Source: https://www.kanzlei-moegelin.de/blog/mobbing_arbeitsplatz
Timestamp: 2019-03-19 05:41:00
Document Index: 152568875

Matched Legal Cases: ['§ 242', '§ 278', '§ 823', '§ 823', '§ 823', '§ 823', '§ 823', '§ 823', '§ 75', '§ 75', '§ 823', '§ 831', '§ 831', '§ 253', '§ 831', '§ 831', '§ 831', 'Art. 1', 'Art. 2']

Anwalt Arbeitsrecht Berlin Frohnau Reinickendorf - Schutz vor Mobbing am Arbeitsplatz für Arbeitnehmer
Schutz vor Mobbing am Arbeitsplatz für Arbeitnehmer
In den 90´er Jahren des letzten Jahrhunderts hat sich der Begriff des Mobbings für das fortgesetzte, systematische Diskriminieren und Schikanieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte, im allgemeinen Sprachgebrauch festgesetzt.
Nach einer Definition ist Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte.
Nach einer anderen Definition besteht Mobbing aus fortgesetzten, aufeinander aufbauenden oder ineinander übergreifenden, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen.
Eine tarifvertragliche Verfallklausel findet bei Ansprüchen wegen Mobbing Anwendung. Die Klausel, die nach ihrem Wortlaut "Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis" erfasst, umfasst auch Ansprüche aus vorsätzlich unerlaubter Handlung. Auch die Ansprüche wegen der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts werden von der Verfallklausel erfasst, ebenso wie Schadensersatzansprüchen wegen der Verletzung der Gesundheit. Alle im Zusammenhang mit Mobbing stehenden Ersatzansprüche unterliegen sind daher von einer eventuell vorhandenen vertraglich vereinbarten Verfallklausel umfasst. Das kann erhebliche praktische Auswirkungen haben, da die längeren gesetzlichen Fristen sodann nicht zur Anwendung kommen. Ein durch Mobbing geschädigter Arbeitnehmer, der erst später den Entschluss fasst seine Ansprüche durchzusetzen, läuft daher Gefahr, seine grundsätzlich berechtigten Ansprüche wegen Fristversäumnis nicht durchsetzen zu können.
Fristbeginn einer Verfallklausel
Grundsätzlich ist mit dem letzten Zeitpunkt des Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht des Opfers vom Beginn der Ausschlussfrist auszugehen. Eine in Bezug genommene, z.B. tarifliche Ausschlussklausel, knüpft den Beginn des Fristlaufs an die "Entstehung" des Anspruchs. Damit ist regelmäßig die Fälligkeit gemeint. Die Fälligkeit eines Schadensersatzanspruchs setzt zunächst voraus, dass ein Schaden überhaupt entstanden ist. Erst mit der Entstehung des Schadens kann auch ein Schadensersatzanspruch entstehen, der in der Regel auch mit seiner Entstehung fällig wird. Die Fälligkeit tritt nach der ständigen Rechtsprechung des BAG bei Schadensersatzansprüchen ein, wenn der Schaden für den Gläubiger feststellbar ist und geltend gemacht werden kann. Feststellbar ist der Schaden, sobald der Gläubiger insbesondere vom Schadensereignis Kenntnis erlangt hat. Dieser Entstehungszeitpunkt ist in der Regel unproblematisch zu ermitteln, wenn die Verletzungshandlung sich auf einen einmaligen, zeitlich und gegenständlich abgrenzbaren Handlungsakt beschränkt. Im Fall von Persönlichkeitsrechtsverletzungen, ist das regelmäßig nicht der Fall. Daher hat das BAG folgenden Grundsatz aufgestellt: In Mobbing-Fällen beginnt die Ausschlussfrist wegen der systematischen, sich aus mehreren einzelnen Handlungen zusammensetzenden Verletzungshandlung regelmäßig erst mit der zeitlich letzten Mobbing-Handlung (BAG 8 AZR 709/06).
Die Verpflichtung des Arbeitgebers, das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers zu schützen, entspricht gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 9 AZR 271/06). Demnach hat der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen habe. Die Fürsorgepflicht ist demgemäß Ausfluss des in § 242 BGB niedergelegten Gedankens von Treu und Glauben. Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Fürsorgepflicht zur Abwehr von Angriffen auf einzelne Arbeitnehmer durch Kollegen verpflichtet, bis hin zur Kündigung gegenüber dem Mobber. Anderenfalls macht sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig und ist gegebenenfalls der unterlassenen Hilfeleistung strafbar.
Haftungsfragen bei Verstoß gegen die Fürsorgepflicht
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitssphäre zu verletzen und diese vor Belästigungen durch Mitarbeiter oder Dritte, auf die er Einfluss hat, zu schützen. Er hat einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmerpersönlichkeit zu fördern. Zur Einhaltung dieser Pflichten kann der Arbeitgeber als Störer nicht nur dann in Anspruch genommen werden, wenn er selbst den Eingriff begehe oder steuere, sondern auch dann, wenn er es unterlasse, Maßnahmen zu ergreifen oder seinen Betrieb so zu organisieren, dass eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ausgeschlossen wird. Der Arbeitgeber im Rahmen der Fürsorgepflicht auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen und ihn auch vor Gesundheitsgefahren psychischer Art schützen, was auch den Schutz vor systematischen Anfeindungen und vor schikanösem oder diskriminierendem Verhalten durch Kollegen oder durch Vorgesetzte umfasst.
Zurechnung des Fehlverhaltens von Mitarbeitern für Arbeitgeber
Wenn ein Arbeitgeber nicht selbst gegen die Schutzpflichten schuldhaft verstoßen hat, sondern Kollegen und vorgesetzte Mitarbeiter des betroffenen Arbeitnehmers, so ist das Fehlverhalten dem Arbeitgeber zuzurechnen. Der Arbeitgeber haftet dem betroffenen Arbeitnehmer gegenüber gemäß § 278 BGB für schuldhaft begangene Persönlichkeitsrechts- oder Gesundheitsverletzungen durch von ihm als Erfüllungsgehilfen eingesetzte andere Arbeitnehmer und Vorgesetzte.
Ersatzanspruch § 823 BGB - allgemein
Der Anspruch auf Ersatz von materiellen Schäden durch Mobbing kann grundsätzlich auch auf das Recht der unerlaubten Handlung gestützt werden, z.B. § 823 Abs. 1 BGB wegen der Verletzung der Gesundheit und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Der Anspruch auf Schadensersatz setzt die Verletzung des genannten Rechts bzw. Rechtsguts durch ein eigenes Handeln der Beklagten, dh. durch aktives Tun oder durch Unterlassen, voraus. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist ein sonstiges Recht iSd. § 823 Abs. 1 BGB. Die Gesundheit wird als Rechtsgut in § 823 Abs. 1 BGB ausdrücklich erwähnt.
Denkbar ist ein Unterlassen gebotener Maßnahmen gegen Rechtsgutverletzungen, die von Vorgesetzten des Arbeitnehmers begangen wurden und zum anderen durch ein Unterlassen in Form des sogenannten Organisationsverschuldens. Der Unternehmer ist danach verpflichtet, die innerbetrieblichen Abläufe so zu organisieren, dass Schädigungen Dritter in dem gebotenen Umfang vermieden werden. Er hat also für eine "ordentliche Betriebsführung" zu sorgen. Hierfür ist vom beweisbelasteten Mobbing-Opfer ein substantiierter Vortrag zu erbingen, der oftmals nicht leicht fällt.
Ersatzanspruch § 823 BGB - allgemeines Persönlichkeitsrecht
Nach der Rechtsprechung kommt ein Ersatz von materiellen Schäden wegen einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts - unabhängig davon, ob das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber selbst oder seine Verrichtungsgehilfen verletzt worden ist - nicht in Betracht. (LAG Rheinland-Pfalz- 5 Sa 140/05). Der materielle Schaden fällt nicht in den Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts Das allgemeine Persönlichkeitsrecht unterfällt in erster Linie dem Schutz ideeller Interessen, insbesondere dem Schutz des Wert- und Achtungsanspruches der Persönlichkeit. Schäden wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes oder einer Erwerbsminderung fallen nicht in den Schutzbereich eines Ehrschutzdelikts, das letztlich den Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts konkretisiert.
Ersatzanspruch § 823 BGB iVm. Schutzgesetz § 75 BetrVG
§ 75 Abs. 2 BetrVG verpflichtet Arbeitgeber und Betriebsrat zum Schutz und zur Förderung der freien Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Allerdings ist streitig, ob die Vorschrift ein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB ist. Das BAG hat diese Frage bislang offen gelassen.
Ersatzanspruch § 831 BGB
Eine Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Mobbing-Opfer auf Ersatz der geltend gemachten materiellen Schäden kann aus § 831 BGB folgen, wenn die von dem gemobbten Arbeitnehmer benannten Arbeitnehmer als Verrichtungsgehilfen des Arbeitgebers eine tatbestandsmäßige rechtswidrige unerlaubte Handlung in Ausführung einer Verrichtung begangen haben (BAG 8 AZR 709/06). Der Schaden muss aber, um eine Haftung des Geschäftsherrn (=Arbeitgeber) auszulösen, in Ausführung der Verrichtung und nicht nur gelegentlich zugefügt worden sein, so dass das Verhalten des Gehilfen (Mobbers) nicht aus dem Kreis oder dem allgemeinen Rahmen der ihm anvertrauten Aufgaben herausfallen darf. Ein solcher innerer Zusammenhang wird in Mobbing-Fällen in der Regel vorliegen, wenn die Verletzungshandlungen durch arbeitsrechtliche Maßnahmen, zB durch Weisungen, erfolgen. Es kommt darauf an, ob Verrichtungsgehilfen des Arbeitgebers den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit verletzt haben sowie ggf. ob der Arbeitgeber sich von einem etwaigen Auswahl- und Überwachungsverschulden exkulpieren kann.
Der Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes und einer Entschädigung kann nicht auf vertragsrechtliche Anspruchsgrundlagen gestützt werden. Zwar sieht § 253 Abs. 2 BGB vor, dass, wenn wegen einer Verletzung des Körpers, der Gesundheit oder Freiheit Schadensersatz zu leisten ist, auch wegen des Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine billige Entschädigung in Geld gefordert werden kann. Der Anspruch kann, sofern er Schmerzensgeld wegen einer Verletzung der Gesundheit des Arbeitnehmers betrifft, auf § 831 BGB und sofern er die Entschädigung wegen einer Persönlichkeitsrechtsverletzung betrifft, auf § 831 BGB § 831 BGB iVm. Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG gestützt werden (BAG 8 AZR 709/06).
Der Prüfungsmaßstab des Gerichts hat die Frage zum Inhalt, ob der Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers gegenübersteht und dann, ob das Persönlichkeitsrecht deutlich überwiegt (BAG 3 AZR 389/83) Maßnahmen des Arbeitgebers werden durch ein grundsätzlich schutzwürdiges Interesse motiviert sein, wenn ihnen sachliche Erwägungen zugrunde liegen. Dies kann unter Umständen auch bei rechtswidrigen Maßnahmen, zB rechtswidrigen Weisungen, der Fall sein. Andererseits kann, bei an sich rechtmäßigen Maßnahmen die Persönlichkeitsrechtsverletzung aus den Modalitäten folgen, so zB bei Maßnahmen in der gezielten Betriebsöffentlichkeit.
Ein Entschädigungsanspruch wegen eines rechtswidrigen und schuldhaften Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht hat darüber hinausgehend zur Voraussetzung, dass zum einen eine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, was von Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, Anlass und Beweggrund sowie Grad des Verschuldens abhängt, und zum anderen die Beeinträchtigung nach der Art der Verletzung nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann. Sollte nur ein fahrlässiges Überwachungs- oder Auswahlverschulden gegeben sein wird, könnte das der Annahme einer schwerwiegenden Persönlichkeitsrechtsverletzung entgegenstehen (BAG 8 AZR 709/06).
Der Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbings kann nur unter ganz besonderen Umständen verwirken, dafür genügen ein bloßes „Zuwarten“ oder die Untätigkeit des Anspruchstellers nicht (BAG 8 AZR 838/13). Ein soclhes Unterlassen begründet nur dann ein für Verwirkung erforderliches Umstandsmoment, wenn aufgrund zusätzlicher besonderer Umstände eine Pflicht zur zeitnahen Geltendmachung besteht. In der vorzunehmenden Gesamtabwägung darf nicht auf eventuelle Beweisschwierigkeiten auf Seiten des Anspruchsgegners abgestellt werden. Das durch Richterrecht geschaffene Institut der Verwirkung darf in seiner Anwendung nicht dazu führen, dass die gesetzliche Verjährung unterlaufen wird.
Vor Gericht hat der geschädigte Arbeitnehmer die Beweislast, dass er gemobbt wurde. Ein Abweichen von den allgemeinen Grundsätzen der Beweislast bei sog. Mobbing-Fällen kommt für das BAG ausdrücklich nicht in Betracht. Oft kommt er in Beweisnot, wenn es keine Zeugen gibt oder diese nicht aussagen wollen. Die Rechtsprechung kommt dem Mobbingopfer entgegen, indem seiner Aussage vor Gericht ein höheres Gewicht beigemessen wird, als in normalen Prozessen sonst üblich. Hilfreich ist es, wenn über die Übergriffe eine Art von Tagebuch geführt wird, in dem die Mobbingsituation so genau wie möglich beschrieben und mit Datum festgehalten wird.
Vorgehensweise bei Mobbing
Es ist wichtig, als Betroffener dem Mobber so früh wie möglich Grenzen zu setzen. Sollte das nicht gelingen, empfiehlt sich zunächst der Gang zu einer Vertrauensperson im Betrieb, z. B. einem Betriebsrat oder dem Chef, es sei denn natürlich, dass dieser selbst der Täter ist. Spätestens wenn keine Abhilfe der Situation mit Ansprechpartnern im Betrieb gelingt, sollten Sie einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt aufsuchen.