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Timestamp: 2019-03-26 18:26:30
Document Index: 315757019

Matched Legal Cases: ['§ 1', '§ 3', '§ 11', '§ 11', '§ 5', 'EuG', '§ 7']

FAQ`s: Urlaub | Kanzlei Kerner
FAQ`s: Urlaub
24. März 2017 /in Allgemein, Blog-Arbeitsrecht /von KERNER Rechtsanwälte
Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Jahr Anspruch auf Urlaub (§ 1 Bundesurlaubsgesetz). Die sich im Arbeitsleben ergebenden Fragen rund um den Urlaub sind daher so vielfältig wie die möglichen Urlaubsorte. Und sie kehren immer wieder. Grund genug für uns, die häufigsten Fragen zu sammeln und zu beantworten.
Wie hoch ist der Anspruch auf Mindesturlaub?
Das regelt § 3 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG). Der Mindesturlaub beträgt für alle Arbeitnehmer 24 Werktage, Werktage sind die Tage von Montag bis einschließlich Samstag. Wird in einer 5-Tage-Woche oder weniger gearbeitet, muss daher umgerechnet werden. Dabei kommt es nicht darauf an, wie viele Stunden an den jeweiligen Tagen gearbeitet wird. Bei einer regelmäßigen Arbeitswoche von montags bis freitags (5-Tage-Woche) beträgt der Mindesturlaub entsprechend 20 Tage, bei einer 4-Tage-Woche 16 Tage, bei einer 3-Tage-Woche 12 Tage, bei einer 2-Tage-Woche 8 Tage und bei einer 1-Tage-Woche 4 Tage. Die Umrechnungsformel lautet: Anzahl der Urlaubstage eines Vollzeitmitarbeiters mal regelmäßige Anzahl der eigenen wöchentlichen Arbeitstage durch regelmäßige Anzahl der Arbeitstage eines Vollzeitmitarbeiters. Als Faustformel kann man sich merken: Der Mindesturlaubsanspruch im Jahr ergibt 4 freie Wochen.
Das Urlaubsentgelt ist der Betrag, den der Arbeitgeber während eines Urlaubstages als Ausgleich dafür zahlt, dass kein Gehaltsanspruch besteht. Ein Gehaltsanspruch besteht deshalb nicht, weil keine Arbeitsleistung erbracht wird. § 11 des Bundesurlaubsgesetzes bestimmt daher, das statt dessen das Urlaubsentgelt zu zahlen ist. Es handelt sich also um etwas anders als das Urlaubsgeld, welches eine noch darüber hinausgehende (tarif-)vertragliche oder freiwillige Leistung des Arbeitgebers ist. Ein Arbeitnehmer in einem regulären Beschäftigungsverhältnis wird häufig gar nicht bemerken, dass es sich bei dem Urlaubsentgelt um etwas anders als das Gehalt handelt, er erhält den gleichen Betrag wie immer. Komplizierter ist es, wenn das Gehalt schwankt. Es gilt: Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes (§ 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG). Vereinfacht gesagt ist alles, was durch die Arbeitsleistung bestimmt ist, in die Rechnung einzubeziehen (Akkordlohn, Provisionen, Prämien für eine bestimmte Arbeitsleistung, arbeitsbezogene Zuschläge außer Überstundenzuschlägen). Nicht berücksichtigt wird, was nicht in direktem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung steht (z.B. Umsatzbeteiligungen, Aufwendungsersatz).
Wie wird der Urlaub berechnet, wenn sich die Arbeitszeit ändert?
Diesem umfangreichen Thema haben wir einen eigenen Blogbeitrag gewidmet.
Besteht während der Probezeit eine Urlaubssperre?
Rechtlich betrachtet nicht. Zum Einen wird im ersten halben Jahr des Arbeitsverhältnisses Teilurlaub erworben, also für jeden vollen Beschäftigungsmonat 1/12 des Jahresurlaubs (§ 5 Abs. 1 lit. a) BUrlG), zum anderen kann der Arbeitgeber auch darüber hinausgehend Urlaub gewähren. Es ist allerdings noch immer üblich, im ersten halben Jahr auf Urlaub zu verzichten.
Wer legt fest, wann Urlaub genommen wird?
Vielleicht kennen Sie diesen Witz: „Hast du eigentlich schon Urlaubspläne gemacht?” “Nein, wozu? Meine Frau bestimmt, wohin wir fahren, mein Chef bestimmt, wann wir fahren, und meine Bank, wie lange wir fahren.” Das ist arbeitsrechtlich mindestens zur Hälfte falsch. Der Urlaub ist im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer zu gewähren. Das bedeutet in der praktischen Umsetzung, dass der Arbeitnehmer seine Urlaubswünsche vorträgt und der Arbeitgeber nur mit objektiven und guten Gründen von diesem Wunsch abweichen darf. Den Jahresurlaub des Arbeitnehmers nach Belieben verteilen darf der Arbeitgeber nicht. Andersherum verfällt der Urlaub, wenn keine Urlaubswünsche geäußert werden (das könnte sich aufgrund der Rechtsprechung des EuGH in Zukunft ändern; näher dazu hier). Ein Sonderfall sind betriebsseitig angeordnete Betriebsferien, diese können zulässig sein. Achtung: Selbstbeurlaubung kann ein Kündigungsgrund sein.
Ja. Eine geringfügige Beschäftigung (Minijob) ist ausschließlich sozialversicherungsrechtlich gesondert zu behandeln, arbeitsrechtlich gibt es keine Unterschiede zu einem „normalen“ Arbeitsverhältnis. Der Urlaubsanspruch berechnet sich wie bei jedem Arbeitnehmer nach der wöchentlichen Anzahl der Arbeitstage (Urlaubstage der Vollzeitmitarbeiter durch Arbeitstage der Vollzeitmitarbeiter mal eigene wöchentliche Arbeitstage).
Das hängt von dem Alter ab. Für Azubis, die zu Beginn des Kalenderjahres bereits 17, aber noch nicht 18 Jahre alt sind, beträgt der Mindesturlaub 25 Werktage. Für volljährige Azubis gilt wie für Arbeitnehmer der Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz, also ein Urlaubsanspruch von mindestens 24 Werktagen bei einer 6-Tage-Woche, hieraus ergeben sich bei einer 5-Tage-Woche mindestens 20 Urlaubstage.
Gehen Urlaubstage ins nächste Jahr über?
Normalerweise nicht. Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr, in diesem Rahmen muss der Urlaub grundsätzlich gewährt und genommen werden, wenn ein Tarifvertrag nichts anderes regelt. Eine Übertragung auf das nächste Jahr ist nach dem Gesetz nur möglich, wenn dringende betriebliche Gründe (Belastungsspitzen) oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (Krankheit) vorliegen. Dann ist der übertragene Urlaub in den ersten drei Monaten des Folgejahres zu gewähren. Anders kann der Fall bei langer Krankheit liegen, dazu näher hier. Nicht bis zum Jahresende genommener Urlaub verfällt also in der Regel. Für das sehr häufige „rüberziehen“ von Urlaubsansprüchen im beiderseitigen Einvernehmen gilt allerdings: Wenn beide einverstanden sind, spricht nichts dagegen. Wir raten aber, dies schriftlich festzuhalten.
Was geschieht am Ende des Arbeitsverhältnisses mit dem Resturlaub?
Urlaub, der zum Ende des Arbeitsverhältnisses hin nicht mehr genommen wurde, ist auszuzahlen (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Welche Mitwirkungspflichten die Parteien des Arbeitsvertrags haben, damit der Urlaub zum Ende des Arbeitsverhältnisses hin noch genommen werden kann, ist noch nicht abschließend geklärt. Eine Freistellung des Arbeitgebers unter Anrechnung von Urlaub ist aber in der Regel zulässig (wenn sie richtig formuliert ist, also insbesondere die Freistellung „unwiderruflich“ erklärt wird!). Besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Resturlaub, muss ermittelt werden, wie viel jeder Urlaubstag „wert ist“ (bei festem Einkommen: Monatsgehalt durch 4,33 (= Wochengehalt) durch regelmäßige Arbeitstage in der Woche (= Tagesgehalt)). Dieser Wert ist mit der Anzahl der Resturlaubstage zu multiplizieren, dies ergibt den Urlaubsabgeltungsbetrag. Arbeitnehmer sollten in diesem Zusammenhang insbesondere Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag beachten und einhalten, anderenfalls verfällt dieser Anspruch (näher dazu: hier).
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