Source: https://www.avocats-pelletier-associes.fr/fr/droit-social/les-differents-modes-de-rupture
Timestamp: 2019-12-09 16:57:10+00:00
Document Index: 33858764

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

LES DIFFÉRENTS MODES DE RUPTURE | Droit social | News
Concrètement, elle doit être l’expression d’une volonté libre et réfléchie : elle ne doit donc pas avoir été forcée, ni être la résultante de manœuvres dolosives.
Autrement dit, il ne faut pas qu’un salarié démissionne après avoir reçu des pressions de son employeur.
Par exemple, n’ont pas été considérés comme démissionnaires :
un ouvrier boulanger injurié, menacé et poussé à bout par son employeur jusqu’à ce qu’il s’en aille,
ou encore un salarié qui avait fait l’objet de vifs reproches injustifiés et de propos blessants de la part de son employeur.
Il faut savoir que la démission peut faire l’objet d’une rétractation ultérieure et, bien souvent, les salariés démissionnaires saisissent le Conseil de Prud’hommes pour venir prétendre que finalement ils ont été contraints de démissionner avec la conséquence que cette démission n’a pas d’effet.
Si il arrive à prouver cela, le salarié peut faire produire à sa démission les effets d’un licenciement irrégulier en la forme et injustifié.
Il est important de savoir que la démission, comme le licenciement d’ailleurs, ne se présume pas.
Le fait que la démission ne se présume pas explique aussi que l’absence de reprise du travail à l’issue d’une période de suspension du contrat de travail (maladie, congé parental, maternité, congés payés etc.) ne suffit pas à caractériser la démission claire et non équivoque du salarié.
D’une manière générale, l’absence injustifiée du salarié ne peut constituer de sa part une manifestation claire et non équivoque de démissionner.
Il en est de même de l’absence injustifiée et de l’abandon de poste qui, s’ils ne traduisent pas une démission, doivent néanmoins permettre à l’employeur de rompre le contrat de travail d’une autre façon et notamment par un licenciement pour faute, ainsi que nous y reviendrons.
En revanche, à partir du moment où la démission est claire et non équivoque, elle est définitive : le salarié qui a émis une telle volonté, sans aucune contrainte, ne peut donc pas se rétracter.
A noter que la démission des salariés protégés n’est pas assujettie à l’observation de formalités protectrices.
Si la démission n’est pas soumise à un formalisme particulier, on ne saurait que trop conseiller de l’exiger par écrit (sachant qu’elle peut être rédigée par un tiers, pourvu qu’elle soit signée de la main du salarié).
Elle peut néanmoins être donnée verbalement, mais on comprend bien que dans ce cas, dans l’hypothèse où elle viendrait un jour à être contestée, se poserait le problème de la preuve de la démission.
Il faut aussi noter que la démission peut être jugée abusive quand les circonstances dans lesquelles elle est intervenue relèvent une intention de nuire à l’employeur ou à tout le moins une légèreté blâmable du salarié.
Le juge peut alors sanctionner par des dommages et intérêts l’abus du salarié dans l’exercice de son droit de démissionner dès lors que l’employeur a subi un préjudice.
Le juge forme sa conviction en fonction des éléments qui lui sont soumis et ont notamment été considérés comme abusifs :
le départ simultané et de connivence de plusieurs VRP,
une démission accompagnée de tentative de débauchage de collègues de travail,
un abandon de poste de façon préméditée, sans respect du préavis, pour reprendre le travail le lendemain chez un autre employeur,
le passage au service d’une société concurrente, à l’insu de son employeur et avant sa démission, pour prospecter la même clientèle sur le même secteur et sans avertir l’employeur de sa démission.
Pour en terminer, on précisera que le salarié démissionnaire est généralement tenu d’honorer le préavis contractuellement ou conventionnellement convenu même s’il est toujours possible de l’en délier.
La prise d’acte de rupture est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur.
Il saisi ensuite le Conseil de Prud’hommes afin de faire requalifier cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul afin d’obtenir le paiement des indemnités afférentes à cette rupture, ce qui lui permettra ensuite de bénéficier de l’assurance chômage.
Pour prononcer cette requalification, le juge devra apprécier les griefs reprochés par le salarié et s’assurer qu’ils sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat.
Et si tel n’est pas le cas, il requalifie la prise d’acte en démission.
La prise d’acte est une modalité de rupture du contrat de travail réservée au seul salarié et elle n’est soumise à aucun formalisme.
La seule exigence est qu’elle soit directement adressée à l’employeur.
En vertu du principe « rupture sur rupture ne vaut », tout licenciement qui serait prononcé après que le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail serait nul.
Il est également important de préciser que la prise d’acte de rupture du contrat de travail ne peut plus ensuite être rétractée.
Dès lors que la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, c’est à cette date que le certificat de travail et l’attestation sont exigibles : l’employeur ne peut en différer la délivrance au terme du préavis dont il estime le salarié débiteur (concrètement, comme ce n’est ni un licenciement, ni une démission, il faut faire figurer cette prise d’acte sur la case 60 intitulée « autres motifs » dans l’attestation POLE EMPLOI).
Une fois qu’il a pris acte de la rupture de son contrat de travail et qu’il en a informé son employeur, le salarié saisit le Conseil de Prud’hommes.
Il doit justifier de griefs qu’il reproche à son employeur et qui doivent être de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.
Si le salarié parvient à démontrer cela, l’employeur est alors condamné à lui payer :
selon l’ancienneté, la taille de l’entreprise, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,
le remboursement à Pôle emploi des allocations de chômage servies au salarié,
des dommages et intérêts supplémentaires pour un préjudice distinct (si toutefois il est établi !).
En revanche, si les griefs présentés par le salarié contre son employeur ne sont pas fondés, alors sa prise d’acte s’analyse en une démission.
On l’a vu, c’est le juge qui contrôle les griefs présentés par le salarié sur lequel pèse exclusivement la charge de la preuve.
Une seule exception à ce principe : lorsque les griefs soulevés par le salarié se rattachent à sa santé et à sa sécurité : c’est alors à l’employeur de justifier des mesures prises pour adapter le poste de travail du salarié ou des raisons qui le rendraient impossible.
Les exemples de griefs ayant donné lieu à la validation de la prise d’acte de rupture sont nombreux :
des modifications contractuelles (modification du taux de commission d’un VRP, modification d’une rémunération contractuelle, modification de fonction, retrait d’une fonction d’encadrement ou retrait de responsabilité, passage d’un horaire partiel à un horaire de nuit, passage imposé d’un temps plein à un temps partiel etc…),
le non respect des obligations inhérentes au contrat de travail (non paiement du salaire, défaut du maintien du salaire en cas d’arrêt maladie, non respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés, non respect ou non paiement du nombre d’heures de travail présumées, non paiement des heures supplémentaires, propos humiliants ou à connotation raciste, prononcé d’une sanction pécuniaire illicite, non respect du repos hebdomadaire, omission de cotiser à une caisse de retraite complémentaire etc…),
manquement à l’obligation de sécurité de résultat (mesure vexatoire, agissement fautif, violence morale, atteinte à l’intégrité physique etc…).
Le juge se montre pragmatique et quand il apprécie la gravité du manquement, il regarde s’il s’agit d’un manquement ponctuel explicable par des circonstances indépendantes de sa volonté sans que sa bonne foi ne puisse être remise en cause.
C’est ainsi qu’ont été jugés comme ne justifiant pas une prise d’acte de rupture :
le non règlement du salaire par une association en difficulté,
le décalage d’un jour ou deux dans le paiement du salaire explicable par l’incidence de jour férié,
la non reprise du paiement du salaire dans le cadre d’une procédure de reclassement après un constat d’inaptitude constituant un manquement unique en 25 années de relation contractuelle,
une erreur matérielle dans le calcul du salaire,
le défaut de maintien du salaire pendant un arrêt de travail apparaissant comme un manquement ponctuel et isolé,
un retard de deux mois pour l’organisation de la visite médicale à la suite d’un différend entre le service de médecine du travail et l’employeur.
En matière de modification contractuelle, la gravité du manquement est appréciée eu égard à l’incidence que la modification imposée a eue.
L’impossibilité de poursuivre le contrat n’est pas caractérisée :
lorsque la modification d’un taux de commissionnement n’a eu aucune incidence négative sur le montant de la rémunération,
lorsque la modification n’a entraîné qu’une faible diminution de la rémunération.
La bonne volonté de l’employeur peut être prise en compte pour écarter la gravité du manquement :
dans le cadre d’une prise d’acte intervenant au moment où la situation allait être débloquée,
en cas d’une prise d’acte prématurée eu égard à l’attitude conciliante de l’employeur,
dans le cadre d’une prise d’acte fondée sur le non règlement de salaire dont le montant exact n’a pu être déterminé qu’à l’issue d’un long débat judiciaire dans le cadre duquel l’employeur s’est montré diligent pour apporter toute explication.
Les juges s’attachent aussi à replacer les manquements reprochés dans leur contexte :
par exemple, pour des propos irrespectueux d’un employeur intervenus dans un contexte conflictuel dans le cadre duquel ces propos sont apparus comme traduisant l’exaspération de l’employeur face au multiple lettres du salarié sur des sujets divers.
Pour apprécier si les manquements rendent impossible la poursuite du contrat de travail, le juge peut aussi être amené à tenir compte de la vitesse de réaction du salarié et de l’antériorité des faits reprochés à l’employeur.
N’ont ainsi pas été jugés suffisamment graves :
la seule absence de visite médicale lors de la reprise intervenue 8 mois plus tôt, dès lors qu’il s’agissait d’une simple erreur des services administratifs,
le défaut de visite médicale d’un salarié lors de son embauche et dans les trois années qui ont suivi dès lors qu’il se situe plus de 3 ans avant la rupture,
ou encore, une modification unilatérale du mode de rémunération datant de 3 ans et n’ayant eu que peu ou pas d’incidence sur le niveau de rémunération.
Dans le même ordre d’idée, il est permis à l’une ou l’autre des parties à un contrat d’en demander la résolution judiciaire en cas d’inexécution des obligations qui en découlent.
Concrètement, appliquée aux relations contractuelles employeur/salarié, l’action consiste donc pour celui qui l’introduit, à demander au juge prud’homal de prononcer la rupture du contrat de travail plutôt que de faire usage de son droit de résiliation unilatérale.
La différence entre la prise d’acte de rupture et la résiliation judiciaire est importante : quand le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail, il rompt son contrat de travail.
Quand le salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail, le contrat de travail continue d’exister jusqu’à ce que le juge se soit prononcé sur la validité de la résiliation demandée.
A la différence de la prise d’acte de rupture, l’action en résiliation judiciaire peut être à l’initiative de l’employeur dans un unique cas, celui de la rupture anticipée du contrat d’apprentissage en cas de faute grave ou de manquements répétés ou l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.
L’action en résiliation judiciaire à l’initiative du salarié est elle admise sans réserve, même s’il s’agit d’un salarié protégé.
Comme pour la prise d’acte de rupture, pour être valable et avoir une chance d’être validée par le juge, les griefs reprochés à l’employeur doivent être de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.
A ce titre, les exemples cités ci-dessus sont tout à fait transposables en la matière.
Si les griefs présentés par le salarié sont jugés pertinents, alors la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (avec le versement des indemnités afférentes) ou alors les effets d’un licenciement nul (si elle est fondée sur des faits de harcèlement moral par exemple (ce qui, au demeurant, est également applicable dans le cas d’une prise d’acte de rupture du contrat de travail)).
En revanche, si les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère de gravité suffisant, alors le juge doit purement et simplement débouter ce salarié de sa demande et ne peut prononcer, ni constater la rupture du contrat de travail.
Autrement dit, le contrat de travail n’est pas résilié et son exécution se poursuivra normalement…
Le mode de rupture du contrat de travail le plus connu demeure néanmoins le licenciement sachant qu’il en existe deux grandes catégories :
Dernier mode de rupture du contrat de travail le plus naturel, le plus apaisé, c’est bien évidemment le moment du départ en retraite du salarié.
On l’a vu, le licenciement reste le cas le plus fréquent de rupture du contrat de travail.
On distingue deux grandes catégories de licenciement :
Qui dit licenciement pour motif personnel ne dit pas forcément licenciement pour faute, puisqu’on peut aussi rompre un contrat pour un motif non disciplinaire.
Un licenciement personnel peut aussi être la conséquence d’une maladie ou d’une inaptitude.
Quant au licenciement économique, il est soit individuel, soit collectif.
Qu’il soit personnel ou économique, le licenciement répond à des règles de procédure extrêmement strictes.
A- MOTIF PERSONNEL
1 – Pour faute
Le licenciement pour cause personnelle est celui qui est prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié : le manquement sanctionné doit être reproché au salarié personnellement.
La cause du licenciement doit être d’abord être réelle, ce qui implique trois caractéristiques cumulatives :
elle doit être objective, c’est à dire qu’elle doit reposer sur des faits ou des griefs matériellement vérifiables,
la cause doit existée : ce qui veut dire que le motif invoqué doit être établi,
la cause doit être exacte, ce qui veut dire que les faits invoqués doivent constituer la véritable raison du licenciement.
La cause doit également être sérieuse, c’est à dire que les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.
Il existe deux grandes catégories de licenciement personnel : le licenciement pour une faute disciplinaire et le licenciement pour un motif non disciplinaire.
La faute disciplinaire est constituée par une violation d’une règle de discipline dans l’entreprise et le licenciement est alors une sanction ultime des agissements fautifs du salarié.
La non exécution d’une de ses obligations par le salarié peut constituer, selon les cas, une faute légère, une faute sérieuse, une faute grave ou encore une faute lourde (quand il est prouvé une intention de nuire à l’employeur).
C’est à l’employeur de déterminer si le salarié a commis une faute et c’est à lui d’apprécier la gravité de cette faute.
Le problème c’est qu’il n’existe pas de catalogue qui prédéterminerait les fautes qui seraient par nature lourdes, graves ou simples.
Cela veut dire que c’est une appréciation au cas par cas qui est nécessaire et selon les circonstances, la fonction de l’intéressé ou son niveau de formation, la nature de la faute peut constituer :
soit une cause réelle et sérieuse de licenciement,
soit une faute grave qui prouverait le salarié de l’indemnité de préavis et de l’indemnité de licenciement,
soit une faute lourde qui priverait le salarié de toute indemnité.
S’agissant de la faute grave, elle est classiquement définie comme celle qui est d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.
Autrement dit, quand l’employeur a connaissance de la faute et qu’il estime que c’est une faute grave, il doit réagir immédiatement et il doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint (sauf si une vérification est nécessaire auquel cas il a évidemment le droit de prendre le temps de faire toute enquête qui s’avérerait utile).
La précision est d’importance car l’employeur est soumis à une prescription de deux mois au-delà desquels il ne peut plus sanctionner le salarié pour les fautes qu’il aurait commis.
Attention : il ne faut pas confondre rapidité et précipitation.
En effet, (et c’est là tout l’intérêt de disposer du conseil d’un Avocat en amont), un employeur peut parfois être tenté de sanctionner un salarié immédiatement par exemple par un avertissement.
Si des fautes se reproduisent, l’employeur peut légitimement vouloir sanctionner à nouveau son salarié.
Il faut bien garder à l’esprit que dès lors qu’une sanction disciplinaire est prononcée, l’employeur est censé avoir purgé tout son pouvoir disciplinaire pour tous les faits antérieurs à la date à laquelle il a donné la première sanction.
Exemple : mon salarié commet une faute et je le sanctionne d’un avertissement le 2 février 2015. Le 1er mars 2015, je me rends compte qu’il a commis d’autres fautes et je réalise qu’il a commis aussi des fautes qui s’apparentent par exemple à des fautes graves à la fin du mois de janvier 2015 et je me sers de toutes ces fautes pour les lui reprocher dans le cadre de son licenciement pour faute grave.
Or, en faisant cela, je commets une erreur dès lors qu’il m’est interdit d’évoquer des fautes antérieures au 02 février 2015, date à laquelle j’ai notifié l’avertissement puisqu’à cette date, j’ai purgé mon pouvoir disciplinaire : cela veut dire que tout ce qui s’est passé antérieurement ne peut plus être invoqué.
Cette parenthèse étant fermée, il faudra souligner qu’en matière de faute grave (contrairement à la faute simple) la charge de la preuve incombe exclusivement à l’employeur (tout comme en matière de faute lourde d’ailleurs).
La jurisprudence offre de très nombreux exemples de fautes qui, on va le soir, sont divers et variés.
a/ Comportements déloyaux :
activité concurrentielle (même si le contrat de travail ne comporte pas de clause d’exclusivité, le salarié ne peut exercer une activité concurrente de celle de son employeur puisque cela va à l’encontre de son obligation générale de fidélité),
prise de participation et mandat dans une entreprise concurrente, comme par exemple l’acceptation d’un mandat d’administrateur dans une société concurrente ou alors le fait d’acquérir des actions dans une entreprise concurrente),
dissimulation d’infractions ou de poursuites ayant des incidences sur l’activité professionnelle (comme par exemple le salarié qui dissimulerait à son employeur une mise en examen en rapport avec ses activités professionnelles).
b/ Critiques, accusations et dénigrement
Le principe général est que le salarié ne peut pas abuser de sa liberté d’expression par des propos injurieux et diffamatoire ou excessifs.
C’est souvent l’intention malveillante qui est recherchée pour caractériser la faute grave (comme par exemple une assistante de direction qui adresse à une personne extérieure de l’entreprise, depuis la messagerie professionnelle de son PDG, des informations confidentielles et des remarques de nature à déconsidérer des personnes de l’entreprise évoquée ou encore le fait par un salarié de tenir en l’absence du responsable de site mais en présence de clients des propos délibérément alarmistes portant atteinte à l’image de la structure et annonçant la démission collective de l’équipe technico-commercial…)
S’agissant des cadres, pendant longtemps, il a été considéré que compte tenu de leurs positions, ils se voyaient imposer de fait une obligation de loyauté et de réserve renforcée.
Aujourd’hui on considère que seuls des propos diffamatoires et injurieux ou excessifs sont susceptibles de fonder le licenciement (exemple : un cadre qui a violemment critiqué la politique de la direction de l’entreprise et dénigré l’employeur et d’autres salariés).
En revanche, l’auteur de critiques qui avait dénoncé « des décisions incohérentes et contradictoires qui compromettent la pérennité de l’entreprise ou encore un désordre interne », n’avait pas commis de faute grave.
L’examen des circonstances est en réalité déterminant.
Ainsi, dans un arrêt du 28 avril 2011, la Cour de cassation a jugé que le salarié n’avait pas abusé de sa liberté d’expression lorsque les propos reprochés s’inscrivaient dans une polémique médiatique.
Il s’agissait d’un joueur de football professionnel qui avait mis en cause de manière répétée les méthodes de gestion de son employeur et de son fonctionnement du club et il avait notamment déclaré que l’entraîneur « manquait de cohérence et de diplomatie et salissait les joueurs pour laver sa responsabilité ».
La Cour a estimé que les propos reprochés s’inscrivaient dans « une polémique médiatique avec l’entraîneur » de sorte qu’il n’y avait pas d’abus dans la liberté d’expression.
On le comprend bien au vu de ces exemples, tout est affaire de circonstances et c’est le Juge qui forge sa conviction en fonction des éléments que les parties lui transmettent.
c/ Indiscrétions et divulgations
divulgation faite à des salariés : est constitutif d’une faute grave le fait d’avoir diffusé un document faisant état d’appréciations critiques qu’aurait formulées l’employeur à l’égard de salariés et de menaces de réduction d’effectif ou encore la divulgation par un cadre supérieur, responsable de la comptabilité de renseignements d-sur les difficultés financières de l’entreprise (dans ce cas c’est la faute lourde qui a été retenue) :
En tout état de cause, le fait de divulguer des informations sur la vie privée de l’employeur constitue une faute qui justifie un licenciement.
Informations données à un inspecteur du travail :
Le fait pour un salarié de porter à la connaissance à l’inspecteur du travail des faits concernant l’entreprise qui lui paraissent anormaux, qu’ils soient ou non susceptibles de qualification pénale, ne constitue pas en soit une faute.
Alerte, signalement et témoignage d’un délit ou d’un crime :
Le fait pour un salarié de porter à la connaissance du Procureur de la République des agissements dont les résidents d’un établissement de soins auraient été victimes et qui s’ils étaient établis seraient de nature à caractériser des infractions pénales, ne constitue pas une faute.
Par ailleurs, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir de bonne foi témoigné ou relaté à son employeur ou aux autres autorités judiciaires des faits de corruption dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.
Contrepartie de cette protection, la Loi prend des dispositions pour dissuader les salariés de toutes dénonciations calomnieuses ainsi que « toute personne qui relate ou témoigne des faits relatifs à une situation de conflit d’intérêts de mauvaise foi ou avec l’intention de nuire ou avec la connaissance au moins partielle de l’inexactitude des faits rendus publics ou diffusés est « puni de 5 ans de prison et 45 000 € d’amende ».
d/ le vol
En principe, le vol commis au préjudice de son employeur par un salarié constitue une faute grave.
Il a même été jugé que le vol d’une somme d’argent dans la caisse pendant l’exécution du préavis constituait une faute lourde.
La Cour de cassation prend néanmoins en compte les pratiques admises dans une profession pour excuser des comportements tels que la consommation pendant les heures de travail de marchandises produites dans une boulangerie, ou encore le fait de mettre de côté des pièces de viande ou encore la consommation partielle d’une bouteille de vin blanc de faible valeur dans un hypermarché ou de produits de valeur dérisoire pour lesquels la procédure d’achat n’avait pas été respectée (il s’agissait d’une salariée du magasin LIDL qui avait mangé en salle de pause un yaourt à 0,59 € et des nuggets de poulet à 1,99 € sans les avoir payés).
Evidemment, les Juges apprécient aussi le degré de la gravité de la faute en tenant compte de l’ancienneté du salarié et du caractère répétitif ou non de cette faute et du préjudice qui en découle pour l’employeur.
Ainsi, ne constitue pas une faute grave le fait pour un salarié d’avoir commis un vol d’essence sur un chantier dans la mesure où l’intéressé, qui avait plus de 20 ans d’ancienneté, n’avait fait l’objet d’aucune observation durant toutes ses années et qu’il n’avait par ailleurs détourné qu’une quantité minime de carburant.
Dans une autre affaire, la faute grave a été écartée alors même que l’employeur reprochait à son salarié d’avoir effectué le plein d’essence et d’avoir utilisé sa carte de péage pour de longues distances pendant le week-end et durant ses congés, alors même que cela n’était pas pris en charge pour les nécessités du service !
Les Juges ont finalement estimé que, dès lors que le salarié avait plus de 24 ans d’ancienneté et utilisait depuis 7 ans le véhicule de fonction sans que ses notes de frais régulièrement adressées à la société ne fassent l’objet de remarques, il ne pouvait se voir reprocher une faute grave.
En revanche, est justifié un licenciement pour faute grave d’un salarié qui a dérobé divers produits qu’il avait dissimulé dans son véhicule, les Juge relevant à cet égard qu’il ne s’agissait pas d’un acte isolé.
Dans une autre affaire, a été déclaré valable le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait dérobé un objet chez un client de son employeur, peu important le caractère isolé et le fait que l’employé avait une ancienneté importante, et n’ait fait l’objet d’aucun reproche antérieur.
e/ malversations, manœuvres et diverses fraudes
Caractérise une faute grave et un détournement de fonds, faux et usage de faux, pratiqués et reconnus par une salariée tout comme la tentative de corruption de fournisseurs au détriment de son employeur.
La faute grave a été aussi retenue pour un agent technico commercial qui avait tenté de détourner des fonds de l’entreprise en faisant majorer un devis pour faire effectuer des travaux à son domicile.
On peut encore citer le cas de ce DAF qui a abusé des pouvoirs dont il disposait du fait de son détachement étranger pour faire prendre en charge par son employeur des dépenses personnelles ou encore lui faire supporter la totalité des impôts auxquels ils étaient personnellement assujettis…
La faute lourde a même été retenue pour une salariée, cadre, chargée notamment de la comptabilité de sa société, qui a laissé à la charge de cette dernière le paiement de factures incombant à l’entreprise… de son mari.
Ce comportement ayant favorisé les intérêts de son conjoint manifestait bien la volonté de nuire à son employeur justifiant ainsi un licenciement pour faute lourde qui rappelons le prive le salarié de toute indemnité.
Certains agissements et indélicatesses constituent aussi des fautes graves (par exemple le fait de relever des informations contenant le fichier client de l’entreprise ou encore l’ouverture d’un courrier confidentiel à l’insu de son destinataire).
falsifications de documents :
Un licenciement pour faute grave se justifie aussi dans les cas suivants :
la réalisation d’un faux diplôme professionnel afin d’obtenir un emploi préparateur en pharmacie,
l’établissement de faux rapports de visite par un visiteur médical pour dissimuler des absences injustifiées,
l’établissement d’un faux bon de sortie pour justifier une absence irrégulière,
l’établissement volontaire par un chef de rayon de facturations erronées de marchandises au profit d’un client,
ou, plus subtile, le fait pour un assistant responsable d’opérations d’avoir entré au profit de son frère de fausses données dans le système de gestion des pointages en permettant ainsi le paiement d’heures non travaillées.
A ce titre, on ne manquera pas de relever la grande imagination dont certains salariés peuvent faire preuve en la matière !
remboursement de frais fictifs : la présentation à l’employeur de fausses notes de frais constitue un faute grave,
l’usurpation d’un avantage commercial : il arrive qu’un salarié utilise à son profit les cadeaux offerts par son employeur à sa clientèle : c’est ainsi que le responsable des ventes région pour une marque de parfum de luxe a été licencié à juste titre pour faute grave car il revendait pour son propre compte des cadeaux-vendeuses,
sanction identique pour un salarié qui à l’occasion d’une vente promotionnelle passait des commandes désavantageuses pour son entreprise afin de profiter à titre personnel des bons d’essence offerts pour une certaine quantité d’achats,
on peut encore citer le cas d’une caissière qui ajoutait des points de fidélité sur sa carte de fidélité lors du passage en caisse de clients qui ne souhaitaient pas les capitaliser pour eux-mêmes que ce soit avec leur accord ou à leur insu.
Certains salariés abusent aussi de leur position pour favoriser leurs amis ou leurs proches en commettant ainsi de véritables détournements.
On a ainsi vu un chef d’exploitation qui favorisait une société concurrente de son entreprise dans laquelle son épouse avait des intérêts.
On peut encore citer le cas d’un chef de magasin qui commet une faute grave s’il a laissé se développer au profit de membres du personnel et leurs proches, un système organisé de remises substantielles totalement injustifiées et ce, au mépris du règlement de la société.
f/ Utilisation abusive du matériel de l’entreprise
L’utilisation par un salarié d’outil informatique de l’entreprise à des fins personnelles n’est pas en soi fautif mais il se peut que des abus soient constatés.
Tel est par exemple le cas lorsque des messages sont reçus sur une boîte mails stockés sur le disque partagé avec le reste de l’équipe comportent un volume important sur le fichier personnel.
Le téléchargement et le stockage de documents à caractère pornographique ne constituent pas en eux-mêmes des causes de licenciement.
Ainsi, la seule conservation par le salarié sur son poste informatique de trois fichiers contenant des photos pornographiques sans caractères délictueux ne constitue pas, en l’absence de constatation d’un usage abusif affectant son travail, un manquement qui pourrait justifier son licenciement.
La solution est différente lorsque les documents présentent un caractère délictueux.
Les Juges relèvent d’ailleurs parfois à titre de circonstances aggravantes, le fait que le salarié ait agi en méconnaissance du règlement intérieur ou une charte informatique qui bien souvent existe et qui est précise sur les interdictions et risques encourus.
L’usage du téléphone de l’entreprise à des fins personnelles est toléré mais une utilisation abusive peut constituer une faute y compris une faute grave.
Tel a été le cas d’un salarié qui a utilisé le téléphone de l’entreprise pour passer des communications à l’étranger ou encore d’une salariée qui, alors qu’elle travaillait à Fort de France, avait appelé quotidiennement la Métropole pendant plusieurs mois et bien qu’avertie par sa hiérarchie de l’augmentation anormale des conversations téléphoniques, avait continué.
carte bancaire de l’entreprise :
L’utilisation de la carte bancaire de l’entreprise pour régler des dépenses personnelles est en principe constitutive d’une faute grave.
La jurisprudence relève que c’est surtout l’utilisation régulière et sans autorisation du véhicule de l’employeur qui est sanctionnée.
g/ Absences, retards et abandons de poste :
absences refusées par l’employeur :
L’absence après un refus par l’employeur de toute autorisation d’absence, constitue un refus volontaire de travail et légitime une faute grave.
absences sans demandes préalables :
Si l’absence de demande est provoquée par un cas fortuit (incident familial, accidents..) il n’y a alors pas de faute.
L’incidence du comportement du salarié sur la marche, le service ou le déroulement du travail constitue un élément déterminant dans l’appréciation des conséquences.
Comme par exemple la prise d’un jour de congés pour convenance personnelle sans se soucier de l’intérêt du service dont le salarié est responsable ou encore le fait pour un salarié déjà averti à deux reprises pour absence injustifiée, d’avoir modifié ses jours de travail de sa propre initiative pour sa convenance personnelle.
Attention : la faute grave ne peut pas être retenue lorsque l’employeur n’a à aucun moment invité l’intéressé à reprendre son poste qu’il a en outre attendu plusieurs semaines avant d’engager une procédure de licenciement.
prolongation d’absence :
Le fait de prolonger une absence autorisée sans en avertir l’employeur peut légitimer un licenciement en considération de la nature des tâches confiées au salarié :
surtout si des mises en demeure ont été adressées et sont restées sans effet,
le salarié a refusé de reprendre son travail après que l’employeur a refusé de lui accorder une prolongation de congés (etc…)
Dès lors que le fait d’absence injustifiée du salarié se perpétue malgré une mise en demeure, la circonstance que l’employeur ait attendu plus de deux mois pour mettre en œuvre la procédure de licenciement pour faute grave n’a pas pour effet de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il appartiendra alors au Juge de chercher si l’abandon de poste et l’absentéisme persistant reproché au salarié sont ou non fautifs.
multiplication des absences et des retards :
Il s’agit là de justes motifs de licenciement surtout si l’absentéisme est systématique ou pour des absences d’autorisation qui se sont multipliées.
les arrêts de travail falsifiés :
on rencontre ici le cas des salariés qui trichent sur les arrêts maladie : l’un d’eux a été licencié pour faute grave pour avoir d’une part déposé un avis d’arrêt de travail pour enfant malade avec un jour de retard et d’autre part falsifié cet avis.
Le même sort a été réservé au comptable qui signait une attestation destinée à lui permettre à percevoir de la sécurité sociale des indemnités journalières alors qu’il n’était pas en arrêt de travail.
la fraude au pointage :
Il s’agit là d’un juste motif de licenciement comme se fut le cas d’une caissière de grande surface qui a été licenciée pour faute grave pour des faits renouvelés de falsification de décompte de temps.
h/ le refus des instructions
refus d’exécuter les obligations contractuelles :
Le refus réitéré par un salarié d’exécuter des tâches relevant de son contrat de travail caractérise la faute grave.
On peut relever à ce titre, que le refus de se soumettre au pointage constitue un acte d’insubordination grave qui peut justifier un licenciement immédiat et sans préavis.
caractère réitéré des refus :
Le fait de ne pas s’être conformé en dépit de plusieurs injonctions à de nombreuses prescriptions de l’employeur (relatives à la présence, prospections commerciales et à la fourniture de rapports d’activité) caractérise une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Le caractère réitéré du refus de se soumettre aux instructions de l’employeur justifie un licenciement immédiat.
les circonstances du refus :
Attention : les Juges semblent tenir compte du comportement du salarié et s’attachent à voir si c’est un acte isolé ou non (comme par exemple le refus d’accomplir une partie de ses fonctions par une salariée souffrante ou encore d’une acte d’indiscipline unique attribuable à un accès de mauvaise humeur de la part d’un salarié d’un passé professionnel irréprochable).
motifs des refus :
Il faut examiner si le comportement d’indiscipline est ou non justifié par un motif légitime : on peut par exemple citer le cas du refus d’exécuter un acte qui n’entre pas dans les attributions du salarié et pour lequel il n’a pas reçu de formation nécessaire : le licenciement ne sera pas justifié.
le refus de se soumettre à une sanction :
Le refus constaté par un Huissier de se soumettre à une sanction disciplinaire (en l’occurrence une mise à pied) et en continuant à venir sur le lieu de travail constitue une faute grave.
i/ l’inobservation des règles et des mesures de sécurité :
Les infractions aux consignes de sécurité prennent une résonnance particulière en fonction de l’intéressé (salarié en charge de surveillance, responsable de chantier, chauffeur tourier) ou encore du cadre du travail (salarié travaillant dans des établissements dangereux ou encore sur des machines dangereuses).
Citons en tant que circonstances retenues comme faute grave :
la violation d’interdiction de fumer dans un établissement dangereux de première catégorie,
le refus de respecter et de faire respecter pour un chef magasinier les règles de sécurité,
le fait pour un chef de chantier de ne pas respecter lui-même les prescriptions élémentaires de sécurité en présence d’ouvriers,
le refus réitéré d’un salarié de porter le casque de sécurité obligatoire,
le refus d’un conducteur d’engin de porter des lunettes de sécurité, ayant provoqué l’arrêt du chantier sur lequel il travaillait à la demande du client,
le non respect par un chauffeur routier des consignes relatives à la conduite des véhicules (dépassement de la vitesse autorisée et infraction au temps de conduite et au temps de repos).
j/ la violence physique :
Des actes de violence caractérisés à l’encontre d’autres travailleurs de l’entreprise sur les lieux de travail constituent une faute grave.
Les tribunaux s’efforcent à distinguer les attitudes et les gestes qui comportent une volonté délibérée d’une provocation ou le désordre des mouvements spontanés qui s’expliquent par les inévitables frictions qu’entraînent les rapports de travail qui demeurent des rapports humains.
k/ les violences verbales :
Si on s’en réfère à la jurisprudence, la profération d’injures ne peut, à elle seule, justifier une faute grave.
Une incorrection occasionnelle peut, compte tenu des circonstances, ne pas être retenue comme une faute grave.
Ainsi, des paroles déplacées par un salarié à l’encontre de son employeur à l’issue d’une discussion orageuse ou sous le coup d’une violente émotion et la colère.
Des propos familiers ou des insultes ne caractérisent pas non plus forcément la faute grave dans la mesure où ils sont coutumiers dans le milieu professionnel concerné : on peut ainsi citer une entreprise de travaux publics qui avaient 25 ans d’ancienneté et qui avait copieusement insulté son supérieur hiérarchique, ce fait étant néanmoins isolé et s’inscrivant dans une carrière qui était exempte de reproches : les Juges ont estimé que si la faute était effectivement caractérise, elle ne justifiait néanmoins pas la rupture du contrat de travail.
En revanche, sont constitutifs d’une faute grave :
le fait pour un salarié d’insulter son chef de personnel et d’abandonner son poste,
le fait pour une salariée à la suite d’une observation de son supérieur hiérarchique de l’avoir injurié et de lui avoir jeté des documents à la figure,
le fait de prononcer des insultes racistes ou de diffuser par courriel des propos xénophobes,
le fait de proférer des menaces en public selon lesquelles le salarié va « casser les dents au dirigeant et d’avoir un comportement violent hors de proportion » .
l/ l’intempérance :
L’éthylisme peut en soit constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement voir en fonction des circonstances une faute grave :
comme pour ce chauffeur livreur à l’origine d’un accident dont le taux d’alcoolémie constaté constituait une infraction pénale,
comme pour ce salarié qui était dans un état d’ébriété en présence de ses subordonnés et incapable d’assumer ses responsabilités d’ordre professionnel,
En réalité l’état d’ébriété caractérisera la faite grave en raison des répercutions sur la marche et du préjudice commercial qui peut en résulter.
Citons ici l’exemple d’un cadre bancaire interlocuteur des responsables juridiques, administratifs ou commerciaux qui, en étant régulièrement saoul, portait atteinte à l’image de marque de l’entreprise.
m/ la consommation de drogues
Le fait de consommer des substances stupéfiantes sur le lieu de travail en violation du règlement intérieur des dispositions du code pénal est d’une gravité telle qu’il justifie le licenciement pour faute grave.
n/ inconduite, harcèlement sexuel :
Dès lors que les faits reprochés sont susceptibles de mettre un trouble dans l’entreprise et qu’une attitude indécente réitérée d’un salarié au regard de ses collègues féminines par exemple est établi, c’est à juste titre qu’un licenciement pour faute grave peut lui être notifié.
La Cour de cassation considère que dès lors que le grief de harcèlement sexuel est établi à l’encontre d’un salarié, la faute grave est systématique.
o/ destruction de matériel :
Constitue une faute grave une destruction de coupons par un employé d’une entreprise de confection ou encore la destruction du groupe électrogène d’un hôpital provoqué par des négligences et la méconnaissance des règles de l’art par un salarié mécanicien diéséliste.
De même, commet une faute grave un directeur d’entreprise qui met à profit ses fonctions pour accéder un jour où il ne devait pas travailler au fichier informatique interdit d’accès et les détruire partiellement.
a) l’insuffisance de résultats
L’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi un cause réelle et sérieuse de licenciement.
Pour que le licenciement soit fondé, il faut que les juges recherchent si le fait de ne pas avoir atteint les objectifs résulte soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute imputable au salarié.
L’insuffisance de résultats peut donc résulter d’une faute du salarié, mais aussi de son incapacité à atteindre les objectifs fixés, en dépit des ses louables efforts.
Exemple : une insuffisance de résultats pour un représentant qui n’a jamais atteint le quota contractuel en dépit des mises en garde de l’employeur (a fortiori si ces quotas n’ont jamais donné lieu à des contestations de la part du salarié !)
Se pose ici la question des objectifs que l’employeur fixe à son salarié et qui doivent, pour lui être opposables, être réalistes.
De même, les résultats tenus pour insuffisants ne doivent pas trouver leur explication dans une conjoncture étrangère à l’activité personnelle du salarié, ni dans le choix fais par l’employeur en matière de politique commerciale par exemple.
L’insuffisance de résultats doit pouvoir se mesurer : elle se traduit par des éléments quantifiables.
Ce point est important car, s’agissant bien souvent d’emplois commerciaux, il faut pouvoir fournir les objectifs définis et acceptés par le salarié qui prennent ainsi une portée contractuelle.
b) l’insuffisance professionnelle
L’insuffisance professionnelle, motif non disciplinaire, constitue une cause légitime de licenciement.
Contrairement aux autres motifs de licenciement, pour lesquels la lettre de licenciement doit être circonstanciée, il suffit à l’employeur d’invoquer le grief d’insuffisance professionnelle, motif matériellement vérifiable, pour que la lettre soit dûment motivée.
Il a ainsi été jugée que la lettre énonçant une « insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise » était suffisamment motivée.
L’appréciation de l’insuffisance professionnelle relève du pouvoir patronal, le Juge ne pouvant substituer son appréciation à celle de l’employeur.
L’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets dont la jurisprudence offre des exemples variés :
- la mauvaise gestion d’un service,
- un volume de travail insuffisant ou inutilisable,
- des erreurs comptables et une inaptitude à s’adapter au travail,
- des conclusions négatives d’un cabinet d’audit en matière d’organisation etc…
Pour légitimer un licenciement, il n’est pas nécessaire que l’inadaptation à l’emploi ou l’incompétence se soient traduites par une faute professionnelle caractérisée.
L’inaptitude ou l’insuffisance professionnelle se manifestent dans les répercussions en tant qu’elle perturbe la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service mai sil n’est pas nécessaire, pour légitimer un licenciement, que l’insuffisance ait entrainé pour l’entreprise un préjudice chiffrable.
Dès lors que la matérialité des faits prouvant l’insuffisance professionnelle est établie, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.
De l’insuffisance professionnelle il faut rapprocher l’impossibilité d’accomplir normalement ses tâches : ainsi, quand un inspecteur commercial fait l’objet d’un retrait de son permis de conduire te que sa fonction exige qu’il conduise lui même son véhicule, le licenciement a une cause réelle et sérieuse.
Attention, bien que l’employeur soit seul juge pour apprécier l’insuffisance du salarié, la présentation des circonstances prend une importance particulière dans la mesure où elles peuvent faire apparaître une faute de l’employeur dans l’usage des ses pouvoirs d’appréciation.
Entreront ainsi en ligne de compte :
- les circonstances de l’engagement,
- les relations antérieures (comme par exemple l’existence ou non d’avertissements préalables).
2 – Pour autre motif
Si en principe la maladie du salarié n’emporte que la suspension de son contrat de travail, les effets de sa prolongation ou de la répétition des absences peuvent, sous certaines conditions, être une cause légitime de rupture.
Cela veut donc dire que le principe de nullité du licenciement intervenu en raison de l’état de santé du salarié n’exclut pas la possibilité d’un licenciement lorsque l’absence du salarié rend nécessaire son remplacement du fait des perturbations importantes dans l’activité de l’entreprise.
Autrement dit, la rupture du contrat de travail d’un salarié malade ne peut intervenir :
que si le licenciement est fondé sur les conséquences que la ou les absences du salarié engendrent dans l’entreprise,
que si l’employeur établit que la ou les absences entraînent des perturbations dans le fonctionnement normal de l’entreprise,
que si le remplacement définitif du salarié absent devient une nécessité.
Cela veut dire que si la perturbation de l’entreprise peut être palliée par une nouvelle répartition du travail entre les salariés ou par l’embauche temporaire d’un autre travailleur, le remplacement ne sera pas considéré comme nécessaire.
Les règles sont claires : le remplacement doit être définitif et effectif dans un délai raisonnable après le licenciement.
Il faut aussi préciser que l’absence prolongée ne peut pas être invoquée à l’appui du licenciement lorsqu’elle est la conséquence d’un manquement à l’obligation de résultat de l’employeur.
Il en a été ainsi dans le cadre d’un salarié malade compte tenu d’un stress permanent et prolongé au sein de l’entreprise qui l’avait mis en état d’épuisement.
Il est aussi important de relever qu’on peut licencier pour motif économique un salarié malade et qu’il faudra alors lui proposer le cas échéant un contrat de sécurisation professionnelle.
Le salarié malade peut également faire l’objet d’un licenciement disciplinaire.
Il en est ainsi de l’employeur qui a engagé une procédure disciplinaire avant l’arrêt de travail et qui a bien évidemment le droit de poursuivre cette procédure.
Il y a même grandement intérêt car les délais prévus par le Code du Travail prévoient que la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.
De la même façon, l’employeur qui découvre une faute pendant l’absence du salarié peut engager une procédure disciplinaire en prenant bien soin de respecter les délais de prescription (deux mois à compter de la connaissance du fait fautif).
Le licenciement d’un salarié malade lui ouvre droit à son indemnité de licenciement, se pose la question du paiement du préavis, puisque, par principe, le salarié est malade et ne pourra pas l’exécuter.
S’il ne peut pas l’être, l’employeur est dispensé du paiement de l’indemnité, sauf dispositions conventionnelles contraires.
L’employeur a dans ce cas tout intérêt à préciser dans la lettre de licenciement que le salarié garde la faculté d’exécuter le préavis aux conditions du contrat de travail initial.
Il existe une protection renforcée pour les salariés qui sont victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
les accidents du travail proprement dits et les maladies professionnelles, mais pas les accidents de trajet,
les rechutes (mais pas les accidents survenus au service d’un autre employeur).
Au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail à durée indéterminée sauf s’il observe une faute grave du salarié ou une impossibilité pour des motifs étrangers à l’accident ou à la maladie.
Il faut noter que la rupture du contrat de travail effectuée en méconnaissance de cette disposition est nulle.
Le salarié déclaré inapte à l’issue du deuxième examen prévu par l’article L 4624-31 du Code du travail bénéficie d’une obligation de reclassement qui doit être recherchée dans le mois qui suit cet examen (au delà, l’employeur doit reprendre le règlement du salaire).
Ce reclassement doit être recherché compte tenu des propositions du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise dans un emploi approprié à ses capacités et aussi proche que possible de l’emploi précédemment occupé.
Le reclassement doit être recherché dans l’entreprise stricto sensu, mais aussi dans le cadre du groupe auquel l’entreprise appartient, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation, autorise la permutation de tout ou partie du personnel.
Le reclassement du salarié inapte doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l’entreprise : l’employeur n’a donc pas l’obligation d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat afin de libérer un poste de reclassement.
Pour mesurer les efforts de reclassement de l’employeur, les tribunaux prennent en compte la dimension de l’entreprise et le nombre de ses salariés.
L’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur est une obligation de moyens et non pas de résultat.
Il ne saurait donc lui être reproché de ne pas être parvenu à reclasser un salarié inapte à partir du moment où il est démontré qu’il a rempli son obligation sérieusement et loyalement.
B- MOTIF ECONOMIQUE
- une suppression de poste
- une obligation de reclassement :
- en externe si il y a un groupe,
- les critères, l’ordre des licenciements,
- pour les entreprises ayant jusqu’à 10 salariés,
- pour les entreprises de plus de 10 salariés,
- la question de PSE.
C- LA PROCÉDURE
- l’identification du motif du licenciement,
- la convocation à un entretien préalable et les délais pour fixer l’entretien (pas moins de 5 jours ouvrables),
- l’entretien préalable : que dire ? que faire ?,
- la rédaction de la lettre de licenciement (dont les termes sont cruciaux puisqu’ils vont fixer les limites du litige)
- la notification du licenciement et les délais (pas moins de 2 jours après l’entretien),
- la remise des documents de fin de contrat.
- un préalable obligatoire
- un enjeu parfois limité.
- les intérêts et les enjeux,
- l’utilité de la plaidoirie face à un juge non professionnel.
B- RISQUES FINANCIERS
Comment bien analyser son risque financier ?
Quel est l’intérêt d’une transaction ?
C- MODE PREUVE
A t-on le droit de tout faire pour prouver, au motif que la preuve st libre ?
Le point capital du conseil et de la collecte de preuves en amont.
LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES OU SALAIRE FORFAITAIRE