Source: http://prawopracy.tomczak.pl/blog/2016/04/14/firma-farmaceutyczna-nie-moze-zadac-za%C5%9Bwiadczen-lekarskich,-by-przeciwdzialac-kradziezy-lekow/
Timestamp: 2018-06-20 20:34:19+00:00
Document Index: 112909241

Matched Legal Cases: ['art. 26', 'art. 100', 'art. 23', 'art. 221', 'art. 221', 'art. 221']

Firma farmaceutyczna nie może żądać zaświadczeń lekarskich, by przeciwdziałać kradzieży leków | Kancelaria Tomczak & Partnerzy
W zakładzie farmaceutycznym wykryto, że zniknęło około 2 kilogramów morfiny, która stanowiła substancję czynną używaną do produkcji leków psychotropowych. Zarząd polecił pracownikom ochrony, aby natychmiast przeszukali szafki pracowników. W wyniku rewizji nie znaleziono, co prawda, poszukiwanej substancji czynnej, ale odkryto, że pracownicy produkcji przechowują w szafkach znaczne ilości leków, w większości produkowanych przez zatrudniającą ich firmę. Wobec dokonanych ustaleń zarząd powziął podejrzenie, że pracownicy kradną leki, i rozpoczął konsultację związkową w celu dyscyplinarnego zwolnienia tych osób. Związek zawodowy reprezentujący zatrudnionych wskazał, że przypuszczenia pracodawcy są bezzasadne, obecność leków w szafkach pracowników wynika bowiem z tego, iż cierpią oni na różne dolegliwości i w związku z tym muszą regularnie zażywać lekarstwa. Innymi słowy, są to leki zakupione przez pracowników. Pracodawca po otrzymaniu powyższego wyjaśnienia wydał zarządzenie, na mocy którego zobowiązał pracowników do przedstawienia zaświadczeń lekarskich potwierdzających, jakie leki muszą zażywać. Niezależnie od tego w dziale produkcji zamontowano również monitoring. Zobowiązano także pracowników ochrony, by przeszukiwali zatrudnionych wchodzących na teren zakładu lub opuszczających go w celu ustalenia, czy nie mają przy sobie innych leków aniżeli te wynikające z przedłożonych przez nich zaświadczeń lekarskich. Działania firmy budzą powszechny sprzeciw pracowników.
Czy pracodawca mógł polecić pracownikom ochrony przeszukanie szafek osób zatrudnionych w firmie oraz dokonywanie rewizji osobistych pracowników wchodzących do zakładu pracy lub go opuszczających w celu ustalenia, czy nie mają przy sobie innych leków aniżeli te określone w zaświadczeniach lekarskich? Czy pracodawca mógł zobowiązać pracowników do przedstawienia zaświadczeń lekarskich, z których wynikałoby, jakie leki muszą zażywać? Wreszcie, czy firma mogła wprowadzić monitoring w dziale produkcji? Jeśli tak, to jakie czynności powinny być podjęte, by zapewnić legalność takiej czynności?
Żadna ustawa ani akt niższego rzędu nie zawiera regulacji, która wprost przewidywałaby możliwość przeszukania pracownika przez pracodawcę. Uprawnienia pracodawcy do kontrolowania pracowników można jednak wyinterpretować a contrario z art. 26 ust. 4 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, który brzmi: „Inspektor pracy jest upoważniony do swobodnego poruszania się po terenie podmiotu kontrolowanego bez obowiązku uzyskiwania przepustki oraz jest zwolniony od rewizji osobistej, także w przypadku, jeżeli przewiduje ją wewnętrzny regulamin podmiotu kontrolowanego”. Z przepisu tego wynika więc, że pracodawca w wewnętrznym regulaminie zakładu pracy może przewidzieć rewizję osobistą pracowników.
Przeszukanie szafek
Pośrednią podstawę prawną przeszukania stanowi również art. 100 par. 2 pkt 4 kodeksu pracy (dalej: k.p.), który przewiduje, że pracownik jest zobowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z przepisu tego wnioskuje się, że pracodawca może przeprowadzić kontrolę osobistą pracownika, gdy zachodzi sytuacja zagrożenia dobra zakładu pracy, jego mienia lub tajemnicy przedsiębiorstwa.
Dopuszczalność dokonania przeszukania potwierdził także Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 1972 r. (sygn. akt I PR 153/72), w którym stwierdził, że „stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszeniu mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników (art. 23 i 24 k.c.) wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia społecznego i gdy kontrola ta jest wykonywana w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi w sposób niepozostający w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego w PRL”.
Pracodawca może zlecić rewizję szafek pracowników oraz dokonywanie rewizji osobistych pracowników – musi jednak przy tym przestrzegać pewnych zasad.
Po pierwsze, zgodnie z zasadą transparentności, pracodawca musi uprzedzić pracowników o możliwości przeprowadzenia kontroli i jej zakresie. Informacja taka może być zamieszczona np. w treści regulaminu pracy (a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku jego wprowadzenia – powinna się ona znaleźć np. w umowie o pracę, układzie zbiorowym pracy, regulaminie kontroli, wewnętrznym zarządzeniu, ewentualnie pracodawca może poinformować pracowników za pomocą wiadomości elektronicznych w sieci wewnętrznej). Ważne jest, aby pracownik mógł się liczyć z ewentualnością bycia poddanym kontroli lub miał świadomość tego, że u pracodawcy, u którego podjął zatrudnienie, są stosowane periodyczne, wyrywkowe kontrole osobiste zatrudnionych pracowników.
Po drugie, dokonanie przeszukania jest zasadne wyłącznie w celu ochrony ważnego interesu pracodawcy, przy czym musi on wykazać, że jego interes prawny jest w danym przypadku ważniejszy niż naruszane dobro osobiste pracownika. Najczęściej będzie to wtedy, gdy pracodawca podejrzewa, że pracownik wynosi mienie należące do firmy. Należy podkreślić, że przeszukanie jest niedopuszczalne, gdy nie ma istotnych powodów do przeprowadzenia kontroli ani wyraźnej podstawy prawnej czy zapisu w regulaminie.
Po trzecie, przy przeprowadzaniu kontroli pracodawca powinien przestrzegać następujących reguł. Pracodawca może dokonać przeszukania po przeprowadzeniu konsultacji z przedstawicielami pracowników (np. ze związkiem zawodowym). Przed przeszukaniem powinien wezwać podwładnego do dobrowolnego wydania rzeczy oraz poinformować o przyczynie i celu przeprowadzenia kontroli. Pracodawca powinien również przeprowadzać przeszukanie z zachowaniem umiaru i poszanowaniem godności oraz innych dóbr osobistych, a także jak najmniej ingerować przy tym w prywatność oraz intymność pracownika. Należy pamiętać o tym, aby nie wyrządzać niepotrzebnych szkód i dolegliwości, a także nie poniżać celowo podwładnego. Ważne jest też, aby nie dokonywać przeszukania w obecności osób postronnych – najlepiej dokonać przeszukania w miejscu odosobnionym i co najważniejsze, przeszukiwanie powinno być dokonane przez osobę tej samej płci. Pracodawca nie powinien ujawniać osobom nieuprawnionym informacji, w których posiadanie wszedł w wyniku takich czynności.
Należy również pamiętać o tym, że nie można przeprowadzać rutynowych i ciągłych kontroli w krótkich odstępach czasu – w takim przypadku pracodawca mógłby się narazić na zarzut mobbingu, nękania, molestowania seksualnego czy dyskryminacji.
Pracodawca nie może zobowiązać pracowników do przedstawienia zaświadczeń lekarskich, z których wynikałoby, jakie leki muszą zażywać. Zakres danych osobowych zatrudnionych, których może żądać pracodawca, określa art. 221 par. 1 k.p., a wśród nich wymienia jedynie: imię, nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania, wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia, numer PESEL. Poza tym art. 221 par. 1 k.p. przewiduje, że pracodawca może żądać innych danych osobowych pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Zatem pracodawca żądający informacji innych niż wskazane w art. 221 k.p. działa niezgodnie z prawem.
Pracodawca mógł wprowadzić monitoring w dziale produkcji. Jednak również w tym przypadku musi przestrzegać kilku zasad.
Po pierwsze pracodawca musi mieć usprawiedliwiony cel monitorowania pracowników. Po drugie musi zostać zachowana zasada proporcjonalności, czyli zastosowane środki muszą być odpowiednie do wyznaczonego celu i w możliwie jak najmniejszym stopniu ingerować w życie podwładnych. Po trzecie pracodawca musi poinformować o monitorowaniu wszystkie osoby, które mogłyby się znaleźć w zasięgu kamer. Wszyscy pracownicy powinni wcześniej wiedzieć, jakie miejsca są objęte monitorowaniem i w jakim celu. Po czwarte nagrania powinny być odpowiednio przechowywane, zabezpieczone i niedostępne dla osób nieupoważnionych.