Source: http://www.aperio.cz/poradna/43625
Timestamp: 2018-10-18 08:28:58+00:00
Document Index: 50159069

Matched Legal Cases: ['§ 33', '§ 73', '§ 73', '§ 73', '§ 52', '§ 40', 'soud ', '§ 73', '§ 73', '§ 52', '§ 73', '§ 73', '§ 73', '§ 52', '§ 40', '§ 208', '§ 52']

Dobrý den, můj dotaz se týká návratu do zaměstnání po mateřské dovolené ( tj 28 týdnů). Pracuji jako vrchní sestra a byla jsem do funkce jmenována. Na moje místo nastoupila jiná kolegyně jako záskok. Mám nárok a trvat na své dřívější pozici, tj pozici vrchní sestry?
Děkuju a jsem s pozdravem
ano. Máte právo se vrátit na tu samou pozici vedoucího zaměstnance. Zaměstnanec, u něhož se pracovní poměr zakládá podle zvláštního právního předpisu nebo podle ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce jmenováním, jakož i zaměstnanec, kterému vznikl pracovní poměr na základě pracovní smlouvy, který se zaměstnavatelem uzavřel dohodu o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa a který skutečně zastává u zaměstnavatele vedoucí pracovní místo uvedené v ust. § 73 odst. 3 zákoníku práce, může být ze svého místa odvolán nebo se ho může vzdát (ust. § 73 odst. 1, 2 a 3 zákoníku práce). Podle ust. § 73a odst. 2 zákoníku práce odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce; odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny. Pracovní poměr zaměstnance, který byl ze svého místa odvolán nebo který se vedoucího pracovního místa vzdal, sice nadále trvá, zaměstnanec však nemá stanoven druh práce, který by byl povinen pro zaměstnavatele vykonávat; pracoval-li u zaměstnavatele již před svým jmenováním na vedoucí pracovní místo, a považuje-li se tedy jeho jmenování za změnu pracovního poměru (srov. § 40 odst. 1 větu druhou zákoníku práce), nebo pracoval-li u zaměstnavatele ještě před zařazením na vedoucí pracovní místo, a došlo-li tedy v souvislosti s tímto zařazením ke změně pracovní smlouvy nebo ke změně pracovního poměru, jeho předchozí pracovní zařazení se po odvolání z vedoucího pracovního místa nebo po vzdání se tohoto místa neobnovuje.
Zaměstnavateli se proto ukládá, aby navrhl zaměstnanci nové pracovní zařazení na jinou práci, na níž ho může dále zaměstnávat a která odpovídá zdravotnímu stavu zaměstnance a jeho kvalifikaci. To však neplatí v případě zaměstnance, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa nebo který se tohoto místa vzdal, jestliže se s ním při jeho jmenování na vedoucí pracovní místo nebo při uzavření dohody o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa zaměstnavatel dohodl současně na tom, že v případě odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa zaměstnancem, jej zařadí na práci, kterou zaměstnanec vykonával před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo, jak potvrdil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2376/2015, ze dne 5. 5. 2016. V takovém případě je zaměstnavatel povinen nadále přidělovat zaměstnanci práci, kterou vykonával před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo, a zaměstnanec je povinen tuto práci konat. Byla-li uzavřena mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem taková dohoda, odpadá povinnost zaměstnavatele navrhnout zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci podle ust. § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce. Není-li zaměstnavatel povinen navrhnout zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci podle ust. § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce, nemůže nastat ani fikce výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, která je se splněním této nabídkové povinnosti zaměstnavatele – jak vyplývá z ust. § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce – spojena.
Jak už tedy bylo naznačeno, ust. § 73a odst. 2 části první věty za středníkem zákoníku práce zakotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 73a odst. 2 věty druhé a § 52 písm. c) zákoníku práce. Rozhodnutí, zda této nabídky bude využito, závisí výlučně na zaměstnanci, který může tuto pracovní příležitost odmítnout; přijme-li nabízenou práci, dojde tím ke změně pracovního poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu ust. § 40 odst. 1 zákoníku práce, a potřeba rozvázání pracovního poměru tím odpadá. V případě, že zaměstnavatel nemá takovou práci, která by odpovídala zdravotnímu stavu a kvalifikaci zaměstnance, nebo že zaměstnanec návrh na nové pracovní zařazení nepřijme, nastává jednak překážka v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ust. § 208 zákoníku práce, jednak fikce výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr.