Source: https://www.haufe.de/oeffentlicher-dienst/tvoed-office-professional/drk-tv-2121-regelmaessige-arbeitszeit_idesk_PI13994_HI3198642.html
Timestamp: 2020-07-07 05:32:52
Document Index: 26234368

Matched Legal Cases: ['§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 12', '§ 8', '§ 106', '§ 2', '§ 4', '§ 5', '§ 5', '§ 3', '§ 14']

DRK-TV / 2.12.1 Regelmäßige Arbeitszeit | TVöD Office Professional | Öffentlicher Dienst | Haufe
DRK-TV / 2.12.1 Regelmäßige Arbeitszeit
§ 12 Abs. 1 regelt die regelmäßige durchschnittliche Wochenarbeitszeit, die für alle Mitarbeiter im Geltungsbereich des Tarifvertrages ab dem 1.7.2008 39 Stunden beträgt (vor diesem Zeitpunkt waren 38,5 Stunden/Woche vereinbart).
Eine Ausnahme ist in § 12 Abs. 1 Satz 2 DRK-TV für Mitarbeiter im Rettungsdienst normiert, für die weiterhin eine regelmäßige durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden gilt. Dies betrifft allerdings nur diejenigen Mitarbeiter, die im mobilen Rettungsdienst, im Krankentransport oder auf der Leitstelle tätig sind, und bei denen die regelmäßige Arbeitszeit nicht gem. § 12 Abs. 6 DRK-TV verlängert ist. § 12 Abs. 6 lässt eine Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit auf 45 bzw. 48 Stunden/Woche zu, wenn die Voraussetzung von Arbeitsbereitschaft gegeben ist. Mit dem Tarifabschluss vom 27.10.2016 ist eine stufenweise Verringerung der höchstzulässigen Arbeitszeit vereinbart worden von maximal 47 Stunden bzw. 46 Stunden wöchentlich.
Arbeitsvertraglich sind abweichende Regelungen möglich, aber nur, wenn eine geringere Arbeitszeit als der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart wird. Eine Verkürzung der Arbeitszeit kann der Mitarbeiter gem. § 8 TzBfG verlangen und mit dem Arbeitgeber eine einvernehmliche Regelung vereinbaren. Gegen den Willen des Mitarbeiters kann durch einseitige Regelung des Arbeitgebers die Arbeitszeit nicht verringert werden. Im Zuge von Sparmaßnahmen ist die Arbeitszeit nur durch tarifvertragliche Regelungen oder im Wege von Änderungskündigungen gegenüber den betroffenen Mitarbeitern zu verändern.
Der DRK-TV enthält keine Regelungen zur zeitlichen Lage der Arbeitszeit. Der Arbeitgeber ist daher kraft seines Direktionsrechts befugt, die Lage der Arbeitszeit durch einseitige Erklärung festzulegen (§ 106 GewO). Dabei sind die Beteiligungsrechte des Betriebsrates zu beachten. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers muss die Grundsätze billigem Ermessen wahren, d.h. die wesentlichen Umstände des Falles müssen abgewogen werden und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden. Wünsche nach einer Teilzeitbeschäftigung sind nach TzBfG zu beurteilen.
Arbeitszeit ist nach § 2 Abs. 1 ArbZG die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Während der vom Arbeitgeber unter Beachtung der Arbeitszeitvorschriften konkret festgelegten Arbeitszeit muss der Mitarbeiter zur Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zur Verfügung stehen. Dieser Pflicht kommt der Mitarbeiter auch dann nach, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter tatsächlich nicht beschäftigen kann, weil z.B. keine Arbeit anfällt (Annahmeverzug des Arbeitgebers).
2.12.1.1 Ruhezeiten und Ruhepausen
Regelungen über arbeitsfreie Zeiten und Ruhezeiten enthalten §§ 4 und 5 ArbZG. Dabei unterscheiden die Vorschriften zwischen Ruhezeiten und Ruhepausen.
Ruhezeiten sollen den Mitarbeitern ermöglichen, sich von der geleisteten Arbeit zu erholen und neue Kräfte zu gewinnen. Während der Ruhezeiten darf daher ein Mitarbeiter zu keinerlei Arbeit, auch nicht zu kurzen Zwischenarbeiten oder zur Arbeitsbereitschaft herangezogen werden. Zulässig ist indes die Anordnung von Rufbereitschaft.
Die Ruhezeit nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit muss mindestens 11 Stunden betragen. Bei einer Unterbrechung der Ruhezeit muss sich eine neue Ruhezeit von 11 Stunden anschließen. Ausnahmen sind nach § 5 Abs. 2 bis 4 ArbZG in den dort genannten Betrieben und Einrichtungen zugelassen zur Verkürzung der Ruhezeit auf 10 Stunden.
Das Gebot, Mitarbeitern nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu gewähren (§ 5 Abs. 1 ArbZG) und das Verbot, eine regelmäßige werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden zu überschreiten (§ 3 ArbZG), erfordern eine Arbeitszeitgestaltung, die gewährleistet, dass der Mitarbeiter während der arbeitsfrei zu haltenden Zeit nicht zur Arbeitsleistung herangezogen wird. Dies kann auch dadurch geschehen, dass dem Mitarbeiter ein tariflich vorgeschriebener Freizeitausgleich für geleistete Überstunden gewährt wird. (§ 14 Abs. 1 DRK-TV)
Mitarbeiterin in der Pflege wird im Schichtdienst eingesetzt. Auf einen Nachtdienst (21:00-6:00 Uhr) folgt ein Urlaubstag und anschließend wieder Frühdienst.
Das BAG hielt diese Arbeitszeitgestaltung in seinem Urteil für zulässig, weil es die Auffassung vertreten hat, dass das Arbeitszeitgesetz nicht vorschreibt, durch welche arbeitsvertragliche Gestaltung die Einhaltung der Ruhezeit erreicht wird. Der Arbeitgeber hat lediglich darauf zu achten, dass im Interesse der Gesundheit des Mitarbeiters die erforderliche Ruhezeit gesichert ist. Arbeitszeitrechtlich sei nur maßgebend, dass der Zeitraum von 11 Stunden zwischen zwei Schichten arbeitsfrei bleibt. Die Einhaltung der Ruhezeit könne sich auf unterschiedliche Formen der Freistellung von der Arbeitspflicht ergeben. Zeiten eines Urlaubs, arbeitsfreie Feiertage und sonstige Zeiten der Arbeitsbefreiung erfüllen regelmäßig auch die Voraussetzungen der Ruhezeit.