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Timestamp: 2020-08-07 03:01:01+00:00
Document Index: 71547981

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Licenziamento illegittimo e criteri liquidativi dell’indennità risarcitoria “forte” - Euroconference LAVORO
Licenziamento illegittimo e criteri liquidativi dell’indennità risarcitoria “forte”
di Edoardo Frigerio Scarica in PDF
Qualora, per i “vecchi assunti” ante Jobs Act, vi sia invalidità del licenziamento senza che venga disposta la tutela reintegratoria, il quinto comma dell’articolo 18, St. Lav., dispone la c.d. indennità risarcitoria “forte”, graduabile da un minimo di 12 a un massimo di 24 mensilità, in base ad alcuni criteri discrezionalmente valutabili dal giudice del lavoro. Una recente sentenza della Cassazione si concentra su un particolare criterio per la quantificazione di tale indennità, mentre la giurisprudenza di merito da tempo dibatte sulla questione.
Lavoratori “vecchi assunti” e tutela indennitaria “forte”
Tempus fugit, declamavano dolorosamente i latini. Sembra infatti ieri che, nella torrida estate del 2012, veniva approvata la L. 92/2012, passata agli annali come “Riforma Fornero”, dal nome dell’allora Ministro(a) del lavoro, che molti ricordano per le lacrime versate sull’altare della riforma delle pensioni dell’epoca (lacrime più che altro degli allora pensionandi, molti dei quali dall’oggi al domani si trovarono loro malgrado inseriti nell’inedita categoria degli “esodati”). A quella riforma che, sotto il profilo dei licenziamenti e della tutela apprestata dall’articolo 18, St. Lav., smantellò il “totem” licenziamento illegittimo = reintegrazione, è seguito poi il Jobs Act del 2015 e una continua, incessante, e per molti versi alluvionale, produzione legislativa, che, a seconda dell’orientamento politico dei Governi alla guida del Paese, ha spostato ora in avanti ora indietro le salvaguardie per i dipendenti, specie nel cantiere costantemente aperto del lavoro a tempo determinato. A ciò deve aggiungersi il costante e talvolta creativo apporto giurisprudenziale, con frequenti fughe sia in campo costituzionale che europeo, al fine di modellare un regime delle tutele che non conosce ancora, a quasi un decennio dalla L. 92/2012 e a un lustro dal D.Lgs. 23/2015, una sua definitiva stabilità.
In tale situazione magmatica, può destare un certo interesse una recente sentenza della Cassazione, la n. 7701/2020, che va ad alimentare – anzi, in un certo senso, butta benzina sul fuoco – il dibattito sul concreto ambito applicativo dell’articolo 18, comma 5, St. Lav., laddove per i lavoratori “vecchi assunti”, nei casi in cui ricorra la “tutela indennitaria forte” nei licenziamenti disciplinari invalidi, è stabilito che “il giudice, nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti, con onere di specifica motivazione a tale riguardo”.
Tale norma, come noto, vale anche nei casi di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo quando non risulti la manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento: infatti l’articolo 18, comma 7, stabilisce che “nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo, il giudice applica la disciplina di cui al quinto comma. In tale ultimo caso il giudice, ai fini della determinazione dell’indennità tra il minimo e il massimo previsti, tiene conto, oltre ai criteri di cui al quinto comma, delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell’ambito della procedura di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni”.
Infine, per i licenziamenti collettivi, l’articolo 5, L. 223/1991, prevede che “in caso di violazione delle procedure richiamate dall’articolo 4, comma 12, si applica il regime di cui al terzo periodo del settimo comma del predetto articolo 18” (ovvero le tutele previste dall’articolo 18, comma 5).
In caso, quindi, di tutela indennitaria “forte”, come si muove il giudice, nella sua discrezionalità, nell’individuare la giusta misura tra il minimo ed il massimo previsto dalla norma?
La Cassazione prova a dare una risposta.
La sentenza della Cassazione n. 7701/2020
Nella vicenda decisa dalla sentenza n. 7701/2020 della sezione lavoro della Cassazione, si legge come su ricorso di un lavoratore (un “vecchio assunto” licenziato nel 2015 dalla società datrice di lavoro), quest’ultima era stata condannata in primo grado, in applicazione dell’articolo 18, comma 5, St. Lav., a corrispondere in favore del lavoratore un’indennità pari a 20 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, previa dichiarazione di risoluzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento.
Il datore di lavoro, successivamente, aveva proposto reclamo avverso la pronuncia di prime cure, limitatamente alla misura dell’indennità riconosciuta al lavoratore, a giudizio della società liquidata in misura eccessiva, anche tenuto conto dell’entità dell’indennità riconosciuta dallo stesso Tribunale di primo grado ad altri lavoratori licenziati dallo stesso datore di lavoro, ma la Corte territoriale rigettava il reclamo.
Portata la vicenda all’attenzione della Cassazione, nella sentenza in commento gli Ermellini osservano che correttamente il giudice di merito, nel liquidare l’indennità litigiosa, aveva tenuto conto dell’anzianità di servizio del lavoratore (10 anni), delle dimensioni dell’azienda, oltre che delle condizioni personali delle parti, in particolare quella del lavoratore, coniuge separato con un figlio. Secondo i giudici del Palazzaccio, non si può, quindi, ritenere fondato il rilievo della società reclamante relativo all’ammontare dell’indennità liquidata ad altri dipendenti con la stessa o maggiore anzianità, poichè le valutazioni del giudice di prime cure avevano riguardato più aspetti tra loro non assimilabili.
In tale situazione, la Cassazione ritiene la pronuncia di merito portata alla sua attenzione esente da vizio, avendo il giudice correttamente esercitato il potere discrezionale riservatogli dall’articolo 18, St. Lav.: corretta, quindi, la valorizzazione dello status di coniuge separato del lavoratore, ritenuto più pregnante, al fine della personalizzazione dell’indennità risarcitoria, rispetto all’anzianità di servizio o ai carichi di famiglia di altri lavoratori licenziati dalla stessa società.
In base alla pronuncia in commento, quindi, non vi è alcuna lacuna nella sentenza impugnata, anche al riguardo di un eventuale vizio di motivazione circa la differenziazione della posizione del lavoratore in questione da quella dei suoi colleghi aventi più lunga anzianità di servizio e maggiori carichi familiari. Confermata, quindi, la condanna del datore di lavoro al pagamento di 20 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto e valorizzazione, ai fini della quantificazione dell’indennità, della condizione del lavoratore di soggetto separato con figlio evidentemente a carico, perciò in una situazione bisognevole di maggior protezione rispetto ad altri lavoratori aventi la sicurezza di più fonti di reddito familiare e, quindi, con maggiore sicurezza economica rispetto al lavoratore separato.
La giurisprudenza di merito sulla quantificazione dell’indennità risarcitoria “forte”
Ma, ai fini di stabilire, tra il minimo di 12 mensilità e il massimo di 24 mensilità, come giochino i criteri stabiliti dall’articolo 18, comma 5, St. Lav., proviamo appunto a vedere come in concreto si declina la discrezionalità dei giudici, nella valutazione dell’anzianità del lavoratore, del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti.
Al riguardo il Tribunale di Roma, in una sentenza del 2016 (n. 7296/2016), ha determinato tale indennità, tenendo appunto conto degli elementi indicati nell’articolo 18, comma 5, St. Lav., nella misura di 18 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in ragione, in particolare, della non irrilevante anzianità aziendale del lavoratore (circa 7 anni), del numero dei dipendenti occupati dalla convenuta e delle rilevanti dimensioni di quest’ultima, come rilevabili dalle risultanze di bilancio.
Precedentemente il Tribunale di Varese (ord. 2-4 settembre 2013), in una controversia in cui si era rilevata la violazione dell’obbligo di repêchage, ha applicato la tutela indennitaria “forte”, ma nella misura minima di 12 mensilità, in considerazione della bassa anzianità di servizio, delle dimensioni aziendali e del comportamento delle parti: in questo caso, infatti, il datore di lavoro soccombente aveva offerto, durante il giudizio, una posizione lavorativa alternativa al lavoratore, che l’aveva però rifiutata.
In un’altra vertenza, in cui il giudice del lavoro ha ritenuto che la condotta del datore di lavoro avesse violato i principi di correttezza e buona fede in un rapporto di lavoro conclusosi con un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il Tribunale di Monza (ord. 23-24 aprile 2018), ritenendo di utilizzare il regime sanzionatorio di cui all’articolo 18, comma 5, come richiamato dal comma 7, ha ritenuto di applicare la massima indennità di 24 mensilità, considerando l’anzianità di servizio del lavoratore (12 anni), il numero di dipendenti del datore di lavoro (oltre 500) e le dimensioni economiche dell’azienda, oltre al comportamento posto in essere dall’ex datore di lavoro nei confronti di un soggetto lavoratore disabile a pochi anni dalla maturazione dei requisiti per il pensionamento.
Ancora, il Tribunale di Tivoli (n. 31/2020) – in una controversia in cui non era stata dimostrata dal datore di lavoro né l’impossibilità di repêchage in altra posizione lavorativa o in altra dipendenza aziendale analoga a quella soppressa e neppure era stata data la prova di non avere effettuato, per un congruo periodo di tempo dopo il recesso, nuove assunzioni in qualifiche analoghe a quella del lavoratore licenziato – ha ritenuto, in ragione della durata del rapporto di lavoro, delle dimensioni aziendali e della professionalità del dipendente, di fissare l’indennità in questione in 18 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto; il Tribunale di Perugia (n. 130/2019), sempre in una situazione di violazione del repêchage, ha, viceversa, unicamente valorizzato l’anzianità di servizio del lavoratore e le dimensioni aziendali, optando per una quantificazione dell’indennità risarcitoria in 20 mensilità.
Peculiare, ai fini che ci interessano, la vicenda recentemente scrutinata dal Tribunale di Ivrea (n. 54/2019), laddove, nell’ipotesi di sussistenza dell’illecito disciplinare posto alla base del licenziamento intimato in violazione del termine per l’irrogazione della sanzione previsto dalla contrattazione collettiva applicata al rapporto di lavoro, è stata privilegiata, anziché quella reintegratoria, la tutela indennitaria forte ex articolo 18, comma 5, St. Lav., da ritenersi, secondo il giudice piemontese, espressione della volontà del Legislatore di attribuire a tale tutela indennitaria “forte” una valenza di carattere generale. In questa pronuncia, con le motivazioni specifiche richieste dal medesimo articolo 18, comma 5, il giudicante apprezzava, ai fini della quantificazione dell’indennità, la discreta anzianità aziendale del lavoratore (6 anni) e le medie dimensioni dell’impresa datoriale (impresa con oltre 100 dipendenti). Questi dati, astrattamente idonei a giustificare la liquidazione di un importo sensibilmente superiore al “minimo edittale” di 12 mensilità, vanno, secondo il giudice eporediese, considerati alla luce delle peculiarità della fattispecie concreta, caratterizzata dal fatto che la “tutela risarcitoria forte” veniva erogata in ragione di una violazione formale commessa dal datore di lavoro, sia pure con ricadute sostanziali. Infatti, il ritardo con cui era stato intimato il licenziamento era dipeso dalla volontà del datore di lavoro di attendere la fine del periodo di malattia del lavoratore accusato, non configurandosi così una grave violazione del principio di buona fede nell’esecuzione del contratto. Inoltre, vista anche la gravità oggettiva del comportamento del dipendente che aveva dato il via al recesso datoriale, era ragionevole presumere che, nonostante la protratta inerzia del datore, il lavoratore non abbia confidato più di tanto nel mancato esercizio del potere disciplinare: così, in tale caso, l’indennità ex articolo 18, comma 5, è stata liquidata nella misura di 14 mensilità, non discostandosi quindi eccessivamente tale liquidazione dalla misura minima prevista dalla norma.
In tema di licenziamento collettivo, interessante, infine, la questione decisa dal Tribunale di Como (11 marzo 2016). In tale controversia alcuni lavoratori licenziati collettivamente avevano lamentato la violazione della procedura, eccependone l’inefficacia per violazione dell’articolo 4, comma 9, L. 223/1991, in considerazione del ritardo nella trasmissione della comunicazione finale rispetto ai licenziamenti, con ciò provocando la condanna della società al pagamento dell’indennizzo “forte” compreso tra 12 e 24 mensilità. Il giudice lariano verificava effettivamente la mancata regolarità procedurale in considerazione del superamento del termine di 7 giorni tra comunicazione del recesso e comunicazione finale della procedura di licenziamento collettivo. In tale situazione, secondo il Tribunale comense, sono evidenti le esigenze connesse alla prescrizione legislativa del termine di 7 giorni quale massimo intervallo di tempo tra comunicazione del recesso e comunicazioni ai competenti uffici del lavoro e alle organizzazioni sindacali, termine che, se superato, determina l’inefficacia del licenziamento, in una procedura temporalmente cadenzata in modo rigido e analitico e con termini decisamente ristretti. Così, versandosi nell’ipotesi del solo ristoro con l’indennità risarcitoria “forte” di cui all’articolo 18, comma 5, tenuto conto dell’anzianità dei lavoratori (tra i 10 e i 5 anni), delle ragioni di nullità del recesso (non particolarmente gravi, essendo trascorsi soltanto 13 giorni in più rispetto al termine di Legge), delle dimensioni della società (con circa 40 dipendenti nel Comune dove vi era l’attività aziendale), della condotta del datore (che aveva limitato il licenziamento collettivo a soli 6 lavoratori), l’indennità risarcitoria veniva determinata nella misura minima di Legge di 12 mensilità.
Dalla rapida analisi, sopra effettuata, della giurisprudenza di merito formatisi in tema emerge, quindi, un’ampia discrezionalità da parte dei giudicanti circa la valutazione dei criteri presenti nell’articolo 18, comma 5, St. Lav., ai fini della liquidazione dell’indennità risarcitoria “forte”.
In definitiva, il giudice del lavoro è, quindi, sostanzialmente libero, con il solo obbligo di specifica motivazione, di soppesare congiuntamente i diversi criteri oppure assegnare valore prevalente a uno solo di essi, come nel caso della sentenza della Cassazione più sopra esaminata.
Si segnala che l’articolo è tratto da “Il giurista del lavoro“.
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