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Timestamp: 2018-09-26 07:19:19+00:00
Document Index: 156769102

Matched Legal Cases: ['art. 48', 'art. 42', 'art. 57', 'art. 73', 'art. 4', 'art. 1', 'art. 7', 'art. 14', 'art. 2', 'art. 21', 'art. 57']

ALLEGATO 1 COMUNE DI RIMINI. Piano triennale delle Azioni Positive ( ) - PDF
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Costantino Ilario Roberto
1 ALLEGATO 1 COMUNE DI RIMINI Piano triennale delle Azioni Positive ( ) Introduzione Il presente Piano di Azioni Positive si inserisce nell'ambito delle iniziative promosse dal Comune di Rimini per dare attuazione agli obiettivi di pari opportunità così come prescritto dal D. Lgs. 11 aprile 2006 n Il D. Lgs. 198/2006 "Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell'articolo 6 della legge 28 novembre 2005 n. 246", all'art. 48, comma 1 precisa che le Amministrazioni dello Stato sentito il Comitato per le Pari Opportunità eventualmente previsto dal contratto collettivo, sono tenute a predisporre piani triennali di azioni positive tendenti ad assicurare la rimozione di ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne. Il D. Lgs. 198/2006 sopracitato, all'art. 42 "Adozione e finalità delle azioni positive" (legge 10 aprile 1991, n. 125, articolo 1, commi 1 e 2), alle lettere d) ed f), come scopo delle possibili azioni positive: - superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione, nell'avanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e retributivo; - favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del di lavoro,l'equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi. Il Comune di Rimini, in esecuzione dell art. 57 del D.Lgs. 30/03/2001 n. 165 e della Direttiva dei Dipartimenti della Funzione Pubblica e per le Pari Opportunità del 4/03/2011 ha istituito con D.D. n del 19/10/2011 il CUG ( Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni). Poiché è intendimento dell'amministrazione che il Piano di Azioni Positive non rimanga una semplice dichiarazione di intenti, vengono individuate una serie di attività che permettano di avviare o sviluppare "concretamente" azioni di tipo integrato che possano produrre effetti di cambiamento significativi, nell'ente. Premessa L'analisi della situazione del personale dipendente in servizio attualmente a indeterminato presenta il seguente quadro di raffronto tra la situazione di uomini e donne lavoratori/lavoratrici:
2 Lavoratori a indeterminato A.F.A.M. Alta Formazione Artistica e Musicale Cat. D3 Cat. D Cat. C Cat. B3 Cat. B Cat. A Totale Donne Uomini Totale Lavoratori/lavoratrici a determinato al 30 giugno 2014 Lavoratori a determinato A.F.A.M. Alta Formazione Artistica e Musicale Giornalista professionista Cat. D Cat. C Cat. B3 Cat. B Totale Donne Uomini Totale La situazione organica per quanto riguarda le Posizioni Organizzative e i/le Dirigenti è così rappresentata: Lavoratori Posizioni organizzative Dirigenti a indeterminato Dirigenti a determinato Segretario Generale Totale Donne Uomini Totale Schema monitoraggio disaggregato per genere e orario di lavoro della composizione del personale al 30 giugno 2014: Docenti - AFAM UOMINI DONNE TOTALE CATEGORIA D3 UOMINI DONNE TOTALE
3 CATEGORIA D UOMINI DONNE TOTALE CATEGORIA C UOMINI DONNE TOTALE CATEGORIA B3 UOMINI DONNE TOTALE CATEGORIA B UOMINI DONNE TOTALE CATEGORIA A UOMINI DONNE TOTALE Specifiche contratti atipici. Forme di lavoro flessibile e/o atipiche al 30 giugno 2014 FORME DI LAVORO Job sharing UOMINI DONNE TOTALE Telelavoro 2 2 CO.CO.CO.
4 FORME DI LAVORO CO.CO.PRO. UOMINI DONNE TOTALE TOTALE 2 2 Piano di formazione annuale Nell'anno 2013 giugno 2014, il Comune di Rimini ha dato attuazione al Piano di formazione annuale con la seguente partecipazione: N dirigenti partecipanti di cui N dirigenti donne. Disciplina del part-time Il Comune di Rimini ha dato attuazione alla normativa del part-time già dal 1996 stipulando contratti di modifica del rapporto di lavoro da a part-time. L'art. 73 del D.L. 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133, ha previsto che la trasformazione del rapporto di lavoro da a parziale non avvenga più automaticamente, ma possa essere negata qualora rechi pregiudizio alla funzionalità del servizio. Disciplina del telelavoro La normativa vigente favorisce forme di impiego flessibile del personale, purché compatibili con l'organizzazione degli uffici e del lavoro, a favore di dipendenti in situazioni di svantaggio personale, sociale e familiare, in particolare: l'art. 4 della Legge 191 del 16 giungo 1998; il D.P.R. n. 70 del 8 marzo 1999; il CCNQ 23 marzo 2000; l'art. 1 del CCNL del Comparto Regioni ed Enti Locali del 14 settembre 2000; l'art. 7 comma 3 del D.Lgs. 165/2001 e successive modifiche ed integrazioni; l'art. 14 e 15 del CCDI normativo del 9 agosto 2013; l'art. 2 del Regolamento sull'ordinamento degli Uffici e dei Servizi del Comune di Rimini, modificato da ultimo con delibera di Giunta Comunale 19 agosto 2014, n Il Comune di Rimini in esito ad una sperimentazione durata 2 anni ha introdotto, con deliberazione di Giunta Comunale n. 315 del , l'applicazione in modo permanente dell'istituto del telelavoro all'interno dell'ente, fino al permanere della vigente disciplina legislativa e contrattuale, o fino al manifestarsi di una diversa volontà da parte degli organi di governo/amministrativi del Comune. Obiettivi del piano Il presente piano si pone come obiettivi:
5 - promuovere una maggiore parità fra uomini e donne nell'ambiente di lavoro, partendo da azioni positive da attuare all'interno del Comune di Rimini; - favorire politiche di conciliazione tra lavoro professionale e lavoro familiare; - favorire il miglioramento della qualità del lavoro e della vita delle/dei dipendenti del Comune; - favorire la partecipazione a corsi di formazione professionale che offrano possibilità di crescita e di miglioramento; - sostenere e supportare le iniziative che il "Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni", previsto dall'art. 21 del Collegato al Lavoro, intende porre in essere. Le risorse umane e finanziarie verranno individuate annualmente nell'ambito delle compatibilità di bilancio, all'interno del budget dei settori/servizi dell'ente interessati. AZIONI POSITIVE 1) Azioni per la conciliazione tra lavoro professionale e lavoro familiare Per favorire la crescita di un sistema più equilibrato, in grado di coniugare in modo flessibile i tempi del lavoro professionale con quelli più generali di vita, il Comune di Rimini ha dato attuazione alla normativa relativa al part-time e al telelavoro. Si intende proseguire in quest'intento, facendo salvi gli aspetti funzionali ed organizzativi, al fine di garantire l'erogazione dei servizi in modo efficace e di mantenere in equilibrio la distribuzione delle attività di lavoro fra i/le dipendenti. a) Disciplina del part-time In questi anni si manterrà l'intento di favorire, da parte del Comune, la diffusione del rapporto di lavoro a parziale, cercando di accogliere le esigenze del personale, pur rispettando gli aspetti funzionali ed organizzativi, al fine di garantire l'erogazione dei servizi in modo efficace. b) Disciplina del telelavoro L'obiettivo che si persegue con il presente piano è quello di dare seguito all'esperienza del telelavoro, nell'attività di programmazione dell'ente, quale forma di lavoro flessibile nell'ambito dell'amministrazione comunale. La disciplina per la gestione del rapporto di lavoro a distanza (telelavoro) è quella approvata con delibera di Giunta Comunale n. 315 del c) Flessibilità d'orario
6 Il Comune favorisce l'adozione di politiche afferenti i servizi e gli interventi di conciliazione degli orari, prevedendo forme di flessibilità dell'orario di lavoro dei dipendenti, con particolare attenzione alle lavoratrici e ai lavoratori con figli minorenni e/o con particolari esigenze familiari. Come previsto dai Contratti Nazionali viene confermata la Banca delle Ore (introdotta nel Comune di Rimini nell'anno 2002) al fine di mettere i lavoratori in grado di fruire, con permessi compensativi, delle ore prestate in più rispetto all'orario "normale", con un conto individuale per ciascun lavoratore. Viene confermata la flessibilità di orario, sia in entrata che in uscita. 2) Formazione Per quanto concerne le attività formative dovrà tenersi conto delle esigenze di ogni settore, consentendo la uguale possibilità per le donne e gli uomini lavoratori di frequentare i corsi individuati. Ciò significa che dovrà essere valutata la possibilità di articolazione in orari, sedi e quant'altro utile a renderli accessibili anche a coloro che hanno obblighi di famiglia oppure orario di lavoro part-time. Il Comune si impegna a favorire il reinserimento lavorativo del personale che rientra dal congedo di maternità o dal congedo di paternità o da assenza prolungata dovuta ad esigenze proprie, di familiari o malattia, sia attraverso l'affiancamento da parte del responsabili di servizio o di chi ha sostituito la persona assente, sia attraverso la predisposizione di iniziative formative per colmare le eventuali lacune. Il Comune si impegna altresì a promuovere la formazione per migliorare il benessere sul luogo di lavoro e l affezione al luogo di lavoro. Un lavoratore motivato e fidelizzato produce infatti incomparabilmente di più rispetto ad uno demotivato, sia come quantità che come qualità, immettendo nel proprio lavoro una carica creativa finalizzata a risolvere situazioni difficili o anche impossibili. 3) Valorizzazione ruolo del C.U.G. Il Comune di Rimini, in esecuzione dell art. 57 del D.Lgs. 30/03/2001 n. 165 e della Direttiva dei Dipartimenti della Funzione Pubblica e per le Pari Opportunità del 4/03/2011 ha istituito con D.D. n del 19/10/2011 il CUG ( Comitato Unico di Garanzia per le Pari Opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni). Sarà favorito e valorizzato il buon funzionamento del comitato mettendo a disposizione spazi, strumenti e fornendo un supporto organizzativo. Si intende accrescere le competenze del Comitato Unico di Garanzia mediante:
7 - formazione specifica all interno del Comitato sui temi del benessere organizzativo ed individuale; - formazione specifica ad uso dei dipendenti sui temi del benessere organizzativo ed individuale; - supporto a regime dell attività del CUG attraverso la fornitura, al citato organismo, di tutti i dati e le informazioni necessarie a garantirne l effettiva operatività, nonché l individuazione di uno o più referenti istituzionali interni che facilitino l attività dello stesso; - predisposizione, somministrazione, lettura e restituzione di questionari al personale dipendente, per verificare la loro condizione familiare e personale, la distanza casalavoro, le eventuali difficoltà di conciliazione di tempi, servizi, percorrenze, trasporti per programmare nuove azioni positive mirate. Periodo ) Sostegno straordinario al personale in condizione di disagio Come iniziativa volta a facilitare il reinserimento del dipendente che si trovi nelle condizioni di non potere partecipare attivamente al lavoro per lunghi periodi, per cause familiari o per particolari condizioni psico-fisiche, senza incidere sul bilancio dell Ente, valutare la promozione dell istituto della Job Rotation fra colleghi di settori e servizi contigui, in modo che il periodo di sostituzione raneo serva anche a rendersi conto dell impegno lavorativo di altri uffici e ad incentivare la futura collaborazione. Periodo ) Welfare aziendale Valutare la possibilità di adibire nelle sedi che presentano condizioni adeguate, apposite aree che possano essere destinate alla pausa pranzo e/o momenti di relax fuori orario di lavoro. Periodo
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