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Timestamp: 2017-03-28 06:17:24+00:00
Document Index: 143200569

Matched Legal Cases: ['sentenza ', 'art. 2104', 'art. 64', 'art. 18', 'sentenza ', 'art. 3', 'sentenza ']

Licenziamento ed uso personale della e-mail [E.Massi] - Generazione Vincente SpA | Agenzia per il lavoro
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13 novembre 2015 Eufranio Massi Editoriale letto 4869 volte
Tweet Con una sentenza del 2 novembre 2015 la Corte di Cassazione è intervenuta dichiarando illegittimo il licenziamento di un lavoratore accusato di aver utilizzato la casella di posta elettronica e di aver navigato in internet, per propri scopi, durante la prestazione lavorativa.
L’antefatto che ha dato luogo al recesso per giusta causa, peraltro rigettato anche dai giudici di merito nei due gradi di giudizio, parte dalla constatazione che il dipendente aveva disapplicato le disposizioni aziendali, rinnovate più volte, con le quali si richiamava il personale “ad un uso più attento della strumentazione aziendale” cosa che, nel caso di specie, avrebbe integrato “la violazione del dovere di obbedienza previsto all’art. 2104 c.c.”. Il datore di lavoro ha, nello specifico, contestato l’installazione sul computer personale, di proprietà aziendale, di programmi coperti da copyright e di software tali da comportare un uso improprio dello strumento, anche perché attuato in aperta violazione dell’art. 64 della legge n. 633/1941, con il rischio di una responsabilità civile del datore di lavoro. Dalla reiterazione della condotta ne sarebbe scaturita una ipotesi disciplinare aggravata rispetto alla infrazione del codice disciplinare prevista nella contrattazione collettiva.
La Suprema Corte si è trovata anche a decidere sulla richiesta del dipendente (non riconosciuta) di un risarcimento del danno avanzata dal lavoratore, ma rigettata dal giudice di appello, determinata da un “preteso danno alla professionalità, alla vita di relazione ed alla natura ingiuriosa del licenziamento”, cosa non ritenuta congrua essendo ritenuti sufficienti le conseguenti di natura economica e contributiva scaturenti dall’applicazione dell’art. 18 della legge n. 300/1970 in materia di reintegra per insussistenza della giusta causa.
Ma in quale modo la Cassazione è giunta al rigetto dell’istanza del datore di Lavoro?
Il tutto parte dalle risultanze della Ctu dalle quali risulta che sia la navigazione in internet che l’uso personale della posta elettronica sono stati di difficile quantificazione temporale, pur essendo stati accertati sia la installazione di file di natura multimediale, che nulla avevano a che vedere con l’attività lavorativa, che di programmi coperti da copyright rispetto ai quali non era stato possibile accertarne la utilizzazione dopo il periodo concesso per la dimostrazione.
Da quanto appena, sia pur sinteticamente riassunto, i giudici di Piazza Cavour hanno argomentato in favore della insussistenza della particolare gravità del fatto contestato, tale da configurare gli estremi della giusta causa, atteso che il comportamento del dipendente non ha prodotto una significativa riduzione dell’attività lavorativa e, comunque, tale da configurare, come affermato dall’azienda “un blocco del lavoro con conseguente danno grave per l’attività produttiva”. La breve riflessione che scaturisce dall’esame della sentenza è questo: le conclusioni del giudice di legittimità sarebbero state le stesse se il licenziamento avesse riguardato un lavoratore assunto a partire dal 7 marzo 2015 al quale sarebbero tate applicate le c.d. “tutele crescenti”, previste dal decreto legislativo n. 23/2015?
La risposta, stando al puro dettato lettera dei commi 1 e 2 dell’art. 3, sembra andare in una direzione diversa in quanto la previsione stabilisce, in maniera univoca, che nel caso in cui non si rinvengano gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, soggettivo o per giusta causa, il giudice conferma la risoluzione del rapporto alla data del recesso, ma condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria (che assume anche la veste sanzionatoria), non correlata ad alcun contribuzione, pari a due mensilità l’anno calcolate sull’ultima retribuzione utile ai fini del TFR, partendo da una base di quattro, fino ad un massimo di ventiquattro mensilità (gli importi sono ridotti alla metà con un tetto fissato sulle sei mensilità, per i datori di lavoro dimensionati fino a quindici dipendenti).
Al tempo stesso, il Legislatore delegato prosegue affermando che nel caso in cui ci si trovi in presenza di un licenziamento di natura disciplinare l’esame del giudice si deve fermare alla verifica della sussistenza o meno del fatto materiale contestato (ovviamente, in modo preciso, tempestivo, puntuale ed immodificabile) essendogli preclusa ogni valutazione circa congruità della sanzione adottata rispetto alla previsione contenuta nel codice disciplinare. Solo nella ipotesi della materiale insussistenza de fatto, il provvedimento viene annullato con la condanna del datore di lavoro al pagamento di una indennità non superiore alle dodici mensilità e con la possibilità per il dipendente di scegliere l’alternativa del c.d. “opting out”, consistente nel pagamento delle quindici mensilità in alternativa alla reintegra ed in aggiunta all’indennità risarcitoria.
Sarà questa la soluzione o, a fronte di recessi nei quali il giudice ritenga la mancanza di scarsa entità, potrebbero essere attivati i principi precedenti che, secondo taluni commentatori nella recente sentenza della Suprema Corte n. 25540 del 13 ottobre 2015, sarebbero sottesi a quest’ultima decisione?
A mio avviso, rimanendo alla questione concreta, non si pu che constatare come la Cassazione abbia espresso il principio secondo il quale, dichiarando illegittimo il licenziamento, non ha fatto altro che sancire un abuso della facoltà di recesso per fatto inesistente (licenziamento di una lavoratrice che, sia pure in modo inadeguato, aveva espresso la volontà di dimettersi e cercare un altro lavoro): tutto questo appare logico e coerente anche con la nuova disciplina, ma ci non va assolutamente confuso con quanto previsto dal comma 3 che postula l’esistenza di un fatto materiale di natura disciplinare (e non di un fatto inesistente e, di per se stesso legittimo), rispetto alla quale viene preclusa ogni valutazione circa la proporzionalità rispetto al codice o al regolamento disciplinare.
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