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Timestamp: 2020-02-23 07:27:36
Document Index: 101278856

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 626', '§ 5', '§ 7', '§ 7', '§ 17', '§ 5', '§ 626', '§ 626', '§ 7', '§ 626', '§ 626', '§ 626', '§ 102', '§ 91']

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LAG Frankfurt – 7 Sa 248/11
Außerordentliche Kündigung während Freistellung – Aufhebungsvertrag
Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 29.08.2011, 7 Sa 248/11
Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist nicht deshalb ausgeschlossen, weil der Arbeitnehmer von der Erbringung seiner Arbeitspflicht aufgrund eines Aufhebungsvertrags freigestellt ist. Auch steht dem die mangelnde Wiederholungsgefahr nicht generell entgegen, sie ist im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen.
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 21. Dezember 2010 – 4 Ca 5416/10 – abgeändert.Die Klage wird abgewiesen.
Der im Jahre 1974 geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit Oktober 2008 als Firmenkundenbetreuer bei der beklagten Bank, seit dem 01. April 2009 als Abteilungsdirektor mit Prokura beschäftigt. Sein monatliches Bruttogrundgehalt belief sich auf 6.000,00 € brutto.
Am 11. und 16. Juni 2010 unterzeichneten die Parteien einen Aufhebungsvertrag, in dem sie u.a. vereinbarten:
– die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2010,
– die unwiderrufliche Freistellung des Klägers von seiner Arbeitspflicht ab dem 01. Juli 2010,
– die Weiterzahlung der Vergütung einschließlich des 13. Monatsgehalts,
– für das Geschäftsjahr 2009/2010 eine fixierte variable Vergütung in Höhe von 16.000,00 € zuzüglich einer Sonderzahlung in Höhe von 2.500,00 € wegen der Vermittlung eines neuen Kunden,
– die Zahlung einer Abfindung in Höhe von 18.374,00 €,
– die Möglichkeit einer früheren Beendigung durch den Kläger, wodurch sich die Abfindung um 50% der ansonsten bis zum 31. Dezember 2010 zu zahlenden Vergütung erhöht,
– in § 7 Abs. 1 die Verpflichtung des Klägers, „spätestens zum Endtermin […] sämtliche der Bank gehörenden Daten und Unterlagen (einschließlich Adresslisten, Kundendateien etc.) […] vollständig an die Bank zurückzugeben“ Dasselbe sollte „für Kopien von Daten und Unterlagen der vorbezeichneten Art“ gelten.
Wegen der weiteren Einzelheiten dieses Vertrags wird auf Bl. 79 – 82 d.A. verwiesen.
Am 29. Juni 2010 von 14.30 Uhr bis 19.01 Uhr und am 30. Juni 2010 von 11.41 Uhr bis 18.19 Uhr übermittelte der Kläger insgesamt 94 E-Mails mit ca. 622 MB in 1.660 Dateianhängen an sein privates E-Mail-Postfach bei gmx.de. Dabei handelte es sich unstreitig überwiegend um Daten, die dem Bankgeheimnis unterliegen, darunter
– Kontaktdaten der vom Kläger und anderen Personen betreuten Kunden,
– Unterlagen für die Vorbereitung von Kundenbesuchen und Besuchsberichte,
– so genannte Bankenspiegel (Dokumente, in denen die einem Unternehmen von verschiedenen Banken eingeräumten Kreditlinien bzw. in Anspruch genommenen Kredite aufgelistet werden),
– so genannte SWOT-Analysen (Analysen der Stärken, Schwächen, Chancen und Risiken eines Unternehmens in Form einer knappen, aber detaillierten Aufstellung,
– Planungsunterlagen zur kundenseitigen Unternehmensplanung sowie Organigramme,
– Kreditanträge und Kreditverträge.
Wegen der gesamten Dateianhänge und ihrer Inhalte wird auf die von der Beklagen als Anlage KV 4 zur Klageerwiderung zu den Akten gereichte Aufstellung (Bl. 83 – 129 d.A.) verwiesen.
Die Beklagte erhielt am 07. Juli 2010 durch die ermittelnde Datenschutzkommission Kenntnis von diesem Datentransfer. Ihr Vorstandsvorsitzender wurde bereits am 08. Juli 2010 hierüber informiert.
Mit Schreiben vom 14. Juli 2010, ergänzt am 16. Juli 2010, hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung an. Wegen des Inhalts der Anhörungsschreiben wird auf Bl. 149 – 156 d.A. verwiesen. Der Betriebsrat stimmte der beabsichtigten Kündigung mit Schreiben vom 19. Juli 2010 zu.
Mit Schreiben vom 20. Juli 2010, wegen dessen Inhalt auf Bl. 4 d.A. Bezug genommen wird, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos. Dieser bot der Beklagten daraufhin an, die transferierten Daten unverzüglich in Anwesenheit eines Vertreters der Beklagten zu löschen.
Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am 09. August 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage.
Durch schriftliche Erklärung vom 02. September 2010 hat der Kläger das Arbeitsverhältnis zum 30. September 2010 beendet. Er arbeitet seitdem als Firmenkundenbetreuer für die Landesbank A.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ein Kündigungsgrund i.S.d. § 626 BGB läge nicht vor.
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die seitens der Beklagten mit Schreiben vom 20. Juli 2010 ausgesprochene Kündigung noch sonstwie aufgelöst worden ist, sondern unverändert fortbesteht.
Sie hat die Meinung geäußert, der Kläger habe rechtswidrig und schuldhaft Daten entwendet, sich der Betriebsspionage schuldig gemacht, einen Arbeitszeitbetrug begangen, gegen das ausdrückliche Verbot zur privaten Nutzung des dienstlichen E-Mail-Accounts sowie gegen § 5 Satz 1 Bundesdatenschutzgesetz verstoßen. Deshalb sei es ihr auch unter Berücksichtigung der Freistellung des Klägers und des bereits geschlossenen Aufhebungsvertrags nicht zuzumuten gewesen, das Arbeitsverhältnis bis zum vereinbarten Endtermin fortzusetzen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und dies damit begründet, dass zwar ein wichtiger Grund an sich, der die Beklagte zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, vorliege, da der Kläger unstreitig unberechtigt Bankdaten auf sein privates E-Mail-Account transferiert hat. Im Rahmen der auf der zweiten Prüfungsstufe durchzuführenden Interessenabwägung erweise sich die Kündigung jedoch als unverhältnismäßig.
Zum einen sei hier eine vorherige Abmahnung nicht entbehrlich gewesen, denn der Kläger habe zwar gegen Vorgaben zur IT-Sicherheit und gegen die Konzernbetriebsvereinbarung zur Nutzung privater E-Mail via Webmail verstoßen, darin erschöpfe sich aber sein Fehlverhalten, denn er habe die Daten nicht an unbefugte Dritte weitergegeben oder sie ihnen auf andere Weise zugänglich gemacht, sondern sie lediglich an sein privates Account geschickt. Ausweislich § 7 Abs. 1 des Aufhebungsvertrags sei er auch erst zum Endtermin zur Herausgabe der Daten etc. verpflichtet gewesen. Für eine zweckwidrige Verwendung der Daten gebe es keine Anhaltspunkte, sondern nur Vermutungen der Beklagten. Soweit ein Arbeitszeitbetrug in Frage komme, habe dies die Beklagte nicht zum Gegenstand der Betriebsratsanhörung gemacht.
Zum anderen sei das Kündigungsrecht maßgeblich vom Prognoseprinzip bestimmt. Eine Kündigung sei keine Sanktion, sondern zukunftsorientiert. Eine negative Prognose scheitere aber hier daran, dass angesichts der unwiderruflichen Freistellung des Klägers eine Wiederholung nahezu ausgeschlossen sei. Überdies sei eine Sperrung des Internet-Zugangs des Klägers das mildere Mittel gewesen.
Gegen dieses Urteil vom 21. Dezember 2010 (Bl. 198 – 205 d.A.), auf dessen Inhalt zur weiteren Sachdarstellung Bezug genommen wird, richtet sich die Berufung der Beklagten.
Sie äußert die Auffassung, das Arbeitsgericht sei zwar angesichts der unstreitigen verbotswidrigen Übertragung sensibler Bank- und Kundendaten zu Recht zu dem Ergebnis gekommen, dass ein Kündigungsgrund an sich vorliegt. Es habe aber das Verhalten des Klägers nur verkürzt gewürdigt. Sein Fehlverhalten erschöpfe sich gerade nicht im Verstoß gegen betriebliche Anordnungen und Vereinbarungen. Vielmehr komme die Übertragung der Daten – ohne dass es auf die Verwirklichung eines konkreten Straftatbestandes ankomme – im kündigungsrechtlichen Sinne einem Diebstahl gleich. Auf § 7 Abs. 1 des Aufhebungsvertrags könne sich der Kläger nicht berufen, da dieser sich nur auf rechtmäßig erlangte Daten beziehe.
Darüber hinaus habe sich der Kläger eines strafbaren Verstoßes gegen § 17 Abs. 2 Nr. 1a UWG (Betriebsspionage) schuldig gemacht und weiterhin einen Arbeitszeitbetrug begangen. Dies sei auch Gegenstand der Betriebsratsanhörung gewesen, in der die Beklagte das Verhalten des Klägers am 29. und 30. Juni 2010 ausführlich geschildert habe. Auf die Benutzung des Begriffs „Arbeitszeitbetrug“ selbst komme es danach nicht an.
Schließlich stelle die Versendung vertraulicher Daten auch einen Verstoß gegen § 5 Abs. 1 BDSG dar. Jedenfalls die Organigramme von Kunden enthielten personenbezogene Daten, die der Kl. unbefugt weitergegeben habe.
Vor diesem Hintergrund sei die durchgeführte Interessenabwägung fehlerhaft, weil sie u.a. die Intensität der Pflichtverletzung, die Gefahren eines Reputationsschadens der Beklagten, von Schadensersatzansprüchen betroffener Kunden und die unzumutbare Belastung durch die finanziellen Verpflichtungen gegenüber dem Kläger aus dem Aufhebungsvertrag nicht genügend berücksichtigt habe.
Eine Abmahnung sei hier schon deshalb entbehrlich gewesen, weil es für den Kläger offensichtlich gewesen sei, dass die Beklagte sein Verhalten nicht hinnehmen würde. Die Einhaltung der hier verletzten Pflichten gehöre zum arbeitsvertraglichen Kernbereich gerade eines Firmenkundenvertreters. Es sei auch angesichts der Freistellung des Klägers kein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung ersichtlich. Die Sperrung des Internet-Zugangs habe zwar die zukünftige Entwendung von Daten verhindern, nicht aber den entstandenen Vertrauensverlust beheben können.
Die Klage wird unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 21. Dezember 2010 – 4 Ca 5416/10 – abgewiesen.
Der Kläger bittet um Zurückweisung der Berufung und verteidigt das angegriffene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags.
Wegen des weiteren Vortrags der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung vom 26. April 2011 (Bl. 277 – 309 d.A.) und die Berufungsbeantwortung vom 01. August 2011 (Bl. 317 – 327 d.A.) sowie den weiteren Schriftsatz der Beklagten vom 19. August 2011 (Bl. 342 – 355 d.A.) verwiesen.
Die nach der Art des Beschwerdegegenstandes statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung der Beklagten ist zulässig.
Die Berufung ist auch in der Sache begründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Unrecht stattgegeben.
Die zulässige und auch rechtzeitig erhobene Klage ist unbegründet.
Die außerordentliche Kündigung der Beklagten hat das Arbeitsverhältnis der Parteien am 20. Juli 2010 aufgelöst, denn der Beklagten war die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund i.S.d. § 626 BGB nicht weiter zumutbar.
Die Prüfung der Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dem das Berufungsgericht folgt, in zwei aufeinander folgenden Schritten durchzuführen. Danach ist zunächst zu prüfen, ob ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung an sich vorliegt. Sodann ist im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung zu entscheiden, ob unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalles dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar war.
Die Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Fall führt aus folgenden Gründen zu dem eingangs genannten Ergebnis:
1. Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass das unstreitige Verhalten des Klägers an seinen letzten beiden Arbeitstagen an sich als wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB geeignet war, das Arbeitsverhältnis fristlos zu beenden. Denn er hat sich unstreitig über zwingend anzuwendende Verhaltensregelungen im Hause der Beklagten hinweggesetzt und in großem Umfang Daten, die dem Bankgeheimnis unterliegen, an seine private E-Mail-Anschrift transferiert, obwohl weder eine dienstliche Veranlassung noch eine Genehmigung eines solchen Verhaltens vorlag.
Dem ist der Kläger auch im Wesentlichen nicht entgegengetreten. Wenn er vorgetragen hat, dass er gelegentlich angewiesen worden sei, dienstliche Daten auf seinem Privatrechner zu verarbeiten, so ist das in keiner Weise mit dem unbefugten Transferieren großer Datenmengen ohne jegliche dienstliche Veranlassung zu vergleichen. Soweit er vorträgt, Verstöße gegen die einschlägige Konzernbetriebsvereinbarung würden ständig gebilligt, musste dieser unsubstanziierte Vortrag unberücksichtigt bleiben.
2. Dem Arbeitsgericht ist aber nicht zu folgen, soweit es im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum vereinbarten Beendigungstermin als zumutbar angesehen hat.
a) Das Arbeitsgericht ist fehlerhaft davon ausgegangen, dass sich das Fehlverhalten des Kläger in dem Verstoß gegen innerbetriebliche Richtlinien erschöpft, da er die Daten weder unbefugt an Dritte weitergegeben noch zweckwidrig verwendet hat.
Es hat dabei insbesondere den Charakter der transferierten Daten außer Acht gelassen. Dabei handelte es sich nicht etwa lediglich um irgendwelche mehr oder weniger frei zugängliche betriebliche Daten der Beklagten. Vielmehr befanden sich darunter in großem Umfang vertrauliche Daten der vom Kläger betreuten Kunden, die ein begründetes großes Interesse daran haben, dass die Angaben, die sie gegenüber einer Bank z.B. im Rahmen von Kreditverhandlungen machen, unter allen Umständen vertraulich behandelt werden. Bereits die Datenübertragung auf einen privaten Rechner stellt dabei unabhängig von der tatsächlichen oder beabsichtigten weiteren Nutzung oder gar Weitergabe an Dritte eine außerordentliche starke Pflichtverletzung dar, denn es versteht sich von selbst, dass die Datensicherheit in einem Privathaushalt und auf einen privaten Rechner selbst unter Anwendung der bestmöglichen Programme nicht demselben Datenschutz unterliegt, wie dies beim Computer einer Bank der Fall ist. Bereits die Tatsache, dass der unbefugte Datentransfer des Klägers durch die Datenschutzkommission der Beklagten nach wenigen Tagen entdeckt wurde, beweist, dass die Beklagte im eigenen, aber auch im begründeten Interesse ihrer Kunden weit mehr als der Nutzer eines PC für die Sicherheit ihrer Kundendaten Sorge trägt.
Dabei kann letztlich dahingestellt bleiben, ob der Kläger mit seinem Verhalten einen Straftatbestand verwirklicht hat, denn der hier unstreitig gegebene Verstoß gegen elementare Prinzipien der Geheimhaltungspflicht von Bankdaten hat kündigungsrechtlich ein nahezu gleich großes Gewicht wie eine strafbare Handlung zu Lasten des Arbeitgebers.
Soweit der Kläger vorträgt, er habe die auf seinen Rechner kopierten Daten keinesfalls an Dritte weitergeben, sondern damit lediglich selbst während der Zeit der Freistellung zu Trainingszwecken und zum Erhalt seiner fachlichen Kompetenz arbeiten wollen, wertet die Berufungskammer dies als unerhebliche Schutzbehauptung des Klägers.
Weiterhin war im vorliegenden Fall eine zuvor auszusprechende Abmahnung entbehrlich. Gerade als Firmenkundenbetreuer und Leiter der entsprechenden Abteilung musste dem Kläger auch ohne vorherige Abmahnung klar sein, dass die Beklagte die Übertragung einer bedeutenden Menge vertraulicher Kundendaten auf einen Privatrechner keinesfalls billigen würde.
Daran ändert weder § 7 Abs. 1 des Aufhebungsvertrags noch die neuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541/09 – juris) etwas.
Zu Recht weist die Beklagte darauf hin, dass sich die Klausel im Aufhebungsvertrag, in der die Rückgabepflicht des Klägers geregelt ist, sich lediglich auf solche Unterlagen, Materialien und Daten bezieht, die dem Kläger zur Ausübung seiner Tätigkeit im Rahmen des Arbeitsverhältnisses von der Beklagten zur Verfügung gestellt wurden. Es versteht sich von selbst, dass die Beklagte dem Kläger durch diese Klausel, die eindeutig eine Verpflichtung des Klägers zur Rückgabe regelt, nicht etwa die temporäre Nutzung widerrechtlich erlangter Daten erlauben wollte.
Wenn das Bundesarbeitsgericht in der genannten Entscheidung vom 10. Juni 2010 den Grundsatz aufgestellt hat, dass in einem langjährigen störungsfrei bestehenden Arbeitsverhältnis ein Vertrauensguthaben aufgebaut wird, das möglicherweise durch eine einzelne strafbare Handlung zu Lasten des Arbeitgebers („Bagatelldelikt“) nicht restlos aufgezehrt wird, so ist dies mit dem vorliegenden Fall nicht vergleichbar. Denn weder hat der Kläger in vielen Jahren des störungsfreien Bestandes des Arbeitsverhältnis ein solches Vertrauensguthaben aufgebaut – das Arbeitsverhältnis bestand noch nicht einmal zwei Jahre lang – noch handelt es sich bei der Pflichtverletzung um ein Bagatelldelikt. Vielmehr liegt hier eine schwere Pflichtverletzung vor, die geeignet ist, in einem noch nicht lange bestehenden Arbeitsverhältnis das für die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses selbst für kurze Zeit erforderliche Vertrauensverhältnis restlos zu zerstören.
Das Bundesarbeitsgericht hat im Fall eines Bankkundenbetreuers, der im Verdacht stand, während der Zeit der Freistellung Wertpapiere und einen Geldbetrag in Höhe von 50.000,00 DM unterschlagen zu haben, festgestellt: „Das Arbeitsverhältnis eines Kundenbetreuers bei einer Bank basiert ganz wesentlich auf dem Vertrauen in die Ehrlichkeit dieses Arbeitnehmers. Die persönliche Eignung für die Beschäftigung als Kundenbetreuer bei einer Bank steht und fällt mit seiner Vertrauenswürdigkeit. Der schwerwiegende Verdacht […] ist deshalb grundsätzlich geeignet, dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit diesem Arbeitnehmer für die Dauer einer längeren Frist bis zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Dem steht nicht entgegen, dass die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers bereits suspendiert ist. Ist die Vertrauensgrundlage für eine weitere Zusammenarbeit der Parteien endgültig zerstört, so ist es dem Arbeitgeber regelmäßig unzumutbar, dem Arbeitnehmer, in dessen Ehrlichkeit er objektiv begründet das Vertrauen verlieren musste, ohne entsprechende Gegenleistung sein Gehalt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist und eine hohe Abfindung zu zahlen. Auch die Gefahr weiterer Pflichtverletzungen, möglicherweise unter Hinweis auf das formell noch bestehende Arbeitsverhältnis, kann in einem derartigen Fall die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnis begründen.“ (BAG Urteil vom 05. April 2001 – 2 AZR 217/00 – AP BGB § 626 Verdacht strafbarer Handlung Nr. 34, RNr. 22)
Mit jenem Fall ist der hier vorliegende durchaus vergleichbar, denn auch hier ist das Vertrauen der Beklagten in die Integrität des Arbeitnehmers, die selbstverständliche Eignungsvoraussetzung eines Kundenbetreuers ist, durch sein Verhalten restlos zerstört, sodass die Prüfung, ob ein Festhalten an den Konditionen des Aufhebungsvertrags noch zumutbar ist, unter diesen besonderen Voraussetzungen erfolgen muss.
Allerdings ist auch nach den Feststellungen des Bundesarbeitsgerichts die unwiderrufliche Freistellung als einer der maßgeblichen Gesichtspunkte bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen.
Hierbei ist aber entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht ausschließlich auf die Prognose und die kaum gegebene Wiederholungsgefahr abzustellen. Zwar kann die Zumutbarkeitsprüfung nach § 626 Abs. 1 BGB ergeben, dass das Schwergewicht der Störung des Arbeitsverhältnisses in der Wiederholungsgefahr besteht und deshalb die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar erscheint, wenn mangels eines Weiterbeschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers und einer Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers künftige gleichartige Belastungen des Arbeitsverhältnisses bis zu seiner Beendigung ausgeschlossen erscheinen. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 05. April 2001 – 2 AZR 217/00 – a.a.O. RNr. 23) lässt es ausdrücklich dahingestellt, ob es in einem solchen Fall generell besonderer Interessen des Arbeitgebers bedarf, um den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung noch zu rechtfertigen und ob in derartigen Fällen von einem regelmäßigen Überwiegen der Arbeitnehmerinteressen auszugehen ist, da es solche besondere Interessen des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung im damaligen Fall als gegeben ansah.
So liegen die Dinge auch hier. Durch die schwerwiegende Pflichtverletzung des Klägers ist das für das Arbeitsverhältnis eines Kundenbetreuers bei einer Bank unerlässliche Vertrauensverhältnis endgültig zerstört. Danach sind der Beklagten weitere Vergütungszahlungen, soweit sie nicht auf in der Vergangenheit erbrachten Leistungen beruhen, ebenso wie die Zahlung einer Abfindung in Höhe von mehr als drei Monatsvergütungen nach einem Bestand des Arbeitsverhältnis von nicht einmal zwei Jahren nicht zuzumuten. Dabei kann noch dahingestellt bleiben, ob es die Beklagte gegenüber ihren Kunden, deren Daten der Kläger auf seinen Privatrechner kopiert hat, dulden kann, wenn er bis zum Jahresende 2010 noch formell als ihr Abteilungsdirektor für Firmenkundenbetreuung geführt wird.
d) Diesem überwiegenden Interesse der Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger stehen die Interessen des Klägers entgegen, der mit der außerordentlichen Kündigung einen Teil seines sozialen Besitzstandes sowie Gehaltsansprüche und den Anspruch auf Zahlung der Abfindung verliert und dessen Arbeitsverhältnis zudem mit dem Makel einer außerordentlichen Kündigung versehen wird.
Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung und der sich daraus ergebenden Interessen der Beklagten, die oben ausführlich dargestellt wurden, können die Interessen des Klägers nicht dazu führen, einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses der Parteien bis zum vereinbarten Beendigungstermin als der Beklagten zumutbar anzusehen.
3. Die außerordentliche Kündigung ist auch nicht aus anderen Gründen unwirksam, denn die Beklagte hat die Zwei-Wochen-Frist des § 626 BGB eingehalten und auch den bei ihr gebildeten Betriebsrat ordnungsgemäß i.S.d. § 102 BetrVG angehört. Auf die Frage, ob dabei auch der Vorwurf eines Arbeitszeitbetrugs durch die Darstellung der unstreitigen Handlungen des Klägers impliziert war, kommt es angesichts der Feststellungen unter 1. und 2. dieses Urteils nicht an.
Nach diesem Ergebnis war das arbeitsgerichtliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen.
Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen, da er unterliegt, § 91 ZPO.
Diese Entscheidung wurde mit Abmahnung entbehrlich, aufschiebende Bedingung im Aufhebungsvertrag, Datenschutz, Kündigung, fristlose verschlagwortet.