Source: https://www.apuntes.eu/formacion-y-orientacion-laboral/conflictos-laborales/
Timestamp: 2019-06-17 02:57:56
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Conflictos laborales | Apuntes
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I.- DEFINICIÓN DE CONFLICTOS DEL TRABAJO.
Los conflictos del trabajo en un sentido amplísimo son “las diferencias que se suscitan entre trabajadores y patronos; o solamente entre éstos, en ocasión o con motivo de la formación, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas del trabajo”.
II. CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS DEL TRABAJO.
A.- En función de la calidad de las partes:
a) Conflictos individuales:Aquellas controversias que se plantean en el ámbito de las relaciones laborales, en las cuales sólo se debate un interés individual.
b) Conflictos colectivos: por conflicto colectivo del trabajo puede entenderse en principio toda controversia de alcance colectivo originada en el ámbito de las relaciones de trabajo. Ahora bien, esta noción no constituye más que una primera aproximación, pero revela las dos características esenciales del conflicto colectivo del trabajo: Su dimensión laboral y su carácter colectivo.
El conflicto colectivo de trabajo encierra, por de pronto, una controversia acerca de cuestiones laborales, conectada con las relaciones de trabajo. Esta dimensión laboral se manifiesta en primer lugar en la condición de las partes enfrentadas por la controversia, pues en su definición más estricta el conflicto de trabajo afecta a los sujetos directamente implicados en las relaciones laborales, esto es, a trabajadores y a empleadores. Pero la calificación de laboral tiene también una dimensión objetiva, en cuanto remite al ámbito de la vida social en el que surge y se desenvuelve el conflicto, que no es otro que el ámbito laboral. Esta segunda dimensión hace que en el conflicto colectivo del trabajo también pueden estar implicados otros sujetos como los poderes públicos, en cuanto a que su actitud hacia la realidad laboral (de intervención o de abstención, básicamente) y de sus decisiones de política social y económica pueden afectar y afectan con frecuencia a trabajadores y empresarios.
La dimensión colectiva es, por otro lado, insoslayable para la caracterización de los conflictos colectivos, en los cuales, por definición, existe una controversia de alcance o repercusión colectiva. En el conflicto colectivo se debate algo más que el mero interés individual, ya que están presentes intereses de grupo o categoría, que afectan globalmente a todos los comprendidos en una determinada situación.
En el concurre un “Interés Colectivo”, ya sea como interés abstracto y común a todos los pertenecientes a un mismo grupo, ya sea como resultado de la multiplicación y extensión de controversias originariamente individuales.
El conflicto colectivo se distingue entonces de los conflictos individuales del trabajo los cuales se plantean exclusivamente entre un trabajador y su empleador.
Respecto de esta distinción, cabe hacer presente que la pluralidad de afectados, aunque es condición ineludible en el conflicto colectivo, no es suficiente por sí sola para dar la dimensión colectiva al conflicto. La mera suma o repetición de conflictos individuales es insuficiente para dar al problema dimensión colectiva o para que la controversia se sienta como algo propio del grupo; en estos casos, para distinguirlos del conflicto colectivo, suele hablarse en doctrina comparada de “Conflictos Plurales”, Con todo, la pluralidad puede abrir el camino a la colectivización del conflicto, al extender su radio de acción y crear en definitiva un problema de alcance colectivo.
Que el conflicto sea colectivo o individual tiene importancia tiene trascendencia a la hora de su planteamiento, desarrollo y resolución; fundamentalmente porque la defensa de intereses colectivos no puede ser acometida de modo individual, sino únicamente por procedimientos o medios que permitan la acción concertada de los sujetos afectados y que hagan posible la solución conjunta de sus requerimientos.
B.- Según la naturaleza de las pretensiones.
a) Conflictos jurídicos o de aplicación: Se atribuye este nombre genérico a las controversias surgidas a propósito de la interpretación o aplicación de una norma preexistente, normalmente de una ley o de un convenio colectivo. Objeto de estos convenios es determinar el alcance y el contenido de la disposición controvertida, con vistas a su aplicación. Por centrarse en el correcto entendimiento de la norma, normalmente la solución de éstos conflictos se encomienda a jueces y tribunales. El planteamiento de éste tipo de conflictos es compatible con la vigencia de la norma, pues su objeto como se ha dicho no es la modificación o substitución del orden normativo vigente, sino la interpretación y aplicación de sus reglas;
b)Conflictos de intereses o económicos: Estos conflictos colectivos entrañan, por el contrario, una controversia sobre la regulación de una determinada cuestión laboral.
No se dirigen a la interpretación de una norma previa, sino precisamente a la elaboración de una nueva norma para regular la materia conflictiva, o en su caso, a la modificación de la norma preexistente. Al no tener por objeto la interpretación o aplicación de entregada a órganos judiciales; lo más frecuente es que se haga depender del acuerdo de las partes enfrentadas o que, bien por deseo de las partes, bien por indicación legal, se someta a la decisión de un tercero imparcial, no necesariamente experto en derecho. Estos conflictos por buscar una regulación futura, son conocidos en doctrina como de reglamentación, económicos o de regulación.
III.-MODOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS.
Por su uso, los medios de solución de conflictos pueden ser:
a)Voluntarios:caracterizados porque el acceso a los mismos es libre, y
b)Obligatorios: cuyo uso o intervención viene dispuesta con carácter imperativo, normalmente por la trascendencia del conflicto para el interés general o la vida social.
Ahora bien, los medios típicos de solución de conflictos colectivos del trabajo son tres: la conciliación, la mediación y el arbitraje. Característica de éstos tres tipos genéricos de medios de solución de conflictos es la intervención de un tercero o de una instancia ajena a las partes, aunque sus posibilidades de actuación y decisión varían en uno o en otro caso.
En la Conciliación, el tercero (conciliador) no tiene más cometido que presenciar el intento de acercamiento entre las partes y, en su caso, procurar que no se cierren los canales de comunicación; en estrictos términos, no le corresponde ni terciar entre las partes, ni proponer soluciones. Se requiere ante todo su presencia, no tanto su intervención en el asunto litigioso, sin perjuicio de que pueda orientar u aconsejar a las partes a instancia de éstas.
En la Mediación, el tercero (mediador) cuenta con mayores posibilidades de intervención en el arreglo, pues se le atribuyen facultades para recabar la opinión de las partes, terciar en sus controversias y proponer ofertas y soluciones no vinculantes. De allí que la mediación a veces se califique como negociación asistida, y de ahí que también constituya un medía de solución decontroversias muy frecuente en los procesos de negociación colectiva, para facilitar el acercamiento de las partes y facilitar el progreso en las negociaciones.
En el Arbitraje, el tercero (árbitro) cuenta con mayores facultades, pues asume poderes decisorios con vista a la resolución de la controversia. La decisión del árbitro poner fin al conflicto y vincula a las partes enfrentadas. Mientras que en la conciliación y en la mediación la resolución’ del conflicto sigue quedando en manos de las partes, pese a la intervención de un tercero, en el arbitraje el tercero es el que asume la función de resolver la controversia.
INSTRUMENTOS COLETIVOS DEL TRABAJO.
I.- Concepto: Nuestro Código del Trabajo utiliza la expresión instrumentos colectivos para referirse a los contratos colectivos, los convenios colectivos y los fallos arbitrales.
El contrato colectivo es producto de la negociación colectiva reglada establecida en la ley, a diferencia del convenio colectivo que es el acuerdo alcanzado en una negociación informal o no reglada. Por su parte, los fallos arbitral es emanan de los arbitrajes voluntarios obligatorios que pueden darse en la negociación colectiva. Los efectos jurídicos de estas tres figuras son similares, salvo ciertas excepciones para el caso de los convenios colectivos, según lo establece el artículo 351 del Código.
Ahora bien, según disponen los artículos 6 inciso 3° y 344 inciso 2° del Código del Trabajo “Contrato colectivo es el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores Que se unan para negociar colectivamente, o con unos v otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo v de remuneraciones por un tiempo determinado”.
Por su parte, el convenio colectivo se define en el artículo 351 en los siguientes términos: “Convenio colectivo es el suscrito entre uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores unidospara tal efecto, o con unos V otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabado y de remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujeción a las normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento”,
II.- Elementos de los instrumentos colectivos del trabajo:
a)Las partes contratantes:
.:. Uno o más empleadores: Según prescribe el artículo 3° letra a) del Código del Trabajo, para todos los efectos legales se entiende por empleador a “La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo”. Esta parte puede estar constituida por uno o varios empleadores, ya que la ley admite que varias empresas puedan estar sujetas a un mismo proceso de negociación cuando así se ha aceptado por éstas;
.:. Una o más organizaciones sindicales o Trabajadores que se unan para negociar colectivamente: Esta parte puede estar constituida por los trabajadores que pertenecen a una o más organizaciones sindicales o que se han reunido en un grupo negociador. En todo caso, son distintas las reglas de procedimiento a que se deberá sujetar la negociación cuando ésta involucra sólo a sindicatos de empresa o grupos de trabajadores de una empresa (negociación intraempresa) que cuando ella vincula a otro tipo de organizaciones sindicales que se relacionan con varios empleado res (negociación supraempresa).
b)Contenido del contrato:
Los artículos 344 y 351 señalan que estos tendrán por objeto “establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado”, este es, entonces, el contenido básico de todo instrumento colectivo del trabajo.
Ahora bien, el artículo 306 -en materia de negociación colectiva- se encarga también de señalar que hay ciertas materias que no son objeto de negociación (y que por ende no podrán contenerse en Instrumentos colectivos): ,aquellas que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir o administrar la empresa y aquellas que sean ajenas a la misma. En lo no señalado por la norma debe entenderse que las partes tienen amplia libertad para pactar las cláusulas de su interés siempre que ello no importe vulnerar otras normas legales.
c) Los efectos normativos del contrato yel efecto extensivo.
EL EFECTO NORMATIVO DEL CONTRATO COLECTIV0
El efecto normativo del contrato colectivo consiste en la obligación de los afectados por el convenio, de ajustar los contratos individuales de trabajo ya en vigencia y los que celebren en el futuro a las condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones, en él establecidas, las cuales de esta forma adquieren el valor de norma,
2.- El efecto normativo es una consecuencia de la finalidad de los contratos colectivos del trabajo:
La finalidad del contrato colectivo es fijar las condiciones de trabajo a las que deben ajustarse los contratos individuales, en una varias industrias o actividades profesionales, lo que nos permite afirmar que por la convención colectiva se crean normas a las que deberán ajustarse las relaciones individuales regidas por aquélla.
Es precisamente esta característica la que ha hecho calificar la institución como “contrato normativo”, definido por Hueck-Nipperdey como “un contrato en el cual se convienen condiciones que deberán observarse en los contratos particulares”,
3.- Naturaleza jurídica del efecto normativo del contrato colectivo del trabajo:
Determinar la naturaleza jurídica de una institución constituye en realidad un problema de sistemática, esto es, de clasificación. Se trata, en realidad, de ubicar a esa institución en el lugar que se estima le corresponde en el espectro del derecho.
Es oportuno hacer otra aclaración: tanto el problema de determinar la naturaleza del efecto normativo del contrato colectivo del trabajo, como el de determinar la naturaleza del propio contrato colectivo, ha sido amplísimamente explorado por los autores de derecho del trabajo y también por los civilistas que se encontraron -en otrora- en los códigos civiles y en leyes especiales con una institución novedosa que desbordaba las viejas formas contractuales y los demás actos creadores de obligaciones. Ello determina que sea abundante la bibliografía sobre la materia
Seguiremos en este punto la exposición del profesor Mario De la Cuevaa la que se refiere la Profesora Gabriela Lanata Fuenzalída.
Nos dice la Profesora Lanata que el contrato colectivo de trabajo es una forma nueva de creación de derecho objetivo. Insiste el autor en que el contrato colectivo escapa a la noción clásica de contrato de Derecho Civil. Mas bien estamos frente a una forma nueva de advenimiento a la vida jurídica de normas imperativas para los hombres. Es una verdadera fuente de derecho objetivo, entendiendo por tal al conjunto de normas que se imponen a los hombres independientemente de su voluntad y cuyas normas, si no son obedecidas, se ejecutan coactivamente por el Estado.
El fenómeno descrito no es nuevo, ya que en la Edad Media eran la corporaciones las que creaban el derecho económico y laboral, a través de la dictación de normas imperativas, situación que concluyó cuando el Estado centralizó el poder y se creyó dotado de la exclusividad de la facultad de dictar normas legislativas.
El problema se reduce, según el profesor De la Cueva a determinar si constituye derecho objetivo sólo las normas dictadas por el Estado, o todas las que éste aplica, cualquiera que sea su origen.
La respuesta parece clara, pues la diferencia de origen no produce variación en la naturaleza y efectos de las normas.
Sin embargo, no puede pensarse que por medio de “estas normas se pueda “hacer a un lado” el orden jurídico estatal, sino que las asociaciones profesionales tienen plena autonomía para crear normas que regulen sus relaciones de trabajo, pero dentro de los límites del orden jurídico impuesto por el Estado.
Finalmente concluye De la Cueva caracterizando al contrato colectivo como una “fuente autónoma de derecho objetivo. Es la norma jurídica creada autónomamente por las organizaciones de trabajadores y por los patronos para reglamentar las relaciones de trabajo en la empresa o empresas en que represente un interés jurídicamente protegible”.
4.- Relación existente entre el contrato colectivo y las normas laborales.
En general se ha estimado que el contrato colectivo tiene como función básica el “adoptar las disposiciones que han sido dictadas por el Estado con carácter general a las situaciones especiales de cada gremio.
Para establecer la relación existente entre el contrato colectivo y la legislación laboral podemos distinguir las siguientes situaciones:
a)Si la ley vigente no establece la regulación efectiva de las condiciones de trabajo es el contrato colectivo el llamado a atenderse a tal regulación.
b)Si la ley establece esas condiciones, puede producirse diversos casos, tales como:
.:. Que el contrato ratifique lo ya resuelto por las leyes, situación en la que no hay pugna alguna, como tampoco la hay en el caso de que por las estipulaciones del convenio se aclare o pormenorice la legislación vigente .
:. Que el contrato colectivo disminuya o desconozca los beneficios otorgados por la ley a los trabajadores. Si la disposición infringida es de orden público, no hay duda de que la estipulación es nula, si no lo es, es posible que sea válida, pero limitada a casos muy excepcionales y, en todo caso, su admisión puede ser resuelta por la autoridad competente .
• :. Queel contrato colectivo cree mejores condiciones para los trabajadores que las establecidas por la ley, situación en que, por regla general, se considera que el convenio es válido, aunque puede ser anulado, ya que tampoco es aceptable un convenio colectivo que otorgue beneficios completamente exagerados o exorbitantes, que a la larga puede ir en perjuicio de los mismos trabajadores e incluso, del tercero consumidor.
5.- Características del elemento normativo:
a)El contrato colectivo se extiende a todos los trabajadores de la empresa o empresas que lo han pactado y no solo a los miembros de las asociaciones pactantes.
Esta es una de las principales consecuencias del efecto normativo y se traduce en el poder expansivo del convenio colectivo, de acuerdo al cual, el convenio no sólo debe alcanzar a los trabajadores dependientes del sindicato o grupo que lo ha suscrito, sino que a todos los trabajadores y empresas que se encuentren en una situación similar.
b)Vigencia automática del contrato colectivo.
Esta característica se traduce en que una vez celebrado el convenio, pasa de pleno derecho a formar parte de los contratos individuales de trabajo y, a su vez, el contenido de los contratos individuales, queda modificado o ajustado al contenido del contrato colectivo.
Este es un principio que ha sido acogido por diversas legislaciones y que prácticamente puede sintetizarse en la siguiente forma:
– La aplicación de las cláusulas del contrato colectivo a los contratos individuales no permite la derogación de los beneficios concedidos por leyes especiales.
– Por la convención colectiva puede sí, establecerse condiciones menos favorables para los trabajadores que las que se establecían en una convención anterior. En tal caso este convenio continúa vigente en las partes no derogadas expresamente. Pensamos que la nueva convención no altera los beneficios que ya habían sido incorporados a los contratos individuales.
Este principio implica que las cláusulas del contrato colectivo se imponen autoritariamente, es decir, las partes no pueden, por su propia voluntad, desconocerlas ni dejar de aplicarlas.
Se señalan tres excepciones a este principio:
Derogabilidad a favor del trabajador: Esta excepción encuentra su base en que al igual que las normas legales, las condiciones establecidas en el contrato colectivo constituyen mínimos, lo cual significa que los contratos individuales pueden celebrarse en términos más ventajosos para el trabajador que los estipulados en la convención.
Cierto es que se aprecia en esta situación unadiferencia respecto del tratamiento que afecta al empleador, el cual no puede invocar condiciones más ventajosas para sí. La igualdad se obtiene en la circunstancia de que el contrato colectivo es el resultado de un acuerdo entre ambas partes, las cuales han discutido tales condiciones mínimas en un plano de igualdad. No puede dejar de tenerse presente, eso sí, que en la realidad será difícil que el trabajador individualmente considerado, pueda obtener condiciones muy favorables, pues es una verdad generalizada el que la mano de obra es un elemento abundante.
Cuando la misma convención colectiva admita la derogación. El fundamento de esta excepción está en la voluntad de las partes: son ellas las que dan origen a la convención y las que acuerdan la posibilidad de derogar alguna cláusula del contrato colectivo en el contrato individual.
Cuando la derogación es obra del legislador, esta excepción obedece a que, no obstante el valor normativo del contrato colectivo, las normas legales prevalecen sobre aquél.
Cabe preguntarse ¿qué sucede si de hecho se produce la violación del contrato colectivo por los contratos individuales? Nos referimos aquí a aquellos casos no comprendidos en las excepciones anteriores y en que un contrato individual se estipula en contravención a la cláusulas del contrato colectivo, no obstante estar regido por aquél.
Se han sostenido distintas posiciones al respecto:
a)Lotmar:sostuvo la tesis de la inderogabilidad absoluta, que se resume en los siguientes: las partes de un contrato individual no sólo son impotentes para modificar las estipulaciones del contrato colectivo, sino que no pueden impedir que el contrato individual se conforme a las condiciones por él establecidas. En otras palabras, aun cuando las partes se hayan apartado del contrato colectivo, el contrato individual se conforma automáticamente y de pleno derecho a sus estipulaciones.
b)Otra tendencia sostiene que las cláusulas derogatorias del convenio colectivo son válidas. Se basan principalmente en el principio de la libertad contractual, ya que el límite impuesto a tal principio no puede tener la eficacia de una leyprohibitiva o de una norma de derecho obligatorio. La violación del contrato colectivo se traduciría a lo más en la posibilidad de indemnización de los daños y perjuicios que ella ocasione. Balella cita en apoyo de esta tendencia a Messina, Montessori y Groussier.
c) Una tercera opinión sostienen que las cláusulas de los contratos individuales que deroguen las estipulaciones del contrato colectivo son nulas o, más bien, anulables, pero no substituidas en forma automática por las disposiciones correspondientes en forma automática por las disposiciones correspondientes del contrato colectivo.
La segunda tendencia implica de plano quitarle gran parte de su eficacia práctica frustrar los fines que se propone. Nos parece que ya está suficientemente demostrada la verdadera fuerza legal que el contrato colectivo presente. En los tiempos actuales no puede sostenerse que este implica la existencia de un simple contrato.
La tercera opinión supera a la segunda, pero tampoco ofrece las suficientes seguridades para la eficacia del contrato colectivo, pues debería ir acompañada de un procedimiento legal que declare tal nulidad, procedimiento que, de existir, no hay duda de que nunca lograría subsanar el problema con la celeridad que la materia requiere.
EL EFECTO EXTENSIVO DE LOS CONTRATOS COLECTIVOS
1.- El Código del Trabajo dispone en el artículo 346, lo que la doctrina ha denominado “el efecto extensivo del contrato colectivo”.
En efecto, este precepto dispone que “los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo respectivo, para aquellos que ocupen cargos o desempeñen funciones similares, deberán aportar al sindicato que hubiere obtenido dichos beneficios, unsetenta y cinco por ciento de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo, a contar de la fecha en que éste se les aplique. Si éstos los hubiere obtenido más de un sindicato, el aporte irá a aquel que el trabajador indique”.
Su inciso segundo establece que “El monto del aporte al que se refiere el inciso precedente, deberá ser descontado por el empleador y entregado al sindicato respectivo del mismo modo previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias”.
Carlos Fuentes ha definido este efecto extensivo como “la facultad que la ley asigna al empleador para extender los beneficios estipulados en un instrumento colectivo a trabajadores que no hayan participado en la negociación, en la forma y con los requisitos señalados legalmente”.
En los acápites posteriores nos abocaremos al análisis de este efecto extensivo, particularmente en lo relativo a su fundamento, sus sujetos, su objeto y efectos.
Es necesario aclarar, además, que siempre el empleador puede extender los efectos de un instrumento colectivo a otros dependientes de su empresa que así lo deseen, pero dicha extensión no producirá efectos ni obligaciones entre los trabajadores favorecidos y el o los sujetos colectivos que negociaron dicho pacto colectivo. Por el contrario, como veremos, en el caso de darse los requisitos legales del artículo 346, nace una obligación de cotizar un 75% de la cotización de la cotización mensual ordinaria al sindicato respectivo.
2.- El artículo 346 proviene del artículo 122 de la ley N°19.069, de 1991. Esta norma fue propuesta por el ejecutivo como una suerte de efecto extensivo “automático” para los trabajadores que ingresaran a la empresa y se afiliaran al sindicato o que, sin afiliarse a este, solicitaran que el correspondiente contrato colectivo les fuera aplicable en lo que fuera pertinente. Sin embargo, después de un largo estudio y de una complicada negociación, fue aprobado el precepto que conocemos.
El fundamento de esta disposición se basa en el hecho de que el trabajador, al ser beneficiado por la extensión de un instrumento colectivo que fue negociado por un sindicato, debe contribuir al financia miento de este sujeto colectivo.
Se trata de una norma de fomento de la actividad sindical, que busca recompensar la labor negociadora de un ente colectivo que ha logrado beneficios para trabajadores no expresamente representados en la negociación.
Ramaciotti señala que el fundamento de tal obligación emana de un principio de ecuanimidad y surge de la constatación de que algunos trabajadores de la empresa, que pudiendo haberse afiliado al sindicato que ha negociado colectivamente, han optado por no hacerla, beneficiándose a posteriori de los resultados de la negociación, al igual que los socios del sindicato, pero sin soportar sus cargas ni incurrir en sus costos, riesgos y eventuales perjuicios.
Cecily Halpern explica que con esta norma se busca otorgar relevancia a la negociación colectiva, como instrumento de consecución de mejorías laborales para los empleados.
Una opinión distinta es la de Francisco Tapia quien señala que esta facultad amplía el poder de dirección del empleador y que le permite inhabilitar a los trabajadores que ingresan con posterioridad a la empresa, en cuanto al ejercicio del derecho de negociación colectiva. Es efectivo que las facultades del empleador se amplían por este precepto, pero como veremos más adelante, pero, como veremos más adelante en el párrafo 4. Esta atribución deberá utilizarse de buena fe, según la finalidad de la norma.
Debemos señalar, además, otras dos consideraciones que avalan este efecto extensivo. La primera dice relación con los intereses presentados por los sindicatos, de naturaleza colectiva, cuyas principales características son su indivisibilidad y el ser distintos a los intereses individuales de cada trabajador. Pareciera de toda lógica que los beneficios logrados por los sindicatos, los cuales satisfacen intereses colectivos, puedan ser extendidos a los trabajadores que no fueron comprendidos en el proceso negociador.
La segunda se refiere a que la extensión opera respecto de trabajadores que ocupen los mismos cargos o desempeñen similares funciones, lo que parece concordante con el principio de igualdad ante la ley y de no discriminación en materia laboral, establecido en el artículo 19 Nº 2° y 16° de la Constitución Política y en el artículo 2° del Código.
No obstante lo anterior, la facultad en estudio podríaadolecer de un VICIO inconstitucional. En efecto, una de las garantías que establece la Constitución Política es la libertad sindical negativa, en su artículo 19 N° 19° inciso primero, al señalar en su segunda parte que “la afiliación sindical será siempre voluntaria”
La libertad sindical negativa forma parte de la libertad sindical e implica que un trabajador tiene el derecho de desafiliarse del sindicato al cual pertenece y el derecho de no afiliarse a ningún sindicato si ese es su deseo.
No siempre se ha respetado esta libertad. A comienzos de siglo ante el hecho de que los empleadores sólo contrataban personas no sindicalizadas, los sindicatos lucharon por su sobrevivencia imponiendo a las empresas las denominadas cláusulas de seguridad sindical. Por medio de éstas se obligaba al empleador a contratar sólo trabajadores sindicalizados, lo cual obviamente atentaba contra la libertad de los trabajadores pero era una reacción a la señalada postura de los empleadores.
Con los años, estas cláusulas de seguridad sindical se desarrollaron siendo aceptadas en algunos países y prohibidas por otros. La OIT ha manifestado que si un Estado en su legislación las contempla se atenta contra la libertad sindical. En contrario, si la legislación estatal las prohíbe o si son impuestas producto de una negociación colectiva, no se afecta dicha libertad.
Dentro de los diversos tipos de cláusulas de seguridad sindical encontramos la denominada “cláusula de pago de contribuciones de seguridad” que dispone, para el caso de que se extiendan los beneficios de un contrato colectivo a trabajadores que no pertenezcan al sindicato firmante del mismo, la obligación de pagar una cuota a dicho sindicato32. Esta medida fomenta la sindicalización ya que si el trabajador debe pagar las cuotas, mejor ingresa al sindicato, vota en las elecciones y puede hacer valer sus derechos y opiniones.
Planteada la situación, debemos preguntarnos si el artículo 346 del Código establece en forma legal la cláusula de pago de contribuciones de seguridad. De ser afirmativa la respuesta deberíamos concluir que este precepto es inconstitucional, por afectar la esencia de la garantía consagrada en el artículo 19 Nº 19, ya citada, que establece la libertad sindical negativa.
En nuestra opinión esta disposición no es inconstitucional. Si bien es cierto que se estaría estableciendo en el Código una cláusula de seguridad sindical ésta no es tal por varias razones.
En primer lugar, el legislador no ha pretendido obligar a la afiliación sino tan solo recompensar toda la labor y esfuerzo que significa para un sindicato el negociar colectivamente y obtener beneficios.
En segundo lugar, el Código en sus artículos 214 y 215 refuerza la libertad sindical negativa consagrada en la Constitución, lo que hace que la norma en comento pierda su eventual calidad de cláusula de seguridad sindical, para ser sólo una norma que compensa la labor colectiva realizada ..
En tercer lugar, el trabajador beneficiado no debe aportar la totalidad de la cotización sindical, sino sólo una parte de la misma.
En cuarto lugar, no se lo obliga a afiliarse, como ocurre con otras cláusulas de seguridad que existen en el derecho comparado, y que obligan al empleador a contratar solo personal sindicalizado o a que los trabajadores que se contraten ingresen al sindicato después de cierto plazo, o que para los ascensos se prefiera a un trabajador perteneciente al ente colectivo.
3.- A continuación analizaremos el citado efecto extensivo respecto de los siguientes elementos: sus sujetos, su objeto y sus efectos.
En cuento a los sujetos debemos distinguir entre el empleador que realiza la extensión y los trabajadores beneficiados por ella.
La primera parte del artículo 346 dice “Los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos” o sea, se trata de una facultad del empleador que se traduce en una acción del mismo, destinada a extender los beneficios.
Aunque existe acuerdo en que el empleador es libre de realizar la extensión, se ha discutido si ésta sólo puede efectuarse por un acto unilateral y voluntario del empleador o si, además, puede llevarse a cabo en forma consensuada.
La doctrina sostuvo en un primer momento que solamente debía tratarse de una aplicación unilateral por parte del empleador, “ajena a una negociación real por parte del beneficiario, sea ésta de carácter colectivo informal o incluso meramente individual. Posteriormente, se amplió dicha tesis en el sentido de que el acto de extensión del artículo 346 es una acto jurídico innominado o atípico ya que la ley no configuró sus aspectos esenciales, dejando a los interesados la libertad de elegir los diferentes modos de realizarlo, en la forma, condiciones y oportunidad que sus intereses y necesidades requieran.
Sobre esta materia la Dirección del Trabajo sostiene la tesis de que la extensión puede operar tanto por decisión unilateral como .por un acuerdo de voluntades, ya que la ley no la ha sujetado a formalidad alguna. Al hablar del acuerdo de las partes, la Dirección hace referencia al “contrato individual de trabajo”. Si el acuerdo de voluntades, más que una simple extensión de beneficios, es un verdadero convenio colectivo, no genera obligación de cotizar del artículo 346. Estas conclusiones se basan en el supuesto de que el instrumento colectivo, cuyos beneficios van a extenderse, ya se encuentra en vigencia o, en caso contrario, el acuerdo de voluntades sobre la extensión es independiente del futuro instrumento colectivo.
Una situación distinta se plantea cuando el acuerdo de voluntades forma parte del instrumento colectivo que va a extenderse. ¿Puede el empleador obligarse en dicho instrumento a extender los beneficios del mismo, aplicando el mecanismo del artículo 346 Opinamos que nada impide que la extensión emane de un pacto colectivo, a la luz de los fines sindicales contemplados en el artículo 220 del Código y por la naturaleza de los intereses tutelados por la acción sindical, esto es, intereses colectivos, que satisfacen necesidades comunes de los trabajadores que son más que una suma de los intereses particulares de cada uno de ellos.
Complementa la conclusión anterior, la consagración expresa, en nuestra Constitución Política, en sus artículos 19 Nº 19inciso tercero y 10 inciso tercero, del “Principio Constitucional de Autonomía Colectiva o Sindical” el cual implica que los sindicatos son libres de realizar las actividades que estimen convenientes a fin de cumplir sus fines con la sola salvedad de los límites expresos que el sistema jurídico establezca en esta materia.
Por su parte, el articulo 306 inciso segundo, que prohíbe negociar sobre las materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma. La facultad del artícul0346, en estudio, o se encuadra dentro de las de organizar, dirigir y administrar la empresa, aunque sea una atribución del empleador, ya que se trata de la extensión de “beneficios estipulados en el instrumento colectivo respectivo” y, por ende, de los beneficios en especie o en dinero y de las condiciones comunes de trabajo.
La única excepción que establece la ley, respecto del contenido de la negociación colectiva, consta en el artículo 306 inciso segundo, que prohíbe negociar sobre las materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma. La facultad del artículo 346, en estudio, no se encuadra dentro de las de organizar, dirigir y administrar la empresa, aunque sea una atribución del empleador, ya que se trata de la extensión de “beneficios estipulados en el instrumento colectivo respectivo” y, por ende, de los beneficios en especie o en dinero y de las condiciones comunes de trabajo que menciona el artículo 306 en su primer inciso.
Otra situación que debemos mencionar, se da cuando un trabajador realiza un aporte voluntario al sindicato, caso en el cual no queda facultado para acceder a los beneficios del contrato colectivo respectivo, según ha determinado la jurisprudencia administrativa.
Si el empleador, en forma reiterada y sucesiva, extiende los beneficios aplicando el artículo 346, deberá entenderse que existe una cláusula tácita en cada contrato individual de los trabajadores beneficiados con dichas extensiones, que obliga al empleador a realizarlas en el futuro.
Una vez que el empleador ha utilizado el mecanismo del artículo 346 no puede cambiar de opinión y revocar la extensión a su arbitrio, en atención a que se verían perjudicados los intereses de los trabajadores y del sindicato respectivo. De ser posible tal revocación, el empleador podría utilizar de mala fe esta facultad, presionando de algún modo al sindicato o trabajadores implicados y desnaturalizando la norma del artículo en comento.
Si el empleador aplica las estipulaciones de un contrato colectivo a los trabajadores a que se refiere el artículo 346, sin efectuar el descuento del 75% de la cotización sindical, incurre en una práctica desleal contemplada en el artículo 289 letra f) del Código, ¿Y si se trata de estipulaciones de un convenio colectivo o fallo arbitral? Opinamos que también en estos casos estamos ante una práctica desleal, aunque el legislador en el precepto mencionado solo habla de contrato colectivo. Creemos que es un olvido involuntario.
En todo caso, de estimarse que esta norma -artículo 289 f)- solo se aplica al caso de extensión del contrato colectivo, igualmente la extensión de un convenio o fallo arbitral sin realizar el descuento acarrearía una práctica desleal por atentar contra la libertad sindical, según el artículo 289 inciso primero, al perjudicar al sindicato que obtuvo los beneficios y que, al tenor del artículo 346, tiene el derecho al 75% de la cotización mensual ordinaria.
4.- En cuanto a los trabajadores, debemos decir que se trata de aquellos a los cuales el empleador les extiende los beneficios.
Deben ser trabajadores que no participaron en la respectivanegociación colectiva y que ocupan los mismos cargos o desempeñen similares funciones que los trabajadores favorecidos por el contrato colectivo, cuyos beneficios se les extienden.
La Dirección del Trabajo ha dictaminado que los trabajadores deben ocupar cargos iguales o parecidos o ejercer funciones semejantes o análogas a las de aquellos dependientes cubiertos por el respectivo instrumento cuyos beneficios les hiciere extensivos el empleador41. En caso contrario, a pesar de la extensión, no operará el mecanismo del artículo en comento y, por ende, no surgirá la obligación de cotizar al respectivo sindicato.
¿Podría un empleador extender beneficios de un instrumento colectivo a trabajadores de su empresa regida por otro instrumento colectivo, generando la obligación de cotizar del artículo en análisis? Creemos que no, toda vez que el mecanismo de artículo 346 opera respecto de trabajadores que no se encuentran regidos por normativa colectiva alguna, y el artículo 307 establece que ningún trabajador podrá estar afecto a más de un instrumento colectivo de trabajo celebrado con el mismo empleador.
En caso de que el empleador extendiera beneficios a trabajadores que se disponían a presentar un proyecto de contrato colectivo dicha extensión sería nula, por limitar el derecho de negociar colectivamente consagrado a nivel constitucional en el artículo 19 Nº 16° de la Constitución y, eventualmente , por constituir una acción de mala fe en el procedimiento negociador. Sobre este último punto, el artículo 387 sanciona como práctica desleal en la negociación colectiva las acciones que la entorpezcan. Refuerza lo anterior la letra c) de dicho artículo que sanciona como práctica desleal las acciones que revelen una manifiesta mala fe del empleador que impidan el normal desarrollo del proceso negociador. Aunque este precepto habla de acciones que se ejecuten “durante el proceso de la negociación” creemos que la buena fe como principio general del derecho debe estar presente inclusive en las etapas previas de negociación. Además, la letra e) de la misma norma contempla como práctica desleal la realización de cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible la negociación colectiva.
¿Es posible que el trabajador favorecido con la extensión se niegue a este beneficio? Cumplidos los requisitos legales pensamos que no, debido al tenor del artículo 346 en orden a establecer una facultad del empleador. Sin embargo para que opere la extensión según el artículo 346, será necesario que el trabajador sea realmente favorecido, como veremos en el párrafo siguiente.
La Dirección del Trabajo aclaró, demás que la extensión de los beneficios es perfectamente aplicable a trabajadores que se encuentren contratados a plazo, los cuales deberán efectuar el respectivo aporte por el período en que les rija la extensión.
5.- Respecto del objeto de la extensión debemos precisar que consiste en “la extensión de beneficios estipulados en un instrumento colectivo y que hubiere sido negociado por uno o más sindicatos”.
Se trata de beneficios estipulados en un instrumento colectivo, el cual puede consistir en un contrato colectivo, un convenio colectivo, o un fallo arbitral.
Este instrumento colectivo debe estar vigente y debe haber sido pactado al menos por un sindicato. En caso contrario, si fue acordado por trabajadores agrupados transitoriamente para el solo efecto de negociar, el empleador puede extender sus beneficios a otros trabajadores no comprendidos en el mismo, pero no se aplica el artículo 346, que no contempla esta situación y que, además, sería inaplicable por no existir un sujeto colectivo permanente ante el cual cotizar.
En efecto, los trabajadores agrupados transitoriamente para negociar sólo conforman un sujeto colectivo para estos efectos, perdiendo tal calidad una vez firmado el instrumento respectivo.
Distinta es la situación cuando negocian colectivamente unidos, uno o más sindicatos y una o más agrupaciones transitorias de trabajadores, caso en el cual, una vez firmado el instrumento colectivo, es plenamente aplicable el mecanismo de extensión en estudio y la cotización deberá realizarse respecto del sindicato que negoció o del sindicato que determine el trabajador beneficiado si negociaron varios.
La Dirección del Trabajo ha precisado que el instrumento colectivo cuyos beneficios se extiendan, debe tener su origen en una negociación colectiva en la cual fueron parte del mismo empleador y sus sindicatos. Por lo tanto, si se extienden beneficios pactados por una federación gremial y un sindicato interempresa, por ejemplo, no opera el mecanismo del artículo 346.
Los beneficios no sólo deben constar en un instrumento colectivo, sino que también “deben ser de una magnitud tal, que permita establecer cierta equivalencia con la obligación legal correlativa consistente en pagar una cotización durante toda la vigencia del contrato.
Respecto de los beneficios, la Dirección del Trabajo ha dicho que la obligación de cotizar no está sujeta a la extensión de todos los beneficios. No obstante una extensión “parcial” debe presentar un incremento real y efectivo de las remuneraciones y condiciones de trabajo de los trabajadores beneficiados con la extensión.
El determinar si resulta exigible el aporte al tenor del artículo 346 será una situación de hecho que deberá analizarse en cada caso en particular. Fuentes señala que debe tratarse de una extensión cualitativa, de aspectos sustantivos del instrumento colectivo.
Finalmente, debemos hacernos cargo de dos situaciones que pueden plantearse. La primera dice relación con el artículo 5° inciso segundo del Código, que permite que el contrato colectivo pueda ser modificado por mutuo consentimiento de las partes en aquellas materias en que hayan podido convenir libremente.
Esta es una norma de gran trascendencia en nuestro sistema sindical y su análisis detallado no corresponde que lo hagamos en este trabajo. No obstante, cabe decir que todo instrumento colectivo puede ser modificado por acuerdo de sus partes, esto es de los sujetos colectivos que lo pactaron. Los trabajadores individuales que se benefician del respectivo instrumento, por no haber estado representados expresamente en la negociación, no pueden modificar lo ya que no son parte del mismo y el Código, en su artículo 311, lo prohibe expresamente, salvo que se trate de una derogación in melius respecto del trabajador. Por el contrario, los sujetos colectivos podrían modificar in pejus un instrumento colectivo con el solo límite de respetar los derechos irrenunciables. La naturaleza de estas modificaciones será la de un “convenio colectivo”.
¿Qué ocurre si una vez extendido los beneficios de un instrumento colectivo, estos beneficios son modificados en virtud del artículo 5° inciso segundo del Código? En este caso opinamos que cesa la referida extensión y, por ende, cesa también la obligación de cotizar de los trabajadores beneficiados con la misma. Esto porque, como veremos en el párrafo 6.1 los beneficios extendidos producen sus efectos desde la fecha de su publicación hasta el término de suvigencia, y en el caso en cuestión su vigencia habría cesado.Sin perjuicio de lo anterior,cumpliendo los requisitos del artículo 346,el empleador podrá extender los nuevos beneficios que se pacten colectivamente.
La segunda situación dice relación con ciertos “convenios colectivos de carácter parcial”, contemplados en el artículo 341 inciso 3º del Código.Esta norma exime a dichos convenios de determinados efectos, cuando conste expresamente su carácter parcial o así aparezca de manifiesto en el respectivo instrumento.
¿Es posible extender estos convenios parciales por el mecanismo del artículo 346?.Pensamos que no, toda vez que el referido carácter parcial implica que no estamos ante un instrumento colectivo.
6.- En cuanto a los efectos tenemos que estudiar las siguientes situaciones:efectos del instrumento extendido, efectos respecto de los trabajadores que ingresen a la empresa donde dicho instrumento se encontrare vigente y efectos respecto de la obligación de cotizar.
6.1.- El instrumento extendido,respecto de los trabajadores beneficiados por la extensión,produce efectos desde la fecha de su aplicaciónhasta el término de su vigencia.
Lo anterior significa que los trabajadores beneficiados quedan sujetos a la eficacia real imperativa, a la inderogabilidad in pejus y a la eficacia ultra termine, consagradas en nuestra legislación para los instrumentos colectivos. Asimismo, él instrumento extendido tendrá mérito ejecutivo respecto de sus estipulaciones y el incumplimiento de las mismas podrá ser sancionado con la multa que indica la ley.
Si los trabajadores a quienes se les extendió el instrumento desean presentar un proyecto de contrato colectivo, deberán cumplir con los requisitos señalados en el artículo 322 del Código.
6.2.- En materia de efectos, existe un caso especial respecto de la facultad en estudio, cuando la extensión se realiza en trabajadores que ingresaron a la empresa con posterioridad al inicio de la vigencia del contrato colectivo extendido, situación en la cual podrán presentar -según la regla general ya explicada- un nuevo proyecto hacia el término de la vigencia del instrumento extendido o, por el contrario, pueden optar por hacerla al vencimiento del plazo de dos años de celebrado el último contrato colectivo, cualquiera sea su duración efectiva.
Se trata de trabajadores que tienen derecho de negociar colectivamente y que pueden presentar proyectos de contrato colectivo después de seis meses desde la fecha de su ingreso, a menos que el empleador les hubiere extendido en su totalidad las estipulaciones del contrato colectivo respectivo, según lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 322 del Código.
En este último caso, al tenor del inciso tercero del artículo 322, los trabajadores beneficiados con dicha extensión podrán presentar un proyecto de contrato al vencimiento del plazo de dos años de celebrado el último contrato colectivo, cualquiera que sea la duración efectiva de este, y aunque sea un contrato colectivo distinto del extendido salvo acuerdo de las partes de negociar antes de dicha oportunidad.
En referida presentación deberán sujetarse a lo dispuesto en el artículo 322 inciso primero.
Debemos destacar que esta norma excepcional del artículo 322 solo opera respecto de la extensión de “contratos colectivos” y no de cualquier instrumento colectivo. Además, debe tratarse de una extensión “total” de beneficios. En caso de no cumplirse estos requisitos, la extensión se rige plenamente por el artículo 346.
6.3.- El principal efecto de la extensión en estudio dice relación con la obligación de cotizar.
La ley establece la obligación de aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios, un setenta y cinco por ciento de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato, a contar de la fecha de su aplicación.
En el caso de que los beneficios hubieran sido obtenidos por más de un sindicato, el aporte irá a aquel que el trabajador indique.
El monto del aporte deberá ser descontado por el empleador y entregado al respectivo sindicato, del mismo modo previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias.
La jurisprudencia administrativa ha señalado que la obligación de cotizar nace y se perfecciona a partir del momento en que el trabajador devenga los beneficios materia de la extensión.
La Dirección del Trabajo determinó que si el empleador había extendido los beneficios de un instrumento colectivo, con anterioridad a la vigencia de la ley N”19.069 -que en su artículo 122 estableció la extensión en estudio ­igual era procedente el aporte desde la vigencia dicha ley.
Según la Dirección del Trabajo, el aporte del 75% dice relación con el valor nominal fijado al inicio de la negociación colectiva y que permanece inalterado durante la vigencia del contrato. No es jurídicamente procedente considerar posteriores variaciones, No estamos de acuerdo con esta tesis, ya que el Código habla de “cotización mensual ordinaria”, Otro problema es que no se abuse de esta disposición, ya que el sindicato no podría aumentar el monto de la cotización en forma desmedida y de mala fe, conformando un abuso del derecho.
El aporte debe subsistir aun cuando durante un tiempo no se perciban los beneficios.
Se ha planteado el problema de saber qué ocurre en el caso de que los trabajadores beneficiados con la extensión celebren posteriormente un convenio colectivo con el respectivo empleador. En esta situación, la Dirección ha establecido que igualmente deben cotizar.
Cuando los trabajadores favorecidos con la extensióningresan como afiliados al sindicato que obtuvo los beneficios, sólo deben continuar pagando la cotización ordinaria del mismo.
Si los miembros del sindicato,una vez finalizada la negociación, se desafilian del mismo,deben continuar aportando a éste el 75 %de la cotización mensual hasta el término del contrato colectivo que los beneficia.Se fundamenta lo anterioren el espíritu de la ley,en ordena que los beneficiadoscon la labor del ente sindicaldeben aportar con la referida cotización al sindicato respectivo.
Si los afiliados al sindicato,una vez concluida la negociación,se desafilian y se asociana otro sindicato, deben continuar cancelando el 75 % de la cotización al sindicato original y la cotización que corresponda en el nuevo, a menos que éste también haya participado de la misma negociación colectiva,caso en el cual sólo cancelarán la nueva cotización.
Es deseable que en estos dos últimos casos no operó el mecanismo del artículo 346,pero la jurisprudencia administrativa lo aplica a la situación descrita,en cuanto a la obligación de pagar el 75 % de la cotización.
A la luz de los dictámenes anteriores,Fuentes habla del “ principio decontinuidad de la obligación de cotizar”,emanado del mandato legal contenido en el artículo 346,y cuya máxima expresión es la imposición, al trabajador que se desafiliadel sindicato que obtuvo los beneficios, de continuar cotizando el 75 %de la cuota sindical ordinaria mensual.
Ya explicamos que si los beneficios fueron obtenidos por más de un sindicato el aporte iráa aquelque el trabajador indique.Si el trabajador no señala el sindicato al cual irá el aporte,debe ser multado en la forma establecida en el artículo 477 del Código.
7.- Hemos estudiado el efecto extensivo de los instrumentos colectivos respecto de su fundamento, sujetos, objeto y efectos, dejando para el final algunas precisiones en cuanto al futuro de este tipo de extensión.
Este mecanismo, del articulo 346, se enmarca dentro del “efecto colectivo” de los instrumentos colectivos, en orden a superar el efecto relativo de los contratos, siendo aplicado a sujetos que no participaron expresamente representados en la negociación del mismo o que disintieron del acuerdo logrado.
Dicho efecto colectivo forma parte de la denominada “eficacia normativa de los instrumentos colectivos”, integrada por el efecto real, imperativo, inderogabilidad in pejus y ultra termine, todos recogidos en nuestro Código.
En nuestra opinión, el referido efecto, a nivel de empresa, podría ser perfeccionado en orden a que lo pactado en un instrumento colectivo debiera ser automáticamente aplicable a todos los trabajadores de la empresa que desarrollen funciones similares a las de los beneficiados con el instrumento colectivo.
Una extensión automática recoge la práctica y el derecho comparado en esta materia, y responde a los intereses representados por los sindicatos, esto es intereses colectivos, que van más allá de la suma de intereses particulares de cada trabajador y que comprenden a una comunidad determinada de trabajo, la empresa. Las necesidades resueltas en el instrumento colectivo son necesidades de todos los trabajadores, hayan o no estado representados por los sujetos colectivos pertinentes.
La ley, por otra parte, reconoce plenamente los intereses colectivos en el artículo 220 del Código, sobre fines sindicales, precaviendo que éstos sean verdaderamente interpretados por los sujetos colectivos, exigiendo, para tal fin, en el artículo 315, una mínima representación para poder negociar colectivamente.
Una extensión automática no violentaría principios constitucionales y respondería plenamente a la igualdad ante la ley.
Finalmente, no debemos olvidar que dentro de un proceso negociador reglado, los trabajadores que no participan representados en el mismo pueden verse perjudicados. En efecto, declarada la huelga y cumplidos ciertos requisitos legales, el empleador puede decretar un cierre patronal, caso en el cual se verán perjudicados todos los trabajadores de la empresa, predio o establecimiento, inclusive los que no negocian colectivamente. Uno de los efectos de esta situación es la pérdida de sus remuneraciones por el período del cierre, que puede ser de hasta treinta días, toda vez que se suspenden los efectos de los contratos de trabajo respectivos.
Ante esta situación no parece justo que una vez logrado el acuerdo los beneficios sólo favorezcan a los trabajadores que formaban parte en la negociación. Actualmente, sólo cuando el empleador ocupe la facultad del artículo 346 del Código, es posible lograr la equidad en esta materia.
Por lo cual concluimos que una extensión automática del instrumento colectivo permitiría fortalecer la defensa de los intereses colectivos de los trabajadores.
Decreto de extensión obligatoria de la convencion colectiva de trabajo por rama de actividad Efectos de la convencion colectiva El convenio colectivo es una norma La convencion colectiva en relacion a los contratos individuales Requisitos para la validez de la convencion colectiva Sujetos de la convencion colectiva de trabajo