Source: http://www.mosebach-partner.de/stichwort/tarifvertrag
Timestamp: 2013-06-20 12:43:38
Document Index: 88062945

Matched Legal Cases: ['§ 19', '§ 18', '§ 613', 'EuG', 'Art. 3', 'Art. 3']

Tarifvertrag | Mosebach & Partner - Ihr Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Kassel
Gewerkschaften können nur bei hinreichend bestimmtem "Vorvertrag" auf Abschluss eines Tarifvertrags klagen
Das LAG Köln hat am 06.01.2012 entschieden (AZ. 4 Sa 776/11), dass eine mit Blick auf die Verpflichtung zum Abschluss eines Tarifvertrags als Vorvertrag auszulegende Vereinbarung der Tarifparteien nur dann rechtliche Wirkung entfaltet, wenn der Inhalt des abzuschließenden Hauptvertrags hinreichend klar bestimmt ist. Dies ist der Fall, wenn die Norm selbst den Inhalt des abzuschließenden Tarifvertrags regelt oder sich dessen Inhalt eindeutig bestimmen lässt. Diesen Anforderungen genügt § 19 des Tarifvertrags für Musiker in Kulturorchestern nicht.
in Tarifrecht
in Betriebsvereinbarung
in Konzern
Eine Konzernmutter kann auch für ihre Tochterunternehmen einen Tarifvertrag abschließen. Das setzt ein Handeln im Namen und mit Vollmacht des Konzernunternehmens voraus. Für ein Handeln im Namen des Konzernunternehmens reicht es nicht aus, dass das Konzernunternehmen lediglich hinsichtlich des räumlichen Geltungsbereiches aufgeführt wird. Ein Unternehmen wird nicht allein dadurch zur Partei eines nicht vom ihm abgeschlossenen Vertrages, dass es in dessen Geltungsbereich einbezogen wird. (BAG vom 07.07.2010 – 4 AZR 120/09)
Ein Arbeitgeber bleibt nach dem Ende des Tarifvertrages betriebsverfassungsrechtlich solange an die tarifliche Entgeltordnung gebunden, bis unter Mitwirkung des Betriebsrates eine andere Entgeltordnung vereinbart wurde. Das gilt nach Auffassung des BAG auch für Neueinstellungen.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet auch die Diskriminierung wegen des Alters. Da sich das Gesetz nicht darauf beschränkt, vor Diskriminierungen Lebensälterer zu schützen, sondern auch vor Benachteiligungen wegen eines jüngeren Alters schützt, ergeben sich Fragen in überraschenden Zusammenhängen. So findet sich im Manteltarifvertrag der Tarifgruppe RWE die Regelung, dass für die Verlängerung der Kündigungsfristen nur Zeiten der Betriebszugehörigkeit nach Vollendung des 25. Lebensjahres von Bedeutung sind (§ 18 Abs. 3 MTV RWE). Diese Bestimmung könnte nach dem neuen AGG unwirksam sein. Weiterlesen
Der Kläger war seit 1985 als Arbeitnehmer für die DUEWAG AG tätig. Nach seinem Arbeitsvertrag galten für das Arbeitsverhältnis der Manteltarifvertrag und die jeweils gültigen Lohnabkommen der Eisen-, Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens. Der Kläger war zum damaligen Zeitpunkt nicht Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft IG Metall; die DUEWAG AG jedoch Mitglied im Arbeitgeberverband. Im Jahr 1999 wurde der Betriebsteil, in dem der Kläger beschäftigt war, an die Beklagte veräußert. Diese ist nicht Mitglied des Arbeitgeberverbandes. Nachdem die IG Metall und der AGV am 23. Mai 2002 einen neuen Entgelttarifvertrag, der eine Erhöhung der Löhne um 2,6 % und weitere Leistungen vorsah, vereinbarten, erhob der Kläger Klage auf Zahlung der Tariferhöhungen für die Zeit seit dem 1. Juni 2003. Diese Klage wurde vom Arbeitsgericht abgewiesen. Der Kläger erhob Berufung beim zuständigen Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Das LAG sah einerseits die dynamische Verweisung auf das jeweils gültige Lohnabkommen im Arbeitsvertrag. Bei wörtlicher Auslegung wäre damit der Anspruch des Klägers zu bejahen gewesen. Andererseits hatte das LAG die langjährige Auslegungspraxis des BAG vor Augen, nach der eine Bezugnahme auf einen Tarifvertrag trotz anderweitigen Wortlauts bei einer Tarifbindung des Arbeitgebers an den in Bezug genommenen Tarifvertrag regelmäßig nicht als dynamische Verweisung auf den jeweils gültigen Tarifvertrag, sondern nur als Gleichstellungsklausel des nicht tarifgebundenen mit den gewerkschaftsangehörigen Mitarbeitern verstanden werden sollte. Das LAG sah jedoch einen Widerspruch zwischen der Richtlinie 98/50, die im Falle eines Betriebs- oder Betriebsteilüberganges einen uneingeschränkten Übergang der arbeitsvertraglichen Vereinbarung auf den Erwerber vorsieht, und der Auslegungspraxis und der daraus folgenden Interpretation von § 613a BGB durch das BAG. Deshalb legte das LAG Düsseldorf dem EuGH folgende Fragen zur Entscheidung vor: Ist es mit Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 98/50/EG vereinbar, wenn der nicht tarifgebundene Betriebserwerber an eine Vereinbarung zwischen dem tarifgebundenen Betriebsveräußerer und dem Arbeitnehmer, nach der die jeweiligen Lohntarifverträge, an die der Betriebsveräußerer gebunden ist, Anwendung finden, in der Weise gebunden ist, dass der z.Zt. des Betriebsübergangs gültige Lohntarifvertrag Anwendung findet, nicht aber später in Kraft tretende Lohntarifverträge Anwendung finden? Falls dies zu verneinen ist: Ist es mit Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 98/50/EG vereinbar, wenn der nicht tarifgebundene Betriebserwerber nur so lange an nach dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs in Kraft getretene Lohntarifvertäge gebunden ist, so lange eine solche Bindung für den Betriebsveräußerer besteht?