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Timestamp: 2019-08-20 05:18:51
Document Index: 148142636

Matched Legal Cases: ['§ 17', '§ 17', '§ 14', '§ 3', '§ 14', '§ 3', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 14', '§ 15', '§ 14', '§ 17', '§ 17', '§ 2', '§ 305', '§ 134', '§ 307', '§ 305', '§ 307']

§ 17 Inhalt des Arbeits-/Dienstvertrages / i) Befristung einzelner Arbeitsbedingungen | Deutsches Anwalt Office Premium | Recht | Haufe
§ 17 Inhalt des Arbeits-/Dienstvertrages / i) Befristung einzelner Arbeitsbedingungen
Die Vertragsfreiheit erlaubt es, auch einzelne Arbeitsbedingungen und nicht das Arbeitsverhältnis insgesamt zu befristen. Ein solcher Fall liegt vor, wenn bei Bestehen eines unbefristeten Vertrages einzelne Vertragsbestandteile, bspw. eine höherwertige Beschäftigung, die Erhöhung der Arbeitszeit oder bestimmte Entgeltanteile befristet vereinbart werden.
Das TzBfG ist auf die Befristung einzelner Vertragsbedingungen weder direkt noch analog anwendbar (BAG v. 14.1.2004, AP TzBfG, § 14, Nr. 10; BAG, 27.7.2005 – 7 AZR 486/04, NZA 2006, 40). Dies wird insb. dem Wortlaut der §§ 3 und 14 TzBfG entnommen. So regelt § 14 TzBfG die "Befristung des Arbeitsvertrages" und verweist damit auf den gesamten Arbeitsvertrag. § 3 TzBfG bezieht sich nur auf Verträge, deren Laufzeit insgesamt begrenzt ist. Die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen wird demgegenüber an keiner Stelle im TzBfG erwähnt. Auch die EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, welche durch die RL 1999/70/EG umgesetzt worden ist, enthält keine Regelung über die Befristung einzelner Vertragsbedingungen. Infolgedessen finden auf die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen weder die Zulässigkeitsvoraussetzungen des § 14 TzBfG (BAG v. 14.1.2004, AP TzBfG § 14, Nr. 10) noch das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG (BAG v. 3.9.2003, AP TzBfG § 14, Nr. 3) oder die Regelung des § 15 Abs. 5 TzBfG (BAG v. 3.9.2003, AP TzBfG § 14, Nr. 4) und die Klagefrist des § 17 TzBfG (BAG v. 4.6.2003, AP TzBfG § 17, Nr. 1) Anwendung.
Das BAG hat vor Inkrafttreten der Vorschriften des SchuModG die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen entsprechend den Vorschriften über die Befristungskontrolle geprüft, wenn dem Arbeitnehmer aufgrund der Befristung der gesetzliche Änderungskündigungsschutz objektiv entzogen werden konnte. Das war regelmäßig bei Vertragsbedingungen anzunehmen, die bei unbefristeter Vereinbarung vom Änderungskündigungsschutz gem. § 2 KSchG umfasst waren. Dabei handelte es sich um Arbeitsvertragsbedingungen, welche die Arbeitspflicht nach Inhalt und Umfang in einer Weise änderten, die sich unmittelbar auf die Vergütung auswirkte und damit einen maßgeblichen Einfluss auf das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung hatte. In solchen Fällen verlangte das BAG für die Befristung einer Arbeitsvertragsbedingung einen Sachgrund. War dieser sog. Kernbereich nicht betroffen, konnte die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen ohne Weiteres aufgrund der bestehenden Vertragsfreiheit vereinbart werden (BAG v. 21.4.1993 – 7 AZR 297/92, NZA 1994, 476; BAG v. 4.6.2003, NZA 2003, 104; BAG v. 14.1.2004, NZA 2004, 719).
Nach dem Inkrafttreten des SchuModG hat der 7. Senat diese Rspr. aufgegeben. Nunmehr kommt es für die gerichtliche Kontrolle der Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen darauf an, ob es sich um AGB i.S.d. §§ 305 ff. BGB handelt. Kann die vorübergehende Änderung arbeitsvertraglicher Vereinbarungen nach den Grundsätzen der Vertragsfreiheit innerhalb der allgemeinen rechtlichen Grenzen (z.B. §§ 134, 138 und 242 BGB) vorgenommen werden, findet daneben eine Inhalts- oder Angemessenheitskontrolle nicht statt.
Nach der neuen Rspr. des BAG ist die in AGB vereinbarte vorübergehende Änderung von Arbeitsvertragsbedingungen einer Inhaltskontrolle zu unterziehen. Dies gilt sowohl für sog. Nebenabreden als auch für die Änderung synallagmatischer Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, wie bspw. Arbeitszeit und Arbeitsvergütung (BAG v. 27.7.2005 – 7 AZR 486/04, NZA 2006, 40). Dabei finden die allgemeinen Grundsätze der Inhaltskontrolle Anwendung.
Der Maßstab der Inhaltskontrolle folgt dabei aus § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Danach sind Bestimmungen in AGB unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen dem Grundsatz von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete oder billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird (BAG v. 18.1.2006, AP Nr. 8 zu § 305 BGB; BAG v. 2.9.2009, NZA 2009, 1253, 1255). Bei der Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung sind die rechtlich anzuerkennenden Interessen der Vertragsparteien wechselseitig zu berücksichtigten und zu bewerten. Dabei müssen die beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben umfassend gewürdigt werden, wobei hinsichtlich der Beurteilung der Unangemessenheit ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen ist (BAG v. 27.7.2005, AP Nr. 6 zu § 307 BGB; BAG v. 2.9.2009, NZA 2009, 1253, 1255).
Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders ggü. den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. I.R.d. Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klau...