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Timestamp: 2019-11-18 06:03:09+00:00
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Matched Legal Cases: ['art. 1', 'art. 4', 'art. 22', 'art. 4', 'art. 22', 'art. 9', 'art. 9']

Il telelavoro : quale futuro alla luce dei contratti collettivi e della nuova previsione nel jobs act? - Generazione Vincente SpA | Agenzia per il lavoro
17/10/2014 Eufranio Massi 0 5426
Da almeno quindici anni, i Governi succedutisi in tale arco temporale ed il Parlamento, hanno ipotizzato norme per la conciliazione del tempo di lavoro con le altre esigenze dei lavoratori, prevedendo forme di impiego flessibile, di orari ridotti e di un uso sempre maggiore del telelavoro . Ed in questo non fa eccezione neanche il “Jobs act” la cui delega è stata approvata dal Senato e che, in un passaggio ben definito, parla di delega all’Esecutivo per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Di tutto questo si parla all’art. 1, comma 8, ed al successivo comma 9, lettera d, sono previsti specifico accordi finalizzati allo sviluppo dei temi sopra indicati e si fa riferimento a forme di telelavoro.
Il telelavoro, soprattutto nelle grandi realtà urbane, caratterizzate da tempi di percorrenza molto lunghi, può contribuire alla soluzione di problemi connessi alla mobilità, alla gestione dei carichi familiari ed a conciliare le esigenze personali con quelle correlate alla prestazione lavorativa.
Ma cosa è, nella sostanza, il telelavoro?
Esso si può definire come una modalità di esplicazione dell’attività che, almeno nel settore privato, non trova nel nostro Paese un supporto legislativo ma che, nel settore pubblico, pur essendo lo stesso stato disciplinato con il DPR 25 marzo 1999, n. 70, non ha trovato un grosso spazio applicativo per una serie di motivi che saranno, tra poco, esaminati. E’ ben vero che, nel corso degli anni, ci sono stati, diversi disegni di legge, finalizzati a disciplinare la materia nel settore privato, ma sono rimasti tali senza alcun rilievo di natura normativa.
Da un punto di vista pratico si suole distinguere il telelavoro in due forme: quello a domicilio (homework) e quello mobile (presso la clientela).
Pur non essendo “normato” attraverso un intervento legislativo (se si fa eccezione per il settore pubblico), il telelavoro è richiamato, nel nostro panorama lavoristico da alcune disposizioni e precisamente:
a) dall’art. 4, comma 3, della legge n. 68/1999 il quale stabilisce che i lavoratori disabili occupati a domicilio o con modalità di telelavoro a cui l’imprenditore affida una quantità di lavoro atta a procurare loro una prestazione continuativa corrispondente al normale orario di lavoro in conformità alla disciplina della legge n. 877/1973 (cosa che riguarda il dipendente a domicilio) e a quella stabilita dal CCNL applicato ai lavoratori dell’azienda che occupi il disabile a domicilio o attraverso il telelavoro, sono computati ai fini della copertura di riserva;
b) dall’art. 22, comma 5, lettera c), della legge n. 183/2011 il quale, dando piena attuazione al principio già fissato nell’art. 4, comma 3, della legge n. 68/1999, consente ai datori di lavoro, tenuti all’ottemperanza, di adempiere all’obbligo di assunzione, fin dal momento della costituzione del rapporto, attraverso contratti di lavoro subordinato con modalità di telelavoro;
c) dall’art. 22, comma 5, lettera d), della legge n. 183/2011, il quale afferma che le offerte di lavoro in favore dei lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, nelle forme e con le modalità fissate dall’art. 9, commi 1 e 2, della legge n. 223/1991, possono essere effettuate con modalità di telelavoro, anche reversibile;
d) dall’art. 9, comma 1, lettera a) della legge n. 53/2000 che concerne l’assegnazione di contributi alle imprese con un organico non superiore alle cinquanta unità, finalizzati all’applicazione di accordi contrattuali che hanno come oggetto le azioni positive sia per la flessibilità dell’orario che per l’organizzazione del lavoro delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri. Ebbene, la disposizione dopo aver ricordato che, attraverso appositi decreti ministeriali sono definiti i criteri e le modalità per la concessione dei contributi, ricorda che vanno favoriti, in particolare i progetti articolati per consentire ai lavoratori di usufruire di particolari forme di flessibilità dell’orario e dell’organizzazione del lavoro tra cui il part-time reversibile, il telelavoro, il lavoro a domicilio, l’orario flessibile in entrata ed in uscita, la banca delle ore, la flessibilità sui turni, l’orario concentrato con priorità per i genitori che abbiano bambini fino a otto anni o fino a dodici in caso di affidamento o adozione;
Molti sono i contratti collettivi che disciplinano, al loro interno, il telelavoro: alcuni lo hanno fatto ben prima del giugno 2004 che a livello italiano, ha recepito l’accordo quadro europeo del 2002: ci si riferisce, ad esempio, al settore del commercio ove, il 20 giugno del 1997, fu redatto un documento. Abbastanza completo e specifico, composto di diciotto articoli. Successivamente altri settori o aziende di grandi dimensioni (ad esempio, Telecom) hanno stipulato contratti particolarmente significativi che hanno recepito i punti dell’accordo interconfederale di cui si parlerà più diffusamente tra poco.
Da quanto appena detto, oggi, sono molti i contratti che prevedono la disciplina del telelavoro, a cominciare da quelli, storicamente, più importanti.
Ma, soffermiamoci, ora, sull’accordo interconfederale che rappresenta la guida per i contratti di settore.
Il 9 giugno del 2004, recependo l’accordo quadro europeo del 16 luglio 2002, le parti sociali hanno sottoscritto un accordo interconfederale che definisce la materia.
Esso riprende, nei punti specifici, quanto già stabilito a livello di Comunità europea: detto questo, per favorire una analisi comprensibile ed efficace della materia, si ritiene opportuno seguire l’articolato dell’accordo.
Il telelavoro viene definito come una forma organizzativa e di svolgimento del lavoro che si avvale di tutte le nuove tecnologie che viene, regolarmente, svolta al di fuori dei locali dell’impresa. Da quanto appena detto si evince che tale modalità, in teoria, è applicabile a tutti i rapporti a tempo determinato ed indeterminato subordinati previsti dalla nostra legislazione, pur se, in alcuni casi, potrebbe essere problematico in relazione alla specifica attività.
2. Carattere volontario
La scelta di essere telelavoratore è del tutto volontaria e reversibile, per effetto dell’accordo individuale o di quello collettivo: non può essere imposta, può avvenire all’atto della instaurazione del rapporto di lavoro, ma anche successivamente. Il datore di lavoro non è obbligato ad accettarla. Su quest’ultimo, in caso di accettazione, incombe l’onere delle informazioni scritte ex “Direttiva CE 91/533”, ivi comprese quelle relative al dettaglio della prestazione lavorativa ed al CCNL applicato.
3. Condizioni di lavoro
Il telelavoratore fruisce dei medesimi diritti previsti per un lavoratore comparabile che svolge la propria attività lavorativa all’interno dell’azienda.
Sul datore di lavoro incombe l’onere dell’adozione di misure appropriate per la protezione dei dati elaborati ed utilizzati dal lavoratore per fini professionali, deve informare lo stesso sulle norme legali e aziendali riferite alla protezione dei dati e in merito alle eventuali restrizioni riguardanti l’uso di apparecchiature , strumenti, programmi informatici ed alle eventuali sanzioni applicabili, previste dalla contrattazione collettiva o dal regolamento aziendale. Il telelavoratore è responsabile del rispetto di tali regole.
5. Diritto alla riservatezza
Va rispettato dal datore di lavoro il diritto alla riservatezza del telelavoratore. A tal proposito, gli strumenti di controllo dell’attività debbono essere proporzionati sia all’obiettivo della sicurezza, che essere in linea con la Direttiva CE 90/270 che, infine, rispettosi delle garanzie di sicurezza ed igiene sul lavoro postulati dal D.L.vo n. 81/2008.
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