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Timestamp: 2017-03-01 21:08:04
Document Index: 246719302

Matched Legal Cases: ['artículo 90', 'Artículo 1', 'Artículo 2', 'Artículo 3', 'Artículo 4', 'artículo 86', 'Artículo 5', 'Artículo 6', 'Artículo 7', 'Artículo 8', 'Artículo 9', 'Artículo 10', 'artículo 11', 'Artículo 11', 'Artículo 12', 'Artículo 13', 'Artículo 14', 'Artículo 15', 'Artículo 16', 'Artículo 17', 'artículo 38', 'Artículo 18', 'Artículo 19', 'Artículo 20', 'artículo 18', 'Artículo 21', 'Artículo 22', 'Artículo 23', 'artículo 18', 'artículo 35', 'Artículo 24', 'artículo 22', 'Artículo 25', 'artículo 48', 'artículo 48', 'artículo 48', 'Artículo 26', 'Artículo 27', 'Artículo 11', 'Artículo 6', 'Artículo 37', 'Artículo 37', 'Artículo 37', 'Artículo 1', 'Artículo 1', 'artículo 48']

1 Núm. 3 Viernes 3 de enero de 2014 Sec. III. Pág. 461 III. OTRAS DISPOSICIONES MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL 73 Resolución de 19 de diciembre de 2013, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el VI Convenio colectivo de Decathlon España, SA. Visto el texto del VI Convenio colectivo de la empresa Decathlon España, SA (código de convenio n.º ), que fue suscrito, con fecha 22 de octubre de 2013, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y, de otra, por el Comité Intercentros en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, Esta Dirección General de Empleo resuelve: Primero. Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora. Segundo. Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado». Madrid, 19 de diciembre de El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda. VI CONVENIO COLECTIVO DE DECATHLON ESPAÑA, S.A. Artículo 1. Ámbito funcional y personal. CAPÍTULO I Disposiciones generales El presente Convenio obliga a la empresa Decathlon España, S.A., y a todos los trabajadores/as que, estando en situación de alta en la plantilla, presten sus servicios en cualquiera de los distintos centros de trabajo que esta empresa tenga abiertos durante la vigencia del presente Convenio. Quedan excluidos del ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo: a) Las personas a las que se refieren los artículos 1.3.c) y 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores. b) Las personas que ocupen cargos comprendidos en el grupo profesional 1. c) Las personas que ocupen cargos comprendidos en el grupo profesional 2, que quedarán excluidas a los únicos efectos de salario, jornada y preaviso previstos en el presente Convenio. Artículo 2. Ámbito territorial. El presente Convenio Colectivo es de aplicación en todo el territorio español.2 Núm. 3 Viernes 3 de enero de 2014 Sec. III. Pág. 462 Artículo 3. Ámbito temporal. El presente Convenio entrará en vigor el día de su firma y extenderá su vigencia hasta el 31 de diciembre de Artículo 4. Denuncia y prorroga. La denuncia y promoción del presente Convenio se realizará de acuerdo con lo establecido en el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores. El plazo de preaviso será de dos meses anteriores a la finalización del Convenio o, en su caso, de cualquiera de sus prórrogas. De no ser denunciado, se considerará automáticamente prorrogado por el período de un año. Las condiciones pactadas en el presente convenio subsistirán en todo caso hasta su nueva revisión. Artículo 5. Vinculación a la totalidad. El presente Convenio Colectivo forma un todo orgánico pactado indivisible. Si alguna autoridad u órgano judicial señalase que algún aspecto del Convenio no se ajusta a Derecho y el mismo resultase modificado directa o indirectamente, las partes volverán a reunirse para reconsiderar el convenio en su totalidad, con el objetivo de corregirlo, adecuarlo a Derecho y mantener globalmente el equilibrio de las contraprestaciones pactadas. Dado que la regulación que establece el presente convenio tiene carácter de mínimos, en todos los acuerdos de ámbito inferior serán obligatorias y mínimas las condiciones que aquí se establecen, no pudiendo modificarse sus artículos si no es para mejorar sus contenidos. Artículo 6. Condiciones más beneficiosas. El presente Convenio sustituye en todos sus extremos, los aplicables y aplicados con anterioridad a su firma, en todo su ámbito de aplicación. Todas las condiciones contenidas en este Convenio, estimadas en su conjunto, se establecen con el carácter de mínimas, por lo que los pactos o cláusulas que, en su conjunto, impliquen condiciones más beneficiosas con respecto a las convenidas, subsistirán para aquellos/as trabajadores/as que vienen disfrutándolas a título individual y no para quienes, en lo sucesivo, se incorporen a la empresa, manteniéndose estrictamente «ad personam». Artículo 7. Absorción y compensación de mejoras. Durante la vigencia del presente Convenio las mejoras económicas no serán compensables ni absorbibles. Artículo 8. Clasificación profesional. CAPÍTULO II Clasificación del personal Los/as trabajadores/as que presten sus servicios en la Empresa serán clasificados en grupos o niveles profesionales. Esta estructura profesional pretende obtener una estructura productiva más razonable y adaptada a la especial actividad de la Empresa, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y adecuada retribución de los/as trabajadores/as. Los actuales puestos de trabajo y categorías se ajustarán a los grupos establecidos en el presente Convenio.3 Núm. 3 Viernes 3 de enero de 2014 Sec. III. Pág. 463 El encuadramiento de los/as trabajadores/as en la estructura profesional pactada y la asignación a cada uno de ellos de un determinado grupo o nivel profesional será el resultado de la conjunta ponderación de los siguientes factores: Formación, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad. En la valoración de los factores antes mencionados se tendrá en cuenta: Formación: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir la prestación laboral pactada, la experiencia adquirida, el conocimiento y experiencia en la empresa, entendiendo por tal el dominio de sus herramientas de gestión y de la globalidad del oficio y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencia. Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de seguimiento de normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones. Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen. Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos. Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión u ordenación de funciones y tareas, la capacidad de interpelación de las funciones desarrolladas por las personas sobre las que se ejerce el mando, las características del colectivo y el número de personas del mismo. Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea y puesto encomendados. Los/as trabajadores/as a que este Convenio se refiere serán clasificados/as conforme a los grupos o niveles que a continuación se relacionan, por interpretación y aplicación de los factores de valoración y atendiendo a las tareas y cualificación más representativas que desarrollen: Grupo o Nivel 1: Se incluyen en este grupo o nivel aquellos puestos que requieren una formación de titulación superior o equivalente, completada con una dilatada experiencia profesional. La experiencia adquirida en el desempeño de funciones y tareas correspondientes a otros grupos profesionales de menor cualificación, junto con la formación recibida, pueden compensar y homologar la titulación correspondiente para el desempeño de las tareas encomendadas. Se trata de puestos que requieren un alto grado de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios ámbitos de la empresa, partiendo de directrices muy amplias, debiendo dar cuenta de su gestión por lo menos a Dirección General. Participan en la definición de las estrategias de la empresa y desarrolla, por tanto, un alto grado de iniciativa. Dirige, en todos los casos, un equipo humano de trabajo. Grupo o Nivel 2: Se incluyen en este grupo o nivel a empleados/as que, con un alto nivel de formación, deciden autónomamente acerca del proceso, los métodos y la validez del resultado final dentro de las estrategias fijadas por sus superiores jerárquicos. Las instrucciones se enuncian en términos generales, y han de ser interpretadas y adaptadas en gran medida, estando facultados/as para fijar directrices, por todo lo cual se exige ineludiblemente una gran aportación personal. El desempeño del puesto requiere identificar qué tipo de información se necesita y, además, realizar acciones específicas para provocar su aparición y permitir su obtención. Ejercen, por delegación de sus superiores jerárquicos, su responsabilidad sobre un área funcional, zona de producción, distribución o logística.4 Núm. 3 Viernes 3 de enero de 2014 Sec. III. Pág. 464 Tienen bajo su dependencia un equipo humano de trabajo de cuya organización y formación se responsabilizan dentro de la política de Recursos Humanos de la Compañía y bajo las pautas emanadas de la Dirección. Tienen acceso y utilizan información privilegiada de la empresa. Grupo o Nivel 3: Incluye aquellos puestos que, requiriendo una formación equivalente a titulación académica de grado medio y una dilatada experiencia profesional, sus funciones consisten en la realización de actividades complejas con objetivos definidos y un grado medio de experiencia en los factores de autonomía y responsabilidad. Dirigen normalmente un conjunto de funciones que comportan una actividad técnica o profesional especializada y, en determinados casos, pueden dirigir un equipo humano de trabajo. En el desempeño de su trabajo necesitan identificar la información que se requiere y ejecutar las acciones que conduzcan a la aparición de la información, a su obtención y a su procesamiento. Tienen acceso y emplean confidencialmente la información básica existente en su área. Grupo o Nivel 4: Incluye aquellos puestos en los que precisando de formación básica o, en su caso, de grado medio, completada con formación específica de carácter profesional que proporcione un conocimiento total del oficio o profesión, se realizan funciones con un margen medio de autonomía que exigen, habitualmente, iniciativa y razonamiento, pudiendo ser ayudados por otro/a u otros/as trabajadores/as. Definen la concepción global de las tareas con su inmediato superior jerárquico, que les asiste y asesora durante la realización de las mismas, verificando su resultado final. En consecuencia, ejerce cierta autonomía al decidir sobre la aplicación concreta de los métodos para alcanzar los objetivos. Las tareas se encuentran normalmente estandarizadas y se realizan bajo instrucciones de carácter general, si bien se requiere cierta aportación personal para adaptar las normas al trabajo ante nuevas situaciones. Aplica ocasionalmente algunas acciones o procedimientos para seleccionar, buscar, discriminar, etc., la información necesaria, la cual no está siempre presente, por lo que es necesario realizar acciones para obtenerla, acciones que exigen habilidades normales, basadas en la experiencia. El puesto no implica responsabilidad directa en la gestión de equipos humanos. Tiene acceso y emplea confidencialmente la información básica existente en su área. Grupo o Nivel 5 (Inicio): Subgrupo 1: Empleados/as que realizando todas o algunas de las funciones del Grupo o Nivel 3 son de nueva contratación en la Empresa. Subgrupo 2: Empleados/as que realizando todas o algunas de las funciones del Grupo o Nivel 4 son de nueva contratación en la Empresa. Artículo 9. Movilidad funcional. El ejercicio de la movilidad funcional se efectuará conforme a lo previsto en los artículos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores, entendiéndose que a los efectos del ejercicio de la misma los grupos profesionales previstos en el artículo anterior cumplen las previsiones que los artículos 22.2 y concordantes del citado Estatuto de los Trabajadores asignan al mismo. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el/la trabajador/a podrá reclamar el ascenso si a ello no obsta lo dispuesto en Convenio Colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.5 Núm. 3 Viernes 3 de enero de 2014 Sec. III. Pág. 465 Con respecto a los trabajadores/as integrados en el Grupo o Nivel 5 de inicio, permanecerán en el mismo durante un máximo de 14 meses entendiendo que dicho plazo es el adecuado para adquirir el dominio de las herramientas de gestión y de la globalidad de su oficio. Una vez cumplido el período máximo, el trabajador/a pasará a integrarse en el grupo superior cuya función desempeña. A los anteriores efectos, en caso que el/la trabajador/a hubiera prestado ya servicios previamente en la empresa, la duración de los mismos computará a efectos del citado plazo máximo. Artículo 10. Contratación indefinida. CAPÍTULO III Contratación La empresa se compromete a transformar en indefinidos, en aquellos centros que tengan más de un año de antigüedad, el 80% del volumen de horas semanales correspondientes a la semana de más baja actividad del año, sin computar las horas de los contratos para la formación y aprendizaje regulados en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores y 15.2 del presente Convenio. Dicho compromiso se cumplirá tanto con transformación de contratos temporales de empleados ya pertenecientes a la plantilla como con contratación externa. Igualmente la empresa se compromete a transformar en indefinidos el 30% de aquellos contratos para la formación que durante cada año natural agoten el período máximo de duración de 3 años. Artículo 11. Contratos con empresas de trabajo temporal. La empresa, al contratar con Empresas de Trabajo Temporal la realización de servicios correspondientes a las actividades habituales o propias del sector en los supuestos establecidos en la Ley, lo hará evitando posibles abusos en cuanto a su período de duración. Artículo 12. Período de prueba. Podrá concertarse por escrito un período de prueba que tendrá una duración máxima de 6 meses para los Grupos II, III, V Subgrupo 1, y de 30 días naturales para el resto de los grupos y subgrupos profesionales. En el supuesto de que el contrato tuviera prevista una duración inicial inferior a 2 meses el período de prueba no podrá superar un 50% de la duración inicialmente prevista de dicho contrato, con un mínimo de 15 días. Cuando de nuevo se contrate a un/a trabajador/a que haya permanecido anteriormente vinculado/a a la misma empresa, no será sometido/a a período de prueba, siempre y cuando las funciones a desempeñar en el nuevo contrato sean las mismas que las desempeñadas con anterioridad. Los períodos de incapacidad temporal no interrumpirán el período de prueba, salvo pacto expreso en contrario. Artículo 13. Ceses. Los/as trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente vendrán obligados/as a ponerlo en conocimiento del empresario, por escrito, con una antelación mínima de 15 días, salvo que el contrato tuviera una duración inicialmente prevista de menos de dos meses, en cuyo caso el preaviso se reducirá a 7 días. El incumplimiento de la obligación de preavisar en el plazo previsto en el párrafo anterior dará derecho al empresario a descontar de la liquidación el importe equivalente a un día de salario por cada día de retraso en el preaviso.6 Núm. 3 Viernes 3 de enero de 2014 Sec. III. Pág. 466 La empresa, en los supuestos de extinción, por finalización, de contratos de carácter temporal, tendrá la obligación de comunicar dicha decisión al trabajador/a con una antelación de 15 días, quedando obligada, en caso de incumplimiento del citado plazo, a abonar al trabajador/a el importe equivalente a un día de salario por cada día de preaviso omitido. Para el supuesto de que el contrato tuviera una duración inicialmente prevista de menos de dos meses, el citado plazo de preaviso se reducirá a 7 días. Los ceses definitivos de los/as trabajadores/as con contrato indefinido que se produzcan en la empresa serán puestos en conocimiento de la representación de los trabajadores con indicación de la causa de los mismos. Artículo 14. Contratos de duración determinada. La contratación de trabajadores/as se ajustará a las normas legales generales, sobre colocación vigentes en cada momento y a las específicas que figuran en el presente Convenio Colectivo, comprometiéndose la empresa a la utilización de los distintos modos de contratación previsto en la ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos. Todos los/as trabajadores/as disfrutarán de las mismas licencias o permisos, vacaciones retribuidas, régimen de libranza semanal y opción a curso de formación, siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato en proporción al tiempo efectivamente trabajado y del carácter divisible o indivisible de las prestaciones que pudieran corresponderle. Con independencia de la modalidad de contrato, el período de prueba se regirá conforme a lo previsto en el presente Convenio Colectivo, esto es, la duración del mismo será idéntica tanto para los contratos a tiempo parcial como para los de tiempo completo. En cuanto al contrato para obra y servicio determinado se suscribirá para la realización de tareas con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución aunque limitada en el tiempo sea en principio de duración incierta. Artículo 15. Contratos en prácticas y para la formación y aprendizaje. 1. Contrato en prácticas: Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. La retribución básica de los/as trabajadores/as contratados/as bajo esta modalidad de contrato será la correspondiente a su Grupo Profesional, todo ello en proporción a la jornada de trabajo que realice. 2. Contrato para la formación y aprendizaje: El contrato para la formación y aprendizaje tendrá como objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para la cualificación profesional de los/as trabajadores/as. La duración mínima del contrato será de 6 meses y la máxima de 3 años. Este contrato se podrá celebrar con trabajadores/as mayores de 16 y menores de 25 años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, requerida para concertar un contrato en prácticas. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad. Asimismo, de conformidad con la disposición transitoria novena de la Ley 3/2012, de 6 de julio, hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores/ as menores de 30 años sin que sea de aplicación el límite máximo de edad establecido en el anterior párrafo. El tiempo dedicado a la formación nunca será inferior al 25 % el primer año y del 15 % el tiempo restante.7 Núm. 3 Viernes 3 de enero de 2014 Sec. III. Pág. 467 La retribución no podrá ser inferior al salario base establecido para el grupo profesional que le corresponda, en proporción al tiempo de trabajo efectivo, quedando fijada su cuantía en un 85 % el primer año, un 90 % el segundo año y el 100% el tiempo restante, sobre el salario base correspondiente al trabajo para el que se ha formalizado el contrato de formación y aprendizaje. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y la lactancia, maternidad, paternidad y adopción o acogimiento, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. No se contratará bajo esta modalidad a trabajadores/as que ingresen en el Grupo o Nivel 5 de Inicio. Artículo 16. Contrato a tiempo parcial. En los contratos a tiempo parcial se deberá especificar el número de horas a realizar al día, al mes o al año, así como su distribución en los términos del presente Convenio. Los/as trabajadores/as contratados a tiempo parcial tendrán una jornada mínima diaria de 4 horas los días que trabajen, salvo en aquellos casos excepcionales de reunión en el centro de trabajo convocada por la empresa, con un máximo de 2 al año. El tiempo mínimo de contratación a tiempo parcial para aquellos trabajadores con los que se suscriba un pacto de horas complementarias será de 15 horas en cómputo semanal. En cuanto al pacto de horas complementarias, sólo realizable con trabajadores/as cuyo contrato tenga carácter indefinido, podrá alcanzar el 50% de las horas ordinarias contratadas. Este pacto será voluntario por parte del trabajador/a. Para que sean exigibles, la empresa deberá comunicar al trabajador/a con un preaviso de siete días la realización de dichas horas. Las horas complementarias podrán distribuirse a lo largo del año natural en función de las necesidades organizativas y productivas de la empresa, sin que su realización supere el 50% de la jornada ordinaria contratada en cómputo semanal, salvo acuerdo entre empresa y trabajador/a. El/la trabajador/a, previa comunicación a la empresa y acreditación suficiente, podrá dejar en suspenso el pacto de horas complementarias en los siguientes supuestos: Realización de estudios oficiales, durante todo el tiempo de duración de los mismos. Exámenes, hasta un máximo de 7 días anteriores a la realización de cada examen. Enfermedad grave, operación o fallecimiento de familiares hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, hasta un máximo de 7 días posteriores al evento. Por causa de concurrencia acreditada de realización de otro trabajo, durante el tiempo de vigencia de éste último. En cualquier caso, el/la trabajador/a podrá dejar sin efecto el pacto de horas complementarias, mediante un preaviso de 15 días, una vez cumplido un año desde su celebración, por los supuestos establecidos en la Ley de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, por causa de estudios o por simple acuerdo con la empresa. Todo/a trabajador/a que, por mutuo acuerdo con la empresa, deje sin efecto el pacto de horas complementarias, podrá suscribir un nuevo pacto igualmente por mutuo acuerdo con la empresa. A los dos años consecutivos de realización de horas complementarias el/la trabajador/a podrá solicitar la consolidación del 30% de la media de las horas complementarias trabajadas. Igualmente podrá solicitar la consolidación del 50% de la media de las realizadas en los siguientes 2 años, pero en este caso siempre y cuando en ese año en el computo total de la plantilla de su centro de trabajo se hubieran hecho como mínimo las mismas horas complementarias que en el año anterior.8 Núm. 3 Viernes 3 de enero de 2014 Sec. III. Pág. 468 Artículo 17. Empleo. Siendo intención y objetivo de las partes el que se cumpla con la reserva de puestos de trabajo a favor de personas discapacitadas a que se refiere el artículo 38 de la Ley 13/1982, y dadas las dificultades de provisión de la citada reserva en función de los perfiles de puestos de trabajo existentes, empresa y representación de los trabajadores colaborarán en el cumplimiento del citado objetivo. Artículo 18. Jornada ordinaria. CAPÍTULO IV Jornada, descansos y vacaciones La jornada máxima anual para los tres años de duración del Convenio, esto es 2013, 2014 y 2015 se establece en 1770 horas de trabajo efectivo. Artículo 19. Descansos en jornada. En las jornadas continuadas de 8 o más horas de duración, habrá un descanso de 25 minutos que se considerará tiempo de trabajo efectivo, siendo de 15 minutos en las jornadas de 5 horas continuadas, los cuales nunca serán tomados ni en la primera ni en la última hora de trabajo. Asimismo, el descanso no será justificante de entrada tardía al puesto de trabajo ni salida anticipada. Los/as trabajadores/as que participen en mudanzas, inventarios o balances en momentos de no apertura al público, tendrán derecho a media hora de descanso para comida, la cual será a cargo de la empresa. Dicho descanso absorberá otros posibles descansos, siendo considerado tiempo de trabajo efectivo. Artículo 20. Distribución de la jornada. La jornada se entiende con carácter general de lunes a domingo, incluyendo aquellos domingos y festivos habilitados como de apertura por cada Comunidad Autónoma. Sin embargo, aquellos/as trabajadores/as contratados con anterioridad a la firma del III Convenio Colectivo, no tendrán obligación, salvo pacto distinto, de trabajar esos días, manteniendo dicho derecho «ad personam». En atención a la especial actividad de la empresa y a las necesidades derivadas de las cargas de trabajo y en aras de una mayor racionalización de los plannings de trabajo, se establece una distribución irregular de la jornada de trabajo que no será realizada por los/as trabajadores/as a tiempo completo salvo acuerdo expreso en tal sentido. Las trabajadoras embarazadas y los/as trabajadores/as con hijos menores de ocho años podrán dejarla sin efecto cuando la vinieran realizando. Dicha jornada irregular, de existir acuerdo con el/la trabajador/a, podrá superar ocasionalmente la jornada de 9 horas diarias, respetando la jornada máxima establecida en el artículo 18 anterior así como los descansos establecidos legalmente, sobre la base de los siguientes criterios: 1. La empresa comunicará a cada trabajador/a su planning horario trimestral (eneromarzo, abril-junio, julio-septiembre, octubre-diciembre) con una antelación de 7 días al inicio del trimestre natural. Dicha previsión trimestral podrá ser modificada por circunstancias imprevistas, siempre que medie acuerdo entre empresa y trabajador/a. 2. La jornada irregular no podrá dar lugar a un incremento superior al 40% de la base semanal, con el límite de 45 horas semanales, salvo acuerdo entre la empresa y el/ la trabajador/a. 3. Los excesos de jornada, sobre la base en módulo semanal, serán compensados dentro del trimestre, antes o después de su realización, de manera que a la finalización del trimestre no se supere esa base en módulo medio semanal en cómputo trimestral.9 Núm. 3 Viernes 3 de enero de 2014 Sec. III. Pág De producirse excesos en el tiempo de trabajo efectivo en cómputo anual, computado de 1 de enero a 31 de diciembre, se compensarán a razón de una hora de descanso por cada hora de exceso de la jornada anual efectiva, a disfrutar de mutuo acuerdo dentro de los cuatro meses siguientes a la finalización del cómputo, procurando igualmente ambas partes que dichas horas de descanso no coincidan con períodos punta de producción. Artículo 21. Descanso semanal. Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un descanso de dos días a la semana, siendo preferiblemente uno de ellos en domingo. Todos los/as empleados/as gozarán de un mínimo de descanso semanal que comprenda dos fines de semana completos (sábado y domingo) por año, organizado a turnos, fuera del período vacacional. Artículo 22. Trabajo en domingo y festivos. Todos los/as trabajadores/as tendrán derecho a no trabajar más del 60% los domingos y festivos, con un máximo de 18 domingos y festivos trabajados, salvo adscripción voluntaria del trabajador/a. Cada hora trabajada en domingos o festivos será retribuida con un recargo del 50% del salario bruto anual dividido por la jornada anual. Los/as trabajadores/as que no tengan obligación de trabajar en domingos y festivos para los que, por tanto, el trabajo en dichos días resulte voluntario, tendrán derecho a percibir, adicionalmente al recargo señalado en el párrafo anterior, un complemento por trabajo voluntario en domingos y festivos equivalente a un recargo del 50 % del salario bruto anual dividido por la jornada anual por hora trabajada en dichos días. A efectos de retribución, se considerará domingo o festivo desde las 22:00 horas del día previo hasta las 6:00 horas del día posterior al mismo. Artículo 23. Horas extraordinarias. Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan, en el trimestre, del cómputo medio de la base semanal del contrato. Dichas horas se abonarán a razón de 15 euros para los grupos II y III y 13 euros para el resto. En ningún caso computarán de cara a la jornada máxima anual prevista en el artículo 18 del presente Convenio. En lo no contemplado específicamente en este artículo se estará a lo dispuesto en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores. Artículo 24. Trabajo nocturno. Tendrán consideración de horas nocturnas las realizadas entre las 22:00 y las 6:00 horas. El personal cuya jornada laboral coincida total o parcialmente con el horario nocturno establecido en este artículo, percibirá una compensación adicional equivalente al 25 % del valor de una hora ordinaria de trabajo por cada hora de su jornada laboral que coincida con dicho horario nocturno o parte proporcional. Se exceptúa de lo anterior a aquellos/as trabajadores/as cuyo salario haya sido pactado atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza. Igualmente, tendrán derecho a la compensación adicional recogida en el artículo 22 anterior, los/as trabajadores/as que desarrollen su jornada en más de media hora en horario nocturno de día considerado como festivo. En caso de desarrollo de la actividad, en un horario en el que concurran dos o más circunstancias con distinta consideración económica (festivo, nocturno, etc.), la empresa estará obligada a compensar adicionalmente la misma sobre la base del concepto mas caro de los que concurren.10 Núm. 3 Viernes 3 de enero de 2014 Sec. III. Pág. 470 Artículo 25. Vacaciones. Todos los/as trabajadores/as incluidos en el presente Convenio disfrutarán anualmente de un período retribuido de vacaciones de 23 días laborales. De ellos, once se podrán tomar entre Junio y Septiembre. El/la trabajador/a que, con al menos un año de antigüedad en la empresa, disfrutase menos de esos once días de vacaciones en el período Junio-Septiembre, por causas imputables a la empresa, disfrutará de dos días más de vacaciones. Para aquellos/as empleados/as con contratos a tiempo parcial, el cómputo de vacaciones se calculará teniendo en cuenta las horas efectivamente trabajadas en proporción a un tiempo completo. En todo caso, se computará en base a la media de las horas efectivamente trabajadas. En el supuesto de incapacidad laboral por accidente grave u hospitalización durante el período de disfrute de vacaciones, se interrumpirá éste, disfrutándose los días restantes en otro período, de mutuo acuerdo con la empresa. La trabajadora en situación de embarazo, podrá unir su período vacacional al periodo anterior o posterior a la baja por maternidad, aún siendo fuera del año en curso. Los trabajadores en baja por paternidad podrán juntar tal período con el de vacaciones siempre que el ejercicio del derecho se efectúe en los plazos fijados en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores. Las vacaciones se disfrutarán por turnos organizados en cada centro de forma que garanticen la continuidad del servicio y la atención al cliente, en particular en temporadas de máxima actividad (rebajas, Semana Santa, verano, vuelta al cole, y Navidad). En caso de no existir acuerdo dentro de cada equipo, se establece un derecho de opción en la elección del turno de vacaciones a aquellos/as empleados/as que no hubieran ejercitado dicha opción en el ejercicio inmediatamente anterior. Dentro del primer trimestre anual, la empresa elaborará conjuntamente con los delegados de personal, Comité de Empresa o trabajadores/as en caso que no existan aquellos, los calendarios de vacaciones estivales. Cuando coincida total o parcialmente el periodo de vacaciones fijado en el calendario laboral de la empresa con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fecha distinta, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. Artículo 26. Permisos retribuidos. CAPÍTULO V Permisos y licencias El/la trabajador/a deberá acreditar ante la empresa el hecho que da lugar al disfrute de la licencia. Los motivos que den lugar al permiso se comunicarán con la máxima antelación posible. Se exceptúan los casos de urgencias, en los que el/la trabajador/a deberá comunicar el hecho durante las primeras 24 horas sin perjuicio de su posterior justificación. Las licencias se concederán en las fechas en que acontezcan los hechos motivadores. En caso de que se superpongan distintas causas de licencias se concederá únicamente aquella que tenga atribuida un mayor número de días de disfrute. Los permisos a los que se refiere el presente artículo, serán abonados a salario real, es decir, en la misma forma y cuantía que se percibe en un día trabajado. Mostrar más
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