Source: https://www.ra-kotz.de/bonuszahlung_tarifvertrag.htm
Timestamp: 2020-07-02 17:11:05
Document Index: 109092118

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 1', '§ 4', '§ 1', '§ 1', '§ 133', '§ 2', '§ 1', '§ 1', '§ 1', '§ 22', '§ 4', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 1', '§ 2', '§ 2', '§ 6']

Az: 10 AZR 66/06
In Sachen hat der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts auf Grund der Beratung vom 28. März 2007 für Recht erkannt:
1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 21. März 2005 – 15 Sa 96/04 – wird zurückgewiesen.
“Als Vergütung für Ihre Tätigkeit erhalten Sie monatlich ein Bruttogehalt von DM 6.400,- …
Wir sichern Ihnen zu, daß Ihr monatliches Bruttogehalt über dem Tarifgehalt der obersten entsprechenden Tarifgruppe liegt. Zum Jahresende erhalten Sie einen Bonus, der nach den jeweiligen Richtlinien gewährt wird und mindestens der Höhe der tariflich abgesicherten betrieblichen Sonderzahlung entspricht.”
– Die festen und leistungsabhängigen variablen Bestandteile des Monatslohnes/Gehaltes
– die zeitabhängigen variablen Bestandteile des Monatslohnes/Gehaltes der letzten abgerechneten 3 Monate vor Auszahlung der Sonderzahlung einschließlich aller Zulagen und Zuschläge in dem betreffenden Zeitraum, soweit diese nicht in den festen Bestandteilen des Monatslohnes oder Gehaltes enthalten sind, jedoch ohne Mehrarbeitsgrundvergütung und Mehrarbeitszuschläge sowie Auslösungen und ähnliche Zahlungen (z.B. …), Krankenentgelt, Krankengeldzuschüsse, Urlaubsvergütung, die vermögenswirksamen Leistungen des Arbeitgebers sowie einmalige Zuwendungen, geteilt durch die Anzahl der in diesem Zeitraum bezahlten Tage ohne Krankheits- und Urlaubstage. Der sich hieraus ergebende Betrag ist mit dem Faktor 21,75 zu multiplizieren.
1.1.3.5 Beschäftigte im Sinne dieses Tarifvertrages sind die in § 1.1.3 genannten Arbeiterinnen und Arbeiter sowie die in den §§ 1.1.3.1 ff. genannten Angestellten. …
Derartige Bestimmungen können – auch in Einzelteilen – nicht zuungunsten von Beschäftigen vom Tarifvertrag abweichen.
– sonstige Bestandteile …”
I. Das Landesarbeitsgericht hat zusammengefasst angenommen, die arbeitsvertragliche Verweisung auf tarifliche Bestimmungen beziehe sich nur auf die Staffelung in § 2 Ziff. 2.2 TV SoZa. Es sei widersprüchlich, den Kläger, der als außertariflicher Angestellter ein über der höchsten Tarifgruppe liegendes Entgelt beziehe, bei der Bonuszahlung wie einen Tarifangestellten zu behandeln. Dies hätte im Arbeitsvertrag deutlich zum Ausdruck kommen müssen. Deshalb sei der Berechnung des Bonus das im Arbeitsvertrag zugesagte monatliche Bruttogehalt zu Grunde zu legen. Auf die Auslegung des in § 2 Ziff. 2.2 TV SoZa verwendeten Begriffs des “Monatsverdienstes” käme es deshalb nicht an. Der Regelung in § 1 Ziff. 1.2.1 MTV, wonach der Tarifvertrag nur Mindestbedingungen regele, komme nur deklaratorische Bedeutung zu. Nach § 4 Abs. 3 TVG seien tarifliche Regelungen nur einseitig zwingend. Sie verböten Verschlechterungen zu Lasten des Arbeitnehmers, schlössen aber Regelungen zu seinen Gunsten nicht aus. Die Bonusregelung im Arbeitsvertrag der Parteien stelle den Kläger im Vergleich zur tariflichen Regelung der Sonderzahlung besser.
Gemäß § 1 Ziff. 1.1.3 TV SoZa gilt dieser Tarifvertrag für Beschäftigte (Arbeiterinnen, Arbeiter und Angestellte), soweit für sie der persönliche Geltungsbereich des Manteltarifvertrags für Beschäftigte für die Metallindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden zutrifft. Das war beim Kläger nach § 1 Ziff. 1.1.3.1 MTV der Fall. Dieser übte eine Angestelltentätigkeit iSv. § 133 SGB VI in der bis zum 31. Dezember 2004 gültigen Fassung (SGB IV aF – BGBl. I 1989 S. 2261, 2298 f.) aus. Für die Ausübung einer Angestelltentätigkeit nach dieser Vorschrift war es ohne Bedeutung, ob der Angestellte ein tarifliches oder ein außertarifliches Gehalt erhielt.
3. Der Begriff “Monatsverdienst” in § 2 Ziff. 2.2 TV SoZa erfasst entgegen der Auffassung der Beklagten auch das außertarifliche Gehalt des Klägers.
19 a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Es ist über den reinen Wortlaut hinaus der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnormen zu berücksichtigen, sofern und soweit dies in den Tarifvorschriften seinen Niederschlag gefunden hat. Hierzu ist auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang abzustellen, weil häufig nur aus ihm und nicht aus der einzelnen Tarifnorm auf den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien geschlossen und nur bei Berücksichtigung des Gesamtzusammenhangs der Sinn und Zweck zutreffend ermittelt werden kann (BAG 8. März 2006 – 10 AZR 129/05 – AP TVG § 1 Tarifverträge: Telekom Nr. 3, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen; 12. September 1984 – 4 AZR 336/82 – BAGE 46, 308). Ist ein im Tarifvertrag gebrauchter Begriff weder gesetzlich definiert noch nach der Anschauung der beteiligten Fachkreise oder dem allgemeinen Sprachgebrauch eindeutig, erhalten systematische Auslegungskriterien entscheidendes Gewicht (BAG 22. Oktober 2002 – 3 AZR 468/01 – AP TVG § 1 Auslegung Nr. 184 = EzA TVG § 1 Auslegung Nr. 36).
Noch verbleibende Zweifel können ohne Bindung an eine Reihenfolge mittels weiterer Kriterien wie der Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch der praktischen Tarifübung, geklärt werden. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG 15. November 2006 – 10 AZR 637/05 -; 20. April 1994 – 10 AZR 276/93 – AP BAT §§ 22, 23 Zulagen Nr. 11; 4. Juni 2003 – 10 AZR 579/02 – BAGE 106, 225; 24. November 2004 – 10 AZR 221/04 – EzA TVG § 4 Bankgewerbe Nr. 4).
b) Die Staffel in § 2 Ziff. 2.2 TV SoZa stellt für die Höhe der Sonderzahlung auf die Betriebszugehörigkeit und den Monatsverdienst ab. Die Tarifvertragsparteien haben den Begriff “Monatsverdienst” in dieser Tarifvorschrift nicht selbst bestimmt, so dass davon auszugehen ist, dass sie diesen Tarifbegriff in seiner allgemeinen Bedeutung verstanden wissen wollen (vgl. BAG 15. November 2006 – 10 AZR 769/05 -; 8. März 2006 – 10 AZR 392/05 -; 5. April 2000 – 10 AZR 47/99 -; 28. Januar 1987 – 4 AZR 258/86 – AP TVG § 1 Tarifverträge: Gebäudereinigung Nr. 4). Nach dem allgemeinen Sprachgebrauch ist der Verdienst das durch Arbeit erworbene Geld, das dadurch erzielte Einkommen (Duden Deutsches Universalwörterbuch 5. Aufl. Stichwort “Verdienst”) oder auch das Entgelt für eine Tätigkeit, der Lohn, das Gehalt oder eine sonstige Vergütung (Brockhaus Enzyklopädie 21. Aufl. Stichwort “Verdienst” unter Wirtschaft). Damit erfasst der Begriff “Monatsverdienst” in seiner allgemeinen Bedeutung nicht nur tarifliche, sondern auch außertarifliche Vergütungen und somit auch das außertarifliche Gehalt des Klägers. Hätten die Tarifvertragsparteien für die Höhe der Sonderzahlung ausschließlich auf die tariflichen Vergütungen abstellen wollen, hätten sie dies zB durch die Formulierung “tariflicher Monatsverdienst” zum Ausdruck bringen können und müssen. Ein solcher Wille der Tarifvertragsparteien hat im Wortlaut der tariflichen Regelung allerdings keinen Niederschlag gefunden.
aa) Entgegen der Auffassung der Beklagten müssen Tarifvertragsparteien nicht ausschließlich auf tarifliche Vergütungsbestandteile abstellen, wenn sie die Höhe einer jährlichen Sonderzahlung festlegen. Bei der Bestimmung der Höhe einer tariflichen Sonderzahlung sind die Tarifvertragsparteien frei und können regeln, dass dafür der effektive Monatsverdienst auch dann maßgeblich sein soll, wenn der Arbeitnehmer eine über- oder außertarifliche Vergütung erhält. Allerdings können sie auch ohne eine Berücksichtigung unterschiedlich hoher Monatslöhne und -gehälter feste Beträge – mit oder ohne Staffelung entsprechend der Betriebzugehörigkeit der Beschäftigten – als jährliche Sonderzahlungen vereinbaren. Davon haben die Tarifvertragsparteien des TV SoZa abgesehen, indem sie die Höhe der Sonderzahlung nicht nur an die Betriebszugehörigkeit, sondern auch an die unterschiedlich hohen Monatsverdienste der Beschäftigten geknüpft haben. Sie hielten es damit nicht für angemessen, dass ein Beschäftigter mit einem höheren Monatslohn oder -gehalt bei gleicher Betriebszugehörigkeit eine betriebliche Sonderzahlung in derselben Höhe erhält wie ein Beschäftigter mit einem niedrigeren Monatslohn oder -gehalt. Dieser Zielsetzung widerspräche es, wenn in die Berechnung der Sonderzahlung eines Angestellten nicht sein höheres außertarifliches Gehalt, sondern ein niedrigeres Tarifgehalt eingestellt würde.
bb) Erfasste der Begriff “Monatsverdienst” in § 2 Ziff. 2.2 TV SoZa gemäß der Ansicht der Beklagten nur tarifliche Löhne und Gehälter, hätte ein Beschäftigter, der – wie der Kläger – keinen Tariflohn und kein Tarifgehalt, sondern eine außertarifliche Vergütung erhält, keinen tariflichen Anspruch auf die betriebliche Sonderzahlung. Ein solches Ergebnis wollten die Tarifvertragsparteien erkennbar nicht. Nach ihrem Willen sollte die tarifliche Sonderzahlung auch Angestellten mit einem außertariflichen Gehalt zustehen. Das wird daraus deutlich, dass sie diese Angestellten in § 1 Ziff. 1.1.3 TV SoZa nicht aus dem persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags ausgenommen haben.
e) Selbst wenn entsprechend der Auffassung der Beklagten bei der Auslegung des Tarifbegriffs “Monatsverdienst” in § 2 Ziff. 2.2 TV SoZa noch auf systematische Auslegungskriterien zurückgegriffen werden müsste, ergäbe sich aus den Regelungen des MTV zur Alterssicherung nicht, dass nach dem Verständnis der Tarifvertragsparteien in die Berechnung der Höhe der betrieblichen Sonderzahlung nur tarifliche Entgeltbestandteile einzustellen sind. Anders als bei den Regelungen zur Alterssicherung haben die Tarifvertragsparteien in § 2 Ziff. 2.2 TV SoZa zwar nicht bestimmt, ob und gegebenenfalls wie übertarifliche Zulagen, übertarifliche Zuschläge oder andere übertarifliche Lohn- und Gehaltsbestandteile zu berücksichtigen sind (§ 6 Ziff. 6.3.3.3.3, 6.4.1, 6.11 MTV). Wenn die Tarifvertragsparteien bei der Regelung der Alterssicherung ausdrücklich zwischen tariflichen und übertariflichen Zahlungen des Arbeitgebers unterschieden haben, kann daraus noch nicht geschlossen werden, dass sie diese Differenzierung auch bei der Regelung der betrieblichen Sonderzahlung wollten. Der Umstand, dass sie von einer solchen Differenzierung abgesehen haben, könnte im Umkehrschluss auch dafür sprechen, dass sie hier nicht zwischen tariflichen und übertariflichen Monatsverdiensten unterscheiden wollten. Entscheidend kommt hinzu, dass die Beklagte verkennt, dass sie den Kläger nicht übertariflich vergütet, sondern der Kläger die Tätigkeitsmerkmale keiner tariflichen Entgeltgruppe erfüllt und deshalb ein außertarifliches Gehalt erhält.
ArbG Cottbus Az.: 7 Ca 1960/08 Urteil vom 08.07.2009 Versucht ein Arbeitgeber oder ein Vorgesetzter einen Arbeitnehmer per Mobbing dazu zu bewegen, das Arbeitsverhältnis selbst zu kündigen, so kann dies für den Arbeitgeber sehr teuer werden. Aufgrund des Mobbings verletzt der Arbeitgeber seine Treue- und Fürsorgepflicht und zudem das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Im vorliegenden […]
odio massa non ultricies quis, Donec ut consequat.