdings nicht maßgeblich ändern, da es auch nach der Reform auf die Frage ankommt, ob eine Partei durch formularmäßig verwandte Klauseln unangemessen benachteiligt wird.
Privates Surfen am Arbeitsplatz I
Ob sich diese recht strenge Sicht im jetzt vor dem Landesarbeitsgericht weitergeführten Verfahren und der zukünftigen Rechtsprechung durchsetzt, muß abgewartet werden. Arbeitnehmern ist in jedem Fall zu empfehlen, bei der Internetnutzung Vorsicht walten zu lassen. Arbeitgeber sollten in jedem Fall klare Benutzungsregeln ausgeben und ihre Internetverbindungen auf Kosten (was freilich angesichts immer günstigerer Flatrates in den Hintergrund tritt) und Datenmengen überwachen.
Privates Surfen am Arbeitsplatz II
BAG, Urteil vom 31.5.2007 – Aktenzeichen 2 AZR 200/06
Das BAG hat entschieden, dass eine Kündigung wegen Surfens im Internet während der Arbeitszeit auch dann gerechtfertigt sein kann, wenn die private Nutzung des Internets grundsätzlich nicht untersagt ist.
Der Kläger war seit 1999 bei der Beklagten beschäftigt. Für seine Tätigkeit stand ihm ein dienstlicher PC zur Verfügung, für dessen Nutzung die Beklagte keine Vorgaben gemacht hatte. Bei einer Kontrolle des PC stellte die Arbeitgeberin fest, dass von dem PC häufig Internetseiten mit vorwiegend erotischem oder pornografischem Inhalt aufgerufen und dass Bilddateien mit solchem Inhalt abgespeichert worden waren. Mit Schreiben vom 06.12.2004 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fristgerecht, ohne vorher eine Abmahnung ausgesprochen zu haben.
Mit seiner Kündigungsschutzklage hat sich der Kläger gegen diese Kündigung gewandt und die Vorwürfe bestritten. Die beklagte Arbeitgeberin hat insbesondere geltend gemacht, der Kläger habe die während der privaten Internetnutzung nicht erledigte Arbeit in Überstunden nachgeholt und sich dies auch noch vergüten lassen.
Das erstinstanzliche Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht sie abgewiesen und die Kündigung für wirksam gehalten. Die darauf folgende Revision des Klägers zum Bundesarbeitsgericht (BAG) war insoweit erfolgreich, als sie zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachaufklärung.
Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich, in der Regel schuldhaft verletzt, so das BAG. Auch wenn die private Nutzung des Internets im Betrieb nicht untersagt ist, könne sie eine solche erhebliche Pflichtverletzung darstellen und den Arbeitgeber zur Kündigung ohne vorherige Abmahnung berechtigen. Ob sie das für eine Kündigung erforderliche Gewicht hat, hänge u.a. von ihrem Umfang, der etwa damit einhergehenden Versäumung bezahlter Arbeitszeit oder einer durch die Art der Nutzung herbeigeführten Gefahr der Rufschädigung des Arbeitgebers ab.
Ob der Kläger das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in kündigungsrelevanter Weise genutzt oder auch andere mit der Nutzung im Zusammenhang stehende Pflichtverletzungen begangen hat, konnte mangels entsprechender tatrichterlicher Feststellungen des Landesarbeitsgerichts noch nicht abschließend beurteilt werden.
Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 31. Mai 2007
Anmerkung: Wie dieser Rechtsstreit letztlich ausgehen wird, ist noch ungewiss. Das Landesarbeitsgericht muss zunächst klären, ob der Arbeitnehmer seine Pflichten in einem Ausmaß verletzt hat, das nach den oben fett gekennzeichneten, neu aufgestellten Grundsätzen des BAG ausreicht, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Auch wenn das BAG nach diesen Grundsätzen davon ausgeht, das eine fristgerechte Kündigung bei einer (übertriebenen oder rechtswidrigen) Privatnutzung des Internet-PCs gerechtfertigt sein kann, sollten sich Arbeitgeber, die ihren Arbeitnehmern internetfähige Rechner zum dienstlichen Gebrauch zur Verfügung stellen, absichern und gegenüber ihren Arbeitnehmern schriftliche Anordnungen treffen, die die Internetnutzung regeln, bzw. Nutzungsvereinbarungen schließen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht und Erbrecht, Mediator, Notar a. D.
Fachanwalt für Arbeitsrecht und Verkehrsrecht, Mediator