Source: https://www.epravo.cz/top/clanky/spal-jsem-jako-zabity-110542.html
Timestamp: 2020-02-22 18:33:28+00:00
Document Index: 18686017

Matched Legal Cases: ['§ 192', '§ 52', '§ 301', '§ 64', '§ 52', '§ 46', 'Soud ']

Spal jsem jako zabitý | epravo.cz
ID: 110542upozornění pro uživatele
Titulek může vyjadřovat pocity spokojeně spícího nebo usínajícího člověka, ale my máme na mysli právní důsledky stejně znějící výmluvy práce neschopného zaměstnance pro nemoc nebo úraz. Jedná se o pozoruhodné pracovníkovo zdůvodnění, které použil při kontrole dodržování povinností v době, kdy je v pracovní neschopnosti. Jak takové situace zaměstnavatel má řešit a co umožňuje právní úprava?
Podle § 192 odstavec 6 zákoníku práce (dále ZP) mohou zaměstnavatelé kontrolovat dodržování režimu dočasně práce neschopného zaměstnance (dále jen „režim pracovní neschopnosti) v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti potvrzené lékařem.
Režim pracovní neschopnosti zaměstnance stanoví ošetřující lékař při rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti a zahrnuje:
povolení vycházek, včetně jejich rozsahu a doby, pokud zdravotní stav pojištěnce a stanovený léčebný režim tyto vycházky nevylučuje,
povolení změny místa pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti, pokud zdravotní stav pojištěnce a stanovený léčebný režim tuto změnu nevylučuje,
Režim dočasné pracovní neschopnosti je ve vztahu k léčebnému režimu širší pojem. Pro pracovněprávní účely není celkový obsah nebo porušování léčebného režimu rozhodující. Při posuzování postoje zaměstnance se hodnotí pouze dvě složky léčebného režimu, zda se zdržuje v době pracovní neschopnosti v místě pobytu a zda dodržuje režim vycházek.
O povolení vycházek
nebo změny jejich rozsahu a doby a o změně místa pobytu v době dočasné pracovní neschopnosti rozhoduje ošetřující lékař jen na základě žádosti dočasně práce neschopného pojištěnce.
Zaměstnanec (pojištěnec) je povinen
dodržovat režim dočasně práce neschopného pojištěnce,
umožnit příslušnému orgánu nemocenského pojištění a ¨zaměstnavateli kontrolu dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Při této kontrole je dočasně práce neschopný pojištěnec povinen prokázat svou totožnost a předložit rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti,
oznámit příslušnému orgánu nemocenského pojištění, popřípadě zaměstnavateli, pokud kontrolu provedl zaměstnavatel, důvody své nepřítomnosti v místě pobytu v době kontroly dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, a to nejpozději v pracovní den následující po dni této kontroly, popřípadě po dni, kdy se o ní dozvěděl,
dostavit se do určeného termínu po ukončení ústavní péče nebo komplexní lázeňské péče k ošetřujícímu lékaři ke kontrole dočasné pracovní neschopnosti, popřípadě brání-li mu vážné důvody, projednat s ošetřujícím lékařem v této lhůtě jiný termín,
sdělit ošetřujícímu lékaři, kdo je jeho zaměstnavatelem nebo zda je osobou samostatně výdělečně činnou anebo zda je zahraničním zaměstnancem. Má-li pojištěnec více zaměstnavatelů, sděluje všechny své zaměstnavatele,
předat neprodleně zaměstnavateli rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti a rozhodnutí o ukončení dočasné pracovní neschopnosti (karantény), potvrzení o době jejího trvání a rozhodnutí o změně režimu dočasně práce neschopného pojištěnce a informovat zaměstnavatele o změně místa pobytu v době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti.
Zaměstnavatel může kontrolovat, zda jeho zaměstnanec, který byl uznán dočasně práce neschopným, dodržuje v období prvních 14 kalendářních dnů dočasný režim neschopnosti pojištěnce. V případě zjištění porušení povinnosti zaměstnancem vyhotoví o kontrole písemný záznam a uvede v něm skutečností, které znamenají porušení tohoto režimu. Stejnopis tohoto záznamu doručí zaměstnanci, který tento režim porušil, okresní správě sociálního zabezpečení příslušné podle místa pobytu zaměstnance v době dočasné pracovní neschopnosti a ošetřujícímu lékaři. Zaměstnavatel je oprávněn požádat ošetřujícího lékaře, který stanovil zaměstnanci režim dočasně práce neschopného pojištěnce, o sdělení tohoto režimu v rozsahu, který je zaměstnavatel oprávněn kontrolovat, a o zhodnocení zaměstnavatelem zjištěných případů porušení režimu pojištěnce. Zaměstnanec je povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu dodržování svých povinností.
Kdo kontroluje za zaměstnavatele
ZP nestanoví, kdo může za zaměstnavatele provádět kontrolu dodržování režimu pojištěnce. O tom si zaměstnavatel rozhoduje sám. Může to být zaměstnanec, který o tuto činnost bude mít rozšířenu pracovní náplň v rámci druhu práce, nebo zaměstnanec podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Předpokladem ovšem je, že tato kontrolní činnost by se nekryla s druhem práce sjednaným v pracovní smlouvě. V pracovní smlouvě může mít zaměstnanec např. uveden druh práce „ výkon personální agendy“ nebo „mzdová účetní“ a vedle toho může mít sjednánu dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce k provádění kontroly nad dodržováním režimu pojištěnce. Tomu pak také odpovídá sjednaná odměna. Pracovněprávní nároky vznikající na základě této kontrolní činnosti jsou pak závislé na tom, zda je tato činnost vykonávána v pracovní smlouvě nebo podle některé z dohod. Zejména se jedná o posouzení mzdových nebo platových nároků (např. příplatky za práci v sobotu a v neděli nebo ve svátek), pokud by příslušný zaměstnanec kontroloval dodržování režimu pojištěnce zaměstnancem v sobotu, v neděli, ve svátek apod.
Osoby, které provádějí kontrolu, musí mít k tomu písemné pověření od zaměstnavatele. Při vlastní kontrole se kontrolující osoby prokážou pověřením, případně ve vztahu k zaměstnancům průkazem totožnosti.
Ve většině případů zaměstnavatel kontroluje dodržování tohoto režimu svými zaměstnanci. Měl by však sdělit všem zaměstnancům, kdo je oprávněn za zaměstnavatele takovou kontrolu provádět. Nejvhodnější formou je pracovní řád nebo jiné vnitrofiremní opatření zaměstnavatele. Při kontrole by pak k tomu oprávněný zaměstnanec měl prokázat nemocnému zaměstnanci svou totožnost s pověřením k jejímu provedení. To přichází v úvahu zejména ve firmách s větším počtem zaměstnanců, kdy vzájemná informovanost a komunikace mezi zaměstnanci a vedoucími pracovníky je s ohledem např. na organizační nebo výrobní strukturu složitá.
Působnost kontroly zaměstnavatele je vymezena povinnostmi zaměstnance. Zaměstnanec má povinnost zdržovat se v době pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat vycházky povolené lékařem. Místem pobytu zaměstnance je místo, které sdělil ošetřujícímu lékaři při vzniku pracovní neschopnosti nebo místo, na které změnil pobyt v době pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel např. může zjišťovat, zda zaměstnanec se zdržuje v bytě, v místě svého pobytu. Nemůže však kontrolovat, zda zaměstnanec ve svém bytě se věnuje jiným činnostem, které nejsou v souladu s režimem pojištěnce. Právní předpis neumožňuje zástupci zaměstnavatele, aby mohl vstoupit do bytu zaměstnance, pokud s tím zaměstnanec, který je v pracovní neschopnosti, nevysloví souhlas. Zjistí – li však zaměstnavatel, že zaměstnanec je mimo místo pobytu a nemá povolené vycházky, jde o porušení tohoto režimu. Zaměstnanec je však povinen umožnit zaměstnavateli kontrolu a musí zástupci zaměstnavatele při ní prokázat svou totožnost a předložit rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti.
Výmluvy nejsou omluvy
Prokázání porušení režimu pojištěnce není však jednoduchou záležitostí. Potvrzují to dosavadní poznatky zaměstnavatelů. Jedná se např. o nejčastější výmluvy nemocného zaměstnance, že nemohl reagovat na akustické či mechanické výzvy (např. domovní zvonek) neboť spal. Samotné zjištění kontrolora, že zaměstnanec na tyto výzvy nereagoval, nemusí znamenat porušení režimu pojištěnce. Žádný předpis nestanoví občanům (zaměstnancům) povinnost zřizovat si domovní zvonek nebo jiné akustické zařízení. Zjištěné skutečnosti musí pak kontrolující zapsat do písemného záznamu o provedené kontrole s uvedením skutečností, které podle jeho názoru znamenají porušení. Rozhodující vyjádření zde má ošetřující lékař, který by měl zhodnotit zjištěné případy. Lékař např. uvede, že zaměstnanec má „předepsán“ takový léčebný režim s využitím léků, které by mohly vyvolávat zvýšenou potřebu spánku a proto nemohl zaměstnanec odpovídat na výzvy kontrolora. Odůvodnění zaměstnance, které jsme si vypůjčili v titulku, „spal jsem jako zabitý“ projde, jen pokud ošetřující lékař předepsal silné utišující prášky.
Nebo další případ: nemocný zaměstnanec byl „přistižen“ na obědě v restauraci, ačkoliv tento pobyt byl mimo režim povolených vycházek. Ani taková zjištění není možno vždy a obecně považovat za porušení režimu práce neschopného zaměstnance. Zaměstnanec např. žije sám, a odešel na oběd do restaurace nebo si šel opatřit nákup. I zde je nutno hodnotit všechny okolnosti jednotlivě a ve vzájemném souhrnu. Zejména zaměstnanec, který nemá rodinné příslušníky, by měl lékaře požádat o napsání tzv. „existenčních vycházek“ kvůli nákupům. Samozřejmou podmínkou je, že zdravotní stav zaměstnance v době jeho pracovní neschopnosti takové „nákupy“ nebo návštěvu restaurace za účelem stravování, to dovoluje a není tím narušeno jeho léčení.
Za porušování dočasného režimu by bylo možné považovat např. odchod zaměstnance z místa pobytu (bydliště) do restaurace, výkon jiné pracovní činnosti apod. Každý případ je však nutno posuzovat individuálně s přihlédnutím k poměrům práce neschopného zaměstnance. Nejednalo by se o porušení léčebného režimu, kdyby např. zaměstnanec, který nemá rodinné příslušníky, si obstarával nákup pro denní potřebu, případně šel na oběd restaurace. Podmínkou je však, že toto jednání by neohrozilo léčebný postup a neprodloužilo by léčení. Na tyto skutečnosti by však měl zaměstnanec vždy při zahájení pracovní neschopnosti upozornit ošetřujícího lékaře, který by mohl v tomto smyslu učinit příslušný záznam do zdravotní karty zaměstnance.
Někdy však zaměstnanci uvádějí kuriozní skutečnosti, aby své jednání odůvodnili. Např. „neslyšel jsem zvonek, protože mám malý rozsah bezdrátového zvonku“, „ nemám označený byt, protože jmenovku mi stále děti strhávají“, „po rozvodu manželství přespávám v garáži“ apod. I s těmito důvody se musí zaměstnavatelé a orgány sociálního zabezpečení vypořádat, situace objektivně hodnotit, i když podobné výmluvy jsou neopodstatněné.
Jedním z cílů zákona o nemocenském pojištění je omezit zneužívání dočasné pracovní neschopnosti. Praxe prokazuje, že postihy v podobě zkrácení nebo odnětí náhrady mzdy nestačí. Proto ZP umožňuje zaměstnavatelům, aby skončili pracovní poměr výpovědí při zvlášť hrubém porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (zaměstnance). Umožňuje to znění § 52 písm. h), ZP, které uvádí, že zaměstnavatel může dát výpověď, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a ZP. V tomto ustanovení se uvádí, že zaměstnanci jsou povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v této době v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění.
V této souvislosti se na návrh poslanců těmito otázkami zabýval Ústavní soud. V nálezu z nedávné doby vyslovil závěr, že o hrubé porušení ZP s možností výpovědi z pracovního poměru by se např. jednalo tehdy, jestliže zaměstnanec v době pracovní neschopnosti odjel (čerpal) na dovolenou, rekonstruoval nebo stavěl domek, byt apod. Za hrubé porušení však nepovažuje např. situaci, kdy práce neschopný spal a neumožnil kontrole přístup, prodloužil si vycházku apod.
Velmi často zaměstnanci porušují povinnost, která je jim stanovena v § 64 odst.1 písm.o) zák.č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění Podle tohoto ustanovení jsou povinni informovat neprodleně zaměstnavatele o rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo o ukončení této neschopnosti, a o době jejího trvání. Pro účely kontroly je důležité, že v období prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti i o změně místa pobytu nebo doby a rozsahu povolených vycházek.
Na této povinnosti nic nemění od 1. ledna 2020 zavedená elektronická neschopenka. Zaměstnanec musí zaměstnavatele o vzniku dočasné pracovní neschopnosti neprodleně informovat. Učinit tak může telefonicky, emailem anebo i SMS
Někdy zaměstnavatelé mají snahu konkrétně vymezovat, např. v pracovním řádu, termín, do kterého mají zaměstnanci oznámit vznik pracovní neschopnosti. Tím se snaží precizovat termín „neprodleně.“
Příklad: zaměstnavatel uvedl v pracovním řádu, že zaměstnanci jsou povinni do 8 dnů oznámit vznik pracovní neschopnosti nebo zda po skončení rodičovské dovolené nastoupí opětovně do zaměstnání či nikoliv. Zaměstnankyně však na výzvy nereagovala a do práce nenastoupila. Zaměstnavatel ji pak po uplynutí určité doby ukončil pracovní poměr výpovědí pro porušení pracovních povinností (§ 52 písm. g) zákoníku práce).
Porušení pracovní kázně zaměstnavatel spatřoval v tom, že zaměstnankyně nesplnila svou povinnost a v určené lhůtě stanovené pracovním řádem neoznámila, že je v pracovní neschopnosti. Přitom se však v soudním sporu prokázalo, že zaměstnankyně měla v rozhodné době pracovní neschopnost a nemohla proto po skončení rodičovské dovolené nastoupit do zaměstnání. Tuto skutečnost však zaměstnavateli v stanovené lhůtě neoznámila.
Posouzení správnosti postupu zaměstnavatele bylo pak závislé na tom, zda nesplnění této ohlašovací povinnosti zaměstnankyně bylo takového stupně, který opravňuje zaměstnavatele k výpovědi pro porušení pracovních povinností a zda nenastoupení do zaměstnání po rodičovské dovolené bylo zaměstnankyní zaviněné či nikoliv. Zaměstnankyně sice porušila právní povinnost, která je jí stanovena v § 46 zák. č. 187/2006 Sb, ale oprávněnost výpovědi z pracovního poměru je závislá na dalších okolnostech, jako je např. charakter nemoci, pro níž byla vystavena pracovní neschopnost, možnost komunikace apod. Soud rozhodl, že porušení právní povinnosti stanovené v pracovním řádu není takové intenzity, která by opravňovala zaměstnavatele ke skončení pracovního poměru. Proto vždy by v těchto případech měli zaměstnavatelé dávat přednost jednání v dohodě se zaměstnanci.
Pracovní neschopnost a dohoda o pracovní činnosti
Nárok na poskytnutí náhrady mzdy za dobu pracovní neschopnosti vznikne i zaměstnanci, který bude pracovat u zaměstnavatele podle dohody o pracovní činnosti. Pro tyto účely bude zaměstnavatel povinen stanovit rozvržení týdenní pracovní doby do směn a předem je určit. Jinak by nebylo zřejmé, které směny zaměstnanci odpadly v důsledku pracovní neschopnosti, za něž je zaměstnavatel povinen mu poskytnout náhradu mzdy. Kdyby např. zaměstnavatel v dohodě o pracovní činnosti uvedl jen, že zaměstnanec bude pracovat maximálně 20 hodin týdně, nejde o rozvržení pracovní doby do směn a v případě pracovní neschopnosti by byl zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy za 20 hodin.
Náhradu mzdy místo nemocenských dávek nedostane však zaměstnanec, jehož zaměstnání podle dohody o pracovní činnosti mělo charakter příležitostného zaměstnání. Podmínkou účasti na nemocenském pojištění je rozhodný příjem v částce 3000 Kč měsíčně. Znamená to, že bude-li pracovní činnost vykonávat podle dohody o pracovní činnosti, která bude i takto zaměstnavatelem označena, ale nebude splňovat uvedenou podmínku, nárok na náhradu mzdy místo nemocenských dávek nevznikne.