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Timestamp: 2017-08-22 13:00:48+00:00
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Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 57", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

U R I S P R U D E N C E S O C I A L E - PDF
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1 Les pages de U R P R U A L P u b l i c a t i o n d u B a r r e a u d e L y o n - é c e m b r e , n 2 6 A PRP PUVR LA FRA RFR U BURAU LA our d appel de Lyon, hambre sociale, 19 avril 2006 onseil de prud hommes de Lyon, 20 février 2007 onseil de prud hommes de lermont Ferrand, 23 mars 2007 n instaurant un référé prud homal calqué sur le référé de droit commun et en dotant le bureau de conciliation d un pouvoir juridictionnel dans le cadre de l article R du code du travail, les pouvoirs publics de l époque avaient voulu accroître l efficacité de la juridiction prud homale et permettre un meilleur déroulement de la procédure. Plus de trente ans après la mise en œuvre de ces textes, il est permis de se demander si l objectif recherché a été partiellement ou totalement atteint. n revanche, ces textes et leur interprétation continuent à susciter un contentieux nourri ainsi que l illustrent les décisions commentées. e contentieux porte essentiellement sur la nature des documents dont le bureau de conciliation ou la formation des référés peut ordonner la production, la notion de contestation sérieuse, l articulation des règles de preuve et des procédures. ais avant de traiter de ces questions au vue des décisions rendues, un point doit préalablement être soulevé bien qu il ne semble pas au regard des décisions rendues avoir été abordé. est celui du respect du contradictoire. La règle de la contradiction L article 15 du P dispose que les parties doivent faire connaître mutuellement en temps utile les moyens sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de fait qu elles produisent et les moyens de droit qu elles invoquent. l appartient au juge de faire observer et La juridiction prud homale connaît des contentieux d urgence, de remise en état et de demandes de provision aussi bien devant la formation de référé que devant le bureau de conciliation. ix décisions dont les attendus sont reproduits démontrent l intérêt de s approprier ces procédures afin d assurer une défense plus efficace mais témoignent aussi des difficultés rencontrées. La procédure de référé (articles R516-30, R du code du travail et 145 du P) et/ou les demandes provisionnelles (article R516-18) présentées devant le bureau de conciliation permettent d impulser la procédure notamment lorsque le salarié créancier de l indemnité de licenciement et de l indemnité compensatrice de préavis, en est privé suite à un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde. outefois ces textes posent des difficultés, d une part, aux c o n s e i l l e r s en raison notamment du caractère paritaire de l institution, mais également aux praticiens leur interprétation étant source de contentieux. Les questions juridiques récurrentes portent essentiellement sur : - La demande de production de pièces, - La notion de contestation sérieuse. Licenciement pour insuffisance de résultats Les critères jurisprudentiels A Lyon, 27/03/07 ontrat de travail Les critères du contrat de travail - Lien de subordination A Lyon, 02/06/05 Fonction publique Retraite anticipée A Lyon, 02/06/05 Accident de service - mputabilité d un accident de service - A Lyon, 14/09/00 AA Lyon, 29/11/05 et inaptitude A Lyon, 04/11/05 urée de travail des cadres adres dirigeants - éfinition A Lyon, 26/04/07 Licenciement économique - onvention de reclassement personnalisée PH Lyon, 26/04/07 PH Lyon, 03/05/07 PH Lyon, 25/05/07 onsultation du comité d entreprise nformations suffisantes - Articulation avec la consultation du H G Lyon, 29/01/07 égociation annuelle obligatoire iveau de la négociation - ntreprises dotées d établissements distincts G Lyon, 24/04/07 uite page 2...ichel PAG uite page 2...ladia LGA Les page s de JUR PRU AL
2 B A R A R d observer lui-même le principe de la contradiction (article 16 du P). Le respect de cette règle, très souvent malmenée en matière prud homale sous le fallacieux prétexte du caractère oral de la procédure s impose au bureau de conciliation au même titre que pour le bureau de jugement. l en va bien évidemment de même pour la formation des référés. Avant de s interroger sur le bien fondé de telle ou telle demande qui lui est présentée, il appartiendra au juge de s assurer du respect des règles de la contradiction. Une extrême rigueur est d autant plus nécessaire en la matière que la procédure prud homale est sommaire et les convocations à comparaître devant le onseil sont rarement explicites quant au fondement des réclamations. Le respect du principe de la contradiction contribuerait à la qualité des décisions, limiterait les voies de recours et permettrait d aborder plus sereinement les demandes formulées. Les difficultés concernant les pouvoirs du bureau de conciliation s articulent autour de trois axes. a) La demande de production de documents Les dispositions de l article R du code du travail définissent de manière limitative les documents dont le bureau de conciliation peut ordonner la délivrance. l s agit de ceux que l employeur est tenu légalement de délivrer. Une mauvaise lecture de ce texte amène de plus en plus de demandeurs à solliciter soit du bureau de conciliation, soit plus généralement de la formation des référés, la condamnation de l employeur à produire l ensemble des pièces sur les fondements desquels la décision de licencier a été prise. ans une ordonnance de référé en date du 20 février 2007, le juge départiteur du onseil de prud hommes de Lyon, après avoir rappelé que la demande de production de preuve ne peut se fonder sur l existence d un trouble manifestement illicite, rappelle en effet qu aucun texte ne permet de retenir que l employeur ayant prononcé un licenciement, même pour faute grave, devrait immédiatement et avant toute contestation, communiquer au salarié évincé les éléments prouvant la réalité des griefs formulés à son endroit (PH de Lyon référé, départition, 20 février 2007, RG 06/01073). L attendu se suffit à lui-même et ne peut être qu approuvé. n revanche, apparaît plus discutable l affirmation du juge que cette demande en production de pièces avait pour vocation à être examinée dans le cadre de l instance au fond plus particulièrement par le bureau de conciliation du onseil. n effet, ainsi qu il l a été rappelé ci-dessus, le bureau de conciliation ne possède aucun autre pouvoir juridictionnel que ceux visés limitativement à l article R du code du travail. l n a pas à formuler la moindre injonction en la matière. ans une espèce proche, l employeur devant le bureau de - La demande de production de pièces : Les mesures d instruction peuvent être formulées devant la formation des référés ou devant le bureau de conciliation mais le salarié a-t-il vraiment le choix? Le juge des référés peut être saisi sur le fondement des articles R du code du travail ou 145 du P, mais les conditions d application de ces deux articles ne sont pas les mêmes, ce qui confère à ce dernier une réelle autonomie. Le recours à l article 145 est subordonné à une double condition. La première condition résulte du texte, elle est inhérente à la nature même de la mesure probatoire, elle doit être demandée avant tout procès au fond, il a une fonction préparatoire. est sans surprise, que le Juge départiteur dans l ordonnance en référé du 20 février 2007, et la our d appel de Lyon dans son arrêt du 19 avril 2006 déclarent les actions irrecevables, le Juge du fond étant saisi. (PH Lyon référé, départition, 20 février 2007, RG 06/01073 et A Lyon du 19 avril 2006, RG 05/00182) La deuxième condition, est plus difficile à cerner, elle concerne l existence d un motif légitime de conserver ou d établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d un litige éventuel. ontrairement à l article R , ni les chances de succès du procès au fond, sauf à ce qu il soit dépourvu de sérieux, ni l existence de contestations sérieuses ou bien encore l examen de la recevabilité d une éventuelle action, ne constituent un obstacle à l application de ce texte. ès lors, l arrêt de la our d appel de Besançon du 27 février 2007 ne peut que surprendre, déclarant la demande de remise de pièces afin d étayer une demande d heures supplémentaires irrecevable car «se heurtant à l autorité de la chose jugée attachée à une transaction portant précisément sur les heures supplémentaires». lle relève que la transaction doit être annulée, préalable nécessaire, qui touche au fond du droit qui ne relève pas de la compétence du juge des référés (A de Besançon, 27 février 2007 RG 07/00051). r, l article 145 n implique aucun préjugé sur les chances de succès du procès susceptible d être ultérieurement engagé et n exige pas l absence de contestation sérieuse sur le fond, en revanche il permet utilement la conservation des preuves pouvant être détruites. Le salarié aurait-il été plus inspiré de former sa demande directement devant le bureau de conciliation? est ce qui est très justement rappelé par le Juge départiteur dans l ordonnance en référé du 20 février 2007 (PH de Lyon référé, départition, 20 février 2007, RG 06/01073). aucun souhaiterait limiter les pouvoirs juridictionnels du bureau de conciliation. ependant, en application de l alinéa 4 de l article R516-18, des 2 Les page s de JUR PRU AL
3 conciliation avait soulevé ce moyen. Le juge départiteur n a pas eu à y répondre dans la mesure où parallèlement et de manière d ailleurs quelque peu contradictoire avec l argumentation soulevée, l employeur avait spontanément en cours de procédure produit un certain nombre de documents rendant sans objet la demande formulée (PH Lyon, 29 mai 2007, RG F 07/00434). La our d appel de Lyon a eu également à se prononcer sur une demande de production de pièces présentées devant la formation des référés en application des dispositions de l article 145 du P. rès justement, la our a rappelé que les dispositions de l article 145 du P ne trouvaient application qu avant tout procès et que dans la mesure où le juge du fond était préalablement saisi, la formation de référé n avait pas pouvoir pour statuer sur une telle demande (PH Lyon, 19 avril 2006, RG 05/04644). ette décision qui ne fait qu appliquer les dispositions de l article 145 du P ne peut être qu approuvée. b) La notion de contestation sérieuse Aussi bien la formation de référé que le bureau de conciliation peuvent prononcer des condamnations provisionnelles lorsque l existence de l obligation n est pas sérieusement contestable. L intérêt de l ordonnance rendue par le onseil de prud hommes de lermont-ferrand sous la présidence du juge départiteur le 28 février 2007 est de rappeler ce qu il faut entendre par contestation sérieuse. l y a contestation sérieuse dès lors que l un des moyens de défense opposés à la prétention de celui qui s appuie sur un droit n est manifestement pas vain, dès lors qu il existe une incertitude si faible soit elle, sur le sens dans lequel trancherait le juge du fond (PH lermont-ferrand, ordonnance du 28 février 2007, RG R 06/00198). ertains trouveront cette définition trop restrictive et lui reprocheront de réduire en une peau de chagrin les pouvoirs du juge des référés ou du bureau de conciliation. Pour notre part, nous ne le pensons pas. auf à ôter au bureau de jugement une partie de ses attributions, les possibilités données au bureau de conciliation de prononcer des condamnations provisionnelles doivent être réservées à des situations très particulières. Le cas soumis au juge départiteur du onseil de prud hommes de Lyon au mois de janvier 2007 entre-t-il dans cette catégorie? Un salarié est licencié pour faute lourde. Pour estimer que les demandes provisionnelles (préavis, indemnité de licenciement) formées par le demandeur ne se heurtaient à aucune contestation sérieuse, le juge départiteur a analysé la lettre de licenciement pour en déduire que pour essentiellement des motifs de forme la faute lourde ne pouvait être invoquée (PH Lyon, 20 février 2007, RG F 06/02923). n statuant ainsi le juge départiteur n a-t-il pas outrepassé les pouvoirs du bureau de conciliation? a décision se fonde, en effet, sur l analyse des termes de la lettre de licenciement. elle-ci ne relevait-elle pas du bureau de jugement? ous le pensons, en effet dans la mesure où pour écarter la faute lourde, le juge se trouve contraint de procéder à une telle analyse. mesures d instruction peuvent être ordonnées même d office, notamment la production de toutes pièces détenues par l employeur, (fiche de pointage, rapport annuel, éléments relatif au licenciement ). epuis l arrêt de la our de assation du 7 juin 1995, il est admis que sur le fondement de l alinéa 4, «sans forcer le texte» le bureau de conciliation peut ordonner la remise de pièces détenues par l employeur, (Jurisclasseur fascicule, n 110). ette solution doit être d autant plus approuvée que le bureau de conciliation tire de l article R l obligation de vérifier que l affaire est en état avant de la renvoyer devant le bureau de jugement. L utilisation par le juge conciliateur de ses pouvoirs juridictionnels permettrait incontestablement de rendre plus efficace la procédure et d éviter des instances en référé sur le fondement de l article 145, le salarié ne pouvant se voir opposer que tant que le licenciement n est pas contesté au fond, l employeur n a pas à se pré constituer la preuve du bien fondé de la rupture. (PH de Lyon, référé, départition 20 février 2007, RG 06/01073). - La notion de contestation sérieuse : Le juge départiteur du onseil de prud hommes de lermont-ferrand, dans une ordonnance en référé du 23 mars 2007, s est livré à une définition restrictive de la contestation sérieuse et du trouble manifestement illicite pour rejeter les demandes du salarié qui invoquait une rétrogradation dans ses fonctions puis un licenciement pour faute grave, et sollicitait, à titre de provision, des salaires (PH lermont Ferrand, départition 23 mars 2007 RG 06/00198). elon la définition retenue, le juge des référés peut réduire considérablement son champ d intervention et priver ainsi de tout effet l article R Rappelons que «la notion d obligation non sérieusement contestable» de l article R ne doit pas être confondue avec «l absence de contestation sérieuse» visée à l article R ans ce dernier cas, il s agit d une contestation portant sur la mesure prononcée alors que dans l article R alinéa 2, la contestation porte sur l obligation elle-même, donc sur le principal. La demande de provision formulée devant le bureau de conciliation, faute de texte, semble quant à elle relever de l article R Pour faire échec aux demandes formulées devant le bureau de conciliation, certains produisent quelques pièces, souvent sans réel intérêt. La our d appel de Lyon a rappelé que les juges saisis, n ont certes pas à procéder à l analyse des pièces, ce qui relève des pouvoirs du juge du fond, mais doivent vérifier que les pièces présentent une apparence de sérieux (A. Lyon, hambre sociale 13 avril 2000, A J RV c/ AKVRA). B A R A R Le s pa ges de JU R PRU AL 3
4 B A R A R l tranche un problème de fond qui n est pas de la compétence du bureau de conciliation. ela a, semble-t-il, été l avis du défendeur qui a formé un appel en nullité à l encontre de cette décision. c) Articulation des règles de preuve et de procédure ous prétexte qu en matière de faute grave, la charge de la preuve incombe à l employeur, certains onseils de prud hommes n hésitent pas, soit à inverser les règles de procédure et à enjoindre au défendeur de produire en premier les éléments justifiant du licenciement, soit plus grave encore de tirer les conséquences de cette non production en prononçant une condamnation provisionnelle sur les indemnités de rupture. l y a dans ce domaine une confusion entre les règles de preuve et celle de procédure. i en matière de faute grave la charge de la preuve incombe incontestablement à l employeur, il est tout aussi incontestable qu il appartient au préalable au demandeur de faire connaître les moyens de droit et les éléments de fait sur lesquels il appuie ses prétentions. l n existe aucun texte permettant de retenir que l employeur ayant prononcé un licenciement même pour faute grave devrait communiquer au salarié évincé les éléments prouvant la réalité des griefs formulés à son endroit. est ce qu à tout justement rappelé le juge départiteur dans sa décision précitée du 20 février Au regard des décisions qui viennent d être examinées, on constate que les pouvoirs aussi bien de la formation de référé que du bureau de conciliation du onseil de prud hommes sont importants. n ce qui concerne ce dernier, ils le sont d autant plus que les décisions rendues ne peuvent être frappées d une voie de recours qu avec le jugement sur le fond. ême si elles n ont pas l autorité de la chose jugée, ces décisions peuvent être déterminantes dans la suite du litige. est pourquoi, il nous apparaît que le recours à des demandes de condamnation provisionnelle doit être exceptionnel et réservé à des cas particuliers. A défaut, la juridiction prud homale y perdrait de sa crédibilité. PRPAUX AU ichel PAG Avocat honoraire APA Rhône-Alpes «Attendu que cette demande s inscrit dans le cadre des dispositions de l article 145 du nouveau code de procédure civile qui prévoit que les mesures d instruction légalement admissibles doivent être ordonnées sur requête ou en référé s il existe un motif légitime de conserver ou d établir avant tout procès la preuve des faits dont pourrait dépendre la solution du litige. Qu il résulte de ce texte a contrario que le juge des référés ne peut ordonner ces mesures d instruction lorsque le juge du fond est déjà saisi du litige en vue duquel la mesure est sollicitée.» our d appel de Lyon, hambre sociale, 19 avril 2006 ociété Billon c/ r Billon Une fois les pièces produites, le salarié doit forcément s interroger sur l intérêt de maintenir ou non sa demande de provision. est ce qu illustre la décision rendue par le juge départiteur le 29 mai 2007, car après avoir déclaré la demande de production de pièces sans objet, l ordonnance reprend les pièces produites par l employeur et retient que la demande de provision se heurte à une contestation sérieuse (PH Lyon, départition du 29 mai 2007, RG 07/00434). Une solution différente a été adoptée le 20 février 2007 au vue de la motivation de la lettre de licenciement prononcée pour faute lourde. Après avoir relevé qu aucune mesure de mise à pied n avait été prononcée, que l employeur s était accordé une période de réflexion avant de prononcer la mesure, le juge rappelle que la lettre de licenciement délimite le débat judiciaire et qu il appartenait donc à l employeur qui prononce un licenciement pour faute lourde d énoncer dans la lettre de rupture les faits fautifs commis dans l intention de nuire (PH Lyon, départition du 20 février 2007, RG 06/02923). ette décision doit être approuvée, la contestation sérieuse ne doit pas être un prétexte invoqué aux seules fins d éviter que le salarié soit privé de ses droits lorsque manifestement les règles légales ont été violées. e rapide tour d horizon permet de rappeler que la conciliation, phase déterminante, ne doit pas être négligée et que le juge des référés n est pas que le juge de l urgence. ladia LGA Avocat au Barreau de Lyon «l y a contestation sérieuse dès lors que l un des moyens de défense oppose à la prétention de celui qui s appuie sur un droit n est manifestement pas vain, dès lors qu il existe une incertitude si faible soit-elle, sur le sens dans lequel trancherait le juge du fond.» onseil de prud hommes lermont-ferrand, 23 mars 2007, Jean-Luc avernier c/ ociété PRGUR «La demande de production de preuves ne peut se fonder sur l existence d un trouble manifestement illicite. n effet, aucun texte ne permet de retenir que l employeur ayant prononcé un licenciement même pour faute grave devrait immédiatement et, avant toute contestation, communiquer au salarié évince les éléments prouvant la réalité des griefs formulés à son endroit.» onseil de prud hommes de Lyon 20 février 2007, Guikni c/ Association La Pierre Angulaire 4 Les page s de JUR PRU AL
5 L PUR UFFA RULA Les critères jurisprudentiels BRVA La notion d insuffisance de résultats comme motif de licenciement n est pas toujours aisée à appréhender. i l insuffisance de résultats peut permettre à l employeur de prononcer un licenciement, ce dernier ne sera pas toujours considéré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse. n effet, l insuffisance de résultats ne peut en elle-même constituer un motif de licenciement, sauf si elle provient soit d une faute du salarié, soit d une insuffisance professionnelle. La hambre sociale de la our de cassation l a notamment affirmé dans un arrêt du 12 février 2002, n l convient également de rappeler que la faute du salarié nécessite la démonstration par l employeur, soit d un manquement volontaire à une obligation professionnelle (non atteinte des résultats dans notre cas), soit d erreurs professionnelles consécutives à une volonté délibérée du salarié ; il peut s agir par exemple du refus de prospection, du refus de remettre des rapports de visite. agissant d une insuffisance p r o f e s s i o n n e l l e, PRPAUX AU «n effet, les résultats particulière - ment faibles du 1er semestre 2001, même après intégration du chiffre d affaires qui n avait pas été attribué à la salariée, ne peuvent trouver leur explication dans la modification du secteur de prospection de la salariée, qui est resté le même depuis 1998, ni dans l existence de facteurs exté - rieurs à son activité, qui ne sont mêmes pas allégués, ni dans le caractère irréalisable des objectifs, qui étaient le plus souvent atteints par les autres commerciaux ayant un secteur similaire». our d appel de Lyon, hambre sociale 27 mars 2007 adame B c/ A.. écurité - «e grief ne peut cependant à lui seul être déterminant et caractériser son insuffisance professionnelle dès our d appel de Lyon, hambre sociale, 27 mars 2007 our d appel de hambery, hambre sociale, 24 avril 2007 onseil de prud hommes d Annecy, 28 mars 2007 les décisions rapportées ci-après permettent de rappeler quelques points fondamentaux. Les différentes juridictions rappellent que l insuffisance de résultats résultant d une insuffisance professionnelle doit s apprécier d une manière objective au regard d un ensemble de critères et notamment : - Le caractère réalisable des objectifs fixés, en particulier au regard de ceux atteints par d autres salariés dans des conditions identiques et notamment de secteur (our d appel de Lyon, 27 mars 2007 adame. Bouvard c/.a nitiale elta écurité) ; - L existence de facteurs extérieurs à l activité du commercial (arrêt précité) ; le licenciement serait sans cause réelle et sérieuse si l insuffisance de résultats était liée, par exemple, à une transformation totale des conditions du marché ; - Le classement du salarié comparé à celui des autres commerciaux (our d appel de hambéry du 20 avril 2007 Grosjean c/.a Gan Prévoyance), la our ayant cependant, dans cet arrêt, validé le licenciement du salarié, non en raison même de ses insuffisances de résultats, mais en raison d une réduction durable d activité provenant d une démotivation caractérisant lors que le classement de ses homo - logues fait apparaître. G en 13ème position sur 13 en janvier 2003, sur le centre d Annecy, mais en 12ème en février, en 8ème en mars, en 4ème en avril en 8ème en mai et juin sur 14 agents». ais : - «. G professionnel confirmé après 4 années de succès dans son activité ne peut mettre cette réduc - tion durable de son activité sur le compte d un manque d encadre - ment alors qu elle révèle davantage une diminution de la motivation, de nature dans ce type d activité basée sur la performance, à caractériser l insuffisance professionnelle». our d appel de hambéry, hambre sociale 24 avril 2007,. Grosjean c/ A Gan Prévoyance «Attendu que. G n a pas contesté les différents courriers qui lui ont été adressés concernant son implication l insuffisance professionnelle, l employeur ayant motivé le licenciement à la fois par l insuffisance professionnelle et l insuffisance de résultats (pluralité des motifs que la jurisprudence admet). - Les mises en garde préalables sur l activité insuffisante (onseil de prud hommes d Annecy, 1er septembre 2005 Grosjean c/ Gan Prévoyance) ou sur les multiples carences (onseil de prud hommes d Annecy du 28 mars 2007 e arrat c/ la.a.f.), le onseil, dans cette dernière espèce, relevant que lesdites carences démontraient un manque d implication et de motivation comme l a jugé également la our d appel de Lyon (cf. supra). l apparaît donc que l insuffisance de résultats, comme motif de licenciement, est analysée par les juridictions de manière pragmatique sans pour autant qu il soit aisé de déterminer une liste exhaustive de critères. L approche de ce type de licenciement n est donc pas aisée tant pour l employeur que pour le salarié. Philippe GR Avocat au Barreau de Lyon abinet..f... et ses méthodes de travail». onseil de prud hommes d Annecy, 1er septembre Grosjean c/ A Gan Prévoyance «i aucun des points relevés ne constitue une faute importante et encore moins une faute grave qui n est pas reprochée à elle. de, l ensemble de ces multiples carences dont l intéressée avait déjà été aver - tie pour la plupart, parfois à plusieurs reprises, dans les mois précédents, relèvent effectivement le manque d implication, de motivation et de rigueur dans l exécution des fonctions de responsable du point de vente et sont de nature à nuire au bon fonc - tionnement du magasin et aux inté - rêts de la société.f., comme le souligne cette dernière dans la lettre de licenciement». onseil de prud hommes d Annecy, 28 mars 2007 de ARA c/ A.F. Les p ages de JU RPRU AL 5
6 RQUALFA RLA RAVAL ritère du contrat de travail - Lien de subordination our d appel de Lyon, hambre sociale, 26 mars 2007 XP FA Une jeune diplômée de l cole des Arts Appliqués, inscrite à l URAF en qualité de travailleur indépendant se met en relation avec un architecte d intérieur et effectue pour celui-ci des travaux en qualité de «designer». L architecte d intérieur lui confie une commande de dessins pour le compte d un client. Le travail était effectué au sein de l agence et des factures d honoraires étaient établies à un taux horaire de 8,84 sans qu apparaisse le tarif H pas plus que le net à payer ne comporte la mention. Le travail effectué sous les directives de l architecte, n était pas rémunéré à la tâche, mais suivant un nombre d heures mensuelles, fixe et répétitif qui était de l ordre de 156 heures. Les relations contractuelles se poursuivent pendant 21 mois et la jeune diplômée saisit le onseil de prud hommes en demande de requalification des relations de travail et sollicite le paiement d une indemnité de préavis, outre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec remise de bulletins de salaire sous astreinte et d une attestation Assedic. Le onseil déboute intégralement la demanderesse et la our d appel requalifie les relations de travail en relation de collaboration de travail salarié. BRVA i certains doutaient encore de la réelle autonomie du droit du travail, les voilà éclairés. Balayé le principe énoncé par l article 1134 du ode civil suivant lequel les conventions tiennent légalement de loi à ceux qui les ont faites. eule la situation de fait est à prendre en considération, c'est-à-dire les conditions dans lesquelles l activité est exercée. omme argument de défense devant la our, l employeur soutenait qu il confiait à sa collaboratrice une commande de dessins pour le compte d un client (dont on ignorait tout) et précisait que sa collaboratrice était parfaitement libre d exécuter la commande selon les modalités de son choix. ette pratique constituait une fraude au salariat qui excluait ainsi la personne du champ protecteur du droit du travail alors qu aucune preuve n était rapportée quant à une autre éventuelle activité libérale de cette jeune personne pour le compte d un tiers. l n était donc pas démontré que celle-ci ait eu une clientèle personnelle. La our de cassation réunie en assemblée plénière avait déjà statué dans une hypothèse semblable selon laquelle les parties avaient imaginé de substituer au contrat de travail originaire une «convention de collaboration de type purement libéral» pour un enseignant recruté en qualité de «conférencier extérieur» rémunéré par des «honoraires» : «cette activité, exercée sous la dépendance de l employeur, ne pouvait avoir un caractère libéral, la seule volonté des parties étant impuissante à soustraire. au statut social qui découlait nécessairement des conditions d accomplissement de son travail» ; Ass. Plén Barrat c/ A cole des Roches, Bull.V, n 3 ; jurisprudence reprise par la h. soc. le 19/12/2000 : «un contrat de location d un «véhicule taxi» doit être requalifié d un contrat de travail dans la mesure où l accomplissement effectif du travail dans les conditions prévues par ledit contrat place en réalité le «locataire» dans un état de subordination à l égard du «loueur» (pourvoi n ). Position également confirmée par la h. oc. le 1/12/2005 en imposant au juge du fond de rechercher si : «dans les faits, les sociétés avaient le pouvoir de donner des ordres et des directives relatifs, non pas au seul véhicule objet du contrat de travail, mais à l exercice du travail lui-même, d en contrôler l exécution et d en sanctionner les manquements.», (pourvoi n ). La our de cassation et les juridictions du fond sanctionnent ces fraudes au salariat qui excluent la personne du périmètre du droit du travail. et arrêt rejoint quelque part la première finalité du droit du travail, à savoir la protection du salarié. n conséquence, les dispositions civilistes traditionnelles doivent céder devant l ordre public social né du contrat de travail réglementé de manière spécifique. PRPAUX AU Robert GLBR Avocat au Barreau de Lyon «n droit, l existence d une relation de travail dépend des conditions de fait dans lesquelles est exercée l activité du salarié. La qualification d activité indé - pendante ou de collaboration salariée ne dépend pas de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qui a été donnée à leurs conventions, mais des conditions dans lesquelles le travail est effec - tivement accompli.» our d appel de Lyon, hambre sociale, 26 mars 2007 lodie GUPP c/ Pierre HBL 6 Les page s de JUR PRU AL
7 F PUBLQU Retraite anticipée - Jouissance immédiate - ajoration pour enfant à charge XP FA onsieur B., receveur principal avait demandé sa mise à la retraite anticipée avec jouissance immédiate de sa pension en sa qualité de père de trois enfants, en se réclamant du droit communautaire, les dispositions, alors en vigueur, du code des pensions civiles et militaires de retraite, étant moins favorables. L une de ses filles, née d un premier mariage n avait jamais vécu au foyer de son père depuis le divorce de ses parents intervenu alors qu elle était âgée de six ans, mais celui-ci avait versé la pension alimentaire qui était due jusqu à la fin de ses études supérieures. Le ribunal administratif a considéré que dans ces conditions il n avait jamais eu la charge effective et permanente de cette enfant après son divorce et qu il ne pouvait être regardé comme l ayant élevée au sens des dispositions du code des pensions civiles et militaires de retraite, et que le ministre était tenu de rejeter sa demande de pension avec jouissance immédiate ainsi que la demande de majoration pour enfants. Le onseil d tat a annulé le jugement du ribunal administratif et la décision de refus du ministre, en considérant que le fait de verser une pension alimentaire est effectivement une contribution à l éducation d un enfant au sens de l article du ode civil. BRVA Les pensions servies par le régime de retraite des fonctionnaires entrent dans le champ d application des règles communautaires issues de l article 141 du traité instituant la communauté européenne, relatives au principe de l égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou pour un travail de même valeur. ribunal administratif de Lyon, 2 juin 2005 onseil d tat, 16 mai 2007 e principe, nonobstant les stipulations de l article 6 paragraphe 3 de l accord annexé au protocole n 14 sur la politique sociale joint au traité sur l Union européenne, s oppose à ce que la jouissance immédiate d une pension de retraite, accordée aux personnes qui ont assuré l éducation de trois enfants au moins, soit réservée aux femmes, alors que les hommes ayant assuré l éducation de trois enfants au moins seraient exclus du bénéfice de cette mesure. et arrêt s inscrit dans le droit fil d une jurisprudence née à la suite d une question préjudicielle dont le onseil d tat avait saisi la our de justice des communautés européennes, qui avait répondu que «les pensions servies au titre du régime des fonctionnaires entrent dans le champ d application de l article 119 du traité» et que «le principe de l égalité des rémunérations est méconnu par une disposition telle que celle de l article L. 12, sous b, du code (des pensions civiles et militaires de retraite), en ce qu elle exclut du bénéfice de la bonification qu elle instaure pour le calcul des pensions de retraite les fonctionnaires masculins qui sont à même de prouver avoir assumé l éducation de leurs enfants» (J 29 n o v e m b r e 2001, G r i e s m a r, aff ), et à la suite d une autre question préjudicielle, la même our a déclaré contraire à cet article 19 des dispositions PRPAUX AU «onsidérant qu il n est pas contesté que. B. a conservé l autorité parentale sur sa fille. et qu il a versé une pension alimentaire à son profit ; que par suite, il a, ainsi qu il le soutient, effectivement contribué à l éducation de cette enfant au sens de l article du code civil ainsi qu à celle des deux enfants issus de son second mariage ; que, en déniant à. B. le fait d avoir élevé trois enfants au sens de l article L. 18 du code des pensions civiles et militaires de retraite au motif qu il n aurait pas eu la charge effective et permanente de sa fille aînée pendant neuf ans dès lors que celle-ci n avait pas vécu au nouveau foyer de son père depuis l âge de six ans, le ribunal administratif de Lyon a entaché son jugement d une erreur de droit. onsidérant qu aux termes de l article 119 du traité de la ommunauté économique Les pages de JURPRU AL instituant une différence fondée sur le sexe en matière de jouissance immédiate d une telle pension de retraite (J 13 décembre 2001, oulin, aff ). ette décision vient opportunément préciser que le fait de verser une pension alimentaire est effectivement une contribution à l éducation d un enfant au sens de l article du code civil. nfin une autre particularité de la procédure administrative contentieuse peut être soulignée : le onseil d tat a fait usage du pouvoir d injonction qui est reconnu au juge administratif, par l article L du code de justice administrative, lorsque sa décision implique nécessairement qu une mesure d exécution soit prise dans un sens déterminé, en l assortissant le cas échant d un délai d exécution. l a ainsi enjoint au ministre d admettre. B. à bénéficier d une retraite anticipée et de la jouissance immédiate de sa pension civile à compter de son admission à la retraite, dans un délai de deux mois. ichel RVA Avocat au Barreau de Lyon européenne devenu l article 141 du traité instituant la ommunauté européenne, chaque tat membre assure l application du principe de l égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et travailleurs féminins ; que les pensions civiles servies par le régime français de retraite des fonctionnaires entrent dans le champ d application de ces stipulations ; que, nonobstant les stipulations de l article 6 paragraphe 3 de l accord annexé au protocole n 14 sur la politique sociale joint au traité sur l union européenne, le principe de l égalité des rémunérations s oppose à ce que la jouissance immédiate d une pension de retraite, accordée aux personnes qui ont assuré l éducation de trois enfants au moins, soit réservé aux femmes, alors que les hommes ayant assuré l éducation de trois enfants au moins seraient exclus du bénéfice de cette mesure». onseil d tat, 16 mai B 7
8 A RV mputabilité d un accident de service - Accident du travail - Location du service mputabilité au service -âche ne relevant pas des attributions de l agent XP FA onsieur G. est un agent titulaire de la fonction publique territoriale en qualité d'agent d'entretien au sein d'une commune d'importance. onsieur G. est à ce titre affecté à des fonctions précises sur un secteur d'activité tout aussi précis. onsieur G. est victime d'une chute générant d'importantes blessures dorsales alors qu'il entreprend, de sa propre initiative, de graisser les rails d'un portail coulissant d'un dépôt afin de faciliter la réception d'un véhicule effectuant une livraison de machines. L'accident survient alors que onsieur G. réalise de sa propre initiative, un acte étranger à ses fonctions habituelles dans un lieu (dépôt) se situant à proximité de son secteur habituel d'intervention. La collectivité territoriale qui l'emploie refuse la prise en charge de cet accident au titre d'un accident de service, de même que la déclaration de refus qui suivra, au motif que ce dernier est survenu en raison de l'imprudence de l'agent, de la méconnaissance de ses obligations professionnelles. aisi d'une requête en annulation à l'encontre de cette décision, le ribunal administratif valide la position de la collectivité et rejette la requête. aisie sur recours, la our administrative d'appel de Lyon adopte une position inverse en annulant la décision de la collectivité territoriale en considérant que l'accident doit être regardé comme un accident de service nonobstant toute considération quant à l'imprudence de l'agent dans le cadre de ses attributions. PRPAUX AU "onsidérant que, par la décision liti - gieuse en date du 11 Janvier 2000, le maire de A a refusé de reconnaître l'imputabilité au service de l'accident dont onsieur G. agent d'entretien territorial, a été vic - time le 8 ctobre 1999 et au titre duquel des certificats d'arrêt de tra - vail lui ont été délivrés jusqu'au 8 ovembre puis à compter du 12 ovembre ; que, toutefois, il res - sort des pièces du dossier que l'acci - ribunal administratif de Lyon, 14 septembre 2000 our administrative d appel de Lyon, 29 novembre 2005 BRVA L'article 34 du statut de la fonction publique d'état (loi du 11 Janvier 1984) de même que l'article 57 du statut de la fonction publique territoriale (Loi du 26 Janvier 1984) prévoient le droit, pour l'agent, de bénéficier du maintien de l'intégralité de son traitement jusqu'à sa reprise du service ou jusqu'à sa mise à la retraite dès lors que son accident est reconnu imputable au service, c'est-àdire selon le texte "survenu dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions". Ainsi, la notion "d'accident de service" relève d'une appréciation (.) en fonction du cas d'espèce. La jurisprudence du onseil d'tat exclut habituellement l'imputabilité d'un accident au service dès lors que ce dernier survient à l'occasion d'un acte "détachable du service". l est ainsi fréquent de voir valider des décisions rejetant l'imputabilité au service alors même que l'agent se trouve, sur le plan temporel, en situation de service mais accomplit un acte qui lui est étranger. 'est notamment le cas puisque l'accident survient alors même que l'agent effectue une pause dans un café (onseil d'tat, 27 ai 1997 inistère de l'ducation ationale / FRRR) ou prend une initiative malheureuse dans le but d'éviter un accident à autrui (AA ancy, 21 ars 1997 inistère de l'conomie / AALA AJA97, p 98). n l'espèce, la collectivité territoriale refusait de reconnaître l'imputabilité au service non en raison de l'accomplissement d'un acte pouvant relever de la vie personnelle ou de la vie privée et à ce titre dent s'est produit à 8 h 20, après que l'intéressé ait pris son service, au moment où il était monté sur une échelle dans l'intention de graisser le portail coulissant du dépôt auquel il était rattaché; qu'un tel accident doit être regardé comme un acci - dent de service alors même qu'il est survenu lors de l'accomplissement, à la seule initiative de onsieur G, d'une tâche qui ne relevait pas de ses attributions habituelles d'agent de nettoiement et dans des circons - tances qui révèlent une attitude imprudente de sa part. "détachable du service" mais en raison de l'attitude inadaptée de l'agent au regard des règles de sécurité et du fait que l'accident était survenu à l'occasion d'une tâche ne relevant pas de ses fonctions habituelles. La our administrative d'appel de Lyon fait une application stricte et juste du principe. La reconnaissance de l'accident de service est acquise dès lors que l'agent effectuait une tâche qui, si elle ne relevait pas de ses fonctions, n'était pas pour autant étrangère au service et détachable de celui-ci. La notion de "fonction" (accident survenu dans l'exercice ou à l'occasion de ses fonctions) est donc admise au sens large. L'accident est imputable au service dès lors que l'action de l'agent se rattache au service même si le salarié outrepasse ses attributions et adopte un comportement inadapté. La solution est rigoureuse et s'emploie à isoler la notion "d'acte détachable du service" comme unique cause d'un rejet de l'imputabilité au service dès lors que l'accident survient à l'occasion de l'exercice de celui-ci. L'arrêt de la our administrative d'appel suggère de limiter cette notion à des situations où l'action où le comportement de l'agent s'inscrit sans ambiguïté dans un contexte relevant de sa vie personnelle et ne peut être d'aucune façon rattaché au fonctionnement du service. ette clarification est la bienvenue. François UUL Avocat au Barreau de LY onsidérant qu'il résulte de ce qui précède que onsieur G. est fondé à soutenir que c'est à tort que, par le Jugement attaqué, le magistrat délé - gué par le président du ribunal administratif de LY a rejeté sa demande d'annulation de la déci - sion sus-mentionnée du aire de A." our administrative d'appel de Lyon, 29 novembre 2005, Gueurbi / Ville de aint-tienne 8 Le s pa ges de JU R PRU AL
9 XP FA Une salariée engagée dans le cadre d'un contrat emploi consolidé est déclarée définitivement inapte à son poste par la médecine du travail, après une longue maladie. L'employeur prononce le licenciement pour inaptitude et la salariée saisit la juridiction prud'homale d'une demande d'indemnisation de la rupture et du paiement des salaires qui seraient dus jusqu'à la fin du contrat à durée déterminée. Par arrêt du 4 novembre 2005, la hambre sociale de la our d'appel de Lyon réformant le jugement entrepris du onseil de prud'hommes de A HA retient : - d'une part que l'inaptitude n'est pas un cas de force majeure permettant à l'employeur de rompre de manière anticipée un contrat à durée déterminée, - d'autre part qu'un salarié en contrat à durée déterminée, inapte à son poste, ne peut en tout état de cause prétendre au paiement des salaires jusqu'au terme du contrat dans la mesure où il n'a pu exercer effectivement ses fonctions. BRVA Les conséquences de l'inaptitude constatée par la médecine du travail sont particulièrement lourdes sur le plan social et personnel des salariés qui en sont victimes et sont régis sur le plan juridique de façon distincte suivant que l'on se place dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée ou déterminée. ans le premier cas, l'inaptitude à tout poste peut conduire l'employeur à prononcer un licenciement en l'absence de reclassement possible, et à l'expiration d'un délai d'un mois suivant la seconde visite de reprise de la médecine du travail. l n'est pas inutile de rappeler que dans cette hypothèse, l'employeur qui ne procède pas au licenciement ou au reclassement à l'issue de ce délai d'un mois doit procéder au versement du salaire bien que le salarié devenu inapte ne soit pas en mesure de pourvoir effectivement à son poste. & APU our d appel de Lyon, hambre sociale, 4 novembre 2005 L'arrêt rendu rappelle les principes applicables à l'inaptitude d'un salarié recruté sous contrat à durée déterminée, dégagés de façon prétorienne par la our de cassation. L'employeur ne saurait se prévaloir de l'inaptitude pour rompre de manière anticipée le contrat à durée déterminée, la our rappelant que l'inaptitude ne peut constituer un cas de force majeure. (oc., , RJ 11/99, n 1353) n revanche, l'employeur ne peut être tenu au paiement des salaires pour la période au cours de laquelle le salarié n'est pas en mesure de fournir sa prestation de travail. (oc., RJ 2/06 n 198) n l'espèce, la our de Lyon a ainsi confirmé que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée bien que fautive, n'ouvrait droit à la salariée, ni au paiement des salaires restant à courir jusqu'au terme du contrat, ni à l'attribution de dommages intérêts compensant la perte de ceux-ci. e limitant aux demandes présentées, la our a sanctionné l'employeur de ne pas avoir satisfait à son obligation de recherche de reclassement. l apparaît toutefois que cette solution jurisprudentielle est contraire aux dispositions de l'article L du code du travail qui prévoient que l'indemnisation de la rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée en dehors du cas de force majeure ou de la faute grave doit correspondre aux salaires restant à courir jusqu'au terme du contrat. n outre, la position de la our invite de fait l'employeur à maintenir le salarié inapte dans l'effectif jusqu'au terme du (parfois imprécis), sans lui verser de salaire, en s'exonérant de l'application des dispositions de l'article L du code du travail, et sans tomber sous le coup de l'article L du code du travail. Une telle solution apparaît particulièrement lourde de conséquences pour le salarié inapte qui se retrouvera privé de salaire et de toute protection sociale jusqu'au terme du s'il ne se trouve plus en arrêt de travail pour maladie, postérieurement à la seconde visite de reprise de la médecine du travail. n peut y voir une invitation faite au législateur d'ajouter l'inaptitude aux cas légaux de rupture anticipée du, sous réserve d'une véritable recherche de reclassement. élanie HABAL Avocat au Barreau de Lyon PRPAUX AU " Lorsqu'un salarié n'est pas en mesure de fournir la prestation inhé - rente à son contrat de travail, son employeur ne peut être tenu de lui verser un salaire, sauf disposition légale, contractuelle ou conven - tionnelle particulière. i l'inaptitude physique du salarié ne constitue pas un cas de force majeure autorisant la rupture antici - pée du contrat à durée détermi - née, une telle inaptitude et l'impos - sibilité du reclassement de l'intéressé n'ouvrent pas droit au paiement des salaires restant à courir jusqu'au terme du contrat, ni à l'attribution de dommages intérêts compensant la perte de ceux-ci. l en résulte que si c'est à tort que l'employeur a rompu le contrat à durée déterminée le liant à sa sala - riée, celle-ci n'ayant pas droit à une rémunération dès lors qu'elle ne pouvait exercer effectivement ses fonctions, ne peut prétendre qu'à l'attribution de dommages intérêts résultant du préjudice subi." our d'appel de Lyon, hambre sociale 4 novembre 2005 RX RUG FRAA / me ARUR Les p ages de JU RPRU AL 9
10 XP FA n décembre 1999, un cadre est embauché par une société de maintenance immobilière en qualité de responsable du secteur maçonnerie des travaux de régie d immeuble. l est classé en position, échelon 2 de la convention collective du bâtiment, soit la position et l échelon le plus élevé dans la classification cadre de la convention. a rémunération initiale est fixée sur la base d un horaire mensuel de 169 heures correspondant à la durée légale de travail de l époque de 39 heures hebdomadaires. Quelques années plus tard, en 2003, ce collaborateur cadre saisit la juridiction prud homale réclamant notamment des rappels d heures supplémentaires ainsi que des dommages et intérêts pour les repos compensateurs non pris et pour travail dissimulé. es demandes sont rejetées par le onseil des prud hommes de Lyon au motif que, compte tenu du poste qu il occupait, il était cadre dirigeant et n était donc pas soumis aux dispositions légales concernant la durée du travail. Le cadre faisait appel de ce jugement. Ultérieurement, à la suite de la liquidation judiciaire de l entreprise, il était licencié pour motif économique. La our d appel de Lyon dans un arrêt du 26 avril 2007 infirme le jugement prud homal au motif que l intéressé ne relevait pas de la catégorie de cadres dirigeants au sens de la loi. n conséquence elle condamne l entreprise à des rappels d heures supplémentaires, d indemnités compensatrices de congés payés, de repos compensateurs non pris ainsi qu à des dommages et intérêts pour travail dissimulé et pour défaut de repos journalier. BRVA es dispositions spécifiques r é g l e m e n t a n t le temps de travail des cadres ont été introduites dans le code du travail par la loi modifiée du 19 janvier Pour tenir compte de la grande diversité de cette population, la loi distingue et définit trois catégories de cadres : cadres intégrés, cadres autonomes et cadres dirigeants. A chacune de ces trois catégories correspond un régime UR U RAVAL AR adres dirigeants - éfinition our d appel de Lyon, hambre sociale, 26 avril 2007 particulier au regard de la réglementation sur la durée du travail. elon l article L , «s o n t considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l importance implique une grande indépendance dans l organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l entreprise ou leur établissement». Le même article exclut expressément les cadres dirigeants du bénéfice de la réglementation de la durée du travail. n pratique, les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire, au contrôle de la durée du travail, aux heures supplémentaires, aux jours fériés et au travail de nuit, ne leur sont pas applicables. La our de cassation (notamment cass. soc.16 novembre 2005, 14 décembre 2006, 16 mai 2007) a posé trois grands principes encadrant de manière stricte l application que doit faire le juge du fond de l article précité. abord, les trois critères définis par la loi s appliquent de manière cumulative : importance des responsabilités impliquant une grande indépendance dans l organisation de l emploi du temps, pouvoir de prise de décision autonome et rémunération se situant parmi les plus élevées de l entreprise. nsuite, au regard de ces critères cumulatifs, le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d emploi du salarié pour l appréciation de sa qualité ou non de cadre dirigeant. nfin, le fait que le salarié occupe une fonction dont les titulaires sont qualifiés par un accord collectif de cadre dirigeant (cass. soc., 14 décembre 2006) ne suffit pas à lui reconnaître cette qualité. nversement, le fait que le cadre soit classé à un coefficient inférieur à celui défini par la convention collective pour les cadres dirigeants, ne permet pas d en déduire qu il n a pas la qualité de cadre dirigeant si le juge n a pas procédé à l examen de la fonction que le salarié occupe réellement au regard des critères légaux (ass. soc., 16 mai 2007). L arrêt de la our d appel de Lyon du 26 avril 2007 fait application de ces principes. La our analyse d abord les fonctions de ce cadre chargé notamment de prospecter la clientèle et d établir des devis mais sous la direction du Président de la société, seul habilité à les signer, d assurer le suivi technique des chantiers et la coordination des divers intervenants, d effectuer le contrôle de la rentabilité des opérations et de suivre les facturations et les règlements avec le service comptable. lle relève qu il avait délégation de responsabilité en matière technique dans le domaine de la maçonnerie et en matière de réglementation du travail. ais elle constate qu il n avait aucun pouvoir de direction en matière économique et financière ou en matière sociale ne disposant pas de délégation de signature pour l embauche de salariés. lle relève enfin que le contrat de travail de ce cadre prévoyait un horaire précis dans la semaine et une durée hebdomadaire de travail de 39 heures sans qu aucune convention de forfait n ait été régularisée ultérieurement entre les parties. lle en déduit fort logiquement que l intéressé n était pas cadre dirigeant au regard de l article L du code du travail. ès lors, la réglementation sur la durée du travail s appliquait à lui. Le salarié ayant pu apporter la preuve de ses dépassements d horaires, la our condamne l entreprise à : - des rappels d heures supplémentaires, - des dommages et intérêts pour repos compensateur non pris et repos quotidien, - une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; à cet égard, elle fait application d une disposition assez méconnue. n cas de travail dissimulé caractérisé en l espèce par des mentions sur le bulletin de paie d un nombre d heures de travail inférieur à celui 10 Les page s de JUR PRU AL
11 réellement effectué (L ), l article L du code du travail prévoit l octroi au salarié d une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire en cas de rupture de son contrat de travail, sauf application d autres règles légales ou conventionnelles conduisant à une solution plus favorable. elon la our de cassation, cette indemnité se cumule avec toutes les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail à la seule exception de l indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, seule la plus élevée des deux étant allouée au salarié (ass. soc., 12 janvier 2006). PRPAUX AU «Attendu que les fonctions de cadre dirigeant, telles que définies par l article L du code du tra - vail, sont caractérisées par les élé - ments suivants : diriger l entreprise, avoir des responsabilités importantes impliquant une large indépendance dans l organisation de son travail, être habilité à prendre des décisions largement autonomes, percevoir une des rémunérations les plus éle - vées de l établissement ; que le pre - mier élément qui est essentiel implique que le cadre dispose du pouvoir de décider de la politique économique et financière de l éta - blissement placé sous sa responsabi - lité et aussi du recrutement de ses collaborateur ; que si l autonomie de décision dans le domaine de res - ponsabilité et la liberté de gestion du temps de travail sont des conditions nécessaires elles ne constituent pas toutefois un privilège exclusif des cadres de direction. XP FA rois salariés employés par des sociétés distinctes ont accepté la onvention de Reclassement Personnalisé (RP) qui leur a été proposée dans le cadre d un licenciement économique. hacun des employeurs a adopté une attitude différente concernant la notification de la rupture du contrat de travail. La société K. a adressé avant l acceptation de la RP, une lettre de Que selon les indications figurant à son contrat de travail, onsieur. était chargé de prospecter la clien - tèle du secteur de la réhabilitation, d établir des devis en collaboration et sous la direction du PG seul habi - lité à les signer, d assurer le suivi tech - nique de la réalisation des chantiers et la coordination de divers interve - nants, d effectuer le contrôle de la rentabilité des opérations confiées et de suivre les facturations et les règle - ments en collaboration avec le ser - vice comptable ; qu il avait déléga - tion de responsabilité en matière technique dans le domaine de la maçonnerie et en matière de régle - mentation du travail ; Qu il ne ressort ni de ces attributions, ni des pièces versées au débats que le salarié avait un pouvoir de direc - tion en matière économique et financière ou en matière sociale, étant noté qu il ne disposait pas de délégation de signature pour l embauche des salariés. L QU onvention de reclassement personnalisé onseil de prud hommes de Lyon, 26 avril 2007 onseil de prud hommes de Lyon, 3 mai 2007 onseil de prud hommes de Lyon, 25 mai 2007 licenciement économique c o n d i t i o n n e l l e rappelant le terme du délai imparti pour accepter d adhérer à la RP (1ère espèce). La société A. a considéré que l adhésion par la salariée au dispositif de la convention de reclassement personnalisé emportait rupture d un commun accord de son contrat de travail et qu il n y avait dès lors pas lieu d adresser une lettre de licenciement économique (2nde espèce). L association. A. a notifié à sa salariée son licenciement par une lettre non motivée, alors que la salariée avait La qualification de cadres dirigeants accordée au-delà des conditions strictes posées par la loi et dans le but de bénéficier des règles favorables prévues en matière de réglementation de la durée du travail, peut donc s avérer lourde de conséquences pour l entreprise. Les pages de JURPRU AL Jean-Louis URQU Avocat au Barreau de Lyon Qu il y a lieu, par ailleurs, de consta - ter que le contrat de travail de onsieur. prévoyait une durée hebdomadaire de travail de 39 heures avec un horaire précis du lundi au vendredi et que ses bulletins de paie ont toujours mentionné l horaire mensuel correspondant de 169 heures sans qu aucune conven - tion de forfait n ait jamais été régu - larisée entre les parties ; Qu en conséquence, non seulement onsieur n était pas un cadre diri - geant mais qu il résulte également des éléments de la cause que la société n a jamais entendu écarter en ce qui le concerne la réglemen - tation sur la durée de travail ; que onsieur. doit être soumis à l ensemble des dispositions légales relatives à la durée du travail et que la décision des premiers juges doit être réformée de ce chef» our d appel de Lyon, hambre sociale 26 avril 2007 c/ A.P.. et autres adhéré quelques jours auparavant à la RP (3ème espèce). Les trois salariés ont saisi le onseil de prud'hommes de Lyon aux fins de contester le motif économique de leur licenciement. ls ont soutenu que conformément à la jurisprudence relative à l ancien dispositif des conventions de conversion très semblable à celui de la RP, l adhésion à une convention de reclassement personnalisé ne les privait pas du droit de contester le motif économique de la rupture de leur contrat de travail. 11
12 ans la première affaire, le onseil de prud hommes a débouté le salarié de sa demande au motif que suite à l adhésion à la convention de reclassement personnalisé, le contrat de travail du salarié avait été rompu dans le cadre d une rupture négociée (1ère espèce). ans la seconde espèce, le onseil de prud hommes a également rejeté la demande de la salariée en considérant qu en cas d a c c e p t a t i o n de la proposition de RP, son contrat de travail est rompu d un commun accord et que bien qu il aurait été utile d informer la salariée par écrit des motifs de la rupture, la loi n impose aucune obligation à l employeur en ce sens (2nde espèce). ans la dernière affaire, le onseil de prud hommes a fait droit à la demande de la salariée et a jugé que les dispositions de l article L du code du travail étaient discriminatoires puisqu elles ne permettaient pas à un salarié qui a accepté une RP de contester le motif économique de la rupture de son contrat de travail, et ne respectaient pas le principe posé par l article 26 du pacte international relatif aux droits civils et politiques du 19 décembre 1966, ratifié par la France et qui figure dans le décret n du 29 janvier 1981 qui précise que «toutes les personnes sont égales devant la loi et ont droit sans discrimination à une égale protection de la loi». BRVA L article L du code du travail (issu de la loi du 18 janvier 2005) relatif à la convention de reclassement personnalisé prévoit que le contrat de travail du salarié qui a adhéré à une convention est rompu d un commun accord entre les parties à l expiration d un délai de réflexion de 14 jours. oit on alors considérer que l adhésion à une convention de reclassement personnalisé prive le salarié de son droit de contester le motif économique de son licenciement? ette question s était posée concernant le dispositif quasisimilaire des conventions de conversion (prévu par le troisième alinéa de l article L aujourd hui abrogé). ans un premier temps, la our de cassation avait considéré que l acceptation de la convention de conversion entraînait la rupture du contrat d un commun accord, et qu en l absence de licenciement le juge ne pouvait vérifier la réalité et le sérieux du motif économique invoqué. uite à de nombreuses critiques qui considéraient que cette situation entraînait une différence de traitement entre les salariés qui acceptaient la convention de conversion et ceux qui la refusaient, la our de cassation a opéré un revirement de jurisprudence. ans un arrêt du 29 janvier 1992, la our de cassation a jugé que «la convention de conversion qui entraîne la rupture du contrat de travail d un commun accord des parties, implique l existence d un motif économique de licenciement qu il appartient au juge de rechercher en cas de contestation» (ass. soc., 29 janvier 1992, Bull. civ V, p.30). ette solution résultait de la combinaison des articles L et L du code du travail. n imaginait que les juges s inspireraient de la solution retenue en matière de convention de conversion en ce qui concerne la convention de reclassement personnalisé. La our d appel de ouai a répondu à cette question par la négative et a jugé que l adhésion à la RP emporte rupture d un commun accord du contrat et que le salarié n est pas en droit de contester le motif économique de la rupture sauf à faire valoir que son consentement a été vicié (A ouai, 23 février 2007, n 448/07). La our d appel de Paris a consacré la solution inverse et a jugé que la convention de reclassement personnalisé n avait pas eu pour effet de créer un nouveau mode de rupture amiable qui ferait obstacle au droit du salarié de contester ultérieurement devant les juges la rupture de son contrat, que le bénéfice des conventions de reclassement personnalisé est réservé aux seuls salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé, ceux-ci étant nécessairement licenciés à défaut d acceptation, qu aucune raison ni aucune disposition ne justifie que le droit de contester la cause économique de son licenciement, reconnu à tout salarié licencié pour motif économique, soit retiré au salarié passible d un tel licenciement au seul motif qu il a accepté une convention de reclassement personnalisé, alors que les partenaires sociaux, eux-mêmes, ont manifestement compris cette mesure comme une simple modalité de licenciement économique, permettant aux salariés licenciés de bénéficier d un meilleur reclassement. l appartient à la our de cassation de trancher ce contentieux. n tout état de cause, il ne sera pas possible de transposer en l état le raisonnement pris au soutien de la jurisprudence relative aux conventions de conversion (troisième alinéa de l article L du code du travail). n effet, l article L du code du travail prévoyait que le caractère réel et sérieux du motif économique invoqué à l appui des ruptures résultant de l acceptation des conventions de conversion pouvait être soumis au contrôle du juge : «les litiges relatifs aux licenciements ainsi qu aux ruptures du contrat de travail intervenues dans les conditions prévues au troisième alinéa de l article L relèvent de la compétence des onseils de prud hommes. Les dispositions de l'article L sont applicables à l'ensemble de ces litiges». (L article L du ode du travail concerne le contrôle par le juge des licenciements). n effet, le troisième alinéa de l article L a été abrogé. i la Haute our décide d appliquer sa jurisprudence relative aux conventions de conversion, elle devra rechercher une autre motivation. n peut toutefois alors se demander ce que signifie la rupture d un commun accord d un contrat de travail prévu expressément par un texte, et le droit du travail sera conforté dans sa dimension divinatoire. Véronique A-PLL Avocat au barreau de Lyon 12 Les page s de JUR PRU AL
13 PRPAUX AU «Attendu que l article L du code du tra - vail dispose : «n cas d accord du salarié, le contrat de travail est réputé rompu d un commun accord des parties» ; Attendu en conséquence : - que la rupture du contrat de travail de.. est intervenue dans le cadre de la rupture négociée suite à son adhésion à la.r.p. Attendu que le juge fonde sa décision au vu des éléments qui lui sont présentés ; Attendu qu en l espèce, le motif économique du licenciement de.. est fondé et la demande de dommages et intérêts à ce titre ne sera pas r e t enue». onseil de prud hommes de Lyon, 26 avril 2007, AR / A K RA «Attendu que selon l article L du code du travail, il est prévu qu en cas de notification du licen - ciement pendant le délai de réflexion relatif à l adhésion de l employé à la convention de reclas - sement personnalisé, l employeur doit respecter scrupuleusement les dispositions des articles L et L du code du travail ; Attendu qu il est prévu explicitement dans ce cas que la lettre de licenciement devient sans objet dès lors que l employé adhère à la convention de reclassement personnalisé ; Attendu que me L. a adhéré à la convention de reclassement personnalisé dans les délais légaux, et avant que la société A. lui ait adressé sa lettre de licenciement ; ême si le onseil de prud hommes estime qu un courrier adressé par son employeur à me L. repre - nant les motifs de la rupture aurait été utile après la signature de la convention de reclassement person - nalisé et aurait évité aux parties de se retrouver devant la juridiction prud homale, le onseil de prud hommes de Lyon ne peut que constater que la lettre de licenciement n était plus à adresser obli - gatoirement, et en conséquence, la société A. a agi dans le respect de la loi ; Le onseil de prud hommes de Lyon confirme que la rupture du contrat de travail de me L. s analyse bien en une rupture d un commun accord entre les parties». onseil de prud hommes de Lyon, 3 mai 2007 LBLA / ARL ARA «La procédure d adhésion est contraire à l article 26 du pacte international relatif aux droits civils et politiques du 19 décembre 1966, ratifié par la France après autorisation du Parlement donné par la loi n du 25 juin 1980 et qui figure dans le décret n du 29 janvier 1981, publié au Journal officiel du premier février 1981 et applicable à compter du 04 février et article dispose que «toutes les personnes sont égales devant la loi et ont droit sans discrimination à une égale protection de la loi». onformément aux dispositions de l article 55 de la constitution du 04 octobre 1958 et à la hiérarchie des normes juridiques, cet article 26 a une valeur supra législative de telle sorte que le juge judiciaire doit écarter les dispositions législatives qui sont contraires et d une valeur inférieure. r, l adhésion à la convention de reclassement per - sonnalisé ne permet pas, en l absence de lettre de licenciement motivée, à l ex salarié de contester le licenciement sur le fond, contrairement au salarié qui refuse d emblée d adhérer à ce mécanisme de reclassement et qui dispose d une lettre de licen - ciement» «n conséquence, le salarié qui adopte le régime de l adhésion à la convention de reclassement per - sonnalisé subit une discrimination par rapport à celui qui le refuse, en ce sens que le premier ne peut pas contester les motifs du licenciement par absence de lettre de licenciement, contrairement au second. ais en l espèce, il conviendra de remarquer que l association A.. a adressé une lettre de licencie - ment le 16 août 2005, bien que la loi ne l y obligeât pas puisque me F. a adhéré à la convention de reclassement personnalisé le 11 août n tout état de cause, cette loi étant écartée pour les motifs invoqués ci-dessus, il convient d examiner la lettre de licenciement. ette lettre de licenciement ne comporte aucune indication sur le motif économique. n conséquence, l absence de motif économique dans la lettre de licenciement équivaut à un licen - ciement sans cause réelle et sérieuse». onseil de prud hommes de Lyon, 25 mai 2007 JUFFRY / AA RPL APA Les page s de JUR PRU AL 13
14 XP FA La société. envisage de mettre en oeuvre une mesure de réorganisation. lle s engage, en conséquence, dans un processus d information et de consultation des différentes institutions représentatives du personnel et, notamment, des cinq comités d établissement qu elle compte. Un de ces comités, le comité d établissement ud st s est réuni le 22 décembre 2006 et décide, au terme de cette réunion, de saisir en référé le Président du ribunal de grande instance de Lyon aux fins de le voir dire et juger que la réunion du 22 décembre 2006 constitue une simple réunion d information. Les motifs invoqués étaient, d une part, que les informations qu il aurait obtenues étaient manifestement insuffisantes pour lui permettre de rendre un avis et, d autre part, qu il ne pouvait valablement se prononcer sans qu au préalable le comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail concernant un périmètre identique au sien ait été lui-même consulté. Par ordonnance du 29 janvier 2007, le Président du ribunal de grande instance de Lyon déboute le comité d établissement de ses demandes. BRVA ans le cadre de son action, le comité d établissement s est prévalu de deux séries de moyens : - l insuffisance des éléments d information transmis par la société au comité, - la nécessité d obtenir, avant de se prononcer, l avis du H parallèlement consulté. Le premier de ses moyens est, somme toute, assez classique, le second est quant à lui plus original. 1) ur la remise d i n f o r m a t i o n s insuffisantes : L article L du code du travail fixe en son alinéa 2 les modalités de la consultation du comité d entreprise : ULA U RPR nformations suffisantes - Articulation avec la consultation du H ribunal de grande instance de Lyon, 29 janvier 2007 «pour lui permettre de formaliser un avis motivé, le comité d entreprise doit disposer d informations écrites et précises transmises par le chef d entreprise» n l occurrence, c était un des comités d établissement de la société qui était consulté. Les dispositions de l article L précité devant être transposées au comité d établissement, il y a lieu de considérer que la consultation et, par voie de conséquence, les informations délivrées en amont par l employeur, devaient porter sur la situation particulière de l établissement concerné, soit la région ud st. Bien que l ordonnance ne reprend pas en détail l argumentation développée par les parties, il semble néanmoins que le comité d établissement ait fait grief à la société de lui avoir communiqué non pas des informations écrites propres à la situation particulière de la région ud st mais un document général portant sur l opération de réorganisation dans son ensemble. Le Président du ribunal de grande instance ne retient pas cet argument et relève les échanges fournis intervenus entre le comité et la direction. l souligne surtout que les réponses données aux questions du comité par cette dernière portaient sur la situation particulière de la région ud st. l rappelle, en outre, que si les réponses apportées par l employeur ont pu être considérées comme insatisfaisantes par le comité, elles n étaient pas pour autant et automatiquement insuffisantes. L argumentation exposée par le comité peut apparaître, il est vrai, comme pertinente et juridiquement incontestable au regard des dispositions de l article L alinéa 2 du code du travail. anifestement, la société n avait pas fourni les informations écrites relatives à la situation propre de l établissement, objet de la consultation. Pour autant, la solution adoptée par le Président du ribunal de grande instance, même si elle délaisse quelque peu la lettre du texte, ne peut sérieusement être critiquée car elle repose sur le constat selon lequel l employeur a rempli loyalement son obligation d information. n faisant ainsi prévaloir le principe de loyauté, le juge s inscrit dans une certaine «tendance» du droit de travail. n constate, en effet, que le principe de loyauté est aujourd hui particulièrement mis en exergue tant au titre des relations individuelles exécution loyale du contrat de travail - que des relations collectives, plus particulièrement dans le domaine de la négociation collective entre partenaires sociaux. 2 ur la consultation préalable du H : Le comité d établissement s estimait dans l impossibilité de rendre valablement un avis, non seulement parce que, selon lui, l employeur avait failli à son obligation de lui fournir des informations écrites et précises, mais également parce qu il se devait au préalable de connaître l avis du comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail saisi comme lui du projet de réorganisation. n d autres termes, le comité d établissement peut-il surseoir à son avis tant que le H n a pas rendu le sien? l faut rappeler que la consultation du H est prévue par l article L alinéa 7 du code du travail «avant toute décision d aménagement important modifiant la condition d hygiène et de sécurité ou la condition du travail». e sont pas précisées en l espèce les incidences sur l hygiène, la sécurité et les conditions de travail du projet d adaptation et de réorganisation débattu mais il convient de partir du postulat qu il en existait puisque la société a soumis le projet au H et s est donc, d elle-même, placée dans le cadre de l article L précité. l faut également rappeler que l article L du code du travail confère au comité d entreprise une compétence en matière de «conditions d emploi». l est dès lors possible de considérer que le premier (H) constitue un «organe spécialisé» de consultation et 14 Les p ages de JU RPRU AL
15 que le second () est un «organe généraliste» de consultation couvrant pour partie le domaine du premier. Partant, il peut sembler légitime de penser que «l organe généraliste» ait besoin de s appuyer sur «l organe spécialisé» et attendre donc que ce dernier ait livré son avis pour rendre luimême un avis éclairé. ette thèse n a pas été retenue par le juge qui semble poser un principe d étanchéité entre les deux institutions représentatives du personnel. La juridiction retient «que la nécessité de l antériorité de cette consultation n est pas démontrée dans la mesure où l avis du H n apparaît en rien déterminant pour permettre au comité d établissement de donner un avis éclairé». PRPAUX AU «Qu il convient de relever que bien que les informations écrites soumises au comité d établissement soient rela - tives à l ensemble des établissements de la société., les réponses données oralement à l occasion de la réunion du 22 décembre 2006 concernaient pour l essentiel la situation particulière de la région ud st ; Que ces réponses pour insatisfaisantes qu elles apparais - sent aux membres du comité d établissement ne sont pas entachées d une insuffisance manifeste, ni d une réti - cence de l employeur ; qu il apparaît au contraire que ce dernier a tenté de satisfaire loyalement à l essentiel des demandes d informations des élus, sans qu il puisse lui être reproché de n avoir pas satisfait à l intégralité de celles-ci, ni fourni de justificatifs pour appuyer ses réponses ; qu il a été indiqué aux élus que certaines des questions posées relevaient de la consultation au titre du Livre, et seraient en conséquence abordées ultérieure - ment ; XP FA Le syndicat G de la société G. a sollicité, début 2007, l engagement de la négociation annuelle obligatoire au niveau de l entreprise [la décision évoque la négociation au niveau du groupe ; cela apparaît être une erreur matérielle], ce que la société n a pas accepté, entendant négocier au sein de ses établissements. Les délégués syndicaux ont alors refusé de participer aux négociations engagées par la direction sur lesdits établissements. est dans ces conditions que la société a assigné le syndicat G et ses délégués, en référé d heure à heure, aux fins de voir juger que la négociation annuelle obligatoire pouvait se tenir au sein des établissements. lle invoquait un accord collectif de 2001 qui prévoyait la négociation au sein de l établissement de Villeurbanne, ce qui aurait exclu les négociations au niveau de l entreprise. lle soutenait également que, depuis cette date, les négociations s étaient tenues au sein des établissements. Les demandes de la société sont rejetées par le juge des référés. BRVA ette décision est l occasion de rappeler les principes relatifs au cadre de la onobstant le caractère relativement laconique de cette motivation, il ne semble pas qu un principe a été posé mais, au contraire, que les considérations d espèce ont prévalu. Le juge aurait pu cependant se placer sur un terrain plus juridique en s appuyant sur les termes de l article L précité qui précise que le comité rend son avis sur la base des informations qui sont «transmises par le chef d entreprise». Le omité ne peut donc exiger d obtenir des informations émanant d une autre source, exception faite de l hypothèse d une expertise, pour émettre son avis. Le s pa ges de JU R PRU AL Philippe GAUR Avocat au Barreau de Lyon Attendu par ailleurs que la procédure de consultation des H du périmètre a été mise en oeuvre par la société., tant sur les dispositions du Livre que celles du Livre V, compte tenu des spécificités des attributions des comités d hygiène de sécurité et des conditions de travail ; Que la nécessité de l antériorité de cette consultation n est pas démontrée, dans la mesure où l avis des H n apparaît pas rien déterminant pour permettre au comité d établissement de donner un avis éclairé ; Qu ainsi le comité d établissement ud st disposait à l issue de la réunion du 22 décembre 2006, d informations suffisantes lui permettant de donner un avis ; Qu aucune entrave à son fonctionnement et donc aucun trouble manifestement illicite n est démontré.» ribunal de grande instance de Lyon, 29 janvier 2007, omité d tablissement XRA France c/ XRA FRA GA AULL BLGAR iveau de la négociation - ntreprises dotées d établissements distincts onditions de la négociation au sein des établissements ribunal de grande instance de Lyon, référé, 24 avril 2007 négociation annuelle obligatoire dans les entreprises dotées de plusieurs établissements. ans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales, l employeur est tenu d engager chaque année une négociation sur un certain nombre de sujets : les salaires effectifs, la durée effective et l organisation du temps de travail, la prévoyance, l épargne salariale, l égalité professionnelle et l insertion professionnelle des travailleurs handicapés (article L du code du travail). L entreprise est le cadre de la négociation 15
16 annuelle obligatoire. ependant, l article L aliéna 4 précise que «dans les entreprises comportant des établissements distincts, ou groupe d établissements, cette négociation peut avoir lieu au niveau de ces établissements ou groupes d établissements». L employeur peut-il imposer l établissement comme cadre de la négociation? La circulaire R du 5 mai 1983 rappelle que le législateur a privilégié le niveau de l entreprise et non l établissement. Pour l administration du travail, ce n est que s il y a accord entre toutes les parties que les négociations peuvent se dérouler au niveau des établissements ou groupes d établissements. La chambre sociale de la our de cassation a adopté la même position dans une décision du 21 mars 1990 : la négociation annuelle obligatoire doit avoir lieu au niveau de l entreprise et l employeur ne peut l engager au niveau des établissements ou des groupes d établissements qu à la condition qu aucune des organisations syndicales présentes ne s y oppose (ass. soc., 21 mars 1990 ; n ). Quelques mois plus tard, la chambre criminelle retenait une autre condition, mais qui s explique par les faits ayant donné lieu à la décision : l employeur ne peut exercer la faculté de négocier par établissement ou groupe d établissements qu à la condition de le faire dans tous les établissements ou groupes d établissements, avec les seules représentants des organisations syndicales ; en l absence de tels représentants, la négociation ne peut être engagée qu au niveau de l entreprise (ass. crim., 4 décembre 1990 ; n ). ans l ordonnance commentée du 24 avril 2007, l employeur soutenait qu aucune disposition de l article L du code du travail ne subordonnait la possibilité de négocier au niveau des établissements à l absence d opposition des organisations syndicales. Le juge des référés du G de Lyon n a pas retenu cet argument et a adopté une position conforme à la jurisprudence de la chambre sociale de la our de cassation. La société demanderesse invoquait également les dispositions d un accord collectif prévoyant la tenue, à Villeurbanne, de la négociation annuelle concomitante pour l ensemble des cadres français du groupe. Le juge des référés, tout en relevant que l interprétation de la portée de cet accord relevait du juge du fond, retient que ses dispositions n indiquent «en aucune manière» que la négociation se fera au niveau des établissements. n remarquera une différence de terminologie entre l administration qui retient la nécessité d un accord unanime («accord entre toutes les parties») et la chambre sociale de la our de cassation qui exige l absence d opposition des organisations syndicales dans l entreprise. l ne nous semble pas qu il faille retenir la possibilité de négocier au niveau des établissements ou groupe d établissements en l absence d opposition au sens des dispositions de l article L du code du travail, c est-à-dire d une ou de plusieurs organisations syndicales majoritaires. n premier lieu, cette terminologie est antérieure à la loi du 4 mai 2004 relative au dialogue social. Par ailleurs, le code du travail n exige pas la conclusion d un accord sur le périmètre ou les modalités de la négociation annuelle obligatoire. ans ces conditions, l absence d opposition doit s entendre comme la volonté expresse ou tacite d une seule organisation syndicale représentative, fut-elle minoritaire ou catégorielle. n l espèce, la G avait à la fois demandé l ouverture des négociations au niveau de l entreprise et refusé de se rendre aux réunions prévues dans les établissements. on refus était clair, l employeur devait engager la négociation au niveau de l entreprise. Plus incertaine est l hypothèse où un accord collectif, par exemple sur le dialogue social, prévoit que la négociation annuelle obligatoire se déroule par établissement. e cas de figure aurait pu se poser en l espèce mais le juge a considéré que l accord ne le prévoyait pas. Un tel accord conclu postérieurement à la loi du 4 mai 2004, obéirait au droit commun de la négociation collective issu de cette loi. e sorte que, à défaut de disposition spécifique, il faudrait alors considérer que l opposition à la négociation au sein des établissements devrait, pour être recevable, émaner d une ou de plusieurs organisations syndicales majoritaires et s être exprimée dans les 15 jours suivants la signature dudit accord. l appartient aux négociateurs d accords sur le dialogue social d être attentifs à cette question aux fins d éviter une situation trop rigide. Georges YR Avocat au barreau de Lyon PRPAUX AU «Que par ailleurs, les défendeurs confirment que le syndicat G s oppose à la tenue de négociations collectives au niveau des établissements alors que l employeur ne peut exercer la faculté de l engager par établissement ou par groupe d éta - blissements que dans la mesure où aucune des organisations syndicales représentatives dans l établissement ou le groupe d établissements où la négociation doit s ouvrir ne s y oppose ; Que pour appuyer sa position, l employeur, la société GRFLR A excipe d un accord collectif non dénoncé intervenu le 19 mars 2001 ; que cependant la lecture de cet accord collectif ne permet pas d affirmer que celui-ci prévoit que la négociation annuelle doit se faire dans le cadre des établisse - ments ; qu en effet, l article 1 de l accord se borne à mention - ner que la négociation annuelle concernant les cadres sera concomitante pour l ensemble des cadres français du groupe et que cette négociation se tiendra dans les locaux de Villeurbanne, en même temps que la négociation des A de Villeurbanne, mais n indique en aucune manière qu il est convenu que la négociation se fasse au niveau des établisse - ments». ribunal de grande instance de Lyon, 24 avril 2007, A GRFLR c/ G & autres Publication : rd re des Avocats au Barreau de Lyon et Le out Ly o n irecteur de la Publication : Adrien-harles AA, Bâtonnier de l'rdre des Avocats au Barreau de Lyo n Président du comité de rédaction : Gérard V, Avocat Honoraire au Barreau de Lyon irecteur de la rédaction : Yves FR, Pierre AAV, Avocats au Barreau de Lyon rdre des Avocats - 42, rue de Bonnel Lyon edex 03 él