Source: https://licenciementpourinaptitude.fr/avis-dinaptitude/
Timestamp: 2019-12-15 05:33:55+00:00
Document Index: 70301307

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L’avis d’inaptitude | Licenciement pour inaptitude
Dernière mise à jour : 27 septembre 2017. Avis d’inaptitude : définition et conditions, avis d’inaptitude en une ou deux visites et conséquences (suspension de la rémunération, reclassement ou licenciement pour inaptitude). Quand l’avis d’inaptitude peut-il être prononcé par le médecin du travail ? Quelle contestation de l’avis d’inaptitude et quels recours sont possibles ? Quand peut-il y avoir contre-indication du maintien dans l’entreprise permettant un licenciement rapide ? Qu’est-ce que la situation de danger immédiat ?
Qu’est-ce que l’avis d’inaptitude ?
L’avis d’inaptitude, juridiquement présenté comme un constat, est, en fait, une décision du médecin du travail qui, écartant l’aptitude, prononce l’inaptitude du salarié à son poste, ou à tout poste dans l’entreprise.
Les règles concernant l’avis d’inaptitude sont les mêmes pour les CDD que pour les CDI.
L’avis d’inaptitude peut concerner le poste ou tout poste dans l’entreprise, il peut être définitif ou temporaire, total ou partiel (dans ce dernier cas, le salarié ne peut plus effectuer qu’une partie de son travail). L’avis d’inaptitude peut faire suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail, ou bien à un autre accident ou à une maladie non professionnelle, mais il peut aussi survenir alors que le salarié n’a pas été arrêté, bien que ce soit plus rare.
L’avis d’inaptitude est prononcé sous forme d’un document que rempli le médecin du travail en considération de l’état de santé du salarié, des conditions de travail dans l’entreprise et des risques concernant leur sécurité et celle des tiers, qui en résultent.
Le médecin du travail peut, en outre, proposer des mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé aussi bien physique que mentale des salariés.
Conditions pour un avis d’inaptitude
Le médecin du travail ne peut normalement prononcer un avis d’inaptitude médicale du salarié qu’après avoir réalisé, ou fait réaliser par un membre de l’équipe pluridisciplinaire de son service, une étude de poste et une étude des conditions de travail * dans l’établissement.
* précision de détail apportée par la réglementation : la date d’actualisation de la fiche d’entreprise [sur les conditions de travail] doit obligatoirement être indiquée.
Préalablement à son avis, le médecin du travail doit avoir échangé avec le salarié et l’employeur et constaté qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible. Le médecin du travail doit aussi avoir conclu que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste.
L’échange avec l’employeur et le salarié, doit permettre à ceux-ci « de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser ».
Enfin, l’avis d’inaptitude doit être « éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur ».
(loi Travail du 8 août 2016 et décret d’application).
Quand l’avis d’inaptitude peut-il être prononcé ?
L’avis d’inaptitude peut être prononcé par le médecin du travail à l’occasion d’une visite médicale organisée par l’employeur ou à la demande du salarié. Le plus souvent, l’avis d’inaptitude est prononcé par le médecin du travail lors de la visite médicale de reprise organisée après un arrêt de travail.
Un avis d’inaptitude est-il possible quand le salarié est en arrêt de travail ?
L’avis d’inaptitude ne devrait être prononcé par le médecin du travail que lorsque le salarié n’est pas, ou plus, en arrêt de travail, puisque le contrat de travail du salarié est suspendu durant l’arrêt de travail.
Cependant la cour de cassation a rendu possible que, dans des conditions très strictes, l’avis d’inaptitude puisse être émis alors que le salarié est encore en arrêt de travail. Les conditions qui doivent absolument être toutes respectées sont que le salarié ait l’initiative de la visite de reprise, que l’employeur soit informé de celle-ci avant qu’elle ait lieu et que l’avis du médecin du travail soit donné en vue de la reprise du travail. (Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2008, N°: 07-40832).
Une mention spécifique sur l’avis d’inaptitude peut écarter le maintien du salarié dans l’entreprise
Pour les salariés dont l’origine de l’inaptitude est professionnelle (depuis la loi du 17 août 2015) mais aussi ceux dont l’origine de l’inaptitude est non professionnelle, le médecin du travail peut décider d’apposer une mention particulière sur l’avis d’inaptitude :
« tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » (articles L 1226-12 et L 1226-20 modifiés pour l’inaptitude professionnelle),
ou « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (article L 1226-2-1 nouveau du code du travail – loi Travail du 8 août 2016, pour l’inaptitude non-professionnelle).
Si le médecin du travail porte l’une de ces mentions sur l’avis d’inaptitude et dans ce cas seulement, l’avis d’inaptitude écarte un reclassement du salarié dans l’entreprise et rend possible le licenciement, sans que l’employeur doive rechercher un reclassement.
Avis d’inaptitude, contestation et recours
A la suite de l’avis du médecin du travail, le salarié, comme l’employeur, peuvent exercer un recours.
Avant l’application de la loi Travail du 8 août 2016, il s’agissait d’une contestation auprès de l’inspecteur du travail, qui tranchait à nouveau sur l’aptitude ou l’inaptitude du salarié, en prenant sa décision après avis du médecin inspecteur du travail. Voir Contestation de l’avis d’aptitude ou d’inaptitude auprès de l’inspecteur du travail. La décision de l’inspecteur du travail pouvait faire l’objet de recours hiérarchique et contentieux.
Depuis l’application au 1er janvier 2017 de la loi Travail du 8 août 2016, il convient de saisir en référé le conseil de prud’hommes pour contester les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail. Si l’avis d’inaptitude est contesté, le médecin du travail doit en être informé, mais il n’est pas partie au litige. Le conseil de prud’hommes peut confier une mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent.
L’ordonnance du 22 septembre 2017* précise que la décision rendue par le conseil de prud’hommes en référé modifie l’avis d’inaptitude.
* L’entrée en vigueur des dispositions concernant la contestation des avis d’aptitude ou d’inaptitude de l’ordonnance interviendra à la publication du décret d’application, ou au plus tard le 1er janvier 2018.
Pour en savoir plus, voir constestation de l’avis d’aptitude ou d’inaptitude.
L’avis d’inaptitude en une… ou parfois deux visites
Jusqu’au 31 décembre 2016, le principe était que l’avis d’inaptitude pouvait être prononcé à l’issue de deux examens par le médecin du travail strictement espacés de deux semaines, avec seulement deux cas dans lesquels l’avis d’inaptitude pouvait être émis à l’issue d’une seule visite :
quand une visite de préreprise avait eu lieu dans les trente jours précédant l’avis du médecin du travail,
ou quand le maintien à son poste du salarié aurait constitué un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité, ou celles d’autres personnes.
Les règles légales applicables jusque fin 2016, restent intéressantes dans la mesure où les contentieux en cours vont continuer à être basés sur la législation précédente.
Pour en savoir plus, voir l’avis d’inaptitude jusque fin 2016.
Depuis le 1er janvier 2017, le principe est que l’avis d’inaptitude peut être prononcé à l’issue d’un seul examen par le médecin du travail. Cet examen obligatoire peut être accompagné d’examens complémentaires « permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ».
C’est seulement si le médecin du travail l’estime nécessaire (pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision) qu’un second examen peut être réalisé par le médecin du travail.
S’il est décidé par le médecin du travail, le second examen doit avoir lieu « dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen ». La notification de l’avis d’inaptitude doit avoir lieu au plus tard à cette date.
Conséquences de l’avis d’inaptitude
La décision prise par le médecin du travail de prononcer un avis d’inaptitude entraîne d’importantes conséquences : l’obligation de reclassement (en fait l’obligation de rechercher un reclassement) sauf dans un cas, la suspension de la rémunération pendant un mois et, le plus souvent, le licenciement pour inaptitude du salarié.
L’obligation de reclassement après l’avis d’inaptitude
Lorsque le médecin du travail a établi un avis d’inaptitude du salarié, que l’inaptitude soit professionnelle ou non-professionnelle et quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur a une obligation de reclassement. L’emploi proposé en reclassement doit être approprié aux capacités du salarié et le plus comparable possible à l’emploi précédemment occupé. Si nécessaire, l’employeur doit mettre en œuvre des mesures d’aménagement du temps de travail, de transformations de postes de travail, ou de mutations.
L’employeur doit prendre en compte les préconisations écrites du médecin du travail et les indications formulées par lui sur l’aptitude du salarié à exercer des tâches existantes dans l’entreprise. L’employeur à défaut de les prendre en considération doit faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.
La seule exception à l’obligation de reclassement après un avis d’inaptitude est celle prévue initialement par la loi du 17 août 2015, puis par la loi Travail du 8 août 2016, lorsque le médecin du travail contre-indique expressément le maintien dans l’emploi dans l’avis d’inaptitude et autorise, de ce fait, le licenciement du salarié inapte en CDI, ou la rupture du CDD pour inaptitude, sans recherche de reclassement.
L’avis d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise
L’obligation de reclassement s’applique, y compris quand le médecin du travail a prononcé un avis d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise. Ceci est souvent mal compris par les employeurs.
Dans le cas de l’avis d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise, l’employeur doit quand même pouvoir rapporter la preuve qu’il a tout fait pour tenter de reclasser le salarié. Ainsi dans le cas d’une entreprise qui s’était abstenue de proposer à un salarié déclaré inapte les postes de conducteur de travaux ou d’ouvrier disponibles, au motif que le médecin du travail avait conclu à une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise, la Cour de cassation a indiqué que « la mention, par l’avis du médecin du travail visant un danger immédiat, d’une inaptitude du salarié à tout poste dans l’entreprise, ne dispense pas l’employeur de procéder lui-même à la recherche de reclassement » ( Cour de cassation, chambre sociale, 30 avril 2014, N° : 12-28906).
Conséquence de l’avis d’inaptitude sur la rémunération
A compter de l’avis d’inaptitude définitif, la rémunération du salarié par son employeur est suspendue pendant un mois. Si à l’issue de cette période d’un mois le salarié ayant fait l’objet d’un avis d’inaptitude n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le salaire bien que le salarié ne travaille pas.
L’avis d’inaptitude ouvre la voie du licenciement pour inaptitude
En plus du cas de contre-indication du maintien dans l’entreprise qui présenterait un grave danger pour la santé du salarié (voir plus haut), l’avis d’inaptitude ouvre la voie du licenciement pour inaptitude à défaut de reclassement.
Lorsqu’il y a impossibilité du reclassement, parce qu’aucun poste conforme aux aptitudes médicales du salarié ne peut être trouvé par l’employeur, ou parce que le salarié a refusé les propositions de reclassement, l’avis d’inaptitude permet le licenciement pour inaptitude du salarié.
C’est seulement si le reclassement s’avère impossible que l’employeur pourra procéder au licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du salarié.
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Sources : code du travail, ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 et jurisprudences de la Cour de cassation Légifrance.gouv.fr
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