Source: http://www.stieglmeier.de/m/Allgemeines-Gleichbehandlungsgesetz-im-Arbeitsrecht.html
Timestamp: 2020-06-04 01:43:26
Document Index: 212685468

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 7', '§ 1', '§ 1', '§ 8', '§ 1', '§ 15', '§ 10', '§ 2', '§ 1', '§ 61', '§ 7', '§ 15']

⚖ Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
im Arbeitsrecht - Rechtsanwältin Stieglmeier Berlin
Am 18.08.2006 ist das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zum Schutz vor Diskriminierung in Kraft getreten. Übergangsregeln – oder Fristen sind nicht enthalten, die in diesem Gesetz enthaltenen Regeln gelten sofort. Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sollen gemäß § 1 AGG Benachteiligungen aus Gründen
der ethnischen Herkunft
wegen einer Behinderung
Anwendung findet das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Bereich des Arbeitsrechtes (§ 7 AGG) in sämtlichen Bereichen. Sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen sollen verhindert oder beseitigt werden. Belästigungen und sexuelle Belästigungen sind ebenfalls Benachteiligungen, die durch das AGG verhindert werden sollen.
Nach der Definition des Gesetzes liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn „ eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.“ Eine mittelbare Benachteiligung soll vorliegen, „ wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können“ Dies soll dann nicht gelten, wenn die Vorschriften, etc. ein rechtmäßiges Ziel verfolgen und angemessen und erforderlich sind. Pauschale Betrachtungsweisen verbieten sich, vielmehr ist am Einzelfall zu prüfen, ob eine gerechtfertigte Ungleichbehandlung vorliegt.
Die Vorschriften des AGG finden Anwendung auf Arbeitnehmer/innen, zur Berufsausbildung Beschäftigte, auf arbeitnehmerähnliche Personen, Bewerber/innen, ehemalige Beschäftigte. Im Hinblick auf die betriebliche Altersversorgung und damit verbundener Ansprüche ehemaliger Beschäftigter gilt hingegen das Betriebsrentengesetz.
Verpflichteter des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist der Arbeitgeber. Auch der Entleiher im Rahmen von Arbeitnehmerüberlassung ist ebenfalls Arbeitgeber im Sinne des Gesetzes. Ihn treffen dieselben Pflichten.
Gemäß § 8 AGG ist eine Ungleichbehandlung zulässig, wenn die berufsspezifische Anforderung der auszuübenden Tätigkeit eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigt. Für die rechtfertigende Ungleichbehandlung gelten sehr strenge Maßstäbe.
Religionsgemeinschaften oder Tendenzbetriebe können bei Beschäftigungsverhältnissen unter bestimmten Voraussetzungen von der Pflicht zur Gleichbehandlung in Bezug auf Religion oder Weltanschauung abweichen.
Auswirkungen hat das AGG auch auf Stellenausschreibungen. Diese dürfen keine der Diskriminierungstatbestände als Voraussetzung für den Zugang zu der Tätigkeit beinhalten, müssen zukünftig dementsprechend neutral abgefasst sein. Eine Ausnahme gilt dann, wenn an die konkrete Tätigkeit die Anforderung einer bestimmten beruflichen Qualifikation notwendig macht. Auch in Bewerbungsgesprächen ist darauf zu achten, dass keine Fragen gestellt werden, die die Benachteiligungsgründe des § 1 AGG zum Inhalt haben. Für die Geltendmachung von Ansprüchen nach dem AGG gilt gemäß § 15 Absatz 4 AGG eine Frist von zwei Monaten. Wird eine Bewerbung abgelehnt, so beginnt die Frist in dem Moment, in dem der Bewerber von der Benachteiligung Kenntnis erlangt, so das BAG in seinem Urteil vom 21. Juni 2012 (Az.: 8 AZR 188/11).
Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters gem. § 10 AGG ist dann zulässig, wenn sie objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Das Gesetz nennt hier einige, nicht abschließende Beispiele, so die Festsetzung von Mindestanforderungen an das Alter bei Einstellung und Kündigung, Sozialauswahl, Sozialplänen etc. Für Kündigungen gilt gemäß § 2 Absatz 4 AGG unverändert das KSchG, so dass bei der Sozialauswahl die Berücksichtigung des Alters bei betriebsbedingten Kündigungen weiterhin zulässig sein dürfte, soweit keine Übergewichtung gegenüber anderen Auswahlkriterien vorgenommen wird. Ein Widerspruch ergibt sich allerdings aus der Tatsache, dass gerade die Altersdiskriminierung gemäß §§ 1, 7 AGG unterbunden werden soll. Nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ist dem Schutz des Alters keine Grenzen gesetzt, es soll somit ebenso der junge Beschäftigte als auch der ältere Beschäftigte gleichermaßen vor Benachteiligung geschützt werden.
Auch die Unkündbarkeit von Beschäftigten auf Grund eines bestimmten Lebensalters oder einer Betriebszugehörigkeit bleibt unberührt, soweit der Kündigungsschutz anderer Beschäftigter nicht gemindert wird.
Den Arbeitgeber treffen hinsichtlich der Einhaltung des AGG eine Vielzahl von Verpflichtungen. Er hat alle erforderlichen Maßnahmen zu treffen, die eine Benachteiligung in seinem Betrieb verhindern. Ggf. kann dies durch berufliche Aus- und Fortbildung erfolgen. Bei nachgewiesener entsprechender Schulung hat der Arbeitgeber seine Verpflichtung erfüllt. Bei Verstoß gegen das AGG muss der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen gegen den betreffenden Beschäftigten bis hin zur Kündigung ergreifen. Der Wortlaut des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, sowie der des § 61 b ArbGG ist im Betrieb bekannt zu machen, was durch öffentlichen Aushang oder Information jedes Arbeitnehmers erfolgen kann. Ferner ist eine Beschwerdestelle im Betrieb einzurichten. Die Beschwerdestelle hat die Beschwerden zu prüfen und das Ergebnis dem/der Beschäftigten mitzuteilen hat. Es gilt ein umfassendes Maßregelverbot.
Bei Benachteiligungen steht dem/der Beschäftigten ein Recht auf Beschwerde zu. Bei Belästigungen oder sexuellen Belästigungen steht dem /der Beschäftigten ein Leistungsverweigerungsrecht bei vollem Lohnausgleich zu, sofern der Arbeitgeber keine geeigneten Maßnahmen zur Abhilfe ergreift.
Schadenersatz bei Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot
Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 Absatz 1 AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet Schadensersatz zu leisten, der aber nur verlangt werden kann, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung zu vertreten hat. Bei immateriellen Schäden ist eine angemessene Entschädigung zu zahlen, sofern der oder die Beschäftigte dies verlangt. Sollte ein Anspruch auf Entschädigung wegen Nichteinstellung bestehen, darf diese drei Monatsgehälter nicht übersteigen. Ein Anspruch auf Einstellung oder Beförderung besteht gemäß § 15 Absatz 6 AGG hingegen nicht.
Für die Geltendmachung eines Schadensersatz- oder Entschädigungsanspruches muss der /die Beschäftigte Indizien vorweisen können, die auf eine Benachteiligung schließen lassen. Gelingt dies, ist es Sache des Arbeitgebers diese Indizien für eine Benachteiligung zu entkräften.
Die Geltendmachung von Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüchen muss schriftlich innerhalb einer Frist von 2 Monaten erfolgen. Die Klageerhebung muss innerhalb einer weiteren Frist von 3 Monaten erfolgen.