Source: http://icl-rechtsanwaelte.de/se-euro-betriebsraete-2/
Timestamp: 2019-03-18 14:13:55
Document Index: 301225467

Matched Legal Cases: ['§ 22', '§ 34', '§ 20', '§ 22', '§ 34', '§ 3']

SE-/ Euro-Betriebsräte
Die Arbeitnehmerbeteiligung bei der Gründung einer Europäischen Gesellschaft (SE)
1. Welche grundsätzlichen Auswirkungen für die Vertreter der Arbeitnehmer ergeben sich bei der Gründung einer SE?
Der Gesetzgeber hat mit dem SEBG bei der Gründung einer europäischen Gesellschaft (SE) durch die gesetzlichen Auffangregelungen der §§ 22-33 SEBG und §§ 34-48 SEBG erreichen wollen, dass die nationalen Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer weiterhin in einem angemessenen Umfang wahrgenommen werden können. Dies lässt sich bereits anhand der Formalien bei der Gründung einer SE ableiten: Eine europäische Gesellschaft (SE) kann nur eingetragen werden, sofern
eine Vereinbarung über die Beteiligung in der SE abgeschlossen wurde
ein Beschluss über die unterbliebene Aufnahme oder den Abbruch der Verhandlungen zwischen den Verhandlungsführern gefasst wurde
die Frist des § 20 SEBG abgelaufen ist, der den Verhandlungsführern einen Zeitraum von 6 Monaten zur Verfügung stellt, die Verhandlungen zunächst erfolgreich durchzuführen
Unterschieden wird nach dem SEBG bei der Gründung einer SE grundsätzlich zwischen der Beteiligung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Rahmen einer Beteiligungsvereinbarung und, falls diese nicht zustande kommt, einer gesetzlichen Auffangregelung. Eine vollständige Flucht aus Mitbestimmungsrechten der Arbeitnehmer wird durch die Auffangregelung auch bei der Gründung einer SE damit nicht möglich sein. Aufgrund der in Einzelfällen aber nachteiligen gesetzlichen Auffangregelungen ist es aber überaus sinnvoll und hilfreich, bestehende rechtliche Risiken zu kennen und rechtssicher zu umgehen. Insbesondere sollte vermieden werden, dass betriebliche Mitbestimmungsrechte und Unternehmensmitbestimmung falsch bewertet werden oder die verhandelten Vereinbarungen schlechter als die gesetzlichen Regelungen ausfallen. Besonderes Gewicht kommt Fragen der Arbeitnehmerrechte auch bei denjenigen Gründungsgesellschaften zu, die an der Schwelle von der Drittelbeteiligung zur paritätischen Mitbestimmung stehen. Häufig ist hier die Gründung einer europäischen Gesellschaft für die Unternehmensleitung eine Lösung, die paritätische Mitbestimmung zu Gunsten der Drittelbeteiligung abzuwenden.
Ein weiteres Argument der Unternehmensleitung für die Gründung einer europäischen Gesellschaft ist häufig die Vereinfachung der Wahl der Aufsichtsmitglieder.
2. Wie läuft das Verfahren zur Gründung einer SE aus Sicht der Arbeitnehmervertreter ab?
2.1 Information der Unternehmensleitung über die Gründung einer SE
Beschließt die Leitung der Unternehmen die Umwandlung in eine SE, so sind die einzelnen Vertretungen der Arbeitnehmer aller beteiligten Unternehmen unverzüglich zu unterrichten. Mit dieser Unterrichtung werden notwendige Informationen zur zukünftigen Gesellschaftsstruktur, der bestehenden Arbeitnehmervertretungen, der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und der Zahl der mitbestimmungsberechtigten Arbeitnehmer zur Verfügung gestellt. Eine solche ordnungsgemäße Information ist von großer Wichtigkeit, da die Frist zur Wahl des besonderen Verhandlungsgremiums nur mit ordnungsgemäßer Information durch die Unternehmensleitung zu laufen beginnt.
2.2 Wahl des Besonderen Verhandlungsgremiums
An die Information zur Gründung einer SE schließt sich die gesetzliche Verpflichtung an die nationalen Vertreter der Arbeitnehmer an, binnen 10 Wochen die Mitglieder des besonderen Verhandlungsgremiums zu wählen, das mit der Unternehmensleitung die Mitbestimmung im Einzelnen aushandeln wird. Das besondere Verhandlungsgremium setzt sich aus Mitgliedern der nationalen Arbeitnehmervertreter zusammen, wobei für alle angefangenen 10 %, berechnet aus der Gesamtbeschäftigtenzahl der jeweiligen Arbeitnehmer im Mitgliedsstaat, eine Stimme vergeben wird. Es ergibt sich damit eine Mindestanzahl von 10 Vertretern im besonderen Verhandlungsgremium, bei dem auch die Geschlechterverteilung ausgewogen berücksichtigt werden soll. Weiter gilt bei der Verschmelzung – sofern mehrere nationale Gründungsgesellschaften beteiligt sind -, dass jede mindestens einen Sitz im Gremium erhält, die Gesamtzahl der Mitglieder aber nicht um 20 % überschritten werden darf. Ist die Anzahl der nationalen Mitglieder höher als die Anzahl der nationalen Gründungsgesellschaften, werden diese nach dem d´Hondtschen Höchstzahlenverfahren auf die anderen Gesellschaften verteilt.
2.3 Wahlvorgang
Die Wahl der Mitglieder des besonderen Verhandlungsgremiums muss grundsätzlich innerhalb einer 10-wöchigen Frist durch ein einheitliches und max. 40 Mitglieder starkes Wahlgremium erfolgen, für das die bereits vorhandenen Strukturen des Betriebsrats die Grundlage bilden können. Die Wahl der Mitglieder durch das Wahlgremium erfolgt mit einfacher Mehrheit, wenn 2/3 der Mitglieder anwesend sind und diese wiederum 2/3 aller inländischen Arbeitnehmer vertreten. Die Wahl der Gewerkschaftsvertreter erfolgt dabei auf Vorschlag der Gewerkschaften, die Wahl der leitenden Angestellten auf Vorschlag eines Sprecherausschusses. Ist ein solcher nicht vorhanden, können die leitenden Angestellten selbst einen Vorschlag unterbreiten. Entsprechendes gilt, sofern ein Konzern an der Gründung der SE beteiligt ist. In einem solchen Fall wählt der Konzernbetriebsrat die Mitglieder des besonderen Verhandlungsgremiums. Falls ein Konzernbetriebsrat nicht besteht, wird diese Aufgabe dem Gesamtbetriebsrat oder sofern auch dieser nicht besteht, den bereits vorhandenen Betriebsräten übertragen. Diese Gremien vertreten dann auch die Arbeitnehmer ohne eigene betriebliche Vertretung. Wurden überhaupt keine Betriebsräte gebildet, werden die einzelnen Mitglieder in einer Urwahl durch die Arbeitnehmer bestimmt.
2.4 Konstituierende Sitzung
Nach der Wahl des besonderen Verhandlungsgremiums ist die Unternehmensleitung über die Namen der einzelnen Arbeitnehmervertreter zu informieren. Die einzelnen Mitglieder werden daraufhin durch die Unternehmensleitung zu einer ersten konstituierenden Sitzung geladen, wobei zu beachten ist, dass eine Einladung an noch nicht gewählte Mitglieder des Verhandlungsgremiums nicht erfolgen muss. Mit dieser Sitzung ist die Verhandlung zur Mitbestimmung der Arbeitnehmer eröffnet, so dass die 6-monatige Frist (ggf. verlängerbar um weitere 6 Monate) der Verhandlungen zu laufen beginnt. In der konstituierenden Sitzung wird ein Vorsitzender gewählt, der die weiteren Sitzungen einberuft. Das Besondere Verhandlungsgremium kann zudem eine Geschäftsordnung beschließen. Obwohl die Verhandlungen zwischen dem gesamten Verhandlungsgremium und der Unternehmensleitung erfolgen sollen, hat sich der Erfahrung nach in der Praxis bewährt, dass innerhalb des Gremiums ein kleiner Ausschuss oder ein Team mit spezialisierten Mitgliedern (Fähigkeiten bei Fremdsprachen etc.) gewählt wird, der die Verhandlungen kostenreduziert, flexibel und vertrauensvoll mit der Unternehmensleitung führen kann. Eine solche Bildung des Ausschusses ist aber keine zwingende gesetzliche Notwendigkeit.
Das SEBG hat bei der Regelung der Voraussetzungen an die Beschlussfassung eine unübersichtliche Differenzierung festgelegt. Grundsätzlich ist für Beschlüsse eine doppelte einfache Mehrheit der Mitglieder notwendig, das heißt, dass die Mehrheit der anwesenden Mitglieder ausreicht, sofern dies die absolute Mehrheit der vertretenen Arbeitnehmer darstellt. Anders stellt sich dies aber bei Beschlüssen über die Minderung der Mitbestimmungsrechte dar, sofern es sich um eine Gründung durch Verschmelzung handelt. Wenn der Anteil der Arbeitnehmervertreter im Aufsichts- oder Verwaltungsorgan der SE geringer ist, als der höchste in den beteiligten Gesellschaften bestehende Anteil oder werden Beteiligungsrechte beseitigt oder eingeschränkt, ist eine doppelte 2/3 Mehrheit der Mitglieder des besonderen Verhandlungsgremiums unter Bezug auf die Anzahl der vertretenen Arbeitnehmer erforderlich. Im Falle einer Gründung durch Verschmelzung müssen zudem mindestens 25 % der Arbeitnehmer bzw. bei Holding Gesellschaften mindestens 50 % der Arbeitnehmer bereits von der Vertretung erfasst gewesen sein. Wird die SE dagegen im Rahmen einer Umwandlung gegründet, kann das Verhandlungsgremium überhaupt keine Minderung der Mitbestimmungsrechte beschließen. Eine doppelte 2/3 Mehrheit ist zuletzt auch dann notwendig, sofern das Verhandlungsgremium beschließt, die Verhandlungen nicht aufzunehmen oder bereits aufgenommene Verhandlungen abzubrechen. Folge dieses Beschlusses ist die Fortgeltung der nationalen Beteiligungsregelungen, eine Mitbestimmung ist zukünftig aber ausgeschlossen.
3. Welchen Inhalt haben die gesetzlichen Auffangregelungen?
Sofern keine Einigung zwischen den Verhandlungsführern erzielt wird, die Verhandlungen durch Beschlussfassung nicht aufgenommen wurden oder die 6-monatige Verhandlungsfrist abgelaufen ist, greifen absichernd die gesetzlichen Auffangregelungen ein. Die Gründung eines SE-Betriebsrats durch die Auffangregelung hat zunächst keine Auswirkung auf bereits bestehende nationale Mitbestimmungsrechte mit Ausnahme, dass die Regelungen des Gesetzes über europäische Betriebsräte (EBRG) dann nicht mehr anwendbar sind. Echte Mitbestimmungsregeln, die Maßnahmen der Unternehmensleitung unterbinden können, werden damit jedoch nicht zur Verfügung gestellt. Deswegen sollten klare Regelung zu den aus Arbeitnehmersicht prägnanten Themen noch in den Verhandlungen zwischen Verhandlungsgremium und der Unternehmensleitung erzielt werden. Zur Vermeidung von Nachteilen in den Verhandlungen sollten die Mitglieder des besonderen Verhandlungsgremiums sich zunächst über die einzelnen Auswirkungen der gesetzlichen Auffangregelungen informieren, da sie die Mindestgrundlage der Verhandlungen bilden werden.
Vorgaben für die gesetzlichen Auffangregelungen finden sich in den §§ 22-33 SEBG sowie in den §§ 34-38 SEBG für die Bildung eines SE-Aufsichtsrats unter Beteiligung der Arbeitnehmervertreter. Die gesetzlichen Auffangregelungen sehen neben der Zusammensetzung und Zuständigkeit des Betriebsrats hinsichtlich der Unterrichtung nur vor, dass die Arbeitnehmervertretung lediglich einmal jährlich über mögliche zukünftige Entscheidungen und unternehmensbezogene Vorgänge, wie die allgemeine Geschäftslage und der weiteren wirtschaftlichen Entwicklung der SE, informiert wird. Dies muss in einer gemeinsamen Sitzung der Unternehmensleitung und dem SE-Betriebsrat geschehen, so dass den Arbeitnehmern eine Einflussnahme wenigstens noch rudimentär ermöglicht wird.
Eine außerordentliche Unterrichtung und Anhörung ist nur dann vorgesehen, wenn die Unternehmensleitung die Umsetzung von Vorhaben mit erheblichen Auswirkungen auf die Arbeitnehmer plant, was die Unternehmensleitung vorher schriftlich beim SE-Betriebsrat anzuzeigen hat. Eine solche Auslegung des Begriffs der erheblichen Auswirkungen ist ohne nähere Vereinbarungen eine Frage des Einzelfalls. Wichtig hierbei ist auch zu wissen, dass eine Anhörung des SE Betriebsrats nicht automatisch vorgesehen ist, sondern dieser eine Anhörung vorher bei der Unternehmensleitung zu beantragen hat.
Hinsichtlich der Mitbestimmung ist aus Sicht des Gesetzgebers vorgesehen, lediglich die im Zeitpunkt der Gründung der SE bestehenden Zustände fortzuführen. Generell sieht das SEBG vor, dass der SE-Betriebsrat die Verteilung der Sitze der Arbeitnehmervertreter nach den Anteilen der Arbeitnehmer in den einzelnen Mitgliedsstaaten proportional vornimmt. Die Größe des Aufsichtsrates wird dagegen in der Satzung der SE von den Anteilseignern festgelegt. Rechte und Pflichten ergeben sich im gleichen Umfang wie die aller anderen Mitglieder im Aufsichtsrat. Zu beachten ist aber, dass das Recht zur Letztentscheidung den Anteilseignern zusteht. Aus einer Fortführung der bisherigen Rechte folgt – wie eingangs bereits beschrieben -, dass durch die Gründung einer europäischen Gesellschaft bei Aufsichtsräten mit Drittelbeteiligung und dem unmittelbar bevorstehendem Erreichen der Schwelle zur Erweiterung der Mitbestimmungsrechte die paritätischen Mitbestimmung verhindert werden kann. Eine solche Sichtweise wurde bei Entwurf und Umsetzung des SEBG zwar gesehen, aber bisher versäumt zu korrigieren. Ob und wie dies noch geschieht, ist derzeit nicht vorherzusehen.
4. Welche Auswirkungen ergeben sich bei schon bestehender Mitbestimmung in den Gründungsgesellschaften?
Die in den einzelnen Gründungsgesellschaften bereits bestehenden unterschiedlichen Formen der Mitbestimmung der Arbeitnehmer ist vom besonderen Verhandlungsgremium zukünftig verbindlich für die SE festzulegen. Wird neben den nationalen Vertretungen auch ein SE-Betriebsrat gebildet, schließt sich dann die Frage an, in welchem Ausmaß die einzelnen Befugnisse der nationalen und europäischen Vertretungen reichen. Insoweit wird der Umfang der einzelnen nationalen Rechte der Mitbestimmung und der Beteiligung durch die Befugnisse des SE-Betriebsrats nach den gesetzlichen Auffangregelungen ergänzt. Eine Regelung, die über eine SE-Betriebsvereinbarung auf die nationalen Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte Einfluss nimmt und diese verändert, kann derzeit aber weder aus dem europäischen noch aus dem nationalen Recht abgeleitet werden.
Sofern es sich um eine Gründung der SE durch Umwandlung handelt, ist im Rahmen der gesetzlichen Auffangregelungen die national bestehende Mitbestimmung zu übertragen. Das Gremium kann in Umwandlungsfällen daher nicht beschließen, dass die Verhandlungen bei Bestehen von Mitbestimmungsrechten abgebrochen werden und damit Mitbestimmungsrechte wegfallen. Bei einer Verschmelzung kann das besondere Verhandlungsgremium durch Beschluss festlegen, dass die gesetzlichen Regelungen auch bei Unterschreiten der Anteile von 25 % bzw. 50 % bei einer Holding-SE gelten sollen.
5. Welche konkreten Inhalte sollten in der Verhandlungsvereinbarung enthalten sein?
Die Verhandlungspartner, auf der Seite der Unternehmer damit die Leitungs- oder Verwaltungsorgane der Gründungsgesellschaften und auf Seiten der Arbeitnehmervertretungen der Gründungsgesellschaften (Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat, Konzernbetriebsrat und Vereinigung nach § 3 Absatz 1 Nr. 1 bis 3 BetrVG), sollen sich nach dem SEBG idealerweise durch Verhandlungen über eine Vereinbarung zur Mitbestimmung der Arbeitnehmer einigen. In der Praxis stellen sich aber an eine rechtssichere Einigung erhöhte Anforderungen. Für die Vertretung der Arbeitnehmer ist dabei in erster Linie von Bedeutung, einen angemessenen Ausgleich der Kräfteverhältnisse wiederherzustellen, den der zeitliche Vorsprung der Arbeitgeber nach sich zieht. Ein solcher Vorsprung besteht, da die Arbeitgeber die Entscheidung über die Gründung der europäischen Gesellschaft regelmäßig vor Unterrichtung und damit ohne Beteiligung der Arbeitnehmervertretung fällen. Bereits in diesem Stadium können wegweisende Entschlüsse durch die Unternehmensleitung gefasst werden, die im Rahmen einer Vereinbarung die gesetzlichen Auffangregelungen noch unterschreiten. Unter Berücksichtigung der Verhandlungslehre sollte die Erarbeitung eines Gegenvorschlags die folgende Verhandlungsstruktur nach der Wichtigkeit der einzelnen Regelungen für die Arbeitnehmer enthalten:
unverzichtbare Regelungen
notfalls verzichtbare Regelungen
entbehrliche Regelungen („Verhandlungsmasse“)
Als unverzichtbare Regelungen sollten einzelfallabhängig solche in Erwägung gezogen werden, die einen zusätzlichen Vorteil zu den gesetzlichen Auffangregelungen über den SE-Betriebsrat bieten. In jeden Fall muss der Spezialist im Arbeitsrecht aber die erzielten Verhandlungsergebnisse auf eine mögliche Verschlechterung gegenüber den gesetzlichen Auffangregelungen überprüfen, so dass eine Verhandlung über eine Vereinbarung ohne rechtssichere Kenntnis der einzelnen Inhalte immer auch Risiken birgt. In der arbeitsrechtlichen Praxis haben sich erfahrungsgemäß und ergänzend zu den gesetzlichen Mindestinhalten Verhandlungen über folgende Inhalte bewährt:
Festlegung der Größe und Zusammensetzung des Betriebsrats
Generelle Unterrichtung und Anhörung des Betriebsrats
Schriftliche Unterrichtung mit verbindlichem und konkreten Zeitrahmen zur Stellungnahme
Außerordentlichen Unterrichtung und Anhörung bei erheblichen Auswirkungen
Zeitrahmen bei der außerordentlichen Unterrichtung
Festlegung der Mindestausstattung des Betriebsrats und deren Erneuerung
Festlegung einer konkreten standardisierten Kostenübernahme
Festlegung eines standardisierten Budgets
Kostenübernahme für Fälle unvorhersehbarer Art (Reisen, Fortbildungen etc.)
Festlegung der Regelungen für zukünftige Kostenübernahmen
Teilnahmerechte von Vertretern der Gewerkschaften
Aufsichtsratsbestimmungen
Rechtsstellung der Vertreter im Aufsichtsrat oder dem Verwaltungsorgan
Sitzverteilung, Bestellung und Abberufung im Aufsichtsrat oder dem Verwaltungsorgan
6. Muss eine Vereinbarung beschlossen werden?
Selbstverständlich ist es auch möglich, keine Beteiligungsvereinbarung auszuschließen. Dies ist einmal durch Fristablauf der 6-monatigen Frist nach Ladung zur konstituierenden Sitzung möglich, als auch durch Beschluss über die Nichtaufnahme der Verhandlungen sowie durch gesonderten Beschluss des besonderen Verhandlungsgremiums zum Abbruch der Verhandlungen. Folgen dieses Beschlusses sind jedoch gravierende Nachteile, wie die Nichtanwendbarkeit der gesetzlichen Auffangregelung des SEBG hinsichtlich der Mitbestimmung. Soll trotzdem durch Beschluss die Nichtaufnahme oder der Abbruch der Verhandlungen festgestellt werden, ist hierfür eine doppelte 2/3 Mehrheit notwendig. Eine solche Beschlussfassung wird aber wiederum bei der Gründung einer SE durch Umwandlung doppelt eingeschränkt. Eine erste Einschränkung besteht, da die schon mitbestimmten Arbeitnehmer keine Minderung ihrer Rechte bei der Gründung der SE erleiden dürfen. Des Weiteren kann nur auf die Errichtung eines Betriebsrats in der SE verzichtet werden, nicht aber auf Mitbestimmungsrechte im Aufsichtsrat nach dem DrittelbG oder dem MitbestG. Der Beschluss über die Nichtaufnahme oder den Abbruch der Verhandlungen ist zudem nicht endgültig. Anspruch auf eine Neuaufnahme der Verhandlungen besteht nach zwei Jahren ab Abbruch der Verhandlung bzw. Fristablauf sowie bei strukturellen Veränderungen der SE. Bei strukturellen Veränderungen gelten darüber hinaus im Falle des Scheiterns der Verhandlungen wiederum die gesetzlichen Auffangregelungen. Dies ist bei erneutem Abbruch nach Wiederaufnahme der Verhandlungen ohne strukturelle Veränderungen nicht der Fall.
7. Welche Kosten entstehen für die Arbeitnehmervertreter?
Die gesetzlichen Regelungen zur Gründung eines SE-Betriebsrats sehen vor, dass die Kosten und der tatsächliche Sachaufwand, die erforderlich sind, um den Betriebsrat zu bilden und die bei dessen fortlaufender Tätigkeit anfallen, vom Unternehmen zu erstatten sind. Aus Sicht der Unternehmensleitung besteht daher Interesse an einem möglichst verkleinerten Verhandlungsteam innerhalb des besonderen Verhandlungsgremiums, um Kosten zu sparen. Welche Kosten im Einzelnen bei der Regelung der Mitbestimmung in einer europäischen Gesellschaft aus rechtlicher Sicht erforderlich sind, hängt zwar in weiten Teilen auch von der Fallgestaltung im Einzelfall ab. Vom Unternehmen zu erstatten sind aber die Kosten für Räume, Sachmittel, Dolmetscher und Büropersonal. Darüber hinaus ist auch die Rechtsberatung durch den arbeitsrechtlichen Spezialisten und aufgrund der noch immer nur wenigen Spezialisten bekannten Materie auch die Beiziehung eines zusätzlichen Sachverständigen umfasst.
Trotz der gesetzlichen Auffangregelungen ergeben sich für die Vertreter der Arbeitnehmer bei der Verhandlung der Arbeitnehmerbeteiligung im Rahmen der Gründung einer SE zum Teil Risiken. Eine verhandelte Vereinbarung bietet gegenüber den gesetzlichen Auffangregelungen zwar regelmäßig Vorteile, andererseits sollte aber auch beachtet werden, dass keine Minderung der bisherigen Rechte der Arbeitnehmer entsteht. Um das gesamte Verfahren für alle nationalen und grenzüberschreitenden Arbeitnehmervertretungen möglichst transparent zu gestalten, sollte schon frühzeitig auf eine aktive Kommunikation der nationalen Gremien gesetzt werden. Im Hinblick auf die gesetzliche Kostenerstattung, sowohl in der Phase der Bildung des besonderen Verhandlungsgremiums als auch bei den Verhandlungen selbst, sollten mit einem auf die Vertretung der Arbeitnehmer spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht wesentliche Regelungen überprüft werden, um hier später auftretende Unklarheiten zu vermeiden.