Source: https://www.arbeitsrecht-karlsruhe.de/arbeitsrecht/
Timestamp: 2020-03-29 03:32:10
Document Index: 133137271

Matched Legal Cases: ['§ 623', '§ 1', '§ 622', '§ 4', '§ 4', '§ 623']

Allgemeine Informationen zum Arbeitsrecht | Hofsäß+Partner
Grundsätzlich muss eine Kündigung immer schriftlich erfolgen (§ 623 BGB) und es muss ein wirksamer Kündigungsgrund vorliegen (§ 1 KSchG).
Bei einer Kündigung müssen gesetzliche (§ 622 BGB) und evtl. tarifvertragliche und arbeitsvertragliche Kündigungsfristen eingehalten werden
Nach dem Erhalt einer Kündigung haben Sie genau 3 Wochen Zeit (Frist nach § 4 KSchG) um gegen die Kündigung rechtlich vorzugehen. Verpassen Sie diese Frist wird die Kündigung automatisch wirksam – selbst wenn die Kündigung rechtlich angreifbar gewesen wäre.
Eine Abfindung gibt es grundsätzlich nicht automatisch sondern nur im Wege der Verhandlung mit dem Arbeitgeber über die Kündigung.
Wichtig: unterschreiben Sie zunächst nichts und kontaktieren Sie frühzeitig einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Nicht immer sind Kündigungen wirksam. Oftmals werden Kündigungen vom Arbeitgeber nicht sorgfältig vorbereitet oder sogar trotz Kenntnis der Unwirksamkeit ausgesprochen.
Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung als finanziellen Ausgleich nach Kündigung eines Arbeitsverhältnisses besteht nicht
Die Höhe der Abfindung ist reine Verhandlungssache und hängt von der Qualität des Kündigungsschutzes und vom Verhandlungsgeschick des Verhandlers, im günstigsten Fall eines erfahrenen Fachanwalts für Arbeitsrecht ab.
Wer erhält eine Abfindung?
Wen man auch fragt, jeder geht nimmt an, dass mit dem Ausspruch einer Kündigung automatisch ein Anspruch auf eine Abfindung gegen den Arbeitgeber besteht.
Die schlechte Nachricht: Dies ist grundsätzlich falsch. Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht. Die wenigen Fälle, in denen vom Gesetz ausnahmsweise eine Abfindung durch das Arbeitsgericht bestimmt werden kann, sind so selten, dass sie nicht praxisrelevant sind.
Die gute Nachricht: Obwohl kein Anspruch auf eine Abfindung besteht, werden mehr als 80% der Kündigungsschutzverfahren und die allermeisten außergerichtlichen Verhandlungen mit dem Arbeitgeber durch die Zahlung einer Abfindung abgeschlossen.
Grund dafür ist das Kündigungsschutzgesetz, das für den Fall der Unwirksamkeit der Kündigung vorsieht, dass der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber weiter beschäftigt werden muss. Wenn der Arbeitgeber dieses von ihm nicht gewünschte Ergebnis vermeiden will, bleibt ihm meistens nur, mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung über einen finanziellen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes – eine Abfindung – zu vereinbaren.
Damit ist Voraussetzung für eine Abfindungszahlung durch den Arbeitgeber:
das Kündigungsschutzgesetz muss auf das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Anwendung finden oder es muss mindestens ein sonstiger Kündigungsschutz (Schwangerschaft, Elternzeit, Betriebsratsmitglied, usw.) bestehen.
die 3-Wochenfrist für eine rechtliche Prüfung der Kündigung darf noch nicht verstrichen sein oder es muss bereits eine Kündigungsschutzklage erhoben wirden sein (§ 4 KSchG)
der Arbeitnehmer muss deutlich machen, dass er seinen Kündigungsschutz und hierdurch die Weiterbeschäftigung geltend machen wird
der Arbeitgeber muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstreben
Damit ist Voraussetzung für die Vereinbarung einer Abfindung zur Beendigung eines Kündigungsstreits die gegensätzliche Interessenlage beider Arbeitsvertragsparteien: der Bestandsschutz des Arbeitnehmers – vor dem Hintergrund seiner oft starken kündigungsschutzrechtlichen Stellung – auf der einen Seite und auf der anderen Seite das Interesse des Arbeitgebers an einer für ihn finanziell kalkulierbaren Beendigung.
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber eine Abmahnung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verletzt hat (vertragliches Fehlverhalten).
Im Wiederholungsfall kann ein gleichgeartetes Fehlverhalten zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen.
Eine Reaktion gegen eine Abmahnung ist nicht fristgebunden.
Eine anwaltliche Beratung ist sinnvoll, bevor der Arbeitnehmer gegen die Abmahnung vorgeht, eine Gegendarstellung an den Arbeitgeber versendet oder eine Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte führen möchte.
Erhält ein Arbeitnehmer zum ersten Mal im Arbeitsverhältnis eine Abmahnung, empfindet er dies als unfair und übertrieben. Die erste Reaktion ist oft eine persönlich verfasste Gegendarstellung gegen die ihm gegenüber erhobenen Vorwürfe. Allerdings ist eine solche Reaktion in den meisten Fällen vorschnell und nicht erforderlich. Eine Reaktion – und auch der passende Zeitpunkt einer solchen Reaktion will gut überlegt sein
Ein Aufhebungsvertrag ist für den Arbeitgeber attraktiv, weil er damit sofort Rechtssicherheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bekommt und ein gerichtliches Kündigungsschutzverfahren vermeidet. Umgekehrt ist für den Arbeitnehmer gegen den Aufhebungsvertrag kein Rechtsmittel gegeben. Es gibt auch keine Möglichkeit des Widerrufs.
Für den Arbeitnehmer kann der Aufhebungsvertrag erhebliche finanzielle Nachteile bei Leistungen der Agentur für Arbeit (z.B. Sperrfrist) und in der betrieblichen Altersversorgung bedeuten, die bei Unterzeichnung für den Arbeitnehmer noch nicht erkennbar sind.
Lassen Sie sich nicht zu einem Aufhebungsvertrag drängen. Erbitten Sie Bedenkzeit und holen Sie zuvor in jedem Fall den Rechtsrat eines Fachanwalts ein. Das erste Angebot eines Aufhebungsvertrags ist in der Regel immer noch verhandelbar.
Oftmals wird der Aufhebungsvertrag in einem persönlichen Gespräch angeboten. Beachten Sie hierzu unsere Information Tipps zum Personalgespräch.
Ein Aufhebungsvertrag über die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur gültig, wenn er von Arbeitnehmer und Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben ist (Schriftform nach § 623 BGB). Im Aufhebungsvertrag können neben der Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Regelungen über eine Abfindungszahlung, Zeugnisformulierungen, Freistellung, Dienstwagenbelastung sowie über die Fortführung der betrieblichen Altersversorgung enthalten sein.
© 1999 - 2020 Agentur für Identität und Strategie MARTES NEW MEDIA , Karlsruhe