Source: http://docplayer.it/10344556-Comune-di-brissago-valtravaglia-provincia-di-varese.html
Timestamp: 2017-12-18 22:36:45+00:00
Document Index: 17796400

Matched Legal Cases: ['art. 49', 'art. 31', 'art. 134', 'art. 32', 'art. 125', 'art. 134', 'art. 53', 'art. 7', 'art. 31']

1 ORIGINALE COMUNE DI BRISSAGO VALTRAVAGLIA PROVINCIA DI VARESE DELIBERAZIONE DELLA GIUNTA COMUNALE N. 40/2010 Reg. Delib. OGGETTO:DECRETO LEGISLATIVO N 150/09. APPROVAZIONE REGOLAMENTO SUL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE E NUOVO SISTEMA DI VALORIZZAZIONE E VALUTAZIONE DEL PERSONALE. L'anno DUEMILADIECI addì VENTOTTO mese di DICEMBRE, alle ore 18,00, nella sede comunale si è riunita la Giunta Comunale. Risultano: GIORDANO RAG GIUSEPPA SINDACO BADIALI ARCH. MAURIZIO VICE-SINDACO SI BADIALI ALESSIO ASSESSORE SI MENNA MARIO ASSESSORE SI SCAPPOLI MANUEL ASSESSORE SI Partecipa il Segretario Comunale Dott. Gianni Proietti. La Sig. Giordano rag. Giuseppa -Sindaco - assunta la presidenza e constatata la legalità dell'adunanza dichiara aperta la seduta e pone in discussione la seguente pratica segnata all'ordine del giorno:
2 Delibera di G.C. n. 40 del ore OGGETTO: DECRETO LEGISLATIVO N 150/09. APPROVAZIONE REGOLAMENTO SUL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE E NUOVO SISTEMA DI VALORIZZAZIONE E VALUTAZIONE DEL PERSONALE. LA GIUNTA COMUNALE - RICHIAMATA la Legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni; - VISTO il D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150 (c.d. Decreto Brunetta), che dà attuazione ai principi della legge delega di cui sopra; - RICHIAMATO, in particolare, il Titolo II del predetto Decreto (artt. 2 16), nonché il Titolo III (artt ); - VISTO l allegato schema di Regolamento di organizzazione sul ciclo di gestione della performance e il nuovo sistema di valorizzazione e valutazione del personale; - ATTESO che il Regolamento e le schede predisposte all interno della struttura operativa dell Ente, sono state oggetto di ampia analisi e disamina fra i funzionari apicali ed il Segretario Generale; - ATTESO, altresì, che il predetto Regolamento sul ciclo di gestione della performance ed il nuovo Sistema di valorizzazione e valutazione del personale recepiscono i principi cogenti della riforma della P.A. definita dal richiamato D.Lgs. 150/09, nel rispetto dell autonomia organizzativa e regolamentare costituzionalmente riconosciuta alle Autonomie Locali; - VISTO il parere reso, ai sensi dell art. 49 del TUEL, dal Responsabile dell Area Personale; - AD UNANIMITA di voti legalmente espressi ed accertati in forma palese, D E L I B E R A 1) DI APPROVARE, in ogni sua parte, l allegato Regolamento sul ciclo di gestione della performance, riguardante le norme attuative in materia di produttività del lavoro che comprende un unico titolo e che si compone di n. 17 articoli significando che il medesimo recepisce i principi cogenti della riforma della P.A. definita dal richiamato D.Lgs. 150/09 (c.d. Decreto Brunetta), nel rispetto dell autonomia organizzativa e regolamentare costituzionalmente riconosciuta alle Autonomie Locali; 2) DI APPROVARE, in ogni sua parte, il nuovo Sistema di valorizzazione e valutazione del personale di cui all allegato Regolamento sul ciclo di gestione della performance, precisando che il medesimo è espressamente adottato ai sensi dell art. 31 del D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150; 3) DI PRECISARE che detto Regolamento, comprendente il nuovo Sistema di valorizzazione e valutazione del personale, e le relative schede di valutazione entrano in vigore dal giorno di
3 pubblicazione del presente provvedimento, rinviando le norme non applicabili del D.Lgs. 150/09 nelle more della sottoscrizione del nuovo contratto di lavoro del comparto EE.LL.; 4) DI DARE MANDATO a tutti i funzionari apicali di attivare ogni utile iniziativa funzionale rispetto all esigenza di assicurare, per tutto il personale dipendente, ampia e generalizzata conoscenza dei contenuti degli approvati documenti relativi alle gestione del ciclo della performance ed alla valorizzazione e valutazione del personale dipendente; 5) DI TRASMETTERE copia della presente deliberazione e degli approvati documenti ad essa allegati alle OO.SS. territoriali ed alla rappresentanza Sindacale Unitaria interna; 6) DI RENDERE il presente provvedimento immediatamente esecutivo, ai sensi dell art. 134 del D.Lgs. 267/2000, a seguito di apposita votazione unanime favorevole. * * * * * * * * * * *
4 Fatto, letto e sottoscritto: IL PRESIDENTE (RAG. GIUSEPPA GIORDANO) IL SEGRETARIO COMUNALE ( DOTT. GIANNI PROIETTI) CERTIFICATO DI PUBBLICAZIONE SUL SITO ISTITUZIONALE Si certifica che il presente verbale verrà pubblicato del sito informatico del Comune ai sensi dell art. 32, comma 1, della legge 18/06/2009, n. 69, dal 05/07/2011 e vi rimarrà per 15 giorni consecutivi fino al 20/07/2011. Lì,_28/12/2010 N. R.P. L Incaricata (dott.ssa Ivana Fantoni) Il Segretario Comunale (dr. Gianni Proietti) Nello stesso giorno in cui verrà affisso all'albo Pretorio, il presente verbale verrà comunicato ai Capigruppo Consiliari ai sensi dell art. 125 D.lgs. 267 del 18 agosto CERTIFICATO DI ESECUTIVITA' La presente deliberazione è divenuta esecutiva: per decorrenza del termine di cui al 3 comma dell'articolo 134 comma 3 D.lgs 267 del 18 agosto Per dichiarazione di immediata eseguibilità, ai sensi dell art. 134 comma 4 D.lgs. 267 del 18 agosto Il Segretario Comunale (dr. Gianni Proietti)
5 COMUNE DI BRISSAGO VALTRAVAGLIA PROVINCIA DI VARESE REGOLAMENTO SUL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE E NUOVO SISTEMA DI VALORIZZAZIONE DEL PERSONALE Allegato alla deliberazione n. 40 del 28/12/2010
6 TITOLO UNICO NORME ATTUATIVE DEI PRINCIPI DEL D.LVO 150/2009 ATTUAZIONE DELLA LEGGE 4 MARZO 2009, N. 15, IN MATERIA DI OTTIMIZZAZIONE DELLA PRODUTTIVITA DEL LAVORO PUBBLICO E DI EFFICIENZA E TRASPARENZA DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI Art. 1 Principi generali e finalità 1. Il presente titolo del regolamento è espressione della potestà normativa esclusiva attribuita al Comune di Brissago Valtravaglia in tema di organizzazione e svolgimento delle funzioni comunali, dall articolo 117, sesto comma, della Costituzione. Essa ha la finalità di recepire i principi contenuti nel Decreto Legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 ( in seguito definito decreto ), adeguando ad essi la propria organizzazione. 2. L attività amministrativa e di diritto privato nonché le mere azioni materiali del Comune sono ispirate, oltre che ai principi contenuti nei Trattati dell Unione Europea, nella Costituzione e nell articolo 1 della legge 7 agosto 1990 n. 241, altresì ai seguenti principi e sono declinate attraverso gli istituti di cui al decreto, come recepiti nel presente regolamento: a) misurazione e valutazione dei risultati prodotti dall organizzazione nel suo complesso, nelle sue articolazioni e dai dipendenti; b) trasparenza, intesa quale accessibilità totale da parte dell intera collettività a tutte le informazioni pubbliche relative all organizzazione dell ente secondo il paradigma della libertà d informazione, nel rispetto della normativa sulla tutela e trattamento dei dati personali; c) legalità e sviluppo della cultura della promozione dell integrità, della responsabilità e della buona fede nella gestione degli affari pubblici e dei beni pubblici; d) individuazione delle differenti capacità e dei differenti risultati prodotti dai dipendenti. CAPO I IL CICLO DELLA PERFORMANCE Art. 2 La performance 1. La performance è il contributo che un soggetto apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi e, in ultima istanza, alla soddisfazione dei bisogni per i quali l organizzazione è stata costituita. 2. Ogni amministrazione pubblica è tenuta a misurare e a valutare la performance organizzativa con riferimento all amministrazione nel suo complesso (performance del Comune) e alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola (performance di UO), e la performance individuale con riferimento ai singoli dipendenti. 3. La misurazione e valutazione della performance organizzativa abbraccia i seguenti ambiti: a) l impatto delle politiche attivate in funzione dei bisogni della collettività rilevati;
7 b) l attuazione di piani e programmi (rispetto di fasi, tempi, consumo risorse, standard previsti); c) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi (custode satisfaction); d) la modernizzazione ed il miglioramento qualitativo dell organizzazione e delle competenze professionali; e) lo sviluppo qualitativo o quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione; f) l efficienza nell impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento e alla riduzione dei costi, nonché all ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi; g) la qualità e quantità delle prestazioni e dei servizi erogati; h) la promozione di obiettivi di tutela delle pari opportunità sia internamente che esternamente. 4. La misurazione e la valutazione della performance individuale delle Posizioni organizzative è collegata: a) alla performance generale del Comune; b) al raggiungimento di obiettivi relativi al Servizio o Unità Operativa (Ufficio) di appartenenza; c) al raggiungimento di obiettivi individuali; d) alle competenze professionali e manageriali dimostrate; e) alla capacità di valutare i propri collaboratori attraverso la differenziazione dei giudizi. 5. La misurazione e la valutazione della performance individuale dei dipendenti è collegata: a) alla performance generale del Servizio o dell Unità Operativa (Ufficio) di appartenenza; b) al raggiungimento di obiettivi individuali; c) alle competenze e ai comportamenti dimostrati. 6. Il Comune adotta modalità e strumenti di comunicazione che garantiscono la massima trasparenza delle informazioni concernenti le misurazioni e le valutazioni della performance. Art. 3 Il ciclo di gestione della performance. 1. Le finalità indicate all articolo 1 sono perseguite e gli strumenti specificati all articolo 2 sono attuati attraverso la messa in atto di una sequenza di attività tra esse coordinate definita ciclo di gestione della performance. 2. Il ciclo di gestione della performance si articola nelle fasi di pianificazione, attuazione, controllo, rendicontazione, valutazione e premialità. 3. L ente definisce il proprio ciclo di gestione della performance nel provvedimento Sistema di misurazione e valutazione della performance con atto della Giunta. Art. 4 Sistema integrato di pianificazione e controllo.
8 1. La definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori ed il collegamento tra gli obiettivi e l allocazione delle risorse si realizza attraverso i seguenti strumenti di programmazione: a) Le linee programmatiche di mandato approvate dal Consiglio Comunale all inizio del mandato amministrativo, che delineano i programmi e progetti contenuti nel programma elettorale del Sindaco con un orizzonte temporale di cinque anni, sulla base dei quali si sviluppano i documenti facenti parte del sistema integrato di pianificazione; b) La Relazione Previsionale e Programmatica approvata annualmente quale allegato al Bilancio di previsione, che individua, con un orizzonte temporale di tre anni, i programmi e progetti assegnati; c) Il Piano Risorse Obiettivi (PRO), approvato annualmente dalla Giunta, che contiene gli obiettivi e le risorse assegnati; 2. Il Piano della performance rappresenta in modo schematico e integrato il collegamento tra le linee programmatiche di mandato e gli altri livelli di programmazione, in modo da garantire una visione unitaria e facilmente comprensibile della performance attesa dell ente. 3. Il Piano della performance viene pubblicato sul sito istituzionale dell ente, nell apposita sezione dedicata alla trasparenza. Art. 5 Sistema integrato di rendicontazione 1. La rendicontazione rispetto agli obiettivi assegnati, con riferimento al raggiungimento dei valori attesi di risultato monitorati attraverso i rispettivi indicatori, nonché attraverso il collegamento tra gli obiettivi e l allocazione delle risorse avviene attraverso i seguenti strumenti di rendicontazione: a) la deliberazione consiliare di ricognizione sullo stato di attuazione dei programmi di cui all articolo 193 del decreto legislativo n. 267/2000. b) Il rendiconto di gestione di cui all articolo 227 del decreto legislativo n. 267/2000, con cui l Ente dimostra i risultati di gestione. c) La relazione con cui la giunta, ai sensi dell articolo 151 del decreto legislativo n. 267/2000, esprime le valutazioni di efficacia dell azione condotta sulla base dei risultati conseguiti in rapporto ai programmi ed ai costi sostenuti. 2. La relazione sulla performance rappresenta in modo schematico e integrato il collegamento tra gli strumenti di rendicontazione in modo da garantire una visione unitaria e facilmente comprensibile della performance dell ente. CAPO II MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 6 La valutazione individuale e la premialità. 1. La misurazione e la valutazione della performance individuale sono volte alla crescita delle competenze professionali attraverso la valorizzazione del merito e l erogazione dei premi per i risultati conseguiti dai singoli e dai servizi in un quadro di pari opportunità, diritti e doveri, trasparenza dei risultati e delle risorse impiegate per il loro conseguimento.
9 2. La valutazione della performance individuale e il sistema premiante sono disciplinati da apposito Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale del Comune che sarà stilato e verificato annualmente in sede di definizione del Fondo delle Risorse Accessorie. Art. 7 Soggetti La funzione di misurazione e valutazione della performance è svolta: - dal Nucleo di Valutazione della performance, che valuta la performance di ente, dei settori e formula al Sindaco la proposta annuale di valutazione della performance individuale del Segretario Generale, dei Responsabili dei Servizi e la relativa attribuzione dei premi; - dai Responsabili dei Servizi che valutano le performance individuali del personale assegnato; - dal Segretario generale, che integra il Nucleo di Valutazione per la valutazione dei titolari di gestione organizzativa (Responsabili dei Servizi). Art. 8 Nucleo di Valutazione 1. Il Nucleo di Valutazione è nominato dal Sindaco. 2. Ai componenti del N.d.V. sono richieste documentate competenze, capacità intellettuali e manageriali, esperienza pregressa manageriale e di progettazione e realizzazione di sistemi di valutazione e controllo. In particolare sono richieste capacità di valutazione e visione strategica e competenze sulla valorizzazione delle risorse umane. I componenti devono in ogni caso possedere diploma di laurea specialistica o di laurea quadriennale conseguita nel precedente ordinamento degli studi. 3. Non possono far parte del N.d.V. soggetti che hanno cariche in partiti politici o organismi sindacali, o che abbiano rapporti collaborativi o di consulenza continuativi con i predetti organismi, ovvero che abbiano rivestito simili incarichi o cariche nei tre anni precedente la nomina. Sono compatibili i componenti della Giunta di comuni inferiori a 3000 abitanti, ai sensi dell art. 53 comma 23 della Legge 23/12/2000 n All atto dell accettazione dell incarico i componenti del N.d.V. non devono avere in essere rapporti di collaborazione continuativa o consulenza con l Ente. 5. Il N.d.V. dura in carica 3 anni e i componenti decadono con la conclusione della fase di valutazione relativa all ultimo anno. I componenti possono essere rinnovati una sola volta. 6. La revoca dei componenti del N.d.V. avviene con provvedimento motivato del Sindaco nel caso di sopraggiunta incompatibilità o per comportamenti ritenuti lesivi per l immagine dell Ente o in contrasto con il ruolo assegnato. 7. Il N.d.V. è un organo individuale o collegiale costituito da tre membri di cui almeno uno esterno. La decisione sulla composizione numerica del N.d.V. è discrezionale del Sindaco. I membri del N.d.V. sono nominati dal Sindaco. 8. L Ente valuta l opportunità di nominare il N.d.V. in forma associata con altri Enti. I rapporti verranno regolati da apposita convenzione.
10 9. Il N.d.V. opera con il supporto della Struttura Tecnica competente. 10. Il N.d.V. è nominato dal Sindaco con atto motivato e previo accertamento dei requisiti per il componente esterno, delle competenze e delle capacità specifiche richieste tenuto conto dei curricula presentati. 11. L incarico assegnato e il curriculum dei componenti del N.d.V. è pubblicato sul sito istituzionale dell Ente. 12. Il N.d.V. svolge le seguenti funzioni: a) collabora nella predisposizione e nell adeguamento del Sistema di misurazione, valutazione della performance secondo quanto stabilito nel DLgs 150 e in linea con le linee guida Civit (Commissione per la Valutazione, la Trasparenza e l integrità delle amministrazioni pubbliche); b) monitora il funzionamento complessivo del Sistema di valutazione della performance, promuove e attesta altresì l assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza. A questo fine trasmette al Sindaco ogni anno una relazione sull attività di monitoraggio svolta evidenziando funzionalità e criticità rilevate; c) valida la proposta di Piano di Performance; d) valida la Relazione annuale sulla performance, nonché i risparmi ivi documentati, attestando che i risultati presentati rispecchiano l effettiva situazione dell Ente; e) comunica tempestivamente le criticità riscontrate al Sindaco; f) garantisce correttezza dei processi di misurazione e valutazione nonché dell utilizzo dei premi secondo quanto previsto dal D.Lgs. 150/2009, dai contratti collettivi nazionali, dal contratto integrativo e dal presente regolamento, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità; g) propone al Sindaco la proposta annuale di valutazione della performance individuale del Segretario Generale, delle Posizioni organizzative e la relativa attribuzione dei premi; h) sulla base delle valutazioni, compila la graduatoria dei dipendenti distinti per Responsabili delle posizioni organizzative e non dirigenti, distribuendoli su differenti livelli di performance così come definito dall Ente; i) verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità; j) assolve ai compiti previsti all interno del Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale; k) stabilisce le modalità per il proprio efficace funzionamento, ferma restando l obbligatoria compresenza in tutte le fasi decisionali. Art. 9 Struttura tecnica di supporto 1. E istituita la struttura tecnica di supporto all organismo indipendente di valutazione, in staff al Segretario generale e funzionalmente dipendente dal N.d.V.. 2. In sede di approvazione del PRO si procede all assegnazione delle relative risorse umane e finanziarie. 3. La struttura tecnica di supporto predispone il Piano della performance e la Relazione sulla performance. 4. I titolari di Posizione organizzativa provvedono a fornire tutti i dati e le informazioni necessarie alla formazione dei documenti sopra citati.
11 Art. 10 Sistema di misurazione e valutazione della performance 1. Con l approvazione del presente Regolamento, la Giunta Comunale adotta il nuovo Sistema di valorizzazione e valutazione allegati A), B) E C) intendendosi che il predetto Sistema di valorizzazione e valutazione del personale viene adottato ai sensi dell art. 7 e dell art. 31 del D.Lgs- 150/ L adottato nuovo Sistema di valorizzazione e valutazione del personale assicura il necessario raccordo con il ciclo della performance e gli strumenti di programmazione integrata. 3. Con l adozione del nuovo Sistema di valorizzazione e valutazione del personale si intendono automaticamente decaduti i previdenti manuali di valutazione. Art. 11 Rinvii 1. Si intende espressamente rinviata a futuri provvedimenti regolamentari la disciplina dei nuovi istituti, introdotti dal D.Lgs. 150/09, non applicabili nelle more della sottoscrizione del nuovo contratto di lavoro di comparto. In particolare si intende espressamente rinviata a futuri provvedimenti regolamentari la disciplina relativa al bonus annuale delle eccellenze, al premio annuale per l innovazione, alle progressioni economiche, alle progressioni di carriera, all attribuzione di incarichi e responsabilità ed all accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale. Art. 12 Entrata in vigore 1. Il presente regolamento entra in vigore il giorno della pubblicazione, attesa l urgenza di provvedere.
12 REGOLAMENTO COMUNALE SULLA PERFORMANCE ALLEGATO A SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE TITOLARE DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA AL FINE DELLA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE COGNOME NOME SETTORE CATEGORIA POSIZIONE ECONOMICA: PROFILO PROFESSIONALE: ELEMENTI Punteggio attribuito a seguito della valutazione da parte del N.d.V. del raggiungimento degli obiettivi assegnati Capacità dimostrata nel motivare, guidare e valutare i collaboratori e di generare un clima organizzativo favorevole alla produttività, attraverso un clima organizzativo favorevole alla produttività, attraverso una equilibrata individuazione dei carichi di lavoro. Rapporto con gli organi istituzionali Senso di appartenenza ed attenzione all immagine dell Ente Capacità di interagire e lavorare con gli altri responsabili per raggiungere gli obiettivi strategici dell Ente Rapporto alla performance organizzativa punteggio dato dalla sommatoria dei punteggi ottenuti negli obiettivi strategici affidati ai Responsabili di settore) PUNTEGGIO ASSEGNATO Punteggio massimo 30 punti Obiettivi raggiunti dal 90 al 100: punti 30 Obiettivi raggiunti dal 90 all 80: punti 25 Obiettivi raggiunti dall 80 al 70: punti 20 Obiettivi raggiunti dal 70 al 50: punti 10 Obiettivi raggiunti sotto il 50: punti 0 Punteggio massimo 15 punti Punteggio massimo 15 punti Punteggio massimo 15 punti Punteggio massimo 15 punti Punteggio massimo 10 Punteggio complessivo superiore al 90% punti 10 Punteggio complessivo superiore al 80% punti 9 Punteggio complessivo superiore al 70% punti 8 Punteggio complessivo superiore al 60% punti 7 Punteggio complessivo superiore al 50% punti 6 Punteggio complessivo superiore al 40% punti 5 Punteggio sino al 39% punti 0 TOTALE Massimo punti 100 IL NUCLEO DI VALUTAZIONE IL RESPONSABILE DI SETTORE PER PRESA VISIONE
13 REGOLAMENTO COMUNALE SULLA PERFORMANCE ALLEGATO B SCHEDA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE NON TITOLARE DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA AL FINE DELLA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE COGNOME NOME SETTORE CATEGORIA POSIZIONE ECONOMICA: PROFILO PROFESSIONALE: ELEMENTI Punteggio attribuito al Responsabile di settore a seguito della valutazione del raggiungimento degli obiettivi assegnati PUNTEGGIO ASSEGNATO Punteggio massimo 30 punti Obiettivi raggiunti dal 90 al 100: punti 30 Obiettivi raggiunti dal 90 all 80: punti 25 Obiettivi raggiunti dall 80 al 70: punti 20 Obiettivi raggiunti dal 70 al 50: punti 10 Obiettivi raggiunti sotto il 50: punti 0 Capacità di relazionarsi nello svolgimento del lavoro con i colleghi e l utenza nonchè l efficienza organizzativa e affidabilità dimostrata Punteggio massimo 30 punti Rispetto dei tempi di esecuzione delle procedure/quantità delle prestazioni/livello di autonomia e iniziativa Punteggio massimo 30 punti Rapporto alla performance organizzativa punteggio dato dalla sommatoria dei punteggi ottenuti negli obiettivi strategici affidati ai Responsabili di settore) Punteggio massimo 10 Punteggio complessivo superiore al 90% punti 10 Punteggio complessivo superiore al 80% punti 9 Punteggio complessivo superiore al 70% punti 8 Punteggio complessivo superiore al 60% punti 7 Punteggio complessivo superiore al 50% punti 6 Punteggio complessivo superiore al 40% punti 5 Punteggio sino al 39% punti 0 TOTALE Massimo punti 100
14 REGOLAMENTO COMUNALE SULLA PERFORMANCE ALLEGATO C SCHEDA RETRIBUZIONE RISULTATO IPOTIZZANDO L ASSEGNAZIONE DI 4 PROGETTI DI CUI 1 STRATEGICO E 1 GESTIONALE RESPONSABILE PROGETTO STRATEGICO ( 1 ) PROGETTO GESTIONALE (2,3,4) DESCRIZIONE OBIETTIVI DENOMINAZIONE RISULTATO ATTESO PESO % 1 OBIETTIVO STRATEGICO Indicatori correlati all obiettivo 1) 2) 50% 2 OBIETTIVO GESTIONALE Indicatori correlati all obiettivo 1) 2) 25% 3 OBIETTIVO DI MANTENIMENTO Indicatori correlati all obiettivo 1) 2) 25% TOTALE 100% ATTIVITA PREVISTA DESCRIZIONE 1 OBIETTIVO S. 2 OBIETTIVO G. 3 OBIETTIVO M. TEMPI DI ESESCUZIONE (MONITORAGGIO) 1 TRIMESTRE 2 TRIMESTRE 3 TRIMESTRE 4 TRIMESTRE