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Timestamp: 2018-06-18 19:08:20
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Matched Legal Cases: ['artículo 51', 'artículo 28', 'artículo 2', 'artículo 12', 'artículo 4', 'artículo 96', 'artículo 46', 'artículo 96', 'Artículo 223', 'artículo 223']

PUBLICACIONES – Página 2 – ASESORÍA EN TESIS, PROYECTOS, PLANES DE NEGOCIO
ASESORÍA EN TESIS, LIBERTAD, planes de negocio, proyectos, SINDICAL, SINDICATOS
Se entiende por libertad sindical el derecho de los trabajadores y empleadores a fundar sindicatos, afiliarse, no afiliarse, así como a desafiliarse de los mismos de acuerdo a su libre decisión (libertad sindical individual). En igual sentido, la libertad sindical implica el derecho de los sindicatos a ejercer libremente sus funciones para el estudio, desarrollo, protección y defensa de los derechos e intereses socioeconómicos de sus miembros (libertad sindical colectiva).
Definición de la OIT: Los trabajadores y los empleadores sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas.
Art. 2º, Convenio 87 OIT
2. Dimensiones de la libertad sindical
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT), de conformidad con lo que disponía el artículo 51º de la Constitución de 1979 y según lo que ahora dispone el artículo 28º de la Constitución de 1993, establece en su artículo 2º que “El Estado reconoce a los trabajadores el derecho de sindicalización, sin autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros”.
Esta libertad sindical, reconocida por nuestro ordenamiento jurídico, se puede distinguir en dos aspectos: aspecto individual y aspecto colectivo de la libertad sindical.
2.1. Aspecto individual
La libertad sindical individual consiste en el derecho del trabajador a emprender actividades destinadas a constituir una organización sindical así como a ejercer la decisión de afiliarse al sindicato de su preferencia (libertad sindical positiva). De manera equivalente, el trabajador tiene derecho a no afiliarse o a desafiliarse de cualquier organización sindical (libertad sindical negativa). En ambos casos, el trabajador mantiene el derecho a desarrollar actividades sindicales, exista o no una organización sindical estructurada.
En todos los supuestos, la filiación es libre y voluntaria; no puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele de hacerlo.
La LRCT obliga al Estado y a los empleadores a abstenerse de realizar actividades que coacten, menoscaben, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores.
Arts. 2º, 3º, 4º, D.S. 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
2.2. Aspecto colectivo
La libertad sindical colectiva es el componente principal de la libertad sindical.
Consiste en el derecho de los sindicatos de auto organizarse y actuar libremente en defensa de los intereses de los trabajadores, sin el control ni la intervención del Estado, de los empleadores o de otras organizaciones trabajadores o empleadores. Bajo esa premisa, los sindicatos, federaciones y confederaciones podrán afiliarse o constituir organizaciones a nivel nacional o internacional libremente y sin autorización previa.
Norma OIT: Las organizaciones de trabajadores y empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente a sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción.
Art. 3º, inciso 1, Convenio 87 OIT
La LRCT obliga al Estado, a los empleadores y a los representantes de uno y otro, a abstenerse de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales.
En el mismo sentido, las organizaciones sindicales tampoco deben impedir la existencia de otras organizaciones sindicales, cualquiera sea su naturaleza o ámbito.
Art. 4º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
Norma OIT: Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.
Art. 3º, inciso 2, Convenio 87 OIT
3. Clases de organizaciones sindicales
3.1. Organizaciones de primer grado o base (sindicatos)
3.1.1. Ámbito sindical
Los sindicatos representan a los trabajadores que se encuentren afiliados o todos los trabajadores de su ámbito en caso cuenten con la afiliación de la mayoría absoluta. Se entiende por ámbito los niveles de empresa, o los de una categoría, sección, o establecimiento determinado de aquella empresa. Asimismo, el concepto de ámbito incluye los siguientes niveles:
a. De empresa: Sindicatos formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades que prestan servicios para un mismo empleador.
b. De actividad: Sindicatos formados por trabajadores de diversas profesiones, especialidades u oficios diversos de 2 o más empresas de la misma rama de actividad.
c. De gremio: Sindicatos formados por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad.
d. De oficios varios: Sindicatos formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades que trabajan en empresas diversas o de distinta actividad, cuando en determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para constituir sindicatos de otro tipo.
Art. 5º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT y art. 4º, D.S. Nº 011- 92-TR (15.10.92), Reglamento de la LRCT
3.1.2. Alcance geográfico de los sindicatos
Los sindicatos pueden organizarse con alcance local, regional o nacional. En tales casos, los trabajadores podrán constituir una “sección sindical” en el centro de labores para el cumplimiento de los fines del sindicato elegido. Será de aplicación a las secciones sindicales la LRCT y su Reglamento en lo que fuere pertinente.
Art. 7º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT y arts. 9º y 11º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92), Reglamento de la LRCT
3.1.3. Sección sindical
La sección sindical ejerce la representación del sindicato (local, regional, o nacional) al interior del centro de trabajo.
Su relación con la organización sindical está regulada por el estatuto de esta última, no pudiendo asumir los fines y funciones otorgados a los sindicatos por la LRCT, salvo por delegación expresa.
La representación de la sección sindical estará a cargo de 2 delegados elegidos en asamblea general.
Art. 9º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92), Reglamento de la LRCT
3.1.4. Número máximo de secciones sindicales
En cada centro de labores, no podrá constituirse más de una “sección sindical” por cada sindicato de alcance local, regional o nacional.
Art.10º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92), Reglamento de la LRCT
3.1.5. Número mínimo de miembros
Para constituirse y subsistir, los sindicatos deberán afiliar por lo menos a 20 trabajadores tratándose de sindicatos de empresa, y por lo menos a 50 tratándose de sindicatos de otra naturaleza.
Art. 14º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
3.1.6. Delegados sindicales
En las empresas cuyo número de trabajadores no alcance para constituir un sindicato (20 trabajadores), éstos podrán elegir a 2 delegados que los representen de manera conjunta ante el empleador y la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT). La elección de los delegados debe ser comunicada a la AAT dentro de los 5 días hábiles siguientes.
Art. 15º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
Los 2 delegados deben ser elegidos por mayoría absoluta de trabajadores, sin considerar para ello al personal de dirección o de confianza.
Art. 5º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92), Reglamento de la LRCT
3.2. Organizaciones de segundo grado (federaciones)
Para constituir una federación se requiere de la unión de no menos de 2 sindicatos registrados de la misma actividad o clase.
Art. 36º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
3.3. Organizaciones de tercer grado (confederaciones)
Para constituir una confederación se requiere la unión de no menos de 2 federaciones registradas.
3.4. Normas comunes para federaciones y confederaciones
Las federaciones y confederaciones se rigen por todo lo dispuesto para los sindicatos, en lo que les sea aplicable.
La cancelación del registro, la disolución o la liquidación de una federación o confederación no afecta la subsistencia de las organizaciones de grado inferior que la conforman.
Los sindicatos de base podrán constituir o integrar organismos de grado superior, sin que pueda impedirse u obstaculizarse tal derecho.
Del mismo modo, los sindicatos y federaciones podrán retirarse de las respectivas organizaciones de grado superior en cualquier momento, aunque exista pacto en contrario.
Arts. 35º, 37º, 38º y 39º, D.S. Nº 010-2003- TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
Norma OIT: Las organizaciones de trabajadores y empleadores tienen el derecho de constituir federaciones y confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda organización, federación y confederación tiene el derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores.
Art. 5º, Convenio 87 OIT
3.5. Organizaciones de empleadores
De acuerdo con el Convenio 87º OIT y con la legislación peruana, los empleadores tienen derecho a agruparse en organizaciones sindicales. Sin embargo, los empleadores han optado por constituir asociaciones para el diálogo no sólo con los trabajadores, sino con el Estado y cualquier otro grupo en defensa de los intereses económicos de sus miembros.
Para la constitución de sindicatos de empleadores se requiere de un mínimo de 5 de la misma actividad, igual número de sindicatos para constituir una federación, y de federaciones para una confederación.
A dichas organizaciones se les aplica las normas de la LRCT en lo que fuere pertinente.
Art. 40º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
3.6. Organizaciones de trabajadores no dependientes
Las organizaciones de trabajadores no dependientes (sujetos a contratos de naturaleza civil o mercantil) de una relación de trabajo se regirán por lo dispuesto en la LRCT en lo que les sea aplicable.
Art. 6º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
4. Constitución y funcionamiento de los sindicatos
4.1.1. Formalidad
La constitución de un sindicato se realiza por medio de asamblea, aprobándose el estatuto del mismo y procediendo a la elección de su junta directiva. Todo el procedimiento deberá ser refrendado por Notario Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad, con indicación del lugar, fecha y nómina de asistentes. Dicho refrendo debe entenderse como legalización.
Art. 16º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT y 4º D.C., D.S Nº 011-92- TR (15.10.92), Reglamento de la LRCT
4.1.2. Requisitos para su formación y subsistencia
Para su constitución y subsistencia, los sindicatos deberán contar con un mínimo de 20 afiliados tratándose de sindicatos de empresa, o con 50 tratándose de sindicatos de otra naturaleza.
4.2. Afiliación
Los requisitos para ser miembro de un sindicato son:
a. Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda según el tipo de sindicato Los trabajadores contratados de manera temporal o por tiempo indefinido conservan el derecho de afiliación.
b. No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del empleador, salvo que el estatuto lo admita expresamente. De acuerdo con el artículo 12º del TUO del D. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el D.S. Nº 03-97-TR (27.03.97), se considera como personal de dirección a aquellos trabajadores que ejercen la representación general del empleador ante todos los trabajadores o terceros, o que lo sustituyen o comparten con aquél las funciones de administración y control, o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
A diferencia del caso anterior, son trabajadores de confianza aquellos que se desempeñan en contacto directo y personal con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado; igualmente, se consideran trabajadores de confianza a aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.
c. No estar afiliado a otro sindicato
Art. 12º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
La calidad de miembro de un sindicato es inherente a la persona y no podrá ser transferida, transmitida ni delegada por ningún motivo.
Art. 13º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
4.2.1. Separación
El sindicato tiene autonomía para fijar en su estatuto la forma de separación temporal y expulsión de sus miembros. En este último caso, la decisión debe ser adoptada por la mayoría absoluta de los miembros hábiles. Ésta deberá ser comunicada al empleador dentro de los siguientes 5 días hábiles de efectuada.
Art. 26º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
4.2.2. Renuncia
Todo miembro de un sindicato puede renunciar en cualquier momento, sin perjuicio de la obligación de pagar las cuotas vencidas y rendir cuentas si manejó fondos sindicales. La renuncia surte efectos sin necesidad de su aceptación, desde el momento en que es presentada.
Art. 25º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
4.3. Registro sindical
4.3.1. Registro Nacional de Organizaciones Sindicales
Se trata de un registro que lleva el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), el cual se tendrá permanentemente actualizado. A tal efecto, las Autoridades Regionales de Trabajo, remitirán la información sobre registro de organizaciones sindicales en su respectivo ámbito de competencia.
2ª D.C., D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92), Reglamento de la LRCT
4.3.2. Requisitos
El sindicato deberá presentar por triplicado y refrendado por Notario Público o, a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad, los siguientes documentos:
a. Acta de la asamblea general de constitución del sindicato y su denominación.
c. Nómina de afiliados, en el caso de organizaciones sindicales de primer grado, con expresa indicación de sus nombres y apellidos, profesión y oficio o especialidad; número de documento de identidad, libreta militar y fecha de ingreso. Si se trata de sindicato de gremio, de profesiones u oficios varios, el nombre de su respectivo empleador.
d. Nómina de las organizaciones afiliadas cuando se trate de federaciones o confederaciones con indicación del número de registro de ellas.
e. Nómina de la junta directiva elegida.
Art. 21º, D.S. Nº 11-92-TR (15.10.92), Reglamento de la LRCT
4.3.3. Inscripción
El sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente a cargo de la Autoridad Administrativa de Trabajo. Se trata de un acto formal, no constitutivo, y no puede ser denegado, salvo cuando no se cumpla con los requisitos establecidos por la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
Art. 17º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
La inscripción de los sindicatos se efectuará en forma automática, a la sola presentación de la solicitud en forma de declaración jurada con los requisitos establecidos.
Art. 22º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92), Reglamento de la LRCT
4.3.4. Autoridad competente
Las organizaciones sindicales de ámbito nacional se registran ante la dependencia respectiva de la sede central del MTPE. Las organizaciones de ámbito local o regional se registran ante la Autoridad de Trabajo del lugar donde se encuentre ubicado el centro de trabajo o el mayor número de trabajadores según sea el caso.
Art. 23º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92), Reglamento de la LRCT
(*) La 1ra. parte de este informe se publicó en la edición de la 1ra. Quincena de marzo 2006.
4.3.5. Comunicación
Luego de registrado el sindicato, la junta directiva deberá comunicar al empleador o empleadores, de ser el caso, la relación de sus integrantes y la nómina de sus afiliados en un plazo de 5 días hábiles.
Art. 26º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92), Reglamento de la LRCT
4.3.6. Efectos de la inscripción
La inscripción del sindicato le otorga personería gremial para todo efecto legal así como para la conformación de organizaciones sindicales de grado superior.
4.3.7. Registro civil
Una vez concluido el procedimiento de inscripción del sindicato, podrán realizarlo también en el registro de asociaciones para efectos civiles. Por tanto, deberán contar con dos registros, el de organizaciones sindicales y el de asociaciones.
Art. 19º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
4.3.8. Cancelación del registro
La cancelación del registro por la Autoridad de Trabajo se producirá sólo después de la disolución del sindicato. El sindicato se disuelve por:
a. Acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros.
b. Cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto para tal efecto.
c. Pérdida de los requisitos constitutivos.
En los incisos a. y b. la disolución se produce de pleno derecho y no requiere de declaración judicial previa.
En el caso del literal c. la persona que acredite legítimo interés económico o moral, solicitará al juez de trabajo competente la disolución del sindicato, el que previa verificación, resolverá la solicitud mediante proceso sumarísimo en concordancia con el literal e), numeral 3, del artículo 4º de la Ley Nº 26636 (21.06.96), Ley Procesal del Trabajo. Art. 20º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
Norma OIT: Las organizaciones de trabajadores y empleadores no están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa.
Art. 4º, Convenio 87 OIT
4.3.9. Efectos de la sentencia
Por el sólo mérito de la sentencia consentida o ejecutoriada que disponga la disolución del sindicato, se efectuará la cancelación del registro.
Art. 20º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
4.3.10. Reinscripción
El sindicato cuyo registro hubiera sido cancelado podrá solicitar la reinscripción del mismo habiendo transcurrido 6 meses desde que se emitió el pronunciamiento.
Para tal efecto deberá acreditar la subsanación de los requisitos que motivaron la cancelación.
La Autoridad de Trabajo procederá a realizar la verificación antes de la reinscripción
Art. 24º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92), Reglamento de la LRCT
4.3.11. Reclamaciones
Las resoluciones de la Autoridad de Trabajo que denieguen el registro, dispongan la cancelación del registro sindical u otra medida similar, podrán ser apeladas dentro del tercer día de notificadas.
No procederá recurso administrativo alguno contra las resoluciones emitidas en segunda y última instancia.
Art. 25º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92), Reglamento de la LRCT
4.4. Órganos sindicales
4.4.1. Asamblea general
La asamblea es el órgano máximo del sindicato. En el caso de sindicatos de empresa, se encuentran constituida directamente por sus miembros. En los demás tipos de sindicatos, incluyendo aquellos cuyos miembros laboran en localidades distintas, pueden ser conformados por intermedio de delegados cuyas facultades de decisión serán otorgadas de antemano o ratificadas posteriormente por las bases. En tal caso, los delegados deberán pertenecer a la unidad productiva a la que representan.
Art. 21º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
4.4.2. Atribuciones de la asamblea general
a. Elegir a la junta directiva.
b. Modificar el estatuto.
c. Acordar la fusión o absorción con otras organizaciones sindicales similares, o su disolución.
d. Acordar la afiliación o desafiliación a federaciones y confederaciones, y a las organizaciones sindicales de nivel internacional.
e. Acordar la enajenación directa o indirecta de bienes del patrimonio sindical.
f. Decidir sobre la expulsión de cualquier afiliado o la imposición de sanciones disciplinarias.
g. Cualesquiera otras que señalen las normas legales o el estatuto.
Art. 22º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
4.4.3. Junta directiva
La junta directiva tiene la representación legal del sindicato y estará constituida en la forma y con las atribuciones que determine el estatuto.
Para ser miembro de la junta directiva se requiere únicamente ser trabajador de la empresa. Este requisito no es necesario en caso de federaciones y confederaciones.
Arts. 23º y 24º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
4.5. Patrimonio sindical
4.5.1. Composición del patrimonio sindical
El patrimonio del sindicato está constituido:
a. Por las cuotas de sus miembros y otras contribuciones obligatorias, cuyo monto y exigibilidad deben fijarse en el estatuto.
b. Por las contribuciones voluntarias de sus miembros o de terceros.
c. Por los demás bienes que adquiera a título gratuito u oneroso.
4.5.2. Deducción de cuotas sindicales
Mediante autorización escrita del trabajador sindicalizado, y a solicitud del sindicato, el empleador está obligado a deducir de las remuneraciones las cuotas sindicales legales, ordinarias, y extraordinarias cuando sean comunes a todos los afiliados.
Existe similar obligación, cuando se trate de contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas por trabajadores sindicalizados.
Ambas obligaciones cesarán en cuanto el sindicato comunique al empleador la renuncia o expulsión del trabajador. Arts. 27º, 28º y 29º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
4.5.3. Patrimonio y liquidación
Una vez realizados los activos y pasivos, el patrimonio sindical restante será adjudicado por el liquidador a la organización sindical que a tal efecto haya designado el estatuto o la asamblea general. A falta de tal designación, se adjudicará a la Beneficencia Pública del domicilio del sindicato o a una institución u organización de utilidad social oficialmente reconocida.
Art. 34º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
4.6. Disolución
La disolución de un sindicato se produce por:
a. Fusión o absorción.
b. Acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros adoptado en asamblea general o fuera de ella, acreditado con las correspondientes firmas.
c. Cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto para este efecto.
d. Resolución judicial, por las causales señaladas para una asociación, de acuerdo con el procedimiento establecido en el artículo 96º del Código Civil; así, en la actualidad bastará seguir el proceso abreviado establecido para la disolución de asociaciones.
5.1. Representación general
Los sindicatos representan a los trabajadores de su ámbito que se encuentran afiliados a su organización.
Por extensión, los sindicatos que afilien a la mayoría absoluta de los trabajadores de su ámbito, representan también a los trabajadores no afiliados de dicho ámbito, ello sin perjuicio de lo establecido en el artículo 46º de la LRCT referente a la representación para efectos de la negociación colectiva.
Art. 4º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92), Reglamento de la LRCT
5.2. Representación para la negociación colectiva
En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de los mismos aunque no se encuentren afiliados.
De existir varios sindicatos dentro de un mismo ámbito, podrán ejercer de manera conjunta la representación de la totalidad de los trabajadores los sindicatos que afilien en conjunto a más de la mitad de ellos.
En tal caso, los sindicatos determinarán la forma en que ejercerán esa representación, sea a prorrata, proporcional al número de afiliados, o encomendándola a uno de los sindicatos.
A falta de acuerdo, cada sindicato representará a únicamente a los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito.
Art. 9º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
6. Fines y funciones de las organizaciones sindicales
Son fines y funciones de las organizaciones sindicales:
a. Representar al conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva. La reclamación realizada por una organización de grado superior, excluye a las de grado inferior por haber asumido la representación de ésta.
Art. 7º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92), Reglamento de la LRCT
b. Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y acciones que de tales convenciones se originen.
c. Representar y defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor.
d. Promover la creación y el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos, y en general, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros.
e. Promover el mejoramiento cultura, la educación general, técnica y gremial de sus miembros.
f. En general todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales ni con las leyes.
7. Impedimentos de las organizaciones sindicales
Las organizaciones sindicales están impedidas de:
a. Dedicarse institucionalmente y en forma exclusiva a asuntos de política partidaria, sin menoscabo de las libertades que la Constitución Política y los convenios internacionales de la OIT ratificados por el Perú les reconocen.
b. Coaccionar directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar o a retirarse de la organización sindical, salvo los casos de expulsión por causales previstas en el estatuto debidamente comprobado.
c. Aplicar fondos o bienes sociales a fines diversos de los que constituyen el objeto de la organización sindical o que no hayan sido debidamente autorizados en la forma prevista por la ley o por el estatuto.
d. Distribuir directa o indirectamente rentas o bienes del patrimonio sindical.
e. Realizar o estimular acciones contrarias a la ley o al orden público.
Art. 11º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
8. Obligaciones de las organizaciones sindicales
Son obligaciones de las organizaciones sindicales:
a. Observar estrictamente sus normas institucionales con sujeción a las leyes y a las normas que los regulan.
b. Llevar libros de actas, de registro de afiliación y de contabilidad debidamente sellados por la Autoridad de Trabajo.
c. Asentar en el libro de actas las correspondientes asambleas y sesiones de la junta directiva así como los acuerdos referentes a la misma y, además decisiones de interés general.
d. Comunicar a la Autoridad de Trabajo la reforma de su estatuto, acompañando copia auténtica del nuevo texto y, asimismo a aquella y al empleador, la nómina de la junta directiva y los cambios que en ella se produzcan dentro de los 5 días hábiles siguientes.
e. Otorgar a sus dirigentes las credenciales que los acredite como tales. f. Las demás que señalen las leyes y las normas que las regulan.
Art. 10º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
9. Protección de la libertad sindical
9.1. Fuero sindical
El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores el no ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa sin justa causa debidamente demostrada o sin su aceptación.
No es exigible la aceptación del trabajador cuando su traslado le impida desempeñar el cargo de dirigente sindical. Art. 30º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
9.2. Miembros amparados por el fuero Sindical
a. Los miembros de los sindicatos en formación, desde la presentación de la solicitud del registro y hasta 3 meses después.
b. Los miembros de la junta directiva (o quienes hagan las veces de junta directiva) de los sindicatos, las federaciones y confederaciones, así como los delegados de las “secciones sindicales”. En el marco de la negociación colectiva se podrá ampliar el ámbito de protección del fuero sindical. El estatuto señalará a qué cargo comprende la protección.
c. Los delegados que representen a los trabajadores en caso de no alcanzar el número de trabajadores requerido para constituir un sindicato, o los representantes de los trabajadores elegidos para la negociación colectiva en caso de ausencia de sindicato.
d. Los candidatos a dirigente o delegados 30 días calendario antes de la realización del proceso electoral y hasta 30 días calendario después de concluido éste.
e. Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta 3 meses después de concluido el procedimiento respectivo.
Las partes podrán establecer en la convención colectiva el número de dirigentes amparados. A falta de acuerdo:
• Los dirigentes amparados en sindicatos de primer grado no excederán de 3 dirigentes si el sindicato tienes hasta 50 afiliados, agregándose un dirigente por cada 50 afiliados adicionales, hasta un máximo de 12 dirigentes.
• En las federaciones, 2 dirigentes multiplicados por el número de sindicatos afiliados, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de 15 dirigentes ni comprender más de un dirigente por empresa.
• En las confederaciones hasta 2 dirigentes multiplicados por el número de federaciones afiliadas, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de 20, ni comprender más de un dirigente por empresa.
Por convenio colectivo se podrá fijar un número mayor de dirigentes amparados por el fuero sindical. No podrá establecerse ni modificarse el número de dirigentes amparados por el fuero sindical por acto o norma administrativa.
Art. 31º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT y art. 14º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92), Reglamento de la LRCT
9.3. Facilidades sindicales – licencia sindical
La convención colectiva estipulará las facilidades relativas a actividades sindicales relativas a reuniones, comunicaciones, permisos y licencias. Para todo efecto, el sindicato debe comunicar al empleador y a la autoridad Administrativa de Trabajo los nombres y cargos de los dirigentes sindicales.
A falta de convención, el empleador sólo está obligado a conceder permiso (se debe considerar el concepto de permiso o licencia como sinónimos) a los siguientes dirigentes:
b. Secretario adjunto o quien haga las veces de él.
c. Secretario de defensa.
d. Secretario de organización.
Este permiso será concedido para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria y tendrá un límite de 30 días naturales por año calendario por dirigente, el exceso será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Está exceptuada de aquel límite la asistencia a las reuniones durante la negociación colectiva o, ante citaciones judiciales, policiales y administrativas promovidas por el empleador.
El cálculo de los permisos es anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente, quien lo sustituya hará uso del permiso no agotado.
Cuando el sindicato agrupe entre 20 a 50 afiliados, el permiso se limitará al secretario general y al secretario de defensa.
Estos límites no serán aplicables cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más favorable.
Art. 32º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT y arts. 15º al 19, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92), Reglamento de la LRCT
Norma OIT: Los representantes de los trabajadores en la empresa deberán gozar de protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por su condición de representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su participación en la actividad sindical, siempre que dichos representantes actúen conforme a las leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en vigor. Art. 1º Convenio 135 OIT (Convenio no ratificado por el Perú) (*)
10. Conflictos inter o intrasindicales En los conflictos inter o intrasindicales la Autoridad de Trabajo se atendrá a lo que resuelva el Poder Judicial.
Art. 8º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
Al respecto, la Ley Procesal del Trabajo, Ley Nº 26636, ha dispuesto que son competentes los Juzgados de Trabajo para conocer los conflictos inter o intrasindicales. El trámite, será el correspondiente a las acciones ordinarias.
Liquidación de la empresa a la que pertenece el sindicato (caso de sindicato de empresa). En este supuesto, la disolución opera de pleno derecho.
Art. 33º, D.S. Nº 010-2003-TR (05.10.2003), TUO de la LRCT
4.6.1. Disolución a solicitud de parte
Puede solicitar la disolución del sindicato quien acredite tener legítimo interés económico o moral. Para tal efecto podrá pedir al Ministerio Público que solicite ante el Poder Judicial la disolución del sindicato, siguiendo el trámite previsto en el artículo 96º del Código Civil en lo que fuera aplicable.
La Autoridad de Trabajo efectuará la cancelación del registro sindical, ante una sentencia consentida o ejecutoriada que disponga la disolución del sindicato.
IMPLEMENTACIÓN DE LAS NIIF EN EL PERÚ
El Perú ha iniciado la adopción de las NIIF vigentes a nivel internacional en las empresas inscritas en el Registro Público del Mercado de Valores de CONASEV, excepto las que son supervisadas por la SBS; por lo que a partir del 2011 dichas empresas van a tener su información en NIIF.
Es decir, el Perú es parte de la tendencia mundial de tener a las NIIF como el lenguaje internacional para la comunicación de información financiera y, en consecuencia, las empresas peruanas que adopten estas normas podrán acceder a cualquier mercado de valores a nivel internacional, lo mismo que a realizar transacciones internacionales con mayor facilidad.
Sin embargo, aún el Perú no ha adoptado estas normas para todas las entidades cotizadas o de interés público, que continúan aplicando versiones de NIIF aprobadas en el Perú, o normas específicas en el caso de la SBS, la cual tiene un plan para adoptar las NIIF en el mediano plazo.
Artículo 223º – Los estados financieros se preparan y presentan de conformidad con principios de contabilidad generalmente aceptados en el país.
Resolución Consejo Normativo de Contabilidad 013-98-EF/93.01 (17/07/1998)
Los principios de contabilidad generalmente aceptados en el país son:
1. Las Normas Internacionales de Contabilidad (NIC) oficializadas por el Consejo Normativo de Contabilidad
2. Las Normas establecidas por Organismos de Supervisión y Control, siempre que se encuentren dentro del Marco Teórico de las NIC.
3. Por excepción y en circunstancias no normadas por el IASB supletoriamente, se podrá emplear los Principios de Contabilidad aplicados a los Estados Unidos de Norteamérica (USGAAP).
1. Aplicable a partir del 1 de enero 2011
2. Es requisito para la aplicación del Plan Contable General Empresarial observar lo que establecen las NIIF. De manera adicional y sin poner en riesgo la aplicación de lo dispuesto por las NIIF se debe considerar las normas del derecho, la jurisprudencia y los usos y costumbres mercantiles.
Resolución 234-2006/SUNAT
1. Los libros contables deben ser llevados utilizando el Plan Contable General Revisado vigente en el país.
II. ANTECEDENTES DE LA APLICACIÓN DE LAS NIIF EN PERÚ
• Diversos Congresos Nacionales de Contadores Públicos del Perú adoptaron acuerdos para la aplicación de las Normas Internacionales de Contabilidad (NIC) según resoluciones N° 39 del X Congreso de Lima en 1986 (NICS 1 a la 13);
• N° 12 del XI Congreso del Cusco en 1988 (NICS 14 a la 23) y;
• N° 1 del XII Congreso de Cajamarca en 1990 (NICS 24 a la 29).
• El Consejo Normativo de Contabilidad, el 18 de abril de 1994, mediante Resolución N° 005-94-EF/93.01 oficializó la aplicación de las Normas Internacionales de Contabilidad adoptados en los Congresos antes mencionados; precisando que los estados financieros deben ser preparados cumpliendo las mencionadas normas.
Inicio de la obligación legal de aplicar las NIC en el Perú.
El reconocimiento de las NIC no sólo se dio en el campo profesional, sino también en el campo legal, pues en 1997 la Ley de Sociedades Nº 26887, en su artículo 223°, estableció la obligatoriedad de que los estados financieros se preparen y presenten de conformidad con las normas legales y los “Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados”.
La Resolución N° 013-98-EF/93.01 del Consejo Normativo de Contabilidad precisó que los Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados a que se refiere la Ley General de Sociedades comprende sustancialmente, a las Normas Internacionales de Contabilidad (NICS), oficializadas, y las normas establecidas por Organismos de Supervisión y Control para las entidades de su área siempre que se encuentren dentro del Marco Teórico en que se apoyan las Normas Internacionales de Contabilidad.
La misma resolución N° 013-98-EF/93.01 precisó que por excepción y en aquellas circunstancias que determinados procedimientos operativos contables no estén establecidos en una Norma Internacional de Contabilidad, supletoriamente, se podrá emplear los Principios de Contabilidad aplicados en los Estados Unidos de América.
Fuente: CPC. Wilfredo Rubiños. (2007). Aplicación de las NIIF en el Perú – Retos y oportunidades en la armonización de las Normas Internacionales de Información Financiera Pág. 17
III. ESTADO ACTUAL DE LA APLICACIÓN DE LAS NIIF EN LA PREPARACIÓN DE ESTADOS FINANCIEROS DE LAS EMPRESAS PERUANAS
El alto grado de globalización que han alcanzado los mercados financieros, incluido el peruano, nos obliga a contar con un marco normativo contable que esté de acuerdo con estándares internacionales, que tenga plena vigencia, sea estable en el tiempo y que a su vez se adapte a los nuevos requerimientos de la economía mundial de tal forma que los inversionistas y cualquier usuario que requiera la información financiera, puedan actuar con total transparencia y confiabilidad.
En las últimas décadas, mediante diversos pronunciamientos del gremio profesional contable, así como por algunas normas legales, se estableció en el Perú la obligatoriedad de preparar y presentar los estados financieros de las empresas del sector privado en base al modelo de las Normas Internacionales de Contabilidad (NIC), hoy Normas Internacionales de Información Financiera (NIIF), oficializadas en el país.
La contabilidad constituye el medio por el cual medimos y presentamos el resultado de una actividad económica, y que en muchos casos se denomina «lenguaje de los negocios», debido a que es muy usada en la descripción de todo tipo de actividades del ámbito empresarial sin distinguir el tipo de organización mediante la cual se ha constituido dicha organización.
El proceso contable y la contabilidad son considerados como un método de registro, así como un sistema de información y de control del fenómeno económico y financiero que tiene lugar en el proceso circulatorio y de creación de valores que constituye el soporte para la toma de decisiones en la unidad económica (Sánchez 2005).
El producto final y principal, luego de procesar las transacciones económicas de una empresa, son los estados financieros y sus notas, además de otro tipo de reportes administrativos o financieros relevantes de vital importancia en el proceso de toma de decisiones empresariales ya que proporcionan información que no está contenida en estos estados.
Es así que en 1936 la Asociación Americana de Contabilidad (American Accounting Association) define los estados financieros como «la expresión, en términos financieros, de la utilización de los recursos económicos de la empresa y los cambios resultantes en ellos y en la posición en los mismos de los intereses de acreedores e inversores» (Tua 1988: pág. 14).
El proceso de armonización y las NIIF
La evolución e integración de la economía mundial en las últimas décadas, se han presentado como impulsoras y aceleradoras de la búsqueda de un lenguaje común para la preparación de la información financiera y es un tema abordado por varios autores.
Así encontramos, por ejemplo, que «en la medida que exista una actividad mercantil internacional y comercio e inversión traspasen los límites nacionales, puede decirse que aparece un usuario internacional de la contabilidad, que requiere prácticas similares para llevar a cabo las funciones decisorias a las que sirven los estados financieros».
Esta situación se ha visto reflejada en un proceso de armonización contable al que cada día se adhieren más países, mediante el cual se ha pasado de una aplicación de principios contables locales a la aplicación de normas contables bajo estándares internacionales. Es un hecho que la armonización de las prácticas de contabilidad es la meta final de los esfuerzos de armonización a nivel internacional (Doupnik y Perera 2007: 75), lo que ha llevado a la adopción o adaptación generalizada del modelo conocido como NIIF, las cuales son emitidas y difundidas por la Junta de Normas Internacionales de Contabilidad (International Accounting Standard Board–IASB).
La legislación peruana contempla aspectos generales sobre los libros contables. Es así que en la sección III del libro primero del «Código de Comercio», denominada «De los Libros y de la Contabilidad del Comercio», vigente desde el año 1902, se limita a establecer aspectos referentes a la clasificación de los libros de contabilidad, tanto obligatorios como facultativos, que deben llevarse para efectos de registrar las operaciones comerciales. Asimismo, se establece la forma de llevar los libros y el contenido de los mismos y no se consideran aspectos relacionados con la preparación y presentación de estados financieros.
Es importante indicar que lo establecido en el «Código de Comercio» respecto a los libros contables, a pesar de estar vigente, ha ido quedando relegado en la práctica contable debido a las normas de carácter tributario que se han promulgado relacionadas con los libros contables.
La presentación de estados financieros y las NIIF
Las empresas peruanas constituidas al amparo de la Ley General de Sociedades (LGS) deben preparar obligatoriamente sus estados financieros de acuerdo a lo establecido en dicha ley. Asimismo deberán tomar en cuenta las normas promulgadas por el CNC, lo cual en ambos casos nos lleva al análisis del proceso de adopción de las NIIF en el Perú.
Existen otros organismos como la CONASEV o la Superintendencia de Banca y Seguros (SBS) y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones (AFP) que están facultadas para dictar normas relativas a la presentación de estados financieros de las empresas que se encuentran bajo su supervisión o regulación. Al no estar comprendidas las entidades del sector financiero reguladas por la SBS en esta investigación, solo se analizará las normas para la preparación de estados financieros emitidas por la CONASEV.
IV. IMPLEMENTACIÓN DE LA NIIF PARA PEQUEÑAS Y MEDIANAS ENTIDADES
La presentación razonable requiere la representación fiel de los efectos de las transacciones, otros sucesos y condiciones.
a. Se supone que la aplicación de la NIIF para las PYMES, con información adicional a revelar cuando sea necesario, dará lugar a estados financieros que logren una presentación razonable de la situación financiera, el rendimiento financiero y los flujos de efectivo de las PYMES.
b. La aplicación de esta NIIF por parte de una entidad con obligación pública de rendir cuentas no da como resultado una presentación razonable de acuerdo con esta NIIF.
La información adicional a revelar es necesaria cuando el cumplimiento con requerimientos específicos de esta NIIF es insuficiente para permitir entender a los usuarios el efecto de transacciones concretas, otros sucesos y condiciones sobre la situación financiera y rendimiento financiero de la entidad.
Una entidad cuyos estados financieros cumplan la NIIF para las PYMES efectuará en las notas una declaración, explícita y sin reservas de dicho cumplimiento.
Los estados financieros no deberán señalar que cumplen la NIIF para las PYMES a menos que cumplan con todos los requerimientos de esta NIIF.
En las circunstancias extremadamente excepcionales en que la gerencia concluya que el cumplimiento de esta NIIF podría inducir a tal error que entraría en conflicto con el objetivo de los estados financieros de las PYMES, la entidad no lo aplicará, a menos que el marco regulador aplicable prohíba esta falta de aplicación.
Cuando una entidad no aplique un requerimiento de esta NIIF de revelará:
a. Que la gerencia ha llegado a la conclusión de que los estados financieros presentan razonablemente la situación financiera, rendimiento financiero y flujos de efectivo.
b. Que se ha cumplido con la NIIF para las PYMES, excepto que ha dejado de aplicar un requerimiento concreto para lograr una presentación razonable.
c. La naturaleza de la falta de aplicación, incluyendo el tratamiento que la NIIF para las PYMES requeriría, la razón por la que ese tratamiento sería en las circunstancias tan engañoso como para entrar en conflicto con el objetivo de los estados financieros
Cuando una entidad haya dejado de aplicar, un requerimiento de esta NIIF, y eso afecte a los importes reconocidos en los estados financieros del período
En las circunstancias extremadamente excepcionales en que la gerencia concluya que cumplir con un requerimiento de esta NIIF sería tan engañoso como para entrar en conflicto con el objetivo de los estados financieros de las PYMES, pero si el marco regulatorio prohibiera dejar de aplicar el requerimiento, la entidad reducirá, en la mayor medida posible, los aspectos de cumplimiento que perciba como causantes del engaño, revelando lo siguiente:
a. La naturaleza del requerimiento en esta NIIF, y la razón por la cual la gerencia ha llegado a la conclusión de que su cumplimiento sería tan engañoso en las circunstancias que entra en conflicto con el objetivo de los estados financieros.
b. Para cada período presentado, los ajustes a cada partida de los estados financieros que la gerencia ha concluido que serían necesarios para lograr una presentación razonable.
Al preparar los estados financieros, la gerencia de una entidad que use esta NIIF evaluará la capacidad que tiene la entidad para continuar en funcionamiento. Una entidad es un negocio en marcha, salvo que la gerencia tenga la intención de liquidarla o de hacer cesar sus operaciones, o cuando no exista otra alternativa más realista que proceder de una de estas formas. Al evaluar si la hipótesis de negocio en marcha resulta apropiada, la gerencia tendrá en cuenta toda la información disponible sobre el futuro, que deberá cubrir al menos los doce meses siguientes a partir de la fecha sobre la que se informa, sin limitarse a dicho período.
Cuando la gerencia, al realizar esta evaluación, sea consciente de la existencia de incertidumbres significativas relativas a sucesos o condiciones que puedan aportar dudas importantes sobre la capacidad de la entidad de continuar como negocio en marcha, revelará estas incertidumbres. Cuando una entidad no prepare los estados financieros bajo la hipótesis de negocio en marcha, revelará este hecho, junto con las hipótesis sobre las que han sido elaborados, así como las razones por las que la entidad no se considera como un negocio en marcha.
Una entidad identificará claramente cada uno de los estados financieros y de las notas y los distinguirá de otra información que esté contenida en el mismo documento. Además una entidad presentará la siguiente información de forma destacada, y la repetirá cuando sea necesario para la comprensión de la información presentada:
a. El nombre de la entidad que informa y cualquier cambio en su nombre desde el final del período precedente.
b. Si los estados financieros pertenecen a la entidad individual o a un grupo de entidades.
c. La fecha del cierre del período sobre el que se informa y el período cubierto por los estados financieros.
d. La moneda de presentación, Conversión de Moneda Extranjera.
e. El grado de redondeo, si lo hay, practicado al presentar los importes en los estados financieros.
a. El domicilio y la forma legal de la entidad, el país en que se ha constituido y la dirección de su sede social (o el domicilio principal donde desarrolle sus actividades, si fuese diferente de la sede social).
b. Una descripción de la naturaleza de las operaciones de la entidad y de sus principales actividades.
Establece la información a presentar en un estado de situación financiera y cómo presentarla. El estado de situación financiera (a veces denominado el balance) presenta los activos, pasivos y patrimonio de una entidad en una fecha específica, al final del período sobre el que se informa.
e. Propiedades, planta y equipo.
m. Pasivos financieros.
q. Participaciones no controladoras, presentadas dentro del patrimonio de forma separada al patrimonio atribuible a los propietarios de la controladora.
a. espera realizarlo o tiene la intención de venderlo o consumirlo en su ciclo normal de operación;
b. mantiene el activo principalmente con fines de negociación;
c. espera realizar el activo dentro de los doce meses siguientes desde la fecha sobre la que se informa; o
d. se trate de efectivo o un equivalente al efectivo, salvo que su utilización esté restringida y no pueda ser intercambiado ni utilizado para cancelar un pasivo por un período mínimo de doce meses desde de la fecha sobre la que se informa.
Una entidad clasificará todos los demás activos como no corrientes. Cuando el ciclo normal de operación no sea claramente identificable, se supondrá que su duración es de doce meses.
a. espera liquidarlo en el transcurso del ciclo normal de operación de la entidad;
b. mantiene el pasivo principalmente con el propósito de negociar;
c. el pasivo debe liquidarse dentro de los doce meses siguientes a la fecha sobre la que se informa; o
d. la entidad no tiene un derecho incondicional para aplazar la cancelación del pasivo durante, al menos, los doce meses siguientes a la fecha sobre la que se informa.
Esta NIIF no prescribe ni el orden ni el formato en que tienen que presentarse las partidas. Simplemente proporciona una lista de partidas que son suficientemente diferentes en su naturaleza o función como para justificar su presentación por separado en el estado de situación financiera. Además:
a. se incluirán otras partidas cuando el tamaño, naturaleza o función de una partida o grupo de partidas similares sea tal que la presentación por separado sea relevante para comprender la situación financiera de la entidad, y
b. las denominaciones utilizadas y la ordenación de las partidas o agrupaciones de partidas similares podrán modificarse de acuerdo con la naturaleza de la entidad y de sus transacciones, para suministrar información que sea relevante para la comprensión de la situación financiera de la entidad.
b. La función de los activos dentro de la entidad. (c) Los importes, la naturaleza y el plazo de los pasivos.
Una entidad revelará, ya sea en el estado de situación financiera o en las notas, las siguientes subclasificaciones de las partidas presentadas:
a. Propiedades, planta y equipo en clasificaciones adecuadas para la entidad.
b. Deudores comerciales y otras cuentas por cobrar que muestren por separado importes por cobrar de partes relacionadas, importes por cobrar de terceros y cuentas por cobrar procedentes de ingresos acumulados (o devengados) pendientes de facturar.
c. Inventarios, que muestren por separado importes de inventarios:
d. Acreedores comerciales y otras cuentas por pagar, que muestren por separado importes por pagar a proveedores, cuentas por pagar a partes relacionadas, ingresos diferidos y acumulaciones (o devengos).
TENDENCIA MUNDIAL RESPECTO A LAS NIIF
Estándares Internacionales de Contabilidad y/o mejores prácticas, utilizados en el mundo
Arquitectura Financiera Internacional – AFI:
Es un modelo de regulación supranacional que se ha estructurado con el objetivo de evitar crisis financieras locales y globales, acudiendo a un conjunto de mecanismos: buenas prácticas y estándares, que se orientan a mejorar la trasparencia de los procesos de sector público, estimular la rendición de cuentas, promover la veracidad y aseguramiento de la información de las empresas, fomentar la institucionalidad e integridad de una regulación.
En 1973 se crea el Comité de Estándares Internacionales de Contabilidad (IASC) conformado por los organismos profesionales de contabilidad de Canadá, Australia, Alemania, Francia, Japón, México, Países Bajos, Reino Unido, Irlanda y Estados Unidos. Desde ese año hasta su reestructuración en el año 2000, el IASC estructuraba y emitía los International Accounting Standards – IAS referidos en las traducciones al español como Normas Internacionales de Contabilidad (IAS o NIC).
Los objetivos principales, señalados en su constitución son:
• Desarrollar, en el interés público, un conjunto único de normas de información financiera legalmente exigible y globalmente aceptadas, comprensibles y de alta calidad basadas en principios claramente articulados. Estas normas requieren en los estados financieros información comparable, transparente y de alta calidad y otra información financiera que ayude a los inversores, a otros partícipes en los mercados de capitales de todo el mundo y a otros usuarios de la información financiera a tomar decisiones económicas.
• Promover el uso y la aplicación rigurosa de las normas;
• Tener en cuenta las necesidades de información financiera de las economías emergentes y las entidades pequeñas y medianas empresas (PYME), y
• Promover y facilitar la adopción de las Normas Internacionales de Información Financiera (NIIF), que son las normas e interpretaciones emitidas por el IASB, mediante la convergencia de las normas de contabilidad nacionales y las NIIF.
Estructura. La estructura de la Fundación separa las actividades de dirección y financiación, de las técnicas relativas a la emisión de estándares e interpretaciones, así como las relacionadas con aspectos operacionales.
Naturaleza. International Accounting Standards Board o Consejo de Normas Internacionales de Información Financiera (IASB), es un organismo privado e independiente, emisor de los International Financial Reporting Standards o Normas Internacionales de Información Financiera (IFRS o NIIF). El IASB trabaja bajo la supervisión de la Fundación IFRS. El IASB se creó en el año 2001, reemplazando al Comité de Normas Internacionales de Contabilidad (IASC).
Normas Internacionales de Información Financiera – IFRS o NIIF.
Los estándares internacionales de contabilidad son declaraciones autorizadas de cómo tipos particulares de transacciones y otros eventos deben ser reflejados en los estados financieros. De acuerdo con lo anterior, será necesario el cumplimiento de las NIIF para una presentación razonable de los estados financieros que sea aplicable a nivel mundial, de acuerdo con los lineamientos del modelo de arquitectura financiera internacional.
Los estándares emitidos por IASB son designados como Normas Internacionales de Información Financiera (NIIF). Los estándares originalmente emitidos por la anterior junta del Comité de Estándares Internacionales de Contabilidad (IASC) (1973-2001) continúan siendo designados como Normas Internacionales de Contabilidad (NIC).
Financial Accounting Standards Board – FSB
La Junta de Estándares de Contabilidad Financiera (FASB), desde su creación el año de 1973, es la organización que emite para el sector privado las normas de contabilidad y de reporte financiero en los Estados Unidos.
Objetivos. Para lograr dicho propósito, FASB tiene cinco objetivos:
• Mejorar la utilidad de la información financiera a través de características fundamentales de relevancia y responsabilidad, además de las cualidades de comparabilidad y coherencia.
• Conservar los estándares actuales, reflejando los cambios en la forma de hacer negocios y en la economía.
• Tomar en consideración de forma puntual aquellas áreas significativas que sean deficientes en la información financiera, las cuales podrían mejorarse a través de la emisión de estándares.
• Promover la convergencia hacia estándares internacionales de contabilidad, buscando así mejorar la calidad de la información financiera.
• Incrementar la comprensión general de la naturaleza y propósitos de la información financiera.
Principios de Contabilidad Generalmente Aceptados en USA (USGAAP)
Los USGAAP son los principios de contabilidad generalmente aceptados y utilizados por las compañías de los Estados Unidos. Abarcan un volumen grande de estándares, interpretaciones, opiniones y boletines.
Características de los USGAAP.
• Es un modelo contable complejo por la cantidad de normatividad expedida por los reguladores, que depende para su aplicación de su nivel jerárquico.
• Existen guías de implementación e interpretación por industrias.
• Considera al inversionista como usuario principal de la información.
• Le da prioridad a la medición de los hechos económicos por su valor razonable.
• Es un modelo contable independiente o que no tiene relación con las normas fiscales.
El grupo de trabajo ISAR de Naciones Unidas tiene la misión de asistir a los países y economías en desarrollo para la aplicación de las mejores prácticas en trasparencia corporativa y contabilidad que faciliten el flujo de recursos de inversión internacional, a través de procesos de investigación, cooperación técnica, divulgación de reportes y apoyo técnico intergubernamental. ISAR tiene diversas áreas de trabajo que incluyen: Implementación de IFRS, contabilidad para pequeñas empresas, revelaciones de gobierno corporativo y reportes financieros.
Las principales economías en el mundo han establecido plazos para lograr la convergencia o adopción de las NIIF en un futuro cercano. Los esfuerzos de convergencia internacional son apoyados por el Grupo de los 20 líderes (del G-20), que en su reunión de septiembre 2009, en Pittsburgh, EE.UU., exhortaron a los organismos internacionales de contabilidad a que redoblen sus esfuerzos para lograr este objetivo, en el contexto de su independencia para el proceso de establecer estándares.
En el caso de la conocida convergencia que se adelanta para inducir la aplicación en USA, IASB y FASB han estado trabajando un proyecto conjunto desde el año 2002 para lograr la convergencia de las NIIF y los principios contables generalmente aceptados (GAAP) en estados unidos. Un conjunto común de estándares globales de alta calidad sigue siendo una prioridad tanto del IASB como del FASB. En particular, el G20 pidió a IASB y el FASB completar su proyecto de convergencia en junio de 2011.
En el año 2007, la U.S Securities Exchange Commission (SEC) retiró el requerimiento de conciliación con los USGAAP para los emisores privados foráneos o extranjeros que reporten bajo NIIF. Durante muchos años, la SEC ha estado expresando su apoyo a un conjunto básico de normas contables que podrían servir como marco para la presentación de reportes financieros de entidades corporativas que cotizan en los mercados de valores. Más recientemente, el 24 de febrero de 2010, la SEC emitió comunicados10 declarando su apoyo a la convergencia y las normas mundiales de contabilidad.
En dichas declaraciones la SEC afirma su convicción de apoyar un conjunto único de normas aceptadas de contabilidad de alta calidad en el mundo, que beneficiará a los inversores de EE.UU. y su estímulo constante a la convergencia de los PCGA de EE.UU y las NIIF. Exhorta, también, la necesidad de un plan de trabajo para mejorar tanto la comprensión del propósito de la SEC como la transparencia pública en este ámbito. La ejecución del Plan de Trabajo, junto con la realización de proyectos previamente acordados de convergencia entre el FASB y el IASB, permitirá a la SEC tomar una determinación en el 2011, con respecto a la incorporación de las NIIF en el sistema de información financiera de los emisores de EE.UU.
ASESORÍA EN TESIS, CAPACITACIÓN, desarrollo, PERSONAL, planes de negocio, proyectos
La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.
El objetivo de un centro de educación en la empresa (capacitación interna) se podría entender de la siguiente manera:
“Para que el objetivo general de una empresa se logre plenamente es necesario la función de capacitación que colabora aportando a la empresa un personal debidamente adiestrado, capacitado y desarrollado para que desempeñe bien sus funciones, habiendo previamente descubierto las necesidades reales de la empresa”.
El autor Gary Desler; los señala como capacitación técnica y decir: “Es el proceso de enseñar al nuevo empleado las habilidades básicas que necesita para desempeñar su trabajo. La capacitación técnica involucra el proporcionar a los empleados, nuevos o no, la experiencia básica que requieren para desempeñar sus puestos. Aunque la capacitación técnica se dirige a ofrecer a los nuevos empleados la experiencia que necesitan para desempeñar sus empleos actuales.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN DE PERSONAL
Son objetivos de la Capacitación de Personal:
a. Lograr Trabajadores preparados para desempeñar adecuadamente sus funciones.
b. Generar una productividad elevada para la empresa gracias al trabajo de el personal.
c. Lograr un máximo nivel en el mercado en cuanto al personal.
d. Crear un personal adecuado para la realización de las tareas.
e. Actualizar a los trabajadores de la empresa en cuanto a nuevos métodos y procesos de trabajo.
VENTAJAS DE LA CAPACITACIÓN DE PERSONAL EN LA INDUSTRIA
– Mayor productividad por parte del personal; administrativo y operario.
– Solución a problemas de desempeño en cuanto a trabajadores.
– Generará mayor calidad en el proceso del trabajo y por ende en el producto o servicio.
– Colaborará a la producción de la empresa más arriba de la compañía.
– Una empresa con el personal capacitado tendrá muchos más prestigio.
Muchas empresas se preocupan más por la selección de personal que por la capacitación. Pero los psicólogos comprobaron que no existe el hombre perfecto y en vez de gastar mucho dinero en la selección al tratar de encontrarlo, se debería invertir en la capacitación, y tratar de crear uno de acuerdo a las necesidades de la empresa.
Haire mencionaba: “No parece exagerado esperar que, merece a la mejora en el internamiento para el liderazgo, se produzca resultados ocho a diez veces superiores a los obtenidos por la mejora en la selección”.
Es por esto que las empresas que están preocupados por la calidad total inviertan grandes cantidades de dinero en la capacitación del personal.
MALA CONCEPTUALIZACION DE LA CAPACITACIÓN DE PERSONAL EN ALGUNAS EMPRESAS
En algunas empresas la capacitación de personal se realiza solo como cumplimiento al mandato legal. En una palabra no se tiene aún la orientación técnica, moral y social que debería tener. Es por eso que el mismo personal se crea un mal concepto de lo que es Capacitación de Personal, es así que vamos ha realizar todas estas situaciones y trataremos de buscar una adecuada solución.
A continuación presentaremos las deficiencias de las cuales adolecen la mayoría de las organizaciones, en cuanto a la capacitación de personal.
a. Falta de definición de filosofía y de políticas para la función.
b. Inobservancia de las metodología del proceso de identificación de necesidades de capacitación y desarrollo.
c. Inadecuada o deficiente definición de objetivos, tanto para la función como un todo, como para los programas desarrollados.
d. Inadecuación entre los objetivos de la función y los objetivos de la organización.
e. Inadecuación del contenido programático, en términos de objetivos de cambio comportamentales esperados.
f. Deficiencias marcadas en los procedimientos utilizadas para evaluar los resultados buscados.
g. Poca atención prestada a la investigación en el área, inclusive como una forma de soporte a las demás actividades propias de la función.
CAPACITACIÓN DE PERSONAL UN GASTO O UNA INVERSIÓN
La Capacitación de Personal visto desde un punto de vista adecuado es una inversión a largo plazo, pues generará productividad a la empresa y también a su personal. Pero desafortunadamente debemos hacer frente al problema, la función educativa (Capacitación interna) en la empresa privada no tiene la seriedad y consistencia que debería tener; todavía se considera como un lujo o como pérdida de tiempo y dinero; a lo que es peor se realiza por un simple fenómeno de imitación, carente de compromiso y seriedad.
LA CAPACITACIÓN DE PERSONAL Y SU RELACIÓN CON LA CALIDAD
La capacitación de personal hace óptimo los recursos humanos disponibles en la empresa. A corto plazo la ayudan a alcanzar resultados, y a largo plazo le facilitan su adaptación a las cambiantes exigencias del medio ambiente. Vista la capacitación en estos términos, se convierte en una estrategia empresarial muy importante que debe acompañar a los demás esfuerzos de cambio que la organización lleve adelante.
La capacitación, la verdadera capacitación, no es ni puede ser una actividad, aislada; necesariamente tiene que conectarse con las diferentes políticas, objetivos, procedimientos, etc, con todo el sistema de rutas y valores de la organización. Por eso es que requiere la participación de la alta dirección, de las áreas especializadas.
La capacitación afecta de manera indirecta el nivel de integración de la empresa y el nivel de motivación de sus integrantes. “Al intervenir en actividades de capacitación las personas satisfacen muchas de sus necesidades y a la vez ayudan a que la organización alcance sus metas”. Con ello se consigue una mayor integración entre el individuo y la organización. Como resultado, la gente se esfuerza por lograr mejores resultados y la organización se autorrenueva para enfrentar con mayor eficacia las cambiantes demandas del medio ambiente.
PRUEBA REALIZADA ANTES DE LA CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
He encontrado útil mencionar como un procedimiento de tres pasos:
* Recopilación de datos: En esta etapa se debe revisar en forma regular los datos vitales de su organización.
El propósito de su investigación es reunir datos más específicos y detallados en el área pertinente. Existen muchas técnicas para la recolección de datos que usted puede usar en una investigación. He aquí una lista de algunas técnicas comunes:
6. Evaluaciones del desempeño
7. Estudios de la organización y sus métodos; estudios del trabajo.
8. Pruebas psicológicas.
Una vez que han sido detectadas las necesidades de capacitación de una organización corresponde al departamento de personal iniciar la actividad correspondiente de capacitación. Para ello cuenta con varios métodos. Las más comunes de ellos son los métodos de capacitación en el trabajo. Esos métodos incluyen la rotación de puestos, en la cual el empleado desempeña una serie de trabajos durante un período, aprendiendo así una amplia gama de capacitación, el internado, en el cual la capacitación en el trabajo se combina con instrucciones relacionadas con él, que se imparten en el aula y el aprendizaje, en que el empleado se le capacita bajo la guía de un compañero de trabajo muy hábil.
CLASIFICACIÓN DE LAS CATEGORÍAS EN BASE A LOS RESULTADOS OBTENIDOS
Este sistema consiste en comparar una persona con todas las otras, con el propósito de colocarla en un orden de valoración. Al hacer esto, el calificador considera a la persona y el desempeño como una entidad, como se verá, no se hace ningún ensayo por separar ambos elementos componentes.
Una de la objeciones a este método es que se le está pidiendo a la persona que califica una proeza realmente imposible. El análisis del desempeño de una persona no es tan simple, ya que el calificador tiene que comparar a varias personas simultáneamente y que a su vez la coloque en un orden.
ELECCIÓN DE TÉCNICAS ADECUADAS PARA LA CAPACITACIÓN DE PERSONAL
Para realizar una adecuada capacitación de personal existen diferentes técnicas que se aplicarán de acuerdo a las necesidades de la empresa. En esta ocasión voy a mencionar y explicar dos de estas ya que se acoplan más al rubro textil:
ENCUESTAS: La encuesta es un método de investigación muy usado comúnmente; toma la forma de un cuestionario o entrevista guiada. Su objetivo es determinar las prácticas presentes y relacionar los resultados con causas particulares. Las preguntas no son elementos sueltos en la encuesta; por el contrario sirven para afirmar o negar ciertas hipótesis previas establecidas para el efecto.
ENTREVISTAS: Esto es probablemente, el método de selección más usado. Está preferencia existe a pesar de la subjetividad que implica su proceso. Muchos estudios han indicado que dos o más entrevistas a menudo están en desacuerdo, respecto de la evaluación de un mismo candidato.
El hecho que se dan algunos desacuerdos en los resultados entre los varios entrevistadores, no es base suficiente para eliminar la entrevista como uno de los instrumentos de selección. Por ejemplo, en un estudio sobre la habilidad de los entrevistadores para distinguir entre los entrevistados honestos y deshonestos, se concluye indicios frecuentemente conducen a obtener conclusiones equivocadas.
Los juicios intuitivos eran bastante exactos sin embargo había mucha más exactitud en identificar a los entrevistados deshonestos.
En el caso de Encuestas podemos obtener como resultado que se colegían ciertas generalizaciones de carácter deductivo de la encuesta.
Como por ejemplo se pueden citar:
1. Los esfuerzos educativos dan como resultado una reacción más favorable de los empleados en términos de actitudes y productividad.
2. Hay una relación directa entre la participación regular pagada y los esfuerzos hechos por los empleados.
3. El uso de planes de distribución diferida tiene como resultado una reacción del empleado, ni buena, ni mala, durante el período en que no se presentan utilidades.
En las entrevistas el entrevistador deberá poseer habilidades; al menos igual a aquellos a quienes entrevista. No será un buen investigador quien se precie de juzgar a otros seres humanos y tomar decisiones que afecten sus vidas; la madurez, perspectiva y estabilidad, serán características deseables en quien entrevista, para que la decisión sea lo más equitativa posible.
Aplicación de charlas de capacitación de personal
Las charlas de capacitación son usadas como técnicas de capacitación. Una charla de capacitación es un proceso dinámico de aprendizaje que requiere participación del auditorio y perspectivas excitantes.
Las Charlas de capacitación es lo más útil cuando se está presentando datos, información u opiniones de unas manera organizada y cuando las actividades de los capacitados y dispone de poco tiempo. Dos variables importantes y relacionadas entre sí son la motivación y la madurez de los capacitados, cuando estos son maduros y están motivados, con frecuencia aprenderán información e ideas tan fácilmente en una charla como con cualquier otro formato.
Los problemas atribuidos a la técnica de las charlas de capacitación se relacionan con frecuencia con el conferenciante más que con la técnica de dar charlas de capacitación.
Las charlas de capacitación solo es eficaz si se utiliza de la manera apropiada para lograr los objetivos apropiados.
Resultados de las charlas
La clase de capacitación tienden a mejorar el aspecto educativo cuyo objetivo es el de aumentar los conocimiento y habilidades para hacer un trabajo específico. Los resultados de las charlas son que enfatizan los análisis de grupos pequeños, en forma organizada y una participación activa el aprendizaje y se facilita mediante la participación oral y las interacciones de los participantes.
La experiencia en el ejercicio del cargo en conjunción con el adiestramiento en habilidades específicas, con sendos jefes por cada uno de los individuos que van a ser desarrollados, se juzga por mucho como la técnica de entrenamiento más efectiva, ya que la enseñanza se individualiza y el aprendizaje se realiza actuando. Hay entonces una motivación, incrementando por parte del entrenado, junto con una minimizasen del problema de la aplicación de los conocimientos teóricos a la práctica. Las desventajas más notables radican en la posible negligencia por parte del superior, tanto en tiempo dedicado, como en cuanto a la calidad de los esfuerzos de la enseñanza y una tendencia a perpetuar las prácticas y soluciones acostumbradas.
El autor Flippo dice que “El adiestramiento efectivo es difícil de enseñar, requiere un delicado equilibrio entre lo que consistirá la dirección y la libertad. El adiestramiento será de ayuda si explica la importancia de la información a través de la generación de alternativas de solución a los problemas”.
También involucra la enseñanza mediante el ejemplo. Dado un problema de solución abierta en la organización el superior debe demostrar con su propio estilo cual es la forma de resolverlo, estimulando a los subordinados a participar en las decisiones de sus superiores, dando estímulos a la libertad de información.