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Timestamp: 2017-09-20 21:45:13
Document Index: 65509282

Matched Legal Cases: ['§ 7', '§ 7', '§ 7', '§ 7', 'Art. 7', '§ 7', 'EuG', '§ 7', '§ 7', '§ 780', 'EuG']

Das beendete Arbeitsverhältnis – und die Urlaubsabgeltung nach langanhaltender Erkrankung | Rechtslupe
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10. Februar 2016 | Arbeitsrecht
Der Urlaub ist auf das laufende Kalenderjahr befristet. Er muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG). Mit dem Ende des Kalenderjahres erlischt grundsätzlich der Urlaubsanspruch, sofern nicht von dem Willen des Arbeitnehmers unabhängige Hinderungsgründe vorliegen.
Dies gilt auch im Falle einer langandauernden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit. Allerdings geht dann gem. § 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 BurlG der Urlaub auf den in § 7 Abs. 3 Satz 3 BurlG geregelten Übertragungszeitraum des Folgejahres über, soweit er wegen der Arbeitsunfähigkeit nicht vollständig gewährt werden kann.
Der Wortlaut des § 7 Abs. 3 Satz 3 BurlG schreibt fest, dass bei einer Übertragung des Urlaubs dieser in den ersten drei Monaten des Übertragungsjahres gewährt und in natura genommen werden muss. Ist das nicht möglich, geht er unter.
Diese gesetzliche Regelung ist mit der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union1 – nach den Vorgaben des Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG unionsrechtskonform auszulegen. Bei langandauernder Krankheit ist der in § 7 Abs. 3 Satz 3 BurlG genannte dreimonatige Übertragungszeitraum für gesetzliche Urlaubsansprüche auf einen Zeitraum von 15 Monaten, beginnend mit dem Ende des Urlaubsjahres, auszudehnen. Besteht jedoch am 31.03. des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres die Arbeitsunfähigkeit fort, geht der Urlaubsanspruch nach Ablauf eines Übertragungszeitraumes von 15 Monaten, gerechnet ab Ende des Urlaubsjahres, unter2. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein sieht weder Veranlassung zu einer erneuten Vorlage an den EuGH noch zur Nichtanwendung dieser Rechtsprechung.
Im laufenden Arbeitsverhältnis besteht ein Abgeltungsverbot für Urlaubsansprüche. Urlaub ist gem. § 7 Abs. 4 BUrlG vom Arbeitgeber erst abzugelten, wenn dieser wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Voraussetzung für einen Abgeltungsanspruch ist daher, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist.
Vor diesem rechtlichen Hintergrund sind die hier streitbefangenen Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers aus dem im April 2015 beendeten Arbeitsverhältnis für das Jahr 2013 untergegangen. Sie sind schon untergegangen, bevor eine Abgeltung überhaupt in Betracht kommen konnte.
Das Urlaubsjahr 2013 endete am 31.12.2013. Da der Arbeitnehmer langanhaltend arbeitsunfähig krank war, greift der maximale Übertragungszeitraum von 15 Monaten. Dieser Übertragungszeitraum endete am 31.03.2015. Bis zu diesem Zeitpunkt hätte der Arbeitnehmer genesen sein müssen, um die Urlaubsansprüche in natura nehmen zu können. Da das nicht der Fall war, sind etwaige Urlaubsansprüche für 2013 mit Ablauf des 31.03.2015 untergegangen. Abgeltung konnte vor diesem Zeitpunkt noch nicht verlangt werden, da hierfür die Voraussetzungen des § 7 Abs. 4 BUrlG noch nicht vorlagen. Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers endete erst am 05.04.2015. Zu diesem Zeitpunkt waren die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers bereits erloschen.
Der Untergang etwaiger Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers für 2013 konnte nicht durch die Klagerhebung vom 26.11.2014 verhindert werden, da zu diesem Zeitpunkt – wie bereits dargelegt – noch kein Abgeltungsanspruch bestand. Eine Zahlungsklage konnte gar nicht wirksam erhoben werden.
Entgegen der Ansicht des Arbeitnehmers hat die Arbeitgeberin das Bestehen von Urlaubsansprüchen und eine Abgeltungspflicht auch nicht anerkannt. Das Angebot der Arbeitgeberin zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages stellt kein irgendwie geartetes Schuldanerkenntnis oder Schuldversprechen im Sinne der §§ 780, 781 BGB dar. Schon der allgemeine Zweck eines Schuldanerkenntnisses, streitig gewordene Ansprüche endgültig festzulegen und auf Einwendungen jedweder Art verzichten zu wollen, ist von dem Angebot der Arbeitgeberin nicht erfasst. Das schriftlich unterbreitete Angebot der Arbeitgeberin ist rechtlich ein “Nichts”. Es ist noch nicht einmal mit der Erteilung einer Abrechnung vergleichbar, die den Arbeitgeber auch nicht hindert, sie später zu widerrufen oder aus anderen Gründen die Zahlung zu verweigern3. Das Angebot hat keinerlei bindende Aussagekraft.
Landesarbeitsgericht Schleswig -Holstein, Urteil vom 2. Dezember 2015 – 3 Sa 218/15
EuGH, Urteil vom 22.11.2011 – C 214/10↩
ständige Rechtsprechung des BAG: BAG vom 07.08.2012 – 9 AZR 353/10; BAG vom 22.05.2012 – 9 AZR 618/10 und 9 AZR 575/10; BAG vom 05.08.2014 – 9 AZR 77/13; BAG vom 20.01.2015 – 9 AZR 585/13↩
vgl. hierzu BAG vom 27.02.2014 – 6 AZR 931/12 – Rz. 39 ff↩
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