Source: https://www.grin.com/document/117596
Timestamp: 2018-04-21 21:13:13
Document Index: 301880454

Matched Legal Cases: ['§ 94', '§ 1', 'EuG', '§ 2', '§ 8', '§ 119', '§ 123', '§ 143', '§ 121', '§ 124', '§ 626', 'Art. 2', '§ 95', '§ 32', '§ 203', '§ 109', '§ 280', '§ 826', '§ 31', '§ 311', '§ 241', 'Art. 2', 'Art. 1', '§ 5', '§ 5', 'EuG', '§ 8', '§ 8', '§ 7', '§ 5', '§ 5', '§ 3', '§ 8', '§ 7', '§ 10', '§ 10', '§ 826']

Die Sucht am Arbeitsplatz - Juristische und praktische ... | Masterarbeit, Hausarbeit, Bachelorarbeit veröffentlichen
Die Sucht am Arbeitsplatz - Juristische und praktische Lösungsansätze für den betrieblichen Umgang mit suchtkranken Arbeitnehmern
162 Seiten, Note: 1,3
B. Hintergründe zu Alkohol, Medikamenten und Drogen
I. Zahlen und Fakten
II. Sucht, Suchtmittelmissbrauch und deren Auswirkungen
1. Begriffliche Abgrenzung von Missbrauch, Abhängigkeit und Sucht
2. Entstehungsbedingungen für Suchterkrankungen
a) Soziokulturelle Faktoren und soziale Veranlagung
b) Biologische und psychologische Faktoren
3. Phasen der Suchterkrankung
4. Suchtmittel und Suchtverhalten am Arbeitsplatz
aa) Wirkungsweise und Folgen des Alkoholkonsums
bb) Auswirkungen des Alkohols auf den Menschen
cc) Entwicklungsstufen
dd) Trinkertypologien
ee) Erkennbarkeit der Alkoholsucht
aa) Beeinträchtigung des Reaktionsvermögens
bb) Abhängigkeitspotenzial von Medikamenten
cc) Erkennbarkeit der Medikamentensucht
c) Illegale Drogen
aa) Häufig eingenommene illegale Drogen und ihre Wirkungen
(1) Cannabis
(2) Amphetamine und Ecstasy
(3) Kokain
bb) Erkennbarkeit des illegalen Drogenkonsums
III. Wirtschaftliche Folgen
1. Volkswirtschaftliche Aspekte
2. Folgen im Betrieb
C. Arbeitsrechtliche Aspekte
I. Die Sucht im Einstellungsverfahren
1. Fragerecht des Arbeitgebers
a) Frage nach bestehender Suchterkrankung
b) Frage nach überwundener Suchterkrankung
c) Frage nach Suchtmittelkonsum
2. Offenbarungspflichten
3. Rechtsfolgen bei Verletzung der Wahrheits- oder Offenbarungspflicht..
4. Einstellungsuntersuchung
5. Arbeitszeugnis
6. Einholung von Auskünften
II. Alkohol-, Drogen- und Medikamentenverbote
1. Sucht- und Unfallverhütungsvorschriften
2. Innerbetriebliche Alkoholverbote
a) Verbot im Individualarbeitsvertrag
b) Verbot laut Weisungsrecht
c) Verbot laut Betriebsvereinbarung
3. Drogen- und Medikamentenverbote
4. Verstöße gegen ein wirksam bestehendes Verbot
III. Alkoholtests und Drogenscreening
1. Rechtliche Beurteilung
2. Praktische Vorgehensweise
3. Rechte des Betriebsrates
IV. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
1. Entgeltfragen bei Suchtmittelmissbrauch
a) Entgeltminderung
b) Ausschluss der Entgeltfortzahlung
2. Entgeltfortzahlung bei Suchterkrankung
3. Entgeltfortzahlung bei Entziehungskur und Rückfall
V. Abmahnung
2. Fehlverhalten durch Suchtmittelkonsum
3. Inhalt und Gleichartigkeit der Abmahnung
4. Suchterkrankung
VI. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
1. Kündigungsmöglichkeiten
a) Allgemeine Grundlagen
aa) Kündigungserklärung und Erklärungsfrist
bb) Kündigungsfristen
cc) Anhörung des Betriebsrates
b) Außerbetrieblicher Suchtmittelkonsum
aa) Rein privater Konsum
bb) Das Arbeitsverhältnis berührender Suchtmittelkonsum
c) Verhaltensbedingte Kündigung bei Suchtmittelmissbrauch
aa) Allgemeine Grundsätze
bb) Voraussetzungen einer verhaltensbedingten Kündigung
(1) Verhalten
(2) Vertragsbezug
(3) Verschulden
(4) Zukunftsprognose
(5) Abmahnung
(6) Ultima-ratio-Prinzip
(7) Interessenabwägung
cc) Darlegungs- und Beweislast
dd) Außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung bei Suchtmittelmissbrauch
d) Personenbedingte Kündigung bei Suchtmittelmissbrauch
e) Personenbedingte Kündigung bei bestehender Suchterkrankung
bb) Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung
(1) Zukunftsprognose
(2) Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
cc) Ultima-ratio-Prinzip
f) Darlegungs- und Beweislast
g) Verhaltensbedingte Kündigung bei bestehender Suchterkrankung
h) Außerordentliche Kündigung bei Suchterkrankung
i) Konkurrenz zwischen personen- und verhaltensbedingter Kündigung
j) Kündigung bei Rückfallerkrankungen
k) Suchtmittelbedingte Druckkündigung
2. Aufhebungsvertrag
3. Befristung und auflösende Bedingung
VII. Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers
VIII. Haftungsfragen
1. Allgemeine Grundlagen zur Arbeitnehmerhaftung
2. Haftung des Arbeitnehmers
a) Gegenüber dem Arbeitgeber
aa) Sach- und Vermögensschäden des Arbeitgebers
bb) Personenschäden des Arbeitgebers
b) Gegenüber Mitarbeitern
aa) Sachschäden bei Arbeitskollegen
bb) Personenschäden bei Arbeitskollegen
c) Gegenüber betriebsfremden Dritten
3. Haftung des Arbeitgebers
a) Gegenüber dem unter Suchtmitteln stehenden Arbeitnehmer
c) Gegenüber Dritten
D. Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
I. Unfallversicherung
1. Versicherungsfälle der gesetzlichen Unfallversicherung
a) Allgemeines zum Arbeitsunfall
b) Arbeitsunfall unter Suchtmitteleinfluss
c) Wegeunfall und Suchtmitteleinnahme
2. Wegfall des Versicherungsschutzes und Regress
II. Arbeitslosenversicherung
III. Kranken- und Rentenversicherung
IV. Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft
E. Lösungshilfen
I. Vorbeugen im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsschutzes
1. Arbeitsbedingungen und -organisation
2. Stressprävention
3. Gesundheitsförderung
4. Veränderung des Führungsverhaltens
II. Betriebliche Suchtprävention und Hilfesystem
III. Verantwortung und Vorgehen des Vorgesetzten
2. Rehabilitation und Wiedereingliederung in den Betrieb
IV. Das soziale Umfeld
Abbildung 1: Verbrauch je Einwohner an reinem Alkohol
Abbildung 2: Alkoholbezogene Konsummuster in der deutschen Bevölkerung von 18 bis 59 Jahren
Abbildung 3: Bedingungsgefüge von Abhängigkeitserkrankungen
Abbildung 4: Betriebliche Trinkanlässe
Abbildung 5: Abhängigkeitssyndrom
Abbildung 6: Entwicklungsstufen der Alkoholerkrankung
Abbildung 7: Grenzen des Fragerechts des Arbeitgebers
Abbildung 8: Zeugnisarten und deren Inhalt
Abbildung 9: Beurteilung des Arbeitnehmers und Zeugnissprache
Abbildung 10: Ausgewählte Zeugnisformulierungen und deren Bedeutung
Abbildung 11: Leitfaden für den betrieblichen Umgang mit alkoholisierten Arbeitnehmern
Abbildung 12: Verletzung von arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenleistungspflichten
Abbildung 13: Heranzuziehende Kriterien bei der Interessenabwägung
Abbildung 14: Bereiche suchtpräventiver Arbeit
Abbildung 15: Mögliche Reaktionen des Menschen auf Stress
Abbildung 16: Gesundheitszirkel
Abbildung 17: Konflikte des Vorgesetzten innerhalb des Betriebes
Abbildung 18: Bausteine einer betrieblichen Suchtkonzeption
Abbildung 19: Co-abhängige Verhaltensweisen bei Suchtproblemen
Abbildung 20: Ausstieg aus der Co-Abhängigkeit – Eine KLARe Haltung
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS*
Der Konsum von Suchtmitteln ist in viele soziale Abläufe eingebettet und zunehmend 1 ein Problem sowohl von gesellschaftlicher als auch wirtschaftlicher und rechtlicher Be- deutung. Die daraus resultierenden Suchterkrankungen sind in unserer Gesellschaft weit verbreitet und machen auch vor den Türen der Betriebe nicht hat.
Unter Sucht ist allgemein eine krankhafte oder zwanghafte Abhängigkeit von Substan- zen oder bestimmten Verhaltensweisen zu verstehen. Diese Abhängigkeit führt zu einem extremen Verlangen, bestimmte Substanzen einzunehmen oder Verhaltensweisen anzunehmen, um einen gewissen Grad an Befriedigung zu finden.1
Grundsätzlich ist zwischen stoffgebundener (Alkohol, Medikamente, Drogen, Nikotin etc.) und stoffungebundener Sucht (Arbeitssucht, Glücksspiel, Essstörungen, Kauf- und Risikosucht etc.) zu unterscheiden.2 Stoffungebundene Süchte sind, auch wenn sie gesundheitliche Schäden und zwischenmenschliches Leid verursachen, anders zu beur- teilen als die „klassischen“ Suchtkrankheiten. Als weiteres Abgrenzungskriterium kann die berauschende Wirkung ins Feld geführt werden. Dabei bildet die Nikotinsucht einen Sonderfall, da es hier zu keiner Beeinflussung des Denk- bzw. Wahrnehmungsver- mögens kommt. Die Thematik „Sucht am Arbeitsplatz“ umfasst demnach eine Vielzahl unterschied- licher Verhaltensweisen von süchtigen Arbeitnehmern, die es voneinander abzugrenzen gilt. Daher beschränkt sich die vorliegende Arbeit ausschließlich auf die sehr praxis- relevante Betrachtung des Alkohol-, Medikamenten und Drogenkonsums. In Anbetracht der stetig wachsenden Bedeutung für Unternehmen sollen der betriebliche Umgang mit suchterkrankten Arbeitnehmern umfassend rechtlich gewürdigt und adäquate praktische Lösungshilfen angeführt werden. Innerhalb der Darstellung wird aus Vereinfachungsgründen oftmals nur der Konsum von Alkohol exemplarisch herangezogen. Diese Ausführungen sind jedoch ebenso auf den Medikamenten- und Drogenkonsum übertragbar, es sei denn, es wird eine geson- derte Betrachtung gewählt.3
Der wichtigste Indikator für zu erwartende alkoholbezogene Probleme in der Bevöl- 2 kerung ist der Verbrauch von alkoholischen Getränken gemessen je Einwohner.4 Im Jahr 2006 wurden in Deutschland pro Kopf etwa 145,6 Liter an Bier, Wein, Schaum- wein und Spirituosen konsumiert. Der Verbrauch an reinem Alkohol5 konnte somit auf 10,1 Liter pro Kopf der Bevölkerung beziffert werden. Verglichen mit dem Vorjahr (Abb. 1) bewegt sich der Konsum weiterhin auf einem sehr hohen Niveau.6
Quelle: In Anlehnung an DHS JbS/ Meyer/John, S. 28.
Die Ergebnisse einer epidemiologischen Studie (Abb. 2) im Jahr 2003 zeigt dabei die Verteilung der Konsummuster in der berufstätigen Bevölkerung.
Quelle: In Anlehnung an Kraus/Augustin/Röder, Sucht Aktuell, 2/2005, 16 (17).
Neben dem Konsum der Volksdroge Nummer eins, dem Alkohol, kommt dem Miss- brauch und der Abhängigkeitsentwicklung von Arzneimitteln eine nicht zu unter- schätzende Bedeutung zu. So warnte der Internationale Suchtstoffkontrollrat (INCB) der Vereinten Nationen in seinem Jahresbericht 2006 vor dem weltweit wachsenden Miss- brauch rezeptpflichtiger Medikamente, welcher den Missbrauch von illegalen Drogen zu übertreffen droht.7 In Deutschland wurden im Jahr 2006 insgesamt 1,5 Milliarden Arzneimittelpackungen verkauft. Umgerechnet entfallen somit etwa 1.100 Tabletten, Kapseln, Zäpfchen u. Ä.8 auf jeden bundesdeutschen Bürger. Etwa fünf bis sechs Prozent der verordneten Arzneimittel besitzen hierbei ein eigenes Missbrauchs- und Abhängigkeitspotenzial.9
Des Weiteren ist bei der Betrachtung von Suchterkrankungen der illegale Drogenkon- sum zu erwähnen. Dieser ist in erster Linie durch den Konsum von Cannabis geprägt. Jeder dritte Jugendliche in Deutschland hat bereits mindestens einmal Cannabis konsu- miert, wobei es bei der Mehrzahl beim Probierkonsum blieb.10 Im Vergleich zu Cannabis werden andere illegale Drogen in Deutschland nur in vergleichbar geringem Umfang konsumiert, was jedoch bei rund 1.300 jährlichen Todesfällen11 an den Folgen des illegalen Drogenkonsums nicht tröstlich stimmen kann.
Die in Anhang 1 – S. 114 abgebildeten Grafiken der epidemiologischen Daten der IFT in München sollen abschließend einen Eindruck vom Ausmaß des Suchtmittelkonsums in Deutschland verschaffen. Eine gesonderte Auswertung im Rahmen dieser Arbeit kann jedoch nicht erfolgen.
Die Grenzen zwischen Normalkonsum und Missbrauch von Suchtmitteln bis hin zur 3 Abhängigkeit sind fließend und lassen sich nicht eindeutig festlegen.12 So wird bspw. vom Missbrauch gesprochen, wenn der Konsum die betroffene Person psychisch beein- trächtigt oder gesundheitlich schädigt.13 Missbräuchliches Verhalten liegt dann vor, wenn Suchtmittel zu unpassenden Gelegenheiten (z. B. während der Arbeitszeit, beim Autofahren, Sport oder Schwangerschaft), in übermäßigen Mengen (z. B. bei Männern mehr als 40 g und bei Frauen mehr als 20 g reiner Alkohol pro Tag) oder an einem un- geeignetem Ort (z. B. bei gefahrgeneigten Arbeiten) konsumiert werden.14
Der Suchtmittelmissbrauch muss nicht zwangsläufig zur Abhängigkeit führen. Doch schon der weit verbreitete »normale« - aber riskante tägliche Alkoholkonsum (bei Frauen 20 g und bei Männern 30 g reinen Alkohols), kann zu einer »Niedrigdosis- Abhängigkeit« führen. Der Übergang zu einer echten Abhängigkeit ist fließend.15 Dann kann sich der exzessive Konsum begünstigend auf die Entwicklung einer Abhängig- keitserkrankung auswirken, so dass der Missbrauch auch häufig als Vorstufe zur Sucht klassifiziert wird.16 In Abgrenzung zur Sucht bzw. Abhängigkeit ist der Missbraucher jedoch noch in der Lage, seinen Konsum zu kontrollieren.17
Während die Weltgesundheitsorganisation (WHO) den englischen Begriff für Sucht (addiction) durch den Begriff für Abhängigkeit (dependence) ersetzt hat, unterscheidet die deutsche Sprache auch weiterhin zwischen diesen beiden Begriffen.18 Die Abhängig- keit umschreibt dabei die stofflichen, pharmakologischen Gesichtpunkte, während Sucht die seelischen und sozialen Begleit- und Folgeerscheinungen einbezieht.19
Die Bemühungen, diejenigen Faktoren bzw. Ursachen und ihr Zusammenspiel zu iden- 4 tifizieren, die das Risiko einer Substanzabhängigkeit erhöhen, waren bisher ohne Erfolg. Bekannt sind soziokulturelle, biologische und psychische Faktoren sowie die Wirkun- gen der eingenommenen Substanz, die ein Suchtverhalten hervorrufen können. Diese Entstehungsbedingungen lassen sich vereinfacht in einem Dreiecksschema darstellen.
Quelle: In Anlehnung an DHS Alkoholabhängigkeit, unter: www.dhs.de/web/daten/A20055-Brosch- Alkohol.pdf, S. 30.
Es wurde festgestellt, dass ethnische und kulturelle Faktoren einen Einfluss auf die 5 Trinksitten einer Gesellschaft haben. Während manche Kulturen den Konsum von Alkohol religiös sanktionieren (z. B. der Islam)20, gilt in anderen Gesellschaften die Trinkfestigkeit sogar als erstrebenswert (z. B. in Deutschland).21
Ein weiteres erhöhtes Risiko kann durch das soziale Milieu in Familie und Beruf ge- schaffen werden. Gerade im beruflichen Bereich wird das individuelle Trinkverhalten stark von den betrieblichen Trinkgewohnheiten beeinflusst.22 Die nachfolgende Abbil- dung zeigt eine Auswahl betrieblicher Trinkanlässe, wobei es sich um
Quelle: In Anlehnung an Heinze/Reuß, S. 62.
Nicht selten werden Mitarbeiter, die sich bewusst gegen den Konsum von Alkohol ent- scheiden, als „Störer der Harmonie“ empfunden. Als besonders gefährdet stuft man insbes. das höhere Management ein, in dessen Reihen es zum guten Ton gehören kann, betriebliche Erfolge (Vertragsabschlüsse o. Ä.) mit einem „Gläschen zu begießen“.23
Ob und inwieweit die Gene einen Menschen für bestimmte Süchte anfällig macht und 6 welche Konstellationen in unserem Erbgut besonders Sucht fördernd sind, ist bis zum heutigen Tage nicht hinreichend erforscht.24 Untersuchungen haben jedoch gezeigt, dass die Gefahr, selbst alkoholabhängig zu werden, bei einer vorliegenden Alkoholkrankheit eines Familienangehörigen drei- bis viermal höher ist, als in vergleichbaren unbelaste- ten Familien. Dieses Risiko steigt bei einem eineiigen Zwilling sogar um das Zehnfache an, wenn der andere Zwilling betroffen ist. Jedoch ist bisher unklar, welche Genvaria- tionen hierfür verantwortlich sind.25
Noch weniger erforscht ist die genetische Beteiligung bei einer Drogen- bzw. Medika- mentenabhängigkeit. Fest steht, dass die Gene zu einer unterschiedlichen Verarbeitung von Drogen im menschlichen Körper führen. Damit versuchen Forscher auch die ver- schiedenen Wirkungsweisen ein und derselben Droge sowie die unterschiedliche Empfänglichkeit für bestimmte Effekte zu erklären.26
Auch psychische Faktoren, die teilweise genetisch bedingt sind, können sich Sucht be- günstigend auswirken. So genannte Risikopersönlichkeiten mit einer ausgeprägten Empfindsamkeit, Ich-Bezogenheit und psychische Dispositionen (Verarbeitung von Gefühlen, mangelndem Selbstbewusstsein und Persönlichkeit des Menschen) neigen weitaus häufiger zum Suchtmittelmissbrauch, als Menschen mit gefestigten Persönlich- keitsstrukturen und einem gesunden Selbstbewusstsein.27
Da die Ursachen für Abhängigkeitserkrankungen vielschichtig und nicht abschließend 7 geklärt sind, können die bereits erläuterten Entstehungsbedingungen (vgl. Rdnrn. 4 ff.) nur Hinweise geben, wann und unter welchen Umständen sich eine Abhängigkeit ent- wickelt. Es fällt insofern schwer, allgemeingültige Standards für alle Sucht- erkrankungen aufzuzeigen, die den Verlauf und die einzelnen Stationen auf dem Weg in die Sucht beschreiben.28 Jedoch verlaufen alle Abhängigkeitserkrankungen in vier aufeinander folgenden Phasen: Einstieg, Erleichterung, Gewöhnung und Abhängig- keit.29
Der Einstieg in eine Alkoholabhängigkeit ist legal und erfolgt zumeist über die Genuss- funktion. Auch bei der Medikamentenabhängigkeit ist der Einstieg legal und geschieht i. d. R. über ein ordnungsgemäß ausgestelltes Rezept des Hausarztes.30 Hingegen wird der Erwerb, Handel und Besitz von illegalen Drogen strafrechtlich verfolgt.31 Die kritische Phase für den Einstieg in eine Abhängigkeit liegt bei Jugendlichen zwischen 12 und 18 Jahren.32
Bereits beim ersten Kontakt mit dem Suchtmittel machen die später Abhängigen positive Erfahrungen, zumeist in Form des spürbaren Spannungsabbaus und einer seelischen Erleichterung. Im Ergebnis entwickelt sich aus diesen angenehmen Erfahrungen eine psychische Abhängigkeit vom Suchtmittel.33
In der Phase der Gewöhnung kommt es zum regelmäßigen Gebrauch des Suchtmittels. Die psychische und physische Bindung an das Suchtmittel ist nunmehr unausweichlich, da der Gefährdete zur kontinuierlichen Erhöhung der Dosis neigt, um so immer wieder die gleichen Effekte der Entspannung erzielen zu können. Ferner kann es zu stark wechselnden Verhaltensauffälligkeiten, bspw. zur Selbstüberschätzung, Aggressionen oder gegenteilig zum Rückzug aus dem bestehenden sozialen Gefüge kommen. Die Tendenz zum Suchtmittelmissbrauch nimmt zu, so dass der Gefährdete „an der Grenze zur Abhängigkeit“ steht.34
In der Abhängigkeitsphase stellt sich zur bereits bestehenden psychischen Bindung allmählich auch eine körperliche Abhängigkeit zum Suchtstoff ein. Die Abhängigen lei- den immer häufiger unter Kontrollverlusten und Entzugserscheinungen, weil der Körper den Stoff inzwischen braucht. Den Beteiligten (Familie, Freunde, Kollegen, Vorgesetzte etc.) wird der geistige, körperliche und soziale Verfall des Betroffenen fortschreitend sichtbar und kann dann verhängnisvolle Auswirkung auf die betriebliche Sicherheit haben.35 Die Diagnose Abhängigkeit wird i. d. R. gestellt, wenn innerhalb des letzten Jahres mindestens drei der nachfolgend aufgeführten Kriterien erfüllt sind.36
Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an DIMDI, unter: http://www.dimdi.de/static/de/klassi/ diagnosen/icd10/htmlsgbv/fr-icd.htm?gf10.htm+ [Zugriff: 10.07.208]; Heinze/Reuß, S. 66.
Die legale Droge Alkohol ist nicht nur gesellschaftlich anerkannt, sondern ihm werden 8 auch vielfältige Eigenschaften nachgesagt. So dient er als „Medizin“, soziales Kontakt- und Entlastungsmittel und Problemlöser.37 Eindrucksvoll und nachhaltig besang Herbert Grönemeyer in seinem Lied „Alkohol“ die unterschiedlichen Fassetten und hielt der Ge- sellschaft die Gefahren des übermäßigen Konsums vor Augen: „Alkohol ist ein
Sanitäter in der Not …. Alkohol ist das Schiff mit dem du untergehst.“38 Auch im Arbeitsleben wurden alkoholische Getränke seit Jahrtausenden zur Belohung als Arbeitstrunk und Lebensmittel eingesetzt. Erst zu Beginn des 20. Jahrhunderts warben die Gewerkschaften für den „nüchternen Arbeiter“ als Vertreter der Arbeiterklasse.39
Als einziges trinkbares Narkotikum wirkt sich Alkohol bereits in kleinen Mengen un- günstig auf die Reaktions- und Konzentrationsfähigkeit aus. Dabei ist für die Wirkung nicht die Art des Getränks, sondern der Gehalt an reinem Alkohol entscheidend.40 Dieser wird über den Magen und die Dünndarmschleimhaut in den Körper aufge- nommen und verteilt sich zügig im ganzen Organismus. So ist das Maximum der Blut- alkoholkonzentration nach ca. 45 bis 75 Minuten erreicht.41
Die Auswirkungen von alkoholischen Getränken auf die körperliche und seelische Ver- 9 fassung des Konsumenten hängen u. a. von der Art des Alkohols sowie der Trinkge- schwindigkeit ab. Daneben stellen die individuelle Verträglichkeit und die äußere Um- gebung weitere Einflussfaktoren dar. Mit zunehmender BAK können folgende Wir- kungen eintreten:42
- Ab 0,2 Promille: Verlängerte Reaktionszeit, leicht verminderte Sehleistung, Beeinträchtigung der Aufmerksamkeit und Konzentration, die Kritik- und Urteilsfähigkeit lässt nach, die Risikobereitschaft steigt und bewegliche Licht- quellen werden schlechter wahrgenommen.
- Ab 0,3 Promille: Entfernungen werden falsch eingeschätzt und die Konzentra- tion lässt nach.
- Ab 0,5 Promille: Die Sehleistung ist um ca. 15 Prozent vermindert, die Hell/Dunkel-Anpassung der Augen ist verlangsamt, das Hörvermögen herabge- setzt, die Enthemmung setzt ein bei gleichzeitigem Anstieg der Reizbarkeit und Geschwindigkeiten werden falsch eingeschätzt.
- Ab 0,7 Promille: Es kommt zu Gleichgewichtsstörungen, die Nachtsehfähigkeit lässt weiter nach und Reaktionszeiten verlängern sich.
- Ab 0,8 Promille: Die Sehfähigkeit hat nun um etwa 25 Prozent nachgelassen, die Reaktionszeiten sind um ca. 35 bis 50 Prozent verlängert, beginnende Euphorie verbunden mit Selbstüberschätzung und zunehmender Enthemmung. Die Konzentrationsschwäche ist nun sehr ausgeprägt, das Blickfeld ist verengt, das räumliche Sehen ist stark vermindert und die Kontrolle über die Augenbewegungen geht verloren.
- Ab 1,1 Promille: Verlust der Kritikfähigkeit, erheblich gestörtes Reaktionsver- mögen, starke Gleichgewichtsstörungen, Verwirrtheit, Sprech- und Orien- tierungsstörungen.
- Ab 2,4 Promille: Gleichgewichts- und Koordinationsstörungen sind nun stark ausgeprägt, Gedächtnislücken, Bewusstseinsstörungen, fast vollständiger Ver- lust des Reaktionsvermögens.
- Ab 3,0 Promille: Der Konsument befindet sich im Stadium der Volltrunkenheit. Es kommst zur schweren Alkoholvergiftung, tiefen Bewusstlosigkeit und Ge- dächtnisverlust.
- Ab 4,0 Promille: Lähmungen, unkontrollierte Ausscheidungen, Atemstillstand.
Wie Abbildung 6 zeigt, lassen sich die Entwicklungsstufen einer Alkoholabhängigkeit 10 in die voralkoholische Phase, Anfangsphase, kritische und chronische Phase unterglie- dern.
Quelle: In Anlehnung an Schmidt u. a. m. unter: http://www.dhs.de/web/daten/ A20055-Brosch-Alkohol.pdf [Zugriff: 10.07.2008], S. 37.
Die Vorphase folgt dem oben geschilderten Verlaufsmuster (vgl. Rdnr. 7) von Einstieg, Erleichterung, Gewöhnung bis hin zur beginnenden Abhängigkeit.
In der Anfangsphase kommt es zu plötzlich auftretenden Erinnerungslücken. Obwohl der Trinker durchaus in der Lage ist, vernünftige Unterhaltungen zu führen und schwie- rige Aufgaben zu bewältigen, kann er schon am nächsten Tag keine Erinnerung mehr daran haben. Wegen seiner zunehmenden Alkoholabhängigkeit kann es dazu kommen, dass nach kurzen abstinenten Perioden viel und gierig getrunken wird. Wenn der Betrof- fene realisiert, dass sein Trinkverhalten abnorme Züge angenommen hat, vermeidet er
Gespräche über Alkohol und beginnt heimlich zu konsumieren.43
Die nachfolgende kritische Phase ist geprägt vom unwiderstehlichen Verlangen nach mehr Alkohol (Suchtstadium). In diesem Stadium hat der Trinker noch immer die Entscheidungsfreiheit, ob er trinken will oder nicht. Beginnt er jedoch mit dem Konsum, ist der Exzess unvermeidlich. Er will sich nicht eingestehen, dass er sein Trinkverhalten nicht mehr kontrollieren kann und sucht nach Ausreden für sich und seine Umwelt. Der notwendige Nachschub des Suchtmittels wird versteckt und eine angemessene Ernährung vernachlässigt. Dieser Selbstbetrug führt zum Verlust der Selbstachtung, was der Trinker durch großspuriges Verhalten und Aggressionen zu kompensieren versucht. Schließlich macht er seine Umwelt für seine Misere verantwortlich und begegnet ihr mit zunehmender Feindseligkeit. In der Konsequenz führt dieses Verhalten meist zum unfreiwilligen Verlust des Arbeitsplatzes. Auch die Familie, Freunde und Bekannte ziehen sich nun zurück und der Trinker gerät mehr und mehr in Isolation.44
In der letzten Phase, der chronischen Phase, kommt es zum Abbau ethischer Werte. Mit dem Verlust der eigenen Moral und der sozialen Kontakte ist der soziale Abstieg vor- programmiert. Es werden nun Mittrinker aus den sozialen Randgruppen gesucht. Er- hebliche finanzielle Schwierigkeiten treten auf und der Trinker muss auf andere vor- rätige alkoholhaltige Produkte (z. B. Kölnisch Wasser, Franzbranntwein oder alkohol- haltige Laborchemikalien wie Spiritus) zurückgreifen. Jegliche Alkoholtoleranz geht verloren, so dass es bereits bei geringen Alkoholmengen zum Rauschzustand kommt. Alkoholische Psychosen, Angstzustände und Depressionen treten vermehrt auf und enden nicht selten in Selbstmordversuchen. Eine mangelnde Zufuhr von Alkohol führt zu schweren Entzugserscheinungen (Zittern, Störung der Feinmotorik). Schließlich kommt es im Endstadium zu einer starken Verwirrtheit, Wahnideen und der irreparablen Zerstörung der Gehirnzellen.45
Während bei anderen Süchten verschiedene Arten von Suchtkranken nicht bzw. kaum 11 zu unterscheiden sind, lässt sich bei Trinkern eine Einteilung in fünf Gruppen vorneh- men. In der Praxis werden diese fünf Trinkertypen jedoch selten in Reinform auftre- ten:46
- Alpha-Trinker (Konflikt- oder Problemtrinker) konsumieren aus psycholo- gischen Gründen Alkohol, d. h. um Entspannung zu erreichen, aber auch um Ängste, Ärger oder Verstimmungen abzubauen. Bei Problemtrinkern besteht zwar eine psychische Abhängigkeit, allerdings sind sie noch in der Lage, das Trinken aufzugeben.
- Bei Beta-Trinkern (Gelegenheitstrinker) wird der Konsum durch das soziale Umfeld bestimmt. Anlässe zum Trinken sind bspw. Familien- oder Betriebs- feiern. Der Konsum wird schließlich zur Gewohnheit und es kommt häufig zu Organschädigungen. Beta-Trinker sind weder psychisch noch physisch ab- hängig.
Da bei beiden Trinkertypen keine körperliche Abhängigkeit zum Alkohol besteht, gel- ten sie i. S. d. Sozialgesetzbuchs als nicht alkoholkrank. Nachfolgende Typen von Trin- kern sind hingegen im medizinischen und juristischen Sinne suchtkrank.
- Gamma-Trinker (süchtige Alkoholiker) sind nicht in der Lage, ihren Konsum zu steuern und leiden unter Kontrollverlusten, dem eigentlichen Merkmal der Alkoholkrankheit. Ihr Körper verlangt nach dem Suchtstoff, so dass sie auf die stetige Zufuhr von Alkohol angewiesen sind. Zwischenzeitlich können aber auch alkoholfreie Perioden auftreten.
- Delta-Alkoholiker (Spiegeltrinker) haben sich durch den gewohnheitsmäßigen Konsum zum Spiegeltrinker entwickelt. Das heißt, sie müssen einen dauerhaften Blutalkoholspiegel aufrechterhalten. Mangelt es am Alkoholnachschub, kommt es zu schweren Entzugserscheinungen.
- Letztendlich sind noch die Episoden-Alkoholiker (umgangssprachlich sog.
„Quartals-Säufer“) zu nennen. Sie verspüren nach mitunter wochenlanger Abstinenz den unwiderstehlichen Drang nach Alkohol. Das Verlangen kündigt sich bereits Tage vorher durch Ruhelosigkeit und Reizbarkeit an. Die sich an- schließenden Trinkexzesse können einige Zeit andauern, wodurch der Betrof- fene tagelang in einem Rauschzustand verbringen kann.
Nach anderer Auffassung soll diese Aufteilung für Frauen, die ein Drittel der Alkohol- kranken ausmachen, nicht anwendbar sein. Vielmehr verläuft die Krankheit bei ihnen versteckter, so dass grundsätzlich nur zwei typische Trinkmuster unterschieden werden:47
- Danach lebt Frauentrinkertyp I in geordneten Verhältnissen, hat i. d. R. eine Familie und ist im Beruf erfolgreich. Typisch ist ein schlechtes Selbstwert- gefühl, erhebliche Schuldgefühle und fehlende Unterstützung bei der Bewälti- gung von Lebenskrisen. Der Krankheitsbeginn liegt meist im Alter zwischen 25 und 35 Jahren, wobei die Fassade eines bürgerlichen Lebens nach außen lange erhalten bleibt.
- Das Einstiegsalter von Frauentrinkertyp II liegt zwischen 15 und 25 Jahren. Bei ihnen dient der Alkohol zur Kontaktaufnahme. Jedoch sind feste Beziehungen selten und es kommt häufig zur sexuellen Ausnutzung dieser Frauen. Im Unter- schied zum ersten Frauentrinkertyp werden äußere Umstände und andere Perso- nen für die bestehende Situation verantwortlich gemacht, so dass Schuldgefühle kaum auftreten. Zudem sind die privaten und beruflichen Verhältnisse instabil. Bereits früh kommt es zu gesundheitlichen Störungen und einem gesellschaft- lichen Abstieg.
Die vorgestellten Grundsätze über Wirkungsweisen des Alkohols, Entwicklungsstufen 12
und Trinkertypologien helfen, den Blick für alkoholbezogene Probleme am Arbeitslatz zu schärfen. Des Weiteren lassen sich eine Reihe von Auffälligkeiten im Arbeits- und Sozialverhalten sowie im äußeren Erscheinungsbild feststellen. Diese im Anhang 2 – S. 115) vorgestellten Hinweise können, müssen aber nicht auf Alkoholprobleme hindeuten.
Medikamente dienen zur Vorbeugung, Linderung und Heilung von Beschwerden und 13 Erkrankungen.48 Jedoch besitzen viele Mittel neben den erwünschten Wirkungen auch unerwünschte Nebenwirkungen.
Die Medikamenteneinnahme stellt dann ein Sicherheitsrisiko für den Betrieb dar, wenn 14 der Arbeitnehmer hierdurch in seiner Reaktions- und Konzentrationsfähigkeit beein- trächtigt wird. So können bspw. Arzneimittel, die mit einem Sternchen (*) gekenn- zeichnet sind, das Reaktionsvermögen derart verändern, dass die Teilnahme am Straßenverkehr oder das Bedienen von Maschinen nicht mehr möglich ist. Gleiches gilt für alkoholhaltige, blutdruckbeeinflussende oder blutzuckersenkende Medikamente sowie bestimmte Mittel gegen Augenleiden, die mit den Buchstaben A, RR, D, L, N oder O gekennzeichnet sind.49
Von weitaus größerer Relevanz sollen jedoch im weiteren Verlauf der Einnahme die Arzneimittel sein, die die Fähigkeit besitzen, ihre Konsumenten abhängig zu machen.
Zu den Medikamenten mit Suchtpotenzial, auch psychoaktive Substanzen genannt, 15 zählen vor allem Schlaf-, Beruhigungs-, Aufputsch- und Schmerzmittel, Appetitzügler und einige Migränemittel sowie Mittel gegen Depressionen und Psychosen.50
Im Gegensatz zu anderen Suchtmittel (z. B. Alkohol oder illegale Drogen) erfolgt der Einstieg nicht über die Genuss- bzw. Rauschfunktion, sondern über die medizinisch indizierte Maßnahme zur Behandlung von Beschwerden oder Erkrankungen. Dabei hilft die Einnahme, die Leistungsfähigkeit wiederherzustellen und in der gesundheitlichen Krisensituation durchzuhalten.51
Ob und wann sich eine Medikamentenabhängigkeit einstellt, ist vom mitteleigenen Suchtpotenzial, dem Einnahmezeitraum und dem Konsumenten selbst abhängig. Allge- mein kann jedoch gesagt werden, dass Arzneimittel Abhängigkeit schaffen, wenn sie häufig zur Beseitigung von Unlust, Schlafstörung, Erregung, Angst, chronischen Schmerzen oder Antriebsarmut eingesetzt werden.52
Die Medikamentenabhängigkeit ist eine sehr unauffällige Krankheit. Gerade im Betrieb 16 fällt es schwer, zwischen sachgerechter, notwendiger Medikamenteinnahme und dauer- haftem bzw. abhängigem Konsum zu unterscheiden. So fehlt es nicht nur an eindeutigen Anzeichen, wie bspw. der Alkoholfahne bei Alkoholmissbrauch, sondern auch an einem einheitlichen Krankheitsbild.53 Wird das Arzneimittel abgesetzt, treten jene Symptome verstärkt ein, gegen die das Mittel ursprünglich eingenommen wurde. Die Bandbreite ist hierbei beachtlich und auch die Entzugserscheinungen variieren erheblich.54 Mögliche Auffälligkeiten, die immer wieder in Verbindung mit einer Medikamentenabhängigkeit auftreten, sind im Anhang 3 – S. 117 aufgelistet.
Des Weiteren kommt erschwerend hinzu, dass die Mehrzahl der Suchtkranken an einer Niedrigdosis-Abhängigkeit leidet.55 Das heißt, dass die Arzneimittel über Jahre in der ärztlich verordneten Dosierung eingenommen werden, ohne dass es jemals zu exzessi- ven Rauschzuständen wie beim Alkohol kommen wird.56 Obwohl der Wirkstoff auf- grund der Toleranzentwicklung verloren geht, wird die Ausgangsdosis nicht wesentlich gesteigert. Die eigentliche Abhängigkeit äußert sich erst dann, wenn das Mittel abrupt abgesetzt wird.57
Hiervon zu unterscheiden ist die weniger verbreitete Hochdosis-Abhängigkeit. Diese ist gekennzeichnet durch eine erhebliche Dosissteigerung bzw. dem Hochkonsum sowie der allmählichen Persönlichkeitsveränderung und ebenso starken Entzugserscheinungen beim Absetzen des Arzneimittels.58 So erscheint es nicht verwunderlich, dass nach Schätzungen rund 30 Prozent der psychoaktiven Substanzen allein zur Vermeidung von Entzugserscheinungen eingenommen werden.59
Die Annahme, dass bestehende strafrechtliche Sanktionen, insbes. nach dem Betäu- 17 bungsmittelgesetz, den illegalen Drogenkonsum am Arbeitsplatz verhindern, ist nicht tragbar. Der Betrieb ist keine Insel, so dass heute davon ausgegangen wird, dass zumindest die Konsumenten von Cannabis, Ecstasy, Amphetaminen und Kokain im Betrieb präsent sind. Jedoch liegen hierzu keine Zahlen vor, die eine Aussage über den Umfang der betroffenen Arbeitnehmer treffen könnten. So scheitern zuverlässige Erhe- bungen meist an den geringen Zugriffsmöglichkeiten, aber auch daran, dass sich die Problematik im illegalen Bereich abspielt.60
Nach der Jahresstatistik der professionellen Suchtkrankenhilfe haben 35 Prozent der drogenabhängigen Männer und 28 Prozent der Frauen, die als Patienten in die Bera- tungsstelle kommen, noch einen Arbeitsplatz.61
Die Konsumenten illegaler Drogen stellen aufgrund der spezifischen Wirkungen der jeweiligen Substanz immer ein Sicherheitsrisiko für den Betrieb dar.62 Im Nachfolgen- den sollen daher die Wirkungsweisen, insbes. jene Faktoren, die sich ungünstig auf das Arbeitsverhalten auswirken können, anhand der am häufigsten konsumierten illegalen Drogen kurz vorgestellt werden.
Cannabis gehört zu der Gattung der Hanfgewächse mit psychoaktiver Wirkung.63 In den 18
europäischen Ländern wird Cannabis überwiegend in Form von Haschisch (Harz der
Blütenstände) und Marihuana (Stängel und Blätter) konsumiert. In der Regel werden Cannabisprodukte geraucht. Dabei werden die Substanzen ggf. mit Tabak gestreckt und zu einem Joint oder Stick gedreht. Weit verbreitet ist auch das Rauchen in Gefäßen (z. B. Bong oder Haschischpfeife) die im Handel frei erhältlich sind. Das Maximum der Wirkung tritt hierbei nach ca. 30 bis 60 Minuten ein und klingt erst allmählich wieder aus. Gelegentlich werden die Substanzen auch Getränken oder Joghurt beigemischt oder in Keksen gebacken. Hierbei tritt die Wirkung erst später (etwa nach fünf Stunden) ein.64
Infolge der akuten Wirkungen der psychoaktiven Substanz verspüren die Konsumenten vornehmlich eine Entspannung, innere Ruhe und Ausgeglichenheit. Es kommt zur Ver- änderung der Sinneswahrnehmungen und ein starker Rededrang tritt ein. Daneben wird die Reaktions- und Leistungsfähigkeit stark eingeschränkt und das abstrakte Denken beeinträchtigt.65
Zu der Gruppe der synthetisch hergestellten Substanzen, die teilweise auch in Medi- 19 kamenten enthalten sind, zählen Amphetamine (Speed, Crystal) und Ecstasy. Die illegale Herstellung erfolgt meist in privaten Labors, in denen verschiedene Grundstoffe mithilfe bestimmter Syntheseverfahren zur Reaktion gebracht werden. In Pulver- oder Tablettenform werden die Substanzen geschnupft oder über die Mundschleimhaut ein- gerieben bzw. geschluckt.66
Nach der Einnahme tritt rasch ein inneres Glücksgefühl bis hin zur Euphorie ein. Die Kontakt- und Kommunikationsfähigkeit erhöht sich, visuelle und akustische Reize werden intensiver wahrgenommen und die körperlichen Bedürfnisse (Hunger- und Durstgefühl) verringern sich. Weiterhin kann es zu Sinnestäuschungen und starken Stimmungsänderungen kommen.67
Kokain wird durch einen chemischen Prozess aus den Blättern des Kokastrauches ge- 20 wonnen und kommt in pulverisierter Form als „Koks“ auf den illegalen Markt. In dieser Form wird es durch die Nase geschnupft oder mit einem Lösungsmittel intravenös ge- spritzt.68
Die akuten Wirkungen von Kokain lassen sich in drei Stadien unterscheiden. In der ersten Stufe, dem euphorischen Stadium, steigern sich das Selbstvertrauen, der Antrieb und die Redseligkeit. Die Konsumenten verspüren weder Müdigkeit, Appetit noch Schmerz. Im Rauschstadium können sich Angst und Unruhe einstellen. Nicht selten kommt es zu paranoiden Wahnvorstellungen und Halluzinationen. Die anfänglich als positiv empfundene Wirkung schlägt in der dritten Stufe, dem depressiven Stadium, um. Niedergeschlagenheit, Antriebslosigkeit, Schuldgefühle bis hin zu Suizidgedanken treten vermehrt auf.69
Auch heute assoziiert die Mehrzahl der Menschen, den illegalen Drogenkonsum vor- 21 nehmlich mit Bild des arbeitunfähigen Junkies70 auf dem Bahnhofsvorplatz. Dabei wird verkannt, dass ein großer Teil der Konsumenten durchaus in der Lage ist, einen moderaten Drogenkonsum zu betreiben und diesen über Jahre hinweg zu steuern. Ein weiterer Teil konsumiert ausschließlich am Wochenende, so dass akute Suchtmittel- wirkungen am Arbeitsplatz ausbleiben.71 Ein derartiges Konsummuster bedeutet jedoch nicht, dass die Problematik am Arbeitsplatz nicht relevant ist, denn gerade die Nach- effekte der Einnahme (depressive Phasen, Schlaflosigkeit, Konzentrationsstörungen etc.) beeinträchtigen die Arbeitsleistung enorm.72 Diese unerwünschten Nebenwir- kungen kann das geschulte Auge ggf. erkennen, wenn Hinweise bzw. Auffälligkeiten (vgl. Anhang 4 – S. 118) am Arbeitsplatz ernst genommen werden.
Repräsentative Zahlen zum illegalen Drogenkonsum und dessen Auswirkungen am Ar- 22 beitsplatz liegen nicht vor. Gleiches gilt für den Medikamentenmissbrauch, so dass im Nachfolgenden die volkswirtschaftlichen Aspekte und betrieblichen Folgen nur in Be-
zug auf den Alkoholmissbrauch aufgezeigt werden können. Jedoch ergeben sich keine wesentlichen Unterschiede zur Medikamenten- und Drogenproblematik. Insofern sind die entstehenden Kosten für den Betrieb die gleichen.73
Wie bereits unter Rdnr. 2 ausgeführt ist der Pro-Kopf-Verbrauch reinen Alkohols ein 23 entscheidender Parameter. Erhöht sich dieser, nimmt auch die Anzahl alkoholbezogener Erkrankungen und Todesfälle zu. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes74 star- ben allein im Jahr 2005 insgesamt 16.329 Menschen an den Folgen des Alkoholmiss- brauchs. Dabei sind Todesfälle, zu denen Alkoholgenuss beigetragen hat, jedoch nicht die Hauptursache war, nicht erfasst. Nach Schätzungen der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen liegt die Anzahl alkoholbedingter Todesfälle bei ca. 40.000 im Jahr. Berücksichtigt man hierbei noch den Überlappungsbereich zwischen Todesfällen, die dem Zusammenwirken von Alkohol- und Tabakkonsum geschuldet sind, so muss von etwa 74.000 Toten jährlich ausgegangen werden.75
Die weitaus größere Zahl dieser Todesfälle ereignete sich dabei im Alter zwischen 35 und 64 Jahren, also gerade in der produktivsten Phase des Erwerbslebens. Es ergaben sich für das Jahr 2002 direkte Kosten i. H. v. 8,4 Milliarden Euro, die allein auf alkoholbedingte Erkrankungen zurückzuführen waren. Insbesondere sind hier Kosten für Krankenhausbehandlungen, ambulante Versorgung, Sachschäden, Wege- und Ar- beitsunfälle sowie vorbeugende und betreuende Maßnahmen zu nennen. Des Weiteren sind indirekte Kosten (Ressourcenverluste, z. B. durch Moralität, Frühverrentung, Rehabilitation, Sterblichkeit und Verlust von Arbeitskraft durch Arbeitsunfälle) i. H. v. geschätzten 16 Milliarden Euro hinzuzurechnen, so dass sich in der Summe ein
jährlicher Schaden von 24,4 Milliarden Euro ergibt, welcher etwa 1,16 Prozent des deutschen Bruttosozialproduktes entspricht.76
Nach Schätzungen sind in Deutschland 5 bis 18 Prozent der Arbeitnehmer wegen ihres 24
Alkoholkonsums behandlungsbedürftig.77 Demnach kann davon ausgegangen werden, dass auch der gleiche prozentuale Anteil von Arbeitnehmern in einem Betrieb betroffen ist. Die wirtschaftlichen Folgen für den einzelnen Betrieb können mitunter immens sein.
Die Kurzfehlzeiten von alkoholkranken Mitarbeitern betragen das Zwei- bis Dreifache von nicht abhängigen Arbeitnehmern.78 Eine andere Studie ergab, dass Alkoholiker im Durchschnitt 2,5-mal häufiger acht und mehr Tage fehlen und 5-mal häufiger Kranken- versicherungsleistungen in Anspruch nehmen.79 Ferner wird vermutet, dass bei jedem dritten bis vierten Arbeitsunfall Alkohol im Spiel ist. Diese Zahlen beruhen jedoch auf Schätzungen, denen keine empirischen Studien zugrunde liegen. So gelten Unfälle, bei denen der Alkoholkonsum die allein wesentliche Ursache war, nicht als Arbeits- bzw. Wegeunfälle i. S. d. gesetzlichen Unfallversicherung und werden demnach statistisch nicht erfasst. Insofern geht man von einer weitaus höheren Dunkelziffer aus.80 Es steht jedoch fest, dass mit zunehmendem Promillegehalt die Unfallgefährdung überdurch- schnittlich ansteigt. Zum Beispiel liegt bei 0,3 Promille ein zweifach erhöhtes Unfall- risiko vor und bei 1,5 Promille bereits ein 16-faches Risiko über Normal.81
Des Weiteren sinkt Arbeitsleistung insbes. im Hinblick auf Quantität und Qualität be- trächtlich. So erbringt ein Mitarbeiter mit Alkoholproblemen nur etwa 75 Prozent seines Einkommens als Gegenleistung, wobei 25 Prozent durch schlechte Arbeitsleistung,
Fehlzeiten etc. verloren gehen. Die dem Betrieb dabei entstehenden Kosten lassen sich nach der folgenden Formel berechnen:82
(Mitarbeiterzahl * Lohnkosten * 0,115) * 25 Prozent83
Einem mittelständischen Unternehmen mit 300 Beschäftigten und durchschnittlichen Gehaltskosten von 27.000 Euro jährlich pro Arbeitnehmer entstünden demnach Kosten von 232.875 Euro pro Jahr für Minderleistungen bzw. Mehraufwendungen.84
Ferner kommt es nicht selten zu nachhaltigen Störungen der Arbeitsabläufe und des Betriebsfriedens85, da die Kollegen die Fehler des Abhängigen oder Missbrauchers wettmachen und wegen Fehlzeiten ganze Teile seiner Arbeitsleistung übernehmen müs- sen. Aber auch Sachbeschädigung von Betriebsmitteln, mitunter sogar schwerwiegende Sabotage, sind die Folgen der durch den Alkoholkonsum verursachten Frustration, die häufig an Objekten abreagiert wird.86
Bei vorvertraglichen Verhandlungen zum Abschluss eines Arbeitsvertrags (vgl. 25
-311 Abs. 2 Nrn. 1-3 BGB) besteht zwischen Bewerber und potenziellem Arbeitgeber ein vorvertragliches Schuldverhältnis.87 Hierdurch werden beide Seiten verpflichtet, auf die Belange des jeweils anderen Vertragspartners Rücksicht zu nehmen (vgl.
-241 Abs. 2 BGB).88 Im Folgenden können die gegensätzlichen Interessen der Parteien zum Konflikt führen: Während der Bewerber seine Privatsphäre geschützt wissen und eher keine „Schwächen“ offenbaren will, hat der künftige Arbeitgeber das Bedürfnis, möglichst viel über den Bewerber zu erfahren. Dabei ist er bestrebt, einen Mitarbeiter einzustellen, dessen Arbeitskraft dem Betrieb vollständig zur Verfügung steht. Ob ein Suchtkranker dies leisten kann, ist fraglich. So wird die Suchterkrankung regelmäßig dazu führen, dass der Arbeitnehmer für die vorgesehene Tätigkeit nur eingeschränkt geeignet ist.89
Eine bestehende Suchterkrankung kann ggf. wie folgt in Erfahrung gebracht werden:90
-Zulässige Fragen des Arbeitgebers und Offenbarung der Sucherkrankung durch den Bewerber.
-Entdeckung der Erkrankung bei der Einstellungsuntersuchung.
-Mittelbare Hinweise in dem vorgelegten Arbeitszeugnis.
-Einholung von Auskünften beim früheren Arbeitgeber.
Der Arbeitgeber darf nur solche Umstände erfragen, an deren Kenntnis er ein berech- 26 tigtes und schützenswertes Interesse hat.91 Das Fragerecht endet regelmäßig dort, wo verfassungsrechtlich geschützte Positionen und das Persönlichkeitsrecht92 des Bewer-
bers Vorrang haben oder Diskriminierungsverbote dem Interesse des Arbeitgebers ent- gegenstehen.93 Die Bestimmung der Grenzen des Fragerechts veranschaulicht nach- folgende Abbildung.
Quelle: Eigene Darstellung.94
Fragen, die darüber hinausgehen, also keinen unmittelbaren Sachzusammenhang zum in Aussicht gestellten Arbeitsverhältnis (hinsichtlich der Art des Arbeitsplatzes, der Arbeitszeit und Belastung)95 aufweisen, können unbeantwortet bleiben oder falsch beantwortet („Recht zur Lüge“) werden. Zulässige und berechtigte Fragen hingegen sind wahrheitsgemäß zu beantworten. In diesem Zusammenhang ist es unbeachtlich, ob die Fragen mündlich oder schriftlich formuliert werden. Bei Vorlage eines Personalfrage- bogens ist jedoch das Beteiligungsrecht des Betriebsrates zu beachten (§ 94 Abs. 1 BetrVG).96
Die Zulässigkeit der Frage des Arbeitgebers nach einer bestehenden Suchterkrankung 27 bzw. gesundheitlichen Beeinträchtigungen wurde bisher von der Literatur durchweg bejaht.97 So wurde die Zulässigkeit damit begründet, dass der Arbeitgeber bei einer vorliegenden Abhängigkeitserkrankung des Bewerbers damit rechnen muss, dass es im Verlauf des beabsichtigten Arbeitsverhältnisses zu suchtbedingten Einschränkungen (nicht alle Tätigkeiten können übertragen werden) oder zumindest zu Störungen der Arbeitsabläufe (erhebliche Ausfallzeiten) kommen wird.98 Damit konnte auch die Eignung eines Bewerbers, welcher die Suchterkrankung erst kürzlich überwunden hatte, eingeschränkt oder ausgeschlossen werden.99 Eine Unterscheidung zwischen Berufsgruppen bzw. der unterschiedlichen Gefährdungslagen wurde hierbei nicht getroffen. Beispielsweise mussten sowohl die Sekretärin als auch der Maschinenführer, die sich um einen Arbeitsplatz bewarben, die zulässige Frage wahrheitsgemäß beantworten. Mit dem Inkrafttreten des Allgemeines Gleichbehandlungsgesetzes – ehemals auch Antidiskriminierungsgesetz genannt – im August 2006 sollen ungerechtfertigte Be- nachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindert und beseitigt werden (vgl. §§ 1 und 7 AGG).
In Bezug auf das Fragerecht des Arbeitgebers ergeben sich durch das AGG einige nicht unerhebliche Einschränkungen.100 Insofern spielt das Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung eine wesentliche Rolle.
Nunmehr ist die Frage nach einer Behinderung grundsätzlich unzulässig.101 Fraglich ist jedoch, was unter „Behinderung“ zu verstehen ist. Im alltäglichen Sprachgebrauch wird man hierunter regelmäßig eine schwerwiegende Einschränkung des körperlichen und/oder geistigen Zustandes verstehen. Eine neuere Entscheidung des EuGH definiert das Wort „Behinderung“ als eine Einschränkung, die auf einer physischen, geistigen oder psychischen Beeinträchtigung beruht.102 Dieser Begriff der Behinderung entspricht auch der Legaldefinition des § 2 Abs. 1 S. 1 SGB IX, wonach die körperlichen, geisti- gen oder seelischen Einschränkungen länger als sechs Monate von dem typischen Zu- stand abweichen und somit die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben beeinträchtigt ist.103 „Behinderung“ ist demzufolge nicht mit einer Schwerbehinderung gleichzusetzen und bedarf einer umfassenden Auslegung. Im Ergebnis fallen auch die chronischen Krankheiten und insbes. die Suchtkrankheiten darunter.104
Nach § 8 Abs. 1 AGG ist eine Benachteiligung wegen einer Behinderung nur dann zu- lässig,105 wenn die ungleiche Behandlung aufgrund der Art der auszuübenden Tätigkeit oder die Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Die Ungleichbehandlung ist sachlich gerechtfertigt, sofern ein rechtmäßiges Ziel verfolgt wird und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Das benachteiligende Merkmal muss demnach unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit sein.106 Als unverzichtbar gilt das Merk- mal dann, wenn eine gesetzliche Regelung den übermäßigen Alkoholkonsum für die Tätigkeit untersagt.107 Insgesamt ist festzustellen, dass sich die Zulässigkeit der Frage
nach vorliegenden Suchterkrankungen künftig daran messen lassen muss, ob und inwieweit sich die Sucht auf die betreffende Tätigkeit auswirkt.
Mit Einführung des AGG hat das berechtigte Interesse des Arbeitnehmers an Gewich- tung gewonnen und kann innerhalb der Interessenabwägung nur durch gewichtigere Interessen des Arbeitgebers die Zulässigkeit von Fragen begründen. Insofern sei hier noch einmal der Vergleich von Büroangestellten und Maschinenführern anzuführen. Bei erstgenannter Berufsgruppe ist davon auszugehen, dass das berechtigte Interesse des Arbeitgebers hinter die Interessen des Arbeitnehmers zurücktritt, die Frage also unzu- lässig ist. Hingegen kann ein Maschinenführer, der auf einem gefahrträchtigen bzw. alkoholsensiblen Arbeitsplatz beschäftigt werden soll, auch weiterhin von der Zulässig- keit der Frage ausgehen.
Grundsätzlich bleibt festzuhalten, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz das Fragerecht weiter eingeschränkt hat. Fragen, die vor dem Inkrafttreten unzulässig waren, bleiben auch weiterhin unzulässig. Änderungen ergeben sich aber hinsichtlich bisher zulässiger Fragen.108
Auch vor Einführung des AGG durfte eine überwundene Suchterkrankung nicht erfragt 28 werden. Aus ihr werden in Gegenwart und Zukunft keine Folgen zu erwarten sein, weshalb Störungen des Arbeitsverhältnisses, die durch das Fragerecht erkannt und aus- geschlossen werden sollen, aller Wahrscheinlichkeit nach nicht eintreten.109
Die Frage nach bestehenden Trinkgewohnheiten war und ist unzulässig, da der Arbeit- 29 geber in seinem Rechtskreis grundsätzlich nicht davon berührt wird, wann, wie oft und welche Suchtmittel ein Bewerber in seiner Freizeit zu sich nimmt. Der Arbeitnehmer ist demnach nur verpflichtet, seine Arbeitsfähigkeit bis zum Arbeitsbeginn wiederherge- stellt zu haben.110
Eine Offenbarungspflicht besteht nur dann, wenn es sich um Tatsachen handelt, die den 30
Bewerber schlechthin ungeeignet für den konkreten Arbeitsplatz erscheinen lassen.111
In der Literatur herrschte vor Inkrafttreten des AGG Uneinigkeit darüber, wann ein Be- werber als ungeeignet gilt. Während nach einer Meinung eine Offenbarungspflicht nur bestehen soll, wenn der Bewerber aufgrund seiner Erkrankung außerstande war, die ge- schuldete Arbeitsleistung zu erbringen,112 bejahte die Gegenmeinung grundsätzlich eine Offenbarungspflicht hinsichtlich bestehender Suchterkrankungen.113
Im Konnex mit den Auswirkungen des AGG auf das Fragerecht nach bestehenden Suchterkrankungen, kann nun eine grundsätzlich bestehende Mitteilungspflicht nicht mehr angenommen werden.
Im Ergebnis bedarf es hier einer Einzelfallbetrachtung, wobei die zu verrichtende Tätig- keit, das Suchtstadium114 und die Art der Sucht einzubeziehen sind. So hat der Berufskraftfahrer auch weiterhin von sich aus auf eine bestehende Alkoholerkrankung hinzuweisen. Allerdings ist wohl nur in den seltensten Fällen mit einer offenen Antwort zu rechnen, da der Kranke häufig das Vorliegen der Sucht nicht einsehen wird.115
Eine überwundene Suchterkrankung tangiert das Arbeitsverhältnis hingegen nicht, so dass i. d. R. keine Offenbarungspflicht besteht. Problematisch ist jedoch zum einen, dass die Frage, wann eine Erkrankung überwunden ist, nicht eindeutig beantwortet werden kann (i. d. R. wird ein Zeitraum von ca. zwei Jahren vollständiger Abstinenz ge-
fordert), und zum anderen die Tatsache, dass bspw. Alkoholismus grundsätzlich nicht ausheilbar ist.116
3. Rechtsfolgen bei Verletzung der Wahrheits- oder Offenbarungspflicht
Der Arbeitsvertrag kann bei Verletzung der Wahrheits- oder Offenbarungspflicht vom 31
Arbeitgeber angefochten werden. Eine Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen
Eigenschaftsirrtums gem. § 119 Abs. 2 BGB kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer eine verkehrswesentliche Eigenschaft nicht erfüllt, d. h., er aufgrund der fehlenden Eigenschaft zur Erfüllung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen ungeeignet ist.117
Der Arbeitsvertrag kann auch gem. § 123 BGB wegen arglistiger Täuschung durch den Arbeitgeber angefochten werden, wenn folgende Voraussetzungen vorliegen:118
-Der Arbeitnehmer muss eine zulässige Frage bewusst falsch beantwortet (Täuschung durch Tun) oder eine Offenbarungspflicht verletzt haben (Täuschung durch Unterlassen).
-Diese Täuschung muss vorsätzlich arglistig erfolgt sein, d. h. mit dem Zweck den Willen des Getäuschten zu beeinflussen. Hierbei genügt bedingter Vorsatz.
-Schließlich muss die Täuschung kausal für den Vertragsabschluss gewesen sein, d. h. die Einstellungsentscheidung muss tatsächlich aufgrund der Täuschung er- folgt sein.
Die Anfechtung des Arbeitsvertrags muss gegenüber dem Arbeitnehmer gem. § 143 Abs. 1 BGB erklärt werden. Bei Irrtumsfällen ist sie unverzüglich, d. h. ohne schuld- haftes Zögern (vgl. § 121 Abs. 1 BGB) ab Kenntnis von der Täuschung zu erklären. Liegt eine arglistige Täuschung vor, kann die Anfechtung nur binnen einer Jahresfrist (vgl. § 124 Abs. 1 BGB) ab Kenntnis erklärt werden. In beiden Fällen ist die Anhörung des Betriebsrates und die Beachtung des KSchG entbehrlich.119
Da sich mit der Anfechtung von Arbeitsverträgen regelmäßig Schwierigkeiten bei der Rückabwicklung des Arbeitsverhältnisses ergeben, gilt der Arbeitsvertrag entgegen
-142 Abs. 1 BGB nicht als von Anfang an (ex tunc) nichtig, sondern beendet das Arbeitsverhältnis (ex nunc) mit sofortiger Wirkung für die Zukunft.120
In der Praxis entstehen bei der Anfechtung von Arbeitsverträgen regelmäßig Probleme, da der Arbeitgeber den Nachweis für eine Verletzung der Wahrheits- bzw. Offen- barungspflicht schuldet. Diesen Nachweis wird er i. d. R. nicht erbringen können.
Eine Lösung bietet hier eine Kündigung gem. § 626 BGB, die regelmäßig bei Vorliegen eines wichtigen Grundes neben der Anfechtung statthaft ist.121 Demnach muss dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zur Kündigungsfrist unzumut- bar sein.122 Dies ist bspw. der Fall, wenn der eingestellte Berufskraftfahrer aufgrund seiner Suchtproblematik nicht auf dem speziellen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann.
Mit Hilfe von Einstellungsuntersuchungen lassen sich Suchterkrankungen oder Gefähr- 32 dungen des Stellenbewerbers aufdecken. Jedoch stellen diese Untersuchungen regel- mäßig einen Eingriff in die körperliche Unversehrtheit (vgl. Art. 2 Abs. 2 GG) des Bewerbers dar und können nur mit dessen Einwilligung erfolgen.123 In den meisten Fäl-
len fehlt es zudem an einer gesetzlichen Grundlage für die ärztliche Untersuchung von Bewerbern.124 Der potenzielle Arbeitnehmer wird jedoch im Interesse der Eingehung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig mit der Untersuchung einverstanden sein. Dabei müssen in allen Fällen vom Arbeitgeber folgende Grenzen beachtet werden:125
-Die Untersuchung ist stets freiwillig und bedarf der Zustimmung des Bewer- bers.126 Sie kann dem Bewerber nicht durch Betriebsvereinbarung aufge- zwungen werden.
-Der Bewerber ist über alle Tatsachen der Untersuchung (Anlass, Umfang sowie Art und Weise der Durchführung) vollständig zu informieren. Gegebenenfalls ist die berufsgenossenschaftliche Vorschrift BGV A 4127 zu beachten.
-Beabsichtigt der Arbeitgeber, eine generelle Einstellungsuntersuchung vorneh- men zu lassen, ist nach § 95 Abs. 1 BetrVG grundsätzlich die Mitbestimmung des Betriebsrates erforderlich. Dagegen sind bei berufsgenossenschaftlich oder gesetzlich vorgeschriebenen Untersuchungen i. d. R. keine Mitbestimmungs- rechte des Betriebsrats anzunehmen.128
Bei allen ärztlichen Untersuchungen ist der Grundsatz der freien Arztwahl zu beachten, d. h. der Arbeitgeber kann den Bewerber nicht an einen bestimmten Arzt (z. B. Betriebs- bzw. Werksarzt) binden.129 Insofern wird das besondere Vertrauens- verhältnis, welches durch die persönliche Arzt-Patienten-Beziehung entsteht, gesetzlich geschützt.130 Zudem ist zu beachten, dass auch dem Betriebsarzt Grenzen bzgl. seiner Aufklärungsmöglichkeiten gesetzt sind.131 So ist die Untersuchung entweder tätigkeits- bezogen (z. B. beim Führen von Kraftfahrzeugen) und/oder personenbezogen (z. B. bei Jugendlichen gem. § 32 JArbSchG) durchzuführen.132 Grundsätzlich darf der Arzt auch nur solche Fragen an den Arbeitnehmer richten, die auch der Arbeitgeber stellen dürfte.133
Daneben ist die generelle ärztliche Schweigepflicht zu beachten, welche auch für den Betriebsarzt134 gilt. Folglich darf der Mediziner Befund und Diagnose nur weitergeben, wenn er von der Schweigepflicht entbunden wurde.135 Fehlt diese, so kann er nur allge- meine Empfehlungen (z. B. „geeignet…“ oder „nicht geeignet für den Arbeitsplatz“) aussprechen. Weitere Angaben zum Befund würden hingegen einen Verstoß gegen die ärztliche Schweigepflicht nach § 203 Abs. 1 Nr. 1 StGB darstellen.136
Eines der entscheidenden Instrumente für die Personalauswahl ist das Arbeitszeugnis. 33 Mit seiner Werbe- und Informationsfunktion zählt es zu den wichtigsten Unterlagen in einer Bewerbung. Grundsätzlich unterscheidet man hier zwischen dem einfachen Zeug-
nis und dem qualifizierten Zeugnis.137 Nachfolgende Abbildung soll eine kurze Über-
sicht zu den Inhalten der beiden Zeugnisarten geben.
Quelle: In Anlehnung an Darstellung nach Vorlesungsnotizen.
Das Arbeitszeugnis muss wahr sein und alle wesentlichen Tatsachen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung von Bedeutung und für den künftigen Arbeitgeber von berech- tigtem Interesse sind. Des Weiteren muss das Zeugnis wohlwollend formuliert sein und darf das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren.138 Zur Verdeut- lichung erneut eine Abbildung.
Wie die Abbildung zeigt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle für das Arbeitsverhältnis wesentlichen günstigen, aber auch ungünstigen Tatsachen zu offenbaren. Hierzu zählen auch Minderleistungen und erhöhte Fehlzeiten infolge einer bestehenden Suchterkran- kung.139
Obwohl § 109 Abs. 2 S. 1 GewO zwingend verlangt, dass das Arbeitszeugnis „klar und verständlich formuliert“ wird, ist es oftmals gängige Praxis, auf Standardformulie- rungen und Floskeln zurückzugreifen. Inwiefern diese noch dem Erfordernis der „klaren und verständlichen“ Form entsprechen, darf jedoch bezweifelt werden.140 Formulierun- gen, in denen „verschlüsselte“ Botschaften zum Alkoholmissbrauch/-sucht zu finden sein können, zeigen u. a. folgende Beispiele:
Quelle: Eigene Darstellung.141
Wie bereits angedeutet, sind derartige Formulierungen jedoch recht zweifelhaft und mit Vorsicht zu genießen. Sie können zwar Hinweise für eine vorliegende Suchtproblematik enthalten, müssen es aber nicht, da genügend Spielraum für Interpretationen bleibt. Im Ergebnis kann mitunter nur die Unzulässigkeit der Zukunftsformulierung festgestellt werden.142
Weiterhin ist bei der Analyse des Zeugnisses143 zu bedenken, dass nicht jeder Arbeitge-
ber über das notwendige Wissen bezüglich der Bedeutungen der einzelnen Formulie- rungen verfügt144 und sich bei deren Kenntnis hätte korrigieren müssen.
Insofern bleibt zu hoffen, dass Betriebe in der Zukunft auf codierte Botschaften, wie in den Beispielen in Abbildung 10 genannt, verzichten145 und der verantwortungsvolle Arbeitgeber bei der Zeugnisanalyse derartigen Formulierungen keine Beachtung schenkt. Letzteres wird eine größere Hürde darstellen, doch sollten Personalverantwort- liche beachten, dass nur aus rechtlich nicht zu beanstandenden Arbeitszeugnissen zu- verlässige Informationen über den Bewerber gewonnen werden können.
Der Vollständigkeit halber wird abschließend auf die Einholung von Auskünften beim 34 früheren Arbeitgeber eingegangen. Gegebenenfalls kann dadurch eine bestehende Suchterkrankung des Bewerbers erfragt werden.
Der Arbeitgeber darf grundsätzlich Dritten gegenüber nur Auskunft erteilen, wenn diese ein berechtigtes Interesse an den Informationen nachweisen können. Ohne Wissen und ausdrückliche Zustimmung des früheren Arbeitnehmers ist ein Arbeitgeber nicht verpflichtet, aber berechtigt, Auskünfte über den Arbeitnehmer zu erteilen.146
Anders stellt sich der Fall dar, wenn der Arbeitnehmer die Auskunftserteilung aus- drücklich wünscht. Dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, Informationen an berechtigte Dritte weiterzugeben, obwohl er ggf. bereits ein Zeugnis ausgestellt hat. Wurde hinge- gen die Auskunftserteilung durch eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und
seinem früheren Arbeitgeber ausgeschlossen, darf dieser keine weiteren Auskünfte nach Außen geben.147
Die Auskünfte selbst müssen wahrheitsgemäß und vollständig erteilt werden. Insofern gelten die Grundsätze, die den Arbeitgeber auch zur wahrheitsgemäßen Zeugnisertei- lung verpflichten. Des Weiteren ist der Arbeitgeber aufgrund der nachfolgenden Für- sorgepflicht verpflichtet, das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig zu behindern.148
Erteilt der frühere Arbeitgeber schuldhaft eine unrichtige, unvollständige oder fehler- hafte Auskunft, insbes. wenn er bei der telefonischen oder mündlichen Auskunft von dem schriftlichen Arbeitszeugnis abgewichen ist, haftet er dem Arbeitnehmer gem.
§§ 280, 241 Abs. 2 BGB für den hieraus entstandenen Schaden. Dieser Schaden kann darin bestehen, dass der neue Arbeitgeber den Bewerber aufgrund der unzutreffenden Information nicht einstellt.149
Umgekehrt haftet der frühere Arbeitgeber auch gegenüber dem Auskunftssuchenden. Verschweigt er wesentliche Umstände, so haftet er ggf. nach § 826 BGB wegen sitten- widriger Schädigung150 durch falsche und/oder unvollständige Auskunftserteilung.151 Der Schaden besteht dann in der Einstellung eines an sich „ungeeigneten“ Mitarbeiters.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seine Arbeitnehmer im Rahmen der betrieblichen 35 Möglichkeiten vor Gefahren und Schäden durch Suchtmittel zu bewahren.152 Vor diesem Hintergrund muss nach geeigneten Wegen gesucht werden, Suchtmittelkonsum
bzw. -abhängigkeit zu verhindern oder zumindest einzudämmen. Dies führt zwangsläu- fig zu den rechtlichen Instrumentarien, mit deren Hilfe Vorgesetzte in erster Linie die Betriebsordnung aufrechterhalten, aber auch Rechtsstreitigkeiten aufgrund bestehender Unklarheiten entgegenwirken können.153
Eine gesetzliche Regelung, die den Suchtmittelgenuss – insbes. den Alkoholkonsum – 36 am Arbeitsplatz verbietet, existiert nicht.154 Lediglich bei der Beschäftigung von Jugendlichen gilt § 31 Abs. 2 S. 2 JArbSchG, wonach der Arbeitgeber Jugendlichen unter 16 Jahren keine alkoholischen Getränke und Jugendlichen über 16 Jahren keinen Branntwein ausschenken darf. Der Arbeitgeber hat insofern auch sicherzustellen, dass sich die Jugendlichen nicht an vorhandenen Automaten im Betrieb bedienen.155
1 Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 6.
2 Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 1.
3 Des Weiteren wurde aus sprachlichen Gründen die männliche Form gewählt. Gemeint sind dabei selbstverständlich auch Mitarbeiterinnen bzw. Arbeitnehmerinnen, Arbeitgeberinnen, Betriebsärztin- nen und weibliche Vorgesetzte.
4 DHS JbS/ Meyer/John, S. 24.
5 Alkohol ist die standardsprachliche Bezeichnung für Ethanol (C2H2OH). Reiner Alkohol ist eine farb- lose, leicht entzündliche und brennend schmeckende Flüssigkeit. Vgl. Heinze/Reuß, S. 17.
6 Deutschland liegt damit beim Verbrauch von Alkohol pro Kopf auf Rang fünf in der EU. Im weltwei- ten Vergleich von 188 Staaten, positioniert sich die BRD auf Rang acht. Vgl. DHS JbS/ Meyer/John, S. 23.
7 INCB, unter: http://www.incb.org/pdf/annual-report/2007/en/annual-report-2007.pdf [Zugriff: 10.07.2008], S. 23.
8 DHS JbS/ Glaeske, S. 75.
9 Bätzing, unter: http://www.bmg.bund.de/cln_041/nn_604240/SharedDocs/Publikationen/Drogen-und- Sucht/g-602,templateId=raw,property=publicationFile.pdf/g-602.pdf [Zugriff: 10.07.2008], S. 69.
10 EBDD, unter: http://www.dbdd.de/Download/AR07%20deutsch.pdf [Zugriff: 10.07.2008], S. 41.
11 DHS JbS/ Stempel, S. 119.
12 Ziegler/Brandl, S. 14.
13 Schiedel, S. 3.
14 Ziegler/Brandl, S. 15; Schiedel, S. 4.
15 Vgl. Bingel, S. 20.
16 Schiedel, S. 4.
17 Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 6.
18 DGB, unter: http://www.dgb.de/themen/themen_a_z/abisz_doks/a/alkohol.pdf/view?showdesc=1 [Zugriff: 10.07.2008], S. 4.
19 DHS JbS/ Kemper, S. 211.
20 DHS Alkoholabhängigkeit, unter: www.dhs.de/web/daten/A20055-Brosch-Alkohol.pdf [Zugriff: 13.06.2008], S. 31.
21 Heinze/Reuß, S. 61.
22 Heinze/Reuß, S. 61.
23 Heinze/Reuß, S. 61.
24 Heinze/Reuß, S. 60.
25 DHS Alkoholabhängigkeit, unter: www.dhs.de/web/daten/A20055-Brosch-Alkohol.pdf [Zugriff: 13.06.2008], S. 32 f.
26 Heinze/Reuß, S. 60.
27 DHS Alkoholabhängigkeit, unter: www.dhs.de/web/daten/A20055-Brosch-Alkohol.pdf [Zugriff: 13.06.2008], S. 31 f.
28 Heinze/Reuß, S. 64.
29 Heinze/Reuß, S. 63.
30 Heinze/Reuß, S. 64.
31 Rehwald u. a. m., S. 59.
32 Eine aktuelle Studie ergab, dass ein frühes Einstiegsalter beim Suchtmittelkonsum, insbes. hier am Beispiel des Alkohol- und Tabakkonsums, die Gefahr der Abhängigkeit und Sucht im späteren Alter erheblich erhöht. Laucht/Schmid, unter: http://www.psychotherapeutenjournal.de/archiv.html#2006 [Zugriff: 10.07.2008].
33 Heinze/Reuß, S. 65.
34 Heinze/Reuß, S. 65 f.
35 Heinze/Reuß, S. 66 f.
36 DHS Alkohol, unter: http://www.dhs.de/web/suchtstoffe/alkohol.php [Zugriff: 10.07.2008].
37 Hohenhaus/Ziegler, S. 5.
38 Grönemeyer, Album Bochum.
39 Rehwald u. a. m., S. 38.
40 Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 9.
41 Heinze/Reuß, S. 20.
42 Heinze/Reuß, S. 53 f.; DGB, unter: http://www.dgb.de/themen/themen_a_z/abisz_doks/a/alkohol.pdf/ view?showdesc=1 [Zugriff: 10.07.2008], S. 5.
43 Vgl. Lenfers, S. 31 f.
44 Lenfers, S. 32 ff.
45 Lenfers, S. 37 ff.
46 Feuerlein, S. 76; Heinze/Reuß, S. 50 f.
47 Heinze/Reuß, S. 52.
48 BKK/DHS, uniittel_am_arbeitsplatz.pdf [Zugriff: 10.07.2008], S. 6.
49 Heinze/Reuß, S. 55.
50 Rehwald u. a. m., S. 48; BKK/DHS, unter: http://www.dhs.de/makeit/cms/cms_upload/dhs/ schlaf-_und_beruhigungsmittel_am_arbeitsplatz.pdf [Zugriff: 10.07.2008], S. 8.
51 BKi_beruhigungsmittel_am_arbeitsplatz.pdf [Zugriff: 10.07.2008], S. 7.
52 Heinze/Reuß, S. 36.
53 BKK/DHS, unter: http://www.dhs.de/makeit/cms/cms_upload/dhs/
schlaf-_und_beruhigungsmittel_am_arbeitsplatz.pdf [Zugriff: 10.07.2008], S. 8.
54 Rehwald u. a. m., S. 48; Heinze/Reuß, S. 56.
55 Vgl. schon oben Fn. 15 – S. 5. Bingel, S. 52 zur Niedrigdosis-Abhängigkeit von Alkohol.
56 Rehwald u. a. m., S. 49.
57 BKK/DHS, unter: http://www.dhs.de/makeit/cms/cms_upload/dhs/ schlaf-_und_beruhigungsmittel_am_arbeitsplatz.pdf [Zugriff: 10.07.2008], S. 8.
58 Vgl. Rehwald u. a. m., S. 49.
59 Rehwald u. a. m., S. 48.
60 DHS Praxishilfe, unter: http://www.dhs.de/makeit/cms/cms_upload/dhs/arbeitsplatz.pdf [Zugriff: 10.07.2008], S. 58, 61.
61 DHS JbS/ Sonntag/Hellwich/Bauer, S. 196.
62 Rehwald u. a. m., S. 59.
63 Hauptwirkstoff ist das Tetrahydrocannabinol, dessen Konzentration je nach Pflanzensorte stark schwankt.
64 DHS Cannabis, unter: http://www.dhs.de/makeit/cms/cms_upload/dhs/dhs_basisinfo_cannabis.pdf [Zugriff: 10.07.2008], S. 2 ff.
65 Rehwald u. a. m., S. 57.
66 DHS Amphetamine, unter: http://www.dhs.de/makeit/cms/cms_upload/dhs/amphetamine.pdf [Zugriff: 10.07.2008], S. 2, 4.
67 Rehwald u. a. m., S. 57.
68 DHS Kokain, unter: http://www.dhs.de/makeit/cms/cms_upload/dhs/kokain.pdf [Zugriff: 10.07.2008], S. 3.
69 Rehwald u. a. m., S. 57.
70 Als Junkie (von englischen junk = Müll, Abfall) werden in der Umgangssprache Menschen bezeich- net, die im fortgeschrittenen Stadium drogenabhängig sind.
71 DHS Praxishilfe, unter: http://www.dhs.de/makeit/cms/cms_upload/dhs/arbeitsplatz.pdf [Zugriff: 10.07.2008], S. 58.
72 DHS Praxishilfe, unter: http://www.dhs.de/makeit/cms/cms_upload/dhs/arbeitsplatz.pdf [Zugriff: 10.07.2008], S. 65.
73 Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 15.
74 Stat. BA, unter: http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/Presse/pm/zdw/ 2007/PD07 013 p002.psml [Zugriff: 10.07.2008].
75 Vgl. DHS JbS/ Meyer/John, S. 34.
76 DHS JbS/ Meyer/John, S. 39 f.
77 Lenfers, S. 81.
78 Lenfers, S. 84.
79 Petschler/Fuchs, Sucht Aktuell, 1/2000, 14 (14).
80 Vgl. Lenfers, S. 85; Ziegler/Brandl, S. 26.
81 Vgl. unter: DHS Praxishilfe, unter: http://www.dhs.de/makeit/cms/cms_upload/dhs/arbeitsplatz.pdf [Zugriff: 10.07.2008], S. 11.
82 Lenfers, S. 109.
83 Die 0,115 drückt den durchschnittlichen Anteil (5-18 Prozent) der behandlungsbedürftigen Arbeitneh- mer aus und der Multiplikator von 25 Prozent entspricht der alkoholbedingten Minderleistung der Arbeitnehmer.
84 Eigenes Rechenbeispiel.
85 Oftmals auch einhergehend mit einer erhöhten Fluktuationsrate.
86 Lenfers, S. 81 f.
87 Palandt/ Grüneberg, § 311, Rdnr. 22.
88 Vgl. Wörlen/Kokemoor, Rdnr. 64; Palandt/ Heinrichs, § 241, Rdnr. 6.
89 Vgl. Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 15.
90 Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 15 ff.
91 Vgl. Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 16; Wörlen/Kokemoor, Rdnr. 70.
92 Vgl. Recht auf informationelle Selbstbestimmung gem. Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG.
93 Hromadka/Maschmann, § 5, Rdnr. 48.
94 Nach Hromadka/Maschmann, § 5, Rdnrn. 46 ff.
95 Bengelsdorf I, S. 10.
96 Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 16; vgl. Wörlen/Kokemoor, Rdnr. 73.
97 Ziegler/Brandl, S. 107; Bengelsdorf I, S. 33; Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 16.
98 Bengelsdorf I, S. 33.
99 Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 16.
100 Rebhan, BetrR 8/2007, 9 (10).
101 Rehwald u. a. m., S. 186; Wisskirchen, DB 2006, 1491 (1494).
102 EuGH, Urt. v. 11.07.2006 – C-13/05, NJW 2006, 3626.
103 Dt. BT, unter: http://baer.rewi.hu-berlin.de/w/files/lsb_adg_chronologie/agg_16_17_80.pdf [Zugriff: 10.07.2008], S. 31; Annuß, BB 2006, 1629 (1631).
104 BAG, Urt. v. 14.01.2004 - 10 AZR 188/03, NZA 2005, 839; Oberwetter, unter: http://www.oberwetter-olfen.de/upload/pdf/agg_kommentar1.pdf [Zugriff: 10.07.2008], S. 10.
105 Der Begriff „zulässig“ ist insofern missverständlich, als es sich hier um einen Rechtfertigungsgrund handelt. Däubler/Bertzbach/ Brors, § 8, Rdnr. 1.
106 Vgl. Willemsen/Schweibert, NJW 2006, 2583 (2585).
107 Roloff, unter: http://beck-online.beck.de [Zugriff: 10.07.2008], § 8, Rdnr 7.
108 Wisskirchen, DB 2006, 1491 (1494); Rebhan, BetrR 8/2007, 9 (10); vgl. Däubler/Bertzbach/ Däubler, § 7, Rdnr. 20.
109 Ziegler/Brandl, S. 107; Bengelsdorf I, S. 33.
110 Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 16.
111 Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 15.
112 Bengelsdorf I, S. 34.
113 Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 16.
114 Vgl. oben Rdnr. 10.
115 Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 15 f.
116 Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 16.
117 Hromadka/Maschmann, § 5, Rdnr. 158.
118 Hromadka/Maschmann, § 5, Rdnrn. 160 ff.
119 Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 15.
120 Wörlen/Kokemoor, Rdnr. 82; Alpmann/Schmidt, S. 105.
121 Vgl. Wörlen/Kokemoor, Rdnr. 84.
122 Zu den Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vgl. Wörlen/Kokemoor, Rdnrn. 251 ff.
123 Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 17.
124 Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 17.
125 Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 17.
126 IG-Metall-Vorstand, S. 1.
127 Einen Auszug der relevanten §§ 3 und 5 BGV A 4 findet sich im Anhang 5 – S. 119.
128 Vgl. Rehwald u. a. m., S. 188 f.
129 Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 17.
130 Vgl. IG-Metall-Vorstand, S. 1.
131 Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 18.
132 Rehwald u. a. m., S. 188.
133 Bengelsdorf I, S. 34.
134 Vgl. § 8 Abs. 1 S. 3 ASiG im Anhang 6 – S. 120.
135 Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 17 f. Eine Kopie des Befundes ist zudem dem Arbeitnehmer auszuhändigen (§ 7 Abs. 4 Nr. 1 BGV A 4).
136 Rehwald u. a. m., S. 188.
137 Wörlen/Kokemoor, Rdnr. 212.
138 Hromadka/Maschmann, § 10, Rdnr. 422; Wörlen/Kokemoor, Rdnr. 211.
139 Wörlen/Kokemoor, Rdnr. 221.
140 Vgl. Wörlen/Kokemoor, Rdnr. 227.
141 Hromadka/Maschmann, § 10, Rdnr. 428; Jung, S. 793; Schleßmann, S. 138.
142 Vgl. Wörlen/Kokemoor, Rdnr. 230; ähnlich auch Schleßmann, S. 138, der bei Fehlverhalten aufgrund von Alkoholkonsum, alternativ auf die Formulierung: „Sein Verhalten gab Anlass zu Beanstandun- gen.“ verweist.
143 Dazu Huber/Großblotekamp, S. 234 ff.
144 Vgl. Wörlen/Kokemoor, Rdnr. 230.
145 I. d. S. auch Wörlen/Kokemoor, Rdnr. 230.
146 Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 17.
147 Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 18.
148 Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 18.
149 Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 18.
150 Vgl. hierzu Palandt/ Sprau, § 826, Rdnrn. 25 ff.
151 Künzl/Oberlander, AuA, SA 2005, S. 18.
152 Schanz u. a. m., S. 192.
153 Hohenhaus/Ziegler, S. 35.
154 Bengelsdorf I, S. 35; Heinze/Reuß, S. 74.
155 Vgl. Bengelsdorf I, S. 35.
Dipl. Wirtschaftsjuristin (FH) Christiane Uri (Autor)
V117596
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Dipl. Wirtschaftsjuristin (FH) Christiane Uri (Autor), 2008, Die Sucht am Arbeitsplatz - Juristische und praktische Lösungsansätze für den betrieblichen Umgang mit suchtkranken Arbeitnehmern, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/117596
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