Source: http://docplayer.fi/1563828-Henkilostojohtaminen-eettisten-haasteiden-edessa.html
Timestamp: 2017-01-19 21:34:23+00:00
Document Index: 12961636

Matched Legal Cases: ['kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ', 'kko ']

⭐Henkilöstöjohtaminen eettisten haasteiden edessä
Henkilöstöjohtaminen eettisten haasteiden edessä
Download "Henkilöstöjohtaminen eettisten haasteiden edessä"
1 M ARKKINOINNIN LTA 2/99 JA MAINONNAN P ETIIKKA SINIKKA VANHALA Henkilöstöjohtaminen eettisten haasteiden edessä TIIVISTELMÄ Tämän artikkelin tavoitteena on arvioida henkilöstöjohtamisen etiikasta käytävää keskustelua ja identifioida keskeisiä henkilöstöjohtamiseen liittyviä eettisiä haasteita. Liike-elämän etiikan aikaisempi tutkimus on yleensä vain sivunnut henkilöstöjohtamisen kenttää, ja henkilöstöjohtaminen on pitänyt etäisyyttä eettisiin kysymyksiin. Henkilöstöjohtamisen ja etiikan välillä vallitsee paradoksaalinen suhde: henkilöstöjohtamiseen on aina liittynyt eettinen puolensa ja aina siitä on pyritty vaikenemaan. Tällä hetkellä henkilöstöjohtamisen etiikan suurimmat haasteet ovat: a) yleiset arvot ja asenteet, nk. yhteiskunnalliseen arvoilmapiiriin vaikuttaminen, b) kokonaisvaltaisen henkilöstöeettisen ajattelun läpivieminen yrityksissä, samaan tapaan kuin TQM, c) henkilöstöjohtamisen eettisen normiston luominen, d) henkilöstöjohtamisen tutkimuksen metodologiset ja teoreettiset haasteet. JOHDANTO Henkilöstöjohtamisen ja etiikan välillä vallitsee paradoksaalinen suhde: henkilöstöjohtamiseen (Human Resource Management = HRM tai HR) on aina liittynyt eettinen puolensa ja siitä on aina pyritty vaikenemaan. Henkilöstöjohtamisen etiikka-keskustelu on ollut vaisua, tai pikemminkin, se ei ole koskaan varsinaisesti lähtenyt liikkeelle. Henkilöstöjohtamiseen liittyviä asioita on toki käsitelty yleisen liiketoiminnan etiikan (LE) yhteydessä, ja kansainvälisten HRM-oppikirjojen uusimpiin painoksiin on lisätty mainintoja HR-etiikasta, toisinaan jopa kokonainen luku. Silloin kun LE-keskustelu on sivunnut henkilöstöjohtamisen kenttää, kyse on useimmiten ollut SINIKKA VANHALA, professori Helsingin kauppakorkeakoulu 2032 LTA 2/99 S. VANHALA 204 työntekijöiden oikeuksista ja velvollisuuksista ja työvoiman oikeudenmukaiseen kohteluun liittyvistä asioista, kuten palkkauksesta, irtisanomisista ja eri syistä johtuvasta syrjinnästä (Esim. Bowle & Duska, 1990; Harvey, 1994; Buchholz & Rosenthal, 1998; Velasquez, 1998). Henkilöstöjohtamisen kirjallisuudesta löytyy vain harvoja esimerkkejä, joissa keskeisenä teemana on HRM:n ja etiikan suhde (Keenoy & Anthony, 1992; Townley, 1994; Newell, 1995). Vaikka HR-etiikan alueeseen luettavia julkaisuja kaiken kaikkiaan löytyy määrällisesti melko paljon, tiedon kumuloitumista ei juurikaan ole tapahtunut. Tutkimus on ollut leimallisesti pirstaleista. Tämän artikkelin tavoitteena onkin eritellä HRM:n ja etiikan suhdetta sekä identifioida eettisen ja moraalisen keskustelun kannalta tänä päivänä tärkeitä henkilöstöjohtamisen osa-alueita ja keskustella yleisemmistä henkilöstöjohtamisen etiikan haasteista. Liiketoiminnan etiikassa, kuten etiikassa yleensäkin, kyse on oikeasta tai väärästä. Etiikka määritellään filosofian osa-alueeksi, joka tutkii hyvän ja pahan, oikean ja väärän, oikeudenmukaisuuden, velvollisuuden ja vastaavien käsiteiden alkuperää ja alaa sekä oikeaa tapaa toimia. Liiketoiminnan etiikassa kyse on siten hyvän liiketoiminnan perusteiden etsimisestä ja määrittelystä yrityksen kaikkien sidosryhmien kannalta tarkasteltuna. Henkilöstöjohtamisen etiikka on osa liiketoiminnan etiikkaa, joka on pääasiassa keskittynyt käsittelemään yrityksen tuotantoon, teknologiaan, markkinointiin tai taloushallintoon liittyviä eettisiä ja moraalisia kysymyksiä, kuten ympäristön saastuttaminen, konkurssirikokset tai hyvän markkinointitavan vastainen mainonta. LE-keskusteluissa henkilöstö on yleensä otettu vain yhtenä yrityksen sidosryhmänä muiden joukossa. HR-etiikka vastaavasti pyrkii identifioimaan henkilöstöjohtamiseen liittyviä oikeita ja vääriä menettelyjä ja muuttamaan henkilöstöjohtamista eettisempään suuntaan siten, että yksilön (työntekijän, organisaation jäsenen) ja organisaation tavoitteiden välillä saavutettaisiin mahdollisimman hyvä tasapaino. Liiketoiminnan etiikkaa käsittelevä kirjallisuus nojaa klassisiin lähestymistapoihin ja teorioihin, kuten Jeremy Benthamin kirjoituksiin pohjautuvaan utlitaristiseen teoriaan ja John Stuart Millin teleologiseen lähestymistapaan sekä Immanuel Kantin eettiseen velvollisuusteoriaan (Boatright, 1997; Buchholz & Rosenthal, 1998). Utilitarismin mukaan teon moraalinen arvo määritellään yksinomaan sen seurausten kautta. Tavotteena onkin saada aikaan suurin mahdollinen hyöty mahdollisimmaan monelle ihmiselle. Toisena lähestymistapana liike-elämän etiikassa on arvioida, miten hyvin toiminnassa on noudatettu sovittuja normeja ja käyttäytymismalleja. Toisaalta LE-keskusteluissa erotetaan yleensä deskriptiivinen ja normatiivinen näkökulma. Deskriptiivinen LE kuvaa moraalisia arvoja, asenteita ja velvollisuuksia, joihin liikeelämässä toimivat sitoutuvat. Kyse on kuvauksesta, joka ei ota kantaa taustalla olevien moraalisten uskomusten oikeellisuuteen. Normatiivinen etiikka puolestaan pyrkii perustelemaan ja puolustamaan oikean toiminnan perusperiaatteita, ts. mikä on hyvää tai huonoa, oikein tai väärin. Normatiivinen etiikka on preskriptiivistä, käskevää tai kehottavaa etiikkaa.3 H ENKILÖ STÖ JOHTAMINEN EETTISTEN HAASTEIDEN EDESSÄ HENKILÖSTÖJOHTAMISEN KENTTÄ Henkilöstöjohtaminen kattaa suuren joukon eritasoisia asioita päivittäisestä operationaalisen tason henkilöstörutiinien hoitamisesta (esim. rektytointi, perehdyttäminen) aina yrityksen johtoryhmässä tapahtuvaan henkilöstöstrategiseen työskentelyyn (Strategic Human Resource Management = SHRM) asti. Paitsi että henkilöstötyötä tehdään vertikaalisesti liikkeenjohdon kaikilla tasoilla, operationaalisesta strategiseen, jakautuu henkilöstöjohtamisen työ eriytyneeseen henkilöstötyöhön, jota suorittavat henkilöstöasiantuntijat (esim. henkilöstöjohtaja, henkilöstön kehittämispäällikkö) ja linjajohdon suorittamaan henkilöstötyöhön (esimiestyö). Yritykset ovat lisäksi ulkoistaneet henkilöstötyötä, toisaalta henkilöstörutiineja (kuten palkanmaksu) ja toisaalta henkilöstöön liittyvää erityisosaamista (esim. henkilöstön kehittämispalveluja). Sisällöllisesti henkilöstöjohtamisen kenttä jakautuu kolmeen päälohkoon (Vanhala ym., 1997): a) henkilöstöresurssien johtaminen ja henkilöstöhallinto, b) työyhteisön johtaminen, leadership ja c) työelämän suhteiden hoitaminen. Kuvaavaa henkilöstöjohtamisen alueelle on sen laajuus. Nämä kolme henkilöstöjohtamisen osa-aluetta nojaavat eri taustaoletuksiin ja omiin tieteellisiin keskusteluihinsa. Henkilöstöresurssien johtamisen alue tarkastelee henkilöstöä resurssina, jota allokoidaan tuotantoprosessiin kuten muitakin resursseja. Alue liittyy yrityksen johtamiseen ja strategiakeskusteluihin, ja tätä henkilöstöjohtamisen osa-aluetta kutsutaan usein kovaksi HRM:ksi, koska siinä korostuvat henkilöstökustannukset. Työyhteisön johtaminen, leadership liittyy organisaatiokäyttäytymiseen (Organizational Behavior = OB). Tämä edustaa ns. pehmeää henkilöstöjohtamisen osa-aluetta (inhimillinen osaaminen, kompetenssit), jolla tänä päivänä enenevästi nähdään olevan yhteys yrityksen tulokseen.työelämän suhteiden alue koskee työsuhteeseen ja työmarkkinakysymyksiin liittyviä asioita. Siinä edellytetään työlainsäädännön ja työmarkkinajärjestelmän tuntemista. Koska henkilöstöjohtamisen alue muodostuu suuresta määrästä erilaisia ja eritasoisia asioita, tuskin on mahdollista puhua jostakin yhtenäisestä HR-etiikasta muussa mielessä kuin että yhteinen nimittäjä on yrityksen henkilöstö. HENKILÖSTÖJOHTAMISEN JA ETIIKAN ONGELMALLINEN SUHDE Henkilöstöjohtamisen asema on muutamassa vuosikymmenessä muuttunut perinteisestä henkilöstöhallinnon avustavasta ja reagoivasta, administratiivisesta roolista aktiivisemmin johtamista ja resurssinäkökulmaa korostavaksi toimijaksi, jolla enenevässä määrin on nähty olevan yhteyttä yrityksen toiminnan tuloksellisuuteen (Vanhala, 1995; Guest, 1997). Henkilöstöjohtamisen eettisen keskustelun paradoksi on, että aina teollistumisen alusta lähtien henkilöstöjohtamiseen on kuulunut eettinen dimensio (henkilöstöjohtamisen sosiaali- 2054 LTA 2/99 S. VANHALA nen rooli), ja yhtä pitkään käytännön liikkeenjohto on pyrkinyt vähättelemään sitä tai jopa kieltämään sen olemassaolon (Torrington & Hall, 1998). HRM:n ja etiikan problemaattista suhdetta voidaan ymmärtää lähinnä henkilöstöjohtamisen historian kautta. Institutionaalisen henkilöstöjohtamisen historia on lyhyt; se kattaa varsinaisesti vain toisen maailmansodan jälkeisen ajan (Vanhala ym.,1997). Siinä vaiheessa kun henkilöstöosastoja alettiin perustaa ja henkilöstöjohtaminen sai virallisen aseman yrityksessä, sen rooli muotoutui avustavaksi, administratiiviseksi ja reagoivaksi. Henkilöstöasiantuntijat olivat taustaltaan juristeja, humanisteja, insinöörejä, joilla aniharvoin oli yritysmaailman tuntemusta. Taustastaan johtuen henkilöstöasiantuntijat yleensä puhuivat eri kieltä kuin yrityksen varsinainen johto, ja henkilöstöjohtamisen rooliksi jäi vastata liiketoiminnasta tuleviin tarpeisiin. Näin henkilöstöhallinnon perinteinen leima yrityksen liiketoiminnan näkökulmasta melko perifeerisenä osa-alueena, jonka keskeisenä tehtävänä oli ylläpitää yrityksen sosiaalitoimintaa, säilyi pitkälti aina 1980-luvun puolivälin SHRM-keskustelujen nousuun saakka (Fombrun et al., 1984; ). Tuolloin sekä alan tutkijat että käytännön ihmiset löysivät yhteisen intressin: henkilöstöresurssien strategisen johtamisen (SHRM). Tutkijat näkivät tilaisuuden päästä eroon loppuunkalutusta epäteoreettisesta henkilöstöhallinnosta ja käytännön henkilöstöasiantuntijat taas näkivät mahdollisuuden nostaa henkilöstöpuolen statusta yrityksessä. Tätä taustaa vasten on helppo ymmärtää, että niin henkilöstöalan ammattilaiset kuin tutkijatkin ovat olleet haluttomia nostattamaan keskustelua HRM:n perinteisestä eettisestä roolista, mistä imagosta on mieluummin haluttu päästä kokonaan eroon. KESKEISET OSA-ALUEET 206 Henkilöstöjohtamisen alueella on 1990-luvun lopulla nähtävissä joukko trendejä, joihin liittyy omat eettiset ja moraaliset lähtökohtansa ja keskustelunsa. Näitä ovat mm. henkilöstöresurssien strateginen johtaminen ja kytkennät yrityksen kannattavuuteen; henkilöstöjohtamisen hajauttaminen linjaan ja henkilöstötyön uudelleenorganisointi; työsuhdemallin muuttuminen ja työvoiman joustava käyttö yrityksissä; työmarkkinajärjestelmässä tapahtuvat muutokset keskitetystä järjestelmästä paikallisen sopimisen lisääntymiseen; kompetenssikeskustelu, elinikäinen oppiminen, oppiva organisaatio sekä tasa-arvo ja ns. erilaisuuden johtaminen (diversity management). Kun näitä henkilöstöjohtamisen viimeaikaisia trendejä tarkastelee, havaitsee että ne liittyvät pääasiassa työvoiman käytön tehostamiseen ja sitä kautta henkilöstön aseman määrittymiseen ja henkilöstön hyvinvointiin yrityksissä. Asiakokonaisuudet, joihin em. yleiset trendit heijastuvat ja joihin liittyy lukuisa määrä eettisesti ja moraalisesti ongelmallisia asioita, voidaan ryhmitellä seuraavasti:5 H ENKILÖ STÖ JOHTAMINEN EETTISTEN HAASTEIDEN EDESSÄ 1. HENKILÖSTÖN ASEMAN MÄÄRÄYTYMINEN ikä- ym. syrjintä henkilökemia soveltuvuustestit, suositukset työsuhteen laatu (tyyppi, kesto) henkilöstömäärän mitoitus (yli/ali) irtisanomiset 2. HENKILÖSTÖN HYVINVOINTI työelämän laadusta huolehtiminen työsuojelu burnout, kriisit, henkinen väkivalta työsuhteen jatkuvuus vs. pätkätyöt kehittymismahdollisuudet 3. HENKILÖSTÖN OIKEUDENMUKAINEN KOHTELU sukupuolten väliset palkkaerot johdon optiot ja muu palkitseminen solidaarinen palkkapolitiikka vs. tulokseen perustuva palkkaus ydintyötoima vs. perifeerinen vs. ulkoistettu epätasa-arvoinen kohtelu, syrjintä, erilaisuus osallistuminen 4. HENKILÖSTÖN YKSITYISYYS JA TOIMINNAN AVOIMUUS tietosuoja huumetestit HIV-positiiviset työpaikalla työn ja vapaa-ajan erottaminen ilmapiirin avoimuus tiedonsaannin riittävyys HENKILÖSTÖJOHTAMISEN ETIIKKAAN LIITTYVÄT HAASTEET Kun tarkastellaan henkilöstöjohtamisen kenttää etiikan näkökulmasta, haasteet kohdistuvat sekä yhteiskuntatasoiseen keskusteluun että käytännön liike-elämään ja tietysti alueen tutkimukseen. a) Arvoilmapiiriin vaikuttaminen Vuosikymmeniä maatamme rakennettiin pohjoismaisen hyvinvointivaltion mallin mukaisesti. Vahva korporatistinen työmarkkinajärjestelmä kolmikantaperiaatteineen pyrki yhteiseen hy- 2076 LTA 2/99 S. VANHALA vään eli työantajien, työntekijöiden ja valtiovallan etujen samanaikaiseen varmistamiseen. TUPO-kautena, joka alkoi vuona 1968 ja päättyi monien asiantuntijoiden mukaan vuonna 1991/ 92, parannettiin työntekijöiden asemaa monilla tavoilla, mm. lyhentämällä työaikaa, vahvistamalla irtisanomissuojaa, lisäämällä osallistumismahdollisuuksia ja tietysti nostamalla palkkoja. Eettisen keskustelun sijaan vertailtiin prosentteja ja laskettiin markkoja ja pennejä. Konsensuksen uskottiin takovan hyvinvointia kuin sammon konsanaan luvun alun lama muutti tilanteen. Työsuhdeturvaa alettiin purkaa ja valtaosa uusista työsopimuksista solmittiin määräaikaisina, palkkoja alennettiin ja etuja karsittiin, ja työvoimaa saneerattiin yrityksistä. Seurauksena oli työkuormituksen kasvu, lukuisten työpaikkojen kriisiytyminen ja työuupumuksen räjähdysmäinen lisääntyminen. Yritykset ovat nopeasti omaksuneet uusia kovempia toimintamalleja, kuten henkilöstövähennykset kannattavuuden parantamiseksi. Atkinsonin (1984) epäteoreettista mallia yrityksen joustavasta työvoimankäytöstä on suomalaisissa yrityksissä lähdetty hanakasti toteuttamaan lisäämällä ns. perifeerisen työvoiman osuutta ja ulkoistamalla toimintoja. Laihuuden ihannointi yritysmaailmaan siirrettynä on merkinnyt suurta joukkoa anorektisia yrityksiä, joissa henkilöstöä on työmäärään nähden aivan liian vähän. Ihanteena ovat huippusuoritukset, lähes ympärivuorokautinen sitoutuminen työnantajaan ja se että ihminen panee itsensä likoon, otetaan ihmisestä kaikki irti. Kun tähän sitten liitetään tyypillinen suomalainen pikemminkin rankaiseva kuin palkitseva yrityskulttuuri ja mm. keskustelut johdon optioiden heijastusvaikutuksista ilmapiiriin ja työmoraaliin, sosiaalinen tilaus pohdiskeluille yritysten henkilöstöstrategisista ratkaisuista ja eettisestä työvoiman käytöstä on selvästi nähtävissä. Vaikka yritysten työvoiman käyttö onkin meillä pohjoismaiseen tapaan pitkälle säädeltyä lakien, asetusten ja työmarkkinajärjestöjen sopimusten avulla, säätely ei ulotu yrityksen henkilöstöstrategisiin ratkaisuihin. Esimerkiksi yksittäisellä työntekijällä on erittäin vahva irtisanomissuoja jopa niissä tapauksissa, joissa hän on osaamattomuudellaan aiheuttanut vahinkoa yritykselle. Sensijaan taloudellisista syistä tapahtuvalle henkilöstön vähentämiselle ei yleensä ole esteitä asetettu. Tänä päivänä löytyy tarvetta yleiselle arvokeskustelulle kuin myös eettiselle henkilöstökustannusten laskennalle. Tavanomaisten henkilöstökulujen sijaan pitäisi laskea myös niitä yksilö-, yritys- ja yhteiskuntatason kustannuksia, joita aiheutuu liian kireästä työvoiman käytöstä. 208 b) Läpäisyperiaatteella organisaatiossa Yritysten sisällä kaivataan henkilöstöajattelun ja nimenomaan henkilöstöeettisen ajattelun läpimenoa. Yrityksissä, joissa on ollut eriytynyt henkilöstöfunktio, 1990-luvun trendinä on ollut henkilöstötehtävien hajauttaminen linjaan. Tällöin henkilöstöosastoja on supistettu ja/tai muu-7 H ENKILÖ STÖ JOHTAMINEN EETTISTEN HAASTEIDEN EDESSÄ tettu sisäisiä palveluja myyviksi yksiköiksi. Henkilöstöfunktiolta on alettu vaatia kustannusvastaavuutta. Henkilöstötyön hajauttamisella linjaan on omat etunsa ja haittansa. Etuina mainitaan mm. (Vanhala ym., 1997) kustannussäästöt, turhasta byrokratiasta vapautuminen ja henkilöstöasioiden hoitaminen siellä, missä ne tapahtuvatkin. Ongelmana on, että linjajohtajat eivät välttämättä ole motivoituneita näistä uusista tehtävistä. Heiltä usein puuttuu tarvittava osaaminen, ja oman tehtävän hallitseminen vaatii usein jatkuvaa uuden oppimista; aikaa ei välttämättä riitä henkilöstöasioiden opetteluun. Henkilöstöasioiden kohdalla on selvästi tarvetta samanlaiseen kokonaisvaltaisen henkilöstöeettisen ajattelun läpiviemiseen yrityksissä kuin TQM tai ympäristönsuojelu. c) Normiston aikaansaaminen Jotta koko henkilöstön läpäisevää henkilöstöeettistä ajattelua voidaan lähteä toteuttamaan yrityksissä, tulisi henkilöstöpuolelle laatia oma eettinen normistonsa. Ekonomiliiton (SEFE) johtajiin kohdistetun tutkimuksen (Vanhala, 1997) mukaan 58 prosenttia vastanneista katsoi tällaisen erillisen henkilöstöjohtamisen eettisen säännöstön tarpeelliseksi. Yleistä liike-elämän eettistä säännöstöä piti tarpeellisena 61 prosenttia. Saman tutkimuksen mukaan tiedusteltaessa yritystoimintaan liittyvien eettisten ja/tai moraalisten kysymysten käsittelyä työpaikalla, henkilöstöasiat nousivat tuotteiden/palveluiden laadun ohella tärkeimmiksi. Henkilöstöasioihin liittyviä eettisiä ja/tai moraalisia kysymyksiä oli käsitelty vastaajista 43 prosentin työpaikalla, tuotteiden/palvelun laatuun liittyviä eettisiä/moraalisia kysymyksiä 42 prosentin työpaikalla. Eettisen normiston laatimisen näkökulmasta ongelmana on alueen laajuus ja heterogeenisuus ja se, että henkilöstöjohtamisella ei ole sellaista yhtä selkeää eettistä päämäärää, kuten on esim. lääkäreillä elämän säilyttäminen ja suojeleminen tai juristeilla oikeudenmukaisuus. Edellisessä luvussa luetellut esimerkit henkilöstöjohtamisen eettisesti tärkeistä kysymyksistä tähtäävät kaikki yksilön hyvinvoinnista huolehtimiseen ja yksityisyyden turvaamiseen. Totta on, että henkilöstöjohtamisessa on tänä päivänä paljon asioita, jotka on jo normitettu eettisesti. Monet lait, asetukset ja työmarkkinajärjestöjen väliset sopimukset kuuluvat jo henkilöstöjohtamisen eettiseen koodistoon. Niillä säädellään mm. rekrytointia, työsuhteen ehtojen määräytymistä, henkilöstön osallistumista, tasa-arvoista kohtelua sekä irtisanomista. Samoin työsuojelulainsäädäntö edustaa henkilöstöjohtamisen eettistä koodistoa. d) Tutkimusmetodologiset ja teoreettiset haasteet Aikaisempi henkilöstöjohtamisen etiiikkaan ja moraaliin liittyvä tutkimus on ollut teoreettisesti melko löysää survey- tai casetutkimusta. Surveyasetelman avulla on pyritty pääasiassa kartoittamaan eettisiä arvoja, asenteita ja orientaatiota (esim. Gupta & Sulaiman, 1996; Nylén, 1995) 2098 LTA 2/99 S. VANHALA ja huomattava osa survey-tutkimuksista on kohdistettu MBA-opiskelijoihin. Survey-menetelmää on käytetty myös tutkittaessa eettistä päätöksentekoa ja käyttätymistä mini-casetutkimusten (ns. vignettien) avulla (esim. Becker & Fritzche, 1987; Shepard & Hartenian, 1990). Eettisiä koodeja koskeva tutkimus puolestaan on ollut pääosiltaan sisällönanalyyttista tutkimusta (Stevens, 1994) Randall ja Gibson (1990) totesivat liike-elämän etiikkatutkimuksen metodologiaa koskevassa yhteevedossaan, että jopa 81 prosenttia kaikista LE-tutkimuksista oli survey-tutkimuksia. Niihin liittyi kahdentyyppisiä ongelmia: tutkimukset olivat usein huonosti suunniteltuja ja monissa tapauksissa surveyasetelma ei ollut paras mahdollinen valinta. Kolmantena ongelmana Randall ja Gibson käsittelevät tutkimusten suhteellisen alhaisia vastausprosentteja ja sitä kautta tullutta mahdollista vinoumaa tuloksissa. Liike-elämän etiikan ja HR-etiikan tutkimuksen metodologiset valinnat ovat olleet suppeita. Kuulostaa ehkä kliseeltä todeta, että tarvetta on intensiivisempään tutkimusotteeseen ja syvemmälle menevään aineiston keruuseen ja analysointiin. Teoreettiset haasteet liittyvät ennen kaikkea henkilöstöjohtamisen etiikan ja moraalin käsitteisiin ja niiden keskinäisiin suhteisiin. LÄHTEET 210 ANTHONY, P.D. (1977): The ideology of work. London: Tavistock Publications. BECKER, H. & FRIZSCHE, D.J. (1987): A comparison of the ethical behavior of American, French and German managers. Columbia Journal of World Business, Winter, BOATRIGHT, J.R. (1997): Ethics and the conduct of business. Second edition.upper Saddle River: Prentice- Hall. BOWLE, N.. & DUSKA, R.F. (1990): Business ethics. Second Edition. Englewood Cliffs: Prentice Hall. BUCHHOLZ, R.A. & ROSENTHAL, S.B. (1998): Business ethics: The pragmatic path beyond principles to process. Upper Saddle River, N.J.: Prentice-Hall. FOMBRUN, N. & TICHY, N.M. & DEVANNA, M.A. (1984): Strategic human resource management. New York:John Wiley & Sons. GUEST, E.G. (1997): Human ressource management and performance: a review and research agenda. The International Journal of Human Resource Management, Vol. 8 (3), June, GUPTA, J.L. & SULAIMAN, M. (1996): Ethical orientations of managers in Malaysia. Journal of Business Ethics. Vol. 15, HARVEY, B. (Ed.) (1994): Business ethics: A European approach. London: Prentice Hall. KEENOY, T, & ANTHONY, P. (1992): HRM: Metaphor, meaning and morality. In: Blyton, T. & Turnbull, P. (eds.): Reassessing human resource management. London, Sage NEWELL, S. (1995): The healthy organisation: Fairness, ethics and effective management. London, Routledge. NYLÉN, U. (1995): Humanitarian versus organizational morality a survey of attitudes concerning business ethics among managing directors. Journal of Business Ethics, Vol. 14, ) RANDALL, D.M. & GIBSON, A.M. (1990): Methodology in business ethics research: A review and critical assessment. Journal of Business Ethics. Vol. 9, SHEPARD, J.M. & HARTENIAN, L.S. (1990): Egoistic and ethical orientations of university students toward work-related decisions. Journal of Business Ethics. Vol. 10,9 H ENKILÖ STÖ JOHTAMINEN EETTISTEN HAASTEIDEN EDESSÄ STEVENS, B. (1994): An analysis of corporate ethical code studies: Where do we go from here? Journal of Business Ethics. Vol. 13, TORRINGTON, D. & HALL, L. (1998): Human Resource Management. Fourth Edition. London: Prentice Hall Europe. TOWNLEY, B. (1994): Refraiming human resource management: Power, ethics and the subject at work. London, Sage. VANHALA, S. (1995): Human resource management in Finland. Employee Relations. Vol. 17 (7), VANHALA, S. (1997): Liikkeenjohtajien näkemyksiä henkilöstöjohtamisesta ja henkilöstöjohtamisen etiikasta. Työpaperi. Helsinki. VANHALA, S. & LAUKKANEN, M. & KOSKINEN, A. (1997): Liiketoiminta ja johtaminen. 2 uudistettu painos. Helsinki: KY-Palvelu. VELASQUEZ, M.G. (1998): Business Ethics: Concepts and cases. Fourth Edition. Upper Saddle River, N.J.: Prentice-Hall International. WINSTANLEY, D. & WOODALL, J. & HEERY, E. (1996): The agenda for ethics in human resource management. Business Ethics: A European Review, 5/4, pp Samankaltaiset tiedostot
Monimuotoisuuden johtaminen työelämän laadun ja tuottavuuden tekijänä? YES -hanke Helsinki 19.05.2010 Aulikki Sippola, KTT, kehityspäällikkö Tapiola-ryhmä 22.6.2010 1 Esityksen sisältö Miksi tasapuolinen Lisätiedot Henkilöstöjohtamisen asema suurissa organisaatioissa 1992 2015
Työelämän tutkimuspäivät 5. 6.11.215 Työryhmä: Henkilöstöjohtaminen: toimijat, työhyvinvointi ja tuloksellisuus Sinikka Vanhala Aalto-yliopisto sinikka.vanhala@aalto.fi Kristina Tilev Aalto-yliopisto kristina.tilev@aalto.fi Lisätiedot Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista. www.inno-vointi.fi
Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista 1 Aineisto 7 organisaatiosta henkilöstöjohtaja 4 * henkilöstöpäällikkö henkilöstöosaston päällikkö henkilöstönkehittämispäällikkö koulutussuunnittelija Lisätiedot Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa
Uuden kunnan henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöjohtamisen periaatteet yhdistymissopimuksessa ja poliittisessa sopimuksessa UK-henkilöstöryhmä, 10.6.2010 Henkilöstöjohtamisella tarkoitetaan tässä sitä johtamisen Lisätiedot Työhyvinvointi ja tuottavuus
Työhyvinvointi ja tuottavuus DI HTT Marko Kesti marko.kesti@mcompetence.com EVP HRM-Performance, Mcompetence Oy Researcher, Lapin Yliopisto Tietokirjailija, Suomen tietokirjailijat ry Henkilöstö on yrityksen Lisätiedot HYVÄN TYÖPAIKAN ERINOMAINEN HR. Ritva-Liisa Niskanen 9.12.2009
HYVÄN TYÖPAIKAN ERINOMAINEN HR Ritva-Liisa Niskanen 9.12.2009 Aiheesta Jokainen yritys haluaa menestyä ihmiset toteuttavat liiketoimintaa. Kilpailun parhaista työntekijöistä voittavat ne, joilla on hyvän Lisätiedot EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005
EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista. Lisätiedot vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat
Kuinka Tapiolan vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat henkilöstöjohtamisessa? ht i Henry Foorumi Veera Lammi 9.11.2010 9.11.2010 1 Agenda Miksi vastuullinen johtaminen on tärkeää? Miten vastuullista Lisätiedot Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia
Organisaation tuottavuus on ihmisten hyvinvointia Terveyttä yksilöille, tuottavuutta yritykselle ja hyvinvointia työyhteisölle Ossi Aura Työhyvinvoinnin tutkimus- ja kehitysjohtaja, fil.tri Alustuksen Lisätiedot ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta Kristiina Alppivuori
ETENEN eettiset suositukset sosiaali- ja terveysalalle Eettinen toimikunta 15.11.2013 Kristiina Alppivuori Johdanto Valtakunnallinen sosiaali- ja terveysalan eettinen neuvottelukunta ETENE on julkaisussaan Lisätiedot Case työpaja: Botnia. TM21 Sidosryhmät ja moraalinen vastuu 10. 11. 2009 Pia Lotila
Case työpaja: Botnia TM21 Sidosryhmät ja moraalinen vastuu 10. 11. 2009 Pia Lotila Case opetuksen tavoitteet Perustuu keskusteluun: omien näkemysten esittäminen ja toisten kuunteleminen Tiedon soveltaminen Lisätiedot Yrityksen eettinen yhteiskuntavastuu
Yrityksen eettinen yhteiskuntavastuu Ethical Leadership and Management Symposium Laurea Tikkurila Timo Ryynänen www.laurea.fi Workshopin tavoitteina ovat Perehtyä eettisen johtamisen keskeiseen pilariin, Lisätiedot Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle
Paras työpaikka tulevaisuuden osaajalle HENRY Foorumi 4.11.2008 Päivi Lind 1 Suomen parhaat työpaikat 2003 Tapiola-ryhmä 9.sija suurten organisaatioiden sarjassa. Euroopan sadan parhaan työpaikan joukossa. Lisätiedot Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 2007
Henkilöstön työkyky ja yrityksen menestyminen vuosina 1997 2007 Kyselytutkimuksen tuloksia Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi tapaaminen 13.2.2009 HENKILÖSTÖN TYÖKYKY JA YRITYKSEN MENESTYMINEN VUOSINA Lisätiedot Toimivan palveluorganisaation erityispiirteet. LIFE@WORK Kunnallispoliitikko työnantajana Tammisaari 12.10.2010
Toimivan palveluorganisaation erityispiirteet LIFE@WORK Kunnallispoliitikko työnantajana Tammisaari 12.10.2010 Sisäisen toimivuuden perusulottuvuudet Palvelutyytyväisyys Sisäinen toimivuus Työelämän laatu Lisätiedot Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5:
Kaupunkistrategian toteuttamisohjelma 5: Henkilöstöohjelma 2010-2013 16.11.2009 123 Kaupunginvaltuusto HENKILÖSTÖOHJELMA 1 Henkilöstöohjelman lähtökohdat Johtamisvisio Linjakas johtajuus ja yhteinen sävel. Lisätiedot Tuottava esimies - simulaatiopeli
Tuottava esimies - simulaatiopeli Marko Kesti Dr., M.Sc. Adjunct Professor HRM-P University of Lapland Non-fiction writer (http://markokesti.wordpress.com/) marko.kesti@playgain.fi Pelillistämisen viitekehys Lisätiedot Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008
Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajia tarvitaan v. 2030 mennessä työikäisiä on 300 000 henkeä vähemmän kuin Lisätiedot Suomen Aktuaariyhdistys ry Ammattimaisuusseminaari 28.5.2013. Novetos Oy Tapio Aaltonen
Suomen Aktuaariyhdistys ry Ammattimaisuusseminaari Yrityksen arvot ja etiikka 28.5.2013 Novetos Oy Tapio Aaltonen Kirjojani Kirjojani Teemoja Mitä on etiikka Ajattelu ja säännöt Arvot, etiikka, kulttuuri Lisätiedot Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa
Työturvallisuus osaksi ammattitaitoa ja työyhteisön toimintaa YTM, HTL Pasi Valtee Syvätutkimus Oy Syvätutkimus Oy Pyhäjärvenkatu 6, 33200 Tampere P. 03-2127855, 040-5583910 E-mail: syvatutkimus@yritys.soon.fi Lisätiedot Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi. Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014
Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014 Mikä on sukupolvi? Eri asia kuin ikä Yhteiset muistot Lisätiedot Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen
Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen Lisätiedot Henkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja. Erkki Auvinen, STTK
Henkilöstön edustaja -barometrin keskeisiä havaintoja, STTK 7.5.2015 Vastaajat Henkilöstön edustaja -barometriin vastasi 1 941 STTK:laista luottamusmiestä ja työsuojeluvaltuutettua Puolet kyselyyn vastanneista Lisätiedot Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään
Tunnista tulevaisuuden johtamisen osaamistarpeet jo tänään Enemmän kuin irrallinen 360 -arviointi Agenssi360 HRM on ainutlaatuinen yhdistelmä johtamisen tavoitetilan määrittelyä, 360 -arviointia ja kasvokkaista Lisätiedot punainen lanka - Kehitysjohtaja Mcompetence Oy 20.3.2012 markokesti.com Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka Sykettätyöhön.
Henkilöstötuottavuuden punainen lanka - työhyvinvoinnilla tuottavuutta Marko Kesti Kehitysjohtaja Mcompetence Oy 20.3.2012 Ota yhteyttä ja seuraa blogiani: markokesti.com Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka Lisätiedot Yksilön ja yhteisön etu vastakkain? Prof. Veikko Launis Lääketieteellinen etiikka Kliininen laitos, Turun yliopisto
Yksilön ja yhteisön etu vastakkain? Prof. Veikko Launis Lääketieteellinen etiikka Kliininen laitos, Turun yliopisto EETTINEN LÄHTÖKOHTA HELSINGIN JULISTUS (Artikla 8): Vaikka lääketieteellisen tutkimuksen Lisätiedot 2014-2016. Henkilöstöstrategia. Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut
Dnro:53/01.00.00/2014 t 2014-2016 Henkilöstöstrategia Kunnanvaltuuston hyväksymä 16.6.2014 Kirkkonummen kunta henkilöstöpalvelut 1 Henkilöstöstrategia 2014 2016 Kunnallisen työmarkkinalaitoksen mukaan Lisätiedot Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina
Henkilöstöjohtaja johdon kumppanina HR-verkoston ideatyöpaja 2/2013 15.10.2013 henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Espoon kaupunki HR -historiaa Suomessa 1950-luvulle saakka työsuhdeasioita, rekrytointi- Lisätiedot Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä?
Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Elina Moisio Tutkija, TkL, MBA 17.8.2011 Kannustaminen = suoritus- tai tulosperusteinen palkitseminen? Perinteinen oletus: Lisätiedot Kenelle tutkimusetiikan koulutus kuuluu? Heidi Hyytinen ja Iina Kohonen TENK 29.10.2014
Kenelle tutkimusetiikan koulutus kuuluu? Heidi Hyytinen ja Iina Kohonen TENK 29.10.2014 Johdannoksi Yliopisto-opintojen tavoitteena on tukea opiskelijoiden oman alan akateemisen asiantuntijuuden rakentumista Lisätiedot Maailmankansalaisen etiikka
Maailmankansalaisen etiikka Olli Hakala Maailmankansalaisena Suomessa -hankkeen avausseminaari Opetushallituksessa 4.2.2011 Maailmankansalaisen etiikka Peruskysymykset: Mitä on maailmankansalaisuus? Mitä Lisätiedot Työhyvinvointi ja johtaminen
Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta Lisätiedot Johtamisen standardit mitä ja miksi
Johtamisen standardit mitä ja miksi Forum 2013 Sari Sahlberg Johtamisen standardi Auttaa organisaatiota kehittämään valittua johtamisen osa-aluetta Laadunhallinta Ympäristöasioiden hallinta Tietoturvallisuuden Lisätiedot Hyvä työ, mitä se on?
Suomen Sosiaalifoorumi, Helsinki, 21.4.2012 Hyvä työ, mitä se on? erkki.laukkanen@sak.fi Työn laadun lyhyt historia EU:n työllisyyspolitiikka, 1997 ei erityistä mainintaa työn laadusta ILO:n kelvollisen Lisätiedot Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto
Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia, Lisätiedot Vastausten ja tulosten luotettavuus. 241 vastausta noin 10 %:n vastausprosentti tyypillinen
Vastausten ja tulosten luotettavuus Vastaukset 241 vastausta noin 10 %:n vastausprosentti tyypillinen Kansainväliset IT:n hallinnan hyvät käytännöt. Luotettavuusnäkökohdat Kokemukset ja soveltamisesimerkit Lisätiedot Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta
MITEN SAADA KUNTA KUKOISTAMAAN HENKILÖSTÖJOHTAMISEN AVULLA? Kuntatalo 17.2.2012 Pauli Juuti Sisällys Joitakin väittämiä Vastaavatko perinteiset henkilöstöjohtamisen mallit nykyisiin haasteisiin? Miten Lisätiedot Hyvinvointia työstä. Työhyvinvointikymppi työhyvinvointia rakentamassa 20.1.2014. Eija Lehto erityisasiantuntija Työhyvinvointipalvelut
Ratuke Onko etiikalla roolia työturvallisuudessa? 30.10.2012 Novetos Oy Tapio Aaltonen Taustakysymyksiä Mitä on etiikka Turvallisuuden ulottuvuuksia Työkulttuuri Eettinen johtaminen 29.10.2012 Arvot ja Lisätiedot Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä. Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT
Osaamisen kehittäminen kuntaalan siirtymissä Workshop Suuret siirtymät konferenssissa 12.9.2014 Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, KT Workshopin tarkoitus Työpajan tarkoituksena on käsitellä osaamista Lisätiedot Työhyvinvointi on monesta kiinni
Life@Work -hankkeen seminaari: Huolehdi hyvästä henkisestä ja sosiaalisesta työympäristöstä työsuojelun tuella Työhyvinvointi on monesta kiinni Olavi Parvikko, ylitarkastaja, työpsykologi, STM, TSO Eurooppalaisten Lisätiedot STRONGER HRM TOOL. 1. Henkilöstöjohtamisesta 2. STRONGER HRM TOOL. Yleiskuvaus Toimitussisältö Demo (tapaamisen yhteydessä) 3. Yritys ja yhteystiedot
Huippu-uutuus! STRONGER HRM TOOL 1. Henkilöstöjohtamisesta 2. STRONGER HRM TOOL Yleiskuvaus Toimitussisältö Demo (tapaamisen yhteydessä) 3. Yritys ja yhteystiedot STRONGER OY Miksi henkilöstöjohtamisesta Lisätiedot Hyvän mielen viikko 2014 pienin teoin paljon hyvää. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, henkilöstöasiantuntija
Hyvän mielen viikko 2014 pienin teoin paljon hyvää Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, henkilöstöasiantuntija Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri Lisätiedot HENKILÖSTÖ 2010. Hyvinvointi Tavoitteena hyvä työkyky ja toimivat työyhteisöt. Palkitseminen Tavoitteena kannustavuus ja oikeudenmukaisuus
TK-10-1635-03 HENKILÖSTÖ 2010 Toimintastrategia Valtion henkilöstöpolitiikan linja Valtioneuvoston periaatepäätös Henkilöstö 2010 Henkilöstö on menestyksen tekijä Osaaminen uudistuminen ja osaamisen turvaaminen Lisätiedot Eettinen Johtaminen. To Be or Well Be seminaari 2010 Petteri Lahtela
Eettinen Johtaminen To Be or Well Be seminaari 2010 Petteri Lahtela ROHKEUS REALISMI TULOS VISIO ETIIKKA Sisältö Eettisyys ja yksilön perustarpeet Ohjaavat periaatteet Eettinen toiminta, tarkoitus ja Lisätiedot Forssan kaupungin ja kaupungin henkilöstöjärjestöjen välinen HENKILÖSTÖSOPIMUS 2011 2012
Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin tilannekuva - Työnantajan nykyiset tiedot ja taidot toimintaan Rauno Pääkkönen Elina Ravantti Selvityksen tarkoitus ja toteutus Muodostaa käsitys mitä työhyvinvoinnilla Lisätiedot Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008
Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen Lisätiedot TOISINAJATTELUA STRATEGISESTA JOHTAMISESTA. Saku Mantere, Hanken Kimmo Suominen, Perfecto Oy
TOISINAJATTELUA STRATEGISESTA JOHTAMISESTA Saku Mantere, Hanken Kimmo Suominen, Perfecto Oy Hukkuvatko organisaatiot strategioihinsa? Viestintästrategia Konsernistrategia Henkilöstöstrategia Tukiprosessien Lisätiedot JARI STENVALL TAMPEREEN YLIOPISTO
JARI STENVALL TAMPEREEN YLIOPISTO 1 HALLINTOTIETEEN PROFESSORI Jari.stenvall@uta.fi ÄLYKÄS JULKISEN ORGANISAATION JOHTAMINEN Jari Stenvall HTT, Professori Johtamiskorkeakoulu Tampereen yliopisto jari.stenvall@uta.fi Lisätiedot HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013
HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2010-2017 ja sen toimintaohjelma 2010-2013 Henkilöstövoimavarojen johtamisen ja kehittämisen strategiset päämäärät ja tavoitteet vuoteen 2017 sekä toimenpiteet vuoteen 2013 HENKILÖSTÖJOHTAMISEN Lisätiedot Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti
Kehitetään työhyvinvointia yhdessä Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Työturvallisuuskeskus Koulutus- ja kehittämis- ja palveluorganisaatio Työhyvinvoinnin, yhteistoiminnan, tuloksellisuuden Lisätiedot Sisäinen viestintä vastuullisen liiketoiminnan tukena
Sisäinen viestintä vastuullisen liiketoiminnan tukena Julkisuus, raha vai hyvä sydän? FInlandia-talo 8.10.2003 Professori (vt.) Pekka Aula Helsingin yliopiston viestinnän laitos pekka.aula@helsinki.fi Lisätiedot Code Eettiset of ohjeemme. It s all about values
Code Eettiset of ohjeemme Conduct It s all about values JOHDANTO Eettisten ohjeidemme perustana ovat Nordzuckerin arvot, jotka ovat yrityskulttuurimme kulmakivi. Arvot ohjaavat toimintaamme pulmatilanteissa, Lisätiedot Monipuolisen yhteistyön haaste pyrittäessä korkealle
1 Monipuolisen yhteistyön haaste pyrittäessä korkealle Markus Hellström 2 Esityksen kiteytys 3 Esityksen sisältö Tavoite ja sen merkitys liiketoiminnan johtamisessa Miten vien liiketoiminnan tavoitteeseen? Lisätiedot Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi. Sampsa Puttonen & Mikael Sallinen 1 06.11.2014
Hyvinvointia työstä 06.11.2014 Sampsa Puttonen & 1 Metsähyvinvoinnin kehitysohjelman ajankohtaistapahtuma Ihmiset ja osaaminen menestymisen kivijalka Energiaa tuloksentekoon 06.11.2014 2 Konteksti Tuottavuus Lisätiedot Omistajuuden ja johtamisen yhteys
Omistajuuden ja johtamisen yhteys Mikko Haapanen Hallituksen pj, Boardman Oy Suunta 2011 seminaari 3.11.2011. Kymenlaakson kauppakamari, RUK Hamina Omistajien asialla - johdon tukena BOARDMAN- PARTNERIT Lisätiedot Palaute voi koukuttaa oppiva johtaja, oppiva organisaatio
Palaute voi koukuttaa oppiva johtaja, oppiva organisaatio Juuriharja Consulting Group Oy 25.3.2015 Erika Heiskanen erika.heiskanen@juuriharja.fi +358 40 7466798 Kuka on ohjaimissa? Miksi Afrikka on ikuinen Lisätiedot Tulevaisuuden oppiminen - ajatuksia muutoksesta. Ahola, Anttonen ja Paavola
Tulevaisuuden oppiminen - ajatuksia muutoksesta Ahola, Anttonen ja Paavola Työelämän tulevaisuudesta 2 miljardia katoaa vuoteen 2030 mennessä (tehdastyö, kaivostyö, viljely, koulutus jne.) Suomessa oleva Lisätiedot Työryhmä 2. Hyväksi havaittuja käytäntöjä tutkimuseettisestä koulutuksesta. Keskiviikko 29.10.2014 Tieteiden talo, 405 Puheenjohtajana Petteri Niemi
Työryhmä 2. Hyväksi havaittuja käytäntöjä tutkimuseettisestä koulutuksesta Keskiviikko 29.10.2014 Tieteiden talo, 405 Puheenjohtajana Petteri Niemi Eettinen tutkija... Tunnistaa asioiden eettisen puolen Lisätiedot Mikkelissä islamin opetus järjestetään keskitetysti ja yhdysluokkaopetuksena.
13.4.6 Uskonto Islam Tässä oppimääräkuvauksessa tarkennetaan kaikille yhteisiä uskonnon sisältöjä. Paikalliset opetussuunnitelmat laaditaan uskonnon yhteisten tavoitteiden ja sisältökuvausten sekä eri Lisätiedot Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet
Yksityisen sosiaali- ja terveysalan osaamis- ja johtamishaasteet Ennakointiselvityshanke 2 Tilaajan Uudenmaan ELY-keskus Kohteena yksityisen sosiaali- ja terveyspalvelualan organisaatioiden 2010-luvun Lisätiedot Liideri Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Tekesin ohjelma 2012 2018
Liideri Liiketoimintaa, tuottavuutta ja työniloa Tekesin ohjelma 2012 2018 Nuppu Rouhiainen etunimi.sukunimi@tekes.fi Ohjelman tavoitteet Yritysten liiketoiminnan ja kilpailukyvyn uudistaminen: Ihmiset Lisätiedot Kokemuksia yrittäjyydestä
Onnistuminen alkaa ihmisistä Kokemuksia yrittäjyydestä Valmiina Uuteen Nousuun Kauppakeskus Lohjan Tähti 18.4.2009 Eero Ravantti Esitysrunko Yritys Henkilöstöjohtamisesta Tuotteet Yhteenveto kokemuksista Lisätiedot Työturvallisuus ja työhyvinvointi ajankohtaista sopimuspalokuntien kannalta
Työturvallisuus ja työhyvinvointi ajankohtaista sopimuspalokuntien kannalta Isto Kujala Palopäällystöpäivät 21.3.2015, Tampere Suomen Sopimuspalokuntien Liitto ry Työturvallisuus pelastusalalla Työturvallisuuslaki Lisätiedot TOISINAJATTELUA STRATEGISESTA
TOISINAJATTELUA STRATEGISESTA JOHTAMISESTA Saku Mantere, Eero Vaara, Hanken Kimmo Suominen, Perfecto Oy (Aalto/Tuotantotalous) 18.11.2011 STRATEGIA JA IHMISET Strategian eriskummallisuuksia 1. Strategia Lisätiedot Ajankohtaista tutkimusetiikasta
Terveiset Helsingissä 2.11.2010 järjestetystä Eettinen ennakkoarviointi ihmistieteissä -seminaarista Professori Matti Lehtihalmes Etiikka-työryhmän kokous 21.12.2010 klo 13.15 Ajankohtaista tutkimusetiikasta Lisätiedot Matkalla työn tulevaisuuteen
Matkalla työn tulevaisuuteen Luovuus ja työhyvinvointi Riitta Eiskonen Johtaja, Palvelut Microsoft Oy Mistä työssä on kyse? Työn kokonaistuloksen kaava, tehdyn työn tulos ja tase, on funktio kiinnostuksesta Lisätiedot Henkilöstösuunnittelu: mitä, miksi, miten
Miten minun tulisi toimia, jotta toimisin oikein? Verkkopohjainen dilemmakeskustelu sosiaali- ja terveysalan opiskelijoiden eettisen ajattelun kehittäjänä Soile Juujärvi ja Kaija Pesso SULOP 2013 3/7/2013 Lisätiedot Koulutusohjelman rakenne, sisältö ja laajuus
Page 1 of 5 Matkailun liikkeenjohdon koulutusohjelma Matkailun liikkeenjohdon koulutusohjelman laajuus on 210 opintopistettä ja sen tavoitteellinen suoritusaika on 3,5 vuotta. Aikuiskoulutuksena suoritettava Lisätiedot Mitä monimuotoisuus merkitsee kuntajohtamisessa?
Mitä monimuotoisuus merkitsee kuntajohtamisessa? Kuntaliiton seminaari Haastava kuntajohtaminen 12.9.2013 Krista Nuutinen, ylitarkastaja 19.9.2013 Krista Nuutinen SISÄLTÖ Tausta: Kartoitus monimuotoisuusjohtamisesta Lisätiedot Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä
Henkinen työsuojelu hyvinvointia rakennetaan yhdessä Yliopistojen työsuojelupäivät 2006 Tulevaisuuden turvallisuutta - NYT Koulutuspäällikkö, työpsykologi Tiina Saarelma-Thiel tiina.saarelma-thiel@ttl.fi Lisätiedot Tuottava esimies simulaatiopeli Työhyvinvointi tuottamaan
Tuottava esimies simulaatiopeli Työhyvinvointi tuottamaan Marko Kesti Dr., M.Sc. Adjunct Professor University of Lapland Non-fiction writer (http://markokesti.wordpress.com/) marko.kesti@playgain.fi Esimiestoiminta Lisätiedot Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys. MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff
Dream Team Hallituksen ja operatiivisen johdon kyvykkyys MPS-Yhtiöt Vesa Schutskoff Tunnemme ihmisen Tunnistamme johtajuuden Mittaamme ja analysoimme Luomme arvokasta kasvua jokaiselle Digitaalisuus on Lisätiedot SOSIAALITYÖN ARVOT JA JOHTAMINEN. Sosiaalityön johtamisen kehittämisrakenne Rovaniemi 1.12.2009 Anneli Pohjola
SOSIAALITYÖN ARVOT JA JOHTAMINEN Sosiaalityön johtamisen kehittämisrakenne Rovaniemi 1.12.2009 Anneli Pohjola Eri aikakausien ratkaisuvaihtoehdot Lainsäädäntö Organisaatiomuutokset Verkostot Kehittämisprojektit Lisätiedot Älykäs johtaminen muuttuvassa toimintaympäristössä: pk yrityksen johtamisen kehittäminen
Älykäs muuttuvassa toimintaympäristössä: pk yrityksen johtamisen kehittäminen Pohjois-Savon liitto 11.3.2015 Pentti Sydänmaanlakka - Johtamisen suurimmat haasteet - Älykäs vai älytön organisaatio? - Älykäs Lisätiedot TYÖHYVINVOINTI VERKOSTO 30.3.2012. TEM ja työelämän laatu. Antti Närhinen
TYÖHYVINVOINTI VERKOSTO 30.3.2012 TEM ja työelämän laatu Antti Närhinen Antti Närhinen 30.3.2012 1 Esitykseni TEM ja työelämän laatu eli TYLA kavereiden kesken Mitä tarkoittamme? Miten palvelemme? Hallitusohjelma Lisätiedot Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA
1 Kivijärven kunta HENKILÖSTÖPOLITIIKKA 2 KIVIJÄRVEN KUNNAN HENKILÖSTÖPOLITIIKKA Henkilöstöpolitiikka on osa kunnan toimintapolitiikkaan. Se täydentää muuta henkilöstöhallinnon säännöstöä. Tavoitteiden Lisätiedot HR-MITTAREILLA TIETOA YRITYKSEN JA HENKILÖSTÖN TILASTA? Christian Slöör, Virvo Oy Jani Rahja, Silta Oy
HR-MITTAREILLA TIETOA YRITYKSEN JA HENKILÖSTÖN TILASTA? Christian Slöör, Virvo Oy Jani Rahja, Silta Oy Virvo Oy HR-MITTAREILLA TIETOA YRITYKSEN JA HENKILÖSTÖN TILASTA? Miksi mittaaminen on tärkeää? HR-mittareiden Lisätiedot Turun yliopisto, oikeustieteellinen tiedekunta: Tutkimus paikallisesta sopimisesta
1.2.28 Turun yliopisto, oikeustieteellinen tiedekunta: Tutkimus paikallisesta sopimisesta Tutkimus Turun yliopiston työoikeuden tutkijaryhmä on professori Martti Kairisen johdolla selvittänyt vuosien 25 Lisätiedot Viestinnän ammattilainen: strategian toteuttaja? Saku Mantere, Professori (mvs) Hanken
Viestinnän ammattilainen: strategian toteuttaja? Saku Mantere, Professori (mvs) Hanken Kysymys! Onko yrityksen viestintäfunktion keskeisin rooli yrityksen strategian toteuttamisen tukeminen? Kaksi käsitystä Lisätiedot Jukka Vepsäläinen, TEM Toimialapalvelu 16.11.2010
2 16.11.2010 Mitä on ennakointi? Historiantutkimus, muisti, tilastot Tilastot, havaittava todellisuus, totuus Tilastoihin perustuvat trendit, ennusteet arvot, tavoitteet, tulevaisuudentutkimus EILEN NYT Lisätiedot Strategisen henkilöstöjohtamisen tutkinto-ohjelma
Strategisen henkilöstöjohtamisen tutkinto-ohjelma Kun haluat johtaa henkilöstöä tuloksellisesti Strategisen henkilöstöjoh Miksi tämä ohjelma? Elämme markkinatalouden ja globalisaation maailmassa, kvartaaleittain. Lisätiedot Maailmankansalaisen eväät koulussa ja opetuksessa
Maailmankansalaisen eväät koulussa ja opetuksessa Globaaliin ja lokaaliin (glokaaliin) vastuuseen kasvaminen Voimaa verkostoista -seminaari Helsinki, Hotelli Arthur 27.1.2011 Jari Kivistö/globaalikasvatuksen Lisätiedot Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö
Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei Lisätiedot Kehitetään työhyvinvointia yhdessä
Kehitetään työhyvinvointia yhdessä TTK Työhyvinvointipalveluista tukea Työhyvinvointikortti Pirkko Mäkinen pirkko.makinen@ttk.fi Mitä hyötyä? Hyöty on osoitettu tutkimuksin ja kehittämishankkeissa Työhyvinvoinnin Lisätiedot Uudenkaupungin kaupungin tasa-arvosuunnitelma. * Yhteisty ötoimikunta 29.11.2006 * Yhteisty ötoimikunta 17.01.2007 * Kaupunginhallitus 05.02.
1 Uudenkaupungin kaupungin tasa-arvosuunnitelma * Yhteisty ötoimikunta 29.11.2006 * Yhteisty ötoimikunta 17.01.2007 * Kaupunginhallitus 05.02.2007 1 Johdanto Tasa-arvosuunnitelman laatiminen perustuu lakiin Lisätiedot Ifin suunnitelmallinen työkykyjohtaminen ja sen tulokset Työoikeusseminaari 25.9.2015 Marketta Helokunnas
Ifin suunnitelmallinen työkykyjohtaminen ja sen tulokset Työoikeusseminaari 25.9.2015 Marketta Helokunnas Miksi työkykyjohtaminen ylipäätään on entistä tärkeämpää? Eläkeikä nousee - työurat pitenevät Muutokset Lisätiedot Ylin johto yritysvastuun suunnannäyttäjänä. Ratkaisun paikka 2013. Anni Vepsäläinen 14.5.2013
Ylin johto yritysvastuun suunnannäyttäjänä Ratkaisun paikka 2013 Anni Vepsäläinen 14.5.2013 Esityksen rakenne Lyhyt yrityksen ja sen taustan esittely Vastuuajattelu Diacorissa Yritysjohdon roolista yritysvastuussa Lisätiedot Yrittäjyys ja liiketoimintaosaaminen Tradenomi (Ylempi AMK) Master of Business Administration
Tradenomi (Ylempi AMK) Master of Business Administration Koulutusohjelman tuottama tutkinto Tradenomi (Ylempi AMK) on ylempi korkeakoulututkinto, joka tuottaa saman pätevyyden julkisen sektorin virkaan Lisätiedot TYÖYHTEISÖN TASA-ARVO
Parempaan ja tuottavampaan työelämään Satakunnassa Pori 2.9.2015 Anne Jortikka Visio Työelämästrategia Suomen työelämä Euroopan paras vuoteen 2020 Työelämän laadun ja tuottavuuden samanaikainen kehittäminen Lisätiedot Our Purpose. Henkilöstöteko 2013/HENRY ry Sanofi Oy/Sari Ek-Petroff
Our Purpose Henkilöstöteko 2013/HENRY ry Sanofi Oy/Sari Ek-Petroff SANOFI LYHYESTI Toimintaa 100 maassa Suomessa noin 90 työntekijää Yli 110 000 työntekijää MISTÄ LÄHDIMME LIIKKEELLE JA MIKSI? Engagement Lisätiedot HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op)
HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tammikuu Joulukuu 2015 Aikuis- ja täydennyskoulutuspalvelut Ketunpolku 3, PL 52, 87101 KAJAANI www.aikopa.fi HR-OSAAJAN ERIKOISTUMISOPINNOT (30 op) Tervetuloa päivittämään Lisätiedot Minkälainen on huomisen osaaja?
Minkälainen on huomisen osaaja? Kaisa Vikkula Ekonomipäivä 30.11.2006 Elämme keskellä murrosta Muutoksen vauhdittajat Globalisaatio ja säätelyn purkaminen Informaatio- ja viestintäteknologian nousu Seuraukset Lisätiedot Opinnot antavat sinulle valmiuksia toimia erilaisissa yritysten, julkishallinnon tai kolmannen sektorin asiantuntija- ja esimiestehtävissä.