Source: http://www.hensche.de/Arbeitsrecht_Urteile_Erwaehnung_der_Elternzeit_im_Arbeitszeugnis_BAG_9AZR261_04.html
Timestamp: 2017-07-25 10:33:07
Document Index: 54130856

Matched Legal Cases: ['§ 630', '§ 630', '§ 630', '§ 630', '§ 630', '§ 630', '§ 630', '§ 630', '§ 4', '§ 73', '§ 113', '§ 630', '§ 612', '§ 612', 'Art. 5', 'Art. 7', '§ 612', '§ 612']

9 AZR 261/04 11 Sa 734/03 HessischesLandesarbeitsgericht Im Namen des Volkes!
- 2 - Der Kläger hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.
„Herr P , geboren am 1960, war vom 01.05.1998 bis zum 30.06.2002 in unserem Unternehmen als Koch tätig.
Herr P arbeitete zunächst im Restaurant im T in F . ... Vom 03.05.1999 bis 15.02.2002 befand sich Herr P im Erziehungsurlaub. Da der Bewirtschaftungsvertrag mit dem T zum 31.12.1999 endete, wurde Herr P im Anschluß daran bis zu seinem Austritt in dem von uns bewirtschafteten Betriebsrestaurant im Hause S AG in B eingesetzt. Hier werden arbeitstäglich ca. 700 Gäste bewirtet.“
Der Kläger ist der Ansicht, die Erwähnung seines Erziehungsurlaubs verstoße gegen den Grundsatz einer wohlwollenden Beurteilung. Ähnlich wie eine lang anhaltende Arbeitsunfähigkeit oder eine Freistellung wegen Betriebs- bzw. Personalratstätigkeit dürfe der Arbeitgeber die Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub allenfalls in den Fällen vermerken, in denen auf Grund des Erziehungsurlaubs eine Beurteilung der Leistungen des Arbeitnehmers nicht möglich sei. Da seine Frau und er in einem Alter seien, das weiterem Nachwuchs nicht entgegenstehe, sei zu befürchten, dass der fragliche Satz eine erfolgreiche Stellensuche beeinträchtigen könne. Schließlich habe er das Recht, frei darüber zu bestimmen, ob und ggf. inwieweit persönliche Sachverhalte Dritten gegenüber offenbart würden. - 3 - Der Kläger hat zuletzt beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, ihm Zug um Zug gegen Herausgabe des Zeugnisses vom 1. Juli 2002 ein dem Wortlaut dieses Zeugnisses bis auf den Satz: „Vom 3. Mai 1999 bis zum 15. Februar 2002 befand sich Herr P im Erziehungsurlaub“ entsprechendes Zeugnis zu erteilen.
I. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Arbeitgeber dürfe die Unterbrechung der Arbeitsleistung im Zeugnis erwähnen, sofern der Arbeitnehmer nur bis zu einem Drittel des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses eine Arbeitsleistung erbracht habe. Da das Zeugnis das Ziel habe, einen künftigen Arbeitgeber zu unter-richten, dürfe und müsse das Zeugnis solche Tatsachen enthalten, an deren Kenntnis dieser ein berechtigtes Interesse habe. Während kurzfristige Unterbrechungen der Tätigkeit des Arbeitnehmers für die Leistungsbewertung in der Regel unbeachtlich seien, entspreche die Nichterwähnung einer tatsächlichen Unterbrechung von zwei Dritteln der Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht der Wahrheitspflicht. Aus der rechtlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses, mit der ein künftiger Arbeitgeber die tatsächliche Dauer des Arbeitsverhältnisses im Wesentlichen gleichsetzen dürfe, ziehe dieser den Schluss auf eine entsprechende Berufserfahrung, die in Wirklichkeit nicht vorliege.
- 4 - 1. Zutreffend ist der Antrag des Klägers auf die Erteilung eines neuen Zeugnisses gerichtet, da das Gesetz einen auf die Berichtigung des bereits erteilten Zeugnisses gerichteten Anspruch nicht kennt (BAG 17. Februar 1988 - 5 AZR 638/86 - BAGE 57, 329).
b) Als Bewerbungsunterlage des Arbeitnehmers und Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl künftiger Arbeitgeber muss das Zeugnis inhaltlich wahr und zugleich von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein und darf dessen weiteres Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren („zweiseitige Zielsetzung“, vgl. BAG 3. März 1993 - 5 AZR 182/92 - AP BGB § 630 Nr. 20 = EzA BGB § 630 Nr. 17).
Vom Arbeitgeber wird verlangt, dass er den Arbeitnehmer auf der Grundlage von Tatsachen beurteilt und, soweit dies möglich ist, ein objektives Bild über den Ver-
lauf des Arbeitsverhältnisses vermittelt (BAG 20. Februar 2001 - 9 AZR 44/00 - BAGE 97, 57 mwN). Dabei ist der Grundsatz der Zeugniswahrheit (BAG 23. Juni 1960 - 5 AZR 560/58 - BAGE 9, 289; 9. September 1992 - 5 AZR 509/91 - AP BGB § 630 Nr. 19 = EzA BGB § 630 Nr. 15) zu beachten. Er erstreckt sich auf alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind und an deren Kenntnis ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes und verständiges Interesse haben kann (BAG 29. September 1981 - 3 AZR 132/79 -). Die Tätigkeiten des Arbeitnehmers sind in einem Zeugnis so vollständig und genau zu beschreiben, dass sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können (BAG 12. August 1976 - 3 AZR 720/75 - AP BGB § 630 Nr. 11 = EzA BGB § 630 Nr. 7). Insbesondere muss das Zeugnis ein objektives Bild über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses vermitteln (BAG 20. Februar 2001 - 9 AZR 44/00 - aaO). Dabei darf Unwesentliches verschwiegen werden (BAG 16. März 1983 - 7 AZR 660/79 -). Der Grundsatz der Zeugniswahrheit wird nämlich ergänzt durch das Verbot, das weitere Fortkommen des Arbeitnehmers ungerechtfertigt zu erschweren (BAG 3. März 1993 - 5 AZR 182/92 - AP BGB § 630 Nr. 20 = EzA BGB § 630 Nr. 17).
In diesen Fällen muss bei unbefangenen Dritten der Eindruck vermieden wer-den, die Beurteilung durch den Arbeitgeber beruhe auf einer der rechtlichen Dauer seines Arbeitsverhältnisses entsprechenden tatsächlichen Arbeitsleistung. Insbesondere darf nicht zum Ausdruck kommen, der beurteilte Arbeitnehmer habe eine die tatsächliche Dauer der Arbeitsleistung wesentlich übersteigende Berufserfahrung erworben.
- 6 - Lediglich dann, wenn sich der beurteilende Arbeitgeber nach seiner Einschätzung in der Lage sieht, trotz der wesentlichen Ausfallzeiten des Arbeitnehmers diesen im Zeugnis objektiv zu beurteilen, bedarf es keiner Erwähnung der Ausfallzeiten.
Eine schematische Grenze zwischen wesentlichen Ausfallzeiten und solchen, die im Arbeitszeugnis als unwesentliche keine Erwähnung finden dürfen, kann nicht gezogen werden. Sachgerechte Ergebnisse lassen sich nur unter Abwägung aller Um-stände des Einzelfalls unter Berücksichtigung der Interessen aller Beteiligten, dh. des beurteilenden Arbeitgebers, des beurteilten Arbeitnehmers und der Zeugnisadressaten, erzielen. Neben der Dauer und zeitlichen Lage der Ausfallzeiten ist bei der Abwägung vor allem zu berücksichtigen, inwieweit dem Zeugnis Bedeutung in Bezug auf die Aus-sagen über die Berufserfahrung oder das Verhalten des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses zukommt.
b) Vorliegend befand sich der Kläger während seines 50 Monate dauernden Arbeitsverhältnisses 33 1/2 Monate im Erziehungsurlaub; damit hat er nur knapp ein Drittel seines Arbeitsverhältnisses tatsächlich die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit als Koch ausgeübt. Ebenso wie in vielen anderen Berufszweigen kommt auch im Gaststättengewerbe der Berufserfahrung eine erhebliche Bedeutung zu. Das zeigt sich ua. darin, dass die Tarifvertragsparteien die Höhe der Vergütung von in Gastronomie-betrieben tätigen Beschäftigten an die erworbene Berufserfahrung anknüpfen. So heißt es beispielsweise in § 4 Ziff. 5 der Entgelttarifverträge für das Hotel- und Gaststättengewerbe des Landes Hessen vom 15. Januar 2002 und vom 25. März 2003:
„Grundsätze der Ein- und Umgruppierung
Maßgebend ist die vom Arbeitnehmer ausgeübte Tätigkeit, die den jeweiligen Oberbegriffen zuzuordnen ist. Von Bedeutung sind
- besondere Erfahrungen und Kenntnisse“
Würde das Arbeitszeugnis des Klägers keinen Hinweis auf die im Verhältnis zur Dauer des Arbeitsverhältnisses wesentlichen Ausfallzeiten wegen des Erziehungsurlaubs enthalten, könnte bei einem Arbeitgeber, bei dem sich der Kläger bewirbt, der - 7 - unzutreffende Eindruck entstehen, der Kläger weise auf Grund seiner Tätigkeit für die Beklagte eine über vierjährige Berufserfahrung auf, obwohl er eine solche tatsächlich lediglich nur in knapp 1 1/2 Jahren erwerben konnte.
Von weiterer Bedeutung ist, dass der Kläger während der letzten 38 Monate seines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten nur 4 1/2 Monate tatsächlich eine Arbeitsleistung als Koch erbracht hat. Ein Arbeitszeugnis muss auch Auskunft über den aktuellen Leistungsstand des beurteilten Arbeitnehmers geben, um seinem Zweck genügen zu können. Da der Kläger während der letzten Jahre seines Arbeitsverhältnisses somit nur wenige Monate seine arbeitsvertragliche Tätigkeit ausgeübt hat, darf die Beklagte dies im Zeugnis zum Ausdruck bringen, um nicht den Eindruck entstehen zu lassen, die aktuelle Leistungsbeurteilung des Klägers beruhe auf einem längeren Zeit-abschnitt als dem von 4 1/2 Monaten. Erst über einen längeren tatsächlichen Beschäftigungszeitraum zeigt sich nämlich die Zuverlässigkeit und Belastbarkeit eines Kochs.
Der durch den vom Kläger in Anspruch genommenen Erziehungsurlaub auf-getretene Arbeitsausfall ist zwar eine wahre Tatsache. Sie rechtfertigt aber als solche
- 8 - - ebenso wenig wie die Wahrnehmung personalvertretungs- oder betriebsverfassungs-rechtlicher Ehrenämter - die regelmäßige Aufnahme in ein Zeugnis. Sie erlangt erst dann den für die Aufnahme in ein Zeugnis hinreichenden Bezug zum Arbeitsverhältnis, wenn wegen des unverhältnismäßigen Anteils der Ausfallzeit an der zu beurteilenden Gesamtzeit der Arbeitgeber ohne Erwähnung des in Anspruch genommenen Erziehungsurlaubs die Leistungsbeurteilung auf die Zeit der tatsächlichen Beschäftigung beschränken müsste. So ist es hier. Daher stellt sich die von der Beklagten unter Angabe der Dauer des Erziehungsurlaubs vorgenommene Leistungsbeurteilung im Zeugnis nicht als Benachteiligung dar. Indem die Beklagte mit der Erwähnung des Erziehungsurlaubs nicht nur die Tatsache der tatsächlichen Unterbrechung, sondern auch den Grund für die Ausfallzeit angegeben hat, handelte sie letztlich im Interesse des Klägers. Beruht die zeugnisrechtlich relevante Ausfallzeit auf der Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub, ist diese Angabe geeignet zu verhindern, dass potentielle Arbeitgeber über den Grund der Ausfallzeit für den Kläger nachteilige Mutmaßungen anstellen (vgl. Schleßmann Das Arbeitszeugnis 17. Aufl. S. 76; Huber Das Arbeitszeugnis in Recht und Praxis 10. Aufl. S. 21, 22). Ziel der Klage ist nicht die isolierte Streichung des privaten Grunds für die langjährige Ausfallzeit „Erziehungsurlaub“, sondern die Ausdehnung der für zwei Beschäftigungsjahre vorgenommenen Leistungsbeurteilung als Koch auf die fünfjährige Dauer des Arbeitsverhältnisses unter Einschluss der drei-jährigen Dauer des Erziehungsurlaubs. Darauf hat der Kläger keinen Anspruch.
Die Beurteilung der Zulässigkeit der Erwähnung eines Erziehungsurlaubs in einem Arbeitszeugnis betrifft keine europarechtliche Auslegungsfrage. Die Vorschriften über den Zeugnisanspruch (§ 73 HGB aF, § 113 GewO aF, § 630 BGB aF) beruhen nicht auf europarechtlichen Vorgaben. § 612a BGB wurde zwar durch das EG-Anpassungsgesetz vom 13. August 1980 (Gesetz über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz und über die Erhaltung von Ansprüchen bei Betriebsübergang) eingeführt, berührt aber im vorliegenden Falle keine europarechtlichen Fragen. Die Vorschrift des § 612a BGB geht über Art. 5 der Richtlinie 75/117/EWG des
Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen und Art. 7 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs von Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen insoweit hinaus, als in den Richtlinien nur Entlassungen angesprochen sind. Zudem beschränkt sich § 612a BGB - anders als die europarechtlichen Grundlagen - nicht auf Fälle der Geschlechtsdiskriminierung. Verfahrensrechtlich folgt daraus, dass nur für den Bereich, der mit den Vorgaben der Gemeinschaftsrichtlinien deckungsgleich ist, eine Vorlage an den Europäischen Gerichtshof in Betracht kommt (so auch: ErfK/Preis, 5. Aufl. § 612a BGB Rn. 1).
Starke Ott
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