Source: https://www.rp.pl/Urzednicy/304169995-Czy-mozna-odwolac-urzednika-z-wolnego-za-nadgodziny.html
Timestamp: 2020-06-05 17:14:38+00:00
Document Index: 4502070

Matched Legal Cases: ['art. 151', 'art. 151', 'art. 151', 'art. 61', 'art. 167', 'art. 167', 'art.167', 'Art. 30', 'Art. 167']

Czy można odwołać urzędnika z wolnego za nadgodziny? - Urzędnicy - rp.pl
Aktualizacja: 16.04.2019, 05:50
Urzędnikom według ich wyboru przysługuje za nadgodziny wynagrodzenie lub wolny czas. W ustawie o urzędnikach państwowych jest zawarte tylko ograniczenie, że czas wolny może zostać udzielony wyłącznie w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po zakończeniu takiego urlopu. Dokonanie przez pracownika wyboru „wolnego czasu", jako rekompensaty za pracę poza normalnymi godzinami lub w dzień wolny jest wiążące dla pracodawcy. To odróżnia, zatem regulację dotycząca urzędników czy pracowników samorządowych od rozwiązania przyjętego w art. 151 2 k.p. (w odniesieniu do pracy w godzinach nadliczbowych). Ustawa nie reguluje poza tym trybu udzielania wolnego w inny sposób. Dlatego Sąd Najwyższy uważał, że trzeba się w tym zakresie odwołać do zasad wypracowanych na gruncie kodeksu pracy.
Jego przepisy również nie określają trybu udzielania czasu wolnego, jednak w piśmiennictwie przyjęto, że pracownik nie może jednostronnie w sposób wiążący dla pracodawcy określać, kiedy zamierza z tego uprawnienia skorzystać. Skoro pracodawca „może" udzielić czasu wolnego na pisemny wniosek pracownika (art. 151 2 § 1 k.p.), to zgodnie z uprawnieniem pracodawcy do organizowania czasowych ram świadczenia pracy termin ewentualnego odbioru „czasu wolnego" powinien zostać uzgodniony przez strony stosunku pracy (w ramach okresu rozliczeniowego). W sprawach pracowników zatrudnionych na podstawie kodeksu pracy uzgodnienie takie nie jest konieczne, gdy sam pracodawca podejmuje decyzję o udzieleniu pracownikowi czasu wolnego na podstawie art. 151 2 § 2 k.p. Wolne dla urzędnika nie może być natomiast udzielone pracownikowi samodzielnie przez pracodawcę, dlatego powinno to nastąpić wyłącznie w terminie z nim uzgodnionym. Termin ten niekoniecznie musi pokrywać się z pierwotnym wnioskiem pracownika, choć jednocześnie w opinii SN uprawnienie pracownika do czasu wolnego nie może być iluzoryczne, czyli pracodawca nie może zbytnio ingerować w terminy określone we wnioskach pracowników.
Sąd Najwyższy uznał, że wobec braku wyraźnej regulacji w ustawie o pracownikach urzędów państwowych nie da się wyprowadzić uprawienia pracodawcy do jednostronnego odwołania pracownika z udzielonego czasu wolnego. W szczególności ramach uprawnienia pracodawcy do polecenia pracownikowi pracy poza godzinami urzędowania lub w dzień wolny nie mieści się uprawnienie do odwołania pracownika z czasu wolnego udzielonego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, kiedy to pracownik korzysta z prawa do wypoczynku i nie pozostaje w gotowości do podjęcia pracy.
W sytuacji, w której pracodawca udziela pracownikowi czasu wolnego w terminie i zasadach uzgodnionych z pracownikiem, pracownik korzystający z czasu wolnego nie jest pracownikiem wykonującym pracę w zwykłych godzinach urzędowania. Sąd Najwyższy trafnie wskazał, że interes pracodawcy publicznego w odpowiedniej organizacji pracy w urzędzie został przez prawodawcę uwzględniony w konieczności uzyskania zgody pracodawcy na odbiór przez pracownika czasu wolnego. Skoro konieczna jest akceptacja wniosku pracownika przez pracodawcę, to pracodawca powinien rozważyć potrzeby urzędu i wpływ czasu wolnego na organizację pracy na etapie wyrażania zgody na to, przez jak długi czas pracownik będzie korzystał z dni wolnych „uzbieranych" w związku z pracą w godzinach nadliczbowych (poza normalnymi godzinami urzędowania).
Fakt, że czasu wolnego udziela się bezpośrednio przed albo po okresie urlopu wypoczynkowego, przemawia dodatkowo za poglądem o uzgodnieniu terminu rozpoczęcia albo zakończenia czasu wolnego, a nie o udzieleniu tego czasu mocą jednostronnej decyzji pracodawcy. W rezultacie, skoro termin udzielenia czasu wolnego uzależniony jest od wystąpienia przez pracownika ze stosownym wnioskiem oraz z wnioskiem o udzielenie urlopu wypoczynkowego w konkretnej dacie (lub zaplanowaniem urlopu) a pracodawca ma się do tego wniosku odpowiednio ustosunkować, termin odebrania przez pracownika czasu wolnego ustalany jest przez obie strony stosunku pracy w ramach porozumienia. W tej sytuacji ani pracodawca, ani pracownik nie mogą jednostronnie wypowiedzieć poczynionego uzgodnienia, chyba, że stosowne uprawnienie dla jednej lub obu stron tego uzgodnienia zostało w nim przewidziane lub wynika z przepisów prawa.
Pracodawcy, który zmienił zdanie w kwestii udzielenia wolnego pozostają trzy możliwości doprowadzania do stawienia się pracownika w pracy. Pierwsza to przekonanie pracownika do zmiany terminu wykorzystania wolnego i modyfikacja porozumienia.
Druga sprowadza się do tego, że pracodawca mógłby uchylić się od skutków złożonego oświadczenia woli w przedmiocie udzielenia pracownikowi czasu wolnego w określonym terminie, gdyby oświadczenie to dotarło do pracownika na zasadach wynikających z art. 61 § 1 k.c. W praktyce dotyczy to sytuacji gdyby uchylenie się od oświadczenia woli doszło do wiadomości pracownika równocześnie lub przed decyzją o uzgodnieniu terminu wykorzystania wolnego, zatem jej praktyczna przydatność jest ograniczona.
Trzecią zastosować można na zasadzie analogii z odwołaniem z urlopu wypoczynkowego. Czas wolny udzielony pracownikowi urzędu państwowego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych lub dniach wolnych jest bowiem rodzajowo najbardziej zbliżony do instytucji urlopu wypoczynkowego, skoro z czasu tego można skorzystać albo przed albo po takim urlopie. Tym samym w drodze analogii należy przyjąć, że pracodawca publiczny może odwołać pracownika urzędu państwowego z udzielonego mu czasu wolnego na analogicznych zasadach jakie przewidziano w art. 167 § 1 k.p., czyli gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania wolnego.
Niezastosowanie się przez pracownika do odwołania z urlopu pociąga za sobą ryzyko dyscyplinarnego rozwiązania zwolnienia z pracy. Wówczas w ewentualnym procesie sądowym, pracownik wykazywałby, że z powodu niespełnienia przesłanek zastosowania art. 167 § 1 k.p. nie dopuścił się naruszenia podstawowego obowiązku pracownika a co za tym idzie przyczyna rozwiązania umowy była nieuzasadniona.
Stosując w drodze analogii art.167§1 k.p. pracodawca musi liczyć się z tym, że pracownik może żądać, także na zasadzie analogii zwrotu wszystkich kosztów związanych z odwołaniem wolnego (są to koszty utraconego zakwaterowania, biletów lotniczych lub kolejowych, przejazdów na powrót do miejsca pracy itp.)
Podstawa prawna: Art. 30 ust. 2 ustawy z 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (tekst jedn. DzU z 2018, poz. 1915)
Art. 167 §1 i 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018, poz. 917 ze zm)
RPO wycofał wniosek z TK z obawy o manipulację