Source: http://www.bulletin-advokacie.cz/vyber-nejprinosnejsi-pracovne-pravni-judikatury-za-rok-2016
Timestamp: 2018-03-23 11:06:38+00:00
Document Index: 7426026

Matched Legal Cases: ['soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 42', '§ 6', 'zákona č. 586', '§ 41', 'soud ', 'soud ', '§ 41', 'soud ', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', '§ 52', 'soud ', '§ 52', 'soud ', '§ 52', 'soud ', 'soud ', '§ 135', '§ 52', '§ 72', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 67', '§ 52', 'soud ', '§ 135', 'soud ', 'soud ', '§ 52', '§ 52', 'soud ', '§ 52', 'soud ', '§ 53', '§ 52', '§ 52', 'soud ', '§ 58', 'soud ', '§ 52', '§ 52', '§ 41', '§ 41', '§ 52', '§ 41', '§ 67', '§ 41', '§ 67', 'soud ', 'soud ', '§ 73', '§ 52', 'soud ', '§ 134', '§ 109', '§ 109', '§ 134', '§ 265', 'soud ', 'soud ', '§ 8', 'zákona č. 110', 'soud ', '§ 10', 'soud ', '§ 338', 'soud ', '§ 25', '§ 2', '§ 346', 'soud ', '§ 346', 'zákona č. 262', '§ 25', 'zákona č. 251', '§ 348', 'soud ', '§ 55', '§ 353', 'soud ', 'soud ', 'soud ', '§ 302']

Bulletin advokacie, odborný právnický portál | Výběr nejpřínosnější pracovně-právní judikatury za rok 2016
Výběr nejpřínosnější pracovně-právní judikatury za rok 2016
Rok 2016 byl v oblasti pracovního práva judikatorně vskutku bohatý. Soudy České republiky vydaly v minulém roce celou řadu zajímavých a obecně přínosných rozhodnutí ve věcech pracovně-právních. Vybraná rozhodnutí s judikatorním významem, a to nejen Nejvyššího soudu, která pochopitelně musejí výrazně převažovat, ale též Nejvyššího správního soudu, Vrchního soudu v Praze a Městského soudu v Praze nejsou seřazena podle data vydání rozhodnutí, ani podle hesel v internetovém vyhledávači NS ČR, nýbrž postupně podle systematiky zákoníku práce, podle jeho jednotlivých ustanovení, jak po sobě v textu zákoníku práce následují, tedy zhruba podle toho, kde je v něm řešená právní otázka nebo její podstatná část upravena. To vše bez nároku na úplnost přehledu, neboť kvůli přiměřenému rozsahu článku byla nutná selekce. I tento relativně stručný výběr judikátů advokátům jako základní informace pro orientaci v hojně sledované materii pracovního práva jistě postačí.
Pobídkové složky mzdy (bonusy) a zásada rovného zacházení při odměňování za práci
Porušením zásady rovného zacházení při odměňování za práci je též jednání zaměstnavatele spočívající v tom, že zaměstnanci nevyplatí pro nesplnění některé z podmínek stanovených vnitřním předpisem pobídkovou složku mzdy. Tu naopak vyplatil ostatním svým zaměstnancům odměňovaným za práci stejným způsobem, přestože ani tito zaměstnanci nesplnili stejnou podmínku stanovenou pro její vyplacení. Tak uzavřel Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2863/2015, ze dne 26. 5. 2016. Za škodu způsobenou zaměstnanci tímto jednáním, které je porušením právní povinnosti, zaměstnavatel odpovídá.
Neplatnost dvoustranného právního jednání
Nejvyšší soud ČR se ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2569/2015, ze dne 4. 5. 2016, vyslovil k otázce, jaké jsou předpoklady pro závěr, že neplatnost dvoustranného právního jednání (úkonu) způsobila jen jedna strana (účastník) pracovního poměru: Při posouzení otázky, zda některý z účastníků smlouvy (dohody), sjednané v pracovněprávních vztazích, sám způsobil její neplatnost, nelze vycházet bez dalšího (automaticky) ze závěru, že u dvoustranného právního úkonu jeho neplatnost nemohl (vůbec) způsobit jen jeden z jeho účastníků. Ke smlouvě (dohodě) je třeba vždy projevů vůle obou stran, neboť v takovém případě by se institut relativní neplatnosti u smluv (dohod) nemohl uplatnit již na základě argumentu, že bez souhlasné vůle účastníků nemohlo ke smlouvě (dohodě) dojít a že tedy již jejím samotným uzavřením spoluzpůsobily neplatnost smlouvy (dohody) vždy obě strany. Ke způsobení neplatnosti dvoustranného právního úkonu tedy nemůže dojít v důsledku pouhé účasti na uzavření smlouvy. V případě, že smlouva (dohoda) je postižena důvodem neplatnosti, je třeba se vždy - s přihlédnutím k okolnostem případu - zabývat tím, jak se účastníci konkrétně podíleli na utváření jejích obsahových náležitostí, zejména, kdo z nich a jak se „přičinil“ o to, že smlouva (dohoda) byla postižena vadou, která způsobila její neplatnost. Ten, jehož účast na smlouvě (dohodě) spočívala v pouhém přijetí návrhu (oferty) druhého účastníka, tedy nemohl způsobit (spoluzpůsobit) neplatnost uzavřené smlouvy (dohody).
Základním definičním znakem závislé práce, který ji odlišuje od občanskoprávních a obchodněprávních vztahů, je skutečnost, že tato práce je vykonávána ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti mezi smluvními stranami. Z toho zároveň vyplývá, že to je zaměstnavatel, kdo v mezích stanovených pracovní smlouvou a ostatními pracovněprávními předpisy určuje všechny okolnosti konkrétního výkonu práce zaměstnancem. Proto Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis zn. 21 Cdo 2680/2015, ze dne 19. 7. 2016, uzavřel, že je-li mezi účastníky pracovněprávního vztahu dohodnuto více míst výkonu práce, je to zaměstnavatel, kdo určuje, ve kterém z více sjednaných míst výkonu práce bude zaměstnanec konat práci.
Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad při zprostředkování zaměstnání agenturou práce
Není-li mezi agenturou práce a jejím zaměstnancem sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm takového zaměstnance je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, například sídlo agentury práce či bydliště zaměstnance, i když fakticky zaměstnanec práci vykonává u uživatele (nájemce pracovní síly). Za takových podmínek je cesta zaměstnance z místa výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě do místa faktického výkonu práce u uživatele pracovní cestou ve smyslu ust. § 42 odst. 1 zákoníku práce,a náhrady cestovních výdajů poskytované v souvislosti s takovouto pracovní cestou proto nepodléhají dani z příjmů ze závislé činnosti [ust. § 6 odst. 7 písm. a) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů].(Podle rozsudku Nejvyššího správního soudu spis. zn. 2 Afs 177/2016-14, ze dne 20. 10. 2016)
Převedení zaměstnance na jinou práci po dosažení nejvyšší přípustné expozice
Při dosažení nejvyšší přípustné expozice ust. § 41 odst. 1 písm. b) zákoník práce stanoví jako podmínku pro (preventivní) převedení na jinou práci již samu skutečnost, že zaměstnanec dosáhl expozice v takové výši, která je na daném pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu veřejného zdraví prohlášena za nejvýše přípustnou. Příslušným orgánem státní správy v ochraně veřejného zdraví, jemuž náleží stanovit svým rozhodnutím nejvyšší přípustnou expozici pro práce na jednotlivých pracovištích v podzemí hlubinných dolů, jsou krajské hygienické stanice, popřípadě na návrh krajských hygienických stanic rozhoduje o kategorizaci prací vykonávaných na jejich pracovištích ministerstvo zdravotnictví. Krajské hygienické stanice po posouzení úrovně zátěže faktory rozhodujícími ze zdravotního hlediska o kvalitě pracovních podmínek, rozhodují o zařazení práce do určité kategorie; jde o rozhodnutí, které je vydáno v souladu se zákonem a ze kterého soud v občanském soudním řízení vychází. Naproti tomu pravomoc rozhodovat o tom, jakou práci může vykonávat zaměstnanec poté, co dosáhl nejvyšší přípustné expozice, zákon již krajské hygienické stanici nesvěřuje. Z rozsahu její působnosti dané zákonem nevyplývá ani její oprávnění rozhodovat o tom, že zaměstnanci, kteří dovršili nejvyšší přípustnou expozici, nemusí být převedeni na jinou práci a mohou na původním pracovišti nadále pokračovat. Nejvyšší soud ČR proto v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2400/2014, ze dne 20. 1. 2016, uzavřel: Podmínkou pro převedení zaměstnance na jinou vhodnou práci po dosažení nejvyšší přípustné expozice (ust. § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce) není, aby neschopnost k výkonu dosavadní práce byla vyslovena lékařským posudkem. Krajské hygienické stanici nepřísluší rozhodovat o tom, jakou práci může zaměstnanec po dosažení nejvyšší přípustné expozice vykonávat.
Určení nadbytečných zaměstnanců v rozhodnutí o organizační změně
Podmínkou platnosti výpovědi pro nadbytečnost je příčinná souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně a nadbytečností zaměstnance. Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2457/2015, ze dne 24. 3. 2016, rozhodl, že okruh nadbytečných zaměstnanců může být v rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně vyjádřen nejen druhem práce sjednaným nebo vykonávaným jednotlivými zaměstnanci, nýbrž jakýmkoli jiným způsobem (uvedením profesní skupiny, organizačního útvaru, který se zrušuje apod.), z něhož bude s určitostí patrno, která pracovní místa (jejich počet) považuje zaměstnavatel nadále za nepotřebná.Okruh nadbytečných zaměstnanců proto může být určen i výší platu nebo zařazením do platové třídy.
Neuspokojivé pracovní výsledky jako důvod k organizační změně?
Důvody výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce a podle ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce je třeba důsledně rozlišovat. D
osahuje-li zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele neuspokojivých pracovních výsledků, může (smí) s ním zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr výpovědí jen při splnění všech předpokladů, uvedených v ust. § 52 písm. f) části věty za středníkem zákoníku práce. A je nepřípustné, aby uvedený stav, i když jsou pracovní výsledky zaměstnance oprávněně hodnoceny zaměstnavatelem jako neuspokojivé, byl důvodem k přijetí rozhodnutí o organizačních změnách ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákoníku práce. Výpověď podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce má zaměstnavateli umožnit, aby nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám, a nikoliv aby prostřednictvím rozhodnutí o organizační změně a nadbytečnosti rozvazoval pracovní poměr se zaměstnanci, u nichž není (byť oprávněně) spokojen s dosahovanými pracovními výsledky. Nejvyšší soud ČR proto dospěl v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4585/2015, ze dne11. 7. 2016 k závěru, že rozhodnutí o organizační změně, v důsledku kterého by se měl stát zaměstnanec pro zaměstnavatele nadbytečným, nemůže být způsobilým důvodem k podání výpovědi z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce, bylo-li přijato proto, že zaměstnavatel byl nespokojen s pracovními výsledky tohoto zaměstnance.
Význam pracovnělékařského posudku pro výpověď z důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti
Právní úprava lékařských posudků v rámci pracovnělékařských služeb, která je v účinnosti od 1. 4. 2012, je odlišná od právní úpravy předchozí. Nejvyšší soud ČR v důsledku toho nastolil nový trend v posuzování platnosti výpovědí zaměstnavatelů daných zaměstnancům z důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti (dle ust. § 52 písm. d) a e) zákoníku práce).
Lékařský posudek není rozhodnutím nebo jiným správním aktem, jenž by byl závazný pro smluvní stranu základních pracovněprávních vztahů, vůči které byl učiněn pracovněprávní úkon, a tedy ani pro soud (správní úřad nebo jiný orgán), který by v řízení posuzoval takovou pracovněprávní skutečnost. Rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemá povahu správního rozhodnutí. Podle právní úpravy účinné od 1. 4. 2012 lékařský posudek, vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb, a ani rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nestanoví (a neprokazuje) autoritativně (závazným a zásadně konečným způsobem), že by posuzovaný zaměstnanec vskutku vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost a že tedy lékařský posudek, vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb a rozhodnutí příslušného správního orgánu, které lékařský posudek přezkoumává, poskytují zaměstnanci, zaměstnavateli a soudům (správním úřadům a jiným orgánům) pouze nezávazné „dobrozdání“ o zdravotním stavu zaměstnance z hlediska jeho zdravotní způsobilosti k práci. Z tohoto posudku soud při svém rozhodování nemůže vycházet ve smyslu ust. § 135 odst. 2 občanského soudního řádu.
Výpověď zaměstnavatele z pracovního poměru daná zaměstnanci podle ust. § 52 písm. e) zákoníku práce není neplatným pracovněprávním úkonem jen proto, že zaměstnavatel přistoupil k výpovědi pro dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost zaměstnance, aniž by měl rozvázání pracovního poměru podložené (řádným a účinným) lékařským posudkem, popřípadě rozhodnutím správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává. Uplatní-li zaměstnanec žalobou u soudu neplatnost takového rozvázání pracovního poměru (ust. § 72 zákoníku práce), soud může shledat výpověď neplatnou, jen jestliže zaměstnavatel dokazováním (zejména znaleckými posudky) neprokáže, že zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost.Tak uvedl Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1804/2015, ze dne 29. 1. 2016. Prakticky totožné závěry vyjádřil Nejvyšší soud též v rozsudku ze dne 4. 5. 2016, spis. zn. 21 Cdo 4972/2015. Zopakoval je dále např. v usnesení spis. zn. 21 Cdo 1276/2016, ze dne 3. 11. 2016, když se zabýval nároky zaměstnance na odstupné ve smyslu ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce s ohledem na to, že pracovní poměr byl rozvázán z důvodů specifikovaných v ust. § 52 písm. d) zákoníku práce: Lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb a ani rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, sice nestanoví (a neprokazuje) v občanském soudním řízení autoritativně (závazným a zásadně konečným způsobem), že by posuzovaný zaměstnanec vskutku vzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost (jde pouze o nezávazné „dobrozdání“ o zdravotním stavu zaměstnance z hlediska jeho zdravotní způsobilosti k práci, z něhož soud při svém rozhodování nemůže vycházet ve smyslu ust. § 135 odst. 2 občanského soudního řádu), na druhé straně však mohou sloužit ke zjištění skutkového stavu věci tehdy, jestliže oba účastníci (zaměstnanec a zaměstnavatel) a ani soud nemají proti jejich závěrům výhrady.
Výpověď z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon jednoho z více sjednaných druhů práce
Má-li zaměstnanec u zaměstnavatele podle sjednaných pracovních podmínek vykonávat více druhů práce a nesplňuje-li předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce ve vztahu k některé z nich, může zaměstnavatel zaměstnanci namísto práce, pro jejíž výkon nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy, přidělovat práci odpovídající tomu (těm) ze sjednaných druhů práce, kterého (kterých) se nesplňování předpokladů netýká. Zaměstnavatel totiž nemusí vůči zaměstnanci, s nímž sjednal více druhů práce, plnit svou povinnost přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy jen přidělováním všech sjednaných druhů práce současně; stačí, že zaměstnanci přiděluje práci odpovídající alespoň jednomu z nich. Může-li zaměstnavatel vzhledem ke sjednaným pracovním podmínkám přidělovat zaměstnanci jinou práci než tu, pro jejíž výkon nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy, není nesplňování těchto předpokladů důvodem k rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele, je-li zaměstnanec způsobilý konat předepsaným způsobem jinou z více sjednaných prací. Nejvyšší soud ČR proto ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3240/2015, ze dne 14. 7. 2016, dospěl k závěru, že zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce podle ust. § 52 písm. f) zákoníku práce, jestliže zaměstnanec tyto předpoklady nesplňuje jen ve vztahu k jednomu z více sjednaných druhů práce.
Formální náležitosti výpovědi pro soustavné méně závažné porušování pracovní kázně
Podle ust. § 52 písm. g) části věty za středníkem zákoníku práce zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pro soustavné méně závažné porušování povinnosti, vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k vykonávané práci, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti, vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi. V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3092/2015, ze dne 21. 11. 2016, Nejvyšší soud ČR dodal a upřesnil: Konkrétní uvedení alespoň tří případů méně závažného porušení povinností, vyplývajících z právních předpisů, vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, je nezbytným znakem výpovědi podle ust. § 52 písm. g) zákoníku práce. (Zaměstnavatel v daném případě ve výpovědi uvedl po skutkové stránce dvě méně závažná porušení pracovních povinností, v dalším však nebyl dostatečně konkrétní, neboť pouze poukázal na opětovné porušování povinností zaměstnankyně, aniž by bylo jasné, na jakém dalším konkrétním jednání zaměstnankyně zaměstnavatel výpovědní důvod zakládá. Výpověď tak nenaplňuje požadavek soustavnosti porušení povinností žalobkyně, a je tedy neplatná.)
Zákaz výpovědi v ochranné době (od návrhu na ústavní ošetřování až do jeho ukončení)
Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď nejen v pracovní neschopnosti, ale též v době od podání návrhu na ústavní ošetřování až do dne jeho ukončení; to platí, i když si zaměstnanec zdravotnické zařízení sám vybírá, vyložil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 968/2015, ze dne 26. 7. 2016. Ochranná doba, vztahující se k ústavnímu ošetřování zaměstnance, začíná běžet dnem, kdy byl podán návrh na toto ústavní ošetřování. Návrhem na ústavní ošetřování ve smyslu ust. § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce je třeba rozumět doporučení ošetřujícího lékaře k přijetí do ústavní péče. Není zapotřebí, aby doporučení konkretizovalo zařízení, v němž má ústavní ošetřování probíhat.
Okamžité zrušení pracovního poměru při opakovaném a déletrvajícím porušování pracovních povinností stejného charakteru
Dosáhlo-li jednání zaměstnance intenzity porušení povinnosti, vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, lze rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením [namísto rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ust. § 52 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce], jen odůvodňují-li okolnosti případu závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby. Jestliže by u zaměstnance šlo o opakované a déletrvající porušování pracovních povinností stejného charakteru, pak právě tato skutečnost odůvodňuje závěr, že nešlo o situaci, kdy by pracovní poměr nebylo možno ukončit výpovědí podle ust. § 52 písm. g) části věty před středníkem zákoníku práce. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 5727/2015, ze dne 16. 11. 2016).
Běh objektivní jednoroční lhůty k okamžitému zrušení pracovního poměru při opakovaném porušování povinností zaměstnancem
K otázkám běhu subjektivní lhůty při okamžitém zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele existuje poměrně bohatá judikatura; Nejvyšší soud se vyslovil také k počítání objektivní lhůty. V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1673/2015, ze dne 17. 8. 2016, dospěl k následujícímu závěru: Spočívá-li důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru v dlouhodobém porušování stejných povinností, vyplývajících z právních předpisů, vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (v trvajícím porušování stejné povinnosti zaměstnancem), je třeba vycházet z toho, že jednoroční lhůta, uvedená v ust. § 58 odst. 1 zákoníku práce, neskončí dříve než po uplynutí jednoho roku ode dne následujícího po posledním takovém porušení povinnosti.
Nárok na odstupné při rozvázání pracovního poměru až po převedení na jinou práci z důvodu ohrožení zdraví nemocí z povolání nebo pracovním úrazem
Nejvyšší soud ČR se ve svém usnesení spis. zn. ČR 21 Cdo 1276/2016, ze dne 3. 11. 2016, vyjádřil k otázce, zda má zaměstnanec právo na odstupné, nesmí-li dále konat dosavadní práci pro onemocnění nemocí z povolání (pracovní úraz) a došlo-li k rozvázání pracovního poměru u zaměstnavatele teprve poté, co mu zaměstnavatel nabídl převedení na jinou, pro zaměstnance vhodnou práci, popřípadě co zaměstnance bez jeho souhlasu převedl na jinou, pro něho vhodnou práci. Judikát je zajímavý i výkladem problematiky převedení na jinou práci.
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce, i kdyby ho mohl převést na jinou práci. Zaměstnavatel nemusí rozvazovat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí podle ust. § 52 písm. d) zákoníku práce, rozhodne-li se ho převést na jinou práci podle ust. § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Nezpůsobilost zaměstnance konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí je příčinou rozvázání pracovního poměru nejen tehdy, dojde-li k výpovědi z pracovního poměru, nebo k dohodě o rozvázání pracovního poměru bezprostředně po jejím zjištění. Ale i v případě, že pracovní poměr byl rozvázán až poté, co zaměstnavatel převedl zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci, a pracovní zařazení zaměstnance nebylo u zaměstnavatele vyřešeno dohodou ani dodatečně. Převedení zaměstnance na jinou práci podle ust. § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, provedené bez jeho souhlasu, nepředstavuje a ani nemůže představovat definitivní (konečné) řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude nadále konat, ale jde jen o úpravu provizorní (a dočasnou), platící do doby, než dojde k dohodě smluvních stran pracovního poměru o jeho dalším pracovním uplatnění u zaměstnavatele, popřípadě než dojde k rozvázání pracovního poměru. V příčinné souvislosti s nezpůsobilostí zaměstnance konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí je tedy nejen takové rozvázání pracovního poměru dohodou nebo výpovědí z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. d) zákoníku práce], k němuž došlo bezprostředně po jejím zjištění, ale i v případě, že po převedení na jinou práci, provedeném zaměstnavatelem podle ust. § 41 odst.1 písm. b) zákoníku práce bez souhlasu zaměstnance, nedošlo ani následně k dohodě o dalším (již definitivním) pracovním uplatnění zaměstnance u zaměstnavatele, a proto došlo k rozvázání pracovního poměru.
Z hlediska vzniku práva na odstupné podle ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce není významné (pouze) to, zda převedení zaměstnance na jinou práci je platné, ale také (a především) to, zda zaměstnanec má u zaměstnavatele takové další pracovní uplatnění, s nímž souhlasí (je s ním srozuměn), které pokládá (po další dobu trvání pracovního poměru) za zdroj své výdělečné činnosti v základním pracovněprávním vztahu a které nebude jen právním nástrojem, prostřednictvím něhož mu vznikne (může vzniknout) újma na jeho právech. Nesmí-li zaměstnanec konat dosavadní práci pro onemocnění nemocí z povolání, a odmítne-li konat jinou práci,kterou mu zaměstnavatel nabídl, nebo nechce-li konat jinou práci, na kterou ho zaměstnavatel podle ust. § 41 odst. 1 písm. b) zákoníku práce převedl bez jeho souhlasu, nejsou tyto skutečnosti újmou jeho práv na odstupné, které mu náleží podle ust. § 67 odst. 2 zákoníku práce při rozvázání pracovního poměru.
Povinnost zaměstnavatele nabídnout vedoucímu zaměstnanci odvolanému z funkce, do které byl jmenován, novou práci
Protože s výkonem práce vyžadujícím odbornou kvalifikaci jsou též zpravidla spojeny i činnosti, které samy o sobě zvláštní kvalifikaci nevyžadují, jde o práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance tehdy, kdy zaměstnanec může využít získanou kvalifikaci v převážné míře a kdy tedy nepřevažují práce, při kterých zaměstnanec získanou kvalifikaci nemůže uplatnit, a které by mohl vykonávat i pracovník s nižší kvalifikací, popřípadě bez zvláštní kvalifikace. K tomu dospěl Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2305/2015, ze dne 29. 6. 2016.
Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2376/2015, ze dne 5. 5. 2016, dospěl k závěru, že zaměstnavatel nemůže dát výpověď z pracovního poměru podle ust. § 73a odst. 2 věty druhé zákoníku práce na základě fikce výpovědního důvodu podle ust. § 52 písm. c) zákoníku práce zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa nebo který se tohoto místa vzdal, jestliže se s ním při jeho jmenování na vedoucí pracovní místo nebo při uzavření dohody o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa dohodl na tom, že v případě odvolání zaměstnance z vedoucího pracovního místa nebo vzdání se tohoto místa zaměstnancem jej zařadí na práci, kterou zaměstnanec vykonával před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo.
O obou rozhodnutích NS ČR vyšla informace na Bulletin advokacie online.
Odebrání části mzdy stanovené v závislosti na hodnocení pracovních výsledků
Skutečnost, že zaměstnanci nadále nebude poskytována část mzdy (její složka) stanovená zaměstnavatelem v závislosti na hodnocení pracovních výsledků zaměstnance nebo na základě jiných hledisek (že mu tuto část mzdy zaměstnavatel odebírá), je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit před začátkem výkonu práce, za kterou mu tato část mzdy dosud příslušela; až do tohoto oznámení má zaměstnanec právo na mzdu v dosavadní (sjednané nebo stanovené) výši. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 4254/2014, ze dne 15. 3. 2016)
Nárok na odměnu ve veřejném sektoru
V rozsudku spis. zn. 21 Cdo 4481/2014, ze dne 23. 2. 2016, se Nejvyšší soud zabýval otázkou, za jakých podmínek vzniká zaměstnanci nárok na odměnu, poskytovanou zaměstnavatelem podle ust. § 134 zákoníku práce, a současně se věnoval otázce platnosti právních úkonů učiněných v pracovněprávním vztahu za situace, kdy by simulovaným právním úkonem měl být zastřen právní úkon jiný (disimulovaný právní úkon): Odměna za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu, která je nenárokovou (fakultativní) složkou platu zaměstnance, zaměstnavatele uvedeného v ust. § 109 odst. 3 zákoníku práce, se v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání stává složkou platu nárokovou (obligatorní). Předstírá-li zaměstnavatel uvedený v ust. § 109 odst. 3 zákoníku práce v rozhodnutí o přiznání odměny zaměstnanci podle ust. § 134 zákoníku práce, že mu tuto odměnu přiznává za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu, aby tak zastřel skutečný důvod udělení odměny, se kterým pracovněprávní předpisy možnost přiznání odměny zaměstnanci uvedeného zaměstnavatele nespojují, je takové rozhodnutí o přiznání odměny neplatné, a právo zaměstnance na odměnu proto nemůže založit.
Nároky národního experta vyslaného do orgánu nebo instituce Evropské unie
Poskytne-li zaměstnavatel zaměstnanci na jeho žádost pracovní volno za účelem vyslání národního experta do orgánu nebo instituce Evropské unie, přísluší zaměstnanci po dobu přidělení od zaměstnavatele jen náhrada mzdy nebo platu; toto plnění nelze modifikovat a přiznávat jiné náhrady v závislosti na tom, jaké náhrady a v jakém rozsahu orgán či instituce, do níž je zaměstnanec přidělen, na základě svých předpisů poskytuje. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1122/2015, ze dne 17. 8. 2016)
Odpovědnost zaměstnavatele za škodu způsobenou porušením bezpečnostních předpisů a předpisů k ochraně zdraví při práci
Domáhá-li se zaměstnanec vůči zaměstnavateli náhrady škody na zdraví vzniklé tím, že zaměstnavatel porušoval předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, přičemž nejde ani o pracovní úraz ani o nemoc z povolání, je třeba takový nárok posoudit podle ust. § 265 zákoníku práce. V takovém případě je třeba prokázat porušení právních povinností zaměstnavatele, které mělo za následek vznik škody zaměstnance.
Povinností zaměstnavatele je informovat zaměstnance o tom, do jaké kategorie byla jím vykonávaná práce zařazena, aby se zaměstnanec mohl sám rozhodnout, zda v případě, že jde o práci rizikovou, má přesto zájem tuto práci u zaměstnavatele vykonávat. Jestliže zaměstnavatel zařadí práce vykonávané zaměstnancem do nerizikové, tedy má jít o takové práce, kde nejsou překračovány hygienické limity, přesto však v rámci pracovního poměru zaměstnanci přiděloval práci, při jejímž výkonu byly překračovány hygienické limity (nejvyšší přípustné hodnoty) zdravotní zátěže, stanovené právním předpisem k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, porušil právní povinnost.
Při řešení otázky, co lze považovat u jednotlivého zaměstnance za dostatečně dlouhou dobu pro to, aby se u něho projevilo onemocnění v důsledku překračování hygienických limitů v podobě, která zakládá nárok na odškodnění, je třeba zohlednit vnímavost konkrétního zaměstnance vůči výkonu nadměrně zatěžující práce. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3039/2015, ze dne 7. 11. 2016)
Náhrada za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti při skončení pracovního poměru dříve než pracovní neschopnosti
Zákoník práce nepodmiňuje trvání nároku na náhradu za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti trváním pracovního poměru se zaměstnavatelem, který za pracovní úraz zaměstnance odpovídá. Zaměstnanci tak přísluší náhrada za ztrátu na výdělku za dobu pracovní neschopnosti i poté, kdy v průběhu pracovní neschopnosti rozvázal pracovní poměr, uzavřel Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 582/2015, ze dne 3. 6. 2016.
Náhrada za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti pro zaměstnance, který začal podnikat jako OSVČ
Nejvyšší soud ČR ve svém usnesení spis. zn. 21 Cdo 2378/2014, ze dne 19. 1. 2016 dospěl k závěru, ževýdělkem zaměstnance, který vykonává podnikatelskou nebo jinou samostatnou výdělečnou činnost po zjištění nemoci z povolání pro účely stanovení výše náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti (při uznání plné nebo částečné invalidity) příslušející tomuto zaměstnanci, může být jen výdělek jím skutečně dosahovaný., Popřípadě může být stanovený s přihlédnutím k částkám, které si bez vážných důvodů opomenul vydělat, nikoli však minimální započitatelný příjem z podnikání a z jiné samostatné výdělečné činnosti stanovený v § 8 odst. 2 zákona č. 110/2006 Sb. pro účely určení životního a existenčního minima, kterého tento zaměstnanec nedosahuje.Podrobněji viz na www.bulletin-advokacie.cz 15. 12. 2016 ZDE.
Regresní právo úrazové pojišťovny vůči zaměstnavateli
Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 32 Cdo 3790/2014, ze dne 8. 9. 2016, vyložil že zaměstnancem, s jehož zvláště závažným porušením předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci se podle ust. § 10 odst. 1 písm. b) vyhlášky č. 125/1993 Sb., ve znění pozdějších předpisů, pojí postižní právo pojistitele vůči zaměstnavateli, se tedy rozumí jiný zaměstnanec než ten, jemuž v příčinné souvislosti s tímto porušením vznikla škoda.
Povinnosti zaměstnance (zákaz účastnit se jím zadávaných veřejných zakázek na straně zájemce o veřejnou zakázku)
Účast zaměstnance zadavatele veřejné zakázky v realizačním týmu uchazeče o veřejnou zakázku je důvodem k pochybnosti o transparentnosti veřejné zakázky; takové počínání představuje závažné porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru zaměstnancem, uzavřel Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 711/2015, ze dne 22. 6. 2016; je tedy důvodem k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.
Uplatnění námitky neplatnosti konkurenční doložky
Dohoda o konkurenční doložce se sice sjednává za trvání pracovního poměru zaměstnavatele a zaměstnance, avšak - jak vyplývá z jejího smyslu a účelu - vždy pro dobu po skončení pracovního poměru, neboť závazek zaměstnance, že se po určitou dobu zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, a závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, vznikají, a ve vztazích mezi účastníky se mohou uplatnit, vždy až po skončení jejich pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že podstatou institutu promlčení je oslabení možnosti přiznání práva soudem, protože nebylo uplatněno ve stanovené lhůtě, je pojmově vyloučeno, aby běh objektivní promlčecí lhůty k uplatnění práva dovolat se relativní neplatnosti dohody o konkurenční doložce mohl započít ještě předtím, než vůbec vznikla práva a povinnosti z konkurenční doložky a aby tedy běh této promlčecí lhůty mohl skončit ještě dříve, než došlo k rozvázání pracovního poměru. NS ČR proto dospěl ve rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2569/2015, ze dne 4. 5. 2016, k závěru, že běh promlčecí lhůty k uplatnění relativní neplatnosti dohody o konkurenční doložce začíná běžet teprve dnem následujícím po dni, kterým skončil pracovní poměr účastníků.
Přechod práv a povinností z pracovně-právních vztahů (dosavadní zaměstnanec jako přejímající zaměstnavatel; změna nájemce)
Fyzickou osobou, k níž mohou být převedeny činnosti nebo úkoly zaměstnavatele (jejich části), může být i jeho dosavadní zaměstnanec, je-li způsobilý jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu (zejména má-li k provozování těchto činností potřebné oprávnění a materiální vybavení). V takovém případě se zaměstnanec stává přejímajícím zaměstnavatelem, na kterého přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů podle ust. § 338 odst. 2 zákoniku práce. Ode dne následujícího po přechodu těchto práv a povinností není dosavadní zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a zaměstnanec není povinen tuto práci podle pokynů dosavadního zaměstnavatele konat. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 3408/2015, ze dne 23. 6. 2016).
Nejvyšší soud ČR dospěl ve svém rozhodnutí spis. zn. 21 Cdo 3712/2015, ze dne 14. 7. 2016 k závěru, že k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, který má za následek přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na přejímajícího zaměstnavatele, dochází i v případě ukončení nájmu nebytových prostor, v nichž dosavadní zaměstnavatel provozuje svou činnost (plní své úkoly), a uzavření smlouvy o nájmu těchto prostor mezi pronajímatelem a novým nájemcem, který v nich pokračuje v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu. Okolnost, zda součástí nájmu nebytových prostor jsou též věci, sloužící k činnosti provozované v těchto prostorech, zde není významná.[1]
Zákaz přenášení rizika z výkonu závislé práce na zaměstnance
Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem v průběhu trvání pracovního poměru dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, na jejímž základě zaměstnanec převzal závazek opatrovat svěřený majetek tak, aby nedošlo k jeho poškození, ztrátě, zničení nebo zneužití. Pro případ skončení pracovního poměru se zaměstnanec mj. zavázal uhradit zůstatkovou hodnotu nevratného výstrojního materiálu, který mu byl zaměstnavatelem svěřen k užívání, a zůstatkovou hodnotu vratného výstrojního materiálu, který byl zaměstnavatelem svěřen k užívání a nabyl povahy výstrojního materiálu nevratného. Zůstatková cena měla být stanovena zaměstnavatelem podle délky životnosti materiálu stanovené vnitřním předpisem zaměstnavatele a dále podle doby užívání výstrojního materiálu. Po skončení pracovního poměru se zaměstnavatel dožadoval splnění závazku zaměstnancem a požadoval zaplatit za nevrácený materiál vypočtenou částku, což zaměstnanec odmítl s poukazem na to, že chtěl všechny výstrojní součástky vrátit. Příslušný orgán inspekce práce uložil zaměstnanci pokutu za spáchání správního deliktu podle ust. § 25 odst. 1 písm. a) zákona o inspekci práce, jelikož porušil ust. § 2 odst. 2 ve spojení s ust. § 346b odst. 2 zákoníku práce, když přenesl riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, ačkoliv závislá práce je vykonávána na náklady a odpovědnost zaměstnavatele.
Dohoda byla vyhodnocena jako smíšený akt upravující vztahy mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnancem částečně podle zákoníku práce, tj. práva a povinnosti během trvání pracovního poměru, a částečně podle občanského zákoníku, tj. práva a povinnosti stran dohody po skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel mohl navazovat smluvní kontrakty na základě občanského zákoníku, což potvrzuje judikatura Nejvyššího soudu (např. rozsudek ze dne 19. 8. 2014, spis. zn. 21 Cdo 2305/2013). Kontrakt obsahující závazek zaměstnance nahradit zaměstnavateli poměrnou část nákladů pořízení výstrojních součástek, pokud bude pracovní poměr ukončen, je kontraktem, jehož účinnost je dána okamžikem skončení pracovního poměru, jde o kontrakt uzavřený v intencích obecné smluvní úpravy občanského práva a vlastní závazek zaměstnance vzniká až po ukončení pracovněprávního vztahu. Nicméně Městský soud v Praze, který zamítl žalobu zaměstnavatele, ve svém rozsudku spis. zn. 11 Ad 24/2014, ze dne 29. 8. 2016 konstatoval: Povinnost respektovat zákaz přenášení rizika z výkonu závislé práce na zaměstnance (ust. § 346b odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce) se uplatňuje již od vzniku pracovního poměru a trvá po celou dobu jeho existence. Tuto povinnost tedy musí zaměstnavatel plnit kdykoliv během existence pracovního poměru, nutně je spjata i se vznikem, změnou či zánikem pracovního poměru. Jde tedy o povinnost, kterou má na mysli ust. § 25 odst. 1 písm. a) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.
Povinnost projednat neomluvenou absenci s odborovou organizací a důsledky nesplnění této povinnosti
Podle ust. § 348 odst. 3 zákoníku práce to, zda jde o neomluvené zameškání práce zaměstnancem, určuje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací.Projednáním se rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci (nebo jejich „zástupci“, zejména odborovými organizacemi), výměna stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody, tedy, řečeno jinak, taková forma spolupráce mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci (nebo jejich „zástupci“), která spočívá v tom, že zaměstnavatel má předložit stanovený okruh otázek zaměstnancům (nebo jejich „zástupcům“) ke konzultaci, a to dříve, než o věci rozhodne, oprávnění rozhodnout však náleží pouze zaměstnavateli, a to bez ohledu na závěr nebo výsledek projednání, popřípadě i když k projednání vůbec nedošlo.Nejvyšší soud ČR proto dospěl v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 476/2015, ze dne 15. 1. 2016, k závěru, že okamžité zrušení pracovního poměru učiněné zaměstnavatelem podle ust. § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce z důvodu neomluveného zameškání práce není neplatné pro rozpor se zákonem jen proto, že zaměstnavatel určil, že u zaměstnance jde o neomluvené zameškání práce, bez projednání s odborovou organizací.
Zjišťování průměrného výdělku
Mzdou (platem) zúčtovaným zaměstnanci k výplatě za rozhodné období ve smyslu ust. § 353 odst. 1 zákoníku práce je třeba rozumět zúčtování práva na mzdu (plat) v rozsahu, v jakém zaměstnanci vzniklo za práci vykonanou v rozhodném období; z tohoto hlediska není významné, kdy k výplatě mzdy nebo platu (jejich částí) fakticky došlo. (Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 517/2015, ze dne 25. 5. 2016)
Další judikát se netýká pracovního práva přímo, nýbrž občanského práva procesního, nicméně vznikl právě při řešení pracovně-právního sporu:
Procesní postavení prokuristy při řešení pracovně-právního sporu
Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1862/2015, ze dne 25. 5. 2016, uzavřel takto: Nařídí-li soud v řízení, jehož účastníkem je právnická osoba, výslech fyzické osoby, které byla právnickou osobou udělena prokura (prokuristy), o okolnostech týkajících se této právnické osoby, musí být tato fyzická osoba vyslechnuta jako svědek a nikoliv jako účastník řízení.
Také následující judikát je z oboru občanského práva procesního, avšak s významnými dopady na práva a nároky zaměstnanců:
Uplatnění nezabavitelného mimina při exekuci srážkami ze mzdy z odstupného
Nejvyšší soud ČR svým rozsudkem spis. zn. 21 Cdo 853/2016, ze dne 1. 12. 2016, judikoval takto: K odstupnému, poskytovanému jednorázově při skončení pracovního poměru, je při výkonu rozhodnutí (exekuci) srážkami ze mzdy třeba přistupovat jako k výplatě příjmu za několik měsíců poskytnutého najednou (předem). A srážky – obdobně jako při výplatě dlužné mzdy za několik měsíců najednou - vypočítat za každý měsíc období určeného podle počtu násobků průměrného výdělku, ze kterých byla odvozena minimální výše odstupného, zvláště. Znamená to, že základní nepostižitelná částka se od odstupného neodečte jen jednou, ale tolikrát, kolik násobků průměrného výdělku odstupné poskytnuté zaměstnanci představuje. Uvedený postup při výpočtu srážek z odstupného se uplatní nejen v případě, že zaměstnanci, kterému bylo při skončení pracovního poměru poskytnuto odstupné, se nepodaří nalézt nové zaměstnání, ale i tehdy, jestliže zaměstnanec po rozvázání pracovního poměru nastoupí do práce k jinému zaměstnavateli. V takovém případě se v době určené podle počtu násobků průměrného výdělku, ze kterých byla odvozena minimální výše odstupného, postupuje tak, jako by šlo o několik mezd (ust. § 302 odst. 1 občanského soudního řádu); byla-li proto základní nepostižitelná částka odečtena od odstupného (tolikrát, kolik násobků průměrného výdělku odstupné poskytnuté zaměstnanci představuje), neodečte se již od mzdy příslušející zaměstnanci za odpovídající počet měsíců u nového zaměstnavatele.
[1] Uvedený judikát Nejvyššího soudu by pravděpodobně neobstál v konfrontaci s judikaturou SD EU. K alespoň částečnému odstranění nesouladu české úpravy s úpravou příslušné evropské směrnice by mohlo dojít v rámci chystané novelizace zákoníku práce (viz sněmovní tisk č. 903 v aktuálním volebním období Poslanecké sněmovny: http://www.psp.cz/sqw/historie.sqw?o=7&T=903); bližší komentář k problému viz Perniš, P.: Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nového nájemce, epravo.cz, 23. 11. 2016 (http://www.epravo.cz/top/clanky/prechod-prav-a-povinnosti-z-pracovnepravnich-vztahu-na-noveho-najemce-104060.html?mail).
Náhrada za ztrátu