Source: https://www.rechtslupe.de/arbeitsrecht/kuendigungsschutz-massenentlassungen-diskriminierung-3111890?pk_campaign=feed&pk_kwd=kuendigungsschutz-massenentlassungen-diskriminierung
Timestamp: 2020-03-28 09:13:42
Document Index: 293420818

Matched Legal Cases: ['Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 6', '§ 17', 'Art. 6', '§ 18', '§ 17', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', 'Art. 3', '§ 17', 'Art. 3', '§ 18', '§ 17', '§ 17', '§ 18', '§ 17', '§ 626', 'EuG', 'EuG']

Kün­di­gungs­schutz bei Mas­sen­ent­las­sun­gen – und die fak­ti­sche Dis­kri­mi­nie­rung in der Eltern­zeit | Rechtslupe
Kün­di­gungs­schutz bei Mas­sen­ent­las­sun­gen – und die fak­ti­sche Dis­kri­mi­nie­rung in der Eltern­zeit
Der all­ge­mei­ne Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG gebie­tet, alle Men­schen vor dem Gesetz gleich zu behan­deln sowie wesent­lich Glei­ches gleich und wesent­lich Unglei­ches ungleich zu behan­deln. Ver­bo­ten ist daher auch ein gleich­heits­wid­ri­ger Begüns­ti­gungs­aus­schluss, bei dem eine Begüns­ti­gung einem Per­so­nen­kreis gewährt, einem ande­ren Per­so­nen­kreis aber vor­ent­hal­ten wird.
Dabei gilt ein stu­fen­lo­ser am Grund­satz der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit ori­en­tier­ter ver­fas­sungs­recht­li­cher Prü­fungs­maß­stab, des­sen Inhalt und Gren­zen sich nicht abs­trakt, son­dern nur nach den jeweils betrof­fe­nen unter­schied­li­chen Sach- und Rege­lungs­be­rei­chen bestim­men las­sen.
Je nach Rege­lungs­ge­gen­stand und Dif­fe­ren­zie­rungs­merk­ma­len reicht er vom blo­ßen Will­kür­ver­bot bis zu einer stren­gen Bin­dung an Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­er­for­der­nis­se 1.
Die Anfor­de­run­gen ver­schär­fen sich des­to mehr, je weni­ger die Merk­ma­le für Ein­zel­ne ver­füg­bar sind oder je mehr sie sich den in Art. 3 Abs. 3 GG benann­ten Merk­ma­len annä­hern 2. Eine stren­ge­re Bin­dung des Gesetz­ge­bers kann sich auch aus den jeweils betrof­fe­nen Frei­heits­rech­ten erge­ben 3.
Danach ver­stößt es gegen Art. 3 Abs. 1 GG, die Arbeit­neh­me­rin im Zusam­men­hang mit ihrer Eltern­zeit, die unmit­tel­bar an die ver­fas­sungs­recht­lich in Art. 6 Abs. 1 GG geschütz­te Eltern­schaft anknüpft; vom Anwen­dungs­be­reich des Mas­sen­ent­las­sungs­schut­zes aus­zu­schlie­ßen.
Der Aus­schluss von den Schutz­wir­kun­gen der Regeln zur Mas­sen­ent­las­sung beruht auf der Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, den Mas­sen­ent­las­sungs­schutz auch für Per­so­nen in Eltern­zeit aus­schließ­lich anhand des Zeit­punkts des Zugangs der Kün­di­gung zu bestim­men. Ins­be­son­de­re in Fäl­len der Betriebs­still­le­gung ergibt sich dar­aus ein gerin­ge­res Schutz­ni­veau für Per­so­nen, die nach dem Wil­len des Gesetz­ge­bers beson­ders schutz­wür­dig sind und des­halb beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz genie­ßen. Denn im Fal­le einer Betriebs­still­le­gung erklärt die zustän­di­ge obers­te Lan­des­be­hör­de die Kün­di­gung trotz der Eltern­zeit regel­mä­ßig für zuläs­sig 4. Die Ver­zö­ge­rung durch das Abwar­ten auf die­se Erklä­rung führt aber dazu, dass die Kün­di­gung erst außer­halb des für eine Mas­sen­ent­las­sung im Sin­ne von § 17 Abs. 1 Satz 1 BVerfGchG rele­van­ten 30-Tage-Zeit­raums aus­ge­spro­chen wer­den kann. Dann grei­fen die­se Schutz­me­cha­nis­men nicht.
An die Recht­fer­ti­gung die­ser nach­tei­li­gen Behand­lung von Per­so­nen in Eltern­zeit sind wegen des Zusam­men­hangs mit Art. 6 Abs. 1 GG erhöh­te Anfor­de­run­gen zu stel­len. Die unter­schied­li­che Behand­lung kann ins­be­son­de­re nicht dadurch gerecht­fer­tigt wer­den, dass § 18 Abs. 1 BEEG alter Fas­sung beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz eröff­net. Zwar kann eine Benach­tei­li­gung grund­sätz­lich durch ander­wei­ti­ge begüns­ti­gen­de Rege­lun­gen aus­ge­gli­chen wer­den 5. Dies ist hier jedoch nicht der Fall. Der Kün­di­gungs­schutz bei Mas­sen­ent­las­sung und bei Eltern­zeit unter­schei­det sich; das wirkt sich auch in der vor­lie­gen­den Kon­stel­la­ti­on aus. So füh­ren zwar in bei­den Fäl­len ledig­lich for­ma­le Ver­let­zun­gen zur Unwirk­sam­keit der Kün­di­gun­gen. Jedoch sta­tu­iert § 17 BVerfGchG höhe­re for­ma­le Anfor­de­run­gen, indem einer­seits nach Abs. 1 eine Anzei­ge­pflicht gegen­über der Agen­tur für Arbeit begrün­det wird, um die­se früh­zei­tig in die Lage zu ver­set­zen, die Fol­gen der Ent­las­sun­gen für die Betrof­fe­nen mög­lichst zu mil­dern, ande­rer­seits nach Abs. 2 aber auch der Betriebs­rat umfas­send zu unter­rich­ten und mit ihm zu bera­ten ist, wel­che Mög­lich­kei­ten bestehen, Ent­las­sun­gen zu ver­mei­den oder ein­zu­schrän­ken 6. Die Gestal­tungs­op­ti­on des Betriebs­ra­tes und die früh­zei­ti­ge Ein­schal­tung der Agen­tur für Arbeit schon vor Aus­spruch der Kün­di­gung wer­den den­je­ni­gen genom­men, die auf­grund beson­de­rer Schutz­nor­men aus dem Ver­fah­ren der Mas­sen­ent­las­sung her­aus­fal­len. Die­ser Nach­teil wird auch nicht dadurch kom­pen­siert, dass es auf­grund des Ver­wal­tungs­ver­fah­rens, mit dem das Kün­di­gungs­ver­bot auf­ge­ho­ben wer­den soll, regel­mä­ßig zu einem spä­te­ren Kün­di­gungs­ter­min kommt.
Hier wirkt sich für die Arbeit­neh­me­rin der Ver­lust der ver­fah­rens­recht­li­chen Absi­che­rung durch den Mas­sen­ent­las­sungs­schutz nach­tei­lig aus. Ohne den regu­lä­ren Mas­sen­ent­las­sungs­schutz hat ihr Arbeits­ver­hält­nis frü­her geen­det als das der ande­ren Beschäf­tig­ten, deren Kün­di­gun­gen wegen eines Ver­sto­ßes gegen die Vor­schrif­ten des Mas­sen­ent­las­sungs­schut­zes unwirk­sam waren.
Die Hand­ha­bung des Kün­di­gungs­schut­zes durch das Bun­des­ar­beits­ge­richt 7 ver­stößt im kon­kre­ten Fall zudem gegen den spe­zi­el­len Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG in sei­ner Ver­stär­kung durch das Gleich­stel­lungs­ge­bot des Art. 3 Abs. 2 GG.
Nach Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG darf nie­mand wegen sei­nes Geschlechts benach­tei­ligt oder bevor­zugt wer­den. Das Geschlecht darf auch auf­grund des Gleich­be­rech­ti­gungs­ge­bots in Art. 3 Abs. 2 GG grund­sätz­lich nicht zum Anknüp­fungs­punkt und zur Recht­fer­ti­gung für recht­lich oder fak­tisch benach­tei­li­gen­de Ungleich­be­hand­lun­gen her­an­ge­zo­gen wer­den. Das Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot gilt auch dann, wenn eine Rege­lung nicht auf eine ver­bo­te­ne Ungleich­be­hand­lung ange­legt ist, son­dern in ers­ter Linie – oder gänz­lich – ande­re Zie­le ver­folgt 8. Es ist jedoch nicht ent­schei­dend, dass eine Ungleich­be­hand­lung unmit­tel­bar und aus­drück­lich an das Geschlecht anknüpft 9. Eine grund­sätz­lich unzu­läs­si­ge Anknüp­fung an das Geschlecht kann – wie nach dem Recht der Euro­päi­schen Uni­on und nach völ­ker­recht­li­chen Ver­pflich­tun­gen 10 – auch dann vor­lie­gen, wenn eine geschlechts­neu­tral for­mu­lier­te Rege­lung über­wie­gend Frau­en nach­tei­lig trifft 11, denn Art. 3 Abs. 2 GG bie­tet Schutz auch vor fak­ti­schen Benach­tei­li­gun­gen. Die Ver­fas­sungs­norm zielt auf die Anglei­chung der Lebens­ver­hält­nis­se von Frau­en und Män­nern 12; Art. 3 Abs. 2 Satz 2 GG stellt aus­drück­lich klar, dass sich das Gleich­be­rech­ti­gungs­ge­bot auf die gesell­schaft­li­che Wirk­lich­keit erstreckt 13.
Die Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, eine Kün­di­gung unter­fal­le nur dann den für Mas­sen­ent­las­sun­gen gel­ten­den Rege­lun­gen, wenn sie inner­halb der 30-Tage-Frist des § 17 Abs. 1 Satz 1 BVerfGchG zuge­he, führt zu einer fak­ti­schen Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts. Zwar knüpft die Schlech­ter­stel­lung an die Eltern­schaft an. Doch trifft sie damit Frau­en in erheb­lich höhe­rem Maß als Män­ner, weil Eltern­zeit jeden­falls bis­lang in evi­dent höhe­rem Maß von Frau­en in Anspruch genom­men wird. So nah­men bei­spiels­wei­se im Jah­re 2013 27, 7 % aller Müt­ter mit dem jüngs­ten Kind unter drei Jah­ren Eltern­zeit, aber nur 2, 4 % der ent­spre­chen­den Väter. Im Jahr 2014 befan­den sich 41, 5 % der erwerbs­tä­ti­gen Müt­ter mit dem jüngs­ten Kind unter drei Jah­ren, aber nur 2, 0 % der ent­spre­chen­den Väter in Eltern­zeit 14.
Die­se fak­ti­sche Schlech­ter­stel­lung der Arbeit­neh­me­rin auf­grund ihres Geschlechts lässt sich ver­fas­sungs­recht­lich nicht recht­fer­ti­gen. Sind schon kei­ne vor Art. 3 Abs. 1 GG trag­fä­hi­gen Recht­fer­ti­gungs­grün­de ersicht­lich, schei­det eine Recht­fer­ti­gung der mit­tel­ba­ren geschlechts­spe­zi­fi­schen Dis­kri­mi­nie­rung erst recht aus 15.
Die Benach­tei­li­gung von Per­so­nen mit beson­de­rem Kün­di­gungs­schutz lässt sich dadurch ver­mei­den, dass die ihnen gegen­über erklär­ten Kün­di­gun­gen, die allein des­halb außer­halb des 30-Tage-Zeit­raums zuge­hen, weil zunächst ein ande­res, nicht gleich­wer­ti­ges behörd­li­ches Ver­fah­ren – hier die Zuläs­sig­erklä­rung nach § 18 Abs. 1 Satz 2 BEEG alter Fas­sung – durch­zu­füh­ren war, so behan­delt wer­den wie Kün­di­gun­gen, für die die Regeln des Mas­sen­ent­las­sungs­schut­zes gel­ten. Bei Beschäf­tig­ten mit Son­der­kün­di­gungs­schutz gilt dann der 30-Tage-Zeit­raum nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BVerfGchG auch dann als gewahrt, wenn die Antrag­stel­lung bei der zustän­di­gen Behör­de inner­halb die­ses Zeit­raums erfolgt ist 16. Die ein­schlä­gi­gen gesetz­li­chen Nor­men sind inso­fern einer Aus­le­gung zugäng­lich, mit der die Kün­di­gun­gen beson­ders geschütz­ter Per­so­nen nicht iso­liert betrach­tet wer­den 17.
Dahin­ste­hen kann, ob auch ein Ver­stoß gegen wei­te­re Grund­rech­te oder grund­rechts­glei­che Rech­te vor­liegt. Im Hin­blick auf die fest­ge­stell­ten Grund­rechts­ver­let­zun­gen bedarf es einer Prü­fung wei­te­rer mög­li­cher Ver­stö­ße nicht 18.
Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt, Beschluss vom 8. Juni 2016 – 1 BvR 3634/​13
Mas­sen­ent­las­sungs­schutz – und die Benach­tei­li­gung von… Mas­sen­ent­las­sun­gen inner­halb von 30 Kalen­der­ta­gen bedür­fen nach Maß­ga­be von § 17 KSchG zu ihrer Wirk­sam­keit einer vor­he­ri­gen ord­nungs­ge­mä­ßen Kon­sul­ta­ti­on des Betriebs­rats und einer vor­he­ri­gen ord­nungs­ge­mä­ßen…
vgl. BVerfGE 132, 179, 188 Rn. 30; 133, 377, 407 Rn. 73 f.; stRspr[↩]
vgl. BVerfGE 88, 87, 96; 132, 179, 189 Rn. 31; 133, 377, 408 Rn. 77[↩]
vgl. BVerfGE 130, 240, 254; stRspr[↩]
vgl. BAG, Urteil vom 27.02.2014 – 6 AZR 301/​1220; Gall­ner, in: Erfur­ter Kom­men­tar, 16. Aufl.2016, § 18 BEEG Rn. 11; All­ge­mei­ne Ver­wal­tungs­vor­schrif­ten zum Kün­di­gungs­schutz bei Eltern­zeit, Ziff. 1, Ziff. 2.01.1.[↩]
vgl. BVerfGE 113, 1, 23; zum Aus­gleich spe­zi­fi­scher Benach­tei­li­gung BVerfGE 74, 163, 180; 85, 191, 207; 92, 91, 109[↩]
vgl. Kiel, in: Erfur­ter Kom­men­tar, 16. Aufl.2016, § 17 BVerfGchG Rn. 27[↩]
BAG, Urteil vom 25.04.2013 – 6 AZR 49/​12[↩]
vgl. BVerfGE 85, 191, 206; 121, 241, 254[↩]
vgl. BVerfGE 126, 29, 53[↩]
vgl. BVerfGE 126, 29, 53 f.[↩]
vgl. BVerfGE 97, 35, 43; 104, 373, 393; 121, 241, 254 f.[↩]
vgl. BVerfGE 87, 1, 42; 109, 64, 89; 113, 1, 15; 126, 29, 53 f.[↩]
vgl. BVerfGE 92, 91, 109; 109, 64, 89[↩]
Ergeb­nis­se der sta­tis­ti­schen Erhe­bun­gen nach Desta­tis, Zah­len & Fak­ten, Indi­ka­to­ren: Qua­li­tät der Arbeit, Per­so­nen in Eltern­zeit, www.destatis.de – Abruf 2.05.2016[↩]
vgl. BVerfGE 126, 29, 54, m.w.N.[↩]
vgl. zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung Gie­se­ler, in: Gall­ner u.a., Kün­di­gungs­schutz­recht, 5. Aufl.2015, § 626 BGB Rn. 147[↩]
zum uni­ons­recht­lich gepräg­ten Ent­las­sungs­be­griff EuGH, Urteil vom 27.01.2005, Junk, – C‑188/​03 39; EuGH, Urteil vom 30.04.2015, USDAW und Wil­son, – C‑80/​14 64[↩]
vgl. BVerfGE 42, 64, 78 f.[↩]
DiskriminierungElternzeitFaktische DiskriminierungFrauendiskriminierungKündigungsschutzMassenentlassungen