Source: https://www.betriebsrat.com/lexikon/kuendigung
Timestamp: 2018-02-19 00:15:35
Document Index: 133001244

Matched Legal Cases: ['§ 123', '§ 623', '§ 626', '§ 1', '§ 622', '§ 622', '§ 626', '§ 626', '§ 131', '§ 102', '§ 1', '§ 130', '§ 102', '§ 102', '§ 2', '§ 123', '§ 102', '§ 102', '§ 102']

Kündigung | Lexikon für den Betriebsrat | W.A.F.
Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Kündigung
Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats bei geplanten Kündigungen
Was ist eine Kündigung? Grundbegriffe der Kündigung einfach erklärt
Eine Kündigung ist die einseitige, empfangsbedürftige, rechtsgestaltende Willenserklärung durch die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft aufgelöst werden soll (vgl. Schaub ArbRHandbuch, § 123, Rn. 1, 9. Auflage).
Seit 01.05.2000 bedarf die Kündigung gem. § 623 BGB zwingend der Schriftform. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Sie muss eigenhändig von einem Kündigungsberechtigten unterschrieben sein.
Der Kündigungswille des Kündigenden muss eindeutig und zweifelsfrei erkennbar sein. Ferner muss deutlich erkennbar sein, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis enden soll. Die Angabe von Kündigungsgründen ist für die ordentliche Kündigung nicht vorgeschrieben, es sei denn dies ist vereinbart. Kennt z.B. der Arbeitnehmer die Kündigungsgründe nicht und erhebt erfolglos Kündigungsschutzklage, so kann der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig werden.
Auf Verlangen des Gekündigten hat der Kündigende bei der außerordentlichen Kündigung die Gründe unverzüglich schriftlich mitzuteilen
§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB.
Basiert die Kündigung auf einer Sozialauswahl, muss der Arbeitgeber dem gekündigten Arbeitnehmer auf sein Verlangen die Gründe mitteilen, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben, § 1 Abs. 3 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz.
Wird ein Berufsausbildungsverhältnis gekündigt, muss der Arbeitgeber die Kündigungsgründe schriftlich darlegen.
Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wird in der Regel durch die ordentliche Kündigung beendet. Dies bedeutet, dass die maßgebliche Kündigungsfrist gem. § 622 Abs. 1 und 2 BGB oder eines Tarifvertrages oder gem. einzelvertraglicher Vereinbarung einzuhalten ist (§ 622 Abs. 5 Satz 1 bis 3 BGB).
Es bedarf eines wichtigen Grundes, um eine außerordentliche Kündigung aussprechen zu können (§ 626 BGB). Dies sind Gründe wie z.B. Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug. Sie kann fristlos oder auch mit einer sozialen Auslauffrist erklärt werden.
Allerdings muss der Kündigungsberechtigte erklären, ob er eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist oder eine ordentliche Kündigung aussprechen will.
Die fristlose Kündigung wird mit Zugang wirksam, die mit Auslauffrist ausgesprochene zum angegebenen Zeitpunkt.
Diese Kündigung ist des weiteren nur wirksam, wenn sie innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Kündigungsgründe erfolgt (§ 626 Abs. 2 BGB).
Hierbei sollen einzelne vertragliche Bestimmungen gekündigt werden, während der „Rest“ des Arbeitsverhältnisses bestehen bleiben soll. Sie ist grundsätzlich unzulässig, weil ein Arbeitsverhältnis nur als Ganzes gekündigt werden kann (BAG, 07.10.1982, DB 1983, S. 1368).
Sollen einzelne arbeitsvertragliche Bedingungen geändert werden, so bleibt nur die Änderungskündigung.
Hierbei geht es um in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, die eine Kündigung sozial rechtfertigen können, ohne dass der Arbeitnehmer dafür verantwortlich gemacht werden kann und diese Gründe einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.
Solch ein Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung und voraussichtlich danach seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen ganz oder teilweise nicht mehr erbringen kann.
Die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung liegt vor, wenn eine unternehmerische Entscheidung vorliegt, durch die aufgrund inner- oder außerbetrieblicher Gründe die Kündigung dringend ist und durch andere Maßnahmen nicht beseitigt werden kann (vgl. Schaub ArbRHandbuch § 131, Rn. 2, 9. Auflage).
55 Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bei Kündigungen, Anhörung nach § 102 BetrVG
Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Krankheit des Arbeitnehmers. An die soziale Rechtfertigung einer wegen Krankheit ausgesprochenen Kündigung werden strenge Anforderungen gestellt. Kann der Arbeitnehmer durch eine krankheitsbedingte Leistungsminderung seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht mehr erfüllen, so kann eine Kündigung gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber ist in der Regel jedoch verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine seinem Gesundheitszustand angemessene Arbeit zuzuweisen.
Besonders zwei Gründe wurden von der Rechtsprechung in Bezug auf krankheitsbedingte Kündigungen mit dem Kündigungsschutz für vereinbar erklärt:
Soweit zum Zeitpunkt der Kündigung feststeht, dass die Krankheit in absehbarer Zeit nicht zu beheben sein wird - Dauererkrankung - und dies zu unzumutbaren Belastungen des Arbeitgebers führt,
Wenn der Arbeitnehmer in der Vergangenheit außerordentlich häufig wegen Krankheit gefehlt hat und Grund zur Annahme besteht, dass sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers auch in Zukunft nicht bessern wird, so dass mit weiteren krankheitsbedingten Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu rechnen ist. Auch hier ist das Vorliegen der betrieblichen und wirtschaftlichen Unzumutbarkeit des Arbeitgebers eine weitere Voraussetzung.
Die gerichtliche Überprüfung einer Kündigung wegen häufiger Krankheit erfolgt in drei Stufen (ständige Rechtsprechung des BAG, z.B. 29.07.1993, DB 1993):
Es wird festgestellt, ob zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektive Tatsachen vorgelegen haben, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen rechtfertigen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können u. U. dafür sprechen.
Dies kommt nicht in Betracht, wenn die Krankheiten ausgeheilt sind. Der Arbeitgeber kann sich in erster Linie auf Fehlzeiten der Vergangenheit berufen, die weitere Fehlzeiten erwarten lassen. Bestreitet dies der Arbeitnehmer, so kann er den behandelnden Arzt von der Schweigepflicht entbinden. Zur Klärung des Sachverhalts kann das Arbeitsgericht Sachverständigengutachten einholen oder den behandelnden Arzt als sachverständigen Zeugen vernehmen. Am wichtigsten ist dabei die Zukunftsprognose.
Die Zukunftsprognose ist für die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung immer nur dann geeignet, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt.
Zwei Arten von Beeinträchtigungen kommen dabei in Betracht:
Betriebsablaufstörungen, wie z.B. Stillstand von Maschinen, Überlastung des Personals, Neueinarbeitung von Personal, Abzug von Personal aus anderen Abteilungen.
Solche Störungen sind nur dann als Kündigungsgrund geeignet, wenn keine anderen Alternativen gewählt werden können, z.B. Vorhalten einer Personalreserve oder (befristete) Neueinstellungen.
Erhebliche wirtschaftliche Belastungen, wie z.B. außergewöhnlich hohe Lohnfortzahlungskosten; mehr als sechs Wochen jährlich. Ausschlaggebend sind dabei die Kosten des Arbeitsverhältnisses, nicht die Gesamtbelastung des Betriebes.
Im Rahmen der nach § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz gebotenen Interessenabwägung ist zu prüfen, ob aufgrund der Beeinträchtigungen dem Arbeitgeber weiterhin zuzumuten ist das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Im allgemeinen ist zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen auf betrieblichen Ursachen beruhen, wie lange das Arbeitsverhältnis ungestört bestanden hat und Alter und Familienstand des Arbeitnehmers. Des weiteren muss geprüft werden, ob dem Arbeitgeber weitere Überbrückungsmaßnahmen zugemutet werden können.
Ausschlaggebend sind die konkreten Umstände des Einzelfalls.
Gründe die im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen und Vertragsverletzungen verursachen, können eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Eine rechtzeitige und deutliche Abmahnung vor der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung kann erforderlich sein.
Pflichtverletzungen im Leistungsbereich, z.B.
Hauptpflicht:
zu geringe oder schlechte Arbeitsleistung,
Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen,
häufiges zu spät kommen,
Fehlt es in diesen Fällen an einer vorherigen Abmahnung, so kann eine Kündigung unwirksam sein, es sei denn eine Abmahnung würde ohne Erfolg bleiben, z.B. Beharrlichkeit des Arbeitnehmers.
Eine Abmahnung muss zu einer positiven Verhaltensänderung des Arbeitnehmers führen.
Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich, z.B. Diebstahl, Missbrauch von Vollmachten, vorsätzlich gefälschte Schichtprotokolle.
Pflichtverletzungen im betrieblichen Bereich, z.B. Sabotage
In diesen Fällen ist eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung zulässig. Konnte der Arbeitnehmer vertretbar annehmen sein Verhalten wurde vom Arbeitgeber nicht als vertragswidrig und bestandsgefährdend angesehen, so kann eine erfolglose Abmahnung erforderlich sein.
Grundsätzlich kann eine Kündigung zu jeder Zeit und an jedem Ort erfolgen.
Die Kündigung ist wirksam, wenn sie dem Kündigungsgegner zugeht, § 130 BGB. Bei ausländischen Arbeitnehmern kann eine Übersetzung notwendig sein.
Eine Kündigung geht zu, sobald sie in den Machtbereich (Herrschaftsbereich) des Kündigungsempfängers gelangt ist und er unter normalen Umständen von ihr Kenntnis nehmen kann.
Eine einseitige Rücknahme der Kündigung nach Zugang ist nicht möglich. Nimmt der Arbeitgeber die Kündigung zurück, muss er dem Arbeitnehmer erneut Arbeit zuweisen. Unterlässt er dies, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Vergütung auch für die Zeit, in der er nicht gearbeitet hat (BAG, 19.01.1999, 9 AZR 679/97).
Nimmt der Arbeitnehmer eine Rücknahmeerklärung an, wird das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fortgesetzt, es sei denn, es wird eindeutig etwas anderes vereinbart.
Für die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist es Voraussetzung, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat schriftlich oder mündlich anhört.
Art der Kündigung,
evtl. bestehender Kündigungsschutz,
Mitteilung von Bedenken,
Widerspruch des Betriebsrats gem. § 102 Abs. 3 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG,
Zustimmung zur Kündigung,
1. Mitteilung von Bedenken:
Die Bedenken, die der Betriebsrat äußert, können außerhalb der Widerspruchsgründe des § 102 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG liegen. Der Arbeitgeber ist nicht an die Stellungnahme des Betriebsrats gebunden, jedoch hat er sich im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit gem. § 2 BetrVG damit zu befassen, vgl. Schaub ArbRHandbuch, § 123, Rn. 110 und 111, 9. Auflage.
2. Widerspruch des Betriebsrats:
Der Betriebsrat kann einer geplanten ordentlichen Kündigung innerhalb der Wochenfrist nach § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG widersprechen. Um einen rechtswirksamen Widerspruch zu erreichen, bedarf dieser der Schriftform. Weiterhin kann der Betriebsrat nur nach den im BetrVG verankerten Gründen des § 102 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 widersprechen.
Trotz des Widerspruchs des Betriebsrats kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Hat jedoch der Betriebsrat frist- und ordnungsgemäß widersprochen, so kann der Arbeitnehmer im Rahmen einer evtl. Kündigungsschutzklage und gem. § 102 Abs. 5 BetrVGausdrücklich seine Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens verlangen.
3. Zustimmung zur Kündigung:
4. keine Stellungnahme: