Source: https://www.arbeitsvertrag.org/
Timestamp: 2017-12-14 17:08:49
Document Index: 348716390

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 617', '§ 630', '§ 106', '§ 611', '§ 613', '§ 83', '§ 4', '§ 14', '§ 2', '§ 105', '§ 14', '§ 7', '§ 622']

Bevor die Unterzeichnung vom Arbeitsvertrag stattfindet, sollte Einiges beachtet werden.
Herzlich Willkommen auf Arbeitsvertrag.org! Sie fragen sich, welche Punkte ein Arbeitsvertrag in jedem Fall abdecken sollte oder welche Klauseln unzulässig sind? Dann sind Sie hier genau richtig. Wir informieren zudem über die Themen Abmahnung, Kündigung, Urlaubsanspruch, Vergütung und vieles mehr. Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer haben Pflichten und Rechte – welche das sind, lesen Sie bei uns.
Es ist geschafft: Sie haben den Bewerbungsmarathon erfolgreich absolviert und endlich eine mündliche Zusage vom Unternehmen erhalten. Ihre Karriere kann weitergehen. Herzlichen Glückwunsch! Bevor Sie jedoch in das Beschäftigungsverhältnis eintreten und zum Mitarbeiter werden, gilt es, einen Arbeitsvertrag zu unterschreiben. Alles, was Sie zu diesem Thema wissen sollten, erfahren Sie auf unseren Seiten.
Diesen legt der Arbeitgeber dem künftigen Arbeitnehmer in der Regel schriftlich zur Unterzeichnung vor. Er staunt häufig nicht schlecht, angesichts der Vielzahl an Seiten, die der Vertrag umfasst.
Gerade, wenn Sie künftig in einer Firma arbeiten werden, die in einem von Wettbewerbern stark umkämpften Markt agiert oder mit sensiblen Daten umgeht, beinhalten Arbeitsverträge häufig umfangreiche Geheimhaltungsklauseln. Bei Zuwiderhandlung seitens des Arbeitnehmers drohen deshalb mitunter hohe Vertragsstrafen, welche der Arbeitsvertrag ebenfalls aufführt. Hierdurch gewinnt er schnell an Umfang.
Vielen raufen sich beim Durchlesen eines Vertrages die Haare: Die in Rechtsdeutsch verfassten Klauseln und auf bestimmte Verordnungen zeigenden Verweise sind für die meisten nur schwer verständlich. Haben Sie diese verstanden, stellen sich weitere Fragen: Welche Formulierungen sind rechtens und welche nichtig? Was darf ein Arbeitgeber in den Vertrag schreiben? Welche Inhalte muss ein Arbeitsvertrag vorweisen? Und was ist bei der Kündigung zu beachten?
Wir geben Ihnen auf den folgenden Seiten einen ausführlichen Überblick zum Thema. Mit unseren Tipps erfahren Sie, was beim Abschluss eines Arbeitsverhältnisses zu beachten ist.
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Was ist ein Arbeitsvertrag und warum ist er nötig?
Ein Arbeitsvertrag definiert die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Während Sie sich dazu verpflichten, die ausgehandelte Arbeit zu leisten, schreibt der Vertrag umgekehrt fest, dass der Arbeitgeber als Gegenleistung ein Arbeitsentgelt zahlt. Über die Höhe dieses Betrags einigen Sie sich innerhalb der Vertragsverhandlungen.
Festgehalten sind diese Bestimmungen und andere Vorgaben rund um den Arbeitsvertrag im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) – genauer gesagt in den Paragraphen 611 bis 630. Sie beinhalten unter anderem die vertragstypischen Pflichten beim Dienstvertrag, die auch besagen, dass „Gegenstand des Dienstvertrages […] Dienste jeder Art sein [können]“ (§ 611 BGB). Darüber hinaus definiert das Recht ebenfalls die Rahmenbedingungen bezüglich der Vergütung und ihrer Fälligkeit sowie die Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang. Arbeitnehmer können hier auch nachlesen, welche Kündigungsfristen bei Dienstverhältnissen einzuhalten sind.
Der Arbeitsvertrag bildet das Fundament vom Arbeitsverhältnis. Er ist eine Form des so genannten Dienstvertrages, in dem sich beide Vertragsparteien über die zu erbringenden Dienstleistungen einigen. Inhalt vom Arbeitsvertrag umfasst in der Regel den Ort, die Dauer, den Umfang und das Entgelt einer Dienstleistung.
Die Rechte und Pflichten vom Arbeitgeber gehen nicht nur aus dem Arbeitsvertrag, sondern auch aus dem Arbeitsrecht hervor.
Unter anderem aus dem Vertragsschluss ergeben sich sowohl für den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer Rechte und Pflichten, wobei letztere in Haupt- und Nebenpflichten differenziert werden. Folgende Ausführungen geben einen kurzen Einblick.
Ganz grundlegend besteht seine Hauptpflicht in der Zahlung eines Arbeitsentgeltes bzw. eines Lohns.
Die Höhe dieses Betrags bemisst sich unter anderem an den Vorgaben des Gesetzgebers.
Seit dem 1. Januar 2015 gilt in Deutschland der gesetzliche Mindestlohn. Das bedeutet: Arbeitnehmer sind mit einem Entgelt zu entlohnen, das mindestens 8,50 Euro brutto pro Stunde beträgt. In einigen Branchen kann dieser abweichen, da hier spezifische Branchenmindestlöhne vereinbart wurden. Sie können bis Ende 2017 noch unter die Vorgaben des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns fallen, da im Mindestlohngesetz Übergangszeiten fixiert sind.
Anspruch auf den Mindestlohn haben alle Arbeitnehmer, die älter als 18 Jahre sind – wenn branchenspezifische Tarifverträge keine abweichenden Vorgaben vorsehen. Ausnahmen gelten weiterhin für Schüler und Studenten, die ein vorgeschriebenes bis zu drei monatiges Praktikum absolvieren müssen. Und auch Langzeitarbeitslose erhalten nicht von Beginn an die vereinbarten 8,50 Euro. Wer länger als ein Jahr nicht in Beschäftigung war, hat erst nach sechs Monaten einen Anspruch auf ebenjene Entgelthöhe. Auszubildende sind ebenfalls vom Mindestlohn ausgenommen.
Dem Arbeitgeber sind verschiedene Melde- und Dokumentationspflichten auferlegt. Sie sollen gewährleisten, dass die gesetzliche Vorgabe nicht unterschritten wird. Die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) überprüft, ob Arbeitgeber die Branchenmindestlöhne einhalten.
Zur Leistungspflicht im Arbeitsvertrag zählt darüber hinaus, das vereinbarte Arbeitsentgelt rechtzeitig zu zahlen. Auch die Erkrankung des Arbeitnehmers entbindet ihn hiervon nicht. Der Arbeitgeber muss Lohnsteuer sowie Sozialversicherungsbeiträge korrekt ermitteln und abführen. Sind im Betrieb regelmäßig mehr als 19 Personen beschäftigt, besteht ebenfalls die Pflicht zur Aushändigung einer schriftlichen Lohnabrechnung. In dieser sind nach den Vorgaben der Entgeltbescheinigungsverordnung Art und Höhe der Zuschläge, Abzüge, Abschläge und Zuschüsse vermerkt.
Zu den Nebenpflichten gehört unter anderem die sogenannte Fürsorgepflicht (§§ 617 bis 619 BGB) . Das bedeutet, der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet werden. Hierzu muss er Arbeitsbedingungen herstellen, die ihn schützen. Die entsprechenden Regelungen finden sich unter anderem, in der Arbeitsstättenverordnung, dem Arbeitsschutzgesetz und dem Arbeitssicherheitsgesetz. Insbesondere hat er daher die Vorgaben des Mutterschutzes (MuSchG) bei schwangeren Angestellten und die des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) bei Beschäftigung von Personen unter 18 Jahren zu berücksichtigen.
Des Weiteren umfassen die Nebenpflichten folgende Aspekte:
Schutz der Persönlichkeitsrechte, z. B. Datenschutz
Ausstellung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses auf Wunsch des Arbeitnehmers (§ 630 BGB)
Neben den Pflichten verfügt der Arbeitgeber jedoch auch über bestimmte Rechte. Das wohl bekannteste ist das Weisungsrecht, auch Direktionsrecht genannt. Es ist in § 106 Gewerbeordnung (GewO) festgehalten und besagt:
“Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.“
Das Direktionsrecht endet dort, wo erteilte Weisungen gesetzeswidrig, unzumutbar oder sittenwidrig sind. In diesen Fällen sind Angestellte oder Mitarbeiter nicht dazu verpflichtet, ihnen Folge zu leisten. Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, darf dieser nicht übergangen werden.
Auch ein mündlicher Arbeitsvertrag ist prinzipiell gültig. Die gesetzlichen Regelungen beleuchten wir hier.
Ein schriftlicher Arbeitsvertrag hält eindeutig fest, worauf sich die Vertragspartner geeinigt haben.
Der Inhalt vom Arbeitsvertrag umfasst auch den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers.
Demgegenüber stehen die Anforderungen und Ansprüche der Beschäftigten. Zur Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers gehört die Arbeitspflicht – also die persönliche Erbringung der vereinbarten Leistung (§ 611 BGB) . Ergo ist es nicht rechtens, diese Pflicht auf einen Dritten zu übertragen, wenn keine anderen Absprachen getroffen wurden (§ 613 BGB). Er ist verpflichtet diese zu erbringen, noch ehe er hierfür bezahlt wird.
Die Arbeitsleistungspflicht entfällt bei Krankheit, im Mutterschutz oder bei Urlaub.
Wie sich die Details der Arbeitsleistungspflicht im Detail darstellen, hält der Arbeitsvertrag fest.
Des Weiteren ergeben sich unter anderem aus dem Inhalt eines Arbeitsvertrages auch Nebenpflichten, die sich insbesondere in der Treuepflicht des Arbeitnehmers widerspiegeln. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, seine Arbeitsleistung voll und ganz dazu zu verwenden, die Interessen des Arbeitgebers zu erfüllen. Darüber hinaus sieht er von allem ab, das diesen entgegenstehen könnte.
Zur Treuepflicht gehören beispielsweise:
Verschwiegenheitspflicht: Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Stillschweigen hinsichtlich der schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers zu bewahren. Er hat deshalb Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu bewahren. Hierzu zählen zum Beispiel Informationen zu Bilanzen, der Kreditwürdigkeit, Kunden- oder aber auch Preislisten. Ebenfalls dürfen keine rufschädigenden Informationen weitergegeben werden.
Wettbewerbsverbot: Ein Arbeitsvertrag beinhaltet in der Regel ebenfalls eine Klausel, die dem Arbeitnehmer untersagt, während des Beschäftigungsverhältnisses in der identischen Branche zu arbeiten. Er darf dem Arbeitgeber demnach keine Konkurrenz machen. Unter Umständen kann dieses Verbot auch noch bis zu zwei Jahre nach Austreten aus dem Unternehmen gültig sein.
Die Rechte des Arbeitnehmers umfassen neben dem Beschäftigungsanspruch, ebenfalls das Recht auf Akteneinsicht (§ 83 Betriebsverfassungsgesetz – BetrVG) und auf Urlaub.
Aus dem Arbeitsrecht geht ebenfalls ein Recht auf Pause für den Arbeitnehmer hervor. § 4 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) besagt: Bei einer Arbeitsdauer von sechs bis neun Stunden besteht ein Anrecht auf mindestens 30 Minuten Pause. Übersteigt die Arbeitszeit diesen Wert, muss die Pause mindestens 45 Minuten lang sein. Sie kann aufgesplittet werden, wobei einer der Blöcke nicht weniger als 15 Minuten umfassen darf. Raucherpausen hat der Arbeitgeber nicht zu akzeptieren. Bei Zuwiderhandlung kann eine Abmahnung drohen.
Ist ein Arbeitsvertrag Pflicht? Und welcher Form muss er genügen?
Grundsätzlich gilt: Ein Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich geschlossen werden! Beide Varianten sind rechtens und wirksam. Doch auch hier gibt es einige Besonderheiten.
Wenn es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt, ist die Schriftform Pflicht. So schreibt es § 14 Absatz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vor. „Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.“ Doch auch, wenn diese nicht vorliegt, Sie sich jedoch schon seit einigen Wochen im Beschäftigungsverhältnis befinden, ist der Vertrag rechtskräftig. Er gilt dann als unbefristeter Arbeitsvertrag, der auch durch den späteren Abschluss eines befristeten Vertrags nicht mehr zu Ihren Ungunsten umgewandelt werden darf.
Nichtsdestotrotz kann in den ersten sechs Monaten – häufig als Probezeit im Arbeitsvertrag vermerkt – schnell eine Kündigung erfolgen, da der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht greift. Als Voraussetzung hierfür gilt zusätzlich, dass in dem Unternehmen mindestens 10 Vollzeit-Beschäftigte angestellt sind.
Auch, wenn der Gesetzgeber nirgendwo eine generelle Pflicht zur Formulierung eines schriftlichen Arbeitsvertrages verankert hat, hält das Nachweisgesetz zumindest fest:
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.” (§ 2 NachwG)
Ein befristeter Arbeitsvertrag muss schriftlich verfasst sein.
Das Nachweisgesetz hält darüber hinaus explizit fest, dass dieser Nachweis nicht elektronisch erfolgen darf. Bei Zuwiderhandlungen besteht für Arbeitnehmer die Option, einen Arbeitsgerichtsprozess anzustrengen. Dies sollte jedoch erst nach Ablauf der sechs-Monatsfrist geschehen, um kurzfristige Kündigungen zu vermeiden.
Händigt der Arbeitgeber Ihnen keinen Arbeitsvertrag aus und trifft auch kein Tarifvertrag zu, so ist das Arbeitsverhältnis den allgemeinen gesetzlichen Vorgaben unterworfen.
Beachten Sie: im Zweifelsfall stehen die mündlichen Vereinbarungen an erster Stelle. Doch diese sind im Regelfall nur schwer nachweisbar. Ohne Zeugen stehen Sie hier auf verlorenem Posten.
Unter dem Begriff Vertragsfreiheit subsummiert die Gewerbeordnung (§ 105), die freie Gestaltung des Arbeitsvertrages. Sie besagt, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Festlegung von Abschluss, Form und Inhalt des Arbeitsvertrages unbegrenzt sind, allerdings nur unter der Voraussetzung, dass es keine gesetzlichen Vorschriften, entsprechende Tarifverträge oder eine mit dem Betriebsrat ausgehandelte Betriebsvereinbarung gibt, die ebenjenen Bestrebungen widersprechen.
Einer der Inhalte des Arbeitsvertrages kann – wie bereits erwähnt – die Befristung vom Arbeitsverhältnis sein. Die Vertragspartner vereinbaren hierbei eine begrenzte Dauer der Beschäftigung bzw. einigen sich einvernehmlich, dass durch Eintritt eines bestimmten Ereignisses, der Vertrag automatisch beendet ist, ohne, dass es einer Kündigung bedarf.
Ein Arbeitsvertrag ist befristet, wenn eine der drei folgenden Bedingungen zutrifft:
Zeitbefristung: Die Vertragspartner vereinbaren, dass es bereits zur Vertragsschließung zu einem bestimmten Zeitpunkt zum Ende des Arbeitsvertrages kommen wird
Zweckbefristung: Arbeitnehmer und Arbeitgeber einigen sich darauf, dass der Vertrag enden wird. Wann dies eintreten wird, ist hingegen nicht klar.
auflösende Bedingung: Im Arbeitsvertrag ist nicht festgehalten, ob ein – das Arbeitsverhältnis beendendes Ereignis – in Zukunft tatsächlich eintreten wird.
Damit die Befristung im Arbeitsvertrag gültig ist, muss sie zulässig – nach § 14 TzBfG also schriftlich festgehalten sein. Eine ordentliche Kündigung ist in einer befristeten Beschäftigung nur möglich, wenn diese Option im Arbeitsvertag bzw. dem zutreffenden Tarifvertrag explizit determiniert wurde. Das Recht auf eine außerordentliche Kündigung bleibt hiervon unberührt.
Zur Absicherung des Arbeitgebers enthält fast jeder Vertrag die salvatorische Klausel.
Änderungen des Arbeitsvertrages müssen für gewöhnlich vom Vertragspartner abgenickt werden.
Wann ein abgeschlossener Arbeitsvertrag nicht ist, erfahren Sie aus diesem Ratgeber.
Was hinter den Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag steht, lesen Sie hier!
Wie oft ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden darf, ist abhängig vom Grund der Befristung. Entscheidend ist, ob ein Sachgrund vorliegt oder nicht. Zu einem solchen zählt beispielsweise die Elternzeitvertretung.
Ein Vertrag ohne Sachgrund darf laut Teilzeit- und Befristungsgesetz höchstens auf zwei Jahre befristet werden. Innerhalb dieses Zeitraums erlaubt der Gesetzgeber höchstens dreimal den Arbeitsvertrag zu verlängern.
Ausgenommen hiervon sind ältere Arbeitnehmer (über 52 Jahre), die vor Eintritt in das Arbeitsverhältnis mindestens vier Monate lang ohne Beschäftigung waren. In diesem Fall ist eine fünf-Jahres-Grenze zulässig. Und auch für Start-ups gelten Ausnahmen. Besteht ein Unternehmen nicht länger als vier Jahre, gelten auch hier Sonderregelungen. Vier Jahre lang darf ein befristeter Arbeitsvertrag dann verlängert werden. In beiden Spezialfällen begrenzt der Gesetzgeber die Zahl der Verlängerungen nicht.
Bei einer Befristung mit Sachgrund hat der Arbeitgeber nahezu freie Hand. Das Arbeitsrecht beschränkt ihn unter diesen Umständen kaum. Er hat jedoch die Sachgründe darzulegen und damit nachzuweisen. Nichtsdestotrotz existiert ein gewisser Rechtsspielraum, der Kettenarbeitsverträgen unter Umständen einen Riegel vorschiebt.
Einer der Inhalte eines Arbeitsvertrages stellt auch dar, wie viele Tage Erholungsurlaub einem Arbeitnehmer zustehen. Festgehalten sind die Mindeststandards im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Der Arbeitgeber hat seinen Beschäftigten aus Gründen des Arbeitsschutzes eine gewisse Anzahl an Urlaubstagen zu gewähren, die seiner Regeneration dienen.
Das Arbeitsrecht sagt zum Urlaub: Arbeitnehmer mit einer sechs-Tage-Woche haben nach sechs Monaten einen gesetzlich gesicherten Anspruch auf 24 Tage Erholungsurlaub. Wer fünf Tage in der Woche arbeitet, dem stehen nur 20 Tage Urlaub zu. In dieser Zeit wird der Lohn – in diesem Fall das sogenannte Urlaubsentgelt – weitergezahlt. Dem Arbeitnehmer steht jedoch nicht gänzlich frei, zu welchem Zeitpunkt er in den Urlaub geht, da der Arbeitgeber seinen Wunsch unter bestimmten Umständen ablehnen kann. Dazu zählt zum Beispiel, wenn zu wenig Mitarbeiter in der anvisierten Zeit zur Verfügung stehen, um die Arbeitsaufgaben zu erledigen. Und auch eine anstehende Inventur kann zur Ablehnung des Urlaubs führen.
Beschäftigte haben Anspruch auf zusammenhängende Urlaubstage. § 7 Absatz 2 des BUrlG hält fest: „Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.“
Immer wieder fragen sich Beschäftigte, die gerade erst in ein Unternehmen eingetreten sind: Ist Urlaub in der Probezeit erlaubt? Ganz grundsätzlich gibt es hierzu eine eindeutige Antwort: Ja. Das Arbeitsrecht besagt, dass sich Arbeitnehmer mit jedem Monat einen Anspruch auf den anteiligen Jahresurlaub erarbeiten. Nur in Ausnahmefällen ist es Arbeitgebern erlaubt, dem Wunsch seiner Beschäftigten nicht zu entsprechen. Einen Anspruch auf ausgedehntere Urlaubsphasen können sie jedoch erst nach Ablauf der Probezeit beanspruchen.
Die Überstunden-Regelung
Das Arbeitsrecht definiert die Überstunden-Regelungen.
Da in einem Unternehmen in Zeiten besonders hoher Auslastung alle Hände gebraucht werden, umfasst ein Arbeitsvertrag in der Regel auch Klauseln und Bestimmungen zu Überstunden und Mehrarbeit. Doch welche Formulierungen sind rechtlich zulässig und wann müssen Arbeitnehmer tatsächlich Überstunden ableisten?
Das Arbeitsrecht unterscheidet Überstunden von Mehrarbeit. Zu den Überstunden zählt jene Arbeitszeit, die über das reguläre Arbeitsmaß hinausgeht. Ebenjenes ist in der Regel arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich definiert. Unter Mehrarbeit fallen Übertretungen der üblichen Höchstarbeitszeit, welche sowohl auf den einzelnen Arbeitstag an sich oder auch die Wochenarbeitszeit bezogen werden kann.
Doch kann der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag grundsätzlich Überstunden anordnen? Eine pauschale Festlegung von Überstunden sind rechtlich nicht zulässig – Formulierungen wie „Überstunden sind pauschal mit dem Festgehalt abgegolten“ sind deshalb unwirksam. Arbeitnehmer haben in diesem Fall das Recht, sich die geleistete Mehrarbeit vergüten zu lassen. Ist im Arbeitsvertrag nicht festgehalten, wie viel Geld sie hierfür erhalten, ist seitens des Unternehmens der betriebs- oder branchenübliche Preis zu zahlen.
Entscheidende Bedeutung kommt der Beitragsbemessungsgrenze zu. Sie liegt derzeit im Westen von Deutschland bei 71.400 Euro und im Osten bei 60.000 Euro brutto. Arbeitnehmer, deren Gehalt über dieser Marke liegt, haben in der Regel keinen Anspruch auf die Vergütung von Überstunden, da sie häufig leitende Tätigkeiten erfüllen und deshalb Überstunden von ihnen verlangt werden können.
Arbeitnehmer müssen nicht unter allen Umständen Überstunden leisten. Sie dürfen sich der Anordnung widersetzen, wenn die vom Arbeitsrecht festgelegte Höchstarbeitszeit von ausnahmsweise 10 Stunden pro Tag durch Mehrarbeit überschritten würde. Darüber hinaus sind Überstunden auch abzulehnen, wenn innerhalb der folgenden sechs Monate kein Freizeitausgleich ermöglicht wird. In der Regel ist eine tägliche Arbeitszeit von acht Stunden einzuhalten.
Obacht: Wer seine Überstunden bezahlt haben möchte, muss sich beeilen. Er hat nur drei Jahre Zeit, seine Ansprüche geltend zu machen. Dies gilt nur unter der Voraussetzung, dass im Tarif- oder Arbeitsvertrag keine abweichenden Vereinbarungen getroffen wurden. Verkürzungen auf bis zu drei Monate sind gesetzlich zulässig.
Ein Arbeitsverhältnis kann sowohl seitens des Arbeitsnehmers als auch des Arbeitgebers beendet werden. Damit eine Kündigung rechtens ist, muss sie jedoch zahlreichen gesetzlichen Vorgaben genügen.
Seitens des Arbeitgebers können verschiedene Gründe zur Entlassung des Mitarbeiters führen:
betriebsbedingte Kündigung: Dringende betriebliche Erfordernisse wie zum Beispiel Auftragsmangel und Abbau von Arbeitsplätzen können zu einer Entlassung führen.
verhaltensbedingte Kündigung: Arbeitnehmer, die mehrfach gegen die Bestimmungen des Arbeitsvertrags verstoßen und Abmahnungen erhalten haben, müssen mit einer Kündigung rechnen. Dies hat auch Auswirkungen auf den Arbeitslosengeldanspruch. Wer verhaltensbedingt ausscheiden musste, dem wird eine 12 Wochen andauernde Sperrfrist auferlegt. In dieser erhält er keine Unterstützung durch Arbeitslosengeld I.
personenbedingte Kündigung: Auch wer häufig oder lange krank ist, kann unter Umständen gekündigt werden, da er aufgrund der in seiner Person liegenden Gründe den Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann. Hier bedarf es keiner vorherigen Abmahnung.
Abmahnungen können zur Kündigung führen. Doch wie viele Abmahnungen bis zur Kündigung braucht es? Die Abmahnung stellt ein Instrument des Arbeitgebers dar, mit der er den Arbeitnehmer auf den Verstoß seiner vertraglichen Pflichten hinweist. Sie kann sowohl mündlich als auch schriftlich ausgestellt werden, sofern der Arbeitsvertrag, die Betriebsvereinbarung oder der entsprechende Tarifvertrag nichts anderes festlegt. Nach wie vielen Abmahnungen die Kündigung erfolgt, ist nicht generalisierbar. In der Regel ist die Härte des Vergehens ausschlaggebend dafür, wann das Arbeitsverhältnis endgültig beendet wird. Leistet sich ein Arbeitnehmer ein bereits abgemahntes Verhalten erneut, kann bereits die zweite Abmahnung zur Kündigung führen.
Bei einer Abmahnung gilt keine Frist. Sie kann vom Arbeitgeber jederzeit ausgesprochen werden. Andersherum ist es dem Arbeitnehmer jedoch auch jederzeit möglich, gegen eine Abmahnung vorzugehen.
Zu unterscheiden sind weiterhin die ordentliche Kündigung und die fristlose Kündigung. Bei der ordentlichen Kündigung gilt eine gewisse Frist, die entweder im Arbeitsvertrag, einem zutreffenden Tarifvertrag oder den gesetzlichen Bestimmungen hervorgeht.
Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) definiert die Kündigungsfrist wie folgt:
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen …
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. (§ 622 BGB)
Erfolgt die Kündigung durch den Arbeitnehmer, muss diese Frist ebenfalls eingehalten werden. Im Gegensatz zum Arbeitgeber muss er sich nicht an die Betriebszugehörigkeit halten. Entschließt er sich demnach zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder Ende eines Monats.
Bei der fristlosen, auch außerordentliche Kündigung genannt, muss die vom Gesetzgeber definierte Kündigungsfrist nicht eingehalten werden. Es ist allerdings ein Kündigungsgrund anzugeben.