Source: http://www.raamatupidaja.ee/uudised/2018/03/20/tootajatele-makstavad-huvitised-ja-toetused
Timestamp: 2018-10-15 23:40:54+00:00
Document Index: 731838

Matched Legal Cases: ['§ 12', '§ 13', '§ 13', '§ 14', '§ 75', '§ 75', '§ 13', '§ 48', '§ 13', '§ 34']

Töötajatele makstavad hüvitised ja toetused - Raamatupidaja
20. märts 2018 13:35
Rödl & Partner Advokaadibüroo vandeadvokaat Anne Nurmi
Eraldi hüvitiste grupina võib välja tuua toetused ja hüvitised, mis ei ole tööandjale seadusest tulenevalt kohustuseks ning mille maksmine töötajatele rahas või töötajate eest kulude kandmine põhineb tööandja vabal tahtel ja kokkuleppel töötajatega.
Tavapäraselt on seadusest tulenevaks hüvitisteks tööandja kantud kulud töötajate ohutuse tagamiseks ja väljaõppeks, hüvitised tervise edendamiseks ja kahju korvamiseks. Teatud juhtudel paneb seadus tööandjale kohustuse tasuda töötajale hüvitist üksnes juhul, kui töötaja võtab enda kanda kohustusi ehk teeb tööandja huve arvestades teatud sooritusi. Sellisel juhul teeb tööandja töötajale hüvitiseks väljamaksed rahas.
Tööandja kohustuslikud hüvitised seoses töötaja koolitusega ja tervise edendamisega
Töötaja tervise edendamisega seotud kulutused, mida tööandja peab kandma, on toodud töötervishoiu ja tööohutuse seaduses. Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 12 kohaselt peab tööandja kavandama ja korraldama töötajate töötervishoiu ning tööohutuse alase väljaõppe. Töötervishoidu, -ohutust ja -hügieeni käsitlevate meetmete kavandamine ja rakendamine ei tohi tuua töötajatele kaasa rahalisi kulutusi. Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 13 kohaselt peab tööandja määrama ettevõttes esmaabi andmiseks töötajad, võttes arvesse ettevõtte suurust ja struktuuriüksusteks jagunemist, ning korraldama neile oma kulul väljaõppe. Tööandja peab tutvustama töötajale töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid ning kontrollima nende täitmist, korraldama töötajale enne tööleasumist või töö vahetamist töökohale ja ametile vastava tööohutus- ja töötervishoiualase juhendamise ja väljaõppe. Juhendamist või väljaõpet tuleb korrata, kui töövahendeid või tehnoloogiat vahetatakse või uuendatakse.
Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 13 lõike 1 punkti 62 kohaselt peab tööandjakorraldama töötervishoiuteenuste osutamist ja kandma sellega seotud kulud, korraldama tervisekontrolli ja kandma sellega seotud kulud ning kandma tööõnnetuse või kutsehaiguse tagajärjel saadud tervisekahjustuse ravi kulud. Töölepinguseaduse § 14 kohaselt on töötajal õigus saada tööst põhjustatud tervisekahjustuse eest hüvitist võlaõigusseaduses sätestatud ulatuses.
Töölepingu seaduse ja ravikindlustuse seaduse kohaselt maksab tööandja töötajale ajutise töövõimetuse korral haigushüvitist haigestumise või vigastuse neljanda kuni kaheksanda kalendripäeva eest töölepingu seaduse ja ravikindlustuse seadusega sätestatud määras ja korras. Seadus sätestab erijuhud, mil tööandjal ei ole kohustust töötajale haigushüvitist maksta. Tööandja ei pea töötajale hüvitist maksma töötaja haigestumise või vigastuse korral, mille eest haigekassa maksab kindlustatud isikule haigushüvitist ravikindlustuse seaduse alusel. Sellised erijuhud on loetletud töötervishoiu ja tööohutuse seaduse §-s 122.
Hüvitised, mis põhinevad tööandja ja töötaja vahelisel kokkuleppel eeldusel, et töötaja võtab enda kanda teatud kohustused:
varalise vastutuse kokkuleppe hüvitis;
konkurentsipiirangu hüvitis.
Nende hüvitiste tasumise kohustus tekib tööandjal vaid juhul, kui tööandja sõlmib töötajaga varalise vastutuse või konkurentsipiirangu osas kokkuleppe. Tööandja ei saa nõuda nimetatud kohustuste täitmist ilma töötajale hüvitist maksmata.
Varalise vastutuse kokkuleppe hüvitis
Töölepinguseaduse § 75 kohaselt võtab töötaja varalise vastutuse kokkuleppega sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest. Siiski kehtib varalise vastutuse kokkulepe vaid tingimusel, et tööandja tasub selle eest töötajale mõistlikku hüvitist ja see vastab töölepinguseaduse § 75 ettenähtud tingimustele.
Seega kehtib varalise vastutuse kokkulepe üksnes juhul, kui:
töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult sellel töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil;
Konkurentsipiirangu hüvitis
Konkurentsipiirangu kokkuleppe kohustuslikud tingimused on kajastatud töölepingu seaduses. Konkurentsipiirangu kokkuleppega võtab töötaja kohustuse mitte töötada tööandja konkurendi juures ja mitte tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal. Konkurentsipiirangu kokkuleppe võib sõlmida, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada.
Konkurentsipiirang peab olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud. Kui eeltoodud nõuded ei ole täidetud, on konkurentsipiirangu kokkulepe tühine.
Pärast töölepingu lõppemist kohaldatav konkurentsipiirangu kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:
see on sõlmitud eesmärgiga kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldas töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine ka pärast töösuhte lõppemist võib tööandjat oluliselt kahjustada;
konkurentsipiirang on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud;
töötajale makstakse konkurentsipiirangu kokkuleppest kinnipidamise eest pärast töölepingu lõppemist igakuist mõistlikku hüvitist;
see on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest.
Siiski ei saa tööandja tugineda eeltoodud nõudeid rikkudes sõlmitud kokkuleppe tühisusele, kui töötaja kokkulepet täidab.
Nii töölepingu kehtivuse ajal kui ka pärast töösuhte lõppemist sõlmitud konkurentsipiirangu kokkuleppe puhul võib:
tööandja konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda igal ajal, teatades sellest töötajale vähemalt 30 kalendripäeva ette;
töötaja konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda, teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette, kui tööandja huvi konkurentsi piiramise vastu ei ole asjaolude muutumise tõttu enam mõistlik;
töötaja konkurentsipiirangu kokkuleppe üles öelda 30 kalendripäeva jooksul arvates sellest, kui ta on tööandjapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu töölepingu üles öelnud, teatades sellest tööandjale vähemalt 15 kalendripäeva ette.
Hüvitised ja toetused, mis ei ole tööandjale kohustuslikud ning mille rakendamist soodustavad seadusandja poolt tehtud ja jõustunud maksumuudatused
Tööandjal on võimalik hüvitada töötajale järgnevad kulud, mis ei kuulu tulumaksuseaduse 1. juulil 2017 jõustunud muudatuste kohaselt maksustamisele:
töötaja tervise edendamiseks tehtavad kulutused;
toetus laste sünni korral;
töötajate majutamisel ja töölepingu alusel töötava töötaja transport elu- ning töökoha vahel;
töötajate parkimiskulude hüvitis;
lisakulutused töötajate koolitamiseks.
Töötaja tervise edendamiseks tehtavad kulutused
Alates 1. jaanuarist 2018 saab tööandja 100 euro ulatuses kvartalis maksuvabalt hüvitada järgmisi kulutusi:
Nimetatud kulutusi ei loeta erisoodustuseks, kuid maksuvabastuse rakendamise tingimuseks on, et tööandja peab võimaldama tervisespordi kulude hüvitamist kõikidele töötajatele. Maksuvabastus on isikuline, mistõttu kui töökollektiivist edendas oma tervist ainult kaks inimest, siis saab maksuvaba piirmäära rakendada üksnes nende kahe konkreetse töötaja suhtes.
Töötajale võib tulumaksuseaduse § 13 lõike 3 punkti 7 alusel maksta lapse sünni korral tulumaksuvabalt toetust viie kuu maksuvaba tulu ulatuses. 2018. aastal on tulumaksuvaba toetuse piirmäär 2500 eurot.
Mitmike sünni korral võib maksuvabastust kohaldada maksuvaba piirmäära ulatuses iga lapse kohta. Näiteks kaksikute sünni korral võib tööandja 2018. aastal maksta tulumaksuvabalt toetust kuni 5000 eurot.
Toetust võib maksta nii isa kui ka ema tööandja. Nimetatud toetus maksustatakse sotsiaalmaksu, töötuskindlustusmakse ja kohustatud isiku korral kohustusliku kogumispensioni maksega.
Muudatused töölepingu alusel töötava töötaja transpordiks elu- ja töökoha vahel maksustamisel
Varem ei loetud kulutusi töötajate transpordiks elu- ja töökoha vahel erisoodustuseks juhul, kui töötajal ei olnud elu- ja töökoha vahelist teekonda võimalik läbida mõistliku aja- või rahakuluga ning ka juhul, kui puudega töötajal ei olnud võimalik kasutada ühissõidukit või selle kasutamine põhjustas talle olulist liikumis- ja töövõime halvenemist.
Töötajate transpordi- ja majutamiskulude hüvitis
Töötajate eluasemekulude osaline- või täielik tasumine tööandja poolt on erisoodustus. Alates 2017. aasta juulist ei loeta tulumaksuseaduse § 48 lg-te 5 ja 6 kohaselt erisoodustuseks tööandja ettevõtlusega seotud kulutusi töölepingu alusel töötava töötaja majutamiseks tingimusel, et töötaja elab vähemalt 50 km kaugusel töökohast ja tema omandis ei ole töökohale lähemal asuvat eluasemena kasutatavat kinnisvara (korterit või elamut). Lisaks peab säilima töötaja põhielukoht, mis ei piira siiski töötaja õigust vahetada põhielukohta, kuid see peab olema jätkuvalt kaugemal kui 50 km töötaja töökohast. Eeltoodud tingimused peavad olema täidetud kogu perioodi jooksul, kui tööandja tema majutuskulusid tasub. Seaduseandja on kehtestanud piirmäära 200 eurot kalendrikuus ühe töötaja majutamiseks Tallinnas või Tartus ja 100 eurot kalendrikuus ühe töötaja kohta töötaja majutamisel muudes piirkondades.
Eeltoodu juures on oluline tähele panna, et kaugust ei arvestata mitte linna või asula piiri arvesse võttes, vaid reaalset kilometraaži töötaja elu- ja töökoha vahel. Töökohana käsitletakse tegelikku töö tegemise kohta.
Töötajate parkimisekulude hüvitis
Tulumaksuseaduse § 13 lõige 3 punkti 23kohaselt võib tööandja alates 1. juulist 2017 hüvitada töötajale parkimistasu seoses tema isikliku sõiduauto kasutamisega tööülesannete täitmisel ja seda ei maksustata tulumaksuga.
Täiendavad hüvitised töötaja koolitamiseks
Töölepinguseaduse § 34 alusel võivad tööandja ja töötaja kokku leppida, et tööandja teeb töötaja koolitamiseks lisakulutusi võrreldes töötaja koolitamiseks tehtud mõistlike kuludega ja töötaja töötab nende kulude hüvitamiseks tööandja juures kokkulepitud aja (siduvusaeg) jooksul. Koolituskulude hüvitamise kokkulepe, mis on sõlmitud alaealisega või tööandja seaduses ettenähtud koolituskohustuse täitmisega seonduvate kulude hüvitamiseks, on tühine.
Sellised kulutused ei hõlma juba seadusega tööandjale pandud kohustuslikke koolituskohustuse täitmisega seonduvaid kulutusi ega ole tööandja kohustuseks. Selleks peab olema sõlmitud tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mis kehtib üksnes juhul, kui:
kokkulepe on sõlmitud kirjalikult;
kokkuleppes on näidatud koolituse sisu ja kulud;
siduvusaeg ei ole koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk;
siduvusaeg ei ületa kolme aastat.
Juhul, kui töötaja ütleb töölepingu üles enne siduvusaja möödumist või kui tööandja ütleb töölepingu enne siduvusaja möödumist üles töötajapoolse töölepingu olulise rikkumise tõttu, hüvitab töötaja tööandja tehtud lisakulud proportsionaalselt siduvusaja lõpuni jäänud ajaga. Töötaja ei pea hüvitama tööandja tehtud lisakulusid vaid juhul, kui töölepingu ülesütlemise põhjuseks on töölepingu oluline rikkumine tööandja poolt.
Kokkuvõtvalt võib öelda, et seadus on pannud tööandjale kohustuse teatud juhtudel maksta töötajatele hüvitisi. Seejuures tuleb tähele panna, et mitte iga tööandja poolt töötajale makstava hüvitise liik ei ole tööandjale kohustuslik, vaid eeldab tööandja ja töötaja vahelist kokkulepet.
Anne Nurmi, Rödl & Partner Advokaadibüroo vandeadvokaat
URL: http://www.raamatupidaja.ee/uudised/2018/03/20/tootajatele-makstavad-huvitised-ja-toetused