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Timestamp: 2019-03-25 08:19:54
Document Index: 381707816

Matched Legal Cases: ['§ 23', '§ 23', '§ 15', '§ 15', '§ 1', '§ 16', '§ 21']

Arnold/Gräfl, TzBfG § 23 Besondere gesetzliche Regelungen / 3.2.5 Beendigung des Arbeitsverhältnisses | Haufe Personal Office Platin | Personal | Haufe
Arnold/Gräfl, TzBfG § 23 Besondere gesetzliche Regelungen / 3.2.5 Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Das Arbeitsverhältnis mit der befristet eingestellten Ersatzkraft endet mit Fristablauf bzw. mit Zweckerreichung. Sofern der vertretene Arbeitnehmer früher als erwartet an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, z. B. das zu betreuende Kind stirbt, führt die damit verbundene Zweckerreichung zur Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses. Das gilt jedoch allein für die Zweckbefristung, nicht aber für die kalendermäßige Befristung. Sofern die frühere Rückkehr nicht vorhersehbar war, ist der Arbeitgeber gehalten, der Ersatzkraft die Zweckerreichung unverzüglich in schriftlicher Form anzukündigen und ihr eine angemessene Auslauffrist von mindestens 2 Wochen ab Kenntnis von der Zweckerreichung in Anlehnung an § 15 Abs. 2 TzBfG zu gewähren.
Das Arbeitsverhältnis mit dem Ersatz-Arbeitnehmer endet jedoch zum Ablauf der vereinbarten Zeit bzw. mit Zweckerreichung, wenn die Ersatzkraft nach Ablauf bzw. nach Eintritt der Zweckerfüllung weiterbeschäftigt wird. Falls der Arbeitgeber der Weiterbeschäftigung nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht – wie vorstehend dargelegt – mitteilt, gilt das Arbeitsverhältnis entsprechend § 15 Abs. 5 TzBfG als unbefristet und auf unbestimmte Zeit. Darüber hinaus stellt sich die Frage, ob – bejahendenfalls unter welchen Voraussetzungen – die zweckbefristet eingestellte Ersatzkraft auch ohne tatsächliche Weiterbeschäftigung die unbefristete Fortsetzung ihres Anstellungsvertrags verlangen kann. Sofern einzelvertraglich oder kollektivrechtlich nichts Anderweitiges bestimmt ist, vermag der befristet eingestellte Vertreter grundsätzlich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zu begehren. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz ist auch nicht gerechtfertigt, sofern der vertretene Arbeitnehmer gar nicht oder später als ursprünglich geplant an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt. Die Befristung mit dem Vertreter bleibt wirksam, auch wenn der Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses nach Vertragsabschluss wegfällt (z. B. infolge überraschender Eigenkündigung des Arbeitnehmers in Elternzeit). Nach dem Gesetzeskonzept ist ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen den bisherigen Arbeitgeber, mit ihm im Anschluss an die wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen erneuten Arbeitsvertrag zu schließen, nicht vorgesehen. Vielmehr folgt aus der negativen Vertragsfreiheit des Arbeitgebers, dass dieser grundsätzlich frei darüber entscheiden kann, ob er dem bisherigen Arbeitnehmer ein erneutes Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrags macht oder dessen Angebot annimmt. Die Rechtsprechung zum Wiedereinstellungsanspruch nach betriebsbedingter Kündigung ist auf befristete Arbeitsverträge nicht übertragbar, da der Wiedereinstellungsanspruch mit dem durch § 1 KSchG intendierten Bestandsschutz verknüpft ist. Dieser Befund gilt für Zweckbefristung und kalendermäßige Befristung gleichermaßen.
Entsprechendes gilt auch, wenn der Arbeitnehmer in Elternzeit eine Verlängerung verlangt oder sein Ausfall durch eine weitere Elternzeit oder andere Fehlzeiten (z. B. Mutterschaftsfristen, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit) im Anschluss an die 1. Elternzeit verlängert wird.
Der Arbeitgeber stellt für eine Arbeitnehmerin, die Elternzeit für die Dauer von 3 Jahren beantragt hat, zweckbefristet eine Ersatzkraft ein. In dem befristeten Anstellungsvertrag wird keine zeitliche Obergrenze vereinbart. Nachdem die "Elternzeiterin" nach 2/3 der Elternzeit ihr 2. Kind entbindet und dem Arbeitgeber ihr weiteres Fernbleiben vom Arbeitsplatz auch über die Vollendung des 3. Lebensjahres ihres 1. Kindes hinaus ankündigt, reklamiert die Ersatzkraft das Bestehen eines unbefristeten Anstellungsvertrages. Zu Recht?
Die Geburt eines weiteren Kindes während der Elternzeit lässt die in Anspruch genommene Elternzeit zunächst unberührt. Dem Arbeitnehmer steht jedoch ein Anspruch darauf zu, wegen der Geburt eines weiteren Kindes die Elternzeit vorzeitig zu beenden (§ 16 Abs. 3 Satz 2 BEEG), um in den Arbeitsprozess zurückzukehren. Andererseits bleibt es dem Arbeitnehmer selbstverständlich unbenommen, auch für das 2. Kind den Anspruch auf Elternzeit geltend zu machen. Die Inanspruchnahme der weiteren Elternzeit ist jedoch allein für den Zeitraum zwischen dem Ende der 1. Elternzeit (in der Regel die Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes) und der Vollendung des 3. Lebensjahres des 2. Kindes möglich. Daraus folgt unmittelbar, dass mit der Beendigung der 1. Elternzeit auch das Anstellungsverhältnis mit der Ersatzkraft infolge Zweckerreichung endet.
§ 21 Abs. 4 BEEG räumt dem Arbeitgeber ein Sonderkündigungsrecht für den Fall ein, dass die Elternzeit ohne seine Zustimmung vorzeitig endet und der Arbeitnehmer die vorzeitige Beendigung seiner Elternzeit mitgeteilt hat. Die Eigenkündigung des vertretenen Arbeitnehmers ist nach der Neufassung des Gesetzes ausdrücklich als Rechtfertigung des Sonderkündigungsrechts mit in die Vorschrift aufgenommen worden. Das ...