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Timestamp: 2019-10-15 17:13:34+00:00
Document Index: 10951444

Matched Legal Cases: ['art. 18', 'art. 18', 'art. 7', 'art. 18', 'art. 1345', 'art. 5', 'art. 18', 'art. 5']

Contratto a Tempo Determinato a Tutela Crescente | Studio Birtolo
Published by admin at 10/03/2015
Le disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in caso di licenziamento illegittimo, si applicano alle assunzioni di operai, impiegati e quadri, effettuate a decorrere dal 7 marzo 2015 indipendentemente dalla dimensione del datore di lavoro, ma con le seguenti differenze:
Datori di lavoro fino a 15 dipendenti:
se con una o più assunzioni non viene integrato il requisito occupazionale previsto dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (più di 15 dipendenti), le nuove disposizioni si applicheranno soltanto agli assunti dal 7 marzo 2015, mentre i dipendenti assunti in precedenza a tale data resteranno soggetti alla disciplina della Legge n. 604/1966 in materia di licenziamenti individuali;
se, invece, con una o più assunzioni viene integrato il suddetto requisito occupazionale, la nuova disciplina si dovrà applicare a tutti i dipendenti, indipendentemente dalla data di assunzione, cioè, anche agli assunti prima del 7 marzo 2015.
Datori di lavoro con più di 15 dipendenti:
In questo caso, la nuova disciplina si applicherà soltanto ai neoassunti e, pertanto, si troverà a coesistere con il vecchio regime previsto dall’art. 18 della Legge n, 300/1970, così come modificato dalla Legge Fornero, che continuerà ad esserer applicato ai dipendenti assunti prima del 7 marzo 2015.
I rapporti di lavoro interessati sono, pertanto, quelli instaurati con contratto a tempo indeterminato, anche a seguito di conversione, successiva all’entrata in vigore del decreto, di contratto a tempo determinato o di prosecuzione di un contratto di apprendistato al termine del periodo formativo.
Al licenziamento per giustificato motivo oggettivo dei lavoratori cui si applica la disciplina del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, non trova applicazione la procedura obbligatoria di conciliazione prevista dall’art. 7 della Legge n. 604/1966
Tutela in caso di licenziamento illegittimo perchè discriminatorio, nullo o intimato in forma orale
La tutela prevista in favore del lavoratore in tali ipotesi è quella della reintegrazione nel posto di lavoro, alla quale si aggiunge un risarcimento danno la cui misura non può essere inferiore a cinque mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. Il datore di lavoro dovrà, inoltre, per il medesimo periodo, provvedere al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Fermo restando il diritto al risarcimento del danno, è rimessa al lavoratore la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, una indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro. La richiesta dell’indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione. Nel caso in cui il lavoratore non faccia richiesta dell’indennità sostitutiva della reintegrazione, il rapporto di lavoro si risolve quando non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall’invito del datore di lavoro.
La suddetta disciplina si applica anche nelle ipotesi in cui il giudice accerti il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore.
Si evidenzia come la tutela in esame non sia, fondamentalmente, diversa da quella dell’art. 18, Statuto dei Lavoratori, modificato dalla Legge Fornero n. 92/2012, cosicché, in tale unico caso, non si ravvisano differenze di applicazione dovute al dato dimensionale del datore di lavoro.
L’istituto della reintegrazione, dunque, si applica in tutti i casi in cui il provvedimento espulsivo comminato al
prestatore risulti viziato:
per matrimonio,
per gravidanza fino al termine del periodo di interdizione,
per fruizione dei congedi parentali,
per motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c., o ancora,
perché intimato in forma orale,
per violazione delle disposizioni in materia di non discriminazione previste dall’ articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
Art. 15, Legge n. 300/70 – Atti discriminatori
b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attivita’ sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.
Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altresi’ ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di eta’ o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali.
Tutele in caso di licenziamento illegittimo intimato per giustificato motivo o giusta causa
Sono previsti due tipi di tutela a seconda della giustificazione del licenziamento.
Licenziamento per giustificato motivo (oggettivo o soggettivo) e per giusta causa.
Estinzione del rapporto di lavoro e indennità
Qualora risulti accertata l’illegittimità del licenziamento perché non vi ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, o del giustificato motivo soggettivo, o della giusta causa, il giudice dichiara l’estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità.
Da questa disposizione si evince la tutela crescente per il lavoratore dovuta all’ancoramento del quantum dell’indennità alla anzianità di servizio; d’altro canto, ciò consente all’azienda di sapere con certezza i costi dell’eventuale recesso illegittimo, in considerazione anche della previsione di un numero minimo e un numero massimo di mensilità da corrispondere.
Oggi, a differenza di quanto accadeva prima, la sussistenza del fatto materiale rende fondato il provvedimento espulsivo, indipendentemente da come quel fatto venga valutato dal punto di vista giuridico. La valutazione giuridica rimane presente ma confinata alla sfera risarcitoria, non rappresentando un elemento che il giudice potrà utilizzare per giustificare la sua decisione nella direzione dell’illegittimità della scelta datoriale. La presenza o meno del faftto materiale diviene lo spartiacque tra l’istituto dell’indennizzo e quello della reintegrazione previsto nelle seguenti ipotesi.
Licenziamento per giustificato motivo soggettivo e per giusta causa
Reintegrazione nel posto di lavoro e indennità risarcitoria
Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell’articolo 4, comma 1, lett. c, del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181.
In ogni caso la misura dell’indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva.
Resta ferma la facoltà del lavoratore di richiedere l’indennità sostitutiva della reintegrazione pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell’indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.
L’estinzione del rapporto di lavoro è prevista anche nell’ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all’articolo 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 o della procedura per l’applicazione di sanzioni disciplinari di cui all’articolo 7 della legge n. 300 del 1970.
Il giudice, che dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento, condanna inoltre il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità.
Su istanza del lavoratore, il giudice, ove accerti la sussistenza dei presupposti, applicherà le tutele indicate nei paragrafi precedenti.
Fermo restando che in materia di revoca del licenziamento l’art. 5 dello schema di decreto attuativo non rappresenta un’innovazione, rispetto a quanto già stabilito dall’art. 18, comma 10, della Legge n. 300/1970 così come modificato dalla Legge n. 92/2012, lo stesso prevede la possibilità per il datore di lavoro di far cadere nel nulla il provvedimento espulsivo, con l’effetto che risulterà come mai comminato.
Al fine dell’operatività di tale scelta, sarà necessario che la revoca intervenga successivamente alla comminatoria del licenziamento ma entro e non oltre 15 giorni dalla data di comunicazione al datore di lavoro dell’impugnazione da parte del prestatore.
In caso di revoca il lavoratore riprenderà l’attività lavorativa come se la stessa non si fosse mai interrotta e il datore di lavoro sarà tenuto al versamento della retribuzione piena per il periodo precedente la revoca stessa, senza alcuna sanzione aggiuntiva.
Il decreto regola la possibilità per le parti, in tutti i casi di licenziamento che ricadano nel campo di applicazione della nuova disciplina normativa, di evitare il ricorso alla via giudiziale optando per quella stragiudiziale conciliativa, ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge.
Il datore di lavoro, infatti, può offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento (60 giorni), e in una delle sedi abilitate a convalidare le rinunce e le transazioni in materia di lavoro, ossia le Direzioni Territoriali del Lavoro, le sedi sindacali e le commissioni di certificazione, un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e non è assoggettata a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare.
La copertura per tale previsione avviene mediante riduzione del fondo istituito nello stato di previsione del Ministero del lavoro e delle politiche sociali con la Legge di Stabilità 2015.
In sede di approvazione definitiva del decreto legislativo, ai fini è stata introdotta la previsione secondo la quale, in caso di cessazione del rapporto di lavoro, la comunicazione telematica obbligatoria andrà obbligatoriamente integrata da un’ulteriore comunicazione da parte del datore di lavoro indicante l’avvenuta o non avvenuta conciliazione. Tale comunicazione andrà effettuata obbligatoriamente entro 65 giorni dalla cessazione del rapporto e la sua omissione comporterà la sanzione già prevista in caso di mancata comunicazione telematica (da 100 a 500 euro per ogni lavoratore). Al fine di raggiungere lo scopo previsto, il modello di comunicazione telematica verrà riformulato.
Ai fini del calcolo delle indennità in caso di licenziamento illegittimo per giustificato motivo (oggettivo e soggettivo) e per giusta causa, o per vizi procedurali e formali, e dell’importo in caso di offerta di conciliazione, l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto si computa tenendosi conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata.
Computo e misura delle indennità per frazioni di anno
Le indennità in caso di licenziamento illegittimo per giustificato motivo (oggettivo e soggettivo) e per giusta causa, o per vizi procedurali e formali, e l’importo in caso di offerta di conciliazione, nelle ipotesi di frazioni di anno d’anzianità di servizio, sono riproporzionati e le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mese intero.
Piccole imprese e imprese di tendenza.
Ove il datore di lavoro non raggiunga la soglia dei 16 dipendenti le indennità e l’importo indicati nel paragrafo precendente è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità, inoltre, non si applica la tutela reintegratoria in caso di licenziamento disciplinare ove sia dimostrata l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore.
Ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto, si applica, invece, interamente la disciplina descritta.
In caso di licenziamento collettivo ai sensi della legge 23 luglio 1991, n. 223, intimato senza l’osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio della reintegrazione descritto al secondo paragrafo, mentre in caso di violazione delle procedure richiamate all’articolo 4, comma 12, o dei criteri di scelta di cui all’art. 5, comma 1, della legge n. 223 del 1991, si applica il regime sanzionatorio descritto al terzo paragrafo che prevede l’estinzione del rapporto di lavoro e il pagamento al lavoratore di una indennità.