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Timestamp: 2020-07-02 05:05:06+00:00
Document Index: 9474020

Matched Legal Cases: ['art. 35', 'art. 12', 'art. 2', 'art. 3', 'art. 3', 'art. 5', 'art. 6', 'art. 3', 'art. 4', 'art. 7', 'art. 3']

Il telelavoro : quale futuro alla luce dei contratti collettivi e della nuova previsione nel jobs act? - Pagina 2 di 2 - Generazione Vincente | Job Opinon Leader
07/04/2020 | 235 Comments
17/10/2014 Eufranio Massi 0 5985
6. Strumenti di lavoro
Prima dell’inizio dell’attività vanno chiarite tutta una serie di questioni: gli strumenti di lavoro e la responsabilità e le questioni concernenti i costi, atteso che, in ogni caso, sul datore di lavoro incombono quelli derivanti dalla perdita e dal danneggiamento degli stessi e dei dati utilizzati dal telelavoratore. E’ appena il caso di precisare che su quest’ultimo grava l’onere della segnalazione, a chi all’interno dell’impresa è deputato a riceverla, del malfunzionamento e dei guasti delle attrezzature.
Il lavoratore deve avere cura degli strumenti di lavoro e non può diffondere il materiale via internet.
In caso di svolgimento del lavoro con continuità, gravano sul datore gli oneri relativi alla copertura dei costi (anche attraverso la compensazione) derivanti dal lavoro, ivi compresi quelli relativi alla comunicazione: sul datore grava anche l’onere della fornitura dei necessari strumenti informatici.
Sul datore di lavoro gravano tutti gli obblighi in materia di sicurezza scaturenti sia dalla Direttiva Europea 89/391, che dal D.L.vo n. 81/2008 che, infine, da disposizioni di natura contrattuale. In particolare, le disposizioni circa l’esposizione al video terminale debbono essere chiaramente esplicitate ed il lavoratore le deve rispettare.
Da tutto questo discende la possibilità che nelle forme e nei modi previsti dalla contrattazione collettiva, il datore di lavoro e i rappresentanti dei lavoratori (nonché gli organi competenti) abbiano accesso al luogo ove si svolge l’attività. Se questa è svolta nel domicilio dell’interessato, l’accesso è sempre possibile, ma occorre l’assenso dello stesso. In perfetto “pendant” con quanto appena detto, lo stesso lavoratore può chiedere ispezioni.
La gestione del tempo e dei modi di lavoro, all’interno dell’organizzazione aziendale e dei principi disposti dalla contrattazione collettiva e dalla legislazione nazionale, è propria del lavoratore. Tutto questo, però, ha dei riflessi, nel senso che tutte le disposizioni di tutela del lavoro (si pensi, ad esempio, alle lavoratrici madri ed all’obbligo di astensione dal lavoro notturno) trovano piena applicazione e vanno integralmente rispettate.
I carichi di lavoro debbono essere equivalenti con quelli dei dipendenti che all’interno dell’impresa svolgono un’attività comparabile.
Una particolare importanza rivestono le misure organizzative finalizzate a prevenire l’isolamento del telelavoratore e il venir meno delle motivazioni: il datore di lavoro deve garantire l’accesso alle informazioni aziendali (non soltanto via web) e garantire momenti di incontro professionale con i colleghi.
Stesse modalità di accesso alla formazione, stesse modalità di sviluppo della carriera, stessi criteri di valutazione dei lavoratori che operano all’interno dell’impresa: sono principi inderogabili che il datore di lavoro deve garantire. Sotto l’aspetto formativo, anzi, deve garantire qualcosa di più che è strettamente correlato al sistema di lavoro (strumenti informatici, organizzazione specifica, ecc.).
10. Diritti collettivi
I telelavoratori hanno gli stessi diritti di coloro che operano all’interno dell’azienda: ciò significa piena agibilità dei servizi aziendali, pieno diritto di partecipazione attiva e passiva in termini di elettorato “sindacale”, piena partecipazione ai piani aziendali di sviluppo ed alla produttività collettiva e individuale ad essi correlata.
I telelavoratori rientrano pienamente nel computo della soglia per determinare gli organismi di rappresentanza e, quindi, sono pienamente computabili ex art. 35 della legge n. 300/1970 che, per la parte relativa al calcolo dei lavoratori con contratto a termine, è stato “cambiato” dall’art. 12 della legge n. 97/2013. Parlare, oggi, di un telelavoratore con contratto a tempo determinato, significa piena applicazione dei principi fissati dal D.L.vo n. 368/2001, profondamente innovato dalla legge 78/2014: da ciò ne discende, tra le altre cose, la “acausalità” generalizzata, il rispetto dei limiti contrattuali o legali per la stipula dei contratti, la nuova previsione delle proroghe, ed il diritto di precedenza ad una assunzione a tempo indeterminato per mansioni già svolte attraverso uno o più rapporti che, complessivamente, hanno superato la soglia dei sei mesi.
11. Contrattazione collettiva
L’accordo interconfederale detta norme per la contrattazione collettiva di settore finalizzate ad adeguarlo alle specificità rilevabili, con salvezza degli accordi raggiunti prima del 9 giugno 2004. In ogni caso, sia la contrattazione collettiva che l’eventuale accordo individuale con il dipendente debbono prevedere la reversibilità e le modalità per l’esercizio. Ciò significa che il lavoratore può decidere di tornare a lavorare in azienda (ciò non può essere impedito): soltanto, tenuto conto della necessità di adeguare l’organizzazione aziendale, bisognerà, con chiarezza, stabilire i tempi di preavviso per la realizzazione.
12. Applicazione e verifica dell’accordo
E’ questa una norma di “chiusura”. In caso di controversie relative all’interpretazione dell’accordo interconfederale, ci si potrà rivolgere congiuntamente o separatamente alle parti firmatarie (CONFINDUSTRIA, Confartigianato, Confesercenti, Confapi, CNA, Confservizi, ABI, Agci, ANIA, Apla, Casartigiani, Cia, Claai, Coldiretti, Confagricoltura, Confcooperative, Confcommercio, Confetra, Confinterim, Legacooperative, Unci, CGIL, CISL e UIL).
L’art. 2 del DPR n 70/1999 definisce il telelavoro come “la prestazione di lavoro eseguita dal dipendente delle Amministrazioni pubbliche in qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato al di fuori della sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile, con il prevalente supporto di tecnologie dell’informazione e della comunicazione che consentano il collegamento con l’amministrazione cui la prestazione stessa inserisce”. L’obiettivo del telelavoro (almeno a livello di intenti, è quello di razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane e può essere adattato alle varie forme di lavoro dipendenti presenti nella Pubblica Amministrazione (anche forme di telelavoro parziale, con prestazioni, in parte, anche all’interno dell’Amministrazione).
Secondo l’art. 3 gli elementi caratterizzanti sono:
a) Elemento topografico, inteso come delocalizzazione dell’attività: il luogo di svolgimento della prestazione può essere il domicilio del lavoratore o un luogo di sua pertinenza o anche di pertinenza di nessuno come nel caso del telelavoro mobile. Le Amministrazioni, attraverso accordi di programma, possono concordare forme di collaborazione volte alla comune realizzazione di locali, infrastrutture e risorse (art. 3, comma 7). La prestazione svolta al domicilio del dipendente presuppone la verifica del rispetto delle norme di tutela e sicurezza anche delle utenze domestiche, con la piena applicazione del D.L.vo n. 81/2008, anche per quel che riguarda i video terminalisti: l’allegato VII fissa misure minime di sicurezza in relazione all’ambiente, alle attrezzature e all’interfaccia lavoratore – uomo;
b) Elemento tecnico, inteso come il supporto delle tecnologie di informazione e comunicazione: a tal proposito l’art. 5, comma 1, afferma che “la postazione di telelavoro è il sistema tecnologico costituito da un insieme di apparecchiature e di programmi informatici, che consente lo svolgimento di attività di telelavoro”. I mezzi sono installati dall’Amministrazione e sulla stessa gravano la manutenzione e la gestione dei sistemi di supporto ed i relativi costi. Essa deve garantire (comma 4) adeguati sistemi di sicurezza e, al contempo, la postazione deve essere utilizzata unicamente per lo svolgimento dell’attività lavorativa, con divieto per il lavoratore allo svolgimento di attività extra lavorativa. L’art. 6 demanda all’AIPA (Autorità per l’informatica nella Pubblica Amministrazione) la fissazione delle regole tecniche concernenti la tutela della sicurezza dei dati;
c) Elemento finalistico, inteso come il collegamento con l’Amministrazione per la quale è svolta la prestazione: per far ciò, afferma l’art. 3, ciascuna Amministrazione deve individuare, annualmente, obiettivi raggiungibili mediante il ricorso al telelavoro, destinando apposite risorse. Il progetto deve definire, la tipologia, la durata, le metodologie anche didattiche, le risorse finanziarie e gli interventi formativi e di aggiornamento, previa consultazione delle organizzazioni sindacali.
L’art. 4 si preoccupa dell’assegnazione del dipendente al telelavoro, affermando che ciò avverrà sulla base dei criteri individuati dalla contrattazione collettiva. Se le richieste sono superiori ai posti, sono stati individuati i seguenti criteri :
a) Situazioni di disabilità psico – fisiche che rendano disagevole il raggiungimento del posto di lavoro;
b) Esigenze di cura dei figli minori di otto anni;
L’assegnazione al telelavoro non deve essere di danno sia alla carriera che alla retribuzione, la quale deve essere pari a quella dei dipendenti impiegati all’interno della P.A. con pari qualifica.
Restano ugualmente garantiti i diritti sindacali, così come previsto per il settore privato dall’accordo interconfederale del 9 giugno 2004.
La verifica dell’adempimento della prestazione nell’ambito del progetto che determina i criteri, orientati ai risultati con l’individuazione dei parametri quantitativi e qualitativi (art. 7) spetta al Dirigente della struttura, sul quale incombe anche l’onere della comunicazione del come avverrà la valutazione del lavoro prestato.
Alcune considerazioni vanno effettuate sul perché il telelavoro, a distanza di quasi tre lustri dall’entrata in vigore del DPR n. 70/1999, il telelavoro non abbia attecchito nel settore pubblico: la ragione principale va individuata, soprattutto, nella struttura della Pubblica Amministrazione, refrattaria (a meno che non sia imposto con particolare cogenza) ad ogni cambiamento che modifichi lo “status quo”: attuare contratti con modalità di telelavoro (fatte le debite e positive eccezioni che ci sono), significa pensare ad una nuova organizzazione del lavoro, trovare altri strumenti di verifica e di controllo, impegnarsi a “scegliere” in caso di pluralità di ipotesi presenti. Non c’è stato, almeno in questi anni, nelle Amministrazioni centrali dello Stato, alcun “input” propulsivo sia nei confronti delle articolazioni centrali (eppure, il telelavoro, nelle grandi città ove i tempi di spostamento tra la residenza ed il posto di lavoro sono particolarmente lunghi e gravosi) che di quelle periferiche.
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