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Timestamp: 2020-04-09 06:37:45
Document Index: 220986254

Matched Legal Cases: ['§ 8', '§ 87', '§ 117', '§ 77', '§ 77', '§ 87', '§ 22', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 8', '§ 611', '§ 611', '§ 7']

Arnold/Gräfl, TzBfG § 8 Zeitlich nicht begrenzte Verring ... / 5.2.5 Betriebliche Gründe im Übrigen | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Ein betrieblicher Grund, der den Arbeitgeber zur Ablehnung des Teilzeitbegehrens berechtigt, kann in einer auf der Grundlage von § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG geschlossenen Betriebsvereinbarung über die Lage der Arbeitszeit liegen. Hinter einer solchen Vereinbarung müssen die Arbeitszeitwünsche der einzelnen Arbeitnehmer grundsätzlich zurückstehen (BAG, Urteil v. 18.2.2003, 9 AZR 164/02; BAG, Urteil v. 16.3.2004, 9 AZR 323/03). Dies gilt jedoch nur, sofern der vom Arbeitnehmer gewünschte Arbeitsbeginn einen kollektiven Bezug hat (BAG, Urteil v. 24.6.2008, 9 AZR 313/07; BAG, Urteil v. 16.12.2008, 9 AZR 893/07; BAG, Urteil v. 18.8.2009, 9 AZR 517/08). Dieser Bezug fehlt, wenn die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit die Interessen der anderen Arbeitnehmer nicht berührt (BAG, Urteil v. 16.3.2004, 9 AZR 323/03; BAG, Urteil v. 16.12.2008, 9 AZR 893/07).
Offen gelassen hat das BAG bisher, ob eine freiwillige Betriebsvereinbarung im Geltungsbereich des BetrVG (vgl. z. B. § 117 Abs. 2 BetrVG) aufgrund ihrer unmittelbaren und zwingenden Wirkung (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG) und der Durchführungspflicht des Arbeitgebers (§ 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) einem Neuverteilungsanspruch entgegenstehen kann (vgl. BAG, Urteil v. 15.8.2006, 9 AZR 30/06; BAG, Urteil v. 24.6.2008, 9 AZR 313/07). Dagegen hat das BAG entschieden, dass auch formlose Regelungsabreden der Betriebspartner betriebliche Gründe enthalten können, die die Umverteilung der Arbeitszeit verhindern können (BAG, Urteil v. 16.12.2008, 9 AZR 893/07).
Eine auf der Grundlage des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG geschlossene Betriebsvereinbarung darf gemäß § 22 TzBfG keine über § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG hinausgehende Beschränkungen des Teilzeitanspruchs des Arbeitnehmers (§ 8 Abs. 1 TzBfG) enthalten (BAG, Urteil v. 20.1.2015, 9 AZR 735/13). So können die Betriebsparteien insbesondere nicht den Anspruch nach § 8 Abs. 1 TzBfG "kontingentieren". Die Festlegung einer sog. Überforderungsquote ist nur den Tarifvertragsparteien gemäß § 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG vorbehalten (BAG, Urteil v. 24.6.2008, 9 AZR 313/07). Allerdings können die betrieblichen Gründe i. S. d. § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG in einer Betriebsvereinbarung dokumentiert sein (BAG, Urteil v. 20.1.2015, 9 AZR 735/13).
Der Arbeitgeber kann den Teilzeitwunsch des Weiteren ablehnen, sofern eine Aufteilung des Arbeitsplatzes nicht möglich ist. Dabei ist aber zu berücksichtigen, dass eine Aufteilung auch tageweise erfolgen kann, sodass allein die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer ganztägig benötigt wird, als betrieblicher Grund nicht ausreicht. Als betrieblicher Grund kann – je nach Lage des Falls – anzusehen sein, dass keine Arbeitsplätze oder -räume zur Verfügung gestellt werden können, um dem Teilzeitanspruch gerecht werden zu können. Dies setzt allerdings voraus, dass der Teilzeitverlangende und der ihn ersetzende Arbeitnehmer aus betriebsorganisatorischen Gründen nicht den gleichen Arbeitsplatz teilen können.
Ferner kann ein betrieblicher Grund dann gegeben sein, wenn die Verringerung der Arbeitszeit zu einer Änderung der Arbeitsinhalte führt, sodass die bisherigen Merkmale einer tariflichen Vergütungsgruppe nicht mehr erfüllt werden. Auch können Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer einen Ablehnungsgrund i. S. v. § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG darstellen (LAG Düsseldorf, Urteil v. 17.5.2006, 12 Sa 175/06).
Betriebliche Gründe stehen der begehrten Arbeitszeitreduzierung auch entgegen, wenn die gewünschte Arbeitszeitreduzierung eine erhebliche Störung des im Betrieb praktizierten Arbeitszeitsystems bewirkt, weil der Arbeitgeber entweder den Arbeitnehmer, der den Teilzeitwunsch äußert, oder andere mittelbar betroffene Arbeitnehmer nicht mit der gesamten Arbeitszeit einsetzen kann. Diese Störung ist schon deshalb erheblich, weil der Arbeitgeber einer Beschäftigungspflicht nicht in vollem Umfang nachkommen kann und infolgedessen u. a. Annahmeverzugsansprüche nach §§ 611a Abs. 2 (bis 31.3.2017: § 611 Abs. 1), 615 Satz 1 BGB entstehen können (BAG, Urteil v. 13.11.2007, 9 AZR 36/07). Soweit der Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers in der Gewährung einer wiederkehrenden zeitweiligen Arbeitsfreistellung, z. B. zwischen Weihnachten und Neujahr, besteht, können dem betriebliche Gründe im Hinblick auf berechtigte Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG entgegenstehen (vgl. BAG, Urteil v. 11.6.2013, 9 AZR 786/11; BAG, Urteil v. 20.1.2015, 9 AZR 735/13).
Anerkannt werden des Weiteren pädagogische Gesichtspunkte, z. B. die kontinuierliche Betreuung von Kindern durch dasselbe Personal (BAG, Urteil v. 19.8.2003, 9 AZR 542/02; BAG, Urteil v. 16.10.2007, 9 AZR 321/06). Berufsspezifische Anforderungen auch an die Dauer der Präsenz am Arbeitsplatz und/oder die Zahl derjenigen Personen, auf die dieselbe Tätigkeit aufteilbar ist, können solche "rationalen und nachvollziehbaren" Gründe darstellen, welche bei der Beurteilung der ablehnenden Entscheidung zu beachten sind und diese schließlich re...