Source: https://www.sage.com.pl/strefa-dla-biznesu/ustawodawstwo/rewolucja-w-kodeksie-pracy
Timestamp: 2019-02-16 05:59:34+00:00
Document Index: 121432196

Matched Legal Cases: ['art. 111', 'art. 390', 'art. 48', 'art. 81', 'art. 80', 'art. 84', 'art. 83']

Zmiany w prawie pracy w 2018 r. - Sage.com.pl
Czy propozycje Komisji Kodyfikacyjnej zrewolucjonizują Kodeks Pracy?
Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy 14 marca przedstawiła rekomendacje dotyczące zmian w Kodeksie Pracy. Dotyczą one zarówno urlopów, umów cywilno-prawnych, jak również nowej procedury zwalniania pracowników. Proponowane zmiany będą teraz przedmiotem oceny resortu pracy. Co może się zmienić w Kodeksie Pracy w najbliższym czasie?
Trwające od półtora roku prace Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy zaowocowały szeregiem sugerowanych zmian. Mają one dostosować czterdziestoletni Kodeks Pracy do współczesnych wyzwań rynkowych. Które z sugestii komisji zostaną wcielone w życie, a które odrzucone, ustali w najbliższym czasie Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.
Kodeks Pracy – najważniejsze propozycje zmian
Proponowane przez komisję rozwiązania istotnie wpłyną na formalne i praktyczne prowadzenie kadr, zmieniając w wielu miejscach przywileje zarówno pracowników, jak i pracodawców. Co zawierają propozycje komisji?
Wydłużenie maksymalnego okresu zatrudnienia na umowę o pracę na okres próbny z 3 do 6 miesięcy.
Skrócenie z 33 do 18 miesięcy maksymalnego okresu zatrudnienia na umowę o pracę na czas określony.
Możliwość swobodnego regulowania czasu pracy przez pracodawcę.
Konieczność zawiadamiania pracownika o zamiarze zwolnienia go.
Zniesienie okresu ochrony pracownika przed zwolnieniem obowiązującego w czasie urlopu lub zwolnienia lekarskiego, jeśli pracownik został powiadomiony o zamiarze zwolnienia.
Ograniczenie możliwości wykonywania pracy na podstawie umów cywilno-prawnych i wprowadzenie trzech nowych form zatrudnienia.
Zwiększenie ochrony samozatrudnionych.
Ujednolicenie wymiaru rocznego urlopu wypoczynkowego bez względu na staż pracy.
Zwiększenie elastyczności zatrudnienia w mikroprzedsiębiorstwach.
Rozstrzyganie sporów między pracodawcami a pracownikami z uwzględnieniem interesów obu stron.
Komisja Kodyfikacyjna proponuje wprowadzenie obowiązku zawiadamiania pracownika o zamiarze zwolnienia go. Jeśli zwolnienie wynikałoby z przyczyn dotyczących pracownika, miałby on możliwość zwrócenia się do pracodawcy o przeprowadzenie wysłuchania, także w obecności wybranej osoby (świadka) lub przeprowadzenie konsultacji z reprezentującą go organizacją związkową (art. 111 projektu) w celu rozwiązania ewentualnych problemów i uniknięcia zwolnienia. Po przeprowadzeniu takiego spotkania pracodawca miałby 7 dni na ostateczną decyzję o zwolnieniu. Taka procedura skutkowałaby zniesieniem 30-dniowego okresu ochrony pracownika obowiązującego w czasie urlopu lub zwolnienia lekarskiego. Oznacza to także ograniczenie ochrony przed zwolnieniem kobiet w ciąży lub osób w wieku przedemerytalnym zatrudnionych na czas określony (w tym na zastępstwo) lub na okres próbny w firmach zatrudniających mniej niż 10 pracowników (art. 390 projektu). Jednak zwolnienie kobiety w ciąży będzie wymagało zgody Państwowej Inspekcji Pracy.
Umowy cywilno-prawne tylko dla specjalistów i samozatrudnionych
Jedną z najistotniejszych zmian w prawie pracy może okazać się ograniczenie możliwości świadczenia pracy w ramach umów cywilno-prawnych. Na ich podstawie pracować będą mogły wyłącznie osoby samozatrudnione oraz pracownicy – specjaliści i osoby zarządzające, których wynagrodzenie jest wyższe niż pięciokrotność minimalnej stawki godzinowej, czyli ponad 11 tys. zł brutto miesięcznie (art. 48 projektu). Wówczas pracodawca nie musiałby podpisywać z taką osobą umowy o pracę, co dla pracownika oznaczałoby, że nie będzie on posiadał przywilejów zastrzeżonych dla etatowców.
W praktyce oznacza to, że nawet 300 tys. osób osiągających najwyższe dochody będzie można zatrudniać legalnie na umowy o dzieło lub zlecenie, ograniczając koszty ich zatrudnienia. Jednocześnie przeszło milion pracowników utrzymujących się do tej pory wyłącznie z tzw. „śmieciówek” może obligatoryjnie przejść na etat, co dla pracodawców oznaczałoby istotny wzrost kosztów zatrudnienia.
Jednym z założeń projektowanego na nowo kodeksu jest dopasowanie go do coraz bardziej elastycznego rynku pracy, gdzie stały etat i praca wyłącznie w zakładzie pracy powoli ustępują miejsca pracy zdalnej. Jednocześnie wraz z ograniczeniem dotychczasowych umów cywilno-prawnych Komisja Kodyfikacyjna chce wprowadzić nowe rodzaje umów o pracę tymczasową:
umowę o pracę sezonową
– wynikającą ze szczególnego zapotrzebowania na pracę ściśle związanego z warunkami atmosferycznymi, cyklami produkcji rolnej i ogrodniczej lub w związku z okresowym zapotrzebowaniem na produkty, wynikającym z pór roku lub tradycji. W założeniu umowa taka miałaby być zawierana na maksymalny okres 150 dni w ciągu jednego roku kalendarzowego w ramach maksymalnie 3 umów podpisanych między tymi samymi podmiotami (art. 81);
umowę o pracę dorywczą
– przewidzianą dla prac wykonywanych nieregularnie lub wynikających z potrzeb krótkoterminowych. Maksymalny okres umowy między tymi samymi stronami w roku kalendarzowym ma wynosić 30 dni w ramach nie więcej niż 6 umów (art. 80);
umowę o pracę nieetatową
– przeznaczoną dla studentów w wieku do 26 lat oraz emerytów. Praca nie mogłaby przekroczyć wymiaru 20 godzin tygodniowo, a okres trwania umowy zawartej między samymi stronami nie mogłaby trwać dłużej niż rok (art. 84).
Łączny czas wykonywania pracy przez pracownika u danego pracodawcy na podstawie umów o pracę na czas wykonywania pracy dorywczej i umów o pracę na czas wykonywania pracy sezonowej nie mógłby przekroczyć 180 dni w roku kalendarzowym (art. 83). Przekroczenie limitu wykonywania pracy w ramach powyższych umów miałby skutkować ich przekształceniem w umowy na czas określony.
Jeśli proponowane zmiany wejdą w życie w obecnym brzmieniu, działy kadr będą zobligowane do wdrożenia nowych rodzajów umów, prawdopodobnie także dostosowania obecnych form zatrudniania zleceniobiorców i wykonawców umów o dzieło do nowych regulacji oraz skrupulatnego nadzorowania czasu pracy poszczególnych pracowników i monitorowania liczby umów i łącznego czasu pracy w perspektywie całego roku.