Source: https://changeleaders.de/restrukturierung-transformation/
Timestamp: 2020-07-07 16:30:27
Document Index: 193154540

Matched Legal Cases: ['§ 613', '§ 111', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 613']

RESTRUCTURING & TRANSFORMATION – CHANGELEADERS
UMSTRUKTURIERUNG UND ÜBERTRAGUNG VON UNTERNEHMEN UND BETRIEBEN
Konzeptionelle sowie gesellschafts- und arbeitsrechtliche Begleitung von Restrukturierung und Transformation.
Ob Strategiewechsel, digitale Transformation, Wachstum, Konsolidierung/Merger, Verlagerung oder Sparprogramm – Umstrukturierungsmaßnahmen gehören heute zum Alltagsgeschäft der meisten Unternehmen und Unternehmensgruppen. CHANGELEADERS entwickelt mit Ihnen ein passgenaues Restrukturierungs- und Transformationskonzept, unterstützt Ihr Unternehmen bei der Vorbereitung und Umsetzung und hilft, Fallstricke zu vermeiden. Unsere Arbeitsrechtsexperten haben jahrelange Erfahrung bei der Verhandlung mit Arbeitnehmergremien und begleiten Ihr Unternehmen dabei gerne.
Legal - Arbeits-/Gesellschaftsrecht
RESTRUKTURIERUNGS-ZIELE KLÄREN
Die Auswahl der passenden Umstrukturierungsmaßnahme bedarf einer klar definierten Zielsetzung und einer genauen Analyse der bestehenden organisatorischen, wirtschaftlichen und rechtlichen Rahmenbedingungen.
DIE PRAKTISCH BEDEUTSAMSTEN MASSNAHMEN DER RESTRUKTURIERUNG
GRÜNDUNG EINER SOCIETAS EUROPAEA (SE)
Gründung einer Societas Europaea (SE): Die Gründung einer SE bezweckt typischerweise eine Flexibilisierung der Unternehmensmitbestimmung bzw. eine Verkleinerung des Aufsichtsrats.
Nach der europäischen SE-VO kann eine SE durch
eine Verschmelzung von Aktiengesellschaften,
die Gründung einer Holding-SE durch Aktiengesellschaften oder GmbH,
die Gründung einer gemeinsamen Tochter-SE durch zwei oder mehr juristische Personen oder
die Umwandlung einer Aktiengesellschaft in eine SE im Wege des Formwechsels
Voraussetzung ist regelmäßig ein Mehrstaatenbezug und die Durchführung eines Arbeitnehmerbeteiligungsverfahrens. Einen Sonderfall bildet die Umwandlung einer Vorrats-SE.
Share Deal: Es werden Gesellschaftsanteile veräußert oder erworben, einschließlich aller Aktiva und Passiva und der ausserbilanziellen Vermögenspositionen.
Im Rahmen der Transaktionsplanung ist die Durchführung einer Legal und Tax Due Diligence unerlässlich, um Haftungsrisiken zu identifizieren und eine wirtschaftliche Bewertung der Anteile zu ermöglichen. Großer Wert ist außerdem auf eine präzise Gestaltung des Unternehmenskaufvertrages zu legen.
Asset Deal: Hier werden einzelne Wirtschaftsgüter eines Unternehmens veräußert oder erworben, wie z.B. Grundstücke und Gebäude, Maschinen oder Patente. Die Umsetzung erfolgt wie beim Share Deal durch den Abschluss eines Kaufvertrages, in dem die einzelnen Assets zu bezeichnen sind.
Häufig ist mit einem Asset Deal zugleich ein Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB verbunden. Dabei handelt es sich um einen kraft Gesetzes erfolgenden Übergang der dem übertragenen Betrieb oder Betriebsteil zugeordneten Arbeitsverhältnisse.
VERSCHMELZUNG NACH DEM UMWANDLUNGSGESETZ (UmwG)
Verschmelzung nach dem Umwandlungsgesetz (UmwG): Verschmelzungen von Unternehmen können durch Aufnahme oder durch Neugründung erfolgen.
Bei der Verschmelzung durch Aufnahme übertragen ein oder mehrere Rechtsträger unter Auflösung ohne Abwicklung ihr Vermögen als Ganzes auf einen anderen bestehenden Rechtsträger.
Bei der Verschmelzung durch Neugründung erfolgt die Übertragung auf einen zu diesem Zweck neu gegründeten Rechtsträger. Im Gegenzug erhalten die Anteilsinhaber der übertragenden Rechtsträger Anteile des übernehmenden oder neuen Rechtsträgers.
SPALTUNG NACH DEM UMWANDLUNGSGESETZ (UmwG)
Spaltung nach dem Umwandlungsgesetz (UmwG): Das UmwG nennt mit der Abspaltung, der Aufspaltung und der Ausgliederung drei Varianten der umwandlungsrechtlichen Spaltung.
Bei der Aufspaltung überträgt ein Rechtsträger sein gesamtes Vermögen auf mehrere andere Rechtsträger gegen Gewährung von Anteilen an die Anteilsinhaber des übertragenen Rechtsträgers. Dabei wird der übertragende Rechtsträger aufgelöst.
Die Abspaltung unterscheidet sich von der Aufspaltung dadurch, dass nur ein Teil des Vermögens übertragen wird. Es erfolgt keine Auflösung des übertragenden Rechtsträgers.
Die Ausgliederung unterscheidet sich von der Abspaltung dadurch, dass die im Gegenzug gewährten Anteile unmittelbar in das Vermögen des übertragenden Rechtsträgers gelangen und nicht an dessen Anteilsinhaber.
Die Abspaltung und insbesondere die Ausgliederung bilden damit bei der Unternehmensteilung eine Alternative zur Einzelrechtsübertragung von Teilen des Unternehmensvermögens (Asset Deal) auf bestehende oder zu diesem Zweck neu gegründete Tochter- oder Schwestergesellschaften.
Arbeitsrechtlich stellen sich diese Vorgänge regelmäßig als interessenausgleichs- und sozialplanpflichte Betriebsänderung im Sinne von §§ 111 ff. BetrVG und/oder als Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB dar.
ORGANISATIONSÄNDERUNGEN AUF BETRIEBLICHER EBENE
Organisationsänderungen auf betrieblicher Ebene: Auf innerbetrieblicher und betriebsübergreifender Ebene innerhalb eines Unternehmens kommen vielfältige Maßnahmen in Betracht., zum Bespiel:
die Streichung oder Ergänzung von Hierarchieebenen,
die Verlagerung von einzelnen Organisationseinheiten auf einen anderen Betrieb innerhalb desselben Unternehmens,
die betriebs- oder unternehmensübergreifende Einführung von Matrixstrukturen,
die Bildung oder Auflösung eines Gemeinschaftsbetriebs mehrerer Unternehmen oder die Stilllegung von Betrieben oder Betriebsteilen.
In diesen Konstellationen bestehen regelmäßig umfangreiche Informations- und Mitbestimmungsrechte der Betriebsratsgremien, bis hin zum Erfordernis eines Interessenausgleichs und Sozialplan bei Betriebsänderungen.
Änderungen auf betrieblicher Ebene können sich auch als Folge einer Maßnahme nach dem UmwG darstellen, das für diesen Fall verschiedene Sondervorschriften beinhaltet.
PERSONALABBAUMASSNAHMEN
Personalabbaumaßnahmen: Sie kommen vor allem im Sanierungsfall in Betracht und werden in der Regel durch betriebsbedingte (Änderungs-)Kündigungen umgesetzt.
Obwohl die grundsätzliche unternehmerische Entscheidungsfreiheit durch das Arbeitsrecht nicht beschränkt wird, stellt die Rechtsprechung hohe Anforderungen an die Wirksamkeit solcher Kündigungen.
Der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs und das Fehlen anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten muss im Kündigungsschutzprozess detailliert dargelegt werden können.
Eine weitere Herausforderung ist die Durchführung einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl. Ist eine größere Zahl von Arbeitnehmern betroffen kann zudem eine Massenentlassungsanzeige erforderlich sein. Basiert der Personalabbau auf einer Betriebsänderung, muss mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandelt werden.
Weitere wichtige Umstrukturierungsmaßnahmen können der Gesellschafterwechsel oder der gesellschaftsrechtliche Formwechsel, die Gründung oder der Erwerb von Tochtergesellschaften sowie die Konzernbildung und die Konzernbeendigung mehrerer Unternehmen, aber auch die Liquidation einer Gesellschaft sein.
Unsere strategische, organisatorische, personalpolitische, arbeits- und gesellschaftsrechtliche Restrukturierungsberatung wird durch begleitende Kommunikations- und Qualifizierungsmaßnahmen unterstützt.
Interne (HR) Information & Kommunikation
ARBEITSRECHTLICHE ANFORDERUNGEN BEACHTEN
Bei den meisten Umstrukturierungsmaßnahmen bedarf es neben der gesellschaftsrechtlichen Umsetzung auch arbeitsrechtlicher Maßnahmen, insbesondere einer Beteiligung des Betriebsrats.
ARBEITSRECHTLICHE ANFORDERUNGEN UND GESTALTUNGSSPIELRÄUME
Wann und wie muss der Betriebsrat informiert werden?
In der Regel muss der Betriebsrat bzw. dessen Wirtschaftsausschuss umfassend und rechtzeitig über die geplante Umstrukturierung informiert werden.
Das gilt selbst dann, wenn die Maßnahme ansonsten keine arbeitsrechtliche Relevanz besitzt, aber einen Vorgang darstellt, der die Interessen der Arbeitnehmer des Unternehmens wesentlich berühren kann.
Der Inhalt der Information hängt im Einzelfall von der konkreten Maßnahme ab. Wichtig ist, dass die Informationen so rechtzeitig erteilt werden, dass der Betriebsrat faktisch noch von seinen Mitbestimmungsrechten Gebrauch machen kann. Andernfalls drohen die Geltendmachung eines gerichtlich durchsetzbaren Unterlassungsanspruchs oder ggf. Nachteilsausgleichsansprüche der betroffenen Arbeitnehmer.
Insbesondere bei Asset Deals, umwandlungsrechtlichen Spaltungen oder Verschmelzungen und betrieblichen Organisationsänderungen ist zu prüfen, ob die Maßnahme zugleich eine mitbestimmungsrelevante Betriebsänderung darstellt.
Das Betriebsverfassungsgesetz zählt die in Betracht kommenden Fallkonstellationen einer Betriebsänderung abschließend auf:
Ein Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB stellt, weil nicht ausdrücklich von der Aufzählung umfasst, grundsätzlich keine Betriebsänderung dar.
Etwas anderes gilt aber ggf. beim Übergang eines Betriebsteils, mit dem zugleich eine Spaltung des ursprünglichen Betriebs verbunden sein kann.
Eine Spaltung nach dem UmwG führt grundsätzlich nicht zu einer Spaltung von Betrieben. Das Betriebsverfassungsgesetz geht davon aus, dass in dieser Konstellation ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Rechtsträger entsteht. Das hat unter anderem zur Folge, dass für den gemeinsamen Betrieb ein einheitlicher Betriebsrat zu wählen ist, dessen gesetzliche Mitbestimmungsrechte von allen Unternehmen gleichermaßen zu beachten sind. Eines Interessenausgleichs oder Sozialplans bedarf es dann nicht.
Diese Situation kann vermieden werden, wenn neben der Spaltung nach dem UmwG zugleich betriebsorganisatorische Maßnahmen ergriffen werden, die eine Spaltung des Betriebs bewirken. Erforderlich ist die Auflösung der einheitlichen Leitungsmacht des ursprünglichen Betriebs.
Dann bedarf es allerdings eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans. Zudem liegt ein Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB vor. Der Betriebsrat des ursprünglichen Betriebs besitzt ein Übergangsmandat auch für den abgespaltenen Betrieb, bis dort ein neuer Betriebsrat gewählt ist.
Zu einer solchen Spaltung kann es ebenso im Zuge eines Asset Deals kommen, insbesondere wenn ein Teilbetrieb auf einen neuen Unternehmensträger abgespalten wird und in diesem Zusammenhang auch die betrieblichen Strukturen geändert werden.
Eine mitbestimmungspflichte Spaltung kann aber auch vorliegen, wenn keine gesellschaftsrechtliche Maßnahme ergriffen wird.
Hier bedarf es ebenfalls eines Interessenausgleichs und Sozialplans. Ein Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGBG liegt aber nicht vor.
Was sind Interessenausgleich und Sozialplan?
Die unternehmerische Entscheidungsfreiheit über die Durchführung von Umstrukturierungsmaßnahmen wird vom Gesetzgeber anerkannt. Trotzdem soll sich der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über das „Ob, Wann und Wie“ einer geplanten Betriebsänderung in Verhandlungen über einen Interessenausgleich einigen. Eine Einigung ist nicht erzwingbar, der Interessenausgleich muss aber ernsthaft versucht werden. Dafür ist es unter Umständen erforderlich, dass eine Einigungsstelle das Scheitern der Verhandlungen feststellt.
Der Abschluss eines Interessensausgleichs kann für die weitere Umsetzung der Umstrukturierung von Vorteil sein, wenn dort die betroffenen Arbeitnehmer namentlich bezeichnet werden.
Bei einer Verschmelzung oder Spaltung nach dem UmwG können die Arbeitnehmer namentlich benannt werden, die nach der Umwandlung einem bestimmten Betrieb oder Betriebsteil zugeordnet werden können. Diese Zuordnung kann gerichtlich nur auf grobe Fehlerhaftigkeit geprüft werden.
Werden die Arbeitnehmer namentlich bezeichnet, die im Zuge einer Umstrukturierung betriebsbedingt gekündigt werden soll, so wird das Vorliegenden dringender betrieblicher Gründe für die Kündigung vermutet. Der Arbeitnehmer muss diese Vermutung im Kündigungsschutzprozess durch eigenen Tatsachenvortrag und durch Beweisantritt entkräften. Die durchzuführende Sozialauswahl kann gerichtlich nur auf grobe Fehlerhaftigkeit geprüft werden.
Der Sozialplan dient dem Ausgleich bzw. der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer Betriebsänderung entstehen. Der Sozialplan ist anders als der Interessenausgleich in der Regel über eine Einigungsstelle erzwingbar. Inhalt eines Sozialplans sind typischerweise finanzielle Leistungen des Arbeitgebers an die betroffenen Arbeitnehmer, insbesondere Sozialplanabfindungen bei betriebsbedingten Kündigungen.
Bei umwandlungsrechtlichen Spaltungen und Teilübertragungen, die zu Betriebsspaltungen führen haben Unternehmen und Betriebsräte nach dem UmwG neben dem Interessenausgleich und Sozialplan darüber hinaus weitere Gestaltungsmöglichkeiten, wenn es um die Mitbestimmungsbeibehaltung geht.
Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn die Identität der übertragenen Einheit (Betrieb oder Betriebsteil) gewahrt wird. Wenn ein Betrieb übernommen wird, der von sachlichen Mitteln geprägt ist, müssen die wesentlichen sachlichen Mittel übernommen werden. Bei Betrieben, Personen und deren Kenntnissen geprägt sind, müssen die wesentlichen Personen übernommen werden. Ferner muss die organisatorische Struktur im Wesentlichen beibehalten werden.
Sind diese Voraussetzungen gegeben, gehen alle dem übertragenen Betrieb oder Betriebsteil zugeordneten Arbeitsverhältnisse auf den Erwerben kraft Gesetzes über.
Die Folgen des Betriebsübergangs sind sowohl für Veräußerer und Erwerber weitreichend:
Der Erwerber tritt in sämtliche Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis unverändert ein.
Soweit diese Rechte und Pflichten in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen geregelt sind, werden sie im Zuge des Übergangs zum Bestandteil des Arbeitsverhältnisses und können innerhalb eines Jahres nicht geändert werden.
Der Veräußerer haftet für bereits entstandene Verbindlichkeiten gemeinsam mit dem Erwerber auch nach dem Übergang.
Kündigungen wegen des Betriebsübergangs sind für den Veräußerer und Erwerber ausgeschlossen.
Erwerber oder Veräußerer müssen die betroffenen Arbeitnehmer ausführlich über den Betriebsübergang und seine Folgen informieren.
Die betroffenen Arbeitnehmer können dem Betriebsübergang innerhalb eines Monats nach der Information widersprechen. Das Arbeitsverhältnis geht dann nicht auf den Erwerber über, sondern verbleibt beim Veräußerer. Bei einer fehlerhaften oder fehlenden Information wird diese Frist nicht in Gang gesetzt. Das Widerspruchsrecht besteht langfristig.
In der Praxis bereiten vor allem die Identifikation der vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer, die arbeitsvertragliche Fortgeltung von Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen und die Anfertigung von ordnungsgemäßen Informationsschreiben Schwierigkeiten. Zur Vermeidung von Haftungsrisiken ist es unerlässlich, den Gegenstand des Betriebsübergangs klar zu definieren und sich im Rahmen einer detaillierten arbeitsrechtlichen Due Diligence einen Überblick über die vorhandenen arbeitsvertraglichen, betrieblichen und tarifvertraglichen Regelungsstrukturen zu verschaffen.