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Timestamp: 2020-08-04 00:16:19
Document Index: 186249290

Matched Legal Cases: ['§ 626', '§ 543', '§ 626', '§ 616', '§ 57', '§ 241', '§ 241', '§ 241']

LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 18.10.2011 - 15 Sa 33/11 - openJur
Urteil vom 18.10.2011 - 15 Sa 33/11
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 18.10.2011 - 15 Sa 33/11
openJur 2013, 15653
Der am 00.00.1971 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit dem 00.00.1997 bei der Beklagten, einem großen Automobilhersteller, als Fahrzeugpolsterer beschäftigt. Er verdiente 3.196,00 EUR brutto monatlich. Der Beschäftigungsbetrieb liegt in S.. Dort beschäftigt die Beklagte regelmäßig weit mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit. Ein Betriebsrat ist gebildet.
Die Beklagte versuchte in der Folge zunächst erfolglos, mit dem Prozessbevollmächtigten des Klägers Kontakt aufzunehmen. Mit Schreiben vom 24.09.2010 forderte sie den Kläger dringend auf, zum Sachstand Stellung zu nehmen (Anlage 2 innerhalb der Anlage A 1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 22.12.2010, Bl. 44 ArbG-Akte). Am 27.09.2010 telefonierte Herr A. von der Beklagten mit der Ehefrau des Klägers und wies diese darauf hin, dass dieses Schreiben schnellstmöglich an den Kläger weiterzuleiten sei. Ebenfalls am 27.09.2010 ging der Beklagten ein Artikel vom 25.09.2010 aus der Zeitung S. Botezu, aus dem sich u.a. die in dem Haus in N. gefundene Cannabismenge ergab (Anlage 3 innerhalb der Anlage A 1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 22.12.2010, Bl. 45 ArbG-Akte). Nachdem der Prozessbevollmächtigte des Klägers gegenüber der Beklagten zu der Angelegenheit mit Schreiben vom 01.10.2010 Stellung genommen hatte (Anlage 4 innerhalb der Anlage A 1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 22.12.2010, Bl. 46 ArbG-Akte) und darin mitgeteilt hatte, die Fragen nach einem Haftprüfungstermin, einem Termin zur Hauptverhandlung und zu einem zu erwartenden Strafmaß könne er frühestens nach Akteneinsicht beantworten, und auch über eine Haftverschonung verhandele er noch, bat Herr A. den Prozessbevollmächtigten bezugnehmend auf den Zeitungsartikel erneut um Stellungnahme, die am 07.10.2010 telefonisch erfolgte. Ein kurzfristiges Ende der Inhaftierung konnte der Prozessbevollmächtigte des Klägers auch in diesem Telefonat nicht aufzeigen, vielmehr meinte er, dass sich eine etwaige weitere Verurteilung auf die noch laufende Bewährungszeit der ersten Verurteilung negativ auswirken werde (vgl. Gesprächsnotiz des Herrn A. vom 07.10.2010, Anlage 6 innerhalb der Anlage A 1 zum Schriftsatz der Beklagten vom 22.12.2010, Bl. 49 ArbG-Akte).
Mit Schreiben vom 12.10.2010 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos mit der in der Kündigung selbst niedergelegten Begründung unberechtigtes Fehlen, Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung(Anlage zur Klageschrift, Bl. 11 ArbG-Akte). Je ein Exemplar dieser Kündigung wurde am 12.10.2010 in den Hausbriefkasten des Klägers sowie in den Briefkasten der JVA T. eingeworfen. Mit Schreiben vom 15.10.2010 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin und gab diesen nach ihrer Berechnung mit dem 30.06.2011 an. Auch von dieser Kündigung wurde je ein Exemplar in den Hausbriefkasten des Klägers sowie in den Briefkasten der JVA T. eingeworfen, und zwar jeweils am 22.10.2010.
Gegen beide Kündigungen wendet sich der Kläger mit der vorliegenden Klage, die ausweislich der gedruckten Zeitangaben auf dem Telefax bereits am 30.10.2010 (Bl. 1 bis 2 ArbG-Akte), ausweislich des auf dem Telefax angebrachten, mit Handzeichen versehenen Eingangsstempels des Arbeitsgerichts hingegen erst am 02.11.2010 (Bl. 1 ArbG-Akte) - im Ergebnis jedenfalls rechtzeitig - beim Arbeitsgericht einging. Der Beklagten wurde die Klage am 04.11.2010 zugestellt. Am 12.11.2010 verlief der Gütetermin beim Arbeitsgericht erfolglos (Protokoll Bl. 17 ArbG-Akte).
Das Arbeitsgericht hat mit dem hier angegriffenen Urteil vom 09.02.2011 der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die außerordentliche Kündigung sei weder wegen des haftbedingten Fehlens des Klägers noch wegen des Verdachts erschlichener Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen wirksam. Ersteres sei der Fall, weil die Arbeitsverhinderung wegen Freiheitsstrafe oder Untersuchungshaft als personenbedingter Kündigungsgrund einzuordnen sei, bei dem es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entscheidend darauf ankomme, in welchem Umfang die Hinnahme der haftbedingten Verhinderung des Arbeitnehmers zumutbar sei und wie sie sich im Betrieb konkret nachteilig ausgewirkt habe. Vorliegend sei keine negative Prognose feststellbar. Die Dauer der Arbeitsverhinderung sei zum Zeitpunkt der Kündigung offen gewesen. Der Beklagten sei es unter diesen Umständen zumutbar gewesen, das Fehlen des Klägers durch Überbrückungsmaßnahmen aufzufangen. Nachdem der Kläger sich zum Kündigungszeitpunkt erst kurz in Untersuchungshaft befunden habe, habe die Beklagte den Arbeitsplatz noch nicht gezwungenermaßen neu besetzen müssen. Weder Kosten noch konkrete betriebliche Auswirkungen seien durch das haftbedingte Fehlen entstanden. Es wäre darzulegen gewesen, dass der Beklagten über den - hier nicht gegebenen - Entgeltanspruch hinausgehende Kosten entstanden wären. Die von der Beklagten geschilderten betrieblichen Auswirkungen beruhten zum einen auf einem erhöhten Krankenstand, zum anderen auf fehlenden Polsterbezügen. Ein weiteres Abwarten der Entwicklung des Strafverfahrens wäre der Beklagten nach alledem zumutbar gewesen. Als Verdachtskündigung sei die außerordentliche Kündigung bei Anlegen der vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Maßstäbe ebenfalls unwirksam, weil die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen hohen Beweiswert besitze. Die Unterstellung der Beklagten, der Kläger habe sich die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erschlichen, sei durch keine objektiv überprüfbaren Tatsachen belegt. Der Verdacht des Arbeitgebers fuße ausschließlich auf der jetzigen Inhaftierung des Klägers und dessen Fehlzeiten im Jahr 2009. Aus Sicht der Kammer bestehe noch nicht einmal ein zeitlich begründeter Zusammenhang. Die Verhaftung im September 2010 lasse nicht erkennen, dass der Kläger sich schon im Jahr 2009 intensivum die Cannabisaufzucht gekümmert habe. Die hilfsweise ordentlich ausgesprochene Kündigung sei aus denselben Erwägungen wie die außerordentliche Kündigung ebenfalls unwirksam.
Zweitinstanzlich macht die Beklagte im Wesentlichen geltend, die erforderliche negative Prognose für eine personenbedingte außerordentliche, zumindest aber ordentliche Kündigung habe zum Kündigungszeitpunkt bestanden, und ausreichende betriebliche Belastungen hätten auf der Hand gelegen. Aufgrund der Angaben im Zeitungsartikel, insbesondere der Angabe 18 kg Cannabis, die vom Prozessbevollmächtigten des Klägers bestätigt worden sei, ebenso wie aufgrund der telefonisch abgegebenen Prognose des Prozessbevollmächtigten des Klägers zum Thema Bewährung aus der Verurteilung 2008habe sich die Prognose ergeben, dass die Bewährungsstrafe aus dieser Vorverurteilung voraussichtlich widerrufen werde. Dass der Kläger selbst offensichtlich nicht mit einer baldigen Rückkehr zur Arbeit gerechnet habe, habe die Beklagte aus dem Umstand schließen dürfen, dass der Kläger die von ihr im Wege des Vergleichs angebotene Ausscheidensvereinbarung mit Wiedereinstellungszusage abgelehnt habe. Die von der Beklagten getroffene Prognose habe sich in Gestalt der nunmehrigen Verurteilung zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren bestätigt. Zusätzlicher betrieblicher Belastungen bedürfe es zum einen nicht, weil das Bundesarbeitsgericht bei Verbüßung einer langjährigen Haftstrafe ohne Weiteres davon ausgehe, dass dem Arbeitgeber die Überbrückung der Fehlzeit nicht mehr zugemutet werden könne. Zum anderen habe die Beklagte ausreichende betriebliche Belastungen dargetan. Die Überlegung des Arbeitsgerichts, dass es zu den Engpässen auch aufgrund anderer Umstände - wie des Fehlens anderer Mitarbeiter - gekommen sei, sei unangebracht. Entscheidend sei, dass das selbst verschuldete Fehlen des Klägers zu weiteren Komplikationen geführt habe und - sofern das Fehlen des Klägers durch Verweigerung von Urlaub oder durch Personalreserve habe ausgeglichen werden können - die Verweigerung von Urlaub für andere Arbeitnehmer eine überproportionale Belastung darstelle, die Personalreserve für andere Fälle nicht habe ausgeschöpft werden können und die Personalreserve überdies für solche Fälle gar nicht vorgesehen sei.
Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 09.02.2011 - 32 Ca 8394/10 - wird abgeändert und die Klage abgewiesen.
a) Die von der Beklagten in der Berufungsinstanz nochmals hervorgehobenen Details der Vorgeschichte, insbesondere die Schreiben an und Gespräche mit dem Kläger anlässlich dessen Inhaftierung/Verurteilung im Jahr 2008, führen nicht dazu, dass die ab dem 17.09.2010 begonnene neue Inhaftierung dem verhaltensbedingten Bereich zuzurechnen wäre und deshalb eine Rechtfertigung der Kündigung als verhaltensbedingte Tatkündigung in Betracht käme. Diejenigen Erwägungen, mit denen das Bundesarbeitsgericht eine Arbeitsverhinderung, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht, nicht als verhaltensbedingten, sondern als personenbedingten Kündigungsgrund einordnet (vgl. zuletzt BAG 25.11.2010 - 2 AZR 984/08 - NJW 2011, 1896 Rn. 12 und 13) treffen auf den vorliegenden Sachverhalt vollumfänglich zu.
aa) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete Tatsachen gestützt sein. Er muss sich aus Umständen ergeben, die so beschaffen sind, dass sie einen verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung veranlassen können. Der Verdacht muss dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft (vgl. BAG 25.11.2010 - 2 AZR 801/09 - Juris oder DB 2011, 880 mwN.).
Die Darlegungs- und Beweislast für alle Umstände des wichtigen Grundes einer außerordentlichen Kündigung trägt der Kündigende, im Falle der arbeitgeberseitigen Kündigung also der Arbeitgeber (vgl. BAG 17.06.2003 - 2 AZR 123/02 - AP ZPO 1977 § 543 Nr. 3; 06.09.2007 - 2 AZR 264/06 - NJW 2008, 636; 12.03.2009 - 2 AZR 251/07 - NZA 2009, 779; Gieseler, in: Fiebig/Gallner/Nägele HaKo KSchR 3. Aufl. 2007 § 626 BGB Rn. 141).
Der Beklagten war ungeachtet des an sich zur Kündigung geeigneten Sachverhalts (vgl. dazu unten Abschnitt B. II. der vorliegenden Entscheidungsgründe) unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar. Zwar ist bei einer Inhaftierung zu Lasten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, dass dieser die Ursache der Arbeitsverhinderung in der Regel - so auch hier - selbst zu vertreten hat. Auf der anderen Seite ist der Arbeitgeber von seiner Pflicht zur Vergütung des Arbeitnehmers befreit, da die Voraussetzungen des § 616 Satz 1 BGB gerade nicht vorliegen. Dieser Umstand führt regelmäßig - so auch hier - dazu, dass eine außerordentliche Kündigung ausscheidet (vgl. Mitterer, NZA-RR 2011, 449 mwN.).
1. Voraussetzung einer - ordentlichen wie außerordentlichen - Kündigung wegen haftbedingter Arbeitsverhinderung ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig erhebliche Zeit nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen. Die Nichterfüllung der Arbeitspflicht muss sich außerdem nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Da der Arbeitgeber im Fall der haftbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers typischerweise von der Lohnzahlungspflicht befreit ist, hängt es von der Dauer sowie von Art und Ausmaß der betrieblichen Auswirkungen ab, ob die Inhaftierung geeignet ist, einen Grund zur Kündigung abzugeben. Liegt eine beachtliche Störung vor, bedarf es der abschließenden, alle Umstände des Einzelfalls einbeziehenden Abwägung, ob es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar war, das Arbeitsverhältnis bis zum Wegfall des Hinderungsgrunds fortzusetzen. Sowohl bei der Frage, ob von einer erheblichen Störung des Austauschverhältnisses auszugehen ist, als auch bei der Interessenabwägung ist im Fall einer Kündigung wegen Verbüßung einer Freiheitsstrafe zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsverhinderung in aller Regel zu vertreten hat. Deshalb sind dem Arbeitgeber zur Überbrückung des Arbeitsausfalls regelmäßig nicht die gleichen Anstrengungen und Belastungen zuzumuten wie etwa bei einer Krankheit (vgl. BAG 25.11.2010 - 2 AZR 984/08 - NJW 2011, 1896 Rn. 14; 24.03.2011 - 2 AZR 790/09 - NJW 2011, 2825 Rn. 15 mwN.).
a) Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt für die Rechtmäßigkeit einer Kündigung sind auch bei dieser Art von Kündigungsgrund die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung. Die tatsächliche Entwicklung nach Kündigungsausspruch kann nur in eng begrenzten Ausnahmefällen Berücksichtigung finden (vgl. BAG 25.11.2010 - 2 AZR 984/08 - NJW 2011, 1896 Rn. 16; 24.03.2011 - 2 AZR 790/09 - NJW 2011, 2825 Rn. 17 mwN.).
aa) Allerdings weist der vorliegende Sachverhalt im Hinblick auf die Tatsachengrundlage, aus der sich diese Prognose ableitet, deutliche Unterscheide zu den bisher vom Bundesarbeitsgericht zu beurteilenden Sachverhalten auf. So lag in den beiden vom Bundesarbeitsgericht jüngst entschiedenen Fällen jeweils bereits eine strafgerichtliche Verurteilung des Arbeitnehmers vor, auf die die Prognose der inhaftierungsbedingten weiteren Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers gestützt werden konnte. Bei dem im Urteil vom 25.11.2010 (2 AZR 984/08 - NJW 2011, 1896) betroffenen Arbeitnehmer lag im Kündigungszeitpunkt eine gegen ihn rechtskräftig verhängte Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren vor. Der im Urteil vom 24.03.2011 (2 AZR 790/09 - NJW 2011, 2825) betroffene Arbeitnehmer war - unter Einbeziehung der Strafe aus einer vorhergehenden Verurteilung - zu einer Freiheitsstrafe von über sechs Jahren verurteilt worden, von der im Kündigungszeitpunkt noch knapp fünf Jahre zu verbüßen waren.
Zu diesem Zeitpunkt hatte der Kläger die Straftat (des gemeinschaftlichen unerlaubten Besitzes von Betäubungsmitteln in nicht geringer Menge) bereits begangen, und sie war von den Strafverfolgungsbehörden entdeckt worden. Er hatte, zusammen mit dem später mitangeklagten Herrn S., in größerem Stil (vgl. zu der in seinem Besitz aufgefundenen Menge auch Seiten 4 bis 5 des Urteils des Amtsgerichts Tübingen vom 17.02.2011, Bl. 83 f. LAG-Akte) Cannabis angebaut. Diese Umstände bestreitet der Kläger im vorliegenden Rechtsstreit jedenfalls zuletzt nicht. Ebenso existierte am 22.10.2010 unstreitig bereits eine - erst zwei Jahre zuvor ausgesprochene - Vorverurteilung des Klägers zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren wegen eines entsprechenden Delikts, die zur Bewährung ausgesetzt worden war.
Dem kann der Kläger nicht mit Erfolg entgegenhalten, dass am 22.10.2010 niemand, insbesondere kein Strafverteidiger, den weiteren Verlauf des Strafverfahrens und die Dauer der Inhaftierung hätte voraussagen können. Im Hinblick auf die Prognosemöglichkeiten des Strafverteidigers mag der Kläger zwar recht haben. Doch ist dies nicht der hier anzulegende Maßstab. Zum einen kommt es nicht darauf an, welche Erkenntnisse über die Tatsachenlage sein Strafverteidiger zu diesem Zeitpunkt hatte, sondern darauf, welche Tatsachen objektiv gegeben waren. Letztere waren die eben zusammengefassten. Im Übrigen mag zwar nicht der Strafverteidiger Bescheid über das Ausmaß der Tat gewusst haben, Bescheid hierüber wusste aber vollumfänglich der Kläger persönlich. Zum anderen kommt es nicht darauf an, dass am 22.10.2010 nicht zu 100 % auszuschließen war, dass trotz des gravierenden Verstoßes des Klägers gegen das BtMG nur ein sehr mildes Urteil ergehen würde. Derartiges ist nie völlig auszuschließen. Doch darauf, dass der Kläger in strafrechtlicher Hinsicht auch hätte Glückhaben können, kann er sich ebensowenig berufen wie auf eine These, wonach man im Strafverfahren gewissermaßen mit allem rechnen müsse. Die Möglichkeit einer entsprechend milderen Verurteilung und einer entsprechend milderen Handhabung der Bewährung hätten nicht bloß im Falle einer strafgerichtlichen Fehlbeurteilung des Sachverhalts denkbar sein dürfen, sondern sie hätten innerhalb der Bandbreite der bei strafrechtlich richtiger Beurteilung angezeigten Sanktionen liegen müssen. Eine andere arbeitsgerichtliche Betrachtung wäre nicht mit der Einheit der Rechtsordnung vereinbar. Sie würde letztendlich suggerieren, es sei im strafgerichtlichen Bereich nicht mit einem dem Rechtsstaatsprinzip entsprechenden Verfahren zu rechnen. Für letztere Annahme gibt es aber nicht den geringsten Grund.
Schließlich gibt es auch keinen Grund, bei entsprechend negativer Prognose zusätzlich zu verlangen, dass die im Kündigungszeitpunkt bereits zurückgelegte Dauer der Inhaftierung weit länger als die hier zu verzeichnende (circa ein Monat) sein müsste. Das Bundesarbeitsgericht hat bei der Beurteilung desjenigen Sachverhalts, der dem Urteil vom 24.03.2011 (2 AZR 790/09 - NJW 2011, 2825) zugrundelag, in der Interessenabwägung zugunsten der dortigen Arbeitgeberin berücksichtigt, dass diese nach der Inhaftierung des Klägers mit dessen Kündigung über ein Jahr zugewartet hatte und - so das Bundesarbeitsgericht - bereits dadurch in erheblichem Umfang auf dessen Interessen Rücksicht genommen hatte. Wenn ein solches Arbeitgeberverhalten im Rahmen der Interessenabwägung für den Arbeitgeber positiv ins Gewicht fällt, kann es sich nicht gleichzeitig um eine notwendige Voraussetzung schon für die Bejahung der negativen Prognose (erste Prüfungsstufe der personenbedingten Kündigung) handeln. Möglicherweise in Abweichung von der Linie des Bundesarbeitsgerichts in dessen Urteilen vom 22.09.1994 (2 AZR 719/93 - NJW 1995, 1172) und vom 20.11.1997 (2 AZR 805/96 - Juris), die jeweils Kündigungen in der Phase der Untersuchungshaft betrafen, geht die erkennende Berufungskammer deshalb davon aus, dass der Arbeitgeber nicht notwendig eine längere Dauer der Untersuchungshaft abwarten muss, bevor er kündigt.
(1) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die erkennende Berufungskammer folgt, ist die nach § 57 Abs. 1 StGB grundsätzlich bestehende Möglichkeit, eine mehr als zweijährige Freiheitsstrafe zur Bewährung auszusetzen, wenn der Arbeitnehmer zwei Drittel der verhängten Strafe verbüßt hat, bei der anzustellenden Prognose nicht zu berücksichtigen, insbesondere weil für diese Entscheidung das Verhalten der verurteilten Person im Vollzug von Bedeutung ist, das nicht langfristig vorhergesagt werden kann (vgl. im Einzelnen BAG 25.11.2010 - 2 AZR 984/08 - NJW 2011, 1896 Rn. 17; 24.03.2011 - 2 AZR 790/09 - NJW 2011, 2825 Rn. 18).
(2) Dafür, dass der Kläger aufgrund des Modells Therapie statt Strafespätestens mit Ablauf von zwei Jahren nicht mehr an der Erbringung seiner Arbeitsleistung bei der Beklagten gehindert sein werde, lagen bei Zugang der Kündigung ebenfalls keine konkreten Anhaltspunkte vor.
Hier lagen zum Kündigungszeitpunkt diese Voraussetzungen längst noch nicht vor. Insbesondere ist nicht ersichtlich, dass der Kläger selbst zu diesem Zeitpunkt schon bereit gewesen wäre, seine Betäubungsmittelabhängigkeit einzusehen und nach außen zuzugeben. Das aber wäre eine wesentliche Voraussetzung dafür gewesen, schon damals davon auszugehen, dass eine Behandlung überhaupt stattfinden werde. Im Übrigen war damals nicht erwartbar, dass angesichts des Zeitpunkts des Beginns einer solchen Behandlung, angesichts der zusätzlich einzukalkulierenden Periode der Behandlung, in der nicht schon mit einer Beschäftigung des Klägers wieder hätte begonnen werden können, und angesichts der offenen Frage des - dem Kläger zwar sehr zu wünschenden, jedoch bis zum erfolgreichen Abschluss der Therapie noch unsicheren - Therapieerfolgs der Kläger spätestens nach Ablauf von zwei Jahren Haft (hier: ab Ende September 2012) wieder am Arbeitsplatz einsetzbar sein würde. Für Derartiges gab es noch nicht einmal zum Zeitpunkt der Berufungsverhandlung vom 18.10.2011 hinreichend sichere Anhaltspunkte.
c) Unter diesen Umständen war der Beklagten hier ein Festhalten am Arbeitsverhältnis über die ordentliche Kündigungsfrist hinaus nicht zumutbar. Der Darlegung konkreter Betriebsablaufstörungen bedurfte es angesichts der erwartbaren Haftdauer des Klägers von über zwei Jahren nicht. Auch insoweit schließt sich die erkennende Berufungskammer der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an und überträgt sie auf die vorliegende Sachverhaltskonstellation (vgl. zur Begründung im Einzelnen BAG 25.11.2010 - 2 AZR 984/08 - NJW 2011, 1896 Rn. 21 ff.; 24.03.2011 - 2 AZR 790/09 - NJW 2011, 2825 Rn. 19 ff. mwN.).
aa) Das Bundesarbeitsgericht hat in den beiden schon mehrfach zitierten Entscheidungen, in denen die betroffenen Arbeitnehmer bei Zugang der Kündigung bereits zu Haftstrafen verurteilt waren (vgl. BAG 25.11.2010 - 2 AZR 984/08 - NJW 2011, 1896; 24.03.2011 - 2 AZR 790/09 - NJW 2011, 2825) ausgeführt, zumindest dann, wenn im Kündigungszeitpunkt noch eine Haftstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen sei und eine Entlassung vor Ablauf von zwei Jahren nicht sicher zu erwarten stehe, könne dem Arbeitgeber regelmäßig nicht zugemutet werden, lediglich Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen und auf eine dauerhafte Neubesetzung des Arbeitsplatzes zu verzichten. Auch bei befristeter Einstellung eines anderen Arbeitnehmers zur Überbrückung laufe er immerhin Gefahr, auf den unbefristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in Anspruch genommen zu werden. Halte er eine Personalreserve vor, diene diese üblicherweise nicht dem Zweck, haftbedingte Ausfälle zu überbrücken. Neben diesen Unwägbarkeiten sei zu berücksichtigen, dass dem Arbeitgeber die Möglichkeit zur Beschäftigung einer Aushilfskraft im sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis nur für einen Zeitraum von 24 Monaten eröffnet sei. Er könne deshalb bei längerer Haftzeit nicht damit rechnen, die Abwesenheit des Arbeitnehmers einigermaßen problemlos überbrücken zu können. Hinzu komme, dass mit zunehmender Haftdauer die Verwirklichung des Vertragszwecks in Frage gestellt werde. Eine mehrjährige Abwesenheit des Arbeitnehmers gehe typischerweise mit einer Lockerung seiner Bindungen an den Betrieb und die Belegschaft sowie dem Verlust von Erfahrungswissen einher, das aus der täglichen Routine resultiere. Dementsprechend müsse der Arbeitgeber bei der Rückkehr eines langjährig inhaftierten Arbeitnehmers mit Einarbeitungsaufwand rechnen (vgl. BAG 24.03.2011 - 2 AZR 790/09 - NJW 2011, 2825 Rn. 22 f. mwN.).
Eine Verpflichtung, selbst bei mehrjähriger Haftstrafe bloße Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen, besteht nach der von der Berufungskammer geteilten Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch nicht aus Gründen der Resozialisierung. Zwar sei bei kurzzeitigen Inhaftierungen oder in Fällen, in denen nach Ablauf der Kündigungsfrist zeitnah eine Weiterbeschäftigung im offenen Vollzug möglich sei, auf die entsprechenden Belange des Arbeitnehmers angemessen Rücksicht zu nehmen. Dies rechtfertige es aber nicht, vom Arbeitgeber zu verlangen, den Arbeitsplatz für den inhaftierten Arbeitnehmer mehr als zwei Jahre frei zu halten und dem Arbeitgeber die damit verbundenen Lasten aufzuerlegen. Dies gelte insbesondere angesichts des Umstands, dass der Gesetzgeber für Fälle, in denen er es für erforderlich erachte, dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz bei persönlicher Leistungsverhinderung mit Rücksicht auf übergeordnete Interessen (Schutz von Ehe und Familie; Erfüllung staatsbürgerlicher Pflichten) zu sichern, ausdrückliche eigenständige Regelungen getroffen habe. Die durchaus strengeren Anforderungen an eine Kündigung wegen lang anhaltender Erkrankung rechtfertigten sich daraus, dass eine schwere Krankheit - anders als eine Freiheitsstrafe - für den Betroffenen in der Regel unvermeidbar gewesen sei (vgl. BAG 24.03.2011 - 2 AZR 790/09 - NJW 2011, 2825 Rn. 24 mwN.).
Zwar kann sich aus § 241 Abs. 2 BGB eine Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, bei der Erlangung des Freigängerstatus des Arbeitnehmers mitzuwirken, wenn dies für den Arbeitgeber nicht risikobehaftet ist (vgl. BAG 24.03.2011 - 2 AZR 790/09 - NJW 2011, 2825 Rn. 26). Hier aber war aus den oben bereits erläuterten Gründen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch nicht im Geringsten abzusehen, dass der Kläger die Voraussetzungen für Therapie statt Strafeerfüllen werde. Eine vage Aussicht genügt nach der zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht. Entsprechendes gilt für die Frage, ob hier aus § 241 Abs. 2 BGB zumindest eine Verpflichtung des Arbeitgebers zu längerem Zuwarten mit der Kündigung erwuchs. Auch dafür hätte mehr als nur die vage Möglichkeit einer therapiebedingten vorzeitigen Rückkehr an den Arbeitsplatz vorliegen müssen. Hier hätten vom Kläger, der von der Beklagten vor der Kündigung mehrfach kontaktiert worden war, zumindest erste ernsthafte Signale kommen müssen, dass er abhängig sei und den Weg der Therapie gehen wolle. Da er noch nicht einmal Derartiges mitgeteilt hat, kann offenbleiben, welche sonstigen Voraussetzungen noch hätten erfüllt sein müssen, um eine aus § 241 Abs. 2 BGB abgeleitete Verpflichtung zum weiteren Zuwarten mit der Kündigung bejahen zu können.
d) Schließlich führt auch die Interessenabwägung hier nicht zu einem Überwiegen der Interessen des Klägers. Zwar ist zu seinen Gunsten die mehr als zwölfjährige Dauer des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Gleichwohl geht das Beendigungsinteresse der Beklagten vor. Wie der Arbeitnehmer in dem vom Bundesarbeitsgericht in dessen Urteil vom 24.03.2011 (2 AZR 790/09 - NJW 2011, 2825) beurteilten Sachverhalt hatte auch der Kläger seinen bei Zugang der Kündigung zu erwartenden langen Ausfall selbst verschuldet. Dabei wiegt wie dort auch hier besonders schwer, dass er während einer laufenden Bewährungsphase erneut straffällig geworden ist. Weder sein Lebensalter noch seine Unterhaltspflichten vermögen bei dieser Sachlage ein Überwiegen seiner Belange herbeizuführen. Dies gilt umso mehr, als er aus den Reaktionen der Beklagten auf seine erste Verurteilung bereits hatte erkennen können, wie sehr sein Arbeitsverhältnis im Falle einer Haft gefährdet sein werde.
Steer Würth Zabka
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