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Timestamp: 2019-04-20 22:31:28
Document Index: 9565324

Matched Legal Cases: ['Art. 3', 'Art. 9', 'Art. 12', '§ 611', '§ 614', '§ 1', '§9']

Der Arbeitsvertrag - Blau Gelb
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Publiziert 4. Juli 2007 | Von Alexander Fischer
Ziel dieses Artikels ist es, einen Überblick über das Arbeitsrecht zu geben und einige grundsätzliche Problemstellungen zu erläutern, da es für Sie als Arbeitgeber wichtig ist, sich mit dem Arbeitsrecht zu befassen.
Viele Arbeitsrechtsstreitigkeiten und die damit verbundenen Kosten ließen sich vermeiden, wenn schon bei Vertragsabschlüssen die konkreten Regelungen getroffen und sich Vorgesetzte bei Problem- oder Konfliktlösungen rechtssicher verhalten würden.
Funktionen des Arbeitsrechts
Rechtsquelle des Arbeitsrechts
Arbeitsrecht ist Arbeitnehmerschutzrecht; es regelt die Beziehungen der Personen, die an einem abhängigen Arbeitsverhältnis beteiligt sind. Es dient im Wesentlichen dem Schutz des Arbeitnehmers vor der Arbeiterwillkür und soll so einen Beitrag zur Herstellung der sozialen Gerechtigkeit leisten.
Das Arbeitsrecht ist historisch „gewachsen“, schon das römische Recht kannte Regelungen zum Schutz der menschlichen Arbeitsleistung. Unser heutiges Arbeitsrecht geht jedoch wesentlich auf die Entwicklung der Industrialisierung im 19. Jahrhundert zurück. Viele Arbeitsschutzrechte sind erstritten und erkämpft worden und haben sich in unterschiedlichen gesetzlichen Regelungen niedergeschlagen. Noch heute existiert kein einheitliches Arbeitsgesetzbuch. Vielmehr ist das Arbeitsrecht in viele einzelne gesetzliche Regelungen zerfasert.
Die Vielzahl von gesetzlichen Regelungen kann man wie folgt einteilen:
Verfassungsrechtliche Bestimmungen zum Schutz der konstitutiven Bedingungen der sozialen Grundordnung
Gleichberechtigungs- Gleichbehandlungsgrundsatz (Art. 3 GG)
Koalitionsfreiheit (Art. 9 GG)
Berufsfreiheit (Art. 12 GG)
Recht der Tarifverträge
Neben den gesetzlichen Bestimmungen erhalten
Verbindliche Regelungen, die für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen gelten.
Letztlich aber bestimmen die Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) autonom über die Arbeitsbedingungen. Die gesetzlichen oder tarifvertraglichen Regelungen sowie Betriebsvereinbarungen sind jedoch nur soweit dispositiv, als dies entweder dort ausdrücklich vorgesehen ist oder die individuelle vertragliche Vereinbarung eine Besserstellung des Arbeitnehmers vorsieht.
In den nachfolgenden Ausführungen konzentrieren wir uns auf das Recht der Arbeitsverhältnisse und hier insbesondere auf das Arbeitsvertragsrecht.
Ausgangspunkt zur Anwendung des Arbeitsrechtes ist der Arbeitsvertrag. Im Arbeitsvertrag werden die gegenseitigen Rechte und Pflichten beider Vertragsparteien geregelt. Auf den Arbeitsvertrag selbst sind die allgemeinen Regeln des Bürgerlichen Rechts anzuwenden, da es sich bei dem Arbeitsvertrag um einen Unterfall des allgemeinen Dienstvertrages ( § § 611 bis 632 BGB) handelt.
Die Inhalts- und Gestaltungsfreiheit eines Arbeitsvertrages wird durch einige Spezialgesetze (Arbeitszeitordnung, Bundesurlaubsgesetz und Lohnfortzahlungsgesetz) sowie durch die Normen des Arbeitsschutzrechts eingeschränkt.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben aufgrund des Arbeitsvertrages Rechte und Pflichten. Diese lassen sich unterscheiden in Hauptpflichten und Nebenpflichten, so wie sie im nachfolgenden Schaubild dargestellt sind.
Entlohnung persönliche Arbeitsleistung
Führsorgepflicht Treuepflicht
Urlaubspflicht Obhutspflicht
Einhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen Wettbewerbsverbot
Achtung der Persönlichkeitsrechte Schweigepflicht
Zeugniserteilungspflicht Schmiergeld- / Bestechungsgeldverbot
Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Verpflichtung zur persönlichen Arbeitsleistung. Da im Arbeitsvertrag nicht alle Details geregelt werden können, hat der Arbeitgeber das Recht, Art und Umfang der zu leistenden Arbeit zu bestimmen (Direktionsrecht). Die Grenzen des Weisungsrechts liegen in der Beschreibung der Tätigkeit im Arbeitsvertrag oder im allgemeinen Berufsbild. Sie könne bspw. eine/n kaufmännische/n Mitarbeiter/in eines Handwerksbetriebes nicht ohne seine/ihre Zustimmung auf der Baustelle beschäftigten. Darüber hinaus können Sie von einem Arbeitnehmer nicht verlangen, dass er gegen Gesetze verstößt.
Der Umfang der Arbeitspflicht ergibt sich ebenfalls aus dem Arbeitsvertrag. Das Arbeitszeitgesetz lässt eine tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden in Ausnahmefällen von bis zu 10 Stunden zu. Die maximale wöchentliche Arbeitszeit beträgt 48 Stunden. In der Regel werden im Arbeitsvertrag kürzere Wochenarbeitszeiten vereinbart. Die tägliche Arbeitszeit kann feste Arbeitszeit (von … bis …) oder auch als variable Arbeitszeit geregelt werden.
Die Ableistung von Mehrarbeit (Überstunden) kann vom Arbeitnehmer nur verlangt werden, wenn es betriebliche Belange erfordern. Überstunden sind durch Freizeitausgleich oder durch eine gesonderte Bezahlung auszugleichen. Bitte beachten Sie, dass neben der Arbeitszeitordnung, die grundsätzlich für alle Arbeitnehmer über 18 gilt, für Jugendliche und werdende Mütter besondere Bestimmungen gelten.
Dem Arbeitnehmer obliegt gegenüber seinem Arbeitgeber eine Treuepflicht.
Demnach ist er verpflichtet, die Interessen des Arbeitgebers zu fördern und alles zu unterlassen, was den Arbeitgeber schädigen könnte, hierzu gehört auch die Einhaltung des Betriebsfriedens. weiterhin ist er verpflichtet, über alle Internas des Betriebes, die offenkundig vertraulich zu behandeln sind, Stillschweigen zu bewahren. Dies gilt über das Arbeitsverhältnis hinaus.
Des weiteren kann der Arbeitgeber verlangen, dass sich sein/e Mitarbeiter/in in seiner Freizeit so verhält, dass keine negativen Rückschlüsse auf den Betrieb gezogen werden können. Diese Verpflichtung wird eingeschränkt durch die allgemeinen Persönlichkeitsrechte und muss natürlich bei einem Bauhandwerker anders beurteilt werden als bei einem Filialleiter.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, mit den Einrichtungen und Arbeitsmitteln des Arbeitsgebers sorgfältig umgehen. Er muss Störungen und Schäden in seinem Arbeitbereich dem Arbeitgeber mitteilen.
Dem Arbeitnehmer ist untersagt, Schmier- und Bestechungsgelder anzunehmen. Darüber hinaus ist er verpflichtet, jeden Versuch der Bestechung dem Arbeitgeber anzuzeigen. Nimmt er Geld an und / oder unterlässt er die Anzeige, liegt ein Kündigungsgrund vor. Trinkgelder, wie sie in manchen Branchen üblich sind, gelten nicht als Schmier- oder Bestechungsgelder.
Wettbewerbswidrige Nebentätigkeiten
Grundsätzlich darf ein Arbeitnehmer außerhalb seiner Arbeitszeit Nebentätigkeiten durchführen, außer wenn es um wettbewerbswidrige Tätigkeiten handelt. Wettbewerbswidrig wäre bspw., wenn ein angestellter Automechaniker in seiner Freizeit auf eigene Rechnung Autos repariert.
Die Hauptpflicht des Arbeitgebers besteht darin, dem Arbeitnehmer für seine geleistete Arbeit das vereinbarte Entgelt zu zahlen. Wurde keine andere Vereinbarung getroffen, ist die Entgeltzahlung gemäß § 614 BGB erst nach erbrachter Leistung zu erbringen. Nach geltender Rechtsauffassung bedeutet dies, dass Entgelt dem Arbeitnehmer spätestens am dritten Kalendertag des Folgemonats zur Verfügung stehen muss. Aufgrund der Regelungen des Lohnfortzahlungsgesetzes und des Bundesurlaubsgesetzes besteht auch ein Anspruch auf Entgeltzahlung, wenn der Arbeitnehmer krankheits- oder urlaubsbedingt in dem jeweiligen Zeitraum keine Arbeitsleistung erbracht hat. Der Arbeitnehmer hat bei Krankheit einen Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgeltes bis zur Dauer von sechs Wochen.
Der Arbeitnehmer verliert seinen Entgeltanspruch auch nicht dadurch, dass der Arbeitgeber keine Areit anbieten kann. Vielmehr kommt es darauf an, dass der Arbeitnehmer tatsächlich seine Leistung anbietet.
Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Arbeitnehmern eine Fürsorgepflicht. Danach ist er verpflichtet, die Interessen seiner Arbeitnehmer bei seinen Entscheidungen und Maßnahmen angemessen zu berücksichtigen; insbesondere muss er die bestehenden gesetzlichen und ggf. tariflichen Bestimmungen einhalten.
Jeder Arbeitnehmer hat – auch wenn es im Arbeitsvertrag nicht geregelt ist – einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen. Weil der Urlaub der Erholung dienen soll, ist eine finanzielle Abgeltung des Anspruches grundsätzlich ausgeschlossen. Ausnahmen gelten nur, wenn der Urlaub aufgrund der Beendigung des Anstellungsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann.
Die Bestimmungen der zeitlichen Lage des Urlaubs steht dem Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts zu. Hierbei hat er die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter/innen zu berücksichtigen. Damit der Urlaub dem Erholungszweck dienen kann, soll dieser möglichst zusammenhängend gewährt werden.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses. Dieses muss vom Wohlwollen des Arbeitgebers für die berufliche Weiterentwicklung des Arbeitnehmers getragen sein.
Gleichzeitig muss es ein ehrliches und vollständiges Bild vermitteln.
Ein Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Weisen beendet werden:
durch Ablauf des im Vertrag bestimmten Zeitraumes (Zeitarbeitsverträge)
durch Erreichen eines bestimmten Alters, sofern dies im Arbeits- oder Tarifvertrag vorgesehen ist
durch Auflösung des Arbeitsvertrages im wechselseitigen Einvernehmen (Auflösungsvertrag)
Im Fortgang werden wir den letzten Fall etwas näher betrachten.
Bei einer Kündigung handelt es sich um eine einseitige Erklärung einer Vertragspartei, die auf die rechtliche zulässige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zielt.
Grundsätzlich bedarf die Kündigung keiner besonderen Form, sie muss allerdings dem Vertragspartner zugegangen sein. Um dis beweisen können, sollte die Kündigung schriftlich ausgesprochen werden.
Sofern in ihrem Betrieb ein Betriebsrat existiert, muss dieser bei jeder Kündigung beteiligt werden, andernfalls ist die Kündigung unwirksam.
Bei einer einseitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss unterschieden werden zwischen einer so genannten ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung.
Die ordentliche Kündigung stellt den Normalfall der einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Sie ist dadurch charakterisiert, dass zwischen der Kündigungsmitteilung und dem Wirksamwerden der Kündigung eine entweder gesetzlich geregelte oder vertraglich vereinbarte Frist liegen muss.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen betragen vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Bei längerer Betriebszugehörigkeit gelten verlängerte Kündigungsfristen. Diese betragen:
nach 2-jähriger Betriebszugehörigkeit 1 Monat
nach 5-jähriger Betriebszugehörigkeit 2 Monate
nach 8-jähriger Betriebszugehörigkeit 3 Monate
nach 10-jähriger Betriebszugehörigkeit 4 Monate
nach 15-jähriger Betriebszugehörigkeit 6 Monate
nach 20-jähriger Betriebszugehörigkeit 7 Monate
Wenn eine Probezeit bis höchstens 6 Monate vereinbart wurde, gilt abweichend eine Kündigungsfrist von 2 Wochen ohne bestimmtes Enddatum.
Unter bestimmten Vorrausetzungen erlaubt der Gesetzgeber auch die Kündigung ohne Einhaltung einer Frist. Vorrausetzung ist allerdings, dass das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist für eine Vertragspartei unzumutbar ist. Solche Gründe können z. B. Diebstahl, Unterschlagung, Alkohol am Arbeitsplatz, Beleidigungen sein.
Um willkürliche Kündigungen auszuschließen, hat der Gesetzgeber das Kündigungsschutzgesetz erlassen. Danach ist in Betrieben, die regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigen, die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der länger als sechs Monate beschäftigt war, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. „Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse die einer Weiterbildung des Arbeitnehmers in diese Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“ (KSchG § 1 Abs.2)
Gründe in der Person wären bspw. mangelnde körperliche oder geistige Eignung. Gründe im Verhalten wären schlechte Arbeitsleistungen oder Vertragsverletzungen. Betriebsbedingte Gründe wären bspw. Umstrukturierungs- Rationalisierungsmaßnahmen. Gemäß Kündigungsschutzgesetz muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz innerhalb des Betriebes möglich wäre. Eine betriebsbedingte Kündigung kann außerdem sozial ungerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht hinreichend berücksichtigt hat. Ist der Gekündigte Arbeitnehmer der Auffassung, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, muss er
sofern ein Betriebsrat besteht, binnen einer Woche bei jenem Einspruch einlegen,
innerhalb drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Amtsgericht erheben.
Neben diesen allgemeinen Kündigungsschutzregelungen gibt es für bestimmte Personengruppen einen besonderen Kündigungsschutz:
Mitgliedern des Betriebs- oder Personalrats und der Jugendvertretung können nur aus außerordentlichen Gründen gekündigt werden,
für Frauen, die unter das Mutterschutzgesetz fallen, besteht gemäß §9 Mutterschutzgesetz ein absolutes Kündigungsverbot, eine Kündigung wäre dennoch möglich mit Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamtes,
auch für die Kündigung von Schwerbehinderten bedarf es zunächst der Zustimmung, in diesem Fall durch die Hauptfürsorgestelle,
Auszubildende können nur aus außerordentlichen Gründen gekündigt werden,
Wehr- und Zivildienstleistende können vom Zeitpunkt der Zustellung des Einberufungsbescheides bis zur Beendigung ihres Dienstes nur aus wichtigem Grund gekündigt werden.
Die gesetzlichen Regelungen zum Arbeitsvertragsrecht zeigen, dass der Gesetzgeber versucht, dass Kräfteungleichgewicht zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern auszugleichen.