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Timestamp: 2018-04-22 19:48:01+00:00
Document Index: 182714158

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Discrimination syndicale : une présomption |
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La Chambre Sociale de la Haute Cour a rendu un arrêt le 22 septembre 2011 qui éclaire la question de la charge de la preuve en cas de harcèlement sur le lieu de travail.
Décision de : Cass. soc., 22 sept. 2011, n° 09-72.587, F-D, Sté DHL Express c/ M. H. :
« LA COUR – (…)
• Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. H. engagé le 1er août 1988 par la société DHL France, devenue DHL Express, en qualité de livreur a été promu en 2003 « responsable qualité régional » et affecté au site de Garonor le 1er septembre 2004 ; que le 8 avril 2005 il a été désigné délégué syndical FO et le 15 juin suivant représentant syndical FO au comité d’entreprise ; que le 24 avril 2006, il a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation de son contrat de travail, et de demandes en paiement de diverses sommes à titre d’indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour discrimination syndicale et pour harcèlement moral ;
• Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du trav ail ;
• Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre d’une discrimination syndicale, l’arrêt retient d’une part que, s’il est exact que, M. H., désigné délégué syndical en avril 2005 et responsable syndical le 15 juin suivant, n’a bénéficié d’un bureau équipé qu’au mois d’octobre 2005, il ne saurait raisonnablement faire grief à son employeur de cette situation dès lors que, outre le fait que la société était à cette période en pleine réorganisation structurelle, y compris en ce qui concernait ses locaux et que le syndicat FO n’était pas représenté dans l’entreprise auparavant ce qui impliquait la création d’une nouvelle structure matérielle, il était, quant à lui, en arrêt de travail du 14 avril au 16 mai 2005, puis en vacances pendant tout le mois de juillet 2005, août étant la période de congés d’autres salariés de l’entreprise chargés de la mise en place des installations en question et qu’il résulte des éléments du dossier que dès le 12 octobre, ce qui constitue un délai raisonnable, l’intéressé était invité à prendre les clés du bureau qui lui était réservé lequel était équipé d’un ordinateur et d’une imprimante, seul manquant le fax dont le modèle attribué ne correspondait pas aux modèles disponibles, d’autre part qu’au regard du délai de prévenance pour l’exercice des activités syndicales, il était rappelé à M. H. le 17 janvier 2006 que si un tel délai, au demeurant contraire à la loi, n’existait pas dans la société, les élus avaient « pour habitude », « dans la mesure du possible », de prévenir de leurs éventuelles absences, et qu’une telle « prévenance » étant souhaitable dans un souci d’organisation de l’entreprise l’intéressé ne saurait en faire un grief en confondant contrôle des heures de délégation et information sur la prise d’heures de délégation et, plus généralement que le salarié ne démontrait pas que, de manière générale, il aurait été entravé dans l’exercice de ses activités syndicales à un moment quelconque ;
• Attendu cependant que lorsque le salarié allègue un ensemble de faits constitutifs, selon lui, d’une discrimination syndicale, il lui appartient seulement d’établir que tout ou partie d’entre eux laisse supposer une telle discrimination, et à l’employeur d’apporter la preuve que la situation invoquée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à l’activité syndicale du salarié ;
• Et attendu que la cour d’appel qui n’a pas recherché si l’impossibilité pour le salarié de bénéficier des formations professionnelles sollicitées entre 2005 et 2008, l’absence de fixation d’objectifs pour les années 2005 et 2006 et l’isolement de M. H. depuis sa désignation en qualité de délégué syndical, dans des locaux prévus pour accueillir des dizaines de salariés, mais désertés et laissés à l’abandon, puis sa mise à l’écart, à compter de 2008 de l’organisation habituelle de l’entreprise, n’étant plus convié aux réunions et conférences téléphoniques, ni destinataire des mails, plannings de tâches et informations quant aux actions à mener, étaient avérés et laissaient supposer une discrimination, n’a pas donné de base légale à sa décision ;
• Vu l’article 455 du Code de procédure civile
• Attendu que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;
• Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l’arrêt retient qu’au soutien de l’affirmation selon laquelle son employeur souhaitait, en le harcelant, le faire démissionner sans être amené à lui verser une indemnité quelconque, M. H. verse aux débats un certain nombre de mails échangés entre des membres de sa direction dont la lecture, outre le fait qu’il est légitime de s’interroger sur la façon dont l’intéressé a pu se procurer les échanges en question, ne permet pas de mettre en évidence de quelconques faits de harcèlement, d’abord parce que l’intéressé n’en était pas destinataire et ne pouvait donc se sentir harcelé, ensuite parce que ces échanges ne font que traduire une préoccupation légitime d’un employeur confronté à des absences répétées d’un salarié, que si, par la suite, et plus précisément en septembre 2005, un poste « d’animateur qualité » (statut « haute maîtrise ») a été proposé à l’intéressé au lieu et place du poste de « responsable qualité région » (statut « cadre-manager ») qui était le sien, ceci pour tenir compte, à la fois de ses absences pour maladie et de ses activités syndicales, cette proposition ne constitue pas en soi un fait de harcèlement en raison du fait, d’une part, qu’elle était légitimée par un impératif de gestion de l’entreprise, et, d’autre part, qu’elle n’a pas été acceptée par l’intéressé et a donc été sans conséquence, que par ailleurs, M. H. ne saurait, sans se contredire, d’une part, reprocher à son employeur de l’avoir isolé en le laissant dans un bureau « seul » sur un plateau entre août 2007 et décembre 2007 (étant observé qu’il était, au demeurant, absent durant cette période, ayant été en arrêt de travail du 1er juin 2007 au 30 novembre 2007), et reprocher au même de l’avoir fait patienter « des mois » en 2008 avant de lui allouer un bureau « seul », que s’il n’a pu obtenir en 2005 les formations qu’il souhaitait M. H. reconnaît les avoir obtenues en 2008 sans démontrer que ce délai résultait d’une carence fautive de l’employeur et que le grief relatif au blocage de sa rémunération à compter de 2005 n’est pas pertinent ;
• Qu’en statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié qui invoquait, au titre des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, l’absence de fixation d’objectifs pour les années 2005 et 2006, son isolement depuis sa désignation en qualité de délégué syndical, dans des locaux prévus pour accueillir des dizaines de salariés, mais désertés et laissés à l’abandon, puis sa mise à l’écart, à compter de 2008 de l’organisation habituelle de l’entreprise, n’étant plus convié aux réunions et conférences téléphoniques, ni destinataire des mails, plannings de tâches et informations quant aux actions à mener, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences du texte susvisé ;
• Casse (…) »
Résumé en 4 points :
1. Lorsqu’un salarié allègue un ensemble de faits constitutifs, selon lui, d’une discrimination syndicale, il lui appartient seulement d’établir que tout ou partie d’entre eux laisse supposer une telle discrimination
2. L’employeur doit apporter la preuve que la situation invoquée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à l’activité syndicale du salarié.
3. Lorsque un salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral
4. Si tel est le cas, l’employeur doit prouver :
– que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement
– et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
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