Source: https://www.ra-kotz.de/betriebsbedingte_kuendigung_sozialauswahl.htm
Timestamp: 2020-07-09 10:44:19
Document Index: 207958031

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 95', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 95', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 4', '§ 1', 'Art. 12', 'Art. 3', 'Art. 9', 'EuG', 'EuG', '§ 1', '§ 19', '§ 19', '§ 1', '§ 4', '§ 10', '§ 10', '§ 4', '§ 10', '§ 10', '§ 10']

Kündigung (betriebsbedingte) – Sozialauswahl fehlerhaft
Az: 2 AZR 907/06
In Sachen hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 5. Juni 2008 für Recht erkannt:
1. Zwar sind die Ausführungen des Berufungsgerichts zur Sozialauswahl in der Revisionsinstanz nur beschränkt nachprüfbar. Bei der Frage der ausreichenden Berücksichtigung der in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG genannten sozialen Gesichtspunkte handelt es sich genauso wie bei der Frage, ob die Einbeziehung bestimmter Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs in berechtigtem betrieblichen Interesse liegt (Satz 2 der Norm), um die Anwendung unbestimmter Rechtsbegriffe. Diese kann vom Revisionsgericht nur darauf überprüft werden, ob das angefochtene Urteil die Rechtsbegriffe selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 1 Abs. 3 KSchG Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob es in sich widerspruchsfrei ist (Senat 2. Dezember 1999 – 2 AZR 757/98 – AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 45 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 42; 6. Juli 2006 – 2 AZR 442/05 – AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 82 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 69).
a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht einer Vergleichbarkeit nicht entgegen (“qualifikationsmäßige Austauschbarkeit”: 2. Juni 2005 – 2 AZR 480/04 – BAGE 115, 92; 23. November 2004 – 2 AZR 38/04 – BAGE 112, 361; 31. Mai 2007 – 2 AZR 306/06 – AP KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 93 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 76). An einer Vergleichbarkeit fehlt es jedoch, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf Grund des zugrunde liegenden Arbeitsvertrags nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann (“arbeitsvertragliche Austauschbarkeit”: 2. Juni 2005 – 2 AZR 480/04 -BAGE 115, 92; 31. Mai 2007 – 2 AZR 306/06 – AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 93 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 76). Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG iVm. § 1 Abs. 4 KSchG können dabei diese gesetzlichen Anforderungen an die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG nicht verdrängen. Im Rahmen eines Beurteilungsspielraums können zwar Erfahrungen der Betriebspartner hinsichtlich der Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer bestimmter Arbeitsplätze einfließen, es können aber nicht von vornherein Arbeitnehmer bestimmter Abteilungen oder Arbeitsgruppen ohne ausreichende sachliche Kriterien nicht als vergleichbar eingestuft werden (Senat 15. Juni 1989 – 2 AZR 580/88 – BAGE 62, 116). Dies gilt umso mehr als § 1 Abs. 4 KSchG nur die Gewichtung der sozialen Auswahlkriterien und nicht die Zusammensetzung des auswahlrelevanten Personenkreises oder die entgegenstehenden betrieblichen Bedürfnisse iSv. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG betrifft (Stahlhacke/Preis Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 9. Aufl. Rn. 1161; v. Hoyningen-Huene/Linck KSchG 14. Aufl. § 1 Rn. 973; Löwisch/Spinner KSchG 9. Aufl. § 1 Rn. 402).
Bei dem unter den vergleichbaren Arbeitnehmern nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG durchzuführenden Vergleich der Sozialindikatoren (Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) hat der Arbeitgeber – bzw. im Rahmen von § 1 Abs. 4 KSchG die Betriebsparteien – einen Wertungsspielraum (Senat 2. Juni 2005 – 2 AZR 480/04 – BAGE 115, 92). Ist in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG aber festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, kann die Bewertung nach § 1 Abs. 4 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Grob fehlerhaft ist die Gewichtung der Sozialdaten dann, wenn sie jede Ausgewogenheit vermissen lässt, das heißt wenn einzelne Sozialdaten überhaupt nicht, eindeutig unzureichend oder mit eindeutig überhöhter Bedeutung berücksichtigt wurden (vgl. Senat 5. Dezember 2002 – 2 AZR 697/01 – BAGE 104, 138). Darüber hinaus bindet sich der Arbeitgeber auch für die Bewertung der Sozialdaten selbst an die Bewertung und Gewichtung der sozialen Auswahlrichtlinien.
aa) Das Landesarbeitsgericht hat, indem es bei der Prüfung des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG die Darlegungen des Klägers als nicht hinreichend und damit den Sachvortrag der Beklagten zur fehlenden Vergleichbarkeit als zutreffend angesehen hat, verkannt, dass schon der Vortrag der Beklagten nicht schlüssig war. Die Beklagte hat sich widersprüchlich eingelassen. Sie hat einerseits unter Bezug auf die Auswahlrichtlinie die Arbeitnehmer der VG 53 Systemanlagenbediener Härterei/Wärmebehandlung als vergleichbar für die Sozialauswahl (“Vergleichsgruppen”) angesehen, andererseits aber vorgetragen, es seien innerhalb der ursprünglich gebildeten Vergleichsgruppe bestimmte Mitarbeiter doch nicht vergleichbar. Nach ihrer eigenen Darlegung hat sie sich also bei der Prüfung, wer als vergleichbar in die Sozialauswahl einzubeziehen sei, nicht an dem ursprünglich gemeinsam mit dem Gesamtbetriebsrat als vergleichbar erachteten und in der Betriebsratsanhörung dem Betriebsrat mitgeteilten Arbeitnehmerkreis orientiert, sondern eine eigene Beurteilung an die Stelle der kollektivrechtlichen Übereinkunft gesetzt. Dementsprechend durfte das Landesarbeitsgericht – schon gar nicht, ohne dem Kläger die Möglichkeit zu weiterem Sachvortrag zu geben – nicht einfach von der von der Beklagten zuletzt schriftsätzlich behaupteten fehlenden Vergleichbarkeit ausgehen. Es hätte vielmehr danach die Anlagenbediener der anderen Abteilungen des Betriebs in die Vergleichbarkeit einbeziehen müssen. Denn eine Einschränkung des auswahlrelevanten Personenkreises auf die einzelnen Betriebsabteilungen ist rechtlich unzutreffend, da insoweit auf den Betrieb als Ganzes abzustellen ist, wie der Senat mehrfach entschieden hat (vgl. bspw. 1. Juli 1976 – 2 AZR 322/75 -BAGE 28, 131; 15. Juni 1989 – 2 AZR 580/88 – BAGE 62, 116; 5. Mai 1994 – 2 AZR 917/93 – AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 23 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 31; 3. Juni 2004 – 2 AZR 577/03 -; KR-Griebeling § 1 KSchG Rn. 609).
bb) Geht man andererseits von einer Vergleichbarkeit nur der Systemanlagenbediener Härterei/Wärmebehandlung der Vergleichsgruppe 53 aus, sind also insbesondere auch die Arbeitnehmer D, A, V, S, Su, R, Ak und K – dabei wurden vom Kläger die Mitarbeiter Ak, K, V und S ausdrücklich benannt – einzubeziehen, so ist die soziale Auswahl schon deshalb fehlerhaft, weil die genannten Beschäftigten zum Teil erheblich niedrigere Punktzahlen als der Kläger aufweisen. Sie sind deshalb weit weniger schutzbedürftig als der Kläger.
Ihrer grundsätzlichen Vergleichbarkeit steht auch nicht ihre vielfältigere Einsatzmöglichkeit entgegen. Dass es sich bei den Anlagenbedienern um “Spezialisten” handelte, die durch den Kläger nicht bzw. nur mit sehr langen Einarbeitungszeiten in deren Tätigkeit zu ersetzen wären, hat die Beklagte nicht substanziiert vorgetragen. Soweit diese Arbeitnehmer einzelne Tätigkeiten besonders beherrschen bzw. bestimmte Maschinen bedienen können, schließt dies allein eine Vergleichbarkeit noch nicht aus, sondern könnte ggf. im Hinblick auf § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG Bedeutung gewinnen.
Eine Austauschbarkeit ist erst ausgeschlossen, wenn die betriebliche Spezialisierung und die aktuellen besonderen Umstände einen solchen Grad erreicht haben, dass ein Einsatz der zu kündigenden Arbeitnehmer auf dem Arbeitsplatz des “Spezialisten” auch nach einer angemessenen Einarbeitungsfrist nicht möglich ist (vgl. BAG 5. Mai 1994 – 2 AZR 917/93 – aaO). Dafür ist es aber noch nicht ausreichend, dass der Arbeitnehmer nur einen bestimmten, insbesondere untergeordneten Arbeitsvorgang nicht ausüben kann. Sein Arbeitseinsatz muss insgesamt nicht mehr – wirtschaftlich – erfolgen können.
Vor allem ist nicht erkennbar, dass die für § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG notwendige Abwägung stattgefunden hat, wie sie von der Rechtsprechung des Senats ggf. gefordert wird (12. April 2002 – 2 AZR 706/00 – AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 56 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 48; 31. Mai 2007 – 2 AZR 306/06 – AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 93 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 76). Dass die betrieblichen Interessen gegenüber den Interessen des Klägers vorrangig sind (insbesondere im Verhältnis der Sozialdaten des Klägers mit 43 Punkten zu Herrn Ak mit 4 Punkten), wird von der darlegungspflichtigen Beklagten noch nicht einmal in Ansätzen dargetan.
Zwar kann die einschlägige Regelung des § 4.4 MTV zu Ergebnissen führen, die die gesetzliche Wertung des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG auf den Kopf stellen, so etwa wenn ein 53-jähriger seit drei Jahren beschäftigter Arbeitnehmer ohne Unterhaltspflichten auf Grund der tarifvertraglichen Regelung aus der Sozialauswahl ausscheiden soll, während ein 52-jähriger seit 35 Jahren im Betrieb beschäftigter Arbeitnehmer mit mehrfachen Unterhaltspflichten zur Kündigung ansteht. In einem solchen (Extrem-)Fall wäre dann zu erwägen, die Regelung ggf. im Hinblick auf die Grundrechte des ordentlich kündbaren Mitarbeiters (Art. 12 Abs. 1 GG, Art. 3 Abs. 1 GG, Art. 9 Abs. 3 GG in Form der negativen Koalitionsfreiheit) verfassungskonform bzw. im Hinblick auf die Regelungen zur Altersdiskriminierung (vgl. RL 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf bzw. Verbot der Altersdiskriminierung als allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts; siehe dazu EuGH 22. November 2005 – C-144/04 – Mangold EuGHE I 2005, 9981) gemeinschaftskonform einzuschränken (näher dazu vgl. APS/Kiel § 1 KSchG Rn. 705 f.; Bröhl aaO § 19) bzw. für den Einzelfall durch einen ungeschriebenen Ausnahmetatbestand innerhalb der Tarifnorm anzupassen (Bröhl aaO § 19; Bröhl BB 2006, 1050; Zwanziger DB 2000, 2166; aA APS/Kiel § 1 KSchG Rn. 705 f., der § 4.4 MTV insgesamt für unwirksam erachtet). Zwar sind Unkündbarkeitsvereinbarungen grundsätzlich als zulässig anzusehen (MünchKommBGB/Thüsing § 10 AGG Rn. 41; Bauer/Göpfert/Krieger § 10 Rn. 46 ff.; Eylert PersR 2007, 92; Wendeling-Schröder NZA 2007, 1399; speziell zu § 4.4 MTV vgl. LAG Baden-Württemberg 30. Juli 2007 – 15 Sa 29/07 – AuR 2007, 406 (nur Leitsatz) und LAG Baden-Württemberg 15. März 2007 – 21 Sa 97/06 -). Die gebotene Grenze kann aber, wie in der wieder gestrichenen Vorschrift des § 10 Ziff. 7 AGG aF, dort liegen, wo die Fehlgewichtung durch den durch die ordentliche Unkündbarkeit eingeschränkten Auswahlpool zu einer grob fehlerhaften Auswahl führen würde (Münch-KommBGB/Thüsing § 10 AGG Rn. 42 ff.; Bauer/Göpfert/Krieger § 10 Rn. 46 ff.).
Bundesarbeitsgericht Az: 6 AZR 76/07 Urteil vom 24.09.2008 In Sachen hat der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Verhandlung vom 24. September 2008 für Recht erkannt: 1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 19. Dezember 2006 – 5 Sa 570/05 – wird zurückgewiesen. 2. Der Kläger hat die Kosten […]
Landesarbeitsgericht Hamm Az: 8 Sa 1576/08 Urteil vom 12.02.2009 Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 04.09.2008 – 6 Ca 530/08 – wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand: Die Parteien streiten im Wesentlichen um die Frage, ob der Kläger, welcher im Unternehmen der Beklagten als Obermonteur […]
lectus fringilla risus. ultricies suscipit dolor Praesent odio