Source: https://www.anwalt24.de/lexikon/ausschlussfrist_-_arbeitsrecht
Timestamp: 2018-01-17 01:31:06
Document Index: 238837375

Matched Legal Cases: ['§ 4', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 37', '§ 4']

Ausschlussfrist - Arbeitsrecht | anwalt24.de
Ausschlussfrist - Arbeitsrecht
§ 4 Abs. 4 TVG
§ 37 TVöD
§ 37 TV-L
Frist, innerhalb der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden müssen.
Rechtsgrundlage von Ausschlussfristen im Arbeitsrecht können Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder der Arbeitsvertrag sein.
Es werden im Arbeitsrecht folgende Formen von Ausschlussfristen unterschieden:
Einstufige Ausschlussfristen, bei denen der Anspruch innerhalb der Frist geltend gemacht werden muss.
Zweistufige Ausschlussfristen, bei denen innerhalb einer weiteren Frist Klage eingereicht werden muss.
Tarifvertragliche Ausschlussfristen, die eine rechtzeitige gerichtliche Geltendmachung vorsehen, sind dahin gehend auszulegen, dass die vom Erfolg einer Bestandsschutzstreitigkeit abhängigen Ansprüche (z.B. der Anspruch auf rückwirkende Zahlung der Vergütung bei Erfolg der Kündigungsschutzklage) bereits mit der Klage in der Bestandsstreitigkeit gerichtlich geltend gemacht sind (BAG 19.09.2012 - 5 AZR 627/11).
Der Richter hat im Prozess von Amts wegen das Vorliegen einer Ausschlussfrist zu prüfen, es handelt sich insofern um eine Einwendung. Der Anspruch erlischt automatisch, auch eine Aufrechnung ist nicht mehr möglich.
Sind in einem Arbeitsvertrag Ausschlussfristen enthalten, so müssen diese besonders hervorgehoben sein.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann auch ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers, der grundsätzlich unabdingbar ist, von einer Ausschlussfrist erfasst werden.
Wird in einem vorformulierten Arbeitsvertrag eine zweistufige Ausschlussfrist vereinbart, so muss die Klagefrist als zweite Stufe gemäß dem Urteil BAG 25.05.2005 - 5 AZR 572/04 mindestens drei Monate betragen. Ist eine kürzere Frist vorgesehen, so ist die Klausel gemäß dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam. Einzelvertraglich können die Parteien eine kürzere Frist vereinbaren.
Als unwirksam wird nach der Entscheidung BAG 01.03.2006 - 5 AZR 511/05 auch eine Ausschlussfrist angesehen, die für den Beginn der Frist nicht auf die Fälligkeit der Ansprüche, sondern allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellt.
Das in einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist in der zweiten Stufe enthaltene Erfordernis des Einklagens von Annahmeverzugsansprüchen, die von einem Kündigungsschutzprozess abhängen, verlangt nicht mehr als die Erhebung der Kündigungsschutzklage selbst (BAG 19.03.2008 - 5 AZR 429/07).
Die Auslegung einer Klausel in einem Arbeitsvertrag, nach der "vertragliche" Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht spätestens innerhalb von sechs Monaten nach jeweiliger Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, ergibt, dass von ihr sämtliche Ansprüche auf Schadensersatz - unabhängig von der konkreten Anspruchsgrundlage nicht erfasst werden (BAG 21.04.2016 - 8 AZR 753/14).
Der Anwendungsbereich von Ausschlussfristen in Betriebsvereinbarungen erstreckt sich auf die nicht bereits in einem Tarifvertrag geregelten Bereiche.
4. Tarifvertrag
4.1 Erfasste Ansprüche
Zu den Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis zählen wegen des einheitlichen Lebensvorgangs nicht nur vertragliche Erfüllungs- und Schadensersatzansprüche, sondern auch solche aus unerlaubter Handlung, mithin auch Ansprüche wegen der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts sowie der Entschädigungsanspruch wegen einer Verletzung der Allgemeinen Gleichbehandlung (LAG Köln 28.05.2014 - 11 Sa 1102/12).
Ein Arbeitnehmer macht mit Erhebung einer Bestandsschutzklage (Kündigungsschutz- oder Befristungskontrollklage) die von deren Ausgang abhängigen Vergütungsansprüche "gerichtlich geltend" und wahrt damit die zweite Stufe einer tariflichen Ausschlussfrist (BAG 19.09.2012 - 5 AZR 627/11).
Die Ausschlussfrist erfasst alle Ansprüche, die in einem sachlichen Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen. Rechtsgrundlagen können Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag, einer Dienstvereinbarung, einem Tarifvertrag oder sonstigen arbeitsrechtlichen Rechtsgrundlagen sein.
Nicht erfasst werden u.a. Ansprüche aus einem gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich, aus einer Grundrechtsverletzung, sozialversicherungsrechtliche Ansprüche und Ansprüche aus einem Sozialplan.
Die Ausschlussfrist beinhaltet nicht den Anspruch auf Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppe, aber den Anspruch auf die Vergütung nach der Entgeltgruppe.
Ein Arbeitnehmer kann geltend machen, er habe in den vergangenen drei Jahren eine Tätigkeit ausgeübt, die einer höheren Entgeltgruppe entspricht. Die Einforderung des mit der höheren Entgeltgruppe verbundenen Entgelts kann aber nur für die zurückliegenden sechs Monate geltend gemacht werden.
4.2 Kenntnis/Unkenntnis
In einem Tarifvertrag enthaltene Ausschlussfristen sind auch dann wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer unbekannt sind und der Arbeitgeber gegen seine grundsätzlich bestehende Pflicht zum Aushang des Tarifvertrags im Betrieb verstoßen hat.
Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer erst durch ein Urteil des BVerfG Kenntnis von dem Bestehen seines Anspruchs erlangt (BAG 13.12.2007 - 6 AZR 222/07).
4.3 Beginn der Frist
Die Ausschlussfrist beginnt mit der Fälligkeit des Anspruchs. Die Fälligkeit liegt vor, wenn der Arbeitgeber Kenntnis von der Überzahlung hat oder hätte haben müssen (u.a. BAG 25.04.2013 - 6 AZR 711/11).
Die Fristberechnung bestimmt sich nach den allgemeinen Vorschriften. Bei einer auf einem rechnerischen oder technischen Bearbeitungsfehler beruhenden Überzahlung durch den Arbeitgeber wird der Anspruch auf die Rückzahlung der überzahlten Vergütung grundsätzlich mit der jeweiligen Gehaltszahlung fällig.
Aber: Die Ausschlussfrist beginnt nicht zu laufen, wenn dem Vertragspartner ein Verstoß gegen den Treu- und Glauben-Grundsatz in der Form der unzulässigen Rechtsausübung vorgeworfen werden kann. Danach ist der Arbeitnehmer bei erheblichen Überzahlungen verpflichtet, sich bei dem Arbeitgeber nach dem Rechtsgrund zu erkundigen bzw. ihn über die Überzahlung zu informieren. Jedoch ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Berufung der zurückfordernden Vertragspartei auf die rechtsmissbräuchliche Nutzung der Ausschlussfrist unzulässig, wenn die Partei trotz Kenntnis des Überzahlungstatbestandes längere Zeit von einer Geltendmachung des Rückzahlungstatbestandes absieht.
Dabei ist nach der Rechtsprechung ein strenger Zeitrahmen zu beachten: In der Entscheidung (BAG 10.03.2005 - 6 AZR 217/04) erkannte das klagende Land Anfang Oktober 2001 die (zehn Jahre andauernde) irrtümliche Gehaltszahlung, der Rückzahlungsanspruch gegen die Arbeitnehmerin wurde erstmals Ende Februar 2002 geltend gemacht. Zu diesem Zeitpunkt hatte das klagende Land bereits mehrere Monate Kenntnis von der Gehaltsüberzahlung. Es hat seinen Rückzahlungsanspruch somit nach der Ansicht der Richter nicht innerhalb einer kurzen Frist geltend gemacht. Die tarifliche Ausschlussfrist begann somit nicht neu zu laufen.
Bei Vorliegen von Ansprüchen aufgrund von Mobbing-Handlungen beginnt die Ausschlussfrist wegen der systematischen, sich aus mehreren einzelnen Handlungen zusammensetzenden Verletzungshandlung regelmäßig erst mit der zeitlich letzten Mobbing-Handlungen (LAG Köln 28.05.2014 - 11 Sa 1102/12).
4.4 Betriebsübergang
Widerspricht der Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses, so läuft eine tarifliche Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung von Ansprüchen gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber, die von dem Widerspruch abhängen, grundsätzlich erst ab dem Zugang des Widerspruchs (BAG 16.04.2013 - 9 AZR 731/11).
4.5 Rechtsgrundlage im TVöD / TV-L
4.5.1 Allgemein
Gemäß § 37 TVöD / § 37 TV-L sind Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von sechs Monaten schriftlich geltend zu machen. Die Frist beginnt mit der Fälligkeit des Anspruchs. Die Geltendmachung des Anspruchs vor Fälligkeit ist unwirksam. Die Ausschlussfrist gilt sowohl für Ansprüche des Arbeitgebers als auch für Ansprüche der Arbeitnehmer. Die obigen Grundsätze gelten auch für diese Ausschlussfristen.
4.5.2 Geltendmachung eines Höhergruppierungsanspruchs
Mit der Geltendmachung eines Höhergruppierungsanspruchs hat der Mitarbeiter automatisch Anspruch auf Zahlung des Entgelts sechs Monate rückwirkend zum Geltendmachungsschreiben.
Zwar bestimmt § 37 Abs. 1 S. 2 TVöD, das - soweit derselbe Sachverhalt betroffen ist - eine einmalige Geltendmachung auch später fällig werdende Leistungen erfasst. Der Arbeitgeber ist danach regelmäßig nach einmaliger Geltendmachung auf die ihm gesetzlich zustehende Einrede der Verjährung verwiesen (BAG 20.04.2011 - 4 AZR 368/09). Gleichwohl kann unter besonderen Einzelfallumständen eine Verwirkung der Geltendmachung angenommen werden (LAG Hamm - 07.07.2016 - 8 Sa 306/16).
In dem von dem LAG Hamm zu entscheidenden Fall hatte der Kläger sein inhaltsgleiches Höhergruppierungsbegehren in den Jahren 2001, 2005 und 2009 jeweils schriftlich vorgebracht. Die Beklagte hat jeweils klar ablehnend reagiert und den Anspruch mit inhaltlich konsistenter Begründung konsequent zurückgewiesen. Nach dreimaliger Ablehnung, insgesamt rund 13-jähriger Nichtverfolgung auf dem Rechtsweg und zuletzt nochmals rund 5-jähriger Untätigkeit des Klägers musste die Beklagte bei objektiver Betrachtung dieses Vorverhaltens im Dezember 2014 nicht mehr damit rechnen, dass der Kläger seine Ansprüche gleichwohl - ohne oder bei nochmaliger Geltendmachung für die Zukunft - außerhalb der 6-monatigen Regelausschlussfrist rückwirkend wieder aufrufen und weiter verfolgen wird.
4.5.3 Anforderungen an die Geltendmachung
Die Geltendmachung von Ansprüchen setzt die Klarstellung voraus, dass an den Schuldner ein näher bestimmter Anspruch gestellt wird. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass der Hinweis des Gläubigers, er behalte sich die Verfolgung von Ansprüchen vor (LAG Köln 24. 7. 1984 - 6 Sa 509/84), ebensowenig ausreicht wie die Aufforderung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber, eine Anrechnung einer Tariflohnerhöhung auf eine freiwillige Zulage “in schriftlicher Form zu begründen” und eine solche Anrechnung “noch einmal zu überdenken” (BAG 05.04. 1995 - 5 AZR 961/93).
Kein Anspruch besteht, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Ausdruck gebracht hat, dass er den Arbeitgeber unabhängig von dem Ergebnis der Prüfung auf Zahlung von Vergütung in Anspruch nehmen will (BAG 10.12.1997 - 4 AZR 228/96).
Abfindung eines ArbeitnehmersAnnahmeverzug - ArbeitsrechtArbeitsvertragFürsorgepflicht - ArbeitsrechtHaftung des ArbeitgebersHaftung des ArbeitnehmersKündigung
BAG 09.08.2011 - 9 AZR 352/10 (Abgeltung des Urlaubs unterliegt Ausschlussfrist)
BAG 11.02.2009 - 5 AZR 168/08 (tarifvertragliche Ausschlussklausel zur fristgebundenen Klageerhebung)
Gorschak\ Liemke: Die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag. Praktische Hinweise an Hand der aktuellen Rechtsprechung; Fachanwalt Arbeitsrecht - FA 2016, 34
Husemann: Ausschlussfristen im Arbeitsrecht; Rechtsprechungsreport Arbeitsrecht - NZA-RR 2011, 337
Krause: Vereinbarte Ausschlussfristen; Recht der Arbeit - RdA 2004, 36 und 106
Laskawy: Ausschlussfristen im Arbeitsrecht: Verständnis und Missverständnisse; Der Betrieb - DB 2003, 1325
Linde/Lindemann: Der Nachweis tarifvertraglicher Ausschlussfristen; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 2003, 649
Matthiessen: Klageweise Geltendmachung von Ansprüchen zur Wahrung einer zweistufigen Ausschlussfrist durch Kündigungsschutzklage. Rechtsprechungsänderung des BAG; Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht - NZA 2008, 1165
Nord/Linnert-Epple: Wirksamkeit und Wirkungen der Arbeitgeberkündigung: Was erfasst die Ausschlussfrist des § 4 KSchG?; Jura 2009, 801
Reinecke: Die gerichtliche Kontrolle von Ausschlussfristen nach dem Schuldrechtsmodernisierungsgesetz; Betriebs-Berater - BB 2005, 378