Source: http://www.randls.com/pracovni-pravo/napsali-jsme/pravniprostorcz
Timestamp: 2019-06-18 11:40:14+00:00
Document Index: 17343041

Matched Legal Cases: ['soud ', '§ 348', 'soud ', 'soud ', '§ 52', '§ 52', 'soud ', '§ 52', '§ 52']

Randl Partners - pravniprostor.cz
Úvodní stranaPracovní právoNapsali jsmepravniprostor.cz
Pět otázek pro Natašu Randlovou na téma Moderní odbory
Nataša Randlová poskytla rozhovor časopisu Právní prostor, věnovaný "virtuálním odborům", které jsou nyní poměrně v masovém měřítku zakládány. Vyznačují se tím, že po zaměstnavateli i po zaměstnancích požadují komunikaci výhradně pomocí webového rozhraní a audio konferencí, vyhýbají se osobnímu kontaktu a nechtějí od zaměstnavatele poskytnutí místnosti nebo technického vybavení. Zaměstnavatel se v tomto případě jen těžko orientuje, zda se jedná o tzv. „pravé“ odbory, jejichž skutečným účelem je se zaměstnavatelem spolupracovat na zlepšení podmínek zaměstnanců a být zaměstnavateli sociálním partnerem – nebo o organizace, jejichž primární cíl se od sociálního partnerství a spolupráce značně liší. Nataša Randlová s přednáškou na téma Moderní odbory vystoupí na odborném kongresu Právní prostor, který proběhne 16. dubna 2019.
Autoři / spoluautoři: JUDr. Nataša Randlová, Ph.D.
V poslední době nás v oblasti diskriminace zaujala dvě rozhodnutí SDEU a jedno stanovisko generálního advokáta ve věci, která dosud nebyla rozhodnuta (s ohledem na jeho argumentační přesvědčivost je pravděpodobné, že rozsudek bude uvedené stanovisko respektovat).
Každé ze tří zpracovaných rozhodnutí (respektive stanoviska) vychází z jiné oblasti diskriminace. Zastoupené oblasti diskriminace jsou uvedeny v následujícím pořadí: 1) diskriminace na základě věku, 2) diskriminace na základě pohlaví a 3) diskriminace na základě náboženské víry a přesvědčení.
Datum: 19. září 2018
Od 1. února mohou být díky otcovské dávce novopečení tatínci v období šestinedělí snáze nablízku jak matce svého dítěte, tak svému čerstvě narozenému potomkovi. Tzv. otcovská má především pomoci stmelit rodinu v klíčovém období těsně po narození dítěte nebo převzetí dítěte do péče a motivovat muže se co nejdříve zapojit do péče o dítě i o domácnost. Článek shrnuje vše, co je pro účely čerpání otcovské třeba vědět.
Autoři / spoluautoři: JUDr. Nataša Randlová, Ph.D. & Mgr. Bc. Lucie Brázdová
Nejvyšší soud se ve svém rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 4733/2015 věnoval otázce zrušení pracovního poměru na základě zjistění alkoholu v krvi. Dovodil, že zaměstnanec, kterému byla zjištěna hladina alkoholu v krvi do výše 0,49 ‰, není alkoholem ovlivněn a nejde o oprávněný důvod pro výpověď. Prakticky tak odepřel zaměstnavateli možnost zaměstnance za porušení povinnosti - požití alkoholu před nástupoem do práce - sankcionovat.
Od 1. 1. 2012 však změna v ustanovení § 348 odst. 3 zákoníku práce znamená, že již postačuje pouhá předchozí konzultace zaměstnavatele s odborovou organizací a konečné rozhodnutí o tom, zda se jedná o neomluvenou absenci, přísluší výlučně zaměstnavateli. Nejvyšší soud poukázal na skutečnost, že takovéto rozhodnutí zaměstnavatele je pouhým faktickým (nikoliv právním) úkonem, tudíž neznamená např. změnu či zánik práv a povinností účastníků pracovněprávních vztahů.
Datum: 24. března 2017
Začátkem února byl ve Sbírce zákonů vyhlášen nový zákon o službě vojáků v záloze, jehož cílem je zvýšit účast občanů ČR na obraně vlasti jejich zapojením do aktivních záloh. Účinný bude již od 1. července 2016.
Prostřednictvím nových pravidel si čeští zákonodárci kladou za cíl zatraktivnit službu vojáků v aktivní záloze tak, aby do ozbrojených sil ČR vstoupily přibližně další tři až čtyři tisíce českých občanů, kteří vedle služby vlasti nadále zůstanou ve svém civilním zaměstnání.
Ke vstupu do aktivních záloh stát poměrně velkoryse finančně motivuje všechny potenciální kandidáty – a specificky pak cílí na vysokoškolské studenty, kteří si mohou při studiu přivydělat až 24 000 Kč za rok.
Finanční podporu mají dále od státu dostávat i zaměstnavatelé – konkrétně za dobu absence. Za každé plánované cvičení (v maximální délce 28 dní za rok) bude zaměstnavateli náležet kompenzace ve výši 2/3 průměrné mzdy (tj. v současnosti cca 833 Kč/den) a za každé neplánované cvičení ve výši průběrné mzdy (tj. cca 1 250 Kč/den).
Datum: 8. března 2016
Výše odškodnění bolesti a ztížení společenského uplatnění v důsledku pracovního úrazu
Zaměstnankyně pracující ve výrobě utrpěla pracovní úraz v únoru roku 2009, který spočíval v silném poškození zad. Při manipulaci se zbožím limitní hmotnosti zaměstnankyni tzv. „ruplo v zádech“, přičemž došlo k vymknutí bederního obratle s následným celkovým omezením hybnosti a přetrvávajícími bolestmi.
V důsledku tohoto pracovního úrazu se zaměstnankyně podrobila operaci páteře – nicméně ani po této operaci se zdravotní stav zaměstnankyně nezlepšil natolik, aby mohla znovu vykonávat svou práci (jak bylo potvrzeno lékařským posudkem, podle kterého pozbyla dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu své práce).
Výše citované rozhodnutí Ústavního soudu se však v právní větě nad rámec projednávaného případu vyjadřuje k nové úpravě odškodňování újmy na zdraví v občanském zákoníku účinné od 1. 1. 2014, kdy jako problematickou Ústavní soud označil Metodiku k náhradě nemajetkové újmy na zdraví (bolesti a ztížení společenského uplatnění) vydanou Nejvyšším soudem ČR – s odůvodněním, že při odčinění újmy na zdraví pojmově nelze rozhodovat na základě „bodových tabulek“, ale že se má výhradně vycházet z dokazování a s náležitým zřetelem ke konkrétní věci (což má podle názoru Ústavního soudu vyplývat i ze smyslu občanského zákoníku).
Význam pohnutky zaměstnavatele při výpovědi z organizačních důvodů dle § 52 písm. c) zákoníku práce
Zaměstnanec/žalobce zastával u zaměstnavatele/žalované pracovní pozici ředitele. Žalovaná s ním ukončila pracovní poměr dle § 52 písm. c) zákoníku práce, tj. pro nadbytečnost. Organizační změna, která byla příčinou výpovědi žalobce z pracovního poměru, spočívala v řízení obchodní společnosti pouze jednateli. Žalobce však viděl pravý důvod pro ukončení ze strany zaměstnavatele v něčem jiném – vystrnadit jej z pracovního poměru, protože si přestal rozumět s dalšími společníky společnosti (podle jeho výpovědi měli mezi sebou dlouholeté spory).
Žalobce se proto domáhal určení neplatnosti výpovědi a žalobu odůvodnil především tím, že účelem jednání žalované je vystrnadit žalobce z pracovního poměru, ačkoli ve skutečnosti k žádné organizační změně nedošlo a ve společnosti vykonávají všechny osoby tutéž práci a tytéž funkce jako před organizační změnou. Pravou příčinou organizačních změn je pak podle něj skutečnost, že si přestal rozumět s dalšími společníky společnosti.
Nejvyšší soud se v tomto případě přiklonil na stranu zaměstnavatele, když vyslovil názor, že při propouštění zaměstnance je výpověď z důvodu organizačních změn ve smyslu § 52 písm. c) zákoníku práce platná i přesto, že jednou z pohnutek vedoucí k výpovědi mohly být i spory s tímto zaměstnancem. Vždy však musí být nepochybné, že organizační opatření je skutečné, a bez náhrady zrušilo pracovní místo zaměstnance, a tím je dán důvod výpovědi podle § 52 písm. c) zákoníku práce.
Datum: 23. února 2016