Source: http://m.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Versetzung.html
Timestamp: 2017-03-30 10:37:27
Document Index: 388374112

Matched Legal Cases: ['§ 106', '§ 106', '§ 307', '§ 307', '§ 106', '§ 99', '§ 95', '§ 93', '§ 101', '§ 103', '§ 105']

Was versteht man unter einer Versetzung?
Un­ter ei­ner Ver­set­zung ver­steht man übli­cher­wei­se: die Zu­wei­sung neu­er Ar­beits­auf­ga­ben, die von bis­he­ri­gen Auf­ga­ben er­heb­lich ab­wei­chen, und/oder
die Zu­tei­lung zu ei­ner an­de­ren Be­triebs­ab­tei­lung, und/oder die Zu­wei­sung ei­nes weit ent­fern­ten neu­en Ar­beits­or­tes, ins­be­son­de­re in ei­ner an­de­ren Stadt, wo­bei sol­che Maßnah­men wei­ter­hin von ei­ner ge­wis­sen Dau­er sein müssen, d. h. für min­des­tens ei­ni­ge Wo­chen Gültig­keit ha­ben oder bis auf wei­te­res gel­ten müssen (d.h. ei­ne „Ver­set­zung für ei­nen Tag“ gibt es nicht).
Muss der Arbeitnehmer mit einer Versetzung einverstanden sein, d.h. zustimmen?
Nein, ei­ne Ver­set­zung ist ei­ne ein­sei­ti­ge Maßnah­me, zu der der Ar­beit­ge­ber auf­grund sei­nes Wei­sungs­rechts be­rech­tigt ist. Die Fra­ge ist da­her nicht, ob der Ar­beit­neh­mer mit ei­ner Ver­set­zung ein­ver­stan­den ist oder nicht, son­dern nur, ob der Ar­beit­ge­ber zu ei­ner kon­kre­ten Ver­set­zung be­rech­tigt ist.
Was versteht man im Betriebsverfassungsrecht unter einer Versetzung?
Wann ist eine Versetzung rechtens?
Ei­ne Ver­set­zung ist rech­tens, wenn der Ar­beit­ge­ber bei ihr
Wann ist eine Versetzung vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt?
Da der Ar­beit­ge­ber mit ei­ner Ver­set­zung sein Wei­sungs­recht ausübt, müssen Ver­set­zun­gen die Gren­zen des Wei­sungs­rechts be­ach­ten. Zum Wei­sungs­recht und zu sei­ner Ausübung enthält § 106 Ge­wer­be­ord­nung (Ge­wO) fol­gen­de Re­ge­lung:
„Der Ar­beit­ge­ber kann In­halt, Ort und Zeit der Ar­beits­leis­tung nach bil­li­gem Er­mes­sen näher be­stim­men, so­weit die­se Ar­beits­be­din­gun­gen nicht durch den Ar­beits­ver­trag, Be­stim­mun­gen ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung, ei­nes an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­tra­ges oder ge­setz­li­che Vor­schrif­ten fest­ge­legt sind. Dies gilt auch hin­sicht­lich der Ord­nung und des Ver­hal­tens der Ar­beit­neh­mer im Be­trieb. Bei der Ausübung des Er­mes­sens hat der Ar­beit­ge­ber auch auf Be­hin­de­run­gen des Ar­beit­neh­mers Rück­sicht zu neh­men.“
BEISPIEL: Ein Be­triebs­wirt wird als Ver­kaufs­lei­ter mit fünf ihm un­ter­stell­ten Ver­triebs­mit­ar­bei­tern von ei­ner Kölner Fir­ma ein­ge­stellt, die nur in Köln geschäfts­ansässig ist und dort zwei Be­triebsstätten un­terhält. Im Ar­beits­ver­trag wird die Ar­beits­auf­ga­be mit „Lei­ter Ver­trieb“ um­schrie­ben, über den Ort der Tätig­keit steht nichts im Ar­beits­ver­trag. Dann er­gibt die Aus­le­gung des Ar­beits­ver­trags un­ter Berück­sich­ti­gung der Be­gleit­umstände (Kölner Be­triebs­sitz), dass der Ver­kaufs­lei­ter nur in Köln ar­bei­ten muss, d.h. ei­ne Ver­set­zung nach Frank­furt am Main oder nach Ham­burg wäre vom Wei­sungs­recht des Ar­beit­ge­bers nicht ge­deckt. Un­zulässig wäre auch die Ver­set­zung auf ei­nen Ar­beits­platz ei­ner der fünf Ver­triebs­mit­ar­bei­ter, da die­se Auf­ga­be we­ni­ger ver­ant­wor­tungs­voll ist als die ver­trag­lich ver­ein­bar­te Auf­ga­be ei­nes Ver­triebs­lei­ters.
Ist die Versetzung in eine andere Stadt zulässig?
Wie be­reits ge­sagt hängt das da­von ab, ob sich der Ar­beit­neh­mer mit ei­ner so weit ge­hen­den Ein­satzmöglich­keit im Ar­beits­ver­trag ein­ver­stan­den erklärt hat oder nicht. Zwar hat der Ar­beit­ge­ber je­de kon­kre­te Ver­set­zungs­ent­schei­dung im Ein­zel­fall „nach bil­li­gem Er­mes­sen“ zu tref­fen (§ 106 Satz 1 Ge­wO), wo­mit ei­ne an­ge­mes­se­ne Berück­sich­ti­gung der In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers ge­meint ist, doch hilft die­se „recht­li­che Ausübungs­kon­trol­le“ dem Ar­beit­neh­mer bei Ver­set­zun­gen in den meis­ten Fällen letzt­lich gar nichts.
BEISPIEL: Ein In­for­ma­ti­ker wird von ei­nem Soft­ware­haus mit Sitz in Ham­burg ein­ge­stellt, wo­bei er sich ar­beits­ver­trag­lich da­mit ein­ver­stan­den erklärt, bun­des­weit ein­ge­setzt zu wer­den. Von die­ser Möglich­keit macht der Ar­beit­ge­ber während der ers­ten zwei Jah­re des Ar­beits­verhält­nis­ses oft Ge­brach, setzt den In­for­ma­ti­ker da­nach aber drei Jah­re lang nur in Ham­burg bei ei­nem dor­ti­gen Großkun­den ein. Da­nach, d.h. nach drei Jah­ren Tätig­keit in Ham­burg, soll er nach Frank­furt am Main ver­setzt wer­den, was er nicht möch­te, da er mitt­ler­wei­le ver­hei­ra­tet ist und zwei klei­ne Kin­der hat. Er muss der Ver­set­zung aber trotz­dem Fol­ge leis­ten, da sei­ne fa­mi­liäre Si­tua­ti­on den Ar­beit­ge­ber kei­nes­wegs da­zu zwingt, auf die Ver­set­zung zu ver­zich­ten. Ei­ne Ver­set­zung von Ham­burg nach Frank­furt würde nur in Ex­tremfällen „bil­li­gem Er­mes­sen“ wi­der­spre­chen, z.B. dann, wenn die Frau des In­for­ma­ti­kers schwer er­krankt wäre und er da­her in be­son­de­rer Wei­se durch ei­nen Um­zug oder durch ein ständi­ges Pen­deln zwi­schen Ham­burg und Frank­furt be­las­tet würde.
Dann aber soll­te man sich auch klar­ma­chen, was es prak­tisch be­deu­tet, ständig außer­halb der Stadt zu ar­bei­ten, in der man wohnt: Ent­we­der hetzt man je­den Tag um sechs Uhr früh aus dem Haus zum Flug­ha­fen oder zum Bahn­hof, um spät abends ge­gen 21:00 Uhr wie­der da­heim an­zu­kom­men, oder man über­nach­tet gleich von Mon­tag nacht bis Don­ners­tag nacht auswärts im Ho­tel. In bei­den Fällen kann man sein Fa­mi­li­en­le­ben, sei­nen Freun­des­kreis und sei­ne sons­ti­gen Frei­zeit­ak­ti­vitäten schlicht ver­ges­sen, und das funk­tio­niert bis zum Bur­nout al­len­falls zwei bis drei Jah­re lang. Dafür soll­te man ein ent­spre­chend ho­hes „Schmer­zens­geld“ ver­lan­gen - oder eben nicht un­ter­schrei­ben.
Und weil auch Ar­beit­ge­ber all das wis­sen und sich in ma­chen Fällen ge­zielt zu­nut­ze ma­chen, ist ei­ne ar­beits­ver­trag­lich ab­ge­si­cher­te Ver­set­zung in ei­ne an­de­re Stadt manch­mal nichts an­de­res als ei­ne „kal­te Kündi­gung“.
Die Kos­ten für ei­ne Ver­set­zung in ei­ne an­de­re Stadt hat der Ar­beit­ge­ber zu tra­gen, auch wenn die­se Pflicht nicht im Ar­beits­ver­trag an­ge­spro­chen ist. Das aber nutzt dem Ar­beit­neh­mer we­nig, da Kos­ten­tra­gung und Ge­halts­auf­bes­se­rung zwei ver­schie­de­ne Din­ge sind. Von ei­ner Rei­se­kos­ten­er­stat­tung können Ar­beit­neh­mer „nicht run­ter­beißen“.
Ist die Versetzung auf einen weniger verantwortungsvollen und/oder schlechter bezahlten Arbeitsplatz zulässig?
Nein, das geht im All­ge­mei­nen nicht, da der Ar­beit­ge­ber da­mit die Gren­zen sei­nes Wei­sungs­rechts über­schrei­ten würde. Der Ar­beit­ge­ber hat zwar das Recht zur Ver­set­zung, doch be­zieht sich die­ses Recht auf gleich­wer­ti­ge Ar­beits­auf­ga­ben bzw. auf gleich­wer­ti­ge Ar­beitsplätze. BEISPIEL: Ein Fach­arzt für Anästhe­sio­lo­gie wird von ei­nem Kran­ken­haus als Ober­arzt der Anästhe­sie­ab­tei­lung ein­ge­stellt. Ne­ben ihm ar­bei­ten zwei wei­te­re Oberärz­te in die­ser Ab­tei­lung. Zu sei­nen Auf­ga­ben als Ober­arz­tes gehört es, die As­sis­tenzärz­te und die Fachärz­te der Anästhe­sie­ab­tei­lung an­zu­lei­ten und ih­nen falls nötig fach­li­che Wei­sun­gen zu er­tei­len. Auf­grund von Mei­nungs­ver­schie­den­hei­ten zwi­schen ihm und dem Chef­arzt der Anästhe­sie­ab­tei­lung ent­zieht die­ser dem Ober­arzt ab so­fort die Be­fug­nis, den As­sis­tenzärz­ten und Fachärz­ten der Anästhe­sie­ab­tei­lung Wei­sun­gen zu er­tei­len und sog. Ober­arzt­vi­si­ten zu lei­ten. Außer­dem soll er künf­tig wie die Fachärz­te der Anästhe­sie­ab­tei­lung den Wei­sun­gen sei­ner bei­den Ober­arzt­kol­le­gen Fol­ge leis­ten.
Kann der Arbeitgeber durch geschickte Klauseln im Arbeitsvertrag seine Befugnis zur Versetzung über die Grenzen des Weisungsrechts hinaus erweitern?
Im Prin­zip schon, aber nur in sehr en­gen recht­li­chen Gren­zen. Denn auf­grund ei­ner sol­chen Klau­sel hätte der Ar­beit­ge­ber das Recht, den Ar­beits­ver­trag ein­sei­tig ab­zuändern, oh­ne da­zu ei­ne Kündi­gung oder Ände­rungskündi­gung aus­spre­chen zu müssen. Ei­ne die Gren­zen des Wei­sungs­rechts zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers ver­schie­ben­de Ver­trags­klau­sel würde da­her den Kündi­gungs­schutz aus­he­beln, der dem Ar­beit­neh­mer oh­ne ei­ne sol­che Ar­beits­ver­trags­ge­stal­tung zu­ste­hen würde. BEISPIEL: Ein Fach­arzt für Anästhe­sio­lo­gie wird von ei­nem Kran­ken­haus als Ober­arzt der Anästhe­sie­ab­tei­lung ein­ge­stellt. In dem Ar­beits­ver­trag heißt es: „Zu den Auf­ga­ben des Ober­arz­tes gehört es, die As­sis­tenzärz­te und die Fachärz­te der Anästhe­sie­ab­tei­lung an­zu­lei­ten und ih­nen falls nötig fach­li­che Wei­sun­gen zu er­tei­len. Da­bei ist er sei­ner­seits nur dem Chef­arzt der Anästhe­sie­ab­tei­lung un­ter­stellt. Der Ar­beit­ge­ber behält sich vor, den Ober­arzt im Fal­le be­trieb­li­cher Not­wen­dig­kei­ten - auch dau­er­haft - mit den Auf­ga­ben ei­nes Fach­arz­tes zu be­trau­en.“
Ei­ne sol­che Klau­sel wäre als Be­stand­teil der vom Ar­beit­ge­ber ge­stell­ten All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) un­wirk­sam. Denn zum ei­nen enthält sie ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung des Arz­tes im Sin­ne von § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 BGB, da ihn der Ar­beit­ge­ber je­der­zeit nach sei­nem Gutdünken, d.h. bei der Be­haup­tung „be­trieb­li­cher Not­wen­dig­kei­ten“ dau­er­haft zum Fach­arzt de­gra­die­ren kann, oh­ne da­zu ei­ne Ände­rungskündi­gung aus­spre­chen zu müssen und oh­ne dem­zu­fol­ge die ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen ei­ner wirk­sa­men Ände­rungskündi­gung ein­hal­ten zu müssen. Das nimmt dem Arzt hier im Bei­spiel den ge­setz­li­chen Schutz ge­genüber Ände­rungskündi­gun­gen. Da die­ser Schutz zwin­gend ist, ist die Klau­sel we­gen un­an­ge­mes­se­ner Be­nach­tei­li­gung un­wirk­sam. Darüber hin­aus ist sie un­klar gemäß § 307 Abs.1 Satz 2 BGB und da­her auch aus die­sem Grund un­wirk­sam, da der Arzt auf der Grund­la­ge die­ses schwam­mig for­mu­lier­ten Ver­set­zungs­vor­be­halts nicht weiß, wann der Ar­beit­ge­ber zur Ver­set­zung be­rech­tigt sein könn­te. Was un­ter „be­trieb­li­chen Not­wen­dig­kei­ten“ zu ver­ste­hen sein soll, ist nämlich voll­kom­men un­klar.
„Der Ar­beit­neh­mer wird als Re­dak­teur ein­ge­stellt und der Wirt­schafts­re­dak­ti­on zu­ge­ord­net. Der Ar­beit­ge­ber behält sich vor, den Ar­beit­neh­mer auch in an­de­ren Re­dak­tio­nen als der Wirt­schafts­re­dak­ti­on ein­zu­set­zen.“
Ein sol­cher „Ver­set­zungs­vor­be­halt“ (mögli­cher Ein­satz in an­de­ren Re­dak­tio­nen als der Wirt­schafts­re­dak­ti­on) ist letzt­lich nichts an­de­res als die (zulässi­ge) ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung, dass der Ar­beit­neh­mer als Re­dak­teur in be­lie­bi­gen Re­dak­tio­nen ein­setz­bar sein soll. In­ner­halb die­ses ver­trag­li­chen Rah­mens hat der Ar­beit­ge­ber das übli­che, über die nor­ma­len Gren­zen nicht hin­aus­ge­hen­de Wei­sungs­recht. Der Un­ter­schied zwi­schen Ver­set­zungs­klau­seln, die das Wei­sungs­recht des Ar­beit­ge­bers er­wei­tern sol­len, und Ver­set­zungs­klau­seln, die nur den Um­fang der Ar­beits­auf­ga­ben des Ar­beit­neh­mers fest­le­gen, liegt in der Gleich­wer­tig­keit bzw. Un­gleich­wer­tig­keit der Auf­ga­ben: Behält sich der Ar­beit­ge­ber vor, we­ni­ger ver­ant­wor­tungs­vol­le und da­her im All­ge­mei­nen schlech­ter be­zahl­te Auf­ga­ben zu­zu­wei­sen, will er sein Wei­sungs­recht er­wei­tern (was nur in en­gen Gren­zen möglich ist). Behält sich der Ar­beit­ge­ber da­ge­gen vor, gleich ver­ant­wor­tungs­vol­le und da­her im All­ge­mei­nen gleich be­zahl­te Auf­ga­ben zu­zu­wei­sen, will er nur der Um­fang mögli­cher Ar­beits­auf­ga­ben des Ar­beit­neh­mers fest­le­gen (was oh­ne wei­te­res recht­lich zulässig ist).
Wann ist eine Versetzung, die im Prinzip vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist, trotzdem nicht zulässig?
Auch wenn der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer auf der Grund­la­ge der be­ste­hen­den ar­beits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen im Prin­zip in ei­ne an­de­re Be­triebs­ab­tei­lung und/oder an ei­nen an­de­ren Ar­beits­ort ver­set­zen kann, ist in je­dem Ein­zel­fall zu prüfen, ob das dem Ar­beit­neh­mer auch in sei­ner kon­kre­ten Si­tua­ti­on zu­zu­mu­ten ist. Die­se Prüfung wird durch § 106 Satz 1 Ge­wO vor­ge­schrie­ben, der dem Wei­sungs­recht des Ar­beit­ge­bers ei­ne Gren­ze setzt. Denn da­nach müssen Wei­sun­gen "nach bil­li­gem Er­mes­sen" ge­trof­fen wer­den, d.h. Rück­sicht auf die In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers neh­men. BEISPIEL: Ei­ne jun­ge Mut­ter hat mit ih­rem Ar­beit­ge­ber für die Dau­er ih­rer El­tern­zeit Teil­zeit­ar­beit von 30 St­un­den pro Wo­che ver­ein­bart, wo­bei sie drei Ta­ge je­weils fünf St­un­den zu Hau­se ar­bei­ten soll und zwei Ta­ge je­weils fünf St­un­den im Büro, das in der Nähe von Darm­stadt liegt und von zu Hau­se mit dem Au­to leicht zu er­rei­chen ist. Der Ar­beit­ge­ber löst das Büro auf und for­dert die Ar­beit­neh­me­rin un­ter Be­ru­fung auf sei­ne ver­trag­li­che Be­fug­nis zur räum­li­chen Ver­set­zung da­zu auf, die zwei Bürota­ge in Lon­don zu ar­bei­ten. Ei­ne sol­che Ver­set­zung ist un­zu­mut­bar und da­her rechts­wid­rig, da sie der Ziel­set­zung der El­tern­zeit­ver­ein­ba­rung wi­der­spricht. Dies hat das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­den (Ur­teil vom 15.02.2011, 13 Sa­Ga 1934/10, wir be­rich­te­ten darüber in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/079 Kei­ne Ver­set­zung ei­ner Teil­zeit­kraft ins Aus­land).
Wie man an die­sem Bei­spiel se­hen kann, sind Ver­set­zun­gen, die im Prin­zip vom Wei­sungs­recht des Ar­beit­ge­bers ge­deckt sind, nur aus­nahms­wei­se un­zulässig, nämlich dann, wenn ele­men­ta­re In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers mas­siv be­ein­träch­tigt wer­den und ent­ge­gen­ste­hen­de be­trieb­li­che In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers nicht wirk­lich be­deut­sam sind. Das ist nicht oft der Fall. Bei ar­beits­recht­li­chen Strei­tig­kei­ten über die Rechtmäßig­keit ei­ner Ver­set­zung müssen die In­ter­es­sen und Be­lan­ge des Ar­beit­neh­mers zwar im­mer berück­sich­tigt wer­den, sind aber nur sel­ten im Er­geb­nis aus­schlag­ge­bend. Ist eine vom Arbeitsvertrag im Prinzip gedeckte Versetzung ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber von der Versetzungsmöglichkeit jahrelang keinen Gebrauch gemacht hat?
Vie­le Ar­beit­neh­mer wer­den "kalt er­wischt", wenn sie in ei­ne an­de­re Dienst­stel­le oder gar in ei­ne an­de­re Stadt ver­setzt wer­den, nach­dem sie Jah­re oder viel­leicht so­gar Jahr­zehn­te am sel­ben Ar­beits­platz bzw. in der­sel­ben Stadt ge­ar­bei­tet ha­ben. Dann ar­gu­men­tie­ren be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer und ih­re Anwälte oft, dass sich die Ar­beits­ver­pflich­tung auf­grund der jah­re­lan­gen Tätig­keit auf ei­ner be­stimm­ten Stel­le oder an ei­nem be­stimm­ten Ort auf die­se Tätig­keit bzw. auf die­sen Ort "kon­kre­ti­siert" ha­be. Dem­ent­spre­chend soll sich der Um­fang des dem Ar­beit­ge­ber zu­ste­hen­den Wei­sungs­rechts ver­rin­gert ha­ben.
Wann kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer geplanten Versetzung verweigern?
Der Be­triebs­rat ist bei Ver­set­zun­gen ei­ner­seits stark, weil der Ar­beit­ge­ber oh­ne vor­he­ri­ge Zu­stim­mung des Be­triebs­rats kei­ne Ver­set­zung vor­neh­men darf. Er ist aber an­de­rer­seits schwach, weil er in sei­ner Ent­schei­dung darüber, ob er die vom Ar­beit­ge­ber er­be­te­ne Zu­stim­mung er­tei­len oder ver­wei­gert soll, nicht frei ist. Viel­mehr gibt ihm das Be­trVG nur das Recht, aus be­stimm­ten, ge­setz­lich im ein­zel­nen ge­nann­ten Gründen die Zu­stim­mung zu ei­ner ge­plan­ten Ver­set­zung zu ver­wei­gern. Nähe­re In­for­ma­tio­nen da­zu fin­den Sie un­ter Hand­buch Ar­beits­recht: Mit­be­stim­mung in per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten. Kon­kret kann der Be­triebs­rat gemäß § 99 Abs.2 Be­trVG nur dann „nein“ zu ei­ner Ver­set­zung sa­gen, wenn: die Ver­set­zung ge­gen ein Ge­setz, ei­ne Ver­ord­nung, ei­ne Un­fall­verhütungs­vor­schrift oder ge­gen ei­ne Be­stim­mung in ei­nem Ta­rif­ver­trag oder in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder ge­gen ei­ne ge­richt­li­che Ent­schei­dung oder ei­ne behörd­li­che An­ord­nung ver­s­toßen würde, die Ver­set­zung ge­gen ei­ne Richt­li­nie nach § 95 ver­s­toßen würde, die durch Tat­sa­chen be­gründe­te Be­sorg­nis be­steht, dass in­fol­ge der Ver­set­zung im Be­trieb beschäftig­te Ar­beit­neh­mer gekündigt wer­den oder sons­ti­ge Nach­tei­le er­lei­den, oh­ne dass dies aus be­trieb­li­chen oder persönli­chen Gründen ge­recht­fer­tigt ist, der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer durch die Ver­set­zung be­nach­tei­ligt wird, oh­ne dass dies aus be­trieb­li­chen oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­den Gründen ge­recht­fer­tigt ist, ei­ne nach § 93 Be­trVG er­for­der­li­che Aus­schrei­bung im Be­trieb un­ter­blie­ben ist oder
Kann der Arbeitgeber auch ohne Zustimmung des Betriebsrats eine Versetzung anordnen?
Nein, das kann er im All­ge­mei­nen nicht. Führt der Ar­beit­ge­ber ei­ne Ver­set­zung oh­ne die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats durch, ist sie rechts­wid­rig und der Be­triebs­rat kann bei Ge­richt be­an­tra­gen, den Ar­beit­ge­ber zur Auf­he­bung der Ver­set­zung zu ver­pflich­ten (§ 101 Satz 1 Be­trVG). BEISPIEL: Der Ar­beit­ge­ber ver­setzt ei­nen Ar­beit­neh­mer von Ham­burg nach Fran­furt am Main, oh­ne dafür die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats zu ha­ben. Der Be­triebs­rat kann dem Ar­beit­ge­ber im We­ge des ar­beits­ge­richt­li­chen Ver­fah­rens auf­ge­ben, die Ver­set­zung rückgängig zu ma­chen, d.h. den ver­setz­ten Ar­beit­neh­mer wie­der in Ham­burg zu beschäfti­gen. Die Rechts­wid­rig­keit ei­ner mit­be­stim­mungs­wid­ri­gen Ver­set­zung führt auch da­zu, dass der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer die Ver­set­zung bzw. die in ihr ent­hal­te­ne Wei­sung des Ar­beit­ge­bers nicht be­fol­gen muss. Der Ar­beit­neh­mer hat beim Feh­len der Zu­stim­mung des Be­triebs­rats das Recht, die Ar­beit zu den geänder­ten Be­din­gun­gen zu ver­wei­gern (BAG, Ur­teil vom 22.04.2010 - 2 AZR 491/09)
Natürlich ist Ar­beit­ge­ber nicht recht­los, wenn der Be­triebs­rat ei­ner ge­plan­ten Ver­set­zung un­ter An­ga­be von Gründen schrift­lich und un­ter Wah­rung der Wo­chen­frist wi­der­spro­chen hat. Er kann nämlich beim Ar­beits­ge­richt die Er­set­zung der vom Be­triebs­rat ver­wei­ger­ten Zu­stim­mung zu der ge­plan­ten Maßnah­me be­an­tra­gen. In dem ge­richt­li­chen Zu­stim­mungs­er­set­zungs­ver­fah­ren wird über­prüft, ob die vom Be­triebs­rat an­geführ­ten Wi­der­spruchs­gründe im Streit­fall tatsächlich vor­lie­gen oder nicht. Da ein Zu­stim­mungs­er­set­zungs­ver­fah­ren über meh­re­ren In­stan­zen geführt wer­den kann, kann es sich über Jah­re hin­zie­hen. Da­her hat der Ar­beit­ge­ber die Möglich­keit, die strei­ti­ge Ver­set­zung - par­al­lel zu ei­nem ge­richt­li­chen Zu­stim­mungs­er­set­zungs­ver­fah­ren - ein­sei­tig und oh­ne ei­ne ge­richt­li­che „Er­laub­nis“ durchführen, al­ler­dings nur als vorläufi­ge Maßnah­me und auch nur dann, wenn die Ver­set­zung „aus sach­li­chen Gründen drin­gend er­for­der­lich ist“. Über die vorläufi­ge Maßnah­me hat er den Be­triebs­rat „un­verzüglich“ d.h. oh­ne schuld­haf­tes Zögern, zu in­for­mie­ren. Der Be­triebs­rat kann dar­auf­hin - eben­falls un­verzüglich - be­strei­ten, dass die vorläufi­ge Maßnah­me drin­gend er­for­der­lich ist. Ein sol­ches Be­strei­ten der Er­for­der­lich­keit der vorläufi­gen Maßnah­me setzt wie­der­um den Ar­beit­ge­ber un­ter Zug­zwang: Er muss dann bin­nen drei Ta­gen beim Ar­beits­ge­richt die Fest­stel­lung be­an­tra­gen, dass die vorläufi­ge Maßnah­me aus sach­li­chen Gründen drin­gend er­for­der­lich war, und spätes­tens in­ner­halb die­ser Frist muss er auch die ge­richt­li­che Er­set­zung der Zu­stim­mung des Be­triebs­rats zur der Ver­set­zung be­an­tra­gen (falls er das nicht schon vor­her ge­tan hat). Welche Rechte hat der Betriebsrat bei der Versetzung eines Betriebsratsmitglieds?
Will der Ar­beit­ge­ber ein Be­triebs­rats­mit­glied ver­set­zen und würde die Ver­set­zung zum Ver­lust des Am­tes oder der Wähl­bar­keit führen, was vor al­lem bei der Ver­set­zung in ei­nen an­de­ren Be­trieb der Fall ist, muss der Ar­beit­ge­ber gemäß § 103 Abs.3 Be­trVG vor­ab die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats ein­ho­len. Der Ar­beit­ge­ber be­fin­det sich hier in ei­ner ähn­li­chen Si­tua­ti­on wie bei ei­ner ge­plan­ten außer­or­dent­li­chen Kündi­gung ei­nes Be­triebs­rats­mit­glieds.
Welche Rechte hat der Betriebsrat bei der Versetzung leitender Angestellter?
Be­trifft die Ver­set­zung ei­nen lei­ten­den An­ge­stell­ten, muss der Ar­beit­ge­ber den Be­triebs­rat hierüber nur in Kennt­nis set­zen (§ 105 Be­trVG), d.h. der Be­triebs­rat hat in die­sem Fall ein bloßes In­for­ma­ti­ons­recht. Ein Recht zum Wi­der­spruch hat der Be­triebs­rat da­ge­gen nicht, d.h. er kann die Ver­set­zung letzt­lich nicht ver­hin­dern.
Was tun bei einer rechtswidrigen Versetzung?
Ver­set­zun­gen können aus vie­len Gründen rechts­wid­rig sein. In ei­nem sol­chen Fall muss sie der Ar­beit­neh­mer recht­lich ge­se­hen nicht be­fol­gen. Ei­ne sol­che Re­ak­ti­on ist aber in den meis­ten Fällen nicht zu emp­feh­len, da sie aus Ar­beit­neh­mer­sicht zu ris­kant ist. Denn der Ar­beit­ge­ber wird sei­ne Ver­set­zung als rechtmäßig an­se­hen und dem­ent­spre­chend mit ei­ner Ab­mah­nung oder so­gar mit ei­ner ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gung re­agie­ren, wenn der Ar­beit­neh­mer die strei­ti­ge Ver­set­zung nicht be­folgt. Zwar muss der Ar­beit­neh­mer auch sol­che Maßnah­men nicht hin­neh­men, son­dern kann sie ge­richt­lich über­prüfen las­sen, doch be­fin­det er sich dann oft in ei­ner schwie­ri­gen La­ge. Und wenn das Ge­richt die Ver­set­zung für rech­tens an­sieht, wird es die Ver­wei­ge­rung ih­rer Be­fol­gung durch den Ar­beit­neh­mer dem­ent­spre­chend als rechts­wid­rig be­wer­ten, und dem­ent­spre­chend die dar­auf­hin vom Ar­beit­ge­ber ein­ge­lei­te­ten wei­te­ren Maßnah­men - d.h. Ab­mah­nung und/oder Kündi­gung - als rechts­wirk­sam. Der Streit über die Zulässig­keit ei­ner Ver­set­zung kann so recht schnell zum Ver­lust des Ar­beits­verhält­nis­ses führen.
In al­ler Re­gel ist dem Ar­beit­neh­mer da­her zu emp­feh­len, ei­ne miss­lie­bi­ge Ver­set­zung einst­wei­len un­ter Vor­be­halt zu be­fol­gen gleich­zei­tig ge­gen sie zu kla­gen. Da­bei müssen Ar­beit­neh­mer aber in der Re­gel „viel Zeit mit­brin­gen“, da ein ar­beits­ge­richt­li­ches Ver­fah­ren im Haupt­sa­che­ver­fah­ren gut und ger­ne ein bis ein­ein­halb Jah­re dau­ern kann, selbst wenn es „nur“ über zwei In­stan­zen geführt wird. Trotz der lan­gen Dau­er ei­ner ge­richt­li­chen Klärung im Haupt­sa­che­ver­fah­ren ge­hen die meis­ten Ar­beits­ge­rich­te da­von aus, es dem Ar­beit­neh­mer zu­zu­mu­ten ist, ei­ne strei­ti­gen Ver­set­zung zunächst ein­mal, d.h. bis zum Ab­schluss ei­nes Haupt­sa­che­ver­fah­rens zu be­fol­gen. Da­her hat ein An­trag auf Er­lass ei­ner einst­wei­li­gen Verfügung, der sich ge­gen die Ver­set­zung rich­tet und mit dem dem Ar­beit­ge­ber un­ter­sagt wer­den soll, die Ver­set­zung durch­zuführen, meist nur ge­rin­ge Er­folgs­chan­cen. Ar­beit­neh­mer können sich nur aus­nahms­wei­se mit Aus­sicht auf Er­folg ge­gen ei­ne Ver­set­zung im ge­richt­li­chen Eil­ver­fah­ren zur Wehr set­zen. Ein sol­cher Aus­nah­me­fall ist z.B. ge­ge­ben, wenn ei­ne Ver­set­zung of­fen­kun­dig rechts­wid­rig ist (z.B. weil der Ar­beit­ge­ber die Zu­stim­mung des Be­triebs­rats nicht be­an­tragt hat), und/oder wenn ei­ne Ver­set­zung mit er­heb­li­chen Ge­sund­heits­ge­fah­ren für den Ar­beit­neh­mer ver­bun­den ist, und/oder
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