Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/50/documento/428/25.htm?id=428
Timestamp: 2020-07-05 13:58:00
Document Index: 170866627

Matched Legal Cases: ['artículo 18', 'artículo 20', 'artículo 33', 'artículo 33', 'artículo 18', 'artículo 1256', 'artículo 82', 'artículo 37', 'artículo 54']

Reforma del Estatuto de los Trabajadores. Información y consulta de los trabajadores. Protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario
La Ley 38/2007, de 16 de noviembre, adapta el derecho español a las directivas comunitarias 2002/74/CE y 2002/14/CE de 23 de septiembre de 2002 y de 11 de marzo de 2002 del Parlamento Europeo y del Consejo, y, a tal efecto, modifica los artículos 33, 64 y 65 del Estatuto de los Trabajadores. De este modo, se amplía la protección a los trabajadores en caso de insolvencia del empresario en empresas trasnacionales, así como se desarrollan los derechos y facultades de información y consulta de los representantes de los trabajadores. (Más información)
Uso de las herramientas informáticas a disposición de los trabajadores. Control empresarial
El Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en su sentencia de 26 de septiembre de 2007, unifica la doctrina en relación con el control del uso del ordenador facilitado al trabajador por el empresario. El Tribunal Supremo dispone que el control por el empresario de estos medios no se regula por el artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores, sino por el artículo 20.3 del mismo texto legal. Igualmente, esta sentencia declara que el empresario ha de establecer las reglas de dicho uso e informar a los empleados de la existencia del control y de las medidas aplicables. (Más información)
Accidente de trabajo. Cálculo de la indemnización
La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 17 de julio de 2007, resuelve en unificación de doctrina la compatibilidad y el alcance de las prestaciones de Seguridad Social y de la indemnización por daños y perjuicios, en los supuestos de accidentes de trabajo en los que media responsabilidad empresarial por falta de medidas de seguridad. (Más información)
Contrato de trabajo para obra o servicio determinado vinculado a una contrata. Despido improcedente
Se resuelve, en este caso, un recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por una trabajadora contra una empresa de telemarketing, ante la extinción contractual motivada por la resolución de la contrata a la cual estaba asignada. El Tribunal Supremo declara en esta sentencia de la Sala de lo Social de 14 de junio de 2007, la improcedencia de su despido, ya que la resolución de la contrata fue una decisión discrecional, adoptada de común acuerdo entre la empresa principal y el contratista. (Más información)
Plus de penosidad. Cálculo de su devengo en función de los días de trabajo efectivo
En la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura de 31 de octubre de 2007, se analiza la aplicación supletoria del Convenio Colectivo General de la Construcción respecto del plus de penosidad. El Convenio Colectivo provincial de Cáceres aplicable a la empresa no establecía normas para el cálculo de dicho plus, por lo que el Tribunal estima necesaria la aplicación supletoria del Convenio Colectivo General y, a su amparo, determina que dicho plus salarial se devenga sólo durante los días efectivamente trabajados. (Más información)
Poder disciplinario empresarial. Acumulación por el trabajador de infracciones en materia de seguridad en el trabajo
En ejercicio de la facultad disciplinaria empresarial, la acumulación de amonestaciones como resultado del reiterado incumplimiento de un trabajador en el ámbito de la prevención de riesgos laborales, es causa válida para proceder a su despido disciplinario. Así lo ha declarado la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 10 de julio de 2007. (Más información)
Lactancia. Derecho disfrutado por el padre
La sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Valladolid, de 14 de noviembre de 2007, declara el derecho del padre a disfrutar de la correspondiente reducción de jornada por lactancia, siempre que no se produzca el disfrute simultáneo por la madre, por cuanto con esta medida se busca posibilitar la participación de los trabajadores varones en la vida familiar. (Más información)
Uso inadecuado del móvil de la empresa. Despido disciplinario procedente
Se declara procedente el despido de un trabajador en la sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de San Sebastián, de 7 de noviembre de 2007, como resultado de la reiterada utilización de un teléfono móvil de propiedad empresarial, con la finalidad de acosar sexualmente a un tercero ajeno a la empresa. (Más información)
Despido disciplinario. Prueba hábil: grabaciones en un móvil
La sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Tarragona, de 28 de septiembre de 2007, otorgó validez a la prueba consistente en las grabaciones en el móvil realizadas por la responsable de recursos humanos de una empresa, a los efectos de acreditar las causas de un despido disciplinario. En estas grabaciones el trabajador despedido amenazaba con entregar fotografías comprometidas para la empresa al principal cliente de la misma. (Más información)
Ley 38/2007, de 16 de noviembre, modifica el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en materia de información y consulta de los trabajadores y en materia de protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario. BOE de 17 de noviembre de 2007
La Ley 38/2007 (en adelante, la “Ley”), reforma el artículo 33 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, “ET”) en relación a la protección del Fondo de Garantía Salarial (en adelante, “Fogasa”), en procedimientos de insolvencia donde estén implicadas empresas con actividad en, al menos, dos Estados miembros de la Unión Europea, uno de los cuales sea España.
La reforma del artículo 33 ET es resultado de la transposición de la Directiva 2002/74/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002. La transposición de la Directiva comunitaria introduce las modificaciones necesarias para incluir el aspecto de la transnacionalidad en la protección de los derechos de los trabajadores asalariados, en caso de insolvencia del empresario con centros de trabajo en varios Estados miembros. De este modo, se extenderá la protección del Fogasa a estos supuestos y se determinará, en su caso, la institución de garantía competente junto a los mecanismos de cooperación y colaboración necesarios, para hacer eficaz la protección de los trabajadores en los supuestos de insolvencia.
Este mecanismo de protección afectará exclusivamente a los procedimientos colectivos regulados por la Ley 22/2003, de 9 de junio, Concursal.
Además, la Ley modifica los artículos 64 y 65 ET en relación con los derechos de información, consulta y competencias del comité de empresa. La modificación adapta el ET a la Directiva 2002/14/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo de 2002, que establece un marco general en cuanto a los derechos de información de los representantes de los trabajadores. Tras esta reforma del ET se definen por primera vez los conceptos de información y consulta, y se reformulan algunas materias objeto de los mismos.
Igualmente, el ET ahora se remite a la negociación colectiva para la definición de las modalidades prácticas de información y consulta, no tanto en un sentido de excepción, como de desarrollo de la disposición legal. Finalmente, se incorpora en el ET el deber de sigilo de los representantes legales de los trabajadores en términos mucho más precisos y desarrollados que hasta ahora se hacía, incluyendo la regulación de los posibles recursos administrativos o judiciales en materia de sigilo profesional.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 26 de septiembre de 2007
Según la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (en adelante, “TS”), como quiera que el ordenador es un medio de propiedad empresarial que la empresa facilita al trabajador para que sea utilizado en cumplimiento de la prestación laboral, dicha utilización queda dentro del poder de vigilancia del empresario.
Esta sentencia declara que el ejercicio de las facultades de vigilancia y control debe guardar en su adopción y aplicación la consideración debida a la dignidad del trabajador, y recuerda la existencia de cierta tolerancia social para ciertos usos personales moderados de los medios informáticos y de comunicación facilitados por la empresa a los trabajadores, lo que provoca una expectativa, también general, de confidencialidad en esos usos.
Por ello, para evitar posibles conflictos entre empresarios y trabajadores, el TS exhorta a los empresarios a que, de acuerdo con las exigencias de la buena fe, establezcan previamente las reglas de uso de estos medios, con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales, informando a los trabajadores de que va a existir un control efectivo de los mismos. Con esta política empresarial, si finalmente el medio se utiliza para fines privados que contravengan las instrucciones dadas, no podrá entenderse que dicho control esté vulnerando una expectativa razonable de intimidad.
Igualmente, resulta de interés destacar que el TS señala, con total rotundidad, que no son de aplicación las garantías dispuestas en el artículo 18 ET para el control del uso del ordenador. Este precepto se reserva a los supuestos en los que la empresa vaya a proceder al registro sobre la persona del trabajador, en sus taquillas o efectos personales, con el objetivo de preservar el patrimonio empresarial y el de sus trabajadores, lo que no es equiparable al control del ordenador como elemento proporcionado por el empresario a efectos de desarrollar la actividad laboral.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 17 de julio de 2007
La sentencias recurrida y de contraste señalaron que hay dos soluciones teóricas para el cálculo de la indemnización por accidente de trabajo; (i) la técnica de la suplementariedad o de acumulación absoluta: las prestaciones de Seguridad Social y acción civil de responsabilidad protegen al trabajador accidentado como sistemas autónomos; y (ii) la técnica de la complementariedad o de acumulación relativa: ambas fórmulas responden a idéntica finalidad y no pueden aplicarse con total independencia.
De los distintos fundamentos de derecho de esta sentencia, destaca la afirmación que señala que las prestaciones por incapacidad permanente no proporcionan de forma necesaria la reparación completa de los daños y perjuicios producidos por un accidente de trabajo. Por ello, la Sala entiende que la efectiva reparación del daño se produce como resultado de añadir a las prestaciones de Seguridad Social, la cantidad resultante (si procede) de aplicar lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 8/2004, de 29 de octubre, que regula el sistema para la valoración de daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de circulación, hasta la totalidad del importe del lucro cesante por las secuelas corporales. No obstante, es necesario precisar que lo anterior no puede conllevar una duplicidad de indemnizaciones en materia de lucro cesante.
Asimismo, el TS declara que el cálculo del anterior concepto indemnizatorio, no puede traducirse en la minoración de las cantidades debidas al trabajador por otros conceptos de diversa naturaleza y, de manera particular, en la cantidad que al trabajador accidentado pueda corresponderle por daño moral.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 14 de junio de 2007
La sentencia recurrida en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, consideró que la resolución anticipada de una contrata de servicios de telemarketing por mutuo acuerdo entre la empresa principal y el contratista, constituía causa válida para la extinción del contrato de trabajo de una empleada asignada a dicha contrata.
Sin embargo, la Sala de lo Social del TS entiende que dicho fallo permite que el empresario determine de forma unilateral la duración del contrato de trabajo, lo que vulnera el artículo 1256 del Código Civil, que dispone que la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes.
Por este motivo, la Sala estima la pretensión de la actora y declara su despido improcedente, unificando la doctrina de los tribunales inferiores en el sentido de declarar que los contratos de trabajo para obra y servicio determinado tienen una vigencia condicionada a la realización del servicio determinado que se concertó en el contrato de trabajo, por lo que su válida extinción no puede fundamentarse en la resolución discrecional de la contrata antes de la finalización de dichos servicios.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, de 31 de octubre de 2007
Frente a la demanda planteada por un grupo de trabajadores en reclamación del pago de un plus de penosidad, el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura (en adelante, “TSJEX”) realiza un análisis de la aplicación supletoria del Convenio Colectivo General de la Construcción.
El Convenio Colectivo de la Construcción y obras públicas para la provincia de Cáceres no regula la forma de devengo del complemento cuestionado, lo que obligó al Juzgado de lo Social a acudir a lo dispuesto para el plus de penosidad en el Convenio Colectivo General de la Construcción, de ámbito superior y de aplicación supletoria.
El TSJEX señala que ya el antiguo Tribunal Central de Trabajo se pronunció al respecto, afirmando que el plus de penosidad es de índole funcional, por lo que su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado. Como quiera que este complemento salarial supone una compensación económica por realizar el trabajo en unas condiciones que resultan nocivas para la salud de los trabajadores, sólo procede su devengo en los días realmente trabajados en tales condiciones. Por todo ello, el TSJEX desestima la pretensión de los empleados.
Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior Justicia del País Vasco, de 10 de julio de 2007
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (en adelante, “TSJPV”), analiza en suplicación el despido disciplinario de un trabajador de una empresa del sector de la construcción. Las causas alegadas por la empresa para proceder a su despido fueron las reiteradas infracciones del empleado de las normas relativas a la prevención de riesgos laborales. La empresa demandada, antes de proceder al despido del trabajador y en ejercicio de su poder disciplinario, le remitió sendas comunicaciones a modo de amonestación en las que, además de recordarle el tipo de medidas que deben adoptarse en aras de la seguridad en el trabajo, le advirtió de la incoación de medidas disciplinarias más graves si seguía persistiendo en su comportamiento.
La sentencia recurrida declaró el despido improcedente, fundamentando su decisión en la infracción del artículo 82.17 del Convenio Colectivo de la Construcción de Vizcaya. Este precepto señala que “la reincidencia en falta grave dentro del mismo semestre que haya sido objeto de sanción por escrito constituye una falta muy grave sancionable con el despido”.
El Juzgado de lo Social entiende que las amonestaciones remitidas por la empresa al trabajador no se correspondían con una falta grave (sancionable siempre con una mayor severidad), siendo éste el motivo esgrimido en la sentencia para declarar el despido improcedente.
Sin embargo, el TSJPV dictamina que el tipo de medida disciplinaria utilizada por el empresario con la intención de reconducir el comportamiento de un trabajador (en este caso, las amonestaciones enviadas), no puede impedir que la empresa promueva su despido cuando aquellas medidas no hayan servido para reconducir la conducta del empleado, independientemente de la calificación dada a la medida disciplinaria impuesta. Dicho de otro modo, que la empresa optara por atribuir a los comportamientos una sanción inferior a la procedente, no significa que dichos comportamiento fueran graves a efectos de la reincidencia exigida para un posterior despido.
Asimismo, el TSJPV entra a considerar las graves consecuencias que pueden generarse para la empresa si finalmente se produjera un accidente de trabajo motivado por la falta de medidas de seguridad, sobre todo en un sector tan proclive a la siniestralidad como es el de la construcción. Por todo ello, el TSJPV revoca la sentencia de instancia, y declara el despido disciplinario procedente.
Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Valladolid, de 14 de noviembre de 2007
En una reclamación relativa a un permiso de lactancia, el Juzgado de instancia, atendiendo a la literalidad del artículo 37.4 ET, declara que el derecho controvertido podrá ser disfrutado “indistintamente” por cualquiera de los progenitores, siempre que no se produzca el disfrute simultáneo por la madre.
El juez no entra a analizar si la madre no dispone del derecho o no puede disfrutarlo. Basa su criterio en la finalidad de la norma citada, señalando que su actual redacción proviene de la exposición de motivos de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar de las Personas Trabajadoras.
La sentencia estima pues la pretensión del actor al considerar que la reducción de jornada por lactancia es una medida encaminada a que los trabajadores varones puedan participar de la vida familiar, y que ésta no puede estar reservada únicamente a las trabajadoras.
Sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de San Sebastián, de 7 de noviembre de 2007
En el supuesto enjuiciado, el trabajador demandante fue despedido por efectuar reiteradas llamadas de contenido sexual desde un teléfono móvil de titularidad empresarial. Estas llamadas fueron realizadas en horario laboral a un tercero ajeno a la empresa.
La sentencia recaída en el proceso por despido entiende que la conducta del actor fue grave, máxime teniendo en cuenta que fue realizada en horario laboral, de forma reiterada y a través de un medio propiedad de la empresa, por lo que la misma supone “una clara violación de la buena fe contractual” que debe presidir las relaciones entre empresario y trabajador, y que el artículo 54.2 apartado b) ET configura como causa válida de despido disciplinario.
Despido disciplinario. Prueba hábil: grabaciones en un móvil. Despido procedente
Sentencia del Juzgado de lo Social Nº 2 de Tarragona, de 28 de septiembre de 2007
El trabajador demandante tuvo conocimiento de que la empresa tenía la intención de proceder a su despido disciplinario. Como consecuencia de ello, llamó por teléfono a la responsable de recursos humanos de la empresa advirtiéndole que, en el caso de no recibir indemnización por la extinción de su contrato, mostraría al principal cliente de la empresa determinadas fotografías que comprometerían los negocios futuros con el mismo.
La conversación mantenida fue grabada por la responsable de recursos humanos en su teléfono móvil, procediendo con posterioridad a depositar la tarjeta de memoria del móvil ante notario. Además, las conclusiones de la conversación fueron plasmadas en un informe de un experto independiente, el cual, resultó determinante para que la prueba fuese considerada válida por el Juzgado de instancia.
Con fundamento en dicha prueba, esencial para acreditar las causas del despido, la sentencia declara la procedencia del mismo en consideración a la infracción del deber de buena fe contractual; no sólo porque pretendía en beneficio propio una actuación no querida por la empleadora, sino porque su actitud suponía utilizar el conocimiento y acceso que el puesto de trabajo le había dado a la infraestructura de la fábrica para conseguir fines ilícitamente.