Source: https://verdi-bub.de/wissen/praxistipps/rechtsfragen-rund-um-den-urlaub
Timestamp: 2019-11-20 09:26:37
Document Index: 81297822

Matched Legal Cases: ['§ 3', '§ 19', '§ 208', '§ 7', '§ 7', '§ 87', '§ 75', '§ 7', 'EuG', 'EuG', '§ 7', 'EuG', 'EuG', 'EuG', '§ 123', '§ 13', 'EuG', 'EuG', '§ 5']

Rechtsfragen rund um den Urlaub | ver.di b+b
Urlaub ist eigentlich die schönste Zeit im Jahr. Was ist aber, wenn man im Urlaub krank wird oder der Chef den bereits genehmigten Urlaub verschieben will? Und überhaupt: Wo sind die Rechtsansprüche über den Urlaub gesetzlich geregelt?
Der Mindeststandard für Urlaub findet sich im Bundesurlaubsgesetz. Danach beträgt der Mindesturlaub 24 Werktage (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Als Werktage gelten die Tage von Montag bis Samstag. Wird nur an fünf oder weniger Tagen in der Woche gearbeitet, ist der Urlaubsanspruch entsprechend umzurechnen (24 geteilt durch sechs Werktage multipliziert mit der Anzahl der Arbeitstage pro Woche). So besteht bei einer 5-Tage-Woche ein Mindestanspruch von 20 Tagen (24 : 6 = 4; 4 x 5 = 20), bei einer 4-Tage-Woche ein Anspruch von 16 Urlaubstagen und so weiter.
Die meisten Tarifverträge gehen über die gesetzlichen Mindestansprüche hinaus. Neben den Tarifbestimmungen, in denen Fragen wie Urlaubsdauer, Urlaubsgeld oder Teilung des Urlaubs geregelt sind, enthalten auch Betriebsvereinbarungen wesentliche Vorschriften wie Regelungen über Betriebsurlaub, den Urlaubsplan oder Einzelheiten zur Urlaubsvertretung.
Für Schwerbehinderte und jugendliche Beschäftigte gibt es Sonderregelungen. Jugendliche unter 16 Jahren haben nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz einen Mindestanspruch auf 30 Werktage Urlaub, unter 17 Jahren sind es mindestens 27 Werktage und unter 18 Jahren 25 Werktage im Jahr (§ 19 JArbSchG). Schwerbehinderte Beschäftigte mit einem Behinderungsgrad von mindestens 50 Prozent haben Anspruch auf Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen (§ 208 Abs. 1 SGB IX).
Alle diese Rechtsgrundlagen können Interessierte in der Regel beim Betriebsrat oder ihrer Gewerkschaft einsehen. Die Einsichtnahme ist wichtig. Denn für alle Fragen rund um das Thema Urlaub kann es in einzelnen Fällen Abweichungen durch Betriebsvereinbarungen oder den Tarifvertrag geben, die man kennen sollte.
Der Arbeitgeber ist grundsätzlich an die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter/-innen gebunden (§ 7 Abs. 1 BUrlG). Hierbei spielt keine Rolle, ob der Urlaub zu Beginn des Jahres oder im laufenden Kalenderjahr angemeldet wird. Etwas anderes gilt nur, wenn dringende betriebliche Gründe oder unter sozialen Gesichtspunkten vorrangig zu bewertende Urlaubsgesuche von Kollegen oder Kolleginnen dem entgegenstehen.
Mit Blick auf die unterschiedlichen Urlaubswünsche ist es in der Praxis also sinnvoll, zumindest den Haupturlaub zu Beginn des Jahres bereits zu planen. Viele Firmen fordern die Beschäftigten daher zu Jahresbeginn auf, ihre Urlaubsanträge zu stellen oder ihre Wünsche in Urlaubslisten einzutragen. Erklärt der Arbeitnehmer trotz derartiger Praxis im Betrieb seine Urlaubswünsche nicht, kann der Arbeitgeber den Urlaubszeitraum für den Arbeitnehmer bestimmen. Die ohne einen geäußerten Wunsch des Arbeitnehmers erfolgte zeitliche Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich rechtswirksam. Etwas anderes gilt nur, wenn die Arbeitnehmerin auf die Erklärung des Arbeitgebers hin einen anderweitigen Urlaubswunsch äußert. Ist der Arbeitnehmerin die Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber nicht genehm, verliert sie mit ihrem anfänglichen Schweigen nicht das Recht, Wünsche zu äußern. Grundsätzlich ist die Arbeitnehmerin mit ihrem nachträglich geäußerten Urlaubswunsch genauso frei wie am Beginn des Urlaubsjahres.
Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers nachzukommen hat, sofern nicht wesentliche betriebliche Erfordernisse dem entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 BUrlG). In der Praxis ist das aber schon deswegen häufig schwer durchzusetzen, weil die anderen Beschäftigten auch Urlaubswünsche haben. Daher muss, vor allem in größeren Betrieben, immer zwischen den Urlaubswünschen aller Beschäftigten abgewogen werden.
Der Gesetzgeber hat versucht, dieses Problem dadurch in den Griff zu bekommen, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei den Urlaubsgrundsätzen und der Aufstellung des Urlaubsplans hat (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG bzw. § 75 Abs. 3 Nr. 3 BPersVG). Gleichwohl bleibt es erfahrungsgemäß immer schwierig, die Urlaubswünsche aller unter einen Hut zu bekommen.
Steht die konkrete Urlaubszeit einmal fest, sind alle Beteiligten, also auch der Arbeitgeber, grundsätzlich daran gebunden. Mitunter tritt die Frage auf, ob der Arbeitgeber die konkrete Urlaubszeit schriftlich bestätigen muss. Das ist nicht vorgeschrieben. Nur wenige Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen sehen eine solche schriftliche Mitteilung vor. In manchen Betrieben ist es aber unabhängig davon üblich, den Beschäftigten den genauen Urlaubszeitpunkt schriftlich mitzuteilen. Sofern das nicht der Fall ist, ergibt sich der konkrete Urlaubszeitpunkt aus dem betrieblichen Urlaubsplan oder aus Mitteilungen des Vorgesetzten oder der Personalabteilung. Sollten Zweifel bestehen, ist eine Rückfrage, manchmal auch in schriftlicher Form, sinnvoll. Auf jeden Fall gilt: Vor der Buchung eines Urlaubs im Reisebüro müssen der Zeitpunkt des Urlaubsantritts und die Urlaubsdauer geklärt sein.
Erkrankt ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin während des Urlaubs, wird die Zeit der Erkrankung nicht auf den Urlaub angerechnet. Voraussetzung ist ein ärztliches Attest, das die Arbeitsunfähigkeit nachweist.
Die Tage, an denen Beschäftigte während des Urlaubs arbeitsunfähig waren, führen nicht automatisch zu einer Verlängerung des Urlaubs. Besteht die Arbeitsunfähigkeit nicht mehr, müssen sie die Arbeit nach dem Urlaubsende zunächst wieder aufnehmen. Sie können sich natürlich mit dem Arbeitgeber darauf einigen, die wegen Krankheit ausgefallenen Tage an das Urlaubsende anzuhängen. Hier hilft es zu prüfen, ob es Tarifbestimmungen oder eine Betriebsvereinbarung gibt, die solche Fälle regeln. Siehe auch unseren Praxistipp "Krank im Urlaub".
Liegt eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vor dem Urlaubsbeginn, kann der Urlaub nicht angetreten werden. Der Urlaub ist nicht verbraucht, sondern muss dann neu festgelegt werden. Auch hier sollten Beschäftigte prüfen, ob solche Fälle der Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder der zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarte Urlaubsplan regeln. Wenn nicht, müssen sie den nicht verbrauchten Urlaub mit dem Arbeitgeber neu festlegen. Erzielen beide Seiten kein Einverständnis über die zeitliche Lage, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.
Der Jahresurlaub ist immer im aktuellen Kalenderjahr zu nehmen (§ 7 Abs. 3 BUrlG). Er muss also in dem Jahr, in dem der Urlaubsanspruch entsteht, beantragt und gewährt werden. Als Ausnahme kann der Urlaub auch auf das folgende Jahr übertragen werden. Dann muss der Resturlaub bis Ende März des Folgejahres genommen werden – es sei denn, in einem Tarifvertrag ist zugunsten der Arbeitnehmer/-innen etwas anderes vorgesehen.
Nach einer Entscheidung des EuGH verfällt der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht automatisch am Ende des Bezugszeitraums (31.12.) oder des Übertragungszeitraums (31.03.), wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer den Urlaub nicht beantragt hat. (EuGH vom 6.11.2018 – C-684/16) Vielmehr müssen Arbeitgeber dafür sorgen, dass Arbeitnehmer/-innen in der Lage sind, ihren bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Ein Arbeitgeber muss die betreffende Person erforderlichenfalls frühzeitig auffordern, dies zu tun, damit der Urlaub noch der Erholung und Entspannung dienen kann. Insbesondere muss er klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub ansonsten mit Ablauf des Bezugszeitraums oder des zulässigen Übertragungszeitraums verfällt. Der Arbeitgeber ist hierfür beweispflichtig. Inwieweit § 7 BUrlG an die neue Rechtsprechung des EuGH angepasst wird, bleibt abzuwarten. Jedenfalls ist damit zu rechnen, dass Arbeitgeber in Zukunft verstärkt darauf achten werden, dass der Urlaub im laufenden Jahr auch tatsächlich genommen wird.
War der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin jedoch krankgeschrieben und besteht die Arbeitsunfähigkeit bei Ablauf des Bezugs- oder Übertragungszeitraums des Urlaubs fort, ist die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nicht in der Lage, den Urlaub zu nehmen. Der Urlaubsanspruch bleibt daher über den Übertragungszeitraum hinaus bestehen und addiert sich auf den Anspruch des Folgejahres auf. (vgl. hierzu auch unseren Urteilskommentar zur Entscheidung des EuGH vom 20.1.2009)
Ein unbegrenztes Ansammeln von Urlaubsansprüchen ist dem Europarecht jedoch nicht zu entnehmen (EuGH vom 22.11.2011 – C-214/10). Dementsprechend urteilte das BAG, dass Urlaubsansprüche auch ohne gesetzliche oder tarifliche Regelung zum 31. März des übernächsten Jahres verfallen (BAG vom 7.8.2012 – 9 AZR 353/10).
Gesetzliche Feiertage, die in den Urlaubszeitraum fallen, werden nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Feiertage sind allerdings regional unterschiedlich definiert. Maßgebend ist der Ort der Tätigkeit und damit der Sitz des Betriebs, in dem man arbeitet.
Es kommt in der Praxis oft vor, dass Arbeitgeber einen bereits genehmigten Urlaub widerrufen oder verlegen wollen, etwa wegen eines plötzlich erhöhten Arbeitsanfalls oder weil ein unerwarteter Personalausfall eingetreten ist.
Wenn der Urlaub bereits genehmigt ist oder sich aus dem zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat festgelegten Urlaubsplan ergibt, brauchen sich Beschäftigte auf eine solche Urlaubsverschiebung nicht einzulassen. Die einmal feststehende Urlaubsgewährung kann nicht einseitig widerrufen werden (BAG vom 29.01.1960, AP Nr. 12 zu § 123 GewO). Die Treuepflicht von Beschäftigten kann jedoch zu einer Änderung des Urlaubs führen. Das setzt aber eine Notfallsituation wie unvorhergesehene und unabwendbare Umstände voraus, die die Anwesenheit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers zwingend erfordern.
Unabhängig von dieser Rechtslage ist eine Einigung anzustreben. Dabei sind die persönlichen und familiären Aspekte zu berücksichtigen, ebenso die entstandenen Kosten wie bereits bezahlte Reisen. Die geleisteten oder noch fälligen Zahlungen muss der Arbeitgeber übernehmen.
Im gegenseitigen Einvernehmen ist eine Verschiebung immer möglich. Das gilt natürlich auch, wenn Beschäftigte ihren Urlaub ändern wollen. Rechtlich ist eine Änderung des bereits gewährten Urlaubs tatsächlich nur aus zwingenden Gründen möglich – zum Beispiel wenn die Zeit nötig ist, um einen schwer erkrankten Angehörigen zu pflegen.
Ein Recht des Arbeitgebers, bereits im Urlaub befindliche Beschäftigte zurückzurufen, besteht prinzipiell nicht. Das gilt unabhängig davon, ob sich Beschäftigte auf einer Urlaubsreise befinden (BAG vom 20.06.2000 – 9 AZR 404 u. 405/99). Ein Rückrufrecht besteht selbst dann nicht, wenn sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer verpflichtet hat, unter bestimmten Voraussetzungen den Urlaub abzubrechen. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist eine solche Vereinbarung unwirksam (§ 13 Abs. 1 BUrlG , BAG vom 20.06.2000). Zu dieser Rechtsprechung gibt es lediglich unterschiedliche Auffassungen darüber, ob ein Rückrufrecht bei einer schwerwiegenden betrieblichen Notlage bestehen kann.
In einem solchen Fall muss der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber unverzüglich darüber informieren und sein Fehlen entschuldigen.
Wenn der Arbeitgeber kein Entgegenkommen zeigt, belasten unfreiwillig entstandene Mehrurlaubstage das künftige Urlaubszeitkonto des Arbeitnehmers. Gleiches gilt, wenn Naturereignisse den Arbeitnehmer zwingen, länger als geplant am Urlaubsort zu bleiben. Ist der Jahresurlaub aufgebraucht, muss der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin für die Verlängerungstage notfalls unbezahlten Sonderurlaub nehmen.
Beschäftigte haben Anspruch auf Erholungsurlaub in Freizeit, um sich zu regenerieren. Dieser Anspruch kann weder durch den Arbeits- noch durch den Tarifvertrag ausgeschlossen werden. Eine Abgeltung mit Geld während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ist nicht möglich, da es dem Erholungsgedanken entgegenstehen würde. Daher ist auch keine Abtretung des Urlaubsanspruchs möglich.
Der Europäische Gerichtshof hat entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass der Urlaubsanspruch vererbbar ist (EuGH vom 06.11.2018 – C-569/16 und C-570/16). Stirbt eine Arbeitnehmerin während eines laufenden Arbeitsverhältnisses, wandeln sich die zu diesem Zeitpunkt noch nicht genommenen Urlaubstage in einen Abgeltungsanspruch um. Die Erben können diesen Anspruch gegen den Arbeitgeber geltend machen. Stirbt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kurz nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ist ein bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits entstandener Abgeltungsanspruch ebenfalls vererbbar (EuGH vom 12.06.2014 – C-118/13 und BAG vom 22.09.2015 – 9 AZR 170/14).
Weiteres zum Thema „Urlaubsabgeltung“ in einem separaten Beitrag
Der Arbeitgeber kann auch während des Urlaubs kündigen. Mit dem Einwurf in den Briefkasten gilt die Kündigung als zugegangen. Auch bei urlaubsbedingter Abwesenheit ist die gesetzliche Frist von drei Wochen zwischen Kündigung und Klageerhebung grundsätzlich einzuhalten. Wenn der oder die Arbeitnehmer/-in vor Urlaubsantritt nicht mit einer Kündigung zu rechnen braucht, so ist seine/ihre Kündigungsschutzklage nach der Rechtsprechung des BAG auch nachträglich zuzulassen (§ 5 KSchG). Denn gewöhnlich trifft man für einen solchen Fall während des Urlaubs keine Vorkehrungen. Die Klagemöglichkeit bleibt daher erhalten, die Kündigungsfrist des Arbeitsverhältnisses verlängert sich aber nicht.
Einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld gibt es nicht. Ob und in welcher Höhe Urlaubsgeld gezahlt wird, handeln Gewerkschaften in der Regel kollektiv in Tarifverträgen aus oder das Urlaubsgeld ist individuell im Rahmen des Arbeitsvertrags vereinbart. Der Arbeitgeber kann Urlaubsgeld freiwillig zahlen. Seitens der Beschäftigten besteht kein Anspruch darauf. Es sei denn, es handelt sich um eine betriebliche Gewohnheit über mehr als drei Jahre.
Nicht alle Beschäftigten erhalten Urlaubsgeld, nur 41 Prozent bekommen welches. Beim Urlaubsgeld profitieren die Beschäftigten von einer Tarifbindung des Arbeitgebers. Beschäftigte mit Tarifbindung erhalten zu 61 Prozent Urlaubsgeld, Beschäftigte ohne Tarifbindung nur zu 32 Prozent.
Zu diesem Ergebnis kommt eine Online-Umfrage der Internetseite lohnspiegel.de, die vom Tarifarchiv des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung betreut wird. Rund 6.400 Beschäftigte haben sich an der Befragung beteiligt.
Die Studie betrachtet anhand der Merkmale Geschlecht, Ost-/West-Verortung, Betriebsgröße und Tarifbindung, wie viel Prozent der Beschäftigten Urlaubsgeld erhalten. Aus den Ergebnissen lässt sich schlussfolgern, wer am ehesten leer ausgeht: Das sind Frauen im Osten, die in einem Kleinbetrieb ohne Tarifbindung arbeiten und ohnehin einen geringen Monatsverdienst haben.