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Timestamp: 2019-10-15 03:13:06+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 46', 'art. 46', 'art. 2', 'art. 4', 'art. 46', 'art. 46', 'art. 8', 'art. 8', 'art. 2099', 'art. 2349', 'art. 2441', 'art. 114', 'art. 46', 'art. 47', 'art. 46', 'art. 39', 'art. 46', 'art. 46', 'art. 39', 'art. 41', 'art. 3', 'art. 2', 'art. 46', 'art. 39', 'art. 46', 'art. 5']

La partecipazione dei lavoratori nell'era del digital work | Salvis Juribus
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Pubblicato 16 July 2019 | by Marina Capobianco | in Lavoro
Sommario: 1. Fordismo, post-fordismo e nuova organizzazione del lavoro – 2. Il digital work come chiave di volta per lo sviluppo del modello partecipativo? – 3. Il dibattito italiano – 4. Spunti conclusivi di riflessione
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1Il cui massimo esponente è F.W. Taylor che nel suo saggio, L’organizzazione scientifica del lavoro, Etas, Milano, 1967, elenca i punti chiave per velocizzare e rendere efficiente il sistema produttivo dell’economia di massa.
2Dal nome dell’inventore della catena di montaggio, Henry Ford. Per V. Castronovo, Dal fordismo al postfordismo, in AA.VV., Postfordismo e nuova composizione sociale, Rapporto Cnel, 2000, pag. 81, «per quasi ottant’anni il Novecento è stato il secolo, potremmo dire del fordismo [caratterizzato dalla] comparsa dei precetti dell’ingegnere americano Frederick Taylor e l’esordio a Detroit della prima liena di montaggio».
3Così E. Rullani, Dal Fordismo al post-fordismo: alla scoperta di nuove possibilità, in AA.VV, Postfordismo e nuova composizione sociale, Rapporto Cnel, 2000, pag. 108.
4Cfr P. Barbieri, Mercato e politiche del lavoro; transizione postfordista e nuove forme di occupazione: modifiche del modello occupazionale italiano e problemi di regolazione, in AA.VV., Postfordismo e nuova composizione sociale, Rapporto Cnel, 2000, pag. 149.
5Così A. Accornero, Dal fordismo al post-fordismo: il lavoro e i lavori, in «Quaderni Rassegna Sindacale», n. 1, 2001, pag. 1. L’Autrice parla di “società dei lavori” anziché di “società del lavoro” perché lo scenario moderno è centrato «su un’idea e su un profilo di pienezza e di stabilità quale l’Occidente capitalistico aveva avuto nel secolo scorso».
6Sul punto, A. Bonomi, Le dinamiche del post-fordismo in AA.VV, Postfordismo e nuova composizione sociale, Rapporto Cnel, 2000, pag. 62.
7Cfr U. Carabelli, Organizzazione del lavoro e professionalità: una riflessione su contratto di lavoro e postfordismo, in «WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT», n. 5, 2003, pag. 9.
8Cfr A. Accornero, Dal fordismo, cit.; P. Barbieri, Mercato e politiche.., cit, pag. 149.
9Per E. Rullani, Dal fordismo, cit, pag. 108, «l’idea di passare dal lavoro (fordista) ai lavori [..]è in realtà un passaggio dalla teoria all’empiria dove il valore della teoria viene perso e la frammentazione empirica diviene ingovernabile».
10Termine coniato, tra gli altri, da A. Tiddi, Precari: percorsi di vita tra lavoro e non lavoro, Derive Approdi, Roma, 2001, pag. 10 per intendere «l’avvento della soggettività nell’economia, e del cyborg nella produzione». Per U. Carabelli, Organizzazione, cit, pag. 3 con l’affermarsi della società post-industriale, si sono trasformati i «sistemi di tutela e sicurezza del lavoro conosciuti e praticati negli anni che ci separano dall’emanazione della costituzione, al fine di fronteggiare, nel nome della flessibilità, i mutamenti profondi causati dalla trasformazione degli stessi modi di impiego della forza lavoro».
11Dal sistema giapponese che introduce tecniche di flessibilità del lavoro quali il just in time, la lean production e la qualità totale. Sul punto, U. Carabelli, Organizzazione, cit., pag. 8, secondo il quale l’introduzione di queste tecniche organizzative ha prodotto due effetti: lo sfruttamento del lavoratore (in base al modello insider-outsider, si produce una divisione fondata sulla professionalità) e la necessità di un maggior coinvolgimento del lavoratore alla vita d’impresa. Quest’ultimo effetto si pone, però, in contrasto con la flessibilizzazione “illimitata” della forza lavoro.
12Si ribalta cioè la logica della scala verso lo scopo ai fini della creazione del valore per tutti i partecipanti. Così A. Chandler, P. Kocka J. Payne P. Yamamura., Evoluzione della grande impresa e management, Einaudi, Torino, 1986.
13Per il modello fordista occorre prima produrre poi provvedere agli stock e dopo vendere; per il toyotismo, invece, è la domanda a stabilire la quantità e le caratteristiche delle vendite. Sul punto, M. Marzano, L’alienazione nel lavoro in epoca post-fordista, in «Italiani Europei», n. 4, pagg. 1-2.
14Per citare la frase impiegata da E. F. Schumacher, Piccolo è bello. Uno studio di economia come se la gente contasse qualcosa, trad. it., Ugo Mursia editore, Venezia, 2011, per descrivere l’economia sostenibile e la necessità di un uso razionale e consapevole delle risorse da parte di piccole organizzazioni.
15G. Usai, L’impresa minore nei processi di sviluppo locale, in «Sinergie», n. 5, pag. 1. Secondo A. Bonomi, Le dinamiche, cit., pag. 65, «non più il capitale fisso che incorpora gli uomini nelle proprie strutture meccaniche ma, al contrario, gli uomini che incorporano i mezzi di produzione, sotto forma di software nella propria mente».
16Sul tema si vedano, tra gli altri, i contributi di R. Camagni, Principi di economia urbana e territoriale, Carocci ed., Roma, 2009 e A. Salento, Postfordismo e ideologie giuridiche: nuove forme d’impresa e crisi del diritto del lavoro, Franco Angeli, Milano, 2003.
17Così F. Barca, M. Magnani, L’industria fra capitale e lavoro. Piccole e grandi imprese dall’autunno caldo alla ristrutturazione, Il Mulino, Bologna, 1989.
18Sul legame tra flessibilità, precarietà e nuovi lavori, si vedano P. Barbieri, Mercato e politiche, cit., pag. 158 che considera il lavoro autonomo quale «forma ideal-tipica del lavoro postfordista» con precarizzazione del rapporto di impiego, U. Carabelli, Organizzazione,cit., pag. 9 che parla di crisi del modello tipico del lavoro subordinato a tempo indeterminato in concomitanza all’emergere di nuovi lavori atipici, flessibili, collaborazioni con “mercificazione” del lavoratore. Parla di scenario di “precarizzazione” anche A. Accornero, Dal fordismo, cit., pag. 2 («se ieri era il “Lavoro” maiuscolo che teneva insieme la società, oggi è la società che tiene insieme i tanti lavori, attraverso un reticolo di snodi orizzontali anziché un’intelaiatura di gerarchie verticali») e E. Betti, Storicizzare la precarietà del lavoro tra fordismo e post-fordismo: una prospettiva di genere, sintesi del saggio su La precarietà del lavoro come fenomeno storico: un approccio di genere. Prime riflessioni metodologico-storiografiche, in «Memoria e Ricerca», n. 3, pag. 103 secondo la quale i due concetti (flessibilità e precarietà) «stentano tanto ad assumere una loro autonomia scientifica nel dibattito quanto a essere impiegati come categorie analitiche fino ai tardi anni novanta – primi anni duemila» periodo in cui «l’utilizzo del concetto di flessibilità del lavoro inizia a ridursi a favore di quello di precarietà» e, dopo, a quello di globalizzazione.
19Flessibilizzare implica rendere il lavoro «modulabile sulle oscillazioni dei mercati, mercati segnati sempre più dall’instabilità e dall’incertezza» e ad assumere forza lavoro «non direttamente dipendente dall’impresa con contratti legati, non a una prestazione lavorativa continuata, ma a progetti temporanei per la realizzazione di un prodotto finito». Così A. Tiddi, Precari, cit, pag. 15. Dello stesso parere, A. Accornero, Dal fordismo, cit., pag. 3: «mentre la natura della prestazione tende [..] a cambiare in meglio perché è soggetta a minori vincoli e consente maggiore discrezionalità, i termini della prestazione tendono a cambiare in peggio perché la tutela tradizionale non può coprire impieghi più instabili e tragitti più discontinui. Per questo il mercato può apparire oggi minaccioso come la tecnologia nel secolo scorso: allora ci si interrogava sulle conseguenze umane del macchinismo industriale, e adesso del lavoro flessibile».
20Per M. Marzano, L’alienazione, cit., pag. 1, «la logica di cui sono prigionieri i lavoratori è sempre più perversa: la responsabilità viene abilmente trasferita dall’alto verso il basso; i dipendenti devono anche dar prova di iniziativa e inventiva, ma non possono autonomamente fissarsi alcun obiettivo; se gli obiettivi assegnati non sono raggiunti, la colpa non è mai attribuita al fatto che gli obiettivi erano oggettivamente irraggiungibili, ma alla mancanza di motivazione e di valore del dipendente».
21Così M. Revelli, Fine, cit, pag. 97 secondo il quale «il fordismo del dopo sviluppo» è il modello che prevale «nell’epoca in cui le promesse di uno sviluppo intenso, travolgente e illimitato vengono meno».
22Così U. Carabelli, Organizzazione cit., pag. 9, secondo il quale con la flessibilità si corre il rischio che ad un indebolimento della posizione del lavoratore non corrisponda alcun miglioramento delle sue condizioni lavorative.
23Cfr M. Revelli, Fine, cit., pag 97.
24Così M. Gaddi, N. Garbellini, Le delocalizzazioni e il lavoro, in «Granello di Sabbia», n. 31, 2017, pag. 2 secondo i quali la mancanza di informazioni, i diversi costi del lavoro, lo squilibrio tra la libertà di fornitura di servizi delle imprese e i diritti dei lavoratori nonché le differenze nell’applicazione delle leggi e la scarsa chiarezza dei termini e delle condizioni di impiego dei lavoratori distaccati, rappresentano le principali criticità del fenomeno dell’outsourcing e dell’offshoring.
25Per approfondimenti sul rapporto tra economia virtuale, lavoro e piattaforme digitali si veda, tra gli altri, il contributo di R. Voza, Il lavoro e le piattaforme digitali: the same old story?, in «WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT», n. 336,2017, pagg. 1-21. Per l’Autore, la sharing economy può implicare lo scambio di beni e servizi (mediante internet e la rete) «senza che assuma alcun rilievo l’attività lavorativa presupposta». Tuttavia, «la smaterializzazione della figura del capo in un algoritmo può finire per accentuare la pervasività della coercizione sul lavoro generando [..] un ritorno al taylorismo, addirittura gonfiato con gli steroidi».
26Così M. Forlivesi, Alla ricerca di tutele collettive per i lavoratori digitali: organizzazione, rappresentanza, contrattazione, in «Labour & Law Issue», n. 1, 2018, pagg. 37-43. dello stesso parere, M. Birgillito, Lavoro e nuova economia: un approccio critico. I molti vizi e le poche virtù dell’impresa Uber, in «Labour & Law Issue», n. 2, 2016, pag. 57.
27Cfr P. Tullini,, Digitalizzazione dell’economia e frammentazione dell’occupazione. Il lavoro instabile, discontinuo, informale: tendenze in atto e proposte d’intervento, in RGL, n.1/2016, pag. 748 che auspica un intervento regolatore in materia. Della stessa idea, Treu T., Trasformazioni del lavoro: sfide per i sistemi nazionali di diritto del lavoro e di sicurezza sociale, in «WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT», n. 371, 2018, pagg. 8-12. Per l’Autore, il cambiamento avvenuto nel mercato del lavoro è tale da manifestare una forte inadeguatezza sia del diritto che delle «stesse categorie fondative del diritto del lavoro, a cominciare da quella di lavoro subordinato».
28Per R. Voza, Il lavoro e le piattaforme digitali, cit., pag. 7, la storia si ripete: «ai primi del Novecento c’erano i barrocciai, negli anni Ottanta circolavano i pony-express [..]. Oggi c’è Uber [..]». Per l’Autore, «la stessa vecchia storia si presenta – di volta in volta – in relazione alle nuove figure professionali e/o alle nuove modalità di lavoro, che compaiono all’orizzonte».
29Termine coniato da L. Gallino, Il lavoro non è una merce. Contro la flessibilità, Laterza, Roma-Bari 2007, per rimarcare il fatto che la flessibilità globale del lavoro sia, in realtà, «una condizione sociale più pesante e diffusa di quanto non dicano ogni giorno gli articoli rassicuranti sulla modesta consistenza e stabilità nel tempo» di tale fenomeno.
30Sul conflitto industriale e la relazione tra capitale e lavoro si veda, tra gli altri, il contributo di D. A. Hibbs, D.B. Hibbs, Il conflitto industriale nelle società avanzate, in « Rivista Internazionale di Scienze Sociali», n. 4, 1977, pagg. 440-481. Per un approccio recente al tema, A. Negri, C. Vercellone, Il rapporto capitale/lavoro nel capitalismo cognitivo, in «Posse», n. 3, 2007, pagg. 46-56; S. Bellucci, Capitale, Lavoro e Conflitto nel capitalismo digitale, in AA.VV., Trasformazioni del lavoro nell’economia della conoscenza, Edizioni conoscenza, Roma, 2013, pagg. 55-68.
31Per S. Leonardi, Modelli e forme della partecipazione dei lavoratori: le promesse non mantenute dalla democrazia industriale?, Atti del Seminario su Partecipazione e diritti, Informia/Ires, 2010, pag. 1, se il fordismo ha avuto il merito di “disintegrare” il lavoratore nel potere di controllare e di “integrare” il lavoratore socialmente (tra la massa operaia), il post-fordismo ha avuto il merito opposto vale a dire di mobilitare il lavoro disintegrando la partecipazione sociale.
32Secondo A. Negri, C. Vercellone, Il rapporto capitale/lavoro nel capitalismo cognitivo, in «Posse», n. 3, 2007, pag. 46, «ne risulta l’apertura di una nuova fase storica nel rapporto capitale/lavoro, segnata dal ritorno in forze della dimensione cognitiva del lavoro e dalla costruzione di una intellettualità diffusa».
33Cfr E. Grazzini, L’economia, cit, pag. 3. L’autore evidenzia come, rispetto al fordismo in cui l’intelligenza era concentrata ai vertici, oggi, essa si diffonde su tutta l’organizzazione. Per tale ragione, il lavoro c.d cognitivo necessità sempre più di collaborazione orizzontale divenendo fattore di successo aziendale grazie ai knowledge workers.
34Per F. Frate, Il lavoro tra fordismo, post fordismo e rivoluzione digitale. Quale futuro si prospetta?, in «Salvis Juribus», n. 3, 2018, pag. 1, il lavoro è oggi collegato «sia a chi lavora, sia a chi gode i frutti di questo lavoro, sia alle forme di interazione fra produttore, distributore e consumatore».
35Per A. Accornero, Dal fordismo, cit., pag. 2, «nel secolo scorso i sociologi studiavano l’oppressione dovuta alla monotonia e alla ripetitività [..] adesso devono studiare l’ansia generata da variabilità e incertezze che stressano il lavoratore anziché abbatterlo. Ieri il sintomo era la noia, oggi la frenesia. Ieri il problema era la rigidità, oggi la flessibilità. Molti lavoratori soffrivano l’uniformità, il livellamento e la massificazione dei compiti mentre oggi soffrono perché i loro compiti cambiano in fretta, crescono in fretta, evolvono in fretta».
36Sul punto, U. Carabelli, Organizzazione, cit., pag. 37. Per l’Autore, il fatto che il lavoratore sia posto “sotto la direzione” del datore-imprenditore, lo sottrae dall’area del rischio derivante dall’esercizio dell’attività economica.
37Così S. Leonardi, Ideologie giuridiche e politiche sindacali nel dibattito costituente sulla partecipazione operaia. L’art. 46, Rapporto Ires, 2005, pag. 90. Per l’Autore, «dall’ontologica asimmetria di poteri determinati dalla proprietà dei mezzi produttivi e dall’appropriazione privata dei risultati del lavoro altrui, si avvia storicamente il discorso sulla democrazia industriale». Così anche M. Marazza, Saggio sull’organizzazione del lavoro, Cedam, Padova, 2002, pagg. 125-131 secondo cui l’esistenza di un’impresa non può essere giustificazione del godimento (da parte dell’imprenditore) di poteri diversi e maggiori rispetto a quelli che derivano dalla titolarità di rapporti giuridici.
38Per P. Olivelli, Rappresentanza collettiva dei lavoratori e diritti di partecipazione alla gestione delle imprese, Atti delle Giornate di studio, Aidlass, Lecce, 27-28 maggio 2005, pag. 54, con la collaborazione il lavoratore sviluppa la propria personalità (art. 2 Cost) e concorre così al progresso materiale e spirituale della società, (art. 4 Cost) e riesce ad elevare economicamente e socialmente il lavoro (art. 46 Cost).
39In questo senso, U. Carabelli, Organizzazione, cit., pag. 57 che spiega come il potere direttivo non sia altro che l’insieme di regole che incidono sulla parte obbligatoria del contratto di lavoro quale strumento di organizzazione (interna ed esterna) alla prestazione; inoltre, la natura “aperta” del potere direttivo deriva dall’impossibilità di ricondurre a schemi precisi e preordinati gli atti con cui si esercita tale potere.
40Così G. Baglioni, In tema di partecipazione dei lavoratori alle decisioni d’impresa AA.VV, Studi in onore di Gino Giugni, Cacucci, Roma, 1999, pag. 66.
41Cfr M. D’Antona, Partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese. Temi per un diritto sindacale possibile, in «Rivista Giuridica del Lavoro», n. 1, 1992, pag. 85. Per l’Autore «non necessariamente antagonismo tra partecipazione e contrattazione [ma] netta contrapposizione tra sistemi in cui la partecipazione nell’impresa invade il terreno della contrattazione collettiva, con effetti ostitutivi o perfino espropriativi dell’azione sindacale e sistemi in cui piuttosto la partecipazione è una forma di azione collettiva, differenziata ma complementare[..] rispetto alla contrattazione collettiva esercitata dai sindacati». Ancora, per l’Autore, «il ruolo del sindacato nell’impresa dipende dalla funzione assegnata al livello aziendale nel sistema di contrattazione collettiva» e viceversa. Così, il primo, porta ad una “differenziazione” tra i due strumenti (contrattazione, partecipazione) assicurando ai soggetti «una legittimazione non meramente sindacale» tuttavia favorendo il “dualismo” tra «organismo partecipativo e rappresentanze sindacali».
42Per P. Olivelli, Rappresentanza, cit., pag. 53, è auspicabile un modello “binario” in cui coesistano entrambe le tipologie di strumenti «contratti o tipi e parti di contratti, regolanti il rapporto o versante conflittuale, individuale o collettivo, ed altri quello partecipativo, con le relative istruzioni».
43Cfr P. Olivelli, Rappresentanza, ult. cit., pag. 23. L’Autrice distingue il coinvolgimento dalla partecipazione in senso stretto: il primo termine corrisponde alla partecipazione forte, la partecipazione è quella rappresentativa.
44Così T. Treu, La partecipazione dei lavoratori all’economia delle imprese, in «Giurisprudenza Commentata», n. 1, 1988, pag. 785. Si veda anche M. D’Antona, Partecipazione, cit., pag. 89, secondo cui nel primo caso, la partecipazione ha carattere “eteronomo” poichè è la legge a definire ogni aspetto in termini di procedure, soggetti.
45Sul punto, M. Biagi, M. Tiraboschi, La partecipazione finanziaria dei lavoratori in Italia, Modena, 2001, pag. 5, secondo i quali il concetto di democrazia economica è stato uno dei temi più «travagliati e ambigui nel confronto tra gli attori del sistema delle relazioni industrilali italiano». Si veda anche A. Fici, La partecipazione, cit., pag. 3, tale strumento si pone come «rimedio alla strutturale incapacità del mercato di dar vita, da solo, ad una società coesa».
46Per P. Olivelli, Rappresentanza, cit., pag. 25, l’informazione è la «apertura di un dialogo[…] tra l’organo di rappresentanza dei lavoratori […] e l’organo competente della società [al fine di] esprimere un parere di cui si può tener conto nel processo decisionale della società» mentre la consultazione è «quella dell’organo di rappresentanza dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti […] su problemi che riguardano la [società] con tempi, modalità e contenuti che consentano ai rappresnetanti dei lavoratori di procedere ad una valutazione». Entrambe le forme si distinguono per il fatto che la prima ha come obiettivo la mera valutazione; la seconda ha come scopo la emanazione di un parere che può essere tenuto in considerazione dall’azienda come no.
47Sul punto, G. Baglioni, In tema, cit., pag. 66. L’Autore classifica le forme di partecipazione sulla base del grado di efficacia con cui la partecipazione incide sul top management ritenendo il livello organizzativo quello più significativo. Per approfondimenti sul tema e, in particolare, sul sistema partecipativo basato sulla cogestione, si rimanda a R. Caragnano, Il codice della partecipazione. Contributo allo studio della partecipazione dei lavoratori, in «Adapt» n. 3, 2010, pagg. 14-19.
48Così M. D’Antona, La partecipazione, cit., pag. 91.
49Cfr M. D’Antona, La partecipazione, ult. cit., pag. 91.
50Così A. Fici, La partecipazione, cit., pag. 2. L’Autore postula l’esistenza di differenze tra i due modelli: nel primo caso, alla remunerazione fissa si collega una variabile a titolo di “componente partecipativa”. In tal senso, egli parla di partecipazione con benefici diretti; nel secondo caso, non esiste una reale partecipazione trattandosi di mera condivisione proprietaria. In tale ultimo caso, l’Autore parla di partecipazione con benefici indiretti.
51Sulle tipologie di partecipazione finanziaria, Y., Parpinchee, F. Sammarco, Partecipazione dei lavoratori: dalla teoria alla pratica, in «Adapt», n. 6, 2010. Si veda anche A. Alaimo, A., L’eterno ritorno della partecipazione: il coinvolgimento dei lavoratori al tempo delle nuove regole sindacali, in «WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT», n. 219, 2014, pagg. 1-15.
52Per M. Biagi, M. Tiraboschi, La partecipazione, cit, pag. 3, non si è mai arrivati ad un progetto concreto in tema di partecipazione per la mancanza di un «moderno quadro normativo di sostegno alla sua effettiva diffusione e al suo radicamento nel Paese», disattendendosi, peraltro, le indicazioni contenute nel Libro Bianco sul Welfare del 2011. Così A. Fici, La partecipazione, cit., pag. 1.
53Sul punto, G.P. Cella, Più teoria nelle relazioni industriali, in AA.VV, Scritti in onore di Gino Giugni, Cacucci, Roma, 1999, pag. 262 secondo il quale «l’impresa, lungo tutta la sua storia, ha quasi sempre tentato di imporre una cultura “monistica” per sconfiggere o ridimensionare qualunque pretesa di competizione pluralistica al suo interno, e sui suoi obiettivi. Lo ha tentato con la one bast way di ascendenza ford-taylorista, con l’utilizzazione strumentale della organizzazione informale scoperta dalle Human relations, con il richiamo alla razionalità imposta dalle esigenze di massimizzazione dei profitti».
54Ci si riferisce alle varie proposte di legge presentate in Parlamento dagli anni ’70, con i protocolli Iri e il TU Zanussi, sino alle più recenti iniziative legislative: la proposta di legge n. 3926/2003 («disposizioni per favorire la partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese in attuazione dell’art. 46 della Costituzione»); la proposta di legge n. 803/2008 («misure a favore della partecipazione dei lavoratori»); la proposta di legge n. 964/2008 («disposizioni in materia di informazione e consultazione dei lavoratori nonchè di partecipazione azionaria dei dipendenti»); il disegno di legge n. 1531/2009 («norme per l’attuazione dell’articolo 46 della Costituzione sulla collaborazione dei lavoratori alla gestione delle aziende»); il disegno di legge n. 1307/2008 («delega al Governo per la promozione della partecipazione dei lavoratori alla proprietà e alla gestione delle imprese»). Sul punto, Y. Parpinchee, F. Sammarco, Partecipazione dei lavoratori: dalla teoria alla pratica, in «Adapt», n. 6, 2010, pag. 1.
55Si veda l’art. 8, co.1, della legge n. 148/2011 che riconosce alle associazioni aziendali o territoriali, la possibilità di realizzare «specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori […] finalizzate […] all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori». Sul punto, A. Garilli, L’art. 8 della legge n. 148/2011 nel sistema delle relazioni sindacali, in «WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT», n. 139, 2012, pag. 4.
56E in effetti, la contrattazione collettiva rappresenta storicamente «il principale metodo di azione sindacale» nonché “anello di congiunzione” dei paesi europei che differiscono per struttura, livello e grado di sindacalismo. Così H.A. Clegg, Sindacato e contrattazione collettiva, Franco Angeli, Milano, 1986.
57Ci si riferisce alla legge n. 92/2012 che contiene principi per la valorizzazione della democrazia partecipativa, rinviando alla contrattazione collettiva ai fini della definizione di misure per la partecipazione, comprese quelle relative alla partecipazione finanziaria e alla legge n. 208/2015, come ripresa dalla legge n. 232/2016, che subordina la concessione di premi di risultato e altri incentivi di welfare aziendale alla realizzazione di modalità partecipative. Sul punto, T. Treu, Partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese, Voce, in «Enciclopedia delle Scienze Sociali – Treccani», 2017, pag. 1.
58Di cui alla Direttiva CE n. 45/1980 e alla Raccomandazione CEE n. 443/1992 sulla partecipazione dei lavoratori ai profitti e ai risultati dell’impresa, alla Direttiva UE n. 86/2001 sull’involvement dei lavoratori, alla Direttiva CE n. 86/2001 che completa lo statuto delle società europee per quanto riguarda il coinvolgimento dei lavoratori, alla Direttiva UE n.14/2002 sulla consultazione, informazione e partecipazione dei lavoratori, alla Direttiva CE n. 14/2002 che istituisce un quadro generale relativo all’informazione e alla consultazione dei lavoratori, alla direttiva CE n. 72/2003 che integra lo statuto delle società cooperative europee per quanto riguarda il coinvolgimento dei lavoratori, alla Direttiva CE n. 25/2004 ai sensi della quale ai dipendenti delle società o ai loro rappresentanti dev’essere data la possibilità di esprimere il proprio parere sulle ripercussioni prevedibili di un acquisto pubblico, alla Direttiva CE n. 56/2005 che contiene norme sulla determinazione del regime di partecipazione dei lavoratori che deve essere applicato all’impresa oggetto della fusione, alla Risoluzione UE n. 23/2018 per lo sviluppo di sistemi di partecipazione finanziaria dei lavoratori dipendenti. Per approfondimenti, Caragnano R., Il codice della partecipazione. Contributo allo studio della partecipazione dei lavoratori, in «Adapt» n. 3, 2010, pagg. 14-17; F. Frate, Il lavoro tra fordismo, post fordismo e rivoluzione digitale. Quale futuro si prospetta?, in «Salvis Juribus», n. 3, 2018, pagg. 1-5.
59Così G. Baglioni, In tema, cit. pag. 73. Sul tema si veda anche G. Arrigo, La partecipazione dei lavoratori nel diritto comunitario tra armonizzazione normativa e competizione dei modelli, in «Diritto del Lavoro», n. 1, 2000, pagg. 390-395; M. Tiraboschi, Partecipazione finanziaria, qualità del lavoro e nuove relazioni industriali: il caso italiano in una prospettiva comparata, in «Diritto Relazioni Industriali», n.1, 2002, pagg. 258-268.
60Come già emerso nel lavoro di A. Cessari, Fedeltà, lavoro, impresa, Giuffrè, Milano 1969.
61E, in particolare, all’art. 2099 c.c. sulla retribuzione variabile come forme di remunerazione ai dipendenti, all’art. 2349 c.c., sugli utili ai dipendenti; all’art. 2441, ult. co., c.c. in materia di sottoscrizione dei dipendenti di nuove azioni emesse dalla società. Per approfondimenti, A. Fici, La partecipazione, cit., pag. 1.
62E, in particolare, all’art. 114-bis del d.lgs. n. 58/1998 (Testo Unico Finanza) in base al quale i piani di compensi basati su strumenti finanziari a favore di membri del Consiglio di amministrazione, di dipendenti o di collaboratori non legati alla società da rapporti di lavoro subordinato sono approvati dall’assemblea ordinaria dei soci. Sul punto, M. Grandi G. Pera, Commentario breve alle leggi sul lavoro, Vol. IV, Cedam, Padova, 2008.
63L’art. 46 Cost. sancisce il diritto di collaborazione dei lavoratori al fine della «elevazione economica e sociale del lavoro»; inoltre, l’art. 47 Cost. prevede che la Repubblica incoraggia e tutela il risparmio «in tutte le sue forme», compreso «l’accesso al risparmio popolare [volto al] diretto e indiretto investimento azionario nei grandi complessi produttivi del Paese». Per G. Ghezzi, Commento all’art. 46, in G. Branca, Commentario della Costituzione, Il Mulino, Bologna, 1980, le due disposizioni non si spingono oltre la mera partecipazione decisionale.
64Così P. Olivelli, Rappresentanza, cit, pag. 39. L’autrice fa un parallelismo tra autonomia colletttiva (art. 39 Cost.) e partecipazione (art. 46 Cost) affermando che l’art. 46 Cost. si ponga quale norma intermedia tra l’art. 39 Cost (libertà sindacale) e l’art. 41 (libertà di iniziativa economica privata), oltre ad avere una collocazione ed un collegamento con l’art. 3 Cost. (al cui secondo comma sancisce la effettiva partecipazione alla vita economica, politica e sociale), e con l’art. 2 (nelle formazioni ove si svolge la personalità umana).
65Per T. Treu, La partecipazione, cit., pag. 790, l’art. 46 Cost. ha una “formula aperta”, suscettibile di adeguamenti e riempimenti futuri da parte del legislatore, volutamente lasciata tale rispetto alla rigidità che caratterizza l’altra norma rimasta inattuata (l’art. 39 Cost).
66E cioè il «passaggio dall’autoritarismo corporativo alla libertà sindacale ed al pluralismo». Così P. Olivelli, Rappresentanza, cit, pag. 39.
67Per A. Fici, La partecipazione, cit, pag. 1, le parti sono restìe nell’utilizzo di tale strumento di democrazia economica: gli imprenditori temono di vedere compresso il loro storico potere direttivo e gestionale; i sindacati temono di perdere il potere di rappresentanza nei confronti dei lavoratori così coinvolti direttamente alle vicende d’impresa senza il bisogno di alcuna mediazione. Per tali ragioni, si è scelto di non introdurre modelli di partecipazione di tipo strettamente finanziario.
68Così S. Leonardi, Ideologie giuridiche e politiche sindacali nel dibattito costituente sulla partecipazione operaia. L’art. 46, Rapporto Ires, 2005.
69Così S. Leonardi, Modelli, cit., pag.1. Per l’Autore «se c’è un’ epoca nella quale il tema della democrazia sindacale e della partecipazione appare quanto più cruciale ed ineludibile […] questa è proprio la nostra». Dello stesso autore, si veda Trasformazioni del lavoro: sfide per i sistemi nazionali di diritto del lavoro e di sicurezza sociale, in «WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT», n. 371, 2018, pagg. 8-12.
70Sul punto, M. Forlivesi, Alla ricerca di tutele collettive per i lavoratori digitali: organizzazione, rappresentanza, contrattazione, in «Labour & Law Issue», n. 1, 2018, pagg. 37-43; P. Tullini, Digitalizzazione dell’economia e frammentazione dell’occupazione. Il lavoro instabile, discontinuo, informale: tendenze in atto e proposte d’intervento, in «Rivista Giuridica del Lavoro», n. 1, 2016, pagg. 748-749; A. Alaimo, L’eterno ritorno della partecipazione: il coinvolgimento dei lavoratori al tempo delle nuove regole sindacali, in «WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT», n. 219, 2014, pagg. 1-15.
71Per T. Treu, Partecipazione.,cit., pag. 9, le due forme partecipative non sono alternative ma integrative degli strumenti utilizzati per risolvere i conflitti (contratto collettivo in primis): esse servono per corresponsabilizzare e migliorare la qualità dei rapporti di lavoro in un contesto mutato dalla globalizzazione e dalla competizione globale. Per l’Autore, quindi, l’integrazione sarebbe utile «sia per controbilanciare le incertezze cui sono esposti i lavoratori, subordinati e non, a causa della variabilità dei mercati e della flessibilità dei lavori, sia per dare stabilità alle imprese». Parlava di “compatibilità” tra livelli della struttura contrattuale e meccanismi di partecipazione in tempi non sospetti anche M. D’Antona, Partecipazione, cit., pag. 85.
72Sul punto, A. Fici, La partecipazione, cit., pag. 1. Per l’Autore, la partecipazione economica dei lavoratori – divenendo parte integrante del sistema di responsabilità sociale dell’azienda – risulta in grado di recare benefici in ambito competitivo e produttivo rispetto ai rivali ponedosi come fattore critico di successo aziendale soprattutto in un contesto globale.
73Così M. Brollo, Il tempo di nuove tutele e dei «diritti 4.0», in Il Sole 24 Ore, Milano, 2017, pag. 1.
74E cioè la “modellizzazione” di un percorso, condiviso tra le parti (azienda, sindacato e istituzioni), che ha lo scopo di ridisegnare e migliorare l’organizzazione del lavoro. Così F. Butera, La partecipazione progettuale, atti del Seminario su La co-determinazione, Cigl, Roma, 22 marzo 2018.
75Cfr F. Butera, La partecipazione, cit., pag. 1.
76Così T. Treu, Partecipazione, cit., pag. 758. Per l’Autore, l’apertura a schemi partecipativi può «rispondere a bisogni profondi di valorizzazione del lavoro e di autorealizzazione dei lavoratori»
77Ci si riferisce al D.D.L. S. n. 338/2018 («Disposizioni in materia di partecipazione dei lavoratori alla gestione e ai risultati dell’impresa») il quale, all’art. 5, stabilisce che i piani di partecipazione finanziaria dei lavoratori dipendenti assicurano «l’attribuzione ai lavoratori, anche attraverso la distribuzione di utili, di strumenti finanziari emessi dalle imprese» nelle forme e nei limiti previsti dal testo e la costituzione di «libere associazioni di lavoratori che abbiano tra i propri scopi l’utilizzo non speculativo degli strumenti finanziari e l’esercizio delle rappresentanze collettive a livello societario»: in alternativa, è prevista la costituzione di un «fondo comune di impresa cui assegnare collettivamente gli strumenti finanziari. La norma prevede altresì l’adesione volontaria dei lavoratori al piano».
DOTTORE COMMERCIALISTA, AUTRICE DI PUBBLICAZIONI IN MATERIA DI ECONOMIA E DIRITTO DEL LAVORO
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