Source: https://twomediabirds.com/2015/05/11/bag-arbeitnehmer-konnen-in-datenverarbeitung-einwilligen-einwilligungen-in-bildveroffentlichungen-mussen-schriftlich-erfolgen/
Timestamp: 2018-04-24 01:05:53
Document Index: 255987208

Matched Legal Cases: ['BGH', '§ 22', '§ 4', '§ 22', '§ 22', '§ 22']

BAG: Arbeitnehmer können in Datenverarbeitung einwilligen – Einwilligungen in Bildveröffentlichungen müssen schriftlich erfolgen | Bird & Bird & Media Blog
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BAG: „Einwilligung nach § 22 KUG ist für Bildnisse von Arbeitnehmern schriftlich zu erteilen“ – Neue Maßstäbe (auch) für das allgemeine Bildnisrecht? →
Ein Monteur verlangte von seiner früheren Arbeitgeberin Unterlassung der Veröffentlichung eines Werbefilms, auf der er zusammen mit früheren Kollegen auf einem Gruppenbild für ca. zwei Sekunden zu sehen ist, sowie fast 6.000 EUR Schmerzensgeld wegen der vermeintlich rechtswidrigen Veröffentlichung der Aufnahme im Internet über einen Zeitraum von mehreren Jahren. Die Beklagte hatte ihren Mitarbeitern vor Erstellung des Films ein Blatt vorgelegt, auf dem es hieß, dass sich diese durch Unterschrift auf einer angehängten Namensliste mit der Verwendung und Ausstrahlung der Aufnahmen im Rahmen der Öffentlichkeitsarbeit der Beklagten einverstanden erklärten. Auch der Kläger unterzeichnete diese Liste, widerrief seine Erklärung jedoch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Angabe von Gründen.
Das BAG wies, wie bereits die Vorinstanz, sämtliche Ansprüche des Klägers zurück:
Da die Ansprüche des Klägers an die Veröffentlichung von Bildaufnahmen anknüpften, seien die Spezialvorschriften des KUG einschlägig. Da der Kläger auf dem Werbefilm zumindest kurzzeitig erkennbar war, stünde ihm grundsätzlich ein Verfügungsrecht über „seine“ Abbildung zu. Er habe in die Veröffentlichung der Aufnahme aber wirksam eingewilligt.
Nach KUG kann eine Einwilligung grundsätzlich formlos – etwa mündlich – oder sogar konkludent – z. B. durch Lächeln in eine Kamera – erteilt werden. Im Gegensatz dazu sieht das BDSG für Einwilligungen im Regelfall Schriftform vor (§ 4a Abs. 1 Satz 3 BDSG). Nach Ansicht des BAG sind die Vorschriften des BDSG auf die insoweit speziellen Vorschriften des KUG allerdings nicht anwendbar. Das Gericht hält allerdings eine verfassungskonforme Auslegung des § 22 KUG für geboten: Wegen der Bedeutung des Rechts der Arbeitnehmer, ihr Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung auch im Arbeitsverhältnis ausüben zu dürfen, bedürfe deren Einwilligung „auch und gerade im Arbeitsverhältnis … der Schriftform“.
Für diese schriftliche Einwilligung reichte dem BAG die Unterschrift des Klägers auf der Namensliste. Es habe sich bei dieser Liste in Zusammenhang mit dem Vorblatt um eine anlassbezogene Einwilligung gehandelt, die im Einzelfall eingeholt, klar bezeichnet und nicht zusammen mit anderen Erklärungen schriftlich erteilt wurde. Insbesondere sei die Einwilligung auch nicht vorab in allgemeiner Form im Arbeitsvertrag eingeholt worden.
Arbeitnehmer könnten sich, so das BAG, auch im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich frei entscheiden, wie sie ihr Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung ausüben wollen. Dieser Bewertung steht nach Auffassung des Gerichts weder die Tatsache, dass Arbeitnehmer abhängig Beschäftigte sind, noch das Weisungsrecht des Arbeitgebers entgegen (beides Argumente, die in der bisherigen Diskussion als Argumente gegen die Freiwilligkeit und somit gegen die Wirksamkeit der Einwilligung vorgebracht wurden). Das Gericht weist vielmehr darauf hin, dass Arbeitgeber, die ihre Mitarbeiter infolge einer verweigerten Einwilligung benachteiligten, in grober Weise gegen ihre Pflichten verstießen und zum Schadensersatz verpflichtet seien. Gleichzeitig stelle es keine vertragliche Nebenpflicht des Arbeitnehmers dar, eine Einwilligung in die Erhebung, Verarbeitung oder Veröffentlichung seiner Daten zu erteilen.
Die unbefristete Einwilligung des Klägers sei auch nicht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses erloschen. Hiervon könne man allenfalls bei Abbildungen ausgehen, die einen Bezug zur individuellen Person des Arbeitnehmers aufwiesen. Das streitgegenständliche Gruppenbild stellte hingegen nur die „typische“ Belegschaft der Beklagten dar, ohne näheren Bezug zu einzelnen Personen. Und auch der Widerruf des Klägers führte nicht zur Unwirksamkeit der Einwilligung: Bei einer allgemeinen Darstellung eines Unternehmens, bei der Person und Persönlichkeit des Arbeitnehmers nicht hervorgehoben sind und der Name nicht genannt wird, müsse der Arbeitnehmer nämlich begründen, warum er seine Einwilligung widerrufe.
Das Gericht hat den Fall zum Anlass genommen, die umstrittene Frage der Freiwilligkeit – und somit der Wirksamkeit – von Einwilligungen in Datenverarbeitung durch Arbeitnehmer grundsätzlich zu entscheiden. Die Ausführungen des Gerichts beschränken sich in diesem Punkt gerade nicht auf die streitgegenständliche Frage der Einwilligung in Bildveröffentlichungen nach § 22 KUG. Stattdessen begründet das BAG ausführlich und überzeugend, warum auch Arbeitnehmer grundsätzlich freiwillig in die Erhebung, Verarbeitung und Veröffentlichung ihrer Daten einwilligen können. Das Urteil erhöht die Gestaltungsmöglichkeiten für Arbeitgeber damit deutlich. Entscheiden sich Arbeitgeber auf dieser Basis zukünftig für einwilligungsbasierte Lösungen, wird es darauf ankommen, die Erklärungen hinreichend transparent zu gestalten und anlassbezogen im Einzelfall einzuholen.
Die Freiwilligkeit der Einwilligung ist allerdings nur gewahrt, wenn die Betroffenen die Einwilligung auch verweigern bzw. widerrufen können. Für bestimmte Konstellationen wird es daher auch weiterhin darauf ankommen, rechtskonforme Lösungen zu entwickeln, die ohne Einwilligung der Arbeitnehmer auskommen – so kann z. B. ein Outsourcing Projekt nicht von der (fortbestehenden) Einwilligung sämtlicher Arbeitnehmer abhängig gemacht werden.
Gleichzeitig müssen Arbeitgeber in Zukunft darauf achten, ggf. erforderliche Einwilligungen ihrer Mitarbeiter in die Veröffentlichung von Abbildungen bzw. Videoaufnahmen nach § 22 KUG unbedingt schriftlich einzuholen.