Source: https://www.betriebsratspraxis24.de/news/betriebsratspraxis-extra/typische-fehler-bei-der-betriebsratsarbeit/mangelhafte-begruendungen/
Timestamp: 2019-07-17 01:31:16
Document Index: 265387130

Matched Legal Cases: ['§ 99', '§ 99', '§ 95', '§ 93', '§ 75', '§ 99', '§ 102', '§ 99', '§ 102']

BetriebsratsPraxis24: Mangelhafte Begründungen
Nichts ist schlimmer als Formfehler bei der Betriebsratsarbeit. Diese lauern nicht nur bei den Beschlüssen, sondern auch bei den Begründungen einer Ablehnung des Betriebsrats. Insbesondere bei Kündigungen, Einstellungen, Versetzungen sowie Ein- und Umgruppierungen besteht die Gefahr: Eigentlich lehnt der Betriebsrat die Maßnahme ausdrücklich ab, mangels ordnungsgemäßer Begründung zählt die Ablehnung aber nicht.
Gerade wenn es um das Schicksal einzelner Kollegen wie bei Kündigungen oder Versetzungen geht, erhoffen sich die Betroffenen vom Betriebsrat Unterstützung. Dies verleitet Betriebsräte häufig vorschnell dazu, der Maßnahme pauschal zu widersprechen. Juristisch gesehen wird dadurch genau das Gegenteil erreicht: Der Maßnahme wird mangels ordnungsgemäßer Begründung zugestimmt.
Zustimmungsverweigerung bei personellen Einzelmaßnahmen
Dies ist insbesondere bei Einstellungen, Versetzungen, Ein- und Umgruppierungen der Fall. Nach § 99 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat umfassend darüber zu informieren und dessen Zustimmung einzuholen. Die Gründe für eine Zustimmungsverweigerung sind aber in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend aufgezählt.
Danach kann der Betriebsrat die Zustimmung nur in folgenden Fällen verweigern:
Wenn die personelle Maßnahme verstoßen würde gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung.
Wenn die personelle Maßnahme gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG verstoßen würde.
Wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist.
Wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist.
Wenn eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist.
Wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzeswidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
Will der Betriebsrat bei einer personellen Einzelmaßnahme die Zustimmung verweigern, muss er dies nach § 99 Abs. 3 BetrVG dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche unter Angabe von Gründen schriftlich mitteilen. Hierfür ausreichend ist weder die pauschale Ablehnung noch die Wiedergabe des Gesetzeswortlauts des Zustimmungsverweigerungsgrundes.
Vielmehr muss der Betriebsrat im Detail die konkreten Umstände des Einzelfalls im Ablehnungsschreiben an den Arbeitgeber erwähnen. Anderenfalls besteht die Gefahr, dass die gewollte Zustimmungsverweigerung mangels ausreichender Begründung tatsächlich als Zustimmung gilt.
Eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ist unter geänderten Vertragsbedingungen möglich und der Arbeitnehmer hat sein Einverständnis hiermit erklärt.
Fehlerhafter Widerspruch = Bedenken äußern
Der Widerspruch des Betriebsrats muss dem Arbeitgeber spätestens eine Woche nach ordnungsgemäßer Anhörung schriftlich vorliegen. Das Widerspruchsschreiben muss erkennen lassen, auf welchen Widerspruchsgrund sich der Betriebsrat stützt.
Darüber hinaus müssen im Rahmen der Begründung die konkreten Umstände des Einzelfalls genannt werden. Sonst besteht die Gefahr, dass der Widerspruch nicht als solcher zählt und dessen mögliche Folge in Form des Weiterbeschäftigungsanspruchs des betroffenen Arbeitnehmers (siehe § 102 Abs. 5 BetrVG) nicht besteht.
Allerdings ist die Rechtsprechung hier nicht ganz so streng: Ein nicht ordnungsgemäß begründeter Widerspruch bei einer Kündigung wird umgedeutet als bloßes Äußern von Bedenken des Betriebsrats. Ärgerlich ist das trotzdem.
Praxiskommentar BetrVG: § 99 BetrVG - Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen
Praxiskommentar BetrVG: § 102 - Mitbestimmung bei Kündigungen
Mustertexte zum Thema finden Sie unter Arbeitshilfen