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Timestamp: 2016-12-02 22:24:40
Document Index: 191056011

Matched Legal Cases: ['§ 12', '§ 50', '§ 87', '§ 50', '§ 77', '§ 126', '§ 3', '§ 87', '§ 87', '§ 87', '§ 87', 'BGH']

Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates - Urteile - JuraForum.de
Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates – Urteile online findenEntscheidungen und Beschlüsse der Gerichte zum Schlagwort „Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrates“.LAG-KOELN – Beschluss, 2 TaBV 90/09 vom 03.05.2010Ein Einigungsstellenspruch, der einen Arbeitgeber zu Gefährdungsschulungen nach § 12 ArbSchG verpflichtet, bevor konkrete Gefährdungen für den jeweils zu schulenden Arbeitnehmer festgestellt wurden (Gefährdungsbeurteilungen) ist ermessensfehlerhaft, denn er führt zu unnötigen vermeidbaren Kosten durch Mehrfachschulungen und überflüssigen Schulungen. Dies folgt aus der Entscheidung BAG 12.08.2008, 9 AZR 1117/06.
Ein Einigungsstellenspruch, der einerseits Schulungen vor Gefährdungsbeurteilungen anordnet, andererseits Schulungsinhalte nach Gefährdungsgruppen aufteilt, ohne zu regeln, wer welcher Gefährdungsgruppe angehört, ist nicht umsetzbar.ARBG-WESEL – Beschluss, 4 BV 36/11 vom 11.01.20121. Richtiger Adressat der Kündigung einer Gesamtbetriebsvereinbarung ist auch bei delegierter Zuständigkeit der Gesamtbetriebsrat.
2. Dies gilt auch bei bloßer Abschlusskompetenz.
LAG-DUESSELDORF – Beschluss, 7 TaBV 52/11 vom 19.10.2011Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss eines Sozialplans bei strukturell gleicher Betroffenheit der MitarbeiterLAG-DUESSELDORF – Beschluss, 15 TaBV 26/12 vom 09.08.2012Eine mit dem Gesamtbetriebsrat nach § 50 Abs. 2 BetrVG für mehrere Betriebe eines Unternehmens geschlossene Betriebsvereinbarung kann vom Arbeitgeber gegenüber dem Gesamtbetriebsrat wirksam gekündigt werden, es sei denn, aus dieser Betriebsvereinbarung ergäbe sich etwas anderes.ARBG-BONN – Beschluss, 3 BV 108/09 vom 25.03.20101. Eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für eine Regelung der Arbeitszeit gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (Gesamtbetriebsvereinbarung über Schichtarbeit und Personaleinsatzplanung) ergibt sich gem. § 50 Abs. 1 BetrVG ausnahmsweise nur dann, wenn wegen produktionstechnischer Abhängigkeiten mehrerer Betriebe eine einheitliche Regelung zwingend aus sachlichen Gründen erforderlich ist. Eine produktionstechnische Notwendigkeit liegt insbesondere dann vor, wenn ohne eine einheitliche Regelung eine technisch untragbare Störung eintreten würde (im Anschluss an: BAG Beschl. v. 23.9.1975, 1 ABR 122/73; Beschl. v. 15.1.2002, 1 ABR 10/01).
3. Bei einer unternehmensweit einheitlichen Personalplanung mag eine unternehmenseinheitliche Regelung zur Schichtarbeit und Personaleinsatzplanung sinnvoll sein; zwingend erforderlich ist sie ohne Weiteres jedoch nicht.LAG-BADEN-WUERTTEMBERG – Urteil, 15 Sa 26/09 vom 05.10.20091. An die Wahrung der in § 77 Abs. 2 BetrVG für Betriebsvereinbarungen vorgesehenen Schriftform sind keine gegenüber der allgemeinen Regel des § 126 BGB erhöhten Anforderungen zu stellen.
3. Einer verschlechternden Betriebsvereinbarung zur Prämienentlohnung, die eine bisher existierende Betriebsvereinbarung nach der Zeitkollisionsregel für die Zukunft ablöst, stehen die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes regelmäßig nicht entgegen. Die rechtlich ungesicherte Aussicht auf Prämienlohn ist als bloß tatsächliche Erwartungshaltung aus Rechtsgründen nicht schutzbedürftig.ARBG-ULM – Beschluss, 4 BV 5/09 vom 12.08.20091. Auswirkung des Verstoßes eines Tarifvertrages gegen § 3 Abs. 1 Ziff 1 b BetrVG auf die Wirksamkeit nachfolgender Betriebsratswahlen. 2. Keine Verpflichtung zur bundesweiten betriebsübergreifenden Stellenausschreibung in Unternehmen mit bundesweit angesiedelten Filialen.LAG-DUESSELDORF – Beschluss, 6 Ta 580/08 vom 12.01.20091. Streitwert bei einem Verfahren über die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats und die Frage der Sperrwirkung eines Tarifvertrages in einem Einzelhandelsunternehmen mit 97 Betriebsräten.
2. Regelungsgegenstand der Gesamtbetriebsvereinbarung: Bestellung und Reinigung von ArbeitskleidungARBG-WUPPERTAL – Beschluss, 5 BV 20/05 vom 15.06.2005BetrVG § 87 Abs. 1
1. Gibt der Arbeitgeber den bei ihm beschäftigten Arbeitnehmern auf oder empfiehlt ihnen, sich nach einem von ihm erstellten Verhaltenskodex zu richten, so ist diese Maßnahme nicht insgesamt mitbestimmungspflichtig. Vielmehr ist für jeden einzelnen Abschnitt des Verhaltenskodexes zu prüfen, ob Mitbestimmungsrechte verletzt sind und dem Betriebsrat insoweit ein Unterlassungsanspruch zusteht.
2. Eine Regelung in einem Verhaltenskodex, wonach es Arbeitnehmern untersagt ist, mit jemandem auszugehen oder in eine Liebesbeziehung zu treten, wenn er die Arbeitsbedingungen dieser Person beeinflussen kann oder der Mitarbeiter seine Arbeitsbedingungen beeinflussen kann, betrifft zumindest auch das Ordnungsverhalten im Betrieb und ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig.
3. Das Betreiben einer anonymen Telefonhotline, bei der Arbeitnehmer Verstöße von Kollegen gegen den Verhaltenskodex melden sollen, ist als technische Óberwachungseinrichtung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Daneben besteht ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, da vom Arbeitgeber für die Meldung von Verstößen ein bestimmtes Verfahren vorgegeben wird.
4. Regelungen in einem Verhaltenskodex sind nicht mitbestimmungspflichtig, soweit sie wegen ihrer Unbestimmtheit keine konkreten Verhaltenspflichten an die Arbeitnehmer statuieren oder soweit sie lediglich nationale Gesetzesvorschriften wiedergeben.
5. Zur Mitbestimmungspflichtigkeit weiterer Regelungsbereiche in einem Verhaltenskodex.LAG-DUESSELDORF – Beschluss, 18 TaBV 101/96 vom 30.06.1997Der Gesamtbetriebsrat ist jedenfalls dann nicht zur Ausübung eines Mitbe stimmungsrechts bei der Einführung einer Telefonanlage originär zuständig, wenn deren jeweilige Ausgestaltung in den einzelnen Betrieben offenbleibt und sich die Regelung schwerpunktmäßig auf die Nutzung bezieht.LAG-RHEINLAND-PFALZ – Beschluss, 6 TaBV 4/08 vom 06.06.2008
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