Source: http://www.dirittolavoro.org/2012/09/comportamenti-privati-del-lavoratore-e.html
Timestamp: 2020-07-12 19:41:10+00:00
Document Index: 171232375

Matched Legal Cases: ['art. 7', 'art. 7', 'art. 2119', 'sentenza ', 'art. 7', 'art. 2119', 'art. 360', 'art. 7', 'sentenza ', 'art. 32', 'art. 7', 'art. 79', 'art. 2119', 'art. 2119', 'art. 7', 'sentenza ', 'art. 132', 'art. 32', 'art. 7', 'art. 2110', 'art. 2106', 'sentenza ']

Diritto del lavoro: Comportamenti privati del lavoratore e obbligo di fedeltà e diligenza
Cass. civ. Sez. lavoro, sent. n. 13526 del 21.07.2004
La s.p.a. PI ha licenziato il proprio dipendente M. F. per gravissimi reati estranei al rapporto di lavoro, senza l'adozione del procedimento ex art. 7 Legge 20 maggio 1970, n. 300.
L'impugnazione del M., respinta dal primo giudice, è stata accolta dalla Corte d' Appello di Bologna, con sent. 12 febbraio/12 marzo 2001 n. 116, sulla base del principio che l'art. 7 cit. trova applicazione a qualsiasi licenziamento motivato con la colpa del lavoratore, sia che questa trovi fondamento nel c.d. codice disciplinare del contratto collettivo, sia nell'art. 2119 cod.civ. Avverso tale sentenza ha proposto ricorso per Cassazione la s.p.a.
PI, con unico motivo.
L'intimato, ritualmente citato, non si è costituito.
Con unico motivo la società ricorrente, deducendo violazione e falsa applicazione dell'art. 7 Legge 20 maggio 1970, n. 300 e dell'art. 2119 cod. civ.; omessa motivazione su punto decisivo della controversia (art. 360, n. 5 c.p.c.), sostiene che l'art. 7 cit. trova applicazione solo quando ci sia stato inadempimento contrattuale, mentre nel caso di specie i reati sono estranei al rapporto di lavoro. Lamenta inoltre che la sentenza impugnata non abbia motivato sulla disciplina collettiva, che distingue due tipi di licenziamento; uno, previsto dall'art. 32 che riguarda "le violazioni da parte dei lavoratori dei doveri disciplinati nel presente contratto"; questo configura il c.d. licenziamento disciplinare, cioè determinato da inadempimenti strettamente connessi all'attività lavorativa, cui si applica l'art. 7 in esame. L'altro, disciplinato dall'art. 79, rubricato "risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato", che stabilisce la possibilità di risolvere il rapporto di lavoro "oltre che nei casi già disciplinati da altre norme del presente contratto" anche "d) per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 c.c"; tale norma prevede una autonoma ed ulteriore ipotesi di ricorso all'art. 2119 c.c. conferendo alla norma civilistica la portata generale che la stessa riveste nel sistema di recesso dal rapporto di lavoro prefigurato dal legislatore, svincolata dall'osservanza dell'art. 7.
La sentenza impugnata ha svolto una pregevole ricostruzione storica della evoluzione giurisprudenziale sul tema di causa; in questa sede è sufficiente (art. 132 n. 4 c.p.c.) appuntare l'attenzione sulla tesi essenziale della ricorrente, secondo cui oggetto di licenziamento disciplinare sarebbero solo le violazioni del contratto collettivo previste dall'art. 32 del medesimo.
Tale tesi contrasta con la consolidata giurisprudenza di questa Corte, elaborata in tema di onere di affissione del codice disciplinare, che ha distinto, nell'ambito del procedimento dell'art. 7, tra licenziamento disciplinare intimato per specifiche ipotesi di giusta causa o giustificato motivo previste dalla normativa collettiva o validamente poste dal datore di lavoro, e violazione di norme di legge o comunque di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione, le quali ultime rientrano comunque nel procedimento disciplinare (ex plurimis: Cass. 26 luglio 2002 n. 11108, 14 maggio 2002 n. 6974, 9 agosto 2001 n. 10997, Cass. 27 marzo 1999 n. 2954).
La tesi speculare, che vi sarebbero ipotesi di licenziamento per giusta causa che non costituirebbero licenziamento disciplinare, è conseguentemente errata, ma merita un approfondimento, in relazione alla possibilità, prospettata dalla ricorrente, di distinguere tra comportamenti lesivi di doveri fondamentali che incidono sul rapporto di lavoro, e comportamenti estranei al rapporto.
Anche questa distinzione non ha fondamento.
Il rapporto di lavoro subordinato nasce da un contratto di scambio, prestazione contro retribuzione.
I comportamenti privati del lavoratore, estranei al rapporto, sono normalmente irrilevanti per esso. Alcuni sono però presi in considerazione e disciplinati dalla legge, o perchè incidono, come la malattia comune, sulla possibilità di rendere la prestazione, al fine di derogare, entro certi limiti, alla disciplina codicistica della impossibilità sopravvenuta (art. 2110 cod.civ.); o perchè di fondamentale valore sociale (come il matrimonio, la gravidanza, il puerperio, la maternità e paternità), tali da imporre una disciplina legale inderogabile incisiva dei reciproci obblighi contrattualmente assunti dalle parti del rapporto.
Altri comportamenti privati, pur estranei alla prestazione, possono riflettersi sul rapporto in quanto incidono sui doveri accessori, complementari e strumentali al compimento della prestazione principale.
Tra questi soprattutto quelli, ampiamente esplorati dalla giurisprudenza di questa Corte, nascenti dall'obbligo di diligenza e di fedeltà.
Infatti gli artt. 2104 e 2105 cod. civ., richiamati dalla disposizione dell'art. 2106 relativa alle sanzioni disciplinari, vanno interpretati non restrittivamente e comportano che il dovere di diligenza del lavoratore subordinato si riferisca anche ai vari doveri strumentali e complementari che concorrono a qualificare il rapporto obbligatorio; l'obbligo di fedeltà poi va inteso in senso ampio e si estende a comportamenti che per la loro natura e le loro conseguenze appaiono in contrasto con i doveri connessi all'inserimento del lavoratore nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa o creino situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi dell'impresa (Cass. 12 settembre 2000 n. 11986, Cass. 3 novembre 1995 n. 11437, 29 aprile 1983 n. 2981, 23 luglio 1985 n. 4336, 19 giugno 1987 n. 5428, 3 ottobre 1988 n. 5321).
La giurisprudenza di questa Corte è dunque consolidata nel ritenere che i comportamenti tenuti dal lavoratore nella sua vita privata ed estranei perciò all'esecuzione della prestazione lavorativa, se, in genere, sono irrilevanti ai fini della lesione del rapporto fiduciario, che costituisce giusta causa (o giustificato motivo soggettivo) di licenziamento, possono tuttavia assumere rilievo agli stessi fini allorchè per la loro gravità siano tali da far ritenere il lavoratore professionalmente inidoneo alla prosecuzione del rapporto, specialmente quando, per le caratteristiche e le peculiarità di esso, la prestazione lavorativa richieda un ampio margine di fiducia esteso alla serietà dei comportamenti privati del lavoratore.
Tale giurisprudenza si è formata prevalentemente in fattispecie relative a dipendenti bancari, per i quali il maneggio di denaro richiede un particolare fiducia; ma non esclusivamente.
Cass. 3 ottobre 1988 n. 5321 ha ritenuto rilevante, ai fini del licenziamento disciplinare, fatti di spaccio di droga ammessi in sede giudiziaria e resi noti dalla cronaca; Cass. 19 giugno 1987 n. 5428 ha confermato la pronuncia del giudice di merito il quale aveva ritenuto sussistere la giusta causa di licenziamento in un'ipotesi in cui una lavoratrice, addetta ad un supermercato, era stata condannata per il reato di furto tentato commesso dalla medesima in un altro supermercato, dove si era recata, fuori dall'orario di lavoro, per acquisti.
E la sent. 204/1982 della Corte Costituzionale, che ha dato l'avvio all'evoluzione giurisprudenziale sul tema, non consente di distinguere tra comportamenti privati che incidono sul piano disciplinare ai fini di sanzioni conservative, o siano tanto gravi da comportare la sanzione espulsiva; la casistica della giurisprudenza di legittimità cennata depone nello stesso senso.
In conclusione non si sfugge all'alternativa: o i comportamenti privati sono privi di interesse per il datore di lavoro, ed allora egli non può in alcun modo occuparsene, perchè non è legittimato a sindacare comportamenti privati per lui irrilevanti; oppure il datore di lavoro li ritiene rilevanti e tali da comportare la risoluzione del rapporto, ed allora tale valutazione implica che essi incidano su obblighi accessori del rapporto e sul vincolo fiduciario; e cioè che abbiano una rilevanza disciplinare.
La normativa contrattuale collettiva non può derogare ai principi sopra riassunti.
La sentenza impugnata, che si è attenuta a tali principi, argomentata con ampia ed esaustiva motivazione, sulla scorta di ampie citazioni della Corte Costituzionale e di quella di legittimità, va quindi confermata. Nulla spese, stante la contumacia.
Così deciso in Roma, nella Camera di consiglio della Sezione Lavoro, il 25 marzo 2004.