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Timestamp: 2019-12-12 06:51:00
Document Index: 58346319

Matched Legal Cases: ['EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG', 'EuG']

Herr King arbeitete für eine Firma von 1999-2012 auf der Basis eines „Selbstständigen-Vertrages" ausschließlich gegen Provision. Wenn er Jahresurlaub nahm, wurde dieser nicht bezahlt. Aus diesem Grund nahm er in manchen Jahren keinen Jahresurlaub, da er nicht genug verdient hatte. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte Herr King von seinem Arbeitgeber die Zahlung einer Vergütung sowohl für genommenen, aber nicht bezahlten, als auch für nicht genommenen Jahresurlaub für die gesamten vergangenen 13 Jahre seiner Beschäftigung. Das Unternehmen wies die Ansprüche empört zurück.
Auf seine Klage bestätigten die Arbeitsgerichte in zwei Instanzen zunächst einmal, dass Herr King „Arbeitnehmer" im Sinne der EU-Arbeitszeitrichtlinie sei und daher einen Anspruch auf Vergütung für bezahlten Jahresurlaub habe. Das Berufungsgericht legte dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) sodann die Frage vor, ob ein Arbeitnehmer auch Anspruch auf Lohn für die Urlaubszeit habe, wenn er den Urlaub nur deshalb nicht genommen habe, weil der Arbeitgeber ihm rechtswidrig den Lohn für diese Zeit verweigert habe. Des weiteren wollte das Gericht vom EuGH wissen, ob der Arbeitnehmer Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub bis zum Zeitpunkt der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses, also quasi unbegrenzt, ansammeln kann, wenn die Ansprüche wegen der Weigerung des Arbeitgebers, diese Urlaubszeiten zu vergüten, nicht ausgeübt worden sind.
Der EuGH beantwortete mit Urteil vom 29.11.2017 beide Fragen im Sinne des Arbeitnehmers: Aus der Arbeitszeitrichtlinie und der europäischen Grundrechtecharta folge, dass ein Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht voll genießen könne, wenn er nicht sicher sei, während dieser Zeit auch seine übliche Vergütung zu bekommen. Dies könne den Arbeitnehmer davon abhalten, seinen Jahresurlaub überhaupt zu nehmen. Jede Praxis eines Arbeitgebers, die eine derartige Wirkung haben könne, verstoße gegen das Recht auf Jahresurlaub. Außerdem müsse ein Arbeitnehmer Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub, die er in mehreren aufeinanderfolgenden Bezugszeiträumen wegen der Weigerung seines Arbeitgebers, diese Urlaubszeiten zu vergüten, nicht ausgeübt habe, bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses übertragen und ansammeln können. Seine Rechtsprechung zu der auf 15 Monate begrenzten Übertragung von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub bei dauerhaft erkrankten Arbeitnehmern - so der EuGH - sei auf den vorliegenden Fall nicht übertragbar. Der Arbeitnehmer könne vielmehr diese Ansprüche unbegrenzt ansammeln.
Im Ergebnis bekommt Herr King von seinem ehemaligen Arbeitgeber für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses, also für 13 Jahre, eine Vergütung für sämtlichen, nicht bezahlten Jahresurlaub und darüber hinaus eine Vergütung für sämtlichen Urlaub, den er wegen der Weigerung seines Arbeitgebers, während des Urlaubsvergütung zu zahlen, nicht genommen hat.
Aus dieser Entscheidung des EuGH sind zwei Lehren zu ziehen: Zum einen ist bei Verträgen mit angeblich Selbstständigen, die nur eine Vergütung erhalten, wenn sie auch tatsächlich arbeiten, Vorsicht geboten, denn diese sind nach den gesetzlichen Regelungen oft Arbeitnehmer mit allen Rechten und Pflichten. Nichts anderes gilt für "freie Mitarbeiter". Wenn Arbeitsgerichte diese zum Teil nach Jahren als Arbeitnehmer einstufen, wird eine ganze Vielzahl von Zahlungen nachträglich fällig, die der Arbeitgeber noch erbringen muss. Zum anderen ist davon abzuraten, die Rechte eines Arbeitnehmers auf einen angemessenen und vor allem bezahlten Jahresurlaub in irgendeiner Weise zu beschränken, denn nach der Rechtsprechung des EuGH folgt dieses Recht eines Arbeitnehmers aus der europäischen Grundrechtecharta und darf in keiner Weise beschränkt werden. Ansonsten kann es ebenfalls sehr teuer werden.