Source: https://www.laleggepertutti.it/260033_si-puo-contestare-un-licenziamento-per-riorganizzazione-aziendale
Timestamp: 2018-12-14 11:24:57+00:00
Document Index: 83942833

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Si può contestare un licenziamento per riorganizzazione aziendale?
Licenziamento per crisi aziendale, riduzione personale o ristrutturazione, ossia per giustificato motivo oggettivo: quando proporre impugnazione.
Si chiama licenziamento per giustificato motivo oggettivo ed è quello che scaturisce non da illeciti disciplinari commessi dal dipendente ma da una valutazione di opportunità fatta dal datore di lavoro conseguente a una crisi del settore, a una riduzione del personale o alla semplice riorganizzazione dell’azienda e della sua struttura. Essendo questa una valutazione rimessa unicamente all’imprenditore, senza possibilità per il giudice di sostituirsi a questi, si tratta anche della forma di licenziamento a più ampio raggio che esista. Questo perché, anche secondo la Cassazione, solo il datore di lavoro può sapere cosa è meglio o peggio per la propria realtà. Con la conseguenza che nessun tribunale potrà sostituirsi a lui nelle scelte imprenditoriali. Con l’unico limite però di verificare se la motivazione addotta a fondamento del licenziamento è vera o meno. Ad esempio non è possibile licenziare per riduzione del personale se, nei mesi successivi, viene assunto nuovo personale; né è possibile motivare la risoluzione del contratto di lavoro con il tracollo del mercato se i bilanci dicono il contrario. Vero è che il datore può anche giustificare il licenziamento con l’obiettivo di perseguire un maggior utile, di ridurre gli sprechi e ottimizzare le risorse, cosa che gli è consentito fare; in tal modo, contestare un licenziamento per riorganizzazione aziendale diventa molto più difficile.
Di tali argomenti si è occupata spesso la giurisprudenza, anche quella più recente. L’orientamento della giurisprudenza è sempre più favorevole all’azienda: in un periodo in cui il tracollo del mercato rende incerto il posto di lavoro e porta al fallimento le imprese è necessario consentire a queste la giusta flessibilità per cambiare velocemente rotta ed essere più competitive. Se dunque è vero che l’attuale posizione dei giudici è quella di riconoscere massima libertà al datore di lavoro, riconoscendogli il (giusto) potere di terminare i criteri di gestione dell’impresa e gli assetti organizzativi, a chi si chiede se si può contestare un licenziamento per riorganizzazione aziendale bisogna dare una risposta molto cauta. Ecco a riguardo i chiarimenti offerti dalla Cassazione con una recente sentenza [1].
2 L’obbligo di ripescaggio
3 Anzianità di servizio e carichi familiari
4 L’effettivo mutamento nella struttura aziendale
5 Il ruolo del giudice nella verifica della legittimità del licenziamento
Siamo spesso abituati a pensare al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, quello cioè collegato a ragioni inerenti l’impresa, come a una forma di soluzione estrema nel caso di crisi economica, di una situazione prefallimentare, in assenza di ordini e commesse, in caso di cessazione delle mansioni, del ramo d’azienda o dell’intera attività. Non è così. Secondo la giurisprudenza, ai fini della legittimità del licenziamento individuale intimato per giustificato motivo oggettivo, tra le ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro rientrano anche quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale oppure ad un incremento della redditività dell’impresa purché si traducano in un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo dal quale derivi la soppressione di una determinata posizione lavorativa. E la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro non è contestabile dal giudice il quale non potrà sindacarne l’opportunità. E ciò in ossequio al disposto alla Costituzione che, all’articolo 41, stabile che la libertà di iniziativa economica privata è intoccabile.
L’obbligo di ripescaggio
Un limite che incontra il datore di lavoro, prima eseguire il licenziamento (oltre ovviamente al dovuto preavviso) è quello di tentare il cosiddetto ripescaggio (i tecnici lo chiamano repēchage): si tratta di una verifica della possibilità di adibire il dipendente in esubero ad altre mansioni di pari categoria contrattuale purché libere. L’imprenditore non è quindi tenuto a cambiare di posto gli altri dipendenti per far spazio a quello da licenziare.
In presenza di contestazione del licenziamento da parte del dipendente, la prova di aver effettuato la verifica del repēchage spetta al datore di lavoro.
Anzianità di servizio e carichi familiari
Un secondo limite imposto nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo si verifica quando il destinatario del provvedimento è un dipendente le cui mansioni sono identiche e intercambiabili con quelle degli altri. In tale ipotesi, secondo la Cassazione, anche se nei licenziamenti individuali non valgono le norme sui criteri di scelta dei licenziamenti collettivi, è necessario comunque evitare sperequazioni e discriminazioni; quindi, quando si tratta di posizioni tra loro identiche, il datore non è libero di decidere, a suo inopinabile giudizio, chi mandare a casa e chi lasciare in azienda, ma deve operare una scelta tenendo conto dei parametri: ossia l’anzianità di servizio e i carichi familiari. Leggi a riguardo Dipendente con familiari a carico: si può licenziare?
L’effettivo mutamento nella struttura aziendale
Secondo la Cassazione, affinché il licenziamento per giustificato motivo oggettivo sia legittimo, è sufficiente che poggi su ragioni imprenditoriali non pretestuose, che comportino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo aziendale attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa. Tale principio, peraltro, è valido anche nel caso in cui il riassetto organizzativo non sia determinato da una crisi aziendale, ma abbia come scopo una migliore gestione o un incremento di produttività.
Ferma restando dunque la libertà del datore di lavoro di effettuare il licenziamento per una semplice riorganizzazione aziendale anche se finalizzata a un aumento del lucro o a incrementare l’efficienza produttiva, a detta della Corte Suprema è necessario che ciò si risolva in un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa. Se coì è, la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità da parte del giudice
Nella nozione di giustificato motivo oggettivo di licenziamento è riconducibile anche l’ipotesi del riassetto organizzativo dell’azienda attuato al fine di una più economica gestione di essa e deciso dall’imprenditore non semplicemente per un incremento del profitto, ma per far fronte a sfavorevoli situazioni, non meramente contingenti, influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva, imponendo un’effettiva necessità di riduzione dei costi.
Il ruolo del giudice nella verifica della legittimità del licenziamento
Se il dipendente licenziato intende contestare il licenziamento per riorganizzazione aziendale, deve sapere che tale motivo è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa intromettersi. Al tribunale spetta solo verificare il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore; il riassetto insomma non deve essere una scusa per togliersi di torno il dipendente scomodo.
Non è, peraltro, necessario, ai fini della configurabilità del giustificato motivo, che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere solo diversamente ripartite ed attribuite. Ne consegue che, una volta accertata la effettiva e non pretestuosa soppressione del posto di lavoro, anche attraverso la redistribuzione (anche parziale) delle mansioni tra gli altri dipendenti.
Ove, però, il giudice accerti in concreto l’inesistenza della ragione organizzativa o produttiva, il licenziamento risulterà ingiustificato per la mancanza di veridicità o la pretestuosità della causale addotta.
[1] Cass. sent. n. 30259/2018.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 29 maggio– 22 novembre 2018, n. 30259
Con sentenza n. 219/14, il Tribunale di Fermo rigettava la domanda proposta da U.F. , diretta all’accertamento di illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimatogli dalla SACCI s.p.a. il 28.10.09, accogliendo invece le altre domande proposte aventi ad oggetto la condanna della ex datrice di lavoro al pagamento della complessiva somma di Euro 30.100,50, oltre accessori di legge, a titolo di indennità di cassa e maneggio denaro, differenze retributive ed altri crediti di lavoro, compensando integralmente tra le parti le spese di lite.
Avverso tale sentenza proponeva appello l’U. ; resisteva la SACCI s.p.a.
Per la cassazione di tale sentenza propone ricorso l’U. , affidato a quattordici motivi; la SACCI s.p.a. in concordato preventivo è rimasta intimata.
1.-Con i primi tre motivi il ricorrente denuncia la violazione e/o falsa applicazione degli artt. 3 e 5 L. 604/1966 in ordine alla sussistenza del g.m.o. dedotto a fondamento del licenziamento irrogato al ricorrente anche in relazione agli artt. 2709 c.c.; la violazione e/o falsa applicazione degli artt. 244, 416 e 420 co. 5 c.p.c. in ordine all’accertamento del g.m.o.; la violazione e/o falsa applicazione degli artt. 115 e 116 c.p.c. in ordine alla valutazione delle prove documentali e costituende di primo grado ai fini dell’accertamento del g.m.o.
Lamenta che la Corte territoriale fondò la propria motivazione in ordine alla sussistenza del g.m.o. “essendo dimostrata in via documentale la crisi non transitoria”, basando tale assunto sulla perdita di bilancio della Sicabeton (dante causa della SACCI s.p.a.), indicata in Euro. 3.707.699 nel 2008, Euro.2.488.361 nel 2009, come evincibile dai bilanci sociali e scritture contabili prodotti in copia che non potevano assurgere a prova in favore dell’imprenditore ai sensi dell’art. 2709 c.c. Lamenta inoltre di aver basato la sua decisione su deposizioni testimoniali fornite su capitoli inammissibili (per genericità e contenendo apprezzamenti valutativi).
I motivi, congiuntamente esaminabili stante la loro connessione, sono inammissibili essendo sostanzialmente diretti ad una diversa valutazione dei fatti di causa rispetto a quanto accertato dal giudice di merito, nel regime di cui al novellato n. 5 dell’art. 360, comma 1, c.p.c.. La sentenza impugnata, peraltro, ha accertato non solo la crisi economica dell’azienda con conseguente riduzione della produzione del calcestruzzo e del cemento (principali attività dell’impresa), ma altresì la chiusura o la cessione a terzi di diverse centrali di betonaggio, nonché la collocazione in C.I.G. di gran parte del personale. In ogni caso la chiusura dell’impianto di Sant’Elpidio cui l’U. era addetto, e comunque la soppressione delle mansioni da lui svolte presso il suddetto impianto. Circa la dedotta violazione del’art. 2709 c.c., deve considerarsi che secondo la giurisprudenza di questa Corte (cfr. Cass. n. 9968/16) le disposizioni degli artt. 2709 e 2710 c.c., le quali regolano l’efficacia probatoria delle scritture contabili contro l’imprenditore e nei rapporti tra imprenditori, non precludono al giudice la possibilità di trarre dai libri contabili di una delle parti, regolarmente tenuti, elementi indiziari atti a concretare, in concorso con altre risultanze, una valida prova per presunzione anche a favore dell’imprenditore che i libri stessi ha prodotto in giudizio.
3.- Con il quarto motivo l’U. denuncia la violazione degli artt. 3 e 5 della L. n. 604/66, 1175 e 1375 c.c. sempre con riferimento alla sussistenza del dedotto g.m.o. di licenziamento, evidenziando di essere stato successivamente sostituito con personale neoassunto.
3.- Con il quinto motivo il ricorrente denuncia violazione e/o falsa applicazione degli artt. 2, 3 e 5 L. 604/1966 in relazione agli artt. 1175 e 1375 c.c. nonché degli artt. 112, 113, 115 e 116 c.p.c. in ordine alla sussistenza del g.m.o. dedotto a fondamento del licenziamento ed all’infrazione del principio di immodificabilità dello stesso g.m.o.
Lamenta che la sentenza impugnata ritenne erroneamente sussistente una riorganizzazione aziendale che comportò la sostituzione del ricorrente con altro personale, a differenza del motivo obiettivo posto dalla società a base del licenziamento (“tenuto conto della necessità per la società di adattare l’organizzazione del personale alle reali esigenze di lavoro, si è dovuto pervenire alla determinazione di riorganizzare il personale e nello specifico di sopprimere la posizione lavorativa da Lei ricoperta; di talché le mansioni da Lei svolte verranno assorbite dal personale già esistente”), con conseguente inammissibile modificazione dei motivi posti a base del recesso.
Il motivo è infondato; ed invero dalla piana lettura della riportata motivazione del licenziamento si evince che a base dello stesso fu posta la crisi aziendale in corso e la soppressione del posto di lavoro occupato dall’U. , anche attraverso la legittima redistribuzione delle sue mansioni, così come accertato dalla Corte territoriale.
3.- Con il sesto motivo il ricorrente denuncia la violazione e/o falsa applicazione degli artt. 3 e 5 L.n. 604/1966 in relazione agli artt. 1175 e 1375, 2727 e 2729 c.c. e 116 c.p.c., in ordine alla sussistenza del g.m.o. dedotto a fondamento del licenziamento ed alla violazione del principio di buona fede contrattuale, con riferimento: a) all’extrema ratio del licenziamento b) al nesso di causalità tra g.m.o. e licenziamento; c) al nesso di contestualità tra g.m.o. e licenziamento. Come lamentato esplicitamente, il ricorrente si duole ancora una volta dell’erronea valutazione delle prove acquisite, al fine di ritenere sussistente il g.m.o. posto alla base del licenziamento, nonostante l’evidenza, a suo dire, di circostanze di segno diametralmente opposto. Anche tale motivo è dunque diretto ad una diversa valutazione del materiale istruttorio emerso e risulta dunque inammissibile per le ragioni sopra ripetutamente esposte.
4.- Con il settimo ed ottavo motivo il ricorrente denuncia la violazione e/o falsa applicazione degli artt. 3 e 5 L. n. 604/1966 in relazione agli artt. 1175, 1375 e 2697 c.c. in ordine alla sussistenza del cd. repechage, oltre a violazione dell’art. 132 c.p.c. relativamente alla motivazione del provvedimento impugnato, ed inoltre per omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti (art. 360, comma 1, n.5 c.p.c.) con riferimento alle risultanze documentali di cui al doc.22 del fascicolo di parte inerente le numerose (40) centrali di betonaggio della Sicabeton in molte regioni italiane, alla scheda degli impianti Sicabeton ed alle deduzioni difensive di quest’ultima in primo grado.
I motivi, che per un verso difettano di autosufficienza non avendo il ricorrente chiarito, e neppure esposto, la situazione occupazionale presso le diverse centrali di betonaggio di cui sopra, sono per altro verso infondati, avendo la sentenza impugnata accertato la grave crisi aziendale della società Sicabeton-Sacci, con drastica riduzione degli impianti di betonaggio (diverse delle quali cedute a terzi), licenziamenti collettivi ed il ricorso alla cassa integrazione guadagni, esaminando, inoltre, anche l’incollocabilità dell’U. presso altre posizioni lavorative dal lavoratore stesso, pur non tenutovi, indicate come disponibili, sicché deve ritenersi che la sentenza impugnata, sia pur implicitamente e con corretto uso della prova presuntiva (Cass. n. 24882/17), abbia escluso la possibilità di ricollocazione del ricorrente in azienda.
Al riguardo occorre evidenziare che pur non essendo il lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo tenuto ad indicare le altre posizioni lavorative esistenti in azienda al momento del recesso, laddove, in un contesto di accertata e grave crisi economica ed organizzativa dell’impresa, ove questi non di meno indichi le posizioni lavorative a suo avviso disponibili e queste risultino insussistenti, tale verifica ben può essere utilizzata, nel riferito contesto, dal giudice al fine di escludere la possibilità di repechage.
5.-I motivi da 9 ad 11, inerenti l’erronea necessità dell’esistenza di un patto di demansionamento, anche per essere stato l’U. spesso impiegato in mansioni inferiori (su cui cfr. Cass. n. 13379/17), restano assorbiti, così come i motivi 12 e 13 circa l’osservanza dei criteri di scelta di cui alla L. n. 223/91, ed il motivo 14 sulla mancata ammissione della prova in ordine al cd. repechage, avendo, come visto, la sentenza impugnata adeguatamente accertato l’esistenza di un g.m.o. di licenziamento e l’impossibilità di reimpiego; ricorrendo anche qui un difetto di autosufficienza in ordine al contenuto dei capitoli di prova richiesti (ex aliis, cfr. Cass. sez.un. n. 28336/11), mentre la doglianza inerente il mancato ordine di esibizione del l.u.l. (o del libro matricola) presenta carattere meramente esplorativo.
Ai sensi dell’art. 13, comma 1 quater, del d.P.R. n. 115/02, nel testo risultante dalla L. 24.12.12 n. 228, la Corte dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 bis dello stesso art.13.