Source: http://kiosk.freie-fachinformationen.de/infobrief-mkg-06-2017/59589508/8
Timestamp: 2018-01-23 10:09:12
Document Index: 125243349

Matched Legal Cases: ['EGMR', 'EGMR', 'EGMR', '§ 1', '§ 7', '§ 9', '§ 13', '§ 14', '§ 32', '§ 17', '§ 17', '§ 17']

Serie – Datenschutz in
Serie – Datenschutz in Unternehmen dies jedoch nicht geprüft. Es fehlten nach Aussage des EGMR auch Feststellungen dazu, ob es einen legitimen Grund für die Kontrollmaßnahmen gegeben hat und ob nicht mildere Mittel zur Verfügung gestanden hätten, einen etwaigen Verstoß gegen das Verbot der Privatkommunikation festzustellen. Die Praxisfolgen Dr. Christoph Kurzböck ist Rechtsanwalt bei Rödl & Partner in Nürnberg und Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er berät in- und ausländische Unternehmen in allen individual- und kollektivrechtlichen Fragestellungen des nationalen und internationalen Arbeitsrechts, insbesondere an der Schnittstelle zum Insolvenz- und Gesellschaftsrecht. Zu seinen Spezialgebieten gehören die Beratung von Geschäftsführern, Vorständen und leitenden Angestellten in dienstvertraglichen Angelegenheiten sowie die Beratung zur Vermeidung der unternehmerischen Mitbestimmung. Zunächst betrifft das Urteil nur einen Fall in Rumänien. Die EMRK ist jedoch auch in Deutschland zu beachten. Datenschutzrechtlich baut der EGMR auf bekannten Grundsätzen auf, konkretisiert jedoch die Vorgaben für eine zulässige Überwachung. Zudem sollte ein Verbot der Privatnutzung der Internetkommunikation angeordnet werden. Damit der Arbeitgeber keine Beweisverwertungsverbote in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess bzw. Schmerzensgeldforderungen der Mitarbeiter riskiert, hat er die Arbeitnehmer ausdrücklich über etwaige Kontrollen zu informieren. Arbeitnehmer müssen wissen, was auf sie zukommt. Zu empfehlen ist Unternehmen, eine explizite Regelung in den Arbeitsvertrag oder in eine Betriebsvereinbarung aufzunehmen. Die Kriterien hierfür hat nunmehr der EGMR vorgegeben. Wichtig ist, dass geregelt wird, unter welchen Voraussetzungen und in welchem Umfang eine Überwachung stattfindet. Auch die Zugriffsberechtigten sollten geregelt werden. Mit kollegialen Grüßen Dr. Christoph Kurzböck, LL.M. Das Besondere an RA-MICRO RA-MICRO APP Anwalt ist man immer und überall • Mobiles Anwalten auf dem iPhone und iPad • Alles Wichtige dabei – Akten, Gesetze, Kommentare • Sicher und aktuell synchronisiert Jetzt informieren 0800 726 42 76 www.ra-micro.de 8 Infobrief Spezial MkG • Mit kollegialen Grüßen 06 | DEZ 2017
Serie – Neues aus dem Arbeitsrecht Arbeiten in der Schwangerschaft – Was ändert sich zum 01.01.2018? In diesem Beitrag werden die wichtigsten Änderungen für die anwaltliche Beratungspraxis vorgestellt. Der Praktiker wird sich an neue Paragraphen- „Hausnummern“ gewöhnen müssen. Hier werden die Normen in der Fassung ab dem 01.01.2018 verwendet: 1. Ausweitung des personellen Anwendungsbereichs Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MuSchG gilt das Gesetz für alle Frauen in einer Beschäftigung i.S.v. § 7 Abs. 1 SGB IV, gemeint ist also die nichtselbstständige, weisungsgebundene Arbeit. Es folgt unabhängig vom Beschäftigungsverhältnis in Satz 2 ein Katalog von Fällen, auf die das MuSchG auch Anwendung findet, in der Praxis relevant sind v.a. Auszubildende, Praktikantinnen, Frauen im Bundesfreiwilligendienst und arbeitnehmerähnliche Personen. Lesen Sie in dieser Sache mehr zum Thema "Flexibilisierung der Arbeitszeit" Die Reform betrifft nichtselbstständige, weisungsgebundene Arbeit 2. Betrieblicher Gesundheitsschutz und Gefährdungsbeurteilung Völlig neu gestaltet wurde die Gefährdungsbeurteilung. Die Arbeitsbedingungen sind so zu gestalten, dass Gefährdungen möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird. Die Regelungen dazu finden sich nunmehr in §§ 9 ff. MuSchG. Wichtig ist dabei, dass das MuSchG und die MuSchArbV im Gesetz zusammengefasst worden sind. Die alte MuSchArbV tritt zum 01.01.2018 außer Kraft. Bei der Gefährdungsbeurteilung ist nach § 13 MuSchG in folgender Reihenfolge zu prüfen, ob 1. eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes durch Schutzmaßnahmen oder 2. eine Versetzung der Arbeitnehmerin an einen anderen geeigneten Arbeitsplatz möglich ist oder 3. die Verhängung eines Beschäftigungsverbotes geboten ist. Der Arbeitgeber schuldet allerdings keinen unverhältnismäßigen Aufwand, die Maßnahmen müssen zumutbar bleiben. Wichtig: Die Gefährdungsbeurteilung ist eine neue Arbeitgeberpflicht. Die Gefährdungsbeurteilung ist anlasslos vorzunehmen, also auch dann, wenn der jeweilige Arbeitsplatz durch einen Mann oder eine nicht geschützte Frau ausgefüllt wird. Der Umfang der Dokumentationspflicht ergibt sich aus § 14 MuSchG. Die Verletzung der Pflicht zur erweiterten Vornahme einer Gefährdungsbeurteilung ist gemäß § 32 Abs. 1 Nr. 6 MuSchG mit einem Bußgeld sanktioniert. Die Bußgeldvorschrift tritt erst mit Wirkung zum 1.1.2019 in Kraft. Solange die Schwangere nicht über die konkreten Maßnahmen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes informiert ist, steht ihr ein Leistungsverweigerungsrecht zu. 3. Kündigungsschutz Der bekannte Sonderkündigungsschutz für Mütter findet sich nunmehr in § 17 MuSchG. Neu und in der Praxis bedeutsam ist das Kündigungsverbot bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche, § 17 Abs. 1 Nr. 2 MuSchG. Wichtig ist die Erweiterung des Kündigungsverbots auch auf entsprechende Vorbereitungsmaßnahmen, § 17 Abs. 1 S. 3 MuSchG. Trifft der Arbeitgeber dennoch solche Jeder Arbeitgeber muss eine Gefährdungsbeurteilung durchführen Infobrief Spezial MkG • Mit kollegialen Grüßen 06 | DEZ 2017 9
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