Source: http://slideplayer.pl/slide/10158921/
Timestamp: 2017-03-27 16:53:35+00:00
Document Index: 19272315

Matched Legal Cases: ['art. 69', 'art. 1', 'art. 13', 'art. 14', 'art. 18', 'art. 32', 'art. 45', 'art. 100', 'art. 1011', 'art. 124', 'art. 80', 'art. 921', 'art. 93', 'art. 105', 'art. 152', 'art. 176', 'art. 190', 'art. 210', 'art. 2371', 'art. 181', 'art. 32', 'art. 43', 'art. 52', 'art. 53', 'art. 108', 'art. 111', 'art. 15', 'art. 16', 'art. 17', 'art. 22', 'art. 29', 'art. 232', 'art. 40', 'art. 772', 'art. 86', 'art. 92', 'art. 97', 'art. 104', 'art. 12911', 'art. 161', 'art. 176', 'art. 207', 'art. 77', 'art. 104', 'art. 77', 'art. 108', 'art. 29', 'art. 13', 'Art. 92']

Kontrola finansowa III Na podstawie Winiarska K. Kontrola finansowo-księgowa w praktyce ppt pobierz
Kontrola finansowa III Na podstawie Winiarska K. Kontrola finansowo-księgowa w praktyce 1.
OpublikowałTeodor Michałowski
Prezentacja na temat: "Kontrola finansowa III Na podstawie Winiarska K. Kontrola finansowo-księgowa w praktyce 1."— Zapis prezentacji:
Kontrola finansowa III Na podstawie Winiarska K. Kontrola finansowo-księgowa w praktyce 1
KONTROLA ZATRUDNIENIA I WYNAGRODZEŃ 2
Problemy kontroli zatrudnienia Nepotyzm, zatrudnianie członków własnej rodziny i członków rodziny przyjaciół lub osób którym jesteśmy winni przysługę, Kompleksy kadry kierowniczej i właściciela powodujące, że często zatrudnia się osoby niekompetentne ze strachu przed wygryzieniem ze stanowiska, Mobbing uprawiany przez kierownictwo w celu ośmieszenia osób kompetentnych aby nie zabrano im stanowiska, Niedocenianie znaczenia fachowców, Układy towarzysko – układowe przez które celowo zniekształca się ocenę wydajności i efektywności pracy pracowników, Nierówne traktowanie płci (preferowanie albo mężczyzn albo kobiet), Nierówne traktowanie z powodu wyglądu, Prywatne konflikty wewnątrz firmy. 3
Metody zatrudnienia Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie na wymienionych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy. Stosunek pracy może być nawiązany na podstawie: umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę. 4
Umowa o pracę Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Każda z umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy. Zawarcie trzeciej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio dwukrotnie zawarto umowę o pracę na czas określony, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie przekroczyła jednego miesiąca. W umowie o pracę określa się dzień rozpoczęcia pracy, rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy. Umowa o pracę może być rozwiązana: na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem), przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), z upływem czasu, na który była zawarta, z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta. 5
Powołanie na czas określony lub nieokreślony Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania na czas nie określony lub na czas określony. Powołanie może być poprzedzone konkursem. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie - niezwłocznie lub w określonym terminie - odwołany ze stanowiska przez organ, który go powołał. Do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony, z drobnymi wyjątkami (art. 69 k.p.). 6
Wybranie pracownika Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. 7
Mianowanie Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy np. Rada Ministrów może określić prawa i obowiązki pracowników zatrudnionych w niektórych działach służby państwowej, w jednostkach wojskowych, w służbie zagranicznej itp. 8
Spółdzielczy stosunek pracy Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o pracę. Prawa i obowiązki stron reguluje ustawa - Prawo spółdzielcze, a w zakresie nie uregulowanym odmiennie tą ustawę, stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy. 9
Stosunek pracy Podmiotami stosunku pracy jest pracownik oraz pracodawca (strony stosunku pracy), treścią zaś są wzajemne prawa i obowiązki tych podmiotów. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę a osoba zatrudniona na innej podstawie, np. w oparciu o umowę cywilnoprawną, nie jest pracownikiem, a więc jej prawa i obowiązki nie są regulowane Kodeksem pracy. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia pracowników. Pojęcie to nie ogranicza się do podmiotów prowadzących działalność gospodarczą, lecz ma charakter uniwersalny i dotyczy wszystkich podmiotów zatrudniających pracowników, także w celach niegospodarczych np. w oświacie, administracji samorządowej. 10
Prawa i obowiązki pracownika 1 Prawa pracownikaObowiązki pracownika 1.Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków: dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie pracy (art. 1V k.p.). 2.Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka Państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie najniższego wynagrodzenia za pracę (art. 13 k.p. za godziwe wynagrodzenie uznaje takie, które pozwala zaspokoić potrzeby pracownika i jego rodziny). 3.Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy i dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych (art. 14 k.p.). 4.Pracownicy w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji (art. 18 1 k.p.). 5.Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem (art. 32 k.p.). 6.Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy (art. 45 § 1 k.p.). 1.Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 k.p.). 2.Pracownik jest obowiązany w szczególności: przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych, dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. 3.Pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (art. 1011 k.p.). 4.Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się: pieniądze, papiery wartościowe lub inne kosztowności, 5.narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze odpowiada w pełnej wysokości za powstałą szkodę w tym mieniu (art. 124 k.p.). 11
Prawa i obowiązki pracownika 2 Prawa pracownikaObowiązki 7. Za czas nie wykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 k.p.). 8. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty inwalidzkiej lub emerytury, którego stosunek ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia (art. 921 k.p.). 9. W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje odprawa pośmiertna (art. 93 k.p.). 10. Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia (art. 105 k.p.). 11. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego (art. 152 k.p.). 12. Szczególnej ochronie podlegają kobiety (art. 176-1891 k.p.) i młodociani (art. 190- 06 k.p.). 13. Pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, gdy warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika (art. 210 k.p.). 14. Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy lub zachorował na chorobę zawodową przysługują z tego tytułu świadczenia (art. 2371 k.p) 12
Prawa i obowiązki pracodawcy 1 Prawa pracownikaObowiązki 1.Pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji (art. 181 k.p.). 2.2. Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem (art. 32 k.p.). 3. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i pracy pracownikowi (art. 43 k.p.). Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika m.in. w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 k.p.). 4. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku niezdolności pracownika do pracy trwającej dłużej niż 6 miesięcy (art. 53 k.p.). 5. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bhp oraz przepisów przeciwpożarowych pracodawca może stosować kary (art. 108 k.p.) 1. Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 111 k.p.). 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy (art. 15 k.p.). 3. Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników (art. 16 k.p.). 4. Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych (art. 17 k.p.). 5. Pracodawca zobowiązany jest do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem i zatrudnienie to jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 k.p.). 6. Pracodawca zobowiązany jest do zawarcia umowy o pracę na piśmie (art. 29 k.p.). 7. Pracodawca ma obowiązek współdziałać z zakładową organizacją związkową, jeśli przewidują to przepisy prawa pracy (art. 232 k.p.). 8. Pracodawcę obowiązują ograniczenia w przypadku wypowiedzenia umów o pracę osobom w wieku emerytalnym (art. 40 k.p.). 9. Pracodawca zatrudniający co najmniej 5 pracowników, ma obowiązek ustalenia warunków wynagradzania w regulaminie wynagradzania (art. 772 k.p.). 10. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy (art. 86 k.p.). 13
Prawa i obowiązki pracodawcy 1 Prawa pracownikaObowiązki 11. Pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odprawy rentowej i pośmiertnej (art. 92 k.p., 93 k.p.). 12. Pracodawca jest obowiązany wszczegolności: zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy osiąganie przez pracowników wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, prowadzić systematyczne szkolenia w zakresie bhp, terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników, stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy, prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników, wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. 13. Pracodawca, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy zobowiązany jest wydać świadectwo pracy (art. 97 k.p.). 14. Pracodawca zobowiązany jest do ustalenia organizacji i porządku pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracodawcy i pracowników (art. 104 k.p.). 15. Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych (art. 12911k.p.). 16.Pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyska) do niego prawo (art. 161 k.p.). 17.Szczególne obowiązki pracodawcy dotyczą zatrudniania kobiet i młodocianych (art. 176-206 k.p.). 18.Szczególne obowiązki pracodawcy dotyczą odpowiedzialności za stan bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 207-23711 k.p.). 14
Regulamin wynagrodzeń i pracy Dla sprawnego funkcjonowania zespołu pracowniczego konieczne jest opra­cowanie regulaminu wynagrodzeń i regulaminu pracy. Jest to konieczne, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 5 pracowników (art. 77 i art. 104 k.p.). Regulamin wynagrodzenia ustala warunki wynagradzania za pracę oraz przyznania innych świadczeń związanych z pracą. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Wypłata wynagrodzeń następuje do rąk pracownika, chyba że uprzednio wyraził on na piśmie zgodę na dokonanie wypłaty w inny sposób lub do rąk innej osoby. Na wynagrodzenie za wykonywaną pracę składają się: a) wynagrodzenie zasadnicze, b) dodatek funkcyjny, c) premia uznaniowa, d) dodatek stażowy, e) dodatek za pracę w warunkach szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych, dodatek za pracę w godzinach nocnych, f) wynagrodzenie za czas postoju, g)zryczałtowany dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, h)dodatek za obsługę pojazdów silnikowych. Ponadto pracownicy mogą otrzymywać inne dochody: 1)Nagrody: uznaniowe, okolicznościowe, jubileuszowe, 2) wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy, 3) odprawę emerytalno-rentową, 4) odprawę pośmiertną, 5) przysługujące z mocy przepisów prawa pracy. 15
Składniki płac Składniki wynagrodzenia przyznaje kierownik zakładu pracy samodzielnie lub na wniosek kierownika komórki organizacyjnej. Wynagrodzenie dla kierownika zakładu przyznaje pracodawca. System płac powinien charakteryzować się w miarę prostą wewnętrzną strukturą płacy. Wskazane jest, aby występowały w nim następujące składniki płac: 1.Mające związek z wykonywaną pracą i z wynikami pracy: płaca zasadnicza, premia, nagroda za efekty pracy. 2.Gwarantowane Kodeksem pracy: dodatkowe wynagrodzenia za pracę w porze nocnej, dodatkowe wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenia za przestój niezawiniony, odprawa emerytalno-rentowa. 3.Mające związek ze specyfiką firmy, jej uwarunkowaniami i kulturą: nagroda jubileuszowa, dodatkowe wynagrodzenie za tytuł mistrza w zawodzie. 16
Funkcje składników wynagrodzeń Składnik wynagrodzeniaFunkcja 1) płaca zasadniczaprzyciąganie pracowników 1)płaca zasadnicza 2)dodatek stażowy 3)nagroda jubileuszowa zatrzymanie pracowników 1)płaca zasadnicza 2)premia za efekty 3) nagrody z zysku motywowanie do pracy 1)premia za efekty 2)jednorazowe nagrody kreowanie szczególnych zachowań 17
Przykład regulaminu wynagrodzeń z zakładu produkcyjnego 18
Do najważniejszych dokumentów związanych z kontrolą wynagrodzeń nale­ży zaliczyć regulamin pracy i regulamin wynagrodzeń. Regulamin pracy znajduje się w dziale bhp i jest dostępny dla każdej zainteresowanej osoby. Regulamin wynagrodzeń może być sporządzony w formie zakładowego układu zbiorowego pracy tj. porozumienia o wprowadzeniu zakładowego systemu wynagrodzenia. Ustala on warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Poniżej zostały przedstawione ważniejsze postanowienia z przykładowego zakładowego układu zbiorowego pracy. Dla pracowników na stanowiskach robotniczych stosowane są trzy systemy wynagradzania: - akordowy, - czasowy, - zryczałtowany. Decyzję o zastosowaniu odpowiedniego systemu wynagradzania podejmuje dyrektor przedsiębiorstwa w porozumieniu z zakładowymi związkami zawodowymi. Akordowy system indywidualny wynagradzania obejmuje pracowników bez­pośrednio produkcyjnych. Oparty jest on normy czasowe ustalone dla określonych operacji technologicznych wyrobów. Zmiana norm czasowych na określone jednostki produkcji dokonywana jest w przypadku: - wprowadzenia rozwiązań technologicznych powodujących wzrost wydajności pracy niezależnie od pracownika, - zastosowania środków produkcji pozwalających na zmniejszenie pracochłonności wytworzenia, - zmian organizacyjnych powodujących analogiczne skutki. Ustalone tak wynagrodzenie zasadnicze może być powiększone o premię uznaniową. Za jednostki produkcyjne wykonane wadliwie oraz za czas usuwania wad wynagrodzenie nie przysługuje. 19
Pracownicy zatrudnieni na pozostałych stanowiskach robotniczych są wynagradzani według: - systemu czasowego i otrzymują wynagrodzenie zasadnicze obliczone na podstawie stawki godzinowej, wynikającej z kategorii zaszeregowania osobistego i czasu faktycznie przepracowanego, -systemu zryczałtowanego i otrzymują wynagrodzenie za wykonaną pracę na podstawie stawki wynagrodzenia, wynikającej z kategorii osobistego zaszeregowania i czasu pracy, wyrażonego liczbą godzin nominalnych w miesiącu wyliczonym z czasu danego roku, - systemu współzależnego, w którym podstawą do wyliczenia wynagrodzenia za wykonaną pracę stanowi przeciętne wynagrodzenie zasadnicze osiągnięte przez pracowników bezpośrednio produkcyjnych w przeliczeniu na 1 godzinę pracy, korygowane współczynnikiem zależności (1,35) oraz liczbą faktycznie przepracowanych przez pracownika godzin. Współczynnik korekty określa relację wynagrodzenia zasadniczego pracowników bezpośrednio produkcyjnych. Według tego systemu naliczane są płace dla brygadzistów. Pracownikom wynagradzanym w systemie czasowym, zryczałtowanym i współzależnym również może być przyznana premia uznaniowa. Jeżeli praca określona umową nie wypełnia pracownikowi całkowicie czasu pracy, przełożony ma prawo powierzyć mu pracę uzupełniającą, odpowiednią do kwalifikacji. Za wykonaną pracę uzupełniającą pracownik nie otrzymuje dodatkowego wynagrodzenia z tym, że: -niżej wynagradzana praca uzupełniająca nie powoduje obniżenia wynagrodzenia określonego w umowie, -za wyżej wynagradzaną pracę uzupełniającą pracownik ma prawo do wyższego wynagrodzenia. Na czas niezawinionego przez pracownika przestoju, przysługuje wynagrodzenie w wysokości 100% stawki osobistego zaszeregowania pracowników. Gdy postój następuje z winy pracownika to wynagrodzenie nie przysługuje. Najwyższy jednorazowy zapis postoju roboczego wynosi 30 minut. Przestoje trwające do 15 minut nie podlegają zapisowi, a trwające ponad 15 minut faktycznie zostają dodane i jednorazowo zapisane w ciągu dnia. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach nierobotniczych otrzymują wynagrodzenie miesięczne, którego podstawą przyznania jest taryfikator kwalifikacyjny i płacowy, opracowany w oparciu o metodę wartościowania pracy. 20
Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych przysługuje dodatek funkcyjny, a na stanowiskach nierobotniczych premia uznaniowa. Oprócz wynagrodzenia zasadniczego pracownikom przysługują inne świadczenia i dodatki, takie jak: nagroda jubileuszowa, jednorazowa odprawa pieniężna (pracownikom odchodzącym na rentę lub emeryturę), ekwiwalent za pranie i naprawę odzieży roboczej, nagroda za pranie i naprawę odzieży roboczej, nagroda za efektywne działanie w zakresie obniżki kosztów, poprawę opłacal­ności eksportu, podjęcie nowej produkcji oraz z zakresu gospodarki materiałowej, wynagrodzenie z Funduszu Nagród Dyrektora, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych i nocnych, dodatek za pracę w warunkach szkodliwych, uciążliwych lub niebezpiecz­nych, dodatek funkcyjny, premia. Nagroda jubileuszowa przysługuje pracownikom, którzy pracowali 20 lat i więcej i jest przyznawana w wysokości: - po 20 latach pracy 200%, po 25 latach pracy 300%, po 30 latach pracy 400%, po 35 latach pracy 500%, po 40 latach pracy 600%, po 45 latach pracy 700%, po 50 latach pracy 800% najniższego wynagrodzenia (brutto) obowiązującego w dniu nabycia prawa do nagrody. Jednorazowa odprawa pieniężna przysługuje pracownikom odchodzącym na rentą lub emeryturą posiadającym co najmniej 10- letni okres zatrudnienia. Wysokość odprawy jest uzależniona od czasu pracy wypracowanego przez pracownika i wynosi: -po 10 latach pracy 100%, po 15 latach pracy 150%, po 20 latach pracy 200%, po 25 latach pracy 300%, po 30 latach pracy 400%, po 35 latach pracy 500%, po 40 latach pracy 600%, po 45 latach pracy 700%, po 50 latach pracy 800% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za rok poprzedzający rok, w którym nabyto prawa do odprawy. Odprawa przysługująca pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być kwotowo niższa od najniższego wynagrodzenia (netto) obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy w związku z nabyciem praw do emerytury lub renty. 21
W przypadku, gdy pracownik przechodzi na rentę wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, a nie przepracował minimalnego okresu (10 lat) wymaganego do nabycia uprawnień do odprawy to przysługuje mu jednorazowa odprawa pieniężna w wysokości 100% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy, odprawa (a także odprawa jubileuszowa) przysługuje w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu pracy ustalonego w umowie o pracę. Gdy komisja lekarska dopuszcza rencistą ponownie do pracy, to po osiągnięciu przez niego wieku emerytalnego przysługuje mu odprawa pieniężna w wysokości różnicy pomiędzy odprawą obliczoną wcześniej, a kwotą jaką otrzymał przed odejściem na rentę. Przedsiębiorstwo w ramach środków na wynagrodzenia tworzy Fundusz Nagród Dyrektora (FND). Wysokość FND ustalana jest przez dyrektora w porozu­mieniu z organizacjami związków zawodowych i Radą Pracowniczą w wysokości do 1,5% planowanych środków na wynagrodzenia. FND przeznacza się na nagrody indywidualne dla pracowników za wyjątkowe osiągnięcia w pracy zawodowej oraz za wykonanie szczególnie ważnych lub pilnych, nietypowych zadań, mających zasadnicze znaczenie dla poprawy wyników działań przedsiębiorstwa. FND przeznacza się również na nagrody dla pracowników za szybkie wykonanie doraźnych prac, a w szczególności na szybkie likwidowanie skutków awarii. Nagroda przyznawana jednorazowo nie powinna być niższa od kwoty 50% a wyższa od kwoty 200% najniższego wynagrodzenia, przy czym łączna kwota nagród w skali roku nie może przekroczyć 3-miesięcznego wynagrodzenia zasad­niczego nagradzanego pracownika. Po zakończeniu kwartału, komórka płacowa przedstawia rozliczenie wydatkowanych środków z FND. Również pracownikom wynagradzanym w systemie akordu indywidualnego, przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych: 50% stawki godzinowej wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych, 100% stawki godzinowej za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych oraz godzinach nadliczbowych przypadających w nocy lub niedzielę i święta. Dodatek nie przysługuje za pracę w niedzielę w normalnym czasie pracy, je­żeli pracownikowi udzielono innego wolnego od pracy dnia w tygodniu. Dotyczy to również pracy w dzień świąteczny. W dokumentacji płacowej tj. na zlecenie na pracę w godzinach nadliczbowych, należy wykazać oddzielnie ilość dwóch pierwszych godzin i godzin pozostałych przepracowanych w godzinach nadliczbowych. 22
Dodatek nie przysługuje za pracę w niedzielę w normalnym czasie pracy, jeżeli pracownikowi udzielono innego wolnego od pracy dnia w tygodniu. Dotyczy to również pracy w dzień świąteczny. W dokumentacji płacowej tj. na zlecenie na pracę w godzinach nadliczbowych, należy wykazać oddzielnie ilość dwóch pierwszych godzin i godzin pozostałych przepracowanych w godzinach nadliczbowych. Pracownikom wykonującym pracę w porze nocnej przysługuje dodatek w wysokości 40% stawki godzinowej, wynikającej z najniższego wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w tej porze. Za każdą godzinę, pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych oraz niebezpiecznych przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości: za prace zaliczane do I-go stopnia szkodliwości lub uciążliwości - 20% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia, za prace zaliczane do 2-go stopnia szkodliwości lub uciążliwości -25% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia, za prace zaliczane do 3-go stopnia szkodliwości lub uciążliwości oraz za prace w warunkach niebezpiecznych - 30% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia. Dodatek funkcyjny przysługuje pracownikom na stanowiskach kierowniczych w wysokości np. 40-50% wynagrodzenia zasadniczego dla zastępcy dyrektora i głównego księgowego, 30-10% dla specjalistów kierujących zespołem komórek organizacyjnych, szefa produkcji, kierowników wydziału przygotowania procesu produkcji. W ramach środków na wynagrodzenia tworzy się fundusz premiowy. Jest on przeznaczony do indywidualnego premiowania pracowników w wysokości do 60% wynagrodzenia zasadniczego. Warunkiem uruchomienia funduszu premiowego jest: stopień wykonania wartości produkcji wg cen zbytu oraz wskaźników określających poziom jakości produkowanych wyrobów, osiągnięty wynik finansowy. Decyzję uruchomienia funduszu premiowego za dany miesiąc podejmuje dyrektor. Premia w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych, wynagradzanych w systemie akordowym, ma charakter uznaniowy (nagrody). Podobnie jest w odniesieniu do pozostałych pracowników. Robotnicy bezpośrednio produkcyjni, wynagradzani w systemie akordowym, mogą otrzymać premię motywacyjną z funduszu, którego poziom wyjściowy wynosi 10% wynagrodzenia zasadniczego. Wysokość indywidualnych premii ustala brygadzista po ocenie całokształtu układu pracy pracowników za dany okres. Pozostali pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych w systemie czasowym, mogą otrzymać premię uznaniową z funduszu premiowego, którego poziom wyjściowy wynosi 20% wynagrodzenia zasadniczego. Wysokość indy­widualnej premii ustala bezpośrednio przełożony po dokonaniu oceny wykonania przez pracownika prac należących do zakresu jego obowiązków, warunkujących przyznanie premii. Pracownicy na stanowiskach nierobotniczych mogą otrzymać premię uznaniową, której poziom wyjściowy wynosi 20% wynagrodzenia zasadniczego. Wysokość indywidualnej premii ustala bezpośredni przełożony. 23
Premia w całości lub w części nie przysługuje w przypadkach rażącego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika, a w szczególności: - nienależytego ich wykonania, - samowolnego opuszczania stanowiska pracy, - nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, - zawinionego spowodowania strat, - udowodnionego zagarnięcia mienia, - nieprzestrzegania przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości. Podjęte decyzje w zakresie premiowania indywidualnego mają charakter ostateczny i nie podlegają postępowaniu roszczeniowemu. Dyrektor przedsiębiorstwa w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, po zaciągnięciu opinii Rady Pracowniczej, może zawiesić funkcjonowanie zasad premiowania, wynikających z porozumienia w przypadku: - niewypracowania przez przedsiębiorstwo zysku, - braku prawidłowej relacji płatniczych, - decyzji banku odmawiające kredytowania przedsiębiorstwa. Nie przyznaje się premii należnej za czas pracy w danym miesiącu wg zasady: nieobecność z tytułu absencji chorobowej do 5 dni roboczych - daje prawo do nieprzyznania 50% premii, nieobecności ponad 5 dni - pozbawia premii w 100%. Kwoty premii: - robotników bezpośrednio produkcyjnych ustalają rachmistrze i przekazują brygadzistom produkcyjnym. Podziału premii dokonuje brygadzista, przekazując imienny wykaz przyznanych kwot na piśmie rachmistrzowi, w terminie 1 -go dnia od otrzymania danych. Podstawą obliczania premii jest akord oraz bonifikaty (zespołowe i indywidualne); -robotników dniówkowo-premiowych i pracowników na stanowiskach niero­botniczych ustalają bezpośrednio przełożeni w oparciu o listę obecności i stawki osobistego zaszeregowania pracownika. Podziału premii dokonuje bezpośrednio przełożony kierownik lub brygadzista. W odniesieniu do stanowiska kierowniczego oraz samodzielnego stanowiska specjalistycznego, decyzje o podziale premii podejmuje dyrektor. 24
Cechy regulaminu wynagrodzeń W regulaminie wynagrodzeń każdy składnik wynagrodzenia za pracę i innych dochodów pracownika jest bardzo szczegółowo opisany. Sprecyzowane są również warunki uzyskania danego wynagrodzenia. Nieodłączną częścią regulaminu wynagrodzeń powinny być załączniki w postaci: tabeli stawek wynagrodzenia zasadniczego, tabeli stawek dodatków, tabeli stanowisk pracy, wymaganych kwalifikacji oraz taryfikacji wynagrodzeń. Pracownicy powinni mieć zapewnione wynagrodzenie, przysługujące pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, określone przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej na podstawie art. 77 pkt 1 k.p. Zmiana postanowień regulaminu wynagradzania wymaga formy pisemnej i takiego samego trybu jaki obowiązuje przy wprowadzaniu regulaminu. Regulamin powinien być podany do wiadomości ogółu pracowników poprzez wyłożenie go w miejscach do tego wyznaczonych. Każda osoba, która ma interes prawny lub faktyczny, ma prawo wglądu do tekstu regulaminu oraz prawo dokonywania odpisów i kserokopii. Regulamin wynagradzania jest wprowadzony rozporządzeniem pracodawcy. W terminie 3 dni od daty wydania zarządzenia osoba prowadząca sprawy kadrowe przygotowuje szkolenia na temat zasad wynagradzania wprowadzonych regulaminem. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników. 25
Regulamin pracy Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika, a w szczególności: organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, system i rozkład czasu pracy, terminy dodatkowych dni wolnych od pracy, porę nocną termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia, wykaz prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom, rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego, obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. 26
Fragmenty przykładowego regulaminu pracy 27
Rozdział III Obowiązki pracownika §5 1.Pracownik jest obowiązany: wykonywać pracę sumiennie i starannie, przestrzegać dyscypliny pracy tj. ustalonego w zakładzie czasu pracy, przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, przestrzegać przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, dbać o dobro zakładu pracy, chronić mienie zakładu i używać je zgodnie z przeznaczeniem, przestrzegać tajemnicy państwowej i służbowej. 2.Nieprzestrzeganie obowiązków pracownika jest rażącym naruszeniem dyscypliny pracy. 28
Rozdział IV Obowiązki zakładu pracy §6 Zakład pracy jest obowiązany w szczególności: zaznajomić pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami, organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy oraz dostarczyć potrzebne do pracy narzędzia i materiały, zapewnić przestrzeganie porządku i dyscypliny pracy, zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać odzież roboczą i ochronną oraz sprzęt ochrony osobistej, zapewnić pranie, suszenie i odpylanie odzieży roboczej, terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenia, szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. 29
Rozdział V Usprawiedliwienie nieobecności w pracy §7 O niemożności stawienia się do pracy, z przyczyny z góry wiadomej, pracownik powinien uprzedzić zakład pracy. W razie nie stawienia się do pracy, poza przypadkami określonymi w ust. 1, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić zakład pracy o przyczynie nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania - nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy - osobiście, przez inne osoby lub drogą pocztową. W tym ostatnim przypadku za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego. Dokumentami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są: - zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, - decyzja właściwego inspektora sanitarnego - w razie odosobnienia pracownika, - oświadczenie pracownika - w razie konieczności sprawowania przez niego osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8, - oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie nocnej podróży służbowej, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny - w granicach nieprzekraczających 8 godzin od zakończenia podróży. 30
Rozdział VI Zwolnienia od pracy §8 Załatwianie spraw niezwiązanych z pracą zawodową powinno odbywać się w czasie wolnym od pracy. Załatwianie takich spraw w czasie godzin pracy jest dopuszczalne tylko w razie konieczności, w granicach i na zasadach określonych w przepisach. Pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny dla załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy. Zwolnienia udziela kierownik zakładu pracy, gdy zachodzi nieunikniona i należycie uzasadniona potrzeba takiego zwolnienia. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 2, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeżeli odpracował czas zwolnienia. Odpracowanie to nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w razie: - ślubu pracownika - przez 2 dni, - urodzenia się dziecka pracownika - przez 2 dni, - ślubu dziecka - przez 1 dzień, - zgonu i pogrzebu: małżonka, dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy -przez 2 dni, - zgonu i pogrzebu: siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka albo innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką-przez 1 dzień. 31
Rozdział VII. Urlopy wypoczynkowe Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu wypoczynkowego. Zakład pracy jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Urlop powinien być udzielony zgodnie z planem urlopów. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Zakład pracy może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu. Zakład pracy jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Urlop niewykorzystany zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Pozostałe przepisy dotyczące urlopów wypoczynkowych reguluje Dział siódmy, rozdział I Kodeksu pracy. 32
Podstawą kontroli w zakresie zatrudnienia i wynagrodzeń jest właściwa dokumentacja stosunku pracy. Pracodawca powinien żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie złożenia następujących dokumentów: wypełnionego kwestionariusza osobowego wraz z niezbędną liczbą fotografii, świadectwa pracy z poprzedniego miejsca pracy, dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania oferowanej pracy, świadectwa ukończenia szkoły podstawowej - w przypadku osoby niepełnoletniej ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego, orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, innych dokumentów, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów. Nowo zatrudnieni pracownicy powinni być przeszkoleni w zakresie bhp i ppoż. oraz regulaminu wynagrodzeń. 33
Oświadczenie o zapoznaniu się z regulaminem wynagrodzeń Szczecin200.. r. (imię i nazwisko) (stanowisko) Oświadczenie Niniejszym oświadczam,że zapoznałem(am)się z regulaminem pracy obo- wiązującym w....................................i zobowiązujęsię do ścisłego przestrzegania jego postanowień. Podpis pracownika 37
Zaświadczenie o przeprowadzeniu szkolenia stanowiskowego w zakresie bhp i ppoż. 38
Zaświadczenie o przeprowadzeniu szkolenia stanowiskowego w zakresie bhp i ppoż. 39
Umowa o pracę W przypadku zatrudniania osoby ubiegającej się o pracę należy sporządzić umowę o pracę co najmniej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden otrzymuje pracownik, a drugi włącza się do jego akt osobowych. Przed dopuszczeniem pracownika do pracy konieczne jest pisemne potwierdzenie pracownika, że zapoznał się z treścią regulaminu pracy oraz przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, a także z zakresu informacji objętych tajemnicą. Pracownik powinien odbyć szkolenie wstępne i instruktaż stanowiskowy. Ukończenie przez pracownika szkolenia powinno być zakończone egzaminem sprawdzającym i potwierdzone zaświadczeniem wydanym przez organizatora szkolenia. Przeprowadzenie szkolenia pracownik potwierdza na piśmie i jest to odnotowane w aktach osobowych. 40
Akta osobowe Pracodawca zakłada i prowadzi dla każdego pracownika akta osobowe. Akta składają się z trzech części i obejmują: Część A - dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie, Część B - dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia, w tym: - umowę o pracę, a także zakres czynności, jeżeli pracodawca dodatkowo je określił, - pisemne potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z przepisami i informacjami podanymi przez pracodawcę oraz zaświadczenie o ukończeniu wymaganego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, - oświadczenie pracownika, będącego rodzicem lub opiekunem dziecka o zamiarze lub braku zamiaru korzystania z uprawnień w tym zakresie, - dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo rozliczenia się, - dokumenty związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych, - oświadczenia dotyczące wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy o pracę lub zmiany tych warunków w innym trybie, - dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia oraz wymierzeniu kary porządkowej, - pisma dotyczące udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego oraz urlopu bezpłatnego, - orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi i kontrolnymi, -umowę o zakazie konkurencji, jeżeli strony zawarły taką umowę w okresie pozostawania w stosunku pracy, - korespondencję z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową we wszystkich sprawach ze stosunku pracy wymagających współdziałania pracodawcy z tą organizacją lub innymi podmiotami konsultującymi sprawy ze stosunku pracy, -informacje dotyczące wykonywania przez pracownika powszechnego obowiązku obrony. Część C - dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia w tym: oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, kopię wydanego pracownikowi świadectwa pracy, potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym, umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarty taką umowę, orzeczenie lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi po rozwiązaniu stosunku pracy. 41
Ewidencja pracowników Pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika: 1)kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym: - pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dodatkowe dni wolne od pracy, dyżury, - urlopy, - zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy, - w stosunku do młodocianych, czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego, 2) imienną kartę (listę) wypłaconego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, 3) kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację. Pracodawca powinien założyć zeszyt do notowania wszystkich zwolnień lekarskich. Ponadto powinien prowadzić dokumentację dotyczącą podejrzeń o choroby zawodowe, wypadków przy pracy oraz wypadków w drodze do pracy i z pracy, a także świadczeń związanych z tymi chorobami i wypadkami. 42
Karta pracy Za miesiąc …………… Nazwisko ……………… Imię ……………………… Wymiar czasu pracy................................. Stawka zaszeregowania ……............................ 43 Dzień miesiąca Czas pracy Ilość godzin pracy Miesiąc 3) Okres rozl. 4) Miesiąc 3) ROZLICZENIE GODZIN oddo godz. II zmiana 2) godz. nocne 20% godz. dobowe 50% godz. dobowe 100% godz. średniotygodni owe 100% dodatek 100% 1) 1 1. Godziny przepracowane 2. Godziny opłacone limitem miesiąca 3. Godziny prze-pracowane ponad ryczałt …………….. 2 3 4 5 6 7 4. Nominalny czas pracy z okresu rozliczeniowego 5. Godziny przepracowane w okresie rozliczeniowym 6. Godziny II zmiany 7. Godziny nocne 20% 8. Godziny dobowe 50% + 100% 9 Godziny nadliczbowe średniotygodniowe 100% (poz. 5 —4—8) 10. Dodatek 1) 100% (bez udzielonego wolnego) płatne w danym miesiącu 11. Dopłata 50% (dotyczy zatrudnionych w niepełnym wymiarze) 12. Suma godzin nadliczbowych wliczana do limitu rocznego ( poz. 8 + 9) ……….……. ……………… ………………. 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Średnia do urlopu Średnia do urlopu okolicznościowego Ilość godzin urlopu llość godzin choroby Premia (nagroda) ………………. ……………….. 26 27 28 29 30 31 Razem
Roczna karta ewidencji czasu pracy za rok.... Imię i nazwisko ………………………………………… Stanowisko …………………………………………….. Data zatrudnienia …………………………..…………. Wymiar etatu …………………………………………… Inne informacje ………………………………………… Liczba godzin Suma godzin zwykłych przepracowanych Godziny nadliczbowe 100 % Godziny nadliczbowe 50 % Niedziele, święta 100% Godziny pracy w nocy Urlop wypoczynkowy Zwolnienie lekarskie Inne nieobecności płatne Inne nieobecności niepłatne Nieobecności nieusprawiedliwione Mie-siącMie-siąc 12345678910111213141516171819202122232425262728293031 I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII Wymiar urlopu na 1.01………..r. ……… dni/ …………… godziny Urlop wykorzystany ……… dni/ …………… godziny Pozostało ……… dni/ …………… godziny Ogółem 44
IMIENNA KARTA WYNAGRODZEŃ PRACOWNIKA …….. rok Nazwisko i imię PESEL Data urodzenia Stanowisko służbowe Wymiar etatu Wynagrodzenie wynikające z umowy Zmiany dot. umowy Data przyjęcia do pracy Rodzaj umowy o pracę Ulga podatkowa - TAK/NIE Rodzaj kosztów uzyskania przychodów - ZWYKŁE/PODWYŻSZONE Urząd Skarbowy Data rozwiązania umowy Uwagi Inne informacje niezbędne przy naliczaniu wynagrodzenia Miesiąc Wynagrodzenie i dodatki Razem wynagrodzenie brutto Zasiłek chorobowy (rodzaj) Świadczenia chorobowe Składki ZUS Składki zdrowotne Zaliczka na podatek dochodowy Potrącenia Do wypłaty/ /ROR Uwagi Zasadnicze Dodatki Premia Prowizja i nagrody Inne Wynagrodznie chorobowe Emerytalne 9,76% Rentowe 1,5 % Chorobowe 2,45% Potrącenie od podatku 7,75% Potrącenie od dochodu 1,25% ZFŚS PKZP INNE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Razem 45
Kwoty wolne od potrąceń Pracodawca powinien naliczyć wynagrodzenie za czas pracy, zgodnie z regulaminem wynagrodzeń, dokonując potrąceń wyłącznie według deklaracji zgody podpisanej przez pracownika (KPZ, PZU Życie SA), orzeczeń sądowych lub przepisów podatkowych (zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych). Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości: 1) najniższego wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, 75% wynagrodzenia najniższego - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi, 90% wynagrodzenia najniższego - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108 Kodeksu pracy. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty najniższego wynagrodzenia ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. 47
Ewidencja czasu pracy Ewidencję ilości wykonywanej pracy prowadzi się poprzez stosowanie list obecności, kart zegarowych, kart pracy, zleceń pracy itp. Wzory ewidencji ilości pracy są dostosowane do rodzaju wykonywanej pracy, systemów płacowych, organizacji produkcji, sposobów kalkulacji itp. Ewidencja może dotyczyć poszczególnych pracowników, grupy pracowników lub całokształtu prac związanych z wykonywaniem zlecenia produkcyjnego. Dane z ewidencji ilości lub czasu pracy są wpisywane do kart zarobkowych poszczególnych pracowników. Po wpisaniu do kart zarobkowych płac podstawowych oblicza i wpisuje się płace dodatkowe. Na podstawie kart zarobkowych są sporządzane listy płac, które następnie posłużą do wypełnienia imiennych kart wynagrodzeń. 48
Lista płac Lista płac powinna zawierać co najmniej następujące dane: okres, za który obliczono wynagrodzenie, nazwisko i imię pracownika, wynagrodzenie zasadnicze, dodatki i dopłaty, wynagrodzenie brutto, potrącenia według poszczególnych tytułów, wynagrodzenie netto, pokwitowanie odbioru. Przed skontrolowaniem list plac należy zapoznać się z dokumentacją związaną z przyjęciem pracownika do pracy, nieobecnościami w pracy. Kontrola polega na sprawdzeniu, czy: prawidłowo zastosowano stawki właściwe dla danej roboty, karty pracy są wystawiane przed, a nie w trakcie lub po wykonaniu zadań, poszczególni pracownicy nie mają jednocześnie kilku kart pracy, karty pracy są wystawiane na roboty faktycznie wykonane, są potrącane z pensji wytworzone braki, czy stosuje się prawidłowe dodatki (np. za prace szkodliwe) oraz wynagrodzenia za czas nieprzepracowany (np. urlopy, delegacje do wykonywania prac społecznych), liczba godzin nadliczbowych jest proporcjonalna do zakresu wykonanych prac, czy prace te są odpowiednio udokumentowane, obok normalnej płacy nie wypłaca się premii pracownikom administracyjnym za prace, które powinni wykonywać w czasie pracy. 49
Lista płac (tylko z lupą ;) ) Lista płac nr za miesiąc r. P o z y c j a księgowani a ZUS płacony przez pracodawcę Raze m koszt y prac odaw cy SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA Ogół em przyc hód Pods tawa wymi aru skład ek ubez piecz eń społe czny ch ODLICZENIA OD DOCHODU Pods tawa wymi aru skład ki ubez piecz enia zdro wotn ego Pods tawa nalic zenia podat ku doch odow ego Potrą cona zalicz ka na podat ek doch odow y SKŁADKA UBEZPIEC ZENIA ZDROWOT NEGO Należ na zalicz ka na podat ek doch odow y POTRĄCE NIA Do wypł aty Data i podpi s prac owni ka ubez piecz enie emer ytalne ubez piecz enie rento we ubez piecz enie wypa dkow e - prosz ę poda ć warto ść pomi ędzy 0,67 % - 3,33 % ubez piecz enie wypa dkow e Fund usz pracy FGŚ P płaca podst awo wa inne Wynagrodz enie za czas niezdolnoś ci do pracy Składki ubezpieczeń społecznych Koszt y uzys kania przyc hodu * Skład ka grupo wego ubez piecz enia na życie Inne wypł acan e ze środ ków zakła du pracy wypł acan e ze środ ków ZUS ubez piecz enie emer ytaln e ubez piecz enie rento we ubez piecz enie chor obow e Raze m skład ki ubez p. społ. Potrą cona Podl egają ca odlic zeniu od podat ku Lp Nazw isko i imię prac owni ka 1234567891011121314151617181920212223252627282930313233 Razem: Przeniesie nie z poprzednie j strony Razem sumy 50
System komputerowy Jednostki gospodarcze coraz częściej korzystają z komputerowych list płac sporządzanych w module „Płace". Pierwszym krokiem w przygotowaniu systemu „Płace" do pracy jest zdefiniowanie użytkowników systemu, tj. osób które będą miały prawo dopisywać, modyfikować, przeglądać i usuwać dane. Następnie należy wypełnić słowniki systemu (bazę kodową), a w szczególności pozycje listy płac i parametry stałe, np: koszty uzyskania przychodu, progi podatkowe, składki ZUS. Dla każdego pracownika należy indywidualnie wypełniać dane mówiące o tym czy: pracownik płaci podatek, przysługują mu koszty uzyskania i w jakiej wysokości, korzysta z ulgi podatkowej, wyraził zgodę na ubezpieczenie grupowe, przelewać wynagrodzenie na konto osobiste, pobiera zasiłek rodzinny i na ile osób, rozlicza się ze współmałżonkiem. System komputerowy umożliwia sporządzanie list płac dla poszczególnych typów wynagrodzeń, np.: czasowego, akordowego, ryczałtowego, a nawet na umowy zlecenia. System automatycznie nadaje liście numer. Nazwę listy użytkownik nadaje dowolnie i w zależności od potrzeb wpisuje datę utworzenia listy. Listy można tworzyć w dowolnych układach, np. według komórek organizacyjnych lub określonych stanowisk. Oprócz list płac są również drukowane odcinki dla pracowników. Z uwagi na szczególną wagę list płac i informacji o pracownikach wskazane jest właściwe zabezpieczenie zbiorów poprzez wykonanie zapasowej kopii zbiorów na dyskietkach lub innych nośnikach magnetycznych czy optycznych. Firmy, które zatrudniają niewielu pracowników mogą sporządzać listy płac wykorzystując arkusz kalkulacyjny. Zakup modułu „Płace" nie jest niezbędny. 51
Kontrola listy płac Kontrolując listy płac należy zwrócić szczególną uwagę na to, czy wykazane w nich zarobki wynikają z kart pracy i są zgodne z innymi kartami wynagrodzeń, czy w listach płac nie figurują tzw. „martwe dusze", czy przy sporządzaniu list płac nic popełniono celowo błędów rachunkowych, czy w celu przywłaszczenia powstałej w ten sposób nadwyżki gotówki nie wypłaca się jakichkolwiek wynagrodzeń (nagród, premii) bez ujęcia ich w listach płac oraz czy ujęte w listach płac wypłaty są zgodne z obowiązującym regulaminem wynagrodzeń, są potwierdzone pobrania wynagrodzeń i czy podpisy nie budzą podejrzeń, czy listy płac są podsumowywane i podpisane przez osoby do tego upoważnione (dyrektora, właściciela, głównego księgowego). Często pojawiającym się problemem w dziedzinie wynagrodzeń jest zagadnienie tzw. płac niepodjętych. Jeżeli wypłata wynagrodzeń nie podjętych w terminie wypłaty następuje w okresie objętym innym raportem kasowym niż ten, w którym ujęto rozchód danej liczby płac, to nie może być udokumentowana źródłową listą płac. Jeżeli pobory są pobierane z opóźnieniem, to na każdą wypłatę należy wystawić indywidualny dowód KW (Kasa wypłaci). Gdy liczba wypłat wynagrodzeń niepodjętych w terminie jest w ciągu dnia znaczna, można je udokumentować za pomocą jednego dowodu KW oraz załączonej do niego zbiorczej listy wypłat zawierającej następujące dane: imię i nazwisko, numer i pozycję listy płac, wypłaconą kwotę, podpis odbierającego. Jeżeli w dniu wypłaty pracownik jest nieobecny, jego współmałżonek może po­brać bez pełnomocnictwa należność, jeżeli nie ma sprzeciwu ze strony pracowni­ka. Przepis ten (wynikający z art. 29 k.r.o.) dotyczy możliwości odbioru wynagrodzenia tylko przez współmałżonka. Nie może być stosowany do innych członków rodziny. Pozostali członkowie rodziny, tak jak osoby obce, muszą oka­zać pełnomocnictwo. Żona może odbierać część lub całość wynagrodzenia, jeżeli mąż nie dostarcza rodzinie środków na utrzymanie i postanowieniem sądu żona jest uprawniona do poboru pensji. Niektórzy pracownicy pobierają deputaty i świadczenia rzeczowe (np. deputaty węglowe, umundurowanie). Przedmiotem kontroli powinno być zbadanie uprawnień do otrzymywania deputatów i świadczeń według przepisów regu­lujących uprawnienia pracowników. Następnie kontroluje się, czy uprawnienia te zostały pracownikom rzeczywiście przyznane i zrealizowane w naturze lub ekwi­walencie. W tym celu należy zbadać listy płac, w których wykazano wynagrodzenie w naturze. W przypadku, gdy pracownicy są zobowiązani do częściowego ponoszenia opłat z tytułu świadczeń w naturze (np. wyżywienia, umundurowania) należy sprawdzić, czy rzeczywiście egzekwowane są opłaty. 52
Wynagrodzenia nie wynikające ze stosunku pracy W każdej jednostce gospodarczej występują wynagrodzenia niewynikające ze stosunku pracy. Do tego rodzaju wynagrodzeń zalicza się prace wykonywane osobiście, mające charakter doraźny, dla których nie jest przewidziana obsada etatowa: usługi załadunkowe i przeładunkowe, drobne roboty i usługi, ekspertyzy, konsultacje, porady, tłumaczenia, opracowanie, ocena lub realizacja projektu racjonalizatorskiego i wynalaz­czego, prace twórcze i autorskie, recenzje, opinie, prace rzeczoznawców, opiniujących dokumentację kosztorysową dla oceny projektów inwestycyjnych, prowadzenie kursów zawodowych dla pracowników przez wykładowców nie będących stałymi pracownikami przedsiębiorstwa. Prace zlecone wykonuje się na podstawie umów zlecenia lub umów o dzieło. Przychody osiągane w tej formie powinny być uzyskiwane wyłącznie od: osoby prawnej i jednostki organizacyjnej niemającej osobowości prawnej lub podmiotu gospodarczego (pracobiorca wykonuje te usługi wyłącznie dla potrzeb tych podmiotów i tego samego rodzaju usług nie wykonuje na rzecz ludności), właściciela (posiadacza) nieruchomości, w której lokale są wynajmowane lub działającego w jego imieniu zarządcy albo administratora (pracobiorca wykonuje te usługi wyłącznie dla potrzeb związanych z tą nieruchomością. 53
Umowa zlecenie i o dzieło Z przedstawionych warunków wykonywania umów zlecenia i umów o dzieło, wynika, że rzemieślnik prowadzący działalność i wykonujący usługi na rzecz ludności nie może podpisywać umowy zlecenia i umowy o dzieło z zakładem pracy. W umowie zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do wykonania określonych czynności dla udzielającego zlecenie lub do świadczenia pewnych usług na jego rzecz. W umowie o dzieło przyjmujący zobowiązuje się do wykonania zamówionego dzieła, zamawiający zaś do zapłacenia wynagrodzenia ustalonego umową. Umowa o dzieło dotyczy samoistnego wyniku pracy (a nie samej pracy). Jeżeli osobiste wykonanie dzieła nie wynika z umowy, ani samej natury świadczenia, przyjmujący zamówienie może przekazać wykonanie dzieła innej osobie na własną odpowiedzialność. Podstawowa różnica między umową zleceniem a umową o dzieło polega na tym, że umowa o dzieło to umowa rezultatu. W przypadku umowy zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się tylko do wykonania określonych czynności, które wykonać musi w odpowiednim stopniu staranności, nie odpowiada natomiast za ostateczny ich efekt. W przypadku umowy o dzieło nieosiągnięcie zamierzonego efektu oznacza niewykonanie umowy, natomiast w przypadku umowy zlecenia, mimo braku zamierzonego efektu, umowa została wykonana, o ile strona zachowała przy dokonywaniu swoich czynności należytą staranność. 54
Kontrola umów zlecenia i o dzieło Kontrolując umowy zlecenia i umowy o dzieło należy zbadać: legalność umów o prace zlecone i umów o dzieło, merytoryczną zasadność umów, prawidłowość ustalenia kosztów uzyskania przychodu (zwykle 20%, a w przypadku praw autorskich 50%), merytoryczną zasadność umów, terminowość rozliczeń finansowych za wykonane usługi, czy stałe odnawianie umów zlecenia nie kwalifikuje ich jako umowy o pracę, czy opłacane są składki na ubezpieczenie społeczne od umów zlecenia trwających dłużej niż 14 dni (gdy nie zaistniały warunki zwalniające z opłacenia składek). Badając legalność umów zlecenia lub o dzieło zawartych z pracownikami jednostki zlecającej należy ocenić, czy praca objęta umową może być w ogóle przedmiotem umowy ze względu na charakter i zakres pracy, i czy nie koliduje to z obowiązkami służbowymi pracownika. Kolizja taka występuje wtedy, gdy wykonywanie pracy zleconej może ujemnie wpłynąć na wykonanie przez pracownika jego obowiązków służbowych np.: wykonanie pracy zleconej wymaga opuszczenia miejsca pracy podstawowej i wyjazdów. 55
Badanie zasadności umów zlecenie i o dzieło Badając zasadność umów zlecenia lub o dzieło należy sprawdzić, czy wykorzystano zlecone prace. Jeżeli nie podano uzasadnionych powodów niewykorzystania prac należy przypuszczać, że praca została wykonana w celu stworzenia dodatkowego źródła zarobku dla zleceniobiorcy. Niektóre umowy przewidują wypłaty zaliczkowe. Formalnie jest to dopuszczalne, jednakże wypłaty te należy uznać za słuszne tylko wtedy, gdy jest to uzasadnione rodzajem wykonywanej pracy, wymagającej ponoszenia pewnych kosztów przez zleceniobiorcę w trakcie jej wykonywania. Ponadto, wszelkie wypłaty zaliczkowe, z wyjątkiem pierwszej zaliczki, powinny być w umowie wyraźnie uzależnione od postępu w wykonywaniu zlecenia. Umowa zlecenia lub o dzieło powinna być oceniona przez samą jednostkę zlecającą a w niektórych przypadkach powinna być przedmiotem recenzji lub opinii rzeczoznawców. Dokonywanie takiej oceny jest konieczne w przypadku ekspertyz, prac twórczych, prac projektowych techniczno-ekonomicznych. 56
Kontrola innych wynagrodzeń W ramach kontroli wypłat z tytułu wynagrodzeń niewynikających ze stosunku pracy należy sprawdzić wypłaty za udział w posiedzeniach komisji np.: rad nadzorczych. Powinno się sprawdzić celowość i legalność powołania komisji, protokoły z posiedzeń i prawidłowość wypłat za udział w posiedzeniach. Nie wolno wypłacać wynagrodzeń za udział w zebraniach, które odbyły się w normalnych godzinach pracy przedsiębiorstwa. Wynagrodzenie dla pracowników może być wypłacone tylko w tych przypadkach, gdy posiedzenie odbywało się całkowicie lub w znaczącej części poza godzinami pracy. Przy umowach zlecenia i umowach o dzieło, wynagrodzenia otrzymywane przez osoby należące do składu zarządu, rad nadzorczych, komisji lub innych organów stanowiących osób prawnych oraz innych, z tytułu działalności określonej w art. 13 pkt 5-8 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, nie są kosztem uzyskania przychodu osób prawnych, jeżeli nie zostały wypłacone. 57
Obowiązki płatnika składek w stosunku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych 1.Przekazanie do ZUS zgłoszenia pracowników do ubezpieczeń społecznych oraz do powszechnego ubezpieczenia zdrowotnego. 2.Przekazanie do ZUS zgłoszenia płatnika składek. 3.Naliczanie i terminowe przekazywanie składki na ubezpieczenia społeczne za każdy miesiąc kalendarzowy. 4.Naliczanie i terminowe przekazywanie składek na ubezpieczenie zdrowotne za każdy miesiąc kalendarzowy. 5.Przekazywanie składek na Fundusz Pracy i FGŚP oraz wypłat na PFRON. 6.Obliczanie i wypłacanie zasiłków z tytułu choroby i macierzyństwa oraz naliczanie ich w ciężar należnych składek na ubezpieczenia społeczne. 7.Wypłacanie zasiłków rodzinnych i pielęgnacyjnych, które także rozlicza się w ciężar składek na ubezpieczenia społeczne. 8.Przekazywanie do ZUS deklaracji rozliczeniowej (rozliczenie składek przez płatnika świadczeń z ubezpieczeń społecznych) oraz wpłata na właściwy rachunek bankowy ZUS (na specjalnych blankietach przelewów) za każdy miesiąc kalendarzowy. 9.Przekazywanie imiennych raportów miesięcznych do ZUS, zawierających informacje o wysokości składek. 10.Przekazywanie ubezpieczonemu imiennego raportu miesięcznego, zawierającego informacje o wysokości składek wpłaconych na jego konto. 11.Przekazywanie do ZUS i kompletowanie innych dokumentów, niezbędnych do ustalenia świadczeń wypłacanych przez ZUS. 58
Składki na ubezpieczenia społeczne Należy podkreślić, że zleceniobiorcy podlegają tylko na swój wniosek ubezpieczeniu w razie choroby i macierzyństwa, a więc ubezpieczenie chorobowe jest dla nich dobrowolne. Natomiast ubezpieczenie wypadkowe jest zależne od siedziby lub miejsca prowadzenia działalności zleceniodawcy. Zleceniobiorcy podlegają obowiązkowemu ubezpieczeniu wypadkowemu, jeżeli wykonują pracę w siedzibie lub miejscu prowadzenia działalności zleceniodawcy. Mogą wystąpić przypadki zbiegu tytułów do ubezpieczeń i zasady podlegania tym ubezpieczeniom. Do ustawy wprowadzono nowy przepis, zgodnie z którym za pracownika uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy zlecenia, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuję pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. Oznacza to, że dla celów obowiązkowego ubezpieczenia emerytalnego i rentowych wynagrodzenie ze stosunku pracy i wynagrodzenie z umów cywilno­prawnych (np. zlecenia, o dzieło) wykonywanych dla własnego pracodawcy podlega zsumowaniu i od łącznej jego wartości opłacana jest składka na ubezpieczenia społeczne. 59
Ubezpieczenia emerytalne i rentowe w przypadku zbiegu ubezpieczeń Lp. Podmiot ubezpieczenia Tytuł ubezpieczeniaCharakter ubezpieczenia 1.Pracownik1.Stosunek pracy i jednocześnie wykonywanie umowy zlecenia z własnym pracodawcą: a)stosunek pracy b)umowa zlecenia 2.Stosunek pracy i jednocześnie wykonywanie umowy zlecenia z obcym pracodawcą: a)stosunek pracy b)umowa zlecenia Obowiązkowe Obowiązkowe lub dobrowolne (jeżeli wynagrodzenie poniżej minimum obowiązkowe) 2.Zleceniobiorca1.Umowa zlecenia (w przypadku kilku umów - z jednej umowy najwcześniej rozpoczętej) 2.Wszystkie umowy zlecenia lub z wybranej umowy Obowiązkowe Dobrowolne 3.Emeryci1. Stosunek pracy i równocześnie wykonywanie umowy zlecenia z własnym pracodawcą: a)stosunek pracy b)umowa zlecenia c)umowa o dzieło 2. Stosunek pracy i równocześnie wykonywanie umowy zlecenia z obcym pracodawcą: a)stosunek pracy b)umowa zlecenia c)umowy o dzieło Obowiązkowe Może być objęta ubezpieczeniem na zasadach dobrowolności Nie rodzą obowiązku ubezpieczenia ani obowiązkowego, ani dobrowolnego 60
Składki ubezpieczeniowe od umów Jeżeli umowy zlecenia łączone są z zatrudnieniem u obcego pracodawcy, to przychody ze stosunku pracy objęte są zawsze ubezpieczeniami obowiązkowymi. Wynagrodzenie z umów cywilnoprawnych wykonywanych u obcego pracodawcy może być objęte ubezpieczeniami społecznymi dobrowolnie, pod warunkiem, że podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe z tytułu stosunku pracy w przeliczeniu na okres miesiąca jest równa lub wyższa kwocie najniższego wynagrodzenia. Jeżeli podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne w przeliczeniu na okres miesiąca jest niższa od kwoty najniższego wynagrodzenia, to wynagrodzenie z umów cywilnoprawnych, do których stosuje się przepisy o zleceniu zawarte z obcym pracodawcą rodzą również obowiązek ubezpieczenia społecznego z tych umów. Należy dodać, że przychody z umów o dzieło (tj. umów, które dotyczą rezultatu, a nie świadczenia pracy za wynagrodzeniem) nie podlegają u obcego pracodawcy ubezpieczeniu, nawet dobrowolnemu. W przypadku, gdy ubezpieczony wykonuje kilka umów zlecenia, to obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym objęta jest umowa, która została zawarta najwcześniej. 61
Dokumentacja wynagrodzeń Lista płac jest dokumentem stanowiącym podstawę do: - ewidencji w księgach rachunkowych pracodawcy, - zobowiązań wobec pracowników z tytułu ich pracy, - potrąceń z tytułu zaliczek na podatek dochodowy, - składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, - innych potrąceń dokonanych za zgodą pracownika, - wypłaty należnych wynagrodzeń. Listę płac sporządza się w oparciu o dokumenty źródłowe. Podstawową dokumentację źródłową wynagrodzeń pracowników tworzą dowody przedstawione na kolejnym slajdzie. Podstawowym urządzeniem ewidencji operacyjnej wynagrodzeń pracownika i potrąconych składek na ubezpieczenia społeczne (emerytalne, rentowe i chorobowe), na ubezpieczenie zdrowotne i należnej zaliczki podatkowej jest karta wynagrodzeń pracownika. Karta ta prowadzona jest imiennie dla każdego pracownika i przeznaczona jest do celów ubezpieczenia społecznego, zdrowotnego oraz celów i podatkowych. Sporządza się ją na podstawie akt osobowych oraz list płac lub dokumentów pomocniczych. Istotne jest wyszczególnienie wszystkich przychodów objętych opodatkowaniem, a ponadto płac mających wpływ na wyliczenie składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Składki te decydują o wysokości dochodu do opodatkowania i wysokości należnej zaliczki podatkowej. W karcie ewidencjonuje się każdy rodzaj składki ubezpieczeniowej potrąconej z wynagrodzenia pracownika. Karta zawiera dane wyżej wymienione oraz podstawowe informacje o przychodach, kosztach uzyskania przychodów, potrąconych składkach ubezpieczeniowych, dochodach w danym miesiącu i od początku roku, naliczonej i należnej zaliczce na podatek według poszczególnych miesięcy z podsumowaniem rocznym. Karty wynagrodzeń pracowników przechowuje się jak dokumenty osobowe do 50 lat. 62
Dokumentacja źródłowa wynagrodzeń Lp.Nazwa dokumentu 1.Regulamin wynagradzania. 2.Umowy o pracę. 3.Normy pracy. 4.Dowody obecności w pracy tj. listy obecności. 5.Dowody wykonania pracy tj. karty pracy. 6.Zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych, w dniach wolnych od pracy. 7.Dowody nieobecności w pracy (usprawiedliwione, nieusprawiedliwione, np. karty urlopowe, karty zwolnień okolicznościowych, wezwania organów państwowych, zwolnienia lekarskie). 8.Dowody uprawniające do wypłacenia dodatków (dodatku za pracę w warunkach szkodliwych, dodatku brygadzistowskiego). 9.Dowody uprawniające do przyznania premii i nagród (decyzje). 10.Informacja o niewykorzystanym urlopie wypoczynkowym. 11.Dowody zmiany stawek płacowych (nowe angaże). 12.Dowody o rozwiązaniu stosunku pracy i o przysługujących należnościach pieniężnych (odprawach, ekwiwalentach). 13.Dowody zewnętrzne o dokonaniu potrącenia określonych kwot z wynagrodzenia pracownika (nakazy płatnicze sądu, komornika, nakazy egzekucji świadczeń alimentacyjnych). 63
LISTA OBECNOŚCI I CZASU PRACY PRACOWNIKÓW (NAZWA FIRMY) rok:2004 DNI ŚWIĄTECZNE I WOLNE miesiąc:lipiec Dzień m-ca godz. pracy ilość godz in podpis Dzień m-ca godz. pracy ilość godz in podpis Dzień m-ca godz. pracy ilość godz in podpis Dzień m-ca godz. pracy ilość godz in podpis Dzień m-ca godz. pracy ilość godz in podpis Dzień m-ca godz. pracy ilość godz in podpis Dzień m-ca godz. pracy ilość godz in podpis oddo lub rodzaj nieobec ności oddo lub rodzaj nieobec ności oddo lub rodzaj nieobec ności oddo lub rodzaj nieobec ności oddo lub rodzaj nieobec ności oddo lub rodzaj nieobec ności oddo lub rodzaj nieobec ności 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 6 6 6 6 6 6 6 7 7 7 7 7 7 7 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 69
Limit naliczania składek ZUS W ubezpieczeniach emerytalnym i rentowych wprowadzono górny limit podstawy wymiaru składek. Roczna podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w danym roku kalendarzowym nie może być wyższa od kwoty odpowiadającej trzydziestokrotności prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na dany rok kalendarzowy, określonego w ustawie budżetowej, ustawie o prowizorium budżetowym lub ich projektach. Do czasu osiągnięcia górnej granicy, o której mowa wyżej, płatnik składek powinien naliczać składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe do pełnej podstawy wymiaru. Natomiast dopiero po przekroczeniu kwoty granicznej należy zaprzestać, do końca roku, dalszego ich opłacania. W sytuacji, gdy w danym miesiącu następuje przekroczenie kwoty ograniczenia, płatnik oblicza i przekazuje składki na te ubezpieczenia tylko od tej części podstawy wymiaru, która nie spowoduje przekroczenia tej kwoty. Źródłem informacji, na podstawie której płatnik zaprzestaje opłacania składek z powodu osiągnięcia przez ubezpieczonego, w danym roku kalendarzowym, kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe jest: -informacja uzyskana z ZUS, że kwota ograniczenia została osiągnięta, -własna dokumentacja płacowa. 73
W przypadku, gdy do opłacania składek za danego ubezpieczonego zobowiązany jest płatnik składek oraz z innego tytułu sam ubezpieczony, to ubezpieczony po przekroczeniu rocznej podstawy wymiaru składek może złożyć oświadczenie o zaprzestaniu potrącania składek zawiadamiając o tym ZUS za pośrednikiem płatnika. Za skutki błędnego oświadczenia odpowiada wówczas sam ubezpieczony. Jeżeli ubezpieczony składając oświadczenie poda informacje niezgodne ze stanem faktycznym w wyniku czego powstanie zadłużenie z tytułu składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, jest on wówczas zobowiązany do spłacenia całości zadłużenia. W przypadku, gdy składki zostały obliczone i przekazane od nadwyżki ponad kwotę trzydziestokrotności przeciętnego wynagrodzenia, ZUS zwraca te składki w terminie 30 dni od stwierdzenia przekroczenia, za wyjątkiem składek przekazanych do otwartych funduszy emerytalnych stanowiących II filar obowiązkowego systemu emerytalnego. Po otrzymaniu zwrotu nadwyżki płatnik zobowiązany jest niezwłocznie zwrócić ubezpieczonemu finansowaną przez niego część składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Ponadto należy podkreślić, że okres nieopłacenia składek z powodu przekroczenia ww. limitu traktuje się jak okres ubezpieczenia, także wtedy, gdy podleganie ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym dla danej osoby ustało w trakcie roku kalendarzowego po opłaceniu składek od ustalonego limitu rocznej podstawy wymiaru. 74
Terminy zgłaszania do ubezpieczeń społecznych UbezpieczeniTermin zgłoszenia, wyrejestrowania, zmian Podlegający obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym. Zgłoszenie Wyrejestrowanie Zmiany 7 dni od daty powstania obowiązku. 7 dni od daty wygaśnięcia obowiązku. 7 dni od daty zaistnienia obowiązku. Podlegający ubezpieczeniom społecznym na zasadzie dobrowolności. Zgłoszenie Wyrejestrowanie W terminie wybranym przez ubezpieczonego nie wcześniej niż od złożenia wniosku. Zamierzający kontynuować ubezpieczenia emerytalne i rentowe po ich ustaniu. Zgłoszenie Wyrejestrowanie 30 dni od ustania tych ubezpieczeń. W terminie wybranym przez ubezpieczonego nie wcześniej niż od złożenia wniosku. 75
Formularze zgłoszeniowe ZUS Symbol formularzaNazwa tytułu formularza ZUS ZUAZgłoszenie do ubezpieczeń/zgłoszenie zmiany danych osoby ubezpieczonej ZUS ZIUAZgłoszenie zmiany danych identyfikacyjnych osoby ubezpieczonej ZUS ZZAZgłoszenie do ubezpieczenia zdrowotnego/zgłoszenie zmiany danych ZUS ZCZA Zgłoszenie danych o członkach rodziny, których adres zamieszkania jest zgodny z adresem zamieszkania ubezpieczonego, dla celów ubezpieczenia zdrowotnego ZUS ZCNA Zgłoszenie danych o członkach rodziny, których adres zamieszkania nie jest zgodny z adresem zamieszkania ubezpieczonego, dla celów ubezpieczenia zdrowotnego ZUS ZWUAWyrejestrowanie z ubezpieczeń/kontynuowanie ubezpieczeń ZUS ZPA Zgłoszenie płatnika składek/zmiany danych płatnika składek - osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej ZUS ZIPAZgłoszenie zmiany danych identyfikacyjnych płatnika składek ZUS ZAAAdresy prowadzenia działalności gospodarczej przez płatnika składek ZUS ZWPAWyrejestrowanie płatnika składek ZUS ZBAInformacja o numerach rachunków bankowych płatnika składek 76
Formularze rozliczeniowe Symbol dokumentuNazwa dokumentu ZUS DRADeklaracja rozliczeniowa ZUS RCARaport imienny dla płatników uprawnionych do wypłaty świadczeń z ubezpieczenia chorobowego ZUSRZARaport imienny o należnych składkach na ubezpieczenie zdrowotne ZUS RSARaport imienny o wypłaconych świadczeniach i przerwach w opłacaniu składek ZUSRMUARaport miesięczny dla osoby ubezpieczonej 88
ZUS DRA Deklaracja rozliczeniowa ZUS DRA jest podstawowym dokumentem, który rozlicza zobowiązania wobec ZUS w okresach miesięcznych z tytułu: – rozliczenia składek na ubezpieczenia społeczne oraz wypłacone w tym samym miesiącu zasiłki chorobowe oraz zasiłki rodzinne i pielęgnacyjne podlegające rozliczeniu na poczet składek, – korekty danych wykazanych we wcześniej złożonej deklaracji. Nie podlegają rozliczeniu w deklaracji rozliczeniowej zasiłki wypłacone przez płatnika bezpodstawnie. Deklaracja rozliczeniowa m.in. zawiera: – dane organizacyjne (termin przysyłania deklaracji i raportów, identyfikator deklaracji), – dane identyfikacyjne spółki (NIP, REGON, nazwa skrócona), – inne informacje (liczba ubezpieczonych, liczba pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, stopa procentowa na ubezpieczenie wypadkowe), – zestawienie należnych składek na ubezpieczenia społeczne oraz źródeł fi­nansowania (wysokość składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe z podziałem na podmioty finansujące), – zestawienie wypłaconych świadczeń podlegających rozliczeniu w ciężar składek na ubezpieczenia społeczne (np. kwota wypłaconych świadczeń z budżetu państwa), – zestawienie należnych składek na ubezpieczenie zdrowotne, – zestawienie należnych składek na FP i FGŚP, – Łączna suma kwot do zapłaty, – oświadczenie płatnika składek (liczba kartek raportów, identyfikator deklaracji, do której były dołączone raporty, data wypełnienia, pieczątka płatnika składek, podpis osoby odpowiedzialnej za wypełnienie danych, podpis głównego księgowego). 94
ZUS DRA W deklaracji rozliczeniowej ZUS DRA dokonuje się rozliczenia należnych składek na ubezpieczenia społeczne z tytułu wykonywania pracy na podstawie umowy zlecenia. Firma stwierdzając błąd w deklaracji rozliczeniowej zobowiązana jest złożyć deklarację korygującą w formie nowego dokumentu w każdym przypadku, gdy: - występuje konieczność korekty danych wykazanych w deklaracji rozliczeniowej lub w imiennych raportach w związku z wydaniem decyzji: - w razie sporu dotyczącego obowiązku ubezpieczeń społecznych, -w razie, gdy zgłoszenie do ubezpieczeń społecznych nastąpiło przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, - wystąpiły zmiany w stosunku do danych wykazanych w deklaracji rozliczeniowej lub imiennych raportach. Do deklaracji rozliczeniowej firmy załączają imienne raporty miesięczne (ZUS – RSA) i przesyłają je do ZUS do dnia 15 następnego miesiąca. 95
ZUS RCA Druk ZUS RCA (obecna nazwa ZUS RCX) to raport imienny, który sporządza płatnik składek uprawniony do wypłaty świadczeń z ubezpieczenia chorobowego. W raporcie płatnik składek przedstawia zestawienie należnych składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne przekazywanych za danego ubezpieczonego. W dokumencie tym płatnik wykazuje również wysokość wypłaconych świadczeń ubezpieczonemu, które finansowane są z budżetu państwa. 96
ZUS RZA Druk ZUS RZA to raport imienny o należnych składkach na ubezpieczenie zdrowotne. Raport ten spółka składa za ubezpieczonego, który z danego tytułu podlega wyłącznie ubezpieczeniu zdrowotnemu, np. osoba zatrudniona w innym zakładzie pracy na umowę o pracę, a w spółce zatrudniona na umowę zlecenia. 97
ZUS RSA Druk ZUS RSA to raport imienny o wypłaconych świadczeniach i przerwach w opłacaniu składek. Raport ten służy do przekazywania Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych informacji o wypłaconych danej osobie ubezpieczonej świadczeniach z ubezpieczenia chorobowego oraz o okresach przerwy w opłacaniu składek za ubezpieczonego np. za okres urlopu bezpłatnego. Jeżeli Zakład Ubezpieczeń Społecznych w drodze kontroli ustali nieprawidłowości w opłacaniu składek, firma jest zobowiązana przekazać deklarację rozliczeniową korygującą i imienną w terminie 30 dni od otrzymania ustaleń kontroli. W przypadku, jeśli korekta dotyczy danych wykazanych wyłącznie w deklaracji rozliczeniowej, raportów miesięcznych korygujących nie składa się. 98
ZUS RMUA Raport ZUS RMUA służy płatnikowi składek do przekazywania ubezpieczonym informacji o przekazanych przez płatnika składkach. Druk ten jest wyłącznie propozycją dla płatników składek. Raport miesięczny dla osoby ubezpieczonej (płatnika składek) można bowiem przekazywać pracownikom (ubezpieczonym) w innej formie niż na druku ZUS RMUA. Informacja powinna być przekazana ubezpieczonemu na piśmie i powinna zawierać m.in. zestawienie należnych składek na ubezpieczenie społeczne z wyszczególnieniem kwot składek przekazywanych na ubezpieczenia emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe oraz ubezpieczenie zdrowotne, zestawienie wypłaconych ubezpieczonemu świadczeń finansowanych z budżetu państwa oraz świadczeń i wynagrodzeń wypłaconych ubezpieczonemu za czas niezdolności do pracy, a także podpis głównego księgowego, płatnika składek lub osoby przez niego upoważnionej. Od 2000 roku terminy przekazywania deklaracji rozliczeniowych, raportów imiennych oraz wpłata składki ubezpieczeniowej na rachunek bankowy ZUS są następujące: do 8 dnia następnego miesiąca - dla jednostek budżetowych, jednostek gospodarki pozabudżetowej, do 10 dnia następnego miesiąca - dla osób fizycznych opłacających składkę wyłącznie za siebie, do 15 dnia następnego miesiąca - dla pozostałych płatników. Osoba prawna ww. czynności dokonuje do dnia 15 następnego miesiąca. Firma jako płatnik składek jest zobowiązana do opłacania składek na specjalnym dokumencie płatniczym wg identyfikacji przedstawionej w tabeli na kolejnym slajdzie na trzy odrębne rachunki bankowe na: ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Płatnik opłaca składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne w tych samych terminach jakie obowiązują do przekazywania dokumentów ubezpieczeniowych. 99
Identyfikacja dowodów wpłat Nr rachunku ZUSRodzaje składek na poszczególne fundusze "51" Składki emerytalne + rentowe + wypadkowe + chorobowe = suma składek na ubezpieczenia społeczne - zasiłki z budżetu państwa - zasiłki z ubezpieczenia chorobowego - wynagrodzenie w wysokości 0,1 % odprowadzonej kwoty składek na ubezpieczenie zdrowotne = suma składek przekazanych do ZUS "52" Ubezpieczenie zdrowotne "53" Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych „54” Fundusz Emerytur Pomostowych (FEP) 100
Karne odsetki Z uwagi na powyższe firma dokonuje wpłat za pomocą dwóch bankowych dokumentów płatniczych na konta bankowe odpowiadające tytułom składek. Opłaty składek dokonuje się w banku. Inne mniejsze podmioty mogą dokonywać wpłat w urzędzie pocztowym w formie przelewu lub wpłaty gotówkowej, za pomocą specjalnych formularzy. Wpłaty składek na ubezpieczenia społeczne, Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych oraz na ubezpieczenie zdrowotne, dokonane przez płatnika składek po terminie określonym w ustawie, powinny obejmować również odsetki za zwłokę. Prezes ZUS do wyliczenia odsetek za zwłokę od zaległych składek należnych od 1 stycznia 1998 roku zaleca stosowanie wzoru: AxBxC 365x100 Gdzie-X - kwota należnych odsetek za zwłokę; A - kwota zaległej składki; B - liczba dni zwłoki; C - obowiązująca roczna stopa odsetek za zwłokę W przypadku, gdy dokonana przez płatnika wpłata nic uwzględnia odsetek za zwłokę, mimo jej dokonania po określonym w ustawie terminie, ZUS rozliczają proporcjonalnie na pokrycie kwoty zaległych składek oraz kwoty odsetek za zwłokę, w stosunku w jakim w dniu wpłaty pozostaje kwota zaległości z tytułu składek do kwoty odsetek za zwłokę. Zgodnie z powyższym, jeżeli płatnik uregu­luje po terminie kwotę składek bez kwoty należnych odsetek, to na koncie rozli­czeniowym płatnika pozostanie nadpłata składki plus należne od niej odsetki, a nie zaległość z tytułu samych odsetek za zwłokę. 101
Rady Rady dla księgowych: skompletować akta osobowe pracownika, z których wynikają uprawnienia do dodatków, np. za fachowe kwalifikacje, dodatki stażowe, zapewnić szczegółową ewidencję czasu i ilości pracy, kontrolować wynagrodzenia niewynikające ze stosunku pracy, przestrzegać regulaminu wynagrodzeń, sprawdzać prawidłowość naliczania poszczególnych składników wynagrodzeń i potrąceń, prowadzić imienne karty wynagrodzeń, prawidłowo naliczać składki ZUS, wynagrodzenie za czas choroby oraz zasiłki płatne ze środków ZUS. 102
Rady Rady dla właścicieli: dokonywać właściwego doboru kadr, zgłosić zatrudnionych pracowników w ZUS, a każdy nowy zakład pracy w Państwowej Inspekcji Pracy i u terenowego inspektora sanitarnego, zapewnić przeszkolenie pracowników w zakresie bhp i przestrzegania regulaminu pracy, kontrolować wynagrodzenia osobowe i bezosobowe, zapewnić pieniądze na opłacenie zaliczek podatku dochodowego od osób fizycznych, potrąconych pracownikom w listach płac, dbać o terminowe przelewy składek na rzecz ZUS, opracować regulamin pracy i regulamin wynagrodzeń, sprawdzać rzetelność sporządzania deklaracji ZUS i PIT. 103
Rady Wytyczne dla pracowników urzędów skarbowych i innych instytucji: Sprawdzić czy: są opracowane regulaminy pracy i regulaminy wynagrodzeń, listy płac są kompletne, podsumowane, podpisane przez pracowników i pracodawców, prawidłowo obliczono zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych i czy przelano je do właściwego urzędu, składki ubezpieczeniowe naliczane są od właściwej podstawy, prawidłowo liczone są koszty uzyskania przychodu, pracownicy złożyli oświadczenia w sprawie stosowania ulgi w podatku dochodowym, zapewnione jest pełne skontrolowanie dokumentacji płac (od dokumentacji czasu i ilości pracy do deklaracji ZUS i PIT). 104
Przykłady Przykład I W spółce z o.o. zdecydowana większość pracowników wywiązywała się ze swoich obowiązków bardzo skrupulatnie. Wynagrodzenie pracowników było dostosowane do jakości ich pracy. Jedna z pracownic nie wykonywała poleceń szefa produkcji, a każda praca była dla niej za trudna. Płaczem i opowiadaniem o swojej skomplikowanej sytuacji życiowej wymusiła podwyżkę pensji. Po pewnym czasie, wskutek redukcji stanu załogi, została zwolniona z ustawowym wypowiedzeniem. Pracownica napisała do wszystkich możliwych instytucji prośby o pomoc (PIP, prokuratura). Niektóre instytucje odwiedziły ją osobiście, pytając czy firma nie zalega z płatnościami (ZUS, PZU Życie SA). Na dowód swej nienagannej pracy pracownica przytaczała fakt podwyżki stawki godzinowej. Spółkę kontrolowały wszystkie wyżej wymienione instytucje i dzięki sporządzaniu właściwej dokumentacji pracy i płacy, przestrzeganiu wszystkich rozporządzeń wykonawczych do Kodeksu pracy, nie zapłacono żadnej kary. 105
Przykłady Przykład II W firmie naliczano składki ZUS tylko od wynagrodzeń zasadniczych, z wyłączeniem pracy w nadgodzinach i na zlecenie. Podstawą wymiaru objęte powinny być wszystkie składniki wynagrodzenia własnych pracowników, z wyjątkiem wynagrodzenia za czas choroby. Przykład III W regulaminie wynagrodzeń nie podano sposobu naliczania odprawy emerytalno- rentowej. Nowy Kodeks pracy reguluje to zagadnienie następująco (Art. 92 k.p.): „Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty inwalidzkiej lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Przykład IV W zakładzie pracy nie zadbano o pełną dokumentację przyjętych pracowników. Po sporządzeniu pierwszej listy płac okazało się, że pracownikom przysługują inne uprawnienia, niż to wynika z dotychczasowej dokumentacji. Po uzupełnieniu dokumentacji sporządzono dodatkową listę płac. 106
Przykłady Przykład V Do sklepu osiedlowego przychodziła młoda kobieta, bezrobotna. Właścicielka sklepu, chcąc pomóc tej osobie zatrudniła ją. W stosunkowo krótkim czasie kobieta zaszła w ciążę, zaczęła przynosić zwolnienia lekarskie, ze sklepu znikał towar, a właścicielka była nękana różnymi kontrolami, które przychodziły na skutek donosów. Przykład VI Właściciel hurtowni zatrudnił młodych ludzi obiecując im umowę zlecenia. Po miesiącu pracy pracownicy poprosili o umowy zlecenia i wypłatę wynagrodzeń. Właściciel przez tydzień unikał pracowników. Po tygodniu zrobił zebranie i ogłosił, że nie ma pieniędzy i zapytał kto jeszcze z nim zechce pracować. Jak będzie miał pieniądze to zapłaci. 107
Pobierz ppt "Kontrola finansowa III Na podstawie Winiarska K. Kontrola finansowo-księgowa w praktyce 1."
Podobne prezentacje Prawo pracy Stan prawny na 2010 rok.