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Timestamp: 2018-11-18 13:15:26+00:00
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Licenziamento disciplinare: legittimo in caso di patteggiamento
26 gennaio 2015 | Autore: Maria Luisa Offer
L’AUTORE: Maria Luisa Offer
La sentenza di patteggiamento produce effetti anche nel procedimento di responsabilità disciplinare.
Come noto, il licenziamento disciplinare deve fondarsi su un motivo socialmente giustificato e cioè su una condotta del lavoratore che faccia venir meno, in modo irrecuperabile, la fiducia del datore di lavoro nelle sue capacità e nella sua lealtà. La giusta causa di licenziamento (come si definisce, appunto, in gergo tecnico, il licenziamento disciplinare) è presente, in particolare, tutte le volte in cui il lavoratore tenga un comportamento talmente grave da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto. Capita a volte che questo fatto così grave non sia commesso sul lavoro bensì in un contesto extra-aziendale e cioè nella vita privata del lavoratore. In questi casi il licenziamento è legittimo solo se il comportamento incriminato tenuto all’esterno dell’ambito lavorativo sia tale da far dubitare il datore di lavoro della serietà, correttezza e affidabilità del lavoratore anche nello svolgimento delle sue mansioni o comunque sia lesivo in modo irrimediabile dell’immagine aziendale.
Una delle ipotesi più diffuse di licenziamento per giusta causa per motivi legati alla condotta extra-aziendale del lavoratore è la commissione di un reato nella vita privata (si pensi al caso del dipendente bancario che emette un assegno a vuoto).
La domanda da porsi in questi casi è: come si raggiunge la prova della commissione del reato in sede disciplinare? È pacifico che la sentenza penale irrevocabile di condanna pronunciata in seguito a dibattimento prova la sussistenza del fatto e che l’imputato l’ha commesso. Più discussa è però l’efficacia della sentenza di patteggiamento. In altre parole non è sempre chiaro se la sentenza di applicazione della pena su richiesta delle parti sia da sola sufficiente a fornire la prova del fatti o a fini disciplinari.
La questione è sempre stata discussa.
Un primo orientamento più rigoroso sosteneva la piena equiparazione tra sentenza di condanna e patteggiamento: per cui anche la semplice sentenza di applicazione della pena costituiva “una condanna a morte” a fini disciplinari.
Un altro orientamento invece [1] affermava che in tema di effetti del giudicato penale sulla responsabilità disciplinare dei dipendenti pubblici, l’efficacia delle sentenze di patteggiamento fosse più limitata. Tale sentenza accerta infatti solo l’insussistenza, allo stato, delle cause di non punibilità ovvero di estinzione del reato (morte de reo, prescrizione…) e non sarebbe quindi da sola sufficiente a giustificare il licenziamento. Dovrà essere il datore di lavoro a fornire ulteriori prove del fatto illecito contestato.
La Corte si Cassazione in una recente pronuncia [2] ha confermato la tesi più rigorosa. Nel caso esaminato la ricorrente aveva impugnato il licenziamento intimatole dal Ministero dell’economia e delle finanze dopo essere venuto a conoscenza di una sentenza di patteggiamento emessa qualche anno prima nei confronti della lavoratrice. Il ricorso è stato tuttavia rigettato: alla sentenza di applicazione della pena su richiesta delle parti si deve riconoscere efficacia di giudicato nel giudizio per responsabilità penale. Il patteggiamento è infatti parificabile a questi fini alla sentenza irrevocabile di condanna. Nel caso concreto dunque, considerando che il contratto collettivo applicabile consentiva al datore di lavoro di licenziare il dipendente che avesse riportato una “sentenza di condanna”, i giudici, ispirandosi al comune sentire, hanno parificato la sentenza di patteggiamento a quella di condanna.
La Cassazione ha pertanto chiarito che la sentenza di patteggiamento ha valenza indiziaria dei fatti addebitati nel penale anche a livello di responsabilità disciplinare. Con la sentenza di patteggiamento, infatti, l’imputato non nega la propria responsabilità ma, anzi, esonera l’accusa dalla relativa prova. In questi casi dunque il datore di lavoro non sarà tenuto a fornire prove ulteriori dell’accadimento del fatto illecito contestato. Sarà piuttosto il lavoratore interessato a dover fornire tutte le prove necessarie, davanti al giudice del lavoro, per contestare i gravi indizi della sua colpevolezza.
[1] Cass. sent. n. 5806 del 10 .03.2010.
[2] Cass. sent. n. 1024 del 21.01.2015.