Source: http://slideplayer.it/slide/2437455/
Timestamp: 2017-03-29 05:54:21+00:00
Document Index: 96374175

Matched Legal Cases: ['art. 4', 'art. 4', 'art 5', 'art 10', 'art 6', 'art 14', 'art 13', 'art. 5', 'art. 5', 'art. 6', 'art.10', 'art. 12', 'art 15', 'art 14', 'art. 13']

Economia delle Aziende, Pubbliche e Non Profit Il D.Lgs. 150/09: una lettura manageriale Università degli Studi di Roma “Tor Vergata” Facoltà di Giurisprudenza. - ppt scaricare
PubblicatoAlvise Scala
Presentazione sul tema: "Economia delle Aziende, Pubbliche e Non Profit Il D.Lgs. 150/09: una lettura manageriale Università degli Studi di Roma “Tor Vergata” Facoltà di Giurisprudenza."— Transcript della presentazione:
Economia delle Aziende, Pubbliche e Non Profit Il D.Lgs. 150/09: una lettura manageriale Università degli Studi di Roma “Tor Vergata” Facoltà di Giurisprudenza Prof. Luciano Hinna Dott.ssa Irene Salerno Lezione del 12.03.2012
2 Obiettivi della lezione  Definire il concetto di performance e analizzare le sue dimensioni  Illustrare il ciclo di gestione della performance secondo il DLgs. 150  Indicare i problemi riscontrati nella PA e le possibili soluzioni proposta dal DLgs 150  Focus sui problemi e le soluzioni relativi ai sistemi di programmazione  Focus sui problemi e le soluzioni relative ai soggetti
3 Il concetto di performance La performance è:  il contributo – risultato e modalità di raggiungimento del risultato  che un soggetto – sistema, organizzazione, unità organizzativa, team, singolo individuo  apporta attraverso la propria azione  al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi ed, in ultima istanza, alla soddisfazione dei bisogni per i quali l’organizzazione è stata costituita
4 Dimensioni della performance  Ampiezza (span): multidimensionalità del contenuto (risorse, processi, servizi, impatti) – estensione orizzontale del concetto di performance  Profondità (depth): multidimensionalità del suo ambito di applicazione (individuo, unità organizzativa, intero ente, pubblica amministrazione ecc…) – estensione verticale del concetto di performance
5 Ampiezza della performance: uno schema interpretativo
6 Il ciclo di gestione della performance Dlgs. 150 art. 4 comma 2 Il ciclo di gestione della performance si articola nelle seguenti fasi: a)definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; b)collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse; c)monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; d)misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale; e)utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito; f)rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico- amministrativo, ai vertici delle amministrazioni nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.
7 Ciclo di gestione della performance e sistemi di pianificazione e controllo Ai sensi dell’art. 4 del DLgs 150 a) Definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori b) Collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse c) Monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi d) Misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale e) Utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito f) Rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi In una logica di programmazione e controllo Pianificazione strategica Programmazione operativa e budgeting Azione, misurazione e monitoraggio Valutazione ed utilizzo dei sistemi premianti Rendicontazione interna ed esterna
8 Problemi del passato e possibili soluzioni offerte dal titolo II del Dlgs 150/2009 (1 di 3) Problemi Forti carenze nei sistemi di programmazione Competenze e responsabilità dei soggetti Forti carenze nei sistemi di misurazione e valutazione Deficit di trasparenza sulle performance
9 Problemi del passato e possibili soluzioni offerte dal titolo II del Dlgs 150/2009 (1 di 3) Problemi Forti carenze nei sistemi di programmazione Competenze e responsabilità dei soggetti Forti carenze nei sistemi di misurazione e valutazione Deficit di trasparenza sulle performance
10 Problemi del passato e possibili soluzioni offerte dal titolo II del Dlgs 150/2009 (2 di 3) ProblemiProblemi specifici Soluzioni nel decreto Forti carenze nei sistemi di programmazione orizzonte temporale della programmazione strategica collegamento logico tra obiettivi obiettivi che non rispettano requisiti minimi collegamento tra obiettivi e risorse no negoziazione degli obiettivi no monitoraggio art 5 c. 1,2 art 10 c. 1 art 6 c. 1 Competenze e responsabilità degli attori competenze dei membri dei servizi di controllo interno o nuclei di valutazione insufficiente indipendenza scarsa responsabilizzazione scarsa integrazione con altre strutture di controllo art 14 c. 2, 4, 9, 11 art 13 c. 6
11 Primo problema Forti carenze nei sistemi di programmazione
12 DLgs. 150 art. 5 - Obiettivi e indicatori comma 1 Gli obiettivi sono programmati su base triennale e definiti, prima dell’inizio del rispettivo esercizio, dagli organi di indirizzo politico-amministrativo, sentiti i vertici dell'amministrazione che a loro volta consultano i dirigenti o i responsabili delle unità organizzative. Gli obiettivi sono definiti in coerenza con quelli di bilancio indicati nei documenti programmatici di cui alla legge 5 agosto 1978, n. 468 e successive modificazioni.
13 DLgs. 150 art. 5 – Obiettivi e indicatori comma 2 Gli obiettivi sono: a)rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell’amministrazione; b)specifici e misurabili in termini concreti e chiari; c)tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi; d)riferibili ad un arco temporale determinato; e)commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe; f)confrontabili con le tendenze della produttività dell’amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente; g)correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili.
14 La rilevanza degli obiettivi: percorso Bisogni - Outcome
15 Specificità e misurabilità degli obiettivi 15 NOSI PROMUOVERE L’IMPRENDITORILITÀ INCREMENTARE I TASSI DI NATALITÀ DELLE IMPRESE SUL TERRITORIO FAVORIRE L’INTEGRAZIONE LAVORATIVA DEI SOGGETTI SOCIALMENTE SVANTAGGIATI INCREMENTARE IL LIVELLO DI OCCUPABILITÀ DEI SOGGETTI SOCIALMENTE SVANTAGGIATI
16 Riferibilità ad un arco temporale determinato 16 NOSI INCREMENTARE I TASSI DI NATALITÀ DELLE IMPRESE SUL TERRITORIO INCREMENTARE I TASSI DI NATALITÀ DELLE IMPRESE DEL 15% IN TRE ANNI INCREMENTARE IL LIVELLO DI OCCUPABILITÀ DEI SOGGETTI SOCIALMENTE SVANTAGGIATI INCREMENTARE IL LIVELLO DI OCCUPABILITÀ DEI SOGGETTI SOCIALMENTE SVANTAGGIATI DEL 15% IN TRE ANNI
17 Correlazione alla quantità e qualità di risorse disponibili 17 NOSI INCREMENTARE I TASSI DI NATALITÀ DELLE IMPRESE DEL 15% IN TRE ANNI – Risorse disponibili 200.000 euro, prestito d’onore INCREMENTARE I TASSI DI NATALITÀ DELLE IMPRESE DEL 15% IN TRE ANNI – Risorse disponibili 1.200.000 euro, fondo perduto
18 Requisiti degli indicatori  Comprensibilità: chiaro, contestualizzato, misurabile  Rilevanza: si riferisce ai programmi, utile e significativo per gli utilizzatori, attribuibile alle attività chiave  Confrontabilità: permette comparazioni nel tempo tra diverse organizzazioni, attività e standard  Fattibilità: fattibile a livello finanziario, fattibile in termini temporali, fattibilità in termini di sistemi informativi alimentati  Affidabilità: valido, esente da influenze e in grado di integrarsi agli altri indicatori
19 DLgs. 150 art. 6 – Obiettivi e indicatori Comma 1 Gli organi di indirizzo politico amministrativo, con il supporto dei dirigenti, verificano l'andamento delle performance rispetto agli obiettivi di cui all'articolo 5 durante il periodo di riferimento e propongono, ove necessario, interventi correttivi in corso di esercizio
20 DLgs 150 art.10: Piano e Relazione della Performance comma 1 […] le amministrazioni pubbliche […] redigono: a) entro il 31 gennaio, un documento programmatico triennale, denominato Piano della performance da adottare in coerenza con i contenuti e il ciclo della programmazione finanziaria e di bilancio, che individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi e definisce, con riferimento agli obiettivi finali ed intermedi ed alle risorse, gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell'amministrazione, nonché gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori; b) un documento, da adottare entro il 30 giugno, denominato: «Relazione sulla performance» che evidenzia, a consuntivo, con riferimento all'anno precedente, i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse, con rilevazione degli eventuali scostamenti, e il bilancio di genere realizzato
21 Principi generali: trasparenza  Gli elementi essenziali ai fini della trasparenza del Piano della performance sono: la pubblicazione sul sito istituzionale in apposita sezione denominata “Trasparenza, valutazione e merito”; la presentazione agli stakeholder in apposite giornate della trasparenza la chiarezza in funzione delle tipologie di destinatari la pubblicità attraverso i diversi canali di comunicazione in coerenza con le caratteristiche degli utenti la trasparenza del processo di formulazione del Piano
22 Principi generali: immediata intelligibilità  Il piano deve essere di dimensioni contenute e facilmente comprensibile anche agli stakeholder esterni (utenti, fornitori, cittadinanza, associazioni di categoria, ecc.).  A tal fine, le amministrazioni devono definire una struttura multi-livello (parte principale del Piano ed allegati)
23 Principi generali: veridicità e verificabilità  Per ogni indicatore deve essere indicata la fonte di provenienza dei dati e i dati che alimentano gli indicatori devono essere tracciabili.  Devono essere chiaramente definite le fasi, i tempi e le modalità del processo per la predisposizione del Piano  Devono essere individuati gli attori coinvolti (organi di indirizzo politico-amministrativo, dirigenti e strutture) e i loro ruoli.
24 Principi generali: partecipazione  Il Piano deve essere definito attraverso una partecipazione attiva del personale dirigente che, a sua volta, deve favorire il coinvolgimento del personale afferente alla propria struttura organizzativa.  Deve essere favorita ogni forma di interazione con gli stakeholder esterni per individuarne e considerarne le aspettative e le attese.
25 Principi generali: coerenza interna ed esterna  I contenuti del Piano devono essere coerenti con il contesto di riferimento (coerenza esterna) e con gli strumenti e le risorse (umane, strumentali, finanziarie) disponibili (coerenza interna). ATTUABILITÀ DEL PIANO Principi generali: orizzonte pluriennale  L’arco temporale di riferimento del Piano è il triennio, con scomposizione in obiettivi annuali, secondo una logica di scorrimento.
26 Piano della performance: processo di definizione  definizione dell’identità dell’organizzazione;  analisi del contesto esterno ed interno;  definizione degli obiettivi strategici e delle strategie;  definizione degli obiettivi operativi dei piani operativi;  comunicazione del Piano all’interno e all’esterno.
27 Piano della Performance: struttura 1. Presentazione del Piano e indice 2. Sintesi delle informazioni di interesse per i cittadini e gli stakeholder esterni 2.1 Chi siamo 2.2 Cosa facciamo 2.3 Come operiamo 3. Identità 3.1 L’amministrazione “in cifre” 3.2 Mandato istituzionale e Missione 3.3 Albero della performance 4. Analisi del contesto 4.1 Analisi del contesto esterno 4.2 Analisi del contesto interno 5. Obiettivi strategici 6. Dagli obiettivi strategici agli obiettivi operativi 6.1 Obiettivi assegnati al personale dirigenziale 7. Il processo seguito e le azioni di miglioramento del Ciclo di gestione delle performance 7.1 Fasi, soggetti e tempi del processo di redazione del Piano 7.2 Coerenza con la programmazione economico-finanziaria e di bilancio 7.3 Azioni per il miglioramento del Ciclo di gestione delle performance 8. Allegati tecnici
28 Albero della perfomance: esemplificazione MISSIONE AREA STRATEGICA Obiettivo strategico 1 Obiettivo strategico 3 OUTCOME Obiettivo strategico 3 Obiettivo strategico 2 Obiettivo operativo 1.1 Obiettivo operativo 1.2 … Obiettivo operativo 2.1 Obiettivo operativo 2.2 … Obiettivo strategico 2 Obiettivo strategico 3 Obiettivo strategico 1 Obiettivo strategico 2 Obiettivo operativo 3.1 Obiettivo operativo 3.2 …
29 Secondo problema Competenze e responsabilità degli attori
30 DLgs. 150 art. 12 - Soggetti Comma 1 Nel processo di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale delle amministrazioni pubbliche intervengono:  un organismo centrale, denominato: «Commissione per la valutazione, la trasparenza e l'integrità delle amministrazioni pubbliche»  gli Organismi indipendenti di valutazione  l'organo di indirizzo politico amministrativo di ciascuna amministrazione  i dirigenti di ciascuna amministrazione
31 Attribuzione di responsabilità  Responsabilità sul “contenuto” di obiettivi ed indicatori  dirigenza ed organi di indirizzo politico- amministrativo  Responsabilità sul metodo  organismi indipendenti interni di valutazione e commissione centrale
32 Soggetti con responsabilità sul metodo: elementi chiave COMPETENZA RESPONSABILITÀ INDIPENDENZA
33 DLgs 150 art 15: organo di indirizzo politico amministrativo comma 1 L'organo di indirizzo politico-amministrativo promuove la cultura della responsabilità per il miglioramento della performance, del merito, della trasparenza e dell'integrità comma 2 L'organo di indirizzo politico-amministrativo di ciascuna amministrazione:  emana le direttive generali contenenti gli indirizzi strategici;  definisce in collaborazione con i vertici dell'amministrazione il Piano e la Relazione sulle performance  verifica il conseguimento effettivo degli obiettivi strategici;  definisce il Programma triennale per la trasparenza e l'integrità
34 DLgs 150 art 14: Organismo indipendente di valutazione -OIV comma 1 Ogni amministrazione, singolarmente o in forma associata si dota di un Organismo indipendente di valutazione della performance. comma 2 […] sostituisce i servizi di controllo interno, comunque denominati, di cui al decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 286, ed esercita congiuntamente la funzione di valutazione individuale e di valutazione organizzativa (controllo strategico) comma 3 e' nominato, sentita la Commissione, dall'organo di indirizzo politico-amministrativo per un periodo di tre anni. L'incarico dei componenti può essere rinnovato una sola volta.
35 Organismo Indipendente di valutazione: funzioni  monitora il funzionamento complessivo del sistema di valutazione, trasparenza e controllo (internal audit) ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso;  comunica tempestivamente le criticità riscontrate ai competenti organi interni di governo ed amministrazione, nonché alla Corte dei conti, all'Ispettorato per la funzione pubblica e alla Commissione;  valida la Relazione sulla performance e ne assicura la visibilità attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale dell'amministrazione;  garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonché dell'utilizzo dei premi  propone, all'organo di indirizzo politico-amministrativo, la valutazione annuale dei dirigenti di vertice e l'attribuzione ad essi dei premi  e' responsabile della corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e degli strumenti predisposti dalla Commissione  promuove e attesta l'assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all'integrità  verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità.
36 DLgs 150 art. 13 : Commissione Comma 3 La Commissione e' organo collegiale composto da cinque componenti scelti tra esperti di elevata professionalità […], in tema di servizi pubblici, management, misurazione della performance, nonché di gestione e valutazione del personale I componenti sono nominati […] con decreto del Presidente della Repubblica, previa deliberazione del Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro per la pubblica amministrazione e l'innovazione, di concerto con il Ministro per l'attuazione del programma di Governo, previo parere favorevole delle Commissioni parlamentari competenti espresso a maggioranza dei due terzi dei componenti. I componenti della Commissione non possono essere scelti tra persone che rivestono incarichi pubblici elettivi o cariche in partiti politici o in organizzazioni sindacali o che abbiano rivestito tali incarichi e cariche nei tre anni precedenti la nomina e, in ogni caso, non devono avere interessi di qualsiasi natura in conflitto con le funzioni della Commissione.
37 Commissione: funzioni  promuove sistemi e metodologie finalizzati al miglioramento della performance delle amministrazioni pubbliche  assicura la trasparenza dei risultati conseguiti  confronta le performance rispetto a standard ed esperienze, nazionali e internazionali  favorisce, nella pubblica amministrazione, la cultura della trasparenza anche attraverso strumenti di prevenzione e di lotta alla corruzione  favorisce la cultura delle pari opportunità con relativi strumenti 37
Scaricare ppt "Economia delle Aziende, Pubbliche e Non Profit Il D.Lgs. 150/09: una lettura manageriale Università degli Studi di Roma “Tor Vergata” Facoltà di Giurisprudenza."
Presentazioni simili La P.A. delineata dal D.lgs n. 150/2009
GLI STRUMENTI DEL CICLO DI GESTIONE DELLE PERFORMANCE. IL RUOLO DELL’OIV IN MATERIA DI MONITORAGGIO Alessandro HINNA (Professore Associato – Università.