Source: http://kraken.slv.cz/21Cdo150/2003
Timestamp: 2018-02-23 06:50:33+00:00
Document Index: 26438850

Matched Legal Cases: ['§ 237', '§ 237', '§ 241', '§ 243', '§ 218', 'soud ', '§ 46', 'soud ', '§ 65', '§ 65', '§ 46', 'soud ', '§ 65', 'Soud ', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 65', '§ 237', 'soud ', 'soud ', '§ 237', 'soud ', 'zákona č. 65', '§ 65', '§ 46', '§ 65', '§ 65', '§ 65', '§ 46', '§ 46', '§ 65', '§ 9', '§ 10', '§ 187', '§ 240', 'soud ', '§ 65', 'soud ', '§ 187', '§ 48', '§ 237', 'soud ', '§ 243', '§ 218', '§ 243', '§ 224', '§ 151']

21 Cdo 150/2003
Datum rozhodnutí: 27.06.2003
Dotčené předpisy: § 237 odst. 1 písm. c) předpisu č. 99/1963Sb., § 237 odst. 3 písm. c) předpisu č. 99/1963Sb., § 241a odst. 2 písm. b) předpisu č. 99/1963Sb., § 243b odst. 5 písm. b) předpisu č. 99/1963Sb., § 218 odst. 5 písm. c) předpisu č. 99/1963Sb.
Nejvyšší soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka Novotného v právní věci žalobkyně Ing. M. M., zastoupené advokátem, proti žalované M. č. P. 9, zastoupené advokátem, o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru, vedené u Obvodního soudu pro Prahu 9 pod sp. zn. 10 C 204/2000, o dovolání žalobkyně proti rozsudku Městského soudu v Praze ze dne 6. září 2002, č.j. 62 Co 300/02-67 takto:
I.Dovolání žalobkyně se odmítá.
Dopisem ze dne 15. 6. 2000 žalovaná sdělila žalobkyni, že jí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce dává výpověď z pracovního poměru. Důvod k tomuto opatření spatřovala v tom, že žalobkyně byla dne 25. 4. 2000 obvodní radou odvolána z funkce vedoucí personálního odboru a dne 14. 6. 2000 odmítla jiné pracovní zařazení, které jí bylo nabídnuto; stala se tak pro žalovanou nadbytečnou.
Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru je neplatná. Žalobu odůvodňovala zejména tím, že, ačkoliv byla ze své funkce odvolána dne 25. 4. 2000, teprve dne 14. 6. 2000 jí byla učiněna nabídka jediného volného pracovního místa v občansko-správním odboru, a to na funkci ověřování údajů spojenou s dílčími pracemi v matriční agendě. Přitom ke dni, kdy byla odvolána z funkce, měla žalovaná k dispozici několik neobsazených pracovních míst, z toho místo sociální pracovnice v oddělení péče o rodinu a děti a místo vedoucí realitního oddělení, která byla odpovídající její kvalifikaci a praxi. Je přesvědčena, že povinností žalované bylo učinit jí nabídku volného místa v souvislosti s odvoláním funkce ihned a že splnění této povinnosti nemohla být na překážku ani následná pracovní neschopnost žalobkyně. Podle jejího názoru důvody uvedené ve výpovědi ze dne 15. 6. 2000 nebyly dány.
Obvodní soud pro Prahu 9 rozsudkem ze dne 12. 12. 2000, č.j. 10 C 204/2000-17, žalobu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované náklady řízení ve výši 4.300,- Kč. Po provedeném dokazování dospěl k závěru, že žalobkyně byla radou žalované dne 25. 4. 2000 odvolána z funkce vedoucí personálního odboru ke dni 30. 4. 2000 a že, od 27. 4. 2000 do 12. 6. 2000 byla v pracovní neschopnosti, kdy se nezdržovala v místě trvalého pobytu v P. 9. Vycházeje dále z toho, že žalovaná mohla žalobkyni poprvé ve smyslu ustanovení § 65 odst. 3 zák. práce nabídnout jiné pracovní místo dne 14. 6. 2000, z toho, že žalobkyně jí nabídnuté místo ověřování údajů odmítla, a z toho, že žalovaná jiné volné pracovní místo ke dni 14. 6. 2000 žalobkyni nabídnout nemohla, dospěl k závěru, že žalovaná postupovala v souladu s ustanovením § 65 odst. 3 zák. práce; protože neměla pro žalobkyni jinou práci odpovídající její kvalifikaci nebo ji zaměstnanec odmítl , je dán výpovědní důvod podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce.
K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze usnesením ze dne 30. 3. 2001, č.j. 62 Co 110/01-32, rozsudek soudu prvního stupně zrušil a věc mu vrátil k dalšímu řízení. Ztotožnil se se závěrem soudu prvního stupně, že teprve po návratu žalobkyně z pracovní neschopnosti, na kterou nastoupila bezprostředně po odvolání z funkce, bylo v reálných možnostech žalované učinit žalobkyni nabídku jiné vhodné práce. Vytknul však soudu prvního stupně, že jeho závěr o tom, že žalovaná postupovala po právu, je nepřezkoumatelný, když zároveň dospívá k tomu, že s účinností od 1. 7. 2000 byla k dispozici dvě pracovní místa a současně zjišťuje, že bylo pouze jedno volné pracovní místo. Vedle uvedeného pochybení dále vytknul soudu prvního stupně, že dostatečně nerozlišil, že ustanovení § 65 odst. 3 zák. práce skutkově vymezuje vlastně dva výpovědní důvody, a to, když zaměstnavatel nemá pro zaměstnance vhodnou práci anebo že zaměstnanec nabídku vhodné práce zaměstnavatelem odmítne. Soud prvního stupně však oba důvody kumuloval a dostatečně nerozlišil, který z obou výpovědních důvodů byl ve věci naplněn.
Obvodní soud pro Prahu 9 rozsudkem ze dne 18. 4. 2002, č.j. 10 C 204/2000-53, žalobu znovu zamítl a rozhodl, že žalobkyně je povinna zaplatit žalované náklady řízení ve výši 8.600,- Kč k rukám právního zástupce žalované, advokáta. Po doplnění dokazování dospěl k závěru, že žalovaná měla pro žalobkyni ke dni 14. 6. 2000 vhodnou práci a že žalobkyně tuto vhodnou práci odmítla. K výhradě žalobkyně, že pro ni k uvedenému datu fakticky volné místo nebylo, neboť bylo volné teprve od 1. 7. 2000, uvedl, že žalobkyni byla nabídnuta možnost neprodleného nastoupení a že i žalobkyně byla povinna předat svoji funkci, což činila až do 21. 6. 2000. Navíc z výslechu svědkyně M. bylo prokázáno, že je běžnou praxí, že na odboru pracují na po určitou dobu dva zaměstnanci z důvodu nutnosti zapracování.
K odvolání žalobkyně Městský soud v Praze rozsudkem ze dne 6. 9. 2002, č.j. 62 Co 300/02-67, rozsudek soudu prvního stupně potvrdil a rozhodl, že žalobkyně je povinna nahradit žalované náklady odvolacího řízení ve výši 5.150,- Kč na účet advokáta. Podle přesvědčení odvolacího soudu soud prvního stupně dostatečným způsobem zjistil skutkový stav, provedené důkazy správně zhodnotil a nepochybil ani v právním posouzení věci. Setrval na názoru, že teprve po návratu žalobkyně z pracovní neschopnosti, tedy nejdříve dnem 14. 6. 2000, bylo v reálných možnostech žalované nabídnout žalobkyni, poté co byla odvolána z funkce vedoucí personální odboru, jiné vhodné pracovní místo. Žalobkyně však nabízené místo ověřování údajů, na něž mohla neprodleně nastoupit, odmítla. Za nerozhodné považoval, že toto místo by souběžně do 30. 6. 2000 bylo obsazeno brigádnicí. Vyslovil dále přesvědčení, že z ustanovení § 65 odst. 3 zák. práce nevyplývá, že nástup na nové pracovní místo po odvolání z funkce musí být okamžitý, zejména když žalobkyně po návratu z pracovní neschopnosti předávala svou předchozí funkci.
V dovolání proti rozsudku odvolacího soudu, jehož přípustnost dovozuje z ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř., neboť podle jejího přesvědčení byla ve věci řešena otázka, která má po právní stránce zásadní význam, žalobkyně namítá, že soudy postupovaly v rozporu s hmotným právem, zejména pak s účelem sledovaným zákoníkem práce, jímž je ochrana oprávněných zájmů zaměstnance. Podle jejího názoru by se dovolací soud měl vyjádřit k otázce, zda je zaměstnavatel povinen dohodnout se zaměstnancem po jeho odvolání z funkce obsazované jmenováním jeho další pracovní zařazení bez zbytečného odkladu a zda pracovní neschopnost, která nebrání komunikaci se zaměstnancem, je překážkou takovéhoto jednání , zda lze za řádně nabídnuté vhodné místo považovat i místo uvolňované v budoucnu a pokud ano, kde je časová hranice, tedy za jakou dobu v budoucnu uvolňované místo lze ještě takto nabídnout, a s tím spojenou otázku, zda se pak tato nabídková povinnost týká všech takto v budoucnu uvolněných míst a zda jsou soudy povinny se v řízení touto otázkou zabývat a zda lze smysl zákona a tedy i zájmy zaměstnance obcházet tím, že zaměstnavatel, který fakticky nemá podle svého vnitřního organizačního uspořádání v konkrétním okamžiku volné pracovní místo, toto místo svým tvrzením vytvoří a to na funkci, u které mu je předem jasné, že sice splňuje zákonný požadavek vhodnosti, ale je profesně pro zaměstnance nepřijatelné, protože jde o místo, kterým dojde po mnohaletém výkonu odpovědných vedoucích funkcí na jisté intelektuální úrovni k jeho úplné degradaci . Navrhla, aby dovolací soud rozsudek odvolacího soudu i rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 9 ze dne 18. dubna 2002 spis zn. 10 C zrušil a aby věc vrátil k dalšímu řízení Obvodnímu soudu pro Prahu 9.
Podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. b) o.s.ř. dovolání přípustné není, a to již proto, že, ačkoliv předchozí rozhodnutí soudu prvního stupně bylo zrušeno, soud prvního stupně v novém rozhodnutí rozhodl stejně jako ve svém původním rozhodnutí (v obou případech žalobu zamítl).
Žalobkyně v dovolání zpochybňuje právní posouzení věci z hlediska závěrů odvolacího soudu (a soudu prvního stupně) o tom, kdy vzniká povinnost zaměstnavatele nabídnout zaměstnanci odvolanému z funkce, která je obsazována jmenováním, jiné vhodné pracovní místo, jaký vliv na tuto povinnost má skutečnost, že je zaměstnanec v pracovní neschopnosti, a jaké důsledky má pro existenci pracovního poměru, případně pro platnost výpovědi z pracovního poměru skutečnost, že zaměstnavatel, ačkoliv měl volné pracovní místo, toto volné pracovní místo zaměstnanci ihned nenabídl.
Projednávanou věc je třeba posuzovat vzhledem k tomu, že žalovaná dala žalobkyni výpověď z pracovního poměru dopisem ze dne 15. 6. 2000 podle zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném do 30. 6. 2000, tj. přede dnem, než nabyl účinnosti zákon č. 29/2000 Sb., o poštovních službách a o změně některých zákonů (zákon o poštovních službách) a zákon č. 155/2000, kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a některé další zákony (dále jen zák. práce ).
Podle ustanovení § 65 odst. 3 zák. práce uplynutím volebního období, odvoláním z funkce ani vzdáním se funkce pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne jeho další pracovní zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na jinou pro něho vhodnou práci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo zaměstnanec ji odmítne, je dán výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. c); odstupné poskytované zaměstnancům při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z funkce v souvislosti s jejím zrušením v důsledku organizační změny. Pro skončení tohoto pracovního poměru platí jinak ustanovení o skončení pracovního poměru sjednaného pracovní smlouvou.
S ohledem na to, že uplynutím volebního období, odvoláním z funkce nebo vzdáním se funkce pracovní poměr zaměstnance u zaměstnavatele nekončí (§ 65 odst. 3 věta první zák. práce), zákon v ustanovení § 65 odst. 3 větě druhé zák. práce předpokládá (stanoví jako pravidlo), že zaměstnanec bude nadále u zaměstnavatele konat dohodou účastníků stanovenou jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci. Jde tu o takovou práci, kterou je zaměstnanec způsobilý vykonávat vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, kvalifikaci (nesmí se tedy jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou) a schopnostem (nesmí se jednat ani o práci, k níž zaměstnanec nemá předpoklady stanovené právními předpisy, nebo u níž nesplňuje požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro její výkon). Pro případ, že zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci nebo že ji zaměstnanec odmítne (k dohodě o jeho dalším pracovním zařazení u zaměstnavatele z těchto důvodů nedojde), zákon stanoví (srov. § 65 odst. 3 větu třetí zák. práce), že je dán výpovědní důvod podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce . Zákon tu vytváří fikci nadbytečnosti zaměstnance, pro kterou je možné s ním rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo potřebné (možné) se při zkoumání platnosti výpovědi zabývat tím, zda se zaměstnanec skutečně stal pro zaměstnavatele nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (jak to jinak ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce pro platné rozvázání pracovního poměru výpovědí vyžaduje).
Jestliže zaměstnanec byl z funkce odvolán nebo se funkce vzdal anebo uplynulo-li jeho volební období, pak do doby, než se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na dalším pracovním zařazení, popřípadě do doby skončení pracovního poměru (např. na základě výpovědi dané zaměstnanci pro fikci nadbytečnosti nebo dohody o rozvázání pracovního poměru uzavřené z tohoto důvodu), se vztahy mezi účastníky vyznačují tím, že zaměstnanec nekoná pro zaměstnavatele práci, neboť dosud zastávanou funkci již není oprávněn (povinen) vykonávat a jeho nové pracovní zařazení u zaměstnavatele není (zatím) určeno.
Po odvolání zaměstnance z funkce, do níž byl jmenován nebo zvolen (po jeho vzdání se funkce či po uplynutí volebního období), může být - jak uvedeno již výše - další pracovní zařazení zaměstnance u zaměstnavatele určeno jen dohodou účastníků. I když dohoda o dalším pracovním zařazení může být uzavřena z iniciativy zaměstnance, z ustanovení § 65 odst. 3 věty druhé a třetí zák. práce vyplývá, že zaměstnavatel má právní povinnost, aby jinou práci zaměstnanci nabídl (samozřejmě za předpokladu, že pro zaměstnance takovou práci má) a aby nabídku učinil ihned, jakmile je to možné (tak, aby zaměstnanec, přistoupí-li na tuto nabídku, mohl - pokud je to možné - začít vykonávat tuto jinou práci vzápětí po zániku funkce); zaměstnavatel pak může rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí jedině tehdy, jestliže pro něj nemá jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, nebo jestliže zaměstnanec takovou práci odmítne. Splnění této povinnosti patří k úkolům těch, kteří podle ustanovení § 9 a § 10 zák. práce činí za zaměstnavatele právní úkony.
Má-li zaměstnavatel pro zaměstnance jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě jinou pro něho vhodnou práci, avšak tuto práci mu nenabídne, jde o porušení právní povinnosti způsobené v rámci plnění úkolů zaměstnavatele těmi, kdo jednají jeho jménem. Vznikne-li zaměstnanci následkem porušení této právní povinnosti škoda (spočívající např. v tom, že mu ušel výdělek, který v tomto novém pracovním zařazení mohl dosáhnout), zaměstnavatel odpovídá za tuto škodu podle ustanovení § 187 odst. 2 zák. práce. Obdobně může být dána odpovědnost zaměstnavatele za škodu, jestliže zaměstnavatel nenabídl zaměstnanci jinou práci ihned, jakmile to bylo možné, ale s bezdůvodným zpožděním, a dohoda o novém pracovním zařazení zaměstnance u zaměstnavatele byla z tohoto důvodu uzavřena až s časovým odstupem apod. (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 24. 2. 1998, sp. zn. 2 Cdon 662/97, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 1999, pod pořadovým číslem 14).
Platnost právních úkonů (včetně právních úkonů učiněných podle pracovněprávních předpisů) je třeba posuzovat k okamžiku a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon učiněn (srov. např. § 240 odst.1 a 3 zák. práce). Tuto zásadu soud uplatňuje i při posuzování platnosti právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru (dohody, výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době). Vzhledem k tomu, že splnění povinností zaměstnavatele vyplývajících z ustanovení § 65 odst. 3 zák. práce je předpokladem pro podání platné výpovědi z pracovního poměru, děje se zkoumání podmínek uvedených v tomto ustanovení vždy podle stavu v době výpovědi (srov. Rozbor a zhodnocení rozhodování soudů o skončení pracovního poměru a o nárocích z toho vyplývajících, uveřejněný ve Sborníku Nejvyšší soud o občanském soudním řízení v některých věcech pracovněprávních, občanskoprávních a rodinněprávních III SEVT, Praha 1980, str. 130 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 18. 12. 1997, sp. zn. 2 Cdon 829/97, uveřejněný ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, ročník 1998, pod pořadovým číslem 54).
Ze stejných závěrů, které jsou rozhodovací praxí soudů respektovány a vychází z nich při svém rozhodování i dovolací soud, soudy při rozhodování projednávané věci vycházely, když zkoumaly splnění nabídkové povinnosti zaměstnavatele (žalované) ke dni, kdy zaměstnanci (žalobkyni) dal výpověď z pracovního poměru. Zásadní právní význam nemůže rozhodnutí dát ani skutečnost, že žalobkyně byla v období od odvolání z funkce do dne, kdy jí byla dána výpověď, v pracovní neschopnosti. Platí-li jak výše uvedeno že, byl-li zaměstnanec odvolán z funkce, do níž byl jmenován nebo zvolen, jeho pracovní poměr trvá nadále (s uvedenými modifikacemi) a nesplnění právní povinnosti zaměstnavatele, aby takovému zaměstnanci nabídl jinou vhodnou práci může mít za následek vznik škody na straně zaměstnance (podléhající režimu ustanovení § 187 odst. 2 zák. práce), nemůže mít nesplnění této povinnosti zároveň samo o sobě vliv na trvání pracovního poměru. Proto je pro posouzení trvání pracovního poměru též nepodstatné, zda zaměstnanec po odvolání z funkce byl anebo nebyl v pracovní neschopnosti; pracovní neschopnost zaměstnance má jen ten význam, že v době jejího trvání zpravidla nelze dát zaměstnanci výpověď [srov. ustanovení § 48 odst. 1 písm. a) zák. práce].
Z uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu, kterým byl rozsudek soudu prvního stupně potvrzen, nemá po právní stránce zásadní význam a že tedy proti němu není dovolání přípustné ani podle ustanovení § 237 odst. 1 písm. c) o.s.ř. Nejvyšší soud České republiky proto dovolání žalobkyně proti tomuto rozsudku aniž by se mohl věcí dále zabývat podle ustanovení § 243b odst. 5 věty první a § 218 písm. c) o.s.ř. odmítl.
O náhradě nákladů dovolacího řízení bylo rozhodnuto podle ustanovení § 243b odst. 5 věta první, § 224 odst. 1 a § 151 odst. 1 části věty před středníkem o.s.ř., neboť dovolatelka, která z procesního hlediska zavinila, že dovolání bylo odmítnuto, na náhradu nákladů řízení nemá právo a žalované žádné náklady dovolacího řízení nevznikly.
V Brně dne 27. června 2003