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Timestamp: 2017-06-29 08:54:40+00:00
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La période probatoire doit être mise en œuvre au moment du changement de poste - avocat droit du travail et vous - Maitre langlet vous conseille
Tags : contrat de travail, période probatoire	En cas de changement de poste impliquant en outre une modification de classe pour le salarié concerné, l’employeur peut prévoir une période probatoire. Mais il doit mettre en œuvre la période probatoire en amont et pas trop tardivement après l’entrée dans les nouvelles fonctions (Cass. Soc. 20.05.2015 : n°13-13967).
La période probatoire soumise au salarié en cas de changement de fonctions
Au cours de l’exécution du contrat de travail, il est possible que les fonctions les fonctions du salarié évoluent, de sorte que l’employeur peut être amené à lui proposer un nouveau poste, dans le cadre par exemple d’une promotion professionnelle.
Il peut être dans ces conditions prévu une période probatoire, dont la finalité est double.
-	A l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans ses nouvelles fonctions ;
-	Au salarié d’apprécier si le nouveau poste qui lui est confié lui convient.
La période d’essai est prohibée dans ce cas, seule est permise la période probatoire (Cass. Soc. 30.03.2005 : n°02-46338 ; 03-41797).
Les conditions à la mise en place de la période probatoire
L’employeur n’est pas libre d’agir en matière de période probatoire, à sa guise. Il doit vérifier les dispositions prévues par la convention collective applicable à son entreprise.
Certaines conventions collectives interdisent le recours à la période probatoire, notamment en cas de promotion (Cass. soc. 05.12. 2007, n°06-43988).
Si la convention fixe certaines conditions ou modalités de recours, l’employeur est également tenu de respecter ces règles.
Si la convention n’interdit pas l’usage de la période probatoire, celle-ci est possible (Cass. soc. 11.07.2006, n°04-47552), sous réserve de l’acceptation du salarié.
En cas de changement d’affectation du salarié modifiant le contrat de travail, l’employeur doit impérativement l’accord exprès du salarié pour que la période probatoire puisse lui être appliquée. La période probatoire ne peut jamais être imposée au salarié (Cass. soc. 16.05.2012, n°10-24308 ; n°10-10632).
Ainsi, l’employeur doit toujours remettre un avenant au contrat de travail à faire signer au salarié.
Cet avenant doit comporter le descriptif de poste, le point de départ et la durée, ainsi que le terme de la période probatoire.
L’avenant est indispensable dans la mesure où le changement de poste proposé au salarié est une modification de son contrat de travail qui ne peut lui être imposée.
Au terme de cette période probatoire, deux possibilités se présentent :
-	soit le salarié conserve son nouveau poste, -	soit il reprend ses anciennes fonctions.
La date de conclusion de la période probatoire et donc d’information du salarié ne doit pas être tardive. Idéalement, il est conseillé d’en informer le salarié en amont.
Ainsi, dans l’arrêt commenté du 20 mai 2015 (Cass. Soc. 20.05.2015 : n°13-13967), il était proposé un changement de poste au salarié.
Il était inclus un changement de classe.
Or, l’employeur devait mettre en œuvre dans ce type de cas (cumulation de changement de poste et de classe), selon l’accord collectif applicable, une période probatoire.
L’employeur avait notifié une période probatoire le 3 juillet 2008, pour une occupation du nouveau poste au 1er décembre 2007 avec un changement de classe survenu en avril 2008.
Pour la Cour de Cassation, cette notification de période probatoire est intervenir trop tardivement.
Sources: Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 20 mai 2015 : RG n°13-13967
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 mars 2005 : RG n°02-46338
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 30 mars 2005 : RG n°03-41797
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 5 décembre 2007 : RG n°06-43988
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 juillet 2006 : RG n°04-47552
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 mai 2012 : RG n°10-24308
Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 mai 2012 : RG n°10-10632