Source: https://www.village-justice.com/articles/entreprises-proprete-changement-prestataire-transfert-contrat-travail-des,30495.html
Timestamp: 2020-06-04 08:33:00+00:00
Document Index: 329166385

Matched Legal Cases: ['arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ', 'arrêt ']

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Par Thomas Bernard, Avocat.
La Cour de cassation a eu l’occasion de trancher certaines difficultés liées au changement de prestataire consécutif à une perte de marché dans le secteur de la propreté. Voici un aperçu des principales décisions qui ont été rendues par la haute juridiction en 2018.
A. Dans un arrêt du 5 décembre 2018 [1], la Cour de cassation a jugé que : "l’arrêt de la Cour d’appel retient que la salariée, qui n’était pas affectée à 100% de son temps de travail sur le lot n°1 ne remplit pas les conditions de l’article 7-2 de la convention collective nationale et que son contrat de travail n’a pas été transmis à la société entrante, la société sortante restant son employeur ; qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la salariée était affectée à 100% par la société sortante sur le marché repris divisé en plusieurs lots, dont la société entrante était le nouvel adjudicataire, la cour d’appel qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé le texte susvisé".
L’une des conditions du maintien de l’emploi pour les agents de maîtrise (MP1 et MP2) est d’être affecté "exclusivement sur le marché concerné" (article 7.2, I, A CCN entreprises de propreté).
Dans l’hypothèse où le marché initial est redistribué en plusieurs lots, la Cour de cassation réaffirme que la condition d’être affecté "exclusivement sur le marché concerné" s’apprécie par rapport au marché initial et non par rapport aux lots pris isolément composant ledit marché.
Cette décision est en parfaite conformité avec l’article 7.2, I, C de la convention collective nationale des entreprises de propreté qui précise que "lorsque le marché initial est redistribué en plusieurs lots, la (ou les) entreprise(s) entrante(s) a (ont) l’obligation d’assurer la continuité des contrats de travail des personnes affectées sur le (ou les) lot(s) qu’elle(s) reprend (reprennent) dès lors que les conditions définies ci-dessus, appréciées alors à l’égard du marché initial détenu par l’entreprise sortante, sont remplies".
La jurisprudence est constante sur ce point [2]. La Cour de cassation vient donc sanctionner une mauvaise application de l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté (ancienne annexe 7).
B. Dans un arrêt du 12 septembre 2018 (n°16-28.407), la Cour de cassation a rappelé que "sauf application de l’article L.1244-1 du Code du travail, le changement d’employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l’accord exprès du salarié, qui ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction".
Il s’agit d’une position désormais bien établie de la haute juridiction.
La perte de marché dans le secteur de la propreté ne cadre pas avec les dispositions légales de l’article L.1244-1 du Code du travail. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle les partenaires sociaux ont négocié une garantie conventionnelle d’emploi connue sous le nom d’annexe 7 qui est devenue l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté.
La Cour de cassation rappelle que le transfert du contrat de travail du salarié de l’entreprise sortante, celle qui perd le marché, à l’entreprise entrante, celle qui remporte le marché, nécessite l’accord exprès dudit salarié.
Cette décision va légitimement à l’encontre de ce qui a été prévu par les partenaires sociaux pour stabiliser le marché de la propreté :
L’article 7.2, II de la convention collective nationale des entreprises de propreté stipule que "Le transfert des contrats de travail s’effectue de plein droit par l’effet du présent dispositif et s’impose donc au salarié dans les conditions prévues ci-dessous".
L’article 7.4 de la convention collective nationale des entreprises de propreté stipule que "A l’exception d’une modification substantielle de celui-ci par l’entreprise entrante, le salarié qui refuse son transfert dans les conditions stipulées par le présent accord sera considéré comme ayant rompu de son fait son contrat de travail. Cette rupture ne sera pas imputable à l’employeur et n’entraînera donc pour lui aucune obligation de verser des indemnités de préavis et de licenciement".
Un salarié peut donc refuser de signer l’avenant rédigé par l’entreprise entrante. Dans cette hypothèse, il reste dans les effectifs de l’entreprise sortante ce qui impliquera inévitablement une nouvelle affectation et éventuellement la mise en œuvre de la clause de mobilité.
Dans un arrêt du 12 juillet 2017 (n°16-10.994), la Cour de cassation a rappelé qu’est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de salariés par l’entreprise sortante, qui a perdu le marché, dès lors que les conditions de la garantie conventionnelle d’emploi ne peuvent trouver à s’appliquer.
C. Dans un arrêt du 30 mai 2018 [3], la Cour de cassation a jugé que "les arrêts relèvent que la prime d’insalubrité et la prime de transport étaient servies à des salariés dont le contrat de travail avait été transféré, en application de l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, à la société entrante et qu’elles correspondaient à des avantages dont ils bénéficiant chez leur précédent employeur ; qu’il en résulte que la société [entrante] était fondée à les maintenir au seul bénéfice des salariés transférés sans que cela constitue une atteinte prohibée au principe d’égalité".
L’intérêt majeur de cet arrêt est qu’il a été rendu dans le cadre de transferts de contrats de travail qui sont antérieurs à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et à l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a réécrit l’article L.1224-3-2 du Code du travail.
La Cour de cassation confirme le revirement opéré dans son arrêt du 30 novembre 2017 (n°16-20.532) aux termes duquel : "la différence de traitement entre les salariés dont le contrat de travail a été transféré en application d’une garantie d’emploi instituée par voie conventionnelle par les organisations syndicales représentatives investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote et les salariés de l’employeur entrant, qui résulte de l’obligation à laquelle est tenu ce dernier de maintenir au bénéfice des salariés transférés les droits qui leur étaient reconnus chez leur ancien employeur au jour du transfert, n’est pas étrangère à toute considération de nature professionnelle et se trouve dès lors justifiée au regard du principe d’égalité de traitement."
Il convient de rappeler que dans un arrêt du 15 janvier 2014 [4], la Cour de cassation avait jugé l’inverse à savoir que le maintien des contrats de travail en application de la garantie conventionnelle d’emploi prévue par la convention collective nationale des entreprises de propreté ne justifie pas une inégalité de traitement entre des salariés qui effectuent le même travail, pour le même employeur et sur le même site. A travail égal, salaire égal !
La haute juridiction revient donc sur sa position initiale avec la motivation suivante : "mais attendu, d’abord, que l’évolution générale de la législation du travail en matière de négociation collective et de la jurisprudence en ce qui concerne le principe d’égalité de traitement à l’égard des accords collectifs conduit à apprécier différemment la portée de ce principe à propos du transfert des contrats de travail organisé par voie conventionnelle".
En conséquence, sur un même marché, des salariés peuvent avoir, par le jeu du maintien d’emploi, pour un même travail des rémunérations différentes.
[1] N°17-21.655
[2] CA Douai, 26/01/2018, n°17/00585 ; CA Nancy, 07/03/2018, n°16/03249
[3] N°17-12.812
[4] N°12-25.402
Dernière réponse : 27 mai à 17:49
par Grégoire , Le 14 mai à 19:43
Transfert applicable à l’entreprise utilisatrice (si internationalisatio du besoin)
Je souhaiterais savoir si le dispositif de l’Article 7 s’applique au cas où l’entreprise utilisatrice décide de ne pas poursuivre la prestation avec une autre entreprise de nettoyage mais d’internaliser le besoin, e le faire réaliser par ses propres salariés.
Dans ce cas, l’entreprise utilisatrice a-t-elle l’obligation d’accueillir les salariés du prestataire dont le contrat est rompu ? (i.e. cet article 7 de la Convention Collective des Entreprises de propreté s’applique-t-elle à une entreprise qui ne relève pas de cette branche d’activité).
par Sylvie , Le 19 mai à 16:49
Transfert salarié en accident de travail
J’aimerai savoir si , en cas de perte de marché, l’entreprise entrante reprend un salarié en arrêt pour accident de travail.
Le salarié continuera t’il à percevoir les IJSS et de Qui ?
par Thomas BERNARD , Le 27 mai à 17:49
réponse à Grégoire
Seules les entreprises soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté doivent respecter l’article 7.
Bien souvent, en cas d’internalisation des prestations de nettoyage, l’entreprise ne relève pas de la CCN des entreprises de propretés et n’a donc pas à reprendre les contrats de travail des salariés qui rempliraient les conditions de transférabilité.
Tout dépend la durée de l’arrêt ?
Dernière réponse : 27 mai à 17:50
par Seigneur , Le 13 mai à 09:12
Embauche agent qualité en interne
Je me permets de venir vers vous pour un conseil au sujet de notre entreprise de nettoyage.
Nous faisons appel à une société de nettoyage depuis de nombreuses années. Nous souhaiterions embaucher un salarié en tant qu’agent qualité afin de ne plus avoir à faire appel à ce prestataire.
Ma question est : l’embauche d’un agent d’entretien en interne est il possible ? La condition de reprise du personnel est elle alors annulée ?
par Thomas BERNARD , Le 27 mai à 17:50
réponse au message de seigneur
Cela dépend l’activité de votre entreprise. Est-elle soumise à la CCN des entreprises de propreté ?
Dernière réponse : 27 mai à 17:52
par Thierry Giraud , Le 30 avril à 22:12
Application de l’article 7 en cas de déménagement du Client d’un site à un nouveau site
Je souhaiterais savoir si les conditions de reprise du personnel s’applique en cas de déménagement du Client du site à un autre.
Nous disposons du contrat de propreté avec un Client X sur un site A.
Ce Client souhaite très prochainement déménager ses bureaux du site A à un nouveau site, qu’il est en train de construire. Le Client n’occupera donc plus le site A.
Le Client lance un Appel d’Offre pour le marché de propreté du nouveau site en construction.
Dans ce cas précis, si nous ne sommes pas retenus dans le cadre de ce nouveau Appel d’Offre, les conditions de reprise du personnel s’appliquent-elles pour le Prestataire entrant ?
En d’autres termes, est-ce que nos agents, employés sur le site A, sont repris par la nouvelle entreprise, dans les conditions de l’article 7, pour le nouveau site en construction ?
par Thomas BERNARD , Le 27 mai à 17:52
réponse au message de thierry giraud
L’article 7 ne s’applique que lorsqu’un prestataire succède à un autre dans les mêmes locaux.
Si le client déménage, les salariés bénéficient d’une priorité d’embauche mais pas de la garantie d’emploi de l’article 7.
Dernière réponse : 29 avril à 17:55
par Raquel cordero , Le 21 octobre 2019 à 21:05
Bonjour. Je travaillais pour une entreprise de nettoyage pour un groupe hlm et aujourd’hui nous avons changé de prestataire. Ma question es
que aujourd’hui la nouvelle société de nettoyage me reprend à mi temps pour le même travail ( avec l’autre entreprise mon contrat été de 35 heures) on t’il le droit de me reprendre avec la moitié d’heure pour le même travail à fournir ? En attente de vous lire cordialement
par Thomas BERNARD , Le 22 octobre 2019 à 14:02
réponse au message de Raquel Cordero
Non. L’entreprise entrante doit reprendre le contrat de travail avec la même durée de travail. Attention si vous avez plusieurs sites d’affectation, l’entreprise entrante maintient seulement les heures de travail sur le site repris.
1. vous travaillez 100% de votre temps de travail (35h par semaine) sur le site repris, l’entreprise entrante doit vous proposer un avenant de 35h par semaine.
2. vous travaillez 60% de votre temps de travail sur le site repris (21h par semaine) et 40% de votre temps de travail sur un autre site conservé (14h par semaine) par l’entreprise sortante, l’entreprise entrante doit vous proposer un avenant de 21h par semaine. Vous continuez à travaillé 14h par semaine sur le site conservé par l’entreprise sortante.
par E Crinon , Le 3 janvier à 21:50
j’ai bien lu tout les commentaires et diverse cas.
je me présente , je m’appelle emanuel j’ai acqui sur appel d’offre mon premier chantier en tant qu’auto entrepreneur.
le contrat commence le 01/01/2020 , j’ai appris le 30/12 que je devais reprendre la personne sur site.
mais on ne me demande de le rémunéré que pour ce site mais pour l’ensemble de son salaire !!!
il était payé 175€ brut pour ce sit et 475€/brut en tout
on me demande de le payer 475€ , alors que le contrat n’est que de 320€/mois
j’arrete pas de lire que je n’ai pas a reprendre cette personne car je suis auto entrepreneur , mais j’ai des réponse contradictoire sur d’autre forum.
franchement je ne sais pas quoi faire ! : !! dois l’embaucher ?
c’est un truc de malade cette histoire
par Thomas BERNARD , Le 4 janvier à 15:50
réponse à E. Crinon
Je vous invite à lire mon article : https://www.tilsitt-avocats.fr/vos-droits/2019/10/04/travailleur-independant-et-convention-collective-nationale
par BLS , Le 27 janvier à 13:07
Reprise de personnel - Congés payés
Je suis nouveau prestataire d’une société, à ce titre je reprends une collaboratrice de la société de nettoyage sortante.
Cette personne qui avait deux chantiers avec son ancienne société, a cumulé 16.5 jours de CP.
Qu’elles sont les obligations des société entrante et sortante vis-à-vis de ses 16.5 jours de CP ?
par Christine FOURNY , Le 3 mars à 20:06
je suis employée par une société prestataire de service dans le domaine de l’accueil ; je suis sur le même site depuis 13 ans, et les clients ont décidé de changer de prestataire de service, mais tiennent à me garder... (cela commence juste à bouger ...). Je suis sur ce seul site et fais 25 h/semaine.
Comment faire pour donner ma démission (sachant que je vais voir mon futur employeur le 11) car ils commencent sur ce site le 1er avril ... Et, théoriquement, j’ai un préavis d’un mois à faire ... mais on perd le contrat fin mars ...
Personne n’est capable de me donner une réponse, je compte sur vous,
par Thomas BERNARD , Le 4 mars à 09:01
réponse au message de christine fourny
S’il n’y a pas de garantie d’emploi :
Vous pouvez vous mettre d’accord avec votre employeur pour ne pas exécuter le préavis.
Vous pouvez vous mettre d’accord avec votre employeur pour un transfert de votre contrat de travail à la nouvelle entreprise.
par Thomas BERNARD , Le 4 mars à 09:08
réponse au message de BLS
L’entreprise sortante doit régler au salarié les congés-payés acquis.
L’entreprise entrante doit accorder au salarié le temps correspondant aux congés-payés payés par l’entreprise sortante qui n’ont pas été effectivement pris.
par Christine FOURNY , Le 9 mars à 21:19
Doit-on comprendre : ET ou bien OU entre les deux phrases ???
"L’entreprise sortante doit régler au salarié les congés-payés acquis...
L’entreprise entrante doit accorder au salarié le temps correspondant aux congés-payés payés par l’entreprise sortante qui n’ont pas été effectivement pris."
Christine FOURNY.
par Merabet , Le 29 avril à 17:55
Refus de reprise annexe7
Salarié dans une entreprise de proprete depuis 2006 a temps complet sur
2 sites different (1er site jai 5h30 de prestation ,sur le 2eme site 1,30)
Lentreprise qui a succedé refuse de me reprendre annexe7 sur le sit de 1h30
Pourriez svp eclaircir ce litige
par Kris , Le 29 avril à 01:31
J’ai un cas assez particulier concernant ma mère
Elle est agent de propreté depuis 4ans dans une entreprise qui a perdu le marché au mois d’avril.
Je précise qu’elle n’a jamais effectué de visite médicale depuis son entrée dans l’entreprise.
Elle a un contrat de 24h par semaine, au mois de décembre 2019 c’est heures ont été déduite de moitié car une autre personne a fait appel au syndic pour avoir plus d’heure et ils lui ont pris la moitié des heures.
Elle a été payé que la moitié de son salaire pour le mois de décembre sans régulation les mois précédents.
je précise qu’elle n’a signé aucun avenant pour modifier son contrat de travail, son employeur lui a demandé d’aller dans un autre chantier afin de combler ses heures toujours sans contrat.
Au mois de mars son dossier a été transmis à la nouvelle entreprise entrante.
L’entreprise sortante ne lui a pas remis son solde de tout compte et lui précise qu’elle n’a pas effectué les heures du mois de décembre est qu’il est dans l’obligation juridiquement de lui proposer un nouveau chantier.
Il précise qu’il vas lui adresser un courrier à signer et si elle refus il lui ferait un licenciement.
Pouvez-vous me préciser si son ancien employeur a le droit de lui imposer cela.
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