Source: http://rsuibmsegrate.altervista.org/rif_mat.htm
Timestamp: 2018-04-22 04:36:46+00:00
Document Index: 174560390

Matched Legal Cases: ['art 4', 'art. 1', 'art. 32', 'art. 32', 'art. 1', 'art. 78', 'art. 79', 'art. 4']

RSU IBM Italia - MATERNITA' E PATERNITA' (rif_mat.htm)
Vedere anche: Diritti sindacali e dei lavoratori, Orario di lavoro, Pari opportunità e tutela del lavoro femminile
MATERNITA' E PATERNITA'
aggiornato il 15/2/2018 a cura di Alfio Riboni con la collaborazione di Mimma Paparatto
Le fonti normative di riferimento sono le seguenti.
Legge 8 marzo 2000, n. 53 (Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città)
Decreto legislativo n.151 del 26 marzo 2001 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità) che supera tutte le precedenti disposizioni legislative.
Tutte le disposizioni i diritti e le prerogative di cui si tratterà nel prosieguo valgono sia per i figli naturali, sia nei casi di adozione o affidamento.
A tutela della salute della lavoratrice e del nascituro, durante il periodo di gravidanza e fino ai 7 mesi di età del figlio:
è vietato adibire la lavoratrice ad ad attività lavorative considerate pericolose, faticose e insalubri (alcuni esempi: lavori di manovalanza pesante, lavori che comportano esposizione a radiazioni ionizzanti, silicosi, asbestosi, lavori su scale e impalcature, lavori che comportano stazionamento in piedi per più di metà dell'orario di lavoro, lavori a bordo di navi, aerei, treni, pulmann, lavori agricoli, lavori che comportano manipolazione di sostanze tossiche, lavori accertati come insalubri dagli organi ispettivi del Ministero del lavoro);
in conseguenza di quanto al punto precedente,ove ne ricorra la casistica, il datore di lavoro deve cambiare mansione alla lavoratrice anche assegnandola, ferma restando la retribuzione, a mansioni inferiori a quelle abitualmente svolte;
dall'inizio della gestazione e fino al compimento di 1 anno di età del bambino, è vietato adibire la lavoratrice ad attività in orario notturno (tra le ore 24 e le 6); la lavoratrice non può inoltre essere obbligata a prestare lavoro notturno qualora abbia un figlio minore di 3 anni (norma valida anche per il padre convivente), oppure sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore ai 12 anni, oppure abbia a proprio carico un soggetto disabile;
al termine del congedo per gravidanza, la lavoratrice ha diritto a rioccupare lo stesso posto di lavoro che aveva prima della gravidanza medesima, nella stessa unità produttiva; ove ciò non sia possibile per comprovati motivi, l'unità produttiva deve essere ubicata nello stesso comune, oppure la lavoratrice deve essere adibita a mansioni equivalenti a quelle svolte prima della gravidanza.
Durante il periodo della gravidanza e fino a 1 anno di età del bambino, vige il divieto di licenziamento salvo i casi di:
giusta causa;
scadenza del contratto;
cessazione dell'attività aziendale (chiusura dell'azienda);
esito negativo del periodo di prova.
E' opportuno precisare che, durante il periodo di vigenza del divieto di licenziamento, le dimissioni volontarie che la lavoratrice dovesse spontaneamente dare devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro.
Tutte le disposizioni fin qui specificate e descritte valgono sia per i figli naturali, sia nei casi di adozione o affidamento.
CONGEDO OBBLIGATORIO DI MATERNITA'
E' vietato adibire al lavoro le donne nel periodo intercorrente fra i 2 mesi antecedenti il parto e i 3 mesi successivi. La lavoratrice può optare per un periodo flessibile assentandosi dal lavoro un mese prima del parto e fino al quarto mese successivo, ma ciò è condizionato al parere vincolante di un medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale (o con esso convenzionato) e, ove previsto, del medico aziendale. La lavoratrice che volesse avvalersi del citato periodo flessibile, deve farne richiesta non oltre il settimo mese di gravidanza, pena la decadenza da tale diritto. In caso di complicazioni e rischi per la salute della madre e del nascituro, il congedo obbligatorio per maternità può essere anticipato su istanza della lavoratrice e per disposizione della direzione Provinciale del lavoro.
Durante il congedo obbligatorio per maternità, che è computabile ai fini dell'anzianità di servizio, delle ferie e della tredicesima, la lavoratrice ha diritto all'intera retribuzione.
La Legge 28 giugno 2012, n. 92 (art 4, comma 24, lettera a) ha introdotto il congedo obbligatorio fruibile dal padre, in aggiunta a quello della madre, per un periodo di 4 giorni e, comunque, entro il quinto mese di vita del figlio; i giorni di astensione obbligatoria dal lavoro per i padri godono della retribuzione piena, erogata dall'INPS e potranno anche essere effettuati in concomitanza con l’assenza della madre e anche in forma non continuativa. Per utilizzarlo è sufficiente fare richiesta scritta all’azienda con almeno 15 giorni di anticipo sulla data presunta del parto.
A questo proposito vedasi anche la circolare INPS n. 40 del 14 marzo 2013 applicativa della Legge istitutiva riguardante il congedo obbligatorio per i padri (la circolare fa riferimento a un solo giorno, ma tale quantità è stata gradualmente aumentata in occasione dell'approvazione delle sugccessive Leggi di Stabilità fino a quella recentemente approvata ed efficace per il 2018), e l'apposita pagina web nel portle INPS.
Il congedo parentale:
può essere richiesto da ciascun genitore nei primi 12 anni di vita del bambino con un preavviso di almeno 15 giorni, per un periodo complessivamente non superiore a 10 mesi, estendibile a 11 mesi nel caso di astensione dal lavoro da parte del padre per un periodo continuativo o frazionato di almeno 3 mesi;
può essere richiesto dalla madre per un massimo di 6 mesi e fruito continuativamente o in modo frazionato;
può essere richiesto dal padre per un massimo di 6 mesi, dopo il congedo obbligatorio per maternità, ed è elevabile a 7 mesi nel caso di astensione da lavoro continuativa o frazionata di almeno 3 mesi;
può essere richiesto dal padre anche durante il periodo di astensione obbligatoria della madre, a partire dal giorno successivo al parto anche se la stessa non lavora;
nel caso di un solo genitore che si avvalga del congedo parentale, il periodo massimo fruibile è di 10 mesi.
Durante il congedo parentale spetta:
una indennità, a carico dell'Istituto Previdenziale, pari al 30% della retribuzione per un periodo massimo, complessivo tra i due genitori, di 6 mesi, ma a condizione che tale congedo sia fruito entro il sesto anno di età del bambino o, in caso di adozione/affidamento, entro il sesto anno dall'ingresso del bambino in famiglia.
una indennità, a carico dell'Istituto Previdenziale, pari al 30% della retribuzione, dai 6 anni e 1 giorno agli 8 anni del bambino (o dall'ingresso in famiglia in caso di adozione/affidamento), nel solo caso in cui il reddito individuale del genitore richiedente sia inferiore a 2,5 volte l'importo annuo del trattamento minimo di pensione ed entrambi i genitori non ne abbiano fruito nei primi 6 anni o per la parte non fruita anche eccedente il periodo massimo complessivo di 6 mesi;
nessuna indennità dagli 8 anni e un giorno del bambino (o dall'ingresso in famiglia in caso di adozione/affidamento).
Per ulteriori approfondimenti vedasi la circolare INPS n. 139 del 17/7/2015
Il 22/7/2013 il Ministero del Lavoro ha dato il via libera al congedo parentale su base oraria, in risposta all’interpello n. 25/2013 avanzato da CGIL, CISL e UIL.
Il pronunciamento concede alla contrattazione collettiva di II livello di disciplinare le modalità di fruizione del congedo a ore previsto dall’art. 1, comma 339, L. n. 228/2012 (Legge di Stabilità 2013).
Il Ministero, nella risposta all’istanza posta da Cgil Cisl e Uil, ha chiarito che «non vi sono motivi ostativi a un’interpretazione in virtù della quale i contratti collettivi abilitati a disciplinare “le modalità di fruizione del congedo parentale di cui al comma 1 [dell’art. 32, D.Lgs. 151/2001] su base oraria, nonché i criteri di calcolo della base oraria e l’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa” possano essere anche i contratti collettivi di secondo livello».
Il congedo su base oraria permette di fruire dei congedi frazionandoli in ore anziché in giorni a tempo pieno, rende più flessibili le interruzioni di lavoro volte a conciliare lavoro e famiglia e, fatto non trascurabile, favorisce una più sostenibile redistribuzione del reddito e risolvendo, in molti casi, i problemi del rifiuto del part time.
Il dubbio nasceva dalla mancata definizione delle procedure operative, che si interpretava fossero rinviate esclusivamente ai contratti collettivi nazionali, con accordi firmati da sindacati e imprese, per ogni singola categoria lavorativa. Invece il Ministero ha chiarito che il D.Lgs. n. 151/2001 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di sostegno della maternità e paternità…) all’art. 32, comma. 1-bis , e come inserito dall’art. 1, comma. 339, lett. A, L. 24 dicembre 2012, n. 228, a decorrere dal 1° gennaio 2013 (Legge di stabilità 2013), fa riferimento semplicemente ad una contrattazione “di settore”. Spiega il Ministero: «nello stesso D.Lgs. n. 151/2001, il “settore” è, peraltro, in più occasioni utilizzato, da un lato, per distinguere l’applicabilità degli istituti relativi ai riposi, permessi e congedi per ciò che attiene al settore pubblico e privato; dall’altro per individuare l’ambito di appartenenza dell’impresa ad un determinato “settore produttivo”: si pensi, a titolo esemplificativo, all’art. 78, comma 2 (pubblici servizi di trasporto e settore elettrico), all’art. 79, comma 1, lett. a) (settore dell’industria, del credito, delle assicurazioni, dell’artigianato, marittimi, spettacolo).
CONGEDO PER MALATTIA BAMBINO
Alternativamente, entrambi i genitori hanno diritto a tale congedo in caso di malattia del bambino entro l'ottavo anno di età.
La durata del congedo è la seguente:
nei primi 3 anni di vita del bambino, nessun limite di tempo, anche se la malattia non è in fase acuta;
dai 4 agli 8 anni di età del bambino, 5 giorni lavorativi all'anno, per ciascun genitore, per un totale massimo di 10 giorni non fruibili contemporaneamente.
I periodi di assenza che spettano al genitore richiedente:
devono essere computati nell’anzianità di servizio ad eccezione degli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità;
non sono retribuiti;
sono coperti da contribuzione figurativa intera (pagata dalla gestione previdenziale cui sono iscritti i lavoratori) per le assenze fino a tre anni di età del bambino e da contribuzione figurativa ridotta, con possibilità di contribuzione volontaria, dai tre agli otto anni;
RIPOSI GIORNALIERI O PER ALLATTAMENTO
Per tutto il primo anno di età del bambino la mamma ha diritto a 2 periodi di riposo retribuito durante l'orario di lavoro, anche cumulabili, pari a 1 ora ciascuno (qualora l'orario di lavoro giornaliero sia inferiore a 6 ore, il periodo di riposo è 1 di 1 ora). Il padre ha lo stesso diritto se il figlio è affidato esclusivamente a lui, oppure se la madre lavoratrice dipendente rinuncia, oppure, infine, se la madre non è lavoratrice dipendente.
I VOUCHER DI CURA - STRUMENTO ALTERNATIVO AL CONGEDO PARENTALE
La madre lavoratrice può richiedere, al termine del congedo di maternità e in alternativa al congedo parentale, un contributo per il pagamento dei servizi di baby sitting che può essere erogato attraverso il sistema dei buoni lavoro. Chi opterà per questa soluzione riceverà dall’INPS, per ogni mese di congedo parentale cui rinuncia, 300 € in voucher.
A tale proposito suggeriamo di leggere con attenzione quanto illustrato dall'INPS e le schede informative della D.P.L. di Modena.
E' utile ed estremamente interessante anche la lettura della circolare INPS n.48 del 28 marzo 2013 che, ribadendo la natura dei voucher come trattamento alternativo al congedo, fornisce ulteriori dettagli e chiarimenti di carattere applicativo.
PER EVENTUALI ULTERIORI INFORMAZIONI O SPIEGAZIONI SU QUESTO ARGOMENTO E' OPPORTUNO RIVOLGERSI AL PATRONATO INCA.
In base a quanto previsto dall'art. 4, comma 16 della Legge 28 giungo 2012 n. 92 "La risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni di cui all'articolo 54, comma 9, devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali competente per territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l'efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro."
Fino al primo anno di età del figlio/a non sussite l'obbligo del periodo di preavviso, mentre detto preavviso è dovuto successivamene.