Source: http://www.knell.co.at/arbeitsrecht-22017/
Timestamp: 2018-09-24 09:53:58
Document Index: 219629322

Matched Legal Cases: ['OGH', 'OGH', '§ 120', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH', 'OGH']

1. Entgeltgrenze für Konkurrenzklauseln
Im Jahr 2017 beträgt die Grenze für zulässige Konkurrenzklauseln € 3.320 brutto exklusive aliquoter Sonderzahlungen, wenn die Vereinbarung nach dem 29.12.2015 abgeschlossen wurde.
Wurde die Konkurrenzklausel von dem 29.12.2015 abgeschlossen (aber nach dem 6.3.2006), so beträgt die Grenze brutto € 2.822 (inklusive aliquoter Sonderzahlungen).
2. Auflösungsabgabe 2017
Die Auflösungsabgabe 2017 beträgt € 124.
3. Rückverrechnung von Sonderzahlungen
Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers unterlag dem Kollektivvertrag über Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereiniger). Dieser Kollektivvertrag sieht vor, dass bei Arbeitnehmerkündigung Arbeitnehmer, die den Urlaubszuschuss für das laufende Kalenderjahr bereits erhalten haben, aber noch vor Ablauf des Kalenderjahres aufgrund einer Arbeitnehmerkündigung ausscheiden, den auf den Rest des Kalenderjahrs entfallenden und verhältnismäßig zu viel bezahlten Anteil an dem Urlaubszuschuss zurückzuzahlen haben.
Der Arbeitgeber kündigte das Dienstverhältnis zu der Arbeitnehmerin. Die Arbeitnehmerin war bereits vor Beendigung des Dienstverhältnisses der gesamte Urlaubszuschuss für das gesamte Jahr des Ausscheidens (2015) ausbezahlt worden. Der Arbeitgeber nahm daraufhin bei der Endabrechnung eine Rückverrechnung vor und zog den auf das rechtliche Kalenderjahr aliquot fallenden Teil des Urlaubszuschusses von den Endansprüchen der Arbeitnehmerin ab.
Die Klägerin forderte die restliche Weihnachtsremuneration (diese war ihr vom Arbeitgeber nicht ausbezahlt worden, weil dieser hinsichtlich der restlichen Weihnachtsremuneration die Aufrechnung mit dem angeblich zu viel bezahlten Urlaubszuschuss erklärt hatte) unter Hinweis darauf, dass nach dem anwendbaren Kollektivvertrag eine Rückzahlungspflicht nur bei Arbeitnehmerkündigung bestünde.
Der Oberste Gerichtshof entschied, dass eine gänzliche oder anteilige Rückzahlungspflicht betreffend Urlaubszuschuss nur bei bestimmten Beendigungsarten im Kollektivvertrag vorgesehen ist. Daraus ergibt sich die Absicht der Kollektivvertragsparteien, im Falle einer anderen Beendigungsart – wie im konkreten Fall bei Arbeitgeberkündigung – dem Arbeitnehmer die volle Sonderzahlung zu belassen. Der ausbezahlte Urlaubszuschuss war vom Arbeitnehmer daher nicht zurückzuzahlen, und zwar weder zur Gänze noch anteilig (OGH 29.11.2016, 9 ObA 146/16k).
4. Einstufung gemäß IT-Kollektivvertrag
Ein Arbeitnehmer wurde nach dem für den Arbeitgeber anwendbaren IT-Kollektivvertrag eingestuft und zwar in die Tätigkeitsfamilie „allgemeine Tätigkeit“. Die Arbeitnehmerin verlangte eine Einstufung in die Gruppe ST1 (spezielle Tätigkeiten).
Der Oberste Gerichtshof hat zu der Frage der Einstufung in diesem Kollektivvertrag in einer aktuellen Entscheidung ausgesprochen, dass die Einstufung in „ST1“ sowohl die Verrichtung spezieller administrativer, kaufmännischer, technischer sowie Informations- und Kommunikationstechnologie-Tätigkeiten, die durch Qualifikation und/oder Verantwortung definiert werden, voraussetzt als auch deren selbständige Verrichtung. Da die Arbeitnehmerin in dem konkreten Fall keine eigenständige Handlungs- oder Entscheidungskompetenz hatte und ihr bei Datenerfassungen Kontrollfunktionen nur hinsichtlich offensichtlicher Unrichtigkeiten zukamen, ohne dass sie eine Berechtigung zur selbständigen Fehlerbehebung hatte, war ihre Einstufung in „allgemeine Tätigkeit“ korrekt. Die Tätigkeit umfasst im Wesentlichen eine Helpdesk/Support-Funktion, also eine Anlaufstelle für Serviceanfragen innerhalb einer Organisationsstruktur (OGH 16.12.2016, 8 ObA 68/16g).
5. Kündigung einer Behindertenvertrauensperson
Im vorliegenden Fall brachte ein Arbeitnehmer eine Klage auf Zustimmung zur Kündigung eines Mitarbeiters ein. Bei dem Mitarbeiter handelt es sich um den Leiter der Personalverwaltung und gleichzeitig Behindertenvertrauensperson. Der Arbeitnehmer hatte zahlreiche Pflichtverletzungen begangen. In der Folge wurde der Arbeitnehmer nach einem längeren Krankenstand dienstfrei gestellt. Der Arbeitgeber versuchte ihm eine andere Position zuzuweisen, was trotz Durchführung einer Mediation scheiterte.
Strittig war im konkreten Fall, ob auf das Zustimmungsverfahren zur Kündigung nur die Kündigungsschutzbestimmungen der §§ 120 und 121 ArbVG (in der Stellung einer Behindertenvertrauensperson) anwendbar seien oder zusätzlich auch noch die Schutzbestimmungen des Behinderteneinstellungsgesetzes.
Dazu hat der Oberste Gerichtshof ausgesprochen, dass nach dem klaren Wortlaut des Behinderteneinstellungsgesetzes die diesbezüglichen Schutzbestimmungen dann keine Anwendung finden, wenn dem Arbeitnehmer als Mitglied des Betriebsrates oder Jugendvertrauensrates bzw als Personalvertreter ohnehin der besondere Kündigungsschutz des Arbeitsverfassungsgesetzes zustehe. Im Falle der Kündigung einer behinderten Vertrauensperson ist daher die Zustimmung des Behindertenausschusses zur Kündigung nicht erforderlich (OGH 29.11.2016, 9 ObA 127/16s).
6. Kündigung eines Arbeitnehmers während einer Gerichtsverhandlung
In einem Dienstvertrag war vorgesehen, dass eine Kündigung nur schriftlich ausgesprochen werden dürfe.
Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gab es ein Gerichtsverfahren und während einer Verhandlung wurde die Kündigung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber mündlich „vorgebracht“. Diese Kündigung wurde protokolliert (mittels Diktiergerät), die Parteien unterzeichneten am Ende der Verhandlung das Protokollformular. Das später zugesandte Protokoll der Verhandlung enthielt dann zwar die schriftliche Kündigungserklärung, aber keine Unterschrift des Arbeitgebers.
Der Oberste Gerichtshof kam zu dem Ergebnis, dass in diesem Fall das Schriftgebot es Dienstvertrages nicht erfüllt war, zumal die Kündigung nur mündlich ausgesprochen wurde und die Schriftlichkeit erst im Protokoll der Verhandlung zu sehen war, dies aber dann ohne Unterschrift des Arbeitgebers. Das vertragliche Formgebot der Schriftlichkeit war daher im konkreten Fall nicht erfüllt (OGH 28.10.2016, 9 ObA 57/16x).
7. Kündigungsanfechtung
Ein Arbeitnehmer wurde von seinem Arbeitgeber gekündigt und hat die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit angefochten. Der Gutachter kam zu dem Ergebnis, dass der Kläger nach einer intensiven Postensuche innerhalb von 4 bis 5 Monaten ab Kündigung einen neuen adäquaten entlohnten Job als Lagerarbeiter finden konnte. Der Gutachter prognostizierte einen Bruttolohn von € 1.650, 14-mal jährlich. Der Mitarbeiter hatte bisher im Durchschnitt brutto € 1.797,17 verdient. Die prognostizierte Einkommensminderung war daher gering. Nach der neueren Rechtsprechung deuten erst Verdiensteinbußen von 20% oder mehr auf gewichtige soziale Nachteile hin, weswegen im konkreten Fall keine wesentliche Interessensbeeinträchtigung des Arbeitnehmers vorlag.
Der Oberste Gerichtshof hielt auch noch fest, dass – auch wenn der Arbeitnehmer bisher als Postzusteller tätig war – eine Hilfsarbeitertätigkeit für ihn dennoch zumutbar war, zumal nach Ansicht des Obersten Gerichtshofs ein ungelernter Postzusteller kein wesentliches höheres soziales Ansehen hat als ein Lagerarbeiter (OGH 25.10.2016, 8 ObA 64/16v).
8. Sozialwidrigkeit bei deutlicher Einkommensreduktion
Eine Dienstnehmerin wurde gekündigt und focht ihre Kündigung wegen Sozialwidrigkeit an. In dem vom Gericht beauftragten berufskundlichen Sachverständigengutachten kam der Gutachter zu dem Ergebnis, dass die Arbeitnehmerin innerhalb von 6 Monaten eine vergleichbare Teilzeitbeschäftigung finden könne und dabei von einer Gehaltseinbuße von circa 20% auszugehen sei. Im konkreten Fall kamen die Gerichte aber zu dem Ergebnis, dass diese Einkommenseinbuße dennoch nicht zur Sozialwidrigkeit der Kündigung führte, weil die sozialen Nachteile, die der Klägerin drohten nicht über die normale Interessensbeeinträchtigung bei jeder Kündigung hinausgingen. Der Oberste Gerichtshof betont in der Entscheidung nochmals, dass es bei der Sozialwidrigkeit und der zu prüfenden Interessensbeeinträchtigung des Arbeitnehmers keine starren Prozentsätze gibt. (OGH 29.11.2016, 9 ObA 129/16k).
9. Kündigung nach Betriebsübergang
Ein Arbeitnehmer wurde von seinem Arbeitgeber im zeitlichen Zusammenhang mit einem Betriebsübergang gekündigt. Gesetzlich hat danach die Möglichkeit entweder auf Fortsetzung des Dienstverhältnisses mit dem Übernehmer des Betriebs zu klagen oder die Beendigung des Dienstverhältnisses zu akzeptieren und Kündigungsentschädigung zu verlangen.
Der Arbeitnehmer setzte die Tätigkeit bei dem Erwerber fort. Gleichzeitig meldete er aber im Insolvenzverfahren seines ursprünglichen Arbeitgebers (dem Übergeber) Kündigungsentschädigung an.
Der Oberste Gerichtshof entschied, dass durch die Anmeldung der Kündigungsentschädigungen im Insolvenzverfahren des Übergebers deutlich zum Ausdruck gebracht wurde, dass der Arbeitnehmer die Beendigung des Dienstverhältnisses gegen sich gelten lassen wollte und keine Fortsetzung des Dienstverhältnisses wünschte.
Weiters sprach der Oberste Gerichtshof aus, dass kein Anspruch auf Insolvenz-Entgelt besteht, wenn der Übernehmer eines Unternehmens mit dem Übergeber solidarisch für rückständigen Lohn haftet (OGH 25.11.2016, 8 Oba 10/16b).