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Timestamp: 2019-11-20 19:57:03
Document Index: 165772223

Matched Legal Cases: ['§ 15', '§ 15', '§ 613', '§ 613', '§ 613', '§ 119', '§ 613']

§ 15 Kündigung und Insolvenz / III. Wirksamkeit der Gestaltung | Deutsches Anwalt Office Premium | Recht | Haufe
§ 15 Kündigung und Insolvenz / III. Wirksamkeit der Gestaltung
In mehreren Entscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht die Umstrukturierungspraxis unter Einschaltung einer BQG bereits im Prinzip gebilligt und die Praxis in einer neueren Entscheidung im Wesentlichen bestätigt.
Anders als beim sog. Lemgoer Modell tritt hier neben die vom abgebenden Arbeitgeber veranlasste Eigenkündigung oder den Aufhebungsvertrag die sofortige Begründung eines neuen Beschäftigungsverhältnisses. Nach der bisherigen Spruchpraxis des BAG ist deshalb eine Umgehung des § 613a BGB bzw. eine Nichtigkeit der entsprechenden Kündigungen oder Aufhebungsverträge nicht gegeben. § 613a BGB biete lediglich Schutz vor einer einvernehmlichen Veränderung des Arbeitsvertragsinhalts ohne sachlichen Grund, nicht aber vor einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund. Die Arbeitsvertragsparteien können ihr Rechtsverhältnis im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds wirksam durch Aufhebungsvertrag auflösen, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden aus dem Betrieb gerichtet ist. Das BAG sah den Unterschied zum Lemgoer Modell darin, dass der dreiseitige Aufhebungs- und Arbeitsvertrag zwischen dem insolventen Unternehmen, Arbeitnehmer und BQG auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb des insolventen Unternehmens gerichtet war und nicht von vornherein auf die Wiedereinstellung bei der Auffanggesellschaft, die das Geschäft schließlich fortführte. Der Abschluss des dreiseitigen Vertrags sei ein Risikogeschäft für den Arbeitnehmer. Dass die Auffanggesellschaft alle oder nahezu alle Beschäftigten des insolventen Unternehmens einstellen würde, sei gerade nicht versprochen worden. Eine objektive Gesetzesumgehung liege aber dann vor, wenn bei Abschluss des Aufhebungsvertrages zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zum Betriebsübernehmer vereinbart oder zumindest verbindlich in Aussicht gestellt wird. Dies ist beim dreiseitigen Vertrag aber gerade nicht der Fall. Der Arbeitnehmer wird darüber in Kenntnis gesetzt, dass eine Einstellung bei der Auffanggesellschaft ungewiss ist, da die Betriebsfortführung im Hinblick auf die Insolvenz des Vorgängerunternehmens nur mit verminderter Belegschaft überhaupt möglich ist. Insgesamt verneint das BAG daher die Nichtigkeit des Aufhebungsvertrages wegen Umgehung gem. § 613a BGB.
Sofern den Arbeitnehmern vor Abschluss des dreiseitigen Vertrages klare Angaben über den Zweck des gesamten Modells gemacht wurden, liegen ein Irrtum und eine arglistige Täuschung der Arbeitnehmer, die zur Anfechtung des Aufhebungsvertrags nach den §§ 119, 123 BGB berechtigen würden, fern. Das BAG betonte in einer älteren Entscheidung, die Annahme eines Irrtums oder einer Täuschung sei schon deshalb fernliegend, weil sowohl die Gewerkschaft als auch der Betriebsrat das Modell unterstützt hätten. Dies zeigt, wie wichtig es in der Praxis ist, Betriebsrat und Gewerkschaft frühzeitig einzubeziehen. Allerdings ist ein Aufhebungsvertrag unwirksam, wenn das Unternehmen den Arbeitnehmer insofern getäuscht hat, dass es vorspiegelt, der Betrieb solle stillgelegt werden und es würden nur noch Restaufträge abgearbeitet.
Auch der Wegfall der Geschäftsgrundlage wurde vom BAG in den bisher ergangenen Entscheidungen verneint. Im Hinblick auf die im Vertrag angelegte Risikoverteilung fehlt es an einem Wegfall der Geschäftsgrundlage, da das Bundesarbeitsgericht den Abschluss des Vertrags als Risikogeschäft des Arbeitnehmers ansieht.
Der Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei der Auffanggesellschaft, auf die der Betrieb nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses übergegangen ist, wurde ebenfalls verneint. Aufgrund richtlinienkonformer Auslegung des § 613a BGB vertrat das BAG bislang zwar grundsätzlich die Ansicht, dass der Arbeitnehmer gegenüber dem Betriebserwerber auch noch nach Ablauf der Kündigungsfrist verlangen kann, zu unveränderten Arbeitsbedingungen unter Wahrung des Besitzstandes eingestellt zu werden, wenn es nach Zugang der betriebsbedingten Kündigung zu einem Betriebsübergang kommt. In der Entscheidung vom 10.12.1998 hat das BAG für den Fall des im Insolvenzverfahren vollzogenen Betriebsübergangs einen Fortsetzungs- bzw. Wiedereinstellungsanspruch gegenüber dem Betriebserwerber abgelehnt, weil dies europarechtlich nicht geboten sei. Außerdem kam ein Fortsetzungs- bzw. Wiedereinstellungsanspruch deshalb nicht in Betracht, weil der Arbeitnehmer nicht durch Kündigung sondern durch Aufhebungsvertrag ausgeschieden war.