Source: https://rhvet.fr/le-blog
Timestamp: 2019-06-26 10:43:40+00:00
Document Index: 131030088

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt\n', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

RHVet - Le blog
Suite à notre l'avenant n°74 du 18 octobre 2018 relatif à l'augmentation de la valeur du point conventionnel, pour la convention collective (IDCC 1875) des personnels des cabinets et cliniques vétérinaires, un arreté d'extension daté du 16 avril 2019, vient d'être publié au Journal Officiel le 24 avril 2019. Il s'agit donc du personnel non praticien des cliniques vétérinaires, essentiellement les auxiliaires vétérinaires.
Ainsi, au lendemain de la publication , soit le 25 avril 2019, s'impose à tous les employeurs et salariés compris dans le champ d'application de la convention collective des cabinets et cliniques vétérinaires, les dispositions de l'avenant n°74 soit une valeur du point conventionnel établie à 15,20€ au lieu de 14,96€ précedemment.
La valeur du point de 15,20€ doit donc être appliquée par tous les employeurs, qu'ils soient membres ou non d'une organisation syndicale. Pour les adhérents, la hausse était applicable des le 1er janvier 2019, comme prévu par le texte de l'avenant n°74.
ATTENTION : Cette extension ne s'applique que pour les auxiliaires vétérinaires et non aux praticiens salariés vétérinaires, qui dépendent d'une autre convention collective (IDCC 2564). En effet, l'avenant n°46 du 10 octobre 2018 destiné aux praticiens salariés vétérinaires, n'a pas encore été étendu.
Dans ce cadre, voici le tableau vous permettant de visualiser les minima de la convention collective pour les auxiliaires :
Merci de votre lecture ! N'hésitez pas à nous contacter en cas de question à Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.
A bientôt pour d'autres questions traitées sur le blog. Parlez de nous et partagez-nous sur les rézos sociaux ;-)
Bonjour à tous ! Pour les novices, voici quelques remarques et la procédure à suivre pour gérer correctement un accident de travail ou de trajet, que vous soyez employeur ou salarié (vétérinaire ou auxiliaire)
Un accident survenu au salarié par le fait ou à l'occasion de son travail, quelle qu'en soit la cause, est considéré comme un accident du travail.
Pour que l’accident du travail soit reconnu comme tel, l’évènement doit réunir plusieurs critères :
Le fait à l’origine de l’accident doit-être soudain (≠ maladie professionnelle) et daté de manière certaine.
Il a entrainé une lésion corporelle ou psychique, comme par exemple :
Ce fait doit intervenir du fait ou à l'occasion du travail, même pendant un temps de pause ou un A/R pour poster du courrier. En fait, tout accident qui se produit lorsque le salarié est placé sous l'autorité de l'employeur
(Toutefois, la qualification d'accident du travail peut être écartée si le fait accidentel est la conséquence de faits non professionnels (par exemple, un traumatisme volontaire sur le lieu de travail en raison de problèmes personnels)).
Un accident de trajet est un accident ayant entraîné une lésion à un salarié, survenu pendant le trajet effectué entre le lieu de travail et la résidence principale ou tout autre lieu où le travailleur se rend habituellement ou prend ses repas pendant sa journée de travail.
Un accident qui se produit sur un trajet effectué dans le cadre du travail (déplacement chez un client, chez un prestataire, ou dans une autre structure de l'employeur,...) est considérée comme un accident de travail.
DEMARCHES DU SALARIE VICTIME DE L'ACCIDENT
Le salarié victime d'un accident du travail ou de trajet dispose de 24 heures pour en avertir son employeur, sauf en cas de force majeure, impossibilité absolue, motif légitime. Afin de faire constater des lésions, il doit consulter rapidement un médecin qui établit alors un certificat médical « accident de travail » initial en 3 volets. Cerfa 11138*05
Les volets 1 et 2 doivent être adressés directement par le praticien sous 24 heures à la CPAM, ou envoyés par le salarié à la CPAM si le médecin ne l’a pas fait.
En cas d'arrêt de travail, le médecin remplit également un volet 4 « certificat d’arrêt de travail » que le salarié doit adresser à son employeur.
DEMARCHES DE L’EMPLOYEUR
1.Formulaire de prise en charge
L'employeur dès qu'il a connaissance de l'accident, doit immédiatement fournir au salarié une feuille d'accident : cerfa 11383*02 , lui permettant d'avoir une prise en charge des soins lorsqu'il se rendra aux urgences, chez le médecin, puis le pharmacien. Il est très utile d'en imprimer un exemplaire à garder à la clinique pour en avoir un sous la main en cas d'urgence. Vous pouvez télécharger ce formulaire sur le lien suivant : https://www.ameli.fr/sites/default/files/formulaires/190/s6201.pdf
2.Déclaration à la CPAM
L'employeur est tenu de déclarer à la CPAM du salarié tout accident de travail ou de trajet 48 heures au plus tard (non compris les dimanches et jours fériés ou chômés) après en avoir pris connaissance, sauf en cas de force majeure. Il doit remplir la déclaration d'accident (DAT) :
- soit par voie dématérialiée sur le site net-entreprise s'il a crée son espace entreprise
- soit en imprimant la déclaration d’accident : cerfa 14463*03 et l’envoyer en courrier AR à la CPAM du lieu de résidence du salarié.
L'employeur n'a pas à tenir compte de la gravité des lésions subies par le salarié et doit déclarer tout accident, même s'il n'entraîne pas d'arrêt de travail ou même si l'employeur doute de son caractère professionnel. Il peut formuler des réserves motivées sur le caractère professionnel de l’accident.
3.Reconnaissance du caractère professionnel de l’accident : Décision de la CPAM
Si plusieurs employeurs
Si prolongation de l’arrêt
4. En cas d'arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail, l'employeur doit délivrer une attestation de salaire pour le versement des indemnités journalières. Cerfa 11137*03
-> En général, votre prestataire de paie ou votre pôle social se charge des démarches à effectuer lors d'arrêt de travail :
Attestations de salaire de début et de fin d'arrêt de travail
déclaration à la prévoyance pour la prise en charge du complément de salaire prévu par les conventions collectives
Nous reviendrons de manière très détaillée sur ces démarche dans une fiche spécifique sur l'ARRET DE TRAVAIL
PRISE EN CHARGE DES ACCIDENTS DE TRAVAIL/TRAJET PAR LA PREVOYANCE EN CAS D’ARRET DE TRAVAIL
Voici les dispositions prévues par les conventions collectives et auxquelles doivent se conformer les contrats de prévoyance souscrits par l'employeur :
Contrats prévoyance pour les auxiliaires vétérinaire :
A partir du 1er jour d’arrêt en cas d’accident de travail ou maladie professionnelle : prise en charge de 80% du salaire de référence (obligation convention collective), souvent augmenté à 90% du salaire de référénce (obligation du code du travail).
A partir du 4e jour d’arrêt de travail en cas d’accident de trajet : prise en charge à 80% du salaire de référence.
Contrat prévoyance pour les vétérinaires praticiens
A partir du 1er jour d’arrêt en cas d’accident de travail ou maladie professionnelle : prise en charge de 90% du salaire de référence (obligation convention collective)
A partir du 4e jour d’arrêt de travail en cas d’accident de trajet : prise en charge à 90% du salaire de référence.
Nous reviendrons prochainement sur les Arrêts de travail lors d'une fiche pratique dédiée. N'oubliez pas ! RHVET propose dans ses prestations de gestion récurente de prendre en charge pour vous ces démarches en étant votre service RH externalisé dédié aux structures vétérinaires...
L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 « relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail » est l’une des six ordonnances dites « Macron » réformant le droit du travail.
L’ordonnance crée des mesures visant à accélérer la procédure prud’homale (procédure de conciliation notamment) et à uniformiser la situation des salariés devant la justice (barème, délais,..)
Pour les cliniques vétérinaires, les conséquences d’un prud’homme peuvent parfois être très lourdes et engager la pérennité de l’entreprise. Ainsi, l’ordonnance macron apporte quelques changements qu’il convient d’avoir à l’esprit.
LICENCIEMENT ABUSIF : LES INDEMNITES PLAFONNEES
Avant l’ordonnance MACRON :
En cas de sanction du conseil des prud’hommes pour licenciement abusif, il existait un barême indicatif pour le juge prud’hommal comportant :
un plancher obligatoire d’indemnisation, uniquement pour les salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté, dans les entreprises d’au moins 11 salariés : 6 mois de salaire.
Aucun plafond maximum d’indemnisation
Un référentiel indicatif d’indemnisation (variant en fonction de l’ancienneté du salarié de 1 à 21,5 mois de salaire entre 0 et 30 ans d’ancienneté).
Après l’ordonnance MACRON : Article 2 de l’ordonnance n°2017-1387 Article 11 de la loi de ratification.
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est fixé entre :
Des plafonds variant en fonction de l’ancienneté du salarié : de 1 à 20 mois de salaire ;
Des planchers variant en fonction de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise (y compris au profit des salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté, dans les entreprises de moins de 11 salariés) : de 1 à 3 mois de salaire, et de 0,5 à 3 mois dans les TPE.
Ces limites sont obligatoires. Le référentiel indicatif permettant au juge de fixer les dommages et intérêts est en conséquence supprimé. Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité légale de licenciement.
EN CAS DE LICENCIEMENT NUL : LES INDEMNITES NE SONT PAS PLAFONEES
Le nouveau barème n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est nul (par exemple consécutif à des cas de harcèlement ou de discrimination ou en violation d’une protection comme la maternité) ou en violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, droit d’ester en justice). Dans ce cas l'indemnité serait fixée par le juge à un minimum de 6 mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de rupture perçues par l'intéressé, et aucune limite ou plafond ne s’applique, laissant le juge seul libre de fixer les montants des indemnités prud’hommales.
Il en est de même en cas de prise d’acte ou de résiliation judiciaire du contrat de travail, prononcée par le juge aux torts de l’employeur, fondée sur une situation de harcèlement ou une violation d’une liberté fondamentale, des règles applicables aux droits de la femme enceinte, aux accidents du travail ou aux maladies professionnelles.
La liste est assez longue et regroupe en fait une part importante des motifs de recours aux prud’hommes.
LES BAREMES APPLICABLES
SEUIL MINIMUM PLANCHER :
Le barème comprend également des planchers en dessous desquels les prud'hommes ne peuvent pas descendre. Ces seuils varient en fonction de la taille de l'entreprise :
11 salariés ou plus : ce plancher est fixé à 1 mois de salaire à partir d'un an d'ancienneté , et 3 mois de salaire à partir de deux ans d’ancienneté.
Moins de 11 salariés (TPE) : les seuils y sont réduits par rapport aux autres entreprises de taille plus importante.
SEUILS PLAFONDS :
Le montant maximal qui peut être attribué varie en fonction de l'ancienneté. Les prud'hommes peuvent fixer des indemnités pouvant atteindre jusqu'à 20 mois de salaire, mais seulement pour les salariés ayant une très longue ancienneté.
NOTION DE RISQUE DE PRUD’HOMMES
Le marché des prud’hommes est franchement rebattu par les différentes réformes. En effet, depuis 2009, le nombre de prud’hommes a chuté de 45% passant de 228000 à 127000 cas pour 2017. Cela est dû à de nombreux facteurs :
Depuis 2008, la création de la rupture conventionnelle a fait baisser fortement les contentieux en cas de séparation entre le salarié et l’entreprise.
La loi Macron a entrainé une complexification de la procédure (dossier 8 pages + Pièces justifs au lieu d’une seule page avant sans justifs) et l’assistance d’un avocat se révèle plus fréquemment nécessaire.
Le plafonnement des indemnités change l’intérêt des salariés à se battre en regard des coûts d’un avocat, et change également l’attrait des avocats pour attaquer les entreprises (gains moins élevés si paiement au pourcentage)
LEGALITE DU NOUVEAU BAREME
Le barème est conforme à la Constitution selon le Conseil constitutionnel.
Néanmoins, ces derniers mois, 4 décisions judicaires ont instillé un doute sur l’avenir des ordonnances Macron. Les conseillers prud’homaux de Troyes (Aube), d’Amiens (Picardie), de Lyon (Rhône) et de Grenoble (Isère) ont en effet décidé de ne pas appliquer les nouveaux barèmes de dommages et intérêts prévus pour les salariés dans le cadre d’un licenciement abusif. Soit au nom de l’article 24 de la Charte sociale européenne, soit au nom de l’article 10 de la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) de 1982, ratifié par la France.
Seule la cour de cassation peut prendre des décisions qui feront jurisprudence, donc il faut rester vigilant sur les décisions à venir.
Voici un point complet sur la notion d'ancienneté pour les salariés vétérinaires et non vétérinaires, ainsi que les obligations et modalités de calculs définis par les conventions collectives régissant notre profession.
L'ancienneté est à différencier du travail effectif qui est utilisé pour calculer le temps de travail du salarié. L'ancienneté est calculée en fonction de la période de présence du salarié et non selon le nombre d'heures de travail (travail à temps, partiel, heures supplémentaires...) Le salarié à temps partiel se verra calculer son ancienneté comme s'il avait été un salarié disposant d'un contrat à temps plein, en vertu de l'article L 3123-12 du Code du Travail.
L’ancienneté est calculée à compter de la date d’embauche dans l’entreprise.
CALCUL DE L’ANCIENNETE
Les conventions collectives des personnels vétérinaires et non-vétérinaires suivent le code du travail pour le calculs des droits à l’ancienneté : ainsi, certaines périodes de suspension du contrat de travail auront des influences sur sa durée.
Les absences prises en compte :
- l'arrêt pour maladie d'origine professionnelle
Les absences non prises en compte :
- Arrêt maladie d'origine non-professionnelle
Les congés parentaux :
- Le congé parental d'éducation sera pris en compte par moitié, en application de l'article L 1225-54 du Code du Travail.
- Le congé de présence parentale: Le salarié dont un enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident bénéficie d'un congé de présence parentale, non rémunéré, dont le nombre de jours est au maximum de 310 jours ouvrés. Il compte pour moitié dans le compte des droits à l’ancienneté
Lorsqu’un CDI succède à un CDD, L’article L. 1243-11 du Code du travail prévoit que le salarié conserve l’ancienneté qu’il a acquise au terme du contrat à durée déterminée.
Les conventions collectives des personnels vétérinaires et non vétérinaires imposent le versement d’une prime d’ancienneté.
La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire minimum conventionnel de l'intéressé (c’est-à-dire la rémunération minimale de son échelon quelle que soit sa rémunération réelle) proportionnellement aux nombres d’heures effectives, mais sans tenir compte des heures supplémentaires.
Cette prime d’ancienneté, s’ajoutant au salaire de base mensuel, devra figurer à part sur le bulletin de salaire à compter de cette date et être versée aux salariés dans les conditions suivantes :
ATTENTION ! La prime d’ancienneté mise en place par la convention collective ne s’ajoutera pas au salaire si l’employeur peut justifier que, précédemment à la convention collective, une revalorisation régulière et constante du salaire était appliquée à des conditions au moins égales à celles édictées par la convention collective pour le calcul de la prime d’ancienneté.
Pour les personnels non vétérinaires :
- salariés des échelons 4 et 5 : 50 % de l'ancienneté.
La prime Macron a fortement fait parlé d'elle il y a maintenant quelques semaines. Nous souhaitons revenir sur ses modalités de mise en oeuvre: elle est plafonnée à 1000 euros ( au delà, elle n'est plus défiscalisée) et concerne les salariés touchant un salaire ne dépassant pas 3 fois le SMIC. Les entreprises qui le souhaitent ont jusqu'au 31 mars pour verser cette prime et bénéficier de la defiscalisation. Une circulaire interministérielle datée du 4 janvier 2019 et rédigée sous forme de questions/réponses, est venue préciser ses modalités d'application.Nous avons sélectionné une partie de ces informations.
La prime est-elle obligatoire ?
NON. Chaque employeur peut décider d’attribuer ou ne pas attribuer une prime éligible à l’exonération.
Quels sont les salariés éligibles à la prime exceptionnelle ouvrant droit à exonération ?
Tous les salariés sont éligibles à la prime exceptionnelle, l’exonération n’étant toutefois applicable qu’aux salariés justifiant d’une rémunération inférieure à 3 SMIC (soit 4 563,75 euro pour 151,67 heures mensuelles)
La prime peut-elle être versée à une partie seulement des salariés ?
Toutefois, le seul critère autorisé pour exclure une partie des salariés est la détermination d’un plafond de rémunération.
En effet, par cohérence avec l’objectif de renforcement du pouvoir d’achat pour les salariés qui en ont le plus besoin, l’employeur peut choisir de ne verser la prime qu’aux salariés dont la rémunération est inférieure à un certain plafond et pas l’inverse. Si le plafond décidé dépasse les 3 SMIC bruts, l’employeur reste libre de verser une prime mais elle ne sera pas défiscalisée.
Le montant de la prime peut-il être modulé entre les salariés ?
La loi autorise à moduler le niveau de la prime entre les salariés en fonction de certains critères, comme par exemple leur rémunération, leur niveau de qualification ou leur classification, la quotité de temps de travail inscrite à leur contrat et leur durée de présence dans l’entreprise au cours de l’année 2018. Toutefois, il faut veiller à ce que les critères retenus ne conduisent pas à une discrémination entre les salariés. Pour que la prime soit éligible à l’exonération, l’employeur n’est pas autorisé d’en réduire le montant en raison de :
Congé de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant,
Congé parental d’éducation,
Congé pour enfant malade,
Congé de présence parentale.
Peut-on moduler le montant de la prime en fonction des absences ou de l’assiduité du salarié ?
OUI.`La prime peut être modulée en fonction de ces critères.
La modulation en fonction de divers critères peut-elle aboutir, pour certains salariés, à une prime exceptionnelle égale à zéro euro ?
NON, la loi prévoit expressément que la prime exceptionnelle doit être versée à l’ensemble des salariés situé en-dessous de l'éventuel plafond de rémunération que l'employeur aurait défini. Il appartient à l’employeur de veiller à fixer un plancher minimal de versement, quel que soit le critère retenu.
Un même employeur peut-il attribuer des montants de primes différents selon l’établissement dont relèvent les salariés ?
OUI. Dans le cas où l’accord ou la décision unilatérale adoptés au niveau de l’entreprise le prévoient (ou en cas d’accord ou de décision unilatérale adoptés au niveau de l’établissement).
Référence: INSTRUCTION INTERMINISTERIELLE N° DSS/5B/5D/2019/2
Avec la nouvelle année arrive aussi la revalorisation du point défini dans les conventions collectives de la profession. La valeur minimale du point est fixée par la Commission Nationale Paritaire, dans le cadre de la réunion de négociation annuelle des salaires.
Pour l’année 2019, la valeur du point est établie à 15,20€, en augmentation de 1,6% par rapport à 2018.
Pour rappel, la valeur du point en 2018 était de 14,96€.
Les conventions collectives ont établi une classification des emplois avec des échelons. A chaque échelon de qualification est affecté un coefficient comme suit :
Pour les vétérinaires forfait heures base 35h hebdo, soit 151,67h par mois :
Pour les vétérinaires forfait jour, base 216 jours, incluant congés payés et RTT :
Pour les auxiliaires vétérinaires, base 35h hebdo, soit 151,67h par mois :
L’augmentation sera effective dès le 1er janvier 2019 pour tous les employeurs adhérents au SNVEL. Pour les autres, l’augmentation sera rétroactive au 1er janvier 2019, mais n’arrivera qu’une fois parution au journal officiel (en cours d’année 2019).
Dans ces périodes de fêtes, nous allons aborder le sujet épineux du planning et ses conséquences. En effet, durant la période des fêtes de fin d’années, un grand nombre de cliniques travaillent avec des effectifs restreints, sont fermées pendant les jours fériés, et adaptent les horaires de leur personnel aux contraintes des horaires d’ouverture.
Ainsi, faisons un point sur les conséquences que ces aménagements ont sur les heures supplémentaires et la paye.
Cette année, Noël et le 1er janvier tombent un mardi. Ces jours sont fériés, et chômés (non travaillés) dans la plupart des cliniques vétérinaires. Afin de combler les absences, l’employeur cherchera souvent à adapter le planning de ceux présents afin d’optimiser l’activité de la clinique.
La notion essentielle : quels sont les horaires habituellement réalisés lors d’une semaine type, pendant un cycle de travail de plusieurs semaines ?
CAS DES TEMPS PLEINS
1er CAS : Le salarié travaille habituellement les mardis :
Dans ce cas, les heures « théoriquement réalisées » les mardis 25 décembre et 1er janvier lui seront payées, mais ne rentrent pas en compte du temps de travail hebdomadaire effectif. (ex : le salarié travaille habituellement 7 heures le mardi et n’a pas travaillé le 25 décembre. Il a donc travaillé 28h/35h)
L’employeur peut demander au salarié de venir travailler 7h sur d’autres jours de la semaine. Il paiera 7 heures à taux plein mais non majorées, jusqu’à 35H. S’il demande d’effectuer plus d’heures , ils paiera les heures supplémentaires majorées classiquement.
2e CAS : le salarié ne travaille pas habituellement le mardi :
Dans ce cas, le salarié n’est pas rémunéré pour le jour férié. C’est le hasard du calendrier !
La majoration des heures supplémentaires est effective dès la 1ère heure.
CAS DES TEMPS PARTIELS
Idem que pour les temps pleins, les heures « théoriquement réalisées » les 25 décembre et 1er janvier sont payées, mais non comptabilisées en temps de travail effectif.
L’employeur peut demander au salarié de venir travailler sur la semaine jusqu’à la durée hebdomadaire de son temps partiel, en payant les heures demandées à taux plein non majoré, en plus de sa rémunération habituelle.
2e CAS : le salarié ne travaille pas habituellement les mardis :
Le salarié n’est pas rémunéré pour ce jour férié.
La majoration des heures complémentaires suit les 2 conventions collectives vétérinaire et personnel non vétérinaire : « Les heures complémentaires bénéficient d'une majoration de 10 % dès la première heure. Au-delà de 1/10 de la durée initialement fixée au contrat, elles sont majorées non plus de 10 %, mais de 25 %. »
Nous avons eu une question récemment sur la possibilité de démissionner pendant son congé maternité. C'est effectivement possible mais attention, car les règles diffèrent en fonction de votre situation !
En effet, toute salariée peut démissionner pendant un congé maternité, dans les conditions habituelles prévues en matière de démission.
Aucune procédure légale n'est imposée pour informer l'employeur de sa volonté de rompre le contrat. Cependant, pour prévenir tout litige, il est préférable de l'informer par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR)
Si la salariée souhaite démissionner après l'accouchement, deux cas de figures se posent :
Démission pour élever son enfant :
• soit à l'issue du congé de maternité ou du congé d'adoption,
• soit dans les 2 mois suivant la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant.
Démission pour un autre emploi :
ATTENTION : En cas de démission à son initiative, la salariée se prive du droit à réintégration prévu au terme du congé de maternité.
Ce jour, nous avons mis en place un formulaire de contact.
Vous pouvez nous formuler vos remarques sur nos outils, vos idées et vos besoins.
Nous pouvons aussi répondre à vos questions en lien avec la gestion RH et le management de vos équipes.
Aujourd'hui nous vous proposons une fiche avec quelques questions qui peuvent vous aider à en savoir plus sur un candidat lors d'un entretien de recrutement. Vous trouverez les références sur notre blog.
N'hésitez pas à parler de RHVET à vos amis recruteurs ou candidats ! 😉
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Nous nous sommes appuyés sur les travaux de la société Morgan Philips Outplacemen.
Dejà une semaine depuis France vet et le lancement de RHVet et de Findervet (l'algorithme de matching entre employeur et salarié).
Le bilan à une semaine est positif.
Les inscriptions sont en constante augmentation, et surtout les profils Findervet du côté salarié :)
Après avoir lancé la recherche d'emploi et Findervet, l'appli qui met en relation des candidats et des employeurs qui étaient fait pour se rencontrer, nous lançons notre blog.
La ligne éditoriale est simple : nous allons parler de l'Humain, de management, de conception de la relation au travail. Nous y ajouterons quelques infos sur les nouveautés de notre appli et les outils de RHVet que nous vous mettrons à disposition au fil du temps.
Nous voulons vous relayer quelques clés qui permettrons aux collaborateurs de mieux se comprendre. Ce sont de vastes sujets que nous enrichierons de nos réflexions régulièrement.
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