Source: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000033351723
Timestamp: 2019-08-22 19:27:56+00:00
Document Index: 224701613

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', "l'article 455", 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', "l'article 700", "l'article 3", "l'article 3", "l'article 50", "l'article 50", "l'article 3", 'arrêt ', 'in fine', 'arrêt ', 'arrêt ', 'in fine', '§ 5', '§ 2', "l'article 3", "l'article 50", 'arrêt ', "l'article 700", "l'article 455"]

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 novembre 2016, 15-10.950, Inédit | Legifrance
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Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 novembre 2016, 15-10.950, Inédit
N° de pourvoi: 15-10950
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé à compter du 1er septembre 2009 par la société Spie démantèlement et environnement nucléaire en qualité d'agent technique ; qu'estimant ne pas être rempli de ses droits, le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; qu'ayant refusé une affectation sur le site de Cattenom (Moselle), il a été licencié pour faute grave le 17 juin 2013 ;
Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen :
1°/ qu'indépendamment de l'existence dans le contrat de travail d'une clause de mobilité valide ou non, l'employeur peut imposer à un salarié une affectation en dehors du secteur géographique où se trouve son lieu de travail habituel dès lors que cette affectation est conforme aux prévisions du contrat ; qu'en affirmant en l'espèce que, par principe, un déplacement occasionnel en dehors du secteur géographique où le salarié travaille habituellement peut lui être imposé à condition seulement qu'il soit motivé par l'intérêt de l'entreprise, justifié par des circonstances exceptionnelles, et si le salarié est préalablement informé, dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible, la cour d'appel, qui s'est ainsi fondée sur un principe erroné pour reprocher, à tort, à l'employeur de ne pas justifier de conditions selon elle cumulatives, relatives notamment à l'existence circonstances exceptionnelles, a violé les articles L. 1232-1 du code du travail et 1134 du code civil ;
2°/ que la bonne foi contractuelle étant présumée, il n'appartient pas à l'employeur de prouver que ses décisions sont conformes à l'intérêt de l'entreprise, mais au salarié qui prétend le contraire d'en rapporter la preuve ; qu'en reprochant en l'espèce à l'employeur de ne pas prouver que sa décision d'affecter le salarié sur le site de Cattenom, en Lorraine, était motivée par l'intérêt de l'entreprise, et de ne pas justifier du choix pour cette mission du salarié qui n'aurait pas eu la formation et l'agrément nécessaire, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé les articles 1315 du code civil et L.1222-1 du code du travail ;
3°/ qu'indépendamment de l'existence dans le contrat de travail d'une clause de mobilité valide ou non, l'employeur peut imposer à un salarié une affectation temporaire en dehors du secteur géographique où se trouve son lieu de travail habituel dès lors que cette affectation est conforme aux prévisions du contrat ; qu'en écartant en l'espèce la faute grave du salarié et l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement au regard de simples craintes légitimes du salarié quant à la possible prolongation de son affectation en Lorraine prévue du 19 mars 2013 au 28 juin 2013, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1334-9, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
4°/ que tenus de motiver leur décision, les juges du fond ne peuvent statuer par simple affirmation péremptoire sans viser ni analyser les éléments de preuve versés aux débats ; qu'en affirmant péremptoirement en l'espèce que le salarié n'aurait pas eu la formation et l'agrément nécessaire à la mission envisagée sur le site de Cattenom quand l'employeur faisait valoir que le salarié remplissait toutes les conditions indispensables pour accéder au site EDF concerné, et justifiait en tout état de cause qu'une formation -bien que facultative -avait été organisée à son intention, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
5°/ qu'en reprochant à l'employeur d'avoir donné au salarié un délai d'une semaine à peine pour préparer son déplacement et se rendre sur son lieu de travail sis en Lorraine, géographiquement très éloigné de son domicile personnel, sans dire en quoi un délai plus long aurait été nécessaire pour préparer un voyage depuis le département du Gard où résidait le salarié, la cour d'appel, qui n'a caractérisé ni faute de l'employeur, ni aucun abus de son pouvoir de direction, a statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1334-9, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail ;
6°/ que lorsque les juges écartent la qualification de faute grave, ils doivent encore rechercher si les faits reprochés au salarié constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en l'espèce, après avoir examiné les conditions dans lesquelles le salarié avait refusé son affectation temporaire en Lorraine, la cour d'appel s'est bornée à affirmer qu'il en résulte que la faute grave qu'aurait commise le salarié n'est pas démontrée par la société SPIE DEN et le licenciement de ce dernier dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du code du travail ;
Et attendu qu'après avoir retenu par des motifs non critiqués par le moyen que la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail était nulle, la cour d'appel a relevé d'une part que le salarié avait été informé le 11 mars 2013 de ce qu'il devait rejoindre le 19 mars 2013 le site de Cattenom très éloigné de son domicile et d'autre part que l'employeur n'établissait pas que cette nouvelle affectation était justifiée par des circonstances exceptionnelles ; qu'en l'état de ces constatations, elle a pu décider, sans inverser la charge de la preuve, que le salarié n'avait commis aucune faute en refusant de rejoindre sa nouvelle affectation et a, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, décidé que le licenciement fondé sur ce refus était sans cause réelle et sérieuse ;
D'où il suit que le moyen, inopérant en ses troisième et quatrième branches en ce qu'il s'attaque à des motifs surabondants, n'est pas fondé ;
Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'une somme au titre des indemnités de grand déplacement, l'arrêt retient que le salarié ne peut prétendre au paiement d'aucune indemnité de grand déplacement pour la période au cours de laquelle il travaillait sur le site Centraco, qu'il se trouvait en situation de grand déplacement lorsqu'il était affecté sur le site de Tricastin, que sa demande présentée à hauteur de 51 178,99 euros, calculée conformément aux dispositions de la convention collective et de l'accord d'entreprise applicables, doit être accueillie comme bien fondée ;
Qu'en statuant ainsi, alors que la somme de 51 178,99 euros sollicitée par le salarié dans ses conclusions correspondait aux indemnités de grand déplacement qu'il estimait lui être dues tant pour son affectation sur le site de Tricastin que pour son affectation sur le site de Centraco, la cour d'appel, qui n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il condamne la société Spie démantèlement et environnement nucléaire à payer à M. X... la somme de 51 178,99 euros à titre d'indemnités de grand déplacement, l'arrêt rendu le 18 novembre 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Montpellier ;
Moyens produits par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Spie démantelement et environnement nucléaire
Il est fait grief à la décision attaquée d'AVOIR condamné la SA SPIE DEN aux dépens et à payer à M. X... la somme de 51 178,99 euros nets au titre des indemnités de grands déplacements accordés à M. X... pour la période de travail sur le site de Tricastin, outre une somme par application de l'article 700 du code de procédure civile ;
AUX MOTIFS QUE « Sur les indemnités de déplacement liées à l'affectation sur le site de Tricastin : Monsieur X... a été affecté, par ordre de mission du 5 juillet 2011, au sein de l'usine Georges Besse sise sur le site du Tricastin commune de Pierrelatte dans la Drôme, avec pour terme initial le 16 septembre 2011, prorogé jusqu'au terme de la relation contractuelle. L'article 50 précité de la convention collective Syntec précise que les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l'occasion d'une charge supplémentaire ou d'une diminution de salaire. L'importance des frais dépend du lieu où s'effectuent les déplacements. Ils ne sauraient être fixés d'une façon uniforme. Ils seront remboursés de manière à couvrir les frais d'hôtel et de restaurant du salarié. Ils pourront faire l'objet d'un forfait préalable au départ, soit par accord particulier soit par règlement spécifique approprié. La définition donnée par l'article 3.2 de l'accord NAO 2010 indique « est réputé en grand déplacement l'ouvrier qui travaille dans un chantier métropolitain dont l'éloignement lui interdit (compte tenu des moyens de transport utilisables) de regagner chaque jour son lieu de résidence, situé dans la métropole, qu'il a déclaré et qui figure sur son bulletin de paie (adresse fiscale). Monsieur X... produit aux débats les pièces justifiant qu'il n'avait pas la possibilité de regagner chaque soir son lieu de résidence sis commune de St Gilles dans le Gard, situé à 100,8 km de son lieu de résidence, les horaires de transport en commun (bus et/ou SNCF) étant incompatibles avec ses horaires de travail fixés de 8 h à 16 h avec obligation de se trouver à 7 h 45 sur le parking du chantier pour prendre une navette jusqu'au chantier. Il se trouvait en situation de grand déplacement au sens des articles précités de la convention collective Syntec. C'est donc à bon droit que les juges du fond ont fait droit à sa demande en paiement d'indemnités de grands déplacements. Sur le calcul des indemnités de grands déplacements : Il résulte du procès-verbal d'accord de négociation annuelle obligatoire 2010 que l'ouvrier en situation de grand déplacement a droit à des indemnités dont les montants sont différents pour les jours travaillés : 67,50 euros/jour et les jours de repos (hors détente) : 64 euros/jour de repos et que le montant de l'indemnité kilométrique est revalorisée à 0,26 centimes du km. Le calcul retenu par le conseil des prud'hommes sur la base des seuls jours travaillés ayant servi de base à la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 11.183 euros est par conséquent erroné. La demande présentée par M. X... à hauteur de 51.178, 99 euros, calculée conformément aux textes ci-dessus rappelés applicables en l'espèce, doit être accueillie comme bien fondée. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point » ;
ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « la Convention Collective Syntec appliquée par la SAS SPIE DEN définit le grand déplacement par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail qui empêche, compte tenu des transports en commun utilisables, le salarié de rejoindre son domicile chaque soir… Attendu que la situation du salarié en déplacement est définie par un ordre de mission lui imposant de se rendre en un lieu différent et éloigné de son lieu de travail habituel, Attendu que la définition du "petit déplacement" ou du "grand déplacement" est alors donnée par le texte de la Convention Collective, la différence entre les deux n'étant pas seulement une question de distance kilométrique, mais également de possibilité d'utiliser les transports en commun, Attendu qu'en l'espèce, Monsieur Guillaume X... a reçu, comme il apparaît sur ses bulletins de salaire, des indemnités de petit déplacement, Attendu que l'ordre de mission reçu le 4 juillet 2011 définit le début de la mission en déplacement, que la définition de la Convention Collective doit s'appliquer alors, qu'en l'espèce, la preuve est apportée que les transports en commun ne peuvent être utilisés, la distance à considérer étant celle séparant le domicile du lieu de la mission, Monsieur Guillaume X... s'est alors trouvé en situation de recevoir l'indemnité de grand déplacement pour les jours travaillés à partir du 5 juillet 2011 » ;
1) ALORS QUE l'indemnité de grand déplacement, prévue à l'article 3-2 de l'accord de négociation annuelle obligatoire 2010 conclu au sein de la société SPIE DEN, mettant en oeuvre l'article 50 de la convention collective Syntec, ne peut en aucun cas être versée au salarié qui rentre effectivement chaque soir à son domicile habituel, peu important qu'il ne puisse pas utiliser les transports en commun ; qu'en accordant en l'espèce une indemnité de grand déplacement à M. X... après avoir seulement relevé que les horaires de transport en commun ne lui permettaient pas de se rendre chaque jour de Saint Gilles, dans le Gard, à Pierrelatte, dans la Drôme, sans rechercher si le salarié n'avait pas néanmoins regagné son domicile chaque soir comme le soutenait l'employeur (conclusions d'appel page 5 et 6), la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ;
2) ALORS en tout état de cause QUE la cour d'appel a retenu qu'en application de l'article 50 de la convention collective Syntec et de l'article 3-2 de l'accord de négociation annuelle obligatoire 2010 conclu au sein de la société SPIE DEN, le salarié ne pouvait prétendre au paiement d'aucune indemnité de déplacement pour la période au cours de laquelle il travaillait sur le site CENTRACO, à Codolet, antérieurement au 5 juillet 2011, date de son affectation à Pierrelatte (arrêt page 4 in fine et page 5) ; qu'il ressort également des constatations de l'arrêt attaqué que la somme de 51 178,99 euros sollicitée par le salarié correspondait aux « indemnités de grand déplacement tant pour son affectation sur le site de CENTRACO que pour son affectation sur le site de Tricastin » (arrêt page 2 in fine et page 3 ; conclusions d'appel du salarié page 16 et 23) ; qu'en affirmant cependant que « La demande présentée par M. X... à hauteur de 51.178,99 euros, calculée conformément aux textes ci-dessus rappelés applicables en l'espèce, doit être accueillie comme bien fondée », la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé les textes susvisés ;
3) ALORS en tout état de cause QUE pour la période d'affectation à TRICASTIN, l'employeur faisait expressément valoir, sans être contesté, que le salarié avait bénéficié d'indemnités de petits déplacements (cf. concl. p. 2 § 5 et p. 5 § 2 al. 2 et 4) ; qu'en accordant au salarié la totalité des indemnités de grand déplacement sollicitées en lieu et place des indemnités de petit déplacement effectivement versées, sans déduire ces dernières sommes du montant total demandé, la Cour d'appel a violé l'article 3-2 de l'accord de négociation annuelle obligatoire 2010 conclu au sein de la société SPIE DEN et l'article 50 de la convention collective Syntec.
Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR jugé le licenciement de M. X... sans cause réelle et sérieuse et d'AVOIR condamné la société SPIE DEN aux dépens et à lui payer 3422 euros brut d'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents, 1672,50 euros nets d'indemnité de licenciement, 13 688 euros de dommages et intérêts, 4666,22 euros bruts de rappel de salaire outre congés payés afférents, outre une somme par application de l'article 700 du code de procédure civile et d'AVOIR encore condamné l'employeur à rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées au salarié conformément aux dispositions de l'article L.1235-4 du Code du travail ;
AUX MOTIFS QUE « La faute grave visée par les articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur. En l'espèce la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée (…) ; Il ressort des termes clairs et non discutés de la lettre de licenciement, que l'employeur a fondé cette mesure sur le refus réitéré de Monsieur X... de se rendre temporairement sur le site de Cattenom alors que son contrat de travail prévoit qu'il pourra être amené à se déplacer sur l'ensemble des implantations de SPIE DEN, qu'il a considéré ce refus comme une désobéissance à un ordre de mission constitutive d'un acte d'insubordination. M. X... conteste la validité de la clause de mobilité contractuelle et argue du fait que l'employeur ne justifie ni du surcroît d'activité, ni de la désorganisation du chantier, ni du caractère temporaire de la mission qu'il voulait lui confier. Sur la validité de la clause de mobilité contractuelle : Dans leur principe les clauses de mobilité insérées dans un contrat de travail sont valides sauf à constater un abus. Cependant l'obligation contractuellement stipulée doit être précisément déterminée et non seulement déterminable dans son étendue et ce dans un souci de prévisibilité pour le salarié qui doit pouvoir connaître lorsqu'il s'engage le périmètre de la mobilité à laquelle il accepte par avance de se soumettre et pour prévenir tout risque d'arbitraire de la part de l'employeur qui pourrait le muter dans une zone géographique que celui-ci n'avait pas en vue lors de l'acceptation de la clause. La notion de zone géographique retenue par la jurisprudence exclut une clause de mobilité prévoyant qu'un salarié peut être amené à exercer ses fonctions dans tous les établissements appartenant à l'entreprise. Par ailleurs la mise en oeuvre de bonne foi de cette clause implique que l'employeur prenne en compte les conséquences d'une mutation sur la situation personnelle du salarié. En pratique l'employeur doit respecter un délai de prévenance permettant au salarié d'organiser sa vie personnelle et familiale, l'atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale devant être justifiée par une tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Or en l'espèce M. X... a dans son contrat de travail une clause de mobilité rédigée comme suit : "Vous serez localisé sur notre site de CENTRACO. Vous pourrez en fonction des besoins, être amené à vous déplacer sur l'ensemble des implantations de SPIE DEN, le lieu géographique n'est pas un élément déterminant dans la conclusion de ce contrat de travail". Cette clause ne comporte aucune précision sur sa zone géographique d'application et ne permet pas au salarié, au moment de la signature du contrat, de savoir où sont localisées les implantations concernées, si la clause fait référence aux seules implantations sur le territoire français ou à celles situées au niveau international et si elle concerne les implantations existantes au moment de la conclusion du contrat ou également celles à venir. Elle est donc entachée de nullité et ne peut servir de fondement à un licenciement. Sur le caractère occasionnel de la mission : Un déplacement occasionnel, en dehors du secteur géographique, où le salarié travaille habituellement, peut lui être imposé à condition qu'il soit motivé par l'intérêt de l'entreprise, justifié par des circonstances exceptionnelles et si le salarié est préalablement informé, dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible. La société SPIE DEN ne justifie pas que ses conditions cumulatives soient remplies. La durée de la mission prévue du 19 mars 2013 au 28 juin 2013 était précisée comme "mission prévisionnelle" dans l'ordre de mission du 11 mars 2013, ce qui pouvait légitimement susciter des craintes de la part du salarié dès lors que sa précédente mission sur le site de Tricastin également à caractère "prévisionnel", à durée déterminée s'est poursuivie sans aucun avenant pendant un an et demi. Par ailleurs la société employeur ne fait état d'aucune circonstance exceptionnelle à la base de sa décision. Elle ne justifie pas du choix de M. X... alors que ce dernier n'avait pas la formation et l'agrément nécessaire à la mission envisagée. Elle ne lui a donné qu'un délai d'une semaine à peine pour préparer son déplacement et se rendre sur son lieu de travail sis en LORRAINE, géographiquement très éloigné de son domicile personnel. Il en résulte que la faute grave qu'aurait commise M. X... n'est pas démontrée par la société SPIE DEN et le licenciement de ce dernier dépourvu de cause réelle et sérieuse » ;
1) ALORS QU'indépendamment de l'existence dans le contrat de travail d'une clause de mobilité valide ou non, l'employeur peut imposer à un salarié une affectation en dehors du secteur géographique où se trouve son lieu de travail habituel dès lors que cette affectation est conforme aux prévisions du contrat ; qu'en affirmant en l'espèce que, par principe, un déplacement occasionnel en dehors du secteur géographique où le salarié travaille habituellement peut lui être imposé à condition seulement qu'il soit motivé par l'intérêt de l'entreprise, justifié par des circonstances exceptionnelles, et si le salarié est préalablement informé, dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible, la cour d'appel, qui s'est ainsi fondée sur un principe erroné pour reprocher, à tort, à l'employeur de ne pas justifier de conditions selon elle cumulatives, relatives notamment à l'existence circonstances exceptionnelles, a violé les articles L. 1232-1 du code du travail et 1134 du code civil ;
2) ALORS QUE la bonne foi contractuelle étant présumée, il n'appartient pas à l'employeur de prouver que ses décisions sont conformes à l'intérêt de l'entreprise, mais au salarié qui prétend le contraire d'en rapporter la preuve ; qu'en reprochant en l'espèce à l'employeur de ne pas prouver que sa décision d'affecter M. X... sur le site de Cattenom, en Lorraine, était motivée par l'intérêt de l'entreprise, et de ne pas justifier du choix pour cette mission de M. X... qui n'aurait pas eu la formation et l'agrément nécessaire, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé les articles 1315 du Code civil et L.1222-1 du Code du travail ;
3) ALORS QU'indépendamment de l'existence dans le contrat de travail d'une clause de mobilité valide ou non, l'employeur peut imposer à un salarié une affectation temporaire en dehors du secteur géographique où se trouve son lieu de travail habituel dès lors que cette affectation est conforme aux prévisions du contrat ; qu'en écartant en l'espèce la faute grave du salarié et l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement au regard de simples craintes légitimes du salarié quant à la possible prolongation de son affectation en Lorraine prévue du 19 mars 2013 au 28 juin 2013, la cour d'appel a statué par un motif inopérant et a privé sa décision de base légale au regard des articles L.1234-1, L.1234-5, L.1334-9, L.1232-1 et L.1235-1 du Code du travail ;
4) ALORS QUE tenus de motiver leur décision, les juges du fond ne peuvent statuer par simple affirmation péremptoire sans viser ni analyser les éléments de preuve versés aux débats ; qu'en affirmant péremptoirement en l'espèce que M. X... n'aurait pas eu la formation et l'agrément nécessaire à la mission envisagée sur le site de Cattenom quand l'employeur faisait valoir que M. X... remplissait toutes les conditions indispensables pour accéder au site EDF concerné, et justifiait en tout état de cause qu'une formation – bien que facultative – avait été organisée à son intention (production n° 9), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
5) ALORS QU'en reprochant à l'employeur d'avoir donné au salarié un délai d'une semaine à peine pour préparer son déplacement et se rendre sur son lieu de travail sis en Lorraine, géographiquement très éloigné de son domicile personnel, sans dire en quoi un délai plus long aurait été nécessaire pour préparer un voyage depuis le département du Gard où résidait le salarié, la cour d'appel, qui n'a caractérisé ni faute de l'employeur, ni aucun abus de son pouvoir de direction, a statué par un motif inopérant et privé sa décision de base légale au regard des articles L.1234-1, L.1234-5, L.1334-9, L.1232-1 et L.1235-1 du Code du travail ;
6) ALORS en tout état de cause QUE lorsque les juges écartent la qualification de faute grave, ils doivent encore rechercher si les faits reprochés au salarié constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en l'espèce, après avoir examiné les conditions dans lesquelles le salarié avait refusé son affectation temporaire en Lorraine, la cour d'appel s'est bornée à affirmer qu'il en résulte que la faute grave qu'aurait commise M. X... n'est pas démontrée par la société SPIE DEN et le licenciement de ce dernier dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article L.1235-1 du code du travail.
ECLI:FR:CCASS:2016:SO01969