Source: http://www.pgdlisboa.pt/leis/lei_mostra_articulado.php?nid=1018&tabela=leis&ficha=1&pagina=1&so_miolo=
Timestamp: 2019-09-18 19:47:10+00:00
Document Index: 26414480

Matched Legal Cases: ['artigo 4', 'artigo 101', 'Artigo 101', 'artigo 1', 'artigo 452', 'artigo 232', 'artigo 179', 'artigo 208', 'artigo 68', 'artigo 278', 'artigo 287', 'artigo 72']

Duração dos contratos a termo certo para a execução de projectos de investigação e desenvolvimento
Duração e organização do tempo de trabalho do pessoal das carreiras de saúde
Aplicação do estatuto do pessoal dirigente aos trabalhadores contratados
Aplicação da Lei n.º 23/2004, de 22 de Junho
Disposições aplicáveis aos trabalhadores que exercem funções públicas na modalidade de nomeação
f) Artigos 171.º a 183.º e 208.º do Regime e 115.º a 126.º do Regulamento, sobre férias, remuneração do período de férias e fiscalização de doença durante as férias;
g) Artigos 184.º a 193.º do Regime e 131.º do Regulamento, sobre faltas;
h) Artigos 221.º a 229.º do Regime e 132.º a 204.º do Regulamento, sobre segurança, higiene e saúde no trabalho;
i) Artigos 292.º a 297.º do Regime, sobre a proteção especial dos representantes dos trabalhadores;
j) Artigos 298.º a 307.º do Regime e 205.º a 239.º do Regulamento, sobre constituição de comissões de trabalhadores;
k) Artigos 308.º a 339.º do Regime e 240.º a 253.º do Regulamento, sobre liberdade sindical;
l) Artigos 392.º a 407.º do Regime, sobre direito à greve.
1 - Sem prejuízo do disposto nos números seguintes ou em lei especial, é aplicável aos trabalhadores que exercem funções públicas, nas modalidades de nomeação e de contrato, o regime de feriados estabelecido no Código do Trabalho.
2 - A observância dos feriados facultativos previstos no Código do Trabalho, quando não correspondam a feriados municipais de localidades estabelecidos nos termos da lei aplicável, depende de decisão do Conselho de Ministros, sendo nulas as disposições de contrato ou de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que disponham em contrário.
3 - A aplicação do disposto no número anterior às administrações regionais efetua-se com as necessárias adaptações no que respeita às competências dos correspondentes órgãos de governo próprio.
Sem prejuízo do disposto em lei especial, é aplicável aos trabalhadores que exercem funções públicas, nas modalidades de nomeação e de contrato, o regime do trabalhador-estudante estabelecido no Código do Trabalho.»
São alterados os artigos 1.º e 2.º do Decreto-Lei n.º 503/99, de 20 de Novembro, que passam a ter a seguinte redacção:
É alterado o artigo 4.º do Estatuto dos Tribunais Administrativos e Fiscais, aprovado pela Lei n.º 13/2002, de 19 de Fevereiro, que passa a ter a seguinte redacção:
Alteração ao Código de Processo nos Tribunais Administrativos
São alterados os artigos 180.º e 187.º do Código de Processo nos Tribunais Administrativos, aprovado pela Lei n.º 15/2002, de 22 de Fevereiro, que passam a ter a seguinte redacção:
É aditado ao D/L n.º 100/99, de 31 de Março, o artigo 101.º-A, com a seguinte redacção:
«Artigo 101.º-A
Contratos a termo resolutivo certo em execução
Transição entre modalidades de relação jurídica de emprego público
e) Os n.os 2 do artigo 1.º e 3 do artigo 452.º da Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho;
f) A Lei n.º 23/2004, de 22 de Junho, com excepção dos seus artigos 16.º, 17.º e 18.º
Regras especiais de aplicação no tempo relativas à protecção social dos trabalhadores que exercem funções públicas
3 - Até à regulamentação do regime de proteção social convergente, os trabalhadores referidos no número anterior mantêm-se sujeitos às demais normas que lhes eram aplicáveis à data de entrada em vigor da presente lei, designadamente as relativas à manutenção do direito à remuneração, justificação, verificação e efeitos das faltas por doença e por maternidade, paternidade e adoção, sem prejuízo do disposto nos n.os 6 e 7.
5 - Quando a suspensão resultar de doença, o disposto no n.º 1 do artigo 232.º do Regime, aplica-se aos trabalhadores referidos nos n.os 2 e 3 a partir da data da entrada em vigor dos diplomas previstos no número anterior, sem prejuízo do disposto nos n.os 6 e 7.
6 - Até à regulamentação do regime de proteção social convergente na eventualidade de doença, no caso de faltas por doença, se o impedimento se prolongar efetiva ou previsivelmente para além de um mês, aplica-se aos trabalhadores referidos nos n.os 2 e 3 os efeitos no direito a férias estabelecidos no artigo 179.º do Regime para os trabalhadores a que se refere o n.º 1 com contrato suspenso por motivo de doença.
7 - Os trabalhadores abrangidos pelo disposto no número anterior mantêm o direito ao subsídio de férias, nos termos do n.º 2 do artigo 208.º do Regime.
8 - Em caso de faltas para assistência a membros do agregado familiar previstas na lei, o trabalhador integrado no regime de protecção social convergente tem direito a um subsídio nos termos da respectiva legislação.
9 - O disposto nos artigos 29.º a 54.º do Decreto-Lei n.º 100/99, de 31 de março, é aplicável apenas aos trabalhadores integrados no regime de proteção social convergente.
Validade das convenções colectivas
Fontes e aplicação do direito
Fontes específicas - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
2 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais são o acordo colectivo de trabalho, o acordo de adesão e a decisão de arbitragem voluntária.
3 - Os acordos colectivos de trabalho podem ser:
a) Acordos colectivos de carreira - os acordos aplicáveis a uma carreira ou a um conjunto de carreiras, independentemente dos órgãos ou serviços onde os trabalhadores nelas integrados exerçam funções;
b) Acordos colectivos de entidade empregadora pública - os acordos aplicáveis a uma entidade empregadora pública, com ou sem personalidade jurídica.
4 - Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não negociais são o regulamento de extensão e a decisão de arbitragem necessária.
Subsidiariedade - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Princípio do tratamento mais favorável - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
1 - As normas do Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas (RCTFP) podem ser afastadas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador e se daquelas normas não resultar o contrário.
2 - As normas do RCTFP e dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não podem ser afastadas por contrato, salvo quando daquelas normas resultar o contrário e este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador.
Lei aplicável ao contrato - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
1 - O contrato rege-se pela lei escolhida pelas partes.
2 - Na falta de escolha de lei aplicável, o contrato é regulado pela lei do Estado com o qual apresente uma conexão mais estreita.
3 - Na determinação da conexão mais estreita, além de outras circunstâncias, atende-se:
a) À lei do Estado em que o trabalhador, no cumprimento do contrato, presta habitualmente o seu trabalho, mesmo que esteja temporariamente a prestar a sua actividade noutro Estado;
b) À lei do Estado em que esteja situado o órgão ou serviço onde o trabalhador foi contratado, se este não presta habitualmente o seu trabalho no mesmo Estado.
4 - Os critérios enunciados no número anterior podem não ser atendidos quando, do conjunto de circunstâncias aplicáveis à situação, resulte que o contrato apresenta uma conexão mais estreita com outro Estado, caso em que se aplicará a respectiva lei.
5 - Sendo aplicável a lei de determinado Estado, por força dos critérios enunciados nos números anteriores, pode ser dada prevalência às disposições imperativas da lei de outro Estado com o qual a situação apresente uma conexão estreita se, e na medida em que, de acordo com o direito deste último Estado essas disposições forem aplicáveis, independentemente da lei reguladora do contrato.
6 - Para efeito do disposto no número anterior, deve ter-se em conta a natureza e o objecto das disposições imperativas, bem como as consequências resultantes tanto da aplicação como da não aplicação de tais preceitos.
7 - A escolha pelas partes da lei aplicável ao contrato não pode ter como consequência privar o trabalhador da protecção que lhe garantem as disposições imperativas deste Regime caso fosse a lei portuguesa a aplicável nos termos do n.º 2.
Liberdade de expressão e de opinião - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
É reconhecida no âmbito do órgão ou serviço a liberdade de expressão e de divulgação do pensamento e opinião, com respeito dos direitos de personalidade do trabalhador e da entidade empregadora pública, incluindo as pessoas singulares que a representam, e do normal funcionamento do órgão ou serviço.
Reserva da intimidade da vida privada - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Protecção de dados pessoais - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
1 - A entidade empregadora pública não pode exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador que preste informações relativas à sua vida privada, salvo quando estas sejam estritamente necessárias e relevantes para avaliar da respectiva aptidão no que respeita à execução do contrato e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação.
2 - A entidade empregadora pública não pode exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador que preste informações relativas à sua saúde ou estado de gravidez, salvo quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade profissional o justifiquem e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação.
3 - As informações previstas no número anterior são prestadas a médico, que só pode comunicar à entidade empregadora pública se o trabalhador está ou não apto a desempenhar a actividade, salvo autorização escrita deste.
4 - O candidato a emprego ou o trabalhador que haja fornecido informações de índole pessoal goza do direito ao controlo dos respectivos dados pessoais, podendo tomar conhecimento do seu teor e dos fins a que se destinam, bem como exigir a sua rectificação e actualização.
5 - Os ficheiros e acessos informáticos utilizados pela entidade empregadora pública para tratamento de dados pessoais do candidato a emprego ou trabalhador ficam sujeitos à legislação em vigor relativa à protecção de dados pessoais.
Integridade física e moral - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
A entidade empregadora pública, incluindo as pessoas singulares que a representam, e o trabalhador gozam do direito à respectiva integridade física e moral.
Testes e exames médicos - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Meios de vigilância à distância - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Confidencialidade de mensagens e de acesso a informação - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
2 - O disposto no número anterior não prejudica o poder de a entidade empregadora pública estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação no órgão ou serviço, nomeadamente do correio electrónico.
Direito à igualdade no acesso ao emprego e no trabalho - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Proibição de discriminação - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
1 - A entidade empregadora pública não pode praticar qualquer discriminação, directa ou indirecta, baseada, nomeadamente, na ascendência, idade, sexo, orientação sexual, estado civil, situação familiar, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade, origem étnica, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.
2 - Não constitui discriminação o comportamento baseado num dos factores indicados no número anterior sempre que, em virtude da natureza das actividades profissionais em causa ou do contexto da sua execução, esse factor constitua um requisito justificável e determinante para o exercício da actividade profissional, devendo o objectivo ser legítimo e o requisito proporcional.
3 - Cabe a quem alegar a discriminação fundamentá-la, indicando o trabalhador ou trabalhadores em relação aos quais se considera discriminado, incumbindo à entidade empregadora pública provar que as diferenças de condições de trabalho não assentam em nenhum dos factores indicados no n.º 1.
Assédio - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
1 - Constitui discriminação o assédio a candidato a emprego e a trabalhador.
2 - Entende-se por assédio todo o comportamento indesejado relacionado com um dos factores indicados no n.º 1 do artigo anterior, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objectivo ou o efeito de afectar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
3 - Constitui, em especial, assédio todo o comportamento indesejado de carácter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito referidos no número anterior.
Medidas de acção positiva - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Não são consideradas discriminatórias as medidas de carácter temporário concretamente definido de natureza legislativa que beneficiem certos grupos desfavorecidos, nomeadamente em função do sexo, capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica, nacionalidade ou origem étnica, com o objectivo de garantir o exercício, em condições de igualdade, dos direitos previstos neste Regime e de corrigir uma situação factual de desigualdade que persista na vida social.
Obrigação de indemnização - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
A prática de qualquer acto discriminatório lesivo de um trabalhador ou candidato a emprego confere-lhe o direito a uma indemnização, por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos da lei.
Acesso ao emprego, actividade profissional e formação - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
1 - É assegurada a igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à remuneração, entre trabalhadores de ambos os sexos.
2 - As diferenciações remuneratórias não constituem discriminação se assentes em critérios objectivos, comuns a homens e mulheres, sendo admissíveis, nomeadamente, distinções em função do mérito, produtividade, assiduidade ou antiguidade dos trabalhadores.
3 - Os sistemas de descrição de tarefas e de avaliação de funções devem assentar em critérios objectivos comuns a homens e mulheres de forma a excluir qualquer discriminação baseada no sexo.
Carreira profissional - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Protecção do património genético - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Regras contrárias ao princípio da igualdade - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
1 - As disposições de qualquer instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que se refiram a profissões e categorias profissionais que se destinem especificamente a trabalhadores do sexo feminino ou masculino têm-se por aplicáveis a ambos os sexos.
Legislação complementar - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
O desenvolvimento do regime previsto na presente subsecção consta do anexo ii, «Regulamento».
Maternidade e paternidade - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Definições - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Licença por maternidade - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Licença por paternidade - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Assistência a menor com deficiência - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Adopção - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Dispensas para consultas, amamentação e aleitação - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Faltas para assistência a menores - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Faltas para assistência a netos - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Faltas para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Licença parental e especial para assistência a filho ou adoptado - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Licença para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]<
Trabalho extraordinário - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Trabalho no período nocturno - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Reinserção profissional - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Protecção da segurança e saúde - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Regime das licenças, faltas e dispensas - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Protecção no despedimento - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Igualdade de tratamento - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
2 - O Estado deve estimular e apoiar a acção da entidade empregadora pública na contratação de trabalhadores com deficiência ou doença crónica.
3 - O Estado deve estimular e apoiar a acção da entidade empregadora pública na readaptação profissional de trabalhador com deficiência ou doença crónica superveniente.
Medidas de acção positiva da entidade empregadora pública - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
1 - A entidade empregadora pública deve promover a adopção de medidas adequadas para que uma pessoa com deficiência ou doença crónica tenha acesso a um emprego, o possa exercer ou nele progredir, ou para que lhe seja ministrada formação profissional, excepto se tais medidas implicarem encargos desproporcionados para a entidade empregadora pública.
2 - O Estado deve estimular e apoiar, pelos meios que forem tidos por convenientes, a acção da entidade empregadora pública na realização dos objectivos referidos no número anterior.
3 - Os encargos referidos no n.º 1 não são considerados desproporcionados quando forem, nos termos previstos em legislação especial, compensados por apoios do Estado em matéria de pessoa com deficiência ou doença crónica.
Dispensa de horários de trabalho com adaptabilidade - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
O trabalhador com deficiência ou doença crónica tem direito a dispensa de horários de trabalho organizados de acordo com o regime de adaptabilidade do tempo de trabalho se for apresentado atestado médico do qual conste que tal prática pode prejudicar a sua saúde ou a segurança no trabalho.
O trabalhador com deficiência ou doença crónica não está sujeito à obrigação de prestar trabalho extraordinário.
O trabalhador com deficiência ou doença crónica é dispensado de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte se for apresentado atestado médico do qual conste que tal prática pode prejudicar a sua saúde ou a segurança no trabalho.
Medidas de protecção - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Independentemente do disposto na presente subsecção, podem ser estabelecidas por lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho especiais medidas de protecção do trabalhador com deficiência ou doença crónica, particularmente no que respeita à sua admissão, condições de prestação da actividade, adaptação de postos de trabalho e incentivos ao trabalhador e à entidade empregadora pública, tendo sempre em conta os respectivos interesses.
Prestação de provas de avaliação - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Regime de turnos - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Férias e licenças - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Efeitos profissionais da valorização escolar - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Âmbito - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
O trabalhador estrangeiro que esteja autorizado a exercer uma actividade profissional subordinada em território português goza dos mesmos direitos e está sujeito aos mesmos deveres do trabalhador com nacionalidade portuguesa.
Formalidades - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Deveres de comunicação - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Apátridas - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
O regime constante desta subsecção aplica-se ao trabalho de apátridas em território português.
Culpa na formação do contrato - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Contrato de adesão - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
1 - A vontade contratual pode manifestar-se, por parte da entidade empregadora pública, através dos regulamentos internos do órgão ou serviço e, por parte do trabalhador, pela adesão expressa ou tácita aos ditos regulamentos.
2 - Presume-se a adesão do trabalhador quando este não se opuser por escrito no prazo de 21 dias a contar do início da execução do contrato ou da divulgação do regulamento, se esta for posterior.
Cláusulas contratuais gerais - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
O regime das cláusulas contratuais gerais aplica-se aos aspectos essenciais do contrato em que não tenha havido prévia negociação individual, mesmo na parte em que o seu conteúdo se determine por remissão para cláusulas de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
Dever de informação - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
1 - A entidade empregadora pública tem o dever de informar o trabalhador sobre aspectos relevantes do contrato.
2 - O trabalhador tem o dever de informar a entidade empregadora pública sobre aspectos relevantes para a prestação da actividade laboral.
Objecto do dever de informação - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
1 - A entidade empregadora pública deve prestar ao trabalhador, pelo menos, as seguintes informações relativas ao contrato:
a) A respectiva identificação;
b) O local de trabalho, bem como a sede ou localização da entidade empregadora pública;
d) A data de celebração do contrato e a do início da actividade;
e) O prazo ou a duração previsível do contrato, se este for sujeito a termo resolutivo;
f) A duração das férias ou, se não for possível conhecer essa duração, os critérios para a sua determinação;
g) Os prazos de aviso prévio a observar pela entidade empregadora pública e pelo trabalhador para a cessação do contrato ou, se não for possível conhecer essa duração, os critérios para a sua determinação;
h) O valor da remuneração;
j) O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, quando seja o caso.
2 - A entidade empregadora pública deve ainda prestar ao trabalhador a informação relativa a outros direitos e deveres que decorram do contrato.
3 - A informação sobre os elementos referidos na segunda parte da alínea c) e nas alíneas f), g), h) e i) do n.º 1 pode ser substituída pela referência às disposições pertinentes da lei ou do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável.
Meio de informação - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
1 - A informação prevista no artigo anterior deve ser prestada por escrito, podendo constar de um só ou de vários documentos, os quais devem ser assinados pela entidade empregadora pública.
2 - O dever prescrito no n.º 1 do artigo anterior considera-se cumprido quando do contrato constem os elementos de informação em causa.
3 - Os documentos referidos nos números anteriores devem ser entregues ao trabalhador nos 60 dias subsequentes ao início da execução do contrato.
4 - A obrigação estabelecida no número anterior deve ser observada ainda que o contrato cesse antes de decorridos os 60 dias aí previstos.
Informação relativa à prestação de trabalho no estrangeiro - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
1 - Se o trabalhador cujo contrato seja regulado pela lei portuguesa exercer a sua actividade no território de outro Estado, por período superior a um mês, a entidade empregadora pública deve prestar-lhe, por escrito e até à sua partida, as seguintes informações complementares:
b) Moeda em que é efectuada a remuneração e respectivo lugar do pagamento;
2 - As informações referidas nas alíneas b) e c) do número anterior podem ser substituídas pela referência às disposições legais ou aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho que fixem as matérias nelas referidas.
Informação sobre alterações - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
1 - Havendo alteração de qualquer dos elementos referidos nos n.os 1 do artigo 68.º e 1 do artigo anterior, a entidade empregadora pública deve comunicar esse facto ao trabalhador, por escrito, nos 30 dias subsequentes à data em que a alteração produz efeitos.
2 - O disposto no número anterior não é aplicável quando a alteração resultar da lei, do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou do regulamento interno do órgão ou serviço.
3 - O trabalhador deve prestar à entidade empregadora pública informação sobre todas as alterações relevantes para a prestação da actividade laboral, no prazo previsto no n.º 1.
Forma - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
1 - O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução do contrato e destina-se a comprovar se o trabalhador possui as competências exigidas pelo posto de trabalho que vai ocupar.
2 - Ao acompanhamento, avaliação final, conclusão com sucesso e contagem do tempo de serviço decorrido no período experimental são aplicáveis as regras previstas na Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, para o período experimental da nomeação definitiva.
3 - À conclusão sem sucesso do período experimental são ainda aplicáveis as regras previstas na Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro, para o período experimental da nomeação definitiva, com as necessárias adaptações.
Denúncia pelo trabalhador - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Contagem do período experimental - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
1 - O período experimental começa a contar-se a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo as acções de formação ministradas pela entidade empregadora pública ou frequentadas por determinação desta, desde que não excedam metade do período experimental.
2 - Para efeitos da contagem do período experimental, não são tidos em conta os dias de faltas, ainda que justificadas, de licença e de dispensa, bem como de suspensão do contrato.
Contratos por tempo indeterminado - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
1 - Nos contratos por tempo indeterminado, o período experimental tem a seguinte duração:
a) 90 dias para os trabalhadores integrados na carreira de assistente operacional e noutras carreiras ou categorias com idêntico grau de complexidade funcional;
b) 180 dias para os trabalhadores integrados na carreira de assistente técnico e noutras carreiras ou categorias com idêntico grau de complexidade funcional;
c) 240 dias para os trabalhadores integrados na carreira de técnico superior e noutras carreiras ou categorias com idêntico grau de complexidade funcional.
2 - Os diplomas que disponham sobre carreiras especiais podem estabelecer outra duração para o respectivo período experimental.
Contratos a termo - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
1 - Nos contratos a termo, o período experimental tem a seguinte duração:
2 - Nos contratos a termo, o júri do período experimental é substituído pelo respectivo superior hierárquico imediato.
Redução e exclusão do período experimental e denúncia do contrato - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
1 - A duração do período experimental pode ser reduzida por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
2 - O período experimental não pode ser excluído por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
3 - São nulas as disposições do contrato ou de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que estabeleçam qualquer pagamento de indemnização em caso de denúncia do contrato durante o período experimental.
Objecto do contrato - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
A definição da actividade contratada é feita por remissão para o conteúdo funcional de categoria legalmente descrito, ou de carreira quando se trate de carreira unicategorial, e, sendo o caso, para o elenco das funções ou das tarefas que, no regulamento interno ou no mapa de pessoal da entidade empregadora pública contratante, caracterizam o posto de trabalho a ocupar.
Autonomia técnica - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Título profissional - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Invalidade parcial do contrato - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Efeitos da invalidade do contrato - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
1 - O contrato declarado nulo ou anulado produz efeitos como se fosse válido em relação ao tempo durante o qual esteve em execução.
2 - Aos actos modificativos inválidos do contrato aplica-se o disposto no número anterior desde que não afectem as garantias do trabalhador.
Invalidade e cessação do contrato - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
1 - Aos factos extintivos ocorridos antes da declaração de nulidade ou anulação do contrato aplicam-se as normas sobre cessação do contrato.
2 - Se, porém, for declarado nulo ou anulado o contrato celebrado a termo e já extinto, a indemnização a que haja lugar tem por limite o valor estabelecido nos artigos 279.º e 287.º, respectivamente para os casos de despedimento ilícito ou de denúncia sem aviso prévio.
3 - À invocação da invalidade pela parte de má fé, estando a outra de boa fé, seguida de imediata cessação da prestação de trabalho, aplica-se o regime da indemnização prevista no n.º 1 do artigo 278.º ou no artigo 287.º para o despedimento ilícito ou para a denúncia sem aviso prévio, conforme os casos.
Convalidação do contrato - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Cessando a causa da invalidade durante a execução do contrato, este considera-se convalidado desde o início.
1 - A entidade empregadora pública e o trabalhador, no cumprimento das respectivas obrigações, assim como no exercício dos correspondentes direitos, devem proceder de boa fé.
2 - Na execução do contrato devem as partes colaborar na obtenção da maior qualidade de serviço e produtividade, bem como na promoção humana, profissional e social do trabalhador.
Deveres do trabalhador - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Garantias do trabalhador - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
1 - A entidade empregadora pública deve proporcionar ao trabalhador acções de formação profissional adequadas à sua qualificação.
2 - O trabalhador deve participar de modo diligente nas acções de formação profissional que lhe sejam proporcionadas, salvo se houver motivo atendível.
3 - Compete ao Estado, em particular, garantir o acesso dos cidadãos à formação profissional, permitindo a todos a aquisição e a permanente actualização dos conhecimentos e competências, desde a entrada na vida activa, e proporcionar os apoios públicos ao funcionamento do sistema de formação profissional.
4 - São aplicáveis à formação profissional do trabalhador as regras e os princípios que regem a formação profissional na Administração Pública.
Ao contrato pode ser aposto, por escrito, termo resolutivo, nos termos gerais.
Termo resolutivo - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
1 - Ao contrato a termo resolutivo são aplicáveis os preceitos da subsecção seguinte e os n.os 2 e 3 do presente artigo, que não podem ser afastados por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
2 - O contrato a termo resolutivo não se converte, em caso algum, em contrato por tempo indeterminado, caducando no termo do prazo máximo de duração previsto no presente Regime ou, tratando-se de contrato a termo incerto, quando deixe de se verificar a situação que justificou a sua celebração.
3 - Sem prejuízo da produção plena dos seus efeitos durante o tempo em que tenham estado em execução, a celebração ou a renovação de contratos a termo resolutivo com violação do disposto no presente Regime implica a sua nulidade e gera responsabilidade civil, disciplinar e financeira dos dirigentes máximos dos órgãos ou serviços que os tenham celebrado ou renovado.
Pressupostos do contrato - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
1 - Nos contratos só pode ser aposto termo resolutivo nas seguintes situações fundamentadamente justificadas:
c) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem remuneração;
h) Para fazer face ao aumento excepcional e temporário da actividade do órgão ou serviço;
i) Para o desenvolvimento de projectos não inseridos nas actividades normais dos órgãos ou serviços;
l) Quando se trate de órgãos ou serviços em regime de instalação.
2 - Para efeitos da alínea a) do número anterior, consideram-se ausentes, designadamente:
a) Os trabalhadores em situação de mobilidade geral;
3 - É vedada a celebração de contrato a termo resolutivo para substituição de trabalhador colocado em situação de mobilidade especial.
4 - No caso da alínea e) do n.º 1, o contrato, incluindo as suas renovações, não pode ter duração superior a um ano.
5 - Os contratos para o exercício de funções nos órgãos ou serviços referidos na alínea l) do n.º 1 são obrigatoriamente celebrados a termo resolutivo nos termos previstos em lei especial.
Justificação do termo - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
A prova dos factos que justificam a celebração de contrato a termo cabe à entidade empregadora pública.
1 - Do contrato a termo resolutivo devem constar as indicações previstas no n.º 2 do artigo 72.º e ainda:
b) A data da respectiva cessação, sendo o contrato a termo certo.
2 - Para efeitos da alínea a) do número anterior, a indicação do motivo justificativo da aposição do termo deve ser feita pela menção expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado.
Contratos sucessivos - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
Informações - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
1 - A entidade empregadora pública deve comunicar, no prazo máximo de cinco dias úteis, à comissão de trabalhadores e às associações sindicais representativas, designadamente àquela em que o trabalhador esteja filiado, a celebração, com indicação do respectivo fundamento legal, e a cessação do contrato a termo.
2 - A entidade empregadora pública deve comunicar, no prazo máximo de cinco dias úteis, à entidade que tenha competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres o motivo da não renovação de contrato a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante.
3 - A entidade empregadora pública deve afixar informação relativa à existência de postos de trabalho permanentes que se encontrem disponíveis no órgão ou serviço.
Obrigações sociais - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
O trabalhador admitido a termo é incluído, segundo um cálculo efectuado com recurso à média no ano civil anterior, no total dos trabalhadores do órgão ou serviço para determinação das obrigações sociais relacionadas com o número de trabalhadores ao serviço.
Preferência na admissão - [revogado - Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho]
2 - A violação do disposto no número anterior obriga a entidade empregadora pública a indemnizar o trabalhador no valor correspondente a três meses de remuneração base.
3 - Cabe ao trabalhador alegar a violação da preferência prevista no n.º 1 e à entidade empregadora pública a prova do cumprimento do disposto nesse preceito.