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Timestamp: 2018-07-17 02:09:53
Document Index: 263069310

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 611', '§ 242', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 123', '§ 4', '§ 54', '§ 4', '§ 4', '§ 18', '§ 9', '§ 85', '§ 4', '§ 113', '§ 4', '§ 18', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 9', '§ 18', '§ 85', '§ 9', '§ 4', '§ 4', '§ 4', '§ 85', '§ 15', '§ 15', '§ 16', '§ 16', '§ 15', '§ 8', '§ 622', '§ 309', '§ 113', '§ 103', '§ 628', '§ 280', '§ 888', '§ 615', '§ 280', '§ 241', '§ 310', '§ 310', '§ 307', '§ 99', '§ 1822', '§ 107', '§ 1648', '§ 1822', '§ 1822', '§ 1822', '§ 113', '§ 197', '§ 1105', '§ 1822', 'Art. 1', 'Art. 2', '§ 4', '§ 4', '§ 16', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 14', 'Art. 3']

Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - ArbeitsrechtAktuell7 IAAEU - Institut für Arbeitsrecht und Arbeitsbeziehungen in der Europäischen Union - Universität Trier
Arbeitsrecht aktuell Nr. 7
Am 18.2.2004 hat die Bundesregierung einen Entwurf auf der Basis des Referentenentwurfs beschlossen. In Folge der lebhaften Diskussionen in der Öffentlichkeit (Putzfrauen und Schwarzarbeit) wurden Änderungen vorgenommen. Der Text des Entwurfs findet sich auf den Seiten des Bundesfinanzministeriums.(uk)
BAG, Urteil vom 5. Februar 2004 - 8 AZR 639/02 - Pressemitteilung 7/04
Ein Betriebsteilübergang i.S.v. § 613a BGB setzt voraus, dass ein selbständig übertragbarer Betriebsteil vorliegt. Das verlangt, dass beim Betriebsteilveräußerer bereits ein organisatorisch verselbständigter Betriebsteil existiert, der unter Wahrung seiner Identität beim Betriebsteilerwerber weitergeführt wird. Eine bloße Wahrnehmung der gleichen Funktion ohne die Übertragung wesentlicher sächlicher oder immaterieller Betriebsmittel oder - in betriebsmittelarmen Betrieben - der Übernahme des nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils des Personals reicht nicht. Nach diesen Grundsätzen haben alle Instanzen einen Betriebsteilübergang für den Fall, dass eine Schwimmtrainerin im Hochleistungssport bei einem anderen Verein denselben Personenkreis in den gleichen Trainingsstätten wie zuvor trainierte, verneint. Die Klägerin bildete als Schwimmtrainerin mit der von ihr betreuten Trainingsgruppe keinen selbständig übertragbaren Betriebsteil. (hr)
BAG, Urteil vom 5. Februar 2004 - 8 AZR 112/03 - Pressemitteilung 8/04
Nach § 611a Abs. 2 BGB hat ein Bewerber einen Anspruch auf Entschädigung, wenn er wegen seines Geschlechts nicht eingestellt wird. Macht der Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass nicht auf das Geschlecht bezogene, sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Als Indiz für eine Geschlechtsdiskriminierung kommt u.a. eine geschlechtsspezifische Stellenausschreibung in Betracht. Bedient sich der Arbeitgeber zur Ausschreibung dritter Stellen oder Institutionen, sind ihm deren geschlechtsspezifische Ausschreibungen zuzurechnen. Das gilt auch, wenn der Arbeitgeber eine Stellenanzeige durch die Bundesagentur für Arbeit veranlasst und er im Nachhinein vorträgt, diese habe von sich aus die geschlechtspezifische Form der Stellenausschreibung gewählt. (hr)
BAG, Urteil vom 19. Februar 2004 - 6 AZR 552/02 - Pressemitteilung 9/04
Der Kläger wurde ab dem 1. Juni 1999 bei der Beklagten als Flugzeugführer beschäftigt. Der Arbeitsvertrag wurde unter der Bedingung geschlossen, dass der Kläger eine Musterberechtigung für einen bestimmten Flugzeugtyp erwirbt. Die darlehensfinanzierten Ausbildungskosten wollte die Beklagte dem Kläger erstatten. Die Rückzahlung war auf drei Jahre verteilt. Nachdem der Kläger das Arbeitsverhältnis zum 30. November 2000 gekündigt hatte, verlangte er die Erstattung des Restbetrags der Ausbildungskosten. Die Klage blieb ohne Erfolg. Die Vereinbarung der Parteien über die Erstattung der vom Kläger aufgewendeten Ausbildungskosten ist wirksam. Sie beeinträchtigt ihn nicht unangemessen entgegen dem Gebot von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Die durch die vertragliche Gestaltung bewirkte dreijährige Bindung beschränkt seine Berufsfreiheit nicht im Übermaß. Sie ist angesichts der durch die Musterberechtigung erworbenen Vorteile und im Hinblick auf die Höhe der auf den Arbeitgeber entfallenden Kosten zumutbar. (hr)
BAG, Urteil vom 24. Februar 2004 - 3 AZR 5/03 - Pressemitteilung 10/04
Wird in einem Arbeitsvertrag festgelegt, der Arbeitgeber erteile dem Arbeitnehmer nach Ablauf der Probezeit eine freiwillige Pensionszusage nach bestimmten Versorgungsrichtlinien, dann beginnt bereits mit dieser "Zusage einer Zusage" die gesetzliche Unverfallbarkeitsfrist nach § 1 Abs. 1 des Betriebsrentengesetzes (a.F.; = § 1b Abs. 1 BetrAVG n.F.), damals zehn Jahre, wenn der Arbeitnehmer auf Grund dieser Zusage damit rechnen konnte, er werde unter ansonsten unveränderten Umständen allein durch weitere Betriebszugehörigkeit und das Erreichen des Versorgungsfalles einen Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erwerben. Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen wurde und dem Arbeitgeber im fortbestehenden Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Frist, die üblicherweise als Vorschaltzeit bezeichnet wird, kein Entscheidungsspielraum verbleibt, ob er die Versorgungszusage erteilt oder nicht. (hr)
BAG, Urteil vom 25. Februar 2004 - 5 AZR 62/03 - Pressemitteilung 11/04
Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger zu dem beklagten Land in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis steht. Seit 1996 wurden dem Kläger durch mehrere aufeinander folgende Verwaltungsakte die Aufgaben einer Vertretungsprofessur übertragen. Dadurch sollte ein öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis eigener Art und kein Beamtenverhältnis begründet werden. Der Kläger hält das Vorgehen des beklagten Landes für missbräuchlich, weil das Thüringer Hochschulgesetz keine Rechtsgrundlage für die Begründung eines solchen Dienstverhältnisses enthalten und im Übrigen ein Vertretungsfall nicht vorgelegen habe. Alle Instanzen haben die Klage abgewiesen. Das beklagte Land konnte dem Kläger durch Verwaltungsakt die Vertretungsprofessur im Rahmen eines öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses eigener Art übertragen. Der Verwaltungsakt leidet entgegen der Auffassung des Klägers nicht an einem schweren und offenkundigen Mangel. Er ist nicht nichtig und deshalb von den Gerichten für Arbeitssachen zu beachten. (hr)
Das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt: Neues im Kündigungsschutzgesetz und im Befristungsrecht
Dr. Peter Bader, NZA 2004, 65-77
Der Autor stellt die zum 1.1.2004 in Kraft getretenen Neuregelungen im KSchG zu Geltungsbereich, Klagefrist, Abfindungsanspruch und Sozialauswahl sowie jene des TzBfG zur sachgrundlosen Befristung für Existenzgründer dar. Zwar greifen die Ausführungen kaum über den bloßen Gesetzestext hinaus, stellen aber eine übersichtliche Einführung in die Materie dar. Die neuen Paragraphen sind nunmehr auch in der Neuauflage der Beck-Texte Arbeitsgesetze enthalten. (mh)
Neuer Abfindungsanspruch - 1a daneben!
RAe Dr. Jobst-Hubertus Bauer und Dr. Steffen Krieger, NZA 2004, 77
Als "Mogelpackung" entlarven die Autoren anhand von Fällen den seit 1.1.2004 bestehenden Abfindungsanspruch in § 1a KSchG. Er stelle keine wirkliche Neuerung dar, da gleich wie nach altem Recht immer noch dem Arbeitgeber überlassen bleibe, ob er die Abfindung anbiete. Da es sich sowohl beim Angebot des Arbeitgebers als auch bei der Annahme des Arbeitnehmers um - im letzteren Fall fingierte - Willenserklärungen handle, gelten die allgemeinen Regeln. So ist nicht nur bei arglistiger Täuschung § 123 BGB anwendbar, sondern kann sich der Arbeitnehmer auch ohne Einhaltung der Frist nach §§ 4, 7 KSchG auf eine falsche Berechnung der Kündigungsfrist berufen. Nach dem Wortlaut der Vorschrift sei es für den Arbeitnehmer gefahrlos, trotz des Angebots des Arbeitgebers Kündigungsschutzklage zu erheben, weil deren auch nach Beweisangebot des Arbeitgebers noch mögliche Rücknahme gem. §§ 54 II 1 ArbGG, 269 ZPO, 7 KSchG den Zustand fingiere, es sei keine Klage erhoben worden, und er somit seine Abfindung verlangen kann. (mh)
§ 4 S. 4 KSchG und Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt
wiss. Mitarbeiter Assessor Jan Schmidt, NZA 2004, 79
Der Verfasser erläutert einerseits die praxisrelevanten Auswirkungen des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt auf § 4 S. 4 KSchG und legt andererseits dar, dass die Kernaussage der BAG-Entscheidung vom 3.7.2003 zu § 18 BErzGG auf § 9 MuSchG, § 85 SGB IX (NZA 2003, 1335) nur eingeschränkt übertragbar ist.
Durch die Einführung der einheitlichen Klagefrist von 3 Wochen für alle Unwirksamkeitsgründe der Kündigung außer der Form hat nunmehr § 4 S. 4 KSchG an Bedeutung gewonnen. In seiner o.g. Entscheidung hat das BAG im Rahmen des Zustimmungsbedürfnisses gem. §§ 113 II InsO, 18 BErzGG die Regelung des § 4 S. 4 KSchG - entgegen der h.M. in der Literatur - angewandt. Hat der Arbeitgeber kein Zustimmungsverfahren gem. § 18 I 2 BErzGG in Gang gesetzt, läuft gem. § 4 S. 4 KSchG die Drei-Wochen-Frist nicht, so dass der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung bis zur zeitlichen Grenze der Verwirkung geltend machen kann.
Gem. § 4 S. 4 KSchG wird die einheitliche Klagefrist des § 4 S. 1 KSchG nicht in Lauf gesetzt, wenn der Arbeitgeber nicht vor Ausspruch der Kündigung die behördliche Zustimmung gem. § 9 III MuSchG, § 18 I 2 BErzGG oder § 85 SGB IX beantragt hat, obgleich ihm der den besonderen Kündigungsschutz begründende Umstand bekannt war. Fehlte es im Fall der §§ 9 III MuSchG, 85 SGB IX zur Zeit der Kündigung an dieser Kenntnis und führt der Arbeitnehmer erst durch entsprechende Mitteilung die Unwirksamkeit der Kündigung herbei, ist § 4 S. 4 KSchG nicht einschlägig; die Klagefrist gem. § 4 S. 1 KSchG läuft ab Zugang der Kündigung. Mit der Drei-Wochen-Frist des § 4 S. 1 KSchG ist die Monatsfrist des BAG zur Mitteilung der Voraussetzungen des § 85 SGB IX nicht mehr vereinbar. (mh)
Bundeserziehungsgeldgesetz - Änderungen zur Elternzeit ab 1.1.2004
RA Hans-Harald Sowka, NZA 2004, 82
Der Beitrag zeigt die Änderungen im Recht des Erziehungsgeldes und der Elternzeit durch das Haushaltsbegleitgesetz 2004 zum 1.1.2004 auf. Ziel war v.a. aus Gründen der Haushaltssanierung die massive Herabsetzung der Einkommensgrenzen beim Erziehungsgeld. Gem. § 15 I 1 Nr. 1c) können nunmehr auch Pflegeeltern im Rahmen der Vollzeitpflege Erziehungsgeld in Anspruch nehmen. Entgegen früher z.T. vertretener Ansicht ist nunmehr in § 15 III 1 ausdrücklich geregelt, daß beide Elternteile die 3-jährige Elternzeit voll ausschöpfen dürfen. Eine Aufteilung ist nicht erforderlich. Außerdem wird klargestellt, daß die Festlegung der Elternzeit nunmehr innerhalb der ersten 2 Lebensjahre des Kindes erfolgen muß, § 16 I 3 u. 4. Eine Verteilung der Elternzeit ist jetzt nur noch auf 2 Zeitabschnitte möglich, § 16 I 5. In § 15 II 3 u. 4 stellt der Gesetzgeber sicher, daß eine Übertragung der Elternzeit auch bei kurz hintereinander stattfindenden Geburten oder Mehrlingsgeburten möglich ist. Das Verhältnis des Teilzeitanspruchs nach BErzGG zu § 8 TzBfG wurde nicht geregelt. (mh)
Rechtsprobleme des Nichtvollzugs eines abgeschlossenen Arbeitsvertrags
Prof. Dr. Manfred Herbert, Schmalkalden und Prof. Dr. Jörg-Dieter Oberrath, Bielefeld, NZA 2004, 121
Die Autoren besprechen die Problemkreise der Kündigung vor Arbeitsantritt und des Nichtvollzugs eines abgeschlossenen Arbeitsvertrages.
Ordentliche wie außerordentliche Kündigung sind bereits vor Arbeitsantritt zulässig. Wie üblich kann die ordentliche Kündigung durch vertragliche Vereinbarungen ausgeschlossen werden, was jedoch i.d.R. nicht stillschweigend geschehen kann. Ein einseitiger Ausschluß der Kündigung durch den Arbeitnehmer ist nicht wirksam vereinbar, da § 622 VI BGB entgegensteht. Eine Vertragsstrafe könne nicht vereinbart werden, § 309 Nr. 6 BGB. An Stelle einer solchen nichtigen Regelung tritt der mutmaßliche Parteiwille, wenn ein solcher nicht ermittelbar ist, das Gesetz. Im Falle der Insolvenz gilt § 113 I InsO, nicht jedoch § 103 I InsO. Für den ArbGeber können sich Schadensersatzansprüche aus § 628 II BGB bzw. §§ 280 ff BGB ergeben, allerdings nur im Umfang der durch ihn getätigten und durch den Nichtantritt der Arbeit vergeblichen Aufwendungen.
Ab vertraglich vereinbartem Aufnahmezeitpunkt hat der ArbN einen Beschäftigungsanspruch, der er gem. § 888 I ZPO vollstrecken kann. Bei Nichtannahme der Arbeitsleistung kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug, § 615 S. 1 BGB. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall auch Schadensersatzansprüche aus §§ 280 I, 282 i.V.m. § 241 II BGB (mh)
AGB-Kontrolle von arbeitsrechtlichen Verweisungsklauseln
Rechtsreferendar Thomas Diehn, Heidelberg, NZA 2004, 129
Der Autor unternimmt den Versuch, die Kontrolle von Verweisungsklauseln in allgemeiner Geschäftsbedingungen von Arbeitsverträgen anhand der Differenzierung von privilegierten und nicht privilegierten Bezugnahmeobjekten zu systematisieren. Erstere unterliegen der Beschränkung des § 310 IV 3 BGB, letztere nicht. Privilegiert ist die vollständige Bezugnahme auf den jeweils fachlich, betrieblich, örtlich und zeitlich einschlägigen Tarifvertrag, jede Beschränkung dieser Bezugnahme führe zu einer Nichtprivilegierung. (mh)
Keine AGB-Kontrolle tariflicher Regelungen?
Wiss. Mitarbeiter Dr. Alexander Witt, Hamburg, NZA 2004, 135
Der Aufsatz beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit tarifvertragliche Regelungen trotz § 310 IV BGB einer AGB-Kontrolle unterliegen können. Eine solche sei bei normativ geltenden Tarifverträgen per se ausgeschlossen, könne aber bei Anerkennungstarifverträgen - den einzelnen ArbGebern von den Gewerkschaften vorformulierten Entwürfen für Firmentarifverträge - und insbesondere bei der arbeitsvertraglichen Bezugnahme eine Rolle spielen. Zur Erfassung der Problematik stellt der Verfasser Durchbrechungen des Grundsatzes zusammen, daß die AGB-Kontrolle einzelvertraglich in Bezug genommener Tarifverträge ausgeschlossen ist. Dies seien: Nicht einschlägige Tarifregelungen, Tarifverträge, deren zeitliche Geltung abgelaufen ist, nur inbezuggenommene Teilregelungen eines Tarifvertrages , gem. §§ 307 III 2, I 1 BGB ist eine Prüfung des Transparenzgebots immer erforderlich, auch auf überraschende Klauseln darf kontrolliert werden. (mh)
Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats beim Testkauf
Dr. Ralf Deckers und Rechtsanwalt Dr. Stefan Deckers, Köln, NZA 2004, 139
§ 99 II Nr. 3 BetrVG könne nur bejaht werden, wenn tatsächlich ArbN eingestellt würden, was die gängige Praxis, für Testkäufe Fremdfirmen einzusetzen, fernliegend erscheinen lasse.
Minderjährige "Superstars" - die Probleme des § 1822 Nr. 5 BGB
Assessor Dr. André Fomfereck, Hürth, NJW 2004, 410 - 412
Die Rekrutierung von neuen Sternchen durch die Unterhaltsungsindustrie - ein flammendes Beispiel stammt auch aus unserer Region - mit Hilfe von Casting-Shows bringt den Autor zu der Frage, ob im Falle der Minderjährigkeit des durch Arbeitsvertrag über mehrere Jahre Verpflichteten gem. § 107 BGB die Einwilligung des gesetzlichen Vertreters genügt oder ob gem. §§ 1648 II, 1822 Nr. 5 BGB auch die zustimmung des Vormundschaftsgerichts einzuholen ist.
Die Rspr. steht auf dem erstgenannten Standpunkt. "Wiederkehrende Leistungen" i.S.v. § 1822 Nr. 5 BGB erfasse nicht den Arbeitsvertrag. Dies folge aus der systematischen Stellung des § 1822 Nr. 5 BGB, der - anders als § 1822 Nr. 7 BGB - Arbeitsverhältnisse gerade nicht erfasse. Eine Privilegierung des Arbeitsverhältnisses folge bereits aus § 113 BGB. Das Ergebnis stütze auch ein Vergleich mit anderen Vorschriften, etwa §§ 197, 223 III, 902 I, 1126 BGB.
Die Gegenansicht vertritt der Autor. Demnach sei der Vergleich mit anderen Vorschriften nicht aussagekräftig, da auch i.R.d. § 1105 BGB ein Arbeitsverhältnis zu berücksichtigen sei. Der historische Gesetzgeber habe in den Motiven zum BGB den Handlungsgehilfen im Geschäft eines anderen unter § 1822 Nr. 5 BGB subsummiert. Schließlich habe das BVerfG in seiner Entscheidung zum Recht auf schuldenfreien Übertritt in die Volljährigkeit vom 13. 5. 1986 klargestellt, daß die Freiheit des Minderjährigen (Art. 1 I i.V.m. Art. 2 I GG) durch die Fremdbestimmung der Eltern nicht über den Eintritt der Volljährigkeit hinaus beeinträchtigt werden dürfe. Dies aber geschehe durch Langzeitverträge im Hinblick auf deren Auswirkung auf die Persönlichkeitsentfaltung. (mh)
Dreiwochenfrist auch für die Klage wegen Vertretungsmängeln der Kündigung
Bernhard Ulrici, DB 2004, 250-252
Mit dem 1.1.2004 sind die Neuregelungen des Kündigungsschutzgesetzes in Kraft getreten. Eine zentrale Neuerung ist dabei die Änderung der §§ 4 und 7 KSchG. Danach muss der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit einer Kündigung zukünftig unabhängig vom Vorliegen des allgemeinen Kündigungsschutzes und unabhängig vom Unwirksamkeitsgrund durch eine fristgebundene Kündigungsschutzklage geltend machen. Unterlässt er dies gilt die Kündigung als wirksam. Der Verfasser begrüßt die Neuregelung im Hinblick auf Rechtssicherheit und Rechtsklarheit, stehen dieser bzgl. einzelner Unwirksamkeitsgründe jedoch kritisch gegenüber. Er verdeutlicht seine Kritik am Beispiel von Stellvertretungsmängeln. Im Ergebnis lehnt er die Anwendbarkeit entsprechend dem gesetzlichen Wortlaut ab und plädiert für eine Einschränkung der §§ 4, 7 KSchG. (ag)
Teuerungsanpassung der Betriebsrenten in 2004
Dr. Christoph Bode, Dr. Edwin R. Grabner, Dr. Gerhard H. May, DB 2004, 252-255
Hat der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt, so ist er gem. § 16 Abs. 1 BetrAVG verpflichtet, alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Renten zu prüfen. Im Rahmen der Entscheidung sind auf der einen Seite die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers und auf der anderen Seite die Belange der Versorgungsempfänger zu berücksichtigen. Die Verfasser geben eine Anleitung, wie diese Anpassungsprüfung unter Berücksichtigung der maßgeblichen statistischen Daten zu erfolgen hat. (ag)
Der Arbeitnehmer als Informant, Handlanger und Zeuge im Prozess des Arbeitgebers gegen Dritte
Dr. Martin Diller, DB 2004, 313-319
Im Zusammenhang mit der Zunahme von Zivil- und Strafverfahren, in die Unternehmen verwickelt sind, stellt sich immer öfter die Frage, ob und in welchem Umfang die Arbeitnehmer verpflichtet sind, ihren Arbeitgeber im Prozess zu unterstützen.
Der Verfasser untersucht dieses Problemfeld umfassend. Anhand von 3 Beispielfällen werden dabei insbesondere Fragen der Auskunfts- und Zeugenpflichten der Arbeitsnehmer beantwortet. (ag)
Gesetzliche Neuregelungen im Arbeitsvermittlungsrecht zum 1.1.2004
Prof. Dr. Andreas Marschner, DB 2004, 380-381
Zum 1.1.2004 wurde das Recht der Arbeitsvermittlung erneut durch das Gesetz "Hartz III" modifiziert. Der Verfasser stellt die einschlägigen Änderungen des Gesetzes im Überblick dar. Er geht insoweit auf die Änderungen beim Vermittlungsbegriff, auf die Änderungen im Hinblick auf die Beauftragung Dritter mit der Vermittlung und auf bestimmte Mitteilungspflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein. Im Ergebnis hält der Verfasser die Änderungen für sinnvoll, auch wenn diese nach seiner Ansicht letztendlich nicht von sehr großem Gewicht sind. (ag)
Weiterbeschäftigung während des Kündigungsrechtsstreits: Neue Trends beim Annahmeverzug des Arbeitgebers
Dr. Ulrich Tschöpe, DB 2004, 434-437
In der Rechtsprechung des BAG zeichnen sich neue Trends ab, die es dem Arbeitgeber erleichtern, bei unwirksamer Kündigung den Verzugslohnforderungen des Arbeitnehmers entgegenzutreten. Der Verfasser stellt diese neuen Trends des Gerichts dar und geht auf deren Konsequenzen für die Praxis ein. Erörtert wird insbesondere der Fall des böswilligen Unterlassens anderweitigen Erwerbs durch den Arbeitnehmer und die Problematik der auflösend bedingten Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses. (ag)
Abfindung nur bei Klageverzicht jetzt auch in Sozialplänen?
Dr. Ralf Busch, BB 2004, 267-269
Verzichtet der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage, so gibt ihm § 1a KSchG einen gesetzlichen Abfindungsanspruch, vorausgesetzt er wurde mit der Kündigung darauf hingewiesen. Im Rahmen der Abfindung aus einem Sozialplan ist die bisherige Rechtsprechung davon ausgegangen, dass der Anspruch nicht von einem Klageverzicht des Arbeitnehmers abhängig gemacht werden darf. Der Verfasser untersucht vor dem Hintergrund des neuen § 1a KSchG die Haltbarkeit dieser Rechtsprechung. Er kommt zu dem Ergebnis, dass mit dem In-Kraft-Treten des § 1a KSchG auch Vereinbarungen, die Sozialplanansprüche und Klageverzicht miteinander verknüpfen, als zulässig angesehen werden müssen. (ag)
Die qualifizierte Abfindungsvereinbarung nach § 1a KSchG - eher Steine als Brot für die Praxis
Dr. Alexander Wolff, BB 2004, 378-381
Mit der Einführung des § 1a KSchG wurde dem Arbeitgeber die Möglichkeit gegeben, dem Arbeitnehmer im Falle einer betriebsbedingten Kündigung mit der Kündigung die Zahlung einer Abfindung anzubieten. Lässt der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist verstreichen, hat er Anspruch auf die Abfindung.
Der Verfasser analysiert die Neuregelung des § 1a KSchG und setzt sich kritisch mit den praktischen Folgen dieser Vorschrift auseinander. Neben der Rechtsnatur des Anspruchs untersucht er die formalen Voraussetzungen und die prozessualen Besonderheiten. Im Ergebnis misst er der Regelung nur geringe praktische Bedeutung bei. (ag)
Zuschuss zum Mutterschaftsgeld durch den Arbeitgeber - wie geht es weiter nach dem "Verfassungswidrigkeitsverdikt"?
Prof. Dr. Eberhard Eichenhofer, BB 2004, 382-384
Der Beitrag setzt sich mit dem Urteil des BVerfG vom November 2003 auseinander (BB 2004, 47 und vgl. ArbR aktuell Ausgabe 5). In der Entscheidung hatte das BVerfG festgestellt, dass die Regelung des § 14 Abs. 1 MuSchG, die den Arbeitgeber zur Zahlung eines Zuschusses zum Mutterschaftsgeld verpflichtet, gegen Art. 3 Abs. 2 GG verstößt.
Der Verfasser analysiert das Urteil und zeigt Wege auf, wie eine zukünftige gesetzliche Neuregelung aussehen könnte. (ag)
V. Juristenzeitung
Religion und Kirche in einem neuen Anti-Diskriminierungsrecht
Professor Dr. Gregor Thüsing, LL.M., JZ 2004, 172 ff.
Das Diskriminierungsverbot wegen der Religion nach RiL 2000/78/EG dient dem Schutz freier Religionsausübung. Diese Schutzrichtung kann sich jedoch in ihr Gegenteil wenden, wo eine Unterscheidung nach der Religion Ausdruck religiöser Überzeugungen ist. Dies kann bei Geschäften unter Privaten der Fall sein und es ist der tragende Grund für die Eigenheiten des kirchlichen Arbeitsrechts. Der Beitrag plädiert für eine Ausnahme von Verbrauchergeschäften aus einem eventuell anstehenden zivilrechtlichen Diskriminierungsverbot und für eine umfassende Kirchenklausel eines arbeitsrechtlichen Diskriminierungsverbots. (hr)