Source: http://www.lavorofisso.com/jobs-act-conciliazione-vita-lavoro-e-maternita-riforma-sperimentale/
Timestamp: 2017-01-18 10:08:55+00:00
Document Index: 60535468

Matched Legal Cases: ['art.1', 'art.54', 'art.16', 'art. 28', 'art.66', 'art. 31', 'art.34', 'art.54', 'art.26', 'art. 22']

Jobs Act, conciliazione vita, lavoro e maternità: riforma “sperimentale” | Lavoro Fisso
Home Diritti e Doveri dei Lavoratori Jobs Act, conciliazione vita, lavoro e maternità: riforma “sperimentale”
Da Redazione - 29 marzo 2015 0 105 Molte conferme ed alcune sorprese nello schema di decreto legislativo contenente norme per la tutela e conciliazione delle esigenze di cura, vita e lavoro, approvato dal Consiglio dei Ministri del 20 febbraio e che verrà sottoposto alle Camere per il loro parere. Le norme hanno natura “sperimentale” e per ciò stesso potenzialmente transitorie. Viene estesa la tutela della genitorialità ed introdotta una nuova forma di tutela per le vittime della violenza di genere. Mancano, però, le attese norme attuative per l’introduzione del tax credit per le lavoratrici con figli minori o disabili non autosufficienti e con redditi inferiori ad una determinata soglia di reddito individuale complessivo.
Il Consiglio dei Ministri del 20 febbraio 201 ha approvato lo schema di decreto legislativo attuativo della delega, conferita al Governo dall’art.1, commi 8 e 9, della legge n.183/2014, per dettare norme in materia di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, vita e lavoro.
Lo schema verrà trasmesso alle Camere per l’avvio dell’iter, previsto dalla L.183/14, finalizzato all’acquisizione dei pareri, obbligatori ma non vincolanti dei due rami del Parlamento: pareri che dovranno comunque essere resi entro 30 giorni dall’avvio dell’iter.
Allo stato, può peraltro dirsi che il Governo non ha dato concretizzazione ad almeno due rilevanti criteri direttivi:
· l’introduzione del tax credit per le lavoratrici, con figli minori o disabili non autosufficienti, con redditi inferiori ad una determinata soglia di reddito individuale complessivo;
· l’integrazione dell’offerta di servizi per le cure parentali forniti dalle aziende e dai fondi o enti bilaterali nel sistema pubblico-privato dei servizi alla persona in coordinamento con gli enti locali titolari delle funzioni amministrative.
Per altro verso, dovrà invece attendersi l’esito dell’esame delle norme in materia di riforma della PA, per verificare se l’assenza – nello schema in commento – di disposizioni, previste dalla legge delega, per l’estensione dei suoi princìpi ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle PA, troverà (o meno) una sede normativa in altri, futuri, provvedimenti legislativi.
Vediamo, di seguito, il contenuto della norma delegata, sottolineando, peraltro, come lo schema affermi esplicitamente che le sue norme contengono misure di natura esclusivamente “sperimentale” (e, perciò, potenzialmente transitorie).
Lo schema contiene prevalentemente norme di modifica del Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (di seguito, TU), di cui al D. Lgs.151/01.
Astensione obbligatoria della madre
· modifiche alla norma sull’astensione obbligatoria per il periodo successivo al parto, che dispongono che tale astensione spetta “durante i giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni si aggiungono al periodo di congedo di maternità dopo il parto, anche qualora la somma dei periodi” di astensione obbligatoria “superi il limite complessivo di cinque mesi.”
· l’introduzione, nel TU, dell’articolo 16-bis, in forza del quale – in caso di ricovero del neonato – la madre potrà chiedere la sospensione del periodo di congedo e di goderne, in tutto o in parte, dalla data di dimissione del bambino. Il diritto potrà essere esercitato una sola volta per ogni figlio.
Indennità di maternità: prolungamento del diritto alla corresponsione
· in modifica dell’articolo 24.1 del TU, si dispone che l’indennità di maternità è corrisposta anche nei casi nei quali, ai sensi dell’art.54.3, lettere da a) a c) del TU, è consentita la risoluzione del rapporto di lavoro, se si verifichino durante i periodi di astensione obbligatoria di cui agli articoli 16 e 17 del TU stesso
Congedo di maternità nei casi di adozione e affidamento
· l’articolo 26 del TU viene integrato con l’esplicita previsione dell’estensione, a tale fattispecie, delle norme sopra menzionate, in materia di rinvio e sospensione del congedo (il futuro art.16 bis del TU).
· questa tipologia di congedo (art. 28 TU), viene estesa al caso in cui la madre sia una lavoratrice autonoma avente diritto alla fruizione dell’indennità di maternità di cui all’art.66 del TU
Congedo di paternità in caso di adozione o affidamento
· il decreto modificherà l’art. 31 del TU, disponendo che il congedo per l’adozione all’estero (articolo 26.4 del TU) spetta, alle medesime condizioni, al lavoratore anche qualora la madre non sia lavoratrice.
· viene estesa, sino ai dodici anni di età della prole (in luogo degli odierni otto) la possibilità di fruire di tale congedo, anche per lo specifico caso del minore con handicap
· in assenza di disciplina contrattuale collettiva delle modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria, ciascun genitore potrà scegliere tra fruizione giornaliera e oraria. Quest’ultima sarà consentita per il 50% dell’orario medio giornaliero del periodo di paga immediatamente precedente a quello di inizio del congedo. Viene tuttavia esclusa la cumulabilità della fruizione oraria del congedo parentale con altri permessi o riposi disciplinati dal TU
· quanto al trattamento economico e normativo, è estesa sino al sesto anno di vita del bambino (in luogo degli odierni 3) la possibilità di fruire dell’indennità di cui all’art.34 TU e viene abrogato il comma 3 di tale ultimo articolo che individuava un requisito reddituale massimo per poter fruire dell’indennità stessa.
· anche in questo caso la fruibilità del congedo viene estesa sino ai 12 anni del bambino
· l’indennità prevista dal TU, viene posta come percepibile “entro 6 mesi dall’ingresso in famiglia del bambino”.
· non potrà essere obbligata al lavoro notturno la lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il suo dodicesimo anno di età o, in alternativa ed alle stesse condizioni, il lavoratore padre adottivo o affidatario convivente con la stessa.
· in caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo di divieto di licenziamento (art.54 TU), la lavoratrice ha diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali per il caso di licenziamento. Al contempo, la lavoratrice e il lavoratore che si dimettano nel predetto periodo non sono tenuti al preavviso.
· 1) in caso di adozione, nazionale o internazionale, alle lavoratrici non iscritte ad altre forme obbligatorie, spetta un’indennità per i cinque mesi successivi all’effettivo ingresso del minore in famiglia; 2) viene estesa agli iscritti alla G. S. INPS il principio di automaticità dell’indennità di maternità anche in caso di mancato versamento dei relativi contributi previdenziali da parte del committente.
Indennità di “paternità” per i lavoratori autonomi
· viene previsto che tale indennità spetti al padre lavoratore autonomo, per il periodo in cui sarebbe spettata alla madre lavoratrice autonoma o per la parte residua, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.
Indennità di “paternità” per i liberi professionisti
· viene estesa ai padri liberi professionisti la possibilità di fruire dell’indennità di maternità a carico delle Casse di previdenza professionale, per il solo periodo in cui sarebbe spettata alla madre libera professionista o per la parte residua, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.
Indennità di “paternità” per i liberi professionisti in caso di adozione e affidamento
· viene estesa ai padri liberi professionisti la possibilità di fruire di tale indennità nei termini di cui all’art.26 TU come novellato dal decreto stesso.
Lo schema prevede, poi, due ulteriori disposizioni:
1) l’art. 22 dispone – con norma generica – che i datori di lavoro privati che utilizzino il telelavoro per motivi legati ad esigenze di cure parentali in forza di accordi collettivi, beneficieranno dell’esclusione dei relativi lavoratori dal computo “dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti”
2) viene introdotto un nuovo ed articolato regime agevolativo per le donne inserite in percorsi di protezione in quanto vittime di “violenza di genere” articolato in:
a) diritto ad un periodo specifico di astensione retribuita dal lavoro (in forma di congedo) per un periodo massimo di 3 mesi. Tale periodo è utile a tutti gli effetti (di anzianità di servizio, per la maturazione delle ferie e del TFR e della 13ª mensilità). Tale congedo è fruibile sia su base giornaliera che oraria nell’arco temporale di 3 anni. La lavoratrice in questione ha altresì il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in part time con diritto al ritorno a tempo pieno a mera domanda;
b) diritto, per le co.co.pro. alla sospensione del contratto eventualmente in corso per un massimo di 3 mesi;
Infine, l’articolo 25 del decreto dispone, in via sperimentale, che per il triennio 2016-2018, una quota pari al 10% del Fondo per il finanziamento di sgravi contributivi per incentivare la contrattazione di secondo livello”, sia destinata alla promozione della conciliazione tra vita professionale e vita privata, secondo criteri definiti con decreto del Ministro del lavoro.
Il predetto decreto definirà ulteriori azioni e modalità di intervento in materia di conciliazione tra vita professionale e privata, anche attraverso l’adozione di linee guida e modelli finalizzati a favorire la stipula di contratti collettivi aziendali.
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