Source: https://rechtsauskunft.me/2020/03/22/corona-leitfaden-fuer-arbeitgeber-und-arbeitnehmer-nr-1/
Timestamp: 2020-06-04 21:56:24
Document Index: 267907387

Matched Legal Cases: ['§ 30', '§ 74', '§ 73', '§ 17', '§ 73', '§ 275', '§7', '§ 14', '§ 1', '§ 616', '§ 326', '§ 615', '§ 616', '§ 616', '§ 616', '§ 3', '§ 616', '§ 30', '§ 56', '§ 56', '§ 56', '§ 56', '§ 56']

Corona-Leitfaden für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Nr. 1 | R E C H T S A U S K U N F T
« Kein Anspruch auf Beseitigung von Birken auf dem Nachbargrundstück bei Einhaltung des Grenzabstands
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Corona-Leitfaden für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Nr. 1
22Mrz20
Wie ist als Arbeitgeber mit Mitarbeitern umzugehen, die im Verdacht stehen, sich infiziert zu haben?
Es empfiehlt sich, die Mitarbeiter anzuweisen, bei Auftreten einschlägiger Krankheitssymptome (WHO: Fieber, trockener Husten, Abgeschlagenheit) dem Arbeitsplatz fernzubleiben und Kontakt mit einem Arzt aufzunehmen. Dasselbe gilt, falls Mitarbeiter Kontakt mit einer nachweislich mit dem Coronavirus infizierten Person hatten. Die Mitarbeiter sollten angewiesen werden, bei einem positiven Testergebnis umgehend den Arbeitgeber darüber zu informieren.
Besteht bei einem infizierten bzw. erkrankten Mitarbeiter eine Meldepflichten nach dem Infektionsschutzgesetz?
Zwar handelt es sich bei der Infektion bzw. dem Verdacht einer Infektion mit dem Coronavirus um einen meldepflichtigen Umstand im Sinne des Infektionsschutzgesetzes (IfSG), allerdings besteht keine allgemeine Meldepflicht nach dem IfSG. Zuständig sind vielmehr die mit der Diagnose und Behandlung von Krankheits- und Verdachtsfällen befassten medizinischen Einrichtungen.
Welche sonstigen Maßnahmen können die zuständigen Behörden nach dem Infektionsschutzgesetz anordnen?
Die zuständige Behörde kann anordnen, dass Kranke und möglicherweise einschlägig infizierte Personen in einem geeigneten Krankenhaus oder in sonst geeigneter Weise abgesondert werden (Quarantäne). Kommt der Betroffene einer Anordnung nicht nach oder ist nach seinem bisherigen Verhalten anzunehmen, dass er einer Anordnung nicht ausreichend Folge leisten wird, so kann er zwangsweise untergebracht werden, § 30 Abs. 2 IfSG. Verstöße gegen Quarantäneanordnungen der Behörden werden nach § 74 i.V.m. § 73 Abs. 1a Nr. 6 i.V.m. § 17 Abs. 1 IfSG mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafe bestraft, wenn die Handlung vorsätzlich begangen und dadurch die Krankheit verbreitet wurde.
Falls erforderlich, kann weiterhin ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet werden. Zeitliche Beschränkungen sieht das IfSG insoweit nicht vor. Die Dauer der betreffenden Maßnahme richtet sich letztlich nach der medizinischen Erforderlichkeit und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.
Den Anordnungen der Behörden ist Folge zu leisten. Verstöße sind straf- und bußgeldbewehrt, §§ 73 ff. IfSG.
Ist es erlaubt und ggf. sogar anzuraten, Mitarbeiter auch ohne entsprechende Anordnung der zuständigen Behörden nach Hause zu schicken?
Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Beschäftigungsanspruch. Es ist also nicht möglich, sie grundlos „nach Hause zu schicken“. Der Beschäftigungsanspruch besteht aber dann nicht, wenn überwiegende schützenswerte Suspendierungsinteressen des Arbeitgebers vorliegen. Dies ist insbesondere der Fall, wenn der Arbeitnehmer eine Gesundheitsgefahr für andere darstellt. Hierfür kann der konkrete Verdacht der Infizierung mit dem ansteckenden Coronavirus genügen. Die Beurteilung, wann solch ein konkreter Verdacht vorliegt, ist grundsätzlich dem Einzelfall vorbehalten. Nach Einschätzung des Robert-Koch-Instituts (RKI) ist von einem konkreten Verdacht nur in folgenden zwei Fällen auszugehen: Grippeähnliche Symptome und Aufenthalt in einem internationalen Risikogebiet bzw. in einem besonders betroffenen Gebiet in Deutschland (vgl. https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogebiete.html) sowie Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person.
Unter Umständen kann das Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung eines Mitarbeiters auch bereits unterhalb der konkreten Verdachtsschwelle das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers übersteigen. In den übrigen Fällen dürfte in aller Regel das Freistellungsinteresse des Arbeitgebers nicht überwiegen.
Zu berücksichtigen ist, dass nach den derzeitigen Einschätzungen des RKI auch bei Symptomfreiheit erst nach Ablauf von etwa 14 Tagen ab Ansteckung mit dem Virus die Infektiosität sicher nicht mehr besteht. Neben einer einseitigen Freistellung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber wäre es ferner denkbar, eine Freistellungsvereinbarung mit dem (potentiell) Infizierten zu treffen, in der dann auch die Frage der Vergütung abweichend geregelt werden kann.
Unter welchen Umständen darf bzw. muss der Betrieb geschlossen werden?
Das oben bereits näher angesprochene behördliche Tätigkeitsverbot (bzw. auch die Anordnung von Quarantäne) kann faktisch zu einer Schließung des Betriebs führen, wenn alle Mitarbeiter hiervon betroffen sind. Aufgrund eigenverantwortlicher Entscheidung des Betriebsinhabers wird eine solche Schließung auch ohne behördliche Anordnung bei Vorliegen bestätigter Krankheits- und/oder Infektionsfälle im Betrieb in Betracht kommen, wenn der ordnungsgemäße und gefahrlose Betrieb mit den verbliebenen Mitarbeitern nicht mehr aufrechterhalten werden kann. Der Inhaber wird insoweit regelmäßig seine Fürsorgepflicht als Arbeitgeber wahrzunehmen haben. Eine Betriebsschließung ist deshalb auch dann möglich, wenn nicht bei jedem Mitarbeiter die Voraussetzungen für einen konkreten Verdacht nach den in Frage 4 dargestellten Kriterien vorliegen.
Welche Pflichten treffen den Arbeitgeber nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)?
Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers für seine Arbeitnehmer kann auch die Pflicht zur Schaffung geeigneter Abwehrmaßnahmen folgen. Auch hier hängen „ob“ und „wie“ dieser Maßnahmen von der individuellen Risikoabschätzung des Betriebsinhabers ab. Die Fürsorgepflicht kann etwa in Regionen mit einer hohen Anzahl nachweislich Infizierter höher sein. Auch die entsprechenden Einzelmaßnahmen liegen im Ermessen des Inhabers. Richtschnur könnten die Empfehlungen des RKI sein. Dieses empfiehlt insbesondere Husten- und Nieß-Etikette, gute Handhygiene und Abstandhalten zu anderen Personen. Hierbei könnte der Inhaber die im Betrieb erscheinenden Personen durch entsprechende Aushänge informieren (s. hierzu etwa https://www.infektionsschutz.de/fileadmin/infektionsschutz.de/Downloads/200303_BZgA_Atemwegsinfektion-Hygiene_schuetzt_A3_02_Ansicht.pdf). Denkbar ist zudem, berührungsintensive Oberflächen (z. B. Türklinken, Klingeln, Tischoberflächen, Armlehnen etc.) regelmäßig zu desinfizieren.
Wann darf ein Mitarbeiter berechtigterweise seinem Arbeitsplatz fernbleiben?
Ein nachweislich erkrankter Mitarbeiter darf seinem Arbeitsplatz berechtigterweise fernbleiben. Der nicht erkrankte Arbeitnehmer ist hingegen nicht von vornherein deshalb von seiner Arbeitspflicht entbunden, weil er befürchtet, sich auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeitsplatz anzustecken. In Ausnahmefällen, etwa bei konkretem Infektionsverdacht bei Kollegen, kann jedoch Unzumutbarkeit (nach § 275 Abs. 3 BGB) vorliegen. Auch dies ist eine Einzelfallentscheidung. Weiterhin bleibt es selbstverständlich unbenommen, dass Mitarbeitern durch Gewährung von (Erholungs-)Urlaub eine vorübergehende Abwesenheit vom Arbeitsplatz ermöglicht wird (s. hierzu nä. Frage).
Bei Vorliegen welcher Voraussetzungen ist „Zwangsurlaub“ möglich?
Grundsätzlich sind nach §7 BUrlG bei der Festlegung des Urlaubs die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Das ist bei einem einseitig vom Arbeitgeber angeordneten Zwangsurlaub natürlich nicht der Fall. Somit ist Zwangsurlaub nur unter engen Voraussetzungen zulässig. Da es dazu keine Gesetzesregelung oder Verordnung gibt, ist auf Erkenntnisse aus der Vergangenheit zurück zu gegriffen. Danach kann Urlaub vom Arbeitgeber angeordnet werden, wenn dies in einem Arbeits-, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung so geregelt ist, aber auch, wenn der Betrieb, der an die aktive Mitarbeit des Arbeitgebers gebunden ist, nicht aufrecht erhalten werden kann, weil der Chef z.B. aufgrund von Krankheit ausfällt (kleinere Arztpraxen o.ä.) oder aber, wenn das Unternehmen in eine unvorhersehbare Krise geraten ist. Nach Ausschöpfung des Jahresurlaubs ist sogar die Anordnung unbezahlten Urlaubs möglich. Dann ruhen die beiderseitigen Leistungspflichten, was den Arbeitnehmer wiederum berechtigt, anderweitig zu arbeiten.
Haben Mitarbeiter einen Anspruch auf „Homeoffice“?
Mitarbeiter haben grundsätzlich keinen Anspruch auf „Homeoffice“, es sei denn, dies ist im Arbeits-/Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung so geregelt. Einvernehmliche Lösungen in diese Richtung sind natürlich stets möglich. Tritt in dem Betrieb ein Infektions- oder Verdachtsfall auf, kann der Arbeitgeber „Homeoffice“ anordnen und damit die Aufrechterhaltung des Betriebs zumindest teilweise sicherstellen.
Kann der Arbeitgeber gegenüber den noch gesunden Mitarbeitern Überstunden anordnen, um den Ausfall von Mitarbeitern zu kompensieren?
Der Arbeitgeber kann in besonderen Fällen Überstunden einseitig anordnen. Ob ein solcher vorliegt, ist an den Maßstäben des § 14 ArbZG zu beurteilen. So dürfte ein solcher Notfall in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten, und bei unaufschiebbaren Fällen, deren Nichterledigung einen unverhältnismäßigen Schaden zur Folge haben würden, vorliegen. Als Ausfluss der Treuepflicht ist der Arbeitnehmer dann verpflichtet, über die (tarif)vertraglich vereinbarte Stundenanzahl hinaus zu arbeiten. Auch hier bedarf es stets einer Einzelfallprüfung.
Können Arbeitnehmer aufgrund von Ausfällen im ÖPNV oder dergleichen die Arbeitsstätte nicht erreichen und dementsprechend ihre Arbeitsleistung nicht erbringen, greift der Grundsatz „kein Lohn ohne Arbeit“. Der Arbeitnehmer hat das sogenannte „Wegerisiko“ zu tragen. Realisiert sich das Risiko und ist der Arbeitnehmer aus diesem Grund an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert, entfällt sein Vergütungsanspruch.
Welche Folgen hat es für den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers, wenn er infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt ist?
Ist ein Arbeitnehmer infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt, so gilt die gesetzliche Entgeltfortzahlungspflicht im Krankheitsfalle nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Der Arbeitnehmer behält danach für einen Zeitraum von maximal sechs Wochen seinen Vergütungsanspruch, selbst wenn er an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert ist. Allerdings kommt für den Betrieb – abhängig von der Anzahl der Mitarbeiter – eine Erstattung nach §§ 1, 2 Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) in Betracht. Dabei handelt es sich um eine Entlastungsleistung zugunsten kleinerer Arbeitgeber aufgrund eines gesetzlichen solidarischen Umlageverfahrens (sog. „U1-Umlage“).
Welche Folgen hat eine (noch) symptomfreie Infektion mit dem Coronavirus bzw. ein entsprechender Infektionsverdacht beim Mitarbeiter für den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers?
Über die mit Symptomen verbundene Erkrankung am Coronavirus (s. Frage Nr. 12) hinaus gibt es weitere Situationen, in denen der Arbeitnehmer berechtigterweise von seinem Arbeitsplatz fernbleiben kann (bzw. sogar sollte). Dies ist etwa in folgenden Fällen denkbar:
– allein nachweisliche Infektion (ohne Symptome)des Mitarbeiters mit dem Coronavirus;
– Grippe ähnliche Symptome des Mitarbeiters und Aufenthalt in einem internationalen Risikogebiet bzw. in einem besonders betroffenen Gebiet in Deutschland;
– Grippe ähnliche Symptome des Mitarbeiters und Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person.
In diesen Fällen bleibt der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers in jedem Fall nach § 616 BGB erhalten. Das heißt, der Arbeitnehmer verliert seinen Vergütungsanspruches nicht, wenn er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert ist. Liegt ein solcher Fall vor, bleibt es überdies eine Frage des jeweiligen Einzelfalles, für welchen Zeitraum der Vergütungsanspruch aufrechterhalten bleibt. Dies richtet sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor allem nach dem Verhältnis von Dauer des Arbeitsverhältnisses zur Dauer der Verhinderungszeit.
Sollte aufgrund einer bestehenden oder vermuteten Infektion hingegen eine behördliche Maßnahme gegen einen Mitarbeiter verhängt werden, gelten hinsichtlich der Frage des Fortbestehens des Vergütungsanspruchs des Mitarbeiters allein die Ausführungen zu Frage 17.
Welche Folgen hat ein unberechtigtes Nichterscheinen am Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer?
Erscheint ein Arbeitnehmer ohne Vorliegen einer Erkrankung und ohne sonstigen hinreichenden Grund im vorbeschriebenen Sinne nicht zur Arbeit, entfällt in der Regel sein Vergütungsanspruch. Dem Arbeitgeber bleiben zudem weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen (insbesondere Abmahnung oder ggf. auch eine Kündigung) vorbehalten.
Welche Folgen hat es für den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers, wenn der Betriebsinhaber in Eigeninitiative den Betrieb schließt?
Entschließt sich der Arbeitgeber, seinen Betrieb unter Berücksichtigung der vorstehenden Voraussetzungen vollständig zu schließen (s. hierzu auch Frage 5), wird regelmäßig ein Fall des § 326 Abs. 2 BGB vorliegen, sodass der Arbeitslohn weitergezahlt werden muss. Dies ergibt sich im Übrigen bereits aus dem Grundsatz des Betriebsrisikos, § 615 S. 3 BGB.
Welche Folgen hat es für den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers, wenn er vom Arbeitsplatz fernbleibt, weil er sein Kind aufgrund einer virusbedingten Tagesstätten-/Schulschließung betreut?
Bleibt ein Mitarbeiter zu Hause, weil die Tagesstätte bzw. die Schule eines Kindes virusbedingt geschlossen hat, kann dies nur dann gem. § 616 BGB zu einer Aufrechterhaltung des Lohnanspruchs führen, wenn die „Betreuung“ durch die Tagesstätte bzw. Schule unvorhersehbar entfällt. Dies ist bei den aktuellen Schließungen der entsprechenden Einrichtungen wohl unzweifelhaft der Fall. Allerdings erstreckt sich § 616 BGB auch in diesem Fall nur auf vorübergehende Ausfälle. Wenn eine Beaufsichtigung der Kinder aufgrund des Alters „geboten“ ist und eine andere geeignete Aufsichtsperson nicht zur Verfügung steht, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, die betroffenen Arbeitnehmer auch dann weiter zu vergüten. Ein Anspruch kann zumindest dann bestehen, wenn es sich um eine „vorübergehende Verhinderung“ handelt. Stehen eine mehrwöchige Schließung und fehlende Betreuungsmöglichkeiten an, wird von vornherein kein Fall des § 616 BGB vorliegen.
Der Mitarbeiter hat die Pflicht, sein Kind nach Möglichkeit in die Obhut Dritter zu geben. Verglichen mit dem Pflegebedarf tatsächlich erkrankter Kinder ist der Betreuungsbedarf eines nicht erkrankten Kindes, welches nur wegen der Schließung einer Betreuungseinrichtung zu Hause ist, deutlich geringer. Folglich ist es einem Mitarbeiter auch zumutbar, das Kind in die Obhut Dritter zu geben. Kommt der Mitarbeiter dieser Obliegenheit nicht nach, besteht kein Anspruch auf Arbeitslohn mehr. Die bislang als gängige Alternative angesehene Betreuung durch die Großeltern scheidet aufgrund von deren Klassifizierung als „Risikogruppe“ aus.
Welche Folgen ergeben sich für den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers im Falle behördlicher Maßnahmen nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG)?
Ordnet die nach dem IfSG zuständige Behörde Quarantänemaßnahmen oder gar ein Tätigkeitsverbot gegen Mitarbeiter an, können ggf. dennoch arbeitsrechtliche „Erhaltungstatbestände“ vorliegen (insbesondere § 3 EFZG und § 616 BGB, s.o.). Daneben sind ergänzend die Entschädigungsvorschriften des IfSG zu berücksichtigen. Liegen sowohl arbeitsrechtliche „Erhaltungstatbestände“ als auch behördliche Anordnungen nach §§ 30 f IfSG vor, geht der Bundesgerichtshof in seiner Rechtsprechung von einem Vorrang der arbeitsrechtlichen „Erhaltungstatbestände“ aus. Abgesehen davon sehen die §§ 56 ff IfSG unter gewissen Voraussetzungen Entschädigungsleistungen für betroffene Arbeitnehmer vor, die inhaltlich den Vorschriften des EFZG nachgebildet sind. Selbst wenn eine derartige Entschädigung zu zahlen ist, ändert sich zunächst weder für Arbeitgeber noch für Arbeitnehmer etwas. Denn nach § 56 Abs. 5 IfSG hat ein Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für 6 Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde an die Arbeitnehmer auszuzahlen. Die Höhe dieser Entschädigungszahlung ist abhängig von den Konditionen des Arbeitsverhältnisses; hierbei gelten gewisse Höchstbeträge. § 56 Abs. 11 IfSG sieht für die Geltendmachung eine recht kurze Frist von 3 Monaten vor.
Hat der Arbeitgeber Erstattungsansprüche wegen Anordnung behördlicher Maßnahmen nach dem IfSG?
Der Arbeitgeber kann sich gem. § 56 Abs. 4 Satz 2 IfSG auf Antrag von der zuständigen Behörde die in dieser Zeit weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben erstatten lassen. Hierunter dürften auch an die Mitarbeiter fortzuzahlende Gehälter fallen. Dieser Erstattungsanspruch ist jedoch auch von Billigkeitsgesichtspunkten abhängig.
Hat der Betriebsinhaber selbst Anspruch auf Ersatz von Verdienstausfall wegen Anordnung behördlicher Maßnahmen nach dem IfSG?
Auch Selbständige können einen Entschädigungsanspruch gemäß § 56 Abs. 1 IfSG geltend machen; es gelten jedoch Höchstbeträge.
Welche Neuerungen gibt es beim Kurzarbeitergeld?
Am 13.03.2020 haben Bundestag und Bundesrat im Schnellverfahren beschlossen, die Bewilligung von Kurzarbeit an die derzeitige Lage anzupassen.
Das Kurzarbeitergeld soll schon bewilligt werden können, wenn nur 10% der Belegschaft betroffen sind. Damit hätten Unternehmen die Möglichkeit, auch bei erheblichen Auswirkungen in nur kleineren Bereichen finanzielle Unterstützung in Anspruch nehmen zu können.
Auch kann auf den sonst geforderten Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergelds vollständig oder teilweise verzichtet werden.
Ferner sollen die Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge vollständig erstattet bekommen. Diese hatte der Arbeitgeber bislang anteilig zu tragen. Auch die Verleiher sollen ihren Leiharbeitnehmern Kurzarbeitergeld zahlen dürfen, was bislang aufgrund der „Branchenüblichkeit“ einer Nichtbeschäftigungszeit nicht möglich war.
Die regelmäßige Bezugsdauer bleibt grundsätzlich bei zwölf Monaten, sie kann aber auf Basis einer Verordnung des Bundesarbeitsministeriums auf 24 Monate verlängert werden.
Die übrigen Voraussetzungen sind weiterhin einzuhalten. Das sind die Meldung des Arbeitsausfalls bei der Agentur für Arbeit, das primäre Ausschöpfen von Alternativen (Überstundenabbau etc.) und ggfs. die Einbindung des Betriebsrats.
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