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Timestamp: 2019-09-21 03:33:59
Document Index: 177756939

Matched Legal Cases: ['§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 611', '§ 287', '§ 4']

Auf­fäl­li­ge Dienst­klei­dung – und die Ver­gü­tung für Umklei­de­zei­ten | Rechtslupe
Auffällige Dienstkleidung - und die Vergütung für Umkleidezeiten
Bei den von der Arbeit­neh­me­rin benö­tig­ten Umklei­de­zei­ten zum An- und Able­gen auf­fäl­li­ger Dienst­klei­dung im Betrieb han­delt es sich um ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­zeit nach § 611 Abs. 1 BGB.
Die gesetz­li­che Ver­gü­tungs­pflicht des Arbeit­ge­bers knüpft nach § 611 Abs. 1 BGB an die Leis­tung der ver­spro­che­nen Diens­te an. Zu den "ver­spro­che­nen Diens­ten" iSd. § 611 BGB zählt nicht nur die eigent­li­che Tätig­keit, son­dern jede vom Arbeit­ge­ber im Syn­al­lag­ma ver­lang­te sons­ti­ge Tätig­keit oder Maß­nah­me, die mit der eigent­li­chen Tätig­keit oder der Art und Wei­se ihrer Erbrin­gung unmit­tel­bar zusam­men­hängt. "Arbeit" als Leis­tung der ver­spro­che­nen Diens­te iSd. § 611 Abs. 1 BGB ist jede Tätig­keit, die als sol­che der Befrie­di­gung eines frem­den Bedürf­nis­ses dient1.
Um ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeit han­delt es sich bei dem An- und Able­gen einer beson­ders auf­fäl­li­gen Dienst­klei­dung. An der Offen­le­gung der von ihm aus­ge­üb­ten beruf­li­chen Tätig­keit gegen­über Drit­ten hat der Arbeit­neh­mer außer­halb sei­ner Arbeits­zeit kein objek­tiv fest­stell­ba­res eige­nes Inter­es­se. Die Not­wen­dig­keit des An- und Able­gens der Dienst­klei­dung und der damit ver­bun­de­ne Zeit­auf­wand des Arbeit­neh­mers beru­hen auf der Anwei­sung des Arbeit­ge­bers zum Tra­gen der Dienst­klei­dung wäh­rend der Arbeits­zeit. Daher schul­det der Arbeit­ge­ber Ver­gü­tung für die durch den Arbeit­neh­mer hier­für im Betrieb auf­ge­wen­de­te Zeit2.
Das Anklei­den mit einer vor­ge­schrie­be­nen Dienst­klei­dung ist nicht ledig­lich fremd­nüt­zig und damit kei­ne Arbeits­zeit, wenn sie zu Hau­se ange­legt und – ohne beson­ders auf­fäl­lig zu sein – auf dem Weg zur Arbeits­stät­te getra­gen wer­den kann. Glei­ches gilt, wenn es dem Arbeit­neh­mer gestat­tet ist, eine an sich beson­ders auf­fäl­li­ge Dienst­klei­dung außer­halb der Arbeits­zeit zu tra­gen, und er sich ent­schei­det, die­se nicht im Betrieb an- und abzu­le­gen. Dann dient das Umklei­den außer­halb des Betriebs nicht nur einem frem­den Bedürf­nis, weil der Arbeit­neh­mer kei­ne eige­nen Klei­dungs­stü­cke auf dem Arbeits­weg ein­set­zen muss oder sich aus ande­ren, selbst­be­stimm­ten Grün­den gegen das An- und Able­gen der Dienst­klei­dung im Betrieb ent­schei­det3.
Danach ist die für das An- und Able­gen der Dienst­klei­dung, im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt bestehen­den Fall bestehend aus Polo­shirt und Sicher­heits­schu­hen, im Betrieb benö­tig­te Zeit als ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­zeit anzu­se­hen.
Die bei der Arbeit­ge­be­rin beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer sind unstrei­tig zum Tra­gen der Dienst­klei­dung ver­pflich­tet.
Vor­lie­gend ist die Arbeit­neh­me­rin durch den Schrift­zug auf dem Polo­shirt in der Öffent­lich­keit als Mit­ar­bei­te­rin der Arbeit­ge­be­rin ein­deu­tig zu erken­nen. Die hier­auf gestütz­te Annah­me, bei dem zu tra­gen­den Polo­shirt han­de­le es sich um beson­ders auf­fäl­li­ge Dienst­klei­dung, ist für das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht zu bean­stan­den.
Eine aus­schließ­lich fremd­nüt­zi­ge Tätig­keit liegt auch beim Tra­gen der Sicher­heits­schu­he vor. Dabei kann dahin­ste­hen, ob die­se eine beson­ders auf­fäl­li­ge Dienst­klei­dung dar­stel­len. Denn die Arbeit­neh­me­rin erfüllt mit dem Tra­gen von Sicher­heits­schu­hen kein eige­nes Bedürf­nis, son­dern kommt damit dem Erfor­der­nis zur Nut­zung einer von der Arbeit­ge­be­rin zur Ver­fü­gung gestell­ten Schutz­klei­dung wäh­rend ihrer Tätig­keit nach.
In wel­chem zeit­li­chen Umfang Umklei­de­zei­ten zur Arbeits­zeit rech­nen, ergibt sich – soweit eine ander­wei­ti­ge Rege­lung nicht besteht – nach all­ge­mei­nen Grund­sät­zen. Der Arbeit­neh­mer darf sei­ne Leis­tungs­pflicht nicht will­kür­lich selbst bestim­men, er muss viel­mehr unter ange­mes­se­ner Aus­schöp­fung sei­ner per­sön­li­chen Leis­tungs­fä­hig­keit arbei­ten. Die­ser modi­fi­zier­te sub­jek­ti­ve Maß­stab gilt auch für das Umklei­den. Nur die Zeit­span­ne, die dazu für den ein­zel­nen Arbeit­neh­mer unter Aus­schöp­fung sei­ner per­sön­li­chen Leis­tungs­fä­hig­keit erfor­der­lich ist, zählt zur Arbeits­zeit4.
Im vor­lie­gen­den Fall war die Ver­gü­tung der Umklei­de­zei­ten auch nicht durch arbeits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung und auch nicht durch Tarif­ver­trag aus­ge­schlos­sen.
Mit der Ein­ord­nung der Umklei­de­zei­ten als Teil der iSv. § 611 Abs. 1 BGB "ver­spro­che­nen Diens­te" ist noch nicht geklärt, wie sie zu ver­gü­ten sind. Durch Arbeits- oder Tarif­ver­trag kann eine geson­der­te Ver­gü­tungs­re­ge­lung für eine ande­re als die eigent­li­che Tätig­keit und damit auch für Umklei­de­zei­ten getrof­fen wer­den5.
Wol­len aller­dings die Tarif­ver­trags­par­tei­en die grund­sätz­li­che bestehen­de Ver­gü­tungs­pflicht des Arbeit­ge­bers aus­schlie­ßen, bedarf dies einer kla­ren Rege­lung6. Auch eine tarif­ver­trag­li­che Rege­lung, in der die Pflicht des Arbeits­ge­bers zur unent­gelt­li­chen Bereit­stel­lung der Dienst­klei­dung und die Tra­ge­pflicht des Arbeit­neh­mers gere­gelt wird, spricht die Ver­gü­tung der Umklei­de­zei­ten nicht an und schließt damit die Ver­gü­tungs­pflicht für Umklei­de­zei­ten nicht aus.
Die Arbeit­ge­be­rin kann die Behaup­tun­gen der Arbeit­neh­me­rin zu den Umklei­de­zei­ten zuläs­si­ger­wei­se mit Nicht­wis­sen bestrei­ten. Steht fest, dass Umklei­de­zei­ten im Streit­zeit­raum ent­stan­den sind, kann aber die Arbeit­neh­me­rin ihrer Dar­le­gungs- oder Beweis­last für den zeit­li­chen Umfang, in dem die­se erfor­der­lich waren, nicht in jeder Hin­sicht genü­gen, hat das Gericht die erfor­der­li­chen Umklei­de­zei­ten nach § 287 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO zu schät­zen7.
BAG 6.09.2017 – 5 AZR 382/​16, Rn. 12 mwN [↩]
BAG 6.09.2017 – 5 AZR 382/​16, Rn. 13 mwN [↩]
BAG 26.10.2016 – 5 AZR 168/​16, Rn. 28, BAGE 157, 116 [↩]
vgl. BAG 26.10.2016 – 5 AZR 226/​16, Rn. 23 mwN [↩]
zur tarif­li­chen Fest­le­gung einer abwei­chen­den Bemes­sungs­grund­la­ge des fort­zu­zah­len­den Arbeits­ent­gelts nach § 4 Abs. 4 Satz 1 EFZG vgl. BAG 20.01.2010 – 5 AZR 53/​09, Rn. 12, BAGE 133, 101 [↩]
BAG 6.09.2017 – 5 AZR 382/​16, Rn. 28 mwN [↩]