Source: https://www.uria.com/documentos/circulares/560/documento/4649/108_Julio_2013_ESP_AD_HOC.htm?id=4649
Timestamp: 2020-08-03 15:10:25
Document Index: 350769705

Matched Legal Cases: ['artículo 5', 'artículo 163', 'artículo 212', 'artículo 40', 'artículo 41', 'artículo 47', 'artículo 82', 'artículo 64', 'artículo 41', 'artículo 41', 'artículo 51', 'artículo 124', 'artículo 51', 'artículo 51', 'artículo 247']

2. Protección social del trabajo a tiempo parcial
3. Empleo y protección por desempleo
4. Materia laboral
A. Composición de la comisión negociadora y sujetos legitimados para actuar
B. Modificaciones específicas en materia de despido colectivo
C. Impugnación judicial de los procedimientos
El 3 de agosto de 2013 se ha publicado el Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social (el “RDL 11/2013”), norma que introduce modificaciones en un amplio elenco de materias. En particular, el RDL 11/2013 regula cuestiones en materia de infraestructuras y transporte, algunos aspectos relativos a la Sociedad de Gestión de Activos Procedentes de la Reestructuración Bancaria (SAREB y, en lo que a los efectos de esta circular interesa, también introduce diversas novedades en materia laboral y de Seguridad Social.
Sobre estas últimas materias, la norma recoge (i) determinadas modificaciones en materia de protección social del trabajo a tiempo parcial (en particular, sobre los períodos de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones de la Seguridad Social por parte de estos trabajadores); (ii) reformas encaminadas a otorgar una mayor seguridad jurídica a los perceptores de las prestaciones y subsidios por desempleo (se regulan supuestos de suspensión de la prestación y se modifica el régimen de infracciones y sanciones según las nuevas obligaciones); y (iii) diversas cuestiones en materia laboral. Sobre este último punto, se regulan aspectos relacionados con la composición de la comisión negociadora y sujetos legitimados para actuar en los procedimientos de adopción de medidas laborales colectivas –movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, suspensión de contratos o reducción de jornada, despido colectivo e inaplicación de condiciones de trabajo previstas en convenios colectivos–, la información que debe facilitar la empresa en la tramitación de los procesos de despido colectivo; y, finalmente, se modifica la normativa procesal para intentar acotar los supuestos de nulidad de despidos colectivos y permitir que las sentencias que declaren nulo un despido colectivo sean directamente ejecutables.
En los siguientes apartados se analizan en mayor detalle las novedades más relevantes del RDL 11/2013 en materia laboral y de Seguridad Social.
El Capítulo II del RDL 11/2013 (artículo 5) regula los períodos de cotización necesarios para que los trabajadores a tiempo parcial causen derecho a las prestaciones de la Seguridad Social. Según indica la propia Exposición de Motivos, dicha modificación responde a la Sentencia del Pleno del Tribunal Constitucional 61/2013, de 14 de marzo [Haga click aquí para consultar nuestra circular sobre dicha sentencia], que declaró nulo el criterio vigente en ese momento para el cálculo de los años de cotización de los trabajadores con contratos a tiempo parcial para la obtención de prestaciones de la Seguridad Social establecido en la Ley General de la Seguridad Social (la "LGSS").
La nueva regulación (se modifican la regla segunda y el párrafo c) de la regla tercera del apartado 1 de la disposición adicional 7ª de la LGSS) establece que se tendrán en cuenta los períodos durante los cuales el trabajador haya permanecido en alta con un contrato a tiempo parcial, con el fin de flexibilizar el número de años requeridos para acceder a una prestación y cumplir con el principio de igualdad entre los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo. Ello se determina según las reglas siguientes:
Se calcula el coeficiente de parcialidad (determinado por el porcentaje de la jornada realizada a tiempo parcial respecto de la jornada realizada por un trabajador a tiempo completo comparable) que se aplicará sobre el período de alta con contrato a tiempo parcial. Este coeficiente determina el número de días que se considerarán efectivamente cotizados en cada período. A dicho resultado se sumarán los días cotizados a tiempo completo, obteniendo el total de días de cotización acreditados.
El coeficiente global de parcialidad representa el número de días trabajados y acreditados como cotizados sobre el total de días en alta a lo largo de la vida laboral del trabajador. Dicho coeficiente se aplicará al período regulado con carácter general para determinar el periodo mínimo de cotización exigible.
A los efectos de determinar la cuantía de las pensiones de jubilación y de incapacidad permanente derivada de enfermedad común, el número de días cotizados (apartado (i) anterior) se incrementará con la aplicación del coeficiente del 1,5 (sin que el número de días resultante pueda ser superior al período de alta a tiempo parcial).
Finalmente, se establece que el porcentaje a aplicar sobre la respectiva base reguladora se determinará conforme a la regla general (artículo 163 y disposición transitoria vigésimo primera de la LGSS), salvo cuando el interesado acredite una carrera de cotización inferior a 15 años (incluyendo días a tiempo completo y a tiempo parcial –incrementados con el coeficiente del 1,5–).
El RDL 11/2013 introduce diversas cuestiones encaminadas a dotar de mayor seguridad jurídica la regulación de las prestaciones y subsidios por desempleo. En particular, se incluyen las siguientes modificaciones:
Se incluye de manera expresa en la LGSS la exigencia de estar inscrito como demandante de empleo en el servicio público de empleo para el nacimiento de la prestación (en la regulación anterior se requería la inscripción como demandante de empleo para formalizar la solicitud de la prestación, pero no para el nacimiento del derecho a percibirla). En consecuencia, se precisa que la inscripción como demandante de empleo deberá mantenerse durante todo el período de duración de la prestación (en caso de incumplirse este requisito, se suspenderá su abono, no reanudándose hasta la fecha de la nueva inscripción, previa comparecencia ante la entidad gestora).
Se modifica el artículo 212 de la LGSS para aclarar que en los supuestos de salida ocasional al extranjero por un período máximo de 15 días naturales dentro de un año natural se mantiene la condición de beneficiario, por lo que en estos casos se sigue percibiendo la prestación o subsidio.
Por otra parte, se prevé la suspensión del derecho a la percepción de la prestación en los casos en que se traslade la residencia al extranjero si es por un período continuado inferior a doce meses (para la búsqueda o realización de trabajo, perfeccionamiento profesional o cooperación internacional –si la salida al extranjero no viene motivada por alguna de estas finalidades, la estancia podrá ser de 90 días como máximo durante cada año natural–). Dichos desplazamientos requieren la comunicación y autorización previa por parte de la entidad gestora.
Además, se incorporan modificaciones en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, con el fin de adaptar el régimen sancionador a la novedad que supone la exigencia de la inscripción como demandante de empleo para mantener el derecho a la prestación. Además, se concreta que las citaciones o comunicaciones efectuadas por medios electrónicos se entenderán válidas. Finalmente, se tipifica como sanción grave el incumplimiento de la obligación de comunicar a la entidad gestora de la prestación por desempleo las medidas de despido colectivo o de suspensión o reducción de jornada.
4. Modificaciones en materia laboral
El Capítulo IV del RDL 11/2013 (artículos 9 a 11) modifica, por una parte, los procedimientos de adopción de medidas colectivas de movilidad geográfica (artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, el “ET”), modificación sustancial de condiciones de trabajo (artículo 41 ET), suspensión de contratos o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (artículo 47 ET), y de inaplicación de condiciones de trabajo previstas en convenios colectivos (artículo 82.3 ET). Igualmente, se ha llevado a cabo la correspondiente modificación del artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal que regula dichos procedimientos en sede de concurso (se incluye una remisión al artículo 41.4 ET –afecta tanto a sujetos legitimados como a los plazos–). Por otra parte, el capítulo IV modifica la Ley 36/2010, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (“LRJS”) en relación con la impugnación judicial de estos procedimientos.
Las modificaciones de los procedimientos mencionados (artículos 40, 41, 47, 51 y 82.3 ET, y otros preceptos del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, el “RD 1483/2012”) están en todos los casos relacionadas con la composición de la comisión negociadora y los sujetos legitimados para actuar. Para ello, se modifican los mencionados preceptos que regulan los distintos procedimientos colectivos a los que se viene haciendo referencia, si bien reviste especial importancia la modificación del artículo 41.4 ET, ya que en muchos casos el resto de modificaciones lo son por remisión a dicho precepto. En particular, las reglas para la constitución de la comisión negociadora tras el RDL 11/2013 se pueden resumir de la siguiente manera:
Se establece que la consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora (se elimina así la posibilidad de negociar por centros de trabajo), si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. Igualmente, se limita a 13 el número máximo de miembros de la comisión negociadora (en caso de que el número inicial de representantes sea superior a 13, éstos elegirán por y entre ellos a un máximo de 13 en proporción al número de trabajadores que representen).
La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando así lo acuerden y tengan la representación mayoritaria (en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados). En defecto de lo anterior, la representación pasará a regirse por las reglas siguientes:
Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo: La representación corresponde al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que no exista representación, se mantiene la posibilidad de optar por atribuir esta representación (i) a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la empresa (habitualmente denominados representantes ad-hoc), o (ii) a una comisión de igual número de miembros, según su representatividad, formada por los sindicatos más representativos y representativos del sector.
Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo: Se establece que la representación corresponderá al comité intercentros (si tiene atribuida esa función mediante convenio colectivo). En otro caso, a una comisión representativa constituida por las siguientes reglas: (i) la comisión se integrará por los representantes legales de los trabajadores, si los hay en todos los centros; (ii) si en alguno de los centros de trabajo afectados no hay representantes, la comisión se integrará únicamente por los representantes de los trabajadores en los centros en los que exista representación, salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión referida en el punto 1 anterior (en cuyo caso la comisión estará integrada por representantes legales de los trabajadores y representantes ad-hoc); (iii) si ninguno de los centros cuenta con representación, se estará a lo dispuesto en el punto 1 anterior y, una vez elegidos los representantes ad-hoc, serán tales representantes los que formen parte de la comisión negociadora.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. Para ello, la empresa deberá comunicar a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento que corresponda. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días a contar desde dicha comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 15 días. Esta modificación reviste especial relevancia, en la medida que exigirá que la empresa comunique con una mayor antelación su intención de iniciar alguno de los procedimientos colectivos a los que se viene haciendo referencia.
Una vez transcurridos los plazos que se indican en el párrafo anterior, la empresa podrá comunicar (a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral) el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad no comportará la ampliación de su duración.
En materia de despido colectivo se adapta el contenido del escrito de comunicación de la apertura del periodo de consultas a las nuevas exigencias en materia de composición de la comisión negociadora detalladas en el apartado anterior. En concreto, ahora también será necesario remitir la siguiente documentación a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral:
Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa en la que se anunciaba su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
Identificación de los representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.
Además, se modifica el RD 1483/2012 en el sentido de acotar los supuestos en los que, por formar parte de un grupo de empresas, se deberán acompañar las cuentas anuales e informe de gestión consolidados. Así, dicha obligación se reduce a aquellos casos en que la sociedad dominante de la sociedad que inicia el despido tenga su domicilio en España. De esta manera, parece clarificarse definitivamente que en el caso de grupos multinacionales de empresas en los que la sociedad dominante tiene su domicilio fuera de España no será necesario, en principio y con carácter general, aportar información contable consolidada.
Por otra parte, se menciona ahora también el artículo 51 ET (antes solo se establecía en el RD 1483/2012) el plazo de caducidad del procedimiento que opera cuando, transcurridos 15 días entre la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no comunica su decisión sobre el despido colectivo a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
Las novedades introducidas en materia procesal se centran en la modificación de diversos apartados de los artículos 124 (despidos colectivos) y 247 (ejecución en conflictos colectivos) de la LRJS.
En primer lugar, al incluirse en la redacción del artículo 124 de la LRJS la expresión “únicamente”, se aclara que la declaración de nulidad se circunscribe de manera exclusiva a aquellos supuestos en que el empresario no haya realizado el periodo de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 ET, o no haya respetado el procedimiento que establece el artículo 51.7 ET (despidos colectivos por fuerza mayor), o no haya obtenido la autorización judicial del juez del concurso, o se hayan vulnerado derechos fundamentales y libertades públicas.
Por otra parte, se incluye de manera expresa que la presentación de la demanda por parte del empresario con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva (“autodemanda”) suspenderá el plazo de caducidad de la acción individual de despido.
Igualmente, se establecen otras reglas relativas al cómputo de los plazos de caducidad de las demandas individuales: el plazo para la impugnación individual dará comienzo cuando haya transcurrido el plazo de caducidad de 20 días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores, sin que éstos lo hayan hecho; o, en caso de que sí que se haya presentado dicha demanda colectiva, el plazo de caducidad para la impugnación individual comenzará a computar desde la firmeza de la sentencia dictada en el proceso colectivo.
Además, se aclara el alcance de la eficacia de la “cosa juzgada” de los procesos colectivos sobre los individuales, estableciéndose que el objeto de estos últimos quedará limitado a aquellas cuestiones de carácter individual que no hayan sido objeto de la demanda colectiva.
Finalmente, en cuanto a la ejecución de sentencias, el artículo 247 de la LRJS se ha modificado para establecer que será aplicable la modalidad de ejecución de sentencias firmes recaídas en procesos de conflictos colectivos a los supuestos en que la decisión empresarial colectiva (movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y despido colectivo) sea declarada nula.
El RDL 11/2013 entró en vigor el día siguiente al de su publicación, es decir, el 4 de agosto de 2013. Sin embargo, se debe tener en cuenta lo siguiente: (i) los procedimientos de movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo, despido colectivo, suspensión temporal de contratos o reducción de jornada e inaplicación de condiciones de trabajo previstas en convenios colectivos que se hallen en tramitación se regirán por la normativa vigente en el momento de su inicio; y (ii) las modificaciones en relación con los procesos de despido colectivo a los que se ha hecho referencia en el apartado anterior solo serán aplicables a los procesos que se inicien a partir de la entrada en vigor del RDL 11/2013.