Source: https://www.neuillysurseine.fr/covid19-entreprises-aide-rh-organisation
Timestamp: 2020-08-11 16:47:40+00:00
Document Index: 250826936

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Covid19: Dispositifs visant la gestion RH et l'organisation du travail
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Il s'agit des mesures liés au chômage partiel, aux modalités de licenciement en période de crise, des informations liées au contexte particulier que nous traversons (arrêt de travail, gardes d'enfants etc.), des mesures qui concernent l'organisation de l'entreprise
Comment gérer l’activité partielle / chômage partiel ?
A compter de la mise en place de l’activité́ partielle dans son entreprise, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour solliciter l’accord de l’Administration. La demande doit préciser l’impact de la pandémie sur l’activité́ de l’entreprise et de ses salariés (La seule mention du Covid-19 ne peut pas suffire)
L’Administration dispose d’un délai de 48 heures pour répondre à la demande. Son silence vaut acceptation. L’acceptation de l’Administration est rétroactive à la date de début d’activité́ partielle visée par l’employeur dans sa demande.
Détails sur l’allocation
L’allocation couvre 70 % de la rémunération antérieure brute du salarié, soit 84% de la rémunération nette. Elle est soumise à la CSG/CRDS (taux de 6,7%) après abattement pour frais professionnels (1,75%) et est exonérée de cotisations sociales.
Elle est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP), dans un délai moyen de 12 jours.
L’employeur peut compléter la rémunération du salarié pour que l’employé soit moins affecté par la baisse de son salaire.
Pour déposer une demande : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/
(Pour toute demande d’assistance technique pour la prise en main de l’outil « Activité partielle » : 0800 705 800 (numéro vert gratuit) ou contact-ap@asp-public.fr)
Vos contacts au niveau du 92 : idf-ut92.activite-partielle@direccte.gouv.fr ou par tel : 01 47 86 41 80
Fiche pratique sur l’activité partielle / le chômage partiel
Précisions et FAQ
Comment gérer les ruptures conventionnelles ?
L’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 a pour conséquences les 3 cas suivants :
1. Rupture Conventionnelle signée avant le 25 février 2020 inclus et demande d’homologation déposée avant le 22 février 2020 inclus.
2. Rupture Conventionnelle signée avant le 25 février 2020 inclus et demande d’homologation déposée après le 22 février 2020 inclus.
Le formulaire de rupture (cerfa)
La preuve du dépôt (accusé de réception scanné ou téléRC)
3. Rupture Conventionnelle signée après le 25 février 2020 : pas d’homologation.
L’Administration conseille d’adresser à la DIRECCTE une nouvelle demande d’homologation de rupture conventionnelle après la fin de la période juridique protégée (soit le 24 juin 2020 sauf modification de la date)
Contacts département 92
Pour des renseignements en droit du travail : idf-ut92.renseignements@direccte.gouv.fr ou tel 0 806 000 126 (privilégier l’usage du courriel)
idf-ut92.ruptures-conventionnelles@direccte.gouv.fr.
Contact pour Neuilly
idf-ut92.uc2@direccte.gouv.fr
Comment gérer les procédures de licenciement ?
Après avoir annoncé́ une « interdiction » des licenciements durant la crise du Covid-19, le gouvernement est revenu sur sa position et invite les employeurs à favoriser d’autres alternatives (activité́ partielle, télétravail, etc). Il est plus prudent de reporter les entretiens préalables à une date postérieure à la fin du confinement.
Pour des renseignements en droit du travail : idf-ut92.renseignements@direccte.gouv.fr ou tel 0 806 000 126 (privilégier l’usage du courriel) idf-ut92.ruptures-conventionnelles@direccte.gouv.fr.
Sous quelles conditions peut-on demander un arrêt de travail pour garde d’enfants ?
(salariés, indépendants, professions libérales)
Vous êtes salarié ou travailleur indépendant, autoentrepreneur, exploitant agricole
Vous êtes parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant en situation de handicap sans limitation d’âge qui doit être gardé à votre domicile
Vous ne disposez d’aucune solution alternative de garde
Vous êtes indépendant et votre activité́ ne vous permet pas de faire du télétravail.
Vous pourrez bénéficier, pour toute la durée de la fermeture de l’établissement d’accueil de votre enfant sans condition préalable de durée de cotisation de droits et sans délai de carence, d’un arrêt de travail.
Un seul parent est susceptible de pouvoir bénéficier de l’arrêt de travail. Il est toutefois possible de partager l’arrêt entre les parents ou encore de le fractionner, pour s’adapter au mieux à l’organisation de garde que vous mettrez en place.
L’Assurance maladie vous versera des indemnités journalières.
Pour les indépendants, elles seront calculées sur la base des revenus que vous avez déclarés (selon les mêmes règles de calcul que d’ordinaire mais sans appliquer de retenues au titre de la carence. Vous n’avez donc pas de démarche supplémentaire à effectuer)
Depuis le 17 avril, les salariés se trouvant en arrêt de travail pour garde d’enfants ou en raison de leur vulnérabilité au Covid-19 seront placés en chômage partiel à partir de 1er mai.
Sur le site AMELI : demande de l’arrêt de travail
https://declare.ameli.fr (formulaire déclaratif avec coordonnées et dates d’arrêt)
https://www.ameli.fr/hauts-de-seine/assure/actualites/covid-19-des-arrets-de-travail-simplifies-pour-les-salaries-contraints-de-garder-leurs-enfants
https://www.ameli.fr/sites/default/files/Documents/667315/document/parents_travailleurs_independants_-_assurance_maladie.pdf
Sous quelles conditions peut-on demander un arrêt de travail pour les profils à risque ?
Votre profil à risque est « reconnu » sur le site du HCSP
Vous êtes enceinte au 3e trimestre de grossesse ou vous êtes en affection de longue durée
Vous êtes considéré(e) comme fragile mais pas en affection longue durée, adressez-vous à votre médecin traitant pour envisager un arrêt de travail, dans les règles de droit commun
Pour les cas 1 et 2, demande d’arrêt de travail à effectuer sur site ameli https://declare.ameli.fr
Pour le cas 3, https://www.economie.gouv.fr/covid-mesures-independants#
Profils « à risque / vulnérable » : https://www.hcsp.fr/explore.cgi/avisrapportsdomaine?clefr=775)
La liste complète des salariés dits à risques est disponible sur le site du Ministère de la Santé : https://solidarites-sante.gouv.fr/actualites/actualites-du-ministere/article/coronavirus-qui-sont-les-personnes-fragiles
Formation – Comment financer les frais pédagogiques des plans de développement des compétences ? Mise à jour le 24/04/2020
L’Etat prend en charge 100% des frais pédagogiques pour les actions réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences. Les entreprises peuvent donc demander à bénéficier du FNE-Formation en complément de l’activité partielle afin d’investir dans les compétences des salariés.
Comment mettre à jour le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) Mise à jour le 07/05/2020
D’un point de vue pratique, le DUER doit faire l’objet d’une mise à jour :
Annuelle a minima
Lorsqu’une décision d’aménagement risque d’avoir des conséquences importantes sur les conditions de travail ou sur l’hygiène et la sécurité
C’est ainsi que depuis le début de l’épidémie de Covid-19, la Direction générale du travail (DGT) préconise la mise à jour par l'employeur du document unique d'évaluation des risques afin de réduire au maximum les risques de contamination sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail. Plus important encore, la DGT précise que l’actualisation du DUER « est conduite selon une procédure faisant intervenir les instances représentatives du personnel (CSE) ainsi que le service de santé au travail ». En cas de litige, le DUER constitue un élément indispensable à la défense de l'employeur.
Choix d’un support : aucun formalisme n’est exigé. L’employeur peut ainsi s’inspirer des nombreux modèles accessibles sur le net. En règle générale, le DUER prend la forme d’un tableau à double entrée : d’un côté les risques et de l’autre, les mesures mises en œuvre, classés par unité de travail ou service.
Évaluation des risques : en collaboration avec les représentants du personnel, l’employeur doit procéder à l'évaluation des risques professionnels inhérents à l'épidémie de Covid-19. Il doit identifier les situations de travail dans lesquelles les conditions de transmission du Covid-19 sont réunies et évaluer pour chacune d’elles l'importance du risque eu égard à la fréquence des contacts et échanges entre individus (faible, moyen, élevé).
Adoption de mesures préventives, correctives et de protection : en face de chaque risque identifié, l’employeur se doit de mettre en œuvre toutes les mesures permettant d’éviter ou a minima de réduire les risques de contamination. Le DUER devra alors permettre au travers de l’organisation de l’entreprise, la mise en place des différentes mesures de distanciation sociale, conformément au protocole national de déconfinement publié sur le site du ministère du Travail en date du 3 mai 2020, ainsi que le respect permanent des gestes barrières.
Comment peut-on mettre en place le télétravail ?
(PME, TPE, Entrepreneurs, libéraux)
Depuis le passage au stade 3 de l'épidémie, la mise en œuvre du télétravail doit être impérative dès lors que le poste de travail le permet (article L. 1222-11).
L'employeur doit respecter un certain nombre d'obligations à l'égard du salarié (information, mise à disposition d'outils de télétravail, reprise de poste sur site). Cette mesure concerne particulièrement les salariés dits à risques (cf. liens utiles) qui doivent être placés en télétravail ou en arrêt de travail.
CCI Paris-IDF
Quelles mesures doit-on prendre pour protéger les salariés travaillant sur site ?
L'employeur est tenu de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour éviter ou, à défaut, limiter le risque :
Les règles de distanciation (1 mètre minimum) et les gestes barrières, simples et efficaces, doivent impérativement être respectées
L'employeur doit s'assurer que les règles d'hygiène sont effectivement respectées (disponibilité de savons, gels, sacs poubelles...)
Tous les déplacements non indispensables doivent être annulés ou reportés