Source: http://awett.de/arbeitsrecht-und-wettbewerbsrecht/team/index.html
Timestamp: 2018-04-26 19:12:23
Document Index: 284426059

Matched Legal Cases: ['BGH', 'BGH', '§ 1', 'BGH', 'Art. 12', 'Art. 2']

Abwerben von Fach- und Führungskräften
Je mehr es einzelnen Branchen an qualifizierten Fachkräften und qualifizierten Führungspersonal mangelt, um so mehr spielt das Thema Abwerbung eine Rolle in Unternehmen. Die Rekrutierung von Fach- und Führungskräften erfolgt dabei meist durch eigene Anstrengungen der Unternehmen, zunehmend bedienen sie sich aber auch der (eigenen) Suche mittels sozialer Medienaber sowie der Hilfe Dritter, insbesondere Personaldienstleister und Headhunter.
Bei allem (berechtigten) Ärger über die Abwerbung eigenen Personals bleibt aber zunächst einmal festzustellen, daß das Abwerben von Fach- und Führungskräften grundsätzlich zulässig ist. „Das Abwerben fremder Mitarbeiter ist als Teil des freien Wettbewerbs grundsätzlich erlaubt. Es ist nur dann wettbewerbswidrig, wenn unlautere Begleitumstände hinzukommen, insbesondere unlautere Mittel eingesetzt oder unlautere Zwecke verfolgt werden“ (BGH Urteil vom 11.01.2007, I ZR 96/04).
Überschreitet aber die Abwerbung die Grenzen des freien Wettbewerbs, kann eine Abwerbung unzulässig sein. Die Unlauterkeit einer Abwerbung kann dabei, gemessen an unterschiedlichen Kriterien, gegen die Grundregeln des Wettbewerbs oder andere rechtliche Grundsätze verstoßen.
Abhängig davon, auf welche Weise der Abwerbeversuch erfolgt, wer diesen vornimmt und wo dieser stattfindet kann die Abwerbung unzulässig sein.
Seit den Entscheidungen des Bundesgerichtshofes zu der Tätigkeit von Headhuntern, zuletzt die Entscheidung Direktansprache am Arbeitsplatz III, BGH Urteil vom 22.111.2007, I ZR 1837/04, ist klar, daß dies grundsätzlich zulässig ist. Aber auch hier muß sich der Headhunter an gewisse Spielregeln halten und das Gespräch darf über eine erste Kontaktaufnahme nicht hinausgehen.
„Der Umstand, daß die Abwerbung fremder Arbeitskräfte vorsätzlich geschieht, begründet noch keine Sittenwidrigkeit i.S.v. UWG § 1, mag der Abwerbende hierbei auch nach einem bestimmten Plan vorgehen. Unzulässig ist das planmäßige Ausspannen fremder Beschäftigter jedoch, wenn der Abwerbende bezweckt oder bewusst in Kauf nimmt, daß dadurch die wettbewerbliche Betätigung des Mitbewerbers ernstlich beeinträchtigt oder dessen Leistung zu eigenem Nutzen ausgebeutet wird“ (BGH, Urteil vom 19. 11.1965, Ib ZR 122/63).
„Werden seitens eines Mitbewerbers über eine Internet-​Plattform Mitarbeiter des klagenden Unternehmens kontaktiert und das klagende Unternehmen durch Formulierungen wie "Sie wissen ja hoffentlich, was Sie sich da angetan haben?" und "Sie wissen ja hoffentlich, in was für einem Unternehmen Sie gelandet sind?" abgewertet, liegt hierin zum einen eine wettbewerbswidrige Herabsetzung und zum anderen eine gezielte Behinderung des klagenden Unternehmens durch unlauteres Abwerben von Mitarbeitern“ ((LG Heidelberg, Urteil vom 23. Mai 2012, 1 S 58/11).
Möglichkeiten zur Verhinderung (unzulässiger) Abwerbung
Es bietet sich zwar an, ein generelles Verbot, private Telefongespräche zu führen und private E-Mails zu schreiben, in die Arbeitsverträge aufzunehmen und darüber hinaus eine Offenbarungspflicht für Abwehrversuche im Unternehmen einzuführen.
Beide Mittel erscheinen aber nicht erfolgversprechend, denn sowohl ein Verstoß gegen die Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) als auch das allgemeines Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 GG) liegen nahe.
Umso wichtiger ist es, Klauseln in die Arbeits- und Anstellungsverträge aufzunehmen, die folgende Punkte regeln