Source: https://akpytela.cz/vypoved-v-dobe-pandemie-covid-19/
Timestamp: 2020-06-01 09:18:07+00:00
Document Index: 42437513

Matched Legal Cases: ['§ 52', 'zákona č. 262', '§ 52', '§ 51', '§ 208', '§ 67', '§ 52', '§ 334', '§ 77']

Výpověď v době pandemie COVID-19 - Advokátní kancelář JUDr. David Pytela, MBA, LL.M.
V souvislosti s pandemií koronaviru COVID-19 se mnoho z podnikatelů dostávají do tíživé situace. U mnoha z nich došlo k tíživé situaci. Na jedné straně se jim z důvodu vládních opatření naprosto zastavily příjmy, na straně druhé straně mají povinnost vůči svým zaměstnancům, kteří mají nárok na jejich plat či mzdu. Pro některé z nich není jinou možností než některé ze svých zaměstnanců propustit. Co je dobré si připomenout a na co pamatovat, pokud se k tomuto kroku uchýlíte? Na to se podíváme v tomto článku.
I přesto, že je vyhlášen nouzový stav, platí veškeré ustanovení, které stanovují pravidla, která je nutné dodržovat v případě podání výpovědi, ať už se jedná o výpověď podanou zaměstnancem či zaměstnavatelem. Mezi základní pravidla patří a) uvedení konkrétního výpovědního důvodu, b) zdůvodnění jeho naplnění, c) doručení výpovědi zaměstnanci.
Relevantní důvody, které lze použit v situaci, která se v této chvíli dotýká všech, jsou upraveny v § 52 písm. c) a g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jako „zákoník práce“).
§ 52 písm. c) zákoníku práce stanoví: „Stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách“.
Tento paragraf upravuje tzv. nadbytečnost zaměstnance. Ta vychází z organizační změn zaměstnavatele. Na straně zaměstnavatele pak dochází k situaci, že zaměstnanci běží výpovědní doba (která může být za určitých okolností až tříměsíční, viz § 51 odst. 2 zákoníku práce, pokud je výpověď dána na začátku kalendářního měsíce), ale zaměstnanec nemá současně práci, kterou by pro zaměstnavatele vykonával, neboť jeho pracovní pozice byla zrušena, sloučena s jinou apod. V takovém případě je ale na zaměstnavateli, aby zaměstnanci až do skončení pracovního poměru (do uplynutí výpovědní doby) platil náhradu mzdy ve smyslu § 208 zákoníku práce ve výši průměrného výdělku. Z ekonomického hlediska však zaměstnanec nepracuje (nevytváří pro zaměstnavatele žádné hodnoty), ale náleží mu stejná, ne-li vyšší finanční částka, a to stejně jako by pracoval. Na straně zaměstnavatele se tak jedná o výdaj bez jakékoliv protihodnoty. V případě, že vezmeme v potaz také případný nárok na odstupné dle § 67 zákoníku práce, vyplatí zaměstnavatel zaměstnanci finanční plnění ve výši mzdy za 3 až 6 měsíců, aniž by tento zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonal jakoukoliv práci, pouze tedy v důsledku velmi špatného načasování. Proto je důležité doporučit, aby zaměstnavatel dal výpověď zaměstnanci k datu, ke kterému má být organizační změna účinná.
Zákon nicméně upravuje taktéž situace, kdy není možné dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost. Nelze dát výpověď těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo zaměstnancům čerpajícím rodičovskou dovolenou. Výpověď nelze dát zaměstnanci v době trvání dočasné pracovní neschopnosti či karantény, ani tomu zaměstnanci, který ošetřuje dítě mladší 10 let nebo jiného člena domácnosti.
§ 52 písm. g) zákoníku práce stanoví: „jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi“.
Nouzový stav, který Vláda ČR vyhlásila se nedotýká plnění pracovních povinností. Zaměstnanci, kteří vykonávají práci, která není dotčena mimořádnými opatřeními a není uzavřena, musí vykonávat veškerou práci, ke které jsou povinni dle pracovní smlouvy. Pokud takto nečiní, aniž by byla na jeho straně omluvitelná překážka (např. nákaza koronavirem COVID-19), lze s tímto zaměstnancem ukončit pracovní poměr. V takovém případě není zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci jakoukoliv náhradu včetně odstupného. Zaměstnanci nicméně běží obvyklá výpovědní doba sjednána v pracovní smlouvě, ve které musí dostávat práci a tuto práci řádně vykonávat. Pokud se zaměstnanec nedostaví do práce, může mu zaměstnavatel krátit dovolenou o 1 až 3 dny, dle pracovních směn.
Další výše zmíněnou podmínkou je doručení výpovědi zaměstnanci, tedy druhé straně. § 334 zákoníku práce hovoří o primární povinnosti zaměstnavatele doručovat písemnosti osobně na pracovišti, v bytě zaměstnance nebo kdekoliv bude zaměstnanec zastižen. Zároveň může zaměstnavatel výpověď zaslat zaměstnanci prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací – jednoduše řečeno postačí e-mailem. Což je v dnešní době naprosto nejsnadnější cesta.
Až tehdy, není-li možné objektivně postupovat dle výše zmíněného a s přihlédnutím ke všem okolnostem (např. nevíme, kde se zaměstnanec zdržuje, nemáme jeho e-mailovou adresu), může zaměstnavatel výpověď doručit prostřednictvím poštovních služeb. Důležité nicméně je, že účinky stanovené v písemnosti, tedy výpovědi, nastávají až tehdy, kdy zaměstnanec výpověď převzal. Pokud by tedy zaměstnanec nebyl zastižen doma při doručování, byla by zásilka uložena po dobu 10 dnů na poště a následně, pokud by si zásilku nevyzvedl do 10 dnů, považovala by se výpověď doručena 10. den. Účinky by tedy nastaly 10. den (k této situaci taktéž viz. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2036/2017 ze dne 7.11.2018).
V případě situace, kdy je uzavřena dohoda o provedení práce, či dohoda o pracovní činnosti může se zrušit dohodou smluvních stran ke sjednanému datu, výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, kterou může podat zaměstnanec nebo zaměstnavatel, nicméně je v obou případech nutné dodržet výpovědní dobu 15 dnů, případně okamžitým zrušením, ale jen v případech, kdy je možné okamžitě zrušit i běžný pracovní poměr, tedy například pokud vám zaměstnavatel dluží mzdu. Situace zaměstnanců je ale poměrně dosti specifická, jelikož již z podstaty uzavření dohody o provedení práce a dohody o provedení činnosti se na tento pracovní poměr nevztahuje ustanovení zákoníku práce týkající se překážek v práci. Zaměstnavatel tedy není povinen vyplácet náhradu mzdy, pokud v souvislosti s omezením či uzavřením provozu z důvodu pandemie COVID-19 nemá pro zaměstnance práci, kterou by mu přidělil. Konkrétně o daném hovoří § 77 zákoníku práce, který stanoví: „Není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, vztahuje se na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr úprava pro výkon práce v pracovním poměru; to však neplatí, pokud jde o a) převedení na jinou práci a přeložení, b) dočasné přidělení, c) odstupné, d) pracovní dobu a dobu odpočinku; výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, e) překážky v práci na straně zaměstnance, f) dovolenou, g) skončení pracovního poměru, h) odměňování (dále jen „odměna z dohody“), s výjimkou minimální mzdy, a i) cestovní náhrady.“ Samozřejmě je vždy upřednostňována dohoda, a proto, pokud tato dohoda není pro jednu ze stran výjimečně nevýhodná, je možné touto dohodou upravit osobní překážky v práci či dovolenou, případně dané upravit vnitřním předpisem. V této, pro všechny, těžké době je velice potřeba, aby byly zákonné požadavky na výpověď důsledně dodržovány. Bohužel vlivem možného propadu ekonomiky se mnoho zaměstnavatelů dostane do tíživé situace a může přistupovat k nekalým postupům v pracovních věcech. Všem tímto postupem dotčeným zaměstnancům naše advokátní kancelář zajisté pomůže. Proto se na nás v žádném případě nebojte obrátit.